ACCORD COLLECTIF

GIP CANNES BEL AGE 





Les Jardins de Saint Louis
15, avenue du Petit Juas 06400 CANNES
TEL : 04 93 06 06 06 – FAX : 04 93 38 28 87 
R.C.S de Cannes SIREN 180 619 223 APE  8412 Z
URSSAF 937000002023023740 NICE


PREAMBULE


Les signataires du présent accord conviennent de rappeler qu’il a pour objet principal d’apporter des garanties conventionnelles à l’ensemble des salariés du GIP Cannes Bel Age.
Ils ne sauraient admettre que sous couvert de l’existence de conventions collectives dans le secteur national cet accord soit mis en cause par la voie de la dénonciation. Sa révision éventuelle ou son adaptation doit passer nécessairement par le biais de la négociation.
Ce nouvel accord se substitue à celui entré en vigueur à compter du 1er janvier 1992, révisé les 12 juillet 1993 et 2 février 2000, sous l’égide de la SEMCAS et dont les effets cesseront au 31 décembre 2018. Il tient compte des évolutions légales, règlementaires ainsi que des usages au sein de la structure.
Il ne remet pas en cause les dispositions qui auront pu être négociées par ailleurs, non reprises dans le présent texte, pour autant qu’elles demeurent compatibles avec les dispositions qui suivent.


SOMMAIRE

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES								Page 7
– Champ d’application

– Durée

– Révision et dénonciation

3.1	– Révision
3.2	– Dénonciation

– Avantages acquis

– Conciliation

TITRE II – DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D’OPINION						Page 9
– Principes généraux

– Liberté d’opinion et liberté d’association
– Liberté civique
– Droit syndical

– Activités syndicales

– Cotisations
– Affichage
– Diffusion
– Local
– Réunions 

– Délégués syndicaux

– Crédit d’heures mensuel
– Protection légale
– Absences pour raisons syndicales

– Congé de formation économique, sociale et syndicale

– Droit d’expression

– Clauses de confidentialité

TITRE III – LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE						Page 12
– Mise en place du CSE 



– Fonctionnement du CSE

– Missions du CSE

– Réunions du CSE

– Délégation du personnel

– Durée du mandat

– Formation

– Crédit d’heures

TITRE IV – LE CONTRAT DE TRAVAIL								Page 15
– Le Contrat de travail

– Recrutement
– Embauche
– Priorité d’embauche
– Modification du contrat de travail
– Constitution du dossier
– Visite médicale d’embauche
– Accord collectif
– Règlement intérieur

– Période d’essai

– Suspension et rupture du contrat de travail

– Suspension du contrat de travail
- Divers cas de suspension du contrat de travail
- Suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et reprise d’activité

– Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
- Démission
- Licenciement
- Rupture conventionnelle

– Fin de contrat de travail à durée déterminée
- Fin normale
- Fin anticipée du contrat

– Départ à la retraite




TITRE V – DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL						Page 22
– Durée du travail

– Principe général
– Heures supplémentaires
– Durée quotidienne du travail
– Temps partiel

– Conditions de travail

– Repos hebdomadaire
– Répartition du temps de travail
– Femmes enceintes
– Dispositions particulières concernant le personnel cadre

TITRE VI – CONGES											Page 24
– Congés payés annuels

– Durée des congés
– Echelonnement des congés
– Périodes de travail effectif

– Fêtes légales et jours de congés exceptionnels

– Autorisations spéciales d’absence

– Congé pour évènements familiaux
– Congé d’ancienneté
– Autres cas

– Congé pour obligations citoyennes

– Congé pour enfant malade ou handicapé

– Congé de solidarité familiale pour soigner un membre proche de la famille

– Autres congés

TITRE VII – FORMATION										Page 29

TITRE VIII – CLASSIFICATION DES EMPLOIS							Page 30
– Principes généraux

– Définition des catégories et des groupes



– Définitions des emplois

– Ancienneté

TITRE IX – REMUNERATIONS									Page 36
– Salaire de base – Grille des salaires

– Supplément familial

– Prime de poste

– Frais de déplacement

– Déplacements intra-muros
– Déplacements extra-muros

– Frais d’hébergement et de repas

– Prime annuelle d’assiduité

– Médaille du travail

– Autres avantages

– Titres restaurant
– Chèques vacances
– Cadeaux et bons d’achat
– Mutuelle d’entreprise

TITRE X – COMMISSION DE CONCILIATION							Page 40
– Composition

– Attributions

– Assistance technique

– Présidence

– Réunion





TITRE I

DISPOSITIONS GENERALES

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord règle les relations entre le GIP Cannes Bel Age et le personnel qu’il emploie, à l’exception des artistes, intermittents du spectacle.


DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2019


REVISION ET DENONCIATION

3.1 – Révision
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de demander la révision de certaines clauses du présent accord moyennant un préavis de trois mois de date à date, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Toute demande de révision doit être accompagnée de nouvelles propositions.
Les partenaires doivent alors se réunir dans les trente jours suivant la date d’expiration du préavis.
Si l’accord est révisé, l’avenant portant révision fera l’objet d’une publicité selon les règles légales en vigueur.

3.2 – Dénonciation

La dénonciation par l’une des parties du présent accord devra être notifiée aux autres parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de trois mois de date à date.
Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des autres parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve, le présent accord collectif continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Les partenaires doivent alors se réunir dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation.

Si la dénonciation est le fait d’une partie seulement des autres partie signataires, l’accord collectif continuera de produire ses effets entre les autres signataires.
La dénonciation devra faire l’objet des règles de publicité légales en vigueur.


AVANTAGES ACQUIS

Le présent accord ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages effectivement acquis, à titre individuel, à la date de sa signature.

En tout état de cause, il ne pourra être porté atteinte au montant de la rémunération telle que prévue par le contrat de travail pour une durée de travail équivalente.
La rémunération à prendre en compte, dans ce cas, est celle des 12 mois précédant la date à laquelle l’accord collectif a été dénoncé.



CONCILIATION

En cas de litige entre les signataires portant sur l’interprétation d’une clause du présent accord, la commission de conciliation sera saisie par la partie la plus diligente dans les conditions fixées au Titre X du présent accord.








































TITRE II


DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D’OPINION

PRINCIPES GENERAUX

1.1 – Liberté d’opinion et liberté d’association

L’employeur et les parties signataires du présent accord s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chacun d’adhérer librement à un syndicat légalement constitué.

1.2 – Liberté civique
L’employeur s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à respecter les opinions ou croyances philosophiques, politiques ou religieuses, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou à un salarié en exercice et à n’exercer aucune pression sur les salariés en faveur de tel ou tel syndicat. En outre, il ne devra être tenu compte ni de l’âge, ni du handicap, ni de l’orientation sexuelle.
Le personnel s’engage, de son coté, à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés. Néanmoins, l’abus de cette liberté d’expression par un salarié peut constituer une faute et faire l’objet d’une sanction.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.

1.3 – Droit syndical
L’exercice du droit syndical est garanti conformément aux dispositions légales. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


ACTIVITES SYNDICALES 

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les signataires conviennent de ce qui suit :

2.1 – Cotisations
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans les différents sites du GIP pendant les heures de travail.

2.2 – Affichage 
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation syndicale et distincts de ceux qui sont affectés aux autres représentants du personnel, un exemplaire de ces communications étant transmis à la Direction simultanément à l’affichage.
La diffusion des informations syndicales pourra être effectuée grâce aux outils numériques, sous réserve de :
ne pas porter atteinte au bon fonctionnement et à la sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
ne pas être préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise ;
préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser les messages syndicaux.



2.3 – Diffusion
Il pourra être procédé à la diffusion des publications et des tracts de nature syndicale sur les différents sites du GIP.
En aucun cas, ces distributions ne pourront avoir lieu pendant les heures de travail au domicile des personnes bénéficiant des prestations du GIP.

2.4 – Local  
Un local commun est obligatoirement mis à la disposition des sections syndicales. Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires ainsi que d’un accès aux technologies de communications modernes. Les modalités d’utilisation sont fixées en accord avec la Direction.

2.5 – Réunions
Les sections syndicales peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’établissement en dehors des horaires individuels de travail. Elles peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux mis à leur disposition, après information du Président du GIP ou de son représentant.


DELEGUES SYNDICAUX
La présence de délégués syndicaux est subordonnée à un effectif minimum de 50 salariés dans l’entreprise.
Leur nombre est légalement fixé en fonction du nombre de salariés de l’entreprise.

3.1 – Crédit d’heures mensuel
Un crédit d’heures légal mensuel est accordé au(x) délégué(s) syndical(aux), en fonction des effectifs salariés de l’entreprise.
Pour la tranche comprise entre 50 à 150 salariés, ce crédit est de 12 heures par mois.
Ne sont pas imputables sur ce crédit, le temps passé aux réunions organisées à l’initiative de la Direction et les autorisations d’absences exceptionnelles pour participation aux travaux des commissions paritaires ou mixtes.

3.2 – Protection légale
Tout salarié titulaire d’un mandat de délégué syndical bénéficie d’une protection légale contre le licenciement ou la rupture de son contrat de travail (rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée, notamment).

3.3 – Absences pour raisons syndicales
Des autorisations d’absences pour : 
La représentation dans les commissions mixtes et paritaires,
La participation à des congrès ou assemblées statutaires,
L’exercice d’un mandat syndical électif,
seront accordées aux salariés dûment mandatés dans les conditions ci-dessous :

Représentation dans les commissions mixtes ou paritaires constituées entre les parties signataires
Autorisation d’absence, huit jours à l’avance, sur convocation précisant les lieux et dates. Pour chaque réunion, les représentants des syndicats bénéficieront d’un temps de préparation.



Participation aux congrès et assemblées statutaires
Autorisation d’absence à concurrence de quatre jours par an et par organisation, sur demande écrite présentée une semaine à l’avance.

Exercice d’un mandat syndical électif
Autorisation d’absence exceptionnelle de courte durée, à concurrence de dix jours ouvrables par an, sur demande écrite présentée quinze jours à l’avance par leurs organisations syndicales pour les personnels membres des syndicats, aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Les absences prévues aux alinéas ci-dessus ne donneront pas lieu à réduction de salaire et ne viendront pas en déduction des congés annuels.

CONGES DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE 
Les dispositions légales relatives aux congés de formation économique, sociale et syndicale s’appliquent aux salariés du GIP Cannes Bel Age.

DROIT D’EXPRESSION 
Le droit d’expression des salariés de l’établissement s’exerce conformément aux dispositions de la loi du 26 juillet 1983 et article L. 2 281-1, modifié par l’ordonnance du n°2017 – 1386 du 22/09/2017, et suivants du Code du Travail.

CLAUSES DE CONFIDENTIALITE
Le personnel s’engage à traiter comme confidentiel et par conséquent, à ne communiquer à quiconque, toute information se rapportant au GIP dont il aurait connaissance dans le cadre ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.
Cette obligation de confidentialité doit s’entendre, non seulement, s’agissant de la nature, du contenu ou du volume des activités du GIP ou des services qu’il propose mais, également, de tout ce qui a trait à ses salariés, ses fournisseurs ainsi qu’aux adhérents qui utilisent ses services.
Cette obligation s’impose tant pendant la durée du contrat qu’à l’issue de celui-ci.
Les négociateurs précisent qu’il ne s’agit en aucune façon d’une clause de non-concurrence.
En outre, le personnel est astreint au secret médical et se doit, à ce titre, de respecter une discrétion absolue s’agissant des informations relatives à l’état de santé des adhérents.




TITRE III

LE COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (L 2315-10)

Compte tenu de la modification récente des textes portant sur les institutions représentatives du personnel, les principes généraux sont repris ci-dessous. Pour toute précision complémentaire, il sera fait référence à la loi.
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, pleinement applicable depuis le 1er janvier 2018, opère la fusion des institutions représentatives du personnel (Délégués du personnel, Comité d’entreprise et Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail), et crée le Comité Social et Economique (CSE) qui deviendra obligatoire, au plus tard, le 1er janvier 2020. C’est une instance unique où salariés et employeurs discuteront au même endroit de tous sujets relatifs à l’entreprise. 
Mise en place du CSE
Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés d’ici le 1er janvier 2020. Sa mise en place n’est obligatoire que si cet effectif est atteint pendant douze mois consécutifs (Code du travail, article L. 2311-2 nouveau).
La date de la première mise en place du CSE varie selon la présence ou non de représentants du personnel (Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise, Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail) et la date de fin de leur mandat.
Pour les entreprises qui disposent déjà de représentants du personnel, une période transitoire est prévue.

Fonctionnement du CSE
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE se compose de l’employeur, qui peut se faire assister par trois collaborateurs lors des réunions, et de la délégation du personnel.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les règles de fonctionnement du CSE sont les mêmes que celles prévues pour les délégués du personnel (C. trav. art. L.2315-19 à L.2315-22 nouveaux). Dans ce cas, le CSE n’a pas la personnalité morale.
Les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au CSE et disposent d’un local pour accomplir leurs missions et se réunir.

Missions du CSE
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et autres dispositions légales concernant la protection sociale, ainsi que les conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Elle a un rôle de promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Réunions du CSE
L’employeur peut fixer, via accord d’entreprise, le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut être inférieur à six. 
En l’absence de délégué syndical, cet accord est conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité (C. trav., L.2312-19 nouveau).

Enfin, à défaut d’un tel accord, le CSE se réunit (C. trav, L.2315-28 nouveau) :
- 	au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
- 	au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés.
Comme précédemment, il est remis à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des membres de la délégation du personnel du CSE et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites sur un registre spécial. 
Réunions portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav. art. L.2315-27 nouveau).
Au moins quatre réunions annuelles du CSE doivent porter, en tout ou partie, sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment, en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.
Cette règle est d’ordre public, il ne peut donc y être dérogé par accord collectif.
De plus, le CSE est également réuni :
à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves,
en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement,
à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Par ailleurs, lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du Comité Social et Economique, le CSE peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 du code du travail et siéger sous sa présidence.
L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit, au moins quinze jours à l’avance, la tenue de ces réunions.
Assistent, avec voix consultatives, aux réunions consacrées aux questions de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., L.2314-3 nouveau) :
le médecin du travail
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.
Sont invités à ces réunions à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du CSE (C. trav. L.2314-3 nouveau) :
l’agent de contrôle de l’inspection du travail,
les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Par ailleurs, ces derniers sont, également, invités aux réunions de la CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) et aux réunions du CSE consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.



Délégation du personnel
Elle comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants (fixé par décret à l’article R. 2314-1 nouveau du Code du travail en fonction des effectifs) qui n’assistent aux réunions qu’en l’absence du titulaire. Ce nombre peut être modifié par accord dans les conditions posées par l’article L. 2314-7 nouveau du Code du travail (ou par le protocole d’accord préélectoral).
Durée des mandats

Les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans qui peut être réduite (à 2 ans minimum).
Le nombre de mandats successifs est limité à trois (L.2314-33) sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou accord collectif dérogatoire. 
Formation

Les membres élus pour la première fois au CSE bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours.
Le nombre de délégués varie en fonction de l’entreprise. Pour un nombre de salariés entre 26 et 74, le nombre de délégués titulaires est de 2. Il y a autant de délégués suppléants que de titulaires.
Crédit d’heures

Les membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation qui ne peut être inférieur à :
-10 heures par mois dans les entreprises jusqu’à 49 salariés
-16 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Les membres du CSE (titulaires et suppléants) peuvent annualiser (possibilité de cumuler les heures dans la limite de 12 mois) ou mutualiser (possibilité de répartir les heures de délégation entre titulaires et suppléants) leur crédit d’heures de délégation.












TITRE IV

LE CONTRAT DE TRAVAIL

LE CONTRAT DE TRAVAIL

 – Recrutement
Le recrutement du personnel est effectué selon la stricte observation des engagements définis au TITRE II du présent accord.
Tout postulant sera prévenu concomitamment à son embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur, en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail et des obligations qui en découlent.
Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou de la connaissance approfondie de l’emploi.
En cas de vacance ou de création d’un poste, l’employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes, répondant aux conditions requises, doivent être étudiées en priorité.
Il est procédé à la diffusion des emplois vacants auprès de Pôle Emploi.

 – Embauche
Le jour de son embauche, le salarié se verra remettre un contrat de travail (ou une lettre d’embauche) comportant, au moins, les indications suivantes :
dénomination sociale du GIP et son adresse, 
nom et prénom du salarié, 
éventuellement, site auquel sera rattaché le salarié,
le temps de travail,
l’emploi occupé et les fonctions exercées,
la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée),
la durée de la période d’essai, 
la classification de l’emploi, 
la rémunération brute mensuelle de base, 
l’indication des régimes de retraite complémentaire et de prévoyance,
l’accord collectif en vigueur.



 – Priorité d’embauche
Outre les priorités d’embauche visées par les dispositions du Code du Travail, bénéficient, également, à compétence égale, d’une priorité de réembauche dans l’entreprise, les anciens salariés :
ayant mis un terme à leur contrat après un congé parental d’éducation, 
licenciés pour maladie ou inaptitude, après un arrêt de travail supérieur à un an.
Tout salarié travaillant à temps partiel, et qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, aura priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
A cet effet, toute vacance d’emploi remplissant ces conditions devra être portée à sa connaissance.

 – Modification du contrat de travail
Toute modification substantielle apportée par l’une des parties au contrat de travail sera proposée à l’autre, préalablement à son application.
L’accord entre les parties devra obligatoirement faire l’objet d’un avenant écrit et signé au contrat de travail.

 – Constitution du dossier
A la demande de l’employeur, tout salarié embauché devra fournir les documents nécessaires à la constitution de son dossier administratif.
En cas de modification intervenant postérieurement dans sa situation, le salarié devra en informer le GIP.
Les informations demandées au salarié sont celles strictement nécessaires à la gestion de son dossier au sein de la structure et résultent des obligations légales ou conventionnelles mises à la charge du salarié ou de l’employeur, à ce titre.
Les données personnelles sont protégées par le RGPD (Règlement européen pour la protection des données). Tout salarié, stagiaire ou postulant possède un droit d’accès et de rectification des données ayant pu être collectées le concernant, par le GIP.

 – Visite médicale d’embauche
Tout postulant sera prévenu qu’il sera soumis, avant embauche, ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauche, à une visite médicale complète et, éventuellement, à un examen radiologique à la diligence du GIP.

 – Accord Collectif
L’accord collectif est tenu à la disposition de tout nouveau salarié.

 – Règlement intérieur
Le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au Code du Travail.	



PERIODE D’ESSAI

Contrat à durée déterminée
Toute embauche est précédée d’une période d’essai dont la durée est fixée conformément à la législation en vigueur.
Contrat à durée indéterminée
La période d’essai est fixée en fonction du niveau de qualification dans les conditions suivantes :
deux mois pour la catégorie C,
trois mois pour la catégorie B,
quatre mois pour la catégorie A.
La durée de la période d’essai peut être renouvelée une fois, pour une durée ne pouvant excéder celle de la durée initiale.
La durée de la période d’essai s’entend pour une présence effective et pourra donc, le cas échéant, être complétée du temps de suspension du contrat, pour quelque motif que ce soit.
En cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai, un préavis réciproque devra être observé dans les conditions suivantes :
-	en deçà de 8 jours de présence :			un jour ouvré,
- 	entre 8 jours et 1 mois de présence :		deux jours ouvrés, 
- 	après un mois de présence :			deux semaines,
- 	au-delà d’un mois de présence :			un mois.

SUSPENSION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.1 – Suspension du contrat de travail
3.1.1 – Divers cas de suspension du contrat de travail
Le contrat de travail est, notamment, suspendu dans les cas suivants :
congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption,
congé de présence parentale, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale,
congé payés,
congé sabbatique,
congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise,
arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet,
certains congés de formation (congé individuel de formation, congé de bilan de compétences…),
congé exceptionnel pour l’accomplissement de la Journée Défense et Citoyenneté, congé au titre de la réserve opérationnelle.


3.1.2 – Suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et reprise d’activité
Cette situation sera gérée dans le cadre des dispositions issues des articles L 1226-7 et suivants du Code du Travail.
Suspension du contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident du travail ou la maladie professionnelle, ainsi que, éventuellement, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, rééducation ou de formation professionnelle, que, conformément à la législation du Code du Travail, le salarié doit suivre. Ce dernier bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.
Suspension du contrat de travail à durée déterminée
Les dispositions précédentes sont applicables aux titulaires d’un contrat à durée déterminée.
Elles ne font, cependant, pas obstacle à l’échéance dudit contrat.
Reprise d’activité (même emploi ou emploi similaire)
Si, à l’issue des périodes de suspension définies au a) précédent, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Reprise d’activité (autre emploi)
Si, à l’issue des périodes de suspension définies au a) précédent, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre un emploi qu’il occupait précédemment, il lui sera proposé un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible, à l’emploi précédemment occupé, dans la mesure des possibilités de l’entreprise.

3.2 – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
3.2.1 – Démission

En cas de démission, la durée du préavis est de : 
pour les personnels de la catégorie C :
d’une semaine de date à date pour le personnel comptant moins de six mois d’ancienneté,

un mois au-delà,
pour les personnels des catégories B et A :
un mois pour le personnel comptant moins de 6 mois d’ancienneté,
deux mois au-delà.
Toutefois, par application de l’article L 1225-34 du Code du Travail, les femmes en état de grossesse déclarée peuvent quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.



3.2.2 – Licenciement
a)	 Règles générales
En cas de licenciement, l’employeur doit respecter les procédures édictées par le Code du Travail et verser, sauf cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, l’indemnité de licenciement visée à l’article 3.2.2 b).
Préavis
La durée du préavis est de :
Pour les personnels de la catégorie C :
une semaine de date à date, pour le personnel comptant moins de six mois d’ancienneté,
d’un mois pour le personnel comptant entre 6 mois et un an d’ancienneté, 
deux mois, au-delà d’un an d’ancienneté.
Pour les personnels des catégories B et A :
un mois pour le personnel comptant moins de six mois d’ancienneté,
deux mois pour le personnel comptant entre 6 mois et un an d’ancienneté,
trois mois, au-delà d’un an d’ancienneté.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié pourra bénéficier de deux heures, par jour travaillé, pour la recherche d’un emploi.
Ces deux heures devront être prises d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, par exemple, un jour à la convenance de l’employeur et le jour suivant à la convenance du salarié, ou encore, une journée entière par semaine ou encore cumulées, en fin de préavis, ou suivant d’autres modalités définies d’un commun accord.
L’accord devra être formalisé.
A défaut d’accord, le temps de recherche d’emploi sera cumulé en fin de préavis.
Si le salarié trouve un nouvel emploi au cours de son préavis, il pourra quitter son employeur avant l’expiration du préavis, sans avoir à payer d’indemnité sous réserve d’un préavis de 3 jours ouvrés et sous réserve de justifier de la réalité de l’emploi trouvé.
Si le salarié est dispensé de façon expresse et écrite par l’employeur de l’exécution de son préavis, il percevra une indemnité compensatrice de préavis.
Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement est due au salarié faisant l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique. Elle n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Ancienneté inférieure à 10 ans
Lorsqu’elle est due, l’indemnité ne pourra être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Ancienneté supérieure à 10 ans
Lorsqu’elle est due, l’indemnité ne pourra être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire à partir de la 11ème année.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est la moyenne des douze derniers mois de salaire précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, la moyenne des trois derniers mois, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel perçues pendant ces périodes ne sont prises en compte que « prorata temporis ».
En tout état de cause, le montant de l’indemnité de licenciement sera révisé en fonction de l’évolution de la législation en la matière.
Maladie et licenciement
En règle générale, une absence de moins d’un an pour maladie ou accident ne pourra entraîner le licenciement du salarié concerné, à condition qu’il ait régulièrement informé le GIP de son absence par l’envoi de certificats médicaux.
Il ne pourra en être autrement, que dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement d’un club ou d’un service, il apparaîtra indispensable de remplacer, effectivement, un agent malade.
Sous réserve du respect des règles applicables en la matière, il pourra être procédé au licenciement d’un salarié absent pour maladie ou accident, dès lors que son absence aura excédé une durée continue de douze mois.
Il pourra être procédé au licenciement d’un salarié définitivement inapte à son emploi à partir du moment où son inaptitude, non liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, aura été médicalement établie par la Médecine du Travail.
Absences fréquentes et répétées
Les absences fréquentes et répétées, à l’exception des absences programmées liées à un traitement médical, dès lors qu’elles perturbent le fonctionnement du service pourront justifier la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.
Les indemnités conventionnelles de licenciement seront dues au salarié dont le contrat aura été rompu dans ces conditions.

3.2.3 – Rupture conventionnelle

Lorsque les deux parties en conviennent, il est possible de rompre le contrat de travail à durée indéterminée. Aucune des deux parties ne peut imposer cette rupture à l’autre. Lorsqu’elle résulte d’une situation conflictuelle, elle est possible, même si une procédure de licenciement est en cours, à la condition expresse que le consentement soit parfaitement et librement établi.
La procédure comprendra la convocation du salarié à un ou plusieurs entretiens, auquel il pourra se faire assister, soit par une personne appartenant à la structure, soit par un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel.
Si le salarié choisit de se faire assister, l’employeur pourra, lui aussi, être assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de la structure, soit par un membre de son organisation syndicale ou par un employeur relevant de la même branche, si l’entreprise compte moins de 50 salariés.
Une convention de rupture sera établie prévoyant, notamment, la date de la rupture du contrat de travail ainsi que le montant de l’indemnité de rupture qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle.
Un délai de rétractation de 15 jours calendaires est prévu aussi bien au profit du salarié qu’à celui de l’employeur avant que la convention ne soit adressée à l’administration aux fins de validation.

L’homologation de la convention de rupture doit intervenir dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de sa demande.
Dans l’hypothèse où la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, il appartiendra à l’Inspection du travail de donner son autorisation dans les 15 jours de sa réception. 
Pour de plus amples précisions, il y aura lieu de se reporter aux textes légaux en la matière.

3.3 – Fin de contrat de travail à durée déterminée
3.3.1 – Fin normale
Le contrat de travail cesse de plein droit à l’échéance du terme.
La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de ce contrat.
3.3.2 – Fin anticipée du contrat
Sauf accord des parties ou résolution judiciaire, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu, avant l’échéance du terme, qu’en cas de faute grave ou de force majeure.
Les dispositions concernant ce type de contrat sont régies par les articles L 1242-1 et suivants du Code du Travail.

4 – DEPART A LA RETRAITE
Les salariés partant à la retraite, à leur initiative ou à celle du GIP, bénéficieront d’une indemnité de départ égale à :
1 mois et demi après 5 ans d’ancienneté
2 mois après 10 ans d’ancienneté
2 mois et demi après 15 ans d’ancienneté
3 mois après 20 ans d’ancienneté
3 mois et demi après 25 ans d’ancienneté
4 mois après 30 ans d’ancienneté
Le salaire à prendre en considération comme base de calcul est celui défini au § 3.2.2 c) du présent titre.


TITRE V

DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

 DUREE DU TRAVAIL

1.1 – Principe général
La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures.
Par durée de travail, il y a lieu d'entendre, en stricte application de l'article L.3121-1 à L3121-9 du Code du Travail, le temps de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 5 jours.
1.2 – Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée normale de travail seront compensées par un repos de 25% ou de 150% par référence à la majoration théorique des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, à compter du lundi zéro heure.
1.3 – Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 8 heures de travail effectif (10 heures en cas de recours aux heures supplémentaires).
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes.
L'organisation du travail ne peut porter à plus de 10 heures par jour, l'amplitude de la journée de travail (12 heures en cas de recours aux heures supplémentaires).
En cas de journée continue, le temps consacré au repas sera rémunéré comme temps de travail lorsque l'intéressé est en position d'astreinte.
Est considéré comme étant en position d'astreinte, le salarié qui se tient à la disposition du G.I.P. pendant son temps de repas, sur les lieux du travail, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité.
La rémunération du temps de repas ne saurait être interprétée comme la volonté d'assimiler ce temps de présence à un temps de travail effectif au sens de l'article L 3121.2 du Code du Travail.
1.4 – Temps partiel
Le GIP permet, dans la mesure du possible, et dans la limite des contraintes qui sont les siennes, le recours au travail à temps partiel, notamment, dans le cas où le demandeur souhaite bénéficier d’un cumul-emploi retraite.
La durée du temps de travail, sera, au minimum, équivalente à 50% du temps de travail correspondant à un temps plein au sein du GIP.
Le salarié bénéficiaire d’un contrat de travail à temps partiel bénéficiera d’horaires de travail réguliers, planifiés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, notamment, en vue de lui permettre de cumuler un autre emploi, afin de compléter son temps de travail.
Des heures complémentaires pourront être effectuées dans le respect des obligations légale relatives, notamment, à leur nombre et leur rémunération.


Afin de favoriser les modifications d’horaire du temps complet vers le temps partiel et inversement, les mesures, ci-après, seront prises :
Tout projet de recrutement d’un salarié à temps partiel fera l’objet d’un appel interne à candidatures, les candidatures des salariés à temps complet, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.
A cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de la Direction, dans le délai mentionné sur l’appel à candidatures.
La Direction, après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. Tout refus sera notifié par écrit, avec mention expresse des motifs qui s’opposent à ce qu’il ne soit pas donné suite à la demande.
En cas de pluralité de candidatures, priorité sera donnée aux plus anciennes.
La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps complet.

 CONDITIONS DE TRAVAIL

2.1 – Repos hebdomadaire
Le salarié a droit à deux jours de repos consécutifs, dont le dimanche : cependant, par dérogation, le deuxième jour ouvrable peut être fixé différemment par accord entre l'employeur et le salarié. En tout état de cause, la durée du repos hebdomadaire devra être au moins de 35 heures consécutives.

2.2 – Répartition du temps de travail
Le temps de travail est réparti sur 5 jours ouvrés. Il pourra, cependant, être réparti sur 5 jours ouvrables en fonction des nécessités de service. 

2.3 – Femmes enceintes
Dans la mesure du possible, les conditions et horaires de travail des femmes enceintes seront aménagés, afin d'éviter toute pénibilité.
Une réduction horaire d'une heure par jour sera accordée, sans perte de salaire, à compter du premier jour du troisième mois de grossesse pour les personnels à plein temps. Cette mesure s'applique aux salariés à temps partiel, au prorata du temps de travail.

2.4 – Dispositions particulières concernant le personnel cadre
Le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Etant donné leur fonction, les heures de présence ne peuvent être fixées de manière rigide et doivent correspondre à l'organisation du travail et à la surveillance de son exécution.
Dans le cas de nécessité particulière, si un travail supplémentaire est demandé, un accord, entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé.


TITRE VI

CONGES

1-	CONGES PAYES ANNUELS
1.1 – Durée des Congés
Congés légaux
Le personnel bénéficie chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,09 jours ouvrés par mois, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés.
Les dates à retenir, pour le calcul du temps de présence ouvrant droit aux congés, s'entendent du 1er janvier au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle les droits à congés sont exercés.
Congé supplémentaire
Le personnel totalisant deux ans d’ancienneté au 31 décembre de l’année de référence, bénéficiera du droit à congé supplémentaire, à concurrence de 5 jours ouvrés.
Personnel démissionnaire
En cas de résiliation d'un contrat de travail par démission, le salarié bénéficiera des dispositions précédentes, proportionnellement au nombre de mois de travail effectif pendant la période de référence.
Départ à la retraite
Quelle que soit la date de départ à la retraite, le salarié concerné bénéficiera de son indemnité compensatrice de congés payés calculée au prorata de sa présence au cours de la période de référence.
Incidence de la maladie sur le droit à congé
Les absences pour maladie pendant la période de référence seront considérées comme temps de travail effectif dans la limite d’une durée totale de trois mois. 

1.2 – Echelonnement des congés
Période
La période normale des congés annuels s'étend pour chaque année du 1er mai au 31 octobre (cf article L3141-13 du Code du Travail). Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leurs congés à toute autre époque de l'année si les besoins des services le permettent.
Les feuilles de congés acceptées par la Direction doivent être respectées, sauf accord écrit autorisant un report de congés initialement fixés. Il est rappelé que tout congé non pris au terme de la période ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice.
Cas particulier pour le congé supplémentaire :
Ce congé est accordé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année d’exercice du droit au congé principal. Toutefois, si l'intérêt du service ne s'y oppose pas, une dérogation limitée pourra être admise de façon à permettre un meilleur étalement.




Modalités de prise de congés
Sous réserve des dispositions de l'article L.3141-18 du Code du Travail imposant la prise d'au moins 12 jours ouvrables continus et que les services ne subissent aucune gêne, les congés annuels peuvent être fractionnés en un maximum de quatre parties, étant entendu que la période la plus importante ne pourra être supérieure à 25 jours ouvrés consécutifs. La plus petite fraction pourra être d'un jour ouvré, sous réserve de l'accord du service du personnel.
Le congé supplémentaire doit obligatoirement être pris en une seule fois.
Ordre des départs en congés
Pour éviter une perturbation préjudiciable au bon fonctionnement des services, chacun d'eux élabore un programme annuel de congés. Pour l'établissement de ce programme, il sera demandé à chacun de faire connaître les dates auxquelles il souhaite bénéficier des congés. Ces propositions devront être faites de façon à assurer la continuité et la bonne marche de chaque service, et compte tenu de la nécessité de maintenir en activité, dans chaque service, au moins la moitié du personnel. 
Le 1er mars de chaque année, le responsable du service établit l'ordre des départs en congés, en fonction :
des nécessités du service,

des charges de famille (étant précisé que seront retenues en premier lieu les familles ayant des enfants d'âge scolaire),

du roulement des années précédentes,

de la durée des services dans l’entreprise.
Les conjoints et les partenaires liés par un PACS, travaillant au GIP, ont droit à un congé simultané (L3141-15 du Code du Travail).
En cas de désaccord, il sera fait recours à l'arbitrage de la Direction.
Dépôt des demandes de congés
Chaque salarié, quels que soient sa fonction et son service, devra formuler une demande de congés en remplissant l'imprimé qui sera fourni à cet effet par le service du personnel.
Cette demande sera obligatoirement déposée au moins huit jours à l'avance au service du personnel, ce délai est impératif.

Cumul des congés annuels et des congés de maladie et maternité
Le salarié qui a bénéficié durant l’année en cours de congés de maladie ou de maternité peut prétendre à l’octroi de son congé annuel acquis.
Lorsque le congé de maladie ou de maternité se prolonge au-delà du 31décembre de l’année au cours de laquelle le droit à congé est exercé, le salarié pourra prétendre au report des congés n’ayant pu être soldés en raison de la maladie ou de la maternité.

Salarié tombant malade au cours de son congé
Tout salarié dont la maladie surviendrait au cours de son congé annuel doit en informer immédiatement le service du personnel, en lui fournissant un certificat médical. Sous réserve d'un contrôle médical éventuel, l'intéressé sera alors placé de droit en congé de maladie. Le congé annuel se trouvant interrompu, le salarié conserve le droit à la fraction non utilisée de ce congé.


Le congé lui sera accordé ultérieurement, compte tenu des nécessités de service.
Les salariés en congé de maladie longue durée ou longue maladie, qui ont été absents du 1er janvier au 31 décembre, n'ont droit à aucun congé au titre de l'année écoulée, en cas de réintégration l'année suivante.

1.3 – Périodes de travail effectif

Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
les périodes de congés de maladie dans la limite d’une durée totale de 3 mois, en une ou plusieurs fois,

les périodes de congés payés et toutes autorisations d'absence et autres congés prévus par le présent titre,

les absences pour congé de maternité, paternité ou d'adoption,

les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle, 

les absences provoquées par la formation professionnelle et continue,

les absences dues au fait de l'exercice du droit syndical,

les absences autorisées pour participation aux diverses instances tendant à organiser le secteur professionnel,

le temps passé à l'exercice du droit d'expression,

les périodes militaires obligatoires.

FETES LEGALES ET JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS
La liste des fêtes légales et jours de congés exceptionnels sera communiquée par voie de note de service.
La Direction Générale pourra accorder des autorisations d'absence pour permettre au personnel de confessions diverses de participer aux fêtes traditionnelles. Toutefois, ces journées d'absence s'imputeront sur les droits à congés payés.
La structure accorde les mêmes jours exceptionnels que ceux consentis par la Municipalité de Cannes à son personnel sous réserve de la contribution à la journée de solidarité.

AUTORISATIONS SPECIALES D'ABSENCE

3.1 – Congés pour évènements familiaux
Sous réserve de totaliser une ancienneté continue de six mois au sein de la structure, les absences des salariés motivées par des évènements familiaux, seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes :

Naissance au foyer :					6 jours ouvrables pour le père
Adoption d’un enfant de moins de 4 ans :	12 jours ouvrables à compter de l’accueil au foyer
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié :	12 jours ouvrables sous réserve d’en informer la Direction deux mois à l’avance


Mariage d’un enfant :					3 jours ouvrables
Mariage d’un ascendant ou d’un collatéral :		3 jours ouvrables
Survenance d’un handicap chez un enfant du salarié :	2 jours ouvrables
Décès d’un collatéral :					3 jours ouvrables
Décès du conjoint (résultant du mariage ou d’un PACS) 
ou d’un enfant :						6 jours ouvrables
Décès d’un ascendant :					5 jours ouvrables
Décès d’un grand parent, neveu (nièce), oncle et tante :	1 jour ouvrable 
Déménagement :	3 jours ouvrables
La condition d’ancienneté de six mois ne s’applique pas aux absences motivées par le décès. 
Pour l’application du présent article :
Sont considérées comme des ascendants : le père et la mère du salarié.

Sont considérées comme des collatéraux : le frère, la sœur, le beau-père, la belle-mère, le beau-frère et la belle-sœur du salarié.

Les jours de congés pour évènements familiaux doivent être pris en une seule fois.
La date de l’événement doit obligatoirement être inclue dans les journées de congés.
Pour le décès, la date de l’événement s’entend de la date des obsèques.
Pour les décès, la durée du congé sera augmentée d’un jour ouvrable supplémentaire pour délai de route, dès lors que les obsèques se déroulent en dehors du département des Alpes-Maritimes.

Les congés pour évènements familiaux ne pourront être accolés aux congés payés, sauf autorisation exceptionnelle accordée par la Direction.

Si l’événement familial se produit pendant les congés payés, le droit à congé pour événements familiaux ne sera pas dû, sauf si l’évènement concerné est un décès.

3.2 – Congés d'ancienneté
Le personnel bénéficiera d'un congé supplémentaire d'ancienneté pour ses services effectués dans l’entreprise, dans les conditions suivantes :
après 15 ans : 1 jour supplémentaire,

après 20 ans : 2 jours supplémentaires,

après 25 ans : 3 jours supplémentaires,

après 30 ans : 4 jours supplémentaires.





3.3 – Autres cas
Hors les cas ci-dessus énumérés, des demandes d'autorisations spéciales d'absence pour motif grave, pourront être déposées au service du personnel. Ces demandes accompagnées des justifications nécessaires, feront l'objet d'une décision particulière de la Direction.

CONGES POUR OBLIGATIONS CITOYENNES
Les congés, notamment, la Journée Défense et Citoyenneté, sont assimilés à une période de travail effectif et rémunérés comme tels.
L'absence d'un salarié convoqué en vue d'accomplir une période d'instruction militaire obligatoire est - dans la limite de la durée de ladite période augmentée si nécessaire des délais de route - assimilée à une période de travail effectif et rémunérée comme telle, sous déduction cependant de la solde éventuellement versée par l'autorité militaire.

CONGES POUR ENFANT MALADE OU HANDICAPE
Un congé est accordé au salarié dont un enfant âgé au plus de 14 ans tombe malade.
La durée de ce congé, par période de 12 mois est de : 
6 jours ouvrés maximum pris en une ou plusieurs fois, sur justification médicale,
6 jours ouvrés supplémentaires, sur justification médicale, pris en une seule fois, lorsque le salarié assure seul la charge de l'enfant ou si son conjoint est à la recherche d'un emploi ou ne bénéficie, de par son emploi, d'aucune autorisation d'absence.

CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE POUR SOIGNER UN MEMBRE PROCHE DE LA FAMILLE
Tout salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille - sur justification médicale de la maladie de celui-ci - peut, avec l'accord préalable de l'employeur, bénéficier d'un congé sans solde pendant lequel son contrat de travail est suspendu ou demander la réduction de la durée de son temps de travail.

Le congé, ou la période de réduction du temps de travail, a une durée initiale de trois mois au maximum, et peut être renouvelé une fois.

A l'issue de ce congé ou de la période de réduction du temps de travail, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

AUTRES CONGES
Des autorisations d’absence peuvent être demandées à l’employeur, notamment, au titre :
d’un congé sabbatique ou de création d’entreprise,
d’un congé de soutien familial,
d’un congé de solidarité internationale (CSI),
d’un congé en raison de catastrophes naturelles.
Il conviendra de se référer aux textes législatifs et réglementaires fixant leurs modalités pratiques d’application.
Au titre du CSI, le GIP s’autorise la possibilité de conclure un partenariat avec une, ou plusieurs, association humanitaire d’intérêt général. A ce titre, il permettra à un(e) collaborateur(trice) de prendre part à une mission relevant de ce partenariat, une fois par an, à concurrence de 15 jours ouvrés au maximum, pris en une seule fois. Dans le cas de pluralité de candidatures, celles-ci seront étudiées par le GIP de telle sorte qu’une alternance dans le choix du candidat soit établie. En tout état de cause, il ne pourra être accordé qu’un seul congé de solidarité internationale par année civile.

TITRE VII

FORMATION

Les signataires s'engagent à tout mettre en œuvre pour la mise en place d'une formation professionnelle et continue réalisée en conformité avec les dispositions du Code du Travail.
Le Comité Social et Economique sera consulté sur la mise en place du plan de formation et sera informé de sa réalisation. 
A cet effet, un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
Afin de s’acquitter de sa contribution à la Formation Professionnelle tout au long de la vie, le GIP verse sa cotisation à l’organisme paritaire collecteur agréé dont il relève.
Le départ en formation du personnel du GIP peut s’effectuer, notamment, autour des axes suivants :
A l’initiative de l’employeur, dans le cadre du Plan de Formation Annuel,

A l’initiative du salarié, avec l’accord de son employeur, dans le cadre d’actions relevant du compte personnel de formation,

A l’initiative du salarié, avec autorisation d’absence accordée par l’employeur, dans le cadre :

du Congé Individuel de Formation,

du Congé de Bilan de Compétences,

du Congé de Validation des Acquis de l’Expérience.

Dans la mesure du possible, le GIP s’efforcera de faire bénéficier son personnel de toutes actions lui permettant de maîtriser la connaissance du public accueilli au sein de ses clubs et/ou services et, ainsi, être à même de lui proposer toute activité ou animation en rapport avec ses aspirations et/ou aptitudes. Ces actions devraient, par ailleurs, permettre aux salariés susceptibles d’être en contact avec les adhérents de pouvoir assurer une veille préventive destinée à assurer leur sécurité.




TITRE VIII

CLASSIFICATION DES EMPLOIS

PRINCIPES GENERAUX

Le présent titre énumère les différents emplois dont la rémunération est fixée conventionnellement. Il convient donc, chaque fois qu'un salarié occupe un des emplois ci-après énumérés, de préciser, dans le contrat et sur la fiche de paie, l'emploi occupé ou d'indiquer l'équivalence entre l'emploi occupé et un des emplois énumérés dans le présent titre.
Par ailleurs, lorsqu'un emploi déterminé correspond à plusieurs fonctions possibles, il devra être précisé - sur les documents précités - la ou les fonctions remplies.
Ces emplois sont classés par catégories, chaque catégorie étant elle-même subdivisée en groupes.
A chaque groupe est affectée une grille indiciaire.
Le classement de l'emploi dans le groupe et la catégorie est déterminé par :
	- la définition de l'emploi,
	- le niveau de formation,
	- l'ancienneté et l'expérience acquises.

Lorsque le salarié est conduit à exercer de manière permanente des activités qui relèvent de qualifications correspondant à des groupes différents, le classement dans le groupe le plus élevé est retenu.
Le niveau de formation détermine le niveau de connaissances requises pour chaque qualification, il est établi par référence aux critères de l'Education Nationale ; il n'implique pas nécessairement la possession des diplômes correspondants qui peut être remplacée par une expérience jugée équivalente.

DEFINITION DES CATEGORIES ET DES GROUPES

Les emplois sont ventilés en trois catégories :
	- les emplois d'exécution relèvent de la catégorie C
	- les emplois de maîtrise et de techniciens relèvent de la catégorie B
	- les emplois de cadre relèvent de la catégorie A (les emplois de cadre supérieur étant de la catégorie hors échelle)

DEFINITIONS DES EMPLOIS

La liste des emplois définis dans le tableau, ci-après, n'est pas exhaustive. Elle inclut les emplois existants lors de la signature du présent accord.
Sa mise à jour se fera de façon périodique selon les modalités paritaires qui régissent cet accord.





ANCIENNETE
L'ancienneté d'un salarié dans le G.I.P. correspond au temps écoulé depuis sa date d'embauche.
Sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté, les seules absences suivantes :
congés payés et congés évènements familiaux
congé maternité
congé parental et de présence parentale (pour la moitié de leur durée)
accident du travail (hors accident de trajet et maladie professionnelle)
congé de formation
congé de solidarité internationale.


TITRE IX
REMUNERATIONS

DISPOSITIONS GENERALES
Les salaires du personnel font l'objet de barèmes inclus dans le présent accord.
Les dispositions de cet accord ne font pas obstacle à l'octroi d'indemnités exceptionnelles justifiées par des sujétions ou des difficultés particulières inhérentes au service.
Sont exclus des dispositions du présent titre, les fonctionnaires publics éventuellement détachés au sein de la structure. 

SALAIRE DE BASE– GRILLES DES SALAIRES
L'indice affecté à chaque échelon constitue un élément de calcul de la rémunération mensuelle garantie pour un salarié employé à temps plein.
Cette rémunération résulte du produit de cet indice par une valeur égale à la valeur du point de la fonction publique en cours.
La valeur du point à retenir est celle publiée au Journal Officiel de la République.
La rémunération ainsi définie est la rémunération indiciaire brute de base. Elle est proportionnelle à la durée hebdomadaire de travail.
Le GIP dispose des quatre grilles, ci-après. Elles sont composées de Groupes et d’Echelons.

SUPPLEMENT FAMILIAL
Le supplément familial est alloué en sus des prestations familiales de droit commun aux salariés du G.I.P., qu'ils soient agents permanents ou non permanents. Il comporte un élément fixe et un élément proportionnel.
Ce supplément ne peut être inférieur au montant minimum, ni excéder le montant maximum fixé dans la fonction publique.
L'élément fixe et l'élément proportionnel visés aux alinéas ci-dessus sont, en fonction du nombre des enfants à charge, fixés ainsi qu'il suit :

	Nombre d'enfants à charge	Elément	fixe mensuel en euros Elément proportionnel en %
	1 enfant		2,29	
	2 enfants		10,67				3
	3 enfants		15,24				8
	par enfant en plus		4,57				6



Pour le personnel appelé à travailler à temps partiel, le supplément familial ne peut être inférieur au montant minimal versé au salarié travaillant à temps plein, ayant le même nombre d'enfants à charge.
Enfants à charge :
La notion d'enfant à charge à retenir pour déterminer l'ouverture du droit au supplément familial est celle fixée en matière de prestations familiales par le Titre II du Livre 5 du Code de la Sécurité Sociale.

PRIME DE POSTE
Il peut être attribué au personnel de toutes catégories une prime mensuelle de poste. Cette prime peut venir compenser des sujétions particulières inhérentes au poste tenu et/ou tenir compte du niveau de responsabilité du collaborateur, ou de la collaboratrice, concerné(e).
Cette prime est laissée à l'appréciation de la Direction du G.I.P. dans la limite de 20%de la rémunération indiciaire de base du récipiendaire des catégories Hors échelle, A, B ou C.
Le service de cette prime pourrait cesser dès lors que le fait générateur qui le justifie viendrait à disparaître.

FRAIS DE DEPLACEMENT
4.1 – Déplacements intra-muros
Le personnel, utilisant son véhicule personnel pour les besoins du service, est remboursé de ses frais de déplacement sur la base des indemnités kilométriques dont le barème est fixé par l'administration fiscale sur la base de la puissance du véhicule plafonnée à 5 CV.
Le nombre de kilomètres parcourus pour le calcul de ces indemnités se fait au départ du siège social ou du lieu habituel de travail, sur la base d'un barème fixé par la Direction sous forme de note de service.
4.2 – Déplacements extra-muros
Les personnels appelés à se déplacer à l'extérieur de la ville de Cannes, seront remboursés des frais professionnels engagés après accord de la Direction du G.I.P. sur présentation et remise des justificatifs.
Les indemnités constituent un remboursement de frais et ne sont donc pas soumises à cotisations.

FRAIS D'HEBERGEMENT ET DE REPAS
Les frais d'hébergement et de repas consécutifs à des déplacements hors de la commune sont soit remboursés sur présentation de pièces justificatives, soit pris en charge directement par le G.I.P. en cas de réservation.
Les remboursements s'opèrent dans la limite des normes habituellement admises au sein de la structure. Lorsque les déplacements s'opèrent au titre de la formation professionnelle continue, les remboursements s'opèrent sur la base du barème retenu par l'organisme ayant pris en charge l’action concernée.

PRIME ANNUELLE D’ASSIDUITE
Il est attribué au personnel, dans les conditions et selon les modalités qui suivent, une prime annuelle d’assiduité. 
Pour être bénéficiaire de cette prime, le salarié doit être présent dans l'effectif au 31octobre de l’année (N) de versement et totaliser une ancienneté d'au moins 3 mois consécutifs entre le 1er janvier et le 31 octobre de cette même année.
Le montant de cette prime est fixé à 80% du salaire indiciaire minimum brut d’embauche connu au 1er novembre de l’année de versement de la prime, étant précisé que ce montant doit être calculé, pour chaque bénéficiaire, au prorata de la durée hebdomadaire de travail et au prorata du temps de présence sur l'année.
Sont assimilés à du temps de présence pour la détermination du montant de la prime annuelle, les seules absences suivantes : 
	Congés payés,
	Congé de formation.

Les absences pour un motif autre que les congés stipulés ci-dessus donneront lieu à une retenue de 1/90 par jour calendaire d’absence (correspondant à 1/65 par jour ouvré), dès le 1er jour d’absence. La retenue est effectuée sur la période du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N.

Le versement de cette prime est effectué sur la paie du mois de novembre de chaque année.

MEDAILLE DU TRAVAIL
Il est attribué aux salariés bénéficiaires de la médaille du travail, une gratification dans les conditions suivantes : 
	Médaille d'argent :		100 euros (20 ans de service)

	Médaille de vermeil :		150 euros (30 ans de service)

	Médaille d'or :		200 euros (35 ans de service)

	Grande médaille d’or : 		250 euros (40 ans de service)

Pour les salariés à temps partiel, ces gratifications sont calculées au prorata de la durée hebdomadaire de travail par rapport à la durée conventionnelle de travail.

AUTRES AVANTAGES
Le GIP s’engage à faire bénéficier son personnel des avantages qui suivent (ou de leurs équivalents) quel que soit son effectif.

8.1 – Titres-restaurant
Le GIP attribue des titres-restaurant à son personnel salarié. Ils sont délivrés à partir du 1er jour du troisième mois d’ancienneté, à raison d’un titre par jour de travail effectif, le repas devant être compris dans l’horaire journalier.
Le GIP détermine librement le montant de la valeur libératoire des titres-restaurant et, notamment, la contribution patronale à leur financement, sous réserve du respect des limites légales d’exonération des cotisations sociales.

8.2 – Chèques vacances
Le GIP se réserve la possibilité de distribuer des chèques vacances à son personnel salarié comptant 6 mois ininterrompus d’ancienneté depuis le 1er janvier de l’année de versement, sous réserve du respect des obligations légales en la matière, afin de bénéficier des exonérations de cotisations sociales.

8.3 – Cadeaux et bons d’achat
Le GIP se réserve la possibilité de distribuer des cadeaux et/ou bons d’achat à son personnel salarié comptant 6 mois ininterrompus d’ancienneté depuis le 1er janvier de l’année de versement, sous réserve du respect des obligations légales en la matière, afin de bénéficier des exonérations de cotisations sociales.
8.4 – Mutuelle d’entreprise
Le GIP a mis en place, à compter du 01/01/16, une couverture santé complémentaire au profit de ses salariés, par décision unilatérale de l’employeur. Son financement, part salariale et part patronale, est assuré dans le respect des dispositions légales en la matière.



TITRE X

COMMISSION DE CONCILIATION

Il est créé entre les parties signataires, comme convenu au TITRE I, une commission de conciliation.

COMPOSITION

La commission de conciliation est constituée de cinq représentants désignés par le Président du G.I.P. Cannes Bel Age, et de cinq représentants désignés par les organisations syndicales, signataires du présent accord.
Ses membres sont révocables à tout instant par leur propre organisation. Ils sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent voir leur mandat prorogé.
En cas de carence de représentants désignés par les organisations syndicales lors de la signature du présent accord ou au moment de la réunion de la commission de conciliation, cette dernière sera composée, en nombre égal des représentants du personnel élus en fonction et de représentants désignés par le Président du GIP Cannes Bel Age.

 ATTRIBUTIONS

La Commission a pour attributions :
	a) de veiller au respect de l'accord par les parties en cause,
	b) de donner toute interprétation des textes de l'accord,
	c) de régler les conflits survenus en cours d'application de l'accord,
	d) de veiller au respect des assimilations en matière d'emploi, de catégorie et de coefficient.

Les attributions conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours direct auprès des instances judiciaires.

 ASSISTANCE TECHNIQUE

Pour toutes les questions intéressant l'application de l'accord collectif, les représentants salariaux peuvent se faire assister, à titre consultatif, d'un représentant national de leur organisation.

 PRESIDENCE

La Commission de Conciliation prévue au présent titre est présidée alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarial. Ce dernier sera désigné par les délégués salariaux chaque fois que la présidence reviendra à un représentant de ceux-ci.

 REUNION

La Commission de Conciliation se réunit à la demande de l'une des parties dans un délai qui ne pourra dépasser trois mois après réception de la demande.


La partie demanderesse devra obligatoirement adresser un rapport écrit à l'autre partie pour étude préalable de la ou des questions soumises à la Commission.


PARTIES SIGNATAIRES

Le présent accord est conclu entre : 

D'une part 
Le G.I.P. Cannes Bel Age : 15, avenue du Petit Juas  06400 CANNES

Et d'autre part

Les représentants du personnel élus du G.I.P. 


Fait à Cannes, le 14 décembre 2018


Pour le G.I.P. Cannes Bel Age	Les représentants élus du personnel	
Le Président