Accord collectif
Centre National des Arts du Cirque (CNAC)



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


Le Centre National des Arts du Cirque (CNAC)
Ayant son siège social à CHALONS-EN-CHAMPAGNE (51000) -  1 rue du Cirque
Représenté par Monsieur XXXXXX, Président de l’association du Centre National des Arts du Cirque, et  par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,

D’UNE PART
et

Monsieur XXXXXX
Salarié du CNAC, représentant du personnel au Comité Social et Economique (CSE) et délégué syndical SYNPTAC -CGT

Etant précisé que la CGT est reconnue comme syndicat majoritaire au sens de la loi du 04 mai 2004, (Art L 2232-12du CT) c’est-à-dire qu’elle a recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des représentants du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Madame XXXXXX
Salarié du CNAC, représentant du personnel au Comité Social et Economique (CSE) et déléguée syndicale SNAC - FO

										  D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le Centre National des Arts du Cirque (CNAC) est un opérateur de l’État, sous statut associatif Loi 1901. 
Ses missions sont définies pas ses statuts et le cadre de mise en œuvre et de réalisation de ces missions est précisé dans la lettre de mission signée le ministère de la Culture, adressée au/à la directeur.rice général.e.

Le présent accord collectif a plusieurs objectifs : 
apporter des garanties collectives à l’ensemble des personnels permanents du CNAC et pouvoir mettre en œuvre un ensemble de dispositions claires, cohérentes et applicables à l’ensemble du personnel défini dans son champs d’application.  
Fixer un cadre de travail pour la gestion des ressources humaines 

Le présent accord collectif est le résultat d’une révision de ceux signés en 2016. Ils viennent se substituer à toutes les règles précédentes.

La direction, les représentant·es du personnel / syndicaux.ales se sont attaché·es à analyser l’organisation du travail au sein de l’entreprise au regard des spécificités du secteur d’activité auquel se réfère le CNAC et des missions qui sont les siennes, en particulier concernant l’enseignement supérieur des filières culturelles.


Le CNAC a fait le choix de mettre en place cet ensemble de dispositions par le biais d’un accord collectif, lesquels constituent juridiquement un accord d'entreprise puisque signée par le délégué syndical majoritaire.


SOMMAIRE





















































































































ANNEXES
Nomenclature des postes du personnel administratif et technique
Grille de rémunération du personnel administratif et technique 
Nomenclature et grille de rémunération des enseignant.e.s
Barème de prise en charge des frais professionnels 
Valeur faciale des titres restaurant 
Barème de prise en charge de la complémentaire santé Audiens 
Décision unilatérale de l’employeur – Complémentaire santé 
Barème de prise en charge de la Prévoyance Audiens 
Décision unilatérale de l’employeur – Prévoyance





CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Le présent accord collectif règle, à compter du 1er septembre 2023, les rapports entre le CNAC et l’ensemble de ses salarié·es (sauf les salariés relevant du statut de l’intermittence du spectacle – Article L1242-1 et suivants du code du travail).

Durée - Dénonciation - Révision

Durée - Dénonciation
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée à compter de leur date de signature.
La dénonciation, partielle ou totale, de cet accord ne pourra s’effectuer qu’à la fin de chaque année civile avec un délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation interviendra selon les dispositions du Code du Travail. Toutefois, les parties s’accordent à ne pas la dénoncer durant les trois premières années d’application.

La dénonciation peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord ou par la direction.
L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, devra être accompagné d'un projet de texte proposant de nouvelles conditions. Les négociations devront s'engager dans le délai de trois mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation. 
Le présent accord collectif  reste en vigueur jusqu'à la signature de nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois après réception de l’avis.

Révision

La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et être accompagnée d’un texte faisant mention des articles mis en cause ainsi que des propositions de modification de révision. Ce texte sera examiné dans les trois mois qui suivent la demande de révision.

La procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord ou par la direction.

Les parties s’accordent à ne pas demander de révision durant les trois premières années d’application.
Néanmoins, dans le cadre d’une modification de la législation mettant en place des dispositions plus favorables à l’ensemble des salarié·es que celles prévues par le présent accord collectif, celui-ci pourra être révisé selon les modalités ci-dessus.

Publicité
Le présent accord collectif sera déposé par l’employeur sur la plateforme « TéléAccords », valant transmission à l’inspection du travail, et sera remis au greffe du conseil des prud’hommes de Châlons-en-Champagne. 

CHAPITRE II – REGLES GENERALES CONCERNANT L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

2.1. Catégories du personnel
Le personnel du CNAC regroupe différentes catégories de salarié.es : 
Personnel administratif et technique
Enseignants (Dont la mission principale est l’enseignement)
Artistes et techniciens du spectacle
Les salarié·es relevant du statut de l’intermittence du spectacle – Article L1242-1 et suivants du code du travail bénéficieront des dispositions liées à la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC) et sont donc exclus des dispositions de ce présent accord.


2.2. Institutions Représentatives du Personnel
Conformément à l’article L2311-2 du code du travail, le CNAC dispose d’un Comité Social et Economique (CSE). Un règlement de fonctionnement regroupe l’ensemble des modalités de fonctionnement du CSE. Il est disponible par l’ensemble des salarié·es du CNAC.
2.2.1. Financement du Comité Social et Economique (CSE)
La contribution annuelle versée par le CNAC au CSE, pour ses activités et son fonctionnement, sera d’au moins 1% de la masse salariale. 
Le calcul de la masse salariale se fait à partir de tou·tes les salarié·es en CDI et CDD de plus de 3 mois de travail consécutifs. 
Ce taux pourra être négocié tous les ans lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
2.2.2 Fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE)
Deux commissions permanentes sont inscrites dans le règlement de fonctionnement du CSE:
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
ASC : Activités Sociales et Culturelles
Il pourra être décidé de créer d’autres commissions en concertation avec les membres du CSE. 

2.3. Dispositions liées à l’embauche
2.3.1. Période d'essai
Une période d’essai peut être définie à l’embauche d’un·e salarié·e en CDD ou en CDI. 
Si une période d’essai est définie, elle doit être stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail du/de la salarié·e ; elle doit correspondre à une période de travail effective, à l’exclusion des périodes d’absence et de congés de quelque nature que ce soit.

Pour les salarié·es en CDI, elle varie selon le statut des salarié·es au sein du CNAC : 
pour les ouvrier·es et les employé·es  1 mois, renouvelable une fois soit 2 mois maximum
pour les agents de maîtrise et les technicien·nes  2 mois, renouvelable une fois soit 4 mois maximum
pour les cadres  3 mois, renouvelable une fois soit 6 mois maximum

2.3.2. Préavis lors de la rupture du contrat de travail
Sauf faute grave ou lourde susceptible d'entraîner la rupture immédiate du contrat de travail, le délai de préavis est fixé selon la situation suivante :


Les salarié·es en période de préavis auront le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi dès lors qu’ils/elles n’en auront pas retrouvé. Les salarié·es à temps partiel bénéficient des heures de recherche d’emploi, proportionnellement à leur durée de travail. 
En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l'employeur ou son/sa représentant·e et le salarié ou, à défaut, en alternance journalière.
L'employeur peut autoriser par écrit le/la salarié·e à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis, à la demande de ce dernier et si les nécessités du service le permettent. 
2.3.3. Indemnité de licenciement
Cette indemnité est accordée au/à la salarié·e, en CDI, qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique, sans condition d’ancienneté. 
Elle est égale à 1/3 du salaire brut moyen par année d’ancienneté.
Elle sera plafonnée à l’équivalent de 12 x mois de salaire brut moyen avec ancienneté.
Le salaire brut moyen est calculé :
- à partir des 12 derniers mois de travail ou des 3 derniers mois de travail du/de la salarié·e en retenant le calcul le plus intéressant pour le/la salarié·e. 
- avec une proratisation liée au temps de travail effectif du/de la salarié·e pendant sa carrière au CNAC appliquée au salaire brut moyen à temps plein. 
- les primes exceptionnelles, les indemnités d’astreinte et les remboursements de frais professionnels ne sont pas pris en compte. En revanche, l’ancienneté et la prime annuelle sont prises en compte dans ce calcul. 
Pour les salarié·es licencié·es pour motif économique et les salarié·es de plus de 50 ans : 
- Majoration de 15 % de l’indemnité de licenciement
- Majoration de 25 % de l’indemnité de licenciement pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

2.3.4. Indemnité de rupture conventionnelle
Dans le cas d’une rupture conventionnelle, le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
2.3.5. Indemnité de départ à la retraite
L’indemnité de départ à la retraite est calculée :
- à partir des 12 derniers mois de travail ou des 3 derniers mois de travail du/de la salarié·e en retenant le calcul le plus intéressant pour le/la salarié·e. 
- avec une proratisation liée au temps de travail effectif du/de la salarié·e pendant sa carrière au CNAC appliquée au salaire brut moyen à temps plein. 
Les primes exceptionnelles, les indemnités d’astreinte et les remboursements de frais professionnels ne sont pas pris en compte. En revanche, l’ancienneté et la prime annuelle sont prises en compte dans ce calcul. 

Si le départ en retraite est à l’initiative du/de la salarié·e, l’indemnité de départ est calculée comme ceci :

Le/la salarié·e est tenu·e d’observer un préavis égal à celui prévu en cas de démission.

Si le départ en retraite est à l’initiative de l’employeur, l’indemnité de départ est calculée comme ceci : 1/3 du salaire mensuel brut moyen par année d’ancienneté
Cette mise à la retraite est signifiée au/à la salarié·e au moins 3 mois avant le départ. Elle lui est signifiée en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

2.3.6. Valorisation de l’ancienneté
L’ancienneté du/de la salarié.e correspond à la durée d’emploi au sein du CNAC et ne dépend pas du nombre d’heures effectuées par le/la salarié.e (par exemple : temps partiel, heures supplémentaires, astreintes).
Les périodes de suspension du contrat de travail (Arrêt maladie, congés maternité/paternité, d’adoption, congés pour évènements familiaux, congés du proche aidant) sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté. 
Le congé sans solde ou congé sabbatique ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’ancienneté (sauf s’ils sont financés en partie ou en totalité par le Compte Epargne Temps du/de la salarié·e). 
La valorisation de l’ancienneté se déclenche à date anniversaire, à partir de 3 années d’ancienneté consécutives du/de la salarié·e dans l’entreprise. A partir de ces trois années, la rémunération du/de la salarié·e est revalorisée comme suit :



CHAPITRE III - STATUTS DES SALARIE·ES

Le statut des salarié·es est déterminé en fonction du poste occupé au sein du CNAC. 
Il sera défini en fonction du niveau de responsabilité, d’autonomie et de technicité du/de la salarié.e.
Une nomenclature détaillée (annexe 1) permet de définir le statut du personnel administratif et technique au sein du CNAC. 

3.1 Personnel administratif et technique
3.1.1. Cadres
3.1.1.1 Cadre dirigeant.e

Le/la cadre dirigeant.e est un.e cadre de haut niveau hiérarchique au sein du CNAC. Il/elle effectue ses missions sous l’autorité du Directoire représenté par le/la Président.e de l’association du CNAC.
Il/elle a la plus large délégation des pouvoirs nécessaires à la gestion courante de l’association, conformément aux statuts de l’association.
Il/elle dispose d’une latitude suffisante dans l’organisation de ses horaires, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de ses fonctions et de sa rémunération.
Il/elle est exclu.e des dispositions légales et règlementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, le repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. En revanche, il/elle bénéficie des dispositions sociales inscrites dans cet accord (congés payés, primes, ancienneté, …)  
3.1.1.2. Cadres supérieur·e·s

Les cadres supérieur·es du CNAC effectuent leurs missions sous la responsabilité hiérarchique du/de la cadre dirigeant.e, 
Ils/elles assurent la gestion d’un service, d’une équipe et la maitrise budgétaire associée. Ils/elles ont un niveau de responsabilité élevé.
Les cadres supérieur·es peuvent disposer, par délégation, d’un pouvoir de direction au sein du CNAC. 
Ils/elles pilotent la mise en œuvre du projet d’établissement du CNAC. 
De par leur niveau de responsabilité, ils/elles disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Le temps de travail de ces cadres est un forfait en jours.
3.1.1.3. Cadres opérationnel·les

Les cadres opérationnel·les du CNAC effectuent leurs missions sous la responsabilité hiérarchique d’un cadre (dirigeant·e ou supérieur·e)
Ils/elles peuvent avoir la responsabilité d’un service et la mise en œuvre de son activité. Ils/elles peuvent également être en charge de la gestion budgétaire du service. Ils/elles sont autonomes dans l’organisation de leurs tâches.
Les cadres opérationnel·les du CNAC décomptent leur temps de travail en heures ou en jours selon leur fonction particulière dans la structure.

3.1.2. Agents de maîtrise / Technicien·nes

Les agents de maîtrise / technicien·nes du CNAC, sous la responsabilité d’un cadre, disposent d’une autonomie dans la réalisation de leur mission. 
Ils/elles disposent d’un savoir-faire spécifique pour la réalisation de leur mission. 
Ils/elles peuvent être en charge de la coordination d’une équipe pour la réalisation d’un projet ou d’une mission. En revanche, ils/elles disposent d’une responsabilité limitée. 

3.1.3. Employé·es – Ouvrier·es

Les employé·es / ouvrier·es du CNAC sont encadré·es par des cadres ou responsables de service. 
Ils/elles disposent de qualités techniques, administratives ou de sécurité et réalisent leur mission dans un cadre défini. 
Ils/elles peuvent être responsables d’un lieu, de matériels ou de public accueilli au sein du CNAC. 
Ils/elles ne peuvent pas avoir la responsabilité d’une ou de plusieurs personnes. 

3.2 Personnel enseignants
3.2.1. Enseignants cadres
Les enseignants cadres du CNAC peuvent avoir la responsabilité d’un projet. Ils développent un projet pédagogique en autonomie.
3.2.2. Enseignants Agents de maitrise
Les enseignants Agents de maitrise assure leur fonction d’enseignement sous la responsabilité d’un salarié cadre. 


CHAPITRE IV - AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 Durée annuelle du travail
4.1.1 Durée du personnel administratif et technique (Hors cadres au forfait jours et cadre dirigeant)

La durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures pour un·e salarié·e embauché·e à temps complet.
La durée annuelle de travail exprimée en heures est de 1540 heures sur la période de référence.
Le décompte de cet horaire s’effectue de la manière suivante :
 365 jours par an
104 jours de repos hebdomadaires (2 jours par semaine)
30 jours de congés payés calculés en jours ouvrés
11 jours fériés
	= 220 jours par an,  soit 1540 heures par an (220 jours x 7h par jour = 1540 h)
4.1.2 Durée du travail des enseignant.es

Le temps de travail des enseignant·e·s se décompose de la manière suivante :
Temps de face à face pédagogique : cours, ateliers, accompagnements créations et spectacle, répétitions, concours et examens …
Temps induit (par le temps de face à face pédagogique) : préparation de cours, récupération
Temps pédagogique : échanges et retours pédagogiques avec les étudiant·e·s, conseil de classes, réunions pédagogiques, temps de formation,
Le temps de travail effectif des enseignant·e·s (temps de face à face pédagogique + temps pédagogique) est pour un/une enseignant.e embauché·e à temps complet, d’une durée hebdomadaire de référence de 24 heures pour 42 semaines d’activité par année scolaire (ou période d’annualisation)  soit 1008 heures annuelles. 

Le temps induit annuel est de 532 heures annuelles, soit au total 1540 heures de travail par an pour un·e enseignant.e à plein temps.

4.1.3 Durée du travail des cadres au forfait jours

Compte tenu de l’autonomie importante dans l’organisation de Ieur emploi du temps, des responsabilités et missions qui sont confiées aux cadres supérieur·es (ou, à titre exceptionnel, les cadres opérationnel·les), il est convenu de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du travail.

Le décompte du temps de travail pour ces cadres s’effectue à la journée ou demi-journée. 
En compensation, ils/elles bénéficient de 8 jours non travaillés par an. 
Le nombre de jours à effectuer sur la période d’annualisation est de 212 jours. 
Le décompte de ce nombre de jours se fait de la manière suivante :
365 jours par an
- 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
- 30 jours de congés payés calculés en jours ouvrés
- 11 jours fériés
- 8 jours non travaillées 
= 212 jours travaillés par an

Le décompte des jours travaillés se fera du 1er septembre au 31 août. 

Les cadres au forfait jours qui le souhaitent, en accord avec la direction, peuvent travailler au-delà du plafond de 212 jours en renonçant à une partie de leurs jours non travaillés.
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période d’annualisation est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant au contrat de travail avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de décompte en cours et ne peut être reconduit de manière tacite sur la période de décompte suivante.  
Selon les dispositions légales en vigueur, les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus dans cet accord font l’objet d’une majoration égale à 10%. 

Les salarié·es au forfait jours bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base du salaire mensuel prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. 
Leur rémunération est donc indépendante du nombre de jours accompli. 

4.1.4 Durée du travail du/de la cadre dirigeant.e

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, le/la cadre dirigeant.e est autonome dans la gestion de son temps de travail et n’est donc pas soumis.e aux dispositions relatives aux durées de travail et aux temps de repos.  
4.1.5 Dépassement exceptionnel du temps de travail

Afin de pouvoir faire face à des situations imprévues et accomplir pleinement leur mission, les salarié·es peuvent être appelé·es à dépasser exceptionnellement les horaires prévus. Ces dépassements devront s’inscrire dans le cadre légal, après avis du Comité social et économique – CSE.
La durée du travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser :
48h sur une même semaine
44h en moyenne sur un période de 12 semaines consécutives
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures qui devraient être effectuées au-delà de ce cadre,  supérieure hebdomadaire fixée à 48 heures sur une période de 12 semaines consécutives, feront l’objet d’une demande de dérogation auprès de l’inspection du travail, après consultation du Comité social et économique – CSE.


4.2 Annualisation du temps de travail
4.2.1 Cadre général

Afin de mieux concilier les impératifs de l’activité, d’adapter le fonctionnement de l’établissement tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l’activité pédagogique et artistique et d’améliorer les conditions de travail des salarié·es dans le respect de la vie personnelle et familiale, le présent accord collectif permet d’aménager le temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs.

La répartition de la durée du travail sur l’année permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h) et d’avoir un recours limité aux heures supplémentaires.
L’annualisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre de l’article L.3122-2 et suivant du Code du Travail.

Les salarié·es concerné·es par l’annualisation du temps de travail bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire prévu par leur contrat de travail sur toute la période de référence. Leur rémunération est donc indépendante de l’horaire accompli. 
4.2.2 Salarié·es concerné·es

L’ensemble du personnel en CDI ou CDD, à l’exception du/de la cadre dirigeant·e, des cadres au forfait jours et des salarié·es relevant de l’intermittence du spectacle, au sens de la réglementation du travail, sont concerné·es par l’annualisation du temps de travail.
4.2.3 Période de référence

La période de référence pour le calcul annuel des heures s’étale du 1er septembre au 31 aout inclus.
La semaine de référence s’étend du lundi matin 0 heure au dimanche suivant 24 heures. 
Pour les salarié·es sous contrat à durée déterminée, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail.

4.2.4 Plafond d’annualisation
4.2.4.1 Pour le personnel administratif et technique (Hors cadres au forfait jours et cadre dirigeant)

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail, planifiée en fonction de l’activité sous la responsabilité de chaque chef·fe de service, varie de 0 à 42 heures.

Les heures réalisées entre 43h et 48h hebdomadaires seront majorées à 25%. 
Les heures réalisées à partir de 49h hebdomadaires seront majorées à 50%. Ces heures supplémentaires seront rémunérées à la fin de chaque mois sauf demande contraire du/de la salarié·e. Dans ce cas, les heures supplémentaires entreront dans l’annualisation.  

Les heures effectuées dans le cadre de l’annualisation, de 0 à 42h maximum, ne sont pas majorées.
Une journée de travail ne peut être inférieure à 3 heures consécutives.
4.2.4.2 Pour les enseignant·es

Pour les enseignant·es, le temps de travail annuel à temps complet pris en compte, est de 1540 heures.
Pour tenir compte de la valorisation du temps induit, rattaché uniquement aux temps de face à face pédagogique, une heure de face à face pédagogique est valorisée à 1.65 heure dans le décompte de l’annualisation. Cette disposition s’applique également aux salariés administratifs et techniques assurant des missions d’enseignement.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif (temps de face à face + temps pédagogique) planifiée en fonction de l’activité, sous la responsabilité de la direction des formations, varie de 6 heures de travail effectif à 30 heures de travail effectif (temps de face à face + temps pédagogique).
La durée minimale de temps de travail effectif  (temps de face à face + temps pédagogique) est de 3h consécutives par jour (sauf accord exceptionnel du/de la salarié.e).

4.2.5 Organisation, régulation et contrôle en fin de période de référence

L’organisation de l’annualisation pour chaque salarié·e est sous la responsabilité des chef·fes de service. 
Un suivi régulier des heures de travail pendant la période d’annualisation est effectuée par les responsables de service afin de moduler les heures effectuées au-delà ou en deçà de la moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires. 


Les heures effectuées au-delà du plafond annuel sont comptabilisées et rémunérées comme suit : majoration de 25% des 80 premières heures supplémentaires, et de 50% pour chacune des 50 heures suivantes.

4.3 Planning prévisionnel et réalisé

Des plannings d’activité prévisionnels sont communiqués aux salarié·es dans les conditions suivantes :
Un planning prévisionnel d’activités de la structure sur l’année scolaire, 3 mois avant le début de la période d’annualisation 
Un planning des jours travaillés sur 12 semaines courantes
Un planning des horaires quotidiens sur 4 semaines courantes
 
Les plannings pourront être modifiés à la demande de l’entreprise, avec l’accord du/de la salarié·e avant le jour travaillé. Si des heures de travail s’annulent 72 heures avant le jour de travail planifié, les heures prévues au planning seront prises en compte dans l’annualisation.

Si les plannings sont modifiés, à la demande du/de la salarié·e et après l’accord du/de la chef.fe de service, les heures prévues initialement ne seront pas prise en compte dans l’annualisation.  
 
Afin de respecter la cohérence des tâches imparties aux personnels, il est convenu que l’établissement des plannings de travail privilégiera la continuité des journées travaillées au sein d’une même semaine. 


4.4 Impact sur la rémunération

4.4.1 Absences en cours de période  
4.4.1.1 Pour le personnel administratif et technique (Hors cadres au forfait jours et cadre dirigeant)

Dans le cadre de l’annualisation, chaque jour d’absence sera comptabilisé de la façon suivante : Une journée = 7 heures.
Si le/la salarié·e est à temps partiel, il sera établi une moyenne du temps de travail par jour en fonction de son volume horaire global.
4.4.1.2 Pour les salarié·es enseignant·es

Dans le cadre de l’annualisation, chaque jour d’absence sera comptabilisé de la façon suivante : 
Une journée = 7 heures de temps pédagogique.
Si le/la salarié·e est à temps partiel, il sera établi une moyenne du temps de travail par jour en fonction de son volume horaire global.
4.4.1.3 Pour les salarié·es au forfait jours

Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours, chaque jour d’absence sera comptabilisé comme une journée de travail.
4.4.2 Rupture de contrat en période d’annualisation

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année -quelle que soit la partie qui en a pris l’initiative- un décompte d’heures / de jours sera effectué selon les modalités suivantes : 
4.4.2.1 Pour tous les salariés (Hors cadres au forfait jours et cadre dirigeant)

Une régularisation sera décomptée sur la base suivante :
- Soit le/la salarié·e a travaillé plus qu’il/elle n’a été payé.e, il/elle percevra alors un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées – heures payées) X salaire horaire de base.
- Soit le/la salarié·e a travaillé moins d’heures qu’il/elle n’a été payé·e, ces heures -rémunérées en sus- demeureront ainsi au bénéfice du/de la salarié·e.

4.4.2.2 Pour les salarié·es au forfait jours

Au départ de la structure, s’il apparaît que le/la salarié·e a travaillé plus que le nombre de jours déterminé, le nombre de jours travaillés sera payé au/à la salarié·e à l’occasion de la dernière paie. 
A l’inverse, si le/la salarié·e a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, ces jours demeureront au bénéfice du/de la salarié·e. 

4.5 Temps de pause et repos

4.5.1 Pause repas

Le personnel administratif et technique doit disposer de trente minutes minimum de pause repas entre deux périodes de travail. Pour les enseignant·es la pause repas doit être au minimum d’une heure.

Si, exceptionnellement et à la demande de l’employeur, ce temps de pause ne peut être respecté entre 11h30 et 14h30 ou entre 18h et 21h, le versement d’une prime de panier est dû. Le montant de la prime panier est défini en fonction du barème Urssaf.

4.5.2 Repos quotidien

La journée de travail peut s’organiser de 6h00 à 24h00, sauf cas exceptionnel et avec l’accord du/de la salarié·e concerné·e.

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, dans le respect des dispositions du code du travail, en cas de nécessité liée aux activités de l’entreprise, et avec l’accord du/de la salarié·e cette durée peut être portée à 12 heures.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, un temps de pause d'au moins 30 minutes consécutives sera imposé.

Le temps de repos quotidien entre deux journées travaillées, en application de l’article L.3131.1 du Code du Travail, ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, au regard des spécificités liées aux activités de l’établissement : présentation de travaux des élèves, production de spectacles de fin d’année, résidences de travail, mises à disposition des lieux et/ou d’événements spécifiques ; ce temps de repos quotidien peut être ramené à 9 heures.

Chaque salarié·e qui, à la demande de l’employeur, verra son temps de repos quotidien entre deux journées travaillées, réduit au minimum prévu par la loi, sans que le repos puisse lui être attribué, bénéficiera d’une majoration de 100% pour chaque heure non prise en repos par rapport au 11 heures réglementaires.

Les heures de travail effectuées entre 22h et 6h seront comptabilisées avec un coefficient de majoration de 25%. Toute heure commencée est due.

4.5.3 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoutent à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. 
Lorsque le/la salarié·e -qui a donné son accord écrit- est amené·e à travailler six jours consécutifs, les heures travaillées ce 6ème jour seront comptabilisées avec un coefficient de majoration de 50%. 
Le jour de repos fixe dans l’entreprise est le dimanche. Toutefois, les dimanches et jours fériés peuvent être travaillés (selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail). 
Les heures effectuées le dimanche et jours fériés seront comptabilisés avec un coefficient de majoration : 
- 50% jusqu’au 7ème dimanche / jour férié cumulé.
- 100% pour les dimanches et jours feriés suivants dans la limite de 20 par an. 
Les salarié·es travaillant le 1er mai ont droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (Code du travail, art. L3133-6).


4.6. Compte épargne temps

Le Compte épargne temps est une solution pour le/la salarié·e de cumuler des droits à congés rémunérés ou de toucher une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il/elle y a affectées.
Il permet aux salarié·e·s de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, de faire face aux aléas de la vie, de renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein du CNAC.
La pose de temps sur le compte épargne temps ne doit pas remplacer la prise effective des jours de congés, de repos. Il ne doit pas être un outil de capitalisation pour le/la salarié·e. 
Le compte épargne temps est tenu par l’employeur qui communique une fois par an au/à la salarié·e l’état de son compte ou à chaque fois que le/la salarié·e lui en fait la demande.

4.6.1. Bénéficiaires

Tou·tes. les salarié·es avec au moins un an d’ancienneté consécutif dans la structure.
L’ouverture, l’alimentation et l’utilisation d’un compte épargne temps est facultative.

4.6.2. Alimentation du compte

Le compte épargne temps peut être alimenté en jour et/ou en heures selon les conditions suivantes : 
Des congés payés à l’exception des quatre premières semaines.
Des éventuels congés payés supplémentaires
Des jours de repos des salariés au forfait jours
Des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation 
Dans le cas où le/la salarié·e souhaite poser des heures supplémentaires majorées, il sera pris en compte le nombre d’heures après majoration. 
La gestion des congés payés et heures supplémentaires affectés au C.E.T. se fait en jours ouvrés (5 jours par semaine).
Pour les heures supplémentaires, la pose s’établit par équivalence en jour : 
7h = 1 jour ouvré (35h semaine / 5 jours) pour le personnel administratif et technique
4h de face à face pédagogique pour les enseignant·es.

4.6.3. Plafonds 

Le/la salarié·e peut poser au maximum 10 jours par an.
Le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder 30 jours par salarié·e.

4.6.4. Utilisation

Les jours épargnés peuvent être utilisés partiellement (5 jours minimum) ou en totalité, pour :
Congé de longue durée (congé sabbatique, création/reprise d’entreprise, formation hors du temps de travail,…)
Congé familial (congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale,…)
Congé de fin de carrière : Le/la salarié·e pourra utiliser les jours épargnés pour diminuer le temps de travail jusqu’à son départ en retraite. 
Un aménagement du temps de travail : Le/la salarié·e pourra utiliser les jours épargnés pour passer à temps partiel pendant une période. 
Ces congés sont pris dans les conditions ou les durées prévues spécifiquement par la loi ou le présent accord. 

La demande est à formuler au moins 2 mois avant la date de départ ou d’aménagement du temps effective.
La direction pourra refuser la prise de congés uniquement si les conditions d’utilisation et le délai de prévenance ne sont pas respectés.




Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le/la salarié·e perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.
L’absence du/de la salarié·e pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. 

En cas de départ du/de la salarié·e, il/elle soldera tout ou partie de ses jours épargnés.
Si les jours épargnés n’ont pas pu être posés, le/la salarié·e percevra une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble de ses droits.

4.6.5. Clôture

Le compte épargne temps peut être clôturé : 
Si le présent accord collectif est rompu
Si la structure cesse son activité
En cas de décès, les droits seront versés aux ayants droits du/de la salarié·e. 


4.7. Télétravail

4.7.1. Cadre général

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un/une salarié·e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication disponibles dans l’entreprise.

4.7.2. Accès au télétravail

Lorsque l’accès au télétravail relève de l’initiative du/de la salarié·e et fondé sur la base du volontariat, il est subordonné à l’accord préalable du/de la chef·fe de service.

Le télétravail est ouvert aux fonctions administratives totales ou partielles dès lors que le/la salarié·e justifie de 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail, dès lors que le/la salarié·e est au minima à mi-temps.

Lorsque la demande de télétravail relève de l’employeur, ce seront les dispositions du code du travail qui s’appliqueront. 

4.7.3. Conditions matérielles

Le/la salarié·e devra s'assurer : de disposer d’un espace permettant de télétravailler dans des conditions appropriées et sécurisées pour lui/elle-même et les données qu’il/elle traite ; d’être équipé d’une connexion internet dont la vitesse et la qualité permettent de se connecter dans de bonnes conditions en continu ; d’être  couvert·e par une assurance habitation multirisques permettant le télétravail (incluant la garantie responsabilité civile et la garantie du matériel mis à disposition par l’entreprise) ; d’être doté·e d’une installation électrique aux normes.

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du/de la salarié·e, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

A titre exceptionnel, le/la collaborateur.rice qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement l’entreprise. 
Dans ce cas, le/la collaborateur·rice s’engagera à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu précédemment.  

4.7.4. Procédure de mise en place et suivi

Le/ la salarié·e candidat·e au télétravail devra postuler auprès de son/sa chef·fe de service en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition). 

Un entretien sera réalisé par son/sa chef·fe de service. Celui/celle-ci dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le/la salarié·e.

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un·e salarié·e sera formalisé dans un document type notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le/la salarié·e devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

La situation de télétravail est résiliable. 
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme /la salarié·e pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). 
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le/la collaborateur.rice concerné·e, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise.

Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du/de la collaborateur·rice, soit à celle de l’entreprise.
La décision de résilier de l’une ou l’autre des parties sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre). La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le/la collaborateur·rice sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

4.7.5. Rythme du télétravail 

Le temps de télétravail du/de la collaborateur.rice devra être au maximum de 2 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. Pour les salarié·es à temps partiel le temps de télétravail est à définir avec le /la chef.fe de service concerné·e.
Dans des cas exceptionnels, certain·es collaborateur·rices pourront disposer d’un régime dérogatoire de « télétravail complet » qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le/la chef·fe de service peut être amené·e à demander au/à la salarié·e de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de trois jours. Dans ce cas, le/la collaborateur·rice pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
4.7.6. Matériel 

L’entreprise met à disposition de ses collaborateur.rices en télétravail, un ordinateur pour les périodes de télétravail uniquement.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

4.7.7. Accidents liés au travail

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au/à la télétravailleur·se dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salarié·es.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du/de la télétravailleur.se est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


4.8. Congés
4.8.1. Congés payés
4.8.1.1. Acquisition
La période d’acquisition des congés est la même que la période d’annualisation du temps de travail : du 1er septembre au 31 août. 
Les congés payés sont acquis :
Pour le personnel administratif et technique, sur la base de deux jours et demi ouvrés par mois de travail effectif.
Ces salarié.es bénéficient de trente jours de congés payés par an exprimés en jours ouvrés.

Pour les enseignant·es permanent.es (en CDI) sur la base de 4,16 jours ouvré par mois de travail effectif.
Les enseignant·es permanent.es bénéficient de cinquante jours de congés payés par an exprimés en jours ouvrés.
Les suspensions du contrat de travail, qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif (Arrêt de travail pour maladie, grève, congé parental à temps plein, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied, congé sabbatique), supérieures à six mois entraîneront la révision du calcul des droits aux congés payés. 
4.8.1.2.  Période de fermeture de l’établissement et congés imposés
Compte tenu de son activité, le CNAC prévoit trois semaines de fermeture qui seront des semaines de congés payés imposés à l’ensemble des salarié·es.
Pour le personnel administratif et technique, les semaines de congés imposés seront planifiées comme suit : une semaine sur la dernière quinzaine de décembre et deux semaines entre le 15 juillet et le 14 août.
Le calendrier de fermeture sera communiqué aux salarié.es au plus tard le 31 mai de l’année précédant la période d’annualisation. 
Pour les enseignant·es, les dix semaines de congés correspondent aux périodes de fermeture pédagogiques des cursus de formation initiale de l’établissement. Elles seront indiquées dans le planning annuel communiqué au salarié·es au plus tard le 31 mai de l’année précédente.
4.8.1.3.  Pose des congés payés
La pose de congés payés se fera en jours ouvrés, à hauteur d’un jour de congé par jour ouvré : cinq jours de congés payés correspondent à une semaine complète (samedi et dimanche inclus).
Le solde des jours de congés non imposés par l’employeur peut être pris par les salarié·es après demande formulée auprès du/de la chef·fe de service.
Pour les congés d’été, l’employeur ne peut refuser 1 semaine d’absence avant ou après les congés imposés.
L’accord de l’employeur est signifié au plus tard 5 jours calendaires suivant la réception de la demande, par un retour signé en copie de la demande formulée. 
Les conjoint·es, concubin·es, pacsé·es, travaillant ensemble dans l'établissement ont droit à un congé simultané.

4.8.2. Autres congés
4.8.2.1.  Congés pour événements familiaux
Les salarié·es disposant d’un contrat de plus de 3 mois de travail consécutifs bénéficient, sur production de justificatifs, d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de :  
- 6 jours pour son mariage ou PACS
- 3 jours pour la naissance ou l’adoption de son enfant
- 2 jours pour le mariage de son enfant
- 6 jours pour le décès de son père ou de sa mère
- 6 jours pour le décès de son/sa conjoint·e, concubin·e ou pacsé·e
- 6 jours pour le décès de son enfant
- 2 jours pour son déménagement (avec intervalle de 2 ans)
- 3 jours pour le décès de son beau-père, de sa belle-mère, de son frère ou de sa sœur 
- 2 jours pour le décès de son grand-père ou de sa grand-mère
- 2 jours pour l’annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant
- 3 jours maximum par an pour un examen universitaire ou professionnel
Ces jours sont exprimés en jours ouvrables.
En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés) les 3 jours accordés, seront doublés et ce quel que soit le nombre d'enfants à naître.

4.8.2.2. Congés pour enfants malades
Pour les mères ou pères de famille d'enfants de moins de seize ans, et sur présentation d'un certificat médical, des autorisations exceptionnelles d’absence rémunérées seront accordées au/à la salarié·e disposant d’un contrat de plus de 3 mois de travail consécutifs dans la limite de : 
- 3 jours /année scolaire pour un enfant
- 4 jours/année scolaire pour deux enfants
- 6 jours/année scolaire pour trois enfants et plus.
Pour les familles dont un parent élève seul ses enfants, ces congés seront majorés d’une journée. 

4.8.2.3. Congés sans solde
Les salarié·es disposant d’un contrat de plus de 3 mois de travail consécutifs peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par les articles du Code du Travail. 
La demande écrite devra être adressée à l’employeur au moins 2 mois avant la date de l’absence souhaitée. L’employeur devra apporter une réponse dans les 15 jours suivant la réception du courrier.

4.8.2.4. Congés maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas la rupture du contrat de travail.
En cas de maladie, le/la salarié·e disposant d’un contrat de plus de 3 mois de travail consécutifs bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu’il/elle ait respecté les délais de transmission de l’arrêt de travail à la CPAM et à l’employeur (48 heures ouvrées) et qu’il/elle soit en situation régulière auprès de la CPAM, sur les bases suivantes :
au-delà d’un an de travail cumulé du/de la salarié·e : 185 jours calendaires avec maintien à 100 % du salaire brut (hors prime exceptionnelle, avantages en nature, frais et astreintes) pris en charge par l’employeur ;
puis au-delà des 185 jours calendaires, prise en charge partielle à 80 % selon les conditions fixées par la prévoyance (cf. annexe 8).

Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le/la salarié·e durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.

4.8.2.5.  Congé de maternité, de parentalité et d’adoption
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité, de parentalité ou d'adoption sont régies par le Code du Travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l'intéressé.e est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé·e aurait perçu pendant la période considérée.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait desdites consultations prénatales.
En cas de changement d'emploi prescrit par le médecin du travail de l'entreprise, du fait de la grossesse constatée, l'intéressée conservera son salaire antérieur.
Dès le début du troisième mois de sa grossesse, la durée journalière du travail d'une femme enceinte sera réduite de 1h, sans réduction de rémunération.
Pour la salariée dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 241-10-133 du code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.


4.9. Astreintes 

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le/la salarié·e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le/la salarié·e qui assure l’astreinte ne doit pas être à plus de 30 kms du CNAC et doit se trouver dans une zone géographique avec un réseau mobile convenable afin de pouvoir répondre au téléphone pendant toute la durée de l’astreinte.
Le temps d’astreinte est considéré comme du temps de repos. En revanche, en cas d’intervention les heures d’intervention sont considérées comme du travail effectif. 
Dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, un roulement pour les périodes d’astreinte entre les salarié·es sera mis en place par l’entreprise.
4.9.1 Salariés concernés

Tou·tes les salarié·es employé·es, agent·es de maitrise et cadres peuvent être amené·es à assurer des astreintes avec leur accord. Le.la cadre dirigeant.e ainsi que les cadres concernés par le forfait jours pourront assurer des missions de permanences planifiées.
4.9.2 Modalités d’organisation

Un téléphone mobile professionnel est mis à disposition du/de la salarié·e pendant la durée de l’astreinte.
Les frais kilométriques seront pris en charge par la structure, à partir du barème kilométrique légal, si le/la salarié.e utilise son véhicule personnel lors d’une intervention. 
Le roulement des astreintes entre les salariés concernés est organisé par l’employeur. 
La planification des astreintes doit être communiquée au minimum, 30 jours avant l’astreinte sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, incendie, cas de force majeure, remplacement d’un/une salarié·e absent·e). 
4.9.3 Prise en compte du temps d’astreinte et du temps d’intervention

En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le temps d’intervention, temps de transport compris, est comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Le temps de travail en intervention implique de respecter les temps de repos minimums après la dernière intervention de la période d’astreinte.
4.9.4 Indemnisation des astreintes et rémunération des interventions

Les temps d’astreinte font l’objet d’une indemnité financière :
25% du taux horaire brut x 7h (Forfait de 7h pour les périodes d’astreinte de 24h)
25% du taux horaire brut x Nombre d’heures d’astreinte si inférieure à 7h
Sur les jours fériés, l’indemnité financière sera de :
50% du taux horaire brut x 7h (Forfait de 7h pour les périodes d’astreinte de 24h)
50% du taux horaire brut x Nombre d’heures d’astreinte si inférieure à 7h
Les indemnités d’astreinte seront versées en fin de mois.
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Il rentrera dans le calcul de l’annualisation du temps de travail du/de la salarié.e et sera majoré de :
25% les lundis, mardis, mercredis, jeudis, vendredis et samedis
50% les dimanches et les jours fériés
Si le/la salarié.e intervient, dans le cadre d’une astreinte, un 1er mai, le temps de travail sera majoré à 100%.


4.10. Transport et trajet
4.10.1. Réglementation concernant les conducteurs poids lourds

La réglementation en vigueur sur les limitations du temps de travail dans le cadre des transports routiers s’applique de plein droit aux conducteur·rices poids lourds engagé·es pour cette tâche, à titre exclusif ou dans le cadre d’une polyvalence d’emploi.

Lorsqu’un/une salariée est conducteur·rice dans le cadre d’une polyvalence d’emploi, les heures de conduite s’ajoutent aux heures travaillées consacrées à d’autres tâches dans la journée pour la prise en compte des dispositions sur le temps de travail quotidien et l’amplitude journalière de conduite autorisée.

4.10.2. Valorisation du temps passé en transport dans le cadre des missions

Le temps passé en transport par le/la salarié·e dans le cadre des missions extérieures qui lui sont confiées par son/sa chef·fe de service, est comptabilisé en temps de travail effectif sur la base suivante :

Lorsque le/la salarié·e est passager·ère

Les 7 premières heures passées en transport sont valorisées à 100% en temps de travail effectif
Les 3 heures suivantes sont valorisées à 50% en temps de travail effectif.
Le temps au-delà de 10 heures de transport n’est pas valorisé en temps de travail effectif.

Il est entendu que le temps de transport pris en compte commence au moment du début du voyage (défini dans l’ordre de mission) et s’arrête au moment d’arrivée au point de destination (défini dans l’ordre de mission) ou à l’inverse au retour.
En cas d’absence de justification ou de désaccord sur les heures de départ et d’arrivée, le temps de transport sera calculé à partir des justificatifs de voyage pris en compte dans l’ordre de mission et sur la base d’un départ du siège de l’entreprise.

Si pour convenance personnelle, le/la salarié·e choisit de conduire son véhicule personnel plutôt que d’utiliser les transports en commun, son temps passé en transport est défini sur la base du trajet en transports en commun. Dans ce cas le temps passé en transport pour le/la salarié·e est valorisé comme s’il/elle était passager·ère.

Lorsque le/la salarié·e est conducteur·rice d’un véhicule (hors poids lourd)

Lorsque le/la salarié·e est conducteur·rice d’un véhicule (hors poids lourd) conformément à l’ordre de mission reçu de son/sa chef·fe de service, son temps passé en « transport » est intégralement comptabilisé en temps de travail effectif.

Il est précisé que pour les enseignant·es le temps de transport passager·ère ou conducteur·rice est valorisé comme du temps pédagogique.

Toute dérogation à ce mode d’organisation du travail ne peut se faire qu’après accord du CSE.


CHAPITRE V – REMUNERATION LIEE A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
	
5.1. Nomenclature des postes et salaire minimum

Les nomenclatures des postes et les grilles de salaire du CNAC permettent à l’employeur de mener une politique salariale cohérente, équitable et d’accompagner l’évolution des carrières. 

Le CNAC dispose de deux nomenclatures des postes pour le personnel administratif et technique (annexe 1) et pour les enseignant·es (annexe 3) 
Les salarié·es bénéficient d’une rémunération brute garantie correspondant au minima des grilles de salaires du CNAC (Personnel administratif et technique et enseignant·es)  (annexes 2  & 3)
Ces grilles de salaires minimums pourront être réévaluées chaque année à l’occasion des négociations avec les représentant·es du personnel. 

Pour rappel l’ancienneté des salarié·es dans la structure est valorisée dans le cadre de la prime d’ancienneté (Article 2.3.6).  

5.2. Prime annuelle

Les salarié·es du CNAC en CDI perçoivent une prime annuelle. 
Celle-ci sera versée en deux fois : sur la paye de juin et sur la paye de décembre.
Cette prime est calculée comme suit :
1/12ème des salaires bruts mensuels (incluant l’ancienneté et les heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation) de la période de janvier à juin.
1/12ème des salaires bruts mensuels (incluant l’ancienneté et les heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation) de la période de juillet à décembre.
Les arrêts de maladie professionnels et non professionnels sont pris en compte dans la base de calcul de la prime annuelle.
En revanche, les primes exceptionnelles ainsi que les absences non considérées comme du temps de travail effectif (indemnités d’astreinte, congés sans solde, etc…) ne sont pas prises en compte dans la base de calcul de la prime annuelle.

5.3 Titres restaurant

Les salarié.es, sous contrat de plus de 3 mois consécutifs peuvent bénéficier de titres restaurant, s’ils le souhaitent, avec une prise en charge de l'employeur.

Ces salarié.es peuvent bénéficier d'un titre restaurant maximum par jour, lorsqu'une pause repas est comprise entre deux plages horaires de travail, que cette pause repas soit le midi ou le soir.

La prise en charge de l’employeur est de minimum 50% de la valeur faciale du titre restaurant. 
Le montant du titre restaurant est défini en annexe 5.

5.4. Règlement et acomptes sur salaire

Les salaires seront versés le dernier jour ouvré de chaque mois.
Les salarié·es peuvent demander un acompte, par écrit ou par mail à l’employeur. L’acompte est un paiement anticipé de tout ou partie de la rémunération due en contrepartie des heures de travail déjà effectuées.
L’employeur s’engage à verser cet acompte dans les meilleurs délais.

5.5. Remboursement des frais professionnels dans le cadre d’une mission

Les frais liés aux déplacements professionnels des salarié·es, sont pris en charge par l’employeur.
Un ordre de mission doit être transmis par le/la salarié·e à son/sa chef.fe de service, selon un modèle fourni par l’employeur, au minimum 8 jours calendaires avant le départ en déplacement.
La prise en charge des frais professionnels s’effectue à partir d’un barème négocié chaque année avec les représentrant·es du personnel (annexe 4)

La prise en charge des frais professionnels s’effectue par ailleurs sous certaines conditions :

Déplacement : 
Les frais de déplacement seront pris en charge sur une base de billets de train SNCF 2ème classe.
Les frais de déplacement professionnels seront pris en charge entre le domicile du/de la salarié·e et le lieu de la mission. 
Pour tous les salarié·es, si les frais de déplacement entre le domicile du/de la salarié.e et le lieu de la mission sont supérieurs à ceux entre le CNAC et le lieu de la mission, alors la prise en charge des frais de déplacement sera plafonnée au montant correspondant au déplacement entre le CNAC et le lieu de la mission.
Dans le cas où le/la salarié·e serait amené·e à utiliser son véhicule personnel pour convenance personnelle, les frais engendrés seront remboursés à hauteur d’un billet de train SNCF 2ème classe.
Dans le cas où le/la salarié·e devait utiliser son véhicule personnel pour les besoins de l’entreprise, les frais engendrés seront remboursés, après accord du/de la chef·fe de service selon le barème kilométriques fiscal en vigueur.
Dans le cas d’un déplacement professionnel avec son véhicule personnel, le/la salarié·e, devra fournir une attestation d’assurance valide couvrant les risques liés aux déplacements professionnels ainsi qu’un permis de conduire. 
Les déplacements avec le véhicule personnel doivent être exceptionnels.
Dans le cadre d’un voyage au long court, les frais de déplacement aérien seront pris en charge au réel, après accord du/de la chef·fe de service.

Hébergement : 
L’employeur prendra en charge les frais, après accord préalable du/de la chef.fe de service et sur présentation de justificatif.

Repas : 
Lors des déplacements professionnels, les frais de repas seront pris en charge, après accord de l’employeur, à partir du barème défini pour l’entreprise.


CHAPITRE VI - CONTRATS SPECIFIQUES

6.1. Contrat à temps partiel
Les salarié·es à temps partiel bénéficient des mêmes droits et conditions de travail que les salarié·es à temps complets, prévus dans cet accord collectif.
Les salarié·es à temps partiel sont également soumis·es à l’annualisation et aux majorations des heures supplémentaires, de la même façon que pour les salarié·es à temps complet. 
Ces heures supplémentaires ne pourront pas excéder 1/3 du volume horaire annuel prévu au contrat.

6.2. Contrat à Durée Déterminée d’usage
6.2.1. CDD d’usage au titre des articles L.1242-1 et suivants du code du travail (Intermittents du spectacle)
Les salarié·es intermittent·es artistiques et techniques sont embauché.es au CNAC, en Contrat à Durée Déterminée d’Usage Intermittent. 
Ces salarié·es bénéficieront des dispositions liées à la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC) et sont donc exclus des dispositions de ce présent accord.
6.2.2. CDD d’usage au titre de l’article L1242-2, 3ème alinéa du code du travail (Collaborateurs pédagogiques)
Les salarié·es enseignant·es ponctuel·les, conférencier·es, intervenant·es, peuvent être embauché·es sous contrat de travail à durée déterminée d’usage conformément à l'article D 1242-1 du code du travail.


6.3. Contrat à Durée Déterminée à objet défini
Dans le cadre de besoins ponctuels liés à l’activité du CNAC (Travaux de recherche, réalisation d’une mission ponctuelle, conseil,…), il est possible d’embaucher des salarié·es sous contrat à durée déterminée à objet défini. 
Ces contrats seront destinés à des salarié·es ingénieur ·es et/ou cadres dont la mission précise sera définie dans le contrat de travail. 
Ces salarié·es sont soumis·es aux dispositions de ce présent accord collectif.


CHAPITRE VII – COMPLEMENTAIRE SANTE
Tous les salarié·es visé·es par cet accord collectif bénéficient (sauf dérogation) de la mutuelle d’entreprise. Une décision unilatérale de l’employeur en annexe 7 définit les conditions d’application. 
L’employeur prend en charge 60% minimum de la cotisation de la part du/de la salarié·e. Les options éventuelles souscrites par le/la salarié·e sont intégralement à la charge du/ de la salarié·e·
L’ensemble des taux de couverture du contrat souscrit par l’employeur ne peuvent être inférieurs à ceux du contrat en cours au moment de la signature de cet accord collectif (annexe 6).

CHAPITRE VIII – PREVOYANCE
Tous les salarié·es bénéficient d’une prévoyance complémentaire. Une décision unilatérale de l’employeur en annexe 9 définit les conditions d’application.
L’employeur prend en charge 100% de la prévoyance complémentaire. Les options éventuelles souscrites par le/la salarié·e sont intégralement à la charge du/ de la salarié·e·
Les garanties de la prévoyance complémentaire souscrites par l’employeur ne peuvent être inférieures à ceux du contrat en cours au moment de la signature de cet accord collectif (cf annexe 8).


CHAPITRE IX – FORMATION PROFESSIONNELLE

Le CNAC considère que cet accord collectif doit être un élément de garantie pour l’accompagnement de l’évolution professionnelle et des carrières des salarié·es 

C’est pourquoi le CNAC affectera dans son budget annuel une participation volontaire complémentaire à la formation professionnelle continue des salarié·es de 0.75 % de la masse salariale 
Le calcul de la masse salariale se fait à partir de tou·tes les salarié·es en CDI et CDD (hors CDDU Intermittent·es du spectacle et collaborateurs pédagogiques).
Ce taux pourra être négocié chaque année lors de la validation du plan de formation avec le CSE.




Cet accord collectif a fait l’objet de réunions de travail avec les représentant·es du personnel / syndicaux.ales. 

Après relecture du projet d’accord dans son ensemble, les délégué·es syndicaux·ales ont émis un avis favorable pour la signature de celui-ci le 19 juillet 2023.

Un exemplaire du présent accord sera affiché afin d’être porté à la connaissance de tou·tes. 

Fait en 6 exemplaires originaux, à Châlons-en-Champagne, le 19 juillet 2023. 



	
Délégué syndical 	Déléguée syndicale            Président du CNAC                   Directrice générale 
SYNPTAC CGT	SNAC FO                                                                              du CNAC



































Annexes


1- Nomenclature des postes du personnel administratif et technique.

 


2- Grille de rémunération du personnel administratif et technique




3- Nomenclature et grille de rémunération des enseignant.e.s































4- Barème de prise en charge des frais professionnels 
Les conditions de prise en charge (en dehors des repas et hébergement pris en charge directement par l’établissement) sont applicables à compter du 1er Janvier 2023 :
- Pour les salarié.e.s en déplacement hors du siège du CNAC
Petit déjeuner	6,80 €
Déjeuner / diner	19,40 €

Nuit Paris et grandes villes	69,50 €	
Nuit dans d’autres villes	51,60 €	


- Pour les salarié·e·s en CDD de moins de 2 semaines consécutives et les intervenant·e·s pédagogiques

En déplacement lors de leur accueil au siège du CNAC

Petit déjeuner	6,80 €		
Déjeuner / diner	19,40 €

- Pour les salarié·e·s et intervenant·e·s dans le cadre de la CIP

Pendant les périodes au siège du CNAC (hors salarié·e·s vivant à moins de 40 km du siège)

Petit déjeuner	6,80 €		
Déjeuner / diner	10,76 €

En tournée

Petit déjeuner	6,80 €
Déjeuner / diner	19,40 € 

Nuit Paris et grandes villes	69,50 €	
Nuit dans d’autres villes	51,60 €



5- Valeur faciale des titres restaurant
Le montant du titre restaurant est de 7€. L’employeur prend en charge 50% par titre restaurant.

6- Barème de prise en charge de la complémentaire santé Audiens










7 - Décision unilatérale de l’employeur – Complémentaire santé
Document fourni aux salarié·es, en application de l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale


Le régime frais de santé, financé en partie par le CNAC, a pour objet d’offrir aux salarié·es des prestations complémentaires à celles servies par le régime de base de la Sécurité Sociale, leur octroyant ainsi une meilleure couverture sociale.
Le CNAC prend l’engagement de souscrire un contrat de garanties collectives auprès d’un organisme habilité et de participer à son financement dans les conditions fixées ci-dessous.

Bénéficiaires

Le régime frais de santé, collectif et obligatoire couvre l’ensemble des salarié·es du CNAC sans conditions d’ancienneté, tels que définis dans les conditions particulières du contrat d’assurance. 
L’adhésion revêt un caractère obligatoire. Sous réserve de pouvoir justifier du bénéfice des dérogations prévues ci-après, l’ensemble des salarié·es visé·es par le régime frais de santé sont obligé·es de cotiser.
Conformément aux articles D.911-2 et D.911-4 renvoyant à l’article R.242-1-6 du Code de la Sécurité Sociale, certain·es salarié·es peuvent choisir de ne pas cotiser :
Les salarié·es qui bénéficient, et ce quelle que soit leur date d’embauche, de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ou de la CMU-Complémentaire (CMU-C). Cette dispense peut jouer jusqu’à expiration des droits à l’ACS ou à la CMU-C. Le/la salarié·e qui utilise l’une de ces dispenses d’affiliation doit fournir à l’employeur, au moment où il/elle refuse l’affiliation, puis chaque année, un justificatif de droits à l’ACS ou à la CMU-C
Les salarié·es qui bénéficient, et ce quelle que soit leur date d’embauche, d’un contrat frais de santé individuel. Cette dispense temporaire s’applique jusqu'à la date d’échéance du contrat individuel. Si le contrat individuel prévoit une clause de renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de reconduction tacite, le/la salarié·e devant résilier son contrat individuel. Le/la salarié·e qui utilise cette dispense d’affiliation doit fournir un justificatif de sa situation à l’employeur.
Les salarié·es et les apprenti·es sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois, dès lors qu’ils/elles en font la demande, même s’ils/si elles ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
Les salarié·es et apprenti·es sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est au moins égale à 12 mois, dès lors qu’ils/elles en font la demande et qu’ils/elles justifient d’une couverture santé individuelle souscrite par ailleurs par la production d’une attestation d’affiliation.
Les salarié·es à temps partiel et apprenti·es, et ce quelle que soit leur date d’embauche, dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. Il convient de tenir compte des cotisations versées par le/la salarié·e à l’ensemble des régimes de protection sociale complémentaire à adhésion obligatoire.
Les salarié·es qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu’ayant-droit, d’une couverture collective complémentaire conforme à celles fixées par arrêté, sous réserve d’en justifier. Il leur appartiendra de justifier annuellement de cette dispense d’adhésion. Les salarié·es peuvent demander cette dispense au moment de la mise en place des couvertures ou de leur embauche si elle est postérieure. 

En tout état de cause, ces salarié·es sont tenu·es de cotiser au régime collectif obligatoire dès qu’ils/elles cessent de se trouver dans l’une des situations visées ci-dessus et doivent en informer immédiatement l’employeur.
Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l’employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l’employeur ne reçoit pas de justificatif, le/la salarié·e est affilié·e à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d’affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.

Financement du régime – cotisations

Le financement du régime frais de santé se fait par le biais d’une cotisation de 1.61% du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Cette cotisation est précomptée sur le bulletin de salaire avec la répartition suivante :


La cotisation au titre de l’adhésion facultative des ayants droit est à la charge intégrale du/de la salarié·e. 
Les cotisations pourront être révisées chaque année selon l’évolution du contrat d’assurance collective. Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que celles prévues ci-dessus. 
L’ensemble des taux de couverture du contrat souscrit par l’employeur ne peuvent être inférieurs à ceux du contrat en cours au moment de la signature de l’accord collectif. 

Garanties

L’ensemble des garanties, partie intégrante du contrat d’assurance, sont à la disposition des salarié·es. (En annexe 6)

Suspension du contrat de travail du/de la salarié·e :
Pour les salarié·es dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu’en soit la cause, et qui bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par le Cnac, les garanties sont maintenues et sont financées dans les conditions fixées dans l’accord collectif.

Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus (par exemple congé parental d’éducation), la garantie du régime est suspendue jusqu’à la reprise effective du travail par le/la salarié·e.   

Rupture du contrat de travail du/de la salarié·e :
Le maintien temporaire gratuit de la couverture aux ancien·nes salarié·es indemnisé·es par le Pôle Emploi est effectué conformément aux dispositions de l’article L.911-8 du Code de la Sécurité Sociale.

Les ancien·nes salarié·es dans les situations visées par l’article 4 de la loi Evin (n°89-1009) peuvent obtenir le maintien à titre individuel d’une couverture santé par l’assureur à condition de le demander dans un délai de 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou de la cessation du maintien des garanties visées ci-dessus.

Informations individuelle et collective

La direction remettra à chaque bénéficiaire ainsi qu’à tout·e nouvel·le embauché·e une notice d’information, rédigée par l’organisme assureur, qui définira notamment la nature de la garantie, le montant des prestations et énoncera les pièces justificatives de telle sorte que chaque assuré·e puisse obtenir le remboursement des frais médicaux couverts par le contrat d’assurance.

Les bénéficiaires seront également informé·es par écrit préalablement de toute modification de leurs droits et obligations ; une notice modificative de l’assureur leur sera alors remise.

Les prestations souscrites, résumées dans la notice d’information jointe en annexe 6, ne constituent en aucun cas, un engagement pour l’employeur, qui n’est tenu, à l’égard de ses salarié·es, qu’au seul paiement des parts patronales de cotisations pour leur taux de répartition. Par conséquent, les prestations figurant à l’annexe 6 relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur et pourront faire l’objet de modification en accord avec l’employeur.

Conformément à l’article R. 2323-1-11 du Code du travail, le comité social et économique – CSE - sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de frais médicaux.

En outre, chaque année, le comité social et économique – CSE - pourra avoir connaissance du rapport annuel de l’assureur sur les comptes du contrat d’assurance. 

Date d’effet et durée de l’engagement unilatéral

L’engagement du CNAC de mettre en place ce régime est à durée indéterminée. 
Il sera susceptible d’être dénoncé, après mise en œuvre de la procédure prévue par la jurisprudence, concernant la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur. 

La présente décision unilatérale de l’employeur prend effet à compter de sa date de signature


Fait à Châlons-en-Champagne, 
Le 19/07/2023


Pour le CNAC,
Peggy Donck, directrice générale









8- Barème de prise en charge de la Prévoyance Audiens



9- Décision unilatérale de l’employeur – Prévoyance
Document fourni aux salarié.es, en application de l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale


Le contrat de prévoyance, financé en totalité par le CNAC, permet à l’ensemble des salarié·es du Cnac de se protéger des aléas de la vie et des accidents imprévisibles (Incapacité de travail temporaire ou définitive, invalidité, décès,…). 
Le Cnac prend l’engagement de souscrire un contrat de garanties collectives auprès d’un organisme habilité et de participer à son financement dans les conditions fixée ci-dessous.

Bénéficiaires

Le contrat d’assurance, collectif et obligatoire couvre l’ensemble des salarié·es du Cnac sans conditions d’ancienneté. 

Garanties

Le présent régime est destiné au financement de prestations d’incapacité de travail, d’invalidité et de décès, complémentaires à celles perçues au titre du régime de base, selon les modalités définies dans le contrat d’assurance conclu entre le Cnac et l’organisme assureur. 

Suspension du contrat de travail du/de la salarié·e :
Pour les salarié·es dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu’en soit la cause, et qui bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par le Cnac, les garanties sont maintenues et sont financées dans les conditions fixées dans la DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) de la mutuelle complémentaire santé (En annexe 7)

Pour les salarié·es dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu’en soit la cause, et qui bénéficient, pendant cette période du versement par la sécurité sociale des indemnités journalières, des pensions d’invalidité ou des rentes d’accident du travail ou de maladie professionnelle correspondant au taux d’incapacité égal ou supérieur à 33%  de la sécurité sociale, les garanties en cas de décès sont maintenues et sont financées dans les conditions fixées dans la DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) de la mutuelle complémentaire santé (En annexe 7).

Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus (par exemple congé parental d’éducation), les garanties du régime sont suspendues jusqu’à la reprise effective du travail par le/la salarié·e.

Rupture du contrat de travail du/de la salarié·e :
Le maintien temporaire gratuit de la couverture pour les ancien·nes salarié·es est organisé conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.


Financement – cotisations

Les cotisations mensuelles destinées à financer sont fixées dans les conditions suivantes :


Les cotisations mentionnées ci-dessus évolueront dans les conditions prévues au contrat d’assurance souscrit en fonction de l’évolution de l’équilibre du contrat.
La hausse ou la baisse ultérieure sera répercutée dans les mêmes proportions que celles convenues initialement entre la part patronale et la part salariale indiquées ci-dessus.
Il n’existe pas de part salariale, mais le/la salarié·e doit s’acquitter de la CSG/CRDS sur la contribution patronale. 

Informations individuelle et collective

La direction remettra à chaque bénéficiaire ainsi qu’à tout·e nouvel·le embauché·e une notice d’information, rédigée par l’organisme assureur, qui définira notamment la nature de la garantie, le montant des prestations et énoncera les pièces justificatives de telle sorte que chaque assuré·e puisse obtenir le remboursement des prestations de prévoyance complémentaire couvertes par le contrat d’assurance.

Les bénéficiaires seront également informé·es par écrit préalablement de toute modification de leurs droits et obligations ; une notice modificative de l’assureur leur sera alors remise.
Les prestations souscrites, résumées dans la notice d’information jointe en annexe 8, ne constituent en aucun cas, un engagement pour l’employeur, qui n’est tenu, à l’égard de ses salarié·es, qu’au seul paiement des parts patronales de cotisations pour leur taux de répartition. Par conséquent, les prestations figurant en annexe 8 relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur et pourront faire l’objet de modification en accord avec l’employeur.

Conformément à l’article R. 2323-1-11 du Code du travail, le comité social et économique – CSE - sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de prévoyance complémentaire.

En outre, chaque année, le comité social et économique – CSE - pourra avoir connaissance du rapport annuel de l’assureur sur les comptes du contrat d’assurance. 

Changement d’organisme assureur

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service continueront d’être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent, conformément aux exigences de l’article L. 912-3 du Code de la sécurité sociale. 

Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d’effet de la résiliation du contrat d’assurance. 

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l’organisme assureur qui a fait l’objet de la résiliation. Le Cnac s’engage à faire couvrir les obligations par le nouvel assureur.

Date d’effet et durée de l’engagement unilatéral

L’engagement du Cnac de mettre en place ce régime est à durée indéterminée. 
Il sera susceptible d’être dénoncé, après mise en œuvre de la procédure prévue par la jurisprudence, concernant la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur. 

La présente décision unilatérale de l’employeur prend effet à compter de sa signature


Fait à Châlons-en-Champagne, 
Le 19/07/2023


Pour le CNAC,
directrice générale