ENTRE :

La société DONAU CARBON FRANCE SARL, domiciliée au 1 quai Louis Aulagne 69100 Saint Fons, immatriculée au registre des commerces et des sociétés de Lyon sous le numéro xxxxxxxxx, Représentée par M. XXXX, en sa qualité de gérant,

d’une part,
ci-après dénommée la « Société »,

ET :

L’ensemble du personnel de la Société, statuant à la majorité des 2/3,

d’autre part,

Ci-après également désignées ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».


Il est rappelé ce qui suit :

Dans le cadre du développement de ses activités en France, la Société applique, au jour de la signature du présent accord d’entreprise, les dispositions de la convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985
(IDCC 1408).

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

Cette convention collective nationale a mis en œuvre la législation sur la durée du travail via un accord du 1er juin 1999 (étendu), complété par un avenant du 28 novembre 2001 (étendu). Néanmoins, ces textes ne prévoient pas la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés concernés par une telle organisation de leur travail.

La Direction confirme son souhait (i) de mettre en place le dispositif d’organisation du forfait annuel en jours sur l’année pour les salariés pouvant y prétendre, et (ii) de préciser l’organisation du travail retenue pour les futurs salariés.

C’est dans ce contexte que la Société, ne disposant ni de représentants du personnel élus, ni de délégué syndical, et employant moins de cinquante salariés, a décidé de négocier le présent accord collectif (ci- après l’ « Accord ») directement avec son personnel, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Chaque salarié s’est donc vu communiquer le projet d’Accord quinze jours avant
l’organisation d’une consultation nécessaire à sa ratification, à la majorité des deux tiers du personnel.

Il a donc été décidé ce qui suit :


ARTICLE 1. CHAMPS D’APPLICATION DE L‘ACCORD
L’Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la Société, à l’exclusion des salariés qui auraient la qualité de cadre dirigeant, et des salariés sous contrat de professionnalisation ou d’alternance.

Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

La qualité de cadre dirigeant est une notion propre à la législation sur la durée du travail sans remise en
cause du lien de subordination à l’égard de la Société.

L’Accord précise également les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention
individuelle de forfait en jours ou d’être soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Dans cette perspective, la Société distingue à ce jour les critères suivants :
Les salariés sous statut non-cadre et ceux sous statut cadre intégrés auprès d’un service ou
d’une équipe dont le temps de travail peut être prédéterminé, qui sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail (voir ci-après les dispositions spécifiques de l’article 4), (ci-après les « Salariés Non-cadres et Cadres Non-autonomes ») ;
Les salariés sous statut non-cadre dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (ci-après les « Salariés Non-cadres Autonomes ») ;

Les salariés sous statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auprès desquels ils sont intégrés (ci-après les « Salariés Cadres Autonomes »).

Seules les deux dernières catégories de salariés (ci-après les « Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes ») peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours (voir ci-après les dispositions spécifiques de l’article 5).


ARTICLE 2. DUREE DU TRAVAIL
Cet article a vocation à rappeler le contenu des dispositions légales principales relatives à la durée du travail.
DUREE LEGALE HEBDOMADAIRE
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine.
DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN
Sauf dérogation, la durée quotidienne de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures. Cette durée
maximale est appréciée dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et s’achève à 24 heures.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures. Sauf cas de
dérogation à la durée quotidienne de repos, l’amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13
heures.
DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET REPOS HEBDOMADAIRE
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif.
Lorsqu’elle est calculée sur une période de douze semaines consécutives, la durée moyenne
hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures.

Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures
consécutives (24 heures + 11 heures).
Le repos hebdomadaire est donné préférentiellement le dimanche.


ARTICLE 3. DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF
Cet article a vocation à rappeler le contenu des dispositions légales principales relatives à la définition du travail effectif.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

TEMPS DE PAUSE
Tout salarié ayant accompli six heures de travail effectif bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas considéré comme du travail effectif ni rémunéré comme tel.
TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du
temps de travail effectif.

A l’inverse, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail est comptabilisé comme du
travail effectif.


ARTICLE 4. LES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
Les Salariés Non-cadres et Cadres Non-autonomes sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail dans le cadre d’un horaire collectif applicable au sein de la Société (ou différencié selon les services), fixé de manière unilatérale par la Société.
HORAIRE COLLECTIF HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES
Les Salariés Non-cadres et Cadres Non-autonomes sont soumis à 35 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours.

L’horaire collectif de travail est déterminé par la Société de manière unilatérale. Au jour de la signature du présent accord il est le suivant : 8h30 - 16h30 avec une pause méridienne d’une heure, du lundi au vendredi.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition et contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies à la demande ou pour le compte de la Société.

Le contingent d’heures supplémentaires est ainsi fixé au sein de la Société au quota de la convention collective en vigueur dans la société, à défaut au quota légal, par année civile et par salarié.
Décompte des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires qui seraient accomplies au-delà de l’horaire collectif de 35
heures par semaine donneraient lieu aux contreparties prévues à l’article 4.2.3.

Contreparties à l’exécution d’heures supplémentaires
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées par cet article 4.2.3 et dans le cadre du contingent annuel visé à l’article 4.2.1 ci-dessus, des compensations en temps sous la forme d’un repos compensateur de remplacement seront accordées selon les dispositions prévues par l’article L. 3121-28 du Code du travail. La majoration des heures supplémentaires est ainsi fixée au taux indiqué par la convention collective en vigueur dans la société, à défaut au taux légal.

Les heures supplémentaires qui excèderaient le contingent annuel par salarié déclencheront en outre une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales.

Les contreparties en repos seront prises selon les dispositions légales, lesquelles sont rappelées ci-après,
et sont celles applicables au jour de la signature de l’Accord :
La contrepartie obligatoire en repos est ouverte dès que la durée de ce repos, calculée selon les
modalités prévues à l’article L. 3121-38 du Code du travail, atteint sept (7) heures ;
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée ;
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de trois (3) mois suivant
l’ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-21 et D. 3121-22 du Code
du travail, à défaut, dans un délai maximum d’un (1) an si le salarié ne la sollicite pas ;
Elle peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, à l’exception des compléments de rémunération liés au temps de travail effectif, existants au jour de signature du présent accord ou qui pourraient être mis en place par l’entreprise (par exemple : indemnité transport, titre repas, etc.) ;
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur au moins deux semaines à l’avance en précisant les dates et durée du repos ;
L’employeur répond dans les sept (7) jours calendaires suivants la réception de la demande, et,
en cas de refus de la date proposée, indique les raisons relevant d’impératifs liés au
fonctionnement de l’entreprise et propose au salarié une autre date dans le délai précité de
trois (3) mois ;
Lorsque plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos ne peuvent être
simultanément satisfaites, les salariés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.

ARTICLE 5. LES SALARIES NON SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE
CHAMP D’APPLICATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les Salariés Non-cadres Autonomes et les Cadres Autonomes.

Au sein de la Société, peuvent être considérés comme relevant de la catégorie des Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes les :
Cadres de niveau :
Niveau 5 (400)
o Niveau 6 (410, 420 et 430)
Niveau 7 (440 et 450)
Non cadres autonomes : Technicien et agents de maitrise (coefficient 300, 310 et 320)


La qualité de salariés autonomes (cadre ou non-cadre) relève de l’appréciation de l’employeur, au regard du poste et des fonctions des salariés. La seule appartenance à l’une des classifications
conventionnelles susmentionnées n’implique pas à elle-seule le recours au forfait-jours.

Il sera signé avec chaque salarié concerné un avenant à son contrat de travail formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Elle devra également mentionner :
la référence à l’Accord ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa
charge de travail.


Les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes ne sont donc pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.
PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine
le 31 décembre de l’année N.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes bénéficient de jours de repos ouvrés de sorte qu’ils
travaillent 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce plafond de 218 jours travaillés ne pourra être dépassé qu’en accord entre la Direction et le salarié concerné conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Le nombre de jours de repos est défini au début de chaque année civile après prise en compte au titre de celle-ci :
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 218 jours à travailler par année complète (dont la journée de solidarité).


Ainsi à titre d’exemple, pour l’année 2022 les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront des jours de repos suivants, dans le cas d’une année civile complète :
Exemple de calcul pour l’année 2022 :


* Sont uniquement considérés les jours ouvrés et fériés chômés. Ce chiffre est variable en fonction du calendrier, ainsi et à titre d’exemple pour l’année 2022 : Lundi 18 Avril, Jeudi 26 Mai, Lundi 6 Juin, Jeudi 14 Juillet, Lundi 15 Aout, Mardi 1 Novembre, Vendredi 11 Novembre.

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière. A titre
exceptionnel, le décompte pourra s’effectuer par demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines.
EMBAUCHE OU RUPTURE EN COURS D’ANNEE
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

???????????? ???? ?????????? à ???????????????????? = 218 ×

???????????? ???? ?????????? ????????é?? ?????? ???? ??????????????


???????????? ???? ?????????? ????????é?? ?????? ??′??????é??

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Pour les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes entrant en cours d’année ou n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, ce nombre de jours est majoré des jours de congé annuel manquants.

MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à
l’accomplissement de leur mission.

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de
chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique
qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
MODALITES DE GESTION DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos acquis sur l’année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N au 31 janvier
N+1.
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les Parties à l’Accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours pour permettre à la Société de veiller et remédier aux éventuelles situations de surcharge de travail.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. article 2.2 et 2.3 ci-avant).

Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie
Entretien annuel
Il est rappelé qu’un entretien individuel portant sur l’organisation du temps de travail est organisé
chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié de la Société.

Cet entretient intègre pour les salariés en forfait annuel en jours les points suivants :
Le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ;
L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
La rémunération ;
Les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution.


L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Echanges périodiques et mécanisme d’alerte
Outre l’entretien annuel, il est rappelé que le salarié pourra solliciter son supérieur hiérarchique selon
ses besoins, afin d’échanger avec lui sur l’organisation de son temps de travail.

Il peut dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

Ces échanges pourront permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
La rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
Éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

DROIT A LA DECONNEXION
La Société rappelle que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et leur demande à ce titre
d’utiliser les moyens de communication mis à leur disposition dans le respect de leur vie personnelle et d’en limiter leur usage le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, sauf cas exceptionnels.

Ainsi, la Société rappelle aux salariés :
De limiter l’envoi d’e-mails ou les appels téléphoniques le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés ;
Qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre à leur téléphone ni à leurs e-mails le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés.

Les supérieurs hiérarchiques des salariés devront s’astreindre aux mêmes obligations et éviter, dans la mesure du possible, d’appeler ou d’envoyer des e-mails à leurs subordonnés le soir, le weekend et pendant leur temps de repos.


ARTICLE 6. CONGES PAYES DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL
Il est rappelé que le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés par an.

Au jour de la signature de l’Accord, la période de référence pour les droits à congés payés court du 1er
janvier (N) au 31 décembre (N).


ARTICLE 7. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
L’accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

Il est signé en autant d’exemplaires que de signataires et entrera en vigueur dès l’accomplissement des
formalités de dépôt prévues par la loi.


ARTICLE 8. DEPOT DE L’ACCORD
En application des articles L. 2231-6, L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent
accord fait l’objet d’un dépôt sur le site dédié 

Un exemplaire de l’Accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’Accord.

ARTICLE 9. PUBLICITE
Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les
panneaux de la Direction destinés à cet effet.


Fait à Saint Fons, le 01/07/2022, en 2 exemplaires.


Pour la Société DONAU CARBON France






Pour le Personnel de la Société