ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE  2021





Entre les soussignés :
CHECKPORT SURETE, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de POITOISE sous le numéro RCS 483 174 488, Code NAF 8010Z (Activités de sécurité privée), ayant son siège social  383 Rue de la Belle étoile – 95 700 ROISSY CHARLES DE GAULLE CEDEX, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège ;
Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,


Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical : 

Madame, en sa qualité de Délégué Syndical, représentant le syndicat FO,

Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical, représentant le syndicat CFDT.

D'autre part,







PREAMBULE 

Le présent accord est conclu en application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables et notamment les dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, selon lesquelles « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation (…) sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ».

En application de l’article L.2242-15 du Code du travail, « la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :

1° Les salaires effectifs ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 

3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs (…) ; 

4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ».

Dans ce cadre, la Direction de la société CHECKPORT SURETE, Madame, Déléguée Syndicale représentant le syndicat FO et Monsieur, Délégué Syndical représentant le syndicat CFDT, se sont rencontrées le 24 septembre 2021, selon un calendrier conjointement déterminé.

En effet, dans le cadre de la réunion du 13 septembre 2021, les parties ont déterminé le calendrier des négociations, ainsi que la liste des informations qui devaient être remises à la délégation syndicale. 
Dans le cadre des négociations, les documents suivants ont été remis à la délégation syndicale :

Le diagnostic portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; 

Le bilan social de la société pour l’année 2020 ;

Cet accord a été établi après information du Comité Social et Economique par courrier du 31 août 2021.
 
Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L.2232-27-1 du Code du travail.

A L’ISSUE DES DISCUSSIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 
Article 1 : Objet de l’accord 
Le présent accord porte sur les mesures relatives aux salaires effectifs, à l’épargne salariale, à la prévoyance, à la durée et l’organisation du temps de travail, aux mesures permettant de lutter contre les discriminations, aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. 

Les dispositions du présent accord se substituent aux pratiques ou accords existants portants sur le ou les mêmes objets.

Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CHECKPORT SURETE et plus exactement à l’ensemble de ses salariés, présents à la date de sa signature et aux futurs embauchés, qu’ils soient Employés, Maîtrise ou Cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et travaillant à temps plein ou temps partiel, sauf disposition expresse contraire prévue par le présent accord. 
Article 3 – Diagnostic 
La société CHECKPORT SURETE a remis à la délégation syndicale constituée en vue de la présente négociation un diagnostic portant sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée au sein de l’entreprise lors de la réunion du 28 janvier 2022 et est annexé au présent accord. 

Ce diagnostic, permettant de connaitre la situation de l’entreprise sur ces différents thèmes, a servi de support à la négociation entre les parties.  

Article 4 – Revendications syndicales et patronales 
Au cours des différentes réunions de négociation, la Direction et la délégation syndicale ont fait part, respectivement, de leurs propositions et revendications s’agissant des différents points relevant de ces thématiques de négociation.

De son côté, la Délégation syndicale a communiqué les revendications salariales suivantes :

Augmenter le panier repas de 10% et qu’il soit appliqué sans contrainte de vacation de plus de 6 heures ;
Envisager une augmentation de salaire ; 
2 jours enfant malade payés à 100% sans conditions familiales au lieu des 4 actuels payés à 50% à condition d’être parent célibataire ; 
Augmentation de 10% des frais kilométriques ; 
Le paiement de la certification par l’entreprise ; 
Le passage au coefficient 175 pour tous les agents exerçant des tâches autres que la sûreté ; 
Le paiement des paniers repas à tous les agents et peu importe la durée de la vacation ;
L’attribution des 25 décembre et 1er mai non décompté des congés payés.
De son côté, la Direction a réaffirmé sa volonté de maintenir les principes fondamentaux de sa politique sociale. Elle a fait part de son souhait de pouvoir maintenir les avantages existants pour les salariés, voire d’apporter des améliorations lorsque cela est possible. 
La Direction a également exposé à cette occasion les perspectives économiques et financières de la société CHECKPORT SURETE, ainsi que les tendances du marché. 

Toutefois, la Direction a aussi rappelé le contexte de forte concurrence et de tension économique globale sur les marchés sur lesquels elle intervient, ainsi que l’impact de la crise sanitaire liée au COVID-19. La Direction a donc rappelé l’impératif d’une gestion vigilante, de façon à rester compétitifs, pour faire face aux enjeux de l’entreprise et assurer sa pérennité. La société devra donc continuer à veiller à la maîtrise de ses dépenses de fonctionnement de façon générale et notamment à la maîtrise de l’évolution de ses coûts de personnel. 

Dans ce cadre, la politique salariale proposée par la Direction s’inscrit dans un ensemble de dispositifs qui visent à concilier la fidélisation des collaborateurs, l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi tout en considérant les conditions de compétitivité nécessaires pour assurer le développement de l’entreprise et l’atteinte de ses ambitions. 




Article 5 – Mesures adoptées aux termes des négociations 

Après avoir longuement analysé les différentes propositions exprimées par chacune des parties visant à dégager de part et d’autre un consensus aussi large que possible, il a été conclu le présent accord, lequel a pour objet de formaliser les dispositions arrêtées entre les parties sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Les mesures qui sont ci-après présentées répondent ainsi : 

A la volonté de proposer aux salariés actuels et futurs, une politique sociale qui motive et fidélise les ressources humaines de l’entreprise, première richesse de la société CHECKPORT SURETE ; 

Tout en restant prudente dans la gestion de la société au regard du contexte économique susvisé afin de proposer des mesures économiquement viables pour pérenniser l’entreprise. 

Les salaires effectifs :

Les salaires de base des collaborateurs respectent les minimas conventionnels tels qu’ils sont prévus dans la classification de la convention collective. 

Il n’est pas prévu de mesure d’augmentation collective au titre de l’année 2022.

Cependant, et au vu de la conjoncture actuelle, nous confirmons la hausse de 10% d’indemnité pour frais de transport (Art. 3.01. de la CCN) à compter du 1er mai 2022.

La durée effective et l’organisation du temps de travail :

Concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite poursuivre les pratiques actuelles, tout en mettant en place les mesures suivantes : 

Attribution de 2 journées enfant malade par an :
Rémunérée à hauteur de 50 % brut,
Sans conditions familiales,
Sur justificatif médical,

Attribution du 25 décembre non décompté des congés payés.
	Création d’un compte-épargne temps (CET)	

Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise une meilleure gestion du temps de travail et des compléments de rémunération, il est mis en place un régime de compte-épargne temps dans l’entreprise conforme aux articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. 

Après avoir pris connaissance des dispositions de la loi n°94-640 du 25 juillet 1994, instituant le Compte Epargne Temps, modifiée par diverses lois dont la loi du 31 mars 2005 n°2005-296 et la loi n°2008-789 du 20 Août 2008, les partenaires sociaux se sont réunis pour définir les conditions de mise en œuvre d’un tel dispositif au sein de CHECKPORT SURETE. 
Définition 
Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif permettant aux salariés de capitaliser des temps de repos ou des sommes d’argent pour les affecter à des congés non rémunérés ou pour se constituer une épargne monétaire ou améliorer leurs droits en matière de retraite.

Il est rappelé que le dispositif de CET n’a pas vocation à se substituer, par principe, à la prise effective des jours de congé et de repos. En effet, la prise effective de ces jours est une règle fondamentale à laquelle les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement. 
Champ d’application – Bénéficiaires
Le présent accord est applicable aux salariés en Contrat Durée Indéterminée, sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois, hors reprise d’ancienneté.

Sont exclus du dispositif, les salariés en contrat à durée déterminée et les apprentis. 
Ouverture du compte
Le CET fonctionne sur la base du volontariat.  Le salarié souhaitant ouvrir un compte doit en informer individuellement le service des Ressources Humaines de l’entreprise par écrit, en transmettant le formulaire « demande de transfert en CET » (voir Annexe 1) dûment complété et signé. 

Sur ce formulaire, le salarié précise les droits qu’il souhaite transférer sur son compte. 

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante du compte.
Tenue des comptes
Le compte est tenu par la société. 
Une information sur la situation du compte figure sur le bulletin de paie.

Le CSE  est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un CET et/ou ayant pris un congé à ce titre.
Formulaires CET
Seront mis à la disposition des salariés : 
Un formulaire de demande d’ouverture avec les options possibles pour la première année d’alimentation ; 
Un formulaire de poursuite de l’alimentation du CET pour les années suivantes.  
Ces deux seuls formulaires seront pris en compte pour l’alimentation du CET. Tout autre document ou répartition non mentionnée sur les formulaires ne seront pas acceptés. 
Alimentation du compte épargne temps

Eléments pouvant être épargnés 

Le CET peut être alimenté par le salarié, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, par :

Le report de tout ou partie à partir de la 5ème semaine de congés payés (article L.3151-2 du Code du travail) ;
Le report de tout ou partie d’une partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
Les jours de repos résultant d’un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait ;
Le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu et leurs majorations ainsi que les majorations en temps et/ou en salaire pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit ;
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures ; 
Tout ou partie des congés supplémentaires pour ancienneté ;
Tout ou partie des heures supplémentaires ;
Jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
Jours de congés conventionnels.

Modalités d’alimentation 

L’alimentation du CET doit se faire sous forme de journée entière : 1 jour = 7 heures.

Le repos quotidien et hebdomadaire tout comme les contreparties en repos au travail de nuit ne peuvent pas alimenter le CET.



Dates limites d’épargne

Le salarié adressera, une fois par an, au service des Ressources Humaines, le formulaire « demande de transfert en CET » (voir Annexe 2) dûment complété et signé. 

Ce formulaire devra être adressé au plus tard le 30 avril de chaque année. 

Plafonnement du nombre de jours épargnés

Le salarié pourra alimenter son CET dans la limite, tous modes d’alimentation définis dans cet accord confondu : 

Annuelle : 15 jours maximum par année civile ;
Plafond total du CET : 50 jours maximum. 

Lorsque ces plafonds sont atteints, l’alimentation du CET par le salarié est suspendue, temporairement, jusqu’à ce que celui-ci ait épuisé tout ou partie de ses droits (par monétisation ou prise de congés). L’alimentation redevient possible dès lors que le compteur de jours disponibles est inférieur aux plafonds fixés.

Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise le 1er janvier de chaque année d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 
A sa demande, le salarié pourra également obtenir une fois par an du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année. 
Afin d’informer les salariés sur leurs droits issus du présent accord, la direction et les Partenaires conviennent de diffuser une notice explicative et de communiquer auprès des Responsables et des membres du CSE, sur les dispositions du présent accord.
Utilisation du Compte Epargne Temps
Le CET est utilisé uniquement en journée entière de 7 heures pour un salarié à temps complet, et au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
Il existe 4 modalités d’utilisation du CET :

L’utilisation pour l’indemnisation d’un congé :


➢ Le congé pour convenance personnelle
Tout salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le C.E.T. pour financer un congé pour convenance personnelle.
Cette utilisation n’est pas soumise à l’épuisement des droits à absence acquis au titre des congés payés.
La demande de congé doit être formulée, par écrit, au moins un mois avant la date de départ envisagée.
Pour les demandes d’absence d’une durée supérieure à une semaine, l’employeur dispose d’un délai maximum de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour informer le salarié de sa décision. L’absence de réponse de la part de l’employeur dans le délai imparti vaut acceptation. Dans ce cadre, le départ en congé peut être reporté par l’employeur pour une période maximale d’un mois afin de pouvoir répondre aux contraintes d’organisation de service.
Le congé pour convenance personnelle ne peut être interrompu avant la date prévue de retour du salarié, sauf accord exprès des deux parties.
Le congé pour convenance personnelle peut précéder ou succéder l’un des congés non rémunérés de longue durée prévus par le Code du travail.
➢ Les congés de longue durée et congés liés à la famille
Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés non rémunérés de longue durée et congés liés à la famille de la manière suivante :
Congé pour création d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé individuel de formation ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé parental d’éducation ;
Congé de soutien familial / de proche aidant ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de présence parentale.

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La demande de congé doit être formulée, par écrit, au moins un mois avant la date de départ envisagée.
➢ Congé spécifique de fin de carrière
Dès l’âge de 60 ans, chaque salarié peut bénéficier d’un congé spécifique de fin de carrière dans le cadre d’un départ à la retraite ou d’une mise à la retraite.
Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié doit réunir les conditions définies ci-après :
Avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ;
Indiquer la date de son départ à la retraite ou être mis à la retraite par l’employeur ;
S’engager, par écrit, à liquider la totalité de ses droits exclusivement en temps.

L’utilisation de ces droits permet au salarié de financer ce congé spécifique de fin de carrière afin de cesser intégralement ou progressivement son activité professionnelle en réduisant sa durée du travail. Dans ce cadre, un accord entre le salarié et l’Entreprise détermine les modalités d’utilisation du compte épargne temps pour mettre en place cette réduction d’activité.
Dans le cadre d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié, la demande de congé spécifique de fin de carrière doit être formulée, par écrit, au moins 6 mois avant la date de départ à la retraite et accompagnée des documents visés ci-dessus. En cas de mise à la retraite du salarié par l’employeur, la demande de congé spécifique de fin de carrière doit être formulée dans un délai d’un mois à compter de la notification au salarié de sa mise à la retraite.
Le congé spécifique de fin de carrière ne peut être interrompu.
Lorsque le recours au congé spécifique de fin de carrière ne permet pas l’utilisation de l’intégralité des droits à absence versés au C.E.T. par le salarié avant la cessation de la relation de travail entre lui et l’entreprise, ceux-ci sont liquidés dans le cadre de l’établissement de son solde de tout compte.
L’utilisation pour l’indemnisation d’un passage à temps partiel :
Le CET peut être utilisé pour financer partiellement ou totalement un passage à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit du salarié (hors congé spécifique de fin de carrière), lorsque celui-ci sollicite la réduction de son temps de travail.
Cette ouverture des droits à indemnisation dans le cadre de l’utilisation du C.E.T. concerne les motifs suivants de temps partiel :
Temps partiel pour convenance personnelle ;
Congé parental d’éducation à temps partiel ;
Congé pour création d’entreprise à temps partiel ;
Temps partiel pour raison médicale (période non travaillée non indemnisée par la sécurité sociale) - Temps partiel pour raisons familiales ;
Période d’activité à temps partiel dans le cadre du congé de solidarité familiale.

Le passage à temps partiel dans le cadre de l’un des motifs visés au présent article est conditionné au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
 La demande de congé doit être formulée, par écrit, au moins un mois avant la date de départ envisagée
L’utilisation dans le cadre de l’épargne salariale :
Les droits inscrits au CET, à l’exception des congés payés légaux, peuvent être utilisés, en tout ou partie, pour un plan d'épargne d'entreprise (PEE), un plan d'épargne de groupe (PEG), un plan d'épargne interentreprises (PEI), un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco), lorsqu’un tel dispositif est applicable au sein de la société et à condition que cette possibilité soit ouverte par ce dispositif.
L’utilisation sous forme monétaire (déblocage) :
Conformément à l’article L.3153-1 du Code du Travail, le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, utiliser les droits sur le CET pour compléter sa rémunération, à l’exception des droits correspondant aux jours de congés payés légaux (5ème semaine) dans la limite de 5 jours.

Il est précisé que le salarié peut compléter sa rémunération dans la limite de la totalité des droits déposés sur le CET. 

La valorisation, en numéraire, des jours monétisés à la demande du collaborateur est établie sur la base de sa rémunération brute habituelle au jour du versement.
La demande est formulée par écrit à l’employeur. L’employeur dispose d’un délai maximum de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour informer le salarié de sa décision. L’absence de réponse de la part de l’employeur dans le délai imparti vaut acceptation
Le CET ne peut être monétisé que dans les conditions suivantes :

Deux fois par an : soit en février soit en octobre, sauf en cas de déblocage pour situation exceptionnelle définis ci-après ;

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception avant le 15 janvier pour un déblocage en février ou avant le 15 septembre pour un déblocage en octobre sauf cas de déblocage pour situation exceptionnelle définis ci-après. 

L’utilisation pour financer le rachat de trimestres d’assurance pour la retraite de base :

Le salarié peut utiliser les droits affectés au compte épargne temps pour financer en totalité ou partiellement le rachat de trimestres de cotisations retraite tel que prévu par l’article L.3151-14-1 du code de la sécurité sociale.

L’utilisation en cas d’événements exceptionnels 

Les salariés pourront percevoir une indemnité compensatrice correspondant aux jours supra légaux acquis sur le CET acquis au moment de la renonciation dans les cas suivants :

Mariage de l’intéressé ou conclusion par l’intéressé d’un pacte civil de solidarité,
Naissance ou arrivée au foyer, en vue de son adoption d’un enfant dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge,
Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagé d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé,
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité,
Invalidité du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s’apprécie au sens des alinéas 2 et 3 de l’article L.341-4 du Code de la Sécurité Sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel prévue à l’article L.323-11 ou de la commission départementale de l’éducation spéciale à condition que le taux d’incapacité atteigne au moins 80% et que l’intéressé n’exerce aucune activité professionnelle,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l’article R.111-2 du Code de la Construction et de l’Habitation, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux ou remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel,
Création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un acte civil de solidarité, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle au sens de R. 351-42,  à l’installation en vue de l’exercice d’une profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production,
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L.331-2 du Code de la Consommation, sur demande adressée à l’organisme gestionnaire des fonds ou à l’employeur par le président de la commission de surendettement des particuliers soit par le juge lorsque le déblocage parait nécessaire à l’apurement du passif de l’intéressé.

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sur présentation d’un justificatif et dans les 3 mois suivant l’évènement correspondant.

Seuls sont concernés par cette renonciation les jours ne correspondant pas au placement de congés payés. Les règles de valorisation de cette indemnité compensatrice seront identiques à celles prévues en cas de rupture du contrat de travail.
Règles d’indemnisation en cas d’utilisation des droits acquis au CET
Les droits acquis au CET sont rémunérés au salarié sur la base du salaire journalier brut perçu par le salarié à la date de la liquidation. Aucune majoration particulière n’est due.

Les droits sont versés à l’échéance normale de la paie. 
 Régime fiscal et social des indemnités
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Sauf exceptions liées à l’origine des fonds transférés ou à leur utilisation, les sommes versées aux salariés, provenant de la liquidation des droits affectés dans le CET, sont en principe soumises à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales et à l’impôt sur le revenus dans les conditions de droit commun en vigueur lors du versement. 

En accord avec l’article L.3153-3 du Code du Travail, les sommes provenant du CET qui sont utilisées pour alimenter un PERCO sont exonérées d’impôt et de cotisations de sécurité sociale (à l’exception de la cotisation accident du travail) dans la limite de 10 jours par an et du double plafond de droit commun applicable à l’abondement de l’employeur au PERCO. La CSG et la CRDS restent dues.
Situation du salarié durant le congé
Durant le congé financé par le CET, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ce dernier demeure dans les effectifs de l’entreprise.
A l’issu d’un congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

➢ Situation au regard de la protection sociale
Les droits du salarié au titre de la prévoyance et du régime d’assurance frais de santé sont maintenus.
➢ Situation au regard des droits à absence
Les périodes de congé financées par le CET du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles donnent ainsi droit à l’acquisition de congés payés et autres droits à absence dont bénéficie le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, notamment pour ce qui concerne les jours de R.T.T.
➢ Situation au regard de l’ancienneté
Les périodes de congé financées par le CET du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif et prises en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté et des droits afférents.
 	➢ Situation au regard des obligations contractuelles
Pendant le congé financé au moyen de son CET, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations contractuelles.
➢ Situation au regard du Droit collectif
Pendant le congé financé au moyen de son CET, le salarié demeure électeur et éligible pour ce qui concerne les élections professionnelles.
La suspension du contrat de travail n’entraîne pas de suspension des mandats électifs ou de représentation du personnel. 
Fermeture du compte épargne temps   

Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation. Le salarié devra avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, avec un préavis de trois mois.

En cas de renonciation par le salarié, à l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.
Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET, sauf acceptation expresse de l’entreprise. 

Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte. Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun. Elle est établie sur la base de la règle d’indemnisation des congés payés annuels en cas de rupture du contrat.
L’indemnité versée est soumise aux conditions sociales de l’impôt sur le revenu.
Transmission du CET 
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne temps sont dus aux ayants droit du salarié. 
Liquidation – garantie des droits acquis 
Conformément aux dispositions légales, les droits épargnés, convertis en unités monétaires, au sein d’un CET seront garantis par l’Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés (« AGS ») dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.  

Cette liquidation se fera par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits. 










Mise en place du forfait jours

Les parties signataires relèvent la nécessité de mettre en œuvre des modalités particulières d’organisation du temps de travail pour certaines catégories de salariés compte tenu de leur niveau de responsabilité, de leur autonomie dans l’organisation de leur temps, de la spécificité de leur fonction, ainsi que de l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail. 

Ces particularités rendant la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée pour ces catégories de salariés, ils se verront alors proposer une convention de forfait-jours. 

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-53 et suivants du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé. 
Définition 
Le dispositif du forfait annuel en jours permet de calculer la durée du travail sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée du travail est comptabilisée en jours et non en heures.
Catégories de salariés concernées
Conformément aux dispositions d'ordre public prévues à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; il s’agit des Cadres, quel que soit leur coefficient, à l’exception des cadres dirigeants ; 
Les salariés relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les signataires du présent accord conviennent que sont éligibles au présent dispositif : 

Les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison de la nature stratégique de leurs fonctions et responsabilités, voire de leurs délégations ; 
Occupant notamment les emplois suivants : Chef de site, Responsable d’un service / d’exploitation, Gestionnaire de paie / sûreté
Et ayant une classification au minimum d’agent de maîtrise.

La liste des emplois visés n’est pas exhaustive. Le forfait-jour peut être proposé aux salariés qui viendraient à occuper des emplois qui n’existent pas encore à la date du présent accord ou qui viendraient à évoluer et qui répondraient aux caractéristiques ci-dessus mentionnées. 
En cas de modification des classifications conventionnelles ou de bouleversement de l’organisation de l’entreprise, les parties conviennent de réviser l’accord, notamment pour adapter le périmètre des salariés éligibles.

Plus précisément, le présent accord s’applique aux salariés susvisés qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, et des salariés à temps partiel.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours sur la période de référence déterminée par le présent accord.

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

Les salariés concernés bénéficieront en conséquence de jours de réduction du temps de travail, dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année – les samedis et les dimanches – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours compris dans le forfait 	

Exemple pour l’année 2022 (période de référence): 
 

Le nombre de jours de repos de l’année considérée, sera communiqué aux salariés concernés tous les ans, avant le 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires et sont libres d’organiser leur temps de travail tout en respectant le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Prise et fixation des dates de jours de réduction du temps de travail
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
La rémunération : 
La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies par le salarié durant la période de paye considérée. Elle est forfaitaire sans qu’il soit tenu compte du nombre d’heures de travail réellement effectués.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, y compris le cas échéant les primes conventionnelles.
La valeur d’un jour de salaire forfaitaire convenu au contrat de travail est calculée de la manière suivante en déterminant le nombre de jours à travailler dans l’année :

Salaire annuel / (Nombre de jours déterminé par la convention forfait annuel en jours + les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés+ les jours fériés dans l’année)
Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail qui est précisé.
Conditions de prise en compte des absences
Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde …) ou injustifiée est déduite du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de demi-journées ou journées.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à 1 journée ou à 1/2 journée n'est possible. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 jours. 

La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44 demi-journées.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Forfait en jours réduit 
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 
Organisation des jours de travail

Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition tient compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. 

Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectif comprise entre 4h et 6h, et ce indépendamment de l’horaire effectué.

Est considérée comme 1 journée de travail, une durée de travail effectif du salarié supérieure ou égale à 6h.
L’employeur ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Ce document comportera les jours de repos et les jours de congés en précisant leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond annuel). 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les  temps de repos minimum du salarié.

Ledit formulaire devra être adressé par le salarié chaque semaine à son supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

En effet, cet état récapitulatif est destiné à fournir des indicateurs de contrôle, un dispositif d’alerte et de moyens propres à assurer l’effectivité, tout au long de l’année, des droits à la santé et au repos du salarié et à organiser un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, en posant le principe que l’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et correctement réparties.
Ce formulaire sera validé chaque semaine par le service des ressources humaines de la société. 

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique ayant pour but de dresser le bilan : 
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; 
L'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables ; 
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte rendu écrit.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien : 
Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation ; 
Dans les 8 jours suivants la réception de cette demande, la direction organisera un entretien avec le salarié afin d’identifier les mesures permettant de traiter sa situation. 
Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions d’autonomie requises pour bénéficier d’une convention de forfait-jours. 
Droit à la déconnexion
L'effectivité des durées minimales de repos, du respect de la vie personnelle et familiale implique un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : 
L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours en dehors de l’horaire de travail prévu par le contrat de travail ou, à défaut, avant 7 heures et après 20 heures ;

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée. 
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait écrite entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les dispositions autorisant le recours au forfait en jours ; 
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ; pour une embauche en cours de période, doit être précisé le forfait applicable lors de la première année ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Les modalités de suivi du forfait mises en place. 
Une  convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées par le présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année, lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, est fixé à 235 jours.
Consultation des représentants du personnel 
Une fois par an, les membres du Comité Social et Economique s'ils existent, seront consultés sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours et sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés, le cas échéant, le nombre d’entretiens exceptionnel ayant eu lieu à la demande des salariés
Mise en place d’un système d’astreinte

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, il apparaît aujourd’hui nécessaire de mettre en place un système d’astreinte. Les parties ont donc échangé afin de fixer le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation à laquelle elles donnent lieu, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

A l’issue des réunions de négociations, les parties n’ont pas réussi à trouver un accord.

Article 6 : Mesures sur lesquelles les parties n’ont pas trouvé un accord  

Augmenter le panier repas de 10% et qu’il soit appliqué sans contrainte de vacation de plus de 6 heures ;
Envisager une augmentation de salaire ; 
Le paiement de la certification par l’entreprise ; 
Le passage au coefficient 175 pour tous les agents exerçant des tâches autres que la sûreté ; 
Le paiement des paniers repas à tous les agents et peu importe la durée de la vacation ;
Mise en place d’un système d’astreinte.

Ces revendications pourront être représentées lors de la prochaine négociation.

Article 7 : Mesures relatives au partage de la valeur ajoutée

La Direction réaffirme sa volonté du partage de la valeur ajoutée de la société afin d’impliquer ses collaborateurs dans les résultats financiers de la société et ainsi contribuer à leur épargne salariale. 

Dans le cadre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, l’entreprise s’est dotée d’un dispositif d’épargne salariale complet : 

Un accord de participation conclu le 12 janvier 2011 ; 

Un régime de prévoyance et un régime de frais de santé mis en place en août 2015 et renégocié chaque année. L’entreprise est ainsi couverte par un contrat collectif responsable santé. 


Les parties conviennent que l’ensemble des dispositifs mis en place par ces accords collectifs applicables au sein de l’entreprise couvrent le périmètre de la répartition de la valeur ajoutée et sont, à ce jour, suffisamment performants, de sorte qu’il n’est pas nécessaire d’entamer des négociations sur ces sujets.

Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de ces accords. 
Article 8 – Mesures permettant de lutter contre les discriminations

Les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de : 
son origine ;
son sexe ;
ses mœurs ;
de son orientation sexuelle ;
de son identité de genre ;
son âge ;
sa situation de famille ou de sa grossesse ;
ses caractéristiques génétiques ;
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
ses opinions politiques ;
ses activités syndicales ou mutualistes ;
ses convictions religieuses ;
son apparence physique ;
son nom de famille ; 
son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;
son état de santé ; 
de sa perte d'autonomie ou de son handicap ; 
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Ainsi, la société CHECKPORT SURETE s’engage à afficher dans ses locaux les textes relatifs à la prohibition des discriminations. Elle s’engage, de plus, à sensibiliser ses collaborateurs en charge du recrutement à la lutte contre toute forme de discrimination dans les relations de travail.
Article 9 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Conformément à la loi, des négociations ont eu lieu sur l’égalité professionnelle hommes / femmes au cours de l’année 2021 au sein de la société CHECKPORT SURETE. 

Ces négociations ont abouti à la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 29 avril 2021. 

A ce jour, les mesures fixées dans cet accord et ayant d’ores et déjà donné lieu à application sont les suivantes : 
Toutes les offres d’emploi respectent l’exigence de neutralité ; 
Le niveau de rémunération est fixé selon le poste donné avant la diffusion de l’offre ;
Les réunions bureau sont fixées entre 9h et 17h ;

En application de l’article L.2242-7 du Code du travail, est joint en annexe du présent accord, le procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les  hommes menées lors de la réunion du 11 mars 2021 (annexe 2). 

Article 10 - Suivi de l’accord 
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise au Comité Social et Economique.

Article 11 – Entrée en vigueur, durée, dénonciation 
Les parties signataires ont adapté, par le biais d’un accord d’entreprise d’adaptation des modalités des négociations annuelles obligatoires du 18 janvier 2021, la périodicité des négociations obligatoires. 
Ainsi, la périodicité de la négociation relative à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise est portée à 4 ans. 
Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 17 mai 2026 au terme des 4 ans. 
Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.  
Trois mois avant l'échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l'accord et décider d'en reconduire les dispositions, de réviser certaines dispositions ou de négocier un nouvel accord.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans la Société à compter de sa signature.  
En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet. 

Article 12 - Renouvellement
A l’issue de la période de 4 ans, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler.
Il ne peut y avoir de renouvellement par tacite reconduction. Un nouvel accord devra être conclu entre les parties signataires.

Article 13 – Révision 
En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord ;

Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.



Article 14 – Dépôt 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord fera l’objet des formalités suivantes : 
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise ;  

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ;

Il sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail ; 

Un exemplaire du présent accord sera remis au Comité Social et Economique par le biais de la BDES ; 

Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et un sous forme électronique sur le site : , conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, accompagné des pièces justificatives énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.


Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel.


Fait en 5 exemplaires originaux,
A Roissy-en-France, 
le 10 mai 2022  





Pour l’entreprise – Madame en sa qualité de Responsable Ressources Humaines 
(*)Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et Approuvé - Bon pour Accord", parapher les pages.

	

Pour le syndicat FO – Madame dument mandatée en sa qualité de                                 déléguée syndicale FO 
(*)Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et Approuvé - Bon pour Accord", parapher les pages.





Pour le syndicat CFDT – Monsieur dument mandaté en sa qualité de                                 délégué syndical CFDT
(*)Signatures précédées de la mention manuscrite "Lu et Approuvé - Bon pour Accord", parapher les pages.




Annexes : 
Annexe 1 : Diagnostic portant sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée au sein de l’entreprise ;
Annexe 2 : Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.