AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL


Entre
1/ La Société CLUB MED SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 19, rue de Cambrai – 75019 PARIS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de PARIS, sous le numéro 572 185 684, représentée par ………………………, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée
Ci-après désignée « la Société »
D’une part Et 
2/ Les organisations syndicales suivantes : 
Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », ……………………… déléguée syndicale centrale.
Pour le syndicat Force Ouvrière du personnel Club Méditerranée, ……………………………., délégué syndical central.
Pour la fédération des Commerces et des Services UNSA, ………………….., déléguée syndicale centrale. 
Pour la Fédération des services CFDT, ……………………….., déléguée syndicale centrale.
Ci-après désignées « les organisations syndicales ».
D’autre part.

Préambule
Les parties signataires à l’accord collectif initial sur le télétravail en date du 27 juin 2016 étaient convenues de se réunir à mi-parcours de sa mise en place afin de faire un premier bilan et d’étudier les éventuelles modifications à apporter notamment quant au nombre de jours de télétravail.
Ce bilan a mis en lumière (i) son action positive quant à la santé, le bien-être au travail, ainsi qu’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, (ii) une pratique régulière des salariés éligibles dans le respect du bon fonctionnement des services concernés, (iii) mais également un besoin de renforcer l’accompagnement des managers et des salariés dans la mise en œuvre du télétravail. Au regard de ces éléments, les parties sont convenus de modifier la fréquence du télétravail, et d’encadrer cette évolution notamment par le partage des bonnes pratiques. Le choix a été fait de mettre en place un volume annuel de jours de télétravail, remplaçant le quota mensuel.

 
 

Le présent avenant a donc pour objectif de définir les nouvelles conditions de mise en œuvre  du télétravail au sein du Club Med (CMSAS) et d’adapter, le cas échéant, les dispositions existantes au regard du nouveau cadre législatif en vigueur.
C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent avenant. Afin d’en faciliter la lecture, les articles de l’accord collectif sur le télétravail en date du 27 juin 2016 non modifiés par le présent avenant sont néanmoins reproduits à l’identique, les articles modifiés apparaissant eux, en italique. 

Titre 1 : Périmètre de l’accord et définitions
1.1 	Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable, au sein de la société Club Méditerranée SA (CMSA), aux salariés employés au sein de ses bureaux en France (du siège social à Paris et bureau de Lyon), les salariés travaillant dans les agences Club Med Voyages n’étant pas concernés par cet accord.

1.2  	Définitions 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-avant.
Titre 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
2.1 	Principe 
Les parties au présent accord affirment que, par principe, tous les salariés de la société Club Méditerranée SA (CMSA) entrant dans le périmètre défini à l’article 1.1 et ayant au moins 6 mois d’ancienneté sont éligibles à cette modalité d’organisation du travail. 
Sont donc éligibles au télétravail les salariés cadres et non cadres employés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée dès lors qu’ils ont  au minimum 6 mois d’ancienneté et qu’ils répondent aux critères d’éligibilité définis ci-dessous. 
2.2 	Critères d’éligibilité  
Seuls les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel travaillant au moins  80% d’un temps plein sont éligibles au télétravail.
Par ailleurs, sauf cas exceptionnels et dûment justifiés, ne peuvent être éligibles, les salariés employés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi que les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable et incontournable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de l’entreprise.
D’autre part, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.
Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment, en raison des équipements matériels et informatiques nécessaires à l’activité exercée et qui,  pour des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent être accessibles à distance, ou de la nécessité d’une présence physique permanente sur site, ou ayant une activité requérant de nombreux déplacements en clientèle, (exemples : services généraux opérationnels (standard, accueil, courriers, reprographie, maintenance du site), service support transport, commerciaux  ).
La liste des emplois ne pouvant être exercés à distance pourra évoluer en fonction notamment de l’évolution des technologies pouvant influer sur les conditions d’exercice du poste.  
D’autre part, le télétravail requiert  une maîtrise du poste occupé et une autonomie suffisante dans l’organisation du travail. 
2.3	Limite tenant à la disponibilité des outils de travail à distance

Le télétravail n’est ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose le Club Méditerranée SA (CMSA) et qu’il peut consacrer à cette forme d’organisation du travail.  
CMSAS s’engage à équiper l’ensemble des salariés éligibles au télétravail et volontaires d’un ordinateur portable.

Titre 3 : Mise en œuvre du télétravail

3.1 	Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail repose sur un double volontariat, de l’entreprise, et du salarié.  L’initiative de la demande revient au salarié.
Le bénéfice du télétravail est subordonné à l’accord du responsable  hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit effectuer toutes les démarches nécessaires sur le site intranet Inside auquel il a accès. Il y trouvera également un guide pratique reprenant toutes les informations nécessaires à la mise en œuvre du télétravail.
Il remplit ensuite le formulaire de demande de travail à distance et le remet à son responsable  hiérarchique,
Un entretien avec le supérieur hiérarchique doit avoir lieu afin d’évaluer la faisabilité et les modalités du travail à distance du salarié.
Une fois l’accord de son responsable  hiérarchique obtenu, le salarié doit :
S’engager à respecter les règles de bonnes pratiques du travail à distance,
Vérifier les prérequis techniques,
Se faire remettre par son assurance individuelle une attestation de d’assurance multirisque d’habitation couvrant l’activité professionnelle à domicile,
A l’issue de ces différentes étapes, la mise en œuvre du télétravail se fait par l’accès à un contingent de jours via l’outil Workday.
En cas de réponse négative du responsable hiérarchique, cette décision motivée est  communiquée au salarié.
Les principaux motifs de refus de mise en œuvre du télétravail peuvent être :
des conditions d’éligibilité non réunies
des raisons d’impossibilité technique
des raisons de confidentialité des informations et données traitées
une autonomie insuffisante du salarié
une organisation du service ne permettant pas le recours au télétravail.
3.2 	Principe de réversibilité

L’accord des parties sur une mise en œuvre du télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
Chacune des parties bénéficie d’un droit à réversibilité lui permettant de mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de minimum de 15 jours. Ce délai peut être réduit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail au domicile ou tout autre lieu approprié visé au point 4.4.
La décision motivée est communiquée par écrit, soit par remise d’une lettre en main propre, soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par l’envoi d’un mail.
Le salarié reprend alors son activité sur site de manière permanente. 

3.2.1 Suspension provisoire

En cas de nécessité du service, une suspension provisoire du télétravail peut être mise en œuvre  à l’initiative de l’entreprise pour une  durée communiquée par le Manager du service moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine minimum, sans pour autant que cela  remette en cause cette forme d’organisation du travail.
La durée de la suspension provisoire est en principe d’une durée d’un mois renouvelable deux fois.
3.2.2 Changement de fonction

En cas de changement de fonction/de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
Si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail, son responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance mentionné au point 3.2.2 sur la réversibilité à l’issue de la période d’adaptation.
3.3 Télétravail à l’initiative de l’employeur :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pic de pollution, de grèves des transports en commun, ou de fortes perturbations climatiques rendant l’accès au site impossible ou très difficile, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L1222-11 du Code du Travail.
En fonction de la situation concernée, La Direction pourra décider de modifier temporairement la fréquence du télétravail en permettant de poser plus de 1 (un) jour de télétravail par semaine, et, le cas échéant d’augmenter le nombre de jours annuels « télétravaillables ». Dans cette hypothèse, le salarié adressera sa demande par mail à son manager et son Responsable Ressources Humaines, qui statueront.

Titre 4. Organisation du télétravail

4.1  Durée et fréquence du télétravail 

4.1.1 Fréquence du télétravail

Afin de conserver le lien social avec l’entreprise, de prévenir de l’isolement le télétravailleur, et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, différentes fréquences de télétravail ont été définies en fonction (i) du temps de travail, (ii) de la situation particulière de salariés :  
les salariés disposeront d’un nombre de jours de télétravail par an (année calendaire) dont le volume sera fonction de la durée du travail :
Pour les salariés à temps plein : ils disposeront d’un volume de 36 jours (trente-six).
Pour les salariés à temps partiel jusqu’à 90% : ils disposeront d’un volume de 32 jours (trente-deux). 
Pour les salariés à temps partiel jusqu’à 80 % : ils disposeront d’un volume de 29 jours ;
A titre exceptionnel, afin de favoriser un retour ou le maintien dans l’emploi des salariés en temps partiel thérapeutique quel que soit la proportion du temps partiel : ils disposeront d’un nombre de jours proratisés à leur temps partiel thérapeutique. 
Le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins quatre jours par semaine pour les salariés travaillant à temps plein ou 3 jours par semaine pour les salariés à temps partiel travaillant 4 jours par semaine (80%),  le volumes de jours sera équivalent à 1/3 du contingent annuel pour l’année 2018 en raison de la mise en place en cours d’année de ce dispositif.

Exceptionnellement, et en fonction de la situation particulière du salarié, la fréquence du télétravail peut  être augmentée : 
Ainsi, et dans l’esprit des  engagements pris dans le cadre de l’accord collectif sur la mise en œuvre du contrat de génération du 2 avril 2015, ainsi que de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes  du 7 juin 2012 et de l’accord collectif favorisant l’activité professionnelle des salariés en situation de handicap du 10 juin 2016, la  fréquence du télétravail pourra être portée à 1 jour par semaine pour les salariés appartenant aux situations suivantes et travaillant à temps plein : 
les femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse à partir du 4e mois et jusqu’à leur départ en congé maternité
les salariés ayant le statut de travailleur handicapé au sens de l’article L 5212-13 du Code du travail. 

4.1.2 Planification du télétravail

Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. La ou les journée(s) est (sont) fixées d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le salarié devra faire sa demande de jours télétravaillés sur son self-service GO. Un planning mensuel est établi dans chaque service ayant recours au télétravail via Hélios.
Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie d’un commun accord peut être modifiée unilatéralement par le salarié ou par le manager moyennant un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Ce changement fait  l’objet d’une information adressée par mail, selon le cas, soit au manager soit au salarié.
De la même manière, pendant les périodes durant lesquelles les effectifs présents par service sont traditionnellement réduits (périodes de vacances scolaires et/ou fin d’année, pont …), et afin d’assurer un bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe, les poses de journée de télétravail pourront être réduites par le manager.
Les journées de télétravail non effectuées sur l’année par le salarié ne peuvent  donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
4.2	Conditions de travail : Temps et charge de travail
4.2.1 Temps de travail et plages de disponibilité

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis.
Pour les salariés hors forfait jours et les salariés à temps partiel (pour rappel 80% minimum)
Le Salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue par son contrat de travail ou par l’accord collectif applicable.

Pour les salariés au forfait jours 
Chaque journée de télétravail est incluse dans le forfait annuel au même titre qu’une journée de travail effectuée dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail, à l’intérieur d’une amplitude quotidienne intégrant deux plages fixes durant lesquelles il doit être disponible et peut être contacté par sa hiérarchie ou ses collègues de travail.  Ces deux plages fixes correspondent aux heures usuelles de travail : 
Le matin de 9h30 à 12h30
L’après-midi de 14h à 18h

Le manager fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail à l’intérieur des plages mentionnées ci-dessus. 
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l’employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Les durées maximales légales de travail (pour mémoire, une durée de travail effectif de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine) et les temps de repos (pour mémoire, un repos quotidien de minimum 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives) s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

4.2.2 Charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. S’il apparaît que la charge de travail pendant les périodes de télétravail est, de manière régulière, considérée comme excessive par le salarié, un entretien avec le manager pourra être réalisé afin de s’assurer de la bonne utilisation de ce dispositif.
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux d’appartenance du salarié.
Les éventuelles heures supplémentaires devront être préalablement autorisées par le supérieur hiérarchique. 

4.3 	Maintien du lien social

Afin que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation à la vie du service, et notamment aux réunions, chaque manager veillera à ce que l’ensemble de son équipe soit présente ensemble dans les locaux de l’entreprise au moins un jour par semaine. Le manager pourra également fixer un nombre minimum de collaborateurs présents par jour afin d’assurer une continuité et une qualité de service. 

4.4 	Lieu de télétravail 

Le télétravail s’exerce normalement au domicile du salarié ou dans tout autre lieu approprié assurant des conditions de concentration, de sécurité (et notamment informatique) et de confidentialité suffisantes.
Le salarié prend des dispositions sur son lieu de télétravail afin d’avoir accès à un réseau Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance.

4.5 	Assurance

Lorsque que le télétravail s’exerce de manière régulière au domicile du salarié, ce dernier  doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.
Le salarié doit fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant son domicile avant de pouvoir bénéficier du contingent de jours de télétravail dans Workday.
4.6  Equipements de travail

Au titre du télétravail, chaque salarié dispose d’équipements de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour l’entreprise. L’entreprise assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques.  
Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou, lorsque les équipements de travail sont fournis au salariés dans la cadre du télétravail, en cas de cessation de l’activité de télétravail.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel.
L’entreprise fournit un accès à distance au salarié à ses applications de travail. Les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel individuel pourront bénéficier durant leur journée télétravaillée d’un téléphone portable professionnel commun au service qui sera mis à disposition de chaque service.
Le télétravailleur informe immédiatement son supérieur et le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Il bénéficie d’une assistance technique particulière en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.
Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise le temps que l’incident soit résolu.



4.7  Santé et sécurité

Une zone déterminée du domicile du salarié assurant des conditions de concentration suffisante (notamment au regard des nuisances sonores) est réservée à l’exercice de l’activité en télétravail. . 
Le salarié doit se conformer aux exigences et recommandations formulées par l’entreprise en matière de santé et de sécurité, et respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la Charte Informatique et Internet annexée au règlement intérieur de la Société. Les bonnes pratiques en matière d’ergonomie au poste de travail et d’utilisation de l’écran pourront ainsi être précisées au salarié.
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié, notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés.

4.8  Absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail (AT) sont intégralement applicables au salarié en situation de télétravail.
Il est entendu que le salarié absent (maladie, congés…) ne peut  télétravailler.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre au département des Ressources Humaines  l’arrêt de travail dans les 48 heures.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle étant présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, le salarié en situation de télétravail devra en informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise (le jour même ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
En cas d’accident du travail (AT) survenu sur le lieu du télétravail, le salarié devra en indiquer les circonstances exactes au département des Ressources Humaines qui établira une déclaration d’accident du travail. 

4.9 	Vie privée du salarié en télétravail

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit donc garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, le manager fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile pourra être contacté.
4.10 	Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par Club Med SAS (CMSAS) dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, et notamment la charte informatique et Internet. 
L’ensemble des dispositions visant à sécuriser l’utilisation des matériels au sein de CMSAS s’applique in extenso au télétravail au domicile ou dans tout autre lieu approprié choisi par le salarié qui assure des conditions de sécurité et de confidentialité suffisantes.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.
Il s’engage également à respecter les bonnes pratiques suivantes en matière de  protection des données et de la confidentialité concernant :
L’ordinateur : effectuer des sauvegardes fréquentes sur Sharepoint, utiliser des mots de passe sécurisés, éviter de prêter l’ordinateur à des personnes tierces à l’entreprise ;
La connexion aux réseaux : la priorité doit être donnée aux réseaux sécurisés (téléphone en modem, box personnelle, utilisation du VPN) ;
Les données papier : ne pas effectuer d’impression en dehors de l’entreprise et éviter de conserver des données papier au domicile.

Titre 5. Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Titre 6. Dispositions finales
6.1	Rôle des IRP
 La signature du présent accord ne pourra intervenir qu’après consultation du Comité social et économique de la Société. 
6.2	Commission de suivi
Une commission paritaire de suivi est créée à compter de la signature du présent accord. Elle est composée :
-	de représentants de la Direction (3 représentants)
-	de représentants des organisations syndicales à raison d’un délégué par organisation syndicale signataire du présent accord).
La commission de suivi se réunit 1 fois par an.
La commission paritaire de suivi a pour mission de :
suivre l’application des règles énoncées dans le présent accord en vérifiant le respect de l’esprit de cet accord dans les services de l’entreprise.
présenter un bilan annuel quantitatif et qualitatif sur le télétravail au sein de Club Med  (CMSAS) à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du Comité social et économique.

6.3 	Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er septembre 2018, et est conclu pour une nouvelle durée de 28 mois soit jusqu’au 31 décembre 2020. 
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer de nouveau deux mois avant ce terme, afin de déterminer s’il est nécessaire de réviser dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail,  ou de reconduire, en l’état le présent accord pour une même durée ou une durée indéterminée. 
En l’absence de reconduction, l’accord cessera de produire tout effet à l’issue de sa durée de 28 mois.


6.4 	Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent avenant sera déposé dans sa version électronique intégrale en deux exemplaires, sur le site dédié. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Fait à Paris, le 01er aout  2018
(en 7 exemplaires)


Pour la Société Club Med SAS, M……………………., Directrice des ressources Humaines Groupe,


Pour CFTC, ………………………. déléguée syndicale centrale, 

Pour FO, …………………... délégué syndical central 

Pour l’UNSA, ………………………., déléguée syndicale centrale

Pour CFDT, …………………………, déléguée syndicale centrale