ACCORD D'AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE




ENTRE :


-	La société GELIFRUIT 26, société anonyme à directoire au capital de 1.327.700 €, dont le siège social est situé Les Crées à CHANAS (38150), immatriculée au RCS de VIENNE sous le numéro 444 960 801,
		représentée par Monsieur ……………, agissant en qualité de président du directoire, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

		Ci-après dénommée "la société"



	d'une part,

ET  :

-	Monsieur ……………., spécialement habilité par l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers dont le procès-verbal est annexé au présent accord.



	d'autre part,


IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS CI-APRES CONCERNANT L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


PREAMBULE

Cet accord est conclu conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, à celles du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite Loi Travail ainsi qu’à celles prévues par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement du dialogue social.

Le présent accord résulte d'une volonté de la direction et des salariés de s'inscrire dans une dynamique d'aménagement du temps de travail et de développement de la compétitivité de la société afin de faire face aux contraintes propres à la profession de stockage et transformation de fruits dont relève la société.

Dans un contexte économique difficile et face à une concurrence accrue, il est impératif pour la société de maîtriser parfaitement les fluctuations importantes de son activité qu'elle rencontre afin d'accroître son efficacité au service de ses clients tout en respectant le bien-être et la vie privée de ses salariés.

Par leurs signatures, les parties au présent accord manifestent leur volonté de définir les conditions d'un aménagement du temps de travail sur l'année adapté à l'organisation actuelle de la société et aux moyens dont elle dispose.

A cette occasion, les parties sont notamment convenues de l'obligation de repenser l'organisation du travail et en particulier de la nécessité de prévoir un nouvel aménagement des jours de travail sur l'année.

Elles soulignent que la préservation et le développement de l'emploi passent nécessairement par un renforcement de l'efficacité du fonctionnement de l'entreprise tout en préservant les modalités de repos des salariés.

En particulier, elles conviennent de la nécessité de prévoir un nouvel aménagement des jours de travail sur l’année garantissant à ces derniers que l’amplitude de la charge de travail reste raisonnable et qu’elle assure une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés en vue d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés.

La réussite de cet accord implique un strict respect du caractère effectif du travail de chacun en contrepartie duquel la direction accepte d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

De même, la loi du 8 août 2016 dite Loi Travail a réécrit les modalités de mise en place des forfaits annuels en jours pour les cadres en prévoyant de nouvelles conditions de validité telles que fixées par les articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du Travail.

Les parties signataires conviennent d’offrir la possibilité de conclure des forfaits annuels en jours pour les salariés cadres de la société.

Parallèlement, les parties sont notamment convenues de fixer les règles de fractionnement et de fixation des congés payés.

La société est une société de moins de onze salariés, dès elle n’est pas dotée de représentants du personnel.




ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

	1.1 Principe

Le personnel concerné par l'accord sera l'ensemble du personnel permanent non cadre et cadre de la société à temps complet embauché sous contrat de travail à durée indéterminée.

Cet accord ne concerne donc pas le personnel travaillant moins de 24 heures hebdomadaires, ni les salariés embauchés sous contrat de travail temporaire ou sous contrat de travail à durée déterminée.

Le personnel concerné est donc plus précisément le personnel des services ci-après :

administratif ;

logistique ;

production ;

maintenance.

	1.2 Salariés exclus du champ d'application

les salariés à temps partiel ;

les travailleurs intérimaires ;

les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée.


ARTICLE 2 – GENERALITES

	2.1 Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

	2.2 Exclusion des temps de pause et de repas

Sans préjudice des stipulations de l’article 2.1, les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail. 

Il en est de même du temps nécessaire à la restauration lequel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.


	2.3 Temps d'habillage et de déshabillage

Conformément à l’article L. 3121-3 du Code du Travail : 

"Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière."

L'ensemble du personnel de production visé par l'accord est tenu au port d'une tenue du travail et se change sur place. 

Il est convenu que le temps maximum consacré à l'habillage et au déshabillage quotidien sera fixé à cinq minutes.

En contrepartie, ce temps fera l’objet d’un jour de repos par an pour un temps de présence complet.

	2.4 Durées maximales de travail effectif

Conformément aux articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3121-22 et L. 3121-23 du Code du Travail, le temps de travail effectif ainsi rappelé à l'article 2.1 ne peut excéder :

10 heures par jour ;

48 heures, sur une semaine isolée ;

46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

	2.5 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 3131-1 du Code du Travail. 

	2.6 Définition de la semaine civile

Par référence à l’article L. 3121-35 du Code du Travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

	2.7 Enregistrement du temps de travail

Les heures travaillées seront suivies individuellement par chaque service.

Une information individuelle sur la situation des heures sera remise mensuellement par la direction à chaque salarié.

Cette information fera apparaître distinctement chaque mois les heures travaillées ou d'absences rémunérées selon leur nature.

Cette information indiquera l'écart de réalisation par rapport à l'horaire moyen.

	2.8 Relevés des temps travaillés

La société est dotée d’une application informatique de planification des horaires de travail.

Selon une fréquence à déterminer par services, le salarié transmettra à la direction le relevé mensuel des heures de travail effectuées dans la période retenue (planning annoté).

Ce relevé sera confronté au planning individuel écrit remis au salarié en début de chaque période d'annualisation.

Tout relevé des temps travaillés n’ayant suscité aucune demande d’explications dans le délai susvisé sera réputé conforme et validé.

Par ailleurs, le salarié sera informé, chaque mois, par tout moyen, du nombre d’heures accomplies au cours de la période annuelle.


ARTICLE 3 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

	3.1 Principes 

A compter de l’année 2018, pour le personnel non cadre concerné par l'accord, la durée annuelle du travail correspondra à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (1.607 heures annuelles).

Cette durée moyenne sera obtenue par l'alternance de périodes de forte et de faible activité distinctes selon les services concernés et se répétant sur plusieurs semaines selon des rythmes fixés en annexe.

Cette durée moyenne ne devra pas excéder sur un an 1.607 heures de travail. 

La durée annuelle de 1.607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise à des droits complets en matière de congés payés.

La durée du travail se calcule annuellement sur la période retenue.

La période d'annualisation commence le 1er janvier de chaque année et expire le 31 décembre.

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif.

Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent.

Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires.

	3.2 Décompte des heures dans le cadre de l'annualisation du temps de travail

3.2.1 Contrat annuel d'heures

Chaque salarié (à temps plein) devra réaliser un contrat annuel d'heures qui sera obtenu en multipliant l'horaire journalier moyen fixé à 7 par le nombre de jours de l'année hors jours de repos hebdomadaire, jours fériés et jours de congés.

Pour 2018 Exemple :

horaire journalier moyen : 			  7 heures 
							  (35 heures par semaine) ;

nombre jours ouvrés : 			  261 (365 - 104 jours de repos 						  hebdomadaire) (y compris les 						  jours fériés) ;

nombre de jours ouvrés de congés : 	  25 ;

jours fériés tombant en dehors des  :	   9 ;
   week-ends				          ______

					Soit : 	227 jours 

		contrat annuel d'heures = 7 x 227 = 1.589 heures

A ce nombre d'heures, s'ajoute la journée de solidarité, soit 1.596 heures (1.589 + 7).

Les heures entrant dans la réalisation du contrat sont les heures de travail effectif à l'exclusion des repas, des pauses et des temps d'habillage/déshabillage.

Tous les temps de formation (quelle que soit la nature de la formation) seront considérés comme temps de travail effectif.

3.2.2 Décompte des absences

Par définition, une absence n'est pas du temps de travail effectif et ne contribue pas à la réalisation du contrat annuel d'heures.

Cependant par convention, les absences ci-après seront considérées comme temps de travail effectif pour la seule réalisation du contrat d'heures.

- maladie :

Les absences maladie seront comptabilisées selon l'horaire moyen de 7 heures de travail pour un salarié à temps plein.

L'absence maladie n'entraînera pas "rattrapage" mais ne sera pas prise en compte pour l'obtention de la majoration liée à des heures supplémentaires.


- absences non rémunérées (congé sans solde, grève ...) :

Il s'agit d'absences pour lesquelles est effectuée une retenue sur salaire en fonction des heures effectivement perdues.

Les heures ainsi perdues ne seront donc pas à rattraper.

Les deux catégories d'absence visées ci-dessus entrent dans la réalisation du contrat pour leur durée réelle si elles sont inférieures à une journée ou pour 7 heures en cas de journée complète.

3.2.3 Programme indicatif d’annualisation 

La répartition des heures de travail dans l'année est déterminée à l'avance dans le programme indicatif d’annualisation qui sera fixé chaque année et communiqué au personnel concerné ainsi qu'aux représentants du personnel lorsqu'ils existent.

Le programme indicatif pour l'année 2018 est annexé au présent accord.

En fonction des charges effectives de travail, cette répartition peut être modifiée en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Dans l'hypothèse où cette programmation indicative devrait être modifiée en cours d'année, chaque personne concernée par l'accord sera régulièrement informée de son horaire des semaines à venir, les deux premières semaines étant considérées fermes.

Cette information sera donnée avec une anticipation d'une semaine afin que chacun puisse avoir un horizon ferme de trois semaines (la semaine en cours plus deux semaines fermes).

3.2.4 Mécanisme de l'annualisation

Les heures effectuées une semaine au-delà de 35 heures ne donnent pas lieu à comptabilisation en heures supplémentaires.

Mais lorsque le temps de travail réellement effectué dépasse sur une semaine donnée, la limite supérieure hebdomadaire fixée (soit 46 heures), les heures excédant cette limite constituent des heures supplémentaires.

En fin d'année, on procède à une comparaison individuelle entre la durée du travail effectuée et la durée annuelle de référence.

Cas où la durée effective est inférieure à la durée de référence 

Il est de la responsabilité de l'encadrement d'organiser les horaires des salariés pour qu'ils réalisent leur horaire annuel de référence.

Il en résulte que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, un salarié qui n'aurait pas réalisé son horaire annuel de référence ne sera pas pénalisé.


Cas où la durée effective est supérieure à la durée de référence

A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne sur l'année (35 heures par semaine), ouvrent droit à la majoration prévue par l’article 5 du présent accord.

Le paiement de ces heures supplémentaires éventuelles s'effectue au terme de la période annuelle.

Le paiement de ces heures et de leurs majorations peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Les heures compensées intégralement par un repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini par l’article 6 du présent accord.

3.2.5 Entrée ou départ en cours d'année

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d'annualisation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période de modulation, soit le 31 décembre de chaque année, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

Il est procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.

Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires telles que définies par l’article 5 du présent accord.


ARTICLE 4 - MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le taux de majoration des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure) est fixé à 25 % et 50 % au-delà.


ARTICLE 5 - CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES 

En application de l'article L. 3121-33 du Code du Travail, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable dans l'établissement à 360 heures.

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par les articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du Code du Travail.



ARTICLE 6 - REMUNERATION

La rémunération hors prime sera lissée sur la base de l'horaire contractuel moyen (35 heures), lequel horaire sera utilisé pour l'indemnisation des absences rémunérées.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Toutefois, si des heures supplémentaires venaient à être effectuées au-delà de la limite haute de 46 heures, par semaine, le paiement de ces heures sera effectué le mois suivant leur réalisation sauf remplacement en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.


ARTICLE 7 - TRAITEMENT DES JOURS FERIES ET DU TRAVAIL DU DIMANCHE

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.

Pour les salariés ayant travaillé le 1er mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le payement double du 1er mai travaillé.

Pour les jours fériés autres que le 1er mai, chaque fois que le service le permettra, ils seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.

Les salariés ayant travaillé un jour férié autre que le 1er mai bénéficieront d’une rémunération majorée de 25 %.

Le travail du dimanche est susceptible d’intervenir exceptionnellement.

Dans cette hypothèse, les heures travaillées le dimanche seront majorées de 50 %.


ARTICLE 8 - SALARIES EXCLUS DU DISPOSITIF D’ANNUALISATION

Le personnel d’encadrement qui bénéficie de modalités spécifiques d’organisation du travail est exclu de ce dispositif.


ARTICLE 9 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL D’ENCADREMENT

	9.1 Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année en application du présent accord et dans la limite de 218 jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


	9.2 Salariés exclus du champ d'application 

les cadres dirigeants au sens des articles L. 3111-2 et suivants du Code du Travail ;
les travailleurs intérimaires ;
les salariés non cadres.

	9.3 Conventions de forfait en jours sur l’année

Conformément aux articles L. 3121-55 et L. 3121-63 du Code du Travail, la conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise d'une part et une convention individuelle de forfait écrite signée par les salariés concernés d'autre part.

9.3.1 Principes 

Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année dans la limite de 218 jours (journée de solidarité comprise) les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Il s'agit essentiellement des responsables logistique, production et qualité exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions logistiques, en production, commerciales, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Les personnes actuellement concernées par le forfait jours sont mentionnées en annexe de celui-ci.

9.3.2 Durée de travail exprimée en jours

Un forfait lié au nombre de jours travaillés pour une année complète est mis en application pour le personnel concerné.

En effet, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n'apparaissant pas dans la plupart des cas, comme le plus pertinent pour ces personnels qui disposent d'un réel degré d'autonomie dans l'organisation de leur travail du fait de la particularité des missions par eux exécutées, de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, un décompte annuel d'un nombre de jours maximal travaillés intégrant une réduction du temps de travail effectif sur l'année est mis en œuvre pour cette catégorie de salariés. 

En conséquence, leur durée du travail sera désormais exprimée en jour et ne saurait excéder 218 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise, compte tenu d'un droit à congés payés complet, étant rappelé que les cadres concernés bénéficieront a minima d'un jour de repos par mois travaillé, soit 11 jours minimum pour une année complète de travail.

Après dépôt du présent accord, la formalisation du passage à un forfait de 218 jours annuels tel que prévu par les dispositions ci-avant sera organisée par voie d'avenants au contrat de travail du personnel concerné.

9.3.3 Jours de repos supplémentaires

La réduction effective du temps de travail du personnel cadre susmentionné est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre 218 jours et le nombre de jours ouvrés sur la période de référence avec un minimum de 11 jours par année complète de travail) dit JRTT.

Les jours de repos seront pris par journée entière dans l'année d'acquisition.

La période annuelle de référence est la période de douze mois allant du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année suivant la formule suivante, par exemple :

forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

nombre de jours à travailler : 218 x nombre de semaines travaillées 
							47

Dans ce cas, la société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Compte tenu de l'activité de la société et de ses impératifs et contraintes commerciales, il est d'ores et déjà convenu que les personnels concernés par le forfait annuel en jours privilégieront la prise de leurs JRTT durant la période allant du 1er mai au 31 août.

En outre, pour d'évidentes raisons d'organisation de l'entreprise, et sans que cela ne remette en cause l'autonomie des personnels concernés, ceux-ci respecteront un délai de prévenance minimum de cinq jours ouvrés pour la fixation de leurs JRTT.

Enfin, les JRTT pourront être regroupés à concurrence de 5 jours.

9.3.4 Modalités de suivi

Compte tenu de leurs fonctions et responsabilités, le personnel cadre concerné n'est pas soumis au contrôle des horaires de travail.

Toutefois, il bénéficiera des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du Travail) et du repos hebdomadaire (articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du Code du Travail), soit un minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

De même, le personnel concerné bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles relatives au chômage des jours fériés.

En outre, il est rappelé que le personnel bénéficiant du forfait jours a droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Le suivi des jours de travail sera réalisé par l'intermédiaire d'une feuille de présence récapitulative renseignée par le personnel cadre concerné et obligatoirement transmise au service du personnel.

Cette fiche récapitulative des jours de travail et de repos permettra d'assurer en outre le suivi de l'organisation du travail, l'amplitude des journées d'activité (qui ne sauraient en tout état de cause dépasser 13 heures) et de s'assurer que la charge de travail qui en résulte est compatible avec l'exigence d'une réduction effective de la durée du travail et qu'elle assure au personnel concerné un droit au repos permettant d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

9.3.5 Droit à la déconnexion

Conformément au 7ème de l'article L. 2242-17 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord fixent les modalités du droit à la déconnexion des salariés concernés par le forfait annuel de travail en jours de la façon suivante.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler en dehors des plages d'ouverture de la société GELIFRUIT, sauf circonstances exceptionnelles.

Durant ces périodes, l'utilisation d'outils informatiques portables, les connexions internet à distance et les communications téléphoniques ou électroniques sont interdites pendant ces mêmes plages horaires.

9.3.6 Entretiens annuels individuels

Le personnel cadre bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année sera reçu au minimum une fois par an ainsi qu'en cas de difficultés inhabituelles par son supérieur hiérarchique lors d'un entretien individuel spécifique. 

Cet entretien annuel individuel porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du personnel concerné.

Indépendamment de ces entretiens annuels individuels, le personnel concerné peut saisir, à tout moment, son supérieur hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans l'application du forfait jours sur l'année et notamment pour s'assurer de la compatibilité entre le temps de travail et la mission, l'objectif étant d'assurer un juste équilibre entre la réalisation de la mission confiée et le temps de repos du salarié concerné.

9.3.7 Rémunération

Les cadres ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire. 

La rémunération annuelle hors primes des salariés concernés par le forfait jours sera lissée et ainsi répartie de manière égalitaire sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.

Les salaires de base bruts actuels du personnel concerné demeurent inchangés.

Lorsqu'un motif (par exemple embauche ou départ en cours d'année, maladie, accident hors maintien de salaire ...) conduit à ce que le nombre de jours travaillés soit inférieur au nombre de jours annuels travaillés, la rémunération forfaitaire prévue au contrat est réduite à due concurrence.


	9.4 	Absence en cours d’année

Les absences de très courte durée font l'objet d'un décompte si elles ont pour effet de réduire d'au moins quatre heures la journée ou d'au moins deux heures la demi-journée.

La retenue de salaire correspondante s'effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord (218), augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Ce dispositif permet d'obtenir un salaire journalier de référence.

De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée conventionnelle du travail, soit 35 heures hebdomadaires).

	9.5 Dépassement du forfait

La loi prévoit que :

"Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire."

En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent, en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés fixés dans leur forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 10 jours par an.

Par ailleurs, les demandes de rachat de jours de repos ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle individuelle de travail au-delà de 227 jours.

Les salariés concernés doivent en faire la demande par écrit à l'aide du formulaire mis à disposition auprès de la direction, dans un délai de 30 jours précédant la mise en application éventuelle.

L'accord entre le salarié et l'employeur sera confirmé par écrit. L'entreprise pourra s'opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus.

Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec l'entreprise, seront rémunérés au taux majoré de 10 % par rapport à la valeur journalière, exprimée ci-dessus.


ARTICLE 10 - GESTION ET FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES 

La période légale des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le congé principal d'une durée de douze à vingt-quatre jours ouvrables (la cinquième semaine de congés payés étant nécessairement décalée) est prise pendant cette période.

Si le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, un fractionnement est possible avec l'accord du salarié conformément à l'article L. 3141-19 du Code du Travail sauf si le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

Dans l'hypothèse où le congé principal serait pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, les parties signataires conviennent que le fractionnement des congés au-delà du douzième jour du congé continu n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires dit de fractionnement tels que prévus par l'article L. 3141-23 du Code du Travail.

Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel de la société GELIFRUIT.

Afin d’adapter les droits des congés payés au dispositif d’annualisation du temps de travail et conformément aux dispositions légales, il est convenu que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée comme étant l’année civile.

De la sorte, l’année civile sera, à compter de la mise en œuvre du présent accord, la référence tout à la fois :

de la période de décompte de la durée annuelle du travail ;
de la période d’acquisition des congés ;
de la période de prise des congés payés


ARTICLE 11 - SUIVI DE L'ACCORD

Une commission de suivi sera constituée par le salarié mandaté pour la signature de cet accord et un membre de la direction.

Cette commission se réunira au moins une fois par an afin de discuter avec la direction des éventuelles difficultés relatives à l'application de cet accord.

La synthèse des solutions proposées sera présentée aux représentants du personnel lorsqu'ils existent et affichée dans l'entreprise.

Ce bilan sera l'occasion de faire un point annuel sur les écarts éventuels constatés entre prévision et réalisation.

La commission de suivi est garante de l'interprétation du texte de l'accord.

Tous les litiges lui sont soumis.

Les anomalies du système seront également examinées par cette commission de suivi.


ARTICLE 12 - DUREE ET VALIDITE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à l'issue de laquelle il cessera de produire effet.


Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord après un préavis de trois mois au moins avant la fin de la période d'annualisation par lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Toute révision du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant à cet accord dans le respect des dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou règlementaires postérieures à sa signature, les parties signataires se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu où il a été conclu. Il sera également publié sur la base de données nationales en open data.


ARTICLE 13 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est établi en cinq exemplaires et sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône Alpes Unité Territoriale de l’Isère conformément à l'article D. 2231-2 du Code du Travail, et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de VIENNE.

La direction mettra à la disposition de ses salariés un exemplaire de l'accord, un exemplaire sera affiché au siège de l'entreprise. 


Fait à CHANAS le 30 janvier 2018



Pour la société				Le salarié expressément mandaté
Monsieur …………..	Monsieur …………………….
Président



						




ANNEXE 1


PROGRAMMATION INDICATIVE DE MODULATION 

SUR L’ANNEE 2018




Du 1er janvier au 30 avril 

30 heures hebdomadaires en moyenne

Du 1er mai au 31 octobre 

40 heures hebdomadaires en moyenne

Du 1er novembre au 31 décembre

30 heures hebdomadaires en moyenne




ANNEXE 2


SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT JOURS






Personnel cadre présent dans l'entreprise à la date de signature de l'accord :


Monsieur ………………


FEUILLE D'EMARGEMENT DONNANT MANDAT




Etes-vous d'accord pour donner mandat à Monsieur ……………… pour qu’il signe au nom et pour le compte du personnel de la société l’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année ?