ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 AU SEIN DE L’APGIS



Entre les soussignés :

L’APGIS dont le siège social est sis 12 rue Massue 94 684 VINCENNES Cedex,
représentée au présent accord et aux négociations dont il est issu par XXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Direction »

D’une part,

ET



Le Syndicat CGT APGIS, représenté par son délégué syndical XXXXXX

Ci-après dénommé « les partenaires sociaux »
D’autre part, 


Ci-après dénommés ensemble « les parties »


Préambule :

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (ci-après dénommée NAO) prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, les parties susvisées se sont réunies à deux reprises, les 08 et 15 décembre 2022.

Le 08 décembre 2022, les parties ont fixé les modalités préparatoires des NAO 2023, conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du code du travail. Le document sur la NAO 2023 avec les données 2022 (arrêtées au 31 octobre 2022) sur les salaires et les qualifications, la durée et l’organisation du temps de travail ainsi que l’évolution de l’emploi dans l’entreprise a également été remis aux partenaires sociaux et étudié par ceux-ci.

Les partenaires sociaux ont fait part de leurs revendications lors de cette première réunion. 

Le 15 décembre 2022, les parties ont échangé et négocié sur les revendications présentées et la discussion s’est engagée sur chacun de ces points.

Les parties conviennent par ailleurs que l’ensemble des thèmes de la négociation annuelle obligatoire a été abordé lors des réunions de négociation y compris le thème de la mobilité. Sur ce point précisément, les parties ont préféré privilégier des mesures profitant à tous uniformément et pérennes dans le temps, les mesures dérogatoires sur la prime de transport et la prise en charge des frais de transport public jusqu’à 75% du prix du forfait étant légalement limitées à l’année 2023.

Conformément aux débats qui ont pu avoir lieu lors des négociations, les parties entendent clôturer la NAO et convenir de ce qui suit.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APGIS.

Salaires effectifs et partage de la valeur ajoutée

Augmentation collective

Une augmentation générale des salaires réels bruts de base de 3.2 % sera appliquée le 1er janvier 2023 pour les salariés en place à la date de signature du présent accord, sans pouvoir être inférieure (plancher) à 60 euros bruts/mois pour un ETP (x14) et supérieure (plafond) à 140 euros bruts/mois pour un ETP (x14).



Création et revalorisation des salaires minimaux APGIS

Trois salaires minimaux APGIS sont créés pour les classe 1A, 2A et 2B au 1er janvier 2023.

Par ailleurs, au 1er janvier 2023, la grille des minimas APGIS (colonne du milieu) est revalorisée comme suit :


Indemnisation du télétravail régulier

L’indemnité forfaitaire prévue à l’article 7 de l’accord relatif au télétravail au sein de l’APGIS   destinée à couvrir les frais et surcoûts engendrés par une activité au domicile est portée à 2.50 euros par journée télétravaillée, dans la limite de 25 euros par mois.
Cette revalorisation s’applique pour les journées régulièrement télétravaillées à compter du 1er janvier 2023 (indemnité versée sur la paie du mois de février 2023).


Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail

Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences éventuelles de déroulement de carrière entre femmes et hommes

Les parties sont particulièrement vigilantes au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les éléments résultant du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et de l’index égalité hommes femmes publié en mars 2022 sont tout à fait satisfaisants.

Concernant plus spécifiquement les salaires effectifs, aucun écart non justifié entre les hommes et les femmes n’a été constaté, ni dans le cadre de la négociation de l’accord d’entreprise sur cette thématique, ni au vu des éléments chiffrés communiqués par l’employeur, ni dans le rapport de situation comparé ou encore l’index égalité hommes/femmes.

Il apparait qu’il y a une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes quelle que soit la catégorie professionnelle.

Les partenaires sociaux n’ont donc pas de revendications particulières à ce sujet. 


Congés de paternité et d’accueil de l’enfant

L’article L. 1225-35 du code du travail dispose « Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. »

Si la loi ouvre ce congé à la conjointe ou concubine salariée de la mère de l’enfant ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité, elle en exclut le bénéfice du salarié conjoint, concubin ou partenaire pacsé du père de l’enfant.

Les parties entendent étendre ce droit à tous les parents, indépendamment de la composition du couple.

Ainsi, les parties conviennent d’étendre ce droit au salarié conjoint, concubin ou partenaire pacsé du père de l’enfant et indemnisé par l’APGIS dans les mêmes conditions que le congé visé à l’article L.1225.35 du code du travail.

Aménagements spécifiques pour les salariés occupant des emplois intégralement non télétravaillables

Les parties souhaitent permettre aux salariés relevant de l’option 1 et occupant des emplois intégralement non télétravaillables et qui n’ont donc pas le choix d’opter pour ce mode d’organisation du travail, de mieux concilier leurs temps de vie.
A cet effet, les parties conviennent, pour ces seuls salariés, d’une réduction horaire journalière de 15 minutes. Cette dernière est exclusive de toute autre éventuelle réduction horaire conventionnelle.

En conséquence, pour ces seuls collaborateurs les plages horaires de départ sont modifiées comme suit : 15h30-18h30   

Les autres dispositions (équipe, contrainte de service…) restent inchangées.

Il est toutefois précisé qu’une permanence jusqu’à 16 heures devra être assurée lorsque les emplois concernés sont supérieurs à 1 au sein d’une même équipe.

Budget dédié à la cohésion d’équipe

Afin que chaque responsable de service ait la faculté d’organiser un ou plusieurs événements destinés à fédérer, motiver et partager un moment avec son équipe, il bénéficiera d’une enveloppe annuelle de 15 euros (TTC) par salarié de son équipe qui participera auxdits événements.

Ces évènements seront présentés et soumis à la validation préalable du service RH.

Les modalités pratiques seront communiquées aux responsables de service.



Valorisation des savoirs et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Une prime de tutorat est attribuée depuis 2021 aux tuteurs et collaborateurs qui acceptent de contribuer à la formation d’un jeune en contrat d’alternance.

Cette prime est aujourd’hui octroyée comme suit :

200 euros bruts annuels pour 12 mois de formation au collaborateur déclaré tuteur par le responsable (quel que soit le nombre d’alternants tutorés). Le tuteur aura également l’obligation de suivre la formation afférente à la fonction tutorale et de se rendre impérativement disponible pour celle-ci.

300 euros bruts annuels pour 12 mois de formation répartis à parts égales entre les membres de l’équipe qui auront au quotidien participé à l’accompagnement du jeune en sus du tuteur et dont les noms auront été portés à la connaissance du service RH par le manager.

Cette rédaction peut aboutir, selon la composition des services, à ce que les collaborateurs perçoivent une prime supérieure à celle du tuteur alors même que son accompagnement et son suivi sont par définition inférieurs à celui de la fonction tutorale.

Aussi, les parties décident de modifier la répartition comme suit :

200 euros bruts annuels pour 12 mois de formation au collaborateur déclaré tuteur par le responsable (quel que soit le nombre d’alternant tutoré). Le tuteur aura également l’obligation de suivre la formation afférente à la fonction tutorale et de se rendre impérativement disponible pour celle-ci.

300 euros bruts annuels pour 12 mois de formation répartis à parts égales entre les membres de l’équipe qui auront au quotidien participé à l’accompagnement du jeune en sus du tuteur et dont les noms auront été portés à la connaissance du service RH par le manager. En tout état de cause, cette prime ne pourra être supérieure à 150 euros par collaborateur bénéficiaire.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la direction au greffe du conseil de prud’hommes du Val de Marne.
Un exemplaire sur support électronique sera transmis à la DRIEETS du Val de Marne.
Chaque organisation syndicale, signataire ou non, recevra un exemplaire original du présent accord.
Le présent accord sera publié sur le site intranet de l’entreprise et déposé en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Vincennes, le 20 décembre 2022