ACCORD SUR L’égalite professionnelle
 
entre les femmes et les hommes

2023-2026


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ALTRAD PREZIOSO, SAS au capital de 5 360 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de VIENNE, sous le numéro 573 680 162, dont le siège social est sis 
ZI de Charnevaux 105, chemin de Garenne 38670 Chasse-sur-Rhône, prise en la personne de son représentant légal en exercice, représentée par  agissant en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,


ET :

Les Organisations syndicales représentatives : 

L’Organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par  en sa qualité de délégué syndical central ; désigné en qualité depuis le 21 janvier 2016.



	

SOMMAIRE 


PREAMBULE
Les parties au présent accord rappellent que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes ses acceptions a toujours été au cœur des préoccupations de la Société.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des valeurs que s’attachent à promouvoir le Groupe ALTRAD que la Société a rejoint en mai 2016.
Le 23 décembre 2013, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé au sein de la Société pour une durée déterminée de 3 ans.

Cet accord contenait des mesures visant à assurer l’égalité en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, et de rémunération.
Cet accord est donc arrivé à expiration. Dans le cadre de l’institution d’un nouveau siège social et d’un souhait de vigilance particulière et partagée sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que du respect des valeurs du Groupe ALTRAD (…), cet accord a donc entièrement été repensé, avec une participation active des représentants du personnel en place à la date de signature. Cette commission de rédaction était composée de 5 femmes et de 4 hommes.
Dans la perspective du renouvellement de cet accord et pour que la négociation sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes soit efficiente et permette, avec les partenaires sociaux, de fixer des objectifs pertinents, les parties sont convenues de s’appuyer sur le bilan de l’année 2022, particulièrement  actualisé des écarts de situations par Professions et Catégories Socioprofessionnelles (PCS) entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Avec 10.77% de femmes dans l’effectif en décembre 2022, l’effectif de la Société est le reflet de la tendance de répartition entre les femmes et les hommes au sein des différents secteurs d’activités auxquels la Société est rattachée (CCN du bâtiment applicable). C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été, à nouveau, menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle par PCS entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des nouvelles dispositions légales créées par l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Conformément à l’article L.2242-1 2° du Code du travail, la négociation avec les organisations syndicales ayant abouti à la conclusion du présent accord a porté sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

L’article L. 2242-17 2° du Code du travail énonce les domaines d’action pour lesquels des objectifs et mesures doivent être négociés, ou à défaut prévus dans un plan d’actions, afin d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
suppression des écarts de rémunération,
accès à l’emploi, 
formation professionnelle,
déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
conditions de travail et d’emploi, 
mixité des emplois.
Conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.
Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.
Il est important de rappeler que ces critères sont partiellement extraits de l’index d’égalité professionnel femmes/hommes, surveillé et analysé par l’entreprise depuis de nombreuses années.
Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de continuer à promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. 

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Le présent accord a été conclu en conformité avec l’Accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP. 

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles venaient à être modifiées, leurs répercussions sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de la Société et de déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit : 

les objectifs de progression ;
les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d’action ;
et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus dans ce nouvel accord sont les suivants : 
Le recrutement et l’embauche,
La formation continue,
Le déroulement de carrière et promotion professionnelle,
La rémunération effective,
Les conditions de travail et d’emploi.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Au-delà du présent accord, la Société cherchera à intégrer l’enjeu d’égalité professionnelle dans la mise en œuvre de toutes ses actions au moins comme vecteur de sensibilisation. 

Il est précisé que tous les taux des indicateurs mentionnés dans le présent accord seront Genrés et identifiés par PCS.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.


Article 2 – Le recrutement et l’embauche
Dans cet article, sont uniquement pris en considération les recrutements externes, à savoir les candidats extérieurs intégrées à la Société.

Article 2.1 – Bilan / Etat des lieux
En terme de recrutement (CDI et CDD), sur l’année 2022, les taux de répartition femmes / hommes sont les suivants :







(*) Taux calculés :
Nb de femmes recrutées / Nb de recrutements total
Nb d’hommes recrutés / Nb de recrutements total
Ex.: 8 femmes « OUVRIERS » ont été recrutées en CDI sur un total de 80 recrutements « OUVRIERS » en CDI.

Il est rappelé au 31 décembre 2022 que le taux de féminisation des effectifs au sein de la Société s’élève à 10.77 %.

Au 31 décembre 2022, la mixité dans les emplois est répartie de la manière suivante :


(*) Taux calculés :
Nb de femmes par PCS / Nb total de salariés de la population concernée
Nb d’hommes par PCS / Nb total de salariés de la population concernée

Face à ce constat qui peut facilement varier d’une année à l’autre, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein de l’entreprise de façon générale.
Dès l’embauche, la Société s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.
Article 2.2 - Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des salariés, sans aucune discrimination sur l’apparence physique, l’âge, l’état de santé, l’appartenance ou non à une prétendue race, appartenance ou non à une nation, le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, la grossesse, le handicap, l’origine, la religion, la domiciliation bancaire, les opinions politiques, les opinions philosophiques, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, les mœurs, le patronyme, les activités syndicales, le lieu de résidence, l’appartenance ou non à une ethnie, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue étrangère, la vulnérabilité résultante de sa situation économique.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale de la Société.

La Société souhaite faire évoluer ces pourcentages dans les 4 ans à venir, et fixe les objectifs suivants :
Avoir 50 femmes dans la PCS « OUVRIERS »;
Avoir 10 femmes dans la PCS « ETAM F à H ».

La Société s’engage à continuer d’appliquer le principe de la mixité à l’ensemble des recrutements et à poursuivre ses efforts pour assurer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la Société entend mettre en œuvre les actions ci-après : 

Article 2.3 : Actions 
Article 2.3.1 – Neutralité dans la rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Quel que soit le type de poste proposé, la Société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou à la situation de famille, ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.


Article 2.3.2 – Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la Société s’engage à sensibiliser les personnes en charge du recrutement sur les constats réalisés et les enjeux et apports positifs de la mixité dans l’entreprise.

Article 2.3.3 – Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. 

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat.

Dans la rédaction des annonces, la Société précisera ses valeurs en mettant en avant l’article du présent accord relatif à la non-discrimination dans le recrutement.

Article 2.3.4 – Communication 

Pour développer la mixité des métiers, la Société s’engage à renforcer l’attractivité de ses métiers. Il s’agit de démontrer que l’ensemble des métiers de la Société peut être exercé par des femmes et des hommes.
Communication sur les réseaux sociaux
Les textes, photographies et vidéos relatifs à la Société et publiés dans les médias et réseaux sociaux, tels que sur LinkedIn, doivent dans la mesure du possible promouvoir la mixité de nos métiers en mettant en avant autant les hommes que les femmes.
Interview et portraits de collaboratrices et collaborateurs 
Des supports de communication sont développés par le service communication de la Société afin de mettre en valeur les salariées/salariés et les métiers de la société. Ces supports de communication prennent des formes diverses : vidéos, articles, témoignages écrits, photos... 
Dans le cadre des communications internes (journal de BU par exemple), l’entreprise sera vigilante à ce que le nombre de portraits ou d’interviews femme / homme soit équilibré en nombre.
Ces supports peuvent être diffusés sur les réseaux et médias sociaux, tel que Linkedin, et sur le site de la Société.

Forums de recrutement et partenariats avec des écoles et des centres de formation
Les partenariats entre la Société et les centres de formation des alternants sont poursuivis et renforcés, ainsi que la participation à des forums de recrutement.  
Ces actions viseront à faire connaître les métiers et les opportunités d’embauche au sein de la Société.

Article 2.4 – Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après : 
Répartition par genre des effectifs par PCS 
Répartition par genre des embauches par type de contrat de travail (CDI et CDD)

Article 3 – L’accès à la formation continue

Dans cet article, sont visées les formations non obligatoires suivies sur l’année 2022 (cf. EC-RH -GU-001). 

Article 3.1 Bilan / Etat des lieux

Sur l’année 2022, les formations professionnelles suivies ont été réparties entre les femmes et les hommes de la manière suivante :













(*) Taux calculés : le pourcentage est calculé comme étant le nombre de personnes ayant suivi une formation par rapport à la population concernée
Ex. : 2 femmes «  OUVRIERS » ont suivi une formation sur un total de 25 femmes «  OUVRIERS ».

Article 3.2 – Objectif de progression : Promouvoir la mixité dans l’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Au regard du constat ci-dessus, la Société se fixe pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la formation relative à la montée en compétences aussi bien aux  hommes qu’aux femmes.  

Pour atteindre l’objectif, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions ci-après.

Article 3.3 - Actions
Article 3.3.1 – Élaboration du plan de formation 

La Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Elle veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Dans ce cadre, la Société s’engage à porter une attention particulière à la mixité dans l’élaboration du plan de formation.

Le plan de formation sera élaboré pour l’ensemble du personnel sans discrimination.

Article 3.3.2– Organisation d’un entretien après un congé familial
Le congé familial s’entend des congés ci-dessous :
congé de maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ;
congé d’adoption ;
congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
congé de soutien familial.
Dans le mois suivant le retour du salarié dans la Société, cette dernière s’engage à proposer systématiquement :
A partir de quatre mois d’absence : un entretien de reprise ;
A partir d’un an d’absence : un entretien individuel obligatoire.  
Un entretien sera réalisé avec son Responsable hiérarchique.
Cet entretien professionnel a pour objet l’étude :
du poste occupé avant le départ en congé ;
des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en terme de qualifications et d’emploi ;
des besoins de formation lors du retour ;
des souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé ;
de s’assurer que le salarié a bien bénéficié des évolutions générales pendant son absence (revalorisation de grilles, augmentation générale).

Article 3.3.3 – Prise en compte des contraintes familiales des salariés 
Les parties rappellent l’obligation issue de l’accord national interprofessionnel relatif au développement de la formation professionnelle du 21 juin 2004, à savoir l’accès prioritaire à une période de professionnalisation, pour les femmes et les hommes après un congé familial.
Ce droit sera rappelé à 100% des personnes concernées au moment de l’organisation de leur retour.
Au-delà, les parties conviennent qu’il est important d’adapter les modalités des formations aux exigences de la vie familiale et personnelle.
Pour favoriser la participation des salariés, femmes ou hommes, aux actions de formation, la Société s’engage dans la mesure du possible à : 
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égal ;
développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) ;
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Article 3.4– Indicateurs chiffrés relatifs à la formation 

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle des :
Formations inscrites dans le plan de formation prévisionnel des femmes et des hommes ;
Entretiens réalisés au retour d’un congé familial ;
Formations réalisées et validées dans le plan de formation.


Article 4 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Dans cet article, sont prises en considération uniquement les promotions professionnelles suite aux NAO 2022, à savoir les évolutions de classification.

Article 4.1 : Bilan / Etat des lieux
Bilan des promotions professionnelles sur 2022 :






(*) Taux calculés :
Nb de femmes ayant eu une promotion / Nb de femmes total
Nb d’hommes ayant eu une promotion / Nb d’hommes total
Ex. : 3 femmes « OUVRIERS » ont été promues lors des NAO 2022 sur un total de 25 femmes « OUVRIERS ».
Bilan sur le management par PCS en 2022 : 

(*) Taux calculés : 
Nb de femmes « managers » / Nb de femmes total
Nb d’hommes « managers » / Nb d’hommes total
Ex. : 6 femmes « OUVRIERS » sont managers sur un total de 25 femmes « OUVRIERS ».
Nous précisons toutefois que si nous considérons la population globale de managers, les taux sont portés par PCS à :
OUVRIERS : 7% de femmes managers « OUVRIERS » sur le nombre total de managers « OUVRIERS » ;
ETAM F à H : environ 8% ;
CADRES : environ 19%.

Article 4.2 Objectif de progression : Assurer l’égal accès à la promotion professionnelle 
La Société s’engage à continuer à veiller à ce que les femmes aient un parcours professionnel de la même qualité que celui des hommes.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement personnel et professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
Au regard du constat ci-dessus, la Société se fixe comme objectif de maintenir a minima les promotions professionnelles telles que présentées au bilan/état des lieux 2022 (article 4.1 du présent accord).
S’agissant du management par PCS, la Société se fixe les objectifs suivants :
 ETAM A à E : avoir deux femmes de plus ;
ETAM F à H : avoir deux femmes de plus.
Pour atteindre l’objectif chiffré fixé, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions ci-après.

Article 4.3 - Actions
Article 4.3.1 – Mixité des emplois de l’encadrement (Management)
La Société s’engage à féminiser l’encadrement, y compris dans les métiers considérés comme masculins.

Une campagne de sensibilisation sera lancée sur chaque BU, visant à sensibiliser les salariés sur les stéréotypes et préjugés.
La Société s’engage à mettre en avant des femmes exerçant des métiers majoritairement exercés par des hommes et inversement.

Article 4.3.2 – Accompagnement du déroulement de carrière 
Lors des entretiens individuels d’évaluation et entretiens professionnels, les salariés peuvent émettre leurs souhaits d’évolution professionnelle et de formation.
Afin de permettre la réussite des promotions, les salariés concernés pourront être préparés par le biais d’actions de formation et d’un accompagnement personnalisé ponctués d’entretiens avec le responsable hiérarchique.

Article 4.4 - Indicateurs
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après:
taux de promotion professionnelle par genre et par PCS ;
taux de femmes et d’hommes « managers » par PCS. 

Article 5 – La rémunération effective
La société ALTRAD PREZIOSO gère l’ensemble des rémunérations des salariés en fonction de leurs formations, leurs expériences professionnelles, leurs niveaux de responsabilités… dans le poste occupé. Lorsque les critères sont identiques chez un collaborateur et une collaboratrice sur un même poste, la Société veille à ce que leur rémunération soit identique. 
Suite à la signature du précédent accord d’égalité professionnelle femmes/hommes, des outils d’analyse d’évolution salariale ont été mis en place, notamment des bilans genrés des augmentations individuelles par PCS. 
En outre, la Société s’efforce de mettre en œuvre le processus d’augmentations individuelles sans distinction de genre et de temps de travail. 

Article 5.1 – Bilan / Etat des lieux
La rémunération prise en considération est le salaire de base mensuel moyen (ETP).
Tableau des rémunérations femmes/hommes par PCS :

Il existe une différence au niveau des moyennes globales. La valeur des écarts devra inévitablement être pondérée par différents facteurs liés à la très faible proportion de femmes « CADRES » dans le BTP et à la forte présence de femmes dans des emplois non-techniques.
Article 5.2 – Objectif de progression : Améliorer l’égalité salariale
La Société veille à ce qu’aucun écart de rémunération ne soit fondé sur le genre. 
La Société garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à formations, expériences et niveaux de responsabilités équivalents sur le poste.
Afin de s’assurer du respect de l’égalité de rémunération, la Société procèdera, lors de chaque révision de salaire périodique, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale. 
Les parties s’engagent à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé maternité .
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.
Cette égalité de rémunération doit s’inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Article 5.3 – Actions
Article 5.3.1 - Mise en place d’une grille de rémunération
La Société s’engage à mettre en place une grille de salaire par PCS et par type de poste définissant la formation, l’expérience et le niveau de rémunération des salariés. 
Cette grille est incluse dans la politique salariale de l’entreprise.

Article 5.3.2 – Evaluation annuelle de la rémunération par PCS
Conformément à l’index évoqué, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par PCS sera analysé annuellement. 
Si un écart est constaté entre la rémunération perçue par une femme et celle perçue par un homme sur un même poste et avec des conditions de travail identiques et/ou équivalentes, une analyse sera réalisée afin de comprendre les raisons de cet écart et mettre en place les mesures préventives et correctives nécessaires.

Article 5.3.3 – Vérification des dispositions des accords
La société ALTRAD PREZIOSO s’engage à vérifier que les accords d’intéressement et de participation dont elle sera, le cas échéant, signataire prennent en compte la durée du congé de maternité et de paternité pour calculer la part d’intéressement et de participation.
C’est le cas des accords en vigueur à la date de signature du présent accord.

Article 5.4 – Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective 

Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé à l’étude annuelle :

De la grille de rémunération mise en place ;
De la rémunération moyenne par genre et par PCS ;
Du nombre de femmes dans les 10 et 20 plus hautes rémunérations ;
Des augmentations par genre et par PCS ;
Du respect de l’égalité femmes-hommes dans les négociations annuelles obligatoires.

Article 6 – Rappel des conditions de travail et d’emploi
Article 6.1 – Aménagements liés à la maternité
La Société rappelle qu’à partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes non sédentaires bénéficient d’un temps de pause sur le lieu de travail.
Il est convenu que la durée de cette pause est fixée :
soit de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi ;
soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi.
Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et doit être payé à la salariée au taux normal du salaire réel.

Article 6.2 – Lutte contre les propos et les comportements sexistes
La société ALTRAD PREZIOSO s’assurera que les femmes et les hommes soient acceptés pleinement, en tant que tel, dans leur milieu de travail et n’aient pas à subir des actes, des réflexions ou des propos à connotation sexiste.
Il est expressément rappelé que la loi prévoit que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L. 1142-2-1 du Code du travail).
Pour atteindre l’objectif qualitatif fixé, la Société s’engage à mettre en œuvre une sensibilisation de la ligne managériale par différents leviers (Affiches, causeries, etc.) afin de porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanterie ou commentaires d’apparence anodins et sans méchanceté voulue, mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Au surplus, chaque manager et responsable hiérarchique sera encouragé à faire remonter toute information et tout acte en rapport avec cette problématique à la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière puisse prendre les mesures immédiates propres à faire cesser ce type d’agissement et, le cas échéant, procéder à une enquête. 

Nous vous rappelons que la nomination du référent en matière de lutte contre le harcèlement est prévu par l’article L. 2314-1 du Code du travail et désigné parmi les membres du CSE. Ce dispositif est intégré dans notre règlement intérieur.

En complément, la Société dispose d’un référent Ethique. L’éthique nous invite à réfléchir aux valeurs qui motivent nos actes et leurs conséquences et fait appel à notre sens moral et à celui de notre responsabilité. La déontologie réunit les devoirs et les obligations imposés à une profession, une fonction ou une responsabilité. 

Article 6.3 – Prise en compte de la mixité
La Société rappelle également qu’elle veille à ce que les conditions de travail soient adaptées à la mixité telles que :

la Société met à disposition des salariés des tenues de travail adaptées au genre avec prise de taille spécifique ;
la Société est attentive au respect de la règlementation concernant les installations de chantier et particulièrement les sanitaires / vestiaires ;
la Société est vigilante quant aux postes de travail isolés.

Article 7 – Information des salariés

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par voie d’affichage sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet. En outre, il sera mis à leur disposition sur SharePoint. 

Article 8 – Suivi de l’accord

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à favoriser la qualité de vie au travail, décidées dans cet accord relatif à l’égalité professionnelle, sera suivie dans le cadre des négociations annuelles obligatoires dans l’entreprise sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (articles L. 2242-1 et L. 2242-15 du Code du travail).
Le suivi des indicateurs sera publié annuellement à la même période que la mise à jour de l’index et présenté en CSE Central.

Le CSE Central sera consulté sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en application de l’article L. 2312-17 du Code du travail sur la base de l’ensemble des informations rassemblées dans la base de données économiques, sociales et environnementales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces informations comportent, en particulier, des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes énumérés au sein du présent accord.

Il est rappelé que ces éléments d’information transmis de manière récurrente sont mis à la disposition des représentants du personnel. Cette mise à disposition vaut communication des rapports et informations à l’instance.

Bilan Social ; 
Suivi RSE ;
Suivi de l’INDEX officiel annuel.

Article 9 – Interprétation de l’accord 

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La proposition retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Article 10 – Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026.
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant dans le respect des conditions légales.
Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales après accomplissement des formalités de dépôt.

Article 11 – Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Article 12 – Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société ALTRAD PREZIOSO à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Eu égard aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Société en un exemplaire original et un exemplaire sous format électronique à la DREETS et un exemplaire signé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Il fera l’objet également d’un dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire original sera conservé par la Direction.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.


Fait en 3 exemplaires à Chasse sur Rhône, le 30/03/2023.



Pour la société ALTRAD PREZIOSO				Pour l’organisation syndicale
									Pour la CFDT