Accord collectif portant sur le Télétravail et le Flex Office



Entre les soussignés, 
La société WIZTIVI, société par actions simplifiées au capital de 179 448 euros, inscrite au R.C.S. de Nantes, sous le numéro 431 286 897, dont le siège social est situé à Carquefou, représentée par M. Y, Directeur général adjoint

Et 

Madame A, membre titulaire élue du CSE
Monsieur B, membre titulaire élu du CSE
Monsieur C, membre titulaire élu du CSE
Monsieur D, membré titulaire élu du CSE

Il a été conclu l’accord collectif suivant










Préambule 
Depuis quelques années, le télétravail connaît un développement croissant dans le monde professionnel et plus particulièrement dans le secteur du numérique.
Consciente des enjeux du télétravail, la société WIZTIVI a, dès 2018, mis en œuvre une expérimentation à destination de salariés volontaires. Fort de cette expérience, la société WIZTIVI et les représentants du personnel ont entamé une discussion dans le but d’élaborer un cadre et de permettre d’ouvrir le télétravail à un plus grand nombre de collaborateurs.
La charte télétravail est entrée en vigueur en juillet 2019 et a permis aux collaborateurs d’effectuer du télétravail tant régulier qu’occasionnel.  
Ce mode d’organisation s’est accéléré en mars 2020 avec la crise sanitaire de la COVID-19. Le télétravail s’est alors révélé être une mesure essentielle pour continuer l’activité tout en assurant la protection sanitaire de l’entreprise.
L’existence préalable de la charte télétravail a permis à l’entreprise de s’adapter rapidement à ce changement soudain. Dès lors, le télétravail d’urgence s’est installé pour l’ensemble des collaborateurs à temps plein.
La mise en œuvre de ce télétravail d’urgence a permis de soulever de nombreuses questions sur la pratique du télétravail dont les réponses n’étaient pas apportées dans le corps de la charte. En outre, cela a mis en exergue les difficultés du télétravail à temps plein, et l’importance du maintien du lien social qu’exerce le lieu de travail.
Fort de constat, les parties ont décidé de se réunir afin de revoir le cadre du télétravail au sein de l’entreprise dans le but :
D’apporter les précisions nécessaires à la facilitation de la pratique du télétravail
De mettre l’accent sur le suivi des collaborateurs en télétravail afin d’éviter l’isolement
Afin de renforcer le dialogue social sur la thématique du télétravail, la négociation d’un accord a été privilégiée.
Article 1 : Champ d’application 
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société WIZTIVI qu’ils soient rattachés à l’établissement de Carquefou ou à celui de Paris.
Article 2 : Objet de l’accord 
Le présent accord a pour but de définir les modalités du Télétravail dans l’entreprise ainsi que celles relatives à la mise en œuvre du Flex Office comme mode d’organisation du travail. 

Article 3 : Définition du télétravail 
Aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend de « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
La pratique et les règles varient en fonction des différentes formes de télétravail, il convient de définir préalablement ces formes de télétravail.
Les formes de télétravail 
Le télétravail exceptionnel 
Définition 
Dans le cadre de certaines circonstances exceptionnelles, l’employeur peut mettre en œuvre un télétravail exceptionnel à destination de tout ou partie des salariés de l’entreprise afin de répondre à des enjeux de protection de la santé et/ ou de la sécurité des salariés. Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre afin de respecter des obligations gouvernementales, légales ou réglementaires. 
Liste non exhaustive des cas :
Pandémie 
Catastrophe naturelle 
Destruction accidentelle des locaux
Episode de pollution (cf. art, L223-1 du code de l'environnement)

Le télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel est un télétravail ponctuel et exceptionnel nécessaire pour répondre à des situations spécifiques, des contingences matérielles et d'organisation qui concilient cohérence, efficacité et pragmatisme. Il peut notamment être utile en cas de contraintes personnelles.

Liste non exhaustive des cas : 
Réunion/ rdv à proximité du domicile du collaborateur 
Intempéries rendant les déplacements difficiles
Grève transports et services publics
Situation personnelle, exceptionnelle et temporaire (intervention d'un technicien, problème de garde d'enfant ...)

Le télétravail régulier 
Le télétravail régulier constitue un mode de télétravail où le salarié peut, à échéance régulière, exercer ses fonctions à son domicile. Il s’agit du cadre général du télétravail. 

Il est possible d’effectuer trois journées maximum de télétravail régulier par semaine sur la base d’un temps plein. Pour les salariés en temps partiel, le nombre de jours en télétravail ne doit pas excéder la moitié du temps de travail hebdomadaire. Ces journées sont préalablement établies en accord avec le salarié et son manager opérationnel.  Il peut s’agir de journées ou de demi-journées. 

Dans le but d’homogénéiser les jours de présence et les jours de télétravail sur la semaine, il est convenu que lorsqu’un collaborateur est en télétravail le lundi, il ne peut pas être en télétravail le vendredi de la même semaine et inversement. 

Il est rappelé que le télétravail bien que régulier doit pouvoir s’inscrire dans une certaine flexibilité, notamment vis-à-vis des contraintes projet ou opérationnelles du salarié. Ainsi, il pourra être demandé ponctuellement au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour normalement télétravaillé si les nécessités opérationnelles l’exigent. 

L’initiative du télétravail 
Les règles relatives au télétravail applicables dans l’entreprise peuvent différer selon que le télétravail est à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, c’est pourquoi il conviendra tout au long du présent accord de distinguer ces deux formes de télétravail. 
Article 4 : La mise en œuvre du télétravail
Les principes de mise en œuvre mentionnés au sein des articles suivants encadrent le télétravail régulier. La mise en œuvre du télétravail occasionnel et exceptionnel sera encadrée dans les articles « cas particulier ». 
Le principe du double volontariat 
La mise en œuvre du télétravail doit relever de la double volonté du salarié et de l’employeur. Il ne peut être imposé hormis dans le cas du télétravail exceptionnel. 
Le double volontariat est notamment requis sur le principe du télétravail mais également sur les modalités de ce télétravail. 
L’information des salariés
Lors de la mise en œuvre du télétravail, l’employeur informe le salarié sur les mesures relatives au télétravail et notamment où trouver les documents de prévention de la santé et sécurité sur l’intranet de l’entreprise. 
L’accès au télétravail 
Les conditions d’accès 
Les prérequis
Le télétravail à la demande du salarié  
La mise en œuvre du télétravail suppose que certaines conditions cumulatives soient réunies. Il s’agit des conditions suivantes : 
Le salarié doit disposer d’un espace de travail suffisant permettant de travailler à distance. 
Les installations électriques du lieu de télétravail doivent être conformes 
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance de son activité en télétravail et doit informer l’employeur de la couverture que son assurance habitation prend en charge dans le cadre du télétravail.  
Le lieu de télétravail doit disposer d’une ligne internet suffisamment performante pour garantir la faisabilité du télétravail. 
Étant précisé que pour des postes techniques (développeurs …), nécessitant une méthode d’accès particulière aux installations informatiques, les connexions de type mobile (4G, 5G, etc.) ne sont pas supportées. 
Le salarié doit s’assurer que ses contraintes personnelles sont compatibles avec une organisation en télétravail.
Afin de s’assurer que les prérequis soient remplis, le salarié devra attester sur l’honneur que sa situation satisfasse à ces exigences. Un formulaire dédié sera mis à la disposition du salarié afin qu’il puisse faire cette attestation (cf. annexe 1). 
Le salarié devra en outre tenir informé l’employeur dans le cas d’un déménagement ou si l’une de ces conditions n’est plus remplie en cours d’exécution du télétravail. Dans ce dernier cas, le télétravail sera suspendu et le salarié réintégrera son poste en présentiel dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail pourra reprendre lorsque la ou les conditions manquantes seront rétablies après avoir recueilli l’accord de son manager opérationnel et informé le service RH. 
Le télétravail à la demande de l’employeur
Lorsque le télétravail fait l’objet d’une demande de l’employeur, ce dernier doit en premier lieu, recueillir le consentement du salarié sur le principe du télétravail. En cas de refus de la part du salarié, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. 
Si le télétravail est accepté de part et d’autre, l’employeur doit alors s’assurer que les prérequis à l’accès au télétravail soient remplis, via le même formulaire que celui de demande à l’initiative du salarié. 
S’il s’avère que certaines conditions (logistiques notamment) ne sont pas remplies pour permettre au salarié d’exercer son travail dans les mêmes conditions qu’en travail présentiel, l’employeur fera des propositions d’aménagement ou de prise en charge de certains coûts pour remédier à ce problème et permettre la mise en place du télétravail.
En cas d’absence d’accord entre les deux parties, le télétravail ne sera pas possible. 
Les critères d’éligibilité
Le télétravail à la demande du salarié 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés (en CDI, en CDD, en contrat de professionnalisation ainsi qu’en contrat d’apprentissage et aux stagiaires) répondant aux critères suivants : 
Avoir au moins deux mois d’ancienneté
Le télétravail s’effectue obligatoirement sur du matériel fourni par WIZTIVI. Il faut donc disposer préalablement à la demande de matériel informatique professionnel compatible avec le télétravail (ordinateur portable)
Les contraintes techniques du poste et/ou du projet doivent être compatibles avec le télétravail. A ce titre, c’est le manager/ l’encadrant opérationnel (chef de projet, leader technique …) qui décidera au cas par cas si l’organisation en télétravail est compatible avec l’exercice des fonctions, notamment du point de vue du matériel spécifique requis (TV connectée, Set-Top Box …). 
Le demandeur doit également disposer de la capacité et de l’expérience professionnelle suffisante pour permettre de travailler à distance en toute autonomie. Ce point est également apprécié par le manager opérationnel. 
Afin de s’assurer que les critères d’éligibilité soient remplis, un formulaire est mis à la disposition du salarié et du manager opérationnel (cf. Annexe 2). Il doit être rempli et co-signé avant la transmission de la demande auprès du service RH. 
Le télétravail à la demande de l’employeur
Dans le cas d’une demande à l’initiative de l’employeur, il devra s’assurer que les conditions d’éligibilité soient remplies via l’annexe 2, notamment :  
Le matériel mis à disposition et les contraintes opérationnelles sont compatibles avec une activité en télétravail 
Le salarié dispose de la capacité et de l’expérience professionnelle suffisante pour permettre de travailler à distance en toute autonomie. 
Le critère de l’ancienneté n’est pas nécessaire en cas de demande à l’initiative de l’employeur. 

Les modalités d’accès 
Le télétravail à la demande du salarié
Pour demander à faire du télétravail, le salarié doit renseigner le formulaire 1 « Attestation de conformité du lieu de télétravail ». Il transmet ce premier formulaire lors de la demande de télétravail auprès du manager opérationnel. Le salarié et le manager opérationnel remplissent ensemble le formulaire 2 « Demande de télétravail ». Ce dernier document reprend les critères d’éligibilité et les modalités, notamment le nombre de jours (cf. Annexe 2). 
Ces deux documents doivent être transmis au service RH qui étudiera la demande et vérifiera que les prérequis ainsi que les critères d’éligibilité sont bien remplis. 
Le service RH fait connaître sa réponse au manager opérationnel ainsi qu’au salarié dans les meilleurs délais. 
En cas de refus, le service RH doit motiver sa réponse. Si le refus concerne l’incompatibilité opérationnelle du poste/ du projet ou les aptitudes professionnelles, le manager opérationnel devra motiver sa réponse directement sur le formulaire de demande. En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service RH et son manager opérationnel afin de recueillir plus d’explications. 
Le télétravail pourra être mis en place dès le lendemain de l’accord du service RH, après accord du manager opérationnel, si les exigences opérationnelles et d’organisations le permettent. Dans le cas contraire, c’est le manager opérationnel qui décidera de la date de mise en œuvre. 

Le télétravail à la demande de l’employeur
Lorsque la demande est à l’initiative de l’employeur, le formulaire 1 « Attestation de conformité du lieu de télétravail » est à faire renseigner par le salarié afin de vérifier que le lieu de télétravail répond aux conditions cumulatives.  
Le formulaire 2 « Demande de télétravail », est également à renseigner.
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 
Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions. Si le salarié en ressent le besoin, il peut demander en amont de la mise en œuvre du télétravail, un rendez-vous auprès de la médecine du travail. 
La période d’adaptation 
Le télétravail régulier constitue un mode d’organisation différent du travail dans les locaux de l’entreprise. Une période d’adaptation est alors nécessaire afin de s’assurer que ce mode d’organisation convienne aux deux parties. La période d’adaptation est d’une durée de 2 mois. 
Pour confirmer la période d’adaptation, un entretien de suivi aura lieu à son issue avec le manager opérationnel et le service RH. Cet entretien a pour but de s’assurer que le télétravail et les modalités de mise en œuvre conviennent bien aux deux parties. 
Cet entretien sera mis en place pour les personnes qui n’ont jamais fait de télétravail régulier postérieurement à la date d’effet de ce présent accord. 
Le principe de réversibilité 
Le télétravail peut être réversible à tout moment par l’une au l’autre des parties. Il peut s’agir par exemple d’une réversibilité pour raison organisationnelle, opérationnelle, sociale ou tout autre motif rendant nécessaire la reprise du travail dans les locaux. Lorsque la demande de réversibilité est à l’initiative de l’employeur, un préavis de 5 jours ouvrés devra être observé.  
La demande de réversibilité du télétravail peut être faite par tous moyens, mais devra être confirmée par mail avec une information faite au service RH et devra être motivée. Le salarié reprend alors son poste dans les locaux de l’entreprise aux mêmes conditions que préalablement à la mise en œuvre du télétravail. 
Si le salarié souhaite reprendre le télétravail, il devra effectuer une nouvelle demande selon les modalités prévues dans le présent accord. 
Cas particulier de la mise en œuvre du télétravail exceptionnel et du retour à une exécution du contrat sans télétravail 
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel
Les situations de télétravail exceptionnel revêtent souvent d’un caractère d’urgence, l’information des salariés concernés se fait par tout moyen sans avoir besoin de respecter un préavis particulier. 
Dans la mesure du possible, le CSE est informé ou consulté (selon les règles en vigueur) en amont de la mise en œuvre du télétravail exceptionnel, sans observation de délai particulier. Cependant, en cas de nécessité d’immédiateté de l’application de la mesure, le CSE pourra être informé ou consulté ultérieurement à la mise en œuvre du télétravail. 
L’information ou la consultation du CSE pourra s’effectuer en séance réunie en visio-conférence. 

Le retour à exécution du contrat sans télétravail 
Lorsque la situation qui a mené au recours au télétravail exceptionnel a cessé, le travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise peut reprendre dans les mêmes conditions que précédemment. 
L’information du retour dans les locaux, se fait par tous moyens écrits ou oraux disponibles. 
Le CSE sera également informé et/ou consulté (selon les normes en vigueur) lors de la fin du recours au télétravail exceptionnel.

Cas particulier de la mise en œuvre du télétravail occasionnel et du retour à une exécution du contrat sans télétravail 

La mise en œuvre du télétravail occasionnel
Lors de sa 1ère demande de télétravail occasionnel, le salarié devra remplir les 2 formulaires (Annexe 1 et 2).  
Les demandes suivantes pourront être effectuées directement par mail auprès du manager opérationnel et transmises au service RH. 
Toutefois, si les prérequis ne sont plus remplis, le salarié devra en informer son manager opérationnel ainsi que le service RH et le télétravail occasionnel ne sera plus possible jusqu’au rétablissement des exigences.
Lorsque les exigences redeviennent remplies, le salarié pourra en informer le manager opérationnel et le service RH, le télétravail occasionnel deviendra à nouveau possible.
Le retour à exécution du contrat sans télétravail 
Par définition, le télétravail occasionnel est un télétravail ponctuel et de faible durée (ex : une journée), il n’y a pas lieu de prévoir des conditions spécifiques de retour à un travail en présentiel. Le salarié reprend son poste aux mêmes conditions qu’ultérieurement. 
Article 5 : L’exercice du télétravail 
Les dispositions du présent article sont applicables aux 3 formes de télétravail, à l’exception de la disposition 4 concernant les frais applicables au télétravail. Sur ce dernier point, les clauses relatives à chaque forme de télétravail sont précisées. 

Le lieu d’exercice du télétravail 
Pour des raisons de sécurité et de confidentialité des données, le télétravail s’exerce par principe au sein de la résidence principale du salarié (celle mentionnée sur le bulletin de salaire). 
Par exception, il est possible de télétravailler à une autre adresse, mais cela doit être fait après validation du service RH et du manager opérationnel, et pour une durée temporaire. 
C’est au salarié demandeur de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail à l’adresse temporaire. En cas d’impossibilité technique à télétravailler constatée, le salarié devra alors : 
Soit reprendre une activité en télétravail à son adresse habituelle (résidence principale)
Soit suspendre le télétravail et venir travailler dans les locaux de l’entreprise
Si ces deux solutions ne s'avèrent pas possible en pratique, alors le salarié devra poser des congés à hauteur du nombre de jours non travaillés.
Il est interdit de télétravailler dans des espaces de co-working ou dans un espace public quel qu’il soit. 

Le matériel et la sécurité informatique

Le matériel informatique
Le télétravail s'effectue obligatoirement sur l'ordinateur professionnel fourni par WIZTIVI. 
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit en informer, en premier lieu, le service informatique de l’entreprise et se rendre dans les locaux de l’entreprise si cela s'avère nécessaire. Dans le cas où le salarié doit se déplacer durant son temps de travail, il en informe préalablement son manager opérationnel ainsi que le service RH. 
Si le problème informatique impacte son activité en télétravail, le salarié en informe également son manager opérationnel.
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui est mis à sa disposition. Il doit notamment le conserver dans un endroit sûr et sécurisé (Par exemple, le matériel professionnel ne doit pas être laissé sans surveillance dans un véhicule). L’usage du matériel professionnel est strictement professionnel. 
Le matériel professionnel peut faire l’objet d’une demande de restitution de la part du service informatique (notamment en cas de suspension du contrat de travail). Dans ce cas, le salarié devra remettre le matériel professionnel par ses propres moyens. 
Le salarié peut sortir pour les besoins du télétravail uniquement le matériel qui lui est affecté et dont il est responsable. 
Le gros matériel (TV, mobilier …) ne peut pas être déplacé dans le cadre du télétravail, sauf accord dérogatoire de la Direction des Opérations. 

La sécurité informatique
La charte informatique reste applicable dans le cadre du télétravail. Le salarié en télétravail doit notamment respecter toutes ces clauses de la même manière que le travail dans les locaux. Il est rappelé que la charte informatique fait partie du règlement intérieur de l’entreprise qui demeure applicable dans le cadre du télétravail. Le non-respect de ladite charte entraînera des sanctions disciplinaires. 
Le salarié en télétravail doit également respecter les règles techniques internes relatives à l’utilisation des outils numériques. Il doit, par ailleurs, veiller à se tenir informé régulièrement des mises à jour de ces règles (canal de messagerie instantanée pour les annonces IT, Intranet, et espace “Agora” sur Confluence…).
La santé et la sécurité
Dispositions générales 
L’organisation du télétravail fait émerger des risques différents que le travail dans les locaux de l’entreprise. Afin de prendre en compte ces risques particuliers, leur analyse devra être intégrée dans le Document Unique d’Analyse des Risques disponible à tout moment sur l’intranet de l’entreprise. 
Le salarié est invité à le consulter régulièrement pour prendre connaissance des mises à jour du document. 
Par ailleurs, et dans un souci de prévention des risques, des documents de « bonnes pratiques » sont diffusés aux salariés via l’intranet. Les salariés sont tenus de respecter ces mesures de prévention et de sécurité. 
Ces préconisations portent notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et les recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail. 
Les accidents du travail et maladie
Les accidents du travail 
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale ». Il est donc nécessaire en cas d'accident survenu pendant la situation de télétravail que le salarié informe sans délai son employeur des circonstances de l'accident par tous moyens aussi rapidement que possible. Pour ce faire, il doit avertir le service RH ainsi que son manager opérationnel. 
Le service RH prendra alors contact avec le salarié pour déterminer précisément les circonstances de l’accident afin de remplir la déclaration. 
Le traitement de cette déclaration par l'entreprise auprès des organismes sociaux s'effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, la Société se réservant la faculté d'émettre des réserves dans les conditions fixées par le code de la sécurité sociale.
Maladie - Empêchement
En cas de maladie ou d’empêchement, le salarié doit appliquer les mêmes procédures que dans le cadre du travail en présentiel à savoir : 
Avertir le service RH et son manager opérationnel de son absence
Fournir un justificatif d’absence dans un délai de 48h 


Les déplacements hors du lieu du télétravail 
Pendant les périodes de télétravail, le salarié doit respecter les horaires de travail de la même manière que lors du travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les déplacements personnels doivent être effectués en principe, hors du temps de travail. 
A titre exceptionnel, le salarié peut solliciter l’accord de son manager opérationnel et en informer le service RH pour des déplacements ponctuels pendant les heures normalement travaillées. Il convient de rappeler que le déplacement personnel pendant ces heures est strictement exceptionnel et accordé en cas d’impossibilité de déplacement hors du temps de travail (par exemple : rendez-vous médical). Ce type de déplacement ne saurait être effectué régulièrement. Dans ce cas, le temps utilisé à titre personnel sur les heures normalement travaillées ne sera pas considéré comme du temps de travail, et devra à ce titre, être rattrapé ultérieurement. 

Les frais liés au télétravail 
Le télétravail régulier 
La société prend en charge les frais de télétravail par la distribution d’un forfait de 10€ par mois. Ce forfait est attribué aux salariés effectuant du télétravail régulier, et ce, indépendamment du nombre de jours en télétravail effectués par semaine. 
Les jours de télétravail et/ou de présence effectués devront être déclarés sur un outil informatique. Cette saisie permettra d'attester de la réalisation du télétravail au cours du mois afin de bénéficier du forfait.
Lorsque le télétravail régulier prend fin, le forfait télétravail n’a plus de raison d’être et n’est donc plus distribué.  
Le forfait est attribué sous réserve d’avoir fourni les documents nécessaires lors de la demande de télétravail.

b.  Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel étant par nature ponctuel, il n'entraîne pas de prise en charge de frais que ce soit les frais liés à l’activité en télétravail ou au matériel supplémentaire. 

c. Le télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel intervient en cas de force majeure. Il s’impose à l’employeur comme au salarié. La société WIZTIVI ne saurait prendre en charge les frais ou le matériel résultant de ce télétravail. 

Article 6 : Activité en télétravail 
Les dispositions de cet article sont applicables pour les trois types de télétravail à l’exception du titre 1)b. relatif aux entretiens de suivi comme précisé au début de ce titre. 
Le suivi du télétravail 
Le contrôle du temps de travail 
Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le respect des horaires collectifs de travail. Ces horaires sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sont également disponibles sur l’intranet de l’entreprise. 
Si l’accomplissement d’heures supplémentaires est nécessaire, le salarié doit en faire la demande via le logiciel SIRH selon la procédure habituelle de demande d’heures supplémentaires. 
Au même titre que dans le cadre du travail sur le lieu habituel, le salarié veille à ne pas dépasser les limites de 12h de travail quotidien maximal et à respecter un temps de repos minimum de 11h consécutives quotidiennes.
Le collaborateur doit être joignable à minima sur les plages horaires suivantes : de 9h30 à 12h00 et de 14h à 16h30. Durant ce temps, le salarié est tenu de répondre aux communications téléphoniques ou de messagerie instantanée interne et participer aux réunions à distance organisées par la direction, sa hiérarchie ou par le client. Il doit en outre, consulter sa messagerie régulièrement durant cette plage horaire. 
Le contrôle du temps de travail est réalisé au travers de la validation des feuilles de temps dans le logiciel SIRH par le manager opérationnel, de la même manière que pour le travail en présentiel. 
Les entretiens de suivi (pour le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel de longue durée supérieur à 2 mois)
Le télétravail étant une organisation particulière du travail, un suivi régulier est nécessaire. A ce titre, deux entretiens de suivi sont prévus pour assurer un accompagnement à différentes périodes du télétravail. 
Outre ces deux types d’entretien, il est bien évidemment possible pour le salarié, le manager opérationnel ou le service RH de s’entretenir avec l’une ou l’autre des parties si cela s’avère nécessaire. Le télétravail est un sujet qui nécessite des échanges réguliers notamment sur l’organisation afin de garantir son efficacité. 
L’entretien de fin de période d’adaptation
Un entretien à l’issue des 2 premiers mois de télétravail régulier est réalisé avec le manager opérationnel et le service RH. Il a notamment pour but de s’assurer que le télétravail se déroule bien d’un point de vue opérationnel et social. 
En fonction des résultats de cet entretien, il peut être décidé d’un commun accord de revoir les modalités de télétravail pour une meilleure organisation. Il convient dans ce cas d’informer le service RH des modifications apportées. 

L’entretien annuel   
L’EAD étant un moment d’échange privilégié entre le manager opérationnel et le salarié, celui-ci devra aborder en plus les points relatifs au télétravail et notamment : 
La charge de travail 
L’articulation vie professionnelle/ vie personnelle 
Les conditions de travail 


Le droit à la déconnexion 
La charte du « droit à la déconnexion » est applicable dans le cadre du télétravail. Le document est disponible à tout moment sur l’intranet de l’entreprise. 
Ainsi, le salarié veille à se déconnecter des outils professionnels en dehors de son temps de travail. 
Les moyens de communications en télétravail 
Le collaborateur devra s'entretenir à distance avec sa hiérarchie, par téléphone, courriel ou tout autre outil de télécommunication interne à l'entreprise pour les besoins de son activité professionnelle et autant que nécessaire afin de transmettre toute information utile et nécessaire à l'exercice de ses fonctions et au bon fonctionnement de l'entreprise.
La formation des salariés en télétravail 
Les salariés en télétravail disposent d’un accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière identiques à ceux dont ils bénéficient en présence physique.  
Dans l’hypothèse où certaines formations nécessitent d’être effectuées en présentiel dans les locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail concerné par ces formations devra mettre en œuvre les moyens pour assister à la formation en présentiel comme les autres salariés de l’entreprise. 
Article 7 : Flex Office 
Définition 
Le Flex Office est un mode d’organisation du travail qui s’articule autour d’espaces partagés.  Les bureaux ne sont pas attribués nominativement, ce qui permet de travailler depuis n’importe quel bureau d’un espace donné.
Recours au Flex Office 
Le Flex Office est une solution de plus en plus répandue dans les entreprises afin de répondre aux enjeux d’augmentation régulière des effectifs et de flexibilité. Ce type d’organisation est particulièrement adapté aux rotations entre télétravail et travail en présentiel.
Le Flex Office permet également de favoriser la collaboration dans l’entreprise que ce soit au sein d’un même projet ou en interprojet. 
Avant de mettre en place le Flex Office, l’entreprise a souhaité de mener une étude, suivi d’une expérimentation pour établir : 
La faisabilité du recours au Flex Office avec la prise en compte des contraintes spécifique de l’activité de l’entreprise
Les modalités de mise en oeuvre du Flex Office 
Suite à cette expérimentation, il en résulte que le Flex Office apparaît comme une solution efficace pour répondre aux enjeux de croissance de l’entreprise.
Mise en oeuvre du Flex Office 
Le Flex Office s’organise par espaces compatibles avec ce mode d’organisation au sein des bâtiments de Carquefou. 
Le Flex Office s’organise dans le respect des règles relatives au télétravail. Toutefois, ces règles pourront être aménagées au cas par cas, en fonction des circonstances. 
L’entreprise garantit un espace de travail pour les personnes qui ne font pas de télétravail. 
Le déploiement du Flex Office dans ces différents espaces s’effectuera progressivement jusqu’en 2023.
Les espaces “projets” seront accessibles à tous les collaborateurs sans distinction d’équipe. 
Pour des raisons de confidentialité ou d’opérationnalité, des espaces resteront dédiés exclusivement aux postes pour lesquels ils sont aménagés. Il s’agit notamment, sans que cette liste soit exhaustive de :
L’espace RH
L’espace IT 
L’espace Direction
Une partie de l’espace RUN
L’espace Cloud Gaming 
D’autres espaces pouvant entrer dans cette catégorie pourront être définis ultérieurement à cet accord en fonction des contraintes opérationnelles de l’entreprise, sans qu’il n’y ait de nécessité d’apporter des modifications au présent accord. 
Activité en Flex Office
Les jours de travail en présentiel, les collaborateurs devront réserver préalablement à leur venue dans l’entreprise, une place via l’outil mis à disposition à cet effet. Cet outil permettra également d’assurer le suivi des jours de télétravail. 
Dans le but de faciliter l’organisation en Flex Office, il est prévu d’homogénéiser le matériel informatique sur les bureaux concernés par ce mode d’organisation. Les postes de travail sont équipés d’au moins deux écrans compatibles. 
Dans la mesure où les bureaux ne sont pas dédiés individuellement, chaque collaborateur devra s’assurer de laisser son poste de travail libre et propre lorsqu’il quitte l’entreprise le soir. Il doit, en outre, ranger ses affaires personnelles dans les emplacements prévus à cet effet. 
Article 8 : Suivi de l’accord
 Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera effectué tous les ans avec les membres du Comité Social et Économique et la Direction lors de réunion de suivi.


Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er septembre 2022. 
Article 10 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge et comporter :
-        L’indication des dispositions dont la révision est sollicitée
-        Les propositions de remplacement
Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’aboutir à la rédaction d’un nouveau texte.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 
Article 12 : Dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives puis déposé de façon dématérialisée à la DIRECCTE sur le site et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant sa notification.
Le texte de la convention sera alors affiché aux emplacements prévus pour les communications aux salariés.
Fait à Carquefou le 13 juillet 2022
En 3 exemplaires originaux 


SIGNATURES : 
Pour les représentants du personnel			Pour la société WIZTIVI
		 						Monsieur Y
								Directeur général adjoint
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Annexe n° 1 : Modèle attestation sur l’honneur

Attestation sur l’honneur


Je soussigné(e) M, Mme…………………………………salarié(e) WIZTIVI certifie sur l'honneur :

☐ que je dispose d’un espace suffisant tel que défini selon les termes de l’accord télétravail pour télétravailler dans de bonnes conditions
Commentaire éventuel :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

☐ que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation et compatibles avec une organisation en télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie 
Commentaire éventuel :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

☐ que je dispose d’un débit internet suffisant, me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Commentaire éventuel :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

☐ que j’ai informé mon assurance multirisque habitation de mon activité en télétravail à mon domicile (fournir l’attestation d’assurance). 
Commentaire éventuel :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

☐ que mes contraintes personnelles sont compatibles avec l’exercice du télétravail.
Commentaire éventuel :…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….


Fait à ……….
Le ………..

Signature 



Annexe n°2 : Modèle de formulaire de demande de télétravail 

DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL 

Nom et prénom : 
Poste :	Projet : 
Date de la demande :
Nom et prénom du manager opérationnel  complétant cette grille :
Afin d’analyser la possibilité de recourir à une organisation en télétravail,  le manager opérationnel renseigne la grille ci-dessous. Il doit par la suite transmettre la demande auprès du service RH. 
En corrélation avec les données inscrites dans la grille, le service RH donnera l’accord ou le refus final à la demande de télétravail. 
Télétravail à la demande :   ☐ Du salarié      ☐ De WIZTIVI 
Nombre de jours de télétravail par semaine : ………. (3 jours maximum)
Date souhaitée de démarrage du télétravail régulier : 
 Dès que possible 
 à partir de ……………/………………/……………..
Si 1ère demande de télétravail occasionnel, jour concerné : ……………/………………/……………..




APTITUDES PROFESSIONNELLE DU SALARIÉ À TÉLÉTRAVAILLER






LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL 

Visa du Manager opérationnel 							Visa du salarié

RETOUR DU SERVICE RH
Date de réception de la demande : 
Favorable à une organisation en télétravail :   ☐Oui        ☐Non







Visa du service RH