AVENANT N°1 À L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE SFR GROUP

ENTRE : 

Les entreprises composant le Groupe Altice France Pôle Télécom (ex-Groupe SFR Group) hormis la société XP Fibre compte tenu de son autonomie de gestion, dont la liste figure en annexe, représentées par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice Exécutive des Ressources Humaines du Groupe, dûment mandatée à l’effet de négocier et conclure le présent avenant, 

D’une part, 

ci-après également dénommées « le Groupe Altice France Pôle Télécom »,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans le champ du présent avenant : 

CFDT 		représentée par 
		en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe

CFTC 		représentée par 
		en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe

UNSA 		représentée par 
		en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe

ci-après également désignées « les organisations syndicales représentatives », 

D’autre part, 

Ci-après collectivement désignées « les Parties » ou individuellement une « Partie ».





















Préambule

Fort de l’expérience depuis plus de 18 mois de télétravail mis en place dans le cadre de la crise sanitaire notamment, et des engagements pris par la Direction dans le cadre des discussions de fin de conflit ayant abouti à la conclusion d’un accord transactionnel, les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de faire évoluer le dispositif de télétravail en vigueur au sein du Groupe Altice France Pôle Télécom et de préciser les engagements pris. 

Le présent avenant a donc pour objet de modifier l’accord collectif du 22 janvier 2018 afin de formaliser les évolutions arrêtées concernant le dispositif existant au niveau du Groupe Altice France Pôle Télécom (ex-Groupe SFR Group). 

Le reste des dispositions de l’accord du 22 janvier 2018 est inchangé.

Dans ce contexte, les Parties se sont réunies à l’occasion de plusieurs réunions dont la dernière en date du 7 février 2022. 

A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit :


TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Article 1 : Champ d’application

Le champ d’application du présent avenant est l’ensemble des sociétés composant le Groupe Altice France Pôle Télécom (ex-Groupe SFR Group) dont la liste figure en annexe du présent avenant.


TITRE 2 – REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF DU 22 JANVIER 2018 RELATIF AU TELETRAVAIL

Article 2 : La fréquence du télétravail

Les Parties conviennent d’augmenter le nombre de jours pouvant être télétravaillés pour le porter à 2 jours de télétravail par semaine et par salarié, sous certaines conditions. 

Ainsi, le Titre 3 de l’accord du 22 janvier 2018 est remplacé par la rédaction suivante :

« En dehors des situations particulières prévues au titre 10 et des circonstances exceptionnelles prévues au titre 11, chaque salarié souhaitant effectuer du télétravail, tel que prévu aux articles 3 et 4 du présent accord, bénéficie de 2 jours de télétravail par semaine à prendre par journée entière. 

Concernant le choix des jours de télétravail au sein d’une même semaine, un accord entre le manager N+1 et le salarié est privilégié.

Les journées de télétravail sont préalablement déclarées sous l’application ad-hoc au plus tard 48 heures avant la journée télétravaillée, et soumis à l’accord du manager qui conserve la possibilité de refuser la demande.

Chaque manager N+1 a la possibilité d’identifier jusqu’à 1 jour par semaine consacré aux réunions d’équipe, de sorte que le télétravail n’est pas possible sur cette journée. 

En cas de difficultés rencontrées par le manager dans la mise en place du télétravail au sein de son équipe, ce dernier aura la possibilité de définir unilatéralement un planning mensuel de télétravail pour son équipe. Le planning pourra être revu par le manager chaque mois afin de fixer les jours de télétravail. Ce planning mensuel devra être communiqué aux salariés de l'équipe une semaine avant son application.

De manière générale, toute acceptation ou refus de jours de télétravail, détermination de jours « gelés » par le manager N+1, mise en place de plannings de télétravail, devront être réalisés de manière concertée, transparente et en assurant l’équité de traitement entre les salariés, dans un climat de confiance. 

Afin de préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et son équipe, un manager peut refuser tout télétravail si le collaborateur a déjà posé dans la semaine 3 jours d’absences ou de RTT.

En cas de besoin avéré du service (par exemple période de clôture, présence à un congrès sur toute une semaine, participation à une réunion un jour précis…) le télétravail pourra ne pas être autorisé à la demande du responsable hiérarchique sur une période déterminée. 

Les jours de télétravail non exercés une semaine ne seront pas reportables sur une autre semaine, et ce quel qu’en soit le motif, y compris en cas de dysfonctionnement du matériel mis à disposition. 

Il est rappelé que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié. »

Article 3 : Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail

Les Parties conviennent de remplacer les termes de l’article 6 de l’accord du 22 janvier 2018 par le présent article :

« Les critères d’éligibilité ci-dessous s’appliquent aux types de télétravail visés aux articles 3 et 4.

Les parties ont acté que par principe tous les collaborateurs des sociétés du Groupe Altice France Pôle Télécom (ex-Groupe SFR Group), parties au présent accord, puissent être éligibles à cette modalité d’organisation de travail, s’ils répondent aux critères énoncés ci-dessous.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans le Groupe à la date de la demande :

en contrat de travail à durée indéterminée,
en contrat de travail à durée déterminée d’une durée initiale au moins égale à 6 mois,

Les salariés à temps partiel détenant un des contrats de travail susvisés pourront bénéficier du dispositif de télétravail dans les conditions suivantes :

temps partiel ≥ 80% de la durée légale de travail ou celle applicable dans l’entreprise: 2 jours de télétravail maximum par semaine,
temps partiel ≥ 60% et  < 80% de la durée légale de travail ou celle applicable dans l’entreprise : 1 jour de télétravail maximum par semaine.

Les salariés en temps partiel thérapeutique sont inclus dans les salariés à temps partiel au sens du présent accord. 

Sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats de travail temporaire, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage. 

Ainsi et sauf cas exceptionnels, ne sont pas éligibles à date de signature de l’avenant :

les salariés travaillant en boutique car leur activité, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ;
les salariés en 3x8 et en 2x8 car leur activité s’exerce selon une forme particulière d’organisation de travail ;
les salariés ne disposant pas à leur « domicile » d’un accès internet avec un débit suffisant pour travailler dans des conditions similaires à celles des locaux du Groupe Altice France (ex-Groupe SFR Group), ne permettant pas ainsi d’exercer du télétravail depuis ce « domicile » ;
les Directeurs, compte-tenu de leurs responsabilités impliquant une large indépendance dans l’organisation de leur travail, ne sont pas considérés comme télétravailleurs au titre du présent accord.

Dans l’hypothèse où des situations nouvelles apparaitraient dans l’entreprise qui s’avéreraient incompatibles avec une organisation en télétravail, les Parties se réuniront pour adapter le cas échéant le présent accord pour prendre en compte les spécificités de ces situations. 

Les managers ne pourront pas s’opposer à la mise en place du télétravail concernant les salariés éligibles au regard des dispositions ci-avant au dispositif du télétravail.

Concernant les métiers ne pouvant pas être réalisés en télétravail, la Direction fera ses meilleurs efforts pour faire lever les blocages interdisant le télétravail (outils, procédures,…), et ainsi réduire le nombre de salariés exclus du télétravail. 

Ainsi, la Direction pourra envisager la mise en œuvre d’un pilote pour des activités dont la compatibilité avec cette organisation de télétravail doit être testée préalablement. »

***

Au-delà, les Parties s’accordent pour ouvrir de nouvelles négociations au cours du 1er semestre 2022, dans l’objectif de revoir le périmètre des salariés éligibles. Un pilote concernant la population des salariés en 2x8 pourra être envisagé. 

Article 4 : Processus de mise en place du télétravail  

Les Parties conviennent de remplacer l’article 7 de l’accord du 22 janvier 2018 par les termes suivants :

« Article 7 – Processus de mise en place du télétravail

Chaque salarié éligible au télétravail en application du présent accord, qui n’en bénéficierait pas à date et qui souhaiterait en bénéficier, devra s’inscrire au dispositif par le biais de l’application ad-hoc. Il est précisé que sous réserve de la vérification par le service compétent de la complétude du dossier la mise en place effective du télétravail interviendra dans un délai d’un mois maximum suivant cette inscription.






Article 5 : Les frais indemnisés par l’employeur pour le salarié en télétravail depuis le domicile

Les Parties conviennent de remplacer l’article 16 de l’accord du 22 janvier 2018 par les termes suivants :

« Les salariés en télétravail bénéficieront d’une allocation journalière forfaitaire de 3,25 euros par journée télétravaillée.

Cette allocation est versée à tous les salariés en télétravail, que ce soit dans le cadre du télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel tel que défini au Titre 11 du présent accord. 

Les salariés en télétravail médical sur prescription du médecin du travail percevront cette allocation dans la limite de 2 jours hebdomadaires 
Cette allocation a pour objet de compenser l’ensemble des frais professionnels exposés par le salarié du fait du télétravail.

Cette allocation sera versée à l’échéance de la paie du mois suivant la réalisation des jours en télétravail, en prenant en compte le nombre de jours effectivement télétravaillés et déclarés dans les outils dans les délais permettant la prise en compte de l’information.

En l’état actuel de la législation (cf. Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale), cette allocation est intégralement exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu. En cas d’évolution de la législation ou de la position de l’Administration, les Parties se rencontreront, dans un délai d’un mois, afin d’analyser l’impact de cette évolution et les éventuelles adaptations à apporter au présent article. 

Les Parties au présent accord conviennent que les salariés en télétravail étant placés dans une situation différente de celle des salariés travaillant dans les locaux de travail, le salarié en télétravail ne bénéficie d’aucune indemnisation au titre de repas qu’il prendrait à l’occasion de ses journées télétravaillées. Ainsi, aucune compensation n’est octroyée pour les salariés en télétravail qui d’ordinaire prennent leur repas au sein d’un restaurant d’entreprise ou inter-entreprises, ni aux salariés qui bénéficient de titres-restaurant lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. Les Parties conviennent de se rencontrer pour prévoir le cas échéant les adaptations qu’il aurait lieu d’apporter au présent accord pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives et/ou conventionnelles.

Bénéficient des titres-restaurant les salariés qui n’ont pas accès à un restaurant d’entreprise ou un restaurant inter-entreprises et qui ne sont pas éligibles aux primes de panier. Les salariés placés dans ce cadre perçoivent des titres-restaurant uniquement lorsqu’ils exécutent leurs missions sur leur lieu de travail.

De plus, les Parties conviennent que les télétravailleurs ne peuvent prétendre au versement d’une indemnité d’occupation de leur domicile, que le recours au télétravail soit volontaire ou causé par une situation exceptionnelle (cf. Titre 11 de l’accord du 22 janvier 2018).

Par ailleurs, les Parties actent que la Direction remboursera 50% des frais engagés par les salariés dans l’acquisition du mobilier nécessaire à la mise en place du télétravail hors situation exceptionnelle liée à la crise sanitaire (bureau ergonomique, fauteuil ergonomique, étagères, meubles de rangement, lampe de bureau, imprimante, modem, etc.), dans la limite de 75 euros TTC par salarié et sur justificatifs.

La demande de remboursement, ainsi que les justificatifs afférents devront être adressés par le salarié, sous forme de note de frais, dans les conditions suivantes :

pour les salariés bénéficiant d’ores et déjà du télétravail en application du présent accord antérieurement à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision de l’accord du 22 janvier 2018 : au plus tard dans les 3 mois suivants la prise d’effet dudit avenant (une facture dont la date ne pourra pas être antérieure au 1er mars 2022 ni postérieure au 31 mai 2022 devra être produite dans le cadre de la demande de remboursement de frais du salarié) ;
pour les salariés qui bénéficieront du télétravail pour la première fois à une date postérieure à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision de l’accord du 22 janvier 2018 : au plus tard dans les 3 mois suivants leur 1er jour de télétravail effectué. 

Cette demande de remboursement ne pourra être faite qu’une seule fois par salarié.

Considérant que les abonnements de transports collectifs sont payés mensuellement ou annuellement, les coûts afférents continuent à être remboursés conformément à la politique en vigueur au sein de l’entreprise. »

***

Compte tenu de ces modifications et à la demande des organisations syndicales représentatives, le versement de l’indemnité forfaitaire annuelle de 100 euros bruts prévue par l’accord collectif du 22 janvier 2018, a été suspendu à compter du 1er janvier 2022 afin de permettre aux salariés de bénéficier des nouvelles dispositions telles qu’issues du présent avenant. Les salariés qui auraient dû, à défaut de la suspension du versement, être bénéficiaires de l’indemnité de 100 euros depuis le début de l’année 2022, se verront octroyer cette indemnité dont le montant sera calculé au prorata depuis le 1er janvier 2022 jusqu’au 28 février 2022 (soit 1/12ème du montant de la prime par mois).

Article 6 : Le télétravail exceptionnel

L’augmentation du nombre de jours télétravaillables conduit à devoir réviser le Titre 11 de l’accord du 22 janvier 2018 dans les termes suivants : 

« Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, indépendantes de l’entreprise, telles qu’une situation d’intempéries (et notamment l’alerte orange et phase de sauvegarde à La Réunion), de dysfonctionnements des transports en commun, de pics de pollution ou de pandémies. 

Dans le cas du télétravail exceptionnel, le délai de prévenance de 48h ne s’applique pas.

Ainsi, le télétravail pourra être autorisé en cas de pic de pollution atmosphérique avéré, et dès la mise en place de mesures spécifiques à la demande de la Mairie ou de la Préfecture dans les grandes villes, afin de de limiter les déplacements en voiture (exemple circulation différenciée, gratuité du stationnement résidentiel,…).
 
Le salarié souhaitant recourir au télétravail exceptionnel doit impérativement recueillir un accord de principe écrit auprès de son manager N+1, ou à défaut de l’entreprise, lequel définit les modalités d’application.

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes uniquement aux salariés disposant d'outils de télétravail mis à disposition par l'entreprise, et en application des conditions d’éligibilités visées à l’article 6 du présent accord.

Pour les salariés bénéficiant du télétravail, ces jours de télétravail exceptionnels s’ajoutent aux deux journées de télétravail autorisées par semaine et feront l’objet du versement de l’allocation journalière forfaitaire telle que visée à l’article 16 du présent accord. L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles en télétravail ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur tel que défini à l’article 2 du présent accord. Au-delà, le télétravail exceptionnel ne devra pas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié des locaux de l’entreprise. Ainsi, afin de conserver le lien social avec l’entreprise, les salariés en télétravail exceptionnel devront travailler au moins une journée par semaine dans les locaux de l’entreprise, sauf situation particulière qui sera appréciée par le service des Ressources Humaines et le manager du salarié concerné. »


TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : Commission de suivi

Compte tenu de son objet, les Parties conviennent que le suivi réalisé par la Commission de suivi mise en place dans le cadre de l’accord collectif du 22 janvier 2018 intégrera le suivi du présent avenant en ce que ladite Commission s’assurera également de la bonne application des dispositions contenues dans le présent avenant, à l’instar de ce qui est actuellement fait concernant l’accord du 22 janvier 2018.

Par ailleurs, les Parties ont convenu de rouvrir des négociations au cours du 1er semestre 2022 pour aborder :

les critères d’éligibilité pour les personnes à ce jour non éligibles au télétravail ; 
le process managérial si besoin après le retour d’expérience pour plus d’efficacité et d’équité. 

Article 8 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent avenant, qui entrera en vigueur une fois que les formalités de dépôt et de publicité auront été réalisées, est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2022.

Article 9 : Formalités de dépôt

Le présent avenant est, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôts auprès de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au secrétariat du Conseil de prud’hommes compétent.

Article 10 : Adaptation, révision et dénonciation

Le présent avenant peut faire l'objet d'une adaptation, d’une révision ou d’une dénonciation dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles prévues par l’accord collectif du 22 janvier 2018.

Article 11 : Publicité

Un original du présent avenant est communiqué aux organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Altice France Pôle Télécom, signataires ou non, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R. 2262-1 à 5 du Code du travail, le présent avenant fera l’objet d’une information aux représentants du personnel des différentes sociétés du Groupe Altice France Pôle Télécom et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et sur l’Intranet Groupe. 


Fait à Paris, en   exemplaires originaux, le 7 février 2022          




Annexe 1 : Liste des sociétés signataires de l’avenant de révision

SFR FIBRE 
Siège social : 10, rue Albert Einstein – CS 50507 Champs-sur-Marne – 77447 Marne-la-Vallée CEDEX 02
RCS : 400 461 950 – Code APE : 6130Z

COMPLETEL
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu 75015 PARIS
RCS : 418 299 699 – Code APE : 6110Z

SFR	
Siège social : 16 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris
RCS PARIS 343 059 564 – Code APE : 6120Z 
									
SRR
Siège social : ZE du Chaudron – 21 rue Pierre Aubert – 97490 Sainte Clotilde
RCS SAINT DENIS 393 551 007 – Code APE : 6120Z

SMR
Siège social : 27 place Mariage – 97600 Mamoudzou
RCS : 024 072 175 – Code APE : 524Z

SFR BUSINESS DISTRIBUTION
Siège social : 2 Rue Blaise Pascal Jardin d'entreprises - Immeuble Antarès - 28000 CHARTRES 
RCS : 431 817 915 – Code APE : 6190Z  

SFR DISTRIBUTION
Siège social : 124 avenue de Verdun – 92400 COURBEVOIE
RCS : 410 358 865 - Code APE : 6120Z

NUMERGY
Siège social : 124 boulevard de Verdun – 92400 COURBEVOIE
RCS :  753 105 956 – Code APE : 6203Z