ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les SOUSSIGNES :


La Société GÉODIS, SELAFA au capital de 450 000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Caen sous le numéro : 384 139 689, dont le siège social est situé 14 Avenue de la Voie au Coq – BRETTEVILLE SUR ODON (14760).
Représentée par ……………………, agissant en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité


Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,



……………………, membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel, habilités à signer l'accord adopté à l’unanimité.



Ci-après dénommée « la DUP »
D'autre part,



Ci-après désignées ensemble "les Parties"
















SOMMAIRE





















GÉODIS est une société inscrite à l’Ordre des Géomètres-Experts, offrant ses services dans les domaines suivants :

Ingénierie foncière ;
Aménagement urbain ;
Copropriété et division en volumes ;
Topographie ;
Topométrie et Métrologie industrielles ;
Relevés de bâtiment en 2D et 3D ;
Géomatique.

La société GÉODIS compte 53 salariés au 31 Octobre 2018. Elle exerce son activité à partir de 3 sites : Caen, Cherbourg et Rouen.

GÉODIS a défini une stratégie reposant sur 4 axes : 
Fidéliser les clients et en chercher de nouveaux, en installant un lien privilégié avec chacun d’eux,
Développer et maintenir les compétences des salariés, et accroître leur autonomie, par la formation, en restant attentif à l’équilibre vie privée/vie professionnelle,
Poursuivre une politique d’innovation et de recherche continue, pour proposer des solutions nouvelles et améliorer la productivité,
Développer l’entreprise par la proposition de nouveaux services, en assurant la maîtrise des risques liés aux différents secteurs d’activité, et par l’implication dans des démarches citoyennes.

Ces axes stratégiques s’appuient sur les valeurs fondamentales de l’entreprise : la Confiance, la Rigueur, l’Innovation et l’Esprit d’équipe.



Un accord de Réduction du temps de travail (RTT) avait été signé le 22/12/1999. L’évolution du droit du travail, la croissance ou l’évolution technique de certains secteurs et les contraintes liées à l’activité sur un marché concurrentiel ont fait apparaître la nécessité d’établir des règles nouvelles quant à l’organisation du travail des salariés de GÉODIS.

Le présent accord se substitue à toutes les règles et usages antérieurs relatifs à l’organisation de la durée du travail. Il ne s’applique pas aux associés dirigeants.



Des réunions de négociation se sont déroulées le 14/11, le 22/11 et le 5/12/2018 avec les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel.

A l'issue de ces négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord.

Parallèlement et indépendamment de cet accord, un accord d’intéressement aux résultats de l’entreprise est mis en place, avec un objectif d’effet au 1er janvier 2019.




Titre I – Modalités de la répartition du travail (hors forfait jours)


En application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail » et de la loi travail du 08/08/16 « ouvrant la possibilité d’aménager le travail par accord d’entreprise », il a été défini ce qui suit :

1.1.  Champ d'application

L’ensemble des collaborateurs affectés à temps plein et à temps partiel (CDI – CDD – intérimaires), est soumis à cette organisation de leur temps de travail.

Sont exclus de ce dispositif les associés et mandataires sociaux.

1.2.  Dispositif de répartition du travail 

L’activité de la Société l’amène de manière continue à mettre en place une organisation du temps de travail intégrant des éléments de flexibilité (grande variété des types de commande et des natures de clients, dépendance à la météo…). 

1.2.1 - Principe
 
La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. La durée moyenne du travail sera de 35 heures hebdomadaires.

La période de référence du travail sur l’année correspond à l’année civile. Elle débute le 1er Janvier et expire le 31 décembre.
  
1.2.2 - Définition des rythmes de travail
 
Les collaborateurs relevant de la répartition du travail sur la période ci-dessus définie exerceront principalement leur activité dans les conditions suivantes :

Horaire journalier : minimum 4 heures – maximum 12 heures (limitée à 15 semaines par an)
Durée maximale hebdomadaire de travail : 44 heures (limitée à 10 semaines consécutives)
Durée minimale hebdomadaire de travail : 7 heures (sauf cas exceptionnel de semaine à 0h demandée par le salarié ou la société afin de baisser son volume d’heures annuel) 
Pause déjeuner de minimum 1 heure par journée de travail.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est expressément convenu que la Société pourra faire évoluer les durées journalière et hebdomadaire de travail entre les minima et maxima sus-énoncés, dans le but de répondre aux besoins spécifiques de son activité.


1.2.3 - Conditions et délai de prévenance des changements de planning
Les salariés seront informés des changements de leur planning, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 (sept) jours ouvrés minimum.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à des surcharges ou des baisses d’activités (flux exceptionnellement élevés ou exceptionnellement faibles par rapport à des prévisions fournies par un client, délai de traitement d’un chantier très court imposé par un client, variations de la charge de travail dues à des conditions climatiques ou à leurs conditions d’accès), la Société pourra modifier ce planning indicatif en respectant un délai de 3 (trois) jours ouvrés.



1.3.  Durée du travail

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail annuelle est de 1607 heures, incluant la journée de solidarité.

1.4.  Heures supplémentaires

À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. 

Les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 3° du Code du travail.

Elles sont de 2 types : celles qui dépassent la durée annuelle de 1607 heures (1.4.1), décompte fait en fin de période, et celles qui dépassent la durée maximale hebdomadaire de 44 heures (1.4.2), décompte fait à la fin du mois et avec une valorisation différente.


1.4.1 - Décompte des heures supplémentaires annuelles

Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires réalisées dans les conditions prévues au point 1.4.2.

Ces heures font l’objet :
Soit d’un repos de remplacement majoré à 25%,
Soit d’un paiement majoré à 25%.

Dès lors qu’un salarié optera pour le repos de remplacement, celui-ci pourra être pris :
Au plus tard le 31 mars de l’année suivante pour les heures supplémentaires constatées le 31 décembre au-delà des 1607 heures.
Ou porté au CET, selon les conditions du titre VI.
 1.4.2 - Décompte des heures supplémentaires entre 44 et 48 heures hebdomadaires
Sont considérées comme heures supplémentaires hebdomadaires les heures de travail effectuées au-delà des heures planifiées, sur demande de l’employeur et ce, à concurrence de 4 heures sur une même semaine.
Le paiement des heures supplémentaires hebdomadaires fera l’objet d’une valorisation au taux majoré de 25 % et interviendra à la fin du mois au cours duquel elles auront été effectuées ou le mois suivant. 
Il sera également fait application du taux majoré de 25% pour le calcul du repos de remplacement et celui-ci sera pris au cours du mois suivant à la demande du salarié avec l’accord de l’employeur, ou porté au CET selon les conditions du titre VI.
Exemple : une semaine travaillée de 47h donne droit à 3h payées au taux majoré + 3 fois le taux majoré en heures = 0.75 heure de repos.

1.4.3 - Contingent heures supplémentaires
 
Le contingent des heures supplémentaires annuelles est fixé par le présent accord à 180 heures.

1.5.  Lissage de la rémunération

1.5.1 - La Société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du temps de travail sur l’année entraîne une variation du salaire mensuel brut de base des salariés concernés.

A ce titre, les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois.

	1.5.2 – S’il s’avère qu’au 31 décembre de l’année écoulée, un salarié n’a pas effectué les 1 607 h du seul fait de l’employeur (hors conditions climatiques impactantes) et bien qu’il ait travaillé toute l’année (sans absence ayant une incidence sur le décompte des heures), aucune application de régularisation de rémunération ne sera effectuée.


1.6.  Recours au travail temporaire

Les parties conviennent expressément que le recours au travail temporaire n’est qu’un levier supplémentaire permettant à l’entreprise de faire face à des recrutements complémentaires et non pérennes.

Les principaux motifs pour lesquels l’entreprise fait appel au travail temporaire sont les suivants :
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Remplacement partiel d’un salarié provisoirement passé à temps partiel
Remplacement d’un salarié absent (maladie – maternité – paternité - congés payés – congé parental …)
Remplacement dans l’attente d’embauche du titulaire

Cette liste correspond aux motifs énumérés par la loi et n’est pas exhaustive.


1.7.  Modalités propres aux travailleurs sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs temporaires 

Les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs temporaires, se verront appliquer les règles applicables aux salariés sous contrat à durée indéterminée. La rémunération devra être régularisée, le cas échéant, sur la base de leur temps de travail effectif.

Pour ces salariés les heures supplémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence ou, au plus tard, à la fin du contrat de mission.


1.8.  Droits à rémunération et/ou à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de répartition du travail sur l’année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de répartition du travail sur l’année (telles que les absences maladie ou absences injustifiées), sa rémunération et/ou ses repos compensateurs devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif. 

Ces dispositions seront également applicables en cas :
D’arrivée en cours d’année ;
De rupture du contrat en cours d'année.

1.8.1- Les absences

L’absence maladie

La journée d’absence pour maladie ne donnera pas lieu à récupération.

1.8.2 - Les arrivées-départs en cours de période

Les parties ont convenu d’un commun accord, que les calculs d’heures suivants ont été arrêtés comme suit :

En cas d’arrivée au cours de la période de référence :
Les heures à effectuer sur la période de référence (1607 h) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié ; c’est donc ce prorata qui fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence :
Compte tenu du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre le temps rémunéré et les heures réalisées au moment du départ du salarié.

S’il s’avère que le salarié a perçu, pour la période travaillée, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectivement réalisé, il sera procédé à une régularisation.


1.9.  Modalités propres aux travailleurs sous contrat à temps partiel 

Les salariés sous contrat à temps partiel sont inclus dans le champ d’application du présent titre.

Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Les heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté, en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l'année.
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. 
L'horaire modifié est alors égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires pourra être portée jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. A titre exceptionnel, ce délai pourra être porté à trois jours ouvrés avec accord du salarié.

1.10.  Chômage partiel sur la période de décompte

L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l’aménagement de la durée du travail, tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :

- l'horaire programmé pour la semaine ;
- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées, programmées 
  ou non programmées.

L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois dans un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période de modulation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période de modulation, l’entreprise clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits :

S’il apparaît que le nombre d'heures de " modulation " effectuées est supérieur au nombre d'heures de " compensation " prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées conformément aux dispositions de la convention collective.

S'il apparaît, au contraire, que le nombre d'heures de " compensation " prises est supérieur au nombre d'heures de " modulation " effectuées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :

- les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;

- l'excès d'heures de " compensation " prises est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de modulation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.

En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l'horaire programmé, la Société a la possibilité de modifier le programme sans respecter la procédure prévue à l'alinéa précédent, en vue de réduire immédiatement l'horaire de travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail, des circonstances justifiant la réduction d'horaire et s'il apparaît, à la fin de la période d'annualisation, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. 

Conformément à l’instruction du 25 Novembre 2008 de la Direction Générale à l'Emploi et à la Formation Professionnelle, la société recherchera tous les moyens possibles pour éviter le recours au chômage partiel en mettant en œuvre des mesures préalables au recours au chômage partiel. Ainsi, la société utilisera tous les modes de gestion alternatifs tels que les congés payés, les RTT, les repos compensateurs, les heures effectuées au-delà de 35 h sur les périodes de semaine haute, la formation (CPF, formation continue …).

Toutefois, lorsqu’au cours d’une année civile il apparaît sur la période que les hausses d'activité ne pourront compenser les baisses d'activité, ou lorsqu'en fin de période est constaté que toutes les heures n'ont pu être effectuées, l'employeur pourra demander, après avis de la Délégation Unique du Personnel, l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées, conformément aux dispositions du Code du Travail. 

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel, les trop-perçus étant récupérés de façon échelonnée sans pouvoir dépasser 10% de la rémunération mensuelle. 


Titre II Modalités pour l’encadrement (Forfaits jours)


2.1.  Champs d’application : 

Conformément aux dispositions de l’article 9.8 du Titre IX sur la durée du travail, de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers du 13/10/05 (IDCC 2543), la société pourra proposer une convention de forfait en jours sur l’année aux :

		- cadres de niveau IV Coefficient 600 à 790,
		- techniciens de niveau III échelon 3 Coefficient 450.

Il est en effet constaté que, dans ces niveaux, certains salariés disposent d’une réelle indépendance dans l’organisation de leur travail, de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service auquel ils sont intégrés. 

2.2.  Principe 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121.56 du Code du Travail et de la convention collective applicable à l’entreprise, le nombre de jours travaillés dans l’année doit être de 218 jours incluant la journée de travail supplémentaire au titre de la journée de solidarité prévue par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

Cependant, la société décide de fixer à 214 jours le nombre de jours à travailler dans l’année (incluant la journée de solidarité).

Il est entendu que le volume de ce nombre de jours travaillés dans l’année peut augmenter ou diminuer d’une année à l’autre car il est fonction des jours fériés tombant dans la semaine et le week-end. 

De ce fait, le nombre de jours de RTT équivalent peut lui-même varier d’une année sur l’autre. Cependant, la société fait le choix d’accorder aux salariés concernés par le forfait jours un nombre fixe de 12 jours de RTT pour chaque année complète travaillée.

La période annuelle de référence sera la période courant du 1er Janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.


2.3.  Modalités de prise des jours de repos 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

La prise des jours annuels de repos peut se décliner sous la forme de journées ou demi-journées et, se fera en concertation entre l’employeur et le salarié. 

Les dates de prises de ces jours de repos seront communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable.

Les RTT sont acquises à raison de 1 jour par mois de travail effectif. A cet effet, un compteur RTT est apparent sur le bulletin de paie du salarié.

Les RTT devront être soldées au 31 décembre de chaque année. Toute RTT non prise au 31 décembre sera non récupérable, non reportable et non rémunérée. Toutefois, les salariés auront la possibilité de transférer les RTT non pris vers leur Compte Epargne Temps.

2.4.  Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d’un forfait jours doivent bénéficier :

D’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Ces derniers bénéficieront du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.

L’amplitude maximum quotidienne d’une journée de travail ne peut excéder 13 heures sans que cela présente un caractère systématique.

2.5.  Renonciation à des jours de repos

En application des dispositions prévues aux articles L 3121.59, les salariés visés à l’article 2.1 du présent titre pourront sur la base du volontariat renoncer, en accord avec l’employeur, à des jours de repos moyennant le versement en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal fixé à 235 jours dans le respect du repos quotidien du repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise.
 
Le taux de majoration applicable à la rémunération du temps de travail ainsi réalisé sera de 25 %.  

Un avenant à la convention de forfait, énoncée ci-après, formalisera cette renonciation et les conditions de celle-ci.

2.6.  Convention individuelle de forfait

Chaque salarié visé par l’article 2.1 du présent titre soumis au forfait en jours sur l’année conclura une convention de forfait et ce, en application de l’article L 3121-55 du code du travail.

Il s’agit de salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée pour l’exercice des responsabilités qui leur incombent.

Il est ici précisé que l’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

La rémunération du salarié est forfaitaire ; cela implique qu’elle inclut la rémunération de toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires ; étant entendu, que celle-ci est au moins égale à la rémunération minimale fixée par la grille conventionnelle, pour le nombre d’heures correspondant à son forfait. 


2.7.  Contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin d’assurer un contrôle et un suivi du nombre de journées ou demi-journées travaillées, il sera établi au profit de chaque salarié soumis au forfait jours un document récapitulatif faisant apparaître la qualification des jours : repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos découlant de l’application du forfait.    

En cas d’arrêt maladie ou d’absence justifiée, le nombre de jours devant être travaillés sera réduit d’autant.

Le document de suivi est remis à chaque salarié lors de la signature d’une convention de forfait jours. Il doit être rempli par le salarié et remis au service des ressources humaines chaque début de mois pour le mois précédent.



2.8.  Entretien annuel individuel 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-65 du Code du Travail, un entretien individuel aura lieu chaque année au cours duquel seront abordés :
La charge de travail du salarié, 
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
L’entretien individuel sera effectué par un membre de la direction.

Titre III Modalités de planification des jours fériés


3.1. Champ d’application des jours fériés

On compte 11 jours fériés en application de l’article L 3133-1 du Code du travail, il s’agit :

— le 1er janvier (jour de l'An),
— le lundi de Pâques,
— le 1er mai (fête du travail),
— le 8 mai (jour de la victoire de 1945),
— le jeudi de l’Ascension,
— le lundi de Pentecôte,
— le 14 juillet (fête nationale),
— l'Assomption (le 15 août),
— la Toussaint (le 1er novembre),
— le 11 novembre (armistice de 1918), 
— le jour de Noël (le 25 décembre),
3.2. Principes directeurs légaux des jours fériés
Tous les jours de fêtes légales sont chômés.

Le chômage d'un jour férié autre que le 1er mai n'est pas obligatoire ; il ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise (article L 3133-3 du Code du travail).

Le travail d'un jour férié autre que le 1er mai ne donne pas droit à des majorations de salaire, sous réserve d’heures supplémentaires éventuelles effectuées.

Titre IV Aménagement d’horaires spécifiques


4.1. Dispositions communes hommes et femmes

4.1.1. Aménagement d’horaires

La Société mettra tout en œuvre pour satisfaire aux demandes de modification de l’organisation du temps de travail des salariés sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement du service auquel ils sont affectés.

A cet effet, le salarié demandeur sera reçu en entretien individuel afin de rechercher la solution la plus adaptée et définir, le cas échéant, des objectifs correspondants à un temps de travail réduit.

La demande d’aménagement, si elle est acceptée, sera organisée en collaboration avec sa hiérarchie et le service des ressources humaines, de façon à être compatible avec les impératifs de service. 

La Société s’engage à maintenir un lien social avec les salariés en congé maternité, d’adoption, parental par la transmission des informations générales relatives à la vie de l’entreprise.


4.1.2.  Heures pour recherches d’emploi

En application de l’article 3.5 du titre III de la CCN des géomètres-experts, il est rappelé que les salariés licenciés ou démissionnaires bénéficient durant la période du délai-congé communément appelée « préavis », de 52 heures par mois pour chercher un nouvel emploi. 

Ces absences seront prises à la journée ou par demi-journée. L'intéressé devra prévenir de ces absences 2 jours ouvrés à l'avance sauf accord exprès. Par accord des parties, ces heures peuvent être groupées. 

Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées au taux habituel du salaire et de ses accessoires.

Par voie de conséquence, les heures d’absence rémunérées en cas de licenciement exclusivement, seront assimilées à du travail effectif qui viendra s’imputer sur le décompte des heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail.

4.1.3. Disposition pour les salariés ayant un enfant en bas âge

La Société s’engage, dans la mesure du possible, de permettre aux salarié(e)s ayant un enfant de moins de 3 ans et en manifestant le souhait, d’aménager leurs horaires pour faciliter l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie familiale.

La demande devra être faite par écrit et la Société s’engage à faire une réponse expresse d’acceptation ou de refus motivé dans le délai d’un mois.

4.1.4. Congés pour enfants malades

En application des dispositions prévues par l’article 5.3.2. du titre V de la CCN des géomètres-experts, le nombre de jours d’absence est de 3 jours ouvrés par année civile (voire 5 jours par an si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié à la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans), pouvant être fractionnés par journée entière sous réserve de la présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants.

Ces jours entraînent une suspension de la rémunération.

4.1.5. Disposition pour les familles monoparentales

La définition monoparentale qui sera retenue est celle de la DREES et de la Caisse d’Allocations Familiales, à savoir :

Famille composée d’un parent élevant ses enfants sans conjoint et allocataire de la CAF

Le salarié souhaitant bénéficier des présentes dispositions devra fournir au service des ressources humaines de la société le justificatif de la CAF.

La Société donne la possibilité a tout salarié assumant seul l’éducation d’enfant(s) jusqu’à l’âge de 16 ans révolus, de bénéficier d’une limitation de ses horaires à 39 h hebdomadaires maximum.

4.1.6 Dispositions pour les parents d’enfants handicapés

La Société s’engage à prendre en considération la situation de tout parent ayant un enfant handicapé à charge. 

La société s’engage à réduire l’horaire hebdomadaire maximum de 44 heures à 39 heures et facilitera l’étude de toute demande d’aménagement d’horaires.

4.1.7 Disposition pour la rentrée scolaire

Il est accordé un aménagement d’horaires à tout collaborateur faisant la demande et justifiant d’une ancienneté égale ou supérieure à un an au 31/08 de chaque année qui souhaite accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes et ce, jusqu’à l’entrée en 6e.

4.2.  Dispositions pour les femmes enceintes

En application des dispositions prévues dans l’article 5.5 du titre V de la CCN des géomètres experts, et deux mois avant leur départ en congé prénatal, les femmes enceintes seront autorisées à quitter leur travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elles bénéficieront d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.
En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.

Titre V – Journée de solidarité


La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
 
La Société travaillant toute l’année du lundi au vendredi, l’entreprise a fixé la journée de solidarité au lundi de Pentecôte. 
 
5.1. Salariés en forfait jours

Cette journée est intégrée dans le nombre de jours à travailler sur l’année.

5.2. Personnel non-cadre

La journée de solidarité sera prise en compte dans le nombre d’heures à effectuer sur la période de d’aménagement du temps de travail ; elle sera valorisée à concurrence de 7 heures.
Il est entendu que les salariés ne souhaitant pas travailler cette journée, auront la possibilité de donner en contrepartie une journée de congé payé.

5.3. Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
Exemple : un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures 

La journée de solidarité n’est pas récupérable par les personnes en arrêt maladie dûment justifié, le jour où ils devaient l’effectuer.  


Titre VI – COMPTE EPARGNE TEMPS

La Société met en place un compte épargne-temps ayant pour objet, conformément à l'article L3151-1 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré, voire un complément de rémunération, après accord de l’employeur.
La Société assurera le compte épargne-temps contre les risques d'insolvabilité de l'entreprise en cas de non-assurance par l'AGS ou pour les sommes excédant celles couvertes par celle-ci.
6.1. Ouverture et tenue du compte
Une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.
Tout salarié à contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, peut ouvrir un CET.
Ce compte est ouvert sur simple demande écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l’entreprise.
Le relevé du compte individuel tenu par l’entreprise est remis chaque année au salarié sous forme d'un document individuel écrit.
6.2. Alimentation du compte 
Sauf évolution des dispositions légales, chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après avec accord de l’employeur, dans la limite d’un plafond global de 60 jours :
6.2.1. Droits à repos et congés :
- Tout ou partie des congés payés excédant 20 jours ouvrés dans la limite de 5 jours ouvrés par exercice,
- Repos compensateurs légaux,
- RTT pour les salariés bénéficiaires de convention individuelle de forfait en jours.
6.2.2. Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :
- Complément du salaire de base brut quelles qu'en soient la nature et la périodicité.
- Prime d'intéressement et au-delà de leur délai d'indisponibilité les sommes provenant de la participation ou d'un plan d'épargne.
- Autres primes ou indemnités 
Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de leur affectation au CET.

6.3. Utilisation du compte épargne-temps
6.3.1 Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser notamment les congés désignés ci-après :
- congé parental d'éducation ;
- congé sabbatique ;
- congé pour création ou reprise d'entreprise.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
6.3.2. Congés pour convenance personnelle :
Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande.
6.3.3. Congés de fin de carrière :
Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, sous réserve d'un délai de prévenance de 6 mois, ou bien, le cas échéant, après accord de l'entreprise, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.
Les droits affectés au CET peuvent également être utilisés pour alimenter un plan d'épargne financier pour les prestations de retraite ou pour racheter des trimestres d'assurance retraite.
Ils peuvent également, dans les conditions légales, permettre le versement d'un complément de rémunération et ce y compris sur les droits antérieurement acquis. 
6.4. Situation du salarié pendant le congé
6.4.1. Indemnisation du salarié
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

6.4.2. Statut du salarié en congé
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté. 
6.4.3. Fin du congé
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci à l'issue de son congé reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
6.4.4. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires sauf pour sa part résultant d'un éventuel accord d'intéressement. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
6.4.5. Liquidation exceptionnelle des droits acquis
En l'absence de rupture du contrat de travail, une liquidation exceptionnelle des droits épargnés peut être demandée en salaire notamment dans les cas suivants :
- mariage du salarié ;
- naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un 3e enfant, puis de chaque enfant suivant ;
- divorce, lorsque le salarié conserve la garde d'un enfant au moins ;
- décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;
- chômage du conjoint ;
- situation de surendettement du salarié.
Cette liste peut être modifiée selon dispositions légales.

TITRE VII - MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD

Fondements juridiques

Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions :
de la Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
du Décret  du 4 novembre 2008 fixant le contingent annuel d’heures supplémentaires et l’aménagement du temps de travail
de la Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives

Cet accord est applicable aux collaborateurs de la Société.


Exécution de bonne foi / Interprétation de l'Accord

Chacune des Parties s'engage à exécuter le présent Accord et ses Annexes (le cas échéant) de bonne foi, notamment quant au déroulement des réunions et à la chronologie arrêtée.
Le présent Accord et ses Annexes (le cas échéant) constituent un seul et même accord indissociable.

En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d'une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les Parties devront se réunir dans les 10 jours ouvrés suivants la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.

La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction et les parties signataires. Le document sera remis à chacune des parties signataires et à la DIRECCTE.

Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, les parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d'application du présent Accord.

7.3 Portée de l'accord

L'objet du présent accord est d'organiser la consultation de la délégation unique du personnel sur l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise.

Toutefois, les parties s'accordent sur le fait que ce dispositif n'a pas vocation à constituer une solution à toutes les difficultés pouvant apparaître en termes d’organisation du travail. Il ne saurait notamment ni être un préalable incontournable à toute restructuration ni freiner sa mise en œuvre effective.

7.4  Commission de suivi

La commission de suivi sera constituée :

Des titulaires de la Délégation Unique du Personnel ;
D’un ou deux membres de la Direction.

Cette commission se tiendra 1 fois l’an durant le premier trimestre de l’année N+1.

Cette commission a pour but de s’assurer de la bonne application des dispositions prévues au présent accord. Un rapport sera établi par un des membres désignés de ladite commission et présenté aux membres de la Délégation Unique du Personnel.

La remise de ce rapport permettra de faire le point sur l'application du présent accord et interviendra au plus tard le 31 mars de chaque année – N+1.

Durée – Révision – Dénonciation de l’accord

7.5.1 Durée

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

7.5.2 Révision

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :

Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnées d’un projet d’avenant de révision,

Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent Accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais en vue de procéder à son adaptation.

Dénonciation

Chacune des parties signataires a la faculté à tout moment de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du Travail. En ce cas, la durée du préavis est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt. La date de notification à prendre en compte est le cachet de la poste de l’envoi.

Consultation de la Délégation Unique du Personnel

La délégation unique du personnel a été consultée à l’initiative de la Direction préalablement à la signature du présent accord.

Formalités de dépôt et de publicité

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera remis :
auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Hérouville Saint Clair conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du Code du travail en deux exemplaires signés, une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, accompagnée d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des parties négociatrices à l’issue de la procédure de signature ainsi que du bordereau de dépôt de l’accord fait sur le site Téléaccords ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen en un exemplaire ;
à chaque signataire de l’accord en un exemplaire. 

Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise dans les panneaux prévus à cet effet et sera déposé sur le réseau informatique interne de l’entreprise.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de 1'accord lui-même.
La DIRECCTE dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.



Fait à Bretteville sur Odon, le 05 Décembre 2018
En 2 exemplaires