ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’ORGANISATION DU TRAVAIL


ENTRE :

L’Association pour l’accompagnement et le maintien à domicile, dont le siège social est à MULHOUSE (68060) 75 Allée Gluck
Ci-après dénommée  APAMAD
Représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général

D’UNE PART

ET
La déléguée syndicale CFE-CGC, 
La déléguée syndicale SUD, 
La déléguée syndicale SUD, 
La déléguée syndicale CFTC, 
La déléguée syndicale CGT, 
La déléguée syndicale CGT, 

D’AUTRE PART

PREAMBULE


Les délégations syndicales et la Direction s’accordent sur la nécessité de faire évoluer certaines règles de l’organisation du temps de travail applicables au sein de l’association.

Partageant le même objectif d’assurer la pérennité des emplois, de réduire la précarité des emplois d’intervenants à domicile, de rendre l’association plus performante dans l’environnement concurrentiel et changeant, d’améliorer la qualité du service rendu, et d’aboutir à un accord satisfaisant et adapté aux réalités de nos métiers, la Direction et les délégations syndicales ont élaboré un accord global qui règle les conditions relatives :

	- à l’organisation et à l’aménagement du temps travail pour l’ensemble des salariés, 
	- au travail du dimanche et des jours fériés.
	- aux trajets des salariés aides à domicile supérieurs à 20 kilomètres de leur domicile

Cet accord est appliqué et renouvelé au sein de l’association depuis de nombreuses années.












Les signataires du présent accord partagent un objectif commun pour 2019 : continuer à faire évoluer certaines règles d’organisation du temps de travail afin d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et tout particulièrement des salariés d’intervention.

Ils décident de renouveler pour un an l’accord sur l’organisation du travail et de continuer à tester pendant cette année, sur plusieurs secteurs du service d’aide et d’accompagnement à domicile des expériences d’organisation du travail différentes.

La première expérience, dénommée Equitude, a pour objectif de tester une organisation du travail qui devra diminuer l’amplitude quotidienne de sollicitation des salariés concernés et augmenter le temps de récupération dédié à la vie personnelle des salariés.
Cette amélioration des conditions de travail devrait entrainer également  une baisse de l’absentéisme des salariés.

La deuxième expérience, dénommée Equipes Autonomes, a pour objet de créer des équipes d’intervention de proximité sur des zones géographiques plus restreintes et de permettre aux salariés de ces équipes de prendre en charge la gestion des aléas quotidiens de planification (remplacements en cas d’absence, remontées d’information, participation aux recrutements, etc…)

Une information régulière sera faite aux instances représentatives du personnel durant l’année, à la fréquence d’un point tous les deux mois, et les délégations syndicales et la Direction se retrouveront dès septembre 2019 pour entamer des discussions en vue de la négociation d’un accord sur l’organisation du travail pour 2020 qui se basera sur le résultat des tests réalisés par les équipes en 2019.







CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


Cadre Juridique :

Après avoir été soumis à la consultation préalable du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail le 13 décembre 2018, il a été conclu le présent accord dans le cadre de :

La Loi Travail du 8 août 2016
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017
La Convention collective de la branche de l’aide de l’accompagnement des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 et les différents accords de branches


Article 1.	Champ d’application et date d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’APAMAD gérés sous convention collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010. Les personnels sous contrat à durée déterminée ne sont pas concernés par les chapitres IV relatifs à la modulation du temps de travail, si la durée de leur contrat est inférieure à 1 an.

Le chapitre 6 concerne exclusivement les salariés aides à domicile dans les conditions explicitées à l’article 30.
Le présent accord prendra effet le 1er février 2019. 


Article 2.	Durée - Révision- Suivi :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an jusqu’au 31 janvier 2020.

Le suivi des indicateurs CAP SUIVI sur l’organisation du travail mis en place en 2010 est retranscrit dans la BDES.
Chacune des parties contractantes – en l’occurrence APAMAD ou une majorité des syndicats signataires- se réserve le droit de demander la révision de cet accord. La révision consiste en modification par voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial. 
Un préavis de trois mois doit être respecté. La demande de révision se fait par voie de lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.

A l’issue du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord peuvent également en demander la révision dans les mêmes conditions.








CHAPITRE II : LA DUREE DU TRAVAIL

Article 3.	Principes généraux sur la durée du travail :

3.1 Le temps de travail effectif : 
La durée effective du travail s’entend au sens de l’article L 3121-1 du Code du Travail : le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Cette durée est de 1607 heures de travail effectif pour un temps plein par année civile.
A titre d’exemple, constituent du temps de travail effectif : les heures d’interventions, les heures de formation, heures de réunion de service, les temps de déplacement entre 2 interventions consécutives de travail effectif, les heures mortes.


3.2 La durée quotidienne de travail : 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.


3.3 L’amplitude 
Il s’agit de l’étendue de la journée de travail. L’amplitude est la durée comprise entre le début (heure de démarrage de la 1ère intervention) et la fin (heure de fin de la dernière intervention) de journée de travail. Elle est composée des temps de travail effectif et de pause.

Elle est de 12 heures du lundi au vendredi.
Elle est de 13h le samedi et le dimanche.


3.4 Le repos quotidien 
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.


3.5. La pause
Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues, temps de déplacement inclus, doivent être interrompues par une pause de 20 minutes minimum.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
Afin d’assurer l’effectivité de la pause pour les salariés, 1 heure de pause sera matérialisée sur le planning afin de prendre en compte en plus de la demi-heure de pause les déplacements à partir de l’intervention qui précède la pause et vers l’intervention qui se situe juste après la pause, à hauteur de 0.25 heures pour chacun de ces déplacements.


3.6 Le temps d’organisation
Il est prévu 11 heures d’organisation par an et par salarié aides à domicile pour la concertation, les réunions, l’organisation du travail, divers entretiens.
Il est prévu en plus 11 heures de concertation par an, sur décision du responsable, pour les salariés effectuant des missions d’aide à la personne nécessitant des temps d’échange de pratique.


Interruption quotidienne d’activité
La journée de travail ne peut pas faire l’objet de plus de 3 interruptions.
La durée totale de ces interruptions ne pourra pas dépasser 5 heures.






3.8. Refus de modification de planning

Définition du refus :
Le fait pour un salarié de refuser à trois reprises durant l’année, sans avoir à se justifier, la modification de ses heures d’intervention, demandée par son responsable ou son délégué si cette demande de modification de ses horaires intervient entre 7 jours et 4 jours avant l’intervention visée.
La partie la plus diligente confirmera le refus par écrit.
Un refus supplémentaire sans justification est prévu en contrepartie des sollicitations dans l’urgence.


Article 4.	Répartition de la durée du travail :

Modalités d’organisation et rythme du travail


Pour les salariés ne travaillant pas le dimanche :
Le rythme est d’un repos hebdomadaire de 2 jours incluant le dimanche. Le 2ème jour de repos peut être pris sous la forme de deux ½ journées.

Salariés durée inférieure ou égale à 26h : 2 journées supplémentaires (ou 4 ½ journées) fixes par période de 2 semaines.

Pour les salariés assurant la continuité du service et travaillant le week-end :
Le rythme est de 4 jours de repos par période de 2 semaines, dont 2 jours consécutifs incluant obligatoirement un dimanche. Une des journées de repos peut être prise sous la forme de 2 demi-journées.

En contrepartie d’une amplitude de 13h le samedi le salarié bénéficie, soit :

de la réduction de l’amplitude de la journée de travail en semaine à 9h, 2 jours par quinzaine, du lundi au vendredi
Soit de l’attribution de temps de repos supplémentaires appelés « indisponibilités » définis en fonction de la durée contractuelle :

Salariés à temps complet et de plus de 30h (30h inclus) : une ½ journée fixe par période de 2 semaines.
Salariés de plus de 26h et de moins de 30h : une journée ou deux ½ journées fixes par période de 2 semaines. 
Salariés durée inférieure ou égale à 26h : 2 journées supplémentaires (ou 4 ½ journées) fixes par période de 2 semaines.

Ces temps d’indisponibilité sont effectifs dès que le salarié travaille le week-end sur une quatorzaine.

Ils sont suspendus quand le salarié n’est pas sollicité le week-end dans la quatorzaine.
Ces plages d’indisponibilité ou le choix d’une réduction d’amplitude sont des plages durant lesquelles des interventions ne devront pas être planifiées, même en cas d’écarts négatifs.




CHAPITRE III : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES


Article 5.	Nature des interventions :

Dans le but d’assurer la continuité des activités d’aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l’accompagnement spécifique des clients et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.


Article 6.	Rémunération :

Les heures travaillées les dimanches et jours fériés à l’exception du 1er mai donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié coefficient du salarié soit à un repos compensateur majoré de 45% du temps travaillé le dimanche ou jour férié. Si le salarié opte pour le repos compensateur, celui-ci devra être récupéré dans les deux (2) mois qui suivent l’événement.

A défaut d’exprimer son choix au plus tard dans le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration payée.
En cas de paiement, les majorations légales des heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois considéré.


Article 7.	Conditions d’intervention :

L’Association :
	- fait intervenir les salariés sur leur antenne d’intervention habituelle ou une antenne d’intervention limitrophe,
	- fait intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié 


Article 8.	Rythme de travail :

Afin de pouvoir assurer la continuité de service, imposée par les dispositions légales et de pouvoir répondre aux besoins des usagers de plus en plus croissants, le rythme de travail pour le dimanche est au maximum de :

Pour tous les salariés : un dimanche travaillé suivi par un dimanche non travaillé
Pour les salariés volontaires et les étudiants : possibilité de travailler tous les dimanches et ce par exception à l’article 5 du présent accord.

L’organisation des temps de repos se fera conformément à l’article 5 du présent accord.


Les responsables fixent le rythme de travail le week-end en fonction des besoins.


Article 9.	Amplitude :

Elle est de 13 heures, le dimanche et les jours fériés.







Article 10.	Durée du travail :

Article 10.1 La durée minimale :
Elle est de 4 heures pour le travail du dimanche et jours fériés, temps de trajet compris.

Article 10.2 La durée maximale :
Elle est de 10 heures, temps de trajet compris.

Article 11.	Transmission des plannings

Transmission d’un planning annuel des week-ends et jours fériés travaillés,
En cas de modification, transmission du planning modifié, portant sur les interventions des week-ends et des jours fériés au plus tard la veille à midi, sauf absence annoncée tardivement.

Les refus de modification de planning :

Le dimanche, le refus ne sera pas comptabilisé si le salarié est sollicité pour une intervention à plus de 20 kilomètres de son domicile et si l’intervention est inférieure à une demi-heure sauf en cas d’utilisation d’un véhicule de l’association ou si le salarié réside sur une autre antenne que celle de son rattachement.


CHAPITRE IV : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – 
LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les partenaires à la négociation considèrent que la modulation du temps de travail constitue un mode d’organisation approprié permettant à l’association d’organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés en fonction des besoins des services, de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge

Dispositions communes aux temps plein et aux temps partiel 

Article 12.	Le principe de modulation :
La modulation consiste en la détermination d’une durée annuelle de travail pour chaque salarié, qui se substitue à la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail stipulée par le contrat de travail.

Article 13.	Les salariés concernés par la modulation :
Tout salarié de l’association à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit sa catégorie.

Article 14.	Lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe à emploi à temps plein.

Article 15.	Absences :
Les congés et absences rémunérés de toute nature, sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.


Article 16.	Salariés n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence :
Pour ces salariés, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail.





Article 17.	Période de modulation :
La période de modulation s’apprécie sur l’année civile soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.
Elle pourra être appréciée sur une autre période après consultation des représentants du personnel. 


Article 18.	 Délai de prévenance
Les horaires de travail sont précisés aux salariés lors de la notification du planning d’interventions au plus tard 7 jours avant le début du mois concerné.

Sauf urgences, il est souhaitable que les salariés soient prévenus des changements d’horaires dans un délai de 7 à 4 jours, suivi d’une confirmation par écrit.

A APAMAD, la notion d’urgence et les modalités d’intervention sont notamment définies ainsi :
	- le retour au domicile d’un bénéficiaire
	- l’absence non prévisible d’un collègue dont l’intervention ne peut être différée
	- nouveau cas de mise en place d’un “plein tarif” avant décision de prise en charge
	- l’indisponibilité non prévisible d’un aidant familial
	- l’aggravation subite d’une situation (maladie)
	- procédures d’urgence

Dans ces situations d’urgence, le salarié pourra être mobilisé dans la demi journée voire dans l’heure.

Les refus de modification de planning :
Définition du refus :
Le fait pour un salarié de refuser à trois reprises durant l’année, sans avoir à se justifier, la modification de ses heures d’intervention, demandée par son responsable ou son délégué si cette demande de modification de ses horaires intervient entre 7 jours et 4 jours avant l’intervention visée.
La partie la plus diligente confirmera le refus par écrit.


Un refus supplémentaire est prévu en contre partie de la sollicitation des salariés dans l’urgence c'est-à-dire dans un délai inférieur à 4 jours.

Le refus ne sera pas comptabilisé si le salarié est sollicité pour une intervention à plus de 25 kilomètres de son domicile et si l’intervention est inférieure à une demi-heure sauf en cas d’utilisation d’un véhicule de l’association ou si le salarié réside sur une autre zone d’intervention que celle de son rattachement.

Lorsque les écarts d’heures sont liés aux refus des salariés, les heures négatives concernées seront régularisées sur le mois en cours.

Article 19.	Suivi individualisé des heures effectuées
Un suivi individualisé des heures est effectué, faisant apparaître pour chaque mois de travail:
	-	le nombre d’heures mensuelles de travail effectuées et assimilées
	-	le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération
-	l’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées ou assimilées, et le nombre d’heures théoriques
	-	l’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation


Un document écrit précisant l’écart mensuel et cumulé sera remis au salarié chaque mois avec le bulletin de salaire.

Article 20.	 Congés payés
Afin de satisfaire aux objectifs de l’aménagement du temps de travail déclinés en préambule de ce présent accord, le Directeur de l’Association se garde le droit de fixer les dates de prise de congés 



annuels, comprenant la période du 1er Mai au 31 Octobre de chaque année, comme prévu par le Code du Travail.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre. 

Dispositions concernant les salariés à temps plein 

Article 21.	Limitation
La limite supérieure de la modulation est de 45 heures par semaine. 
Un salarié ne peut effectuer plus de 80 heures sur deux semaines consécutives

La limite inférieure de la modulation est de 24 heures par semaine en moyenne.

La volonté des parties au présent accord est de calculer le respect des limites de la modulation en se basant  sur la moyenne de la quatorzaine.

Cette façon de calculer les limites de la modulation a fait l’objet d’une demande d’amélioration de l’outil de planification et sera mise en place quand l’outil sera finalisé.


Article 22.	 Heures supplémentaires

Article 22.1 Le contingent d’heures supplémentaires
Il est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 22.2 Fonctionnement
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, soit 45 heures, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le 1er alinéa de l’article L 3121-22 du Code du Travail ni le repos compensateur prévu par l’article L 3121-24 du code du travail.


Les heures effectuées au-delà de la limite de la modulation qui a été retenue, soit 45 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles. Elles donnent lieu soit à une majoration payée, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les trois mois. 

Le salarié devra se prononcer sur son choix.
S’il opte pour le repos compensateur, celui-ci devra être récupéré dans les trois mois qui suivent l’événement.
A défaut d’exprimer son choix au plus tard dans le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration payée.

En cas de paiement, les majorations légales des heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois considéré.


Les dispositions concernant les salariés à temps partiel

Article 23.	Le principe du temps partiel 
APAMAD choisit d’organiser les horaires de travail sur une base annuelle pour les salariés à temps partiel au niveau de l’Association, pour tout ou partie du personnel, en appliquant les dispositions de la loi du 20 août 2008, de la Loi Travail du 8 août 2016 et des ordonnances Macron.
La modulation du temps de travail consiste en l’organisation du travail sur une base annuelle.



Article 24.	Statut du salarié
Les salariés employés à temps partiel sur une base annuelle bénéficient des dispositions de la convention collective relatives aux salariés à temps partiel.

En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel modulé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l’exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité d’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.


Article 25.	Durée du travail 

Article 25.1 - Plage d’indisponibilité

En contrepartie d’une amplitude de 13h le samedi le salarié bénéficie, soit :

de la réduction de l’amplitude de la journée de travail en semaine à 9h, 2 jours par quinzaine, du lundi au vendredi
Soit de l’attribution de temps de repos supplémentaires appelés « indisponibilités » définis en fonction de la durée contractuelle :

Salariés à temps complet et de plus de 30h (30h inclus) : une ½ journée fixe par période de 2 semaines.
Salariés de plus de 26h et de moins de 30h : une journée ou deux ½ journées fixes par période de 2 semaines. 

Ces temps d’indisponibilité sont effectifs dès que le salarié travaille le week-end sur une quatorzaine.

Ils sont suspendus quand le salarié n’est pas sollicité le week-end dans la quatorzaine.

Les salariés dont la durée est inférieure ou égale à 26h : 2 journées supplémentaires (ou 4 ½ journées) fixes par période de 2 semaines qu’ils travaillent ou non le week-end.

Article 25.2 - Variation de la durée du travail et limite
La limite supérieure de la modulation est de plus un tiers de la durée contractuelle 

La limite inférieure de la modulation est de moins un tiers de la durée contractuelle


La volonté des parties au présent accord est de calculer le respect des limites de la modulation en se basant  sur la moyenne de la quatorzaine.

Cette façon de calculer les limites de la modulation fait l’objet d’une demande d’amélioration de l’outil de planification et sera mise en place quand l’outil sera finalisé.




Article 26.	Heures de dépassement annuel
Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.


CHAPITRE V DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

Article 27. Le forfait annuel en jours

Article 27.1  Régime juridique

Les délégations et la Direction se sont mis d’accord pour un passage au forfait jour pour l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association.

Les modalités d’organisation de l’association font que tous les cadres à partir de la catégorie F et jusqu’à la catégorie I sont concernés par cette disposition.
A titre d’information, et selon les aléas du calendrier cela correspond à une moyenne d’environ 11 jours de repos par an, en plus des congés payés, selon le calendrier.

Ces jours doivent être pris idéalement à raison d’1 par trimestre et doivent être tous pris impérativement au 31/12 de l’année. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report à n+1.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 214 pour une année complète de travail pour un salarié à temps complet ayant 5 semaines de congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours peuvent être répartis sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Ce forfait peut être dépassé à la demande du salarié et après accord de l’employeur en contre partie d’une majoration de salaire. Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra alors dépasser 235 jours.
Le cadre pourra prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.

Le forfait en jour s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

En cas d’entrée, de sortie en cours d’année ou d’absences autres que :
- 1er mai – jours fériés légaux – jours de congés payés légaux et conventionnels– ensemble des jours de repos RTT – périodes considérées comme du temps de travail effectif– temps passé par les conseillers prud’homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence. Cette proratisation concerne également les salariés à temps partiel.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette 

charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Article 27.2 Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


CHAPITRE VI DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES AIDES A DOMICILE 


Article 28.	 Rappel du contexte

Le SAAD est actuellement confronté à la spécialisation de certaines équipes dont la taille est réduite en raison de l’expertise métier, à la complexité de certaines interventions et à la nécessité d’assurer la continuité des soins entre les différentes fonctions médico-sociales et paramédicales, notamment dans le secteur du handicap.

Dans ce contexte, il a été convenu d’attribuer, à titre exceptionnel, une indemnité spécifique aux aides à domicile, pour les trajets effectués à partir de leur domicile lorsque ces trajets dépassent un nombre de kilomètres déterminés par les parties à l’accord


Article 29.	 Ayants droits 

Les salariés aides à domicile de l’association qui effectuent des trajets supérieurs à 20 kilomètres de leur domicile pour se rendre à leur travail, à l’exclusion des aides à domicile qui résident de leur propre chef dans une commune éloignée de leur antenne d’intervention.


Article 30.	 Critères d’attribution

Cette indemnité spécifique concerne les déplacements supérieurs à 20 kilomètres de leur domicile, effectués par les aides à domicile pour se rendre à leur travail.
Ne sont pas concernés les salariés qui résident volontairement sur une zone géographique située en dehors de leur antenne d’intervention.

Au-delà de 20 kilomètres, chaque kilomètre parcouru par une aide à domicile pour se rendre à sa première intervention ou pour rentrer chez elle sera pris en charge à hauteur de 0.15 euros.

Sont concernés uniquement les trajets du domicile à la première intervention et de la dernière intervention au domicile.

Le calcul des kilomètres se fera automatiquement via la télégestion. 

La périodicité de versement de l’indemnité de transport sera mensuelle. Pour en bénéficier, l’aide à domicile devra produire une copie du permis de conduire, de la carte grise et de l’assurance de son véhicule.

Cet accord met un terme aux usages en vigueur portant sur les déplacements domicile/travail.

Pour rappel le temps de trajet domicile/travail ne constitue pas un temps de travail effectif.






Article 31.	 Publicité de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties signataires conviennent de publier intégralement cet accord sur la base de données nationale.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.


Fait à Mulhouse le 18 décembre 2018



Le Directeur Général 




 

       Pour la CFE-CGC	Pour la CFTC	
	La déléguée syndicale	La déléguée syndicale	
	



	Pour la CGT	Pour la CGT
	La déléguée syndicale	La déléguée syndicale
	


	

	
	Pour SUD	Pour SUD
	La déléguée syndicale	La déléguée syndicale