Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 



Entre  

La Société XXXXXXXX, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de XXXXX Euros dont le siège social est situé XXXXXX XX inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXXXXX sous le numéro XXXXXXXXXX représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Chef d’entreprise,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale XX représentée par Madame XXXXXXXX, délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale XX représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

D’autre part,


Préambule 

L’entreprise XXX, dont l’activité principale est la réalisation et la maintenance de postes haute tension a été créée XXXXX, elle fait partie du groupe XXXX. 
L’entreprise XXX est constituée d’un effectif global de XX personnes au 31/12/2022 dont 7 femmes et 66 hommes ; 
Le souhait de l’entreprise XXXXX en concertation avec les délégués syndicaux est de favoriser au mieux l’égalité entre ses salariés hommes et/ou femmes confondus, et de répondre aux obligations légales sur ce sujet.
Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012). Depuis le 1er Janvier 2016, la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est intégré à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail. Cette négociation doit, depuis les ordonnances dites Macron du 24 Septembre 2017, être effectuée au moins une fois tous les 4 ans.
Dans ce cadre, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2022 dans l’entreprise XXXXXXXXX a été établi. L’entreprise est caractérisée par :


Une forte représentation d’hommes : XX hommes (XX%), et XXfemmes (XX%) au 31/12/2022
XX % des femmes et XX% des hommes sont en CDI, un homme en contrat de professionnalisation. 
Les femmes ne sont pas représentées dans la catégorie ouvrière 
XX% des femmes sont dans la catégorie ETAM (X) contre XXX% des hommes (X) 
XX% des femmes sont dans la catégorie CADRE (X) contre XX% des hommes (XX) 
La moyenne d’âge est de X ans pour les femmes et de XX ans pour les hommes 
L’ancienneté des femmes dans l’entreprise est de X ans contre X pour les hommes.
X femmes sont à temps partiel, X hommes également. Les temps partiels sont choisis. XX% des femmes sont à temps partiels, ce qui est supérieur à la moyenne nationale de XX % pour 2021.
Il convient de noter aussi que :  
Sur l’année 2022, le recrutement de 9 hommes.
Sur les 10 plus hautes rémunérations, X sont perçues par des femmes (XX% des femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations)
Les formations dispensées sur 2022 (XX heures) ont été destinées à X% à des hommes en très grande majorité dans le cadre de formations obligatoires pour le personnel technique.


Au regard de ces constats et afin de favoriser l’équilibre professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :  
Recrutement 
Rémunération  
Articulation vie privée/vie professionnelle 

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :



Chapitre 1 : RECRUTEMENT

Introduction :
La féminisation du secteur du Bâtiment et Travaux publics progresse, lentement mais sûrement. Si la part des femmes dans le bâtiment était de 8,6% en 2000, elle était de 11,7% en 2014 et de 12% en 2021. En 2020 la part des femmes était de 12.3% dans le BTP, 45% employées et techniciennes, 20.3% cadres, 1.6% sur les chantiers. La  (Capeb) compte 13% de salariées et 16.000 dirigeantes en 2022.  
Les femmes sont aujourd’hui présentes dans tous les métiers du secteur, à tous les niveaux de responsabilité. 


1) La situation de l’entreprise XXXXXXXXXXX 
En décembre 2022, les femmes étaient représentées à hauteur de XXX% soit un effectif de X personnes au sein de la société XXXXXXXX. X femmes étant sur la partie administrative (X Etam), X femmes Responsable QSE (X Cadre) et enfin X femme étant responsable d’affaires (Cadre). 
Depuis 2019 la société a mis en place ses actions intégrées de son accord égalité Homme femme en vigueur, son engagement a permis en autre : 
En utilisant son réseau d’agence d’intérim pour conclure un contrat de 12 mois avec l’objectif d’embauche à la fin de celui-ci pour une Femme au poste de Chef de Chantier.
L’entreprise a également intégré sur 2022 trois stagiaires QSE femmes sur une période de 4 mois soit 60% des stages 2022.
Suite également à une réorganisation interne l’entreprise a embauché une femme au poste de Approvisionneuse/logisticienne au 01/01/2023. 
De ce fait, le personnel féminin passe en ce début d’année 2023 à un effectif total de XX femmes sur XXpersonnes. Le projet d’embaucher d’une femme en tant que chef de chantier avant fin 2023 ce qui permettra d’atteindre environ 13% de femmes sur 2023 (progression domaine technique) soit une progression de 3.41% par rapport à 2021/2022. 
2) Objectifs de progression 
Continuer notre politique d’embauche en faveur du personnel féminin sur les 4 prochaines années avec une augmentation du taux de féminisation de XX% qui devra se faire si possible dans le domaine technique. (chantier, bureau d’étude , RA)

3) Les actions à pérenniser et ou à mettre en place :
Au regard de ces constats et de la progression de ces dernières années, les signataires s’accordent sur les actions suivantes :
Sensibilisation des managers à la non-discrimination lors des recrutements, 
Veiller à une rédaction des offres de recrutement les plus neutres possibles et sans stéréotypes de sexe,
Politique stagiaire pour présenter un CV féminin,
Partenariat avec des centres de formation, des agences intérimaires et des acteurs de l’emploi mettant en avant la volonté d’embaucher des femmes dans les métiers techniques, 
Politique de communication interne et externe sur la volonté de mixité : intégrer plus de supports visuels montrant des femmes dans les métiers techniques,
4)	 Indicateurs de résultats
Evolution du taux de féminisation dans les métiers techniques, 
Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre de candidatures reçues,
Nombre de stagiaires femmes accueillies,
% de CV  femmes/hommes reçus,
5) Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures 
Pour rappel notre objectif était pour de 2020 à XX%, nous estimons notre progression à hauteur de XX% sur 2023.La poursuite de nos actions pour favoriser l’embauche de femmes dans les métiers techniques devrait nous permettre d’atteindre un objectif de XX% de personnel féminin d’ici 2025.




Chapitre 2 : GARANTIR L’EGALITE DE REMUNERATION

Introduction :
« Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu'ils relèvent ou non du Code du travail. »
1) La situation de l’entreprise XXXXXXXXX 
Il a été constaté au 31/12/2022 les écarts suivants de rémunérations par CSP :
Il est à noter que tout le personnel féminin a été augmenté au cours des 3 dernières années. Comme indiqué dans l’index égalité Femmes-hommes une femme fait partie des plus hautes rémunérations et bénéficie d’un temps partiel.
L’analyse des rémunérations peut se faire suivant 2 catégories professionnelles Etam et Cadres.
Etam : XX% entre les femmes et les hommes. On est presque à l’équilibre malgré une typologie de métier différente le personnel féminin XX % administratif contre X % pour les hommes.
Cadres (hors Chef d’Entreprise) : XX % entre les femmes et les hommes contre XX % sur 2017. Cet écart s’explique par le fait que sur les deux femmes cadres une personne est une jeune Responsable d’affaires avec peu d’ancienneté dans le poste par rapport aux hommes qui sont des Responsables d’affaires avec plus d’ancienneté dans l’entreprise et ou d’expérience dans le poste. Cet écart est également dû au départ d’une Responsable d’affaire expérimentée basée en région Parisienne ainsi que le départ à la retraite de l’assistante du Chef d’Entreprise avec XX ans d’ancienneté.


2) Objectifs de progression 
Maintenir la politique salariale de l’entreprise XXXXXXXXXXXXX et veiller à ce que l’écart reste cohérent avec l’analyse de la situation. (Ancienneté, expérience, qualification, niveau de responsabilité)
3) Les actions à pérenniser et ou à mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur les actions suivantes :
Veiller à maintenir la cohérence salariale avec la mise en œuvre du chapitre 1 « RECRUTEMENT »
Etudier la situation des salarié(e)s à temps partiel pour vérifier des éventuels écarts avec ceux à temps plein
Mettre en place et suivre l’indicateur « montant des augmentations individuelles par CSP et par sexe » 
Réserver une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés dans les années avenir 
4) Indicateurs de résultats 
Réalisation de l’étude des écarts notamment pour les cadres 
Existence et suivi de l’indicateur « montant des augmentations individuelles par CSP et par sexe »
Nombre de bénéficiaires par sexe d’un rattrapage

5) Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures 

Etude à réaliser chaque année jusqu’à l’échéance de l’accord afin de garantir et pérenniser l’existant.



Chapitre 3 : ARTICULATION DES TEMPS 

Une des causes des inégalités professionnelles réside dans le fait que pour les femmes, il est souvent difficile de concilier vie professionnelle et vie familiale, les tâches domestiques et la charge mentale relative à l’éducation des enfants étant encore aujourd’hui peu partagées. Les femmes assument près de 80 % des tâches domestiques en France. Une enquête sur la division familiale du Travail montre que sur une journée de travail les femmes travaillent en moyenne 11 heures, dont : 4 h 20 de temps professionnel, 4 h 30 de temps domestique et 2 h 10 de temps parental ; les hommes effectuent moins de 10 heures de travail dont : 6 h 30 de professionnel, 2 h 10 de domestique et 1 h 10 de temps parental.
Parallèlement, des études montrent que les hommes comme les femmes aspirent à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, que les personnes soient ou non parents.
La question de l’articulation des temps de vie ne concerne donc pas que les femmes ou les jeunes parents mais l’ensemble des salariés. Prendre en compte cette dimension participe plus globalement à améliorer la qualité de vie au travail, l’efficacité collective ainsi que l’attractivité de l’entreprise. 
1) La situation de l’entreprise XXXXXXXXXXXX 
Aujourd’hui, l’entreprise a quelques actions spécifiques en faveur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée en complément de celles prévues initialement par le droit du travail et la Convention Collective applicable. 
Comme par exemple, deux demi-journées par enfant malade par salarié et par an ou encore la possibilité pour chaque salarié de prétendre à une place en crèche d’entreprise quand la gestion vie privée et professionnelle est compliquée. 
Pour raisons personnelles, garde enfant, accompagnement, plusieurs salariés de l’entreprise ont demandés à bénéficier d’un aménagement du temps de travail deux femmes et deux hommes sont actuellement concernés.
Fin 2022 la demande d’un salarié pour effectuer une à deux journées de télétravail hebdomadaire (à organiser en fonction des besoins de ses proches) a été acceptée. 
Les entretiens avant et après congé maternité ont bien été fait pour les deux derniers congés maternités.

Malgré tout, l’entreprise XXXXXXXXXXXXXXXXXX souhaite, pour une meilleure égalité professionnelle, faciliter cette articulation et réfléchir à certaines nouvelles actions qu’elle pourrait mettre en œuvre. 
2) Objectifs de progression 
Mettre au moins une mesure en place qui permette une meilleure prise en compte de la parentalité dans le salariat dans les 4 ans à venir.
3) Les actions à pérenniser et ou à mettre en place :
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur les actions suivantes :

Réaliser une étude des différentes prestations proposées qui peuvent aider les salarié(e)s à articuler au mieux leur vie professionnelle et vie privée,
Mettre en place un entretien avant et après le congé maternité, 
Mettre en place dans la mesure du possible un aménagement des horaires de travail pendant la grossesse,
Mise en place d’une chartre des temps afin d’éviter entre autres les réunions tardives et de développer les réunions en visioconférence,
Transmettre les informations importantes concernant l’entreprise au cours des absences pour raisons familiales au salarié si celui-ci le souhaite, 
Communiquer au sein de l’entreprise au sujet de la prise de congé parental pour les hommes 
(Suite à la modification du congé parental depuis la loi sur l’égalité réelle de 2014)
4) Indicateurs de résultats 
Types de mesures mises en place en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, 
Nombre de bénéficiaires par sexe et répartition, 
Nombre d’entretiens réalisés par sexe et CSP et nombre réalisé par rapport au nombre de congés maternité et/ou parental, 
Nombre de départs en congés parental et nombre de demandes par les hommes 
Nombre d’aménagement d’horaires sur le nombre de grossesse,
Mise en place de la chartre des temps,

5) Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures 

Temps passé à l’étude des mesures qui pourraient être mises en œuvre 
Montant du budget alloué en fonction des mesures en place 

Chapitre 4 : modalités de la mise en œuvre de l’accord égalité 


Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet rétroactivement à compter du 01/01/2023.
L’accord sera communiqué aux salarié(e)s et affiché dans les différents locaux de l’entreprise.  
La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux. Le diagnostic et le plan d’action seront réactualisés tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. 
Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultats qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action.

Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de XXXXXXXXXXXX.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires

Publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DREETS du Mans sur le Téléservice : Télé Accords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ainsi que sous format papier auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.








Fait, à XXX le XXXX 


Pour la société XXXXXX
XXXXX, Chef d’entreprise


Pour le syndicat XXXX
XXXXXX, délégué syndical


Pour le syndicat XXXX
XXXXX, délégué syndical