AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’EGALITE PROFESIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET CONDITION DE TRAVAIL DES SALARIES DE NOUVELLE ATTITUDE




Le présent avenant à l’accord est conclu entre :

D’une part,

La société NOUVELLE ATTITUDE dont le siège est situé 10-18 Rue SENOUQUE 78830 BUC, inscrite au RCS de VERSAILLES sous le numéro B 493 764 674, Représentée par  , en sa qualité de Directrice Générale,

Ci-après désignée « l’Entreprise »

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes et signataires du présent accord :
 
- 	FO COM, représentée par  , Délégué Syndical.
- 	CFE-CGC, représentée par  , Délégué Syndical.


Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction de l’entreprise NOUVELLE ATTITUDE et les représentants du personnel sont attachés au respect de la qualité de vie et conditions de travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

L’objet de cet accord signé le 21 décembre 2021 était de promouvoir Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de NOUVELLE ATTITUDE, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Cet accord portait également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de classification et de parentalité ainsi que sur les mesures : 

Permettant de promouvoir la qualité de vie au travail,
Relatives aux modalités du plein exercice par le salarié-e de son droit à la déconnexion.

Au regard des objectifs ambitieux de l’accord, de l’ensemble des chantiers à couvrir en matière de qualité de vie et conditions de travail et égalité professionnelle, les parties décident de poursuivre les améliorations au travers d’un avenant.



CHAMPS D’APPLICATION 

Le présent avenant à l’accord s’applique à l’ensemble du personnel de NOUVELLE ATTITUDE, quel que soit son contrat sauf dispositions contraires de l’accord.

CHAPITRE 1 – MODIFICATIONS OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE GARANTIR L’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE 


Article 8 – Septième domaine d’action choisi : Parentalité 

Objectif de progression : 

Encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité

Action : 

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, NOUVELLE ATTITUDE s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption, le congé parental ou les congés pour évènements familiaux, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’entreprise.

L’Article L1225-61 du Code du travail dispose que « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »

Ainsi la Direction s’engage à accorder une seconde journée rémunérée pour enfant malade de moins de seize ans par année civile, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et sous présentation d’un justificatif médical. 

Par ailleurs, afin d’accompagner les collaborateurs dans la gestion de la maladie, l’entreprise s’engage à rappeler les dispositifs légaux de dons de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou à un proche aidant.

Aussi, conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice :
d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article  du Code du travail.
En outre, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Sous réserve de l’accord du collaborateur remplissant les conditions pour bénéficier de don de jours de repos, la Direction des Ressources Humaines procèdera à une communication pour un appel au don de jours de repos auprès des salariés.
Le dispositif de communication sera convenu avec le collaborateur concerné et adapté en fonction de la situation. Cette communication pourra se faire via différents supports (mail, communication managériale).

 
L’entreprise s’engage également à organiser des entretiens de reprise avec le manager au retour des salariées de congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein et l’absence pour accident du travail avec reprise effective. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : 

Historique de l’entreprise (pendant la durée de l’absence),
Modalités de retour au sein de l’entreprise, 
Besoins de formation et/ou d’aménagement d’horaire de travail,
Souhaits d'évolution ou de mobilité.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place des horaires aménagés pour les salariés lors des jours de rentrée scolaire.

L'objectif est de permettre aux collaborateurs de décaler leur arrivée au sein de l’entreprise pour pouvoir accompagner leur enfant (sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’équipe). Les heures pourront être rattrapées dans la semaine. A ce titre, une note d’information à l’attention des opérationnels sera adressée par le service RH pour rappeler l’organisation à mettre en œuvre pour cette journée. 
Cette disposition concerne les enfants de la 1ere année de maternelle à la 6ème incluse. 


Indicateurs de suivi annuel :

Evolution du nombre de jours pour enfant malade non rémunérés pris par an,
Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle,
Nombre entretiens réalisés sur nombre d’entretiens à mener. 
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement horaire. 


CHAPITRE 2 – MODIFICATIONS OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LA SANTÉ AU TRAVAIL 
Article 2 – Premier domaine d’action choisi : DUERP

Objectifs de progression : 

Mener les plans d'actions à terme et les développer et acquérir des compétences en interne

Actions : 

Créé par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001, en application des articles L4121-2 et L4121-3 du Code du travail, le Document Unique d'Evaluation des Risques professionnels (DUERP)  est obligatoire dans toutes les entreprises dès l'embauche du premier salarié. Le DUERP doit lister les risques professionnels encourus par les travailleurs et les actions de prévention et de protection qui en découlent. 

Les dangers, les risques sont évalués en fonction de leur probabilité d’occurrence, de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées.

Les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés est transcrite et mise à jour dans le document unique. Celui-ci est géré au niveau de chaque site. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque secteur de travail.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est tenu, notamment, à la disposition des salariés, des membres des représentants du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et de la CARSAT.

Les parties prenantes s’engagent à ce que le document unique soit mis à jour :
lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 
lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.

Cependant, il apparaît que ce document est mal connu des salarié-es. Les plans d’actions qui en découlent ne sont pas toujours appliqués par manque de suivi. 

L'article L2315-18 du code du travail prévoit que les membres du CSE ou de la CSSCT (Commission de Santé, Sécurité et Condition de Travail) doivent bénéficier d'une formation de trois jours minimum dans le cadre de l'exercice de leur fonction, en matière de santé sécurité et conditions de travail. Cette formation a eu lieu en novembre 2020 et le DUER a été présenté et expliqué aux participants.

La Direction souhaite aller plus loin et s’engage à : 

Nommer un référent national,  
Nommer un pilote en charge de faire vivre l'outil, s'assurer du suivi, de la mise en place des actions sur chaque site et au siège (1 par site),
Former les collaborateurs sur le document et la méthodologie par l’intermédiaire du service de santé au travail,
Organiser l’affichage et la présentation de ce document en Brief animé par le pilote de chaque site et du siège.

Indicateurs de suivi annuel : 

Nombre de personnes formées sur le nombre de personnes concernées,
Nombre d’inaptitudes prononcées par an et par site,
Nombre de mises à jour du document unique d’évaluation des risques par an et par site,


CHAPITRE 3 – MODIFICATIONS OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’AMELIORER LES RELATIONS AU TRAVAIL ET LE CLIMAT SOCIAL  


Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Evènement conviviaux 

Objectifs de progression : 

Augmenter les moments de convivialité et réaffirmer la position de l'entreprise afin de favoriser la cohésion

Action : 

Les moments de convivialité ont toujours été encouragés dans l’entreprise et le partage des pratiques recommandé. 

Afin que ceux-ci soient augmentés, l’entreprise s’engage à créer pour chaque site : 

Une ligne budgétaire dédiée à ces événements.
La Direction s’engage à favoriser des moments de partage et de convivialité pour tous les collaborateurs notamment via l’organisation d’évènements sportifs, culturels et plus largement des moments collectifs (ex : création de potagers collaboratifs, animations autour de Noël ; World clean up day ; …). Ces moments seront aussi l’occasion de mettre à l’honneur les talents des salariés (artistiques, musicaux, culinaires, savoirs faires, …). Trois moments de partages et de convivialités devront être organisés par année sur chacun des sites de l’entreprise.

Indicateurs de suivi annuel :

Nombre d'évènements organisés par an et par site, 
Suivi du budget par site,
Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle.

Article 5 – Quatrième domaine d’action choisi : Locaux sociaux  

Objectif de progression :

Améliorer les locaux sociaux 

Action :

Les locaux sociaux rassemblent les salles de pause, vestiaires, espaces fumeurs, toilettes et espaces intérieurs/extérieurs de repas. 

L’entreprise se doit de proposer des locaux équipés, propres et agréables à l’ensemble de ses collaborateurs. 

Une ligne budgétaire dédiée à l’entretien de ces lieux sera donc créée. 

Par ailleurs, les locaux devront être pensés comme un environnement propice au travail et au bien-être avec :
•	Des zones de travail adaptées au rythme de chacun ;
•	Des espaces collaboratifs ;
•	Un lieu commun de pause pour rencontrer ses collègues et pour se sustenter. Ces espaces devront être aménagés en conséquence pour faciliter les moments de pauses, de prises de repas….
En outre, pour l’ensemble des travaux menés au sein des établissements, une information systématique devra être effectué au cours des briefs journaliers.

Indicateurs de suivi annuel :

Suivi du budget par site, 
Retour d’expérience des collaborateurs sur la QVT / Egalité professionnelle.
CHAPITRE 5 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD 

Article 1 - Suivi de l’accord et plans d’actions 

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication semestrielle au CSE et aux collaborateurs de l’entreprise. 

Le suivi du présent avenant à l’accord sera donc mis à l’ordre du jour d’une réunion par an du CSE pour y être présenté. 

Il abordera les thèmes suivants : 

- Suivi du calendrier de mise en place des mesures,  
- Suivi des objectifs et indicateurs. 

Article 2 – Conditions et validité de l’accord  

La validité du présent avenant à l’accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.


Article 3 - Règlement des litiges 

Outre le dispositif de recours individuel prévu dans le présent avenant à l’accord, tout autre litige né de l’interprétation et/ou de l’exécution du présent avenant à l’accord, donnera lieu à une tentative de règlement amiable entre les parties. La Direction et le Comité Social et Economique s’obligent dans ce cadre à fixer par écrit précisément l’objet du litige et à se rencontrer dans un délai d’un mois pour tenter de le résoudre. La solution retenue fera l’objet d’un accord écrit.

A défaut d’accord négocié à l’amiable entre les parties dans le délai d’un mois à compter de la constatation d’un litige autre qu’individuel, une solution peut être recherchée par la désignation d’un conciliateur. Les parties désignent conventionnellement ce conciliateur dans un délai de 15 jours et fixent le délai de sa mission. En cas de désaccord sur le choix du conciliateur dans le délai de 15 jours ou de constat d’un nouvel échec de la conciliation, la partie la plus diligente peut alors décider de plein droit de recourir à une procédure contentieuse devant la juridiction compétente.

En cas de persistance d’un désaccord portant sur un litige individuel, après le recours prévu dans le présent accord, le salarié-e a la faculté de saisir la juridiction compétente.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.


Article 4 – Date d’entrée en application et durée de l’accord 

Le présent avenant à l’accord prendra effet à dater du 02 janvier 2022 et est conclu pour une durée de deux ans.

Article 5 - Révision et dénonciation de l’accord 

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Le présent avenant à l’accord ne peut être dénoncé que par accord entre les parties signataires comme le prévoit le code du Travail.


Article 6 - Formalités de dépôt et publicité 

Un exemplaire original du présent avenant à l’accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à chacune des organisations syndicales de l’entreprise.

Le présent avenant à l’accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Un avis indiquant l’existence de l’avenant à l’accord sera affiché sur chaque site de l’entreprise à la suite de son dépôt.

Une copie l’avenant à l’accord est remise à tous les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication au personnel.

Le présent avenant à l’accord est mis à disposition au service Ressources Humaines de l’entreprise.


Fait à BUC, le 02 janvier 2023 (en 5 exemplaires)


Pour l’entreprise 







Pour les organisations syndicales


Pour FO-COM







Pour la CFE-CGC