ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA SNC SOGECA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme




                

	



















Entre les soussignés,

La SNC SOGECA représentée par :

d’une part,
 
Et les organisations syndicales,
- Fédération des services CFDT,

d’autre part.




Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentatives CFDT se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
la gestion des emplois et parcours professionnels.

Ces négociations se sont déroulées lors de deux réunions, qui ont eu lieu les :
15 avril 2022
6 mai 2022
19 mai 2022

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.
Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
La Direction a également présenté le travail de vérification des niveaux échelons qui a été réalisé courant de l’année 2021. Ce travail a porté sur deux axes qui sont :
Vérifier que les salariés qui sont classés niveau 1 échelon 1 justifiant de 3 ans d’exercice continu bénéficient d’un échelon supplémentaire.
Vérifier la cohérence entre le niveau/échelon de l’intitulé de poste inscrit dans le contrat de travail et le niveau/échelon minimum de l’emploi repère fixé par la CCN HCR.
Le résultat de cette étude n’a démontré aucun réajustement à effectuer.  
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2021 des hôtels appartenant à la SNC SOGECA. 
L’année 2021 a nécessité d’importants efforts professionnels pour l’ensemble des collaborateurs. La transformation entreprise par notre Groupe dans un contexte incertain de crise sanitaire a nécessité un investissement de la part de chacune et chacun sans précédent. 
C’est pourquoi, même si la visibilité sur la reprise de l’activité est à nouveau fragilisée par la pandémie de Covid-19 ainsi que par le conflit en Ukraine, il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts. 
L’année 2021 se clôture certes par des résultats en progression par rapport à 2020, cependant, ceux-ci restent en retrait par rapport à nos résultats de 2019 et ne nous permettent pas de revenir à l’équilibre financier. De même, une perte de résultat France de 207 millions d’euros par rapport à 2019 est constaté.

Au cours de la première réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale. 

Enfin, lors de la deuxième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base.
Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :





Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales de la SNC SOGECA à la date de la signature.


I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er avril 2022 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2022, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2021.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail 
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé de 2,7 %.
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 10 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2022 est revalorisé de 3,5%.
Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant au moins 20 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2022 est revalorisé de 4%.
Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles. 
Par ailleurs, il est rappelé qu’à partir du 1er avril 2022, la nouvelle grille de rémunération minimale du secteur HCR est applicable. Celle-ci s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues ci-dessus ne correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de rémunération HCR. 

Article 4 – Cadre Dirigeant
Pour la catégorie Cadre dirigeant, le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 2% et une enveloppe globale de 3%. 
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2021, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.


Article 5 – Date d’effet

          1er janvier 2022 avec rappel de salaire sur la paie du mois de juin 2022.


II – MOBILITE 

Prime de transport 

Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir et de pérenniser la prime transport mise en place lors de l’accord collectif NAO de 2021.  

A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités. 

Article 1 : Salariés bénéficiaires

Les salariés, titulaires d’un contrat de travail, utilisant un véhicule personnel ou un vélo pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé soit dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel, ou vélo, est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

La présente mesure concerne les salariés ayant une ancienneté de 3 mois :
au 30 juin pour le premier versement ; 
au 31 décembre pour le deuxième versement ;
et étant présents dans les effectifs à ces mêmes dates. 
Article 2 : Salariés exclus

Sont exclus du bénéfice de la prime :
les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail se situe dans la région Ile-de-France ou dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire.
les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule.
les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.
les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.


Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement 

La « prime carburant » est revalorisée pour un montant de 200 euros (deux cent euros) annuels, concernant les collaborateurs utilisant un véhicule personnel pour se rentre sur leur lieu de travail

La « prime vélo » de 50 euros (cinquante euros) annuels est maintenue, concernant les collaborateurs utilisant un vélo, mécanique ou électrique, pour se rendre sur leur lieu de travail. 

Il est entendu que ces deux primes ne peuvent être cumulées, en cas d’utilisation de plusieurs modes de transport pour se rendre sur le lieu de travail. 

Ces primes ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, ou l’utilisation effective d’un vélo, celles-ci seront proratisées en cas d’entrée en cours d’année, ou en cas d’absence ou de suspension de contrat intervenue, pour quelque motif que ce soit, pour une durée de plus de 30 jours calendaires sur l’année écoulée.  

Les primes seront versées pour moitié sur la paie du mois de juin et pour moitié sur celle de décembre, au titre de l’année écoulée.
 
Enfin, il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut être cumulé sur une même année avec celle prévue à l'article L. 3261-2, prévoyant la prise en charge d’une partie des frais liés à un abonnement de transport collectif, ni avec toute autre mesure dont l’objet est la participation aux frais de déplacement (indemnité kilométrique vélo…). 

Il est entendu entre les parties que la présente mesure ne remet pas en cause un dispositif préexistant plus favorable et ayant le même objet.

Article 4 : Justificatifs 

Pour bénéficier du versement de la « prime carburant », chaque collaborateur doit fournir à sa Direction une copie de la carte grise de son véhicule, un justificatif de domicile datant de moins de trois mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail. 

Concernant la « prime vélo », un justificatif de domicile de moins de 3 mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un vélo pour effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail devront être présentés à la direction. 

En l’absence de présentation de ces documents (ou de l’un d’entre eux), la prime concernée ne pourra être versée.  

III – PRIME DE NUIT

Au regard des contraintes liées au travail de nuit, les parties ont convenues d’une revalorisation significative de la contrepartie sous forme salariale au travail de nuit. 

Ainsi, au sein des hôtels soumis aux dispositions du travail de nuit telles que synthétisées dans les NAO 2013 de la SNC NMP, la prime consentie aux collaborateurs de nuit de statut Employé ou Agent de Maîtrise occupés selon l’horaire collectif de l’établissement (Night, réceptionniste de nuit avec un horaire contractuel de 169 heures) est revalorisé à 170 euros bruts. 
Pour l’ensemble des salariés de catégorie Employé ou Agent de Maîtrise amenés à travailler selon l’horaire habituel de travail dans la période nocturne la prime de nuit est fixée à 1€ brut pour toute heure de travail effectif réalisée entre 21h et 6h. 

Les conditions d’application et de versement demeurent inchangés selon l’accord collectif NAO 2013 de la SNC NMP. 

Cette mesure entrera en vigueur au 1er juin 2022. 

IV- REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)

Étant rappelé que la durée conventionnelle mensuelle du travail applicable au sein des établissements de la SNC SOGECA est de 169 heures et que la convention collective permet le paiement, de tout ou partie des heures supplémentaires, au-delà de la 35ème heures hebdomadaire, sous forme d’un repos compensateur de remplacement et que ce repos doit être pris à l’intérieur d’une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines,  les parties conviennent des nouvelles modalités d’application définies ci-après.

Il est rappelé que les RCR doivent être récupérés au plus tard à la fin de la période d’acquisition et de récupération des RCR.

A titre exceptionnel et pour l’année 2022, le paiement du solde total de RCR à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR est autorisé.

Exemple : un établissement qui aurait fixé sa période d’acquisition et de récupération des RCR, de Mars N à Février N+1, le collaborateur de cet établissement pourra décider de bénéficier du paiement du solde total de RCR au 31 août N. 
La demande de déclenchement de paiement du solde total de RCR devra être envoyée par le salarié à son manager, selon le formulaire approprié, avant le 1er jour du mois de versement au plus tard. Le collaborateur aura la possibilité de décider de ne pas bénéficier de ce paiement à mi-période d’acquisition et de récupération des RCR, et ainsi de continuer à cumuler des jours de repos compensateur de remplacement.

Au bout d’une année d’application de la présente disposition, un état des lieux sera réalisé pour déterminer la pérennité du dispositif. 
Par ailleurs, il est rappelé que cette mesure complète le dispositif des « RCR choisi » prévu par les NAO 2021 et valable uniquement sur l’année 2022. 
De plus, l’organisation et la fixation des plannings reste une prérogative de l’employeur. 
V - COUPURE

Les partenaires sociaux ont insisté sur l’importance de supprimer les coupures car celles-ci engendrent notamment des frais de déplacement importants pour les collaborateurs. 

Les parties se sont accordées sur le principe de suppression des coupures dès que l’organisation de l’hôtel le permet. 

A défaut, pour les hôtels où les coupures subsistent, il sera octroyé aux collaborateurs une prime de 5€ brut par coupure supérieure à 2 heures hors pause déjeuner ou dîner. 

Cette mesure entrera en vigueur au 1er juin 2022.

VI - ORGANISATION DU TRAVAIL

Afin de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties ont souhaité garantir un minimum de 10 week-ends (samedi-dimanche) par année civile hors période de congés payés et sauf demande contraire expresse des collaborateurs ou dispositions contractuelles contraires.

Il est rappelé que l’organisation des plannings et la fixation de ces dits week-ends restent une prérogative de l’employeur. Cependant, le collaborateur souhaitant bénéficier d’un week-end en particulier devra prévenir son manager au minimum un mois avant celui-ci. 

Dès lors que les plannings prévisionnels sont communiqués aux collaborateurs, il ne sera plus possible pour celui-ci de poser ou de modifier le week-end octroyé par cette dite mesure. 

Il est entendu entre les parties que la présente mesure ne remet pas en cause un dispositif préexistant plus favorable et ayant le même objet.

VII – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet. 

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.




Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations. 

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. 
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. 
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. 
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière. 
 

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein. 

VIII – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Par ailleurs, une attention particulière sera donnée à ces catégories de collaborateurs (Cadres) lors du travail de vérification des niveaux échelons (cf. préambule de ce dit accord).

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
	
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.
Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SNC SOGECA et aux partenaires sociaux.
Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.
Fait à Evry, le 30 mai 2022
Pour la SNC SOGECA,


Pour les organisations syndicales,




Fédération des services CFDT