Accord d'entreprise sur le télétravail


Entre les soussignés,

L’USMB-VYV3 Bretagne, dont le siège social est situé 14, rue Colbert, 56325 LORIENT Cedex, représentée par , Directeur des Ressources Humaines, ci-après dénommé(e)
« VYV3 Bretagne », d’une part,

Et :

La déléguée syndicale CFDT :, ci-après dénommées « les organisations syndicales », d’autre part,

Constituant ensemble « les parties ». 


Préambule

Les organisations syndicales et VYV3 Bretagne ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de VYV3 Bretagne qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le présent accord s’applique aux établissements relevant de l’USMB dite « VYV3 Bretagne » :

Le siège de Lorient (14, rue Colbert)
L’antenne de Brest (5, rue Yves Collet)
L’antenne de Rennes (20, Square Louis et Maurice de Broglie)
L’antenne de Saint-Brieuc (7, rue des Champs de Pies)

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 4 mois.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente sur leur lieu de travail habituel.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’Union à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.


Article 3 - Organisation du télétravail

Article 3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié en télétravail à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine sur son lieu de travail habituel, et le salarié télétravailleur à temps partiel d’au moins 60% de son temps de travail.

Article 3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de VYV3 Bretagne : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur.

Toute absence d’un salarié, lorsqu’elle est prévisible, doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction. Il en est de même de toute sortie anticipée.

Dans le cas d’une absence non prévisible, l’absence doit être motivée et notifiée à la Direction (service Ressources Humaines) dans les plus brefs délais qui n’excèderont pas 48h, sauf cas de force majeure.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le salarié renseignera ses horaires sur le logiciel de gestion des temps prévu à cet effet.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le lieu d’exercice habituel.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.


Article 3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, par exemple, en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.


Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’employeur ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le logiciel de gestion des temps, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-sur son lieu de travail habituel, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.


Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié en teletravail

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant sur son lieu de d’exercice habituel.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de VYV3 Bretagne et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant sur le lieu d’exercice habituel.


La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.

Le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.

Les salariés conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du salarie en télétravail

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié aura un droit à la déconnexion (cf. l’accord d’entreprise du 17 décembre 2021 relatif au droit à la déconnexion) en dehors de la plage horaire où il peut être joint. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), VYV3 Bretagne s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de VYV3 Bretagne qui en assure l’entretien.

Le salarié doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourrait effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

VYV3 Bretagne Morbihan prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

Les frais de matériels de bureau et/ou des dépassements des factures de téléphone, dûment justifiés par des factures détaillées, seront pris en charge par l’employeur dans le cadre du télétravail.

Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des salarie en teletravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Le salarié est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
L’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la direction mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille sur son lieu d’exercice habituel.

Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.


Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’employeur s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’employeur une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DDETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de VYV3 Bretagne.

Toutes les modifications d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires dont :

1 exemplaire à la DDETS sur la plateforme de télé-procédure,
1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion,
1 exemplaire à chaque signataire.

VYV3 Bretagne se charge des formalités de dépôt.

Fait à Lorient, le 29 avril 2022, en 4 exemplaires,


Le Directeur des Ressources Humaines	La Déléguée Syndicale
	CFDT