ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre les soussignés :
La 
Immatriculée au RCS de 
Dont le siège social est situé : 
Représentée par, agissant en qualité de Directeurs Généraux.

	Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
	D’une part,

Et,

Le personnel de la Société ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers,
Conformément au procès-verbal ci-annexé,

	D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours. 

PREAMBULE  
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

La société souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent règlement, concourt à cet objectif. 

La Direction souhaite que cette démarche s’inscrive pleinement dans le respect de la politique sociale de la société dont la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail, constituent des axes majeurs. 

Également désireux de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, la majorité des deux tiers des salariés et la Direction s’engagent à ce que les mesures du règlement permettent de mieux maîtriser l’amplitude de travail de ces derniers afin de préserver leur santé physique et mentale. 


ARTICLE 1 - Objet de l'accord 

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. 

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. 

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. 




ARTICLE 2 – Champ d’application- Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Tel est le cas des salariés dont la classification correspond à minima au coefficient 3-3 de la convention collective applicable.  

2° Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Tel est le cas des salariés qui occupent le poste de technico-commercial.  

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois. 

Le fait que les forfaits jours ne relèvent pas d’un décompte horaire n’empêche pas l’existence de certaines contraintes horaires : réunion d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise. 

Les parties conviennent que toute modification de classification conventionnelle, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution au niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. 

ARTICLE 3 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours 

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. 

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. 

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : 
- La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient
- Le nombre de jours travaillés dans l’année
- La rémunération correspondante

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant à leur contrat de travail. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 


ARTICLE 4 – Organisation de l’activité

Article 4.1 – Période de référence du forfait 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.  

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. 


Article 4.2 – Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. 

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (ou en cas de jours de congés supplémentaires). 

Article 4.3 – Décompte du temps de travail 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée. 

Les salariés organisent librement leur temps de travail. L’activité hebdomadaire du salarié au forfait s’exerce en principe sur 5 jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou son organisation personnelle. 

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures)
Aux heures hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail (35 heures).


Ils sont toutefois tenus de respecter : 
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.1.1. 

La date de prise des jours de repos devra, en tout état de cause, assurer une bonne répartition entre périodes travaillées et périodes non travaillées. 

Article 4.4 – Nombre de jours de repos 

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.  

Exemple pour 2023 : 365 jours calendaires – 105 samedis et dimanches – 9 jours fériés ouvrés – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés = 8 jours de repos. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 

Article 4.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année 

Article 4.5.1 – Prise en compte des entrées en cours d'année 

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et ceux de l'année : 
- Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année. 
- Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année. 

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.  

Exemple pour une convention de forfait annuel en jours débutant le 1er mars 2023 :  
Nb de jours restant à travailler : (218+18) *306/365 = 197.85 arrondi à 197 
Nb de jours de repos restant : (122 – 36 weekend – 9 jours fériés ouvrés – 7 congés payés) – 197 = 5 

Exemple pour une convention de forfait annuel en jours débutant le 1er septembre 2023 :  
Nb de jours restant à travailler : (218+25) *122/365 = 81.22 arrondi à 81 
Nb de jours de repos restant : (122 – 36 samedis et dimanches – 2 jours fériés ouvrés) – 81 = 3 

Article 4.5.2 – Prise en compte des absences 

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Article 4.5.2.2 – Valorisation des absences 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.  

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence  

Article 4.5.3 – Prise en compte des sorties en cours d'année 

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : 

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année  

Article 4.6 – Renonciation à des jours de repos 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. 




Article 4.6.1 – Nombre maximal de jours travaillés 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 

Article 4.6.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire 

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. 

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. 

Article 4.7 – Prise des jours de repos 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. 

Article 4.8 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. 

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

ARTICLE 5 – Rémunération 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution de leur forfait.  

Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail et du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle tient compte des responsabilités confiées aux salariés et des sujétions qui leur sont imposées. 
Cette rémunération est versée par douzième. 

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération

ARTICLE 6 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion 

Article 6.1 – Suivi de la charge de travail 

Article 6.1.1 - Relevé déclaratif des journées de travail 

Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par le pointage, via le badge ou l’interface, de la journée travaillée. 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur l’interface Horoquartz : 
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

Le salarié devra également transmettre électroniquement un rapport d’activités mensuel. 

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent règlement, l’importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de management. Elle doit permettre d’inviter l’ensemble des salariés au forfait et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre les salariés et leur hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et es priorités de travail.

Le salarié au forfait ne badgera qu’une seule fois par jour. Il lui sera demandé de respecter scrupuleusement les temps de repos journaliers, hebdomadaires et le nombre de jours de repos pris dans l’année. 

Ces dispositifs de vigilance contribuent à identifier des situations dont l’analyse sera partagée par le salarié au forfait et son responsable hiérarchique afin de déterminer les éventuelles actions à engager si la situation caractérise une charge de travail déraisonnable. 

Article 6.1.2 - Dispositif d'alerte
 
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. 
Au cours de cet entretien, sont évoquées notamment :  
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération.

Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :
La durée des trajets professionnels ;
La situation du nombre de jours d’activité en cours d’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris ;
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ;

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. 

Le cas échéant, au regard des constats effectuées, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.


Article 6.3 – Entretien périodique

En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, notamment par le biais du rapport d’activités mensuel ou après analyse des points de vigilances prévus par ledit accord, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié au forfait sera réalisé pour rechercher les causes de cette charge de travail déraisonnable et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple :  
Elimination de certaines tâches ;
Nouvelle priorisation des tâches, report de délais ;
Adaptation des objectifs annuels ;
Répartition de la charge entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Régularisation de la charge sur une autre période de l’année ;
Développement d’une aide personnalisé, par accompagnement ou formation ;
Alerte N+1 par le manager.

Article 6.4 – Exercice du droit à la déconnexion 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Sauf urgence ou tenant à l’importance de la situation, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Le salarié est invité à éteindre et désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail. 

L’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné. 

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion. 

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 

Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les temps de repos, un entretien sera organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les temps de repos. 

Article 7 – Dispositions finales 

Article 7.1 – Consultation 

Le présent accord a été proposé à l’ensemble des salariés, et validé par le référendum organisée 15 jours après la transmission de l’accord. 

Article 7.2 – Durée d'application 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/04/2023. 



Article 7.3 – Suivi de l'application de l'accord 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, chargée du suivi du présent accord et de formuler les propositions d’adaptation, le cas échéant. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.  

Elle se réunira deux fois par an les deux premières années, puis une fois par an ensuite selon les nécessités.  

Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 7.4 – Révision et dénonciation 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.  

Article 7.5 – Notification et dépôt 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Niort. 

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. 

Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d'affichage de l’entreprise et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés. 



Fait à Saint Maixent l’Ecole, le 20/03/2023, 
En 4 exemplaires originaux,