ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET

 A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES

La société BRO’S & CIE VENTURE ;
Société par actions simplifiée ;
Dont le siège social est situé 50 rue Henri Farman – 34430 SAINT-JEAN-DE-VEDAS ;
Immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le numéro : 917751786
Représentée par         en sa qualité de  .


Ci-après dénommée : « la Société »,


ET


L’ensemble des salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord,

Dénommés ci-dessous les « Salariés »



Ensemble dénommés « les Parties »,

Le présent accord étant dénommé « l’Accord ».




PREAMBULE

Le bien-être au travail fait partie des préoccupations majeures de la Société, convaincue que l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs est un levier efficient de croissance et de productivité.

Dès lors, la Société souhaite repenser son organisation collective afin d’offrir à ses collaborateurs des temps de repos et de déconnexion optimaux, permettant d’accroître leur capacité de travail au service de la Société.

Il a donc été envisagé le passage à une durée hebdomadaire conventionnelle de 32 heures, répartie sur 4 jours, permettant aux Salariés de bénéficier de 3 jours de repos complets.

Cette réduction de la durée du travail s’opère sans perte de salaire pour les salariés en poste.

L’Accord, négocié avec les Salariés, a donc pour objet de formaliser et encadrer cette nouvelle organisation du travail.

Il vise également à adapter le régime de forfait en jours travaillés à l’activité de la Société et prévoir, par analogie à la démarche employée à l’égard des salariés en régime horaire, un encadrement du forfait en jours travaillés réduit.



Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Cadre Juridique

L’Accord a été conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, applicables dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.

L’Accord a fait l’objet d’une information des salariés en date du 3 janvier 2023.

Il a ensuite été signé et conclu par les Parties par consultation des Salariés, à la majorité des deux tiers, le 19 janvier 2023.


Article 2 - Champ d'application

L’Accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.


TITRE Ii – REGIME DE DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE


Article 3 – Mise en œuvre de la duree conventionnelle du travail au sein de la societe

Les règles prévues au présent article concernent les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur une base hebdomadaire. Elles ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours.   


3-1. Durée conventionnelle du travail.

Au titre de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail est fixée à trente-cinq (35) heures hebdomadaires.

Au sein de la Société, il est instauré une durée conventionnelle du travail de trente-deux (32) heures hebdomadaires.

L’accomplissement par le Salarié d’une durée hebdomadaire de 32 heures sera dès lors considérée comme équivalente à l’accomplissement de la durée légale de travail de 35 heures.


3-2. Définition du temps de travail effectif.

3.2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Toutes les heures accomplies par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l'entreprise, à leur poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif et sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail des salariés.

3.2.2 Temps de trajet

Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail et quelle que soit leur durée.

Ces temps de déplacement n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail, et ne se voient pas appliquer le régime des heures supplémentaires.

Toutefois, afin de prendre en compte la réalisation par les salariés, dans le cadre de leurs missions, de temps de déplacements dépassant leur temps habituel de trajet domicile-travail, les règles suivantes sont applicables :
La part de ce déplacement coïncidant avec les horaires de travail du salarié n’entraine aucune perte de salaire : le salarié perçoit à ce titre sa rémunération habituelle ;

La part de ce déplacement qui excède le temps habituel de trajet domicile-travail et effectué en dehors des horaires de travail, donne lieu à une compensation financière ou en repos. 

Il est précisé qu’en cas de départ la veille du déplacement, le temps passé par le salarié une fois arrivé à sa destination ne constitue pas un temps de trajet et ne fait pas l’objet de compensation spécifique, dès lors que ce dernier est totalement libre de vaquer librement à ses occupations personnelles (temps de restauration et de couchage notamment). 

3-3. Heures supplémentaires.

Les heures hebdomadaires de travail effectuées au-delà de 32 heures donnent lieu à une rémunération majorée comme suit :
10% pour les heures accomplies entre la 32ème heure et la 35ème heure inclue ;
25% pour les heures accomplies entre la 35ème heure et la 43ème heure inclue ;
50% pour les heures accomplies à compter de la 44ème heure.

Toute heure supplémentaire ne s’effectue qu’après avoir reçu une instruction préalable et expresse de la Direction de la Société.

Si un salarié ne parvient pas à accomplir les missions qui lui sont confiées dans les délais qui lui sont impartis, il convient au préalable qu’il prenne attache avec sa Direction pour évaluer sa situation et déterminer les solutions pouvant être mises en œuvre, aucun salarié ne pouvant décider de son propre chef de l’accomplissement d’heures supplémentaires. 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à deux-cent-vingt heures (220) heures par année civile et par salarié. 

A la discrétion de la Société, les heures supplémentaires pourront également être transformées en repos compensateur de remplacement, devant être pris dans le trimestre suivant leur acquisition.

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos ne seront pas prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.


3-4. Repos quotidien.

Conformément aux dispositions en vigueur à la date des présentes, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives.

Toutefois, en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à neuf (9) heures.

Cette réduction sera toutefois limitée à deux (2) jours consécutifs.

Par ailleurs, le repos quotidien moyen des salariés sur un mois ne pourra être inférieur à onze (11) heures.


3-5. Repos hebdomadaire.

La durée de repos hebdomadaire est d'au moins vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de onze heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq (35) heures.


3-6. Durée quotidienne de travail.

Les Parties rappellent que la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder dix (10) heures. Toutefois, cette durée maximale peut être portée à douze (12) heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


3-7. Durée hebdomadaire maximale de travail.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de temps de travail effectif.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures de temps de travail effectif.


3-8. Temps partiel.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée conventionnelle précitée, soit 32 heures hebdomadaires.

La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié à temps partiel est portée au tiers de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration dès la première heure dans les conditions suivantes :
10 % dès la première heure complémentaire dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle ; 
25 % au-delà du 1/10 de la durée contractuelle, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Toute heure complémentaire ne s’effectue qu’après avoir reçu une instruction préalable et expresse de la Direction de la Société.

Si un salarié ne parvient pas à accomplir les missions qui lui sont confiées dans les délais qui lui sont impartis, il convient au préalable qu’il prenne attache avec sa Direction pour évaluer sa situation et déterminer les solutions pouvant être mises en œuvre, aucun salarié ne pouvant décider de son propre chef de l’accomplissement d’heures complémentaires.


3-9. Horaires collectifs.

Les salariés doivent respecter les horaires collectifs de travail qui leur son communiqués ou affichés au sein de la Société.

Ces horaires sont organisés de manière à ce que les salariés effectuent 32 heures de travail hebdomadaires, soit 8 heures quotidiennes, sur 4 jours de travail.

A titre informatif, au jour de la conclusion de l’Accord, les horaires collectifs comprennent une plage horaire flexible allant de 8h30 à 18h30 à l’intérieur de laquelle les salariés sont tenus :
D’effectuer 8 heures de travail ;
De prendre une pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes.

Par ailleurs, la plage horaire pourra être adaptée selon les nécessités de chaque service, les salariés étant alors tenus de respecter la plage horaire mise en œuvre au sein de leur unité de travail.

Exceptionnellement, les Parties conviennent que les horaires de travail peuvent, avec l'autorisation préalable de la Direction, donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires d'arrivée, de pause déjeuner ou de départ du salarié sous réserve du bon fonctionnement du service et du respect de la durée hebdomadaire de référence applicable.





TITRE III – AMENAGEMENT DES REGLES SUR LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES DISPOSANT D’UNE AUTONOMIE DANS L’ORGANISATION DE LEUR EMPLOI DU TEMPS


ARTICLE 4 –SALARIES soumis à UN DECOMPTE EN JOURS DU TEMPS DE TRAVAIl SUR UNE BASE ANNUELLE : forfait en jours


4-1. Champ d'application.

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés, cadres ou non-cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties constatent, qu’à ce jour, les salariés suivants remplissent les conditions susvisées et peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année : 
Les salariés Cadres bénéficiant au minimum de la position 2.1, coeff. 105 ;
Et bénéficiant d’une rémunération annuelle d’au minimum 40.000 euros bruts.


4–2. Conditions de mise en place.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait nécessitera l'accord écrit de chaque salarié :
Pour les salariés actuellement en activité au sein la Société, la convention de forfait jours prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 
Pour les salariés nouvellement embauchés, le contrat de travail inclura une clause instaurant le forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait comprendra notamment l’indication du nombre de jours travaillés dans l’année, les conditions de prise et le cas échéant de rachat des jours de repos ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du salarié. 


4–3. Détermination de la durée du travail.

La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours ou demi-journées de travail sur la période de référence. 

Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. 

Les jours de travail s’entendent en principe du lundi au vendredi.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi- journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner.     

Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés. 


4-4. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réajusté notamment en cas :
-	d’embauche en cours d’année ;
-	de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit ;
-	de suspension du contrat de travail (maladie, accident,…) ;
-	de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.

Dès lors, devra être adapté le calcul du nombre de jours travaillés d'un salarié en forfait jours qui n’a pas pu prendre ses droits à congés payés du fait d’un des évènements susvisés intervenu en cours d’année. 

Dans un tel cas, le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence des jours ouvrés de congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré auquel le salarié aurait eu droit s’il avait eu l’ancienneté suffisante. 

A titre d’exemple, si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis suffisamment de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 218 jours plus 25 jours de congés plus les jours fériés, soit environ 252 jours ouvrés travaillés.

Puis, ce forfait correspondant à une année de travail, il convient de proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié au cours de l'année de référence. Ainsi, s'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 126 jours ouvrés (252 : 2) jusqu'au terme de l'année de référence.

 
4–5. Modalités de prise des jours de repos.

Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.

Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque année civile :
365 jours
-	218 jours travaillés (incluant journée de solidarité)
-	Jours de week end
-	Jours ouvrés de congés payés 
- 	Les jours de congés payés conventionnels en fonction de l’ancienneté
-	Les Jours fériés (ouvrés)
___________________________________
= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.

Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. 

A contrario, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat (cas d’absences). 

Les jours de repos issus de la convention individuelle de forfait jours seront fractionnables et pourront par conséquent être pris par demi-journée ou journée entière.

Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel autorisés au préalable par la Direction :

-	Il est possible de cumuler jusqu'à 2 jours de repos si le rythme de l’activité l’exige.
-	Les jours de repos ne s'accolent aux congés payés que dans la limite de 1 jour de repos par période de congés. 
- 	Les jours de repos peuvent être accolés aux jours fériés et aux événements familiaux, dans les limites susvisées.
- 	Les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'un exercice sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence, sous peine d’être perdus.

La demande de jour de repos devra être effectuée par le salarié en transmettant la demande de prise de congés, en y précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 7 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de repos sera alors reportée.

Dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, le salarié qui en fait la demande expresse pourra, avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration minimale de son salaire de 10 % par jour objet du rachat. Ce rachat de jour de repos sera formalisé par avenant au contrat de travail.


4–6. Forfait réduit.

Les salariés peuvent, en accord avec la Société, demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit. Un avenant annuel à leur contrat de travail sera établi à ce titre.

Les salariés pourront ainsi notamment bénéficier de l’organisation collective mise en place au sein de la Société visant à leur permettre de profiter de 3 jours de repos hebdomadaires (exemple 183 jours annuels).

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Les Parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.


4–7. Rémunération.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours d’activité susvisé.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


4–8. Modalités de décompte du temps de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées.

Afin d’assurer un contrôle approprié de sa hiérarchie, un système auto-déclaratif est mis en place. 

Ainsi, il appartient à chaque salarié d’établir un relevé mensuel précisant :
-	le nombre et la date des jours travaillés et ;
-	le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois ;
- 	Si les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires ont bien été respectées.

Cette déclaration sera communiquée à la Direction au terme de chaque mois. 

La Direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du relevé mensuel susvisé.


4–9. Maitrise de la charge du travail.

Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, la Société met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maitrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.


Droit au repos 

Il est rappelé que les salariés ne sont pas légalement soumis aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires, ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 

Ainsi, en concertation avec leur Direction, les salariés gèrent librement leur temps de travail.

Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec la Direction, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
-	Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail)
-	Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail)

En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.  

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique. 


Droit à déconnexion

Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ces temps de repos (soir, week-end, congés). 

Ainsi, les salariés et la Direction s’efforceront de ne pas utiliser les moyens de communication et les moyens informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs. 

En cas de difficulté liée au respect de ses périodes de déconnexion, le salarié concerné pourra en aviser immédiatement la Direction, qui portera dès lors une attention particulière à :
La sensibilisation du manager et de l’équipe du salarié sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ; 
La diffusion de bonnes pratiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie ;
La détermination de solutions techniques permettant de réguler l’usage et la connexion des outils de communications par le salarié hors temps de travail. 


Entretien de suivi 

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, a minima un entretien individuel sera organisé par année civile. Durant cet entretien seront notamment évoqués :
L’adéquation de la charge de travail du Salarié,
L'organisation du travail dans son service et au sein de la société,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié. 

Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit.


Dispositif d’alerte

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction.

Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la Direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi spécifique de la part de la Direction. 

Des entretiens pourront également être tenus à l’initiative de la Direction en cas de détection d’une prise de repos insuffisante par le salarié.



TITRE III – SUIVI, REVISION, DENONCIATION, EFFET


Article 5 - Durée - Date d'effet

L’Accord prendra effet le 19 janvier 2023.
	
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.


Article 6- Dénonciation - Révision

La dénonciation de l’Accord peut être totale comme partielle.

En effet, les Titres II (article 3) et III (article 4) peuvent chacun faire l’objet d’une dénonciation partielle distincte.

La dénonciation de l’Accord, partielle comme totale, sera effectuée par l’une des Parties par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception à destination des autres Parties, moyennant un délai de prévenance de trois mois.

La dénonciation fera également l’objet d’un dépôt conformément aux règles légales.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des Parties intéressées dans les trois mois au plus tard suivant la date de la dénonciation.

La révision de certaines dispositions de l’Accord pourra s’effectuer selon les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date des formalités légales de dépôt.

A cette date, Il se substituera à l’ensemble des dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail et aux conditions de travail des salariés de quelque sorte que ce soit, antérieurement mises en place au sein de la Société, quelle qu’en soit la source (usage, engagement unilatéral, etc.).

Article 8 : Publicité de l'accord

L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants, et D. 2231-1 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires (dont une version anonymisée) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire de l'Accord sera tenu à disposition de l’ensemble du personnel dans chaque établissement.



A Saint-Jean-de-Védas, le 19 janvier 2023, 

En 3 exemplaires originaux,



Pour la société BRO’S & CIE VENTURE,






Pour l’ensemble des Salariés
Cf. Procès-verbal de consultation des salariés en Annexe ci-après