ARACT Occitanie
Accord relatif à l’organisation et l’aménagement 
du Temps de Travail



Le présent accord est conclu entre :

Pour l’ARACT Occitanie
Sise 25 rue Roquelaine
31000 TOULOUSE
représentée     son directeur 

Et

Pour les salariés de l’Aract Occitanie
représentés par , le délégué du personnel de l’Aract Occitanie




Préambule

La réunion du MIDACT et de l’Aract Languedoc Roussillon a donné naissance à une nouvelle entité, l’Aract Occitanie. A des fins d’harmonisation des statuts sociaux des salariés de la nouvelle entité et pour se conformer aux obligations légales et réglementaires, la direction de l’Aract représentée par son Directeur et les délégués (titulaire et suppléante) élus par le personnel de l’association ont discuté des termes du présent accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail à l’Aract Occitanie. Les salariés de l’Aract ont été consultés et ont contribué à l’élaboration de cet accord. Les salariés et futurs salariés de l’ARACT seront soumis aux modalités d’organisation du temps de travail énoncées ci-après.

Ce premier accord sera complété prochainement par des discussions sur l’harmonisation des règles de rémunération des salariés de la nouvelle entité.

Les parties signataires entendent souligner que le présent accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, tient compte des enjeux liés à l’activité de la structure pour la réalisation de ses missions et des enjeux d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de l’Aract avec la préoccupation d’un équilibre cohérent au regard de l’intérêt de l’association, des bénéficiaires de son activité et de celui des salariés.

Champ d’application

L’organisation et l’aménagement du temps de travail concernent l’ensemble des salariés de l’association.

Durée du temps de travail

Temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l’article L 3121-1 du Code du travail, par “ le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ” 
Durée du travail avant l’accord 
Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée du travail et des congés sont formulés en jours ouvrés.

Avant les accords de 2001 et 2002 signés à Toulouse et Montpellier, la durée du travail au sein de l’ARACT était :
Durée hebdomadaire : 39 heures du lundi au vendredi, soit 169 heures mensuelles forfaitaires
Durée annuelle : 220 jours ouvrés (365 jours – 104 week-end – 32 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés = 220 jours), soit 1716 heures annuelles

Depuis la signature des accords sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signés en 2001 à Toulouse et 2002 à Montpellier, la durée du temps de travail était :
A Toulouse : une durée du travail fixée à 39 heures et 1 600 heures annuelles soit une diminution de 6,75 %. 
A Montpellier : une organisation du temps de travail prenant en compte les différentes caractéristiques des activités exercées sur la base d’une référence horaire de 1 600 heures annuelles soit une diminution de 6,75 %.

En 2004 la journée de solidarité porte la durée du travail à 1 606,8 heures annuelles ou 206 jours ouvrés pour l’ensemble des salariés du Midact et de l’Aract LR.
Durée du travail après l’accord 
Le présent accord défini une organisation du temps de travail prenant en compte les différentes caractéristiques des activités exercées sur la base d’une référence horaire qui reste fixée à 1 606,8 heures annuelles ou 206 jours ouvrés de travail.


Organisation du temps de travail 

L’organisation du temps de travail par catégorie de salariés. 

Pour le personnel ETAM
L’organisation du temps de travail reste fixée sur la base de 1606,8 heures annuelles et d’une semaine de 39 heures en 5 jours, avec prise de jours RTT.
Chaque salarié à temps plein continue de bénéficier ainsi au titre de la réduction du temps de travail de 15 jours RTT.

Pour le personnel cadre
Deux modalités sont mobilisables selon le degré de responsabilité, d’autonomie et les caractéristiques de l’activité des salariés cadres et selon l’accord des parties.

Première modalité : une organisation individualisée du temps de travail sur l’année sur la base de 1606,8 heures annuelles et de semaines de 39 heures en 5 jours. La modalité standard telle que définie par l’accord national sur la durée du travail s’applique aux salariés qui débutent  dans la profession, qui ne sont pas encore autonomes dans la réalisation des missions qui leur sont confiées. Les salariés cadres non concernés par la modalité standard ou la modalité en forfait jour, relèvent de la modalité dite de réalisation de missions telle que définie par l’accord national précité. Chaque salarié relevant de cette modalité peut organiser son temps de travail, en respectant les dispositions prévues par le code du travail et la CCN en matière de durée du travail et de temps de repos afin d’être en moyenne à 39 heures par semaines.
Chaque salarié à temps plein relevant de cette disposition continue de bénéficier ainsi au titre de la réduction du temps de travail de 15 jours de repos, dits à l’Aract “jours RTT”

Seconde modalité : une organisation au forfait jour telle que prévu par la CCN pour tenir compte des responsabilités confiées, de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et des caractéristiques de l’activité réalisée par les salariés concernés. Le décompte du temps de travail s’effectue en jour sur la base de 206 jours de travail par année civile
Le positionnement selon cette modalité suppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours. Elle résulte d’une proposition de la direction. Elle fait l’objet d’un écrit signé entre les parties précisant la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante, le nombre d’entretiens annuels. Le fait, pour un salarié, de ne pas souhaiter signer une convention individuelle de forfait annuelle en jours ne produit aucun effet sur la poursuite du contrat de travail et les conditions de sa réalisation. 
Chaque salarié à temps plein relevant de cette modalité d’organisation de son temps de travail  continue de bénéficier ainsi au titre de la réduction du temps de travail de 15 jours de repos, dits à l’Aract “jours RTT”.

Les modalités d’organisation des jours RTT ou dits « jours RTT »

Pour tous les salariés, trois modalités de prise de jours dits « jours RTT » sont ouvertes :
par demi-journée, 
par journée, 
par semaine pleine.
Il sera possible d’accoler les « jours RTT » aux jours congés payés.

Sur les 15 jours de RTT, 
les salariés pourront bénéficier de 9 jours dont le positionnement des « jours RTT » se fait au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement de la structure,
Les 6 jours de RTT restant sont fixés à l’initiative de l’employeur comme suit, sauf dérogation exceptionnelle accordée par l’employeur : 
5 jours de RTT seront pris entre Noël et le Jour de l’an 
1 jour pris le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension, 

Sauf cas particulier et après accord de la Direction, les jours à disposition des salariés devront être posés avec un délai de prévenance de trois jours pour une demi-journée ou une journée et de, une semaine pour une semaine d’absence. 
Les jours RTT devront être soldés à la fin de chaque année civile. Si ce n’est pas le cas et à titre exceptionnel, après accord de la direction et du salarié, ils seront automatiquement versés au Compte Epargne Temps en fin d’année.

Les modalités d’organisation de prise des congés payés

Du fait des volumes d’absences possibles, et en tenant compte des dispositions légales, il est convenu que :
pour ceux qui disposent de jours dit de RTT, trois semaines au minimum (soit 15 jours ouvrés), 6 semaines au maximum (soit 30 jours ouvrés), de congés seront pris entre le 1er  juin et le 30 septembre. 
Pour ceux qui n’ont pas de jours dits de RTT, deux semaines au minimum (soit 10 jours ouvrés), 4 au maximum (soit 20 jours ouvrés), de congés seront pris entre le 1er  juin et le 30 septembre. 

Organisation du service

L’organisation et l’aménagement devront garantir la continuité du service aux entreprises et aux différents partenaires de l’ARACT. Cette organisation devra également maintenir la cohésion de l’équipe, les moments de travail collectifs et de coordination de l’activité ainsi que répondre aux aspirations des salariés.
Il sera donc nécessaire de chercher à concentrer les absences dans les périodes opportunes pour l’activité.

Les postes sédentaires déterminent les plages fixes d’accueil téléphonique ou direct, il faudra veiller à mettre en place de modes d’organisation qui assurent la continuité de l’accueil téléphonique et physique.

Télétravail ou travail à distance ou travail à domicile

Les salariés qui en font la demande selon les modalités décrites ci-après pourront télétravailler de une demi-journée à une journée par semaine. Ce télétravail pourra exceptionnellement être porté à 2 jours par semaine après accord de l’employeur. 

Le télétravail ou travail à distance ou travail à domicile est réalisé dans le cadre de l’activité normale de travail, selon les horaires habituels de travail. 

L’activité de travail à domicile a pour objet notamment :
La réalisation de certains travaux, notamment la rédaction de rapports, de restitutions,  d’articles, de supports participants à un processus de transfert, de CR de réunion, la préparation de notes de synthèse… ;
D’assurer une continuité de service, en cas de perturbation dans les transports (intempéries, grèves… ).

Une autorisation préalable écrite est nécessaire entre le salarié et la direction pour toute possibilité de travail au domicile du salarié. 

L’autorisation de travail à domicile doit préciser :
la nature de l’activité à réaliser pendant la durée de travail à domicile ;
le ou les jours concernés par le travail à domicile.
Un échange de mail entre le salarié et la direction de l’Aract permet de formaliser cette autorisation ainsi que la nature de l’activité et le ou les jours concernés. 
Dans les conditions normales d’activités, la durée et la fréquence du travail à domicile ne doit pas nuire à l’activité de l’équipe ni au fonctionnement général de l’Aract. Aussi, sauf conditions particulières, le travail à domicile le lundi est exclu.

Pour permettre au personnel ETAM de pouvoir accéder aux dispositions relatives au télétravail ou travail à domicile telle que définie plus haut, la direction veillera, pour chaque site, à mettre prochainement à disposition un ordinateur portable permettant la réalisation des activités de travail qui auront fait l’objet de la validation par la direction dans les conditions évoquées plus haut.

Droit à la déconnexion

L’employeur doit s’assurer des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition. Une des dispositions y participant est que l’employeur garantit que le fonctionnement normal est de ne pas solliciter les collaborateurs pendant les plages de repos quotidiennes, les week-ends et les jours non travaillées, et que, si cela devait se produire, ces sollicitations n’attendent pas de réponse pendant les horaires de déconnexion, en dehors des horaires de travail.

Temps partiel et forfait réduit

Les parties signataires actent leur volonté de mettre en œuvre un dispositif donnant la possibilité aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d'un aménagement de leur durée du travail.

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit ou qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés, à temps complet suivant le principe d’égalité de traitement. 

Tout salarié.e désirant bénéficier d'un horaire à temps partiel ou d’un forfait jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès du directeur de la structure. Dans le mois qui suit la demande du salarié, la direction fera connaître sa décision d’accepter ou non la demande formulée et examinera le cas échéant avec le salarié demandeur les différentes possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès à un forfait jours réduit ou à un temps partiel sur le poste occupé. En cas d'acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail est réalisé. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail. 

Ces dispositions comme toute autre modalité d’organisation du temps partiel ou forfait jours réduit est envisageable en respectant les dispositions légales.


Dispositions particulières

Congés pour enfant - parent malade

Les salariés pourront bénéficier de 3 jours maximum payés et fractionnables par an pour soigner un ascendant, un conjoint ou un descendant malade. Ce congé est accessible aux salariés sous réserve de produire un certificat médical constatant la maladie ou l'accident, la nécessité de la présence du salarié auprès de son ascendant, ou conjoint ou descendant à soigner.
Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur.
Don de jours dits RTT
Chaque salarié.e qui le souhaite a la possibilité de faire don d’une partie de ses jours dits « RTT » à un collègue de l’Aract affecté par une situation grave le concernant ou concernant un ou plusieurs de ses ascendants ou descendants. Ce don se traduit par la rédaction par le donneur d’un courrier ou un mail adressé à la direction précisant le nombre de jours dits RTT donné, le bénéficiaire et les raisons motivant cette démarche. La direction, après avoir vérifié l’acceptation du don par le bénéficiaire, confirme son accord par retour de courrier ou de mail et prend les dispositions techniques permettant de rendre ce don opérationnel.
Contrôle de la durée du travail.

Pour le personnel ETAM. 
Les horaires de travail sur la semaine sont définis avec et pour chaque salarié.e. Complémentairement au suivi des temps de travail et des jours d’absences qualifiés selon leur nature, un relevé des heures supplémentaires au delà des 39 heures par semaine (pour un temps complet) sera effectué. Ces heures supplémentaires effectuées pour des contraintes d’activité par les personnels ETAM, seront récupérées ou rémunérées selon les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Pour le personnel cadre.
Pour les cadres relevant de l’une des deux modalités (standard ou missions) permettant une organisation individualisée du temps de travail sur l’année sur la base de 1606,8 heures annuelles et de semaines de 39 heures en 5 jours, en respectant les dispositions prévues au titre de la CCN, un dispositif permettant un suivi précis du temps de travail effectif est mis en place. Basé sur le principe de la confiance, il prendra la forme d’un document déclaratif sur support informatique établi à la journée, renseigné par les salariés, visé par quinzaine par la direction qui peut y accéder en permanence. Les périodes de sur-activité et de sous-activité se compensent à l’intérieur de la période de 12 mois de référence (année civile) de façon à aménager le temps de travail sur l’année. Si de façon exceptionnelle, l’activité occasionne des dépassements d’horaire au delà de 39 heures par semaine en moyenne sur l’année, ces dépassements feront l’objet d’une régularisation, la rémunération de ces heures n’étant pas retenue. Le suivi précis et régulier du temps de travail effectif de chaque salarié permettra d’identifier rapidement les salariés en dépassement afin d’organiser les régularisation sur des période infra annuelles, la cible étant une régularisation à l’échelle du trimestre.

Pour les cadres relevant de la modalité permettant une organisation en appui sur une convention de forfait jours, les décomptes en jours ne devront pas donner lieu à des dépassements des durées maximales fixées par la loi. En effet, les amplitudes des journées travaillées et la charge de travail des cadres devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps des activités. 

Pour veiller à la santé et sécurité de ces salariés, la direction met en place un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et des amplitudes des journées des salariés au forfait jour (réduit ou pas). En particulier, la direction convoquera chaque salarié au forfait à deux entretiens annuels consacrés au suivi de cette question. Les salariés concernés utiliseront l’outil de suivi individualisé de la charge de travail mis à leur disposition. Cet outil sera mobilisé dans le cadre des entretiens susnommés ou chaque fois que le salarié ou la direction considèreront utile de faire un point sur la charge de travail du salarié. 

Les parties s’entendent sur un suivi non gestionnaire mais un suivi basé sur la confiance, déclaratif basé sur la latitude dont dispose un salarié au forfait jour de dépasser ou de réduire sa journée de travail. Ce suivi sera basé sur les critères suivants : 
le caractère raisonnable qui s’appréciera au regard d’un volume d’activité mensuelle selon une référence moyenne de 39h hebdomadaire (ou au prorata pour les forfaits réduits)
la survenance de dépassements ou du non respect par le salarié des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. A ce propos, les parties s’entendent sur le fait que les limites légales comme le repos quotidien de 11 h n’a pas vocation à définir une durée habituelle de travail de 13 h mais une amplitude de travail maximal exceptionnelle. 
le poids des dépassements et des découchers dans l’activité et l’effectivité des récupérations des dépassements exceptionnels notamment.
le cumul d’autres facteurs qualitatifs d’usure tels que : la complexité des dossiers, relations multi-partenariales, dispersion sur de nombreux projets, aux échéances qui se télescopent, …
le maintien ou non des jours de congés programmés et la prise effective de ces congés
les usages du CET seront aussi observés comme des signaux possibles de surcharge structurelle.

Le régime d’entretiens sur la charge de travail est ouvert à tout salarié qui en ferait la demande.

Pour tous les salarié.e.s de l’Aract, un suivi de la charge collective de travail sera animé par la direction pour dégager des marges de manœuvre éventuelles et faire face à des surcharges individuelles ponctuelles ou structurelles. Ce suivi collectif se fera en particulier à la faveur des réunions d’équipe ou de revue de projets.

Récupérations exceptionnelles (cadres) 

- les dépassements horaires exceptionnels  (travail les jours férié, le week-end, ou la nuit) liés à des actions spécifiques, dont les modalités d'intervention sont justifiées par des contraintes soit d'organisation, d'entreprise ou institutionnelles et en accord avec la direction, seront récupérées selon la législation en vigueur.
- les temps de récupération ou repos compensateur accumulés sur un mois devront être pris de préférence dans le mois suivant. À défaut, ils pourront à titre exceptionnel être pris ultérieurement en accord avec la direction.

5. Compte Epargne Temps

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L 3151 – 1 du code du travail un compte épargne temps est mis en place à l’Aract Occitanie.  

Les salariés disposant déjà d’un CET verront leurs jours acquis précédemment transférés vers le nouveau CET.
Les règles énoncées ci-dessous sont effectives, pour ces jours comme pour les autres, à compter de la signature de l’accord.

Chaque salarié pourra demander l’ouverture d’un Compte Epargne Temps (CET). Celui-ci sera alimenté sur la base du volontariat, à la demande du salarié et selon les règles énoncées ci-dessous.

Alimentation du compte

La totalité des jours affectés par le salarié au CET ne pourra excéder 15 jours par an, dans la limite d’un plafond fixé à 25 jours.
Il est alimenté à l’initiative du salariés par :
des jours de congés payés dans la limite de 10 jours par an 
des jours de RTT dans le respect des limites d’imputation au CET
Le plafond est porté à 40 jours pour les salariés de plus de 55 ans qui pourront s’ils le souhaitent aménager en temps partiel leur temps de travail pour leur dernière année d’activité ou pourront anticiper leur départ à la retraite.

Durée minimale de congé indemnisé dans le cadre du CET

La durée est fixée à 2 semaines calendaires, soit 10 jours. Des dérogations à cette règle de base sont possibles pour tenir compte de la réalité du projet individuel, sous réserve de l’accord de la direction au regard des besoins de l’activité de l’Aract.

Délai d’utilisation

Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé au minimum 10 jours sur son CET.

Il peut également sans limite de délai être utilisé par les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale.

Modalités d’utilisation

Au-delà de la réalisation d’un projet personnel, le CET peut être utilisé pour indemniser les congés légaux : congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise.
Le congé peut être utilisé en totalité ou en partie. 

Délai de prévenance

Le salarié désirant utiliser les jours épargnés doit en informer la direction avec un délai égal au double de la durée totale du congé qu’il a l’intention de prendre (CET et autres). La direction doit répondre dans un délai de 10 jours. La confirmation de prise de congés doit avoir lieu au moins 3 mois avant leur début lorsque ceux-ci sont supérieurs à 3 mois.

Exception

A titre exceptionnel, les salariés ayant un excédent de congés pour les périodes précédentes, pourront les affecter au CET lors de son ouverture indépendamment des limites maximales fixées dans le présent accord.

Rupture du contrat de travail

Quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, s’il n’a pas été possible d’utiliser les jours affectés au CET avant son départ de l’Aract, le.a salarié.e pourra demander soit à : 
transférer ses droits auprès d'un autre employeur.
obtenir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis lors de la rupture du contrat,
consigner, avec l'accord de son employeur, auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) des sommes acquises par le salarié.

6. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’égalité professionnelle est un principe reconnu par les signataires. Aucune discrimination ne peut avoir lieu concernant les embauches, la rémunération, la promotion des salariés, l’accès à la formation, la répartition et la mise en œuvre de l’activité, etc...
A tous les niveaux de responsabilité, il y a égalité de droits et de devoirs entre les salariés, quel que soit leur sexe
7. Suivi de l’accord

Un examen des effets de l’accord est fait chaque année, en début d’année civile, et chaque fois que nécessaire à la demande d’une des parties signataires de l’accord, dans le cadre des travaux de l’instance représentative du personnel. Il sera alors procéder à l’analyse des résultats de la mise en œuvre de l’accord, des difficultés éventuelles d’application et permettra d’étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositions du présent accord, notamment par voie d’avenant. 

Dans ce cadre, la réflexion portera notamment sur les domaines suivants :
durée du temps de travail, pour l’ensemble des catégories de personnel
aménagement du temps de travail, pour les différentes catégories de personnel
effets en matière d’emploi liés à l’application du présent accord.

Un premier bilan sera présenté au terme de la première année d’application de la convention.

8. Date d’effet - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de la date de sa signature. 
Il produira effet le 1er jour du mois suivant sa validation par les salariés de l’entreprise, dans le cadre d’un référendum.


9. Dénonciation – Révision

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions prévues par le code du travail.
Cette dénonciation ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Les faits pouvant conduire à cette dénonciation sont notamment les suivants : modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord, et modifiant l’équilibre du système.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre :
d’une part, le conseil d’administration de l’association, ou son représentant
d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

En complément, il est ajouté qu’un DP ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés lors de son élection peut demander la tenue d’un référendum portant sur le souhait de voir l’accord dénoncé. L’organisation d’un tel référendum incombe à la direction. La confirmation d’une demande émanant de la majorité des salariés inscrits pour le référendum permettra ainsi à la direction de dénoncer l’accord. 

Si une organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.

En l’absence d’accord unanime de tous les signataires et de toutes les organisations syndicales ayant signé l’accord ou adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.

10. Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail et les ordonnances du 22 septembre 2017.

Un exemplaire sera affiché dans les locaux de chacun des sites de l’association.
Un exemplaire sera remis aux délégués du personnel.

Fait à Toulouse,  le… en 3 exemplaires originaux.




Pour l’Aract Occitanie
Représentée par , 
Le Directeur de l’Aract


Pour les salariés
Représentés par ,    Délégué du personnel de l’Aract