ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL





Entre les soussignés :

CENPAC
Société par Action Simplifiée au capital de 13 821 892 €
RCS PONTOISE B 652 051 830 
Dont le siège social est au 161-165, rue de la Belle Etoile - Bât 1A - ZI PN 2 - 95 912 ROISSY CDG CEDEX
Représentée par  , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines


D’UNE PART,


ET


Les Organisations Syndicales représentées par :

F.I.B.O.P.A. /C.F.E./C.G.C.	:     (Délégué Syndical),
C.F.T.C.			:     (Délégué Syndical),
C.G.T				:     (Délégué Syndical),


D’AUTRE PART,



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus sollicitée par les collaborateurs permettant d’améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité et la qualité de travail fourni.

Dans le cadre d’une réflexion sur cette nouvelle organisation du travail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité engager des négociations.

Les parties sont soucieuses de rappeler les droits et obligations du collaborateur télétravailleur et de veiller au respect de l’équilibre vie professionnelle et privée, conformément à l’article 6 de l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle signé le 24 octobre 2017.

Il est également affirmé la nécessité de maintenir des collectifs de travail efficaces, générateurs de performance et de lien social quel que soit le mode d’organisation du travail choisi.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

La signature du présent accord est précédée d’une consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail National (CHSCT) et de la commission Hygiène et Sécurité de l’instance regroupée de CVB, conformément aux dispositions législatives en vigueur.

A ce titre, les procès-verbaux des réunions de consultation du CHSCT National ainsi que de la commission Hygiène et Sécurité de l’instance regroupée de CVB sont annexés au présent accord (annexe 1).



TABLE DES MATIERES













































ARTICLE 1 – DEFINITION 

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les collaborateurs concernés et qui doit préserver un lien fort entre les collaborateurs télétravailleurs et leur équipe de travail.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les parties signataires rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur. Il en résulte donc que : 
Si un collaborateur exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande ;
En cas de refus de l’employeur, ce dernier devra être motivé par écrit ;
Si l’employeur propose à un collaborateur de télétravailler, le refus du collaborateur n’est en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

Le présent accord couvre trois modes d’organisation du télétravail qui seront définis ci-après :
Le télétravail ponctuel (Cf article 5) ;
Le télétravail partiel (Cf article 6) ;
Le télétravail à temps plein (Cf article 7).

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de CENPAC. 

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés pour lesquels le télétravail est inhérent à la fonction. Ainsi, par exemple, les collaborateurs itinérants dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement ou à leur domicile, utilisent les technologies de l’information et de la communication mis à leur disposition. 

Les collaborateurs qui seraient d’ores et déjà dans l’une des trois situations non contractualisée de télétravail ci-après définies avant la conclusion du présent accord se verront appliquer les modalités ci-après mentionnées. 

ARTICLE 3 – LES PREREQUIS 

Le télétravail devra être effectué exclusivement au domicile du collaborateur, c’est-à-dire au lieu de résidence habituel en France déclaré au service d’administration du personnel. Le collaborateur devra transmettre une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.

Concernant le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, un ordinateur portable est requis à minima. Si le collaborateur n’est pas encore équipé, les demandes d’investissement seront étudiées au cas par cas. 

ARTICLE 4 – PERIMETRE DU TELETRAVAIL

4.1 Les critères généraux d’éligibilité du collaborateur au télétravail 

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein et temps partiel. 

La mise en œuvre du télétravail n’est possible qu’après validation de la période d’essai.

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. 

La Direction portera une attention toute particulière aux demandes des collaborateurs en situation de handicap.

4.2 Les critères généraux d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation :
Pouvant être exercés à distance ;
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; 
Dont l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être en permanence et exclusivement exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels. 

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PONCTUEL

5.1 Définition

Le télétravail ponctuel correspond à une situation exceptionnelle ou ponctuelle face à laquelle l’employeur et le collaborateur décident, d’un commun accord, de la réalisation temporaire de la prestation de travail au domicile du collaborateur.

5.2 Eligibilité		

Le principe régissant ce mode d’organisation est le suivant : tous les collaborateurs réunissant les conditions matérielles nécessaires (ordinateurs portables de façon indispensable et en premier lieu) peuvent télétravailler. 

5.3 Conditions de mise en œuvre 

Si pour des raisons exceptionnelles (événements météorologiques, grèves, pic de pollution, …), il est nécessaire de télétravailler, deux situations peuvent se présenter :
Le collaborateur souhaite effectuer du télétravail ponctuel, ce dernier en fait la demande écrite par email auprès de son supérieur hiérarchique, copie Direction des Ressources Humaines. Le manager adressera sa réponse, motivée en cas de refus, par retour de mail, copie Direction des Ressources Humaines. 
le manager propose par email au collaborateur d’effectuer du télétravail ponctuel, copie Direction des Ressources Humaines. Le collaborateur adressera sa réponse par retour de mail, copie Direction des Ressources Humaines.

Dans les deux cas et sauf circonstances exceptionnelles, la demande écrite devra être formulée au plus tard la veille du jour choisi avant 12h afin de faciliter l’organisation du service.

En cas de demandes multiples et simultanées ayant une incidence forte sur la continuité des activités et si le manager, le cas échéant en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, était contraint de procéder à un arbitrage, les critères suivants seraient retenus, selon les situations :
La distance domicile-travail ;
L’utilisation des transports en commun.

ARTICLE 6 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PARTIEL

6.1 Définition

Le télétravail partiel correspond à la situation récurrente et partielle de télétravail dont les conditions d’exercice sont fixées et définies préalablement et d’un commun accord entre l’employeur et le collaborateur.

6.2 Eligibilité		

Le principe régissant ce mode d’organisation est le suivant : tous les collaborateurs réunissant les conditions matérielles nécessaires (ordinateurs portables de façon indispensable et en premier lieu) peuvent télétravailler.

6.3 Conditions de mise en œuvre

Deux situations peuvent se présenter :

Le collaborateur souhaitant télétravailler de manière partielle en fait la demande écrite par email ou par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Le manager organise alors un entretien avec le collaborateur afin d’étudier l’opportunité de passage au télétravail. Si besoin, la Direction des Ressources Humaines peut également assister à cet entretien. 

Le manager, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, prend ensuite la décision d’accéder ou non à la demande de télétravail.

Une réponse sera faite par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de la demande.

Le manager peut proposer au collaborateur de télétravailler de manière partielle par email, copie Direction des Ressources Humaines.

Le manager organise alors un entretien avec le collaborateur afin d’étudier l’opportunité de passage au télétravail. Si besoin, la Direction des Ressources Humaines peut également assister à cet entretien. 

Le collaborateur peut accepter ou refuser, par écrit, la proposition de télétravail dans le délai maximum d’un mois à compter de la date de la demande.

Dans les deux situations :

En cas de réponse négative :
Un entretien avec le manager sera organisé afin d’en expliciter les raisons ;
La mise en place du télétravail pourra de nouveau être étudiée en cas d’évolution de la situation, sur proposition de l’une ou l’autre des parties.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera établi, d’une durée maximum de deux ans, et remis par la Direction des Ressources Humaines. Un modèle d’avenant au contrat de travail est annexé au présent accord (annexe 2). 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien à leurs attentes, une période d’adaptation de trois mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent décider de mettre fin au dispositif sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours. 

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le collaborateur et le manager afin que les parties décident de la poursuite ou non du télétravail. La trame de cet entretien est consultable à l’annexe 3 du présent accord. 

En cas de rupture à l’initiative du manager, celle-ci devra être motivée et adressée, par écrit, au collaborateur et à la Direction des Ressources Humaines. 

En cas de rupture à l’initiative du collaborateur, celle-ci devra être motivée et adressée, par écrit, à la Direction des Ressources Humaines. 

6.4 Modalités d’organisation du télétravail partiel

Le télétravail partiel est organisé à raison d’une journée par semaine pour les collaborateurs à temps plein.

Les collaborateurs à temps partiel pourront télétravailler proportionnellement à leur temps de travail.

Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le collaborateur les jours qui seront télétravaillés. 

A titre exceptionnel et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de la société CENPAC à la demande du manager et avec un délai de prévenance de 48 heures. 

De manière analogue, si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile en télétravail le jour initialement prévu, il l’exercera dans les locaux de la société CENPAC tout en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, les journées de télétravail non exercées ne pourront pas être cumulées et reportées ultérieurement au-delà de la semaine concernée.

ARTICLE 7 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A TEMPS PLEIN

7.1 Définition

Le télétravail à temps plein correspond à la situation permanente et récurrente dont les conditions d’exercice sont fixées et définies préalablement et d’un commun accord entre l’employeur et le collaborateur.

7.2 Eligibilité

Il sera procédé à une étude au cas par cas avec validation impérative de la direction concernée, de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines.

En dehors du cas mentionné ci-dessus, sur préconisation de la médecine du travail, il pourra être envisagé le recours au télétravail à temps plein. Ce mode d’organisation spécifique devra être validé par la direction concernée, et la Direction Générale en accord avec la Direction des Ressources Humaines qui étudieront la faisabilité de cet aménagement. 

7.3 Conditions de mise en œuvre 

Après étude de la faisabilité de l’aménagement et après validation par les personnes mentionnées ci-dessus, un avenant au contrat de travail sera établi et remis par la Direction des Ressources Humaines. 

Exception faite des situations de préconisations médicales et afin d’assurer et de maintenir une bonne intégration dans le collectif de travail, le collaborateur devra être présent dans les locaux de l’entreprise selon une fréquence déterminée d’un commun accord avec le manager. 

La durée de l’avenant au contrat de travail sera définie d’un commun accord entre les parties.

Le manager veille à ce que le collaborateur en télétravail à temps plein bénéficie d’entretiens téléphoniques réguliers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres collaborateurs du même service, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution des missions confiées. 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien à leurs attentes, une période d’adaptation de trois mois, pour toutes les hypothèses dont la durée en télétravail serait supérieure à trois mois, est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent décider de mettre fin au dispositif sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours. 

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le collaborateur et le manager afin que les parties décident de la poursuite ou non du télétravail. La trame de cet entretien est consultable à l’annexe 3 du présent accord. 

En cas de rupture à l’initiative du manager, celle-ci devra être motivée et adressée, par écrit, au collaborateur et à la Direction des Ressources Humaines. 

En cas de rupture à l’initiative du collaborateur, celle-ci devra être motivée et adressée, par écrit, à la Direction des Ressources Humaines. 

ARTICLE 8 – REVERSIBILITE 

8.1 Suspension temporaire

Chacune des parties peut demander une suspension provisoire du télétravail, moyennant un délai de prévenance raisonnable eu égard à la situation, en cas de : 
Danger grave et imminent ;
Problèmes techniques ;
Nécessité opérationnelle.

La Direction des Ressources Humaines doit être systématiquement informée de cette suspension par écrit.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail sera rétablie.

8.2 Suspension définitive

L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies telles que mentionnées à l’article 4. 

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des deux parties peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux mois. 

Ce délai pourra éventuellement être réduit en cas d’accord des parties ou en cas d’impossibilité de poursuivre l’activité en télétravail.

Si la décision de réversibilité émane de l’employeur, cette dernière devra être motivée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail quel que soit le contexte, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité professionnelle sur son site de rattachement, dans les conditions identiques ou similaires à celles qui étaient applicables avant la période de télétravail.

8.3 Changements de situation

Changement de fonction

L’avenant au contrat de travail est uniquement valable et applicable pour le poste que le collaborateur occupe lorsqu’il fait la demande de passage en télétravail.

En cas de changement de fonction, l’avenant devient automatiquement caduc. La situation de télétravail sera alors réexaminée avec le manager au regard des critères d’éligibilité mentionnés ci-dessus.

Déménagement

En cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera maintenue sous réserve de respecter l’ensemble des conditions liées au domicile et à condition que la nouvelle domiciliation soit compatible avec le mode d’organisation du télétravail initialement choisi.

ARTICLE 9 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Les parties tiennent à rappeler la nécessité de maintenir des collectifs de travail efficaces, générateurs de performance et de lien social quel que soit le mode d’organisation du travail choisi.

Le manager et le collaborateur en situation de télétravail veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.

Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. A ce titre, les parties rappellent qu’il est indispensable de s’assurer d’une permanence dans le service.

Le manager sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail ou que ce dernier modifie son jour télétravaillé sur la même semaine pour assister à la réunion.

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent assister aux réunions, notamment d’équipe, pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment en amont afin de permettre aux collaborateurs en situation de télétravail de s’organiser.

Il est rappelé que la présence du télétravailleur est souhaitée à toutes les manifestations collectives de travail auxquelles il est convié (conventions, élections professionnelles, assemblées, …).

ARTICLE 10 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Les parties s’engagent à la création d’un guide du passage au télétravail, à destination de l’ensemble des collaborateurs de la société CENPAC. Ce guide décrira les bonnes pratiques et délivrera des conseils de gestion au quotidien et ce afin de garantir le bon fonctionnement du télétravail.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines se tiendra à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour répondre à leurs éventuelles interrogations.

ARTICLE 11 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

11.1 Rappel des obligations légales

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société CENPAC.

Pour les collaborateurs employés, agents de maitrise et cadres heures :

Le temps de travail applicable aux collaborateurs employés, agents de maitrise et cadres heures de la société CENPAC est de 37 heures hebdomadaires avec JRTT.

Sauf dérogations, la durée du travail effectif ne peut dépasser (heures supplémentaires incluses) :
10 heures par jour ;
48 heures sur une même semaine de travail, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour les collaborateurs cadres forfait annuel jours :

Ces collaborateurs ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

11.2 Charge de travail

CENPAC s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.

En tout état de cause, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur la vérification des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Les collaborateurs en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel. Le manager s’assure régulièrement de l'atteinte des objectifs et que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

11.3 Temps de travail et disponibilité

Durant les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. 

Le collaborateur pourra être contacté et devra être joignable durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours ne pourront être contactés que durant des plages horaires fixées en concertation avec le manager et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité et d’utilisation du matériel informatique communiquées par la société.  Il est tenu notamment au strict respect de la Charte Informatique annexée au règlement intérieur de la société.  

Le télétravailleur porte une attention particulière au respect de la confidentialité des moyens d’authentification (code utilisateur/mot de passe) qui sont personnels et incessibles. Il doit préserver également la confidentialité des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, méthodes, affaires et les activités commerciales de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Le salarié doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il est rappelé que le manquement aux règles et mesures de sécurité et de confidentialité décrites dans la charte informatique est susceptible d'engager la responsabilité du télétravailleur.

ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.

13.1 Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires définies est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Tout autre déplacement lors des journées télétravaillées ne sera pas considéré comme un déplacement professionnel et par conséquent ne sera pas couvert au titre de la législation sur les accidents du trajet.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l'employeur de l'accident dans les délais légaux et par tout moyen.

13.2 Arrêt de travail

Le collaborateur s’engage à informer systématiquement au préalable son médecin de son statut de télétravailleur en cas d’arrêt de travail afin que ce dernier puisse à partir d’un statut éclairé juger du bien-fondé de l’arrêt.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de sa rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise et dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. 

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son manager de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 14 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE

14.1 Tickets restaurant

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres collaborateurs de l'entreprise notamment concernant l’attribution des tickets restaurant.

14.2 Transports

Les frais de transport en commun tout comme l’indemnité mensuelle de transport des télétravailleurs seront remboursés dans les mêmes conditions que pour les autres collaborateurs de l’entreprise.

ARTICLE 15 – LES PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT

Le passage au télétravail constitue seulement un changement d'organisation du travail pour un collaborateur qui n'affecte donc pas sa qualité de travailleur salarié.

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l'entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs de l’entreprise. 

15.1 Droits individuels

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

Les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un collaborateur travaillant dans l’entreprise.

CENPAC garantit ainsi aux télétravailleurs le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. 

15.2 Droits collectifs

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs. 

Afin que les télétravailleurs à temps plein aient le même niveau d’information, la Direction des Ressources Humaines transmettra l’ensemble des informations syndicales porté à sa connaissance aux personnes concernées. 

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositions réglementaires.

ARTICLE 16 – COMMISSION DE SUIVI

Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail au sein de la société CENPAC et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de la mise en place d’une commission de suivi.

Celle-ci se réunira deux fois par an, en janvier et en juillet, et sera composée des parties signataires au présent accord, de la Direction des Ressources humaines et le cas échéant, d’autres intervenants si nécessaire.

Les indicateurs servant de base de travail à cette commission sont les suivants :
Le nombre de télétravailleurs par sexe, par statut, par temps de travail, par Direction ;
Le nombre de demandes de télétravail ;
Le nombre de refus et leurs motivations ;
Le nombre d’acceptation et leurs motivations ;
Le type d’organisation en télétravail retenu ;
Le nombre de journées télétravaillées selon le type d’organisation retenu par semestre.

ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1er février 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. 

Les parties conviennent de se réunir, dans tous les cas, trois mois avant la date d’expiration du présent accord en vue de sa renégociation. 




Au cours des négociations, il pourra être décidé : 
La reconduction du présent accord en l’état ;
La conclusion d’un nouvel accord, le présent accord pouvant alors être reconduit jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord.
 
En application des dispositions des articles L.2231-6, L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, via le site .

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. 
 
Les collaborateurs de CENPAC seront informés du présent accord dès sa signature par voie d’affichage et sur l’intranet ainsi que par tout moyen de communication habituellement utilisé dans l’entreprise.

Fait à Roissy en 6 exemplaires originaux, le 

Signataires :
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)

Pour la Direction :





Directrice des Ressources Humaines



Pour les Partenaires Sociaux :





CENPAC - Délégué Syndical FIBOPA/CFE-CGC		CENPAC - Délégué Syndical, CFTC






CENPAC – Délégué Syndical, CGT