ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PETITS-FILS



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société PETITS-FILS, société par actions simplifiée au capital de 7.500 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 494 773 740 et dont le siège social est situé 183, rue de Javel – 75015 PARIS, représentée par Monsieur XXXXX, en qualité de représentant légal,
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,

ET : 
Le Comité Social et Economique de la société PETITS-FILS, représenté par Madame XXXXXXX, unique membre titulaire élu ;
D’autre part,



PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’aménager la durée et le temps de travail applicables dans l’entreprise, dans la perspective de :
Poursuivre la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, en favorisant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
Mieux adapter l’organisation du travail aux besoins de l’entreprise et à la croissance de l’activité ;
Favoriser l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi.
Les parties se sont donc réunies les 18 novembre, 3 décembre et 14 décembre 2021 pour négocier les termes du présent accord conclu avec le CSE, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise.

Ainsi, le présent accord porte sur :

La durée du travail des salariés soumis à un décompte horaire hebdomadaire du temps de travail. Constatant les besoins de l’entreprise et son organisation, les parties conviennent de fixer à 40 heures la durée hebdomadaire de travail ;

La mise en place d’une organisation du travail dans le cadre d’un dispositif de convention de forfait annuel en jours de travail. Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : 
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

Les Parties ont convenu des dispositions ci-après.





Article 1. 	Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ne relevant pas du dispositif de forfait annuel en jours prévu au Titre II du présent accord et n’ayant pas le statut de cadre dirigeant.


Article 2. Durée du travail

Au sein de la Société, les Parties conviennent de fixer la durée du travail à 40 heures par semaine civile.

Il est rappelé que les heures travaillées au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires à la date de signature de l’accord) sont traitées comme des heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.


Article 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié sont limitées chaque année par un contingent décompté individuellement par salarié. Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 200 heures. 
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires réellement effectuées s’imputent sur le contingent annuel (hors congés payés par exemple).


Article 4. Jours de repos compensateur obligatoire

En l’état actuel de la législation, l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires octroie au salarié le bénéfice d’une contrepartie obligatoire en repos (COR), en plus de la rémunération de ces heures supplémentaires.
 
Les journées ou demi-journées de COR sont prises conformément aux dispositions légales en vigueur (articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail).


Article 5. Journée de solidarité 

Les articles L3133-7 et suivants du Code du travail issus de la Loi 2004-626 du 30 Juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ont instauré, pour tous les salariés, l’exercice d’une journée de solidarité prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Par principe, la journée de solidarité s’effectue le lundi de Pentecôte, qui est par conséquent un jour travaillé. La prise d’un jour de repos peut être demandée par le salarié selon les modalités habituelles et soumise à la validation préalable du responsable hiérarchique.





La société PETITS-FILS réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et a adopté les présentes dispositions dans le respect des dispositions des articles 8 à L. 3121-62 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

Les Parties précisent que les stipulations du présent Titre se substituent purement et simplement à toutes autres dispositions conventionnelles ou usages portant sur le dispositif de forfait annuel en jours.


Article 2.1 - Définition du salarié susceptible de conclure une convention forfait en jours

Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent que les salariés concernés par le régime du forfait jours sont les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Au sein de la Société, les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sont les salariés de statut cadre disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps compte tenu de la nature de leurs missions, sans référence à l’horaire du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont rattachés.

Il en résulte qu’à date, tous les cadres de la Société peuvent relever du forfait jours à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi et la jurisprudence. Sont notamment concernés les Responsables d’Agence et Responsable du sourcing AVS.

Comme rappelé ci-dessus, pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Article 2.2 - Nombre de jours travaillés

Le temps de travail du cadre au forfait jours est décompté en journée ou demi-journée de travail au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Au titre de son forfait jours, le cadre travaille 218 jours sur l’année civile, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés légaux complets.

Ce nombre de jours constitue un plafond que le cadre ne peut dépasser. 


Article 2.3 - Prise en compte des périodes d’absences

Dans le cas d'une année incomplète pour quelque cause que ce soit (arrivée ou départ en cours d’année), le nombre de jours travaillés et de jours de repos tient compte de la présence effective du salarié et du nombre de jours de congés payés acquis au cours de l’année civile.

Le cadre au forfait jours informe son responsable hiérarchique de toute absence quelle qu’en soit la cause.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de travail de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base du salaire journalier.

Concernant les congés, il est précisé que :

le forfait du salarié n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés est augmenté d’autant.

les absences exceptionnelles accordées par le Code du travail ou la Convention Collective Nationale sont également décomptées du forfait.


Article 2.4 - Le forfait jours réduit 

Les cadres au forfait jours peuvent exercer une activité à temps réduit. Le nombre de jours travaillés est formalisé contractuellement.

Pour exemple, 109 jours travaillés sur l’année représentent 50% du forfait à 218 jours.

Les Parties rappellent que le cadre au forfait jours réduit n’est pas pour autant assimilé au salarié à temps partiel. 

Le cadre au forfait jours réduit organise son temps de travail en fonction des nécessités de fonctionnement du service définies par le responsable hiérarchique sans que ses journées ou demi-journées de travail ne soient nécessairement prédéterminées à l’avance. Le cadre veillera à ce que les jours travaillés soient répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année civile afin de garantir une charge de travail équilibrée.

Le cadre est rémunéré sur la base de son forfait se rapportant au nombre de jours fixé contractuellement. La rémunération liée à ce forfait en jours réduit est également prévue au contrat de travail du cadre.

Chaque cadre peut demander à bénéficier d’un forfait jours réduit pour une durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique et de la conclusion d’un avenant à son contrat de travail. Par principe, les demandes de forfaits jours réduits pour une durée déterminée devront porter sur une ou plusieurs années civiles complètes.

Le cadre en fait la demande par courrier recommandé, ou remis en main propre, deux mois avant la date souhaitée de mise en place du forfait jours réduit. 

En cas de forfait jours réduit à durée déterminée, le cadre est replacé à l’issue de cette période dans la situation dans laquelle il se trouvait avant la signature de son avenant contractuel sans que son accord soit nécessaire.

Le salarié peut demander à renouveler son forfait jours réduit pour une nouvelle période, deux mois avant l’échéance de la période en cours, selon les mêmes modalités. 


Article 2.5 - Durées maximales de travail

Par principe, les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires n’ont pas vocation à s’appliquer au régime du forfait annuel en jours, les cadres concernés n’étant pas soumis au décompte de la durée du travail en heures.

Cependant, les Parties réaffirment la nécessité d’équilibrer le travail des cadres au forfait jours, c’est-à-dire : 
Amplitude journalière ne devant pas dépasser 13 heures ;
Jours de travail hebdomadaire devant, en principe, être fixé à 5.

Par ailleurs, il convient de rappeler qu’il revient à chaque cadre au forfait jours de veiller, compte tenu de son autonomie, au respect des règles énoncées ci-dessus. Il lui appartient donc, en cas de difficulté, d’en informer son supérieur hiérarchique.


Article 2.6 - Repos quotidiens et hebdomadaires

Les cadres au forfait jours bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire conformément à l’article L3121-64 du Code du travail, soit : 
11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail ;
Deux jours de repos, consécutifs ou non, par semaine.

Il peut être dérogé exceptionnellement au bénéfice des deux jours de repos hebdomadaires sans que le cadre ne travaille plus de 6 jours dans la semaine et que la durée minimale de repos hebdomadaire ne soit réduite à moins de 35 heures consécutives.  


Article 2.7 – La convention individuelle de forfait jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait obligatoirement l'objet d'un écrit signé par le salarié et l’entreprise, au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
- La période de référence annuelle ;
- Le nombre de jours travaillés dans l'année, soit 218 jours ;
- La rémunération forfaitaire annuelle correspondante ;
- Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié ;
- Un rappel des règles relatives aux temps de repos.


Article 2.8 - Rémunération forfaitaire

La rémunération est établie sur la base d’un forfait annuel versé en douze mensualités. Ainsi, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Par principe, cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au cadre, indépendamment de tout décompte en heures. 

Les salariés au forfait jours peuvent être amenés à effectuer des astreintes. Une prime forfaitaire est versée, le mois considéré (ou le mois suivant), pour chaque astreinte effectuée. 

Les périodes d’interventions, qui constituent quant à elles du temps de travail effectif, seront calculées par année civile selon la règle suivante : 
Les heures d’intervention sont cumulées par demi-journée ;
Chaque demi-journée d’intervention (jusqu’à 5 heures) s’impute sur le nombre de jours de travail annuel.



Article 2.9 - Jours de Repos Forfait  

Les cadres au forfait jours disposent de Jours de Repos Forfait (JRF) dont le nombre varie chaque année en fonction des jours fériés tombant ou non sur un jour ouvré.

Les salariés seront informés en chaque début d’année du nombre de jours de repos à prendre au regard du calendrier de l’exercice concerné.

Le nombre de jours non travaillés déterminé sur l’année concernée s’acquiert théoriquement mensuellement.

Les cadres veilleront à prendre leurs jours de repos de façon équilibrée sur l’année tout en respectant les impératifs de fonctionnement de leur service et les repos de leurs collègues, après validation du responsable hiérarchique. La demande est adressée par le salarié à son manager dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours. Lorsque le souhait du cadre est incompatible avec la période d’activité du service ou son fonctionnement, le responsable hiérarchique peut demander au cadre de le modifier.

Afin de garantir un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, il est recommandé au cadre de prendre au moins un jour de repos par mois ou trois jours de repos sur un trimestre. En tout état de cause, ces jours devront obligatoirement être pris avant le 31 décembre. Les compteurs de JRF seront remis à zéro au 1er janvier de chaque année.

Ces jours de repos peuvent être posés par journées ou demi-journées. 

Lorsque le solde de jour de repos projeté au 31 décembre de l’année ne correspond pas à une journée entière ou une demi-journée, il est arrondi au demi supérieur.

En accord avec leur employeur les salariés qui le souhaitent peuvent exceptionnellement renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération correspondant à la journée de travail supplémentaire.

Ce dispositif fera l’objet d’une convention individuelle qui ne vaudra que pour la période concernée, et ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 223 jours.

Exemple de forfait 218 jours pour une année complète : 01/01/2022 au 31/12/2022
Le forfait jours est ainsi calculé :


Article 2.10 – Journée de solidarité

Les articles L3133-7 et suivants du Code du travail issus de la Loi 2004-626 du 30 Juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré pour tous les salariés, y compris pour les salariés au forfait jours, l’exercice d’une journée de solidarité prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Par principe, la journée de solidarité s’effectue le lundi de Pentecôte, qui est par conséquent un jour travaillé. La prise d’un jour de repos peut être demandée par le salarié selon les modalités habituelles et soumise à la validation préalable du responsable hiérarchique.

Forfait jours réduit
Les cadres au forfait jours réduits dont le nombre de jours travaillés est inférieur ou égal à 109 jours et qui ne souhaitent pas travailler le lundi de Pentecôte poseront un demi-jour de repos pour la journée de solidarité. Ceux dont le nombre de jours travaillés est supérieur à 109 jours poseront une journée de repos pour la journée de solidarité.


Article 2.11 – Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le cadre au forfait jours qui le souhaite a la possibilité de marquer de façon concrète son soutien par la cession de jours de repos au profit d’un collègue de travail de son entreprise préalablement identifié qui :
Soit, a la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou atteint d’un handicap nécessitant sa présence soutenue ;
Soit, est « proche-aidant » d’une personne de son entourage en perte d’autonomie ou présentant un handicap selon la définition donnée à l’article L.3142-16 du Code du travail.

Ce don est limité à 5 jours ouvrés par année civile et permet au salarié bénéficiaire de s’absenter sans perte de rémunération, sous réserve qu’il justifie de sa situation par la délivrance d’un certificat médical. Ces périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif.

Ce don concerne les jours de repos acquis et non pris par le salarié donateur. Il prend nécessairement la forme d’un don anonyme et sans contrepartie au donateur. 


Article 2.12 - Suivi de la durée de travail et évaluation de la charge de travail

Les Parties rappellent que la charge de travail du cadre au forfait jours doit être raisonnable et répartie de manière équilibrée dans le temps. 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise, et faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Un contrôle régulier est effectué conjointement par le cadre et son responsable hiérarchique. A la fin de l’année, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est effectué, au moyen du dispositif de suivi mis en place par l’entreprise.

Il appartient au cadre de respecter les dispositions légales et conventionnelles s’appliquant au forfait jours en matière de durée de travail et d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique en cas de difficulté portant sur l’un des thèmes ci-dessous afin, le cas échéant, de déterminer les actions correctives. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Par ailleurs, sont abordés lors d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique : 
La charge de travail ;
L’amplitude horaire ;
L’organisation du travail dans le service et l’entreprise ;
Le respect des repos ;
L’articulation avec la vie privée ;
La rémunération.

Cet entretien a pour objet de contrôler la compatibilité entre les objectifs et les moyens donnés au cadre. 


Article 2.13 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est rappelé que le salarié peut solliciter une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 2.14 - Exercice du droit à la déconnexion et qualité de vie au travail

Les Parties rappellent que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment de « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable à travers des engagements mutuels qui impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou d’heures de travail dites « normales » ou « raisonnables ». 

La Direction s’engage à promouvoir et communiquer certains principes permettant de réguler l’utilisation des outils numériques pour favoriser les temps de repos, de congés et de vie familiale de ses collaborateurs, spécifiquement pour les cadres au forfait jours.

Il est tout d’abord rappelé que les durées minimales de repos légalement applicables aux cadres en forfait jours, telles que précisées à l’article 2.6, n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 


Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail 

Les outils numériques visés sont : 

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,…
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures dites « habituelles de travail ».

Par ailleurs, en dehors de circonstances exceptionnelles ou évènements indésirables et graves qui nécessiteraient une mobilisation exceptionnellement accrue : 
Les mails reçus hors horaires habituels de travail n’imposent pas de réponse immédiate et attendront le retour au bureau ;
Les mails du vendredi après-midi ne pourront exiger une livraison pour le lundi qui suit.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 

Il est rappelé à chaque salarié de : 

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
pour les absences de plus de 3 jours ouvrés minimum, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 7 jours ouvrés, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. 

Enfin, l’employeur préconise à ses salarié.es de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration. 


Mesures visant à favoriser la communication 

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »  
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; 
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; 
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.







Article 3.1.	Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Révision-Dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera susceptible de modification ou de dénonciation dans les conditions prévues par la loi.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être dénoncé partiellement.



Article 3.2. 	Modalités d’application

Après l’entrée en vigueur de l’accord, la Direction proposera un avenant contractuel aux salariés dont le contrat de travail est en cours au 1er janvier 2022, afin de formaliser la modification de la durée de travail du salarié, en fonction de son statut, de la nature de ses fonctions et de ses conditions de travail.

Le salarié disposera d’un délai de réflexion de 15 jours calendaires pour accepter cette modification en renvoyant l’avenant signé. A défaut de signature, le salarié poursuivra l’exécution de son contrat de travail selon les stipulations prévues par son contrat en matière de durée du travail.



Article 3.2. 	Commission de suivi et clause de rendez-vous

Une commission est constituée en vue du suivi du présent accord.

Elle sera composée :
jusqu’à deux membres de la Direction,
jusqu’à deux membres du CSE de l’entreprise. 

Cette commission se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre de chaque début d’exercice, pour examen des conditions d’application de l’accord sur l’exercice précédent et éventuelle négociation de l’adaptation de l’accord ; le premier rendez-vous est donc fixé en début d’année 2023 pour examen des conditions d’application du présent accord au cours de l’exercice 2022.



Article 3.3. 	Formalités

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.



Un exemplaire sera également adressé à titre d’information à la commission paritaire de branche.

Cet accord sera à disposition des salariés sur le serveur informatique commun de l’entreprise, ce dont les salariés seront informés.




Fait à Paris, le 14 décembre 2021
En quatre exemplaires