VAACCORD TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société SOULIE RESTAURATION, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 427.380.225, située : 2 rue du Docteur Lombard, 92130 Issy les Moulineaux. 
Représentée par                       , dûment habilité à l’effet des présentes,


D'une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
L’Organisation syndicale FO, représentée par ;


L’Organisation syndicale CFTC, représentée par  .



D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »






Préambule

Dans le cadre de la négociation QVT et des enseignements tirés de la période liée à l’épidémie de Covid-19, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail, en application des dispositions issues l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et de l’ANI du 26 novembre 2020.
En effet, le télétravail doit permettre de favoriser la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il doit également favoriser l’attraction de nos talents de demain. 
Les Parties souhaitent cependant rappeler que le mode principal d’organisation du travail demeure le travail en présentiel, le télétravail étant un mode complémentaire de travail encadré.
Elles sont également conscientes que le télétravail nécessite un encadrement particulier afin de répondre aux risques spécifiques qu’il peut générer, notamment en matière de santé.
C’est dans ce cadre que les Parties ont conclu le présent accord, dont l’objet est de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile et de préciser les droits et obligations de télétravailleur.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Soulié Restauration remplissant les conditions de passage en télétravail, fixés à l’Article 3.

Article 2 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut s’exercer sous une forme :
Régulière et alternée avec le présentiel ;
Occasionnelle (ex : projet interne ; épisode de pollution ; intempéries ; situation particulière du salarié) 
Exceptionnelle (circonstances exceptionnelles, comme une épidémie, ou cas de force majeure). 

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs selon les règles légales en vigueur. 

Article 3 - Conditions de passage en télétravail

3.1 Activités éligibles

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, compatible avec l’activité du service et ne nécessitant pas un travail d’exécutant sous contrôle.
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail s’évalue au regard de :
La nécessité d’une présence ou non dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé (exemple : activité d’emboitage) ;
La nature du travail effectué et de l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;
La nature des activités exercées n’impliquant pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

3.2 Critères d'éligibilité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou CDD
A temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%
Pour les nouveaux embauchés, avoir satisfait à sa période d’essai afin de garantir une bonne intégration dans l’entreprise
Disposer d’un équipement de travail adapté :
Espace de travail adapté
Connexion internet avec un bon débit
Installation électrique en adéquation avec l’utilisation du matériel informatique 
Assurance habitation
Le salarié devra remplir une attestation sur l’honneur concernant ces éléments.
Disposer d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans son poste

3.3 Principes généraux d'éligibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
Il repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise.

L’entreprise ne peut pas imposer le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles prévues dans l’article 12.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (en copie, le service des Ressources Humaines) par le biais d’un courrier remis en main propre ou par mail. Ce dernier a un délai maximum de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé selon les critères d’éligibilité. Dans ce cas, le salarié pourra effectuer une nouvelle demande s’il remplit les conditions d’éligibilités. 
L’employeur peut également proposer au salarié de télétravailler. 
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, une lettre d’acceptation sera rédigée pour confirmer l'accord de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur : date de mise en œuvre, lieu, fréquence…
La mise en place du télétravail pourra se faire sous 15 jours à compter de l’acceptation (sous réserves de la disponibilité de l’équipement).

Article 4 - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail doit être effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.
Cependant et à titre exceptionnel, et en accord avec le responsable et après information auprès du Service des Ressources Humaines, le salarié en télétravail pourra travailler d’un lieu différent.

Article 5 – Conformité des locaux et des équipements de travail

5.1 Conformité des locaux

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail adapté garantissant des conditions d’hygiène et de sécurité, où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et propice à la concentration.
L’espace de travail devra également permettre l’accès à une connexion internet de qualité permettant un exercice normal du poste. La société Soulié Restauration ne saurait être tenue responsable de la dégradation, coupure ou autres désagréments liés à l’accès internet fourni par le fournisseur d’accès internet du collaborateur. Le service Informatique ne saurait porter assistance sur toute problématique liée à son accès internet ou à son matériel personnel.

5.2 Équipements liés au télétravail

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent de :
Un ordinateur portable
Une liaison VPN

Ces équipements pourront être complétés avec des équipements indispensables pour la continuité de l’activité. Leur éventuelle attribution sera laissée à la libre appréciation de l’employeur.

Le matériel ainsi mis à la disposition par l’entreprise doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. 

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il s’engage dans ce cas à les restituer à l’entreprise si celle-ci en fait la demande.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique. 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à disposition par l’entreprise à l’issue de la fin du recours au télétravail, à la première demande.
Dans la mesure où le fait pour le salarié de disposer d’un domicile équipé et conforme constitue une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail, l’entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ni les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables dans l’entreprise notamment en termes de repos quotidien, de durées maximales du travail et du droit à la déconnexion, et en tenant compte de la durée du travail qui s’applique à son statut. 
Pour les salariés qui ne sont pas en convention de forfait en jours : 
- A la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l'article L. 3121-18 Code du travail ;
- Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Tous les salariés devront par ailleurs respecter : 
- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévue à l’article L3131-1 du Code du travail ;
- un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Le responsable effectuera un suivi régulier de la situation du télétravailleur afin de prévenir les risques psycho-sociaux liés à cette organisation du travail.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail se traduit par une à deux journées entières maximum travaillées par semaine, consécutives ou non en dehors du site avec trois à quatre jours de présence sur site. Les jours retenus doivent être positionnés en commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils seront mentionnés dans la demande du télétravail. Le positionnement des jours télétravaillés pourra être revu au cas par cas avec l’accord du responsable hiérarchique. 
Les journées de télétravail prévues dans la demande du télétravail et non effectuées par le salarié, quel qu’en soit le motif, ne pourront pas être reportées, ni fractionnées et elles ne sont pas cumulables.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Également, l’employeur pour des raisons d’organisation exceptionnelles de ses activités, pourra suspendre le télétravail en fonction du besoin de présentiel du service, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires (sauf urgence critique pour le fonctionnement du service).
Ainsi, les journées de télétravail programmées sur la semaine qui n’ont pas pu être effectuées pour ces raisons d’organisation du service pourront être reportables sur cette même semaine avec accord préalable du responsable hiérarchique. Le refus de report devra être motivé. 

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituelles du service, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur s’engage à pouvoir être joignable par son responsable avec les moyens de communication dont il dispose et doit consulter sa messagerie régulièrement. 
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail. 
Par ailleurs, afin de respecter la vie privée du salarié, ce dernier ne devra en tout état de cause pas être contacté en dehors des plages horaires définies avec son responsable.
Pour les cadres au forfait jour, il ne peut être déterminé de plage horaire fixe compte-tenu de l’autonomie d’organisation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Ils pourront être contactés dans le respect de leur droit à la déconnexion et à la vie privée.  



Article 9 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 10 – Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.
Ils bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu pendant le temps de travail, à son domicile et dans le cadre du télétravail régulier ou exceptionnel sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le salarié s’engage à en informer sans délais et par tout moyen son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Article 11 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

11.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié est de droit. Le salarié devra en faire la demande par le biais d’un courrier remis en main propre ou par mail avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Néanmoins lorsque le télétravail fait partie des conditions d'embauche du salarié, ce dernier disposera simplement d’un droit de priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

11.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Le salarié en télétravail change de poste (hors promotion interne au sein de la même direction). Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail devra formuler une nouvelle demande ; 
Une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
L’accord sur le télétravail n’est pas respecté ; 
La performance habituelle au poste est dégradée ; 
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur ne lui permettant plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Cette décision qui explicitera les motifs pour lesquels il est mis fin au télétravail, sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 21 jours calendaires après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 12 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles et notamment de menace d’épidémie, de mise en œuvre d’état d’urgence sanitaire et/ou de force majeure, l’entreprise peut être amenée à imposer le télétravail. La mise en œuvre de ce dernier est dans ce cas considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel (nombre de jours en télétravail / semaines, retour à une organisation standard, etc.) seront définies dans le cadre d’une communication de la direction. 
Lorsque les circonstances ayant justifié le recours au télétravail exceptionnel ont cessé, il y sera mis fin automatiquement et sans délai entrainant un retour à une situation ordinaire.

Article 13. Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes

Afin de limiter la fatigabilité des salariées enceintes avant le congé maternité, il est convenu entre les parties que les salariées enceintes qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail fixées par le présent accord pourront, de manière temporaire, être prioritaires pour bénéficier du télétravail.

Article 14. Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleurs handicapés.
Les parties conviennent à ce titre que, si nécessaire et réalisable, la société procèdera à une adaptation du poste de travail tel qu’il existe dans les locaux, au domicile du collaborateur reconnu en qualité de travailleur handicapé, pour permettre la bonne exécution du télétravail.

Article 15 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 16 – Suivi

L’employeur s’assure des modalités de mise en œuvre de l’accord. Il informe chaque année le comité social et économique des modalités de mise en œuvre.

Article 17 – Révision et dénonciation de l’Accord

Conformément à l'article L 2222-5 du code du travail, cet accord pourra être révisé à la demande d'une des parties signataires après un délai de 12 mois suivant la date de signature du présent accord et après notification de la demande de révision auprès des parties intéressées. 
Toute modification de l’accord fera l’objet d’un avenant signé par les Parties et déposé selon les mêmes modalités que l’accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ; la dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.
La dénonciation en prendra effet qu’à l’expiration d’un délai de 3 mois.





Article 18 – Dépôt et publicité de l’Accord

Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en ligne en version PDF signée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dans les quinze (15) jours suivant sa date de conclusion, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez (12).
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à chaque organisation syndicale.
L’Accord sera diffusé dès sa signature au sein de la Société.

Fait à Rodez, le 18 juillet 2022
En 4 exemplaires originaux.


Pour la société Soulié Restauration :

M





Pour les Organisations Syndicales :

FO 

M 





CFTC

M