Accord COLLECTIF

TELETRAVAIL

LYON METROPOLE HABITAT





Entre les soussignés :

LYON METROPOLE HABITAT, établissement public local à caractère industriel ou commercial, immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 813 755 949, dont le siège social est situé 194 rue Duguesclin - CS 43813 - 69433 Lyon Cedex 03 représenté par, agissant en qualité de Directeur général, dûment habilitée aux présentes,
D’une part,

Et : 


Organisation syndicale CFDT	, dûment représentée par
Organisation syndicale CGT	, dûment représentée par
Organisation syndicale UNSA69HABITAT	, dûment représentée par

D’autre part,






IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

L’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé le 21 juin 2019 mettait en place un dispositif de télétravail expérimental, avec l’objectif d’en dresser le bilan à l’issue d’une période d’un an et d’envisager alors une extension et/ou une pérennisation de ce mode d’organisation du travail dans l’entreprise. Compte tenu de la crise sanitaire liée à la pandémie de covid-19 perturbant l’expérimentation initiée six mois plus tôt, il a été convenu d’étendre l’expérimentation de ce dispositif plus largement, par un accord collectif du 6 juillet 2021 , pour une durée déterminée de 2 ans.

Conformément à l’accord du 6 juillet 2021 sur le télétravail, il a été dressé un bilan de cette période d’expérimentation et engagé une nouvelle négociation pour pérenniser ce mode d’organisation du travail dans l’entreprise en faisant évoluer le dispositif initial du télétravail. 

Les parties se sont ainsi réunies les 4 et 25 mai 2023.

Le présent accord, établi dans le cadre des dispositions légales en vigueur, répond à plusieurs objectifs :

un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés,
un objectif de performance de l’entreprise dans un cadre RSE, 
un objectif environnemental en lien notamment avec la réduction des déplacements,
un objectif de performance collective, avec un mode d’organisation qui doit permettre de conserver le « travailler ensemble » et le travail en mode projet,
offrir une nouvelle forme de management plus participative basée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur,
avoir un effet positif sur le présentéisme.

Les parties signataires rappellent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.







CHAPITRE 1 – Définitions et périmètre du télétravail



ARTICLE 1 - Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui pourrait être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Pendant les périodes d’absence pour maladie ou congés, le salarié ne peut en aucun cas être placé en situation de télétravail.

Il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant.


ARTICLE 2 - Champ d'application - Eligibilité

ARTICLE 2-1 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée dont la fonction est éligible au télétravail et justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois (période de travail effective dans l’entreprise et/ou dans le poste).

Il est applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation si leur planning d’alternance prévoit leur présence en entreprise sur des semaines complètes.

Il ne concerne pas les salariés à temps partiel de moins de 80% d’un temps complet. 

Il est réservé aux salariés qui peuvent exercer leur activité de façon autonome, l’autonomie s’entendant comme la capacité du collaborateur à réaliser ses missions sans soutien managérial rapproché. Cette autonomie est appréciée par le manager.

L’entreprise sera facilitatrice dans la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’entreprise. 











ARTICLE 2-2 – Fonctions éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne sont pas éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être constamment exercée sur le ou les lieux de travail habituels du salarié.

Ainsi ne sont pas éligibles : 

Les agents de résidence,
Les ouvriers de maintenance,
Les personnels des moyens généraux suivants : hôte(sse)s d’accueil, technicien(ne) de maintenance bâtiment administratif, chargé(e) d’exploitation.


ARTICLE 2-3 – Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire ; il est donc mis en œuvre exclusivement à l’initiative du salarié et en commun accord avec son manager.
Le manager qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif, motive sa réponse. 


ARTICLE 2-4 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (en lien avec le CSE). Le recours au télétravail relève alors du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur.

Le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.


ARTICLE 2-5 - Recours au télétravail en cas de circonstances inhabituelles

En cas de circonstances inhabituelles telles que fortes intempéries, pic de pollution entraînant des restrictions de circulation par la préfecture, ou mouvement de grève/perturbation des transports en commun rendant le trajet habituel du salarié entre son domicile et son lieu de travail soit impossible soit particulièrement difficile ou long, le collaborateur pourra faire part à son manager de son souhait de télétravailler. Le manager répondra dans les plus brefs délais. Il pourra refuser s’il estime que les conditions ne sont pas réunies ou si un impératif lié à l’activité impose la présence du collaborateur sur son lieu de travail (réunion avec présence impérative, fort absentéisme dans l’unité, etc.). Le télétravail prendra automatiquement fin dès que les circonstances inhabituelles ne seront plus réunies.




ARTICLE 3 - Nombre de jours de télétravail et modalités de leur planification (hors circonstances exceptionnelles ou inhabituelles)

Dans le cadre du télétravail pendulaire, les salariés peuvent opter, selon l’aménagement du temps de travail choisi, pour les formules de télétravail suivantes :



Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le manager dans le respect de la continuité de service. 

Le manager pourra exclure certains jours où la présence du collaborateur est indispensable, pour préserver la dynamique collective et le travail en mode projet, ou pour garantir un certain pourcentage de collaborateurs de l’unité en présentiel pour nécessité de service.

Le manager pourra également exiger la présence sur site d’un collaborateur pour qui un jour de télétravail avait été planifié, en cas de nécessité de service, de congés ou de circonstances exceptionnelles (réunion avec présence impérative, de chantier, absentéisme important, sinistre, présentéisme minimum dans l’unité, etc.).

Le jour qui n’aurait pas pu être réalisé en télétravail du fait d’une contrainte de l’organisation ou de hasard du calendrier (jour férié, congé, etc.) pourra être reporté dans la même semaine selon les modalités visées dans le tableau ci-dessus, sous réserve de la validation du manager.

En cas de mutation au sein d’une même unité ou dans une autre unité, le jour télétravaillé pourra être modifié pour tenir compte des spécificités du nouveau service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Le salarié pourra également faire une demande exceptionnelle de modification pour motif personnel (déménagement, évolution de la situation familiale, etc.). Toute modification du jour télétravaillé devra faire l’objet d’une validation préalable par le manager.

Le jour de télétravail ne peut pas être le seul jour travaillé de la semaine.


Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en situation de télétravail. Des outils de visioconférence pourront être utilisés.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions.



CHAPITRE 2 – Modalités d’entrée sortie dans le dispositif de télétravail


ARTICLE 4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 4-1 - Demande du salarié

Hormis les circonstances exceptionnelles ou inhabituelles visées plus haut, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit manifester son souhait d’entrer dans le dispositif de télétravail lors de la campagne annuelle de recueil des souhaits.

Les salariés nouvellement embauchés peuvent demander, par mail à leur manager, l’entrée dans le dispositif de télétravail dans un délai maximal de 2 mois suivant la date à laquelle ils ont acquis 6 mois d’ancienneté.

Le manager répond à cette demande, en lien avec le département ressources humaines. Tout refus sera motivé et notifié par écrit au salarié. Le refus du télétravail ne peut être motivé par des arguments discriminatoires ou abusifs.

Un salarié s’étant vu opposé un refus à sa demande initiale d’entrée dans le dispositif du télétravail pourrait entrer ultérieurement dans le dispositif de télétravail pendant la période de référence en cours, avec l’accord de son manager.

ARTICLE 4-2 – Entretien à la demande du collaborateur 

A la demande du salarié, un entretien pourra être organisé avec le manager, pour, notamment :
Permettre la mise en œuvre effective du télétravail et aborder les freins éventuels à cette mise en œuvre (examen de sa situation personnelle/particulière)  ;
faire un point sur les tâches qui seront susceptibles d’être réalisées les jours télétravaillés ;
convenir de l’équipement de travail nécessaire.

ARTICLE 4-3 – Durée de l’autorisation

L’autorisation de télétravailler est donnée pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction avec la possibilité de le dénoncer à tout moment. 

La période de télétravail correspond à la période d’annualisation du temps de travail (soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1).

Le choix de la formule de télétravail est valable pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, avec la possibilité de la modifier lors de la campagne annuelle de recueil des souhaits. 

ARTICLE 4-4 - Formalisation du passage au télétravail

Hormis les circonstances exceptionnelles ou inhabituelles visées plus haut, le passage au télétravail est formalisé par la remise d’un courrier, contresigné par le salarié.


ARTICLE 4-5 - Période d'adaptation

Hormis  les circonstances exceptionnelles ou inhabituelles visées plus haut, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois à compter du passage à la situation de télétravail. 

Cette période doit permettre :
pour l’employeur, de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Si un aménagement des activités en télétravail est nécessaire pour faciliter le passage en télétravail, les activités adaptées sont communiquées au salarié par écrit, pour information ;
pour le salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera prolongée en cas d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit. Au cours de cette période d’adaptation, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail sous un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


ARTICLE 5 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, avec un délai de prévenance de 15 jours. A l’issue de ce délai, le travail s’exerce à nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise.
Le collaborateur pourra à nouveau entrer dans le dispositif de télétravail lors de la campagne de recueil des souhaits suivante.

A la demande de l'employeur
L’entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : besoins impérieux de l’activité, réorganisation de l'entreprise, exercice du télétravail non satisfaisant, etc.
Cette demande doit être motivée et adressée par écrit (mail ou courrier) au salarié au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
A l’issue de ce délai, le travail s’exerce à nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise.





CHAPITRE 3 Mise en œuvre du télétravail


ARTICLE 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié connu par l’employeur.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Il est rappelé que toute modification de domicile principal doit être notifiée à l’entreprise. Il devra s’assurer et attester que son nouveau domicile réponde aux conditions d’aménagement ci-dessous.

Le télétravail depuis un autre lieu sera ponctuellement possible à condition que ce lieu soit conforme aux conditions d’aménagement ci-dessous.

Conditions d’aménagement et de conformité des locaux
Le salarié s’engage à disposer d’un espace de travail suffisant respectant les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il s’engage notamment à disposer de l’espace, du mobilier et des moyens de connexion internet nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions.

Les déplacements professionnels sont autorisés les jours de télétravail.


ARTICLE 7 – Droits du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment :
le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion,
la santé et la sécurité au travail,
l’accès aux activités sociales de l’entreprise (, chèques vacances, etc.),
les informations syndicales.


ARTICLE 8 - Durée du travail

ARTICLE 8-1 - Organisation du temps de travail

La durée d’une journée de travail à distance est la même qu’une journée de travail sur le lieu de travail : le temps de travail journalier attendu est le même.

Le salarié en télétravail organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail, en particulier les plages fixes et variables en vigueur dans l’entreprise et le temps de travail journalier attendu.

Le salarié s’engage notamment à respecter les règles relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos. 
Le manager et le salarié veilleront à ce que la charge de travail d’une journée de télétravail soit compatible avec le temps de travail journalier habituel du collaborateur, sans recours aux heures supplémentaires (sauf demande expresse du manager). 

Aucun outil spécifique de contrôle du temps de travail ne sera mis en place.

ARTICLE 8-2 – Joignabilité – droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail devra impérativement être joignable par téléphone, email et messagerie instantanée durant sa journée de travail, dans le respect des plages de travail applicables dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail, comme tout collaborateur de l’entreprise, bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que précisées dans la charte informatique de Lyon Métropole Habitat.

Le salarié sera sensibilisé par son manager à l’importance d’une bonne gestion de ses horaires de travail en télétravail, afin de ne pas empiéter sur sa vie personnelle.

ARTICLE 8-3 - Charge de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra alerter son manager sans délai en cas de difficulté dans la réalisation des travaux qui lui sont confiés.

De son côté le manager devra pouvoir vérifier la charge de travail et la bonne exécution des missions confiées au collaborateur en télétravail.

L’entretien annuel d’évaluation ne constitue pas le seul moment dédié d’échanges entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs, que cela soit à l’initiative du manager comme du collaborateur.

ARTICLE 9 - Equipements de travail

L’entreprise fournit au salarié les équipements suivants : 
Ordinateur portable,
Second écran en fonction de la nature des activités,
Téléphone portable ou smartphone,
un accès à distance à ses applications de travail (Citrix),
les logiciels nécessaires à l’exercice de ses missions.

Ces équipements font l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ils sont confiés au collaborateur en vue d’un usage exclusif par le collaborateur, dans le respect de la charte informatique.
Le matériel fourni restant la propriété de l’entreprise, celui-ci devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 
En cas de panne du matériel informatique confié par l’entreprise, le salarié qui dispose d’un matériel informatique personnel compatible et qui le souhaite pourra exceptionnellement et à titre temporaire utiliser son propre matériel.
Le collaborateur doit en tout état de cause utiliser le portail Citrix pour se connecter.
ARTICLE 9-1 – Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été confiés et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage également à respecter le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur.

ARTICLE 9-2 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :
-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
-  à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
- à les restituer en bon état en cas de cessation du télétravail.

En cas de nécessité, le salarié s'engage à autoriser l'accès à ses équipements – à distance ou dans les locaux de l’entreprise- en vue d'une intervention technique.

Si le salarié ne parvient pas à se connecter, ou pour toute raison rendant impossible le télétravail, il devra immédiatement informer son manager pour envisager les mesures à prendre (adaptation des tâches à effectuer, retour sur le lieu de travail, solution alternative, etc.).

ARTICLE 9-3 – Frais

L’entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement des équipements visés à l’article 9.

Le salarié conserve sa rémunération habituelle. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés de Lyon Métropole Habitat, notamment l’attribution des tickets restaurant.

Les salariés en télétravail bénéficient du remboursement des frais de transport collectif pour le trajet domicile-lieu de travail (sans proratisation du remboursement) dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Afin de prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (frais fixes liés à l’utilisation d’un local privé ; frais variables tels que consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, de climatisation ; frais d’adaptation du local tel que installation de prise électriques, etc.) chaque salarié en télétravail percevra sur 11 mois une indemnité forfaitaire mensuelle dont le montant sera égal à la limite d’exonération sur la base d’une journée de télétravail par semaine, fixée par le barème URSSAF en vigueur au cours de la période d’exercice du télétravail (soit en 2023 : 10,40€ par mois), quel que soit le nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois.

ARTICLE 9-4 – Restitution

L'ensemble des équipements visés à l’article 9 fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié les restitue dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.


ARTICLE 10 - Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. 
Le surcoût éventuel sera à la charge du salarié.
Il devra également attester de la conformité de son installation électrique.


ARTICLE 11 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles relatives à la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.


CHAPITRE 4 – Dispositions relatives à la santé et la sécurité du collaborateur en télétravail


ARTICLE 12 - Règles générales relatives à la santé et à la sécurité 

En application du Code du travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non : il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance.


ARTICLE 13 – Maintien dans l’emploi des salariés souffrant d’un handicap ou d’une pathologie reconnue par le médecin du travail nécessitant un aménagement de leur poste de travail

Lorsque l’état de santé des salariés nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail, justifiées par un handicap, ou par l’état de santé physique et mentale des travailleurs, le médecin du travail peut préconiser la mise en place du télétravail afin de permettre à ces salariés de se maintenir dans l’emploi et de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Cette mise en situation de télétravail pourra donner lieu à des dérogations telles que les horaires et le nombre de jours télétravaillés sur une période définie dans le temps. A l’échéance de la période fixée par le médecin du travail  pour des mesures spécifiques de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les conditions normales de l’organisation de son temps de travail.

Le service de santé au travail pourra apporter des précisions relatives à l’équipement du collaborateur en situation de handicap.

Le préventeur facilitera les démarches AGEFIPH visant à aménager le poste de télétravail selon les contraintes liées au handicap. Les équipements mis à disposition dans ce cadre resteront la propriété de l’entreprise.



ARTICLE 14 - Accidents du travail

Conformément à l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu sur le lieu et sur le temps de travail est présumé être un accident de travail.

Cette présomption s’applique également au télétravailleur victime d’un accident survenu à son domicile et sur son temps de travail tels que définis dans le présent accord et dans l’autorisation d’accès au télétravail.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dès que possible de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.



CHAPITRE 5 – Dispositions générales


ARTICLE 15- Dispositions spécifiques à la première période de télétravail du présent accord

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, une campagne exceptionnelle de recueil des souhaits d’entrée dans le dispositif de télétravail sera réalisé au cours de l’été 2023. 

La première période du dispositif de télétravail dans le cadre du présent accord débutera exceptionnellement au 1er octobre 2023 (et non au 1er septembre). 

Les modalités du dispositif de télétravail du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, en vertu du précédent accord de télétravail du 6 juillet 2021, et les modalités d’aménagement du temps de travail seront exceptionnellement maintenues jusqu’au 30 septembre 2023 pour assurer la période transitoire avec la mise en place du nouveau dispositif de télétravail en corrélation avec l’aménagement du temps de travail choisi par les collaborateurs. 


ARTICLE 16 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre de la commission de suivi de l’aménagement du temps de travail, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Il sera dressé un bilan annuel du dispositif du télétravail dans lequel sera abordé: 
les formules de télétravail choisies ;
la situation des salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps plein ;
la situation des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
les situations et motifs de refus d’entrer dans le dispositif de télétravail (télétravail pendulaire et télétravail en cas de circonstances inhabituelles) ;
les situations de report ou d’annulation du jour télétravaillé ;
les situations de réversibilité du télétravail ;
les éventuels sujets liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail des télétravailleurs.

ARTICLE 17 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article suivant.

ARTICLE 18 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. 
 
Un exemplaire est également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. 

Un exemplaire sera à la disposition des collaborateurs sur la base documentaire du site intranet de l’entreprise.


ARTICLE 19 –Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre, couplée d’un courrier électronique à la direction générale, le département des ressources humaines, ainsi qu’à chaque organisation syndicale signataire ou adhérente. Elle doit comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Les parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois suivant l’envoi de cette notification.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

ARTICLE 20 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail.

La dénonciation prend la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires et adhérentes. 
Les parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois suivant l’envoi de cette notification.
L’accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant 15 mois à compter de l’envoi du courrier de notification susvisé.
Le courrier de dénonciation sera également déposé auprès de l’administration ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.





ARTICLE 21- Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la direction et les représentants syndicaux. 

L'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées jusqu’à ce que la direction statue sur le différend, en concertation avec les organisations syndicales. 

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.


Fait à Lyon
Le 23 juin 2023



Pour LYON METROPOLE HABITAT




Pour le syndicat CFDT
Le/la délégué.e syndical.e




Pour le syndicat CGT
Le/la délégué.e syndical.e




Pour le syndicat UNSA69HABITAT
Le/la délégué.e syndical.e