PREAMBULE

Dans le souci d’une prise en compte des responsabilités et des sujétions quotidiennes, l’organisation du travail des cadres doit faire l’objet d’une meilleure attention. 

Ainsi, la Direction de l’Association des Papillons Blancs en Champagne souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, en vue d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière, avec une organisation du travail leur offrant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’association.

Il s’agit de renforcer la responsabilité managériale sur la maitrise du temps de travail de l’encadrement et l’engagement de l’association à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charges de travail, eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. 
A cet égard, les parties souhaitent rappeler que : 

Eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’association, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés ;

Les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective de repos et doivent permettre le droit à la déconnexion ;


Au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe à la protection de la santé et de la sécurité du personnel concerné dans le respect des dispositions du code du travail et par la directive 2003/88/CE. 

Le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours est conclu en application :

De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

Du code du Travail : L.2221-2, L.3111-1, L. 3121-48

Article 1 – OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans le cadre de la mise en place d’une modalité particulière d’organisation du temps de travail telle que le forfait annuel en jours. Il permet au personnel cadre répondant aux conditions posées dans le présent document, de bénéficier d’un régime de travail adapté.  

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est applicable au sein de tous les établissements et services de l’Association de Papillons Blancs en Champagne.  
Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Article 3 – PRINCIPE GENERAL D’AUTONOMIE
Le régime de travail en forfait jours concerne uniquement les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
L’autonomie s’apprécie au regard des missions et responsabilités qui sont confiées aux salariés. Celles-ci doivent en principe permettre au salarié de disposer d'une autonomie dans l'organisation de son travail et de son emploi du temps. En outre, le salarié doit justifier de fonctions ne le conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’ASSOCIATION.

Article 4 – SALARIES CONCERNES

Il est convenu que le forfait en jours s’applique aux salariés autonomes tels que ci-dessus définis qui ne peuvent être soumis à des horaires fixés à l’avance par un tableau de service.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Directeur/ Directrice Général (e)
Directeur/ Directrice de Pôle
Directeur/ Directrice d’établissement(s) et/ou service(s)
Directeur/ Directrice adjoint (e)
Cadres du siège (à partir de C2N2)

Cette liste pourra éventuellement évoluer, par voie d’avenant, en fonction notamment de la mise à jour de la classification des emplois.
Il est également convenu que le passage sous le régime de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.
Le Comité d’association, ainsi que le CHSCT compétent sont consultés chaque année sur le principe de mise en œuvre. 

Article 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT-JOURS

Le forfait annuel en jours est subordonné à un accord individuel écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail et requiert l’accord du salarié (article L. 3121-55 du Code du travail). Il se rattache à la nature du poste occupé au moment de la signature et doit définir les caractéristiques et modalités de mise en œuvre du forfait en jours. 

Article 6 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

Article 6.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 6.2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 205 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, congés trimestriels, …).




Article 6.3 : jours de repos supplémentaires liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

Le nombre de samedi et de dimanche (repos hebdomadaire des cadres) ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 205 jours ;
Inclue la journée de solidarité ;

Les jours de repos supplémentaires liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
A titre d’exemple : 



Article 6.4 : renonciation éventuelle à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’employeur, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 205 jours dans la limite de 218 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 205 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %. 

Article 6.5 : nombre de jour réellement travaillé.
Le nombre de jour de travail annuel correspond en fonction des droits individuels de chaque salarié et pour une année civile complète :



A titre d’exemple, nous pouvons faire le décompte du nombre de jours réellement travaillés pour 3 cadres, dans 3 secteurs différents et sur 3 années civiles : 





	Cas 1 : un directeur adjoint du secteur enfance avec 20 ans d’ancienneté


Cas 2 : un directeur du siège avec 2 ans d’ancienneté


Cas 3 : directeur de pole secteur Adulte/Travail avec 6 ans d’ancienneté


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (enfant malade, …), les jours éventuels pour événements particuliers (voire convention collective) et les absences non récupérables qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.

Article 7 – LES ENTREES EN COURS D’ANNEE

En cas d’embauche du salarié en cours d’année, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du plafond annuel de jours travaillés. 
Pour une année civile incomplète, le nombre de jour de travail annuel est décompté comme suit :

Ci-après un exemple de décompte avec trois différents cas pour un cadre embauché en cours d’année
Cas 4 : Directeur de pole adulte arrivant en cours d’année 2018


Pour les salariés qui bénéficient de congés trimestriels, ceux-ci seront déduits en fonction de la période présence, en mois complet (en effet, il n’y a pas de congés trimestriels sur l’été).


Article 9 – LES SORTIES EN COURS D’ANNEE

En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du plafond annuel de jours travaillés. 
Pour une année civile incomplète, le nombre de jour de travail annuel est décompté comme suit :


Ci-après un exemple de décompte avec trois différents cas pour un cadre qui part en cours d’année

Cas 5 : Directeur qui part en cours d’année 2018


Pour les salariés qui bénéficient de congés trimestriels, ceux-ci seront déduits en fonction de la période présence, en mois complet (en effet, il n’y a pas de congés trimestriels sur l’été).
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).


Article 10 – IMPACT DES ABSENCES DANS LE DECOMPTE DES JOURS

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, est déduite du nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


Mode de calcul : 


Ci-après un exemple de décompte pour un cadre absent en cours d’année avec différents motifs d’absence : 

Cas 7 : Congés sans solde d’un cadre de Direction pôle Enfance (20 ans d’ancienneté) du 1 mai au 30 septembre 2019



Article 11 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Nonobstant le plafond annuel indiqué dans l’article 6 du présent document, le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires. Il a en effet la possibilité d’affecter ces jours de congés supplémentaires sur le CET dans les limites prévues par la loi, selon les modalités de l’article 12. 
En aucun cas, cette disposition ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectifs travaillés dépasse 218 jours. 
Cette renonciation doit faire l’objet d’un écrit précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et la contrepartie affectée sur le CET. Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent être dans la mesure du possible évités.


Article 12 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Dans le cadre du forfait jours, seuls les jours de congés supplémentaires ont vocation à être affectés au CET et à être majorées. Ces journées ont une valeur de 7 heures et sont majorées de 10%. Les autres droits à congés suivent les règles habituelles en matière de CET (et donc ne sont pas majorés). 


Article 13 – DECOMPTE DES JOURNEES DE TRAVAIL 

Les salariés concernés par le présent accord organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de l’association. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine. Le décompte se fait en journée entière de travail. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 13.1 : système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera <Calendrier annuel de travail> [préciser : un document écrit OU le logiciel interne de gestion du temps de travail] chaque mois et envoyé au service RH.

Article 13.2 : contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration du salarié comporte :

Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

Repos hebdomadaire (RH/RR) ; 
Congés payés ;
Congés conventionnels avec leur dénomination ;
Jours fériés chômés ;
Repos supplémentaires ;

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 13.3 : contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 13.4 : synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 14 – EVOLUTION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’objectif de ce présent accord est de mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres. Le recours à cet aménagement du temps de travail ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail qui porterait atteinte à la santé et à la sécurité du salarié.
Les parties conviennent de mettre en œuvre les dispositifs suivants : 

Article 14.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail : la prise des congés payés et repos liés au forfait 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés cadres, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 1 semaine.

Article 14.2 : Temps de pause
Le salarié cadre devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 14.3 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, les salariés cadres doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs (soit le samedi et le dimanche).
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Article 14.4 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 14.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés cadres doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition du temps du travail des salariés cadres fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

L’organisation du travail des salariés cadres fera l’objet d’un suivi mensuel par le service des Ressources Humaines, afin de vérifier que la charge de travail ne soit pas trop importante.
Ce Relevé d’Activité Mensuel sera transmis avant le 5 de chaque mois pour le mois précédent et sera accompagné d’un encadré en bas de page pour que le collaborateur puisse notifier tout commentaire quant à sa charge de travail.

Ce suivi est également assuré par la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 14.6 : Entretiens périodiques
Périodicité :
Deux entretiens annuels d’évaluation de la charge de travail seront organisés entre le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ces entretiens annuels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Ces entretiens seront conduits par le supérieur hiérarchique du salarié cadre concerné, à la lumière des informations relevées dans le suivi réalisé par le service des Ressources Humaines.
Le salarié concerné sera invité à faire part des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle qu’il pourra rencontrer.

A cette occasion, une grille de synthèse devra être remplie, dans laquelle apparaitront les commentaires du salarié cadre et de son responsable suite à leurs échanges sur la charge de travail annuelle, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’association.


Objet de l’entretien :
L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’association ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le collaborateur, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 14.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dispositif d’alerte

Le collaborateur qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du collaborateur à cet entretien est impérative.


Article 14.8 : Rôle du Comité d’association ou du (futur) Comité Social et Economique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'association, le comité d’association ou le (futur) Comité Social et Economique est consulté sur la durée du travail.
Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 15 – DROIT A LA DECONNEXION

En dehors des périodes habituelles de travail, les salariés bénéficieront d’un droit à la déconnexion. 
Par conséquent, ils ne devront pas, pendant leur temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Ainsi, pendant ces périodes, ils ne seront pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être destinés. 

Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée. 
De manière plus générale, les mesures suivantes sont mises en place pour assurer leur droit à déconnexion et de celui de leurs collègues de travail. 

Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association en dehors de ses horaires de travail. 
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » de leurs courriers électroniques. 

Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant leurs interlocuteurs : 

De leur absence ; 
De la date prévisible de leur retour.




Article 16 - INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 


Article 16.1 – Rémunération mensuelle
La rémunération forfaitaire mensuelle de chaque salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

Article 16.2 – Abondement sur CET des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires mis sur le CET sont majorés au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte. Le taux de majoration est déterminé par avenant sans pouvoir être inférieur à 10%. 
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : 

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ;
Salaire journalier majoré = salaire journalier de base + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
Valeur annuelle du rachat = Salaire journalier majoré X nombre de jours rachetés. 

Article 16.3 – Situations Particulières
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur le salaire. 

Concernant l’exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous le régime de forfait en jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu’il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l’horaire hebdomadaire collectif pratiqué. (Le décret prévoit pour le crédit d’heures qu’en principe une journée correspond à 8 heures de délégation et une demi-journée égale 4 heures C. trav. art. R 2315-3)
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’association (réduction de l’horaire de travail). 




ARTICLE 17 – SUIVI DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le Comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et conséquemment, elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CHSCT et du comité d’association (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.


ARTICLE 17 – DIFFUSION DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et Article D2231-4 du Code du travail.
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur et un exemplaire sera également établi pour chaque partie.


ARTICLE 18 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 01 janvier 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.



Fait à Reims le 25/ 09 / 2018