Entre les soussignés :


DHL International Express 
DHL Aviation France 
DHL Holding France 

	D'UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES DHL représentées respectivement par leur Délégué Syndical Central dûment habilité :

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par ……………………………………………………………………., 

Le syndicat CFE CGC, représenté par .......................................................................................................,

Le syndicat CGT, représenté par................................................................................................................, 

Le syndicat CFDT, représenté par……………………………………………………..…………………………, 



	D'AUTRE PART,

Ci-après collectivement dénommées « les parties ».










PREAMBULE

Dans le cadre des négociations initiées au second semestre 2017 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’UES DHL, les parties ont décidé de constituer quatre groupes de travail dont un sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES DHL.

Suite à plusieurs réunions de ce groupe de travail, les parties ont convenu lors d’une réunion plénière de négociation de formaliser un accord spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES DHL.

Par cet accord, la Direction de l’UES DHL rappelle son engagement à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de sa structure. Elle marque également sa volonté de veiller à l’absence de discrimination et à toute forme de différence de traitement entre les hommes et les femmes dès l’embauche du collaborateur et tout au long de sa vie professionnelle.

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est source de dynamisme social. Ainsi, il est nécessaire d’agir, afin de veiller à la mixité professionnelle, élément fondamental à l’attractivité, à la cohésion sociale et à l’équilibre des relations de travail au sein d’une entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité agir en faveur de l’égalité professionnelle et réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l’UES DHL notamment au travers des thèmes suivants :
l’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière
la formation
la rémunération
l’articulation vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la législation sociale applicable et notamment de :
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, 
la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé "Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle".
Loi Rebsamen du 17 août 2015 intégrant la qualité de vie au travail dans le code du travail et inscrivant dans le champ de l’un des 3 blocs de négociation obligatoire la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.


Les parties rappellent que l’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser ou rester mobilisés, afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et engager à tous les niveaux de l’entreprise, les actions positives et indispensables à son respect et à sa mise en œuvre. Ces actions, qui doivent s’inscrire dans la durée, relèvent de l’engagement de la Direction Générale, mais également de l’ensemble des salariés de la société, leur réussite étant conditionnée à l’implication et à l’engagement de tous.

C’est dans ce cadre que les parties ont convenu et arrêté les dispositions ci-après qui s’appliqueront au sein de l’UES DHL durant la période d’application du présent accord. 

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Cet accord s’applique à tout salarié lié par un contrat de travail à l’une des sociétés composant l’UES DHL.

Article 2 – Objet du présent accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectifs de définir des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.

Il est rappelé que lors des réunions du groupe de travail et des négociations sur l’égalité professionnelle, un diagnostic portant sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES DHL, ainsi que sur le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes en date du 16 décembre 2014 ont été partagés entre les parties. 


Article 3 - Les domaines d’action

Article 3.1 Conditions d’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière

Article 3.1.1 L’embauche – le recrutement

Les parties entendent veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche au regard notamment des candidatures présentées et à l’équilibre de mixité des emplois entre les hommes et les femmes.

Chacune des sociétés composant l’UES DHL s’engage à ce que l’ensemble du processus de recrutement, interne comme externe, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et les hommes, afin que l’embauche d’une personne résulte uniquement de l’adéquation de son profil aux compétences requises pour occuper le poste de travail proposé et que la sélection des candidats soit fondée sur des critères objectifs liés aux compétences, expériences professionnelles, ainsi qu’à la nature du ou des diplômes obtenus par les candidats. C’est dans ce cadre que la Direction poursuivra ses actions de sensibilisation du personnel chargé du recrutement et des managers à l’égalité professionnelle.

La Direction des sociétés composant l’UES DHL rappelle que le principe de non-discrimination s’applique dès la rédaction de l’offre d’emploi. En effet, les offres d’emploi internes comme externes sont rédigées de manière non discriminatoire et présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise. La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et/ou le type d’emploi proposé.
 
Lorsque la Direction recourt aux services de cabinets de recrutement pour des recrutements externes, il leur sera demandé de respecter la politique de recrutement en vigueur au sein de l’UES DHL et notamment la Charte de Recrutement élaborée sur la base des dispositions du présent accord et qui leur sera remise avant le tout début de la prestation.

En outre, DHL International Express, DHL Holding et DHL Aviation maintiennent la politique « Women in Management Positions », afin de favoriser le recrutement de femmes aux postes de cadres. Ainsi, il sera étudié durant les années d’application du présent accord, le nombre de recrutement de femmes aux postes de cadres au regard de celui des hommes et plus globalement le taux de féminisation au sein de chacune des sociétés :
DHL International Express a pour objectif ambitieux d’avoir un taux de féminisation de 30% de son effectif total à fin décembre 2020 et s’engage à maintenir a minima son taux de féminisation de 28% sur l’effectif total à cette même date. 
DHL Holding a pour objectif un maintien de son taux de féminisation de 30% sur l’effectif total à fin décembre 2020
DHL Aviation et DHL International Express ont pour objectif ambitieux d’avoir un taux de féminisation des postes « cadre » à hauteur de 36% de l’effectif total à fin décembre 2020 et s’engagent à maintenir a minima leur taux de féminisation actuel des postes « cadre » de 30% sur l’effectif total à cette même date. 


Néanmoins, DHL Holding précise que sa faible proportion de recrutement ne facilite pas la croissance du taux de féminisation. De même, DHL Aviation précise que la nature même de son activité, des métiers exercés, ainsi que l’organisation du travail ne facilitent pas la croissance du taux de féminisation. En effet, DHL Aviation présente les caractéristiques d’une organisation en équipe de nuit, de weekend et horaires décalés.

Il est rappelé que DHL International Express poursuit son objectif de féminisation relatif aux personnels sous convention de stage ou contrat d’alternance ou de professionnalisation.

Afin de s’assurer d’une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les recrutements, il sera portée chaque année d’application de l’accord une attention particulière sur :

La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats (à travers le taux de réception des CV). Pour ce faire, il sera étudié la part des  candidats hommes et des candidats femmes pour chaque recrutement par rapport à la représentation des femmes et des hommes ayant postulé.

La part de candidats femmes et hommes retenue lors du recrutement de cadre d’un niveau supérieur au coefficient 100 de la Convention Collective applicable. La Direction s’engage à retenir une part égale de candidats, sauf carence de candidature.

Le nombre de femmes recrutées / au nombre de recrutements qui sera comparé avec le nombre de candidates féminines / nombre de candidatures reçues. Les mêmes comparaisons seront effectuées pour les hommes.

Le nombre d’embauches annuelles : répartition par catégorie professionnelle (dont stages et contrats d’alternance et/ou de professionnalisation) et par sexe avec suivi du taux de féminisation.


Article 3.1.2 Mesure favorisant le déroulement de carrière : le mentoring

Le mentoring a pour but d’aider une femme à évoluer au sein de l’UES DHL. Il s’agit pour «le ou la » mentor et la filleule, de partager sur l’expérience du mentor, son réseau, ses valeurs, afin de favoriser la promotion de la filleule au sein de l’UES DHL. Le mentor intervient en qualité de conseil de la filleule.

DHL International Express et DHL Holding s’engagent à poursuivre le principe du mentoring.

Le principe du mentoring 

Le mentoring est d’un an maximum à raison de plusieurs rencontres dans l’année entre «le ou la » mentor et la filleule.

Les critères pour devenir mentor :

Etre volontaire pour faire profiter de son expérience et de sa connaissance du Groupe
Appartenir aux effectifs de l’UES DHL
Avoir une ancienneté d’au moins 2 ans au sein du Groupe à la date de début du mentoring
Exercer une fonction d’encadrement et/ou avoir le statut cadre.
A noter que par principe, le mentor ne peut pas être le responsable hiérarchique de la filleule.

Critère pour devenir filleule : avoir au moins 1 an d’ancienneté au sein du Groupe à la date du début du mentoring.

Missions du mentor :

«Le ou la » mentor a pour mission de procéder à un accompagnement personnel et volontaire sur une longue période, afin de répondre aux besoins particuliers de la filleule en matière d’évolution de carrière.

Une information annuelle sera réalisée à destination des publics concernés sur le dispositif du mentoring.

Chaque année d’application du présent accord, un point sera fait sur le nombre de mentoring réalisés par catégorie professionnelle et ceux réalisés par des femmes.


Article 3.1.3 Mesure favorisant la promotion professionnelle des femmes relevant du statut cadre par la mobilité interne au sein du Groupe
	
Afin d’encourager la promotion professionnelle des femmes relevant du statut cadre par la mobilité interne au sein du Groupe, la Direction identifiera les collaboratrices ayant émis un souhait d’évolution et dont la performance est atteinte. La Direction sera particulièrement vigilante à ces éléments lors de la réalisation des Panels Review et lors de l’étude des entretiens annuels d’évaluation par les équipes de la DRH.
Chaque année, il sera étudié le nombre de promotions internes à destination des femmes par CSP par rapport au nombre de postes à pourvoir.


Article 3.2 La formation professionnelle

Les parties conviennent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel permettant d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Chacune des sociétés composant l’UES garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quels que soient le statut professionnel, le sexe, l’âge, le niveau de formation visé et la situation familiale des salariés.

Il est rappelé que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. C’est dans ce contexte que la Direction veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences de chacun.


Article 3.2.1 Mesure facilitant l’accès à la formation professionnelle / Respect d’un délai de prévenance

La Direction s’engage à informer les salariés de leur participation aux formations dans un délai de 1 mois avant le début de ou des formations.

Chaque année, le respect de cet engagement sera vérifié, l’objectif devant être réalisé à 100%.

Article 3.2.2 Mesure facilitant l’accès à la formation professionnelle / Dispositions particulières relatives aux salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Les salariés concernés bénéficient d’un entretien avec la DRH et/ou leur supérieur hiérarchique avant leur départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation. L’objectif de cet entretien sera de faire un point sur la situation du salarié avant son départ.

Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront :
D’un entretien avec la DRH et/ou leur supérieur hiérarchique ayant pour objet de définir les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de leur activité.
Si nécessaire d’une action de formation ayant pour objet de maintenir le niveau de compétences nécessaire à l’emploi qu’ils occupaient précédemment ou un emploi équivalent. 

A cet effet, il sera regardé chaque année :
Le nombre de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Pour les congés d’adoption et les congés parentaux d’éducation : répartition par sexe et par CSP
Nombre d’entretien réalisés au départ / Nombre de congé maternité, congé d’adoption et congés parentaux d’éducation ayant débuté dans l’année considérée
Nombre d’entretien réalisés au retour des salariés / Nombre de congé maternité, congé d’adoption et congés parentaux d’éducation ayant pris fin dans l’année considérée
Nombre de formations réalisées / Nombre de demande de formations demandées au retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

De même, la société veillera à favoriser la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de minimum 3 mois (congé de proche aidant, …) via l’indicateur suivant : proportion de salariés revenant de ce type de congé ou d’absence et ayant bénéficié d’une action de formation.

Enfin, les parties souhaitent favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Pour ce faire, la Direction s’engage à :
favoriser les formations dans l’entreprise et durant les heures de travail 
éviter les départs en formation impactant la vie privée du salarié.

Ces actions seront suivies annuellement dans le cadre des résultats des indicateurs suivants :
Nombre de formations réalisées dans les locaux
Nombre de formations réalisées dans les locaux / Nombre de formations réalisées


Article 3.3 La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Chacune des sociétés composant l’UES DHL rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de parcours professionnel, de compétences et de performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et proscrivent, pour un même travail ou pour des situations équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction du sexe, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité, notamment dans le domaine de la rémunération et ce, tout au long de la vie professionnelle.

Ainsi, elles conviennent de la nécessité de veiller à une politique salariale permettant de résorber les éventuelles inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

La Direction procédera chaque année d’application de l’accord à l’analyse des écarts de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe. Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la Direction s’engage à poursuivre la sensibilisation de la ligne managériale sur les principes de non-discrimination et à appliquer et les obligations légales à respecter notamment lors de la campagne annuelle de promotions.

La Direction s’engage également à porter une attention particulière à la situation salariale des salariés travaillant à temps partiel, afin de s’assurer qu’ils ne soient pas pénalisés du fait de leur durée du travail.

A ce jour, la Direction n’a pas identifié de situations discriminatoires n’ayant pas été corrigée. Cependant, afin de s’assurer de l’égalité salariale et de poursuivre les actions permettant d’œuvre en ce sens, il a été décidé de la possible attribution d’un budget annuel spécifique permettant de résorber les éventuels écarts constatés et dont le montant annuel sera de 0,1% du budget des NAO. Ce budget est un budget propre et il ne sera aucunement imputé sur le budget alloué chaque année dans le cadre des NAO.

La société rappelle également qu’elle veille à l’égalité de rémunération à l’embauche et notamment au fait que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est la même pour un homme et une femme. Une analyse annuelle des rémunérations des salariés concernés sera effectuée, afin de garantir ce principe.
DHL International Express et DHL Holding vérifieront chaque année que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles est équivalent à la proportion de femmes et d’hommes de l’effectif total de ces sociétés pour des compétences et expériences similaires. 

Afin de s’assurer de l’efficacité des mesures précitées, il sera suivi chaque année d’application de l’accord :
La rémunération des salariés par catégorie professionnelle et par sexe
Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une revalorisation
L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et par sexe
Le nombre de salariés ayant bénéficié du budget spécifique alloué pour la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Le nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe.


Article 3.4 Les mesures permettant une meilleure articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle

Article 3.4.1 L’organisation du temps de travail

Chacune des sociétés composant l’UES DHL étudiera les demandes de modifications d’horaires pour contraintes familiales. Il s’agit de faciliter les aménagements d’horaires pour les parents en fonction des modes de garde des enfants en bas âge sous réserve des nécessités de service.

DHL Aviation et DHL International Express étudieront les demandes d’aménagement (jour/nuit) pendant le temps de la grossesse médicalement constatée. Les demandes de ces collaboratrices seront traitées en priorité.

Chaque année, il sera étudié :
Le nombre de modifications horaires pour contraintes familiales par sexe et par catégorie professionnelle
Le nombre d’acceptation d’aménagement d’horaires pour les salariées dont la grossesse est médicalement constaté
Le nombre de pères ayant demandé un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation par catégorie socioprofessionnelle.

Article 3.4.2 Communication à l’attention des salariés sur les différents congés liés aux événements familiaux

Chaque année une communication sera faite par la Direction à l’ensemble des salariés de l’UES DHL pour leur rappeler les différentes dispositions légales relatives aux différents congés pour événements familiaux, ainsi que leur modalité de prise et les droits afférents (nombre de jours de congés notamment).


Article 3.4.3 Télétravail au sein de DHL Aviation

DHL Aviation rappelle avoir mis en place un accord de télétravail à durée indéterminée en date du 9 juin 2015 à destination de certains collaborateurs faisant de la prédéclaration en douane.


Article 3.4.4 Don de jours de repos

Les sociétés constitutives de l’UES DHL s’engagent à reconduire les dispositions de l’accord sur le don de jours de repos en date du 15 février 2016 et à l’élargir aux nouvelles dispositions légales.  A cet effet, un accord sera proposé aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES DHL sur cette thématique avant le 15 septembre 2018.


Article 3.4.5 Maintien du salaire en congé paternité ou d’accueil de l’enfant

Il est rappelé que ce congé est ouvert au père, mais également au conjoint de la mère, à la personne liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, selon les dispositions légales en vigueur.

Les sociétés composant l’UES DHL maintiennent leur engagement de maintenir le salaire des salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant.

En outre, les parties ont convenu de rallonger la durée légale du congé paternité de 2 jours ouvrés pour les salariés bénéficiant d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant durant la période d’application du présent accord. Pour les salariés ayant bénéficié d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant depuis le 1er janvier 2018, deux jours ouvrés seront accordés en absence autorisée payée.

Article 3.4.6 Gestion de la parentalité

Dans le cadre de l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes en date du 16 décembre 2014, il était prévu la location de berceaux auprès de crèches pour soutenir la garde d’enfant. Ces berceaux étaient au nombre de 4 (1 pour DHL Aviation et 3 pour DHL International Express) pour un montant global de l’ordre de 50k€.

Les parties ayant partagé le constat que l’allocation de berceaux prévue par le précédent accord profitait en réalité à un très faible nombre de collaborateurs, elles ont convenu de continuer à aider les collaborateurs ayant des enfants en bas âge de la manière suivante à compter du 1er janvier 2019 : Allocation d’un montant fixe de 150 euros nets de cotisations sociales par collaborateur et par année civile via l’attribution de chèque CESU. Cette allocation sera versée dans les conditions ci-après et sous réserve de présenter les justificatifs nécessaires.

Le montant de l’enveloppe globale allouée par année civile doit être similaire à celui alloué précédemment au titre des berceaux.

Pour DHL International Express, il a été convenu qu’il était nécessaire de répondre aux critères suivants pour l’attribution de chèque CESU :
collaborateurs ayant 3 ans d’ancienneté
et un ou des enfants de moins 3 ans
et percevant un salaire brut de base annuel inférieur à 22 k€ à la date de la demande
et ayant recours à un mode de garde (crèche et/ou assistante maternelle).
Les parties rappellent que cette mesure a vocation à bénéficier aux collaborateurs ayant les plus bas salaires et qui généralement exercent leur activité professionnelle en horaires décalés ou à temps partiel.

Pour DHL Aviation et DHL Holding, il a été convenu qu’il était nécessaire de répondre aux critères suivants pour l’attribution de chèque CESU :
collaborateurs ayant 3 ans d’ancienneté
et un ou des enfants de moins 3 ans
et percevant un salaire brut de base annuel inférieur à 25 k€ à la date de la demande
et ayant recours à un mode de garde (crèche et/ou assistante maternelle).

Les parties rappellent que cette mesure a vocation à bénéficier aux collaborateurs ayant les plus bas salaires et qui généralement exercent leur activité professionnelle en horaires décalés ou à temps partiel.

Les parties conviennent qu’un bilan sera communiqué chaque année à la commission de suivi du présent accord sur l’attribution de ces chèques CESU. Il est à noter que les critères d’attribution pourront être revus par la commission de suivi notamment s’il apparaissait que le budget annuel de 50k€ n’était pas intégralement versé du fait de l’application des critères précités. Dans cette situation, le reliquat de budget annuel sera reporté sur l’exercice suivant.


Article 4 : Durée et entrée en vigueur du présent accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entre en vigueur à sa date de signature.

Il s’applique de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2018, sauf pour les mesures pour lesquelles l’accord prévoit une autre date d’application (cf Article 3.4.6).

Article 5 : Suivi du présent accord 

Il est à durée déterminée et est conclu pour une durée de 3 ans. A défaut de renégociation, il cessera donc de produire ses effets au terme des 3 ans soit le 31 décembre 2020.

Afin d’assurer la continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de constituer une commission de suivi dont la composition sera la suivante :
- trois représentants par organisation syndicale signataire représentative
- des représentants de la Direction
Cette commission se réunira annuellement en avril, afin d’établir un bilan des actions sur l’année écoulée et d’examiner les indicateurs de suivi.

Article 6 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.


Article 7 – Notification et publicité


Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES DHL, soit par lettre remise en main propre contre récépissé le jour de signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. 

A défaut d’opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires à l’expiration du délai de 15 jours suivant la dernière notification de l’accord, le présent accord sera déposée sur la plateforme nationale de téléprocédure « TéléAccords » .


Par ailleurs :
-       Un exemplaire de l’accord sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. 
-       Et un exemplaire sera affiché dans les locaux aux emplacements réservés à la communication avec le personnel 


Fait à Le Bourget, le 23/07/2018, en 7 exemplaires originaux