ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL



PREAMBULE


Depuis sa création en 2018, SPIREST assoit sa croissance en étoffant de manière continue ses offres de services. 

Ces nouvelles activités nécessitent d’adapter l’organisation du travail des équipes concernées ou qui viendraient à l’être tant en termes de production pour les fonctions opérationnelles qu’en termes de suivi / management pour les fonctions support.

Afin d’accorder davantage de souplesse à ces salariés dans le cadre de la gestion de leur emploi du temps, et d’accroître l’objectif de réactivité et de disponibilité des équipes de la société vis-à-vis des clients, la société SPIREST souhaite préciser les conditions de recours au forfait jours pour les salariés qui y seront éligibles.

Le présent accord d’entreprise soumis à la ratification des salariés a pour objet de mettre en place les modalités d’organisation du temps de travail dans le cadre du forfait jours conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Cet accord précise le régime juridique du contrat de travail à temps partiel (modification des horaires et recours aux heures complémentaires).

Le présent accord se substitue en cas de besoin à toute autre disposition conventionnelle ou d’usage actuellement applicable.  

Les parties sont déterminées à exécuter le présent accord dans le respect scrupuleux de l'esprit qui a présidé à sa conclusion.



TITRE I : ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DU FORFAIT JOURS


 ARTICLE 1 : SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le principe retenu est de définir les conditions de recours au forfait jours pour les salariés éligibles qui sont les suivants :

les salariés relevant du statut cadre au sens de la classification retenue par la convention collective nationale du négoce et prestation de service dans les domaines médico-techniques, c’est-à-dire les emplois classés au sein des niveaux 4 et 5,  qui disposent d’une large autonomie dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps.

les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et qui occupent, à titre d’exemple, les postes suivants : Responsable des Ressources Humaines, Responsable Opérationnel, Responsable du développement, Conseiller Médico Technique Technicien expert, ou salariés occupant des fonctions managériales, ou tout salarié à partir du niveau 3.

En effet, la durée du travail des salariés occupant ces emplois ne peut pas être prédéterminée eu égard à la nature de leurs fonctions, à la durée et au nombre de leurs interventions, du fait que leurs fonctions s’exercent en partie et pour certains de manière prépondérante chez les clients, et/ou en télétravail, ainsi qu’en raison de l’autonomie dont ils disposent pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique, il est donc prévu par le présent accord que tout salarié relevant du statut cadre qui ne travaillerait pas dans le cadre d’un horaire collectif ou d’horaires prédéfinis, mais qui disposerait d’une large autonomie dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, serait éligible au forfait jours.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.



ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Pour les salariés visés à l’article 1, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu, sans pouvoir dépasser 216 jours, journée de solidarité comprise.

La période de référence correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Pour les cadres embauchés en cours d'année ou qui ne sont pas présents durant la totalité de l'année, le plafond de 216 jours sera calculé au prorata et augmenté des jours de congés non encore acquis.

Aussi par exemple, pour un salarié entré le 1er juin 2023, le nombre de jours travaillés sera déterminé de la manière suivante :

216 * 213 (nombre de jours restant dans l’année) / 365 = 126 jours.

ARTICLE 3 : INCIDENCE DES ABSENCES

En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :

Etape numéro 1 : détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés

Partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, soit 216 jours, sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés.

Exemple pour l’année 2023 : 216 jours + 25 jours CP + 11 jours fériés = 252 jours au total.

Etape numéro 2 : détermination de la valeur d’un jour d’absence 

Compte tenu du décompte effectué en temps numéro 1, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/254ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.

Etape numéro 3 : valeur absence sur la base de l’exemple ci-dessus 

Le montant de la retenue correspond à [Salaire annuel/252] * nombre de jours d’absence. 

ARTICLE 4 : DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. 

En pratique, il convient de déduire des 365 jours de l’année ou du nombre de jours restant dans l’année en cas d’entrée en cours d’année :

les samedis et dimanches ;
les congés payés (jours ouvrés) ;
les jours fériés qui tombent un jour travaillé.

Soit par exemple pour l'année 2023 : 365 - (216 + 104 + 25 + 11) = 9 jours de repos.

Soit pour une entrée le 1er juin 2023 : 213 – (126 + 62 + 15 + 6) = 4 jours de repos.


ARTICLE 5 : PRISE DES JOURS DE REPOS

Selon les contraintes liées à l'exercice des missions confiées aux salariés, les repos pourront être pris en journée ou demi-journée. La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l'interruption usuellement consacrée au déjeuner.

Les parties à la convention de forfait jours pourront définir en début de chaque année, au plus tard avant le 31 janvier, un calendrier prévisionnel de prise des jours supplémentaires de repos. 

A défaut, elles détermineront au fur et à mesure la prise de ces repos, dans les conditions définies par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de Direction, lesquelles seront portées à la connaissance des salariés par voie de note service, étant entendu que chaque année, les dates de prise de 3 jours de repos seront fixées unilatéralement par l’employeur.

Étant entendu que les parties devront s’accorder pour prendre les dispositions nécessaires afin que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de la société.

ARTICLE 6 : RENONCIATION A LA PRISE DE JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit dans une convention de forfait qui précise le nombre de jours travaillés dans l'année qui ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 

La majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaire sera de 10 %.

Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les jours de repos auxquels renoncent les salariés en convention de forfait annuel en jours sur l'année ouvrent droit à une réduction des cotisations salariales et d'une exonération fiscale (loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018).

ARTICLE 7 : ARTICULATION DU REGIME DU FORFAIT JOURS AVEC LE SYSTEME DES ASTREINTES

Le présent article se substitue à l’article 7 du règlement d’astreinte actuellement en vigueur au sein de la société en ce qui concerne les modalités de décompte des temps d’interventions du nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié au forfait jours.

Dès lors qu’une période d’astreinte coïncidera avec un jour normalement travaillé, un seul jour de travail sera décompté dans le cadre du suivi du forfait jours, que le salarié soit ou non intervenu pendant cette astreinte.

Dans l’hypothèse où le salarié serait d’astreinte en dehors d’un jour normalement travaillé, par exemple, le week-end, et dans la mesure où un suivi des temps d’intervention en cours d’astreinte est effectué, une demi-journée de travail sera décomptée du forfait jours toutes les 4 heures d’intervention.

Lorsque le salarié interviendra en cours d’astreinte, il devra renseigner un document mis à sa disposition sur lequel il inscrira l’objet et la durée de chaque intervention qui servira au suivi de la facturation et de la masse de travail occasionnée par les interventions effectuées en cours d’astreinte.

En fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées et les compensations correspondantes sera remis au salarié.

Chaque mois, le nombre de jours décomptés au titre des interventions en cours d’astreinte sera précisé sur le document de suivi du forfait jours.

ARTICLE 8 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié au forfait jours n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Cependant, tout salarié ayant conclu une convention de forfait jours doit s’organiser pour respecter un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures, qui pourra être porté à 9 heures consécutives en cas de circonstances particulières justifiées et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien), et donc ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est rappelé que, sauf dérogation dans des cas exceptionnels, le dimanche ne peut être travaillé.

Chaque salarié cadre a le droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques. Ce droit à la déconnexion est un marqueur d’une période de repos, ne pas pouvoir se déconnecter revient à nier le repos.

Aussi, il est demandé aux salariés, notamment de ne pas consulter et répondre à leurs mails pendant leur temps de repos.

La Direction rappelle également que le travail des cadres depuis leur domicile est exclu, sauf pendant les plages de travail organisées dans le cadre du télétravail.




ARTICLE 9 : CONTRÔLE ET SUIVI DU FORFAIT JOURS

L'organisation du travail des salariés rémunérés en forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi mensuel des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du type de repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par le salarié, en validation avec l'employeur, à partir d’un tableau Excel tenu par le Responsable des ressources humaines et le Responsable Opérationnel.

Le fait par le salarié de ne pas renseigner ce document n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours mais pourra être considéré comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation, de répartition de sa charge de travail et de respect des durées de repos précitées à l’article 8.

A réception du relevé mensuel, la Direction examinera les éventuelles alertes que le salarié aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

Le cas échéant, un entretien avec le salarié sera diligenté par la Direction. 

En outre, la Direction recevra le salarié à sa demande pour évoquer, notamment, l'organisation, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’appréciation de son volume d'activité, de ses objectifs et des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles qui lui sont confiées.

L'employeur et le salarié signeront chaque mois le document de suivi du forfait jours qui sera conservé dans l'entreprise et accessible au salarié par signature électronique. 

Il sera tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 10 : ENTRETIEN ANNUEL

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique, qui viendra s’ajouter aux éventuels entretiens qui auraient déjà été diligentés en cours d’année dans les cas prévus à l’article 9.

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

ARTICLE 11 : RÉMUNÉRATION

La rémunération perçue par le cadre en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel en 216 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé, majoré de 10%.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 110% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 216 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 110% du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.



TITRE II : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 12 : MODIFICATION DES HORAIRES

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié 7 jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés notamment en cas de remplacement de salarié absent, dans tous les cas pendant les périodes de surcroit temporaire d’activité, ou encore en cas de réorganisation des horaires collectifs et de modification des heures d’ouverture).

ARTICLE 13 : HEURES COMPLÉMENTAIRES

Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de l'employeur en dépassement de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires apparaissent distinctement sur le bulletin de paie et sont majorées conformément aux articles L. 3123-17 et L. 3123-19 selon le barème suivant :

10 % dès la 1ère heure complémentaire et dans la limite du 10ème de la durée contractuelle ;

25 % au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

L'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée de travail prévue au contrat, sous réserve que le contrat ou un avenant ultérieur prévoit expressément cette faculté. 

Cette proportion de 33 % s'apprécie par rapport à la durée contractuelle de travail sur la semaine ou le mois en fonction de la nature du contrat (hebdomadaire ou mensuel).

ARTICLE 14 : EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du Code du travail, des dispositions conventionnelles ou des usages, au prorata de leur temps de travail.

La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. 

TITRE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES


ARTICLE 15 : CONSULTATION DU PERSONNEL

Il sera proposé au personnel la ratification du présent accord. 

Le projet d’accord leur sera remis le 5 mai 2023, en main propre pour les salariés présents sur site, ou par lettre recommandée pour les salariés absents.

Le scrutin se déroulera le 24 mai de 9h00 à 12h00.

L’ensemble du personnel appartenant aux effectifs de l’entreprise, sans condition d’ancienneté sera appelé à voter. Un seul collège de votant est retenu.

La liste des électeurs est annexée au présent accord.

Organisation matérielle du vote sur place ou par correspondance 

La question à laquelle les salariés devront répondre est la suivante : 

« Approuvez-vous le projet d’accord présenté le 05 mai 2023 ? ».

Les salariés choisiront, selon s’ils sont favorables ou non à l’accord un bulletin pré imprimé OUI ou un bulletin pré imprimé NON.

Les bulletins seront mis à leur disposition, de taille identique, de couleur blanche sur écriture noire, de police de caractère et de taille là encore identique.

Ils pourront également prendre un bulletin blanc de taille identique aux précédents bulletins.

Les salariés disposeront le bulletin de leur choix dans une enveloppe dédiée à cet effet.

Les enveloppes seront toutes identiques.

Le salarié votant devra disposer le bulletin de son choix dans l’enveloppe dans un isoloir, ou un lieu garantissant la confidentialité de son choix.

Les salariés absents à la date des élections, en raison notamment d'un arrêt de travail pour accident, maladie, congé de maternité, et ceux ne travaillant pas le jour prévu pour le scrutin auront la faculté de voter par correspondance.

La Direction tiendra à jour une liste des inscrits qui ont reçu le matériel nécessaire au vote par correspondance, soit par courrier, soit par remise contre récépissé, 8 jours au moins avant le scrutin.

La Direction adressera aux électeurs votant par correspondance au moins 8 jours avant la date des élections :

les bulletins de vote « OUI » et « NON » ;
les enveloppes destinées à recevoir les bulletins ;
une enveloppe demi-format timbrée et adressée à la Société ;
une note explicative relative aux modalités du vote par correspondance. 

L’enveloppe demi-format servira à envoyer les enveloppes contenant les bulletins de vote. Elle comportera au verso sur le rabat la mention « signature de l'électeur : ».

Les bulletins et les enveloppes destinées à recevoir les bulletins de vote transmis aux salariés votant par correspondance seront les mêmes que ceux mis à disposition des salariés le jour du scrutin.

Afin de garantir le secret et la sincérité du vote, l'enveloppe d'envoi (enveloppe demi-format) portera, en sus de l'adresse de la Société, au verso les noms, prénom et adresse de l'électeur ainsi que la mention « élections ». 

L’électeur devra en outre apposer sa signature pour moitié sur le rabat fermant l’enveloppe et pour moitié sur l’enveloppe.

Il est rappelé que la signature de l’électeur sur l’enveloppe kraft demi-format est une formalité substantielle.

Par contre, les deux enveloppes (contenant les bulletins de vote) qui se trouvent à l’intérieur de l’enveloppe demi-format kraft, ne devront porter aucun signe distinctif ou inscription.

Seuls seront valables les votes acheminés par la poste et qui auront été réceptionnés par la Société, le jour des scrutins.

Le bureau de vote recevra avant la fin du scrutin les enveloppes demi-format non ouvertes contenant les enveloppes de vote par correspondance. À la fin du scrutin, il procèdera à l'ouverture de chaque enveloppe kraft demi-format et pointera en face du nom des électeurs qui auront voté par correspondance. 

Le bureau déposera les enveloppes contenant les bulletins de vote dans les urnes correspondantes.

Les enveloppes demi-format seront conservées dans une enveloppe scellée qui portera la signature des membres du bureau de vote.

Le vote par anticipation n'est pas admis.

Bureau de vote et procès-verbal

Le bureau de vote sera tenu par 3 personnes :

un président : l'électeur le plus ancien ou, à défaut, un salarié volontaire ;
deux assesseurs : le second plus ancien et le plus jeune électeur ou, à défaut, des salariés volontaires.

Le bureau de vote est chargé de contrôler le bon déroulement des opérations électorales. Il s'assure de la régularité et du secret du vote.

La Direction fournit au bureau de vote les listes d'émargement et un exemplaire du présent protocole d'accord. Pendant toute la durée du scrutin, le présent accord devra être tenu à la disposition de tout électeur qui souhaiterait le consulter.

Le bureau de vote procédera aux opérations électorales. Il s’assurera si nécessaire de l’identité des salariés votants, et de la réception du vote par la tenue d’une liste d’émargement.

A l’heure de clôture du scrutin, il cessera de recevoir les votes, et procédera dans la foulée aux opérations de dépouillement.

Il en sera dressé procès-verbal, et le président proclamera les résultats.

Durant toute la durée du vote et du dépouillement, l’accès à la salle électorale sera libre, sauf manifestation contraire au bon déroulement du scrutin. Dans ce cas, les personnes concernées seront invitées à sortir de la salle.

Le présent accord sera valablement adopté dès lors que la majorité des 2/3 des électeurs se sera prononcé favorablement. On entend par électeur tout salarié inscrit dans les effectifs à la date du scrutin.

ARTICLE 16 : DUREE, DENONCIATION ET DEPOT

Date d’application - condition suspensive

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er juin 2023.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité le présent accord avec les nouvelles dispositions.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire. La durée de préavis est de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail.




Publicité

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs, seront déposés par l’entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail :

la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;

d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ; 

un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ ;

En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.

Par ailleurs, le présent accord sera transmis à la commission nationale paritaire de branche.

Cet accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la société.

Fait à JOUY AUX ARCHES,
Le 21 mars 2023


							La Direction



















PROCES-VERBAL DU RESULTAT DU REFERENDUM 



Par courrier remis en main propre du 04 mai 2023 la Société SPIREST a communiqué à l'ensemble du personnel un projet d'accord relatif à la mise en place d’un accord forfait jour ainsi que les modalités du référendum.

Les salariés consultés sur le projet d'accord étaient invités à répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord présenté le 04 mai 2023 relatif à la mise en place d’un accord forfait jour ? »

Le référendum s'est tenu dans les locaux de l’entreprise le mercredi 24 mai de 09h00 à 12h00. 

Les salariés consultés se sont prononcés en l'absence des membres de la Direction de la Société.

Le bureau de vote était composé de *****************, électeur le plus ancien présent le jour du scrutin et Président, et ******************, électeur le plus jeune électeur présent le jour du scrutin et assesseur (1) et **************** électeur volontaire présent le jour du scrutin et assesseur (2).

Après dépouillement du scrutin, les résultats sont les suivants : 
Nombre de salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise au jour du référendum (A) : 27
Nombre de votants (B) : 27
Nombre de bulletins blancs ou nuls (C) : 2
Suffrages valablement exprimés (D=B-C) : 
Oui : 25
Non : 0


L'accord est approuvé.
Fait à JOUY AUX ARCHES,
Le 24/05/2023 
Le Président du bureau de vote :  ****************** 
L’assesseur (1) : *********************
L’assesseur (2) : **************************
Pour la société SPIREST

Madame ***************************

Agissant en qualité de Présidente