ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :
La Société	FLOW PARTICIPATIONS
66 rue Rabaneau 
33440 Ambarès-et-Lagrave

Siret : 899.231.468. 00013
NAF : 6420Z
représentée par Monsieur xxxxxxxxx, gérant,
	D’une part,
Et
L'ensemble du personnel ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, dont le procès-verbal est joint au présent accord ;
D’autre part,
Est conclu, dans les conditions fixées par l’article L 22323-21 du code du travail, un accord relatif à la possibilité de décompter le temps de travail en jours sur une année dans les conditions définies ci-après :

PREAMBULE

Les parties avaient convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif était d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 



Article 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur emploi du temps, c’est-à-dire qu’ils déterminent notamment librement :
Leurs prises de rendez-vous 
Leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail et des impératifs afférents à leurs fonctions ;
La répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l’employeur
Sont notamment concernés les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements.
En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.
L’application du forfait-jours est subordonnée à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention individuelle de forfait annexée à celui-ci.
Ces conventions individuelles ou les clauses du contrat prévoyant ledit forfait feront référence au présent accord et en reprendront les dispositions principales.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés complet.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.


Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est l’année civile qui commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Article 4 – Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 2 du présent accord. 
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 5 – Jours de repos (JRTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés en forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.
Le nombre de jours de repos se calcule comme suit :
Nombre de jours calendaires – (nombre de jours de repos hebdomadaire + nombre de jours fériés chômés tombant un jour susceptible d’être travaillé par le salarié + nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise + nombre de jours travaillés) = Nombre de jours de repos par an.
Article 6 - Modalités de prise en compte des absences, ainsi que des entrées et sorties en cours de période de référence
Prise en compte des entrées sortie en cours d'année
Le nombre de jours de travail est calculé selon la méthode suivante :

Forfait = 218 jours + Nombre de jours de CP non acquis / jours calendriers annuels x jours calendriers de la période
JRTT = Jours ouvrés de la période – forfait recalculé – jours de CP acquis

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 1er septembre 2022 :
Forfait = 218 jours 
Nombre de jours de CP non acquis : 25 jours
Nombre de jours calendaire en 2022 : 365 jours 
Nombre de jours calendaires restants jusqu’au 31/12/2022 : 122 jours 

Forfait = 218 + 25 / 365 x 122 = 81 jours
Le salarié devra travailler 81 jours d’ici la fin de la période de référence retenue.
Jours de repos :
Nombre de jours ouvrés (85 jours) – forfait (81 jours) – jours CP acquis (0) = 4 jours


En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.



Incidence des absences sur le nombre de jours de repos attribués annuellement
En cas d'absence durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s’appliqueront :

toute absence assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation  sur la durée du travail par une dispositions légale, réglementaire ou conventionnelle (tels que notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité) sera sans incidence sur le nombre de jours de repos ;

les autres absences, notamment celles non rémunérées ou non indemnisées, réduiront d’autant le nombre de jours de repos. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Article 7 - Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. 
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, en concertation avec la hiérarchie sur le formulaire établi à cet effet, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement et de continuité du service.
La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services ou lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
Les jours de repos peuvent être pris de manière consécutive, dans la limite de 5 jours ; ils peuvent être accolés à un jour férié ou à un jour de congé payé.
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ils ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.
Article 8 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. 

Le taux de cette majoration est fixé à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle il porte. 

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 9 - Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours devront organiser leur activité en respectant les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
Une amplitude de travail limitée en tout état de cause à 13 heures ;
Un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total) ;
Un nombre maximal de 6 jours travaillés par semaine. 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 10 – Convention individuelle de forfait annuel en jours 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel et la rémunération correspondante.
Article 11 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective, le statut collectif de l’entreprise dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 12 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce décompte devra être établi mensuellement par le salarié.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Article 13 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques individuels tous les ans.

Cet entretien doit permettre notamment de faire le point sur :

La charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.

Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et le respect des périodes de repos.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, des mesures correctrices éventuellement nécessaires devront être prises pour mettre fin à la surcharge de travail, corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 14 – Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En complément de l’entretien annuel prévu ci-dessus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les impératifs de santé et de sécurité.
Article 15 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, jours de repos…), les salariés sont invités à se déconnecter et à s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels, sauf nécessité du service et/ou circonstance exceptionnelle et uniquement volontairement.

D’une façon générale, il est rappelé que les salariés ne doivent pas travailler pendant les jours non travaillés. L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.
Article 16 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Article 17 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Article 18 - Suivi – Interprétation - Révision
Afin d'assurer le suivi du présent accord, la direction établira chaque année un bilan de son application précisant le nombre de salarié concerné.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu de réunir les salariés concernés pour trancher la difficulté.

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 19 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Nouvelle-Aquitaine.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 20 - Dépôt et publicité
Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, . 

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait en deux exemplaires originaux, à Ambarès-et-Lagrave le 10 juin 2022


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