ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL



ENTRE :

La société AGUA BLANCA, enregistrée au registre du commerce et de sociétés de Paris sous le numéro 888 177 649, dont le siège est situé 11 ; rue de Phaslsbourg à Paris 75011, représenté par xxxxx, en sa qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée  « la société »,
D’UNE PART,

ET :
xxxxxxx ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignés « les Parties ».


Table des matières

























Préambule

i) En l'absence de délégué syndical et de comité social et économique, la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise portant sur la durée du travail.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail relatifs aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés.

ii) Les Parties au présent accord conviennent d’aménager la durée du travail dans l'entreprise afin de concilier les nécessités organisationnelles de cette dernière avec l’activité des salariés, notamment l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur temps de travail.

Dans ce contexte, les Parties rappellent que les termes du présent accord prévaudront sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’elles ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordée à la convention de branche, conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail relatives aux rapports entre accords d’entreprise ou d’établissement et accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Le présent accord a en particulier pour objet :

de mettre en place un régime de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;

d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001 applicable à la Société. 


Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
Forfait en jours sur l’année
Salariés éligibles au forfait en jours sur l’année
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés visés par l'article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Principes
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Le temps de travail des salariés soumis à un forfait en jours sur l'année est défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié. 
Cette convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif d’entreprise et énumérer notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini,
la rémunération correspondante,
les garanties en matière de charge de travail et le nombre d’entretiens relatifs au suivi de la charge de travail résultant du forfait.

Décompte
Nombre de jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se fait en nombre de journées ou de demi-journées travaillées par an, indépendamment du nombre d’heures travaillées.
Le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours est fixé à un maximum de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
L'année de référence complète s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours de repos
Le nombre exact de jours de repos (ou RTT dans le langage courant) dépend du nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré chaque année, et s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de samedis et de dimanches,
les 25 jours ouvrés de congés-payés,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre annuel de jours travaillés (journée de solidarité incluse) tel que fixé dans la convention individuelle de forfait.
Ces journées de repos supplémentaires seront déterminées pour moitié par la Société, et pour moitié par le salarié, lequel pourra prendre ses journées isolément ou regroupées, sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Les jours de repos doivent être pris obligatoirement avant le 31 décembre de chaque année. Aucun report n'est possible d’une année sur l’autre, sauf accord exprès de la direction.
Absences et arrivées ou départs en cours d’année
En cas d'absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, etc.) d'un salarié soumis à un forfait-jours, la durée de l'absence sera déduite du nombre annuel de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait.
Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure, à compter du 1er janvier de chaque année, au regard du nombre de jours effectifs de travail. Le bénéfice de la totalité des jours de repos correspond à une année complète pour un collaborateur ayant travaillé 218 jours.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours embauchés ou dont le contrat de travail est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus pour l'année civile en cours sont proratisés en conséquence.
Des retenues sur solde de tout compte peuvent être faites lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis à la date de son départ.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait en jours peut fixer un nombre de jours travaillés en deçà du nombre maximum de jours annuels travaillés défini au 1.2.2.1.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tient compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficie de jours RTT proportionnellement au nombre de jours effectifs de travail.
Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos
Etant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis ::
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
Toutefois, le salarié en forfait-jours bénéficie de temps de repos obligatoires, qu'il doit respecter :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l'article L. 3131-1 du Code du travail,
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, conformément aux dispositions de l'article L. 3132-2 du Code du travail.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de 13 heures de la journée de travail.
La charge de travail du salarié en forfait-jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude exceptionnelle maximale de 13 heures de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires.
Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées de travail au moyen d’un suivi objectif et fiable, grâce à un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le respect ou non des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l'amplitude quotidienne de 10 heures,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours repos).
Sous la responsabilité de la Société, le salarié en forfait-jours renseigne et transmet mensuellement ce document à son responsable hiérarchique.
Dans le cadre de ce suivi régulier, le salarié en forfait-jours tient son responsable hiérarchique informé des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretiens forfait-jours
La Société conviera le salarié en forfait-jours à au moins un entretien individuel par an, au cours duquel seront évoqués notamment sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'amplitude de ses journées d'activité, sa rémunération ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié en forfait-jours ou son supérieur hiérarchique peuvent une fois par an demander l'organisation d'un second entretien sur l'un et/ou l'autre de ces sujets.
Les entretiens sur le suivi du forfait-jours doivent permettre d'identifier les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié dans l'organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que du nombre de jours travaillés maximum fixé par la convention individuelle de forfait.
Un document écrit sera établi comme support d'entretien à chaque fois que le salarié et son supérieur hiérarchique ou l'employeur se réuniront dans le cadre du suivi du forfait.
Exercice du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié en forfait-jours dispose d’un droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ainsi, aucun salarié n'est en principe tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Par ailleurs, chaque collaborateur est encouragé à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Seule une urgence avérée et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité peuvent être de nature à permettre une dérogation à ce qui précède.
La direction et les responsables de services veilleront à rappeler que l'équipement professionnel, en particulier les outils de communication à distance tels qu’ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos.
S'agissant de la messagerie électronique, chaque collaborateur doit veiller lors de son utilisation :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération est fixée en base annuelle et est versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois.
contingent d’heures supplémentaires
Par application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civil.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque année.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 220 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 220 heures ouvrent droit aux majorations dans les conditions légales.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à toutes règles ayant pu prévaloir auparavant en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23-1 (en l'absence de délégué syndical) ou L. 2261-7-1 (en présence d'un ou plusieurs délégués syndicaux) du code du travail. 
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Société. Au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la première présentation de cette lettre, une négociation devra être engagée en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 (en l'absence de délégué syndical) et L. 2261-9 et L. 2261-14 (en présence d'un ou plusieurs délégués syndicaux) du code du travail, le présent accord peut, avec un préavis de trois mois, être dénoncé. 
L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué (le cas échéant, avant l’expiration du préavis) ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, intégré dans la base de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés de la Société.

Fait à Paris, le 15 septembre 2021 en 2 exemplaires