ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE 2022-2025

Entre 

La CAISSE REGIONALE DE CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE, la FEDERATION DU CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE, toutes deux élisant domicile au 18 rue de La Rochefoucauld – 75009 PARIS 

Ci-après dénommées le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE ou CMIDF ou l’Employeur,

Représentées par XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources humaines,

D’une part,

Et 

Les Organisations syndicales représentatives soussignées :


D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble, « les Parties », 

Il est exposé ce qui suit :

PREAMBULE :
Depuis 1983 et la mise en place du rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes, complétée par la loi du 9 novembre 2010 (art.99), les articles L 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail exposent pour les entreprises de plus de 50 collaborateurs l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’accord ou le Plan doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés permettant leur suivi.
Ce suivi a été complété par la Loi sur « La liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 ayant créé un nouvel outil : l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Celui-ci sert à mesurer les efforts des entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs dans 5 onglets, dont il ressort une note globale appréciée sur 100 points. Les entreprises obtenant une note inférieure à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures correctrices, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial et ce, aux fins qu’au terme d’un délai de 3 ans le seuil des 75 points soit atteint. Cet index et son contenu sont communiqués aux services de la DREETS (anciennement DIRECCTE depuis avril 2021) au plus tard le 1/03 de l’année suivante pour publication.
Ainsi, au travers des accords successifs conclus sur ce thème, la Direction et les Organisations Syndicales ont consolidé leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirmé que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental. Aucune mesure ne pouvant être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation, les Parties dénoncent tout comportement ou pratique discriminante à l’encontre de ce principe. 
Dans la continuité du précédent accord 2019-2021 ainsi que de son avenant conclu pour 2020-2021, les Parties affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser qu’avec l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise, et dans la mesure où les dispositions prises dans le présent accord s’inscrivent dans la durée. Un suivi régulier permettant de mesurer les avancées et les efforts afin d’améliorer la situation comparée des femmes et des hommes.
Le dernier INDEX publié en mars 2022 au titre de 2021 pour le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE indique la note globale de 93/100 (identique à l’Index 2020 et en progression de 20 points par rapport à l’Index 2019), actant ainsi la pérennisation des actions correctives mise en place depuis 2020 et d’une politique d’égalité de traitement plus globale. 
En février 2022, en complément des mesures existantes et des négociations à venir au niveau de chacune des entreprises du Groupe sur cette thématique, un accord Groupe d’Egalité Salariale signé pour l’année 2022 a mis en place un dispositif commun à toutes les entreprises du socle social de CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE en retenant un domaine d’action : la rémunération des collaborateurs. Afin d’atteindre l’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à tous les échelons de l’entreprise, cet accord Groupe convient de la nécessité de supprimer au 31 décembre 2022, les écarts salariaux collectifs qui existeraient entre les femmes et les hommes. Le dispositif négocié constitue l’indicateur de référence retenu pour le pilotage spécifique de cet engagement par le Comité de suivi de l’entreprise à mission. 

Cependant, et conformément à l’accord sur le droit syndical dans les entreprises relevant de la Convention de Groupe du 5 décembre 2018, le thème de l’égalité professionnelle continue de relever de la négociation d’entreprise. L’accord triennal CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et son avenant ayant pris fin le 31 décembre 2021, les Parties ont entamé des négociations.
Les organisations syndicales et la Direction du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE se sont réunies les 6 janvier 2022, 4 février 2022 et 15 avril 2022.
Les Parties au présent accord ont convenu ce qui suit.

Article 1 : Principe d’Egalité et objet de l’accord
Article 1-1 : Principe d’Egalité
Le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE rappelle le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. Toute décision doit être prise sur la base de critères objectifs.
A noter que la rémunération doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les collaborateurs sont placés dans une situation identique : fonction, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans la fonction, etc.
Article 1-2 : Objet de l’accord
Après analyse, notamment, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, l’objectif de cet accord est d’adopter des mesures concrètes en vue de supprimer, à terme, les inégalités existantes et de contribuer à favoriser, poursuivre et développer les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle au sein du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE.
Dans ce cadre, les signataires conviennent d’agir pour la période 2022-2025, sur les domaines suivants, conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 : 
Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération
Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle
Garantir l’égalité de traitement en matière de formation
Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle.


Article 2 : Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération
Constat :
Les Parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. C’est ainsi que, comme indiqué en préambule, un accord Groupe sur l’Egalité salariale d’application directe est mis en place pour l’année 2022.
Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités...). 
Ces éléments sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de crèches, de rentrée scolaire, de médailles du travail, de diplômes, etc.).
Actions complémentaires à l’accord Groupe, le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE s’engage à :
rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques, les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
poursuivre la surveillance des indicateurs figurant dans l’INDEX annuel mis en place en 2020 par les services de la DRH du CREDIT MUTUEL d’ILE DE FRANCE ; 
au-delà de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour l’année 2022 directement applicable au sein de Crédit Mutuel ILE DE FRANCE, et sous réserve de l’absence de reconduction du dispositif au niveau du Groupe ou d’une révision de celui-ci, les Parties conviennent pour les années 2023 et suivantes couvertes par le présent accord, de refaire le point et de négocier d’éventuelles mesures si le score obtenu à l’index venait à se dégrader.

Objectifs de progression :  
L’accord Groupe 2022 sur l’Egalité salariale s’engage à ce que, sur le périmètre global de la Convention de Groupe, les salaires fixes équivalents temps plein (salaires de base et la rémunération de l’expérience le cas échéant) bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes, ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et d’une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Il est précisé que ce caractère collectif de correction des éventuels écarts de plus de 3% n’implique pas le traitement éventuel de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquent les écarts. Cette mesure de correction collective représentera au moins 0,5% de la masse salariale du Groupe.

Indicateurs de suivi:
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, il sera communiqué annuellement à la Commission Egalité professionnelle une étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par catégorie (niveau de classification et tranche d’âge), afin que celle-ci puisse l’intégrer à sa communication au CSE, préalablement à son rendu d’Avis sur cette consultation ;
Conformément à l’accord Groupe sur l’Egalité Salariale, à l’issue de l’année 2022, un bilan des mesures salariales collectives et correctives réalisées sera présenté aux CSE.

Article 3 : Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle
3.1 : Passage au statut cadre des collaborateurs Chargés d’Affaires Professionnels et Conseillers Patrimoniaux, non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans :
Constat : 
La Direction souligne que l’indicateur N°3 portant sur les « Ecarts de promotion » » obtient la note maximale de 15/15 en 2021 (identique 2020). 
Cependant, la répartition des femmes et des hommes peut encore faire l’objet d’une progression pour la population « cadres » (au 4ème trimestre 2021: 47% de femmes et 53 % d’hommes) et ce bien que cette situation soit principalement la conséquence d’une population « technicien » majoritairement féminine (au 4ème trimestre 2021: 69% de femmes).
Il apparaît donc opportun de continuer de faire évoluer cette répartition des femmes et des hommes sur ce collège sur la base de la répartition par genre des effectifs du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE.
Action à mettre en œuvre :
Une étude portant sur les métiers de Chargés d’Affaires Professionnels et Conseillers Patrimoniaux, exerçant depuis plus de 2 ans et n’ayant pas le statut cadre sera réalisée, sur la durée de l’accord.

Objectifs de progression :  
Dépasser les 47% actuels de cadres « femmes » sur ces métiers afin de tendre à un équilibre de 50%.

Indicateur de suivi:
Pourcentage collaborateurs exerçant les métiers de Chargés d’Affaires Professionnels et Conseillers Patrimoniaux, exerçant depuis plus de 2 ans et promues au statut cadre.
3.2 Temps partiel 

Constat : 
LE CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE réaffirme que les temps partiels ont vocation à s’exercer dans tous les métiers et qu’ainsi une attention tout particulière est portée à toute demande formulée. De même, la rémunération des collaborateurs à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entrainer de discrimination avec les collaborateurs à temps plein. Afin d’accompagner les divers acteurs concernés par ce thème, des moyens sont mis en œuvre.
Actions à mettre en œuvre :
Lors de la revue annuelle de collaborateurs entre le RRH et chaque Responsable, une attention particulière sera apportée sur la charge de travail et plus spécifiquement sur l’adéquation du portefeuille et le temps de travail des collaborateurs identifiés au préalable par le RRH ;
Indicateurs de suivi:
Pourcentage annuel de temps partiel /sur temps plein/hommes /femmes 
Nombre d'avenants à temps partiel signés par année civile 

Article 4 : Garantir le principe d’égalité de traitement en matière de formation
4.1	L’accès à la formation professionnelle au retour d’une absence longue durée (congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou de tout autre absence de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois).
Constat : 
La survenance d’une absence de longue durée peut constituer pour le collaborateur un moment de réflexion sur son déroulement de carrière et son souhait éventuel de bénéficier de formations à son retour. 
Actions à mettre en œuvre :
En cas d’absence longue durée dans les cas spécifiquement visés, le collaborateur à son retour pourra s’il le souhaite, lors de l’entretien de retour d’absence, échanger avec son Responsable des actions de formation qu’il souhaiterait lui permettant une remise à niveau (évolutions informatiques, règlementaires, commerciales, etc..), ou d’adaptation à un nouveau poste de travail et ce, dans les meilleurs délais de manière à faciliter la reprise d’activité professionnelle. L’entretien de retour d’absence entre un Responsable et le Collaborateur constituant en effet le moment privilégié pour échanger sur ce thème.


Objectifs de progression :  
Les demandes de formation exprimées par les collaborateurs de retour d’une absence longue durée seront étudiés autant que faire se peut dans le mois du retour d’absence et au plus tard dans les 3 mois de leur demande.
Indicateur de suivi:
Nombre de formations effectué suite à l’entretien réalisé au retour d’une absence longue durée, hommes/femmes.
4.2     La prise en charge des éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants pour les collaborateurs participant à une action de formation
Constat : 
Les collaborateurs ont fait part des difficultés rencontrés lors des actions de formation impliquant des nuitées quant aux éventuelles dépenses engagées en frais de garde. La Direction, consciente de cette difficulté, a souhaité apporter des mesures d’aide, telles qu’exposées ci-dessous.
Actions à mettre en œuvre :
La Direction reconduit cet engagement : les collaborateurs qui participent à une action de formation comportant des nuitées et dans l’incapacité de regagner leur domicile, se verront prendre en charge les éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants. Cette prise en charge prendra la forme du versement d’une indemnité visant à compenser les frais de garde supplémentaire qu’ils auraient engagés du fait de leur absence. Cette indemnité spécifique est fixée, par enfant à charge jusqu’à 14 ans (ou plus pour les enfants en situation de handicap), à 25€ maximum pour une nuitée, une soirée ou une matinée de garde. La demande devra être validée par la hiérarchie et transmise à la DRH accompagnée d’un justificatif (justificatif du même type à celui fourni pour l’indemnité conventionnelle de crèche ou de garde d’enfant).
Objectifs de progression :  
La Direction s’engage à communiquer davantage sur cette indemnité spécifique.
Indicateur de suivi:
Nombre de collaborateurs ayant eu le versement de cette indemnité spécifique de 25 €.





4.3	L’accès à l’Ecole des Directeurs et Directrices
Constat : 
Bien que l’accès aux formations se fasse sans aucune discrimination, certains parcours sont plus plébiscités par les hommes que par les femmes, c’est notamment le cas des parcours métiers et particulièrement de l’EDD : l’Ecole des Directeurs et Directrices.
Actions à mettre en œuvre :
Une action de communication annuelle sera réalisée auprès de tous les collaborateurs quel que soit leur niveau afin de les sensibiliser et de susciter des échanges avec leur Responsable et faire le point sur les souhaits exprimés par les collaborateurs d’accéder à l’EDD ;
En fonction des postes disponibles à l’EDD, une réunion d’information/présentation sera mise en place par la DRH.

Objectifs de progression : 
Parvenir à 100% de la parité dans la présentation dans les candidatures à l’Ecole des Directeurs et des Directrices, soit 50% de femmes et 50% d’hommes, dans la composition des groupes de candidats provenant d’ILE DE FRANCE. Etant rappelé que la composition finale des Groupes étant inter régionale, le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE ne peut s’engager que sur sa composition régionale.
Indicateur de suivi:
Nombre de collaborateurs Hommes/Femmes ayant été présenté au niveau régional par le CREDIT MUTUEL ILE DE France, en qualité de candidats à l’EDD.

Article 5 : L’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle
Constat :
La Convention de Groupe appliquée au CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE depuis le 1 er janvier 2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
A ce titre, elle prévoit notamment:
Les collaboratrices bénéficient, en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, d'un congé conventionnel de maternité rémunéré par l'entreprise d'une durée de 12 semaines (sous réserve du versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières de maternité au titre du congé légal). Par conséquent, les collaboratrices vont profiter d'un congé de maternité allongé, rémunéré par l'entreprise, d'une durée de 28 semaines pour le 1er et 2nd enfant, 38 semaines pour les enfants suivants, 46 semaines pour des jumeaux et 58 semaines pour des triplés.
Une indemnité de crèche ou de garde, versée par l'employeur au collaborateur père ou mère (au sens de l'état civil) pour la garde des enfants de moins de 6 ans.
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif spécifiant la présence nécessaire au chevet du malade (certificat médical ou certificat d'hospitalisation), d'un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, sous réserve de justifier d'un an de présence effective au sein du groupe.
Une prime enfant pour tout enfant au sens de l'état civil (conditions précisées dans la convention de Groupe), d'un montant de 0.75% du salaire minimum du niveau 1 (hors expérience) par enfant, soit environ à ce jour 162€/enfant.
Un congé rémunéré supplémentaire de 5 jours par an est accordé pour soigner un enfant handicapé de moins de 20 ans lorsque la présence du parent est nécessaire à ses côtés (dans les mêmes conditions que le congé pour enfant malade s’appliquant aux enfants de moins de 16 ans).
Une indemnité mensuelle est versée aux parents d'enfants handicapés percevant l'AEEH de 150 € pour un enfant vivant au foyer ou de 75€ si l'enfant est pris en charge dans un établissement spécialisé et ce jusqu’à l’âge de 20 ans. 

A ces dispositions existantes, sont venues s’ajouter d’autres dispositifs Groupe:
Un nouvel accord sur le Handicap et Proche aidant signé le 8 décembre 2021 (bourse d’études, financement d’un séjour dans un centre de vacances spécialisé) ;

En complément de ces mesures, la Direction du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE:
Souhaite reconduire ses engagements concernant la durée du travail pour les collaboratrices enceintes et plus particulièrement les réductions d'horaires comme détaillé plus bas, à l’article 5-4 ;
Un test est mené sur le sujet des Crèches inter-entreprises dans le Groupe en lieu et place du versement de l’indemnité de garde. Au vu de cette expérience menée, la Direction du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE s’engage, une fois le bilan fait par l’entité concernée, à étudier cette possibilité en ILE DE FRANCE ; 
Dans le cadre du parcours de formation à l’EDD, consciente que l’obligation d’effectuer pendant cette formation un stage en caisse d’immersion en dehors de sa fédération d’origine peut causer éventuellement des difficultés organisationnelles notamment familiales, la Direction s’engage à étudier d’éventuelles situations spécifiques pour tenter d’y apporter une solution dérogatoire de rapprochement géographique.


Enfin, conscients du fait que des événements de la vie privée, tels que les congés maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation peuvent avoir des incidences en matière de rémunération ou sur le parcours professionnel, il a été convenu les dispositions suivantes :

5.1    Revalorisation salariale
Actions à mettre en œuvre :
La procédure de garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité, calculée sur la base des mesures individuelles des salariés pendant la période la plus favorable qui sera retenue ci-dessous, s’effectue en comparant entre :
- le calcul sur la période allant de la date de début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel conformément aux dispositions légales ; 
- et le calcul en se plaçant à la date de fin du congé conventionnel et en remontant sur les 12 mois glissants précédents. Ainsi, il y a toujours une période REVREM incluse sur la période considérée (période de référence retenue depuis le 1er mai 2021).
Le calcul du rattrapage éventuel le plus favorable au collaborateur étant appliqué.
Objectifs de progression :
Améliorer le traitement de la revalorisation en terme de durée de réalisation : au plus tard dans les 3 mois du retour effectif du congé maternité par la collaboratrice.

Indicateurs de suivi :
Nombre annuel de retour de collaboratrice en congé maternité ;
Tableau sur la durée de traitement à compter du retour effectif de la collaboratrice: inférieur ou égal à 3 mois/ supérieur à 3 mois.

5.2    Entretien précédant un congé maternité ou congé d’adoption à temps plein : 
Constat : 
L’actuel accord groupe portant sur « LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES RELEVANT DE LA CONVENTION DE GROUPE » signé le 30/06/2020 rappelle que les absences des collaborateurs liées à l’exercice de la parentalité ne doivent en aucun cas pénaliser le déroulement de leur carrière. C’est dans ces conditions que l’appréciation des compétences et du développement professionnel et l’entretien de retour d’absence sont l’occasion pour les collaborateurs de faire part de leurs éventuelles difficultés d’articulation entre leur activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.  Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et/ou ressources humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du collaborateur sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Soucieux d’aller plus loin, le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE détaille ci-dessous les actions mises en œuvre dans la poursuite de cet objectif : conciliation vie personnelle/vie professionnelle.
Actions à mettre en œuvre :

Avant un départ en congé maternité, d’adoption à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE s’engage à proposer au collaborateur de réaliser un entretien physique de préférence (ou téléphonique si impossibilité) avec son Responsable. Chaque entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. Le collaborateur est libre de refuser. Il le fera connaître par écrit à son Responsable afin de permettre le suivi par ce dernier de l’indicateur correspondant dans le présent accord.

Si le collaborateur accepte, cet échange permettra de mieux connaître la durée prévisible d’absence et d’évoquer les conditions de reprise et ses souhaits d’évolution au terme du congé et notamment celui de retourner ou non sur son affectation d’origine. 
Etant rappelé que par défaut, dans le cas spécifique du congé maternité, s’applique le retour sur l’affectation d’origine de la collaboratrice et que tout souhait exprimé de mobilité fera l’objet d’une étude par le RRH mais ne pourra pas être garantie. Potentiellement, une ou plusieurs missions pourront être proposées au retour de la collaboratrice d’un congé maternité le temps de trouver le poste correspondant. Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera, lorsqu’elle proposera un poste à une collaboratrice de retour de congé maternité, à tenir compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse pas une heure de trajet. 

Il sera également indiqué à la collaboratrice qu’un entretien lui sera proposé à son retour et au plus tard un mois après celui-ci.

Objectifs de progression :  
100% des collaborateurs auront reçu une proposition d’entretien avant leur congé maternité ou d’adoption à temps plein;
100% des collaboratrices auront reçu une proposition d’entretien au plus tard un mois après le retour effectif de congé maternité ou d’adoption à temps plein.

Indicateur de suivi:
Nombre d’entretiens réalisés avant et après retour du congé maternité, ou congé d’adoption à temps plein.

5.3    Le congé paternité 
Constat :
Le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE constate une connaissance insuffisante des nouvelles dispositions prévues par la Loi depuis le 1er juillet 2021 ayant passé la durée du congé de 11 jours à 25 jours et aménagé ses modalités.
Actions à mettre en œuvre :
Pour tenter d’y remédier, le CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE souhaite sensibiliser les collaborateurs sur les modalités du congé paternité et d’en faire la promotion.
Objectifs de progression :  
100 % des collaborateurs soient informés sur le thème du congé de paternité.
Indicateur de suivi:
Le nombre de collaborateurs concerné par cette disposition ayant pris un congé paternité (année civile).

5.4     Aménagements pour les collaboratrices enceintes
Constat :
La conciliation entre le bon déroulement d’une grossesse d’une part et la continuité de l’activité professionnelle pendant celle-ci étant essentielle. Cette conciliation peut être favorisée par l’aménagement d’horaires et/ou par le travail à distance.
Ainsi la Direction a souhaité :
-poursuivre son action sur ce thème entamé lors des NAO de 2019 et 2020, repris unilatéralement par la Direction dans le PV de désaccord NAO 2021 et dans l’avenant à l’accord Egalité professionnelle 2020-2021 concernant l’aménagement d’horaires. 
-donner de la visibilité aux dispositions de l’accord QVT en la matière permettant que le « recours au télétravail occasionnel » puisse « être justifié par l’état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle. « Ainsi, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) peuvent bénéficier de l’exercice du télétravail et après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent. ».
Action à mettre en œuvre :
La Direction maintient la mesure permettant aux collaboratrices enceintes de bénéficier d’options supplémentaires dans la prise de la diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse : soit à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l'arrivée le matin ou 1h au départ l'après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la collaboratrice et la direction. 
La Direction communique aux différents acteurs (RRH, Médecine du travail, Managers) sur les dispositions relatives au « télétravail occasionnel » en lien avec l’état de santé et notamment la grossesse prévues dans l’accord QVT 
Objectif de progression :  
100 % des Responsables doivent être informés de ces possibilités de réductions d’horaires afin d’en faciliter la prise et de travail à distance 
Indicateur de suivi:
Le(s) action (s) de communication faite(s) aux Responsables.

5.5 	Dans le cadre des formations
Constat :
La Direction consciente des éventuelles difficultés pouvant être rencontrées dans la conciliation vie personnelle et l’exécution de formations notamment de moyennes et longues durées, et souhaitant les anticiper, souhaite mettre en œuvre dans la mesure du possible diverses actions.
Actions à mettre en œuvre :

Anticiper au maximum les dates de ces formations de façon à ce que les collaborateurs puissent être informés dans les meilleurs délais pour pouvoir s’organiser.
Privilégier les lieux de formations au plus proche du domicile des collaborateurs et ce afin de limiter les déplacements.

Privilégier les formations de e-learning et classe virtuelle, en veillant auprès des hiérarchiques, à ce que les collaborateurs soient mis en situation d’effectuer ces formations.

Lorsque l’organisation de la formation le permet, la Direction veillera à planifier les formations sur les jours habituellement travaillés. A défaut, la journée ou la demi-journée de formation sera récupérée.

Objectif de progression :  
Sensibiliser les responsables sur ses solutions alternatives améliorant la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.

Indicateur de suivi:
Taux de formations en distanciel dispensées annuellement

Article 6 : Durée de l’accord
Il est convenu que le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 1er Janvier 2022. Il est conclu pour une durée de 4 ans et prendra fin automatiquement à ce terme.
Pendant toute la durée de validité de cet accord, la direction communiquera chaque année lors de la commission du CSE relative à l’Egalité Professionnelle, les chiffres de suivi des différents indicateurs évoqués dans le présent accord.
Un bilan à 2 ans sera effectué par la Direction auprès des partenaires sociaux.
En cas de modification de la législation en vigueur, ou si un accord était signé au niveau du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE ayant un impact sur l’application du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois pour envisager les aménagements qui pourraient paraître nécessaire et induites.

Article 7 : Informations des collaborateurs
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE.
Cet accord sera porté à leur connaissance via PIXIS.

Article 8 : Formalités de Dépôt
Après notification aux organisations syndicales, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes de PARIS, conformément aux dispositions légales.
Fait à PARIS, le 21/04/2022
En 7 exemplaires originaux, dont 1 pour chaque Organisation Syndicale.