ACCORD D’ASSOCIATION PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES CONGES PAYES ET LE TELETRAVAIL




















Entre les soussignés :

L’association Mission Locale Jeunes des Territoires de Mourenx-Oloron-Orthez dont le siège social est situé au :
1 avenue de Monein
64150 MOURENX
Représentée par sa Présidente X

D’une part,


Et


L’organisation syndicale signataire :

Mme X, déléguée syndicale Force ouvrière selon le mandat en date du 5 juillet 2021,

D’autre part,


Préambule 

Cet accord s’inscrit dans une volonté de clarification et d’uniformisation des règles applicables à l’association Mission Locale Jeunes des Territoires de Mourenx-Oloron-Orthez concernant le temps de travail, les congés payés et le télétravail. 

Dans ce dessein, les parties signataires ont notamment souhaité la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps complet. 

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit aux autres dispositions conventionnelles et usages ayant le même objet. 

Le présent accord a été négocié et conclu en concertation avec la Présidente de l’Association et la déléguée syndicale Force ouvrière, organisation syndicale représentative dans l’association à ce jour.









SOMMAIRE

TITRE 1 : Cadre de l’accord

TITRE 2 : Aménagement du temps de travail sur l’année

SOUS-TITRE 1 : Dispositions communes aux différents modes d’aménagement du temps de travail sur l’année

SOUS-TITRE 2 : Dispositions particulières à l’aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires réparti sur 4,5 jours sans attribution de jours de repos

SOUS-TITRE 3 : Dispositions particulières à l’aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 70 heures sur deux semaines consécutives réparti sur 9 jours sans attribution de jours de repos


SOUS TITRE 4 : Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel


TITRE 3 : Les congés payés

TITRE 4 : Télétravail

TITRE 5 : Entrée en vigueur, durée, dépôt et suivi de l’accord



TITRE 1 : Cadre de l’accord


Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Mission Locale Jeunes des Territoires de Mourenx-Oloron-Orthez.


Article 1.2 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Il est conclu pour une durée indéterminée.





TITRE 2 : Aménagement du temps de travail sur l’année


Article 2.1 : Définition

L’annualisation du temps de travail a pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur l’année afin d’adapter le temps de travail aux nécessités de l’Association et d’intégrer, dans un dispositif unique, les différents cycles de travail actuellement mis en place.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’intègre donc dans la volonté des négociateurs d’uniformiser et clarifier les règles existantes. 


Article 2.2 : Champ d’application

L’aménagement du temps de travail sur l’année pourra être choisi par l’ensemble du personnel de l’Association, à l’exception des salariés Cadres.
Des dispositions particulières sont prévues au titre II pour les salariés à temps partiel. 


Article 2.3 : Les différents modes d’aménagement du temps de travail des salariés

Au sein de ce dispositif unique d’aménagement du temps de travail sur l’année, plusieurs dispositifs sont envisagés. 

Il est ainsi proposé à chaque salarié d’opter pour l’aménagement qui lui sera appliqué : 

Aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires réparti sur 5 jours conformément aux horaires d’ouverture de la structure ;
Aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires réparti sur 4,5 jours sans attribution de jours de repos ;
Aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 70 heures sur deux semaines consécutives réparti sur 9 jours sans attribution de jours de repos.

En revanche, s’agissant spécifiquement des agents d’accueil dont les fonctions nécessitent une présence physique et effective dans les locaux aux horaires d’ouverture de l’Association, ils seront nécessairement affectés à un aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires réparti sur 5 jours conformément aux horaires d’ouvertures de la structure. 



Pour les autres salariés, l’option choisie devra nécessairement être formalisée par écrit :

Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ;
A l’issue de la période d’essai pour les salariés non présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. Durant la période d’essai, les nouveaux embauchés travailleront, comme les agents d’accueil, sur les horaires de la structure.

En formalisant son choix par écrit, le salarié s’engage pour une année. Son choix sera reconduit tacitement d’une année sur l’autre, sauf demande expresse du salarié effectuée au plus tard le 31 octobre de l’année en cours pour une prise d’effet au 1er janvier de l’année suivant. 

L’employeur disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande du salarié. 
En cas de refus, cette décision devra être justifiée par des éléments objectifs tenant au bon fonctionnement du service.



SOUS-TITRE 1 : Dispositions communes aux différents modes d’aménagement du temps de travail sur l’année


Article 2 s1.1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L. 3121-1 du Code du travail, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de l’attribution de repos compensateurs.


Article 2.s1.2 : Détermination de la période de référence

La période de référence est annuelle et correspond à l’année civile. Elle début donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant l’Association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

En cas d’entrée en vigueur de l’Accord en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au jour de cette entrée en vigueur.




Article 2.s1.3 : Durée annuelle de travail

Les parties sont convenues que la durée annuelle conventionnelle de travail des salariés concernés est de 1547 heures.

Calcul de la durée annuelle légale pour un salarié à temps plein présent sur la totalité de la période de référence (calcul définitif qui n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier):

Nombre de jours théoriques travaillés = 221
     	365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 30 (jours de congés payés)
- 10 jours fériés (dont lundi de Pentecôte)
= 221 (jours)

Horaire moyen journalier = 7
	35 (heures)
	/ 5 (jours)
	= 7 (heures par jour)

Nombre d’heures théoriques travaillées = 
	221 (jours théoriques travaillés)
	X 7 (heures)
	= 1 547(heures) 


Durée légale annuelle = 1 547
	1 547 (heures théoriques travaillées)


Les heures planifiées au-delà et en deçà de cet horaire conventionnel se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. 

Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent donc lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul du repos compensateur prévues par les dispositions légales.

Un décompte des heures de travail effectif sera réalisé en fin de période de référence. Tout compte débiteur sera remis à zéro en fin de période


Article 2.s1.4 : Respect des maxima légaux ou conventionnels et des repos obligatoires

Indépendamment de la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, les maxima légaux et conventionnels ainsi que les dispositions relatives aux repos obligatoires doivent être respectés par l’Association.

En particulier, l’Association s’engage à respecter :

-	La durée quotidienne minimale de repos (11h) ;
-	La durée minimale hebdomadaire de repos (24+11 = 35h) ;
-	La durée maximale quotidienne de travail (10h) ;
-	La durée maximale absolue de travail hebdomadaire (48h) ;
-	La durée maximale de travail hebdomadaire sur douze (12) semaines consécutives (44h).

Il est convenu que la pause méridienne du déjeuner sera de 45 minutes minimum. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif

Article 2.s1.5 : Modalités de décompte des heures de travail et qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen défini (35 heures), un compteur de temps est institué pour chaque salarié.

S’il apparait qu’à la fin de la période de référence la durée annuelle de 1547 heures a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées :

Comme des heures normales pour les heures accomplies au-delà de 1 547 heures et en deçà de 1 607 heures ;
Comme des heures supplémentaires pour celles accomplies au-delà de 1 607 heures conformément à l’article L3121-41 du Code du travail. 

Seules les heures excédentaires effectuées au-delà de 1 607 heures s’imputeront donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


Article 2.s1.6  : Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence :

-	La durée conventionnelle de travail annuel est réduite prorata temporis en fonction de la date d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence ;
-	Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires sont réduits prorata temporis ;
-	La rémunération du salarié est régularisée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé et calculé selon les modalités définies à l’Article 2.s1.9’de cet Accord :
En cas de solde créditeur : S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement accomplies, l’employeur versera un rappel de salaire ;
En cas de solde débiteur : S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement accomplies, deux cas de figures doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat de travail), le trop-perçu du salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible ;
En cas de régularisation suite à la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du solde de tout compte. 
-	Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit (congés payés et RTT pour les salariés concernés), celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.


Article 2.s1.7 Incidence des absences en cours de période de référence

	2.s1.7.1 : Congés payés légaux et conventionnels et jours fériés :

Les congés payés légaux, ainsi que les jours fériés (incluant le lundi de pentecôte) étant déjà déduits de la base annuelle de 1547 heures de travail effectif, ceux-ci sont sans incidence sur les compteurs individuels d’annualisation, notamment sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.

	2.s1.7 .2 : Autres absences :

En cas d’absence rémunérée ou non, le compteur d’annualisation des heures de travail est diminué du nombre d’heures prévues au planning du salarié, abaissant d’autant le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires.

Par exemple : Un salarié est malade sur une journée prévue de 10 heures. La base annuelle d’heures à effectuer est donc de 1537 heures. 

En revanche en paie, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.


Article 2.s1.8 : Heures supplémentaires

A titre liminaire, il sera rappelé que les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de la hiérarchie et validées par la Direction.

	2.11.1 : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires. 

	2.11.2 : Rémunération des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires réalisées au terme de la période de référence seront prioritairement compensées par l’octroi, dans un délai de 3 mois, d’un repos équivalent ( conformément à la méthode de calcul ci-dessous retenue). 

A défaut, elles seront rémunérées conformément à la législation en vigueur à savoir :
25% pour les 8 premières heures soit jusqu’à la 42ème heures comprise ;
50% à partir de la 43ème heures. 

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation il est retenu la méthode suivante : 

Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nombre moyen de semaines : 1547/35 soit 44,2 arrondis à 45 semaines

Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée et non compensée par des jours de repos par le nombre moyen de semaines travaillées

Constater si le chiffre obtenu est inférieur à 44 heures (majoration à 25%) ou supérieur à 44 heures (majoration à 50%). 


Exemple : En fin de période, le compteur de temps affiche 1 650 h. 

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1650/45 semaines = 36,66
La durée moyenne est donc inférieure à 43 heures => majoration à 25%.

Rémunération : 1 650 - 1 607 = 43 heures supplémentaires rémunérées à 25% mais pour les heures comprises entre 1547 et 1607 soit 60 heures, elles seront rémunérées au taux normal (voir art. 1.5). 

2.11.3 : Incidence des absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique :

Le plafond de déclenchement des heures supplémentaires (1 607 heures) sera réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du temps de travail effectif.

2.11.4 : Incidence des autres absences et des arrivées ou départs en cours de période de référence :

Le plafond de déclenchement des heures supplémentaires (1 607 heures) ne sera pas réduit*.

*(Cass. soc. 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires).


Article 2.s1.9 : Lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. 

Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli. 

Un bilan sera effectué en fin de période de référence et si besoin un réajustement sera opéré conformément aux dispositions de l’article Article 2.s1.5  du présent accord. 


Article 2.s1.10 : Mise en place de l’annualisation du temps de travail

En vertu de l’article L3121-43 du Code du travail, la mise en place de l’annualisation par accord d’Association ne constitue par une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 

Dans ces conditions, l’entrée en vigueur de ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’appliquera immédiatement et de plein droit aux salariés concernés sans qu’il n’y ait besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail. 



SOUS-TITRE 2 : Dispositions particulières à l’aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires réparti sur 4,5 jours sans attribution de jours de repos


Article 2.s2.1 : Détermination et modification de la demi-journée non travaillée 

L’horaire de travail étant réparti sur 4,5 jours, une demi-journée est donc non travaillée chaque semaine. Cette demi-journée sera déterminée en accord avec la Direction et en fonction des nécessités du service au moment de la détermination du mode d’aménagement du temps de travail choisi par le salarié tel que prévu à l’article 2.3 du titre 2 du présent accord.

Ainsi, ce choix sera effectué par le salarié selon les règles suivantes :
Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ;
A la fin de leur période d’essai pour les salariés non présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Le choix du salarié sera effectué pour une année et reconduit tacitement d’une année sur l’autre, sauf demande expresse du salarié effectuée au plus tard le 31 octobre de l’année en cours pour une prise d’effet au 1er janvier de l’année suivant. 

L’employeur disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande en fonction des nécessités du service.


Article 2.s2.2 : Modification de la durée ou des horaires de travail

La durée du travail et les horaires pourront être révisés sous réserve que les salariés soient prévenus du changement au minimum 7 jours calendaires à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la mission locale, la durée ou les horaires  de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat. 
:


SOUS-TITRE 3 : Dispositions particulières à l’aménagement du temps de travail sur l’année avec un horaire de travail de 70 heures sur deux semaines consécutives réparti sur 9 jours sans attribution de jours de repos


Article 2.s3.1 : Détermination et modification de la journée non travaillée 

L’horaire de travail étant réparti sur 9 jours, une journée est donc non travaillée toutes les deux semaines. Cette journée sera déterminée en accord avec la Direction et en fonction des nécessités du service au moment de la détermination du mode d’aménagement du temps de travail choisi par le salarié tel que prévu à l’article 2.3 du présent accord. 

Ainsi, ce choix sera effectué par le salarié selon les règles suivantes :
Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord ;
A la fin de leur période d’essai pour les salariés non présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Le choix du salarié sera effectué pour une année et reconduit tacitement d’une année sur l’autre, sauf demande expresse du salarié effectuée au plus tard le 31 octobre de l’année en cours pour une prise d’effet au 1er janvier de l’année suivant. 

L’employeur disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande en fonction des nécessités du service.

En cours d’année ou en cas de circonstances exceptionnelles, une modification de la journée non travaillée pourra être demandée par le salarié sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. 

Article 2.s3.2 : Modification de la durée ou des horaires de travail

La durée du travail et les horaires pourront être révisés sous réserve que les salariés soient prévenus du changement au minimum 7 jours calendaires à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la mission locale, la durée ou les horaires  de travail pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 3 jours ouvrés, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat. 
:

-





SOUS TITRE 4 : Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel



Article2 s4.1 : Modalités d’organisation du temps de temps sur une période de 12 mois 

La durée moyenne de travail effectif ou mensuelle des salariés sera organisée sur la base de la durée de travail contractuelle convenue entre le salarié et l’Association.


Article 2.s4.2 : Période de référence 

La période de référence est annuelle et correspond à l’année civile. Elle début donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant l’Association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

En cas d’entrée en vigueur de l’Accord en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au jour de cette entrée en vigueur.


Article 2.s4.3 : Définition du temps partiel ou horaire annuel de travail effectif

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à celle des salariés à temps complet soit 1547 heures.

Détail du calcul de la durée annuelle des salariés à 80% (soit 28 heures hebdomadaires) :

Nombre de jours théoriques travaillés = 221
     	365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 30 (jours de congés payés)
- 10 jours fériés (dont lundi de Pentecôte)
= 221 (jours)

221 / 5 jours de travail par semaine = 44,2 semaines
X 28 heures par semaine

= 1 237,60 heures par an

Article 2.s4.4 : Programmation indicative et délai de prévenance


Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés avant le début de chaque période de référence. Cette communication aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période. 

La programmation de ces horaires pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires. 

Cependant, en cas de contraintes ou circonstances particulières de délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat. 



TITRE 3 : Les congés payés



Article 3.1 : Champs d’application

Les dispositions relatives à la pose des congés payés n’est applicable qu’aux salariés engagés en contrat à durée indéterminée. 


Article 3.2 : Pose des congés payés

L’ensemble du personnel bénéficie d’un droit à congés payés de 30 jours ouvrés par an soit 6 semaines (5 semaines de congés payés légaux et 1 semaine de congés payés conventionnels). 

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er mai n au 30 avril n+1.

Par dérogation à l’accord collectif de branche, la répartition des congés payés se fera de la manière suivante :
10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 30 septembre   ;
20 jours ouvrés à répartir librement au long de l’année sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service. 

L’ensemble des congés devra impérativement être soldés au 30 avril de l’année N pour les congés acquis au titre de l’année N-1. Aucun report de congés d’une année sur l’autre ne sera accordé. 

Le planning des congés pour la période allant du 1er janvier au 30 avril  devra quant à lui être présenté à la Direction au plus tard le 1er décembre de l’année N-1.
 
Le roulement des congés pour la période allant du 1er mai  au 31 décembre devra être présenté à la Direction au plus tard le 1er mars de l’année en cours pour être présenté en CSE le 1er avril suivant. 

Les congés payés commencent le premier jour d'absence (jour normalement travaillé) et prennent fin la veille du prochain jour travaillé.

Il est enfin convenu que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 

3 jours de congé payés peuvent être fractionnés en demie journée, soit 6 demie journées sur l’année. Ces demi-journées de congé sont des demi-journées isolées, ainsi la règle selon laquelle les congés payés commencent le premier jour d'absence et prennent fin la veille du prochain jour travaillé, ne s'applique pas. Par exemple si elles sont posées adossées à un aménagement sans autre jour de congé, elles ne génèrent pas une journée complète de congé. Ces demi journées ne peuvent être accolées à d’autres jours de congés.



TITRE 4 : Télétravail


Article 4.1 : Définition 

L'article L 1222-9 du Code du travail apporte une définition légale du télétravail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :
1)  Le travail est effectué en dehors des locaux de l'Association ;
2)  Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l'Association ;
3)  Il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.

En conséquence, il ne saurait s'assimiler avec une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail.

Conformément à l'accord multi-professionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail. Le télétravail peut également être préconisé pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation d'inaptitude ainsi que des salariés en situation d'invalidité sous réserve du respect des articles L 1226-2 et suivants, L. 4624-4 et suivants, R 4624-29 et s. du code du travail et des articles L 341-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. En tout état de cause, l'avis du médecin du travail sera suivi.


Article 4.2 : Les différentes circonstances de recours au télétravail

Le télétravail peut s’exercer de manière :

Article4.2.1 : Régulière

Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l'employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites dans le présent document. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui a vocation à se maintenir durablement pour les salariés concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le présent préambule.

Article 4.2.2 : Occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries, pollution, etc...). Il est lié aux circonstances et est sans récurrence. Sa mise en place intervient à l'initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l'employeur. Ce dernier est libre de l'accepter ou non.

Article 4.2.3 : Exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés conformément à l'article L. 1222-11 du code du travail.

Le présent accord ne fait pas obstacle au recours occasionnel et temporaire au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie / pandémie, de fortes intempéries, de grèves importantes ou en cas de force majeure. 

Il en est de même, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et de dispositions prises par le(s) préfet(s) comportant un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, et notamment de la circulation des véhicules.

La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés. 

L’organisation mise en place devra alors émaner d’une concertation entre le salarié et la Direction. 

L’accord du salarié et de la Direction devra être recueilli par tout moyen (lettre, e-mail, …) à chaque fois que le télétravail est mis en œuvre dans ces circonstances exceptionnelles. 

En cas de désaccord, l’organisation mise en place ne pourra pas être décidée unilatéralement par le salarié. S'agissant de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra imposer si nécessaire le télétravail en vue d’assurer la continuité de l’activité de l’Association et la protection des salariés concernés. Il informera alors par écrit le salarié de sa décision. 

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, au cours de l’épisode exceptionnel, les modalités de l’organisation pourront être revues et adaptées au regard de l’évolution de la situation et des nécessités de l’activité de l’Association et du service.   
Dès la fin de l’épisode ayant motivé la mise en place occasionnelle et temporaire du télétravail, les modalités habituelles d’organisation du travail seront rétablies sans que l’une ou l’autre des parties ne puisse s’y opposer. 


Article 4.3 : Les conditions d’accès au télétravail régulier hors circonstances exceptionnelle ou cas de force majeure

Article 4.3.1 : Volontariat et validation par l’employeur

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail. Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté de passer au télétravail, l'employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande en fonctions des nécessité du service.

Article4.3.2 : Eligibilité

Les signataires de l'accord actent que le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance,
des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché,
des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète.

À l'inverse notamment, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d'accueil (physique et/ou téléphonique) du public, et/ou de l'usage d'équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Dans ces conditions, les salariés occupant un poste d’agent d’accueil ne sont pas éligibles au télétravail. 

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions.


Article 4.4 : Mise en œuvre du télétravail

Article4.4.1 : Candidature et entretien

Lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié, ce dernier devra effectuer une demande écrite auprès de son employeur.

Le salarié devra préciser dans sa demande écrite :
-  Les modalités d'organisation souhaitées ;
-  Le lieu d'exercice.

À l'appui de sa demande, le salarié doit fournir plusieurs justificatifs :
-  Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l'espace de travail ;
-  Une attestation d'assurance d'habitation dont la police prend en compte l'activité de télétravail.

Lorsque la proposition provient de l'employeur, celle-ci est également adressée par écrit auprès du salarié concerné.

Un entretien spécifique, relatif à cette demande sera réalisé entre le salarié et son employeur dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande. 

Au cours de l'entretien, le salarié et l'employeur étudient conjointement l'opportunité du passage en télétravail suivant l'organisation du service.

Article 4.4.2 : Réponse de l’employeur

La réponse de l'employeur doit être donnée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de l'entretien. 

Le télétravail est accordé aux salariés au regard des conditions d'éligibilité définies ci-dessus [article 4.3.2].

Si une demande en provenance d'un salarié n'est pas acceptée par l'employeur, le refus sera motivé et notifié par écrit. De la même manière, si la demande émanant de l'employeur est refusée par le salarié, elle doit l'être par écrit.

Article 4.4.3 : Formalisation

L'accord des deux parties pourra être formalisé par un document écrit dont un exemplaire est remis au salarié qui comportera les mentions suivantes :
-  Date d'entrée en vigueur du télétravail ;
-  Adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  Nombre forfaitaire de jours de télétravail par semaine ;
-  Jours de la semaine dédiés au télétravail;;
-  Période d'adaptation et réversibilité ;
-  La liste des équipements de travail fournis par l'Association ;
-  Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure ;
-  Modalités de prise en charge des frais professionnels ;
-  Restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition (Possible de se référer à la charte d'usage des outils informatiques et de communication si elle existe dans la structure) ;

Article 4.4.4 : Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation et réversibilité d'une durée de trois mois. 

L'objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l'activité de l'Association.

Durant cette période, l'Association comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance préalablement défini.

Le délai de prévenance pour mettre fin au télétravail est d'une durée maximum de 15 jours calendaires. Cette durée, si elle est inférieure, doit être déterminée soit par une charte, soit de gré à gré entre l'employeur et le salarié conformément à l'article 4.4.6.

Article 4.4.5 : Suspension et aménagement provisoire du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu provisoirement sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d'exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d'électricité, d'internet, ...), ce dernier prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place.

L'employeur peut réaménager ou suspendre l'exercice du télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 24 h ou de 48 h en cas de nécessités de service. Ce délai doit être précisée soit par une charte, soit de gré à gré entre l'employeur et le salarié. En tout état de cause, ce délai commence à courir à partir du moment où le salarié a eu connaissance de ce réaménagement ou de la suspension.

Article 4.4.6 : Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation, et en l'absence d'accord sur le télétravail dans la structure, un délai de prévenance doit être respecté pour mettre fin au télétravail. Ce délai ne pourra pas excéder 30 jours calendaires.

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit.

Si la demande émane de l'employeur, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture/ courrier remis en main propre/LRAR).

La date de remise ou de réception de l'écrit fera alors courir le délai de prévenance visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.

Article 4.4.7 : Lieu du télétravail

L'exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Par ailleurs, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, le télétravail pourra se dérouler dans un autre lieu. Ce lieu doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.


Article 4.5 : Modalité d’organisation du télétravail

Article 4.5.1 : Rappel des principes fondamentaux

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la structure.

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salariés s'agissant de l'exécution du travail.

La durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail.

Ils bénéficient de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association.

Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'Association, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Les modalités pratiques de communication dans le cadre du dialogue social et des institutions représentatives du personnel seront précisées par charte ou accord d'Association dans le respect des dispositions légales.

Article 4.5.2 : Rythme du télétravail

Le nombre de jours de télétravail autorisés diffère selon l’aménagement du temps de travail choisi [Titre 1].

Ainsi :
Pour les salariés travaillant en horaires structure, le recours au télétravail sera limité à 1 jour de télétravail (7h) par semaine ;
Pour les autres salariés, sera déduite de cette journée de télétravail, chaque heure effectuée en dehors des horaires de la structure. 
Par exemple : un salarié qui travaille 3h30 par semaine en dehors des horaires de la structure, bénéficie d’une demi-journée de télétravail hebdomadaire.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de son employeur pour participer aux réunions ou à tout événement particulier nécessaire à l'exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour normal de télétravail. Il en est de même s'agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendus nécessaires pour l'exercice de ses fonctions (exemple : réunion partenaire, forum, séminaire...).

Article 4.5.3 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de l'employeur. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de la structure. Il statuera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le télétravail peut être organisé sur la base d'une demi- journée ou d'un jour fixe établis dans le cadre d'un planning.

Article 4.5.4 : Report

En cas d'absence du salarié, quel qu'en soit le motif, (jour férié inclus) coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail. Il en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur un jour habituel de télétravail.

Article 4.5.5 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions d'horaires que le travail au sein des locaux de l'Association.

Ainsi, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures se doit de respecter les horaires de travail prévus à son planning ou l'horaire collectif en vigueur au sein de la structure, sans dépassement. Il ne sera pas tenu d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires sauf accord préalable de l'employeur.

Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu d'exercer ses missions professionnelles et exécuter les tâches qui lui reviennent.

Les télétravailleurs bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours demeureront libres de gérer l'organisation de leur temps de télétravail sous réserve du respect des règles légales et applicables (en particulier les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire).

Article 4.5.6 : Organisation et suivi de la charge du travail

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié. L'employeur veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l'Association. Il s'assurera que les salariés en télétravail puissent participer pleinement aux temps collectifs de leurs équipes respectives.

L'employeur est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.

Afin de s'assurer du bon exercice du télétravail régulier plusieurs espaces d'échange sont proposés entre l'employeur et le salarié.

À titre d'exemples, il peut s'agir :
▪  Un point hebdomadaire entre le responsable et le télétravailleur dans le premier mois d'exercice du télétravail ;
▪  Un point à l'issue de la période d'adaptation de trois mois ;
▪  Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l'entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son employeur en cas de difficultés rencontrées dans l'exercice du télétravail.

Par ailleurs, l'employeur organise chaque année un entretien spécifique qui porte notamment sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Article 4.5.7 : Droit à la déconnexion

Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du salarié.

L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l'Association.

Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l'information préalable des salariés.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel doit faire l'objet d'un accord ou d'une charte traitant de ses modalités de mise en œuvre, dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la négociation obligatoire en Association.

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.


Article 4.6 : Réalisation du télétravail

Article 4.6.1 : Moyens, équipements et conditions matérielles

L’Association met à disposition des salariés télétravailleurs l'ensemble des moyens matériels nécessaires et adaptés à l'exercice du télétravail. Le salarié doit être dans le même environnement de travail que dans la structure.

L'employeur fournira aux salariés en télétravail :
Un ordinateur portable ;
Une ligne téléphonique ;
Un casque ;
Un clavier ;
Une souris.

Pour les salariés en situation de handicap, l'Association veillera à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail. Si besoin la médecine du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques.

L'ensemble des équipements mis à la disposition du salarié par l'Association sera énuméré par écrit conformément à l'article 4.4.3.

L'intégralité de ces équipements demeure la propriété de la structure, de telle sorte que le salarié restituera spontanément l'ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail dans l'hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.

Dans le cadre du télétravail, l'employeur prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation, d'assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés.

Cette mise à disposition de l'équipement fait l'objet d'un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. Le salarié est tenu d'utiliser et de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l'employeur dans l'exercice de ses fonctions. Il bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salariés. Il devra informer employeur sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l'employeur.

Le salarié devra s'assurer de disposer d'un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s'assurera que les équipements électriques et la ligne internet lui permettent d'assurer le télétravail. Si nécessaire, l'employeur pourra demander un certificat de conformité technique et électrique ou une attestation sur l'honneur qu'il dispose d’une installation technique et électrique conforme.

Article 4.6.2 : Sécurité des données

Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du salarié, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement(UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L'employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'Association relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l'informe également de toute restriction de l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.

Article 4.6.3 : Assurances

L'employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L'Association dispose pour cela d'une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d'un salarié ou tout autre lieu dédié au télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s'engage à signaler sa situation à son assureur.

Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile, la remise préalable d'un certificat d'assurance attestant la prise en compte de l'activité de télétravail.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail à l'exception du télétravail exceptionnel.

À défaut de justifier d'un tel document, le télétravail pourra faire l'objet d'un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'Association.

Article 4.6.4 : Prise en charge des frais professionnels

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. À ce titre, il appartient à la structure de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'Association, après validation de l'employeur.

Le montant et les modalités de prise en charge seront déterminés par l'employeur dans le cadre d'une charte ou à défaut de gré à gré entre l'employeur et le salarié. Le remboursement des frais professionnels se fera conformément au barème de l'URSSAF.

L'allocation forfaitaire versée est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Article 4.6.5 : Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et de sécurité au travail.

L'employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salariés au travail. Il doit pouvoir s'assurer que le télétravailleur exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.

Le salarié en télétravail s'engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s'engage également à prévenir l'employeur en cas de difficulté.

Le salarié télétravailleur doit avoir un espace de travail adapté à l'activité réalisée en respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Néanmoins, l'employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE, s'il existe, dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié.

Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, informent la structure que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, la structure mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance.

L'employeur prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s'appliquent dans la structure. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 4.6.6 : Evaluation des risques professionnels

Les signataires du présent accord soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque visée à l'article L. 4121-1 du code du travail et qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques.

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.



TITRE 5 : Entrée en vigueur, durée, dépôt et suivi de l’accord


Article 5.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord (article L2261-1 du Code du travail)

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt. Et pour l’annualisation du temps de travail au 1er janvier 2024


Article 5.2 : Suivi de l’accord

Les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction conviennent de se réunir dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire le point sur l’application de ses dispositions afin d’éventuellement opérer un réajustement pour assurer une meilleure compatibilité avec le fonctionnement de la structure. 


Article 5.3 : Révision de l’accord

En toute hypothèse, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.


Article 5.4 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification, dépôt et publicité.



Fait à Mourenx, le 3 juillet 2023 en 3 exemplaires

Pour l’association Mission Locale Jeunes		Le syndicat Force Ouvrière
Des Territoires de Mourenx-Oloron-Orthez		Mme     , Déléguée syndicale FO
Mme       , Présidente