ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société

Transdev Normandie Val de Seine (TNVS), SAS au capital de 472 500 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro 378 783 781, dont le siège social est situé Boulevard d’Aylmer, ZAC les Bourdines - 27203 Vernon Cedex n° SIRET 378 783 781 00123. 
Société représentée par M. X, Directeur, en vertu des mandats dont il dispose.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leur délégué syndical :

Les Organisations Syndicales

C.G.T, représentée par M. X, dûment habilité aux fins des présentes,

F.O, représentée par M. X, dûment habilité aux fins des présentes,

D'autre part,


Ci-après désignées « Les parties signataires ».  

Il est convenu de mettre en place un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences selon les modalités suivantes.





PREAMBULE

Transdev Normandie Val de Seine et le secteur du transport de voyageurs connaît des évolutions et doit relever de multiples défis : 
Maintenir un excellent niveau de service et de proximité face à l’évolution constante des attentes des autorités de transports publics et plus largement de la société et des usagers ;
Multiplier son offre de mobilité en proposant des services innovants, multimodaux, respectueux de l’environnement ;
Lutter contre la pénurie de main-d’œuvre des métiers du transport ; 
Adapter nos structures/organisations de façon responsable et ajustée à notre territoire ; 
Mettre en place une démarche qualité ;

Dans cet environnement exigeant et en constante évolution, la création d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est devenue indispensable. 

Cette démarche est profitable à l’entreprise pour concrétiser son ambition d’être l’acteur incontournable de la mobilité sur chaque territoire, renforcer sa compétitivité et mieux anticiper les changements voire les crises sanitaires et économiques comme nous avons pu connaître dernièrement. Elle permet également à chaque salarié d’être acteur de son environnement professionnel, selon ses aspirations et ses capacités pour qu’il soit acteur de son avenir professionnel. 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est négocié et conclu au niveau de l’entreprise afin de mettre en place un dispositif unique et cohérent de gestion des emplois et des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés. 
Ainsi, les dispositions du présent accord s’appliquent dans son intégralité à l’ensemble de la société Transdev Normandie Val de Seine. 




Titre I. LA GPEC : UNE OPPORTUNITE DE DIFFERENCIATION

ARTICLE I – L’ADAPTATION A L’ENVIRONNEMENT ECONOMIQUE ET DE NOTRE TERRITOIRE NORMAND PAR UNE REELLE STRATEGIE D’ENTREPRISE

La stratégie globale de la société est de se différencier de la concurrence en proposant des solutions complètes aux clients tout en assurant la qualité de service mais également de faire de nos contraintes des opportunités. 

La GPEC contribue à la stratégie de l’entreprise à plusieurs niveaux et peut être source d’opportunités.

ARTICLE II – LE PLAN RH POUR METTRE EN ŒUVRE NOTRE STRATEGIE
Clarifier nos organisations pour l’efficience au service de nos clients
Un des axes stratégiques de l’entreprise est de clarifier et de moderniser les processus de l’organisation interne et d’optimiser nos coûts. 
Cet accord nous permet ainsi de rester cohérent avec l’évolution des besoins de l’entreprise et sa stratégie de performance. 

De façon générale et dans l’optique d’obtenir la triple certification, nous avons répertorié l’ensemble des processus afin de les recenser, les analyser, les optimiser et les écrire. 

Concernant l’organisation des territoires, il a été réalisé une territorialisation de certaines fonctions comme la création de la fonction de directeur de territoire, de responsable RH de territoire, de responsable QSE, de responsable marketing territorial afin de mutualiser les compétences. 
Assurer les compétences des salariés 
Garantir une qualité de service à nos clients est un axe majeur de la stratégie de l’entreprise. Disposer d’une politique de formation, fixer des objectifs clairs et les suivre lors des entretiens individuels annuels permettront de répondre à ce besoin.

Profiter du vieillissement de notre population  
Le vieillissement de nos collaborateurs est considéré comme un enrichissement en termes de savoir-faire et de connaissance.
L’entreprise s’est fixée comme objectif d’accompagner les travailleurs séniors sur leur fin de carrière en veillant à ce que leur expérience bénéficie aux plus jeunes.
Pour exemple, il faudrait profiter de l’existence des temps de cumul-emploi-retraite pour mettre en place des plans de succession afin que les savoirs se transmettent. 
Créer des vocations et des ambitions durables
Nos métiers ne sont pas populaires, ce qui génère de la pénurie de main-d’œuvre notamment de conducteurs/conductrices. 

La GPEC en lien avec notre stratégie globale va nous permettre de développer notre marque employeur, notre réseau avec les écoles. 

La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi sont l’une de nos priorités de recrutement. 

Ainsi, nous allons développer et renforcer l’alternance afin d’intégrer plus de jeunes dans nos filières métiers. Nous souhaitons grâce à cela développer un réel vivier de nouvelles compétences et de futurs experts du secteur du transport de voyageurs. 

Pour ce faire et pour réellement se différencier, nous disposons de deux organismes de Formations internes : Transdev Formation et le CFA « Académie by Transdev ». 

Ce CFA interne dispense notamment les formations diplômantes suivantes :
 
CAP AACR (CAP d’agent d’accueil et de conduite routière),
TP CTCR (Titre Professionnel de Conducteur de Transport en Commun sur Route).

Encourager l’emploi des femmes
Les femmes sont sous-représentées au sein de notre entreprise et plus particulièrement dans la catégorie socio-professionnelle des ouvriers-conducteurs (12% de femmes conductrices en 2021). 
La GPEC va nous permettre au travers de ses outils de trouver des solutions afin que plus de femmes empruntent les métiers de conductrices et de mécaniciennes. 

Concernant, la part de femmes dans les catégories cadre et agent de maîtrise, celle-ci est supérieure à 20%. Ainsi, plus de 20% des femmes occupent un poste d’encadrement.
Au travers de la GPEC, nous allons veiller au bon équilibre entre les hommes et les femmes en continuant à inscrire les collaboratrices dans le parcours Transdev « Leader au féminin » destiné à former nos directrices de demain.
Développer l’emploi permanent
Un des axes forts de la compétitivité est de mutualiser nos forces et notre organisation au profit d’une stabilité des contrats de travail notamment de nos conducteurs/conductrices. 

La GPEC va permettre de rendre plus robuste notre « parcours conducteurs » qui comportera de réelles passerelles entre l’emploi à temps partiel et l’emploi à temps plein et fluidifiera les passerelles entre l’interurbain et l’urbain. 
Développer une GPEC de territoire
Via le cumul emploi avec d’autres entités du groupe ou d’autres entreprises présentes sur le bassin Normand, l’idée est de trouver des contrats complémentaires pour que le salarié puisse bénéficier d’un complément de temps de travail chez un autre employeur, tout en veillant à ce que l’établissement puisse gérer le besoin en temps de travail lors de la « Réutilisation ». 
Valoriser le temps partiel choisi
Certains salariés ont choisi la conduite à temps partiel. Elle correspond à un mode de fonctionnement personnel et adapté.

Nous allons en analyser les profils afin de recruter de nouvelles personnes ayant le même besoin. Pour ce faire, nous allons renforcer nos relations avec nos partenaires d’emploi notamment du milieu de l’insertion, du milieu « adapté », du milieu du sport. 

Cette notion sera également recensée dans les entretiens professionnels puis suivi par le service RH. 
Développer notre notoriété et notamment sur nos métiers en tension
Les métiers de conducteur de car/ bus et de mécanicien sont des métiers dits en tension c’est-à-dire qu’il y a très peu de main-d’œuvre disponible sur le marché de l’emploi. 
Pour y remédier nous devons avoir une stratégie de recrutement efficace et une marque employeur robuste et lisible. 
Ce volet fera l’objet d’un chantier GPEC pour y cadrer les actions.
Gestion de la sous-traitance et politique d’emploi/RSE 
Notre société est amenée parfois à recourir aux entreprises de travail temporaire (ETT) et cabinets de recrutement pour le recrutement notamment de nos métiers en tension (conducteurs et mécaniciens). 
Pour permettre des économies d’échelles et assurer le respect par les sociétés d’intérim de notre politique d’emploi et RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), le Groupe Transdev a procédé à un appel d’offres. 
Les critères de cet appel d’offres sont par exemples la santé financière, la présence sur le territoire, le respect des lois et le respect de notre politique RSE. 
Concernant la sous-traitance, il est à préciser que chaque entreprise de sous-traitance intervient dans le cadre d’un contrat de délégation de l’autorité organisatrice. Par conséquent, en cas de modification des éléments contractuels impactant l’emploi et les conditions de travail, une information préalable est donnée aux entreprises sous-traitantes leur permettant d’anticiper les éventuelles variations d’activité. 
Par ailleurs, conformément à l’accord du 3 juillet 2020, les contrats de travail du personnel affecté au marché faisant l’objet de la reprise sont transférés automatiquement au nouveau prestataire lorsque ces salaries remplissent les conditions cumulatives décrites dans ledit accord. Le nouveau titulaire du marché, appelé « entreprise entrante », est tenu de prendre contact avec « l’entreprise sortante », sous 48 heures (hors dimanches et jours fériés) dès qu'elle a connaissance de l'attribution du marché.
Pour la bonne mise en œuvre de la garantie d'emploi en cas de sous-traitance, les entreprises « entrantes » et « sortantes » sont tenues de fournir en temps utile toutes les informations nécessaires à leurs sous-traitants.
Ainsi, conformément à la loi, l’ensemble des sous-traitants connaissent nos règles et nos orientations stratégiques. 
Titre II. MISE EN ŒUVRE DE LA STRATEGIE ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE I- LES ENTRETIENS POUR L’ENSEMBLE DU PARCOURS PROFESSIONNEL 

Dans un souci de pragmatisme, les parties ont convenu de regrouper dans un seul document l’ensemble des entretiens relatifs au développement des compétences du salarié. Ce nouveau support est intitulé « les entretiens tout au long de ma carrière » et regroupe les supports d’entretien suivants : 
L’entretien annuel d’évaluation ;
L’entretien professionnel ;
Le bilan carrière à 6 ans ;
L’entretien de reprise ou de fin de mandat (CSE) ;
L’entretien pour les forfaits jours. 

Les entretiens (hors entretien de fin de mandat) seront réalisés prioritairement par les responsables hiérarchiques et/ou fonctionnels (n+1 ou n+2). Pour ce faire, ils seront tous formés à la réalisation des nouveaux entretiens avant la fin de l’année 2023 et un tutoriel sera réalisé par le service RH. À sa demande, le collaborateur pourra demander un entretien avec le service RH.

Tous les entretiens ne sont pas facultatifs. Les salariés doivent s’y soumettre. S’ils ne sont pas intéressés ou n’ont rien à signaler, le formulaire d’entretien devra le signifier et être signé par le collaborateur. Ceci constitue une obligation légale.

Les supports d’entretiens seront lus par le service RH. Les actions de développement des compétences validées par la Direction seront intégrées dans le plan de formation. 

La répartition des salariés sur l’ensemble du territoire Normand génère des temps de déplacement potentiellement longs si les entretiens se réalisent uniquement en présentiel.
D’autre part, la période de pandémie nous a montré que la réalisation des entretiens à distance était possible dans de bonnes conditions. Par conséquent, les parties confirment que les entretiens susmentionnés peuvent se réaliser à distance.
Néanmoins, si un salarié en exprime le souhait, l’entretien se tiendra en présentiel. 

La réalisation de ces entretiens devra se tenir durant le temps de travail. 

Pour le personnel cadre, les entretiens sont en cours de dématérialisation sous me@transdev, le logiciel de Gestion RH du Groupe Transdev. Par conséquent, le contenu des entretiens devra être saisi sur cette plateforme afin que le profil du salarié soit complet et visible pour le processus des plans de succession-people review. 
Il est prévu que les Agents de Maitrise puissent également entrer dans ce mode de fonctionnement. 

L’ENTRETIEN ANNUEL

L’entretien annuel est un outil central de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cet entretien est un temps d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
 
Tout salarié (hors personnel de conduite) doit bénéficier d’un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique, entre le mois de décembre de l’année N et fin mars de l’année N+1. Cet entretien vise notamment à effectuer le bilan de la période écoulée et à fixer les objectifs de l’année à venir au travers des 4 ou 5 piliers stratégiques de l’entreprise. Il comporte également un temps réservé à l’échange autour des succès et des axes de progrès du salarié. 

L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les entretiens professionnels sont issus de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Ils correspondent à un temps d'échange entre le salarié et l'employeur. 
Le but de l’entretien professionnel est de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre la possibilité de négocier la périodicité des entretiens professionnels, et ce, dès la première période de référence de 6 ans (2014-2020 étendue à 2021) prévue par la Loi de 2014 (et tous ses dispositifs de prorogations).

Dans ce contexte, la Société a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion.
Les parties ont convenu effectivement que la fréquence des entretiens (« tous les 2 ans ») et le nombre (« 3 tous les 6 ans »), définis arbitrairement par l’article L6315-1, ne sont pas adaptés à notre activité.

Dans ces circonstances, il a été décidé que chaque salarié doit avoir à minima deux entretiens professionnels durant une période de six années et doit pouvoir en avoir un de plus, dès qu’il le souhaite. Cette demande devra être formalisée par écrit auprès du service des ressources humaines pour un entretien maximum un mois plus tard. 

Concernant les salariés repris dans le cadre des accords de reprise conventionnels : lorsque des salariés sont repris en cours de cycle de 6 ans, par application des dispositions des accords de reprise conventionnels en cas de changement de prestataire de marché, la société en tant qu’entreprise entrante sera soumise aux obligations de réalisation des entretiens professionnels à partir de la date d’entrée du salarié (et non de sa date d’ancienneté tous employeurs confondus), comme un salarié nouvellement embauché hors reprise.

LE BILAN CARRIERE A 6 ANS - ETAT RECAPITULATIF 

Sur la base des entretiens professionnels, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié sera dressé pour vérifier que, sur cette période, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes : 
Avoir suivi une formation non obligatoire ;
Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par la Validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Avoir bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale.

Concernant l’appréciation des formations non obligatoires, les parties confirment que les formations peuvent s’organiser dans l’entreprise tant en présentiel (formation en situation de travail FEST, intra, inter, FOAD…) qu’en distanciel, sans durée minimale tant que l’action de formation répond bien aux conditions légales, c’est-à-dire que l’action constitue un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et qu’elle donne lieu à une attestation de présence. 
Seules les actions rendues obligatoires par un texte règlementaire sont donc concernées par la notion « d’obligatoire ». A contrario, sont éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés. 

L’ENTRETIEN DE REPRISE ET DE FIN DE MANDAT

L’employeur proposera au salarié concerné un entretien dit de reprise subséquemment aux situations suivantes : l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie de plus de 60 jours ou à l'issue d'un mandat syndical. 
Cet entretien de reprise a pour objectif de faciliter la réintégration au poste, échanger sur le parcours professionnel du salarié et identifier les éventuels besoins en formation. 

En plus des situations susmentionnées, l’employeur pourra fixer un entretien de reprise, s’il le juge nécessaire, notamment dans le cadre d’un arrêt maladie ou d’un accident du travail de courte durée (30 jours ou moins) afin d’adapter le poste si nécessaire.
Cet entretien ne vise en aucun cas à reprocher un arrêt maladie.  
 
Concernant la fin de mandat, l’entretien doit permettre aux élus titulaires, aux titulaires de mandat syndical et à l’entreprise d’identifier les conditions de réintégration au poste de travail ou à un nouveau poste selon les compétences acquises par le titulaire durant son mandat. 
Cet entretien sera mené par le Directeur d’établissement. 
Si le mandat est local, alors le responsable RH pourra accompagner le Directeur. 

L’ENTRETIEN POUR LE PERSONNEL SOUS CONVENTION DE FORFAIT JOURS 

Pour la population concernée ayant une clause au forfait jours, l’entreprise a d’ores et déjà intégré dans le cadre de l’entretien professionnel un temps d’échange au cours duquel, une évaluation de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée-vie professionnelle ainsi que de la rémunération seront réalisées, et ce, conformément à l’article L3121-46 du code du travail. 

LE PLAN DE SUCCESSION- PEOPLE REVIEW 

Le plan de succession a vocation à garantir une continuité de la performance d’une organisation, d’un département ou d’un service, en organisant à l’avance la succession des postes clés, consistant :
À répertorier les postes clés dans l’entreprise ;
De promouvoir, à long terme, la flexibilité de l’organisation ;
De préserver à tout prix, les atouts humains de l'entreprise ;
De limiter les risques et combler les besoins de l'entreprise ;
D’identifier les compétences spécifiques, techniques et professionnelles, qui seront essentielles pour l'avenir ;
De connaître les aspirations des collaborateurs, de les aider à les combler, et, ce faisant, de s’assurer leur rétention.
Elle est prioritairement réalisée pour les fonctions de management tous les deux ans et est dématérialisée sous me@transdev.

LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil portera sur l’évaluation des compétences du salarié, la définition de son projet professionnel, les formations disponibles. 
Il est gratuit et est accessible à tous. 
Selon sa situation, le salarié devra s’adresser à l’un des organismes CEP habilité (pôle emploi, APEC, mission locale, CAP emploi, opérateur régional choisi par France compétences, aujourd’hui Catalys Conseil pour la région Normandie). Pour prendre rendez-vous avec un conseiller, il faut s’inscrire sur le site : mon-cep.org

ARTICLE II- LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE

Le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu primordial pour faire face aux mutations technologiques, économiques et aux changements des métiers.
Les principales orientations de la formation professionnelle, en ligne avec les axes stratégiques du Groupe Transdev, intitulés « plan Moving You 2021-2023 », sont les suivantes : 
Sécurité des collaborateurs et des voyageurs ;
Énergies nouvelles et politique environnementale ;
Clients voyageurs et institutionnels, conquête et reconquête de marchés ;
Attirer des futurs collègues sur nos filières en tension ;
Performance de nos offres via des outils innovants et les process associés ;
Actions de formation liées à l’accompagnement du contexte sanitaire COVID (nouveaux modes de management et mobilités pro).

Plusieurs outils sont mis à la disposition des salariés et de l’entreprise : 

LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 

Ce plan déploie sous forme d’actions de formation les axes stratégiques de la formation. 
Pour cela, nous avons défini des actions de formation prioritaires ; lesquelles sont décrites en annexe au présent accord. 

Pour avoir une maîtrise sur le contenu pédagogique de certaines formations et sa mise en œuvre opérationnelle, nous avons d’ores et déjà mis en place une organisation interne composée de : 


Formateurs internes diplômés
Formateurs occasionnels

Cette présence sur nos territoires vise l’excellence opérationnelle au service de nos clients en élaborant des recyclages pour le maintien des savoir-faire et connaissances des salariés.  

Nous mettrons en œuvre pour nos « conducteurs » et « mécaniciens » des parcours qualifiants sur une durée de 5 ans (annexe en fin d’accord). Ils comporteront des formations obligatoires et optionnelles dépendant de la réglementation et des conditions en matière de service, demandées par le client. 

D’autres outils sont présents également afin que le salarié soit maître de son parcours professionnel. 

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (ex DIF) peut être mobilisé par toute personne afin de suivre une formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis. Ceux-ci doivent être certifiants ou qualifiants et sur la liste des formations éligibles. 
 
Les formations CPF 
Le CPF est mobilisable à l’initiative du collaborateur. Les formations accessibles par le CPF sont visibles sur . L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.

Les demandes de CPF durant le temps de travail doivent être adressées par écrit à la RH, avec un délai de prévenance d'au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation, pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas.
La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations via l’application. 
Ce dispositif constitue un véritable outil du développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs qui peut être mobilisé par tous les salariés. 
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La démarche de « Validation des Acquis de l’Expérience » (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche.
Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. Dans les deux cas, le salarié peut solliciter la RH et/ou les membres des instances représentatives du personnel afin de faciliter sa démarche.
Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour faire le point sur ses compétences professionnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Un bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences s’il est à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences si le projet est porté uniquement par le salarié.

LE CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE 

Mis en place au 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien dispositif du « CIF », supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Son régime est exposé aux articles L.6323-17-1 et suivants du Code du travail.
Le CPF de transition professionnelle ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. 
Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le salarié doit répondre aux conditions d’ancienneté suivantes :
24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ;
24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.

Il doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des actions de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé et la date de l’examen concerné, la date d’ouverture, la désignation et la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.

L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé.

Le salarié adresse une demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Lorsque la Commission accepte le financement, elle prend en charge :
Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
Les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
La rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.
Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l’article D.6323-18-3 du Code du travail, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l’action de formation.
La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l’employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois sur production des justificatifs demandés.
La Direction des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
A l’issue du CPF de transition professionnelle, le salarié réintègrera la Société au poste qu’il occupait avant son départ en formation, ou le cas échéant à un poste équivalent.

Titre III. LA BOITE A OUTILS GPEC : MESURES COMPLEMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT

ARTICLE I – DISPOSITIFS POUR MIEUX RECRUTER ET S’ANCRER DANS NOTRE TERRITOIRE NORMAND

LA BOURSE A L’EMPLOI 

La société réaffirme sa politique en matière de recrutement, à savoir la promotion du recrutement interne (société TRANSDEV) afin de favoriser, développer et encourager les évolutions professionnelles. 

Ce faisant, la société s’engage à publier les postes à pourvoir sur le site de recrutement interne TRANSDEV et externe afin de permettre aux salariés de pouvoir faire connaitre leur souhait d’évolution professionnelle en toute connaissance de cause.

Afin de rendre la mobilité professionnelle accessible à 100% de nos collaborateurs, le portail des offres est disponible depuis 

Pour les collaborateurs ayant accès à me@transdev, l’accès se fait directement via :



Pour les autres, un accès est possible directement sur le site de recrutement du groupe 
 et sur les applications « conducteurs connectés » ou « mobilMe by Transdev ». 

Également, afin de faciliter les mobilités au sein du groupe et faciliter les reclassements, la liste des postes vacants est répertoriée, saisie au fil de l’eau et remontée au siège une fois par mois à la Direction RH Groupe par la responsable développement RH. 

A préciser que les publications de poste continueront à être rédigées de la façon la plus neutre possible (notamment sur les intitulés de poste et le contenu de l’annonce) afin de permettre d’éviter tous stéréotypes liés au métier et de garantir une meilleure mixité. 
Il est important que chaque salarié ayant postulé à une publication de poste en interne TRANSDEV sur me@transdev en informe son supérieur hiérarchique préalablement qui se chargera d’en informer le service RH de la Direction Régionale afin que la candidature soit suivie et que le candidat puisse avoir un retour de vive voix à la suite de la décision finale. 
En cas de décision négative, le collaborateur bénéficiera d’un retour constructif afin d’en comprendre les raisons et de pouvoir identifier des leviers d’amélioration.

LA COOPTATION 
Afin de multiplier nos chances de recruter sur nos métiers en tension, notamment sur les métiers de conduite et de maintenance, des actions de communication ciblées et/ou une campagne de ponctuelle de cooptation pourront être mises en œuvre par établissement. 

LE MAILLAGE REGIONAL DE PARTENAIRES EN FAVEUR DE L’EMPLOI 

Pour sourcer davantage de candidats à nos métiers et notamment des conducteurs de bus ou de car, nous développons des partenariats forts avec des partenaires locaux afin de recruter de manière responsable, solidaire et au profit de la qualité des profils. 

Pour exemple : nous développons des partenariats forts avec pôle emploi, l’APEC, les sociétés d’insertion visant l’insertion des personnes éloignées de l’emploi, les femmes, les jeunes et les personnes en situation de handicap. 

Également, nous mettons à l’honneur les dispositions mis en place par notre autorité organisatrice. 

L’ALTERNANCE 
La société souhaite continuer sa politique volontariste en matière d’emploi de contrat de professionnalisation et d’apprentissage. L’alternance est un investissement pour l’avenir de l’entreprise mais également pour la société Française. Elle permet aux étudiants de découvrir le monde de l’entreprise et d’acquérir l’expérience nécessaire à leur future vie professionnelle. En parallèle, l’établissement étudie chacune des demandes de stage et peut accueillir en stage un étudiant de plus de 18 ans. Les stagiaires mineurs peuvent être accueillis mais ne sont pas autorisés à intervenir sur les installations ni à conduire. 

LA POEC 
La Préparation Opérationnelle à l'Emploi Collective est un dispositif créé pour favoriser la réinsertion des demandeurs d'emploi par la formation professionnelle et répondre aux besoins de recrutement des entreprises.

ARTICLE II – DISPOSITIFS POUR MIEUX INTEGRER ET EVOLUER 

DES ORGANIGRAMMES VISIBLES ET PRATIQUES 

Les organigrammes visent à communiquer de façon claire et pratique sur les organisations, les métiers, les chemins de carrière possibles. Ils sont également produits lors des réponses à appel d’offres. 
Ils seront mis à jour par la Direction Régionale qui sera garante de la forme et de la mise à jour, à partir des informations remontées par chaque Directeur d’établissement et de service. 

Également, il est demandé à chaque collaborateur ayant une adresse mail de mettre à jour son profil Outlook et le « My Profile » sur me@transdev avec ses coordonnées professionnelles, sa photo et sa fonction. A chaque changement, il faudra mettre à jour ces supports. 

En cas d’absence, il est impératif de nommer les personnes prenant le relais dans les mails d’absence. 




LE PARCOURS D’INTEGRATION 

Un parcours d’intégration sera proposé à chaque nouvel arrivant et piloté par chaque responsable hiérarchique. 

Un référent sera identifié afin d’accompagner au quotidien le nouvel arrivant. 

Le parcours d’intégration du collaborateur se déroulera dans les premiers jours suivant l’embauche et dans la mesure du possible selon les contraintes d’exploitation avant la fin de la période d’essai.
Il pourra également se réaliser dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). 

LE LIVRET D’ACCUEIL 

Le livret recense l’ensemble des informations utiles à la bonne intégration du salarié.
Il y a différents livrets d’accueil selon son lieu de travail (site – région – national).  


LES PARCOURS « PASSERELLES » ET LES MUTATIONS INTERNES

Tout collaborateur bénéficiant de 2 ans d'ancienneté dans la société au moment de la candidature pourra soumettre sa demande de mobilité à son service RH.
Les « passerelles » sont des parcours d’évolution de carrière destinées aux conducteurs et notamment aux conducteurs à temps partiel (CPS, TPA) afin qu’ils puissent occuper des postes à temps plein ou profiter d’une mobilité en réseau urbain. 

Actuellement, nous avons des passerelles vers l’urbain d’ores et déjà identifiées sur le territoire normand comme : 
La passerelle « territoire de l’Eure » entre TNVS et TDSE (réseau SEMO) et TNI Elbeuf ;
La passerelle vers d’autres territoires normands (par exemple vers TNI Grand Rouen).

Il existe également des possibilités de mutation interne dans le Groupe TRANSDEV. Pour encadrer cela, le salarié se verra présenter un avenant ou un nouveau contrat de travail. 

Concernant ces deux outils, chaque collaborateur fera sa demande auprès de son responsable hiérarchique et le service RH dont il dépend. Un retour devra être rendu dans un délai raisonnable. 

Le processus de suivi des demandes et des réponses sera contrôlé par le service RH. 


ACTION LOGEMENT 

L’entreprise contribue au 1% logement via Action Logement afin de permettre au salarié de : 

Bénéficier d’une plateforme locative : rechercher un nouveau logement locatif ;
Financer leur projet d'achat ou de rénovation ;
Faciliter leur mobilité professionnelle ;
Les soutenir en cas de difficultés.

Cet accompagnement est personnalisé et l’offre étendue. Le salarié peut retrouver l’ensemble des services et produits sur le site . 

En cas de questions, le collaborateur peut contacter le service RH local pour être accompagné dans ses démarches. 

LA MARQUE EMPLOYEUR 
Elle s’exprimera selon 3 actions principales : 
Les actions de communication ciblées (emploi des femmes, des conducteurs, des mécaniciens, des jeunes) ;
Le renfort de notre présence sur les réseaux sociaux ;
La création d’ambassadeurs internes.


LE CAR ECOLE
Ce véhicule équipé d’un simulateur de conduite permettra d’aller recruter au cœur de nos territoires en toute autonomie. Il participera au développement de notre marque employeur. Il permettra de mieux informer sur nos métiers et ainsi de mieux recruter.

Il sera pris en charge par les formateurs sous la coordination de la DRH Région.

LE « VIS MA VIE » 
Au sein d’un même établissement, cet outil sera utilisé dans le cadre d’un parcours identifié par la Direction afin d’accompagner le collaborateur dans son changement de lieu, de poste, de société, de service ou pour mieux gérer une situation. 


LES MISSIONS COMPLEMENTAIRES.  
Lorsque c’est possible et utile, pour que le salarié puisse enrichir ses compétences, des missions complémentaires sont données aux salariés volontaires afin qu’il puisse développer des compétences nouvelles ou transversales sur un temps donné. 
 
Pour exemple : pilotage de projet GPEC, être référent ou contributeur dans le cadre du processus d’intégration, représenter la Direction lors d’évènements liés à la marque employeur ou dans notre partenariat avec les écoles. 

Lors de l’entretien professionnel, ces nouvelles compétences seront à identifier. 


ARTICLE III – DISPOSITIFS DE TRANSMISSION DES SAVOIRS-FAIRE

LE TUTORAT ET LE MENTORAT 

Une prime « tuteur/tutrice » décrite en annexe a été mise en place comme moyen d’incitation et de reconnaissance de l’accompagnement de nos alternants. 

Le 5 février 2021, Transdev Normandie a signé la charte de la fabrique des compétences en Normandie. Cela permet à chaque collaborateur de l’entreprise de s’inscrire sur le portail « destination métier » afin de proposer son aide et son expertise à un/une jeune Normand (e) en recherche d’orientation ou d’emploi (stage ou alternance).  


ARTICLE IV – LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE 

Une charte régionale sur la mobilité géographique fera l’objet d’un chantier dédié afin de définir : 
Le processus de demande et de réponse ;
Les modalités pratiques et financières de la mobilité ;
La fixation du plafond de remboursement des frais de déménagement ;
Les conditions de versement ;
Les assurances. 

Cette charte sera applicable sur l’ensemble du périmètre du présent accord et se substituera à tout système existant.  


Titre IV. FORMALISME

ARTICLE I – ENTREE EN VIGUEUR- RECONDUCTION – DENONCIATION – REVISION

Il prendra effet à compter du lendemain de sa signature, pour une durée de 3 années, non renouvelable. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette échéance.

Les parties conviennent de se retrouver au plus tard 3 mois avant cette échéance, afin d’engager de nouvelles négociations et envisager un nouvel accord. 

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE II – Communication et publicité

Une copie du présent accord est remise à chacune des organisations syndicales centrales. 
Pour informer l’ensemble du personnel, il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de l’entreprise. Également, un exemplaire dudit accord sera déposé dans le coffre-fort numérique de chaque salarié. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Evreux.


Un bilan annuel de l’accord sera présenté une fois par an au CSE dans le cadre d’une information. 

Fait à Vernon, le 13 décembre 2022 (en 5 exemplaires)



Pour l’Entreprise :  				
Représentée par Monsieur X,
En sa qualité de Directeur


ANNEXES

Annexe 1 : les actions de formation prioritaires



 




Annexe 2 :  les outils de la GPEC 




Annexe 3 : les parcours dédiés de formation

Le parcours de formation dédié aux conducteurs : 


Le parcours de formation dédié aux mécaniciens :

En cours d’élaboration par la Responsable Développement RH Transdev Normandie.


Annexe 4 : Note RH sur la « prime tuteur »

NOTE INTERNE 

Date : 06/09/2021
_____

Expéditeur : Service RH

Destinataires : Directeurs et Services RH locaux hors GRU

Objet :  La prime tuteur

Le tutorat consiste à accompagner un nouvel arrivant en formation qualifiante ou diplômante contractualisée dans un environnement culturel, social et technique qu’il ne maitrise pas encore.

Pour assurer une bonne intégration tout au long du parcours de l’arrivant, le tuteur devra :

Accueillir : le tuteur garantie la bonne mise en place des conditions d’intégration de l’alternant, lui décrire ses missions qui lui sont assignées, révèle les règles de fonctionnement interne, les informations sur le contexte et la culture de l’entreprise

Evaluer : Le tuteur assiste et conseille l’alternant dans l’ensemble de ses activités. Il se doit d’évaluer l’alternant tout au long de sa mission.  Le tuteur devra se rendre présent lors des entretiens de suivi avec le centre de formation, et lors de sa soutenance, le tuteur composera le jury. 


Transmettre : Le tuteur participe activement à la formation de l’alternant. Il Veille à la bonne acquisition des savoirs faire professionnels indispensables à l’alternant en lui inculquant les méthodes, les bonnes pratiques et les connaissances adéquates.

Le tutorat demande une implication quotidienne auprès du tutoré.

Être un tuteur permet de donner la chance au salarié expérimenté de valoriser sa compétence et donner l’occasion de partager et transmettre son savoir, son savoir-faire et ses méthodes de travail.

Le salarié tuteur bénéficiera d’une indemnité dite « Prime tuteur » calculée selon les dispositions conventionnelles (CCN interurbaine de transport de voyageurs) versée pendant toute la durée du contrat d’alternance : 

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le montant sera de 8% du taux horaire conventionnel à l’embauche correspondant au coefficient de l’emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois.

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, le montant sera de 5% du taux horaire conventionnel à l’embauche correspondant au coefficient de l’emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois.
Pour exemple : 
Le tuteur ayant été embauché il y a 10 ans, au taux horaire de 11.8922€ en tant qu’agent de maitrise avec un coefficient de 157.5 aura une prime de :   
5% * 151.67 (heures réalisées mensuellement) * 11.8922 = 90.18 euros/ mois d’encadrement.  

Elle ne peut être versée qu’une seule fois/ mois même si le tuteur encadre plusieurs alternants. 

Conditions préalables :
Détenir un diplôme ou titre du même domaine professionnel et de niveau au moins équivalent à celui visé par l’alternant et au moins une année d’exercice d’une activité professionnelle en lien avec la qualification préparée ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en lien avec la qualification préparée. 
Pour exercer la fonction de tuteur, le salarié devra suivre préalablement une formation de 10 heures ayant pour objectif d’acquérir des connaissances et compétences permettant de mieux accompagner le tutoré,
Le tuteur peut suivre au maximum 3 personnes s'il est salarié et 2 personnes s'il est employeur. 

Tous les salariés de l’entreprise, toutes catégories socio-professionnelles confondues, sont concernés par cette mission à l’exception des cadres manager* dont la mission inclue déjà ce rôle de tuteur 

*un cadre manager encadre au moins un collaborateur (hors alternant) en lien hiérarchique et non fonctionnel.

Toute demande d’inscription à la formation de tutorat devra être validée par le Directeur opérationnel avant transmission au Service RH régional.

Les effets de cette note seront appliqués à partir du 1er septembre 2021 sans effet rétroactif. 
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Lettres d'engagement du tuteur. 


Je soussigné(e)…………………………………, occupant le poste de ………………………………. au sein de l'entreprise …………………. , atteste prendre en charge Mme/ Mr (rayer la mention inutile)…………………………..,  pour une formation en alternance en contrat de professionnalisation / contrat d’apprentissage (rayer la mention inutile) à compter du ………………………et jusqu’au ……………………………..  . 
Par la présente, je m’engage à :

Accueillir l’alternant dans les meilleures conditions
Procéder à un suivi régulier des projets confiés au stagiaire
A l'encadrer, le former et le conseiller, l’évaluer
Être présent pour la soutenance et composer le jury



Signature