ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE l’IREPS AUVERGNE RHONE ALPES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


L’instance Régionale d’Education et de Promotion de la Santé Auvergne Rhône Alpes (IREPS ARA),
Dont le siège social est situé 68 Cours Albert Thomas 69008 Lyon
N° SIRET : 323 390 161 00160

Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice générale ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « L’IREPS ARA »


D'UNE PART



ET :


Le Syndicat CFDT représenté par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT Santé Sociaux du Rhône,


D'AUTRE PART




Préambule 
 
Le présent accord a été conclu entre les partenaires sociaux et la Direction de XXXXX en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de XXXXX.
 
Le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, d’efficacité au travail, d’égalité professionnelle, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Donner accès au télétravail, c’est aussi créer les conditions pour faciliter un choix de sobriété énergétique, en accord avec les dernières recommandations internationales.
 
Les parties signataires soulignent que l’un des facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle. Cette confiance mutuelle est sous-tendue par un principe de responsabilité partagée. Chacun de sa place, salarié et responsable hiérarchique, porte une part de responsabilité de la mise en œuvre du télétravail.
La Direction de XXXXXX entend accompagner les responsables d’équipe à adopter une posture managériale d’accompagnement et de soutien des salariés dans le télétravail.
 
Cet accord concernant le télétravail est mis en place à titre expérimental au sein de XXXXX Les modalités de suivi et de révision de cet accord sont prévues ci-après.

Article 1 - Définition 
 
Selon l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail :
 
“Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.” 
 Le présent accord utilise les termes définis comme suit :
Télétravail ordinaire : sur une fréquence régulière ou occasionnelle, sur des jours de semaine fixes ou variables, cette modalité a cours préférentiellement au domicile du salarié, ou en tiers-lieu. Cette modalité de télétravail ne dépasse pas 2 jours par semaine (voir article 3).
Télétravail de surcroît : à la demande de l’employeur ou du salarié, cette modalité peut avoir cours lorsqu’une mission précise et des délais contraints sont imposés par l’activité. Elle doit rester rare et ponctuelle, et permet une plage plus longue de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine (voir article 4).
Télétravail exceptionnel : selon l’ANI, “Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés. Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période. “ 
Télétravail nomade : modalité transversale aux télétravails ordinaire, de surcroit et exceptionnel. Peut se définir comme une manière de travailler de façon occasionnelle, en s’affranchissant de toute contrainte de lieu afin d’optimiser l’organisation de sa journée de travail.  

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de XXXXX, quel que soit leur contrat de travail, justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de XXXXX. En effet, l’accompagnement en présentiel des nouveaux arrivants et stagiaires dans leur mission est un levier essentiel pour leur intégration dans la structure. 
Le télétravail ordinaire revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande peut appartenir aussi bien au salarié qu’au responsable d’équipe dans une logique de facilitation d’organisation du travail. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel du responsable fera l’objet d’une réponse écrite et motivée (email).

Article 3 – Conditions de mise en œuvre du télétravail ordinaire

3.1. Conditions préalables à la mise en œuvre
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail ordinaire, il adresse une demande écrite par email à son responsable d’équipe, ou à la direction en cas d’absence du responsable.
Le délai de prévenance est fixé à 24 heures.
Le responsable d’équipe étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail et donnera sa réponse au plus tôt, à compter de la réception de la demande. En effet, sans réponse de la part du responsable, le salarié peut contacter la direction, car sans réponse positive, le télétravail ne pourra pas être mis en place par le salarié.

3.2. Conditions d’éligibilité au télétravail ordinaire
Pour rappel, l’ensemble des salariés de XXXXX quel que soit leur contrat de travail et justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de XXXXX, peuvent formuler une demande de télétravail ordinaire.
L’éligibilité au télétravail repose sur l’activité, et non sur le poste.
Sont éligibles au télétravail les activités :
susceptibles d’être exercées à distance,
ne nécessitant pas d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise (par exemple, les activités qui nécessitent la présence physique dans les locaux sont celles requérant un contact avec le public ou la disponibilité d’équipements, de matériels, de documentation, etc.)
Ne nécessitant pas un accompagnement renforcé, tel que pourraient le nécessiter un nouvel arrivant ou un stagiaire, lui-même en présentiel.
Compatibles avec la réalisation et la qualité de l’activité réalisée,
dont la sécurité et la confidentialité des informations traitées peuvent être garanties.
Il est également nécessaire que le télétravailleur dispose d’une connexion internet suffisante pour travailler dans de bonnes conditions (visio, etc…).
En cas de changement de fonctions, de service, de contenu ou d’organisation des activités, la situation de télétravail pourra être réexaminée par le ou la responsable d’équipe.

3.3. Durée
Le télétravail ordinaire exécuté par un salarié sur une année ne peut dépasser 40% du temps de travail, converti dans un volant d’heures annuel de télétravail, sans report d’une année sur l’autre. Ce volant d’heures de télétravail annuel sera suivi conjointement par le salarié et son responsable.
En cas de changement de quotité de temps de travail, le volant d’heures de télétravail annuel sera ajusté au prorata.
Le télétravail ordinaire ne pourra excéder 2 journées par semaine maximum pour un salarié (sans dépassement du volant d’heures annuel de télétravail) et sans report d’une semaine sur l’autre. 

3.4. Lieu de télétravail
Par défaut, le télétravail ordinaire a lieu au domicile du salarié télétravailleur.
Les télétravailleurs ont la possibilité de faire du télétravail nomade (cf. 3.9.).

3.5. Réversibilité
A tout instant, des nécessités de service ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer ce télétravail ordinaire. Au même titre, des nécessités de service peuvent conduire l’employeur à envisager le retour du salarié en présentiel.
A la demande du télétravailleur ou du responsable, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance à minima 48h à l’avance, à compter de la réception de la demande. 
La réversibilité implique un retour du salarié à des modalités de travail en présentiel.

3.6 Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, chaque salarié souhaitant bénéficier du dispositif bénéficiera d’une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois. 
A l’issue de cette période, un entretien avec le responsable d’équipe permettra de faire le point, et d’envisager la modification, la continuité, la suspension, ou l’arrêt du dispositif de télétravail.

3.7. Suivi 
Le suivi :
des différentes demandes par email, 
de leur approbation par email,
ainsi que le suivi du nombre d'heures de télétravail
sera réalisé conjointement par le salarié et son responsable, avec l’outil de leur choix, le responsable en restant le garant.
A l’occasion de l’entretien professionnel annuel, un temps d’entretien spécifiquement dédié au télétravail sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la maintenir, de la faire évoluer ou le cas échéant, d’y mettre fin.

3.8. Modalités contractuelles du télétravail ordinaire
Tout salarié autorisé à télétravailler devra préalablement faire une demande écrite à son responsable par email, qui précisera : 
la date du télétravail 
la durée du télétravail 
l'adresse où se déroulera ce télétravail (dans le cas où le télétravail ordinaire ne se déroulerait pas au domicile du télétravailleur).
Un calendrier d’organisation de ce télétravail sera établi entre chaque responsable et salarié de son équipe et communiqué à l’ensemble de l’équipe, afin de faciliter l’organisation des équipes et la gestion du télétravail au sein de l’association.

3.9. Télétravail nomade
3.9.1. Conditions préalables à la mise en œuvre du télétravail nomade
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail nomade, il en informe et en demande la validation à son responsable par écrit. L’information sur le recours au télétravail nomade sera portée par le responsable sur l’outil de suivi d’heures du télétravail et le planning d’organisation de l’équipe.
3.9.2. Durée du télétravail nomade
La durée du télétravail nomade s’inscrit dans le volant d’heures de télétravail ordinaire annuel autorisé pour chaque salarié. 
3.9.3. Critères d’éligibilité du travail nomade
Le télétravail nomade exige que son recours par le salarié soit motivé par l’optimisation des temps de déplacements et de l’organisation du travail.
3.9.4. Modalités contractuelles du télétravail nomade
Tout salarié autorisé à télétravailler devra préalablement faire une demande écrite à son responsable par email, qui précisera :
la date du télétravail 
la durée du télétravail
le lieu du télétravail
Un calendrier d’organisation de ce télétravail sera établi entre chaque responsable et salariés de son équipe et communiqué à l’ensemble de l’équipe, afin de faciliter l’organisation des équipes et la gestion du télétravail au sein de XXXXX.
Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail de surcroît

4.1. Conditions préalables à la mise en œuvre
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite formuler une demande de télétravail de surcroît, il adresse sa demande écrite par email à son responsable d’équipe.
De même, lorsque le responsable d’équipe souhaite proposer une période de télétravail de surcroît à un salarié, il présente cette proposition par écrit (email) au salarié concerné.
Si la demande de télétravail de surcroît émane du salarié, le responsable d’équipe étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’activité et donnera sa réponse dans un délai raisonnable permettant de respecter les contraintes et la motivation de cette demande.
4.2. Conditions d’éligibilité au télétravail de surcroît
Pour rappel, l’ensemble des salariés de l’IREPS, quel que soit leur contrat de travail et justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l ’association peuvent formuler une demande de télétravail de surcroît. 
Sont éligibles au télétravail de surcroît les activités :
susceptibles d’être exercées à distance,
ne nécessitant pas d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison du contact avec le public, ou de la disponibilité d’équipements, de matériels, de documentation, etc.,
compatibles avec la réalisation et la qualité de la prestation fournie,
dont la sécurité et la confidentialité des informations traitées peuvent être garanties.
D’autre part, le télétravail de surcroît exige les conditions cumulatives suivantes :
que la demande de télétravail soit motivée par une mission précise et des délais contraints imposés par l’activité,
et qu’aucune autre solution n’ait pu être trouvée pour rester sur le lieu de travail.
En cas de changement de fonctions, de service ou de délégation territoriale, de contenu ou d’organisation des activités, la situation de télétravail sera réexaminée.
4.3. Durée
Le télétravail de surcroît ne pourra excéder 5 jours ouvrés consécutifs par demande. Ces demandes de télétravail devront rester une exception motivée par l’activité et des délais contraints. Le télétravail de surcroît ne s’inscrit pas dans le volant d’heures annuel ordinaire de télétravail.
4.4. Réversibilité
A tout instant, d’autres nécessités de service ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer ce télétravail de surcroît. 
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, le télétravail de surcroît peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 48h, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’association.

4.6. Suivi 
A l’occasion de l’entretien professionnel annuel, un temps d’entretien spécifiquement dédié au télétravail sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail de surcroît et d’apprécier l’opportunité, ou non, d’y faire appel à nouveau si la situation le nécessite. 

4.7. Modalités contractuelles du télétravail de surcroît
Tout salarié autorisé à télétravailler devra préalablement faire une demande écrite par email, qui précisera : 
la date du télétravail 
la durée du télétravail 
l'adresse où se déroulera ce télétravail 
Un calendrier d’organisation de ce télétravail sera établi entre chaque responsable et salariés de son équipe et communiqué à l’ensemble de l’équipe, afin de faciliter l’organisation des équipes et la gestion du télétravail au sein de l’association.

Article 5 – Conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, comme par exemple :
- Episode de pollution au sens de l’art. L 223-1 du Code de l’Environnement,
- Intempéries majeures (ex : neige, verglas, tempête),
- Grève des transports en commun,
- Épidémie,
- Indisponibilité ou inadaptation temporaire des locaux à l’exercice de l’activité professionnelle.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés. 
Dans ce cas, la décision de mettre en place une situation de télétravail exceptionnel relève du pouvoir de direction de l’employeur (ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail).
Selon l’évolution des circonstances qui ont conduit à la mise en place d’une situation de télétravail exceptionnel, cette dernière pourra être réexaminée par la Direction et prendre fin le cas échéant.
Au vu des circonstances, les délais de prévenance des salariés pour la mise en télétravail pourront être extrêmement courts.

Article 6 – Conditions particulières de mise en place du télétravail en lien avec l’Accord relatif à l’égalité professionnelle

La mise en place du télétravail, dans le cadre de :
l’aménagement du temps et des conditions de travail pour les femmes enceintes
l’aménagement des conditions de travail en lien avec les douleurs menstruelles
le droit à la déconnexion
la protection des données
est adressée dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Se référer à cet accord collectif pour les modalités d’application.

Les précisions suivantes sont toutefois apportées :
6.1 Les modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir l’adaptation de leur poste de travail, de la même manière qu’il a été adapté dans les locaux.  
6.2. Les modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail afin de préserver leur état de santé, à savoir bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur au volant de jours annuel tel que décrit à l’article 3.3 du présent accord. Cet aménagement de l’organisation du travail sera construit avec le responsable d’équipe.
Article 7– Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés en situation comparable.

Article 8 – Equipement de télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité dont le modèle figure en annexe), l’association met à disposition de ses salariés l’ensemble du matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail. 
Dans le cadre du télétravail, l’association prend directement à sa charge les frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Le matériel professionnel fourni aux salariés, dans le cadre du télétravail, est sous la responsabilité de l’association. En matière d’accès aux équipements, il doit être octroyé aux télétravailleurs les mêmes droits, avantages et devoirs que les autres salariés de l’association qui travaillent dans les locaux.
Les salariés en télétravail sont tenus d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association, de prendre soin de ce matériel, de respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité et d’aviser immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.
En ce qui concerne la connexion internet, le salarié en télétravail ordinaire doit s’assurer de sa stabilité permettant le télétravail dans de bonnes conditions (visio notamment).

Article 9 – Assurances

Les télétravailleurs dans l’exercice de leur activité, quel que soit le lieu de télétravail, sont couverts par l’assurance responsabilité civile de l’association.
Si le télétravailleur utilise ses biens personnels à la demande de l’employeur ou par l'absence de mise à disposition de matériel par l’association dans le cadre du télétravail, l'assurance responsabilité civile de l’association s’applique également.
En revanche, l’employeur n’est pas responsable des dégâts occasionnés à l’habitation du télétravailleur pendant le télétravail à domicile. Le salarié doit s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant sa journée de télétravail.

Article 10 – Santé et sécurité au travail

10.1. Conditions de travail
L’association, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une association ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié. Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’association attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un travail de bureau. 
Le salarié en télétravail doit s’assurer que l’électricité de son domicile est aux normes.

10.2. Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou en télétravail nomade pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.  
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter, en ce sens, l’association (responsable d’équipe et/ou direction) dans les délais règlementaires (sous 24 heures maximum), cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin en précisant son identité.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet, assimilables à des accidents de travail, dès lors que le salarié se déplace pour se rendre au domicile ou tiers-lieu où se déroulera le télétravail, ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

10.3. Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.
Les deux parties précisent que le télétravail n’est pas une alternative à l’arrêt maladie et que le salarié doit respecter le temps de repos nécessaire à son rétablissement.

Article 11 – Communication et modalités de suivi de l’accord

11.1. Actions de communication
Pour assurer une mise en œuvre réussie du télétravail au sein de l’IREPS ARA, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion. 
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’IREPS ARA envoyé par email à l’ensemble du personnel et abordé en réunion d’équipe.
Une communication particulière sera menée auprès des responsables d’équipe, en vue de les accompagner à la mise en place de cet accord. 

11.2. Modalités de suivi de l’accord
Les deux parties conviennent d’un suivi annuel de l’accord en se basant sur les éléments suivants :
Le CSE, par son enquête QVT annuelle ;
La direction, via les différents éléments recueillis au cours des entretiens professionnels (salariés et responsables d’équipe) ;
La direction, par la consolidation annuelle des heures de télétravail utilisées au sein de la structure.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à partir du 1er février 2023.

Article 13 – Nullité de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.

Article 14 – Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans son application. Le présent accord pourra être révisé, à l’initiative de l’employeur ou des organisations syndicales représentatives (OSR), et selon les modalités qui suivent.
Sont également habilitées à engager la procédure de révision de l’accord collectif :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Chaque organisme habilité peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
Une réunion de négociation doit alors être mise en place dans les deux mois à compter de la première présentation de la lettre recommandée, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.
Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 15 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou des organisations syndicales représentatives (OSR), et selon les modalités qui suivent.
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, y compris avant l’expiration du délai de préavis, ou, à défaut pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail.

Article 16 – Dépôt – Publicité de l’accord 

Dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de la Direction de l’IREPS ARA sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ». 
Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prudhommes de LYON.


Fait à LYON, le 09/12/2022



Pour L’instance Régionale d’Education et de Promotion    
De la Santé Auvergne Rhône Alpes    
La Directrice Générale,
xxxxxxxxxx     


Pour la CFDT Santé sociaux Du Rhône
  La déléguée Syndicale
           xxxxxxxxxxxxx                     










Annexe : Attestation sur l’honneur à remplir par les salariés en télétravail