ACCORD COLLECTIF PORTANT 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, 
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, LA LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION.


Entre 
La Fondation Anne de Gaulle
Dont le siège social est situé 5 route de Romainville à Milon-la-Chapelle
Représentée par 
d’une part

et

les délégations suivantes :
la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par 

le Syndicat Sud Santé Sociaux, représenté par 

d’autre part


Préambule

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Fondation a invité les Organisations Syndicales à négocier dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Au-delà des obligations légales, et convaincues des bienfaits d’une politique ambitieuse en matière de qualité de vie au travail, la Direction de la Fondation Anne de Gaulle et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’engager la négociation du présent accord. 

Les Parties signataires conviennent que la qualité de vie au travail repose sur de multiples facteurs tels que le partage des valeurs, l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle, la qualité des relations de travail tant horizontales que verticales, la valorisation du travail accompli, le développement professionnel, la responsabilisation ou encore la gestion de la santé au travail. 

La qualité de vie peut donc être considérée dans son ensemble comme une perception de satisfaction globale de l’environnement de travail.

Dès lors, les Parties signataires ont négocié un accord portant non seulement sur la qualité de vie au travail, mais également sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre toute forme de discrimination, le recours au télétravail et le droit à la déconnexion. 

La négociation collective prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail s’est déroulée suivant le calendrier de réunions suivant : 
23 juin 2023, 
28 juin 2023

Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord couvre notamment les thèmes suivants : 
L’égalité entre les hommes et les femmes ; 
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La lutte contre la discrimination professionnelle ; 

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET DEFINITION 
 
1.1 Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Fondation Anne de Gaulle.

1.2 Définition de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013).

La qualité de vie au travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».

La Fondation et les organisations syndicales signataires sont convaincues qu’améliorer la qualité de vie au travail va permettre de contribuer efficacement à la qualité des soins et à l’accompagnement de la perte d’autonomie. 

Dans ce contexte, elles attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions, et plus largement à la qualité de l’emploi.




ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les Parties signataires affirment leur engagement de favoriser, de manière concrète, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une priorité pour la Fondation Anne de Gaulle et s’inscrit dans la lutte au quotidien contre toutes les formes de discrimination. Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation, elles réaffirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.  

2.1 Objectifs de progression et d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

La Fondation Anne de Gaulle manifeste sa volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat. L’objectif est d’encourager la mixité sur l’ensemble des métiers relevant du domaine médico-social. 

Les partenaires sociaux soulignent l’importance de rappeler les règles garantissant la non-discrimination tout au long du processus de recrutement. Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. 

Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle et la diversité des équipes. Dans cette perspective, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe, la Fondation recherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des établissements de l’entreprise.

Afin d’assurer et de maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste soient asexués et permettent la candidature de toute personne intéressée, les rendant accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes. 

Ces règles s’appliquent également dans le cadre des mobilités et évolutions internes. 

2.2 Objectifs de progression et d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de progression de carrière 

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes, ainsi que leur attachement à l’égalité d’accès à la formation et à la progression de carrière. 

Dans le cadre d’un recrutement, la rémunération et la classification appliquées doivent être les mêmes pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être fondées sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées. 

Il convient d’assurer également : 
l’accès à l’égalité de rémunération au retour d’un congé de longue durée (maternité, adoption, parental, longue maladie) ; 
des éléments de rémunération identiques à due proportion du temps de travail (temps plein / temps partiel) ;
les actions de formation pour les salariés reprenant une activité à l’issue d’un congé maternité ou parental en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail. 

Les Parties s’engagent également à s’assurer que l’accès à la formation et la progression de carrière se font sans considération de genre. Aussi, chaque candidature en interne sera étudiée sans distinction de sexe, et ce, quel que soit le niveau de responsabilités afférent au poste à pourvoir. 

2.3 Objectifs de progression et d’actions pour une gestion équilibrée des situations en lien avec la parentalité 

L’objectif poursuivi est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en ayant une attention particulière pour l’exercice de la parentalité, notamment pendant les premiers mois de l’enfant. 

Afin de permettre sa présence auprès de l’enfant, de nombreux cas permettent au salarié de suspendre son contrat de travail pour rester auprès de l’enfant.

Les Parties constatent que les salariés n’ont pas connaissance des différents congés qui leur sont accessibles et souhaitent permettre l’information de chacun sur les droits existants :
le congé maternité ou d’adoption ;
le congé paternité ;
le congé parental d’éducation, accessible à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté, et pouvant être pris jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant du salarié, ou jusqu’aux 3 ans suivant l’arrivée au foyer de l’enfant adopté. Ce congé est assorti d’une allocation journalière par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) ; 
le congé de présence parentale pour enfant malade, accessible à tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue ou de soins contraignants a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62). Ce congé est assorti d’une allocation journalière par la CAF ; 
le congé de solidarité familiale, accessible à tout salarié ayant besoin d’accompagner un proche en fin de vie (art. L.3142-6). Ce congé peut être assorti d’une allocation journalière par la CAF ; 
le congé de proche aidant, accessible aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté cessant leur activité professionnelle pendant plusieurs mois pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (art. L. 3142-16). 

Dans le but de protéger les salariés, toute situation de discrimination lié à la parentalité fera l'objet d'un signalement à la Direction des Ressources Humaines, d'une investigation, et si elle est avérée fera l'objet des sanctions prévues et appropriées.

Il devra être assuré des conditions d’accès justes et équitables aux mesures d'aménagement du temps en lien avec la parentalité. Ces mesures s’appuieront sur des critères objectifs d'évaluation de la situation. A défaut de possibilité d'aménagement dans le lieu d'affectation, une solution acceptable au plus proche des conditions habituelles d'exercice sera proposée.




ARTICLE 3 – LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION DE L’EGALITE DE TRAITEMENT AU TRAVAIL 

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de prohiber toute discrimination directe ou indirecte, pour l’un quelconque des motifs prévus aux articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail. 

Elles rappellent qu’il est fondamental, pour pouvoir lutter contre les discriminations et favoriser l’égalité de traitement au travail, de définir les termes que ces notions recouvrent. 

L’article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination envers les personnes en matière de recrutement, d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanction, de licenciement ou toute autre mesure discriminatoire en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. 

Les motifs de discrimination prohibés par cet article sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d’un mandat électif local, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, son état de santé, sa perte d’autonomie ou son handicap, sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 

Plus généralement, les Parties rappellent leur volonté d’assurer une stricte égalité de traitement au travail envers tous les salariés de la Fondation. 

La Fondation et les Organisations Syndicales affirment leur volonté de promouvoir une politique active de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination. Une telle action passe nécessairement par la sensibilisation des managers et des salariés, mais aussi par la mise en place de procédures de contrôle de l’application de ces principes. 

Les Parties s’engagent notamment à : 
sensibiliser et former les collaborateurs de la Fondation ainsi que ses partenaires sur les aspects de la discrimination, qu’ils soient impliqués dans le recrutement ou non ; 
accompagner et contrôler la lutte contre les discriminations professionnelles ;
prendre en charge le collaborateur s’estimant victime d’une discrimination professionnelle.




ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES 

4.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2023. 

6.2 Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la Direction et les organisations syndicales signataires ou toute organisation syndicale représentative y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

6.3 Notification, publicité et formalités de dépôt de l’accord 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition. 

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 
Fait à Milon-la-Chapelle, le 28 juin 2023

L’employeur






Les organisations syndicales 

Pour le syndicat CGT





Pour le syndicat Sud Santé Sociaux