ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société 3F FILIPPI TARGETTI FRANCE au capital de 607.000 euros dont le siège social est au 2, rue de la Renaissance – Bâtiment A - ANTONY 92160, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro Siret 328 163 191 00104 (ci-après dénommée la « société » ou alternativement « l’employeur »), représentée par son Directeur Général                .
Ci-après dénommée « la société 3F FILIPPI TARGETTI FRANCE » ou « la Société »
D'une part,
Et	
Le personnel sédentaire cadre et non cadre présent.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles dispositions applicables au sein de la Société en matière d’organisation du temps de travail tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :
à améliorer le fonctionnement de la Société ;
à garantir la santé et la sécurité des salariés en s’assurant que leur charge de travail est raisonnable et que l’amplitude de leur journée de travail est conforme aux exigences légales ;
à donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans le domaine de la gestion du temps de travail.
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, avenants, usages, engagements unilatéraux), portant sur le même objet.
Cet accord étant conclu sur la base des relations de confiance entre les salariés et la Direction Générale de la société, il pourrait être révisé ou dénoncé par les 2/3 du personnel présent concerné par cet accord ou les représentants de personnel si un changement de gouvernance de 3F FILIPPI TARGETTI FRANCE intervenait.


Article 1 – Champ d’application de l’accord
Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel cadre et non cadre sédentaire de la société 3F FILIPPI TARGETTI FRANCE, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des salariés titulaires d’un contrat en forfait jours, des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.
Toute société intégrant le Groupe 3F FILIPPI sur la France, après la signature du présent accord, sera adhérente de plein droit au présent accord, 
L’article L.3121-1 du Code du travail précise que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. La durée du travail ainsi définie exclut les pauses telles que les temps consacrés au déjeuner et les pauses prises au cours de la journée.

Article 2 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres et des salariés cadres sédentaires.
2.1 Champ d’application
Sont concernés par cette modalité :
- l’ensemble des salariés non-cadres sédentaires.
- l’ensemble des salariés cadres sédentaires.
2.2 Durée du travail (article L 3121-44)
Les salariés de cette catégorie bénéficient du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année visé à l’article L 3121-44 du code du travail.
Leur durée du travail ne pourra excéder 1607 heures par année, durée ainsi déterminée :
226 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,2 semaines 
45,2 semaines x 35h = 1582 h arrondies par l’administration à 1600h
1600h + 7h journée de solidarité = 1607h
Dans ce cadre, les salariés effectuent 37h hebdomadaires de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi, moyennant l’octroi de jours de repos dits JRTT.
2.3 Octroi des jours de récupération du temps de travail
2.3.1 Principe
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures à l’issue de l’année, la catégorie de personnel visée au présent article bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
2.3.2 Acquisition des JRTT
Période d’acquisition
La période d’acquisition court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de référence de 37 heures.
Le nombre de JRTT est ainsi déterminé :
Nombre de semaines travaillées dans l’année = 45,2 semaines.
Durée du travail au-delà de 35h par semaine = 2h.
Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est donc égal à :
45,2 semaines x 2 heures = 90.4 heures sur l’année
La durée quotidienne moyenne de travail est de 37h / 5 jours = 7,4h
=> 90.4 heures annuelles / 7,4 heures quotidiennes = 12,2 jours arrondi à 12
Etant rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures, celle-ci est bien respectée dès lors que la durée de travail annuelle est égale, sur les bases de calcul précitées, à 1 582 heures [(37x45,2) – (12x7,4)].
Ce nombre de JRTT est donc conforme au seuil maximum de 1607 heures de travail annuel.
Mode d’acquisition
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.
Le nombre de JRTT octroyé est donc différent si un salarié ne travaille pas à temps plein.


A titre d’exemple :
Un salarié travaille à 4/5ème : durée du travail = 37 h x 4/5 = 29,60h. Son temps de travail étant inférieur à 35h, il ne bénéficie pas de JRTT
2.3.3 Prise des JRTT
Prise par journée ou demi-journées 
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par journées entières ou par demi-journées. 
Validité/Monétisation
Sauf circonstance exceptionnelle, les JRTT ne sont pas reportables et doivent donc être pris dans l’exercice de référence au cours duquel ils sont acquis.
Les JRTT ne sont pas monétisables.
Fixation des dates
Les dates des JRTT sont fixées pour moitié par les salariés et pour moitié par la Société.
Les dates des JRTT fixées par la Société seront communiquées au plus tard au mois de février de l’année N.
Pour les jours restants, le salarié devra déposer sa demande d’absence au moins 2 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
2.3.4 Impact des absences, des arrivées/départs en cours de période et situation des CDD
Arrivées/départs en cours de période de référence :
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT des salariés concernés sera calculé au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de présence.
Présence de 15 jours calendaires ou plus dans le mois : acquisition au prorata arrondi à 0.5 JRTT ou un JRTT
Présence de moins de 15 jours calendaires dans le mois : o JRTT acquis.


A titre d’exemple :
Un salarié à temps plein démarre son contrat de travail le 1er novembre 2023 : 2 mois de présence => 2 JRTT acquis pour l’année 2023,
Un salarié à temps plein voit son contrat de travail rompu le 14 février 2023 : 1 JRTT acquis en janvier et 0 JRTT acquis en février => 1 JRTT acquis pour l’année 2023.
CDD :
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Absences :
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif.
Toutes les périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, évènement familial, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT, selon les modalités suivantes :
Un salarié a été absent moins de 15 jours calendaires – par exemple 3 jours pour un événement familial – au cours du mois, il ne perd aucun droit à JRTT,
Un salarié a été absent 15 jours calendaires ou plus au cours du mois, par exemple en congé sans solde ou en arrêt maladie, il n’acquiert aucun droit à JRTT pour le mois considéré.
2.4 Heures supplémentaires
Déclenchement
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1 607 heures à l’issue de l’année.
A cet égard, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie et validées par le responsable du service après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié sans l’autorisation de sa hiérarchie ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Contreparties
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière dans les conditions légales prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. A savoir paiement des heures supplémentaire majorée de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes. Et ce à la condition que le salarié n’ait pas pu prendre ses repos compensateurs par refus du responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation du service ou de charge particulière de travail avant la fin de l’année civile.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux articles L.3121-39 et D.3121-24 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaire est de 220 heures par salarié.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre les majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2.5 Horaires de travail
Principe :
L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
Tel que prévu à l’article 3.3.2, la durée de travail de cette catégorie de salariés s’élève à 37h par semaine, soit en moyenne 7,4 heures de travail par jour, c’est-à-dire 7h24mn.
Les horaires du temps de travail seront les suivants :
- du lundi au jeudi : 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h30
- le vendredi : de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h
Toute journée d’absence rémunérée est valorisée sur la base de 7h24.
Le temps de déjeuner ne doit pas être inférieur à 1 heure et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La durée quotidienne de travail effectif ne doit pas être supérieure à 10 heures et l’amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures (article L.3121-18 du Code du travail).

Le repos quotidien doit être d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail), outre le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au repos quotidien (article L.3132-2).
Décompte du temps de travail
Toute sortie en dehors des heures normales, pour des motifs autres que le service, doit donner lieu à autorisation, à l’exception des représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions. Ces derniers doivent informer le service RH de, leurs absences liées à l’exercice de leur mandat et, dans toute la mesure du possible, en informer au préalable leur responsable hiérarchique.

Article 3 – Droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié, la Société entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21H-8H.
L’employeur recommande aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Ainsi, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre aux messages reçus, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles expressément mentionnées dans le message.
Pour faire respecter cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
L’exemplarité de la part des responsables de services, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. 
En effet, afin d’éviter toute sur sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle. En outre, chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés, les destinataires en copie et à sélectionner précisément les destinataires.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage à poursuivre des actions de sensibilisation et de communication sur le bon usage des outils numériques en :
Sensibilisant chaque nouveau collaborateur de la société au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
Mettant en place des actions de sensibilisation sur l’utilisation des outils numériques et sur les risques de l’envoi de courriels pendant le temps de repos.
Que ce soit pour les salariés non-cadres ou les cadres sédentaires, les parties souhaitent favoriser la maîtrise du temps professionnel et entendent privilégier la réalisation du travail durant les heures et jours d’ouverture de la Société, soit entre 8h00 et 17h30 de façon à assurer le bon fonctionnement de celle-ci et l’assurance d’un repos quotidien et hebdomadaire suffisant au salarié.

Article 4 - Situation des télétravailleurs
Considérant que le télétravail représente une opportunité pour les salariés d’organiser de manière plus souple leur travail, de permettre une amélioration de leurs conditions de travail et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce mode d’organisation est une option possible au sein de la Société et devra respecter les principes suivants :
- Ne pas télétravailler les jours de présence de la Direction Générale au siège social et les jours où une réunion est planifiée. La Direction est présente suivant un planning défini environ 3 mois à l’avance, à chacun de s’organiser suivant ce planning, sauf cas de force majeur.
- Être équipé de son ordinateur de travail
- Faire le transfert téléphonique de sa ligne fixe
En termes de durée du travail, ce mode d’organisation ne doit pas avoir d’incidence sur les règles précitées, tant pour les salariés non-cadres sédentaires que pour les salariés cadres sédentaires.
Les conditions de réalisation d’heures supplémentaires, sont pleinement applicables aux télétravailleurs.
Ce faisant, les salariés et/ou leur responsable hiérarchique n’étant pas physiquement au même endroit, un dialogue régulier sur l’organisation et la charge de travail est essentiel pour que ce mode d’organisation soit satisfaisant. De même, ce mode d’organisation ne saurait fonctionner sans un rapport de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Chacun doit donc s’employer à s’inscrire dans ces principes de dialogue et de confiance pour que cette solution, que la Société entend continuer à valoriser, soit un atout pour l’entreprise comme pour les salariés.

Article 5 - Validité de l’accord – révision – dénonciation
5.1 Validité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.


6.2 Révision - Dénonciation
Le présent accord ne pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires qu’après un an d’application et selon les dispositions légales en vigueur. Il pourra être révisé par les parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.

Article 6 – Communication – Formalités de dépôt
Le présent accord a été porté à la connaissance de chacun des membres du personnel 15 jours minimum avant sa signature et sera porté à la connaissance du personnel concerné dès son embauche.
Conformément aux dispositions du Code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
-  la version intégrale du présent accord,
Le présent accord étant relatif à la durée du travail, il sera enfin transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche (art. D 2232-1-2 du Code du travail).
Fait à Antony, le 18 octobre 2022
3F FILIPPI TARGETTI France
Le Directeur Général


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