Entre :

La société GEDINOR dont le siège social est situé rue de Paris à Achiet-le-Grand, représentée par XX 

D'une part

Et

L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical, XX

D’autre Part

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités du présent accord en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait également référence à la loi Avenir (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) qui est venue renforcer l'égalité professionnelle, avec son volet « égalité de rémunération » et « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ». Tout comme la visée de la loi, le présent accord a pour objectif de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et vient s’inscrire dans la continuité du précédent accord signé le 30 avril 2019.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi au moins 3 de ces domaines d’actions suivants (rémunération incluse) :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

L’objectif du présent accord est de poursuivre le travail de traduction et de définition des mesures visant à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Parmi les thèmes proposés par la réglementation, la Direction et l’organisation syndicale ont choisi les domaines suivants :
la formation
la rémunération effective
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Pour chacun de ces domaines, des objectifs, ainsi que des actions de progrès sont définis et sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Des données sur ces indicateurs sont fournies en annexe.
Diagnostic 

Toutes les données sont établies au 31/05/2022















Sur 216 salariés, 56 sont des femmes, soit 26%. L’âge moyen des femmes est de 46 ans, contre 41 ans pour les hommes.


Répartition des catégorie par tranche d’âge
































Répartition des catégories par tranche d’ancienneté



































Moyenne des salaires par sexe et par catégorie (hors apprentis)







La répartition H/F du salaire moyen des cadres n’est pas détaillée car cela reviendrait à communiquer une information individuelle.


Répartition des salaires par sexe, catégorie et coefficient (hors apprentis)














































Article 1. Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord ont vocation à être bénéfique pour tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de l’entreprise.

Article 2. Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés

2.1. Actions en matière de formation

L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique. En conséquence, l’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes. Ainsi la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être équivalente ou en progression sur les différentes années.

Objectif : l’objectif est de veiller à une juste répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes.

Indicateur : suivi de la répartition des actions de formation par sexe et par catégorie de salarié.


2.2. Actions en matière de rémunération effective

L’entreprise doit garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes occupant le même poste. Afin d’assurer la plus grande clarté dans la répartition des emplois et des rémunérations, l’entreprise a mis en place un référentiel des emplois et des fonctions. Les rémunérations liées à ces emplois sont adossées à une grille de salaires conventionnels. L’application de cette grille permet de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et fonction identique.
A noter que l’ancienneté est prise en compte par l’intermédiaire d’une prime conventionnelle spécifique.

Objectif : l’entreprise s'engage, à coefficient équivalent, à respecter la grille des salaires établie au sein de l’entreprise en fonction des postes occupés permettant de garantir une égalité de traitement de salaire entre les femmes et les hommes.

Indicateur : suivi du salaire brut de base moyen par sexe, par catégorie et par coefficient (hors cadres car cela reviendrait à communiquer une information individuelle).

2.3. Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Objectif :  l’entreprise s’engage à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes. A cette fin, les dispositifs suivants sont mis en place ou pérennisés.

Horaires semi variables
L’entreprise a mis en place des horaires semi variables pour le personnel administratif afin d’offrir aux salariés la souplesse nécessaire dans leurs horaires de travail leur permettant de répondre également à leurs contraintes familiales.

Droits liés à la grossesse
A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette 1/2 heure quotidienne rémunérée.

Droits liés au congé paternité et d’accueil de l’enfant
Il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article R.313-1 du Code de la Sécurité Sociale, et qu’il justifie d’une ancienneté de trois ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
- le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,
- et les prestations journalières versées par la sécurité sociale.
- et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant
En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, et sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an. Ce congé est fractionnable par demi-journée.

Enfants malades
Il est rappelé que le Code du Travail dispose que les salariés bénéficient d'un congé non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale.
La durée de ce congé est de 3 jours ouvrés par an (au total et quel que soit le nombre d’enfants). Cette limite est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Sur ces 3 ou 5 jours prévus par la loi, et sur présentation d’un justificatif, les salarié(e)s, femmes ou hommes, assumant des charges de famille ont droit chaque année à deux jours d’absences rémunérés par an pour s'occuper de leur(s) enfant(s) malade(s) âgé(s) de moins de 16 ans.
Ce congé est fractionnable par demi-journée.

Enfants handicapés
Les chargé(e)s de famille ayant des enfants handicapés ouvrant droit à l'allocation spécifique de la Sécurité Sociale peuvent bénéficier d’un jour d’absence rémunéré par an pour se rendre à des visites médicales auprès de spécialistes. Ce congé est fractionnable par demi-journée.

Rentrée scolaire
Pour le personnel non posté : les chargé(e)s de famille ayant des enfants âgés de moins de 12 ans ont droit pour chaque rentrée scolaire à une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de deux heures.
Pour le personnel posté : cette absence serait possible sous réserve de l’autorisation du chef de service et dans la mesure où elle ne perturberait pas l’activité.

Congé parental d'éducation
Dans l'entreprise, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés femmes et hommes sans condition d'ancienneté minimale.

Parents et/ou conjoint dépendants et/ou enfants à charge de plus de 16 ans dont le salarié assume la charge
Les salariés, femmes ou hommes, assurant la charge d’un parent (père ou mère) et/ou d’un conjoint dépendant et/ou d’un enfant de plus de 16 ans, ont droit chaque année, sur justificatif, à un jour d’absence rémunéré pour s’occuper de ce parent, de ce conjoint ou enfant à charge. Ce congé est fractionnable par demi-journée.

Indicateur : suivi des absences exceptionnelles prises en heures par an, par sexe et par personne

Article 3. Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi de ses indicateurs qui seront détaillés dans la BDES et qui seront détaillés lors des réunions spécifiques avec le CSE (annexe 1).

Article 4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 5. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS.

Article 6. Publicité

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale et déposé sur le site . Un exemplaire original sera adressé au secrétariat du greffe des Prud'hommes d’Arras.

Article 7. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée soit par lettre remise en main propre contre décharge soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Fait à Achiet le Grand, le 13/07/2022


Le Directeur Général						Pour la CFTC
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