ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU DEPARTEMENT OENOTOURISME





Entre les soussignées 




La SCEA Château Chauvin, dont le siège social est situé Château Chauvin à Saint-Emilion (33330), immatriculée au RCS de Libourne sous le numéro 391 326 923 00011, représentée par la Société REG, en sa qualité de Gérant, elle-même représentée par Madame             en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,

Et 
	


L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

D'autre part,
Ensemble dénommées « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit 























Préambule

L’activité de l’entreprise connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité, affectant particulièrement le Département Œnotourisme. 

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Le présent accord a en outre pour objet d’aménager les périodes d’acquisition et de prise des congés payés et des jours de repos, afin de tenir compte des variations de l’activité de la société. 









































Sommaire 




Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise aux salariés, à l’exception de ceux relevant d’un forfait annuel en jours et du statut de cadre dirigeant, exerçant leurs fonctions au sein du Département Œnotourisme.  


Partie 1 : Aménagement du temps de travail sur l’année 


Article 2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. La durée du travail sera de 35 heures en moyenne sur l'année.

Article 3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période du 1er avril au 31 mars.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.


Article 4 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.


Article 5 : Repos hebdomadaire 

Les salariés relevant du Département Œnotourisme exercent des activités d’accueil touristique. 

Conformément aux articles L. 714-1 et R. 714-1 du Code rural et de la pêche maritime, les salariés relevant du Département Œnotourisme pourront être amenés à travailler le dimanche. Le repos hebdomadaire sera octroyé par roulement. 

Les heures de travail effectuées le dimanche sont comprises dans la durée hebdomadaire de travail et sont en conséquence rémunérées au taux horaire normal. 


Article 6 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées maximales de travail et minimales de repos.



Article 7 : Plannings individuels

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Article 8 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 8.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine, le jour supplémentaire pouvant être positionné sur n’importe quel jour calendaire de la semaine.

Article 8.2 : Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ; 
absence imprévisible ;
accroissement soudain de l’activité. 

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : la durée du travail objet de la modification ouvre droit à un repos compensateur de 100 %. 


Article 9 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 9.1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. 

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.





Article 9.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel précédemment fixé (1607 heures annuelles) constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 9.3 : Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base d’un taux de majoration de 10 %. 

Article 9.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 360 heures.

Ce contingent s’apprécie sur la période annuelle de référence retenue par le présent accord collectif l’entreprise 

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 %.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 7 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai 7 jours.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.






Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


Article 10 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 10.1 : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 10.2 : Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.



Article 10.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 10.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures par jour de travail.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.








Article 11 : Information du salarié 

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.


Article 12 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. 



Article 13 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.












Article 14 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


















Partie 2 : Congés payés et jours de repos 

Article 15 : Période d’acquisition des congés payés 
Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er avril au 31 mars.

L'acquisition et le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrables, à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. 

Les Parties conviennent de mettre en place le régime transitoire suivant, s’agissant des congés payés à poser au cours de l’année 2023 : 

Les salariés doivent solder avant le 31 mars 2023 les droits à congés payés qu’ils ont acquis. Une information individuelle sera effectuée par la Direction quant au solde de congés payés de chaque salarié. 

Les salariés justifiant de 12 mois de travail effectif du 1er avril 2022 au 31 mars 2023, bénéficieront de 30 jours ouvrables de congés payés à poser du 1er avril 2023 au 31 mars 2024. 

La modification de la période d’acquisition des congés payés n’a ainsi aucun impact sur les droits à congés payés des salariés. 

Article 16 : Période et modalités de prise des congés payés 
Le congé principal doive être pris dans les conditions suivantes : 
Le congé principal est d’une durée maximale de 12 jours ouvrables consécutifs. 

La période de prise du congé principal est du 1er mai au 31 octobre. 
La pose de jours de congés est soumise à l’autorisation du Responsable hiérarchique et au respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Aucun jour de congés payés ne pourra être reporté sur l’année suivante, sauf cas particuliers (congé maternité ou d’adoption, etc.).
L’ordre des départs en congés payés est déterminé, en fonction des nécessités du service, des souhaits des salariés, de leur situation familiale et de l’ancienneté. Les salariés seront informés de l’ordre des départs en congés payés par voie d’affichage.










Partie 3 : Dispositions finales 

Article 17 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er avril 2023.


Article 18 : Interprétation de l'accord

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.






Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 19 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par les Parties signataires de l’accord.
 

Article 20 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 21 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé à tout moment.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 22 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 23 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Libourne.



Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Saint-Emilion, le 28 février 2023
En deux exemplaires originaux.


Madame