ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REVISION DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Entre les soussignés :
La Société                 , au capital de                    euros, immatriculée au R.C.S. de             sous le n°                  dont le siège est situé              , représentée par                                           , ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,

Et,
Les représentants du personnel de l’entreprise, membres du Comité Social et Economique de l’entreprise, statuant à la majorité comme stipulé dans le procès-verbal de la séance du 25 novembre porté en annexe.
D'autre part.

PREAMBULE
Dans un contexte d’évolutions technologiques et organisationnelles auxquelles sont soumises les entreprises, les incidences sur les compétences attendues constituent un enjeu fondamental de développement et de compétitivité de notre entreprise.
La Société                                    a souhaité s’inscrire dans ce processus en redéfinissant la classification, dont la méthode est déclinée dans la convention collective nationale des industries alimentaires diverses à laquelle elle est rattachée.
Le présent accord a pour objet d’adapter la grille de classification issue de la convention collective des industries alimentaires diverses applicable aux salariés de la Société                               et de fixer le barème de rémunération de base de celle-ci. Il est important de rappeler que  la grille de classification utilisée par l’entreprise avait été mise en place lors du changement de convention collective applicable à l’entreprise. En effet, la convention des industries alimentaires diverses s’est substituée intégralement à compter de son extension à la convention collective nationale des industries des biscotteries, biscuiteries, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparations pour desserts. Ainsi, la Société                                   avait établi une nouvelle grille de classification régit par la Convention collective nationale des industries alimentaires diverses. Afin de s’assurer que l’outil de classification utilisé reflète bien l’évolution des emplois et des compétences, tout en s’adaptant aux évolutions de l’organisation de l’entreprise, il a été décidé de procéder à une réévaluation de la classification et d’établir un accord précisant la méthodologie appliquée. Le nouveau système de classification permet de prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d’organisation mis en place par l’entreprise ainsi que l’évolution des qualifications. Il a également pour intérêt de favoriser une évolution professionnelle des salariés afin de mieux valoriser les emplois et les métiers de l’industrie alimentaire.
Ainsi, le présent accord d’entreprise permet de prendre en compte les métiers actuels et d’introduire de nouvelles activités liées aux évolutions technologiques qui ont des conséquences sur l'organisation et le contenu du travail.
Il est rappelé l’importance de la classification des emplois, qui a pour fonction notamment :
d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle,
de construire une hiérarchisation des emplois au regard de leur contenu,
de faciliter la mobilité et l’égalité professionnelles dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Il a donc été arrêté et convenu dans le présent accord qui se substitue aux dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNEL BENEFICIAIRE
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous contrat CDI et CDD quels que soient les établissements présents ou à venir.

ARTICLE 2 – ROLE DES DIFFERENTS ACTEURS 
La Direction de l’entreprise a informé les membres de CSE d’un travail sur la grille de classification afin de l’adapter aux évolutions liées à l’activité qu’elles soient technologiques ou contextuelles. Enfin, elle précise la nécessité de rendre le personnel de l’entreprise conscient de l’intérêt qu’elle représente.
La Direction et la Responsable des Ressources Humaines sont chargées de mettre en œuvre la révision de la  classification en harmonisant et homogénéisant la classification des emplois ainsi que les compétences et les évolutions professionnelles. Responsables du pilotage, elles ont développé une organisation, une méthodologie et des outils d’action qui ont été présentés aux différents acteurs. Des commissions paritaires ont été constituées pour réviser l’ensemble des classifications et ce par métier. Elles ont participé à la cotation des emplois. Chaque commission a proposé un système d’évaluation des compétences permettant l’attribution d’un degré de maitrise.
Les métiers sont regroupés selon le découpage suivant : 
Production
Maintenance
Supply Chain  
Qualité 
Fonction support : CDG, RH et Sécurité
Chaque commission est composée d’une délégation salariale (un salarié élu et un salarié non-élu) des métiers concernés ainsi qu’une délégation employeur, représentée par la Direction ou la Responsable des Ressources humaines. Les Responsables de services ont participé aux différentes commissions.
Outre leur participation aux commissions paritaires, les acteurs sont concertés sur les principes de la classification, la révision de la classification de l’entreprise et le système d’évaluation des compétences permettant l’attribution d’un degré de maîtrise.
Les parties sont associées à l’examen de la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord.



ARTICLE 3 – PRINCIPES DE LA CLASSIFICATION

 3-1. Les objectifs et finalités de la classification :
La classification a pour objectifs : 
L’adaptation aux évolutions des métiers et organisations,
L’adéquation avec le contenu réel des emplois,
La prise en compte des spécificités de l’entreprise.
La classification des emplois a pour finalités : 
De définir les descriptions des emplois et de missions à travers les fiches de poste,
De positionner les emplois dans différents niveaux par rapport aux missions et compétences attendues selon une méthodologie commune et objective,
De déterminer la grille de classification,
De positionner chaque salarié sur la grille de classification définie en fonction de son degré de maitrise.

3-2. Les enjeux de la classification : 
L’évolution du système de classification doit permettre d’articuler de manière plus lisible le positionnement des emplois dans les grilles, les responsabilités exercées entre les emplois, les compétences requises, le niveau de maitrise et les perspectives d’évolution.
Pour l'entreprise elle-même :
Harmoniser les emplois (intitulés des emplois, postes rattachés aux emplois),
Connaitre l'ensemble des missions et des compétences attendues pour chacun des emplois,
Gérer et accompagner les compétences (en termes de recrutement, de formation, de carrières, de mobilité,...)
Pour chaque salarié :
De connaitre les missions de l'emploi qu'il occupe,
De connaitre les emplois existants dans l'Entreprise,
De connaitre les missions des emplois du niveau supérieur à celui occupé,
De prendre connaissance des compétences requises des autres emplois.
Pour l'encadrement :
De gérer les emplois dont il a la responsabilité : en terme d'accompagnement à l’évolution des compétences, de formation des équipes, ...
Pour les membres du CSE :
De participer à l’élaboration d'une classification propre à l'entreprise et adaptée à son environnement.



3-3 . La démarche : méthode et outils
Afin de définir une classification des emplois propre à l'Entreprise, il a été décidé d'appliquer la démarche suivante :
Lister les métiers, les emplois et les postes existants
Métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. II regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétences et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle.
Emploi : situation de travail correspondant à un ou a plusieurs postes de travail dans une structure (la notion d'emploi englobe celle de postes mobilisant des activités et des compétences de même nature).
Poste : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre de procédures normées, affectées a un lieu précis de travail pour lequel sont mises à disposition les ressources nécessaires.























b) - Définir les missions et compétences attendues via les fiches de  poste
Chaque fiche de poste est structurée selon les principes suivants : 
Titre de la fonction : II doit correspondre de façon précise à la nature de la fonction concernée en cohérence avec l’organigramme fonctionnel.
Service : II s'agit d'indiquer le service auquel est rattachée la fonction.
Statut : II s'agit de la catégorie socio-professionnelle liée à la fonction (ouvrier, employé, agent de maitrise, technicien, cadre).
Niveau : Niveau correspondant à la fonction
Mission générale : Elle définit en une seule phrase la raison d'être de la fonction, la contribution à la finalité du service.
Positionnement hiérarchique : Le positionnement hiérarchique est schématisé par un zoom sur l'organigramme.
Missions et activités : La mission générale se définit en plusieurs missions qui se déclinent elles-mêmes en plusieurs activités. Les activités sont exprimées en termes de taches. Elles indiquent ce que la personne doit faire au niveau de chaque mission. Elles sont décrites par des verbes d'action (assurer, garantir, contribuer, concevoir, ...).
Suppléance : Identifier le back up et la répartition des missions en cas de back up multiple
Contraintes spécifiques liées au poste : Cette rubrique définit les contraintes de Ia fonction en termes d'astreinte, de risque, de pénibilité (ex : postes en 3x8, bruit, port de charge, augmentation de la charge de travail sur une période de l'année, déplacements, port d'EPI...).
Pré requis : II s'agit d'indiquer le niveau requis, en termes de formation initiale et/ou d'expérience, mais également de lister les qualifications indispensables à l'exercice de Ia fonction (ex : CACES, habilitation électrique, autres habilitations, ...).
 Obligations en matière d'hygiène et sécurité : II s'agit des obligations spécifiques au poste.





























A la date de la signature de l’accord, 26 emplois ont été identifiés dans l’entreprise et pour lesquels une fiche de poste sera associée :







3-4 . Classer les emplois dans les niveaux selon des critères classant communs
II a été décidé d'utiliser la méthodologie préconisée par la CCN des industries alimentaires diverses à savoir l’application de 6 critères classant pour coter l'emploi et lui attribuer un niveau :
• Connaissances expériences
• Technicité / Complexité
• Initiative / Autonomie
• Responsabilité
• Animation / Encadrement
• Communication

3-5 . Déterminer les différents degrés de maitrise dans les niveaux
Chaque emploi est positionné dans un niveau. Un salarié peut, en fonction de son degré de maitrise de l'emploi, être positionné sur des degrés de maitrise différents.
                             


La pesée des emplois réalisée par les commissions paritaires est annexée au présent accord : Annexe  : pesée des emplois.



ARTICLE 4 – LES CRITERES CLASSANTS : 
Pour chaque emploi il est déterminé un positionnement.  Il doit être le plus adéquat sur l’échelle de chaque critère en utilisant les énoncés mentionnés ci-dessous. Le nombre de points correspondants est ensuite affecté à l’aide de d’une grille de pesée des critères, où trois niveaux sont définis : Un niveau initié, un niveau attendu et un niveau confirmé.














ARTICLE 5 – CORRESPONDANCE AVEC LA CONVENTION COLLECTIVE


				










ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Consciente de la nécessaire appropriation de la nouvelle classification par l’ensemble des salariés de l’entreprise, la Direction a décidé de mettre en œuvre les actions suivantes : 
La Direction organise des réunions d’informations à destination de l’encadrement afin d’assurer une bonne appropriation de la classification. 
A la suite de la signature de cet accord, chaque salarié recevra par le biais de son manager, la fiche de poste correspondant à l’emploi qu’il occupe.
La mise en application de la grille de classification des emplois et plus particulièrement l’application des niveaux concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise. Elle ne peut en aucun cas être la cause d’une diminution du salaire dont bénéficiait le salarié antérieurement, ni d’une augmentation. Elle ne peut être à l’origine d’une modification unilatérale du contrat existant.

ARTICLE 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Les signataires du présent accord rappellent l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de la classification des emplois, l’employeur devra veiller à garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation et de rémunération.

ARTICLE 8 – LA COMMISSION DE SUIVI
8-1. La composition de la commission :
Elle sera composée de :
Deux salariés au maximum parmi les représentants du personnel,
De la Responsable RH et du Directeur
8-2. Le rôle de la commission :
La commission aura pour rôle d’examiner périodiquement la classification des emplois et de :
Son adaptation aux évolutions des métiers et des organisations,
Son adéquation avec le contenu réel des emplois,
La prise en compte des spécificités de l’entreprise.
8-3 . La périodicité :
La commission de suivi se réunira au moins une fois tous les deux ans dans le but d’examiner l’évolution des emplois, l’organisation du travail sur les postes et les éventuelles incidences sur la classification en vigueur.









ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES
9-1. Durée de l’accord et mise en œuvre :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 1er novembre 2022.
Afin de déterminer si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 4 ans, à compter de son entrée en vigueur, dans le cadre d’une commission de suivi composée des parties signataires.
Toutefois, si des évolutions devaient intervenir, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau légal ou conventionnel, les parties pourront solliciter, avant ce délai de 4 ans, la mise en place d’une réunion de discussion. La partie sollicitant la tenue de la réunion doit le faire savoir à l’autre partie par écrit conférant date certaine en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de la réunion. Cette réunion peut ou non aboutir à la préparation d’un nouvel accord. Elle ne pourra pas se substituer à la procédure de révision ou de dénonciation.

9-2 . Publicité et dépôt de l’accord :
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique via la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Digne-les-Bains conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Il en est signé en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

 Fait à Annot, le 25 novembre 2022

Pour le CSE :   								Pour la société :  























ANNEXE : PESEE DES EMPLOIS






























































Fonctions support