Entre

La Société ENTREPRISE JEAN LEFEBVRE LILLE FLANDRES, SAS au capital de 485 490 Euros, dont le siège social est situé 4ème avenue Port Fluvial – 59120 LOOS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE sous le n° 404 164 204, (code APE n°4211Z), représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Chef d’Agence, dûment habilité à cet effet,


D’une part,
Et :

L’organisation syndicale FO représentée par M. XXX


D’autre part,

Préambule 
Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie au travail, et la gestion prévisionnelle des compétences, incluant les thèmes de la santé au travail, de l’égalité professionnelle, de la lutte contre les discriminations et de l’exercice du droit d’expression directe et collective. 
La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique et l’attention portée aux salariés. C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de regrouper les différentes mesures au sein de ce même accord. 
Les parties s’attachent à rappeler les pratiques ancrées dans l’entreprise permettant l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la GPEC, la QVT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mise en place. La société réaffirme le principe de développement des compétences de ses collaborateurs. 
Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie au travail et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-17 et L 2242-20 et suivants du code du Travail. 
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :





Dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, sont abordées les thématiques suivantes : 

Le rôle du management ;
L’organisation du travail ;
Les entretiens professionnels ;
Le temps partiel ;
Articulation entre vie professionnelle et vie parentale ;
Le droit à la déconnexion.


Article 1 – Le rôle du Management 

Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information et de la politique de l’entreprise. 
Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. Il mène un dialogue de qualité et veille au respect des dispositions du présent accord. 

Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail et fait face aux difficultés rencontrées. Le manager veille, dans la mesure du possible, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental dans la perception des collaborateurs de leur qualité de vie au travail. Par conséquent, il adopte une attitude exemplaire.

A ce titre, il doit accompagner les membres de son équipe et s’assurer qu’ils disposent des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise. 

Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et ses collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).

Les parties reconnaissent le rôle fondamental du manager et s’engagent à le doter des outils nécessaires afin de professionnaliser sa démarche. Dans ce cadre, l’entreprise veille à l’inscription des managers aux formations Management prévue par Formavia, à savoir a minima 3 des formations suivantes pour chacun des managers :

Relations humaines et la communication ;
Techniques de communication professionnelle ;
Conduite d’un entretien individuel de progrès ;
Ateliers de management ;
E-coaching managérial.

Article 2 – L’organisation du travail 

2.1 Durée du travail

Le responsable hiérarchique est le garant des durées de travail légales et conventionnelles et des temps de repos. Une attention particulière est portée à l’application des temps de pause et à l’amplitude des journées de travail. Il organise la charge de travail et assure sa répartition entre les membres de son équipe. 

2.2 Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié 

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet. 

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié. 

2.3 Gestion des réunions

Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants. 

Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.  

La plage horaire de réunion est définie entre 9h00 heures et 17h30 heures, sauf circonstances exceptionnelles et compte tenu de l’urgence de la tenue de la réunion. 

Le choix de la forme de la réunion doit être efficient. A ce titre, il est favorisé, le cas échéant, l’usage des visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables. 

Les réunions sont organisées de manière ciblées et efficaces. Les objectifs doivent être claires et les ordres du jour précis. Une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision, dans un délai raisonnable. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner. 

Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté. 

2.4. Rappel des congés exceptionnels conventionnel pour évènements familiaux

A titre d’information, les parties rappellent l’existence des congés exceptionnels pour évènements familiaux pour : 

Le mariage du salarié ou d’un enfant du salarié ;
Le PACS du salarié ;
La naissance ou l’adoption d’un enfant ;
Le décès d’un ascendant, descendant, frère/sœur ou conjoint/pacsé/concubin ;
La garde d’un enfant malade de moins de 16 ans.

2.5 Les mesures en faveur du congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail.

2.6 Les mesures en faveur des proches aidants 

Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.

Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite est dédiée aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches. 

Sont notamment proposés les services suivants : 

Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PROBTP
Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances
Un congé proche aidant, indemnisé par BTP Prévoyance
Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle

Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.  




Article 3 – Les entretiens professionnels 

3.1 Entretien professionnel

Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un entretien faisant état des lieux du parcours professionnel. 

En application de l’article L 6315-1 du code du travail, tous les 2 ans un entretien professionnel doit avoir lieu. Cet entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur la situation professionnelle du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de cet entretien, le manager prend en compte la situation du salarié et, dans la mesure du possible, propose des solutions en cas de difficultés dans la gestion de ces deux aspects. 

Lors de cet entretien il est pris en compte la volonté d’évolution du salarié, les formations souhaitées et toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié. 

Les postes ouverts doivent être communiqués via la base Mobilité sur l’intranet de l’entreprise afin de donner une meilleure visibilité au salarié de ses possibles évolutions dans le groupe.  

3.2 Entretien professionnel et reprise de poste

Dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, la société s’engage à proposer systématiquement un entretien professionnel aux salariés à l’issue : 

D’un congé maternité ou d’adoption  
D’un congé parental d’éducation  
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant  
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption  
D’un arrêt maladie 
D’un congé sabbatique.  

Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle. 

Article 4 – Temps partiel 

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle. 

Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre de la vie professionnelle et la vie familiale. 

A réception de la demande de temps partiel, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service. 
Le salarié à temps partiel doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service. 

Article 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale

5.1 Horaires décalés lors de la rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, et dans la mesure du possible, les parents souhaitant accompagner leurs enfants bénéficient d’un horaire de début de poste décalé d’une heure. 
Une fin d’horaire anticipée peut également être prévue pour la sortie scolaire lors du premier jour de cours. 

En accord avec son responsable hiérarchique, un collaborateur peut de manière ponctuelle bénéficier de cette mesure en dehors des jours de rentrée scolaire s’il justifie d’une situation particulière. 

5.2 Organisation du retour des salariés à l’issue d’un congé familial

L’entreprise souhaite améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (congé maternité, congé paternité et congé parental). Dans cette optique, les salariés le souhaitant pourront maintenir le lien avec l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié bénéficie à sa demande d’un accès à ses mails, afin d’optimiser le temps d’adaptation à son retour de congé familial. 


Article 6 – Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé des salariés. 

La société s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques. L’entreprise rappelle que les outils numériques sont des aides au travail et d’optimisation du temps et leur utilisation ne doit pas empiéter sur la vie personnelle des salariés. 

Ainsi, les utilisateurs sont invités à : 

Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels;
Recourir le cas échéant à la fonction d’envoi différé des mails ;
Préciser une échéance de réponse dans leur message ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.

Il est également rappelé aux utilisateurs qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning d’Eurovia.
Les parties précisent que le salarié a la responsabilité de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Sa hiérarchie ne peut exiger qu’il se connecte, et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché. 































Article 1 – Les indemnités de petits déplacements 


Les parties rappellent que les Ouvriers et les ETAM non sédentaires bénéficient d’indemnités de petits déplacements en application de la convention collective des Travaux Publics. Ces indemnités ont pour objet d’indemniser forfaitairement les frais supplémentaires qu’entrainent pour eux la fréquence des déplacements, inhérents à la mobilité de leur lieu de travail. Elles se décomposent de la manière suivante : 

Une indemnité de transport pour les frais engagés quotidiennement par le salarié pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, s’il utilise son véhicule personnel.  

Une indemnité de trajet pour la contrainte que représente la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier. Cette indemnité est toujours due sauf lorsque l’ouvrier est logé gratuitement par l’entreprise sur le chantier ou à proximité immédiate du chantier. Elle n’est pas due pour les ETAM.

L’indemnité de repas pour le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle du salarié. Elle n’est toutefois pas due lorsque le salarié prend effectivement son repas à sa résidence habituelle, lorsqu’il existe un restaurant d’entreprise ou que le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière au moins égale au montant de l’indemnité repas. 

Le montant de ces indemnités peut être revalorisé chaque année lors des négociations annuelles sur les salaires. 

Article 2 – Les indemnités de grands déplacements 


Les Ouvriers et les ETAM travaillant dans un chantier métropolitain dont l’éloignement ne leur permet pas de regagner chaque soir leur lieu de résidence, déclaré lors de l’embauche, bénéficient d’une indemnité de grands déplacements. 

Au titre de cette indemnité, l’employeur prend en charge les dépenses journalières du salarié, qui comprennent :

 − le coût d’un second logement pour l’intéressé ; 
− les dépenses supplémentaires de nourriture, qu’il vive à l’hôtel, chez des particuliers ou en cantonnement ;
− les autres dépenses supplémentaires qu’entraîne pour lui l’éloignement de son foyer sont remboursées par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu’il supporte.

Le montant de ces indemnités peut être revalorisé chaque année lors des négociations annuelles sur les salaires. 





































Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel. 

Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche ;
Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière ;
Améliorer l’accès à la formation professionnelle ;
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


Article 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle 


Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances 
La société ENTREPRISE JEAN LEFEBVRE LILLE FLANDRES s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe Vinci afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs. 

La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel. 

Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre mixité professionnelle.

Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.   

A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.

Les mesures en matière de recrutement
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir. 
Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.

Par ailleurs, la société veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités. 

Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché. 

Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.


Objectif de progression et indicateurs de suivi

Les femmes représentent 11,11 % des nouvelles embauches chez ENTREPRISE JEAN LEFEBVRE LILLE FLANDRES pour l’année 2022. 

L’objectif est de tendre vers une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes dans les nouvelles embauches dans la mesure du possible et de la proportion de candidatures hommes/femmes.

A ce titre, il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe. 

La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article. 

 
Article 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions

2.1  Les engagements en matière de déroulement de carrière

Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable. 

Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur la base de mobilité VINCI sur le site intranet de VINCI (). 

Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. 

Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision. 

Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés en absence d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue : 

D’un congé maternité ou d’adoption ; 
D’un congé parental d’éducation ; 
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant ; 
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption ; 
D’un arrêt maladie ; 
D’un congé sabbatique.  

Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle. 

2.2 Objectif de progression et indicateurs de suivi

Aucune promotion n’a été opérée en 2022, toutes catégories socio-professionnelles confondues. 

L’objectif est d’arriver à une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilité. 

L’entreprise effectue un suivi en s’appuyant sur les indicateurs suivants : 

Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle.   
Suivi du nombre de femmes et d’hommes promus aux postes à responsabilité. 
Suivi des demandes renseignées d’évolution et de promotion dans les entretiens professionnels.



Article 3 :  Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle 

3.1 Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle

La société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés. 

L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.

Par ailleurs, les parties au présent accord veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.


3.2 Objectif de progression et indicateurs de suivi

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité. 
Elles constatent que le taux global de formation par nombre de salariés sur l’année 2022 est de 6.38 % pour les femmes. 

L'objectif est d’obtenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes. 
Dans ce cadre, il est fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe. 

Article 4 - Rémunération effective 

4.1 Les mesures en matière de rémunération effective

Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. 

Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité lié aux tâches confiées. 

Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. 

Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absences pour une longue durée (maternité, parentale …) ainsi qu’aux personnes en temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.  

Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.


4.2 Objectif de progression et indicateurs de suivi 

L’objectif est le maintien d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes, par poste, diplôme, âge et expérience. 

Dans le but de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée par âge et classification de la convention collective. En application de cette méthode, pour les salariés présentant un écart de rémunération, il est examiné le caractère justifié (éléments matériellement vérifiables) ou non de la situation constatée. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre. 


ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle 

5.1. Les mesures en faveur des salariées en congé maternité 

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après : 
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté. 
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.


5.2 Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale. 
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.




































L’entreprise adopte une politique de diversité et d’égalité des chances. Toute forme de discrimination est combattue que ce soit à l’embauche, dans les relations de travail ou encore dans les évolutions de carrière. 

Au quotidien, la lutte contre les discriminations se traduit par une prise de décision sur des critères objectifs. L’entreprise veille au respect de ce principe en développant des procédés appuyant sa politique d’égalité des chances. 


Article 1 – Le recrutement et la mobilité 


En matière de recrutement et de mobilité, diverses pratiques sont développées afin d‘assurer l’objectivité des décisionnaires. 

Ainsi, sont élaborées des fiches de besoins en personnel favorisant l’identification objective des profils recherchés. Il est privilégié le recours à plusieurs canaux de recrutement afin d’assurer la diversification des objectifs. La décision des recrutements se fait de manière collégiale afin de favoriser l’objectivité. 
En outre, il est rappelé que les critères objectifs étrangers à toute discrimination reposent sur : les compétences, les expériences professionnelles, les formations, les qualifications des candidats. 


Article 2 - L’accès aux formations


La lutte contre toute forme de discrimination se traduit aussi par l’accès à la formation professionnelle, aux promotions ainsi qu’à la rémunération et la classification. 

A l’occasion des entretiens professionnels qui ont lieu tous les 2 ans, et des entretiens faisant état des lieux du parcours professionnel réalisés tous les six ans, sont prises en compte les volontés d’évolution de carrière et de formation du salarié. Dans la mesure du possible, l’entreprise veille à rectifier la situation du salarié qui n’a pas bénéficié : 

D’une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
D’une progression salariale ou professionnelle. 

L’entreprise s’assure ainsi que tous les salariés ont à leur disposition de moyens permettant d’évoluer dans leur vie professionnelle. 

Par ailleurs, lors de ces entretiens et en dehors, l’entreprise s’assure de la communication et de la promotion du CPF auprès des collaborateurs. L’objectif étant d’informer les salariés de leurs droits à la formation et ainsi d’accroitre leurs compétences. 


Article 3 - Mise en place d’un référent de la lutte contre les discriminations

L’entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances ; notre culture étant fondée sur le brassage des origines et des expériences. 

En outre, La société s’engage à mettre en place un référent de la lutte contre les discriminations afin de promouvoir la politique de diversité du groupe. 


Article 4 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances. 

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes : 

L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales ; 
Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré leur handicap x ;
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation handicap. 

Il est rappelé, à cet effet, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France. 

L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude. 

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat, voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration …

Lors de la publication des offres d’emploi, il est fait un descriptif exhaustif des tâches et de l’environnement du travail dans l’objectif de favoriser l’insertion professionnelle et que les demandeurs en situation de handicap puissent identifier de manière simplifiée les postes vers lesquels ils peuvent s’orienter en fonction des aménagements qu’il nécessite. 

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, l’entreprise s’engage à mener des campagnes afin de communiquer sur le sujet du handicap. L’objectif de ces campagnes étant d’informer les salariés des types de handicaps reconnus par la loi et d’encourager les collaborateurs à se manifester s’ils se trouvent dans cette situation afin de pouvoir les accompagner, en collaboration avec Trajeo’h et en accord avec le salarié concerné, et aménager leur poste de travail en conséquence pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions. 


Article 5 - Information et sensibilisation des salariés 

Pour s’assurer de l’application des principes de diversité et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçus, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise. 

Dans le cadre de la sensibilisation, un module consacré à la lutte contre les discriminations est inclus dans les formations des managers au droit du travail, l’objectif étant de permettre aux stagiaires d’identifier le type et les formes de discrimination et les moyens pour lutter contre. 





















Les parties conviennent de la nécessité d’organiser un droit d’expression qui donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur les thématiques relevant du droit d’expression. 


Article 1 – Domaine du droit d’expression 


Conformément aux dispositions de l’article L. 2282-1 du code du travail, Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement ;
les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les collaborateurs ;
les actions d'amélioration des conditions de travail.

Au-delà de l’identification des problèmes et aspiration des salariés, l’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets sont perceptibles par les salariés concernés. 


Article 2 – Mode d’expression


L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient. 

L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, service …

Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.

Le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression. Il peut organiser le cas échéant, la désignation d’un animateur parmi les membres du groupe. Si les sujets abordés le requièrent, le responsable peut demander l’assistance technique d’une personne particulièrement qualifiée de la structure.



Article 3 – Organisation des réunions d’expression

3.1 – Ordre du jour

Les salariés peuvent adresser à tout moment ou individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au Directeur ou chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour. 

3.2 – Les réunions d’expression

Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du Directeur ou chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.

Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage ou mail :

de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion ;
de la composition nominative du groupe ;
de la désignation du responsable de la réunion.

Chaque groupe d’expression est réuni une fois par an à raison d’une heure et demie par séance.


Article 4 – Liberté d’expression

L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir ci-dessus article 1).

Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.

Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.

Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.


Article 5 – Circulation de l’information

5.1 - Le registre d’expression

Il est tenu par entité, sous la responsabilité du Directeur ou du Chef d‘agence.

Dans ce registre sont consignés les comptes rendus des réunions par les secrétaires des différents groupes d’expression et notamment :

les informations ayant fait l’objet de l’affichage ou du mail prévu à l’article 3.2 ci-dessus,
le résumé du déroulement des réunions, des questions traitées et des diverses interventions, 
les vœux et avis émis, 
les observations de l’animateur,
les réponses éventuellement apportées par le responsable hiérarchique,
les questions restées en suspens dans l’attente d’un complément d’information, d’une décision de la Direction ou qui nécessitent une étude approfondie, le délai approximatif de réponse.

5.2 – Suite donnée aux vœux et avis

Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et transcrites simultanément au registre d’expression.

Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information du Comité Social et Economique et éventuellement, de directives par la voie hiérarchique.

Le registre d’expression peut être consulté par les représentants du personnel.


 



La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels initiée en 2008 et renouvelée depuis vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.
Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont ainsi progressivement professionnalisés, y compris dans les emplois peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’inscrit pleinement dans le plan de performance EUROVIA. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation. 
La GPEC vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.
Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :
Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.

Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.

Article 1 - Développement des compétences

1.1 - La formation

1.1.1 - Orientations de la formation et plan de formation

La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.
Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, et dans un contexte de recrutement important, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
Continuer à faire de la formation un outil majeur de la culture prévention : 

Déploiement de la formation et du passage du test AIPR encadrant pour les chefs de chantier. 
Formation à l’Analyse des risques/PPSPS de l’ensemble des conducteurs de travaux et chefs de secteurs
Formation « outils de découpe » à destination des salariés ayant à utiliser des outils de découpe
Finalisation du déploiement des formations des représentants du personnel élus au sein des CSE avec l’OPPBTP
Formation des nouveaux entrants au parcours prévention (Niv 1, Niv 2 et culture prévention)

Accompagner de la mise en place d’E-cube : E-cube représente un changement important dans les process et la maitrise des outils. L’entreprise doit donc accompagner les salariés dans l’appropriation des nouvelles façons de travailler et des nouveaux outils. 

Accompagner des prises de fonction notamment avec la mise en place de la première session « chefs de secteur » et la mise à jour du parcours jeune ingénieur et du parcours chef de chantier. 

Promouvoir l’innovation et le développement durable 

Développer la formation de proximité : des formateurs locaux pour animer des formations sécurité ou techniques de courtes durées en agence comme par exemple les formations aux outils de découpe, habilitations électriques…

Cibler et valoriser les formations certifiantes. Eurovia se doit de développer l’employabilité de ses salariés et pousse donc à favoriser les formations certifiantes. Dans ce cadre nous vous rappelons que l’Academy propose depuis 25 ans le cycle de formation « Maçon Travaux Routiers » qui permet aux participants d’acquérir une certification équivalente à un CAP. 

Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au Comité social et économique dans le cadre de ses attributions. 
Le plan de formation, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.
1.1.2 - Historique formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette optique, l’Entreprise remet annuellement à chaque salarié un historique des formations réalisées.

1.1.3 - Compte personnel de formation

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Le CPF est alimenté par l’Entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros. 
Ces abondements n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des droits qui sont crédités sur le compte du salarié chaque année et du plafond.

1.1.4 - E-learning

La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».
Divers modules de formation sont disponibles accessible sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE. 
Une nouvelle plateforme digitale Learning sera mise en place dans le cadre du projet E-cube.

1.2 - La valorisation des acquis

1.2.1 - Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.

1.2.2 - Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées.
L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.
L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.

1.2.3 - Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.
Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).

Article 2 - Gestion des carrières

2.1 - La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Pour chacun des métiers de l’Entreprise, une grille d’analyse recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.
A ce jour, une grille d’analyse existe pour les métiers suivants :
Canalisateur, 
Chauffeur camion, 
Chef de chantier, 
Conducteur de chargeur, 
Conducteur de compacteur, 
Conducteur de finisseur, 
Conducteur de niveleuse, 
Conducteur de Pelle, 
Ouvrier, 
Secrétaire,
Comptable, 
Responsable Financier d’Agence. 
Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.
Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.

2.2 – L’entretien individuel de progrès
En complément de l’entretien professionnel, mentionné au Titre I du présent accord consacré à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les ETAM et les cadres bénéficient d’un entretien individuel de progrès, qui a lieu tous les 18 à 24 mois.
Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur. L’entretien individuel de progrès constitue également l’occasion d’aborder son évolution professionnelle au sein de son poste et/ou dans le cadre d’une mobilité, dans un souci d’anticipation et de prise en compte des souhaits du collaborateur et des besoins de l’Entreprise.
L’entretien individuel de progrès oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.
Lors de l’entretien, doivent être abordés : 
le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats et la synthèse des acquis du collaborateur ;
les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences ;
les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, la mobilité, l’accompagnement nécessaire. 




2.3 - La mobilité professionnelle

L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi. L’Entreprise rappelle qu’elle entend poursuivre cette politique, notamment en favorisant l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée.
Toutefois, la gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet les postes ouverts à la mobilité qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce).
Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.
A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.
Une fois sa hiérarchie informée, un entretien de mobilité pourra, si nécessaire, être proposé par le service RH.
Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’agence de départ, puis celles de l’agence d’accueil afin de déterminer la date de mutation.
La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique) et peut faire l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise, selon le cas et les règles décrites sur l’Intranet ONE. 






Article 3 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

3.1 - Conditions de recours aux emplois précaires 

Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court terme, il paraît difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires.
Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires. 
De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur. 

3.2 - Les perspectives de développement, conditions de recours aux stages 

L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires. Ainsi, sur la période janvier 2022 à décembre 2022, 2 stagiaires ont été accueillis au sein de l’Entreprise et 9 jeunes ont été formés par le biais d’un contrat en alternance.
L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique en faisant connaître les métiers des Travaux Publics et la Société auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences, aux portes ouvertes et aux forums, visites de chantier, visites d’installation (centrale, carrière, usine, …), organisation d’évènements, comme des « afterwork », auprès des écoles partenaires, partenariat/sponsoring d’associations étudiantes (pour des challenges sportifs, …).
La politique de la société étant de favoriser les stages en entreprise, est établie tous les ans une grille de gratification spécifique en fonction de certains stages : stage ouvrier, stage chef de chantier, stage de césure ingénieur.
La société encourage également les projets de fin d’études (PFE), qui constituent une voie de recrutement, notamment en récompensant annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.
Enfin, l’Entreprise continuera de proposer aux stagiaires identifiés un contrat de travail. A ce titre, une fiche d’appréciation est établie et conservée en prévision d’un éventuel recrutement. Elle peut servir de support à un entretien de fin de stage. 

Article 4 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptible d’avoir un effet sur leurs métiers

Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible. 

Article 5 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération. A cette occasion, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 
Par ailleurs, en application de l’article L 2141-5 du code du travail, les parties rappellent que les représentants du personnel peuvent bénéficier d’un entretien de fin de mandat lorsque le salarié dispose d’un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée de travail. 
















Article 1 – Suivi

Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Article 2 – Durée et date d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prendra effet le 1er mai 2023.


Article 3 – Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant. 


Article 4 – Publicité et dépôt
 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.









 
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.




Fait à LOOS, le XXX 2023, en 4 exemplaires. 


    Pour l’Entreprise							Pour le Syndicat FO
    Monsieur XXX							Monsieur XXX
    Le Chef d’agence