ACCORD PORTANT SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société SUCRE SALE,
Dont le siège social est situé : 5, RUE DU VX MARCHE AUX VINS  - 67000 STRASBOURG
Représentée par                                    , agissant en qualité de Gérant
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
N° de SIRET : 40276722200019 NAF : 5610A
d’une part,
Et

L’Ensemble du personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (selon Procès Verbal ci-joint)
d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place de l’annualisation du temps de travail au sein de la Société SUCRE SALE

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d'application 2017-1551du 10 novembre 2017 relatifs au renforcement de la négociation collective.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.
Compte tenu de l’activité de la société Sucre Sale, qui varie en fonction des saisons, vacances et périodes de fêtes, son activité est soumise à une durée hebdomadaire de travail variable sur tout ou partie de l’année. 
La société Sucre Sale a donc décidé de mettre en place l’aménagement du temps de travail sur douze mois, conformément aux article L.3121-41 et suivants du Code du travail et 7.3.1 de la CCN des Hôtels, Cafés, Restaurants. 
ll est convenu que l'organisation du temps de travail dans son intégralité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail. La mise en œuvre de l'organisation du temps de travail, doit garantir aux salariés concernés par ce type d'organisation du travail, des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, notamment sur le plan des conditions de travail.


TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel dont la durée du travail est décomptée en heures, cadres et non-cadres, ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée.
Les dispositions du présent accord s’appliqueront aux salariés dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année. 
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel aménagé sur l’année ne peut pas être imposée au personnel salarié à la date de signature de présent accord. 
Cependant, tout salarié à temps partiel présent au moment de la signature désirant s’inscrire dans ce dispositif, pourra en demander le bénéfice auprès de la société.

Article 2 - Objet

Le présent accord a pour objet d’organiser les horaires de travail en facilitant le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle au sein de la structure, dont l’activité est sujette à fluctuation, notamment en raison des différentes saisons, vacances et périodes de fêtes. 

Article 3 – Principe de l’annualisation

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l’activité de la société. 
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle entre des périodes de haute et de basse activité, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.
La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.


TITRE 2 - MODALITES DE L’AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre 1 – Dispositions communes 

Article 1 – Période de référence

Le présent accord a pour objet de permettre un aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an, soit du 1er janvier N au 31 décembre N en application des articles L. 3212-44 et suivants du Code du travail et de l’article L.3123-1 du Code du Travail pour les salariés à temps partiel.

Article 2 – Organisation du temps de travail

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative annuelle définissant les périodes de basse et haute activités prévues par l'entreprise, communiquée au salarié un mois avant son entrée en vigueur.
En cours de période, les salariés sont informés des changements d'horaires non prévus par la programmation avec délai de prévenance de 7 jours ouvrés, 15 jours en cas de modification d'horaire, dans le cadre d'une semaine précédemment fixée comme non travaillée où l'horaire est ramené à 0 heure.

Article 3 – Suivi du temps de travail et compteur individuel de suivi

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
La durée de travail de chaque salarié sera décomptée suivant l’établissement des plannings.
Chaque mois, les horaires mensuels réellement réalisés seront transmises lors de l’établissement des fiches de paie. Les plannings auront préalablement été validé par le Salarié au moyen de la signature en fin de mois dédits planning. 

Un compteur individuel de suivi figurera sur le bulletin de paie. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence :
L’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné des périodes d’absences non rémunérées ;
Le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.

Une vérification du temps de travail sera réalisée tous les semestres. 

Article 4 – Décision d’exécution des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires et complémentaires sont décidées par l’employeur. Elles peuvent être justifiées par des circonstances extérieures au salarié qui ont nécessité une prolongation de son temps de travail par rapport à celui qui avait été programmé. 

Article 5 – Traitement des absences

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises.
Il est ainsi rappelé qu’au titre de la convention collective, le Salarié doit bénéficier de 6 jours fériés garantis par an. 
Les absences non rémunérées (telles que les congés sans solde, les absences injustifiées, etc.) sont déduites de la rémunération mensuelle en cours. La retenue est ainsi effectuée au réel (exemple : 40 heures planifiées sur 1 semaine de 5 jours, et absence injustifiée de 8 heures décomptée).

Article 6 – Solde des compteurs

	6.1 Sort des jours fériés garantis non effectues :

Si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours fériés garantis, ceux-ci seront convertis en heures. Pour cela il sera fait la moyenne des heures effectuées les jours fériés afin de déterminer le nombre d’heures par jour férié garantie. Ce nombre d’heures sera alors ajouté au compteur. 

	6.2	Salarié présent sur la totalité de la période de douze mois

L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de douze mois.

Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle) :

Lorsque le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 4 du Chapitre 2 du Titre 2 du présent accord sont des heures supplémentaires et seules les heures telles que définies à l’article 4 du Chapitre 3 du Titre 2 du présent accord sont des heures complémentaires. Ces heures supplémentaires/complémentaires seront majorées et payées avec le dernier salaire de la période de référence (à l’exception des heures déjà rémunérées).

Solde de compteur négatif : 

Lorsque le solde du compteur est négatif, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro sur la période de référence qui suit.

6.3	Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de douze mois (cas du salarié entré ou sorti en cours d’année)

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD), d’une rupture de contrat de travail ou d’une embauche au cours de la période d’annualisation, un salarié n’a pas accompli la totalité des douze mois de travail correspondant à la période de référence définie à l’article 1 du Chapitre 1 du présent accord, un réajustement est effectué dans les conditions suivantes :

Solde de compteur positif :

Lorsque le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 4 du chapitre 2 sont des heures supplémentaires et seules les heures telles que définies à l’article 4 du chapitre 3 sont des heures complémentaires. Ces heures supplémentaires/complémentaires seront majorées et payées avec le dernier salaire de la période de référence (à l’exception des heures déjà rémunérées).

Solde de compteur négatif : 

L’employeur procèdera à une récupération du trop-perçu notamment par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Chapitre 2 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

Article 1 – Programmation des horaires pour les salariés à temps complet 

Le volume horaire de travail sur la période annuelle de décompte est de 1607 heures. Ces 1607 heures annuelles comprennent les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité. Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail pourront être programmées de façon individuelles ou collectives selon la charge de travail.
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale de travail. 
Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée effective hebdomadaire de travail est de 44 heures maximum et de 42 heures maximum sur 12 semaines consécutives. La durée effective de travail peut atteindre 44 heures pendant 12 semaines hautes. Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à 0 heure. 

Article 2 – Modification des horaires pour les salariés à temps complet

En cours de période, les salariés sont informés des changements d'horaires non prévus par la programmation au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification. Le délai de prévenance s’élève à 15 jours en cas de modification d'horaire dans le cadre d'une semaine précédemment fixée comme non travaillée où l'horaire est ramené à 0 heure.

Afin de concilier les besoins de l’entreprise et l’horaire de travail hebdomadaire moyen, il est mis en place une planification mensuelle des besoins prévisionnels, avec pour objectif que l’écart constaté en fin de période de référence entre le nombre d’heures effectivement réalisées et la durée normale du travail soit aussi faible que possible.

Article 3 – Rémunération de base pour les salariés à temps complet

Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne ainsi calculée :
Durée hebdomadaire de travail contractuelle x 52 /12
Pour les Salariés à 35 heures : les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours de la période de référence ne sont pas des heures supplémentaires. 
Pour les salariés dont la durée contractuelle moyenne hebdomadaire sur l’année est supérieure à 35 heures hebdomadaires, un lissage de la rémunération sera fait en incluant une moyenne d’heures supplémentaires. Ces heures déjà rémunérées en cours d’année viendront en déduction du solde d’heures rémunérées en fin de période. La moyenne d’heures est indépendante des variations horaires. 
Exemple : pour les salariés dont la durée moyenne de travail sur l’année est fixée à 39 heures, le lissage de la rémunération entrainera tous les mois le versement de 151.67 heures au taux normal et 17.33 heures à taux majoré.
Le contingent annuel est fixé à 500 heures annuelles. 

Article 4 – Définition des heures supplémentaires

Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps plein, éventuellement affectées de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée.
Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de 7 heures par journée ouvrée. 
Pour les salariés dont la durée moyenne annuelle de travail est supérieure à 35 heures en moyenne, la journée d’absence est comptabilisée à raison de la formule suivante : durée moyenne de travail / 5. 
Exemple pour un salarié dont la durée moyenne annuelle est de 39 heures : 
39/5=7.8 Une journée d’absence est comptabilisée pour 7.8 heures
L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail définie au présent accord.
Les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période, en tenant compte de celles déjà versées mensuellement. 
Les heures supplémentaires seront rémunérées comme suit :
De la 1ère à la 208me heure supplémentaire accomplie au-delà de la durée annuelle, il sera appliqué une majoration de 10%
De la 209ème heure supplémentaire à la 416ème heure supplémentaire accomplie au-delà de la durée annuelle, il sera appliqué une majoration de 20%
De la 416ème heure supplémentaire à la 500ème heure supplémentaire accomplie au-delà de la durée annuelle, il sera appliqué une majoration de 25%.

Chapitre 3 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Article 1 – Programmation des horaires pour les salariés à temps partiel

A l’instar des salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est également fixée sur une période de référence annuelle afin de permettre une variation de l’horaire de travail sur douze mois. 
La durée moyenne de travail sur la période de référence est celle fixée par le contrat de travail et annualisée selon le même mode de calcul que pour le temps complet. Ainsi la durée annuelle est proratisée pour les salariés à temps partiels de la façon qui suit :
XX heures hebdomadaires contractuelles / 35 heures = Y
Y * 1607 heures = Nombre d’heures annuelles, arrondi à l’entier le plus proche, que le Salarié à temps partiel devra effectuer.

La durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année. Elle ne peut varier de plus du tiers de la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale. 

La journée de travail ne comporte qu'une seule interruption d'activité ne pouvant excéder 5 heures. Si l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié bénéficiera de deux séquences de travail au cours de cette journée, d’une durée minimale de 3 heures consécutives. 

Article 2 – Modification des horaires pour les salariés à temps partiel

En cours de période, les salariés sont informés des changements d'horaires non prévus par la programmation avec délai de prévenance de 7 jours ouvrés, 15 jours en cas de modification d'horaire, dans le cadre d'une semaine précédemment fixée comme non travaillée où l'horaire est ramené à 0 heure.

Afin de concilier les besoins de l’entreprise et l’horaire de travail hebdomadaire moyen, il est mis en place une planification mensuelle des besoins prévisionnels, avec pour objectif que l’écart constaté en fin de période de référence entre le nombre d’heures effectivement réalisées et la durée normale du travail soit aussi faible que possible.

Article 3 – Rémunération de base pour les salariés à temps partiel

La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne contractuelle selon la formule de calcul suivante :
Durée moyenne hebdomadaire * 52/12

Elle est indépendante des variations horaires.
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence ne sont pas des heures complémentaires. 

Article 4 – Définition des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle.  Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou de la durée annuelle.  
Les salariés à temps partiel qui sont amenés à accomplir des heures complémentaires à l’issue de la période annuelle dans le cadre de leurs missions bénéficient des majorations de 10 % pour le dixième des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. Toute heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée du travail fixée au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 20 %. 

Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps partiel, éventuellement affectées du coefficient de majoration correspondant au travail du dimanche, d’un jour férié, ou de nuit, de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée.
Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles, toutes absences assimilées par la législation à du temps de travail effectif). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de la formule suivante : durée hebdomadaire moyenne / 5.
L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail du salarié définie, éventuellement corrigée du report de la période de référence précédente.
Les heures complémentaires sont rémunérées en fin de période de référence. 

Article 5 – Droit des salariés à temps partiel

L’employeur s’engage à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet.
Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet et correspondant à sa qualification.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DREETS. Si cette date d'entrée en vigueur ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiquée à l'article 3 du Titre 1 du présent accord, la première période d’annualisation aura une durée inférieure à douze mois.

Article 3 – Publicité et communication

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société remettra un exemplaire du présent accord aux Salariés.

En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera affiché et tenu à la disposition du personnel sur simple demande.

Article 4 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé par la mise en place d’une commission de suivi.
Les signataires du présent accord se réuniront chaque semestre afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.  

Article 5 – Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 6 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’une année, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Article 7 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les représentants se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L.2261-10 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, s'il cesse de produire effet mais les salariés embauchés avant la dénonciation conservent, au-delà de ce délai, en application de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-13)
Cette dénonciation devra être notifiée à I ‘ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction, les parties signataires et le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de I'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de d'un an suivant I‘expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d’avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annule, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des douze derniers mois en application du présent accord.
Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application du présent accord.




Article 8 – Condition de validité

La validation du présent accord est conditionnée par sa ratification par une majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise.
La ratification est organisée dans les conditions prévues par les articles L2232-21 et suivants, et R 2232-10 et suivants du Code du travail qui prévoient notamment :
-la communication du projet d’accord à chaque salarié,
-une consultation du personnel 15 jours au moins après la communication au personnel du projet d’accord,
-l’organisation de la consultation par tout moyen et pendant le temps de travail, en garantissant une expression personnelle et secrète de chacun.

Article 9 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Bas-Rhin, via la plateforme en ligne de téléprocédure Télé@accords  

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, il sera également publié partiellement via cette plateforme dans une version anonymisée sur la base de données nationale prévue à cet effet (). 

Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail. 

Fait à Strasbourg le 20 avril 2022