Accord en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
2023-2025



ENTRE :

La société BNP Paribas Factor, Société Anonyme au capital de 5 718 272 euros dont le siège social est situé au ZAC Claude Bernard - Immeuble Allegro, 160-162 Boulevard Macdonald 75146 PARIS CEDEX 19 immatriculée au RCS de PARIS sous le n° B 775 675 069 représentée par XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines et Directeur Général Délégué,
										
D’UNE PART,

ET :

Les syndicats représentatifs des salariés, mentionnés dans le tableau d’émargement :
- C.F.E.-C.G.C.-S.N.B. représentée par XXXXXXXXX, Délégué Syndical
- F.O. représentée par XXXXXXXXX, Délégué Syndical
	

									
D’AUTRE PART,




Il a été convenu ce qui suit.




Préambule
BNP Paribas Factor avec le soutien des partenaires sociaux décline une politique en faveur de la Diversité et de l’Inclusion. BNP Paribas Factor a réaffirmé sa volonté de consolider cette politique avec la signature d’un premier accord agréé en 2016 puis d’un second en 2019 (accord 2020-2022). 
L’efficacité des actions en la matière a été évaluée et reconnue avec le renouvellement du Label Diversité et Egalité décerné au Groupe BNP Paribas et dont bénéficie l’entreprise en tant que filiale appartenant au périmètre de labellisation. 
Le présent accord est conclu au sein de BNP Paribas Factor pour une durée de 3 ans (2023-2025) et s’inscrit dans le cadre de la Loi du 10 juillet 1987 modifiée par la Loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap ».
Ainsi ce nouvel accord réaffirme la volonté de la Direction et des Organisation Syndicales Représentatives de s’appuyer sur les savoir-faire développés et d’encourager les actions destinées à promouvoir l’emploi et l’Inclusion des personnes handicapées au sein de BNP Paribas Factor.
Bilan de l’accord 2020-2022 :
Lors de la mise en place du second accord agréé le 20 décembre 2019 BNP PARIBAS FACTOR s’est engagé sur plusieurs axes :
Budget : Le budget de la première année a été marqué par un investissement fort sur la formation à destination de la ligne managériale et des élus suppléants du CSE  (40%) , au maintien dans l’emploi (25%), au pilotage (23%), au recrutement (9%). La deuxième année a été marquée par deux priorités : le pilotage et le maintien dans l’emploi avec la mise en place de 4 aménagements de poste. 
Il est à noter qu’en 2020 et 2021 la mise en place d’évènements de sensibilisation a été plus compliquée compte tenu des contraintes liées au COVID. 
Il est difficile de faire un bilan complet de la dernière année de l’accord compte tenu de la date de rédaction de l’accord. Cependant, nous pouvons noter la mise en place de nouvelles actions de sensibilisation et la poursuite des aménagements de poste. 
Formation : Lors de l’accord 2020-2022, plusieurs dispositifs de formation ont été mis en place à destination des différents acteurs : 
- salariés en situation de handicap, grâce à l’attention particulière portée par le Gestionnaire Individuel et le Chef de projet développement des compétences sur l’adéquation des formations aux besoins des collaborateurs.
- ligne managériale, avec la formation de tous les managers à la formation « Recruter sans discriminer » et la mise à disposition du Hand’E Passport. 
Par ailleurs, à la demande, un module « Manager un collaborateur en situation de handicap » a été déployé pour assister le manager dans l’accompagnement de son équipe. 

Enfin un réseau d’ambassadeurs est en cours de lancement depuis octobre 2022, et dans ce cadre une formation sur la politique Diversité et Inclusion, ainsi qu’un module de formation sur les biais et stéréotypes est programmé. Le lancement de ce réseau a été retardé avec la crise Covid que nous avons connu ces dernières années, mais devrait être constitué d’ici la fin de l’année 2022.
Sensibilisation : En 2020, 2021 et 2022, des actions régulières de sensibilisation ont été mise en place afin de mieux faire connaitre la politique handicap : 
Affiches de sensibilisation sur l’autisme ;
News intranet autour de la SEEPH ; 
Conférence autour du Handicap Invisible ; 
Wébinaire « Un jour Un ergo » sur la prévention des troubles musculosquelettiques. 
Nous avons dû adapter les actions de sensibilisation réalisées ces dernières années pour les réaliser à distance afin de tenir compte à la fois des contraintes sanitaires en 2020 et 2021, mais aussi du déploiement du télétravail comme mode de collaboration pérenne au sein de l’entreprise. 
 
Pilotage : Lors de la création de l’accord handicap, BNP PARIBAS FACTOR (représenté par sa mission handicap) a décidé de collaborer avec le cabinet Corolo et son logiciel POPEI afin de suivre les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 
De plus un stagiaire a été embauché en 2020, 2021 et 2022 afin de donner à la mission handicap les moyens humains nécessaires à la réalisation de ses objectifs. 
En 2023, un alternant est d’ores et déjà prévu dans le plan de charge afin de déployer les engagements pris dans cet accord. 
Recrutement : BNP PARIBAS FACTOR s’était engagée à augmenter son taux d’emploi des personnes en situation de handicap en se fixant un objectif de 3 recrutements pour 3 ans. Cet objectif a été validé grâce aux recrutements en 3 ans d’un stagiaire et de 2 CDD. 
La progression du taux d’emploi, grâce aux actions spécifiques mises en œuvre en faveur de l’emploi est encourageante. Lors de la signature du précédent accord en 2019, le taux d’emploi s’élevait à 2.30%. Il est passé à 3.81% en 2020 puis à 4.71% en 2021. L’objectif de BNP Paribas Factor est de poursuivre ses efforts dans la progression de son taux d’emploi dans les années à venir grâce notamment au recrutement. Toutefois, nous pouvons constater que le nombre de départs à la retraite de personne en situation de handicap va impacter le taux d’emploi. C’est pourquoi, il est essentiel de poursuivre les actions de recrutement entreprises. 

Maintien dans l’emploi : En 3 ans, BNP PARIBAS FACTOR a déployé plusieurs plans d’action en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, sous la forme d’aménagements de postes (horaire, matériel ou de service) ou d’analyses ergonomiques de postes via des cabinets externes.

Recours au secteur protégé Le recours au secteur protégé s’est fortement accéléré avec un chiffre d’affaires HT réalisé avec les EA/ESAT qui a triplé de 2019 à 2021. Un espace Echonet dédié « Achats Responsables » a été créé afin de relayer les guides achats auprès du secteur adapté et protégé ainsi que le contact d’entreprises intégrées au réseau GESAT

Suivi : Le suivi des actions diversité (dont handicap), ainsi que le suivi du budget handicap, continuent de faire l’objet d’un suivi rapproché grâce à l’audit interne de la cellule ISO. Cet audit, mesure de l’efficacité des actions et démontre une volonté constante d’améliorer la politique handicap de BNP Paribas Factor. 

Afin d’impliquer et d’informer les différents niveaux hiérarchiques, les actions liées à la mission handicap ont été incluses dans les comités diversité ainsi que dans les comités de suivi de direction diversité Les représentants du personnel, ainsi que les acteurs de la santé ont été régulièrement informés via des réunions et des actions liées au handicap. En effet, BNP Paribas Factor a conscience que le handicap est l’affaire de tous et que ses actions doivent impliquer les collaborateurs et leurs représentants.

Engagements et projet de l’accord 2023-2024-2025
La Direction de BNP Paribas Factor et les organisations syndicales conviennent que les priorités d’actions de l’accord 2023-2025 demeurent pertinentes. Ainsi les priorités d’actions s’articuleront autour des 6 axes suivants :
 -> Développer l’emploi direct et notamment les partenariats avec les acteurs du recrutement spécialisés dans le handicap.
 -> Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap et leur formation ainsi que celles des intégrants et relais RH
 -> Maintien de l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap ; 
: Favoriser la mise en place d’aménagements
 ->Informer, sensibiliser et former, de façon pérenne, les principaux acteurs coordonnés par la Mission Handicap ainsi que les managers et tous les collaborateurs
-> accroître le volume des prestations réalisées avec le secteur protégé et adapté
Les parties constatent que les accords en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap de 2016 et 2020 ont permis une évolution positive de la situation globale au sein de BNP Paribas Factor. A cet égard les parties signataires souhaitent inscrire cet accord dans la continuité et dans la durée afin qu’il constitue la base de cette négociation et le socle de la politique menée au sein de BNP Paribas Factor sur le sujet. 
Les parties souhaitent que la signature du présent accord contribue à concilier handicap et vie active et permette de faciliter l’accès au monde professionnel des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi. 
A fin 2021 le taux d’emploi de BNP Paribas Factor était de 4.71% et de 18.4 salariés en situation de handicap étaient présents dans l’entreprise.
Les engagements pris intègrent des éléments de contexte tant internes qu’externes, notamment le nombre des départs à la retraite de salariés en situation de handicap au cours des prochaines années ainsi que la nécessaire adéquation des profils de candidats en recherche d’emploi avec les besoins de l’entreprise.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L5212-8 du Code du travail au terme duquel l’entreprise peut satisfaire aux objectifs fixés par la Loi par un accord d’entreprise agréé par l’Unité Territoriale de Paris de la DRIEETS.
L’accord entrera en vigueur dès l’obtention de l’agrément de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Paris (DRIEETS).
Dans l’hypothèse où l’agrément ne serait pas obtenu, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties conviennent dès à présent qu’elles se réuniraient pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait afin de rechercher les moyens d’y apporter correction.
Article 2- Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à la totalité des salariés de BNP Paribas Factor en situation de handicap au sens de la Loi du 11 juillet 2005, visés aux articles L5213-1 et L5213-2 et L 5212-13 du Code du travail à savoir :
- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnées à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles 
- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire 
- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain 
- Les bénéficiaires mentionnés à l’article L  241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre 
- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L241-3 et L241-4 du même code
-  Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service 
- Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »définie à  
 - Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Au regard du décret D.5212-3 du 27 mai 2019, les bénéficiaires de l’accord peuvent être sous contrat de travail ou convention de stage.
L’ensemble des mesures du présent accord proposé aux collaborateurs reconnus en situation de handicap leur est applicable sous réserve qu’il porte leur RQTH à la connaissance de l’employeur.
A titre informatif, 80 % des handicaps sont invisibles, et 5 types de handicap sont définis par l’OMS : 
- Déficience intellectuelle
- Handicap sensoriel
- Handicap moteur
- Maladies invalidantes
- Handicap psychique
Certains handicaps qui ne sont pas repris ci-dessus, peuvent néanmoins être reconnus, comme les troubles de l’apprentissage (handicap cognitif), les troubles DYS, ...
Article 3 – Mesures en faveur du recrutement en milieu ordinaire de personnes en situation de handicap

3.1 – Principes généraux

BNP Paribas Factor renouvelle son engagement continu en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap. Ainsi dans la continuité de son engagement en faveur de la Diversité et l’Inclusion, BNP Paribas Factor s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé).

Il est de même réaffirmé au travers du présent accord, que les critères de sélection des processus de recrutement, en externe comme en interne, doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications du candidat.

Tous les postes de l’entreprise, existants ou venant à être créés, nécessitant ou non une responsabilité d’encadrement, sont ouverts sur le seul critère de compétence professionnelle, aux personnes en situation de handicap.

Le recrutement étant désormais assuré par l’entité Staffing, Conseils et Solutions (RH Groupe BNP Paribas), l’entreprise s’engage à coordonner la prestation et animer la relation afin de tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs de recrutement de personnes en situation de handicap. Ainsi l’entreprise entend porter les engagements pris dans le présent accord : partage avec RHG Staffing des objectifs de recrutement, définition conjointe du processus de recrutement, suivi des actions mises en place et de leurs résultats. 

3.2 - Objectifs
Les parties conviennent de prendre en compte des éléments de contexte tant interne qu’externe : 
La spécificité des métiers de BNP Paribas Factor conduit à axer nos recrutements vers des profils (BAC+2 à BAC+5) principalement de commerciaux sur lesquels, comme les autres entreprises du secteur, il y a peu de candidats en situation de handicap 
Les sources de recrutements (forums, cabinets spécialisés...) travaillent sur le même volume restreint de candidats.  

Malgré les difficultés de recrutement liées au faible pourcentage de candidatures sur le marché du travail, BNP Paribas Factor s’engage à augmenter son taux d’emploi et renouvelle son engagement de procéder a minima à 3 recrutements de personnes en situation de handicap au sens de la Loi du 11 février 2005 au cours des trois années d’application du présent accord (1er janvier 2023 au 31 décembre 2025).

Ces embauches seront réalisées de préférence en contrat à durée indéterminée, à tous les niveaux de classification et sur tous les métiers au sein de BNP Paribas Factor et en contrats de formation diplômante ou qualifiante en alternance ou stage sur des postes ouverts pouvant permettre la pérennisation de la collaboration en contrat à durée indéterminée.

3.3- Filières de recrutement

3.3.1 –Approches spécialisées

L’embauche peut résulter d’une candidature spontanée, d’une recherche de l’entreprise. Pour ce dernier point BNP Paribas Factor décide de poursuivre son engagement auprès des acteurs spécialisés afin d’atteindre son objectif de recrutement. 

Les moyens utilisés pour réaliser les embauches seront plus particulièrement :

Utiliser des acteurs spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap
Développer les contacts et la mise en place de partenariats avec les réseaux spécialisés (Cap Emploi, Agefiph…), les référents dédiés au sujet du handicap, les missions locales,…
Développer le recours aux sites d’emploi spécialisés (Agefiph, hanploi.com  …)
Participer aux réunions des organismes spécialisés (Ex: Association Tremplin)
Participer aux forums 

3.3.2- Stages et alternances

En liaison avec des organismes de formation de l’enseignement supérieur, BNP Paribas Factor cherchera à développer l’alternance et le stage, via des contrats de professionnalisation, d’apprentissage et des conventions de stage, dans l’optique affirmée d’embaucher en contrat à durée indéterminée chaque salarié pour qui l’expérience aura été concluante (obtention du diplôme et évaluation professionnelle satisfaisante).

A ce titre BNP Paribas Factor :
S’impliquera activement dans les associations, organismes, forums pourvoyeurs d’alternants et de stagiaires. (Ex : Salon virtuel Handi2Day spécialisé sur l’alternance, Association TREMPLIN…)
Développera les relations écoles : partenariats avec les écoles concernées par les métiers cibles (gestionnaire commercial)
Développera le recrutement de stagiaires et d’alternants issus de formation niveau BAC. Pour ce faire, une attention particulière sera portée par Staffing, Conseils et Solutions au recrutement de candidats ayant ce profil notamment sur la mise en ligne des annonces, où le niveau requis sera adapté. 
Les stagiaires et alternants ainsi recrutés seront accompagnés par le tuteur désigné dans l’équipe concernée. Ceux-ci recevront, outre la formation tutorale, une formation adaptée à l’accueil et à l’intégration des personnes en situation de handicap. Leur intervention dans ce cadre, fera partie intégrante de leur temps d’activité professionnelle et devra être évaluée dans l’entretien d’évaluation annuel.

3.3.3- Processus de recrutement

Le processus de recrutement doit être adapté.

Les moyens mis en place seront :
La systématisation de la visite de pré-embauche
Une formation spécifique aux techniques d’entretien des personnes en situation de handicap, incluant une lecture adaptée des CV, sera dispensée à tous les HRBP.
Cette formation sera renouvelée régulièrement pour tenir compte des mouvements au sein des équipes. 

INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de formations suivies par les HRBP  
Nombre d’embauches par type de contrat 
Nombre de mobilités Groupe de salariés en situation de handicap (entrantes ou sortantes) 


Article 4 – Mesures en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap : insertion et formation

Article 4.1- - Accueil et insertion 
Afin de favoriser l’intégration durable de salariés en situation de handicap, un accompagnement attentif sera mis en place dès leur arrivée dans l’entreprise (depuis l’externe ou en mobilité groupe).  Il en sera de même pour les salariés nouvellement reconnus bénéficiaires des catégories visées par les lois précitées. 
Le Référent Handicap a une fonction centrale dans l’accompagnement de ces salariés, tout en garantissant la confidentialité des échanges avec eux, notamment sur la nature du handicap, point sur lequel le salarié peut souhaiter ne pas communiquer.
Par ailleurs, pour un suivi coordonné, le Service de Santé et de Prévention au Travail et Action Sociale France (ASF), sont informés par le référent handicap des recrutements, des mobilités réalisées et des nouveaux Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dès lors qu’il en a connaissance. 
Les salariés en situation de handicap pour lesquels des mesures d’adaptation sont nécessaires en cas d’évacuation se signalent à l’équipe des Services Généraux. Ils peuvent s’ils le souhaitent obtenir l’appui du Référent Handicap, de leur HRBP et de leur manager.


4.1.1 Visite médicale d’intégration et de reprise 

Conformément aux dispositions légales, le Médecin du Travail effectue une visite médicale lors de l’embauche. Une visite est également prévue lors de la reprise d’activité professionnelle après un arrêt maladie de longue durée ou un changement significatif de l’environnement de travail. Cette visite permet de connaître les recommandations faites par le Médecin du Travail et constitue un point de départ d’un suivi personnalisé
4.1.2 Parcours et suivi personnalisé 

4.1.2.a. Préparation de l’intégration du salarié 
Les missions confiées et l’organisation du travail sont définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail. Le salarié pourra se rapprocher du Médecin du Travail pour faire part de ses besoins et identifier les mesures d’adaptation nécessaires. 
Le Référent Handicap, les HRBP et le management veilleront à la bonne mise en œuvre des préconisations du Médecin du Travail
4.1.2.b. Suivi pendant la période d’essai et le parcours d’intégration 
Les salariés en situation de handicap bénéficieront, comme les autres salariés, du parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise pour les nouveaux entrants. 
Comme pour chaque nouvel arrivant, un point est réalisé avec le manager pendant la période d’essai pour aborder les sujets suivants :  
Intégration dans l’équipe ; 
Adéquation des aménagements de poste et l’accessibilité le cas échéant ; 
Atteinte des objectifs fixés lors de la prise de poste.
Des « pairs aidants » en situation de handicap, ou non, ayant suivi des formations spécialisées pourront le cas échéant apporter leur appui.
Durant cette période l’ensemble des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire (Référent Handicap, HRBP, Action Sociale France, Service de Prévention et de Santé au Travail) est à la disposition du salarié et du manager. 
Après 3 mois, un point spécifique sur les conditions d’intégration du salarié sera fait par le Référent Handicap auprès du salarié et de son manager, en lien avec le HRBP afin d’évaluer les conditions de cette intégration (accessibilité, accueil, aménagement du poste...)   
4.1.2.c. Suivi tout au long de la vie professionnelle
Les aménagements réalisés peuvent être réévalués en fonction des recommandations du Médecin du Travail, selon la fréquence adaptée à la situation du salarié en situation de handicap. 
Le salarié concerné bénéficie lorsque nécessaire d’une prise en main adaptée des outils ou des technologies utilisés (mutations technologiques). 
De même, une attention particulière sera portée en cas de nécessité à l’accompagnement des salariés en situation de handicap lors de toute réorganisation : conduite du changement, formations, mobilité…L’ensemble des acteurs de l’équipe pluridisciplinaire pourra être consulté sur les modalités et la finalité de cet accompagnement.
INDICATEUR DE SUIVI
Nombre de bilans d’intégration réalisés 

4.2-Formation
4.2.1- Formations des salariés en situation de handicap
A l’égard des salariés en situation de handicap, BNP Paribas Factor s’assurera :
Qu’ils ont bénéficié d’un parcours d’intégration
Qu’ils sont intégrés dans le processus de formation correspondant à leurs compétences ;
Qu’ils reçoivent une préparation technique prioritaire aux mutations technologiques et aux conséquences que celles-ci peuvent avoir sur les conditions d’exercice de leur emploi
L’entreprise prévoira également dans son offre de formation, une formation spécifique à destination des salariés en situation de handicap sur la base du volontariat. 

Le HRBP et le chef de projet développement des compétences porteront une attention particulière aux besoins de formation du salarié en situation de handicap qui sera assurée en mettant en place les aménagements nécessaires à son handicap.

Le cas échéant, lorsque la situation le nécessite, un accompagnement plus individualisé du management et/ou de l’équipe pourra être mis en place par le Référent Handicap avec notamment des actions de coaching. 

Si une adaptation des conditions d’une formation s’avérait nécessaire, les salariés en situation de handicap en informent le chef de projet développement des compétences avec si nécessaire l’appui du Référent Handicap. 

Par ailleurs, il est à rappeler qu’au regard de l’application des textes en vigueur à date, pour un salarié en situation de handicap, le montant annuel du crédit du Compte Personnel de Formation (CPF) de 500 euros est abondé de 300 euros. Le plafond de son CPF est de 8 000 euros.

4.2.2- Formation des représentants du personnel élus ou désignés 
Une formation sur le handicap au travail sera proposée aux représentants du personnel qui le souhaitent afin notamment de connaître le cadre légal et comprendre leur rôle parmi l’ensemble des acteurs sur le sujet.
4.2.3- Formation de la filière RH 
En tant qu’ambassadeurs de la politique handicap, l’ensemble des salariés de la DRH sera informé de la politique handicap de l’entreprise et des engagements pris dans le cadre du présent accord. Par ailleurs, les HRBP suivront une formation « accompagner et conseiller les salariés et les managers sur le handicap au travail » dans le cadre du parcours de formation des HRBP organisé par RH Groupe. 
4.2.4- Formation de la ligne managériale
Les managers, en première ligne dans la déclinaison opérationnelle du présent accord, doivent se sentir soutenus et en confiance lorsqu’il s’agit d’accueillir, d’intégrer et plus généralement d’accompagner dans son parcours et son évolution professionnelle un collaborateur en situation de handicap.

Par ailleurs, des fiches pratiques en ligne spécifiquement dédiées aux managers rappellent les engagements de l’entreprise et les dispositifs du présent accord, des notions pratiques pour comprendre le handicap et agir au quotidien au moment de l’intégration d’un collaborateur handicapé ou lorsque se présente un cas de maintien dans l’emploi.

De même, les managers ayant des collaborateurs en situation de handicap dans leurs équipes suivront des actions de formation relatives à des situations de handicap spécifiques. Ex: manager travaillant avec un collaborateur en situation de handicap notamment sensoriel et souhaitant se former afin de mieux communiquer.

4.2.5 – Formation des ambassadeurs Diversité et Inclusion
Un réseau de collaborateurs sensibles aux sujets du handicap et de la diversité est en cours de constitution afin de diffuser de manière opérationnelle les valeurs d’inclusion de BNP Paribas Factor.

Ces collaborateurs ont pour rôle de communiquer auprès de leurs directions les informations, évènements, formations et sensibilisations mises en place par BNP Paribas Factor sur les sujets de diversité et d’inclusion.

Les ambassadeurs bénéficieront d’un plan de formation reprenant les principes de la politique Diversité et Inclusion de BNP Paribas Factor, ainsi que des formations dédiées au sujet afin de mieux appréhender leur rôle d’ambassadeur. De plus, une réunion annuelle sera organisée afin de leur présenter les grandes directives de la politique Diversité et Inclusion de BNP Paribas Factor.

Ce réseau a pour vocation de compléter de manière opérationnelle le positionnement des managers qui sont les premiers relais de la diversité et de l’inclusion. 


INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de formations de sensibilisation suivies par :
- les salariés en situation de handicap  
- les représentants du personnel élus ou désignés
- la filière RH
- la ligne managériale
- les ambassadeurs de la Diversité et l’Inclusion


Article 5 –Sécurisation des parcours professionnels
Les personnes en situation de handicap nouvellement reconnues ou dont le handicap évolue, doivent pouvoir s’appuyer sur l’anticipation, la compréhension et l’efficacité des acteurs du maintien dans l’emploi.

Grâce à un accompagnement le plus en amont possible, le maintien dans l’activité, ou, si la situation l’exige, une mobilité vers un poste de travail plus adapté, sera mis en place.

La direction veillera à permettre à chaque personne en situation de handicap de poursuivre son projet professionnel et à des dispositifs de compensation du handicap adaptés à sa situation.

5.1- Suivi des parcours professionnels
 
BNP Paribas Factor s’engage à porter une attention particulière à l’évolution des carrières et de la rémunération des collaborateurs en situation de handicap. Une vigilance spécifique guidera notamment le HRBP qui devra s’assurer que la situation de handicap ne soit pas un frein à l’évolution de carrière (par ex : mobilité géographique et/ou fonctionnelle).

Les aménagements adaptés permettant le maintien dans leur poste ou l’éventuel reclassement des salariés confrontés à une situation de handicap au cours de leur vie seront mis en œuvre et suivis par le responsable de la mission handicap.

BNP Paribas Factor veillera à la bonne intégration du salarié en situation de handicap notamment au travers de l’entretien annuel d’évaluation professionnel réalisé entre l’intéressé et son manager.

Par ailleurs, un point pourra être organisé à la demande du collaborateur en situation de handicap avec le responsable de la mission handicap et le HRBP si le salarié témoigne d’un besoin d’accompagnement spécifique.

Dans le cadre d’une mobilité, la situation de handicap du collaborateur sera communiquée auprès des RH et du manager de l’équipe d’accueil, après accord du salarié concerné, toujours dans l’optique de sécurisation du parcours professionnel.

Les managers (lors des entretiens d’évaluation) et les HRBP (lors des entretiens professionnels) s’engagent à demander aux collaborateurs si leur situation nécessite un aménagement de poste.

5.2-Suivi du retour d’absence de longue durée 
Pour les collaborateurs de retour d’absence de longue durée, il est nécessaire qu’ils identifient les étapes et interlocuteurs à leur disposition dans leur parcours de retour à l’emploi 

Sur ce point, il est rappelé :
- qu’une visite médicale de pré-reprise est organisée
- qu’un entretien spécifique est réalisé par le HRBP afin de vérifier la bonne adaptation au poste occupé et l’accompagner au mieux dans ses démarches avec l’aide du responsable de la mission handicap le cas échéant.

Pour les collaborateurs en affection longue durée, une procédure a été mise en œuvre venant sécuriser le collaborateur dans son parcours professionnel pendant sa convalescence, lors de son retour, et après sa reprise. Elle vise à faciliter le retour, maintenir une relation de confiance et éviter le sentiment d’abandon en rappelant au collaborateur que des interlocuteurs sont à sa disposition dans l’entreprise pour l’aider dont la mission handicap. Ce dispositif n’est aucunement obligatoire pour le collaborateur et vise à apporter un accompagnement de proximité.  

5.3- Reclassement
Dans l’hypothèse où la question du maintien dans l’emploi se poserait, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé/e à son poste de travail, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant lui être proposés.

Le HRBP, en lien avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail, participe à la recherche des possibilités de reclassement, en faisant toutes les propositions de postes adaptées au sein de BNP Paribas Factor et du Groupe BNP Paribas.

Article 6 – Maintien dans l’emploi
6.1 – Aménagement du poste
BNP Paribas Factor prendra en charge tout aménagement préconisé par le médecin du travail pour les personnes reconnues en situation de handicap. Ces aménagements peuvent être de différentes natures : matériel, étude ergonomique, aménagement horaire ou prestation de service.

Dans le cadre de la mise en œuvre d’un aménagement (matériel, étude ergonomique, prestation de service,…) dont le montant serait supérieur à 5000 euros la Mission handicap veillera à obtenir deux devis.
La mission handicap décide du montant maximum attribué à chaque nature d’aménagement, dans le cadre de son budget alloué et de l’équité qu’elle se doit de respecter entre tous les salariés.

Certaines prises en charge financières feront lorsque nécessaire l’objet de déclaration d’avantages en nature, et pourront de ce fait être soumises à cotisations sociales et imposition sur le revenu.  (Ex : aménagement de véhicule, achat de véhicule adapté, achat d’appareillage individuel…)


6.2 – Mesure de l’efficacité des aménagements de poste
Dans l’optique d’améliorer l’efficacité des aménagements de postes à destination des collaborateurs en situation de handicap, un bilan sera établi à chaque date d’anniversaire de la mise en place de l’aménagement.



Ce bilan individualisé sera réalisé par un organisme spécialisé.

Pour les aménagements réalisés jusqu’au 31/12/2022, les bilans individualisés seront réalisés au cours du 1ER semestre 2023 quelle que soit la date d’acquisition de cet aménagement, et sous condition que les collaborateurs concernés soient encore salariés lors de la mise en place de l’enquête. 

6.3- Déclaration RQTH
Le/la référent/e handicap et l’assistant/e social/e interviendront en appui et en soutien auprès des collaborateurs le désirant afin d’établir et de remplir les documents administratifs demandés dans le cadre d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ou de son renouvellement.

A cette occasion elles feront connaître aux personnes concernées les mesures et les aménagements auxquels elles peuvent accéder.

Enfin, la Mission Handicap alertera le salarié en situation de handicap sur les dates de renouvellement des RQTH.

Par ailleurs afin d’accompagner les salariés dans leur démarche de déclaration RQTH, un guide a été créé reprenant les étapes de constitution du dossier. Ce guide est mis à disposition sur l’espace intranet de BNP Paribas Factor et demeure accessible à tous les collaborateurs. Il sera également remis à tous les collaborateurs sollicitant le/ la référent/e  handicap pour la constitution de leur dossier. Le guide se trouve en . 

6.4- Autres mesures d’accompagnement
6.4.1 Temps partiel 

Le collaborateur en situation de handicap bénéficie d’une priorité d’accès au temps partiel en fonction des nécessités de service (disposition indépendante du mi-temps thérapeutique)

6.4.2 Places de parking

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront d’une priorité dans l’obtention d’une place de parking en cas de nécessité d’utiliser son véhicule personnel 

6.5- Absences autorisées
BNP Paribas Factor s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance : 
1 demi-journée d’absence rémunérée sera attribuée aux collaborateurs lors de démarches administratives et rendez-vous médicaux en lien avec le handicap, sous présentation d’un justificatif.
En outre, il est rappelé que dans le cadre de  en date du 16 juillet 2021, un ensemble de dispositions a été mis en place pour les salariés dont un proche (ascendant, descendant, conjoint) est en situation de handicap reconnue. 
Ces dispositions peuvent prendre la forme d’un congé (congé proche aidant, congé de solidarité familiale...) ou encore d’autorisations d’absence (maladie d’une personne handicapée à charge). 
L’accord Garanties sociales est publié sous Echonet> Gestion administrative > Accords collectifs
6.5- Communication et suivi 
L’accompagnement proposé par l’entreprise sera clairement communiqué. Toutes les informations seront regroupées sur Echo’Net dans un espace dédié (coordonnées des interlocuteurs possibles, démarche de reconnaissance, information sur les mesures de compensation du handicap…)

INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de déclarations RQTH
Nombre de personnes et d’actions (aménagement, horaires, télétravail)
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de jours d’absences rémunérés 

Article 7-Communication et sensibilisation

7.1- Actions de sensibilisation

BNP Paribas Factor souhaite accroître les possibilités d’insertion de personnes en situation de handicap et améliorer la situation des collaborateurs confrontés durant leur vie professionnelle à une situation de handicap.

Le handicap est souvent perçu comme incompatible avec les exigences de performance.
Des actions de sensibilisation et de communication seront donc réalisées pour permettre une acculturation progressive et inscrire l’accord dans la durée. Elles permettront de tisser des liens entre les collaborateurs sensibilisés au sujet du handicap et au dépassement des a priori.

Aussi en complément des actions déjà prévues par le présent accord en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes et des personnes en situation de handicap déjà en poste, l’entreprise s’engage à entreprendre régulièrement des actions auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mieux les sensibiliser et les mobiliser.
Ces actions de sensibilisation peuvent prendre plusieurs formes : communication sur les réseaux internes et externes, réalisation d’évènements de sensibilisation, affichage dans les locaux…

Lors des journées d’intégration des collaborateurs, BNP Paribas Factor s’engage à réaliser une action de sensibilisation sur le handicap lors de la présentation des engagements de l’entreprise en faveur de la diversité.

7.2- Communication de l’accord
Le présent accord sera diffusé sur l’intranet RH.

7.3- Evaluer l’impact des actions et de la communication
Afin de mesurer l’efficacité des actions entreprises, une enquête Pulse sera mise en place à partir de l’année 2023. 

De plus, la mission handicap s’engage à suivre un tableau de suivi des actions diversité comprenant une mesure de l’efficacité de chaque action menée. 

INDICATEURS DE SUIVI
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées 
Réalisation de 3 enquêtes Pulse afin de mesurer par année l’impact des actions entreprises

Article 8-Collaboration avec le secteur adapté
La sous-traitance des travaux aux entreprises du secteur protégé est un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Elle est également un levier pour l’augmentation du taux d’emploi de BNP Paribas Factor. 

Dans cette optique la direction et les organisations syndicales souhaitent voir se développer des relations de sous-traitance avec le milieu protégé.

Dans ce but, il est décidé de :

S’appuyer sur les ressources du Groupe et de s’appuyer sur l’annuaire des prestations ayant fait leurs preuves (Paris / Marseille)

-Développer le recours au secteur protégé
Faire appel au secteur protégé pour les prestations de traiteur telles que la commande de petits déjeuners ou de déjeuners de travail (Marseille) et l’organisation de buffets ou manifestations planifiées à l’avance (Rueil et Marseille)
Afin d’appuyer ses actions, le Département des Achats et Services généraux intégrera le recours aux ESAT dans la politique de consommation de BNP Paribas Factor et communiquera en ce sens auprès des managers.
Développer les partenariats avec des ESAT proposants des services innovants tels que du service informatique ou liés à la communication. (Ex : Miser sur des entreprises adaptées innovantes» : création de supports vidéos/«La parole aux sourds» : création de modules e-learning sur le handicap …) 

Par ailleurs, afin de développer ses relations avec le secteur protégé, BNP Paribas Factor a créé un espace « Achats responsables » regroupant les coordonnées d’entreprises affiliées au secteur protégé sur son intranet. Cet espace fera l’objet d’une promotion, notamment auprès de la ligne managériale, afin de développer le recours au secteur adapté et protégé lorsqu’une prestation de service est nécessaire.
INDICATEUR DE SUIVI
Volume d’achats réalisés avec les fournisseurs du secteur protégé par BNP Paribas Factor au cours de l’année N-1



Article 9– Moyens mis en œuvre
9.1-Responsable de la mission handicap : rôles et missions

La mise en œuvre du présent accord est assurée par le responsable de la mission handicap rattaché à la DRH qui aura en charge les missions suivantes

- organiser, suivre et cordonner la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord ;
- gérer le budget annuel dédié à la réalisation des actions prévues dans le présent accord ;

- assurer la coordination de tous les acteurs : Médecin du travail, assistant(e) social(e), chargé de recrutement, HRBP, responsable RH, managers, secrétaire de CSSCT, secrétaire CSE
- animer les relations avec l’ensemble des acteurs et intervenants impliqués dans cette démarche : réseaux associatifs, organismes spécialisés, écoles et universités, cabinets de recrutement spécialisés ;
-accompagner des salariés en situation de handicap en matière d’adaptation au poste de travail, en apportant une réponse adaptée à cette situation ;
-être un relais d’information du salarié en situation de handicap et l’accompagner dans sa démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et assurer la liaison avec l’assistante(e) social(e), pour la réalisation des démarches auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
- se tenir informé des nouvelles technologies et outils en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
- assurer la mise en œuvre des actions de sensibilisation et de communication en interne et en externe ;
-être l’interlocuteur de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.

Afin d’assurer un suivi optimal de la politique handicap, un rendez-vous annuel est organisé entre les responsables de la mission handicap et les acteurs de la santé au travail.
9.2-Moyens financiers

Le budget consacré par l’entreprise à la réalisation des actions prévues au présent accord sera égal à la contribution financière légale théorique, qui aurait dû être versée par BNP Paribas Factor à l’URSSAF, en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des 3 années d’application du présent accord, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Le budget prévisionnel est présenté en  du présent accord. Il est précisé que ces lignes budgétaires sont susceptibles d’évoluer lors de la mise en œuvre de l’accord.
INDICATEUR DE SUIVI
Montant du budget consacré aux différentes actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 10- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 1er janvier 2023 sous réserve de l’obtention de l’agrément par la DRIEETS de Paris sans lequel il est nul et non avenu dans toutes ses dispositions. 

 En application de l’article L2222-4 du code du travail, il est expressément convenu qu’il cessera donc de produire effet au 31 décembre 2025.

Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Si une partie envisageait de dénoncer le présent accord, elle informerait officiellement l’ensemble des parties à l’accord. Une discussion avec l’ensemble des parties signataires de l’accord interviendrait alors dans les 3 mois suivants cette demande sur les raisons pour lesquelles cette dénonciation est envisagée.

Les parties au présent accord se réuniront avant l’échéance du terme pour examiner l’éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées.

A défaut de renouvellement, l’accord cessera de produire tout effet à échéance du terme et il ne continuera en aucun cas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Les parties décident expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L2222-4 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions de l’accord.

Article 11- Information du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique (CSE) sera informé chaque année de la situation de l’emploi des salariés en situation de handicap via le Bilan Social.

Article 12 – Commission de suivi

Elle est composée des délégués syndicaux de chacune des Organisations syndicales signataires et de deux représentants de la Direction.

Elle se réunira, sur convocation de la Direction une fois par an.

Chaque année, un bilan de suivi des actions et du budget sera présenté. A partir de ces éléments, cette commission pourra élaborer des propositions sur la mise en œuvre des dispositions.

Article 13 – Désignation et attributions du référent en matière de handicap parmi les représentants du personnel
Un référent en matière de handicap est désigné par le CSE, parmi ses membres titulaires ou suppléants, sous la forme d’une résolution par un vote à main levée pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité. 
Le référent handicap doit bénéficier d’une formation lui permettant de connaitre le cadre légal et comprendre son rôle parmi l’ensemble des acteurs sur le sujet.
Le référent handicap sera associé pour toutes les actions de promotion et aura également pour mission de : 
Sensibiliser et informer les salariés et les managers sur les actions entreprises par BNP Paribas Factor
Orienter les salariés vers les interlocuteurs privilégiés pour accompagner les collaborateurs dans leur réflexion (le Service de Santé et de Prévention au Travail (SSPT), Action Sociale France (ASF), les HRBP ou le référent Handicap) 

Article 14 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Direction de BNP Paribas Factor, dans le respect des dispositions légales et règlementaires :
Auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège administratif de l’entreprise, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;
En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu où il a été conclu.



Conformément aux dispositions de l'article L.2231-51 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 












Fait à Paris, le 25 novembre 2022, en 5 exemplaires





Glossaire
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds d’Insertion des Personnes Handicapées 
BOETH : bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CDTD : Centre de Distribution de Travail à Domicile
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés   
EA : Entreprises adaptées 
ESAT : Etablissement de Service d’Aide par le Travail
HBRP : Human Resources Business Partner ou Gestionnaire Individuel de carrières 
Invalidité : Vous pouvez être reconnu invalide si votre capacité de travail et de gain est réduite d'au moins 2/3 à la suite d'un accident ou d'une maladie d'origine non professionnelle. Vous pouvez obtenir le versement d'une pension d'invalidité afin de compenser la perte de salaire. La pension d'invalidité est attribuée à titre provisoire. Celle-ci peut être révisée, suspendue ou supprimée selon l'évolution de votre situation. Les titulaires d’une pension d’invalidité ayant une réduction de la capacité de travail d’au moins 2/3, ainsi que les personnes bénéficiant d’une carte d’invalidité sont considérées comme BOETH.
OETH Obligation Emploi de Travailleurs Handicapés
 TIH : Travailleurs/euses indépendant(e)s handicapé(e)s
RQTH : “La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.”  
UB : Unité bénéficiaire. Norme prise en compte pour évaluer le taux d’emploi et le montant de la contribution due. 


Annexes
Annexe 1 - Evolution du budget 2020-2022 - En date du 03/11/2022Activité



























Annexe2 – Budget prévisionnel 2023-2024-2025 (sous réserve de la DOETH 2022)
Le budget prévisionnel de cet accord a été estimé en tenant compte du fait que la contribution théorique 2022 qui devrait servir de référence pour le budget de l’accord n’est pas connue à la date de la signature.
En conséquence, le budget théorique annuel a été établi sur la base de la moyenne des contributions théoriques estimées pour les années 2023,2024 et 2025. 
Ce budget prévisionnel n’est donné qu’à titre indicatif.
A noter par ailleurs que les axes pilotage, sensibilisation, information et communication ne pourront représenter plus de 25% du budget.
BNP Paribas Factor s’engage à ce que le montant du budget de l’accord soit au minimum égal au montant de la contribution financière légale théorique qui aurait dû être versée par BNP Paribas Factor à l’URSSAF en l’absence d’accord d’entreprise, pour chacune des trois années d’application du présent accord. 













Annexe3_ Liens utiles
Guide « comment renseigner un dossier RQTH ? »   













Annexe 4 : Contacts
Tous les contacts des acteurs de la santé au travail sont disponibles sur Echonet> Responsabilité Sociale