Accord 2018-04 relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph







Entre :

La fondation Hôpital Saint-Joseph exerçant son activité sous l’appellation du Groupe hospitalier Paris Saint-Joseph, dont le siège social est situé 185 rue Raymond Losserand 75674 Paris cedex 14, et représentée par la directrice des ressources humaines,

d'une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives dûment mandatées,

										d’autre part,

A la suite des réunions de négociation du 23 février, 14 mars, 28 mars, 11 juillet, 10 septembre, 24 septembre, 16 octobre, 8 novembre, 16 novembre, 29 novembre 2018 et du 5 décembre 2018, il a été arrêté et convenu ce qui suit entre les parties signataires :




Table des matières
ARTICLE 1 – Objet de l’accord										      4




1/ 







































1/ Convention de forfait à 1551 heures maximum pour les cadres de nuit











ARTICLE 37: Modalités de rémunération des astreintes des médecins soumis à une convention de forfait annuel en heures ou en jours


 






















ARTICLE 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de régir l’organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph et de maintenir les dispositions principales de l’accord du 15 octobre 2015 relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein du Groupe hospitalier Paris Saint-Joseph. 
ARTICLE 2 – Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph en CDD et CDI ainsi que pour les salariés « polyvalents ».
ARTICLE 3 – Principes généraux relatifs à l’organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph
La direction et les organisations syndicales conviennent que le développement d’une politique sociale cohérente, s’inscrit notamment dans le cadre d’une organisation du temps de travail équitable pour l’ensemble des salariés travaillant au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Par la mise en œuvre d’une adaptation de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail au sein du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, la direction et les organisations syndicales entendent contribuer à l’amélioration de l’organisation de l’hôpital et de ses services, tout en favorisant une stabilité collective et individuelle de l’organisation du temps de travail sur l’année.

Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales réitèrent leur attachement au maintien d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour l’ensemble de ses salariés travaillant de jour et d’une durée hebdomadaire  moyenne de 32 heures pour les salariés ayant le statut de travailleur de nuit.

En conséquence, le présent accord est fondé sur les principes suivants :

La loi du 20 août 2008 ayant institué des règles communes à l’ensemble des régimes de travail, la direction et les organisations syndicales s’accordent pour continuer à mettre en œuvre un régime unique d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, et ce en application des articles  L 3121-44 et suivants du Code du Travail.

La direction et les organisations syndicales conviennent que la mise en œuvre de ce régime d’aménagement du temps de travail annuel, constitue un cadre général correspondant aux besoins organisationnels des services du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph.

Il convient de préciser que le décompte du temps de travail effectif pour l’ensemble des salariés du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph, sera annuel et qu’il sera attribué un nombre de jours de repos nommés «jours de repos de la planification». Ce nombre de jours de repos variera en fonction du nombre de jours travaillés prévus pour toutes les organisations de travail définies au sein des services.

Les organisations du temps de travail, appliquées au sein des différents services du GHPSJ, s’inscrivent et s’appuient sur des dispositifs existants dans le cadre d’une organisation du temps de travail théorique annuelle.

La direction et les organisations syndicales conviennent que le nombre d’heures de travail est fixe quel que soit l’année. Les jours travaillés, les congés payés, les jours fériés, les repos hebdomadaires, sont déduits du nombre de jours calendaires afin d’obtenir le nombre de «jours de repos de la planification». Le nombre de «jours de repos de la planification» est adapté chaque année.

Une planification trimestrielle sera établie et affichée un mois avant le début de la période trimestrielle au sein de chaque service du GHPSJ.
La direction et les organisations syndicales réaffirment que le principe du recours au temps de travail sous forme de forfaits jours ou en heures pour les cadres, pour certains agents de maitrise et pour les médecins, constitue le régime de travail le mieux adapté pour l’exercice de leurs missions.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jour ou en heures sur l’année.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

CHAPITRE 1 : DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE 

ARTICLE 4 – Décompte du temps de travail à l’année à l’exclusion des forfaits annuels en jours et en heures
Décompte du temps de travail pour les salariés travaillant de jour

La direction et les organisations syndicales conviennent que la durée annuelle du temps de travail de référence pour l’ensemble des salariés, hors salariés en forfait heure ou jour sur l’année, est de 1568 heures de travail effectif. Est inclus la journée de solidarité de 7 heures* prévue par l’article L 3133-7 du Code du Travail.

La durée annuelle du temps de travail (DATT) est calculée comme suit : 

365 jours calendaires
Moins 104 repos hebdomadaires
Moins 27 Congés Payés (25 +2*)
Moins 11 jours fériés**

223 jours de travail x 7 heures = 1561 heures. A cette durée, s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures***. 
La DATT s'établie donc à 1568 heures.

* Les deux jours de bonification correspondent à l’attribution systématique des deux jours de fractionnement.
** Les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient du doublement de leur rémunération.
*** La journée de solidarité de 7 heures, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L 3133-7 du Code du Travail, est incluse dans la durée annuelle du temps de travail de 1568 heures.

Les parties conviennent de retenir cet horaire annuel comme durée annuelle du temps de travail effectif pour tous les salariés travaillant à temps plein de jour et non soumis à une convention de forfait en jours ou forfait en heures. Cette durée du temps de travail effectif est fixe quel que soit l’organisation du travail, l’amplitude horaire quotidienne et le nombre de jours fériés travaillés ou non dont les contreparties ont déjà été déduites de la durée annuelle définie ci-dessus.

Pour les salariés n’ayant pas un congé complet, la durée annuelle du temps de travail effectif est augmentée à due proportion.

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’organisation du temps de travail sur l’année, il sera vérifié à la fin de la période de référence prévue par l’article 7 du présent accord, que chaque salarié a réalisé la durée collective annuelle de travail, qui lui est applicable en fonction de son régime de travail de jour.



Décompte du temps de travail à l’année pour le personnel travaillant de nuit

Le temps de travail de nuit constitue un facteur important dans le cadre de l’organisation du temps de travail du GHPSJ.

La direction et les organisations syndicales conviennent que la durée effective du temps de travail de nuit, doit constituer un des facteurs d’attractivité pour les futurs salariés du GHPSJ.

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 32 heures pour les salariés travaillant de nuit.

Temps de pause la nuit :

Conformément à la réglementation 20 minutes de pause, sont attribuées pour tous les salariés ayant effectué à minima 6 heures de travail. Les 20 minutes de temps de pause, sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif de 32 heures hebdomadaires correspond à 6 heures et 40 centièmes d’heure (soit 6 heures et 24 minutes) de temps de travail effectif par jour pour 5 jours de travail.

Le temps de pause pris en compte équivaut à 1 heure pour 32 heures de travail effectif, soit 0,2 heure par jour pour une semaine de 5 jours, et permettra au salarié de bénéficier d’au moins 20 minutes par nuit de travail.

L’amplitude horaire incluant le temps de pause est donc de 33 heures en moyenne hebdomadaire, correspondant à 6 heures et 60 centièmes d’heure (soit 6 heures et 36 minutes) par jour pour 5 jours de travail.

La durée annuelle du temps de travail (DATT) est calculée comme suit : 

365 jours calendaires
Moins 104 repos hebdomadaires
Moins 27 Congés Payés (25 +2*)
Moins 11 jours fériés**.

223 jours de travail x 6,6 heures = 1472 heures. A cette durée, s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures***. 
Le temps de pause annualisé est donc de 0,2 heures X 223 jours = 49 heures.
La DATT est de 1479 heures. Elle inclut le temps de pause.

* Les deux jours de bonification correspondent à l’attribution systématique des deux jours de fractionnement.
** Les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient du doublement de leur rémunération.
*** La journée de solidarité de 7 heures, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L 3133-7 du Code du Travail, est incluse dans la durée annuelle du temps de travail de 1479 heures.

Le temps de travail effectif, et le temps de pause afférent sont définis dans le tableau ci-dessous selon les différentes amplitudes horaires. Le temps de pause est plus important pour les postes de plus grande amplitude de travail journalier pour permettre un temps de travail effectif annuel identique pour tous.




La réduction du temps de travail de 89 heures sur l’année pour les salariés travaillant de nuit (1568h – 1479h) constitue la contrepartie prévue par la législation en vigueur et par l’article 5 de l’accord de branche UNIFED du 17 avril 2002. Par conséquent, les dispositions du présent article étant plus favorable que l’article 5 de l’accord de branche UNIFED, tout en étant de même nature, la direction et les organisations syndicales conviennent que cette contrepartie sous forme de jours de repos prévue par l’accord de branche UNIFED du 18 avril 2002, ne s’applique pas.

ARTICLE 5- Indemnité de nuit pour le personnel non médical

Pour renforcer l’attractivité du travail de nuit, la direction et les organisations syndicales conviennent d’améliorer l’indemnité de nuit prévue par l’article A3 .2 de l’annexe 3 de la convention collective du 31 octobre 1951 de la FEHAP en y substituant une majoration de salaire aussi dénommée « indemnité de nuit ».

L’indemnité de nuit est égale à :

Pour les salariés travaillant exclusivement de nuit, l’indemnité de nuit est mensualisée : Elle est égale à 10% X  (salaire de base + prime d’ancienneté).
Pour les salariés ne travaillant pas exclusivement de nuit, l’indemnité de nuit est calculée pour toutes les heures réalisées pendant un poste de nuit  : 10% du taux horaire brut X Nb heures travaillées sur un poste de nuit (Taux horaire brut = (salaire de base + prime d’ancienneté)/151.67h).
Le salaire de base est constitué du coefficient de base conventionnel (coefficient de référence + compléments conventionnels + indemnité de carrière+ compléments contractuels) multiplié par la valeur du point.
Cette indemnité sera attribuée au personnel non médical, travaillant de nuit de façon régulière ou irrégulière.
Le montant de cette prime de nuit ne pourra être inférieur au montant prévu par les dispositions conventionnelles de la FEHAP. Dans ce cas précis, la prime conventionnelle sera forfaitisée pour 15 nuits par mois pour les salariés travaillant exclusivement de nuit.

Cette indemnité, plus favorable, se substitue et ne s’ajoute pas à l’indemnité de nuit prévue par l’article A3.2 de l’annexe 3 de la convention collective du 31 octobre 1951 de la FEHAP



ARTICLE 6 – Les régimes de travail alternés pour le personnel non médical et pour les Sages-Femmes

1/ Définition de l’organisation annuelle en travail alterné jour/nuit

Les organisations en travail alterné jour/nuit sont constituées de périodes prédéfinies de jour et de nuit dans le cadre de la période annuelle du temps de travail.

La durée annuelle de travail du personnel en organisation alternée est calculée au prorata de 1479h pour le temps passé de nuit et de 1568h pour le temps passé de jour.

2/ La prime d’alternance

La direction et les organisations syndicales proposent qu’une prime d’alternance mensuelle de 15 points soit attribuée au personnel non médical et aux sages-femmes travaillant dans une organisation du travail intégrant une alternance entre une activité de jour et une activité de nuit.

Pour tous les salariés dont l’organisation annuelle intègre des périodes de nuit et des périodes de jour, la prime d’alternance est versée systématiquement tous les mois.

Cette prime d’alternance sera aussi attribuée pour les salariés qui réaliseront au moins une nuit dans le mois pendant une période de jour ou au moins une journée dans une période de nuit. Cette prime d’alternance sera alors attribuée dans la paie du mois suivant.

Cette prime est attribuée au personnel non-médical et aux sages-femmes.

ARTICLE 7 – Période de référence dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année 

La direction et les organisations syndicales conviennent que la période de référence pour le décompte du temps de travail effectif annualisé, de prise des différents repos et des congés payés, débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 8 – Durée effective de travail

La direction et les organisations syndicales conviennent que les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du Travail. Elles rappellent que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et qu’il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Sont notamment exclus du temps de travail effectif, le temps du repas, ainsi que les astreintes (hors temps d’intervention pendant le temps d’astreinte) et les temps de pause rémunérés.

Cette définition légale du temps de travail constitue la référence notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

ARTICLE 9 - Durée effective du temps de travail journalière, hebdomadaire et pluri-hebdomadaire

La durée effective de travail journalière ne pourra excéder 12 heures.

La durée effective de travail hebdomadaire ne pourra pas être supérieure à 48 heures pour les salariés travaillant de jour comme de nuit étant entendu que le décompte de la semaine civile démarre le dimanche matin à 0 heure pour s’achever le samedi soir à 24 heures.

Concernant la durée effective du travail sur une période pluri-hebdomadaire, celle-ci ne pourra excéder 44 heures par semaine sur 4 semaines consécutives.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jour.

ARTICLE 10 - Repos quotidien et repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, ainsi que les cadres et les médecins titulaires d’une convention de forfaits en heures ou en jours.

Cependant afin d’assurer la continuité des soins, la durée minimale de repos pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures et donnera lieu à la contrepartie prévue par l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999. Cette contrepartie de deux heures sera payée au taux horaire = (salaire de base + prime d’ancienneté) / horaire mensuel moyen. Cette contrepartie sera versée le mois suivant.

Ils bénéficieront de 2 fois deux jours de repos consécutifs par quinzaine et de 15 dimanche non travaillés par an, hors congés payés, comme prévu par les dispositions conventionnelles de la FEHAP.

ARTICLE 11 – Temps d’habillage et de déshabillage 

L’article L 3121-3 du Code du Travail prévoit, que lorsque le port d’une tenue est imposé et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, ces temps doivent faire l’objet de contreparties.

La direction et les organisations syndicales rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif, même si ces opérations se déroulent sur le lieu de travail et dans les locaux prévus expressément pour ces opérations au sein de l’hôpital.

En conséquence, et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie financière pour le personnel non médical répondant aux conditions cumulatives décrites ci-dessous. Cette contrepartie financière implique que les salariés concernés par cette mesure, se trouvent physiquement à leur poste de travail en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin de leur travail.

Il est rappelé que les opérations d’habillage et de déshabillage consistent à retirer une tenue personnelle pour revêtir une tenue de travail obligatoire et de retirer la tenue de travail obligatoire pour remettre une tenue personnelle. Est exclu en tant qu’opération d’habillage et de déshabillage le simple fait de mettre ou d’enlever une blouse de travail au sein de l’hôpital.

La direction et les organisations syndicales conviennent que les opérations d’habillage et de déshabillage, définies ci-dessous, sont effectuées hors temps de travail effectif.

1/ Conditions cumulatives pour bénéficier de l’indemnité d’habillage et déshabillage

Afin de pouvoir bénéficier de la prime d’habillage et de déshabillage, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :
Le port d’une tenue nécessitant un temps d’habillage et de déshabillage est imposé et exigée par la réglementation ou par la direction en raison du métier exercé au sein de l’hôpital de Saint-Joseph.
Les opérations d’habillage et de déshabillage sont réalisées au sein de l’hôpital et en particulier dans des locaux expressément prévus à cet usage.

2/ La prime d’habillage et de déshabillage

Les parties conviennent que les opérations d’habillage et de déshabillage, définies ci-dessus, sont effectuées hors temps de travail effectif. Elles seront prises en compte pour tout salarié à temps plein ou temps partiel et donneront droit à une prime mensuelle.

Cette prime sera attribuée sur la base du calcul suivant :
la base sera le nombre de jours effectifs de travail dans le mois
le taux sera le montant correspondant  à 0,4 point par journée travaillée

Le montant de la prime mensuelle variera en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois et de l’évolution de la valeur du point. En cas d’absence du salarié, quel qu’en soit le motif, la prime sera versée au prorata du nombre de jours réalisés dans le mois considéré. Le paiement de la prime sera effectué, comme tout élément variable, le mois suivant. 

Cette disposition s’applique au personnel non médical et aux sages-femmes.

ARTICLE 12  - Temps de pause et temps de repas pour les salariés de jour

La réglementation prévoit que les salariés bénéficient d’un temps de pause à minima de 20 minutes après 6 heures de temps de travail effectif.

1/ La coupure repas

La direction et les organisations syndicales conviennent que ce temps de pause est attribué sous la forme d’une coupure repas d’une heure non rémunérée, sauf dérogation prévue par la direction après consultation du CHSCT et de la CE, pour assurer la continuité des soins.

2/ Les poste débutant après 12 heures

Les postes commençant après 12 heures, n’auront pas de coupure repas, mais bénéficieront d’un temps de pause de 20 minutes non rémunéré.

3/ Les postes sans coupure repas avec le temps de pause dans le temps de travail

Lorsque, par dérogation, la durée de travail quotidienne ne comporte pas de temps de coupure repas et qu’elle est supérieure à 6 heures par jour, une pause de 20 minutes est rémunérée comme temps de travail effectif. En contrepartie, les salariés pourront intervenir en cas d’urgence à titre exceptionnel.

La liste des services donnant lieu à cette dérogation fera l’objet d’une consultation du CHSCT et sera transmise à la commission de suivi de l’accord au moins une fois par an, ainsi qu’au Comité d’entreprise.

La liste des emplois ne bénéficiant pas d’une pause hors temps de travail à la date de signature de l’accord, est inscrite en annexe 1.

4/ Les postes de nuit 

Le temps de pause est défini à l’article 4.2 selon l’amplitude journalière de travail de nuit.

ARTICLE 13  - Prime de présence pour les salariés non cadres travaillant de jour 

La direction et les organisations syndicales conviennent que les salariés non-cadre travaillant de jour à 1568 heures par an ou à temps partiel, bénéficient d’une prime de présentéisme. Cette prime de 7 heures pour un salarié à temps plein, sera versée à la condition d’avoir moins de 4 jours d’absence, et ce quel que soit le motif d’absence. 

Ne sont pas considérées comme des absences, les congés pour évènement familiaux : mariage, naissance, décès, les congés enfants malades, les heures d’exercice d’un mandat de représentation du personnel et la formation professionnelle.

Elle sera versée avec la paie du mois d’avril 2019 au titre du présentéisme de l’année 2018, avec la paie du mois d’avril 2020 au titre du présentéisme de l’année 2019 et avec la paie du mois d’avril 2021 au titre du présentéisme de l’année 2020.

Cette prime de 7 heures est valorisée au taux horaire conventionnel : (Salaire de base + indemnité de carrière + prime d’ancienneté + compléments contractuels.) ; elle est proratisée pour les temps partiels selon leur taux contractuel. 

Il est précisé que les éléments d’absence pris en compte sont ceux valorisés sur les paies de janvier à décembre pour chaque année. Etant entendu que certains éléments sont pris en compte de manière décalée d’un mois. 

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN
ARTICLE 14 - L’organisation du temps de travail sur l’année

Les différentes possibilités d’organisation du temps de travail sont décrites par les calendriers annuels théoriques en annexe 2. Dans ces calendriers théoriques annuels, Le nombre de jours et d’heures de travail est fixe quel que soit l’année.

Le nombre de jours de travail varie en fonction de l’organisation du service. Celui-ci est calculé en divisant la DATT par la durée journalière de travail. (DJT).

La DJT, durée journalière de travail, est déterminée en fonction de l’organisation de chaque  service.
La DJT correspond à du temps de travail effectif pour les salariés bénéficiant d’une pause ou d’une coupure repas hors temps de travail et non rémunérée.
La DJTcomprendra la pause lorsque celle-ci est rémunérée, bien que celle-ci ne soit pas considérée comme du temps de travail effectif.

Ce nombre fixe de jours travaillés permet par déduction, à partir du nombre de jours calendaires annuels et du droit à congés payés de déduire le nombre de jours de repos à planifier.

Ce nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaire. Les tableaux ci-dessous détaillent en fonction de la DTJ le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos. Dans tous les cas, chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) de congés payés et de deux jours de bonifications au titre du fractionnement des congés payés. Les jours de repos incluent les repos hebdomadaires, les 11 jours fériés et les autres jours de repos. 

Nombre de jours de travail pour les salariés travaillant de jour





Pour les salariés travaillant de nuit 




ARTICLE 15 - Planification théorique annuelle

Les organisations de travail des services sont décrites en annexe 2, au travers 

de calendriers théoriques annuels. Les modifications d’organisation de service qui entraineraient un changement important ou la création de nouvelles planifications théoriques annuelles feront l’objet d’une information consultation du CHSCT et du Comité d’entreprise. Le nouveau calendrier théorique sera alors présenté et affiché dans le service 45 jours avant sa mise en application.

ARTICLE 16 - Principe de la planification trimestrielle dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année
Chaque salarié disposera d’une planification individuelle trimestrielle comprenant les jours travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés, les repos hebdomadaires et les jours de repos de la planification. Cette planification trimestrielle aménage la planification théorique annuelle.

Ces planifications indicatives et prévisionnelles seront établies à minima quatre fois au sein de la période de référence annuelle, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre pour une durée de 3 mois.

Les jours de repos non planifiés dans la planification théorique annuelle, seront planifiés en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre de la planification trimestrielle.

ARTICLE 17  – Délai de prévenance en cas de changement d’horaire à l’intérieur de la planification trimestrielle

Les salariés sont informés des modifications des horaires de travail et des journées travaillées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas d’urgence justifiée par la nécessité de pallier une absence inopinée au sein du service, le délai de prévenance est de 3 jours calendaires.

En cas de baisse d’activité inopinée au sein du service, le responsable hiérarchique pourra proposer au salarié de réduire son horaire de travail.

Le salarié ne fera pas l’objet d’une sanction disciplinaire en cas de refus.

ARTICLE 18 - Délai de prévenance en cas de modifications des jours travaillés à l’intérieur de la planification trimestrielle

Les salariés sont informés des modifications des jours travaillés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas d’urgence justifiée par la nécessité de pallier une absence inopinée au sein du service, le délai de prévenance est de 3 jours.

En cas de baisse d’activité au sein du service, le responsable hiérarchique pourra proposer au salarié, s’il en a les compétences, de travailler dans un autre service, ou de prendre un ou plusieurs jours de repos en lieu et place des jours qui auraient dû être normalement travaillés par ce dernier.

Ces repos ne devront pas être des jours de repos de planification, ils ne pourront pas venir diminuer le nombre de jours de congés payés.

En cas de hausse d’activité au sein du service, le responsable hiérarchique pourra proposer au salarié de travailler une ou plusieurs journées en plus de celles déjà prévues dans la programmation trimestrielle dans le respect des durées hebdomadaires définies au sein de l’article 10 du présent accord.

Le salarié ne fera pas l’objet d’une sanction disciplinaire en cas de refus.



ARTICLE 19 – Durée du travail en cas d’entrée ou de sortie en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie du Groupe Hospitalier Saint Joseph au cours de la de période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre, la durée annuelle du temps de travail sera recalculée au prorata en jours calendaire du temps de présence, il y sera ajouté le nombre d’heures correspondant aux jours de congés payés que le salarié n’a pas encore acquis.
Voir exemple en annexe 3.

En cas de sortie en cours d’année une régularisation sera effectuée sur le reçu pour solde de tout compte tenant compte du temps de travail réellement effectué pendant la période considérée et de la rémunération versée au cours de cette même période.

ARTICLE 20 - Décompte de la durée annuelle de travail en fin de période

La durée effective du temps hebdomadaire de travail peut varier tout au long de l’année, dans le cadre des limites définies à l’article 9.

Les heures réalisées au-delà de la planification prévisionnelle trimestrielle seront récupérées dès que possible dans la même période trimestrielle, ou au plus tard avant la fin de la période de référence annuelle, soit le 31 décembre.

Lorsque l’organisation de l’équipe, ou le niveau d’activité n’auront pas permis de récupérer ces heures, elles seront payées et majorées en fin de période de référence, sous réserve de remplir les conditions définies ci-dessous :

Pour tous les salariés travaillant de jour comme de nuit et bénéficiant de tous les droits à congés payés, les majorations pour heures supplémentaires seront calculées et payées selon les dispositions suivantes : 

25 % pour toutes les heures de travail effectif au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année pour 44,8 semaines de travail sur la période de référence ; 
50 % pour toutes les heures de travail effectif à partir de 44 heures en moyenne sur l’année pour 44,8 semaines de travail sur la période de référence ; 

Ces heures et les majorations pour heures supplémentaires seront payées à l’issue de la période annuelle de référence, elles ne seront pas reportées sur l’année suivante.

Le calcul du paiement des heures et des majorations s’effectuera sur la base du taux horaire selon la formule suivante :
(Salaire de base + indemnité de carrière + Prime d’ancienneté +compléments contractuels) /151.67 heures

La direction et les organisation syndicales conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations relatives aux dispositions du présent article, soit au plus tard le 30 septembre 2019 dans l’attente de la publication du ou des décrets relatifs à l’exonération de charges sociales des heures supplémentaires en faveur des salariés. 

Un bilan trimestriel sera présenté en comité d’Entreprise. Il détaillera notamment la projection de la DATT en fin d’année prenant en compte les heures de travail et la planification à venir. 

Cette DATT de fin de période pour chaque salarié, ne doit jamais être inférieure de plus de l’équivalent du poids horaire d’une journée de travail.

Ainsi, en fin de DATT, si le décompte des heures de travail effectif est en deçà de 1568 heures, ou 1479 heures pour le personnel de nuit, à l’issue de la période annuelle de référence, le solde négatif est remis à zéro uniquement s’il est inférieur à l’équivalent du poids horaire d’une journée de travail sur l’amplitude la plus élevée du GHPSJ, après compensation par les compteurs de congés payés en cours du salarié. Le solde supérieur  à l’équivalent du poids horaire d’une journée de travail sur l’amplitude la plus élevée du GHPSJ (soit 12 heures) sera compensé par les congés en cours d’acquisition.

Un bilan sera effectué à la fin de la période et présenté en CHSCT et au Comité d'entreprise. 


ARTICLE 21 - Modalités de rémunération dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail
La rémunération mensualisée des régimes de travail est indépendante de l’horaire réel. La rémunération est lissée pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base 151,67 heures par mois et pour un horaire de 32 heures de temps de travail effectif, pour les salariés travaillant de nuit, sur la base de 151,67 heures par mois.

ARTICLE 22 : Absence et rémunérations

Le calcul de la valorisation des heures d’absences pour toutes les personnes bénéficiant d’une organisation de travail en heures, s’effectuera sur la base du taux horaire selon la formule suivante :
(Tous les éléments du salaire) /151.67 heures 

Le nombre d’heure pris en compte est celui qui était prévu dans la planification trimestrielle du salarié.

Par exception au principe ci-dessus :
Les absences indemnisées par la sécurité sociale sont décomptées et valorisées en jours calendaires.

ARTICLE 23 : Absences et temps de travail
Les absences sont décomptées du temps de travail effectif à hauteur du nombre d’heures planifié dans la planification trimestrielle individuelle.

Ainsi ces absences n’ont pas d’impact, ne modifient pas la planification théorique de travail. La DATT hors période d’absence est inchangée.

L’acquisition du nombre de jours de repos de planification octroyés aux salariés bénéficiant d’une organisation de travail en heures est accordée en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié. Le nombre de jours de repos de planification, en cas d’absence du salarié, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l’absence.

ARTICLE 24 : Modalité de prise en compte de la formation professionnelle dans le cadre du plan de formation

▪ Lorsque la formation est d’une durée inférieure à 7 heures, sont décomptées de la DATT, les heures réellement suivies en formation pour le personnel de jour et le personnel de nuit.

▪ Pour le personnel de jour, lorsque la formation est égale ou supérieure à 7 heures :

et a lieu à l’extérieur du GHPSJ, sont décomptées de la DATT les heures correspondant à la journée prévisionnelle de travail.
et a lieu en intra (soit au sein du GHPSJ) sont décomptées de la DATT les heures correspondant à la durée réelle de la formation.

Ces mêmes règles s’appliquent lorsque la formation se déroule sur un Repos de Plannification. 

▪ Pour le personnel de nuit, lorsque la formation est égale ou supérieure à 7 heures :

et a lieu de jour à l’extérieur du GHPSJ ou en intra (soit au sein du GHPSJ), sont décomptées de la DATT les heures correspondant à la nuit prévisionnelle de travail.
et a lieu de nuit, en intra (soit au sein du GHPSJ) sont décomptées de la DATT les heures correspondant à la durée réelle de la formation.

Ces mêmes règles s’appliquent lorsque la formation se déroule sur un Repos de Plannification.

L’encadrement de nuit pourra être amené à modifier le planning si nécessaire pour respecter le minimum de 11 heures de repos consécutives.

Il est précisé que si la durée de formation décomptée de la DATT est inférieure au poids horaire de la journée prévisionnelle de travail du salarié, celui-ci pourra reprendre son poste de travail pour la durée restante. 

Lorsque la formation est réalisée en dehors de la planification du temps de travail, le salarié peut aussi choisir le paiement de ces heures. Dans ce cas les heures sont payées selon les modalités prévues pour le paiement des jours supplémentaires (article 26.2a).

ARTICLE 25 : Modalité de prise en compte des congés pour évènement familiaux

Tout salarié peut bénéficier, sans réduction de sa rémunération et sans condition d'ancienneté de congés pour événements familiaux. Les congés pour événements familiaux sont décomptés en jours calendaires consécutifs incluant le jour de l’événement ou dans les 15 jours entourant le jour de l’événement au choix du salarié, ils ne constituent pas des jours de congés supplémentaires, mais des autorisations d’absence. Ces absences sont assimilées à du temps de travail pour la rémunération. Ils ne viennent pas en déduction du congé annuel à condition qu’ils soient pris au moment de l’évènement ou dans les conditions définies dans le tableau ci-dessous.

Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres conformément à la convention collective.

Les jours de congés pour évènement familiaux seront accordés sous réserve que le salarié adresse un justificatif à la gestion admnistrative de paie.



CONGE POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE

Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont l’enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 13 ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation est limitée à 4 jours calendaires par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l’autorisation d’absence est proportionnelle au nombre d’enfants concernés. Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.
Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d’âge est portée à 20 ans.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme du temps de travail effectif.

Les congés familiaux n’ont pas d’impact et ne modifient pas la planification théorique de travail. La DATT est réduite par la prise des jours évènement familiaux pour la durée prévue dans la planification du temps de travail.

ARTICLE 26 – Situation particulière des jours ou nuits supplémentaires
1/ Le contingent d’heures supplémentaires annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires sera de 300 heures par an et par salarié à temps plein à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel jours ou heures, qui ne sont pas soumis au contingent d’heures annuel.

2/ Calcul et rémunération des heures supplémentaires
Jours supplémentaires ou demi-jour supplémentaire :

En cas d’absence inopinée, de poste vacant, de formation ou de surcroit d’activité, il pourra être proposé à un salarié du service ou de l’hôpital d’effectuer un «jour supplémentaire » ou un «demi-jour supplémentaire » d’au moins 3,50 heures. Les heures correspondant à cette journée seront majorées de 20% et seront alors payées dans le mois qui suit leur réalisation. Elles ne seront alors pas soustraites de la durée annuelle de travail effectif. Ces heures entrant dans le dispositif relatif aux jours supplémentaires tels que définis ci-dessus n’ont pas d’influence sur le décompte de la durée annuelle du temps de travail et ne donneront lieu à un autre paiement.

b) Nuits supplémentaires : 

En cas d’absence inopinée, de poste vacant, de formation  ou de surcroit d’activité, il pourra être proposé à un salarié du service ou de l’hôpital d’effectuer une « nuit supplémentaire ». Ces nuits supplémentaires pourront être proposées au personnel de jour comme au personnel de nuit. Pour permettre de renforcer les équipes de nuit de l’hôpital avec du personnel fixe et expérimenté, et ainsi améliorer la continuité des soins, il est proposé de majorer ces heures de nuit à 25%. Cette majoration de 25% comprend déjà l’indemnité  de nuit de 10%. Ces heures majorées de 25% seront payées dans le mois qui suit leur réalisation. Ces heures entrant dans le dispositif relatif aux nuits supplémentaires tels que définis ci-dessus n’ont pas d’influence sur le décompte de la durée annuelle du temps de travail et ne donneront lieu à un autre paiement.


3/ Rémunération des interventions en cas d’Astreinte
En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, les heures seront considérées comme du temps de travail effectif.

Lorsqu’elles sont effectuées un dimanche, un jour férié, ou la nuit entre 21h et 6h le matin elles seront majorées de 100%. Les heures et les majorations seront alors payées dans le mois qui suit leur réalisation. Elles ne seront alors pas déduites de la durée annuelle de travail effectif. Elles ne donneront lieu à aucun autre paiement.

Lorsque l’intervention est réalisée en semaine avant 21 heures ou après 6 heures, les heures sont aussi considérées comme du temps de travail effectif. Elles seront payées et majorées à 20% dans le mois qui suit leur réalisation si le salarié en fait le choix, dans le cas contraire elles alimenteront le décompte annuel du temps de travail effectif.

Après une intervention au cours d’une astreinte, le salarié devra bénéficier de 11 heures de repos consécutifs.

4/ Rémunération des interventions hors liste d’astreinte
Un salarié appelé pour une intervention d’urgence le dimanche, un jour férié, ou la nuit entre 21 heures et 6 heures le matin, ou rappelé moins de 12 heures après la fin de son poste, sera rémunéré dans les mêmes conditions qu’en cas de rappel pendant une astreinte. Il bénéficiera de surcroit d’une indemnité de 50 Euros bruts pour le déplacement.

5/ Délai de prévenance pour la réalisation des heures, des jours et des nuits supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront uniquement réalisées à la demande du responsable hiérarchique dans le cadre des besoins du fonctionnement du service.

Le salarié sera informé de la demande d’effectuer des heures supplémentaires par son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le délai de prévenance pourra être réduit à 5 jours avec l’accord du salarié. En cas de refus il ne pourra être sanctionné.

En cas d’urgence justifiée par la nécessité de pallier une absence inopinée au sein du service, le délai de prévenance est de 3 jours calendaires. Le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour avec l’accord du salarié. En cas de refus il ne pourra être sanctionné.


ARTICLE 27 – Aléas de carrière
Compensation d’écart de rémunération en cas de changement d’emploi ou de réorganisation, entraînant une perte de primes liées à des sujétions ou des rémunérations d’astreinte.

Lors d’une réorganisation de service ou d’un reclassement professionnel, le salarié peut se voir proposer un nouvel emploi qui peut entrainer une perte de salaire.

Il sera alors versé une compensation de perte de salaire.

Cette compensation est déterminée par la différence entre sa rémunération mensuelle brute moyenne de l’année précédente et sa nouvelle rémunération mensuelle.

Elle sera versée mensuellement pendant autant de trimestres que d’années durant lesquelles le salarié a bénéficié des primes liées à son ancien emploi.

Si le changement d’emploi est définitif, elle pourra également être versée en une seule fois au choix du salarié.

Le montant de la compensation est limité à 8 trimestres.


Lorsque le changement d’emploi donne lieu à une période probatoire, la compensation salariale sera versée de façon mensuelle. Si la période probatoire est validée, le salarié pourra choisir le versement de la compensation en une seule fois.

ARTICLE 28 - La convention de forfait en heures sur l’année pour les cadres 
Les parties conviennent que certains cadres exercent des activités qui ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif du service. En effet, de par l’exercice de leurs missions, ils disposent d’un degré d’autonomie important dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une capacité à s’organiser librement au sein de leur service et ce malgré les contraintes liées à l’activité du service. 


Convention de forfait à 1551 heures maximum pour les cadres de nuit dans le cadre de ce forfait :

La direction pourra leur proposer une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dont le nombre d’heures ne pourra excéder 1551 heures sur la période de référence annuelle. Un contrat de travail ou un avenant devra être conclu, définissant ce forfait annuel en heures. Il définira le nombre d’heures annuel travaillé dans le respect de la durée annuelle définie ci-dessus, et des limites quotidiennes et hebdomadaires légales.

En cas d’entrée ou de sortie du salarié, les modalités d’application de la durée du temps de travail prévues à l’article 19 du présent accord, s’appliquent.

ARTICLE 29 - Modalités de rémunération dans le cadre de la convention de forfait annuel en heures
La rémunération définie dans la convention de forfait annuelle en heures, est lissée et mensualisée selon l’horaire de travail défini dans la convention individuelle. Il comprend la rémunération pour le nombre d’heures prévues dans le forfait augmenté des majorations pour heures supplémentaires.

ARTICLE 30 - Décompte de la durée annuelle de travail en fin de période

La durée effective du temps hebdomadaire de travail peut varier tout au long de l’année, dans le cadre des limites définies à l’article 9.

Si à l’issue de la période annuelle de référence le décompte des heures de travail effectif est au-delà de la durée prévue dans le forfait, le calcul du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations s’effectuera sur la base des dispositions définies à l’article 20 et de l’horaire mensuel moyen payé.

Si à l’issue de la période annuelle de référence le décompte des heures de travail effectif est en deçà de la durée prévue dans le forfait, aucune régularisation ne sera effectuée. Cependant, le forfait devra être révisé pour être adapté à l’horaire réel nécessaire dans l’organisation, cette clause de révision sera prévue dans la convention de forfait.

ARTICLE 31 : Absences et rémunération
Le calcul de la valorisation des heures d’absences pour toutes les personnes bénéficiant d’une organisation de travail en heures, s’effectuera sur la base du taux horaire selon la formule suivante :
(Tous les éléments du salaire) /horaire moyen mensuel payé.

L’horaire mensuel moyen payé se définit pour un salarié travaillant à temps plein, comme étant l’addition de l’horaire moyen mensuel 151,67 heures et du nombre d’heures supplémentaires prévu au forfait en heures.

Par exception au principe ci-dessus :
Les absences indemnisées par la sécurité sociale sont décomptées et valorisées en jours calendaires.

ARTICLE 32: Absences et temps de travail
Les absences sont décomptées du temps de travail effectif à hauteur du nombre d’heures planifié dans la planification trimestrielle individuelle.

Ainsi ces absences n’ont pas d’impact, ne modifient pas la planification théorique de travail. La DATT hors période d’absence est inchangée.

L’acquisition du nombre de jours de repos de planification octroyés aux salariés en forfaits annuels en heures est accordée en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié. Le nombre de jours de repos de planification, en cas d’absence du salarié, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l’absence.

ARTICLE 33 - La convention de forfait en jours sur l’année pour les médecins, les cadres et certains agents de maîtrise

La direction et les organisations syndicales conviennent que certains salariés en raison de la nature des fonctions qu’ils occupent au sein du GHPSJ et de leur niveau de responsabilité, ne peuvent être intégrés dans l’horaire collectif applicable au sein de leur service, et ce en raison du degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur capacité à s’organiser librement, même s’il existe des contraintes liées à l’activité du service.

C’est pourquoi, la direction du GHSPJ proposera une convention de forfait annuel en jours aux médecins, aux cadres et aux agents de maîtrise, qui de par l’exercice de leurs fonctions, ont un degré d’autonomie important dans l’organisation de leur emploi du temps et disposent d’une capacité à s’organiser librement au sein de leur service, malgré les contraintes liées à l’activité du service.

1/ La convention de forfait de 208 jours de travail sur l’année pour les médecins, les cadres et les agents de maîtrise.

La convention de forfait de 208 jours de travail sur l’année permettra aux salariés de pouvoir exercer librement leur activité au regard des obligations inhérentes au bon fonctionnement de leur service, de répondre à leur obligation de formation et éventuellement à leur activités de recherche.

La direction proposera aux médecins, cadres et agents de maitrise une convention individuelle de forfait de 208 jours de travail sur l’année à la condition que ces derniers disposent d’une autonomie importante dans l’organisation de l’exercice de leur activité. 

Un avenant ou un contrat de travail leur sera proposé définissant le forfait annuel en jours de travail, soit 208 jours de travail (207 jours et 1 jour au titre de la journée de solidarité), et ce quel que soit le calendrier. Cet avenant ou le contrat de travail précise les conditions d’activité et de rémunération associées au forfait annuel en jours. La rémunération annuelle forfaitaire est versée sur 12 mois.

L’organisation du travail devra faire l’objet d’une planification trimestrielle individuelle fixant pour chaque mois le nombre de jours de travail ou de demi-journée de travail et le nombre de jours de repos. Cette planification permettra de vérifier que la charge de travail n’est pas excessive, que la durée du travail reste raisonnable afin de préserver pour les salariés concernés le droit à la santé et le droit au repos.

Le nombre de «jours de repos» sera ajusté en fonction du calendrier afin de pouvoir réaliser 208 jours de travail par an. Ils devront respecter les limites de repos prévues par la loi, à savoir les 11 heures consécutives de repos quotidien et les 24 heures de repos hebdomadaires, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures.

Afin de pouvoir définir et contrôler la charge de travail annuelle des salariés en forfait jour, il sera organisé dans le cadre de l’entretien d’objectif et de développement (MBO) , qui portera notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

2/ La rémunération liée à l’exercice des gardes par certains médecins.

Les gardes additionnelles sont les gardes réalisées en dehors de la planification indicative individuelle.

Il sera octroyé un forfait de 415 Euros brut pour une garde effectuée de nuit, ce montant sera multiplié en fonction du nombre de périodes réalisées.

Ces montants incluent le 10ème CP et la prime décentralisée de 5%.

De même c’est le tarif de garde additionnelle qui sera appliqué en cas de déplacement dans le cadre de l’astreinte entrainant un travail effectif à l’hôpital supérieur à 6 heures.

3/ La convention de forfait annuel inférieure à 208 jours sur l’année (annexe 4)

Certains médecins, cadres et agents de maîtrise exercent leur activité dans le cadre d’un temps de travail effectif inférieur à 208 jours de travail sur l’année.

Ainsi, pour les salariés disposant d’une importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leur activité, la direction proposera une convention individuelle de forfait jours.

Cette convention de forfait jours à temps réduit permettra aux médecins de pouvoir exercer librement leur activité médicale au regard des obligations inhérentes au bon fonctionnement de leur service, de répondre à leur obligation de formation et éventuellement à leur activités de recherche.

Le nombre de jours de travail et la rémunération proportionnelle correspondante, seront définis dans la convention individuelle de forfait jours.

L’organisation du travail devra faire l’objet d’une planification trimestrielle individuelle fixant pour chaque mois le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos. Cette planification permettra de vérifier que la charge de travail n’est pas excessive, que la durée du travail reste raisonnable afin de préserver pour les médecins concernant le droit à la santé et le droit au repos.

Le nombre de «jours de repos de planification» sera ajusté en fonction du calendrier afin de pouvoir réaliser le nombre de jours de travail par an prévu par la convention individuelle de forfait jours inférieure à 208 jours. Ces salariés devront respecter les limites de repos prévues par la loi, à savoir 11 heures consécutives de repos quotidien et 24 heures de repos hebdomadaires, auquel s’ajoute le repos quotidien.

Afin de pouvoir mesurer la charge de travail annuelle des cadres et des agents de maîtrise, il sera organisé un entretien annuel qui portera notamment sur l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 34 - Modalités de rémunération dans le cadre de la convention de forfait en jour

La rémunération définie dans la convention de forfait annuelle jour est mensualisée au prorata calendaire du nombre de jours défini dans la convention individuelle.
ARTICLE 35 : Absences et rémunération

Le calcul de la valorisation des absences pour toutes les personnes bénéficiant d’une organisation de travail en forfait jour, s’effectuera sur la base du taux journalier selon la formule suivante :

Salaire brut mensuel/nombre de jours payés moyens mensuels.
Le nombre de jours payés annuel est égal à = 208+25+2+11 = 246 jours.
Le nombre de jours payés mensuels est égal à = le nombre de jours payés annuels/12 mois.

Par exception au principe ci-dessus :
Les absences indemnisées par la sécurité sociale sont décomptées et valorisées en jours calendaires.

ARTICLE 36: Absences et temps de travail
Les absences sont déduites du temps de travail effectif à hauteur du nombre de jours planifiés dans la planification trimestrielle individuelle.

Ainsi ces absences n’ont pas d’impact, ne modifient pas la planification théorique de travail. La DATT hors période d’absence est inchangée.

L’acquisition du nombre de jours de repos de planification octroyés aux salariés en forfaits annuels en jours est accordée en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié. Le nombre de jours de repos de planification, en cas d’absence du salarié, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l’absence.


ARTICLE 37 : Modalités de rémunération des astreintes des médecins soumis à une convention de forfait annuel en heures ou en jours

Les astreintes réalisées par les médecins soumis à une convention de forfait annuel en heures ou en jours, sont soumises aux dispositions conventionnelles de la convention collective du 31 octobre 1951.

Ces montants incluent la prime décentralisée et le 10ème de congés payés.


ARTICLE 38 : Modalités de rémunération des gardes du Week-end et des jours fériés pour les cadres de santé et les sage femmes

1/ Modalités

Dans le cadre de la continuité des soins et de son encadrement, des gardes du week-end et des jours fériés sont assurés par des salariés ayant des fonctions encadrement. 

Ces gardes sont réalisées par journée entière ou par ½ journée. Les gardes ou ½ gardes réalisées un samedi sont incluses dans la DATT. 

Les personnes en charge de ces gardes ou ½ gardes, prendront obligatoirement une ½ journée ou une journée de repos la semaine qui précéde ou la semaine, qui suit la réalisation de la garde ou de la ½ garde du samedi.

2/ Rémunération des gardes ou ½ gardes

a/ le Dimanche ou les jours fériés
Au choix du salarié, ces gardes ou ces ½ gardes réalisées un dimanche ou un jour férié peuvent être rémunérées sur la base fofaitaire suivante :

330 Euros bruts pour une garde
165 Euros bruts pour une ½ garde. 

Ou récupérées sur les mêmes modalités que le samedi. Dans ce cas,  les salariés percevront l’indemnité de garde de 7 points et l’indemnité du dimanche ou du jour férié de 16 points. 


b/ le samedi

Pour les gardes ou ½ gardes réalisées un samedi, le salarié percevra l’indemnité de garde de 7 points. 
Si le samedi est férié il est traité dans le cas a) comme un jour férié.


ARTICLE 39 : Rémunération du dimanche dans le cadre du forfait jour :

Lorsque l’organisation médicale prévoit le travail du dimanche et des jours fériés dans le cadre du forfait 208 jours sur l’année, le personnel médical percevra une indemnité forfaitaire liée à la sujettion du dimanche ou du jours fériés de 250 Euros Bruts . 

Le dimanche travaillé par le personnel médical est inclus dans la DATT annuelle du forfait jour. 

Ces montants incluent le 10ème CP et la prime décentralisée de 5%.

ARTICLE 40 - Le temps partiel sur l’année pour les salariés travaillant de jour ou nuit
1/ Le principe du temps partiel

La direction et les organisations syndicales conviennent que la durée hebdomadaire minimale à temps partiel au sein du GHPSJ, est inférieure à 35 heures pour les salariés travaillant de jour, et de 32 heures pour les salariés travaillant de nuit.

Le nombre d’heures de travail que peut effectuer le salarié travaillant de jour comme de nuit, sous contrat de travail à temps partiel, est fixé par rapport à la durée annuelle à temps plein de jour de 1568 heures ou de 1479 heures pour la nuit.

La direction et les organisations syndicales conviennent que le travail à temps partiel sur l’année, doit répondre à la fois aux souhaits des salariés et au besoin des organisations des services du GHPSJ, afin d’assurer une continuité des soins.

Les dispositions sur le temps partiel annualisé s’inscrivent dans la cadre de la loi du 22 août 2008.

De même, les dispositions du présent article sur le temps partiel annuel, s’inscrivent dans le cadre de la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et de l’accord UNIFED relatif au temps de travail à temps partiel du 22 novembre 2013 pour ce qui concerne plus particulièrement la durée minimale du temps partiel, les exceptions à cette durée minimale et les modalités de paiement des heures complémentaires.

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés sous CDI ou CDD du GHPSJ, y compris les médecins et les cadres.

2/ Les modalités de gestion de l’organisation du temps partiel sur l’année de jour et de nuit.

La direction et les organisations syndicales conviennent que le nombre d’heures de travail est fixe pour les salariés à temps partiel travaillant de jour ou nuit, quel que soit l’année. Les jours travaillés, les congés payés, les jours fériés, les repos hebdomadaires pour les personnes travaillant de jour ou de nuit, sont déduits du nombre de jours calendaires afin d’obtenir le nombre de «jours de repos de la planification». Le nombre de «jours de repos de la planification» est adapté chaque année.
Une planification trimestrielle individuelle, définissant la répartition des jours et des heures de travail, sera transmise au salarié avant le début de la période trimestrielle au sein de chaque service du GHPSJ
3/ La variabilité de l’horaire de travail sur l’année
a/ Les salariés travaillant de jour : 

Le nombre d’heures de travail que peut effectuer le salarié travaillant de jour, sous contrat de travail à temps partiel, est fixé par rapport à la durée annuelle à temps plein :

Exemple : à 70% : soit 24,5h hebdomadaire : 70% X 1568h =1097.6 heures
Exemple : à 90% de 1568h, soit 1411.2 heures

La répartition des jours et de l’horaire de travail à temps partiel, se fera en fonction des besoins au sein du service en prenant compte si possible les souhaits du salarié.

L’organisation du travail individuelle à temps partiel du salarié s’inscrira dans le cadre des calendriers collectifs théoriques annuels à temps plein. Le temps partiel individuel du salarié s’organisera par poste de travail journalier de jour ou de nuit au regard des calendriers théoriques annuels des postes affectés au sein du service.

Il sera privilégié le regroupement de journée entière de travail ou de demi-journée de travail.

La durée journalière de travail ne pourra être inférieure à 3,5 heures et ne pourra excéder 12 heures pour les salariés travaillant de jour ou de nuit.

Cette durée du travail ne pourra pas en principe être inférieure à 24 heures par semaine. Une durée inférieure à cette durée minimale de 24 heures, peut être fixée notamment lorsque :
le salarié le demande, par une demande écrite et motivée en raison de contraintes personnelles,
le salarié le demande, par une demande écrite et motivée parce qu’il cumule plusieurs emplois lui permettant d’atteindre au moins cette durée minimale d’activité,
ou si le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d’une durée du travail compatible avec ses études.
Dans ces trois cas, la répartition des horaires du salarié devra être faite sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
A ces cas dérogatoires, s’ajouteront les dispositions de  l’accord UNIFED du 22 novembre 2013 relatif au temps de travail à temps partiel.

b/ Les salariés travaillant de nuit :

Le nombre d’heures de travail que peut effectuer le salarié travaillant de nuit, sous contrat de travail à temps partiel est fixé par rapport à la durée annuelle à temps plein de nuit, soit 1479 heures.

Exemple : à 70%  (24,5h hebdomadaire) : horaire annuel = 70% X 1479 = 1035.3 heures
Exemple : à 90% soit  90% de 1479h soit 1324.8 heures.

La répartition de l’horaire de travail à temps partiel, se fera en fonction des besoins au sein du service en prenant compte si possible les souhaits du salarié.

La durée journalière de travail de nuit ne pourra être inférieure à 10 heures et ne pourra excéder 12 heures.

Cette durée du travail ne pourra pas en principe être inférieure à 24 heures par semaine. Une durée inférieure à cette durée minimale de 24 heures, peut être fixée notamment lorsque :
le salarié le demande, par une demande écrite et motivée en raison de contraintes personnelles ou parce qu’il cumule plusieurs emplois lui permettant d’atteindre au moins cette durée minimale d’activité.
Ou si le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans qui a besoin d’une durée du travail compatible avec ses études.
Dans ces trois cas, la répartition des horaires du salarié devra être faite sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. 
A ces dérogations peuvent s’ajouter les dispositions d’un accord de branche étendu relatif au temps partiel.

Le comité d’entreprise sera informé une fois par an sur le nombre de dérogation individuelle à la durée de 24 heures hebdomadaires.

4/ Les mentions obligatoires du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail 

Le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant devront mentionnés les éléments suivants :
La qualification du salarié,
Le calendrier théorique définissant la répartition des jours ou des horaires de travail sur la semaine, le mois ou l’année,
Les éléments de sa rémunération, 
La durée annuelle,
Les modalités de communication mensuelle des horaires de chaque journée du salarié,
Et les limites et conditions dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires.

5/ La modification de la répartition des horaires de travail sur l’année 

Afin de maintenir une certaine équité entre les différents salariés à temps partiel au sein d’un même service tout en préservant la continuité des soins.

Une première demande de temps partiel avec la répartition de l’horaire, ne sera accordée que jusqu’au 31 décembre.

Le renouvellement de cette répartition des horaires à temps partiel s’effectuera pour un an et ensuite par tacite reconduction.

La modification de la répartition des horaires à la demande de l’employeur ou du salarié, devra intervenir 3 mois avant la date de fin d’avenant, soit le 30 septembre.

La réponse de l’employeur ou du salarié devra intervenir au plus tard le 30 octobre.

6/ La modification de programmation trimestrielle

La répartition des horaires peut être modifiée exceptionnellement par la hiérarchie à condition d’en informer le salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir et de lui en indiquer les motifs. Ces motifs peuvent être notamment les suivants :

Remplacement d’un salarié absent, fermeture de lits en raison d’une baisse d’activité.

Toutefois, le salarié peut refuser la modification de la répartition de la durée du travail dès lors que ces modifications sont incompatibles avec :

-	soit des obligations familiales justifiables,
-	soit une période d’activité chez un autre employeur ou une activité professionnelle libérale,
-	soit une responsabilité au sein d’une association caritative déclarée et reconnue d’utilité publique,
-	soit en raison de l’emploi du temps du salarié-étudiant de moins de 26 ans.

La demande de modification devra être faite par écrit (courrier ou courriel).

En cas d’urgence, justifiée par une absence inopinée non programmée, le délai fixé à 7 jours ouvrés, peut être réduit à 3 jours ouvrés. En deçà de ce délai de 3 jours ouvrés, le salarié peut refuser une modification de la répartition de ses horaires sans risquer une sanction disciplinaire.

7/ Décompte du temps de travail annuel et des heures complémentaires des salariés travaillant de jour ou de nuit. 

La rémunération sera lissée sur toute l’année et définie dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail au prorata de 151,67 heures par mois, pour les salariés travaillant de jour, comme de nuit.

Exemples : 
un salarié mi-temps de jour travaille 50% de 1568 heures annuelles, est rémunéré 50% de 151,57 heures par mois.
un salarié mi-temps de nuit travaille 50% de 1479 heures annuelles, est rémunéré 50% de 151,57 heures par mois.

La durée effective du temps hebdomadaire de travail peut varier tout au long de l’année, dans le cadre des limites définies à l’article 9.

Si en fin de période de référence, le décompte des heures de travail effectif est supérieur aux heures prévues dans le contrat de travail, les heures complémentaires dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat, seront payées et majorées à 10%.

Ces heures complémentaires et leurs majorations seront payées à l’issue de la période annuelle de référence.

Les dispositions relatives aux jours et nuits supplémentaires (article 28.2) s’appliquent aux salariés à temps partiel travaillant de jour ou de nuit.

Si le salarié souhaite augmenter ses horaires au-delà il devra demander une modification de son contrat de travail.


ARTICLE 41: Le travail occasionnel à distance: 
Les parties signataires souhaitent ponctuellement et occasionnellement permettre aux salariés une plus grande souplesse quant au lieu d’où ils effectuent leur travail.

Le travail à distance n’a pas pour intention d’inciter les salariés à rester travailler chez eux, ni de mettre en place une forme de télétravail (qui reste possible et régie par les dispositions légales en vigueur). 

Il est ainsi décidé de mettre en place, à titre expérimental, le travail à distance pour une durée d’un an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord. A l’issue de cette année d’expérimentation, les parties signataires se réuniront dans le cadre d’une Commission de suivi pour réaliser un bilan quantitatif et qualitatif du travail à distance. Si le bilan est positif, l’expérimentation pourra être reconduite jusqu’à la fin de la durée du présent accord. En revanche, en cas de bilan négatif, il sera mis un terme immédiat à la possibilité de travail à distance à l’issue de la réunion de la Commission de suivi.

Durant l’expérimentation, le salarié pourra bénéficier de 10 jours de travail occasionnel à distance par an à raison d’une journée maximum par mois. 
 
Plusieurs conditions doivent être réunies pour travailler à distance: le salarié doit être employé par CDI ou CDD et compté au minimum six mois d’ancienneté consécutifs (hors contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage).

Le salarié doit effectuer des missions compatibles avec ce type d’organisation du travail, disposer des moyens de travailler à distance et être en mesure de produire le travail demandé. 

En fonction des travaux à réaliser, des équipements tels que connexion VPN (connexion à distance sécurisée), PC portable pourront être mis à disposition du salarié si cela s’avère nécessaire.

Le salarié souhaitant travailler à distance doit impérativement demander, au moins 48 heures avant le jour envisagé, par écrit, l’autorisation à sa hiérarchie.

Le salarié assume que le lieu de travail à distance présente toutes les conditions de sécurité et s’engage au respect des consignes générales de sécurité en vigueur.

Le travail à distance se réalise dans les heures habituelles de travail; aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée les jours de travail à distance.

Le salarié doit être joignable et s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques et/ ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires définies. Le salarié s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement pendant les plages horaires définies.

Le salarié s'engage à conserver, la discrétion et la confidentialité la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir à l'occasion de ses fonctions et à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le salarié pourra également travailler à distance dans le cadre de circonstances exceptionnelles (exemple : intempéries ou, grèves des transports empechant tout déplacement); sous réserve que les conditions susvisées soient réunies. 

ARTICLE 42 : Droit à la déconnexion 

Les parties signataires souhaitent rappeler l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absenses, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ou encore de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, de l’obligation d’assurer la continuité des soins ou encore notamment de l’importance des sujets traités, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion.

Le GHPSJ pourra organisera des actions de formation et de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels à destination des managers et de l'ensemble des salariés.


ARTICLE 43 : Dons de jours de repos 
Le don de jours de repos constitue un dispositif de cohésion social innovant fondé sur des valeurs de solidarité et d’entraide. 

Il donne la possibilité à un salarié d’aider un autre salarié ayant besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade Ce système est étendu aux conjoints gravement malades des salariés, ainsi qu’aux parents gravement malades des salariés.

Depuis la loi du 13 février 2018, un salarié peut également effectuer un don de jours au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Les dispositions du présent article sont conclues dans le cadre des articles L 1225-65-1, L 1225-65-2 et L 3142-25-1 du Code du travail. 

1/ Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.

2/ Bénéficiaires des dons

Tout salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée sans condition d’ancienneté :

 dont l’enfant âgé de moins de 20 ans à charge au sens de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. 

Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir pris l’ensemble de ses jours de congés payés et de repos de planification. Ce dispositif est étendu selon les mêmes conditions : 

1/ au  salarié (mariés, concubins ou pacsés) dont le conjoint est gravement malade,
2/ au salarié dont le parent (père ou mère en tant qu’ascendant) est gravement malade. 

lorsqu’il aide une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les salariés pouvant bénéficier d’un don de jours de repos sont le conjoint de la personne aidée, son concubin, son partenaire lié par un Pacs, un ascendant, un descendant, son enfant ou encore un collatéral jusqu’au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites nièces). Le salarié bénéficiaire peut également venir en aide à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables ou à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir pris l’ensemble de ses jours de congés payés et de repos de planification

3/ Les salariés donateurs et le nombre de jours cédés

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire des dons de jours de repos. Le salarié doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 

Afin de préserver le repos des salariés du GHPSJ et d’assurer le bon fonctionnement des services du GHPSJ, la direction et les organisations syndicales conviennent  que certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don alors que d’autres ne le pourront pas. 

Ainsi, pourront être cédés 5 jours de repos de planification et la cinquième semaine de congés payés, par année civile et par salarié et ce pendant toute cette période, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ils pourront se faire sous la forme de journées ou de demi-journées. Le salarié donateur sera informé par la direction de la réalisation ou non de son don de jour. Ce don de jour apparaitra sur le logiciel de gestion.

4/La création d’un fond de solidarité pour la mise en œuvre de don de jours de repos

4-1 Les modalités de recueil des dons avec le fond de solidarité

Pour un salarié sous forfait jours, le jour donné au fond de solidarité sera valorisé à 8 heures ou 4 heures si le don est réalisé sous forme d’une demi-journée. 
Pour les autres salariés travaillant dans le cadre d’un cycle de travail en heures, le don se réalise en heures.

Les salariés pourront faire des dons tout au long de l’année civile. Pour formaliser leur don, les salariés informeront la direction des ressources humaines en transmettant un formulaire dédié. 

Les dons sont définitifs, les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. 


4-2 Les modalités de consommation par le salarié bénéficiaire 

Les jours, les demi-journées contenues dans le fond de solidarité doivent être utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. 

Le salarié fait une demande d’absence soit pour un enfant gravement malade, soit pour un conjoint gravement malade, soit pour un parent gravement malade, en transmettant un formulaire dédié, dument complété et signé à la direction des Ressources humaines (Gestionnaire de paie). Le salarié devra respecter dans la mesure du possible un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise des jours. 

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat du médecin, qui est le malade au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisionnelle du traitement sera également indiquée.

ARTICLE 44  - Les congés payés 
1/ La période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés sera du 1er juin au 31 mai pour l’ensemble des salariés.

2/ Le décompte des congés payés

Par mesure d’équité entre les salariés, la direction et les organisations syndicales conviennent que le décompte des congés payés soit réalisé en heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure.

La conversion des jours ouvrables en heures ouvrées se fait de la façon suivante :
Nb heures de CP  = Nb de CP ouvrable acquis * horaire contractuel moyen hebdomadaire de l’agent / 35 heures.

Le droit à congés payés s’établit à 30 jours ouvrables auquel s’ajoute deux jours de bonifications attribués systématiquement en contrepartie du fractionnement des congés payés. L’ensemble des salariés bénéficie de 32 jours ouvrables.

Par mesure de simplification et d’équité, compte tenu de la diversité des organisations du travail et des amplitudes horaires, la direction et les organisations syndicales conviennent que les congés payés seront décomptés en heures.

Valeur d’un jour ouvrable 35 heures / 6 = 5,83 heures

Par exemple :
Pour un salarié à temps plein, le nombre d’heures de CP acquis pour 32 jours de congés ouvrables s’établit comme suit : 
32 CP acquis * 5,83 heures = 186.56 heures.
Pour un salarié à temps partiel, le nombre d’heures de CP acquis pour 32 jours de congés ouvrables s’établit comme suit : 
32 CP acquis * 5,83 heures * 17,50h / 35h = 93.28 heures.

La pose des congés payés est réalisée en heures pour le nombres d’heures acquises. Ainsi, en fin de période, en dessous de 3 heures 30 minutes, le reliquat de congés payés restant est à récupérer en temps réel du compteur. Au dessus de 3 heures 30, la récupération est au poids de la plus petite journée de travail du cycle de travail du salarié. 

Pour les salariés amenés à changer fréquemment d’organisation de travail, notamment le personnel polyvalent, les jours ouvrables acquis seront valorisés en heures à partir de la planification précédant le départ en congé du salarié et il sera retenu le nombre d’heures qui auraient dû être théoriquement effectuées selon la planification prédéfinie.

Les congés pourront être pris par anticipation à partir du 1er Janvier, ils devront être soldés au 31 décembre de l’année de la prise.

L’ordre de départ en congés est défini par l’article 09.03.3 de la convention collective du 31 octobre 1951 de la FEHAP. 

ARTICLE 45 - Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, se terminant le 31 décembre 2021. Le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme, soit le 31 décembre 2021.

La direction et les organisations syndicales conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations au plus tard au mois de mars 2021.

ARTICLE 46 - Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi sera réunie une fois par an.

Le bilan sera présenté sur :
La période annuelle ainsi que les éventuelles actions correctives.
Durée annuelle du temps de travail et de l’état de compteurs, 
L’attribution des temps de pause
De la prime d’alternance
De la majoration de nuit
Des heures supplémentaires
De l’attribution des indemnités d’habillage déshabillage
Un bilan sur le nombre de salariés, ayant effectué des jours supplémentaires, (s'il existe d'éventuels jours supplémentaires), sera présenté en CHSCT devant comporter le nombre de jours  réalisés. Ce bilan ainsi que le montant devra être présenté en CE en fin de période.
Un bilan sur les conventions de forfaits annuels en heures et en jour.
Un bilan sur le temps partiel réalisé au sein du GHPSJ, notamment sur le nombre de dérogation individuelle à la durée de 24 heures hebdomadaires.

Deux représentants par organisation syndicale signataire seront conviés.


ARTICLE 47 - Heures de délégation relatives à la mise en œuvre technique et au suivi de l’accord
Il est convenu que les organisations syndicales signataires du présent accord de révision, bénéficieront de 5 heures par organisation syndicale signataire pour préparer la commission de suivi annuelle du présent accord.

Deux représentants par organisation syndicale signataire seront conviés à la comission de suivi annuelle.

ARTICLE 48- Révision de l’accord
A la demande de la direction ou d’une organisation syndicale signataire de l’accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

ARTICLE 49 - Dépôt - Publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du GHPSJ.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.















Fait à Paris, le 6 décembre 2018,


Pour la direction du Groupe Hospitalier Paris Saint-Joseph,

La directrice des ressources humaines :





Pour les organisations syndicales,


Pour la C.F.D.T :





Pour la C.F.E/C.G.C :





Pour la C.F.T.C :





Pour la C.G.T :





Pour la CGT-F.O :