Entre les soussignés :

La société Naval Group SA au capital de 563 000 000 EUR inscrite au RSC de Paris sous le numéro B 441 133 808 dont le siège social est situé 40-42 rue du Docteur Finlay 75015 Paris,

La société SIREHNA au capital de 300 000 € inscrite au RCS de Nantes sous le sous le numéro B 337 680 342 dont le siège social est sis Technocampus, 5 Rue de l’Halbrane, 44340 BOUGUENAIS.

Constituant l’Unité Economique et Sociale Naval Group représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines. 

Les sociétés mentionnées ci-dessus sont ci-après dénommées dans leur ensemble « UES » ou « les sociétés » et individuellement « Naval Group et Sirehna ».

D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives désignées ci-après, 
D'autre part,







































































PREAMBULE 

Entreprise résolument attachée à sa responsabilité sociétale, Naval Group place la Diversité et l’inclusion comme une condition essentielle à l’expression du potentiel de chacun et à la performance collective.
Les parties signataires du présent accord souhaitent promouvoir une entreprise à l’image de la société en s’impliquant auprès des partenaires de Naval Group, pour faire progresser les principes de Diversité et d’inclusion au quotidien. 
Par cet accord, les parties entendent développer les conditions d’une employabilité toujours renouvelée de talents, femmes ou hommes de tous horizons, en luttant contre toute forme de discrimination. Qu’elles soient liées au genre, au handicap, à l’âge, aux origines ethniques, sociales ou géographiques, à la culture, à la religion, aux parcours, ou à la santé…, les discriminations n’ont pas leur place au sein de l’entreprise. La lutte contre les discriminations est intégrée aux processus de ressources humaines et constitue un pilier du code éthique de Naval Group. Chaque collaborateur, au travers d’un dispositif d’alerte, peut faire valoir ses inquiétudes concernant d’éventuelles pratiques contraires aux principes du code éthique. Naval Group s’emploie à faire connaître ce dispositif de tous et à en améliorer l’efficacité. 
Les parties signataires promeuvent la Diversité comme toute caractéristique d’un individu qui contribue à le rendre unique dans le respect de chacun, qu’il s’agisse de son genre, son âge, sa culture, sa religion, son origine, son orientation sexuelle, son expérience professionnelle, sa formation, ses compétences, son parcours de vie, ses opinions ou sa personnalité. 
Les parties s’engagent à promouvoir l’inclusion au sein de l’ensemble des collectifs de travail, conçue comme l’intégration et la valorisation des spécificités de chacun. Les parties aspirent à donner sa place à chacun, reconnaitre les différences et les singularités comme créatrices de valeur ajoutée pour l’entreprise et ses collaborateurs, en particulier dans le processus d’innovation. Les parties sont en effet convaincues que l’inclusion permet de garantir l’engagement de l’ensemble des collaborateurs et la performance collective.
Pour atteindre les ambitions du présent accord, les parties signataires souhaitent accompagner l’appropriation de comportements adaptés à tous les niveaux : le développement de la Diversité et de l’inclusion repose sur une impulsion forte de la direction générale, relayée par chaque manager auprès de son équipe et chaque collaborateur auprès de ses collègues ; de ce point de vue, l’exemplarité managériale est un prérequis indispensable au développement d’un environnement professionnel et d’une culture d’entreprise inclusifs, permettant à chacun d’être soi-même dans le respect de l’autre et des valeurs de l’entreprise.
Naval Group souhaite amplifier son action en faveur de la Diversité et de l’inclusion, en contribuant activement à des réseaux multipartites de partage de bonnes pratiques, autour de principes communs et d’objectifs partagés. Cette volonté se traduit par des engagements qu’il s’agit de mettre en œuvre sur la durée du présent Accord, en particulier :
Le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la vie économique, qui renforce l’ambition de Naval Group en faveur de l’emploi et du développement professionnel des collaborateurs en situation de handicap, autour de 10 engagements opérationnels. Ceux-ci visent en particulier à développer l’accueil et l’intégration de jeunes en situation de handicap, le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, la sensibilisation et la mobilisation de chaque collaborateur tout au long de sa vie dans l’entreprise, le développement de l’accessibilité physique et numérique, les engagements économiques, en particulier en relation avec nos partenaires. 
Les Women Empowerment Principles (WEP) ou principes d'autonomisation des femmes, qui renforcent l’engagement de Naval Group en faveur de l’égalité entre femmes et hommes. 
Établis par le Pacte mondial des Nations unies et ONU Femmes, ces principes sont basés sur les normes internationales du travail et des droits humains, et engagent Naval Group dans la promotion de l'éducation, la formation et le développement professionnel des femmes, l’égalité de traitement entre femmes et hommes, la lutte contre les discriminations, l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle ou encore la promotion de la parité auprès des partenaires de Naval Group.
Dans le présent accord, Naval Group entend poursuivre et renforcer son ambition en adoptant une politique d’ensemble de la Diversité et de l’inclusion. Cette volonté se traduit par un ensemble de mesures générales et n’exclut pas des mesures plus ciblées, pour corriger des déséquilibres existants ou répondre à des besoins spécifiques. 
Le collectif, mis au service de la performance et de la satisfaction de nos clients, sait faire des différences une richesse et une force, essentielles à l’engagement et à la performance durable. 




Le présent accord s’attache en particulier aux thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Sa structuration répond ainsi aux obligations légales et réglementaires des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en fixant des objectifs ainsi que des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines suivants (Article R.2242-2 du Code du travail) : 


Par ailleurs, l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail fixe des objectifs et des actions permettant de les atteindre dans les domaines relatifs aux conditions de travail ainsi qu’à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.











Enfin, le présent accord répond également aux obligations issues de l’article L.5212-8 du Code du travail, en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 





CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’UES Naval Group, constituée à la date de signature du présent accord de Naval Group SA et de la société Sirehna.

Le présent accord a pour objet de définir la politique qu’entend mener l’UES Naval Group en matière de Diversité et Inclusion. 


CHAPITRE 2 : ATTIRER, RECRUTER, INTEGRER DES PROFILS DIVERS

Article 1 : Favoriser la diversité par le biais de notre politique école et d’attractivité
Article 1.1 : Engagements
Le secteur d’activité de Naval Group – secteur de la défense et secteur industriel – de même que la représentation des métiers scientifiques et techniques – peut entrainer, de manière générale, et plus particulièrement dans certaines spécialités, un déficit de candidatures plus diverses. Par ailleurs, les études de notoriété menées ces dernières années ont fait apparaitre des écarts d’attractivité selon les publics.  
Afin de promouvoir une entreprise à l’image de la société, Naval Group s’engage à toucher tous les publics dans le cadre de sa politique de relations écoles et d’attractivité.
Article 1.2 : Mesures d’ensemble
1) Pour chaque nouveau partenariat avec une école cible, Naval Group intègre systématiquement des engagements en matière de diversité et d’inclusion. Le respect de ces engagements est suivi dans le cadre des relations partenariales et pris en compte dans le cadre du versement de la taxe d’apprentissage des écoles concernées.
2) La politique Diversité & Inclusion de Naval Group – et notamment l’ouverture de nos métiers à tous les profils – est valorisée dans les actions de promotion menées : 
Dans les collèges, lycées, universités et écoles, ainsi que lors des forums de recrutement et journées découverte des métiers.
Auprès des partenaires externes et notamment les acteurs institutionnels de l’emploi.
Lors du lancement des campagnes de recrutement (stage, alternance, promotions d’écoles de formation internes,…).
Lors des campagnes et événements permettant de favoriser la mobilité (attractivité interne).
Cette valorisation passe aussi bien dans les messages portés par les communications que dans la variété des profils représentés dans les actions de promotions. 
3) Naval Group est convaincu que les meilleurs ambassadeurs de la diversité sont ses collaborateurs et collaboratrices. A ce titre, des opérationnels, femmes et hommes issus d’univers, de parcours et de profils différents sont impliqués dans les actions de promotion et de sensibilisation. Naval Group donne à ses opérationnels les moyens nécessaires pour réaliser ces actions : 
Des éléments de langage et des supports nécessaires pour valoriser la politique Diversité & Inclusion de Naval Group et promouvoir l’ouverture de Naval Group à la Diversité des profils et modes de pensée sont mis à leur disposition.
La ligne managériale facilite la participation des collaborateurs aux événements d’attractivité.  
4) Le développement des stages de découverte de l’entreprise (« stage de 3e ») est une priorité pour Naval Group. Ils constituent en effet un levier important pour faire découvrir les métiers de Naval Group auprès de tous les publics. Le processus de sélection des candidates et candidats mis en œuvre permet de garantir l’égalité des chances dans l’accès aux stages de 3e. Au niveau local, des partenariats peuvent être mis en place avec des collèges pour développer l’accès à ces stages auprès de publics éloignés.  
Article 1. 3 : Mesures ciblées 
Article 1.3.1 : Mixité de genre
5) Le choix d’orientation de formation initiale des jeunes femmes et la représentation des métiers scientifiques et techniques – majoritairement masculins – entrainent de fait, dans certaines spécialités, un déficit de candidatures féminines. La présentation des métiers à l'occasion de forums/journées découvertes est valorisée par l'implication de femmes et des hommes exerçant ces métiers notamment dans les filières ou elles/ils sont sous représentés.
Article 1.3.2 : Personnes en situation de handicap
6) Le développement des partenariats avec les écoles, les universités et des établissements et des associations spécialisés dans le suivi et l’accueil des élèves en situation de handicap ou qui contribuent à la formation et à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap permet de constituer un vivier de candidatures en adéquation avec nos offres d’emploi et nos niveaux de qualification.
7) Le développement des partenariats avec les entreprises et établissements du secteur du travail adapté et protégé favorise progressivement la création de passerelles d’emploi pour former et accueillir au sein de l’entreprise les personnes en situation de handicap travaillant dans ce secteur.
8) Les collaborateurs de Naval Group, en situation de handicap, sont invités à s’associer à la présentation des métiers du Groupe à l’occasion de forums, de journées découvertes ou d’autres manifestations pour témoigner de leur intégration dans l‘entreprise et créer ainsi une dynamique d’attractivité en faveur des personnes en situation de handicap.
9) L’entreprise déploie progressivement un dispositif permettant d’accueillir régulièrement des élèves en situation de handicap, dès le stage de 3ème.
Article 2 : Recruter des profils plus divers et favoriser la mobilité interne de l’ensemble des collaborateurs quels que soient leurs profils
Article 2.1 : Engagements
Le recrutement de profils plus divers est une priorité pour Naval Group. Pour atteindre cet objectif, Naval Group s’engage à :
Définir des objectifs ambitieux en termes de recrutement de profils plus divers.
Elargir les viviers en s’ouvrant à des profils différents, issus de parcours plus variés.
Garantir l’égalité des chances dans le processus de recrutement et de mobilité interne : l’exigence de neutralité doit être présente à toutes les étapes d’un recrutement ou d’une mobilité interne.
Lever les freins au recrutement et à la mobilité de profils diversifiés.
Par ailleurs, Naval Group entend également faire de l’alternance et des stages un vecteur de diversification des profils.
Article 2.2 : Mesures d’ensemble
Article 2.2.1 : Définir des objectifs ambitieux en termes de recrutement de profils plus divers 
1) Des objectifs chiffrés de recrutement de profils plus divers sont définis dans le cadre du présent accord.  
Article 2.2.2 : Elargir nos viviers en s’ouvrant à plus de profils différents, issus d’univers différents
2) Des partenariats sont mis en place avec les associations nationales et locales œuvrant pour la promotion de la Diversité des profils, afin de mener des actions concrètes permettant de faire connaitre Naval Group et ses métiers auprès de publics insuffisamment représentés chez Naval Group.
3) Sur les bassins d’emploi où Naval Group est présent, les acteurs en charge de l’attractivité et du recrutement participent aux salons de recrutement nationaux ou locaux pertinents pour Naval Group ciblant des profils insuffisamment représentés (femmes, personnes en situation de handicap, quartiers prioritaires de la politique de la ville, …) auprès desquels il convient de promouvoir les métiers et les opportunités d’emploi. 
4) Des objectifs chiffrés de recrutement de profils divers sont définis pour le recrutement d’alternants et de stagiaires. Naval Group porte également une attention particulière au taux de transformation des profils issus de la diversité, dans le cadre des dispositifs prévus dans le chapitre 5.2 de l’Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels, et en particulier lors de la Revue des alternants.
5) La diversité des profils passe également par le développement des dispositifs de formations internes (exemple : école des métiers de la conception) et d’accompagnement à la reconversion (ex : CQPM), permettant d’orienter ou de réorienter vers nos métiers. 
Des actions de promotion de ces dispositifs sont menées de manière générale, et de manière ciblée auprès de publics issus de la diversité. 
Des objectifs de profils issus de la diversité sont définis au niveau des promotions des différentes formations / dispositifs de reconversion.
Article 2.2.3 : Garantir l’égalité des chances dans notre processus de recrutement et de mobilité et lever les freins au recrutement de profils diversifiés
6) Le processus de recrutement et de mobilité au sein de l’UES de Naval Group se déroule dans les mêmes conditions pour tous les candidats. La décision de recruter une candidate ou un candidat (en interne ou à l’externe) se base sur ses compétences professionnelles et sur ses qualifications. Ainsi, l’UES s’engage à ce que les critères et la définition de postes respectent le principe de non-discrimination et ne fassent allusion à aucune référence sexuée, ni aucune autre référence à une quelconque appartenance.
L’équipe recrutement veille au respect de la non-discrimination et de l'égalité des chances en appliquant les dispositions légales et réglementaires liées à son activité. 
7) Le site internet de recrutement permet aux candidats de pouvoir obtenir des informations de façon anonyme et en toute confidentialité, sur l’ensemble de la politique de ressources humaines de l’entreprise et des métiers qui y sont exercés.


Relations partenaires (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire, …)
8) Les cahiers des charges auprès de prestataires de recrutement pérenne ou temporaire, comportent systématiquement des clauses relatives à la lutte contre les discriminations notamment en fonction des sexes ou du handicap.
9) Dans les nouveaux contrats passés entre l’UES de Naval Group et les partenaires du recrutement, une clause est intégrée pour qu’un profil issu de la Diversité soit systématiquement présenté dans la sélection proposée.   
Rédaction des offres 
10) Les offres d’emploi, de stages, de VIE (Volontariat International en Entreprise) au sein de Naval Group sont ouvertes à tous les publics sans distinction. L’UES s’engage à ce que ces offres, tant à usage interne qu’externe ne contiennent aucune référence sexuée ou critère discriminatoire par rapport au poste annoncé et aux candidats, et ce, quels que soient la nature des contrats et le type d’emploi proposé.
11) La manière de rédiger nos offres d’emploi (vocabulaire technique, insuffisamment compréhensible de tous) peut induire une autocensure de profils plus divers. Une attention particulière est portée à la description des offres diffusées en interne et à l’externe (intitulé des offres et description des missions et activités). L’écriture inclusive est également utilisée dans le titre des offres.
Sélection des candidats
12) L’UES affirme que toute question spécifique en lien avec un motif de discrimination illicite (voir liste des discriminations prohibées en annexe 1) est prohibée lors des entretiens de recrutement et de mobilité. Les acteurs en charge du recrutement et de la mobilité veillent au respect de la non-discrimination et de l’égalité des chances en appliquant les dispositions légales et réglementaires liées à leur activité (articles L 1132-1 du Code du travail et suivants notamment).
13) Les personnes intervenant dans le processus de sélection des candidats – lors du recrutement ou dans le cadre de mobilité interne – sont formées à la non-discrimination et au recrutement inclusif. Ces formations sont intégrées dans le parcours de formation initiale des acteurs RH concernés et dans le passeport managérial. 
14) Les méthodes de recrutement classiques, basées sur l’analyse des CV des candidates et candidats, peuvent donner une place importante à l’expérience et au diplôme lors du choix final et conduire au recrutement de profils semblables. Naval Group s’engage à expérimenter d’autres méthodes de recrutement, et notamment le recrutement par simulation, centrée sur les habiletés des candidates et candidats.
Article 2.3 : Mesures ciblées 
Article 2.3.1 : Mixité de genre
La mixité des emplois est une priorité pour Naval Group : assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de toutes conditions et de tous horizons dans le recrutement et la politique d’emploi constitue un élément essentiel de la politique Diversité. 
Les parties s’accordent pour continuer à accorder une importance particulière au développement de la mixité au sein de Naval Group sur l’ensemble de ses spécialités et en particulier à faire progresser le taux de féminisation à l’issue du présent accord. Un effort particulier porte sur les embauches des femmes dans les catégories Ouvrier et Employé. 
15) L’UES Naval Group promeut la Diversité dans le cadre de sa politique de recrutement. Pour ce faire, une démarche volontariste est mise en œuvre. Dans les métiers où les femmes sont peu représentées, lors des recrutements (CDI / CDD), et les mobilités, à compétences, expériences et profils équivalents, la priorité est donnée à la candidature féminine. A l’inverse, dans les métiers fortement occupés par des femmes, la même priorité est donnée à la candidature masculine. Ces règles de priorité sont étendues aux contrats de travail temporaire. En outre, l’UES Naval Group développe la mixité dans les stages et les différents dispositifs d’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage). Elle favorise l’accueil des stagiaires, alternantes dans les métiers de production (ou de soutien) où ces dernières sont actuellement sous représentées.
16) De manière générale, et plus particulièrement pour les populations ouvrières et employées, les viviers de collaborateurs en contrat court ou temporaire, davantage féminisés, sont exploités pour contribuer à la féminisation des métiers et à la proposition d’emploi durable pour les populations concernées.
Article 2.3.2 : Diversité des âges (intergénérationnel)
Dans le cadre de sa politique d’emploi, Naval Group entend poursuivre et développer ses actions en matière :
d’embauche et d’insertion professionnelle de jeunes,
d’embauche, poursuite de l’activité et reconversion professionnelle de personnels qualifiés de seniors,
Les différentes mesures associées sont précisées dans le chapitre « Entreprise Intergénérationnelle » de l’Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels. 

Article 2.3.3 : Personnes en situation de handicap
17) Toutes les offres d’emploi de Naval Group sont ouvertes aux personnes en situation de handicap.
18) Naval Group met en œuvre un plan d’embauche ambitieux et adapté à sa politique de recrutement. Les objectifs chiffrés de ce plan figurent dans l’accord sur les objectifs chiffrés opérationnels et les mesures spécifiques de cet accord. Ces objectifs sont déclinés chaque année par la direction en charge des recrutements à l’occasion de l’examen de la politique de recrutement de l’entreprise et font partie intégrante de cette politique. Cette déclinaison tient compte des évolutions envisagées globalement en termes de recrutement et des résultats constatés la ou les années précédentes. Les objectifs annuels ainsi déterminés peuvent également être déclinés par entités opérationnelles.
19) Les personnes intervenant dans le processus de sélection des candidats – lors du recrutement ou dans le cadre de mobilité interne – sont préparées à la conduite d’entretiens avec des personnes en situation de handicap. Les recruteurs bénéficient d’une formation spécifique à cette conduite. Ils conseillent les managers pour mener les entretiens. Les managers peuvent également bénéficier d’accompagnement et de conseils par des experts internes ou externes. Les partenaires RH sont également des acteurs essentiels dans le processus de recrutement (externe ou interne). Ils sont informés de la politique de l’entreprise dans ce domaine et des attentes à leur égard. Ils sont sensibilisés aux enjeux de cette politique et bénéficient de l’accompagnement et des conseils nécessaires.
20) Un suivi particulier des personnes ayant déclaré être en situation de handicap lors de leur candidature (sur offre ou spontanée) est réalisé afin que les opportunités à court terme (par rapport aux offres en cours) et moyen terme (dans une logique de vivier) soient identifiées.

Article 3 : Intégrer des profils plus divers
Article 3.1 : Engagements
L’intégration des nouveaux collaborateurs est une étape clé de la vie en entreprise. 
Naval Group s’engage à ce que le parcours d’intégration et les dispositifs associés soient accessibles à tous, quel que soit le profil des nouveaux arrivants et que ces dispositifs soient un vecteur pour sensibiliser aux règles et à la politique de Naval Group en matière de Diversité et d’Inclusion.
Article 3.2 : Mesures d’ensemble
1) Dans le cadre du parcours d’intégration, Naval Group sensibilise l’ensemble des nouvelles collaboratrices et nouveaux collaborateurs à sa politique Diversité & Inclusion et aux dispositifs existants, notamment ceux permettant de prévenir et traiter les discriminations. 
Article 3.3 : Mesures ciblées
Article 3.3.1 : Mixité de genres
2) Dans le cadre du parcours d’intégration, Naval Group sensibilise ses nouvelles collaboratrices et collaborateurs à la mixité. Une communication spécifique est réalisée sur les réseaux internes œuvrant en faveur de la mixité. 
Article 3.3.2 : Diversité des âges
3) Dans le cadre du parcours d’intégration, les échanges intergénérationnels sont favorisés.
4) Un dispositif d’accompagnement spécifique à destination des tuteurs est mis en place incluant une sensibilisation à la non-discrimination, aux agissements sexistes et à l’accueil des personnes en situation de handicap.
Article 3.3.3 : Personnes en situation de handicap
5) Dans le cadre du parcours d’intégration, Naval Group sensibilise ses nouvelles collaboratrices et collaborateurs à l’accueil des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Une communication spécifique est réalisée sur les réseaux internes œuvrant en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
6) La prise en compte du handicap en amont est une condition de la bonne intégration des collaborateurs en situation de handicap. Cette intégration suppose donc un accueil individualisé, une information, et un accompagnement adapté. La Direction des ressources humaines, avec l’appui des acteurs internes (Médecin du travail, chargé de prévention, gestion de site….) et externes accompagne les managers dans l’intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap.
Le processus d’intégration commence, à chaque fois que cela est possible, par un contact avant l’embauche. Ce contact permet de prévoir la visite médicale initiale et ainsi d’évaluer les aménagements nécessaires dans le cadre du plan de maintien dans l’emploi. Ces aménagements doivent être réalisés au moment de l’arrivée du collaborateur. Le processus d’intégration prévoit un bilan avec le manager et le partenaire RH entre 3 et 6 mois après l’arrivée. Ce dispositif est également mis en œuvre en cas de mobilité interne ou de reprise d’emploi après une absence prolongée.
7) Avec l’accord de la personne concernée et si cela est nécessaire, le manager et l’équipe sont formés et accompagnés pour préparer au mieux son arrivée. Il peut être fait appel à une ou plusieurs des mesures suivantes : 
-	Identification sur la base du volontariat d’un tuteur ou d’une tutrice qui agit en tant que référent, oriente et conseille la personne en situation de handicap, 
-	Intervention d’un organisme extérieur afin de sensibiliser et former l’équipe de travail et le manager à un type de handicap spécifique et aux modes relationnels et comportementaux qu’il implique,  
-	Intervention d’un professionnel de l’insertion afin de définir un suivi spécifique à différentes échéances et de trouver des solutions communes à toute difficulté éventuelle.
8) Les collaborateurs souhaitant s’engager dans la démarche de tutorat bénéficient d’une formation spécifique en lien avec le handicap si la situation le nécessite. Leur hiérarchie doit tenir compte de cet accompagnement afin d’ajuster leur activité à cet engagement. Leurs modalités d’exercice se font dans le cadre d’un accord entre le manager, la Direction des ressources humaines d’établissement et le tuteur.

CHAPITRE 3 : DEVELOPPER LES CARRIERES ET LES COMPETENCES DE L’ENSEMBLE DE NOS COLLABORATEURS, QUEL QUE SOIT LEUR PROFIL
Article 1 : Adapter l’environnement de travail et les postes de travail
Article 1.1 : Engagements 
Naval Group souhaite favoriser l’épanouissement professionnel de chacun, en favorisant l’inclusion de tous dans un environnement de travail adapté.  Pour assurer la pleine intégration de chacun dans le collectif de travail, l’entreprise déploie un programme de sensibilisation auprès des managers et des équipes, afin de susciter l’adoption et le partage des bonnes pratiques.
Une attention particulière est portée à l’inclusion des collaborateurs en situation de handicap, avec la mobilisation d’un réseau d’acteurs internes & externes, adossé à un dispositif d’accompagnement à la fois technique, humain et financier. Naval Group déploie également des mesures spécifiques pour accompagner les collaborateurs ayant des personnes à charge en situation de handicap, favorisant ainsi l’équilibre entre vie professionnelle et contraintes familiales. 
Article 1.2 : Mesures d’ensemble
1) La politique de Qualité de Vie au Travail de Naval Group intègre pleinement la Diversité et l’inclusion parmi ses principes directeurs. Sont ainsi pris en compte les besoins spécifiques d’adaptation des postes de travail et équipements associés (vêtements de travail, bureau adapté à la taille / morphologie, souris droitier/gaucher, …) en particulier lors de l’arrivée de nouveaux collaborateurs ou collaboratrices au sein d’une équipe. 
Article 1.3 : Mesures ciblées
Article 1.3.1 : Personnes en situation de handicap
Naval Group s’engage à promouvoir le développement professionnel des collaborateurs en situation de handicap, en faisant converger les besoins de l’entreprise, les aptitudes, les capacités et les compétences des intéressés. Pour assurer l’épanouissement dans le poste et l’équipe, Naval Group déploie une politique ambitieuse d’aménagement des postes de travail, de l’organisation du travail et du fonctionnement de l’équipe, grâce à un accompagnement adapté. 
2) Assurer le maintien dans l’emploi : Naval Group s’engage à mettre en œuvre des moyens appropriés (aménagement de postes, réorganisation du travail, formations…) pour maintenir les collaborateurs en situation de handicap dans des emplois en corrélation avec les besoins de l’établissement et correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences. Naval Group s’engage à privilégier le maintien sur le poste de travail occupé par l’intéressé et fait appel à des mesures adaptées favorisant l’aménagement de ce poste y compris en termes d’horaires. L’adaptation des horaires tient compte de l’organisation du travail et de l’avis du médecin du travail.
En cas de réorganisation, une attention particulière est portée aux personnes en situation de handicap dans le périmètre concerné pour garantir le maintien dans l’emploi. 
Le maintien dans l’emploi fait appel à divers acteurs internes et externes à l’entreprise. Les interventions se feront avec l’accord de l’intéressé. Les managers doivent s’assurer que les postes de travail de leurs collaborateurs en situation de handicap sont adaptés.
3) Aménager les postes de travail : Naval Group met en place les aménagements du poste de travail permettant d’assurer l’épanouissement professionnel du collaborateur en situation de handicap, notamment par des adaptations techniques telles qu’un mobilier adapté, un fauteuil ergonomique ou roulant, des outils bureautiques et/ou techniques de déficiences diverses, véhicule professionnel adapté…
Ces aménagements sont effectués selon les recommandations de la médecine du travail et, en tant que de besoin avec le concours d’un expert ou cabinet spécialisé.
Les intérimaires et les stagiaires bénéficient de ces dispositifs d’aménagement de poste.
4) Adapter l’organisation du travail et le temps de travail : Des aménagements en termes d’organisation du travail peuvent être mis en place pour assurer le plein exercice professionnel dans le respect de chaque situation de handicap. L’adaptation des horaires tient compte des contraintes opérationnelles et de fonctionnement d’équipe, en prenant systématiquement en compte l’avis du médecin du travail. Pour des raisons liées au handicap, celui-ci peut préconiser qu’un collaborateur en situation de handicap exerce une partie de son activité en télétravail, tout en veillant à assurer l’équilibre nécessaire à la pleine intégration dans le collectif de travail. 
Chaque collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’aménagements de son temps de travail pour tenir compte de sa situation et des nécessités de suivi médical, bénéficiant soit :
De facilités horaires prévues par l’accord d’entreprise
De 4 jours d’autorisation d’absences rémunérées par an (fractionnables par demi-journée), modulables sur avis favorable du médecin du travail. Si le médecin du travail le préconise, il est possible d’aller au-delà de 4 jours en raison des soins réguliers qui doivent être suivis par le collaborateur. Le dépassement des 4 jours donne lieu à un accord express du manager et de la Direction des ressources humaines. 
Les intérimaires et les stagiaires bénéficient des dispositifs relatifs à l’adaptation de l’organisation et du temps de travail.
Les collaborateurs ayant la charge de personnes en situation de handicap bénéficient de mesures d’aménagement de leur temps de travail. Une attention particulière est accordée aux demandes de travail à temps partiel comme aux demandes d‘aménagement d’horaires formulées par les collaborateurs dont le conjoint, l’enfant ou le parent est reconnu en situation de handicap et ce, particulièrement lorsque la situation nécessite une présence accrue de l’intéressé auprès de lui. Ces cas particuliers sont traités avec l’assistante ou l’assistant social du site. Une autorisation d’absence exceptionnelle d’une durée adaptée à chaque situation peut être décidée par le DRH après avis de l’assistante ou l’assistant social, pour accompagner la personne en situation de handicap dans des programmes de soins. Le besoin d’autorisation d’absence est revu avant l’échéance prévue, afin d’identifier les besoins de prolongation, d’adaptation ou d’arrêt de l’autorisation d’absence exceptionnelle, en fonction de l’évolution de la situation.
Pour permettre une bonne adaptation de l’organisation du travail et du temps de travail à des situations particulières pour les collaborateurs en situation de handicap et aux collaborateurs ayant la charge de personnes en situation de handicap, il peut être fait appel aux dispositions particulières de l’article 3.1.1 de l’accord relatif à la Qualité de vie au travail du 22/07/21.
5) Former et accompagner les managers et les équipes à la compensation du handicap : Un réseau d’acteurs, constitué des professionnels du médico-social, des acteurs RH, du service HSE, des instances représentatives du personnel et d’acteurs externes spécialisés, permet d’accompagner l’adaptation de l’environnement de travail. Un référent « maintien dans l’emploi », disposant de compétences en matière d’ergonomie, est désigné au sein de chaque site. Il coordonne l’ensemble des acteurs et fait appel en tant que de besoin à des intervenants externes spécialisés.
Chaque manager accueillant une personne en situation de handicap ainsi que son équipe et tout autre acteur ou équipe amenés à travailler régulièrement avec elle  peuvent bénéficier d’un accompagnement spécifique afin d’adapter l’environnement ou l’organisation du travail. Les managers en particulier bénéficient d’un accompagnement spécifique afin de leur donner les clés pour adapter les postes de travail aux situations de handicap rencontrées.
Sur avis du Service de Santé au Travail, un accompagnement du manager et des équipes concernées peut être mis en œuvre de manière systématique afin de garantir les conditions de réussite à la prise de fonction au sein du collectif de travail.
6) Renforcer les aides aux collaborateurs en situation de handicap et les collaborateurs ayant la charge de personnes en situation de handicap : En complément des dispositions obligatoires et conventionnelles, Naval Group s’engage à apporter à ses collaborateurs en situation de handicap des aides techniques portant sur des équipements individuels (orthèses, prothèses, fauteuils roulants, etc) ainsi que des aides humaines à la communication dans le cadre de son activité professionnelle (interprètes en langue de signes, dispositif d’assistance aux communications, sous-titrages de vidéos…).
Naval Group est également amené à apporter des aides complémentaires à celles de l’AGEFIPH, concernant les transports adaptés pour se rendre du domicile au lieu de travail ou lors d’une mission (transports personnels adaptés, transports en commun spécialisés, obtention du permis de conduite aménagé, aménagement des véhicules sous conditions, participation financière à l’acquisition d’un véhicule adapté…).
Après étude de la situation de travail, Naval Group peut demander en priorité le soutien d’un tuteur interne ou dans le cas contraire, faire appel à un auxiliaire de vie professionnelle en fonction de la nature du handicap et du besoin.
Les intérimaires et les stagiaires peuvent bénéficier de ces aides techniques et humaines sur décision de la structure en charge de la politique handicap de Naval Group.
7) Assurer l’accessibilité physique et numérique : Naval Group met en place les aménagements collectifs nécessaires pour assurer l’accessibilité au poste de travail. 
Un bilan de l’accessibilité des différents sites de Naval Group est réalisé par le Service de Santé au Travail de chaque site, en lien avec la gestion de site, permettant une labellisation des différents bâtiments en matière d’accessibilité.
Afin d’atteindre l’objectif d’accessibilité et en complément des prérogatives des instances représentatives du personnel, le référent « maintien dans l’emploi » de chaque site est systématiquement sollicité en amont des projets d’acquisition, de construction, de modification et/ou d’aménagement de locaux, émettant un avis obligatoire auprès de la direction du patrimoine immobilier. L’entrée sur le site est également favorisée aux personnes à mobilité réduite par une utilisation personnelle de leur véhicule, avec emplacement réservé pour faciliter l’accès au poste, sur décision conjointe du médecin du travail et du chef d’établissement.
Les mesures d’évacuation en cas de sinistre prévoient la prise en charge des personnes à mobilité réduite.
Un plan d’action est défini pour assurer l’accessibilité numérique en interne et en externe Naval Group.
Une grille indicative des mesures de maintien dans l’emploi et d’accessibilité au poste figure en annexe du présent accord.
8) Mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle : Des aides sont apportées pour favoriser la qualité de vie des collaborateurs en situation de handicap ou des collaborateurs ayant une personne à charge en situation de handicap, grâce à la mobilisation du réseau RH et de santé au travail. Les services sociaux veillent en particulier à :
Relayer les informations relatives aux droits des personnes en situation de handicap présentées par les pouvoirs publics, les associations locales pour conseiller les collaborateurs en situation de handicap, leurs enfants concernés et/ou leurs proches.
Les conseiller dans leurs démarches notamment pour faciliter l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé
Apporter des aides telles que : 
L’aide à domicile grâce à la délivrance et le financement partiel du CESU, y compris pour les collaborateurs ayant des personnes à charge en situation de handicap, et le soutien à la recherche de prestataires CESU.
L’aide au logement, avec une contribution financière à l’aménagement du logement en complément des aides légales. Le service social facilite la recherche de logements adaptés en lien avec les organismes gestionnaires d’Action logement ou d’autres organismes spécialisés.
Un soutien dans la constitution des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les aides au transport (travail - domicile) en complément des aides légales et sur proposition du médecin du travail.

Article 2 : Développer les compétences et les carrières
Article 2.1 : Engagements
Naval Group promeut l’égalité des chances en accompagnant chaque collaborateur dans la définition d’un parcours professionnel tenant compte de ses compétences, aptitudes et appétences, selon une logique de développement en continu. Pivot de cette ambition, l’équité de traitement s’applique à chaque processus RH, de la formation à l’évolution professionnelle, en passant par la rémunération et le développement de carrière.
Luttant contre toute forme de discrimination, Naval Group s’attache à ce que chacun puisse évoluer selon des règles objectives et accéder aux mêmes postes à compétences égales, sans considération liée à son genre, son état de santé, ses préférences / opinions, ou son âge etc.
Afin d’assurer le développement de carrières, Naval Group déploie des plans d’actions spécifiques permettant de faire progresser la Diversité des profils. L’entreprise et ses managers s’emploient ainsi à lever les biais qui peuvent constituer des freins à la carrière, s’engageant sur des objectifs chiffrés ambitieux pour favoriser l’accès de profils divers à chaque niveau de responsabilité et pour chaque métier. 
Article 2.2 : Mesures d’ensemble
1) Garantir l’égalité des chances et l’équité de traitement : Naval Group met en place un dispositif de suivi du taux d’accès à la formation pour s’assurer que celui-ci est homogène parmi ses collaborateurs. Une analyse partagée est ainsi réalisée chaque année et donne lieu à la mise en place d’actions correctives en tant que de besoin. 
Naval Group met en visibilité régulièrement les parcours possibles et les réussites (role models) des collaborateurs et collaboratrices représentatifs de la Diversité, par exemple sous la forme de portraits dans les communications Groupe internes et externes.
Les compétences de l’ensemble des collaborateurs sont identifiées et valorisées dans le cadre des dispositifs RH mis en place, par exemple dans le cadre du Passeport Compétences Groupe. 
2) Mettre en place des actions ciblées permettant de lutter contre les biais cognitifs et développer les opportunités de carrières : Naval Group développe des actions au sein des équipes pour lever les biais de perception sur les profils, pouvant créer des freins en termes de développement de carrière. 
Article 2.3 : Mesures ciblées
Article 2.3.1 : Mixité de genre
3) Faire progresser la parité à chaque niveau de l’entreprise, grâce à des actions volontaristes en termes de développement de carrière : Durant la revue carrière, un temps dédié est consacré aux parcours des femmes, pour l’ensemble des CSP, afin de détecter le plus en amont possible les possibilités d'évolutions professionnelles et favoriser leur accès à des postes opérationnels. Dans le cadre de ce temps dédié, une attention particulière est portée à la place des femmes au sein du réseau technique (Spécialistes, Experts, Experts Sénior) et de la communauté managériale, à chaque niveau de responsabilité. Naval Group s’engage ainsi à susciter et identifier des candidatures féminines pour les postes à pourvoir sur des fonctions opérationnelles et managériales.  Pour chaque poste à pourvoir sur des fonctions de management, une candidature féminine est présentée et intégrée dans la phase d’entretiens. Le dispositif de reconnaissance de l’expertise intégrera également parmi ses objectifs d’intégrer plus de femmes.
Un suivi de la progression des femmes par métier et niveau de responsabilité est mis en place, assorti d’objectifs de féminisation parmi les managers et les instances de direction (CODIRs de site et d’entité).
Afin de soutenir et accélérer l’objectif de parité, un dispositif de mentorat est mis en place au profit de femmes et d’hommes ; grâce à leur expérience un réseau de mentors paritaire leur apporte des conseils pour construire leur parcours professionnel.
4) Développer l’accès à la formation : Naval Group veille à assurer le principe d’équité Femmes / Hommes lors du processus d’arbitrage des besoins de développement des compétences. Des expérimentations sont menées pour proposer de nouveaux formats de formation répondant mieux aux besoins, attentes et contraintes des femmes ouvrières de façon à améliorer leur accès à la formation.
5) Promouvoir l’évolution professionnelle des femmes : Afin d’accélérer le développement de carrière des femmes, Naval Group s’attache à ce que leur taux de promotion par changement de coefficients non automatiques au sein d’un même niveau soit au moins égal à celui des hommes. 
Dans le cadre de la NAO, une fraction du budget peut être utilisée pour accompagner l’augmentation de la proportion des femmes dans les positions en déséquilibre, lorsque ces promotions nécessitent des repositionnements salariaux significatifs.
Naval Group s’engage à ce que le taux d’augmentation individuelle / évolution professionnelle appliqué à la masse salariale des femmes soit au moins égal au taux d’augmentation individuelle / évolution professionnelle appliqué à la masse salariale des hommes. Cette garantie est vérifiée par catégorie (OETAM/IC).
Un budget spécifique peut être mis en place pour résorber des écarts de rémunération entre femmes et hommes. A cet effet, une analyse est faite lorsque les écarts de salaires de base médians entre les femmes et les hommes pour une classification donnée sont supérieurs à 2%.
Un suivi est réalisé dans le cadre des indicateurs de situation comparée et assorti, en tant que de besoins, d’actions correctrices. 
Article 2.3.2 : Personnes en situation de handicap
6) Favoriser le développement de carrière des collaborateurs en situation de handicap : Pour favoriser leur développement professionnel, un entretien de développement RH complémentaire est proposé chaque année aux collaborateurs porteurs de handicap. 
Ils ont également la possibilité de bénéficier de l’accompagnement d’un tuteur ou d’un auxiliaire de vie professionnelle, pour les aider dans l’exercice au quotidien de leur métier.
7) Favoriser l’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap : Naval Group s’assure que les collaborateurs en situation de handicap accèdent à la formation à la même hauteur que les autres. Pour cela, elle prend en charge le surcoût lié au handicap pour tout type de formations (formations internes, VAE, CPF, etc). 
8) Accompagner les mobilités géographiques : Lorsque les mobilités sont motivées par la recherche d’un rapprochement familial justifiée par une situation de handicap rencontrée par un membre de la famille et qui est à la charge du collaborateur, Naval Group facilite la mobilité souhaitée au sein de ses établissements.
A l’occasion d’une mobilité, des mesures spécifiques sont mises en œuvre pour les collaborateurs concernés et peuvent être proposées dans le cas d’un conjoint, d’un enfant ou d’un parent en situation de handicap.

Ces mesures peuvent concerner l’aide à :
La recherche d’un logement adapté ;
La recherche d’une école adaptée ou centre spécialisé
L’intervention d’une aide technique & humaine
Pour faciliter ces démarches, les 5 jours de congés mobilité prévus dans l’accord d’entreprise sont étendus jusqu’à 10 jours.

Article 3 : Accompagner les reconversions
Article 3.1 : Engagements
Naval Group valorise la voie de la reconversion comme levier pour favoriser l’accueil de profils plus divers au sein de ses équipes. 
Article 3.2 : Mesures d’ensemble
1) L’entreprise soutient le développement de formations types CQPM en veillant à ce que les promotions accueillent un pourcentage de femmes et de profils issus de la Diversité. 
Article 3.3 : Mesures ciblées
Mesure de reclassement de collaborateurs en situation de handicap
Dans le cas, où du fait du handicap, sur demande du médecin du travail, les conditions d’emploi de la personne évoluent et conduisent à une diminution ou une suppression des primes ou indemnités liées à l’emploi antérieur, les mesures suivantes sont prises :
2) Pour accompagner la modification de rémunération qui ne serait pas compensée par une augmentation de salaire immédiate, les règles prévues par l’accord d’entreprise sont aménagées pour les salariés en situation de handicap.
3) Naval Group garantit pendant 12 mois la rémunération la plus élevée entre celle que la personne percevait sur son poste, calculée sur la base des trois derniers mois de salaire, et celle qu’elle perçoit aux titres des activités effectuées dans son nouveau poste. Au-delà de 12 mois, pour accompagner la modification de rémunération, la perte des indemnités et/ou primes dont bénéficiait le salarié est compensée dans les conditions prévues par l’accord d‘entreprise.


CHAPITRE 4 : FAVORISER L’INCLUSION AU SEIN DES COLLECTIFS DE TRAVAIL
Article 1 : Lutter contre les discriminations
Article 1.1 : Engagements
Naval Group applique une tolérance zéro vis-à-vis de tout comportement inapproprié, stigmatisant ou discriminatoire.
Article 1.2 : Mesures d’ensemble
1) Voie d’examen : Dans le cadre de la lutte contre les discriminations, une voie particulière d’examen des dossiers individuels de collaborateurs ou collaboratrices s’estimant discriminés dans leur situation professionnelle est en place au sein de Naval Group. Ce processus garantit la confidentialité de la démarche. 
Les motifs de discrimination sont ceux prohibés par la loi : la liste est rappelée en annexe 1.
En cas de discrimination ressentie ou constatée, supposée ou avérée, dans l’entreprise, tout collaborateur, victime ou témoin d’une discrimination dispose, outre le recours à la hiérarchie, de moyens complémentaires.
Ainsi, les collaborateurs ont le choix soit de saisir la ligne Ethique par mail (ethics@naval-group.com) ou le Référent Discrimination désigné par le ou la DRH de chaque établissement. Dès qu’une instance est saisie, elle en informe l’autre et en cas de double saisine de la ligne éthique et du référent discrimination sur les mêmes faits potentiels, la première instance saisie instruit le dossier (analyse ou enquête) et en informe l’autre.
L’alerte sur la ligne Ethique est sécurisée et confidentielle. Une enquête peut être diligentée si cette alerte est recevable selon le processus décrit dans l’annexe 1.
Le Référent Discrimination peut également être saisi en cas de difficultés d’interprétation des règles ou à la suite d’une demande non satisfaite, après examen préalable du partenaire RH concerné. Le Référent Discrimination bénéficie d’une formation le qualifiant pour cette mission. Ce dernier analyse le dossier, et diligente si besoin une enquête selon le processus décrit dans l’annexe 1. 
A l’issue de l’analyse ou de l’enquête, un rapport est rédigé qui est remis au DRH de l’établissement qui statue sur la requête. Le cas échéant, un plan d’action est mis en œuvre : une médiation et/ou des actions peuvent être organisées pour remédier à la situation. Le ou la DRH d’établissement communique sa décision au demandeur. 
Dans le cadre de cette procédure, il est rappelé qu’aucune personne ayant témoigné de bonne foi d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait et qu’aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination interdite. 
Un suivi statistique des principaux motifs de discrimination invoqués dans le cadre de cette voie d’examen est réalisé dans le cadre de la commission suivi centrale mise en place dans le cadre de cet accord. 
Naval Group communique régulièrement sur les principes, les processus et les acteurs de la lutte contre les discriminations de façon à les faire connaître largement et à développer des pratiques communes à toutes et à tous.
2) Echanges au sein des équipes : Si la situation le nécessite, un temps d’échange est organisé par le Référent Discrimination avec l’équipe concernée, qui rappelle les règles éthiques et les dispositions en matière de non-discrimination. 

Article 2 : Sensibiliser et mobiliser l’ensemble des acteurs sur les sujets de Diversité & d’Inclusion 
Article 2.1 : Engagements
Le développement d’une culture inclusive, permettant de donner sa place à chacun et reconnaitre les différences et singularités comme créatrices de valeur ajoutée, nécessite l’engagement de tous : dirigeants, managers, acteurs RH et in fine l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de Naval Group.
Pour accompagner cette dynamique, Naval Group s’engage à mettre en place des actions de formation ou de sensibilisation auprès des différentes populations, pour répondre aux enjeux qui leur sont propres. Ces différentes actions doivent notamment permettre de : 
Connaitre le cadre légal et les règles à respecter au sein de l’entreprise, en tant que collaboratrice ou collaborateur ainsi que dans l’exercice de ses fonctions (managériales et RH, notamment). Ces règles portent notamment sur les différents critères de discrimination, les comportements et/ou décisions RH et managériales discriminantes, et les peines encourues associées ;
Prendre conscience des stéréotypes et biais cognitifs existants relatifs à la Diversité des profils, et les impacts qu’ils peuvent avoir sur nos comportements et nos décisions. Les stéréotypes sont des caractérisations symboliques ou schématiques d’un groupe qui s’appuient sur les attentes ou des jugements de routines. Ils se traduisent par des attitudes, et des opinions simplifiées à l’extrême, souvent erronées et aboutissent à un ensemble de croyances portant sur les caractéristiques d’un groupe social ;
Connaitre les engagements, règles et dispositifs en vigueur chez Naval Group en matière de Diversité & Inclusion, prévus dans la politique et l’accord Diversité & Inclusion ;
Comprendre la valeur qu’apporte la Diversité chez Naval Group et au sein d’un collectif de travail ;
Comprendre et jouer son rôle en tant qu’acteur de la Diversité & de l’Inclusion (en tant que collaborateur, manager et/ou RH).

Article 2.2 : Mesures d’ensemble
1) Les enjeux de la politique Diversité & Inclusion seront communiqués à tous les collaborateurs, en lien avec la Direction de la Communication. 
Pour la ligne managériale
Les managers ont un rôle primordial aussi bien dans la promotion de la Diversité qu’en tant que garants de la bonne mise en œuvre et du respect de la politique Diversité & Inclusion au sein de leur équipe. A ce titre, les actions de sensibilisation et de formation auront comme objectif d’accompagner l'évolution de la culture managériale et permettre aux managers d'intégrer la Diversité & l'Inclusion dans leurs activités RH (recrutement, gestion des carrières, fidélisation des collaborateurs et collaboratrices) et dans leur management d'équipe. 
2) Le rôle et les attendus des managers en tant qu’acteurs de la Diversité & de l’Inclusion chez Naval Group sont :
Intégrés dans le modèle managérial de Naval Group (et notamment dans les comportements managériaux).
Expliqués dans les parcours d’intégration des nouveaux managers.
3) Les enjeux de la politique Diversité & Inclusion et les attendus vis-à-vis du manager sont présentés a minima 2 fois par an dans les réunions managériales, à tous les niveaux de management. Les rencontres entre managers sont des moments privilégiés pour mettre en évidence des situations d’intégration réussies, pour capitaliser sur les bonnes pratiques et expérience en matière de Diversité au sein de leurs équipes.
4) Des modules de formations relatifs à la Diversité & l’Inclusion (intégrant une formation à la prévention des discriminations) sont intégrés dans le passeport managérial.
5) En complément du parcours de formation managérial, une boite à outils RH est mise à disposition des managers, pour les aider dans l'intégration de la Diversité & l'Inclusion dans leurs activités RH et de management d’équipe. Elle permet de mettre à disposition des managers des outils opérationnels leur permettant de traiter les problèmes quotidiens au sein de leur équipe en matière de prévention et de proscription de toute forme de discrimination.
Pour la filière RH
Les acteurs RH sont garants de la bonne application des politiques et actions mises en œuvre en matière de Diversité & d’Inclusion. A ce titre, les actions de sensibilisation et de formation doivent permettre à l’ensemble des acteurs RH d’intégrer la Diversité & l’Inclusion dans leur activité et de porter la politique auprès des acteurs de leur écosystème, et en particulier les managers. 
6) Des modules de formation dédiés à la Diversité & l’Inclusion sont intégrés dans les parcours d'intégration et de formation des acteurs RH. Ils visent à assurer l’égalité professionnelle entre tous et le principe de non-discrimination. En particulier, des actions de formation spécifiques sont mises en place à destination des acteurs RH intervenant dans le recrutement et la mobilité interne. 
7) Un réseau d’acteurs Diversité & Inclusion de terrain est mis en place, afin de soutenir la politique Groupe en matière de Diversité & Inclusion. Sur chaque site, un binôme RH & opérationnel est impliqué dans la mise en place des mesures prévues dans l'accord Diversité & Inclusion, chargé notamment de : 
Animer et coordonner les acteurs locaux intervenant sur les sujets de Diversité et d'Inclusion ;
Déployer les partenariats nationaux au niveau local et/ou contribuer à l'identification et à la mise en place de partenariats locaux en faveur de la Diversité et de l'Inclusion ;
Porter les messages relatifs à la Diversité & l'Inclusion et partager les enjeux avec les collaborateurs et managers ; 
Assurer le suivi du déploiement des mesures prévues dans l'accord Diversité & Inclusion et partager son avancée dans le cadre des CCED locales.
Pour l’ensemble des collaborateurs
Le développement d’une culture inclusive est l’affaire de toutes et tous, afin que chacun et chacune prenne en compte la Diversité au quotidien et soit réellement acteur du vivre ensemble dans ses propos et ses actions. Des actions de communication et de sensibilisation sont mises en œuvre auprès de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de Naval Group afin de :
Faire évoluer les mentalités. 
Lever les freins personnels qui peuvent exister de manière plus importante chez certaines populations.
Faire connaitre nos dispositifs permettant de prévenir et traiter les formes de discrimination et accompagner la transformation culturelle et managériale du Groupe.
8) Un plan de communication dédié à la Diversité & l’Inclusion est défini et mis en œuvre pour répondre aux différents enjeux en matière de Diversité & d’Inclusion. Les engagements en matière de Diversité & Inclusion pris dans le cadre de cet accord sont valorisés dans le cadre de ce plan de communication et font l’objet d’un affichage dans les locaux de Naval Group. 
9) La Diversité & l'Inclusion est intégrée dans l’offre de transformation (groupes d'expression / expérimentations, co-développement, coaching, mentoring,…) afin d'accélérer la transformation culturelle du Groupe sur le sujet.
L’ensemble des actions de sensibilisation et de mobilisation en faveur de la Diversité & l’Inclusion décrites ci-dessus concernent également l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 2.2.1 : Personnes en situation de handicap
10) Des « Vis ma vie » de collaborateurs ou collaboratrices en situation de handicap sont proposés aux collaborateurs et collaboratrices (et notamment les managers) de Naval Group qui le souhaitent afin de sensibiliser aux difficultés du quotidien.

Article 3 : Développer la coopération intergénérationnelle, en interne et avec le milieu scolaire et valoriser la Diversité au sein des équipes
Article 3.1 : Engagement 
Naval Group s’attache à développer les échanges croisés entre générations. Ces échanges sont développés aussi bien en interne – entre collaboratrices et collaborateurs de tous âges – qu’avec l’externe – entre collaboratrices et collaborateurs de Naval Group, d’une part, et étudiante ou étudiant d’autre part.
Condition essentielle à l’expression du potentiel de chacun et à la performance collective, Naval Group tend également à développer la Diversité des profils au sein des collectifs de travail.
Article 3.2 : Mesures d’ensemble
En interne

1) Naval Group encourage et valorise les initiatives de coopération intergénérationnelle selon un principe de réciprocité de la transmission des savoirs. Les différentes mesures associées sont précisées dans le chapitre « Entreprise Intergénérationnelle » de l’Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels. 

Avec le milieu scolaire

2) En particulier avec ses écoles cibles, Naval Group développe les dispositifs de parrainage/marrainage ou binômage associant étudiants et étudiantes, d’une part, et collaborateurs ou collaboratrices de Naval Group, d’autre part. Les binômes constitués permettent de favoriser les échanges entre profils différents (genres, personnes en situation de handicap, issus des QPV…)

CHAPITRE 5 : INTEGRER LA DIVERSITE ET L’INCLUSION DANS NOS ENGAGEMENTS SOCIAUX ET SOCIETAUX ET LES RELATIONS AVEC NOTRE ECOSYSTEME

Article 1 : Engagement 
Naval Group s’implique auprès de ses partenaires économiques, associatifs et éducatifs pour faire progresser les principes de Diversité et d’inclusion au quotidien.
Article 2 : Mesures d’ensemble
1) Associer l’écosystème éducatif aux engagements de Diversité et d’inclusion : Dans l’ensemble de ses nouveaux contrats avec des partenaires, Naval Group intègre des engagements en termes de Diversité, en particulier en matière de recrutement ou de politique d’attractivité. Un critère d’inclusion sociale est pris en compte dans l’attribution de la taxe d’apprentissage, des associations œuvrant en faveur de la Diversité et de l’inclusion bénéficiant de financements dans ce cadre.
2) Développer la Diversité et l’inclusion en partenariat avec les territoires avec les quartiers prioritaires de la politique de la ville dans nos bassins d’emploi : Soucieux de promouvoir son engagement en faveur des jeunes dans ses bassins d’implantation, Naval Group identifie et met en place des partenariats avec des associations locales investies dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville, afin d’élargir ses viviers. Naval Group réalise également des actions de sensibilisation dans les collèges et lycées dans ces mêmes quartiers prioritaires afin de susciter des vocations et promouvoir ses métiers.
3) Développer les achats au secteur adapté et protégé : Naval Group favorise le secteur protégé en développant les engagements économiques avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), via des commandes et missions de sous-traitance répondant à ses exigences. L’entreprise s’engage à poursuivre les achats vers le secteur protégé et adapté (STPA), en développant notamment des contrats cadres pluriannuels pour augmenter durablement la part des achats auprès du secteur.
Afin de connaître les opportunités de développement de ce marché, les entreprises adaptées sont directement consultées. NAVAL Group s’appuie en tant que de besoin sur différents organismes dont le Groupement des établissements et services d’aides par le travail (GESAT).
Pour développer les achats au profit du secteur protégé et adapté, un programme d’information et de sensibilisation à destination des acheteurs et des prescripteurs est mis en place, visant à assurer : 
Un bon niveau d’information sur la contribution des achats vers le secteur protégé et l’importance de la responsabilité sociale d’entreprise
Une connaissance du tissu local des entreprises adaptées et établissements / services d’aide par le travail.
Un référentiel fournisseurs des EA et ESAT classés par nature de prestations afin d’en faciliter le recours est mis à la disposition des acheteurs.
L’ensemble des consultations intègrent l’obligation de recours au secteur adapté, avec des accords tripartites signés avec les prestataires.
En vue de maintenir la dynamique en faveur des achats au secteur adapté et protégé, des actions spécifiques sont mises en œuvre, assorties d’objectifs chiffrés :
Etendre les familles d’achats permettant d’intégrer le secteur adapté et protégé ;
Identifier parmi les contrats cadre arrivant à échéance sur les 3 prochaines années ceux pour lesquels des solutions intégrant le secteur adapté et protégé est à privilégier.
Associer le STPA à la construction des projets d’achats par domaine et par nature
S’appuyer sur une base de Données existante du Réseau GESAT pour faciliter la recherche et la concrétisation de projet de partenariats avec les ESAT/EA.

4) Soutenir l’engagement des collaborateurs de Naval Group en faveur de la Diversité et de l’inclusion : Afin de favoriser les actions en faveur de la Diversité et de l’inclusion, Naval Group accompagne dans leurs engagements les collaborateurs investis auprès d’associations visant à faciliter l’insertion dans la vie active des personnes concernées.
Ces collaborateurs peuvent bénéficier à ce titre, et sur justificatifs, de congés exceptionnels dans la limite de 2 jours par an.
La communauté managériale de Naval Group s’implique également dans des actions en faveur de la Diversité et de l’inclusion, en participant par exemple aux Duo Days à tous les niveaux de l’entreprise.

CHAPITRE 6 :   DISPOSITIONS FINALES  
Article 1 : Commission de suivi 
Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord Diversité & Inclusion qui se réunit à minima semestriellement ainsi qu’à la demande d’une partie signataire en cas de difficultés sur l’application et l’interprétation de l’accord. 
La commission comprend deux membres par organisation syndicale signataire et un nombre équivalent de membres de la Direction (sponsor du projet et représentants de la DRH concernés). 

Article 2 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans débutant à compter de sa date de dépôt. Il cessera de produire tous ces effets à l’échéance du terme.

Article 3 : Publicité de l’accord 
Un exemplaire du présent accord est tenu à disposition des personnels sous forme dématérialisée.
Article 4 : Révision de l’accord 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 du Code du travail. 
A la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de la convention ou de l'accord (Code du travail art. L 2261-7-1, I).
La partie sollicitant une révision notifiera cette demande aux autres parties et qui se rencontreront dans un délai de 60 jours en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5 : Dépôt de l’accord   
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-5-1 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’une publicité sur la base de données dans une version ne comportant ni les noms ni prénoms des négociateurs et signataires. 
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le texte est déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version électronique, auprès de la DREETS d’Ile de France au plus tard dans les 15 jours suivants la date limite de conclusion et dans les conditions prévues aux deux premiers alinéas de l’article D.2231-2 du même code.
Les formalités de dépôt auprès de la DREETS d’Ile de France sont effectuées dans le délai fixé à l’article D.3313-1 du Code du travail.
La DREETS dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlement. 
















Fait à Paris, le 21 septembre 2021 en 07 exemplaires originaux

Pour Naval Group, 
XXX, 
Directrice des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales représentatives, 
	

ANNEXE 1 RELATIVE AUX MESURES D’ENSEMBLE
Les motifs de discriminations prohibées par la loi
La définition d’une discrimination
Une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives : être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…) et relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…).
À ce jour, la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination.
Les conventions internationales et textes européens définissent un socle de critères fondés sur les caractéristiques de la personne. De plus, le législateur français a ajouté des critères spécifiques, certains se référant à des motifs classiques (nation, nom, apparence physique) alors que d'autres traitent de situations spécifiques (lieu de résidence, perte d'autonomie, etc…).
Les critères issus de textes internationaux ou européens
Age
Sexe
Origine
Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race
Grossesse
État de santé
Handicap
Caractéristiques génétiques
Orientation sexuelle
Identité de genre
Opinions politiques
Activités syndicales
Opinions philosophiques
Croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée
Les critères relevant de la seule législation française
Situation de famille
Apparence physique
Nom
Mœurs
Lieu de résidence
Perte d'autonomie
Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique
Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
Domiciliation bancaire
Les situations générales concernées par les discriminations 
l'accès à l'emploi, la carrière, la sanction disciplinaire, le licenciement
la rémunération, les avantages sociaux
l'accès aux biens et services privés (logement, crédit, loisirs)
l'accès aux biens et services publics (école, soins, état civil, services sociaux) 
l'accès à un lieu accueillant du public (boîte de nuit, préfecture, magasin, mairie)
l'accès à la protection sociale
l'éducation et la formation (condition d'inscription, d'admission, d'évaluation, etc.)
(Données issues du site du Défenseur des Droits)
Ces situations ne sont pas exhaustives, la discrimination pouvant prendre d’autres formes qui sont prises en compte dans le cadre des dispositifs de prévention de la discrimination. 



Le processus de traitement d’un signalement lié à une potentielle discrimination



Signalement reçu par la ligne d’alerte Ethique ou par la DRH (Référent Discrimination)





















ANNEXE 2 RELATIVE A LA POLITIQUE HANDICAP 
Budget associé à la politique handicap
Il se compose d’une part du budget de l’accord (chapitre handicap) (partie A) et d’autre part du budget des mesures complémentaires (partie B). 
Ce budget prévisionnel est annuel et mis à jour après présentation à la commission chargée du suivi de l’accord.
A.	le budget prévisionnel de l’accord 

B.	le budget prévisionnel des mesures complémentaires 

(*) Indexation annuelle sur la base du Minimum Garanti référence 1er Janvier 2021

 (1) Le CESU est destiné à tous les personnels en situation de handicap, aux enfants en situation de handicap ayant la reconnaissance MDPH et fiscalement à la charge du personnel de l’entreprise, aux conjoints (mariés, PACSES, ou concubins) en situation de handicap ayant la reconnaissance MDPH.
Le CESU est versé en deux tranches. Une participation des personnels à hauteur de 10% sera prélevée sur le montant de la seconde tranche.
Au terme de la campagne 2022 (début 2023) les parties examineront au regard des CESU émis et non utilisés, s’il y a lieu de réviser le montant de la participation des collaborateurs.

Grille indicative des mesures de maintien dans l’emploi



Glossaire