ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SàRL ISEA67, située 7 rue de l’Abattoir, 67170 BRUMATH
Code APE : 8299 Z – Numéro d’identification SIRET : 498 892 496 000 15 
Représentée par X, agissant en qualité de Gérant
						D’une part 
Et 

Les membres de la délégation du personnel au CSE :
						D’autre part
	PREAMBULE 
La Direction d’ISEA67 souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
C’est pourquoi, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des cadres et salariés autonomes au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.
Il est entendu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux et l’employeur se sont réunis pour définir les conditions et limites de mise en place du forfait jours au sein de la Société ISEA67. 
	Article 1 : Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article Article L3121-58 et s du Code du Travail, le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),
- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
- les caractéristiques principales de cette convention.







Article 2 : Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours 
Dans le respect de l’article L. 3121-58 et s du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
•	Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
•	Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui fera l’objet d’une convention individuelle. Celle-ci pourra être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle précise :
•	le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
•	la rémunération
•	les modalités de suivi de la charge de travail, le droit à la déconnexion 
•	la tenue des entretiens

	Article 3 : Période de référence du forfait et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est établie sur une période de 12 mois du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
La durée du forfait jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité des 12 mois et ayant des droits à congés payés complets.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (liés aux secteurs d’activité, ou à une convention collective, ou à un accord d’entreprise).
Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction du nombre de jours de congés payés, l’accord ne prévoit pas de report et les jours non pris sont perdus. 








Article 4 : Forfait en jours réduit
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur 12 mois consécutifs.
Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Article 5 : Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
	Article 6 : Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
•	Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
•	Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail en jours ou en demi-journées s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (logiciel de gestion du temps).
Article 7 : Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours tombant un jour travaillé.






Ainsi, à titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 105 jours en 2022
Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours
Nombre de jours fériés tombant un jour travaillé (variable selon les années) : 7 jours en 2022
_______________________________________________
Nombre de jours travaillés en 2022 = 218 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 10 jours.
Article 8 : Modalités de prise des jours de repos liés au forfait
Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir le 31 mai de l’année en cours. 
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service. 
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos devront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité.
Les dates de prise des jours de repos, devront être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins une semaine à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Les jours de repos non pris à la fin de la période de référence ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Les Jours de Repos devront donc impérativement être soldés avant le 31 mai de l’année de référence.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de repos ou de congé payé.






Article 9 : Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours de repos liés au forfait s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif.  
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi (ou à une convention collective) à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi (ou la convention collective) ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit =
Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
Article 10 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.






Exemple de calcul pour 2022 :
Salarié embauché le 1er juillet 2022 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/07/2022 au 31/12/2021 : 184 jours calendaires – 52 (jours de repos hebdomadaires) – 5 (jours fériés chômés sur ladite période) = 127
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er juillet 2022 :
((218+25) x 127) / 254 = 121,5 jours, arrondis à 122 jours
Article 11 : Garanties
Article 11.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.






Article 11.2 : Entretien annuel
Tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
•	l’organisation du travail du salarié
•	la charge de travail du salarié
•	le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
•	le respect des durées minimales de repos
•	l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
•	la rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 11.3 : Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
•	S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;




•	Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
Article 12 : Durée, dénonciation et révision de l’accord 
Le présent accord prendra effet le 1er juin 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article 13 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Strasbourg.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Brumath, le 1er juin 2022

Pour le CSE							Pour la Société ISEA67
								Représentée par son Gérant