NAO 2017 pour 2018 

Puteaux, le 31 janvier 2018 

Procès-verbal de Négociation Annuelle Obligatoire 

Conformément à l'article L 2242.1 et suivants du code du travail, une négociation s'engage entre la Direction de « Reed Organisation » et la délégation syndicale présente, dûment convoquée. 


Pour la FIECI CFE-CGC : 
Pour la Direction de REED ORGANISATION: 
Humaines. 

Délégué Syndical, 


Directrice des Ressources 


Les parties se sont rencontrées à trois reprises aux dates suivantes : 

21/12/2017 
12/01/2018 
24/01/2018 

CONSTAT PREALABLE 


ARTICLE 1 - PROPOSITIONS ET POSITION DE LA DIRECTION 

Compte-tenu de ce qui précède, et tenant compte d'une inflation qui, selon !'INSEE, serait de 1,2 % en 2017 et devrait rester stable aux alentours de 1,2 % en 2018. 
Partant également de l'observation que le pouvoir d'achat moyen des salariés de l'entreprise a été soit en ligne avec, soit supérieur à l'inflation, et ce de façon constante depuis 10 ans, nous faisons les propositions suivantes : 

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d'augmentation des salaires de base,
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	1.1. 	 En ce gui concerne les salaires de base : 

La Direction, fait une proposition ferme et définitive de hors les promotions/ajustements éventuels. 
Elle rappelle qu'il s'agit d'une augmentation moyenne de tous les salaires. Chaque manager, doté d'une enveloppe d'augmentation de ce montant, arbitre au vu des performances de chacun de ses collaborateurs. 

La Direction reste attachée au principe d'une stricte individualisation des rémunérations. Elle se traduit par l'appréciation de chacun par son manager. 
Ce montant tient compte des quelques réajustements de salaires rendus indispensables par l'évolution des compétences et des qualifications de certains collaborateurs, notamment pour maintenir une équité interne. 
Cela induit nécessairement que d'autres ne verront pas leur rémunération de base évoluer en 2018. Cette augmentation des salaires de base interviendra au mois de janvier 2018. 


1.2. 

Participation et Intéressement 2017 : 


Comme les années précédentes, les résultats de Reed Organisation seront certainement 
bénéficia i res. 
La réserve de participation sera donc constituée et distribuée à l'ensemble des collaborateurs selon les critères de l'accord de participation. 
Le montant de la participation au titre de l'année 2017 n'est pas connu à ce jour. 

Au vu des résultats de 2017, les critères prévus par notre accord d'entreprise pour percevoir l'intéressement n'ont pu être réunis. En conséquence celui-ci ne sera pas versé cette année. 


1.3. 

Rémunérations variables : 


Commerciaux : 

Le pilote des avenants commerciaux sur trois salons est en cours et le premier salon aura lieu au mois de mars 2018, ce qui permettra de faire un point sur le fonctionnement du système et corriger des anomalies si besoin avant mise en place pour l'ensemble des salons. 
Le pilote a déjà permis de confirmer que le nouveau système permet une mise en paiement des primes automatisée et beaucoup plus rapide que le système précédent. 
Le nouvel avenant devrait donc être mis en place progressivement à partir du 3ème trimestre 2018, dès que les tests informatiques sont finis. L'objectif de ce nouveau système de rémunération est d'accompagner la stratégie de l'entreprise en proposant un variable: motivant, lisible, équitable et dynamique pour l'ensemble des commerciaux de Reed. 

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1.4. 

Formation professionnelle : 


L'effort de formation de Reed Organisation sera poursuivi en 2018 et seront consacrés à la formation professionnelle. 

	1.5. 	 Egalité Hommes/ Femmes : 

de la masse salariale brute 


Un accord d'entreprise a été signé avec les syndicats représentatifs en 2012 sur l'égalité hommes femmes. 
En attendant le bilan définitif de 2017, le bilan de l'année 2016 est positif comme constaté par la commission égalité H/F dans son rapport : 

1 - Répartition de I' effectif global par sexe : 
On reste dans les mêmes proportions que les années précédentes avec 28% d'hommes et 72% de femmes. 

2 - Répartition par catégorie professionnelle : 
Constance également 
On observe plus de CDI femmes que hommes, dans une proportion supérieure au 72% de femmes/28% d'hommes 
3 - Même constance de l'effectif hommes-femmes par catégorie professionnelle selon la pyramide des âges. 

4 - Quotité de travail (p.24) : 
Les temps partiels sont essentiellement observés chez les femmes, ils s'amenuisent progressivement depuis 2012 sans explication particulière. 
5-Répartition hommes-femmes selon l'organisation du travail {p.25}: 
On reste globalement dans les mêmes tendances depuis 2012. 
La commission demande s'il est possible d'avoir une répartition hommes-femmes: 
Par fonctions Parsa/on 

6 - Congés de plus de 6 mois : RAS 

7 - Embauches par catégorie professionnelle : 
Après l'embauche de d'avantage de cadres en 2015, notamment des femmes, on revient à la tendance des années antérieures. Pas d'explication particulière à cette évolution. (page 30 à 33) 

8 - Répartition des départs et leurs motifs (p.46}: 
On observe plus de départs de femmes en 2016 {80%}, notamment pour les cadres (40 vs 29 en 2015). 

9 - Positionnement dans l'entreprise : 
Inexploitable : les classifications ne sont pas cohérentes. 

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10- Répartition des promotions internes: 
En 2015: constance vs années précédentes. 
En 2016: on observe plus de femmes promues, notamment parmi les agents de maitrise, mais dans la proportion de la répartition des 72% I 28% des effectifs. 
On observe plus de mobilité interne en 2016, la Société souhaite les encourager. 

11 - Rémunérations moyennes mensuelles : 
En 2016: apparition de la catégorie Stagiaire (p.66), cette catégorie ayant été dorénavant intégrée à la paye. 
On observe une progression du salaire moyen des agents de maitrise hommes vs 2015. 
12 - Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations: 
Constance vs années précédentes. 

13 - Conditions de travail (p. 76) : 
On observe d'avantage de congés maladie longue durée, liés malheureusement à des cas particuliers, et à un accident de trajet. 
On doit toutefois rester sensibilisé à cette évolution. 

Conclusion : 
Aux vues des éléments qui lui sont fournis, la commission ne constate pas de discrimination flagrante de salaire ni de traitement pour les hommes et les femmes. 
On peut toutefois s'interroger sur pourquoi il y a plus d'hommes occupant des postes à responsabilité que de femmes sur une population salariée majoritairement féminine à 72% en 2016. 
La commission note la stabilisation de la féminisation observée depuis 2012 au sein du Comex avec 5 hommes et 5 femmes. 

1.6 Mutuelle/Prévoyance 
La mise en conformité au contrat responsable (garanties minimum, encadrement des dépassements d'honoraires, plafond de garantie sur postes chirurgicaux, consultation généraliste et spécialiste, acte de radiologie, actes de spécialités ... ) prendra effet dès le L" janvier 2018. Côté optique, l'encadrement étant déjà en place (renouvellement tous les deux ans, plafonnement de remboursement de 150 euros par monture, et 60 euros par verre) l'impact sur le régime déjà en place sera nul. 
Le dispositif de l'OPTAM (Option de pratique tarifaire maîtrisée) conditionne le niveau de prise en charge de nos consultations chez un médecin de secteur 2 lorsqu'il pratique des dépassements d'honoraires. Pour savoir le nom des professionnels de santé qui ont adhéré à ce dispositif, il faut aller sur le site www.ameli.fr. 
Le bilan des adhésions OPTAM en lle-de-France est faible. De fait, avec le plafonnement des remboursements des médecins « non OPTAM », le reste à charge va augmenter pour les bénéficiaires. Pour compenser ce coût, la Direction de Reed propose de souscrire une assurance sur-complémentaire« non responsable» avec adhésion obligatoire pour les salariés. SF précise que la mise en place de cette sur-complémentaire n'est pas obligatoire pour l'employeur et qu'elle représente un véritable avantage pour les salariés. 
Les impacts combinés des garanties minimum ANI et SYNTEC vont permettre une amélioration de la grille de remboursement sur l'optique. 

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En termes de cotisations, il y aura, dès le L" janvier 2018, une légère baisse pour le salarié et pour la part employeur. Le coût de la sur-complémentaire devrait s'élever à une moyenne de 5 euros par mois mais l'employeur doit payer des charges sur cette partie-là (impact fiscal et social). 
En conclusion, il n'y aura pas de baisse de garanties pour les salariés grâce à la mise en place d'un contrat sur-complémentaire« non responsable » distinct du régime de base responsable. 

1.7 Temps de travail 
Deux accords sur le temps de travail ont été signés courant 2017 : 
Un nouvel accord sur l'aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes (forfaits jours); 
Un accord «pilote » de 7 mois sur le télétravail. Un bilan sera fait fin juillet 2018 afin de décider de la reconduction ou non de cet accord. 

1.8 Autres propositions de la Direction 

La Direction propose d'ouvrir les chantiers de négociation suivants en 2018: 
Une réflexion autour du remplacement de l'accord d'intéressement : notre accord d'intéressement triennal étant arrivé à terme le 31/12/2017, la Direction propose de réfléchir à un nouveau mode de calcul de l'intéressement; 
La rémunération variable de la fonction technique. 

ARTICLE 2 - POSITION DE LA FIECI CFE-CGC 

Au terme de trois réunions de négociation et compte-tenu des différentes informations, explications et propositions communiquées par la Direction, de la proposition de souscrire une assurance surcomplémentaire, de même que l'avancée sociale que représente l'accord sur le télétravail, et enfin au regard de la conjoncture économique actuelle et d'une année 2018 qui sera difficile au vue de la décroissance de certains salons, le délégué syndical FIECI CFE-CGC se prononce favorable aux conclusions de la NAO 2017 engagée pour l'année 2018. 

ARTICLE 3 - DEPOT 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par toutes les parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Hauts-deSeine, et un exemplaire auprès du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. 

Fait à Puteaux en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties, le 31/01/2018. 



Pour REEEróRGANISATION 

Directrice des Ressources Humaines 

~CICFE-CGC 

Délégué syndical 


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