ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE :

TIMPAE SAS

MANDAE SASU

Dont le siège social de chaque société est situé au 8, rue Thomas Edison, 94027 Créteil Cedex,  

Constituent entre elles l’Unité Economique et Sociale “UES TIMPAE”

représentée par                    , en sa qualité de Directeur Général de TIMPAE et dûment mandaté à cet effet, 

d’une part,


ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

la Fédération Nationale C.G.T. des Personnels des Organismes Sociaux
Case 536, 263 Rue de Paris 93515 MONTREUIL CEDEX, 
Représentée par :	………………, 
Déléguée Syndicale Centrale

la Fédération de la Protection Sociale, Travail, Emploi C.F.D.T.
2/8 rue Gaston Rébuffat - 75940 PARIS CEDEX 19, 
Représentée par :	……………………, 
dûment mandatée en remplacement de Valérie COLNET,
Déléguée Syndicale Centrale,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité au travail.

Depuis 2013, le télétravail constitue une organisation du travail régulière mise en place au bénéfice de certains collaborateurs, gestionnaires de production, et encadrée par avenant au contrat de travail.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22/09/2017 a précisé le cadre juridique de cette organisation du travail et a supprimé le critère de régularité de la définition du télétravail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail), ratifiée par la loi 2018-217 du 29 mars 2018. 

De fait, des collaborateurs sollicitent régulièrement la possibilité de travailler occasionnellement depuis leur domicile.

La nouvelle définition du télétravail représente l’opportunité de mettre en place et d’encadrer la possibilité de recourir au télétravail de façon occasionnelle.

C’est dans ce contexte que la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise, qu’il soit régulier ou occasionnel.

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
le strict respect du volontariat
la préservation du lien social
le respect de la vie privée
la réversibilité
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Pour se développer, il est rappelé que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une période expérimentale de six mois à l’issue de laquelle un bilan de retour d’expérience sera établi. Ce bilan déterminera si l’accord peut être reconduit ou doit être adapté.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail et désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.



Article 2 - Les différentes formes de télétravail

Plusieurs formes de télétravail peuvent coexister :

Le télétravail régulier :
Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel :
Cette forme de télétravail consiste pour le salarié à travailler occasionnellement depuis son domicile sans rythme ou jours préalablement définis, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l‘entreprise. 

Le travail nomade :
Cette forme de télétravail concerne les collaborateurs qui exercent des fonctions commerciales (conseillers clientèle itinérants, attachés commerciaux) et se déplacent sur site policier.

Article 3 – Champ d’application

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés à l’exception :

des salariés dont la nature des fonctions requièrent d’être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise et notamment les conseillers clientèle, les responsables d’agence, les téléconseillers, les collaborateurs du CCR, les gestionnaires exclusivement affectés au régime obligatoire, les collaborateurs et leurs managers du service support / assistance fonctionnelle de la DSI, les collaborateurs des services maintenance, logistique et archives, les fonctions qui nécessitent le traitement de documents papier … ;

des salariés en contrat d’alternance, leur présence dans l’entreprise au sein d’une communauté de travail étant considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage ;

des salariés en contrat à durée déterminée.

Il est précisé que les managers ne peuvent pas prétendre au télétravail régulier.

Article 4 – Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés :
en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté de 12 à 24 mois dans le poste occupé suivant la nature du poste occupé ;
à temps plein ou à temps partiel dans la limite de 80 % ;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
occupant un poste pouvant être exercé à distance ;
disposant d’un ordinateur portable déjà mis à disposition par l’entreprise ou d’un ordinateur personnel et d’un smartphone (pas de dotation supplémentaire du seul fait du télétravail) ;
disposant d’un abonnement haut débit suffisant (4 Mb) pour se connecter au serveur à distance et attestant de la conformité des installations électriques.

L’organisation du service et le poste occupé par le salarié doivent être compatibles avec le télétravail.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail relève du responsable hiérarchique, avec l’appui de la direction des ressources humaines si besoin, au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, confidentialité des données …) ;
de la faisabilité des tâches à distance ;
de la nécessité ou non d’une présence physique dans l’entreprise ;
du bon fonctionnement et management du service au regard du taux de collaborateurs simultanément en télétravail.

La compatibilité des conditions techniques doit être validée par la Direction des systèmes d’information avant accord du responsable hiérarchique et mise en œuvre du télétravail.

Article 5 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Par ailleurs, l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 6 – Le télétravail régulier

6.1 – Durée et fréquence

Le salarié exercera alternativement son activité professionnelle selon une fréquence prédéterminée, soit d’un jour, soit de deux jours par semaine en télétravail depuis son domicile.

La fréquence de deux jours par semaine est ouverte uniquement aux gestionnaires de la Direction de la production.

La répartition sur la semaine de ces journées sera établie par la hiérarchie et fera l’objet d’un planning adressé au service RH.

La répartition pourra être modifiée d'un commun accord par les parties, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Pour les autres directions, chaque directeur et responsable hiérarchique, en lien avec la direction des ressources humaines, déterminera de façon objective et dans le respect des conditions d’éligibilité les fonctions pour lesquelles il est possible de mettre en place le télétravail selon un rythme régulier d’une journée par semaine.

6.2 – Processus de demande de passage au télétravail régulier

Le passage au télétravail est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, en lien avec la direction des ressources humaines, qui apprécie la demande au regard des conditions d’éligibilité.

La demande est adressée par écrit au responsable hiérarchique, copie à la DRH.

Une réponse est apportée au salarié dans le délai d’un mois maximum.

En cas d’accord, la mise en œuvre du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail précisant le lieu d’exercice du télétravail et les modalités d’exercice du télétravail.

Après acceptation de la demande, les jours télétravaillés devront être renseignés dans l’outil de gestion des temps (MyProtime).

En cas de réponse négative à la demande, la décision conjointe de la DRH et du responsable hiérarchique est motivée et notifiée par écrit au salarié.


6.3 – Indemnité d’occupation du domicile et dotation pour le matériel

Les salariés exerçant le télétravail selon un rythme régulier d’un ou deux jours par semaine :

seront indemnisés sur une base mensuelle forfaitaire de 22 euros (2 j/semaine) ou 11 euros (1j/semaine) pour les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ;

percevront une dotation dans la limite de 200 euros pour l’acquisition d’un écran d’ordinateur (écran 24 pouces préconisé pour une utilisation de confort optimal), d’une souris et d’un clavier sur la présentation d’un justificatif.

6.4 – Télétravailleurs à la date du présent accord

Pour les salariés qui sont en télétravail régulier à la date du présent accord, leurs conditions d’exercice continuent d’être régies conformément à leur avenant au contrat de travail.

Article 7 – Le télétravail occasionnel

7.1 – Recours au télétravail occasionnel

Sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité prévus aux articles 3 et 4 du présent accord, tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés sera de 10 jours maximum par année civile (hors situations spécifiques visées à l’article 16 et circonstances exceptionnelles visées à l’article 17 du présent accord).

7.2 – Processus de demande de télétravail occasionnel

La demande et l’accord ou le refus de télétravail occasionnel se fait par courrier ou courriel. 

Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Lors de sa demande, le salarié atteste sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail.

En cas de refus, celui-ci doit intervenir avant le jour demandé et être motivé.

Article 8 – Période d’adaptation

Les deux mois suivant la date d’effet du télétravail constituent une période d’adaptation, au cours de laquelle chaque partie peut décider de mettre un terme par écrit à la pratique du télétravail en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Article 9 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 10 – Temps de travail

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles retenues au sein même des locaux de l’entreprise. Le salarié saisira ses heures de début et de fin de travail sur le logiciel de gestion des temps, depuis son ordinateur.

Le salarié au forfait en jours saisira sur le logiciel de gestion des temps « Télétravail ». 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Le salarié doit pouvoir être joint aux horaires de travail fixés par la hiérarchie en concertation avec elle. Ces horaires sont notamment compris dans les plages horaires fixes pour les collaborateurs en horaires variables : de 9h30 à 11h45 et de 14h à 16h.

Article 11 – Organisation et charge de travail

La nature des activités effectuées à domicile ainsi que les modalités de suivi seront identiques à celles en vigueur au sein du service de rattachement et appliquées au sein des locaux de l’entreprise.

Article 12 – Assurances

Lorsque le salarié travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre une attestation 
« multirisques » habitation couvrant son domicile et l’activité en télétravail. Le surcoût éventuel de cette spécificité sera remboursé par l’entreprise sur présentation d’un justificatif de l’assurance.

Article 13 – Droits collectifs

Le salarié est informé que le statut de télétravailleur ne modifie pas ses droits légaux et conventionnels qui demeurent analogues à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse, sans que cette liste soit exhaustive, de la réglementation applicable en matière de durée du travail, de droit aux congés payés, à la formation, à participation et intéressement, au titre restaurant, à la prise en charge de l’abonnement transport, de l’accès aux activités sociales et culturelles proposées par les instances représentatives du personnel, des relations avec les représentants du personnel, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, …

Article 14 – Suspension et réversibilité

Le salarié ou son responsable hiérarchique pourra demander une suspension ou l’arrêt du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

Le responsable hiérarchique se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail de son collaborateur en télétravail régulier, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si l’atteinte des objectifs constatée ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.

Le responsable hiérarchique informera alors la Direction des Ressources Humaines de sa propre décision ou de la décision du salarié de mettre fin au télétravail à domicile. Dans ce cas, le salarié reviendra à l’organisation antérieure prévue au contrat de travail initial.

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.

En cas de longue absence d’un collaborateur en télétravail régulier, la reprise d’activité se fera en entreprise pour une durée d’un mois par période de trois mois consécutifs d’absence. Ce retour en entreprise a pour objectif de permettre au collaborateur de se réapproprier les évolutions ayant pu intervenir au cours de cette période d’absence.



Article 15 – Confidentialité, traitement et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise et à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés. 

Le télétravailleur veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son environnement de travail professionnel. 

Le télétravailleur garantit que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l’infrastructure de l’entreprise, restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Le télétravailleur devra respecter la procédure spécifique qui lui sera remise à cet effet.

Article 16 – Situations spécifiques

Une attention particulière est accordée aux travailleurs en situation de handicap reconnue et aux proches aidants pour faciliter la mise en œuvre du télétravail, notamment si cette forme d’organisation du travail peut leur permettre de conserver leur emploi.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Par ailleurs, dans des situations individuelles spécifiques liées par exemple à un état de grossesse, à une restriction de mobilité physique ou tout autre motif, le télétravail peut également constituer un aménagement du temps de travail temporaire. 

Ces situations seront examinées au cas par cas pour tenir compte des situations individuelles spécifiques et adapter si besoin les dispositions du présent accord.

Article 17 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, en cas de force majeure ou de mise en œuvre du Plan de Sauvegarde de l’Activité, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 18 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation

18.1 – Durée et application de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de six mois.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Les organisations syndicales signataires de l’accord initial sont seules habilitées à signer les accords portant révision.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

18.2 – Publicité

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de télétransmission https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l’expiration du délai de 8 jours prévu pour l’exercice du droit d’opposition qui suit sa signature, et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes en un exemplaire du lieu de conclusion.


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Fait à Créteil, le 13 décembre 2018


Pour le représentant de l’Unité Economique et Sociale « UES TIMPAE »,