ACCORD REFERENDAIRE POUR LA MISE EN PLACE DE FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE




ENTRE

La société MEDIPROM, SAS au capital de 10 000 €, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 752 159 723 dont le siège social est situé 1 QUAI JULES COURMONT  69002 LYON, immatriculée à l’URSSAF sous le numéro 827 000002103969000, représentée par la société PROMOTYS GROUPE elle-même représenté Monsieur agissant en sa qualité de Gérant ayant tous pouvoirs à cet effet,


Ci-après dénommée « la société »

										D’une part,

ET

Le Personnel de la société consulté par référendum

										D’autre part,


PREAMBULE :

Afin de prendre en compte les contraintes opérationnelles des salariés qui ont une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, la Direction a souhaité adapter les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables.

Le présent accord a ainsi pour premier objectif de définir les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés précités qui doivent pouvoir relever, en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, de convention de forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de l’effectif de l’entreprise, la Direction propose directement au personnel de l’entreprise un projet d’accord soumis à consultation des salariés selon les modalités fixées en annexe du présent projet (Annexe 3), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.




ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALAIES CONCERNES


Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de l’article 1 s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise visés à l’article 1.2.1 du présent accord.



Article 1.2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1.2.1 Personnel concerné

Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels : 
Cadres de l’entreprise au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur temps de travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.
Non-cadres au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités.

Sont actuellement concernés :

Le poste de Directeur Administratif et Financier 
Le poste de Directrice Administrative et Financière 

Ne sont pas concernés par les présentes dispositions :

Les salariés non-cadres qui ne disposent d’aucune autonomie,
Les cadres dirigeants, non soumis à la réglementation de la durée du travail, en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés par les présentes dispositions sera décomptée en journées ou demi-journées dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.


1.2.2 Période de référence du forfait

Pour l’application des présentes dispositions, la période de référence est l’année civile, c’est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.








1.2.3 Convention individuelle de forfait annuel en jours


1.2.3.1 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence visée au 1.2.2

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2022 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :

365 Jours dans l’année desquels sont déduits : 

- 52 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe,
- 52 jours de repos hebdomadaire, le samedi,
- 25 jours ouvrés de congés payés,
- 7 jours fériés chômés y compris le lundi de pentecôte (jours ouvrés du lundi au vendredi) (Lundi 18 avril 2022 : Lundi de Pâques, Jeudi 26 mai 2022 : Ascension, Lundi 6 juin 2022 : Lundi de Pentecôte, Jeudi 14 juillet 2022 : Fête nationale, Lundi 15 août 2022 : Assomption, Mardi 1er novembre 2022 : Toussaint, Vendredi 11 novembre 2022 : Armistice 1918)

En conséquence, le salarié bénéficie pour l’année 2022 de 11 jours non travaillés.

En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.

Le calcul du nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.





1.2.3.2 Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence et prise des jours de repos

Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée. 

Une demi-journée sera comptabilisée pour une amplitude comprise de 1 à 4 heures.

Une journée sera comptabilisée pour une amplitude supérieure à 4 heures.

Les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.

Si le principe d’une liberté dans le choix des jours de prise des jours de repos est posé, les parties conviennent que, compte tenu notamment de la taille réduite de la structure et de ce fait des impacts importants de l’absence d’un salarié sur le fonctionnement de la structure, il appartient à chaque salarié de veiller à ce que le choix des jours de repos soit fait en veillant à ce que le fonctionnement de la société soit le moins perturbé possible par cette prise de jours. 

En outre, il est convenu entre les parties que le choix des jours de repos devra être transmis à la direction avec un délai de prévenance de 7 jours à l’avance. La Direction disposant alors de la possibilité de s’opposer à cette prise de jours en justifiant de contraintes précises (notamment la nécessité d’organiser sur le(s) jours demandé(s) une réunion avec le/la salarié(e) ou de devoir le solliciter pour un travail collaboratif sur ce(s) jour(s) : la Direction devant alors communiquer son refus de cette prise de jour(s) avec un délai de prévenance de 3 jours au plus.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.


1.2.3.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

1.2.3.3.1 Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.

En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.


1.2.3.3.2 Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.

Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.



1.2.3.4 Incidences des absences

1.2.3.4.1 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, pour un salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.

Le salarié sera redevable au titre de la période de référence de 131 jours de travail.


1.2.3.4.2 Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.


1.2.4 Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié et droit à la déconnexion

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.

En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable. 

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. 

En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi. 

De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur la période de référence de leur travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.). 

Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion, seront intégrées dans le cadre de la convention de forfait jour.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et la direction doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement alerter la direction (par tout moyen, idéalement écrit, par exemple par mail), afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).


1.2.5 Suivi de l’organisation et de la charge de travail / communication sur l’articulation activité professionnelle vie personnelle

Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais d’un relevé mensuel complété, signé et transmis par le salarié à sa hiérarchie. Ce dispositif permettra ainsi d’assurer un suivi :

Des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié, 
Du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire),
Et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.

La direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

Au regard de la bonne foi présumée de la direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Pour ce faire, le salarié utilisera le support transmis par la direction dont un exemplaire est joint au présent accord en annexe 2.

En tout état de cause, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu une fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de la période de référence avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours de période de référence, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur cette période, incompatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de la direction un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

En cas d'alerte de la part du salarié, un rendez-vous entre le salarié et la direction sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 

La direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.

A la fin de chaque période de référence, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.


ARTICLE 1.3 – REMUNERATION

La rémunération sera fixée forfaitairement sur la période de référence et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels. 



ARTICLE 1.4 – DEPASSEMENT DU FORFAIT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la direction, renoncer à partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 4 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.

A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :

Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).


ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2.1 REFERENDUM DES SALARIES

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Les modalités d’organisation de la consultation sont déterminées en annexe 3 au présent accord.

Faute d’approbation, l’accord sera réputé non écrit et non avenu.


ARTICLE 2.2 DATE D’EFFET – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, il prend effet au lendemain de la date de dépôt de l’accord sur la plate-forme mentionnée à l’article 3.2.


ARTICLE 2.3 EFFETS DE L’ACCORD

Il expressément convenu que les dispositions du présent accord viennent se substituer aux usages et décisions unilatérales en vigueur dans la société et ayant le même objet.


ARTICLE 2.4 SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié volontaire relevant du forfait annuel en jours et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord et les éventuelles difficultés signalées. Elle se réunit une fois par an en fin de période de référence.

En cas de mise en place d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le suivi de l’accord sera transféré au Comité Social et Economique. 

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 2.5 DENONCIATION – REVISION

Conformément aux articles L.2261-9, L2232-22, L2232-22-1 et L2232-23du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à l’initiative de l’une ou l’autre des parties avec un préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22, L.2232-23-1 ou L.2261-7-1 du Code du travail.


ARTICLE 3 – PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 3.1 DUFFUSION INTERNE

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 


ARTICLE 3.2 PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en nombre suffisant :
 Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien  en transmettant :

- Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

- Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) ;

Le procès-verbal du vote établi à la suite de la consultation du personnel au format « PDF ».


Du greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).



Fait à Lyon, le 06/01/2022


Pour la Société MEDIPROM
Monsieur 









Annexe 1

Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours de l’année) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2022 de l’année considérée.

(218 + 25 + 7) * (184/365) - 4 = 126.03 arrondis à 126 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / nombre de jours de l’année) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2022 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2021-2022) :

(218 + 25 congés payés virtuels + 7 fériés) * (243/365) – 25 – 5 Fériés tombant un jour ouvré = 136.44 jours

Le salarié sortant le 31 Août 2022 devra donc travailler 136 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2022, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2021. 

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.

 Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

En cas d’entrée en cours d’année la retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.


Exemple : Un salarié embauché le 20 septembre 2022 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur la période de référence, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour la période de référence concernée, soit 261 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 7 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 11 jours de repos) pour la période de référence janvier 2022 – décembre 2022. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 261 = 137.93 €.

Le salarié n’ayant pas travaillé 181 jours ouvrés des premiers mois de la période de référence, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 137.93 € * 181 = 24 965.52 €. 


Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

Pour les départs en cours de période de référence il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Calcul : (Rémunération annuelle brute/218 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)


Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 000/218*132-18 206.76) = 3 591.41 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 591.41 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant 218 jours à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés. 

(Rémunération annuelle brute /218*90-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 00 /218*90- 12 413.37) = 2 449.02 € Le salarié est redevable de la somme 2 449.02 €.





Annexe 2
Trame document de suivi forfait annuel en jours 


Suivi mensuel

Document à remplir, parapher chaque page et signer puis à remettre à la direction à la fin de chaque mois.

Conformément aux dispositions légales et de l’accord collectif en vigueur, ce document de suivi doit identifier d’une part, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé ou jour de repos supplémentaire).
Il sera encore mentionné, sur ce relevé mensuel, l’amplitude (heure de début et heure de fin) de travail de chaque journée ou demi-journée travaillée.

Il est rappelé que doivent impérativement être respectées les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, comprenant, sauf cas exceptionnel, le dimanche). Si la charge de travail est susceptible de ne pas permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, la direction doit être prévenue immédiatement. 

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière ne pourra pas excéder 13 heures.











Observations éventuelles : _______________________________________________

____________________________________________________________________
Annexe 3 :
MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL



Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, l’accord d’entreprise relatif au temps de travail sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Un exemplaire de ce projet d’accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin et sera remis à chaque salarié, par courrier remis en main propre contre décharge (ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception).

Les salariés sont informés qu’ils peuvent avoir accès aux adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche sur le site internet du Ministère du Travail.

La consultation du personnel se déroulera conformément aux modalités décrites ci-après.


Article 1 – Electeurs

Sont électeurs l'ensemble des salariés de l'entreprise, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.

La liste des salariés concernés sera affichée au plus tard 10 jours avant la date prévue pour la consultation.


Article 2 – Date et lieu de la consultation

Le référendum aura lieu à scrutin secret et sous enveloppe pendant le temps de travail.

La date du référendum est fixée au 24/01 2022. Il aura lieu de 14 heures à 14 heures 30, dans la salle de réunion


Article 3 – Question posée

Les électeurs devront répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord relatif au temps de travail proposé par la Direction et qui vous a été remis en main propre le 06/01/2022.




Article 4 – Bureau de vote

Un bureau de vote sera constitué et présidera au déroulement du scrutin. 

Il veillera à la régularité et au secret du vote et assurera le dépouillement et l'établissement du procès-verbal proclamant le résultat.

Il sera composé de deux électeurs, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant : le plus ancien et le plus jeune des électeurs. La présidence est donnée au membre le plus ancien acceptant.

La direction mettra à la disposition du bureau le matériel nécessaire ainsi que deux exemplaires de la liste électorale.


Article 4 – Organisation matérielle du vote

La consultation se déroule en l'absence de l'employeur qui sera informé du résultat de la consultation à l'issue de celle-ci.

Chaque salarié pourra se présenter sur la plage horaire fixée à l’article 2 dans le local de vote, étant rappelé que, comme en matière de droit commun électoral, le vote est laissé à la libre appréciation de chacun.

Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entraînera aucune réduction de salaire.

La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, les listes d’émargements et les formulaires destinés à la consignation des résultats du référendum.

Les bulletins seront de couleur bleu pour le « Oui » et rose pour le « Non ».

Les enveloppes devant contenir les bulletins seront opaques et de couleur bleu

Les bulletins de vote et enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.

Article 5 – Déroulement du vote 

Le salarié prend possession d’une enveloppe et des bulletins mis à sa disposition.

Il se rend impérativement dans l’isoloir afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de son choix dans l’enveloppe.

A la sortie de l’isoloir, le salarié appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement, puis insère l’enveloppe dans l’urne.

[Eventuellement] Article 6 – Vote par correspondance

Un vote par correspondance sera organisé pour les salariés absents le jour du scrutin et qui en auront informé la Direction au plus tard le /01/2022.

A cet effet, la Direction expédiera, en lettre recommandée avec accusé de réception, au moins  jours avant la date des élections, aux salariés votant par correspondance les éléments suivants :

Les bulletins de vote « oui » (A) et « non (B) ;
L’enveloppe correspondante destinée à recevoir le bulletin (C) ;
L’enveloppe portant l'indication des nom et prénoms de l'électeur et destinée à recevoir l'enveloppe de vote (D) ;
Une enveloppe pré-affranchie, à l'adresse de la Direction du personnel ;
Une notice explicative sur le vote par correspondance.

Les intéressés feront parvenir par la poste et en lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction du personnel, avant la clôture du scrutin, l'enveloppe pré-affranchie, contenant l'enveloppe cachetée (D), revêtue au dos de leurs nom et signature, dans laquelle aura été déposée l'enveloppe de vote (C).

L'enveloppe revêtue de leurs nom et signature ne pourra être ouverte que par le bureau électoral. L’enveloppe de vote ne devra, à peine de nullité du vote, porter aucun signe distinctif.


Article 7 – Vote 

L’accord soumis au référendum sera considéré comme majoritaire et adopté s’il recueille au moins deux tiers des suffrages du personnel de l’entreprise.

Ne seront pas comptabilisés comme tels les bulletins nuls et/ou blancs.

Un vote est nul ou blanc si l'électeur :

Porte sur le bulletin ou sur l'enveloppe des signes de reconnaissance (inscription, tâche, signature, etc) ;
Ne met aucun bulletin dans l'enveloppe ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin « Oui » et un bulletin « Non » ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin blanc et un bulletin avec réponse ;
Met dans l'enveloppe un bulletin blanc.


Article 8 – Dépouillement, proclamation et diffusion des résultats

Le dépouillement des bulletins sera effectué par le bureau de vote en présence des salariés.

Les membres du bureau de vote décomptent le nombre d’émargement ainsi que, après ouverture de l’urne, le nombre d’enveloppes présentes.

Les enveloppes sont ensuite ouvertes pour procéder au décompte des votes.

Les résultats seront proclamés par le bureau de vote qui rédigera le procès-verbal et le communiquera à la direction.

Le procès-verbal sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.


Fait à LYON, le 06/01/2022 


Pour la Direction
Monsieur