ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
















Entre :

La société SEVANOVA, SAS au Capital de 40 000 €, siège sis 51 montée de la grande côte - Lyon (69001)
SIRET 440 687 713 00048 – Code APE 5911 B 
Représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment mandatée à cet effet.

Ci-après désignée « La société »

D’une part
Et :


XXXX, élu titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections du CSE qui ont eu lieu le 11 décembre 2019.
Ci-après désigné « Membre titulaire au CSE »
D’autre part

Conjointement désignées ci-après « Les parties »


PREAMBULE


En 2020, la crise sanitaire a amené la société SEVANOVA à assurer la continuité de son activité en mettant en place dans l’urgence un dispositif de télétravail. Les salariés volontaires et dont le niveau d’autonomie semblait suffisant ont ainsi assuré leur mission professionnelle à partir de leur domicile durant la période de confinement.

Depuis, les échanges en interne avec les collaborateurs ont révélé un souhait d’inscrire le travail, en dehors du lieu de travail habituel, dans leur quotidien et au service du développement de l’entreprise. 

De plus, la nécessité de faire évoluer les conditions d’exercice du télétravail mises en place dans l’urgence est également apparue, et les échanges entre la direction et les représentants du personnel ont inspiré des propositions reprises dans le présent accord.

En effet, le télétravail, même s’il reste essentiellement dicté par des volontés individuelles du fait de raisons personnelles, est devenu rapidement pour les collaborateurs et les entreprises parties prenantes, un nouveau mode de travail à part entière.

Cette nouvelle réalité conduit à faire le constat qu’une nouvelle façon de travailler peut être mise en œuvre, une organisation hybride « présentiel – distanciel » pour laquelle un dispositif de télétravail doit s’adapter tout en continuant à :

Augmenter la performance individuelle pour contribuer au développement de la performance économique de la société SEVANOVA,





Renforcer la politique d’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements, en cohérence avec la responsabilité sociétale que promeut déjà le Groupe ISERBA, dont la société SEVANOVA est une filiale, à travers l’ambition environnement de son projet d’entreprise
Contribuer à la qualité de vie au travail des collaborateurs en améliorant la conciliation entre vie professionnelle/personnelle par la réduction des temps de trajets,
Renforcer l’attractivité de la société SEVANOVA en matière de recrutement.

C'est dans ce contexte que le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la Société SEVANOVA

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail au sein de la Société SEVANOVA dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 2 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.


Article 3 – Définition et principes généraux

3.1. Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur sans prise en considération de sa volonté à les réaliser.

Le présent accord a pour vocation de définir le cadre des situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.



3.2. Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

Volontariat du salarié : les salariés éligibles dans le cadre de l’expérimentation au télétravail peuvent décider librement de se porter ou non volontaires, en utilisant pleinement ou partiellement le nombre de jours sous forme de télétravail et fixé selon les modalités de l’article 4.1. ci-après.
Volontariat de l’employeur : l’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail de la part d’un collaborateur si les conditions d’éligibilité requises ne sont pas réunies

Les modalités de la réversibilité sont fixées à l’article 16.


Article 4 – Critères d’éligibilité

4.1. Eligibilité du poste

Afin de garantir la qualité de service attendue quel que soit le mode d’organisation, sont éligibles au télétravail les collaborateurs de la société SEVANOVA ayant acquis les compétences nécessaires leur permettant d’être “autonomes” dans l’exercice de leurs missions professionnelles.

L’évaluation est effectuée par chaque Responsable de pôle, par le Directeur Opérationnel ou le Directeur de Filiale selon le périmètre managérial du collaborateur candidat au télétravail, et selon les critères suivants :

Connaissance approfondie de l’entreprise et de son fonctionnement,
Maitrise des process de l’entreprise,
Maitrise des fondamentaux de sa fonction professionnelle,
Maitrise des fonctionnalités informatiques liées à l’exercice du métier.

Dans l’hypothèse d’un changement de fonction, de poste, de service, d'établissement, les critères d’éligibilité seront réexaminés par le Manager concerné, dans un délai maximal de 15 jours précédant la modification effective, pour valider la poursuite du télétravail et/ou le maintien des éventuels jours prédéterminés de télétravail dont bénéficie le salarié.

4.2. Eligibilité du lieu de télétravail

Des critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail ont été définis : 

Quel que soit le lieu de télétravail, il doit se situer dans un périmètre géographique de moins de 1h30 des locaux de l’entreprise, afin que le télétravailleur soit en capacité de se rendre sur site rapidement à la demande du responsable hiérarchique, notamment en cas d’urgence ou de problème technique. 

Un non-respect constaté de cette distance pourra être un motif de réversibilité.

Le lieu du télétravail doit comporter un espace dédié au travail, propice à la concentration, aéré, lumineux, lui permettant la bonne réalisation de son travail et l’exercice de son activité dans des conditions qui respectent les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

En cas de télétravail au domicile, l’éligibilité repose sur les critères précédemment cités auxquels s’ajoute l’obligation de fournir une attestation sur l’honneur certifiant :

L’existence d’une connexion Internet stable et haut débit sur le lieu de télétravail, permettant l’accès et l’utilisation des applications métiers et des outils de communication nécessaires à son activité,
La conformité des installations électriques du domicile aux normes électriques en vigueur,
La souscription d’une assurance multirisque habitation, et la déclaration préalable à son assureur que certaines journées de travail seront effectuées à domicile.

4.3. Eligibilité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire et qu'il est corrélé avec la capacité du collaborateur à exercer de manière efficiente ses fonctions de manière autonome d’une part, et que son activité puisse être exercée de manière performante à distance d’autre part.

Le télétravail nécessite donc la maitrise de sa mission professionnelle, la maitrise des fondamentaux de la gestion du temps de travail et la maîtrise des applications informatique et/ou métiers indispensables à son activité.

Aussi, les activités qui par nature imposent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail sont donc exclues (par exemple des activités nécessitant un lien direct présentiel avec les clients, ou impératif de sécurité/confidentialité, etc.), cette liste n’étant pas exhaustive puisque dépendant également de l’évolution des technologies et des modes de travail.

Sont bénéficiaires du télétravail, les collaborateurs qui, à l’issu de la validation de leur période d’essai et disposant d’une ancienneté de 6 mois minimale, sont :

En CDI à temps plein, 
En CDD successifs à temps plein,
Autonomes dans la gestion de leurs activités professionnelles compatibles avec le télétravail,
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec :
Les nécessités du service, 
Le périmètre de l’équipe de rattachement et le mode de fonctionnement qui en découle,
Le non doublement, du fait du télétravail, de l’équipement nécessaire à l’exécution de la mission professionnelle.

A l’exception des critères relatifs aux contrats de travail, il est précisé le caractère cumulatif des conditions ci-dessus.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ou autre alternance pourront s’inscrire dans le principe du télétravail exceptionnel et seront, à ce titre, considérés de la même manière sur les critères d’éligibilité et d’autonomie. 

Les stagiaires ou les salariés en intérim ne sont pas éligibles au télétravail, puisque leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 5 – Principes collectifs de mise en œuvre du télétravail

Afin de concilier les souhaits des collaborateurs et les besoins de la société SEVANOVA, les parties font le choix de mettre en place une formule de travail à distance qui concilie ces deux impératifs tout en étant simple, souple et sécurisée.

Néanmoins, les parties au présent accord ont conscience que le recours significatif au télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail.

Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail.

Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes.

Aussi, chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir jusqu’à une journée hebdomadaire dite « d’équipe » où tous les collaborateurs doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. 

Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou tout autre travail collaboratif nécessitant une présence physique.

En contrepartie, et sous réserve de l’application des dispositions des articles 3 et 4 du présent accord, il est défini une formule semestrielle durant laquelle le collaborateur peut bénéficier du télétravail en fonction des besoins opérationnels, de l’équité et d’une rotation au sein de l’équipe. 

A ce titre, le télétravail pourra s’étendre sur un maximum de deux (2) jours par semaine, validés par le Manager.

Ces jours peuvent être pris exclusivement en journée entière en fonction des roulements de télétravail individuel à organiser collectivement au sein de l’équipe.

Toutefois, Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son Manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

En effet, certaines semaines, il est possible ponctuellement qu’un évènement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du collaborateur sur tout ou partie des journées de télétravail choisies. 
Dans ces cas, celles-ci peuvent être repositionnées un autre jour de la semaine concernée. A défaut, elles ne pourront pas faire l’objet d’un report et seront donc annulées pour la semaine concernée.

Par ailleurs, le choix des jours pris par le collaborateur n’est pas immuable, il peut en effet modifier sa demande concernant leur positionnement ou le nombre hebdomadaire de jours télétravaillés hebdomadaire en suivant les modalités décrites à l’article 7, similaires à celles suivies lors de l’inscription. 

Dans cette hypothèse, la modification demandée et sa date d’effectivité ne reporte pas l’échéance semestrielle de la formule.


Article 6 – Process de mise en œuvre individuelle du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son Manager par courrier électronique, en précisant son souhait de nombre hebdomadaire de jours télétravaillés et la répartition souhaitée.

Le Manager dispose d’un délai de 15 jours maximum pour formaliser son acceptation ou son refus de la demande. Le refus sera motivé. Dans une telle situation, le salarié peut demander la tenue d’un entretien individuel avec son N+2.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit faire l’objet d’une convention entre le télétravailleur et la société SEVANOVA intégrant la déclaration sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique et de la détention d’une connexion internet haut débit dans le lieu de télétravail.

Les dates de télétravail planifiées en application de chaque convention seront impérativement notifiées par la société SEVANOVA dans l’agenda partagé accessible à chaque collaborateur et membre de l’encadrement.

Néanmoins, dans l’hypothèse d’une modification ponctuelle exceptionnelle telle que décrite à l’article 6, chaque Manager aura la responsabilité d’actualiser immédiatement l’agenda partagé afin de garantir sa mise à jour immédiate.

Enfin, dans le cas où le passage au télétravail est proposé par un Manager à un collaborateur, le refus éventuel de ce dernier ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 7 – Organisation du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles d'Entreprise applicables.

Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu'au sein des locaux de l'Entreprise. En cas d'impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l'Entreprise et font l'objet du même suivi régulier et attentif de la part du hiérarchique.

A cette occasion, le hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n'a d'impact négatif, ni sur l'atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.

Afin d'assurer des échanges réguliers avec son hiérarchique et le collectif de travail, le télétravailleur recourra, autant que de besoin, à la messagerie instantanée installée sur son ordinateur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de son Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Afin de s'assurer du bon déroulement de son travail, le télétravailleur bénéficie d'un bilan annuel réalisé, au plus tard, deux mois avant la date anniversaire de la convention individuelle, entretien distinct de l'entretien annuel d'évaluation.


Article 8 – Frais de restauration et de transport

En application des dispositions légales, la société SEVANOVA garantira le maintien du remboursement des abonnements mensuels pour l’utilisation des transports en commun par les collaborateurs sur le trajet domicile-lieu de travail. Les journées télétravaillées ne donneront ainsi lieu à aucune retenue du fait du mode d’organisation en télétravail.  


Article 9 – Droits et devoirs du télétravailleur

9.1 Egalité des droits et des devoirs 

Le télétravail est un changement de l’organisation du travail qui modifie uniquement le lieu où le travail est réalisé. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Cela concerne les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc.

9.2 Egalité des charges et durées de travail

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.

9.3 Respect de la vie privée 

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit ni interférer avec la vie privée du télétravailleur ni avec les principes du droit à la déconnexion.

Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à ses horaires de travail journaliers.

9.4 Confidentialité et protection des données

Le salarié exerçant son télétravail s’engage à respecter les règles fixées par SEVANOVA en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.
Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à usage professionnel et demeure la propriété de l’entreprise.

Le manquement aux dispositions ci-dessus pourrait donner lieu à sanction disciplinaire.

Le collaborateur bénéficiaire du télétravail fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité. Ainsi, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au l’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail.
 
A ce titre, le collaborateur bénéficiaire du télétravail s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.
 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 10 – Equipement du télétravailleur

Chaque collaborateur bénéficiaire du télé travail devra disposer d’un ordinateur installé conformément aux dispositions de la charte informatique et sécurité, et notamment être équipé d’un anti-virus à jour, validés par un administrateur système de la société.

L’équipement doit répondre aux exigences matérielles du poste du télétravailleur et disposer des logiciels nécessaires à l’exécution des missions (liste disponible sur demande auprès des administrateurs systèmes).

L’installation et la vérification de la conformité du matériel sont effectuées en amont par un administrateur système afin, pour garantir le respect de la charte informatique et sécurité et fera l’objet d’un suivi trimestriel, pouvant être effectué à distance.

Une session dédiée et réservée à l’usage professionnel sera mise en place et vérifiée par les administrateurs systèmes.

En cas de changement de matériel et/ou de modification de sa configuration (ajout d’un nouveau logiciel par exemple), le collaborateur bénéficiaire du télétravail s’engage à informer et à faire valider, au préalable, de nouveau son installation. 

Le non-respect de cet engagement peut entraîner la rupture de la convention de télétravail en vigueur.

Chaque collaborateur bénéficiaire du télétravail est autorisé à utiliser son matériel personnel dans le cadre du télétravail. 

Pour ce faire, il devra obtenir l’accord de principe formel de la société SEVANOVA sur ce point, puis devra s’assurer de la validité de son installation qui doit être conforme aux modalités ci-avant.

En cas de mauvais fonctionnement, panne totale, de perte, de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société SEVANOVA en informant son Manager et revenir travailler sans délai dans les locaux de la société SEVANOVA, le bénéfice du télétravail étant suspendu dans l’attente de la remise en conformité des équipements de travail.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société reste la propriété de celle-ci et est assuré par l'entreprise pour un usage exclusivement professionnel.  

A ce titre, Il ne pourra pas être utilisé par une personne autre que le collaborateur de SEVANOVA, ni pendant les périodes de suspension du contrat de travail, et devra impérativement être restitué, sans formalisme particulier, dès la fin de la période de télétravail. 


Article 11 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail des collaborateurs l’effectuant à domicile suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans Article l.1222-9 du Code du Travail, modifié par l'article 21 de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (« Ordonnances Macron-Pénicaud »). En cas de mise en œuvre de cet audit d’accès, une notification préalable devra être effectuée auprès du salarié qui doit préalablement donner son accord. 

En cas de refus du salarié d’autoriser l’accès de son lieu de télétravail aux autorités mentionnées ci-dessus, l’entreprise peut décider de mettre fin au mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues à l’article 5.2 de la présente charte.

La situation de télétravail sera abordée avec la Médecine du travail lors de la visite individuelle de chaque salarié.


Article 12 - Assurances

Le télétravailleur s'engage, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, à fournir à l'employeur une attestation d'assurance couvrant le télétravail à domicile à raison de 2 jours maximum par semaine.


Article 13 – Accidents du travail

Conformément à l'article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l'accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail.

Cette présomption s'applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d'un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis par l'avenant au contrat de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de l’exercice de sa mission professionnelle, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, bénéficiera du même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.


Article 14 – Arrêts maladie et absences

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur est tenu d’en informer immédiatement la société SEVANOVA et de produire les justificatifs qui en découlent dans les mêmes délais et conditions que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société SEVANOVA.

Il est formellement rappelé que durant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelques motifs que ce soit (maladie, congés payés...) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.


Article 15 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) sur les préconisations expresses du Médecin du Travail.


Article 16 – Télétravail occasionnel

A l’exclusion des collaborateurs qui bénéficient de la formule semestrielle de télétravail, et sous réserve du respect des dispositions de l’article 5 du présent accord, il est possible aux autres collaborateurs de bénéficier à titre exceptionnel, d’une modalité d’organisation du travail à distance. 

Le collaborateur doit effectuer sa demande écrite, par message électronique à son Manager avec un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, en précisant la période, le nombre de jours et la répartition des jours télétravaillés souhaités.

Le Manager doit valider ou refuser la demande au plus tard 2 jours ouvrés avant la date effective du 1er jour de télétravail occasionnel demandé. 

Le défaut de réponse vaut refus. Aussi, en cas d’absence du Manager, la demande peut être effectuée auprès d’un membre du Comité de Direction de la société SEVANOVA.


Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d’épidémie…) ou tout autre cas de force majeure pour permettre la bonne continuité de l’activité de SEVANOVA et garantir la protection des collaborateurs, et ce conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail.


Article 17 – Réversibilité du télétravail

17.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du collaborateur

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires, signifié par écrit.

La réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution immédiate de l’intégralité du matériel mis à sa disposition par la société SEVANOVA dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

17.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de la société SEVANOVA

Dans l’hypothèse d’une performance non conforme au niveau attendu, en l’absence de respect des conditions du présent accord ou en fonction de nouvelles nécessités de service, la société SEVANOVA peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’en informer le collaborateur bénéficiaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 15 jours à compter de la date de 1ère présentation de la notification au collaborateur.


Article 18 - Suivi de l’accord

Afin d’assurer une meilleure visibilité de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent l’établissement d’un bilan spécifique qui sera présenté au CSE de la société SEVANOVA, et qui comprendra l’ensemble des éléments suivants : 

Nombre de collaborateurs bénéficiaires
Genre,
Statut,
Nombre de jours choisis,
Manager/managés,
Age.

Nombre de refus de candidatures au titre de :
L’entrée dans le dispositif et identification du motif,
La pose de jours prédéterminés.








Article 19 – Dispositions finales

19.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er janvier 2022, après consultation préalable des représentants du personnel de la société SEVANOVA et sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt en application de l’alinéa 16.3.  

Pour permettre la mise en œuvre de l’ensemble des mesures de l’accord, tous les salariés télétravailleurs dans les précédents dispositifs quel qu’ils soient, devront procéder à une nouvelle inscription et choisir celui auquel ils souhaitent dorénavant adhérer.

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

Enfin, le présent accord cessera de produire effet de plein droit à son échéance, soit le 31 décembre 2024, sans aucune formalité particulière. 

19.2 Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à date).

Toute demande de révision doit être notifiée à l’autre partie et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de six mois, la société SEVANOVA organisera une réunion en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

19.3 Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Consécutivement à l’avis du Comité Social et Economique de SEVANOVA en date du 7 octobre 2021, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Lyon ainsi que sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Par ailleurs, le présent accord sera consultable au bureau de la direction et l’avis d’existence affiché sur le panneau de communication de la société SEVANOVA.


Fait à Lyon, le 8 octobre 2021, en 4 exemplaires originaux.

************

Pour la société SEVANOVA					Pour le CSE de la société SEVANOVA
XXXX						        		XXXX