ACCORD SUR LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS
 DANS LE CADRE DE  LA NÉGOCIATION SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Au sein de Veolia Water Information Systems




Entre les soussignés,

d’une part,


La Société Veolia Water Information Systems au capital de 9 624 650 EUROS ayant pour numéro d’identification 414 984 963 RCS CRÉTEIL, dont le siège social est sis 1, rue Giovanni Battista Pirelli 94410 SAINT MAURICE représentée par XXXXXXXXXX  ayant tous pouvoirs aux fins de la signature du présent accord.


d’autre part,

Les Organisations Syndicales désignées ci-après :

Le syndicat FEC FO Services représenté par XXXXXXXXXX

La CFTC représentée par XXXXXXXXXX

La CGT représentée par XXXXXXXXXX















PREAMBULE

De nombreux facteurs influencent directement ou indirectement la charge de travail . Les évolutions technologiques et méthodologiques rapides et profondes, les transformations fréquentes de l’entreprise ces dernières années conduisent la direction et les organisations syndicales à renforcer les outils et  démarches permettant d’identifier et de réguler la charge de travail présente à VWIS.
Pour appréhender la réalité de la charge de travail chez VWIS, les parties conviennent de se baser sur les approches qui structurent déjà les démarches mises en place dans l’entreprise et sur les travaux des organismes spécialisés dans la prévention des risques comme l’ANACT.
Cet accord est la continuité de l'accord sur l'aménagement du temps de travail signé en 2012 et des accords sur la QVT signés en 2020.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de VWIS (internes et détachés du groupe Veolia à VWIS).



ARTICLE 2 : DÉFINITIONS ET  DIMENSIONS

La charge de travail dépend des objectifs fixés, des effectifs, du temps de travail, de l’organisation du travail et des modes de management, des outils, des compétences.
Elle est caractérisée par la nature des tâches à accomplir, leur durée, leur nombre simultané, leur fractionnement (sujets multiples ou interruptions fréquentes), l’intensité du travail ou le rythme de réalisation, les contraintes de réalisation (dépendance d’autres acteurs, compétences et outils inadaptés, manque d’information,... ), le stress généré (situations difficiles humainement ou crises, réflexions intenses,  ...).
L’accord examine les 3 dimensions suivantes constitutives de la charge de travail :
La charge prescrite : elle recouvre tout ce qu'il est demandé de faire que ce soit au plan qualitatif ou quantitatif : les objectifs, les prescriptions, les outils et moyens à disposition etc…

La charge réelle : elle correspond à ce qui est réellement réalisé et inclut les aléas, les ajustements, le travail non prévu, le travail réalisé avec le soutien des collègues…

La charge vécue : plus subjective, elle correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge au moment présent et du sens du travail.

La régulation de la charge de travail consiste à maintenir l’équilibre entre les objectifs fixés et les contraintes d’une part, et les ressources dont disposent les salariés d’autre part, de façon à préserver la santé et la qualité du travail.
Par des modes d’organisation adaptés, elle permet :
de maîtriser les débordements et les excès de la charge de travail,
de la répartir harmonieusement, de la soulager ou la soutenir en fonction des ressources disponibles,
de favoriser par le dialogue social et professionnel un débat sur le travail et de contribuer à la promotion de la qualité de vie au travail.
Ce faisant, elle met en œuvre le principe énoncé dans l’Art L4121-2 du CT : “Adapter le travail à l’homme”, tout en concourant à une meilleure performance.

ARTICLE 3 : PRINCIPES GÉNÉRAUX


Pour combattre les effets néfastes de charges de travail inappropriées, l’entreprise :
assure prioritairement la prévention primaire (suppression des causes identifiées, information et actions préventives),
atténue les risques qui ne peuvent être supprimés (aléas du “time to market” attendu par les clients, contraintes horaires du travail avec l’international,...),
et accompagne les salariés qui seraient victimes du risque avéré.
La régulation de la charge de travail s’inscrit dans les pratiques managériales au fil de l’eau au quotidien et dans le pilotage de l’activité de VWIS. Elle prend en compte la charge réelle et vécue.

L’autonomie des salariés leur permet de gérer leur charge dans une certaine mesure mais la responsabilité de l’entreprise reste entière dans l’attribution et la régulation de la charge. Le planning et le contenu du delivery sont définis par l’équipe/le salarié et le manager est responsable de la gestion des priorités.
Concernant la charge prescrite, les objectifs fixés par le manager sont réalistes au regard du temps, des moyens et des compétences de chaque collaborateur. Ils permettent une durée et charge de travail soutenables sur le court, moyen et long terme, respectant les temps de pause et de repos, le droit à la déconnexion, la prise de l'intégralité des jours de congés (payés, conventionnels, ancienneté, …) et de RTT. Ils tiennent compte des situations individuelles variables (taux d’emploi et disponibilité, compétence et niveau d’expertise ). La charge du manager est elle aussi définie et suivie par son manager selon les mêmes critères.
Le salarié dispose des ressources (individuelles et collectives, personnelles et organisationnelles) lui permettant de gérer les contraintes induites par son travail pour minimiser la charge réelle.
Les salariés en forfait jours ont la possibilité d’organiser leur journée pour travailler ponctuellement en dehors des horaires de bureau classiques, si cela convient mieux à leur organisation personnelle, tout en respectant le droit à la déconnexion et les durées de repos réglementaires.  Ce travail en dehors des heures de bureau ne saurait être pratiqué pour absorber une charge supplémentaire qui serait ainsi invisibilisée. Il ne doit pas générer de sollicitations supplémentaires pour les autres salariés.


ARTICLE 4 : LES OUTILS DE SUIVI et de RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL


Pour évaluer et adapter la charge de travail, il est mis en place des points d’étape entre le manager et le collaborateur.

Daily meeting : Cette réunion habituellement quotidienne permet de connaître l’avancement de l’équipe afin d’aboutir à la réalisation d’un ou plusieurs objectifs déterminés lors du sprint planning, en répondant aux 3 questions suivantes : “Qu’ai-je fait hier ?”, “Que vais-je faire aujourd’hui ?”, “Quels sont les points de blocage existants qui m’empêchent d’avancer ?”. Selon la nature de l’activité, la fréquence peut être adaptée tout en préservant l’esprit. L’objectif de ce meeting est d’ajuster l’activité, de répartir la charge et de pouvoir faire appel aux ressources appropriées en cas de difficulté.

Point individuel de travail avec le N+1 : Ce temps d’échange a lieu tous les 15 jours  et est d’une durée de 30 minutes a minima. La charge du collaborateur est étudiée et le manager priorise les tâches en cas de besoin. Bien entendu, cela n’exclut pas les entretiens en dehors de cette plage, en cas de nécessité. Différents supports peuvent être utilisés pour factualiser la charge, dont un plan de charge hebdomadaire.

Réunion d’équipe : Tous les mois une réunion de chapter/service a lieu. Lors de cette réunion, le sujet de la charge de travail est abordé en introduction.

Entretiens semestriels charge de travail : L’entretien s’appuie sur un support permettant un échange argumenté et détaillé (en annexe de l’accord).

Réunions d’expression au sein de l’unité de travail : Cette réunion a lieu une fois par an pour traiter sur le fond des problèmes récurrents. (Voir l’accord droit d’expression qui décrit les modalités ). La charge de travail y est également abordée.


Lors des réunions d’équipe ou de l’unité de travail, si des situations de travail problématiques sont examinées, les bonnes pratiques et les ressources identifiées pour résoudre ces cas sont communiquées à la RH qui consolide les informations pour enrichir les communications aux salariés prévues à l’article 5.
Indépendamment de ces rendez-vous périodiques, au quotidien, chaque travailleur dispose de marges de manœuvre pour adapter son activité aux contraintes rencontrées, en fonction du niveau d’autonomie convenu avec son manager,  les process de l’entreprise leur offrant cette possibilité. Selon les cas, cela peut consister à adapter les procédures, reporter des tâches, modifier les objectifs, confier et déléguer éventuellement des activités à d’autres personnes...
La mise en place du Lean dans les équipes ne doit pas intensifier le rythme de travail en éliminant les marges de manœuvre (temps “improductifs”, notamment informels, d’échange ou de réflexion), ni intensifier la charge mentale (obligation sans fin d’optimiser toujours plus). Les temps de réflexion sur l’amélioration continue font partie du plan de charge.
Les outils ou procédures identifiés comme inadaptés par plusieurs salariés lors de l’examen des situations de travail sont améliorés. Si ce n’est pas possible, des alternatives sont proposées dès lors qu’elles concernent la totalité de l’entreprise.
Les salariés et managers sont dans leur rôle d’alerte et de conseil en explicitant une impossibilité à réaliser le travail prescrit et la nécessité d’arbitrer la charge de travail. Cette prise de position ne peut pas leur être reprochée, ni donner lieu à sanction ou pénalisation sur le moment ou par la suite..

Au cas où le point avec le manager ne permettrait pas d’améliorer la situation, le salarié a recours au dispositif d’alerte en ayant un point avec son manager N+2 et/ou la RH, dans un délai de 48h, pour exposer la situation. Cet entretien permet de réduire la charge de travail du salarié à très court terme et de lancer une réflexion ou prendre des mesures pour, à moyen terme, la réduire durablement. Le manager et/ou la RH apporteront la réponse définitive dans un délai convenu lors de ce premier entretien.

L’anticipation est un élément essentiel dans la régulation de la charge de travail. Elle est appliquée notamment sur :
les projets (roadmaps métier et techniques révisées périodiquement et consolidées avec les autres domaines ; impacts des projets de transformation ou de réorganisation identifiés avant la mise en oeuvre du projet),
les activités récurrentes (pics de charge saisonniers),
les formations, permettant d’acquérir les compétences nécessaires à l’activité dans un futur proche et moyen
les absences et départs, planifiés (remplacements, back-ups formés, dispositif dégradé)
les opérations exceptionnelles (dispositif suffisamment dimensionné pour supporter les aléas)
les déplacements ( le salarié n’est pas tenu d’effectuer ses tâches habituelles pendant les temps de trajet.)
l’analyse des risques est systématisée pour identifier les imprévus potentiels, les mesures préventives, les plans d’action en cas de survenance du risque et ses conséquences pour les autres activités
des dispositifs de gestion de crise sont prévus à l’avance et communiqués à tous les salariés.


ARTICLE 5 : MESURES DE SENSIBILISATION/ FORMATION

Des dispositifs d’information, de formation et d’accompagnement des managers et des salariés permettent à chacun de s’approprier les notions complexes et les enjeux liés à la charge de travail, de repérer les situations anormales ainsi que les moyens d’action possibles pour y faire face :
diffusion périodique (semestre) de bonnes pratiques pour les salariés (ex: appréciation des priorités, savoir “dire non”, adaptation des manières de travailler, partage de repères communs sur le niveau de qualité attendu, identifier les charges inutiles, faire appel aux ressources appropriées en soutien selon les situations, etc…) et les managers (ex: construction et suivi plan de charge, exposé d’une situation résolue, écoute des salariés pour détecter les signaux faibles notamment en télétravail, libération de la parole...).  Les supports sont mis à disposition sur l’intranet RH. Ces communications peuvent également porter sur les générateurs connus de surcharge : limitation des flux d’information, identification des limites de missions et responsabilités, …

Tous les trois ans, une session de sensibilisation aux risques liés à la charge de travail est effectuée par un organisme extérieur.  Dans la mesure du possible et des droits d’auteurs, les sessions seront enregistrées et mises à disposition des salariés sur l’intranet.

Des petits déjeuners et des réunions sur ce thème, peuvent avoir lieu, en particulier selon les modalités de l’accord “droit d’expression des salariés”.


ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan est présenté annuellement aux IRP (CSE et DS) sur la charge de travail des salariés avec quelques Indicateurs :
Nombre et liste/exemples significatifs  des remontées, lors des entretiens individuels, des pics de charge et solutions mises en place.
Analyse qualitative et quantitative des entretiens semestriels ”charge de travail”.

Le bilan trimestriel des indicateurs CHSCT présenté en CSE est adapté pour inclure des indicateurs représentatifs de la charge de travail. Ces indicateurs sont définis conjointement par le CSE et la direction au cours de l’année suivant la signature du présent accord.


ARTICLE  7 : APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de sa signature par la majorité des syndicats représentatifs de l’entreprise.

Le présent accord prend effet à la date de signature des parties le rendant valide.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 8 : CLAUSE DE RÉVISION


Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision partielle ou totale. A cet effet, le ou les signataire(s)
intéressé(s) devront adresser une demande de révision motivée aux autres signataires, en accompagnant cette demande, d’un projet de texte (articles concernés). Une première réunion de négociation devra alors avoir lieu au plus tard un mois après la réception de la demande, sur convocation de la direction.
L’accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation globale ou partielle, qui sera adressée aux autres signataires. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt légal. Le préavis de dénonciation sera de trois mois.




ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé à la  Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Le présent accord sera diffusé en interne auprès des collaborateurs par tout moyen par la Direction.

Fait à Saint-Maurice, le  2 / 12 / 2022 en 3  exemplaires originaux.






Pour la Direction,
Directeur Général




Pour les Organisations Syndicales 	


Le syndicat FEC FO Services représenté par XXXXXXXXXX

La CFTC représentée par XXXXXXXXXX

La CGT représentée par XXXXXXXXXX