RCF
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 




Entre les soussignés :
RCF Radio Chrétienne Francophone, Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général de l’Association RCF,
 
D’une part,
  
Et :
Les membres du Comité Social et Économique de l’Association RCF,
D’autre part,
  
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



















PREAMBULE 

L’objet de cet accord est de définir les conditions de recours, de mise en œuvre et de gestion du télétravail, dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002 et par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et l’allègement des démarches administratives. 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui peut permettre à certains collaborateurs de la radio, selon leur mission, de travailler hors des locaux de l’association RCF grâce à l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC). 

Les signataires du présent accord souhaitent profiter de ces outils qui répondent à leur volonté commune de : 

contribuer à la dynamique Laudato SI
favoriser l’équilibre vie professionnelle - vie privée
créer des conditions de travail favorables à certains travaux
prendre en compte les nécessités opérationnelles et financières de la radio
garantir le maintien du lien social au sein des équipes

A cet égard, le travail en présentiel restera la forme de travail majoritaire. Chaque salarié assurera une présence physique minimale de 3 jours pleins par semaine.  En particulier, la réalisation des émissions doit se faire en présentiel à la radio.

Il peut être mis en place du télétravail dès lors que le poste occupé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, ce qui est le cas lorsque : 

le fonctionnement optimal de la radio demeure parce que les contraintes d’activité le permettent, 
de bonnes règles de fonctionnement à distance permettent d’éviter l’isolement du collaborateur. 

Les signataires du présent accord soulignent qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de responsabilité et de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Cet accord serait suspendu dans son application si un protocole sanitaire gouvernemental ou départemental nous était imposé.



DÉFINITION 

Le télétravail est défini par le Code du Travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » (article L 1222-9). 



CRITERES GENERAUX
 
Le lieu de télétravail 

Le présent accord traite de télétravail uniquement mis en place selon le mode du télétravail dit «alterné» (c’est-à-dire réalisé en alternance dans les locaux de l’entreprise et hors de l’entreprise).

A ce titre, le lieu de télétravail est l’adresse de la résidence principale déclarée par le salarié à la radio. 

Le lieu d’exercice du télétravail sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur, celui-ci s’engageant par ailleurs à informer son responsable hiérarchique de tout changement d’adresse dans un délai de maximum 15 jours.

Au-delà du lieu habituel de télétravail précédemment décrit, une autre adresse peut être acceptée, à condition que le salarié en informe le service RH au préalable. 



Conditions d’éligibilité

Cet accord télétravail concernera les salariés dont la résidence principale est située au maximum dans un rayon de 60 kms réels autour du site de Saint Irénée (69) ou de Montrouge (92).

Au-delà de ce périmètre géographique, la radio pourra accepter un travail à distance selon des modalités spécifiques fixées entre l’employeur et le salarié de gré à gré.

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

La Direction liste les postes compatibles répartis en catégories ainsi que les critères de non éligibilité,  qui figurent en annexe n°1 du présent accord. 

Cette liste doit être tenue à jour au fil des changements de postes et/ou de l’évolution technique de ceux-ci.

La compatibilité dépend de l’activité de l’équipe, du pourcentage de tâches pouvant être effectuées à distance de la radio, mais aussi de l’organisation de travail du salarié, de ses relations avec ses collègues, sa hiérarchie. 

Sous réserve que le fonctionnement optimal de son poste le permette, pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié doit : 

se porter volontaire par écrit ;
avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
être titulaire d’un contrat de travail ou mis à disposition et bénéficier d’une durée de travail au moins égale à 70 % d’un temps complet ;
maîtriser son poste (autonomie, capacité d’organisation, évaluées dans le cadre de l’entretien annuel) ;
occuper un poste déclaré éligible au télétravail par le responsable hiérarchique, c'est-à-dire un poste pour lequel aucune différence de performance n’est observée entre un travail sur site et un travail à domicile et, en particulier utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé.

La proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra déroger à la règle ci-dessus :

pour les personnes en situation de fragilité médicale, sur présentation d’un certificat du médecin traitant, et le cas échéant avec les préconisations du médecin du travail. 
par exception, en cas de problèmes familiaux graves.

Dans ces deux hypothèses, l’accord préalable du responsable hiérarchique sera requis avant la décision de la direction.


MODE D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Il est ici rappelé que le télétravail s’applique uniquement au-delà des trois jours pleins de présence physique hebdomadaire à la radio. Cette disposition vise d’une part à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, et d’autre part à assurer la dynamique d ‘équipe et le bon fonctionnement de la radio. Cette disposition s’applique également aux semaines raccourcies par des jours fériés, RTT, congés...
De ce fait, les modalités de télétravail à domicile sont ventilées dans différentes catégories décrites en annexe 1.

Le salarié éligible au télétravail peut décider librement de ne pas télétravailler ou de fixer un nombre de jours de télétravail inférieur. 

Par ailleurs, les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables : qu’il s’agisse de présence demandée par le salarié ou par la radio (réunion, formation...), ou qu’il s’agisse de périodes relatives à des congés payés, jours fériés, JRTT, absence pour maladie, et plus généralement toute période entraînant la suspension du contrat de travail du salarié.

Afin que les équipes se retrouvent au complet un jour par semaine (hors congés payés …), il est expressément prévu que le lundi est un jour bloqué ne permettant pas de télétravailler.

Par principe, les journées de télétravail sont prises par journées entières. Toutefois, compte-tenu des contraintes métiers, le télétravail peut être organisé par demi-journées, dans la limite de deux demi-journées par semaine, selon les catégories définies dans l’annexe 1.

Enfin, les jours de télétravail sont fixes. 

Ces jours sont déterminés en accord avec le responsable hiérarchique et consignés dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et la radio. 

Ils peuvent, à titre exceptionnel, être temporairement modifiés, moyennant l’accord préalable du responsable hiérarchique.


PRINCIPE DU VOLONTARIAT 

Information préalable 

Le télétravail repose sur le principe du volontariat du salarié et d’une acceptation de l’employeur.
Le télétravail ne peut être instauré sans l’accord tant du salarié que de la Direction de la radio.

En effet, le télétravail repose sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié (voir article 5.2 du présent accord). 



Demande du salarié volontaire au télétravail 

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail dans les conditions du présent accord, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique, avec copie à le service RH. 

Le responsable hiérarchique consultera, le cas échéant, le responsable fonctionnel. Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, notamment : 
sa faisabilité technique, 
sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes, 
son degré d’autonomie. 

La demande du salarié devra être validée par le Responsable hiérarchique, le service RH et, éventuellement, le responsable fonctionnel, au regard des critères susvisés. 

Le refus éventuel devra être motivé par courrier au service RH. 

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans un délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer au service RH. De même, il pourra demander un entretien au service RH en cas de contestation des motivations du refus. 


PÉRIODE D’ADAPTATION ET PRINCIPE DE RÉVERSIBILITÉ

Période d’adaptation

L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation d’une durée de 1 mois.

Cette période doit permettre à la radio de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 

Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. Il est garant de sa disponibilité à son poste de travail.

Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la radio ou du collaborateur par courrier remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours.

Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.


Principe de réversibilité 

La situation de télétravail est réversible : 
Les salariés peuvent mettre fin au télétravail ou modifier le rythme en cours (nombre de jours, choix du ou des jours) à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
La Direction de la radio peut mettre fin au télétravail, notamment s’il est constaté une dégradation de la qualité du travail du salarié, en cas de problèmes de connexion, ou en cas d’évolution ou de changement du poste de travail.

Dans le deuxième cas (à savoir notamment la dégradation de la qualité du travail du salarié), la cessation du télétravail ne pourra intervenir qu’après un rappel préalable écrit du responsable hiérarchique n’ayant produit aucun effet. 

La demande d’arrêt de télétravail sera motivée par la partie demanderesse.

Tout arrêt de télétravail sera formalisé par un écrit remis à l’autre partie en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception et copie au service RH. 


ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL 

Calendrier, présence.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Aussi, le salarié et son responsable hiérarchique feront régulièrement le point sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié. 

Chaque année, lors de l’entretien annuel, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.


Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur à la radio. Le collaborateur a obligation de consigner ses jours de télétravail sur son agenda partagé. 

Le collaborateur au télétravail est astreint aux mêmes horaires de travail quotidiens qu’à la radio.

Le collaborateur au télétravail doit être disponible pour être joint et en mesure de répondre aux sollicitations inhérentes à son poste de travail (mail, téléphone, consignes à remplir, tâches à effectuer, etc.) dans les mêmes conditions horaires que celles applicables à une présence sur site. 
  
En dehors de ces plages horaires, le salarié ne peut plus être considéré sous la subordination de la radio, en dehors des cas spécifiques (astreinte, réalisation d’heures supplémentaires sur demande expresse de son responsable hiérarchique). 

En cas d’accident du travail lors d’une journée télétravaillée, compte tenu de la situation particulière du télétravailleur, celui-ci doit informer la radio, dans la mesure du possible, de son accident par téléphone immédiatement, et par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 48 heures. Le collaborateur devra accompagner ledit courrier du certificat médical correspondant.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise s’effectue de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident. 

En cas d’empêchement pour maladie, quelle qu’en soit la durée, le salarié en télétravail doit immédiatement informer son manager par téléphone, et justifier auprès du service RH son absence dans les 48 heures par courrier ou par courriel, et y joindre le certificat médical correspondant

Cas particuliers :

Certaines situations peuvent requérir la présence du télétravailleur dans les locaux de la radio :

Il peut donc lui être demandé, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de la radio et/ou de l’équipe, d’être présent sur son site d’affectation ou autre site (en cas de formation, réunion d’équipe, journée Valpré, …), sur un jour normalement télétravaillé.

Cette demande devra être faite avec discernement dans un délai de prévenance qui permette au salarié de s’organiser, soit au minimum 48 heures, à l’exception d’une situation professionnelle urgente.

De même, un jour prévu de télétravail pourra être travaillé sur site à la demande du télétravailleur.

La radio pourra mettre en place des moyens de suivi du salarié via des moyens techniques. La mise en place de ces moyens fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et d’une information des salariés concernés quant aux dispositifs utilisés. 


Equipement de télétravail

Le salarié dans le cadre de l’exercice de ses missions en télétravail : 
bénéficie d’un téléphone professionnel RCF via l’ordinateur ;
est doté d’un ordinateur portable de la radio ; 	
doit avoir une connexion internet opérationnelle à domicile.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent à la radio (par le réseau ou les jours de présence sur le site). 

Il vérifie la conformité (clause spécifique) de son contrat d’assurance habitation responsabilité civile avec une telle organisation en télétravail. 

Le salarié communique le justificatif de son assurance correspondant à la radio. 

Le collaborateur s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et le service RH de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.


Santé et sécurité
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. 

Pour ce faire, la radio informe le salarié, sous la forme d’une note d’information, sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.
 

Protection des données 

La sécurité est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les informations dispensées aux télétravailleurs. 

Etant donné que le télétravailleur a l’accès à ce réseau dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attache à être particulièrement vigilant sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplit à domicile. 

En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise : 

La radio demande aux salariés concernés d’utiliser :

Exclusivement, l’ordinateur portable RCF avec AVAYA pour la téléphonie
Le réseau de l’entreprise pour sauvegarder l’ensemble des documents professionnels du salarié ;
Exclusivement le matériel informatique fourni par l’entreprise 

En outre, les mots de passe sont strictement confidentiels. En conséquence, ils ne doivent pas être communiqués à des tiers. 

Les consignes de sécurité informatique seront précisées dans un document dédié. 


Conditions d’emploi, droits collectifs et égalité de traitement

Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le manager veillera à ne pas modifier la charge de travail. 

Le salarié travaillant à domicile dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant exclusivement sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrières se fait par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés. 


Mise en œuvre : avenant au contrat de travail
 
L’institution du télétravail fait obligatoirement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail, qui établit les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. L’avenant est conclu pour une durée maximale de 15 mois. 
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. 
La situation sera examinée pour voir si le nouveau poste est compatible avec le télétravail ; s’il l’est, un nouvel avenant sera alors signé.
Dans le cas contraire, le salarié exécutera sur site l’intégralité de ses nouvelles fonctions.

L’avenant précise : 

les jours de semaine télétravaillés ;
le numéro de catégorie auquel est rattaché le salarié dans le cadre de l’annexe 1;
la date de démarrage du télétravail ;
la durée de validité de l’avenant ;
les règles de réversibilité en vigueur ;
l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail ;
la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint (téléphone, mail) ;
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
les règles de confidentialité ;

En annexe à l’avenant, le salarié fournit un justificatif de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail sur laquelle figurera la vérification par le salarié de l’adéquation de son assurance habitation avec une telle organisation en télétravail.



Prise en charge de certaines dépenses

La radio prend en charge les dépenses suivantes :

Tickets-restaurant : Les Tickets-restaurant seront maintenus les jours de télétravail ;
Abonnement transport : Le remboursement de 50% de l’abonnement des transports en commun reste acquis aux salariés en télétravail.
Assurance habitation : Le surcoût éventuel de l’assurance habitation sera pris en charge sur justificatif. 
Chaise adaptée : A titre exceptionnel, et uniquement pour les salariés qui souffriraient de troubles musculosquelettiques, la Direction pourra étudier la possibilité de prendre en charge le coût d’une chaise adaptée, dans la limite d’un plafond de 200 € TTC et sur présentation d’un certificat médical et d’une facture justifiant l’achat.
les petites fournitures sont mises à disposition par la radio.

Les frais supplémentaires engagés par le collaborateur afin d’exercer son activité professionnelle au sein de son domicile dans le cadre du dispositif du télétravail régulier sont indemnisés sur une base mensuelle forfaitaire de 10 euros par mois, quel que soit le nombre de jours télétravaillés dans la semaine. Pour le salarié, cette indemnité forfaitaire est sans charge et non imposable conformément aux dispositions réglementaires.


TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL 

Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel. 

Celui-ci peut permettre de répondre à des situations graves, inhabituelles ou d’urgence, sur production d’un justificatif, soumises à l’appréciation préalable de la Direction, telles que des périodes de perturbations dans les transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, etc. … 

Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande, par email, auprès de sa hiérarchie/son manager, copie service RH, au plus tard 48 heures avant la date de télétravail souhaitée (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues).  

La réponse au salarié demandeur doit être faite, (par mail avec copie le service des ressources humaines) le plus rapidement possible. 


ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
 
L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.


DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois.
Au terme de 12 mois d’application, un bilan sera effectué avec les membres du CSE, afin de proposer, le cas échéant, un accord à durée indéterminée.


Révision et dénonciation de l’accord

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le cas échéant, dans l’hypothèse où le présent accord deviendrait à durée indéterminée, l’accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.  


Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des membres du CSE par message électronique avec accusé de réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
  
Un exemplaire papier original sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
 
Il sera à la disposition des collaborateurs et des représentants du personnel sur le drive de RCF Saint-Irénée.

Fait à LYON le 9 décembre 2021

En 2 exemplaires originaux.


A Lyon, place Saint-Irénée,                                            

Le directeur général                                                          Les membres du CSE				


XXXX                                                                                 XXXX                            XXXX
                                                                                     
                                                                                          XXXX                            XXXX








ANNEXE 1 de l’accord du télétravail en date 
du 9 décembre 2021 





Critères de non éligibilité : 
Temps de travail inférieur à 70%
Travail à distance
Travail itinérant
Contrat d’apprentissage, stagiaire, alternance
Période d’ancienneté inférieure à 6 mois