Préambule
___________________________________________________________	_______________
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Vouloir respecter l’égalité professionnelle, c’est comprendre que la mise en œuvre de ce principe peut renforcer la cohésion des relations sociales, améliorer les conditions de travail, contribuer à l’efficacité de l’action administrative, favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans  le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut se concevoir comme une politique menée au détriment d’un genre, car cela peut, et doit, bénéficier, de façon directe ou indirecte, à court ou à moyen terme, à l’ensemble de la communauté de travail. Mais s’il est toujours utile de réaffirmer la nécessité de se conformer au droit, si reconnaître les effets potentiellement positifs d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle peut faire progresser les mentalités, en rester là ne peut suffire à traduire pleinement l’égalité dans la réalité de la vie professionnelle. 

C’est par un ensemble de mesures concrètes que 	l’Entreprise tente d’y parvenir, en étant conscient que l’action qui peut être menée au sein du cadre de travail ne saurait corriger, à elle seule, des inégalités de situation qui trouvent souvent leurs sources en dehors de ce cadre.

Par le présent Accord, la Société précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de  respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’entreprise accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs. 

Cet accord constitue la première étape d’une démarche volontaire de la Société afin de favoriser et de promouvoir l’égalité Hommes / Femmes au sein de l’Entreprise. Les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord « Egalité Professionnelle et à la Parité entre Hommes/Femmes dans l’Entreprise» autour des thèmes suivants : 

Les embauches
La formation 
La promotion professionnelle
La rémunération 
Les conditions de travail 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la Responsabilité familiale, 
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements. 

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature de cet accord. 




Article 1 : Objet


Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes et s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société.

C’est dans cet esprit qu’a été élaboré le présent accord, ce document fixant des objectifs devant se traduire par des mesures à caractère opérationnel. A partir du constat ainsi réalisé, l’entreprise convient de fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes
L’accès à l’emploi et la formation
L’égalité de traitement entre les collaborateurs à temps partiel et les collaborateurs à temps complet
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.



Article 2 : Recrutement


2.1 : Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).


2.2 : Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de la societe est ouverte aux femmes comme aux hommes. Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.


2.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les  femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus  doit tendre, à  compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.


2.4 : Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.



2.5 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social de la Société, le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est constitué de la manière suivante :

Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique,par sexe. par emploi, par type de contrat et par le nombre d’embauche par établissement. 
Le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi. 
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe et par emploi type,
Embauches de l’année : répartition par emploi type et par sexe



Article 3 : Formation professionnelle


Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la societe s’engage à veiller à ce que  les obligations familiales, et l’éloignement géographique notamment, ne soient plus un obstacle à cet accès.

3.1 : Accès à la formation

l’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs aux actions de formation, bilans de compétences et validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, à la période de professionnalisation (article 15 de l’accord national du 19 juin 2007). 

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

De même, l’exercice du droit individuel à la formation institué par la loi du 4 mai 2004 s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires de la societe, en particulier pour les collaborateurs ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la  parentalité. 


3.2 : Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation, la societe prend les engagements suivants :

privilégier les sessions de formation de courte durée,
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation
3.3 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue 
nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par emploi type et par sexe),
nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),
nombre de collaborateurs auxquels a été refusé un congé de formation (avec une  répartition par sexe).



ARTICLE 4 : Conciliation vie privée / vie professionnelle


la societe prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du collaborateur, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.


4.1 : Travail à temps partiel

la societe rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux collaborateurs. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le collaborateur (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les collaborateurs qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. 

Les collaborateurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


4.2 : Organisation des réunions

la societe veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.


4.3 : Absences liées à la maternité, paternité et à l’adoption

Dans le but d’améliorer les conditions du retour des collaborateurs sur leur poste de travail après un congé de maternité / paternité ou d’adoption, la societe, proposera un entretien avec son supérieur hiérarchique pour donner au collaborateur toutes les informations utiles sur l’actualité de sa fonction et prendre en compte ses éventuels besoins de formation. 

la societe s’engage également à garantir à ses collaborateurs de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le collaborateur aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Pour les collaborateurs de retour de congé parental, un dispositif d’accueil de même nature devra être mis en place.



4.4 : Indicateurs de suivi

Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au niveau de l’entreprise et de chaque établissement :

nombre de collaborateurs à temps partiel (avec une répartition par sexe),
nombre de collaborateurs à temps plein (avec une répartition par sexe),
nombre de collaborateurs à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),


ARTICLE 5 : Durée et suivi 


Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.

Une évaluation des mesures prises dans le présent plan d’action devra être présentée au moins une fois par an au Délégué Syndical lors de la présentation du bilan social. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après ces quatres années d’application.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à  des difficultés d'application du présent Accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de cet accord. 



ARTICLE 6 : Formalités de dépôt et de publicité


l’Entreprise convient expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Délégués du Personnel.

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt en double exemplaire auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Cosnomamtion, du Travail et de l’Emploi – Immeuble Le Diagonale – 34 avenue du Centre CS30742 78182 St Quentin en Yvelines ainsi que de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Article 07  - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessus.
Article 08  - Durée, dépôt, information du personnel et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 02/01/2019.
Il est conclu pour une durée de 4 ans avec tacite reconduction. 
Le présent accord fait l’objet d’un dépôt en double exemplaire auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Cosnomamtion, du Travail et de l’Emploi – Immeuble Le Diagonale – 34 avenue du Centre CS30742 78182 St Quentin en Yvelines ainsi que de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : .

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Poissy  - 91 avenue Maurice Berteaux – 78300 POISSY. 
Un exemplaire sera remis au syndicat signataire (CFDT). Les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT) recevront également un exemplaire du présent accord.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Les Mureaux, le 
En 6 exemplaires *
Pour la Direction														  	 Pour CFDT : 	
Président																		 Délégué syndical