Le présent accord est conclu entre : 

D’une part,

La société GEODIS BOURGEY MONTREUIL NORMANDIE, agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé à Savoie Hexapole 73420 MERY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambery sous le numéro de Siret 33115476500050, relevant de l’URSSAF de Rhône-Alpes, sous le numéro 693000001331154765, représentée par            , agissant en qualité de Directeur d’Etablissement,

Et, d’autre part les organisations syndicales représentatives : 

U.N.S.A : représentée par                           , Délégué Syndical d’entreprise dûment mandaté.
C.F.D.T : représentée par                               , Délégué Syndical d’entreprise dûment mandaté.


PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel, le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés. 

Cet accord s’inscrit dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et des actions engagées sur les thèmes du bien-être, de l’articulation vie professionnelle / vie sociale et de l’efficacité au travail des collaborateurs.

Les parties signataires considèrent, en effet, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail et/ou d’allonger son amplitude de travail.

Aussi, la mise en place du télétravail permet notamment aux collaborateurs concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. 

La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier, de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le collaborateur en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail peut notamment contribuer à une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses missions. 

Enfin, le télétravail peut permettre :

à titre plus exceptionnel et temporaire, d’assurer une continuité de service et/ou de garantir la protection des collaborateurs, en cas notamment de menaces d’épidémies, d’intempéries (chutes importantes de neige, inondation, …) …

d’aménager temporairement le temps de travail d’un collaborateur sur prescription du médecin du travail suite à une visite médicale périodique ou de reprise.

Il va de soi que pour se développer, le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

La direction et les organisations syndicales signataires rappellent préalablement, à la conclusion du présent accord, que le télétravail ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les parties signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect de la vie privée
La confiance réciproque
Le respect des engagements professionnels

Pour terminer, les parties signataires précisent que l’utilisation des mots « collaborateur » et « il » vise aussi bien les collaborateurs féminins que masculins et ce pour l’ensemble des dispositions visées dans le présent accord. 

I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

Le présent accord a notamment pour objet de fixer : 

Le champ d’application de l’accord,
La durée de l’accord,
Les conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.

L’accord précise notamment, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail :

Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités d'acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail.


Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société GEODIS BOURGEY MONTREUIL NORMANDIE, tout établissements confondus et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


Article 3 – Durée, révision, adhésion et dénonciation de l’accord

Article 3.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2023.  

Article 3.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2261-7 et suivant du Code du travail.

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision. 


Article 3.3 – Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS - anciennement DIRECCTE) du lieu de dépôt du présent accord.

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 4 – Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail désigne toute forme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie du principe d’égalité de traitement avec les autres collaborateurs de l’entreprise,
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, ainsi qu’aux œuvres sociales du CSE et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable.



II – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 5 – Lieu d’exécution du télétravail

Le lieu du télétravail peut être soit le domicile principal du collaborateur, soit une autre adresse permanente portée à la connaissance de l’entreprise.

Le collaborateur ne renseignera qu’une seule adresse permanente pour pouvoir effectuer ses journées de télétravail. 

Le collaborateur pourra à sa demande et à titre exceptionnel, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) sous réserve de solliciter l’accord préalable de son responsable hiérarchique et du service RH. 

En cas de changement définitif (déménagement), le collaborateur devra obligatoirement informer son manager, le service RH de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais.


III – LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER 

Article 6 – Le principe du volontariat

Le télétravail est à l’initiative exclusive du collaborateur. L’entreprise ne pourra imposer à aucun collaborateur ce mode d’organisation du travail. 

Sa mise en place est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur et du service RH, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 7 du présent accord. 

Article 7 - Critères d’éligibilité au télétravail

Pour des raisons évidentes d’organisation et de nécessités de service, les parties signataires entendent limiter les critères d’éligibilité au télétravail. 

En effet, au titre de l’aptitude du collaborateur à exécuter sa prestation de travail en toute autonomie hors des locaux de l’entreprise, il est notamment entendu, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, que le collaborateur doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. 


A cet égard, il est notamment tenu compte des capacités suivantes :
capacité d’organisation,
rigueur professionnelle, 
capacité de communication et de reporting, 
connaissance des outils de travail, 
capacité d’autonomie,
aptitude à la prise de décision autonome.

Article 7.1 – Les collaborateurs éligibles 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses missions de façon autonome.

Compte tenu des critères objectifs d’éligibilité au travail exposés précédemment, les postes télétravaillables sont les suivants : 
Admin Générale (transport et logistique)
RAP (Responsable administration du personnel)
Admin de production
Admin atelier
Commerciaux
ADV
Facturière
Contrôleur de production
RAO (Resp Administratif opérationnel)
Déclarant douane

Etant entendu que parmi les postes télétravaillables identifiés, sont éligibles les collaborateurs :
ayant validé leur période d’essai (CDI – CDD),
dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise,
qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale,
qui disposent des infrastructures nécessaires, permettant la mise en œuvre du télétravail.

En cas de changement de domicile, de fonction ou de service, les critères d’éligibilité seront à nouveau examinés.


Article 7.2 – Les collaborateurs non éligibles 

Outre les collaborateurs ne répondant pas aux conditions visées à l’article 7.1, sont exclus du télétravail les collaborateurs suivants :
les stagiaires, les collaborateurs en contrat d’apprentissage et les collaborateurs en contrat de professionnalisation étant donné que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs actions de formation,
le personnel d’exploitation, d’affrètement, de quai, les mécaniciens, les conducteurs,
les directeurs d’établissement, les tasks force car leur emploi nécessite une présence sur site quotidienne,
les collaborateurs dont l’organisation et la durée de travail les amènent à travailler sur moins de 5 jours durant la semaine civile (exemple : les collaborateurs à temps partiel qui travaillent sur 4 jours).

Article 8 - Procédure de mise en place 

Le télétravail supposant le volontariat du salarié, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse de celui-ci.

La demande d’accès au télétravail est donc à l’initiative du salarié et doit être formalisée par la remise d’un formulaire de demande spécifique au responsable hiérarchique et au service RH, par courrier postal, courrier remis en main propre ou courrier électronique, pour étude et réponse (annexe 1). Etant entendu et convenu que cet aménagement de l’organisation du travail ne nécessite pas, dans ce cadre-là, la signature d’un avenant au contrat de travail.


Article 9 - Organisation et conformité du domicile

Article 9.1 – Equipements et moyens mis à la disposition du télétravailleur

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il devra par ailleurs justifier de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant les documents suivants relatifs à ce lieu :
un document justifiant de la couverture internet à haut débit ;
une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle sans accueil de public ;
une attestation sur l’honneur du télétravailleur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail.

Attention : à des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail, sans réception de public.

Il ne sera pas fourni d’équipement additionnel à l’équipement utilisé pendant l’activité en présentiel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Article 9.2 - Lieu de travail	

Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
de se consacrer exclusivement à son activité lors de son temps de travail,
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité,
de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate.

Il est demandé au collaborateur concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences (annexe 2).


Article 10 - Période d’adaptation

A noter que cet article s’applique uniquement aux collaborateurs qui seront embauchés dans l’entreprise à compter du 01/01/2023. 

Une période d’adaptation de deux mois (de date à date donc en jours calendaires) est prévue lors de la mise en place du télétravail.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Elle débutera à compter du premier jour télétravaillé.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre immédiatement un terme au télétravail de manière unilatérale.



Article 11 – Organisation du télétravail

Afin d’affirmer l’importance du maintien du lien social des collaborateurs entre eux et avec l’entreprise, l’organisation du télétravail intervient selon la répartition suivante :

quatre jours minimums par semaine en présentiel ;
un jour maximum par semaine en télétravail.

Etant entendu et convenu que les collaboratrices en état de grossesse pourront bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire dès le 6ème mois de grossesse jusqu’à leur arrêt pour congé maternité.

La journée de télétravail sera fixée par le manager tenant compte notamment des contraintes de services (journée fixe). 

La journée de télétravail peut être positionnée les lundis, mardis, jeudis ou vendredis. Les mercredis sont exclus.

Le(s) jour(s) de télétravail pourra(ont) être modifié(s) par le manager à titre permanent, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour des raisons liées au bon fonctionnement du service auquel le collaborateur est affecté. 

Le télétravail étant un mode d’organisation du travail devant permettre une certaine flexibilité, le collaborateur doit bien entendu veiller à participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise et à tout autre évènement nécessitant sa présence physique, qui pourrait être programmé sur un jour prévu de télétravail.

Durant la journée de télétravail, le collaborateur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Ce qui suppose que l’organisation de son temps de travail soit identique à celle prévue habituellement au sein de son service.  

Il devra notamment veiller à être joignable par tout moyen mis à sa disposition (téléphone professionnel, e-mail pro, Teams, etc....) durant les plages de disponibilité obligatoires telles qu’indiquées ci-dessous :




Plage de disponibilité obligatoire : Plage de travail effectif obligatoire.
Plage de disponibilité flexible : Plage de travail effectif à choisir en fonction de l’organisation en présentiel du service auquel le collaborateur appartient et selon les modalités d’organisation de son temps de travail (35h, forfait 218 jours…).


Articles 12 - Absence ou indisponibilité au cours de la journée de télétravail

En cas d'absence ou d’indisponibilité au cours de la journée de travail, le collaborateur se doit de demander une autorisation écrite préalable à son manager (par mail ou par message sur son téléphone mobile).

Si l'absence est imprévisible et notamment si elle résulte de la maladie ou d'un accident, il appartiendra au collaborateur d'informer ou de faire informer dès que possible son manager et le service RH et de fournir dans les deux jours la justification de l'absence.

Article 13 – Suspension temporaire du télétravail

Article 13.1 - Suspension temporaire du télétravail pour raisons exceptionnelles et imprévisibles

A titre temporaire et exceptionnel, le manager peut suspendre le télétravail et demander la présence physique du collaborateur au sein de l’entreprise dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un collaborateur absent ;
surcroit exceptionnel et non prévisible d’activité (gestion d’un incident…) ; 
nécessité de service non prévisible (réunions…) ; 
problèmes techniques au niveau de l’entreprise ou au domicile du collaborateur (absence de connexion, matériel défaillant…).

Article 13.2 - Suspension temporaire du télétravail pour nécessités de service prévisibles

En cas de nécessités de service prévisibles nécessitant la présence physique du collaborateur (réunions, contacts clients, ...) le manager peut supprimer la journée de télétravail, en respectant un délai minimum de prévenance de 48 heures. La notification de cette suppression sera envoyée par mail.

En cas de déplacement professionnel ou de réunion de service nécessitant impérativement une présence sur site, sur la journée habituelle de télétravail, celle-ci n’est pas reportée. 

Dans tous les cas de suppression de la journée de télétravail, aucun report ne sera envisagé.


Article  14 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En dehors de la période d’adaptation prévue à l’article 10 du présent accord, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment : 
de modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
de changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
de non-respect, par le collaborateur, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ; 
d’impossibilité répétée de joindre le collaborateur par email, Teams, téléphone… durant les plages de disponibilité obligatoire ;
de manque de performance attendue par le collaborateur liée à la réalisation de sa prestation en télétravail.
Il pourra également être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment : 
à la demande du collaborateur ; 
d’un commun accord entre les parties. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, le cas échéant, à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 8 du présent accord.


Article 15 - Obligation de suivi de l’activité de télétravail

Le collaborateur devra reporter de l’activité effectuée au cours de la journée de télétravail de la même manière que lorsqu’il est présent physiquement en entreprise. 

Etant précisé qu’au jour de la mise en place d’un nouvel outil de gestion des temps dans l’entreprise, tous les collaborateurs seront tenus de reporter de leur activité quotidienne et ce à des fins de suivi et d’administration des temps.


Article 16 - Suivi individuel et modalités de contrôle de la charge de travail

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Plusieurs moments sont notamment à privilégier :
lors du passage en télétravail, 
en cours et à l’issue de la période d’adaptation,
dans le cadre de l’entretien annuel*, ou dans le cadre de l’entretien à mi-année, en fonction de la date de mise en place du télétravail,
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire.

*un bilan sera dressé sur les conditions d’activité, la charge de travail, le lien social et l’articulation entre la sphère privée et professionnelle. Il fera l’objet d’une formalisation écrite et validée par le salarié et son supérieur hiérarchique, au moins 1 fois par an, dans le support de l’entretien annuel.


Article 17 - Droit à la déconnexion

Les collaborateurs en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord groupe relatif au droit à la déconnexion signé le 26 juin 2017 renouvelé par avenant du 23/06/2020, ainsi que de tout texte s’y substituant à l’avenir.

Lorsque le contrat de travail du collaborateur est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt de travail, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   


Article 18 – Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.


Article 19 - Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail à domicile.

Article 19.1 – Accident de trajet ou de travail

En cas d'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir son manager et le service RH dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Article 19.2 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son manager et le service RH dans les plus brefs délais et par tout moyen étant précisé que l’arrêt de travail doit être transmis au service RH dans les 48h maximum suivant la prescription.


Article 20 – Obligation de confidentialité et de sécurité

Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité et notamment le règlement intérieur, la charte informatique et à la charte éthique du groupe Geodis.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le collaborateur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.

IV - LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL DANS L’ENTREPRISE
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impondérables dûment justifiés et notamment en cas de menaces d’épidémies, d’intempéries (chutes importantes de neige, inondation, …)  la Direction pourra prendre la décision d’augmenter le nombre de jours de télétravail par semaine. 


Article 21 - Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel et exceptionnel

Le recours occasionnel et exceptionnel au télétravail s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de la société BM NORMANDIE prise en tous ses établissements.

Le cas échéant, les modalités de mise en œuvre seront portées à la connaissance des collaborateurs par note de service.


Article 22 – Modalités de mise en place

Le recours occasionnel et exceptionnel au télétravail ne nécessitera pas la signature d’un avenant au contrat de travail. 


V – LE RECOURS TEMPORAIRE ET EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES SUR PRESCRIPTION DU MEDECIN DU TRAVAIL 

Article 23 – Conditions de mise en place

Les parties signataires entendent autoriser le recours au télétravail de manière temporaire et exceptionnelle pour raisons médicales et ce exclusivement sur prescription du médecin du travail dans le cadre d’une visite périodique ou de reprise. 

Dans ce cadre-là, la mise en place du télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant à durée déterminée. 

L’organisation du temps de travail sera fixée par le manager et le service RH en tenant compte des préconisations du médecin du travail. 

L’ensemble des dispositions relatives à la santé, la sécurité, aux obligations du télétravailleur… visées au chapitre III du présent accord s’imposent aux collaborateurs bénéficiant de ce dispositif. 

VI – Suivi de l’accord

Article 24 – Comité Social et Economique (CSE)

Le suivi qualitatif et quantitatif du présent accord sera assuré 1 fois par an dans le cadre d’une réunion plénière du Comité Social et Economique (CSE) dont l’ordre du jour traitera de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. 

Il s’agira d’un suivi quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de l’accord et d’un suivi des évolutions législatives en la matière.


VII – Dépôt et Publicité 

Article 25 – Dépôt et Publicité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société BM NORMANDIE.

Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rouen.

Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire du Service Ressources Humaines.


En 6 exemplaires originaux, à Oissel, le 25/11/2022.


Pour la Direction de la société BM NORMANDIE                                                  





Pour le Délégué Syndical U.N.S.A : 
                                                        



Pour le Délégué Syndical C.F.D.T : 




































ANNEXE 1





Adresse principale où sera exercé le télétravail :
Jour(s) de télétravail souhaité(s) par ordre de priorité : 
Choix 1 :
Choix 2 : 
Choix 3 :
Date de la demande et signature :

Réponse de la DIRECTION












L’ensemble des pièces ci-après est à adresser à votre interlocuteur RH.
- un document justifiant de la couverture internet à haut débit ;
- Une copie de l’attestation de votre assureur indiquant que votre domicile est couvert par une assurance multrisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle ;
- L’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail (modèle fourni par le service RH : annexe 2)
A des fins d’assurancen tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail, sans réception du public.










ANNEXE 2











Objet :  Télétravail – Conformité électrique et espace de travail




Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….. salarié(e) de la société BM NORMANDIE, certifie sur l'honneur que :

les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur,

que je dispose d'un espace de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans des conditions optimales, et conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur.


Fait à……………. , le ………………




Signature