Accord d’entreprise





































































Accord d’entreprise
Champ d’application, durée d’application, mise en œuvre
Le présent document règle les relations entre l’ADESAF, ci-dessous désigné comme l’employeur et les salariés de l’association, quelle que soit la localisation de leur lieu de travail. Il s’applique à tous les salariés de l’ADESAF quelle que soit la nature du contrat de travail, la durée hebdomadaire et les responsabilités exercées.
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans. Il entre en vigueur à la date de sa signature par le Président de l’ADESAF après validation du Conseil d’Administration et de la majorité des 2/3 des salariés.
Toutefois, une période de transition de six mois, à compter de la date d’entrée en vigueur, est instaurée afin de permettre l’adaptation éventuelle du contrat de travail de chaque salarié aux dispositions de l’accord d’entreprise. Il n’est pas prévu d’effet rétroactif du présent accord.
Pour son application il est visé à chaque contrat de travail.
Liberté d’opinion, droit syndical
L'ADESAF employeur et ses salariés s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du Livre III du code du travail.
L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Contrat de travail
Recrutement
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, avant de procéder au recrutement nécessaire, informe le personnel par écrit.
S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description est jointe à l'annonce de la vacance.
Les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
Une réponse écrite et motivée est donnée si elles ne sont pas retenues. Les candidatures externes répondant aux conditions requises sont alors étudiées.
Conclusion du contrat, embauche
Conformément à l’article L1242-1 du code du travail, l'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Le contrat fait l'objet d’un document écrit établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.
Il est mentionné :
la raison sociale de l'employeur ;
l'adresse de l'employeur ;
les nom et prénoms du salarié ;
la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
la date et l'heure d'embauche ;
le lieu de travail ;
la dénomination de l'emploi ;
la catégorie de classification et le coefficient minimal correspondant ;
le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière ;
la durée hebdomadaire de référence ;
les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : missions à l’étranger, participation à des événements ou des animations, etc.) ;
les différents avantages en nature (exemple : logement de fonction) ;
la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
la référence au présent accord d’entreprise et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail ;
l'information sur le bilan d'étape professionnel.
L’embauche du salarié est conditionnée par la signature en deux exemplaires du contrat de travail avec la mention : " Lu et approuvé ".
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant signé du salarié, avec la mention « lu et approuvé », et de l’employeur et notifié par écrit au salarié.
Lorsque les conditions prévues au contrat entraînent des sujétions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.
Egalité professionnelle, égalité de traitement
L’ADESAF employeur s'engage à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdit en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, l’ADESAF employeur s’engage à assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Contrat à durée indéterminée
Période d’essai
La durée de la période d’essai est fixée à un (1) mois pour les non-cadres et à quatre (4) mois pour les cadres.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués à l’ADESAF antérieurement sous un contrat à durée déterminée.
L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.
Suspension du contrat de travail
Arrêts maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Le salarié ayant six (6) mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4ème au 90ème jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.
Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.
Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.
Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.
Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle
En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six (6) mois.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe . Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.
Démission
La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le point de départ du délai-congé correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.
Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
Licenciement individuel
L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’ADESAF ou à celui d’une association aux activités similaires ou à un conseiller syndical choisi sur la liste déposée en mairie ou à l’inspection du travail.
Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.
A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de un (1) jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.
Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.
Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.
Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte prorata temporis.
Contrat à durée déterminée (CDD)
Période d’essai
La durée de la période d’essai est variable selon la durée du contrat :
Un jour par semaine de durée de contrat, dans la limite de deux semaines, lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois ;
Un mois dans les autres cas ;
Il n’y a pas de renouvellement de la période d’essai pour les CDD sauf si cela est stipulé dans le contrat de travail. En cas de contrats à durée déterminé successifs sur le même poste, la période d’essai ne peut être prévue que sur le premier contrat.
Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués à l’ADESAF antérieurement sous un autre contrat à durée déterminée.
Certains évènements peuvent reporter le terme de la période d'essai initialement prévu. En effet, la suspension du contrat de travail pendant cette période entraîne une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai. Tel est le cas notamment si :
le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à une maladie ;
le salarié a bénéficié d'arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ;
si le salarié a effectivement pris des congés payés ;
si le salarié a pris un congé sans solde.
L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur. Dans ce cas, l’indemnité de précarité prévue au  n’est pas versée.
Terme du CDD
Outre les mentions indiquées au , le contrat de travail précisera l’échéance du contrat ou sa durée minimale dans les cas prévus au L1242-7 du code du travail.
Suspension du contrat de travail
Arrêts maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Le salarié ayant six (6) mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4ème au 90ème jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.
Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.
Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.
Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.
Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle
En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 6.3.1 est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à six (6) mois. De plus, le nombre afférent des jours indemnisés n’est pas pris en compte dans le calcul du total des jours indemnisés sur une période de 12 mois, telle que prévue au paragraphe 6.3.1.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.
Rupture anticipée du contrat de travail
En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :
accord entre l'employeur et le salarié,
demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI),
faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,
force majeure,
inaptitude constatée par le médecin du travail.
S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur). La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu :
soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,
soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
Le décompte est effectué en jours ouvrés. En aucun cas, le préavis ne peut dépasser deux semaines.
Indemnité de précarité
Conformément aux dispositions du L1243.8 du code du travail, l’indemnité de précarité est égale à 10% de la rémunération brute totale versée au salarié.
L’indemnité n’est pas versée dans les cas suivants :
si le salarié refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;
si la rupture anticipée du contrat de travail est à l’initiative du salarié ;
si la rupture anticipée du contrat de travail est due à une faute grave, faute lourde du salarié ou en cas de force majeure ;
si la rupture du CDD intervient au cours de la période d’essai ;
si le contrat est destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d’insertion, contrat de professionnalisation…) ;
si l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
si le contrat est conclu avec un jeune, sur son temps de vacances scolaires ou universitaires ;
s’il s’agit d’un emploi saisonnier ou d’un emploi pour lequel l’usage exclut le recours à un CDI ;
si la relation de travail se poursuit, sur un même poste ou sur un poste différent, sous forme de contrat à durée indéterminée immédiatement à l’issue du contrat à durée déterminée, sans interruption.
En revanche, l’indemnité de fin de contrat reste due en cas de conclusion avec un même salarié de contrats à durée déterminée successifs et continus.
Autres indemnités
En cas de rupture anticipée par l’employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts. Leur montant fait l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur et est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. En absence d’accord il appartient au salarié de recourir aux instances prud’homales.
En cas de rupture anticipée par le salarié, l’employeur a droit à être indemnisé du préjudice subi.
Durée du travail
Définition du temps de travail
Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l’ADESAF.
Durée et amplitude
La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos de 60 minutes. Ce temps de repos n’est pas compté comme du temps de travail effectif.
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder 12 heures.
La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure.
Travail exceptionnel
Définition - principe
Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L3121-30 du code du travail est, à l’ADESAF, de 235 heures par salarié.
Les heures supplémentaires sont comptées sur le mode déclaratif hebdomadairement, pour chaque salariée. Cette déclaration est effectuée sous le contrôle du Directeur pour l’ensemble des salariés et par le bureau exécutif pour le Directeur de l’association.
Le présent accord d’entreprise fixe comme principe général l’attribution d’un repos compensateur équivalent en contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel.
Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel et sur accord préalable de l’ADESAF.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L3121-30 du code du travail)
Dépassement de la durée hebdomadaire
Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25%, soit au paiement de ces heures majorées de 25%.
Conformément à l'article L.3121-33 du code du travail, cette majoration est portée à 50% pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.
Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés
Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération (cas général) d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50%.
La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article .
Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.
Travail exceptionnel après 22 heures
Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %. La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article .
La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article  ou à l'article .
Modalités de prise du congé de récupération
Les heures de congé de récupération, calculées hebdomadairement selon le principe énoncé ci-dessus, sont inscrites et cumulées dans un document écrit ou sous forme dématérialisée dans un logiciel dédié mis à disposition des salariés.
Le congé de récupération peut être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur et dans les mêmes conditions que les congés payés annuels, dès lors que le cumul des droits à congé de récupération atteint 3,5 heures (une demi-journée).
Les congés de récupération doivent être pris dans les six mois qui suivent la semaine ayant ouvert le droit à congé. Ils peuvent être pris en continuité d’un congé payé annuel sans toutefois que la durée totale de l’absence pour congé ne dépasse 31 jours. Ils ne sont pas pris en compte dans le calcul du droit à congé de fractionnement défini au .
Dispositions relatives aux salariés à temps partiels
Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ;
la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
Mentions du contrat de travail
En complément des dispositions figurant au paragraphe , le contrat de travail devra comporter les mentions suivantes :
La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé qu'une telle modification ne pourra être imposée sans le respect d'un délai de prévenance de 5 jours au moins ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
Le lieu de travail.
Horaire minimal
L’ADESAF ne conclut pas de contrat de travail d’une durée hebdomadaire inférieure à 10 heures.
Répartition
La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel est organisée de manière à regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de deux heures continues minimum.
A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal indiqué à l'article , soit au regroupement des heures ci-dessus  pour lui permettre, soit de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée au . Cette demande est écrite et motivée.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.
Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer sauf s'il en a été informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.
Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.
Compléments d’heure
Pour les cas où les dispositions de l'article  ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :
si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;
si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.
Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :
accroissement temporaire d'activité. Pour ce cas de recours, le nombre d'avenants, au total, est limité à 5 avenants par année civile. Par ailleurs la durée cumulée des avenants pour compléments d'heures pour ce cas ne pourra dépasser 13 semaines sur l'année civile ;
remplacement d'un salarié temporairement absent. Pour ce cas de recours, il n'est pas fixé de nombre limite d'avenants par an, ni de durée cumulée. L'employeur donnera priorité aux salariés à temps partiel de l'établissement pour remplacer les salariés temporairement absents.
Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article . Toutefois, la durée totale de travail ne pourra pas atteindre 35 heures.
L'avenant proposé devra indiquer :
les motivations de cet avenant, obligatoirement lié à l'un des cas de recours légaux au CDD : accroissement temporaire d'activité ou remplacement d'un salarié temporairement absent ;
en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;
si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime versée ;
la durée de l'avenant, obligatoirement à terme précis. Le renouvellement sera possible dans les limites du présent article  (un renouvellement valant un avenant) ;
l'horaire du salarié durant cette période ;
la répartition de l'horaire durant cette période ;
la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;
le lieu de travail s'il est différent de celui précisé dans le contrat de travail.
Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures font l'objet d'un système de majoration spécifique, en fonction des motifs d'utilisation suivants :
accroissement temporaire d'activité : le salaire de base conventionnel de toutes les heures effectuées pour ces cas sera majoré de 15 % ;
remplacement d'un salarié temporairement absent : le salarié bénéficiera chaque mois d'une prime de 10 % du salaire de base en sus, et ce jusqu'au retour du salarié temporairement absent ;
dans tous les cas, les heures complémentaires réalisées au-delà de l'horaire, avenant pour complément d'heures inclus, seront majorées de 25 %.
Priorité d’emploi
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures correspondant à leur emploi et qualification.
L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.
Lorsque l'employeur est en mesure d'imposer ces heures complémentaires, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.
Congés
Congés payés annuels
Droit aux congés
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Le droit à congés payés annuels est de 2,08 jours ouvrés par mois. Ce droit est acquis à la fin de chaque mois travaillé y compris les périodes précisées au .
Périodes assimilées à un temps de travail effectif
Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
les jours fériés ;
les périodes de congés annuels ;
les périodes de congé de maternité, d'adoption, de paternité, accidents du travail, maladie professionnelle ;
les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.2 ;
les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;
les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
les congés exceptionnels ;
les périodes militaires ;
les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.
Modalités de prise de congés, fractionnement
Les congés sont accordés prioritairement par ordre d’ancienneté. Cette priorité ne peut s’appliquer deux années consécutives.
La période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée est fixée du 1er juin au 31 octobre.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L3141-13 à L3141-20 du code du travail.
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année.
Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un jour supplémentaire si le solde des congés est compris entre 3 et 5 jours.
Maladie durant les congés
Lorsqu'un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.
Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.
Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie.
A l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu'à la date initialement prévue de fin du congé.
Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d'une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l'objet d'une compensation financière.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.
Congés de courte durée
Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :
mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;
mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
mariage père, mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur : 1 jour ouvré ;
naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non ;
décès conjoint, enfant, concubin déclaré : 5 jours ouvrés ;
décès d'un parent ou allié en ligne directe : frère, sœur, belle-mère, beau-père, petit-fils, petite-fille, père, mère, grand-père, grand-mère : 3 jours ouvrés ;
décès oncle, tante, beau-frère, belle-sœur, neveu, nièce : 1 jour ouvré ;
déménagement : 1 jour ouvré.
Le père ou la mère d'un enfant malade de moins de 16 ans peut bénéficier de 12 jours par an d'absence avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.
Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
A la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.
Pour les événements ci-dessus se déroulant à plus de 200km du domicile du salarié, un jour supplémentaire est attribué au titre du délai de route.
Congé de maternité.
Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L122-26 du code du travail), les salariées ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
A partir du 121ème jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.
Congé d'adoption.
Pendant la durée légale du congé d'adoption (art. L122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.
Congé paternité
Pendant la durée légale du congé de paternité (art. L. 122-25-4 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
Congé parental d'éducation
Dans les conditions définies par les articles L. 122-28 et suivants du code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d'ancienneté a droit à un congé parental d'éducation de un (1) an renouvelable deux (2) fois.
La période d'absence du salarié au titre du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Congé sans solde
Outre le respect des dispositions relatives aux congés légaux (congé sabbatique, congés pour création d'entreprise...), le personnel ayant 1 an d'ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période de 1 an.
Ce congé est renouvelable une fois sans pouvoir excéder une durée maximale de 2 ans.
Un délai de carence égal à 1/3 de la durée du congé, renouvellement inclus, doit être respecté avant une nouvelle demande de congé sans solde.
Procédure
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.
L'employeur doit répondre au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée acquise.
Effets du congé sans solde
Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.
Fin du congé
Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard trois mois avant la date d'expiration du congé.
Congé d’ancienneté
L’ADESAF accorde une journée de congé supplémentaire par année d’ancienneté dans l’association. L’année d’ancienneté est comptée à partir de la date d’effet du contrat de travail. Le droit à congé d’ancienneté est acquis dès le lendemain de la date anniversaire du contrat.
Lorsqu’un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d’un contrat à durée indéterminée, l’ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée.
Le nombre de jours de congé d’ancienneté est limité à cinq (5) jours.
Mobilité géographique
Les activités principales de l’ADESAF, définies dans ses statuts, conduisent à effectuer des déplacements récurrents en France et dans plusieurs pays d’Afrique. Ces déplacements s’effectuent dans le cadre de missions de courtes durées (de quelques jours à deux semaines). Chaque déplacement fait obligatoirement l’objet d’un ordre de mission signé du Président ou de son représentant spécifique à chaque salarié effectuant la mission.
Bien que non exhaustive, la liste des pays les plus couramment concernés est :
Burkina Faso ;
Cameroun ;
Mali ;
Niger ;
République du Congo ;
Togo ;
La fréquence des missions pour chaque salarié ne peut être définie a priori compte tenu de la nature des projets, de leur avancement et des difficultés rencontrées sur place. Toutefois, il est fixé un maximum de :
Huit missions par an en France métropolitaine ;
Cinq missions par an pour les déplacements en Afrique
étant entendu que ces deux valeurs sont cumulables.
En application de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de la mission fait l’objet d’une contrepartie en temps de repos :
1 journée par trajet pour les déplacements en Afrique ;
0,5 journée par voyage aller-retour pour les déplacements en France métropolitaine ;
Les heures de travail sur le lieu de la mission sont décomptées comme si le travail se déroulait sur le lieu de travail habituel.
Rémunération
Classification des emplois
L’ADESAF fixe trois (3) catégories d’emploi référencées de A à C en fonction des tâches, missions et responsabilités confiées au salarié.
En cas de polyvalence de tâches, c’est-à-dire lorsque le salarié est conduit à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des catégories différentes, le classement dans la catégorie correspondant à l’activité la plus élevée est retenu. Cette disposition entre en vigueur lorsque les tâches relatives à la catégorie la plus élevée dépassent 20 % du temps de travail hebdomadaire. 
Fonctions exercées à titre exceptionnel 
En cas de fonctions exercées à titre exceptionnel (c’est-à-dire non prévu au contrat de travail) pour une durée supérieure ou égale à 1 semaine, le salarié qui est amené à occuper un poste de classification supérieure pendant toute cette période perçoit une prime égale à la différence de rémunération correspondant aux 2 catégories concernées. 
Grille de classification 


Classement des emplois par catégorie
Les emplois de l’ADESAF sont classés selon le tableau suivant :

Salaires
Le salaire minimum conventionnel est défini de la manière suivante : il résulte du produit du coefficient affecté à chaque catégorie par la valeur du point d’indice. Cette valeur est fixée en référence à la convention collective Animation.
Prime d’ancienneté
Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l’ancienneté. L’ancienneté d’un salarié correspond au temps de travail effectif écoulé depuis la date d’embauche. Lorsqu’un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d’un contrat à durée indéterminée, l’ancienneté court à partir du premier jour du contrat à durée déterminée. 
Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté de 4 points après 24 mois. Cette prime est augmentée de 4 points après chaque période de 24 mois.
Déroulement de carrière
Le déroulement de carrière a pour objet d’assurer une évolution minimale de la rémunération de chaque salarié par tranches d’années.  
Chacun des salariés doit être informé des modalités d’attribution des points de déroulement de carrière. Le déroulement de carrière peut prendre en compte les situations, les sujétions et les responsabilités particulières. Notamment, il pourra s’appuyer sur les comptes-rendus d’entretien annuels et la grille d’évaluation des compétences en référence au lexique des compétences requises annexé au présent document.
Assurance complémentaire santé
(à compléter ultérieurement)
Formation professionnelle
(à compléter ultérieurement)


Fait à Ivry-sur-Seine le 04 juin 2018,
Pour l’ADESAF, pour le Président, par délégation




Pour les salariés :






ANNEXES

Annexe 1 : Lexique des compétences requises



LEXIQUE DES COMPETENCES
(Janvier 2018)



LEXIQUE DES CAPACITES









CAPACITE A GERER LE CHANGEMENT 



 CAPACITE A COMMUNIQUER A L’ORAL 


CAPACITE A COMMUNIQUER A L’ECRIT 



CAPACITE A ANTICIPER 



CAPACITE A ORGANISER 



CAPACITE A DECIDER



CAPACITE A COOPERER 



CAPACITE A RENFORCER LES CAPACITES 







LEXIQUE DES TECHNIQUES


TECHNIQUE EAU ET ASSAINISSEMENT
TECHNIQUE AGRICULTURE ET ALIMENTATION
TECHNIQUE FORMATION ET EDUCATION
TECHNIQUE SANTE
TECHNIQUE ECSI
TECHNIQUE PLANIFICATION ET GESTION DE PROJET
TECHNIQUE MOBILISATION ET GESTION FINANCIERE
TECHNIQUE MAITRISE D’OEUVRE
TECHNIQUE COMPTABILITE
TECHNIQUE COMMUNICATION
TECHNIQUE GESTION RESSOURCES HUMAINES
TECHNIQUE MOBILISATION BENEVOLES


EAU & ASSAINISSEMENT 




AGRICULTURE ET ALIMENTATION 



FORMATION PROFESSIONNELLE ET EDUCATION 



SANTE 



EDUCATION CITOYENNETE ET SOLIDARITE INTERNATIONAL (SENSIBILISATION)




LEXIQUE DES TECHNIQUES ADMINISTRATIF
 PLANIFICATION ET GESTION DE PROJET 




MOBILISATION ET GESTION FINANCIERE DES PROJETS 


MAITRISE D’ŒUVRE  



COMPTABILITE ET ECRITURE COMPTABLES


OUTILS ET STRATEGIE DE COMMUNICATION 

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (CHARGES SOCIALES)


MOBILISATION DES BENEVOLES