ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022 – 2024




Entre :

L’Association Hôpital Saint Joseph de Marseille, dont le siège social est situé 26 bd de Louvain 13008 Marseille, représentée par …………………………,
                                                                   
D'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives, 
- C.F.E. - C.G.C, représentée par ……………………………, tous trois délégués syndicaux,
- C.G.T, représentée par ………………………………………., tous quatre délégués syndicaux,
- C.N.I, représentée par …………………………………….., tous quatre délégués syndicaux
- F.O, représentée par  ……………………………………… , tous quatre délégués syndicaux.



D’autre part, 



Suite aux réunions des 27 septembre et 17 mai 2023, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er janvier 2022. 


Sommaire



































	


PRÉAMBULE 
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 

A ce titre, les parties signataires rappellent une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et R2242-2 du code du travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Association Hôpital Saint Joseph.
Analyse préalable :
Dans le but d’établir un diagnostic de la situation professionnelle des Femmes et des Hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments regroupés dans le rapport de situation comparée dit « RSC » des exercices 2020 et 2021, déposés sur la base de données sociales et ayant reçu l’avis favorable du CSE des 20 septembre 2020 et 27 octobre 2021. 
	
L’analyse de ces indicateurs fait ressortir que les femmes représentent 82 % de l’effectif total contre 18 % pour les hommes. 

TITRE 1 : REMUNERATIONS EFFECTIVES 

La CCN 51 constitue le cadre fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Les écarts de rémunération existants proviennent essentiellement du choix des personnels féminins d’assurer moins de contraintes inhérentes à notre secteur d’activité (astreintes, heures supplémentaires, dimanches …), au contraire de leurs collègues masculins.

En effet, bien que ces contraintes puissent être imposées par l’encadrement, dans les limites réglementaires, la voie du volontariat est le plus souvent appliquée. 

Par ailleurs, dans un contexte de pénurie de personnels, les embauches sont fortement contraintes et limitent les mesures pour adapter les recrutements à des groupes ciblés.

A l’embauche, la Direction garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même poste et un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Toutefois, il est constaté qu’un grand nombre de salariés fait le choix d’interrompre totalement son activité afin de bénéficier d’un congé parental d’éducation.

En application de l’article L.1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d’éducation n’est prise en compte que pour moitié pour la détermination de son ancienneté dans l’entreprise.
Afin de neutraliser l’impact de ce congé sur le déroulement de carrière conventionnelle des salariés, il est décidé de maintenir la mesure, initiée depuis le 1/01/2015, de reprise de l’ancienneté légale de 50% à 100%, au titre de la période de suspension du contrat pour congé parental.
TITRE 2 : ACCÈS À L’EMPLOI ET LA FORMATION 

Afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories de personnel, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
- L’accès à l’emploi 
1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire 
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’Hôpital Saint Joseph s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 
2. Mixité des recrutements des personnels
Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’Hôpital Saint Joseph veillera : 

– À recevoir, lors du recrutement, un nombre de candidats se rapprochant d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
- L’accès à la formation 

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

L’Hôpital Saint Joseph garantit l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de formations existants.

Dans ce cadre, l’Hôpital Saint Joseph veillera à ce que les obligations familiales, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. 

Dans cet esprit, l’Hôpital Saint Joseph s’engage à : 

Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ; 
Communiquer au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ; 
Dans le cadre d’une absence d’au moins 1 an pour congé parental, il sera proposé au salarié d’être doublé lors de sa reprise, pour une période de 1 à 3 jours et de bénéficier d’une formation in situ dans le cadre d’une évolution des techniques, ou outils de travail, intervenue lors de son absence.

Par ailleurs, la proportion entre les hommes et les femmes formés dans chacune des catégories identifiées dans le rapport de situation comparée, doit demeurer cohérente au regard de la proportion entre les hommes et les femmes de chacune de ces catégories.



TITRE 3 : ENVIRONNEMENT ET PARCOURS PROFESSIONNEL 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. 
- Garantir l’évolution professionnelle

L’Hôpital Saint Joseph s’est engagé à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs afin de faciliter leur évolution interne professionnelle. 

L’égalité professionnelle implique qu’à compétences égales, les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité.

Les éléments d’évaluation et d’évolution professionnelle sont identiques pour les hommes et les femmes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la qualité professionnelle.

Le congé maternité, le congé paternité, le congé parental d’éducation et le congé d’adoption ne peuvent avoir d’incidence sur l’évolution de carrière des salariés.

Chaque employé, sans distinction de sexe, bénéficie d’un « Entretien Professionnel » qui lui permet d’exprimer ses souhaits d’évolution. Cet entretien contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle basée exclusivement sur les compétences de chacun.

Par ailleurs, dans le cadre des évolutions salariales l’Hôpital Saint Joseph a pour objectif de :

Veiller lors des révisions de salaire à ce que, à compétences, fonctions, qualifications équivalentes et performances comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires entre les femmes et les hommes.
Veiller à réduire les écarts de rémunération réellement constatés et non explicables objectivement.
- L’égalité de traitement « temps complet / temps partiel » 

Il est constaté que plus de 90 % des salariés à temps partiel, titulaires d’un contrat CDI ont fait le choix d’être occupés dans le cadre d’une activité réduite. Le choix de maintenir le recours au temps partiel choisi est réaffirmé.

Toutefois, sous réserve d’emploi disponible, il est rappelé ce qui suit : 

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet peuvent, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. 
De même, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel peuvent, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant d’augmenter leur temps de travail contractuel. 

Sous réserve d’un préavis de 3 mois minimum, et dans le cas où leur avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront demander à bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail à temps complet ou d’un retour à temps partiel. 
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. 

Dans le même esprit, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps d’emploi. 
– Lutter contre les risques de discrimination

Dans le cadre de la lutte contre les risques de discrimination et de violence (physique ou morale) sexistes, sexuelles ou liées au genre et aux stéréotypes, il sera proposé à l’ensemble des salariés des actions de sensibilisation liées à cette problématique.

Par ailleurs, une formation sera organisée à l’attention des personnels d’encadrement sur le thème « prévenir et détecter les comportements sexistes ».

Afin de prendre les mesures appropriées, les référents « sexisme » désignés d’une part par les membres du CSE, et d’autre part par la Direction, bénéficieront d’une formation dédiée.

La procédure relative à « la conduite à tenir en cas d’agression, d’agissements sexistes et les violences sexuelles de discrimination ou violences, sur le lieu de travail » doit être tenue à jour, présentée à la CCSCT et publiée sur l’intranet.

TITRE 4 : CONCILIER LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Aux termes du présent accord, l’Hôpital Saint Joseph s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. 

L’objectif est de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle. 
- Les congés liés à la parentalité 
1. Le congé maternité 

Des mesures spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse sont déjà mises en œuvre. 

La convention collective prévoit, dans son article 05.05.6, que toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 3ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire dite « heure de grossesse », sans perte de rémunération.

Il appartient à l’employeur, au regard des nécessités de fonctionnement du service, de déterminer la répartition paraissant la plus adaptée, tout en intégrant également la prise en compte de l’état de grossesse de  réduction d’horaire peut prendre la forme, soit d’une cessation de travail anticipée, soit d’une prise de travail retardée, soit d’un cumul sur une journée complète. 

Dans le cadre du congé de maternité, toute salariée qui le souhaite, sera reçue en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ, ou dans le mois précédant son retour. 

Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités d’un aménagement du poste de travail dans la mesure du possible jusqu’au départ en congé de maternité, et/ou les perspectives professionnelles au retour de congé. 

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, la salariée en congé de maternité restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Cette information sera relayée par sa messagerie professionnelle qui demeure accessible de son domicile.
2. Les congés liés à la paternité 
2.1 Le congé paternité 
Les salarié(e)s bénéficiant du congé paternité prévu par l’article L 1225-35 verront leur rémunération complétée à hauteur de leur rémunération brute habituelle.
Le congé paternité peut être fractionné selon le dispositif légal, ou pris en une seule période, au choix du salarié.
2.2 Le congé « naissance »
Le congé naissance est fixé conformément aux dispositions de l’article L.3142-1du code du travail.
2.3 Le congé « Décès prénatal »
Le congé de 7 jours accordé pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans est étendu au cas de déclaration d’un enfant né sans vie, pour lequel un certificat médical d’accouchement a été établi.
Ce congé est pris dans les même conditions légales et conventionnelles que le congés décès.
3. Le congé parental

Les informations d’ordre général liées à l’exercice de l’activité professionnelle demeurent accessibles via le site intranet de l’Hôpital Saint Joseph durant le congé parental ainsi que pendant le congé maternité.

Le salarié absent dans le cadre d’un congé parental, sera reçu, au plus tard, dans le mois qui précède son retour par un représentant de la direction, afin d’envisager et organiser les conditions de sa reprise.

4. Le congé de présence parentale 
4.1 Réglementation applicable 
Le congé de présence parentale est prévu par les articles L1225-62 à L1225-65 du Code du travail, et permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.
4.2 Congé exceptionnel de présence parentale indemnisé 
Lorsque le salarié aura épuisé ses droits à versement de l’allocation dite « AJPP » versée par la C.A.F, et afin de tenir compte de la situation exceptionnelle à laquelle il fait face, il / elle pourra prétendre à une prime exceptionnelle représentant 1 mois d’allocation AJPP (versée sur justificatif de l’AJPP perçue le mois précédant la demande).

Le salarié devra fournir le certificat médical justificatif correspondant tel que prévu par la réglementation.
- Congés payés et contraintes familiales 

Les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 15 ans bénéficieront d’au moins 3 semaines de congés payés situées pendant les périodes de congés scolaires. 
- Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité 

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. 
Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions des articles 11-02 et 11-03 de la convention collective relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille. 
1. L’organisation du travail 

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Hôpital Saint Joseph s’engage à : 

Organiser, autant que possible, les réunions pendant les heures de travail; 
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire jusqu’à la 6ème : à ce titre, les salariés pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service et la continuité des soins sont préservés. 
2. Les services d’aides à la gestion de la parentalité 
2.1 Crèche partenaire 
Dans le cadre des initiatives concernant le développement des services de proximité, l’Hôpital Saint Joseph soutient un partenariat avec Poussy crèche. 

Ainsi, les 32 berceaux réservés aux enfants du personnel et les horaires d'ouverture aménagés négociés pour certains berceaux, doivent être maintenus au bénéfice du personnel à condition de conserver l’équilibre financier du contrat.

2.2 Projet garde d’enfant ponctuelle 
La direction s’engage à poursuivre les partenariats engagés afin de mettre à disposition des salariés un service agréé de mise en relation avec des gardes d’enfant, susceptibles d’être sollicitées ponctuellement. 
 Don de jours de repos 
1. Bénéficiaires des dons
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, notamment ses droits à congés, Récupérations, RTT…

2. Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don de jours ou d’heures de repos. 
Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. 
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise,  seuls peuvent être cédés :
Les jours issus du Compte Epargne Temps,
Les congés d’ancienneté, 
Les Récupérations (REC), 
Les JRTT et  RTT (initiative salarié).

Cette cession est soumise à la validation de la hiérarchie afin de s’assurer que ces congés n’ont pas fait l’objet d’une programmation entrainant un remplacement déjà organisé.

3. Modalités du don de jours de repos
3.1 Recueil des dons
Le don de « jours » induit une renonciation tant à la rémunération correspondante, qu’à l’ensemble des droits et avantages afférents.

Pour formaliser leur don, les salariés donateurs utiliseront un formulaire indiquant le nombre et la qualification des jours ou heures cédées.

Les jours ne seront cédés définitivement que lorsque le bénéficiaire aura accepté de recevoir les dons anonymes et qu’il aura épuisé l’ensemble des jours ou heures de repos qu’il a acquis.

Les jours cédés seront déduits du compteur du donateur et rétrocédés au bénéficiaire au fur et à mesure du besoin de celui-ci.
3.2 – Consommation des dons par le bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire doit accepter le principe de recevoir le don de congés réalisé anonymement par d’autres salariés.
Par ailleurs, il justifie par la production d’un certificat médical de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident de l’enfant nécessitant sa présence. 

Les jours et heures cédés sont utilisés pour maintenir la rémunération du salarié bénéficiaire.
Les jours cédés seront transformées en heures à raison de 1 jour pour 7 heures cédées, et inversement pour le personnel en forfait jours.

Les dons sont portés au crédit du salarié et sont décomptés sur les horaires de travail qui auraient dû être effectués. 

La prise de ces jours d’absence se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, 
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT.

TITRE 5 : INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les parties signataires conviennent des indicateurs et objectifs de progression ci-dessous :

Rémunérations effectives et augmentations individuelles de salaires
Indicateur relatif à l’égalité de traitement entre hommes et femmes.
Objectif chiffré : reprise d’ancienneté à 100% des périodes de suspension du contrat de travail au titre d’un congé parental.
  Action : automatisation des rubriques de paie pour les congés parentaux.
Indicateur relatif aux évolutions professionnelles.
Objectif chiffré : Progression de 1 point de l’indicateur « écart de rémunération » de l’index d’égalité 2021.
Objectif chiffré : Progression de 2 points de l’indicateur « écart d’augmentations individuelles » de l’index d’égalité 2021. 
Actions : 1) Privilégier « à compétence égale » les candidatures féminines dans l’optique de diminuer l’écart des rémunérations en cas de poste à pourvoir, de promotion interne sur les classifications « agent de maitrise et Ingénieur cadres » ;
2) Une revue de salaires annuelles sera effectuée au sein du COMEX en fin d’année pour : 
Analyser les situations comparées Homme /femme et procéder le cas échéant aux ajustements nécessaires en cas d’écart de rémunération « à compétence égale ».
Examiner les demandes et revendications fondées sur les différences de traitement Homme/femme en matière de rémunération et y apporter une réponse.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Objectif chiffré : Progression de 1 point de l’indicateur « représentation par sexe des 10 plus hautes rémunérations » de l’index d’égalité 2021.
Action : A compétence égale privilégier les candidatures féminines.

Action liée à l’embauche : 
Indicateur relatif aux offres et descriptifs d’emplois, permettant de rendre les candidatures accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Objectif chiffré : neutralité de 100 % des offres d’emploi.

Action liée à la formation
Indicateur relatif au lieu d’organisation des formations (locales ou régionales plutôt que nationales) : nombre de formations nationales / nombre de formation locales ou régionales.
Objectif chiffré : 70% de formations locales ou régionales.
Indicateur relatif à la proportion entre les hommes et les femmes de salariés formés dans chacune des catégories 
Objectif Chiffré : maintien de la cohérence de ce résultat au regard de la proportion entre les hommes et les femmes de chacune des catégories du RSC.

Action liée à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Indicateur relatif aux demandes de passage à temps partiel.
Objectif chiffré : 70 % de réponses positives.
Indicateur relatif au maintien de la rémunération dans le cadre d’un congé paternité. 
Objectif chiffré : 100 % des bénéficiaires.  
Indicateur relatif au maintien du Partenariat avec Poussy crèche.
Objectif chiffré : 100 % des berceaux réservés affectés aux enfants du personnel.
 
Ces indicateurs seront déposés sur la base de données unique une fois par an.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
- Durée 
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024. 

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision. 
 - Révision - Dénonciation
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord. 

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. 

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation. 
- Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire, et publié sur le site intranet de l’Hôpital Saint Joseph. 

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Hôpital Saint Joseph auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et sous format dématérialisé sur la plateforme gouvernementale dédiée.

Fait à Marseille, le 23 juin 2023

Pour l’Association Hôpital Saint Joseph de Marseille,