Accord d’entreprise relatif aux objectifs de progression des indicateurs de l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes


Préambule : 
Les parties signataires ont la volonté de mettre en place des plans d’action pour améliorer l’index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’eFrontech.

Article 1er :  Champ d’application
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein d’eFrontech.

Article 2 : Les mesures mises en place pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à âge et poste équivalents
Les femmes sont sous représentées dans les métiers de l’IT.
Face à ce constat, eFrontech réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes.
Actions retenues :
Assurer la neutralité des offres d’emploi publiées en interne et en externe ;
Mettre l’accent dans notre politique de recrutement, sur le recrutement de femmes notamment en développant des relations avec des écoles mettant l’égalité Femme / Homme au cœur de leur engagement
Mettre en exergue les parcours de femmes au sein d’eFrontech pour attirer des nouvelles candidatures de femmes



Article 3 : Les mesures mises en place pour réduire l’écart de répartition des augmentations individuelles 
eFrontech confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
Ce principe d’égalité débute dès l’embauche des collaborateurs, en fournissant aux décideurs les données afin que seuls soient pris en compte, en matière de rémunération, la formation, l’emploi et le niveau d’expérience.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes et variables des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des deux sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et à ancienneté identique sur le poste. 
Actions retenues :
  Assurer une égalité salariale dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié ;
  Fournir aux managers lors du processus d’embauche, des données sur les rémunérations par emploi selon le niveau d’expérience ;
 Maintenir un taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures individuelles (promotions, avancements, primes) équivalent à leur poids respectif dans les effectifs ;
 Communiquer aux managers, les informations nécessaires à la prise en compte de collaborateurs (femmes ou hommes) pour lesquels un écart de rémunération par rapport à la moyenne de son emploi ou de sa classification a été constaté, dans le but de permettre une prise de décision éclairée (dans le cadre de la campagne annuelle des mesures salariales individuelles) ;

Article 4 : Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Il n’y a pas eu de salariée en congé maternité en 2021 au sein d’eFrontech.
eFrontech affirme sa volonté d’appliquer des actions ciblées pour la situation des femmes en congé maternité, et plus globalement les absences liées à la situation des femmes et des hommes liées à la parentalité.
Actions retenues :
 Augmenter la rémunération fixe au retour du congé maternité/allaitement/adoption sur la base de la moyenne des augmentations perçues durant leur absence par les collaborateurs de l’entreprise ;
 Attribuer une part variable pour la période d’absence maternité/allaitement/adoption ou paternité au cours de l’année N, sur la base du taux moyen perçu par les collaborateurs de l’entreprise ;
 Informer, lors de leur entretien professionnel de reprise, les salariées de retour d’une longue absence pour retour maternité/allaitement/adoption, des dispositions relatives à la rémunération fixe et variable dont elles bénéficient ;
 Garantir le maintien de la rémunération pour les salariés pendant le congé de paternité, à l’instar des congés maternité.

Article 5 : Les mesures mises en place pour réduire l’écart du nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise
eFrontech s’engage à mener des actions pour recruter des collaboratrices plus confirmées et à promouvoir la promotion interne pour réduire l’écart du nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise.

Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord d’entreprise
L’accord d’entreprise entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement et de plein droit à l’arrivée de son terme, sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.

Article 7 : Publicité du présent Accord d’entreprise
 Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord d’entreprise sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original de l’accord d’entreprise sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord d’entreprise sera mis à disposition des salariés. Le présent accord d’entreprise fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Levallois Perret, le 29 août 2022

Pour l’employeur

Pour les délégués du personnel au CSE au sein d’eFrontech