EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
AISMT13


Ce présent accord est conclu entre :

L’Association Interprofessionnelle de Santé et de Médecine du Travail (AISMT13) - 37-39, Bd Vincent Delpuech - 13006 Marseille représentée par Madame X intervenant en qualité de Directrice 																				d’une part, 

Et

Madame Y représentant l’organisation syndicale SNFOMTSIE (Syndicat National Force Ouvrière des Médecins du Travail et des Services Interentreprises), 

Madame Z représentant l’Organisation Syndicale CFE CGC, 

d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Les hommes et les femmes constituent la principale richesse de l’Association Interprofessionnelle de Santé et médecine du travail (AISMT13).
L’activité de « Santé au travail » se réalise grâce aux équipes et aux individus qui les composent. Chaque employé bénéficie de chances égales. L’AISMT13 affirme son attachement à lutter contre toute forme de discrimination. Ainsi, chacun est traité de la même façon dans le cadre de son travail et de sa mission, indépendamment de ses origines, de son sexe, de sa nationalité, de son âge, de ses orientations sexuelles ou de ses croyances religieuses.
L’AISMT13 adhère pleinement aux textes juridiques en vigueur qui interdisent la discrimination pour des raisons liées notamment au sexe tant dans le recrutement externe que dans la gestion interne des ressources humaines.





Article 1 - Rappel du cadre juridique

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et R.2242-2 et suivants du code du travail du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Au niveau de la profession (PRESANSE), aucun accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’a été conclu à ce jour entre les partenaires sociaux de la branche dont relève l’AISMT13. En tout état de cause, il est précisé que l’existence d’un accord de branche ne dispense pas l’entreprise de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut de mettre en place un plan d’actions.

L’AISMT13 entend mettre en œuvre ces dispositions conformément aux principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir et de mettre en œuvre la politique visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
A partir du diagnostic réalisé à l’appui de la BDES, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines d’actions, tenant compte des spécificités de notre profession et du projet associatif de l’AISMT13.

Le recrutement est un domaine significatif compte tenu de l’évolution de l’activité « Santé au travail » liée notamment à la réforme de la Santé au travail et à la pyramide des âges de l’AISMT13.

La formation est également un domaine significatif compte tenu notamment de la réforme de la Santé au travail, des nouveaux applicatifs du système d’informations à l’AISMT13 et des connaissances et évolutions des métiers dans un service de santé au travail.

La rémunération effective est un des thèmes obligatoires. L’égalité salariale entre les hommes et les femmes est un domaine essentiel à l’équité entre les sexes.

L’atteinte des objectifs de progression dans les domaines d’actions ci-dessus retenus s’effectue au moyen d’actions dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 3 – Diagnostic et indicateurs de suivi

La BDESE (Base de Données Economiques et Sociales et Environnementale) sert de support à la négociation sur l’égalité professionnelle hommes / femmes.

L’index hommes femmes est désormais intégré à la BEDESE en tant qu’indicateur. 
La quasi-totalité des indicateurs sont ventilés par sexe, notamment ceux relatifs aux trois domaines d’actions retenus pour le présent accord.

Concernant les domaines d’action « recrutement » et « formation », les indicateurs sont ventilés par grandes familles de métiers : « Pôle prévention santé travail », « Pôle support EPST » et « Pôle fonctions supports » et par sexe.

Concernant le domaine d’action « rémunération effective », les indicateurs retiennent une ventilation plus fine par classe suivant la classification de la convention collective applicable et par sexe. Dans l’analyse des données par classe, la BDES rajoute des indicateurs d’âge et d’ancienneté moyenne par classe et par filière, ainsi que le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
  

Article 4 - Modalités de mise en œuvre de l’égalité hommes femmes dans le recrutement et la mixité des emplois

4-1 Les objectifs de progression en faveur du recrutement

L’AISMT13 respecte les dispositions de l’article L. 5321-2 du Code du travail en vertu duquel les offres d'emploi ne peuvent pas comporter de référence à un critère discriminatoire défini à l'article L. 1132-1 du Code du travail, dont le sexe, l’AISMT 13 entend naturellement poursuivre son action pour respecter ces dispositions.


4-2 les actions et mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs de progression en faveur du recrutement

Le personnel chargé du recrutement et de la mobilité interne est sensibilisé aux principes généraux de non-discrimination. En application de ce principe, les dispositifs de sélection sont construits autour de la notion de compétences.

Toutes les offres d'emplois y compris en mobilité interne comportent dans leur libellé une forme neutre ou la mention H/F.

4-3 – Indicateurs permettant le suivi des actions  

100% des offres d’emploi rédigées en terme neutre ou avec la mention H/F, échéancier immédiat.

4-4 Les objectifs de progression en faveur de la mixité des emplois

L’analyse des indicateurs contenus dans la BDESE fait ressortir que les femmes sont très représentées dans notre activité et dans la profession en général. Les métiers de secrétaires médicales et d’Assistantes de Santé au Travail sont quasiment exclusivement constitués par une population féminine. Ces professions intéressent plus particulièrement les femmes que les hommes.

Les signataires souhaitent une meilleure représentation des hommes dans tous les métiers. 

Le principe d’égalité n’interdit pas des avantages spécifiques en faveur du genre, sous représenté en matière d’emploi, de travail, de rémunération (cf Charte des droits fondamentaux de l’UE, art 23).

L’objectif est d’atteindre une progression dans le pourcentage des représentants du sexe masculin dans les emplois de préventeurs, infirmiers, fonctions support Administratif de 4% sur 4 ans.

4-5 Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression en faveur de la mixité des emplois

Il est convenu de favoriser à compétence et qualification comparable, l’embauche d’homme dans les emplois de médecin, infirmier, fonctions support administrative, lorsque des candidatures masculines se présentent.

Il sera demandé aux prestataires de recrutement à recevoir des candidatures mixtes.

4-6 Indicateurs permettant le suivi des actions en faveur de la mixité des emplois

L’indicateur est l’évolution du pourcentage des représentants de chaque sexe dans les emplois mentionnés.

Répartition du personnel par sexe et par pôle métiers sur les 3 dernières années (extrait des BDES) :



Il en ressort qu’avec le recrutement croissant des IDEST, la progression des représentants masculins n’a pas été atteinte compte tenu des candidatures quasiment exclusivement féminines. 
En revanche, la progression des représentants masculins a été dépassé pour les préventeurs ATST puisque le % des hommes a plus que doublé et pour le pôle support administratif passé de 26% d’hommes à 33%. 

Article 5 - Modalités de mise en œuvre de l’égalité hommes femmes dans la formation professionnelle 

5-1 Les objectifs de progression en faveur de la formation professionnelle

La formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

L’AISMT13 réaffirme sa volonté :

- d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (temps partiel, formation proche de l'association, formation à distance…) ;

- de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, le personnel concerné par une longue absence quelle qu’en soit le motif ou concerné par un changement de techniques ou de méthodes de travail ;

De façon générale, l’AISMT13 se porte garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'Association, bénéficient aussi bien au personnel des deux sexes.

5-2 Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression en faveur de la formation professionnelle

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans l'accès aux formations sera maintenu.

L’AISMT13 privilégie l’organisation des sessions de formation « en intra » au siège social ou sur nos sites pour limiter les temps de déplacements et faciliter l'équilibre de la vie personnelle et professionnelle de notre personnel masculin et féminin.

Dans le cadre de la planification des sessions de formations, l’AISMT13 continuera à tenir compte des jours travaillés en majorité par l’ensemble du personnel dont près de 50% est à temps partiel, tels que les lundi, mardi et jeudi, dans la mesure du possible pour tenir compte de l’organisation du temps de travail et faciliter l'équilibre de la vie personnelle et professionnelle de notre personnel masculin et féminin.

Un entretien est proposé après une longue absence (congé maternité, parental, longue maladie) pour évaluer les besoins en formation et favoriser le déroulement de carrière de notre personnel masculin et féminin. L’objectif est de 100% des entretiens réalisés, échéancier immédiat.


5-3 Indicateur de suivi en faveur de la formation professionnelle

Le pourcentage de participations aux actions de formation et du nombre d’heure de formation par sexe doit refléter le pourcentage d’hommes et de femmes de l’effectif de l’AISMT13 :
Bilan des actions de formation par catégorie et par sexe (Extrait de la BDES)


La répartition du nombre de participation aux actions de formation et du nombre d’heures de formation par sexe en 2021, correspond à la répartition de l’effectif par sexe, ce qui indique une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.

Un nouvel indicateur est créé dans la BDES pour suivre le taux d’entretiens professionnels réalisés sur le nombre de personnes concernées notamment, après une longue absence.

Nombre d'entretiens professionnels réalisés périodiques et après une longue absence : maternité, congés parental, longue maladie (au moins 6 mois) :







Article 6 - Modalités de mise en œuvre de l’égalité hommes femmes dans la rémunération effective

6-1 Les objectifs de progression en faveur de l’égalité salariale

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. L’AISMT13 a conclu un accord cadre relatif aux éléments de rémunération du personnel suite à l’accord de révision partielle de la CCN en date de 20 juin 2013 qui met en place des grilles de salaire par classe conformément à la classification de la branche professionnelle. Cet accord normalise les salaires pour les catégories collaborateurs médecins et médecins du travail sachant que les grilles cadre « collaborateur médecin » et cadre « médecin du travail » correspondent aux salaires effectifs réels.
 
Sont considérés, en vertu de l’article L. 3221-4 du Code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

L’AISMT13 vise à neutraliser les périodes de congé de maternité, d’adoption ou de paternité. A cet égard, le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Egalement, le travail à temps partiel doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Par ailleurs, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la disponibilité, l’esprit d’équipe, l’orientation projet de service et l’expertise dans la fonction occupée.

L’AISMT13 et les partenaires sociaux ont créé une évolution des grilles de salaire pour les niveaux non cadre par voie d’avenant à l’accord cadre de rémunération en avril 2017, garantissant un rythme d’évolution à notre personnel quel que soit son sexe.

6-2 Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression en faveur de la rémunération effective

L’AISMT13 veillera à ce que les salaires d’embauche (salaire mensuel de base) soient égaux entre les hommes et les femmes à niveau de poste, responsabilité, formation et expérience comparable afin de garantir l’équité entre les hommes et les femmes.

L’AISMT13 veillera à ce que les salaires mensuels de base soient conformes aux grilles de salaire et aux évolutions garanties par les grilles de salaires et s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. 

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l’AISMT13 s’engage à vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire, s’ils ne sont pas objectivement justifiés.

L’AISMT13 met en place une enveloppe de 0,1% de la masse salariale chaque année pour réduire les éventuels écarts de salaires mensuels de base H/F non explicables par une raison objective.

Afin de favoriser l’évolution professionnelle, un entretien est proposé après une longue absence (congé maternité, parental, longue maladie) pour évaluer les besoins en formation et favoriser le déroulement de carrière de notre personnel masculin et féminin. L’objectif est de 100% des entretiens réalisés, échéancier immédiat.

Il est rappelé que suite au congé de maternité, d’adoption, et au congé parental, le salarié a toujours, à ce jour, retrouvé son poste de travail, ou à défaut, un emploi équivalent. 


6-3 Les indicateurs de suivi

Un nouveau tableau « Analyse des salaires mensuels hors ancienneté et primes en ETP » est créé dans la BDESE avec une analyse de la rémunération par filière et par classe, ventilée par sexe, âge et ancienneté moyenne. Cet indicateur fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Ne sont pas exprimés les informations permettant d’individualiser un collaborateur et ne garantissant pas une confidentialité suffisante.
 
Le tableau « Evolution des emplois par catégorie professionnelle CCN » contenu dans la BDESE exprime le nombre d’évolutions professionnelles par sexe, et fait l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

L’index hommes / femmes est calculé depuis le 1er mars 2020.

Article 7 – Modalités de suivi et objectif de cet accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel via la mise à jour des informations sociales de la BDES dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire avec les partenaires sociaux.


Article 8 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Cet accord est mis en œuvre et conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter de son entrée en vigueur, à savoir le 06 octobre 2022. Il expirera donc automatiquement et de plein droit le 30 septembre 2026.




Article 8 - Publicité

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée  et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

La notification de cet accord aux organisations syndicales de l’Association sera faite par remise en main propre contre décharge d’un exemplaire signé du présent accord ou à défaut par LRAR.


Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de l’Association.

Fait à Marseille, le 06 octobre 2022 en quatre exemplaires