ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE SERENIS GRAND EST


Entre les soussignés 

SERENIS GRAND EST, Société à Responsabilité Limitée au capital de 15.000 € dont le siège social est à CLICHY (92 110), 22-28 rue Henri Barbusse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS Nanterre 494 595 895,

Ci-après dénommée SERENIS GRAND EST
Représentée par < ……  >,  dûment habilité aux présentes, Gérant.

D’une part,

Et 

Les Organisations Syndicales représentées par :
- < ……  >,  FO
- < ……  >,  CFDT

D’autre part,


Préambule 
Les technologies de l’information et de la communication rendent aujourd’hui possible le développement de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le Télétravail fait partie de ces nouvelles possibilités.
La crise sanitaire COVID-19 que nous traversons a accéléré la mise en place du télétravail qui a contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’entreprise tout en préservant la santé des salariés. 
Dans ce contexte, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à formaliser les modalités de recours et conditions d’organisation du télétravail au sein de l’entreprise de manière pérenne, en situation hors crise.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

L’entreprise rappelle qu’à la date de signature du présent accord, l’exercice de l’activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise en présentiel demeure la norme dans la mesure où elle favorise l’intégration dans la communauté de travail et évite l’isolement.

Le présent accord contribue ainsi à l’atteinte des objectifs suivants :
Le développement de flexibilité de l’entreprise.
La satisfaction des collaborateurs, des managers et donc la performance collective.
L’amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail.
La conservation et préservation de notre collectif de travail.
L’amélioration de notre attractivité et de notre marque employeur.
L’enrichissement de notre politique sociale.
La confirmation de notre engagement environnemental en réduisant notre empreinte carbone.

Cet accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise en application des dispositions issues des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, de l’ANI du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012 n°2012-287, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 ainsi que l’accord cadre européen du 22 juin 2020 et de l’ANI du 26 novembre 2020.
Article 1 – Champ d’application 

Cet accord a vocation à s’appliquer uniquement aux personnels Téléconseillers et Assistants de l’Etablissement de SERENIS Grand Est situé à Reims.

Article 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le Télétravail est une modalité d’aménagement du travail. Il est du temps de travail effectif et à ce titre ne saurait se confondre ou se substituer à :
Un temps partiel
Un temps de congés ou de repos
Un allègement de l’activité et des missions
Un mode de garde d’enfants
Une incapacité temporaire de travail (arrêt maladie).

Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Occuper le poste de Téléconseiller ou Assistant et disposer de plus de 6 mois d’ancienneté dans le poste afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise.
Etre affecté exclusivement sur des activités dont le fonctionnement est compatible avec le Télétravail (contraintes techniques, moyens nécessaires, degré de confidentialité exigé…).
Disposer d’un bon niveau de performance (taux de RS <0,10% sur G7 et/ou moyenne représentative des notes d’écoute minimale de 13/20 sur les trois derniers mois) et d’un comportement responsable (assiduité, absence de retards, respect des procédures).
Etre autonome, doit savoir travailler seul et être à l’aise avec les outils informatiques.

mais également :
Disposer à son domicile d’un accès Internet haut-débit de type xDSL (prérequis) ou Fibre Optique (recommandé).
Etre en mesure de connecter le PC de télétravail à son réseau Internet avec un câble Ethernet. La connexion Internet haut-débit doit permettre une connexion fluide, la pratique des visioconférences et l’utilisation à débit normal des différents logiciels. 	
A ce titre, les connections sans fils (comme le Wifi) sont notamment interdites sauf dérogation accordée après étude par le Service Informatique Serenis.	
Dans ce cadre et dans le cas où l’aménagement du salarié ne lui permettrait pas de se raccorder en filaire à sa box Internet, le salarié pourra demander une dérogation Wifi. Cette dérogation sera étudiée par le service informatique de Sérénis qui s’assurera que les caractéristiques de la connexion Internet du salarié (réseau sans fil incluse) sont compatibles avec l’activité envisagée.	
Pour ce faire, le service informatique de Sérénis se connectera à distance au PC en situation de télétravail et testera la qualité de l’accès Internet du salarié.
Disposer d’un téléphone fixe ou portable sur lequel être joignable lorsqu’il n’est pas joignable sur l’outil téléphonique interne.
Disposer d’un espace de type bureau équipé pour travailler dans un environnement calme (sans nuisance liée à la vie personnelle de type musique, télévision, discussion, enfants, animaux…) à son domicile afin de pouvoir se consacrer pleinement à son activité professionnelle pendant son temps de travail.
Produire une attestation d’assurance multirisques habitation prévoyant que l’activité télétravail est garantie, étant précisé que le coût de cette garantie est à la charge du salarié. 	
Dans le cas où l’obtention de cette attestation conduirait à un surcout de la prime d’assurance pour le salarié, celui-ci se rapprochera de la Direction avec le justificatif, au moment du dépôt de sa candidature pour entrer dans le présent accord.	
La Direction étudiera la prise en charge partielle du montant de ce surcoût.
Etre domicilié à moins d’1h30 des locaux de l’entreprise afin de pouvoir s’y rendre rapidement en cas de nécessité (panne internet, etc…)

Un salarié ayant télétravaillé durant la période de télétravail obligatoire peut dès lors ne pas être éligible au télétravail dans un cadre habituel et pérenne.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ou imposée par le donneur d’ordre,
affectés à des activités soumises à des contraintes techniques, matérielles ou de degré de confidentialité spécifiques.
Ces conditions sont alternatives.
Exceptées les périodes de crise sanitaire, les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’Entreprise.

Article 4 – Modalité de mise en œuvre du télétravail

4.1 – Modalités de passage en Télétravail

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. 

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (mail ou courrier) auprès de la Direction du site. 

L’entreprise dispose, après concertation avec le service RH, d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée.

Le salarié peut faire une demande par année calendaire. En cas de refus par la direction, le salarié pourra faire une deuxième demande dans l’année.

Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son Responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravail, à savoir : 
La fréquence du télétravail ; 
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; 
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; 
Les équipements mis à disposition ; 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du salarié. 
En cas d’impossibilité d’accéder à l’ensemble des demandes de télétravail d’un même service, priorité sera donnée aux collaborateurs répondant aux critères suivants :
Salariés ayant une situation individuelle spécifique (grossesse, bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),….).
Contraintes temps de trajet domicile / lieu de travail et/ ou problématiques inhérentes aux moyens de transport publics.
Salariés déjà en situation de télétravail au moment de la mise en place de l’accord.
Date de la demande officielle de télétravail : le salarié ayant présenté sa demande en premier sera prioritaire.

4.2 - Période d’adaptation

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 7 du présent accord, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat à partir d’une semaine (soit 5 jours) quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf en cas de situation d’urgence qui nécessiterait de réduire le délai à 48 heures.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer le jour de son retour l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail. 

Les salariés ayant déjà télétravaillé durant la période obligatoire (crise) et durant la phase d’expérimentation du Télétravail dans l’entreprise depuis mars 2020 seront dispensés de période d’adaptation, mais devront formaliser une demande écrite indiquant le rythme de télétravail choisi selon les formules prévues à l’article 10.

Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

5.1 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié 
Le salarié peut demander à l’employeur de mettre fin à la situation de télétravail pour quelques raisons que ce soit. La demande devra être effectuée par écrit (mail, courrier remis en main propre, ou recommandé avec accusé réception) et le retour s’effectuera au plus tard sous une semaine à compter de la réception de la demande.

5.2 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur 
L’employeur peut demander au salarié de mettre fin à la situation de télétravail pour quelques raisons que ce soit.
En particulier, les motifs suivants pourront donner lieu à un retour à une situation sans télétravail :
Conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3 ne sont plus remplies
Dégradation Qualité (taux de RS qui augmente sensiblement ou note d’écoute qui se dégrade)
Dégradation de productivité (nombre d’appels pondérés traités par heure, nombre d’actes dispatch traités par heure qui baissent sensiblement)
Non-respect des Temps de pause ou retards régulièrement constatés
Réorganisation de l’entreprise 
Déménagement du salarié
Récurrence de problèmes techniques (qualité de la connexion internet (accès Internet dans sa globalité, Wifi inclus le cas échéant), bugs, dégradation du matériel confié…).

Cette décision sera notifiée par courrier écrit (mail, courrier recommandé avec accusé réception ou remis en main propre). 
Dans cette situation, la fin du télétravail prendra effet une semaine au plus tard à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 
5.3 – Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu ponctuellement. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail, formation, atelier, réunion, visite client/fournisseur ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle nécessitant la présence physique du collaborateur dans les locaux. 

5.4 - Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. 

Il est procédé par le Responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

5.5 – Cas particulier du salarié reprenant son emploi après une longue période de suspension de son contrat (longue maladie, congé parental…)
Après une longue période de suspension du contrat de travail une attention particulière doit être portée à l’accompagnement de ces collaborateurs.
Nos activités étant en constante évolution, tout comme pour les salariés nouvellement embauchés, en cas de longue absence, une période de formation est nécessaire pour retrouver toute l’autonomie nécessaire à la tenue de l’emploi.
La durée de réadaptation de l’emploi étant étroitement liée à la durée de l’arrêt de travail, les parties conviennent de moduler la période de réversibilité temporaire du télétravail à la durée de la suspension du contrat de travail.
Ainsi un salarié de retour de longue absence ne sera pas éligible immédiatement au télétravail.
Cette éligibilité ne pourra pas intervenir avant l’expiration d’un délai de travail effectué à compter du retour du salarié de : 
15 jours pour une suspension de contrat de travail comprise entre 2 et 6 mois
1 mois pour une suspension de contrat de travail supérieure à 6 mois.

Les délais de travail précités sont applicables uniquement si le salarié est affecté sur la même activité qu’avant la suspension de son contrat de travail. En cas de changement d’activité, les délais seront supérieurs compte tenu des temps de formation et d’accompagnement nécessaires sur une nouvelle activité.

L’étude de l’éligibilité se fera à la demande du salarié à l’expiration du délai susvisé. Les parties conviennent néanmoins que si le Responsable hiérarchique juge l’autonomie et l’accompagnement suffisants avant l’expiration des délais susvisés, ces derniers pourront être raccourcis d’un commun accord sans pouvoir être inférieurs à 15 jours.

Article 6 – Lieu du télétravail 

Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié.

Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail qui respecte les règles de sécurité électrique. 

Dans cet espace, le télétravailleur aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance (accès internet haut-débit de type xDSL ou fibre optique de préférence) et disposer d’un espace de travail adapté à l’exercice de son activité en télétravail (espace de type bureau pour travailler dans un environnement calme c’est-à-dire sans nuisance liée à la vie personnelle de type musique, télévision, discussion, enfant, animaux…).
Il doit connecter le PC de télétravail à son accès internet au travers d’une connexion filaire obligatoirement (les connexions sans fils sont interdites sauf dérogation validée par le service informatique (cf. article 3)). Si le PC et la Box sont dans la même pièce, la société pourra si besoin fournir un câble Ethernet en fonction du besoin du salarié (jusqu’à 5 mètres max et en fonction du stock disponible) afin de connecter les deux équipements. Le salarié fera son affaire du câblage réseau de son domicile. 

En cas de changement de domicile ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.
Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail, qu’il devra fournir lors de signature de l’avenant à son contrat de travail.

Le collaborateur s’engage à informer sans délai l’entreprise de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide.

Article 7 - Situations individuelles particulières et circonstances exceptionnelles 

Le télétravail pourra être mis en place en présence de situations individuelles particulières (grossesse, aménagement de postes, prescriptions médicales, grèves transport…) afin de répondre à des problématiques spécifiques sur une période déterminée.

Par ailleurs, des circonstances exceptionnelles peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés, citons notamment les exemples suivants :
Epidémie
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution d’ampleur ou de situations spécifiques rendant impossible tout ou partie de l’activité sur suite
Perturbations très significatives et durables paralysant la circulation des moyens de transport

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Cet aménagement du poste de travail ne constitue alors pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 8 –  Les principes d’égalité de traitement 

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise, ses droits et obligations sont inchangés.

Son activité doit s’exercer dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur site en termes notamment de prestations, charge de travail, délais d’exécution, formation, évaluation et contrôle de l’activité.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerce ses missions dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail. 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel. 

Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail

Concernant le temps de travail des télétravailleurs, il reste identique à celui prévu dans le contrat de travail. 

En situation de télétravail, les télétravailleurs sont connectés à l’outil qui assure l’affectation des appels et le suivi du temps de travail (Diabolocom ou AVAYA). Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles que s’ils étaient dans les locaux en termes de connexions, déconnexions, retards et temps de pause. Les télétravailleurs doivent donc se connecter/déconnecter selon le planning qui leur a été transmis (horaire de prise de poste et de fin de poste).
S’agissant des pauses déjeuner en situation de télétravail, il est prévu qu’elles pourront avoir une durée de 2 heures, voire plus si le salarié le souhaite.
Les horaires de la prise de poste et de fin de service pourront osciller de +/- 2h en télétravail par rapport aux horaires en présentiel.
Aucune activité extraprofessionnelle de quelque nature que ce soit ne saurait être exercée pendant le télétravail. 

En aucun cas, le télétravail ne doit être considéré comme un moyen de vaquer à ses occupations personnelles ou une solution de garde d’enfants.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congés, etc…), aucun salarié ne devra télétravailler.

Article 10 – Fréquence et nombre de jours en présentiel et en télétravail 

Le télétravail est organisé par journée complète. Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être télétravaillés.

Afin d’atteindre l’objectif de maintien de lien entre collègues de travail, de fonctionnement efficace des équipes, il est prévu que les télétravailleurs soient présents dans les locaux de l’entreprise au minimum 2 jours par semaine entre le lundi et vendredi, et ce quelle que soit la durée horaire de leur contrat de travail. 

Des dérogations à cette règle pourront être accordées en raison de contraintes médicales ou d’aménagements de poste spécifique et seront soumises à la fourniture d’un justificatif. 
En fonction des situations, ces dérogations pourront être accordées sur une période déterminée et pourront être renouvelées après étude des demandes et sous réserve de la fourniture des justificatifs.

Par conséquent, les télétravailleurs auront le choix entre plusieurs formules :
Formule 1 : 1 jour en télétravail 
Formule 2 : 2 jours en télétravail
Formule 3 : 3 jours en télétravail 

Les salariés travaillant de jour (fin de service avant 20h) et ayant des enfants à charge de 11 ans ou moins devront justifier d’un mode de garde pendant les horaires de travail pour pouvoir télétravailler les mercredis, samedis et dimanches. A défaut de justifier d’un mode de garde, le salarié ne pourra pas télétravailler ces jours.

Pour les salariés travaillant en soirée ou de nuit (fin de service après 20h), un mode de garde de leur enfant n’est pas demandé. Néanmoins, le salarié de nuit (comme le salarié de journée) devra être en mesure de disposer d’un espace de type bureau équipé pour travailler dans un environnement calme (sans nuisance liée à la vie personnelle de type musique, télévision, discussion, enfants, animaux…) à son domicile afin de pouvoir se consacrer pleinement à son activité professionnelle pendant son temps de travail (cf. critères d’éligibilité - article 3).

Le salarié pourra faire une demande de changement de formule une fois par année calendaire, étant précisé qu’elle devra être formulée par écrit. L’entreprise apportera une réponse sous un mois maximum. 

Les règles de planification/organisation temps de travail sont celles en vigueur sur le plateau (cf. note interne du 18 mai 2017) et sont pour rappel les suivantes :
Les plannings sont conçus mensuellement et élaborés plusieurs mois à l’avance et ils intègrent les rotations du personnel notamment pour les samedis et dimanches.
Ces plannings sont indicatifs (sans engagement de la Direction) et sont modifiables par l’employeur jusqu’à 7 jours à l’avance. Néanmoins, le vendredi de la semaine S, les plannings S+1 et S+2 seront figés.
Lorsqu’un salarié ou l’employeur souhaite modifier les plannings figés (à moins de 7 jours), les modifications doivent être vues et validées directement entre la Direction et le salarié concerné. Cette modification est « proposée » et non « imposée » par la Direction ou le salarié. Le planning peut ensuite être corrigé et être mis à jour.

Les jours de télétravail seront établis par la Direction dans le cadre de l’élaboration du planning, en prenant en compte dans la mesure du possible les souhaits des salariés.
Dans ce cadre, les jours en télétravail ou en présentiel pourront être modifiés par la Direction avec un délai de prévenance de 2 (deux) jours (soit du lundi pour le mercredi par exemple).
Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 1 jour en cas de situation exceptionnelle (formation non planifiée urgente, visite client de dernière minute, défaut qualité majeur, problème de comportement…).

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et pour les formations. 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les horaires de travail sur lesquels il aura été planifié afin d’assurer le traitement de ses missions et il devra également rester joignable par sa hiérarchie pendant ses heures de télétravail.
Les journées de télétravail non effectuées pour quelques motifs que ce soit (maladie, congés…) ne peuvent pas être reportées sur une semaine postérieure.
Il n’est pas possible de cumuler des jours de présence sur site pour cumuler des jours de télétravail.

Il est précisé que les déplacements professionnels ou les temps passés à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre de ses fonctions (réunions extérieures, visite clientèle, formations…) ou de l’exercice d’un mandat à l’extérieur de l’entreprise ne sont pas considérés comme des jours de présence sur site.

Il est par ailleurs précisé que lors de la fin du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, la dernière journée travaillée est obligatoirement effectuée sur site, de sorte notamment à pouvoir restituer le matériel.

Article 11 – Equipements liés au télétravail

11.1- Le télétravailleur utilise le matériel mis à disposition par l’entreprise
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité en télétravail. 

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas d’absence de longue durée (congé sans solde, congé maternité/parental…), le salarié doit restituer le matériel informatique mis à sa disposition sur simple demande. 

Le salarié devra également restituer le matériel mis à sa disposition sur simple demande en cas d d’arrêt de travail pour maladie/accident du travail dont la durée est susceptible de se prolonger au-delà de trois mois. Dans l’hypothèse où le salarié rencontrerait des difficultés pour la restitution du matériel (problème pour se déplacer, etc…), il devra se rapprocher de la Direction afin qu’une solution soit trouvée. 

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. 
L’équipement destiné au télétravail mis à la disposition télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord écrit de l’employeur.


11.2- Situations dans lesquelles le télétravailleur utilise son propre matériel
Le télétravailleur pourra utiliser, à titre exceptionnel, son propre matériel. Cela pourra être notamment le cas lorsque le télétravail est mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou pour répondre à une problématique face à une situation individuelle particulière évoquée à l’article 7. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.

11.3 – Panne matérielle ou coupure internet ou électricité
Si le télétravailleur se trouve confronté à une panne de son matériel, d’une coupure internet ou d’électricité l’empêchant de travailler, il doit immédiatement informer l’entreprise afin qu’elle prenne les dispositions pour organiser son travail. 
Aucune intervention ne sera réalisée au domicile du collaborateur par les équipes en charge de l’assistance informatique.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements, le salarié s'engage à rapporter son matériel défectueux sur site pour échange ou réparation.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 	

Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’Entreprise, le télétravailleur est réputé être en situation de travail pendant la durée de la panne dans la limite de la demi-journée où celle-ci intervient. Ce temps n’est pas récupérable, il est payé.	

Si la panne persiste au-delà de la demi-journée, le télétravailleur est tenu de se rendre à la prise de service suivante (après-midi pour panne le matin, et lendemain matin pour panne l’après-midi) au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du dysfonctionnement.

Dans les autres situations, ce temps est récupérable. 	
Si la panne persiste au-delà de la demi-journée, le télétravailleur est tenu de se rendre à la prise de service suivante au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du dysfonctionnement.	
Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’Entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Article 12 -  Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail ET pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident dans les 24 heures suivant sa survenance. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Article 13 – Indemnité de télétravail

L’entreprise participera aux frais inhérents au télétravail par le versement d’une indemnité de télétravail forfaitaire mensuelle d’un montant de 8€ net pour la formule n°1 (1 jour en télétravail par semaine) et de 15€ net pour les formules n°2 et 3 (2 et 3 jours en télétravail par semaine).
L’indemnité sera versée les mois où le salarié aura été en situation de télétravail au moins 1 journée.
Cette indemnité sera versée chaque mois sur le bulletin de paie et pourra faire l’objet d’une revalorisation dans le cadre des NAO.

Article 14 – Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver et à favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle e familiale.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations professionnelles, sauf circonstances exceptionnelles par mail/SMS/téléphone, réseaux sociaux, Whatsapp ou autre messagerie instantanée qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail.
Le salarié est également acteur en veillant à faire un bon usage des outils numériques à sa disposition et en respectant les temps de repos et de congés.
En cas d’écarts fréquents constatés, il pourra être mis fin à la situation de télétravail. 

Article 15 – Dispositions finales

15.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à compter du 1er décembre 2022.

15.2 - Suivi et Révision de l’accord
Le suivi de l’accord est assuré par une commission composée de le Direction de l’entreprise et des organisations syndicales signataires. Il est prévu que la commission se réunisse une fois par semestre.
A l’issue d’une réunion de la commission, le présent accord pourra être révisé si besoin. 
La révision de l’accord sera réalisée selon les conditions fixées aux articles L 2261-7 et 8 du code du travail.

15.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et fera également l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de REIMS. 

15.4 – Information du personnel
Les salariés de la société SERENIS GRAND EST seront informés du présent accord par courrier recommandé ou remise en main propre et par voie d’affichage.

15.5 – Dépôt Légal
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera à la diligence de l’entreprise déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en version anonymisée (via le site Téléaccords) et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de REIMS.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Reims, le 24 novembre 2022

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Gérant				Délégué FO			Délégué CFDT