ACCORD COLLECTIF
Sur les thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la Qualité de Vie au Travail
ANNEE 2023


Entre :

La Société COOPER SECURITE SAS, dont le siège social est situé : Rue L. Van Beethoven, 63200 RIOM,
Représentée par xxxxxxx, par délégation de pouvoirs du Président, Gael GUINOT 

d’une part,

ET

L’organisation syndicale C.F.D.T.,
Représentée par xxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.G.T. 
Représentée par xxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,


d’autre part.



En préambule :
La négociation collective, prévue par l’article L 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement par les articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail, s’est déroulée pour l’année 2023, suivant le calendrier des réunions suivant :
Vendredi 6 janvier 2023
Mardi 10 janvier 2023 
Jeudi 12 janvier 2023
Lundi 16 janvier 2023
Mercredi 18 janvier 2023
Vendredi 20 janvier 2023

Liste des personnes ayant participé aux réunions de négociation : 
Pour la Direction : Aurélien FOURE – Isabelle PFEIFFER  
Pour les Délégués Syndicaux : 
Martine DECLOITRE (CFDT) accompagnée de Fabrice LARAT
Rosa NARCISO (CGT) accompagnée de Mireille BONHOMME




Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail (QVT),

Le champ d'application du présent accord est l’entreprise et il concerne l’ensemble des salariés.



Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2023.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Art. 3. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
Des mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
des modalités d’exercice du droit à la déconnexion
d’une couverture prévoyance et frais de santé 
de l’exercice du droit d’expression 
des mesures liées à la mobilité entre la résidence principale du salarié et le lieu de travail

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.


3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle  

Le thème relatif à l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle a été abordé en évoquant dans un premier temps les mesures mises en œuvre au sein de la société, parmi lesquelles :
une prise en compte des souhaits d’aménagement de réduction des horaires de travail en recherchant la compatibilité entre les objectifs de chaque service et les impératifs de la vie familiale 
une prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés pendant les vacances scolaires; 
un octroi de 2 heures d’absence rémunérées par salarié, pour la rentrée scolaire des enfants à charge de moins de 16 ans ; 


la favorisation du recours au volontariat pour la réalisation d’heures supplémentaires et la possibilité de récupérer les heures supplémentaires réalisées au cours de l’année 2023, jusqu’au 31 octobre 2023, dans la limite de 35 heures (majorations incluses). En cas d’insuffisance de volontaires, des heures supplémentaires peuvent être imposées pour absorber un surcroît d’activité.
le maintien du salaire à hauteur de 100%, dès une année d’ancienneté, pour les 11 premiers jours du congé paternité.


D’autres mesures visant à répondre au besoin d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle sont mises en œuvre pour l’année 2023 notamment au travers l’accord relatif au télétravail signé le 11 janvier 2023 avec les organisations syndicales représentatives.

De plus, les demandes d’horaires décalés pour raison familiale (garde alternée par exemple qui impliquerait de changer l’horaire une semaine sur deux, ou autre raison sur une semaine ou sur quelques jours), sont examinées avec bienveillance dans la mesure où les contraintes de service le permettent (dans le respect des plages horaires identiques matin et après-midi). 


3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de poursuivre les actions relatives à l’inclusion et la diversité et tendant notamment à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une négociation sur ce thème a abouti le 31 aout 2022 à la signature d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mise en place d’actions correctives dans le cadre de l’INDEX 2022.
Les parties réaffirment que les évolutions de rémunération pour les hommes et pour les femmes reposent sur des critères objectifs. 
Cette mesure est suivie chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes présenté en CSE mais également au cours de la Négociation Annuelle durant laquelle les éléments chiffrés sur les critères définis dans l’accord sont détaillés.
L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Ainsi, conformément aux dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du congé de maternité ou d'adoption. L'employeur doit augmenter le salarié « à la suite » de ce congé.
Si une salariée enchaîne, par exemple, un congé de maternité et un congé parental d'éducation, l'employeur ne réévalue son salaire qu'à son retour dans l'entreprise, et il ne prend en compte que les augmentations intervenues pendant le congé maternité et non pas celles intervenues durant le congé parental.


3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

En matière d’emploi et notamment de recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir : 
la rédaction d’offres d’emploi inclusives
la recherche autant que possible lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois par service
l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire. 

Les évolutions professionnelles sont étudiées chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes transmis aux délégués syndicaux ainsi qu’aux membres du CSE. 

En matière d’accès à la formation professionnelle, les parties conviennent de poursuivre les efforts menés depuis maintenant plusieurs années pour augmenter le nombre d’heures de formation du personnel féminin. La Direction transmet des communications régulières sur le Compte Personnel de Formation afin d’encourager les salariés à bénéficier de ce dispositif et à devenir maitres de leur parcours professionnel.

Des réunions de sensibilisation des managers sur la non-discrimination et sur la promotion de la diversité sont organisées. Un comité Inclusion & Diversité est constitué pour définir des actions de promotion des différences et de cohésion. De nombreuses actions ont été déployées au cours de l’année 2022 notamment sur les thèmes de la diversité culturelle et particulièrement du handicap en s’associant au Duo-day depuis maintenant 2 ans.



3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties conviennent que toutes les mesures sont prises pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les handicaps de ces salariés ne nécessitent pas d’action de formation particulière sur leur poste de travail. Néanmoins, l’engagement est pris de traiter les éventuelles demandes des collaborateurs en situation de handicap au cas par cas, dans le souci de leur bien-être, et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société.


3-5 Couverture prévoyance et frais de santé 

La société a mis en place depuis janvier 2018, un nouveau régime complémentaire de frais de santé et proposé un contrat de prévoyance obligatoire pour tous. 
Assureur : AXA
Courtier : WTW
Une présentation des résultats 2021 de nos régimes a été faite en CSE en réunion mensuelle de novembre 2022. 


3-6 Régime de retraite complémentaire 

Les parties conviennent de ne pas faire de modification sur ce régime.


3-7 Mobilité des salariés 

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a ajouté un nouveau thème de négociation concernant les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties réaffirment leur engagement de favoriser les déplacements plus vertueux.
Conformément aux discussions avec les Organisations Syndicales, le développement du télétravail au sein de l’entreprise, grâce à l’accord relatif au télétravail à domicile, permettra de réduire les déplacements des collaborateurs entre leur domicile et leur site.
La Direction, consciente que certains ne peuvent se déplacer qu’en véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail, a mis en place une prime mobilité transport pour l’année 2023. De plus, le recours au co-voiturage est encouragé à travers diverses communications sur le sujet.
Des bornes électriques seront installées au cours de l’année 2023 pour accompagner la transition écologique des véhicules. En effet, ces bornes électriques permettant de recharger les véhicules hydrides ou électriques, seront installées sur le parking du personnel. 

Afin d’améliorer la mobilité verte du personnel, différentes actions sont déjà en place, notamment un abri vélos à disposition des collaborateurs 


3-8 Sur l’exercice du droit d’expression

Un accord collectif sur l’exercice du droit d’expression des salariés a été signé le 4 décembre 2006 avec les organisations syndicales C.F.D.T et C.G.T. Il est convenu de poursuivre les dispositions, à savoir :
Les réunions de service mensuelles pour aborder les difficultés et les grands sujets propres à chaque service.
La possibilité d’organiser des groupes de travail sur des thèmes spécifique 
Par ailleurs, il est rappelé qu’une réunion avec l’ensemble du personnel est organisée, dans la mesure du possible, chaque trimestre pour présenter les résultats du trimestre échu, les grands projets en cours, la vie de l’entreprise (promotions, valorisation spécifique, recrutements, etc…). 
Les parties conviennent de la poursuite de la recherche d’actions pertinentes suite à chaque enquête de satisfaction du personnel Eaton et ce afin d’élaborer des plans d’action efficaces pour le site. 

Le comité Inclusion & Diversité & Bien Etre, chargé de déployer notamment sur le site des mesures ayant trait à la santé, à l’alimentation, au sport, etc.. a mis en place quelques actions au cours de l’année 2022 :
Des actions autour du handicap (accueil de stagiaires, participation au Duo-Day), de l’accueil des jeunes dans l’industrie (participation à la semaine de l’industrie en novembre 2022) ont été déployées. Ces actions seront reconduites en 2023.
Des actions autour du bien-être avec la livraison de produits en provenance direct d’un producteur local, sont programmées périodiquement.

Des actions favorisant la coopération, l’engagement collectif, les échanges seront initiés au cours de l’année 2023.


3-9 Sur l’exercice du droit à la déconnexion

Un accord collectif défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7 du Code du travail tel qu’issu de la loi El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016.  Cet accord a été signé avec les Organisations syndicales le 24 mai 2017 et rappelé à de nombreuses reprises notamment à travers la mise en place de la Politique sur le respect des temps de repos. 

Cette politique a été communiquée à tout le personnel et est transmise à chaque nouvel entrant.
Cette politique a été rappelée à plusieurs reprises dans diverses communications par mail afin de mieux gérer les périodes en télétravail notamment.



Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Une version électronique de l’accord, signée des parties, ainsi qu’une version publiable (et le cas échéant l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle) seront déposés sur le site  en vue de la diffusion du présent accord sur .


	Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Fait à RIOM, le 31 janvier 2023





	Pour le syndicat CGT 		Pour le syndicat CFDT	

		Xxxxxxxxxxxxx		xxxxxxxxx




	Pour la Société

	xxxxxxxxx
				Par délégation de pouvoirs du Président
xxxxxxxxxxxx