Accord d’entreprise 
Aménagement de la durée du travail
Entre, 
La Société Dorémi, SAS solidaire, ci-après l’Entreprise, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Romans-sur-Isère sous le numéro 823 549 522, dont le siège social est sis 1 rue Marc Séguin, Ineed, ROVALTAIN TGV, 26300 ALIXAN, représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur général, 
D’une part, ci-après l’Employeur ;
Et 
Monsieur XXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part, ci-après le Représentant du personnel ;
Collectivement désignés à l’effet des présentes : les Parties ;

SOMMAIRE























Préambule 
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite Loi « Travail », a refondé le droit du travail, en donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’Ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ratifiée par la Loi du 29 mars 2018. Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail.
La société Dorémi exerce de multiples activités ayant pour finalité le développement en France de la rénovation performante des maisons individuelles et des petits immeubles collectifs. Elle emploie pour ce faire une cinquantaine de salariés répartis sur le territoire national entre le siège social à Alixan et cinq agences. Si son activité principale est la formation professionnelle, Dorémi est une entreprise en forte croissance sur divers champs d’activité concourant à la structuration des actions en faveur de rénovations énergétiques de qualité et inscrites dans les objectifs nationaux de sobriété. Particulièrement innovante, elle se positionne en pionnière sur de nombreux sujets. 
Pour leur part très impliqués, les salariés sont, corollairement, fréquemment amenés à s’engager dans de nouveaux projets qui rendent parfois la charge de travail difficile à anticiper ou à contenir. De surcroît, les évolutions fréquentes des processus en place et du modèle d’affaires contribuent régulièrement à accroître la charge de travail pour un certain nombre d’entre eux. Ils sont, en outre, - de la volonté originelle de l’Employeur d’adopter une organisation souple et un système hiérarchique issu des modèles de gouvernance partagée - dotés d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et l’exécution de leurs missions. Ce haut niveau d’autonomie vise à permettre à chacun de se réaliser dans son travail en le laissant libre de déterminer les moyens et les actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs généraux de son poste. Pour autant, cette autonomie associée à des périodes de charge de travail importante ne doit en aucun cas conduire à la génération de souffrance au travail ou du fait du travail. L’Employeur a érigé en priorité la prévention des risques psychosociaux et attache une très forte importance au bien-être des salariés ainsi qu’à l’équilibre entre leurs vies personnelle et professionnelle.
De son côté, le Représentant du personnel fait le constat que nombre de salariés ont un rapport au travail et une implication quasi-militante pour leurs missions qui pourraient les conduire à négliger les nécessaires règles qui encadrent la durée du travail et les temps de repos. Ceux-ci se retrouveraient ainsi à s’extraire d’un cadre protecteur de leur santé et maximiseraient les risques de développement de troubles psychosociaux et autres maladies professionnelles, voire d’accident du travail (risque routier notamment). Prenant acte des actions de l’Employeur pour accompagner les salariés dans la gestion de leur charge de travail et le respect des temps de repos, ainsi que des diverses mesures de prévention des risques prises, le Représentant du personnel souhaitait qu’un acte clair exposant l’ensemble des règles applicables en matière de durée du travail soit établi pour apporter à tous une vision partagée des droits et obligations individuels et collectifs.
C’est ainsi que les Parties ont décidé de se rencontrer pour négocier et concevoir un accord d’entreprise encadrant la durée du travail dans l’Entreprise pour disposer d’un document juridique unique, clair et complet, dont les objectifs sont, en substance, les suivants :
Définir et régir les différents régimes d’aménagement de la durée du travail dans l’Entreprise ;
Fixer les règles communes aux différentes modalités d’aménagement de la durée du travail et les règles spécifiques à chacune d’entre-elles ;
Affirmer le droit à la déconnexion et en définir les principes et les règles ;
Déterminer les modalités de contrôle de la durée du travail, de la charge de travail et du respect des temps de repos, et les actions préventives, adaptatives et correctives.

Six réunions de travail et de négociation conduites entre décembre 2021 et décembre 2022 - les 07/12/2021, 28/07/2022, 06/10/2022, 28/10/2022, 10/11/2022 et le 02/12/2022 -, ont mené à la rédaction de cet accord.
Les Parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article  du Code du travail, les règles suivantes ont été respectées au cours des négociations :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction ;
Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Information des salariés sur le déroulé des négociations, l’élaboration du projet d’accord et avant la conclusion de l’accord définitif ;
Faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche. 
Il est en outre rappelé que les membres du CSE ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires à la négociation du présent accord.
Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions de la convention collective applicable portant sur le même objet.
Il est ainsi convenu et arrêté ce qui suit, conformément aux dispositions du 2° de l’article  du Code du travail applicables aux entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise.
Accord
- Objet
Le présent accord d’entreprise, conclu entre l’Employeur et le Représentant du personnel, ci-après l’Accord, a pour objet la fixation d’un cadre collectif relativement aux droits et aux obligations en matière d’aménagement de la durée du travail. 
- Définitions
Les noms ou groupes nominaux dont la première lettre est écrite en lettre capitale d’imprimerie ont pour définition celle que le présent Accord leur confère. Pour ce faire, à chaque première apparition d’un nom ou d’un groupe nominal, celui-ci est systématiquement mis en caractère gras et défini. Toutefois, un même nom ou groupe nominal peut prendre des définitions différentes en fonction du régime d’aménagement du travail auquel il se rapporte. Ainsi, il convient en cas de doute sur le sens d’un terme utilisé à l’occasion d’un régime donné de se référer à sa définition exposée dans la partie consacrée à ce même régime.  
Les autres termes sont employés dans le sens que leur donne le Code du travail lorsqu’ils y sont définis, et dans le cas contraire dans sens courant tel qu’il peut être présenté dans un dictionnaire de langue française.
- Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble des personnels salariés de l’Entreprise sur tous ses établissements sans considération de durée ou de forme du contrat de travail, ci-après le Salarié en général ou les Salariés dans sa forme plurielle.
Toutefois, sans préjudice des règles communes exposées à l’Article 6.1, ne sont pas soumis aux autres dispositions de cet Accord tout Salarié ayant la qualité de Cadre dirigeant, c’est-à-dire de cadre remplissant les conditions cumulatives (i) de l’importance des responsabilités confiées qui implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, (ii) d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et (iii) d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise ou l’établissement.
- Durée d’application
L’Accord entre en vigueur le 1ier janvier 2023 pour une durée indéterminée.
- Hiérarchie des droits applicables
En vertu des articles  et suivants du Code du travail, il est rappelé que les dispositions de l’Accord s’appliquent en lieu et place de celles, portant sur le même objet, issues du Code du travail, de la Convention collective nationale et des accords de branche étendus applicables dans l’Entreprise.
- Convention
A l’effet de la fixation du cadre collectif, objet de l’Accord, le présent article instaure et définit trois régimes distincts mais complémentaires dont il expose les dispositions communes (6.1) avant de détailler les spécificités pour le régime d’aménagement de la durée du travail à la Semaine (6.2) d’abord, celles afférentes au régime de forfaitisation de la durée du travail en heures par an (6.3) ensuite, et enfin celles propres à un régime de forfaitisation de la durée du travail en jours par an (6.4).
Dispositions communes
Rôle du manager
Les Parties conviennent que le Manager - c’est-à-dire un cadre de l’Entreprise en charge d’encadrer, d’accompagner et de soutenir les Salariés de son service, de son pôle ou de son domaine, et d’organiser leurs travaux et missions - a un rôle indispensable et prioritaire dans le suivi des temps de travail et de repos, et dans la gestion de la charge de travail de ces Salariés, notamment dans un objectif de prévention des risques psychosociaux auxquels ils sont assujettis.
Le présent Accord confère en conséquence de nombreuses prérogatives et responsabilités au Manager pour lesquelles l’Employeur s’engage à l’accompagner et à le former pendant toute la durée de ses fonctions ainsi qu’à lui donner les moyens matériels et temporels de leur exercice.
Durée du travail
Travail effectif et durée applicable
La durée du Travail effectif - à l’effet de l’Accord : la Durée du travail -, est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l'Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Chaque régime d’aménagement détermine la Durée du travail qui lui est applicable, qui peut avoir pour unité des heures ou des jours.
Période de référence
La Durée du travail est déterminée sur une Période de référence qui peut être, selon le régime d’aménagement, la semaine ou l’année.
Il s’ensuit que la Durée du travail peut être exprimée en heures par semaine, par mois, par an, ou en jours par semaine, par mois ou par an.
Déplacements
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile du Salarié à un lieu de travail distinct de son lieu de travail habituel, et pour lequel le Salarié est à la disposition de l’Employeur, est assimilé à du temps de Travail effectif pour la durée du trajet qui excède celle habituellement consacrée au déplacement du domicile du Salarié à son lieu de travail habituel.
Le temps de déplacement permettant au Salarié de se rendre de son lieu de travail habituel à un autre lieu de travail constitue du temps de Travail effectif.
Temps partiel et forfait réduit
Définition
La Durée du travail d’un Salarié peut être contractuellement convenue comme inférieure à la Durée du travail de référence instaurée par le régime d’aménagement de la Durée du travail, dite Durée de référence, auquel elle est attachée. Il s’agit des cas visés ci-après de Temps partiel ou de Forfait réduit.
Instauration
Une telle situation résulte :
Soit d’une demande expresse du Salarié exprimée à l’occasion de son embauche ou à tout moment de la vie de son contrat de travail, et agréée par l’Employeur ;
Soit de la volonté de l’Employeur, exposée préalablement à l’embauche ou au changement d’emploi du Salarié 
de créer un nouvel emploi pour lequel le volume de travail ne correspond pas à la Durée de référence instaurée par le régime d’aménagement de la Durée du travail, ou 
de pourvoir un emploi préalablement 
créé sur la base d’une Durée du travail inférieure à la Durée de référence instaurée par le régime d’organisation de la durée du travail pour ce même motif, ou
pourvu par un Salarié dont la Durée du travail contractuellement définie était inférieure à la Durée de référence instaurée par le régime d’aménagement de la Durée du travail.
Évolution
Tout Salarié dont la Durée du travail est inférieure à la Durée de référence instaurée par le régime d’aménagement auquel il est assujetti qui souhaite évoluer vers la Durée de référence de ce même régime est prioritaire pour occuper un emploi correspondant à la Durée de référence lorsqu’un tel emploi est créé ou devient vacant dans l’Entreprise, et qu’il correspond à ses qualifications et compétences.
Égalité
Le Salarié, dont la Durée du travail est inférieure à la Durée de référence instaurée par le régime d’aménagement de la durée du travail auquel il est assujetti, bénéficie des mêmes droits et mêmes avantages qu’un Salarié dont la Durée du travail est la Durée de référence de son régime, à l’exception de ceux qui sont proratisés à la Durée du travail contractuelle par la Loi, une convention collective ou un accord de branche.
Repos 
Caractère impératif du repos
Les périodes de repos présentent un caractère impératif pour préserver la santé mentale et physique du Salarié et lui permettre de maintenir un équilibre entre vies professionnelle et personnelle. 
L’Employeur prend acte que les Salariés doivent être régulièrement informés des risques associés au manque de repos, et notamment, de ses conséquences en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Quotidien
Un Jour est, pour l’application du présent Accord, défini comme la période de vingt-quatre heures (24h) comprise entre 0h et 24h.
Chaque Salarié doit respecter un temps de pause d'une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint six (6) heures.
Le Salarié s’oblige également à un repos quotidien d'une durée minimale de douze (12) heures consécutives.
Hebdomadaire
Une Semaine est, pour l’application du présent Accord, définie comme la période de sept (7) Jours comprise entre le lundi 0h et le dimanche 24h.
Aucun Salarié ne peut travailler plus de six (6) jours par Semaine ni plus de six (6) Jours consécutifs.
Le Salarié a ainsi droit, et est tenu, au respect d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-six (36) heures au total.
Le repos hebdomadaire doit impérativement comprendre le dimanche. Toutefois, dans les cas où, en application des dérogations au repos dominical prévues par les dispositions combinées des articles  et  du Code du travail - soit principalement ceux afférents à l’installation et à la tenue de stands sur des salons et foires -, le Salarié est volontaire pour travailler un dimanche, le repos hebdomadaire doit être pris de manière à respecter, en toute circonstance, les limites au cumul de Jours de travail prévues au deuxième alinéa.
Congés payés
Sans préjudice des dispositions d’ordre public, les règles afférentes aux congés payés applicables à tout Salarié sont définies par l’accord collectif d’entreprise portant sur les Congés payés en vigueur dans l’Entreprise.
Ainsi, pour rappel, le Salarié présent sur la totalité de la période d’acquisition dispose d’un droit de 25 JOé mobilisable sur cette même période, auquel s’ajoutent les éventuels droits à congé supplémentaires tirant leur origine de la loi, d’accords collectifs ou d’usages.
Droit à la déconnexion
Généralités
Les technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l'organisation du travail au bénéfice de l'Entreprise comme des Salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle et familiale de chacun et du droit au repos. 
Le Droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de tout Salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Le respect du Droit à la déconnexion du Salarié relève tant des devoirs respectifs de l’Employeur et du collectif de travail de prévenir les risques psychosociaux, que de celui individuel de préserver ses propres ressources et sa santé.
Engagements de l’Employeur
L’Employeur s’engage à dispenser conseils et formations afin de sensibiliser les Salariés à un usage raisonné des outils numériques et au respect du Droit à la déconnexion.
De plus, pour l’adoption de tout outil numérique, l’Employeur s’oblige à étudier préalablement sa compatibilité avec le respect du Droit à la déconnexion et à faire de celle-ci un critère important dans sa décision de déployer auprès des équipes l’outil en cause.
Pratiques individuelles
Sauf en cas de circonstance exceptionnelle urgente ou grave, le Salarié ne doit pas consulter, ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Pour le bon respect de son Droit à la déconnexion, il est recommandé au Salarié d’éteindre tous ses terminaux de communication professionnels en dehors de ses périodes de travail.
A l’occasion de toute absence supérieure à une (1) journée, le Salarié doit activer sur son répondeur téléphonique et sur sa messagerie électronique un message d’absence indiquant la période d’absence et le cas échéant l’interlocuteur interne à contacter durant celle-ci.
Pratiques collectives
Les Salariés ne doivent pas contacter leurs collègues et collaborateurs par téléphone, par SMS ou par messagerie instantanée, entre 20h00 et 7h30 les jours normalement ouvrés, pendant les week-ends, jours fériés, jours de congés payés et pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (maladie, maternité, congé pour évènement, etc.). Pour ce faire, toute tentative de contact téléphonique d’un Salarié doit être précédée, autant que possible, d’une consultation de son agenda partagé pour s’assurer qu’il n’est pas indisponible.
En outre, les Salariés disposant d’une ligne de téléphonie mobile professionnelle doivent impérativement et sauf urgence absolue être contactés sur celle-ci.
Enfin, les courriers électroniques exceptionnellement rédigés entre 22h30 et 6h30 par le Salarié ne doivent en aucun cas être envoyés à leur(s) destinataire(s) durant cette plage horaire. Les fonctionnalités de « brouillon » et/ou d’envoi différé doivent en conséquence être maîtrisées par tout Salarié.
Lorsque c’est possible, l’Employeur impose au service informatique la suspension des services la nuit et/ou la mise en place de modalités techniques de différemment des envois.
Contrôle de la durée du travail
Outils de contrôle
Pour chaque régime d’aménagement de la Durée du travail, l’Employeur instaure des outils de contrôle de la Durée du travail. Ces outils permettent à l’Employeur de veiller au respect par le Salarié des durées du travail prévues pour chaque régime autant qu’ils assurent au Salarié la prise en compte de ses droits et concourent à la préservation de sa santé.
Tout Salarié doit impérativement utiliser les outils de contrôle mis à sa disposition par l’Employeur pour suivre sa Durée du travail et le cas échéant, ses temps de repos, de congés et d’autres absences.
Informations collectées
Les informations saisies au terme de chaque mois de travail par le Salarié à travers les outils de contrôle sont définitives et engagent le Salarié. Elles sont soumises à une vérification a posteriori de l’Employeur.
En cas de différend portant sur les informations saisies par le Salarié, l’Employeur l’en informe par tout moyen et l’invite à expliciter les raisons des écarts constatés. Lorsque le différend ne peut être résolu à cette occasion, il est exposé dans un procès-verbal dont une copie est remise à chaque partie. Toutefois, pour la détermination des droits du Salarié et, notamment, pour le calcul de ses rémunérations et droits à repos ou à congé, seules les informations validées par l’Employeur font foi.
Les informations collectées sur la Durée du travail sont notamment exploitées à l’occasion des entretiens annuels et des entretiens professionnels du Salarié. Elles sont également utilisées à des fins d’analyses globales des charges de travail des Salariés et de leur répartition dans l’année. Ces analyses donnent lieu à une synthèse communiquée annuellement au Comité social et économique dans le cadre du suivi de l’Accord.
Force majeure
Les Parties conviennent que la Force majeure peut conduire un Salarié à dépasser les Durées maximales quotidienne ou hebdomadaire de travail et l’horaire du régime d’organisation de la durée du travail auquel il est soumis, voire à ne pouvoir respecter les temps de repos obligatoires.
Au-delà de la définition conférée à la Force majeure par les tribunaux, les Parties, actant que la responsabilité sociale et environnementale de l’Entreprise la conduit à promouvoir les modes de transport les moins émetteurs de gaz à effet de serre pour son personnel, décident d’inclure sous ce terme les aléas inhérents à ces modes de transport (grèves, retards, incidents, etc.) et n’ayant pu être anticipés.
Ainsi toute situation relevant de la Force majeure impactant un Salarié doit être déclarée immédiatement à l’Employeur et les heures de Travail effectif accomplies au-delà desdites durées maximales ou les heures de repos non respectées doivent être en toutes circonstances récupérées par le Salarié dans les trois (3) jours ouvrés.


Aménagement de la durée du travail à la semaine
Cadre légal
En application des dispositions du Code du travail et notamment de l’Article , il est instauré un régime visant à régir les modalités et les conditions d’une Durée du travail ayant pour Période de référence la Semaine.
Personnels concernés
Tout Salarié quels que soient son statut, sa fonction, sa classification ou son contrat est soumis à ce régime à moins que son contrat de travail ou qu’une convention individuelle n’en dispose autrement.
Durée hebdomadaire du travail
Durée de référence et Temps complet
Dans l’Entreprise, la durée hebdomadaire de Travail effectif d’un Salarié à Temps complet soumis à un aménagement de sa Durée du travail à la Semaine est la durée légale définie à l’Article  du Code du travail, soit trente-cinq (35) heures. Elle constitue pour ce régime d’aménagement de la Durée du travail, la Durée de référence, ci-après la Durée de référence.
Temps partiel
Est considéré comme salarié à Temps partiel le Salarié dont la Durée du travail hebdomadaire est inférieure à la Durée de référence. Le Temps partiel est exprimé sous la forme d’un pourcentage d’un Temps complet.
En dehors des situations exceptionnelles, résultant par exemple du multi-salariat, de la particularité de l’emploi (formateur occasionnel), de la maladie (temps partiel thérapeutique, invalidité, etc.) ou encore de la parentalité (congé parental, etc.), aucun contrat de travail ne peut être conclu pour une durée hebdomadaire de travail inférieure à vingt-quatre (24) heures par Semaine.
Durée maximale de travail
Plafond quotidien
Une journée de travail ne peut excéder neuf (9) heures de Travail effectif.
Limite hebdomadaire
Une Semaine de travail ne peut excéder trente-neuf (39) heures de Travail effectif.
Horaire de travail
Horaire Individualisé - contractuel
Le contrat de travail du Salarié à Temps complet peut prévoir de définir ses jours et horaires de travail, l’Horaire individualisé, notamment au regard de la particularité de son emploi ou de sa situation personnelle ou familiale.
En revanche, le contrat de travail d’un Salarié employé à Temps partiel prévoit impérativement pour ce dernier les jours et horaires de travail. Ces horaires sont regroupés sur des demi-journées ou des journées pour permettre le cas échéant au Salarié d’exercer une autre activité salariée ou non salariée. En tout état de cause, aucune période de travail continue ne peut être inférieure à trois (3) heures.
L’Horaire individualisé est d’application stricte et toute modification ne peut être prévue que par avenant au contrat de travail. Au cas du Salarié à Temps partiel, s’il dispose d’un ou de plusieurs autres employeurs, l’Employeur s’oblige à se concerter avec ce ou ces derniers pour adapter l’Horaire individualisé.
Horaire Individualisé - plages
Les Parties conviennent au regard de la diversité des activités exercées par l’Entreprise et de l’autonomie des Salariés, qu’il ne saurait être question d’instaurer un horaire collectif de travail dans l’Entreprise. Ainsi, le Salarié relevant d’un aménagement de la Durée du travail à la Semaine dont le contrat de travail ne fixe pas d’Horaire individualisé est libre d’organiser ses horaires de travail sur les jours s’étendant du lundi au vendredi et sur les plages horaires comprises entre 8h - heure minimale de prise de poste - et 19h - heure maximale de fin de la journée de travail.
Nonobstant cette liberté, le Salarié doit s’assurer avec son Manager et les membres de son service que ses horaires de travail ne pénalisent pas les interactions avec eux, avec ceux des autres services de l’Entreprise ni avec la clientèle. Les horaires de travail doivent en outre permettre la participation aux temps de réunion, de coordination et de travail en commun.
Les horaires de travail doivent également respecter les durées maximales de travail, et les temps de pause et de repos obligatoires.
Changement d’horaire ponctuel
Conformément aux dispositions légales et sous réserve d'un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés au moins, la répartition des heures travaillées, qu’il s’agisse du cadre de l’Horaire individualisé contractuel ou de celui par plages, peut être modifiée à la demande de l'Employeur, sauf obligation impérieuse du Salarié, en cas de :
Surcroît d'activité ;
Absence d'un ou plusieurs collaborateurs du service ou de l’équipe ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Missions spécifiques exceptionnelles ;
Réorganisation interne exceptionnelle ;
Nécessités d’organisation du service et besoins du ou des clients.
Repos obligatoire
Méridien
Une pause méridienne de trente (30) minutes au moins doit être prise entre 12h et 14h.
Hebdomadaire
Un repos hebdomadaire de deux (2) jours est impérativement fixé du samedi 0h au dimanche 24h.
Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire
Heures reportables
Constitue une Heure reportable toute heure de Travail effectif réalisée par le Salarié à sa propre initiative au-delà de la Durée de référence, minorée, s’il y a lieu, de sept (7) heures par jour férié chômé tombant sur un jour normalement ouvré sur la Semaine considérée.
Au cas particulier du Salarié à Temps partiel, le calcul précédent applique à la Durée de référence le pourcentage d’un Temps complet de la Durée du travail prévue au contrat de travail du Salarié et minore ce résultat de la durée réelle du travail qui aurait dû être effectuée le (ou les) jour(s) de la Semaine se trouvant être férié(s) chômé(s).
Les Heures reportables peuvent être reportées d’une semaine sur l’autre dans la limite de trois (3) heures par Semaine mais leur cumul ne peut pas avoir pour effet de porter le total des Heures reportables reportées à plus de dix (10) heures.
Heures supplémentaires
Constitue une Heure supplémentaire toute heure de Travail effectif réalisée sur une Semaine au-delà de la Durée de référence.
Toute Heure supplémentaire accomplie à la demande de l’Employeur ou formellement autorisée par lui donne lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit (8) premières Heures supplémentaires accomplies sur une même Semaine et de 50% pour les Heures supplémentaires accomplies au-delà de la neuvième heure sur cette même Semaine. Cependant, à la demande expresse du Salarié chaque Heure supplémentaire peut être compensée par une heure de repos majorée dans les mêmes conditions et taux.
Les Heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un Contingent annuel de cent quarante-cinq (145) heures par Salarié.
Les Heures supplémentaires effectuées, après avis du Comité social et économique, au-delà de ce Contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions exposées à l’article 6.2.8.
Heures complémentaires
Les Heures complémentaires sont les heures effectuées par un Salarié à Temps partiel au-delà de la Durée du travail prévue à son contrat de travail.
Toute Heure complémentaire accomplie à la demande de l’Employeur ou formellement autorisée par lui donne lieu à une majoration du salaire horaire de 25% pour l’heure considérée.
Conformément aux articles  et suivants du Code du travail, le nombre d'Heures complémentaires effectuées au cours d'une même Semaine ne peut pas être supérieur au tiers (1/3) de la durée de travail prévue contractuellement, et ne doit en aucun cas conduire le Salarié à effectuer un nombre d’heures correspondant à un Temps complet.
Les Heures complémentaires sont demandées par l’Employeur aux seules fins de répondre à un besoin ponctuel de l’Entreprise.
Le Salarié doit être informé au moins cinq (5) jours à l'avance des Heures complémentaires qu’il aura à effectuer.
Contrepartie obligatoire en repos
Acquisition
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est exprimé en heures et s’acquiert pour les Heures supplémentaires accomplies au-delà du Contingent annuel. Chaque Heure supplémentaire ouvre droit à un repos de quarante-cinq (45) minutes - soit 0,75 heure - qui complète les majorations prévues à l’article 6.2.7.2.
L’Employeur tient un décompte des droits à repos qui figure sur la fiche de paie du Salarié.
Mobilisation
Le droit à la contrepartie obligatoire en repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du Salarié, dans un délai maximum d’un (1) an suivant l'ouverture du droit et en toute circonstance dans l’année civile au cours de laquelle les droits ont été ouverts. La journée ou demi-journée de prise du repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de Travail effectif que le Salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi-journée s’il avait travaillé.
Rémunération
La rémunération du Salarié au titre du régime d’aménagement de la Durée du travail à la Semaine est mensualisée, de telle sorte, qu’en dehors du paiement des heures supplémentaires et complémentaires, des éventuelles absences non-rémunérées, ou encore de primes, elle est identique chaque mois.


Forfaitisation de la durée du travail en heures par an
Cadre légal
En application des dispositions de l'Article  du Code du travail, il est instauré le présent régime pour permettre à certains Salariés un aménagement forfaitaire de la Durée du travail en heures sur l’année.
Ce régime vise à répondre aux fluctuations des activités de l’Entreprise sur l’année calendaire et tenir compte d’une forme de saisonnalité des activités. Il se destine également à apporter une plus grande souplesse dans l’aménagement du temps de travail individuel du Salarié en cohérence avec le niveau d’autonomie attendu et souhaité, la nature des missions réalisées et l’adéquation vie professionnelle et vie personnelle, tels qu’exposés au préambule du présent Accord.
Personnels concernés
Tout Salarié disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, quels que soient son statut, sa fonction, sa classification ou son contrat peut conclure avec l’Employeur une convention conduisant à voir forfaitiser en heures sa Durée du travail sur une période annuelle. Sont notamment concernés par la forfaitisation en heures par an : (i) les Chargé(e)s de projet, (ii) les Chargé(e)s de mission, (iii) les Chargé(e)s d’étude, (iv) les Formateurs et Formatrices, (v) les Chargé(e)s de communication et/ou de marketing, (vi) les Conseillers et Conseillères en rénovation performante sédentaires et (vii) les Chef(fe)s de mission relevant de la Direction administrative et financière.
Convention individuelle de forfait
Le Salarié relevant des personnels concernés par ce régime peut proposer ou se voir proposer une forfaitisation de sa Durée du travail en heures par an.
Si le Salarié et l’Employeur s’accordent sur cet aménagement de la Durée du travail, ils doivent formaliser cet accord par un écrit, la Convention individuelle de forfait heures, prévoyant au moins :
Le niveau d’autonomie justifiant la forfaitisation de la Durée du travail,
La Période de référence,
La Durée du travail sur cette période exprimée en nombre d’heures de travail à réaliser,
Le nombre de jours de travail minimal et maximal de travail sur la Période de référence,
La rémunération totale afférente à la Durée du travail sur la Période de référence et ses modalités de versement.
Cet accord peut être conclu à l’embauche du Salarié, à l’occasion de l’évolution de ses fonctions dans l’Entreprise ou à tout autre moment opportun. Il prend en tout état de cause la forme d’un article inséré au contrat de travail initial ou par avenant.
La Durée du travail fixée par la Convention individuelle de forfait heures a un caractère impératif pour le Salarié.
Toute modification portant sur la Durée du travail et la rémunération donne lieu à un avenant à la Convention individuelle de forfait heures.
Période de référence
La Période de référence applicable au présent régime pour la détermination de la Durée du travail peut être annuelle ou infra-annuelle.
Période de référence annuelle
La Période de référence annuelle du présent régime s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Elle ne peut en aucun cas être supérieure à une année calendaire.
Périodes de référence infra-annuelles
La Période de référence annuelle est adaptée à la durée de la Convention individuelle de forfait heures du Salarié lorsque celle-ci est applicable sur une durée inférieure à l’année. Nous parlerons alors de Période de référence infra-annuelle.
Ainsi lorsqu’une Convention individuelle de forfait heures est conclue en cours d’année pour une durée indéterminée, ou déterminée mais dont la date de terme est supérieure au dernier jour de la Période de référence annuelle, la première Période de référence débute au jour de l’entrée en application de la Convention individuelle de forfait heures et se termine au 31 décembre de l’année en cours.
De même, lorsque la Convention individuelle de forfait heures, débutée au plus tard au 1er janvier de l’année en cours, prend fin, quel qu’en soit le motif, la Période de référence infra-annuelle se termine au dernier jour d’application de la Convention individuelle de forfait heures.
Enfin, pour un Salarié dont la Convention individuelle de forfait heures prévoit une période inférieure à la Période de référence annuelle, la Période de référence infra-annuelle retenue est concomitante à celle durant laquelle court ladite convention.
Durée du travail 
Durée de référence
La Durée de référence du travail dans l’Entreprise dans le cadre de ce régime pour la Période de référence annuelle est fixée à mille six cents (1.600) heures de Travail effectif, la journée de solidarité étant offerte par l’Employeur.
Forfait réduit
La Convention individuelle de forfait heures peut prévoir une durée inférieure à la Durée de référence de ce régime, libellée Durée contractuelle de Forfait réduit.
Evolution de la durée
Toute modification de la Durée contractuelle du travail d’un Salarié au cours d’une Période de référence fait l’objet d’un avenant à la Convention individuelle de forfait heures. Cet avenant a systématiquement pour objet de modifier la Durée du travail pour l’ensemble de la Période de référence annuelle ou le cas échéant de la Période de référence infra-annuelle.
Ainsi, le nombre d’heures à effectuer par le Salarié entre la date d’entrée en vigueur de cet avenant et le terme de la Période de référence est obtenu par différence entre le nombre d’heures qu’il doit effectuer dans le cadre de sa nouvelle Durée du travail et le nombre d’heures déjà effectuées depuis le début de la Période de référence annuelle ou le cas échéant infra-annuelle.
L’avenant ne porte en conséquence que sur la Période de référence et comporte :
Le rappel de la Période de référence retenue selon la situation du Salarié (annuelle ou infra-annuelle)
Le rappel de la Durée du travail en heures précédemment convenue pour cette Période de référence
L’exposé de la nouvelle Durée du travail en heures convenue pour cette même période ou le cas échéant pour la nouvelle période annuelle si la convention est prolongée,
Le nombre exact d’heures de travail accomplies depuis le début de la Période de référence,
Le calcul par différence du nombre d’heures de travail devant être accomplies jusqu’au terme de la Période de référence.
Durée maximale de travail
Plafond quotidien
Dans le cadre de ce régime, une journée de travail ne peut excéder dix (10) heures de Travail effectif. 
Limite hebdomadaire
Une Semaine de travail ne peut excéder, pour ce régime, quarante-quatre (44) heures de travail effectif.
Repos obligatoire
Méridien
Une pause méridienne de trente (30) minutes au moins doit être prise entre 12h et 14h.
Hebdomadaire
Le Salarié bénéficie d’un Repos hebdomadaire de deux (2) jours consécutifs par Semaine, les samedis et dimanches, hors exception exposée au 6.1.4.3.
Horaires de travail
Plages horaires
Le Salarié relevant d’un aménagement de la durée du travail forfaitisée en heures par an est libre d’organiser ses horaires de travail sur les jours s’étendant du lundi au vendredi et sur les plages horaires comprises entre 7h - heure minimale de prise de poste - et 21h - heure maximale de fin de la journée de travail. 
Nonobstant cette liberté, le Salarié doit s’assurer avec son Manager et les membres de son service que ses horaires de travail ne pénalisent pas les interactions avec eux, avec ceux des autres services de l’Entreprise, ni avec la clientèle. Les horaires de travail doivent en outre permettre la participation aux temps de réunion, de coordination et de travail en commun.
Les horaires de travail doivent également respecter les Durées maximales de travail, les temps de pause et de Repos obligatoires.
Modification
A condition de respecter un préavis de sept (7) jours, l’Employeur peut, sur proposition du Manager, demander au Salarié de modifier ou d’adapter ses horaires en fonction des besoins de l’Entreprise, du service ou de la clientèle.
Répartition de la durée du travail sur la Période de référence
Principe de libre répartition
Le Salarié peut librement répartir sa Durée du travail sur la Période de référence à condition de veiller, sauf accord avec son Manager, à maintenir un nombre raisonnable de jours de travail chaque mois et d’appliquer ce qui suit.
Répartition de la durée du travail du salarié en Forfait réduit
Lorsque la Durée conventionnelle du Salarié est inférieure à la Durée de référence, la Convention individuelle de forfait heures détermine la répartition des jours de travail du Salarié sur la Période de référence et les conditions de modification de cette répartition qui doivent en toute circonstance inclure un préavis de trente (30) jours.
Nombre de jours minimal de travail
Tout Salarié embauché pour la Durée de référence ne peut répartir sa Durée du travail sur moins de deux cent quinze (215) jours de travail sur la Période de référence annuelle. Cette limitation est adaptée selon la règle du prorata temporis lorsque la Période de référence est infra-annuelle, et proratisée en tantième de la Durée de référence lorsque la Convention individuelle de forfait heures du Salarié prévoit un Forfait réduit.
Nombre de jours maximal de travail
De même, la liberté visée au 6.3.9.1 ne doit en aucun cas conduire un Salarié embauché pour la Durée de référence à effectuer plus de deux cent trente (230) jours de travail par an à l’exception des cas de dépassement ci-après exposés au 6.3.11. Cette obligation est adaptée selon la règle du prorata temporis lorsque la Période de référence est infra-annuelle, et proratisée en tantième de la Durée de référence lorsque la Convention individuelle de forfait heures du Salarié prévoit un Forfait réduit.
Jours de récupération
Principe
Le caractère forfaitaire de la Durée du travail conduit le Salarié qui répartit sa Durée du travail sur l’année à ne pas travailler certains jours ou demi-jours ouvrables. Ces jours chômés sont nommés Jours de récupération. Ils sont décomptés conformément aux dispositions du 6.3.13.1 et peuvent en conséquence être divisés en demi-Jours de récupération.
Acquisition
Un demi-Jour de récupération est acquis dès que le Salarié dispose au cours d’une Période de référence d’un solde cumulé d’heures supérieur de trois heures et demie (3,5h) à la Durée de référence ou la Durée contractuelle de Forfait réduit divisée par le nombre de nombre de mois échus de ladite Période de Référence.
Mobilisation
Les Jours ou demi-Jours de récupération ne peuvent être mobilisés par le Salarié qu’à partir du terme du mois de leur acquisition.
Le Salarié peut, sous réserve de ses engagements et des impératifs de son service, mobiliser ses Jours de récupération sans préavis dans la limite de deux (2) jours consécutifs. Au-delà, il doit obtenir l’accord préalable de son Manager qui dispose de cinq (5) jours ouvrés pour les accepter ou les différer.
Dépassement de la durée du travail supérieure au forfait
Dépassement de la Durée contractuelle
Lorsque la Convention individuelle de forfait heures prévoit une Durée du travail inférieure à la Durée de référence, les heures que le Salarié peut effectuer en sus pour la Période de référence sont plafonnées au tiers (1/3) de sa Durée contractuelle et ne peuvent jamais porter la Durée de travail du Salarié au niveau de la Durée de référence.
Chaque heure effectuée en sus de la Durée contractuelle de Forfait réduit est rémunérée avec une majoration de 25%.
Dépassement de la Durée de référence
Les heures effectuées par le Salarié au-delà de la Durée de référence font l’objet d’une majoration de 25%.
En toutes circonstances, les heures accomplies au-delà de la Durée de référence sont plafonnées à cent quatre-vingts (180) heures pour un Salarié dont la Convention individuelle de forfait heures a couru sur l’intégralité de la Période de référence annuelle, et au prorata temporis dans le cas contraire.
Ces heures sont payées par l’Employeur au terme de la Période de référence ou au plus tard au terme du premier mois de la Période de référence suivante.
Autorisation expresse au dépassement
Les Parties considèrent que la forfaitisation en heures de la Durée du travail a notamment pour finalité de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie. Elle ne doit donc pas se traduire par l’accomplissement d’heures en sus de la Durée de référence, ou de la Durée contractuelle, qui ne seraient pas justifiées par le niveau d’activité et expressément acceptées au préalable par le Salarié.
En conséquence, les Parties conviennent que l’exécution d’un nombre important ou inhabituel d’heures de travail qui ne pourrait pas être compensée par des périodes d’activité plus faibles doit demeurer exceptionnelle et, en toute circonstance, faire l’objet d’une autorisation expresse et préalable du Manager.
Décompte des heures de travail
Déclaration mensuelle du Salarié
Le décompte des heures travaillées est réalisé par jour de travail par le Salarié qui totalise chaque Semaine le nombre d’heures effectuées. Il remet à l’Employeur chaque mois un document détaillant les heures travaillées et caractérisant le cas échéant les absences (Jour de récupération, congé, maladie, etc.).
L’Employeur contrôle mensuellement ce document et s’assure du respect des repos quotidiens et hebdomadaires par le Salarié.
Planification
Le Salarié doit établir au début de chaque Période de référence un planning prévisionnel de ses heures de travail pour l’intégralité de ladite période, incluant ses absences prévues quel qu’en soit le motif.
Cette planification permet à l’Employeur comme au Salarié de valider que ce dernier respectera la Durée du travail sur la Période de référence, les durées maximales de travail, les repos obligatoires et ses droits à congés.
Alerte
Le Salarié qui rencontre des difficultés relativement à sa charge de travail risquant de le conduire à dépasser la Durée du travail (contractuelle ou de référence) ou à ne pas respecter les Durées maximales de travail, les repos obligatoires ou l’exercice de ses droits à congés doit alerter l’Employeur sans délai, qui lui propose en retour un entretien dans les sept (7) jours ouvrés avec son Manager ou, en cas d’indisponibilité ou si le Salarié en fait explicitement la demande avec tout autre représentant de l’Employeur.
De même, tout Manager d’un Salarié qui semble rencontrer des difficultés en matière de charge de travail doit immédiatement provoquer un entretien individuel et en informer l’Employeur qui prend toute mesure utile.
Enfin, lorsqu’un Salarié identifie que l’un de ses collaborateurs rencontre des difficultés inhérentes à sa charge de travail ou plus globalement à l’organisation de sa Durée du travail, il s’oblige à lui faire part de ses observations et, en l’absence de réaction, alerte les représentants du personnel au Comité social et économique.
Absences
Cadre général
Pour l’application des dispositions propres à ce régime d’aménagement de la Durée du travail, une journée d’absence équivaut à sept heures (7h) d’absence et une demi-journée à trois heures et trente minutes (3,5h).
Absences justifiées
Les heures d’absence justifiées, qu’elles soient d’origines légales, conventionnelles ou issues d’un usage, notamment au titre de la maladie, de la maternité, des évènements familiaux ou de la garde d’enfant malade sont assimilées à des heures travaillées. Il est donc interdit de considérer une heure d'absence pour ces motifs comme une heure non-travaillée au regard du décompte du nombre d’heures travaillées sur la Période de référence.
Rémunération
Forfaitisation
La rémunération brute du Salarié dont la Durée du travail est forfaitisée en heures sur l’année, hors primes éventuelles, est déterminée forfaitairement pour l’ensemble de la Période de référence.
Cette rémunération divisée par le nombre de mois de la Période de référence annuelle ou infra-annuelle est versée mensuellement et, le cas échéant, des régularisations sont opérées pour tenir compte notamment des évolutions du salaire, du contrat ou de la Convention individuelle de forfait heures.
Les heures d’absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle du mois sur lequel elles sont constatées.
Valorisation d’une heure
Dans chaque situation nécessitant qu’une heure soit valorisée en euros, il convient pour ce faire d’appliquer la formule :  
Minima conventionnels
Les minima conventionnels de rémunération annuelle sont proratisés à la Durée du travail fixée à la Convention individuelle de forfait heures par rapport à la Durée de référence du régime, et bien entendu, à la durée de la Période de référence applicable au Salarié (annuelle ou infra-annuelle).
Le respect des minima conventionnels de rémunération annuelle s’apprécie au terme de la Période de référence. Toutefois pour éviter les éventuelles régularisations défavorables au Salarié, il en est autant que possible tenu compte dans le calcul de la rémunération versée mensuellement. Il s’ensuit que chaque absence non-rémunérée, chaque modification de le Convention individuelle de forfait heures, chaque avenant à la Convention collective portant sur les salaires rendu applicable dans l’Entreprise, ou toute autre modification le nécessitant, donne lieu à un recalcul du minimum conventionnel applicable au Salarié.
Evolution du forfait au cours d’année 
Les rémunérations dues au Salarié pour la période restant à courir sur la Période de référence, consécutivement à une ou plusieurs évolutions sur cette même période de sa Durée contractuelle, sont déterminées par recalcul de la rémunération due sur l’intégralité de la Période de référence au titre du nouveau forfait de laquelle sont déduites les sommes versées entre le début de la Période de référence et la date de modification effective du forfait.
Le montant ainsi obtenu est divisé par le nombre de mois restant à courir jusqu'à la fin de la Période de référence.


Forfaitisation de la durée du travail en jours par an
Cadre légal
En application des dispositions des articles  à L.3121-66 du Code du travail, la Durée du travail dans l’Entreprise peut être forfaitisée en jours par an sous conditions (i) de l’accord exprès du Salarié et (ii) d'une convention écrite entre l’Employeur et le Salarié, ci-après libellée la Convention individuelle de forfait jours.
L’article  du Code du travail prévoit que les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention collective.
Personnels concernés
Peuvent conclure une Convention individuelle de forfait jours sur l'année :
Les Salariés cadres qui disposent d'une importante autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas s’inscrire dans des plages horaires de travail définies ou prévisibles. Il s’agit notamment : (i) des Directeurs et Directrices qui ne remplissent pas les conditions cumulatives propres au Cadre dirigeant, (ii) des Directeurs et Directrices de service ou de filière, (iii) des Responsables de secteur, de domaine, de pôle d’activité et (iv) des Chef(fe)s de projets et de missions ;
Les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison notamment de sa nécessaire adaptation à leurs clientèles respectives et aux aléas inhérents aux activités se déroulant sur chantier, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont font partie notamment les Conseillers et Conseillères en rénovation performante itinérant(e)s, Formateur-accompagnateur-expert(e)s et les commerciaux itinérants.
Convention individuelle de forfait
Le Salarié appartenant à l’une ou l’autre des catégories de personnels concernés peut proposer ou se voir proposer une forfaitisation de sa Durée du travail en jours. 
Si le Salarié et l’Employeur s’accordent sur cet aménagement de la Durée du travail, la Convention individuelle de forfait jours, doit prévoir au moins :
La nature des fonctions motivant la forfaitisation de la Durée du travail,
La Période de référence,
La Durée du travail sur cette période exprimée en nombre de jours de travail à réaliser,
La rémunération totale afférente à la Durée du travail sur la Période de référence et ses modalités de versement,
Le nombre d’entretiens annuels tels que définis au 6.4.11.2 prévu ne pouvant être inférieur à un (1).
Cet accord peut être conclu à l’embauche du Salarié, à l’occasion de l’évolution de ses fonctions dans l’Entreprise ou à tout moment opportun. Il prend en tout état de cause la forme d’un article inséré initialement au contrat de travail ou ensuite par avenant.
Période de référence
Période référence annuelle
La Période de référence applicable à ce régime s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Elle ne peut en aucun cas être supérieure à une année calendaire.
Périodes de référence infra-annuelles
La Période de référence est adaptée à la durée de la Convention individuelle de forfait jours du Salarié lorsque celle-ci est applicable sur une durée inférieure à l’année.
Ainsi lorsqu’une Convention individuelle de forfait jours est conclue en cours d’année pour une durée indéterminée, la première Période de référence débute au jour de l’entrée en application de la Convention individuelle de forfait jours et se termine au 31 décembre de l’année.
De même, lorsque la Convention individuelle de forfait jours débutée au 1er janvier de l’année prend fin, quel qu’en soit le motif, la Période de référence se termine au dernier jour d’application de la Convention individuelle de forfait jours.
Enfin, pour un Salarié dont la Convention individuelle de forfait prévoit une durée inférieure à la Période de référence annuelle, la Période de référence retenue est concomitante à celle durant laquelle coure ladite convention.
Durée du travail
Durée de référence
La Durée de référence du travail dans l’Entreprise dans le cadre de ce régime pour la Période de référence annuelle est fixée à deux cent quinze (215) jours. La journée de solidarité est offerte par l’Entreprise.
Forfait réduit
La Convention individuelle de forfait jours peut prévoir une durée inférieure à la Durée de référence de ce régime. A l’effet des présentes cette situation sera désignée : Forfait réduit, celle-ci ne devant être confondue avec celle du travail à Temps partiel, cadre n’étant pas compatible avec la forfaitisation de la Durée du travail en jours par an.
Respect 
La Durée du travail fixée par la Convention individuelle de forfait jours a un caractère impératif pour le Salarié.
Évolution de la durée
Toute modification de la Durée du travail d’un Salarié au cours d’une Période de référence fait l’objet d’un avenant à la Convention individuelle de forfait jours. Cet avenant a systématiquement pour objet de modifier la Durée du travail pour l’ensemble de la Période de référence.
Ainsi, le nombre de jours à effectuer par le Salarié entre la date d’entrée en vigueur de cet avenant et le terme de la Période de référence est obtenu par différence entre le nombre de jours qu’il doit effectuer dans le cadre de sa nouvelle Durée du travail et le nombre de jours déjà effectués depuis le début de la Période de référence annuelle ou infra-annuelle).
L’avenant ne dure en conséquence que le temps de la Période de référence et comporte :
Le rappel de la Période de référence retenue selon la situation du Salarié (annuelle ou infra-annuelle),
Le rappel de la Durée du travail en jours précédemment convenue pour cette Période de référence,
L’exposé de la nouvelle Durée du travail en jours convenue pour cette même période ou pour la période annuelle si la convention est prolongée jusqu’à ce terme,
Le nombre exact de jours de travail accomplis depuis le début de la Période de référence,
Le calcul par différence du nombre de jours de travail devant être accomplis jusqu’au terme de la Période de référence.
Jours travaillés
Définition
Est considérée comme un Jour travaillé toute journée comportant deux (2) périodes de Travail effectif de deux (2) heures au moins chacune séparées par une pause méridienne, ou une période continue de Travail effectif supérieure à cinq (5) heures.
Une période de travail ne correspondant pas à cette définition est réputée être un demi-Jour travaillé.
Assimilation
Les jours d’absence justifiée, qu’ils soient légaux, conventionnels ou issus d’un usage, notamment au titre de la maladie, de la maternité, des évènements familiaux ou de la garde d’enfant malade sont assimilés à des Jours travaillés pour la détermination du nombre de jours de travail sur la Période de référence. Il est donc interdit de considérer une journée d'absence pour ces motifs comme un jour non-travaillé au regard du décompte du nombre de Jours travaillés sur la Période de référence.
Cette assimilation s’étend aux demi-jours d’absence pour ces mêmes motifs qui doivent être déduits du forfait au même titre que des demi-Jours travaillés.
Organisation
Le Salarié est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la répartition des Jour travaillés.
Il est toutefois rappelé ici que la conclusion d’une Convention individuelle de forfait jours n'instaure pas au profit du Salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'Employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
Repos compensateurs
Définition
Le repos compensateur est la contrepartie en jours attribuée au Salarié qui voit sa Durée du travail forfaitisée en jours par an.
Les Jours de repos compensateurs ou les « JRC », se destinent à compenser les sujétions que fait supporter cet aménagement de la Durée du travail au Salarié, notamment en matière d’équilibre entre ses vies professionnelle et personnelle.
Nombre de jours de repos compensateurs
Le nombre de JRC est déterminé en amont pour chaque Période de référence annuelle selon la formule suivante :
 Nb Jrc =  Jcal - Jrh - Jfco - Jcp - 215
où :	Jcal = Nombre de jours calendaires de la Période de référence annuelle (365 ou 366)
Jrh = Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
Jfco = Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré
Jcp = Nombre de jours de congés payés (JOé) octroyés par l'Entreprise
Le Salarié dont la Durée du travail est réduite par rapport à la Durée de référence, c’est-à-dire en Forfait réduit, perçoit pour une même Période de référence un nombre de JRC équivalent à celui d’un Salarié dont la Convention individuelle de forfait jours prévoit une Durée du travail égale à la Durée de référence.
Le Salarié dont la Période de référence est infra-annuelle voit son nombre de JRC déterminé au prorata temporis arrondi à la demi-journée supérieure.
Acquisition
Les Jours de repos compensateurs sont acquis au premier jour de la Période de référence.
Mobilisation 
Les Jours de repos compensateurs peuvent être mobilisés par journée ou par demi-journée.
Le Salarié peut, sous réserve de ses engagements et des impératifs de son service, mobiliser ses JRC sans préavis dans la limite de trois (3) jours consécutifs. Au-delà, il doit obtenir l’accord préalable de son Manager qui dispose de trois (3) jours ouvrés pour accepter ou différer la prise des repos.
Renonciation 
Dans le respect d’une durée maximale de travail de deux cent vingt-deux (222) jours sur la Période de référence annuelle, le Salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Employeur, renoncer à une partie de ses jours de JRC en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Un avenant à la Convention individuelle de forfait jours est alors conclu entre le Salarié et l'Employeur qui détermine notamment le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour la Période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Jours d’absence Forfait réduit
Définition et nombre
Le Salarié dont la Convention individuelle de forfait jours prévoit une Durée du travail relevant du Forfait réduit dispose, de fait, de jours d’absence dont le nombre résulte de la différence entre la Durée de référence, éventuellement proratisée à la durée de présence du Salarié sur la Période de référence, et la Durée du travail prévue à ladite convention.
Un jour d’absence qui répond à cette définition est libellé Jour d’absence Forfait réduit.
Répartition
Les Jours d’absence Forfait réduit ou demi-Jours d’absence Forfait réduit peuvent être répartis sur la Période de référence (i) conventionnellement par la Convention individuelle de forfait jours ou (ii) librement par le Salarié selon un calendrier qu’il communique préalablement à chaque Période de référence à l’Employeur.
Lorsque le Salarié en Forfait réduit dispose d’un contrat de travail avec un ou plusieurs autre(s) employeur(s), la répartition des Jours d’absence Forfait réduit doit lui permettre de respecter ses obligations à l’égard de celui-ci ou de ceux-ci.
Congés payés
Les droits à congé supplémentaires issus des dispositions légales ou conventionnelles réduisent d’autant la Durée du travail prévue par la Convention individuelle de forfait jours.
Rémunération
Forfaitisation
La rémunération brute du Salarié dont la Durée du travail est forfaitisée en jours sur l’année, hors primes éventuelles, est déterminée forfaitairement pour l’ensemble de la Période de référence.
Cette rémunération, divisée par le nombre de mois que comprend la Période de référence, est versée mensuellement et, le cas échéant, des régularisations sont opérées pour tenir compte notamment des évolutions de salaire, du contrat ou de la Convention individuelle de forfait jours.
Valorisation d’un Jour
Dans chaque situation nécessitant qu’un Jour soit valorisé en euros, il convient d’appliquer la formule :  
Valorisation d’une Heure
Dans chaque situation nécessitant de déterminer la valeur d’une heure de travail, il convient d’appliquer la formule :  
Minima conventionnels
Le Salarié dont la Durée du travail est régie par le présent régime ne peut en aucun cas percevoir une rémunération annuelle brute inférieure à la rémunération minimum conventionnelle correspondant à celle prévue au titre du Palier 25 de la Convention nationale collective des Organismes de formation.
Les minima conventionnels de rémunération brute annuelle sont proratisés à la Durée du travail du Salarié stipulée à sa Convention individuelle de forfait jours par rapport à la Durée de référence et au prorata temporis lorsque de la Période de référence applicable au Salarié est infra-annuelle.
Le respect des minima conventionnels de rémunération annuelle s’apprécie au terme de la Période de référence. Toutefois pour éviter les éventuelles régularisations défavorables au Salarié, il en est, si possible, tenu compte dans le calcul de la rémunération versée mensuellement. Il s’ensuit que chaque absence non-rémunérée, chaque modification de la Convention individuelle de forfait jours, chaque avenant à la Convention collective portant sur les salaires et rendu applicable dans l’Entreprise, ou toute autre modification le nécessitant, donne lieu à un recalcul du minimum conventionnel applicable au Salarié.
Évolution du forfait au cours d’année 
Les rémunérations dues au Salarié, pour la période restant à courir sur la Période de référence consécutivement à une ou plusieurs évolutions sur cette même période de sa Durée du travail, sont déterminées par recalcul de la rémunération due sur l’intégralité de la Période de référence au titre du nouveau forfait, de laquelle sont déduites les sommes déjà versées entre le début de la Période de référence et la date de modification effective du forfait. 
Le montant ainsi obtenu est divisé par le nombre de mois restant à courir jusqu'au terme de la Période de référence et versée conformément aux dispositions du 6.4.10.1.
Charge de travail
Outil de contrôle
Conformément aux stipulations développées au 6.1.7, le contrôle de la Durée du travail s’opère pour ce régime à travers un outil de collecte renseigné mensuellement par le Salarié qui fait apparaître le nombre et la date des Jours ou demi-Jours travaillés ainsi que les jours ou demi-Jours de repos, de congé ou d’absence quel qu’en soit le motif. Cet outil offre à tout moment au Salarié une visualisation du solde de jours de repos compensateurs, de congés disponibles et le cas échéant de Jours d’absence Forfait réduit. 
Chaque Salarié doit dès le premier jour de la Période de référence saisir de manière prévisionnelle dans cet outil aux fins de prépositionner ses périodes de repos, de congés et d’absence, et de s’assurer pour chaque Semaine au moins deux (2) jours, si possible consécutifs, de repos hebdomadaire. 
L’Employeur audite chaque mois l’outil de contrôle pour s’assurer d’une part, que la charge de travail du Salarié lui a permis de respecter le principe d’un repos hebdomadaire de deux (2) jours consécutifs sur le mois écoulé et d’autre part, que les Jours de repos compensateurs et les jours de congés sont programmés sur la période à venir.
Entretien périodique
Pour évaluer la charge de travail du Salarié et s’assurer qu’elle ne porte pas préjudice à sa santé et à sa sécurité, et n’impose pas une trop importante sujétion à sa vie personnelle, le Salarié rencontre l’Employeur, ou par délégation, son Manager, en entretien individuel au moins une (1) fois par an. La fréquence de cet entretien est fixée à la Convention individuelle de forfait jours pour tenir compte des besoins exprimés par le Salarié ou évalués par l’Employeur au moment de sa conclusion.
Cet entretien spécifique peut se tenir concomitamment aux entretiens annuels d’évaluation, professionnels ou encore prescrits dans le cadre de l’exercice du télétravail. Pour autant, cet entretien doit être distinct des entretiens précédents dans sa forme et dans sa retranscription. 
Au cours de cet entretien spécifique, sont analysés l’ensemble des points visés à l’article  du Code du travail :
La charge de travail du Salarié actuelle et prévisible, qui doit être raisonnable, 
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
L’exercice par le Salarié de son Droit à la déconnexion tel qu’exposé au 6.1.6 ;
Mais également
Les modalités d’organisation du travail,
La durée des trajets professionnels,
L’amplitude de la journée de travail,
L’état des Jours et demi-Jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,
L’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du Salarié,
Le respect des temps de repos,
Les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail,
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les données collectées par l’outil de contrôle sont également analysées au cours de l’entretien qui se veut être le cadre d’un échange constructif et doit se dérouler dans la bienveillance et l’écoute réciproque.
Le Salarié a la possibilité de solliciter un accompagnement de son Manager pour résoudre un problème récurrent de charge de travail, et/ou un accompagnement complémentaire de toute personne ou service compétent dans l’Entreprise.
En cas de perception différente de la charge de travail entre le Salarié et son Manager, ces derniers pourront conjointement ou individuellement, dans une démarche loyale et transparente, solliciter le service des ressources humaines pour la mise en œuvre d’un suivi renforcé des temps de travail, des travaux et des missions sur quelques mois afin d’objectiver la situation.
Alerte
Le Salarié qui rencontre des difficultés importantes relativement à sa charge de travail ne pouvant attendre le prochain entretien périodique doit alerter l’Employeur sans délai, qui lui propose en retour un entretien dans les sept (7) jours ouvrés avec son Manager direct ou, en cas d’indisponibilité ou, si le Salarié en fait expressément la demande, avec tout autre représentant de l’Employeur.
De même, tout Manager, d’un Salarié qui semble rencontrer des difficultés en matière de charge de travail, doit immédiatement provoquer un entretien individuel et en informer l’Employeur qui prend toute mesure utile.
De plus, lorsqu’à l’occasion du contrôle mensuel tel qu’exposé au 6.4.11.1, l’Employeur constate que les repos et congés ne sont pas mobilisés par le Salarié conformément aux règles fixées par l’Accord, l’Employeur alerte le Manager du Salarié qui peut provoquer un entretien de suivi de la charge de travail et si nécessaire prendre toute mesure utile, y compris d’urgence, pour imposer au Salarié le respect desdites règles dans l’objectif de préserver sa santé mentale et physique.
Enfin, lorsqu’un Salarié identifie que l’un de ses collaborateurs rencontre des difficultés inhérentes à sa charge de travail ou plus globalement à l’organisation de sa Durée du travail, il s’oblige à lui faire part de ses observations, et en l’absence de réaction, alerte les représentants du personnel au Comité social et économique.
-  Représentant de l’employeur
Pour l’application des stipulations de l’Accord, le service des ressources humaines de l’Entreprise représente l’Employeur dans les interactions avec le Salarié.
- Substitution aux accords et usages antérieurs
Il est convenu que l’Accord se substitue à toutes les dispositions ayant le même objet et applicables au sein de l’Entreprise à sa date de prise d’effet, quel que soit leur support. Cela inclut notamment les usages et engagements unilatéraux.
- Période transitoire
Pendant une période de cinq (5) mois à compter de la date de signature de l’Accord, les Salariés présents à cette date relevant des personnels concernés par l’un ou l’autre des régimes d’aménagement de la Durée du travail en forfait annuel exposés aux articles 6.3 et 6.4 et n’ayant pas encore conclu une Convention individuelle de forfait au titre de l’un desdits régimes, ou ayant conclu une Convention individuelle de forfait incompatible avec le présent Accord se verront proposer par l’Employeur la faculté de conclure une telle convention.
A défaut de conclusion d’une Convention individuelle de forfait au 30 juin 2023, le régime qui s’appliquera alors au Salarié sera celui exposé à l’article 6.2.
Par exception, les Salariés relevant des Personnels concernés visés à l’article 6.4.2 ayant conclu, préalablement à l’entrée en vigueur de l’Accord, une Convention individuelle de forfait en jours par an en application des dispositions l’ de la Convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516) verront les termes de leur Convention individuelle de forfait remplacés par novation par ceux plus favorables issus des dispositions du présent Accord.
L’ensemble des modifications qui résulteront de l’application du présent article n’aura aucun impact sur la classification ou la rémunération du Salarié.
- Suivi de l’accord
L’application de l’Accord sera suivie par les membres du Comité social économique. Ces derniers seront régulièrement informés de son application à l’occasion des réunions périodiques, et, au minimum deux fois par an.
- Clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de six (6) mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
- Interprétation de l’Accord
Il est expressément convenu entre les Parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’Accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des Parties en vue de rechercher une solution amiable.
A cette fin, les Parties conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze (15) jours, à la requête de la partie la plus diligente. La demande de rencontre consignera l’exposé précis du différend. Au terme de la réunion des Parties, leurs positions feront l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’Employeur. Le document sera remis à chaque partie. 
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze (15) jours suivants la première réunion.
Si les Parties ne parvenaient pas à une solution amiable à l’issue du délai d’un (1) mois, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
Il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application de l’Accord se poursuivra.
- Révision de l’Accord
Pendant sa durée d'application, l’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi notamment aux articles  et suivants du Code du travail. 
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’Accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être proposée par écrit à chacune des Parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt, se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
- Dénonciation de l’Accord 
Chacune des Parties aura la faculté de dénoncer l’Accord, dans les conditions suivantes :
Respect d’un préavis de six (6) mois ;
Notification de la dénonciation aux autres Parties, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Dépôt de l’acte de dénonciation auprès de la DREETS et remise au Conseil de Prud'hommes. 
En application de l’Article  du Code du travail, en cas de dénonciation de l’Accord par l’une des Parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, l’Accord continuera de survivre pendant une durée d’un (1) an suivant la fin du préavis susvisé. 
Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des Parties intéressée, dans les trois (3) mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 
- Dépôt et publicité de l’Accord 
Le présent Accord sera déposé à l’initiative de l’Employeur, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Région Auvergne Rhône Alpes, DDCS de la Drôme (26).
Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-2 et suivants du Code du travail).
Conformément aux articles L.2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R.2231-1-1 du Code du travail.
En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de VALENCE et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. 
Il sera également accessible sur demande, dans le bureau du service RH et sur l’espace « salariés » du réseau informatique de l’Entreprise. 
Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a pas à être notifié à une organisation syndicale.
Signatures
Établi le 30/01/2023 à Alixan 						
Pour le personnel de l’Entreprise					Pour l’Employeur
XXXXXXXX, en sa qualité de membre du				Le Directeur Général
CSE titulaire représentant la majorité des suffrages			XXXXXX
exprimés lors des dernières élections professionnelles.