Avenant n°1 a l’accord sur l’Aménagement 
et la Réduction du temps de travail
aux editions francis lefebvre
	








Il a été convenu ce qui suit :


Sommaire




Préambule	4

Article 1 - Champ d’application	5

Article 2 - Durée du travail	5
2.1. Réduction du temps de travail	5
2.1.1. Durée du travail avant l'avenant…………………………………………………………………………………5
2.1.2. Durée du travail à l'issue de l'avenant…………………………………………………………………………..5
2.2. Temps de travail effectif	6
2.2.1. Définition du temps de travail effectif	6
2.2.2. Applications	6
2.2.2.1. Pause	6
2.2.2.2. Repas	6
2.2.2.3. Formation obligatoire	6
2.2.2.4. Jours de réduction du temps de travail et jours de repos	7
2.2.3. Heures supplémentaires	7
2.2.3.1. Cadre d’appréciation et majorations	7
2.2.3.2. Repos compensateur de remplacement	7
2.2.3.2.1. Institution du repos compensateur de remplacement	7
2.2.3.2.2. Modalités de prise du repos compensateur de remplacement	8
2.2.3.2.3. Rémunération du repos compensateur de remplacement	8
2.2.3.3. Contingent d’heures supplémentaires	8

Article 3 - Modalités d’aménagement et réduction du temps de travail par catégories de personnel	8
3.1. Les employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres intégréss	8
3.1.1. Définition	8
3.1.2. Réduction du temps de travail à 1570 heures annuelles effectives et recours à ll'annualisation du temps de travail	9
3.1.2.1.   Données économiques et sociales justifiant le recours à l'annualisation du temps de travail	9
3.1.2.2.   Salariés concernés	9
3.1.2.3.   Principes généraux de l'annualisation du temps de travail	9
3.1.2.4.   Jours de réduction du temps de travail	10
3.1.2.4.1. Principes généraux d'organisation	10
3.1.2.4.2.  Prise des RTT	10
3.1.2.4.3. Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période	11
3.1.2.4.4. Salariés à temps partiel	11
3.1.2.5.   Conditions du recours au chômage partiel	11
3.1.2.6.   Conditions du recours au travail temporaire	12
3.1.2.7. Effets de l'annualisation du temps de travail	12
3.1.2.7.1. Rémunération	12
3.1.2.7.2. Régularisation	12
3.1.2.8. Enregistrement des heures et décompte du temps de travail	13
3.1.3. Horaire variable	13
3.1.3.1. Principes généraux	13
3.1.3.2. Salariés concernés	13
3.1.3.3. Horaires	14
3.1.3.4. Fonctionnement	15
3.1.3.4.1. Enregistrement des heures et décompte du temps de travail	15
3.1.3.4.2. Mécanisme de report	15



3.2. Les cadres autonomes	16
3.2.1. Champ d'application	16
3.2.2. Nombre maximal de jours travaillés sur une année	16
3.2.3. Forfait jour réduit	17
3.2.4. Modalités de décompte des jours travaillés	17
3.2.5. Modalités d'organisation des jours de repos	18
3.2.6. Repos quotidiens et hebdomadaires	18
3.2.7. Echanges périodiques entre le salarie en forfait annuel en jours et sa hierarchie	19
3.2.8. Droit à la deconnexion	19

Article 4 - CONGES	20
4.1. Congés payés	20
4.2. Absence pour un proche  malade	20
4.3. Congés exceptionnels	20

Article 5 - Rémunérations	20

Article 6 - Suivi de l’accord	21

Article 7 - durée et effet	22

Article 8 - révision et dénonciation	22
8.1 Révision	22
8.2 Dénonciation	22

Article 9 - Dépôt de l’accord et information	23


Préambule
Les parties ont engagé des négociations dans l’objectif de :

supprimer le mécanisme de prime d’ancienneté, dont l’article 5.2 de l’accord initial sur l’Aménagement de la Réduction du temps de travail des Editions Francis Lefebvre du 27 avril 2000 prévoyait le maintien, bien qu’il ait disparu de la Convention Collective Nationale de l’Edition dans sa version du 14 janvier 2000 en vigueur, 
disposer ainsi d’un budget supplémentaire pour les augmentations individuelles et réaffecter les sommes consacrées à la prime d’ancienneté à ces augmentations à compter du 1er janvier 2021.
trouver un accord sur des contreparties à cette suppression.

Le présent avenant à l’accord sur l’Aménagement et la Réduction du temps de travail aux Editions Francis Lefebvre a pour vocation de concilier : 

une durée conventionnelle annuelle de la durée du travail inférieure à la durée légale,
le maintien de la compétitivité et de la productivité de l’entreprise,
l’aménagement de la durée du travail dans un cadre annuel,
la poursuite de la politique de croissance et de développement de l’emploi pratiquée par l’entreprise.
Les solutions d’organisation ou d’aménagement du temps de travail développées dans cet avenant tiennent compte de l’activité, de l’organisation et de l’environnement de chaque activité ou catégorie de personnel. 
A cet égard, il est rappelé que la nature des fonctions et des responsabilités exercées par certains cadres ne se prête pas à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle régulier de présence. 
La délimitation de ces catégories de cadres ainsi que le régime qui leur est appliqué sont donc précisés ultérieurement dans le présent avenant. 
Les parties ont convenu de reprendre l’intégralité des dispositions de l’accord initial afin d’en assurer une meilleure lisibilité.
Le présent avenant se substitue ainsi intégralement et de plein droit à:
L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des Editions Francis Lefebvre du 27 avril 2000 ;
Toutes mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet (suppression notamment du décompte du temps de pause de 10 min par jour). 
Les parties sont donc convenues des dispositions suivantes : 
Article 1 - Champ d’application 
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants tels que définis ci-après ainsi que des travailleurs à domicile.
Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par l’entreprise.
Compte tenu tout à la fois de la spécificité des métiers de l’édition juridique et du mode de fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que sont considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord les cadres de niveau C4 et C5 selon la convention collective nationale de l’édition. 
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail sur la durée du travail et son contrôle, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.
Article 2 - Durée du travail 
2.1. Réduction du temps de travail
2.1.1. Durée du travail avant l’avenant
Selon les modalités applicables aux différentes catégories de personnel, la durée du travail effectif pour le personnel avant l’entrée en vigueur du présent avenant était de 1607 heures annuelles (1645 heures annuelles pour les catégories C3A ayant opté pour l’horaire variable).
2.1.2. Durée du travail à l’issue de l’avenant 
A l’exception des cadres dirigeants, des travailleurs à domicile et des pigistes exclus du champ d’application du présent avenant, et sous réserve des dispositions relatives aux forfaits annuels pour les cadres autonomes, tous les salariés bénéficient d’une réduction de leur temps de travail à 1570 heures effectives annuelles à compter du 1er janvier 2020 (la durée annuelle de travail est maintenue à 1607 heures jusqu’au 31 décembre 2019). Elle sera de 1607 heures effectives annuelles à compter du 1er janvier 2020 pour les catégories C3A en heures (la durée annuelle de travail est maintenue à 1645 heures jusqu’au 31 décembre 2019).
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette réduction du temps de travail sur la période transitoire du 1er janvier 2020 au 31 mai 2020 figurent dans la note annexée au présent avenant. 

2.2. Temps de travail effectif

2.2.1. Définition du temps de travail effectif	
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ne constituent pas du temps de travail effectif, notamment les temps de pause, les temps de repas et le temps de trajet domicile-lieu de travail tels que définis aux paragraphes ci-dessous. 
Pour l’application du présent avenant, la durée hebdomadaire de travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00.
2.2.2. Applications
2.2.2.1. Pause 
Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause (20 minutes de pause toutes les 6 heures). La fréquence et la durée des pauses sont librement déterminées par le salarié en tenant néanmoins compte des  impératifs et des nécessités de service.
2.2.2.2. Repas
Le repas de la mi-journée n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. Il doit être pris hors du lieu de travail. Chaque salarié dispose à cette fin d’une plage de temps au cours de laquelle il a la maîtrise de son temps et n’est pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.
2.2.2.3. Formation obligatoire 
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les autres actions de formation constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, à l'exception de celles déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail 
En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de trente heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait. 

2.2.2.4. Jours de réduction du temps de travail et jour de repos
Les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) et les jours de repos des cadres au forfait jour sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. 
2.2.3. Heures supplémentaires
Les parties rappellent que les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
2.2.3.1. Cadre d’appréciation et majorations
Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande écrite de la hiérarchie et/ou de la Direction des Ressources Humaines, au-delà de 1607 heures annuelles effectives jusqu’au 31 décembre 2019 et au-delà de 1570 heures annuelles effectives à compter du 1er janvier 2020 (au-delà de 1645 heures annuelles effectives jusqu’au 31 décembre 2019 et au-delà de 1607 heures annuelles effectives à compter du 1er janvier 2020 pour les salariés cadres de classification C3A). 
Les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà. Elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement dans les conditions définies ci-après. 
Elles ne se confondent pas avec le crédit glissant de 10 heures lié à l’application du dispositif d’horaire variable exposé ci-après.

2.2.3.2. Repos compensateur de remplacement 
2.2.3.2.1. Institution du repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées à la demande écrite de la hiérarchie et/ou de la Direction des Ressources Humaines ainsi que celui des  majorations afférentes à ces heures est remplacé par un repos compensateur équivalent. 
Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent, y compris leur majoration ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés, notamment pour le calcul des droits à congés payés. 
2.2.3.2.2. Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur peut être pris dès lors qu’il atteint une durée de 3 heures 48 minutes.
Il peut être pris par journée ou demi-journée entière soit 3 heures 48 minutes pour une matinée et 3 heures 48 minutes pour une après-midi. 
Le repos compensateur de remplacement ne peut pas être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
La date du repos compensateur est déterminée par le salarié avec accord de sa hiérarchie. 
Il doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. 
Passé ce délai, le salarié perd droit à son repos compensateur. Il lui appartient donc de formuler le cas échéant par écrit ses demandes de repos compensateurs avant l’expiration du délai précité. 
Les salariés sont informés de leurs droits à repos compensateur par un document spécial annexé au bulletin de paie. 
2.2.3.2.3. Rémunération du repos compensateur de remplacement
Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui et non pris à cette date. 
2.2.3.3. Contingent d’heures supplémentaires
Pour les salariés visés à l’article 3.1. du présent avenant, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Article 3 - Modalités d’aménagement et réduction du temps de travail par catégories de personnel
3.1. Les employés, agents de maîtrise, techniciens et cadres intégrés
3.1.1. Définition
Les dispositions du présent article s’appliquent aux employés, techniciens et agents de maîtrise.
Elles s’appliquent également aux cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée.
Il est convenu que relèvent de cette catégorie les cadres appartenant aux catégories C1 et C2, hors commerciaux terrain, de la convention collective de l’édition et les cadres de catégorie C3A soumis à l’horaire variable. 
3.1.2. Réduction du temps de travail à 1570 heures annuelles effectives et recours à l’annualisation du temps de travail
3.1.2.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à l’annualisation du temps de travail
Les Editions Francis Lefebvre devant faire face chaque année à une augmentation saisonnière d’activité, engendrée notamment par la réactivation des abonnements, le calendrier annuel récurrent des travaux des assemblées et la parution de nombreux guides annuels, il est décidé d’un aménagement annuel du temps de travail à compter du 1er janvier 2020.

Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette réduction du temps de travail sur la période transitoire du 1er janvier 2020 au 31 mai 2020 figurent dans la note annexée au présent avenant.

3.1.2.2. Salariés concernés
L’annualisation du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés entrant dans la catégorie visée à l’article 3.1., à l’exception des salariés à temps partiel.

3.1.2.3. Principes généraux de l’annualisation du temps de travail.
La répartition de la durée du travail collective sur l’année sera déterminée comme suit à compter du 1er janvier 2020. La période annuelle débute le 1er juin de chaque année et prend fin le 31 mai de l’année suivante.
Les salariés de catégorie Employé, Agent de maîtrise, Technicien et Cadre jusqu’à la classification C2 incluse seront soumis à la durée annuelle de travail de 1570 heures, journée de solidarité comprise, et à l’organisation suivante : chaque année le salarié effectue 1570 heures de travail réparties sur 206 jours par année complète de référence travaillée à temps plein. Ainsi la durée quotidienne de travail est de 7 heures et 36 minutes à compter du 1er janvier 2020.
Les salariés Cadres de classification C3A soumis à l’horaire variable se verront appliquer une durée annuelle de travail de 1607 heures, journée de solidarité comprise, et à l’organisation suivante : chaque année le salarié effectue 1607 heures de travail réparties sur 206 jours par années complète de référence travaillée à temps plein. Ainsi, la durée quotidienne de travail est de 7h48 à compter du 1er janvier 2020. 
Le nombre de jours de RTT attribué pour effectuer les 1570 heures annuelles sur 206 jours (1607 heures annuelles pour les salariés Cadres de classification C3A soumis à l’horaire variable) fluctue chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
Les parties rappellent que la répartition annuelle de la durée du travail doit se conjuguer avec les règles de repos et de durées maximales de travail suivantes qui doivent être scrupuleusement respectées :

Le temps de travail maximal quotidien : le temps de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures par jour, sauf dérogations portant cette limite à 12 heures.
Le repos minimal hebdomadaire : Chaque semaine civile doit comprendre 35 heures consécutives de repos.
Le repos minimal quotidien : Chaque journée de travail doit être espacée d’un repos de 11 heures consécutives.
L’amplitude journalière : le repos quotidien de 11 heures devant être obligatoirement respecté,  les 10 heures maximales de travail par jour doivent être comprises dans le cadre d’une amplitude de 13 heures (24 heures – 11 heures).

Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
3.1.2.4. Jours de réduction du temps de travail
3.1.2.4.1. Principes généraux d’organisation
A compter du 1er janvier 2020, un quota de jours de repos est accordé au titre de la Réduction du Temps de Travail (jours de RTT), de sorte que le nombre de jours travaillés n’excède pas 206 jours par an et que la durée du travail n’excède pas 1570 heures (1607 heures pour les salariés cadres de classification C3A soumis à l’horaire variable). 
Pendant une période transitoire du 1er janvier 2020 au 31 mai 2020, un quota de 2,5 jours de repos supplémentaire sera attribué.
Le nombre de JRTT n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.
3.1.2.4.2. Prise des RTT
Les jours de RTT doivent être pris au cours d’une période de douze mois allant du 1er juin au 31 mai. Toutefois, les parties se réservent la possibilité de prévoir ultérieurement une autre période de référence de douze mois. 
Les dates de prise des jours de repos sont fixées par les salariés, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement des services.
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. 
En cas de modification des dates fixées par la hiérarchie pour la prise des jours et demi-journées de RTT, ce changement est notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Dans cette hypothèse, si la demande de report intervient à compter du 1er mars, les jours qui ne seraient pas pris avant le 31 mai seront reportés sur la période de référence suivante.

Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés soumis au régime général de l’organisation de la durée du travail visée à l’article 3.1.2.3 du présent accord, des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :

pour les nouveaux embauchés, le droit à jours de repos est calculé au prorata du temps travaillé pendant la période annuelle de référence ; 

pour les collaborateurs quittant la société, le droit à jours de repos est calculé au prorata du temps travaillé pendant la période annuelle au cours de laquelle a lieu le départ. Les jours de repos devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, les jours non pris seront indemnisés dans le cadre du solde de tout compte.

Seules les périodes pendant lesquelles le salarié est rémunéré donnent droit à l’acquisition de jours supplémentaires. Les périodes de congé parental à temps plein, de congé sabbatique ou toute autre suspension du contrat de travail non rémunérées ne permettent pas d’acquérir des jours supplémentaires.
Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient de jours de réduction du temps de travail selon les règles suivantes :
Lorsque le temps partiel a pour effet de réduire le nombre de jours travaillés à moins de 5 jours par semaine, le nombre de RTT est proratisé. Dans ce cas de figure, la proratisation est arrondie à la demi-journée supérieure.
Lorsque le temps partiel n’a pas pour effet de réduire le nombre de jours travaillés, le nombre de RTT n’est pas proratisé. Dans ce cas de figure, les salariés à temps partiel cumulent donc le même nombre de jours de RTT qu’un salarié à temps plein.

3.1.2.5. Conditions du recours au chômage partiel 
Si le volume d’activité de l’entreprise est insuffisant pour assurer un travail pour une durée correspondant à chacune des périodes visées ci-dessus, l’entreprise mettra en œuvre le chômage partiel après consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique.

3.1.2.6. Conditions du recours au travail temporaire
Les parties conviennent expressément que le recours au travail temporaire ne constitue pas un mode normal d’emploi du personnel et qu’il doit intervenir de manière exceptionnelle pour l’exécution de tâches non durables.
Le travail temporaire peut ainsi permettre de remplacer un salarié pendant la durée de son absence.
Il constitue également un moyen de faire face à un accroissement temporaire de l’activité. Il en est ainsi lorsque le volume d’activité de l’entreprise est tel que le recours au personnel permanent de l’entreprise ne permet pas de faire face aux nécessités de la production.
Dans ce dernier cas, le recours au travail temporaire ne peut toutefois intervenir qu’après une modification du calendrier de la modulation devant permettre, si ce n’est déjà le cas, une mobilisation maximale de la force de travail en présence dans l’entreprise. 
3.1.2.7. Effets de l’annualisation du temps de travail
3.1.2.7.1 Rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires et de la répartition annuelle de la durée du travail, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur l’année afin que chaque salarié ait une rémunération  mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.
3.1.2.7.2 Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant alors à une régularisation immédiate, l’entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l’issue de la période de l’annualisation, soit le 31 mai. 
Les heures librement effectuées dans le cadre de l’horaire variable, dans la limite de 1607 heures jusqu’au 31 décembre 2019 et de 1570 heures à compter du 1er janvier 2020 (dans la limite de 1645 heures jusqu’au 31 décembre 2019 et 1607 heures à compter du 1er janvier 2020 pour les salariés cadres de classification C3A), ne constituent pas des heures supplémentaires.
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail excède sur un an 1607 heures jusqu’au 31 décembre 2019 puis 1570 heures effectives à compter du 1er janvier 2020 (1645 heures jusqu’au 31 décembre 2019 et 1607 heures à compter du 1er janvier 2020 pour les salariés cadres de classification C3A), les heures effectuées au-delà sont traitées suivant les modalités prévues à l’article 2.2.3. 
Ces heures excédentaires sont compensées au plus tard à la fin de la période annuelle de l’annualisation. 
Dans le cas où la situation du compte de compensation fait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne sur un an à 1607 heures jusqu’au 31 décembre 2019 puis à 1570 heures effectives à compter du 1er janvier 2020 (1645 heures jusqu’au 31 décembre 2019 et 1607 heures à compter du 1er janvier 2020 pour les salariés cadres de classification C3A) , le trop perçu par le salarié correspondant aux heures non travaillées et payées donne lieu à imputation sur les journées de RTT de la période annuelle suivante. 
3.1.2.8. Enregistrement des heures et décompte du temps de travail
Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique fiable et infalsifiable.
Chaque salarié est en conséquence tenu de badger à son arrivée et à sa sortie de l’entreprise, aux heures de début et de fin de la pause déjeuner. En dehors de cette dernière, les salariés n’ont pas à débadger pour les pauses.
3.1.3. Horaire variable
3.1.3.1. Principes généraux
Le système de l’horaire variable doit permettre à chacun des bénéficiaires, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement de son service et dans le respect des consignes liées à l’annualisation du temps de travail, de gérer individuellement son temps de travail, sans être soumis en totalité au respect de l’horaire collectif de travail. 
Essentiellement basé sur la confiance, ce système implique que les bénéficiaires se concertent avec leurs collègues et leurs responsables hiérarchiques afin que soient préservées les permanences nécessaires à la continuité du travail. Aussi, les règles ci-dessous exposées sont-elles appelées à être respectées avec la plus grande rigueur, tout manquement pouvant entraîner le retour à un horaire fixe.
3.1.3.2. Salariés concernés
Sont concernés tous les salariés relevant des classifications conventionnelles E1 à C2, ainsi que les C3A soumis à l’horaire variable.

Ne sont pas concernés les cadres de statut C3B à C5, les cadres de statut C3A soumis à un forfait en jours ainsi que les commerciaux terrain et les travailleurs à domicile. 
  

Des restrictions à l'horaire variable, voire des horaires fixes, sont mises en œuvre pour les salariés affectés à des services pour lesquels est exigée une permanence à heures fixes. 
Les salariés concernés font l’objet d’une information de la part de leur supérieur hiérarchique à ce sujet.

Les salariés qui sont amenés de par leurs fonctions à travailler ponctuellement hors des limites des plages journalières fixées peuvent être autorisés à déroger - en cas de nécessité dûment justifiée - au respect des plages horaires normales et doivent récupérer dans le mois les éventuels dépassements d'horaire ponctuels inhérents à leur activité.

3.1.3.3. Horaires 
Le système d’horaires variables mis en place comporte différentes périodes de temps réparties comme suit :
plage fixe : de 10h00 à 16h30
plage variable : de 8h00 à 10h00 et de 16h30 à 19h30.
Pendant la plage fixe, la présence de tout le personnel visé à l’article 3.1.3.2. est obligatoire. 
Cette plage comprend un temps de repas, d’une durée de 30 minutes minimum à 2 heures maximum, pris entre 12h00 et 15h00. Les heures réelles de sortie et entrée sont comptabilisées, mais une pause minimum de 30 minutes est défalquée du compteur individuel en cas d’absence de pointage à l’heure du déjeuner.




Pendant les plages mobiles et à l’intérieur des limites qu’elles comportent, chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. Le responsable hiérarchique garde la possibilité de décider, dans le cadre de son pouvoir d’organisation, des horaires de travail adaptés pendant lesquels les salariés nécessaires doivent être présents.
Les salariés peuvent, si les circonstances le permettent, quitter l’entreprise le vendredi une demi-heure avant la fin de la plage fixe de l'après-midi.

En cas de réception organisée dans les locaux de l’entreprise à des occasions diverses (mariage, naissance, départ en retraite ou autres), les salariés qui quittent leur poste de travail doivent débadger sauf s’il s’agit d’une manifestation où l’invitant est l’entreprise.

Sauf circonstances exceptionnelles dûment constatées, la pratique des horaires variables ne doit pas conduire au dépassement de la durée maximale autorisée de 10 heures par jour, chaque responsable hiérarchique étant tenu de vérifier que cette limite est bien respectée par les collaborateurs placés sous leur autorité. 

3.1.3.4. Fonctionnement
3.1.3.4.1. Enregistrement des heures et décompte du temps de travail
L’application des horaires individualisés implique un système de recueil et de contrôle horaire individuel et précis du temps de travail, au moyen d’un système de badgeage informatisé. 
L’employeur veille à la bonne application des règles en matière de durée du travail. Toutefois, les risques de dépassements de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail doivent impérativement être signalés à la hiérarchie immédiatement, dans le cas où cette dernière ne peut en avoir connaissance directement. Il en est de même en cas de risque de non-respect des durées de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). Les entretiens individuels annuels organisés entre les collaborateurs et la hiérarchie comportent obligatoirement un point sur la gestion du temps de travail. 
Le salarié remet un relevé individuel d’horaires à la fin de chaque mois à la Direction des Ressources Humaines avec visa du supérieur hiérarchique.  
3.1.3.4.2. Mécanisme de report
Chaque bénéficiaire peut cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à l’horaire journalier de référence, à condition de respecter les consignes d’horaires hebdomadaires moyens à tenir selon les périodes d’activité. Ces consignes sont données par la hiérarchie en fonction des besoins précis du service dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Il n’est pas autorisé d’avoir un débit ou un crédit supérieur à 10 heures le dernier jour du mois. 

Les heures en crédit, qui ne peuvent pas dépasser 10 heures, sont reportées le mois suivant. Au cours d’un mois, les heures en crédit peuvent faire l’objet d’un cumul afin d’obtenir une demi-journée ou une journée entière de récupération sur compteur, à prendre après accord de la hiérarchie.

Les heures en débit, qui ne peuvent dépasser 10 heures, sont reportées le mois suivant et doivent être récupérées au 31 mai de chaque année.
Toutefois, cette faculté de report des heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire de référence ne pourra conduire à reporter plus de 10 heures par mois et en cumul. 
Les compteurs individuels sont remis à zéro chaque année le 1er juin à 0h00.
Les présentes dispositions sur les horaires variables concernent les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et non les heures supplémentaires qui, faites à la demande préalable et expresse de leur supérieur hiérarchique, sont comptabilisées distinctement et compensées selon les modalités aux articles 2.2.3. et suivants du présent avenant. 
3.2. Les cadres autonomes
3.2.1. Champ d’application
Les parties conviennent que peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, compte-tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les salariés ayant le statut de cadre qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de travail. La nature de leurs fonctions les conduit à ne pas pouvoir suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et il est difficile de déterminer leurs horaires de travail.

Les salariés cadres occupant les fonctions suivantes sont concernés : 

les salariés cadres C3A (sauf exception visée ci-après) ;
les salariés cadres de niveau C3B ;
les salariés cadres de niveau C3C ;
les commerciaux terrain quel que soit leur coefficient.

Une convention de forfait en jours, sous forme de clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail signé par les parties, sera proposée aux collaborateurs susvisés. 
Ce document prévoira notamment :

le nombre de jours travaillés par période de 12 mois, 
la rémunération forfaitaire annuelle, 
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés, 
les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le salarié devant s’engager formellement à respecter les dispositions légales et conventionnelles en la matière. 

Les parties conviennent, qu’à titre d’exception, les cadres C3A qui ne rempliraient pas la condition d’autonomie exigée pour être soumis à un forfait en jours seront soumis à un horaire variable (1607 heures annuelles effectives réalisées sur 206 jours)

3.2.2. Nombre maximal de jours travaillés sur une année 

Le nombre maximal annuel de jours travaillés est fixé à 206 jours, pour une année comprise entre le 1er juin et le 31 mai, pour un salarié justifiant de droit à congés payés complet. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’entrée ou de départ de la société au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires qui serait ainsi attribué sera calculé au prorata du temps de présence sur cette même période. 
 
Seules les périodes pendant lesquelles le salarié est rémunéré donnent droit à l’acquisition de jours supplémentaires. Les périodes de congé parental à temps plein, de congé sabbatique ou toute autre suspension du contrat de travail non rémunérées ne permettent pas d’acquérir des jours supplémentaires.

3.2.3. Forfait jour réduit

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 206 jours.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 206 jours à un forfait réduit.

De même, le forfait annuel réduit ne peut être considéré ni comme un temps plein ni comme un temps partiel.

Le salarié ayant conclu un forfait jour réduit bénéficiera des droits collectifs et individuels au prorata de son temps de travail.

3.2.4. Modalités de décompte des jours travaillés

La Direction est vigilante quant aux modalités de décompte des journées de travail par le collaborateur et veille au respect par le collaborateur de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

A cet égard, les parties conviennent que le respect des dispositions légales sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif remis mensuellement à la Direction des Ressources Humaines : chaque mois, le collaborateur devra remplir un formulaire récapitulatif du nombre de jours travaillés dans le mois, ainsi que le nombre de jours de repos ou de congés pris en précisant leur nature.

Le collaborateur indiquera en marge du formulaire s’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos minima quotidien et hebdomadaire, et dans ce cas, un entretien individuel sera organisé dans les 15 jours avec son supérieur hiérarchique afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail. 

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque collaborateur.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment quant aux réunions de service. 

Dans ces conditions, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues ou des équipes.

3.2.5. Modalités d’organisation des jours de repos
Le nombre de jours de repos par an est calculé comme suit :  
365 ou 366 jours calendaires  
nombre de  jours de week-ends (samedi et dimanche) 
nombre de jours fériés (tombant un jour normalement travaillé) 
nombre de jours de congés annuels 
205 jours de travail (forfait en jours) 
+  1 jour au titre de la journée de solidarité 
= nombre jours de repos 

Le nombre de jours de repos a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment des jours fériés, sans que le nombre de jours travaillés puisse excéder le seuil de 206 jours.  
 Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de douze mois allant du 1er juin au 31 mai. 
Les dates de prise des jours de repos sont fixées par les salariés, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement des services.

Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. 

La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe en respectant un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Dans cette hypothèse, si la demande de report intervient à compter du 1er mars, les jours qui ne seraient pas pris avant le 31 mai seront reportés sur la période d’après.
Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de douze mois considérée nonobstant la prise des jours de repos. 
3.2.6. Repos quotidiens et hebdomadaires
Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Article L. 3131-1 du Code du travail) et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (Articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail).

En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale et conventionnelle du travail ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

3.2.7. Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il portera sur :

la charge de travail ;  
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; 
la rémunération ;  
l'organisation du travail au sein de la Société. 

Cet entretien a pour objet de s’assurer de la compatibilité des objectifs et des moyens eu égard à l’aménagement du temps de travail résultant du présent accord, et du forfait annuel en jours avec la charge de travail du salarié concerné. 

Il sera notamment vérifié que cette charge et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives aux repos journalier et hebdomadaire. Cet entretien fait l’objet d’une synthèse écrite pouvant faire l’objet d’un commentaire annexé dans le cadre du formulaire d’entretien.

L’employeur veille au respect des règles en matière de durée du travail. Toutefois, les risques de non-respect des durées de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) doivent impérativement être signalés à la hiérarchie immédiatement dans l’hypothèse où celle-ci ne peut pas en avoir directement connaissance. 

3.2.8. Exercice du droit à la déconnexion
Les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion sont établies dans l’Accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion des EDITIONS FRANCIS LEFEBVRE du 27 décembre 2017. 
L’accord prévoit de mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, d’assurer la protection de la vie personnelle et familiale et de protéger la santé des salariés.
Des actions de sensibilisation sont organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Article 4 – CONGES

4.1 Congés payés

La période des congés principaux est celle prévue par l’article L. 3141-13 du Code du travail, à savoir actuellement du 1er mai au 31 octobre.

Pendant cette période, dans le souci de réunir le maximum de salariés sur une même période, il est convenu que 4 semaines minimum et 5 semaines maximum, non obligatoirement consécutives à l’exception de deux d’entre elles, doivent être prises entre le 1er juin et le 31 octobre. 
Par ailleurs, en fonction des impératifs de fonctionnement des services, la hiérarchie peut prévoir, après consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique avant le 1er mars, que 4 semaines consécutives doivent être prises au mois de juillet ou au mois d’août. 
Les salariés bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés annuels incluant les 2 jours de fractionnement légaux. Les salariés entrés au cours de la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés bénéficient d’un prorata.

4.2 Absence pour un proche malade

Les autorisations d’absence avec maintien de salaire en vue d’assurer - sur prescription médicale - la garde d’un enfant malade de moins de 16 ans ou lorsque la présence du salarié est requise pour des raisons médicales auprès de son ascendant, de son conjoint, partenaire de pacs, concubin (sous réserve de la production d’un certificat de concubinage délivré par la mairie de résidence) ou d’un frère ou d’une sœur, sont limitées à 6 jours par an et par salarié pour 1 enfant à charge.
Les absences pour enfant malade s’élèvent à 8 jours par an et par salarié pour 2 enfants à charge ou plus.

4.3 Congés exceptionnels

En dehors des congés annuels normaux, des congés exceptionnels seront accordés, sur justification, dans les cas suivants : 
-mariage de l’intéressé : une semaine (6 jours ouvrables),
-mariage d’un enfant ou d’un ascendant : 2 jours ouvrés,
-naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés,
-décès du conjoint, du père, de la mère, d’un des grands-parents et beaux-parents : 4 jours ouvrés,
-décès d’un enfant : 5 jours ouvrables,
-décès d’un frère, d’une soeur, d’un petit-enfant : 2 jours ouvrés,
-décès d’un beau frère, d’une belle-soeur : 1 jour ouvré,
-déménagement : 2 jours ouvrés
Article 5 - Rémunérations
La modification d’un élément d’aménagement du temps de travail, hors temps partiel, s’effectue sans diminution de salaire
Les Parties conviennent de supprimer la prime d’ancienneté à compter du 1er janvier 2019 (arrêt de l’évolution pour les personnes en bénéficiant). Pour rappel, l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail du 27 avril 2000 prévoyait le maintien de la prime d’ancienneté prévue initialement dans la Convention Collective nationale de l’édition et supprimée de celle-ci depuis le 14 janvier 2000. 
L’ancienneté des salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2018 sera arrêtée et le pourcentage au réel correspondant sera figé et réintégré dans le salaire des salariés. 
Le pourcentage lié à l’ancienneté pourra ainsi être compris entre 0,1% et 18% d’ancienneté. 
Les salariés journalistes bénéficiant des primes d’ancienneté prévues par la convention collective de travail des journalistes verront la part excédentaire de prime d’ancienneté des Editions Francis Lefebvre réintégrée dans le salaire de base. 
Article 6 - Suivi de l’accord
Une commission de suivi est créée par le comité d’entreprise. La commission rend compte de ses travaux au comité d’entreprise ou au comité social et économique, qui les approuve dans ses procès-verbaux.

La commission est présidée par un membre du comité d’entreprise ou du comité social et économique. Elle est composée de 5 membres, dont 2 représentants de la direction.

Elle désigne parmi ses membres un secrétaire chargé de l’élaboration de ses procès-verbaux, qui sont signés par le président et le secrétaire. La commission peut décider d’afficher ses procès-verbaux.

La commission est renouvelée en même temps que le comité d’entreprise ou le comité social et économique lui-même, le mandat de ses membres étant renouvelable.

En cas de démission d’un membre de la commission, le comité d’entreprise ou le comité social et économique désigne un nouveau membre pour la durée du mandat restant à courir.

Le temps passé par les membres de la commission à l’exercice de leur fonction est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit du crédit mensuel d’heures des titulaires du comité d’entreprise appartenant à la commission.
Les attributions de cette commission sont notamment de donner un avis sur :
- la conception, la mise en œuvre et les effets de l’aménagement du temps de travail ;
- les conditions dans lesquelles sont mises en œuvre les dispositions incluses au présent avenant ;
- la réaffectation du budget alloué aux primes d’ancienneté aux augmentations individuelles. Pour cela, la direction fournira aux représentants du personnel au cours du premier semestre de chaque année les données suivantes sur les trois dernières années : nombre de salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle ; taux moyen d’augmentation ; pourcentage sur la masse salariale de ces augmentations ; montant en euros de l’enveloppe allouée aux augmentations individuelles. 
Le pourcentage de la masse salariale correspondant à la prime d’ancienneté pour les années 2016, 2017 et 2018 sera communiqué aux représentants du personnel au cours du premier semestre 2020.
Cette commission de suivi se réunit au moins une fois par an à l’initiative de la direction ou du comité d’entreprise ou du comité social et économique afin d’examiner l’évolution de l’application du présent avenant. 
Il est expressément rappelé que les prérogatives et le rôle de la commission de suivi ne remettent pas en cause les prérogatives et les droits que détiennent les représentants du personnel en vertu de la loi. Notamment le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou le comité social et économique doit être consulté en cas de modification des horaires de travail. 
ARTICLE 7 – DUREE ET EFFET
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il remplace et annule toute autre disposition résultant d’un accord, d’un usage, d’une décision unilatérale de l’employeur ayant pu intervenir antérieurement sur les sujets faisant l’objet du présent avenant.
Article 8 - révision et dénonciation
8.1 Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent avenant selon les dispositions prévues par le Code du travail.
Il est en outre convenu entre les parties que le présent avenant peut être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre. 
8.2 Dénonciation
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent avenant selon les dispositions prévues par le Code du travail. Les parties rappellent que l’avenant constitue un tout indivisible et qu’en conséquence il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Le présent avenant peut être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressé par son auteur, à tous les signataires de l’accord. 
Lorsque la dénonciation émane de la direction de l’entreprise ou de la totalité des organisations signataires, l’avenant continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions du paragraphe précédent s'appliquent également à l’égard des auteurs de la dénonciation. 
Si l’accord est dénoncé par la direction ou la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation.
Article 9 - Dépôt de l’accord et information
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.


Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet pour la communication avec le personnel.


Fait à Levallois-Perret, le 18/12/2018.