ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE, FAMILIALE ET PERSONNELLE
2021 – 2022 -2023




Entre les soussignés :


L’ASSOCIATION ODYNEO,
20 boulevard de Balmont – 69009 LYON
Représentée par sa Directrice Générale, Madame 

d’une part,

Et :


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :

La C.F.D.T.
Représentée par son délégué syndical central, Madame

La C.G.T. 
Représentée par son délégué syndical central, Monsieur 

Le Syndicat Sud Santé Sociaux
Représenté par son délégué syndical central, Monsieur 


d’autre part,








SOMMAIRE

PREAMBULE	3

DIAGNOSTIC	4

BILAN	5

1.	Les bénéficiaires	6

2.	L’embauche	6

3.	Formation : évolution dans l’emploi, parcours professionnel et
	formation	6

	3.1.	Maintenir l’accès à la formation	6
	
	3.2.	Promouvoir l’évolution de carrière et mixité	7

	3.3.	Mixité professionnelle	7

	3.4.	Mixité des métiers	7

	3.5.	Des objectifs en matière de politique salariale	8

4.	Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
	et familiale	8

4.1.	Concilier vie privée et vie professionnelle	8

4.2.	Prise en compte de la parentalité	9

4.3.	Prise en compte du retour du salarié	9

4.4.	Autres	10

4.5.	Le temps partiel	10

4.6.	Revisiter l’organisation du travail	10

4.7. 	Aménagement du temps partiel de fin de carrière (ATPFC)	11

5.	Sensibilisation et communication sur les modalités de
	l’accord	13

6.	Implication et suivi avec les partenaires sociaux,
	Commission de suivi de l’accord	13

7.	Mise en œuvre et suivi de l’accord	14

8. Dispositions d’application de l’accord	14

9.	Dépôt et publicité	14



PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité de chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet accord a pour objectif de faire progresser la situation des salariés, de donner à l’ensemble des acteurs de l’association ODYNEO l’opportunité de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. L’ensemble des salariés, représentants du personnel, encadrants et personnels de direction seront associés à cette démarche. L’objectif de cet accord vise à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.
 
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2001-397 du  relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du  relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n° 2010-1330 du  portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Conscient que l’évolution professionnelle des femmes et des hommes ainsi que le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels ou relatif au secteur d’activité sanitaire et social, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostics fournis au travers du bilan social 2010 et du rapport de situation comparé en date du .

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

-	Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements, les promotions et de mixité professionnelle.
-	Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les possibilités d’évolution professionnelle, la formation, et la politique salariale.
-	Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

L’association présente les caractéristiques de son secteur d’activité avec notamment :

Une présence importante de métiers non mixtes (définis par 80% d’un sexe dans l’effectif), dans l’éducatif et le soin, en particulier,
Une féminisation importante des diplômés des formations aux professions sociales,
Des évolutions salariales déterminées par la progression de l’ancienneté et du point conventionnel,
Des contraintes budgétaires liées au financement public.









DIAGNOSTIC 

Les éléments du diagnostic ont pu être réalisés à partir des rapports de situation comparée Hommes/Femmes, des bilans sociaux, des plans de formations annuels et de l’index égalité Hommes/femmes dont le résultat global est de 99/100 en 2020. 

L’effectif des femmes représente 80% de l’effectif total de l’Association. 

La répartition des femmes dans les différentes familles d’emploi est parfois directement liée à l’absence de mixité des métiers qui la composent en particulier sur l’éducatif et le soin. 



La moyenne d’âge des femmes s’établit à 42.1 ans, légèrement au dessous de la moyenne d’âge au sein de l’Association. Les femmes ont en moyenne 8.7 ans d’ancienneté, ce qui est proche de la moyenne globale de 8.6 ans. 



La proportion des femmes selon la nature du contrat ne met pas en évidence de disparité à ce niveau et reflète leur proportion dans l’effectif total. 

En revanche, les postes à temps partiel sont occupés à 90% par des femmes contre 10% pour les hommes. Le poids des secteurs médical/paramédical (97.37%) et médecins/psychologues (45.63%) pèse sur ce constat. Ces catégories de métier sont principalement occupées par des femmes. La proportion de temps partiel et temps plein de l'effectif global reste stable depuis 2018. La proportion des temps partiels a légèrement augmenté entre 2020 et 2021 pour attteindre le même taux qu'en 2019.




Enfin, en 2021, 4 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Association contre 7 en 2020. 


BILAN 

Les actions engagées en application du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle ont permis d’enregistrer des progrès relativement constants en matière de mixité. En revanche, l’effectif masculin au global reste anecdotique compte tenu de la pénurie de candidatures d’hommes notamment sur les postes d’aide médico-psychologique et d’aide-soignant. 


La rédaction des offres d’emploi favorisant la mixité est maintenant bien établie mais le suivi des dispositions prévues dans le domaine du recrutement doit être accentué. 

Les bénéficiaires

Les dispositions du présent accord ont pour vocation à bénéficier à tous les salariés de l’association ODYNEO dans le respect des textes en vigueur applicables.


L’embauche
 
Objectif

L’association ODYNEO s’engage à  garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus du recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé.  

Actions

L’association ODYNEO s’engage à veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoires et à porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix de candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe.

Indicateurs

	nombre et répartitions des embauches CDI (incluant les mutations, permutations, promotions) par sexe/fonction/filière/emploi coefficient d’embauche
	pourcentage de femmes recrutées à un poste d’encadrement 


Formation : évolution dans l'emploi, parcours professionnel et formation 

3.1.	Objectif : maintenir l’accès d’égalité à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur âge.

Actions

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours. L’association ODYNEO développera, lorsque cela sera possible, des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés en proposant des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

      Indicateurs

	Nombre d’heures de formation par sexe/fonction/emploi/quotité de temps de travail/nature du contrat de travail

	Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant les 3 dernières années consécutives par sexe/âge/ quotité de temps de travail/nature du contrat de travail




3.2.	Objectif : Promouvoir  l’évolution de carrière et mixité

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Actions

Les modalités de promotion au titre de l’article 39 de la CCN 66 doivent être objectivées et le nombre de promotions accordé aux femmes  et aux hommes doit être cohérent avec leur promotion dans chaque établissement.

Pour l’avancement au choix en définissant des critères pour l’article 39 de la convention collective du 66, par exemple, il est possible de prévoir des critères objectifs à mobiliser pour un avancement d’échelon. 

Les évolutions professionnelles doivent être fondées sur des critères objectifs et pertinents. Il peut s’agir de prendre en compte les réalisations des salariés, la qualité du travail, etc.
 
Indicateurs

	nombre de promotion par sexe/fontion/emploi rapporté au nombre de salariés éligibles.


3.3.	Objectif : Mixité professionnelle

La cartographie comparée femmes/hommes par métier permettra d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les filières ou métiers dans lesquels de forts déséquilibres sont constatés.

Actions

S’appuyer sur les entretiens (entretien de retour, entretiens professionnels), offrir les mêmes opportunités de carrière à tous les salariés. Il peut s’agir d’assurer un équilibre des effectifs et définir des critères pour accéder aux postes à responsabilités.

Indicateurs

Nombre d’entretiens effectués.


3.4.	Objectif : la mixité des métiers
 
Les métiers seront présentés aux salariés dans l’optique de remettre en cause les préjugés sur les métiers.

Actions

Des réunions avec les salariés seront organisées afin de présenter aux femmes les métiers vers lesquels s’orientent habituellement les hommes et inversement afin de les inciter à postuler lorsqu’un poste se libère. 

Indicateurs

Le nombre de réunions.


3.5.	Des objectifs en matière de politique salariale
 
Il s’agit de définir une méthodologie pour mesurer les écarts de rémunérations.
 
Le rapport unique ou le rapport de situation comparée peut être un outil qui permet de mesurer ces écarts de rémunérations.
 
Il faut comprendre les éventuels écarts de rémunérations, par exemple, le salaire de base prévu par les dispositions conventionnelles n’est pas le seul élément à prendre en compte : avantages en nature, indemnités d’astreinte doivent être pris en compte.

Il s’agit de savoir pourquoi telle indemnité est accordée à tel salarié et de fixer par la suite des critères objectifs et pertinents pour l’attribution de sujétions (comme les astreintes).
 
S’il apparaît que les indemnités de sujétions sont attribuées principalement aux hommes, ces indemnités doivent être réparties différemment de façon à refléter la répartition femmes/hommes au sein des équipes afin de corriger les écarts de salaires femmes-hommes.
 
Il est affirmé le principe d’égalité salariale avec la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction ou les IRP.

Il est rappelé le principe «à travail égal, salaire égal», affirmé par la jurisprudence et par la loi du , qui interdit à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique.

Dans les fonctions de direction ou d’encadrement, il ne peut exister aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes. S’il n’y a pas de femmes, il convient de s’interroger sur les possibilités pour les femmes d’accéder à ces postes de direction ou d’encadrement. Il s’agit donc de mettre en place des critères objectifs et pertinents pour accéder aux postes supérieurs.
 
Action

Le salaire pendant le congé paternité sera maintenu. Les dispositions conventionnelles, contrairement au congé maternité, ne prévoient pas le versement d’un complément de salaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale pendant le congé paternité. Le versement de ce complément de salaire sera prévu par l’accord afin d’inciter les pères à bénéficier de ce congé. 

Indicateurs 

Le nombre de salariés qui ont bénéficié d’un congé paternité.


Articulation entre l’activité professsionnelle et la vie personnelle et familiale


4.1. Concilier vie professionnelle et vie privée 

Objectif

Il est réaffirmé la volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier  au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser régulièrement le management et les salariés, une information de la direction des ressources humaines sera adressée chaque début d’année civile pour rappeler à l’ensemble du personnel l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

La vie personnelle et familiale sera prise en compte, dans la mesure du possible, dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi les réunions doivent être planifiées et se dérouler dans les plages horaires, les formations ne seront pas planifiées le mercredi dans la mesure du possible.

Indicateur 

Nombre d’informations par an.


4.2. Prise en compte de la parentalité
 
Objectif

Il est possible de prévoir que les plannings tiendront compte autant que faire se peut des contraintes familiales.
 
-	Il est envisageable de prévoir des autorisations d’absences exceptionnelles non rémunérées pour les salariés qui devraient quitter brusquement leur poste au cours de la journée en cas de maladie d’un enfant.
 
-	Promotion de la paternité 

Inciter les hommes à bénéficier de leur congé paternité et d’un congé parental d’éducation. Cela peut passer par la remise d’une documentation sur ces dispositifs.
 
Amélioration des droits pour les salariés en congé de maternité, parental et paternité.

Actions 

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité.
 
Le congé paternité peut être pris en charge au titre du maintien de salaire, les dispositions conventionnelles ne prévoyant rien de la sorte.
 
Le congé parental total permet d’acquérir de l’ancienneté pour moitié du congé. Dès lors que le salarié prendra un congé parental d’éducation limité à un an, il lui sera validé l’ancienneté en totalité.

Dans une association de parents il est apparu important que les parents ayant un enfant gravement handicapé ou atteint d’une maladie grave puissent être aidés pour faire face à leurs différentes obligations (rendez-vous médicaux ou en institution, etc.). A ce titre 10 heures fractionnables pourront être accordées annuellement (par année civile).

Indicateurs

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.


4.3. Prise en compte du retour du salarié

-	Accompagner le retour des salariés, notamment au retour de congé maternité ou arrêts longs ou de congé parental d’éducation, dans les meilleures conditions.

Prévoir un entretien de retour avec le salarié reprenant son poste.
 
-	Organiser le travail en tenant compte des délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings.

Prévoir une remise des plannings, par exemple, le 15 de chaque mois, pour le mois suivant afin que les salariés puissent gérer d’éventuelles contraintes familiales, notamment s’il est prévu une prise de service tôt ou un déplacement.
 
-	Prise en compte des contraintes de famille dans l'organisation des déplacements.

Eviter, dans la mesure du possible, les déplacements professionnels tôt le matin ou tard le soir, et le mercredi.

 
4.4. Autres

-	Aménagement de l'emploi du temps pour la rentrée scolaire.

Le jour de la rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli. 
 
Une journée de congé (congé payé, régulation d’heures…) peut être positionnée à cette occasion.

L’employeur s’engage à examiner la possibilité de ne pas organiser de réunions la semaine de la rentrée scolaire.


4.5. Le temps partiel 

Le temps partiel ne doit pas faire obstacle à l’évolution de carrière des salariés ni  pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Une réflexion via une enquête pourra être menée.



4.6. Revisiter l'organisation du travail 
 
-	Il est rappelé que les salariés à temps partiel (qui sont majoritairement des femmes) sont prioritaires pour l'accès aux emplois à temps plein, conformément à l’article L. 3123-8 du code du travail.
 
Lorsqu’un emploi à temps plein se libérera, il sera proposé aux salariés ayant émis le souhait de voir augmenter leur temps de travail en ayant adressé un courrier à la Direction des ressources humaines.
 
-	Il pourra être envisagé de modifier l’organisation du travail pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et rappeler que l'appréciation du professionnalisme ne doit pas être fondée sur la disponibilité des salarié(e)s au-delà des heures de travail. Seules les compétences permettent d’apprécier les capacités professionnelles des salariés.

Il peut s’agir de favoriser la mise en place du temps partiel choisi pour les salarié(e)s souhaitant s’occuper, par exemple, de leur(s) enfant(s).
 
Il sera fixé des critères pour l’attribution du mercredi comme jour non travaillé avec comme priorité, par exemple, les salariés ayant des enfants handicapés ou en bas âge et jusqu’à la fin du cycle primaire.
 
4.7. Aménagement du temps partiel de fin de carrière (ATPFC)
 
Les parties conviennent de mettre en place l’aménagement du  Temps Partiel de Fin de Carrière (ATPFC) en tant que mesure susceptible de répondre pleinement aux objectifs assignés au présent accord : favoriser l’accès des jeunes à un emploi tout en assurant le maintien en activité des seniors par un aménagement de la fin de carrière.

Le principe de cet aménagement est le suivant : un salarié proche de la retraite réduit son activité pendant une période qui permet en contrepartie l’embauche partiel et par famille d’emploi dans les conditions définies ci-après.

L’ATPFC est une démarche volontaire du salarié qui consiste à diminuer de 20 % son activité pendant une durée maximum de 5 ans. A l’issue de cette période, le salarié devra être éligible au dispositif de retraite.

Un salarié travaillant de 0.70 ETP à 1 ETP peut demander dans ce dispositif à diminuer son temps de travail de 20 %. L’employeur finance les cotisations retraite salariales et patronales du régime général de sécurité sociale et des régimes complémentaires ARCCO et AGIRC au niveau du temps de travail initial.

Le salaire net à payer diminue en proportion. L’employeur maintient les cotisations retraite à 100 % du temps de travail initial. L’indemnité de départ à la retraite sera calculée au prorata sur la durée de sa carrière à ODYNEO .

Exemple


En cas d’accident de la vie (d’ordre familial, santé, économique…), le salarié pourra demander à revenir à son temps de travail initial. L’employeur étudiera le plus favorablement possible la demande. 

Sont éligibles au dispositif de l’ATPFC, les salariés répondant aux exigences suivantes le jour de la transformation de leur emploi :

Les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée (de 1 ETP à 0.70 ETP)
Les salariés entre 55 ans et 64 ans
Les salariés ayant une ancienneté d’au moins 10 ans à ODYNEO
La durée de ce dispositif est limitée 5 ans
Les salariés devant être éligibles au dispositif de retraite dans un délai maximum de 5 ans

Les conditions de mise en œuvre de l’ATPFC sont les suivantes :

Le salarié ne doit pas bénéficier d’une pension de retraite et pendant le temps libéré, doit s’engager à ne pas avoir une autre activité salariée 
le salarié ne doit pas être en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein durant la période d’ATPFC
Le salarié doit communiquer à l’employeur tous les justificatifs concernant ces situations (reconstitution de carrière CRAM, relevé AGIRC, relevé ARCCO, etc…)

Les modalités du passage à l'ATPFC sont les suivantes : 

Une demande écrite doit être adressée à la direction de l’établissement 6 mois au moins avant la date souhaitée de réduction d’activité. Le directeur d’établissement transmet le dossier au service RH pour traitement.  

Une information sera transmise aux représentants de proximité de l’établissement
Après acceptation du dossier complet, un avenant au contrat de travail précisant la nouvelle répartition du temps de travail et l’engagement de maintenir les cotisations retraite sera transmis.





5. Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

Objectif

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge du processus de recrutement, d’évolution professionnelle, des managers (chefs de services). Ces actions de sensibilisation porteront notamment sur la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle, la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent, la diffusion des bonnes pratiques, l’intégration du thème égalité professionnelle et de non discrimination dans la formation des managers.

Actions 

Améliorer la gestion des ressources humaines en révisant les stratégies de recrutement (interne et externe) en favorisant le recrutement sur la base de compétences professionnelles tout en étant vigilant sur les systèmes de représentation.
 
Ainsi, il est possible de mettre en place une liste de pré-requis indispensables pour occuper tel ou tel poste. L’employeur peut assurer la formation d’un salarié qui ne disposerait pas de tous ces pré-requis. Il est possible de diversifier les sources de recrutement et équilibrer sensiblement la part des femmes recrutées notamment pour les postes tenus habituellement par des hommes et inversement.
 
Indicateurs 

	Nombre de lieux où ce dispositif est communiqué (réunion cadres, CSE dit  comité social et économique)
	Nombre de réclamations en RP (Représentants de proximité) portant sur la discrimination.



6. Implication et suivi avec les partenaires sociaux, commission de suivi de l’accord

L'opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes. 
Il s'agira de partir de l'analyse de l'existant (situation comparée de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association), puis de mesurer les écarts entre l'existant et la situation attendue, afin de fixer les axes de progrès en identifiant par quels moyens et dans quelles échéances supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.
 
La notion d'équilibre s’entend à la fois dans l’association dans son ensemble mais également pour chaque catégorie professionnelle et dans chaque service.
 
Il revient à l’ensemble des acteurs de l’association ODYNEO de définir notre équilibre, l’obligation étant d’établir une égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, il conviendra de définir s’il s’agit d’une proportion 50/50 ou d'une mixité des emplois, de telle ou telle famille de métier. Cette recherche d'équilibre peut amener à opter pour des mesures correctives.
 
Sur certains domaines, la démarche sera moins de nier la différence que de permettre qu'elle soit non pénalisante. Par exemple, en facilitant le retour d’un congé maternité ou en articulant vie privée et vie professionnelle.

Une réflexion sera menée pour la création d'une commission égalité. Elle pourrait s’assurer de l’application de l’accord. Elle élaborerait des études et assurerait un travail préparatoire pour la négociation des futurs accords sur le sujet.


7. Mise en œuvre et suivi de l’accord 
 
Un bilan de l’évolution des mesures prises sera réalisé tous les ans en collaboration avec la commission égalité ou lors de la négociation mensuelle. 
 
Au terme du présent accord, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.

 
8. Dispositions d’application de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
 
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (C. trav. article L. 2222-5).
 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord a été soumis pour information au comité social et économique d'entreprise lors de la réunion du 12 juillet 2022.



9.  Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et en 1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de , Villefranche, Belley et Lons-le-Saunier.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire et sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel du siège et de chacun des établissements.

Fait à 
Le 14 juin 2022
en 7 exemplaires, 


Pour l’association ODYNÉO	Pour le Syndicat Départemental CFDT
Pour le Président et par délégation,	Des Services de Santé et de Services Sociaux 
La Directrice Générale,	du Rhône

	Déléguée syndicale centrale


	
	Pour le Syndicat Départemental CGT 
	
	Délégué syndical central