ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         SEIN DE L’ASSOCIATION LE CASTEL

ENTRE 
L’ASSOCIATION LE CASTEL, dont le siège social est situé au 5 rue des Gardes, 36160 SAINTE-SEVERE-SUR-INDRE
Ci-après dénommée l’Association, représentée par Mme xxx, Directrice,
D’une part
ET 
Les membres élus du Comité social et économique, Mrxxx, Mmexxx, Mmexxx, Mme xxx et  Mme xxxx
D’autre part 
PREAMBULE
L’Association a souhaité conclure un accord collectif dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité liés aux besoins de personnes accompagnées et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés. 
L’objectif recherché par les parties est donc de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité et permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société ; 
d’optimiser les ressources de l’Association, qui lui permettent de répondre aux besoin des personnes accompagnées ;
de concilier les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle en passant par une organisation du temps de travail plus souple, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de l’association.
Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail, qui dérogatoires par rapports aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’association, apportent une réponse pertinente aux nécessités de fonctionnement de l’association.
L’Association couvre le champ sanitaire, social et médical-social et applique à ce titre la Convention collective des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. 
La durée du travail des salariés de l’association est principalement régie par les dispositions de la convention collective. 
L’Association ne pratique pas, à ce jour, la modulation du temps de travail. 
Dans ce contexte, l’Association souhaiterait pouvoir aménager le temps de travail des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. 
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées : 
-d’une part, par la majorité des membres élus du Comité social et économique ; 
-d’autre part, son dépôt auprès de l’autorité administrative.  

IL A ETE ARRETE ET CONVENU LE PRESENT ACCORD :

– ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Au vu de l’organisation du travail des différents sites et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositions suivantes. 

CHAMP D’APPLICATION

Au regard de la charge de travail des services, le temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année pour l’ensemble du personnel dont la durée hebdomadaire du travail excède la durée légale, à l’exception des salariés disposant de modalités particulières de durée du travail. 

A ce titre, les salariés en forfait jours ne relèvent pas des dispositions du présent chapitre. 

Il est également précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas : 
Aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 4 semaines, 
Aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaire, 
Aux salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation. 

REFERENCES

Durée effective de travail
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif les temps de vestiaire non obligatoire et les temps de trajet, tant pour les durées maximales de travail que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou repos compensateur. 
Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif.

Durée quotidienne de travail
Compte tenu des impératifs liés aux particularités de l’activité il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif du 10 heures pour la porter à 12 heures, conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 du code du travail.


Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 44 heures en application des dispositions conventionnelles applicables.

Temps de pause
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

La pause est payée mais n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.



Repos quotidien

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

A titre dérogatoire en cas de circonstance exceptionnelle, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

Repos hebdomadaire
Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles à ce sujet.

Répartition des jours de travail dans la semaine
En fonction des impératifs de production, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours.


ORGANISATION 

L’activité de l’association est sujette à des variations liées aux besoins des personnes accompagnées, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail, en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société. 

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminution la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activités. 

Période de référence 

Conformément aux dispositions légales, la période de référence correspond à l’année civile : elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Principes de l’organisation sur l’année 
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. 
A titre d’exemple, elle pourra être établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de principe de : 
35 heures de travail, sans jour de repos supplémentaire
37 heures de travail sur une semaine et qui donneront lieu à l’octroi de jours de repos dont le nombre variera chaque année. 
39 heures de travail sur une semaine et qui donneront lieu à l’octroi de jours de repos dont le nombre variera chaque année. 
La durée du temps de travail est de 1607h par an, décomptée sur une période d’un an. 
Il est expressément convenu que les durées de référence pourront être modifiées à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l’activité de l’entreprise.  
Cette possibilité de variation pourra amener : 
-	à des semaines de basse activité à 0 heures. 
-	à l’inverse, à porter la durée hebdomadaire de travail à 44 heures.  
La modification des plannings de travail pourra être effectuée en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires. 

REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation plurihebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence. 
A titre exceptionnel, lorsque la Direction devra solliciter un salarié pour un remplacement de garde inopiné, les parties conviennent que ces heures seront payées et rémunérées à l’occasion de la paie du mois considéré, sans pouvoir être assimilées à des heures supplémentaires. Ces heures seront majorées à 25 %. 

REGULARISATION EN FIN DE PERIODE ANNUELLE

L’Association arrêtera également chaque compte individuel d’heures à l’issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). 

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, des heures supplémentaires seront caractérisées.

HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures. 

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. 

Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la Direction et ce avant la fin du 1er trimestre de l’exercice suivant. 

A défaut, ces heures feront l’objet d’une contrepartie à hauteur en salaire majorée à 25 % du salaire horaire contractuel. 

REGLES CONCERNANT LES SALARIES PARTIS OU ARRIVES EN COURS DE PERIODE 


Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront compatibilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continuité à travailler. 

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée sur la base d’un horaire lissé de 35 heures.  

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

Soit à la date de fin de période de référence pour une embauche ;
Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l’horaire moyen pour la même période. 
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Si elles ne dépassent pas 1607 heures, elles n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires. 
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie. 




CHAPITRE 2  – FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE


Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 

Caractéristiques principales des conventions individuelles

2.3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

2.3.2Nombre de jours travaillés  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours , ou 109 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou 109 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

2.3.3Nombre de jours de repos  
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

2.3.4Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

2.3.5Dépassement du forfait jours  

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 3 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier . 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  


Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

Incidences lors de la mise en place pour les salariés présent dans l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires. 

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Traitement des absences

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. 

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés,  ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative). 
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 5 jours ou 10 fois sur une période de 2 semaines.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

Obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.


Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
En cas de désaccord, une médiation pourra intervenir avec les membres du CSE dans un délai de 7 jours suivant le constat de ce désaccord. 

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 2.5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. annexe 4 jointe : validation de la programmation indicative).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les 8 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 2.5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 5 jointe : suivi mensuel/trimestriel du forfait).

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 2.5.4 du présent accord.

Modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi : de  8 heures à 18 heures 
-	mardi : de  8 heures à 18 heures 
-	mercredi : de  8 heures à 18 heures	
-	jeudi :	de  8 heures à 18 heures
-	vendredi : de  8 heures à 18 heures	



Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion


Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention


Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.





CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 01 janvier 2023
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. 
SUIVI 
Dans le délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction. 
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre. 
Elle sera composée d’au minimum un salarié et de représentants de la direction en nombre égal au plus. 
Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction. 
Elle se réunira une première fois dans les deux ans suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. 
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. 
RENDEZ-VOUS 
Les parties au présent accord seront tenus de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, tous les deux ans, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 
DEPOT – PUBLICITE 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail. 
Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Fait à SAINTE-SEVERE-SUR-INDRE

Le 13 décembre 2022

En 3 exemplaires



La Directrice
Madame 


Les Membres du Comité Social et Economique

Monsieur				Madame  


Madame				Madame 


Madame