AVENANT 9
AVENANT DE REVISION GENERALE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
OFFICE 66




TITRE I.  Classification des emplois
et barèmes de rémunération de base


I.1 Le référentiel des fiches métiers (annexe n° 1)


	L’ensemble des emplois susceptibles d’être occupés par les personnels employés au sein de l’OPH 66 et ne relevant pas de  ont fait l’objet d’un inventaire et d’une description précise qui ont permis de référencer chaque emploi dans une fiche métier.
Les 36 fiches métier recensées au sein de l’OPH 66 sont regroupées dans le référentiel des fiches métier de l’OPH 66 ci-joint en annexe 1 du présent avenant.


I.2 La classification et la cotation (annexe n° 2)


	La description effectuée dans les fiches métier a permis de réaliser la cotation et la classification de chaque métier en fonction des cinq critères d’évaluation suivants, appréciés selon la méthode définie en annexe du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008 et de l’accord collectif national du 24 novembre 2010 :


L’autonomie
La responsabilité
La dimension relationnelle
La technicité
Les connaissances requises


	En fonction de la cotation obtenue, les métiers sont répartis  entre les quatre catégories suivantes :

Catégorie 1 : employés et ouvriers
Catégorie 2 : techniciens, agents de maîtrise et assimilés
Catégorie 3 : Cadres 
Catégorie 4 : Cadres de Direction.


Chacune de ces catégories est divisée en deux niveaux. 


Cette répartition s’effectue selon le tableau suivant :  

(cf article 4 du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008 et article 11 de l’accord collectif national du 24 novembre 2010) :




La grille de cotation et de classification des métiers de l’OPH 66 est jointe en annexe n° 2 du présent avenant 


I.3 Les barèmes de rémunération de base (annexe n° 2)

Pour chacun des niveaux des quatre catégories sont  établis des coefficients de rémunération et  une rémunération mensuelle brute de base tenant compte des salaires minima fixés dans l’avenant n° 2 de l’accord collectif national du 24 novembre 2010.

Ces rémunérations de base figurent dans la grille de cotation et de classification des métiers de l’OPH 66 jointe en annexe n° 2 du présent avenant. 



I.4 Evolution 


Toute évolution ou modification qui devra être apportée :

au  référentiel des fiches métier (annexe n° 1) 
 à la  grille de cotation et de classification des métiers de l’OPH 66 (annexe n° 2) 
 aux barèmes de rémunération de base (annexe n° 2) 

ne pourra être réalisée que par un nouvel avenant à l’accord collectif du 26 janvier 2007 ou par la
conclusion  d’un  nouvel  accord  collectif  après  négociation  avec  les  délégués syndicaux de
l’OPH66.
Conformément au titre XI du présent avenant, toute demande de révision pourra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.



TITRE II. RECRUTEMENT


II.1 Conditions de recrutement


Toute personne recrutée au sein de l’Office 66 doit satisfaire aux conditions suivantes :

Etre âgé(e) de 16 ans au moins (code du travail Art. L. 4153-1), 
Justifier de son état civil et de sa situation de famille,
Fournir le justificatif de ses diplômes ou de son expérience professionnelle
Etre reconnu apte à l’emploi sollicité par un médecin du travail,
Fournir une photo d’identité et un relevé d’identité bancaire  ou postal,
Justifier de la possession du permis de conduire si l’emploi impose des déplacements au moyen d’un véhicule automobile.



II.1.1 Les priorités d’embauches

Avant de procéder à un recrutement, l’Office 66 doit au préalable vérifier qu’il remplit l’obligation d’emploi éditée par le premier alinéa de l’article L. 5212-1 et s. du Code du Travail concernant les travailleurs handicapés, les mutilés de guerre et assimilés.



II.1.2 Salariés à réintégrer en priorité


Avant de procéder à un recrutement, l’Office 66 doit au préalable vérifier que d’autres catégories de personnel ne doivent pas être réintégrées comme :
Les congés parentaux d’éducation ou de travail à temps partiel (Code du travail L. 1225-55)
Les congés sabbatiques et congés pour création d’entreprise (Code du travail Art. L.3142-95 et L.3142-84) 
Les passages de temps complet à temps partiel (Code du travail L.3123-8)
Les parlementaires (Code du travail Art L.3142-62)
Les salariés issus d’un congé de solidarité internationale (Code du travail Art.L.3142-32 et L.3142-38)
Les parents ayant pris un congé postnatal (Code du travail Art  L.1225-67)
Les salariés licenciés pour motif économique (Code du travail Art. L.1233-45)


II.2 Contrat de Travail

Le contrat de travail fait référence aux articles 24 et 25 du décret n° 2011-636  du 8 juin 2011 et à l’art. L. 8261-1 et L.8261-3 du code du travail.

A chaque embauche, est établi un contrat de travail écrit, qui précise la catégorie et le niveau de l’emploi occupé par le salarié en application des articles 2 et 3 du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008 ainsi que les conditions de cet engagement, et notamment les fonctions de l'intéressé, sa qualification professionnelle, , la durée et les horaires du travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction et les sujétions éventuelles liées à son emploi. Sans préjudice de l’article R 2262-1 du Code du Travail, un exemplaire du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008 ainsi qu’un exemplaire du  décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 sont joints à ce contrat. 

Lors du recrutement de salariés provenant d’un autre office public de l’habitat, d’une société anonyme d’habitations à loyer modéré, d’une société anonyme coopérative de production d’habitations à loyer modéré ou d’une société anonyme coopérative d’intérêt collectif d’habitations à loyer modéré, les fonctions et la rémunération de ces personnels sont fixées en tenant compte de l’expérience acquise et de l’ancienneté correspondantes.

Les salariés à temps plein ne peuvent exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans autorisation expresse de la Direction.

Les salariés à temps partiel doivent informer la Direction préalablement à l’exercice de toute activité professionnelle complémentaire de quelques natures que ce soit.



II.2.1 Le Contrat à Durée Déterminée (C.D.D.)


Le contrat à durée déterminée reste ainsi l’exception et doit respecter le principe de ne pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il doit par ailleurs respecter les cas énumérés par la loi en respectant les limites et les interdictions posées.

Lorsque le contrat est conclu pour le remplacement d’une personne, le remplaçant doit bénéficier du salaire et des primes liées à la fonction.
Cependant, il est possible de remplacer un salarié absent par un intérimaire ou un salarié en CDD de qualification inférieure dès lors qu’il n’effectue qu’une partie des tâches du salarié absent.

Pour les salariés recrutés sous contrat en C.D.D. ou en Intérim, confirmé dans le poste par la suite en C.D.I., le temps de travail accompli dans l’organisme à ce premier titre est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté ainsi que la période d’essai due au cadre de son C.D.I.



II.2.2 Les contrats spéciaux

Ils sont soumis à des règles spécifiques. Pour leur étude, il convient de se reporter aux dispositions du Code du Travail (ex. : Tous les contrats de formation en alternance, les contrats aidés par l’Etat, etc..).
II.2.3 Avancement par promotion interne

Avant de procéder à un recrutement, l’Office 66 doit au préalable vérifier qu’aucun salarié de son organisme ne peut prétendre à ce poste soit par acquisition d’un nouveau titre (suite à un D.I.F.), soit par validation des Acquis et de l’Expérience (V.A.E.).

L’Office 66 se doit d’informer le personnel par voie d’affichage des vacances de poste à venir, ainsi que par écrit les organisations syndicales représentatives.

  
II.3 Période d’essai

Pour un CDI :



Pour un CDD :

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

A l’issue de la période d’essai, le salarié est confirmé dans son poste. Dans le cas contraire, il est mis fin au contrat.
Durant la période d’essai il peut être mis fin librement au contrat par chacune des parties sans indemnités.

Lorsqu’il est mis fin, par le salarié, au contrat en cours durant la période d’essai, un préavis n’est pas nécessaire.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
- quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
- deux semaines après un mois de présence ;
- un mois après trois mois de présence.


II.4 Mobilité interne

Le principe de mobilité est un processus normal qui participe à l’évolution de l’organisme. C’est une source de dynamisme permettant aux salariés d’élargir leur champ de connaissance, d’accroître leurs compétences et leur professionnalisme et leur permettre un déroulement de carrière.

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mobilité interne devra faire la demande expressément à son responsable hiérarchique. Cette dernière sera examinée et comparée aux autres demandes. 

L’Office 66 peut demander à un salarié de changer de poste par nécessité de service. Le salarié doit être prévenu dans un délai de deux mois avant sa nouvelle affectation, sauf cas d’urgence caractérisée telle qu’accident, maladie, etc.

Aucune sanction disciplinaire autre que pour faute grave ne pourra être appliquée à un salarié durant les six premiers mois suivant sa nouvelle affectation.

Une attention particulière sera portée à l’accompagnement de cette mobilité eu égard en particulier aux conditions familiales et de logement et fera l’objet d’une renégociation de salaire lors de l’entretien annuel.




TITRE III. REMUNERATION


III.1 Salaire de base

Le salaire de base mensuel est obtenu en multipliant le nombre de points, ou coefficient, attribués au salarié sur la base du classement de son emploi, par la valeur du point OPH fixée par la réglementation et éventuellement par la négociation collective annuelle obligatoire.
La valeur du point interne à l’Office 66 est fixée au montant de 5,7053 Euros.
Pour les contrats à temps partiel ou à temps incomplet, le salaire de base est calculé au prorata temporis.



III.2 Négociation annuelle sur les salaires

La négociation annuelle des salaires fait référence à l’article 23 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
Chaque année, avant le 31 décembre, a lieu une négociation sur l’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale des salariés de droit privé, et sur l’évolution professionnelle dans l’entreprise. A cette occasion, est arrêtée,  l’enveloppe destinée aux avancements individuels ou primes exceptionnelles.


III.3 Evaluation


III.3.1 L’entretien individuel d’évaluation

L’évaluation fait référence à l’article 28 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
Avant le 30 avril de chaque année, est effectuée, pour chaque salarié une évaluation de son activité de l’année précédente. Cette évaluation fait l’objet d’un entretien avec l’employeur. A cette occasion, l’évolution professionnelle du salarié et celle de sa rémunération sont évoquées. Un examen de ses besoins en formation est également réalisé.

Chaque entretien fait l’objet d’une prise de rendez-vous préalable entre le salarié et son responsable hiérarchique, au moins 15 jours avant.
L’attribution éventuelle de points indiciaires aura un effet rétroactif au premier janvier de l’année en cours. 

III.3.2 L’entretien professionnel

Tous les 2 ans (ou au retour  d’un arrêt maladie de plus de 6 mois, d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation total, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d’un congé parental à temps partiel ou d'un congé sabbatique), le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel  ayant  pour but d'étudier ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.


III.3.3 L’entretien professionnel spécifique

Tous les 6 ans, le salarié bénéficiera d’un   entretien professionnel  spécifique  afin  de faire un état des lieux du parcours professionnel dans l’entreprise.


III.4 Avancements


III.4.1 La Commission Paritaire 


 Interne :

Une commission paritaire interne est créée afin d’assurer le suivi de l’application de l’accord collectif d’entreprise et de ses différents avenants.
Cette commission se réunit au moins une fois par an en mai, à l’issue des entretiens d’évaluation individuels. Cette commission a notamment pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel et d’émettre des avis afin d’y apporter des solutions dans l’entreprise.

Membres de  :

4 représentants de la Direction désignés par le Directeur Général,
4 représentants du Personnel dont la liste est fournie par les délégués syndicaux.

Tout salarié ayant saisi la Commission Paritaire sera entendu lors d’un entretien individuel, en présence de l’ensemble des membres de cette Commission.



III.4.2 Changement de catégorie

Si l’évolution de la carrière d’un salarié lui permet de changer de catégorie, cela fera l’objet d’un avenant à son contrat d’embauche.
Un courrier sera envoyé par l’Office 66 en lettre recommandée au salarié lui proposant un avenant précisant la nouvelle catégorie, le niveau, l’indice et la date d’application de ce changement de catégorie.


III.4.3 Avancement exceptionnel lors d’une notification de départ à la retraite 

Un avancement exceptionnel de 10 points d’indice de rémunération sera accordé à tout agent qui notifie par courrier faire valoir ses droits à la retraite dans l’année qui précède la date de son départ effectif.

Cet avancement exceptionnel pourra être porté à 20 points si cette notification intervient 2 ans avant la date du départ effectif à la retraite. 

Cet avancement exceptionnel sera accordé dès le mois suivant la réception de la lettre et le nouveau coefficient sera applicable pour la durée déterminée correspondant.



III.4.4  Avancement à compter d’ 1 an d’ancienneté

Tout agent titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée ayant acquis un an d’ancienneté et dont le coefficient de rémunération est inférieur à 300 bénéficiera d’un passage au coefficient 300 dans la limite annuelle de 5 % d’augmentation sur son salaire brut, prime d’ancienneté incluse.

Tout agent ayant antérieurement acquis un an d’ancienneté par le biais d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat aidé bénéficiera de cet avancement à la date de signature de son Contrat à Durée Indéterminée.



III.5 Avantages

		III.5.1 Avantage en nature

En contrepartie d’un service rendu à la clientèle, les gardiens et agents d’entretien peuvent éventuellement bénéficier d’un logement de fonction. Les modalités de cet avantage en nature font l’objet d’une annexe à leur contrat de travail.


III.5.2 Autre Avantage

Il est institué un 13ème mois, correspondant à un mois de salaire brut. Le salaire de référence est celui du mois de versement.
Cet avantage est versé avec le salaire du mois de mai. Pour les recrutements et départs en cours d’année, il est ramené au prorata du temps de présence au sein de l’OPH.





III.6 Chèques-déjeuner

Le personnel bénéficie de chèque-déjeuner, dans les conditions réglementaires d’octroi. Les chèques déjeuner sont distribués chaque fin de mois à raison d’un chèque par journée de travail complète (matin et après-midi) effectuée. Toute absence, congé maladie d’au moins une demi-journée, ainsi que tout repas pris en charge par l’OPH  (formation, déplacement, etc…) entraîne la retenue d’un chèque-déjeuner.

La nature ou la forme juridique du contrat de travail liant le bénéficiaire potentiel des titres à son employeur (CDI ou CDD, contrat à temps complet ou à temps partiel) ne sont pas à prendre en considération comme critère d’attribution des titres- restaurant.

La participation de  l’OPH est de 50% sur le montant du chèque déjeuner.
L’attribution des chèques déjeuner se fera sur une base forfaitaire mensuelle de 18 tickets pour un salarié travaillant à temps complet ayant satisfait sa période d’essai.




TITRE IV. Primes et gratifications



IV.1 Primes individuelles


IV.1.a : Prime de fonction :

Pour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise, une prime de fonction peut être accordée en raison du supplément de travail fourni par les bénéficiaires, de la qualité des services rendus et de l’importance de leur sujétion dans la limite d’un taux maximum fixé à 10 % du salaire brut (la rémunération de base est le produit du coefficient fixé dans le contrat du salarié par la  valeur du point).
Cette prime est versée mensuellement et elle doit être reportée sur le bulletin de salaire du salarié.


IV.1.b : Prime pour Travaux Supplémentaires :

Pour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise, une indemnité pour travaux supplémentaires peut être accordée pour une durée déterminée afin de compenser la prise en charge de travaux supplémentaires par un agent, notamment en raison de l’absence d’un collègue, dans la limite d’un taux maximum fixé à 10 % du salaire brut (la rémunération de base est le produit du coefficient fixé dans le contrat du salarié par la  valeur du point).
Cette prime est versée mensuellement et elle doit être reportée sur le bulletin de salaire du salarié.


IV.2 Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté est accordée de plein droit aux agents des catégories 1, 2, 3 et 4, l’ancienneté ayant pour point de départ le début de la période d’essai.

Toutefois, elle est versée après la première année  effectif ou équivalent. 

Le calcul de la prime d’ancienneté est basé sur:
- 1 pour cent de la rémunération minimale de base afférente au niveau de classement de chacun des agents 
- des années d’ancienneté dans l’établissement,  à 20 ans d’ancienneté quelque soit le type de contrat.







IV. 3 Médaille d’honneur

Des jours de congés complémentaires sont accordés aux salariés sous contrat à durée indéterminée  attributaires de la médaille d’honneur du travail lors de l’année d’attribution de la dite médaille.


En outre l’achat des médailles sera pris en charge par  l’OPH des PO.


IV.4 Intéressement

L’intéressement des salariés n’étant pas obligatoire au sein des OPH, un accord collectif spécifique à ce thème pourra être conclu pour permettre l’application d’une prime d’intéressement sous réserve que la situation financière de l’Office le permette.





IV.5 Prime de salissure


A l’Office 66, le port du vêtement de travail est obligatoire et inhérent aux emplois listés ci-dessous :

	Agent d’entretien,
	Gardien,
	Ouvrier de maintenance polyvalent,
	Ouvrier de maintenance spécialisé,
	Chef d’équipe régie.

Afin que chaque agent procède à l’entretien de sa tenue chaque semaine et dans le but de couvrir les frais engagés, une prime de salissure mensuelle d’un montant de 10 euros est instaurée à l’attention des métiers mentionnés dans cette liste.

La prime de salissure n’étant pas un droit acquis, l’agent qui en bénéficiait et qui change de fiche-métier n’en bénéficie plus si cet emploi n’est pas mentionné dans cette liste.

La prime de salissure est proratisée en fonction du temps de travail mensuel du salarié.

La prime de salissure est conditionnée par le travail effectif de l’agent. Ainsi, elle est proratisée en fonction du temps de présence de l’agent sur un mois donné et n’est donc pas versée durant les congés payés.



TITRE V. Frais de déplacement


V.1 Règles générales

Les frais de déplacement, de transport et de séjour qui sont exposés par les salariés à l’occasion des déplacements qu’ils effectuent pour les besoins inhérents à l’emploi, sont remboursés selon le barème fiscal relatif aux frais professionnels réels.


V.2 Règles particulières
	

		V.2.1 Utilisation d’un véhicule personnel par ordre de mission

Lorsque l’utilisation d’un véhicule de service n’est pas possible, le Directeur Général peut autoriser le salarié à utiliser son véhicule personnel pour se déplacer au moyen d’un ordre de mission visé par le Directeur des Ressources Humaines. Dans ce cas, le salarié doit fournir une copie de la carte grise de son véhicule afin de  percevoir des frais de déplacements.

L’Office dispose d’une assurance spécifique en cas d’utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles à la demande de l’employeur.
L’Office 66 a souscrit une assurance auto-mission qui vise à garantir les administrateurs et les salariés lors de l’utilisation de véhicule personnel  (y compris deux roues) pour les besoins du service. Celle-ci se substitue à la police personnelle de l’agent, tant en matière de dommage, que de responsabilité lors de la survenance d’un sinistre.

Afin de mobiliser les garanties de cette police lors d’un accident, la déclaration doit être adressée à l’Office au plus tard dix jours après la survenance dudit accident et doit être accompagnée des pièces suivantes :

-	Constat amiable dûment renseigné (des constats amiables mentionnant l’assureur et le numéro de police sont à disposition au Siège de l’Office),
-	Carte grise du véhicule,
-	Permis de conduire,
-	Ordre de mission et raison du déplacement.
		
		
V.2.2 Frais d’hébergement et de restauration

Les frais d’hébergement et de restauration liés au déplacement professionnel sont remboursés sur production de justificatifs de paiement et sur autorisation expresse du Directeur Général.


V.2.3 Transport et autres frais

Les frais de transport, train et avion, sont pris en charge directement par l’OPH 66 lors de la réservation par le secrétariat de Direction Générale ou le service des Ressources Humaines, par l’intermédiaire d’une agence.
Les frais de transport en commun, exceptionnellement de taxi, sont remboursés sur la base du justificatif de paiement. 
Les frais de parking et de péage sont remboursés sur la base du justificatif de paiement.





















TITRE VI. Durée effective et organisation du temps de travail


VI.1 Durée de Travail

La durée de travail hebdomadaire des salariés de l’Office 66 est de 35 heures par semaine.

Le report des heures non effectuées dues à l’entreprise, au titre des 35 h, est possible sur une durée mensuelle aux conditions expresses suivantes :

que le débit d’heures cumulées ne dépasse pas 4 heures 
et 
que les agents soient à jour des heures de travail dues à l’entreprise à la fin de chaque mois.


Les agents soumis au régime des 35 h ont la possibilité d’effectuer leur temps de travail hebdomadaire sur 4,5 jours sous réserve des conditions suivantes :

La demande écrite de l’agent doit être validée par le Directeur de Service au regard de l’intérêt du service. 

Cette répartition de temps de travail est accordée à l’agent pour une durée limitée d’un an afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail au sein de chaque direction en fonction de l’évolution des effectifs et de la charge de travail. Sur la base de ces deux critères, le Directeur de service se prononcera sur la fin ou le renouvellement de cette répartition toujours dans l’intérêt du service.

La répartition du temps de travail sur 4,5 jours doit être compatible avec l’organisation interne de chaque Pôle de travail au sein des différentes Directions.

La répartition du temps de travail doit être formalisée par un avenant au contrat de travail dans lequel la demi-journée non travaillée est fixée.

L’agent s’engage à travailler exceptionnellement durant la demi-journée non travaillée si la charge de travail le nécessite ou si la présence de l’agent s’avère indispensable lors de cette demi-journée (réunion, formation ou autre relatives aux missions de l’agent). 
Dans ce cas l’agent devra être prévenu de l’impératif de présence dans un délai raisonnable pour lui permettre de s’organiser.                                                                                                 
Cette ½ journée travaillée donnera lieu soit à récupération soit au paiement d’heures supplémentaires. 








VI.2 Le régime du forfait annuel en jours

VI.2.1 : Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les cadres de direction (catégorie IV niveaux 1 et 2) ainsi que les Directeurs d’Agence (cadres de la catégorie III niveau 2)

VI.2.2 : Acceptation écrite du salarié

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
VI.2.3 : Nombre de jours travaillés dans l'année

a.  Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires 

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. Il ne peut dépasser 215 jours.

b.  Situations particulières 
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

VI.2.4: Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. 

a. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail 
Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées : 
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, 
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l'article L. 3121-35 et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36.
b.  Repos hebdomadaire 
En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail. 
Il est préconisé – au regard des particularités du forfait en jours – que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.
VI.2.5 : Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise. 
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires. 
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
VI.2.6 : Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’OPH 66 veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’OPH 66 devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 
a. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique 
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. 
b. Entretien annuel 
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié : 
- sa charge de travail ; 
-  l'amplitude de ses journées travaillées ; 
- la répartition dans le temps de son travail ; 
- l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
- sa rémunération ; 
- les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

VI.2.7 : Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce compte, le salarié signalera son temps de travail par un double badgeage quotidien sur le logiciel de gestion du temps de travail utilisé au sein de l’OPH 66 : il badgera au début et à la fin de sa journée de travail.
 Une fiche annuelle de gestion du forfait annuel en jours sera éditée par la Direction des Ressources Humaines au 31 décembre de chaque année pour chaque salarié concerné. Cette fiche devra être signée par le salarié et par le Directeur Général et comportera : 
Le nombre de jours travaillés durant l’année N
Le nombre de jours d’absence comptabilisés comme jours travaillés (maladie ou accident du travail)
Le nombre de jours de récupération du temps de travail de l’année N qui pourront être posés par le salarié durant l’année N+1 (nombre de jours travaillés durant l’année N – 215 jours)
un espace sur lequel le salarié pourra indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

VI.2.8  Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire, le salarié utilisera le support à l'article 7. 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


VI.3 Horaires

	Les horaires du personnel ci-dessous définis sont validés dans le règlement intérieur de l’OPH 66. Ils doivent permettre d’assurer au mieux la mission  public de l’OPH 66 en permettant des horaires d’ouverture au public adaptés à notre clientèle et les plus larges possibles.
	Les gardiens et agents de nettoyage sont exemptés de pointage.
Les agents mis à disposition du Trésor Public ainsi que les agents de nettoyage du siège de l’Office 66 sont soumis à un régime horaire dérogatoire aux horaires applicables.









VI.3.1 Plage horaire Obligatoire

Les heures obligatoires sont de 9 h à 11 h 45 et de 14 h à 16 h 45 du lundi au jeudi.
Les heures obligatoires sont de 9 h à 11 h 45 et de 14 h à 16 h 00 le vendredi.

VI.3.2 Plage horaire Variable

Les heures variables sont : 
de 7 h 30 à 9 h pour l’arrivée des employés
de 11 h 45 à 14 h pour la pause déjeuner ; à savoir qu’une pause de 45 minutes est obligatoire pendant cette période là
de 16 h 45 à 18 h (17 h le vendredi) pour le départ des employés.

A titre exceptionnel,  peut être amenée à imposer des horaires à un salarié pour des raisons de service.


VI.3.3 Contrôle des horaires

Les horaires sont contrôlés par un dispositif d’enregistrement électronique. 
Les agents sont soumis à 4 ou 2 badgeages quotidiens qu’ils effectuent directement sur la badgeuse ou par le biais d’un pointage par téléphone portable.


VI.3.4 Horaires des agents de la Régie

La spécificité des missions des agents de la Régie qui interviennent directement au domicile des locataires de l’Office 66 justifie l’application des horaires de travail suivants :



.
En cas de nécessité de service, les agents de la régie ont la possibilité de réduire leur pause méridienne à 45 minutes. Dans ce cas, ils effectueront un pointage de leurs horaires de travail durant cette tranche horaire par le biais d’un téléphone portable et auront la possibilité de terminer leur journée de travail à partir de 16 h 15 dans la mesure où leur durée de la journée de travail doit être égale à 7 h 45.







VI.4 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la durée légale) ne peuvent être réalisées que par des salariés à temps complet, non soumis au régime du forfait annuel en jours et sur autorisation préalable du Directeur Général.
Un dépassement de la durée hebdomadaire peut être envisagé en cas de nécessité de service. 
Toutefois, le recours à ce dépassement, dûment justifié, demeure exceptionnel et doit être accepté par le salarié. Le refus de ce dernier ne doit entraîner aucune sanction dans la mesure où il est légitime.

D’une manière globale, ces heures font l’objet :
soit d’une récupération dans les 30 jours par repos compensateur donnant lieu à la même valorisation qu’en cas de récupération par rémunération,  
soit d’une épargne, à hauteur de 50 % des heures effectuées, sur un compte épargne temps (C.E.T.) 
soit d’une rémunération aux conditions fixées par le Code du Travail


VI.5 Astreinte

Les agents de l’Office assurant la fonction d’astreinte durant les jours de fermetures de l’Office (samedi, dimanche et jours fériés) bénéficient des mêmes avantages financiers et de la même protection sociale (accident de trajet, accident du travail, etc …) que le personnel relevant de la FPT.
Il est mis à disposition du salarié un téléphone portable et une voiture de service.

En cas d’intervention de l’agent assumant l’astreinte, les heures de travail effectuées feront l’objet d’un paiement en heures supplémentaires en complément de la rémunération de l’astreinte.


VI.6 Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion seront définis et feront l’objet d’une charte dans laquelle sera, en outre prévue, la mise en œuvre, à destination des salariés d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

VI.7 Congés annuels

Le nombre de jours de congés annuels affecté à chaque salarié en fonction de son temps de travail est décrit en Annexe 7. 
A ce nombre s’ajoutent 3 jours exceptionnels dits « jours de ponts » fixés par la Direction après avis du Comité d’Entreprise.
Les congés annuels peuvent être pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée et un maximum de 15 jours peut être reporté sur l’année suivante pour être pris avant le 31 mai. 
La durée maximale de congés continus est de 4 semaines consécutives.
Les congés annuels se comptent en jours ouvrables (hors samedi, dimanche et jours fériés).





VI.8 Ordre des Départs

L’Office 66 n’ayant pas de période de fermeture au public, le quota d’agents présents dans chaque Direction de l’Office devra toujours être au moins égal à 50 % des agents de la Direction y compris durant les périodes de vacances scolaires.
Chaque Directeur devra transmettre le planning des congés de ses agents pour validation auprès de la Direction Générale. Ces plannings seront mis à la disposition des agents pour consultation auprès de la Direction des Ressources Humaines.  
 
Conformément à la législation en vigueur, l’ordre des départs en congé des agents de l’Office 66 devra être établi par la Direction Générale en tenant compte:

de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS,
de la durée des services des bénéficiaires au sein de l’Office,
le cas échéant de l’activité des bénéficiaires chez un ou plusieurs autres employeurs,
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS qui travaillent tous les deux au sein de l’Office 66 ont droit à un congé simultané.


VI.9 Congé pour formation syndicale

Conformément aux dispositions du décret n° 85-552 du 22 mai 1985 et à celles du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, l’ensemble des personnels des OPH ont droit à un congé pour formation syndicale avec rémunération d’une durée maximale de douze jours ouvrables par an.
Ce congé n’est accordé que si les nécessités de service le permettent et dans la limite de 5% de l’effectif de l’OPH 66.


VI.10 Autorisations Spéciales d’Absence

Des autorisations spéciales d’absence dont la durée n’est pas imputée sur celle du congé payé annuel sont accordées pour certains événements dont la liste figure en annexe 3 du présent accord.
Ces  congés exceptionnels doivent être posés au moment où se produit l’événement auquel ils se rapportent, à l’exception des congés accordés dans le cadre d’une hospitalisation.


VI.11 Le Compte Epargne Temps (C.E.T.)

Conformément aux dispositions de l’article L 227-1 du Code du Travail, l’ensemble des salariés de droit privé de l’OPH 66 ont la faculté d’ouvrir un compte épargne temps (CET) et de l’appliquer selon les modalités du règlement joint en annexe 4 du présent accord.
La demande d’ouverture d’un CET doit être faite par courrier adressé à la Direction Générale.
Le CET a pour finalité de permettre à tout salarié de l’OPH 66 qui le souhaite, d’accumuler des droits en vue d’un congé de longue durée, pour convenance personnelle ou pour anticiper son départ à la retraite.





La réserve du nombre de jours capitalisés dans le CET ne peut dépasser 40 jours de congés (jours ouvrés) soit 56 jours calendaires.
La valorisation de ses droits au CET n’est possible que 2 ans après la date d’ouverture du compte.  
Le CET pourra être réalimenté par l’agent plusieurs fois tout au long de sa carrière. 



VI.12 Le congé parental d’éducation :

La durée du congé parental d'éducation accordé à un salarié est prise en compte dans sa totalité pour le calcul de l'ancienneté.


VI.13 Le congé sans solde :

Les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après un an d'ancienneté, d'un congé sans solde :
- dans le cas d'accident ou de maladie graves du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant ou à l'issue d'un congé de longue maladie tel que défini à l'article 31 du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 et sans préjudice des dispositions des articles L.1225-62, L.3142-6 et L.3142-16 du code du travail. La durée de ce congé ne peut, en aucun cas, excéder 15 ans ;
- pour convenance personnelle, pour une durée totale de 10 ans maximum.
Au terme de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.














TITRE VII. Commission disciplinaire et Cessation de fonction


VII.1 Commission disciplinaire :

Dans chaque Office Public de l’Habitat, le salarié peut saisir pour avis une commission disciplinaire de tout projet de sanction à son encontre qui a une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans cet Office, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Toutefois, elle ne peut être saisie d'un projet de mesure conservatoire de mise à pied.

La commission se réunit à la demande du salarié, formulée au plus tard 3 jours francs à compter de la date d'entretien prévu, selon les cas, à l'article L.1232-2 ou à l’article L.1332-2 du code du travail et sur convocation de son président. Les convocations sont transmises huit jours au moins avant la date de la séance. Une convocation est également transmise, par la même autorité et dans les mêmes délais, au salarié concerné.

Les droits des salariés, les avis rendus et les modalités du procès-verbal de séance sont décrits CHAPITRE V de la convention collective nationale.

La Commission est composée de deux représentants de la direction générale de l'Office Public de l’Habitat et de deux représentants du personnel.

Les représentants de la Direction Générale sont désignés, avant chaque séance de la commission, sur la base du volontariat, par le Directeur Général et comprennent :
- un membre désigné parmi l'encadrement supérieur (fiche métier classée catégorie IV) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné, qui assure la présidence de la commission ;
- un responsable hiérarchique (fiche métier classée catégorie III niveau 2) n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné.
En l'absence de volontaire, le directeur général désigne les représentants de la Direction Générale (agents n’appartenant pas au service dont relève le salarié concerné). Le comité d'entreprise désigne en son sein, pour chaque collège, deux membres appelés à siéger en qualité de représentants du personnel. Les deux membres issus du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié siègent en qualité de représentants du personnel lors d'une séance de la Commission le concernant.
Lorsque la désignation de deux membres par collège est impossible du fait d'un nombre insuffisant d'élus, le nombre de représentants du personnel désignés par le comité d'entreprise est réduit à un par collège. Le membre appelé à siéger lors d'une séance de la Commission est celui issu du collège représentant la catégorie de personnel à laquelle le salarié concerné appartient. Dans un tel cas, la représentation de la direction générale est également réduite à un seul membre, désigné par le directeur général et qui assure la présidence de la Commission.

Nul ne peut siéger à la Commission s'il fait l'objet d'une procédure disciplinaire. Si l'un des représentants désignés par le comité d'entreprise se trouve dans cette situation, le comité d'entreprise désigne avant la séance prévue, et dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, un autre de ses membres pour siéger à la Commission.
Le temps passé par les représentants de la direction générale et du personnel à participer aux réunions de la Commission disciplinaire est assimilé à du temps de travail effectif. Le secrétariat de la Commission est assuré par le secrétaire du comité d'entreprise.


VII.2 Démission

Conformément à l’article L. 1231-1 du code de Travail ;

La démission résulte d’une volonté sérieuse et non équivoque, elle n’a pas besoin d’être acceptée par l’employeur.
Tout salarié d’un OPH doit informer par écrit, l’organisme au moins deux mois avant la date à laquelle il désire quitter l’OPH.
Ce délai est ramené à un mois pour les salariés des catégories 1(Ouvriers – Employés) et 2 (Techniciens -  Agents de Maîtrise).
Tout salarié démissionnaire a droit à deux heures par jour ou 50 heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi.




VII.3 Licenciement

Les règles relatives aux conditions et à la procédure de licenciement sont celles contenues dans le Code du Travail. Les articles 42 à 46 du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 précisent certaines dispositions particulières : 

Le délai congé est fixé à :
Trois mois pour les catégories 3 (Cadres) et 4 (Cadres de Direction), ainsi que pour les personnels disposant d’un logement de fonction.
Deux mois pour les autres salariés.

Tout salarié qui fait l’objet d’une procédure de licenciement a droit à 2 heures par jour ou 50 heures par mois sur le temps de travail pour rechercher un emploi. En cas de licenciement autre que disciplinaire, le salarié d’un OPH a droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes :
Soit 3/4 de la rémunération globale correspondant au 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois
Soit 1/3 de la rémunération des trois derniers mois

La valeur retenue est multipliée par le nombre d’année de service (toute fraction d’année est égale à une année si elle est supérieure à six mois), sans que le montant total puisse excéder douze fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité.

Le salarié qui a plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoit en plus une indemnité spéciale égale à 1/20ème de mois par année de service. Il est expressément défini que l’ancienneté acquise par le salarié au sein de l’Office avant sa transformation en OPH doit être comptée.
Le licenciement fondé sur un motif économique résulte d’une transformation ou d’une suppression d’emploi ou d’une modification d’emploi substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La procédure à suivre est celle régie par l’Article L. 1232-1 et suivants du Code de Travail. Une phase de conciliation est prévue avant la notification du licenciement.

VII.4 Fin de carrière

En dehors des règles de Droit du Travail applicable au salarié l’article 46 du décret n° 2011-636  précise que tout salarié qui justifie d’un minimum de deux années d’ancienneté au sein de l’OPH (ou OPAC avant sa transformation) reçoit, au moment de son départ à la retraite, une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement sans qu’elle puisse excéder trois fois la dernière rémunération mensuelle globale, ni être inférieure à l’indemnité prévue à l’article L1237-9 du Code du Travail.


Conformément aux articles L1237-10 et L 1234-1 du Code du Travail, la durée du préavis de dépôt de demande de mise à la retraite varie comme suit :

Ancienneté dans l’OPH inférieure à 6 mois : préavis de 15 jours
Ancienneté dans l’OPH comprise entre 6 mois et moins de 2 ans: préavis d’1 mois
Ancienneté dans l’OPH d’au moins 2 ans : préavis de 2 mois.




TITRE VIII. Institutions  Représentatives du Personnel



VIII.1 Représentation du Personnel 

Les institutions représentatives de l’ensemble des personnels de l’OPH (salariés et fonctionnaires) sont régies par les dispositions prévues au sein des titres Ier ; II et III du livre III de la deuxième partie du Code du Travail sous réserve des adaptations prévues par les dispositions des articles 2 à 9 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.


VIII.2 Exercice du Droit Syndical


Pour l’ensemble des personnels de l’OPH, le droit syndical  s’exerce en application des dispositions du titre IV du Livre Ier de la deuxième partie du code du Travail sous réserve des adaptations prévues aux articles 10 à 20 du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.

VIII.3 Heures de délégation
	



VIII.4 Calendrier des négociations


Il appartient aux employeurs et aux organisations syndicales représentatives dans les Offices Publics de l’Habitat de définir, par voie de convention ou accord collectif, un calendrier des négociations afin notamment de déterminer, dans le respect des dispositions du code du travail, la périodicité des négociations d’entreprise obligatoires.

La négociation annuelle obligatoire débutera chaque année dès le mois de septembre et fera l’objet d’une réunion hebdomadaire entre la Direction Générale et les Délégués Syndicaux jusqu’à ce que l’ensemble des thèmes de négociation aient pu être traités avec pour date butoir le 31 décembre de l’année en cours.









TITRE IX. Conditions d’option pour le personnel fonctionnaire en poste


IX.1 Délai d’option

Dès l’entrée en vigueur du présent avenant, chaque agent de l’OPH 66 relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale bénéficiera de la réouverture de son droit d’option pour le statut privé pendant un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant.
Passé ce délai d’un an, le droit d’option des agents relevant de la Fonction Publique Territoriale devra faire l’objet d’une demande par écrit et l’option sera soumise à l’accord du Directeur Général. 

IX.2 Garantie de rémunération

Pour les agents en fonction qui opteraient pour le statut OPH à la signature du présent avenant, la nouvelle rémunération ne peut être inférieure au salaire brut (traitement brut indiciaire + indemnités complémentaires) perçu par l’agent à la date de la proposition.  
Le temps de travail accompli dans l’organisme sous le statut de la Fonction Publique Territoriale est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté.


IX.3 Positionnement – Profil de poste

Pour chaque fonctionnaire ou contractuel de droit public ayant formulé une intention d’option, la Direction Générale, au cours d’un entretien fera une proposition de profil d’emploi au sein de la classification arrêtée sur le présent accord. Cette proposition, indiquant clairement l’emploi, la catégorie et le niveau, le nombre de points et la rémunération ainsi que les indemnités complémentaires, sera notifiée par écrit à l’agent.


TITRE X. Compte Personnel de Formation.



L’article L 6111-1 du Code du Travail dispose que : « Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu'elle accède à une formation à titre individuel, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d'emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l'accord exprès de son titulaire ».


X.1 Bénéficiaires du CPF :


Sont bénéficiaires du CPF au sein de l’Office 66 :

les salariés du privé (en CDI, CDD, contrat de professionnalisation).


X.2 Constitution des droits :


Ce Compte est alimenté de 24 heures par an si le salarié est à temps complet jusqu’à l’acquisition de 120 heures puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures. Ce nombre d’heures est proratisé si le salarié est en CDD ou à temps partiel.


X.3 Mise en œuvre du CPF :

La mise en œuvre du CPF relève de l’initiative du salarié. L’accord de la Direction Générale est nécessaire s’il souhaite effectuer la formation sur le temps de travail.


X.3.1 La demande du salarié.

Si le salarié souhaite mettre en œuvre son CPF hors du temps de travail, il n’a pas besoin pour cela de l’accord de l’employeur pour réaliser l’action de formation.

S’il le met en œuvre sur le temps de travail, l’accord de l’employeur est nécessaire sur le contenu et sur le calendrier sauf dans 4 cas où les actions sont opposables à l’employeur :

Si l’employeur n’a pas tenu ses obligations liées à l’entretien professionnel sur une période de 6 ans, le compte sera abondé de 100 heures et l’accord de l’employeur ne sera plus nécessaire pour suivre la formation,
Si l’action porte sur l’acquisition du socle de compétences,
S’il s’agit d’un accompagnement VAE,
S’il s’agit d’une action dont la réalisation sur le temps de travail a été prévue par un accord de branche, d’entreprise ou de groupe.


Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser au Directeur Général et lui demander son autorisation au moins :
60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois.
ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

La demande doit s’effectuer par lettre recommandée avec accusé de réception en indiquant les informations nécessaires au Directeur Général pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…).




X.3.2 La réponse de l’employeur.

L'employeur dispose de  pour  sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.


X.3.3 Le choix de la formation.

Les formations éligibles au financement par le CPF sont :

Celles permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret,
Celle d’accompagnement à la VAE selon les conditions définies par décret,
Celles inscrites au RNCP ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire,
Celles sanctionnées par un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou CQPI (certificat de qualification professionnelle inter-industries),
Celles sanctionnées par une certification ou habilitation inscrite à l’inventaire spécifique du CNCP.

Pour que les 3 derniers cas soient éligibles, les formations doivent également être inscrites sur une des listes suivantes :

La liste établie par la CPNEF de la branche,
La liste nationale interprofessionnelle établie par le COPANEF,
La liste de la région où travaille le salarié établie par le COPAREF.








X.4 Formation :

X.4.1 Rémunération et sécurité sociale.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. Lorsqu’un agent est en formation une journée, sa journée est donc comptabilisée en heures comme une journée de travail (voir valeur de la journée Annexe 7) sans que l’agent n’ait besoin de pointer.
Les heures de déplacement nécessaires pour se rendre à cette formation et pour en revenir seront calculées à compter de l’heure du départ du domicile jusqu’à l’heure du retour au domicile et feront l’objet d’une récupération après déduction du temps habituel de trajet domicile /lieu de travail.

Dans tous les cas, si la formation du salarié ne se déroule pas sur son lieu de travail habituel et qu’il s’y rend avec son véhicule personnel, le trajet sera remboursé selon le barème kilométrique.

Dans le cas d’une formation se déroulant sur plusieurs jours, l’agent bénéficiera d’un jour de récupération par nuitée passée hors de son domicile.



TITRE XI. Dispositions diverses


La révision de cet accord d’entreprise peut être envisagée pendant sa durée, par une des parties signataires de l’accord.
Toute demande de révision pourra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.

L’engagement de cette révision doit recueillir l’unanimité des parties signataires de cet accord sauf si la révision vise à mettre en conformité l’accord collectif avec la réglementation en vigueur ; auquel cas la révision s’imposera de plein droit.


Tout ajout, suppression, modification d’articles du présent accord se fera par voie d’avenant à cet accord.

Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale des Pyrénées-Orientales de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire sera conservé à la Direction des Ressources Humaines et disponible pour y être consulté.

Un exemplaire devra être fourni au salarié à la signature de son contrat de travail.





LISTE DES ANNEXES



Annexe N° 1 : Référentiel des fiches Métiers
suppression de la fiche métier Directeur de la Communication
création d’une fiche métier Directeurs des Politiques Sociales
création d’une fiche métier Ingénieur du Bâtiment 
Annexe N° 2 : Grille de Classification et de cotation des métiers et de fixation des barèmes des rémunérations de base

Annexe N°3 : Liste des événements donnant lieu à des autorisations         spéciales d’absence
L’autorisation spéciale d’absence qui permet aux femmes enceintes de bénéficier d’une heure d’absence par jour à compter du 4ième mois de grossesse doit être formalisée dans notre accord collectif

Insertion dans la liste de congés exceptionnels de 2 jours de congés pour « l’annonce de la survenue d’un handicap chez son enfant » créé par la loi Travail du 8 août 2016.

Extension des autorisations exceptionnelles d’absence pour hospitalisation ou maladie grave à l’accompagnement de parents malades à des examens médicaux divers

Annexe N°4 : Règlement du Compte Epargne Temps

Annexe N°5 : Décret n° 2011-636 du 8 juin 2011

Annexe N°6 : Décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008

Annexe N°7 : Congés annuels 



Fait à Perpignan, le 6 juillet 2018  en 5 exemplaires.