Entre :
La société BIOXAL, Société Anonyme, dont le siège social est situé Route des Varennes, 71100 Chalon sur Saône, 
représentée par : 
M. xxxx, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et : 
Le membre élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE de l’entreprise:

M. xxxx représentant le collège Agents de Maitrise/Techniciens/Cadres,

D’autre part.
Il a été conclu le présent avenant à l’Accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et Qualité de Vie au Travail (QVT) signé le 24 septembre 2020.
Cet avenant a pour objet d’ajouter la mention de la mise en place d’un Groupe de Travail QVT au sein de  l’établissement et de modifier dans son ensemble l’article 8 de l’accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et Qualité de Vie au Travail (QVT) portant sur le télétravail.



ARTICLE 1  	LE GROUPE QVT

Un groupe composé de représentants volontaires des différents services du site, sous la responsabilité du directeur d’établissement, a pour objectif de : 
Recueillir auprès des différents services, les besoins éventuels ayant un lien avec la qualité de vie au travail,
Valider les demandes en réunion trimestrielle,
Contacter les éventuels organismes extérieures, chiffre et gérer le budget annuel alloué au groupe pour l’ensemble des démarches retenues.

En terme de limitation, le groupe n’a pas vocation à aborder les sujets relevant de l’autorité des instances représentatives du personnel.
Les actions peuvent être de différentes natures (Activité sportive, détente, mise en place d’aménagements, remises en état de certaines dispositions, etc…).
Ce groupe se réunira une fois par trimestre, et disposera, comme signalé ci-dessus, d’un budget annuel de fonctionnement qui sera revu lors des préparations budgétaires.

Article 1.2           Actions locales d’amélioration de la QVT
 
Les actions citées à l’article 6.2 de l’Accord Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et Qualité de Vie au Travail seront initiées, mises en œuvre et suivies dans le cadre du groupe QVT.

 ARTICLE 2  	PRINCIPE DU TÉLÉTRAVAIL

Il est rappelé les termes de l’Article L.1222-9 du Code du Travail, lequel définit le télétravail comme “ toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”. 

Dans ce cadre, l’objet de cet article est le télétravail à domicile. Ainsi, le présent avenant ne concerne pas :

le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu-dit “habituel” de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève par conséquent pas les questions de même importance ou de même nature.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Dans ce cadre, il appartient au salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail d’en informer son Manager et les Ressources Humaines par écrit.

Le télétravail s’exercera à raison d’un jour non fractionnable par semaine.

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des trois dispositifs de télétravail : 

Le télétravail régulier et flexible  : dispositif simple et flexible dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits à l’article 2.2 du présent avenant ;

Le télétravail occasionnel pour des situations individuelles : dispositif de télétravail répondant à des besoins ponctuels (formations à distance, étude/travaux sur documents métiers, conciliation vie professionnelle/personnelle, …) sans régularité dans le temps. Principes et modalités décrits à l’article 2 du présent avenant. Il s'adresse à des salariés ayant besoin de souplesse ponctuelle dans leur organisation.

Le télétravail occasionnel pour des situations collectives exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, …) selon les principes et modalités décrits à l’article 3 du présent avenant.

	Action 16 - Télétravail

Article 2.1	Conditions d’accès et d’éligibilité au télétravail régulier et flexible  

Compte tenu de la spécificité des métiers de Bioxal, des contraintes des différentes équipes, il appartiendra au Manager, en lien avec les Ressources Humaines et la Direction, d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.  Ces différentes parties  apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apporteront, en cas de refus, les explications nécessaires. 

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l'ensemble de l’organisation, et en prenant compte, notamment, les éléments suivants :

la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié, la fréquence des déplacement dans le cadre de son travail. Par exemple, ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique,
la capacité du salarié à travailler à distance : c’est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome, et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité,
l’existence d’un climat de confiance entre le Manager et le salarié,
la capacité du salarié à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Par conséquent, seront éligibles les salariés en contrat à durée indéterminée, et CDD depuis plus de 6 mois :
dont la durée légale du travail a une durée égale au moins à 80%,
ayant validé leur période d’essai,
ayant une performance satisfaisante (considérant qu’il est dans l’intérêt d’un salarié en performance insuffisante ou très insuffisante de ne pas être éloigné de façon régulière de ses collègues et de son Manager),
En cas de nécessité d’un arbitrage au sein d’une même équipe ou d’un même service, il sera possible d’introduire un critère supplémentaire d'éligibilité lié au temps de trajet domicile / travail.
Le changement de poste d’un salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d'éligibilité ci-dessus définis.

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les stagiaires et les apprentis du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 2.2	Modalités de mise en œuvre et de cessation du télétravail régulier et flexible  

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera notamment :

la date de prise d’effet et la date de fin d’effet,
la période d’adaptation (telle que définie plus bas),
les créneaux de disponibilité pendant lesquels le salarié peut être joint dans le cadre de la plage horaire définie à l’article 5.2,
les conditions de réversibilité du télétravail,
les équipements mis à disposition.
 	
L’avenant prendra automatiquement fin en cas de changement de poste. L’accès au télétravail sera réexaminé dans le cadre du nouveau poste. 

Afin de permettre au salarié et à son Manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est prévu une période d’adaptation au télétravail de 3 mois. Pendant cette période, le salarié concerné, comme son Manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Au cours du 3ème mois de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son Manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette 1ère période. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le Manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le Manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail.

Au-delà de la période de réversibilité, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son Manager.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.


Article 2.3	Organisation du télétravail régulier et flexible  

Avec accord avec son manager, le salarié peut faire le choix de bénéficier d’un jour de télétravail par semaine :
de manière fixe et récurrente  
de manière variable 
de manière fixe et variable 

Le télétravail peut être exceptionnellement pris à la demi-journée avec accord de son manager, notamment lorsqu’il est associé à un déplacement ou un motif d’absence.

Le salarié bénéficiera d’un solde annuel de 52 jours qui sera accessible via le portail Protime et qu’il pourra poser ou non à raison d’un à deux jours maximum par semaine. 
Chaque jour de télétravail posé doit être préalablement accepté par son manager pour être effectué par le salarié. Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés en respectant un délai de prévenance minimal souhaitable de 48 heures. Toute modification d’un jour de télétravail posé devra respecter le même délai de prévenance. 

En cas de nécessité (eg réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié), il est convenu la possibilité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du Manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le Manager avertira le salarié concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

Il pourra être convenu d’un commun accord entre le Manager et le salarié, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

Afin de conserver la cohésion de son équipe et de permettre une mise en œuvre facilité du télétravail, le Manager veillera à maintenir des réunions régulières sur le site d’appartenance avec l’ensemble de ses salariés télétravailleurs et non télétravailleurs.

Article 2.4	Equipements de travail

Bioxal s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Dans ce cadre : 
si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe,
un téléphone portable sera mis à sa disposition si le salarié n’en disposait pas déjà,
l’ordinateur portable sera équipé d’une solution permettant un accès au réseau à distance

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique et son Manager.

ARTICLE 3 	LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL POUR DES SITUATIONS INDIVIDUELLES 

Tout comme le télétravail régulier, le télétravail ponctuel est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager.

Article 3.1 	Conditions d’accès et d’éligibilité au télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est ouvert : 
Aux salariés en CDI, après validation de la période d’essai,
Aux salariés en CDD, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois.
Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail occasionnel,
Aux salariés éligibles au télétravail  régulier et flexible.

Tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

La mise en place du télétravail occasionnel ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 
Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et requiert une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 
A ce titre, il ne peut s’appliquer aux activités nécessitant la manipulation physique des équipements.

En outre, le télétravail occasionnel est également réservé, prioritairement, aux salariés qui disposent d’un ordinateur portable, fourni par Bioxal et équipé d’une solution permettant un accès au réseau à distance.

Cependant, pour certains cas, un ordinateur portable pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs occasionnels, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel auprès du service informatique. 

Article 3.2 	Modalités de mise en œuvre

Le télétravail occasionnel ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, mais les salariés souhaitant intégrer le dispositif de télétravail occasionnel devront formuler une demande préalable écrite à leur manager, et les Ressources Humaines. Un compteur spécifique de jours de télétravail occasionnel sera alors mis en place sur Protime une fois la demande validée. 
Chaque jour de télétravail posé doit être préalablement accepté par son manager pour être effectué par le salarié. Pour des raisons d’organisation du travail ou du service, les jours de télétravail doivent être posés sur le portail Protime en respectant un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 

Le Manager se réserve le droit de refuser une demande pour des raisons liées aux critères d'éligibilité, et/ou des motifs liés à l'organisation du service, et/ou des motifs liés à la nature du travail demandé.

Un maximum de 12 jours par année civile, par salarié, et un maximum de 2 jours dans la même semaine est accepté pour ces situations de télétravail occasionnel. Un prorata est appliqué pour les salariés à temps partiel à la journée la plus proche (ex si 80% = 9.6 jours soit 10 jours).
 
ARTICLE 4 	LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL POUR DES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES

Article 4.1 	Principe applicable 

Le télétravail occasionnel pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à Bioxal ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, difficultés de transport, …). 

Article 4.2 	Modalités de mise en œuvre

Le dispositif de télétravail occasionnel pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de Bioxal, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés. 

Il peut, par décision de la Direction, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires. Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du télétravail pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de Bioxal.

En cas de déclenchement de ce dispositif, la Direction  en informe le CSE. 

ARTICLE 5	DISPOSITIONS COMMUNES

Article 5.1 	Lieu du Télétravail

Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre (meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, situation de proche aidant, concentration accrue, …), les parties conviennent ainsi de ne pas circonscrire le lieu de télétravail. 

Le télétravail est donc possible en tout lieu, de la France métropolitaine.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur : 
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a informé son assureur du télétravail.

Article 5.2	Contrôle du Temps de Travail et Plages de Joignabilité

La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. 

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables seront inchangées dans le cadre du télétravail. Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail qui seront rappelées au cours des formations au télétravail.
Pour la prise en compte de son temps de travail, le salarié en télétravail devra consigner son pointage de la journée via l’espace Protime.

Concernant les créneaux de disponibilité pendant lesquels un salarié peut être joint, les parties conviennent qu’ils devront s’inscrire dans une plage horaire correspondante à l’horaire collectif de Bioxal (plages fixes et/ou variables). Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions qu’en présence sur site. 

Article 5.3	Santé et Sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise. Dans ce cadre, il est notamment rappelé que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à domicile,
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité. A défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit plus haut.

ARTICLE 5.4	Droits Collectifs Et Egalite De Traitement

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 5.5	Confidentialité Et Protection Des Données 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sûreté informatique et de confidentialité en vigueur au sein de Bioxal. Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

ARTICLE 5.6	Formation Au Télétravail 

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, un guide de recommandations sera partagé avec les télétravailleurs et leurs Managers respectifs. 



ARTICLE 6	DUREE ET EFFET

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023

ARTICLE 7	FORMALITES DE DEPOT

Le présent avenant sera déposé de façon dématérialisée dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon-sur-Saône.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
				
Fait à Chalon-sur-Saône, le 22 novembre 2022.