ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
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                                                                                                               30 Janvier 2018
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
DE …


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société …., société anonyme au capital de 40.000 euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro …., dont le siège social est situé …. – 75015 Paris, représentée par …., en sa qualité de Directeur général,
Ci-après dénommée « la Société »	
D’une part et,
La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par …. ;
Ci-après dénommée « L’Organisation Syndicale »
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées, « les Parties ».


PREAMBULE
L’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu au sein de la Société le 26 avril 2000 a été dénoncé le 26 décembre 2016 par la direction de … suite à l’échec des négociations portant sur la révision de cet accord.
Conscients des enjeux importants que représente l’aménagement du temps de travail dans sa mise en œuvre afin de satisfaire à la fois aux objectifs de qualité de service, de compétitivité de l’entreprise et à l’adaptation de la Société aux évolutions du secteur, ainsi qu’aux attentes légitimes des collaborateurs, les parties ont conclu un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail (ci-après désigné « l’Accord »).


CHAMP D’APPLICATION
L’Accord définit les modalités et dispositions d’aménagement du temps de travail qui s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société, et donc les salariés suivants :
Employés administratifs,
Agents de maîtrise ;
Cadres ;
Employés d’immeubles ;
Gardiens d’immeubles non logés ;
Gardiens d’immeuble logés.
Il importe peu que les salariés soient employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Pour ces derniers salariés, il est opéré un renvoi aux dispositions particulières fixées dans leurs contrats de travail relatives à leurs modalités d’organisation du temps de travail.

Dispositions générales relatives à la durée du travail au sein de la Société
Définition
Conformément au Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Tous les temps ne correspondant pas à cette définition sont exclus du temps de travail effectif et n’ont pas à être comptabilisés en tant que tel (notamment les temps de pause, de repas, les temps de trajet entre le domicile et les(s) lieu(x) de travail, la veille d’urgence des fins de semaine et jours fériés).
Rémunération
La rémunération annuelle sera versée en 13.55 mensualités pour l’ensemble des salariés à l’exception des personnels de proximité (Chapitre 6) pour lesquels elle est versée en 12 mensualités.
Heures supplémentaires
Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions particulières d’aménagement du temps de travail prévues aux Chapitre 3, 4, 5 et 6, les heures accomplies, au-delà de la durée contractualisée dans le cadre d’une convention de forfait ou au-delà de la durée légale du travail, en cas de stricte nécessité liée au niveau d’activité, réalisées uniquement à la demande ou après accord expresse et préalable du responsable hiérarchique ou de la direction via le système de comptabilisation et de suivi mis en place.
Seules les heures accomplies dans les conditions susvisées donnent lieu à rémunération ou repos compensateur.
L’accord de la Société relatif à l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être donné par le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf urgence. A défaut de cet accord, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée et payée.
Contingent annuel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à 220 heures par année et par salarié.
Contrepartie aux heures supplémentaires : rémunération / repos compensateur
Les heures supplémentaires et majorations afférentes donnent lieu, au choix du salarié, soit à une rémunération au taux majoré, soit à un repos compensateur, dans les conditions ci-après définies.
Ce choix devra être fait 1 fois par an, au plus tard le 15/12 de chaque année, pour l’ensemble des heures supplémentaires effectuées au cours de l’année civile suivante.
A défaut de choix exprimé initialement, les heures supplémentaires donneront lieu à repos compensateur.
A défaut de choix exprimé au terme de l’année écoulée, la contrepartie précédente sera tacitement reconduite.
Majoration de salaire
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire sur la base des taux suivants :
25% :	- pour le personnel de proximité non logé, de la 36ème à la 43ème heure incluse ;
- pour le personnel de proximité logé, à partir de la 41ème heure jusqu’à la 48ème heure ;
- pour le personnel administratif : de la 44ème à la 47ème heure hebdomadaire, sous réserve de l’application de l’article 3.3.3) ;
50% au-delà des seuils fixés ci-dessus et dans la limite du plafond légal ou conventionnel.
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent dans les conditions fixées à l’article 2.2.3.
Pour faciliter l’organisation du service, ce repos compensateur peut être pris, via le système de comptabilisation et de suivi mis en place, par ½ journée ou journée entière de manière régulière et au fur et à mesure de leur acquisition, et ce en concertation avec le responsable hiérarchique. Ce nombre d’heures est fixé à 7h (35 heures hebdomadaires), 7h48 (39 heures hebdomadaires) ou 8h (40h hebdomadaire pour le personnel de proximité logé) pour la prise d’une journée et à 3h30 (35 heures hebdomadaires) ou 3h54 (39 heures hebdomadaires) ou 4h (40h hebdomadaire pour le personnel de proximité logé) pour la demi-journée.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, portée à trois semaines en cas de cumul de repos compensateurs sur plus de 5 jours, de préférence en période de faible activité, en accord avec le responsable hiérarchique. 
Au 31/12 de l’année civile en cours, si les repos compensateurs de l’année civile achevée n’ont pas été pris, ils seront automatiquement soldés et payés.
Information individuelle des salariés 
Chaque salarié est informé sur son bulletin de paie du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit. 
 Gestion des absences
Les demandes d’absences de toute nature (congés payés, repos compensateur, contreparties obligatoires en repos, jours de repos des salariés en forfait jours, etc.) sont effectuées au moyen du système de comptabilisation et de suivi mis en place.
Elles sont validées en retour par le responsable hiérarchique, en fonction des droits du salarié.
Dispositions impératives 
La durée maximale journalière est fixée à 12 heures à l’exception des personnels de proximité.
Les salariés de la Société sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (36 heures). La durée du travail maximale journalière est donc fixée à 12 heures et celle hebdomadaire à 48 heures ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, à l’exception des personnels de proximité (cf. article 6.6)
Congés payés
La période de référence pour le calcul des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Congés d’ancienneté
Il est accordé à tout le personnel un congé supplémentaire d’1 jour par tranche entière de 5 années révolues d’ancienneté. 
Le droit non proratisable à congés d’ancienneté n’est acquis qu’à la date anniversaire de l’entrée du salarié dans la Société. En conséquence, sa prise n’est possible qu’à partir de son acquisition, soit à partir de la date anniversaire de l’arrivée du salarié dans la Société.
A la date d’anniversaire suivant, le congé d’ancienneté non pris est perdu.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux sont maintenus, sous réserve de justificatif, dans ainsi qu’il suit :


Les congés motivés par un mariage ou un décès sont accordés au moment de l’évènement.
Les congés de mariage et de PACS ne sont pas cumulables sur une même année civile.
Les congés pour naissance ou adoption doivent être pris dans les 15 jours de l’évènement. 
Si le salarié se trouve en congé normal, le nombre de jours de congé correspondant au congé exceptionnel est reporté dans le droit à congé du salarié. Pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l’issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.
Si le salarié est contraint d’effectuer un déplacement, un délai de route aller/retour peut s’ajouter au congé exceptionnel, délai soumis au même régime que ce congé :
Un jour ouvrable lorsque le trajet aller/retour est compris entre 400 et 600 km ;
Deux jours ouvrables lorsque le trajet aller/retour est supérieur à 600 km. 


Aménagement de la durée du travail sur l’année civile pour le personnel administratif
Salariés concernés
Les Parties ont convenu de mettre en place un système d’aménagement de la durée du travail sur l’année civile permettant de fixer le temps moyen de travail à 35 heures hebdomadaires par l’attribution de jours de réduction du temps de travail.
Compte tenu de l’organisation de la Société, est concerné l’ensemble des salariés à l’exception de ceux pour lesquels sera appliqué un régime particulier notamment les salariés à temps partiel (Chapitre 4), les salariés-cadres soumis à un forfait annuel en jours (Chapitre 5) ou qui sont soumis à d’autres modalités de temps de travail (Chapitre 6).
Durée du travail
Période de référence
Pour l’application du présent accord, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail est l’année civile.
Durée du travail
La durée moyenne journalière de travail est fixée à 7h48min, soit 39h par semaine.
Planning
Une programmation semestrielle ou trimestrielle des prises de jours de réduction du temps de travail peut être établie par chaque responsable hiérarchique concerné, en concertation avec leurs collaborateurs et si nécessaire en coordination avec d’autres services.
Afin de répartir au mieux les jours de réduction du temps de travail en fonction des pics d’activité, cette programmation semestrielle ou trimestrielle pourra définir les périodes au cours desquelles les salariés auront la possibilité de poser leurs jours de réduction du temps de travail.
Pour faciliter l’organisation et la gestion des pics d’activités, les jours de réduction du temps de travail pourront être prévus en accord avec le responsable hiérarchique au trimestre. 
Dans ce cas chaque salarié devra adresser, au plus tard au 1er jour du mois précédent le semestre ou le trimestre concerné, ses choix de positionnement de jours de réduction du temps de travail, via le système de comptabilisation et de suivi mis en place, à son responsable hiérarchique.
En ce cas de modification de jour de réduction du temps de travail par la Société, un délai de prévenance de sept jours avant la date prévue du jour de réduction du temps de travail devra être respecté. 
En cas de modification de jour de réduction du temps de travail par le salarié, celui-ci devra en faire la demande au moins sept jours avant la date prévue du jour de réduction du temps de travail.
Par ailleurs, en cas d’absence exceptionnelle de courte durée (par exemple, l’hospitalisation prévue), une modification de planning peut intervenir sans délai. Il en va de même en cas d’absence non prévue d’un salarié, la modification pourra, aussi, se faire sans délai. 
Jours de réduction du temps de travail
Chaque salarié visé à l’article 3.1 bénéficiera de 22 jours de réduction du temps de travail par année de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés. 
En cas d’absence au cours de l’année de référence, le nombre de jours de réduction du temps de travail sera calculé prorata temporis du temps de présence du salarié. Néanmoins, il leur est accordé les 5 jours imposés et définis en concertation avec le CE ou toute autre instance le remplaçant, tels que prévus ci-dessous.
Le choix des jours de réduction du temps de travail, opéré via le système de comptabilisation et de suivi mis en place, par le salarié sera trimestriel, sauf accord particulier en cours de trimestre entre le salarié et la direction ou cas de modification envisagée par l’Accord (article 3.2.3).
Il est précisé que les jours de réduction du temps de travail sont pris au fur et à mesure de leur acquisition. 
En tout état de cause, les jours de réduction du temps de travail seront pris ainsi qu’il suit :
5 jours de RTT obligatoires seront posés en concertation entre le CE (ou toute autre instance le remplaçant) et la direction, dont 1 jour consacré à la journée de solidarité.
17 jours de RTT seront posés librement par le salarié. Cependant, celui-ci ne pourra pas poser plus de 6 jours de RTT au mois de décembre (sauf cas très particuliers d’absence), dont un jour pourra être reporté jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Il est préférable d’étaler la pose des jours de RTT. A cette fin, des bilans de prise des jours de RTT seront adressés aux salariés pour les informer des jours de RTT restant.
Une alerte, au mois de septembre, par le biais du système de comptabilisation et de suivi mis en place ainsi que le décompte indiqué sur le bulletin de salaire vaudront mise en demeure du salarié de poser ses jours de RTT afin qu’il ne lui reste pas plus de 6 jours de RTT au mois de décembre, faute de quoi le responsable ne sera pas tenu d’accorder, pour le dernier mois de l’année, plus 6 jours de RTT, le 6ème étant reportable jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Une souplesse est laissée aux salariés pour la pose des jours de RTT en cumulés, néanmoins :
Il ne pourra pas être pris en cumulé plus de 5 jours de RTT sur 1 mois donné.
Il ne pourra pas être pris 5 jours de RTT en cumulé avant le 1er mars de chaque année.
Application de la règle des arrondis inférieur ou supérieur
Pour tout RTT dont la durée est inférieure à 0,5, sa durée sera égale à 0 et pour tout RTT dont la durée est supérieure à 0,5, sa durée sera égale à 1.
Horaires
Horaires variables au siège
Les locaux sont accessibles aux salariés entre 8 heures et 19 heures, sauf cas exceptionnels jusqu’à 21 heures. Aucun salarié ne sera donc autorisé à demeurer au sein des locaux de la Société avant 8 heures et/ou au-delà de 19 heures (ou 21 heures).
Les salariés sont tenus de respecter les consignes de pointage ainsi qu’il suit : 
à l’arrivée sur le lieu de travail le matin,
au départ en pause déjeuner le midi,
au retour de pause déjeuner le midi,
au départ le soir.
Le déjeuner implique un mouvement d’entrée et de sortie durant la plage horaire 12h-14h avec un débit minimum d’une heure.
En cas d’oubli, le salarié doit prévenir sans délai son responsable hiérarchique direct qui procédera à la correction, sur le système de comptabilisation et de suivi mis en place.
Les plages fixes instituées dans le cadre de l’horaire variable sont les suivantes : 
9h30 - 12h
14h - 16h30
Le personnel peut être amené à ne pas pouvoir pointer dans la journée. Dans ce cas et en cas de déplacement professionnel ponctuel, le salarié utilisera le dispositif spécifique « Mission » du système de comptabilisation et de suivi mis en place qui prendra en compte un temps de 7h48 correspondant à l’horaire moyen journalier ou un temps de 3h54 correspondant à l’horaire moyen d’une demi-journée.
Organisation des services du siège
L’accueil téléphonique au standard est assuré entre 8h30 et 18h. Exceptionnellement, la plage comprise entre 12h et 14h pourra être suspendue.
Une permanence téléphonique doit être assurée de 9h à 18h dans tous les services.
Report des heures
Le personnel amené à travailler selon des horaires individualisés, planifie son temps de travail de sorte qu’à la fin du mois, la durée de travail théorique (39 heures) soit respectée.
Pour plus de souplesse, un maximum de crédit ou de débit d’heures, fixé à 5h, pourra être reporté d’une semaine à l’autre, dans la limite maximum absolue de 15h sur le mois suivant.
La planification de son temps de travail par le personnel ne peut avoir pour effet de dépasser les durées de travail quotidiennes et maximales telles que prévues à l’article 2.5.
Le non-respect systématique des durées maximales de travail et/ou de temps de repos donnera lieu à sanction disciplinaire.
Ces heures ne sont pas considérées comme étant des heures supplémentaires, elles ne sont donc pas comptabilisées dans le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à la rémunération majorée prévue par l’article 2.3.
Toute journée d’absence du salarié sera décomptée à hauteur de l’horaire moyen journalier, soit 7h48.
En cas d’absence du salarié, l’état de son compte individuel sera reporté jusqu'à son retour.
Décompte du temps de travail 
La durée de travail des salariés soumis à l’aménagement de leur temps de travail sur l’année est décomptée, chaque semaine, au moyen du système de badgeuse qui enregistre les heures d’entrées et de sorties du personnel. Une récapitulation mensuelle des heures travaillées est également effectuée en fin de période.
Cet enregistrement est effectué par les salariés sur le système de badgeage selon les modalités définies à l’article 3.3.1.
Heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions relatives à la définition des heures supplémentaires prévues à l’article 2.3.1, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies, en cas de stricte nécessité liée au niveau d’activité, réalisées uniquement à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique via le système de comptabilisation et de suivi mis en place et hors les heures accomplies par les salariés en horaires individualisés, au-delà de : 
44 heures au cours d’une semaine ;
1.607 heures annuelles (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 39 heures hebdomadaires).
Seules les heures accomplies dans les conditions susvisées donnent lieu à rémunération ou repos compensateur.
L’accord de la Société relatif à l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être donné par le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf urgence. A défaut de cet accord, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée.
Les dispositions relatives au contingent annuel, aux taux de majorations et au repos compensateur prévu par l’article 2.2.3 s’appliquent aux heures supplémentaires accomplies au-delà de l’aménagement de la durée du travail prévu par le présent article.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures (151,67 heures par mois) afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées en fonction de l’horaire collectif en vigueur dans la Société, sous réserve qu’elles soient justifiées. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures réellement accomplies dans le mois considéré par rapport à la rémunération mensuelle lissée. De même, elles seront privatives de jours de réduction du temps de travail au prorata temporis.
Les absences non prises en compte pour l’acquisition des jours de réduction du temps de travail sont, notamment, les suivantes : 
Absences pour maladie professionnelle et non professionnelle et pour accident de travail / accident de trajet ;
Absences pour congé pathologique, maternité et congé paternité ;
Absences pour congé parental ;
Absences pour événement familial ;
Absences pour congé sans solde. 
Entrée / sortie en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail. Les jours de réduction du temps de travail non pris prorata temporis feront l’objet d’une indemnité compensatrice.
En cas d’arrivée en cours d’année, les jours de réduction du temps de travail seront calculés prorata temporis et le planning visé au 3.2.3 sera mis à jour en conséquence.


TEMPS PARTIEL DU personnel administratif
Salariés concernés et durée du travail
La durée du travail, pour les salariés à temps partiel, est calculée sur la base de 35h par semaine.
Sont donc à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35h à l’exception de ceux pour lesquels sera appliqué un régime particulier notamment les salariés-cadres soumis à un forfait annuel en jours (Chapitre 5) ou qui sont soumis à d’autres modalités de temps de travail (Chapitre 6).
Durée minimale du travail à temps partiel
La durée minimale du travail à temps partiel est celle prévue par la Convention collective de branche applicable ou à défaut la durée minimale légale.
Une durée de travail inférieure à la durée légale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié dès lors que cette demande entre dans le champ des dérogations légales ou conventionnelles possibles.
Jours de réduction du temps de travail
Les salariés à temps partiel, ne peuvent pas bénéficier des jours de réduction du temps de travail.
Néanmoins, il leur est accordé les 5 jours imposés et définis en concertation avec le CE ou toute autre instance le remplaçant (tels que prévus à l’article 3.2.4).
Horaires
Horaires variables au siège
Les locaux sont accessibles aux salariés entre 8 heures et 19 heures, sauf cas exceptionnels jusqu’à 21 heures. Aucun salarié ne sera donc autorisé à demeurer au sein des locaux de la Société avant 8 heures et/ou au-delà de 19 heures (ou 21 heures).
Les salariés sont tenus de respecter les consignes de pointage ainsi qu’il suit :
à l’arrivée sur le lieu de travail le matin,
au départ en pause déjeuner le midi,
au retour de pause déjeuner le midi,
au départ le soir.
Le déjeuner implique un mouvement d’entrée et de sortie durant la plage horaire 12h-14h avec un débit minimum d’une heure. 
En cas d’oubli, le salarié doit prévenir sans délai son responsable hiérarchique direct qui procédera à la correction sur le système de comptabilisation et de suivi mis en place.
Les plages fixes instituées dans le cadre de l’horaire variable sont les suivantes : 
9h30 - 12h
14h - 16h30
Le personnel peut être amené à ne pas pouvoir pointer dans la journée. Dans ce cas et en cas de déplacement professionnel ponctuel, le salarié utilisera le dispositif spécifique « Mission » du système de comptabilisation et de suivi mis en place, qui prendra en compte un temps de 7h correspondant à l’horaire moyen journalier ou un temps de 3h30 correspondant à l’horaire moyen d’une demi-journée.
Organisation des services du siège
L’accueil téléphonique au standard est assuré entre 8h30 et 18h. Exceptionnellement, la plage comprise entre 12h et 14h pourra être suspendue.
Une permanence téléphonique doit être assurée de 9h à 18h dans tous les services.
Décompte du temps de travail 
La durée de travail des salariés à temps partiel est décomptée, chaque semaine, au moyen du système de badgeuse qui enregistre les heures d’entrées et de sorties du personnel. Une récapitulation mensuelle des heures travaillées est également effectuée en fin de période.
Cet enregistrement est effectué par les salariés sur le système de badgeage selon les modalités définies à l’article 4.4.1.
Toute journée d’absence du salarié à temps partiel sera décomptée à hauteur de l’horaire moyen journalier 7h.
En cas d’absence du salarié, l’état de son compte individuel sera reporté jusqu'à son retour.
Report des heures
Le personnel amené à travailler selon des horaires individualisés, planifie son temps de travail de sorte qu’à la fin du mois, la durée de travail théorique (qui doit rester en-deçà des 151,67 heures) soit respectée.
Pour plus de souplesse, un maximum de crédit ou de débit d’heures, fixé à 3h, pourra être reporté d’une semaine à l’autre, dans la limite maximum absolue de 10h sur le mois suivant.
La planification de son temps de travail par le personnel ne peut avoir pour effet de dépasser les durées de travail quotidiennes et maximales telles que prévues à l’article 2.5.
Le non-respect systématique des durées maximales de travail et/ou de temps de repos donnera lieu à sanction disciplinaire. 
Ces heures ne sont pas considérées comme étant des heures complémentaires et ne donnent pas lieu à la rémunération majorée prévue par l’article 4.7.
Modalités de communication de la répartition du temps de travail et des horaires de travail et de modification
La communication de la répartition du temps de travail ainsi que des horaires de travail se fait par le biais d’un mail ou de tout autre moyen écrit.
L’information relative à la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail doit intervenir au plus tard 7 jours avant la modification prévue.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Celui-ci doit mentionner les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées, dans le respect du plafond indiqué .
Le salarié ne peut ni exiger d'effectuer les heures complémentaires prévues dans son contrat ni refuser de les exécuter. Il doit toutefois être informé au moins 7 jours ouvrables à l'avance des heures complémentaires à effectuer. A défaut du respect du délai de prévenance, son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat en accord avec l'employeur sont des heures complémentaires. En revanche, les heures réalisées sans l'accord de l'employeur et non nécessaires à l'exécution des tâches confiées au salarié ne sont pas dues.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles excédant cette limite.
Priorité sur les emplois disponibles
Les salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent ou, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
De même, les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent ou, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.


Convention de forfait annuel en jours
Salariés concernés
La durée du travail de certains cadres de la Société ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps en vue de la réalisation de leurs missions tout en tenant compte des amplitudes d’heures et de jours de leur service. Par conséquent, ces salariés qualifiés d’autonomes exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Compte tenu de l’organisation de la Société, à la date de signature de l’Accord, sont concernés :
Les membres du comité de direction ;
Les salariés cadres remplissant les conditions ci-dessus. 
Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail de ces salariés est fixée par année de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés, et sous réserve des droits individuels acquis prévoyant une durée inférieure spécifiée par leur contrat de travail. Cette durée inclut la journée de solidarité, mais exclut les éventuels congés d’ancienneté conventionnels et/ou congés pour évènements familiaux ainsi que les éventuels congés de fractionnement. 
L’année de référence s’entend de l’année civile. 
La durée est fixée ainsi qu’il suit :
Cadres membres du comité de direction :	205 jours.
Autres cadres répondant aux conditions :	205 jours.
Le nombre de jours susmentionné constitue un nombre maximum de jours par an pouvant donner lieu à la conclusion d’une convention. 
Les salariés ont la possibilité de travailler par demi-journées.
Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
Ainsi, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la méthode suivante :
Forfait annuel : 205 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours à travailler = 205 x nombre de semaines travaillées/47. 
Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Convention de forfait
La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail est subordonnée à la conclusion d’une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarié concerné quelque soit le type du forfait. 
La convention de forfait précisera les éléments suivants :
La nature des activités exercée, le nombre de jours travaillés et/ou de repos, la rémunération et le nombre d’entretien.
Des conventions de forfait réduit peuvent être conclues, notamment dans le cadre d’une demande de congé parental, en accord avec le salarié. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Décompte du temps de travail
La durée de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours est décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié comptabilisé au moyen du système de comptabilisation et de suivi mis en place.
Ces salariés ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
En revanche, ils sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 36 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de cette journée.
Les locaux ne sont pas accessibles avant 8 heures ni après 19 heures, sauf circonstances exceptionnelles (21 heures).
Déconnexion
Chaque salarié a le droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité des moyens de communication à distance.
Dispositif de contrôle de l’employeur relatif à l’obligation de déconnexion du salarié
L’effectivité du respect des temps de repos du salarié impose donc de désactiver les outils de communication à distance mis à disposition des salariés.
Aussi, il est exigé des salariés qu’ils se déconnectent de leurs messageries électroniques et n’accèdent pas au réseau informatique de la Société pendant le temps correspondant à leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, et ce même lorsqu’ils sont en déplacements à l’étranger (le cas échéant, avec un décalage horaire), sauf urgence (exemple : intervention sur un site).
La Société veillera à mettre en place un suivi pour s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié et des temps de déconnexion.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
La Société pourra  procéder à des contrôles pour vérifier les temps de déconnexion et de repos et les anomalies répétées seront transmises au responsable hiérarchique afin d’en évaluer les causes.
Le non-respect systématique des dispositions prévues ci-dessus pourra à éventuellement donner à lieu à sanction.
En outre, il est rappelé, à toutes fins utiles, qu’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (congés payés, arrêt maladie, repos, ou autre) n’a pas à se connecter à sa messagerie électronique ou au réseau de la Société et n’a donc pas à répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques, sauf circonstances exceptionnelles. 
La Société se réserve la possibilité de fermer l’accès à distance pendant la période de suspension.
Les salariés de la Société n’ont pas à répondre aux courriels adressés par un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sauf cas exceptionnel.
Droit de déconnexion du salarié
En dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations, par mails ou tout autre moyen de communication, de ses collègues ou responsables (sauf cas d’urgence).
Suivi de la charge de travail
L’autonomie dont ces salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées. Les salariés doivent en toutes circonstances veiller à organiser leur temps de travail au mieux des intérêts de la Société. 
Toutefois, soucieuse du respect du droit à la santé et au repos de ses salariés, la Société entend mettre en place certaines mesures propres à assurer le respect de ces droits (entretiens individuels et suivi de l’organisation et de la charge de travail).
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
Les salariés concernés auront l’obligation de remplir un relevé auto-déclaratif chaque semaine, au moyen du système de comptabilisation et de suivi mis en place, qui matérialisera notamment les jours de présence et les jours de repos.
Chaque supérieur hiérarchique de salariés soumis à un forfait annuel en jours vérifie mensuellement par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition, dans le temps du travail, de chaque salarié. Il apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié.
En cas de constat d’une difficulté, le supérieur hiérarchique doit prendre les mesures nécessaires. Il doit notamment :
s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;
le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de dépassement du forfait, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de son supérieur hiérarchique un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu. 
Si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations de surcharge, la direction ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Les salariés peuvent également déclencher un dispositif d’alerte en demandant un entretien auprès de la Direction et/ou du responsable hiérarchique.
L’employeur transmet, une fois par an, au CHSCT ou, à défaut aux membres du comité d’entreprise, ou à toute autre instance les remplaçant, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’entretiens sollicités par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés constatées. 
Entretiens individuels
Deux entretiens individuels sont organisés au cours de l’année civile avec chaque salarié ayant conclu une telle convention de forfait. 
Ces entretiens doivent se dissocier de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. 
Ces entretiens portent notamment sur les sujets suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail du salarié au sein de la Société ;
l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’état des jours pris et non pris à la date des entretiens.
Ils sont l’occasion d’examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail et de fixer jusqu’à l’entretien suivant, un calendrier prévisionnel de l’organisation du travail de chaque salarié faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, celle des jours de congés et de repos de chaque salarié.
Octroi et modalités de prise des jours de repos
Octroi des jours de repos
Les salariés concernés bénéficient de jours de repos qui seront crédités en début d’année civile calculés ainsi qu’il suit :
Le nombre de jours variant de 365 jours à 366 jours en fonction des années bissextiles, le jour supplémentaire sera accordé en jour de repos.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de l’année de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris librement par le salarié. Lorsque la Société est fermée, les jours de fermeture seront comptabilisés comme des jours de repos.
Le salarié devra veiller à ce que la prise de jours de repos ne pénalise pas le fonctionnement du service auquel il est intégré.
Les jours de repos non pris au 31 décembre ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante.
Les demandes d’absences de toute nature (congés payés ou jours de repos des salariés en forfait jours, etc.) sont effectuées au moyen du système de comptabilisation et de suivi mis en place au plus tard une semaine avant la date de départ.
Rémunération
La rémunération versée à ces salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du temps effectivement consacré par ceux-ci à l’exercice de leur activité et présente en conséquence un caractère forfaitaire.
Lors de la prise de jours de repos, la rémunération du salarié sera lissée, quel que soit le nombre de jours de repos pris au cours d’un même mois.
La rémunération annuelle sera versée en 13.55 mensualités.
Toutefois, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, la rémunération est calculée au prorata temporis de leur temps de présence sur le mois d’entrée ou de sortie des effectifs. 
Rachat des jours de repos
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours peuvent à leur demande, et en accord avec la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos moyennant le versement d'une majoration de leur rémunération dans les conditions suivantes :
Nombre maximum de jours de repos rachetables : Le nombre de jours rachetables est fixé au sein de la Société à 5 jours maximum.
Procédure à respecter : la demande du salarié doit être formulée au plus tard le 31 octobre au titre de l’année en cours. Un accord individuel entre la Société et le salarié concerné devra être établi par écrit.
Indemnisation : L’accord, portant avenant à la convention de forfait individuelle, doit mentionner le taux de majoration appliqué, fixé à 10%.
Consultation du comité d’entreprise ou de toute instance le remplaçant
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d’entreprise, ou tout autre instance le remplaçant, est informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Ces informations sont également transmises au CHSCT, ou de toute instance le remplaçant, et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales.
Congés d’ancienneté
Les salariés bénéficieront des dispositions de l’article 2.5 de l’Accord
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les salariés bénéficieront des dispositions de l’article 2.6 de l’Accord


Durée du travail des personnels de proximité
Salariés concernés
Sont soumis à une durée hebdomadaire du travail effectif, les salariés dont la charge de travail est prévisible et qui sont soumis à l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.
En l’état actuel de l’organisation de la Société, seuls sont concernés les personnels de proximité non logés ou logés.
Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à :
trente-cinq (35) heures de travail sur la semaine civile pour les personnels d’immeubles non logés ;
quarante (40) heures de travail sur la semaine civile pour les personnels d’immeubles logés.
Il est précisé que les salariés pourront travailler jusqu’à 6 jours par semaine civile dans le respect du repos hebdomadaire prévu par la Convention Collective de la branche.
Décompte du temps de travail 
La durée de travail des salariés est décomptée, chaque semaine, par récapitulation des heures travaillées.
La répartition des horaires de travail ainsi que la pause-déjeuner sont indiquées sur un planning annexé au contrat de travail.
Heures supplémentaires
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires dans les conditions de l’article 2.3 de l’Accord, sauf cas exceptionnels.
Temps partiel
La durée du travail, pour les salariés à temps partiel, est calculée sur la base de 35h par semaine pour le personnel de proximité non logé et 40 heures pour le personnel de proximité logé.
Sont donc à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35h par semaine pour le personnel de proximité non logé et à 40 heures pour le personnel de proximité logé.
Durée minimale du travail à temps partiel
La durée minimale du travail à temps partiel est celle prévue par la Convention collective de branche applicable ou à défaut la durée minimale légale.
Une durée de travail inférieure à la durée légale conventionnelle ou, à défaut, légale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié dès lors que cette demande entre dans le champ des dérogations légales ou conventionnelles possibles. 
Modalités de communication de la répartition du temps de travail et des horaires de travail et de modification
La communication de la répartition du temps de travail ainsi que des horaires de travail se fait par le biais d’un planning remis au salarié.
L’information relative à la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail doit intervenir au plus tard 7 jours ouvrables avant la modification prévue.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Celui-ci doit mentionner les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées, dans le respect du plafond indiqué .
Le salarié ne peut ni exiger d'effectuer les heures complémentaires prévues dans son contrat ni refuser de les exécuter. Il doit toutefois être informé au moins 7 jours ouvrables à l'avance des heures complémentaires à effectuer. A défaut du respect du délai de prévenance, son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat en accord avec l'employeur sont des heures complémentaires. En revanche, les heures réalisées sans l'accord de l'employeur et non nécessaires à l'exécution des tâches confiées au salarié ne sont pas dues.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celles excédant cette limite.
Priorité sur les emplois disponibles
Les salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent ou, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
De même, les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent ou, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. L'employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.
Gestion des absences
Les demandes d’absences (congés payés, congés d’ancienneté, congé de fractionnement…) sont effectuées au moyen du système de comptabilisation et de suivi mis en place.
Elles sont validées en retour par le responsable hiérarchique, en fonction des droits du salarié.
 Dispositions impératives 
Les salariés de la Société sont soumis au respect des dispositions légales ou conventionnelles notamment en matière de repos et d’amplitude de travail.
Congés payés
Les salariés bénéficieront des dispositions de l’article 2.4 de l’Accord.
Il leur est accordé une journée de congé supplémentaire spécifique à prendre en fin d’année (entre le 23 décembre de l’année N et le 2 janvier de l’année N+1), dont la prise par demi-journée est possible.
Congés d’ancienneté
Les salariés bénéficieront des dispositions de l’article 2.5 de l’Accord.
Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les salariés bénéficieront des dispositions de l’article 2.6 de l’Accord.
Rémunérations
La rémunération annuelle sera versée en 12 mensualités égales.
Application de l’accord
Application de l’accord
Le présent Accord prend effet à compter du 1er janvier 2018 pour l’ensemble du personnel à l’exception des salariés à temps partiel pour lesquels les dispositions du Chapitre 4 prendront effet à compter du 1er mars 2018.
Il annule et remplace toutes les dispositions antérieures (accord, usage, engagement unilatéral ou autre) relatives à la durée du travail au sein de la Société.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.
Suivi de l’accord
Une commission paritaire composée de membres du comité d’entreprise et de membres de la direction est constituée. Cette commission pourra s’adjoindre toute personne compétente qu’elle jugera utile, par commun accord des Parties. 
La commission se réunira, une fois par an, à l’occasion d’une réunion du comité d’entreprise ou de toute autre instance le remplaçant.
La commission sera chargée de :
Dresser un bilan de l’aménagement du temps de travail ;
Analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’Accord en tenant compte notamment des éventuels changements législatifs ou conventionnels à venir.
Révision de l’accord 
Les signataires conviennent de réexaminer les dispositions du présent accord en cas d’évolution des lois relatives à la durée du travail.
Chacune des parties au présent accord pourra demander la révision de cet accord. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.
Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respecter d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Dépôt et anonymisation de l’Accord
L’Accord sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent Accord sera anonymisé.
L’Accord sera également affiché dans les locaux de la Société.
Fait à Paris, le 30 janvier 2018
En 4 exemplaires originaux.
Pour la Société …, ….., Directeur Général	






Pour l’organisation syndicale CFDT, ….