ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE





ENTRE :

La société Tissage Mouline Thillot, dont le siège social est à Le Thillot (88160), représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Directeur Général

Ci-après désigné « l’entreprise »

D’une part,



Et :

Les membres titulaires du comité social et économique, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ayant désigné à cet effet le secrétaire pour signature après la procédure de négociation légale :




D’autre part,


S O M M A I R E


















































PREAMBULE


L’entreprise a conclu plusieurs accords sur la durée et l’aménagement du temps de travail :

13 avril 2001
28 novembre 2008


Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de ces accords et ce à compter du jour de sa date d’effet.

En effet, compte tenu, d'une part, de l'évolution de la législation et, d'autre part, du souhait des salariés et du CSE, il est apparu utile de consigner, au sein d'un nouvel accord, les différentes modalités de durée du travail pour toutes les catégories de salariés.

En application des dispositions du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l'entreprise qu’aux aspirations du personnel.

Après négociations et absence de représentation, et de mandatement syndical, il est conclu le présent accord, avec les élus titulaires du CSE, qui se substituera de plein droit à l’ensemble des dispositions des accords dénoncés, et ce à compter du jour de sa date d’effet, définie à l'article 24.


  
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.



CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les temps de déplacement,  

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 


ARTICLE 2 – Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif consécutif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.


ARTICLE 3 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 




ARTICLE 4 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.


ARTICLE 5 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 


ARTICLE 6 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement par badgeuse.

ARTICLE 7 – Droit à la déconnexion

Les parties s'engagent à établir une charte sur le sujet, laquelle constituera une annexe du présent accord sans en faire partie intégrante.

CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 8 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.


ARTICLE 9 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement après avis conforme du comité social et économique.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile,

les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 8 jours calendaires avant la prise effective. 

Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août,

les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 10 – Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 330 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile. 

Le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.



CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail des personnels salariés au sein de l’entreprise sera réalisé selon les modes suivants :



ARTICLE 11 – Personnel de production 

Article 11.1 – Principe 

La durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 40 heures par semaine civile, sur 5 jours en 3 équipes, à savoir 2 équipes de jour et 1 équipe de nuit:

du lundi au vendredi :	05h00 – 13h00
	13h00 – 21h00
	21h00 – 05h00

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er janvier 2023 pour se terminer le 31 décembre 2023.


Article 11.2 : Temps de travail hebdomadaire

Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de 40 heures.

L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.











Article 11.3 : RTT

Les heures effectuées entre 35 et 38 heures par semaine seront payées avec les majorations prévues à cet effet. 
Entre 38 et 40 heures, les salariés bénéficieront, à leur choix, de RTT ou de paiement, étant précisé que 5 jours de RTT par an seront a minima pris sur ce quota.

En effet, les parties signataires ont souhaité figer un nombre minimum de jours de JRTT à 5 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet. 

Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.  En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JRTT. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.

Ils peuvent être portés au CET à l'initiative des salariés et dans les conditions prévues par l'accord.

De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.

L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. Toutefois 5 JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction.

Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés selon un calendrier prévisionnel. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.

Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du manager. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. 

Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Article 11.4 : Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base de 40 heures hebdomadaires afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Cette rémunération tiendra compte :

du salaire de base pour 35 heures par semaine,
des majorations par heures supplémentaires entre 35 et 40 heures, étant précisé :  
          -qu’entre 35 et 38 heures, le salaire sera payé et majoré
                -qu’entre 38 et 40 heures, le salarié aura droit à RTT (cf art 11.3)
           -Qu’au-delà de 40 heures le salaire sera payé avec majoration légale avec le repos compensateur qui y sera associé.
    


Pour les salariés qui ne souhaiteraient pas poser les jours de RTT qui leur sont octroyés à leur libre disposition, ils pourront les travailler et il sera appliqué les majorations légales globales 

L’équipe de nuit percevra une majoration de salaire de 30 % pour les heures effectuées de 21h à 05h00.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.









ARTICLE  12 – Employés 

Au même titre que le personnel de production, et en référence à l'article 12 précédent, les employés travailleront 40 heures par semaines sur 5 jours.

Toutefois, il est accordé ½ jours de RTT par semaine. Si cette demi-journée était travaillée, à l'initiative des salariés, elle sera rémunérée avec les majorations liées aux heures supplémentaires.



ARTICLE  13 – Congés 

L'entreprise ferme 4 semaines en août.

Le planning sera affiché, après information et consultation du CSE, dès le mois d'avril de chaque année.

La 5ème semaine est donnée à tout le personnel entre Noël et Nouvel an.

CHAPITRE V – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE  14 – Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les cadres autonomes (Directeur général salarié, cadres commerciaux et cadre technique) et certains agents de maitrise de niveau minimum 5 échelon 2 ayant à la fois l’autonomie de leur emploi du temps et la maitrise de la technique sur certains travaux complexes.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.



ARTICLE  15 – Durée du forfait-jours 

Article 15.1 - Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est : du 1er janvier au 31 décembre.
 

Article 15.2 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 16 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 20.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.



ARTICLE 17 – Garanties

Article 17.1 – Temps de repos

Article 17.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


Article 17.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).








Article 17.2 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.


Article 17.3 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
 
ARTICLE 18 – Exercice du droit à la déconnexion

Les parties s'engagent à établir une charte sur le sujet.






ARTICLE 19 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,

le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 20 : Egalité professionnelle entre hommes et femmes – Absence de discrimination à l'embauche

Les parties ont à l'esprit le souci de privilégier l'égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Ainsi, il est rappelé qu'à qualification équivalente et expérience équivalente, aucune disparité ne pourra être opérée tant sur le niveau de rémunération que sur les conditions d'emploi et de promotion.

Une Commission de Suivi établira chaque année, un bilan sur l'égalité professionnelle. Elle sera composée :

de 2 membres de la Direction,
de 2 membres titulaires du CSE.

De même, les parties signataires apporteront une attention toute particulière à ce qu'aucune discrimination de quelque nature que ce soit, intervienne en cours de recrutement.





ARTICLE 21 : Modalités d'accès aux emplois à temps partiel et aux emplois à temps plein

Il est expressément convenu entre les parties que les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel et les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps complet, peuvent demander respectivement à occuper un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel au sein de la société.

L'employeur portera à la connaissance des salariés, la liste des emplois disponibles correspondants.

En application de l'article L. 3123-8 du Code du travail, il sera donné aux salariés à temps plein la possibilité d'opter pour un contrat à temps partiel choisi.

Dans les deux cas, les salariés devront en faire la demande à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, six mois avant la prise d'effet.

L'employeur disposera, dès réception de la demande, d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser.

En cas de refus, l'employeur devra impérativement apporter aux salariés les raisons de ce refus.


ARTICLE 22 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2023.




ARTICLE 23 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord.

Une réunion annuelle avec les membres du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement,  et le cas échéant, la révision de l’accord.












ARTICLE 24 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


ARTICLE 25 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de … mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d'Epinal.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .



ARTICLE 26 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 06 septembre 2022

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d'Epinal.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Le Thillot
Le 6 septembre 2022
En 4 exemplaires originaux