CDAccord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société COTE REGIE, soumis à ratification du personnel dans les conditions définies aux articles l2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du Code du travail
ENTRE :
La Société COTE REGIE, Société par actions simplifiée au capital de 1000 €, inscrite au RCS de Paris sous le n° 832 233 134, dont le siège social est situé 16 rue de Saint Pétersbourg 75008 Paris, représentée par                              , en qualité de Président ;

Ci-après dénommée « la Société » ou « COTE REGIE »
D’une part,
ET :
Les salariés représentant 2/3 du personnel ayant approuvé le présent accord conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivants et R2232-10 et suivants du Code du travail ;

 D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE

Il est rappelé que la société Côté Régie a été créée le 26 septembre 2017.
Elle compte moins de onze salariés.
Compte tenu des effectifs de la société et de l’absence de délégués syndicaux en son sein, la direction a souhaité utiliser les opportunités offertes par les ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 et leurs décrets d’application, ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018, pour soumettre au personnel de l’entreprise un projet d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a notamment pour objet :

De définir les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société Côté Régie, en tenant compte des contraintes liées à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise ;
De mettre en place un décompte annuel du temps de travail, en heures, ou en jours pour les salariés remplissant les conditions définies par le présent accord et ayant conclu une convention individuelle de forfait,
De tenir compte des nouvelles dispositions légales applicables en matière de temps de travail.

Le présent accord est soumis, pour ratification, au personnel de la société dans les conditions définies par les articles L2232-21 et suivants et R3222-10 et suivants du Code du travail.

Il se substitue aux dispositions et usages en vigueur au sein de la société et ayant le même objet.
Article 1 : Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société Côté Régie qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion :
des cadres dirigeants ;

Conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

La liste des fonctions entrant dans la catégorie « cadre de dirigeant » au sein de Côté Régie à la date de signature du présent accord, est rappelée en annexe 1. Cette liste non limitative est susceptible d’évoluer et d’être complétée en cas d’embauches postérieures à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sous réserve que les personnes concernées remplissent les conditions ci-dessus rappelées.
Article 2 : Congés Payés
Période d’acquisition

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.

Acquisition des congés / Nombre de jours de congés

Les salariés acquièrent des congés payés à raisons 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de présence.
Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 
Les périodes de congé payé ; 
Les jours de repos accordés en application en application des articles 9 et 10 du présent accord ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; 

Prise des congés

La période de prise des congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année N+1.
L’employeur peut fixer, chaque année, la période de fermeture de l’entreprise entre le 1er août et le 31 août dans la limite de trois semaines.
 Il informe les salariés de la période de fermeture au plus tard le 31 mars de l’année en cours.
Sous réserve de la période de fermeture de l’entreprise fixée par l’employeur :
La prise du congé principal intervient entre le 1er mai et le 31 octobre ;
La durée du congé principal est d’au moins 10 jours ouvrés et au plus de 20 jours ouvrés, sauf contraintes géographiques ou présence au foyer d’un handicapé ou d’une personne âgée. 

En cas de fractionnement des congés au-delà du dixième jour, les jours éventuellement pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne donnent pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.
En dehors de la période 1er mai - 31 octobre, la durée du congé ne peut excéder 10 jours ouvrés.
L’employeur fixe l’ordre et les dates de départ en congé en fonction des contraintes de fonctionnement de l’entreprise, en tenant compte :
des dates de fermeture de l’entreprise,
des souhaits des salariés, 
de leur situation de famille et notamment de la présence au foyer d’enfants scolarisés,
de l’ancienneté,
des congés déjà accordées au titre de la période en cours et de la période précédente. 

Les demande de congé principal (entre le 1er mai et le 31 octobre) doit être adressée à la Direction pour validation, sur le support destiné à cet effet, au moins 3 mois avant le début du congé.
En dehors de la période 1er mai- 31 octobre, la demande de congé doit être adressée à la Direction pour validation, sur le support destiné à cet effet, au moins 2 mois avant le début du congé.
La Direction informe le salarié de sa réponse, par écrit, dans les meilleurs délais et au plus tard :
2 mois avant le début du congé s’agissant du congé principal,
1 mois avant la date de début du congé pour une demande de congé en dehors de la période 1er mai-31 octobre.

En cas d’impossibilité d’accorder le congé aux dates demandées, le salarié est informé des raisons de ce refus et peut formuler une nouvelle demande de congés. 
La date de départ est fixée, en dernier ressort, par l’employeur compte tenu des contraintes et critères ci-dessus rappelés.
Une fois validées par l’employeur, les dates de congés ne peuvent être modifiées par ce dernier sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à des décalages de dates de parution ou à l’actualité.
Exceptionnellement, si le salarié souhaite modifier les dates de congés d’ores et déjà validées par l’employeur, il doit en faire la demande par écrit en expliquant les raisons qui motivent cette demande de modification. L’employeur peut refuser cette demande en expliquant les motifs qui s’y opposent.
Les jours de congés acquis et non pris au 30 avril de l’année N+1 sont définitivement perdus.
 Les jours de congés payés acquis et pris font l’objet d’un décompte sur les Bulletins de paie sur un compteur spécialement dédié.
Article 3 : Jours fériés 
La liste des jours fériés chômés dans l’entreprise est la suivante :
Jour de l’an
Lundi de Pâques
Fête du travail : 1er mai
Armistice 1945 : 8 mai
Ascension
Fête nationale : 14 juillet
Assomption : 15 août
Toussaint : 1er novembre
Armistice 1918 : 11 novembre
Noël : 25 décembre

En cas de travail un jour férié, les salariés bénéficient d’une compensation en temps et/ou en argent conformément aux dispositions prévues dans la convention collective applicable.
Article 4 : Journée de solidarité 
Le lundi de pentecôte est travaillé au titre de la journée de solidarité.
Article 5 : Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il en est de même en cas de déplacement à l’étranger.
Article 6 : Semaine civile 
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 7 : Durées maximales de travail 
Compte tenu des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures par jour. 
En cas d’organisation de salons ou en période de bouclages, la durée quotidienne maximale de travail effectif est portée à 12 heures par jours.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Article 8 : Temps de repos 
Le repos quotidien entre deux vacations d’activité a une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 
Article 9 : Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
9.1 : Champ d’application
Sont concernés par cette modalité les salariés n’ayant pas conclu de convention individuelle de forfait en jours 
9.2 : Période de référence annuelle pour le décompte de la durée du travail
Pour l’ensemble des salariés visés à l’article 9.1, le décompte du temps de travail est effectué sur l’année civile.
L’année civile s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
9.3 : Durée annuelle de travail
Les salariés visés à l’article 9.1 sont soumis, sur l’année civile, à l’équivalent de la durée hebdomadaire légale, soit 1.607 heures de travail effectif.
9.4 : Aménagement du temps de travail 
Durée hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 35h00 par semaine.
Horaires de travail

La Direction affichera les horaires de travail applicables au sein du service.
Changements d’horaires
Les horaires de travail sont susceptibles d’évoluer compte tenu des nécessités de service.
Les salariés concernés seront prévenus des éventuels changements d’horaires au moins 7 jours à l’avance.
Absences

Les absences rémunérées par l’employeur ou donnant lieu à indemnisation (congés payés, jours de repos, absences maladie …), sont payées sur la base de la rémunération lissée telle que défini à l’article 9.6 du présent accord et comptabilisées sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé. 
Les absences, non indemnisées, sont décomptées et déduites sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé. 
Entrées / départs en cours d’année

En cas d’année incomplète (entrée ou départ en cours d’année), la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif, au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 
9.5 : Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences d’une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, la régularité des ressources mensuelles des salariés concernés sera assurée sur la base de l’horaire moyen de référence (lissage de la rémunération sur la base de 151,67 heures par mois correspondant à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires).
9.6 : Heures supplémentaires
9.6.1 Déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année civile.
9.6.2 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
9.6.3 Contrepartie aux heures supplémentaires
Majoration des heures supplémentaires :

Un calcul est effectué à la fin de la période de référence afin de déterminer, en moyenne sur l’année, le nombre d’heures supplémentaires dites de « premier rang » à savoir les heures correspondant aux huit premières heures supplémentaires, et le nombre d’heures supplémentaires dites de « second rang », c’est-à-dire les heures supplémentaires au-delà de 8 heures.
Les heures supplémentaires dites de « premier rang », donnent lieu à une majoration de 10 %.
Les heures dites de « second rang », donnent lieu à une majoration de 25 %.

Paiement des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année sont payées le mois suivant la fin de l’année considérée.

Repos compensateur de remplacement :

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, sur décision de la direction, par l’attribution d’un repos compensateur équivalent tenant compte du taux de majoration défini au présent accord.
Le repos compensateur de remplacement ne se confond pas avec la contrepartie en repos attribuée en cas de dépassement du contingent annuel d’heure supplémentaires.
Le repos compensateur doit être pris au plus tard avant la fin du premier semestre suivant l’exercice au titre duquel il est calculé.
Le repos compensateur est en principe pris par journée sauf accord du chef de service autorisant une prise du repos par demi-journée.
Le salarié devra demander au moins 15 jours à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite qui précise la date et la durée sollicitée.
Ces dates peuvent être reportées par le chef de service pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Un report ne peut différer la date de prise de plus de deux mois.
Ce repos compensateur ne peut être accolé aux congés annuels, sauf accord de la Direction.
L’absence de prise de ce repos compensateur dans le délai imparti, sauf hypothèse de report à l’initiative de l’employeur, emporte de plein droit perte de ce droit à repos.

Contrepartie en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent.
Ce repos s’ajoute à la rémunération des heures majorées ou le cas échéant au repos compensateur de remplacement.
Article 10 : Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est calculé en jours
10.1 : Champ d’application
Sont concernés par cette modalité :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La liste des fonctions existant au sein de l’entreprise à la date de signature du présent accord et pouvant donner lieu à un décompte de la durée du travail en jours est rappelée, à titre indicatif, en annexe 2.
Cette liste étant nécessairement évolutive, les parties conviennent que des salariés embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord sur des fonctions n’existant pas dans l’entreprise à la date des présentes, pourront voir leur durée du travail décomptée en jours sur l’année, conformément aux dispositions du présent article, sous réserve que ces salariés remplissent les conditions, notamment d’autonomie, visées au présent article.
10.2 : Forfait annuel en jours
Les salariés visés à l’article 10.1 voient leur durée de travail calculée en jours sur l’année.
Pour un salarié travaillant à temps plein et présent tout au long de l’année, le nombre annuel de jours de travail est de 217 jours (incluant la journée de solidarité).
La période de référence pour le calcul de la durée annuelle de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
10.3 : Convention individuelle de forfait
Ces salariés sont soumis à une convention individuelle annuelle de forfait en jours sur une base maximum de 217 jours (incluant la journée de solidarité) pour un salarié bénéficiant des droits pleins à congés payés.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle fait référence à l’accord d'entreprise et précise :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite de 218 jours ;
-  La rémunération correspondante ;
10.4 : Nombre et modalités de prise de jours de repos 
Les salariés bénéficient d’un nombre annuel de jours de repos (JRTT) afin de ramener la durée de travail à 217 jours (pour un salarié occupé à temps plein). 
Le calcul du nombre de jours de repos figure, à titre indicatif, en annexe 3.
Le nombre annuel de jours de repos est calculé au prorata temporis en fonction du temps de présence sur l’année.
Les absences assimilées à du travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle sont prises en compte pour la détermination du nombre annuels de jours travaillés.
En cas d’année incomplète (entrée ou départ en cours d’année), le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction de la durée de présence effective du salarié.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié en concertation avec la hiérarchie pour des raisons liées à la bonne marche du service. Les repos pourront être pris, au choix du salarié, par journées entières ou par demi-journée. 
Pour des impératifs liés au bon fonctionnement du service, le chef de service pourra demander au salarié de reporter la prise du jour de repos. 
Les jours non pris au 31 décembre seront perdus sans possibilité de report. 
10.5 : Rémunération / absences / Entrées et départs en cours d’année
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention de forfait.
Cette rémunération est lissée indépendamment du nombre de jours travaillés et, le cas échéant, de la prise de jours de repos.
Les bulletins de paie de chaque salarié à plein temps feront apparaître la mention « Forfait annuel xxx jours ».
Les journées d’absence sont valorisées sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ du salarié en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation positive ou négative sera opérée sur le solde de tout compte.
10.6 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties des salariés autonomes par rapport au contrôle de sa charge de travail
Entretiens annuels

Un entretien sera organisé au moins une fois par an avec chaque salarié portant spécifiquement sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité, la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, et la rémunération.
Cet entretien sera conduit par le responsable hiérarchique direct ou le chef de service.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique ou le chef de service examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Un compte-rendu de l’entretien sera établi par le responsable hiérarchique ou le chef de service auquel le salarié pourra apporter ses observations personnelles, puis transmis à la Direction des ressources humaines.
Le salarié pourra, en tout état de cause, solliciter un entretien spécifique avec sa hiérarchie ou directement avec la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté particulière relative à sa charge de travail ou à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié sera alors reçu au plus tard dans un délai de 8 jours. 

Amplitudes de travail, durées maximales et temps de repos

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter, en tout état de cause, les durées maximales de travail visées à l’article 7 ainsi que les temps de repos obligatoires rappelés aux articles 8 et 9 du présent accord. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou en cas de difficulté inhabituelle, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, alerter sans délai sa hiérarchie par écrit. 
Le responsable hiérarchique ou la Direction recevra le salarié dans les 8 jours et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Suivi et contrôle des jours travaillés et non travaillés

La Société effectue un suivi du nombre de journées et demi-journées travaillées et non travaillées par le salarié.
Il établit un document (sous format papier ou numérique) ou met en place les outils logiciels faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (jours de repos attribués au titre de l’article 10.3, repos hebdomadaires, congés payés, repos compensateurs, absences maladie, etc.).
La déclaration des journées travaillées et non travaillées sera effectuée par le salarié (sur le document destiné à cet effet ou dans le logiciel de gestion mis en place le cas échéant au sein de l’entreprise), sous le contrôle de l'employeur qui vérifie et consolide les informations renseignées par le salarié.
Droit à la déconnexion

L’employeur informera les salariés des modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 11 : Dispositions finales
11.1 : Durée - Entrée en vigueur
Sous réserve d’approbation par les salariés dans les conditions et délai prévus aux articles L2232-1 et suivants et R2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord s’appliquera à compter du 18 octobre 2018.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
11.2 : Révision
En cas de révision à l’initiative de l’employeur, la Direction soumettra le projet d’avenant de révision à l’approbation du personnel dans les conditions et selon les délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
11.3 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles  du Code du travail. Dans ce cas, la direction notifiera la dénonciation soit individuellement à chaque salarié par tous moyens (courriel ou lettre avec accusé de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge).
Le présent accord (ou ses éventuels avenants de révision) peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L2261-9 à L2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
-les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
11.3 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.



Fait à Paris, le 21 septembre 2018
En 2 exemplaires 




ANNEXE 1
LISTE DES FONCTIONS EXISTANT AU SEIN DE L’ENTREPRISE A LA DATE DE SIGNATURE DU PRESENT ACCORD ET POUVANT DONNER LIEU AU STATUT CADRE DIRIGEANT.

Néant




ANNEXE 2
LISTE DES FONCTIONS EXISTANT AU SEIN DE L’ENTREPRISE A LA DATE DE SIGNATURE DU PRESENT ACCORD ET POUVANT DONNER LIEU A UN DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN JOURS.

Non cadres :

Néant

Cadres :




ANNEXE 3

SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS  
CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS ANNUEL

Calcul Annuel / Forfait 218 jours :

365 jours
-  	104 jours de repos hebdomadaire  
-  	25 jours ouvrés de congés payés
-  	7 jours fériés (hors Lundi de Pentecôte) en moyenne tombant un autre jour que le samedi ou dimanche
= 	229 jours

229 – 217 = 12 jours de repos

12 jours de repos annuel