Accord d’entreprise relatif au Télétravail au sein de Hestia 78

Entre, d’une part :

L’association Hestia 78

Et, d’autre part :

Le CSE

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :
Les membres du CSE et l'association Hestia 78 ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail étendu le 02 avril 2021, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article I - 1er 	 Définition du télétravail

Conformément à Article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme : 
«  (…) toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail est caractérisé par les critères ci-dessous :
- Le télétravail utilise les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ;
- Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’association (établissement, service, siège social), il vise le domicile du salarié (domicile principal) et lieu de substitution préalablement identifié et validé avec sa direction;
-Le télétravail est réalisé de manière volontaire sauf circonstances exceptionnelles qui s’imposeraient à l’employeur;

En outre, le télétravail n’est pas du travail à domicile au sens du code du travail.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.





Article  2 	 Champ d’application du présent accord

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein, selon les « modalités de réalisation » du télétravail définies chaque année en commission de suivi de l’accord.


Article  3 	 Conditions d’éligibilité

Le salarié ouvrant droit au télétravail doit cumulativement : 
- Être en contrat à durée indéterminée ou déterminé ;
- Être à temps plein
- Avoir une ancienneté dans l’établissement d’au moins 12 mois ;
- Avoir un travail dont la nature est compatible avec le télétravail. En effet, ne peut prétendre au télétravail, le salarié dont le travail par définition s’exerce sur le terrain, en équipe et dont les tâches ne peuvent s’exercer de manière sédentaire ;
- Être autonome, apte à s’organiser, à gérer son travail et ses horaires, ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché pendant le télétravail ;
- Répondre aux exigences minimales requises à son domicile en termes d’installation électrique et de débit internet.

Les salariés ayant été identifiés comme pouvant prétendre au télétravail sont les suivants :

Pour le siège :



Pour les établissements :


Concernant l’établissement SAVS, étant donné la nature de l’activité, l’ensemble de l’équipe peut bénéficier à 0.5 jour de télétravail par semaine, suivant un planning déterminé par la direction de l’établissement.


Article  4 	 Principe du volontariat

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.


Article  5 	 Mise en œuvre et réversibilité

Le salarié doit formuler sa demande de télétravail par écrit auprès de la direction de l’établissement qui le reçoit et en réfère à la direction des ressources humaines. Le salarié est reçu afin de vérifier son éligibilité et les modalités d’organisation du télétravail.

La demande de télétravail peut être formulée à tout moment de l’année.

Le télétravail est réversible tant pour le salarié que pour l’employeur.

Le/les jours(s) télétravaillés sont fixés dans un planning en accord avec la direction en tenant compte des contraintes de services et de l’ensemble des demandes formulées.

Le salarié reçoit une réponse par écrit dans un délai maximum d’un mois.

La réponse se traduisant par un refus est motivée. Un recours contre ce refus peut être fait auprès de la direction des ressources humaines, le salarié sera reçu et pourra être assisté par un salarié de son choix lors de cet entretien.


Article  6 	 Durée

Le passage au télétravail est d’une durée d’1 an renouvelable tacitement à compter du premier jour de télétravail.

Il peut être mis fin au télétravail de manière anticipée :
- Par le salarié sur simple demande auprès de sa direction

- Par la direction, avec délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en cas de :
Objectifs de travail objectivement non atteints 

Une autre demande pourra être déposée au vu de l’évolution de la situation.


Article  7 	 Equipement de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur) et d’un débit internet suffisant, l’établissement fournit au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Il s’agit :
- d’un ordinateur portable ;
- d’une connexion au réseau de l’établissement (VPN) ; 
- le cas échéant, d’un téléphone portable professionnel.
Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni est interdite. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié.

En cas de mauvais fonctionnement ou de panne, le salarié en avertit sa direction qui en informera le responsable informatique Altitude.

Le salarié doit télétravailler dans des conditions optimales. Il dispose à ce titre :
- D’un espace dédié (pièce avec bureau, chaise, matériel);
- A défaut, le télétravail se déroulera dans un espace disposant d’une table ou d’un bureau et d’une chaise.


Article  8 	 Organisation et charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre à la charge de travail habituelle du salarié, elle ne doit pas générer de dépassement horaire. Le télétravailleur ne peut être contacté en dehors de ses plages horaires de travail.

Les tâches à réaliser doivent être clairement définies.

Les jours de télétravail sont notifié dans un planning définit par la direction. Ils peuvent être modifiés, occasionnellement ou définitivement, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Le salarié est libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite sur les plages horaires de travail fixées.

La direction porte à la connaissance de l’ensemble des salariés les temps de télétravail des différents collaborateurs.


Article  9 	 Sécurité et santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Les dispositions associatives en termes de prévention liée à la santé et à la sécurité sont applicables en télétravail.

Le télétravailleur bénéficie, à l’instar du salarié occupé dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles. En cas d’accident à son domicile, le télétravailleur adresse dans les 48 heures une lettre recommandée avec AR ou remise en main propre à la direction de son établissement. 

Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l’espace au domicile dédié à l’activité professionnelle ainsi que les matériels et équipements fournis par l’employeur. Il atteste sur l’honneur être couvert par une assurance.


Article 10 	 Droits individuels et collectifs

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association. 


Article 11 	Confidentialité

Le salarié s'engage à conserver strictement confidentielles toutes les informations et renseignements concernant les activités de l’établissement ou du service. 
Cette obligation de discrétion absolue joue tant à l’égard des personnes accueillies, que de l’association ou des tiers.
Le salarié se conformera à la RGPD définie dans l’association.


Article  12 	 Egalité

Les dispositions telles que prévues au présent accord seront mises en œuvre dans l’Association dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.


Article  13 	suivi de l’accord
13-1 Indicateurs de suivi

Une fois par an, un bilan est réalisé afin d’évaluer la mise en œuvre de l’accord. Les indicateurs portent sur :
- Le nombre de télétravailleurs dans l’association et leur proportion par établissement ;
- Le nombre de jours télétravaillés dans l’association et leur proportion par établissement ;
- La répartition Femmes/ Hommes ;
- Le nombre de refus par motifs et le cas échéant nombre de recours ;
- Nature des difficultés rencontrées, tant par le télétravailleur que par la direction, dans la réalisation du télétravail;
- Nombre d’évènements indésirables dont accidents du travail en télétravail ;

13-2 Commission de suivi
Une commission de suivi se réunit, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines modalités de réalisation du télétravail.
La commission de suivi est composée se déroulera une fois par an lors d’une réunion CSE.


Article 14	 Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à l’inspection du travail par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.


Article 15	 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires : 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les  autres pour les autorités ci-après. L'association procèdera auprès de l’inspection du travail au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 
Le présent accord est porté à la connaissance de tous les salariés.


A Villepreux,

Pour le CSE	Pour l’association 
	
	Directeur Général