Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle Hommes-Femmes 
de la société APX Intégration

Entre les Soussignés :











CFDT, représentée par	










FO, représentée par	








D’AUTRE PART,











page 1/19







 	Sommaire	



Sommaire	2
1 -	Contexte, Enjeux et Domaines d’action de l’Accord	3
1.1	Enjeux et détermination des objectifs et engagement	4
1.2	Domaines d’action prioritaires	4
1.3	Champ d’application	5
2	- Dispositif de pilotage et d’évaluation : suivi de l’accord	6
2.1	Niveaux de responsabilité et d’action	6
2.2	Outils de pilotage et de suivi	6
2.3	Communication sur l’accord	7
2.3.1	Communication et formation à l’égalité hommes/femmes	7
2.3.2	Information sur les recours en cas de discrimination	9
3	- Domaine d’Action N°1: L’embauche	10
4	- Domaine d’Action N°2: Conditions de travail	11
5	- Domaine d’Action N°3: La rémunération	12
6 -	Domaine d’Action N°4: Développer l’orientation et la	13
formation professionnelle tout au long de la vie	13
7 -	Domaine d’Action N°5: Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	14
8 -	Parité dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP)	16
9 - Clauses légales : durée, formalités et révision	17
9.1 Durée de l’accord	17
9.2 Adhésion	17
9.3 Modification des textes légaux	17
9.4 Révision	17
9.5 Publicité et dépôt légal	18
Annexes	19




Ne pas supprimer ce saut de section >>>




1 -	Contexte, Enjeux et Domaines d’action de l’Accord

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent « Accord d’entreprise de la société APX Intégration relatif à l’Egalité Professionnelle » du 20/12/2013.

APX Intégration, signataire du , considère qu'en raison de la nature de ses activités et des valeurs qui les sous-tendent, elle souhaite la mise en œuvre d'une politique volontariste en faveur de la diversité et de l’égalité des chances.

Durant la période de mise en œuvre du précédent accord portant sur la période 2013-2016, APX Intégration a pris en compte les évolutions législatives et réglementaires intervenues par rapport à l’égalité professionnelle:




Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment les articles L.2242-8 et s. et . Pour les entreprises de plus de 50 salarié(e)s, l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle ou de plan d’actions unilatéral portant sur le même thème est sanctionné par une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (C.Trav., art.L.2242-8). La  ajoute à cette sanction l’interdiction de soumissionner à un marché public, ou à une convention de partenariat public-privé.


Le  souligne dans son rapport sur les « Chiffres clés du secteur » logiciels et services informatiques d’avril 2016 que le pourcentage de femmes est de 27,1% versus 46,7% pour l’ensemble de l’économie.


Enjeux et détermination des objectifs et engagement
Le présent accord vise à inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines d’APX Intégration. Il s’attache à promouvoir à travers l’égalité professionnelle une politique globale de diversité (hommes/femmes; seniors +50 ans; juniors -26 ans; personnes d’origine étrangère; nationalités; personnes en situation de handicap), de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances basée sur les compétences et les résultats.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.
Cet accord vise à préciser les rôles et les responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi et à actionner les leviers qui permettront de faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

Les signataires affirment leur engagement par l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle et à la diversité dans d’autres accords de l’entreprise.

Domaines d’action prioritaires

Conformément à l’ et au fait que l’effectif d’APX Intégration est supérieur à 300 personnes, les partenaires sociaux ont choisi au moins quatre domaines d’action auxquels ils ont associé:
des objectifs de progression,
des actions et mesures permettant de les atteindre
des indicateurs chiffrés
Parmi ces domaines d’action, la rémunération effective est, comme exigée, abordée.




Prenant en compte
l’évolution de la législation (C. Trav., , , ), de la réglementation (),
l’accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987 relatif à l’égalité professionnelle,
le bilan du précédent accord et la logique de progression inscrite dans celui-ci au 1.3. « Le présent accord s’inscrit dans une logique de progression qui permettra également de prendre en considération dans le cadre de l’évolution de l’accord sur la période 2017-2019 les domaines d’action suivants: la promotion professionnelle, la qualification et la classification. »
les domaines d’action prioritaires de l’accord sur la période 2017-2019 sont les suivants et permettent de mener des actions sur l’ensemble des domaines d’action possibles:
L’embauche
La formation
Les conditions de travail (en lien avec la santé et sécurité au travail)
La rémunération (en lien avec qualification, classification, promotion)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité Familiale.

Le présent accord s’inscrit dans une logique de progression qui permettra également de prendre en considération dans le cadre de l’évolution de l’accord sur la période 2017-2019 les domaines d’action suivants : la promotion professionnelle, la qualification et la classification. {Texte ci-dessus cité – voir à le maintenir en vue de l’accord suivant et en fonction des domaines d’action retenus}

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux Collaborateurs (-trices) d’APX Intégration quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent.



-	Dispositif de pilotage et d’évaluation : suivi de l’accord
Niveaux de responsabilité et d’action
La Direction des Ressources Humaines coordonne au niveau de l’entreprise la politique relative à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes concernant les diagnostics, le suivi des actions et l’application du présent accord.

La Commission Egalité Professionnelle, qui se réunit à la convenance des parties signataires et au moins une fois par an, a pour mission de s’assurer des conditions d’application du présent accord et de contribuer à la résolution des différends qui pourraient survenir. Elle examine l’adaptation de l’accord en cas de modifications législatives ou de dispositions réglementaires affectant le dispositif mis en place.
Cette Commission qui est chargée de préparer les délibérations du Comité d’Entreprise sur le rapport d’Egalité Professionnelle reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir exercer sa mission. A cet effet, les membres de la Commission ont notamment accès à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de l’entreprise.

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) qui intègre désormais les données contenues dans l’ancien rapport de situation comparée.
En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.

Au cours du dernier trimestre 2019, une réunion de la Commission Egalité Professionnelle sera consacrée au bilan d’application du présent accord.

Outils de pilotage et de suivi

L’outil principal de pilotage et de suivi est la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), qui sert de support au dialogue social. En effet, depuis la , la BDES doit également comporter une rubrique relative à l’égalité professionnelle qui sert de support d’une part, aux consultations annuelles et d’autre part, aux négociations obligatoires.
S’agissant des autres documents issus d’obligations légales (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, Accords d’Entreprise,..), les signataires du présent accord visent à y faire figurer, à chaque fois que cela est pertinent, des mesures et indicateurs de suivi permettant de comparer la situation hommes/femme afin de prendre en compte les spécificités, de conduire des actions adaptées et de développer l’égalité, la mixité et la non-discrimination à tous les niveaux.


La description de chacun des domaines d’action prioritaires comporte:
des objectifs de progression (avec valeur actuelle et valeur cible)
des actions pour les atteindre (initiatives avec échéancier, ressources et livrables)
des indicateurs de suivi
Les éléments convenus entre les signataires du présent accord pourront être synthétisés sous la forme d’un tableau de données.

Communication sur l’accord

Les objectifs de progression visent à intégrer l’égalité professionnelle et la diversité dans la culture d’entreprise par des actions de communication et de formation impliquant l’ensemble des Collaborateurs (-trices). Ces objectifs s’inscrivent dans la durée car ils visent à faire évoluer les mentalités et vaincre les résistances au changement.

Le présent accord sera mis à la disposition des Collaborateurs (-trices) d’APX Intégration via le réseau Intranet (MyVIEW).
Sa mise en œuvre fera l’objet d’une communication à l’ensemble des Managers lors d’une présentation réalisée dans leur entité et sera relayée par auprès des Collaborateurs (-trices).

Les institutions représentatives du personnel, dans le cadre de leur rôle en matière d’accords collectifs et de défense individuelle des salarié(e)s sont impliqué(e)s dans la sensibilisation des salarié(e)s, en mettant en place des actions conjointes avec la direction de l’entreprise (telles que celles relevant du présent accord d’entreprise) et des actions de promotion menées à leur propre initiative.

Communication et formation à l’égalité hommes/femmes
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.
C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel.
Deux types d’actions sont privilégiés:
	des actions de formation/sensibilisation sur les enjeux et règles de l’égalité professionnelle
	des actions de communication favorisant la mixité, la diversité et la lutte contre les discriminations


mise en place d’une rédaction non sexuée et plus largement non discriminante de l’ensemble des sources d’information, de communication, de documentation (vocabulaire utilisé, photos, …)
création sur l’intranet (MyVIEW) d’une rubrique propre à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations, dans lequel les sujets égalité hommes/femmes seront traités de manière spécifique.
Les actions de sensibilisation et de communication seront prioritairement menées auprès de quatre populations cibles (management, ressources humaines, ensemble des Collaborateurs (-trices), environnement de l’entreprise) avec une insistance en particulier sur les stéréotypes.

Management
La mise en œuvre de pratiques d’égalité professionnelle suppose un engagement de la direction, et donc en premier lieu du Comité de Direction.
Les actions privilégiées sont:
La diffusion d’un message de la Direction générale spécifique aux diversités et à la prévention des discriminations
L’intégration dans le parcours de formation des Managers d’un module de formation à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations intégrant l’égalité hommes femmes
Le support et le suivi de la mise en place par les Managers des actions de sensibilisation et de communication en relation avec leurs métiers et leurs problématiques propres.
Ces actions seront décrites dans les plans d’action.


Ressources Humaines
Les Collaborateurs (-trices) en charge des ressources humaines sont concerné(e)s au premier chef par les actions de coordination des actions de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité.
Les actions privilégiées concernent:
L’analyse de l’ensemble des processus ressources humaines sous l’angle de l’égalité et de la diversité: recrutement (offres d’emploi), formation, promotion, rémunération, description des emplois et des compétences.
Les modalités de coordination et de mise à disposition des ressources humaines, matérielles, financières et informationnelles: animation de réseaux d’acteurs (quatre populations cible), assistance méthodologique, mise à disposition des supports de formation et de communication


Ensemble des Collaborateurs (-trices)
Les Collaborateurs (-trices) doivent pouvoir appréhender les enjeux et les modalités de la mise en œuvre de l’accord sur l’égalité professionnelle afin de bénéficier des mesures liées à ses axes prioritaires.
Les actions privilégiées sont:
La communication interne pour informer et sensibiliser l’ensemble des Collaborateurs (-trices) sur ce thème, qui constitue l’un des aspects de la responsabilité sociale de l’entreprise. Les Managers et l’intranet (MyVIEW) constitueront les canaux de référence pour les actions menées au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle.
Une attention particulière sera portée au personnel nouvellement recruté par une information sur les actions menées au sein de l’entreprise en vue de favoriser l’égalité et la diversité.

Environnement de l’entreprise
Les Collaborateurs (-trices) peuvent contribuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans leurs relations avec les acteurs externes (clients, fournisseurs, partenaires,..)
Les actions privilégiées sont:
La communication externe en direction en particulier des candidats potentiels intégrera la thématique de l’égalité professionnelle
La communication sur le site Internet de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité.

Information sur les recours en cas de discrimination
Une large communication sera faite sur les outils et moyens de recours existants dans l’entreprise pour les Collaborateurs (-trices) s’estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement (voir règlement intérieur) lié au genre, en collaboration avec les acteurs de la prévention des risques psychosociaux.
Les actions privilégiées portent sur:
La mise en place d’un dispositif d’alerte concernant l’identification de cas de discrimination
La sensibilisation des Collaborateurs (-trices) à saisir au cas de constat de violation au principe d’égalité ou de non-respect des engagements pris par l’entreprise:
Leur hiérarchie
La direction des ressources humaines
Les institutions représentatives du personnel
La commission égalité professionnelle.



-	Domaine d’Action N°1: L’embauche	






-	Domaine d’Action N°2: Conditions de travail	






-	Domaine d’Action N°3: La rémunération	






6 -	Domaine d’Action N°4: Développer l’orientation et la
 	formation professionnelle tout au long de la vie	






7 -	Domaine d’Action N°5: Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	







8 -	Parité dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP)	

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes passe aussi par une meilleure représentativité des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel élues ou désignées telles que le Comité d’Entreprise (CE), le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), les Délégué(e)s du Personnel, les Délégué(e)s Syndicaux. 

L’entreprise réaffirme que la participation aux Instances Représentatives du Personnel n’est pas un frein à l’évolution de carrière des élu(e)s et mandaté(e)s. 

Depuis le 1er janvier 2017, les règles relatives à la parité entre les hommes et les femmes dans le cadre des élections professionnelles sont modifiées. Sont concernées les élections des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnelle, titulaires et suppléants. 






































9 - Clauses légales : durée, formalités et révision	

9.1 Durée de l’accord 
Le présent accord prendre effet à compter du 1er janvier 2017 pour une durée de trois ans. En tout état de cause et en référence à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2019.
9.2 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Elle devra, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

9.3 Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

9.4 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes:

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.



 Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
9.5 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le dépôt du présent accord sera fait en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.


Fait à Saint-Cloud en 7 exemplaires originaux, le 06 août 2018, 






















 Annexes	

Les données relatives à l’Egalité Professionnelle sont intégrées et mises à jour dans le cadre des indicateurs relatifs à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Le bilan du précédent accord sur la période 2013-2016 est également accessible via la BDES.