ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


	
ENTRE LES SOUSSIGNÉES:
	
La société ELAIAPHARM 
Dont le siège social est situé 2881 route des Crêtes, BP 205 Valbonne, 06904 Sophia Antipolis Cedex
représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur, ci-après désignée «  la Société » ou « Elaiapharm »

D'UNE PART

ET:

L'organisation syndicale CFDT représentée par XXXX, en sa qualité de délégué syndical, 
L'organisation syndicale CFTC représentée par XXXX, en sa qualité de délégué syndical, 

PREAMBULE :

La société ELAIAPHARM applique la Convention Collective Nationale de branche de l’Industrie Pharmaceutique (CCNIP) du 6 avril 1956.

Lors du passage à 35 heures, Elaiapharm a négocié et conclu avec les partenaires sociaux un accord collectif d’entreprise relatif à la modulation du temps de travail en date du 11 décembre 2000.

L’accord d’origine signé en 2000 a été révisé et complété par quatre avenants respectivement en date des 14 novembre 2005, 21 décembre 2007, 19 décembre 2008 et 31 janvier 2012.

La direction d’Elaiapharm et les délégués syndicaux en place ont décidé de renégocier l’ensemble de ces dispositions devenues obsolètes, dans le but d’adapter au mieux les règles relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail aux pratiques et aux besoins actuels de l’entreprise. Un nouvel accord a donc été signé dans ce sens en date du 30 décembre 2016.

Toutefois, suite à la dénonciation intervenue de l’accord du 30 décembre 2016, la direction d’Elaiapharm et les délégués syndicaux, ont décidé de se remettre autour de la table afin de renégocier certains points de l’accord ayant fait l’objet de la dénonciation.

Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail valant avenant de révision de l’accord du 30 décembre 2016 a pour effet de se substituer à l’intégralité du précédent accord et des dispositions conventionnelles d’origine à compter du 1er septembre 2018, date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les parties signataires sont ainsi convenues de moderniser et d’améliorer les différentes modalités d’organisation du temps de travail applicables au personnel non cadre comme au personnel cadre, conformément aux attentes respectives des salariés et de la direction.

Les partenaires sociaux et la direction d’Elaiapharm se sont ainsi engagés dans la révision des dispositions préexistantes avec un triple objectif :
-	la préservation des acquis et la recherche d’une plus grande flexibilité pour les salariés comme pour la direction;
-	La prise en compte des aspirations des salariés visant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie extraprofessionnelle ;
-	La conservation de l’équilibre économique de la Société et l’optimisation des modalités de fonctionnement pour assurer la continuité inhérente à l’activité d’Elaiapharm

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation du temps de travail applicables au personnel non-cadre et cadre de la Société à savoir:

Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés non-cadres soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année,

Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés cadres soumis à un dispositif de forfait annuel en jours, à l’exception des salariés cadres dirigeant.

Le présent accord a par ailleurs pour objet d’encadrer la gestion des plannings des salariés afin de mieux répondre aux attentes de la société et de ses salariés.

Le présent accord a également vocation à fixer les règles applicables au travail de nuit, qui constitue aujourd’hui un mode de fonctionnement normal de la Société.

L’ensemble des dispositions du présent accord se substitue aux dispositions de l’accord d’entreprise sur la modulation du temps de travail du 30 décembre 2016 qu’il a pour objet de réviser.

S’agissant du travail à temps partiel, le présent accord renvoie expressément aux dispositions conventionnelles applicables ainsi qu’aux dispositions du Code du travail prévues aux articles L. 3123-1 et suivants et D. 3123-1 et suivants.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.


Les principes généraux suivants régissent la durée et l’organisation du travail sous réserve des salariés à temps partiel et des dispositions spécifiques applicables au personnel de l’encadrement soumis au forfait annuel en jours.
ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Toutes les durées de travail mentionnées dans le présent accord constituent du temps de travail effectif.
ARTICLE 4 - DUREE COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL,
Il est rappelé que la durée effective de travail est actuellement de 35 heures en moyenne par semaine.
La durée annuelle du travail ne doit pas excéder 1.607 heures.
ARTICLE 5 - LES PAUSES
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause, d’une durée fixe de 30 minutes.
Le personnel non cadre bénéficie d’un temps de pause selon horaires ou planning affichés au sein de son service et au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Cette pause devra intervenir, de préférence, au milieu de la période de travail et ne pourra pas être prise en début ou fin de poste 
Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service prenne ce temps de pause.
Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
ARTICLE 6 - DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL
Les horaires de travail des salariés de la Société, hors cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours, sont définis de manière à tenir compte des contraintes d’organisation de l’activité dans le respect des durées maximales de travail fixées comme suit :
6 .1 - La durée quotidienne maximale 
La durée quotidienne de travail effectif maximum est de 10 heures.
Cette durée peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, sauf en cas de travail de nuit pour lequel la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
6.2 - La durée hebdomadaire maximale
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures.
Par exception, les parties signataires conviennent de pouvoir porter la limite de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives à 46 heures, sauf en cas de travail de nuit où la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines

ARTICLE 7 - REPOS QUOTIDIEN
Tout salarié y compris les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Par dérogation et, à titre exceptionnel, le repos quotidien minimum de 11 heures pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en raison de la nécessité d'assurer une continuité du service ou en cas de périodes d'intervention fractionnées. 

En cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut également être dérogé à la durée minimale de repos quotidien.

ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

8.1. Définition 

Les salariés cadres soumis au dispositif de forfait annuel en jours ne peuvent par nature effectuer d’heures supplémentaires, leur temps de travail étant décompté en jours, peu important le nombre d’heures de travail effectif par semaine. 

Seuls les salariés non cadres soumis au dispositif de répartition du temps de travail sur l’année en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, sont susceptibles d’accomplir des heures supplémentaires.

En application du présent accord, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la hiérarchie au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne de travail effectif sur l’année soit les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

Il est rappelé que les salariés ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande préalable, ou avec l’accord implicite de l’employeur lorsque l’initiative vient du salarié. Est entendu par accord implicite, l’absence d'opposition de l'employeur et ce conformément à la législation en vigueur.  

A défaut, les heures effectuées ne peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires et, à ce titre, ne font pas l’objet d’une rémunération complémentaire.


8.2. Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties décident de porter le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société à 200 heures par salarié et par année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, ce contingent d’heures supplémentaires conventionnel est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires commandées par la direction, correspondant à du temps de travail effectif et réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Par exception, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

8.3. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires telles que définies à l’article 11 accomplies au-delà de la durée conventionnelle du travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année donnent lieu à paiement ou à octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent.
 
Les heures supplémentaires qu’elles soient payées ou récupérées sont assorties des majorations prévues au présent accord.

Les modalités particulières fixées par les parties pour le traitement, le décompte et le paiement des heures supplémentaires figurent à l’article 11 Chapitre 2 Titre II du présent accord.



CHAPITRE 1 : PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES

Les parties rappellent que dans le cadre du fonctionnement normal et habituel de l’entreprise, les modalités d’organisation du temps de travail des salariés non cadres reposent sur les principes suivants :

Une répartition de temps de travail sur une période annuelle avec un décompte des heures supplémentaires au 31 décembre de chaque période de référence, avec un bilan au 30 juin de chaque période de référence, conformément aux modalités définies par le présent accord.

Une organisation du travail en équipes (2X8 ou 3X8) avec des équipes de jour et des équipes de nuit.

La flexibilité dans la gestion des horaires et plannings dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés.

Le travail de nuit comme mode d’organisation normal du travail dans le respect de la santé des travailleurs.

La priorité donnée au volontariat (travail de nuit, changements des plannings, etc).

CHAPITRE 2 : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE EN APPLICATION DE L’ARTICLE L. 3121-44 DU CODE DU TRAVAIL

En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties conviennent d’organiser la durée du travail des salariés non-cadres sur une période annuelle selon les modalités suivantes :

ARTICLE 9 - PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

La période de référence retenue par le présent accord est l’année civile soit 12 mois du 1er janvier au 31 décembre.

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au cours de l’année, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Un salarié à temps complet présent toute l’année et pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés devra effectuer 1.607 heures de travail effectif entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence d’un nombre d’heures correspondant aux jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif est fixé à 35 heures. Le temps de travail hebdomadaire  moyen de 35 heures est mesuré et analysé sur la période de référence annuelle.

Un bilan du nombre d’heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de 35 heures par semaine est effectué au 30 juin puis au 31 décembre de chaque période annuelle de référence.

ARTICLE 10 : LISSAGE DE LA REMUNERATION MENSUELLE

La rémunération du salarié sera lissée sur l’année et l’établissement du bulletin de salaire donnera donc lieu à un calcul établi sur une base de 151,67 heures par mois.

10.1. Absences

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif s’imputent sur le contingent de 1.607 heures à hauteur du nombre d’heures qui auraient normalement dû être effectué sur la période d’absence considérée.

Les absences sont, le cas échéant, retenues à hauteur du nombre d’heures qui auraient normalement dû être effectué sur la période d’absence considérée.

10.2. Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre annuel d’heures à effectuer est calculé comme suit : durée annuelle (1607 heures) + (25 x 7h) + (nombre de jours fériés restant à prendre x 7h) / 52 semaines x nombre de semaines restant à courir jusqu’au terme de la période de référence (31 décembre).

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture :

-	S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération d’un montant égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles correspondant aux heures effectivement rémunérées, différence calculée sur la base du taux normal, puis majorée à 25% de ce taux horaire.

-	S’il apparaît que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


ARTICLE 11 : TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord, soit 1.607 heures, les heures excédentaires sont payées ou récupérées. Elles ouvrent droit aux bonifications et majorations fixées selon les modalités particulières retenues par les parties au présent accord.
 





11.1. Décompte annuel, suivi mensuel et bilan à mi-parcours
 
Dans le cadre du dispositif de répartition du temps de travail de l’article L. 3121-44 du code du travail, le nombre d’heures supplémentaires effectuées s’apprécie au terme de la période annuelle de référence. Les parties signataires conviennent néanmoins de mettre en place un suivi mensuel et de faire un bilan à mi-parcours :

Le décompte définitif des heures supplémentaires éventuellement accomplies par chaque salarié au-delà des 1.607 heures annuelles est effectué au terme de la période annuelle de référence soit au 31 décembre de chaque année de référence.

Un suivi mensuel est effectué par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les managers. En cas d’un dysfonctionnement constaté, un retour sera fait au salarié.

Un bilan au 30 juin de chaque année de référence du nombre d’heures de travail effectif effectuées est opéré. L’objectif est d’offrir l’opportunité aux salariés de se voir rémunérer ou de récupérer une partie des heures supplémentaires déjà effectuées sans devoir attendre la fin de l’année et de faciliter la gestion des heures supplémentaires par la Direction des Ressources Humaines et les managers.


Les compteurs d’heures supplémentaires acquises sont arrêtés au 30/06 et au 31/12 de chaque année avec les possibilités suivantes offertes :



Soit l’exemple suivant :



Les heures supplémentaires conservées dans le C1 et prises sous forme de journée ou demi-journée de récupération sont payées avec une majoration de 10% du taux horaire. 

Est entendu par demi- journée une durée de 3h30 impliquant de fait qu’un salarié ayant travaillé plus de 3h30 dans la journée ne peut pas poser une demi journée de récupération. En effet, le total des heures sur la journée ne pouvant pas excéder, dans le cas présent, 7h.

Toutes les heures récupérées non prises au terme de la période de référence (30/06) feront l’objet d’un  paiement sur la paie du mois suivant ou d’un dépôt dans le CET du salarié (=juillet). Le paiement de ces heures s’effectuera sans majoration du taux horaire.

Enfin, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures seront majorées à hauteur de 50%.

CHAPITRE 3: TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES

Les parties conviennent que le travail par équipes successives constitue le mode d’organisation normal du travail au sein de la Société.
Ce mode d’organisation tend à garantir la continuité du travail en raison des impératifs de l’activité dans le respect des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que des repos obligatoires.
Le travail par équipes successives est défini comme l’organisation du travail par roulement d’équipes de salariés sur un même poste de travail, sans chevauchement sur des plages horaires successives.
Dans ce cadre, le travail des équipes est organisé sous les deux formes suivantes : 

travail posté discontinu (2X8) : 2 équipes se succèdent au cours de la journée ;
travail posté semi continu (3X8) : 3 équipes se succèdent. L’activité n’est pas interrompue la nuit mais comporte un arrêt hebdomadaire.

Les parties rappellent qu’il est interdit d’affecter un même salarié à deux équipes successives 



CHAPITRE 4 : FIXATION ET MODIFICATION DES PLANNINGS

ARTICLE 12 - FIXATION DES PLANNINGS

Les horaires collectifs et individuels sont fixés après concertation par le chef de service.

Les horaires sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet dans chaque service et les plannings sont communiqués à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable soit, dans le cas présent, toutes les fins de semaine pour les quinze (15) jours calendaires suivants.

Les plannings doivent être cohérents par rapport à l’activité du service ou de l’atelier tout en respectant l’amplitude de travail.

Les plannings sont établis par l’employeur et par principe porté à la connaissance des salariés toutes les fins de semaine pour les quinze (15) jours calendaires suivants.





ARTICLE 13 - MODIFICATION DES PLANNINGS PREVISIONNELS

Une modification des plannings prévisionnels peut intervenir en cours de période.

Dans cette hypothèse, les salariés doivent être informés de leur nouvelle équipe de travail, dans un délai de sept (7) jours calendaires.

Toutefois, en cas d’urgence liée à la nécessité, notamment, d’assurer le remplacement d’un salarié malade, à la baisse ou à l’accroissement non prévus de l’activité, la panne d’une machine, …la modification du planning peut être faite dans un délai de prévenance inférieur à sept (7) jours.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser la modification dès lors que le délai de prévenance est inférieur à sept (7) jours.

En cas de refus par le salarié de la modification de planning, il sera fait appel au volontariat par priorité.

A défaut de volontaires en nombre suffisant, l’employeur aura recours à un système de désignation.

Les contreparties suivantes seront accordées aux salariés volontaires et aux salariés désignés :

Une prime de flexibilité de 10 € brut sera attribuée pour chaque changement d’équipe effectif, dès lors que le délai de prévenance est inférieur à sept (7) jours.

La prime de flexibilité n’est due qu’à la condition que la modification de plannings, intervenant dans un délai de prévenance inférieur à sept (7) jours, entraine un changement d’équipe pour le salarié concerné.

En revanche, la prime de flexibilité n’est pas due dans le cadre d’une modification de plannings n’entrainant pas de changement d’équipe, même si la modification intervient dans un délai inférieur à sept (7) jours :
cas où il est opéré un simple changement d’horaire de travail (exemple : il est demandé au salarié de commencer à 8 h au lieu de 6h). 
cas où il est demandé au salarié de ne pas venir travailler (exemple : panne de machine).


CHAPITRE 5 : LE TRAVAIL DE NUIT

Les parties au présent accord conviennent que, compte tenu de l’activité de la Société et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, le recours au travail de nuit est nécessaire pour assurer la conduite de l’activité de l’entreprise.

L’objet du présent chapitre est de définir les conditions de recours au travail de nuit. Les parties rappellent que le recours au travail de nuit doit nécessairement prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

ARTICLE 14 - DEFINITIONS :

14.1. Travail de nuit :

Tout travail effectué entre minuit et 6H00 est considéré comme du travail de nuit.



14.2. Travailleur de nuit :

Est un travailleur de nuit, le salarié qui :
-	accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit. 
-	Ou accomplit au minimum 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.


ARTICLE 15 - CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par le travail de nuit l’ensemble des salariés de la production et des magasins ainsi que leur encadrement. 


ARTICLE 16 - CONTREPARTIES ACCORDEES AU SALARIE

16. 1. Repos compensateur

En application des dispositions de l’article L.3122-8 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur.

Ce repos sera de 15 minutes pour chaque période de travail effectif cumulé de 8 heures.

Ce repos compensateur est pris :

- soit en réduisant la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle de travail. 
- soit par journée ou demi-journée après concertation et accord de l’employeur.


16.2- Paiement majoré des heures travaillées de nuit :

Les salariés travaillant de nuit perçoivent des primes spécifiques en contrepartie des contraintes du travail de nuit à savoir une prime d’équipe doublée par rapport aux équipes de jour ainsi qu’ une prime dite de panier.

Ainsi, ces primes sont versées sur une base mensuelle et calculées comme suit :

-	La prime d’équipe est égale au montant du salaire horaire minimum garanti de base x 8 x nombre de nuits travaillées dans le mois
-	La prime panier est égale au montant du salaire horaire minimum garanti x 1.5 x le nombre de nuit travaillées dans le mois.


ARTICLE 17 – ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT :

Dans le cas où l’entreprise a besoin de recourir au travail de nuit, il sera fait appel au volontariat en priorité.

A défaut de volontaires en nombre suffisant, l’employeur aura recours à un système de désignation dans la mesure où le travail de nuit ne se révèle pas incompatible avec des obligations familiales impérieuses pour le salarié.

ARTICLE 18 - DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL POUR UN TRAVAILLEUR DE NUIT :

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 10 heures. 

Il s'agit de 10 heures consécutives sur une période de travail effectuée par le travailleur de nuit incluant, en tout ou partie, une période de nuit. 

Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


ARTICLE 19 - ORGANISATION DES TEMPS DE PAUSE

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une demi-heure de pause payée lorsqu’ils travaillent de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à 6 heures.

Ce temps de pause, bien que rémunéré, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le travailleur de nuit doit en conséquence pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause.

Cette pause devra intervenir, de préférence, au milieu de la période de travail et ne pourra pas être prise en début ou fin de poste.

ARTICLE 20 - MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La société prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa santé et sa sécurité.

Les travailleurs de nuit sont soumis à une Surveillance Individuelle Renforcée et bénéficient d’une Visite d’Information et Prévention (VIP) tous les 3 ans maximum, conformément à la législation en vigueur.

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront comme les autres salariés, des actions de formation inscrites au plan de formation de l’entreprise. La Société veillera à ce que les salariés travaillant de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle et puissent accéder aux actions de formations. 

Les formations seront planifiées en prenant en compte les contraintes horaires des salariés travaillant la nuit.

Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit. Des mesures seront prises pour assurer au travailleur de nuit la réalisation de sa formation dans des conditions identiques à celle de ses collègues travaillant de jour. 

ARTICLE 21 - MESURES DESTINEES A FACILITER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE AVEC LEUR VIE PERSONNELLE ET AVEC L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES ET SOCIALES

La Société porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.

Ainsi, dans l’organisation des changements d’équipe, la Direction veillera, dans la mesure du possible, à ce qu’à l’issue d’une affectation à une équipe de nuit le salarié ne soit pas affecté à une équipe du matin mais à une équipe d’après-midi. 

Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel.

ARTICLE 22 - MESURES DESTINEES A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour :

embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit
proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit 
muter un salarié d’un poste de nuit à un poste de jour et inversement
faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation.
appliquer une rémunération différente.
octroyer des contreparties différentes au travail de nuit

L’accord égalité femmes-hommes- et Qualité de Vie au Travail applicable dans l’entreprise s’applique aux salariés travaillant de nuit.

Un bilan particulier concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes travaillant de nuit sera présenté chaque année aux représentants du personnel.

CHAPITRE 6 : LE TRAVAIL DE FIN DE SEMAINE

L’accroissement des volumes de production en lien avec les besoins du marché conduisent l’entreprise à devoir augmenter, sur des périodes données, sa capacité de production par la mise en place d’équipes de travail spécifiques.

L’objet du présent chapitre est de définir l’organisation du travail de week-end (samedi et dimanche) conformément aux dispositions de l’accord de branche étendu du 11 juin 2008 et conformément aux dispositions issues de l’article L 3132-12 et R 3132-5 du code du travail.

Article 23 - Organisation du travail du week-end

Les salariés des services concernés, volontaires uniquement, pourront être amenés à travailler le week-end (samedi et dimanche) en équipe de deux fois 12 heures pendant au minimum 2 week-ends consécutifs.

Article 24  Fixation des plannings 

Les plannings sont établis par l’employeur et par principe porté à la connaissance des salariés toutes les fins de semaine pour les quinze (15) jours calendaires suivants.

La composition des équipes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise sera également communiquée au moment de l’affichage des plannings et portée à connaissance sur les panneaux prévus à cet effet.

Pour une meilleure organisation, il est également précisé qu’au moment de l’affichage des plannings, l’équipe d’après-midi du vendredi sera prévenue de la mise en place du travail de fin de semaine afin d’organiser la passation de consignes avec l’équipe ou les équipes du week-end.



Article 25  Organisation du temps de travail 

3.1.	Durée du travail personnel Non cadres

3.1.1	Durée hebdomadaire 
Le temps de travail effectif des salariés affectés à l’équipe de fin de semaine sera de 24h (2 fois 12h). 

3.1.2 Amplitude 
A titre informatif, les horaires se découperont de la manière suivante :  5h00 – 17h00 et 17h00 – 5h00


Durée du travail personnel encadrement

Afin d’assurer une présence du personnel d’encadrement sur le site le week-end, l’équipe encadrement des services concernés partageront l’astreinte téléphonique.

A tour de rôle chaque semaine une personne sera chargée d’assurer une astreinte téléphonique ainsi qu’une présence sur le site  une fois par mois le samedi et/ou le Dimanche.

L’astreinte pharmaceutique est inchangée (en lien avec les problèmes qualité)

Article 26 - Modalités et rémunération 

26.1 	Personnel Non cadres

Les salariés amenés à travailler le week-end seront considérés comme travaillant 35 heures par semaine, soit sur 151h.67 heures par mois.

Afin d’assurer une équité et s’il y a plus de volontaires que nécessaire, une rotation des volontaires travaillant le week-end sera effectuée.

Après un minimum de 2 week-ends travaillés consécutifs, le personnel réintègrera des horaires en équipe de semaine, après deux jours de repos (Lundi Mardi). 

Organisation d’une semaine type :





Durant les week-ends, une pause repas d’une durée d’une heure (non débadgée) est accordée au personnel concerné par cet accord.

Le personnel travaillant de 5h00 à 17h00 percevra une prime d’équipe équivalente à celle perçue pour une semaine en équipe de jour avec les primes paniers.

Le personnel travaillant de 17h00 à 5h00 percevra une prime d’équipe équivalente à celle perçue pour une semaine en équipe de nuit avec les primes paniers nuit.

Les jours fériés travaillés (1er novembre, 11 novembre, 25 décembre, 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, jeudi de l’ascension, 14 juillet, 15 août) seront rémunérés comme une journée double (heures payées au taux horaire).

Exemple :
Ainsi, un salarié avec un taux horaire de 10€, ayant travaillé 7h le jour férié, sera payé 7hx 10€ x2 soit 140 € au lieu de 70 €. 
Il n’y aura pas d’impact sur son compteur d’heures supplémentaires crédit/débit. Donc, s’il avait 2 HS dans son compteur avant le jour férié, il conservera ses 2 HS.

De même, si un salarié travaille 8h le jour férié, les 8h feront l’objet d’une majoration à 100% soit 10 € x 8h = 80 € de plus que son taux horaire normal.
Quant à son compteur crédit/débit, il sera crédité d’1HS.

Une prime de travail du Week-end est accordée à hauteur de 150 euros brut par semaine.

Une information sera faite par le service sécurité à toutes les personnes concernées par cet accord afin de connaître la conduite à tenir en cas de blessure ou incendie.


26.2 	Encadrement de Production

Les salariés amenés à assurer le Week-end d’astreinte bénéficieront :

d’une prime de contrainte d’un montant de 200  € brut par week-end 

Pour les week-ends de présence, ils auront le choix entre :

une prime de contrainte d’un montant de 200  € brut par week-end plus 1 journée de RTT
ou 2 jours de RTT

Les frais de déplacement du samedi et/ou du dimanche seront pris en charge par l’entreprise sur la base du barème en vigueur. 


Article 27  - Exclusion de la modulation

Les salariés travaillant en fin de semaine sont exclus de la modulation. 

Les compteurs horaires des salariés non cadres travaillant le week end seront ajustés  à 35h00.

CHAPITRE 7 : TRAVAIL DU SAMEDI

De façon ponctuelle et afin de compenser les aléas de la semaine, certains samedis pourront être travaillés.

L’objet du présent chapitre est de définir les conditions de recours au travail de samedi. Les parties rappellent que le recours au travail de nuit doit nécessairement prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Article 28  - Organisation :

Dans le cas où l’entreprise a besoin de recourir au travail de samedi, il sera fait appel au volontariat en priorité.

A défaut de volontaires en nombre suffisant, l’employeur aura recours à un système de désignation dans la mesure où le travail de samedi ne se révèle pas incompatible avec des obligations familiales impérieuses pour le salarié.

Il est expressément précisé que la désignation d’un même salarié s’appliquera dans la limite de 2 par mois.

Article 29  - Rémunération:

29.1 : Prime samedi travaillé
Afin de valoriser l’engagement des salariés sur le samedi travaillé, une prime de 50 €/brut par samedi travaillé sera accordée aux non cadres.

29.2 :Prime de déplacement
Pour tous les salariés non cadres ayant effectué 6 jours de travail continu dans la semaine, une prime de déplacement 6ème jour sera accordée. Le montant de celle-ci correspond à 7 x MG (Minimum Garanti)

CHAPITRE 8 : COMPENSATION ET REMUNERATION DES JOURS FERIES


Article 30 : Compensation et Rémunération :

30.1 : Personnel non cadre :
Les jours fériés travaillés (1er novembre, 11 novembre, 25 décembre, 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, jeudi de l’ascension, 14 juillet, 15 août) seront rémunérés comme une journée double (heures payées au taux horaire) pour le personnel non cadre.

Exemple :
Ainsi, un salarié avec un taux horaire de 10€, ayant travaillé 7h le jour férié, sera payé 7hx 10€ x2 soit 140 € au lieu de 70 €. 
Il n’y aura pas d’impact sur son compteur d’heures supplémentaires crédit/débit. Donc, s’il avait 2 HS dans son compteur avant le jour férié, il conservera ses 2 HS.

De même, si un salarié travaille 8h le jour férié, les 8h feront l’objet d’une majoration à 100% soit 10 € x 8h = 80 € de plus que son taux horaire normal.
Quant à son compteur crédit/débit, il sera crédité d’1HS.

30.2 : Personnel cadre :
Pour le personnel cadre au forfait jour, le jour férié travaillé sera compensé par l’octroi d’une journée supplémentaire de RTT, afin de ne pas dépasser les 217 jours travaillés par an.




Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet  de décompter le temps de travail d’un salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans référence horaire.

Le présent chapitre relève des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 31 – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les présentes dispositions s’appliquent aux cadres autonomes de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis ci-dessous.

31.1.   Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Les cadres dirigeants sont directement rattachés à la direction générale et qui, à ce titre, participent effectivement à la direction de l’entreprise.

Sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant du groupe de classification 9 et plus et qui sont membres du Comité de Direction.

Les cadres dirigeants relèvent d’un forfait tous horaires sans aucun décompte de leur temps de travail compte tenu de leur statut.

31.2. Cadres autonomes

Les salariés cadres de la société soumis au dispositif de forfait annuel en jours sont des salariés qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A titre informatif et sans que cette liste soit exhaustive, il est rappelé qu’entrent dans le champs d’application du présent chapitre au jour de la signature du présent accord, les salariés bénéficiant du positionnement suivant dans la grille de classification : groupe 6 et plus.

Des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux conditions suivantes, par application de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que l’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale.

La mise en place d’un forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention de forfait jours écrite, intégrée au contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou à l’avenant au contrat de travail pour les salariés en place.









ARTICLE 32– NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL DANS LE FORFAIT ET JOURS NON TRAVAILLES LIES AU FORFAIT (JNT)

32.1.  Nombre de jours de travail dans le forfait jours dit « intégral »

Pour l’ensemble des cadres relevant de ce dispositif, le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année à 217 jours par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés légaux et conventionnels.

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence pour le calcul du nombre de jours inclus dans le forfait est l’année civile. Le temps de travail des bénéficiaires est donc décompté en jours du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congé annuel, les 217 jours précités sont augmentés à concurrence du nombre de jours de ces congés auxquels le salarié ne peut prétendre, étant précisé que ces derniers sont déterminés au prorata en fonction de la date d’arrivée du salarié.

Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence.

La répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l’année peut varier en fonction de la charge de travail. Il s’agit de retenir un emploi du temps qui permet de concilier l’autonomie du salarié et les exigences de la société.

32.2. Réduction du nombre de jours de travail dans le forfait jours dit « réduit »

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Un tel forfait est dit « forfait en jours réduit » par opposition au « forfait en jours intégral » de 217 jours.

32.3. Nombre de jours non travaillés liés au forfait (JNT)

Le bénéficiaire dispose d'un nombre de journées non travaillés liés au forfait (JNT) calculé sur chaque période de référence. 
Le nombre de JNT à accorder au salarié varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l’année considérée. Par contre, le nombre de jours travaillés reste fixe.
ARTICLE 33 - RESPECT DES REGLES RELATIVES AU REPOS ET DUREE RAISONNABLE DE TRAVAIL

Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au demeurant, ils doivent impérativement respecter les périodes de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Pour garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il est en outre convenu :
que l’amplitude journalière de travail ne doit pas excéder 13 heures, ceci afin de garantir le respect du repos quotidien dû à chaque cadre ; 
que la durée quotidienne de travail effectif ne doit pas excéder 12 heures ;
que la durée hebdomadaire de travail effectif ne doit pas excéder 48 heures ;
que le nombre de jours travaillés par semaine ne doit pas excéder 6 jours par semaine.

Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

Dans ces conditions, les signataires considèrent être en présence d’une durée raisonnable du travail pour les salariés concernés. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent, autant que possible, à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication à distance, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.


ARTICLE 34 - TRAITEMENT DES ABSENCES 

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours travaillés. 

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence.


ARTICLE 35 - EMBAUCHE OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche (ou de passage au forfait) au terme de la période de référence.

Il est tenu compte du nombre de jours fériés effectivement travaillé sur leur période d’activité et des droits à congés payés acquis à prendre sur la période.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du début de la période de référence à la date de rupture du contrat de travail.

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours réellement travaillés par rapport au nombre de jours théoriquement dû. Si besoin, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


ARTICLE 36 - MODALITES DE PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES LIES AU FORFAIT (JNT)

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son supérieur hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des JNT en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité et des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de JNT tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du cadre concerné.


ARTICLE 37 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect des durées maximales de travail et d’amplitude et au respect des durées minimales de repos.

A cette fin, des modalités de suivi sont mises en place :

Le temps de travail des salariés visés par les présentes dispositions fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif ;

Le décompte des journées de travail et des jours de repos est opéré au moyen d’un système auto-déclaratif. 

A cet effet, chaque salarié enregistre chaque journée sur un logiciel de gestion des temps en indiquant pour chaque date tous les mois les journées travaillées et les journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire
- congés payés
- congés exceptionnels
- jours fériés chômés
- jours non travaillés liés au forfait (JNT)

Afin de permettre à la société de contrôler le respect des temps de repos obligatoires et le suivi de la charge de travail, le salarié remplit par ailleurs selon une périodicité mensuelle un formulaire auto-déclaratif en indiquant pour chaque jour travaillé du mois concerné si le temps de repos quotidien obligatoire a été respecté ou s’il a été réduit en raison d’une surcharge de travail. 
Si le décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail est sous la responsabilité du cadre concerné, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Il appartient en effet au supérieur hiérarchique direct de chaque salarié de contrôler les informations renseignées dans le logiciel de gestion des temps et les mentions figurant au formulaire auto-déclaratif mensuel et d’y apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge.

Les déclarations de chaque salarié sont donc validées par le supérieur hiérarchique direct puis par la Direction des Ressources Humaines.

Par l’intermédiaire de ce formulaire auto-déclaratif mensuel, le salarié a par ailleurs la faculté d’alerter sa hiérarchie en cas de difficultés concernant sa charge de travail et/ou de demander un entretien avec le service RH à ce sujet.


Le comité d’entreprise sera tenu informé annuellement des conséquences de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours. Seront notamment examinés à cette occasion, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des cadres concernés.


ARTICLE 38- APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Un entretien est obligatoirement organisé chaque année entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique, même en l’absence de difficultés particulières.

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos ainsi que la rémunération du salarié.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité.

S’il apparaît, en cours de période de référence, un nombre trop important de jours de travail laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou en cas de constat de non-respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire, un entretien aura lieu entre le salarié et la Direction, à l’initiative de cette dernière, pour :

évoquer la charge de travail du salarié et envisager des solutions pour réduire ou l’aménager,
fixer d’un commun accord la prise de jours de repos.

Si, en cours de la période de référence, un salarié constate qu’il travaille un nombre trop important de jours laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou qu’il est dans l’impossibilité de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire, il demandera par écrit à sa hiérarchie l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

En tout état de cause, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 


ARTICLE 39 - OBLIGATION DE DECONNEXION

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, les salariés, dans la mesure du possible, ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication à distance, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle pendant leur temps de repos et ce, conformément aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion définies au sein de la société 

ARTICLE 40- REMUNERATION

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 24.1

Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.




Les Parties rappellent que, par dérogation, la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés correspond au sein de la société à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Les Parties sont convenues dans le cadre du présent accord de maintenir cette dérogation.

Il est donc convenu que la période de référence d’acquisition et de prise des congés au sein de la Société court du 1er janvier au 31 décembre.


TITRE V - DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 41 - PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail aura pour effet de se substituer à l’intégralité des dispositions conventionnelles issues des accords collectifs d’entreprise antérieurs, des engagements unilatéraux, usages et pratiques existantes en la matière au sein de la Société.

ARTICLE 42 – REVISION

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 43 – DENONCIATION

La dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires, ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenue par les signataires.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires, le délai de préavis est fixé à trois mois.

La dénonciation devra se faire auprès des parties signataires du présent accord.

ARTICLE 44 - CONDITIONS DE SUIVI

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer deux rendez-vous annuels pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par : 
-	un représentant de l’employeur,
-	deux représentants du personnel (un membre du CE et un membre du CHSCT).
- 	un membre de chaque organisation syndicale signataire

La commission a pour mission d’assurer le suivi des objectifs et des conditions d’application de l’accord et le cas échéant la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira deux fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Les conclusions de la commission seront transmises pour information au CE au titre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et au CHSCT.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai raisonnable à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

ARTICLE 45 - PUBLICITE 

Le CHSCT et  le CE ont été consultés antérieurement à la signature du présent accord en date du 26 juillet 2018.

La direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales présentes dans l'entreprise.

Après l’expiration du délai légal de rétractation suivant la notification, cet accord ainsi que sa version anonymisée sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) :

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.

Un exemplaire sera transmis par mail à chacun des signataires, aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d’entreprise.

Mention de cet accord figurera ensuite dans le Bulletin d’Information rubrique Affichage.



Fait à Sophia Antipolis, le 03 août 2018

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacun des signataires

Pour la Société								
M X

Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CFT	
Mr X	Mr X