ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société H31 au capital social de 1 000 000 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35302 FOUGERES Cedex.
Représentée par ………………. agissant en qualité représentant de la société Groupe Royer, Présidente de la société H31, ayant tous pouvoirs pour conclure les présentes;
Ci-après dénommée « L’Entreprise ».

D’UNE PART

ET

Les salariés de la société à la majorité des 2/3



D’AUTRE PART




Sommaire

















































	ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT	


– Préambule Cadre Juridique

 a décidé d’adapter les rythmes de travail en vigueur au sein de l’entreprise aux impératifs propres à chaque catégorie de personnel afin de satisfaire au mieux la clientèle et permettre une optimisation des ressources.

La négociation et la signature de cet accord s’inscrivent également dans le cadre de l’application de la convention collective nationale du « commerce de gros en habillement, mercerie, chaussure et jouet » (brochure JO 3148), convention collective désormais applicable à  en raison de son activité principale. Le présent accord constitue en conséquence également un accord pour l’application des dispositions de la convention collective susmentionnée.

Le présent accord a pour objet d’instituer, au profit des catégories de salariés qu’il détermine, des modalités d’aménagement de la durée du travail adaptées à leur charge de travail, à savoir :

Un régime de décompte de la durée du travail sur l’année – en prévision d’éventuelles variations d’activité concernant les salariés non-cadres ne disposant pas d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

Un régime de décompte de la durée du travail suivant un forfait en jours sur l’année concernant les salariés bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail applicable aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est de moins de 11 salariés, il a été proposé aux salariés d’adopter le présent accord par referendum.  

Pour valoir accord, le présent projet doit être adopté à la majorité des 2/3 par les salariés. A défaut d’une telle majorité, ce texte sera réputé non écrit. 

– Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ou à temps complet.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée pourront entrer dans son champ d’application, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail. 

Les travailleurs temporaires pourront entrer dans son champ d’application, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail. 

Sont exclus du présent accord :

les mandataires sociaux, 
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants de l’article L. 3111-2 du code du travail,
les Voyageurs représentants Placiers au sens des dispositions des articles L. 7311-1 et suivants du code du travail.

-  Aménagement du temps de travail 

Les parties décident que la durée de travail des salariés sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail. 

En effet compte tenu de la nature de l’activité, il est nécessaire d’adapter les horaires du personnel à l’activité réelle de l’Entreprise et sa saisonnalité.

Chapitre 1 : 	Annualisation du temps de travail

Article 1 : 	Salariés concernés
1.1.	Salariés à temps plein

Sont concernés par les dispositions du Chapitre 1 du présent accord, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein pourront entrer dans le champ d’application du présent article, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail. 
1.2.	Salariés à temps partiel

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel sera également calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article    L. 3121-44 du code du travail.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pourront entrer dans le champ d’application du présent article, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail. 
Article 2 :	Durée collective de travail 
2.1.	Salariés à temps plein

La durée collective de travail des salariés concernés à temps plein tels que définis au § 1.1 ci-dessus est fixée à 1600 heures annuelles (jour solidarité compris).
2.2.	Salariés à temps partiel

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel sera également calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article     L. 3121-44 du code du travail.

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera déterminée de manière proportionnelle à celle des salariés à temps plein, sur la base des accords individuels intervenus entre la société et les salariés concernés, et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (concernant notamment la durée minimale de travail des salariés à temps partiel).
2.3.	Période de référence

La période annuelle de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
2.4	Temps de pause

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Article 3 :	Cadre de décompte du temps de travail

Pour le décompte du temps de travail, il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.

Article 4 :	Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

Cette durée maximale pourra toutefois exceptionnellement être dépassée pour atteindre 12 heures dans les hypothèses d’un accroissement d’activité ou pour un motif lié à l’organisation de l’entreprise. 

Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée et à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 5 : 	Aménagement du temps de travail sur l’année
5.1.	Salariés à temps plein

Dans le cadre de la période définie à l’article 2.3., la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier dans les limites fixées de manière spécifique au sein de chaque pôle d’activité.

Les parties sont convenues de fixer une limite haute d’activité correspondant à 45 heures de travail hebdomadaires. Les semaines dont l’horaire hebdomadaire pourra être fixé jusqu’à 45 heures seront limitées à un maximum de 16. Une possibilité est donnée de porter les 16 semaines hautes à 22, si la moyenne hebdomadaire des 22 semaines ne dépasse pas 39 heures.


Une première limite basse est également fixée à hauteur de 28 heures hebdomadaires. Les semaines dont l’horaire hebdomadaire pourra être fixé à 28 heures seront limitées à un maximum de 14. Il est également prévu la possibilité d’une semaine au maximum à 0 heure.

La période minimale de travail continue est fixée à 3,50 heures.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 45 heures hebdomadaires
Les heures de travail effectif effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans les limites définies ci-dessus (45 heures), ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de 45 heures hebdomadaires et au-delà de 1607 heures annuelles
Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées : 
Au-delà de la limite haute de 45 heures de travail effectif sur une semaine donnée ; 
au delà de 1.600 heures de temps de travail effectif calculé sur la période de référence fixée par à l’article 1.3., déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 45 heures de travail effectif. Si le dépassement de la durée annuelle de 1600 heures est lié à la prise d’un nombre de jours de congés payés légaux inférieur à 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables), le dépassement correspondant aux congés payés légaux non pris sera neutralisé et ne générera pas de droit à heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires constatées en cours d’année ou en fin de période d’annualisation donneront lieu à l’octroi de repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article 10 du présent accord.
5.2.	Salariés à temps partiel

La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :

Au cours d’une année, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois pas excéder le 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale.

La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel sera fixée conformément aux dispositions relatives à la durée minimale de travail en cas de travail à temps partiel.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les demandes des salariés seront examinées attentivement par la Direction.

La période minimale de travail continue est fixée à 3,50 heures.

Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à 1.


Article 6 :	Programmation indicative de la durée hebdomadaire de travail – Modification – Délai de prévenance

6.1.	Salariés temps plein

La programmation mensuelle des durées hebdomadaires et des horaires prévisibles de travail sur la période de référence sera portée à la connaissance des salariés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période mensuelle concernée. 

La durée et les horaires de travail prévus pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou à l’inverse en vue de faire face à une diminution de la charge de travail. Les salariés seront informés de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours calendaires minimum sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le délai de prévenance sera réduit à 3 jours calendaires.

Ce changement de la durée ou des horaires de travail est porté à leur connaissance par remise en mains propres contre décharge.
 
6.2.	Salariés temps partiel

La programmation individuelle des durées hebdomadaires et des horaires prévisibles de travail sera portée à la connaissance de chaque salarié au moins 7 jours calendaires avant le début de la période mensuelle concernée.

La durée et les horaires de travail prévus pourront être modifiés, notamment en vue de pourvoir au remplacement d’un salarié absent, dans le cadre d’un évènement inattendu (commande exceptionnelle/urgente, absence d’un salarié…), pour permettre d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés seront informés de tout changement de leur durée hebdomadaire et de leurs horaires de travail dans le délai de 3 jours ouvrés minimum. 

Ce changement de la durée ou des horaires de travail est porté à leur connaissance par remise en mains propres contre décharge.

Article 7 : 	Salariés n’ayant pas accomplis la totalité de la période d’annualisation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation pour l’une des raisons suivantes :
-	départ ou entrée en cours de période, 
-	absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,

Sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires ou à repos compensateurs, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.

Cette régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période annuelle de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence. 

Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée.



7.1.	Salariés à temps plein

Pour les salariés à temps complet, les heures ainsi payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée annuelle de travail prévue au point 2.1. ci-dessus. 

Pour les salariés à temps complet ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation donneront lieu à majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de leur absence (la durée de l’absence sera valorisée à hauteur de 7 heures par jour correspondant à la planification cible). 

7.2.	Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite de 10 % donneront lieu à majoration de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du 1/3 donneront lieu à majoration de 25%.

Pour les salariés à temps partiel ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation seront traitées en heures complémentaires en cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat tenant compte de la durée de leur absence. La durée de l’absence sera valorisée selon un prorata de 7 heures par jour correspondant à la durée contractuelle du salarié concerné (par exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle du travail est de 17,50 heures hebdomadaires, l’absence sera valorisée à hauteur de 3,50 heures par jour).

Article 8 :  	Lissage de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’accord sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant :

Heures non travaillées par le salarié

151,67 heures 
(ou durée mensuelle proratisée pour les salariés à temps partiel)



Chapitre 2. Les heures supplémentaires

Il est rappelé que seules sont des heures supplémentaires celles prévues par le planning et autorisées par la Direction.

Article 9 :	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions suivantes :

Pour les heures supplémentaires constatées sur une semaine donnée au-delà de la limite haute :

25% pour chacune des 8 premières heures
50% au-delà

Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1600 heures

25% de 1600 à 1965 heures
50% au-delà

Ces majorations sont applicables dans le cadre de l’annualisation prévue au Chapitre 1.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1600 heures annuelles sera diminué pour tenir compte des absences indemnisées, afin de ne pas pénaliser les salariés. Ce seuil de déclenchement sera ainsi réduit de la durée moyenne du travail au cours de la période d’absence soit 7 heures par jour.

Article 10 : 	Régime des heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent : repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 

La prise effective du repos doit alors intervenir dans les 2 mois de l’ouverture du droit. Si à la fin de la période d’annualisation les droits acquis n’atteignent pas 7 heures, le reliquat est à prendre dans les 2 mois de la fin de cette période. Les dates de prise du repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de la Direction.

Si le nombre annuel d’heures de travail effectif est inférieur au nombre global d’heures payées en cours de période annuelle, le compteur d’heures sera remis à zéro pour la période suivante. 

La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas d’octroi d’un repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires effectuées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 11 : 	Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent : contrepartie en repos

L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur en fonction de l’effectif de l’entreprise. A la date de signature des présentes, la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure (i) à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus et (ii) à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés

Le salarié pourra demander, auprès du service des ressources humaines, par remise d’un formulaire établi à cet effet, à bénéficier de sa contrepartie en repos dès lors qu’il aura cumulé au moins 7 heures de repos.

Les dates de prise de la contrepartie en repos seront fixées d’un commun accord entre le Salarié et l’employeur dans les 2 mois suivant la date d’ouverture du droit à bénéficier de la contrepartie en repos. Si à la fin de la période d’annualisation les droits acquis n’atteignent pas 7 heures, le reliquat est à prendre dans les 2 mois de la fin de cette période.

A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans le délai ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.




Chapitre 4 :	Forfait annuel en jours 

Les parties au présent accord ont souhaité permettre la conclusion de convention individuelle de forfait en jours de travail en application des dispositions de l’article      L. 3121-53 du code du travail.

Article 12 :	Salariés concernés 

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut concerner les salariés suivants :


Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
12.1.	Cadres autonomes

Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait pourra notamment concerner les cadres :
qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence ou ;
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service ou ;
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur sont confiées.
12.2.	Non cadres autonomes

En application de l’article L. 3121-58 du code du travail, seront considérés comme autonomes, les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés concernés sont ceux notamment qui travaillent majoritairement en dehors de l’entreprise (notamment les commerciaux) ayant les règles suivantes :

Leur horaire de travail ne peut être établi de façon précise à l’avance.
Ils disposent d’une autonomie pour l’organisation de leur temps de travail.
La majorité de leur temps de travail (plus de 50% de leur temps de travail effectif) s’effectue à l’extérieur de l’entreprise.

Article 13 : 	Durée annuelle du travail en jours

Les salariés relevant du champ d’application du présent Chapitre ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de l’entreprise dès lors que leur contrat de travail comporte une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi, pour ces salariés, la durée de travail sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait égal à 216 jours travaillés par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours qui souhaiteraient que celui-ci soit réduit devront en faire la demande à la Direction.

En cas d’acceptation, le forfait réduit en jours de travail sur l’année sera déterminé comme suit :

216 x le pourcentage de temps convenu entre les parties correspondant à un équivalent temps plein

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année ne sont pas soumis :

au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (le contingent annuel d’heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement,…).

En revanche, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sur l’année demeurent soumis :

au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien) – il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche,
à la législation sur les congés payés 

Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et le plafond susvisé soient respectés, la charge de travail de chaque collaborateur sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie, au moins une fois par an.

La signature d’un avenant au contrat de travail portant sur la forfaitisation de l’activité des collaborateurs concernés leur sera proposée. 

Article 14 :	Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 
le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos.

Article 15 : 	Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l’article 12 ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos), 
l’amplitude de travail demeure raisonnable (dans la mesure du possible, la plage horaire 20h - 7h est a minima la période de repos quotidien entre deux jours travaillés),
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi),
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Les salariés concernés bénéficient également de leur droit à la déconnexion selon les modalités en vigueur fixées au sein de l’entreprise.

En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :
ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise,
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées,
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 16 :	Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Le salarié concerné devra renseigner chaque mois le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à son responsable hiérarchique.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…),
la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire.

Article 17 :	Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une alerte au terme de chaque mois  du supérieur hiérarchique dès lors que le Salarié aura des difficultés à lisser sa charge de travail et sollicite à ce titre l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.


Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 18 : 	Jours non travaillés (JNT)

18.1	Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 216 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier.

Le nombre de jours non travaillés sera déterminé par la Société au début de chaque période annuelle et transmis aux salariés concernés.

18.2. 	Prise des JNT

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 mai, sous forme d’une journée ou d’une demi-journée. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de la Société.

Pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’une information préalable auprès du supérieur hiérarchique.

Article 19 :	Entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié.

Article 20 :	Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent chapitre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. 

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.

Article 21 :	Absences

Les absences seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit, dans le cadre de l’année civile en cours :
Soit N le nombre de jours calendaires 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
Soit CP le nombre de congés payés dû 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire 
Soit F le nombre de jours du forfait jours (216 jours).

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours potentiellement travaillés (P) qui est déterminé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

Y correspond au droit JNT mensuel sans diminution des droits par rapport aux absences.

Y = JNT/12 

Z correspond au calcul de la modération à appliquer sur le droit à JNT lié à aux absences et dates de contrat.

Z = (Nb de jours calendaires de contrat sur le mois – nb absences calendaires du mois considéré) / Nb de jours calendaires total du mois

X correspond au droit mensuel de JNT modéré en fonction des absences.

X = Y-Z


Ainsi, une absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.



Article 22 :	Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis selon les modalités décrites à l’article 21 du présent accord.

En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 mai suivant inclus. 

TITRE 4 – Conclusion, durée et dépôt 

Article 23 :	Prise d’effet - Durée 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 24 :	Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Il est convenu qu’il sera fait un bilan de l’accord chaque année et plus particulièrement avec les représentants du personnel le jour où la Société en sera pourvue.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.


Article 25 :	Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables au jour ou au moins une des parties entendra procéder à une telle dénonciation ou engager une révision.

Le formalisme de ces éventuelles dénonciation et révision sera notamment fonction de l’effectif de l’entreprise. 


Article 26 :	Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – Unité territoriale d’Ille et Vilaine, accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES.

Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société, conformément aux dispositions en vigueur.



Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 et sera versé dans une base de données nationale. 


Fait à Sèvres le 26 janvier 2018





Pour la société H31
……………………………..



Accord approuvé par referendum des salariés selon Procès-verbal joint en annexe




Êtes-vous en accord avec le projet d’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail qui vous a été soumis ?


Nombre de votants : ……

Nombre de votes favorable au projet d’accord : ….

Nombre de votes défavorables au projet d’accord : ….