ACCORD RELATIF 
A LA DUREE ET AUX MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

SOCIETE X
















Entre la Société X 




d’une part, 



Et Monsieur X,

	Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale CGT, 

Et Monsieur X, 

	Délégué syndical représentant l’organisation syndicale SUD Rail, 

Et Monsieur X, 

	Délégué syndical représentant l’organisation syndicale CFE-CGC, 



d’autre part, 












PREAMBULE 

Depuis sa création en 2012, l’effectif, l’organisation et les activités de X n’ont cessé d’évoluer de façon significative. 
L’intégration en 2014 de salariés issus de précédentes entreprises ainsi que l’évolution des normes légales et réglementaires applicables incitent aujourd’hui la Société à se doter de son propre statut collectif. 
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord portant spécifiquement sur les questions de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 
Les parties souhaitant ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la société X à compter du 1er janvier 2019 s’agissant de la durée, de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail.

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires ont fait le choix de se préparer à relever plusieurs défis ambitieux pour l’entreprise et l’ensemble de son personnel :

Celui de continuer à développer le niveau de performance et de compétitivité, gage de l’emploi et du succès de tous. Les modalités d’aménagement du temps de travail négociées au sein de cet accord doivent permettre à X :
	
d’améliorer la performance de son organisation ;
d’accroitre sa réactivité face au marché et à la concurrence ;
d’optimiser la qualité de ses prestations tant en termes techniques que de satisfaction clients ;
de développer les responsabilités des responsables de l’entreprise dans le management de leurs équipes ;
de développer ses activités de façon pérenne.

Celui d’améliorer la sécurité, les conditions de travail et la qualité de vie des salariés, par une organisation du temps de travail adaptée, intégrant les contraintes liées aux exigences spécifiques des métiers des travaux publics ferroviaires et la nécessaire adaptation de l’entreprise aux besoins de ses clients, afin de répondre ainsi aux attentes des salariés d’une meilleure répartition entre le temps de travail et le temps libre.

Celui de continuer à contribuer, dans un principe général d’équité, à un développement de l’emploi dans la limite des contraintes inhérentes à la situation de son marché et de la concurrence. 

Les parties rappellent que les dispositions issues de l’accord d’harmonisation du 23 mars 2015, et dénoncé le 1er octobre 2016, cessent de produire leurs effets à compter de la signature du présent accord, lequel s’y substitue de plein droit, s’agissant des dispositions ayant le même objet. 
De façon générale, cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.












































CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société X, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté et sous réserve de l’application des dispositions du Décret n° 2016-755 du 8 juin 2016 relatif au régime de la durée du travail des salariés des entreprises du secteur du transport ferroviaire et des salariés affectés à des activités ferroviaires au sens de l'article L. 2161-2 du Code des transports (« décret socle »), pour les salariés entrant dans son champ d’application.

A titre d’exemple, entrent dans le champ d’application du décret socle les collaborateurs réalisant leur prestation de travail sur les GDI, les GIC et les PGI. 

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 

Sont exclus de son champ d’application, les salariés mis à disposition par la SNCF ainsi que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux.
Article 2 – Principes Généraux de la durée du travail 
	
En l’absence de dispositions spécifiques prévues dans les chapitres suivants du présent accord, les principes généraux applicables à l’entreprise en matière de durée du travail sont les suivants : 

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, est décompté comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
les formations professionnelles ;
le congé de formation économique et sociale.

En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) ;
les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; 
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos ;
les temps de vote pour l’élection des représentants du personnel.

Temps de pause 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. 

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Le nombre de ces pauses et leur durée, sont le cas échéant définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel et des exigences opérationnelles.

Il est rappelé que les salariés de la Société dont le temps de travail est décompté à l’heure bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail.  

Temps d’habillage et de déshabillage

Il est rappelé que les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Toutefois, ils peuvent donner lieu à contrepartie comme le prévoit le chapitre 11 du présent accord

Temps de repos journalier

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas de surcroit d’activité ou d’urgence. 

En revanche, pour les salariés entrant dans le champ d’application du décret socle, ce temps de repos quotidien est porté à douze heures consécutives par période de vingt-quatre heures. 

Temps de repos hebdomadaire

Les parties rappellent également le principe du repos hebdomadaire, à savoir que tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 48 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos journalier). 
	
A l’inverse, pour les salariés entrant dans le champ d’application du décret socle, le temps de repos journalier s’ajoute au temps repos hebdomadaire. En conséquence, le repos hebdomadaire est a minima de 24 heures auquel s’ajoutent les 12 heures de repos journalier (soit 36 heures en tout). 

La détermination du droit au repos tient également compte des périodes assimilées à du temps de travail effectif au sens de la Loi et de la convention collective de branche applicable. 
Amplitudes hebdomadaire et journalière de travail 

L’amplitude hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, à partir de l’heure d’embauche. 

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures, sauf dérogations ci-après mentionnées. 

Durées maximales de travail 

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail et de la Convention collective nationale des travaux publics, les parties rappellent que les durées maximales de travail (à l’exception du travail de nuit) sont les suivantes : 

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures (sauf en cas de travaux exceptionnels et urgents où elle peut être portée à 12 heures, sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail).

La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures sur une semaine isolée. La durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures pour les ouvriers et 45 heures pour les ETAM. La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur le semestre civil ne peut pas dépasser 44 heures.

Temps de déplacement professionnel 

Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif. Il est régi par l’article L. 3121-4 du Code du travail et les dispositions générales de la Convention collective nationale des travaux publics. 
	
Temps passé en voyage périodique

Conformément à l’article 8.15 de la CCN des ouvriers des travaux public, à l'occasion des voyages périodiques prévus à l'article 8.14, le temps nécessaire au trajet pour cette catégorie de salarié est indemnisé au taux normal du salaire dans la mesure où il excède 9 heures, soit à l’aller, soit au retour. 
	
Ces temps de voyage ne sont pas assimilés par les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif.

A l‘occasion de ces voyages périodiques, l’ouvrier doit pouvoir passer 48 heures dans son lieu de résidence. Si pour passer 48 heures de repos à son lieu de résidence, compte tenu du temps de transport dûment justifié, le salarié doit, en accord avec l’employeur, quitter le chantier plus tôt ou y rentrer plus tard, les heures perdues de ce fait sont indemnisées de telle sorte qu’elles compensent la perte de salaire en résultant.
	
Remarque : Ces 48 heures de repos à domicile sont à distinguer des 48 heures de repos hebdomadaires auxquelles le salarié a droit et qui sont décomptées dès que le salarié quitte le chantier. 
CHAPITRE II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM SEDENTAIRES DES SERVICES SUPPORT ET DE PRODUCTION (niveaux A à E de la CCN TP)
Article 1 – Salariés concernés  

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à partir de la signature du présent accord, aux ETAM sédentaires (niveaux A à E de la CCN TP ETAM) des services support et de production.

Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent qu’aux salariés à temps complet. 	
Article 2 – Principe d’annualisation du temps de travail :

Le temps de travail est annualisé sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail. 

La période de référence pour le décompte du temps de travail annualisé est l’année civile qui s’écoule du 1er janvier au 31 décembre.
	
Les parties conviennent que la durée de travail effective annuelle des ETAM concernés par le présent chapitre et visés à l’article 1 est fixée pour un salarié à temps complet à 1607 heures (1600 heures + la journée de solidarité) sur la période de référence.

Toutefois, si la journée de solidarité a déjà été réalisée dans l’entreprise et que le salarié est embauché après, ou s’il a déjà réalisé la journée de solidarité chez son précédent employeur, elle n’a pas à être réalisée à nouveau ou décomptée.

Cette référence de 1607 heures annuelles est celle retenue par les parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectuées constituent des heures supplémentaires (voir article 7 du présent chapitre).

Cette référence n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux et les jours éventuels pour évènements familiaux. Ces congés viennent réduire à due concurrence le nombre d’heures annuel ainsi fixé. 

Au sein de cette période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail actuellement fixée à 35 heures se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de l’horaire hebdomadaire légal de travail.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis du temps de présence (voir article 4.3 du présent chapitre). 
Article 3 – Durée du travail et horaire hebdomadaire 

Sur la base d’une organisation du temps de travail hebdomadaire de 37 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires dits « JRTT », définis dans l’article 4 du présent chapitre, de sorte que la durée annuelle de travail soit de 1607 heures.

L’horaire de travail est réparti sur 5 jours, en principe, du lundi au vendredi. L’horaire de travail applicable se scinde ainsi en deux parties avec une plage fixe et une plage variable. 

Définition des horaires de travail applicables aux collaborateurs du siège 

La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail, sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées : 
Du lundi au vendredi de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 

La plage mobile est le temps pendant lequel le salarié est libre d’organiser ses heures d’arrivée, de pause et de départ dans la limite : 
du respect de son temps de travail contractuel
de l’amplitude de travail quotidienne de 13 heures
des horaires d’ouverture du siège

Définition des horaires de travail applicables au personnel administratif affecté à la Direction du Matériel

La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail, sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées : 
Du lundi au vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 

La plage mobile est le temps pendant lequel le salarié est libre d’organiser ses heures d’arrivée, de pause, et de départ dans la limite : 
du respect de son temps de travail contractuel
de l’amplitude de travail quotidienne de 13 heures
des horaires d’ouverture de l’entrepôt	
Article 4 – Règles relatives aux jours de repos (JRTT)

4.1. Règles d’attribution

Le nombre de jours de repos dits « JRTT » attribués à un salarié est déterminé en fonction de son temps de présence sur la période de référence considérée à savoir sur l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 

Dans le cadre du présent accord, 12 JRTT sont accordés aux salariés concernés sur l’année de référence.  
	
Ces JRTT ramènent la durée hebdomadaire du travail à 35 heures en moyenne soit 1607 heures sur l’année. 

4.2. Incidence des absences 

Toute absence (ou congé) rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective du travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT. 

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Il est expressément constaté entre les parties que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d'absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.

Il est rappelé que certaines absences, congés ou périodes particulières, n’ont pas pour effet de réduire le droit à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour : 	
Les jours de congés payés légaux et conventionnels (dont congés ancienneté),
Les jours fériés, 
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux

4.3. Incidence des entrées ou sorties en cours d’année 

Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail du salarié dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.

Les personnels engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire sont soumis aux mêmes modalités de proratisation du temps de travail.

En cas de départ d'un salarié au cours de la période de référence, un état de ses droits à JRTT sera effectué de la manière suivante : il sera comparé les droits à JRTT acquis par ledit salarié jusqu’à son départ et les JRTT pris effectivement par lui sur la même période. En fonction du résultat obtenu, une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié. 

Enfin, il est convenu, que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin. 

4.4. Règles de prise des JRTT

La prise des  JRTT sera fixée chaque année pour un tiers par l’employeur, pour deux tiers par le salarié. En cas de nombre de JRTT impair sur une année, du fait d’une entrée/sortie en cours d’année, le nombre de jours fixé par l’employeur correspondra au nombre entier immédiatement inférieur au tiers de la totalité des JRTT sur la période.

Chaque année, la Direction indiquera par le biais d’une note de service, le 31 janvier au plus tard, les dates des JRTT imposées par l’employeur. 

Le salarié a la possibilité de prendre ses jours de repos en journée entière ou en demi-journée. 

Ces journées ou demi-journées de repos peuvent être prises de façon cumulées ou accolées à une période de congés (notamment congés payés, contrepartie obligatoire en repos, congés pour événement familial). 

Les JRTT peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié et après accord de la hiérarchie.

Lorsqu’un des jours de repos fixé par l’employeur coïncide avec la prise des congés payés, le salarié est pointé en jour de repos et récupère alors, conséquemment son jour de congé.

À la fin du mois d’octobre de chaque année, la Direction informe les salariés du nombre de JRTT restants à prendre pour l’année en cours. 

Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. 

Dans des cas exceptionnels, ils pourront faire l’objet d’un report dans un délai maximum d’un mois suivant la fin de la période de référence. 

Passé ce délai, aucun report ne sera admis, sauf à être affectés au Compte Epargne Temps, dont la mise en place fera l’objet d’une négociation à venir.

En toute hypothèse, les JRTT non pris ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye. 


Article 5 – Suivi du décompte de travail 

Dans un souci de transparence, un système de décompte du temps de travail est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif des ETAM désignés à l’article 1 du présent chapitre. 

Un système déclaratif est mis en place, via les pointages individuels renseignés par chaque collaborateur et suivi de façon hebdomadaire par leur responsable hiérarchique. Les salariés y indiquent leur durée quotidienne de travail. 
Article 6 – Lissage de la rémunération 

En application de l’article L. 3121-44 du Code du Travail, la rémunération mensuelle des salariés visés au présent chapitre est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement réalisées sur le mois. Les salaires versés chaque mois sont lissés sur la base de 151,67 heures par mois, afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel d’activité.

En conséquence, en cas d’absence non rémunérée, la retenue sur la rémunération est indépendante de l’horaire réel. A titre d’exemple, la retenue pour une journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes :

Salaire mensuel de base/nombre de  jours ouvrés normalement travaillés dans le mois

Par exemple, un salarié percevant une rémunération mensuelle brute de 1500 euros est absent 1 jour : 1500 X 1 / 22 = 68,18 

Son salaire sera donc réduit de 68,18 euros bruts.  
Article 7 – Heures supplémentaires

L’annualisation du temps de travail implique que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fasse en fin d’année.

Il est rappelé que les heures supplémentaires revêtent un caractère ponctuel et exceptionnel et sont strictement réalisées à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 

Un décompte sera réalisé tous les trimestres. Si ce décompte fait apparaître des heures de travail effectif réalisées au-delà de 455 heures par trimestre, ces heures supplémentaires seront majorées au taux de 25% pour les huit premières heures et au taux de 50% pour les suivantes au moment du paiement et ne pourront faire l’objet d’un report sur le trimestre suivant.

En cas de dépassement, dans le cadre du décompte opéré en fin d’année, toutes les heures ayant fait l’objet d’un versement majoré les trimestres précédents seront déduites de l’éventuel dépassement du seuil annuel de 1.607 heures.

Pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent, elles seront majorées conformément aux dispositions édictées au chapitre 5 du présent accord. 

A l’occasion du chaque décompte trimestriel de la période de référence, le salarié dispose des options suivantes ;
Placer ses heures supplémentaires au CET à venir dans la limite des niveaux définis par l’accord y afférent,  
Transformer ses heures supplémentaires en un repos compensateur de remplacement, 
Demander un paiement en totalité de ses heures supplémentaires

À défaut d’un choix exprimé par le salarié dans un délai d’un mois suivant le décompte susmentionné, ses heures seront, par ordre de priorité : 	
placées au CET à venir dans la limite des niveaux définis par l’accord y afférent. 
Soit feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, 
Soit feront l’objet d’un paiement en totalité 

Conformément aux prescriptions du Code du travail, lorsque ces heures supplémentaires font l’objet d’une compensation en repos, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

CHAPITRE 3 : PERSONNEL DE CHANTIER OUVRIERS ET ETAM NON SEDENTAIRES
Article 1 – Salariés concernés 

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à partir de la signature du présent accord, au personnel de chantiers statut ouvriers et statut ETAM non sédentaire. 
Article 2 – Durée du travail 

La durée du travail du personnel à temps complet visé à l’article 1 du présent chapitre est fixée à 35 heures par semaine. 
Article 3 – Heures supplémentaires 

Les parties signataires souhaitent que l’organisation et l’aménagement du temps de travail définis dans ce chapitre permettent d’éviter au maximum le recours aux heures supplémentaires et ainsi que ces dernières ne soient qu’occasionnelles. 

Toutefois, dans l’hypothèse où les salariés définis à l’article 1 du présent chapitre sont amenés à effectuer des heures supplémentaires, les dispositions ci-après sont applicables. 
	
A ce titre, il est d’ailleurs rappelé que les heures supplémentaires ainsi qualifiées ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et doivent donc expressément être validées par lui. 

3.1 Déclenchement des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif ou assimilé comme tel par l’effet de la loi, chaque semaine.

3.2 Rémunération des heures supplémentaires 

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. 

Les parties conviennent d’appliquer les contreparties mentionnées ci-après dans les conditions suivantes : 
Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 43 heures de travail effectif par semaine (de la 36ème à la 43ème heure incluse) ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%. 
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures de travail effectif sur une semaine (à partir de la 44ème heure), ouvrent droit à une majoration de salaire de 50%. 

En outre, pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 180 heures sur la période de référence, les salariés bénéficieront des contreparties mentionnées au chapitre 5 du présent accord. 

3.3 Suivi du décompte de travail 
	
Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour assurer le contrôle du temps de travail effectif de tous les ouvriers et ETAM visés au présent chapitre. 

Un système de suivi est mis en place, via les pointages individuels validés conjointement par le collaborateur et son manager, sur les tablettes informatiques. 

La Direction fera le nécessaire pour qu’un retour pointage sur l’adresse mail des collaborateurs soit réalisé. 
CHAPITRE 4 : PERSONNEL EN CHARGE DES CIRCULATIONS
		
A titre liminaire, les parties souhaitent préciser que le « décret socle » est directement applicable aux collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent chapitre. 

Compte tenu du caractère continu de l’activité, des spécificités de la clientèle, de sa diversité, des contraintes liées aux produits chargés, des impératifs de sécurité, de la diversité des trafics et des opérations ainsi que de la saisonnalité souvent rencontrée, la mise en place de cycles de travail spécifiques est adaptée aux besoins des activités de gestion de circulation. 

En conséquence, pour les activités de circulation, les parties conviennent d’aménager le temps de travail sur des périodes pluri-hebdomadaires, appelées « cycle », d’une durée de 2 à 13 semaines. 
Article 1 – Salariés concernés  

Le personnel concerné par le présent chapitre est composé des collaborateurs ouvriers en charge de la gestion opérationnelle des circulations. En outre, est également concerné le personnel d’encadrement intervenant sur ces sites.  
Article 2 – Activités concernées 

Les parties conviennent d’annexer au présent accord la liste des activités concernées par cette organisation du temps de travail, ainsi que les modalités spécifiques d’organisation du temps de travail par sites. 

Les parties rappellent que cette liste n’est pas exhaustive et qu’elle fait seulement état des gares ou postes dont l’Entreprise a la gestion, à la date de la signature du présent accord. Cette liste  pourra donc être amenée à évoluer. 
Article 3 – Organisation de la durée du travail dans le cadre du cycle 

Les parties rappellent que le « cycle » se définit comme une période brève et multiple de semaines, au sein de laquelle la durée du travail est organisée dans le cadre d’un roulement fixe et répétitif : 

au sein d’un même cycle, des périodes de forte activité succèdent à des périodes de basse activité ; 
sur certaines semaines du cycle, la durée du travail excède la durée légale et sur d’autres semaines, elle lui est inférieure. 

Ces semaines se compensent entre elles, pour parvenir à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la durée de la période précédemment définie, c’est-à-dire sur la durée de chaque cycle. 
	
La durée des cycles peut varier de 2 à 13 semaines. 
	
Pour le personnel visé à l’article 1 du présent chapitre, la période de référence est donc le cycle.

Dans ce cadre : 
l’horaire hebdomadaire maximal pourra atteindre 48 h en période haute. 
l’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 46h en moyenne pendant 12 semaines consécutives.

Les durées hebdomadaires de travail peuvent augmenter ou diminuer sans excéder les durées maximales rappelées ci-dessus et en respectant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires. 

Par ailleurs, les parties rappellent que le personnel soumis à une organisation du travail dans le cadre d’un cycle bénéficiera d’un planning prévisionnel annuel nominatif établi dans les conditions rappelées en annexe du présent accord. Ce planning devra faire apparaître par égalité de traitement avec les autres collaborateurs de l’Entreprise, dont l’organisation du temps de travail n’obéit pas aux règles du présent chapitre :

les 99 jours de repos hebdomadaire, dénommés repos hebdomadaire « RH »,
les 5 samedis à poser dans le cadre des congés annuels, dénommés « CPS »,
le nombre de jours fériés équivalent à celui dont bénéficient les salariés hors cycles déduction faite des jours fériés coïncidant avec un samedi et dimanche, dénommés congés fériés « CF », 
le cas échéant, les jours de repos ouvrés correspondant à la récupération des heures de travail effectuées au-delà de l’horaire de 35 heures, dénommés repos ouvrés « RO », 
les jours et le temps de travail effectivement travaillés par l’agent, 
les périodes de congés annuels, dénommés « CP ». 
Article 4 – Conditions de modification de l’aménagement du temps de travail 

Les parties conviennent que l’organisation du travail, et notamment la durée des cycles et la répartition des horaires de travail au sein des cycles, pourront être ultérieurement modifiés après concertation des salariés concernés et consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT. 

Ces modifications sont à distinguer des changements d’horaires au sein du cycle, tels que visés ci-après, qui ne seront pas soumis à l’avis des instances.
Article 5 – Délai de prévenance des changements d’horaires du cycle et contreparties 
	
5.1 Délai de prévenance en cas de modification de planning ordinaire

Les salariés sont informés des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

5.2 Délai de prévenance en cas de modification de planning dite tardive 

Toutefois, l’activité de l’entreprise est caractérisée par la nécessaire réactivité liée aux délais très courts qu’imposent les clients et aux contraintes techniques. Dès lors, en cas de situation exceptionnelle, le délai de 7 jours calendaires pourra être réduit à la veille et voire au jour même. 

Les parties rappellent qu’est considérée comme modification tardive du planning théorique, toute information transmise par écrit après la fin de service pour la journée de service suivante. 

En outre, il est nécessaire de rappeler que ce mode d’organisation est un mode d’organisation qui doit rester exceptionnel et ne saurait être utilisé de façon pérenne. Ainsi, l’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour s’organiser, le plus en amont possible, dans la gestion des plannings afin de respecter au mieux l’articulation vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent chapitre. 

5.3 Définition des aléas pouvant justifier le versement de la prime de modification tardive de planning 

Compte tenu des aléas spécifiques liés à l’activité ferroviaire, les évènements exceptionnels pris en compte pour l’appréciation de la modification tardive de planning sont les suivants : 
Travaux ou prestations devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci lorsque l’entreprise n’a pu les anticiper du fait d’un évènement inattendu ; 
Travaux saisonniers non prévisibles ou non programmés ; 
Accident, incident, mesures de sauvetage ; 
Maintien ou rétablissement du service sur le réseau ferroviaire ;
Erreur de planification ;
Absence non prévisible d’un collègue (maladie, absences injustifiées etc…). 

La liste susmentionnée est non exhaustive. 

Son montant est égal à 20 euros bruts pour chaque modification tardive de planning.  
Article 6 – Incidence sur la rémunération des absences et des entrées ou sorties en cours de cycle

En cas d’entrée et sortie en cours de cycle, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours du cycle.
	
Les absences seront décomptées sur la base de l’horaire réel au cours du cycle et traitées de la façon suivante :
En cas de durée hebdomadaire du travail inférieure à 35 heures en moyenne, le montant des heures ainsi dues est déduit du solde de tout compte, valorisé sur la base du taux horaire du salarié ;
En cas de durée hebdomadaire du travail supérieure à 35 heures moyenne, les heures seront payées au taux horaire normal.
Article 7 – Gestion des salariés intervenant sur plusieurs cycles 

Lorsqu’un salarié est amené à quitter son cycle d’origine pour intervenir ponctuellement sur un site régi par un cycle de travail d’une durée différente, les heures réalisées sur le second cycle seront implémentées dans le cycle d’origine dudit salarié. 

Article 8 – Heures supplémentaires

Le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires se fera en fin de cycle.

Constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaire calculée sur la période du cycle.

Il est rappelé que les heures supplémentaires revêtent un caractère ponctuel et exceptionnel et sont celles réalisées à la demande de la hiérarchie.

Si le décompte réalisé en fin de cycle fait apparaître des heures supplémentaires, les parties conviennent que compte tenu des contraintes imposées par l’organisation du temps de travail dans le cadre d’un cycle, celles-ci feront l’objet d’un paiement avec application d’une majoration au taux en vigueur ou seront placées au CET à venir dans la limite des niveaux définis par l’accord de CET.

Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées entre 180 et 240 heures, sur la période de référence, donneront lieu aux majorations intermédiaires et les heures effectuées au-delà du contingent annuel donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos en application des dispositions du chapitre 5.
Article 9 – Lissage de la rémunération

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués.
Ainsi, leur rémunération sera lissée sur le cycle.
Article 10 – Création d’un groupe fermé   

En principe, les dispositions d’un accord collectif ont vocation à se substituer à toute disposition contraire qui porterait sur le même objet. En conséquence, pour les salariés du GPMM visés par le présent chapitre, la règle selon laquelle toute heure entamée est payée en totalité tombe. Désormais, les collaborateurs seront payés conformément aux règles de paie en vigueur. 

Toutefois, pour ne pas léser les collaborateurs ayant pu bénéficier de cette disposition jusqu’à la date de conclusion du présent accord, ceux-ci se verront réintégrer le montant de cet avantage dans leur taux horaire. Pour les autres collaborateurs n’ayant jamais bénéficié de cette disposition, seront seules appliquées les règles de paie en vigueur au sein de l’entreprise. 
CHAPITRE 5 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES	
Article 1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
	
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les parties fixent à 240 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaire par salarié.

Ce contingent pourra être dépassé après avis du Comité d’Entreprise en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. 

Il est par ailleurs précisé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une information/consultation de la commission de suivi ainsi que du Comité d’entreprise. En outre, un point trimestriel sera fait à la réunion ordinaire du Comité d’entreprise, sur l’état des heures supplémentaires réalisées à date. 
Article 2 – Aménagement du contingent annuel d’heures supplémentaires et octroi de contreparties supplémentaires 

Afin de limiter l’usage des heures supplémentaires, les parties s’accordent à mettre en place, avant le déclenchement des COR, un palier intermédiaire permettant l’octroi des contreparties suivantes. 

Pour chaque heure supplémentaire réalisée entre 180 et 240 heures sur la période de référence, le salarié perçoit, en sus des majorations légales : 45% en argent  et 40% en temps des heures effectuées.  	
Article 3 – Conditions et prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR)

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations prévues au présent accord, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos. 
	
En conséquence, pour toutes les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, les salariés bénéficieront d’une contrepartie obligatoire en repos (COR) équivalent à 100% des heures réalisées.
		
Les COR ainsi acquis devront être pris, par journée (7h) ou demi-journée (3,5h) dans un délai d’un an suivant leur mention sur la fiche de paie du salarié concerné. A défaut de prise dans un délai d’un an, la Direction sera autorisée à en imposer la prise par journée aux salariés concernés. 

CHAPITRE  6 : MODALITES CONCERNANT LE PERSONNEL EN
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Salariés concernés 

Les parties rappellent que les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jour sur l’année sont les suivants :
Les cadres qui  disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Les salariés (ETAM niveau F ou tout salarié de niveau supérieur) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.	
Article 2 – Durée annuelle du travail

Le plafond du forfait fixé par le présent accord est de 206 jours de travail par an, pour une année civile complète et un salarié ayant acquis des droits complets à congés payés.    
Toutefois, si la journée de solidarité a déjà été réalisée dans l’entreprise et que le salarié est embauché après, ou s’il a déjà réalisé la journée de solidarité chez son précédent employeur, elle n’a pas à être réalisée à nouveau ou décomptée.
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est annuelle est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année à chaque salarié concerné des jours non travaillés (JNT). 
Article 3 – Les jours non travaillés (JNT)

3.1 Détermination du nombre de JNT annuel 

Le nombre de jours non travaillés accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels (hors congés d’ancienneté, pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés complet) ;
le forfait de 206 jours (incluant la journée de solidarité) 

Exemple 2018 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
– 104 samedis et dimanches ;
– 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
– 25 jours ouvrables de congés légaux annuels (hors congés d’ancienneté) ;
– 206 jours du forfait annuel en jours;

Soit pour l’année 2018 : 21 jours non travaillés supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée).

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux et les jours éventuels pour évènement familiaux. Ces congés viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 206 jours. 

3.2. Modalités d’acquisition des JNT 

Chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de repos en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. Ces droits sont donc crédités chaque mois sur la fiche de paie des salariés au forfait jour.

Par exemple, sur l’année 2018, chaque mois de travail effectif permet l’acquisition de 1,67 JNT.

3.3. Absences

Toutes les absences sont décomptées du nombre de jours restants à travailler sur l’année. Le traitement de ces absences au niveau de la rémunération mensuelle des salariés concernés varie en fonction de la nature de celles-ci. 
	
Dans le cas où l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et que le salarié n’a pas le droit à un maintien de salaire, une déduction de rémunération, correspondant à la journée d’absence, sera calculée comme suit :
 
Salaire mensuel de base / nombre de jours ouvrés normalement travaillés dans le mois

En cas d’absence pour maladie, lorsque le salarié n’a pas le droit à un maintien de salaire, il convient de décompter les absences comme suit : 

Salaire mensuel de base / nombre de jours calendaires du mois considéré.  
	
En cas d’absence qui perdure sur le mois suivant, il convient de recalculer le salaire journalier en fonction des règles édictées ci-dessus.

3.4 Cas des arrivées et départs en cours de période de référence 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le forfait annuel de travail des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.
	
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JNT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
	
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques 
	
3.5. Modalités de prise des journées ou demi-journées non travaillées

Les modalités pratiques de prise des JNT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination des salariés au forfait, présentées chaque année à la réunion ordinaire du Comité d’entreprise du mois de janvier.

Prise par journées ou demi-journées. 
	
Les repos JNT sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 

Fixation des dates

Les JNT seront fixés chaque année pour un tiers par l’employeur, pour deux tiers par le salarié. 

Chaque année, la Direction indiquera par le biais d’une note de service, le 31 janvier au plus tard, les dates des JNT imposés par l’employeur.

Pour les jours fixés par le salarié, compte tenu de l’autonomie dont dispose le personnel au forfait jours dans l’exercice de leurs fonctions, ces derniers déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates souhaitées en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.

Par ailleurs, les JNT peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. 

Les JNT pouvant être pris par anticipation, ils feront, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile, l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte. 

Enfin, il est convenu, que la prise d’un ou plusieurs JNT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin. 

Prise sur l’année civile 

Les jours de repos des salariés au forfait acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. 

Dans des cas exceptionnels, ils pourront faire l’objet d’un report dans un délai maximum d’un mois suivant la fin de la période de référence, ce qui réduira d’autant le plafond de jours travaillés de l’année suivante. 

Passé ce délai, aucun report ne sera admis et les JNT non pris ne pourront faire l’objet d’une  indemnité compensatrice. 

Affectation au Compte Epargne Temps 

Les JNT peuvent être versés sur le compte épargne temps selon des conditions et modalités qui seront fixées par l’accord d’Entreprise relatif au Compte Epargne Temps, que les parties s’engagent à négocier à l’issue de la signature du présent accord. 

3.6. Rémunération des JNT 
	
Les JNT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire calculé comme suit : 

(Salaire annuel forfaitaire de référence / nombre de jours travaillés sur l’année)  x le nombre de JNT pris 

OU

(Salaire mensuel forfaitaire de référence / 22)  x le nombre de JNT pris 

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 

Au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les JNT ont été acquis, le solde de jours restants (employeurs et salariés) sera arrondi à la demi-journée supérieure. 
Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et également d’assurer la protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise, et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les différents seuils définis dans le présent article et restent dans des limites raisonnables. 

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes: 
A la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures,
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail à savoir 48 heures sur une semaine isolée et 45 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

En revanche, les salariés restent soumis aux limites suivantes :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives, 
Au repos hebdomadaire de 48 heures consécutives 
A l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. 
Article 5 – Entretiens annuels de suivi liés au forfait jours

Il est rappelé que le comité d’entreprise est consulté annuellement sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (ancien article L. 2323-15 du Code du travail).

Afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, deux entretiens annuels (soit un par semestre) ont lieu entre le salarié en forfait jours et son supérieur hiérarchique. 

Ces entretiens peuvent être fixés à l’issue des entretiens de performance.  

A cette occasion, le salarié pourra exprimer les problématiques rencontrées en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. Aussi, il est évoqué les points suivants : 
l’organisation et la charge de travail, 
l’amplitude de ses journées de travail, 
la rémunération, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
les incidences des technologies de communication (Smartphone, PC portable ...).

Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien annuel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou réduire la charge de travail si cela est nécessaire.

Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 48 heures.
Article 6 – Dispositif d’alerte par le salarié 

En dehors de ces entretiens, le salarié rencontrant des difficultés liées à sa charge de travail garde la possibilité d’en avertir directement son supérieur hiérarchique afin d’envisager des solutions adaptées.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable de travail. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur doit convenir d’un rendez-vous avec le salarié pour remédier à ce problème dans les mêmes conditions que celles susmentionnées.  
Article 7 – Modalités de suivi et d’application de la convention de forfait en jours 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est organisé au moyen d’un système auto-déclaratif et validé par le responsable hiérarchique. 

A cet effet, le salarié doit chaque mois remplir le formulaire de suivi mensuel du forfait jours (PMS) tel que prévu au sein de l’entreprise et le transmettre à son supérieur hiérarchique pour validation. Ce formulaire prévoit un espace sur lequel le salarié peut y indiquer les éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. 

Ce document fait apparaître le nombre de journées ou de demi-journées travaillées et/ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (congés payés, jours non travaillés, jours de repos hebdomadaires, jours fériés ...), sous réserve du respect des règles légales, conventionnelles et des usages en la matière.


Article 8 – Rémunération 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée mensuellement. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Pour ce faire, celle-ci sera lissée sur le nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Article 9 – L’exercice du droit à la déconnexion 
	
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers, par le biais d’actions de formation portant sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l’envoi de courriels pendant le temps de repos, seront mises en œuvre.

Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique concerné à la prochaine journée de travail pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 10 – Forfait jours réduit 

Pour les salariés soumis à un forfait jours et qui souhaitent travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini à l’article 2 du présent chapitre (congé parental ou autre), il convient de réduire son forfait de la manière suivante : 


Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans le cas d’un forfait jours réduit, le nombre de JNT sera calculé au prorata et la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. 
Article 11 – Dépassement du forfait 
Si avant le terme de la période de référence, le supérieur s’aperçoit qu’un de ses collaborateurs risque de dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année fixé par son forfait, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur fixe le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à savoir 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


CHAPITRE 7 : SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 1 – Définition et statut du salarié à temps partiel  
	
Il est rappelé que conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein défini comme tel dans le présent accord pour la catégorie qui les concerne.

En application de l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. 

Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet en matière de congés payés, contrats mutuelle et prévoyance, avantages sociaux, promotion, formation, etc.
Article 2 – Dispositifs légaux de passage à temps partiel 

Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. 
	
La demande du salarié pour un passage à temps partiel devra être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée. 

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé(e) en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé(e) de façon motivée dans un délai de 3 mois maximum suivant réception de sa demande. 

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé(e) se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. 
Article 3 – Information des salariés 

Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage, physique et/ou électronique, la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l’article L. 3123-3 du Code du travail. 
Article 4 – Durée du travail des salariés à temps partiel 

4.1 Horaire de travail 
	
L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. 

Leur durée du travail hebdomadaire étant inférieure à 35 heures, ils n’acquièrent pas en principe de JRTT. 




4.2 Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. 

Les parties précisent que le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle, sans pouvoir avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet. 

Toute heure complémentaire est rémunérée avec une majoration de 10%. 

4.3 Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés

Les impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. 

Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
CHAPITRE 8 : TRAVAIL DE NUIT

Les parties rappellent que le travail de nuit constitue une nécessité pour l’Entreprise, notamment en ce qui concerne ses activités de maintenance et d’exploitation. 

Le recours au travail de nuit vise à assurer la continuité de l’activité économique et à répondre aux contraintes spécifiques des chantiers. 
Article 1 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

En application de l’article L. 3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Conformément à l’accord collectif national du 12 juillet 2006 relatif au travail de nuit des ouvriers, des ETAM et des cadres des entreprises du bâtiment et des travaux publics, est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine dans son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures, ou effectuant, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures. 
	
Les travailleurs de nuit tels que ci-dessus définis bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.
Article 2 – Durée du travail applicable pour le personnel hors forfait jours 

La durée maximale quotidienne du travail de nuit effectif est de 8 heures.

Il pourra être dérogé à cette limite conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Dans ce cas, les salariés bénéficieront d’un repos d’une durée au moins équivalente au dépassement des 8 heures. 

En application de l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail des salariés de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Cependant, conformément à l’article L. 3122-18 du Code du travail, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes spécifiques des chantiers et les exigences d’intervention dans les activités liées à la maintenance-exploitation, le justifie, il peut y être dérogé dans la limite de 44 heures au cours de 12 semaines consécutives. 
Article 3 – Temps de pause spécifique

Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des travaux publics, les parties rappellent que le personnel exerçant leur activité durant la plage horaire de nuit, bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes dès 6 heures de travail consécutives. 

Ce temps de pause doit permettre au salarié de se restaurer et de se reposer. 
Article 4 – Contreparties liées au travail de nuit 

4.1 Compensation due aux travailleurs de nuit hors forfait jour 

En application de l’article L. 3122-8 du Code du travail, les salariés travaillant sur la plage horaire de nuit, dans les conditions visées à l’article 1 du présent chapitre, bénéficient des contreparties suivantes : 
Un repos compensateur équivalent à 10% du nombre d’heures accomplies sur la plage horaire de nuit (21h à 6h) 
Une majoration de 40% du taux horaire brut pour chaque heure accomplie sur la plage horaire de nuit (21h à 6h). 

4.2 Compensation due aux travailleurs de nuit au forfait jour

Les parties s’engagent à procéder au  versement d’une contrepartie, à tous les salariés au forfait jour intervenant au moins 4 heures sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. 	

En conséquence, toute intervention d’une durée de 4 heures au moins sur la plage horaire allant de 21 heures à 6 heures ouvrira droit pour le salarié concerné à une majoration forfaitaire à hauteur de 50€ brut par nuit travaillée appelée « prime de nuit » (hors absences de toute nature (formation, CP, maladie, congés divers..)). En dehors de cette seule hypothèse, les parties rappellent que toute intervention ponctuelle durant la plage horaire de nuit est considérée comme faisant partie de l’organisation du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours. 

Aussi, il revient au personnel concerné d’organiser leur temps de travail en considération d’une éventuelle intervention ponctuelle durant la plage horaire de nuit, étant précisé que ce temps, dès lors qu’il n’est pas supérieur ou égal à 4 heures, ne fera l’objet d’aucune compensation spécifique. 
	
Cette intervention, durant la plage horaire susvisée, devra se faire dans le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire auxquels le personnel au forfait jours reste soumis. 

4.3 Compensations communes 

Les salariés travaillant la nuit, au sens du présent article, bénéficient également de l'attribution d'un repos compensateur d'une durée de 1 jour pour une période de travail comprise entre 270 heures et 349 heures de travail sur la plage 21 heures - 6 heures pendant la période de référence, ou de 2 jours pour au moins 350 heures de travail sur la plage 21 heures - 6 heures.


CHAPITRE 9 : ASTREINTES

Compte tenu des activités de l’entreprise, des contraintes de services peuvent conduire l’employeur à demander à certains salariés d’assurer une période d’astreinte. Au sein de X, l’astreinte a pour objectif la maîtrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter un sinistre de toute nature, à tout moment, et en particulier en dehors des heures de chantier. 
Article 1 – Définition 

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
Article 2 – Champ d’application 

Ce dispositif s’applique à l’ensemble des activités de l’entreprise pouvant nécessiter des interventions pour assurer la continuité de service sur les installations ferroviaires.

La liste de ces activités figure en annexe 2 du présent accord.  
Article 3 – Organisation des astreintes 
	
L’astreinte consiste en l’obligation à laquelle sont tenus, du fait de leur mission, certains salariés de pouvoir être joints par téléphone et, 
soit de se rendre sur le lieu d’intervention à tout moment d’une période donnée, en cas d’incident ou de besoin de renfort ou de remplacement requérant leur présence, sur simple appel sous un délai d’intervention fixé en fonction des contraintes et circonstances, 
soit d’intervenir à distance pour procéder à l’intervention nécessaire. 

Le planning s’organise sur une période hebdomadaire. De manière générale et en fonction des contraintes liées à l’organisation, un roulement est mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Ainsi, un collaborateur soumis à l’astreinte ne peut, sauf cas d’impossibilité, assurer une astreinte plus de 7 périodes consécutives de 24 heures. 
	
En outre, lorsque l’astreinte sera mise en place et établie au sein de l’Entreprise, les parties s’engagent à réviser le présent accord afin de définir plus précisément les cycles de l’astreinte. 
Article 4 – Information des salariés

La planification de l’astreinte est organisée au niveau de chaque chantier ou de chaque site et au moins 14 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles obligeant à revoir la planification. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc. 
Article 5 – Compensations 

5.1 Compensations de l’astreinte hors salariés au forfait jour 

Les garanties forfaitaires sont les suivantes : 


Le personnel hors forfait jours bénéficiera des contreparties suivantes : 
Par jour d’astreinte en semaine, une compensation financière forfaitaire à hauteur de 30 euros bruts
Par jour d’astreinte en week-end ou un jour férié, une compensation financière forfaitaire de 50 euros bruts 

En cas d’intervention, le temps correspondant est payé comme du temps de travail effectif ou peut être récupéré pour un temps équivalent au temps d’intervention. 

En revanche, lorsqu’une intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. Le repos compensateur devra obligatoirement être pris dans un délai maximum de 5 semaines suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis, et si possible dans le même mois civil.

Le cas échéant, les heures d’intervention peuvent donner lieu au  En cas de récupération du temps d’intervention, les RRA générés seront majorés au taux applicable en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisé dans la semaine ou le cas échéant du taux des heures de nuit ou de dimanche.  

Le temps de trajet et de déplacement accompli lors des périodes d’astreinte est également du temps de travail effectif. 

En période d’astreinte, le salarié est en droit d’utiliser le véhicule de service mis le cas échéant à sa disposition. 
	
Lorsque cette intervention nécessite le déplacement du salarié, celui-ci est rémunéré de la manière suivante : 

Les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise si le salarié utilise un autre véhicule que celui mis à sa disposition et dans les conditions habituelles, 
Le temps de l’intervention, y compris le trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif, en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés. 

Lorsque l’intervention en cours d’astreinte peut s’effectuer à distance, les actions réalisées par le salarié constituent toutefois du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel. 

5.2 Compensations de l’astreinte pour le personnel au forfait jour 

Le personnel au forfait jour bénéficiera des contreparties suivantes : 
Par jour d’astreinte en semaine, une compensation financière forfaitaire à hauteur de 20 euros bruts. 
Lorsque l’astreinte, se déroule un week-end ou un jour férié, une compensation financière forfaitaire de 90 euros bruts, par jour. 

A l’instar de ce qui est applicable pour les salariés hors forfait jour, lorsqu’une intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. Le repos compensateur devra obligatoirement être pris dans un délai maximum de 5 semaines suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis, et si possible dans le même mois civil.

Les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise si le salarié utilise un autre véhicule que celui mis à sa disposition et dans les conditions habituelles. 

Compte tenu des modalités particulières de rémunération des salariés au forfait jour, les temps d’intervention seront rémunérés forfaitairement sur la base d'un taux horaire moyen de 22 euros bruts. Ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte.

Il est rappelé que ce décompte en heures de travail est exceptionnel et justifié par le régime particulier du dispositif d’astreinte et que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jour ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur au forfait jours par an.

Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond du forfait jours annuel, les parties conviennent que dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond annuel soit respecté. 
		
A contrario, lorsqu’un salarié ne peut effectuer sa journée de travail en raison de la prise de son repos journalier faisant suite à une sortie d’astreinte, celle-ci sera comptabilisée dans le forfait jours comme jour travaillé. 
Article 6 - Décompte des temps d’astreinte et contrôle 

En fin de chaque mois, il sera remis à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant : 
Le nombre des heures d’astreinte effectuées et déclarées par celui-ci au cours du mois écoulé et validées par le responsable hiérarchique, 
La compensation correspondante.

Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du Travail. 
Article 7 - Conséquences des interventions en cours d’astreinte sur les repos journaliers 

En application de l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire. 

Un appel d’astreinte peut interrompre le repos à la résidence. L’entreprise, pour des raisons de sécurité, doit tout mettre en œuvre afin que le salarié puisse bénéficier du repos journalier tel que prévu en annexe 2 du présent accord. 

CHAPITRE 10 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET JOURS FERIES 
Article 1 - Travail du dimanche 

En principe, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche. 

En revanche, pour certaines de nos activités, il est rappelé qu’en application de l’article R. 3132-5 du Code du Travail, sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux et activités de conduite des trains et d’accompagnement dans les trains, activités liées aux horaires de transport et à l’assurance de la continuité et de la régularité du trafic y compris les activités de maintenance des installations et des matériels, activités de garde de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens.

En conséquence, si l’on se situe dans le champ d’application de cette dérogation permanente de droit et si le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche n’est pas suffisant, les responsables hiérarchiques sont autorisés à désigner le nombre de salariés restants. 

Cette désignation par défaut devra, dans la mesure du possible, faire l’objet d’un roulement.

Par ailleurs, les parties précisent qu’en dehors du volontariat pour lequel aucune limite annuelle n’est fixée, l’entreprise ne pourra pas imposer aux collaborateurs non volontaires plus de 25 dimanches travaillés sur une année civile.  Etant entendu que cette limitation du nombre de dimanche travaillés n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés soumis au décret socle. 

En outre, les parties s’accordent à respecter la règle suivante : les collaborateurs en voyage périodique ne pourront faire l’objet d’une désignation par défaut.  

Pour les salariés hors forfait jours, les jours de travail le dimanche feront l’objet d’une indemnisation spécifique. Toutes les heures travaillées le dimanche font l’objet d’une majoration à hauteur de 100% du taux horaire brut habituel. 
	
Pour le personnel en forfait jour, à l’instar de la majoration applicable au travail de nuit, dès lors que le collaborateur travaille 4 heures le dimanche, cette sujétion donne lieu au versement d’une contrepartie forfaitaire de 50 euros bruts. Il est toutefois précisé que les majorations pour travail de nuit et travail du dimanche ne sont pas cumulatives. 
Article 2 – Travail les jours fériés 

Les parties rappellent, que compte tenu des spécificités liées à l’activité de l’Entreprise, les jours fériés légaux, à l’exception du 1er mai, sont susceptibles d’être travaillés et ce, en fonction des contraintes d’organisation des chantiers et des commandes formulées par les clients. 

Lorsque ces jours fériés sont travaillés, ils donnent lieu à, l’instar de ce qui est prévu pour le 1er mai, à une rémunération majorée à hauteur de 100% du taux horaire brut habituel. 

Pour le personnel en forfait jours, à l’exception du 1er mai qui donne lieu à une majoration de 100% du salaire journalier, lorsqu’un salarié au forfait travaille au moins 4 heures un jour férié, il perçoit une indemnité forfaitaire à hauteur de 50 euros bruts. 

Les parties rappellent que lorsqu’un jour férié tombe un dimanche habituellement travaillé par le salarié, les majorations relatives au travail du dimanche et au travail d’un jour férié ne se cumulent pas. 

CHAPITRE 11 : TEMPS D’HABILLAGE/DESHABILLAGE

Conformément au Code du travail, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ce temps doit faire l'objet de contreparties. 
	
En conséquence, les parties s’accordent pour que l’ensemble des collaborateurs astreint de façon habituelle au port d’une tenue de travail perçoivent, à titre de contrepartie, une journée de congé supplémentaire par an. 
CHAPITRE 12 : TEMPS DE PAUSE 

Le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes toutes les 6 heures de travail effectif, et d’au moins 30 minutes toutes les 6 heures lorsque la prestation est effectuée de nuit. 

Lorsque les salariés ne sont pas en mesure, pour des nécessités de service, de prendre leur temps de pause, ce temps doit leur être payé en fin de journée. 
	
Toutefois, il est précisé que ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et n’entre pas, en conséquence, dans le calcul des durées maximales de travail. 
CHAPITRE 13 : CONGES CONVENTIONNELS 
Article 1 – Congés pour évènement familial  

L’intégralité des collaborateurs bénéficie de congés exceptionnels. 
	
A la date de conclusion du présent accord, il s’agit des dispositions suivantes : 
Mariage du salarié : 5 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
PACS : 5 jours
Naissance et adoption : 3 jours
Décès enfant, conjoint, PACS, père, mère : 3 jours 
Décès beaux-parents, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grands-parents, petits enfants : 1 jour 
Enfant malade de moins de 16 ans : 5 jours dont 1 est pris en charge par l’Entreprise (ce nombre de jours ne devant pas être multiplié par le nombre d’enfants à charge)
Temps nécessaire pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse (pour le père et la mère) conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail 
Article 2 – Congés ancienneté 

Pour rappel, dans la mesure où les règles en la matière étaient différentes au sein de la Société X et de la Société X, les parties se sont entendus pour : Maintenir les compteurs acquis individuellement à la date de transfert des ex-salariés X, y compris les jours de congés d’ancienneté 
Les convertir en jours ouvrables
A compter des dates de transfert respectives des ex-salariés X, faire application exclusive des dispositions de la convention collective applicable chez X

Pour mémoire, 
28 jours ouvrés = 33 jours ouvrables, 
29 jours ouvrés = 34 jours ouvrables et 
30 jours ouvrés = 36 jours ouvrables. 
	
En conséquence, à la date de la conclusion du présent accord, les parties s’engagent à maintenir les droits à congés ancienneté acquis par les anciens salariés de la Société X. 

Pour les autres salariés, ils bénéficient des congés fixés par la Convention collective nationale des Travaux publics. 
CHAPITRE 14 : COMMISSION D’APPLICATION ET DE SUIVI

Une commission d’application et de suivi sera mise en place au niveau de la Société dans le trimestre qui suivra la signature du présent accord. Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative au sein de la société signataire et autant de représentants de la Direction. 

Lors de la première année de signature de l’accord, les parties se réuniront au moins deux fois dans l’année. Ensuite, les parties se réuniront une fois par an, et si nécessaire, à la demande de l’une des organisations syndicales y siégeant. Elle prendra ses décisions à la majorité des présents. 

Elle sera informée en début d’année de l’état du décompte du temps de travail de l’année N-1 pour les salariés à l’heure ainsi que du nombre de salariés au forfait pour lesquels il y aura eu dépassement du forfait jours et des motifs de celui-ci.

CHAPITRE 15 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent que, tous les ans pendant la durée d’application de l’accord, la Société organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise pour faire un état de l’application de l’accord et envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs.
Article 2 - Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2019. 
Article 4 - Révision de l’accord 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.

À l'issue de cette période, la procédure peut être engagée par une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 

Le présent accord ne doit pas être considéré uniquement comme un tout indivisible. En conséquence, les parties auront la possibilité de modifier un article, ou un chapitre sans que cette modification n’entache l’équilibre général du présent accord. 
Article 5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé :

par une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le respect d’un préavis de trois mois civils francs ;
par le commun accord des parties signataires sans préavis.
Article 6 - Notification, dépôt et publicité 

Cet accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme prévue à cet effet, conformément à l’article D.2231-1 du Code du travail, au plus tôt 8 jours après sa notification à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.  

Cet accord sera également déposé par l’Entreprise auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en deux exemplaires.  

Conformément à l’article 2 du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 un exemplaire de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera simultanément déposé à la DIRECCTE compétente.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie.

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. 



								Fait à Paris, le 11 décembre 2018

En 4 exemplaires, un pour chaque partie

























ANNEXE 1 : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 1 – Liste des activités concernées par la modulation du temps de travail 

Au jour de la signature du présent accord, deux activités sont concernées par l’aménagement du temps de travail sous forme de « cycle » à savoir : 
La gestion des circulations sur X 
La gestion des circulations en X 

Toutefois, les parties s’engagent à faire évoluer la présente annexe si d’autres activités venaient à utiliser cette forme d’aménagement du temps de travail. 
Article 2 – Mode d’organisation des cycles 

Cycle applicable en X 

La durée du cycle applicable au sein de X est de 5 semaines. L’organisation du temps de travail au sein des cycles se décompose de la façon suivante : 



Cycle applicable au X 

La durée du cycle applicable au sein du X est de 8 semaines. L’organisation du temps de travail au sein des cycles se décompose de la façon suivante :







Article 3 - La gestion des enchainements de travail nuit / jour 

Il convient de préciser les conditions de prise de repos journalier et/ou hebdomadaires avant ou après la réalisation d’un poste de nuit. 

A titre de rappel, le salarié cyclé étant soumis au décret socle doit bénéficier d’un repos journalier d’au moins 12 heures. 

Cas A : Si sa prestation de travail se termine à 5h10 le samedi. Afin que son temps de repos journalier soit respecté, le salarié ne pourra reprendre un poste de travail qu’à partir de 17h10 le jour-même. 

Cas B : Si sa prestation de travail se termine à 5h10 le samedi. Si l’on souhaite faire bénéficier le salarié d’un repos simple, le salarié ne pourra reprendre un poste de travail qu’à partir de 17h10 le dimanche (12h de repos journalier auquel s’ajoute 24 heures de repos hebdomadaire). 

Cas C : Si sa prestation de travail se termine à 5h10 le samedi. Si l’on souhaite faire bénéficier le salarié d’un repos double, le salarié ne pourra reprendre son poste de travail qu’à partir de 17h10 le lundi. 

En conséquence, un repos simple ne pourra être décompté au salarié lorsque ce dernier n’a eu que 24 heures entre chaque prise de poste. En effet, au repos hebdomadaire doit nécessairement s’ajouter le repos journalier de 12 heures.

De plus, tous les temps morts entre la fin du repos journalier, simple ou double et la reprise du travail ne pourront être décomptés au salarié comme des jours de repos. 









ANNEXE 2 : ASTREINTES 
Article 1 – Liste des activités soumises à l’astreinte  
	
Au jour de la signature du présent accord, deux sites sont concernés par la mise en place d’un dispositif d’astreinte, à savoir : 
Le site du X
Le site du X 

Toutefois, les parties s’engagent à faire évoluer la présente annexe si d’autres sites venaient à mettre en place un régime d’astreinte. 
Article 2 - Conséquences des interventions en cours d’astreinte sur les repos journaliers

Il convient de préciser les conditions de prise de repos journalier avant ou après des interventions d’astreinte.
	
Un appel d’astreinte peut interrompre le repos à la résidence. L’entreprise, pour des raisons de sécurité, doit tout mettre en œuvre afin que le salarié puisse bénéficier d’un repos journalier réglementaire de 11H.

Cas A : L’intervention d’astreinte se termine avant 2H du matin, le salarié reprend son service après 11H de repos.

Exemple 1 : le lundi un salarié est appelé pour un dérangement de passage à niveau à 18H, il termine son intervention à 00H. Il ne reprendra son service que le lendemain à 11H au plus tôt.
Exemple 2 : le mardi, un salarié est appelé pour une divagation de bestiaux à 16H30, il termine son intervention à 21H00. Il ne reprendra son service que 11H plus tard, soit le lendemain à 8H.

Cas B : L’intervention d’astreinte se termine entre 2H et 6H du matin, le salarié reprend son service le lendemain à l’horaire prévu au tableau de service.

Exemple 3 : le lundi dans la nuit, un salarié est appelé pour un dérangement à 1H du matin, il termine son intervention à 4H le lundi matin. Il ne reprendra son service que le mardi à l’heure normalement prévue. 

Cas C : L’intervention d’astreinte se termine après 6H du matin, le salarié peut continuer son service prévu au tableau de service dans la mesure où il a eu son repos journalier de la veille et où il ne dépasse pas les limites de temps de travail et d’amplitude conventionnelles.

Exemple 4 : le mardi matin, un salarié est appelé à 4H30 (il avait fini la veille et avait eu ses 11H de repos), il termine son intervention à 7H30 et peut par conséquent continuer sa journée de service jusque 13H30, sans coupure, ou 14H30 avec une coupure d’une heure.
Exemple 5 : le mardi matin à 1H, un salarié est appelé d’astreinte. Il termine son intervention à 7H30, il avait terminé son service la veille à 17H, il n’a pas pu bénéficier de son repos journalier de 11H. Par conséquent, il ne reprendra son service que le mercredi (lendemain) tel que prévu à son tableau de service.

L’ensemble de ces dispositions est suspendu dès lors que le salarié est de nouveau appelé d’astreinte pour des raisons de sécurité et afin de rétablir la continuité de notre service ferroviaire (événements climatiques, déraillement, interruption de l’exploitation, …)

ANNEXE 3 : LEXIQUE 


GDI : Gestionnaire Délégué Infrastructure 

GIC : Gestionnaire Infrastructure coordonnées

PGI : Prestataire Gestionnaire d'Infrastructures

CPF : Compte personnel de formation

JRTT : Jour de réduction du temps de travail

JNT : Jours non travaillés 

CET : Compte Épargne Temps

RH : Repos hebdomadaire

CPS : 5 samedis à poser dans le cadre des congés payés annuels

CF : Congés fériés

RO : Repos ouvrés

CP : Congés payés annuels

COR : Contrepartie obligatoire en repos 

PMS : Pointage mensuel salarié (base de pointage ouvrier)

RRA : Reprise de repos d’astreinte