ACCORD D’ENTREPRISE DESTINE A ASSURER 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



L’Association Opéra National de Lyon située 1, place de la Comédie – 69001 LYON, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes.

Ci-après désignée « l’association »
D’une part,
ET :   

L’Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, CGT - Spectacles
Représentée par Madame xxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

Préambule

En application de l’article L. 2242-5-1 du Code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1er janvier 2012, les entreprises doivent être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord prend en compte le socle de référence défini par l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes (accord du 03 juillet 2012).

Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent choisir deux « domaines d’action », parmi les huit qui suivent, dans lesquels elles définissent des objectifs et des mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Elaboré dans cette perspective en amont des réunions d’information du comité d’entreprise, les objectifs de progression, les actions qu’il prévoit et les indicateurs chiffrés seront dûment intégrés au rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

La Direction et l’Organisation syndicale, signataires du présent accord conviennent ensemble de
l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’association. 

Les signataires souhaitent ainsi, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’association.


SOMMAIRE


A TITRE LIMINAIRE : DIAGNOSTIC PARTAGE ISSU DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE……….page 3 

DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, DES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET DES INDICATEURS ASSOCIES ……………………………………………….....................................… .page 4

premier domaine d’action « rémunération effective »  ……………………...… .page 4

Article 1 – Objectifs de progression pour les trois prochaines années dans le domaine d’action « Rémunération effective »

Article 2 – Mesures relevant du domaine d’action « Rémunération effective »
Article 2.1 – Maintien du salaire pendant le congé paternité 

Article 3 – Indicateurs associés au domaine d’action « Rémunération effective »

deuxième domaine d’action « embauche » ………………....................…………...… .page 6

Article 4 – Objectifs de progression pour les trois prochaines années dans le domaine d’action « Embauche »

Article 5 – Mesures relevant du domaine d’action « Embauche »
Article 5.1 – Sensibilisation des recruteurs internes
Article 5.2 – Formaliser les bonnes pratiques en matière de recrutement
Article 5.3 – Traitement des candidatures 

Article 6 – Indicateurs associés au domaine d’action « Embauche »

troisième domaine d’action « articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale...………………………………………… .page 9

Article 7 – Objectifs de progression pour les trois prochaines années dans le domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »

Article 8 – Mesures relevant du domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »
Article 8.1 – Organiser le départ et le retour des collaborateurs suite à une longue absence
Article 8.2 – Communication sur les dispositifs d’articulation des temps existants

Article 9 – Indicateurs associés au domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD ………………........................................………….… .page 11

Article 10 – Portée de l’accord

Article 11 – Entrée en vigueur

Article 12 – Durée de l’accord

Article 13 – Révision

Article 14 – Suivi de l’accord

Article 15 – Publicité de l’accord


ANNEXES ………………..............................................................................................................................………….… .page 13

A titre liminaire : diagnostic partage issu du rapport de situation comparée

Au vu du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, de l'analyse des écarts par catégorie et par sexe, pour les années 2014 et 2015, selon les domaines d'actions relevant de l’égalité professionnelle, à savoir : embauche, promotion, formation, classification, qualification, conditions de travail, rémunération effective, sécurité et la santé et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, il en résulte les principaux constats et faits marquants suivants au 31/12/2015 :

L'effectif total de l’association au 31/12/2015 est de 131 collaborateurs (tous contrats confondus) et est composé de 73 femmes (55,7%) et de 58 hommes (44,3%), répartis de la manière suivante :
effectif CDI : 121 (53 hommes et 68 femmes)
effectif CDD : 4 (2 hommes et 2 femmes)
effectif apprentissage + professionnalisation : 6 (3 hommes et 3 femmes)
L’effectif total est réparti de la manière suivante :
effectif « administratif » : 18 hommes et 51 femmes
effectif « technique » : 12 hommes et 3 femmes
effectif « artistique » : 8 hommes et 4 femmes
effectif agents d’accueil : 20 hommes et 15 femmes
Concernant l’effectif CDI : 
la part des femmes au sein des catégories agent de maîtrise et cadre 4 est largement majoritaire 
agent de maîtrise : 3 hommes et 10 femmes
cadre 4 : 5 hommes et 27 femmes
la part des hommes au sein des catégories cadre 3 et cadre dirigeant est majoritaire 
cadre 3 : 11 hommes et 5 femmes
cadre dirigeant : 8 hommes et 1 femme
 L’âge moyen global de l’effectif CDI est de 39,5 ans : 40,4 ans pour les hommes et 38,8 ans pour les femmes,
L’ancienneté moyenne de l’effectif CDI est de 9,3 ans : 9,3 pour les hommes et 9,2 ans pour les femmes,
Le nombre total d’embauches est de 18 (CDI et CDD +2 mois), réparties de la manière suivante : 7 hommes et 11 femmes,
Parmi les collaborateurs en CDI, 47 ont bénéficié d’une formation : 14 hommes et 33 femmes ; ceux-ci ont en moyenne suivi 11,6 heures de formation : 13,3 heures pour les hommes et 11,2 heures pour les femmes,
4 collaborateurs ont fait une demande de temps partiel choisi, ces 4 collaborateurs ont reçu une réponse favorable : 0 homme et 4 femmes,
La rémunération effective moyenne brute totale (hors ancienneté) est de 2645€ (effectif CDI hors S. Dorny) : 
2952€ pour les hommes (soit 111,6% de la rémunération effective moyenne brute totale) 
2410€ pour les femmes (soit 91,1% de la rémunération effective moyenne brute totale) 
De façon générale, les parties signataires conviennent que, malgré les quelques écarts constatés, notamment en matière de rémunération, la situation de l’association en matière d’égalité professionnelle n’est pas le résultat d’une politique volontaire de différenciation du fait du genre. Il est présumé qu’il s’agit de la conséquence d’une tendance sociétale, ainsi que de parcours individuels.

Cet accord vise à déterminer les leviers d’actions à envisager pour corriger ces réflexes collectifs induits.


Champ d’application de l’accord 

Le présent accord est applicable aux salariés de l’association. 

Détermination des objectifs de progression, des mesures permettant de les atteindre et des indicateurs associes

Les parties signataires du présent accord réaffirment la nécessité de respecter les principes fixés par la loi en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination en raison du sexe, que sont :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel :
Etablir annuellement un rapport de situation comparée des conditions d’emploi et de travail des femmes et des hommes 
Mettre en place une commission égalité professionnelle au sein du comité social et économique pour préparer la négociation (pour les entreprises d’au moins 300 salariés)
Négocier sur la base du rapport de situation comparée un accord d’égalité professionnelle, ou à défaut définir un plan d’action unilatéral,  portant sur trois domaines d’action (dont obligatoirement la rémunération)
Intégrer la question de l’égalité professionnelle lors des négociations annuelles obligatoires
Information des salariés (via l’affichage légal notamment) et candidats à l’embauche,
Mise en place de mesures de prévention du harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise.

Les parties signataires rappellent que les engagements pris dans le cadre du présent accord s’appuient sur l’analyse du rapport de situation comparée et sur les réflexions des membres de la commission égalité professionnelle.

Au regard du rapport de situation comparée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’Opéra de Lyon, la situation respective des femmes et des hommes, au regard de l’accord de branche du 3 juillet 2012, étendu par arrêté du 3 juin 2013, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, l’association mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

Rémunération effective,
Embauche,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (équilibre vie professionnelle et vie personnelle)

Conformément à l’article R.2323-9 du Code du travail, le présent accord fait état :

des « objectifs de progression pour les 3 années à venir»,
des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,
et des « indicateurs associés ».


Premier domaine d’action  « rémunération effective »

Article 1 - Objectifs de progression pour les trois prochaines années dans le domaine d’action « rémunération effective »

Les parties signataires du présent accord conviennent conjointement d’attendre que le travail de classification des postes de l’association soit finalisé pour analyser la situation respective des hommes et des femmes en matière de rémunération. Ce travail, finalisé durant le 2ème semestre 2018, devrait en effet permettre d’affiner la répartition des postes dans les catégories. 

Elles réaffirment la volonté de s’assurer de l’égalité de rémunération :
à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,
tout au long de la vie professionnelle à l’association,
des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).


Article 2 - Mesures  relevant du domaine d’action « rémunération effective »


Article 2.1 – Maintien du salaire pendant le congé paternité

L’association souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. Elle considère que les modalités de la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constituent un des moyens d’accompagner cette évolution.

Description de la mesure 

Aussi, il est décidé de maintenir intégralement le salaire du collaborateur durant son congé paternité, dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).

Cette mesure concerne les 11 jours calendaires prévus à ce jour par la sécurité sociale, qui peuvent être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou l’adoption d’un enfant.
La direction s’engage à suivre les éventuelles évolutions réglementaires et législatives à venir.

Ainsi, pendant la durée de ce congé, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Cette mesure s’applique aux collaborateurs ayant un an d’ancienneté à l’association. 

Coût de la mesure

Le coût, supporté par l’association, pour chaque collaborateur concerné dépendra de la prise en charge de la sécurité sociale (PMSS 2017 : 3269€) : 

Pour les salaires inférieurs ou égaux au PMSS, le coût supporté par l’association correspond à environ 8% du salaire brut (ancienneté incluse) du collaborateur pendant cette période de 11 jours.

Pour les salaires supérieurs au PMSS (dans la limite de 1,5 fois), le coût supporté par l’association correspond à un pourcentage allant de 8% à 25% du salaire brut (ancienneté incluse) du collaborateur pendant cette période de 11 jours.

Échéancier

Cette mesure est applicable dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Article 3 - Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

Cette mesure sera suivie en comptabilisant le nombre de bénéficiaires de la mesure. 



Deuxième domaine d’action  « Embauche »

Article 4 - Objectifs de progression pour les trois prochaines années dans le domaine d’action « embauche »

L’objectif poursuivi est de continuer à garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne).

La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’association et ses collaborateurs.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers techniques et une forte présence féminine dans les métiers administratifs, l’association fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Les données chiffrées du rapport de situation comparé ont montré une sur-représentativité des femmes et des hommes dans plusieurs métiers. 
Il est donc convenu d’agir en faveur de la mixité professionnelle, afin de : 
remettre en question les rôles sociaux traditionnels et contredire les stéréotypes de genre, 
changer les représentations sexuées sur les métiers et les compétences, 
lutter contre l’autocensure respective des femmes et des hommes pour certains métiers/certaines filières.

L’association veillera à faire progresser la mixité dans les emplois en favorisant la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes véhiculés sur les femmes et les hommes.

Article 5 -  Mesures relevant du domaine d’action « Embauche »

Article 5.1 – Sensibilisation des recruteurs internes

Considérant que la mixité des emplois est freinée par des représentations socioculturelles qui conduisent encore les femmes et les hommes vers certains types de métiers, l’association affirme sa volonté de permettre le positionnement d’hommes sur des postes traditionnellement occupés par des femmes, et inversement.

Description de la mesure

Afin de désamorcer les freins à la mixité des métiers,  la mesure consiste à sensibiliser les recruteurs internes, notamment les responsables de service,  afin d’accroître leur engagement sur cette question. 
Il est entendu par recruteur interne toute personne étant amenée à recruter tous types de contrats et de statuts.

Pour répondre à cet objectif, il est décidé d’organiser annuellement un évènement permettant un échange entre les collaborateurs de l’Opéra et des intervenants externes (professionnels divers occupant des métiers traditionnellement occupés par des femmes et inversement, professionnel du recrutement, sociologue, association œuvrant en ce sens, etc.) afin qu’ils puissent partager leur expérience et vision de la mixité professionnelle.

Afin de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers, l’association propose d’inclure également des témoignages de collaborateurs de l’Opéra occupant des métiers du spectacle vivant à forte identité masculine ou féminine et cela afin d’illustrer que ceux-ci peuvent être occupés par des femmes ou des hommes sans distinction.
Par ailleurs, afin de compléter cette mesure, il est indiqué qu’une demande de formation aux techniques de recrutement pourra être faite par les recruteurs internes qui en exprimeraient le besoin. Cette demande sera alors étudiée dans le cadre du plan de formation de l’association.

Coût de la mesure

Il est estimé un budget de l’ordre de 1000€-1500€/an. 
Cette mesure induit par ailleurs des frais relatifs au temps passé à l’organisation de cet évènement.
Ce budget ne tient pas compte des éventuels besoins de formation exprimés (cet accompagnement aux techniques de recrutement s’inscrirait dans le cadre du plan de formation).

Échéancier

Cet évènement sera organisé annuellement. Pour la 1ère édition, il sera organisé dans le courant du 1er trimestre 2019.

Article 5.2 – Formaliser les bonnes pratiques en matière de recrutement 

Les parties signataires du présent accord rappellent l’importance de définir des critères de sélection des candidats objectifs et non-discriminatoires. 

Description de la mesure

La mesure consiste à formaliser les bonnes pratiques à respecter en matière de recrutement afin de s’assurer que la prise de décision est faite sur des critères objectifs, notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la maîtrise de langues étrangères, etc.

Ce « guide des bonnes pratiques » sera communiqué à l’ensemble des recruteurs internes tels que définis à l’article 5.1.

Elles renouvellent ainsi leur engagement à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en considération, et à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas légalement autorisée.

Il est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l’embauche.

L’association réaffirme également son engagement à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne, voire « laisse entendre » une préférence sur le genre du candidat. Elle continuera à ne pas « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour une mobilité interne. Chaque poste disponible fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e).

Enfin, l’association s’engage à rappeler les principes visés dans le présent accord aux cabinets de recrutement externes et aux agences d’intérim auxquels elle pourrait recourir.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. En revanche, elle induit des frais relatifs au temps passé à la rédaction et au suivi de ce « guide des bonnes pratiques ».

Échéancier

Ce « guide des bonnes pratiques » sera élaboré et diffusé d’ici la fin de l’année 2018.

Article 5.3 – Traitement des candidatures

Compte tenu du déséquilibre constaté dans la réception des candidatures hommes et femmes en fonction du poste à pourvoir, l’association s’engage, dans ses processus de recrutement, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines/masculines reçues et le nombre d’entretien de recrutements féminins/masculins réalisés.

Cette mesure pourrait être précédée de la réalisation d’une liste des métiers à l’association où la mixité pourrait être renforcée.

Description de la mesure

Suite à la publication d’une offre d’emploi (CDI et CDD de surcroît/remplacement), la mesure consiste à recevoir en entretien de recrutement une proportion de candidats hommes et femmes cohérente avec la proportion de candidatures hommes et femmes reçues.

A titre d’exemple, pour une offre d’emploi donnée, si 30% des candidatures reçues sont des candidatures masculines, la personne en charge du recrutement s’engage à recevoir en entretien (qualification téléphonique ou entretien face à face) au moins 30% de candidats masculins.

Si l’objectif poursuivi n’est pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, les parties signataires conviennent que le moyen de favoriser l’embauche d’hommes ou de femmes sur ces métiers et catégories professionnelles sous représentés est d’encourager leur candidature.

Afin d’agir en amont pour garantir dans le futur l’équilibre entre les femmes et les hommes, cet objectif est également étendu aux candidatures dans le recrutement des apprentis.
Cela peut donc être concrétisé en renforçant la communication en la matière avec les organismes de formation et les écoles.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. En revanche, elle induit des frais relatifs au temps passé à la mise en œuvre de nouvelles procédures.
Ces coûts induits sont, à l’heure actuelle, estimés à 1 heure de travail par entretien.

Échéancier

Cette mesure est applicable dès l’entrée en vigueur de l’accord.

Article 6 - Indicateurs associés au domaine d’action « embauche »

Concernant les mesures des articles suivants : 

Article 5.1
Cette mesure sera suivie en comptabilisant le nombre de participants à cet évènement. Un bilan, sous forme de questionnaire, pourrait être réalisé à l’issue de celui-ci, permettant ainsi d’organiser la rencontre à venir.
 
Article 5.2
Cette mesure sera suivie en rappelant le nombre de destinataires des communications diffusées.

Article 5.3
Cette mesure sera suivie en transmettant, pour chaque processus de recrutement en CDI, le détail des candidatures hommes/femmes reçues, des candidats non retenus, des candidats retenus mais non reçus en entretien et des candidats reçus en entretien.



 Troisième domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » (équilibre vie professionnelle et vie personnelle)

Article 7 - Objectifs de progression pour les trois prochaines années dans le domaine d’action «Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale» (équilibre vie professionnelle et vie personnelle)

Les données chiffrées du rapport de situation comparé ont montré un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans le recours à certains modes d’organisation du temps de travail, tel que le temps partiel choisi.

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’association, et plus
particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux uns et aux autres
dans la vie familiale, l’association affirme sa volonté de permettre une meilleure conciliation entre les responsabilités professionnelles et les responsabilités personnelles et éducatives de ses salariés.

Article 8 - Mesures relevant du domaine d’action « Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale» (équilibre vie professionnelle et vie personnelle)


Article 8.1 – Organiser le départ et le retour des collaborateurs suite à une longue absence

Description de la mesure

La mesure consiste à préparer le départ et/ou le retour des collaborateurs à l’issue d’un congé maternité, paternité, parental d’éduction, d’adoption, longue maladie, etc. par la mise en place d’un entretien avec leur responsable de service et/ou le service RH.

Cet entretien pourra avoir lieu avant l’absence, quand celle-ci est prévisible, et/ou au retour du collaborateur, à son initiative et/ou à celle de son responsable hiérarchique.

Lorsque l’absence est prévisible, dans le cas des congés maternité par exemple, la salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’association, pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le service RH, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, ainsi que ses dates de départ et de retour prévisibles. 

Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, le salarié pourra également bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le service RH afin de déterminer les conditions de son retour. 
Il permet ainsi d’échanger sur les missions et projets qui l’attendent, sur ses éventuels besoins de formation, sur des aménagements éventuels de son organisation du travail, ou encore de prendre des informations sur ce qui s’est passé au sein de l’Opéra durant son absence.

Il est donc décidé de proposer ces entretiens à tous les collaborateurs permanents de l’association, à leur retour d’absence.

La formalisation de cet entretien pourrait être intégrée à la trame de l’entretien professionnel (en annexe de celle-ci).

Il est indiqué qu’un accès prioritaire à une formation sera réservé aux personnes qui exprimeraient le besoin de se former suite à l’évolution de leur poste de travail durant leur absence. Ce besoin pourra également être formulé par le responsable de service.
Il est entendu par longue maladie les absences supérieures ou égales à 3 mois.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. En revanche, elle induit des frais relatifs au temps passé à la mise en œuvre de ces entretiens. Ces coûts induits sont, à l’heure actuelle, estimés à 1 à 2 heures de travail par entretien, pour les personnes en charge de les mener (responsables de service et/ou service RH).
Elle induit également des frais relatifs aux éventuelles mesures qui peuvent en découler (formation, aménagement de poste, etc.).

Échéancier

Cette mesure sera applicable dans le courant du 2ème semestre 2019.


Article 8.2 – Communication sur les dispositifs d’articulation des temps existants 

Afin de contribuer à l’évolution des mentalités et des représentations, les parties signataires au présent accord rappellent que le travail à temps partiel choisi n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder de la même manière que les femmes.

Description de la mesure

La mesure consiste à informer les responsables de service, ainsi que l’ensemble du personnel, des dispositifs existants permettant une meilleure conciliation des temps  (temps partiels, congé paternité, congé parental, congé d’adoption, etc.).

L’association souhaite en effet que ces dispositions soient connues afin de rappeler que l’accès à ces modes d’organisation du temps de travail sont accessibles aussi bien aux hommes qu’aux femmes, et qu’ils ne sont pas pris en compte dans les perspectives d’évolution professionnelle.

Une note, rappelant les dispositifs existants en la matière prévus par le code du travail et la branche professionnelle, sera donc élaborée et diffusée.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. En revanche, elle induit des frais relatifs au temps passé à la rédaction d’une note.

Échéancier

Cette note sera élaborée et diffusée dans le courant de l’année 2019.


Article 9- Indicateurs associés au domaine d’action «Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale»

Concernant les mesures des articles suivants : 

Article 9.1 
Cette mesure sera suivie en comptabilisant le nombre d’entretiens réalisés. 

Article 9.2
Cette mesure sera suivie en comptabilisant le nombre de demandes de temps partiel choisi demandées par des collaborateurs hommes et femmes et acceptées par l’association (au-delà de l’obligation légale relative au congé parental).
 Entrée en vigueur et durée de l’accord 


Article 10- Portée de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de l’Opéra de Lyon, une obligation de moyens.

L’Opéra de Lyon s’engage à tout mettre en œuvre pour respecter les termes du présent accord. 
Toutefois, ce dernier ne saurait être tenu comme responsable si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance. 

Article 11 - Entrée en vigueur

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes à l’association pour l’année 2015 a été communiqué en date du 2 juin 2016 à la commission Egalité Professionnelle.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE de Auvergne/Rhône-Alpes et du Conseil de Prud’hommes de  Lyon.

Article 12- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 13- Révision

Dès lors que l’entreprise serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement à celle du présent accord, ce dernier accord sera susceptible d’être révisé. 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.

Article 14 - Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information / consultation annuelle du comité social et économique.

A ce titre, un état des lieux (cf. annexes page 13) de l’ensemble des indicateurs associés aux trois domaines d’action sera transmis annuellement, au mois de juin, pour l’année civile précédente.

A titre exceptionnel, durant l’année d’entrée en vigueur du présent accord, un point d’étape sera transmis en décembre 2018 (pour la période allant de la date d’entrée en vigueur du présent accord à décembre 2018).


Article 15- Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Auvergne/Rhône-Alpes via la plateforme de déclaration en ligne et une version sur support papier signée sera déposée auprès du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Il est établi en trois exemplaires originaux sur support papier des parties. Un original est remis à chacune des parties signataires.

En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord ainsi qu’une synthèse seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais : 
des tableaux d'affichage du personnel, 
éventuellement, du réseau social d’entreprise de l’Opéra de Lyon

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est consultable à tout moment auprès du service ressources humaines.


Fait à Lyon, le 25 juillet 2018




Pour le Syndicat CGT - Spectacles			Pour l’Opéra de Lyon
Madame xxxxxxxxxxxx			Monsieur xxxxxxxxxxxx
































En pj : Matrice du diagnostic de situation comparée

Annexes

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière d’égalité professionnelle.





Article 2.1 – Maintien du salaire pendant le congé paternité 






Article 5.1 – Sensibilisation des recruteurs internes


Article 5.2 – Formaliser les bonnes pratiques en matière de recrutement


Article 5.3 – Traitement des candidatures 


















 l’activite professionnelle et l’exercice de la responsabilite familiale


Article 8.1 – Organiser le départ et le retour des collaborateurs suite à une longue absence


Article 8.2 – Communication sur les dispositifs d’articulation des temps existants