V11 du 27.09.2018










ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT
DE LA DUREE DU TRAVAIL
AU SEIN DE L'ASSOCIATION 



ENTRE LES SOUSSIGNES,




, représentée aux présentes par Monsieur, en sa qualité de Président ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

Ci-après dénommée « l'Association »,
D'UNE PART,

ET


Mesdames, Représentante du Personnel, et, Représentante du Personnel suppléante,

Ci-après dénommées « Les Représentantes du Personnel »,
D'AUTRE PART.





Préambule




Dans la précédente version de l’accord (V10 du 01.12.2016), un oubli au sein de l’article 17 sur les modalités de contreparties du temps de travail le dimanche laissait entendre que ce temps pouvait être rattrapé au double en repos compensateur, au double en rémunération. Il manquait le “ou” entre les deux possibilités de compensation.

La Direction a donc proposé aux Représentants du Personnel de revoir cet article.

Depuis 2016, le contexte de négociation avec les Représentants du Personnel a changé : la négociation peut se faire avec les Représentants du Personnel et non plus avec un salarié mandaté.

Cette version de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail a donc été modifiée sur ces deux points.



SOMMAIRE







































































































CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :



CHAPITRE 1 – LES PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION




Article 1 - Le temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).

Il est précisé que :
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, 
toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit financière, 
en revanche, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire,

et ce en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail.

Les déplacements professionnels réalisés en dehors de la plage habituelle de travail, et dépassant le temps requis au salarié pour ses déplacements domicile / lieu de travail (aller / retour) donnent lieu à la contrepartie suivante :
Un repos équivalent au temps de déplacement excédant la durée du déplacement domicile / lieu de travail, 

S’il est acquis que le temps consacré aux pauses n’est pas un temps de travail effectif (cf. infra), il est convenu que les temps d’habillage et de douche font partie du temps de travail effectif. 

Article 2 - Durées maximales de travail, pause et repos 

Doivent être respectés :
le repos quotidien de 11 heures consécutives, 
le repos hebdomadaire de 24 heures,
le bénéfice d’un temps de pause de 20 minutes lorsque le travail consécutif quotidien atteint 6 heures, ce temps de pause libre répondant aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail relatif au temps de travail effectif, n’est donc pas assimilé à du temps de travail effectif,
la durée maximale journalière de travail de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures maximum sur une période de 4 jours consécutifs pour les salariés affectés aux activités d’installation, ou à la réalisation des travaux de maintenance industrielle et informatique,
la durée maximale de travail au cours d’une semaine civile de 48 heures, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.


Article 3 – Horaires individualisés

Tous les salariés à temps plein, à l’exception des salariés visés au chapitre 3 du présent accord, doivent être présents sur une plage horaire de présence obligatoire étant, a minima, de 9 h à 12 h et de 14 h à 17 h, et ce, sauf dispositions contractuelles contraires.

S’ajoutent des plages mobiles pendant lesquelles la présence est facultative.

Les horaires de cette plage de présence obligatoire et des plages mobiles sont affichés dans l’entreprise.

La durée totale (plage obligatoire + plages mobiles) réalisée doit être strictement égale à la durée contractuelle que doit effectuer chaque salarié concerné (par exemple, 35 heures par semaine, ou en cas de j RTT de 38 h 20 mn – cf. infra).


Article 4 – Heures supplémentaires

4.1. Accomplissement d’heures supplémentaires

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut résulter que d’une demande préalable expresse de la hiérarchie.

4.2. Décompte des heures supplémentaires

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue dans le cadre de la semaine civile, hormis pour les salariés dont la durée du travail est annualisée.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Sont des heures supplémentaires :

pour un salarié dont la durée du travail est de 35 h / semaine, les heures effectuées au-delà de cette durée du travail hebdomadaire ;
pour un salarié bénéficiant de JRTT annuels (cf infra), les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.

4.3. Contrepartie des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-36 Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail donnent lieu à une majoration dont le taux a été fixé par les parties à 25%.

4.4. Repos compensateur équivalent en priorité

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration sera prioritairement remplacé par un repos compensateur équivalent.

Le salarié doit faire au mieux pour prendre effectivement ses heures de repos compensateur dans le mois suivant leur acquisition.

Les modalités de prise du repos compensateur équivalent sont identiques à celles prévues pour les JRTT (cf. infra).

A titre exceptionnel, les heures supplémentaires et leur majoration pourront être payées en cas d’accord exprès de la Direction.


4.5. Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 300 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 




CHAPITRE 2 - REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 
AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS (dits RTT)


Article 5 – Champ d’application

Le présent chapitre peut s’appliquer à l’ensemble du personnel qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, hormis les salariés autonomes.


Article 6 – Régime juridique

Les parties ont convenu de la possibilité de maintenir une répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du code du travail.

La durée moyenne du travail applicable à ce personnel est de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

La durée du travail hebdomadaire, pour un salarié à temps plein, est fixée à 38 heures et 20 minutes par semaine (38,33 heures / semaine).

En compensation, il est octroyé aux salariés des jours de repos (dits RTT) par année civile.

Aucun jour RTT ne sera donc accordé aux salariés à 35 h / semaine.

La méthode de calcul est annexée au présent accord (annexe 1).


Article 7 – Modalités de prise des jours de repos et délai de prévenance

7.1. Condition d’acquisition des jours de repos (dits RTT)

Il est précisé que l’acquisition de l’intégralité des jours de repos est subordonnée à la présence du salarié pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

Toute absence, hors congés payés ou jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés dans l’année (cf. annexe 1).

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.



7.2. Prise des jours de repos (dits RTT)

Les jours de repos doivent être pris dans la période de référence puisqu’il s’agit de la période retenue pour répartir la durée du travail.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Pour les salariés à temps complet, les 20 jours de RTT (cf. annexe 1) seront pris de la façon suivante :
6 jours entre le 21 décembre et le 31 décembre, dont les journées entre Noël et le Jour de l’An,
6 jours à prendre obligatoirement à raison d’un jour ou de 2 demi-journées tous les 2 mois,
8 jours sur l’initiative du salarié cumulable.

Le cumul des congés payés, des congés exceptionnels et des congés RTT ne doit pas dépasser une fois 4 semaines et deux fois 2 semaines dans l’année.

7.3. Demande de repos

Le salarié doit respecter un délai minimum de 7 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. Le salarié doit formuler sa demande écrite sur un support mis à sa disposition par le service administratif.

Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

7.4. Réponse hiérarchique

Le responsable hiérarchique, ou à défaut la Direction en cas d’absence du supérieur hiérarchique, doit donner sa réponse au salarié dans les 3 jours calendaires suivant la réception de sa demande. 

La Direction peut différer la prise de repos sollicitée par le salarié en considération « d’impératifs liés au fonctionnement de l’association ».

Lorsqu’il est impossible, pour les mêmes raisons, de satisfaire plusieurs demandes simultanées, les demandeurs doivent être départagés selon l’ordre de priorité suivant :
demandes déjà différées, 
situation de famille,
ancienneté au sein de l’Association.

En cas d’impossibilité d’accéder à la demande du salarié, la Direction explique les raisons et, le cas échéant, lui indique les règles de départage appliquées et lui propose une autre date. En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé ne pourra excéder six mois. Ce délai se décompte à partir de la date choisie initialement par le salarié. La Direction répond par écrit à la demande du salarié.

7.5. Modification 

La modification des dates de jours de repos doit être notifiée au salarié ou à la Direction moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum avant la date fixée.

Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, absence de salarié …) à 3 jours calendaires.




7.6. Inaction du salarié

Lorsque le salarié n’a pas pris ses jours ou n’a pas demandé à les prendre dans les délais qui lui étaient impartis, le service administratif le relance et lui demande de prendre effectivement ses repos avant le 31 décembre de l’année civile.

Le repos ne peut pas être remplacé par le versement d’une indemnité. Le salarié qui n’a pas demandé à prendre ses jours de repos peut les transférer vers le CET ; à défaut, il perd ses droits.

7.7. Rémunération du temps de repos

La prise de jours de repos donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

La rémunération du temps correspondant aux jours de repos se traduit par le maintien du salaire mensuel habituel versé au salarié, alors que celui-ci n’a pas été présent pendant tous les jours travaillés du mois. Le maintien de salaire concerne l’ensemble des éléments de la rémunération liés au travail, à la présence ou à l’ancienneté.

7.8. Conséquences de la prise du repos sur les droits du salarié

Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié sur la base de 7 heures virtuelles de travail pour un horaire hebdomadaire habituel de 35 heures réparties sur 5 jours.

7.9. Information du salarié

Sur un document joint au bulletin de paie (« décompte individuel CP – RTT – Heures »), le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis et du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois.

7.10.  Rupture du contrat de travail et sort des soldes créditeurs de repos

Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier des jours de repos déjà acquis ou avant qu’il n’ait acquis des droits minimaux permettant la prise du repos, le salarié reçoit une indemnité correspondante en espèces. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel que soit le motif. 

Les modalités de calcul de cette indemnisation seront calculées sur la base du salaire perçu au titre du dernier mois travaillé, en divisant celui-ci par le nombre moyen de jours de travail mensuel, soit 22 jours, et en le multipliant ensuite par le nombre de jours de repos non soldés figurant au compte du salarié.

Cette indemnité a le caractère de salaire au même titre que la rémunération versée à l’occasion de la prise du repos. Elle est soumise à cotisations.




CHAPITRE 3 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
APPLICABLE AUX SALARIES AUTONOMES


Article 8 – Personnel concerné

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :

aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Sont ainsi visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il s’agit notamment des chefs de service et de la direction.
les salariés autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il peut s’agir notamment d’ingénieurs ou de techniciens disposant de la dite autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


Article 9 – Durée du forfait jours

9.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile. 
En accord avec le salarié (par exemple, congé parental avec réduction de la durée du travail, « mi-temps » thérapeutique, négociation individuelle), il pourra être convenu un forfait en jours réduit, c'est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours annuels. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

9.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (annexe n°2).
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 2 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, il convient de déterminer la valeur d’une journée de travail les conséquences sont les suivantes, est déterminée comme suit (cf. annexe 2 pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 10 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 (10 heures par jour);
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20  et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'Association. Elles seront définies par note de service. 


Article 11 – Garanties

11.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus, soient 35 heures consécutives (24 h +11 h). Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le Dimanche et qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.

11.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin, le salarié devra remplir, dater et signer chaque mois le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le remettre au service administratif.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (dits JNT) …
les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Ce document permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année civile.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévus ci-dessous.

11.3. Dispositif de veille 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information par le service administratif, au terme de chaque mois, de la Direction (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que le document de contrôle visé au 9.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude, un non-respect des repos ;
fera apparaître une difficulté d’organisation ou de charge de travail.

Dans les 15 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 9.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

11.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

11.5. Droit à la déconnexion et règles de bonne conduite

Tout salarié a droit au respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

Il doit donc veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter à distance et envoyer / lire des e-mails en dehors des jours et horaires habituels de travail.

Il est rappelé qu’un collaborateur n’a pas à téléphoner ou envoyer des e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, repos …) et n’a pas à répondre au téléphone ou aux e-mails qu’il recevrait pendant cette période.

De même, un collaborateur n’a pas à répondre au téléphone ou aux e-mails provenant d’un collègue dont le contrat de travail est suspendu.

Pour préserver ce droit :

les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 18 h,
l’accès aux locaux est interdit de 22 h à 6 h, 
les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits au-delà de 22 h.

Article 12 – Caractéristiques principales des conventions individuelles 

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22,
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.



CHAPITRE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)


Article 13 – Alimentation du CET

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté sur l’initiative du salarié par :
le report des jours de congés payés dans la limite maximale de 5 jours ouvrés + 1 ou 2 jours éventuels de fractionnement ; les salariés doivent prendre leur décision au plus tard le 30 novembre de l’année au cours de laquelle ces congés doivent être soldés ;
le report des jours RTT dans la limite maximale de 5 jours ; les salariés devant prendre leur décision le 30 décembre de l’année civile concernée.

Le total des jours cumulables dans le Compte Epargne Temps ne peut excéder 12 jours par an et le total cumulé,  44 jours ouvrés au maximum.

Aucun plafond n’est opposable aux salariés de plus de 55 ans.


Article 14 – Utilisation du CET

Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :
des congés légaux (congés parentaux d’éducation, congés sabbatiques, congés pour création d’entreprise, etc…) ;
des congés de fin de carrière (progressif ou total) ;
des jours de congé pour convenance personnelle ;
des formations effectuées hors du plan de formation et non prises en charge par l’iteipmai.

Les modalités de ces prises de congés sont celles définies par la réglementation en vigueur. Le salarié en congés dans le cadre du Compte Epargne Temps est maintenu dans l’effectif, l’exécution de son contrat est simplement suspendue.


Article 15 – Clôture du CET

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.

Une indemnité compensatrice, d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps à la date de la rupture, valorisée sur la base du dernier salaire brut, est versée au salarié.

Cette indemnité est soumise aux mêmes charges sociales et fiscales que les salaires.



CHAPITRE 5 – TRAVAIL LE DIMANCHE


Article 16 – Contexte

Les parties rappellent que le travail le dimanche s’avère absolument nécessaire à certaines périodes de l’année, et ce pour assurer le suivi de certaines cultures en cours (ex : pavot).

Elles conviennent qu’à défaut, les programmes de création variétale ne pourraient être menés à bien, ce qui anéantirait le travail des équipes et priverait l’association de nombreux débouchés auprès de ses clients.

Il est donc convenu de demander au Préfet du Maine et Loire l’autorisation de déroger, par application des articles L.3132-20 et suivants du Code du travail, au repos dominical des salariés au sein de l’association, et ce pour la période suivante :

du 1er juin au 15 juillet


Article 17 – Contreparties

Chaque salarié appelé à travailler le dimanche bénéficie, pour cette journée : 

d’une rémunération fixée au double de sa rémunération normale des autres jours de la semaine. 
Ou
d’un repos compensateur équivalent au double du temps travaillé le dimanche.


Article 18 – Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

Notre association s’engage à : 

proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel ; 
diffuser ses offres d’emploi auprès de Pôle Emploi de Cholet et ou une agence spécialisée aux environs de Chemillé en Anjou en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap ;



Article 19 – Volontariat

Tout salarié qui travaille le dimanche doit être volontaire et avoir donné son accord écrit. 

A cette occasion, il peut mentionner les dimanches qu’il ne souhaite pas travailler.

La Direction veille à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, au premier chef, familiales. 

Elle s’engage également à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote aux scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

Il est rappelé que le fait, pour un salarié, d’être opposé à travailler le dimanche ne constitue pas un motif légitime pour refuser une embauche, pour prendre une mesure discriminatoire ou encore pour prononcer une sanction disciplinaire ou un licenciement à son encontre. 

L’employeur, au début de chaque année civile, demande au salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour obtenir ou pour reprendre un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche. 

Il l’informe également, à cette occasion, de la faculté qui lui est offerte de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. Un tel refus prend effet trois mois après qu’il en ait reçu notification écrite du salarié concerné.

En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut, à tout moment, demander le bénéfice de la priorité définie au paragraphe précédent. 



CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES


Article 20 - Durée

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 21 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2018.

Il devra avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, il sera réputé non écrit.


Article 22 – Modalités de suivi

L’application du présent accord sera suivie par les signataires et les délégués du personnel.

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.



Article 23 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.


Article 24 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu selon les conditions légales en vigueur.


Article 25 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original de l’accord, et adressera un exemplaire original à chaque signataire, procédera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers et enfin, un exemplaire sur support papier sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Angers.

Une version sur support électronique sera également adressée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi à l’adresse dd-49.accord-entreprise@direccte.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail, ainsi qu’à chacune des organisations signataires.


Article 26 - Information et communication

En application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, la société :

procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel ;
tiendra un exemplaire à la disposition du personnel, un avis étant affiché.



Fait à Chemillé en Anjou, le 27 septembre 2018

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi,
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour les Représentants du Personnel,
1 pour l’association 
1 à la disposition du personnel.




                  Les Représentantes du Personnel 	                                   Le Président					     





	



ANNEXE 1
Méthode de calcul du nombre de jours de repos (dits RTT)


Le nombre de jours de repos dépend du nombre de semaines travaillées à 38,33 heures selon la méthode de calcul suivante :


1ère étape : détermination du nombre de jours travaillés dans l’année

		A titre d’exemple année civile 2017
	Nombre de jours dans l’année	365
Nombre de samedis et dimanches dans l’année	105
Nombre de jours de congés payés dans l’année	   25
Nombre de jours fériés chômés 	
et tombant un jour normalement travaillé	9
______________________________________	_____
= 	Nombre de jours travaillés dans l’année (NJTA)	226	jours 
	(journée de solidarité incluse)


2ème étape : détermination du nombre de semaines travaillées

NJTA ÷ 5 jours par semaine = X semaines		226 ÷ 5 jours par semaine = 45,2 semaines 


3ème étape : détermination de la durée annuelle

X semaines x 35 heures = Y heures sur l’année 		45,2 semaines x 35 heures = 1582 heures


4ème étape : détermination du nombre de jours de repos

X semaines x 38,33 heures = Z heures sur l’année		45,2 semaines x 38,33 = 1732,52 heures

(Z - Y) ÷ durée quotidienne dans l’entreprise		(1732,52 – 1582) ÷ (38,33 ÷ 5)
= nombre de jours de repos					= 19,63 jours de repos 
arrondis à 20 jours


Le nombre de jours de repos varie chaque année et sera donc recalculé chaque année et communiqué en début d’année aux salariés.

Le nombre de jours de repos acquis par semaine est de : 20 / 45,2 = 0,44.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine, en 2017, une diminution du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit de 0,44 jour.


____________________

ANNEXE 2
Méthode de calcul du forfait annuel en jours



Le nombre de jours de repos varie chaque année et sera donc recalculé chaque année et communiqué, en début d’année, aux salariés.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine, en 2017, correspond à F divisé par Y : 218/ 45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0.18 (5 jours – 4,82 jours travaillés). Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,176 arrondi à 0,18.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail, en 2017, est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours F = 218
+  nombre de jours de congés payés CP = 25
+  jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) JF = 9
+  nombre de jours non travaillés JNT = 8
Total 260 jours

Rémunération annuelle brute / par 260 = valeur d’une journée de travail.





ANNEXE 3
Procès-verbal de la consultation des salariés organisée le 24 septembre 2018





De : Delegues Personnel 
Envoyé : lundi 24 septembre 2018 11:15
À : 
< Objet : Vote accord RTT bilan

Bonjour à tous,

Voici les résultats


Merci pour votre participation.

La signature va se faire cette semaine.

Bonne semaine à tous.