ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE BP AURA





ENTRE LES PARTIES SOUSSIGNEES :

La BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BP AURA), dont le Siège Social est situé 4, Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par M XXXX, Directeur Général,



D'une part,





Et les Organisations Syndicales Représentatives :




CFDT représentée par Mmes XXXX, XXXX, et XXXX et Messieurs XXXX et XXXX

SNB / CFE-CGC représentée par Mmes XXXX, XXXX et Messieurs XXXX, XXXX et XXXX



D'autre part,




IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :


SOMMAIRE 
PREAMBULE


L’évolution sociologique et digitale, accélérée par la crise sanitaire de la covid-19, a conduit BPAURA à repenser son organisation du travail, avec le recul nécessaire de ces derniers mois et l’expérience acquise des précédents accords d’entreprise des 21 novembre 2017, et 19 décembre 2019.

Les parties signataires rappellent, au préalable, le contexte particulier et géographique de BPAURA, Banque régionale à taille humaine, qui puise sa force dans la proximité des relations qu’elle entretient avec ses clients et son maillage géographique assurant une présence physique accessible sur l’ensemble de son territoire.

Elles rappellent également les investissements conséquents, engagés et à venir, permettant d’offrir à la fois une qualité de service à nos clients et une amélioration des conditions de travail des collaborateurs au sein des locaux de travail ; que ce soit dans le réseau d’agences ou sur les sites centraux. 

En ce sens, les parties signataires conviennent que l’entreprise doit rester le lieu principal de travail, favorisant les rencontres et échanges entre collègues ainsi que la cohésion, nécessaires au maintien du lien social qui contribue à la performance de l’entreprise.

Les parties s’accordent sur le fait qu’il est aujourd’hui incontournable de concilier la préservation de cette proximité dans les relations (tant vis-à-vis des clients que des collaborateurs) et d’optimiser les transformations organisationnelles et digitales pour les mettre au profit de la performance de la Banque. Cela passe par la flexibilité dans l’organisation du travail, pour les métiers qui le permettent, en conjuguant : 

L’organisation du travail présentielle qui permet de réaliser les activités qui ne peuvent être réalisées, par nature, à distance ou celles qui gagnent en efficacité à être réalisées en présentiel ; mais aussi indispensable pour renforcer la cohésion sociale et humaine, pour avoir des temps de travail collectifs et des échanges informels ; ou enfin pour maintenir un équilibre individuel pour chaque collaborateur, dont la vie professionnelle reste un véritable vecteur de lien social.

L’organisation du travail distancielle, à l’initiative du salarié et après accord de la hiérarchie, qui permet d’assurer une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, qui permet de répondre à des enjeux écologiques et qui peut favoriser une plus forte concentration au service d’une meilleure efficacité. 

Dans le détail, l’organisation du travail distancielle permet de satisfaire les enjeux suivants :

Répondre aux objectifs de développement durable de la société (limitation des risques environnementaux et de l’empreinte carbone du fait de la réduction des trajets),
Réduire les risques routiers,
Réduire de façon notable le temps de trajet du collaborateur, 
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Limiter les incidences sur les conditions de vie personnelle d’une mobilité géographique,
Favoriser la responsabilisation du collaborateur, 
Développer et renforcer la performance individuelle et collective, 
Renforcer l’évolution des pratiques managériales favorisant l’autonomie des salariés,
Moderniser les relations au travail, les modes de communication et de fonctionnement, 
Améliorer les conditions et la qualité de vie au travail,
Renforcer l’attractivité d’embauche de talents et profils, 
Fidéliser les salariés. 


La Direction et les partenaires sociaux rappellent le rôle essentiel de la hiérarchie dans l’organisation, qui doit rester au cœur de la démarche, que ce soit dans le cadre du suivi et le pilotage des activités à distance afin d’assurer le même niveau de productivité et de qualité, que les activités soient réalisées à distance ou sur site. 

Les parties signataires soulignent enfin l’importance majeure qu’elles accordent à l’équilibre entre la réussite dans la mise en œuvre de ces transformations essentielles, la performance économique de BPAURA et la satisfaction des clients et des collaborateurs. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises (
8 octobre 2021, 15 octobre 2021, 22 octobre 2021, 02 novembre 2021 et 09 novembre 2021) pour échanger sur le sujet de l’organisation du travail afin de doter l’entreprise d’un cadre flexible correspondant davantage aux enjeux et à la nature même de BPAURA. 

Les parties signataires définissent, par le présent accord, qui s’inscrit pleinement dans la stratégie de l’entreprise, les nouveaux contours de l’organisation du travail au sein de BPAURA afin d’offrir une plus grande souplesse en permettant au plus grand nombre de collaborateurs d’accéder à une organisation du travail distancielle en fonction de la nature des activités exercées et les modalités de recours à toutes ces formes d’organisation du travail, qui doivent reposer sur le principe de volontariat, au sein de l’entreprise :

Mobilité / Nomadisme
Télétravail au domicile
Travail sur site distant

Compte tenu de la nature des activités et de la nécessaire proximité client, la mobilité sera ouverte aux collaborateurs des Réseaux pour les fonctions qui nécessitent des déplacements en clientèle.

Le télétravail sera, quant à lui, réservé aux fonctions supports (cf. les familles de métiers éligibles en annexe). Il en va de même pour le travail sur site distant.

La mise en place de ces organisations du travail dépendra du déploiement progressif du matériel informatique nécessaire.

Pour une meilleure lisibilité de l’accord télétravail, les parties ont décidé de réécrire l’ensemble des dispositions dans le présent accord qui se substitue intégralement à celui signé le 19 décembre 2019.



ARTICLE 1 – definition generalE du travail distant 

Le travail distant est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord a pour vocation de fixer un cadre pour les situations suivantes répondant à cette définition :

La mobilité (cf. article 2),
Le télétravail au domicile du collaborateur (cf. article 3 à 7),
Le travail sur site distant (cf. article 8).



ARTICLE 2 – LA MOBILITE 
2.1. Définition de la mobilité
La mobilité est une souplesse d’organisation favorisant l’amélioration du bien-être au travail et une meilleure efficacité puisqu’elle permet de manière occasionnelle de limiter les trajets (éviter un trajet ou raccourcir un trajet).

Le principe de la mobilité est permanent, sa mise en œuvre est ponctuelle en fonction du contexte, de l’agenda et de l’activité. 

La mobilité s’adresse plus particulièrement aux collaborateurs des deux Réseaux et les familles de métiers éligibles sont citées, à titre d’information, en Annexe du présent accord.

La mobilité permet à un collaborateur éligible et avec accord du manager de proximité, de réaliser pendant quelques heures (jusqu’à une demi-journée pour le réseau Retail, sauf situations exceptionnelles à apprécier par le manager, et maximum une journée pour les autres bénéficiaires), son activité depuis un autre site que son lieu habituel de travail (domicile, site administratif BPAURA, site externe, en agence sous réserve d’un rendez-vous client ayant lieu dans celle-ci et de l’accord du Directeur d’Entité Commerciale concerné) avant ou après un rendez-vous professionnel hors site d’affectation (à défaut de rendez-vous positionné sur une demi-journée, le collaborateur devra donc se rendre sur son site d’affectation).

Par exception, en cas de formation règlementaire à distance, et sous réserve que cette formation soit d’au moins 3 heures (par demi-journée), le collaborateur équipé d’un PC portable et accès à distance ou d’une tablette (si la formation peut être réalisée depuis cette dernière), pourra réaliser celle-ci au domicile.

Tout collaborateur de BPAURA, non bénéficiaire des dispositions de l’article 3 et suivants sur le télétravail, pourra être concerné par cette organisation.
2.2. La formalisation de la mobilité
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de la mobilité en fait part préalablement à son manager (oralement ou par mail). 

Le manager, après étude de la situation du collaborateur et du contexte d’équipe (activité de l’unité, permanence de service et ouverture de l’agence), formalisera un accord ou un refus (oralement ou par mail). 

Par ailleurs, le collaborateur doit disposer d’un niveau d’autonomie qui lui permet d’exercer son activité à distance de ses collègues/son manager et être équipé d’un ordinateur portable.


La mobilité ne donne pas lieu à formalisation autre que cet échange oral ou de mail.

Les collaborateurs qui travaillent ainsi occasionnellement ou ponctuellement depuis leur domicile, ne relèvent pas du télétravail au domicile. 

La mobilité n’ouvre pas droit à indemnisation.


ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL AU DOMICILE

Le télétravail au domicile est la situation dans laquelle le collaborateur exerce son activité professionnelle à son domicile, résidence principale, dans les mêmes conditions et selon les mêmes attendus et résultats quantitatifs et qualitatifs qu’il aurait exercé celle-ci sur son lieu de travail.

Les demandes de télétravail feront l’objet d’une étude systématique et individuelle par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec la ligne hiérarchique pour déterminer l’éligibilité effective du collaborateur concerné par cette organisation du travail au regard : 

du contrat de travail ;
de la nature des missions et des fonctions exercées en ce qu’elles peuvent, ou non, être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ;
de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes et à l’environnement de travail ;
des conditions pré requises relatives au domicile (résidence principale) du collaborateur, dont notamment la distance entre le domicile et le lieu de travail habituel du collaborateur.

Ces critères sont à apprécier au cas par cas. 
3.1. Les critères d’éligibilité liés au contrat de travail 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de BPAURA titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), sous réserve d’une condition de présence en poste d’au moins six mois (période probatoire validée le cas échéant).

Il s’applique également aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions suivantes : 

Le CDD devra avoir été conclu pour une durée d’au moins douze mois (les périodes d’emploi sur un même poste seront cumulées pour tenir compte de cette condition) ; 
Et d’une condition de présence en poste d’au moins six mois.

Les stagiaires, et les collaborateurs en alternance ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles visés à l’article 9, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage. 
3.2. Les critères d’éligibilité liés à la nature des missions 
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. 

Ainsi, sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité, par nature, permet de travailler à distance par journée ou demi-journée, et ne nécessite pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant notamment :



À accueillir et conseiller des clients et/ou prestataires ;
Aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail, outils ou application non compatibles avec une connexion à distance, équipement spécifique et/ou lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou coûteuse) ;
A des impératifs liés à la maitrise des risques, à la sécurité des données traitées (documents papier confidentiels), et/ou à des contraintes d’enregistrement des communications. 

Les managers des fonctions éligibles au télétravail sont eux-aussi éligibles au télétravail, dans les conditions prévues dans le présent article, sous réserve que leur présence physique permanente ne soit pas requise pour l’exercice de leurs missions.

A titre indicatif, les familles de métiers éligibles sont mentionnées, en Annexe du présent accord.
3.3. Les critères d’éligibilité transverses 
Configuration du service

L’éligibilité et les conditions du télétravail sont étudiées au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectif en présentiel.

Afin de faciliter l’organisation d’un temps collectif de travail ainsi que les échanges et rencontres entre tous les collaborateurs d’une même unité, il est retenu le jeudi comme journée de présence collective sur site pour l’ensemble des collaborateurs de BPAURA.

Autonomie du collaborateur

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité du collaborateur à travailler à distance de façon autonome. 

L’éligibilité du collaborateur au télétravail à domicile sera appréciée par le responsable hiérarchique, à la lumière des facteurs suivants :

La connaissance de son métier et une maîtrise suffisante de son activité (maîtrise et respect des procédures, tenue générale du poste…) ; 
Sa capacité d’organisation en toute autonomie en l’absence d’un support managérial de proximité ;
Sa capacité à gérer son temps de travail ;
Sa capacité à rendre compte de son activité ; 
Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant, après formation) ;
Sa capacité à délivrer le travail selon les attendus, tant quantitatif que qualitatif.

Cette autonomie sera appréciée régulièrement par le responsable hiérarchique selon ces critères. À tout moment, si l’autonomie est jugée insatisfaisante lors de l’exercice du télétravail, le manager pourra y mettre fin.
En cas de refus de tout ou partie de la demande de télétravail, le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande après un délai minimum de 9 mois. Celle-ci sera examinée au regard de ces mêmes critères.

3.4. Conditions préalables relatives au domicile principal
L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs dont le domicile principal (lieu d’exercice du télétravail) répond à certaines conditions.

Le collaborateur devra s’engager au respect des conditions énoncées ci-dessous préalablement à la signature de l’avenant matérialisant le passage au télétravail.

Distance domicile / travail

Le domicile principal du collaborateur doit être situé à au moins 3 kilomètres (référence site internet Mappy, trajet le plus court) du lieu de travail.

Equipement du logement 

En demandant le télétravail, le collaborateur atteste disposer à son domicile d’un espace dédié au télétravail adapté et conforme permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et favorisant la qualité du travail ainsi que la concentration (aménagement du lieu de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser).

Ainsi, le collaborateur atteste notamment disposer à son domicile :

d’un matériel de bureau équipé et adapté : un bureau ou table et une chaise / fauteuil adaptés à l’exercice au domicile de l’activité professionnelle ;
d’une connexion internet à haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise. 

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à l’acquisition de matériel visant à répondre au présent paragraphe (exemple : bureau, chaise, fauteuil), ni frais liés à la mise en conformité des installations électriques, le cas échéant.

Par exception, pour les bénéficiaires reconnus au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap, la Banque pourra prendre en charge l’équipement matériel (hors bureau), tels que fauteuil / chaise ergonomique, souris ergonomique, repose pied, repose poignet ou autre matériel aménagé, nécessaire au bon exercice du travail, dans le cadre d’une recommandation médicale du médecin du travail.

Assurance 

Le collaborateur fournit à l’entreprise une attestation de son assurance habitation multirisque couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ses journées de télétravail.
Le collaborateur s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Autres

En accédant au télétravail, le télétravailleur s’engage à ne pas recevoir de client ou de fournisseur et à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de travail à domicile. A contrario, le télétravailleur pourra effectuer des déplacements professionnels depuis son domicile pour se rendre notamment chez un client ou à une formation.



ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU DOMICILE

Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail.

Le télétravail repose sur un double volontariat : il est mis en place à la seule initiative du collaborateur avec acceptation de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines (exclusion faite des cas visés à l’article 9).
4.1. La demande de passage au télétravail à l’initiative du collaborateur 
Le collaborateur souhaitant passer en télétravail ou renouveler sa période de télétravail devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines (via le portail RH). 

La Direction des Ressources Humaines répondra à cette demande, après étude avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus : 

Accord du Directeur de Département et de la RH, copie membre du CODIR concerné après validation des critères d’éligibilité et de l’autonomie,
Pour des situations exceptionnelles, accord du membre CDG et DGA du Pôle Ressources, 
Pour les managers, accord du membre CODIR en lien avec le membre CDG concerné.

Le cas échéant, seront examinées également, les conditions permettant la mise en place du télétravail au regard des nécessités de service et des exigences particulières du poste du collaborateur. 

La Direction des Ressources Humaines répondra au collaborateur dans un délai maximal d’un mois. Le télétravail pourra débuter après cet accord et la mise à disposition du matériel nécessaire.

En cas de refus de mise en place du télétravail, le manager motivera sa décision auprès du collaborateur. 
4.2. Formalisation du passage au télétravail  
Après accord de la Direction des Ressources Humaines, du manager et du collaborateur sur le principe et les modalités de télétravail (éventuellement après échanges complémentaires pour arrêter définitivement ces modalités), un avenant au contrat de travail sera conclu précisant les modalités d’exercice du télétravail (notamment les jours télétravaillés). 

Le passage en télétravail prendra effet à la date fixée par l’avenant, le cas échéant après attribution de l’équipement informatique nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail. 
4.3. Réversibilité permanente   
À tout moment, le collaborateur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 
15 jours calendaires. 

Réciproquement, à la demande de la hiérarchie, si le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité (cf. article 3), la Direction des Ressources Humaines peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires. 
4.4. Changement de fonction ou de domicile   
En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au collaborateur dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail pourra ainsi prendre fin.

Il en est de même en cas de baisse du taux d’activité travaillé, situation qui pourra justifier une modification des conditions du télétravail ou son terme. 

En cas de changement de domicile du collaborateur, la situation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions d’exercices du télétravail prévues à l’article 3.4 ci-dessus. 


ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU DOMICILE

Les parties soulignent que le télétravail intègre la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

Il est rappelé qu’il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de télétravail. 

A ce titre, pour renforcer le lien social et maintenir l’animation managériale, il n’y aura pas de télétravail le jeudi pour permettre la présence de tous les collaborateurs sur cette journée. 
5.1. Nombre de jours de télétravail  
Le salarié travaille depuis son domicile principal jusqu’à 2 jours par semaine, avec accord du responsable hiérarchique et en concertation avec la DRH. 

A titre expérimental et sous réserve de la disponibilité d’équipement, le télétravail au domicile sera testé jusqu’au 31 décembre 2022 sur les Centres de Relations Clients (CRC), AUR’Assistance, Web Immo, E-Agence, Agence relai (jusque-là non éligibles au télétravail) et limité à 1 jour par semaine.

Au cours du mois de décembre 2022, un bilan sera fait sur ce mode d’organisation afin d’en apprécier son efficacité et éventuelle pérennisation pour ces activités.

Par ailleurs, compte tenu de la nécessité d’une présence physique des managers auprès de leurs équipes mais aussi de l’adaptabilité dont ils ont fait preuve pour gérer leurs équipes à distance, ceux-ci deviennent éligibles au télétravail, dans le cadre d’un jour de télétravail par semaine. 

En fonction des nécessités de service, ce jour pourra être utilisé dans le cadre d’un forfait mensuel de 4 jours avec la possibilité de prendre, au maximum 2 jours de télétravail par semaine. 

Par exception, et sous réserve d’une validation du membre CDG concerné et du DGA du Pôle Ressources, un manager de proximité pourra bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine, selon la situation appréciée au cas par cas (exemple : domiciliation éloignée).
 
Quoi qu’il en soit, la présence sur site est de 3 jours minimum par semaine. 

Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles (en particulier des temps collectifs).

Il est précisé que si un jour férié ou un jour de congé / RTT / Jour de repos tombe sur un jour habituellement télétravaillé, ce dernier ne pourra être reporté. 
Si des jours de congés / RTT / Jours de repos sont pris en dehors des jours télétravaillés, les jours de télétravail pourront être maintenus sauf situations exceptionnelles appréciées par le manager, qui pourra être amené à suspendre le/les jour(s) de télétravail sur la semaine en question.
Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise (taux d’activité d’au moins 70%). 

Les journées de télétravail sont prises par journée entière, et exceptionnellement sur une demi-journée (compte alors pour un jour télétravaillé) si l’autre demi-journée n’est pas travaillée (ex : collaborateurs à temps partiel 90%, 70% ; samedi pour les collaborateurs concernés). 

Ainsi, pour les collaborateurs à temps partiel avec un taux d’activité de 70% et travaillant 3,5 jours par semaine, le télétravail ne pourra être réalisé que la demi-journée travaillée.

En application de l’article 3 du présent accord mentionnant la nécessité de disposer d’un espace dédié favorisant la qualité du travail ainsi que la concentration, le télétravail ne sera pas accordé le mercredi, sauf circonstances exceptionnelles. Toute demande dérogatoire sera analysée au cas par cas en concertation entre la ligne managériale et la DRH.
5.2. La durée du télétravail  
Le télétravail sera mis en place pour une durée déterminée maximum de 2 ans renouvelable. 

Dans ce cas le renouvellement sera subordonné aux mêmes conditions que décrites précédemment, et formalisé par un nouvel avenant au contrat de travail.

La demande de renouvellement devra intervenir dans les 2 mois précédant la fin de la durée de l’avenant. 
Un rappel de la date d’échéance du télétravail sera adressé au collaborateur avant ce délai.
5.3. Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail (ex : travaux au domicile, coupure internet, missions qui nécessitent des échanges sur site…).

De même, des circonstances tenant à des impératifs occasionnels peuvent conduire l’entreprise à requérir la présence du salarié sur site (ex : nécessité d’un effectif minimum sur site, absence de collègues de travail, réunion, formation…).
 
Également, en cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise.

Ces situations devront faire l’objet d’un échange par mail entre le manager et le collaborateur. 

Lorsque la suspension est à l’initiative de la Banque, la journée télétravaillée pourra être réalisée sur un autre jour de la même semaine, avec accord de la hiérarchie.

En dehors de ce cas exceptionnel, il n’est pas possible de reporter le(s) jour(s) de télétravail une semaine sur l’autre. 


ARTICLE 6 – LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES MODALITES DE CONTROLE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL AU DOMICILE

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 


Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le collaborateur devra se conformer.
6.1. Durée du travail – horaires de travail - plage de joignabilité
A titre de rappel, les télétravailleurs restent soumis aux mêmes règles en matière de durées maximales du travail et temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables et s’engage à respecter notamment sa durée du travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Le télétravailleur s’engage à réaliser son travail et à être joignable a minima sur les plages des horaires variables ou les plages des horaires fixes applicables à son unité de travail selon sa situation.

Le cas échéant (si horaire variable), il enregistre ses horaires de travail selon les mêmes modalités que celles prévues pour les collaborateurs n’étant pas en situation de télétravail. Il devra être joignable sur les horaires ainsi déclarés.

Le cas échéant, et à la demande de la hiérarchie, le télétravailleur pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires / complémentaires, dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant sur site. 

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour quelque raison que ce soit, congés, RTT ou jour de repos, le collaborateur ne devra exercer aucune activité professionnelle. 
6.2. Suivi de la charge de travail 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus. Ainsi, la productivité, c’est-à-dire la qualité et quantité de travail en télétravail, devra être la même que sur site.

La Banque veille à ce que la charge de travail du télétravailleur soit évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. De même, les indicateurs de suivi d’activité et d’évaluation des compétences sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs sur site. 

Un point annuel spécifique portant sur les conditions d’activité et la charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager, à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation.  

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient notamment des dispositions de l’accord relatif aux conditions de vie au travail et en particulier du Guide des bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie et droit à la déconnexion. 
6.3 Déclaration des accidents du travail ou de trajet
Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dès lors, en cas d'accident à son domicile survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur devra le déclarer auprès du Service Paie dans un délai maximum de 48 heures suivant sa survenance.

La qualification ou non d’accident du travail ou de trajet sera alors de la seule compétence de la Sécurité Sociale.


ARTICLE 7 – ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE
7.1. Mise à disposition de l’équipement informatique du télétravailleur par l’employeur 
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement informatique adapté fourni par la Banque.

A minima, ce kit comporte un PC portable et un casque audio / téléphonique (un seul PC et casque par collaborateur). 

Le cas échéant, selon l’activité du collaborateur et après validation de la ligne hiérarchique, un écran supplémentaire pourra également être fourni, si nécessaire, en fonction des demandes et des postes.

L’Entreprise ne mettra pas à disposition d’imprimantes, les impressions devant être réalisées les jours de présence sur site.

Le collaborateur disposera de l’accès à distance à ses applicatifs de travail et d’une solution de téléphonie (le cas échéant, y compris webcam).

La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Banque, notamment la Charte d’utilisation des ressources informatiques.

L’utilisation de ce matériel doit être conforme au Règlement intérieur et ses annexes. Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à disposition et en assurer la bonne conservation. 

Ces équipements n’étant garantis que pour un usage professionnel, à défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

L’entretien des équipements sera assuré par l’entreprise, après retour du matériel par le collaborateur sur son site de travail.

Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de l’entreprise.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que l’équipe informatique.

Le cas échéant, il devra rapporter le matériel dysfonctionnant sur le site de travail pour une prise en charge par les services concernés. Dans cette hypothèse, ce salarié poursuivra l’exercice de ses missions sur site.

Les équipements de télétravail fournis par l’entreprise demeureront la propriété de l’entreprise. Ils devront être restitués par le télétravailleur en cas de cessation de son contrat ou en cas de retour à un mode d’organisation du travail classique. 

7.2. Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles 
Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, la banque versera en complément une indemnité forfaitaire de 1,50 euros nets par jour télétravaillé effectif correspondant à l’ensemble des frais qui pourraient être engagés dans le cadre du télétravail (notamment quote-part des frais d’électricité, de chauffage, d’abonnement internet).

Le collaborateur qui souhaite solliciter cette indemnité devra saisir mensuellement ses frais via l’outil dédié aux frais professionnels.


ARTICLE 8 – TRAVAIL SUR SITE DISTANT

Les parties rappellent que le travail sur site distant consiste pour le collaborateur à travailler sur un site de l’Entreprise (siège social ou autres sites administratifs) autre que son lieu de travail habituel (organisé en accord avec le manager).

Il s’agit d’une organisation du travail différente du télétravail au domicile. Les dispositions qui précèdent ne sont donc pas applicables aux situations de travail sur site distant.

La solution permet au collaborateur éligible et équipé, suite à l’accord du hiérarchique, de réaliser son travail à partir d’un site administratif une demie, voire une journée pleine, dans le cadre du « travail sur site distant », dans la limite maximale de 2 jours par semaine (pour un temps plein soit une présence minimale de 3 jours sur le site d’affectation).

Ainsi, le cumul entre télétravail au domicile et travail sur site distant reste limité à une présence d’au moins 3 jours sur le site d’affectation.

Compte tenu de l’étendue territoriale de BPAURA et des mobilités géographiques liées aux évolutions fonctionnelles des collaborateurs, le travail sur site distant est une forme d’organisation du travail qui peut être mise en place uniquement pour les collaborateurs dont l’activité professionnelle est susceptible d’être exercée à distance.
 8.1. Collaborateurs éligibles au travail sur site distant 
Les collaborateurs éligibles à cette organisation sont ceux des fonctions supports dont l’activité est réalisable à distance.

Le collaborateur doit être équipé d’un PC portable banque ainsi que d’une solution de téléphonie à distance (casque audio et/ou téléphone portable banque) pour être éligible.
8.2. La formalisation du travail sur site distant 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du travail sur site distant formalise préalablement sa demande (mail) à son manager. 

Le manager devra s’assurer au regard du contexte de chaque demande que l’absence physique du collaborateur ne gênera pas l’activité de l’unité, ne pénalisera pas son efficacité et que le collaborateur dispose d’un niveau d’autonomie qui lui permet d’exercer son activité à distance de ses collègues/son manager.
Le manager, après étude de la situation du collaborateur et du contexte de l’équipe, formalisera un accord ou un refus par mail en réponse.

Le travail sur site distant ne donne pas lieu à formalisation autre que cet échange de mail.
8.3. Les conditions d’exercice du travail sur site distant
Le travail sur site distant s’exerce sur un site administratif BPAURA (à titre indicatif : siège social à Lyon, site de Corenc, site de Clermont-Ferrand, site de La Roche sur Foron, site de Saint-Etienne, site de Montluçon).

Le collaborateur qui demande à bénéficier du travail sur site distant devra, après accord de son manager, réserver un bureau dédié au travail distant ou un box de travail via la solution retenue par l’Entreprise (exemple : agenda Outlook du bureau en question ou box).

Par ailleurs, le collaborateur bénéficiant du travail sur site distant n’est pas éligible à une indemnisation spécifique, ni à équipement supplémentaire.


ARTICLE 9 –  ORGANISATIONS OCCASIONNELLES ET EXCEPTIONNELLES

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de circonstances exceptionnelles, inhabituelles ou de situation d’urgence, le télétravail ou le travail sur site distant pourront être mis en place occasionnellement.

Evènements externes : Intempéries – Pic de pollution – grèves des transports :

Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie ou d’une grève occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou du fait d’une interdiction de se déplacer avec son véhicule personnel résultant d’une décision préfectorale liée à un pic de pollution pourront :

anticiper la prise de jours de télétravail tels que fixés dans le cadre de l’article 4 ou reporter ces derniers si l’évènement est prévisible. Ainsi, ces jours de télétravail deviendront « flottants » afin de pallier une circonstance exceptionnelle contraignant ou limitant les déplacements ;
sous réserve de l’accord hiérarchique, justifier le recours occasionnel au télétravail ou travail sur site distant, en dehors du cadre prévu pour ces organisations.

 Evènements externes : Pandémie – épidémie :

En cas de pandémie ou épidémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place une organisation occasionnelle.

Circonstances ponctuelles individuelles, sur certificat médical (grossesse, état de santé temporaire) :

Pour les collaborateurs dont l’état de santé ponctuel ne permet pas ou peu un déplacement sur site, le recours au télétravail ou travail distant pourra être étudié, au cas par cas par la RH en lien avec la hiérarchie. 

Handicap reconnu :

Pour les collaborateurs dont le handicap (situation reconnue) justifie la limitation de la présence sur site, le recours au télétravail ou travail distant pourra être apprécié, au cas par cas, par la RH en lien avec la hiérarchie. 

Dans ce cas, et sous réserve de la validation par la hiérarchie, le collaborateur pourrait bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail ou en travail sur site distant.

Autres situations – travaux – PUPA, etc. :

Les autres situations justifiant une demande de télétravail occasionnel seront examinées au cas par cas.
9.1. Conditions préalables à l’exercice du télétravail au domicile ou travail distant occasionnel 
Dans les cas liés à des évènements externes (intempérie, pollution, grève des transports, pandémie, épidémie), la décision du recours au télétravail ou travail sur site distant pourra être prise, selon le contexte, par la hiérarchie de proximité en lien avec le membre du CDG concernée, pour une population spécifiquement localisée, ou par la Direction Générale de l’entreprise si l’évènement ou la situation le justifie plus globalement. 

Pour les situations ponctuelles justifiées pour raisons médicales (hors cas pouvant répondre aux conditions classiques de télétravail définies ci-avant), l’accès au télétravail dans les conditions prévues dans le présent article sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines, après accord de la hiérarchie, et concertation avec le Médecin du travail qui rendra un avis sur la situation.

Les situations de télétravail ou travail distant occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (hors cas de formation pouvant être réalisée sur la tablette). 

Les salariés qui ne seraient pas équipés d’outils de travail à distance peuvent demander à être en situation de télétravail ou travail distant occasionnel. Dans ce cas l’accord sera également subordonné à la disponibilité du matériel nécessaire.
9.2. Modalités d’exercice du télétravail ou travail distant occasionnel dans le cadre des organisations occasionnelles et exceptionnelles
Pour ces situations occasionnelles et exceptionnelles, le télétravail (ou travail distant) s’effectuera sans avenant au contrat de travail et par dérogation aux dispositions qui précèdent et ne donneront pas lieu à indemnité.

Les conditions de mise en place du télétravail ou travail distant occasionnel seront déterminées au cas par cas. 


ARTICLE 10 – LE rôle du manager                   

Le manager se doit de favoriser l’appropriation des dispositifs de télétravail et travail distant par les collaborateurs en tenant compte des règles de fonctionnement de son unité.

A ce titre, il détermine après échanges avec son équipe, les modalités d’organisation du télétravail dans son unité permettant de maintenir un bon niveau d’efficacité et de satisfaction clientèle (ex : jours où le télétravail est à éviter, nombre de collaborateurs nécessaires en présentiel chaque jour).

Il aménage par ailleurs, par le positionnement d’une journée de présence physique pour tous (à titre d’information, le jeudi), des moments d’animation, de partage et d’échanges avec les collaborateurs de son équipe.

Un guide de management à distance sera également mis à la disposition des managers pour les assister dans le déploiement de ces organisations dans leur équipe. 

Ils pourront également bénéficier de formations adaptées et du soutien des équipes RH.

ARTICLE 11– EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur, travailleur mobile ou travailleur sur site distant bénéficie, dans le cadre de son activité en télétravail, des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la Banque. 

Également, les collaborateurs bénéficiant de tickets restaurant en situation d’exercice de leur activité sur site, en bénéficieront également en télétravail.

A contrario, les collaborateurs ne bénéficiant pas de tickets restaurant en situation d’exercice de leur activité sur site n’en bénéficieront pas pour les jours télétravaillés.


ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L’espace de télétravail, travail distant, mobilité doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées. 

Le collaborateur s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Banque.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes.

Le collaborateur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations ou données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son travail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la Banque.


ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD                   

Un premier bilan intermédiaire du présent accord sera réalisé en juillet 2022 et sera présenté aux parties signataires. Il comportera les données suivantes :

Nombre de télétravailleurs au domicile à date :
Par sexe et catégorie (techniciens / cadres) 
Par Direction 
Par site

Nombre de demandes de télétravail au domicile sur l’année :
Nombre de demandes acceptées
Nombre de demandes refusées

Nombre de jours télétravaillés au domicile et répartition des jours télétravaillés
Nombre de réversibilité mises en œuvre (à la demande du collaborateur / à la demande de la Direction des Ressources Humaines)

Le bilan intermédiaire indiquera également le nombre de personnes ayant demandé le Télétravail mais non encore équipées du matériel informatique (date de la demande de télétravail la plus ancienne).
Chaque année, la Direction dressera un bilan global de cet accord qu’elle communiquera au CSE.


ARTICLE 14 – PERIODE TRANSITOIRE  

Compte tenu du délai nécessaire à la mise en place des dispositions du présent accord, il est convenu des modalités suivantes pendant une période transitoire courant du 16 novembre jusqu’au 31 décembre 2021 :

Les collaborateurs bénéficiant actuellement du télétravail dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et répondant aux conditions d’éligibilité du présent accord (notamment ceux dont le domicile est à au moins 
3 kilomètres du lieu de travail) pourront, s’ils le souhaitent, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, continuer à bénéficier de l’organisation actuelle (1 jour de télétravail par semaine) jusqu’à l’édition de l’avenant conclu dans le cadre du déploiement du présent accord, et dans la limite du 31 décembre 2021.

Dans ce cas, le collaborateur ne pourra pas solliciter l’indemnité de télétravail jusqu’au 30 novembre 2021 inclus.

Par ailleurs, les collaborateurs bénéficiant d’un avenant télétravail en cours au titre de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2019 demeureront éligibles aux nouvelles dispositions du présent accord. 

Si les modalités définies dans leur avenant au contrat de travail conclu dans le cadre de l’accord de 2019 ne répondent plus aux conditions fixées par le présent accord (ex : télétravail le jeudi), ils devront formaliser une demande de modification du télétravail (via le portail RH Adéquasys).

Également, le montant de l’indemnité forfaitaire de télétravail à laquelle ils sont éligibles sera, à compter du 1er décembre 2021, celui fixé par le présent accord qui se substitue au précédent.


ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er décembre 2021. Il se substitue intégralement au précédent accord du 19 décembre 2019. 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires. Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis d’une durée de 3 mois.

La révision du présent accord pourra être demandée dans les conditions légales, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur aux autres signataires. 

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions légales ou réglementaires viendraient à rendre inapplicable des dispositions du présent accord, les parties pourront se réunir en vue d’adapter le présent texte.



ARTICLE 16 – DEPOT DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par la législation en vigueur (Téléaccords et CPH).

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.

Cet accord sera diffusé dans l’Intranet.


Fait en 6 exemplaires à Lyon le 15 novembre 2021.




Pour la BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHÔNE ALPES,
Le Directeur Général, 






Pour la CFDT, 







Pour le SNB/CFE-CGC, 





ANNEXE



(*) Exception : mobilité possible en cas de formation règlementaire à distance, et sous réserve que cette formation soit d’au moins 3 heures (par demi-journée).