Accord La Française en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie et des conditions de travail du 23 novembre 2022


L’UES La Française, composée de :

La société Groupe La Française dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 480 871 490 RCS PARIS 

La société La Française AM Finance Services dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 326 817 467 RCS PARIS,

La société La Française Asset Management dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 314 024 019 RCS PARIS,

La société La Française REM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 399 922 699 RCS PARIS,

La société New Alpha AM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 450 500 012 RCS PARIS,

Représentée par M_______________, agissant en sa qualité de Président du Directoire de la société Groupe La Française et dûment mandaté à cet effet par les sociétés appartenant à l’UES La Française, dénommée ci-après « L’UES La Française »,

d'une part


ET

L’organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES La Française :

le syndicat CFTC – Banques et Établissements Financiers représenté par M_____________________, délégué syndical de l’UES La Française, dument mandaté par l’organisation syndicale CFTC pour signer le présent accord.
d'autre part




PREAMBULE

Les sociétés de l’UES La Française et l’Organisation Syndicale Représentative conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de l’UES.

Les parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe. 

Elles s’accordent à reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, les parties rappellent :

l’importance de la qualité de vie et de l’amélioration des conditions de travail, qui sont également des facteurs favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes ;

la nécessité de participer activement à la lutte contre le réchauffement climatique en diminuant les émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques, décongestionnant les infrastructures et moyens de transport, ainsi qu’en favorisant les mesures dites de mobilité « verte ». 

C’est dans ce contexte que les parties ont engagé des négociations au titre des articles L. 2242-1, 2° et L. 2242-17 du code du travail portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.

Dans ce cadre, elles ont décidé de poursuivre et d’améliorer les engagements initiés en 2012, au travers du premier plan d’action d’égalité professionnelle, puis poursuivis avec les accords signés les 31 décembre 2012, 2015 et 2018.

A l’issue des négociations, les parties ont convenu de signer le présent accord.





PARTIE I : INFORMATIONS TRANSMISES ANNUELLEMENT AU CSE SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES 

Article I.1 : Diagnostic et analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes

Chaque année le Comité Social et Economique de l’UES La Française se voit communiquer, conformément aux articles L. 2312-36 2° et R. 2312-9 2°, un diagnostic et une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’UES en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise et la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.  Ces informations visent à :
Etablir un diagnostic global,
Aider à mesurer les écarts de salaire et de déroulement de carrière à la date de sa réalisation et l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes ;
Être un instrument de suivi des actions menées au sein des sociétés membres de l’UES La Française.

Elles comportent également la part des femmes et des hommes dans les conseils d’administration, pour les sociétés qui en sont dotées. 

Ces informations et indicateurs ont été communiqués, au titre de l’année 2021, aux parties au présent accord afin de mener les négociations de manière éclairée.  

Ils sont communiqués tous les ans au Comité Social et Economique de l’UES La Française dans le cadre de la consultation annuelle du Comité sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi (L. 2312-26 du Code du travail). 

A titre d’information et d’exemple, la synthèse générale des informations et indicateurs au titre de l’année 2021 est jointe en Annexe I du présent accord.

Article I.2 : Bilan annuel des mesures prises en faveur de l’égalité Femmes – Hommes 

Les sociétés membres de l’UES La Française s’engagent à établir chaque année un bilan des mesures prises en faveur de l’égalité Femmes - Hommes, la qualité de vie et des conditions de travail. Il fait l’objet d’une présentation aux membres de la Commission Egalité Professionnelle et Qualité de Vie de Travail. Au cours de cette réunion, les informations et indicateurs visés à l’article I.1 des présentes sont examinés et les résultats des indicateurs de suivi pour chacune des mesures adoptées, lorsqu’il en existe, sont également présentés. Le bilan des actions fait l’objet de conclusions. 

Le bilan pour l’année 2021, arrêté au 31 décembre, est joint au présent accord en Annexe II. 

Article I.3 : indicateurs et index 

Les indicateurs définis à l’articles  du Code du travail, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article  du Code du travail.

Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Lorsque certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l'information du CSE est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés. Le cas échéant, en cas de non atteinte des scores prévus aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 du Code du travail, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs sont mis à la disposition du CSE, via la BDESE (D. 1142-6-2 du Code du travail). 

PARTIE II : MESURES FAVORISANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Afin de concrétiser leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les sociétés membres de l’UES La Française retiennent les domaines d’actions suivants : 
L’embauche 
La rémunération effective
La formation professionnelle
L’évolution professionnelle et la gestion de carrière

Article II.1 : MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE

Les parties s’engagent à assurer les mêmes conditions d’accès à l’emploi pour les femmes et pour les hommes et plus généralement le respect du principe de non-discrimination par le biais de mesures visant à assurer la neutralité des procédures de recrutement et à promouvoir auprès des femmes les métiers où elles sont sous-représentées.

II.1.1 – Favoriser, dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes 

II.1.1.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Les parties conviennent que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être assurée dans les premiers stades des relations avec les candidats. 
Pour cela, il est essentiel de favoriser, dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes. Les parties conviennent donc qu’il devra y avoir, dans la mesure du possible, au moins un candidat de chaque sexe dans le cadre des candidatures transmises aux managers. 
Ce principe a vocation à s’appliquer : 
quel que soit le mode de recrutement :
direct, par le biais d’une publication d’annonce par exemple, 
ou indirect, lorsqu’il est fait appel à un prestataire spécialisé en recrutement ; 
à l’égard du recrutement de collaborateurs : 
en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et en contrat de travail à durée déterminée (CDD),
titulaires d’un contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et d’une convention de stage, 
dès lors que le recrutement fait l’objet de la publication d’une annonce, afin d’anticiper une certaine mixité dans le vivier des potentiels futurs salariés pouvant être recrutés dans l’UES.   

II.1.1.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de parvenir à présenter au moins un candidat de chaque sexe dans les CV transmis aux managers pour 100% des recrutements visés ci-dessus. 

II.1.1.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont le suivant : 
Pourcentage de recrutements en CDI et CDD respectant ce principe de candidature des deux sexes,
Pourcentage de recrutements en contrats en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et de stagiaires respectant ce principe de candidature des deux sexes. 

II.1.2 – Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux principes de parité et de non-discrimination

II.1.2.1. Diffusion annuelle de la Charte du recrutement

II.1.2.1 1– Objet de la mesure et actions envisagées
Conformément aux objectifs fixés dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail du 31 décembre 2018, une Charte de recrutement a été rédigée par la Direction. Cette charge énonce les principes et les bonnes pratiques devant être respectés dans le cadre des processus de recrutement. L’attention de l’ensemble des acteurs participant au processus de recrutement est notamment portée sur les stéréotypes de genre, l’égalité entre les femmes et les hommes et le principe de non-discrimination. 
La Charte du recrutement est librement consultable en version électronique via People Ask.

II.1.2.1.2 – Objectifs 
Les parties se fixent pour objectifs de : 
Organiser chaque année une communication interne spécifique sur la Charte du recrutement auprès des salariés, 
Diffuser annuellement et par courriel la Charte du recrutement auprès des prestataires externes, amenés à participer aux processus de recrutement avec lesquels des relations sont déjà entamées,
Diffuser la Charte du recrutement auprès de tout nouveau prestataire de recrutement dès l’engagement d’une nouvelle relation, puis annuellement par courriel. 

II.1.2.1.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de communication annuelle de la charte recrutement auprès des salariés,
Nombre et % de prestataires ayant reçu la diffusion annuelle de la Charte du recrutement.

II.1.2.2. Former les salariés de l’équipe « recrutement » aux bonnes pratiques 

II.1.2.2.1 – Objet de la mesure et actions envisagées
Les salariés de l’équipe « recrutement » sont les premiers acteurs du respect du principe de non-discrimination à l’embauche. Ils représentent également l’image de La Française vis-à-vis des candidats actuels ou potentiels et se doivent, à cet égard, d’adopter une attitude et des propos irréprochables en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.  
En sus de la Charte du recrutement dont ils disposeront, les salariés de l’équipe « recrutement » devront suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation visera à sécuriser les pratiques à tous les stades du recrutement. 

II.1.2.2.2 – Objectifs 
Les parties se fixent pour objectifs :
d’organiser une session de formation, tous les trois ans, destinée aux salariés de l’équipe « recrutement » des sociétés membres de l’UES La Française, l’obligation légale étant tous les cinq ans,  
de renouveler la formation des salariés de l’équipe « recrutement » des sociétés membres de l’UES La Française avant la fin de l’année 2025.

II.1.2.2.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
% de salariés de l’équipe « recrutement » des sociétés membres de l’UES La Française ayant suivi une formation il y a moins de 3 ans. 

II.1.2.3. Sensibiliser les managers à la non-discrimination et aux bonnes pratiques en matière de recrutement 

II.1.2.3.1 – Objet de la mesure et actions envisagées
Les managers font partie intégrante du processus de recrutement. Dans ce cadre, ils doivent : 
Respecter le principe de non-discrimination à l’embauche,
Adopter une attitude et des propos irréprochables en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination. 
En sus de la Charte du recrutement dont ils disposeront, les managers devront participer à une session de sensibilisation interne, mise en place par la DRH, portant sur le principe de non-discrimination et les bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement. 


II.1.2.3.2 – Objectifs
Les parties se fixent pour objectifs d’organiser : 
une session de sensibilisation portant sur le principe de non-discrimination et les bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement destinée aux managers en poste au cours du premier trimestre de l’année 2023 ; 
une session de sensibilisation portant sur le principe de non-discrimination et les bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement destinée aux managers nouvellement recrutés avant la fin du premier trimestre de l’année 2025. 

II.1.2.3.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre et % de managers en poste ayant suivi, en 2023, la session de sensibilisation au principe de non-discrimination et aux bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement,
Nombre et % de managers nouvellement recrutés ayant suivi la session de sensibilisation au principe de non-discrimination et aux bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement, en 2025. 

II.1.2.4. Promouvoir auprès des jeunes filles les métiers dans lesquels elles sont sous- représentées

II.1.2.4.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Les parties constatent que, dans les principaux métiers du Groupe La Française que sont notamment l’IT, la Finance et l’Immobilier, les jeunes filles sont sous-représentées au sein des écoles et universités. 
Elles considèrent que la mixité et la féminisation des métiers serait favorisée par : 
Des actions d’information et de présentation des métiers de l’IT, de la Finance et de l’Immobilier notamment au sein des écoles et universités et lors des participations des sociétés membres de l’UES La Française à des salons de recrutement, 
L’organisation d’une opération « Bring Your Daughter @Work », c’est-à-dire une journée découverte lors desquelles les salariés peuvent emmener leurs filles au travail âgées au minimum de 16 ans pour observer et découvrir les métiers de l’IT, de la Finance et de l’Immobilier existants au sein des sociétés membres de l’UES La Française. 

II.1.2.4.2 – Objectifs 
Les parties se fixent les objectifs suivants : 
La visite d’une (1) école ou université par an dans le cadre d’une intervention ou conférence permettant de présenter les métiers exercés au sein des sociétés membres de l’UES La Française, 
L’élaboration de l’opération « Bring Your Daughter @Work » d’ici la fin d’année 2023,
L’organisation d’une opération « Bring Your daughter@work » chaque année à partir de 2024. 

II.1.2.4.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de présentation des métiers effectuée dans des écoles et/ou universités, 
Conception du projet « Bring your Daughter @Work » en 2023,
Organisation d’une opération « Bring Your Daughter @Work » chaque année à partir de 2024. 

Article II.2 : mesures relatives à la rémunération effective 

Les sociétés membres de l’UES La Française rappellent qu’aucune distinction n’est pratiquée entre les femmes et les hommes à l’embauche en matière de rémunération. Les grilles d’embauche résultent de la qualification et de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées. 

Elles poursuivront les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle. 

Ces efforts visent également à garantir que la rémunération des salariés évolue sur la base de critères objectifs excluant toute discrimination. 

II.2.1 – Assurer l’application effective de la garantie de rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité ou d’adoption 

II.2.1.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Les parties conviennent de poursuivre la mise en œuvre de la garantie de rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité ou d’adoption. Le collaborateur bénéficie dans ce cadre de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie. Ce rattrapage est appliqué au retour du collaborateur dans l’entreprise, selon les modalités définies en Annexe III.

II.2.1.2 – Objectif chiffré
Les parties se fixent pour objectif de mettre en œuvre ce rattrapage salarial pour 100% des collaborateurs concernés. 

II.2.1.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de collaborateurs concernés par ce rattrapage salarial au cours de l’année,
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié de ce rattrapage salarial au cours de l’année.

II.2.2 – Maintenir la rémunération des collaborateurs durant leur congé paternité et d'accueil de l'enfant 

II.2.2.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
La présence parentale dès les premiers mois de la naissance est primordiale. Afin de permettre aux pères et parents de l’enfant de pouvoir profiter de ce moment, les parties conviennent de poursuivre le maintien de salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant. 
Sont éligibles, sous réserve de justifier d’une année d’ancienneté : 
Tout salarié, père d’un enfant venant de naître ;
Toute personne salariée, en couple (mariage, pacs, concubinage) avec la mère de l’enfant. 

II.2.2.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de garantir ce maintien de la rémunération pour 100% des collaborateurs concernés. 

II.2.2.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de collaborateurs d’au moins un an d’ancienneté ayant bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé paternité et d’accueil de l’enfant au cours de l’année,
Pourcentage de collaborateurs d’au moins un an d’ancienneté ayant bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé paternité et d’accueil de l’enfant au cours de l’année.

II.2.3 – Ajuster la politique salariale afin d’éviter que les mesures salariales ne contribuent à créer des inégalités salariales entre les collaborateurs femmes et hommes 

II.2.3.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 

Les parties conviennent qu’il est essentiel de veiller à ne pas accentuer ou créer de distorsion de rémunération dans la poursuite de l’objectif plus global de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette vigilance nécessite qu’une attention particulière soit portée lors de l’application des décisions d’augmentations. Il est donc convenu de contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. 

II.2.3.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de garantir, autant que possible, que l’enveloppe d’augmentations au sein de l’UES La Française ne dépasse pas, au regard de la masse salariale, un écart de 0.5 points entre les femmes et les hommes.

II.2.3.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Ratio 1 : enveloppe d’augmentation des femmes par rapport à la masse salariale des femmes,
Ratio 2 : enveloppe d’augmentation des hommes par rapport à la masse salariale des hommes.

II.2.4 – Equilibrer les salaires des femmes et des hommes

II.2.4.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Dans la continuité de la précédente, cette mesure vise à réduire les éventuelles distorsions entre les salaires des femmes et ceux des hommes. Compte tenu de la faible proportion de non-cadres au sein des sociétés membres de l’UES La Française, il a été décidé de maintenir un panel plus restreint pour les non-cadres que pour les cadres. En revanche, les disparités entre la catégorie des non-cadres et celle de cadres s’estompant, les parties conviennent de maintenir des objectifs de progression identiques pour les deux catégories.

II.2.4.2 – Objectifs
Les parties se fixent pour objectifs :
Pour la catégorie des cadres : pour les coefficients comptabilisant au moins cinq hommes et cinq femmes, d’obtenir, sur chaque coefficient et pour 95% des effectifs un écart entre le salaire moyen des hommes et des femmes : 
Inférieur à 5 points à fin 2023,
Inférieur à 4 points à fin 2024, 
Inférieur à 3 points à fin 2025 et 2026 
Pour la catégorie des non-cadres : pour les coefficients comptabilisant au moins un homme et une femme, d’obtenir, sur chaque coefficient et pour 95% des effectifs un écart entre le salaire moyen des hommes et des femmes : 
Inférieur à 5 points à fin 2023,
Inférieur à 4 points à fin 2024,
Inférieur à 3 points à fin 2025 et 2026 

II.2.4.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, l’indicateur semestriel retenu est le suivant :
Rapport du salaire moyen des femmes avec le salaire moyen des hommes, par coefficient et pour chaque catégorie, au 30 juin et au 31 décembre de chaque année.

II.2.5 – Atteindre chaque année un score minimal de 85 points à l’index de l’égalité professionnelle 

II.2.5.1 – Objet de la mesure et actions envisagées
Conçu comme un outil simple et pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, l’index de l’égalité professionnelle mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. 
Chaque année, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer cet index et le rendre public, avant le 1er mars. 
Dans ce cadre, les parties conviennent de maintenir le score obtenu par les sociétés membres de l’UES La Française à l’index de l’égalité professionnelle à un niveau minimal de 85 points. 

II.2.5.2 – Objectifs
Les parties se fixent pour objectif d’atteindre au minimum le score de 85 points chaque année à l’index de l’égalité professionnelle.
Le score obtenu sera chaque année : 
Diffusé via Sociabble (ou réseau équivalent) auprès des salariés des sociétés membres de l’UES La Française,
Publié par les sociétés membres de l’UES La Française sur le site internet du Groupe, au plus tard le 1er mars de chaque année.

II.2.5.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Score annuel de l’index de l’égalité professionnelle, 
Nombre de diffusion du score obtenu via Sociabble (ou réseau équivalent) et sur le site internet du Groupe.

II.2.6 – Permettre à tout salarié de présenter un recours quant à sa rémunération 

II.2.6.1 – Objet de la mesure et actions envisagées
Dans le prolongement des précédentes mesures, et afin d’assurer l’effectivité du principe d’égalité professionnelle en matière de rémunération, il est apparu nécessaire aux parties de mettre en place un dispositif spécifique de recours interne pour les collaborateurs ayant une ou des demandes à formuler en termes de rémunération. 
Ce recours, qui sera confidentiel, devra être adressé par mail au Directeur(rice) des Ressources Humaines qui :
Analysera les motifs conduisant le salarié à exercer un tel recours ;
Vérifiera la réalité et la pertinence de ces motifs ;
S’assurera, à partir des explications fournies par le management, que la rémunération du salarié est fondée sur des critères objectifs indépendants de toute discrimination ou inégalité de traitement ;
Recevra le salarié pour lui faire part des résultats de son recours dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de sa demande.  
S’il y a lieu, la Direction des Ressources Humaines pourra envisager une mesure corrective. 

II.2.6.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de respecter cette procédure dès qu’un recours sera adressé par un collaborateur au Directeur(trice) des Ressources Humaines. 

II.2.6.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de collaborateurs ayant déposé un recours salarial au cours de l’année,
Pourcentage de collaborateurs ayant été reçus par la Direction des Ressources Humaines à l’issue d’une procédure de recours au cours de l’année.

II.2.7 – Appliquer l’éventuelle augmentation du salaire du collaborateur dont le contrat est suspendu dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption à la même date que l’ensemble des collaborateurs 

II.2.7.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Cette mesure vise à garantir à chaque collaborateur, en congé maternité ou d’adoption, que l’éventuelle augmentation dont il pourrait faire l’objet, dès lors qu’une demande aura été formulée par le responsable et acceptée par la Direction Générale, sera appliquée au moment où elle est décidée et non à son retour au sein de l’entreprise. 

II.2.7.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’appliquer cette augmentation à la date de la prise de décision à 100% des collaborateurs concernés.
	
II.2.7.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation au cours du congé maternité ou d’adoption, au cours de l’année, sur proposition du responsable,
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation au cours du congé maternité ou d’adoption, au cours de l’année, sur proposition du responsable.


Article II.3 : Mesures relatives a la formation professionnelle 

Les sociétés membres de l’UES La Française s’engagent à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle continue pour les femmes et les hommes. Cet engagement nécessite de porter une attention particulière à certains collaborateurs, notamment ceux absents pour une longue durée, et de préparer leur retour à leur poste de travail, mais également de favoriser l’accès à la formation pour tous les collaborateurs afin d’assurer le respect du principe général de non-discrimination en matière d’accès à la formation. 

II.3.1. Assurer la parité des collaborateurs formés 

II.3.1.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Afin de favoriser le développement des compétences, par le biais de la formation, pour tous les collaborateurs des sociétés membres de l’UES La Française, les parties conviennent que les femmes et les hommes devront accéder aux mesures de formation dans des proportions identiques. 

II.3.1.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’assurer la parité des salariés formés au cours de l’année. L’écart entre les deux ratios ne doit pas dépasser 3 points.

II.3.1.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est l’écart en points entre : 
Le pourcentage de femmes ayant suivi une formation au cours de l’année, au regard des effectifs totaux,
Le pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au cours de l’année, au regard des effectifs totaux.

II.3.2 – Conserver le niveau de formation de tous collaborateurs 

II.3.2.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Afin de valoriser l’expérience acquise des collaborateurs et de leur permettre de poursuivre leur activité au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’évolution dans les sociétés composant l’UES La Française, les parties conviennent de l’importance de poursuivre la formation de tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe et d’assurer un égal accès à la formation.

II.3.2.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de maintenir le taux de 70% de l’effectif des sociétés membres de l’UES La Française formé au cours de l’année.

II.3.2.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de collaborateurs formés par rapport à l’effectif des sociétés membres de l’UES La Française. 

II.3.3 – Favoriser l’accès aux différents dispositifs de formation pour les salariés chargés de famille 

II.3.3.1 – Objet de la mesure et actions envisagées
Les parties conviennent de faciliter les moyens d’accès aux dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, notamment ceux ayant des obligations familiales, dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDC). A cet effet, des formations pendant le temps de travail, en dehors des périodes de vacances scolaires et dans un lieu proche du lieu de travail seront, autant que possible, privilégiées. 



II.3.3.2 – Objectifs 
Afin de garantir cette facilité d’accession aux dispositifs de formation, les parties se fixent pour objectifs de : 
réaliser 90% des formations dans Paris Intra-Muros,
réaliser 90% des formations en dehors des périodes de vacances scolaires,
garantir la réalisation de 100% des formations dans le cadre de leurs horaires de travail pour les non-cadres. 

II.3.3.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont respectivement les suivants :
Taux de réalisation des formations dispensées dans Paris Intra-Muros,
Taux de réalisation des formations dispensées en dehors des périodes de vacances scolaires,
Taux de réalisation des formations dispensées dans le cadre des horaires de travail des non-cadres. 

Article II.4 : Mesures relatives a l’évolution professionnelle et a la gestion de carrière 

Les parties réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et plus globalement leur attachement au principe de non-discrimination au cours de l’évolution de carrière des collaborateurs. A ce titre, les mesures suivantes sont mises en place. 

II.4.1 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 

II.4.1.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Les parties conviennent de l’importance de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités en termes de promotion professionnelle. 

II.4.1.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’assurer, autant que possible, sur un cycle de 2 années, une proportion équivalente de salariés hommes et femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle au sein de l’UES La Française. Sur les cycles 2023/2024 et 2025/2026, cet écart ne devrait pas dépasser 2%. 

II.4.1.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au regard des effectifs totaux féminins,
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au regard des effectifs totaux masculins,
Ecart entre les deux pourcentages ci-dessus définis. 

II.4.2 – Poursuivre les entretiens professionnels de retour de congé maternité, adoption, parental ou de présence parentale 

II.4.2.1 – Objet de la mesure et actions envisagées
Les parties conviennent qu’après une période d’absence de plusieurs mois, organiser un moment d’échange avec son manager est essentiel. C’est pourquoi un entretien de retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de présence parentale avait été mis en place depuis plusieurs années au sein des sociétés membres de l’UES La Française. Il est depuis devenu l’entretien professionnel. Cet entretien permet au collaborateur de se repositionner dans son emploi après avoir été temporairement éloigné des réalités de l’entreprise et au manager de s’assurer que le retour se fera dans les meilleures conditions afin de préserver le bon fonctionnement de l’équipe. Seront en outre abordés dans cet entretien le parcours professionnel du collaborateur et son projet professionnel. 



II.4.2.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’assurer 100% des entretiens dans le mois suivant le retour du collaborateur dans ses fonctions ou des fonctions similaires à la suite d’un congé maternité, adoption, parental ou de présence parentale.

II.4.2.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre d’entretiens réalisés dans le mois suivant le retour du collaborateur au regard du nombre de salariés de retour de congé maternité, adoption, parental ou de présence parentale.
Pourcentage d’entretiens réalisés dans le mois suivant le retour du collaborateur.

II.4.3 – Favoriser l’évolution professionnelle interne des collaborateurs

II.4.3.1 – Objet de la mesure et actions envisagées
Les parties réaffirment l’importance, pour l’évolution des carrières des collaborateurs, de favoriser et d’accompagner la mobilité. Pour cela, elles conviennent de : 
Communiquer la Charte de la mobilité précédemment mise à jour afin d’assurer, dans le cadre des mobilités, le strict respect du principe de l’égalité entre les femmes et les hommes, mais également la non-discrimination, 
Communiquer de façon régulière sur la mobilité interne auprès des salariés, 
Favoriser la visibilité sur les métiers des sociétés membres de l’UES La Française et la mobilité en définissant un plan de communication de la cartographie des métiers des sociétés membres de l’UES La Française,
Réaliser l’ensemble des entretiens de suivi sollicités par les collaborateurs dans le cadre de l’entretien professionnel,
Déployer le dispositif d’accompagnement des mobilités internes consistant dans : 
La tenue d’un entretien RH pour tout candidat à une mobilité interne,
La tenue d’un entretien entre le candidat à la mobilité interne et le management du poste visé, 
La tenue, par les RH, d’un entretien de suivi de la mobilité interne postérieurement à sa réalisation. 

II.4.3.2 – Objectifs
Les parties se fixent pour objectifs de : 
Communiquer la Charte de la mobilité régulièrement et organiser tous les deux ans un « Café RH » sur la mobilité interne,
Communiquer tous les trimestres sur les mobilités effectuées via Sociabble (ou réseau équivalent),
Définir un plan de communication de la cartographie des métiers des sociétés membres de l’UES La Française et déployer cette cartographie au premier trimestre 2023, 
Réaliser 100% des entretiens de suivi sollicités par les collaborateurs dans le cadre des entretiens professionnels chaque année, 
Réaliser l’accompagnement RH de 100% des mobilités internes. 

II.4.3.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Communication annuelle de la Charte de la mobilité et nombre de « Café RH » sur la mobilité professionnelle organisés sur la période 2023-2024 et 2025-2026,
Nombre de communication annuelle sur les mobilités effectuées,
Elaboration de la cartographie des métiers des sociétés membres de l’UES La Française pour janvier 2023 au plus tard, 
Diffusion de la cartographie des métiers des sociétés membres de l’UES La Française au premier trimestre 2023,
Nombre d’entretiens RH sollicités par les salariés dans le cadre de l’entretien professionnel et % de réalisation,
Pourcentage d’accompagnements RH   réalisés lors des mobilités internes
II.4.4 – Promouvoir une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des principaux Comités 

II.4.4.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Les parties conviennent de l’importance de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des principaux comités qui constituent la gouvernance des sociétés membres de l’UES La Française. C’est la raison pour laquelle elles entendent promouvoir une telle représentation équilibrée. 

Pour coller au plus près des réalités des entreprises de l’UES, la liste des principaux comités qui constituent la gouvernance des sociétés membres de l’UES La Française sera établie annuellement par la DRH en fonction de l’évolution de la gouvernance et sera soumise pour avis à la Commission Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail. 

II.4.4.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’atteindre un taux minimum de représentation des femmes de 40% dans les principaux comités qui constituent la gouvernance des sociétés membres de l’UES La Française, d’ici à la fin de l’année 2026. 

II.4.4.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant : 
Pourcentage de femmes dans les principaux comités qui constituent la gouvernance des sociétés membres de l’UES La Française. 

II.4.5 – Augmenter la proportion de femmes dans les niveaux supérieurs de classification 

II.4.5.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Les parties constatent qu’au sein des sociétés membres de l’UES La Française, les femmes sont sous-représentées dans les niveaux supérieurs de classification. Elles conviennent d’augmenter la proportion des femmes dans les niveaux supérieurs des coefficients de la classification prévue par la Convention collective applicable.

II.4.5.2 – Objectifs
Les parties se fixent pour objectifs d’atteindre, au 31 décembre 2026, un taux de représentation des femmes minimum de : 
50% au sein du coefficient 550, 
45% au sein du coefficient 625, 
35% au sein des deux coefficients les plus élevés regroupés (700 et 850). 

II.4.5.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Pourcentage de femmes dans le coefficient 550 de la Convention collective des sociétés financières, 
Pourcentage de femmes dans le coefficient 625 de la Convention collective des sociétés financières, 
Pourcentage de femmes dans les coefficients 700 et 850 regroupés de la Convention collective des sociétés financières. 

II.4.6 – Mesurer la parité aux postes de managers dans les effectifs 

II.4.6.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Conscientes de la plus faible représentation des femmes dans les postes de managers des sociétés membres de l’UES La Française, les parties conviennent de : 
Mesurer le nombre de femmes affectées aux postes de managers dans les effectifs,
Et de fixer un pourcentage minimal à atteindre de femmes affectées sur ces postes. 
Est considéré comme manager le salarié qui conduit l’entretien annuel d’un autre collaborateur.



II.4.6.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’atteindre au taux minimum de 40% de représentation des femmes aux postes de managers des sociétés membres de l’UES La Française d’ici au 31 décembre 2026. 

II.4.6.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant : 
Pourcentage de femmes aux postes de managers au 31 décembre de chaque année. 

II.4.7 – Développer les mesures contribuant au leadership féminin 

II.4.7.1 – Objet de la mesure et actions envisagées 
Dans le prolongement des mesures précédentes, et afin de promouvoir le leadership féminin, d’accélérer l’ascension des talents féminins, de favoriser la transversalité des métiers et la mixité professionnelle et de promouvoir la convergence et la complémentarité des valeurs féminines et masculines, La Française s’est engagée notamment sur un programme de mentoring en 2021. 

Les parties s’accordent pour poursuivre le développement des mesures contribuant au leadership féminin et notamment au sein : 
Du programme de mentoring Further, 
Du réseau des Alumni Further. 

II.4.7.2 – Objectifs 
Les parties se fixent pour objectifs : 
De mentorer au moins 5 femmes par an au sein du programme de mentoring Further, 
De comptabiliser au moins 40% de femmes mentors chaque année, 
La mise en place, en 2023, du réseau Alumni Further, 
L’organisation, au sein du réseau Alumni Further, de 2 rencontres annuelles avec les « G.O Further » (les pilotes du projet), 
L’organisation de 3 actions de sensibilisation et/ou de formation par an, telles que des ateliers ou conférences en lien avec le leadership féminin. 

II.4.7.3 – Indicateurs de suivi 
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de femmes intégrant le programme de mentoring Further, 
Nombre et % de mentors de sexe féminin chaque année, 
Mise en place, en 2023, du réseau Alumni des mentorés par les G.O Further, 
Nombre de rencontres organisées avec les G.O Further du réseau Alumni chaque année,
Nombre d’actions de sensibilisation et/ou de formation en lien avec le leadership féminin organisées. 


PARTIE III : MESURES FAVORISANT LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Depuis plusieurs années déjà, les sociétés membres de l’UES La Française ont veillé à mettre en place des mesures visant à favoriser la qualité de vie des collaborateurs et à améliorer leurs conditions de travail. 

Les parties entendent non seulement reconduire les dispositifs existants, mais les compléter de plusieurs mesures notables qui visent plus particulièrement à :   
Permettre aux collaborateurs de concilier leurs vies professionnelle et personnelle,
Améliorer leurs conditions de travail. 

Article III.1 : Mesures visant a concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs 

Depuis plusieurs années déjà, les sociétés membres de l’UES La Française ont veillé à assurer une certaine souplesse visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs. Les parties souhaitent désormais poursuivre ces efforts en la matière, afin de favoriser la qualité de vie au travail des salariés des sociétés membres de l’UES La Française.

Les mesures négociées s’articulent autour de 2 thèmes principaux : 
La parentalité comprenant notamment la maternité,
Les difficultés personnelles du collaborateur, notamment lorsque lui ou ses proches rencontrent des problèmes de santé.

III.1.1 : Accompagner les salariés qui deviennent ou sont déjà parents  

Favoriser la qualité de vie au travail, ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes, nécessite aussi que soient prises en considération certaines situations particulières liées à la parentalité. 

III.1.1.1 – Aménager le temps de travail des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse 

III.1.1.1.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent de la possibilité, pour les femmes enceintes, de solliciter auprès de la DRH un aménagement de leur temps de travail à compter 5ème mois de grossesse. La DRH devra répondre à toute demande formalisée en ce sens.  

III.1.1.1.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de répondre à toutes les demandes d’aménagement du temps de travail dûment formalisées auprès de la DRH. 

III.1.1.1.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement pour ce motif.

III.1.1.2 – Mettre une place de parking à la disposition des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse

III.1.1.2.1 – Objet de la mesure
Conscientes des difficultés qu’engendrent les moyens de transport et les temps de transport pour les femmes enceintes, les parties conviennent de proposer la mise à disposition d’une place de parking pour toutes les femmes enceintes qui en feront la demande à compter du 5ème mois de grossesse.

III.1.1.2.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’apporter une réponse favorable pour 100% des collaboratrices formulant une telle demande. 


III.1.1.2.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de demandes formalisées et acceptées.

III.1.1.3 – Assouplir les conditions du télétravail pour les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse 

III.1.1.3.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaboratrices enceintes de mettre en place un dispositif de télétravail dans des conditions fixées par l’accord collectif sur le télétravail du 22 mars 2021 (ou de tout accord collectif qui s’y substituerait ou y succéderait). Cette mesure pourrait même être envisagée dès le 4ème mois de grossesse sur recommandation du médecin traitant. Elle serait mise en place en concertation avec le manager sous réserve que l’autonomie et le poste de la collaboratrice, tout comme l’organisation de l’équipe, permettent la mise en place d’un tel dispositif de télétravail. 

III.1.1.3.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes formulées dès lors que l’autonomie et le poste de la collaboratrice, tout comme l’organisation de l’équipe le permettent.

III.1.1.3.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant : 
Pourcentage de collaboratrices ayant sollicité et bénéficié de cette mesure. 

III.1.1.4 – Autoriser les absences du futur parent lors des visites prénatales

III.1.1.4.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaborateurs sur le point d’être parents de pouvoir accompagner la future maman aux visites médicales prénatales, à hauteur de trois absences autorisées et rémunérées d’une demi-journée maximum par visite, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine auprès du manager. 

III.1.1.4.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes formulées par les collaborateurs futurs parents, sur présentation d’un justificatif. 

III.1.1.4.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de collaborateurs futurs parents ayant sollicité et bénéficié d’absences autorisées pour participer aux visites prénatales,
Nombre moyen d’absences (en termes de demi-journées) pour visites prénatales par futur parent.

III.1.1.5 – Donner la possibilité au futur parent de solliciter un entretien avec le service RH ou le manager 

III.1.1.5.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent que dans le cadre de l’accueil d’un enfant, la préparation du départ en congé maternité et d’adoption, ainsi que celle de la reprise d’activité sont primordiale. Dans ce cadre, est organisée la possibilité : 
Au futur parent de solliciter un entretien avec le service RH ou son manager avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, 
Au parent de solliciter un entretien de reprise ou de pré-reprise avec le service RH ou son manager au retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental. 

III.1.1.5.2 – Objectifs
Les parties se fixent pour objectif d’accéder :
A 100% des demandes d’entretien présentées par un futur parent avant le départ en congé de maternité ou d’adoption auprès de la DRH, 
A 100 % des demandes d’entretien de reprise ou de pré-reprise présentées par un parent auprès de la DRH au plus tard 15 jours avant le terme du congé de maternité, du congé d’adoption ou de congé parental.

III.1.1.5.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre de collaborateurs ayant sollicité un entretien avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, et % de réalisation des dits entretiens, 
Nombre de collaborateurs ayant sollicité un entretien de reprise ou de pré-reprise après le retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et % de réalisation des dits entretiens.

III.1.1.6 – Donner la possibilité d’accéder à la prise d’un congé sans solde de 2 mois après le congé maternité ou d’adoption 

III.1.1.6.1 – Objet de la mesure
Les parties au présent accord conviennent de la difficulté de trouver un mode de garde pour leur enfant. Aussi, afin de permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles, elles proposent de maintenir la possibilité pour les collaborateurs d’accéder à un congé sans solde de 2 mois maximum, non renouvelable, à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption, sous réserve de la prise des congés payés selon les modalités appliquées dans l’entreprise, pour permettre de faire la jonction avec un mode de garde : par exemple, un accueil en crèche, la disponibilité d’une assistante maternelle, l’obtention d’un agrément… Aucun solde de tout compte n’est effectué à l’issue du congé maternité ou d’adoption. Les modalités de mise en œuvre du congé sans solde sont définies en Annexe IV.

III.1.1.6.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dûment formalisées auprès de la DRH au plus tard un mois avant le terme du congé maternité ou du congé d’adoption. 

III.1.1.6.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé sans solde à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption,
Pourcentage de collaborateurs ayant sollicité et obtenu un congé sans solde à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption. 

III.1.1.7 – Donner la possibilité de financer le congé sans solde de 2 mois après le congé maternité ou d’adoption par l’utilisation de jours placés au CET 

III.1.1.7.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent de la difficulté pour certains collaborateurs de prendre un congé de 2 mois sans solde, au regard de l’impact financier que cela représente. Aussi, toujours dans le souci de favoriser le retour au travail dans les meilleures conditions, les parties proposent d’offrir la possibilité d’utiliser des jours placés au CET pour financer en partie le congé sans solde prévu à l’article III.1.1.6. 

III.1.1.7.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dans la limite du nombre de jours placés au CET.  

III.1.1.7.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants : 
Nombre de collaborateurs ayant demandé à utiliser les droits figurant sur leur CET pour financer le congé sans solde pris à la suite d’un congé maternité ou d’adoption,
Pourcentage de demande acceptées.



III.1.1.8 – Donner la possibilité de conserver la couverture frais de santé Groupe pendant le congé sans solde prévu à l’article III.1.1.6 ou un congé parental 

La possibilité pour un collaborateur de conserver la couverture frais de santé Groupe pendant un congé sans solde prévu à l’article III.1.1.6 est d’une durée maximale de 2 mois. Aucun solde de tout compte n’est alors effectué et le prélèvement des cotisations se fait au mois le mois sur le bulletin de paie du collaborateur, qui devra continuer à acquitter sa part de cotisations. 

Les parties rappellent dans le présent accord la possibilité offerte aux collaborateurs de conserver la couverture frais de santé du Groupe pendant leur congé parental et ce, conformément aux dispositions de l’accord portant sur le régime Frais de Santé du 30/10/2015 (article 2.2). Le collaborateur aura à sa charge exclusive la totalité des cotisations qui seront assises, dans cette hypothèse, sur le plafond mensuel de la Sécurité Sociale et non plus sur son salaire. Le montant des cotisations dépendra de la qualité – parents / enfants – et du nombre de personnes assurées.

III.1.1.9 – Favoriser le retour des salariés après leur congé de maternité, d’adoption ou parental en permettant aux parents la prise de 2 jours d’absences sur les 10 premiers jours ouvrés de la reprise, rémunérés à 100% 

III.1.1.9.1 – Objet de la mesure
Les parties reconnaissent que la reprise du travail après un congé de maternité, d’adoption ou parental est une période de transition importante. C’est la raison pour laquelle elles conviennent de permettre aux parents de prendre 2 jours d’absences au cours des 10 premiers jours ouvrés suivant la reprise de poste à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental. La prise de ces jours pourra se faire sous forme de journées ou de demi-journées, les modalités étant à définir avec le manager. Ces journées ou demi-journées seront rémunérées. 
Sont éligibles : 
La collaboratrice qui rentre de congé maternité, d’adoption ou parental,
Le collaborateur qui rentre de congé adoption ou parental, 
Le conjoint (mariage, pacs, concubinage) d’un parent qui rentre de congé maternité, adoption ou parental (sur présentation de justificatifs). 
Lorsque les deux parents travaillent au sein d’une entité de l’UES, les 2 jours d’absences devront être répartis entre eux. 

III.1.1.9.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes formalisées auprès de la DRH au plus tard 15 jours avant le terme du congé de maternité, d’adoption ou le congé parental. 

III.1.1.9.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre de collaborateurs ayant sollicité des jours d’absences rémunérés après un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental, 
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des jours d’absences rémunérés après un congé de maternité, d’adoption ou un congé parental.

III.1.1.10. Prendre en compte les contraintes des familles monoparentales ou divorcées pour la prise des congés

III.1.1.10.1 – Objet de la mesure
Les parties au présent accord conviennent de la difficulté de fixer des dates de congés dans les familles monoparentales ou divorcées. C’est pourquoi elles s’engagent à ce que soient prises en considération les contraintes des familles monoparentales ou divorcées dans la détermination des dates de congés lorsqu’elles résultent d’une décision de justice fixant la garde des enfants pendant les périodes scolaires. 

III.1.1.10.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de communiquer annuellement auprès des managers afin qu’ils acceptent les demandes de congés visant à répondre à des contraintes de familles monoparentales ou divorcées, sous réserve de la production de la décision de justice et des éventuelles contraintes de service. 
III.1.1.10.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de communication en ce sens auprès des managers.

III.1.1.11 – Poursuivre le partenariat avec le réseau de crèches inter-entreprises BABILOU 

III.1.1.11.1 – Objet de la mesure
Les parties au présent accord conviennent de la difficulté de trouver un mode de garde pour leur enfant. Aussi, afin de permettre une reprise et une poursuite du travail dans les meilleures conditions possibles, elles proposent de poursuivre le partenariat initié en 2013 avec le réseau de crèches inter-entreprises, par la réservation de 20 berceaux par an et de permettre ainsi aux collaborateurs ayant au moins 1 an d’ancienneté d’accéder à ce réseau et de bénéficier d’une place en crèche à choisir près de son domicile ou de son lieu de travail.  
Il est précisé que le Comité social et économique de l’UES La Française participe au financement du dispositif. 

III.1.1.11.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de réserver 20 berceaux par an auprès des crèches inter-entreprise BABILOU. Aucun objectif chiffré en termes d’acceptation des dossiers n’est déterminé dans la mesure où la décision d’acceptation est prise par le réseau BABILOU, en fonction des disponibilités, après envoi des dossiers d’inscription par les collaborateurs.  

III.1.1.11.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de berceaux réservés par an.

III.1.1.12 – Autoriser l’utilisation d’un jour placé au CET pour accompagner son enfant lors d’une activité scolaire 

III.1.1.12.1 – Objet de la mesure
Conscientes de l’importance de la présence parentale auprès des enfants, les parties conviennent de donner la possibilité aux collaborateurs des sociétés membres de l’UES La Française de demander à utiliser un jour placé au CET pour accompagner leur enfant scolarisé (maternelle/primaire) lors d’une activité scolaire, dans la limite d’un jour par enfant et par an. 

III.1.1.12.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à la totalité des demandes des collaborateurs sous réserve de la production d’un justificatif et sous réserve des éventuelles contraintes de service. 

III.1.1.12.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant : 
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un jour de congé issu du CET pour accompagner leur enfant lors d’une activité scolaire.

III.1.1.13 – Elargir la souplesse des horaires le jour de la rentrée des classes 

III.1.1.13.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent de maintenir la souplesse des horaires le jour de la rentrée des classes en donnant le choix aux collaborateurs d’arriver plus tard le matin pour accompagner leurs enfants à l’école OU de partir plus tôt le soir pour rejoindre leurs enfants. 

III.1.1.13.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de communiquer auprès de l’ensemble des salariés pour les informer de la possibilité, le jour de la rentrée scolaire, d’arriver plus tard le matin pour accompagner leurs enfants à l’école OU de partir plus tôt le soir pour rejoindre leurs enfants, sous réserve du respect du bon fonctionnement du service.
III.1.1.13.3 – Indicateur 
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant : 
Communication en ce sens auprès de l’ensemble des collaborateurs chaque année au plus tard la semaine précédant la rentrée scolaire.

III.1.2 : Accompagner les salariés faisant face à des difficultés personnelles 

La qualité de vie des salariés est intrinsèquement liée aux moyens dont il dispose pour faire face à des difficultés personnelles, notamment de santé, qu’elles touchent ses proches ou le collaborateur lui-même. Les Parties mettent donc en place des mesures ambitieuses pour soutenir le salarié dont lui-même ou un proche nécessite un accompagnement spécifique, en termes de temps, d’argent ou de dispositifs d’assistance adaptés. 


III.1.2.1 – Offrir une souplesse des horaires de travail en cas d’hospitalisation d’un enfant 

III.1.2.1.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaborateurs ayant un enfant de 15 ans (ou moins) hospitalisé de pouvoir partir une heure plus tôt tous les jours, et ce sans impact sur sa rémunération. 

III.1.2.1.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes, sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.  

III.1.2.1.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant : 
Pourcentage de collaborateurs ayant sollicité et obtenu cette mesure.

III.1.2.2 – Permettre aux salariés d’utiliser des jours de leur CET en cas d’enfant malade

III.1.2.2.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent d’offrir la possibilité aux collaborateurs ayant un enfant malade d’utiliser les droits figurant sur leur CET pour rester auprès de leur enfant. Le nombre maximal de jours du CET utilisé dans ce cadre sera de 5 jours par an jusqu’aux 12ème anniversaire de l’enfant.

III.1.2.2.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes conformes aux conditions susmentionnées, sur présentation d’un justificatif médical.   

II.1.2.2.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant : 
Pourcentage de collaborateurs ayant sollicité et obtenu cette mesure.

III.1.2.3 – Autoriser le collaborateur dont l’enfant est hospitalisé pour une durée égale ou supérieure à 3 semaines, ou dont l’enfant a une maladie grave, à travailler 80% de son temps de travail au lieu de 100%, sans perte de salaire pendant 3 mois 

III.1.2.3.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent de l’importance de la présence parentale dans certaines situations graves. C’est pourquoi elles ont décidé de permettre à un collaborateur dont l’enfant est hospitalisé pour une durée égale ou supérieure à 3 semaines, ou dont l’enfant a une maladie grave, de travailler 80% de son temps de travail au lieu de 100% sans perte de salaire, et ce pendant 3 mois maximum.

III.1.2.3.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dûment formalisées auprès de la DRH, sur présentation d’un justificatif. 

III.1.2.3.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de demandes formalisées et acceptées.

III.1.2.4 – Permettre au salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale ou d’un congé de proche aidant de maintenir tout ou partie de sa rémunération grâce au CET 

III.1.2.4.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent de l’importance de la présence des proches dans certaines situations graves. Le congé de présence parentale (L. 1225-62 du Code du travail) permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé de proche aidant (L. 3142-16 du Code du travail) permet au salarié de s’occuper d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Afin de permettre au salarié de bénéficier d’un maintien total ou partiel de rémunération pendant ces deux types de congés, il est prévu de leur permettre d’utiliser les jours placés sur leur CET, dans la limite de 50% de la rémunération qu‘il aurait dû percevoir. Le cumul de cette mesure avec l’allocation de présence parentale ou de proche aidant qui pourrait être attribuée, le cas échéant, ne peut pas permettre au salarié de bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
Par ailleurs, les parties conviennent d’aider financièrement les salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale ou d’un congé de proche aidant d’une durée supérieure à un mois sur une année avec le versement d’une indemnité forfaitaire de 1.000 € bruts. 

III.1.2.4.2 – Objectifs 
Les parties se fixent pour objectifs : 
D’accéder à toutes les demandes d’utilisation du CET dûment formalisées auprès de la DRH, sur présentation d’un justificatif,
D’accéder à toutes les demandes de versement de l’indemnité forfaitaire, sous réserve que le salarié remplisse les conditions posées par les articles L. 1225-62 et L. 3142-16 du Code du travail. 

III.1.2.4.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre de demandes formalisées d’utilisation du CET et pourcentage d’acceptation des demandes,
Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’un congé de présence parentale ou de proche aidant de plus d’un mois, 
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’indemnité forfaitaire de 1.000 € bruts. 

III.1.2.5 – Autoriser le don de jours de repos à un collaborateur, parent d’un enfant gravement malade, handicapé, gravement accidenté ou décédé 

III.1.2.5.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent d’autoriser un collaborateur à faire un don de ses jours de repos (congés, RTT, repos cadre) à un collaborateur de la société, parent d’un enfant gravement malade, handicapé ou gravement accidenté ou décédé, dans les conditions prévues par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail. Plus précisément, un collaborateur peut sur sa demande et en accord avec son employeur quant aux modalités, renoncer sans contrepartie à ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne temps, étant précisé que, s’agissant des congés-payés, seuls les jours de la 5ème semaine de congés payés peuvent être utilisés à cet effet.  


III.1.2.5.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dans les limites ci-dessus. 

III.1.2.5.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Pourcentage de demandes de don de jours formalisées et acceptées auprès de la DRH.

III.1.2.6 – Permettre au collaborateur, parent ou conjoint d’une personne en situation de handicap, d’utiliser jusqu’à 4 jours placés sur le CET par an pour des rendez-vous liés au handicap

III.1.2.6.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent que le salarié dont un proche est en situation de handicap doit pouvoir se dégager du temps afin de pouvoir se rendre aux rendez-vous administratifs et médicaux liés au handicap. C’est pourquoi elles ont décidé de permettre au collaborateur, parent ou conjoint d’une personne en situation de handicap (RQTH), d’utiliser jusqu’à 4 jours placés sur leur CET par an pour assister à ce type de rendez-vous. 


III.1.2.6.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes des collaborateurs dument formalisées auprès de la DRH, sur présentation de justificatifs. 

III.1.2.6.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de collaborateurs ayant sollicité et utilisé leurs jours placés sur leur CET dans les conditions prévues ci-dessus. 

III.1.2.7 – Permettre au salarié d’utiliser deux jours de son CET par an pour toute démarche en lien avec son ascendant (déménagement, démarche administrative, etc.) 

III.1.2.7.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent de l’importance de la présence des salariés auprès de leurs ascendants lorsque ces derniers ne sont plus en mesure d’effectuer leurs démarches, notamment administratives, de manière autonome. Afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs ascendants dans ces démarches sans perte de rémunération, il est prévu de leur permettre d’utiliser deux jours placés sur leur CET par an.  

III.1.2.7.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif d’accéder à toutes les demandes dûment formalisées auprès de la DRH, sur présentation d’un justificatif. 

III.1.2.7.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de demandes formalisées et acceptées.

III.1.2.8 – Poursuivre le partenariat avec RESPONSAGE, réseau d’orientation et de conseil pour les salariés aidants d’un proche âgé ou handicapé

III.1.2.8.1 – Objet de la mesure
Les parties au présent accord conviennent de la difficulté d’accompagner une personne âgée dépendante et de trouver toutes les informations nécessaires, au regard de la dispersion des interlocuteurs. C’est pourquoi elles ont décidé de poursuivre le partenariat avec le réseau RESPONSAGE qui apportera aux collaborateurs toutes les informations et conseils utiles et pratiques. 
Cette mesure favorise l’accompagnement de la personne en perte d’autonomie, ce qui permet de prévenir l’épuisement du salarié aidant. 

III.1.2.8.2 – Objectif 
Permettre à tous les collaborateurs qui en font la demande de bénéficier des informations et de l’aide apportées par le réseau RESPONSAGE.

III.1.2.8.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de collaborateurs ayant sollicité le réseau RESPONSAGE.

III.1.2.9 – Maintenir le bénéfice de l’enveloppe annuelle de CESU au profit des salariés handicapés ou s’occupant d’une personne handicapée 

III.1.2.9.1 – Objet de la mesure
Les parties au présent accord soulignent les difficultés que peuvent rencontrer, dans leur quotidien, les salariés handicapés ou s’occupant d’une personne handicapée. Dans ce cadre, pouvoir bénéficier de l’aide pouvant être apportée par des services à la personne est essentiel. A ce titre, les sociétés de l’UES La Française entendent poursuivre l’octroi d’une enveloppe annuelle de 1 000 € en CESU pour les salariés bénéficiant d’une RQTH ou ayant une personne à charge (conjoint, descendant, ascendant) en situation de handicap. 

III.1.2.9.2 – Objectif 
Permettre à tous salariés bénéficiant d’une RQTH ou ayant une personne à charge (conjoint, descendant, ascendant) en situation de handicap de bénéficier de 1 000 € par an en CESU (sur présentation d’un justificatif). 

III.1.2.9.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure.

III.1.2.10 – Favoriser la reprise du travail d’un salarié ayant été en arrêt de travail en organisant un entretien avec le service RH dans la semaine du retour

III.1.2.10.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent que la reprise du travail peut être difficile lorsque le salarié a été en arrêt de travail pendant une période notable. C’est la raison pour laquelle elles ont décidé de favoriser la reprise du travail du salarié ayant été en arrêt de travail pendant plus de 30 jours calendaires consécutifs en organisant, dans la semaine de son retour au travail, un entretien de retour avec l’équipe RH.

III.1.2.10.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de réaliser un entretien de retour pour chaque salarié ayant été en arrêt de travail pendant plus de 30 jours calendaires consécutifs. 

III.1.2.10.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Nombre de collaborateurs concernés par la mesure, 
Nombre d’entretiens de retour menés par le service RH. 

III.1.2.11 – Donner la possibilité aux salariés confrontés à des violences domestiques de solliciter, de manière strictement confidentielle, l’aide de l’équipe RH 

III.1.2.11.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent de permettre aux salariés confrontés à des violences domestique de solliciter, s’ils le souhaitent et de manière strictement confidentielle, l’aide de l’équipe RH préalablement formée afin d’étudier les mesures éventuelles d’accompagnement, telles que : 
La possibilité d’utiliser les jours placés sur le CET dans la limite de 4 jours par an, 
L’aménagement du temps de travail. 

III.1.2.11.2 – Objectifs 
Les parties se fixent pour objectifs de : 
Former l’équipe RH à la gestion des salariés faisant face à des violences domestiques en 2024, 
Accéder à toutes les demandes des collaborateurs confrontés à cette situation d’utiliser les jours placés sur le CET, dans la limite de 4 jours par an, 
Accéder à toutes les demandes des collaborateurs d’aménager leur temps de travail. 

III.1.2.11.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre les objectifs visés par cette mesure, l’indicateur retenus est le suivant :
Réalisation en 2024 de la formation auprès de l’équipe concernée de la Direction des ressources humaines, 
Pour des raisons de confidentialité, aucun indicateur de suivi ne sera fixé s’agissant du nombre de demandes visant à l’utilisation du CET ou à l’aménagement du temps de travail en lien avec des situations de violences domestiques. 


Article III.2 : Mesures visant à améliorer les conditions de travail des collaborateurs 

Favoriser la qualité de vie, ainsi que l’égalité entre les femmes et les hommes, implique également de prendre en compte les conditions de travail des collaborateurs. C’est pourquoi les parties au présent accord ont décidé de poursuivre ou de mettre en place les mesures suivantes visant à améliorer les conditions de travail des collaborateurs. 

III.2.1 – Faciliter l’accès au temps partiel contractualisé et au forfait réduit 

III.2.2.1.1 – Objet de la mesure
Conscientes du besoin ou du souhait de certains collaborateurs d’organiser leur vie professionnelle en fonction de leurs impératifs personnels ou familiaux, les parties s’engagent à apporter une attention particulière aux demandes de temps partiel contractualisé et de forfait-réduit. 
III.2.2.1.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de refuser moins de 10% des demandes dûment formalisées auprès de la DRH.

III.2.2.1.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs annuels retenus sont les suivants :
Pourcentage de refus de temps partiel au regard du nombre de demandes, 
Pourcentage de refus de forfait réduit au regard du nombre de demandes. 

III.2.2 – Renégocier l’accord sur le télétravail 

III.2.2.2.1 – Objet de la mesure
Les parties réaffirment l’intérêt du télétravail sur les conditions de travail des collaborateurs. Ce dispositif favorise en outre la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et plus généralement la qualité de vie au travail. Le dernier accord sur le télétravail a été signé le 22 mars 2021 et arrivera à échéance le 31 mars 2025.
Les parties conviennent de réexaminer les conditions de mise en œuvre du télétravail avant cette échéance. 

III.2.2.2.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de réexaminer les conditions de mise en œuvre du télétravail avant le 31 mars 2025.

III.2.2.1.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur est le suivant :
Réexamen des conditions de mise en œuvre du télétravail avant le 31 mars 2025.

III.2.3 – Prévenir les risques psychosociaux 

Les parties affirment l’importance de prévenir toutes les formes de risques psychosociaux dans l’entreprise. Pour cela, des actions de sensibilisation, d’accompagnement et de formation seront mises en œuvre. 


III.2.3.1 – Mise en œuvre d’actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés

III.2.3.1.1 – Objet de la mesure
Compte tenu de l’importance du rôle de chacun dans l’identification de risques psychosociaux, des actions de sensibilisation seront mises en œuvre auprès de l’ensemble des salariés.
III.2.3.1.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de mettre en œuvre une action de sensibilisation sur les risques psychosociaux auprès de l’ensemble des salariés : 
En 2024 ; 
Puis en 2026.  

III.2.3.1.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur est le suivant :
Réalisation d’une action de sensibilisation en 2024 puis en 2026.

III.2.3.2 – Former les managers aux risques psychosociaux

III.2.3.2.1 – Objet de la mesure
Afin de poursuivre la familiarisation des managers aux bonnes pratiques et leur donner les connaissances utiles pour identifier les situations à risques, les sociétés membres de l’UES La Française continueront à déployer les actions de formation pour ceux qui n’en auraient pas encore bénéficié. 

III.2.3.2.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de parvenir à former 100% des managers qui ne l’auraient pas encore été (en ce compris les nouveaux embauchés).  

III.2.2.2.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel est le suivant :
Nombre et % de managers formés aux risques psychosociaux par an. 

III.2.3.3 – Réalisation d’un bilan annuel de la charge de travail 

III.2.3.3.1 – Objet de la mesure
Afin de permettre une vigilance régulière sur la charge de travail des collaborateurs des sociétés membres de l’UES La Française, les parties conviennent de réaliser un bilan annuel de la charge de travail. Ce bilan sera effectué par le service RH et présenté aux responsables concernés.

III.2.3.3.2 – Objectif 
Les parties se fixent pour objectif de réaliser un bilan de la charge de travail par an, pour les sociétés membres de l’UES La Française qui sera présenté à la commission CSSCT et au CSE.  

III.2.2.3.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur est le suivant :
Réalisation d’un bilan de la charge de travail chaque année. 

III.2.3.4 – Veiller, dans le cadre des réorganisations et des mobilités internes, à la prévention des risques psychosociaux

Les parties conviennent que les réorganisations et mobilités internes sont des situations sujettes à l’aggravation des risques psychosociaux. La DRH sera chargée, dans le cadre de réorganisation ou de mobilités internes, de veiller à la prévention des risques psychosociaux. Les outils visés au II.4.3 des présentes participeront à ce suivi. 


III.2.4 – Prévenir les situations de harcèlement, de violences sexistes et sexuelles

III.2.4.1 – Objet de la mesure
Les parties conviennent qu’une attention constante doit être portée afin de protéger les collaborateurs contre toute situation de harcèlement, ainsi que toute forme de violence sexiste ou sexuelle. Dans ce cadre, elles s’accordent sur la nécessité de : 
Réaliser des formations pour les référents de la Direction et du CSE ainsi que pour l’équipe RH, 
Et de sensibiliser les salariés sur ces sujets. 

III.2.4.2 – Objectifs 
Les parties se fixent pour objectifs de : 
Former les référents de la Direction et du CSE ainsi que l’équipe RH sur les situations de harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes en 2023, 
Définir les modalités de sensibilisation des salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au plus tard le 31 décembre 2023, 
Déployer une action de sensibilisation interne des salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en 2024 et 2025.  

III.2.4.3 – Indicateurs de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, les indicateurs sont les suivants :
Réalisation de la formation des référents et de l’équipes RH en 2023, 
Définition des modalités de sensibilisation des salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au plus tard le 31 décembre 2023, 
Nombre d’actions de sensibilisation interne des salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes réalisées en 2024 et 2025.  

III.2.5 – Favoriser le bien-être et l’équilibre des collaborateurs 

III.2.5.1 – Objet de la mesure
Les parties sont consciente des effets d’une nutrition saine et d’une pratique sportive régulière sur le bien-être et l’équilibre des collaborateurs, qu’elles entendent favoriser par la réalisation d’actions de sensibilisation et la mise à disposition d’une salle de sport financée partiellement par les sociétés membres de l’UES La Française.   

III.2.5.2 – Objectifs 
Les parties se fixent pour objectifs de : 
Réaliser une action de sensibilisation portant sur la nutrition et la pratique sportive auprès des collaborateurs et des managers tous les deux ans à partir de l’année 2024,
Mettre à la disposition des salariés une salle de sport.

III.2.5.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel est le suivant :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées en 2024 et en 2026 auprès des collaborateurs et des managers. 

III.2.6 – Favoriser l’accompagnement des salariés confrontés à la maladie en adhérant à l’association Cancer@Work 

III.2.6.1 – Objet de la mesure
Les parties sont conscientes des difficultés que peuvent éprouver les salariés confrontés à la maladie dans le cadre de leur travail. C’est la raison pour laquelle elles décident d’adhérer à l’association Cancer@Work afin de bénéficier des méthodes d’intégration de la maladie et des conseils des membres de l’association. 

III.2.6.2 – Objectifs
Les parties se fixent pour objectif de : 
Adhérer à l’association Cancer@Work en 2023, 
Réaliser une communication annuelle interne auprès des collaborateurs sur l’association. 

III.2.6.3 – Indicateur de suivi
Afin de suivre l’objectif visé par cette mesure, l’indicateur annuel retenu est le suivant :
Nombre de communications internes réalisées auprès des collaborateurs. 




PARTIE IV – MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DURABLE

Depuis 2018, dans le cadre de la loi de transition énergétique pour la croissance verte, les entreprises comportant plus de 100 personnes sur un même site doivent se doter d’un plan de mobilité pour :
Augmenter l’efficacité des déplacements liés à leur activité et en particulier ceux de leurs salariés,
Diminuer les émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques en encourageant les transports ayant le moins d’impact possible sur l’environnement,
Diminuer la congestion des infrastructures et des moyens de transports.

Il est ainsi demandé aux employeurs d'encourager les salariés « à l'usage des modes de transport vertueux », c'est-à-dire à « l'usage des transports en commun et le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives, ainsi qu'à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l'amélioration de la qualité de l'air » (article L. 1214-2, 9° du Code des transports). 

Les parties souhaitent de surcroit : 
Renforcer la démarche RSE du Groupe, qui se préoccupe notamment de l’impact de son activité sur l’environnement et du bien-être de ses salariés,
Agir pour le climat, la réduction des émissions de gaz à effet de serre, de la pollution de l’air et du bruit passant par le développement de solutions de mobilités alternatives pour les salariés,
Protéger la santé des salariés. Les transports routiers émettent des polluants dans l’air aux conséquences néfastes sur la santé des salariés avec les particules fines. Ils sont également responsables de fortes nuisances sonores. Toute démarche visant à développer des solutions de mobilités alternatives, à limiter le trafic routier ou rationaliser les déplacements professionnels et personnels contribue à cet objectif de protection de la santé des salariés.

Après étude de l'offre de transport existante et projetée, analyse des déplacements entre la résidence habituelle des salariés et le travail et des déplacements professionnels, les parties ont imaginé plusieurs mesures incitatives visant à réduire les déplacements des salariés, promouvoir des modalités de déplacement plus vertueuses et multimodales et à réduire l’impact environnemental des déplacements. 

Article IV.1 :  Mesures visant à développer les bonnes pratiques de travail 

Objectif de ces mesures : réduire les déplacements de nos salariés et privilégier des modalités de déplacement vertueuses. 

IV.1.1. Déployer largement le télétravail 

Le télétravail permet de réduire les déplacements entre le domicile et le lieu de travail et, ce faisant, de désengorger les transports en commun, de limiter l’usage des véhicules privatifs polluants et de diminuer les émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques. 

Au sein de l’UES La Française, l’accord du 22 mars 2021 a étendu le déploiement du télétravail : les salariés éligibles ont été étendus, les motifs de recours élargis, le nombre de jours de télétravail a été augmenté et la fixation des jours de télétravail est devenue plus flexible afin de permettre une adaptation aux besoins des collaborateurs et de l’entreprise. 

Le « nouveau » dispositif de télétravail participe au bien-être des salariés et à la réduction de l’impact écologique de notre activité. 

IV.1.2. Développer l’usage des réunions à distance

Les parties conviennent de développer l’usage des réunions à distance, en interne, mais également avec les interlocuteurs externes (prestataires, partenaires, clients, etc.) lorsque l’activité et le thème de la réunion le permettent. 

A cet effet : 
L’ensemble des outils collaboratifs sera mis à disposition des salariés (TEAMS notamment) ;
Un lien vers un dispositif de visioconférence sera systématiquement ajouté dans l’invitation envoyée. 
Lorsque la réunion sera organisée en présentiel, l’invitation devra expressément l’indiquer. 

Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein des sociétés de l’UES La Française afin de favoriser ces bonnes pratiques.  

IV.1.3. Faire évoluer les modes de déplacements professionnels

Grâce au développement des réunions à distance, les déplacements professionnels des salariés devraient être réduits. 

Toutefois, lorsqu’ils ne pourront pas être évités, ces déplacements devront être organisés de manière à réduire notre emprunte carbone. Les principes suivants devront être respectés : 
Pour les déplacements dans Paris ou en proche banlieue : les transports en commun ou le covoiturage devront être privilégiés,
Pour les trajets inférieurs à 3 heures : le train sera systématiquement utilisé,
Dans tous les cas, le train devra être privilégié lorsque cela est possible et que le temps de trajet n’est pas notablement allongé du fait de l’utilisation de ce mode de transport.

En outre, l’abonnement à la plateforme de taxis des entreprises de l’UES La Française inclut, par défaut, l’offre de taxis « Green ».

La politique « voyage » applicable au sein des sociétés de l’UES La Française sera mise à jour et des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre afin de faire connaitre ces nouvelles règles et recommandations aux collaborateurs. 

article IV.2 : Mesures visant à poursuivre le « verdissement » de la flotte de véhicules de fonction

Objectif de ces mesures : privilégier des modalités de déplacement vertueuses.

IV.2.1. Véhicules électriques ou hybrides obligatoires 

A ce jour, 47 % de la flotte de nos véhicules de fonction est électrique ou hybride. L’objectif est d’atteindre 100% de voitures électriques ou hybrides au terme du renouvellement complet de la flotte. 

A cet effet, lorsqu’un véhicule de fonction est proposé pour la première fois à un collaborateur, ou lors du renouvellement du véhicule mis à sa disposition, le choix du salarié devra obligatoirement porter sur un véhicule électrique ou hybride. 

IV.2.2. Budget supplémentaire pour l’achat des véhicules électriques ou hybrides 

Le budget octroyé aux salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction sera augmenté pour l’achat d’un véhicule électrique ou hybride. 

IV.2.3. Mise à disposition de bornes de recharge pour les véhicules électriques

Actuellement, douze bornes de recharge sont mises à la disposition des collaborateurs ayant accès au parking de l’immeuble. Il est rappelé que, pour assurer à chacun des collaborateurs concernés un accès équitable aux bornes de recharge, les recharges sur site doivent demeurer partielles et le véhicule ne doit pas stationner la journée entière sur l’emplacement dédié à la recharge afin de favoriser le roulement.

article IV.3 : Mesures visant a favoriser l’usage des transports en commun 

Objectif de ces mesures : privilégier des modalités de déplacement vertueuses.

IV.3.1. Prise en charge de l’abonnement des transports en commun

Il est rappelé que le prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes est remboursé à hauteur de 50%. Le remboursement est effectué sur une base mensuelle. 

IV.3.2. Participation à l’abonnement aux services de parking de vélos en gare

L’usage des transports en commun est parfois freiné par les difficultés que rencontrent les collaborateurs à stationner leur véhicule de manière sécurisée dans les gares et stations de transport. 

Fort de ce constat, et afin de favoriser l’usage de transports générant une faible émission de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques, les salariés combinant vélo et transport en commun pour leurs déplacements régulier entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail se verront rembourser 50% du coût de l’abonnement aux services d’un parking vélo sécurisé en gare.

Ce remboursement interviendra en une seule fois, en février de l’année N+1, sur présentation d’un justificatif (facture du service d’abonnement) et d’une attestation sur l’honneur confirmant l’utilisation régulière du vélo dans le cadre des déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. 

Ce remboursement est pris en compte dans le cadre du forfait de mobilité durable (cf. IV.7 des présentes). 

article IV.4 :  Mesures visant à favoriser l’usage des deux-roues non-polluants (vélo et trottinette)

Objectif de ces mesures : favoriser les mobilités actives et privilégier des modalités de déplacement vertueuses et multimodales. 

Les parties considèrent que le vélo et la trottinette doivent être des moyens de transport favorisés dans la mesure où ils sont économiques, écologiques et qu’ils sont bénéfiques pour la santé des salariés. 

IV.4.1. Prise en charge de l’abonnement à un service de location de vélo

Il est rappelé que le prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen d’un service public de location de vélos est remboursé à hauteur de 50%. 

Le remboursement est effectué sur une base mensuelle ou annuelle en fonction du type d’abonnement choisi par le collaborateur. 

IV.4.2. Mise à disposition d’un local vélo

Un local vélo sécurisé est mis à la disposition des collaborateurs dans l’immeuble. Il a une capacité de 48 places, dont 6 places permettent de recharger les vélos électriques.

Des travaux ont été réalisés afin d’améliorer l’accessibilité de ce local vélo, avec la pose de systèmes automatiques d’ouverture des différentes portes d’accès menant au local.  

IV.4.3. Participation aux frais d’équipement et d’entretien

Afin de favoriser l’utilisation de deux roues non-polluants -vélo et trottinette- pour les déplacements des collaborateurs entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, les collaborateurs pourront bénéficier : 

D’une allocation « sécurité » d’un montant maximum de 40 € (versement unique) visant à participer à l’achat d’un « kit » sécurité : casque, gilet réfléchissant, gants de protection, rétroviseur, etc. 

D’une allocation « entretien » d’un montant maximum de 40 € (par an) visant à participer aux frais d’entretien et de réparation liés à l’usage régulier du vélo ou de la trottinette personnelle du salarié (à l’exclusion des véhicules mis à disposition dans le cadre d’une location). Dans ce cadre, une seule révision annuelle sera susceptible d’être prise en compte.

Ces allocations sont uniquement destinées aux salariés utilisant de manière régulière le vélo ou la trottinette pour effectuer les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. L’utilisation « régulière » de ce mode de transport, au sens du présent accord, implique pour le collaborateur d’effectuer au moins 50 trajets (résidence habituelle-lieu de travail) par année civile en vélo ou trottinette. Constitue un trajet, un aller ou un retour entre la résidence habituelle et le lieu de travail. 

Pour les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, le nombre de trajets exigés pour que l’utilisation du vélo soit qualifiée de « régulière » est réduit à due proportion du nombre d'heures travaillées. Pour les autres salariés à temps partiel, le nombre de trajets exigé est identique aux salariés à temps plein. 

Le versement interviendra en février de l’année N+1, sur présentation des justificatifs et d’une attestation sur l’honneur du salarié confirmant l’utilisation régulière du vélo ou de la trottinette dans le cadre des déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Ces deux allocations sont prises en compte dans le cadre du forfait de mobilité durable (cf. IV.7 des présentes). 

Article IV.5 : Mesures visant à promouvoir le co-voiturage pour les déplacements domicile-travail

Objectif de ces mesures : promouvoir les mobilités partagées et des modalités de déplacement vertueuses. 

IV.5.1. Définition du co-voiturage

Le co-voiturage s’entend comme l’utilisation en commun et hors sphère familiale d’un véhicule terrestre à moteur (4 roues), personnel ou en location, par un conducteur et un/plusieurs passagers dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte. 

Le covoiturage a de nombreux avantages : 
Il permet de partager les frais de transport,
Il fluidifie le trafic routier en réduisant le nombre de véhicules sur la route,
Il réduit les émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques,
Il renforce le lien social.

Le salarié souhaitant utiliser sa voiture personnelle pour effectuer du co-voiturage doit souscrire une assurance adaptée et disposer de l’option « prêt de volant » si la conduite est confiée à une autre personne. Les salariés bénéficiant d’une voiture de fonction ne sont pas autorisés à l’utiliser dans le cadre du co-voiturage.


IV.5.2. Partenariat avec une plateforme de co-voiturage ou mise à disposition d’une solution de co-voiturage

Afin de développer la mobilité partagée, un partenariat avec une plateforme de co-voiturage a été mise en place. Cette plateforme permet aux salariés de se mettre en relation avec des tiers susceptibles de « partager » leur trajet en voiture. Des actions de communication sont mises en œuvre afin de faire connaitre cette plateforme ou solution, son utilité et son fonctionnement aux salariés.

IV.5.3. Allocation de co-voiturage 

Les salariés utilisant de manière régulière le co-voiturage pour effectuer les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail pourront percevoir une allocation de co-voiturage. 

L’utilisation « régulière » de ce mode de transport, au sens du présent accord, implique pour le collaborateur d’effectuer au moins 80 trajets par année civile entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en co-voiturage (en qualité de conducteur ou de passager). Constitue un trajet, un aller ou un retour entre la résidence habituelle et le lieu de travail. 

Pour les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, le nombre de trajets exigés pour que l’utilisation du co-voiturage soit qualifiée de « régulière » est réduit à due proportion du nombre d'heures travaillées. Pour les autres salariés à temps partiel, le nombre de trajets exigés est identique aux salariés à temps plein.

L’allocation de co-voiturage sera calculée comme suit : 1 € par trajet dans la limite de 200 € par année civile et par salarié. L’allocation sera donc nécessairement comprise entre 80 € et 200 €.  

Le versement interviendra en février de l’année N+1, sur présentation des justificatifs (factures, reçu, capture d’écran, email, relevé annuel de trajets fourni par la plateforme) et d’une attestation sur l’honneur du salarié confirmant l’utilisation régulière du covoiturage dans le cadre des déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

IV.5.4. Mise à disposition de places de parking dédiées au co-voiturage

Des places de parking sont mises à disposition dans le parking de l’immeuble pour les salariés pratiquant le co-voiturage. Elles sont au nombre de 12.

Article IV.6 : Mesures visant à sensibiliser les salariés à la sécurité routière et à la conduite éco-responsable

Objectif de ces mesures : promouvoir les modalités de déplacement vertueuses et réduire l’impact environnemental des déplacements. 

La santé et la sécurité des collaborateurs doit rester, quel que soit le mode de déplacement privilégié, la priorité absolue. 

Les salariés doivent, de manière générale, être sensibilisés aux risques afférents à leur mobilité quotidienne et à l’impact de celle-ci sur l’écologie. 

Pour répondre à ces impératifs :
Diverses mesures de sensibilisation à la sécurité routière et à la conduite éco-responsable (écoconduite) seront proposées à l’ensemble des salariés ;
Des mesures de sensibilisation spécifiques seront mises en œuvre à destination des salariés utilisateurs réguliers de vélos ou trottinettes afin de rappeler les bonnes pratiques et prévenir les risques d’accident.

Ces dispositifs pourront prendre la forme de fiches d’information, webinars, e-learning, quizz, etc.

Des actions de communication seront mises en œuvre au sein des sociétés de l’UES La Française afin d’informer les salariés sur la forme et les modalités des mesures de sensibilisation proposées.
 
Article IV.7 : Conditions de mise en œuvre du forfait mobilité durable 

IV.7.1. Définition du forfait mobilité durable

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilité durable offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Le forfait mobilité durable est donc une allocation destinée à couvrir une partie des frais engagés par les salariés utilisant un mode de transport alternatif.

Dans le cadre du présent accord, les dispositifs suivants bénéficient du régime juridique du forfait mobilité durable : 
Le remboursement partiel de l’abonnement à un parking de vélo sécurisé (cf. IV.3.2),
L’allocation « sécurité » (cf. IV.4.3),
L’allocation « entretien » (cf. IV.4.3),
L’allocation co-voiturage (cf. IV.5.3). 

IV.7.2. Bénéficiaires du forfait mobilité durable 

Tous les salariés visés par le présent accord, ainsi que les stagiaires et les salariés en apprentissage/contrat de professionnalisation bénéficient du forfait mobilité durable.   

Pour les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, le montant du forfait mobilité durable est réduit à due proportion du nombre d'heures travaillées. Pour les autres salariés à temps partiel, il est identique aux salariés à temps plein. 
Il est rappelé qu’en tout état de cause, l’octroi des différentes mesures du forfait mobilité durable est conditionné à :
Une utilisation effective et conforme à leur objet de ces sommes, 
L’utilisation « régulière », au sens des articles susmentionnés, de moyens de transport visés,
La production des justificatifs visés par le présent accord. 

Les salariés disposant d’un véhicule de fonction accordé pour les voyages personnels et professionnels n’engagent pas, de ce fait, de frais pour se rendre de leur résidence habituelle à leur lieu de travail. 

IV.7.3. Règles de cumul entre les différents dispositifs liés aux déplacements des salariés

Les règles de cumul entre les différents avantages visant à accompagner les déplacements des salariés entre leur résidence principale et leur domicile sont résumées ci-après : 
 : cumul autorisé
X     : cumul non autorisé

Il est rappelé, à titre informatif, qu’au titre de l’année 2023 : 
Le forfait mobilité durable sera exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales jusqu'à 700 € par an et par salarié ;
S’il est cumulé avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport public, l'avantage social et fiscal résultant des deux aides ne peut dépasser le montant maximum entre 800 € ou, s'il est supérieur à cette somme, le montant de la prise en charge obligatoire par l'employeur du prix des titres de transports collectifs.

A titre d’information, en 2024 et sous réserve d’intervention du législateur, le premier de ces deux plafonds devrait redescendre à 500 €. 


PARTIE IV : COMMUNICATION SUR LES MESURES ADOPTEES DANS LE CADRE 
DE L’ACCORD ET DEVELOPPEMENT DES OUTILS RH

Article IV.1 : Présentation des engagements  

Les engagements du Groupe relatifs au présent accord feront l’objet d’une présentation lors de la matinée d’intégration des nouveaux collaborateurs. 

Article IV.2 : Communication sur les actions réalisées 

Outre la présentation du bilan des actions de l’année écoulée à la Commission Egalité Professionnelle et Qualité de Vie de Travail, une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs sera effectuée régulièrement afin de valoriser les avancées réalisées et de mettre en avant : 
Les bonnes pratiques visant à faire évoluer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des sociétés de l’UES La Française, 
Les réussites de l’année concernée. 

Article IV.3 : Information spécifique des femmes enceintes  

Une présentation spécifique des avantages mis en place en faveur des femmes enceintes sera faite de manière individuelle auprès de chaque collaboratrice au moment de sa déclaration de grossesse, après confirmation des dates du congé maternité. Cette communication sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines. 

Article IV.4 : Promotion des actions de communication de la plateforme « mes solutions family » 

Des actions de communication visant à promouvoir la plateforme « Mes Solutions Family » seront mises en place.

Article IV.5 : Mise en place du guide de la parentalité 

Les parties conviennent d’un objectif de mise en place d’un Guide de la parentalité en début d’année 2024. Il fera l’objet d’une communication spécifique.

Article IV.6 : Communication sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Conscientes que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’est pas toujours pris par les parents concernés, les parties conviennent des mesures incitatives suivantes : 
Une communication auprès de tous les salariés sur le congé de paternité et d’accueil sera réalisée en 2023 et 2025, 
Les managers bénéficieront d’une action de sensibilisation de manière concomitante à celles des salariés.   

PARTIE V : PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS TRAVAIL 

Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail (article L. 2242-1, 2°) sera renégocié dans quatre ans. 

Les parties confirment que l’éventuelle obligation de négocier des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial (L. 1142-9 du Code du travail) ne remet pas en cause la périodicité des négociations fixées tous les 4 ans. 




PARTIE VI : DISPOSITIONS GENERALES

Article VI.1 : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés appartenant à l’UES La Française à temps complet ou à temps partiel dont le contrat de travail est régi par les dispositions du droit français.

Article VI.2 : Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2023 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2026. 

Article VI.3 : Périmètre de l’accord 

Le présent accord collectif s’applique obligatoirement aux sociétés appartenant à l’UES La Française à sa date de signature. La liste de ces sociétés, à la date de signature du présent accord, est rappelée en première page des présentes. 

Toute Société qui viendrait à intégrer l’UES entrerait de plein droit dans le champ d’application du présent accord sans qu’il ne soit besoin de formaliser un avenant aux présentes. 

Toute société qui sortirait de l’UES La Française, serait immédiatement et automatiquement exclue du champ d’application du présent accord sans qu’il ne soit besoin de formaliser un avenant aux présentes. 

En revanche, pour les autres sociétés de l’UES, l’application du présent accord collectif ne serait pas mise en cause, ni modifiée par la sortie de l’une des sociétés initialement comprises dans son champ d’application.

En dehors de cette hypothèse, aucune société appartenant à l’UES La Française ne peut sortir du champ d’application du présent accord.

Article VI.4 : Modalité de suivi de l’accord 

Les indicateurs et l’évolution des résultats des engagements pris dans le présent accord feront l’objet d’un bilan annuel qui sera remis aux membres de la Commission Egalité Professionnelle et Qualité de Vie de Travail et présenté au Comité social et économique, selon les modalités définies à l’article I.2 du présent accord. 

Article VI.5 : Révision de l’accord 

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation mais pourra être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues à l’article L.  du Code du travail. 

Article VI.6 : Publicité et dépôt 

Le présent accord sera, à la diligence des sociétés membres de l’UES La Française, déposé auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Tout avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l’accord lui-même.

Article VI.7 : Procédure de rescrit 

Le présent accord sera soumis, pour validation, à l’administration dans le cadre d’une procédure de rescrit. 

A cet effet, le présent accord sera, à la diligence des sociétés membres de l’UES La Française, déposé en un exemplaire original auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu où il a été conclu, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Les résultats de cette procédure de rescrit seront communiqués au délégué syndical et aux représentants du personnel.

En cas d’avis défavorable, les parties s’engagent à réviser le présent accord en conséquence.



Fait à Paris en 4 exemplaires, le 23 novembre 2022







							
Pour les sociétés de l’UES La Française			Pour la CFTC Banques et 
__________________			Etablissements Financiers
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