ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ANNEES 2023 – 2024 – 2025 – 2026


Entre les soussignés 

L’UES « ALDES » constituée des sociétés suivantes : 

ALDES AERAULIQUE, dont le siège social est situé 20 boulevard Joliot-Curie 69200 – VENISSIEUX ;
ALDES CONFORT THERMIQUE INDUSTRIE FRANCE, dont le siège social est situé 8 rue Rocher Bidaine 35210 – CHATILLON-EN-VENDELAIS ; 
ALDES FRANCE, dont le siège social est situé 20 boulevard Joliot-Curie 69200 – VENISSIEUX ;

Représentées par XX en sa qualité de Président de la Société ALDES INTERNATIONAL, elle-même présidente de la Société ALDES AERAULIQUE, elle-même présidente des sociétés ALDES CONFORT THERMIQUE INDUSTRIE France et ALDES France ; 

Et sa représentante, 
Madame XX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée, représentant la Direction, 

D’une part, 

ET 

Pour les salariés, 
Monsieur XX, délégué syndical, représentant le syndicat CFTC, dûment mandaté, 
Monsieur XX, délégué syndical, représentant le syndicat FO, dûment mandaté, 
Monsieur XX, délégué syndical, représentant le syndicat CGT, dûment mandaté, 
Monsieur XX, délégué syndical, représentant le syndicat CFDT, dûment mandaté, 
Monsieur XX, délégué syndical, représentant le syndicat CFE-CGC, dûment mandaté, 

D’autre part, 





TABLE DES MATIERES

PARTIE I – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes4
ARTICLE 1 – Rémunération4
1.1 Rémunération à l’embauche 4
1.2 Rémunération au cours de la carrière4
1.2.1 Attribution de la moyenne des augmentations générales au retour du congé maternité 4
1.2.2 Répartition équitable des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 4
1.3 Indicateurs de suivi 5
ARTICLE 2 – Embauches 5
2.1 Chiffres 5
2.2 Objectifs généraux 6
ARTICLE 3 – Promotion professionnelle 7
3.1 Objectifs généraux 7
3.2 Indicateurs de suivi 7
ARTICLE 4 – Conditions de travail 8
4.1 Objectifs généraux 8
4.2 Indicateurs de suivi 9

PARTIE II – Actions contribuant à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et à la lutte contre les discriminations 10

ARTICLE 1 – Appropriation de la démarche QVT10
ARTICLE 2 – Mesures tenant à l’amélioration de la QVT10
2.1 Des conditions au poste de travail propices à la QVT 10
2.2 Des locaux adaptés 11
2.3 Une charge de travail équilibrée et la volonté de mettre en place des organisations efficientes 11
2.4 Formation des salariés à la qualité de vie au travail 11
2.5 Accompagnement psychosocial dans les situations sensibles 12
ARTICLE 3 – Mesures permettant de lutter contre les discriminations 13

PARTIE III – Autres mesures connexes inhérentes à l’application du code du travail 13

ARTICLE 1 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés13
ARTICLE 2 – Equilibre vie personnelle et vie professionnelle14
2.1 Réunions 14
2.2 Droit à la connexion choisie 14
2.3 Télétravail 15
2.4 Accompagnement du salarié dans la parentalité / proche aidant 16
2.5 Indicateurs de suivi 18
ARTICLE 3 – Suivi de l’accord 19
ARTICLE 4 – Entrée en vigueur et durée du présent accord 19
ARTICLE 5 – Révision de l’accord 19
ARTICLE 6 – Dénonciation de l’accord 20
ARTICLE 7 – Notification, publicité et dépôt du présent accord 20


PREAMBULE : 
La diversité, la prévention des discriminations, le respect de la dignité au travail et l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrivent pleinement dans les Valeurs portées et incarnées au sein de l’UES ALDES : la Confiance, le Respect et l’Engagement. 
Convaincue que l’égalité et la mixité sont des vecteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et viennent nourrir l’efficience et les richesses de l’UES ALDES, celle-ci a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
L’UES ALDES met en place au travers du présent accord une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail. Elle réaffirme sa volonté de poursuivre sa lutte contre les inégalités dans le milieu professionnel et son attachement au respect du principe de non-discrimination. 
Elle s’engage ainsi à garantir à ses salariés, à compétences égales et à situations identiques, les mêmes opportunités quelques soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leur sexe, leurs mœurs, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à une organisation syndicale, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de méthode, conclu le 24 avril 2023, fixant la périodicité des négociations à trois ans. Pour rappel, les thèmes de la prévoyance, de l’amélioration de la mobilité des salariés, et de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées visés par l’article L2242-17 font l’objet de décisions ou d’accords distincts. Ces thèmes ne seront donc pas abordés dans le cadre du présent accord. 
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux décident de signer l’accord triennal sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail pour les années 2023, 2024 et 2025.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 







PARTIE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle consiste à permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’accès à l’emploi ou à la formation professionnelle.
Afin de favoriser et de promouvoir cette égalité, les parties signataires conviennent d’articuler l’égalité professionnelle autour des thèmes suivants : 
La rémunération ;
Les embauches ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail.

ARTICLE 1 : REMUNERATION

1.1 Rémunération à l’embauche

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

Ainsi, l’UES ALDES s’engage à ce que les salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes soient identiques pour : 
Un même niveau de responsabilité, 
Un même niveau de formation, 
Un même niveau d’expérience, selon la nature et la complexité du poste, 
Un même niveau de compétence. 

En effet, le montant de la rémunération ne peut pas dépendre du genre de la personne recrutée. 

1.2 Rémunération au cours de la carrière

1.2.1 Attribution de la moyenne des augmentations générales au retour de congé maternité

L’UES ALDES garantit à toutes les salariées en congé maternité que cette période soit sans incidence sur leur salaire de base ou leur salaire forfaitaire. 

1.2.2 Répartition équitable des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

L’UES ALDES réaffirme le fait que les évolutions salariales sont basées sur les compétences et les résultats professionnels des salarié(e)s, sans distinction fondée sur le genre. 

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes sont rappelées aux responsables hiérarchiques.

C’est un moment clé qui permet à la Direction des Ressources Humaines et au management de vérifier et de garantir la cohérence des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. 

L’UES ALDES s’attache particulièrement à ce que le nombre d’augmentations individuelles au sein de chaque catégorie professionnelle soit équitable entre les femmes et les hommes, compte tenu de leurs effectifs respectifs, dans le respect des 4 critères clés liés à la responsabilité, la formation, l’expérience et la compétence. 
Ainsi, la répartition du nombre d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes doit être proportionnelle au nombre de femmes et d’hommes dans chaque catégorie professionnelle, à plus ou moins 5%. 
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1225-26 du Code du travail, l’UES ALDES veille à ce que toute salariée en congé maternité bénéficie à son retour de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariées relevant de la même classe d’emploi (CCN). 

1.3 Indicateurs de suivi

Les résultats obtenus en matière d’égalité femme homme dans le domaine de la rémunération seront analysés au regard des indicateurs suivants : 
Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, 
Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.

ARTICLE 2 : EMBAUCHES

2.1 Chiffres

Le déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes au sein de l’UES ALDES trouve sa source dans l’orientation des jeunes au cours de leur scolarité, de l’enseignement secondaire à l’enseignement supérieur, où il est constaté la faible représentation des femmes dans les formations techniques.

Au niveau de la branche Métallurgie, les femmes ne représentent que 24 % des effectifs, répartis comme suit :
39,3% d’ouvriers, 
31,5% d’ETAM, 
28,3 % de cadres, 
0,9% autres catégories. 

Au sein de l’UES ALDES, les femmes représentent, au 31 octobre 2022, 25.70 % des effectifs en contrat de travail à durée indéterminée. 

Au sein de chaque catégorie professionnelle, les femmes constituent : 
15.73 % de la population ouvrière,
38.46 % de la population des employés, techniciens et agents de maîtrise, 
23.16 % de la population cadre. 

Convaincues que la diversité est un facteur d’efficience, de modernité et d’innovation, les parties signataires souhaitent faire progresser ce pourcentage. 

L’UES ALDES se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes dans ces effectifs, pour atteindre, sur trois ans, la proportion de femmes suivante au sein de chaque catégorie professionnelle : 
18% de la population ouvrière, 
42% de la population des employés, techniciens et agents de maîtrise, 
28% de la population cadre. 

L’indicateur de suivi est le nombre de femmes embauchées en CDI, au sein de chaque catégorie professionnelle. 

Pour atteindre cet objectif, l’UES ALDES doit poursuivre ses démarches déjà engagées et notamment :
promouvoir la mixité des candidatures dans le cadre des relations écoles ;
continuer à sensibiliser les acteurs du recrutement, aussi bien en interne qu’en externe ;
garantir la neutralité des offres d’emploi.

L’UES ALDES s’engage à ce titre à tout mettre en œuvre pour permettre l’accès à l’emploi des femmes sur les métiers techniques tels que les technico-commerciaux sédentaires, les chargés d’affaires.

2.2 Objectifs généraux

Les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord ont pour objectif d’assurer un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes. 

Promouvoir la mixité des candidatures par des actions dans le cadre des relations écoles et dans le cadre de la cooptation

Afin de favoriser les candidatures féminines, l’UES ALDES s’engage à mener des actions visant à sensibiliser les femmes aux métiers techniques et scientifiques :
En faisant parler les femmes sur leurs métiers techniques (cf. site internet d’Aldes, réseaux sociaux) ; 
A diffuser des « vidéos métier », consistant en des témoignages de femmes à propos de leurs missions au sein de l’organisation. 

Sensibiliser les acteurs du recrutement 

Les partenaires RH et les Managers

Les partenaires RH et les managers sont les principaux acteurs qui veillent à la parité au sein de l’UES ALDES. 

Les managers sont régulièrement sensibilisés à la diversité et à la mixité par la Direction des Ressources Humaines. 

L’UES ALDES rappelle que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. En effet, les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas, sur le genre. 

Les cabinets de recrutement, les entreprises de travail temporaire et les prestataires

L’UES ALDES exige que les cabinets de recrutement, les entreprises de travail temporaire et les prestataires avec lesquels elle travaille habituellement prennent bien en compte les objectifs de mixité et de diversité en vigueur au sein de la société. Ainsi, un partenariat est noué avec chaque acteur. 

Dès lors, le cahier des charges des contrats cadres comporte une clause rappelant les exigences de l’UES ALDES en matière d’égalité professionnelle. 

Garantir la neutralité des offres d’emploi

L’UES ALDES s’engage à ce que les libellés et la formulation des offres d’emplois soient rédigés de manière neutre et objective de telle sorte qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (genre, situation familiale…) n’apparaisse. 

De manière générale, l’UES ALDES rédige des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. L’UES ALDES s’engage à modifier les intitulés et/ou descriptifs de poste et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du genre ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 

Ces principes et règles s’appliquent également lors de la sélection des stagiaires et pour le recrutement des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et évolutions internes. 

2.3 Indicateurs de suivi 

Les résultats obtenus en matière d’égalité femme homme dans le domaine de l’embauche seront analysés au regard des indicateurs suivants : 

Nombre et répartition des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle pour les embauches en CDI et CDD chaque année sur les embauches totales. 

ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1 Objectifs généraux 

L’UES ALDES entend rappeler les principes d’égalité des chances et de non-discrimination. 

Elle insiste sur le fait que les promotions professionnelles sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles des salarié(e)s et en aucune façon sur le genre du/de la salarié(e). 
Notamment, l’UES ALDES s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de carrière.

L’UES ALDES s’engage à accompagner tous les collaborateurs, femmes comme hommes, dans leur prise de nouvelles fonctions, par le biais d’un accompagnement individualisé.  

Cet accompagnement doit être organisé par le manager qui peut faire appel à son HR BP référent pour structurer l’accompagnement. 
Cet accompagnement d’un ou plusieurs jours selon la complexité du poste peut se faire sous plusieurs formes (transmission de savoirs, de process, formations, feedback…). 
Pour les nouveaux managers, un programme de formation et d’accompagnement « NEO » est systématiquement proposé. 

3.2 Indicateurs de suivi 

Les résultats obtenus en matière d’égalité femme homme dans le domaine de la promotion professionnelle seront analysés au regard des indicateurs suivants : 

Nombre de promotions professionnelles chaque année réparties par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.  
Nombre de personnes accompagnées.  

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Objectifs généraux

L’UES ALDES souhaite mettre en place des mesures spécifiques d’accompagnement de la maternité dès la déclaration de grossesse afin de favoriser et d’améliorer les conditions de travail durant cette période. 

Dans cette optique, l’UES ALDES s’engage à créer un « livret Maternité », remis aux collaboratrices enceintes et rappelant les différentes mesures prises. 

L’UES ALDES a pour objectif d’améliorer la prise en compte de la maternité et favoriser le maintien dans l’emploi pendant la grossesse. A ce titre, elle propose d’améliorer la prise en compte de la maternité par diverses actions ciblées :

Surveillance médicale renforcée 

Dans les fonctions de production et après accord de la salariée enceinte, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec la médecine du travail afin de l’informer de la situation de grossesse et de lui demander de mettre en place une surveillance médicale renforcée. 

Aménagements des postes de travail

La Direction, sur prescription du médecin du travail, étudiera les possibilités d’aménagement des postes de travail des salariées enceintes et procèdera aux actions nécessaires dans la mesure du possible. 

Aménagement de l’horaire de travail

De manière volontariste, les partenaires sociaux sont convenus d’accorder aux femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, une réduction du temps de travail de 15 minutes par jour qui sera rémunérée. 

La salariée souhaitant bénéficier de ce dispositif transmet, à son responsable hiérarchique, un certificat médical attestant l’état de grossesse. 

Situation du salarié pendant le congé de maternité, d’adoption ou congé parental et retour dans l’entreprise 

Avant le départ en congé 
Tout salarié qui en fait la demande aura droit, avant son départ en congé maternité/adoption ou parental total à être reçu en entretien avec son responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien permettra d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. 

Au cours de cet entretien, devront notamment être abordés les points suivants : 
Durée prévisible d’absence, 
Formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé, 
Conditions sécurisées de reprise au poste de travail. 

Cet entretien individuel fait l’objet d’une formalisation écrite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens professionnels annuels mais peut lui être concomitant. 

Pendant le congé 
Pendant son congé maternité/adoption ou parental total, afin de conserver un lien avec l’entreprise, la personne, si elle le souhaite et en fait la demande, restera destinataire des informations générales adressées aux salariés, notamment les informations liées à l’exercice de son activité professionnelle. 

Retour de congé 
La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité se verra proposer un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Lors de cet entretien, seront également examinées les conditions favorables et sécurisées du retour de la salariée à son poste de travail. 

Salaire, intéressement, participation et primes 

Les parties signataires rappellent que le congé de maternité, le congé paternité et le congé d’adoption n’ont aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul du 13ème mois et des primes. 

Ces droits, hormis les droits liés à l’ancienneté, sont suspendus en cas de congé parental total. 

4.2 Indicateurs de suivi 

Les résultats obtenus en matière d’égalité femme homme dans le domaine des conditions de travail seront analysés au regard des indicateurs suivants : 

Nombre de postes aménagés dans le cadre d’une situation de grossesse, 
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé, 
Nombre d’entretiens professionnels de retour de congé maternité réalisés. 



PARTIE II : ACTIONS CONTRIBUANT A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Chaque acteur de l’UES ALDES, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Il contribue au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. 

ARTICLE 1 : APPROPRIATION DE LA DEMARCHE QVT

L’UES ALDES est porteuse de valeurs d’entreprise qui incarnent la qualité de vie au travail, et s’est saisie depuis plusieurs années de ce sujet à travers la mise en place d’actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs, telles que : 
L’attribution d’un cadre et d’une organisation de travail permettant l’épanouissement des collaborateurs sur le long terme, 
Des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation, notamment à travers le déploiement de formations de prévention des risques psychosociaux et du développement de la qualité de vie au travail. 

La Direction s’engage à promouvoir l’excellence managériale des managers clés de l’UES ALDES, qui sont ainsi les garants de la politique QVT et de son déploiement au quotidien. 

ARTICLE 2 : MESURES TENANT A L’AMELIORATION DE LA QVT

2.1 Des conditions au poste de travail propices à la QVT

L’ambition est d’offrir à chaque collaborateur de l’UES ALDES un environnement de travail adapté et de qualité, qui à ce titre : 
Est aménagé au plan ergonomique grâce à : 
la réalisation d’un programme ergonomique, composé d’un état des lieux, de critères d’évaluation et de seuils d’acceptabilité avant fin 2024, 
l’aménagement des postes de travail identifiés et budgétés annuellement, 
la formation des collaborateurs en charge de la conception des postes (ergonomie niveau 2), 
Comporte suffisamment de rangements, lui permettant de stocker son matériel professionnel et ses affaires personnelles en toute sécurité, 
Lui permet de travailler en toute confidentialité pour les postes le nécessitant, 
Est susceptible d’être aménagé sur recommandations du médecin du travail, 
Intègre des espaces de coworking facilitant les échanges, 
Propose des espaces de convivialité. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de postes aménagés dans les ateliers et dans les bureaux, 
Le nombre de salariés des bureaux d’études et des méthodes ayant suivi la formation ergonomie niveau 2 au plus tard fin 2024. 

2.2 Des locaux adaptés 

L’UES ALDES a entrepris une démarche de rénovation de ses locaux de travail, qui permettra à terme à tous les collaborateurs de tous les sites de l’UES ALDES de travailler dans des locaux rénovés, modernes et fonctionnels, avec des espaces de travail repensés et collaboratifs.  

Les sites de : Joliot-Curie siège social, Nanterre, Dijon, La Penne sur Huveaune, disposent, au jour de la conclusion du présent accord, de locaux entièrement neufs ou rénovés. 

La démarche de rénovation des locaux se poursuit avec notamment la rénovation prochaine des sites de Balma (1er trimestre 2023), Bordeaux (2023) et Vitry (2023). Enfin, une nouvelle usine dédiée au confort thermique est en préparation ; elle sera une vitrine industrielle de la QVT.

2.3 Une charge de travail équilibrée et la volonté de mettre en place des organisations efficientes 

Chaque Direction est responsable du rôle et des responsabilités des collaborateurs de son département. Chaque salarié se voit confier une mission identifiée et des responsabilités clarifiées, rappelées par les descriptifs d’emplois consultables sur l’intranet de chaque Société. Les managers sont garants de cette charge de travail et de la répartition des tâches et missions au sein de l’organisation.

Des réunions de partage et de travail sont régulièrement planifiées avec les managers, permettant notamment de faire un point sur l’avancement des dossiers et sur la charge de travail des salariés. En dehors de ces rituels d’animation, les salariés peuvent solliciter leur manager lorsqu’ils en ressentent le besoin. 
Par ailleurs, l’amélioration continue en usine est animée, en plus des rituels de management, sous forme de chantier Kaizen, à raison de 3 chantiers par an et par usine. Le choix des sujets sera fait par l’équipe managériale en fonction des priorités du site et des processus.

L’organisation et le management de proximité au sein des ateliers ainsi que le renforcement des services industriels et des méthodes doivent permettre d’améliorer les conditions de travail et l’efficience. 

L’actuelle refonte des organigrammes des Sociétés composant l’UES ALDES va permettre à chaque salarié d’avoir une parfaite connaissance des liens et relations fonctionnelles, organisationnelles et hiérarchiques existant entre tous les collaborateurs. 

La nouvelle trame des entretiens individuels consacre une partie spécifique à la qualité de vie au travail et prend en compte le feedback du collaborateur. Elle garantit ainsi un échange privilégié entre manager et salarié sur ce sujet et permet de traiter les éventuelles difficultés.   

2.4 Formation des salariés à la qualité de vie au travail 

La plateforme de formation en ligne « Aldes Learning », accessible à tous les salariés propose différents parcours de formation permettant d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes et de les sensibiliser à l’importance de la démarche.

Le parcours « Santé Sécurité » disponible en ligne est composé de différents modules obligatoires : 
Sécurité générale, 
Santé mentale, 
Situations de handicap, 
Ergonomie (au bureau et à l’atelier) : formation obligatoire à l’ergonomie (niveau 1) pour tous les collaborateurs, à réaliser avant fin 2024,
Lutte contre les addictions… 

Ces modules visent à partager une vision commune de la prévention des risques et à sensibiliser les salariés sur tous ces aspects. 

Pour les personnes ne disposant pas d’une adresse mail professionnelle, la communication relative à l’existence de ces formations et à l’obligation de les effectuer sera effectuée par les managers. 

Pour réaliser ces formations, les ouvriers des sites de production pourront : 
Utiliser les ordinateurs de prêt à leur disposition, 
Pour le site de JC, réserver les espaces du campus formation dédiés à cet effet, équipés d’ordinateurs. Les salariés pourront réserver un créneau via Outlook, ou transmettre une liste de plusieurs salariés souhaitant accéder à ces espaces de formation lors d’un créneau horaire préétabli. Le Campus ALDES assurera leur accueil et la connexion à ces outils. 

Indicateurs de suivi : 
Le nombre de salariés ayant suivi les modules de formation santé-sécurité en 2023, 2024 et 2025.
Le nombre de chantiers Kaizen réalisés en usine par an.

2.5 Accompagnement psychosocial dans les situations sensibles

Dans un souci de prévention des risques psychosociaux, les entreprises composant l’UES ont noué un partenariat avec un prestataire spécialisé dans l’accompagnement et le soutien psychologique, permettant de décliner le programme « ALDES for me ». 

Ce dispositif assure un service de soutien psychologique à tous les salariés qui peut, à titre d’exemple, consister en un accompagnement consécutif à un choc émotionnel, à une situation de stress et d’anxiété, une situation personnelle et professionnelle délicate.

Il est ainsi mis en place une ligne d’appel unique dédiée à tous les salariés. Un chargé d’assistance est à l’écoute et donne des informations sur le programme, écoute la situation, traduit la demande du salarié auprès d’un praticien, et organise un rendez-vous. Cette ligne d’appel est disponible 24h/7j. 

Grace à ce programme, les salariés et leurs ayant-droit (conjoint, enfants et proches à charge du salarié) peuvent avoir accès en toute confidentialité à une équipe de professionnels pour les soutenir (chargés d’assistance, psychologue du travail, psychologues cliniciens). 

De plus, l’UES ALDES met à disposition des salariés : 
Une assistante sociale qui assure une permanence sur les sites de Joliot-Curie, Pressensé et Mions et est joignable téléphoniquement pour les salariés des autres sites. Elle propose un accompagnement personnalisé des salariés en les écoutant lors par exemple d’un changement de situation familiale ou professionnelle, en les informant ou encore en les orientant vers des organismes compétents. 

Une multitude de sujets personnels et privés peuvent être abordés : logement, démarches administratives, famille, santé au travail, budget personnel. 

Un coach/ médiateur interne qui propose un accompagnement complet et individualisé à travers : 
Du coaching managérial, 
Du coaching individuel de soutien, 
Du coaching collectif, 
Des groupes de codéveloppement, 
De la médiation.  

La Direction des Ressources Humaines contribue au bien-être au travail des salariés à travers notamment les échanges réguliers entre collaborateurs et RH Partners, les interventions du Pôle Santé Sécurité Handicap dans la recherche d’une amélioration des conditions de travail et d’adaptation des postes de travail. 

De manière plus générale, l’ensemble des collaborateurs des entités composant l’UES ALDES sont les acteurs de la qualité de vie au travail. 

Pour rappel, les trois valeurs clés de l’UES ALDES sont la confiance, le respect et l’engagement, celles-ci participent à la qualité de vie au travail. 

ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La diversité au sein de l’UES ALDES constitue sa richesse : diversité des genres, des nationalités, des âges, des qualifications, des parcours professionnels.

Le principe de diversité conduit l’UES ALDES à offrir à tous ses salariés les mêmes opportunités, dans tous les domaines, à capacités égales. 

Les partenaires sociaux signataires de cet accord réaffirment leur attachement au principe intangible de non-discrimination en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, d’évolution et de promotion professionnelle, de rémunération, de santé et de sécurité. 

Par ailleurs, il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit être en aucun cas un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis. 

PARTIE III : AUTRES MESURES CONNEXES INHERENTES A L’APPLICATION DU CODE DU TRAVAIL 
ARTICLE 1 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Compte tenu de la qualité du dialogue social au sein de l’UES ALDES, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés passera avant tout par le dialogue avec les délégués syndicaux, le comité social et économique et les représentants de proximité. 

Ce droit à l’expression des salariés s’exerce également à travers différents dispositifs mis en place par l’UES ALDES, à titre d’exemples : 

L’organisation de « Learning Café », consistant en des moments d’échange et de discussion entre les salariés sur divers thèmes donnés, tels que la santé et la sécurité, la retraite, le RGPD, ou les sujets de la fonction RH au regard de l’actualité ; 
Des enquêtes d’engagement à destination du personnel ; 
L’organisation par les managers de réunions de service à fréquence régulière, durant lesquelles les salariés peuvent s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. 

Ces dispositifs ont notamment pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent au sein de l’UES ALDES. 

ARTICLE 2 : EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

L’UES ALDES réaffirme sa préoccupation de voir ses collaborateurs concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

2.1 Réunions

Les partenaires sociaux s’attachent à rappeler les bonnes pratiques à respecter en cas de tenue d’une réunion :
Dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées plusieurs jours à l’avance. Pour les réunions planifiables, un délai d’au moins une semaine devra être respecté. Pour les réunions du quotidien, le délai de planification de celles-ci dépendra de l’urgence, du besoin… 
Seuls les participants indispensables doivent être invités, 
Avant la réunion, il est impératif d’envoyer un ordre du jour clair, avec les objectifs attendus de la réunion (informations, décision…) et les documents nécessaires pour la préparer au mieux. 
Pendant la réunion, nommer un scribe et un maitre du temps pour permettre un gain d’efficacité et de temps.
A la fin de la réunion, l’organisateur de la réunion doit vérifier que l’objectif fixé a bien été atteint, que chaque participant sait ce qu’il a à faire et que les décisions soient prises. 
Après la réunion, l’organisateur de la réunion doit rédiger un compte rendu, le partager à tous les participants et suivre l’exécution du plan d’action. 
Dans la mesure du possible, il est nécessaire de planifier et d’organiser un temps de réunion qui permette de laisser 10 minutes avant de débuter une nouvelle réunion / échange.

Sauf exception, les réunions devraient être planifiées selon les horaires suivants : 
Pour le personnel de bureau et des agences : les horaires retenus sont de 9h à 18h,
Pour le personnel des ateliers : les réunions doivent se tenir dans les plages d’horaires fixes. 

Pour les longues réunions, une pause est recommandée. 

Il est rappelé que chaque salarié dispose d’une pause déjeuner de 45 minutes à 2 heures. Il est recommandé de ne pas instruire de réunion pendant la pause déjeuner. 

2.2 Droit à la connexion choisie 

L’UES ALDES incite les salariés à déconnecter ou à éteindre les moyens de communication professionnels dont ils disposent, pendant les temps de repos quotidien ou hebdomadaire. Sont particulièrement visés les salariés au forfait en jours sur l’année. Il est rappelé aux collaborateurs que les mails réceptionnés le soir, le week-end, les jours fériés et pendant les congés n’appellent pas de réponse de la part du collaborateur.



Sensibilisation et formation à la connexion choisie 

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Un module de formation digitale traitant de la bonne utilisation des outils numériques pourra être proposé aux salariés. 

L’UES ALDES s’engage à rappeler à chaque salarié l’utilisation raisonnée et équilibrée qui doit être faite des outils numériques lors des entretiens annuels et professionnels. 

Une séquence visant à prévenir des risques numériques sera intégrée aux diverses formations managériales dispensées au sein des entreprises de l’UES. 

Lutte contre la surcharge informationnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, chaque collaborateur doit, en responsabilité :
Vérifier la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Privilégier les contacts directs plutôt que par mails ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

L’envoi d’un mail ne suffit pas à lui seul à traiter un projet ou une situation complexe. 

Les salariés doivent se conformer aux engagements contenus dans la Charte des systèmes d’information ALDES.

Ces bonnes pratiques participent également à la politique RSE applicable au sein de l’UES ALDES. 

Modalités d’exercice du droit à la connexion choisie

Le collaborateur n’a pas l’obligation de répondre à son manager en dehors des horaires habituels de travail pour la catégorie concernée.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

2.3 Télétravail 

Un accord à durée indéterminée mettant en place le Télétravail est en vigueur depuis le 1er septembre 2022 au sein de l’UES ALDES, permettant à tous les salariés de travailler à domicile 1 journée entière par semaine, soit 4 jours par mois auxquels pourront être ajoutés 2 jours supplémentaires, dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine (soit 6 jours maximum de télétravail par mois). 

Cet accord basé sur la confiance réciproque entre le manager et le collaborateur vient nourrir la QVT, la démarche RSE et la performance des entreprises de l’UES. 

2.4 Accompagnement du salarié dans la parentalité / proche aidant. 

Aménagements d’horaires pour enfant ou conjoint handicapé ou en longue maladie 

Le salarié dont l’enfant ou le conjoint handicapé ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heure fixe ou des soins planifiés pourra bénéficier, si l’organisation du travail le permet, pour une période d’une année à compter de la demande, s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement horaire, en accord avec son supérieur hiérarchique. 

Aménagements d’horaires pour les salariés en situation de veuvage avec enfant(s)

Lors du décès du conjoint, un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé, dans les 2 mois du décès du conjoint, par un salarié en situation de veuvage et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants (moins de 15 ans). Cette demande sera ensuite étudiée par la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le responsable hiérarchique. L’aménagement d’horaires qui pourra être octroyé dans ce cadre sera alors limité à un an. 

Maintien du salaire à 100 % pour les salariés en congé paternité à titre volontariste

Afin de favoriser le partage des responsabilités parentales, l’UES ALDES, à titre volontariste, complète le différentiel entre le salaire de base perçu par le salarié et l’indemnité journalière de sécurité sociale dans la limite de 11 jours.  

Don de jours de repos au bénéfice du salarié ayant un enfant gravement malade ou dont l’enfant est décédé

Salariés bénéficiaires

Conformément à l’article L.1225-65-1 Code du travail, les salariés concernés sont ceux : 
qui assument la charge d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, 
dont l’enfant ou la personne à charge effective et permanente âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident et le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le décès d’un enfant ou d’une personne à charge effective et permanente de moins de vingt-cinq ans devra être attesté par une copie du livret de famille. 




Don de jours de repos au bénéfice du salarié proche aidant 

Salariés bénéficiaires

Conformément à l’article L.3142-25-1 du code du travail, les salariés concernés sont ceux qui viennent en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap. 

Le proche aidé par le salarié peut être l’une des personnes suivantes : 
Le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (PACS), 
Un ascendant ou descendant, 
Un enfant dont il a la charge, 
Un collatéral jusqu’au quatrième degré, 
Un ascendant, descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé,
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Le salarié aidant bénéficiaire du don doit produire : 

Une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%, lorsque la personne aidée est handicapée, 
Une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes Iso-Ressources (GIR) 1,2 et 3, lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, 
Une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. 

Modalités des dons (pour les salariés ayant un enfant gravement malade, salariés dont l’enfant est décédé, salariés en situation de proche aidant)

Création d’un fonds de solidarité pluriannuel mutualisé par Entreprise composant l’UES

Il est créé au niveau de chaque entreprise de l’UES ALDES un fonds de solidarité pluriannuel mutualisé, destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés. 

Les salariés pourront céder leurs jours pour alimenter le fonds. Les dons sont anonymes et sans contrepartie et peuvent être réalisés tout au long de l’année, en une ou plusieurs fois. 

Lorsqu’une demande de don de jours est émise par un salarié bénéficiaire, le fonds sera décrémenté pour satisfaire sa demande. Les demandes seront priorisées en fonction de la date à laquelle elles ont été présentées.

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de dons de jours en fait la demande écrite auprès de la Direction. 

La demande précise le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. Un justificatif dont la nature sera différente en fonction du motif de la demande de jours devra être fourni. 

La Direction répondra par écrit au salarié demandeur, dans le délai d’une semaine à réception de la demande, en précisant le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. En cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre plus rapide du dispositif, la réponse de la Direction sera transmise dans les 48 heures à compter de la réception de la demande.

Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis le nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.

Jours de repos cessibles 

Sont visés uniquement les jours suivants, qu'ils aient été affectés ou non sur le Compte Epargne Temps : 
les jours d’ancienneté acquis, non consommés ; 
des jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, acquis et non consommés ;
les jours de RTT ou de récupération (à condition qu’ils soient disponibles, affectés ou non sur un Compte Epargne Temps). 

Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l’échéance de la période de référence des jours cédés. A titre d’exemple, un salarié ne peut pas procéder le 5 juillet 2023 à un don de 3 jours de congés payés qu’il devait poser avant le 30 juin 2023.
Les jours évoqués ci-dessus présents sur le CET peuvent être cédés à tout moment. 

Les dons sont définitifs. Les donateurs se verront décompter de leur solde les jours cédés le mois suivant leur don. 

Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don par année

Les jours de repos cessibles peuvent faire l’objet d’un don, sous forme de journées entières, dans la limite maximale de cinq (5) jours par année civile. 

Les jours cessibles affectés sur le CET peuvent faire l’objet de dons sous forme de journées entières dans la limite de 5 jours.

Maintien de la rémunération du salarié

La rémunération du salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés est maintenue pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, pour l’acquisition des congés payés et des jours de RTT. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

2.5 Indicateurs de suivi 

Les résultats obtenus en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle seront analysés au regard des indicateurs suivants : 

Pourcentage de personne satisfaites de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle (cf entretien individuel), 
Nombre de personnes ayant bénéficié du télétravail,
Pourcentage de demandes d’aménagement d’horaire pour enfant ou conjoint handicapé ou en longue maladie acceptées, 
Pourcentage de demandes d’aménagement d’horaire pour les salariés en situation de veuvage avec enfant(s) acceptées, 
Nombre de dons de jours de repos accordés aux salariés : parents d’un enfant gravement malade, parents dont l’enfant est décédé, proches aidant, 
Pourcentage de demandes d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire acceptées. 

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD 

Une réunion de suivi de l’Accord sera organisée une fois par an, avant la fin du premier semestre de l’année N+1. Seront conviés les Organisations Syndicales signataires de l’Accord. 

Le bilan des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus sera présenté au Comité Social et Economique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les Délégués Syndicaux signataires du présent accord non-membres du CSE seront également invités lors de cette réunion. 

Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera opéré dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue à l’article L.2242-5 du code du travail.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2023. 

Il est conclu pour une durée de trois ans, conformément à l’accord de méthode, et cessera de produire ses effets de plein droit le 30 avril 2026. 

Il n’est pas tacitement reconductible. 

ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD

Peuvent demander la révision de cet accord, les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

ARTICLE 6 : DENOCIATION DE L’ACCORD

Les parties pourront dénoncer l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur. 

ARTICLE 7 : NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. 

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du code du travail, cet accord est publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale des accords collectifs. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci. 

Il fera l’objet, par ailleurs, d’une publication sous l’intranet de l’entreprise destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 


Fait à Vénissieux, le 28 avril 2023
En 7 exemplaires originaux