Accord collectif relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la Rémunération, le Temps de travail et le Partage de la Valeur Ajoutée 2022






Entre :

Compagnie du Ponant SAS au capital de 3.644.607 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Marseille sous le numéro 344 497 011, dont le siège social est situé 408 Avenue du Prado à Marseille (13008), dument représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Relations et Ressources Humaines Groupe

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D'autre part

PREAMBULE :

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) prévues à l’article L. 2242-1 du Code du travail, il a été conclu un accord de méthode en date du 31 janvier 2019, relatif aux réunions obligatoires et à leur modalité de déroulement dans lequel, les parties avaient initialement convenu d’adapter la périodicité de la négociation en fonction des thèmes abordés, en retenant une périodicité biennale.

Cependant, au regard du contexte très incertain et du manque de visibilité généré par la crise sanitaire, les parties ont convenu par l’accord collectif relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en date du 8 juillet 2021, de la nécessité de ramener la périodicité des négociations obligatoires à une échéance non plus biennale mais annuelle.

La périodicité annuelle des négociations est reconduite dans le cadre du présent accord. 

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise (CFE-CGC) a été convoquée à la négociation sur la Rémunération, le Temps de Travail et le Partage de la Valeur Ajoutée. Leurs ont été communiquées les dates de tenue de séance suivantes :

Réunion n°1 : 10 janvier 2022 ;
Réunion n°2 : 25 janvier 2022 ; 
Réunion n°3 : 4 février 2022 ; 
Réunion n°4 : 16 février 2022 ; 
Réunion n°5 : 28 février 2022 ;
Réunion n6 : 3 mars 2022
Les parties à la négociation ayant constaté leur accord définitif à l’issue de la réunion du 3 mars, elles ont convenu de cesser les négociations.

En amont de la première réunion, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont communiqué à la Direction la composition de leurs délégations.

L’ensemble des réunions s’est tenu en présence des personnes suivantes : 
Délégation patronale : Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe et Président du CSE accompagné de Madame en sa qualité de Juriste Droit Social ; 

Délégation de l’organisation syndicale : Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical, accompagné de Madame, membre-titulaire et Secrétaire du CSE et de Madame, salariée au sein du service Achats.


Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION


Le champ d’application du présent accord concerne la Compagnie du Ponant France. Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.


Art. 2. – OBJET DES NEGOCIATIONS

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


2-1 Les salaires effectifs en vigueur dans l'entreprise seront déterminés pour l’année 2022 dans les conditions ci-après : 

Prime d'ancienneté : 

Il est rappelé que l’entreprise applique les critères et barèmes de la Convention Collective Nationale des Agences de Voyage et de Tourisme, soit une prime correspondant à 3% du salaire conventionnel de la catégorie à partir de 3 ans d’ancienneté, puis 1% par an. Plus des deux tiers (249) des salariés sont aujourd’hui concernés, et l’enveloppe correspondant à cette prime d’ancienneté représente 1,38% de la masse salariale, en croissance de 26%.

Dispositif d’augmentations salariales

Malgré la reprise d’activité, la situation sanitaire actuelle XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.


XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Cependant, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, de surcroît dans un contexte de remontée significative de l’inflation, les parties ont convenu de la nécessité XXXXXXXXXXXXX d’un accompagnement salarial volontariste et exceptionnel, traduction de la volonté exprimée en décembre dernier par le Président de PONANT dans le cadre de la présentation du Plan stratégique « Explore to inspire ».

En amont de cette négociation, la Direction avait lancé à l’automne 2021 une étude de benchmark menée avec le Cabinet XXXXXXXXX, qui a permis d’impliquer le management (COMEX et N-1) sur une « pesée » de l’ensemble des postes. L’objectif était de se donner un référentiel interne et externe actualisé pour mesurer les écarts de rémunération entre les pratiques internes et celles du marché, et pouvoir orienter ainsi les efforts nécessaires sur la base de critères objectifs.

Après discussions, les parties se sont entendues sur les principes suivants :
La nécessité d’un accompagnement salarial pour chacun quels que soient son statut et sa situation ;
La pertinence d’un effort tenant compte de la part d’individualisation de la rémunération en fonction du niveau de responsabilité ;
L’urgence à corriger les déséquilibres non motivés ou explicables objectivement, ceci sur trois niveaux :
Egalité professionnelle et équité homme femmes à niveau de poste, responsabilité, formation, âge et expérience comparable. A cet égard il est rappelé la dégradation de l’index égalité professionnelle, mis à jour au 1er mars 2022, qui pointe un écart croissant global sur les rémunérations des cadres entre les femmes et les hommes ;
Equité interne entre salariés exerçant des fonctions et responsabilités de même niveau (cf cotation des postes issue de l’tude Korn Ferry)
Correction des écarts les plus significatifs avec les rémunérations pratiquées sur le marché externe, afin de renforcer l’attractivité et la fidélisation de l’entreprise.

La mise en œuvre concrète de ces orientations nécessite par conséquent un « mix » de mesures collectives et individuelles, qui se traduit par le dispositif suivant :

Pour l’ensemble des salariés, quels que soient leur statut et rémunération, des augmentations individuelles seront déterminées en fonction des écarts mesurés sur les 3 critères cités plus haut (internes, externes, égalité professionnelle). La cotation « technique » opérée, qui demande à être pondérée et évaluée au cas par cas en fonction des situations personnelles (âge, expérience, …) pourra conduire à des augmentations supérieures à 10% sur la combinaison de ces seuls critères. Le résultat de ces mesures individuelles pourra être mesuré par l’impact constaté notamment sur les indicateurs d’égalité de rémunération hommes femmes

A ces mesures s’ajouteront, en fonction des populations, les mesures suivantes :

Pour les salariés cadres dont le salaire fixe annuel brut (hors bonus, incentive, primes d’astreinte, heures supplémentaires, primes d’ancienneté, …) est inférieur ou égal à 40 000 euros (soit un salaire fixe mensuel de 3333,33 €) et l’ensemble des salariés non-cadres, soit 251 salariés (68% de l’effectif total) : 
une augmentation générale de 3% sera appliquée au 1er mars 2022 avec un caractère rétroactif au 1er janvier 2022. NB : ne sont pas concernés les salariés entrés à l’effectif depuis le 31 décembre 2021, les stagiaires et alternants, et les   salariés ayant bénéficié de mesures d’augmentations individuelles dans le cadre de changements de situation (par avenant au contrat de travail) depuis le 1er janvier 2022.

Une éventuelle augmentation individuelle, sur proposition du hiérarchique, basée sur l’évaluation de la performance individuelle, dans la limite de 3% du salaire brut. Cette appréciation tiendra compte de l’éventuelle correction apportée par ailleurs sur les critères de benchmark, et des arbitrages internes nécessaires pour respecter le cadre budgétaire.

Pour les salariés cadres dont le salaire fixe annuel brut est supérieur à 40 000 euros, une augmentation individuelle pourra être proposée sur critère de performance dans la limite de 5% du salaire brut. Il est rappelé que ces salariés sont également éligibles à des augmentations motivées par les écarts constatés (internes, externes, égalité professionnelle). Au regard du contexte exceptionnel, il est acté que cette augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 2%. 
NB : ne sont pas concernés les salariés entrés à l’effectif depuis le 31 décembre 2021, et les salariés ayant bénéficié de mesures d’augmentations individuelles dans le cadre de changements de situation (par avenant au contrat de travail) depuis le 1er janvier 2022.

Ces dispositions seront appliquées sur les paies de mars, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.


Augmentation de la valeur faciale des titres-restaurant 

Les titres-restaurants, actuellement d’une valeur faciale de 9 euros sont réévalués au montant de 9,48 euros l’unité, montant maximal non imposable par l’URSSAF. Ce changement sera applicable à compter du 1er avril 2022.
La répartition entre part employeur et salariale reste inchangée, l’employeur prenant en charge le maximum possible soit 60%.

Bonus et incentives
Les parties soulignent par ailleurs qu’au-delà du périmètre de la présente NAO, la Direction relance, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, une campagne de fixation des critères et objectifs des bonus annuels pour les salariés concernés.
De plus, un dispositif d’ « incentives » spécifique et adapté au équipes de la DRC (call center et fonctions support type ADV) vient d’être arrêté pour l’année 2022, à la place de bonus annuels qui étaient calculés jusqu’en 2019 : outre une substantielle revalorisation des montants de prime potentielle, ces incentives seront trimestriels, et même mensuels pour les conseillers voyages et les concierges du Commandant Charcot.

2-2 Durée effective du travail

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément aux dispositions de l'accord d’entreprise portant réduction de la durée du travail signé le 5 décembre 2001.



2.2.1 L’organisation du temps de travail 

Les discussions et négociations menées parallèlement au NAO ont permis la conclusion et la signature d’un accord d’entreprise prévoyant les modalités d’astreinte.

Par ailleurs, un avenant à l’accord Télétravail de juillet 2020 a également été discuté et est en cours de finalisation.


Plan de mobilité 

Afin d’optimiser, d’augmenter l'efficacité des déplacements des salariés dans le cadre de trajets domicile/lieu de travail, de diminuer les émissions polluantes et enfin de réduire le trafic routier, les parties ont convenu qu’un plan de mobilité devra être mis en place en 2022. Ce dernier permettra de favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à celui du véhicule individuel et de s’inscrire dans une démarche qualité.

Des discussions ont été engagées dans ce sens, en y associant la représentation du personnel, avec l’association EKODEV, soutenue par Marseille Métropole.

L’objectif est de pouvoir, à partir du diagnostic qui sera posé sur la situation (lieux et distances d’habitation notamment, modalités possibles de transport… ), les habitudes et les besoins des salariés, définir un mode d’accompagnement et d’aide adapté aux salariés, pertinent et équitable, en complément à la prise en charge à 50% des abonnements transport publics existante.


2-3 Intéressement, participation, épargne salariale

Intéressement 
L’accord d’intéressement signé le 30 juin 2020 applicable pour l’année 2021 a pris fin le 31/12/2021.

En conséquence, les parties devront négocier et signer un nouvel accord d’intéressement applicable sur l’année 2022. A ce titre, les parties s’engagent à entamer des négociations sur ce sujet en envisageant pour les années suivantes de rétablir un niveau d’intéressement permettant de satisfaire davantage l’ensemble des salariés et donc potentiellement d’y modifier les formules de calcul utilisées jusqu’à présent.  


Participation 
La mise en place d’un dispositif de participation au sein de la Compagnie est techniquement impossible en raison du dispositif fiscal (taxe au tonnage) ne permettant pas de calculer une Réserve Spéciale de Participation selon la formule de calcul de droit commun.

Epargne salariale 
La crise sanitaire en lien avec la Covid-19 a fortement impacté l’activité économique de la Compagnie empêchant le versement de l’intéressement en 2020. En anticipant ce scénario, il a été décidé de ne pas mettre en place pour l’année 2021, un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et/ou un Plan Epargne Retraite Entreprise collectif Collective (PERECO).

Pour rappel, ces dispositifs permettent aux bénéficiaires qui le souhaitent de verser tout ou partie de leur prime dans les conditions et selon les modalités définies par le règlement de ce plan. 

Après discussions, les parties ont donc convenu d’engager en 2022, une négociation sur ces sujets afin d’aboutir à la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et/ou un Plan Epargne Retraite Entreprise Collectif (PERECO).


2-4 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’accord égalité Femmes/Hommes pour les années 2020 et 2021 a expiré le 31/12/2021.

Des discussions auront lieu au 2ème trimestre 2022, lors de la seconde Négociation Annuelle Obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT), afin de mettre en place un nouvel accord. 

Il ressort du bilan de cet accord, et de l’Index publié le 1er mars 2022 avec un résultat de 81/100. La principale difficulté porte sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes cadres. L’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles a pour objectif d’apporter une correction substantielle à cet indicateur par des mesures individuelles cibles.  


Art. 3 DEPOT - PUBLICITE

3.1 Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à sa date de signature.

A sa date d’échéance, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

3.2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
d’un Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale ;
un représentant de l’employeur ;
un représentant des salariés
  Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 
Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.


3.3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

d’un Délégué Syndical représentant l’organisation syndicale ;
un représentant de l’employeur ;
un représentant des salariés

Cette commission de suivi pourra se réunir à l’initiative de la Direction une fois par an suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3.4 Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 

3.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et inséré dans l’intranet SharePoint. 

Fait à Marseille, le 8 mars 2022.


XXXXXXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC			Pour la Société