ACCORD D’ENTREPRISE Relatif A LA REMUNERATION
ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre Les soussignés :

La Société 
SASU, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle



Représentée par Madame 
Agissant pour le compte de la Présidente, la Société 

									D’une part,

Et

Monsieur, 
Représentant de la Section Syndicale
Désigné par l’Organisation Syndicale CGT

Salarié mandaté par l’Organisation Syndicale CGT en vertu 
D’un mandat écrit annexé aux présentes

										D’autre part,




Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule

Au printemps 2022, les membres de la Section Syndicale ont sollicité une entrevue avec la Direction Générale aux fins d’obtenir :

Une revalorisation de la rémunération mensuelle brute de chaque salarié ;
Un mode de versement des primes constant et régulier.

Avant d’ouvrir les négociations, la Direction a invité en application des articles L2232-24 et suivants du Code du travail les membres du Comité Social et Economique à participer à la négociation d’un accord. 

Aucun de ses membres ne retient cette solution au terme de la procédure prévue par les dispositions légales. 

Dès lors, c’est avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative, pris en la personne du Représentant de la Section Syndicale accompagné par un autre membre de la section syndicale, que le présent accord a été négocié.

Il fera ainsi l’objet d’une approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par Décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Aux termes de leurs discussions, les parties ont ainsi conclu le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur : 

I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Article 1.1 - Champ d'application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société.

II. OBJET DE L’ACCORD


Le présent accord fixe les modalités : 

D’octroi et de paiement des primes nouvellement instituées ;

De révision de l’aménagement du temps de travail : Il est apparu nécessaire aux parties de confirmer les conditions d’adoption du cadre juridique adapté aux spécificités et contraintes de l’activité de la Société passant par l’aménagement annuel du temps de travail et le forfait annuel en jours travaillés. 

Précisément, les parties ont abordé la nécessité de mettre en place une nouvelle structure de la rémunération, qui serait composée d’une prime versée à certaines catégories de salariés d’exploitation en lieu et place des 4 primes en vigueur auprès de ces derniers.


Ce sont actuellement : 

Une commission sur le chiffre d’affaires ;
Une prime d’accueil ;
Une prime de qualité conseil ;
Une prime de décembre.

L’attribution d’une prime globale permettra de répondre en partie à l’augmentation de la rémunération brute et à la notion de régularité de versement pour ne plus subir les aléas liés, soit au niveau de l’activité, soit à l’atteinte d’objectifs.

De plus, les parties décident de préciser la possibilité et les contreparties du travail exceptionnel du dimanche et de nuit. 

Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords existants sur le même thème et ses avenants.


II. STRUCTURE DE LA REMUNERATION


Article 2.1 - Augmentations 

Les salariés ont bénéficié : 

D’une augmentation générale de leur salaire brut de base à hauteur de :

1.5 % en avril 2022 ; 
1.5 % en mai 2022 : 

D’une prime exceptionnelle en juin 2022 ;

De la revalorisation de 5 % de la valeur faciale du Titre Restaurant en avril 2022.


Article 2.2 - Mise en place d’une prime d’exploitation 

Les parties conviennent de la mise en place de cette prime d’exploitation qui sera versée mensuellement à l’ensemble du personnel d’exploitation d’une ancienneté de 3 mois au sein de l’Entreprise. 

Ne seront pas concernés par l’attribution de cette prime les catégories suivantes que sont 

Les salariés exerçant au sein des services suivants : administratif et communication ;
Les cadres.

Le montant de la prime est fixé à la somme brute de 220 € pour un salarié à temps complet. Il sera proratisé à due proportion de l’horaire contractuel du salarié qui exerce son activité à temps partiel et à due proportion du temps de présence effective au cours du mois précédent.
III. PRINCIPES REGISSANT LE TEMPS DE TRAVAIL


Article 3.1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, c’est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et qui doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base du temps de travail effectif, que le décompte des heures supplémentaires et les durées maximales de travail sont appréciés.

Ces dernières normes se définissent comme suit : 

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 
12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

En application de cette définition, sont exclus du temps de travail effectif actuellement 

Les temps d’habillage et de déshabillage qui ne demandent pas d’être réalisés au sein de l’Entreprise ;
Tous les temps de pauses ; 
Les temps de déplacement.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.


Article 3.2 – Temps de pause 

Le salarié bénéficie de ce temps dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif et il n’est pas rémunéré.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut être inférieure à 20 minutes et elle est fixée service par service selon les plannings de travail où elle est affichée.


Article 3.3 –Repos

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et elles veilleront tout au long de la relation de travail au respect d’une charge de travail raisonnable.

Article 3.4 – Contrôle du temps de travail

Pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, il se décompte quotidiennement, par enregistrement automatique (pointage par badge ou e-pointage), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures,


IV. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


Article 4.1 – Catégories de salariés concernés par l’aménagement du temps de travail

Sont concernés par cette organisation du travail, les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant et dont le temps de travail est décompté en heures.

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés relevant de l’exploitation,

Sont en revanche exclus de ces dispositions, ceux qui ont souscrit un contrat de travail à durée déterminée ou une convention individuelle de forfait en jours. 

Article 4.2 – Cadre retenu

Dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, le présent accord a pour objectif de conforter le cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’Entreprise.

La durée collective de travail est répartie sur l’année sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne.

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Ce cadre est adopté dans la mesure où l’activité des services concernés suit les fluctuations de la librairie liées aux rentrées scolaire et universitaire, aux périodes de Noël et à Pâques.

Le temps de travail des salariés est apprécié sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.



Article 4.3 – Période de référence

La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application de l’accord d’entreprise, elle débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.


Article 4.4 – Amplitude de la variation 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

Ne pas dépasser en moyenne 39 heures sur la période dite “haute”, 
Ne pas varier en deça de 31 heures pour la période dite “basse”. 


Article 4.5 – Programmation indicative

Elle sera déterminée par la Direction de la Société et transmis aux salariés avant le début de chaque période de référence et au plus tard sept jours calendaires avant sa mise en oeuvre.

La programmation indicative déterminera pour chaque service de la Société et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.

L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif donnera lieu à un affichage qui sera effectué sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.


Article 4.6 – Rémunération
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés par ce mode d’aménagement du temps de travail est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis. 

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


Article 4.7 – Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires seront calculées :

Au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée),
Mensuellement, en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire maximale retenue par le présent accord à savoir 39 heures, 

Seules, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 
1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires ainsi que celles dépassant la limite haute hebdomadaire arrêtée ci-dessus.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle, à l’exception des heures dépassant la durée maximale hebdomadaire fixée ci-dessus et qui auront déjà été rémunérées mensuellement.


Le salarié aura le choix entre :

Le paiement de ces heures avec l’application des majorations pour heures supplémentaires,

La récupération de ses heures avec l’application du même príncipe en temps, à savoir, 1 heure donne lieu à récupération d’1 heure et 15 minutes, 

Ces deux formules précédentes : une partie rémunérée, l’autre récupérée. 

En pratique, au début de chaque année, une fois les compteurs arrêtés, l’employeur fait parvenir un décompte à chaque salarié concerné, avec un choix à réaliser sur l’option retenue. 


V. FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Certaines catégories de salariés ont conclu en application de l’article L.3121-58 du Code du Travail une convention de forfait annuel en jours travaillés sur l’année.

Ces salariés ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.


Article 5.1 – Salariés concernés

Conformément à ces dispositions d'ordre public, il s’agit:

Des cadres qui disposent d'une large autonomie et d’une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces emplois sont identifiés sur la grille de la classification conventionnelle comme suit :
Catégorie Cadres / Niveaux 9-10-11-12

Ainsi, sont concernés les emplois suivants :
Cadres des différents services de la Société Librairie Dialogues

Cette liste pourra faire l’objet d’un avenant au présent accord, notamment en cas de mise à jour de la classification conventionnelle appliquée.

Le présent accord s’applique aux salariés employés que ce soit pour une durée indéterminée ou déterminée. 
Article 5.2 – Modalités des conventions individuelles de forfait en jours 

5.2.1. Mise en place

L’application du forfait annuel en jours travaillés suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait dûment approuvée (contrat de travail ou avenant au contrat de travail), qui détermine : 

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5.2.3. du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le nombre d’entretiens.


5.2.2. Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


5.2.3. Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est porté à 213 jours travaillés.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de leurs droits complets à congés payés et comprend le travail de la journée de solidarité.

Les jours de congés pour ancienneté ainsi que les jours de congés pour évènements familiaux qui seraient octroyés viendront en déduction de ce décompte de jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre inférieur à ce nombre de jours prévu ci-dessus.

Pour les journées où les salariés exécutent leur prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ils ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

Le nombre de jours de travail fixé par leur forfait individuel,
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour qui reste une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En effet, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et permettre à ce dernier de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel qu’exposé ci-après.


5.2.4. Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient de jours de repos indirectement acquis dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée et indivisible s’effectue au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service.

Le nombre de jours de repos attribué chaque année est calculé selon la méthode suivante : 

Nombre de jours calendaires – (Nombre de jours de repos hebdomadaire + Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + Nombre de jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours travaillés)

Ce calcul n’intègre pas les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels déduit du nombre de jours travaillés (congés pour événements familiaux notamment).

La Direction pourra imposer la prise de jours de repos si l’évaluation de la charge de travail démontre que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées définies aux termes de l’article 5.3.


5.2.5. Rémunération du forfait

Les salariés, qui ont accepté ce cadre, perçoivent une rémunération brute forfaitaire lissée sur l’année et qui est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 5.3 – Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours, correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
Article 5.4 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit le nombre de jours devant être travaillés.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 
31 décembre de l'année.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


Article 5.5 – Renonciation à des jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Il doit formuler sa demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, et dans cette hypothèse un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours.

Cet avenant est valable pour l’année en cours uniquement et n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

Article 5.6 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Ce suivi implique un décompte du nombre de jours travaillés.


Ce décompte fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :

Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés ;
Repos.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque fin de mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé par la Direction.

S'il résultait du contrôle de ce décompte le constat d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé à l’initiative de l’employeur, avec le salarié, dans le mois suivant ce constat, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


Article 5.7 – Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur rencontre le salarié deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, aux fins d’aborder les points suivants :

La charge de travail du salarié et son adaptation au cadre du forfait en jours travaillés ;
L’articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail au sein de l'entreprise.

En prévision de ces entrevues, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support aux échanges.

Il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au cours de l’entretien, les parties arrêtent les mesures de prévention ainsi que celles permettant de résoudre les difficultés. Ces mesures sont consignées dans le compte-rendu d’entretien.




En dehors de ces entrevues, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique pour que soient prises les mesures permettant de remédier à cette situation.

L’employeur devra alors organiser un entretien dans le mois qui suit cette alerte du salarié.


Article 5.8 – Droit à la déconnexion 

Sur ce thème, les parties se réfèrent à la Charte prise par la Direction arrêtant les principes en ce domaine.


VI. DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT - EVENEMENTIEL


Article 6.1 - Définition du travail de nuit 

L’article L 3122-2 du Code du travail le définit comme tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 
5 heures.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

Celle retenue à la Librairie est comprise entre 21 heures et minuit, du lundi au samedi.


Article 6.2 - Justification du travail de nuit 

Le recours au travail exceptionnel de nuit s’imposerait pour assurer la continuité de l’activité économique de la Librairie par sa participation à des événements ponctuels locaux ou nationaux.

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail exceptionnel de nuit compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise qui doit maintenir ses services auprès de ses clients, notamment des situations provoquées par le lancement de produits éditoriaux suscitant un engouement de la clientèle de la librairie.



Article 6.3 - Champ d’application

Les modalités du travail de nuit s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Librairie en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, qui se porteraient volontaires.

Le présent accord encadre la possibilité de faire appel au travail de nuit pour une période définie et de façon exceptionnelle et temporaire.

Sont toutefois exclus :

•	Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ;
•	Les femmes enceintes ;
•	Les personnes justifiant de raisons familiales impérieuses notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante.

Les parties reconnaissent que le présent accord s’applique au personnel volontaire pendant la plage de nuit à partir de 21 heures jusqu’à minuit.

L’entreprise définira les besoins en personnel qui lui seront nécessaires au vu des événements à couvrir. L’absence de candidature d’un salarié pour le travail de nuit ne pourra être sanctionnée ni donner lieu à une quelconque mesure discriminatoire.

Le volontariat se concrétisera par l’acceptation non équivoque pour le collaborateur par la signature d’un formulaire de volontariat au titre de chaque période d’ouverture de travail de nuit.

Le volontariat exprimé par le collaborateur sera pris en compte au regard des besoins de l’établissement.

Tout collaborateur volontaire sur un horaire exceptionnel de nuit dispose d’un droit de rétractation en cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans sa situation personnelle ou familiale. 

Cette réversibilité prendra effet dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 2 jours à compter de la réception de la demande de réversibilité.


Article 6.4 - Contreparties

Le salarié bénéficie pour le temps de son activité effectué dans la plage des horaires de nuit des contreparties cumulatives suivantes :

Paiement à 100% des heures de travail effectuées à partir de 21 heures, 
Récupération sous forme de repos compensateur des heures effectuées au-delà de 
21 heures,



Article 6.5 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transports

La Société veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

En ce sens, les parties affirment que le travail de nuit repose sur le principe du volontariat.

Au moment de l’appel au volontariat avant la mise en place du travail de nuit particulièrement, lors de la présentation de sa candidature, le salarié bénéficiera d’un entretien au cours duquel sera notamment examiné le fait que le salarié volontaire au travail de nuit ait la capacité à se rendre sur son lieu de travail en ayant accès à un mode de transport.

En cas de difficulté, sa candidature pour le travail de nuit ne sera validée que si une solution a été préalablement trouvée avec le responsable.

Par ailleurs, la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs et particulièrement ceux travaillant sur un horaire de nuit est un impératif prioritaire.

Conformément à l’article L3122-10 du code du travail, le médecin du travail sera consulté avant toute décision relative à la mise en place du présent accord ou à une modification importante de l'organisation du travail de nuit.

Enfin, le repos quotidien de 11 heures sera pris consécutivement à la période de travail.


Article 6.7 - Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment lors de l’examen des candidatures des salariés se portant volontaires : l’acceptation ou pas de la candidature ne peut faire l'objet de discrimination entre les femmes et les hommes.



VII. DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU DIMANCHE - EVENEMENTIEL


Le recours au travail exceptionnel du dimanche est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Librairie par sa participation à des événements ponctuels locaux ou nationaux.

La Société peut également bénéficier occasionnellement et exceptionnellement d’une autorisation d’ouverture le dimanche dans le cadre de l’article L.3132-26 du Code du Travail.

Dans ce cadre, les parties conviennent des contreparties cumulatives suivantes :

Paiement à 100% des heures de travail effectuées le dimanche ; 
Récupération sous forme de repos compensateur des heures effectuées ce jour de repose hebdomadaire.


VIII. DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 — Durée de l’accord, révision, dénonciation

8.1.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


8.1.2. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.


8.1.3. Dénonciation de l’accord

Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve qu’un préavis de trois mois soit respecté dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. 

Cette dénonciation s’effectuera par courrier adressé par voie recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale de la DREETS et au Conseil de Prud’hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.


Article 8.2 — Suivi de l'accord et clause de rendez-vous 

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : 

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision notamment en cas d’évolution légale ou réglementaire impactant l’accord.


Article 8.3 — Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 8.4 — Notification, prise d’effet, dépôt légal et publication


Le présent accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :

Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, 

Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes BREST,

Un exemplaire anonymisé sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation constituée au niveau de la branche en application de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, sous réserve de sa constitution à la date de signature de l’accord. 

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.



Fait à BREST
Le 15 novembre 2022
En 5 exemplaires originaux


Salarié mandaté et représentant syndical			Pour la Société