Accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

CA Indosuez Wealth (France), dont le siège social est situé 17 rue du Docteur Lancereaux – 75382 PARIS Cedex 08, et CA Indosuez Gestion dont le siège social est également situé 17 rue du docteur Lancereaux – 75382 Paris Cedex 08, composant l’UES CA Indosuez Wealth (France) / CA Indosuez Gestion ;
Ci-après nommée « l’UES ou Indosuez »

Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines ;
D’une part, 
ET

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
Le SNB;
La CFTC;


PREAMBULE


Conformément à la réglementation, l’employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans, une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

Certains des thèmes devant être abordés dans le cadre de cette négociation obligatoire sont d’ores et déjà couverts par un accord à l’instar de :
L’accord relatif au contrat de génération du 22 septembre 2016
L’accord relatif à l’égalité professionnelle du 9 février 2017
L’accord relatif au droit à la déconnexion du 12 décembre 2017

Les parties du présent accord ont engagé au cours du 1er semestre 2018 une négociation relative à  la qualité de vie au travail. Au cours des échanges intervenus, elles sont convenues de proroger les accords susvisés afin de faire coïncider leur durée avec celle du présent accord et ainsi renégocier l’intégralité du bloc à l’échéance prévue au chapitre 5.
 
La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, permettant de concilier les modalités d’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée - (extrait de l’ANI du 19 juin 2013).

A l’issue de 2 réunions de négociation, il a été convenu et arrêté ce qui suit :








CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP


Le présent chapitre, qui complète les dispositions de l’accord Groupe du 28 février 2017 relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap, traduit la volonté partagée entre la Direction et les Organisations Syndicales d’apporter un soutien supplémentaire aux salariés en situation de Handicap et de tenir compte des contraintes organisationnelles et matérielles que ces derniers peuvent rencontrer.


Article 1 - Bénéficiaires

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés visés par l’article II « champ d’application » de l’accord Groupe du 28 février 2017 et ce, sans condition d’ancienneté.
Sont ainsi concernés :
les salariés en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L5212-13 du code de travail,
les salariés ayant engagé auprès de la MDPH  une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et fourni à l’entreprise un récépissé du dépôt de cette demande. 


Article 2 - Autorisation d’absences rémunérées dans le cadre de rendez-vous médicaux 

Les salariés mentionnés à l’article 1 du présent accord bénéficient d’une autorisation d’absence de 5 jours par année civile afin de se rendre à des rendez-vous médicaux liés à la pathologie les ayant conduits à être reconnus en situation de handicap au sens de l’article L5212-13 du code du travail.

Ces autorisations d’absences pourront, au choix, être prises par journée ou par demi-journée. 

Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il appartient aux salariés concernés de contacter le Responsable Intégration et Handicap de l’UES afin de l’informer de cette absence au moins 15 jours avant le rendez-vous, puis d’envoyer à la Direction des Ressources Humaines l’attestation du médecin ou de l’auxiliaire médical consulté indiquant que le rendez-vous est lié à la pathologie ayant conduit à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’heure de début et de fin du rendez-vous devra figurer dans l’attestation. 
Le délai de 15 jours susmentionné  ne sera pas applicable dès lors que le médecin/auxiliaire médical attestera du caractère urgent du rendez vous.

A défaut d’envoi de la dite attestation dans un délai de 15 jours, l’absence sera considérée comme une absence injustifiée et non rémunérée ou, après accord du salarié, déduite de ses jours de congés payés ou de réduction du temps de travail. 

Le salarié devra également informer son Responsable Hiérarchique de la prise de ces autorisations d’absence. 


Article 3 - Priorité d’accès au temps partiel

Les parties entendent favoriser l’accès au temps partiel aux salariés en situation de handicap qui souhaiteraient bénéficier de cette modalité d’organisation du travail.

Ainsi, en cas de demandes formulées concomitamment par plusieurs salariés d’une même équipe, le/les salariés visés par l’article 1 bénéficieront d’une priorité d’accès au temps partiel.

Cette priorité d’accès au temps partiel ne peut toutefois être accordée que dès lors que les demandes concomitantes le sont pour « convenance personnelle » et ne peut s’appliquer en cas de demande de temps partiel réglementé (notamment parental et création/reprise d’entreprise).

Toute difficulté éventuelle résultant de l’application du présent article sera examinée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le Responsable Hiérarchique et le Responsable Intégration et Handicap. 


CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU PROFIT DES SALARIES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Article 1 – Définition et principe généraux du télétravail

Conformément à la réglementation en vigueur, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent chapitre ne vise que l’organisation du télétravail au domicile du salarié, à l’exclusion de toute autre forme d’organisation du travail à distance.

Le domicile du salarié est défini comme son lieu de résidence habituel au regard de l’adresse déclarée par ce dernier pour l’envoi, entre autre, de ses bulletins de paie.

Le télétravail, tel que défini ci-dessus, s’organise dans le cadre d’une semaine hebdomadaire, à raison d’un jour par semaine, fixé en concertation avec le Responsable Hiérarchique. 


Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail 

Par le présent article, les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son Responsable Hiérarchique et requiert la capacité du salarié à travailler de manière autonome. 
Par ailleurs, les parties reconnaissent également que le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les emplois dans l’entreprise.

2.1 – Critères d’éligibilité liés au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes:

Être en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L5212-13 du code de travail
Etre en contrat à durée indéterminée
Etre à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 80% de 39 heures ou, être en convention de forfait jours réduite de 20% maximum (soit 169 jours travaillés/an minimum).

2.2 – Critères d’éligibilité liés aux impératifs et caractéristiques liés à l’emploi occupé

Afin de déterminer l’éligibilité d’un salarié au télétravail, les impératifs et caractéristiques liés au métier exercé doivent être pris en compte.

Ainsi, l’éligibilité s’apprécie notamment au regard :

De l’ouverture et l’accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail, sans générer de dysfonctionnements dans l’organisation du service et de la continuité de l’activité, ni avoir pour conséquence un report de tâches vers des collègues de travail
Des impératifs et caractéristiques métiers liés, notamment, à la règlementation et la conformité bancaire (procédures et dispositifs de sécurité renforcée (à titre d’exemple, les postes téléphoniques enregistrés), présence sur site impérative notamment au regard des tâches quotidiennes de proximité à accomplir, manipulation de documents non dématérialisés, activités qui concernent des transactions et passages d’ordres, …). 

2.3 – Equipement du salarié à domicile

Le salarié qui souhaite effectuer une demande de télétravail doit impérativement s’assurer de disposer à son domicile déclaré auprès de l’entreprise de l’équipement suivant :

Un espace de travail approprié à savoir aéré, lumineux et permettant de travailler dans des conditions optimales.  
Un abonnement à une ligne internet haut débit
Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant impérativement le télétravail 

Toute modification de la situation du salarié en télétravail ou de son métier entrainera un réexamen de plein droit de sa situation de télétravailleur au regard des critères fixés au présent article.


Article 3 – Procédure de passage en télétravail 

3.1 Principe du volontariat

Conformément à la réglementation, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié, étant précisé que le présent chapitre n’institue aucun droit automatique au télétravail.

Le volontariat est ainsi fondé sur :
Une initiative du salarié, 
L’acceptation de l’employeur
Une double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié


3.2 Formalisation de la demande et réponse de l’employeur

Le salarié en situation de handicap qui souhaiterait bénéficier du télétravail doit formuler sa demande par écrit auprès du Responsable Intégration Handicap de l’entreprise. Par cette demande, le salarié :

Précise le jour souhaité en télétravail et la date de prise d’effet souhaitée
Atteste disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi que d’une ligne internet haut débit, 
Fournit une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail à domicile, 
Atteste que son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est aux normes électriques en vigueur.

Une fois la demande dûment complétée, le Responsable Intégration Handicap l’instruit en concertation avec le Responsable Hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines du salarié concerné. Une réponse favorable ou défavorable sera apportée au salarié dans le mois suivant la réception de sa demande dument complétée. 
En cas de réponse négative, celle-ci devra être motivée et remise en main propre au salarié par le Responsable des Ressources Humaines.

Article 4 – Formalisation d’un avenant au contrat de travail   

Les conditions d’exécution du télétravail sont formalisées par avenant au contrat de travail, signé pour une durée maximale d’un an, éventuellement renouvelable.

Cet avenant précisera notamment, 
L’adresse du lieu de télétravail 
Le jour télétravaillé
Les plages de joignabilité
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci
Les règles de réversibilité du télétravail
Les règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie

Toute modification des conditions d’exercice du télétravail sera formalisée par un nouvel avenant et ne pourra avoir pour effet de prolonger la durée maximale mentionnée ci-dessus (hors avenant de renouvellement). A cet égard, le salarié s’engage à déclarer à la Direction des Ressources Humaines tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.

En cas de changement de poste, il appartiendra au Responsable Hiérarchique, au Responsable Intégration Handicap et au Responsable des Ressources Humaines du salarié d’apprécier si les conditions sont toujours réunies pour la poursuite du télétravail.

Par ailleurs, en cas de réduction du temps de travail hebdomadaire en dessous de 80%, l’avenant cessera immédiatement de produire ses effets et le salarié réalisera l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 



Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail  

5.1 Principe de réversibilité

L’employeur ou le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

5.2 Maintien du lien avec l’entreprise

Afin de préserver la cohésion sociale, les parties conviennent que le salarié doit rester impliqué dans l’entreprise, maintenir les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié s’engage ainsi à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, formations…) pour lesquels sa présence sera nécessaire ou requise, y compris si l’événement a lieu un jour normalement télétravaillé et ce, sans entraîner de plein droit le report ultérieur du jour télétravaillé.  Le Manager, quant à lui, veillera à limiter ce type de sollicitations.

5.3 Suspension temporaire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis le domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le salarié ou son Responsable Hiérarchique peut solliciter la suspension temporaire de la situation du télétravail en informant l’autre partie, par écrit, au moins 7 jours avant la date de mise en œuvre de la suspension temporaire et en informant préalablement la Direction des Ressources Humaines.  

En cas d’urgence, aucun délai de prévenance ne sera requis pour la mise en œuvre de cette suspension temporaire.

Enfin, en cas d’impossibilité technique de se connecter sur son poste de travail constatée au commencement de sa journée de télétravail, le salarié sera tenu de revenir sur son site habituel de travail afin d’y exercer son activité professionnelle après en avoir préalablement informé son Responsable Hiérarchique par tout moyen.

5.4 Report occasionnel du jour télétravaillé

Le jour télétravaillé pourra être reporté, uniquement sur la même semaine, sous réserve de l’accord préalable du Responsable Hiérarchique. 

Si la demande émane du Responsable Hiérarchique, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Ce report devra être formalisé par mail entre les parties, et le Responsable Intégration Handicap devra être en copie du mail.  
Il est expressement convenu que dès lors qu’un jour férié, ou tout type de congé (congé payé, RTT, jour épargné sur le CET, congé pour évenement spéciaux…etc) coincide avec un jour télétravaillé, ce dernier ne pourra pas faire l’objet d’un report.

5.5 Modalités d’organisation du travail	

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, les salariés soumis au régime horaire s’engagent à respecter les horaires de travail prévus par l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 30 juin 2000. En tout état de cause, ils seront soumis à une plage de joignabilité correspondant aux plages horaires fixes prévues par l’accord susvisé, à savoir : 9h30 - 11h45 / 14h30 – 16h45. En cas de modification des horaires applicables dans l’entreprise, celle-ci s’appliquera de plein droit aux salariés en télétravail. 

En ce qui concerne les salariés en forfait jours, des plages de joignabilité seront définies en concertation avec le Responsable Hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions optimales.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures travaillées et sa charge de travail. 

Un point relatif aux conditions d’activité, à la charge de travail, ainsi qu’à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle du salarié en télétravail sera réalisé chaque année à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation.


Article 6 – Environnement du travail  

6.1 Connexion haut débit

Conformément à l’article 3.3, le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

6.2 Equipement et sécurité des données

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à sa disposition par l’entreprise, composé d’un ordinateur portable et d’une solution de téléphonie. 

Il bénéficie des systèmes informatiques et de l’accès à distance à ses applications de travail permettant un exercice normal de son activité.

Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

Par ailleurs, le travail s’exécutant à domicile, le salarié doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive au frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent par des tiers. 

Pour ce faire, le salarié veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à ne pas communiquer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels. 

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique et de conformité bancaire. 


Article 7 – Santé et sécurité  

7.1 Accident du travail 

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il doit informer l’employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. 

7.2 Droit à la déconnexion 

Le fait que le salarié bénéficie du télétravail et soit ainsi équipé d’outils nomades pour effectuer sa prestation de travail  depuis son domicile ne doit en aucun cas avoir pour effet de faire obstacle au droit à la déconnexion.
A cet égard, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas amener le salarié à travailler en dehors des jours travaillés, et ne pas respecter le repos quotidien et hebdomadaire ou ses horaires de travail.

Concernant spécifiquement la messagerie électronique, les parties du présent accord insistent sur le fait que en dehors de son temps de travail, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ni d’y répondre.
Le salarié qui de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux mails ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.


Article 8 – Droits individuels et collectifs  

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise dans des conditions identiques à celles des salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et invalidité. 



CHAPITRE 3 – ACCOMPAGNEMENT DU RETOUR DES SALARIES APRES UNE LONGUE ABSENCE POUR RAISON MEDICALE

La reprise du travail durable après une longue absence pour raison médicale est un enjeu organisationnel et humain important pour l'entreprise et ses collaborateurs.
Les parties signataires du présent accord conviennent que si le rôle du service des Ressources Humaines est important afin de faciliter la réintégration professionnelle après une absence de longue durée pour raison médicale, celui du Responsable Hiérarchique et du collectif de travail est tout aussi primordial. 
Ainsi, elles ont souhaité formaliser un dispositif d’accompagnement des salariés amenés à reprendre le travail suite à une absence de longue durée pour raison médicale.


Article 1 - Bénéficiaires du dispositif d’accompagnement

Sont bénéficiaires du dispositif d’accompagnement prévu à l’article 2 du présent chapitre l’ensemble des salariés de l’UES ayant été absents pendant plus de 6 mois consécutifs pour raison médicale (hors maternité).


Article 2 – Dispositif d’accompagnement favorisant la réintégration professionnelle après une longue absence pour raison médicale

Afin de favoriser la réintégration professionnelle des salariés dans le cadre d’un retour après une longue absence pour raison médicale, un rendez-vous sera organisé par la Direction des Ressources Humaines  avec le Responsable Hiérarchique afin de le sensibiliser et d’échanger avec lui sur les actions à mettre en œuvre dans le cadre de la reprise du travail du salarié. 

Par ailleurs, un salarié volontaire du service concerné sera désigné « référent ». Sa mission consistera à accompagner le salarié dans sa réintégration professionnelle (information sur les éventuels changements d’organisation, changements d’outils, changements de procédure … etc).
Cette mission de référent sera valorisée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Les parties conviennent que l’efficience de ce dispositif nécessite que le salarié fasse part au moins 15 jours avant à la Direction des Ressources Humaines et à son Responsable Hiérarchique de sa reprise du travail afin qu’il puisse être mis en place dans les meilleures conditions.  

Enfin, afin d’assurer le maintien d’un lien avec l’entreprise et le collectif de travail, la Direction des Ressources humaines enverra à chaque salarié visé par l’article 1 un courrier afin de lui communiquer le nom du correspondant en charge de son accompagnement administratif vis-à-vis de la banque et de le sensibiliser sur l’importance de prévenir suffisamment en amont de sa reprise du travail pour qu’il puisse être accompagné dans sa réintégration à travers la mise en place du dispositif.









CHAPITRE 4 – DON DE JOURS

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2014 dite loi Mathys et traduit la volonté partagée par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES de mettre en place un dispositif d’accompagnement reposant sur la solidarité entre les salariés. 
En sus des dispositifs légaux et conventionnels existants, la mise en place du don de jours au sein de l’UES vise à accompagner les salariés qui doivent faire face à la maladie, au handicap ou à un accident d’une particulière gravité d’un enfant ou de leur conjoint et à limiter la perte de salaire que peut engendrer la survenance d’un tel événement.


Article 1 – Bénéficiaires du don de jours

L’ensemble des salariés de l’UES dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie grave, peuvent bénéficier du don de jours dès lors qu’ils sont en contrat à durée indéterminée et que leur période d’essai est expirée.

Les parties conviennent de préciser les notions suivantes :

Enfant : enfant biologique ou adoptif ayant moins de 26 ans.

Conjoint : conjoint marié, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, et concubin sous réserve, pour ce dernier, de fournir un certificat de vie commune. 

Maladie grave : 
maladie, handicap ou accident d’une particulière gravité, non consolidé, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Et / ou Pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave et incurable et justifiant l’accompagnement de fin de vie.

Conformément à l’article L1225-65-2 du code du travail, pour pouvoir bénéficier du don de jour, le salarié devra communiquer à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa maladie, du handicap ou de l’accident qui atteste de la gravité de la pathologie et du caractère indispensable de la présence et des soins contraignants. Ce certificat devra également mentionner la durée prévisible de la présence nécessaire et des soins contraignants.


Article 2 – Modalités d’utilisation du don par le bénéficiaire

Pour pouvoir bénéficier du don de jours, le salarié remplissant les conditions mentionnés à l’article 1 devra avoir épuisé :
ses droits à congés payés annuels de l’année N acquis l’année N-1, 
son compte épargne temps,
les jours conventionnels pour enfant malade dans le cas où le dispositif est sollicité en raison de la maladie grave de l’enfant,
les jours de RTT acquis au moment où il sollicite le bénéfice du dispositif. 

L’absence du salarié au titre du présent dispositif ne pourra excéder 12 mois consécutifs  (congés payés, RTT acquis et CET compris).

Ainsi, le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié sous forme de don est égal à :
Durée prévisible de l’absence figurant sur l’attestation du médecin convertie en jours ouvrés – congé payés de l’année N – RTT acquis au jour de la demande – CET 

Les parties conviennent que la prise des jours de repos ayant fait l’objet du don ne pourra se faire que de manière consécutive. 

Pendant la période d’absence au titre du présent dispositif, le salarié bénéficiaire du don percevra une rémuneration identique à celle qu’il aurait percue s’il avait travaillé de manière effective.
Cette absence est considérée comme une période de congés payés. A ce titre, en ce qui concerne la  détermination des droits liés à l’ancienneté et à l’acquisition des jours de congés payés ainsi que pour le calcul de la durée de présence permettant le calcul de l’intéressement et de la participation, elle est assimilée à du temps de travail effectif.

A l’expiration de la période d’absence, le salarié réintègre son emploi d’origine ou à défaut un emploi similaire assorti d’une rémuneration au moins équivalente.

En fonction de la durée et de l’incidence de l’absence, la Direction des Ressources Humaines pourra mener une étude d’opportunité pour remplacer le salarié absent.

En cas de départ définitif de l’entreprise du bénéficiaire du don pour quel que motif que ce soit, les jours ayant fait l’objet du don qui ne seraient pas consommés ne donneront pas lieu à monétisation.


Article 3 – Donateurs de jours de repos

Tout salarié, sans qu’aucune condition d’ancienneté ne soit exigée, a la possibilité de faire don d’un ou plusieurs jours mentionnés ci-dessous :
Les jours de congés payés dans la limite de la 5ème semaine (le don de jours de congés ayant fait l’objet d’un don sera dans ce cas déduit du nombre maximum de jours de congés que le salarié peut placer sur son CET pour l’exercice considéré)
Les jours de réduction du temps de travail acquis au moment du don
Les jours placés sur le CET

Les dons portent sur des journées ou des demi-journées et ne pourra en aucun cas porter sur des rompus. 

Afin de préserver les droits à repos des salariés donateurs, les parties conviennent que le don effectué ne pourra dépasser 7 jours par année civile et par donateur.

Les dons sont réalisés sur la base du volontariat. Par ailleurs, ils sont anonymes, irrévocables et réalisés sans contrepartie. Les jours cédés sont considérés comme consommés à la date du don.

Article 4 – Modalités de l’appel aux dons

A réception d’une demande d’un salarié, et sous réserve que cette dernière soit recevable, la Direction des Ressources Humaines établira un état récapitulatif des congés payés de l’année N, des RTT acquis au jour de la demande et du CET afin de déterminer le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don.
Une fois déterminé le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié sous forme de don, la Direction des Ressources Humaines informera l’ensemble des salariés de l’ouverture  d’une collecte de don de jours au profit d’un collègue de travail. 

Lors de cette communication, la Direction des Ressources Humaine veillera à ce que l’anomynat du bénéficiaire soit conservé. Elle indiquera à l’ensemble des salariés le nombre de jours nécessaires pour couvrir la durée prévisible de l’absence ainsi que la date de début et de fin de la collecte.

Les salariés souhaitant effectuer un don devront faire part de leur intention à la Direction des Ressources Humaines à l’aide d’un formulaire spécifique qui sera annexé à l’appel aux dons.

Afin que le nombre de jours donné coincide avec le nombre de jours sollicité par le bénéficiaire du don, il est convenu que les dons seront comptabilisés et retenus par ordre d’arrivée des formulaires de don à la Direction des Ressources Humaines. 


CHAPITRE 5 – Formalités et modalités liées à l’accord


Article 1 – Durée, révision, information

Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature et arrivera à échéance le 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets. 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 

À compter de la fin du cycle électoral en cours à la date de signature du présent accord, seront également habilitées à engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’UES, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et adhérentes de l’accord et, à compter de la fin du cycle électoral en cours, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires et adhérentes conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. A compter de la fin du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’UES seront, le cas échéant, invitées à cette renégociation.




Article 2 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les parties qui le souhaitent, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées par Indosuez conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. 


Enfin, la publication de cet accord figurera sur le site intranet d’Indosuez. 

Fait à Paris en cinq exemplaires originaux

Le 30/08/2018



							- CFTC : 
Directrice des Ressources Humaines


					
						- SNB :