Accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et la mise en place du forfait jours
SOCIETE INSITU-A





Entre les soussignés :



La Société INSITU-A, S.A.S au capital de 101 750 euros, dont le siège social est situé au 99, rue Pierre Semard 92320 Châtillon

Représentée aux présentes par Monsieur ________ agissant en sa qualité de Directeur Général



D'une part,

ET :



La majorité des deux tiers des salariés de la Société INSITU-A


D’autre part.





Préambule

La société INSITU-A a pour activité l’assistance dans la conception de bâtiment, la réalisation et la gestion technique de projets de bâtiment neuf ou existant en structure bois, métal ou béton avec des façades rapportées en bois ou tout autre matériau, l'optimisation des choix techniques, des coûts, et des moyens mis en œuvre ; Le montage du descriptif des travaux de clos et couvert, l'audit et le diagnostic de clos et couvert, le chiffrage des opérations de clos et couvert, le montage des dossiers pour maitrise d'œuvre.

La société INSITU-A est régie par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’Ingénieurs conseils, sociétés de conseils (Syntec).

Elle emploie aujourd’hui moins de 11 salariés. (Moins de 11 en équivalent temps plein).

L’activité de la société est soumise à des aléas nécessitant d’adapter le cadre juridique aux contraintes supportées par l’entreprise. 

Les différents types de postes occupés par les salariés et les différentes organisations qui en découlent nécessitent d’adapter le temps de travail et son décompte. Il apparaissait donc nécessaire de renforcer les dispositions conventionnelles concernant le recours au forfait en jours afin de faire correspondre les évolutions du métier avec un cadre juridique sécurisant. 

Le présent accord a donc pour objet de :


Annualiser la durée du travail des cadres et non cadres,
Redéfinir les modalités du recours au forfait en jours.

L’accord s’inscrit dans la recherche d’équilibre entre la performance d’entreprise et le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés. 

C’est dans ce cadre et compte tenu de l’absence de représentants du personnel que la Direction a proposé cet accord à l’ensemble du personnel pour être ratifié à la majorité des deux tiers.
OBJET DE L’ACCORD    
Le présent accord a pour objet de définir les règles applicables à tous les salariés, relatives à la durée du travail ainsi que déterminer les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours et fixer les caractéristiques principales de ces conventions en application de l’article L.3121-55 du Code du travail. 




TITRE I- ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : Salariés à temps plein annualisé

Règles communes à tous les salariés à temps plein annualisé

Durée annuelle de travail – période de référence

L’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année vise à répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle. La période de référence de l’aménagement du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

La répartition du temps de travail pourra varier sur cette période de référence en raison de période haute ou période basse de travail ou pourra correspondre à un temps horaire fixe avec attribution de jours non travaillés à prendre dans l’année de référence.

La durée annuelle du travail est 1 607 heures. Cette durée correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine.

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue permettant que sur l’ensemble de la période de référence, la durée moyenne de travail du salarié soit de 35 heures par semaine. 

Repos quotidien et hebdomadaire

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutive.

Conformément aux dispositions conventionnelles et aux articles L.3132-1 et suivants du Code du travail, le salarié ne pourra pas être amené à travailler plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire minimal est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ci-avant mentionné. 

Lissage de la rémunération

En application des dispositions des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié affecté par une annualisation sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées sur la période mensuelle. Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.







Absences – arrivées et sorties en cours de période

Absences :

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée, proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. L’employeur ne pourra pas retenir les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident. En revanche, les autres absences doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer.

Arrivées et départs en cours de période :

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de sa période d’annualisation, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après décrites :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre l’excédent rémunéré correspondant et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


Modalités de fonctionnement


Salariés concernés

Tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, non cadres et cadres employés à temps plein sont susceptibles de se voir appliquer, selon les besoins du service, une répartition horaire telle qu’indiquée ci-après.

Répartition du temps de travail

En raison de la nature de l’activité de l’entreprise, la répartition du temps de travail au cours de la période de référence se fera en fonction de périodes hautes et de périodes basses sur l’année qui se compenseront pour permettre d’atteindre 35 heures de travail en moyenne par semaine.

La durée maximale de travail ne peut pas dépasser en période haute 42 heures au cours d’une semaine civile.

La durée minimale du travail ne pourra pas être en deçà de 28 heures de travail par semaine.

La programmation indicative de l’annualisation prévoira de limiter le nombre de semaines consécutives d’une durée de travail comprise entre 36h et 42h à 6 semaines maximum en période de haute activité quel que soit le service concerné.

Jours RTT 
Viendront également en compensation pour permettre d’atteindre une moyenne de 35 heure hebdomadaire, et afin de permettre un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle 8 jours de RTT (JRTT). 

La moitié sont fixées à l’initiative de la société, l’autre moitié à l’initiative du salarié.


Horaires de travail

Des horaires minimums de présence exigés pourront être fixés par l’employeur dont le détail sera indiqué et communiqué dans une Politique de l’entreprise ou une Notre de service. La Direction pourra, exceptionnellement, être amenée à demander à un salarié d’être présent en dehors de ces plages horaires pour un événement particulier (type manifestation, réunion exceptionnelle, etc.).

Les modifications de la durée du travail entre les semaines du mois, entre les jours des semaines, entre les heures par jour sont possibles, dans l’hypothèse notamment de nécessités de service.

Les salariés pourront être soumis à des plannings selon les services auquel cas portés à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrables à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés (absence de personnel, surcroit anormal d’activité, etc.). 

ARTICLE 2 Salariés à temps partiel annualisé

Définition
En vertu de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

1° La durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ;

2° La durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

3° La durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la dure légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Salariés concernés
Tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, non cadres ou cadres employés à temps partiel sont susceptibles de se voir appliquer, selon les besoins du service, une répartition horaire telle qu’indiquée ci-dessus.




Durée minimale de travail
La durée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à une durée de 24 heures en moyenne par semaine et 1 099,20 heures par an (24 heures x 45,8 semaines travaillées par an pour 2023).

Conformément à l’article L.3123-7 du Code du travail, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins à 24 heures par semaine.


Heures complémentaires
Sont des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. Elles peuvent être réalisées dans la limite du tiers de cette durée, sur demande de l’employeur.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le Contrat.

En tout état de cause, le recours aux heures complémentaires ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée du travail à la durée légale soit 35 heures.

Le salarié s’interdit de réaliser de telles heures complémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord exprès de son employeur. 

Conformément à l’article L3123-21 du code du travail, les heures complémentaires accomplies :

Dans la limite du dixième de la durée moyenne contractuelle seront majorées au taux de 10% ;
Au-delà du dixième de la durée moyenne contractuelle et dans la limite de 1/3, seront majorées au taux de 25%.

Les heures complémentaires seront calculées au terme de la période de référence définie à l’article 2.2 du présent titre.

Egalité de traitement avec les salariés à temps plein

Les salariés à temps partiel ont droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps plein.











TITRE II FORFAIT JOURS ANNUEL

ARTICLE 1– SALARIES CADRE CONCERNES

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année : 

Les cadres bénéficiant d’une position minimale 2.2 coefficient 130 selon les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’Ingénieurs conseils, sociétés de conseils (Syntec) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés au sein de la société.

La rémunération minimale des salariés bénéficiant d’un forfait jours étant fixé à 3000 euros bruts mensuel pour forfait annuel complet de 218 jours.

Sont considérés comme étant autonomes au sens du présent accord les salariés qui présentent les caractéristiques suivantes : 

les missions correspondant à l’exercice des fonctions nécessitant la prise d’initiatives et oblige le salarié à disposer d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation de son travail, ce qui ne permet pas de déterminer de façon précise des horaires et une durée de travail eu égard à la détermination des plages horaires de travail ;  
être en capacité de s’engager sur un volume d’activité annuel ;
rendre compte de façon périodique à sa hiérarchie des conditions d’exercice des fonctions.   
Le cas échéant, de donner des instructions à des collaborateurs. 
Il s’agit de collaborateurs autonomes, sédentaires ou itinérants qui organisent librement leurs activités dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par la société et les besoins des clients.
Sont susceptibles d’être soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés bénéficiant du statut cadre relevant notamment des fonctions suivantes : 
Ingénieur d’Etudes-Ingénieur de Structures,
Chargé de Mission,
Responsable de pôle,
Dessinateur projeteur,
Gestionnaire Comptable et Administratif.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer. Elle est donnée à titre d’exemple au regard des postes existants au sein de la société INSITU-A au moment de la rédaction du présent accord et pouvant être concernés par la mise en place du forfait jours.

ARTICLE 2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 
2.1. Accord individuel écrit

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l'objet d'un avenant de passage au forfait-jours.  

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur la période de référence doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos conformément aux stipulations qui suivent.


2.2. Caractéristiques du forfait  

Le décompte du temps de travail se fait en jours sur une période annuelle de référence, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur une période de douze mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre, et bénéficiant d’un droit à congés-payés complet.

Le décompte est effectué par récapitulation du nombre de journées travaillées. Il peut aussi s’effectuer par demi-journées travaillées, la demi-journée étant la période de travail avant ou après le déjeuner.


L’employeur et le salarié peuvent toutefois déterminer un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. La rémunération annuelle du salarié est alors proratisée pour tenir compte du nombre de jours du forfait réduit ; sa charge de travail, son volume d’activité et ses objectifs sont adaptés en conséquence.   
  
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours réduit bénéficie des mêmes garanties conventionnelles figurant dans le présent accord, que les salariés ayant opté pour un forfait établi sur 218 jours par an, au prorata du nombre de journées travaillées. 

L'employeur et le salarié définissent lors de l’entretien individuel visé à l’article 8.1 du présent accord le calendrier prévisionnel de la prise des jours pour l'année à venir. A défaut de calendrier prévisionnel annuel, ils déterminent mensuellement la prise de ces repos afin d’ajuster périodiquement la durée de travail et les repos en fonction de la charge de travail. 

La moitié des jours non travaillés (JRTT) sont fixées à l’initiative de la société, et l’autre moitié à l’initiative du salarié.

Le décompte des journées travaillées ainsi que des journées de repos, est réalisé mensuellement au moyen de l’outil de gestion de temps de la société. 
      
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé à compter de la date d’arrivée du salarié, et ce jusqu’à la date de fin de période d’exercice en cours.
ARTICLE 3 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence applicable dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait s’étend de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. 

ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS-PRISE EN COMPTE DES ENTRÉES ET SORTIES EN COURS D’ANNÉE
4.1. Nombre de jours de repos liés au forfait jours (JRTT)

Chaque année, le salarié soumis à un forfait en jours bénéficie de jours non travaillés (JRTT) fixés de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires composant l’année civile duquel sont déduits : 

- Jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche),
- Congés payés,
- Jours fériés tombant en semaine,


= nombre de jours de travail – nombre de jours du forfait = nombre de JRTT.

Exemple pour l’année 2023 :

365 jours dans l’année civile
-105 samedis et dimanches
- 25 jours de congés payés hors samedi
- 10 jours fériés tombant en semaine


= 225 jours de travail – 218 jours travaillés = 8 JRTT



La journée de solidarité étant déjà prise en compte dans la détermination du nombre de jours devant être travaillés dans l’année aucun jour de repos ne sera déduit pour cette journée.

En cas de jours de congés supplémentaires acquis pour fractionnement, ou conventionnels, la durée annuelle de travail sera réduite proportionnellement.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
4.2. Conditions de prise en compte des arrivées en cours de période

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet. 

Dans ce cas, le nombre de repos (JRTT) est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 

Nbre de repos (JRTT) sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période.

Si le salarié entre dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois : 

Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à 0,5 si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait jours arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 mars.
Il travaille 9.5 mois sur la période de référence.
Le nombre de jours de repos pour un temps complet est par exemple de 10 jours pour l’année de référence.
Le nombre repos du salarié sera de 10 /12 *9.5 = 7.91 repos, soit 8 jours


4.3. Prise en compte des départs en cours de période de référence

Le calcul est le même. Une fois connu la date de départ des effectifs de l’entreprise, le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est recalculé au prorata du forfait temps complet. 

Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante : 

Nbre de repos sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période  

Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :

Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  






4.4. Gestion des absences au cours de la période de référence

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour l’année de référence.

Le calcul pour actualiser le nombre de repos acquis est le suivant :

Nombre de repos acquis sur l’année – ((Nombre de repos acquis sur l’année / 218) x Nombre de jours ouvrés d’absence)

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait jours (218 jours) est absent 20 jours ouvrés.
Le nombre de repos pour un temps complet est de 10 jours pour l’année de référence en exemple.
Le nombre repos du salarié sera de 10 – ((10/218) * 20) = 9.1repos, soit 9 jours.
ARTICLE 5– ENCADREMENT DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT AU REPOS

5.1. Encadrement de la charge de travail

L’employeur doit veiller à ce que ceux-ci soient justifiés par une surcharge de travail non prévue au moment de l’appréciation du volume d’activité et des objectifs fixés au salarié pour l’année en cours. 
Le contrôle de la charge de travail du salarié est ici assuré par l’outil de suivi de gestion des temps du cabinet.  

5.2. Droit au repos 

L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 et L.3132-3 du Code du travail prévoyant un repos minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, limitant la semaine de travail à 6 jours (sauf le dimanche), et prévoyant le respect d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
ARTICLE 6- DROIT A LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, entendus pour définir les modalités d’exercice, par le salarié en forfait jours, de son droit à la déconnexion. 

Il est précisé que les dispositions qui suivent ont pour vocation d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait jours. 

6.1 Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. 

6.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La direction veille à prendre les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter en dehors de son temps de travail effectif des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Ainsi, il est rappelé tout d’abord que le salarié est tenu de se déconnecter des outils mis à sa disposition pour assurer l’effectivité de ses droits à repos. 

S’agissant de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos du salarié. 

Un message sera automatiquement envoyé à l’expéditeur indiquant que le salarié ne prendra connaissance du message qu’à son retour.

Ainsi, dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. 
Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différés afin de ne pas générer de réponses ou de demandes sur ses temps de repos (en laissant penser qu'il est disponible pour les traiter) ou bien encore afin de ne pas créer de charge de travail pour son destinataire sur une plage horaire qui ne soit pas adéquate. 
ARTICLE 7- CONTROLE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL  
7.1. Entretien individuel et appréciation du volume annuel d’activité 

Conformément aux dispositions de l’article L3121-65 du Code du travail, l’employeur organise chaque année au moins un entretien individuel avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.   
       
Lors de cet entretien, l’employeur et le salarié définissent également le volume d’activité, les objectifs et le cas échéant, le calendrier prévisionnel des journées ou demi-journées de repos pour l’année à venir.  

Ils évoquent à ce titre toutes difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. L’employeur définit en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre.  

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de l’employeur, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.


7.2. Support auto-déclaratif mensuel

Le suivi de la charge de travail est effectué sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif d’assurer l’effectivité des garanties attachées au droit au repos et à la santé des salariés.   

Le salarié établit son suivi des temps via l’outil de la société indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée, de repos, ou autres absences à préciser. Les relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée minimale de 3 ans.

7.3. Dispositif d’alerte  

Le salarié dispose d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à une surcharge de travail imprévue. L’employeur s’engage en pareille circonstance à définir pour le salarié concerné toute solution permettant d’assurer une meilleure répartition de la charge de travail. 

ARTICLE 8– REMUNERATION ANNUELLE MINIMALE 
La rémunération du salarié est définie pour l’année sur une base de 218 jours travaillés lissée sur l’année.  Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. Elle ne peut être inférieure au minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
ARTICLE 9 – RACHAT DES JOURS DE REPOS
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. 

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos visés à l’article 5.1 du présent accord moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. 

Cet accord fait l’objet d’un accord express entre les parties. 







ARTICLE 10 – CONCLUSION, DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET DEPOT
10.1 — Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. L'ensemble des dispositions relatives aux conventions de forfait jours du présent accord se substitue à celles de la convention collective de branche. 
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
10.2 — Durée de l'accord

L’accord est applicable, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.


10.3 — Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
10.4 — Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


10.5 — Modification de l'accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

10.6 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. 

Dans ce cas, la direction et les organisations représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 1 an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.



10.7— Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d’accord collective que s'il est signé par la majorité des deux tiers salariés de l’entreprises dument consultés.

10.8 — Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Dreets d’Ile de France. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Châtillon le 29 novembre 2022, 12 en exemplaires ( 1 pour la société et 1 par salarié)


INSITU-A
S.A.S. au capital de 101 750 euros
Siège social : 99 Rue Pierre Semard,
92320 CHATILLON
793 377 763 R.C.S. NANTERRE

Monsieur _______