Accord d’entreprise sur le temps de travail
POLY DISTRIB

ENTRE :	
La Société POLY DISTRIB, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Béziers sous le numéro 830 549 911, dont le siège social est situé 155, rue Jean Bruller dit Vercors - 34500 Béziers, prise en la personne de  , en sa qualité de  , elle-même présidente de la POLY DISTRIB. 
D’une part, 
Et
L’ensemble des salariés de la société POLY DISTRIB, ayant voté favorablement à bulletin secret à la majorité des deux tiers, le présent accord (procès-verbal joint),  
D’autre part,

Préambule
La Société POLY DISTRIB exploite deux établissements de vente de détail de Jeux et Jouets à Nîmes (30900), situé Cap Costières sud et à Jacou (34830), situé Zac La Plaine, espace Bocaud Les Bordes, en location gérance, sous l’enseigne « La Grande Récré ». Elle emploie à ce jour 9 salariés en contrats à durée indéterminée, 1 en contrat à durée déterminée et 3 apprentis. 
La Société a été créée le 23 mars 2017 à la suite de la prise en location gérance des magasins de Nîmes et de Jacou auprès de l’entreprise Ludendo Commerce France. La Société POLY DISTRIB a continué à appliquer l’accord d’aménagement du temps de travail signé par Ludendo Commerce France avec ses partenaires sociaux en date du 23 novembre 2001 modifié par 6 avenants du 9 février 2004, 5 décembre 2008, 16 mars 2011, 23 mai 2013, 13 mars 2019 et 28 mai 2020.
Afin de se substituer à cet accord et ses avenants, la Société POLY DISTRIB, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a rédigé un accord d’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail autorisant l'employeur à proposer à ses salariés un projet d'accord qui porte sur les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. 
La direction de l’entreprise a donc présenté aux salariés de la Société un projet d’accord le 23 mars 2022 afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise et notamment les dispositions relatives aux heures supplémentaires, à la prise des congés payés, aux conventions individuelles de forfait, aux modalités d’aménagement du temps de travail et à l’organisation et à la répartition de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine, au plus égale à l’année, et au droit à la déconnexion.
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord sur le temps de travail du 23 novembre 2001 de la société Ludendo Commerce France et ses avenants et à toute autre disposition dans ce domaine y compris issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Le présent accord a un double objectif :
Répondre aux besoins de l’entreprise dont l’activité principale, la vente de jeux et jouets est très saisonnière. 45% du chiffre d’affaires est réalisé à l’occasion des fêtes de Noël ;
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés en prenant en compte leurs conditions de travail et en organisant les périodes de repos et de récupération.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, aux contrats saisonniers, à temps plein comme à temps partiel.

Chapitre 1 : Les Dispositions légales
Article 1 : La durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile (L.3121-27 du code du travail).
Article 2 : Les durées maximales du travail 
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours) doit respecter les durées maximales du travail effectif suivantes : 
Durée maximale quotidienne : elle est fixée à 10 heures de travail
Durée maximale hebdomadaire : 
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (L.3121-20 du code du travail) ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieur à 44 heures (L.3121-22 du code du travail). 
Article 3 : L’amplitude de la journée de travail 
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle ne peut dépasser 13 heures par jour.

Article 4 : Les temps de repos
Repos quotidien : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L.3131-1 code du travail) ;
Repos hebdomadaire : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24h + 11h) de repos hebdomadaire (L.3132-2 du code du travail). 
Article 5 : Le temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-16 du code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel.
Article 6 : Le temps de trajet
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (L.3121-4 du code du travail).
Toutefois le temps de trajet pour se rendre d’un lieu d’exécution du travail à un autre (entre deux magasins par exemple) est en revanche comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Chapitre 2 : L’annualisation du temps de travail
Le présent chapitre instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction du niveau d’activité de l’entreprise.

Article 1 : Les salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions du présent chapitre et donc de cette modalité particulière d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception des salariés soumis à une convention en forfait annuel en jours.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée, y compris les contrats saisonniers ou en contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines.
 
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-après, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Article 2 : Les dispositions communes
2.1. La période de référence 

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er juin au 31 mai.

À l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné verra donc son temps de travail défini sur l’année, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

2.2. Programmation – horaires

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité. 

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard avant le début de la période de référence.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise. 
Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées les 3 semaines de travail à venir.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (urgence liée à des imprévus) le délai de prévenance étant alors ramené à la veille.
La modification d’horaire pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas d’accident du travail, de remplacement d’un salarié absent, sans que cette absence ait été prévue.

2.3. Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L. 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 
Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte du temps de travail mis en place par la Direction.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 

2.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

2.5. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur la paie du ou des mois suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Cas de certaines suspensions du contrat de travail en cours de période

Pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant une longue période (congé parental, congé de formation ou congé sabbatique), et qui n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, à la date de son départ en congé.
2.7 Conditions de recours au chômage partiel en cas d’activité réduite

Les modalités de variation du temps de travail sont la conséquence des variations de charge liées à l'activité normale de la Société. Elles ne sauraient, en cas de variation d'activité due à des circonstances exceptionnelles, éviter le recours au chômage partiel dans les conditions prévues par la législation.

Article 3 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet
3.1. Durée annuelle de travail
Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1.607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise). 
Ainsi, chaque semaine, la durée du travail peut varier de 0 heure (semaines de repos) à 48 heures de travail effectif. 

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures et jusqu’à 44 heures, n'ouvrent droit ni à majoration ni à repos compensateur de droit commun.

3.2. Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. 
Définition 
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de 1607 heures et les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires.

Contingent conventionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 100 heures par période de référence.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-30 du Code du travail et des dispositions du présent accord. 

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence. 

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 10% dans la limite d’un contingent annuel de 100 heures. Au-delà les heures supplémentaires seront majorées de 25% et donneront droit à repos compensateur équivalent à 100% de ces mêmes heures.

La prise de ce repos compensateur interviendra après concertation entre le salarié et son manager et en tout état de cause devra intervenir dans les 6 mois qui suivent la fin de la période de référence.  

Article 4 : Dispositions spécifiques aux salariés en contrat à durée déterminée
Dans le cas où le contrat du salarié en contrat à durée déterminée serait transformé en contrat à durée indéterminée, le rapprochement entre les heures effectivement travaillées et les heures réellement payées interviendra à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 mai, comme si le salarié avait été embauché à l’origine en contrat à durée indéterminée.


Chapitre 3 : convention de forfait en jours sur l’année
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre.
Des annexes sont jointes à l’accord afin d’illustrer les préoccupations à respecter, l’entreprise pouvant y substituer d’autres annexes respectant les mêmes objectifs.

Article 1 : salariés concernés
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment des Directeurs de magasin.

Article 2 : période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de douze mois fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er juin au 31 mai.

Article 3 : caractéristiques principales des conventions individuelles

3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent chapitre,
le nombre de jours à travailler dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2. Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre de jours à travailler est fixé à 218 jours ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées à travailler inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période de référence en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 
3.3. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4 du présent chapitre, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de jours à travailler. 
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 10 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
3.5. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 8 jours de repos par an.

Dans cette hypothèse, la rémunération de chaque journée travaillée s’ajoutant au salaire annuel sera majorée de 10 %. 
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 
La direction fera connaître sa décision dans les jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés par le cadre autonome dans l’année ne pourra pas dépasser 235 jours. 
3.6 : Les congés payés
Les salariés bénéficient de 2,5 jours de congé payé ouvrables par mois travaillé. Les jours de congés payés peuvent être pris en dehors des périodes de forte activité dès le deuxième mois de travail, au fur et à mesure de leur acquisition avec l’accord du responsable hiérarchique.
Les congés payés ne sont pas pris pendant les semaines de période de forte activité, soit du 1er novembre au 31 décembre sauf cas exceptionnel.
Article 4 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
4.2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de jours à travailler de 5 jours, étant rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 
Article 5 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail

5.1. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours à travailler, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative). 
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
5.2. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : Nombre de jours réellement travaillés et appréciation de la charge de travail).
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures, 
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.3. Un entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps mais distinctement que les autres entretiens existant dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
5.4. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Article 6 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
6.1 Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative). 
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, un entretien sera organisée avec le supérieur hiérarchique afin d’opérer un ajustement de cette planification.
6.2 Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié (cf. annexe 2 jointe : Nombre de jours réellement travaillés et appréciation de la charge de travail) dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 
6.3 Suivi trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 3 jointe : suivi trimestriel du forfait).
6.4 Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.
Chapitre 4 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Article 1 : Définition

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques : outils numériques à usage professionnel physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

S’agissant des cadres travaillant selon un forfait en jours, la notion d’heures normales de travail s’entend d’une période de 8 heures à 20 heures sauf nocturnes du magasin et dans tous les cas, jamais après 21h sauf en cas d’inventaire du magasin.

Article 2 : Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

La généralisation des messages électroniques s’est accompagnée d’un développement des échanges produits et à traiter par les salariés, pouvant générer des difficultés à traiter un tel volume.

Afin d’éviter une telle surcharge, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, entretien physique, etc.) ;
S’interroger sur la pertinence du nombre de destinataires du courriel, en sélectionnant et en limitant leur nombre ;
D’utiliser avec modération les fonctionnalités « Répondre à tous », « CC » ou «Cci» ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement et facilement le contenu du courriel.

Article 3 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques

Si les outils numériques améliorent la qualité et la fluidité de la communication, ils peuvent également générer un sentiment d’urgence générateur de stress, en particulier lorsque le salarié se sent contraint à un traitement immédiat en retour. 

Pour prévenir ce phénomène, il est demandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate en retour si ce n’est pas nécessaire ;
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier systématiquement les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


Chapitre 5 : dispositions relatives à l’accord
Article 1 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par les parties signataires :
A l'initiative de l'employeur dans les conditions fixées par les articles . 
A l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Article 2 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date du 1er juin 2022.
Il sera communiqué à l’ensemble du personnel et affiché sur les panneaux du personnel réservés à cet effet.
Article 3 : Suivi
Chaque année à l’occasion d’une réunion du personnel, un échange sera initié par la Direction sur l’application du présent accord avec l’ensemble du personnel.
Article 4 : Publicité
Le présent accord est établi en deux exemplaires originaux.
Les modalités de publicité sont les suivantes :
Les parties conviennent que le présent accord sera reproduit sur la base de données nationale des accords d’entreprise, de manière anonyme ; à cet effet une version sur support électronique sera déposée sur le site national : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;
Un exemplaire original sera conservé par la direction ;
Une copie de l’accord original sera adressée au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Béziers.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage

Fait à Béziers, le 15 avril 2022
Pour la Société : 
 

Pour les salariés :
(Procès Verbal joint)

Annexe 1

PROGRAMMATION INDICATIVE : FORFAIT ANNUEL EN JOURS  - M.......... 

Année : ……………  				Mois de ……………  		Semaine du ………… au ……………
JT : Journée Travaillée / DJT (Demi-journée travaillée) / JNT (journée non travaillée) / CP (congés payés)  / JF (jours fériés) / RH (repos hebdomadaire) / Autres (à préciser dans le tableau)
Total du mois : ………………………
Planning prévisionnel transmis par le salarié le ….
Signature du salarié : 									Validation de l’entreprise :

Annexe 2

NOMBRE DE JOURS REELLEMENT TRAVAILLES ET APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL - M.......... 

Année : ……………  				Mois de ……………  		Semaine du ………… au ……………


Total du mois : ………………………

Fait, le ................................. 
Signature du salarié : 									Pour l’entreprise :


Annexe 3

SUIVI  TRIMESTRIEL - FORFAIT ANNUEL EN JOURS - ANNEE ......... – M..........


*JT (Journée Travaillée) : 1 / DJT (Demi-journée travaillée) : 0,5

Pour l’entreprise :					Signature du salarié :