Accord Entreprise                                                                                             Consultations obligatoires - Egalité professionnelle - Qualité de Vie au Travail


ENTRE
L’association AUXILIA sise 7/9 rue des Haras 92000 NANTERRE 

Représentée par Mme xxxxxxxxxxxx, Directrice
D’une part, 

Et 

Les représentants du personnel :

M xxxxxxxxxxxx, titulaire
Mme xxxxxxxxxxxx, titulaire


D’autre part,
PREAMBULE

La mise en place du Comité Social et Economique (CSE) en décembre 2022 permet d’installer un dialogue social régulier et responsable. Les représentants du personnel, les organisations syndicales et AUXILIA pourront ainsi   ajuster  les attentes sociales et participer à la promotion des changements nécessaires à la continuité des activités. 

Les équipes se sont étoffées et représentent en moyenne 59 ETP en 2021. L’organisation du travail, la formation, le dialogue social sont de vrais amortisseurs pour maintenir la Qualité de Vie au Travail (QVT) et garantir les valeurs clefs de l’association. 

Avec la volonté de construire un accord adapté à l’association,  AUXILIA a pour ambition au travers de cet accord, de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salarié(e)s et de réaffirmer les valeurs et actions de l’association en faveur de l’égalité professionnelle.
Cet accord vise également à définir la périodicité des consultations périodiques obligatoires :
Les orientations stratégiques
La situation économique et financière de l’association
La politique sociale de l’association





Article 1 – OBJET DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu et s’applique à l’ensemble des 3 établissements de l’association AUXILIA et tous ses salariés. 
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION  
Reconnaître et valoriser l’investissement professionnel 
Co-construire un plan d’actions avec les salarié(e)s
Développer la cohésion d’équipe 
Maintenir une culture de la QVT 
Développer une culture de l’égalité professionnelle Femme-Homme
Redéfinir la périodicité des consultations périodiques obligatoires
Fixer la durée et les termes de l’accord 
Article 2.1 – RECONNAITRE ET VALORISER L’INVESTISSEMENT PROFESSIONNEL 



2.1.1. Rédiger les référentiels métiers et les référentiels de compétences 

Les entretiens professionnels et les référentiels de compétences vont permettre d’identifier les besoins en compétences et de proposer une offre flexible de formation aux salariés. Aussi, l’intégralité des référentiels métiers et des compétences seront rédigés (fiches de postes). 

Le plan de développement des compétences sera construit annuellement et un calendrier de formation annuelle sera transmis aux équipes. 

2.1.2. Mise en place systématique des entretiens annuels et professionnels 

L’Association souhaite renforcer la mise en place des entretiens annuels avec ses collaborateurs(rices) en faisant bénéficier en parallèle chaque salarié d'un entretien professionnel ;

Ces temps d’échange avec le/la collaborateur(rice) ont pour objectifs :  
D’être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son N+1 ; 
De faire un point sur les résultats et définir de nouveaux objectifs ; 
D’identifier les actions de formation, qualifiantes et non qualifiantes, à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel ; 
D’être accompagné(e)dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme. 
L’Association pourra ainsi : 
Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne ; 
Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs(rices) ; 
Anticiper les évolutions dans une dynamique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ? Comment les collaborateurs(rices) se positionnent-ils au regard de ces évolutions et au regard de leurs aspirations professionnelles et personnelles ? ; 
Construire un plan de développement des compétences ; 
Evaluer les priorités en matière de formation. 



La mise en place d’une période probatoire dans le cadre des promotions internes
Dans le cadre des évolutions internes et si le poste nécessite d’acquérir ou de mobiliser d’autres compétences que celles détenues ou mises en œuvre par le collaborateur, une période probatoire pourra accompagner l’évolution de poste. La durée de la période probatoire pourra être de 6 mois maximum renouvellement compris.

Un avenant établira les conditions de la période probatoire et les termes de la proposition d’évolution : le libellé précis du poste – une fiche de fonction étant jointe à l’avenant, la classification, la rémunération, le lieu de travail, la position hiérarchique.

Au terme de la période probatoire, si celle-ci n’est pas concluante, le collaborateur pourra être intégré à un poste équivalent ; si la période est concluante, un avenant confirmera l’application de la nouvelle classification et/ou rémunération au poste.

Communication systématique aux équipes de l’ordre du jour en réunion CSE 
Les parties conviennent de la nécessité d’améliorer la communication interne en vue de fluidifier le partage d’informations et d’améliorer les relations internes. Aussi, les parties s’engagent à communiquer les ordres du jour évoqués lors des réunions CSE. 
Article 2.2 – DEVELOPPER LA COHESION D’EQUIPE 


Formalisation de l’ACCUEIL et du processus d’INTEGRATION 
L’accueil du nouveau salarié et sa bonne intégration sont des facteurs clefs de la qualité de la prise de poste et de la prise en compte de la personne dans son environnement de travail.

 Devront être définis :

Les interlocuteurs / tuteurs désignés pour accompagner la prise de poste et répondre aux questions du nouvel embauché ;
Les services à communiquer (mutuelle, prévoyance, logement) ;
Article 2.3 – MAINTENIR UNE CULTURE DE LA QVT 


2.3.1. Droit à la déconnexion 
Les parties affirment le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. 

L’association fait valoir la nécessité de ne pas envoyer de mails durant les jours de repos (hors astreinte) et les congés. 

Mise en place d’une formation des encadrants à la qualité de vie au travail et aux risques psycho-sociaux 
La prévention des risques psycho sociaux auxquels les managers, eux-mêmes, peuvent être exposés, est prise en considération. 

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension. 

En 2021 et 2022, une formation au développement managérial et au bien-être au travail a été engagée envers tous les managers.
Article 2.4 – DEVELOPPER UNE CULTURE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME


2.4.1. Actions relatives à la rémunération

Les règles en matière de rémunération et de classification qui figurent dans cet accord définissent les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes. L’association fera en sorte que la classification et tous les éléments composant la rémunération soient exempts de toute forme de discrimination.

Neutralisation de l'impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles
L'absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
Article 2.5 REDEFINIR LA PERIODICITE DES CONSULTATIONS PERIODIQUES OBLIGATOIRES
Les consultations périodiques obligatoires sont regroupées en 3 catégories et leur périodicité sera fixée comme indiqué ci-dessous :
La consultation sur les orientations stratégiques, élargie aux subventions publiques > 200000€, prêt > 1 500 000€  périodicité 3 ans
La consultation sur la situation économique et financière de l’association  périodicité 3 ans
La politique sociale de l’association (BDES) sans présentation des rubriques « Partenariats » et « Données environnementales »  périodicité 1 an
Article 2.6 – DUREE DE l’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et renouvelable par tacite reconduction.
L’accord sera applicable à partir du lendemain de son dépôt auprès des services compétents. 
Article 2.7 – MODIFICATION/DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter sur les possibilités d’un nouvel accord. 
Article 2.8 – REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord peut faire l’objet de révisions. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires selon les conditions légales en vigueur. 
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner cette demande. 

Article 2.9 – DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à la législation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : 
sur la plateforme de téléprocédure dénommée Télé Accords () accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; 
 un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Fait à Nanterre, le 25/05/23         
En deux exemplaires originaux