ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’U.E.S. Korian France, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale Korian France, telle que définie par l’accord collectif du 13 octobre 2015 relatif à la reconnaissance d’une U.E.S. entre les sociétés filiales du Groupe Korian

d’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives dans l’U.E.S. suivantes :

La Fédération CFDT Santé Sociaux représentée par XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

La Fédération Santé et Action Sociale CGT représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,

La Fédération FO Santé Privée représentée par ______________________ en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

La Fédération UNSA Santé Sociaux Privé représentée par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central

d’autre part,



La Direction rappelle son attachement à construire une politique sociale et une politique de rémunération lisibles qui prennent en compte et valorisent l’implication, la compétence, la fidélité et la disponibilité du personnel qui contribue au bien-être des résidents et des patients. 
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont arrêté un dispositif salarial pour l’année 2022. Les dates de réunion de négociation ont été les suivantes :
20 mai 2022
2 juin 2022
23 juin 2022
4 juillet 2022
11 juillet 2022
Ces échanges sont intervenus dans un environnement particulier et inédit, marqué par la conjonction de plusieurs facteurs. Ainsi, nos activités ont été éprouvées par l’épidémie de Covid 19, qui a par ailleurs renforcé certaines difficultés de recrutement sur les métiers en tension. Dans la perspective espérée d’un retour à la normale, et malgré les incertitudes qui demeurent, leur attractivité doit donc être maintenue. Sur un autre plan, le contexte international a brutalement évolué, entraînant des effets dans de nombreux domaines d’activité et, sur le plan économique, une tendance inflationniste que nous subissons.
En intégrant ces éléments de contexte exceptionnels, au terme de la discussion, la Direction et les Organisations syndicales représentatives s’entendent sur la mise en œuvre des mesures ci-après.
Celles-ci s’inscrivent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L 2242-15 du Code du travail. Toutefois, sans préjudice de négociations complémentaires futures consacrées à d’autres thématiques, les parties ont souhaité élargir leurs échanges et le contenu du présent accord au-delà des seuls thèmes définis par l’article L 2242-15 précité.

ARTICLE 1er – REVALORISATION SALARIALE DES SALARIES NON CADRES
Eu égard à la conjoncture économique inédite, l’entreprise entend la nécessité de proposer cette année une mesure exceptionnelle en faveur du pouvoir d’achat des salariés, dans une logique de fidélisation. 
Dans ce cadre, les parties conviennent que les salariés de statut non-cadre des établissements et des Sièges, disposant d’au moins un (1) an d’ancienneté, bénéficieront, au 1er septembre 2022, d’une mesure de revalorisation de leur rémunération mensuelle brute de base, selon les modalités suivantes : 
3% d’augmentation pour les salariés dont le salaire mensuel brut de base contractuel (hors Segur) du mois de juin 2022 est inférieur ou égal à 2.500€ ;

2% d’augmentation pour les salariés dont le salaire mensuel brut de base contractuel (hors Segur) du mois de juin 2022 est supérieur à 2.500€.
Pour l’application de cette mesure, il est précisé que :
l’ancienneté de référence est l’ancienneté Groupe, appréciée au 30 juin 2022, à l’exclusion de toute reprise d’ancienneté « métier » au sens des articles 90-5 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur sanitaire, et 90-4 bis de l’annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur médico-social ;
 
le seuil de 2.500 € bruts correspond à une durée du travail à temps plein, et est proratisé en fonction de la durée contractuelle du travail du salarié.
Il est précisé que cette mesure d’augmentation collective s’applique sur le salaire mensuel brut de base contractuel fixe, c’est-à-dire sur le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) ainsi que le « complément de salaire » pour les salariés dont ce salaire est supérieur au SMC. Ne sont notamment pas pris en compte dans le salaire mensuel brut de base contractuel la prime Ségur, les indemnités de sujétions, les heures supplémentaires, ainsi que tout élément variable, etc.

ARTICLE 2 – REVALORISATION SALARIALE DES SALARIES CADRES
Dans le même objectif de mesure exceptionnelle en faveur du pouvoir d’achat, les parties conviennent que les salariés de statut cadre des établissements et des Sièges, disposant d’au moins un (1) an d’ancienneté et dont le salaire mensuel brut de base contractuel (hors Segur) du mois de juin 2022 est inférieur ou égal à 2.500€, bénéficieront, au 1er septembre 2022, d’une mesure exceptionnelle de revalorisation de leur rémunération mensuelle brute de base à hauteur de 2,5% d’augmentation. 
Pour l’application de cette mesure, il est précisé que :
l’ancienneté de référence est l’ancienneté Groupe, appréciée au 30 juin 2022, à l’exclusion de toute reprise d’ancienneté « métier » au sens des articles 90-5 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur sanitaire, et 90-4 bis de l’annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur médico-social ;
 
le plafond de 2.500 € bruts correspond à une durée du travail à temps plein, et est proratisé en fonction de la durée contractuelle du travail du salarié.
Il est précisé que cette mesure d’augmentation collective s’applique sur le salaire mensuel brut de base contractuel fixe, c’est-à-dire sur le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) ainsi que le « complément de salaire » pour les salariés dont ce salaire est supérieur au SMC. Ne sont notamment pas pris en compte dans le salaire mensuel brut de base contractuel la prime Ségur, ainsi que tout élément variable, primes, indemnités de sujétions, heures supplémentaires, etc.

ARTICLE 3 – GRILLE DE SALAIRES KORIAN POUR LES CDI 

Dans une logique de fidélisation et afin d’accroître l’attractivité de Korian dans les secteurs sanitaire et médico-social, Korian a mis en place des grilles de salaire internes à l’UES Korian France dans le cadre de la NAO 2019.
Article 3.1 – Revalorisation des grilles pour les « métiers en tension »
Les parties conviennent de reconduire la grille de rémunération de l’UES Korian France spécifique aux métiers dits « métiers en tension », à savoir les Aides Soignant(e)s, les IDE, et les Cuisinier(e)s en CDI, pour lesquels le marché de l’emploi est particulièrment déséquilibré entre les offres et les candidatures.
Au-delà de cette reconduction, et dans un souci de fidélisation des salariés plus anciens, il est ajouté à cette grille de rémunération spécifique trois nouveaux paliers supplémentaires, applicables à compter du 1er septembre 2022, et après application de la mesure d’augmentation collective prévue à l’article 1 du présent accord, pour les anciennetés précisées ci-dessous :
-	4 à 5 ans d’ancienneté ;
-	5 à 6 ans d’ancienneté ;
-	Plus de 6 ans d’ancienneté.
Il est entendu que ces grilles intègrent l’ensemble des éléments de rémunération conventionnels (RAG, pourcentage d’ancienneté dans la limite du supra ou du complément contractuel) ou légaux (prime de fin de contrat) à l’exclusion des indemnités conventionnelles de sujétion (dimanche et jours fériés, indemnités de nuit) lesquelles restent calculées selon la convention collective applicable au salarié (FHP ou Synerpa) ou selon les dispositions plus favorables du présent accord, et viennent s’ajouter au salaire défini dans ces nouvelles grilles. 



La grille de rémunération « métiers en tension » est applicable aux salariés Aides-Soignant(e)s, Cuisinier(e)s et Infirmier(e)s relevant des catégories socio-professionnelles suivantes :
Employés,
Techniciens,
Agents de Maîtrise.
L’ancienneté prise en compte est l’ancienneté U.E.S. Korian France recalculée, à l’exclusion de toute reprise d’ancienneté « métier » au sens des articles 90-5 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur sanitaire, et 90-4 bis de l’annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux salariés relevant du secteur médico-social.
Dans l’hypothèse où un contrat de travail à durée indéterminée aurait succédé sans interruption à un contrat à durée déterminée, l’appréciation de l’ancienneté s’effectuerait à compter de la date dudit contrat à durée déterminée.
Article 3.2 – Grille générale « Autres Métiers »
Au regard des négociations collectives actuellement menées au niveau des branches Synerpa et FHP sur les classifications, la grille de rémunération relative aux autres métiers n’est pas reconduite. 
ARTICLE 4 – MESURES SUR LA POLITIQUE DE L’EMPLOI
La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent réaffirmer que la formation est un pilier stratégique du groupe et entendent continuer à investir en matière de développement des compétences des équipes en poste et de ses futures équipes. 
Par ailleurs, les métiers exercés au sein des secteurs médico-social et sanitaire nécessitent une attention particulière, un véritable engagement et une expertise sans cesse renouvelée. De fait, Korian s’engage dans une politique de formation la plus complète possible afin de faire évoluer ses collaborateurs et d’enrichir les métiers pour offrir aux résidents et patients la meilleure qualité de services et de soins. 
Les signataires du présent accord partagent l’objectif général d’atteindre à terme 10% des effectifs en formation diplômante ou certifiante, incluant notamment l’apprentissage. 

4.1. Renforcement de l’apprentissage
La Direction et les organisations syndicales représentatives partagent la même ambition quant au développement de l’apprentissage.
En 2021, Korian a accueilli plus de 700 salariés en contrat d’apprentissage, dont 400 sur le métier d’Aide-Soignant. 
Les parties souhaitent poursuivre l’investissement de l’entreprise en matière de formation professionnelle. Ainsi, dans le cadre de la politique d’apprentissage, l’entreprise s’engage sur un objectif ambitieux d’accueil de 900 apprentis en 2022, dont 600 sur le métier d’Aide-Soignant. 
Par ailleurs, la Direction souhaite aujourd’hui renforcer encore ses engagements en faveur de l’apprentissage en y ouvrant l’accès au diplôme d’Infirmier, alors que l’obtention de ce diplôme est aujourd’hui presque exclusivement réservée à la formation initiale en 3 ans.
Ainsi, Korian souhaite proposer aux Instituts de Formation aux Soins Infirmiers (IFSI) et aux partenaires de notre CFA sur les Métiers du Soins, d’ouvrir l’accès à l’apprentissage dans un établissement Korian, pour les étudiants en 2ème et 3ème années de formation,.
La Direction se fixe comme objectif d’accueillir au sein de nos établissements 50 étudiants infirmiers en apprentissage à la rentrée de septembre 2022. 

4.2. Déploiement du « Projet Passerelle »
Dans la lignée de ses engagements sur la formation, Korian s’est engagé sur le projet « Passerelle » visant à mettre en place des plateformes de reconversions professionnelles au sein des différents territoires. L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés d’entreprises devant adapter leurs effectifs durablement de rejoindre l’un des métiers exercés au sein de nos établissements Korian et de les accompagner vers l’obtention de leur dipôme. L’accent est mis notamment sur le métier d’aide-soignant.
Une première expérimentation a été mise en œuvre en mai 2021 sur la région Ile de France : les premiers salariés finaliseront prochainement leur parcours et bénéficieront d’une proposition d’embauche en CDI, sous réserve d’obtention de leur diplôme. Le dispositif a été étendu en région Provence Alpes Côte d’Azur Est (PACA Est), pour un parcours de 14 mois qui s’achèvera en mai 2023.
Korian souhaite poursuivre son engagement en faveur de la reconversion professionnelle et péreniser ce dispositif en le déployant sur d’autres régions et en se fixant comme objectif d’accueillir 150 stagiaires dans les sas d’orientation constituant la première étape du dispositif d’accompagnement, puis au sein de nos établissements.

4.3. Des engagements renouvelés en matière de Validation des Acquis par l’Expérience
La Direction s’engage à poursuivre son engagement en matière d’accès à la validation des acquis par l’expérience (VAE).
L’année 2021 a permis à plus de 400 salariés de s’engager dans ce processus. Les parties au présent accord partagent l’objectif d’engager 400 nouveaux salariés en VAE en 2022, sans mobilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF).
En outre, l’entreprise s’engage à renforcer l’accompagnement des salariés n’ayant pas obtenu tous les modules nécessaires à l’obtention de la VAE, par la mise en place de formations complémentaire permettant à ces salariés de repasser devant le jury en ayant renforcé leurs compétences sur les modules manquants (dispositif de « VAE hybride »).

4.4. Accès à la formation et au diplôme d’aide-soignant pour les salariés « faisant fonction d’aide-soignant »
Les parties conviennent de renforcer l’accès au diplôme d’aide-soignant pour les collaborateurs « faisant fonction », qu’ils soient en CDI ou en CDD : 
En accompagnant, d’une part, l’ensemble des collaborateurs faisant fonctions employés en CDI :

Pour les salariés déjà présents à l’effectif : Korian propose d’ores et déjà d’accompagner en VAE vers le diplôme d’Aide Soignant chaque salarié occupant un poste de faisant fonction qui ne serait pas déjà inscrit dans un parcours de VAE à titre personnel. 

Pour les salariés nouvellement recrutés : Korian souhaite formaliser dès l’embauche l’engagement de l’entreprise et du salarié de s’inscrire dans un processus de VAE en vue de l’obtention du diplôme d’Aide Soignant.

D’autre part, en ouvrant largement l’accès au dispositif de VAE aux salariés faisant fonction employés en CDD, selon les modalités ci-dessous.
Le salarié en CDD bénéficiera, au-delà de l’accompagnement à la préparation de son dossier, d’un accès dédié à un programme d’enseignement théorique pour renforcer ses connaissances théoriques sur le référentiel de compétences aide-soignant, y compris pour les salariés qui ne rempliraient pas la condition d’1 an d’expérience requise pour l’éligibilité à la VAE.
L’accès à ce programme d’enseignement serait ouvert aux salariés en CDD d’au moins 3 mois d’ancienneté qui en feront la demande, et pendant une durée maximum de 18 mois à compter de l’inscription du salarié. Le salarié y aurait accès pendant toute la durée de son CDD. Au terme de son CDD, l’accès à la plateforme serait interrompu après un délai de 2 mois, si aucun nouveau contrat de travail n’est renouvelé au sein de nos établissements.
Korian prend à sa charge le coût de ce dispositif, de sorte à ce que les salariés, CDI ou CDD, n’aient pas à mobiliser leur CPF.

ARTICLE 5 – STATUT DE TUTEUR D’APPRENTISSAGE	
Article 5.1 – Durée de la formation tutorat
Les parties conviennent de reconduire à l’identique le dispositif relatif à la durée de la formation tutorat dans les conditions suivantes :
La convention collective de branche applicable prévoit à l’article 90-3 bis de l’annexe médico-sociale du 10 décembre 2002 que la valorisation du tutorat s'entend par une formation spécifique minimum de 40 heures.
De façon dérogatoire aux dispositions conventionnelles de branche applicables, les parties conviennent qu’à l’issue de 3 jours de formation de tutorat, la Direction de l’établissement validera cette nouvelle mission de tuteur au salarié concerné.
Article 5.2 – Valorisation du tutorat
Les parties au présent accord rappellent que les salariés des établissements relevant de l’annexe spécifique du Synerpa et ayant suivi la formation mentionnée à l’article 4.1 bénéficient d’une valorisation de leur rôle de tuteur par l’attribution d’un coefficient supérieur.
Article 5.3 – « Prime de tutorat »
En application de l’accord de Branche sur la formation professionnelle et l’apprentissage du 8 décembre 2021, les maîtres d’apprentissage, nommément désignés par le contrat d’apprentissage et pendant sa durée, bénéficient d'une prime d'un montant de 90€ bruts par mois. Ce montant est porté à 140€ bruts par mois à partir de deux apprentis encadrés. Lorsqu’un salarié encadre concomitamment un apprenti et un salarié en contrat de professionnalisation, il bénéficie d’une prime mensuelle de 140€ bruts. 
Dans le cas de primes ou indemnités de même objet versées par l’entreprise, il n’y a pas de cumul, les dispositions les plus favorables s’appliquant.
Article 5.4 – Reconduction de la « Prime supplémentaire de tutorat » pour l’ensemble des établissements
Les parties conviennent de reconduire le dispositif de prime supplémentaire de tutorat afin de reconnaître la qualité du tutorat d’apprentissage au sein de Korian pour l’ensemble des établissements de l’UES Korian (Pôle Senior et Pôle Santé), à l’exclusion des services support (Siège).
Ainsi, une prime forfaitaire de 400€ bruts sera versée au tuteur de statut non Cadre dès lors qu’au moins un de ses apprentis aide-soignant, cuisinier ou serveur aura accepté un CDI au sein d’un établissement de l’UES Korian et sous réserve qu’il soit toujours présent dans les effectifs de l’établissement 6 mois après son embauche en CDI. La prime ne sera versée que si le tuteur est toujours présent dans les effectifs à cette date, et sous réserve qu’il ne soit pas en préavis de licenciement ou de démission à cette date.
Il est entendu entre les parties qu’un tuteur ne peut cumuler plusieurs primes sur une même période de 18 mois consécutifs, soit au maximum 400€ bruts, quel que soit le nombre d’apprentis embauchés en CDI.

ARTICLE 6 –PRIME D’OBTENTION DU DIPLOME 
Les parties reconnaissent que la professionnalisation des salariés et l’accès au diplôme constituent un enjeu majeur de gestion des emplois et des compétences. Dans ce cadre, elles souhaitent continuer de valoriser les salariés qui se sont inscrits dans une démarche de formation et qui obtiennent des diplômes au sein de l’U.E.S Korian.
Par conséquent, le dispositif de prime diplôme est renouvelé dans les conditions suivantes :
Article 6.1 – Bénéficiaires
Le salarié en contrat à durée indéterminée devra relever des catégories socio-professionnelles suivantes :
Employés,
Techniciens,
Agents de Maîtrise.
Les diplômes concernés sont ceux en lien avec le poste qu’il occupe au sein de l’établissement ou le secteur d’activité de Korian, et approuvés au préalable par l’entreprise.
Article 6.2 – Modalités de versement
L’établissement versera la prime de diplôme au plus tard le mois suivant la présentation par le salarié de l’original de son diplôme. Le salarié disposera d’un délai de trois mois à compter de l’obtention de son diplôme pour faire la demande de la prime de diplôme auprès de son établissement.
Article 6.3 – Montant des primes de diplôme
Le montant des primes pour l’obtention d’un des diplômes tel que défini à l’article 5.1 du présent accord est le suivant :
Prime de 1.000€ bruts versée en 4 fois :
1/4 à l’obtention du diplôme officiel (copie du diplôme faisant foi), sous condition de présence au sein de l’UES Korian lors du versement et hors préavis de démission ou licenciement;
1/4 au 7ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de l’UES Korian lors du versement et hors préavis de démission ou licenciement ;
1/4 au 12ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de l’UES Korian lors du versement et hors préavis de démission ou licenciement.
1/4 au 15ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de l’UES Korian lors du versement et hors préavis de démission ou licenciement.

ARTICLE 7 – POURSUITE DE L’EMBAUCHE DE CDI D’APPUI POUR RENFORCER LES EQUIPES
Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les efforts entrepris visant à l’embauche de 600 CDI d’appui pour tenir compte des nécessités de service des établissements liées à une prise en charge de qualité des résidents et des patients, et favoriser la transformation de CDD en CDI.

ARTICLE 8 – TITRES-RESTAURANT
Pour les salariés bénéficiant de titres-restaurant au sein de l’UES France, la valeur libératoire du titre restaurant est reconduite à 9,50€.

ARTICLE 9 –CONTRIBUTION AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES
Il est convenu entre les parties de reconduire la contribution aux œuvres sociales mise en place en 2021 pour l’ensemble des Comités sociaux et économiques du périmètre de l’UES Korian France.
Il est rappelé que la subvention destinée au financement des activités sociales et culturelles est fixée à 0,65% de la masse salariale brute de l’année par l’accord de dialogue social signé le 25 janvier 2019. Cette subvention est portée à 0,7% pour la durée d’application du présent accord.
Conformément au Code du travail, la contribution pour assurer le financement des activités sociales et culturelles est calculée en retenant comme assiette la masse salariale brute versée sur l’ensemble des sites intégrés dans le périmètre du Comité social et économique. 

ARTICLE 10 – VALORISATION DES INDEMNITES DE SUJETION POUR TRAVAIL LES DIMANCHES ET JOURS FERIES
Les dispositions de la convention collective du 18 avril 2002 et de son annexe du 10 décembre 2002 prévoient, pour les salariés assurant un travail effectif un dimanche ou un jour férié, le versement d’une indemnité de sujétion.
Les parties conviennent de reconduire à l’identique le dispositif de valorisation des indemnités de sujétion actuellement appliqué pour travail effectué les dimanches et jours fériés de la manière suivante : 
Indemnité de sujétion liée au travail le dimanche : 0.8 point/heure ;
Indemnité de sujétion liée au travail un jour férié : 0.8 point/ heure.
La valeur de point servant de base de calcul est la valeur du point SYNERPA ou FHP telle que résultant des accords de branche.

ARTICLE 11 – RENFORCEMENT DU SERVICE SOCIAL
Le service social rattaché à la Direction des Ressources Humaines a vocation à accompagner, soutenir et écouter les salariés qui le souhaitent et qui rencontrent des situations personnelles difficiles. Chaque salarié peut prendre attache auprès du service social. Cet accompagnement permet à ces salariés de bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un suivi régulier de leur situation personnelle, et d’une aide appuyée pour la recherche de solutions aux problématiques qu’ils peuvent rencontrer.
Afin d’assurer un meilleur accompagnement des salariés les plus fragiles, deux postes supplémentaires d’assistant(e)s social(e)s seront créés au sein du service social de l’UES.

ARTICLE 12 – AUGMENTATION DE SALAIRE LIEE A L’ANCIENNETE POUR LES SALARIES AU SMC DE BRANCHE
Il est rappelé que le montant du salaire minimum conventionnel (S.M.C) évolue chaque année en fonction de l’ancienneté du salarié.
Dans les établissements du périmètre MEDICA (SAS Medica France et ses filiales), il était prévu, par accords (NAO du 09 juillet 2010 / Harmonisation des statuts du 11 avril 2007) pour la SAS Medica France et par accord ou usage pour ses filiales, des dispositifs de revalorisation salariale liés à l’ancienneté. Ainsi, les salariés bénéficiaient d’une revalorisation salariale annuelle liée à l’ancienneté (salariés au minimum conventionnel ainsi que salariés bénéficiant d’un complément de salaire), ainsi que de points d’indice ancienneté.
Les dispositions du présent article se substituent à toute autre disposition portant sur la revalorisation salariale liée à l’ancienneté, quelle qu’en soit la source, et en particulier aux dispositifs ci-dessus.
Les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2017 (quel que soit leur statut) ne pourront bénéficier ni de la revalorisation salariale annuelle liée à l’ancienneté (sauf s’ils n’ont pas de complément de salaire tel que notamment un complément contractuel ou tout autre élément fixe et constant de salaire), ni du dispositif des points d’indice ancienneté.
Toutefois, les salariés des établissements du périmètre MEDICA, embauchés avant le 1er juillet 2017, continueront à bénéficier de la revalorisation salariale annuelle liée à l’ancienneté à la date anniversaire de leur contrat de travail, ainsi que des points d’indice ancienneté, selon les accords ou usages listés ci-dessus.

ARTICLE 13 – MOBILITE DU SALARIE
Les parties conviennent des mesures ci-dessous et rappellent que celles-ci participent des thèmes relatifs à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) à venir : 
Article 13.1 – Jour de congé dans le cadre du déménagement du salarié
Un jour de congé par année civile et par déménagement est attribué au salarié, sur présentation d’un justificatif et sous réserve que le salarié concerné ait une ancienneté minimale d’un mois au sein de l’établissement et ne soit pas en cours de préavis de démission ou de licenciement. Ce jour de congé rémunéré devra être pris au moment du déménagement et au plus tard dans un délai d’un mois.
Article 13.2 – Charte de mobilité
Afin de favoriser la mobilité à l’initiative des salariés, les parties décident de reconduire les dispositions de la NAO de l’année 2020 relatives à la charte de mobilité interne.
Cette charte permet aux salariés de bénéficier d’une aide à la mobilité au sein de Korian grâce à la prise en charge des frais de déménagement (sur présentation de factures) ou au bénéfice d’une aide à la double résidence (sur présentation de quittances de loyer) dans la limite des montants suivants :
Mobilité nécessitant un déménagement à plus de 70 km et moins de 250 km du domicile actuel : aide dans la limite de 1.000€ HT ;
Mobilité nécessitant un déménagement à plus de 250 km et moins de 500 km du domicile actuel : aide dans la limite de 1.250€ HT ;
Mobilité nécessitant un déménagement à plus de 500 km du domicile actuel : aide dans la limite de 1.500€ HT.
Un salarié ayant bénéficié de mesures d’aides à la mobilité interne ne pourra plus y prétendre avant un délai minimum de 3 ans.
Article 13.3 – Aide au financement du permis de conduire
Dans une volonté de renforcer la mobilité de ses salariés, la Direction s’engage à accompagner les salariés dans le financement de leur permis de conduire.
Cette disposition vise les salariés en contrat à durée indéterminée, qui ne soient ni en période d’essai, ni en cours de préavis de démission ou de licenciement, qui travaillent dans des établissements particulièrement difficiles d’accès en transport en commun et qui s’inscrivent au permis de conduire pendant la durée d’application du présent accord.
Cette participation à hauteur de 800 € maximum sera versée après épuisement des heures utilisées au titre du CPF qui permet le financement du permis de conduire. Le salarié intéressé en fera la demande auprès de son Directeur d’établissement.
Cette participation se fera dans la limite d’une enveloppe globale de 100.000 € au niveau de l’UES.
Article 13.4  – Indemnité kilométrique vélo 
En application du décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, les versements intervenant au titre de l’indemnité kilométrique vélo sont considérés comme des versements du Forfait Mobilité Durable.
Définition et bénéficiaires de l’indemnité kilométrique vélo :
Conformément à l’article 50 de la loi de transition énergétique, l'employeur peut participer aux frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (IKV).
Conformément à l’article 1er du décret n°2016-144 du 11 février 2016, l’IKV pour les trajets de rabattement vers ou à partir des arrêts de transport public, peut être cumulée avec la participation à l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo prévue à l'article L. 3261-2, à condition que l’abonnement ne permette pas d'effectuer ces mêmes trajets. 
Le trajet effectué à vélo pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.
Bénéficiaires :
L’ensemble du personnel présent dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité :
Salariés, quelle que soit la nature du contrat, CDI, CDD, contrat d’avenir et stagiaires…
personnels mis à disposition (MAD) de l'entreprise par un organisme tiers, public ou privé.
Montant et plafond de l’IKV :
L'indemnité kilométrique vélo prend la forme d'indemnités dont le montant est calculé en fonction du nombre de kilomètres parcourus par le salarié.
Conformément au décret n°2016-144 du 11 février 2016, le montant de l'indemnité kilométrique vélo est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre. 
L’indemnité est plafonnée à 200 euros nets par an, sans préjudice d’un éventuel plafonnement résultant des dispositions légales.
Modalités de mise en œuvre :
Les salariés souhaitant bénéficier de l’IKV devront avoir lu et accepté les modalités de mise en œuvre intégrées au formulaire de demande. 
Le trajet pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail, la gare ou la station de transport collectif (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires). Seul un trajet aller-retour par jour travaillé sera accepté.
Le bénéficiaire informera l’employeur des trajets réalisés en vélo selon les modalités définies. L’indemnité pourra être versée à partir des déclarations selon la fréquence demandée par le salarié.
L’indemnité sera versée aux salariés soit mensuellement, soit tous les 6 mois, soit une fois par an. L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
La loi prévoit que l'IKV peut être cumulée avec le remboursement de l'abonnement de transport à la condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer le même trajet (ex : trajet de rabattement vers une gare). 
Cumul : Utilisation de plusieurs modes de transport successifs pour se rendre au travail
Non cumul : L’IKV et l’abonnement transport couvre le même trajet 
Si l’IKV et  l’abonnement transport permettent d’effectuer le même trajet, il appartient au salarié de faire un choix.
Article 13.5 – Négociation obligatoire dans le cadre de la qualité de vie au travail 
Conformément à l’article L.2242-17, 8° du Code du travail, il est prévu que la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail porte sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. De ce fait, les mesures sur l’indemnité kilométrique vélo sont maintenues en l’état et il est convenu qu’elles feront l’objet d’une nouvelle discussion dans le cadre de la négociation ouverte sur la qualité de vie au travail. 

ARTICLE 14 – PRIME MEDAILLE DU TRAVAIL
Les parties conviennent de reconduire à l’identique le dispositif de médaille du travail dans les conditions précisées ci-après.


Article 14.1 – Conditions d’attribution
La médaille d’honneur du travail est une distinction honorifique destinée à récompenser l'ancienneté de service acquise par un salarié chez un ou plusieurs employeurs, les périodes assimilées à du temps de travail (congé de formation rémunéré, congé parental…) ou le temps de service militaire étant prises en compte :
Il existe 4 échelons :
Médaille Grand Or après 40 ans de service
Médaille d’Or après 35 ans de service
Médaille de Vermeil après 30 ans de service
Médaille d’Argent après 20 ans de service
Article 14.2 – Formalités
Il revient au salarié de faire la demande de médaille du travail sur un formulaire disponible à la Préfecture ou en Mairie et envoyée au Service des Distinctions Honorifiques de sa Préfecture, accompagnée des documents suivants 
certificat de travail du ou des employeurs (le directeur d’établissement peut établir une attestation d’employeur permettant de justifier de l'ancienneté acquise au sein de KORIAN),
éventuellement, photocopie du livret militaire.
La demande doit parvenir à la Préfecture avant le 1er mai de chaque année pour la promotion du 14 juillet ou avant le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier.
Article 14.3 – Attribution d’une gratification à l’occasion de la remise de la médaille du travail 
A la suite de la remise du diplôme d’honneur de la médaille du travail par l’administration habilitée, le salarié, sous réserve qu’il soit présent dans les effectifs à la date de délivrance du diplôme, reçoit à l'occasion de la remise de la médaille par son établissement :
une médaille gravée à son nom
une gratification dont le montant varie en fonction de la médaille obtenue. Pour ce faire, le salarié devra présenter une copie du diplôme dans les six mois de la remise. Le versement de la gratification sera effectué le mois suivant la transmission du diplôme au directeur d‘établissement.
La gratification est attribuée en fonction de l’échelon de la médaille et de l’ancienneté acquise au sein de l’UES Korian France (sous réserve d’une ancienneté minimale au sein de l’UES Korian France) au moment de l’attribution de son diplôme dans les conditions suivantes :


La prime médaille du travail est forfaitaire. Elle est versée en une seule fois, le mois suivant la présentation par le salarié de son diplôme, lui-même délivré par les autorités publiques compétentes. 
Lors de la première demande, le salarié percevra la gratification correspondant à l’échelon de médaille le plus élevé auquel il peut prétendre. Il ne peut prétendre aux gratifications et médailles des échelons inférieurs, quand bien même il aurait obtenu de la part de la préfecture plusieurs diplômes. Lors des demandes suivantes, le salarié percevra les gratifications prévues en fonction de chaque échelon de médaille et de l’ancienneté acquise au sein du groupe Korian.
Il est entendu que cette prime est versée sous réserve que le salarié soit toujours salarié au sein de l’UES Korian France et ne soit pas en préavis de démission ou licenciement au moment du versement.
Enfin, ne peuvent prétendre à la prime « médaille du travail » les salariés bénéficiant de la « prime anniversaire ». Pour rappel, la prime anniversaire mise en place et reconduite par accords NAO successifs n’est pas reconduite dans le cadre du présent accord d’UES. Toutefois, il est convenu entre les parties que ce dispositif demeurera applicable uniquement aux salariés des sociétés MEDOTELS et SERIENCE SSR embauchés avant le 1er juillet 2016.

ARTICLE 15 -  DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL ET AMPLITUDE HORAIRE
Pour des motifs liés à l’organisation de l’établissement, la durée maximale du travail effectif journalière peut excéder 10 heures sans pouvoir dépasser 12 heures.
L’amplitude horaire journalière est limitée à 13 heures.
Les salariés non cadres embauchés sur établissement à compter du 1er juillet 2019 le sont à 35 heures en moyenne sur le cycle.

ARTICLE 16 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 16.1 – Recours aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires concernent les salariés soumis à l’horaire collectif de travail.
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié sont limitées chaque année par un contingent décompté individuellement par salarié. Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 230 heures maximum.
Le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction du responsable hiérarchique qui valide en amont la réalisation de toute heure supplémentaire. Son accord se formalise par la modification du planning de l’intéressé. 
En dehors des évènements particuliers répondant aux nécessités de l’établissement qui ne peuvent être anticipés, le responsable hiérarchique respecte un délai de prévenance suffisant permettant au salarié de s’organiser. 
Le responsable hiérarchique veille à ce que la charge supplémentaire de travail repose sur l’ensemble des salariés du service par roulement, en tenant compte de leurs contraintes familiales ou de santé et dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires.
Les heures de délégation posées en dehors du temps de travail sont rémunérées en tant qu’heures supplémentaires, dans les conditions légales et conventionnelles. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 16.2 – Rémunération des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-26 du Code du travail, les heures supplémentaires sont :
majorées de 25% pour le 8 premières heures supplémentaires
majorées de 50% pour les heures supplémentaires suivantes
Pour les salarié ne travaillant pas dans le cadre d’un cycle (certains administratifs par exemple), le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la semaine civile.
Pour les salarié travaillant dans le cadre d’un cycle, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures dépassant la durée légale du travail, calculée sur la durée du cycle. Dans le cadre d’un cycle, les heures supplémentaires sont calculées à la fin du cycle et les majorations sont calculées par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail, appréciée sur la durée totale du cycle.

ARTICLE 17 – CONGES PAYES
Article 17.1 – Décompte des congés payés
Les salariés des sièges acquièrent et prennent leurs congés payés en jours ouvrés. Les salariés des établissements les acquièrent et les prennent en jours ouvrables.
Pour les salariés en jours ouvrables, le décompte des jours de congés payés pris débute à compter du premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas partie en congés et se termine à la veille de la reprise de son travail.
Pour le personnel en cycle, le planning prévoit chaque semaine un repos hebdomadaire (RHE) qui est :
le dimanche s’il n’est pas travaillé
si le dimanche est travaillé, les parties conviennent de retenir comme RHE le jour non travaillé le plus proche du dimanche dans la même semaine.
Sont décomptés des congés payés tous les jours de la semaine (du lundi 00 heures au dimanche 23 heures 59), sauf :
le jour de repos hebdomadaire identifié comme RHE (dimanche ou autre)
les jours fériés
Le décompte des congés s’applique de la même manière pour les salariés à temps plein ou à temps partiel.
Article 17.2 – Accolement des récupérations aux jours de congés payés
L’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial du 27 janvier 2000 prévoit que les récupérations acquises par les salariés ne peuvent pas être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit.
Toutefois, la Direction et les organisations syndicales réaffirment que les salariés ayant acquis des récupérations ou des RTT pourront les accoler à une période de congés payés uniquement si ces récupérations ou RTT sont posées avant les congés payés, sous réserve du bon fonctionnement de l’établissement.
Pour rappel, l’accolement des récupérations ou RTT à la fin de la période de congés payés n’est pas autorisé.
Les autres modalités de prise de ces récupérations et de prise des congés payés demeurent inchangées au regard des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 17.3 –  Congé principal
La période de prise des congés payés comprend obligatoirement la période du 1er juin au 31 octobre durant laquelle le salarié doit prendre au minimum 2 semaines de congés consécutifs, soit 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés.
Article 17.4 – Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. Les congés acquis sont pris au cours de la période de du 1er juin au 31 mai suivant celle de leur acquisition.

ARTICLE 18 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE DES SALARIES NON CADRES DES ETABLISSEMENTS
La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein, proratisée pour les salariés à temps partiel.
Les Parties souhaitent rappeler les modalités liées à la journée de solidarité. Ainsi, il appartient à la Direction de chaque établissement d’organiser sur le lieu de travail une journée dédiée à la solidarité. A cette occasion, les établissements pourront organiser par exemple, des journées de rencontres, des événements ou encore des journées portes ouvertes.
La journée de solidarité peut être effectuée soit :
En retirant 7 heures du compteur de repos (jours fériés ou heures supplémentaires, ou heures de nuit). Ce retrait doit être effectué au 31 août de l’année au plus tard.
En faisant travailler le salarié sur un jour normalement non travaillé (jour férié ou repos) :
Les 7 premières heures ne donnent pas lieu à indemnité de sujétion et ne sont pas des heures supplémentaires
Les heures au-delà de 7 heures sont soumises, le cas échéant, aux sujétions et sont des heures supplémentaires.
En fractionnant la journée de solidarité et en faisant travailler le salarié plusieurs fois (2 demi-journées ou plus (jusqu’à 7 fois 1 heure) si l’organisation de l’établissement le permet).
Pour les salariés disposant de RTT : en posant un RTT sur un jour normalement non travaillé (jour férié ou jour de repos).

ARTICLE 19 – JOURS « ENFANT MALADE » 
Article 19.1 – Nombre de jours « enfant malade »
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année civile, dont les 4 premiers jours seront rémunérés comme du temps de travail (au lieu de 3 jours prévus par la convention collective).
Tout salarié ayant la charge d’un ou plusieurs enfants en situation de handicap bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, de 2 jours rémunérés supplémentaires.
L’un des justificatifs ci-dessous devra être fourni à la direction : 
Attestation CAF indiquant le versement de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (Aeeh) ;
Attestation de Prestation de Compensation du Handicap délivrée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées ;
A défaut un certificat médical permettant de connaitre la nature de la maladie ou du handicap de l’enfant concerné. Dans ce sens et pour respecter la confidentialité de la situation, un entretien avec les assistantes sociales du personnel pourra être envisagé.
Article 19.2 – Décompte des jours « enfant malade »
Afin de clarifier le dispositif, il est convenu à titre dérogatoire à la convention collective de branche applicable que les jours « enfant malade » seront décomptés en fonction des jours posés sur des jours travaillés au planning.

ARTICLE 20 – TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Lorsque le port d’une tenue professionnelle est obligatoire, le temps d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif compris dans le planning du salarié et rémunéré comme tel. 
Le salarié concerné dispose d’un temps d’habillage et de déshabillage de 5 minutes, autant de fois qu’il lui est demandé de se changer au cours de sa journée de travail.

ARTICLE 21 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
Les parties rappellent que les négociations menées distinctement à ce titre ont permis de conclure : 
un accord d’intéressement collectif au sein de l’UES Korian France en date du 10 novembre 2020 ;
un accord de participation au sein de l’UES Korian France en date du 23 juin 2022.

ARTICLE 22 – SUIVI DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une valeur essentielle portée par Korian. Les parties rappellent leur volonté de conforter cette politique. 
Dans ce cadre, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de l’UES Korian France en date du 1er juillet 2021, pour une durée de 4 ans.
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a fixé l’obligation pour les entreprises d’établir l’index égalité homme-femme chaque année.
Cet index repose sur l’évaluation de cinq indicateurs permettant de mesurer le niveau de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes ;
Même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes ;
Même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes ;
Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Il est rappelé que le score de l’index égalité femmes-hommes 2021 publié en 2022 pour l’UES est de 93 points sur 100. Cet index a fait l’objet d’une information du Comité Social et Economique Central (CSEC) de l’UES Korian France en mars 2022, puis a été présenté au sein de chacun des Comités Sociaux et Economiques de l’UES.
Par ailleurs, Korian souhaite rappeler que tout salarié qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe peut évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Le suivi des mesures prévues au titre du présent article interviendra selon les modalités définies à l’accord collectif du 1er juillet 2021. 

ARTICLE 23 – POINT SUR LA TRANSPOSITION DES NEGOCIATIONS DE BRANCHE PORTANT SUR LES CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES
Il est rappelé que des négociations collectives sont actuellement menées au niveau des branches Synerpa et FHP sur l’harmonisation des classifications professionnelles. 
A l’issue de ces négociations, les parties conviennent de se réunir, au plus tard dans les trois mois qui suivront la conclusion de l’accord collectif de branche portant sur la mise en place de ces nouvelles grilles de classifications, afin de réaliser un point d’étape sur les modalités de transposition de cet accord collectif de branche. 

ARTICLE 24 – TRAITEMENT FISCAL ET SOCIAL – PRINCIPE DE NON CUMUL 
Sauf mention expresse contraire, tous les montants mentionnés dans le présent accord s’entendent de sommes brutes, soumises à charges et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt dans les conditions définies par la règlementation.
Par ailleurs, en cas de concours entre les dispositions du présent accord avec celles issues de toute autre source, il est rappelé que les avantages ayant le même objet ne se cumulent pas.

ARTICLE 25 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la période allant du 1er juillet 2022 jusqu’au 30 juin 2023, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.
Il est rappelé que les dispositions prévues aux articles 1er et 2 du présent accord s’appliquent au 1er septembre 2022.

ARTICLE 26 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Le présent accord, signé par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail, à l’initiative de la Direction, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire et auprès de la DREETS via la plateforme nationale Téléaccords.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire original du présent accord. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie en sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Paris, le 20 juillet 2022, en 6 exemplaires originaux