Accord relatif à la durée 
et à l’aménagement du temps de travail


Entre : 

L’association VISTA, association loi 1901, dont le siège social est situé 3 bis rue des Primevères aux Sables d’Olonne (85100), immatriculée sous le numéro SIREN 310 311 063, représentée par Monsieur XXXXXXXX, Directeur Général dûment mandaté à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « L’association VISTA » ou « L’Association » ; 

D’une part 

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat SUD-Solidaires, représenté par Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part 

Ci-après conjointement dénommées « les Parties » ou individuellement « une Partie ».

Il a été négocié et conclu le présent accord collectif d’entreprise.

Après avoir rappelé que :

L’association VISTA est une association à vocation sociale et médico-sociale, intervenant principalement dans les champs de la lutte contre l’exclusion et de la protection de l’enfance. Elle applique la Convention Collective Nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

L’Association est issue de la fusion entre les associations PASSERELLES et APSH, intervenue le 1er janvier 2022. 

La fusion a entraîné la mise en cause des accords collectifs applicables au sein de l’APSH, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

C’est dans ce contexte que les Parties ont engagé la négociation d’un nouvel accord, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, avec l’objectif de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’Association et permettant de concilier respect de la règlementation, attractivité des conditions de travail et soutenabilité économique. Il est expressément convenu entre les parties que cet accord ne constitue pas un accord de performance collective au sens de l‘article L.2254-2 du code du travail.


SOMMAIRE














































































Généralités

Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés de l’Association en CDI ou CDD.

Sont en conséquence exclus du champ d’application, les Contrats à Durée Déterminée d’Insertion (CDDI), les contrats d’alternance, les contrats d’apprentissage ainsi que les conventions de stage et les services civiques.

Périodes de référence

Au sein du présent accord, une année s’entend du 1er janvier au 31 décembre (année civile) et une semaine du lundi à 0 heure jusqu’au dimanche à 24 heures.

Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


Annualisation du temps de travail

Principe 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-27 du Code du travail, la durée de travail est de 35 heures hebdomadaire pour un salarié à temps plein. 

Il est fait le choix d’aménager la durée de travail sur l’année, en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 

Cette organisation permet, sur une période de référence choisie, de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne applicable. 

Elle a notamment pour objet de permettre à l’Association de faire face à des fluctuations d’activité en augmentant, pour les salariés concernés, la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue.

Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà au cours de la période de référence, de telle sorte qu’en fin d’année, le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié à temps plein soit égal à 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Elles ne constituent donc pas nécessairement des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas obligatoirement lieu à une majoration.
Salariés concernés

Le présent chapitre est applicable aux salariés de l’Association en CDI ou CDD, à l’exception des cadres visés au Chapitre 6 et soumis à une convention de forfait en jours.

Durée annuelle du travail

La base légale du temps de travail est de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Pour un salarié à temps plein, VISTA fixe la durée annuelle de travail effectif à 1477 heures. 

L'année sera considérée comme contenant 365 jours auxquels seront retranchés :

104 jours de repos hebdomadaires ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
15 jours ouvrés de congés trimestriels ;
11 jours fériés récupérables.

Soit 210 jours de travail x 7 heures = 1470 heures.
S’y ajoutent les 7 heures de travail de la journée de solidarité, soit un total de 1477 heures. 

La référence annuelle de 1477 heures est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet. 

Pour un salarié à temps partiel, la durée annuelle maximale de travail est donc inférieure à 1477 heures. La durée minimale de travail est de 24 heures hebdomadaires soit 1008 heures sur l’année ou 1012 heures et 48 minutes en incluant la journée de solidarité.

Ce plancher de 1012 heures et 48 minutes (journée de solidarité incluse) pour les temps partiels n’est pas applicable dans les cas suivants :

Pour les personnels médicaux, paramédicaux et psychologues, la durée minimale d’activité est fixée à 2 heures par semaine soit 84 heures par an ;
Pour les salariés étudiants, âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, conformément à l’article code du travail L.3123-7.
Pour tout salarié qui en fait la demande expresse, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée par le salarié.
Le cas échéant, sous réserve du respect des dispositions légales, dans le cadre d’un passage à temps partiel thérapeutique ou du remplacement d’un salarié en temps partiel thérapeutique

L’employeur informera chaque année le CSE du nombre de salariés bénéficiant d’une dérogation à la durée annuelle minimale du travail à temps partiel.
Organisation des semaines et des journées de travail

Par principe, la durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi. 

Par exception, pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service elle peut également être répartie sur 4 à 6 jours de la semaine civile, étant entendu que chaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire chaque semaine (Cf. article 2.8).

Dans certains services, la journée de travail des salariés à temps plein peut comporter des plages fixes pendant lesquelles la présence des salariés est impérative et des plages variables au cours desquelles leur présence est facultative sous réserve des nécessités d’organisation du service. Le cas échéant, les plages fixes et variables par service sont formalisées par écrit, validées par la Direction Générale et communiquées aux salariés et au CSE par voie de note interne.

Pour un salarié à temps plein, le temps de travail effectif ne peut excéder :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ; 
44 heures par semaine en moyenne calculée sur une période glissante de douze semaines consécutives. 

Pour éviter tout dépassement de ces plafonds, les plannings sont faits sur la base d’une durée hebdomadaire maximale de 44 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif pour un temps plein ne peut être inférieure à 21 heures par semaine. 
Une même journée de travail peut comporter un maximum de deux interruptions. Les plages horaires de travail effectif ne doivent pas être inférieures à trois heures. Il est rappelé qu’en cas de coupures d’activité, le salarié est éligible au bénéfice d’une prime pour contraintes particulières, dans les conditions de la convention collective. 

L'amplitude quotidienne maximale de travail ne peut, en tout état de cause, être supérieure à 13 heures, sauf pour les veilleurs de nuits. Cette amplitude de travail élargie peut notamment permettre aux salariés de participer à des temps de réunion, formation, organisation inhérente aux services.

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail est plafonnée à moins de 35 heures par semaine. Sa limite basse est fixée à 14 heures et 24 minutes par semaine sous réserve des dérogations mentionnées à l’article 2.3.

La limite basse peut être portée à 0 heure dans les hypothèses strictes suivantes :

Embauche d’un veilleur en CDI à temps partiel résultant du besoin, pour un service fonctionnant en roulement continu, de remplacer les veilleurs « titulaires » lorsque ceux-ci sont en congés / récupération etc.  
Embauche d’un salarié en CDD à temps partiel durant la période des congés estivaux, résultant du besoin de remplacer, au sein d’un service ou d’un Pôle et pour une période limitée, des absences planifiées qui ne se succèdent pas  

Temps de pause et de repas 

Les temps consacrés aux pauses et à la restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Les salariés bénéficient conformément aux dispositions légales en vigueur :
D’une pause de 20 minutes après 6 heures de travail ; 
D’une pause méridienne d’une durée minimale de 20 minutes ; 
Pause rémunérée lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste.

En revanche, constitue du temps de travail effectif le temps consacré au repas pris par les salariés en compagnie des bénéficiaires dans le cadre des accompagnements sur les services.

Temps de trajet

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Tout dépassement de ce temps de trajet, pour des raisons de service, est considéré comme du temps de travail effectif que ce soit en véhicule de service ou véhicule personnel.

Temps de formation 

Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif. Il est compté et rémunéré comme tel. 

Il en va de même des temps de trajet pour se rendre en formation qui sont pris en compte pour le temps de trajet excédant le temps habituel de transport entre le domicile et le lieu de travail. 

Temps de repos 

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf cas d’urgence ou nécessité de service ou exceptions prévues aux articles L 3131-1 et suivants et D. 3131-1 et suivants du code du travail.

Conformément à l’article 6 de l’accord de branche du 1er avril 1999, cette durée minimale de 11 heures de repos entre 2 journées de travail peut être réduite à 9 heures.

Les salariés concernés par l'alinéa précédent acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l'initiative du salarié dans un délai de 6 mois.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale consécutive de repos hebdomadaire de 35 heures.
Chaque salarié doit bénéficier de 4 jours de repos par quatorzaine dont au moins 2 jours de repos consécutifs et 1 dimanche toutes les 3 semaines.

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Lissage de la rémunération 

Afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel de travail, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de travail correspondant à 35 heures par semaine ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.


Excédents horaires, arrivées / départs en cours de période et absences

Rappel 
 
Les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas systématiquement des heures supplémentaires. En effet, elles ont vocation à être compensées, heure par heure, au cours de l’année civile de référence, par des périodes de récupération.
 
Ces périodes de récupération seront compensées, de préférence heure par heure, ou par journée entière de repos avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Détermination des heures supplémentaires 

Pour un salarié à temps plein, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies sur demande du responsable hiérarchique (ou à minima, validées par ce dernier) au-delà de 1477 h sur la période de référence.

Le paiement de ces heures est opéré systématiquement sur la paie de février à l'issue de la période de référence ou au moment du départ du salarié si celui-ci intervient en cours d’année. 

Majorations applicables aux heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les huit premières heures et de 50% à partir de la neuvième heure.

Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié.


Heures complémentaires 

Pour un salarié à temps partiel, des heures complémentaires peuvent être effectuées sur demande du responsable hiérarchique dans la limite du dixième de la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail. Cette limite peut être portée au tiers de la durée annuelle contractuelle avec l’accord du salarié. 

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à 1477 heures par an ou au-delà.

Chaque heure complémentaire, accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée au contrat, donne lieu à une majoration de salaire égale à 10%. La majoration passe à 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3). 

Le paiement de ces heures est opéré systématiquement sur la paie de février à l'issue de la période de référence ou au moment du départ du salarié si celui-ci intervient en cours d’année. 

Avenants pour compléments d’heures 

Conformément à l’accord national de branche du 22 novembre 2013, des compléments d’heures peuvent être réalisés en cas de besoin de service pour les salariés à temps partiel se déclarant volontaires. 

Le complément d’heures consiste à augmenter temporairement la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. 

Il requière un avenant au contrat de travail, étant précisé que le refus du salarié d'augmenter sa durée de travail ne constitue pas une faute et ne peut pas entraîner de sanctions disciplinaires.

Les heures de travail réalisées dans ce cadre sont rémunérées au taux horaire du salarié non majoré. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.

Le nombre maximum d'avenants « compléments d'heures » est fixé à cinq par an et par salarié, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.

Selon les besoins du service, un avenant de complément d’heures peut être proposé pour occuper des emplois ressortant ou non de la catégorie professionnelle du salarié à condition qu’il remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises.

Arrivées et départs en cours de période de référence

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié débute en cours de période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà des 1477 heures proratisées bénéficieront de la majoration afférente aux heures supplémentaires.
A l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure aux 1477 heures proratisées, un rappel de salaire sera opéré sur la fiche de paie.
Les mêmes principes sont appliqués pour une fin de contrat en cours de période d’annualisation.

Les mêmes principes sont appliqués prorata temporis pour les salariés à temps partiel. 

Absences

En cas d’absence, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié sont comptabilisées dans le logiciel de gestion du temps de travail sur la base de la durée prévue au planning pour le ou les jours d’absence, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à devoir travailler les heures non effectuées du fait de cette absence.

Pour les absences non indemnisées (absences injustifiées, congé sans solde…) les heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée (nombre d’heures planifiées non effectuées / temps de travail annuel contractuel).

Arrêts de travail 

Un salarié en arrêt de travail pour maladie bénéficie d’indemnités journalières versées, après un délai de carence de trois jours, par le Régime d’Assurance Maladie.

Conformément à la loi, aucune carence n’est appliquée en cas :

de prolongation d’arrêt de travail, après une reprise d'activité de 48 heures maximum entre la fin de l’arrêt initial et le début de l’arrêt de prolongation ;
d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

L’Association n’appliquera aucune carence dans les autres cas suivants :

maternité dès la déclaration faite à l’employeur ;
salarié ayant informé l’Association de sa qualité de travailleur handicapé ;
hospitalisation ;
premier arrêt du salarié au cours de l’année civile. 

Dans tous les autres cas, l’Association ne versera aucune indemnité ou compensation lors des deux premiers jours de carence. 








Planification et suivi des temps de travail

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 

Les salariés sont informés de leurs horaires de travail par l’établissement d’un calendrier annuel indicatif (jours et horaires travaillés) qui est remis à chaque salarié au plus tard le 10 décembre de l’année N-1 par tout moyen, notamment par mail et/ou affichage.

Cette programmation peut être modifiée en cours d’année sous réserve du respect d’un délai de prévenance du salarié de 7 jours. Ce délai de prévenance peut être réduit à 0 heures en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles telles que par exemple l’absence inopinée d’un salarié ne permettant pas d’assurer la continuité du service et/ou de maintenir les conditions de sécurité. Le responsable de service sollicite l’accord du salarié et acte la ou les modifications de vive voix, par téléphone, par courriel. Une récupération est programmée et le salarié sera gratifiée d’1.54 point par heure travaillée.

Suivi des temps de travail 

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment à la prévention des éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

L’Association est dotée d’une application informatique de planification des horaires de travail. La mise en place de cet outil met fin au système de badgeuse en vigueur sur le périmètre ex-Passerelles. Cette application pourra être accessible pour le salarié qui le souhaite sur son téléphone professionnel ou personnel.

A la fin de chaque mois travaillé, le salarié transmet à son supérieur hiérarchique le relevé hebdomadaire des heures de travail effectuées au plus tard le dix du mois suivant.

Ce relevé sera confronté au dernier planning individuel écrit remis au salarié. 

Le salarié devra signaler ses modifications de relevé auprès de son supérieur hiérarchique dans le mois et elles seront acceptées ou refusées par son supérieur hiérarchique en fonction de la justification apportée par le salarié.

En cas de contradiction, la direction et le salarié disposent d’un délai de 15 jours (au plus tard, 25 du mois N+1), à compter de la réception du relevé pour s’expliquer et arrêter un relevé conforme à l’accord trouvé.

Tout relevé hebdomadaire n’ayant suscité aucune demande d’explications dans le délai de 15 jours susvisés sera réputé conforme et validé. Néanmoins, la durée de 15 jours sera étendue en cas d’arrêt maladie et congés.

Par ailleurs, un document récapitulatif des heures accomplies au cours de la période annuelle en cours sera adressé chaque mois au salarié par le supérieur hiérarchique et au plus tard le 25 de chaque mois.


Congés payés et congés trimestriels

Acquisition des congés payés

Les congés payés annuels sont de 25 jours ouvrés acquis sur la période de référence annuelle N-1 (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1). 

Prise des congés payés

3 semaines consécutives sont à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre (période principale). Ces jours doivent être posés avant le 1er mars afin que l’ordre des congés soit arrêté par le chef de service avant le 31 mars. 

La 4ème semaine de congés est à poser librement. Elle est sécable à la journée à la demande du salarié. Si le salarié choisit de poser cette semaine de congés sur la période en dehors de la période principale, cela ne donne pas lieu à l’attribution de deux jours fractionnables supplémentaires. 

La 5ème semaine de congés est à poser en dehors de la période principale. Elle est sécable à la journée à la demande du salarié.

Harmonisation des périodes d’acquisition et de prise des congés payés

Il est convenu d’harmoniser la période d’acquisitions et de prise des congés payés des salariés de l’ancienne Association APSH avec ceux de l’ex-Association Passerelles. 

Cet alignement sur l’année civile est susceptible d’engendrer un déficit de congés payés sur l’année 2024 au détriment des salariés ex APSH.

Pour l’éviter, il est accordé à ces salariés un droit à 5 jours ouvrés de congés supplémentaires à poser sur l’année 2024. 

Ces jours ne sont pas reportables au-delà du 31 décembre 2024. Ils ne sont pas monétisables en cas de départ de l’Association avant cette date.

Congés trimestriels 

L’ensemble des salariés mentionnés à l’article 2.2 du présent accord se voient accorder 15 jours ouvrés de congés trimestriels (3 x 5 jours).

Ces jours de congés sont à poser par bloc de 5 jours sur une semaine pouvant être glissante, de façon non sécable, sur les 1er, 2ème   et 4ème trimestres de l'année. 

Ces congés trimestriels peuvent être adossés à tout congé ou récupération d’heures.

Pour les salariés à temps partiel, les congés trimestriels sont posés comme les congés payés.

Jours fériés 

Les jours fériés survenant un jour non travaillé sont récupérables et devront être posés au plus tard dans les deux mois suivants. 
Par exemple, si le 8 mai survient un samedi ou un dimanche ou un jour non travaillé par le salarié, il sera récupéré et devra être posé sur le mois de mai, juin ou juillet. 

Jours pour événements familiaux

 
NB : sauf précision contraire dans le tableau, ces jours de congés sont des jours ouvrés.


Forfait en jours sur l’année

Personnel concerné

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’Association, le forfait en jours s’applique à tous les cadres, à l’exception des cadres exerçant une profession médicale-paramédicale-psy et ne disposant pas d’un pouvoir hiérarchique.

Convention de forfait 

La mise en place du forfait jours nécessite la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel le salarié se verra présenter le dispositif. Il sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments pris en compte pour le calcul de sa rémunération.
La convention de forfait jours devra indiquer : 

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions ; 
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; 
La rémunération annuelle pour le nombre de jours d’activité travaillés ; 
Les modalités de prise des jours de repos ; 
Les modalités de suivi de l’activité et de la charge de travail.

Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 207 jours pour une année complète de travail, incluant la journée de solidarité.

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour les arrivées et départs en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé au prorata du nombre de jours sous contrat dans l’année sur le nombre total de jours de l’année.

Nombre de jours de repos 

Compte-tenu du nombre de jours travaillés par an, les salariés au forfait-jours bénéficient d’un certain nombre de jours de repos. 

Le nombre de jours de repos pour les salariés au forfait-jours est variable et déterminé en fonction de l’année considérée. 

Le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du calendrier, afin d’assurer chaque année le nombre de jours de travail mentionné à l’article 6.3 du présent accord. 

Ce nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :

Les jours de repos hebdomadaires ;
Les jours fériés ;
Les jours ouvrés de congés payés annuels ;
Le forfait annuel de 207 jours. 

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée.

Au cours de l’année civile, les salariés acquièrent chaque mois 1/12ème du nombre annuel de jours de repos.

En cas de départ en cours d’année, le solde positif de jours de repos sera ajouté au solde de tout de compte.

Prise des jours de repos 

La pose des jours de repos s’opère à la journée ou demi-journée. La pose de plusieurs jours de repos successifs est autorisée sous réserve des nécessités du service. 

Le responsable hiérarchique direct peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de jours de repos posé est insuffisant afin de permettre le respect en fin d'année de nombre maximum de jours travaillés.

Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur la charge de travail

Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

L'Association veille à ce que les organisations mises en place permettent des temps de repos d’une durée supérieure à ces minimums.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologique.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment à la prévention des éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'Association et mis à disposition du salarié et de son supérieur hiérarchique. 

Ce document a pour objet de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice sachant qu’un éventuel dépassement de la limite annuelle de jours travaillés ne sera autorisé qu’avec l’accord préalable de la Direction Générale.

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail et abordera précisément :

La répartition du temps de travail sur l’année, notamment la variation et l’intensité de la charge de travail en fonction des périodes ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Articulation vie personnelle-activité professionnelle et droit à la déconnexion

Le cadre en forfait jours, tout comme les autres salariés de l’Association, bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, pendant les congés, ainsi que durant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Pendant ces plages de déconnexion, le salarié n’a pas l’obligation de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques qui lui sont adressés. 

Durant ces plages de déconnexion, le cadre est invité à éteindre et/ou désactiver les outils de communication professionnels (téléphone portable, ordinateur et messagerie électronique). Il doit limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques professionnels.

Le responsable hiérarchique est vigilant quant à l’exercice effectif de ce droit à la déconnexion. 

Par exception, ce droit à la déconnexion ne s’applique pas pendant les périodes d’astreinte.

Rémunération des salariés soumis à une convention de forfait en jours 

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 


Autres sujets

Prime décentralisée

La prime décentralisée est payée mensuellement et versée intégralement à chaque salarié entrant dans le champ d’application de cet accord, indépendamment de son taux de présentéisme.

Elle est fixée à 3%, en contrepartie de l’octroi de congés trimestriels, pour tous les salariés visés à l’article 2.2 du présent accord.
Elle est fixée à 5% pour tous les salariés au forfait-jours visés à l’article 6.1 du présent accord

Astreintes Cadres

Les cadres de la filière éducative se répartissent tout au long de l’année l’astreinte mise en place par l’Association.
La rémunération de cette astreinte est versée mensuellement selon la formule ci-après :
Montant mensuel forfaitaire = 103 x minimum garanti (à date =4,01 €) x nombre d’astreintes annuel / 12.
Le nombre maximum est fixé à 8 semaines par année.
Sauf circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est de quatre semaines lorsqu’il s’agit de corriger l’allocation d’une semaine d’astreinte.

Astreintes éducatives

Une astreinte éducative est mise en place sur le dispositif « Centre Parental » et pourra, au besoin, être déployée sur de nouveaux dispositifs de la protection de l’enfance le nécessitant.
Sa rémunération est basée sur la formule de l’accord de branche. 
La rémunération de cette astreinte est versée mensuellement selon la formule ci-après :
Montant mensuel = 103 x minimum garanti (à date =4,01 €) x nombre d’astreintes réalisées dans le mois

Elle est planifiée sur une période de 7 nuits consécutives. Les modalités de mise en place des astreintes éducatives suivent les articles de la CC51 (05.07.2.2) et de l’accord de branche. Pour rappel, la planification doit tenir compte de ces règles :

Pas plus d’un dimanche et un jour férié par mois
La limite est de 10 nuits par mois

Sauf circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est de quatre semaines lorsqu’il s’agit de corriger l’allocation d’une semaine d’astreinte. Le cas échéant, une compensation de 2h par nuit d’astreinte sera accordée à un salarié remplaçant inopinément un collègue absent. Un tableau de suivi de ces heures de compensation sera établi. Ces heures devront être récupérées et pourront être posées par le salarié en lien avec les nécessités de service.

Les parties du présent accord conviennent de se réunir 6 mois après la pleine capacité du service afin de faire le point et de prendre les mesures nécessaires sur le fonctionnement des astreintes.

Garanties pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant pour l’Association, dans les conditions de l’article L. 3123-5 du Code du travail.

Ils bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 

La liste de ces emplois leur sera communiquée. Dans le cas où un salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, une réponse motivée lui sera faite dans un délai de 8 jours suivant sa candidature.




Prime pour contraintes conventionnelles particulières

Une prime pour contraintes conventionnelles particulières est attribuée aux personnels subissant, dans le mois considéré, au moins quatre contraintes quelconques parmi celles énoncées ci-dessous :

trois prises de travail jour encadrant deux coupures d'activité,
période de travail d'une durée inférieure à 3 heures,
amplitude de la journée de travail supérieure à 11 heures,
durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail inférieure à 12 heures.

De plus, les modifications du tableau de service intervenant au cours d'une quatorzaine équivaudront pour toute la durée de la quatorzaine forfaitairement à une contrainte particulière.

La prime pour contraintes conventionnelles particulières sera également attribuée aux personnels ayant subi au moins quatre contraintes quelconques parmi celles énoncées ci-dessus en moyenne sur les six derniers mois ; pour les salariés dont l'ancienneté dans l'Association est inférieure à six mois, la moyenne sera calculée sur leur ancienneté réelle appréciée en mois.

Le montant de la prime pour contraintes conventionnelles particulières est gal à 5 % du salaire de base éventuellement complété par l'indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel, majoré de l'ancienneté, des éventuelles primes fonctionnelles et, le cas échéant, de l'indemnité différentielle de remplacement.

La prime pour contraintes conventionnelles particulières est cumulable avec la prime d'internat de 5 %.


Suivi, conciliation et interprétation de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré dans les conditions fixées par l’accord de méthode du 17 juin 2022. 

Chaque année, la commission de suivi se réunit avec pour missions de :

Contrôler la bonne mise en œuvre du présent accord au sein de l’association
Examiner la nécessité d’y apporter d’éventuelles modifications. 

Les modalités de fonctionnement de la commission de suivi sont celles fixées par l’accord de méthode.


Clause de sauvegarde

Le présent accord est conclu au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à sa date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront de plein droit sans que les parties aient à renégocier l'accord.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties pourront se réunir pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

Dans le silence de l’accord, les dispositions légales et règlementaires en vigueur s’appliquent de plein droit. Il en est de même des stipulations des accords de branche et interprofessionnel n’ayant pas le même objet.


Transparence

Conformément à ses prérogatives légales et conventionnelles le CSE sera informé :

des modalités de mise en œuvre du présent accord (organisation du temps de travail dans les services)
des notes de service/notes internes d’application de l’accord

Il se verra remettre un guide synthétique avant son application. 
En tout état de cause, le CSE pourra signaler à la Direction toute difficulté de suivi qu’il aura constatée ou qui lui aura été signalée.


Revoyure

Les parties conviennent de se rencontrer avant le 1er janvier 2025 afin d’évaluer conjointement l’application du présent accord et de déterminer s’il est opportun de faire évoluer certaines stipulations.

En cas d’interpellation par une organisation syndicale, un cadre, un service, un salarié, la commission de suivi conviendra des modalités pour se réunir dans un délai de 45 jours. 


Entrée en vigueur et période transitoire

Le présent accord entre en vigueur au 1er octobre 2023.

Pour l’année 2023, les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord s’appliqueront au prorata sur une durée de 3 mois (1er octobre-31 décembre).

Il est rappelé que les accords anciennement en vigueur au sein des associations APSH et Passerelles devenue VISTA ont cessé de s’appliquer au 1er avril 2023. 

Du 1er avril au 30 septembre 2023, sont appliquées :

Les dispositions légales (35 heures) et conventionnelles de branche (CCN51)
Les usages et engagements unilatéraux existant au sein de chaque association, applicables par conséquent aux salariés respectifs de ces deux entités. 
5% de prime décentralisée sans congés trimestriels pour les salariés ex-Passerelles
3% de prime décentralisée avec congés trimestriels pour les salariés ex-APSH, ainsi que les autres usages et engagement unilatéraux (tickets restaurants, absence de carence maladie)

Les parties affirment qu’il leur parait trop complexe de procéder à une harmonisation avec effet rétroactif au 1er avril. En conséquence, elles confirment que les situations existantes entre le 1er avril et le 30 septembre sont régies par les normes juridiques précitées.

Pour les salariés embauchés depuis le 1er avril, il est convenu d’accorder durant la période transitoire, 3% de prime décentralisée et des congés trimestriels calculés au prorata.


Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables. 


Dépôt et publicité 

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables.

Ainsi, la Direction déposera une copie intégrale ainsi qu’une copie anonymisée du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail TéléAccords et une copie du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne.

Par ailleurs, une copie du présent accord sera transmise aux représentants du personnel, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail.









Fait à Les Sables d’Olonne
 
Le 6 juillet 2023


Pour l’Association :	Pour les Organisations Syndicales représentatives :


Monsieur XXXXXXXX 				Monsieur XXXXXXXXXXX
Directeur Général 					Délégué Syndical SUD-Solidaires





Madame XXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale CFDT