Accord sur la Qualité de Vie au Travail 

Entre la société Saft SAS, 
Représentée par , 
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives
CFDT, représentée par, délégué syndical central
CFE-CGC, représentée par , délégué syndical central
CGT, représentée par , délégué syndical central
D'autre part ; 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,

PREAMBULE
Faisant suite à des échanges en Comité Central d’Entreprise en juin 2017, un groupe de travail sur les Risques Psychosociaux (RPS) et la Qualité de Vie au Travail (QVT) a été réuni au niveau de l’entreprise. Ce groupe, constitué de membres CHSCT, des infirmières d’établissements, des Délégués Syndicaux Centraux et des Responsables Ressources Humaines, s’est rencontré à deux reprises.
Accompagné d’un consultant spécialiste du sujet, les membres de ce groupe de travail ont pu partager un référentiel commun sur le domaine des RPS afin que chacun parle le même langage. Ces journées ont permis de partager les difficultés et les bonnes pratiques, d’identifier les leviers d’actions, de mettre en commun l’avancée des réflexions et des travaux réalisés en local. 
Il a également été décidé à la fin de ces réunions de programmer des négociations sur la QVT en 2018 afin de concrétiser par un accord les axes prioritaires relevés en y intégrant donc les aspects santé et RPS. Ce choix d’un accord QVT vise aussi à renforcer la fierté d’appartenance à un Groupe qui fête ses 100 ans en 2018 et qui est convaincu que le bien-être et la satisfaction au travail riment avec performance
La Qualité de Vie au Travail est une notion complexe, qui peut avoir plusieurs définitions selon le point de vue de chacun. On peut retenir la définition issue de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, qui propose « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Enfin, cet accord QVT n’a de sens que s’il s’inscrit dans l’esprit du Code de Conduite du Groupe qui se fonde sur trois valeurs essentielles communes qui sont : le Respect, la Responsabilité et l’Exemplarité. Toutes les relations de travail doivent être empruntes de respect entre les salariés, quelques soient leur statut ce qui passe notamment par l’écoute et le droit à la différence.
Lors de la première réunion de négociation, cinq thèmes ont été retenus par les partenaires sociaux et la Direction. Chacun des cinq thèmes sera traité de manière plus ou moins détaillée. L’objectif étant d’avoir un premier accord applicable dès cette année avec un certain nombre d’engagements concrets et de pouvoir le compléter progressivement. Les parties s’engagent à ce titre à se revoir en 2019 pour évaluer, renégocier et compléter l’accord.


THEME I / EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

« Plus des 3/4 des cadres (78%) consultent leurs communications professionnelles telles que leurs emails, sms ou appels pendant leur temps de loisirs, c’est-à-dire pendant les week-ends et les vacances » (source sondage Ifop pour Securex, 2017). En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ont bouleversé notre façon de travailler depuis plusieurs années et font maintenant partie intégrante de notre vie, aussi bien sur le plan professionnel que personnel. 
Les outils numériques se sont rendus indispensables dans notre travail aujourd’hui. Ils sont partout et nous pouvons les utiliser à tout moment, si bien que la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée est devenue de plus en plus floue.
Ces outils ne doivent pas se substituer pour autant aux relations interpersonnelles directes, ni être une source de surcharge informationnelle et donc potentiellement une charge supplémentaire de travail. Les salariés sont encouragés à privilégier les contacts en face à face pour éviter l’isolement derrière leur écran. A contrario, si les TIC sont utilisées à bon escient, elles peuvent être très utiles. En effet, l’accès à l’information est facilité, la communication est plus rapide, le télétravail est également rendu possible, etc. 
Néanmoins l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ne dépend pas seulement des technologies numériques mais de bien d’autres facteurs comme la tenue des réunions sur des plages horaires raisonnables ou encore le respect de délais de prévenance en cas de déplacements professionnels.
C’est pour l’ensemble de ces raisons que les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité définir conjointement les modalités de régulation des outils numériques, leurs règles d’utilisation et partager des bonnes pratiques en matière d’horaires et de mode de travail. 

PARTIE 1 – La régulation des outils numériques et des horaires de travail

ARTICLE 1 – LE DROIT A LA DECONNEXION ET A LA CONNEXION CHOISIE
Le droit à la déconnexion est encadré depuis la loi travail de 2016 par l’article L2242-8 alinéa 7 du code du travail, qui prévoit que « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » doivent être négociés.
Chaque salarié a le droit, en dehors de son temps de travail effectif, à la déconnexion. Ce droit doit être respecté de tous. Afin de prendre en compte le temps légal de repos quotidien des salariés de 11 heures consécutives au minimum, les parties conviennent que la plage de déconnexion a lieu au minimum de 20h à 7h ainsi que pendant les week-ends, jours fériés, congés et arrêts de travail. Il ne peut donc être reproché au salarié de n’avoir pu être joint ou de n’avoir pu répondre à une sollicitation pendant cette période, sauf s’il est d’astreinte. Chaque site précisera en fonction de ses particularités les plages retenues.
Les salariés qui choisissent de se connecter en dehors de leur temps de travail, pour consulter leurs emails par exemple, y sont autorisés mais ne doivent en aucun cas s’y sentir obligés. Ils ne doivent pas non plus importuner leurs collègues en les sollicitant pendant cette période de déconnexion. Pour ce faire, il est recommandé d’envoyer en différé ses emails.
L’utilisation des emails, SMS ou appels téléphoniques pour contacter le salarié pendant cette période de déconnexion est acceptée seulement si l’urgence ou l’importance de la situation le justifie. Néanmoins, il est entendu que les règles sont plus souples pour les salariés en contact régulier avec l’étranger du fait des décalages horaires et il est recommandé de définir en début de projet par exemple, les plages communes de communication.
Les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel sont en droit de l’éteindre pendant la plage horaire de déconnexion s’ils n’ont pas de responsabilité sécurité ou d’astreinte.
Chaque salarié peut avertir sa hiérarchie ou le service Ressources Humaines s’il constate des débordements récurrents quant au non-respect de ces règles afin d’y remédier.
Engagement n°1 : Une note sera faite sur chaque site pour rappeler les bonnes pratiques de déconnexion.

ARTICLE 2 – LE BON USAGE DE LA MESSAGERIE
L’usage raisonnable de la messagerie est de la responsabilité de tous et participe à la Qualité de Vie au Travail. Pour ce faire, les partenaires sociaux et la Direction conviennent des bonnes pratiques suivantes à mettre en œuvre.
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie que ça soit par email, SMS ou via une messagerie instantanée ; privilégier l’envoi d’un message seulement lorsque c’est vraiment nécessaire. Préférer d’autres moyens de communication que l’email lorsque c’est possible : l’échange en direct est à privilégier et à renforcer, mais un appel téléphonique peut également être préféré et approprié. 
Spécifier le degré d’importance et d’urgence du message ainsi que le délai de réponse attendu quand il y en a un, afin d’aider votre destinataire à prioriser le traitement de ses emails. 
Bien distinguer les destinataires des personnes en copie dans un email : il n’est pas attendu la même chose pour chacun d’eux. Limiter les destinataires aux personnes strictement nécessaires, faire de même pour les personnes en copie. 
Eviter d’envoyer des emails en dehors des plages horaires de travail. Comme précisé dans l’article précédent, il est préférable d’utiliser l’envoi en différé. Il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas répondre à ses emails en dehors de sa période de travail. 
Signaler ses absences, même de courtes durées par un message automatique avec la durée de notre absence et en précisant clairement les interlocuteurs à contacter pendant celle-ci. Il est également important de tenir son agenda à jour, voire de le partager, pour aider ses collègues à planifier des réunions. Toutes les bonnes méthodes de gestion du temps peuvent être appliquées et partagées.
Un email ne dédouane pas l’expéditeur du sujet. Il faut toujours s’assurer que la personne destinataire de l’email ait bien lu et compris le sujet, et qu’elle peut le prendre en charge si c’est ce qui lui est demandé.
Engagement n°2 : Un mode d’emploi sur l’envoi des emails en différé sera mis à disposition sur l’intrasaft ainsi qu’un modèle type de message d’absence.

ARTICLE 3 – L’OPTIMISATION DES REUNIONS
Les réunions sont de plus en plus nombreuses dans nos agendas et prennent du temps, c’est pourquoi une gestion optimale est nécessaire que ce soit de la part des organisateurs comme des participants.
Ainsi, il est préconisé à l’organisateur de planifier les réunions dans les plages horaires habituelles de travail, soit ni trop tôt le matin, ni trop tard le soir et en respectant une pause repas le midi, selon les règles applicables sur site. Il faut également planifier les réunions dans un délai raisonnable pour faciliter l’organisation et n’inviter que les personnes strictement nécessaires pour éviter de multiplier les réunions. Il est ensuite à la charge de chaque personne invitée de répondre à l’invitation suffisamment à l’avance.
Pour une réunion efficace, il est primordial qu’un ordre du jour soit défini en amont avec des objectifs clairs. Les documents supports doivent être exploitables et préparés.
Il est important de ne pas arriver en retard pour commencer et terminer la réunion à l’heure et ne pas pénaliser nos collègues. Il peut être opportun de désigner un « maitre du temps » en début de réunion qui aura pour mission de vérifier le bon déroulé de l’ordre du jour pour respecter la durée prévue de réunion. Dans le cas d’une réunion de plusieurs heures, il est nécessaire de prévoir les horaires des pauses avant de commencer la réunion et c’est le maitre du temps qui en sera garant.
Les participants s’engagent à respecter le temps de parole de chacun et à être attentif. Il est recommandé de ne pas accepter en réunion tout ce qui pourrait distraire les participants tels que les téléphones portables et les ordinateurs sauf dans le cas d’une présentation, établir le compte rendu, chercher des informations, etc. afin d’optimiser l’efficacité de la réunion.
A la fin de la réunion, les participants nettoient et rangent la salle selon le standard à appliquer. Il est important de consigner dans un compte-rendu ou un relevé de décisions les principales informations et suites à donner. Ce compte-rendu est ensuite transmis aux participants.
Les outils de Visio conférence (ex : Skype, etc.) sont utilisés pour éviter les déplacements longs et fatigants chaque fois que nécessaire.
En cas de dérive ou de difficulté dans la tenue des réunions, chaque site peut utiliser des outils d’évaluation et de retour d’expérience afin de comprendre comment s’est déroulée la réunion et quelles améliorations sont à mettre en place. Une charte de la réunion reprenant les grands principes sera également mise en place sur chaque site s’ils n’en disposent pas déjà d’une. Elle sera la référence et sera mise à disposition des salariés à la fois dans les salles de réunion et sur l’intranet.
Engagement n°3 : Une diffusion des règles d’or de la conduite de réunion sera réalisée et ces règles seront à disposition sur l’intrasaft. Une grille d’évaluation de l’efficacité des réunions sera également proposée (Annexe 1) pour que chaque organisateur ou participant puisse trouver des voies de progrès.

ARTICLE 4 – DEPLACEMENTS
4.1 Déplacements professionnels
Lorsqu’une réunion nécessite un déplacement hors de l’établissement, il est préconisé de privilégier les transports en commun pour se rendre sur le lieu de la réunion. Si la situation ne le permet pas, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié un véhicule de location.
Les salariés se déplaçant pendant les week-ends et jours fériés doivent se renseigner en amont de leur déplacement auprès du service paie de leur établissement quant à la récupération des jours. 
Des procédures sur les déplacements professionnels et en particulier sur la sécurité pour les voyages à l’étranger en fonction des risques par pays sont disponibles sur l’intranet, il appartient à chacun de se renseigner avant son départ.
4.2 Déplacements domicile/travail
Les établissements participent régulièrement aux animations du type « Semaine de la mobilité », plan de déplacement entreprise, etc. afin de favoriser les modes de transport doux, alternatifs à la voiture.
Les moyens éco-responsables sont encouragés tels que les transports en commun, le vélo ou encore le covoiturage. Il est possible de se renseigner auprès du service Ressources Humaines pour une mise en relation en toute discrétion avec des collègues qui habitent à proximité de votre domicile et ainsi covoiturer plus facilement, sans impact sur les indemnités en vigueur. En fonction de la configuration du site et des parkings, des places de parking peuvent être mise à disposition spécialement pour les covoitureurs. C’est aussi une action en faveur de l’environnement qui est une préoccupation majeure de la société et qui fait écho à des attentes fortes d’une grande majorité des salariés conscients de la responsabilité collective en la matière. 
Engagement n°4 : Les sites s’engagent à mettre en relation les salariés qui souhaitent covoiturer en respectant la discrétion de ce choix et à faciliter leur accès à des places réservées quand cela est possible.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TRAVAIL
De manière générale, les changements d’horaires se font sur le volontariat ou en bonne intelligence avec le management. Afin de prendre en compte les contraintes d’organisation personnelle des uns et des autres, dès que le besoin est confirmé, le manager doit prévenir son salarié et au plus tard un délai de prévenance de minimum 7 jours doit être respecté. 

PARTIE 2 – Le télétravail

Le télétravail est devenu au fil des ans une demande récurrente des salariés car il permet une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Les ordonnances Macron parues en 2017 ont simplifié le recours au télétravail et l’ont rendu plus souple, en particulier pour le télétravail occasionnel.
Conscients de l’importance de ce mode de travail, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité renouveler et adapter l’accord relatif au télétravail en vigueur dans l’entreprise depuis déjà plusieurs années (groupe de travail en 2012, accord expérimental en 2013-2014 puis accord triennal de 2015 à 2017).
Les parties ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant sur une partie de leur temps de travail.
Le présent accord, a donc été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu'au maintien d'un lien propre à éviter tout isolement.
La relation de télétravail repose naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre son manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de la Société. Les collaborateurs en télétravail bénéficieront d'un traitement égal à celui des autres salariés de l'entreprise.
Les collaborateurs souhaitant obtenir un statut de télétravailleur sur une partie de leur temps de travail se verront proposer un nouvel avenant à leur contrat de travail. En cas de refus, ils conserveront leurs conditions actuelles.

ARTICLE 6 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE
Conformément à l'article 1er de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail se définit comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile du salarié, de façon régulière, dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et SAFT SAS.
Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile conformément aux dispositions du règlement intérieur avec un délai de prévenance de 7 jours.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail hors des locaux de l'entreprise, et qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié, en dehors de l'exception prévue au paragraphe précédent.
On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de SAFT SAS, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, qui effectue une prestation de télétravail à domicile régulièrement, dans les conditions fixées par avenant à son contrat de travail.
Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 7 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE
7.1 Eligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés dont l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d'éligibilité sont, entre autres :
Avoir signé un contrat de travail à durée indéterminée 
Avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise 
Avoir six (6) mois environ d'ancienneté dans son poste sauf en cas de mutation inter-sites
La nature du travail exercé peut être réalisée en télétravail à domicile
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance est a priori attestée
La configuration de l'équipe permet le télétravail à domicile
La performance et l'autonomie du salarié dans son poste est attestée
Utiliser pour tout ou partie de son travail l'outil informatique
7.2 Principe du volontariat
Le bénéfice du télétravail à domicile est demandé par le salarié en CDI. Il est subordonné à l'accord indispensable du responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines du salarié concerné qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans le présent accord.
7.3 Condition de passage en télétravail
Si le salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail à domicile, il en informe son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines par écrit. Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique du salarié prenne la décision d'accéder ou non à cette demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
En cas de réponse positive pour le passage en télétravail à domicile, SAFT SAS fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution de sa mission et à l'organisation du travail afférentes. Le délai de réponse ne pourra excéder un (1) mois.
Le télétravail à domicile fera l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée déterminée du fait de la durée déterminée du présent accord, étant précisé que les dispositions de l'article concernant la réversibilité pourront être mises en œuvre à tout moment.
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique (notamment pour des raisons de non-respect des conditions d'éligibilité, des raisons techniques ou si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l'activité), cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.
Engagement n°5 : Toute demande de télétravail fera l’objet d’une réponse motivée dans un délai maximum d’un mois.
7.4 Période d'adaptation
Le télétravail prévoit une période dite d'adaptation de six (6) mois, éventuellement renouvelable une fois, à la demande de l'une ou l'autre des parties, à compter du jour d'entrée dans le télétravail.
Pour faciliter la mise en œuvre progressive du télétravail, et pendant les deux (2) premiers mois de la période d'adaptation, il est possible de prévoir une réduction du nombre de jours en télétravail.
A l'issue de la période d'adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement de cette période, interviendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
La période d'adaptation peut être écourtée si les deux parties en sont d'accord.
Durant toute la période d'adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’un (1) mois. La demande devra être formalisée par écrit.
7.5 Obligations réciproques liées au télétravail
L'avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son établissement d'appartenance. À ce titre, il continue de bénéficier de la participation de l'employeur au titre de transport.
L'avenant au contrat de travail définit également :
Les jours de télétravail
Les plages d'horaires journalières de travail du télétravailleur.
Le statut de télétravailleur fera l'objet d'une mention au registre unique du personnel. Le salarié est tenu d'assister aux réunions importantes ne pouvant être reportées et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique si ces dernières se déroulent sur des journées télétravaillées.
Le responsable hiérarchique s'assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, soit via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d'attribution des téléphones portables.
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l'atteinte de ses objectifs.
Il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunions, contacts clients, évènement personnel...) le salarié, ou son responsable hiérarchique, puissent demander une modification de ce rythme une semaine donnée.
Le responsable hiérarchique s'efforcera d'harmoniser les plannings de réunion avec les jours de présence en entreprise du salarié.
En cas de modification sur une durée plus importante du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.


7.6 Volume de télétravail à domicile
De manière à éviter l'isolement du télétravailleur de sa communauté professionnelle, les parties conviennent que le télétravail est limité à deux (2) journées par semaine par télétravailleur.
Néanmoins, il est admis que dans des circonstances particulières, inhérentes à l'état du salarié qui est éligible au télétravail et qui pratique déjà le télétravail, notamment salariés en situation de handicap ou assimilée et aux femmes enceintes, le volume de télétravail puisse être revu afin de réduire leurs trajets. La demande d'allongement de la durée hebdomadaire de télétravail se fait par écrit.
7.7 Egalité de traitement
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.
SAFT SAS s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.
Il est également convenu que le télétravail ne saurait se substituer aux astreintes hebdomadaires.
7.8 Charte Déontologique du Télétravail
Il est entendu, d'une part, entre les parties que la Charte Déontologique du Télétravail dont le texte figure en Annexe 4 s'applique à tous les télétravailleurs et que sa signature est obligatoire au même titre que celle de l'avenant pour pouvoir prétendre à télétravailler. Les signatures requises sont celles du collaborateur prétendant au télétravail et de son manager.
Cette charte est un document émanant de la Direction des Ressources Humaines et plus généralement de l'employeur, il pourra être modifié après la signature du présent accord.
Il est convenu, d'autre part, entre les parties qu'en cas de contradictions entre les clauses du présent accord et le Code de Déontologie, ce sont les clauses du présent accord qui prévaudront.

ARTICLE 8 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
La relation de télétravail prendra fin de plein droit, à tout moment, à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Un délai de prévenance d'un (1) mois (hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l'établissement d'appartenance après réception de la notification par LAR envoyée par l'une ou l'autre des parties ou remise en main propre contre signature.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l'avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.



ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Charte Informatique et les Sensibilisations à la Sécurité des Informations éditées par la Direction des Systèmes d'Information de l'entreprise.
Il assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le télétravail est proscrit pour tous les travaux ayant trait à des sujets Confidentiel Défense et Diffusion Restreinte.  

ARTICLE 10 – VIE PRIVEE
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires prédéfinies dans l'avenant de télétravail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise.
Le télétravailleur doit être informé personnellement des moyens de contrôle ou de surveillance mis en place après consultation du Comité d'Entreprise puis du Comité Social et Economique lorsqu’il sera mis en place.

ARTICLE 11 – LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Conformément à l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à SAFT SAS.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d'un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d'un équipement adapté fourni par SAFT SAS. Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie (voix sur IP, tel portable si en conformité avec les règles d'attribution des téléphones portables décidées par l'entreprise).
La liste de ce matériel figure en Annexe 2.
Le matériel restera l'entière propriété de SAFT SAS.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par SAFT SAS et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement SAFT SAS suivant les procédures en vigueur.
A ce titre, SAFT SAS se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.
Le télétravailleur doit utiliser uniquement le matériel informatique qui lui est fourni par SAFT SAS.
Les remboursements de frais liés au télétravail sont précisés dans en Annexe 3. Ils s'opèrent selon les règles de remboursement en vigueur au moment de la demande de remboursement.




ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE
Conformément à l'article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
Le collaborateur en télétravail garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l'équipement de son poste de travail à domicile.
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile. On présumera par ailleurs comme accidents de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 13 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

ARTICLE 14 – ASSURANCES PARTICULIERES
L'assurance souscrite par SAFT SAS garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur en activité à son domicile.
Le télétravailleur s'engage, d'une part, à informer son assureur de l'exercice de ses fonctions à domicile et, d'autre part, à fournir à SAFT SAS une copie de l'attestation de souscription d'une assurance Multi risques habitation incluant responsabilités civiles.

ARTICLE 15 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
15.1 	Cas individuels
Les ordonnances Macron ont assoupli le recours au télétravail occasionnel. Lorsque le salarié et son manager décident de recourir ponctuellement au télétravail, un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire. Cependant, ils doivent formaliser leur accord par tout moyen (email, courrier, etc.) et en informer le service Ressources Humaines.
Cet article peut s’appliquer par exemple au cas d’une personne immobilisée à domicile pour un problème de mobilité temporaire. Il est entendu que le salarié ne peut être en arrêt maladie et en télétravail, le télétravail n’est possible qu’à l’issue de l’arrêt de travail.
Un télétravailleur occasionnel doit disposer des moyens lui permettant de travailler à distance dans de bonnes conditions. Le télétravail n’est pas une solution pour garder ses enfants en dehors des temps scolaires par exemple.
La prise en charge des frais détaillée en annexe 3 ne s’applique pas au télétravailleur occasionnel.

Cas de force majeure
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail peut donc être utilisé en cas d’intempéries ou de grève des transports par exemple, si la fonction du salarié et son équipement informatique le lui permet, ceci toujours avec l’accord formalisé de son manager ou selon les directives de son établissement.

THEME II / GESTION DE CARRIERE

La société forme le vœu que chaque salarié retire de l’exercice de ses fonctions les satisfactions professionnelles qu’il est en droit d’en attendre et qu’en particulier, la société puisse l’aider à développer sa carrière au sein de celle-ci ou du Groupe Total auquel elle appartient actuellement.
La possibilité de pouvoir évoluer et s’épanouir dans l’entreprise est une source de motivation et de bien être puisque chacun peut se projeter et se rassurer sur l’avenir. Le turn over faible chez Saft est un signe positif important qu’il faut surveiller.
Confronté à de forts enjeux de renouvellement des compétences, de partage des savoir-faire et de transfert des compétences, le Groupe Saft est convaincu que la mobilité interne est un atout et une force et souhaite donc encourager la mobilité des salariés aussi bien sur les sites français qu’à l’international.

ARTICLE 1 – ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET MOBILITE
L’entretien annuel et l’entretien professionnel sont des moments clés durant lesquels le salarié peut faire connaitre ses souhaits d’évolution professionnelle, qui peuvent se traduire par un projet de mobilité. Ils ne sont pas exclusifs mais sont des moments d’échanges privilégiés.
Il est par ailleurs rappelé à toutes fins utiles qu’indépendamment de la réalisation de ces entretiens, chaque salarié à la possibilité d’exprimer sa demande à tout moment par différents moyens, à l’oral comme à l’écrit, auprès de son manager, en demandant à être reçu par les Ressources Humaines ou encore en répondant à une offre d’emploi interne, etc.
La taille de l’entreprise et du Groupe ainsi que le panel de métiers rendent possible de réelles opportunités d’évolution de carrière. La mobilité permet à chaque salarié de se construire un parcours professionnel riche et varié, le tout en élargissant ses connaissances et son champ de compétences.
Chaque salarié est acteur et responsable de son parcours professionnel mais sa hiérarchie y contribue également en développant les compétences des salariés qui sont dans son périmètre. Même si la mobilité d’un salarié peut perturber ponctuellement la continuité de service, il est de la responsabilité du management et du Service RH de tout mettre en œuvre pour faciliter cette évolution. 
Les règles d’or de la mobilité interne seront diffusées aux salariés afin de promouvoir la mobilité interne en toute transparence. Les offres d’emplois de Total, notre maison mère, deviendront également accessibles aux salariés, au même titre que les offres d’emplois Saft. Saft, tout comme Total, se sont engagés à donner la priorité aux candidatures internes au Groupe sur les candidatures externes, à profil identique.
L’entreprise est vigilante quant au respect des dispositions légales en matière de non-discrimination. La Direction de Saft s’engage, par le biais des Ressources Humaines et des managers, à examiner chaque candidature interne à une offre avec la même attention.
Tous les candidats sont reçus pour entendre une réponse motivée, quelles que soient les suites à donner à leur candidature. Dans le cas d’une réponse négative, en plus de l’entretien, un courrier exprimant les raisons du refus pourra être rédigé en toute transparence à l’attention du salarié qui en fera la demande. Un entretien professionnel de suivi pourra également lui être proposé.

Engagement n°6 : Diffusion des règles d’or de la mobilité et mise à disposition des offres d’emploi du Groupe Total en 2018.
Engagement n°7 : Toute candidature interne fera l’objet d’un entretien au Service RH. En cas de candidature non retenue, un rendez-vous explicatif sera organisé pour échanger sur les motifs et éventuelles perspectives.

ARTICLE 2 – PARCOURS PROFESSIONNEL
2.1 Parcours d’intégration
La qualité de vie au travail commence par une bonne intégration du nouvel embauché. En effet, l’intégration est la dernière étape du recrutement et la première étape de la vie dans l’entreprise. Les parcours d’intégration sont donc importants, ils permettent d’optimiser les prises de poste et de fidéliser les salariés. 
Il est nécessaire d’anticiper l’arrivée du salarié en préparant son espace de travail, le matériel informatique à lui fournir, son badge et ses accès pour qu’il se sente attendu le jour de sa prise de poste. 
Il revient à chaque établissement la responsabilité de définir son parcours d’intégration afin de faire découvrir l’entreprise au nouveau salarié et lui inculquer sa culture. Le salarié doit être suffisamment suivi les premiers mois pour s’assurer que son intégration se passe au mieux et si ce n’est pas le cas pour y remédier afin de garantir une implication efficace et durable.

Changement de catégorie
La Direction de Saft a la volonté de poursuivre la politique d’évolution du passage du « statut » d’ETAM à Cadre. Afin que cette décision soit un succès pour le salarié comme pour l’entreprise, il est rappelé les grandes étapes indicatives du parcours.
Au départ, le salarié souhaite s’engager dans un parcours de carrière (il en parle avec son manager ou le Service RH) ou l’employeur propose à un salarié de suivre un parcours vers le passage cadre. Après validation du projet par le comité de Direction du site, le salarié suit la (les) formation(s) ou module(s) définis avec le management et les RH. Enfin, à l’issue du parcours, une commission de passage cadre composée des Responsables RH des sites Français est organisée pour valider le changement.
Ce parcours peut être plus ou moins long en fonction du projet du candidat et des étapes définies, et nécessite un investissement de la part du candidat.
En production également des travaux sont menés sur les sites pour clarifier les grilles de cotations et les évolutions possibles.
Cette approche pour un passage cadre est dans l’esprit identique pour le passage ETAM même s’il est plus léger en termes de formation. 
Engagement n°8 : Dans le cadre d’une mobilité ou d’un changement de CSP, après la prise de poste, un bilan ou entretien de transition à deux, trois ou quatre mois est réalisé pour vérifier la bonne adéquation au poste et évaluer les éventuelles adaptations nécessaires (formation, etc.). 

2.3 Reconnaissance des carrières 
Depuis longtemps Saft reconnait l’attachement des salariés à l’entreprise, à travers les cérémonies de remise de médaille du travail. Avec l’accord d’entreprise sur les médailles de 2011, Saft accompagne cette reconnaissance d’une prime pour les passages de médailles à 20, 30, 35 et 40 ans d’ancienneté.
L’expertise technique est reconnue avec le programme « Step Up ». Il est ouvert aux Ingénieurs et cadres et il est envisagé pour des techniciens même si ces derniers seront effectivement moins nombreux du fait d’un rayonnement souvent limité à leur site d’appartenance.



ARTICLE 3 – FIN DE CARRIERE
3.1 Accompagnement et information des salariés
Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier d’informations précises et à jour sur les règles légales applicables en matière de départ à la retraite, tout salarié proche de la retraite sera invité à assister à une réunion d’information sur les régimes de retraite en présence de professionnels de la retraite.
Il sera également explicité lors de ces réunions les dispositions de la retraite progressive : dispositif d'aménagement de fin de carrière qui permet au salarié de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite qu’il perçoit pendant cette période sera recalculée lors de son départ à la retraite définitif. La Direction se déclare favorable à ce dispositif et examinera toute demande dans un délai d’un mois.
Les salariés peuvent également bénéficier d’entretiens individuels avec le service Ressources Humaines au cours desquels seront abordés les modalités de poursuite d’activité jusqu’à la retraite.
Engagement n°9 : Organiser tous les deux ans si l’effectif le permet, une séance d’information avec la Carsat.
3.2 Horaires plus souples en fin de carrière
Les partenaires sociaux et la Direction font le constat que le travail en horaires postés peut devenir de plus en plus difficile au fur et à mesure des ans, en particulier à quelques années du départ en retraite. Les parties signataires du présent accord souhaitent donc mettre en place des dispositifs plus souples pour ces salariés.
Les salariés concernés par les dispositions à venir sont les salariés travaillant en horaires postés c’est-à-dire les salariés en équipe 2x8, 3x8, nuit et week-end. De plus, ces salariés doivent être proche du départ à la retraite, à partir de 2 ans avant le départ. Si le salarié souhaite bénéficier des mesures, il doit donc déclarer sa date de départ en retraite envisagée auprès du service Ressources Humaines.
Les parties conviennent que les salariés répondant aux dispositions du paragraphe ci-dessus pourront se voir proposer des postes en horaires plus souples. Par exemple un salarié en nuit pourrait se voir proposer un horaire en 2x8, en journée ou des horaires aménagés selon la solution la plus adaptée à ses besoins et si un poste est disponible dans l’horaire choisi. Ce changement d’horaires est donc subordonné à la disponibilité de postes dans d’autres horaires tout en s’assurant que la continuité de service est maintenue.
Afin de limiter l’impact sur la rémunération des salariés qui passeraient en horaires de journée (perte de primes d’équipe, de panier, etc.), un système de dégressivité est proposé sur deux ans avec un maintien du salaire jusqu’à 75%.
Engagement n°10 : Saft s’engage à étudier toutes les demandes de changement d’horaire pour les 2 dernières années avant la retraite.
3.3 Autres mesures
Comme expliqué en préambule, la QVT étant une notion complexe et très large, tous les sujets ne peuvent être traité en une seule fois, l’idée est donc d’enrichir cet accord au fur et à mesure des ans. En vue d’un prochain accord QVT, la Direction s’engage donc à faire une analyse et à chiffrer les mesures suivantes demandées par les partenaires sociaux :
La mise en place d’un temps partiel compensé (ex : 80% rémunéré à 90%), un abondement en jours par employeur, la prise en charge des cotisations pour un maintien à taux plein
L’abondement du CET par l’employeur avant la retraite pour permettre au salarié de basculer à temps partiel avant son départ en retraite ou bien de faire un départ anticipé.
Engagement n°11 : Réaliser les analyses et chiffrages des mesures de passage à temps partiel et d’abondement du CET avant la fin de 2019.

THEME III / PARTAGE DE LA VALEUR

Les salariés sont en attente de transparence quant à la manière dont fonctionne la société, ses résultats et la façon dont sont répartis les richesses. C’est vrai chez Saft mais également dans toutes les entreprises.
Sans vouloir rentrer dans des débats philosophiques ou de société, la Direction rappelle que Saft évolue dans un contexte très concurrentiel, où les marges et les coûts sont des enjeux décisifs pour notre positionnement sur les marchés adressés et donc notre développement et notre pérennité.
Ceci étant, la Direction souhaite des échanges et débats en toute transparence afin d’éviter toutes cristallisation sur les systèmes de rémunération mis en place dans le Groupe.
Les partenaires conviennent qu’il est essentiel chaque année de partager lors des réunions du Comité Social et Economique Central, les comptes, les résultats intéressement et participation ainsi que les sujets « sociaux » et la stratégie de l’entreprise.
La Direction a confirmé son souhait et son engagement à renforcer le versement d’un intéressement en lien avec la performance et les efforts des salariés. A ce titre, les enveloppes ont déjà été revues de manière significative sur ces deux dernières années. Ce sera lors des NAO ou négociations intéressement que ces révisions seront négociées et décidées.
La Direction s’engage à faire une analyse de l’outil du plan d’épargne entreprise pour connaitre les possibilités d’amélioration, mesurer les impacts financiers pour l’entreprise et l’attrait que cela pourrait avoir pour les salariés en matière d’épargne. L’objectif étant de rechercher un outil qui puisse bénéficier à tous équitablement. 

Engagement n°12 : Mener l’analyse de l’outil plan d’épargne afin de la partager avec les partenaires sociaux pendant les NAO 2019.


THEME IV / SANTE & SECURITE

La préservation de la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise est l'un des axes majeurs de la qualité de vie au travail mais revêt également un caractère stratégique pour l’entreprise car les salariés constituent sa première richesse. 

ARTICLE 1 – SANTE
Hygiène de vie
Une bonne hygiène de vie au quotidien passe par le respect de quelques habitudes ayant pour objectifs de se maintenir en bonne santé physique et mentale. Le service santé au travail est encouragé à prodiguer des conseils afin de maximiser le capital santé de chaque salarié et à mettre en place des actions sur ces thèmes du bien-être telles que des animations sportives, des journées nutrition, la venue de professionnels de la santé, ect. Les équipes santé au travail de chaque site se rencontrent régulièrement pour échanger et partager leurs bonnes pratiques.
Pour sensibiliser à la pratique du sport et encourager l’esprit d’équipe au sein de Saft, la Direction s’engage à aider financièrement chaque année les sections sportives de l’entreprise. 
Saft s’engage également envers sa communauté en organisant régulièrement des évènements relatifs à la santé sur les sites tels que le Don du sang par exemple. Ainsi les salariés volontaires peuvent faire un geste citoyen en aidant à sauver des vies. 
Formation 
L’entreprise soutient et encourage les salariés à se former aux premiers secours. Chaque établissement organise régulièrement des formations pour devenir Sauveteur Secouriste au Travail (SST) ou renouveler son habilitation. Il est important d’avoir des salariés formés aux premiers soins au sein de chaque service mais cela peut également être très utile en dehors de l’entreprise.
Les salariés sont également formés aux gestes et postures afin de préserver leur santé sur leur poste de travail. Un guide des bonnes pratiques gestes et postures sera disponible sur l’intranet.
Prévention des addictions
La Direction avec les Services Santé au Travail et HSE, accompagneront toutes les initiatives pour réduire les risques d’addiction (alcool, tabac, drogues, …) et accompagner les personnes qui pourraient en souffrir.
Cadre de vie
La qualité de vie au travail passe par l’évolution des collaborateurs dans un cadre de vie professionnel agréable, source de motivation et de productivité. On entend par cadre de vie l’environnement de travail direct, les locaux communs et les espaces de convivialité.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’engager certains travaux (éclairage, niveau sonore, température, modernisation, etc.) ou d’acheter du mobilier pour améliorer les espaces intérieurs comme extérieurs. Néanmoins, ces travaux devront tenir compte des contraintes financières de chacun des établissements. C’est pourquoi une liste de travaux doit être établie chaque année et un budget doit être alloué par La Direction qui priorisera les projets d’amélioration du cadre de vie en associant dans la mesure du possible les partenaires sociaux ou la CSSCT.


Ergonomie au poste
La qualité de vie au travail passe également par des conditions de travail au poste propices au bien être des collaborateurs. Ainsi chaque salarié qui le souhaite peut demander la cotation ergonomique de son poste. Les plaintes sur le poste de travail remontées à l’infirmerie feront également obligatoirement l’objet d’une cotation ergonomique du poste. Un budget annuel par établissement est consacré aux études ergonomiques. 
Engagement n°13 : Des études de poste pourront être réalisées chaque année avec l’appui d’un ergonome de la Médecine du travail/du service HSE/service santé et en cohérence avec les préconisations de la CSSCT, afin d’évoquer les possibilités d’adaptation ou d’aménagement des postes de travail.

ARTICLE 2 – SECURITE
Permettre aux salariés en production, à la recherche ou bien dans les services transverses de travailler dans des conditions optimales de sécurité est une volonté de l’entreprise Saft et du Groupe Total. En effet, les salariés doivent venir travailler sereinement et repartir dans le même état d’esprit. C’est pourquoi une culture sécurité est en train de s’instaurer progressivement au sein des établissements.
La culture sécurité est inculquée dès le premier jour de travail ; le volet « sécurité » fait partie intégrante de la procédure d’accueil présentée. Effectuer cet accueil est obligatoire pour tous les nouveaux embauchés, quel que soit le type de contrat de travail (salarié, intérimaire ou prestataire). De la même façon, lorsqu’un salarié change d’atelier ou de service, un accueil sécurité doit être effectué dans le nouvel espace de travail. 
La société fait des efforts importants en matière de formation sécurité, elle organise régulièrement des journées ou semaines sécurité et a un plan d’actions d’amélioration sécurité sur chaque site. Tous les secteurs font l’objet d’une évaluation des risques professionnels (EvRP). Les bonnes pratiques, incidents et accidents sont partagés entre les différents acteurs sécurité des établissements.
La sécurité étant l’affaire de tous, le TRIR (taux d’accident du travail avec arrêt) fait partie des indicateurs de l’accord d’intéressement afin d’impliquer tous les collaborateurs. Total le rappelle dans le code de conduite « Chaque collaborateur doit être conscient de ses responsabilités personnelles au quotidien quant à la prévention des accidents, à la protection de la santé, […]. Les collaborateurs doivent comprendre les normes internes en vigueur, ainsi que l’impact de nos activités, et améliorer la gestion des risques. »

ARTICLE 3 – RISQUES PSYCHOSOCIAUX
La prévention des risques psychosociaux constitue un des axes principaux de la politique ressources humaine de l’entreprise. En effet, limiter les impacts du stress au travail et des RPS permet de préserver la santé des salariés et conduit à une plus grande efficacité dans le travail. Cette démarche est donc bénéfique à la fois pour les salariés mais également pour l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes actions et plans pour prévenir les risques psychosociaux.  C’est pourquoi un groupe de travail sur les Risques Psychosociaux et la Qualité de Vie au Travail, composé de membres de la CSSCT, des infirmières d’établissements, des Délégués Syndicaux Centraux et des Responsables Ressources Humaines a été créé pour se former à ces sujets et en débattre.
Ces différents acteurs ainsi que les managers sont considérés comme des acteurs clés dans le processus d’identification des RPS. Dès l’apparition ou la suspicion d’un problème de cette nature, des mesures préventives ou correctives appropriées, doivent être mises en place rapidement, qu’elles soient individuelles ou collectives. Ces mesures doivent être le résultat d’un travail multidisciplinaire piloté par les équipes RH et le management en associant les équipes santé au travail, les instances représentatives du personnel concernées ou tout autre acteur tel qu’un consultant externe, un psychologue, etc.
Les services HSE et santé au travail sont mobilisés pour apporter les réponses, l’écoute et le soutien aux problématiques personnelles, en lien ou non avec le travail. Les infirmières et les assistantes sociales notamment sont des acteurs essentiels pour détecter et intervenir rapidement.
Afin d’avoir un premier niveau de réponse concret à mettre disposition des salariés en situation de difficultés et selon les établissements, des packages forfaitaires comme « Ma vie en mieux » seront à disposition des services Ressources Humaines et santé au travail ou bien des cabinets extérieurs pourront intervenir. Il s’agit de donner une réponse immédiatement mobilisable aux salariés en difficultés qui après échanges pourraient en confirmer le besoin.
Les établissements suivent régulièrement des indicateurs de climat social tels que l’absentéisme, le taux d’accidents du travail avec arrêt, etc. L’enquête DARES, généralement utilisée dans des situations de tensions dans l’équipe, un projet de changement ou pour évaluer les risques est un outil qui sera utilisé sur un échantillonnage de salariés.
D’autre part, cet accord vise en améliorant la qualité de vie au travail à agir préventivement sur les RPS et à en limiter les risques et impacts.
3.1 Accompagnement, outils et formation des managers
Les parties conviennent que la prévention des risques psychosociaux doit passer, entre autres, par les managers qui sont sur la première ligne pour les détecter. En effet, le rôle de l‘encadrement dans la prévention des risques psychosociaux est fondamental. Au plus près des situations de travail, il est à même de détecter et de prévenir les situations susceptibles de générer du stress ou des conflits entre salariés. 
L’ANACT considère que les cadres constituent « une cible privilégiée du stress : au cœur des évolutions organisationnelles et des changements récurrents, les managers doivent gérer des injonctions contradictoires sans pour autant avoir les marges de manœuvre nécessaires pour y faire face. Ces situations sont souvent génératrices de stress pour eux-mêmes et leurs équipes. Ils sont aussi des détecteurs de signaux : compte tenu de leur position et de leur connaissance du travail, les managers, notamment de proximité sont plus à même de détecter les premiers signaux de détresse des collaborateurs, ainsi que d’autres facteurs de RPS tels que la variation de la charge de travail, l’affectation de moyens limités, un raccourcissement des délais […] ».
Il est ainsi nécessaire de renforcer leur dimension managériale et leur possibilité d’agir en matière d’écoute, de soutien et d’accompagnement de leur équipe, à la fois sur le plan individuel mais aussi collectif. La formation des managers est un axe fort de prévention des RPS mais également de développement de la qualité de vie au travail.
Du fait du positionnement clé des managers dans l’entreprise mais également étant donné leur exposition au sujet, la Direction s’engage à ce que tous les managers suivent une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux pendant la durée de l’accord.
Engagement n°14 : Former les managers aux RPS et renouveler ces formations périodiquement.

3.2 Anticiper la reprise d'activité après une longue absence 
Le retour au travail après un arrêt d’activité significatif constitue une préoccupation qui doit avoir une réponse structurée. En effet, le retour au poste peut être vécu comme une épreuve par le salarié concerné en fonction des circonstances et de la durée de son arrêt.
Les parties conviennent qu’une longue période sans contact entre le salarié en arrêt et l’entreprise peut entrainer des effets négatifs : perte de motivation, désolidarisation du collectif, etc. C’est pour l’ensemble de ces raisons qu’il est nécessaire que l’équipe RH ou le service santé au travail puisse garder un lien avec lui lorsque l’arrêt est supérieur à un mois (à adapter en fonction des situations).
Plusieurs moyens peuvent être mise en place, subordonnés bien entendu à l’accord du salarié : des contacts téléphoniques réguliers ou bien des rencontres dans les locaux de l’entreprise. Le but étant de maintenir le lien social et de faire le point sur la situation : l’état d’esprit du salarié, sa vision du retour au travail, l’actualité de son service et de l’établissement, etc. Cette démarche permet de rassurer le salarié et de le mettre en confiance afin d’optimiser sa reprise du travail de manière efficace et durable.
Le retour au travail du salarié peut s’accompagner d’aménagements particuliers, dont ne bénéficie pas l’ensemble des membres de son service. Si c’est le cas, il est important de faciliter l’acceptation de ces aménagements par l’équipe en amont de la reprise via une communication adaptée.
La reprise du travail peut s’effectuer sur l’emploi tenu avant l’arrêt avec quelques aménagements ponctuels ou durable en fonction des situations : aménagement du poste de travail (ergonomie, horaires, etc.), aménagement du contenu du travail, définition d’objectifs raisonnables et progressifs. 
Le retour au travail peut également se faire par un reclassement sur un nouvel emploi. Il faudra alors comparer les compétences actuelles et celles requises par le nouveau poste pour identifier les besoins en formation. La formation sera ensuite mise en œuvre dès la reprise du travail.
Engagement n°15 : Le service santé prendra contact en premier avec les personnes en arrêt de plus d’un mois pour obtenir l’accord du salarié à recevoir l’appel du service RH.


THEME V / MANAGEMENT & GESTION DU CHANGEMENT

ARTICLE 1 – ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX MANAGERS 
La fonction de manager est souvent très convoitée. C’est un rôle clé dans l’organisation puisqu’il s’agit d’organiser le travail de ses équipes, de les faire évoluer, de veiller à leur sécurité, de les motiver, d’être à l’écoute, de faire ce qu’il faut pour leur bien être.
L’entreprise a une responsabilité dans l’accompagnement et la réussite de ces  prises de fonction. Une charte manager a été écrite et diffusée pour clarifier ce qui est attendu de chaque manager.
Un kit de formation obligatoire pour tous les nouveaux managers sera mis en place incluant les formations aux entretiens annuels, aux RPS, etc.
Engagement n°16 : Mettre en place un kit de formations pour les nouveaux managers.

ARTICLE 2 – PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS DANS LES PROJETS IMPORTANTS
Les évolutions et changements nécessaires à la performance et la pérennité de l'entreprise peuvent avoir des conséquences notamment sur l'organisation, l'environnement et la qualité des conditions de vie au travail.
Saft, soucieuse d'éviter les risques professionnels, s'engage à examiner les projets de l'entreprise sous l'angle des conditions de travail et à en anticiper les impacts.
Les pilotes qui conduisent les projets développeront en amont desdits projets une démarche de prévention et des mesures d'accompagnement au changement au profit des salariés concernés, qui reposeront sur :
Un partage des orientations et des objectifs du projet avec les responsables métiers et les futurs utilisateurs terrain, un processus de co-construction avec les utilisateurs des procédures, des chantiers d'accompagnement et des formations dans une logique d'usage
Une méthodologie qui tient compte de l'analyse de l'activité et du travail en situation réelle
Une étude d'impact sur les conditions, le contenu et l'environnement du travail
A ce titre, les pilotes de projets bénéficieront d'une formation à l’accompagnement du changement, dont les risques psychosociaux et à la méthodologie d'intégration de cette démarche dès la phase de conception et/ou de cadrage des projets, sans occulter toutefois les enjeux de la conduite du projet et de ses phases de déploiement et de fonctionnement opérationnel.
Les membres de la CSSCT devront être intégrés dans tous les projets apportant des changements majeurs et en cohérence avec les méthodes World Class, les personnes concernées par le changement seront associées dans la mesure du possible avec des groupes de travail pour la définition, les réceptions et la mise en service de nouvelles machines.
Enfin, il apparait essentiel de partager au moins une fois par an, les grands objectifs des sites, la vision à moyen terme afin de donner du sens aux actions et priorités et de répondre aux interrogations des salariés.
Engagement n°17 : Etablir un programme de formation à l’accompagnement du changement.


ARTICLE 1 – DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée allant jusqu’à fin 2019.
Une réunion de suivi de l’accord est organisée semestriellement à compter de la signature de l’accord, en délégation. La seconde réunion de suivi servira de point de départ pour la renégociation de l’accord.

ARTICLE 2 - DÉPÔT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 24 septembre 2018

Pour Saft SAS							Pour la CFDT, 
									


								Pour la CFE-CGC
								
								


								Pour la CGT
								


ANNEXE 1 – Grille d’évaluation efficacité réunion

Date :
Nom de l’organisateur :
Thème : 
Nombre de participants :

ANNEXE 2 –  Télétravail : Liste du matériel fourni par la société

Equipements :
Ordinateur portable
Casque audio + micro
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d'autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management
Les équipements ci-dessus sont fournis par SAFT SAS, ils restent l'entière propriété de l'entreprise.
Les consommables sont à prendre dans les bureaux SAFT SAS.










ANNEXE 3 – Télétravail : Remboursement des frais liés au teletravail

Un montant maximum de 30 euros bruts/mois sera versé pour couvrir les frais d'énergie, de connexion et d'occupation de l'espace.
Ce montant forfaitaire est versé en fin de mois sur le bulletin, il est soumis aux charges sociales et cotisations en vigueur, afin d'éviter toute gestion des justificatifs.



ANNEXE 4 – Télétravail : Charte déontologique du télétravail












ANNEXE 5 – Engagements

Engagement n°1 : Une note sera faite sur chaque site pour rappeler les bonnes pratiques de déconnexion.
Engagement n°2 : Un mode d’emploi sur l’envoi des emails en différé sera mis à disposition sur l’intrasaft ainsi qu’un modèle type de message d’absence.
Engagement n°3 : Une diffusion des règles d’or de la conduite de réunion sera réalisée et ces règles seront à disposition sur l’intrasaft. Une grille d’évaluation de l’efficacité des réunions sera également proposée (Annexe 1) pour que chaque organisateur ou participant puisse trouver des voies de progrès.
Engagement n°4 : Les sites s’engagent à mettre en relation les salariés qui souhaitent covoiturer en respectant la discrétion de ce choix et à faciliter leur accès à des places réservées quand cela est possible.
Engagement n°5 : Toute demande de télétravail fera l’objet d’une réponse motivée dans un délai maximum d’un mois.
Engagement n°6 : Diffusion des règles d’or de la mobilité et mise à disposition des offres d’emploi du Groupe Total en 2018.
Engagement n°7 : Toute candidature interne fera l’objet d’un entretien au Service RH. En cas de candidature non retenue, un rendez-vous explicatif sera organisé pour échanger sur les motifs et éventuelles perspectives.
Engagement n°8 : Dans le cadre d’une mobilité ou d’un changement de CSP, après la prise de poste, un bilan ou entretien de transition à deux, trois ou quatre mois est réalisé pour vérifier la bonne adéquation au poste et évaluer les éventuelles adaptations nécessaires (formation, etc.). 
Engagement n°9 : Organiser tous les deux ans si l’effectif le permet, une séance d’information avec la Carsat.
Engagement n°10 : Saft s’engage à étudier toutes les demandes de changement d’horaire pour les 2 dernières années avant la retraite.
Engagement n°11 : Réaliser les analyses et chiffrages des mesures de passage à temps partiel et d’abondement du CET avant la fin de 2019.
Engagement n°12 : Mener l’analyse de l’outil plan d’épargne afin de la partager avec les partenaires sociaux pendant les NAO 2019.
Engagement n°13 : Des études de poste pourront être réalisées chaque année avec l’appui d’un ergonome de la Médecine du travail/du service HSE/service santé et en cohérence avec les préconisations de la CSSCT, afin d’évoquer les possibilités d’adaptation ou d’aménagement des postes de travail.
Engagement n°14 : Former les managers aux RPS et renouveler ces formations périodiquement.
Engagement n°15 : Le service santé prendra contact en premier avec les personnes en arrêt de plus d’un mois pour obtenir l’accord du salarié à recevoir l’appel du service RH.
Engagement n°16 : Mettre en place un kit de formations pour les nouveaux managers.
Engagement n°17 : Etablir un programme de formation à l’accompagnement du changement.