ENTRE :

Keolis Angers, représentée par

d’une part,


Les représentants des syndicats C.F.D.T. U.N.S.A.., C.F.T.C., C.F.E.-C.G.C. 



d’autre part,

Il est conclu le présent accord sur la qualité de vie au travail en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail.



Le présent accord s’inscrit dans la démarche initiée par les partenaires sociaux, de développement à tous les niveaux d’un dialogue social actif, constructif, tant pour les salariés que pour les employeurs et basé sur le respect et la confiance réciproque des acteurs. Il intervient après les accords nationaux interprofessionnels portant sur l’égalité professionnelle, sur le stress au travail, sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail. 



TITRE I - OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est : 

• de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés ; 
• d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en terme d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de compétitivité de l’entreprise, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ; 
• de faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant ; 
• de fournir aux employeurs et aux salariés et à leurs représentants un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l’égalité professionnelle ; 
• de permettre, par une approche systémique, d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et donc la performance économique de l’entreprise. 
Cette approche n’a pas pour objet de se substituer au respect des droits fondamentaux existants pour les salariés dans chacun des domaines concernés. 

TITRE II - DELIMITATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Définition de la qualité de vie au travail 

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. 
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. 
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. 
Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. 
Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois. 
La promotion de la qualité de vie au travail suppose : 
• un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ; 
• de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’organisation du travail ; 
• d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle dans le respect du bon fonctionnement et du développement de l’entreprise ; 
• que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ; 
• que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. 


Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail 

La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments - qui participent du dialogue social - et de la perception qu’en ont les salariés, tels que : 

• la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ; 
• la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ; 
• la qualité des relations de travail ; 
• la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ; 
• la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ; 
• la qualité du contenu du travail ; 
• la qualité de l’environnement physique ; 
• la possibilité de réalisation et de développement personnel ; 
• la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
• le respect de l’égalité professionnelle.

Approche systémique de la qualité de vie au travail 

Les organisations signataires du présent accord conviennent qu’aborder la qualité de vie au travail est un sujet central dans un moment où certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail sont fortement interpellés par les salariés et peuvent influencer leur motivation, leur bien-être, voire, dans certains cas, leur santé. 
Traiter de la qualité de vie au travail et de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises. 
L’égalité professionnelle doit de ce fait être prise en compte de manière transversale, à tous les niveaux et dans tous les domaines. 


TITRE III – MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Un certain nombre de mesures spécifiques dans ce domaine doivent être mises en œuvre, et constituent une démarche concrète pour améliorer la qualité au travail.

Les travailleurs handicapés 

Une attention particulière sera engagée pour le maintien dans l’emploi des personnes présentant un handicap particulier notamment par une étude sur l’adaptation des postes de travail ou recherche de reclassement. 
L’application de ce point se fera dans le cadre des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

Aménagement des services pour raison sociale et médicale

Des aménagements dans l’attribution des services pourront être évoqués spécifiquement dans le cadre d’une urgence sociale en fonction des possibilités de l’entreprise auprès du responsable d’équipe et du planning ou directement sur avis de l’assistante sociale qui facilitera les échanges.
Il existe notamment le service de Journée qui démarre à partir de 11h00 et une fin des services avant 19h40.
Actuellement 5 places existent dans cette option dont deux sont attribuées pour 3 mois renouvelables pour des raisons sociales et médicales après consultation du CE et avis de l’assistante sociale. Les candidatures qui n’entreraient pas dans ce cadre social ne seront pas acceptées. A terme, l’ensemble des places de l’option sera dédié exclusivement aux demandes sociales et / ou médicales.
En raison de son caractère particulier, ces places sociales et médicales ne sont pas ouvertes aux candidatures et seront réservées tout au long de l’année en fonction des possibilités de l’entreprise.

Proche en difficulté 

Un aménagement du temps de travail sera prévu selon les possibilités d’organisation de l’entreprise pour les salariés en charge d'un ascendant ou d'un proche malade ou handicapé. Des salariés pourront faire don de jours de repos au bénéfice d'un salarié assumant la charge d'un enfant atteint d'une maladie ou d'un handicap.
Une application de la législation en vigueur sera faite sur le sujet du don de jours.

Plate-forme d'entraide

L’entreprise étudiera, avec le support du Comité d’Entreprise, le projet de création d'une plate-forme d'entraide pour des services tels que :
Le covoiturage afin de favoriser l’usage du transport partagé.
La garde d’enfants
Entraide partagée

Garde d’enfant 

L’entreprise rappelle qu’un service de CESU petit enfance remplace de manière progressive un système de places en crèche afin d’offrir au plus grand nombre la possibilité de bénéficier de service de garde d’enfants. Le budget global annuel alloué par l’entreprise est de 30 000€.

Droit à la déconnexion

Par le présent accord , l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et dans le respect du temps de repos quotidien minimum, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; 


Durée de l’accord ou du plan

La durée du présent accord est alignée sur la durée de l’accord en cours sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes (2017-2020). Cet accord prendra ainsi fin le 3 septembre 2020.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au comité d’entreprise. 
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, sur l’intranet. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte et au greffe du conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à St Barthélémy, le 21 juin 2018.
En 8 exemplaires originaux.