PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE





SARL YZOPE PROTECTION

Société à responsabilité limitée au capital de 30.000 € 
Dont le siège social est situé 1 Rue des 3 aveugles, 30210 REMOULINS,
Code APE : 8010 Z
N°SIRET : 839 738 903 00013, enregistrée au RCS de NIMES

Prise en la personne de son représentant légal en exercice,   en sa qualité de  ,


Ci-après dénommée « La société » ou « La Direction », 


									D’une part, 




ET


LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL DU COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE 

Représentée par  , membres titulaires à la délégation du personnel du Comité social et économique, représentant en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles en date du 20 juillet 2022.


Ci-après dénommée « La délégation du personnel du comité social et économique »,
									

									D'autre part,









PREAMBULE 


Parce que la société YZOPE PROTECTION et le personnel ont souhaité, compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants dans la société, instaurer le forfait annuel en jours en faveur d’une catégorie de personnel pouvant être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé, il est conclu le présent accord d’entreprise.
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du Travail, « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique ».
La société YZOPE PROTECTION dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, et justifiant de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, a décidé de négocier et conclure le présent accord avec les membres titulaires à la délégation du Comité social et économique, élus lors des dernières élections professionnelles en date du 20 juillet 2022.

Une réunion a été organisée le 18 octobre 2022, et les parties ont conclu le présent accord sur la base de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, tel qu’issu de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

L’opposabilité et la validité du présent accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.



Ceci étant exposé, la Direction de la société YZOPE PROTECTION et la délégation du Comité social et économique conviennent de ce qui suit :











ARTICLE  1 : LE CADRE JURIDIQUE


1.1 Le présent accord est conclu dans le cadre :	

des dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail, qui prévoient que dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical, les accords d’entreprises ou d’établissements peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, le ou lesquels représentent la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ; 

En effet, à ce jour, la société YZOPE PROTECTION :

comptabilise un effectif ETP (équivalent temps plein) de 34,77 salariés,
comprend une délégation du personnel du Comité social et économique,
justifie de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

des dispositions des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de mettre en place par accord collectif d’entreprise, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année.

1.2  Le présent accord sera adressé à la Commission paritaire de branche pour information.

1.3 Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 





Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société YZOPE PROTECTION.





L’article L.3121-63 du Code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Préambule

Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants dans la société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.
Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.


Article 3.1 – Personnel concerné

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés classés a minima Agents de maîtrise – Niveau 2, Echelon 1, Coefficient 185 de la grille de classification de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. 

Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées ci-dessus, mais répondant aux critères propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou «non-cadres » de l’article L.3121-58 du Code du Travail.


Article 3.2 – Accord du salarié 

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours avec ledit salarié.

La convention de forfait-jours doit, a minima, faire état des mentions suivantes : 
Classification conventionnelle du salarié, 
Nombre de jours travaillés sur l’année, 
Rémunération annuelle brute du salarié, 
Possibilité de renoncer à des jours de repos et rémunération des jours de repos rachetés.

Les articles L.3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait. 

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. 
En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail en vigueur au sein de la Société. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail.


Article 3.3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 3.3.1. Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 217 jours. La journée de solidarité est exclue de ce forfait.

Le décompte s’effectue par journée. 

La période annuelle de référence est la période allant du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés légaux. 

Les congés d’ancienneté conventionnels, tant que la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité sera applicable au sein de la société, viendront en déduction des 217 jours travaillés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. 3.4), pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.


Article 3.3.2 : Acquisition des jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Les jours de repos sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. 

A titre d’exemple, en 2023, le nombre de jours de repos est déterminé dans le tableau suivant :
Nombre de jours calendaires dans l'année : 					365
Nombre de jours de repos hebdomadaires (1) :					- 105 
Nombre de jours ouvrés de congés payés (2) :					- 25 
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (3) :					- 9
Nombre de jours travaillés dans l’année (prévu par le forfait)			-217
Total :											9

Pour l’année 2023, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficiera le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 9 jours.


(1) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi, les jours de repos hebdomadaires correspondant aux samedis et dimanches. 
(2) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux. 
(3) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi. Le dimanche 1er janvier et le samedi 11 novembre 2023 sont exclus.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Ainsi, chaque année il conviendra de réaliser ce calcul afin d’obtenir le nombre de jour de repos.


Article 3.3.3 : Utilisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 15 jours calendaires avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 8 jours calendaires avant la date prévue de prise du congé.

Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la société. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. 


Article 3.3.4 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours. 

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours est fixée comme suit. 

Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 
	

Article 3.4. Entrée, sortie et absence en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.


ABSENCE

Absence et nombre de journées de travail : 

L’article L.3121-50 du Code du Travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D'inventaire ;
3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, devront faire l'objet de récupérations et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.

Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, ne seront pas récupérées et viennent en déduction des jours travaillés (exemple ci-après).

Exemple :
Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 217 jours est absent durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 217-44 = 173 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.

Absence et nombre de jours de repos : 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, il sera opéré une déduction sur les jours de repos du salarié, proportionnellement à cette absence. 

Dans l’hypothèse où il s’agirait d’une absence assimilée à du temps de travail effectif, il ne sera pas opéré de déduction sur les jours de repos du salarié. 

Exemple : 
Un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 217 jours est absent durant 30 jours ouvrés au titre d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif. Ainsi, le salarié se verra retirer 1 jour de repos. En effet, un jour de repos est retiré si le salarié est absent au moins 24 jours ouvrés (217/9).

Absence et rémunération : 

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.

Formule :
[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × nombre de jours d'absence 

Exemple : 
Maladie du 16 au 25 août 2023 (9 jours). 
Salaire mensuel de 4 500 €. 
Forfait de 217 jours.
Salaire journalier = [(4 500 × 12) / (217 + 25 + 9 + 9)] 
Soit une retenue = 207,69 euros × 9 jours d’absence = 1.869,23 € 


ENTREE EN COURS D’ANNEE

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

(217 jours prévus par le forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés restants /nombre de jours ouvrés dans l’année 

Par ailleurs, le calcul du nombre de jours de repos dû au salarié se calcule de la manière suivante : 

(nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler)
Exemple :
Embauche le 1/05/2023.
Le salarié doit effectuer 151,03 jours = (217 +10) x 167/251

Il bénéficiera de 4 jours de repos, calculés ainsi : (167–20) -151,03) =4,03


SORTIE EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

A cet égard, tous les congés payés non pris et les congés payés en cours d’acquisition sont payés au 1/10e.

Exemple :
Le salarié quitte l’entreprise le 28 février 2023.

Son forfait est de 217 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2023 (365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. 

Le salarié a travaillé 40 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos.

 Le nombre de jours de congés payés acquis du 1 janvier 2023 au  28 février 2023 est de : 2,50 × 2 = 5 jours.

La régularisation des sommes dues va s’effectuer:

en déduisant les sommes déjà versées au titre des jours travaillés payés : 

Au titre de l’année 2023, le salarié a  déjà perçu 9000 € bruts (54 000/12x2).
Sur cette période, l’entreprise aurait dû verser au salarié, au titre des jours travaillés, 8.723,07 € bruts (= 54 000 x 42/260).

Soit une différence de 276,93 € devant être régularisée en faveur de l’entreprise.

en calculant les sommes dues au titre des congés payés acquis au cours de la période de référence : 

(8.723,07) /10 = 872,30 euros bruts devant être régularisé en faveur du salarié.

Soit une différence totale de 595,37 € devant être régularisée en faveur du salarié.


Article 3.5 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément  aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit, sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées et le positionnement de journées de repos. 

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, autres) ;
jours fériés chômés ;
jours non travaillés.

Ce document est ensuite transmis, après chaque fin de mois, au responsable hiérarchique. 

Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Il est précisé qu’une charge de travail raisonnable sur l’année implique un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité.


Article 3.6 – Modalités de suivi du temps de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 


Article 3.6.1 : Evaluation prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’au début de chaque période annuelle de référence une évaluation prévisionnelle des missions de l’année soit réalisée.

Afin d’être en mesure de mentionner les jours travaillés du salarié, ce dernier et l’employeur devront apprécier le volume de l’activité, des objectifs et des missions. 

Pour établir ce prévisionnel, les parties prendront en considération :
les impératifs liés à la réalisation des missions conformément aux objectifs de la direction ;
le temps nécessaire à consacrer à chaque mission au cours de l’année.

Cette évaluation prévisionnelle doit permettre aux salariés et à l’entreprise :
de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice ;
et de permettre aux salariés de concilier un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Si l’une des parties constate un non respect de l’évaluation prévisionnelle, un temps d’échange sera alors réalisé pour adapter cette évolution prévisionnelle des mois suivants.


Article 3.6.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif d’en principe 11 heures (hors spécificités prévues par la Convention Collective dont relève la société) et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.


Article 3.6.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 


Article 3.6.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement, notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 3.5 du présent accord. 

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ou les durées de travail sont déraisonnables ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 


Article 3.6.5 : Entretien périodique

Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :
l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
la rémunération. 

Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Chaque entretien fera l’objet de compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.


Article 3.6.6 : Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.


Article 3.6.7 :	Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


Article 3.7 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec la Société en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié percevra donc, chaque 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.


Article 3.8 – Organisation de présence sur le lieu de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.


Article 3.9 – Droit à la déconnexion
Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-17 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la Société. Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.


Article 3.9.1. Définitions

Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la Société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.

Article 3.9.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, etc.)
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative
Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise
Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.




4.1 Durée 

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er Janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


4.2  Révision

4.2.1 Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé entre la société et : 

- soit un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
- soit un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail :

- La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l'appréciation de la condition de majorité, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.

- De même, la validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

4.2.2 Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


4.3  Dénonciation

4.3.1 Le présent accord pourra être dénoncé : 

- Soit par l’employeur, 

- Soit conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail :
par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.


Lorsque la dénonciation est à l’initiative des personnes visées au 1° et 2° de l’article L.2232-23-1 du Code du travail

Dans telle hypothèse, l'accord peut être dénoncé, selon les modalités suivantes :

- les personnes visées au 1° et 2° de l’article L.2232-23-1 du Code du travail notifient par écrit la dénonciation à l'employeur (la notification s’effectuera par lettre recommandée avec AR) ainsi qu’aux autres signataires éventuels de l’accord d’entreprise ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

-  durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord ;
	
- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.


Lorsque la dénonciation est à l’initiative de l’employeur : 

Dans telle hypothèse, l'accord peut être dénoncé, selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux autres signataires du présent accord et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

-  durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord ;
	
- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les membres titulaires à la délégation du Comité social et économique de la société BANCAREL ET COMPAGNIE.





5.1 L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
5.2 La commission paritaire sera composée :

- de 1 représentant du personnel, membre de la délégation du personnel du Comité social et économique,
- de 1 représentant de la direction, en la personne de Monsieur 

5.3  La commission sera chargée :

- de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
- de proposer des mesures d’ajustement au vue des difficultés éventuellement rencontrées.

5.4 Les réunions de la commission seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion par an.





6.1 Le présent accord sera adressé, à l’initiative de la direction à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont relève l’entreprise en vue de son information.

6.2 Il fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS.

6.3 Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nîmes.

6.4 Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.




Fait à Remoulins,
Le 18 octobre 2022,


Pour la société :                                  			Pour la délégation du personnel du      Comité Social et Economique :