ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 



Entre :

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Paris Nord (ci-après dénommé « l’UES Paris Nord » ou « l’hôtel »), à savoir :

La société Solferino Paris Nord SAS, société par actions simplifiée au capital de 2.808.068 €, dont le siège social est situé au 12 boulevard de Denain, 75010 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 424 972 412, représentée par son Directeur Général,  et dûment habilité à cette fin,

ci-après « Solferino Paris Nord »,

Et

La société Paris Nord SAS, société par actions simplifiée au capital de 22.920.010 €, dont le siège social est situé au 12 boulevard de Denain, 75010 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 798 737 805, représentée par son Président, la société Paris Nord Sarl, elle-même représentée par ses cogérants,  dûment habilités à cette fin,

ci-après « Paris Nord »,

d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté aux présentes par, agissant en qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CGT, représenté aux présentes par, agissant en qualité de Délégué Syndical,
d’autre part






PRÉAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, les Sociétés composant l’UES et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris au cours de ces dernières années en matière d’égalité professionnelle.
Les Parties se sont ainsi rencontrées afin d’engager des négociations à ce sujet, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail.
Elles tiennent, à cet égard, à réaffirmer leur volonté de favoriser et de valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle.
La Direction des Sociétés composant l’UES réitère sa volonté de faire reposer tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, communiqués par la Direction dans la Base de données Economiques et Sociales, ont été présentés aux organisations syndicales lors des réunions de négociation annuelles obligatoires et ont servi de base à la discussion sur le présent accord.
La DUP a été consultée le 21 août 2018 sur ces éléments et sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, et a émis un avis favorable.
EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1er – Cadre et objet de la négociation
Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, au travers des thèmes suivants :
les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
le déroulement de carrière ;
les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
la mixité des emplois ;
la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties s’entendent pour agir plus particulièrement sur :
le recrutement ;
la formation ;
la promotion et l’évolution professionnelle ;
l’égalité salariale ;
l’articulation entre la vie familiale et professionnelle.
Les Sociétés composant l’UESs’engagent à définir un objectif chiffré portant sur ces thèmes, étant précisé que les mesures prises dans le cadre de cet accord constituent une obligation de résultats progressifs dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté des Sociétés composant l’UESet des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.
La dimension « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » pourra ainsi être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses des politiques sociales menées par la Direction.
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’UES, quels que soit le statut et la classification des salariés.
Article 2 – Bilan et état des lieux
La Direction des Sociétés composant l’UES rappelle que le taux de féminisation au sein de l’UES a un taux de féminisation de 56%.
Un état des lieux plus détaillé figure en annexe du présent accord ainsi que dans la Base de Données Economiques et Sociales. 
Cet état des lieux compris en premier lieu, une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière :
d’embauche, 
de formation, 
de promotion professionnelle,
de qualification, 
de classification,
de conditions de travail, 
de santé et de sécurité au travail,
de rémunération effective,
et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Il comprend également une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, ainsi qu’une description de l’évolution des taux de promotion respectifs des hommes et des femmes par métiers dans l’entreprise.
Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des négociations annuelles obligatoires.
La Direction s’engage à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes. 
Une prise de conscience de l'ensemble des collaborateurs est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. 
Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.
Ainsi les Sociétés composant l’UES s’attachent particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble des directeurs, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.
Article 3 – Mesures en faveur du recrutement dans l’entreprise
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.
La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité, d’équilibre social et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.
Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.
Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.
3.1.	Offres d’emploi sans distinction de sexe
La Direction des Sociétés composant l’UES et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.
A ce titre, les Sociétés composant l’UES s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître ou ne laisse entendre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.
Ainsi, la Direction des Sociétés composant l’UES s’engagent à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
3.2.	Egalité de traitement des candidatures
La Direction des Sociétés composant l’UES s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en compte. Elles s’engagent notamment à ne pas prendre en compte l’état de grossesse ni pour refuser d’embaucher, ni pour mettre fin à une période d’essai, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
En outre, lors de l’embauche, l’entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas exceptionnellement et légalement autorisée.
Il est néanmoins précisé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, faire part de ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche.
Enfin, les Sociétés composant l’UES s’engagent à rappeler les principes visés dans le présent article aux cabinets de recrutement externes ou aux agences d’intérim auxquels elles pourraient recourir.
3.3.	Egalité salariale à l’embauche
Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Objectifs chiffrés et indicateurs
Objectifs chiffrés :
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à ce que :
la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe ;
Indicateurs :
Contrôles inopinés des offres internes et externes ;
Article 4 – Mesures en faveur de la formation professionnelle dans l’entreprise
La Direction des Sociétés composant l’UES reconnaît l’importance de la formation professionnelle et du développement de l’employabilité des salariés.
Elle souhaite réaffirmer dans le cadre du présent accord son attachement à l’accès à la formation professionnelle, qui est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation professionnelle quel que soit le sexe, l’âge, la durée du travail et l’éventuelle situation de handicap seul moyen de garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés.
4.1.	Accès identique à la formation
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe, de durée du travail, d’âge ou de situation de handicap.
Afin de garantir cette égalité d’accès, la Direction des Sociétés composant l’UES veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.
En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.
C’est pourquoi la Direction des Sociétés composant l’UES s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai de 10 jours calendaires leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.
D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein. La Direction des Sociétés composant l’UES prendra d’ailleurs en compte, dans la mesure du possible, les jours de repos des collaborateurs à temps partiel pour la fixation des jours de formation.
A cette occasion, les parties souhaitent rappeler que les travailleurs handicapés doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés.
4.2.	L’accès aux différents dispositifs de formation
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
4.3.	Faciliter l’accès à la formation pour les collaborateurs de retour d’un congé parental à temps complet d’au moins un an
Les Parties conviennent que la reprise d’activité après une période d’absence d’au moins un an dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou de solidarité familiale à temps complet peut s’avérer difficile pour un salarié en raison notamment du contexte économique, des changements organisationnels voire de l’évolution de son métier.
En conséquence, les Sociétés composant l’UES s’engagent à veiller à ce que, suite à un congé parental en absence totale d’une durée d’au moins un an :
un entretien soit organisé avec le salarié concerné pour déterminer les modalités de sa reprise et les actions de formation nécessaires, dans le mois suivant sa reprise,
des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin identifié.
Elles veilleront également à privilégier la formation des salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption, et ce, afin d’organiser la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.
Objectifs chiffrés et indicateurs
Objectif chiffré :
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à :
permettre un accès équitable à l’ensemble des dispositifs de la formation, quels que soient le sexe, l’âge, la durée de travail et l’éventuelle situation de handicap du salarié ;
rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ;
privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;
favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois en mettant en place un entretien dans le mois suivant leur retour à leur poste pour fixer la liste des actions de formation nécessaires ;
Indicateurs :
Suivi et pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation ;
Nombre de formation organisées tenant compte des impératifs de proximité du lieu de travail ou du domicile des salariés par rapport au nombre de formations organisées ;
Nombre d’entretiens organisés avec des salariés reprenant leurs fonctions à l’issue d’un congé familial de plus de six mois;
Article 5 – Mesures en faveur de l’évolution professionnelle dans l’entreprise
5.1.	Evolution de carrière et promotion
Les Sociétés composant l’UES et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise. 
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière sont basées sur des éléments objectifs (compétence, performance, expérience professionnelle, diplôme…) et ne sont aucunement influencées par le sexe du candidat, sa situation de famille, ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.
5.2.	L’entretien annuel
Un processus d’entretien annuel existe au sein des Sociétés composant l’UES afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité.
Les parties réaffirment l’utilité d’un tel entretien, dans un souci d’objectivité, dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que la tenue de cet entretien est obligatoire.
5.3.	Les congés pour parentalité
Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, les Sociétés composant l’UES s’engagent à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, ...).
Objectifs chiffrés et indicateurs
Objectif chiffré : 
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste.
Indicateurs :
Suivi du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions, et par catégorie professionnelle
Suivi du pourcentage d’entretiens annuels réalisés par sexe.
Article 6 – Mesures en faveur de l’égalité salariale
6.1.	Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les Parties signataires rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du travail :
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. Elles s’engagent à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
A cet effet, les Sociétés composant l’UES souhaitent rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines.
6.2.	Augmentations collectives pour les salariés en congé maternité ou parental
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.
6.3.	Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet, ainsi que d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat.
Objectifs chiffrés et indicateurs
Objectifs chiffrés :
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à ce que :
les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale ;
des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. A ce titre, la Direction ne pourra pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité et/ou parental ;
le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet.
Indicateurs :
salaire médian par sexe, catégorie professionnelle;
rapport salariés ayant reçu une augmentation collective sur effectif total;
nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté ; 
nombre de salariés à temps partiel par sexe.
Article 7 – Mesures en faveur de la qualité de vie au travail et de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale
Les Parties réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
7.1.	Congés familiaux (maternité, d’adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant)
Afin que les congés familiaux ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs, tout salarié reprenant son poste après un congé maternité, ou d’adoption, ou un congé parental d’éducation à temps complet ou un congé de proche aidant pourra bénéficier d’un entretien individuel, afin de faire le point sur sa reprise d’activité. Dans la mesure du possible, cet entretien se fera dans le mois suivant la reprise de ses fonctions.
7.2.	Congé de présence parentale
Il est rappelé que le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.
Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.
Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées.
7.3.	Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d'un salarié parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical ou d’un salarié venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise. Le don doit viser un salarié identifié.
Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
7.4.	Congés payés et autres absences
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
Les Sociétés composant l’UES favoriseront, notamment, le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Objectifs chiffrés et indicateurs
Objectif chiffré :
Les Sociétés composant l’UES s’engagent à permettre aux salariés d’articuler au mieux vie familiale et professionnelle et la qualité de vie au travail.
Indicateurs :
Suivi du nombre de congés parentaux pris par sexe ;
Suivi du nombre de congés maternité ;
Suivi du nombre de congés paternité ;
Article 8 – Durée de l’accord – Révision
8.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique pour la période allant du 01 janvier 2018 au 31 décembre 2021.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.
Les parties signataires se réuniront au moins 3 mois avant son terme pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord.
8.2. Révision
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
dans le délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 9 – Notification – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives représentées au sein de l’UES.
Le présent accord sera déposé, à la diligence des sociétés composant l’UES sur la plateforme en ligne TéléAccords pour une transmission ultérieure à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente et en 1 exemplaire original auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord est également établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune de ses parties signataires.
Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Fait à Paris, le 21 août 2018 

Pour la société Solferino Paris Nord SAS
, Directeur Général

Pour la société Paris Nord SAS


Pour le syndicat CFDT
, Délégué Syndical


Pour le syndicat CGT
, Délégué Syndical