ACCORD 2023 EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE BPIFRANCE 




Entre les soussignés :

Bpifrance, 
Société anonyme dont le siège est situé au 27-31, avenue du Général Leclerc – 94710 MAISONS ALFORT cedex.	

Ci-après désignée « l’entreprise »,

Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, Bpifrance et Bpifrance Assurance Export, 

 D’UNE PART


Et les organisations syndicales représentatives au sein de Bpifrance,



L’organisation syndicale CFDT Banques et sociétés financières Ile de France


L’organisation syndicale FO 


L’organisation syndicale UNSA


L’organisation syndicale SNB




D’AUTRE PART






TITRE I - PREAMBULE 

Article 1. Contexte 

L’année 2023 marque la quinzième année où Bpifrance et les organisations syndicales se sont engagées et mobilisées dans une politique dynamique en faveur des personnes en situation de handicap. 

Le précédent accord triennal ayant pris fin, les parties se sont réunies pour le renouvellement d’un accord dont la durée sera exceptionnellement d’une année dans une perspective de mutualiser dès 2024, les actions en faveur du Handicap avec Bpifrance Assurance Export, société du groupe elle-même régie par un accord agrée sur cette thématique. 

Ce projet de mutualisation à venir des engagements et actions sur une période triennale de ces deux entreprises s’inscrirait dans une volonté commune d’harmoniser les actions entreprises et de faire du handicap un sujet imminemment groupe, sans quelconque frontière entre Bpifrance et Bpifrance Assurance Export.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans la poursuite des actions déjà entreprises et sur les perspectives à venir en matière d’innovation sociale et, plus largement, en matière de diversité et inclusion. Depuis septembre 2022, la Mission Handicap est partie intégrante du volet Diversité et Inclusion et intègre pleinement les nouvelles missions et prérogatives de la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales. Cette place a pour ambition notamment de renforcer l’existant en proposant des actions sur le long terme toujours plus innovantes et inclusives.

Les parties rappellent en ce sens leur adhésion aux valeurs de Bpifrance en poursuivant et améliorant, la politique en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes handicapées conformément à la loi Avenir professionnel et la loi PACTE ayant réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). 

Cet accord, comme grand nombre d’accords au sein de Bpifrance, s’articule avec l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (numéro 3, du 23 janvier 2020, prochainement renouvelé) qui prévoit, dans son volet « Santé », la mise en œuvre de l’ensemble des conditions de travail visant à promouvoir la prévention en matière de santé au travail. La Mission Handicap, ainsi que l’ensemble des professionnels spécialisés dans la prévention en matière de santé au travail et les partenaires sociaux, se mobilisent solidairement pour garantir le maintien dans l’emploi.

Par cet accord, les parties soulignent une fois de plus leur volonté de rendre croissant le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap ainsi que leur maintien dans l’emploi tout en maintenant un degré d’exigence dans le recours à l’alternance et les stages pour favoriser, autant que faire se peut, l’insertion de futurs collaborateurs en situation de handicap dans un emploi pérenne.

La sensibilisation de l’ensemble des salariés, collaborateurs comme managers, sur cette thématique reste un axe majeur sinon essentiel permettant de favoriser la politique inclusive de l’entreprise sur le handicap. 

Article 2. Objectifs 

Les parties s’accordent pour reconnaître le caractère toujours plus ambitieux de la mise en place d’une politique en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap et réaffirment en ce sens que les travailleurs en situation de handicap sont des personnes recrutées ou maintenues dans l’emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. 

Les engagements de Bpifrance se déclinent à travers les quatre grandes mesures suivantes :

Une politique de sensibilisation à tout niveau : DRH, managers, collaborateurs ;
Une politique de recrutement et de formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Des achats auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA).

Les parties rappellent que les exigences quantitatives imposées par la loi en matière d’intégration et d’inclusion des personnes en situation de handicap ne sauraient être atteintes sans toute la sensibilisation faite à ce sujet permettant ainsi de mobiliser l’ensemble des acteurs : futurs collaborateurs, managers, collaborateurs, toutes directions confondues.

Article 3. Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

Les parties rappellent que loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel donne comme obligation au sein des entreprises de plus de 20 salariés, l’emploi de 6% de travailleurs handicapés (OETH). 

Par ailleurs, il est rappelé que depuis la réforme de 2020 et pour favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés âgés de 50 ans et plus, des modalités de calcul spécifiques ont été maintenues pour valoriser ces actions.
Bpifrance, notamment en articulation avec l’accord en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 23 janvier 2022 sera d’autant plus vigilante quant au maintien dans l’emploi de cette population.

Les parties rappellent que l’information sur la situation de handicap d’un collaborateur reste à son entière discrétion, est couverte par le secret médical et une confidentialité absolue.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées sont définis par le code du travail et classés en huit catégories, conformément aux dispositions de l’article L. 5212-13. Sont donc compris parmi les bénéficiaires et pour rappel, les catégories suivantes :

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CVAPH - Article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles) ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires de la carte d’invalidité telle que définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service 
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Pour ce qui est du calcul, chaque salarié présent a valeur d’une unité bénéficiaire, calculée au prorata de la quantité de son temps de travail et de la durée de son contrat travail, de la durée de validité de sa reconnaissance et de son âge, le temps de présence effectif dans l’entreprise n’étant plus pris en compte. 

Les parties rappellent, conformément à la législation en vigueur (article L. 5212-1 et L. 5212-2 du Code du travail) que cette obligation d’emploi consiste à embaucher des salariés bénéficiaires de « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » (OETH). 

Cet emploi est de deux natures, l’emploi direct assimilé à une embauche et l’emploi indirect, assimilé à des mesures alternatives. Parmi ces dernières, sont notamment comprises les contrats avec le secteur du travail protégé et adapté, l’accueil de stagiaires handicapés etc.

Les salariés reconnus Travailleur Handicapé (TH), s’entendent aussi des salariés qui ont déposé un dossier auprès de l’organisme compétent conformément à la réglementation en vigueur.

Article 4. Les acteurs du handicap au sein de Bpifrance 

Comme susmentionné, depuis septembre 2022, la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales anime et pilote la Mission Handicap de Bpifrance.

L’innovation sociale chez Bpifrance c’est aussi la proposition et/ou l’amélioration de solutions visant à faire progresser le quotidien des collaboratrices et collaborateurs grâce à un programme ambitieux qui, depuis l’instauration de la Qualité de Vie au Travail, n’a cessé de s’enrichir. En matière de handicap, l’innovation sociale, sera synonyme tant de propositions que de mises en place de dispositifs innovants visant à répondre à des besoins existants ou à venir. L’attention sera ainsi portée sur les personnes en situation de handicap tant lors du recrutement que du maintien dans l’emploi, tous deux entendus comme une priorité au sein de Bpifrance. Cette considération passe également par la sensibilisation et la formation pour l’ensemble des collaborateurs et managers de Bpifrance. 

Aux côtés de la DRIS et de la Mission Handicap, plusieurs acteurs sont mobilisés pour animer cette politique. Les partenaires sociaux, le service de santé au travail, le service de l’assistance sociale et la DRH seront les différents relais mobilisés pour accompagner les collaborateurs en situation de handicap tant sur des problématiques professionnelles, personnelles qu’administratives. 

Article 4.1. Le référent handicap

Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap doit être désigné conformément à l’article L. 5213-6-1 du code du travail issu de la loi « Avenir professionnel ».

Au sein de Bpifrance cette obligation a été remplie dès la mise en place du premier accord sur le handicap par la désignation d’un référent parmi les collaborateurs de la DRH.

Pour rappel, les principales fonctions du référent consistent à :

- Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu en situation de handicap et l’accompagner dans ses démarches pour être reconnu à ce titre,
- Accompagner ces salariés au cours de leurs parcours professionnels,
- Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap,
- Organiser des actions d’informations et de sensibilisation.

La politique de Bpifrance, telle que rappelée également dans l’accord Qualité de Vie au Travail 3, en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail implique une collaboration étroite entre les différents acteurs tels que la DRH, en ce compris, le référent Handicap, mais aussi la médecine du travail, l’assistance sociale et les partenaires sociaux.

Afin d’encourager les reconnaissances de qualité de travailleurs handicapés, le référent diffusera sur l’intranet les démarches à effectuer pour obtenir cette reconnaissance ainsi que les dispositifs et les aides dont le salarié pourrait bénéficier.  

Article 4.2. Médecine du travail

Le médecin du travail est un acteur dans la prévention des risques de santé au travail et est l’interlocuteur privilégié de l’employeur dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Il assure le suivi médical des salariés et à ce titre, a un rôle spécifique de conseil auprès des salariés en situation de handicap dont il a connaissance pour les orienter vers des structures adaptées et des professionnels (Cap Emploi etc.), faire des études de poste, proposer des aménagements et mettre en place un suivi régulier selon le handicap du collaborateur afin de favoriser son maintien dans l’emploi.

Article 4.3. Assistance sociale

L’existence d’un service d’assistance sociale au sein de Bpifrance permet aux salariés concernés d’obtenir des renseignements sur la qualité de travailleur handicapé et facilite ainsi leur démarche de reconnaissance de ce statut ainsi que les prestations de compensation du handicap.

Après préconisation du médecin du travail, son référent informe, conseille, apporte une aide psycho-sociale et propose un soutien dans la recherche de solutions compatibles avec l’environnement professionnel ou privé.	














Les parties ont ainsi convenu ce qui suit :

Titre II. LES MESURES

Les parties rappellent que pour satisfaire l’obligation d’employer des travailleurs en situation de handicap, Bpifrance s’engage à recruter et maintenir des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) au sein des métiers de Bpifrance. L’engagement en termes de maintien dans l’emploi passera par des aménagements pluriels, tant en matière de poste de travail que d’organisation de travail. 

Les parties s’entendent également pour faire de la sensibilisation un axe essentiel tant en interne qu’en externe lors notamment de forums de recrutement. Aux côtés de ces mesures, l’emploi indirect via le recours au secteur protégé et adapté ou à des travailleurs en situation de handicap indépendants est un engagement fort de Bpifrance qui s’accompagnera également de moments de sensibilisation en matière de sous-traitance. 

Article 1 : L’emploi direct 

Article 1.1. Plan d’embauche et insertion

Les objectifs affichés pour l’Accord 2020-2022 étaient les suivants :  	

Avoir recruté ou maintenu dans l’emploi au moins 14 personnes en CDI au terme de la durée de l’accord ;
Avoir recruté 5 alternants et des stagiaires autant que faire se peut durant la durée de l’accord.

Sur les 3 années de l’accord, les résultats quantitatifs ont compris : 
L’accompagnement vers la RQTH de 16 collaborateurs en situation de handicap ; 
Le recrutement de 3 collaborateurs en CDI en situation de handicap ; 
La conclusion de 2 contrats d’alternance de collaborateurs en situation de handicap ; 
La conclusion de 2 conventions de stage d’étudiants en situation de handicap ;
Le recours à 2 intérimaires en situation de handicap et enfin,
48 aménagements de poste de travail au regard des préconisations médicales afférentes aux situations de handicap des collaborateurs.

Au regard de l’évolution de l’effectif de l’entreprise mais également des départs à la retraite sur les 3 années de l’accord de collaborateurs en situation de handicap - au nombre de 28 - les taux d’emploi réels de l’accord 2020-2022 sont les suivants : 



Au regard de ces éléments et se basant sur une éventuelle poursuite de l’augmentation de l’effectif de l’entreprise et des départs inhérents à la retraite des personnes en situation de handicap, les parties décident, pour cet accord relatif à l’année 2023 uniquement, d’atteindre les objectifs suivants :

Avoir recruté ou maintenu dans l’emploi au moins 5 personnes en CDI au terme de la durée de l’accord ;
Avoir recruté au moins 1 alternant et/ou stagiaire autant que faire se peut durant la durée annuelle de l’accord.

Ces objectifs représenteraient une projection vers un taux d’emploi pour l’année 2023 de 2,38%.

L’activation des outils existants, notamment le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Parcours Professionnels (GEPP) en vigueur au sein de l’entreprise, les sensibilisations faites lors des formations idoines, la présence de la Mission Handicap lors de forums de recrutement et la visibilité des acteurs en partenariat avec la Mission Handicap ont permis de tendre vers cet objectif et continueront dans cette perspective. 

Les parties souhaitent rappeler, pour la durée annuelle du présent accord, qu’il est important de se donner ensemble des objectifs quantitatifs devant avant tout être basés sur le qualitatif à travers un accueil encadré et adapté visant la stabilisation des emplois des collaborateurs en situation de handicap présents ou à venir.

Ainsi, dans la cohérence d’un recrutement pérenne, l’entreprise continue de s’engager à privilégier le recrutement en CDI. 

L’entreprise s’engage également à favoriser l’insertion de jeunes en situation de handicap en leur permettant d’avoir une première expérience dans le milieu du travail. Ainsi, l’accueil en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou en stage, tel que détaillé infra, sera également privilégié pour atteindre l’objectif de recrutement et sera reconduit dans la négociation en 2024.

Article 1.2. Process de recrutement

Toutes les offres de poste sont ouvertes à toute personne en situation de handicap dès lors qu’elles ont les compétences requises pour candidater, sous réserve de vérifier que le handicap est compatible avec les contraintes du poste, voire avec un aménagement de poste préconisé par la médecine du travail.

A cet effet, tous les postes ouverts en externe seront diffusés sur le site extranet de Bpifrance ainsi que sur des plateformes de recrutement dédiées au recrutement de personnes en situation de handicap.

Les cabinets de recrutement auxquels Bpifrance est susceptible de faire appel seront par ailleurs sensibilisés sur les recrutements de personnes en situation de handicap.

L’entreprise proposera des offres de stages aux associations d’insertion des personnes en situation de handicap ainsi qu’aux différentes écoles et universités avec lesquelles Bpifrance entretient des relations.

Article 1.3. L’insertion professionnelle

La situation de handicap des personnes nouvellement recrutées ou accueillies provisoirement au sein de l’entreprise doit faire l’objet d’actions personnalisées et ciblées afin d’optimiser l’intégration et l’insertion professionnelle.

L’entreprise s’engage ainsi à poursuivre sa participation aux forums dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap et communiquera sur sa politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. A cet effet, des ateliers de présentation de l’entreprise et de ses métiers continueront à être organisés au sein des écoles et universités.	

Article 1.3.1. L’accueil en stage ou alternance

L’accueil en alternance ou en stage constitue un moyen de contribuer à la qualification des étudiants en élevant leur niveau de formation et participe ainsi à l’atteinte des objectifs de recrutement.

Cet accueil doit notamment être assuré par la présence de tuteurs. Le tuteur est une personne sensibilisée et formée aux problématiques du handicap afin de favoriser l’insertion professionnelle. 

Article 1.3.2. Les Partenariats	

L’entreprise s’engage à développer, maintenir et renouveler les partenariats Ecoles et Universités (notamment les écoles GEM, Kedge, l’Université Paris-Dauphine).

Ces partenariats portent sur la mise en place d’aides techniques - tels que l’achat de logiciels adaptés et autres outils - ou humaines - tels que le recours à des interprètes en langues des signes, le recours à des étudiants pour la prise de notes etc.

L’entreprise s’engage aussi à poursuivre les rencontres avec les étudiants lors d’ateliers de coaching personnalisés, de préparation au processus de recrutement (passant par l’aide dans la rédaction et présentation du CV, la mise en place de simulations d’entretiens d’embauche etc.).

La contrepartie de ce partenariat sera d’attendre de l’Ecole ou de l’Université des propositions de profils de ses élèves répondant aux offres de stage et d’alternance dans les métiers en lien avec l’activité de l’entreprise. 

Article 1.4. Formation des acteurs du recrutement

Dans une dynamique de professionnalisation de sa population RH et manager, véritable acteurs clé de terrain de sa politique Handicap, l’entreprise met en place des classes virtuelles sur la posture managériale face à un collaborateur en situation de handicap et le rôle du manager dans le recrutement d’un collaborateur en situation de handicap.

Article 2 : Le maintien dans l’emploi 

Article 2.1. Aménagements et dispositifs de formation 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir les salariés qui seraient reconnus travailleurs en situation de handicap ou dont le handicap viendrait à s’aggraver, en vue d’assurer le maintien sur leur poste ou sur un poste vacant adapté dans le respect de leur qualification, sous réserve de l’aptitude au poste. 

Dans ce cadre, il s’agira de prendre en compte les préconisations d’aménagement ou d’adaptation émises par le médecin du travail (aménagement du poste, des horaires ou des tâches) ainsi que des formations pour le reclassement à un poste différent.

Le handicap ne doit pas être envisagé comme un frein au développement et à l’évolution professionnels des collaborateurs. L’entreprise s’engage à garantir aux collaborateurs en situation de handicap le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement tout au long de leur carrière professionnelle.	

A ce titre, les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une gestion de carrière identique à celle des autres collaborateurs ainsi qu’une gestion propre à leurs besoins.

La Mission Handicap propose une rencontre individuelle à chaque collaborateur reconnu en situation de handicap afin de présenter les services de la Mission Handicap et d’évaluer avec lui sa situation globale et ses besoins éventuels d’aménagements de poste.

Le médecin du travail, le service de l’assistance sociale et la Mission Handicap se réuniront a minima une fois par trimestre pour échanger, sous réserve de confidentialité, des situations de maintien dans l’emploi rencontrées et des solutions possibles d’accompagnement des situations.

Article 2.2. Adaptabilité de l’emploi à la situation de handicap

Lorsqu’un salarié se trouve atteint d’un handicap en cours de carrière ou lorsqu’une suppression ou transformation de poste adapté ne permet plus au salarié en situation de handicap de le tenir, l’entreprise s’engage, sur préconisation écrite de la médecine du travail et pour autant que la situation le permette, de maintenir ce salarié dans l’emploi, en prenant les mesures appropriées spécifiques et individuelles pour permettre au collaborateur de conserver le poste de travail.

L’entreprise veillera à adapter la charge de travail du salarié en situation de handicap si nécessaire et restera vigilante à ce que la charge de travail ne soit pas répercutée sur le reste de l’équipe.

Dans l’impossibilité de faire les aménagements adéquats, le salarié pourra être affecté à un poste existant aux caractéristiques correspondant à ses capacités, ou à l’adaptation d’un autre poste existant dans la société, dans le groupe ou, en dernier lieu, à mettre en œuvre tous les moyens possibles nécessaires à une reconversion professionnelle. 

Article 2.3. Accessibilité et environnement

Accessibilité au lieu de travail et faciliter le trajet domicile-lieu de travail

La bonne intégration d’un nouveau salarié qui a porté à la connaissance de l’entreprise sa situation de handicap doit faire l’objet d’une attention particulière par le RRH/HRBP qui informera le référent handicap, le service de santé au travail ainsi que le service de l’assistance sociale.

Ainsi, à chaque fois que nécessaire, une étude des locaux et des mesures d’amélioration du poste, en en lien avec les prescriptions en matière de sécurité, pourra être réalisée, si besoin est (et en dehors des obligations légales liées à la mise en accessibilité des établissements recevant du public – ERP), en recourant à une expertise externe, de manière à faciliter l’accès du personnel en situation de handicap.

Afin de faciliter l’accès au lieu de travail, le personnel en situation de handicap utilisant son véhicule notamment en directions régionales, est prioritaire pour l’obtention d’une place de parking, qui plus est la plus proche possible. Si des aménagements particuliers sont nécessaires pour adapter le véhicule au handicap, ils seront pris en charge dans le cadre du budget consacré au présent accord. 

S’il est constaté par le médecin du travail qu’un salarié en situation de handicap éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, l’entreprise mettra en œuvre la solution la plus adaptée, y compris la prise en charge d’une solution de transport et ce à défaut de prise en charge par la sécurité sociale ou la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Mesures spécifiques de sécurité

Une attention particulière devra être apportée par la Direction de l’Immobilier et de l’Environnement de Travail en charge de la sécurité sur les moyens prévus pour les salariés en situation de handicap pour se déplacer en toute autonomie dans les locaux de l’entreprise et vérifier que la procédure d’évacuation est adaptée à chaque type de handicap.

Pour ce faire, il est donc important que les personnes souffrant d’un handicap sensoriel se fassent connaître auprès d’un des acteurs préalablement cités.
 
Accessibilité au numérique 

Dans le contexte de transformation digitale du secteur bancaire, l’entreprise veillera à ce que l’accessibilité numérique soit prise en compte lors des adaptations de poste.	

Le référent handicap, en lien avec la Direction des Systèmes d’Information (DSI), veillera à la prise en compte de l’accessibilité numérique lors de la mise en place ou lors des adaptations de poste pour les salariés en situation de handicap.	

Logement

Dans le cadre des possibilités offertes par le dispositif « Action logement », et sous réserve que le collaborateur remplisse les critères d’éligibilité en matière d’attribution de logement, les demandes effectuées par les personnes en situation de handicap seront présentées en priorité aux bailleurs qui restent néanmoins seuls décisionnaires des attributions. 
Concernant les travaux pouvant être nécessaires pour adapter le logement, le personnel en situation de handicap pourra solliciter les prêts et subventions prévus par les pouvoirs publics et le dispositif « Action Logement ».

Il pourra, à sa demande, bénéficier de l’accompagnement du service de l’assistance sociale dans le cadre de ces démarches et, s’il le souhaite, de l’aide de la Mission Handicap.	

Equipements individuels

Pour les salariés devant se procurer un appareillage spécifique lié au handicap et nécessaire à l’exercice de leur activité professionnelle, ces derniers, après avis préconisé par le médecin du travail, seront accompagnés pour fournir les devis nécessaires (deux minimums) afin que l’entreprise puisse prendre en charge les frais occasionnés au-delà du remboursement de la sécurité sociale et de la mutuelle ou tout organisme payeur. Le montant de prise en charge complémentaire de l’entreprise s’appuiera sur un niveau de prise en charge identique à celui fourni par l’Agefiph.

Article 2.4. Suivi personnalisé du collaborateur

Le handicap ne définit pas une personne, sa prise en compte permet néanmoins d’adapter un suivi en lien avec la Mission Handicap, la Direction des Ressources Humaines et le manager. 

Il est rappelé que la situation de handicap d’un collaborateur ne doit en aucun cas impacter l’évolution de sa rémunération et l’attribution d’éventuelles primes.


	Article 2.4.1 - Aménagements des horaires ou de l’organisation du temps de travail

Des aménagements d’horaires peuvent être préconisés pour raison médicale par le médecin du travail.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier automatiquement à leur demande d’un temps partiel à 80% dans le cadre des dispositions prévues dans l’accord sur le temps partiel de Bpifrance. 

Les salariés en situation de handicap bénéficient également d’une autorisation d’absence, dans la limite de 2 journées ou quatre demi-journées par an, pour réaliser les démarches nécessaires auprès de la Maison départementale des personnes en situation de handicap (MDPH), sur justificatif médical ainsi que pour réaliser les examens nécessaires en lien avec leur situation de handicap.

Ce nombre de jours peut être augmenté au cas par cas, après avis de la médecine du travail et dans la limite de 3 journées par an.

Par ailleurs, la mise en place d’un travail à distance (dit « travail à distance médicalisé ») pourra être mis en œuvre après avis de la médecine du travail étant également entendu que les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront d’une souplesse dans l’accessibilité au télétravail tel que défini dans l’accord collectif correspondant.

Article 2.4.2 – Possibilité de reclassement si impossibilité de maintien dans l’emploi

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à rechercher le reclassement le plus adéquat et à mettre en œuvre l’ensemble des dispositifs internes.	

Tous les acteurs de la DRH restent mobilisés : le référent handicap, la médecine du travail, l’assistance sociale, ainsi que tout organisme spécialisé pour effectuer les démarches facilitant le reclassement. 

Article 2.4.3. Traitement particulier en cas de licenciements pour motif économique

Si un licenciement économique arrivait, les parties s’engagent à ce qu’un traitement particulier soit mis en œuvre pour les salariés en situation de handicap par le biais d’un accompagnement individuel adapté comprenant les conditions spécifiques prévues sur les préavis et la fixation de l’ordre des départs. 

Article 2.5. Formation des acteurs du maintien dans l’emploi

Dans une dynamique de professionnalisation de sa population RH et managers, véritables acteurs clé de terrain de sa politique Handicap, l’entreprise met en place des classes virtuelles sur la posture managériale face à un collaborateur en situation de handicap et le rôle du manager dans le maintien dans l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap, en lien également avec les formations des néo managers développés ci-dessous.

Article 3. La sensibilisation et la communication 

Il convient de rappeler, en préalable, que les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 15 % du total des sommes consacrées au financement prévus par l’accord.


Article 3.1. Sensibilisation sur la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

L’entreprise souhaite poursuivre l’organisation, par la Mission Handicap, d’événements particuliers tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et d’autres évènements en cours d’année sur différentes thématiques. A cet effet, l’entreprise s’engage à recourir autant que possible aux prestations proposées par le secteur protégé et adapté. 

L’information sera alimentée par de nouveaux outils accessibles à l’ensemble des collaborateurs tels que : la mise en ligne d’une plateforme numérique proposant des modules de sensibilisation pour tous les collaborateurs (en situation de handicap ou non, managers comme collaborateurs), la plaquette de présentation de la Mission Handicap contenant les modalités et mesures d’accompagnement liées à la déclaration de handicap, des informations sur les fins de carrière etc., mais aussi des actualités sur le handicap disponible dans l’espace dédié sur l’intranet. 	

Plusieurs fois par an, la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales intervient dans le cadre des formations des néo managers et sensibilise notamment les managers ayant dans leur équipe un collaborateur en situation de handicap en rappelant l’ensemble des postures et bons réflexes à avoir pour faciliter tant l’intégration que le maintien de son collaborateur dans l’emploi et au sein de l’équipe.

Ces campagnes de sensibilisation visent aussi à faciliter la formalisation de la demande de RQTH qui reste un acte individuel et volontaire.	

La médecine du travail, le service de l’assistance sociale et la Mission Handicap pourront accompagner le collaborateur dans l’ensemble de ses démarches administratives, étant précisé que le temps nécessaire à l’accomplissement de ces démarches sera considéré comme du temps de travail effectif. Outre les actions de sensibilisation et de communication interne décrites ci-dessus, l’entreprise poursuivra également ses actions de communication externe sur sa politique handicap à travers :
- La poursuite de sa collaboration avec les professionnels de l’insertion des personnes handicapées afin de favoriser les échanges de bonnes pratiques ;
- La communication sur sa politique en faveur de l’alternance et de l’emploi des personnes handicapées dans les revues dédiées, au sein des réseaux de clubs de mission handicaps ainsi qu’au sein des écoles et universités.

Article 3.2. Formation des tuteurs, maîtres d’apprentissage, managers et RRH

Les tuteurs ou maîtres d’apprentissage ou managers pourront recevoir une formation afin de favoriser l’insertion professionnelle et le suivi d’un collaborateur, d’un alternant ou stagiaire en situation de handicap. 

Article 4. Les alternatives à l’emploi direct

En parfaite cohérence avec la loi sur Avenir Professionnel, les parties s’accordent sur le fait qu’ils continueront à satisfaire leur obligation d’emploi de personnes en situation de handicap (OETH), en utilisant des moyens subsidiaires.	

La loi du 1er janvier 2020 a fait évoluer ces recours, qui ne rentreront désormais plus dans le calcul du taux d’emploi, mais dans la minoration de la contribution financière. 

Article 4.1. Recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté (STPA) ou à des travailleurs handicapés indépendants

Le développement de partenariat avec le secteur protégé s’inscrit également dans la politique RSE de Bpifrance.

Il est ici précisé que conformément aux dispositions légales en vigueur, désormais peuvent être uniquement déduites du montant de la contribution annuelle et donc non imputées sur le budget, les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu’elle passe avec :

Des entreprises adaptées (EA)
Des établissements ou service d’aide pour le travail (ESAT)
Des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L.5212-13 du code du travail

L’entreprise s’engage toutefois à poursuivre ses achats avec le secteur protégé et adapté en respectant les normes applicables en matière de droit du travail et de droit environnemental.         

La Direction des Achats et la Mission Handicap définissent les synergies en matière d’Achats Responsables dans le cadre de la nouvelle Politique Achat Groupe 2023 et la Charte Relations Fournisseurs et Achats Responsables 2023 (RFAR).

Article 4.2. Partenariats  

Dans le cadre de l’accompagnement des entreprises dans le développement de leurs Achats Responsables, Bpifrance est accompagnée par le réseau GESAT (groupement des établissements ou services d’aide par le travail) qui regroupe plus de 2 250 ESAT et Entreprises Adaptées répartis sur l’ensemble du territoire national.

L’entreprise est également partenaire de l’Observatoire économique annuel des Achats responsables porté par le GESAT, outil de pilotage de la démarche d’inclusion Bpifrance et de valorisation de ses engagements.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         
Titre III. SUIVI DE L’ACCORD, BUDGET	

Article 1. Suivi de l’accord

En plus des prérogatives du CSE en la matière, une commission de suivi de l’accord a été créée et composée :

De deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative au maximum ;
Du rapporteur de la CSSCT et/ou du secrétaire du CSE ;
De la médecine du travail ;
Du représentant du service de l’assistance sociale ;
De membres de la Direction des Ressources Humaines comprenant le référent en charge de la Mission Handicap au sein de la Direction des Relations et de l’Innovations Sociales. 

La commission se réunit au moins une fois par an et, si nécessaire, à la demande expresse et motivée de l’un de ses membres. Lors de cette commission, seront présentés les évolutions observées sur l’ensemble des sujets et le suivi des indicateurs et actions du bilan.

Le bilan des actions présenté à la commission de suivi sera transmis à la DRIEETS compétente et conformément à l’obligation prévue par l’article R.5212-16 du code du travail transmis pour information au Comité Social et Economique.

Article 2. Budget

Le budget afférent au financement des actions définies par le présent accord est déterminé en annexe pour l’année 2023.

Au terme du programme annuel si les dépenses réalisées sont inférieures à ce qu’elles auraient dû être, le différentiel sera reversé à l’administration sauf si le report sur un nouvel exercice est autorisé par l’administration.
	
Le budget d’accord sera égal au montant de la contribution qui serait versée à l’URSSAF pour l’année 2022 en l’absence d’accord agréé par l’entreprise. Le budget annuel serait ainsi de 433 143 € pour l’année 2023. 

Article 3. Durée de l’accord et révision 

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an sous réserve de son agrément. 

Il est convenu que ses dispositions prennent effet le 1er janvier 2023 et cesseront de plein droit le 31 décembre 2023.

Tout ou partie de l’accord peut être modifié par voie d’avenant conclu entre l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes et délais que sa conclusion. L’avenant de révision doit être déposé à la DRIEETS dans les mêmes délais que l’accord initial.

Article 4. Publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent Accord est notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de Bpifrance, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Au terme du délai d’opposition et conformément à la législation en vigueur, le présent Accord est déposé à l’initiative de la Direction de Bpifrance auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et auprès de la DRIEETS compétente.

Il fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail.

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée.


Fait à Maisons-Alfort, le 31 mars 2023
En 2 exemplaires originaux

Pour Bpifrance, 

Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines Bpifrance et Bpifrance Assurance Export 



Pour les organisations syndicales représentatives au sein de Bpifrance :


L’organisation syndicale CFDT Banques et sociétés financières Ile de France



L’organisation syndicale FO 



L’organisation syndicale UNSA



L’organisation syndicale SNB



















ANNEXE

Prévisionnel budget Accord 2023



Contribution théorique 2022, basée sur le taux d’emploi 2022 de 2,27% : 433 143 €

Montant prévisionnel en cours de consolidation en attente de réception des données Urssaf