ACCORD SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La Société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS, société par actions simplifiée au capital de 1.516.500€ ayant son siège social à 68720 FLAXLANDEN – 26 Rue de la Montée et qui est immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro 945 650 141,

Représentée par ……………………………, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ainsi qu’il le déclare expressément.

	D'UNE PART,

ET

- Monsieur …………………….
Délégué syndical désigné par la SNAREP-CFE-CGC

- Madame ……………………..
Déléguée syndicale désignée par la CFDT

- Monsieur ……………………..
Délégué syndical désigné par la CFTC

	D'AUTRE PART,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer cette nouvelle forme d'organisation du travail au sein de la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS en négociant le présent accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Cet accord s’inscrit dans un double objectif, de performance pour l'entreprise, et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est dans ce contexte et au regard des contraintes d’organisation des services et des activités de la société que le présent accord sur le télétravail a été conclu.

ARTICLE 1 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail.

Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée de la société, sans condition d’ancienneté, qu’ils relèvent du siège social de Flaxlanden ou de l’établissement d’Asnières-sur-Seine.

Par exception, il sera applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée, au cas par cas, avec l’accord du supérieur hiérarchique.

ARTICLE 3 - Conditions du télétravail

3-1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leur travail en autonomie et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ce mode d’organisation peut convenir aux salariés sous CDI et pour les CDD de plus de 6 mois. Pour les salariés à temps partiels, le télétravail sera exclu pour ceux travaillant moins de 80%.

Les Parties décident également que les conditions matérielles du télétravail fixées ci-après doivent être remplies. 

Notamment, ainsi qu’il sera dit ci-après, le salarié devra disposer d’un équipement informatique portable fourni par la société lui permettant de travailler depuis son domicile, étant précisé que la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS procédera progressivement au remplacement de postes informatiques fixes par des postes portables pour les emplois éligibles au télétravail.

A défaut de disposer d’un poste informatique portable, le salarié ne pourra pas accéder au télétravail quand bien même son emploi serait éligible.



3.1.1 Sont donc éligibles: 

Les Salariés « non-cadres sédentaires » :

Il s’agit des postes et emplois suivants : 


Les Salariés Cadres « sédentaires » :

Il s’agit des postes et emplois suivants : 


3.1.2. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés dont les tâches requièrent une présence dans les locaux de l'entreprise ou en clientèle, et/ou qui d’autre part, n’ont pas un degré d’autonomie suffisante pour travailler hors de leur service.


Les postes suivants sont donc exclus du télétravail : 


Cas particulier des Salariés totalement itinérants :

Les salariés ayant des fonctions purement itinérantes ne seront pas concernés par l’accord sur le télétravail au regard de l’impérieuse nécessité pour ces salariés de prospecter les clients et d’être en priorité sur le terrain. 

En effet, les tâches administratives qu’ils doivent accomplir sont largement dépendantes de leurs différents lieux d’intervention et/ou  de visite et doivent s’accomplir quasiment au jour le jour.

En outre, ces salariés ne disposent pas d’un local propre au sein de l’entreprise mais disposent d’outils de communication à distance qu’ils utilisent de différents lieux (restaurant, hôtels, en clientèle, domicile…).

Il s’agit des emplois suivants :

Pour ces salariés, il ne s’agit pas de télétravail mais de home-office. Ils sont donc exclus du présent accord et ne sont pas concernés par le télétravail.

- Fréquence et nombre de jours de télétravail 

La fréquence et nombre de jours de télétravail sont déterminés différemment selon les postes et services :

Les salariés non cadres :

Ils doivent être le plus souvent possible à l’entreprise mais pourront être en télétravail :
Un (01) jour par semaine au maximum ;
Plafonné à quatre (04) jours par mois.

Les salariés Cadres :

Ils doivent être le plus souvent possible à l’entreprise mais pourront être en télétravail :
Un (01) jour par semaine au maximum ;
Plafonné à quatre (04) jours par mois.

Par exception les Chefs de services et Chef de Départements, compte-tenu de leur plus grande autonomie, pourront être en télétravail :
-deux (02) jours par semaine maximum ;
-Plafonné à huit (08) jours par mois.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique direct (N+1)- voir le dispositif de demande du salarié et de validation préalable du supérieur hiérarchique visé ci-après au point 3.4.1. Les Chefs de Service et de Département décident en autonomie des jours de télétravail sous réserve des contraintes de services et du pouvoir de Direction de l’employeur.

Spécifié pour les salariés travaillant sur 4,5 jours par semaine : 
Pour les salariés travaillant sur 4,5 jours par semaine, le jour de télétravail est pris le jour correspondant à la demi-journée non travaillée, sauf dérogation accordée au préalable par le supérieur hiérarchique. Cela signifie que pour ces salariés, le télétravail est plafonné à une demi-journée de travail effectif par semaine, sauf dérogation.

S’agissant de maximum, il n’y a pas de report de jours de télétravail non effectif d’une semaine ou mois sur l’autre. 

3-3 - Caractère volontaire et formalisme

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Ainsi, s’il n’en formalise pas sa demande selon les modalités prévues ci-après, il ne sera pas considéré comme en situation de télétravail.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, catastrophe naturelle ou technologique, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces cas exceptionnels, l’employeur pourra demander au salarié de télétravailleur dans les conditions précisées au point 3.4.2. ci-dessous de sorte que le nombre de jours de télétravail ne sera pas limité.

3-4 – Formalisme de la demande de télétravail

3.4.1 - Demande du salarié et validation préalable :

Tous les salariés éligibles devront formaliser leur demande via la plateforme KELIO.



La demande d’un jour de télétravail par un salarié est :
-formalisée par l’intéressé via la plateforme KELIO, qui relaye la demande au supérieur hiérarchique direct (N+1).
- avec un délai de prévenance d’au moins 1 semaine à l’avance.

Excepté les Chefs de Service, le choix du jour de la semaine en télétravail est fixé avec le supérieur hiérarchique, par avance, pour toute l’année, et ne peut être modifié sans accord du supérieur hiérarchique.

Exemple : Monsieur x, télétravail tous les mardis, Madame Y, télétravail tous les vendredis. 

Le Responsable hiérarchie valide ou non, directement sur la plateforme, la demande reçue du salarié, dans un délai de 2 jours au plus tard après la demande, étant précisé que le planning des personnes en télétravail sera visible sur la plateforme KELIO.

Ainsi, si un salarié demande à être en télé travail le lundi d’une semaine donnée, il devra avoir formulé sa demande au plus tard le lundi précédent.

Le refus du supérieur hiérarchique pourra porter sur le choix du jour demandé au cours d’une semaine considéré et le salarié en sera informé.

Pour les salariés travaillant sur 4,5 jours par semaine, le télétravail devant être positionné le jour ou le salarié bénéficie de sa demi-journée non travaillée, toute demande de télétravail un autre jour de la semaine sera refusée d’office, sauf dérogation exceptionnelle accordée par le supérieur hiérarchique sur demande motivée du salarié.

Le refus pourra être également opposé au salarié, notamment pour les motifs suivants :
Tenue d’une réunion en présentiel ce jour-là prévue au moment de la demande du salarié, 
Tâche à accomplir nécessairement au bureau ce jour-là, 
Absence de salariés au sein du service (congés, maladie,…),
Contrainte de service définie par le supérieur hiérarchique (*)
(*) Les chefs de services pourront bloquer des périodes dans l’année pendant lesquelles il n’y aura pas de télétravail au sein de leurs équipes, en indiquant la tâche requise constituant un obstacle au télétravail (exemple : service comptabilité : pas de télétravail en période de clôture des comptes,…)

Pendant les périodes de congés-payés, le chef de service peut également refuser le télétravail qui réduirait de manière trop significative le personnel en présentiel.

Conformément aux dispositions du présent accord, en l’absence d’équipement informatique portable permettant au salarié de télétravailler, constitue non pas un refus mais un obstacle à la mise en œuvre du télétravail.

3.4.2 – Demande par l’employeur en cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail :

En cas de situation exceptionnel notamment dans les cas suivants :
- épidémie-pandémie, 
- force majeure,
- épisode de pollution,
- catastrophe naturelle ou technologique,
- panne électrique ou informatique au niveau des bureaux de la société, ou tout évènement empêchant l’utilisation des locaux ou des moyens informatiques,
- contrainte liée à l’organisation interne de l’entreprise,

le télétravail pourra être étendu :
Sur des périodes et durées supérieures à celles fixées par le présent accord,
A des salariés n’en bénéficiant pas habituellement. 

La demande de télétravail sera alors effectuée en concertation entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un échange d’écrits de part et d’autre, y compris par courriel, des moyens spécifiques liés au caractère occasionnel du télétravail étant alors mis en place par l’employeur.

Ainsi par exemple, il pourra être décidé, au cas par cas :
Soit de demander au salarié d’utiliser ses propres équipements informatiques et de connexion,
Soit il pourra être toléré qu’un équipement non portable soit démonté et emporté par le salarié à son domicile.

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Il n’est pas admis de télétravailleur depuis un lieu de villégiature.

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux 

5-1 - Conformité des locaux

Le salarié qui télé travaille doit disposer d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et en particulier, des installations électriques et en justifier à l’employeur.

Le salarié devra établir une attestation sur l’honneur garantissant que les locaux sont conformes, à défaut de quoi, la société pourra refuser le télétravail au salarié.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS et à lui communiquer sa nouvelle adresse et fournir à l’employeur l’attestation sur l’honneur de conformité pour son nouveau logement. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 8 jours à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, le salarié ne pourra plus bénéficier du télé travail.

5-2 - Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés pour les postes et emplois visés selon les modalités suivantes : 

Le salarié handicapé qui sollicitera le télétravail bénéficiera des mêmes droits que les autres salariés. 

Il devra justifier le cas échéant que son logement est adapté au télétravail au regard des spécificités de son handicap.

L’adaptation des équipements nécessaires au télétravail du salarié handicapé sera prise en charge par la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS.

ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail

En télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant les repos quotidien et hebdomadaire (pour les salariés en forfait en jours) et le cas échéant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail (pour les autres salariés).
les plages horaires de disponibilité correspondant aux horaires habituels du salarié ou celles définies avec le supérieur hiérarchique au moment de la validation de la demande.

ARTICLE 7 - Temps et charge de travail

7-1 - Contrôle des temps de télétravail – respect des temps de repos obligatoires – conditions de travail requises

7.1. Contrôle du temps de travail

En télétravail, le temps de travail est déclaré comme suit : connexion sur le logiciel KELIO.

Aucune durée de travail supérieure à 4 heures par demi-journée n’est admise en situation de télétravail, soit 8 heures par jour pour une journée complète, excepté pour les salariés au forfait. En d’autres termes, les heures de travail accomplies au-delà de cette durée ne seront pas récupérables ou décomptées, sauf demande officielle, écrite et préalable du supérieur hiérarchique.

Un point est fait à la fin du mois soit par le supérieur hiérarchique, soit par le service paie.

Il est rappelé que le salarié doit être joignable par téléphone et s’engage à :
- fournir son numéro de téléphone fixe/portable personnelle ou professionnel (pour être connecté par le biais du logiciel de téléphonie 3CX),
- rester joignable dans les horaires habituels de travail, comme s’il était à son poste ou dans les plages horaires définies par le supérieur hiérarchique. 



7.2. Le salarié devra informer par écrit son supérieur :

-de tout dépassement de sa charge de travail ne lui permettant pas de bénéficier, en cas de télétravail, du temps de repos journalier/hebdomadaire,  
- de problèmes techniques ou liés aux locaux, de nature à compromettre la bonne exécution du travail à partir de son domicile (connexion insuffisante, absence de bureau permettant de travailler au calme, insalubrité…). 

7.3. Conditions de travail requises

Le salarié en télétravail doit disposer de conditions et d’un environnement de travail qui lui permette d’exercer ses fonctions dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.

Dans le cadre du présent accord les parties considèrent que le salarié doit disposer à son domicile d’une pièce dédiée au télétravail type : bureau, chambre dotée d’un bureau/table de travail et avec accès internet et téléphonique adapté au télétravail.

Le salarié devra donc déclarer sur l’honneur que son domicile est adapté au télétravail au sens du présent accord.

7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de son travail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié en lien avec le télétravail sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

ARTICLE 8 - Equipements de travail

En cas de télétravail, la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS autorise le salarié à utiliser le matériel informatique appartenant à la Société dès lors qu’il est transportable (pc portable, tablette,…).

Le salarié n’est pas autorisé à emporter en télétravail du matériel encombrant non spécifiquement « portable » tels que les imprimantes, scanners, copieurs ou plus généralement tout matériel nécessaire dans les locaux au bon fonctionnement du service. Il en est de même de tout matériel non informatique.

Les équipements fournis à chaque salarié sont différents selon les activités et emplois concernés par chaque salarié.

Un écrit signé par le télétravailleur et son supérieur hiérarchique détaillera  la liste du matériel et des moyens utilisés par le salarié en télétravail appartenant à la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS.



8-1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS;
à avertir immédiatement la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS en cas de panne, de casse, ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis. 

8-2 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements/moyens mis à sa disposition par l'entreprise. Il devra en télétravail comme au bureau se conformer à ce sujet aux dispositions prévues plus généralement dans la Charte informatique.

8-3 - Prise en charge des frais

La société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel qu’elle aura confié au salarié dans le cadre du télétravail. Elle prend également à sa charge les frais dits « domestiques » correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local de télétravail.

Ces frais seront remboursés sur une base forfaitaire de deux euros (02 €) par journée de télé travail au domicile du salarié.

8-4 – Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS reste sa propriété et à ce titre est insaisissable.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 9 – Assurances

Le salarié s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS et à remettre à cette dernière une attestation «multirisques» habitation couvrant le télétravail.

La prise en charge de ces frais et coûts supplémentaires d'assurance, par la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS, sont compris dans l’indemnité forfaitaire de 2 €/jour de télétravail visé ci-dessus à l’article 8-3 du présent accord.

ARTICLE 10 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 11 - Réunions de travail en présentiel

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail qui seront organisées en présentiel même si cette réunion tombe un jour prévu pour le télétravail. En d’autre terme, il ne pourra pas être en télétravail ce jour-là, à condition d’être informé de la réunion à tenir en présentiel au moins une semaine à l’avance. 

ARTICLE 12 - Entretien annuel

Le salarié bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 13 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé.

Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 14 - Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant un jour de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS le jour même et à faire parvenir le justificatif de son absence dans un délai maximum de 48 heures.

ARTICLE 15 - Réversibilité du télétravail

La société DUOMED FRANCE SOLUTIONS SAS pourra demander à un salarié de ne plus exercer ses fonctions en télétravail notamment pour les raisons suivantes : 
salarié ne disposant plus d’un domicile compatible avec le télétravail, ou n’en justifiant pas à l’employeur,
salarié ne respectant pas les règles et délais de prévenance des jours de télétravail,
salarié ne disposant plus d’un équipement informatique portable disponible.

Le supérieur en informera alors le salarié par écrit au moins deux semaine à l’avance avec la précision du motif du refus de poursuivre en télétravail.

La réversibilité implique que le salarié sera considéré comme non éligible au télétravail ne pourra plus formuler de demande de jours de télétravail sur la plateforme, étant rappelé que bien qu’éligible, le choix du jour de télétravail reste soumis à validation du supérieur hiérarchique ainsi qu’il est dit ci-avant au point 3.4.1. de à l’article 3- Conditions du télétravail.

ARTICLE 16 - Dispositions finales

16-1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01 janvier 2023.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

16-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

16-3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

16-4 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure TELEACCORDS et déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.




Il sera également transmis, à l’initiative de la société :

Aux organisations syndicales signataires, par mail aux adresses suivantes :
A la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, en version anonymisée, par mail à : 

Fait à Flaxlanden, en trois exemplaires,
le 10 novembre 2022

………………	………………………………….
Président	Déléguée syndicale CFDT







………………………..	………………………………..
Délégué syndical CFE-CGC SNAREP	Délégué syndical CFTC