AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE :

La S.A.S. Clinique Kantys Centre, sise 7 avenue Durante, 06000 Nice, représentée par, Monsieur, agissant en qualité de directeur général,

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement représentées par :

Madame, déléguée syndicale ;
Madame, déléguée syndicale .


d’autre part,


Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Clinique Kantys Centre.
Cet accord entre dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 § 2° et  L.2242-3, du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévue à l’article L2242-8 du Code du travail. 

PREAMBULE
Il ressort globalement du rapport de situation comparée que la représentation des femmes dans l’Entreprise reste fortement liée à la spécificité du secteur de la santé, traditionnellement féminin, puisqu’elles représentent 78 % de l’effectif au 31 décembre 2021.

La représentation des hommes, s’établie à 100 % pour le pharmacien, les brancardiers, les hommes d’entretien et les veilleurs de nuit.

Il existe donc des points d’amélioration notables au niveau du recrutement dans plusieurs catégories professionnelles.

Il est ici rappelé la volonté de la Direction de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, quel que soit leur statut.

Cet accord est conclu dans la continuité de l’accord signé le 1er septembre 2015, lequel a fait l’objet d’un avenant en 2018.

Par ce nouvel avenant à l’accord, l’Entreprise a donc souhaité réaffirmer son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle et de la diversité et ainsi poursuivre sa politique, en mettant en œuvre cet accord qui tient compte du rapport de situation comparée de la représentation des femmes à la Clinique Kantys Centre.

Il sera donc décidé de poursuivre des mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres, mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les partenaires sociaux.

Cet accord s’articule autour de mesures concernant l’égalité salariale et l’égalité professionnelle. Cette dernière se déclinant autour des quatre thèmes majeurs que sont : 

L’égalité des rémunérations effectives 
L’égalité de traitement en matière de recrutement, de promotions professionnelles, qualifications et classification et de conditions de travail
L’égalité d’accès à la formation professionnelle
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

Avec cet accord, l’Entreprise et les partenaires sociaux placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité de chances pour tous les salariés, quel que soit leur genre. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.


ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent avenant à l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.


ARTICLE 2 – EGALITE DES REMUNERATIONS EFFECTIVES

L’entreprise s’attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ».

A ce titre, les rémunérations au sein de l’entreprise sont fixées par : 
La convention collective unifiée du 18 avril 2002
Les accords d’entreprise portant sur la négociation annuelle.

Autant l’un que l’autre de ces textes conventionnels ne présentent aucune discrimination portant sur le genre. Les salaires de base sont fixés par la fonction et l’ancienneté dans le poste. Aussi, les salaires d’embauches sont strictement égaux pour les hommes et les femmes à qualification égale.

L’évolution des rémunérations au fil de la carrière des salariés se fait par application du changement de coefficient, et ce, en tenant compte seulement de l’ancienneté dans le poste.

Au sein de l’entreprise, il est confirmé par le présent accord :

- Que les salaires d’embauche, à ancienneté égale dans la fonction, sont strictement égaux et qu’il n’est nullement tenu compte du genre de la personne recrutée. Ce principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle ;

- Que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel (au prorata du temps de travail).

Objectif de progression

- Assurer une rémunération équilibrée entre les femmes et les hommes à poste identique et expérience équivalente au sein de l’entreprise en s’assurant de l’absence d’écart.

Indicateur : Niveau de rémunération par catégorie et par genre.

Action envisagée

- Veiller à ce que les salaires d’embauches correspondent, pour chaque genre de façon égale, à la grille de rémunération de la branche ;
- Veiller à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé maternité, d’adoption ou le congé parental.

Indicateurs chiffrés :
Données chiffrées par genre et selon les catégories d’emplois occupés au sens de la grille de classification ou des filières/métiers :
Eventail des rémunérations ;
La majorité des rémunérations se situe entre 2000 € et 2500 € 77% sont des femmes 
38 personnes ont des rémunérations supérieures à 3000 € 73% sont des femmes
6 personnes ont des rémunérations inférieures au smic du fait de leur temps partiel 33% sont des hommes 
Rémunération médiane mensuelle ;
Le peu d’écart que l’on trouve entre les femmes et les hommes est dû à l’ancienneté
Pourcentage de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Les femmes représentent 80 % il en était de même en 2018

ARTICLE 3 – EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE RECRUTEMENT, DE PROMOTION PROFESSIONNELLE, DE QUALIFICATION, DE CLASSIFICATIONS ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

	3.1. – En matière de recrutement

L’étude des embauches au cours des deux dernières années laisse apparaître : 

Un taux de recrutement féminin de 84 % en CDI et de 59 % en CDD
Des embauches presque exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications traditionnellement féminines (IDE, ASQ, ASH, secrétaires, …) et ce sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la population des candidats ;
Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières et métiers traditionnellement masculins (brancardiers, hommes d’entretien, manipulateurs radio, veilleurs de nuit) et ce sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la population de candidats ;

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par les différences d’effectifs par genre suivant la nature des postes et le type de rémunération attaché à ces postes et ce sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la composition de la population de candidats.

Ces différences sont essentiellement dues : 
- à la féminisation culturelle forte dans les métiers de soignants ;
- à une entrée progressive de candidats masculins lors des recrutements.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché de l’emploi, orientation socio-culturelle, …), le recrutement reste un important levier d’évolution de la structure de la population de la Clinique Kantys Centre et une importante source d’amélioration de la mixité dans l’entreprise

C’est pourquoi, l’Entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements, dans la mesure du possible en engageant activement des actions spécifiques.

Actions décidées : 

MESURE « A » : Rédaction des offres d’emploi sans distinction de genre

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A ce titre, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permettre, ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne ou en externe.


MESURE « B » : Egalité de traitement des candidatures

L’Entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la Clinique Kantys Centre sur la législation en matière de non-discrimination dans le processus d’embauche, notamment au travers des procédures Ressources Humaines, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenus auprès des acteurs du recrutement.



MESURE « C » : Mixité des recrutements de personnel

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise, avec pour objectif d’augmenter globalement le pourcentage de profils masculin.

Ainsi, pour les catégories professionnelles « IDE » et «  ASQ », mais aussi inversement pour les métiers techniques en ce qui concerne les femmes, la clinique Kantys Centre se fixe comme objectif que la part des hommes et des femmes dans ces catégories respectives, reflète, à compétences, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du ratio femmes/hommes dans les promotions entrantes, notamment pour les métiers dans lesquels l’un des deux sexes est sous représenté.
Les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte.
Pour le recrutement des CDD et CDI, par rapport aux CV reçus : 
Indicateur chiffré : Ratio de recrutement hommes/femmes par métier
Pour les IDE les femmes ont été recrutées à 52 % et les hommes 64%
Pour les ASQ le recrutement des femmes représente 37 % et celui des hommes 66 %. Pour les autres catégories nous n’avons eu que des CV de femmes (secrétaires, ASH …) ou que des CV hommes (factotum, veilleur, brancardier ...)

Des indicateurs de suivi figureront au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes et permettront de mesurer concrètement les termes de la progression de la mixité  dans ces métiers de filière et d’identifier les éventuels freins à cette mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des deux sexes n’est pas ou peu représenté, suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes  et inversement ;
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes et hommes dans les domaines d’activité dans lesquels ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour la Clinique Kantys Centre.


MESURE « D » - Communication sur la mixité

En interne :
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité au sein de la Clinique Kantys Centre ; la communication aux salariés de la Clinique des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité  des recrutements et l’évolution des mentalités.



En externe :

Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Clinique peuvent également  tenir du déséquilibre des candidatures qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la Clinique par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’entreprise.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans la Clinique en matière de mixité et de favoriser majoritairement l’orientation des jeunes hommes vers des filières et métiers occupés aujourd’hui majoritairement par des femmes (soins paramédicaux, ressources humaines, secrétariat) et inversement d’orienter des jeunes femmes vers des filières et métiers majoritairement occupés par des hommes (métiers techniques).

A ce titre, la Clinique Kantys Centre continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés, à participer à la présentation de leur métier dans les différentes journées de présentation aux jeunes des métiers liés à la santé.

	3.2. - Egalité de traitement

Les parties signataire entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Aussi, la mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion, ci-après, définissent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.


		3.2.1. – Evolution, promotion professionnelle, qualification  et classifications

Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, notamment les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Les parties signataires s’entendent pour affirmer que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes sans aucune discrimination, préjugé ou a priori.

L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de la Clinique Kantys Centre et, notamment, au cours de l’Entretien annuel dont il/elle bénéficie annuellement. L’Entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes.

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne au sein de son service et d’une façon générale de la Clinique ou du groupe.

		3.2.2 – Conditions de travail

Les parties conviennent que les mêmes conditions de travail seront assurées aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise, sans aucune distinction.


Indicateurs chiffrés :

Données chiffrées par genre :
Comparaison de la répartition en pourcentage des candidatures par genre sur un an
Nombre de candidatures : 11% pour les IDE et manipulateurs radio, 17% pour les ASQ, 25% pour les ASH, 29 % pour les secrétaires, 7% pour les brancardiers, 6% pour les hommes d’entretien, 2% pour les veilleurs, 2% pour le factotum, 1% pour psychologue.
Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail sur un an 
IDE et Manipulateurs radiologie : 16 CDD et 19 CDI
ASQ : 16 CDD et 17 CDI
ASH et brancardiers : 11 CDD et 3 CDI
Administratif et autres : 52 CDD et 14 CDI
Répartition des contrats en alternance par genre et classe 
2 apprenties IDE, deux femmes
Taux de transformation des contrats en alternance en CDI par genre et classe 
12 % des embauches sont des CDD transformés en CDI ou des CDD apprentis transformés en CDI
Répartition des embauches par genre et tranches d’âge 
42% des embauchés se trouvent dans la tranche des moins de 25 ans.
Répartition des départs par catégories professionnelles, genre et motif (retraite, démission, fin de contrats à durée déterminée, licenciements, …).
Les démissions représentent 40 %, les fins de périodes d’essai 42%, les départs en retraite 10 % et les licenciements 8 %
	Le plus grand nombre de départs sont les IDE 32 % et les ASQ 42 %
	

ARTICLE 4 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

	4.1 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

		4.1.1. – Pour les salariés à temps complet ou partiel

Les parties signataires réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou au poste de travail, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou partiel.

L’entreprise veillera, avec les partenaires sociaux, à ce que les moyens de formation apportés aux employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
		
		4.1.2. - Pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques

La direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés, les parties conviennent que les obligations familiales ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès pour les hommes et les femmes, la Clinique Kantys Centre s’engage à :
Organiser les formations prioritairement sur le lieu de travail ;
A défaut, privilégier le plus possible les formations locales ou régionales plutôt que nationales.



	4.2. – Information des salariés partant en formation

Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus suffisamment à l’avance pour leur permettre d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle.

S’il s’avérait que la session de formation était annulée et ce, quel qu’en soit le motif, un délai de prévenance minimum serait également appliqué.

Indicateurs :
Nombre de formations suivies sur l’établissement
12 formations
Nombre de formations avec répartition homme/femme par collège
Cadres formés : 4 femmes et 1 homme 
Non cadres formés : 63 femmes et 17 hommes
			
Article 5 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

	5.1. – Amélioration des conditions de travail

La Clinique Kantys Centre s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

Les parties signataires réaffirment que doivent être mises en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin.

Par ailleurs, le Médecin du travail informera les salariés et la Direction sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

De même, un mobilier adapté pourra être proposé, à la demande, de la salariée enceinte : fauteuil ergonomique, …


	5.2. – Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle 

Le groupe Kantys cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle. A ce titre, le groupe Kantys a décidé d’intégrer une crèche d’entreprise et a recensé, avec les partenaires sociaux, les besoins en berceaux de ses salariés.


	5.3. -  Temps partiel 

La Clinique Kantys Centre s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes et ce pour des demandes à durée déterminée.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution de peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel, sauf impossibilité de constituer une équipe.

	5.4. – Congé parental d’éducation

La Clinique Kantys Centre est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera proposé par la Direction des Ressources Humaines un entretien exploratoire à la reprise du travail des salariés concernés.

De plus, afin de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’au 4ème anniversaire révolu de l’enfant, en cas de handicap grave, maladie ou accident de l’enfant. Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3ème année, c'est-à-dire à temps partiel et pour la même durée de travail, si cette option a été prise lors de la 3ème année, soit suspendu à temps plein si c’était l’option choisie lors de la 3ème année.

	5.5. – Articulation entre la maternité et la vie professionnelle 

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation  de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relève de dispositifs propres seront mises en place au sein de l’Entreprise dès la signature de l’accord :

Pour les salariées enceintes : 
A compter de la fin du 2ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de 10 % de sa durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, avec maintien de sa rémunération et selon des modalités à définir avec l’encadrement ;
Les salarié(e)s de retour de congés maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant le départ en congé maternité ;
Prise en compte intégrale des période d’absence pour cause de congé maternité, d’adoption ou de congé parental pour l’acquisition des heures du compte personnel de formation ;
Possibilité pour les salarié(e)s concernés par un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la Direction des Ressources Humaines, en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

	5.6. – Choix de vie familiaux 

		5.6.1. – Temps de travail : S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de la Clinique, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

			5.6.1.1. - Accès au temps partiel : La Clinique Kantys Centre met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans, seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
Ces demandes seront formulées et acceptées pour une durée déterminée.

			5.6.1.2. – Egalité de traitement Temps plein / Temps partiel : La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle du salarié concerné. Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de la Clinique.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera effectué sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.



		5.7. – Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation 

La Clinique Kantys Centre est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption, et à l’éducation des enfants ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation professionnelle des salariés – qu’ils soient femmes ou hommes – au retour de leur congé(s) en termes d’évolution professionnelle ou salariale, la Clinique Kantys Centre s’engage à mettre en œuvre les actions ci-après :

Renforcement de la pratique des entretiens individuels ou professionnels : dans l’intérêt partagé de la Clinique et du salarié de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour de ces dates de congés ;
Maintien du lien avec la Clinique pendant l’absence : afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité, la Clinique Kantys Centre s’engage à mettre en place les moyens destinés aux salariés qui le souhaitent pendant leur congé maternité ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de la Clinique ;
Garantir l’évolution salariale au retour de congé maternité : la Clinique Kantys Centre rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période de congés de maternité, à la date d’effet de ces augmentations.
La Clinique Kantys Centre s’engage à maintenir l’évolution de l’ancienneté pendant le congé maternité, ainsi qu’une moitié d’évolution d’ancienneté pendant le congé parental, limité à trois ans.

Indicateurs chiffrés :
Données chiffrées par genre et selon les catégories d’emplois occupés au sens de la grille de classification ou des filières/métiers :
Dans le personnel non cadre les femmes représentent pour les IDE 80%, les ASQ 80%, les ASH et brancardiers 78%, l’administratif 73%, le service technique 0%.
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel, congés parentaux à temps complet ou partiel, congés de maternité ou d’adoption et congé de paternité, …
Le temps partiel représente 10% de l’effectif 
Il est occupé à 86% par des femmes et à 14% par des hommes
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, travail le week-end, …
11% des salariés travaillent la nuit et 37% sont des hommes
41% des salariés travaillent le week-end et 75% sont des femmes







ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, au moment de la présentation du rapport de situation comparée, entre les délégués du personnel ou des membres du Comité d’entreprise et la Direction de la Clinique.



ARTICLE 7 – Durée – Révision – Dénonciation 

7.1. - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entre en vigueur le 1er janvier 2022. 


7.2. – Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment, sous réserve d’en respecter légalement le formalisme.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les modalités suivantes :

-	Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

-	Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.

-	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant éventuel.

- 	Cet accord fera de toute façon l’objet d’une révision si un accord de branche venait à être signé et étendu.



Article 8 – Formalités

Le présent accord a été soumis pour avis au Comité d’Entreprise. 

La Direction de la Clinique Kantys Centre notifiera, dans les plus brefs délais, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicales, le présent accord.



Article 9 – Date d’effet – Publicité

Le présent accord entrera en vigueur à l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L. 2232-2 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nice.

Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Nice, le 08 juin 2022 en quatre exemplaires de treize pages.





POUR L’ENTREPRISE,			POUR L’ORGANISATIONSYNDICALE
						
Le Directeur général 				La Déléguée Syndicale
Monsieur						Madame 








POUR L’ORGANISATION SYNDICALE
						
							La Déléguée Syndicale
							Madame