Entre :

La SAS XX, 
société à capital variable, inscrite au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro XX, dont le siège social est situé XX, représentée par XX en sa qualité de Directeur Général Délégué, ayant pouvoir pour représenter la société, au jour de la signature du présent accord.

			Ci-après dénommées « l’Entreprise »

				D’UNE PART
			

Et, 

XX, membre élue titulaire du CSE,


Ci-après dénommée « membre élue »

						D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »




Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l'application au personnel de XX, d'un accord sur l’aménagement du temps de travail, conformément aux articles L. 3121-44 et L. 3121-63 et suivants du Code du Travail.




Préambule :

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre de la construction d’un statut collectif harmonisé pour l’ensemble du personnel de XX, dénommées « l’Entreprise ».

Dans le cadre des négociations qui ont abouti au présent accord, les parties ont rappelé leur attachement au respect de la règlementation sur le temps de travail, et ont recherché ensemble des solutions permettant de concilier à la fois les ambitions de développement et de performance de l’Entreprise, la qualité de la relation client et les conditions de travail des collaborateurs.

Afin de répondre de manière adaptée aux enjeux, à l’organisation et au fonctionnement de l’Entreprise, de ses salariés et de ses clients, le présent accord vise à mettre en place un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, qui dépasse le cadre hebdomadaire du travail, de manière à apprécier et décompter la durée du travail sur la période de référence annuelle déterminée par le présent accord.

Le présent accord vise également à mettre en place des conventions de forfait en jours pour les salariés éligibles, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'Entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

Cet accord intervient en application :
-De la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, 
-Des articles L. 3121-44, L. 3121-53 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail,
Et s'appuie en outre sur les dispositions de la Convention Collective Nationale de l'Immobilier.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé par l’Entreprise, à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail, et des stagiaires, qui sont régit par les dispositions légales.
CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX sur LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 – Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
En application des dispositions de la Convention Collective Nationale de l'Immobilier, la durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Cela exclut de la définition du temps de travail effectif :
Les temps de repas,
les temps de trajet domicile-travail ou travail-domicile,
les temps de formation personnelle hors temps de travail,
les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur, sans accord préalable.

Cet article ne concerne pas les VRP qui ne sont pas soumis au temps de travail.

Article 2 – Durées maximales du travail 
Les parties ont entendues rappeler que le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, en application de l'article L.3131-1 du Code du Travail.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine de travail, et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

- La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite maximale journalière de 12 heures.

Cet article ne concerne pas les VRP qui ne sont pas soumis au temps de travail.



Article 3 – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise en dehors de son temps de travail habituel, qui concerne tous les outils numériques et de communication physiques (ordinateurs, téléphones portables, etc.) et ceux dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, audioconférence, visioconférence, messageries instantanées, etc.).
Au titre de ce droit, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une éventuelle sollicitation reçue par courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de son temps de travail habituel, pendant ses périodes de repos (journalier et hebdomadaire), congés payés et autres congés spéciaux, ainsi que pendant les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit, hors astreintes et sauf urgence le nécessitant. 
De manière générale, il est demandé à chaque salarié de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, et de ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf urgence le nécessitant.

CHAPITRE III – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les VRP sont exclus de ce chapitre.
Article 1 – Période de référence :
En application de l'article  du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an, qui débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Article 2 – Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne
Article 2.1 - Les modalités applicables à l’ensemble des salariés :

Le temps de travail effectif annuel est calculé sur une base commune de 1 607 heures (dont la journée de solidarité).

Base annuelle théorique = [(365 jours par an - 25 jours de Congés Payés – 104 jours de repos hebdomadaire – 11 jours fériés + journée de solidarité) /5] x 35 heures.




	2-1-1 – Définition du cadre de l’annualisation 

La durée du travail au sein des services est déterminée par référence à la période de référence de sorte que l’horaire collectif annuel des salariés est fixé à 1607 heures sur la base d’une durée collective mensuelle hebdomadaire moyenne de 36 heures travaillées.

L’annualisation s’organise comme suit :
le programme collectif de référence correspond aux trames de roulement des plannings de référence établis pour chaque service, que les plannings soient hebdomadaires, mensuels, trimestriels, semestriels ou annuels ;
les roulements de plannings de référence peuvent être amenés à être modifiés de façon collective en cours d’année si l’activité nécessite de revoir les organisations de travail ; dans cette hypothèse, un délai de prévenance de 7 jours sera observé, voire 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles (c’est-à-dire celles qui sont de nature à altérer la bonne continuité du service, après validation par le Service des Ressources Humaines) ;
selon les besoins du service, le planning « réalisé » des salariés pourra être modifié de façon ponctuelle (cf. art. 2-1-2).

Les plannings sont élaborés par les managers en tenant nécessairement compte des nécessités du service, des contraintes locales de l'activité et de l'activité prévisionnelle. 

Les plannings doivent impérativement respecter les principes suivants : 
Mention de l'heure d'arrivée et de l'heure de départ de chaque équipe; 
Encadrement de la pause déjeuner: durée de la pause, heures de début et de fin, 
Possibilité de prévoir différentes heures d'arrivée selon les équipes d'un service, les horaires d'ouverture et de fermeture ne pouvant toutefois excéder la plage 8 heures / 20 heures ; 
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues au présent accord.

2-1-2 – Information des salariés et délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail
Au sein de la période de référence, le temps de travail effectif varie selon les semaines suivant un planning prévisionnel établi par le manager. Ce planning est par ailleurs consultable à tout moment par le personnel concerné par voie d’affichage.

Un planning prévisionnel « figé » sera mis à disposition des salariés. Le planning réalisé sera quant à lui corrigé au fur et à mesure des différentes modifications pouvant intervenir dans le mois est sera porté à la connaissance des salariés.

La répartition de la durée du travail telle que déterminée dans les conditions prévues au précédent alinéa peut être modifiée par l’Entreprise notamment dans les cas suivants : 

en l’absence d’un ou plusieurs salariés,
en cas de surcroît temporaire d’activité,
en cas de sous-activité,
si un renforcement des équipes est nécessaire,
en cas de réorganisation des horaires du service,
en cas de formation du salarié.

Par conséquent, ces modifications de l’organisation du travail peuvent conduire à une nouvelle répartition de la durée du travail sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires.

Les parties s’accordent pour un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrables pour les modifications prévisibles (par exemple pour remplacement d’absences programmées, formation…).

Ces modifications sont apportées, sur demande de l’employeur avec accord du salarié, dans la mesure du possible, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable au regard de la situation.

Toutefois le délai de prévenance pourra être réduit en cas d’événement exceptionnel, à partir du moment où la demande de modification intervient dès la prise de connaissance de l’événement par la direction.

Le salarié est informé préalablement du changement par son manager et le planning rectificatif est par ailleurs mis à disposition sur l’outil prévu à cet effet.

Enfin, il est rappelé que le Comité Social et Economique est préalablement informé et consulté avant toute modification ultérieure des plannings (prévisionnels « figé ») et/ou de la durée des périodes de référence.

2-1-3 – Modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation

La rémunération mensuelle du régime de travail annualisé est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois. 

Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Ces périodes sont donc neutralisées pour le calcul de l’annualisation et le seuil d’annualisation s’en trouve dont réduit de la façon suivante : 

(365 jours – le nombre de jours d’absences calendaires) X 1607 heures / 365 jours 

Les heures effectuées alimentent le compteur d’annualisation tout au long de la période d’annualisation.

2-1-4 – Décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi. Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées à priori par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils légaux ou conventionnels.
Les parties conviennent de décompter les heures supplémentaires sur la base d’une période de référence annuelle. 

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures dépassant 36 heures sur la semaine de référence et les heures dépassant 35 heures en moyenne hebdomadaire sur la totalité de la période de référence.

L’heure comprise entre 35 et 36 heures hebdomadaires, soit 1 heure par semaine, est compensée par l'octroi de jours ou demi-jours de repos, appelés « JRTT » de sorte que la durée annuelle de travail soit de 1607 heures. Pour une année complète, le nombre de jours JRTT représente 6 jours.

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est limité à 220 heures par année civile. 

2-1-5 – Les modalités d’acquisition des jours de repos (JRTT)

La durée du travail est organisée, en application du présent accord d’entreprise, par l’attribution de jours de repos (appelés communément JRTT) venant compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué au terme de chaque semaine par les salariés au-delà de la durée légale de sorte que, en fin de période de référence, chaque salarié ait accompli un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale de travail et ce, dans la limite du nombre annuel d’heures correspondant à la durée légale de travail en moyenne sur l’année en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, en l’occurrence 1607 heures.

Eu égard aux besoins de l’entreprise, la durée collective hebdomadaire moyenne pratiquée sera fixée à 36 heures.

A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent mois par mois, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures. 

En application d'un horaire hebdomadaire fixé à 36 heures, le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction de la variation du nombre de jours ouvrés de l'année (jours fériés, jours chômés, jours de fin de semaine) afin que la durée annuelle de travail n'excède pas 1607 heures.
Pour l’année 2023, le nombre de JRTT correspond à 6 jours, en année complète.

2-1-6 – Les modalités de fixation et de prise des JRTT 
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis et selon les modalités ci-après définies. Ils doivent être soldés, au plus tard, au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, de sorte que les JRTT non pris par le salarié sont définitivement perdus.
Les JRTT sont fixés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service. Ils font l’objet d’une demande du salarié auprès de son responsable hiérarchique par le biais de l’outil de congés. 


2-1-7 – Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Décompte des absences

Toutes les absences sont décomptées au réel pour les congés payés, les congés spéciaux (dont évènements familiaux), les absences autorisées et les absences injustifiées. 
Chaque absence en journée pleine est décomptée en fonction du temps de travail initialement prévu sur le planning du salarié pour le compte des heures uniquement. 
Les jours d'absence ou de congés non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Modalités de gestion en cas de période incomplète

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. 
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie le mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
	
2-1-8 – Salariés embauchés à temps partiel
Les salariés à temps partiel acquièrent des JRTT au prorata de leur temps de travail.

CHAPITRE IV - Journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. 
Pour les salariés disposant de JRTT, cette journée est décomptée des compteurs de JRTT.
Pour les salariés ne disposant pas de jours de JRTT, dont notamment certains salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ces derniers devront soit poser une journée de congé payé, soit réaliser 7 heures de travail en récupération (au prorata pour les temps partiels), en une ou plusieurs fois (en heures ou en demi-journée).

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.


CHAPITRE V – FORFAIT JOURS
Les VRP sont exclus de ce chapitre

Article 1 – Les bénéficiaires du forfait jours
En application des dispositions de la Convention Collective Nationale de l'Immobilier et de l’article L. 3121- 58 du Code du travail, les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :
- des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable,
 - des salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Sont notamment concernés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :  
- de relation clientèle ; 
- de conseil, d'expertise ; 
- de responsabilité d'un service.


Article 2 – Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 218 jours, incluant la journée de solidarité. La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Exemple de calcul avec un forfait de 218 jours travaillés 2023 :

365 jours (à vérifier selon les années) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés (à vérifier selon les années) – 104 week-ends (à vérifier selon les années) = 226 jours

226 jours – forfait jours (218 jours) = 8 jours de repos annuels supplémentaires

Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’Entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année serait fixé au prorata temporis de son temps de présence.

Les salariés concernés bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos. La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner. 
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Article 3 –  Rémunération et conditions de prise en compte des absences, des embauches et des ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle entraîne proportionnellement une révision du nombre global de jours travaillés dans l’année.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du salaire fixe (prime d’ancienneté comprise).
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

Article 4 –   Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié 
Entretien périodique

Dans le cas où l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, un entretien individuel est organisé avec le salarié. Un compte rendu est établi à l'issue de ces entretiens afin de consigner les solutions et mesures envisagées.

En tout état de cause, en cas de difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
Par ailleurs, un entretien individuel spécifique réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation, a lieu chaque année pour établir : 
- le bilan de la charge de travail de la période écoulée, 
- l'organisation du travail dans l'entreprise, 
- l'amplitude des journées d'activité, 
- l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail,
- l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Modalités de prise de jours de repos 

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter lesdites durées soit mise en œuvre. 

La Direction formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 

De même, l’examen régulier des journées et demi-journées travaillées renseignées par le salarié à l’aide de l’outil mis à sa disposition à cet effet permettra de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si l’Entreprise est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre de jours de repos en début d’année, sachant qu’ils devront les avoir épuisés en cours d’exercice. 

Droit à la déconnexion

Les modalités du droit à la déconnexion sont définies à l’article 3, Chapitre II, du présent accord. 

CHAPITRE VI – VRP
Article 1 – Durée du travail
Le temps de travail du négociateur immobilier VRP n'étant pas contrôlable, il ne relève pas de la réglementation sur la durée du travail. 
Toutefois, l’Entreprise souhaite associer les VRP à cet accord.

Article 2 – Période de référence et nombre de jours supplémentaires 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours supplémentaires octroyés commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Le nombre de jours supplémentaires est de 5 jours dont 1 est réservé à la journée de solidarité pour un VRP, temps complet.

Dans l’éventualité où les jours travaillés d’un VRP serait inférieur à 5 jours hebdomadaires dans le cadre d’un avenant alors le nombre de jours supplémentaires serait réduit proportionnellement.

2-1 – Les modalités de fixation et de prise des jours supplémentaires 
Les jours supplémentaires doivent être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été octroyés et selon les modalités ci-après définies. Ils doivent être soldés, au plus tard, au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, de sorte que les jours supplémentaires non pris par le salarié sont définitivement perdus.
Les jours supplémentaires sont fixés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’agence. Ils font l’objet d’une demande du salarié auprès de son responsable hiérarchique par le biais de l’outil mis à sa disposition. 

2-2 – Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Décompte des absences

Toutes les absences sont décomptées au réel pour les congés payés, les congés spéciaux (dont évènements familiaux), les absences autorisées et les absences injustifiées. 
Chaque absence en journée pleine est décomptée en fonction du temps de travail initialement prévu sur le planning du salarié. 
Les jours d'absence ou de congés non assimilés à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement les droits des jours supplémentaires aux salariés.
Modalités de gestion en cas de période incomplète

En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours supplémentaires sera octroyé au prorata temporis, par demi-journée.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, les jours supplémentaires seront perdus et non rémunérés.

CHAPITRE VII - Dispositions générales : 
Article 1 – Date d’entrée en vigueur - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2023.

Article 2 - Révision
Les parties restent libres de proposer des modifications au présent accord qui pourra donc être révisé pendant sa période d’application. La demande de révision devra être présentée par écrit et préciser les points sur lesquels la révision est demandée. 
La demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois.
Toute modification apportée au présent accord fait l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires dans les mêmes formes que l'accord initial et déposé à la DREETS.

Article 3 -  Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’ensemble des parties contractantes. 
La partie qui dénonce cet accord déposera aussitôt cette décision sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Article 4 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords» accessible sur le site internet , conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.
Cet accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de l’Entreprise.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait le  2023
A ,
En 5 exemplaires


Pour « l’Entreprise » 						Pour « la membre élue » 
M								M