EGALITE PROFESSIONNELLE


















ENTRE :

LE COMITÉ DE PROTECTION DE L’ENFANCE DE L’YONNE
Dont le siège social est à 96, rue de Paris - 89000 AUXERRE 
Représenté par le Directeur du CPEY, M

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, M

L’organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale, M 

D’autre part,



Préambule

Conformément à l’accord collectif relatif aux négociations obligatoires qui a été signé le 17 février 2022, des négociations se sont ouvertes sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Des réunions de négociations ne sont tenues entre mai et juin 2022.

Ces réunions ont été organisées sur la base de l’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2022 au titre des données 2021. Cet index accorde à CPEY un résultat de 45/60 (ce qui correspond à la note la plus haute possible compte tenu des effectifs de CPEY et de l’impossibilité de calculer l’indicateur relatif à l'écart de rémunération). A titre informatif, cet index est annexé au présent accord.




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 –	L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Afin de favoriser l’articulation entre vie privée et la vie professionnelle, les Parties conviennent d’aménager les modalités du congé de proche aidant.

Pour rappel, ce congé permet à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

Ce congé proche aidant est un droit pour tout collaborateur.





Les proches pour lesquels ce congé peut être demandé sont :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La durée maximale du congé qui peut être demandé par le salarié est d’un an, renouvellements compris et sur l’ensemble de la carrière du salarié.

La durée légale maximale du congé pouvant être pris en continu est fixée à 3 mois, éventuellement renouvelable et sous réserve de respecter la limite maximale précitée d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle.

Toutefois, afin de faciliter le quotidien des collaborateurs concernés, l’Association accordera au collaborateur qui en fait la demande l’autorisation de bénéficier d’un congé pris en continu supérieur à 3 mois, dès la demande initiale, et ce dans la limite de la durée maximale légale en vigueur (12 mois à date de signature).

Le salarié adressera sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande et précise les éléments suivants :

Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
La date du départ en congé ;
La durée programmée du congé pris en continu, dans la limite maximale de 12 mois ;
Sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.

Le salarié peut fractionner son congé ou le transformer en temps partiel avec l’accord de la Direction. Le salarié alternera alors périodes travaillées et périodes de congé.

Il devra avertir la Direction au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. 

En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.

La demande s’accompagne des documents justificatifs énumérés par l’article D.3142-8 du code du travail.

La demande initiale ou de renouvellement est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :

Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)

Pendant le congé, le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur.

A l’issue du congé proche aidant, le salarié retrouvera son poste dans les mêmes conditions que précédemment.



ARTICLE 2 –	Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.1	Les écarts de rémunération

La rémunération salariale est juste et objective. Elle est fixée en fonction des missions, compétences et responsabilités dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles applicables au sein de chaque service. 

A cette fin, CPEY applique la classification de la Convention collective, qui permet de garantir l’égalité de traitement des hommes et des femmes pour chaque emploi occupé. Le niveau des salaires par rapport aux minima conventionnels est vérifié à chaque évolution de la convention.

L’objectif est ici de réaffirmer ce principe et de maintenir les bonnes pratiques et les bons résultats obtenus dans le cadre de l’index.

De même, CPEY s’assurera que les femmes de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient, à leur retour, des évolutions salariales prévues par les dispositions légales.

2.2	La formation professionnelle

L’effectif de l’association à ce jour est de 90 salariés, dont 87 en CDI et 3 en CDD.



La répartition est de 77 femmes et de 13 hommes.

L’égalité professionnelle repose parmi d’autres critères sur l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle.



Afin de renforcer cette égalité, une classification des salariés par sexe et par catégorie professionnelle sera ajoutée au document préparatoire à l’élaboration du plan annuel de formation afin de veiller à une répartition équitable de l’accès à la formation continue entre les hommes et les femmes cadres et non cadres. 


L’objectif de progression est fixé à 50 % entre les femmes et les hommes.

Ce document de classification sera transmis pour avis au CSE en même temps que le plan pluriannuel actualisé. 

Un indicateur de suivi de la répartition hommes femmes inscrits au plan de formation sera intégré dans le rapport unique annuel.

2.3	La promotion professionnelle

La Direction et les chefs de service représentent 10 salariés, dont 6 femmes et 3 hommes.

Direction 		1 homme
Directrice adjointe	1 femme
Chefs de service 	5 femmes – 2 hommes

Un indicateur de suivi de la sélection des salariés entre hommes et femmes admis en formation promotion sera intégré dans le bilan social.

L’objectif 2022 – 2026 du plan pluriannuel de formation est de favoriser l’accès des salariés à une promotion professionnelle interne ou externe. La sélection des candidats engagés dans une formation évolutive devra intégrer la notion d’égalité de chances hommes femmes parmi les salariés. L’objectif de progression est fixé à 50 % entre les femmes et les hommes.

2.4	Le déroulement de carrière

Afin de réduire l’effet pénalisant du congé parental sur le déroulement de carrière des salariés, les parties conviennent de conserver le bénéfice du déroulement de carrière en matière d’ancienneté en totalité au retour du congé parental, dans la limite maximum d’une année par période de trois ans.

Un indicateur de suivi des congés parentaux accordés et de leur durée globale sera intégré dans la base de données économiques et sociales.

2.5	L’exercice de la parentalité

Afin d’encourager et de faciliter la prise des congés paternité, les parties conviennent de maintenir en totalité la rémunération nette des salariés bénéficiaires d’un congé paternité, sous déduction des indemnités journalières versées par la CPAM et dans la limite légale en vigueur à la date de signature du présent accord, soit 11 jours calendaires.

Toute modification postérieure au présent accord concernant l’indemnisation ou l’allongement du congé paternité n’entrainera pas de modification du présent article. L’avantage financier 

incitatif à la prise du congé de paternité défini dans cet article ne sera pas étendu concernant la durée ou le montant de l’indemnisation.

Un indicateur de suivi des congés de paternité demandés annuellement sera intégré dans la base de données économiques et sociales.



ARTICLE 3 –	Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’insertion des travailleurs handicapés est l’affaire de tous au quotidien.

En tant que structure sociale, ce point doit être au cœur de la démarche employeur de CPEY.

Rappel préliminaire : 

Les associations d’au moins 20 salariés ont une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif. A la date de signature du présent accord, le Comité de Protection de l’Enfance de l’Yonne est à 1,87 %

Il est convenu ce qui suit :

La Direction s’engage à mettre en place un référent handicap au sein du siège. Il a pour mission de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et le CSE. Il est l’interface reconnue entre les salariés, les différents acteurs de l’association et OETH.  Ses missions principales sont les suivantes : accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, faciliter leur insertion professionnelle, anticiper les situations d’inaptitudes... Il participe aux formations organisées et financées par OETH. Il recueille la documentation nécessaire à la sensibilisation à la gestion du handicap en entreprise. Il a un accès privilégié aux conseils et aux réseaux mis en place par OETH ;

La Direction s’engage à organiser une fois par an une information sur les mesures relatives à l’emploi des travailleurs handicapés ;

La Direction sollicite systématiquement le service de santé au travail à propos pour des éventuels aménagements du poste de travail ;

La Direction s’engage à recourir prioritairement au ESAT en cas de besoin de sous-traitance ;

La Direction s’engage à solliciter l’intervention d’associations pour sensibiliser les salariés aux handicaps ;

Une personne en situation de handicap peut solliciter sont N+1 afin d’augmenter le nombre de jours de télétravail dont il bénéficie et participer en visioconférence aux réunions internes en cas de mobilité réduite.



ARTICLE 4 –	L'exercice du droit à la déconnexion

Au sein de CPEY, l’enjeu du droit à la déconnexion est de s’assurer du bon usage des outils informatiques pour garantir le respect des temps de repos et de congé, l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et la gestion de la charge mentale des salariés. Si l'utilisation des messageries électroniques / ordinateurs portables / téléphones mobiles est une nécessité, elle doit être encadrée.


Rappels préliminaires :

Tout salarié de l’association a droit à un repos quotidien continue d'au moins 11 heures.

Les salariés qui reçoivent des appels, courriels et/ou SMS en dehors de leurs horaires de travail habituels ne sont pas obligés d'y répondre.

Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle.

Il est convenu ce qui suit :

La Direction établit une charte des bonnes pratiques en matière d’usage numérique et de téléphonie. Cette charte sera présentée aux salariés après avis du CSE puis mise à disposition sur le serveur ;

Les salariés sont invités à ne pas utiliser leur ordinateur ou leur téléphone en dehors de leur période de travail effectif à l’exception de celles où ils sont d’astreinte. En tout état de cause, tout message (courriel ou sms) reçus en dehors de la période de travail effectif n’appellera pas de réponse immédiate ;

L’usage des outils numériques et de la téléphonie est systématiquement abordé à l’occasion des points réguliers avec le N+1 et des entretiens professionnels ; 

La Direction demande aux salariés de recourir systématiquement pour les périodes de congés, ou d’absence, à la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

ARTICLE 5 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION - DEPOT – PUBLICITE

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Le présent accord sera ensuite transmis et déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure par la Direction.



Il en sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes d’Auxerre.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise et sur l’intranet, à la diligence de la Direction.


Fait à Auxerre, le 11 juillet 2022, 

En 5 exemplaires originaux