Sommaire

Préambule

Les organisations syndicales et l'AREAMS ont proposé de poursuivre les négociations engagées avant la période de confinement COVID-19, dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail comme s’y est engagé le Directeur général après la période confinement COVID-19.

La période de confinement COVID-19 a permis de distinguer différentes formes de télétravail plus apparenté à du télétravail exceptionnel ou occasionnel. Le télétravail régulier, le télétravail exceptionnel et occasionnel ainsi que le travail à distance ne répondent pas au même mécanisme de mise en place. Ils peuvent être combinés selon les périodes de l’année. 

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels. Il permet de réduire les temps et risques liés aux transports routiers, et de limiter l’un des facteurs du réchauffement climatique. 

La mise en place d’un accord de télétravail répond aussi à notre accord GEPP, sur sa dimension Qualité de vie au travail, en respectant la juste distinction entre la vie professionnelle et la vie privée. Il peut aussi permettre une certaine attractivité de l’association vis-à-vis de certains profils de poste difficiles à recruter.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


TITRE I – Le télétravail

ARTICLE 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien à son domicile que dans les locaux de l'entreprise, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail ; mais aussi conformément à l’article L.5213-6 à l’égard des travailleurs handicapés où son deuxième paragraphe stipule que « l’employeur s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ».

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Un travail en dehors des locaux de l'entreprise ;
Un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise ;
Une utilisation professionnelle et sécurisée des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

ARTICLE 2 – Champ d'application et conditions d'éligibilité

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail pour la durée complète du temps de travail prévu au contrat de travail, n’est pas une possibilité ouverte au sein de l’AREAMS.

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature, une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'établissement ou du service de résidence administrative.

Compte-tenu de la diversité des activités, des modes d’intervention et des emplois au sein de l’AREAMS, la volonté de l’AREAMS n’est pas de limiter l’ouverture du télétravail à uniquement certains services ou certains emplois.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des professionnels de l’AREAMS sous réserve que les activités ou tâches prévues en télétravail soient compatibles avec la bonne marche du service et la prise en charge des usagers.

La liste des emplois, activités et tâches éligibles au télétravail sera réévaluée au dernier trimestre de chaque année après échanges et consultation des représentants de proximité par le directeur de Pôle. Cette liste fera l’objet d’un échange avec les délégations syndicales et d’une validation par la Direction Générale.


ARTICLE 3 – Organisation du télétravail

La mise en place du télétravail nécessitera un temps d’information et d’échange au sein de l’équipe pour permettre son organisation en amont dans le respect de la réalisation des missions de l’établissement et/ou service.

Article 3.1 : Nombre de jours travaillés et conditions d’organisation 

Le télétravail peut être effectué sous une forme régulière à raison d’un jour maximum par semaine ou de 20% du temps de travail hebdomadaire contractuel.

Il peut aussi être effectué sous une forme irrégulière, sur une ou plusieurs périodes définies dans l’année lorsque l’activité s’y prête, dans la double limite (cumulative) de :

Deux jours de télétravail par semaine ;
Et de 47 jours de télétravail annuels maximum pour un salarié n’ayant pas de congés supplémentaires (autres que les cinq semaines de congés annuels légaux).

Nb : ce plafond annuel de jours de télétravail sera réduit au prorata du nombre de semaines de congés supplémentaires (extra légaux). Ainsi à titre d’exemple un salarié bénéficiant de 15 jours de congés trimestriels (soit donc 3 semaines), ne pourra avoir plus de 44 jours de télétravail annuel (47-3).

Les périodes définies par les directions de pôle sont transmises aux représentants de proximité et aux organisations syndicales. 

Personnels assurant des fonctions administratives : 

Sous réserve que leur travail le permette et de l’accord préalable de leur direction, les personnels administratifs pourront toutes les deux semaines bénéficier d’un second jour de télétravail dans la double limite (cumulative) de :

Deux jours de télétravail par semaine ;
Et de 70 jours de télétravail annuels maximum pour un salarié n’ayant pas de congés supplémentaires (autres que les cinq semaines de congés annuels légaux).

Les salariés en situation de reconnaissance travailleur handicapé (reconnu par la Commission des droits et de l‘autonomie des personnes handicapées), les femmes enceintes à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse (article 20.10 de la CCN66) et les salariés âgés d’au moins 55 ans et comptant au moins 10 ans d’ancienneté dans l’association (article 3 de l’accord d’entreprise GEPP) pourront effectuer un télétravail sous la forme régulière chaque semaine à raison de deux jours maximum par semaine ou de 40% de leur temps de travail contractuel.

A titre dérogatoire, si les salariés de la catégorie susnommée (travailleurs handicapés, femmes enceintes à compter du 3ème mois, ou salariés de 55 ans et plus avec 10 ans d’ancienneté au moins) sont occupés à un temps partiel au moins égal à un mi-temps, ils pourront effectuer un télétravail sous la forme régulière chaque semaine à raison d’une journée hebdomadaire maximum.

En tout état de cause un jour de télétravail ne pourra être adossé directement à une période d’absence planifiée (jours de congés ou de récupération etc.), de plus de 24 Heures (hors week-end ou jour férié). Cette disposition est notamment prévue pour permettre au salarié de remettre son matériel avant toute période d’absence programmée (et ou de la nécessité de passations de consignes etc.). Dans ce cas, sa journée de télétravail pourra être décalée sur un autre jour de la semaine.


Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction.

Article 3.2 : Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'AREAMS.

Pendant les heures et/ou jours de télétravail, le salarié restera joignable pendant ses horaires habituels de travail (ou ceux prévus au planning).

Les heures supplémentaires ou complémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'établissement ou du service de résidence administrative.

ARTICLE 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. : Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique. 

Sous un délai d’un mois, un entretien est organisé entre la direction et le salarié pour évaluer conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés et communiqués par écrit au salarié. 

Dans le cadre d’une amélioration des conditions de travail (aménagement des locaux, distance domicile-travail importante), la direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Ce délai de deux mois peut être écourté avec l’accord du salarié. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Article 4.2. : Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

La possibilité pour le salarié :

 D’avoir à son domicile un endroit adapté (en matière d’ergonomie, de confort phonique et thermique, d’éclairage…) avec des installations électriques conformes (cf article 9.1) ;
De bénéficier d’accès téléphoniques et internet et d’un accès à distance du réseau informatique AREAMS performants et compatibles avec sa fonction et les applicatifs logiciels métiers nécessaires ;
De la souscription par lui d’une multirisques habitation assurant expressément les risques du télétravail à domicile.

Le salarié devra attester de ces éléments sous forme auto-déclarative (selon un formulaire mis à disposition par l’association) et il devra à tout moment en apporter la preuve à la direction qui le lui demanderait (attestation de couverture assurantielle et/ou de conformité électrique). Ces attestations pourront être demandées selon une fréquence annuelle. La fourniture de ces éléments par le salarié sera un préalable impératif à la mise en œuvre effective du télétravail.

La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Cette capacité s’appréciera sur des critères objectifs (organisation, rendu-compte, adaptation…) basés sur l’autonomie du salarié.
La mise à disposition par l’AREAMS de matériel informatique adapté au télétravail et sécurisé (cf article 9.2).

A contrario ne seront pas éligibles au télétravail : 

Les salariés en alternance (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Il pourra cependant y avoir une tolérance en période de rédaction de mémoire et/ou rapport de stage.

Les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 28 Heures ou dont présence hebdomadaire sur le lieu de travail est inférieure à 4 jours ; 

Les salariés n’ayant pas au moins trois mois d’ancienneté dans l’association ou pendant une éventuelle période probatoire (cas de changement de fonction). Le directeur pourra cependant déroger plus favorablement à cette condition (notamment du fait de la spécificité de la fonction, des missions ou pour des motifs « d’attractivité » à l’embauche etc.). 

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.


Article 4.3. : Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un courrier signé par toutes les parties avec remise d’un guide des bonnes pratiques. Cette lettre signée pourra notamment prévoir :

La durée indéterminée ou déterminée du télétravail ;
La date du passage en télétravail ;
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Les jours fixes choisis ou la période de l’année choisie ;
Les activités et les tâches à réaliser ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, (lesquelles seront en général et par défaut les horaires collectifs) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi qu’avec les membres de son équipe ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail et du travail rendu ;
Le matériel mis à disposition par l'association ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.

Avec l’accord de toutes les parties (sauf exceptions prévues au présent accord), il sera possible de modifier ponctuellement un jour de télétravail. Dans ce cas la formalisation de ces modifications pourra être faite par tous les moyens (mail notamment).

ARTICLE 5 – Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. : Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié et la direction vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. : Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois (ou un délai inférieur avec l’accord de toutes les parties), sans avoir à le justifier.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

Le télétravail pourra être interrompu notamment (liste non exhaustive) dans les cas où :

Le salarié change de poste de travail ;
La façon de travailler du salarié ou si les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail tel que mentionnés à l’article 4.2 ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Les tâches prévues d’y être réalisées ne sont pas effectives ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'établissement ou service, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;
Il n’aurait pas remis le courrier signé attestant de la conformité de son logement au télétravail (ou les preuves correspondantes – notamment assurantielles si elles sont demandées par sa direction) etc.

La réversibilité implique la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

Dans le cas où la direction mettrait fin au télétravail, elle devra le faire par écrit au salarié en expliquant les raisons objectives de cette décision.


Article 5.3. : Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (telle par exemple un pic d’absentéisme, réunion d’équipe importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de la direction, avec un délai de prévenance de trois jours.
 
Ce délai pourra être réduit à 24 H, voire ne plus être requis, si l’urgence de la situation l’exigeait (nécessité impérative de continuité de service ou de prise en charge d’un usager etc.).

Dans ce cas de figure, les jours de télétravail pourront être décalés dans le respect des limites prévues à la présente.


Article 5.4 : Bilan de la période de télétravail

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction lors de l’entretien professionnel ou de l’entretien biennal de compétences.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien biennal de compétences que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le préservent du risque d’isolement.

ARTICLE 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans le courrier signé par toutes les parties.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de « joignabilité ».

Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

ARTICLE 8 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser que le matériel mis à sa disposition et qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 9 – Modalités, équipement et prise en charge

Article 9.1. : Lieu du télétravail et espace dédié & Compatibilité technique avec une activité de télétravail

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Ce lieu sera par défaut celui déclaré à l’association et conséquemment porté sur son bulletin de paie, et le télétravail à une autre adresse n’est pas autorisé.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. : Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une auto - déclaration de conformité), l'AREAMS s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'AREAMS dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

La direction de chaque pôle devra s’assurer au préalable auprès du service Systèmes d’information que l’ordinateur portable fourni est sécurisé ; mais aussi auprès de la Direction administrative et financière que l’achat de nouveaux ordinateurs portables est prévu dans les plans pluriannuels d’investissements.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'AREAMS qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'établissement ou du service de sa résidence administrative.

Selon les activités et les tâches à effectuer, un téléphone portable professionnel devra être fourni par l’AREAMS sous réserve des possibilités budgétaires du service.

Article 9.3. : Prise en charge des coûts liés au télétravail

L'AREAMS prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile sauf si les causes de défaillances sont liées à une utilisation privée (MISMO analysera ces causes de défaillances)

Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

ARTICLE 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’AREAMS et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l'AREAMS que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la direction mettra un terme à la période de télétravail.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'établissement ou du service pendant le temps de travail.


ARTICLE 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'AREAMS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'établissement ou du service de résidence administrative.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien une activité de télétravail à son domicile.



TITRE II – Le télétravail occasionnel, exceptionnel et le travail à distance 

ARTICLE 1 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

* Télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ex. téléphone portable et ordinateur portable).
Il pourra s’agir à titre d’exemple de circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, des intempéries, ou des épisodes de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement.
Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur l’accord de toutes les parties.

Sous réserve de l’accord préalable de la direction, le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) (ex. en cas d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, de grève des transports publics) ou de l'association (ex. panne du réseau informatique AREAMS).

Télétravail exceptionnel

La Direction générale pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. indisponibilité pour raison de sécurité du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’«un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Il pourra alors être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.
La Direction évaluera dans ce cas souverainement si les circonstances nécessitent la mise en place de mesures spécifiques de télétravail et leurs conditions d’application.
Les salariés concernés seront alors informés par tout moyen (exemple par courriel, SMS…), de la mise en œuvre des conditions particulières (et temporaires) du télétravail dans le cas de circonstances exceptionnelles.
Le CSE sera informé et consulté dans les plus brefs délais de la mise en application de cette décision.


ARTICLE 2 - Travail à distance

Le travail à distance est une notion différente du télétravail dans la mesure où il ne peut être prévu à l’avance. Il est possible pour effectuer une tâche précise, ponctuelle et acyclique et notamment pour des rédactions de rapports, de requêtes, … auprès des autorités de contrôle.

Tout salarié dont l’emploi nécessite des déplacements professionnels le conduisant à réaliser une partie de ses activités en dehors du lieu de la résidence administrative, peut être susceptible de réaliser une partie de ses tâches sur un lieu distant.

C’est notamment le cas des salariés exerçant leur activité professionnelle au domicile des usagers pour lesquels un rendez-vous est annulé au dernier moment (alors que le salarié s’est rendu au domicile de cet usager) ou si le rendez-vous est plus court que prévu.

Dans ce cas et après en avoir informé par message téléphonique ou électronique son responsable hiérarchique qui devra donner son accord, le salarié sera autorisé à poursuivre sa journée de travail soit sur un autre site AREAMS proche du lieu du dernier rendez-vous (selon les disponibilités d’accueil de celui-ci), soit à son domicile si la distance lieu du rendez-vous / domicile est inférieure à la distance lieu de rendez-vous / résidence administrative + domicile.

Nb : un défaut de réponse de son responsable pourra être considéré comme un accord, mais dans ce cas il devra lui avoir notifié sa demande par mail.

La possibilité de poursuivre sa journée de travail à son domicile suppose que le salarié s’assure au préalable qu’il dispose d’un accès distant au réseau AREAMS si la tâche prévue d’y être effectuée le nécessite.

Le salarié devra aussi au préalable s’assurer, dans le cas où il utilise un véhicule de service, que l’utilisation prolongé de ce véhicule de service ne vienne pas empêcher son utilisation par un collègue qui avait prévu d’en disposer ensuite.

TITRE III – Autres dispositions 

Article 1 - Information des représentants du personnel

Le présent accord sera soumis à l’information du CSE.


Article 2 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties signataires au présent accord se réuniront, une fois par an pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures, ce bilan sera ensuite transmis au CSE pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'AREAMS. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.


Article 3 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en cinq exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). 

L'AREAMS procèdera au dépôt de l’accord auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon.


Fait à La Roche sur Yon, le vendredi 21 octobre 2022.