PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018

Entre les soussignés
S.N.C DOLCE FREGATE, dénommée DOLCE FREGATE PROVENCE
Route de Bandol, RD 559, 83270 SAINT-CYR-SUR-MER
Représentée par son représentant légal
N° Siret : 38368199600039 APE : 5510Z
Et
Le syndicat FO, représenté par ………………………………, en sa qualité de délégué syndical.
Le syndicat CFDT, représenté par …………………………………….., en sa qualité de délégué syndical, et          ……………………………………, en tant que salarié composant la délégation.
PREAMBULE
La S.N.C DOLCE FREGATE a ouvert la négociation annuelle sur les thèmes et dans les conditions prévus aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue des ordonnances du 27 septembre 2017.
Une première réunion s’est déroulée le 10 janvier 2018 lors de laquelle ont été précisés les lieux et  calendrier des réunions et ont été remises les informations nécessaires à la négociation sous la forme d’un bilan social dont le contenu a été jugé satisfaisant par les partenaires sociaux et qui a pu servir de base de réflexion.
Les partenaires sociaux se sont par la suite réunis au cours de plusieurs réunions qui se sont déroulées les 9 Février 2018, 13 Mars 2018, 20 Mars 2018.
Des réunions supplémentaires, non prévues initialement au calendrier, se sont déroulées par accord des parties les 30 Mars 2018 et 13 avril 2018. Afin de veiller au bon déroulement et à la continuation des négociations, la Directrice des Ressources Humaines du Groupe Maranatha a également participé aux réunions de négociations. Une dernière réunion, venant clôturer les négociations, s’est déroulée le 18 mai 2018.
Les différents partenaires à la négociation ont activement contribué aux négociations afin de renforcer les avantages accordés aux salariés tout en préservant les intérêts et la pérennité de l’entreprise.
Le syndicat CFDT a transmis sa liste de revendications au cours de la réunion du 9 Février. 
Le syndicat FO a remis sa liste de revendications en date du 20 Février après avoir sollicité un délai supplémentaire avec accord du syndicat CFDT et de l’employeur. 
Ont ainsi été soumis à la négociation obligatoire les thèmes prévus aux articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail:
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
CONTEXTE ECONOMIQUE
La Direction souhaite faire un bref rappel du contexte économique et stratégique dans lequel se trouve l’établissement. 
La société exploitante est actuellement en redressement judiciaire.
L’hôtel n’atteint toujours pas le niveau de rentabilité attendu eu égard au taux d’occupation qui reste faible (57.9 % sur l’exercice comptable 2017 contre une moyenne de 71.6 % pour les autres hôtels gérés par Maranatha Gestion Hôtelière). La masse salariale représente 39.5 % du Chiffre d’affaire contre 34.8% en moyenne sur les autres hôtels gérés par Maranatha Gestion Hôtelière.
Les coûts liés à l’exploitation restent élevés malgré les efforts accomplis. Des efforts supplémentaires seront nécessaires, l’objectif demeure toujours d’augmenter le Chiffre d’affaires de l’établissement tout en contrôlant les dépenses. La Direction relève qu’il y a une volonté commune de développer l’activité et maintenir la qualité, ce qui est un élément essentiel dans la gestion du DOLCE FREGATE PROVENCE et une garantie pour l’avenir.
La Direction a entendu les revendications portées par les délégations syndicales FO et CFDT et salue la qualité et la pertinence des échanges avec les partenaires sociaux qui se sont déroulés dans un climat de confiance mutuel aboutissant à la conclusion du présent accord.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires de négociation.
Des conventions collectives applicables à l’entreprise : CCN des Hôtels, Cafés, Restaurants IDCC 1979  et CCN du Golf. 
CHAMPS D’APPLICATION
L’ensemble des dispositions négociées ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la S.N.C DOLCE FREGATE sans distinction de type de contrat et/ou de durée du temps de travail.
Après plusieurs réunions et échanges sur les thèmes de négociation, les parties ont convenu de signer un procès-verbal d’accord sur les thèmes et dans les conditions exposées ci-après.

TITRE I : NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
LES SALAIRES EFFECTIFS
1-1 Augmentation de salaires
Les parties ont convenu d’une augmentation générale des salaires de base de 2 % applicable à compter du 1er mai 2018 pour l’ensemble des salariés ayant au minimum 1 an d’ancienneté au 1er mai 2018 étant précisé que l’ancienneté sera calculée en neutralisant les périodes de suspension du contrat de travail dans les mêmes conditions que pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. 
Les parties à la négociation ont également convenu de l’application de la nouvelle grille des salaires du Golf au 1er avril 2018 alors même que cette grille n’a pas vocation à s’appliquer car non étendue par arrêté ministériel à ce jour. 
1-2 	Primes sur objectifs
La Direction rappelle que certains collaborateurs ont une partie de leur rémunération variable soumise à l’atteinte d’objectifs pour l’exercice en cours.
La Direction rappelle notamment que certains collaborateurs bénéficient d’un « programme d’incentive » également basé sur des objectifs pour l’exercice en cours.

1-3 	Evolution des grades et échelons
La Direction rappelle qu’aucun salarié n’est embauché en dessous du niveau 1 échelon 3.
Les salariés qui effectuent une deuxième saison au sein de l’établissement passent automatiquement au niveau 2 échelon 1.
Au vu de ce qui précède, la Direction n’est donc pas favorable à accorder d’autres évolutions de grades et échelons « automatiques », étant précisé qu’une évolution des missions, une amélioration du niveau d’autonomie, un niveau de performance plus élevé sont autant d’éléments qui peuvent justifier des  évolutions individuelles de grades/échelons.
La direction précise par ailleurs que les entretiens d’évaluation devraient avoir lieu au dernier trimestre de l’année, après formation interne des chefs de service sur la conduite de ce type d’entretien. Ces entretiens peuvent, le cas échéant, déboucher sur une évolution du niveau/échelon en fonction de l’évaluation du collaborateur. Les partenaires sociaux ont souhaité ne pas reproduire cette année le programme d’évaluation associé à des augmentations de salaire allant de 0 à 3% du salaire mensuel brut. 
La Direction a remis pour avis aux partenaires sociaux les trames d’entretien d’évaluation/entretiens professionnels. Les membres de la DUP seront bien évidemment consultés préalablement à leur mise en place.
1-4 	Bonification et primes médailles du travail
La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé.
La médaille d’honneur comporte quatre échelons :
la médaille d’argent, après 20 ans de services ;
la médaille de vermeil, après 30 ans de services ;
la médaille d’or, après 35 ans de services ;
la grande médaille d’or, après 40 ans de services.
Le candidat doit remplir un formulaire cerfa (disponible sur le site du Ministère du travail) et déposer son dossier auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu de son domicile avant le 1er mai pour la promotion du 14 juillet et avant le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.
La direction rappelle qu’il s’agit d’une démarche personnelle du salarié et s’engage à participer au coût de fabrication de la médaille pour un montant maximum de 500 € TTC (sur présentation d’un justificatif) pour tout salarié faisant encore parti des effectifs au moment de la remise de médaille et à la condition que le salarié ait effectué au moins la moitié de ses années de service ouvrant droit à l’obtention d’une médaille au sein du Dolce Fregate. 
Après plusieurs échanges avec les partenaires sociaux sollicitant une reconnaissance par l’entreprise de l’ancienneté des salariés sous forme de prime, les parties à la négociation ont convenu de la mise en place pour une durée indéterminée des primes d’ancienneté suivantes : 
une prime unique de 500 € bruts pour 20 ans d’ancienneté
une prime unique de 1000 € bruts pour 25 ans d’ancienneté
une prime unique de 1500 € bruts pour 30 ans d’ancienneté
une prime unique de 2000 € bruts pour 35 ans d’ancienneté
Les primes seront versées avec le salaire du mois permettant d’atteindre l’ancienneté requise, étant précisé que l’ancienneté sera calculée en neutralisant les périodes de suspension du contrat de travail dans les mêmes conditions que pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Au 1er juin 2018, les collaborateurs qui bénéficieraient de l’ancienneté ouvrant droit  au versement d’une prime d’ancienneté verront la prime positionnée sur leur bulletin de salaire du mois de la signature du PV.  
Cette mesure entre en application au 1er juin 2018. Les salariés ayant l’ancienneté requise pour prétendre au versement de la prime se verront accorder une seule prime d’ancienneté. Aucun cumul rétroactif ne sera possible de sorte qu’un salarié ayant 32 ans d’ancienneté, se verrait verser 1500 € bruts avec le salaire de juin au titre de ses 30 ans d’ancienneté et non pas 1500 € + 1000 € au titre des 25 ans et 30 ans.
Néanmoins, un salarié qui aurait 30 ans d’ancienneté au 10 octobre 2018, bénéficiera d’une prime d’ancienneté de 1000 € avec le salaire du mois de juin 2018 au titre de ses 25 ans d’ancienneté et d’une prime de 1500 € avec le salaire du mois d’octobre 2018 au titre de ses 30 ans d’ancienneté.
1-5	 Prime de 13e mois
La direction n’est pas favorable à la mise en place d’un 13e mois qui alourdirait de façon considérable la masse salariale.
1-6 	Jours enfants malade et maintien de salaire
La Direction n’est pas favorable à appliquer cette mesure. Elle rappelle que tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Ce congé est ouvert quelles que soient la nature du contrat de travail et l'ancienneté dans l'entreprise.
La durée maximum de ce congé est de 3 jours par an, portée à 5 jours seulement si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.
La direction rappelle qu’un collaborateur peut toujours solliciter auprès de sa hiérarchie la pose d’un jour de congé payé ou d’une journée de repos compensateur pour éviter d’avoir une absence non rémunérée sur le mois.

1-7   	 Subrogation et maintien de salaire
La direction n’est pas favorable à mettre en place la subrogation compte tenu des lourdeurs administratives que cela entraîne et de l’absence de garantie de percevoir les indemnités de la CPAM ou de la MSA en raison notamment du fait que des salariés pourraient omettre d’envoyer leur arrêt maladie à ces organismes dans les délais requis.


1-8	Indemnités de transport
La Direction n’entend pas accéder à cette demande et s’en tient à strictement respecter ses obligations légales en la matière. La participation de l’employeur aux frais de transport public de ses salariés et stagiaires est obligatoire.
L’employeur doit prendre en charge, sur justificatifs, 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.
1-9	Equipements et uniformes de travail
La Direction rappelle que certains services sont déjà concernés par le port d’uniformes, notamment le personnel d’étages et les salariés intervenant sur le parcours du Golf. 
La Direction souhaite améliorer la qualité de service et l’image de l’hôtel en fournissant des uniformes prioritairement au personnel en contact avec la clientèle. Les uniformes n’ayant pas été prévus au budget, la Direction étudie les coûts et prévoit la mise en place progressive des uniformes. Sont concernés les collaborateurs exerçant leurs missions à la Brasserie de la  Restanque, ainsi que les collaborateurs du Golf Pro shop et Caddy Master. Une étude de coûts est en cours pour une éventuelle mise en place pour le personnel de la réception.
LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Paiement des heures supplémentaires
La direction rappelle que cette mesure est déjà mise en place et confirme que les heures supplémentaires non récupérées au 31 juillet 2018 seront payées avec le salaire du mois d’août 2018. Néanmoins la Direction apportera une vigilance particulière et sollicitera auprès des chefs de service la justification des heures supplémentaires réalisées par les collaborateurs et les raisons objectives ayant empêché la prise des repos compensateurs. La prise de repos compensateurs est le principe, le paiement en fin de lissage est l’exception.
Aucune autre revendication n’est portée à la connaissance de la Directive en ce qui concerne la durée et l’organisation du temps de travail.
PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
3-1 Participation
La Direction rappelle que la participation aux résultats de l'entreprise est un dispositif légal obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés prévoyant la redistribution d'une réserve spéciale de participation (RSP) au profit des salariés d'une partie des bénéfices qu'ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise. 
La direction propose aux syndicats d’engager de nouvelles négociations pour la SNC Dolce Fregate pour conclure un accord de participation dérogatoire au régime légal dès lors que la société ne sera plus sous le couvert d’une procédure collective. 
3-2 Intéressement
La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’un accord d’intéressement.
3-3 Epargne salariale
Aucune demande n’a été formulée sur ce point.
TITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les organisations syndicales, ayant été en possession de toutes les informations salariales utiles n’ont soulevé aucune remarque spécifique relative à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l'emploi des travailleurs handicapés  Ils n’ont pas dès lors, effectué la moindre demande d’ajustement ou de modifications relatives à ce thème. 
La direction rappelle son attachement au principe d’égalité hommes femmes.

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE POUR LES SALARIES
Les délégués syndicaux n’ont porté aucune revendication sur ce point.
OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT ATTEINDRE EGALITE HOMMES FEMMES
Les délégués syndicaux n’ont porté aucune revendication sur ce point dans la mesure où les données sociales de la société attestent de l’absence de discrimination salariale et professionnelle liée au sexe. La Direction remet néanmoins un projet d’accord sur ce thème aux partenaires sociaux qui reprend les éléments sur lesquels ont porté les échanges pendant les négociations. 
MESURES DE LUTTE DONTRE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT EMPLOI ET ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les délégués syndicaux n’ont porté aucune revendication sur ce point.

MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAITIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILEURS HANDICAPES
Les délégués syndicaux souhaitaient connaître les actions menées par la Direction. 
La Direction a exposé les actions menées (contrat Papillon, recrutements ouverts à tous, participation au Forum Handicap Emploi, aménagement de poste ou du temps de travail de certains collaborateurs, Ecole Handigolf).
Les délégués syndicaux se sont vus remettre, sur leur demande, la liste des travailleurs handicapés déjà identifiés au sein de l’entreprise.

REGIME PREVOYANCE
La direction rappelle que les salariés de l’hôtel bénéficient d’un usage instituant un régime plus favorable que le régime conventionnel quant à leur indemnisation en cas d’arrêt de travail (sous conditions d’ancienneté).

Le régime conventionnel pour les non cadres prévoit la mise en œuvre du régime prévoyance à compter du 91e jour d’absence pour maladie à hauteur de 70 % de la tranche A.
Le régime conventionnel pour les cadres prévoit la mise en œuvre du régime prévoyance à compter du 31e jour d’absence pour maladie et à hauteur de 80 % de la tranche A.
Le Dolce Frégate couvre les cadres et non cadres en tranche A et tranche B à hauteur de 85 % à partir du 16e jour.
En outre, l’employeur maintient le reversement prévoyance à 100 % en net pour tout salarié sans distinction de statut.
Pour un salarié non cadre par exemple, la prévoyance verse 1000 € à l’employeur pour reversement au salarié. L’employeur reverse 1000 € net au salarié alors que le régime conventionnel prévoit 800 € en net et 200 € en bruts soit environ 950 € nets. Soit un surcout pour l’employeur tant en terme de reversement qu’en terme de cotisations prévoyance plus élevées. 
EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION 
Aucun point particulier n’a été relevé par les syndicats sur ce thème nécessitant la mise en place de mesures particulières.
DROIT A LA DECONNEXION
La Direction rappelle que les outils numériques doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction rappelle qu’aucun salarié ne peut exiger d’un autre de répondre à des mails/appels en dehors de ses heures de travail.
La Direction propose de conclure néanmoins un accord sur ce thème avec les partenaires sociaux et remet aux partenaires sociaux un projet d’accord qui reprend les éléments sur lesquels ont porté les échanges pendant les négociations.
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN MATIERE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION.
La Direction souligne que la demande d’un Bilan de compétence est à l’initiative du salarié, et que celle-ci ne peut en aucun cas l’imposer. Il s’agit d’évaluer ses besoins en formation. Le Bilan de compétence semblable à la VAE est accessible par le biais du FONGECIF et du CPF.
Concernant les crédits d’heures, il s’agit d’une démarche personnelle de la part du salarié via le site : mon-compte-formation.fr
Concernant le budget de formation, la Direction est en contact avec le FAFIH, afin d’obtenir un plan de formation et davantage de financement. 
La Direction propose ses services pour former les salariés de l’hôtel et souhaite que les chefs de service soient formés pour ensuite former eux-mêmes leurs équipes. 
Ses formations pourront porter sur : 
Le management 
La communication
L’attitude 
L’hygiène

Concernant le golf, des formations à mettre en place concernent : 
La mécanique 
La maintenance d’arrosage 

La Direction explique qu’elle doit voir avec Uniformation concernant les formations du golf. Il serait judicieux d’identifier les besoins au sein des différents services et mettre en place des formations. 
Des entretiens d’évaluation et entretiens professionnels se dérouleront sur le dernier trimestre de l’année 2018.

TITRE III : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS
Ce thème de négociation ne concerne que les entreprises  d’au moins 300 salariés.
TITRE IV - DUREE, REVISION, EFFET
Article 1 – Durée- Date d’effet
Les présentes dispositions convenues entre les parties pour une durée déterminée d’une année, prendront effet à compter du 1er juin 2018.
En cas de modifications législatives ou réglementaires ou conventionnelles relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d’ouvrir les négociations destinées à permettre cette adaptation.
Article 2 - Révision
Le présent accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires.
Article 3 - Publicité de l’accord
Si un accord devait être conclu sur l’un des thèmes ou sur l’ensemble des thèmes, il serait déposé par l’entreprise en cinq exemplaires, auprès de la DIRECCTE territorialement compétente, ainsi qu’au greffe du conseil des Prud’hommes de Toulon.

Le 15 juin 2018 

Pour la société				 Pour le syndicat FO			Pour le syndicat CFDT
SNC DOLCE FREGATE	 		………………………..			…………………………………
					Délégué syndical			Délégué syndical