ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE SETIC


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

SETIC, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 126 rue de Matel, 42300 Roanne, immatriculée au Registre du commerce et de la Société de Roanne sous le numéro 342 635 570, représentée par son Président, la société           , elle-même représentée par Monsieur 

Ci-après dénommée la « Société » ou « Setic »

D’une part,


ET

La CFDT, représentée par Monsieur 

Ci-après dénommée l’ « Organisation Syndicale représentative »

D'autre part,


Ci-après dénommés collectivement les « Parties » ou individuellement une « Partie »


PRÉAMBULE

Depuis le 1er janvier 2002, la durée du travail des salariés de la Société non soumis à un forfait annuel en jours sur le site de Roanne est régie par une décision unilatérale du 19 décembre 2001 prise en application des dispositions de la convention collective de la métallurgie relatives à l’aménagement du temps de travail (ci-après la « Décision Unilatérale »). 

Cette dernière prévoit une durée hebdomadaire de travail effectif de 37h45, répartie sur 5 jours du lundi au vendredi comme suit :

	
En contrepartie, les salariés concernés bénéficient de Jours de Réduction du Temps de Travail (ci-après « JRTT ») permettant de réduire à 36h15 la durée hebdomadaire moyenne du travail 

Les heures effectuées entre 35 h et 36h15 sont rémunérées en heures supplémentaires.

Selon la Décision Unilatérale, les JRTT sont à prendre les vendredis (14 JRTT pour les ouvriers et 11 JRTT pour les employés/cadres).

Sur le site de Lognes, la durée du travail est historiquement fixée à 38h30, répartie sur 5 jours du lundi au vendredi comme suit :


	Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail font l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

En 2022, la Société a souhaité engager des négociations sur la durée du travail. 

Setic souhaite uniformiser sa durée du travail et la rendre plus flexible.

Notamment, la circonstance que l’ensemble des JRTT soient placés le vendredi – qui avait été décidée pour des raisons historiques – a des conséquences néfastes sur l’activité de la Société (réduction de l’activité hebdomadaire et concomitance des absences au sein d’un même service du fait du volume des JRTT). 

A l’inverse, les Salariés pourraient avoir un intérêt à pouvoir poser des JRTT sur d’autres jours que les vendredis (raisons familiales, ponts…).

Par ailleurs, la Société a également souhaité profiter de l’ouverture de négociations relatives à la durée du travail pour mettre en place un régime de forfait annuel en jours qui lui soit propre. 

En effet, Setic applique actuellement la convention collective de la métallurgie. 

C’est dans ce contexte que la Société a invité l’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise (CFDT), représentée par Monsieur          , à négocier. 

Les Parties se sont réunies les 20 octobre, 10 novembre et 15 décembre 2022 et sont parvenues à l’accord suivant (ci-après l’ « Accord »).

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

objet de l’accord

L’Accord a pour objet :

D’une part, d’aménager la durée du travail des salariés de la Société non soumis à un Forfait Annuel en Jours (ci-après « Décompte en Heures ») ;

D’autre part, de mettre en place, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, un dispositif de forfait annuel en jours (ci-après le « Forfait Annuel en Jours »).

champ D’application

L’Accord s’applique à l’ensemble des Salariés de la Société, quel que soit leur statut et la nature de leur contrat de travail : contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.

DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de l’application de l’Accord, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif, les périodes suivantes sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive : les temps de pause, de repas, de trajet (domicile - lieu de travail habituel), habillage et déshabillage.

HABILLAGE ET DESHABILLAGE

Les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de douche, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé en raison de la fonction exercée, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, le temps passé donne lieu à une contrepartie.

Certains Salariés bénéficieront donc d’une contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage.

Seront concernés les salariés non cadres travaillant à l’atelier.

La contrepartie consistera en la rémunération, pour chaque journée de travail effectif, de 18 minutes dédiées à l’habillage et au déshabillage, sur la base du taux horaire de base du salarié, soit 1h30 par semaine complète de travail effectif.

TEMPS DE REPOS

Les Salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutif.

AMPLITUDES MAXIMALES JOURNALIERES ET HEBDOMADAIRES

L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions légales relatives aux durées et amplitudes maximales annuelles, hebdomadaires et journalières de travail.

Pour les salariés soumis au Décompte en Heures, la durée journalière de travail est limitée à 10 heures, cette durée étant calculée par journée entre 0 heure et 24 heures.

A titre exceptionnel, la Société pourra déroger au principe des 10 heures de travail, l’horaire journalier devant être limité alors à 12 heures.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser :
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ;
48 heures au cours d’une même semaine.

Cette durée est évaluée du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

DECOMPTE EN HEURES

Salariés concernés

Les salariés à temps plein, autres que les cadres soumis au Forfait Annuel en Jours et les cadres dirigeants, quelle que soit leur date d’embauche, sont soumis au Décompte en Heures.

Caractéristiques du Décompte en Heures

Durée du travail

Les salariés effectuent 37 heures et 45 minutes hebdomadaires, réparties sur 5 jours du lundi au vendredi de la manière suivante (ci-après la « Durée Hebdomadaire du Travail ») :


Les heures effectuées de 35h à 36h15 sont rémunérées en heures supplémentaires (cf article 4.2.2).

En contrepartie des heures effectuées de 36h15 à 37h45, les Salariés bénéficient d’heures de réduction du temps de travail dans les conditions définies à l’article 4.2.3. (Ci-après les « Heures de Réduction du Temps de Travail » ou « HRTT »).

Heures Supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées (ci-après les « Heures Supplémentaires ») :

entre 35h et 36h15 par semaine ;

au-delà de la Durée Hebdomadaire du Travail.

Les heures effectuées au-delà de la Durée Hebdomadaire de Travail doivent être expressément autorisées par la Société.

Les Heures Supplémentaires seront rémunérées et feront l’objet d’une majoration du salaire horaire brut de base de vingt-cinq pourcent (25%).

Le contingent annuel d’Heures Supplémentaires est fixé à 220 heures.

Heures de Réduction du Temps de Travail (HRTT)

Les salariés bénéficient de 68 HRTT par année pleine de travail effectif ou temps assimilés (ci-après la « Période de Référence »), soit 1h30 * 45.33 semaines travaillées par an.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la Période de Référence (à raison d’une entrée ou sortie en cours de Période de Référence ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif), le nombre d’HRTT est réduit à due concurrence.

Le nombre d’HRTT sera porté sur un compteur dont le solde figurera mensuellement sur les bulletins de paie.

Les HRTT pourront être prises par demi-journée ou journée.

Dans la mesure où la durée du travail est inférieure le vendredi au reste de la semaine, le compteur des HRTT sera réduit à due proportion des heures habituellement travaillées le jour qui sera chômé comme suit :


Prises des HRTT

Les HRTT sont fixées :

Pour moitié à l’initiative de la Société moyennant un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles ;

Pour moitié à l’initiative des salariés sous les réserves suivantes : 

Les HRTT peuvent être prises isolément ou de manière groupée, séparément ou non, sur des ponts, des jours fériés et des congés payés ;

Les HRTT ne peuvent être directement accolés aux congés payés sur la période juillet-aout, ainsi qu’en décembre ;

Les demandes de prise des HRTT doivent être présentées au minimum 15 jours ouvrés avant la date envisagée sauf circonstances exceptionnelles ;

L’employeur peut refuser la demande du salarié ou annuler des HRTT posées moyennant un délai de prévenance minimum de 3 jours, en cas d’impératif lié au fonctionnement de la Société (à titre d’exemple : période de haute activité, nécessité d’assurer une présence minimale dans le service considéré).

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Catégories de salariés éligibles à une convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourra être conclue avec (ci-après les « Salariés au Forfait ») :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 




Journées de travail et de repos

Absence d’horaires de travail

La durée du travail des Salariés au Forfait est comptabilisée en jours et non en heures.

Ils ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Nombre de journées de travail

La période de référence du forfait est l’année civile (ci-après la « Période de Référence »).

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. 

Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés légaux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés (ci-après le « Nombre de Jours A Travailler »). 

La rémunération des Salariés au Forfait tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui leur sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la Période de Référence.

Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait

Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact (i) de jours calendaires dans l’année, (ii) de samedis et dimanches et (iii) de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré. 

Le mode de calcul retenu est le suivant :

+         Nombre de jours calendaires dans l’année N
Nombre de Jours A Travailler 
Nombre de samedis et dimanches dans l’année N 
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N 
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N

= 	Nombre de Jours de Repos liés au Forfait

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, qui se déduisent du nombre de jours travaillés.

Prise des jours de repos liés au forfait

Les jours de repos liés au forfait pourront être pris par demi-journée ou journée dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés soumis au Décompte en Heures, telles que définies à l’article 4.2.4.

Une demi-journée de travail correspond à 3h30 de travail effectif.

Impact des arrivées et départs au cours de la Période de Référence

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la Période de Référence, le Nombre de Jours A Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par les Salariés au Forfait.

Les salariés embauchés au cours de la Période de Référence ou partant au cours de la Période de Référence se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours A Travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée ») :

Arrivée en cours de Période de Référence

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

[218 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.

Départ au cours de la Période de Référence

Formule de calcul du Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée :

+         Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée
moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée
moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée
moins les jours de congés payés pris sur la Période Travaillée
moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier inférieur

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le Nombre de Jours A Travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Impact des absences des Salariés au Forfait

Chaque journée ou demi-journée d'absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le Nombre de Jours A Travailler.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule suivante :

Salaire journalier = salaire annuel brut de base / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré).

Possibilité de renoncer à des jours de repos liés au forfait

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, la Société et les Salariés au Forfait pourront convenir que ces derniers renonceront à tout ou partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Les Salariés au Forfait et la Société concluront une convention spécifique à cet effet.

Le taux de majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire est fixé à vingt-cinq (25%). 

La renonciation, par les Salariés au Forfait, à des jours de repos ne pourra avoir pour effet de les priver de leurs repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de la Société et congés payés. 

Le nombre de jours maximal travaillé ne pourra être supérieur à 235 jours.

Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des Salariés au Forfait fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.

Il est établi un document indiquant les journées ou demi-journées travaillées, que les Salariés certifient ou modifient et communiquent chaque mois, dans les conditions prévues ci-dessous.

Evaluation et suivi de la charge de travail

La Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération et l’organisation du travail dans la Société.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et d’évaluation de la durée du travail des salariés concourt à cet objectif.

Déclaration mensuelle de sa charge de travail par le salarié 

Chaque salarié établit et transmet mensuellement à la Société un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de congés payés, de Jours de Repos pris et les jours fériés chômés.

Suivi mensuel de la charge de travail des salariés par la Société 

Dans le but d’assurer le suivi de la répartition de la charge de travail des salariés, d’éviter le risque de dépassement du nombre de jours travaillés et le risque de déficit de prise des Jours de Repos ou de regroupement des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, la Société effectuera un suivi mensuel de l’application du Forfait Annuel en Jours (jours travaillés/reposés) sur la base du document de suivi élaboré par le Salarié. 

Si un déficit de repos ou une surcharge de travail sont identifiés par la Société, un entretien sera immédiatement organisé avec le Salarié afin de définir une répartition du travail mieux adaptée de sa charge de travail.

Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi a pour but de permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Les Salariés au Forfait Annuel en Jours tiendront informé leur manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le Salarié la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra les Salariés dans les huit (8) jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’employeur transmettra une fois par an au CSE, les alertes éventuellement émises par les Salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Entretien de suivi 

Un entretien annuel est organisé pour chaque Salarié, lequel a pour but de permettre d’aborder la charge de travail, le respect des durées minimales de repos, l’organisation et l’amplitude du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de même que la rémunération liée au Forfait Annuel en Jours.

En complément de cet entretien annuel de suivi, chaque Salarié pourra, à tout moment, demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes visés à l’alinéa précédent, et tout particulièrement s’il constate une charge de travail excessive.

De son côté, chaque fois qu’elle constatera qu’un Salarié rencontre des difficultés dans l’exécution du Forfait Annuel en Jours, la Société interviendra pour réduire la charge de travail ou pour définir une répartition du travail adaptée.

Droit à la déconnexion

Les Salariés au Forfait Annuel en Jours bénéficient d’un droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 4.4 de l’Accord.

Conventions individuelles de forfait

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord des Salariés au Forfait dont le contrat de travail doit stipuler une clause de forfait.

Cette clause mentionne le nombre de jours compris dans le forfait et rappelle les règles relatives au repos et le droit à la déconnexion. Elle stipule que les Salariés au Forfait déclarent mensuellement leurs journées ou demi-journées de travail.

DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour les Salariés de ne pas se connecter à leurs outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contactés en dehors de leur temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à leur disposition par l'employeur, ou de leur matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux heures ou jours de travail (pour les Salariés au Forfait). En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés, les jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail.

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignables en permanence et facilement, et même mis à disposition par la Société ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les Salariés conservent la maîtrise d’utilisation. 

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux Salariés afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Ces recommandations sont les suivantes :

Les Salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur Temps de Travail.

A l’inverse, il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés par téléphone ou courriel, en dehors de leur Temps de Travail.

La Société invitera les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours ouvrés au sein de la Société ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 24 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un collègue en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de trois (3) jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un collègue, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

DISPOSITIONS GENERALES

PORTEE DE L’ACCORD

L’Accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux ou accords portant sur le même objet et applicables au sein de la Société à sa date d’entrée en vigueur.

En particulier, l’Accord remplace dans toutes ses dispositions la Décision Unilatérale.

MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de la mise en œuvre de l’Accord sera réalisé annuellement par le CSE, qui sera également saisi des éventuelles problématiques d’application et d’interprétation de l’Accord.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

L’Accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

MODALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

L’Accord sera déposé par voie dématérialisée auprès des services de la DIRECCTE via le site de dépôt en ligne dédié (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 

Une copie de l’Accord sera adressée au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, à l’issue de la procédure de conclusion de l’accord, l’Accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche.

MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

L’Accord sera affiché au sein de la Société aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et diffusé sur l’intranet.


Fait à Roanne le 15 décembre 2022

En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties et un pour la réalisation des formalités de publicité,


Pour la Société
Monsieur



Pour l’Organisation Syndicale Représentative
Monsieur                , en sa qualité de Délégué Syndical