ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE 
ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

Paie & Social sise 14 rue Brémontier – 33400 TALENCE et représentée par XXXX  YYYYYY, agissant en qualité de Gérante, dûment habilité, d’une part,

Et

Le personnel de Paie & Social ayant ratifié à la majorité des 2/3 du personnel le présent accord selon procès-verbal en annexe, conformément à l’article L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
	
PREAMBULE

Compte tenu de l’organisation actuelle du temps de travail des salariés, il est apparu nécessaire à la Direction d’engager avec les salariés une réflexion concernant la durée et  l’aménagement du temps de travail au sein de Paie & Social.
 
Le présent accord a donc pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de façon à permettre :

d’améliorer le fonctionnement  et le développement de la société
de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord annule et se substitue dans son intégralité à tout usage et engagement unilatéral antérieur de l’employeur traitant du même objet que le présent accord, à savoir la durée et l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable, à l'ensemble des salariés de Paie & Social, présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires, présents et futurs.
Il s’applique sur tous les établissements actuels et futurs de la société.
Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.





ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'accord

2.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019.


2.2 – Dénonciation - Révision

2.2.1. Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les conditions légales en vigueur, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois (Article L2261-9 du code du travail et suivants).

2.2.2. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

2.3 – Adaptation

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée de travail, lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions, du présent accord, des négociations s'ouvriraient pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.

ARTICLE 3 : DEFINITIONS LEGALES

3.1. La durée du travail en vigueur au sein de Paie & Social est la durée légale soit 35 heures hebdomadaire conformément à l’article L3121-10 du code du travail à l’exception du personnel relevant des conventions de forfait-jours sur l’année (article 5).

3.2. Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.

3.3 Limites journalières et hebdomadaires de la durée du travail

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au sein du Code du travail :

Durée maximale journalière de travail : 10 heures
Durée maximale hebdomadaires sur une semaine isolée : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures
Pas plus de 6 heures consécutives sans une pause d’au moins 20 minutes consécutives – le temps de pause n’est considéré comme du temps de travail effectif
La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause
Repos quotidien : 11 heures 
Interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine
Repos hebdomadaire (repos dominical donné le dimanche) : 24h consécutives + 11h repos quotidien, soit 35 heures

ARTICLE 4 : Organisation pluri hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel – sur une période supérieure à la semaine (ANNUALISATION)

La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a créé un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet et à temps partiel.

Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.

Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.

Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent accord de « Annualisation du temps de travail ».

4.1 – Salariés concernés

Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quels que soient le motif de recours et la durée du contrat), et leur service d’affectation sont concernés par l’annualisation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 5 du présent accord.

Il est précisé que l’annualisation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.
Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, la Société se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.

4.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet

4.2.1. Durée du travail 

a) Durée annuelle du travail
Dans le cadre de la présente « modulation du temps de travail », la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, Journée de solidarité incluse.

Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

b) Durée hebdomadaire moyenne du travail
L’aménagement du temps de travail est établi sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation du temps de travail.

4.2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1erjanvier N au 31 décembre N.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 

4.2.3. Modulation et limites horaires

L’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes : 

limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine 
limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine (sauf dérogation de l’inspection du travail selon les dispositions légales en vigueur)
limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives 

sous réserve des dispositions spécifiques légales.

A la fin de la période annuelle d’annualisation, il est précisé qu’en cas de compteur d’heures négatif, la rémunération du salarié ne sera pas affectée et il n’y aura pas de report du compteur d’heures négatif sur la nouvelle période d’annualisation.

La durée du travail pourra être répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine (y compris le samedi), sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales en vigueur.

La Société instituera pour le personnel dont l'horaire est annualisé un compteur d'heures individuel. Ce compteur aura pour objet de suivre mensuellement les temps travaillés et fera l'objet d'une communication aux salariés conformément aux dispositions légales en vigueur (à la fin de la période annuelle de référence).

4.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance

Une programmation annuelle indicative sera déterminée en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels. Elle sera remise à chaque salarié en décembre de chaque année.

Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, au moyen au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, le calendrier annuel prévisionnel pourra faire l’objet de modifications.

Toute modification du planning indicatif (ou du calendrier prévisionnel) en cours de période d’annualisation sera communiquée aux salariés par écrit moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours (Article L3121-44 du code du travail) avant la date à laquelle le changement doit intervenir. 

Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

4.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires

a) En cours de période annuelle de référence

En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (48 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures. 
Elles feront l’objet d’un paiement majoré selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur.
Elles seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période d’annualisation.

b) A la fin de la période annuelle de référence (soit le 31 décembre):

 soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,
 soit la durée annuelle de travail, telle que prévue à l’article 4.2.1.a) susvisé, est dépassée, les heures effectuées en excédent, déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées et payées, constituent alors un solde positif  au 31 décembre et ouvrent droit  alors droit à un paiement majoré conformément aux dispositions légales et réglementaires.

c) Entrée ou sortie des effectifs

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période d’annualisation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées. 

4.2.6. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (151,67h/mois).

4.2.7. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. 
Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.2.6 du présent accord.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

4.3 – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail collectif des salariés à temps partiel 

4.3.1. Durée du travail 

En application de l’article L3121-41 à L3121-44 du Code du travail, ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
En pareil cas, le contrat de travail ou son accord devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail, qui devrait être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

4.3.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira du 1er décembre N au 31 décembre N. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 

4.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les plannings – nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée- seront communiqués par écrit (envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) aux salariés à temps partiel par écrit (plannings de travail…) chaque année en décembre.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours peut être réduit, avec l’accord du salarié, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.
Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.

Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire 
règles régissant le repos journalier
règles relatives aux interruptions d’activité


4.3.4. Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 4.3.2, dans les limites et conditions suivantes :
Le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder le dixième de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle de référence susvisée.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence susvisée.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles 
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales en vigueur.

4.3.5. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.

4.3.6. Absences

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.3.5 du présent accord.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

4.3.7. Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période annuelle de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux légaux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.


4.3.8. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi. 
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 3.2 du présent Accord :

qualification du salarié
éléments de rémunération 
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

4.3.9. Réajustement de la durée du travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement

Sur la période annuelle de référence prévue par le présent accord, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser deux heures au plus par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.

Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires sauf si le salarié s’y oppose. 

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

ARTICLE  5 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel

Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.

5.1 – Salariés concernés 

Le recours à un forfait-jours annuel s'applique à tous les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail 

Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »



Au jour de la signature du présent accord, au sein de la Société, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :

la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise ;

la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur ;

la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité;

un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction ;

la liberté d’organiser leur journée de travail, leur semaine….

des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables ;

leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification applicable au sein de la Société 

5.2 – Durée du travail

Les parties au présent accord sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes.

5.2.1 – Salariés à « temps complet »

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).

A/ la période de référence

La période annuelle de référence ira du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :

365 (366) jours calendaires – nombre de samedis/dimanches – nombre de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours de repos RTT = 218 jours travaillés.  

Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif.
Le nombre de jours de repos RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bisextiles.

Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. 
La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.
B/ Cas des embauches et départs de l’entreprise

 Embauche

Le droit des jours de repos RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence du 1er juin N au 31 mai N+1. Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura donc pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence.

 Départ

Les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. 
Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.

5.2.2 – Salariés à temps réduit

Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article.
Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein). En l’état actuel de la législation, il est précisé que les salariés sous forfait-jours à temps réduit ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel et ne peuvent bénéficier, au regard des cotisations sociales, des abattements spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.

5.3 – Dépassement des forfaits jours

En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année civile donnée) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Cette faculté est limitée à 5 Jours de repos RTT par période annuelle de référence.  

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (=rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : Salaire annuel brut divisé par 252 jours (218 +9JF+25CP).

Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.


5.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.

Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que chaque salarié en forfait-jours annuel établisse, pour chaque période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N, un planning indiquant les dates prévisionnelles des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées non travaillées, et ce afin de garantir une bonne répartition de la charge de travail sur la période de référence annuelle. L’établissement de ce planning se fera en lien avec le document de suivi du forfait-jours tel que prévu à l’article 5.5 du présent accord.

5.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte 

Une définition claire des missions et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif ; Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés 
Congés pour évènements familiaux ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR)
Maladie
Autres…

Ce document rappellera la nécessité, pour le salarié, de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail.

Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et/ou Direction et transmis à la Direction.
Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l’intranet ou autre.
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique d’assurer :

un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé
de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois ainsi que de vérifier l’amplitude du travail de l’intéressé 

afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours. 

A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien dans les conditions fixées ci-après.

En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.

5–6 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours 

Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail dans la mesure du possible en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des adhérents et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.

Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié. 

Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Par contre, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire + 11h repos quotidien). 
En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire

Les salariés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs dont le dimanche. La règle générale est que ces 2 jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. 
Par conséquent, et sans remettre en cause l’entière autonomie dont disposent les salariés sous forfait-jours au titre de l’organisation de leur emploi du temps, le forfait-jours ne pourra s’organiser que sur les jours ouvrés (du lundi au vendredi) sauf cas exceptionnel et après information de l’employeur et sous réserve de respecter les droits à repos quotidien et hebdomadaires légaux susvisés.

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 6.1 « Droit à la déconnexion ».

Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.

En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins un entretien annuel individuel seront organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Ces entretiens devront porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.

En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.

5.7 – Dispositions diverses

A/Lissage de la rémunération

Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.
B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

B.1. Absences
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.

Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent seront imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.

D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait. 
En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

B.2 Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence

En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :

Division du salaire annuel brut forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière 
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ

S’agissant des jours de repos RTT, il est fait application des dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

C) Bulletin de paie

Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra notamment indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».

D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année

La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail).
Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier.

Cette convention devra notamment fixer :

le nombre de jours travaillés ;
les possibilités de rachat ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail

ARTICLE 6 : Dispositions diverses

6.1 – Droit à la déconnexion

En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article  du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous

Il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;

Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation. 

Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.

Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.
Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées.
L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.

Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. 
Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. 

Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

6.2 – Report de JRTT acquis mais non pris

Le report des jours de RTT acquis mais non pris durant la période de prise des congés sera possible en cas d'accord écrit et préalable entre l'employeur et le salarié. Il est convenu de limiter le droit au report des JRTT à 3 jours ouvrés par an.
Si le report des JRTT n'est pas possible, les jours non pris sont perdus. Ils sont indemnisés si le salarié n'a pas pu prendre tous ses JRTT du fait de l'employeur.

6.3 – Télétravail

La présente clause n’a pas pour objet de prévoir les conditions de recours au télétravail au sein de l’entreprise mais de rappeler aux parties qu’il sera possible, au sein de la société, de recourir au télétravail. 
Dans ce cas, l’employeur et le salarié concerné pourront formaliser leur accord par tous moyens, étant précisé qu’en cas de télétravail dit régulier, la formalisation de l’accord entre l’employeur et le salarié concerné prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
Compte tenu des dispositions prévues à l’article 5.6 relativement au repos hebdomadaire, le télétravail ne pourra s’organiser que sur les jours ouvrés (du lundi au vendredi) sauf dérogation préalable et exceptionnelle de l’employeur sous réserve de respecter les droits à repos quotidien et hebdomadaires légaux susvisés.

A titre informatif, il est rappelé les principes légaux suivants relatifs aux droits généraux du salarié en télétravail : 

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, etc.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles (son employeur est tenu et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature).
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un .
ARTICLE 7 : Clause de suivi et de rendez-vous

En application de l’article L2222-5-1 du Code du travail, il est prévu : 

Un suivi de l'application et de l’interprétation du présent accord organisé de la manière suivante : une commission de suivi composée de la Direction et de l’ensemble du personnel se réunira au moins une fois par an, et en tout état de cause, à la demande de l’une ou l’autre des parties à chaque fois que cela s’avèrera nécessaire.
En cas d’élection de représentants du personnel, ceux-ci se substitueront automatiquement à l’ensemble du personnel au sein de ladite commission de suivi.
Les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois tous les 3 ans, ou plus tôt si nécessaire, afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

Le temps passé aux réunions de la Commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.

ARTICLE 8 : conditions d’entrée en vigueur du présent accord 

En application de l’article L2232-21 et suivant du code du travail et du décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée, à sa ratification à la majorité des 2/3 du personnel. Dans ce cadre, il sera considéré comme un accord valide.
Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé, au présent accord approuvé, lors du dépôt de ce dernier. 

ARTICLE 9 : dépôt et affichage de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Dès sa validation par le référendum des salariés, Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de Paie & Social (siège social et établissements) sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Talence, le 11 décembre 2018
En 3 exemplaires
Paie & Social	Par ratification des 2/3 du personnel
XXXXX YYYYYYY		de Paie & Social
Gérante		(selon Procès-verbal en annexe)












	
paraphe de chaque page + signature