ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE CHRONOPOST 



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CHRONOPOST, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 32.632.000 euros, ayant son siège social au 3 avenue Gallieni 94250 Gentilly, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 383 960 135, représentée par (…) agissant en qualité de (…), dûment habilité pour la signature des présentes,
	
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CHRONOPOST :

Pour la CFDT
(…)

Pour la CFE-CGC
(…)

Pour la CGT
(…)

Pour FO
(…)

Pour SUD
(…)

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Les parties signataires du présent accord réaffirment le principe fondamental de non discrimination en raison du genre au travers de leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La direction et les organisations syndicales entendent poursuivre par le présent accord les actions engagées précédemment en conformité avec les prescriptions de l’article L. 2242-5 du code du travail et la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et les textes pris pour son application.

Il est ainsi rappelé les dispositions générales du code du travail telles que mentionnées à l’article L1142-1 alinéas 2 et 3 : 
« Sous réserve des dispositions particulières […], nul ne peut : […] refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation »

Les parties conviennent de fixer des actions permettant de les atteindre, celles-ci portent sur les domaines suivants :

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle 
La parité salariale entre les femmes et les hommes 
La mixité des emplois
Les conditions de travail et d’emploi 
La prévention contre les comportements sexistes au sein de Chronopost

Il est rappelé que le présent accord ne peut se substituer à l’obligation de négocier sur l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Les objectifs et actions sont fixés en tenant compte du rapport Egalité Hommes Femmes 2017 qui réalise un bilan chiffré des trois dernières années couvertes par l’accord sur l’égalité Femmes Hommes mis en place par la direction entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2017, prorogé par avenant jusqu’au 30 juin 2018.

Par ailleurs, il est convenu l’ouverture d’une négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Ainsi, a minima l’intégralité des dispositions en faveur de l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle figurant dans le précédent accord portant sur l’égalité Femmes Hommes 2015-2017 sont prorogés jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord sur la QVT.


Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Chronopost.


Article 2 – Accès à l’emploi et mixité des métiers au sein de l’entreprise

Les parties réaffirment les principes de non discrimination du recrutement en fonction du sexe conformément à l’article L.1142-1 alinéa 1 du Code du travail tel que : 
« […] nul ne peut mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ».

En ce sens, il est convenu que tous les intitulés de poste des offres d’emploi tant internes qu’externes comprendront une extension féminine dans le respect du cadre de la langue française. A minima, elles devront inclure dans leur titre la mention « H/F » afin de marquer l’ouverture à toute candidature sans discrimination sur le sexe. 


Mixité des métiers 

Le bilan Egalité Hommes Femmes 2017 fait apparaître une stabilisation de la répartition des parts des effectifs hommes et femmes sur les trois dernières années dans l’entreprise. Compte tenu du secteur d’activité de l’entreprise et des profils courants des candidats à l’embauche selon les métiers, les parties décident de fixer des objectifs de limitation des déséquilibres par catégorie socio-professionnelle.

Ainsi, la direction s’engage à ce que les proportions de salariés hommes ou femmes ne soient pas en deçà des taux actuels lorsqu’il existe un déséquilibre en leur défaveur.


Favoriser la présence de femmes au sein de la catégorie Cadre 

Le Bilan Egalité Hommes Femmes 2017 fait apparaître une part de 35% de femmes dans la catégorie cadre, en progression depuis 2015. Les parties souhaitent poursuivre les efforts en faveur de la mixité dans les postes d’encadrement, jusqu’à la catégorie cadres supérieurs, dans l’objectif de sensibiliser l’ensemble des salariés à cette politique.

La direction s’engage à porter la part des salariées de la catégorie cadre en CDI, au travers d’une politique volontariste, à un minimum de 37% à la fin de l’année 2020.


Article 3 – Rémunération effective, promotions professionnelles au mérite et évolution de carrière des salariés

Action en faveur de la parité salariale entre les Femmes et les Hommes

Les parties réaffirment le principe général d’égalité de traitement des salariés hommes et femmes au sein de l’entreprise, excluant toute forme de discrimination notamment celle fondée sur le genre.

Bien que l’écart observé dans l’entreprise entre les salaires de femmes et ceux des hommes sont bien en deçà de ce qui est relevé dans la société française (ex : 2.4% pour la catégorie Employé-Ouvrier contre 9% en faveur des hommes), les parties signataires affirment au travers de ce nouvel accord une volonté absolue visant à poursuivre la réduction des écarts de salaires non expliqués entre les Femmes et les Hommes 

Ainsi, il a été arrêté les mesures suivantes :

Majoration des pourcentages d’Augmentations Générales ou Collectives pour les Femmes accordées dans le cadre des négociations salariales annuelles

La direction s’engage à ce que les taux d’augmentation générale ou collective soient automatiquement majorés de 20% pour les femmes éligibles dans la catégorie socio professionnelles Employés et Ouvriers.

Cette disposition temporaire sera applicable pour les NAO menées durant la validité du présent accord. A l’issue, il sera fait un constat de l’efficience de cette action.

Taux de couverture et moyenne des montants des promotions au mérite 

La direction s’engage à ce que les taux de couverture et les moyennes des montants d’augmentation au mérite annuelles soient a minima identiques pour les salariés hommes et femmes dans chaque catégorie socioprofessionnelle (Emp/Ouv, AM et Cadres).

La direction s’engage à ce qu’une attention particulière soit portée pour les augmentations individuelles de la population féminine d’encadrement afin de réduire les différences non justifiées de rémunération lorsqu’elles existent. Les écarts de salaires à situation comparable devront être justifiés le cas échéant.




Favoriser les promotions du personnel féminin 

La direction s’engage à favoriser les évolutions promotionnelles des femmes (par l’accompagnement de la formation professionnelle, du tutorat, des passerelles métiers…) afin de tendre vers une homothétie entre la proportion de femmes et d’hommes d’une CSP donnée et celle des salariés femmes-hommes promus cette catégorie.


Formation professionnelle et évolution de carrière des salariées 

Afin de favoriser la mixité dans les postes de cadres et cadres supérieurs, les parties s’accordent sur l’importance de la formation professionnelle et de la gestion des talents des salariées présentes au sein de l’entreprise.  

Les exemples d’évolution de carrière de salariées seront mis en avant par le biais d’articles contenus dans le journal interne ChronoTimes afin d’encourager les volontés d’évolution professionnelle.

Dans la mesure du possible, tous les sites devront aménager un espace dédié à la formation pour permettre aux collaborateurs de suivre leur formation e-learning (ordinateur mis à disposition).



Article 4 – Dispositions sur les conditions de travail en faveur de l’égalité Femme / Homme dans l’entreprise 

Tenue Chronopost

La direction s’assurera que les salariés soumis à l’obligation de porter des tenues vestimentaires puissent avoir accès à toutes les tailles de vêtement.

Dans la mesure du possible, la direction proposera des tenues de travail adaptées aussi bien aux hommes qu’aux femmes au choix des salarié(e)s soumis(es) à l’obligation d’en porter.

Retour de longue absence

Chaque salarié de retour d’un congé parental, d’un congé maternité ou d’un congé de longue durée lié à l’exercice de ses responsabilités familiales se verra proposer une formation pour favoriser son retour dans le poste. Cette proposition sera formalisée au cours de l’entretien de retour qui devra être effectué avec son responsable hiérarchique afin d’aborder la reprise du poste et/ou les éventuelles évolutions de carrière du salarié.

Il est précisé que le salarié sera impérativement averti de ce droit dans le courrier de réponse à sa demande de congés spécifiques


Article 5 – Dispositions spécifique pour les femmes durant les périodes pré- et post-natales

Il est rappelé que l’état de grossesse doit être déclaré volontairement par la salariée sur présentation d’un certificat médical. En aucun cas, la direction peut le présumer ou le demander à la salariée.

Développer le recours au télétravail ponctuel ou l’aménagement des horaires pendant la grossesse

Les parties signataires souhaitent améliorer l’organisation du travail pour les salariées ayant déclaré leur état de grossesse et qui auraient manifesté leur désir d’aménager l’organisation de leur travail pour des raisons liées à leur état de santé.

 A défaut, lorsque c’est possible, une réaffectation temporaire sur un poste moins contraignant pourra être proposée ou dans la mesure du possible et en fonction de l’organisation du travail, un aménagement de leurs horaires afin de leur permettre d’éviter les heures de fortes affluences (trafic routier, transports, etc.) et ce sur justificatif médical.

Ainsi, la direction s’engage que lorsqu’une salariée en état de grossesse en fera la demande (à son responsable hiérarchique et en présentant un avis médical du médecin), une étude sera engagée afin de favoriser (dans le cas où le poste occupé le permet) la possibilité d’effectuer ponctuellement et partiellement son travail par le biais du télétravail pendant la période de grossesse. 

Autorisations d’absences pour assister aux examens médicaux de suivi de la grossesse

Les salariés(e)s pacsé(e)s ou vivant maritalement avec une femme enceinte bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée (considéré comme du temps de travail effectif) pour accompagner la future mère aux trois examens médicaux prénataux obligatoires. Une demande écrite devra être faite au minimum une semaine avant la date de l’absence prévue et un justificatif devra être remis au responsable au retour.

Limitation de l’impact sur la compensation pour les salariées en congés maternité

Les parties signataires se sont accordées afin de limiter l’impact sur la compensation dite « complément d’absence » versée durant le congé maternité en cas d’absence maladie précédant le dit congé.

Pour ce faire, la base de calcul du complément d’absence, exclusivement en cas de maternité, sera établie sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le départ en congé maternité au lieu des 3 derniers mois.


Aménagements spécifiques pour les femmes qui allaitent leur enfant 

Les femmes qui allaitent (présentation d’un certificat médical), peuvent renoncer à l’heure d’allaitement légale. En contrepartie, elles peuvent prendre leur service une heure plus tard ou partir une heure plus tôt. Les modalités de cette disposition sont à déterminer conjointement avec la direction locale.

Article 6 – Prévention des comportements à caractère sexiste 

Les parties signataires condamnent tout comportement à caractère sexiste au sein de Chronopost.

Une campagne de sensibilisation et de formation e-learning sera mise en place pour sensibiliser les collaborateurs contre les comportements et les propos sexistes au sein de l’entreprise.


Article 7 – Dispositions complémentaires

Le « Rapport Egalité Hommes Femmes » présenté chaque année est désormais renommé « Rapport sur la situation comparée Femmes-Hommes ».


Article 8 – Information des salariés 

Il est convenu qu’un livret d’information sur les dispositions de l’accord sera édité et distribué par la communication interne à tous les salariés de l’entreprise afin de faire connaître leurs droits. Ce livret sera créé et distribué au cours de la première année d’application de l’accord, puis disponible sur le site intranet de l’entreprise.


 Article 9 – Favoriser la mixité dans la représentation des salariés

Les parties signataires conviennent de se fixer comme objectif un taux minimum de 25% de candidatures féminines, tous mandats confondus, aux prochaines élections professionnelles qui auront lieu en 2019 et ce afin de favoriser la mixité parmi les représentants des salariés ou des syndicats.


Article 10 – Comité de suivi et d'évaluation de la réalisation des dispositions de l’accord


Le Comité de suivi : 

Constitution : composée de 10 membres (50% d’hommes, 50% de femmes) désignés par les organisations syndicales signataires avec une répartition égalitaire (en cas de sièges restant à pourvoir, ils seront attribués en fonction du poids de chaque OS signataires lors des résultats aux dernières élections professionnelles à raison de 1 siège par OS jusqu’à épuisement). 

Elle est présidée par le(la) DRH (ou son représentant) accompagné de 2 collaborateurs (dont un RRH), soit 13 membres au total au maximum.

Mission : s’assurer de l’application des dispositions de l’accord en lien avec les RRH en local.

Réunions : une réunion de suivi par an obligatoire, un mois après la transmission du Rapport sur la situation comparée Femmes-Hommes de l’année n-1. Possibilité de demander des réunions exceptionnelles en cas d’urgence à l’initiative de la majorité absolue de membres inscrits (la direction ne participe pas au vote).

Moyens : il sera accordé un crédit de 4 jours par an de délégation rémunérée par membre de la Commission ainsi qu’une journée, prise dans les 7 jours précédant la tenue effective de la réunion (sous réserve de sa participation effective).

La liste des membres de la Commission ainsi que leurs coordonnées sera affichée dans tous les établissements. 

 
Article 11 - Adhésion
 
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application défini à l’article 1 du présent accord et qui n’en est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.

Article 12 - Révision
 
Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord.
 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
 
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
 
Article 13 – Durée et Révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de signature.

Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme.

A la demande de la majorité des signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.


Article 14 - Notification et dépôt de l’accord
 
Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives de Chronopost.
 
Il donnera lieu par ailleurs à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DIRECCTE du Val de Marne et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.















Fait à Gentilly, le 04/12/2018
En 8 exemplaires, dont un original pour chaque organisation syndicale signataire

Pour CHRONOPOST 


(…)
(…)

Pour les organisations syndicales : 			Pour la CFDT (…)



Pour la CGT. (…)					Pour la CFE-CGC. (…)
			 
						

Pour FO. (…)						Pour SUD (…)