ACCord D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LES BOUTIQUES LONGCHAMP, dont le siège social est situé à Paris (75001), 404 rue Saint Honoré et immatriculée sous le numéro 334.502.655 RCS Paris, représentée par l’intermédiaire de son représentant légal, la SAS JEAN CASSEGRAIN, représentée par Monsieur xxxxxx, Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Pour la CFDT, Madame xxxxxx, déléguée syndicale 
D’autre part.

Dénommés ci-après « les parties »







Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
SOMMAIRE










































PREAMBULE
Depuis 2019, la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP a expérimenté puis déployé progressivement le télétravail dans le cadre d’un accord à durée déterminée, conclu le 6 décembre 2019, pour une période de deux ans, applicable à compter du 1er décembre 2019.
Cette expérience solide du télétravail, avec le déploiement des outils digitaux, a constitué un atout incontestable pour faire face aux conséquences de la pandémie. En effet, dès mars 2020 et pendant toute la crise sanitaire, le travail à distance a constitué une mesure organisationnelle majeure du dispositif Covid-19 de l’entreprise.
Par sa durée et son ampleur, cette pratique a accéléré l’évolution des manières de travailler et favorisé l’appropriation et l’évolution des usages des outils digitaux par le(s) salarié(e)s. Elle a également révélé les enjeux d’une pratique durable du télétravail et de l’élargissement de ses modalités possibles pour tenir compte de la diversité des métiers et des organisations de la Maison LONGCHAMP.
Le télétravail s’inscrit dans une volonté de poursuivre l’évolution et l’adaptation des modes de travail/organisation dans l’entreprise. Il intègre les dimensions suivantes :
Favorise la flexibilité de l’organisation du travail et contribue à la performance globale de l’entreprise ;
Permet aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et ainsi favorise la qualité de vie au travail. 
Les parties rappellent également que le télétravail repose sur trois principes fondamentaux clés :
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son manager ;
Une capacité managériale à piloter des équipes à distance ;
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.
C‘est dans ce contexte, que des négociations ont été ouvertes au niveau des entités françaises SAS LONGCHAMP et SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP ayant conclu chacune des accords d’entreprise en 2019 pour une durée expérimentale de 2 ans, afin de définir un nouveau cadre de mise en place du télétravail tirant les enseignements de cette première expérience.

Pour le bon déroulement de la négociation, il a été convenu par l’ensemble des parties qu’à titre exceptionnel, il a été décidé de mener un diagnostic commun aux deux entités et, dans le prolongement, d’organiser une négociation commune.

A ce titre un accord de méthode a été conclu le 15 novembre 2021 visant :
A organiser un processus de négociation commun des accords des deux entreprises distinctes, qui concluront, à l’issue de ce processus, des accords distincts.
A définir la composition d’un groupe spécial de négociation afin de fournir un appui aux délégués syndicaux des deux entités concernées, lesquels ne bénéficient pas, compte tenu de leurs fonctions et de leurs conditions de travail, de la possibilité de télétravailler. Ce groupe de négociation mixte, est constitué des délégués syndicaux des deux entreprises distinctes, de 2 membres du CSE d’établissement de Paris de la SAS LONGCHAMP, 1 membre du CSE d’établissement de Production de la SAS LONGCHAMP et 1 membre du CSE de la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP.

C’est dans cette perspective que les parties sont convenues d’encadrer, de manière pérenne, l’organisation du travail en télétravail à titre régulier ou de manière occasionnelle par la conclusion du présent accord à durée indéterminée. 
Article 1.	Cadre juridique et objet de l’accord
Article 1.1.	Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 
Article 1.2.	Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
	Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail ;
Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
Article 2.	DEFINITIONS ET SITUATIONS SPECIFIQUES
Article 2.1	Définitions du Télétravail et du Télétravailleur
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du/de la salarié(e).
Le « domicile » s’entend comme lieu d’exercice du télétravail tel que défini ci-après à l’article 4 du présent protocole.

Article 2.2	Situations individuelles ou collectives spécifiques
Par le présent accord, les parties intègrent le télétravail comme mode d’organisation du travail au sein de la société LES BOUTIQUES LONGCHAMP, en alternance avec du travail sur site et entendent favoriser et poursuivre son développement sur la base de modalités plus larges, permettant de tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du télétravail, de la diversité des activités de la société LES BOUTIQUES LONGCHAMP et des attentes des salarié(e)s.
En parallèle de ce télétravail, d’autres situations individuelles ou collectives qui n’entrent pas dans le champ du présent accord peuvent se présenter :
Les aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, à la suite d’une préconisation du médecin du travail peuvent répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations seront traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, le manager et la Direction RH.
Le présent accord ne concerne pas également les formes de travail nomades ou itinérantes de salarié(e)s dont le travail, du fait de leur métier, s’effectue régulièrement en mobilité hors des locaux de la société.
Le télétravail est également distinct du travail à distance mis en place dans des situations particulières telles que, par exemple, des intempéries majeures, une grève dans les transports communs public, un épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, etc., pour le(s) salarié(e)s ayant la possibilité (fonctionnelle et matérielle) de réaliser leur activité à distance. Il doit être autorisé par le manager qui doit s’assurer des missions pouvant être réalisées à distance et des modalités de mise en œuvre.
En cas de circonstances collectives exceptionnelles visée à l’article L. 1222-11 du code du Travail (notamment de situation de pandémie, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure…), les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d'un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salarié(e)s.
Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation…) seront définies par la Direction, au cas par cas, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales avec un échange, préalable -dans la mesure du possible- à cette mise en place, avec les institutions représentatives du personnel. Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence.
Les salarié(e)s concerné(e)s seront informé(e)s de la situation dans les meilleurs délais.
Article 3.	Champ d’application de l’accord - conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail ne peut pas être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la sécurité du réseau, la confidentialité des données, la qualité des prestations et le développement de la performance.
Les parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les six conditions cumulatives suivantes :
Il exerce son activité dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois ;
Il exerce son activité à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80% de la durée collective de travail au minimum ;
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;
Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 4.1).
Les parties conviennent qu’un changement de fonction ou de service du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
Les attentes de la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 3. Dans ce cadre, le télétravail s’inscrit dans une approche collective menée sous la responsabilité des managers. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que cette démarche soit menée par les managers dans un esprit d’écoute et de dialogue et en portant attention aux souhaits et contraintes des salarié(e)s, avec la nécessité de maintenir le lien au sein des équipes, de veiller à l’équité entre leurs membres et de contribuer à une bonne gestion des espaces et de la répartition de la présence sur site sur l’ensemble des jours de la semaine. Les managers seront sensibilisés à la prise en compte de cette dimension dans la mise en œuvre du télétravail et dans l’appréciation des aptitudes professionnelles des salarié(e)s.


Article 3.1		Eligibilité du poste : Les activités compatibles 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines…) ;
De l’organisation du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel) ;
De la possibilité d’effectuer les tâches à distance.
Article 3.2		Eligibilité du salarié(e) : Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire 
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à rendre compte de son activité.
Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale sur le poste de 6 mois au minimum au moment de leur passage en télétravail.
Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté défini ci-avant dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maitrise les conditions d’exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par la Direction des Ressources Humaines après avis du manager/responsable de service.
Les alternants et stagiaires pourront également bénéficier du télétravail, dans des conditions et selon des modalités adaptées à la particularité de leur statut d’apprenant.
Il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation. Le télétravail pourra ainsi être éventuellement envisagé par leur tuteur ou maitre d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance, des modalités de télétravail et de leur besoin d’accompagnement sur site. 
Article 3.3		Le fonctionnement de l’équipe 
Les parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail s’inscrit dans une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constitue l'équipe et plus largement l'entreprise. 
Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter notamment tout risque d’isolement du télétravailleur.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le bon fonctionnement de l'équipe le permettent.
Dans les situations où l'organisation et le fonctionnement de l'équipe ou les nécessités de service ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager explicitera, à l’ensemble de l’équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d'organisation.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs…) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif du télétravail s'ils le souhaitent.
Les managers devront s’assurer de la bonne rotation des équipes afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion des espaces et de l’organisation du travail.
Le manager veillera à organiser le télétravail par roulement au cours de la semaine afin de permettre à l’ensemble des candidats d’accéder à ce mode d’organisation du travail sans perturber le fonctionnement et l’organisation de l’activité et de s’assurer de l’équité au sein d’un même service.


Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de maintenir le sentiment et le sens du collectif en conservant un équilibre global entre télétravail et travail sur site, le manager sera en droit, suivant information préalable de la Direction des Ressources Humaines :
De fixer la répartition des jours de télétravail au sein de son équipe ;
De refuser le télétravail dans l’hypothèse ou un ou plusieurs collaborateurs de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail.
Article 4.	Environnement et équipement du 
télétravail
Article 4.1		Les lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce par principe au domicile du/de la salarié(e). Ce domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du/de la salarié(e) en France tel que déclaré dans le dossier personnel renseigné auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans le courrier de formalisation adressé par l’employeur au/à la salarié(e), qui s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Par exception, le télétravail pourra, après accord exprès du manager, et avis préalable de la Direction des Ressources Humaines, s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable dès lors que ce lieu se situe en France et dans un périmètre compatible avec un accès dans la journée sur le site de rattachement du/de la salarié(e) pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. 
Dans cette situation, si le/la salarié(e) se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager pourra lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Si le/la salarié(e) ne vient pas sur son lieu de travail, la durée de son absence sera décomptée (congés, RTT…).
Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et répondre aux exigences minimales suivantes :

Disposer d’une connexion Internet à haut débit et être doté d’installations électriques conformes. A ce titre, le/la salarié(e) devra se soumettre au préalable à un test de connexion permettant de s’assurer de l’accès au réseau de l’entreprise. En cas de résultat négatif du test, c’est-à-dire dans l’hypothèse où sa connexion Internet ne lui permettrait pas d’accéder à distance au réseau de l’entreprise, le télétravail ne sera pas mis en œuvre.

Être couvert par une assurance multirisques habitation, dont l’assureur devra avoir été informé au préalable de l’exercice, par le salarié, d’une activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Être adapté à la réalisation à distance de l’activité du/de la salarié(e) et assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le/la salarié(e) a accès. La Direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre du télétravail doit être préalablement autorisé puis numérisé ou copié incluant toutes les sécurités.

A préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP. 

A respecter les règles fixées par la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe…), et plus généralement à respecter les dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication.

Pour la bonne forme, le/la salarié(e) fournira, avant le début de l’activité en télétravail :
Une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié, adapté et en conformité avec les normes en vigueur, en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur ;
Une attestation d’assurance multirisques habitation garantissant le lieu principal de télétravail, et précisant la prise en compte par l’assureur de l’exercice de son activité en télétravail à son domicile. Le/la salarié(e) s’engage à informer, sans délai, son manager et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance multirisques habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide. En cas de changement de domicile, le/la salarié(e) devra remettre à la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP une nouvelle attestation tenant compte de son changement d’adresse.
Le télétravail ne peut être exercé dans un tiers lieu externe (espace de coworking notamment) compte tenu des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
La réalisation du télétravail, dans un autre lieu privé que celui de la résidence principale, n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile ou de télétravail exceptionnel dans un autre lieu, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. Le/la salarié(e) devra en informer préalablement son manager afin de lui permettre de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.
Article 4.2		L’équipement du Télétravailleur
La société LES BOUTIQUES LONGCHAMP met à disposition du/de la salarié(e) un équipement lui permettant d’exercer son activité en télétravail dont l’utilisation se fera conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication.
Le télétravailleur veille à en assurer une bonne conservation. Il/elle s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il/elle a accès ou qu’il/elle crée dans le cadre du télétravail. Il/elle est tenu(e) de prendre les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel qui est mis à sa disposition par la société LES BOUTIQUES LONGCHAMP et aux documents et données qu’il contient.
Il/elle s’engage, en cas de fin de télétravail, à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition au titre du télétravail.
Des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail au domicile sont mis à disposition du télétravailleur par la société LES BOUTIQUES LONGCHAMP en vue d’un usage strictement professionnel : 
Un ordinateur portable Corporate équipé d’une solution d’accès à distance au réseau interne de l’entreprise,
Le cas échéant, une solution de téléphonie uniquement en fonction du poste occupé et du besoin métier,
Un casque,
Une housse d’ordinateur.
Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres équipements standards que ceux fournis par la société LES BOUTIQUES LONGCHAMP. La liste des équipements pourra être adaptée à l’évolution des postes de travail et des organisations.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel.
La SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP prend en charge les dommages matériels subis par les biens lui appartenant et mis à la disposition du salarié dans le cadre de son activité professionnelle.
A ce titre, la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP déclare avoir souscrit, par l’intermédiaire de sa société mère, la SAS JEAN CASSEGRAIN, et sous réserve des limites de garanties et franchises spécifiées dans le contrat d’assurance, une assurance multirisques couvrant le matériel professionnel mis à la disposition du salarié dans le cadre de son activité professionnelle exercée en télétravail.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP.
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au collaborateur et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet ne sera versée au collaborateur.
Article 4.3		Environnement de travail dynamique – « Flex Office »
En 2021, pour accompagner l’évolution des organisations du travail, la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP a mis en place une organisation du travail dite en « Flex Office ». Cette nouvelle organisation a été mise en œuvre sous l’égide d’un département “pilote” dont les postes sont compatibles avec ce type d’organisation.  
Cette expérimentation concernait les équipes des fonctions support de la SAS LONGCHAMP située à Paris telles que E-Commerce, Web et CRM, installées au 7ème étage des locaux situés rue du Chevalier Saint-Georges à Paris.
Un échange a été organisé le 26 juillet 2021 avec les équipes concernées, afin de faire le bilan sur cette modalité d’organisation du travail. 
Ce bilan s’étant avéré globalement positif, les parties ont décidé d’entériner ce mode d’organisation et d’en définir les modalités d’exercice au sein du présent accord.
Article 4.3.1.	Définition
Le « Flex Office » consiste en l’absence de bureau attitré sur le lieu de travail, permettant à chaque salarié de s’installer à un endroit différent chaque matin.
Ce concept présente des avantages incontestables, tant pour les salariés que pour l’entreprise, en permettant d’accroitre la flexibilité, de simplifier la communication et d’optimiser l’espace.
Article 4.3.2.	Périmètre
Le « Flex Office » concerne, à date, les équipes E-Commerce, Web et CRM, installées dans les locaux situés rue de Chevalier Saint-Georges à Paris, au 7 étage.
Cette modalité d’organisation pourra être étendue de manière progressive à d’autres services en fonction des besoins inhérents à certains postes de travail, ou à son activité et ce afin de repenser les espaces de travail pour les rendre plus compatibles avec les besoins exprimés.
Article 4.3.3.	Modalités d’organisation du Flex Office
Le Flex Office fonctionne selon les principes suivants :
Les collaborateurs concernés par l’organisation en Flex Office bénéficieront du télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord ;
Les postes de travail ne sont plus attribués nominativement, à l’exception de ceux occupés par des salariés bénéficiant d’aménagements spécifiques validés avec le Médecin du travail ou encore de ceux nécessitant la plus grande confidentialité compte tenu des missions inhérentes au poste ;
Tous les postes de travail d’un même espace de travail sont identiques, sauf en cas de besoins d’équipements spécifiques liés à la fonction ;
Les salariés sont tenus de vider leur bureau avant de quitter leur poste de travail, selon le principe du « clean desk », qui consiste à laisser son bureau totalement vide à la fin de chaque journée de travail. Chaque matin, chaque collaborateur doit en effet pouvoir s’installer librement sur n’importe quel espace de travail disponible.
Afin de faciliter la mise en pratique du « clean desk », chaque collaborateur dispose d’un casier personnel mis à sa disposition lui permettant de ranger ses effets personnels.
En tout état de cause, afin d’éviter que les espaces collaboratifs ne deviennent trop bruyants et perturbent le bon fonctionnement des activités, chaque salarié sera attentif et veillera au respect de la tranquillité de ses collègues.
Article 5.	RYTHMES DE télétravail
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur ni au manager. 
Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du double volontariat salarié(e) et manager et pouvoir être réversible à l’initiative du/de la salarié(e) ou du manager.
Il est convenu que tous les collaborateurs ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération notamment des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations (comme évoqué au sein de l’article 3).
Article 5.1		Le Télétravail régulier
Le télétravail régulier s’inscrit dans l’organisation habituelle du travail. Les collaborateurs, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile habituel ou tout autre lieu à titre exceptionnel, selon une fréquence de 1 à 2 journées par semaine au maximum. Le collaborateur devra ainsi être présent sur site 3 jours par semaine au minimum. 
Les collaborateurs à temps partiel, occupés au minimum à 80%, bénéficieront pour leur part d’une journée de télétravail par semaine, afin de permettre également leur présence sur site trois jours par semaine, de maintenir le lien entre les équipes et de permettre un bon fonctionnement du service. 
Les journées de télétravail sont prises de préférence par journées entières.
Article 5.2		Le Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est défini comme une forme non habituelle et ponctuelle de télétravail. Il est adapté aux salariés dans des activités télétravaillables mais ne souhaitant pas s’inscrire dans un rythme de travail régulier ou dont les tâches sont faiblement télétravaillables.
Le télétravail ponctuel peut permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbations dans les transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, etc.
Le télétravail occasionnel est réalisé à la demande du/de la salarié(e) avec l’autorisation préalable de son manager. Il répond aux mêmes exigences d’équipement et de lieu d’exercice telles que définies dans l’article 4 du présent accord.
Sauf accord exprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines, le télétravail occasionnel ne pourra excéder une durée totale cumulée sur l’année de 20 jours ouvrés.
Les parties entendent préciser que les jours de télétravail occasionnel ne s’ajoutent pas aux jours de télétravail régulier.
Il est précisé également que ces journées de télétravail occasionnel ne pourront être prises de manière cumulative et devront être étalées sur toute l’année dans l’hypothèse où la totalité des journées prévues est prise par le/la salarié(e). Il est convenu que le télétravail occasionnel pourra être mis en place dans la limite de 4 jours par mois maximum.
Article 5.3		Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord.
La SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle, en lien avec la Médecine du travail, dans le cadre des dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.
Article 5.4		Accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements. Chaque situation sera étudiée de manière individuelle, avec la plus grande attention, et la mise en œuvre de modalités spécifiques et adaptées, seront, le cas échéant, définies en liaison avec le Médecin du travail, le manager et la Direction RH.




Article 5.5		Cas particulier des alternants et stagiaires
Les alternants et stagiaires ne sont pas placés dans une situation identique aux autres salarié(e)s de l’entreprise compte tenu de la formation qui leur est dispensée et de leur statut d’apprenant.
Dans ce contexte, les parties rappellent que la présence sur site est une condition indispensable au bon déroulement de leur formation et à la découverte du fonctionnement de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle le volume de télétravail dont ils pourront éventuellement bénéficier sera nécessairement moins important. Il devra être défini par leur tuteur(trice) le cas échéant, en cohérence avec les besoins inhérents à leur formation et en veillant à ce qu’ils/elles ne soient pas seul(e)s sur site (qu’ils/elles bénéficient ou non du télétravail). 
Article 5.6		Modalités d’organisation du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Dans ces conditions, les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes :
5.6.1 - Choix des jours de Télétravail :
Dans tous les cas, le(s) jour(s) télétravaillé(s) doivent être renseigné(s) par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps et des activités (SMART à ce jour).
Télétravail régulier
Ces journées de télétravail sont fixées du lundi au vendredi et devront être organisées par roulement au sein du service de façon à répartir les journées de télétravail sur l’ensemble de la semaine.
Les managers auront la possibilité de fixer une journée par semaine au cours de laquelle la présence de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe sera requise, afin de favoriser la cohésion d’équipe et les échanges.
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.
La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. Il est précisé que la participation aux réunions de service peut exceptionnellement être réalisée en visio-conférence, par conférence téléphonique ou webconférence, sur autorisation de la hiérarchie. Dans cette situation, le(s) jour(s) de télétravail ne sera (seront) pas reporté(s).
A titre exceptionnel, le(s) jour(s) de télétravail régulier(s) défini(s) d’un commun accord peut(vent) être déplacé(s) dans la semaine ou annulés à l’initiative du télétravailleur ou de son manager (notamment pour une formation, une réunion ou une initiative collective importante organisées en présentiel…). Une modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable au regard notamment de la législation sur les accidents de travail.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec un jour habituellement travaillé, le(s) jour(s) de télétravail régulier(s) ne pourra (pourront) être reporté(s).
Télétravail occasionnel
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager/responsable de service avec copie à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues).
Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans les meilleurs délais.
Cette réponse inclut la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le/la salarié(e) en télétravail.
5.6.2 - Détermination des jours de télétravail :
Chaque mois, au plus tard le 15, le salarié propose à son manager, selon les modalités définies dans l’équipe au regard de son affectation/activité, ses jours de télétravail pour le mois suivant.
Le manager valide ou amende, au regard du fonctionnement de l’équipe ou des nécessités de service, les propositions du salarié pour le mois suivant au plus tard le 25 du mois.
En l’absence de réponse du manager dans le délai convenu, le planning prévisionnel de télétravail du/de la salarié(e) pour le mois à venir est réputé validé.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes liées à l’activité (réunions, événements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail, etc.), le manager, ou encore la Direction, pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée. 
Exceptionnellement, le collaborateur pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.
En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias, en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, ou en cas d’épisode de pollution tel que visé par l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d’exercer son activité sans que cela ne modifie pour autant l’organisation hebdomadaire des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager/responsable de service.
Article 6. Indemnité forfaitaire de remboursement 
des frais liés au télétravail
Les frais engagés par le collaborateur afin de transformer une partie de son domicile en bureau dans le cadre du dispositif télétravail sont remboursés sur une base journalière forfaitaire de 3 euros bruts. Cette indemnité forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.
Cette indemnité correspond notamment :
Aux coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;
Aux coûts supplémentaires éventuels d’impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
Aux coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel ;
Aux frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile, etc.
Article 7. MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL
Article 7.1		La demande de Télétravail
Le passage au télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du manager/responsable de service qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande auprès de son manager/responsable de service avec copie à la Direction des Ressources Humaines, via le formulaire dédié.
Ce formulaire est adressé par courriel avec avis de remise.
Une réponse, positive ou négative, lui est apportée dans un délai d’un mois. En cas de réponse négative, celle-ci doit être écrite et motivée.
Le télétravailleur se voit remettre un courrier précisant les modalités d’exécution du télétravail à domicile. Les points suivants devront y figurer :
L’adresse du lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du (des) jours(s) travaillé(s) à domicile et des plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone) ;
L’équipement éventuellement mis à disposition du salarié et les modalités de son utilisation ;
L’assurance liée au dispositif ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise (si nécessaire).
Par ailleurs, ce document reprendra, à nouveau, la sensibilisation du télétravailleur à prendre soin de sa sécurité et de sa santé conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail. 
Article 7.2		La période d’adaptation
L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Article 7.3		Réversibilité du Télétravail
7.3.1	Réversibilité temporaire - Suspension du télétravail
Le collaborateur ou le manager peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire ou qui vont nécessiter la présence sur site du/de la salarié(e) (par exemple : sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet au domicile, impératifs opérationnels et professionnels exceptionnels).
Dans ces situations, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail est possible. Elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible, auquel cas un délai de 15 jours sera à respecter. Si la nature des circonstances le permet, la durée prévisible de la suspension ou de l’aménagement temporaire du télétravail est communiquée par le manager ou le collaborateur.
Sa durée est au maximum de deux mois. A l’issue de ce délai, le télétravail est de nouveau possible, il reste alors organisé dans les conditions définies antérieurement. A défaut il est mis fin au télétravail, le collaborateur conservant la possibilité de formuler ultérieurement une nouvelle demande.
La suspension fait l’objet d’un écrit avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines. Cet écrit devra être motivé et préciser, lorsque cela est possible, une durée prévisible de suspension.
7.3.2	Réversibilité permanente
Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la société, d’un commun accord ou de manière unilatérale et obligatoirement sous la forme d’un écrit dont une copie est transmise à la direction RH.
Ainsi, le collaborateur et la société pourront mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 20 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord entre le collaborateur et le manager.
A l’expiration du délai de prévenance, le collaborateur sera affecté dans les locaux de la société.
La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. Cette décision peut notamment intervenir dans les situations visées ci-dessous, sans que cette liste ne soit exhaustive :
L’une des conditions préalables de recours au télétravail posées par le présent accord n’est plus remplie (activités plus compatibles, perturbation constatée sur le fonctionnement du service, dégradation de la qualité du travail dû à des problèmes de connexion…) ;
Non-respect des consignes de sécurité ou de confidentialité des données ;
Manque d’autonomie (le/la salarié(e) rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.), d’implication et/ou de motivation ;
Absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absences récurrentes de réponse, etc.) ;
 Sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.) ;
Risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).
La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. 
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du/de la salarié(e), ou à la demande expresse du/de la salarié(e).
Article 8. ORGANISATION du teletravail
Article 8.1		Equilibre temps de vie et Gestion du Temps
8.1.1 Organisation de l’activité du télétravailleur, plages de disponibilité, gestion du temps de travail
Les droits et obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur doit être équivalente à celles des salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier, ni la charge de travail (à la hausse ou à la baisse), ni les référentiels d’activité et d’évaluation professionnelle, ni les objectifs du/de la salarié(e). 
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il/elle est dans les locaux de l’entreprise. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.
En cas de situation d’urgence qui nécessiterait un départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il/elle le ferait lorsqu’il/elle travaille dans les locaux de l’entreprise.
Pour les télétravailleurs qui ne relèvent pas du dispositif « Forfait jours », ils/elles doivent respecter les horaires applicables dans l’entreprise et les plages pendant lesquelles ils/elles peuvent être contactés sont celles correspondant aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise et/ou leur service.
Ils/elles peuvent, comme lorsqu’ils/elles travaillent dans les locaux de l’entreprise, réaliser des heures supplémentaires à la demande expresse de leur manager pour répondre à des nécessités de service. L’accomplissement de ces heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du collaborateur.
Pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils/elles organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils/elles sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation.
Chaque année, l’entretien individuel d’évaluation avec le/la salarié(e) portera notamment sur ses conditions d’activités, dont le télétravail pour tous ceux/celles concerné(e)s par ce mode de travail, ainsi que la charge de travail.
Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article.
8.1.2 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant facilement la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés en télétravail à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés.
La société LES BOUTIQUES LONGCHAMP leur reconnaît, comme aux autres salariés, un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale. A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter à distance à des outils professionnels. 
De leur côté, les salariés en télétravail doivent se conformer au respect de la durée habituelle de travail.
Le collaborateur en télétravail ne pourra pas être joint par son manager ou les autres collaborateurs avec lesquels il est amené à travailler en dehors des plages horaires de travail habituel.
Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion. Le manager veillera au respect de ce droit dans les conditions définies au sein de la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP, par l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, lequel prévoit les modalités du droit à la déconnexion.  
Article 8.2		Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.
Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP.
Article 9.	Santé et sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Article 9.1.	Santé et sécurité
Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures conformément aux dispositions du règlement intérieur. 
	  Article 9.2.	Accident du travail 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la Direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Article 10. Suivi de l’accord et dispositions finales
Article 10.1.	Suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord. Elle est composée de :
Deux membres de la direction ;
D’un Délégué syndical ;
D’un membre ayant participé à la négociation de l’accord.
Cette commission se réunira à l’issue d’une période de douze mois à compter de la signature du présent accord, puis une fois par an à l’initiative de la Direction RH.
Cette commission veillera au respect des dispositions et engagements du présent accord et effectuera le bilan de l’accord sur la base notamment des indicateurs suivants :
Nombre de salarié(e)s en télétravail, par rythme et par direction,
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle,
Nombre de jours moyen de télétravail (hors télétravail occasionnel),
Nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail et les motifs de refus...
Afin de permettre aux membres de la commission de suivi d’exercer leur mission dans les meilleures conditions, il est convenu que chacune des réunions de cette commission pourra être accompagnée d’une réunion préparatoire d’une durée d’une demi-journée. Le temps consacré à cette réunion préparatoire, dans le respect de la limite fixée, sera considéré comme du temps de travail effectif.
Article 10.2.	Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la signature de l’accord sous réserve des formalités de dépôt. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 10.3.	Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10.4.	Révision - Dénonciation
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles 
L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS compétente.
Article 10.5.	Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 10.6.	Publicité et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Paris, en 4 exemplaires 
Le 23/03/2022

Pour la délégation syndicale 		Pour la SAS LES BOUTIQUES LONGCHAMP
Madame xxxxxxxx, CFDT			Le Représentant légal 


						Monsieur xxxxxx