ACCORD D’ENTREPRISE N° 2022 - 02
Organisation et suivi du temps de travail 




Entre les soussignés : 
Nouvelle Vague, société anonyme au capital de 62 209 917 euros, code APE 66.19B, dont le siège social est situé au 1 rue Louis Lichou 29480 Relecq Kerhuon, représentée par Civilité Prénom NOM, en sa qualité de Directeur Général. 
Ci-après dénommée l’“Entreprise”,
D’une part,
	
Et
Le Comité Social et Économique de Nouvelle Vague, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 21 avril 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Civilité Prénom NOM. 					                            
Ci-après dénommé le “Comité Social et Économique”,
D’autre part,
Ensemble, désignées « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit : 












 Objet

Le présent accord a pour ambition de définir et de mettre en place les règles destinées à régir l’organisation et le suivi du temps de travail.  

Il doit permettre de répondre aux objectifs suivants : 
Développer la performance de l’entreprise et son niveau de compétitivité par la qualité de l’organisation du travail et du service rendu aux clients,
Répondre aux aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle,
Dynamiser les organisations et les méthodes de travail en privilégiant la concertation entre la hiérarchie et les salariés. 
 Titre 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Nouvelle Vague, à l’exception :  
des Cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail, 
des Cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours. 
 Titre 2 – Dispositions générales
Article 1 – Principes généraux de la durée du travail 
1.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
A partir de cette définition légale, le temps de travail se concrétise selon les situations de la manière suivante : 
Au lieu de travail habituel 
Durée entre l'arrivée au lieu de travail et le départ du lieu de travail (y compris les temps de déplacement à l'intérieur de la journée de travail), déduction faite des temps de pause. 
En déplacement 
Durée entre le début et la fin de la journée de travail effectif (y compris les temps de déplacement à l'intérieur de la journée de travail), déduction faite des temps de pause. 
Le temps de trajet avant et après la journée de travail, pour la durée excédant le temps normal de trajet du domicile au lieu de travail habituel, donne lieu à rémunération pour la partie comprise dans la durée hebdomadaire normale de travail, et à récupération au-delà. 
Ce temps de trajet entre dans le calcul de la durée normale du travail mais ne constitue pas cependant du temps de travail effectif. 
Il n'est donc pas pris en compte pour la détermination de la durée maximale de travail journalier ou hebdomadaire, ni du déclenchement de la majoration pour heures supplémentaires ou de l'attribution du repos compensateur. 
Lorsque le déplacement est supérieur à un jour, le premier et le dernier jour sont décomptés comme indiqué ci-dessus. Les journées intermédiaires sont décomptées chacune pour un jour de travail effectif sauf si le temps passé au travail est supérieur à la durée normale d'un jour de travail. Dans ce cas, c'est le temps réel qui est déclaré. 
Dispositions particulières
Des dispositions particulières d'origine légale ou conventionnelle peuvent assimiler certaines périodes à du temps de travail effectif, par exemple les heures de délégation, les visites médicales du travail, …
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. 
1.2 Temps de pause 
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, à l’exception des interruptions de courte durée sur le lieu de travail. La pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. 
Conformément aux dispositions légales, aucun temps de travail effectif consécutif ne pourra dépasser 6 heures sans que le salarié concerné bénéficie d’un temps de pause rémunéré d’une durée de 20 minutes.  
1.3 Repos quotidien et hebdomadaire 
En application de l’article L3131-1 du Code du travail, il est imposé un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. 
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
Article 2 – Durées maximales de travail 
Les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes : 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour,
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.







Titre 3 – Modalités d’organisation du temps de travail

Les différentes modalités d’organisation du temps de travail présentées ci-dessous ont été définies en tenant compte des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients. 
Article 1 – Modalités relatives à l’aménagement du temps de travail sur la base de 36h40
1.1 Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail l’ensemble des salariés à temps plein de la société Nouvelle Vague. 
1.2 Durée annuelle et aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence retenue est l’année civile. 
A compter du 1er mai 2022, la durée annuelle du travail effectif est fixée à 1 607 heures réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures et 40 minutes de travail effectif. Ce temps de travail est réparti sur 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi ou du mardi au samedi.
Les salariés concernés par le présent accord se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de repos, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l’année soit de 35 heures. Ces jours de repos sont désignés par commodité sous le terme de « JRTT » au sein de Nouvelle Vague. 
Le calcul du nombre de jours de repos pour une année complète est fixé à l’article  1.4 ci-dessous.
1.3 Rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L3122-5 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine). 
1.4 Jours de repos
Les salariés amenés à effectuer 36 heures 40 de travail par semaine bénéficient d’un certain nombre de jours de repos afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur la période de référence. 

Détermination du nombre de jours de repos

Mode de calcul 
Le temps de travail au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures est égal à 1 heure et 40 minutes par semaine (1 heure et 67 centièmes) pour une durée hebdomadaire de 36 heures et 40 minutes (36,67 centièmes).  

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des jours de repos est égal à : 
47 (semaines de travail effectif) x 1,67 = 78,5 heures sur l’année
La durée quotidienne de travail est égale à 36,67 heures / 5 jours = 7,33 heures, soit 7 heures et 20 minutes par jour. 
Dès lors, le nombre de jours de repos maximum par an est égal à : 
78,5 heures annuelles / 7,33 heures quotidiennes = 10,70 arrondis à 11 jours dont il convient de déduire la journée 
de solidarité visée au titre 4 du présent accord, soit 10 jours. 
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés ont droit à 11 jours de repos entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise. 

Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les périodes de congés payés,
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption, 
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38, 
Les jours de repos tels que définis au présent article,
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.
En cas de modification de la situation du salarié en cours d’année portant notamment sur le passage d’un temps partiel vers un temps plein, l’attribution de jours de repos sera calculée au prorata temporis de son activité à temps complet et sur l’année calendaire en cours. 
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. 
En cas de décompte, celui-ci ne pourra s’opérer que sous la forme de demi-journée. Le décompte des absences affectant le droit théorique à jours de repos est effectué chaque mois.

Impact des arrivées et départs en cours de période 
En cas d'arrivée en cours de période de référence, les salariés se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif restant à effectuer au cours de l’année. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 
En cas de départ d’un salarié en cours d’année civile, une régularisation est effectuée à la fin de la période de référence, ou à la date de fin (rupture) du contrat de travail.



Situation des salariés en CDD
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Prise des jours de repos
Les repos accordés aux salariés concernés sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 
Les jours de repos sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report ni d’un paiement, exception faite en cas de départ de l’entreprise où les jours acquis et non utilisés seront alors réglés au travers du solde de tout compte.
La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
1.5 Heures supplémentaires 
Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 40 par semaine, résultant d’une demande expresse de la hiérarchie ou d’une situation inopinée nécessitant la prolongation du temps de travail. Dans ce dernier cas, le responsable hiérarchique doit être informé dès que possible de ce dépassement et des motifs qui y ont conduit. 
Ces heures supplémentaires font l’objet d’une déclaration visée par le responsable hiérarchique. 
Pour apprécier les heures supplémentaires, il est précisé que le décompte de ces heures s’effectue par semaine civile, c’est-à-dire du lundi matin (0 heure) au dimanche soir (24 heures). 
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

Contrepartie
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations de salaire suivantes : 
pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées au cours de la même semaine : 25 % ;
pour les heures suivantes : 50 %. 

Repos compensateur de remplacement
A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement. 
La durée du repos est équivalente à la rémunération majorée. 
Par exemple : 
une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 25 % donne lieu à 1 heure et 15 minutes  de repos ; 
une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 50 % donne lieu à 1 heure et 30 minutes  de repos.
Les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Le droit à repos compensateur est ouvert dès que le nombre d’heures de repos compensateur atteint l’équivalent d’une demi-journée. Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou par demi-journée dans un délai maximum de 12 mois après l'ouverture du droit.
 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures par salarié et par an. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel font l'objet d'un avis préalable du Comité Social et Économique.  
Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos.  
Conformément à l’article L3121-38 du Code du travail, compte-tenu de l’effectif de l’entreprise, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure.
Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint l’équivalent d’une demi-journée. La prise du repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit. 
Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou par demi-journée dans un délai maximum de 12 mois après l'ouverture du droit.
Article 2 – Modalités relatives au travail à temps partiel
2.1 Définition
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. 
Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures. 
2.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. 
La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. Le refus sera motivé et notifié par écrit au salarié. 
L’affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d’impossibilité, un changement d’affectation pourra être étudié. 
En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée du travail. 
Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d’une formule de temps partiel différente, à condition d’en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. 
Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d’une priorité d’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste. 
2.3 Rémunération
La rémunération du salarié à temps partiel est calculée en proportion de sa durée du travail.  
2.4 Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi. 
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de son horaire hebdomadaire prévu à son contrat de travail et qui ne dépassent pas l’horaire théorique à temps plein. Ces heures ne doivent pas dépasser 1/10è de la durée de travail fixée au contrat. 
Les heures complémentaires donnent lieu aux majorations de salaire suivantes : 
pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10è de la durée de travail fixé dans le contrat : 10% ; 
pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10è (et dans la limite de 1/3) : 25%
2.5 Congés payés  
L’assiette des droits à congés payés est identique pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel. Néanmoins, pour ces derniers, la base de décompte des congés et de l’épargne congés est calculée au prorata de leur nombre moyen de journées ou demi-journées de travail par semaine, avec arrondi à la demi-journée supérieure. En corollaire, lors des prises de congés, ne sont décomptés que les jours habituellement travaillés.
Il est entendu que les salariés à temps partiel travaillant tous les jours de la semaine (matinée et après-midi) ont une base de décompte égale à celle des salariés à temps complet. 
Titre 4 – Journée de solidarité    

Conformément aux dispositions de l’article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail effectuée chaque année sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 217 + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire. 
Il est convenu que : 
Le Jeudi de l’Ascension est affecté à la journée de solidarité. Toutefois, les établissements de Nouvelle Vague sont fermés le Jeudi de l’Ascension. 

Pour les salariés ne disposant pas de jours de repos (titre 3.2), le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement en heure. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement d’heures de travail effectif supplémentaire à répartir au cours des 28 jours ouvrés suivant le Jeudi de l’Ascension. Ces heures habituellement non travaillées ne donneront pas lieu à rémunération et ne constitueront pas des heures supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Dans ce cas, ils n’auront pas à accomplir d’heures supplémentaires au titre du fractionnement. 

Pour les salariés dont l’organisation du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de repos, tel que décrit au titre 3.1, la journée de solidarité sera décomptée du compteur de jours de repos attribué en début d’année. Pour les salariés qui arriveraient en cours d’année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de repos ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour cette année en cours. 

Il est rappelé que pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année (218) inclut la journée de solidarité (217 + 1). 
 Titre 5 – Horaires de travail    
Nouvelle Vague entend poursuivre en matière d’organisation du temps de travail une politique qui s’efforce de concilier les intérêts de la clientèle et les conditions de travail des salariés. 
En conséquence, le choix des horaires s’appuiera sur les données suivantes : 
Les besoins de la clientèle et du marché, 
La situation concurrentielle, 
Les conditions de travail et de vie des salariés, 
Les contraintes de sécurité. 
Par souci de trouver les réponses les mieux appropriées aux besoins de la clientèle, les horaires seront définis au plus près du terrain sous la responsabilité de la hiérarchie. 
Article 1 – Dispositions relatives aux horaires collectifs
Les salariés relevant des horaires collectifs sont tenus au respect de l’horaire affiché. Les courts dépassements d'horaires à caractère ponctuel liés à l'activité doivent donner lieu à récupération dans les délais les plus rapprochés. 
L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours.
Article 2 – Dispositions relatives aux horaires individualisés  
Le dispositif d’horaires individualisés permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. 
2.1 Horaire journalier 
Les salariés relevant d’horaires individualisés sont tenus au respect des plages fixes, d'une part, et, sauf cas d'heures supplémentaires, ne peuvent être présents dans l'entreprise en deçà ni au-delà des limites fixées le matin et le soir pour les plages variables, d'autre part.
La journée de travail se compose de plages fixes et de plages mobiles : 
les plages fixes, pendant lesquelles la présence du salarié est obligatoire, se situent de 9h00 à 11h45 le matin et de 13h45 à 16h30 l’après-midi ;

les plages mobiles sont fixées de 7h30 à 9h00, de 11h45 à 13h45 et de 16h30 à 20h00. A l’intérieur de ces plages, le salarié choisit librement ses heures d’arrivées et de départ, sachant que la pause de la mi-journée doit avoir une durée minimale de 30 minutes. 

Dans la mesure où un service doit être assuré pendant tout ou partie des plages mobiles, il appartient au responsable hiérarchique, en concertation avec les salariés concernés, de prendre les mesures nécessaires pour assurer le minimum de présence indispensable. Ainsi, la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables. 
La durée journalière de travail effectif ne peut dépasser 10 heures.
2.2 Horaire hebdomadaire 
Chaque salarié s’organise, en respectant les plages fixes, de manière à atteindre une durée du travail effective moyenne de 36 heures et 40 minutes par semaine sur une période de 4 semaines qui constitue la période de référence. 

Les heures effectuées au-delà de l’horaire normal sur une semaine donnée et résultant d’une libre organisation de son temps de travail par le salarié ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. 
Conformément aux dispositions de l’article D212-4- 1 du Code du Travail, le nombre d’heures pouvant être reportées d’une semaine à une autre est fixé à 3 heures maximum. En cas de cumul des reports, le nombre maximal d'heures pouvant être reportées est fixé à 10 heures.

Les heures en excédent ou en déficit d’une semaine donnée se compensent sur les autres semaines de la période de 4 semaines. Néanmoins, pour parer à tout imprévu, il est admis qu'un excédent ou un déficit au terme de cette période puisse être reporté sur la période suivante, dans la limite de 4 heures. Cet excédent ou ce déficit doit être résorbé au cours de la période suivante, les excédents ou déficits ne pouvant se cumuler d'une période sur l'autre. 
Seules ne se compensent pas, d’une semaine sur l’autre, les heures supplémentaires ou complémentaires, à savoir les heures effectuées, pour une semaine donnée, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire normale du travail. Ces heures font l’objet d’un décompte distinct et donnent lieu à rémunération ou récupération, dans les conditions fixées aux titre 3.1.5 et 3.2.4 du présent accord.  
2.3 Suivi des horaires et contrôle du temps de travail
Le suivi des horaires et le contrôle du temps de travail sont assurés par un dispositif permettant l'enregistrement des heures effectuées et leur contrôle dans les conditions prévues par l'article D212-21 du Code du Travail. 

Article 3 – Aménagements horaires ponctuels 
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants. Des autorisations d’absence pendant les horaires ou plages fixes peuvent être accordées exceptionnellement par le responsable hiérarchique. Le salarié doit demander au préalable l’autorisation par mail de son responsable hiérarchique. Le temps d’absence doit être décompté du temps de travail. 
Titre 6 – Dispositions finales    
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er mai 2022, après consultation du Comité Social et Économique lors de la réunion d’instance du 21 avril 2022.
Article 2 – Révision de l’accord 
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées par la loi. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée, par tout moyen, à chacune des parties au présent accord.
A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 3 – Dénonciation de l’accord 
Le présent accord constitue un tout indivisible, et pourra faire l’objet d’une dénonciation totale moyennant le respect d’un délai de prévenance de un mois. 
La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à chacune des parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé le présent accord doit également notifier la dénonciation à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Article 4  – Suivi de l’accord 
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 5 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la DREETS, dans un délai de 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Brest, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.


Fait au Relecq-Kerhuon le