Accord d’entreprise relatif à la semaine de travail de quatre jours











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ENTRE :
La Société LEX PERSONA représentée par … en sa qualité de Président, SASU au capital de 26 739,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 480 622257 – RCS Troyes, dont le siège social est situé 9 avenue du Maréchal Leclerc – 10120 Saint-André-les-Vergers.
D’UNE PART,
ET, 
Le CSE, représenté par …, agissant sa qualité d’élue,
D’AUTRE PART, 

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT 
Préambule
L'entreprise souhaite favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et réglementaires et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.
Guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.
Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.
Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant la « semaine de travail de 4 jours ».
Autrement dit, au lieu de travailler sur cinq jours ouvrés, les salariés travailleront sur 4 jours, et bénéficieront ainsi d’une journée entière non travaillée.
C’est dans ce contexte, et guidé par cette approche sociale, que les Parties ont convenu ce qui suit :


TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1 – Champ d’application du présent accord
Sauf disposition contraire prévue au présent accord, celui-ci s’applique à l’ensemble du personnel de la société LEX PERSONA, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies. 

1.2 – Modalités d’application 
1.2.1 – La « semaine de travail sur 4 jours »
La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5.
Cette nouvelle organisation s’appliquera sur la base du volontariat pour les salariés présents à la date de signature. Les salariés devront faire part de leur décision avant le 1er octobre 2023. Ceux qui conserveraient la semaine de travail sur 5 jours dans les conditions actuelles pourront modifier leur choix ultérieurement avec le respect d’un préavis d’un (1) mois.
1.2.2 – Pour les cadres en forfait jours
La Direction a souhaité intégrer les salariés en forfait jours dans le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours », considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s’appliquer à cette catégorie de salariés.
1.2.2.1 – Adaptation de la « semaine de 4 jours » pour les cadres en forfait jours
La « semaine de travail sur 4 jours » nécessite, pour cette catégorie de salariés, les adaptations suivantes :
Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 218 jours. Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT) ;
Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) demeure calculé comme suit :

Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de JNT est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, par application de la méthode de calcul suivante :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période de référence (week-end)
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (week-end)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence

Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit : N – RH – CP – JF = P

Le nombre de JNT est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

À titre d’exemple pour l’année 2023, le nombre de jours non travaillés (JNT) serait de 8
P = 365 – 105 – 25 – 9 = 226 jours potentiellement travaillés
F = 218 jours
P – F = 226- 218 = 8

Afin de permettre l’application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés « jours LP ».

À titre d’exemple, l’organisation de la semaine de 4 jours sur 2023 :
47 jours devront être non travaillés sur l’année 2023, 
sous réserve de l’impact des jours fériés, cela suppose l’attribution, pour une année complète d’activité, de 39 « jours LP », auxquels s’ajoutent 8 JNT.

Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ». Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :
Ces jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail. 
Le cadre d’attribution de ces « jours LP » est hebdomadaire.

Par conséquent, les « jours LP » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent non plus donner lieu à récupération. 
À titre d’illustration, si un salarié devait être malade le « jour LP », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté, ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté. 
Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à l’attribution du « jour LP ». 
Sous ces réserves, les « jours LP » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :
De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier du JT
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés ;
Du calcul du nombre de JT : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 218 jours et les règles liées au rachat des JNT. En d’autres termes, un « jour LP » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 218 jours.

1.2.2.2 – Contrôle du décompte des jours travaillés, suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre entre la vie privée et vie professionnelle

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées (JT) établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction via le fichier de suivi des temps et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
À cette fin le salarié déclare chaque mois dans le fichier de suivi des temps sa durée du temps de travail journalier afin que l’employeur soit en mesure de savoir si celle-ci a été raisonnable. Le salarié devra certifier chaque mois, ne pas avoir travaillé plus de 10 heures par jour. À défaut, il devra indiquer les jours et l’amplitude de travail concernée dans l’espace réservé à cet effet et demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec les Ressources humaines pour les en informer.
Devront être renseignés chaque mois par le salarié dans le fichier de suivi des temps :
La date des journées ou demi-journées de repos prise. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, Jour LP ;
Un suivi des amplitudes raisonnables de travail. À cet égard, il est précisé que l’amplitude raisonnable est fixée à 10 heures.
Cette notion n’a pas pour objet de définir une durée « normale » ou « habituelle » d’amplitude, mais une durée raisonnable au-delà de laquelle, si cette durée devait se répéter, le responsable hiérarchique du salarié concerné, dès lors qu’il est informé de la situation par son subordonné, devra déclencher un entretien avec celui-ci afin d’examiner les raisons de cette amplitude et, si besoin, d’adapter la charge de travail afin que celle-ci demeure raisonnable.
Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou aux Ressources humaines, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

1.2.2.3 Modalités de prise des jours de JNT
Au regard des objectifs poursuivis par les parties, à savoir l’instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un JNT devra être positionné chaque semaine de travail effectif selon les modalités définies ci-après à l’article 2.2 du présent accord relatif à la semaine des 4 jours.
Les jours non travaillés (JNT) seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les « jours LP » étant, une fois les JNT épuisés, attribués afin de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ».
Ces modalités de prise des JNT sont la contrepartie de l’attribution des « jours LP ». Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libres de s’organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés (JT) et par conséquent de JNT est proratisé. Les JNT posés par anticipation et dont le nombre, compte tenu de l’application desdites règles de proratisation, ressortirait comme étant inférieur à ceux posés, seraient automatiquement et rétroactivement requalifiés en « jours LP ». 



1.3 – apprentis, alternants, contrats de professionnalisation et stagiaires
Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation, sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.
Par conséquent, la semaine de 4 jours ne leur est pas applicable. 
Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires. 

2.1 – durée du travail 
La durée hebdomadaire de travail effectif reste fixée à 35 heures par semaine, réparties sur 4 jours, soit 151,67 heures par mois.
La durée du travail effectif par jour est donc fixée à 8 heures et 45 minutes.
Toutefois, pour les salariés qui le souhaitent, la durée hebdomadaire de travail peut être répartie sur 4,5 jours, portant ainsi la durée de travail effectif par jour à 8 heures et 3 heures pour la demi-journée. 

2.2 – jour hebdomadaire non travaillé 
2.2.1 – Modalités de fixation
Le jour hebdomadaire non travaillé est fixé sur un des 5 jours ouvrés de la semaine, les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé seront fixées et communiquées en accord avec les responsables de service pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ce jour est fixe et ne peut être déplacé à l’initiative du salarié, sauf demande particulière, exceptionnelle, validée par le supérieur hiérarchique. Il pourra également exceptionnellement être reporté en fonction des besoins du service.
En cas de désaccord, le choix sera fait selon des critères objectifs tels que le poste occupé, l’ancienneté, et la situation personnelle et familiale.

De plus, le choix de ce jour non travaillé devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité et les contraintes de service. À cet égard, pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel, chaque responsable de service pourra arbitrer l’attribution du jour libéré à ses collaborateurs de façon à assurer la continuité de service. 
Le jour non travaillé tombant un jour férié, il ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour. 

Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé sera le lundi, mercredi ou vendredi.

2.2.2 – Révision

Toute modification, qu’elle soit relative à l’entrée ou la sortie du dispositif ou qu’elle concerne le choix du jour non travaillé, devra faire l’objet d’une demande adressée à son supérieur hiérarchique en respectant un préavis d’un (1) mois.
Le jour hebdomadaire non travaillé n’est pas fractionné.
Le choix de ce jour hebdomadaire, non travaillé, doit être parfaitement compatible avec l’organisation de l’activité de l’entreprise. C’est pourquoi, en fonction des besoins de l’entreprise, la direction pourra modifier le jour non travaillé sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois au minimum et de la prise en considération des contraintes personnelles et familiales du salarié. 
Cette modification est systématique en cas d’absence imprévue (maladie, accident, etc.) du salarié concerné, en cas de perturbation dans le fonctionnement du service. 

2.3 – exception semaine de 5 jours 
Il est fait exception à l’organisation du travail sur 4 jours pour certains salariés dont les contraintes d’activité ou les contraintes personnelles rendent la présence obligatoire sur 5 jours et non 4 jours.
Ce dispositif dérogatoire pourra bénéficier également aux salariés qui en font la demande à la direction pour des raisons personnelles.
Au regard des besoins de l’activité, chaque salarié pourra être amené à travailler de manière exceptionnelle sur 5 jours, lorsque la direction lui en fera la demande. Cette dernière devra être effectuée dans les meilleurs délais et au minimum 1 semaine avant.
Par ailleurs, si le salarié a suivi plus d’un jour de formation dans la semaine répartie sur 4 jours, la semaine concernée devra être organisée sur 5 jours tout en ne dépassant pas la durée contractuelle de travail.

2.4 – modalité de fixation des horaires 
Les horaires seront fixés et communiqués dans la plage horaire 8h-19h après consultation des responsables de service en fonction des besoins du service.
Pour ceux qui conserveraient la semaine de travail sur 5 jours, l’amplitude horaire reste inchangée.

3.1 – Jours de fractionnement
3.1.1 – Cadre légal
La période légale pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période légale de prise des jours de congés payés : tout salarié doit prendre un minimum de 10 jours ouvrés (ou deux semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.

Sous réserve des dispositions de l’alinéa précédent, le congé principal (20 jours ouvrés consécutifs) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre)

Il en résulte que, en principe, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés ne peuvent être accolés au congé principal.

3.1.2 – La dérogation applicable au sein de la société
Les parties au présent accord conviennent en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail qu’aucun jour supplémentaire de congé lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés susmentionnée à l’article 6-1 ne sera dû aux salariés. Autrement dit, le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés payés (du 1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement au sein de la société.

La présente disposition annule et remplace toute disposition conventionnelle, engagement unilatéral, usage portant sur le fractionnement des congés payés antérieurs au présent accord.

3.2 – assurance
La responsabilité de la société ne pourra être engagée si le salarié subit un préjudice ou un accident lors de son jour off. 

3.3 – rappel des règles d’ordre public
Durée maximale du travail 

En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. 

À titre exceptionnel, et en cas d’absence d’un collègue de travail ou de surcroît temporaire d’activité ou pour la réalisation d’un travail urgent, la journée de travail pourra être portée à 12 heures.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser :

48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de, 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

3.4 – Dispositif de veille et d’alerte
La semaine de 4 jours va mécaniquement augmenter la durée journalière de travail, et donc la pénibilité de chaque journée.

La société Lex Persona est particulièrement attachée à la santé et la sécurité de ses collaborateurs.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle liée à l’organisation du travail sur 4 jours, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de quinze jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié. 

Le médecin du travail pourra être saisi par la Direction d’une demande de visite occasionnelle si la situation le justifie.


TITRE 2 – Clauses finales

4.1 – entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er octobre 2023 et pour une durée indéterminée.
4.2 – portée de l’accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.
4.3 – révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
4.4 – dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. À compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
4.5 – dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la SASU LEX PERSONA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, accessible depuis le site .
À ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis à l’inspection du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Troyes.

Fait à Saint-André-les-Vergers,
Le 7 septembre 2023





…	…
Président,	CSE