Accord relatif à l’organisation du travail au sein de Vestiaire Collective





Entre les soussignés :



VESTIAIRE COLLECTIVE, Société anonyme immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 517 465 225, dont le siège est situé 53 rue de Châteaudun, 75009 Paris, représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandaté,

Ci-après dénommée la « Société » ou « Vestiaire Collective »

D’une part,


Et les Organisations Syndicales Représentatives des Salariés :


CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale.
CGT, représenté par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical. 

Ci-après dénommées ensemble les « Organisations syndicales représentatives »

D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble les « Parties signataires »




PREAMBULE

Le présent Accord a pour objet les thèmes suivants :

le forfait annuel en jours (Titre 1) ;
les congés spéciaux (Titre 2) ;
le télétravail (Titre 3) ;
les astreintes et interventions programmées (Titre 4).

Chaque titre fait l’objet d’un préambule qui lui est spécifique.

Les dispositions du présent Accord remplacent toutes dispositions conventionnelles d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue. Elles n’ont pas vocation à se cumuler avec des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet et prévalent donc sur ces dernières.

SOMMAIRE


TITRE 1 – FORFAIT JOURS

	Article 1 : Champ d’application 
Article 1.1. Objet 
Article 1.2. Salariés concernés
Article 2 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 
	Article 2.1. Conditions de mise en place
Article 2.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Article 2.3. Décompte du temps de travail
Article 2.4. Renonciation à des jours de repos
Article 2.5. Prise des jours de repos
Article 2.6. Forfait en jours réduit
Article 2.7. Rémunération
Article 3 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
	Article 3.1. Dispositif auto-déclaratif des journées ou demi-journées de travail
	Article 3.2. Dispositif d’alerte
	Article 3.3. Entretien individuel
	Article 3.4. Exercice du droit à la déconnexion

TITRE 2 – CONGES SPECIAUX

Article 1 : Congés enfants malades 

TITRE 3 - TELETRAVAIL

Section 1 – Cadre de l’organisation en télétravail

Article 1 : Objet et définitions
Article 2 : Conditions et champ d’application
		Article 2.1. Principe de volontariat
		Article 2.2. Activités pouvant être exercées en télétravail
		Article 2.3. Eligibilité
		Article 2.4. Lieu de travail

Section 2 – Modalités de télétravail

Article 3 : Formes de télétravail
Article 3.1. Télétravail régulier
Article 3.2. Télétravail « full remote »
Article 3.3. Télétravail pour circonstances exceptionnelles 
Article 3.4. Télétravail des salariés en situation de handicap
Article 3.5. Situations particulières
Article 4 : Mise en place du télétravail et formalisation
	Article 4.1. Mise en place du télétravail 
	Article 4.2. Formalisation du passage en télétravail
	Article 5 : Période d’adaptation, modification et réversibilité du télétravail
		Article 5.1. Période d’adaptation
Article 5.2. Modification des jours de télétravail
		Article 5.3. Réversibilité permanente
Article 5.4. Modification de fonctions, de poste, de service, d’organisation ou de domicile
Article 6 : Gestion et organisation du temps de travail
Article 7 : Entretien annuel
Article 8 : Allocation forfaitaire et équipements de travail
Article 9 : Droit à la déconnexion
Article 10 : Confidentialité et protection des données
Article 11 : Santé et sécurité, accident de travail et de trajet
Article 12 : Egalité de traitement

TITRE 4 – ASTREINTES ET INTERVENTIONS PROGRAMMEES 

Section 1 – Principes généraux

	Article 1 : Définitions
	Article 2 : Champ d’application 

Section 2 – Les astreintes

Article 3 : Définitions des catégories d’astreinte 
Article 4 : Astreintes techniques
	Article 4.1. Programmation individuelle de l’astreinte technique
	Article 4.2. Compensation pour l’exécution d’une astreinte technique
	Article 4.3. Intervention durant une astreinte technique 
Article 5 : Astreintes opérationnelles 
	Article 5.1. Programmation individuelle de l’astreinte opérationnelle
	Article 5.2. Compensation pour l’exécution d’une astreinte opérationnelle 
	Article 5.3. Intervention durant une astreinte opérationnelle
Article 6 : Temps d’astreinte et respect des temps de repos

Section 3 – Les interventions programmées 

	Article 7 : Définition de l’intervention programmée
	Article 8 : Délai de prévenance
	Article 9 : Compensation et repos 

TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 : Champ d’application de l’Accord
Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Article 3 : Clause de revoyure - interprétation
Article 4 : Révision
Article 5 : Dénonciation
Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité 

ANNEXES


TITRE 1 – FORFAIT JOURS


Le présent Titre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de suivi du forfait annuel en jours au sein de Vestiaire Collective en répondant à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l’activité et aux métiers de la Société, tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs en mettant en place des garanties à leur profit. 

Les Parties signataires insistent sur la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 


Article 1 : Objet et champ d’application 

Article 1.1. Objet 

Le présent Titre a pour objet d’encadrer le dispositif du forfait annuel en jours. Il est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 1.2. Champ d’application et salariés concernés

Le présent Titre est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, à condition qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduise pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Tel est le cas des salariés Cadres dont la qualification correspond à la classification F à H de la Convention Collective du Commerce à distance – IDCC 2198 (classification « cadres »). 

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent Accord notamment dans l’hypothèse d’une mise à jour de la classification des emplois.

Le présent Titre n’est pas applicables aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société. 

A la date de signature du présent Accord, seul le Directeur Général est considéré comme Cadre Dirigeant au sein de Vestiaire Collective.


Article 2 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 


Article 2.1. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés à l’article 1.2 d'une convention individuelle de forfait jours.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre la Société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours devra faire état du présent Accord et préciser la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que la rémunération correspondante.


Article 2.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, tel que prévu à l’article 2.4 du présent Titre.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent Titre correspond donc à la période de référence ainsi déterminée (soit l’année civile).


Article 2.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives ;

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines selon la procédure prévue à l'article 3.1.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.

Conformément aux règles légales, la méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires (365 ou 366 selon l’année) auxquels sont retirés :

le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur la base de 52 semaines comprises dans une année (104) :

le nombre de jours fériés chômés tombant un jour en semaine (nombre variant d’une année sur l’autre) ;

le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25) ;

le nombre de jours travaillés (218).

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

En cas d’arrivée et de départ en cours d’année, le calcul du nombre de jours à travailler sera effectué au prorata du temps de présence en tenant compte des dates d’arrivée ou de départ du salarié. 


Article 2.4. Renonciation à des jours de repos

Il est prévu de permettre aux salariés dont l’activité est forfaitisée en jours, sous réserve d’un accord préalable écrit de la Direction des ressources humaines, de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l’objet d’une majoration de rémunération de 10%.

Ce dispositif de rachat des jours de repos ne pourra toutefois avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà d’un plafond de 235 jours par an. 

La renonciation à des jours de repos étant facultative, elle sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.


Article 2.5. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année se fait par journées entières ou demi-journées.

Le manager peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris par le salarié en cours d’année est insuffisant pour respecter le nombre maximum de journées travaillées en fin d'année.


Article 2.6. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Article 2.7. Rémunération 

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 3 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion


Article 3.1. Dispositif auto-déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond de jours travaillés susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait annuel en jours, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié autonome sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours effectuera une déclaration mensuelle transmise à la Direction des Ressources Humaines et permettant de faire un suivi sur le nombre de jours ainsi que sur les repos pris et tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le salarié déclarera :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos ;
la prise des repos quotidiens et hebdomadaires.

Sur la base de cette déclaration, un contrôle est effectué par le manager et/ou le HR manager sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

A cet effet, les Parties conviennent que le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 8 heures du matin.

Cette plage normale de repos quotidien sera affichée dans la Société.

Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage de repos, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période 20h/8h, il devra :

En tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

Informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.

Exemples :

Un salarié qui terminerait sa journée de travail à 21 heures ne pourra débuter la journée de travail suivante qu’à partir de 8 heures, fin de la période normale de repos.

Dans cette hypothèse, le salarié aura bien respecté la période normale de repos quotidien.

En revanche, un salarié qui terminerait sa journée de travail à 19 heures et qui reprendrait son travail le lendemain à 7 heures bénéficierait bien du repos minimum légal de 11 heures consécutives mais ne respecterait pas la plage normale de repos quotidien. Dans cette dernière hypothèse, son supérieur hiérarchique devra en être informé dans les conditions visées au présent article.

S'il est constaté des anomalies, le manager et/ou le HR manager organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié détermineront les raisons de ces anomalies, et chercheront à prendre les mesures nécessaires afin de remédier à la situation. Un point de suivi sera réalisé dans le mois suivant entre le salarié, le manager et le HR manager afin de s’assurer qu’une solution a bien été trouvée. 


Article 3.2. Dispositif d’alerte

En cas de difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, dans son organisation et/ou dans sa charge de travail, le salarié devra avertir par écrit son manager et/ou son HR manager.
 
Il appartient alors au manager d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.3.

Au cours de l'entretien, le manager analysera avec le salarié la nature des difficultés rencontrées et mettra en œuvre les actions nécessaires pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Un point de suivi sera réalisé dans le mois suivant entre le salarié, le manager et le HR manager afin de s’assurer qu’une solution a bien été trouvée. 


Article 3.3. Entretien individuel

Afin de s’assurer du suivi de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, le manager organise un entretien avec le salarié en forfait en jours au minimum tous les 6 mois. 

Au cours de cet entretien, sont évoqués : 

la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et éventuellement les solutions identifiées face aux éventuelles difficultés rencontrées. Les solutions et mesures décidées sont alors consignées dans un compte-rendu qui fait l’objet d’une validation du salarié et du manager. Le compte rendu est communiqué au HR manager.

Le salarié et le manager examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 3.4. Exercice du droit à la déconnexion

Une charte Une note interne sur le droit à la déconnexion a été diffusée en mars 2021 au sein de Vestiaire Collective en concertation avec les représentants du personnel présents.

En application de cette note, il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est ni tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés et ses temps de repos sauf exceptions prévues expressément par ladite note.




TITRE 2 – CONGES SPECIAUX


Vestiaire Collective souhaite soutenir ses équipes à l’occasion des différents évènements familiaux qu’ils pourraient être amenés à vivre en leur accordant des congés spéciaux.

Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur site, sauf législation locale plus favorable.



Article 1 : Congés enfant malade 

Vestiaire Collective accorde à l’ensemble de ses salariés, sur présentation d’un justificatif, une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 3 jours par an pour soigner son enfant malade.

Le salarié bénéficie de ce congé dès que l’enfant dont il assume la charge effective à la date de ladite maladie est âgé de moins de 16 ans et qu’il présente un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant.

Chaque salarié bénéficie d’un maximum de 3 jours de congés enfant malade par an quel que soit le nombre d’enfants dont il assume la charge effective et permanente. 

La rémunération du salarié sera maintenue pendant toute la durée de l’absence.

Dès que survient l’évènement déclenchant le droit à congé, le salarié doit en informer sans délai son manager et son responsable Ressources Humaines.

Il doit ensuite soumettre une demande de congés via « BOB » en sélectionnant le motif suivant : « Enfant malade » → rubrique « child sick day ».

Le certificat médical délivré par le médecin et attestant de la maladie de l’enfant doit être joint à la demande de congé envoyée via BOB. Ce certificat doit mentionner la date et la durée prévisible de la maladie de l’enfant. 


TITRE 3 - TELETRAVAIL


Dans un contexte récent de crise sanitaire où les habitudes de travail ont été profondément modifiées et voyant émerger un nouveau mode de travail, la Société a souhaité permettre la pratique du télétravail de manière pérenne aux salariés volontaires et occupant les fonctions et les missions le permettant.

Les Parties signataires reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de la Société est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Le télétravail permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, ainsi qu’un gain de temps lié, notamment, à la réduction des temps de trajet, du coût de transport et du stress lié au trajet contribuant ainsi directement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les Parties reconnaissent également que le télétravail contribue à limiter les impacts environnementaux.

Le présent Titre a pour finalité la définition d’un cadre au télétravail en préservant aussi bien l’intérêt de la Société que les droits des salariés.


Section 1 – Cadre de l’organisation en télétravail


Article 1 : Objet et définitions

Le présent Titre a pour objet la mise en place du télétravail au sein de Vestiaire Collective. Il est conclu dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de communication adaptées.

Dans le cadre du présent Titre, les Parties conviennent que le télétravail consiste dans l’alternance entre le travail à domicile et le travail dans les locaux de la Société, sur le site auquel le salarié est affecté sur la base d’un nombre de jours fixes de télétravail par semaine (Télétravail régulier) ou d’un nombre minimum de jours de présence au bureau par mois (Télétravail « full remote »).


Article 2 : Conditions et champ d’application


Article 2.1. Principe de volontariat

Conçu comme un nouveau mode de travail, le télétravail sera proposé à tous les salariés éligibles ainsi qu’aux nouveaux embauchés.

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié et ne peut pas être imposé au salarié. Le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence sur son contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 2.2. Activités pouvant être exercées en télétravail

Les Parties signataires conviennent qu’en dehors des activités ne pouvant être exercées à distance et décrites ci-dessous, les activités de Vestiaire Collective peuvent, par principe, être exercées en télétravail.

Les activités ne pouvant être exercées à distance sont celles dont la nature des missions justifie une présence continue ou importante du salarié sur site.

A la date de signature du présent Accord, les activités identifiées comme ne pouvant être exercées à distance sont celles de production au sein de la Direction Operations actuellement basées sur le site de Tourcoing, New York, Séoul, Londres et Hong Kong).


Article 2.3. Eligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise sous réserve des dispositions de l’article 2.2 ci-dessus et du présent article, quelle que soit la nature de leur contrat (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel).

Le télétravail est également ouvert aux alternants et aux stagiaires.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Néanmoins en cas d’embauche et afin de faciliter son intégration dans l’équipe, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail qu’à l’issue d’une période minimale d’une semaine de présence au bureau.

Il est entendu que les salariés éligibles devront :

Démontrer une autonomie dans l’exercice de leur mission,
S’assurer de disposer sur le lieu de travail (domicile ou autre) de moyens techniques indispensables à l’exercice d’une activité en télétravail (connexion haut débit, installation électrique conforme), 
Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail tel que mentionné à l’article 2.2. ci-dessus.


Ces conditions sont cumulatives.


Article 2.4. Lieu de travail

Le travail s’effectue en partie dans les locaux de la Société, sur le site auquel le salarié est affecté, et en partie au domicile du salarié.

Par domicile, il faut entendre le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le domicile du salarié dans lequel il exercera en partie son activité doit être conforme aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité, répondre à des conditions minimales de quiétude et permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer ses fonctions avec l’efficacité et le professionnalisme attendu.

Le télétravailleur doit ainsi assurer la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société par attestation sur l’honneur (Annexe 2). La conformité aux normes NF et la sécurité des installations électriques relève de la responsabilité du salarié qui s’engage à les respecter.

Le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés.

Le télétravailleur atteste sur l’honneur auprès de son employeur avoir fait cette déclaration d’activité en télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance (Annexe 2).

Le salarié s’engage à notifier sans délai, tout changement de domicile à la Direction des Ressources Humaines et à transmettre les attestations afférentes au télétravail. 

Lorsque le salarié souhaite de manière ponctuelle exercer en télétravail à une autre adresse que son domicile et/ou en dehors de la France Métropolitaine, il devra demander préalablement l’accord de son manager et de son HR manager. En cas d’acceptation, le salarié devra exercer ses missions sur le même fuseau horaire que l’équipe à laquelle il appartient et dans le respect des conditions précédemment exposées.

	
Section 2 – Modalités de télétravail


Article 3 : Formes de télétravail


Article 3.1. Télétravail régulier 

Il est convenu que les salariés souhaitant accéder de manière régulière au télétravail peuvent exercer leur activité en télétravail de la manière suivante :

Jours fixes de télétravail

Le salarié bénéficie d’un nombre maximal de 2 jours fixes de télétravail par semaine déterminés et communiqués par le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines au moment de la mise en place du télétravail ;

Jours flexibles de télétravail

Le salarié peut bénéficier d’un nombre maximal de 3 jours flexibles de télétravail supplémentaires par mois, sous réserve de l’obtention de l’accord du manager s’agissant des jours demandés.

Tous les salariés éligibles au télétravail et dont l’activité permet le télétravail peuvent opter pour du télétravail régulier.

Les jours de télétravail flexibles peuvent être placés de façon consécutive, ou non, et peuvent ainsi permettre au salarié de bénéficier d’une semaine complète de télétravail par mois.

En fonction du retour d'expérience du manager du salarié sur le télétravail et de l'évolution de la maturité de l'organisation, la Société pourra accorder, au cas par cas, davantage de flexibilité aux salariés dans l'organisation des jours de télétravail hebdomadaires en passant de 2 jours fixes à 2 jours flexibles de télétravail. Un avenant au contrat de travail sera alors formalisé en ce sens.


Article 3.2.  Télétravail « full remote »

Afin de favoriser le recrutement de certains profils spécifiques et relativement senior (certains profils tech par exemple), il est possible de mettre en place un télétravail « full remote ».

Le salarié en télétravail « full remote » pourra ainsi travailler principalement depuis son domicile personnel ou lieu de télétravail déclaré. 

Cependant, pour éviter l’isolement et favoriser le travail collectif, le salarié devra venir sur site au moins 4 jours consécutifs par mois et sur les jours de présence au bureau des membres de son équipe.

Le salarié devra valider en amont avec son manager ses jours de présence au bureau. La demande de jours de présence au bureau devra être présentée avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours sauf cas de Force majeur et 

La mise en place de ce télétravail « full remote » nécessite l’accord express du Directeur Technique, Produit et DATA et/ou de la Direction des Ressources Humaines et la formalisation d’un avenant.


Article 3.3. Télétravail pour circonstances exceptionnelles 

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail exceptionnel peut notamment être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à l’initiative de la Société dans les cas suivants :

Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…) ;
Grève durable des transports publics ;
Epidémie, pandémie ;

Il est rappelé que conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

La demande de télétravail sera effectuée en concertation entre le salarié et son manager et l’accord des parties sera formalisé par avenant au contrat de travail.


Article 3.4. Télétravail des salariés en situation de handicap 

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.

Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.

Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L.5213-10 du Code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la Société.

La prise en charge des demandes s’opère de manière progressive, sur la base des cas individuels, nécessitant l’attribution rapide d’un équipement pour les situations les plus lourdes en matière de handicap.


Article 3.5. Situations particulières

Il est précisé que des situations individuelles spécifiques peuvent exister telles que les salariés en temps partiel thérapeutique, ou les femmes enceintes, pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail.

Dans ces situations, le recours au télétravail se fera conformément aux prescriptions du médecin du travail sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site dans la mesure du possible sur le même rythme de télétravail que son équipe.

Un avenant au contrat de travail sera conclu en ce sens.

Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un télétravail dans le cadre d’une prescription médicale du médecin du travail se verront appliquer les modalités prescrites qui pourront déroger au présent Titre.

Le salarié concerné par ces situations spécifiques sera autorisé à faire une demande de télétravail en dehors des campagnes annuelles, auprès de son manager et de son HR manager.


Article 4 : Mise en place du télétravail et formalisation 


Article 4.1. Mise en place du télétravail 

La mise en place du télétravail sera proposée par la Société à tout salarié nouvellement embauché au moment de la signature de leur contrat de travail.

Postérieurement à son recrutement, tout salarié éligible au télétravail souhaitant en bénéficier pourra faire une demande de passage en télétravail chaque année.

Il devra envoyer cette demande par e-mail ou lettre remise en main propre à son manager et à son HR manager au plus tard le 31 mai de chaque année.

La demande sera alors soumise à validation afin de s’assurer que le salarié remplit bien les conditions posées aux articles 2.2. et 2.3.

La Direction des Ressources Humaines formalisera sa réponse au salarié par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande formée par le salarié.

En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines établira un avenant prenant la forme indiquée en annexe 1 du présent Accord. Cet avenant prendra effet au 1er septembre 2022 pour la première année et dès signature pour les années suivantes.

A contrario, en cas de refus, la Direction des Ressources Humaines transmettra par courrier officiel, les motifs du refus.

En dehors de cette campagne annuelle, aucune demande de passage en télétravail ne pourra être traitée sauf situations particulières précisées aux articles 3.3. (télétravail mis en place pour circonstances exceptionnelles) 3.4 et 3.5. (télétravail mis en place en raison de situations individuelles spécifiques) du présent Accord.




Article 4. 2. Formalisation du passage en télétravail

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il s’inscrit dans le temps et ne revêt pas un caractère strictement ponctuel, fera l’objet d’un avenant à durée indéterminée prenant la forme indiquée en Annexe 1 du présent Accord.


Article 5 : Période d’adaptation, modification et réversibilité du télétravail


Article 5.1. Période d’adaptation

La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 1 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité à 100% en présentiel sur site.


Article 5.2. Modification des jours de télétravail

Les jours de télétravail fixes communiqués au salarié dans le cadre du télétravail régulier pourront être amenés à évoluer à l’initiative de la Société notamment en cas de réorganisation ou d’emménagement dans de nouveaux locaux. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Selon les nécessités de services et à titre très ponctuel, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager pour les besoins de l’organisation (séminaires, réunions nécessitant la présence sur site du salarié, campagnes commerciales, projets, etc). Sauf situation d’urgence, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Cette situation ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.


Article 5.3. Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou la Société prise en la personne du manager du salarié ou de la Direction des ressources humaines pourra mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance minimal de 15 jours entre l’accord des parties et la fin de l’organisation en télétravail.

Cette demande doit être motivée et formulée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Société peut mettre fin au télétravail, dans les situations suivantes :

Non-respect des règles, accords et consignes en vigueur ;
Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ;
La qualité du travail fourni par le salarié en télétravail est dégradée et insatisfaisante ;
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent Titre.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité à 100% en présentiel sur site. Un nouvel avenant devra régulariser ce nouveau dispositif.


Article 5.4. Modification de fonctions, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

En cas de modification de fonctions, de poste, de service, d’organisation ou de domicile du salarié, le manager examinera avec le salarié les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place tenant compte de la nouvelle situation.


Article 6 : Gestion et organisation du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au sein de l'entreprise.

Les salariés restent tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le manager s’assure par des points réguliers que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective habituellement effectuée, ni la charge de travail habituelle du salarié.

Ainsi :

Pour les salariés au forfait jours : le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite sous réserve de respecter le cadre relatif à 

L’aménagement du temps du travail qui lui est applicable dans l'entreprise et plus particulièrement les dispositions du Titre1 relatives aux forfaits jours.

En tout état de cause, il devra organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les salariés en horaires : le salarié s’engage à respecter le cadre horaire relatif à l’aménagement du temps du travail qui lui est applicable dans l'entreprise, plages horaires pendant lesquelles il doit pouvoir être joint. 

La réalisation éventuelle d’heures supplémentaires doit impérativement être autorisée par écrit par le manager.

Le salarié télétravaillant en dehors de la France Métropolitaine doit exercer ses missions sur le même fuseau horaire de l’équipe à laquelle il appartient.

Un point spécifique sur le télétravail sera abordé avec le manager lors de l’entretien annuel et celui de mi-année du salarié.

Il appartient au salarié de communiquer avec son manager régulièrement sur l’état d’avancement de ses travaux et de l’alerter dans les meilleurs délais en cas de difficulté liée à sa charge de travail ou au télétravail afin qu’une solution puisse être trouvée au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 7 du présent Titre.


Article 7 : Entretien annuel 

A l’occasion de l’entretien annuel du salarié en télétravail, seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.


Article 8 : Allocation forfaitaire et équipements de travail

La Société verse au salarié télétravailleur une allocation forfaitaire mensuelle de 20 euros pour couvrir les frais liés à l’occupation du domicile à des fins professionnelles et aux frais engagés dans ce cadre (frais de connexion, abonnement téléphonique/internet, etc.).

La Société fournit, installe et entretien le matériel nécessaire à l’activité du salarié et notamment : un ordinateur portable et un téléphone portable.

La Société peut également fournir, sur la base d’un catalogue référencé, un siège bureautique, un bureau et une lampe pour un montant maximal total de 300 €, sous condition de ne plus être en période d’essai pour les salariés en CDI et de justifier d’une période de contrat de 12 mois minimum pour les salariés en CDD. 

Ces équipements sont fournis, installés et entretenus, selon les modalités définies au sein de l’entreprise, au moment de la mise en place du télétravail du salarié pour s’assurer de sa bonne installation.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel.

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement son manager et le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail.


Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles collectives telles qu’une pandémie justifiant la mise en place du télétravail à l’initiative de la Société sur une longue durée, les mêmes mesures s’appliqueront.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et sont à ce titre insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail, sans délai à la demande de l'entreprise.


Article 9 : Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien.

Une note interne relative au droit à la déconnexion a été diffusée en mars 2021 au sein de Vestiaire Collective en concertation avec les représentants du personnel présents.

Conformément à cette note, il est rappelé que le salarié n'est ni tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés et ses temps de repos sauf exceptions prévues expressément par ladite note.

Il est également demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.


Article 10 : Confidentialité et protection des données

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié doit continuer à préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Le salarié s’engage à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatiques qui lui sont communiquées par la Société.

Le salarié en télétravail veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié en télétravail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel, il informe immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

En cas de panne persistante, la Société pourra demander au salarié de revenir travailler sur site, le temps que le problème technique soit résolu.


Article 11 : Santé et sécurité, accident de travail et de trajet

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager et le service des Ressources humaines de la Société dans un délai de 24 heures.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation en matière d’accident du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager et son HR manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 12 : Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Il bénéficie notamment des mêmes droits à la formation, à évolution de carrière, à couverture sociale, etc , que les autres salariés de l’entreprise.




TITRE 4 – ASTREINTES ET INTERVENTIONS PROGRAMMEES


Le présent Titre s’inscrit dans le cadre des obligations légales relatives aux modalités de mise en place d’un régime d’astreintes et d’interventions programmées au sein de Vestiaire Collective.

L’activité de Vestiaire Collective nécessite la mise en place d’un régime d’astreintes et d’interventions programmées afin d’assurer la continuité de service (notamment des plateformes informatiques mises à disposition de ses clients) et de maîtriser les risques opérationnels en prévoyant une organisation capable de faire face à un sinistre de toute nature, à tout moment et en particulier en dehors des heures habituelles de travail.

L’objet du présent Titre est de définir le cadre et les dispositions appropriées au regard des différentes spécificités d’astreintes et d’intervention programmées pouvant exister au sein de Vestiaire Collective avec la volonté de tenir compte du niveau de contrainte et de sollicitation associé.


Section 1 – Principes généraux 

Article 1 : Définitions

L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité du bon fonctionnement de certains matériels, installations et services, en donnant la possibilité dans le cas d’incidents et pannes, d’une intervention rapide d’un collaborateur déjà pré-identifié. 

La situation d’astreinte suppose que le salarié concerné ne soit pas sur son lieu de travail, et qu’il soit, a fortiori, en période de repos. 

La situation d’astreinte est à distinguer d’une situation où un salarié serait amené à travailler, occasionnellement ou non, le soir, le week-end ou un jour férié.

En cas d’intervention au cours de l’astreinte, celle-ci pourra prendre la forme d’une intervention à distance et/ou d’une intervention sur place. 

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Contrairement à l’astreinte, une intervention programmée est par nature une opération qui est déjà prévue à l’avance pour assurer la continuité de services et qui doit se dérouler en dehors des horaires habituels de travail (exemple : opération de campagne commerciale nécessitant des interventions à distance des collaborateurs dédiés au projet).


Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent Titre sont applicables à l’ensemble des salariés de Vestiaire Collective concernés par le recours aux astreintes et/ou aux interventions programmées, quel que soit :

la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel) ;
leurs fonctions ;
leur ancienneté ;
leur site.

A la date de signature du présent Accord, les salariés concernés par les astreintes et/ou les interventions programmées sont ceux qui appartiennent aux équipes Contrôle Qualité, Logistique, VIP/Photographie et Authentification. 

Les salariés des équipes de production Opérations à Tourcoing ne sont pas concernés par le recours aux astreintes et/ ou les interventions programmées.

Les situations d’astreintes et d’interventions programmées régies par le présent Titre peuvent être occasionnelles ou régulières et concerner des situations diverses (maintenance informatique, activités de tests informatiques ou opérationnels sur des projets ponctuels…). 



Section 2 – Les astreintes 


Article 3 : Définitions des catégories d’astreinte

Les Parties signataires conviennent de distinguer deux types d’organisation :


Les astreintes « techniques » : Elles sont inhérentes à certaines activités ou fonctions. Elles visent à garantir en continu la disponibilité d’experts informatiques en capacité d’intervenir pour assurer la continuité de services des plateformes informatiques de Vestiaire Collective, dont l’arrêt brutal peut intervenir et être préjudiciable à l’activité et/ou aux engagements vis-à-vis de ses clients.
Les astreintes « opérationnelles » : Elles sont destinées, dans le cadre des activités opérationnelles, à garantir l’assistance d’urgence par des collaborateurs pré-identifiés pour répondre à des situations imprévisibles et exceptionnelles qui ne requièrent pas les compétences techniques demandées pour l’astreinte technique. 

Les astreintes peuvent être occasionnelles ou régulières.

Les astreintes sont organisées selon un planning nominatif. Elles doivent correspondre à un besoin impératif demandé par la hiérarchie, correspondant au périmètre d’activité.


Article 4 : Les astreintes techniques


Article 4.1. Programmation individuelle de l’astreinte technique

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l’avance pour une période de 2 mois. 

Ce délai peut être ramené à 1 jour franc en cas circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée).

Par ailleurs, il sera recherché, dans l’organisation des astreintes techniques, une rotation des salariés concernés la plus large possible.

L’organisation des astreintes se fera en priorité sur la base du volontariat des collaborateurs. Cependant, si le nombre de volontaires n’est pas suffisant pour assurer la continuité du service, il pourra être demandé aux collaborateurs non volontaires d’effectuer des astreintes. 

Les astreintes se déroulent, en dehors des horaires habituels de travail.

Les collaborateurs concernés par des astreintes techniques pourront être amenés à faire :

des astreintes « semaine » : du lundi 8h au vendredi 8h ;
et/ou des astreintes « week-end » : du vendredi 18h au lundi 8h.

Exceptionnellement, le collaborateur pourra être amené à faire une ou plusieurs astreintes « journalières » sur la demande de son manager pour remplacer un collaborateur ne pouvant plus assurer l’astreinte pour laquelle il a été planifié, en raison d’un événement imprévisible (arrêt maladie, événement familial, force majeure).

Le salarié ne pourra pas être planifié plus de 15 jours en astreinte dans le mois.


Article 4.2. Compensation prévue pour l’exécution d’une astreinte technique

La période d’astreinte technique sera rémunérée par le versement d’une contrepartie financière forfaitaire :

Astreinte “semaine”: 280 € brut 
Astreinte “week-end”: 210 € brut 
Astreinte “journalière”: 70 € brut

Cette rémunération est versée indépendamment d’une intervention effective dès lors que le salarié aura effectué l’astreinte.


Article 4.3. Intervention durant une astreinte technique

Le déclenchement d’une intervention durant l’astreinte technique est effectué de la manière suivante :

Dans le cas où l'incident est automatiquement détecté par un des outils de surveillance :

Le salarié est appelé à intervenir par téléphone (sms, push de notification dans l'application utilisée pour l'astreinte) ;
Le salarié intervient dans les plus brefs délais. 

Dans le cas où l'intervention est demandée par un rapporteur humain :

En premier lieu, un e-mail est envoyé au collaborateur pour tracer la demande d'intervention ;
Le salarié est appelé à intervenir par téléphone (appel, sms, push de notification dans l'application utilisée pour l'astreinte) ;
Le salarié intervient dans les plus brefs délais dès lors qu’il s’agit d’un incident ayant un impact direct et significatif sur les métriques business. 

Le collaborateur en astreinte devra s’assurer d’avoir une connexion réseau lui permettant de recevoir des appels, sms ou notifications sur son portable et de travailler à distance pour travailler à la résolution de l’incident et il devra impérativement s’assurer d’être joignable à tout moment sur la période d’astreinte.

Dans la mesure où les collaborateurs concernés par les astreintes techniques sont cadres au forfait jours, l’indemnisation pour l’intervention effectuée durant une astreinte, est calculée de la façon suivante : 

Pour une intervention durant l’astreinte « semaine » :

Dans le cas d’une intervention sur site ou à distance d’une durée inférieure ou égale à 4 heures cumulées, temps de déplacement inclus, l’intervention sera indemnisée sur une base forfaitaire équivalente à ½ journée de travail ;

Dans le cas d’une intervention sur site ou à distance d’une durée supérieure à 4 heures cumulées, temps de déplacement inclus, l’indemnisation est calculée selon une base forfaitaire équivalente à 1 journée de travail. 

Pour une intervention durant l’astreinte « week-end » :

Dans le cas d’une intervention sur site ou à distance d’une durée inférieure ou égale à 4 heures cumulées, temps de déplacement inclus, l’intervention sera indemnisée sur une base forfaitaire équivalente à ½ journée de travail, majorée à 50% en cas d’intervention un dimanche ou un jour férié ;

Dans le cas d’une intervention sur site ou à distance d’une durée supérieure à 4 heures cumulées, temps de déplacement inclus, l’intervention sera indemnisée sur une base forfaitaire équivalente à 1 journée de travail, majorée à 50% en cas d’intervention un dimanche ou un jour férié.

Les durées d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, à partir de 30 minutes d'intervention.

Dans le cas d’une intervention sur site, les frais kilométriques aller et retour seront remboursés entre le domicile et le lieu d’intervention, selon le barème kilométrique établi par l’administration fiscale et selon les conditions définies par l’entreprise. 

Durant l’intervention, dans certains cas, des collaborateurs en astreinte sont amenés à solliciter d’autres collaborateurs qui détiennent une expertise technique aidant à la résolution de l’incident. 

Lorsque ces collaborateurs, sur la base du volontariat exclusivement, viennent en aide à leurs collègues en astreinte, et interviennent au moins 1 heure, ils bénéficient de la compensation suivante :

Jusqu'à 4h d'intervention cumulées : octroi d’une ½ journée de repos à prendre dans un délai de 3 mois suivant l’intervention ;

+ de 4h d'intervention cumulées : octroi d’1 journée de repos à prendre dans un délai de 3 mois suivant l’intervention

Le manager s’assurera que le récapitulatif de durée des périodes d’astreinte et des périodes d’intervention des collaborateurs de son équipe soit transmis au service Paie, selon les modalités définies dans l’entreprise, dans des délais permettant la prise en compte de l’astreinte sur la paye du mois suivant (avant le 15 du mois suivant).

Ce décompte des heures d’astreinte sera remis tous les mois au salarié concerné.


Article 5 : Les astreintes opérationnelles


Article 5.1. Programmation individuelle de l’astreinte opérationnelle

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l’avance pour une période de 2 mois. 

Ce délai peut être ramené à 1 jour franc en cas circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée).

Par ailleurs, il sera recherché, dans l’organisation des astreintes opérationnelles, une rotation des salariés concernés la plus large possible.

Toutefois, lorsque l’astreinte mise en place est occasionnelle, la programmation individuelle des interventions programmées est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 10 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée) le salarié doit être prévenu au moins 1 jour franc à l’avance. 

L’organisation des astreintes se fera en priorité sur la base du volontariat des collaborateurs. Si le nombre de volontaires n’est pas suffisant pour assurer la continuité du service, il pourra être demandé aux collaborateurs non volontaires d’effectuer des astreintes. 

Les astreintes opérationnelles se déroulement uniquement les week-end et jours fériés. 


Article 5.2. Compensation pour l’exécution d’une astreinte opérationnelle

La période d’astreinte opérationnelle sera rémunérée par le versement d’une contrepartie financière forfaitaire de 50 € brut par journée d’astreinte (24 heures d’astreinte).

Cette rémunération est versée indépendamment d’une intervention effective dès lors que le salarié aura effectué l’astreinte.


Article 5.3. Intervention durant une astreinte opérationnelle

Le déclenchement d’une intervention durant l’astreinte est effectué de la manière suivante :

En premier lieu, un e-mail est envoyé au collaborateur pour tracer la demande d'intervention ;
Le salarié est appelé à intervenir par téléphone (appel, sms, push de notification dans l'application utilisée pour l'astreinte) ;
Le salarié intervient dans les plus brefs délais. 

Le collaborateur en astreinte devra s’assurer d’avoir une connexion réseau lui permettant de recevoir des appels, sms ou notifications sur son portable et de travailler à distance en cas d’intervention et il devra impérativement être joignable à tout moment sur la période d’astreinte.

Les durées d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, à partir de 30 min d'intervention.

L’indemnisation en cas d’intervention durant une astreinte est calculée de la façon suivante : 

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures :

Ils bénéficient dans ces conditions, d’un paiement ou d’une récupération (dans un délai de 3 mois) des heures effectuées au taux majoré de 25%. 

Le choix du paiement ou de la récupération est effectué par le manager en fonction des besoins du service et des souhaits exprimés par les collaborateurs.

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours : 

Dans le cas d’une intervention sur site ou à distance d’une durée inférieure ou égale à 4 heures cumulées, temps de déplacement inclus, l’intervention fera l’objet de l’octroi d’une ½ journée de repos à prendre dans les 3 mois suivants ;

Dans le cas d’une intervention sur site ou à distance d’une durée supérieure à 4 heures cumulées, temps de déplacement inclus, l’intervention fera l’objet de l’octroi d’une journée de repos à prendre dans les 3 mois suivants.
 
Dans le cas d’une intervention sur site, les frais kilométriques aller et retour seront remboursés entre le domicile et le lieu d’intervention, selon le barème kilométrique établi par l’administration fiscale et selon les conditions définies par l’entreprise. 

Le manager s’assurera que le récapitulatif de durée des périodes d’astreinte et des périodes d’intervention des collaborateurs de son équipe soit transmis au service Paie, selon les modalités définies dans l’entreprise, dans des délais permettant la prise en compte de l’astreinte sur la paye du mois suivant (avant le 15 du mois suivant).



Article 6 : Temps d’astreinte et respect des temps de repos

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, la période d'astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et elle est donc prise en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

La période pendant laquelle le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral (11 heures quotidiennes et 35 heures hebdomadaires) doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.

Le collaborateur qui n’aura pas bénéficié de son repos quotidien ou hebdomadaire devra en informer son manager dès la fin de son astreinte afin de déterminer les modalités de prise du repos.

Il est précisé que le temps de repos minimal en suite d’une intervention peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail.


Section 3 – Les interventions programmées


Article 7 : Définition de l’intervention programmée

Une intervention programmée est une opération prévue à l’avance pour assurer la continuité de services et qui doit se dérouler en dehors des horaires habituels de travail (exemple : opération de campagne commerciale nécessitant des interventions à distance des collaborateurs dédiés au projet).

Les interventions programmées sont organisées selon un planning nominatif. Elles doivent correspondre à un besoin impératif demandé par la hiérarchie, correspondant au périmètre d’activité.

Les interventions programmées se déroulent exclusivement les week-end et jours fériés pour une période de travail a minima d’une heure. 

Elles ne nécessitent pas d’être soumises préalablement à une astreinte. La compensation attribuée en cas d’astreinte n’est donc pas versée en cas d’intervention programmée.


Article 8 : Délai de prévenance 

Chaque collaborateur amené potentiellement à intervenir lors d’une opération programmée en est informé au minimum 10 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié planifié en intervention) le salarié doit être prévenu au moins 1 jour franc à l’avance. 

L’intervention pourra être annulée au plus tard 1 jour franc à l’avance.


Article 9 : Compensation et repos

Dès lors que les interventions programmées concernent exclusivement les collaborateurs cadres au forfait jours, la compensation prévue à cet effet est calculée de la façon suivante : 

Jusqu'à 4h d'intervention cumulées : octroi d’une ½ journée de repos à prendre dans un délai de 3 mois suivant l’intervention ;

+ de 4h d'intervention cumulées : octroi d’1 journée de repos à prendre dans un délai de 3 mois suivant l’intervention

Le repos intégral (11 heures quotidiennes et 35 heures hebdomadaires) doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.

Le manager s’assurera que le récapitulatif des interventions programmées des collaborateurs de son équipe soit transmis au service Paie, selon les modalités définies dans l’entreprise, dans des délais permettant la prise en compte de l’astreinte sur la paye du mois suivant (avant le 15 du mois suivant).








TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Champ d’application de l’Accord

L’Accord s’applique à l’ensemble des établissements de Vestiaire Collective situés en France.


Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la signature de l’accord. 

Le présent Accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.


Article 3 : Clause de revoyure - interprétation

Il est convenu de réunir une commission de suivi composée des Parties signataires pour faire un premier bilan à l’issue de la première année d’application du présent Accord. Les dispositions du présent Accord feront ensuite l’objet d’un suivi annuel.

En cas d’évolution du cadre légal ou conventionnel ayant un impact significatif sur les stipulations de l’Accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximal de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une ou plusieurs clauses de cet accord, il est convenu que les parties signataires se rencontreront à l’incitative de la Direction après formulation des dispositions à interprétés et communication à toutes les parties signataires par Courrier LRAR. Les parties se réuniront dans un délai de 15 jours. 


Article 4 : Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent Accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations syndicales signataires de l’Accord ou y ayant adhéré. 

La Partie signataire qui souhaite réviser le présent Accord informera les autres, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.

Toutes les Organisations syndicales représentatives à la date de la révision seront convoquées aux réunions de négociation par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les Parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Article 5 : Dénonciation

Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il est entendu entre les parties qu’une dénonciation partielle de cet accord sera possible. Chaque titre devant être traité de manière autonome, la dénonciation d’une disposition d’un titre emportera dénonciation du dit titre dans son intégralité mais sera sans impact sur les autres titres du présent accord. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prendra effet à l’issue d’un délai de préavis de trois mois.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent Accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui s’y sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. 


Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire original de l’Accord sera remis à chaque Partie signataire.

Le présent Accord sera notifié par le représentant légal de la Société à chacune des Organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’Accord, à l’issue de la procédure de signature.

Le représentant légal de la Société déposera ensuite l’Accord sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et le remettra au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

Chacun des exemplaires de l’Accord sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.




Fait à Paris, le 


En 5 exemplaires originaux






________________________________________________________________  
Pour la société Vestiaire Collective 
 XXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaine
                                                 





_________________________________________________________________
Pour la CGT 
XXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical
                                                 

					
					
								 
						 
_________________________________________________________________
Pour la CFE-CGC
XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
	


Annexe n°1

[En-tête société]

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER A DUREE INDETERMINEE






Annexe n°2


[En-tête Société]






Fait à [Lieu], le [Date]

Signature