ACCORD D’ENTREPRISE : 

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EXERCICE 2018


Entre les soussignés :

La SA HOM – Innovation pour l’Elégance Masculine
ci-après dénommé le Société

Dont le siège social est au 7 Rue Gaston de Flotte – BP 10063 – 13375 Marseille Cedex 12

Représentée par, en sa qualité de Directrice Générale
N° SIRET : 068 801 109 000 72
Code APE : 4642 Z

D’une part,

Et,

Les Organisation syndicale représentatives dans l’entreprise
Représentées par :

Délégué syndicale CFDT
Délégué Syndical FO
Délégué syndicale CFTC
Délégué syndicale CFE-CGC


Les négociations ont démarré lors de la réunion du 14/11/2018 et se sont poursuivies les 04 et 13 décembre 2018.














CHAPITRE 1 : Les 6 sous-thèmes de négociation prévus par l’article L.2242-8 du Code du travail.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise, l’article L. 2242-8 du code du travail prévoit 6 sous-thèmes :



1er sous-thème : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.


L’objectif des décisions qui sont prises est d’offrir aux salariés un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de sa vie et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son temps de travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Actions existantes pour atteindre ces objectifs :
Les horaires variables
Le congé pour enfant malade
Les déplacements professionnels
L’organisation des réunions
L’organisation des formations


 Les horaires variables (plages fixes et plages variables)

La Direction rappelle qu’un Accord sur la durée du travail est applicable dans l’entreprise depuis le 11 mai 2000 et son avenant du 1er janvier 2007. Cet Accord prévoit un aménagement du temps de travail.


Pour les salariés non cadres.

La durée de travail est annualisée sur l’année civile.
Pour les salariés à temps complet, les heures effectuées au-delà de 7h/jour (avec l’accord du N+1) sont comptabilisées dans un compteur « crédit d’heures » et sont récupérables (avec l’accord du N+1) tout au long de l’année en heures, jours. Ce compteur doit être à zéro au 31/12 de chaque année.

Les horaires de travail pour le personnel du siège (hors services spécifiques tels que le standard, le E-commerce, les démonstrateurs/trices en magasins) se répartissent sur des plages de travail dites fixes ou variables.

8h – 9h30 : plage variable
9h30 – 12h00 : plage fixe (toute absence doit être justifiée)
12h – 14h : plage variable avec l’obligation de faire une pause de 40 minutes minimum.
14h – 16h : plage fixe (toute absence doit être justifiée)
16h – 17 h : plage variable mais avec l’obligation d’assurer une permanence dans le service de 50% de l’effectif
17h – 18h45 : plage variable.

Pour les salariés non cadre, le contrôle de la durée du travail est fait par un système de pointeuse.
Les salariés doivent pointer 4 fois par jour (arrivée dans l’entreprise – début pause entre 12h et 14h – fin pause entre 12h et 14h et lors du départ de l’entreprise)

Ces plages horaires variables permettent aux salariés d’adapter leurs horaires de travail à leurs besoins : motifs d’ordre familial, contraintes des transports en commun, horaires de pointe sur les routes, rendez-vous personnels …
A la différence d’un horaire fixe, ce type d’horaire permet au salarié de ne pas avoir à gérer sa ponctualité à la minute près.

Pour les démonstrateurs/trices dans les magasins qui sont pour la plupart multi-employeurs, la Direction fait le maximum pour regrouper les heures de travail sur des journées ou ½ journées.


Pour les salariés cadres au forfait :

L’accord du 11/05/2000 et son avenant du 01/01/2007 prévoient une convention de forfait en jours (218 jours par an).
Les cadres de la HOM SA disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Depuis 2000, la Jurisprudence a évolué en ce qui concerne le forfait jours. Un arrêt du 11/06/2011 de la chambre sociale de la Cour de cassation donne des précisions sur la convention de forfait jours.

Le droit des salariés à la santé et au repos doit être préservé.
L’employeur doit assurer le respect du décompte effectif des jours ou demi-journées ainsi que les repos journaliers (11h) et hebdomadaires (24h).

C’est la raison pour laquelle la HOM SA a mis en place lors du logiciel de gestion des temps en juillet 2015 le décompte des jours ou ½ jours travaillés via un système informatique déclaré à la CNIL. Les cadres au forfait jours doivent badger 2 fois par jour (matin et après-midi) ce qui permet de décompter les jours et ½ jours travaillés (pas de pointage lors de la pause déjeuner). 

L’entretien annuel doit porter sur la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité
La SA HOM a modifié le support des entretiens annuels en y insérant des dispositions relatives à la charge de travail et à l’amplitude des journées d’activité.

Les jours de RTT peuvent être pris en journée entière ou en ½ journée.





Le Congé pour enfant malade :

L’article 23 de la CCN des Industries de l’habillement prévoit que « pour soigner un ou des enfants de moins de 16 ans, toute mère, tout père ou tout représentant légal en ayant la garde, justifiant de 6 mois d’ancienneté peut bénéficier de 16 heures ouvrées rémunérées sur la base d’1/2 salaire horaire moyen du mois au cours duquel il s’absente.

Déplacements professionnels : Anticiper l’organisation et la planification des déplacements pour assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs. 

Objectif : Rendre compatible les déplacements professionnels avec les contraintes familiales

Action : Anticipation de l’organisation des déplacements pour assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

Vérification annuelle sur une éventuelle différence en matière de formation professionnelle entre les femmes et les hommes.


Organisation des réunions : les réunions de travail sont, dans la mesure du possible, programmées et tenues dans le cadre des horaires de travail du siège et compatible avec la vie privée.

Objectif : Rendre compatible l’organisation des réunions avec les contraintes familiales

Action : Les réunions de travail sont, dans la mesure du possible programmées et tenues dans le cadre des horaires collectifs de travail du siège à des heures compatibles avec la vie privée.
Si la réunion est amenée à se poursuivre au-delà des plages fixes, les participants en seront informés une semaine avant afin de s’organiser.



Planification des heures de formation : La Direction s’engage à anticiper l’organisation et la planification des formations pour assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle. 


Objectif : Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales

Action : Le service RH s’engage à anticiper l’organisation et la planification des formations pour assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie privée de ses collaborateurs.

Les formations sont organisées de préférence sur site.



2ème sous-thème : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de condition de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.


A - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes.

Objectifs : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les réajustements de salaire ont permis de réduire l’écart de rémunération dans les différentes catégories.

Actions : En 2017 les managers ont suivi une formation afin de leur permettre de mettre à jour toutes les fiches de postes afin de réaliser une cartographie des compétences. Cette cartographie permettra de comparer les salaires afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette mise à jour des fiches de poste se fait au fur et à mesure des entretiens annuels.


B – Mesures permettant d’atteindre l’égalité en matière d’accès à l’emploi et de mixité des emplois.

Objectif : Favoriser la prise de conscience des stéréotypes Femmes/Hommes.

Action : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).


Le poste sera défini de manière objective.
La liste des compétences requises pour le poste est établie à partir des missions à remplir et des tâches à effectuer.
La sélection des candidatures est centrée sur les compétences du candidat et leur adéquation avec le poste offert.
Sur 2018 : pré-embauche d’un prototypiste homme.

C - Mesures visant à supprimer les différences en matière de formation professionnelle.

Objectif : Faire le point sur les besoins de formation

Action : Mise en place des entretiens professionnels qui seront réalisés par le service RH. 
L’objectif est de faire le point avec le salarié notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation… Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.
Les besoins en matière de formation et de développement des compétences seront ainsi repérés et les actions à mettre en œuvre identifiées.

Sur 2018 ces entretiens ont permis à 3 personnes de faire le point sur leur formation et d’utiliser leurs heures acquises au titre du DIF pour effectuer des formations.


D – Mesures visant à supprimer les différences de déroulement de carrière et de promotions professionnelles

Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Action : Mise en place des entretiens professionnels qui permettront de faire le point sur les souhaits d’évolution professionnelle de chaque salarié.

Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes 
Sur 2017 : un TAM (femme) a eu un changement de poste 
Sur 2018 : une employée (femme) a eu une évolution de poste : changement de niveau dans la CCN

E – Mesures permettant d’atteindre l’égalité en matière de condition de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel.

Objectif : Favoriser l’aménagement du temps de travail.

Action : Aménagement du temps de travail :
Plages fixes et variables pour les non cadres
Forfait jour pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Pour les salariés multi-employeurs à temps partiel : répartir les horaires sur des ½ jours ou journées entières.
Lorsque l’organisation du service et du travail le permettent : favoriser le télétravail pendant une durée déterminée pour les salariés qui ont des contraintes spécifiques de courte durée (ex maladie d’un enfant ou d’un proche, problème médical …)











3ème sous-thème : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.


En ce qui concerne les motifs de discrimination prohibés, l’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une  procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (…) en raison de :
son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation ou son identité sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».



En matière de recrutement et d’emploi

Objectif : Recruter et gérer le personnel sans discriminer.

Action : 
Définir précisément la demande en définissant le poste de manière objective. La liste des compétences requises pour le poste est établie à partir des missions à remplir et des tâches à effectuer.
Rédiger une offre d’emploi dans le respect de la loi
Diffuser largement l’offre d’emploi
Répondre à tous les candidats de façon à éviter des interprétations en cas d’absence de réponse
Préparer une grille de compétences à évaluer lors des entretiens de recrutement


En matière d’emploi.

Objectif : Accès aux emplois disponibles sans discrimination

Action :
Les compétences des salariés sont évaluées chaque année au cours de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. Cette évaluation est faite grâce à une grille permettant ainsi de faire une évaluation en toute objectivité.

Dans la mesure du possible les recrutements externes ne sont envisagés qu’à partir du moment où il n’y a pas de possibilité de pourvoir le poste en interne.

Recrutements en CDI sur 2017 : 
2 démonstratrices (2 femmes)
1 TAM au service clients (trilingue français, anglais, allemand)

Recrutement en CDI sur 2018 : 
4 démonstratrices (4 femmes)
4 personnes (4 femmes) au sein du département finance (2 cadres et 2 TAM bilingue anglais
2 cadres (hommes) au sein de l’équipe commerciale qui se développe en GMS



En matière d’accès à la formation professionnelle.

Objectif : Accès à la formation professionnelle dans le respect de l’article L.1132-1 du code du travail.

Actions :
Ce qui existe :
Les entretiens annuels avec la partie formation : tous les ans, chaque salarié fait un point avec son manager sur les besoins de formation et d’évolution professionnelle

Ce qui va être mis en place : Compte tenu de la réorganisation du service RH en 2017 : suppression d’un poste et externalisation de la paye, les entretiens professionnels n’ont pas pu être organisés par le service.
Toutefois, le support complété par les collaborateurs et les managers lors des entretiens annuels prévoit une partie sur l’évolution professionnelle et sur les besoins et souhaits de formation. 

Les entretiens professionnels se poursuivront sur 2019. L’objectif est de faire le point avec les salariés, dans le respect de l’article L.1132-1 du code du travail notamment sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation… Définir un projet professionnel (ou de formation), identifier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés.

Les besoins en matière de formation et de développement des compétences seront ainsi repérés et les actions à mettre en œuvre identifiées.

Sur 2018 l’essentiel des formations concerne la poursuite des formations d’anglais (11 personnes)

4ème sous-thème : Les mesures visant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.


En 2017, compte tenu de nos effectifs, nous avions une obligation légale d’emploi de 4 unités à employer.
Comme en 2016 nous respectons notre obligation en matière d’emploi de personnes handicapées et nous n’avons pas payé de contribution à l’AGFIPH au titre de 2017 (idem 2016).



5ème sous-thème : Les régimes de prévoyance et de santé

Chaque catégorie de personnel (cadres, non cadres et VRP) bénéficie d’un Régime de prévoyance et de santé obligatoire.

Au 1er juin 2015 la HOM SA a mis en place un régime de santé collectif obligatoire pour tous les salariés ne relevant pas de l’AGIRC (non cadres) avec une participation de l’employeur à hauteur de 15 € par collaborateur non cadre adhérant au Régime.
Les garanties de cette Mutuelle sont nettement supérieures aux garanties prévues par le panier minimal de soins.

La législation a imposé la Mutuelle au sein des entreprises au 1er janvier 2016.

La prise en charge de HOM SA de la cotisation de ses collaborateurs est passée de 15 €/mois à 50% de la cotisation, soit 30.73 € (soit une augmentation de 50%) par salarié adhérent au 01/01/2016, soit 368.76 € par an.
Les garanties restent inchangées en 2016.

D’autre part, en ce qui concerne le contrat « Frais de Santé », les VRP qui ne sont plus considérés comme une catégorie objective en matière de contrat de santé depuis le 1er janvier 2016, ont été rattachés au contrat de Mutuelle obligatoire des non-cadres.


Les salariés qui sont multi-employeurs (la majorité des démonstrateurs/trices) doivent choisir une mutuelle parmi les mutuelles proposées par chacun de leurs employeurs.
Le taux de cotisation des mutuelles a augmenté dans les proportions suivantes :
Pour la mutuelle non cadre :
+3.73% entre 2016 et 2017
+4.91% entre 2017 et 2018
Pour la mutuelle cadre :
+4.08% entre 2016 et 2017
+4.54% entre 2017 et 2018



6ème sous-thème : L’exercice du droit d’expression directe et collective.


Objectif : formalisation du droit d’expression dans l’entreprise.

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

L’idée est d’organiser par groupes de travail des discussions afin que chacun puisse s’exprimer directement sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Action : Mise en place de réunions permettant l’expression des salariés.

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.

Lors de la négociation de l’an dernier, il avait été convenu de composer des groupes regroupant les services qui travaillent ensemble.

La Direction avait proposé que le service RH soit l’initiateur de réunions trimestrielles afin de lancer ce droit d’expression.
Les syndicats avaient préféré que le service RH ne soit pas l’initiateur de ces réunions mais que celles-ci seraient organisées directement pas les Groupes.

Les parties à la réunion constatent qu’aucune réunion n’a été organisée mais les informations ont circulées lors de réunions d’informations générales. 

A compter d’août 2017 des travaux de réaménagement et de déménagement ont été entrepris afin de faire des économies de structure en restituant une partie du bâtiment au propriétaire.
Restitution du 1er étage. Tous les services sont désormais concentrés sur le 2ème étage.
Au RDC il y a la boutique, le e-commerce et le service entretien/sécurité.

Pour le bien-être des salariés, la salle du rez-de-chaussée a été récupérée par la Direction afin d’y aménager, à compter du mois de juin 2018,  une salle de restauration et un espace de travail convivial.

D’autre part, le local du stock du E-commerce est en cours d’agrandissement.

Le local à archives a été aménagé au sous-sol.

L’organisation des différents services et leur charge de travail rend difficile la formalisation de réunion. 
La Direction s’engage à organiser davantage de RIG (Réunions d’Informations Générales) au cours de l’année 2019 au cours desquelles tous les salariés peuvent s’exprimer librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression de ces RIG ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.














CHAPITRE 2 : Le droit à la déconnexion.

Sont ici visées les modalités de l’exercice effectif par le salarié de son droit à la déconnexion, et la mise en place par l’entreprise de mécanismes de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment le temps de repos et de congé.


1 – Affirmation du droit à la déconnexion.

L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

2 – Définition du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires …
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexions wifi, internet/intranet …

Le temps de travail habituel correspond :
à l’horaire collectif de travail de l’entreprise (8h00 – 19h00) pour les bureaux au siège.
A l’horaire du contrat de travail pour les salariés sur le terrain (personnel de démonstration)
Pour les salariés Cadres au forfait, les Cadres dirigeants et les VRP non soumis à l’un de ces 2 horaires, il est convenu qu’ils peuvent être joignables pendant leurs heures de travail (la durée de 11 heures de repos entre deux journées de travail doit être respectée)

Sont exclus du temps de travail :
les temps de repos quotidien, 
les temps de repos hebdomadaire, 
les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non,
les temps de jours fériés
les temps de jours de repos,
les temps d’absences autorisées,
les temps d’absence pour maladie, maternité, accident de travail.



3 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail (tels que définis au point 2), pendant ses congés payés, ses temps de repos ou absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
d’utiliser la fonction « envoi différé » lorsque cela est nécessaire
de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, 
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des périodes prévues au point 2 doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité 
Toutefois, en cas d’absence imprévue (arrêt de travail …), le collaborateur doit, aux seules fins d’assurer la continuité du service, informer sa hiérarchie des modalités permettant l’accès aux ressources mises spécifiquement à sa disposition.

4 – Mesures destinées à favoriser la communication.

Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel, 
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de son courriel,
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

5 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive.

Il est recommandé aux salariés : 
de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.
De choisir une sonnerie de téléphone fixe et portable qui ne gêne pas les autres collaborateurs(trices).




CHAPITRE 3 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.



CHAPITRE 4 : NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la SA HOM.


CHAPITRE 5 : PUBLICITE.

Le présent Accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Marseille et du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 14/12/2018.