Accord SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre le Groupe formé des sociétés de l’UES, d’une part, à savoir :
APEX, SA au capital de 2 000 000 €, SIRET 392 109 781 00071, APE 6920Z,  32 rue de Chabrol, 75010 Paris ;
APEX-ISAST FORMATION, SAS au capital de 38 500 €, SIRET 443 033 063 00035, APE 7022Z, 32 rue de Chabrol, 75010 Paris ;
ISAST, SAS au capital de 15 300€, SIRET 440 475 507 00032, APE7022Z, 32 rue de Chabrol, 75010 Paris.

Le Groupe est représenté d’une part, par  
Xxxxxx, Président Directeur Général d’APEX et d’APEX-ISAST Formation
xxxxxx, Président d'ISAST. 

Et, d’autre part, 
Xxxxxx, délégué syndical de la CGT
Xxxxxx, déléguée syndicale FO

Préambule 

Le présent accord s'inscrit 
dans la continuité de l'ensemble des lois traitant de ce sujet, et en particulier de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
dans la continuité du premier accord signé au sein de l’UES avec les partenaires sociaux le 20 janvier 2015.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, en retenant des mesures et des objectifs parmi les thèmes visés par les dispositions légales et évoqués lors de la négociation :

les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
le déroulement de carrières ;
les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
la mixité des emplois ;
les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations d'assurance vieillesse, sur la base d'un temps plein, pour les salariés à temps partiel  ;
la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

CONSTAT
Sur l’ensemble des domaines d’actions ouverts à la négociation, les parties prenantes à la négociation ont, compte tenu des éléments de diagnostic et des moyens du Groupe, retenu 4 domaines d'action étant rappelé que la loi n'en prévoit que 3 :

Proposer les actions d’information et de sensibilisation du collectif ;
Garantir une évolution salariale équitable entre les femmes et les hommes ;
Favoriser une répartition équilibrée des femmes et des hommes dans les différents niveaux de qualification ;
Faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. 

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Apex-Isast. 

Diagnostic préalable
Préalablement à la signature de cet accord, il a été réalisé et communiqué aux organisations syndicales présentes à la négociation un diagnostic sur la situation comparée. 





Rappel des principes généraux du droit 

La loi interdit et punit les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. Les dispositions légales sont formellement reprises dans le règlement intérieur du Groupe. 
Au-delà, les parties ont souhaité rappeler dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle que toutes les mesures sont prises  pour prévenir ces faits, y mettre un terme le cas échéant et les sanctionner. 
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir témoigné des faits ainsi définis.  

Proposer des actions d’information et de sensibilisation du collectif 

Les parties conviennent que les attitudes sexistes doivent être combattues. Les parties souhaitent, au travers de différentes actions à échelonner sur la durée de l’accord, sensibiliser le collectif sur le sexisme au travail et son impact. 

Objectif : Mettre à disposition des collaborateurs une documentation, papier ou numérique, régulièrement actualisée et proposer le cas échéant, des sensibilisations innovantes (le sexisme relevant souvent d’attitudes implicites).   
Indicateurs : 
Proposition d’actions de sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs 

Garantir une évolution salariale équitable
Les éléments de diagnostic ne mettent pas en évidence une discrimination salariale fondée sur le sexe. Cette vigilance doit être maintenue par les dispositions suivantes :

Lors de l’embauche 
L’existence d’une grille minimale de rémunération permet de garantir des salaires à l’embauche, notamment pour les moins expérimentés, identiques entre les femmes et les hommes. Pour les plus expérimentés, dont la rémunération à l’embauche peut être fixée au-delà du minimum déterminé par la grille, la direction s’engage à continuer à ne pas tenir compte du sexe de la personne recrutée. 

Au cours de la carrière
L’existence de la grille de rémunération minimale précitée permet lors des changements de qualification de garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Par ailleurs, la direction s’engage à examiner les propositions d’augmentations formulées par les responsables hiérarchiques à l’aune des objectifs suivants :

Garantir que le taux de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle soit équivalent à celui des hommes, par qualification professionnelle ;
Garantir une évolution salariale des collaborateurs à temps partiel comparable à celle des collaborateurs à temps plein, par qualification professionnelle ;
Garantir une évolution salariale comparable aux collaboratrices en congé maternité ;
Garantir globalement des évolutions de rémunération équivalentes entre les femmes et les hommes.  

Indicateur : 
Les niveaux et taux d’augmentation comparés entre les femmes et les hommes

Neutralisation des congés familiaux ou d’un passage à temps partiel
Il est rappelé l’obligation légale d’accorder aux salariées en congé maternité au moins la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de même niveau de qualification. 
La direction s’engage à réaliser ce calcul et à procéder aux revalorisations salariales nécessaires, avec les mêmes effets temporels (rétroactivité par exemple).
En complément, la direction s’engage à réaliser un examen de la situation professionnelle et salariale deux ans après le retour de congé maternité (ou de la fin du congé parental) pour s’assurer que la maternité n’a pas engendré d’inégalité de traitement. 

Favoriser les conditions d’accès à la promotion des femmes

Chez Apex comme chez Isast, les femmes restent sous-représentées dans les fonctions de CMC1, CMC2 et RG. 

L’objectif poursuivi est de parvenir à favoriser les évolutions professionnelles, se traduisant notamment par une meilleure représentation des femmes dans les postes à responsabilités.

À ce titre, la direction considère que les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences participent à l’égalité professionnelle, notamment, 
les grilles d’emplois qui permettent de connaître les attentes et donc d’objectiver les positionnements et les promotions, 
les entretiens professionnels qui sont l’occasion  d’identifier les opportunités d’évolution et les plans d’accompagnement, d’évoquer le cas échéant les freins ou les compétences requises pour l’évolution professionnelle,
les entretiens d’évaluation qui permettent de déterminer une performance globale centrée sur la réalisation du travail. 

Il est également rappelé que l’ensemble des postes disponibles, le sont de façon identique pour les femmes et les hommes du Groupe, y compris ceux de responsables de groupe ou de directeurs. 

Indicateur : 
À trois ans, amélioration du taux de féminisation sur les consultants confirmés

Faciliter l’articulation vie professionnelle et la vie personnelle
Afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de : 
Renforcer la protection de la grossesse et faciliter le retour à l’activité professionnelle
Permettre une application plus large du travail ponctuel au domicile à partir du 5ème mois de grossesse si l’activité le permet ;
Permettre une réduction d’activité d’une heure par jour à compter du 6ème mois avec la possibilité de concentrer cette réduction sur une journée ;
Garantir le maintien de la rémunération du collaborateur pendant le congé paternité, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;
La possibilité d’une reprise du travail à mi-temps pendant une semaine, sans perte de salaire afin de faciliter le retour au travail et les moyens de s’organiser au sein de la cellule familiale ; 
L’organisation d’un entretien professionnel au retour d’une absence longue durée pour congé familial et la détermination des actions de formation prioritaires. 


Mieux prendre en compte la parentalité
Limiter l’impact de l’exercice de la parentalité sur la retraite en prenant en charge la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaire, calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein, dans la limite d’une réduction de 20% du temps de travail. Ce dispositif est applicable la 1ère année du congé parental à temps partiel et dans la limite de 12 mois. 
Prendre en compte les contraintes des gardes alternées de jeunes enfants (moins de 11 ans) en adaptant les horaires lors des périodes de garde, sous réserve des contraintes liées à une présence chez le client. 
Organiser des réunions de travail en interne tenant compte des contraintes familiales et ne pas organiser de réunions le matin avant 9 heures et l’après-midi après 17h00, sauf situations exceptionnelles et urgentes. 

Indicateurs : 
100% des pères auront pris leur congé paternité
100% des collaborateurs concernés par un retour au travail après l’arrivée d’un enfant bénéficient d’un entretien professionnel dans le mois suivant leur retour
100% des mères auront utilisé le dispositif de retour à mi-temps la 1ère semaine sans perte de salaire


Modalités de suivi des engagements
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est intégrée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Durée et modalités de révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s'appliquera à compter du 1er janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2020.  En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle  (une version sur support papier et une version sur support électronique) et au conseil des prud'hommes de Paris, par l’Employeur, à l’expiration du délai prévu pour l'exercice du droit d’opposition. 
Par ailleurs, les parties conviennent que l’intégralité du texte de l’accord peut être publiée, en version anonymisée (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires), sur la base de données nationale des accords. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 2 janvier 2018