LABORATOIRE EPL PERRON RIGOT



ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL















SOMMAIRE

PREAMBULE	2
Article 1 - Champ d’application	2
Article 2 - Durée du travail	3
Article 3 - Personnel cadres dirigeants et cadres autonomes	3
3.1 - Cadres dirigeants	3
3.2 - Forfaits annuels en jours travaillés pour les Cadres autonomes	3
3.2.1 - Catégories de salariés concernés	3
3.2.2 - Modalités	4
3.2.3 - Définition des jours travaillés – Détermination et prise des jours repos	4
3.2.5 – Renonciation à une partie des jours de repos	5
3.2.6 – Règles d’organisation de l’activité à suivre par les cadres autonomes	6
3.2.7 - Suivi et contrôle	6
Article 4 - Personnel du service formation (hors cadres autonomes)	9
4.1 – Durée du travail hebdomadaire	9
4.2 –  Contreparties aux temps de déplacement professionnels	9
4.2.1 - Attribution de jours de repos	9
4.2.2– Gestion des jours de repos	9
4.2.4 - Contrat à durée déterminée et temps partiel	10
Article 5 - Suivi de l’accord	10
Article 6 – Interprétation et clause de suivi et de sauvegarde	11
Article 7 - Durée de l’accord - Dénonciation - Révision	11
Article 8 – Formalités – Dépôt – Entrée en vigueur - Publicité	11
ANNEXE N°1 :	13



	






ACCORD SOCIETE LABORATOIRES EPL PERRON RIGOT
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Entre les soussignés :

 EPL PERRON RIGOT, dont le siège est situé 9 Rue Saint Fiacre à Paris (75002), représentée par …………….., Président Directeur Général, 

D'une part, 

ET

Les délégués du personnel 

…………, Membre Titulaire non mandaté par une organisation syndicale, collège CADRE


D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE


Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d'un aménagement du temps de travail tenant compte de la spécificité même de l'entreprise.

Le présent accord a pour objet :

de modifier partiellement l'organisation du temps de travail, afin d'améliorer les capacités productives de l'entreprise et, par là même, de renforcer sa compétitivité, compte-tenu des exigences du marché et de son environnement économique,
de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Il a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des lois n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite loi Rebsamen) et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Travail).

Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, hors contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage. 

Il se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de sa signature.
Article 2 - Durée du travail

Il est rappelé que sous réserve des dispositions particulières prévues aux articles 3 et 4 ci-dessous, la durée du travail effectif au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 - Personnel cadres dirigeants et cadres autonomes

3.1 - Cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du Travail, relèvent de la catégorie des Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération les situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces cadres dirigeants sont exclus du régime légal de la durée du travail et ne sont donc pas concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord.


3.2 - Forfaits annuels en jours travaillés pour les Cadres autonomes

3.2.1 - Catégories de salariés concernés

Sont considérés comme Cadres autonomes, les Cadres qui, relevant de l’avenant n° III de  Nationale des Industries Chimiques, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, sont concernés les postes suivants :

RESPONSABLE COMMERCIAL FRANCE
CHEF COMPTABLE
RESPONSABLE EXPORT
DIRECTEUR DU DEVELOPPEMENT INTERNATIONAL
RESPONSABLE MARKETING
CHEF DE PRODUIT SENIOR ET JUNIOR
CHEF DE PRODUIT 
RESPONSABLE DE FABRICATION
RESPONSABLE LABORATOIRE
RESPONSABLE DE PRODUCTION
RESPONSABLE TRADE MARKETING ET FORMATION INTERNATIONALE
DIRECTEUR GENERAL
CHEF DE PROJET FORMULATION
DIRECTEUR ADJOINT DE PRODUCTION
 

Cette liste pourra naturellement évoluer dans le temps, en fonction des nouvelles embauches de cadres pouvant intervenir au sein de la société. Relèveront ainsi de la catégorie des cadres autonomes tous les cadres dont les fonctions, la nature des responsabilités, le niveau d’autonomie leur permettra de satisfaire à la définition ci-dessus rappelée (« Cadres qui, relevant de l’avenant n° III de  Nationale des Industries Chimiques, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés »).


3.2.2 - Modalités

Pour ces Cadres, l’aménagement du temps de travail s’opère par un décompte du temps de travail en jours dans le cadre de conventions de forfait exprimées en journées de travail sur l’année civile. 

Le nombre de journées maximum travaillées dans l’année est fixé à 218 jours, compte-tenu de  n° 2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail pourra être combinée avec un mécanisme de Compte Epargne Temps. Dans un tel cas, un accord collectif annexe, prévoyant les modalités d’application du Compte Epargne Temps, devra être conclu au sein de l’entreprise.

La mise en place du forfait annuel avec les cadres concernés est subordonnée à un accord individuel écrit prenant la forme d’un avenant au contrat de travail. 

3.2.3 - Définition des jours travaillés – Détermination et prise des jours repos

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète de travail et un droit à une prise complète des congés payés, à 218 jours. 
.
Les interventions des Cadres seront comptabilisées :

en journées de travail ;
ou en demi-journées de travail si elles ne se situent que sur la plage du matin ou de l’après-midi.

La semaine de travail est limitée à 5 jours ouvrés (sauf contraintes, validées avec le chef de service, résultant de l'exécution par le salarié de ses missions). Elle ne saurait, en tout état de cause, permettre un travail sur plus de 6 jours par semaine, étant également rappelée l’interdiction, sauf dérogations fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, du travail dominical.

Conformément à la loi, les journées travaillées inscrites dans la semaine de travail correspondent à des journées de travail effectif, à l’exclusion, en particulier :

des journées de congés payés,
des journées non travaillées, libérées par l’application du forfait en jours sur l’année,
des journées fériées et chômées, 

Afin de respecter le plafond de 218 jours de travail, le cadre dispose de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre.

En effet :

Le nombre de jours de repos  est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait ;

Le nombre de jours ouvrés est quant à lui déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés, conformément aux modalités exposées en annexe 1 au présent accord.

Pour chaque année civile, la Direction établira le calcul conformément à cette annexe. Elle informera les Cadres, par voie d’affichage au début de l’année, du nombre de jours de repos annuel prévisionnel. 


3.2.4 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année (

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos tel que calculé en application de l’article 3.2.3 ci-dessus.

Par ailleurs, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée. En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre de jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1" janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture seront rémunérés dans le solde de tout compte.

3.2.5 – Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par un avenant pour chaque année civile éventuellement concernée ;

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder le maximum fixé par les dispositions légales ;

La rémunération du  temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration dont le taux est déterminé par l’avenant sans pouvoir être inférieur à 10 %.





3.2.6 – Règles d’organisation de l’activité à suivre par les cadres autonomes

Les Cadres en forfait annuel jours ne sont pas soumis aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

Ils sont en revanche soumis aux dispositions concernant les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire. Ces dispositions minimales devront impérativement être respectées, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les Cadres concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel en respectant ces repos quotidien et hebdomadaire minimums.

Les limites de repos rappelées ci-dessus n'ont en aucun cas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent en effet rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

3.2.7 - Suivi et contrôle

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessus et rester dans des limites raisonnables. 

Les garanties instituées ci-dessous visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Suivi de la prise des jours ou demi-journées de repos

Sauf hypothèse de renonciation prévue à l’article 3.2.5 ci-dessus, les jours de repos doivent non impérativement être pris au cours de l’année de N, sans report possible sur N+ 1.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des journées de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, au moyen d’une planification trimestrielle, associant le Cadre concerné, son Responsable hiérarchique et  des Ressources Humaines.

Ce mécanisme permettra au Cadre de planifier la prise des jours de repos ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des autres absences prévisibles etc. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la prise des journées ou demi-journées non travaillées aux dates fixées par le planning trimestriel s’imposera et devra être effective.

En cas de modification du planning prévisionnel trimestriel, un délai de prévenance minimum de 7 jours devra être respecté. Ce délai peut exceptionnellement être raccourci à 3 jours, en accord entre le Cadre concerné et son Responsable hiérarchique. 

Les Responsables directs devront s’assurer que les congés payés et jours de repos auxquels ont droit les Cadres en forfait jours sont régulièrement pris, sous réserve des jours auxquels les intéressés renonceraient en application de l’article 3.2.5 ci-dessus.



Décompte des jours et demi-journées de travail et de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Un récapitulatif  indiquant les jours travaillés sur le mois ainsi que les jours non travaillés (congés payés jours fériés jours programmés comme non travaillés au titre du forfait jours de repos hebdomadaire absences pour événements familiaux arrêts de travail pour maladie accidents du travail…) sera établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de l'entreprise. 
L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis au salarié et contresigné.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié. En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l'employeur.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 

L’entreprise veillera, par l’intermédiaire du Responsable hiérarchique, au suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ces Responsables hiérarchiques veilleront, en particulier, à ce que la charge de travail et l’amplitude journalière et hebdomadaire demeurent raisonnables ainsi qu’à une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne de temps de repos minimal obligatoire visés ci-dessus.

Communication périodique notamment sur la charge de travail 

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la société.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera alors organisé avec le salarié dans les huit jours et la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Un entretien annuel individuel sera par ailleurs organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque Cadre ayant conclu une convention de forfait en jours. 

Cet entretien portera sur la charge de travail (et notamment sur l’amplitude des journées de travail), l’organisation du travail dans l’entreprise l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’exercice du droit à déconnexion ainsi que la rémunération du Cadre.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer cet entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié. Il sera signé par l'employeur et le salarié.
Le cas échéant, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre dans le cadre du dispositif d'alerte ci-dessus prévu ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

La société transmettra une fois par an aux délégués du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels ces dernières ont été prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Droit à déconnexion

L’effectivité du respect par le cadre des durées minimales de repos rappelées à l’article 3.2.6 ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est précisé  que sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service (qui doivent, dans ce cas, être précisés comme tel dans l’objet de la communication) :
le cadre n’a pas d'obligation de répondre, pendant ces périodes,  aux appels et différents messages qui lui sont destinés ;
de même, il doit veiller à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Le cadre ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme au présent accord. 

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme au présent accord. 

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination du personnel d'encadrement et de direction, sur le droit à la déconnexion et la nécessité d’un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.


Article 4 - Personnel du service formation (hors cadres autonomes)

4.1 – Durée du travail hebdomadaire 

Il est rappelé que compte tenu de des contraintes particulières du service Formation, les salariés rattachés au service Formation, hormis la catégorie des Cadres en forfait annuel jours, relèvent d’une durée du travail hebdomadaire de 39 heures de travail effectif. 

Les heures supplémentaires effectuées entre la  35ème et la 39ème heure par semaine sont rémunérées et majorées selon la législation en vigueur.

Le salaire de base est ainsi versé sur la base de 151,67 heures de travail mensuelles, outre la rémunération mensualisée des heures supplémentaires sur la base de 17,33 heures.

Au-delà de ces 4 heures supplémentaires par semaine, des heures supplémentaires peuvent par ailleurs être effectuées, en fonction des charges de travail, à la demande expresse des Responsables de service et, conformément à l’article  L. 3121-30 du Code du Travail.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés sont informés du besoin de réalisation de ces heures supplémentaires dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

4.2 –  Contreparties aux temps de déplacement professionnels

4.2.1 - Attribution de jours de repos 

Il est expressément convenu qu’en contrepartie des temps passés aux déplacements professionnels visés à l’article L.3121-4 du Code du travail, les salariés relevant de l’article 4 du présent accord bénéficieront, forfaitairement, de 6 jours de repos sur l’année civile.

Par ailleurs, pour chaque long déplacement, caractérisé par un temps de transport d’au moins 7 heures dans la même journée en dehors des jours ouvrés,  le salarié concerné  bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire. 

Cette journée de repos supplémentaire devra être posée après accord avec le responsable hiérarchique.

Le déroulement prévu de chaque déplacement doit être préalablement validé par la hiérarchie, le service administratif effectuant les recherches de disponibilités (train, avion, hôtel, voiture de location …) sur la base des éléments communiqués dans le formulaire prévu à cet effet.

4.2.2– Gestion des jours de repos


La planification de la prise des jours de repos sera établie autant que possible de manière concertée entre le salarié et l’employeur

En cas de désaccord sur les dates de prise, le choix final de ces dates appartiendra :

pour moitié à l’employeur : la ou les dates seront arrêtées par , en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires ;

Si  décide de fermer l’entreprise au moment d’un pont, le nombre de jours correspondant sera en priorité pris sur les jours repos. 

pour moitié au salarié : les dates choisies par le salarié devront être communiquées à , en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Si en raison des nécessités de service, les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande. En pareil cas, le salarié devra proposer une nouvelle date.

Il ne pourra être opposé plus de deux reports par an sur chaque date proposée par le salarié.

Sauf accord exceptionnel de la Direction, le salarié ne pourra toutefois poser aucun jour sur la période du1er janvier au 31 mars et du 1er septembre au 31 décembre compte tenu de la charge particulière de travail sur ces périodes.

Sauf circonstances exceptionnelles, les jours de repos doivent être pris sur l’année civile concernée.  A défaut, ils ne pourront être reportés que sur l’année civile suivante. Les jours accordés au titre de l’année N et non pris au 31 décembre de l’année N+1 sont donc perdus.

4.2.3 Entrée ou départ en cours d’année

Par exception, pour les salariés entrant en cours d’année civile, le nombre forfaitaire de jours de repos prévu au point 4.2.1 ci-dessus sera proratisé en fonction de la date d’entrée des intéressés. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de repos sera de même proratisé en fonction de la date de rupture du contrat de travail. La rémunération des salariés concernés sera ajustée lors de l'établissement du solde de tout compte pour tenir compte des jours de repos pris en plus ou en moins.

4.2.4 - Contrat à durée déterminée et temps partiel 

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, le nombre forfaitaire de jours de repos prévu au point 4.2.1 ci-dessus sera proratisé en fonction la durée d’engagement des intéressés sur l’année civile concernée.

Pour les salariés à temps partiel, ce nombre de jours forfaitaires de repos sera proportionnel à leur durée du travail.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à temps partiel bénéficient également, le cas échéant, de jours de repos supplémentaires pour « long déplacement » dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 5 - Suivi de l’accord

Les Délégués du Personnel, réunis en commission, auront en charge le suivi du présent accord.

La commission se réunira au moins une fois par an. Elle prendra connaissance à cette occasion des éléments et pièces ayant servi à la mise en application du présent accord.

Elle :

recevra régulièrement les informations générales portant sur divers éléments constitutifs du présent accord ;
pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application du présent accord, formuler tout avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

Article 6 – Interprétation et clause de suivi et de sauvegarde

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Article 7 - Durée de l’accord - Dénonciation - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérent dans le respect des dispositions légales 

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord pourra le faire selon les modalités prévues pas ces dispositions légales.
Article 8 – Formalités – Dépôt – Entrée en vigueur - Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenu le 10/12/2018 et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il entre en vigueur  à compter du 01/01/2019, sous réserve de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Conformément aux dispositions de du Code du travail :

le présent accord sera en effet déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique) à la DIRECCTE.

Seront également déposés à  :

une copie du PV des résultats des premier et second tours des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.

une copie du présent accord sera transmise, pour information, à la Commission Paritaire de branche des Industries chimiques

Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus :
le présent accord sera remis aux Délégués du personnel ;
Communication aux salariés par la remise d’une note d’information
Affichage du présent accord sur le tableau d’affichage obligatoire

***************

A Paris, le 10/12/2018

En trois exemplaires originaux

Le Président Directeur Général	La déléguée du personnel 
					

ANNEXE N°1 :	 


Modalités de calcul des jours de repos :

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours  et disposant d’un droit à congés payés entier travaillent un maximum de 218 jours par an, journée de solidarité comprise, conformément à la limite fixée par l’article L3121-64 du Code du Travail.

Pour parvenir à ces 218 jours, les salariés disposent de jours de repos dont le nombre est calculé chaque année comme suit :

Nombre de jours calendaires par an, auxquels il faut déduire :
les samedis et les dimanches,
les congés payés en jours ouvrés (du lundi au vendredi)
les jours fériés qui tombent un jour normalement travaillé.


Détail du calcul du nombre de jours de repos sur deux ans :



Cette proratisation s’appliquera aussi pour les cadres embauchés ou quittant la société en cours d’année.