PREAMBULE

Les partenaires sociaux ont fait le constat commun selon lequel les dispositions en vigueur actuellement au sein de l’Association en matière d‘organisation du temps de travail ne sont plus adaptées à nos besoins et spécificités de fonctionnement.

En effet, au fil des années, l’adéquation de l’accord historique relatif au temps de travail signé le 14 juin 1999 avec les évolutions des établissements et services de l’APAJH Gironde n’est plus apparue au rendez-vous. C’est dans ce contexte que plusieurs dérogations et avenants à cet accord collectif d’entreprise ont dû être réfléchis et décidés.

Aussi, les évolutions législatives en la matière, notamment la promulgation de la loi n° 2008-789 du 20/08/2008 ont profondément modifié les règles en matière de durée et d’organisation du temps de travail, obligeant l’ensemble des partenaires sociaux à revoir la conception de leurs organisations internes.

C’est dans ces conditions qu’aujourd’hui les partenaires sociaux se sont accordés pour concevoir ensemble un nouveau modèle d’aménagement du temps de travail, plus adapté à nos organisations, offrant souplesse, flexibilité et garantissant à la fois la performance collective de nos établissements et services et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de nos collaborateurs.






























Article 1. Champ d’application.

Le présent accord mettant en place une organisation du temps de travail sur plusieurs semaines est applicable à l’ensemble des établissements et services autorisés, gérés par l’APAJH Gironde à la date de sa signature, couverts par l’article L. 312-1 du Code de l’Action Sociale et des Familles ainsi que le service mandataire judiciaire et la MASP.

S’agissant des établissements et services à venir, les dispositions du présent accord leur seront appliquées dans un délai de 18 à 24 mois à compter de la reprise ou de la création de ceux-ci. 

Le présent accord ne couvre pas les établissements amenés à être créées ou à être rejoints par l’APAJH Gironde dans le cadre d’un partenariat formalisé par une convention constitutive d’une personne morale distincte, de type Groupement de Coopération Sociale et Médico-sociale ou Groupement d’employeur. Les personnels de l’APAJH Gironde mis à disposition de ces structures restent soumis à l’ensemble des accords collectifs en vigueur à l’APAJH Gironde.

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Association qu’il soit lié par un contrat à durée indéterminée, déterminée ou en alternance. Le personnel mis à disposition par des entreprises de travail temporaire est également visé par cet accord collectif. Le présent accord collectif ne s’appliquera pas en dehors de ces catégories de personnel.

Sont dès lors applicables les dispositions :
Du Chapitre I : aux salariés de statut non-cadre et cadres soumis à un horaire collectif de travail et ce, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Pour ces derniers, des modalités spécifiques conditionnant l’application sont prévues.
Du Chapitre 2 :  à une certaine catégorie de statut Cadre dont la définition est rappelée précisément.

Article 2. Clause de substitution.

Il est convenu que l’ensemble des dispositions du présent accord se substituent intégralement et de plein droit à toutes dispositions préexistantes jusqu’alors en vigueur au sein des établissements et services de l’APAJH Gironde en lien avec les thèmes traités dans le présent accord et ce, quelle qu’en soit la forme (accord collectif, engagements unilatéraux et usage(s)). 
Le régime de travail ainsi mis en place dans le cadre du présent accord et prévu pour le personnel susvisé, se substitue donc aux anciens régimes de travail résultant d’accord collectif et d’usage jusqu’alors en vigueur.

Sont notamment concernés (liste exhaustive) :
Accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 14/06/1999.
Avenant précisant les modalités de renonciation au compte épargne temps du 11/05/2004.
Avenant modificatif à l’accord ARTT (Chapitre 5 - Article 2) du 12/12/2017.
Avenant à l’accord collectif sur le temps de travail du 09/04/2019.
Avenant à l’accord collectif sur le temps de travail du 19/03/2020.
Protocole d’accord du 03/04/1987 relatif à l’étalement et au fractionnement des congés payés annuels et des congés payés annuels supplémentaires.






CHAPITRE I. AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL.

Article 3. Champ d’application.

Sont concernés par ce dispositif les personnels non cadres et cadres soumis à l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe ou de l’établissement auquel ils sont intégrés.
Section I. Dispositions communes aux établissements et services de l’APAJH Gironde.

Article 4. Organisation du temps de travail.

Temps de travail.

Le temps de travail des salariés visé par le présent accord collectif est aménagé, sans exception, sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire calculée sur la période de référence définie par l’article 5.1 du présent accord et correspondant à la durée légale du travail, soit 35 heures. 

Article 5. Définition de la période de référence et calcul du temps de travail.

Période de référence.

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 instituant un nouveau mode d’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Ce « mode d’organisation du temps de travail » s’entend par la définition d’une période de décompte des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Le mode d’organisation du temps de travail retenu ici sera de 35 heures en moyenne, appréciées sur un multiple de la semaine appelé « période de référence », dont la durée variera de 4 à 26 semaines en fonction de chaque service ou établissement. 

La durée et le calendrier de chaque période de référence sera définie à minima deux fois par an, par la Direction d’établissement et discutée avec la Commission planning locale d’établissement après information des salariés et consultation du(des) représentant(s) de proximité. 

La Commission de suivi sera ensuite réunie et le CSE informé.

La programmation du temps de travail tient compte d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, calculée sur la période pluri-hebdomadaire de référence et des jours de congés légaux et conventionnels dont bénéficie le salarié. Le décompte du temps de travail à réaliser sur la période pluri hebdomadaire se fait alors selon une formule rappelée en annexe 1 du présent accord.
 
Modalités d’organisation de la période de référence.

Eu égard aux besoins des établissements, la durée du travail peut être répartie sur des périodes de 4 à 26 semaines, sans que l’organisation des horaires de travail d’une période pluri-hebdomadaire de référence à une autre se répète à l’identique.

Dans ce cadre, l'horaire hebdomadaire peut être réparti entre les jours de la semaine et les différentes semaines de la période de référence selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours. 

La définition de l’horaire hebdomadaire de chaque structure et services sera intrinsèquement liée à l’offre de l’établissement. Elle sera donc adaptée à la plage d’ouverture nécessaire au fonctionnement des établissements et services et pour assurer ainsi une prise en charge efficiente des usagers. 
En tout état de cause, la répartition de l'horaire sur chaque semaine travaillée sera respectueuse des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’en matière de durées maximales de travail.

Durées maximales du travail et amplitude.

Au cours d’une même semaine civile, le temps de travail effectif peut varier de 21 heures minimum jusqu’à 44 heures maximum et ce, pour l’ensemble des établissements et services de l’Association.

Le temps de travail effectif quotidien maximal est fixé à 11h00 quel que soit l’établissement d’appartenance. Toutefois, il peut être porté jusqu’à 12 heures au regard des besoins organisationnels des établissements et services de l’APAJH Gironde. Une telle modification fera l’objet d’une consultation du Comité social et économique après échange avec la Commission de suivi.

L’amplitude journalière de travail maximale ne pourra dépasser 13 heures. Elle pourra être réduite en application des règles conventionnelles en la matière. 

Programmation régulière moyenne et habituelle du temps de travail.

La programmation habituelle et régulière du temps de travail peut organiser l’activité entre 35 et 37 heures de travail effectif par semaine avec, en cas d’évènements spécifiques ou au regard de la saisonnalité des activités, des variations possibles entre 21 heures minimum et 44 heures maximum.

Par dérogation, une possibilité de dépassement des 37 heures, dans la limite de 39 heures, est ouverte dans le cadre de la définition de la programmation régulière moyenne et habituelle du temps de travail impliquant une évolution significative de l’organisation de la période de référence et /ou un changement collectif des horaires et/ou des jours de repos.

Cette dérogation sera admise après discussion avec la Commission planning locale puis consultation des représentants de proximité. 


Temps de pause.

Un temps de pause respectant à minima les dispositions conventionnelles en la matière fixées à ce jour à 30 minutes consécutives de pause sera garanti à l’ensemble des collaborateurs. Ce temps exclu du temps de travail effectif et non rémunéré, sera dû par faction de 6 heures consécutives de travail effectif.

Toutefois, pour les professionnels amenés à travailler en journée « continue » et donc demeurant à la disposition de l’employeur pendant leur pause, le bénéficie des 30 minutes consécutives minimales de pause, non comptabilisées dans le temps de travail effectif, sera rémunéré.

Article 6. Conditions de prise en compte de la rémunération (lissage).

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel effectué au cours de chaque mois. Elle sera lissée sur la base de l'horaire contractuel, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées par les salariés.


Article 7. Heures supplémentaires.

Modalités de décompte.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif demandées expressément ou autorisées par l’employeur et effectuées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ce dernier est lui-même calculé sur la durée de la période de référence retenue pour le service considéré, déduction faite des heures supplémentaires effectuées et déjà majorées au-delà du plafond hebdomadaire. 

Ce plafond hebdomadaire des heures supplémentaires sera ainsi défini par l’horaire régulier habituel moyen fixé par chaque établissement et service (entre 35 et 39 heures hebdomadaires).

La régularisation du calcul des heures supplémentaires se fera donc à la fin de la période de référence retenue pour chaque établissement et service.

Compensation.

Ces heures supplémentaires font l’objet d’un repos compensateur de remplacement, majoré selon les dispositions légales, pris à l’initiative du salarié en priorité dans la période de référence pluri hebdomadaire suivante et dans la limite de l’année civile à compter de son acquisition. 

Article 8. Conditions de prise en compte des absences en cours de période (prorata).

Les absences, qu’elles soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et ce, pour identifier la durée réellement non travaillée par salarié sur la période. 

Les absences non rémunérées, comptabilisées selon la règle précédente, donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 

Article 9. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période (prorata).

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail pendant la période de référence considérée, le temps de travail effectif à accomplir est calculé selon la formule de décompte du temps de travail mentionnée au dernier paragraphe de l’article 5.1 et rappelée en annexe 1, au prorata du nombre de jours de la période couverts par le contrat du salarié. 

La rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué, les heures supplémentaires le cas échéant étant majorées au taux légal.

Article 10. Programmation indicative des plannings collectifs.

La programmation collective indicative de l’horaire de travail pendant la période de référence sera définie en même temps que la durée et le calendrier de de chaque période de référence, à minima deux fois par an par la Direction d’établissement et discutée à la Commission planning locale d’établissement après information des salariés et consultation du(des) représentant(s) de proximité.

La Commission de suivi sera ensuite réunie et le CSE informé.

Cette programmation indique le positionnement des jours travaillés et des repos de quelque nature qu’ils soient (exemple : repos hebdomadaire, congés, temps libérés etc.), ainsi que les rythmes (matin, soir, nuit) avec les heures de prise et de fin de service. 

Toute programmation est par nature indicative et doit tenir compte des contraintes liées au service.

Article 11. Modification du planning prévisionnel et délai de prévenance.

En cas d’évolution significative de l’organisation au cours de la période de référence, anticipée et argumentée par l’employeur, nécessitant un changement important et collectif du positionnement des horaires et/ou des jours de repos, une nouvelle programmation indicative sera présentée aux représentants de proximité pour consultation.

Les salariés seront informés individuellement et par voie d’affichage des changements collectifs de durée ou d’horaires de travail dans un délai minimal de 14 jours calendaires avant la date de mise en œuvre.
Si le délai de 14 jours calendaires ne peut être respecté par l’employeur pour des raisons indépendantes de sa volonté, le représentant de proximité sera consulté dans les meilleurs délais et préalablement aux changements d’organisation collective du travail. L’employeur devra alors préciser de manière circonstanciée les raisons et causes de la modification de l’organisation.

Dans le cas d’une modification d’horaire collectif pour nécessités de service, qui ne respecte pas le délai de prévenance de 14 jours calendaires, le refus du salarié ne peut être considéré comme fautif et ne saurait donc fonder une sanction disciplinaire.

Dans le cas d’une modification d’horaire individuel, un délai minimal de prévenance de 14 jours calendaires avant la date de mise en œuvre devra également être respecté et ce, dans les mêmes conditions que dans le cadre d‘un changement collectif d’organisation. Toutefois, le respect de ce délai ne sera pas requis en cas d’accord exprès du salarié.

Dans tous les cas d’application des nécessités de service, l’employeur garantit la proportionnalité des modifications à la situation personnelle des salariés. 

Article 12. Salariés à temps partiel.

Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux salariés à temps partiel à conditions qu’elles aient obtenu leur accord express sur le fondement duquel le contrat ou l’avenant au contrat de travail est conclu. Des dispositions spécifiques et propres au statut de salarié à temps partiel sont également rappelées dans le présent article.

En cas de refus des présentes dispositions par les salariés à temps partiel, leur seront appliquées les dispositions légales et conventionnelles de leur contrat en cours. 


Communication et modification des plannings.

La répartition de la durée et des horaires de travail peuvent être modifiés moyennant le respect du délai de prévenance défini à l’article 11 du présent accord article et notamment dans les cas suivants: 

Réorganisation des horaires du service tel que le changement de la durée de la période pluri-hebdomadaire, le changement de mode d’organisation des horaires de travail ;
Modification des horaires d’ouverture du service aux personnes accueillies ;
Remplacement d’un ou plusieurs salarié(s) absent(s) ;
Surcroît de travail.

Toutefois, ces modifications ne seront pas opposables au salarié lorsque les nouveaux horaires ne seront pas compatibles avec les situations visées à l’alinéa 2 de l’article L.3123-12 du Code du travail, à savoir :
Obligations familiales impérieuses ; 
Suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ; 
Période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

La possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail par avenant au contrat de travail est ouverte selon les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 sur le travail à temps partiel.

Heures complémentaires.

Hors avenant au contrat de travail, les heures complémentaires, effectuées par ces salariés au-delà de l’horaire contractuel, seront décomptées à la fin de la période de référence y afférente. Dans ce cadre, sont des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail appréciée sur la durée de la période pluri-hebdomadaire applicable prévue contractuellement. 

Ces heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, sous réserve qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail.

A ce titre, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée contractuelle de travail prévue par le contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.

Durée minimale de travail – interruption d’activité journalière.

Les règles relatives à la durée minimale de travail continu ainsi qu’aux interruptions d’activité journalière seront celles issues des dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 sur le temps de travail à temps partiel et/ou légales.

Amplitude. 

Conformément aux dispositions conventionnelles, l’amplitude journalière maximale pour les salariés à temps partiel ne peut dépasser 11 heures.

Rémunération.

La rémunération des salariés à temps partiel intégrés à la période pluri-hebdomadaire sera lissée dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord collectif.
En cas d’avenant d’augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail, la rémunération complémentaire associée sera intégrée au lissage de la rémunération sur la période concernée.

Egalité d’accès aux possibilités de promotions, carrière et de formation.

L’employeur s’engage à assurer les garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Article 13. Décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail est accessible par chaque salarié en temps réel via les systèmes d’information de l’Association. 

Les heures de travail font l’objet d’un décompte individuel sur la période d’aménagement pluri hebdomadaire. Ce décompte permet de déterminer en fin de période de référence le nombre d'heures travaillées par le salarié. Ce nombre est ensuite comparé à la durée de référence fixée par l'accord.
Un état de ce décompte est disponible sur informatique en temps réel afin de pouvoir ajuster, d’un commun accord avec l’employeur, le planning du salarié en fonction des contraintes de service et des souhaits de celui-ci.

Section II. Dispositions spécifiques.

Article 14. Répartition du temps de travail.

Les dispositions du présent article ne concerneront que le personnel de statut non cadre des établissements et services régis par la convention collective nationale du 15/03/1966.

Pour ce personnel, les heures de préparation et de rédaction des rapports/documents administratifs ainsi que les heures de réunion et de coordination représenteront à minima un quota de 6% de la durée du travail initiale.

S’agissant des salariés occupant certaines fonctions/missions spécifiques, quel que soit leur statut (cadre/non-cadre) et nécessitant un quota plus important, le volume horaire des temps susvisés sera défini par la Direction d’établissement au-delà de 6%.	

Article 15. Temps libérés. 
Lorsque l’organisation du travail définie au sein de l’établissement ou le service le permettra ou le nécessitera, le rythme hebdomadaire pourra dégager des temps dits « libérés » de travail qui constitueront alors la contrepartie des heures réalisées « en plus » de l’horaire régulier sur la période de référence et à minima au-delà de 35H00.
L’introduction de ces temps libérés sera analysée en fonction des besoins organisationnels et donc de l’horaire régulier défini au moment de la définition de la programmation régulière et habituelle du temps de travail sur la période pluri hebdomadaire de référence. 

Le positionnement de ces temps sur les plannings de travail se fera par le représentant de l’employeur à hauteur de 50% du quota qu’ils représentent sur la période pluri hebdomadaire de référence.
La moitié restante sera positionnée sur proposition du salarié en début de période pluri hebdomadaire et soumise à l’accord de l’employeur. 

En tout état de cause, le positionnement des temps libérés pourra être revu en cours de période sur demande du salarié, après échange et accord de l’employeur.

En cours de période, le différentiel dégagé au titre des temps dits « libérés » de travail sera encadré comme suit : 

Soit 7 heures au maximum pour les heures réalisées « en plus » de l’horaire régulier sur la période de référence
Soit 7 heures au maximum pour les heures réalisées « en moins » de l’horaire régulier sur la période de référence 

Ces temps libérés devront être positionnés en privilégiant la demi-journée ou la journée dans la mesure du possible. 

Etablissements fonctionnant en 365j/an.

Dans les établissements et services fonctionnant en 365 jours par an, la combinaison de temps libérés tels que définis ci-dessus avec des « jours non travaillés » en raison du roulement sur la période apparait à ce jour facilement adaptable à l’organisation du travail sans que cela ne constitue un fait immuable dans le temps.

Etablissements avec fermetures périodiques.

Dans les établissement et services fonctionnant avec des périodes de fermeture périodique sur l’année et donc dans chaque période pluri hebdomadaire de référence, l’organisation du temps de travail hebdomadaire générera des temps libérés tels que définis ci-dessus de manière à favoriser la couverture des périodes de fermeture.

CHAPITRE II. FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE.

Il est précisé que la mise en place des présentes dispositions relatives aux forfaits-jours pour les populations concernées, est complétée par la signature par le salarié, d’une convention de forfait individuelle intégrée dans le contrat de travail (par avenant ou clause contractuelle spécifique à l’embauche) formalisant son accord exprès.

Article 16. Champ d’application.

Salariés « Cadres Dirigeants ».

Les Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire ceux auxquels sont « confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués”... ne sont pas soumis aux présentes dispositions.
A ce jour, l’Association ne dispose pas de salarié ayant ce statut.

Salariés « Cadre » à responsabilités permanentes.

Au sein de l’Association, la durée du temps de travail dont dépendent certains salariés de statut « Cadre » ne peut être prédéterminée et ne peut les conduire à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe ou de l’établissement auquel ils sont intégrés du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

En conséquence de quoi, ces salariés cadres entrent dans la catégorie des Cadres non soumis à horaire, conformément aux dispositions conventionnelles applicables en la matière.
En pratique au sein de nos organisations, le personnel concerné par les présentes dispositions correspond ainsi aux profils suivants :
Cadres de direction non soumis à horaire régis par l’annexe 6, Art 2-3 : Convention collective nationale du 15/03/1966.
Autres Cadres non soumis à horaire collectif régis par l’annexe 6 art 2-2 : « cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique » : Convention collective nationale du 15/03/1966.
Autres Cadres autonomes dans l’organisation de leur temps de travail régis par l’annexe 6 art 2-1 : « Conseillers techniques » : Cadres exerçant des fonctions de coordination de dispositifs ou des fonctions administratives : Convention collective nationale du 15/03/1966.
Cadres régis par l’annexe A2-1-1 et A2-1-2 de la Convention collective nationale du 31/10/1951).

En conséquence, le « forfait annuel en jours » est retenu pour cette population.

Article 17. Durée du travail- Forfait jours sur l’année.

Il est conclu un accord collectif de convention de forfait en jours qui fixe le nombre de jours travaillés à hauteur de 211 jours, garantissant le respect du plafond issu des dispositions légales en la matière, fixé aujourd’hui à 218 jours.

Dans le cadre du respect de ces dispositions, le temps de travail des salariés concernés ainsi déterminé, permettra l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires appelés « jour de repos supplémentaire » dont le quota est fixé à 18 jours par an.

Article 18. Mesures et contrôles.

Pour déterminer et mesurer la durée du travail effectuée par ces personnels, la période de référence retenue sera donc l’année civile : du 01.01 N au 31.12 N.

Article 19. Caractéristiques du Forfait-jours et modalités de suivi.

L’objectif de cet accord n’est pas d’amener à des pratiques quotidiennes excessives, en période normale, mais de permettre aux salariés concernés de conserver l’autonomie de gestion de leur temps, une qualité de vie au travail et hors travail.

Caractéristiques des conventions individuelles

La convention de forfait est obligatoirement écrite. Elle sera incluse dans les contrats de travail ou fera l’objet d’une proposition d’avenant individuel pour les personnels concernés.

La convention précisera :

la référence au présent accord collectif ;

le nombre de jours travaillés ;

En cas de refus des cadres à temps plein concernés d’accepter de conclure un avenant intégrant la convention de forfait, leur seront appliquées les dispositions du chapitre I du présent accord en étant soumis à l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service, de l’équipe ou de l’établissement auquel ils sont intégrés.

Bonne pratique et repos

L’Association et les salariés concernés doivent s’organiser pour éviter les interférences pendant les jours de repos.

A ce titre, la délégation et la gestion du temps sont des principes d’organisation qui doivent s’appliquer au sein de l’Association.
Ce forfait n’est pas incompatible avec la mesure de l’activité, et c’est l’efficacité qui doit guider les discussions, notamment lors des entretiens hiérarchiques périodiques ainsi que professionnels.
Une journée normale de travail n’a pas, pour un Cadre, à être systématiquement de durée supérieure à celle des équipes qui dépendent de lui dans le respect d’une organisation d’amplitude de service.
L’utilisation informatique et les moyens modernes de communication doivent être développés dans un souci commun de gestion du temps.
En tant que de besoin, les problèmes de gestion des temps individuels et collectifs pourront faire l’objet d’un échange lors des réunions habituelles avec les Cadres, dans le respect de la liberté de chacun.
La durée du travail de cette population est limitée à 5 jours de travail par semaine.
Les limites légales quotidiennes (minimum de repos quotidien de 11h consécutives) ou par semaine (minimum de repos hebdomadaire de 35h consécutives) sont de droit et ne doivent jamais être atteintes de façon régulière sans que le problème ne soit posé.

Prise en compte des absences et des arrivés ou départs en cours d’année

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, le nombre de jours devant être travaillés sera réduit du nombre de jours d'absence pour maladie.

Les congés et absences autorisées ou non ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini en soustrayant au nombre de jours calendaires de la période restant à courir ou écoulé avant le départ :
    — le nombre de samedi et de dimanche ;
    — le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
    — le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

En cas de dépassement constaté au moment du départ, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte.

Contrôle de la charge de travail.

Dès lors, les modalités de contrôle de la charge de travail sont notamment :

Un suivi mensuel de l'activité réelle du salarié sera effectué sur la base du document de contrôle mensuel faisant apparaître le positionnement et la qualification des jours de travail et des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos découlant du forfait …) alimenté par le salarié et validé par la hiérarchie.

Un suivi régulier par l’employeur de l’organisation et de la charge de travail des personnels en forfait jours, grâce aux échanges lors des réunions habituelles avec les Cadres et à la démarche d’entretien annuel organisé par la direction permettant au-delà du bilan annuel, d’évoquer l’amplitude, la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

La possibilité pour un cadre de solliciter un entretien avec sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines si les seuils relatifs au repos sont régulièrement dépassés. Cet entretien a pour objectif de retrouver une situation normale sans attendre l’entretien annuel.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Chaque salarié Cadre, à l’instar de l’ensemble du personnel de l’Association, pourra faire valoir son droit à la déconnexion des outils numériques, en application de l’accord collectif signé en la matière, en date du 20/11/2018.

L’employeur s’engage ainsi à garantir la préservation de ce droit à tout salarié.

CHAPITRE III. COMPTE EPARGNE TEMPS.

L’ensemble des salariés de l’Association auront la possibilité d’ouvrir un compte épargne-temps (CET), s’ils en font la demande, dans les conditions légales et conventionnelles et notamment, les dispositions de l’accord de branche du 01/04/1999.

S’agissant de l’alimentation du CET, les salariés pourront également y affecter:
Les congés trimestriels conventionnels
Les congés d’ancienneté conventionnels

En tout état de cause, l’ouverture d’un compte épargne-temps ne devra être qu’une solution marginale et de dernier recours dans la mesure où la prise des congés et jours de repos supplémentaires éventuels sur la période considérée demeure une obligation à laquelle tous doivent se soumettre.

CHAPITRE IV. DISPOSITIONS GENERALES.

Article 20. Durée de l’accord.

Durée.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

En cas de modifications législatives ou réglementaires portant notamment sur la durée du travail, le régime des heures supplémentaires, le régime du temps partiel et règles relatives à l’organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
C’est dans cet esprit que l’employeur convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation et ce, dans le délai maximum de 3 mois suivant la date à laquelle il aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer sur le présent accord.

Révision.

Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve de respecter un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenues, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.




Dénonciation.

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter le préavis légal et selon les modalités suivantes.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et déposée auprès du DREETS et du secrétariat du Greffe du conseil de Prud’hommes compétent.

Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, la ou les dispositions qui feront l’objet de cette dénonciation.

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
A l’issue de ces négociations sera établi soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. En cas d’échec des négociations, la dénonciation, partielle ou totale, entrera en vigueur au terme des délais légaux.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.

Interprétation.

Le présent accord a valeur de loi entre les parties signataires ou y ayant adhéré par la suite sans réserve et en totalité. 

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, l’employeur convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à la laquelle il aura connaissance du différend, le comité de suivi du présent accord. L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

Suivi.

Une commission de suivi de l’accord est constituée, composée d’un délégué syndical par organisation signataire, assisté de trois personnes de son choix, et d’autant de membres désignés par l’employeur. 
La commission pourra s’adjoindre, des représentants des différents services chargés de la mise en œuvre de cet accord, dans un cadre de parité et en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord avec ses membres.

La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre de la nouvelle organisation du temps de travail et de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées. 
Elle se réunira une fois par semestre au cours de la première année d’application de l’accord et ensuite dans une fréquence minimale d’une par an. La commission de suivi pourra également se réunir exceptionnellement au-delà de cette fréquence à la demande d’une des parties.
Le temps de réunion de la Commission est évalué à deux heures en moyenne.
Un temps de préparation d’une heure avant chaque réunion est attribué à chacun des membres des délégations syndicales. Le temps de préparation, de réunion et les déplacements y afférents ne s’imputent pas sur les crédits d’heures de délégation et sont effectués sur le temps de travail.

En sus de cette Commission de suivi, il est convenu que dans chaque établissement et service est mise en place une Commission appelée « Commission de planning locale », préalablement à la mise en œuvre du présent accord collectif. Cette instance sera présidée par le représentant de l’employeur et composée de membres du personnel dont le nombre sera défini par chaque Directeur d’établissement et comprendra automatiquement le représentant de proximité de l’établissement.

Entrée en vigueur et calendrier de mise en œuvre.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2023 selon un calendrier (indicatif) progressif (annexe 2) défini par établissement. Une phase test est mise en place pour le SESSAD PRO LIBOURNIA à compter de septembre 2022.

Une communication générale aux professionnels ainsi qu‘un accompagnement des établissements (par le biais de formation le cas échéant) sera assurée en amont du déploiement pratique du présent accord collectif.

Pour permettre l’efficience de la mise en œuvre pratique du présent accord, un délai de 6 à 12 mois supplémentaires au calendrier indicatif susvisé pourra être attribué aux Directions d’établissements qui en feront la demande auprès de la Direction Générale.

Pour les établissements et services à venir, dont la reprise de la gestion par l’APAJH interviendrait postérieurement à la signature du présent accord, son application s’effectuerait dans un délai de 18 à 24 mois à compter de la reprise ou de la création de ceux-ci, après information et consultation du CSE.

Les mesures seront identiques à celles prévues au deuxième alinéa ci-dessus.

Dans ces établissements et services, les règles en vigueur en matière de durée du travail, resteront applicables, dans l’attente de l’entrée en application du présent accord, le cas échéant, par le moyen de la conclusion d’un éventuel accord de substitution (au sens des articles L.2261-14 ou L.2261-14-2 du code du travail).

Article 21. Publicité – Agrément - Dépôt.

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en un exemplaire et ce, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du Travail.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique seront transmis à la DREETS de Gironde. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
Le présent accord est soumis à la procédure d’agrément par le Ministre chargé de l’action sociale et de la santé en application des articles L 314-6 et R 314-197 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

A Bordeaux, le 12 Juillet 2022.

Pour la C.F.D.T, 							Pour l’APAJH GIRONDE
	

Pour La C.G.T,

ANNEXE n° 1 : CALCUL TEMPS DE TRAVAIL A EFFECTUER SUR LA PERIODE DE REFERENCE








ANNEXE n° 2 : CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE



ANNEXE n° 3 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS DE REPOS FORFAIT JOURS ANNUEL