AVENANT N°1
A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE TUBESCA COMABI DU 09/11/2021



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société TUBESCA COMABI, SAS inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de BOURG EN BRESSE sous le numéro 422 481 838, dont le siège social est sis 976 Route de Saint-Bernard, BP 414-01604 TREVOUX CEDEX, représentée par   en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment habilitée.

Ci-après dénommée « la Société », ou « l’Entreprise »,
D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société TUBESCA COMABI, ci-après désignées :

L’organisation syndicale FO, représentée par  , en qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par  , en qualité de Délégué Syndical Central.

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


TABLE DES MATIERES



































PREAMBULE

L’accord du 09 novembre 2021 relatif au télétravail au sein de la société TUBESCA COMABI a ouvert la possibilité à certains salariés de bénéficier d’une organisation de travail incluant du télétravail, en fixant les conditions et modalités de recours applicables.

Après un an d’application, la Société a interrogé les salariés concernés afin de recueillir leurs avis quant à leur expérience du télétravail.

Les résultats étant très nettement en faveur d’une prolongation du dispositif, le présent avenant a donc pour objet de le pérenniser, tout en y apportant des adaptations mineures mais nécessaires.

Article  Objet et Champ d’application

Le présent avenant a pour objet de modifier et compléter l’accord relatif au télétravail du 09/11/2021.

Il s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société TUBESCA- COMABI.

Article  Définition du télétravail

L’article 2 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

En application de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail peut s’organiser de façon régulière selon les modalités prévue à l’article 4 du présent accord, ou de façon exceptionnelle selon les modalités prévues à l’article 5 du présent accord.

Ne sont pas visées les situations où le salarié est en déplacement professionnel, ou s’installe pour des raisons de commodité à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement ou les situations où le salarié travaille ponctuellement à son domicile avec l’autorisation « exceptionnelle » de son manager. Ne sont pas concernés par le télétravail tous les commerciaux ou collaborateurs itinérants.

Article  Salariés éligibles

L’article 3 est modifié comme suit :

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions pouvant être exercées à distance. L’accès au télétravail est par ailleurs subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.


Sont par conséquent exclus du dispositif de télétravail régulier les salariés affectés aux activités suivantes :
Production,
Logistique opérationnelle (magasins, Expéditions, ordonnancement, …),
Entretien et maintenance des sites,
Accueil physique des clients, fournisseurs, prestataires, transporteurs,
Sécurité et Qualité opérationnelles,
Management direct des activités ci-dessus,
Stations de travail difficilement délocalisables.


Les dispositions suivantes restent inchangées :

Ne sont pas éligibles au télétravail les personnes suivantes : 
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
Les stagiaires,
Les intérimaires,
Les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Pour être éligible au télétravail régulier, les critères suivants seront examinés et devront être remplis : 
La nature du contrat de travail,
Le degré d’autonomie du poste de travail,
Les conditions de travail à domicile,
La capacité du salarié à travailler de manière autonome,
La capacité du manager à piloter des équipes hybrides (télétravail et présentiel),
La préservation d’un bon fonctionnement du service.

Les parties s’accordent à considérer qu’il est nécessaire de tenir compte de la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome, et de la capacité du manager à piloter des collaborateurs en télétravail et en présentiel.

L’autonomie du collaborateur est mesurée par son responsable hiérarchique dans le cadre de la validation de la demande télétravail en fonction des critères suivants : 
Expertise dans le métier (une ancienneté minimale de 6 mois est requise, validée par le manager)
Respect de la confidentialité
Capacité à reporter
Capacite à organiser son activité
Disponibilité identique à sa disponibilité lors de la présence sur site 
Auto-discipline (capacité à déconnecter)

L’autonomie du manager est mesurée par son propre responsable et par le service Ressources Humaines en fonction des critères suivants : 
Expertise en management 
Capacité à faire confiance
Capacité à faire la part des choses dans l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle de ses collaborateurs en télétravail



La direction et les partenaires sociaux considèrent que le passage en télétravail de salariés éligibles ne doit pas engendrer de conséquences négatives sur les conditions de travail des salariés non éligibles.

La commission de suivi prévue a notamment pour mission de s’assurer de la préservation de ces conditions de travail.

Article  Télétravail régulier

Les parties conviennent de modifier l’article 4 de l’accord initial du 09/11/2023.
Les dispositions suivantes restent inchangées :

Prérequis :
Le télétravail régulier est ouvert aux collaborateurs à temps plein et à temps partiel >=80% titulaires d’un CDI :

Dont le poste et / ou l’activité est compatible avec ce mode d’organisation (voir article 3) ;
ET
Préalablement équipés de par leur fonction, des outils informatiques et de téléphonie adaptés (PC portable et téléphone mobile fournis par l’entreprise) ;
OU 
Dont le site de rattachement organise une rotation des équipements nomades nécessaires au télétravail pour les collaborateurs n’étant pas préalablement équipés.

Les télétravailleurs réguliers n’auront pas de bureau individuel attitré.

En revanche, l’article 4.1 est modifié comme suit :

4.1 Forme de la demande et principe du volontariat

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé au salarié, et ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier complète le formulaire de demande mis à disposition par la société et l’adresse par Email à son responsable hiérarchique (voir formulaire en annexe).

Le formulaire précise l’adresse du lieu de télétravail (domicile en FRANCE). Il comprend une partie à compléter par le responsable hiérarchique incluant l’évaluation de l’autonomie du salarié, les motivations et sa décision. Il est signé par le salarié, le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines. Ce formulaire rappelle les règles en matière de mise à disposition de matériel, d’exécution du contrat de travail, de période d’adaptation, de réversibilité, de sécurité, de confidentialité.

La demande doit être envoyée au responsable hiérarchique, copie au Responsable Ressources Humaines, au minimum un mois avant la date de démarrage du télétravail souhaitée.

Tous les salariés demandant à bénéficier du télétravail devront faire une demande au moyen du formulaire joint en annexe (y compris ceux qui avaient déjà effectué une demande dans le cadre du précédent accord). La demande n’aura toutefois pas à être renouvelée ultérieurement sauf en cas de modification dans l’organisation retenue (toutefois, l’assurance habitation devra être actualisée tous les ans).
La responsabilité du Hiérarchique : 
Donner une réponse à la demande sous 3 semaines maximum,
Motiver sa réponse par écrit,
Faire valider son choix par le Responsable Ressources Humaines.

En cas de non-réponse du hiérarchique, le salarié pourra solliciter directement le Responsable Ressources Humaines en charge de son activité.

La responsabilité du Responsable Ressources humaines :
Vérifier que le processus est bien suivi
S’assurer de l’équité de traitement entre les collaborateurs
Valider l’autonomie et la capacité du Hiérarchique à piloter des équipes hybrides.

En cas d’accord, le formulaire signé par le salarié, son responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines, matérialise les modalités du recours au télétravail sans qu’il y ait besoin de rédiger et faire signer un avenant au contrat de travail.

Pour rappel, aucun recours régulier au télétravail n’est possible sans validation préalable du formulaire de demande par le service des Ressources Humaines.

Le service des Ressources Humaines se chargera de la saisie des jours fixes de télétravail dans le logiciel de gestion des temps ASTROW, mais le télétravailleur devra obligatoirement régulariser directement sa situation dans l’outil en cas de changement dans le jour de télétravail ou de demande de jour exceptionnel supplémentaire.


L’article 4.2.1 est modifié comme suit :

4.2 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.2.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de confirmer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou d’autres services. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Les articles 4.2.2 à 4.4 de l’accord initial du 09/11/2021 restent inchangés.
Pour mémoire, ces articles prévoient :

4.2.2 Principe de réversibilité

4.2.2.1 Interruption définitive

Le salarié peut demander par écrit (mail ou courrier) à cesser définitivement le télétravail. Un délai de prévenance de deux semaines sera demandé. Le salarié doit préciser sa date de retour dans les locaux de l’entreprise (au moins deux semaines après sa demande).

Par ailleurs le manager peut, après concertation avec le service Ressources Humaines demander au salarié de revenir travailler intégralement et définitivement dans les locaux de l’entreprise dans les cas suivants (liste non exhaustive) :


Réorganisation de l’entreprise,
Projet important nécessitant une présence des équipes sur site,
Lorsqu’un ou plusieurs critères d’éligibilité décrits à l’article 3 du présent accord ne sont plus remplis,
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste….) après un entretien avec son responsable hiérarchique,
En cas de changement d’emploi du salarié, de service ou d’établissement,
En cas de problème technique (par exemple, connexion internet ou réseau téléphonique défaillant au domicile du salarié)
Pour toute raison de sécurité.

Cette décision sera notifiée par écrit (mail ou courrier) au salarié en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

4.2.2.2 Suspension temporaire

Le salarié peut demander à tout moment par écrit (mail ou courrier) à cesser le télétravail temporairement. Le salarié doit préciser les dates de démarrage et de fin de cette suspension. Cette suspension implique la réalisation du travail habituel dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique ou la Direction peut temporairement demander au salarié de travailler dans les locaux de l’entreprise ou d’effectuer des déplacements professionnels pendant ses jours de télétravail pour les motifs suivants (liste non exhaustive) :

Formation en présentiel,
Déplacements professionnels liés à des foires, salons, rencontres avec des clients, fournisseurs….
Réunion de travail, de service à la demande du hiérarchique,
Impossibilité d’effectuer le travail à distance liée à la survenance d’un dommage ou d’un évènement imprévisible (notamment pannes d’électricité ou de systèmes de communication, dégât des eaux, incendie…) dans l’entreprise ou au domicile (lieu du télétravail).

Cette décision sera notifiée par écrit (mail ou courrier) au salarié en respectant un délai de prévenance de 48 heures sauf dépannages urgents, nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise et impossibilité de travailler à distance (le salarié fera le maximum pour se rendre disponible au plus vite dans ces cas-là. Le responsable hiérarchique précise les dates de démarrage et de fin de cette suspension. 


L’article 4.3 est modifié comme suit :

4.3 Modalités de mise en œuvre

La Direction et les partenaires sociaux considèrent que les salariés doivent en toutes circonstances maintenir un lien social avec l’entreprise, l’établissement dont ils dépendent, leurs équipes et cela en étant présent au sein de leur environnement et équipe de travail sur site, ce qui leur permet de rencontrer leurs collègues et leurs managers.



Par conséquent le télétravail régulier est validé :

Un jour ou deux jours par semaine dans la majorité des cas,
Des exceptions pourront être envisagées après validation du manager, du manager n+1 et du D.R.H et sous réserve qu’il n’y ait aucun impact sur l’activité et le bon fonctionnement de l’entreprise,
Les jours de télétravail sont des jours pleins (pas d’organisation possible en demi-journée), à l’exception de cas particuliers validés par le responsable hiérarchique et le RRH,
Un jour de télétravail non effectué est un jour de télétravail qui ne peut pas être reporter à la semaine suivante quel qu’en soit la raison.
Pour les salariés présents sur un même site (sans déplacement) le jour (les jours) de télétravail sera toujours le même. Pour les salariés (notamment les managers) ayant des déplacements réguliers le jour (les jours) de télétravail pourra être flexible.


Par ailleurs, le salarié souhaitant télétravailler doit disposer : 

D’un espace de travail permettant le respect des règles en matière d’hygiène, sécurité et ergonomie donc au calme, correctement aéré et éclairé,
D’une installation électrique conforme,
D’une connexion internet haut débit
D’un mode de garde pour les personnes à charge et en cas de garde à domicile l’existence d’un espace de travail dédié.

4.4 Indemnisation

Le télétravail permettant de mieux équilibrer la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux sont d’accord pour qu’il n’y ait pas d’indemnisation particulière (ni pour participation aux frais de connexion, ni aux abonnements, ni au mobilier, ni aux frais d’impression ….).

Une journée de télétravail n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité transport entre le domicile et le lieu de travail. 

Article  Télétravail exceptionnel

Les articles 5 à 5.1 de l’accord initial du 09/11/2021 restent inchangés.
Pour mémoire, ces articles prévoient :

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il peut être mis en place à la demande de la société ou à la demande du salarié.

L’ensemble des dispositions du présent accord, à l’exception de l’article 4, sont applicables à ce télétravail exceptionnel.

5.1 Télétravail à la demande de la société

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie, la survenance d’un épisode de pollution (code de l’environnement) ou un cas de force majeure (exemple feu, inondation grève dans les transports etc….) peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence afin de permettre la continuité d’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la société pour la durée de ces circonstances exceptionnelles, par la diffusion d’une note d’information interne en ce sens. Aucun délai de prévenance n’est nécessaire et les salariés concernés peuvent passer en télétravail dès le lendemain de l’annonce des circonstances exceptionnelles.

Dans le cadre d’une situation exceptionnelle, le nombre de jours de télétravail par semaine n’est pas limité par le présent accord. Les salariés peuvent donc être amenés à travailler à temps complet en télétravail pendant la durée de cette situation exceptionnelle.

La mise en place de ce type de télétravail exceptionnel suppose que le salarié soit équipé du matériel nécessaire au télétravail. S’il ne l’était pas, la société fera le nécessaire pour l’équiper.
Cet aménagement dans ces circonstances exceptionnelles peut être imposé au salarié.
L’article 5.2 est modifié comme suit :

5.2 Télétravail à la demande du salarié

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place à la demande d’un salarié en cas de :
Garde d’enfants malade de moins de 16 ans,
Isolement nécessaire formalisé,
Difficulté de déplacement pour une femme enceinte dont le poste est compatible avec du télétravail,
Cette liste n’est pas exhaustive.

Le nombre de jour ainsi télétravaillés est limité à 15 jours ouvrés par année civile complète (calculé au prorata du temps de présence). Ce dispositif n’est pas cumulable avec le dispositif du télétravail « régulier ».

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable auprès de son responsable hiérarchique, par le biais du logiciel de gestion des temps ASTROW. Le salarié doit obligatoirement fournir un justificatif.


L’article 5.3 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

5.3 Indemnisation

Dans le cadre du télétravail exceptionnel, la Direction et les partenaires sociaux sont également d’accord pour qu’il n’y ait pas d’indemnisation particulière (ni pour participation aux frais de connexion, ni aux abonnements, ni au mobilier, ni aux frais d’impression ….).

Une journée de télétravail n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité transport entre le domicile et le lieu de travail. 

Article  Lieu du télétravail

L’article 6 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Le télétravail s’effectuera au domicile du salarié (l’adresse étant celle figurant sur le bulletin de paie du salarié).

En cas de changement de domicile, le salarié prévient la société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors ré examinées. Elles peuvent le cas échéant être remises en cause dans les conditions de l’article 5.


Le salarié devra justifier de la conformité de son domicile en fournissant avec la demande de télétravail les documents suivants :
Copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il / elle est couvert(e) par une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail « professionnel »,
Une attestation sur l’honneur du salarié sur la conformité à tous les critères énoncés précédemment à savoir : 
D’un espace de travail permettant le respect des règles en matière d’hygiène, sécurité et ergonomie donc au calme, correctement aéré et éclairé,
D’une installation électrique conforme,
D’une connexion internet haut débit,
D’un mode de garde pour les personnes à charge et en cas de garde à domicile l’existence d’un espace de travail dédié.


Article  Modalités de contrôle

L’article 7 est modifié comme suit :

7.1 Contrôle de la charge de travail

(Précédent article 7 – non modifié pour cette partie)

Le télétravail ne remet pas en cause la définition du lien de subordination entre la société (par l’intermédiaire de son hiérarchique) et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, son nombre d’heures de travail, son amplitude de travail ou sa charge de travail.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions adaptées aussi rapidement que possible.

Dans le cadre de l’entretien annuel le salarié et son manager apprécient sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail comme les tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Au cours de cet entretien le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail au domicile est équivalente à la charge en entreprise. De plus, avec le salarié ils échangent sur les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite du télétravail.

A la demande du service RH, le service informatique pourra faire des contrôles informatiques prévus dans la charte informatique afin d’évaluer la charge de travail du salarié. Le supérieur hiérarchique peut, par ailleurs demander au salarié en télétravail un compte rendu hebdomadaire de son activité en télétravail afin d’évaluer sa charge de travail.


7.2 Contrôle mensuel par le manager

Mensuellement, chaque manager concerné devra vérifier via le logiciel ASTROW que les éléments saisis (absences, travail en présentiel ou télétravail) sont conformes à la réalité.

En cas d’abus avéré, le télétravail sera immédiatement arrêté pour l’ensemble de l’équipe.

Article  Temps de travail et joignabilité

L’article 8 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Pendant les périodes de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituelles (notamment si son poste est en lien avec des clients ou des fournisseurs) afin de permettre les interactions avec ses collègues ainsi que les personnes extérieures à la société avec lesquelles il / elle est amené(e) à travailler.

Pendant ces plages horaires le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéo conférences organisées par sa hiérarchie et de consulter et traiter sa messagerie.

De même, dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle / vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, chaque manager veillera à respecter les horaires de travail de son équipe non soumis à une convention de forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion prévu à l’article 9.

En fonction de son statut, il doit de plus respecter les obligations légales décrites dans les articles 8.1 et 8.2.

8.1 Salarié ne relevant pas d’un forfait annuel en jours

Le salarié ne relevant pas d’un forfait annuel en jours doit organiser son temps de travail en respectant : 
- La durée du travail prévue à son contrat de travail,
- Les durées de travail journalières et hebdomadaires maximales,
- Les durées de repos journalières et hebdomadaires minimales,
- Les temps de pause,
- Les horaires collectifs en vigueur au sein de son service.

Afin de pouvoir contrôler ces éléments, le salarié transmet un relevé du nombre d’heures effectuées en télétravail à son hiérarchique qui déclare ces éléments après les avoir validés au service Ressources Humaines.

Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée en télétravail.

Lors de l’entretien annuel, un bilan sera fait concernant la charge de travail durant le ou les jours de télétravail.

8.2 Salarié relevant d’un forfait annuel en jours

Le salarié relevant d’un forfait annuel en jours doit organiser son temps en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires minimales.

Lors de l’entretien annuel, un bilan sera fait concernant la charge de travail durant le ou les jours de télétravail.
Article  Droit à la déconnexion

L’article 9 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Dans les conditions définies dans l’accord portant sur le droit à la déconnexion dans l’entreprise, il est reconnu au « télétravailleur » un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de tous. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de l’utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article  Matériel lié au télétravail

L’article 10 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Les salariés disposant d’un matériel informatique portable et d’un téléphone portable à titre individuel fournis par l’entreprise pour les besoins de leurs fonctions utiliseront ces matériels dans le cadre de leur télétravail.

Les responsables de service encadrant des salariés volontaires pour le télétravail et dont la fonction ne nécessite pas un équipement mobile, auront des équipements (matériel informatique et téléphone) à leur disposition et organiseront leur prêt en fonction des plannings de télétravail de leurs collaborateurs.

Le matériel fourni par l’entreprise devra être ramené les jours où le salarié travaille sur site. Le matériel fourni par l’entreprise est propriété de l’entreprise.

Le salarié est tenu de prendre soin du matériel qui lui est prêté. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié doit immédiatement revenir travailler sur site et informer immédiatement la hotline en charge des problèmes informatiques.

Article  Confidentialité renforcée et protection des données

L’article 11 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver son mot de passe confidentiel et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Les dossiers professionnels ne doivent pas être stockés ou conservés au domicile.

Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

La société informe le salarié en télétravail sur les restrictions d’utilisation des équipements, outils informatiques et services de communication électroniques mis à sa disposition et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Article  Principe de l’égalité de traitement

L’article 12 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc ;..) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc…) les salariés effectuant du télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la société.

Article  Principe de l’égalité de traitement

L’article 13 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Ceux-ci bénéficient notamment de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident du travail, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et les RH dans les 24h au plus tard, et transmettre par tout moyen aux ressources humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article  Durée de l’accord

L’article 14 est modifié comme suit :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article  Modalités de suivi

L’article 15 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord qui aura pour rôle de tirer un bilan de l’application dudit accord au sein de l’entreprise de manière à étudier les éventuels dysfonctionnements et d’étudier les aménagements potentiels qui seraient alors encadrés par la procédure de révision.
La commission de suivi sera constituée des parties signataires (direction et DS) ainsi que de deux salariés (un cadre et un non cadre) ayant été volontaires pour le télétravail.


Article  Substitution

L’article 16 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les usages produisant effets au sein de l’entreprise et ayant le même objet, à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article  Révision

L’article 17 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant notamment en raison d’une évolution postérieure des textes législatifs et / ou conventionnels, conformément aux dispositions des article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article  Dépôt et publicité

L’article 18 de l’accord initial du 09/11/2021 reste inchangé.
Pour mémoire, cet article prévoit :

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société.

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines :
•	En version électronique (https:/www.teleaccords. travail-emploi.gouv.fr/)
•	En support papier au secrétariat du greffe de Prud’hommes de Bourg en Bresse

Le présent accord collectif peut être consulté par chaque salarié auprès du service des Ressources Humaines.


Signatures

Fait à TREVOUX, le 02/06/2023

En 3 exemplaires

Pour la société TUBESCA-COMABI,
 , Directrice des Ressources Humaines




Pour FO,
 , Délégué Syndical Central,




Pour la CFDT,
 , Délégué Syndical Central,