ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2018 -> 2022.

Sommaire






































Entre :

La S.A.S. AFIBEL, dont le siège social est situé 129 rue Colbert 59493 Villeneuve d’Ascq, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale,	

d'une part,
et
	
L’ensemble des Syndicats représentés chez AFIBEL :

Le Syndicat Autonome AFIBEL, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

Le Syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,

	d’autre part,

il a été convenu et arrêté, ce qui suit :

PREAMBULE.

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites « Ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En effet, depuis 2011, l’entreprise s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers d’accords d’entreprise successifs. Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Même si le thème de l’égalité femmes / hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

AFIBEL a la particularité, sans que ce soit une volonté, d’être particulièrement féminisée, notamment sur les secteurs opérationnels, comme cela est souvent le cas dans les entreprises de vente à distance.

Bien que cette situation n’entraîne pas d’inégalité professionnelle, à compétences égales, entre les femmes et les hommes chez AFIBEL, l’entreprise souhaite, dans le cadre de sa responsabilité sociale, s’inscrire dans une démarche générale de diversité et plus particulièrement d’égalité professionnelle, concourant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte et cet esprit que les parties se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité et d’organiser le travail dans l’entreprise en adéquation avec la vie familiale.

Cette négociation a été menée sur la base d’un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, remis aux Déléguées Syndicales.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord d’entreprise « Accord de méthode des négociations » signé le 14 mai 2018, prévoyant :
les thèmes de la négociation, parmi lesquels 4 ont été retenus ;
le calendrier des réunions fixé aux 05 et 15 juin 2018 ;
la durée de l’accord fixée à 4 ans.
CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise AFIBEL.

EGALITE PROFESSIONNELLE.



Définition de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, notamment sur le plan des compétences et de l’expérience acquise, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

L’embauche.

Comme indiqué en préambule, AFIBEL est une entreprise dans laquelle la population féminine est très largement représentée. Le recrutement apparaît comme un premier levier pour faire évoluer la structure de la population des collaborateurs dans l’entreprise.

L’embauche peut en effet en partie contribuer à l’évolution de la mixité des emplois.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité d’accès à l’emploi et l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures que lors de l’intégration dans l’entreprise.

Les parties ont conscience que la mixité professionnelle est une source de complémentarité au sein de l’entreprise, au sein d’un même service, et qu’elle peut contribuer à l’équilibre social et à l’efficacité économique.

De manière générale, l’entreprise s’engage à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales.

Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.

Dans ce but, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes traditionnellement occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Dans les deux accords d’entreprise précédents relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties avaient déjà mis en place des mesures afin d’augmenter la mixité au sein d’AFIBEL. Il avait été décidé d’agir sur le recrutement des salariés de la catégorie Employés, qui restait la plus éloignée de la parité. 

Le tableau n° 1 ci-après montre l’évolution de la répartition des hommes et des femmes au sein de la catégorie Employés depuis 2011. Il permet de constater, qu’après une amélioration, l’écart entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes s’est à nouveau creusé, pour revenir à celui de 2011.

Tableau n° 1
Evolution de la répartition des hommes et des femmes de la catégorie Employés 
(CDI + CDD).


De plus, comme le montre le tableau n° 2 ci-après, la catégorie des Employés, reste, aujourd’hui encore, celle qui compte la disparité la plus importante entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi les parties ont décidé une nouvelle fois d’agir sur ce point.

Tableau n° 2
Répartition des hommes et des femmes par catégorie au 31/12/2017 (CDI + CDD).

Le turn-over constaté dans l’entreprise étant faible, les recrutements en CDI sont peu fréquents. Les parties sont dont convenues de se fixer un objectif sur le recrutement des salariés opérationnels en CDI et CDD.



Objectif de progression : augmenter la mixité de la catégorie Employés et ainsi réduire l’écart de répartition des femmes et des hommes au sein de cette catégorie.

Action : apporter une attention particulière aux candidatures masculines lors des recrutements de salariés de la catégorie Employés (CDD + CDI) notamment sur les services de l’Emballage, du Prélèvement, de la Réception et des Retours. 

Indicateur chiffré : 
Nombre de candidatures reçues pour ces services, par sexe.
Nombre d’embauches (CDI + CDD) réalisées dans ces services, par sexe.



Les conditions de travail

Ergonomie des postes de travail.

L’entreprise, consciente que l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité permet de mieux sécuriser le parcours professionnel des salariés, a engagé depuis de très nombreuses années plusieurs actions d’amélioration continue. Pour exemple :

amélioration de l’ergonomie à chaque réorganisation d’un poste de travail ;
acquisition de matériels permettant d’améliorer les conditions de travail : des investissements importants dans ces domaines ont été réalisés depuis de nombreuses années (cf bilans annuels du CHSCT) ;
anticipation de ces situations en s’appuyant sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;
concertation avec le CHSCT, le Médecin du Travail et l’Ergonome du Travail, ayant permis ainsi le réaménagement de plusieurs postes de travail ;
sensibilisation des managers à cette problématique ;
adaptation de l’horaire de travail pour les salariés en situation difficile (handicap, inaptitude temporaire …).

Les parties signataires entendent continuer à intervenir en mode préventif et correctif sur des postes ciblés en vue de favoriser le maintien de l’emploi ou le reclassement des personnes éprouvant des difficultés.


Objectif de progression : améliorer l’ergonomie des postes de travail.

Action : en lien avec le CHSCT, étudier et réaménager au moins 1 poste de travail pour chaque année d’application du présent accord.

Indicateur chiffré : 
Nombre de postes étudiés.
Nombre de postes réaménagés.



Protection de la maternité.

Les parties souhaitent également apporter une attention toute particulière à la situation des femmes enceintes. Suite à la dernière réforme de la santé au travail, ces dernières ne font plus l’objet d’un suivi médical renforcé. 

Néanmoins, l’entreprise et le service de santé au travail auquel elle adhère, ont convenu que toute femme enceinte qui le souhaite, peut, bien entendu, demander à rencontrer le médecin du travail. 

De plus, sans attendre les restrictions éventuelles pouvant être demandées par le médecin du travail, l’entreprise reste à l’écoute de ses salariées qui peuvent, à tout moment, faire part à leur responsable des difficultés qu’elles peuvent éventuellement rencontrer.

AFIBEL procède déjà régulièrement aux adaptations nécessaires telles que, par exemple : mise à disposition de siège plus adapté, polyvalence sur des postes assis, aménagement d’horaires, …

L’entreprise s’engage à continuer à porter une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes et à procéder aux aménagement rendus nécessaires par leur situation.

La rémunération effective.

Le respect du principe de d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est rappelé. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, une égalité de traitement entre les salariés concernés doit être observée.

Au sein de l’entreprise, les rémunérations sont étudiées au sein de chaque service. Les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment des nombreux postes « mono-titulaire » et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.

Néanmoins, dans le cas où un écart de rémunération serait constaté dans les situations identiques, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons. 

La présentation comparée des salaires fait apparaître de très faibles écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tantôt en faveur des unes, tantôt en faveur des autres, s’expliquant, après analyse, par les motifs mentionnés ci-dessus.

Néanmoins, les parties estiment qu’il est primordial de surveiller régulièrement ces écarts de rémunération afin de prévenir toute dérive.


Objectif de progression : veiller à ne pas creuser les écarts de rémunération observés par catégorie.

Action : analyser chaque année la situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations sur la rémunération et le temps de travail.

Indicateur chiffré : Résultat chiffré de l’analyse comparée entre les femmes et les hommes des rémunérations par catégorie de salariés (Employés, Agents de maîtrise et Cadres).



LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.


L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Accueil de la petite enfance.

Les parties signataires sont très attachées à la recherche, dans l’organisation de l’entreprise, du meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle et la vie familiale.

C’est dans ce but que la société AFIBEL, en partenariat avec d’autres entreprises du groupe DAMARTEX, a conclu avec la société « RIGOLO COMME LA VIE », un contrat de réservation de 4 berceaux (pour l’ensemble des entreprises). Ce nombre a été porté à 6 en début 2018.

Ce partenariat permet de faire bénéficier les salariés des services du premier réseau de crèches de la région, pour l’accueil des enfants âgés de 10 semaines à 4 ans (6 ans pour les enfants en situation de handicap), de manière régulière, occasionnelle, et en accueil d’urgence.

Entretiens de retour de longues absences.

Bien que ce sujet ait déjà fait l’objet d’actions par le passé, les parties constatent que le retour au travail des salariés après une longue absence reste un moment sensible et délicat pour le salarié. La façon dont se déroule ce retour et dont le salarié vit ce moment est capitale pour la suite de son parcours.

C’est pourquoi elles souhaitent que ce moment soit particulièrement accompagné. 

L’article 6315-1 du Code du travail prévoit déjà l’obligation de proposer un entretien professionnel à tout salarié qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé de maternité ;
d’un congé parental à temps plein ou partiel ;
d’un congé d’adoption ;
d’un congé de proche aidant ;
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d’un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
d’un mandat syndical.

Les parties sont convenues d’organiser cet entretien au retour de ces absences dès que celles-ci auront atteint une durée de 3 mois et de généraliser ces entretiens à toute longue absence, y compris au congé de présence parentale.

AFIBEL a mis en place un document permettant de formaliser l’entretien professionnel. Ce document s’appliquait à la fois à l’entretien professionnel qui doit être réalisé tous les 2 ans et à celui qui doit être réalisé au retour des absences mentionnées ci-dessus.

Afin de rendre cet entretien de retour plus efficace, il paraît nécessaire d’adapter ce formulaire de façon à aider le manager et le salarié à dérouler l’entretien d’une manière adaptée à la situation de retour du salarié.

Pour assurer une efficacité optimale à cet entretien, il paraît également nécessaire de sensibiliser à nouveau l’encadrement à l’importance de ce moment et, si nécessaire, de l’accompagner, de la manière qui semblera la plus appropriée, à la conduite de cet entretien.



Objectif de progression : améliorer l’accompagnement du salarié lors du retour des absences mentionnées ci-dessus.

Action : adapter le formulaire d’entretien à la situation de retour du salarié.

Indicateur chiffré : 
- Réaliser ce formulaire d’ici la fin de l’année 2018.
- Réaliser 100 % de ces entretiens.



Droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.
Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire etc…) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable et/ou de travailler à distance.
Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, …). 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Droit d’expression des salariés.

Les salariés occupent une place privilégiée pour analyser les différents aspects de leur travail, pour émettre des suggestions et pour proposer des améliorations. Ils ont aussi besoin de pouvoir communiquer leurs interrogations et d’obtenir des réponses de façon à pouvoir occuper leur fonction le plus sereinement possible.

Pour être efficace, cette expression doit être directe et collective. Directe, dans le sens où chacun doit pouvoir utiliser son droit par une démarche personnelle, et collective, dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer en tant que membre d’une collectivité de travail.

AFIBEL incite vivement ses collaborateurs à exprimer toute idée, toute remarque, toute suggestion et toute interrogation, ceci afin d’entretenir une relation de proximité.

Chez AFIBEL, ces moments d’expression sont organisés de la façon suivante :
lors des réunions d’information hebdomadaires de service ;
lors des groupes de travail lors desquels sont présentés et discutés les projets, que ce soit en termes de process, d’organisation,… ; ces groupes de travail sont nombreux et fréquents chez AFIBEL car l’entreprise est convaincue de leur utilité, à la fois pour elle-même mais aussi pour ses collaborateurs qui peuvent appréhender les projets avec un niveau d’information optimal, participer aux réflexions, et ainsi mieux vivre le changement dans leur quotidien ;
lors des réunions régulières entre les représentants du personnel et les cadres de service ;
lors des réunions d’échange direct organisées chaque année entre la Direction Générale et les représentants du personnel, mais aussi entre la Direction Générale et les salariés ;
lors des petits-déjeuners d’expression réalisés au sein des services opérationnels.

Communication dans l’entreprise.

Dans le prolongement des dispositions ci-dessus relatives au droit d’expression des salariés, les parties souhaitent insister sur l’importance de la communication dans l’entreprise. 

Pour que le salarié puisse évoluer au mieux dans son emploi, il est très important qu’il soit en mesure d’appréhender toutes les composantes ayant un impact direct et indirect sur son travail. Il est notamment primordial qu’il dispose de toutes les informations relatives à l’environnement de son poste de travail, mais aussi à l’environnement et à la vie de l’entreprise en général.

Fortes de ce constat, les parties signataires soulignent l’importance d’organiser et de structurer la communication de l’information, et y consacrer des moments réguliers. Ces moments permettraient à la direction de transmettre aux salariés des informations sur :
la marche des affaires ; 
les projets en cours ;
la vie d’entreprise ;
etc…,

Pour la même raison (nature des activités effectuées au siège social), ou si la nature des informations à transmettre le justifie, la communication de l’information pourrait de temps en temps être effectuée par écrit (mail, note de service, …).

MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

Suite aux efforts fournis depuis plusieurs années, notamment avec l’aide des membres du CHSCT, de l’encadrement, du médecin du travail et d’organismes extérieurs tels que le SAMETH, AFIBEL a considérablement amélioré l’embauche, l’accueil et les conditions de travail des travailleurs handicapés.

Toutes les mesures qui ont été prises (campagnes d’information, aménagement des postes de travail, …) nous ont permis d’embaucher un certain nombre de travailleurs handicapés et d’améliorer leur maintien dans l’emploi.

Nous dépassons aujourd’hui largement notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

AFIBEL restera très attentif au maintien, à l’intégration et à l’évolution des conditions de travail de ces personnes et continuera à déployer tous les efforts nécessaires.

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION



Sensibilisation de l’encadrement.

La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle et connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et sont en charge d’une équipe. Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de légalité par le service des ressources humaines qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et décisions d’embauche.

Rappelons également que l’entreprise a déjà organisé le 1er décembre 2017 une formation intitulée « Non-discrimination à l’embauche… Comment faire pour s’en assurer ? » à destination de 9 membres de l’encadrement opérationnels.

Cette formation avait 3 objectifs :
comprendre ce qu’est un stéréotype et sa raison d’être ;
connaître les règles juridiques de la non-discrimination à l’embauche ;
apprendre à diversifier ses recrutements.


Communication auprès des salariés.

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes, selon les modalités d’information habituelles (sur les ordinateurs du cyber centre, affichage, …).

SUIVI DE L’ACCORD.


Rapport annuel de situation comparée.

Comme chaque année, une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établie en application du Code du travail.
Cette analyse est mise à disposition des représentants du personnel dans la base de données économique et sociale.

Commission de l’égalité professionnelle.

La commission de l’égalité professionnelle sera chargée de suivre l’application du présent accord. Elle se réunira une fois par an. L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présentée. 

Conformément à l’accord de méthode des négociations signé le 14 mai 2018, un point sera également réalisé annuellement avec les déléguées syndicales, lors des négociations annuelles sur la rémunération et le temps de travail.

DISPOSITIONS FINALES.


Durée de l’accord, révision, dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise « Accord de méthode des négociations » signé le 14 mai 2018, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prendra effet le 21 juin 2018 et prendra fin le 20 juin 2022.

A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet. 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception motivée aux autres parties. 

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution. 

Dans un délai de trente jours à compter de la demande de révision, les parties signataires se réuniront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.

Une nouvelle négociation sera engagée dans les trois mois qui suivent la réception de la lettre de dénonciation.

A l’issue de ces négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord.

Dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-11 du code du travail, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans changement pendant une année à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Au-delà, les dispositions dénoncées cesseront de s’appliquer. 

Durée de l’accord, révision, dénonciation.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise selon les conditions légales en vigueur.

Il sera déposé sur la plateforme de la DIRECCTE () en deux versions :
une version intégrale signée des parties au format PDF ; 
une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe et signature d’une personne physique.

Un exemplaire original signé sera adressé au secrétariat Greffe de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.




Fait à Villeneuve d’Ascq, le 21 juin 2018
en 6 exemplaires originaux.