ACCORD 
SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT annuel DU TEMPS DE TRAVAIL





ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL 



ENTRE


La Société IMOTADIS, enseigne Bricocash, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 990 Rue Gustave Eiffel, Zone Anjou Actiparc 49600 Beaupreau-En-Mauges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANGERS, sous le numéro 804 389 856, inscrite à l'URSSAF de Maine et Loire, sous le numéro de 527 252852157 6,

Représentée par, agissant en qualité de dirigeants,

Ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART


ET


La déléguée du personnel, non mandatée par une organisation syndicale, 

D’AUTRE PART


Ci-après dénommées collectivement les "parties",



SOMMAIRE





























PREAMBULE 

La Société a souhaité engager des négociations dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins d’activité et permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ; 
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise et donc sa productivité ; 
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Le présent accord a été négocié et conclu sur la base des dispositions de l’article L. 2232-23-2 du Code du travail permettant, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la signature, dans une entreprise dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, d’un accord pouvant porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement.

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et l’élue, l’ensemble du personnel ayant pu être consulté sur le contenu de la négociation.

La Direction a communiqué à la déléguée du personnel toutes les informations qu’elle a estimé nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société, à l’organisation des secteurs, aux spécificités d’organisation de chacun d’eux et aux différentes catégories de salariés.

Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées les 4 Mai, 7 Mai et 21 Mai 2018, dans le but de mettre en place les nouvelles règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.



TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES / CADRE JURIDIQUE




ELIGIBILITE DE L’ENTREPRISE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL

A la date de signature du présent accord, la Société comporte 23 salariés en équivalent temps plein. 

Les dernières élections professionnelles des déléguées du personnel ont eu lieu le 1er mars 2016 et ont conduit à l’élection d’un titulaire et d’une suppléante. Le délégué du personnel titulaire ayant quitté la société, la déléguée suppléante est devenue titulaire le 28 Septembre 2017.

Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail, à savoir :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à sa signature par la déléguée du personnel titulaire, qui représente donc nécessairement la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires de travail sur l’année et de l’article L.3121-58 et suivants, puis des articles L.3121-63et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’annualisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la saisonnalité du point de vente et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.


PORTEE 

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation.

Sont également concernés les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire sous réserve que leur contrat ait une durée supérieure à 4 semaines. 


DATE D’EFFET – DUREE

Le présent accord prendra effet au 1er juin 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.


INTERPRETATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


REVISION – DENONCIATION 

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, les élus. Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des membres des élus (délégués du personnel ou CSE à venir) devra résulter d’une délibération de l’instance.


Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire, et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS 

La Direction et les représentants du personnel réaliseront le suivi du présent accord à l’issue de la 1ère année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité et la bonne compréhension par tous du dispositif.

Dans l’intervalle ou postérieurement, si une des parties l’estime nécessaire, ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Les représentants du personnel seront chargés :
De suivre l’application de l’accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.




TITRE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT 


SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre II et donc de cette première modalité d’aménagement annuel du temps de travail, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 10.5 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.


DISPOSITIONS COMMUNES

Période de référence 

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er juin n au 31 mai n+1.

A l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. 

Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.

Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.

Programmation - horaires

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité après consultation des élus si l’entreprise en est toujours dotée. 

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 30 juin.

L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement du point de vente. 

Le nombre de jour de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de l’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées les 4 semaines de travail à venir.

La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ; 
surcroît temporaire d’activité ; 
travaux à accomplir dans un délai déterminé ; 
réorganisation des horaires collectives de l’entreprise ou du secteur / rayon ;

La modification d’horaire pourra se faire sans délai pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent, sans que cette absence ait été prévue.

Décompte du temps de travail effectif

La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.

Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 

Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.

Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour : planning hebdomadaire à corriger si besoin puis signer ainsi qu’un document récapitulatif sous Excel). 

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. 

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de Juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Durées maximales de travail 

En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la réalisation des inventaires, l’absence de collègues, les journées spéciales d’ouverture, dans la limite de 15 jours sur la période de référence.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.

Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

Durée annuelle de travail

Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise). 


Heures supplémentaires 

Définition 

Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies : 
Au-delà de la durée de travail prévue au planning transmis 4 semaines à l’avance, expressément demandées par l’employeur avec un délai de prévenance inférieure à 7 jours comme prévu à l’article 10.2, 
Au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au titre du point précédent. 

Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures supplémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Contingent conventionnel 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-28 du Code du travail et de l’article 11.2.5 du présent accord. 

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société.

Majoration

Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence. 

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 10%. 

Compensation des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou du salarié concerné, par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante.


Contrepartie obligatoire en repos 

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 11.2.2 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 6 heures.

Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois. 


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur l’année civile.

Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. 

Les salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de juin, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, sans que leur refus ne puisse faire l’objet d’une sanction.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.


Contrat de travail 

La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

Priorité de passage à temps complet

Rappel des dispositions légales actuellement en vigueur : 
« Art. L. 3123-3  Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si  (Ord. no 2017-1718 du 20 déc. 2017, art. 1er-I)  «une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu» le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.



TITRE III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES CADRES 


CHAMP D’APPLICATION

La durée du travail de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps pourra être déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, hors cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail.

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux salariés définis à l’article L.3121-58 du Code du travail, à savoir à ce jour : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit à ce jour des emplois de cadres suivants :
Directeur de magasin.

La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 


CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. 

Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Principe

Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.

Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le décompte des jours ou demi-journées travaillés se fera sur la période de 12 mois consécutifs débutant le 1er juin n et se terminant le 31 mai n+1.

Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, au prorata en cas d’embauche ou de départ en cours de période. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus.

Dépassement du forfait jours

Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait annuel contractuel sera majorée de 10 % par référence au taux de rémunération moyen journalier et sera versée au plus tard sur la paie du mois de juin suivant la fin de la période de référence.

Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de mars. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. 

La Direction pourra s’opposer à cette demande de rachat sans avoir à se justifier.

En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue au cours de cette période uniquement. 


DECOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL ET DE REPOS SUR L’ANNEE

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés (hormis la situation définie par l’article 15.2) ou la prise de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. 

Les dates de prise des jours ou demi-journées de repos seront présentées par le salarié, au plus tard le dernier mois de la période précédente, afin d’établir le planning prévisionnel de l’année N.

La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité.

La prise des jours ou demi-journées de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du Cadre.

Une modification des dates ainsi fixées au planning pourra être organisée par le salarié, idéalement sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois compte tenu de l’affichage de l’organisation de travail des non-cadres 4 semaines à l’avance. De la même façon, la Direction pourra s’y opposer en raison des nécessités d’organisation de l’activité.

Une modification des dates ainsi fixées pourra exceptionnellement être imposée par la Direction, en raison des nécessités d’organisation de l’activité ou d’absence d’un des dirigeants.

Sauf accord de la Direction, les jours de repos ne peuvent pas être pris pendant les congés scolaires de l’année et les cadres ne peuvent pas poser plus de 2 jours de repos à suivre, ni accoler les jours de repos aux jours de congés payés légaux.


SUIVI 

Déclaration des salariés concernés 

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail exposés ci-dessous.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif. 

Ce document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des jours et demi-journées de travail, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (congés payés, repos hebdomadaire, maladie, jour de repos lié au forfait, etc.).

Ce document de suivi sera établi et signé mensuellement par le salarié concerné, et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Respect des règles relatives à la sécurité et à la santé 

La charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. 

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures consécutives). Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine. 

Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.

Les salariés concernés s’engagent, en outre, à prendre leurs dispositions de sorte que leur volume de travail ne les amène pas à dépasser l’amplitude maximum quotidienne de 13 heures ou la durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures, afin de respecter les règles relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.

Droit à la déconnexion 

Les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par la Société pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.

En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, la Société s’engage à définir les modalités du plein exercice de ce droit à la déconnexion dans le cadre d’une charte, en application de l’article L.2242-8, 7°, du Code du travail.

Entretien(s)

Un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié concerné afin d’évoquer la charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération, en application de l’article L.3121-65, I, 3° du Code du travail. Il permettra de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.

Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

Droit d’alerte

Si une difficulté devait survenir, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima ou ces amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée. Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


DISPOSITIONS PARTICULIERES 

Traitement des absences 

Chaque journée d’absence non rémunérée (à titre d’exemple : congé parental d’éducation, congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée dans les conditions de l’article 15.2 qui définissent le salaire moyen journalier. 


Embauche en cours d’année 

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés. 

En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

TITRE IV – AUTRES DISPOSITIONS 


REPOS QUOTIDIEN 

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié dispose d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application des articles L.3131-25, D.3131-1 et D.3131.2, notamment en cas de surcroit d’activité (par exemple en cas d’animation, d’inventaire…) ou de nécessité d’assurer la continuité du service ou la sécurité des biens, les parties conviennent qu'exceptionnellement, il pourra être dérogé à la règle du repos quotidien de 11 heures. 

À cette occasion, le repos quotidien pourra être au minimum de 9 heures et les salariés concernés devront récupérer les heures de repos manquantes dans les meilleurs délais. A défaut, une contrepartie équivalente sera octroyée aux salariés concernés.



CONGES PAYES

En application des dispositions de l’article L.3141-13 précisant que la période de congé principal comprend à minima la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, la société fixe cette période du 1er mai au terme de la 1ère semaine de chaque année civile.

Il sera donné à minima un congé de 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre, dès lors que le salarié dispose d’un droit à congés suffisant.

Sauf circonstances exceptionnelles ou accord entre l’employeur et le salarié, les congés seront ainsi déterminés :

3 semaines maximum entre le 1er juin et 30 septembre,

1 semaine entre le 1er octobre et la fin de la 1ère semaine de janvier,

1 semaine entre la semaine 2 et 30 avril (ou jusqu’au 31 mai si les droits n’ont pas encore été soldés).




TITRE V – DISPOSITIONS FINALES



PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé par la Direction à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de l’entreprise et adressé au greffe du Conseil des prud’hommes d’ANGERS.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à BEAUPREAU, le