ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
 LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre les soussignés :
TRICOTAGE DES VOSGES S.A.,  siège social au …………….. à …………………………….,


Représentée par ………………………, agissant en qualité de …………………………..


Dénommées ci-dessous « L’entreprise »,
D’une part,

Et,

M………………………………………….., déléguée syndicale CGC-CFE,
M………………………………………….., déléguée syndicale C.F.D.T.,
M………………………………………….. , délégué syndical C.G.T.,

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit 

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TRICOTAGE DES VOSGES.

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent dans la poursuite en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail et suivants, de la loi n° 2014-873 en date du 4 août 2014 qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d'égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre d’une part, et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part. 
Il s’inscrit également dans la démarche impulsée par le Plan Santé Travail 2016-2020 initié par le Ministère de la Santé qui fait de la qualité de vie au travail un axe stratégique et dont les dispositions sont issues de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent poursuivre les actions portant sur les  domaines suivants : 
Assurer une évolution professionnelle identique aux hommes et aux femmes ;
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.


Elles souhaitent également mettre en œuvre les objectifs suivants :
Assurer l’accès à l’emploi de manière identique entre les femmes et les hommes, mixité des emplois ;
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


Article 1 – ACCES A LA FORMATION

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Organiser les formations en entreprise,
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales,
Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning », en veillant à :
° Aménager un local équipé du matériel si nécessaire,
° Garantir des plages horaires réservée à l’accomplissement de sa formation.

Indicateurs de suivi : % de femmes ayant suivi une formation/effectif total au 31/12/2017.
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.


Effectif au 31/12/2017 :	
Femmes : 		
Homme :			  
L’effectif féminin représente 64,68 % de l’effectif total et 49,44 % des formations ont été suivies par du personnel féminin.

L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre une répartition plus équilibrée entre les femmes et les hommes, aussi bien dans la proportion d’hommes et de femmes que dans le volume de formations suivies. 

Objectif chiffré : le % des formations suivies par du personnel féminin devra se situer au minimum à 50 %.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, les indicateurs suivants seront analysés chaque année :
- nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise ;
-  volume horaire des formations suivies par genre, par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’entreprise.


Article 2 – CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

a) Congés liés à la parentalité
L’entreprise proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique et/ou par le responsable des Ressources Humaines, soit deux semaines avant son départ en congé maternité ou parental d’éducation.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

Pour faciliter la reprise du travail, le salarié pourra être reçu à sa demande dans un délai de deux semaines avant son retour de congé de maternité ou parental, ou dans un délai de deux semaines après son retour sur convocation de l’employeur, par la Direction de l’entreprise. 
Au cours de cet entretien professionnel, les parties examineront : les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ; la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi : année 2017
Nombre de salariés en congé parental (pour une durée supérieure à 3 mois) : 0
Nombre de salariés en congé de maternité : néant
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


b) Congés (maladie, maladie professionnelle, Accident du Travail)  d’une durée supérieure à 3 mois.

Le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique et/ou par le responsable des Ressources Humaines, dans la semaine suivant la visite médicale de reprise, afin de faire le point sur sa situation professionnelle au regard de cette absence.
Un bilan professionnel sera établi où seront notamment abordées les questions de parcours professionnel, de maintien ou de développement des compétences.

Indicateurs de suivi : année 2017
Nombre de personnes concernées par un arrêt d’une durée consécutive supérieure à 3 mois, (avec une répartition par catégorie professionnelle) et nombre d’entretiens réalisés => objectif : réaliser un entretien systématique. 

Article 3 – RECRUTEMENT ET LA MIXITE DES EMPLOIS

Aucun critère discriminatoire ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quels que soient les postes à pourvoir. Lors du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à appliquer des critères de sélection exclusivement fondés sur les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications.

Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales….) doit être proscrite.


Article 4 – EGALITE SALARIALE

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise réaffirme sa volonté de voir appliquer le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes est établie annuellement, par statut, par coefficient et permet de mesurer les écarts éventuels de rémunérations entre femme et homme. 

L’entreprise s’engage à fournir les éléments permettant de contrôler s’il y a bien égalité salariale à tous les niveaux,  s’agissant de comparer la situation des hommes et des femmes occupant des postes identiques, et de mettre en œuvre les moyens susceptibles de corriger les écarts en cas d’inégalité constatée.


Article 5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, que ce soit collectivement ou individuellement. Ce qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail…
La qualité de vie doit passer par un dialogue entre tous les acteurs : dialogue par les réunions de services, par les réunions avec les Instances du Personnel, avec les chefs de service.
Les entretiens professionnels permettent également  à chaque salarié de dialoguer sur leurs attentes en matière de formation pour une meilleure adéquation avec le poste.
Le droit d’expression des salariés donnera lieu à l’organisation de réunions périodiques.
La qualité de vie doit passer également par le cadre de vie, d’où l’importance du respect de l’outil et de l’environnement de travail. 
Les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser la qualité de vie au travail.
Article 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Durée d’application :
Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2018 et pour une durée de 4 ans.

Un suivi annuel sera fait par les membres du Comité d’Entreprise désignés au sein de la Commission Egalité professionnelle Homme/Femme.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Révision :
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois  après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Publicité et dépôt :
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article R2231-1 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties.


Fait à Vagney, en 7 exemplaires,
Le 11 juin 2018.


Signature pour l’Entreprise				Signatures pour les Organisations Syndicales
x……………………………………				x ……………..……………
							CFE-CGC


							x …………….…………….
							C.F.D.T.


							x …………………………..
C.G.T.