Entre :

La société EXFO SOLUTIONS dont le siège social est situé : 2 rue Jacqueline Auriol – CS 69 123 – 35 091 RENNES Cedex 9, représentée par son Président 

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFDT 3C Bretagne, représentée par son délégué syndical 

D'autre part





préambule 
Cet accord d’entreprise fait suite à un accord expérimental préalable qui a duré 18 mois, du 1er mars 2017 au 31 août 2018, et qui a donné toute satisfaction auprès des élus (DP, CE, CHSCT), des Responsables et Employés à la suite d’un sondage réalisé lors des entretiens individuels.

Cette forme d’organisation est tout-à-fait compatible avec l’activité professionnelle de l’entreprise et a été bien maîtrisée du fait de l’existence de critères d’éligibilité et de concertation dans la mise en place entre salariés et responsables.

Champ d’application 
Le télétravail régulier répond à certaines conditions.

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui, de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels nécessaires ou de la nécessité d’une présence physique permanente. 

L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée également à des règles de sécurité ou des contraintes techniques ou de confidentialité des données de l’entreprise et/ou de ses clients du fait du lieu d’exercice du télétravail du salarié.

De plus, pour pouvoir formuler une demande de télétravail, les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 12 mois consécutifs dans l’entreprise.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EXFO Solutions disposant d’un contrat de travail de droit français, à savoir : 
- les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) 
- les titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.




Critères d’éligibilité

Afin d’examiner en toute objectivité les demandes des salariés, les critères d’appréciation ci-après serviront à déterminer l’éligibilité des personnes :

Critère de récurrence du télétravail : la fonction occupée doit pouvoir être exercée de façon planifiable et régulière à distance avec accès à l’environnement de travail habituel et nécessaire; les jours de télétravail sont fixés à l’avance par avenant au contrat de travail et ce critère d’éligibilité est apprécié par le Responsable hiérarchique.

Critère d’Autonomie : Capacité, à partir d’une mission donnée, d’atteindre les objectifs demandés de façon autonome. Cela implique donc que le salarié n’ait pas besoin de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ; Ce critère s’appréciera au regard des entretiens individuels des deux dernières années. 

Critère d’indépendance de l’activité par rapport aux équipes : l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ou des équipes connexes ; des solutions de remplacement doivent être possibles dans les petites équipes ou lors des congés d’été pour assurer la continuité de l’activité. Ce critère sera apprécié par le Responsable hiérarchique.

Critère lié aux exigences techniques minimales requises au domicile du salarié pour la mise en œuvre d’une organisation du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme. Ce critère pourra être apprécié par le CHSCT.

Critère lié à la nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur site client. Ce critère sera apprécié par le Responsable hiérarchique.

Critère lié à des impératifs de connexion sécurisée pouvant impacter la confidentialité des données de l’entreprise et/ou de ses clients du fait du lieu d’exercice du télétravail du salarié. Ce critère sera apprécié par le Responsable hiérarchique en lien avec le Responsable juridique en fonction de la nature des données traitées et/ou des obligations contractuelles spécifiques souscrites auprès des clients de l’entreprise.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera obligatoire en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, après application du délai de prévenance prévu dans l’accord.


Lieu du travail

Le lieu du télétravail ne peut être que le domicile du salarié (adresse permanente communiquée par le salarié aux ressources humaines).

Le salarié ne renseignera qu’une seule adresse permanente pour pouvoir effectuer ses journées de télétravail au moment de la finalisation de son avenant à son contrat de travail. 

Le salarié devra obligatoirement informer par écrit la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.



Principe du volontariat	 
demande a l’initiative du salarié
Le télétravail demandé par le salarié est subordonné à l’accord de l’employeur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans l’article 3 du présent accord. 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail, en informe la Direction des Ressources Humaines obligatoirement par écrit après avoir informé préalablement son Responsable (par écrit ou par oral). Cette demande écrite peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Un exemple de courrier est disponible en annexe.

Un entretien avec le salarié aura lieu afin que le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines puissent apprécier les motivations du salarié et son adéquation avec les critères d’éligibilité.

La Direction des Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique examinent la demande. Ils seront attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe du salarié soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

La Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique prennent la décision d’accéder ou non à la demande à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Une réponse écrite sera faite par la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Une copie de la réponse sera également adressée au Responsable concerné. 

Dans tous les cas, la réponse devra être motivée par écrit : 
- en cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail précisera au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, 
- en cas de réponse négative, une décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 




demande exceptionnelle à l’initiative de la Hiérarchie
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de recourir au télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même ou d’un responsable N+1, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié. 

La procédure est la suivante : 
- la demande est formellement adressée par la Direction des Ressources Humaines au salarié (par courriel ou par lettre recommandée ou lettre remise en main propre), deux mois à l’avance
- le salarié dispose d’un mois pour formuler sa réponse (positive ou négative) par écrit obligatoirement, (par courriel ou par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) 

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail par le biais d’un avenant au contrat de travail. 

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou un reproche quelconque.

Organisation du Télétravail
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le management vérifie, lors des entretiens individuels, l’atteinte des objectifs qui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié soit présent au moins 3 jours par semaine au sein de l’équipe, dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le Responsable.
Par conséquent, les journées de télétravail sont d’une journée maximum par semaine, avec au minimum 3 jours de présence physique sur le lieu de travail. 

Le télétravail se traduit en journées entières travaillées et indivisibles.

Plusieurs configurations sont possibles avec la même condition de présence physique minimum de 3 jours par semaine sur le lieu contractuel de travail :
- une journée par semaine 
- une journée toutes les deux semaines (semaines paires ou impaires)
- une journée toutes les trois semaines
- une journée par mois

Le choix des jours de télétravail doit tenir compte de l’organisation du service. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

En cas de besoin, le jour de télétravail peut être changé sur la semaine de référence, à titre exceptionnel, à la demande du salarié ou du Responsable, avec l’accord des deux parties, en respectant un délai de prévenance d’une semaine et l’information doit être transmise au service Ressources Humaines.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. De plus, Astellia s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches. Il est important également de vérifier que la situation de télétravail n’engendre pas une situation d’isolement et reste compatible avec les règles de déconnexion le soir et le week-end.

Les jours seront fixés dans l’avenant au contrat de travail et devront être réguliers. Le jour de télétravail sera discuté entre le salarié et son Responsable mais celui-ci prendra la décision en dernier ressort et devra arbitrer si plusieurs personnes du même service font la demande du même jour. 

Les jours de télétravail seront annulés en cas d’absences (congé, RTT, récupération, maladie), ou de déplacement tombant sur la journée de télétravail et ne pourront pas être déplacés d’une semaine sur l’autre. Les jours de télétravail ne sont en effet pas reportables.
Il est bien entendu que pendant les absences maladies le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
La planification des RTT et Congés (hormis sur une semaine complète) devra être compatible avec la condition de présence de 3 jours par semaine pour télétravailler et le salarié s’assurera de cette condition avant de soumettre sa demande à son Responsable.

De plus, un salarié pourra se voir annuler un jour de télétravail en cas d’urgence opérationnelle et impératif du service avec un délai de prévenance immédiat (le matin même du jour télétravaillé), sous réserve qu’il soit en mesure de se rendre dans l’entreprise (moyen de locomotion par exemple). Dans ce cas très exceptionnel qui requiert l’accord de l’employé, l’annulation du jour de télétravail et les frais de transports éventuels pourront être pris en charge par l’entreprise avec l’accord préalable du Responsable et de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de modification du nombre de jours en télétravail dans le mois ou de la répartition des jours télétravaillés, cette modification devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines et faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Mise en Oeuvre, Adaptation et Réversibilité
Avenant au Contrat de Travail
Le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié. Nous rappelons que le télétravail repose sur un accord de confiance entre le salarié et son management. 

La durée de l’avenant au contrat de travail ne pourra en aucun cas dépasser la date d’expiration du présent accord. Son éventuel renouvellement sera conditionné à la validité d’un nouvel accord d’entreprise.

Un modèle d’avenant au contrat de travail figure en annexe de l’accord. 

Période d’adaptation
L’avenant au contrat de travail prévoit une période dite d’adaptation travaillée de 3 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. 
Cette période d’adaptation est effective une seule fois notamment si l’avenant est renouvelé. 
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail.

Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le responsable hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

En cas de demande à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la demande d’arrêt est formulée par écrit à l’autre partie par la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié reprendra son activité conformément à son contrat de travail initial.

Réversibilité 
Le salarié peut mettre fin à tout moment au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé dans l’avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. L’appréciation se fera au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines.

L’employeur peut également mettre fin au télétravail en respectant un délai d’un mois fixé dans l’avenant au contrat de travail et en motivant sa décision. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. 

Ce délai permet d’organiser de manière convenable le retour du salarié sur son site de rattachement et la restitution éventuelle du matériel mis à sa disposition.

Organisation matérielle
Conformité des installations et des lieux
Il est entendu que le salarié devra disposer d’un espace de travail dans son domicile adapté à la bonne réalisation et qualité de son travail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. De même, le salarié doit pouvoir travailler à distance via le VPN de l’entreprise.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, avant le démarrage du télétravail le salarié devra s’assurer de la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail, c’est à dire à l’adresse citée dans son avenant au contrat de travail. Il devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. 
Ensuite, il devra certifier lesdites conformités à l’entreprise (voir en Annexe le modèle de déclaration sur l’honneur).

Le salarié prendra en outre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir un justificatif d’assurance multirisque habitation. 
En cas de modification impactant cette couverture, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.

Equipements de travail
Un équipement professionnel standard (PC portable) est fourni au salarié, avec accès à distance VPN, et messagerie instantanée ou tout autre moyen d’accès à distance validé par l’employeur (via sa Direction Informatique). En aucun cas, le salarié ne pourra utiliser de matériel personnel et ne pourra se faire rembourser de ce type d’achat sur notes de frais.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage professionnel, reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en bon état en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de détérioration, de perte ou de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son Responsable ainsi que le service informatique en ouvrant un ticket au helpdesk en suivant la procédure en vigueur.

Pour être joint ou contacter l’entreprise, le salarié disposera de plusieurs moyens d’accès à distance tel que le transfert de la ligne professionnelle vers la ligne personnelle (via l’application Xivo) ou l’application Skype professionnel. Le salarié doit privilégier l’abonnement professionnel pour des raisons évidentes de coûts. Il ne doit utiliser sa ligne personnelle qu’en cas d’urgence.
 
Indemnité d’occupation
Afin de couvrir les frais inhérents au télétravail, une indemnité forfaitaire de 4 euros bruts par journée de télétravail sera allouée au télétravailleur pour couvrir les frais occasionnés (abonnement internet, énergie et d’occupation de l’espace). Cette indemnité figurera sur le bulletin de paie et sera versée mensuellement.

Tickets restaurant
Le télétravail ne remet pas en cause l’acquisition de tickets restaurant. Le télétravailleur continuera donc à bénéficier d’un ticket restaurant lors de chaque jour télétravaillé.


Formation au Télétravail 

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les salariés et les responsables hiérarchiques seront informés au travers d’un guide pratique des éléments nécessaires à connaître en termes d’ergonomie, de santé,  sécurité et règles d’usage du matériel professionnel.

Santé et Sécurité au Travail

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du « télétravailleur » intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail. 

Tout accident (de travail ou de trajet) survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Les déplacements personnels ne seront pas considérés comme des accidents de trajets.

Si un accident survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le suivi de ces accidents se fera au travers des réunions trimestrielles du CHSCT.

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que ce dernier en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Cependant toutes les obligations incombant à l’entreprise sur ses sites ou chez le client ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail d’un salarié.

En conséquence l’entreprise et le CHSCT concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du « télétravailleur » (par échanges de courriels) et en sa présence. Cette disposition sera également mentionnée dans l’avenant au contrat de travail. S’il y a un risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail et les frais seront pris en charge par l’Entreprise après accord et devis préalable. 

En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée pourra être mise en œuvre.
Les demandes particulières émanant de la médecine du travail et ayant pour objectif de recourir à un dispositif temporaire ou durable de télétravail feront l’objet d’une attention particulière, en respectant toutefois les critères d’éligibilité énoncées dans le présent accord.



Contrôle et Temps de Travail
Egalité de traitement
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié. 
En effet aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un « télétravailleur » sur la charge de travail et les délais d’exécution. 

Les « télétravailleurs » ont les mêmes droits que l’ensemble des autres salariés d’EXFO Solutions notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, les jours de RTT et d‘évolution professionnelle. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors de l’évaluation individuelle. 

Les entretiens annuels d’évaluation seront planifiés et auront lieu lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. 

Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié et également pour planifier les réunions de service. 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur le site de rattachement/client. 
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site de rattachement/client. 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (régime de travail, respect des horaires, exécution des taches, indicateurs de suivi de l’activité, charge de travail, évaluation des résultats) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. 

Plages horaires de télétravail
Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le site de rattachement du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal (39H par semaine), lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement/client. La note d’information applicable reste valable pour tous (cf Note Information Organisation du travail accessible sur notre Intranet/Edito RH/NI).

Pour simplifier le fonctionnement, un télétravailleur pourra être joint à son domicile de 9H00 à 12H00 et 14H00 à 18H00.

Pendant les plages horaires de télétravail, les salariés devront être joignables par téléphone, Skype ou email, et/ou tout autre moyen d’accès à distance validé par l’employeur (via sa Direction Informatique). En dehors de ces plages horaires, les salariés en télétravail ne sont pas obligés de répondre aux sollicitations et ont le devoir de se déconnecter (cf paragraphe 11.3).

Les salariés en télétravail devront déclarer leurs heures via l’outil de déclaration des horaires mis à disposition par l’entreprise dans les mêmes conditions que lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Pendant ces plages horaires, le salarié sera sous la subordination de son responsable hiérarchique.et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

L’organisation de l’activité en télétravail n’ayant aucun impact sur les modalités de calcul de congés ou RTT, les jours prévus en télétravail devront être décomptés au même titre que les jours habituellement travaillés au sein de l’entreprise.



Respect de la Vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. 

Dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur portable lors de cette même réunion. 

En dehors de ces plages horaires, le « télétravailleur » est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans le cas spécifique des astreintes. 

Il est rappelé que le salarié a le devoir de se déconnecter en dehors des horaires travaillés et sauf impératif urgent exceptionnel, ne doit pas répondre aux sollicitations de l’entreprise.


Protection des données de l’Entreprise et Confidentialité

Le salarié en situation de télétravail ou de situations particulières de travail à domicile est tenu de respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par EXFO Solutions dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment dans son Règlement intérieur).

Il doit impérativement préserver la confidentialité des accès aux données et aux données elles-mêmes, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, méthodes de réalisation et commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Le salarié devra s’assurer qu’aucun document ou matériels professionnels ne pourra être consulté ou utilisé par toute autre personne que lui-même et protéger la confidentialité des informations de l’entreprise vis-à-vis des visiteurs et des autres membres de la famille.

Situations particulières exceptionnelles

Le recours au télétravail occasionnel en cas de situations exceptionnelles (demande du médecin du travail, handicap, intempéries,…) est exclu du champ du présent accord et relève des seules dispositions légales applicables.

Commission de suivi
Une commission de suivi du télétravail (constituée des membres de la Direction et d’élus) s’assurera de la bonne application du présent accord.

Les principaux objectifs de cette commission sont de : 
- s’assurer de la bonne application de l’accord, 
- clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques, 
- analyser les motifs d’acceptation et de refus et en évaluer la pertinence.
- suivre les abandons de télétravail
- rendre un avis sur la pertinence de l’accord et faire des préconisations quant aux suites envisagées

Les membres de la commission seront informés avant la mise en place des avenants :
Du nombre de candidats (candidature à l’initiative du salarié et/ou de la hiérarchie)
Du nombre de refus et d’acceptations avec l’avis motivé
Des demandes de modification et/ou annulation exceptionnelles
Du nombre d’abandon, qui en est à l’initiative, et la raison

Cette commission se réunira deux fois par an et devra assurer un reporting spécifique au télétravail pour qu’il soit envoyé et présenté dans les réunions CE, DP et CHSCT.

Les travaux menés dans le cadre de cette commission et les conclusions seront également largement communiqués aux managers et employés. 
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. 
Il entrera en vigueur, après les formalités de dépôt et publicité obligatoires, au plus tôt le 1er octobre 2018.


Les Parties conviennent que le présent accord est conclu pour une période de 12 mois à l'échéance de laquelle il cessera de plein droit de s'appliquer. Il ne continuera donc pas à produire ses effets en tant qu'accord à durée indéterminée. En revanche, un bilan sera réalisé afin de confirmer ou pas la continuité de l’accord. Ce bilan permettra notamment d’appréhender les obstacles éventuels et les adaptations à mettre en œuvre en cas de réitération de l’accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plate-forme nationale de téléprocédure à l’adresse suivante : 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2, III du Code du travail, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de RENNES.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, tenu à la disposition des salariés, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Son contenu est également à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Saint-Jacques, le 26 septembre 2018
 En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties. 

Pour l’organisation syndicale CFDT 3C Bretagne		Pour la Société

					








Annexes
- Exemple de courrier de demande (page 13)
- Exemple d’avenant au contrat de travail (page 14)
- Attestation sur l’honneur (page 17)
















 


Exemple de demande de télétravail
EXFO SOLUTIONS
ZAC Airlande 
2 rue Jacqueline Auriol
Saint Jacques de la Lande
CS 65 123
35091 RENNES Cedex 9

							Rennes, le [date]

Objet : Demande de télétravail

A l’attention du DRH
Copie [au Responsable Hiérarchique]


Madame, 

Après échange avec mon Responsable hiérarchique, je souhaiterai télétravailler à compter de l’entrée en vigueur de l’accord de télétravail d’EXFO Solutions, à raison de :
une journée par semaine (ou une journée toutes les deux semaines ou une journée toutes les trois semaines ou une journée toutes les quatre semaines).
Le jour de télétravail souhaité serait le : [préciser le jour de la semaine envisagé, ce sera toujours le même jour chaque semaine]
Je vous remercie de bien vouloir étudier ma demande et reste dans l’attente de votre retour.
Veuillez agréer, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.



PRENOM / NOM

SIGNATURE


Exemple d’avenant au Contrat de Travail

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL


ENTRE :

La société EXFO SOLUTIONS dont le siège est situé ZAC d’Airlande, 2 rue Jacqueline Auriol, St Jacques de la Lande, CS 65 123, 35 091 Rennes Cedex 9, représentée par son Président

ci-après l’Employeur
D'UNE  PART,

ET :

Nom/Prénom du salarié , 
demeurant à [adresse du domicile]

ci-après le Salarié

D'AUTRE  PART,



IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Suite à une demande du salarié, les parties ont convenu que celui-ci exercerait ses fonctions de XXXX dans le cadre d’une activité de télétravail régie par l’accord d’entreprise en vigueur.

Aussi, le présent avenant se substitue au contrat de travail du XXXX signé entre les parties pour toutes les dispositions qui seraient contraire aux présentes.

ARTICLE 1 – ENGAGEMENT

Il est rappelé que le salarié a été embauché le XXXX et exerce les fonctions de XXXX, Statut [Cadre ou Etam] et coefficient Syntec XXX.

ARTICLE 2 – FONCTIONS

Dans le cadre du présent avenant, les fonctions du salarié demeurent inchangées ainsi que son rattachement hiérarchique pour le suivi de son activité.

ARTICLE 3 – LIEU ET MODALITES DE TRAVAIL

Le salarié a demandé la possibilité d’exercer son activité en travaillant depuis son domicile actuel à : [adresse personnelle], ce que la société a accepté à compter du [date de début] et jusqu’au [date de fin].

D’un commun accord, la société et le salarié se réservent la possibilité de mettre un terme à cette formule de télétravail comme défini dans l’accord d’entreprise en vigueur, La direction de la société s'engage à respecter la vie privée du salarié. Il est donc expressément prévu que si l’Employeur (ou ses représentants) souhaitait joindre le salarié, il devra le faire pendant les horaires de travail de 9H00 à 12H00 et 14H00 à 18H00.

Le salarié devra procéder, dans le cadre du télétravail, à la déclaration des heures de travail qu’il aura accomplies au cours de la semaine via l’outil de suivi des temps utilisé dans la Société.

La charge de travail, les délais d'exécution, et les critères de résultats qui seront notamment exigés au cours de la période de télétravail demeurent équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société. Un rapport de synthèse de l’état d’avancement des projets et missions, des difficultés rencontrées, des alternatives ou solutions adoptées, du degré de réalisation des objectifs devra également être établi régulièrement par le salarié vers son Responsable et fera l’objet d’une attention particulière lors des entretiens individuels réalisés 2 fois par an.

Le salarié doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et de toutes autres règles en vigueur dans l'entreprise, y compris au titre de son contrat de travail.
En tout état de cause, il s'engage à respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Le télétravail n’a pas vocation à générer des heures supplémentaires sauf sur demande expresse du responsable hiérarchique.

Il est par ailleurs convenu que le salarié sera tenu de se rendre à l’établissement, y compris les jours normalement travaillés en télétravail lorsque sur ces jours seront programmées des manifestations collectives, réunions, formations, etc., auxquelles la présence du salarié est jugée nécessaire par son Responsable. 

Le salarié s’engage également à répondre à toute convocation particulière qui lui serait adressée par la direction ou par son Responsable hiérarchique notamment en cas de situation exceptionnelle ou d’urgence en se référant aux conditions définies dans l’accord collectif de télétravail en vigueur.

ARTICLE 4 – REMUNERATION – DUREE DU TRAVAIL

Le présent avenant est sans incidence sur les droits à rémunération du salarié.

ARTICLE 5 – MOYENS MIS A DISPOSITION

La société met déjà à la disposition du salarié à titre exclusivement professionnel les équipements et matériels informatiques et téléphoniques suivants :

- Ordinateur Portable (avec accès standards)
-Téléphone Portable (selon les cas) ou Téléphonie Xivo et/ou Skype professionnel

Le salarié s'engage à :

* prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
* prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
* ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ;
* respecter les notes d’informations sur les bonnes pratiques informatiques

L'ensemble de ces équipements demeure la propriété de l’Employeur et reste strictement réservé à un usage professionnel par le salarié, l'utilisation de cet équipement étant interdit à toute autre personne.

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, au plus tard avant le début du 1er jour de télétravail, une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. Le salarié s’engage également à accepter, sur rendez-vous préalable, la visite du CHSCT pour vérifier la conformité des installations.

Le salarié s'engage à restituer l'ensemble des équipements informatiques et de télécommunications fournis par l’Employeur en cas de rupture de son contrat de travail, ainsi qu’en cas de suspension de contrat.

ARTICLE 6 – INDEMNITE D’OCCUPATION

Une contrepartie de l’occupation du domicile à titre professionnel est versée mensuellement par l’entreprise et précisée dans l’accord collectif de télétravail.



ARTICLE 7 – OBLIGATIONS DU SALARIE

Pendant la durée du présent avenant, le salarié s’engage à respecter les instructions qui pourront lui être données par l’Employeur et à se conformer aux règles relatives à l’organisation et au fonctionnement interne.
En cas d’empêchement pour lui d’effectuer son travail, le salarié est tenu d’aviser son responsable direct et/ou une personne de la Direction des Ressources Humaines au plus vite, en indiquant la durée prévisible de cet empêchement.

Si l’incapacité de travailler est justifiée par la maladie ou l’accident, il devra informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines et faire parvenir un avis d’arrêt de travail indiquant la durée probable du repos dans les 48 heures. La même formalité est requise en cas de prolongation de l’arrêt de travail.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines sans délai de tout changement concernant son adresse de domicile.

ARTICLE 8 – DROITS DU SALARIE

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d'évaluation professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

L'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables entre les parties.

ARTICLE 9 - CONGÉS PAYÉS

Le salarié bénéficiera des droits à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

La date à laquelle seront pris ces congés sera validée par le Responsable hiérarchique en tenant compte des exigences et nécessités de service.

ARTICLE 10 – MODALITES DE CESSATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail conserve un caractère réversible et il pourra y être mis fin, par l'une ou par l'autre des parties, dans les cas définis dans l’accord de télétravail et notamment si l’accord expérimental n’est pas reconduit.

Les parties conviennent qu'en aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s'analyser en une modification du contrat de travail.


Fait en 2 exemplaires, à St Jacques de la Lande, le [date].







Exemple d’attestation sur l’honneur 

ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Je soussigné Prénom Nom	

Certifie sur l’honneur avoir vérifié la conformité  des installations électriques de mon domicile avant la mise en place de mon avenant de télétravail et m’engage également à produire une attestation d’assurance multirisques habitation.
J’atteste également avoir préalablement contrôlé mes accès à Internet et les connexions à distance me permettant de me connecter par le VPN au réseau d’EXFO Solutions (applications standards). 

	

En date du JJ/MM/AA	



Fait à 	

Le 	

Signature