Entre :

La société Orano Med, société par actions simplifiées, ayant son siège social sis 125 avenue de Paris – 92320 Châtillon, représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines (la société),
d'une part,

et :

Le Comité Social et Economique représenté par ses titulaires, 
- XX (CFE-CGC)
- XX (CGT)
d'autre part,

















































































































PREAMBULE

La société Orano Med a signé unilatéralement le 16 avril 2018 les Dispositions Collectives Applicables réglant les rapports entre la société et ses salariés. 

Une mise à jour est nécessaire à compter du 1er janvier 2023. A cet effet, les parties signataires se sont réunies et ont décidé de conclure - conformément aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail - le présent accord portant révision des dispositions collectives du 16 avril 2018. Il se substitue de plein droit aux dispositions susvisées, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du Travail.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :
SECTION 1 : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1.1 – CHAMP D'APPLICATION

Les présentes dispositions s'appliquent :

à l'ensemble des salariés d’Orano Med,
aux apprentis ainsi qu'aux salariés embauchés dans le cadre de contrats de formation en alternance, à l'exception des clauses incompatibles avec leur situation de salariés en formation.

Elles ne s'appliquent pas :

aux Directeurs salariés et aux Cadres occupant des fonctions strictement supérieures à la position IIIC définie à l’article 21 de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972, titulaires d’un contrat individuel de travail réglant leur situation d’ensemble ;
aux salariés expatriés vers une entité d’affectation située à l’étranger, pour une durée initiale supérieure ou égale à 12 mois.

ARTICLE 1.2 – DEFINITIONS

L’ancienneté du salarié est appréciée au moment de l’embauche et ne saurait donner lieu à aucune modification ultérieure quelle qu’en soit la nature.

Pour la détermination de l’ancienneté, il sera tenu compte, non seulement du temps de présence au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs dans une des sociétés appartenant au périmètre du groupe Orano au moment de l’embauche au sein de la Société.

ARTICLE 1.3 – CONVENTIONS COLLECTIVES APPLICABLES 

La société Orano Med applique les conventions et accords collectifs des Industries Métallurgiques et, en particulier :

pour les ETAM : la Convention Collective de la Métallurgie de la Région Parisienne du 16 juillet 1954 modifiée ;

pour les Ingénieurs et Cadres : la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 modifiée.

Par ailleurs, la société Orano Med applique les accords conclus au niveau du groupe Orano en France.

SECTION 2 – RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES FINANCIERS DIVERS

ARTICLE 2.1– SALAIRE MENSUEL DE BASE

Le salaire de base rémunère l’exécution du travail attendu dans le poste. 

Le salaire de base est fixé en fonction des responsabilités, de la classification et des compétences nécessaires à la bonne tenue du poste mais également :

Pour les ETAM dont la durée du travail est définie en heures, le salaire de base est établi en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen du salarié tel que défini par le régime de travail applicable,

Pour les Ingénieurs et Cadres dont la durée du travail est définie sur la base d’un forfait annuel en jours, le salaire de base est forfaitisé à partir d'un nombre prédéterminé de jours de travail annuels.

Le salaire de base évolue en fonction des augmentations générales et/ou des augmentations individuelles.

ARTICLE 2.2 – PRIME D’ANCIENNETÉ DES ETAM

A l'expiration d'une période de trois ans d'ancienneté, les personnels ETAM perçoivent une prime mensuelle d’ancienneté équivalente à 3 % de leur salaire brut de base mensuel. Toute année d'ancienneté supplémentaire donne lieu à une majoration de cette prime mensuelle d’ancienneté de 1% par an dans la limite d’un plafond de 15 %.

Le versement de cette prime prend effet à compter du premier jour du mois au cours duquel l'intéressé a effectivement atteint trois ans d'ancienneté et, par la suite, à compter du premier jour du mois au cours duquel il a effectivement atteint une année d'ancienneté supplémentaire.

ARTICLE 2.3 – TREIZIEME MOIS DES ETAM

Les salariés concernés ont droit chaque année au paiement d'un 13ème mois. Pour les personnes rémunérées pendant toute l'année considérée, il est égal au montant du salaire du mois de décembre de l’année considérée (salaire de base et prime d'ancienneté).

Une avance de ce 13ème mois, de l’ordre de 50% de leur salaire mensuel, est versée sur la paie de juin de chaque année. Le montant de cette avance est calculé sur la base du salaire mensuel du mois de juin (salaire de base et prime d’ancienneté).

Le solde de ce 13ème mois est versé sur la paie de novembre de l’année.
Pour les salariés n'ayant pas une année de présence complète, le montant du 13ème mois (et son avance) est versé proportionnellement au temps de présence dans l’année considérée.
ARTICLE 2.4 – GRATIFICATION DES INGENIEURS ET CADRES 

Les Ingénieurs et Cadres bénéficient chaque année d'une gratification dite de "fin d'année". Celle-ci est versée mensuellement et est égale à 8,5% du salaire brut de base mensuel forfaitisé.

SECTION 3 : ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 3.1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE (ETAM)
3.1.1 - Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif les temps de pause, les temps de repas ainsi que les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Le temps de trajet entre 2 lieux de travail durant la journée de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
3.1.2 - Durée du temps de travail
La durée annuelle collective de travail est fixée à 1607 heures par an (journée de solidarité comprise) dont il faut déduire les jours de congés individuels (congés d’ancienneté, autres congés individuels spéciaux).

L’organisation de base est de 5 jours de 7,60 centièmes (7h36 mn) par semaine, soit 38 heures hebdomadaires. (Annexe 1)
3.1.3 - Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective applicable.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue, en tenant compte des aménagements mis en place au titre de l’horaire variable. Ces heures sont expressément demandées par la hiérarchie, formalisées au préalable par une demande vers le salarié et validées par le Service Ressources Humaines.

La contrepartie des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent est effectuée, au choix du salarié, selon l’une des deux modalités suivantes :
Soit paiement à hauteur de 100% des heures supplémentaires effectuées y compris les majorations ;
Soit récupération sous forme d’un repos compensateur incluant les majorations.

Les récupérations doivent être prises au cours de l’exercice durant lequel elles ont été acquises. Les récupérations non prises ne font l’objet d’aucune compensation.

En l’absence de choix du salarié, le paiement sera appliqué par défaut.

Majorations applicables au paiement et au repos compensateur équivalent

Les heures supplémentaires sont majorées comme suit :

Les 8 premières heures au-delà de la durée légale : 25%
Au-delà des 8 premières heures supplémentaires : 50%

Les heures supplémentaires effectuées en heure de nuit et/ou les dimanches et jours fériés font l’objet des majorations spécifiques suivantes :

Heures supplémentaires effectuées de jour les dimanches ou les jours fériés : 75%
Heures supplémentaires effectuées de nuit (entre 21 heures et 6 heures) en semaine : 100%
Heures supplémentaires effectuées de nuit (entre 21 heures et 6 heures) les dimanches et jours fériés : 125%
3.1.4 - Comptabilisation du temps de travail
L’enregistrement du temps de travail s’effectue, sous contrôle de la hiérarchie, par un système de pointage. Le système de pointage comptabilise le temps de travail journalier et le cumul hebdomadaire.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
3.1.5 - Dispositions diverses
La Direction souligne l’importance de veiller au respect des horaires d’ouverture et de fermeture des sites.

Enfin, il est rappelé que le samedi demeurant une journée non ouvrée, le travail ce jour doit rester exceptionnel et nécessite une autorisation spéciale, sur demande préalable de la hiérarchie. Il en est de même des jours fériés tombant sur un jour habituellement ouvré. 

Le travail du dimanche est quant à lui interdit, sauf dérogations prévues par la loi.
ARTICLE 3.2 – TEMPS DE TRAVAIL DES INGENIEURS ET CADRES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les Ingénieurs et Cadres en forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions relatives à la durée annuelle de référence ainsi qu’au décompte du temps de travail prévus par l’accord contrat social NEW AREVA du 31 mars 2017 (Annexe 2).
ARTICLE 3.3 - PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE ET MODALITES DE GESTION DES JRTT 

Pour les cadres en forfait jours, la période annuelle de décompte et les modalités de gestion des JRTT sont définies à l’article 20 de l’accord Contrat social NEW AREVA du 31 mars 2017. Afin d’assurer une cohérence de gestion, il sera procédé aux mêmes règles pour les salariés ETAM d’Orano Med.
3.3.1 - Période annuelle de décompte du temps de travail
La période annuelle de décompte du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
L’unité de décompte est la journée ou le cas échéant la ½ journée en fonction du choix du salarié de prendre des ½ journées de repos.
3.3.2 - Modalités d’acquisition des JRTT
Le nombre de JRTT est calculé chaque année. Il est susceptible de varier, d’une période de décompte à l’autre, en fonction des variations du calendrier.

Les JRTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée au paragraphe 3.3.1.

Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JRTT laissés à son initiative sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période annuelle de décompte du temps de travail. En cas de solde positif ou négatif, l’ajustement sera fait sur le solde de tout compte.

De même, toute absence (notamment maladie, maternité…) non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT laissés à l’initiative du salarié. Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner, a minima, la non-acquisition d’une demi-journée de RTT, après application d’une franchise de 20 jours ouvrés d’absence. 

Les JRTT programmés par la Direction ne sont pas récupérés par le salarié en cas d’absence ce jour-là.
3.3.3 - Modalités de prise des JRTT 
L’ensemble des JRTT doit obligatoirement être utilisé (pris en temps ou épargné dans le CET) au cours de la période annuelle de décompte à laquelle ces jours se rapportent, c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante ni indemnisés. 

Le nombre de JRTT positionnés collectivement à l’initiative de la Direction (à l’occasion de « ponts », de veilles de fêtes…) sera de 3 jours par an. Les dates de ces JRTT collectifs seront programmées au plus tard, au mois de décembre de chaque année pour la période annuelle de décompte suivante. 

Le salarié détermine les dates de prise des JRTT à son initiative, en accord avec sa hiérarchie.

Les JRTT peuvent être accolés aux week-ends, aux congés payés, aux jours fériés et à tout autre congé.

Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. 
ARTICLE 3.4 – CONGES
3.4.1 - Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés annuels s’étend du 1er janvier au 31 décembre et s’identifiera donc à l’année civile (année n).

La prise normale des congés payés s’effectue au cours de l’année civile qui suit celle de leur acquisition (année n+1).

Les droits à congés au titre d’une année s’acquièrent au cours d’une période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours. Le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés. 

Les salariés bénéficient de 27 jours ouvrés de congés payés, incluant les 2 jours de fractionnement prévus par les dispositions légales, s’ils ont un an de travail effectif à temps plein au sein d’Orano Med le 31 décembre de l’année en cours.
 
Ce calcul est adapté en cas de droits à congés payés inférieur à 27 jours ; le nombre de jours de congés payés est arrondi au nombre entier supérieur.
3.4.2 - Congés d’ancienneté
En fonction de l’ancienneté et de l’âge des salariés, des jours de congés supplémentaires sont accordés au 1er janvier de l’année qui suit l’ouverture de ce droit (année n+1).

Ces congés d’ancienneté sont ajoutés au droit annuel à congés payés lorsque le salarié atteint l’ancienneté requise.

1 jour pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté, 
2 jours pour les salariés âgés de 30 ans et plus et ayant 1 an d’ancienneté,
3 jours pour les salariés âgés de 35 ans et plus et ayant 2 ans d’ancienneté.
3.4.3 - Congés spéciaux pour événements familiaux
Ces congés doivent être pris au moment de l'événement qui justifie leur attribution, à l'exception du congé de naissance ou d'adoption qui doit être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant en cas d’adoption.

Les bénéficiaires de ces congés spéciaux doivent en produire les justificatifs utiles.

L'attribution de congés spéciaux est limitée aux événements familiaux précisés ci-après, les jours octroyés sont des jours ouvrés :

Mariage du salarié	 5 jours
PACS du salarié	 5 jours
Mariage du salarié suite à un PACS avec la même personne	 4 jours
	Les jours pour les événements familiaux alloués dans le cadre d’un mariage ou d’un PACS ne peuvent se cumuler au cours d’une même année.
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en cas d’adoption 	 4 jours
Mariage d'un enfant y compris l’enfant du conjoint/du concubin attesté ou pacsé	 2 jours
PACS d’un enfant y compris l’enfant du conjoint/du concubin attesté ou pacsé	 2 jours
Décès du conjoint/du concubin attesté ou pacsé	 6 jours
Décès d'un enfant y compris l’enfant du conjoint/du concubin attesté ou pacsé (s’ajoutant au congé de deuil éventuel) …	 5 jours
Lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente	7 jours
Décès du père, de la mère ou du tuteur légal ayant élevé le salarié………………	 4 jours
Décès des petits-enfants (y compris les petits-enfants du conjoint/du concubin attesté ou pacsé) et des grands-parents en ligne directe, d’un frère ou d’une sœur, des beaux-parents	 3 jours
Décès d'un beau-frère, belle-sœur, d'un gendre ou d'une belle-fille		 2 jours
Décès d'un oncle ou d'une tante en ligne directe ou des grands-parents par alliance……………………………………………………………	 1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant…	 2 jours

En cas de décès du conjoint, d’un ascendant (père et mère) ou d’un descendant (enfant), un délai de route d’1/2 journée sera accordé si ce décès nécessite un trajet de plus de 200 km (distance aller) pour se rendre aux obsèques.

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 3ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, après information de leur hiérarchie sans tenir compte des plages fixes prévue par les présentes dispositions. 

Cela n'impliquera pas l'obligation de poser une 1/2 journée de JRTT ou congé et n'entraînera pas une obligation de récupération dans la limite de 2 heures. 
3.4.4 - Congés de présence parentale
Autorisations d’absences enfant malade

Orano Med accorde des jours de congés enfant malade (de -16 ans), sur justificatif précisant la nécessité d’une présence parentale auprès de l’enfant (certificat médical) et par année civile, de la manière suivante : 6 jours seront pris en charge à 100 % par salarié.

Cette disposition peut être étendue aux enfants du conjoint, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié.

Ces jours peuvent également être accordés en dehors de toute maladie de l’enfant, lorsque le conjoint est hospitalisé et à condition qu’un enfant soit encore âgé de moins de 12 ans à ce moment. 

Autorisations d’absences pour enfant en situation de handicap

Orano Med accordera cinq journées de congés par an par enfant pour les salariés ayant un enfant en situation de handicap, sur présentation de justificatifs.

Ces journées d’absence peuvent se cumuler avec les dispositions d’autorisation d’absences enfant malade ci-dessus. 

Cette disposition peut être étendue aux enfants du conjoint, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié.
3.4.5 - Congés sans solde
En plus des dispositions légales relatives aux congés sans solde (notamment : congé de solidarité familiale, congé de soutien familial, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé parental…), les salariés peuvent bénéficier d’autorisations d’absence non rémunérée dans les conditions suivantes :

Congé parental d’éducation : L’ancienneté requise pour bénéficier d’un congé parental d’éducation est de 6 mois. L’ancienneté est appréciée à la date de début de congé.

Congés pour convenances personnelles : A la demande du salarié, il peut être accordé des congés sans solde sur accord de la Société qui fixe les conditions dans lesquelles ceux-ci sont attribués et notamment la durée du congé. Ce congé est d’une durée minimum de 1 mois (soit l’équivalent de 4 semaines).

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 3.5 – HORAIRE VARIABLE

L'horaire variable s'applique à l'ensemble des salariés ETAM de la société Orano Med que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

Ce dispositif ne s'applique pas aux stagiaires et aux salariés mis à disposition des autres entités juridiques.
3.5.1 - Le régime de travail
Durée hebdomadaire théorique rémunérée : 35 heures
Horaire hebdomadaire de référence : 38 heures
Présence théorique journalière : 7 heures 60 centièmes
3.5.2 - Les dispositions applicables
L'horaire variable a pour but de permettre à chacun des salariés, dans les limites compatibles avec les impératifs de fonctionnement des services, d'organiser son temps de travail en choisissant, quotidiennement, ses heures d'arrivée et de départ au sein des plages mobiles.

Le système repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun, dans le respect des dispositions du présent texte et de la législation en vigueur.

La pratique de l’horaire variable ne doit pas conduire à : 
Un dépassement des durées de travail légales et le cas échéant conventionnelles maximales journalières et hebdomadaires et notamment :
10 heures par jour,
48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
Une réduction des durées minimales de repos
11 heures par période de 24 heures,
35 heures de repos hebdomadaire.

La durée minimale de travail journalière est fixée à 6 heures par journée complète travaillée.
3.5.3 - Définition des plages mobiles et fixes
Le système d'horaire variable permet à chaque salarié de choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées dites "plages mobiles", sous réserve qu'un nombre minimum d'heures soit accompli chaque jour dans des plages horaires obligatoires pour tous, dites "plages fixes" (sauf absence justifiée de type : récupération, congés payés, etc.).

Ainsi, le système d'horaire variable se caractérise par la décomposition de la journée de travail en :
Plages mobiles qui sont des plages variables d'arrivée et de départ,
Plages fixes qui sont les périodes de travail où le salarié doit être à son poste de travail (sauf absences justifiées).





La plage mobile de la mi-journée (de 11h30 à 14h00) permet, en particulier, au salarié de prendre sa pause déjeuner.
3.5.4 - Crédit et débit d’heures
Le système d'horaire variable apporte, outre le choix des heures d'arrivée et de départ, la possibilité d'avoir un écart positif ou un écart négatif dans la semaine entre le nombre d'heures de travail réellement effectuées et l'horaire hebdomadaire de référence à savoir 38 heures par semaine.
Ces heures gérées dans la banque de temps, décomptées uniquement sur les plages mobiles, sont reportables d'une semaine sur l'autre, sans limitation de durée, dans les limites suivantes :
Le crédit maximum est fixé à 38h (soit l’équivalent de 5 jours), le débit maximum à 15,20h (soit 15h et 12 minutes, équivalent à 2 jours).
3.5.5 - Autorisation d'absence
Le temps enregistré en crédit sur la banque de temps peut être utilisé à l’initiative du salarié :
Soit en modulant son horaire de présence à l’intérieur des plages mobiles
Soit en récupérant, sous forme de journée ou de journée complètes dans la limite de 5 jours maximum (ou 10 demi-journées) par an.

Toute demande d'absence fait l'objet d'une autorisation préalable de la hiérarchie. Le responsable hiérarchique peut être amené à refuser une demande compte-tenu des contraintes de service.
Le salarié déposant une demande d'autorisation d'absence doit s'assurer au préalable qu'il dispose dans sa banque de temps a minima du crédit d'heures correspondant aux équivalences suivantes :
3,80h (3h48 min) de crédit pour une récupération d'une demi-journée,
7,60h (7h36 min) de crédit pour une récupération d'une journée complète.

Les débits d’heures sont régularisés sans le cadre de la modulation des heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles. Si un débit dépasse la valeur de deux journées théoriques de travail, le salarié disposera d’un délai de 4 semaines pour régulariser. Passé ce délai, si la situation n’est pas régularisée, le débit sera compensé par un prélèvement sur les congés payés ou JRTT de l’intéressé.
3.5.6 - Traitement des heures supplémentaires et complémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires ou complémentaires pour les salariés à temps complet, les heures effectuées uniquement :
Sur demande écrite du responsable hiérarchique
Et au-delà de l'horaire de référence de 38 heures hebdomadaires (ou horaire fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel)

Ainsi, les heures effectuées à la seule initiative du salarié au-delà de l'horaire de référence hebdomadaire en vigueur (38 heures) sont des heures excédentaires permettant de compenser un débit d'heures ou de constituer un crédit d'heures ; elles ne peuvent en aucune manière être considérées comme des heures supplémentaires.

Il est clairement établi que l'horaire variable constitue une souplesse d’organisation personnelle pour les salariés et ne doit pas conduire à échapper au paiement des majorations prévues dans le cadre de l'accomplissement d'heures supplémentaires réalisées à la demande de la hiérarchie.
3.5.7 - Traitement des anomalies liées au dépassement des crédits ou débits d'heures autorisées 
Le dépassement de la durée maximale de crédit d'heures ou de débit d'heures, à savoir 15,2 ou 38 heures constitue une anomalie dont seront informés le salarié et le responsable hiérarchique. 

Veillant notamment à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, la Direction mettra en œuvre les mesures nécessaires pour mettre fin à ces anomalies. En cas de constat d'anomalies répétées, le salarié sera convoqué par un représentant de la fonction Ressources Humaines ou son responsable hiérarchique dans le cadre du suivi de la gestion de son horaire de travail.

Lors de cet entretien, il sera décidé de la manière de régulariser le débit ou le crédit d'heures constaté. Le débit devra être régularisé par la pose d'un congé, JRTT ou retenue sur salaire.
3.5.8 - Enregistrement du temps de présence
Les salariés concernés sont tenus de pointer au lecteur de badge le plus proche de leur poste de travail.

Le temps de présence de chaque salarié sur le lieu de travail est calculé par différence entre l'heure de pointage « en entrée » et l'heure de pointage « en sortie » enregistrées sur les lecteurs de badges, ces heures se situant dans la plage maximum de 7h00 à 19h (Bessines et Razès) et 7h à 19h30 (Chatillon).

A ce temps de présence, s'ajoutent les temps d'absence assimilés à du temps de présence décomptés à hauteur des durées suivantes, pour un salarié à temps plein :
7h60 centièmes (durée moyenne d’une journée de travail) pour une journée complète d'absence,
3h80 centièmes pour une demi-journée d'absence.

Les absences concernées sont celles donnant lieu à un maintien de rémunération (CP, JRTT).

Le pointage est obligatoire 4 fois par jour (Matin, Midi, Après Midi et Soir), sauf circonstance particulière et exception dûment justifiées (déplacements, demi-journée de congé ...).
3.5.9 - Traitement des temps de repas
Un temps de repas ou de pause minimum durant la plage mobile de la mi-journée de 35 minutes (Chatillon) et de 45 minutes (Bessines et Razès) est décompté même si la durée d'arrêt est inférieure à cette durée.

Lorsque cette durée dépasse les 35 minutes (Chatillon) et 45 minutes (Bessines et Razès), la durée réelle est décomptée.
3.5.10 - Traitement des défauts de pointage
En cas de défaut de pointage le salarié se verra décompter la totalité de la plage mobile relative à son oubli. Le responsable hiérarchique du salarié en sera informé.

Ainsi, plus précisément :
Défaut de pointage le matin : toute la plage mobile du matin sera considérée comme non travaillée.
Défaut de pointage le midi (avant ou après le repas) : toute la plage mobile du midi sera considérée comme non travaillée.
Défaut de pointage le soir : toute la plage mobile du soir sera considérée comme non travaillée.

Lorsque le salarié concerné pourra apporter la preuve de la réalité de sa présence, cette dernière sera prise en compte après validation par la hiérarchie.
3.5.11 - Gestion des temps partiels
Les salariés à temps partiel seront traités différemment en fonction des modalités d'organisation du temps partiel :
Si la réduction du temps de travail est intégrée dans la durée hebdomadaire du temps partiel, le salarié ne bénéficiera pas de JRTT.
Si la réduction du temps de travail n'est pas intégrée dans la durée hebdomadaire du temps partiel, le salarié bénéficiera de JRTT.
3.5.12 - Rémunération
L'existence d'un crédit ou débit reportable en fin de période de paie, dans la limite des maxima autorisés, ne modifie pas le montant mensuel de la rémunération du salarié. Pour mémoire, les heures effectuées au titre du crédit d'heures sont considérées comme des heures normales, et non pas comme des heures supplémentaires.
3.5.13 - Départ de l'entreprise (rupture du contrat de travail ou mutation)
En cas de départ, le débit/crédit de la banque de temps devra être compensé, par le salarié, de façon à être apuré au moment du départ.
Si la situation n'est pas apurée, la régularisation positive ou négative est imputée sur les sommes à régler au moment du départ.

ARTICLE 3.6 – ASTREINTES
3.6.1 - Définition 
L'astreinte à domicile signifie, pour le salarié, la disponibilité (à domicile ou dans un lieu proche et connu où il puisse être joint à tout moment) pour intervenir rapidement sur le chantier, sur demande, en cas de besoin : l'astreinte peut donc inclure des heures d'intervention.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation de demeurer à son domicile ou en tout lieu permettant à l’employeur de lui demander d’intervenir dans un délai maximum d’une heure pour effectuer un travail en dehors de l’horaire du salarié. Ce délai peut être raccourci selon les contraintes liées à certains types d’astreinte.

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
3.6.2 - Organisation
Les astreintes s'effectuent en dehors des horaires normaux de travail, selon des plannings établis par la hiérarchie. La période de référence est la semaine, se décomposant en 4 nuits de semaine et un week-end complet (composé de 3 nuits et 2 jours chômés) : il peut éventuellement s'y ajouter un jour chômé (jour férié ou JRTT Direction). La mise en place des astreintes s’effectue dans le respect des dispositions légales relatives au repos quotidien

Périodes d’astreinte

L’astreinte couvre intégralement les périodes se situant en dehors des horaires du régime de travail auquel appartient le salarié, et en dehors de la journée de travail des salariés en forfait jours. Le salarié ne peut être simultanément en congé payé et en astreinte.
En conséquence les périodes d’astreinte se déroulent les nuits de semaine, les jours complets de fin de semaine, les jours fériés, les jours chômés, les jours de repos attribués collectivement dans le cadre de la réduction du temps de travail. 
La semaine complète d’astreinte débute le mercredi soir à l’heure de fin de l’horaire du régime de travail auquel appartient le salarié et se termine le mercredi au début de l'horaire du régime de travail du salarié. Elle peut être répartie entre plusieurs salariés.

Cas de recours

Des astreintes sont mises en place pour faire face aux situations susceptibles de mettre en cause la sécurité des personnes et des biens ou la sûreté nucléaire des installations ou du site.
Ces astreintes couvrent l'ensemble des domaines de compétences nécessaires aux interventions en cas d'incident ou accident.
Des astreintes sont également mises en place en fonction des besoins de l’entreprise lorsque l'intervention est non prévisible et en cas de situations susceptibles :

D’avoir un impact sur l'environnement,
De nécessiter une intervention en matière de communication,
De nécessiter une intervention en matière d'interface avec une autorité de contrôle ou un organisme mandaté par le client, ou encore une analyse ou une opération de contrôle à la demande expresse du client,
En cas de panne, dysfonctionnement ou anomalie nécessitant une analyse ou une opération de maintenance curative à caractère d'urgence, sans lesquelles l'activité ne pourrait se poursuivre dans les conditions normales, notamment de sécurité.
3.6.3 - Compensation de l’astreinte
Des barèmes différents sont appliqués selon la nature de l’astreinte (jours de fin de semaine, nuit de semaine, jours non travaillés) et de la catégorie d’appartenance du salarié.

Les barèmes font l’objet d’une note de service et sont révisés en fonction des négociations annuelles obligatoires.

Il est distingué les cadres en forfait jours d’une part et les ETAM d’autre part.
3.6.4 - Intervention du personnel en astreinte
Conformément à la législation, si l’astreinte en elle-même n’est pas considérée comme du temps de travail, le temps d’intervention en astreinte est du temps de travail effectif, y compris le temps de trajet.

Durée quotidienne de travail

La durée de l’intervention ne peut porter le temps de travail à plus de 10 heures par jour, excepté pour les cadres en forfait jours qui ne sont pas soumis à la limitation de la durée quotidienne de travail.

Repos quotidien

L’intervention ne peut avoir pour effet de réduire, entre deux postes de travail, la durée consécutive de repos en deçà de 11 heures, à l'exception des dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

En particulier, exceptionnellement en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, une réduction du repos, sans limite de durée, peut s’effectuer sous la seule responsabilité de l’employeur qui doit en informer l’inspecteur du travail.

Dans les autres cas, les sites prendront les mesures adaptées (report de poste, récupération des heures non effectuées du fait du repos, …) pour assurer le respect de la durée du repos quotidien.

Repos hebdomadaire

L’intervention ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos hebdomadaire de 35 heures. Si ce repos hebdomadaire n'a pu être pris en totalité en raison d'une intervention, le salarié devra bénéficier de ce repos à l'issue de l'intervention, au besoin en décalant l'heure de sa prise de poste suivante. Le salarié informera préalablement sa hiérarchie.

Trajet

Temps de trajet du personnel ETAM

Le temps de trajet lors d’une intervention est pris en compte comme temps de travail effectif au regard des durées quotidienne, hebdomadaire ou annuelle du travail. 
Ce temps est payé au taux horaire sans majoration et est considéré comme temps de travail effectif au regard des durées quotidienne, hebdomadaire ou annuelle du travail. 

Frais liés au trajet

Les frais liés au trajet sont remboursés conformément aux barèmes des déplacements professionnels en vigueur dans l'entreprise.

Compensation de l’intervention 

Indemnisation

Des primes couvrant forfaitairement les astreintes (avec ou sans intervention) sont versées à tous les salariés concernés. Le montant de ces primes est précisé par note de Direction. En cas de revalorisation de cette prime, les nouvelles valeurs feront l’objet d’une note de la Direction.

Intervention des cadres en forfait jours

L’intervention en semaine est comprise dans le forfait jour.

Intervention des personnels ETAM

Les heures d'intervention donnent droit :
Au paiement éventuel d'une prime de panier, si l’intervention a lieu la nuit, un jour férié ou le week-end.
À la récupération ou le paiement des heures supplémentaires éventuelles, majorées selon les règles légales en vigueur.

SECTION 4 – ABSENCES MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE, ADOPTION, PATERNITÉ, INAPTITUDE

ARTICLE 4.1 - DISPOSITIONS GENERALES
4.1.1 – Maintien de la rémunération
Sous réserve de respecter les dispositions particulières propres à chaque article, dans les cas d’absence au travail définis ci-après, le salarié perçoit l’équivalent de la rémunération brute qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Cette rémunération s’entend de l’ensemble des éléments de rémunération correspondant au poste de travail occupé pendant la durée du travail prévue contractuellement, hors primes à caractère exceptionnel et remboursements de frais.

Cette garantie de maintien de la rémunération est subordonnée au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et s’entend déduction faite desdites indemnités et du complément éventuellement versé au titre d’un contrat d’assurance souscrit par Orano en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements patronaux.

En tout état de cause, le cumul des revenus perçus en cas d’absence pour maladie ou accident ne peut excéder la rémunération nette que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

La rente perçue au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas prise en compte dans ce calcul. 
4.1.2 – Subrogation
L’employeur qui a maintenu le salaire du salarié en application de l’Article 4.1 est subrogé dans les droits de celui-ci, en ce qui concerne le paiement des prestations en espèces servies par la Sécurité Sociale et des prestations servies par l’assureur pendant la période correspondante.
4.1.3 – Intervention d’un organisme assureur
La Direction se réserve la possibilité de couvrir totalement ou partiellement les avantages prévus par la présente section au moyen de contrats d'assurance souscrits par ses soins.
ARTICLE 4.2 - MALADIE ET ACCIDENT
4.2.1 – modalités de maintien de la rémunération
En cas d'absence liée à la prescription d’un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération telle que définie à l'Article 4.1 pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la Sécurité Sociale.
En cas d'absence liée à la prescription d’un arrêt de travail consécutif à accident ou une maladie d’origine non professionnelle, le salarié bénéficie des mêmes avantages sous réserve d’une ancienneté de 3 mois.

En tout état de cause, cette indemnisation prend fin avec le départ ou la mise à la retraite dans l’hypothèse où le salarié n’a pas été déclaré guéri ou consolidé par la CPAM.
4.2.2 – Contrôle médical
La Direction se réserve la possibilité de faire opérer des contre-visites par un médecin de son choix, afin de faire vérifier la réalité de l’arrêt de travail résultant de la maladie ou de l’accident.

Si le salarié refuse le contrôle médical demandé par la Direction ou si, au moment du contrôle, il est absent de son domicile sans justification (sauf heures de sortie autorisées par la Sécurité sociale) ou si le médecin, dans le cadre de ce contrôle, conclut à la non justification médicale de l’arrêt de travail, le salarié perd, à partir du jour du contrôle, le bénéfice du versement du complément d’indemnisation défini à la présente section y compris la part à la charge de l’organisme assureur.
4.2.3 – Information de la Direction par le salarié
Pour bénéficier des dispositions prévues à la présente section, le salarié doit, dès la cessation de travail, sauf cas de force majeure, prévenir la Direction et adresser dans les 48 heures un certificat médical mentionnant la durée prévisible de l'arrêt de travail. Il doit tenir informée la Direction, s’il y a lieu, de ses résidences successives.

Une procédure identique doit être respectée en cas de prolongation de l’arrêt de travail. 

Sauf cas de force majeure, dans l’hypothèse où l’intéressé n’informerait pas l’employeur dans les conditions décrites ci-dessus, ou effectuerait un travail rémunéré non autorisé, celui-ci perd le bénéfice des avantages de la présente section et s’expose à des sanctions disciplinaires en cas d’abus.
4.2.4 – Temps partiel thérapeutique
La reprise d’une activité à temps partiel, à titre thérapeutique, autorisée par le médecin conseil de la CPAM et validée par le médecin du travail, doit faire l’objet d’une formalisation par avenant au contrat de travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération, dans les conditions définies à l'Article 4.1, pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la Sécurité Sociale. 
4.2.5 – Incidence de la maladie sur les congés payés
Incidence sur l’acquisition des congés payés

Les absences pour accident du travail ou maladie d’origine professionnelle pendant la période d’acquisition des congés payés n’entrainent pas de diminution des droits à congés payés.

Incidence sur la prise des congés payés

Les congés qui n’auront pu être pris du fait de l’absence du salarié liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle seront placés sur le CET selon les règles en vigueur.

ARTICLE 4.3 - PATERNITE, ADOPTION, MATERNITE
4.3.1 – Adoption
Tout salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant, en vue de son adoption, bénéficie d'un congé d'adoption de 10 semaines à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer avec maintien de la rémunération telle que définie à l'Article 4.1 

Le congé d’adoption est porté à :
18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
22 semaines en cas d’adoption multiples.

Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l’arrivée de l’enfant au foyer.
Le congé d'adoption du père et celui de la mère peuvent être simultanés lorsqu’ils sont dans la même Société.
Les 4 jours ouvrés pour événement familial lié à l’adoption s'ajoutent au congé d'adoption.

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les deux parents, celui-ci est augmenté de 11 jours calendaires consécutifs correspondant au congé paternité (18 jours calendaires consécutifs en cas d'adoptions multiples).

La durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à 11 jours.

En cas de prise d’un congé d’adoption internationale et dans le cadre des dispositions légales, le salarié adoptant bénéficie de deux semaines de congé avec maintien de sa rémunération. Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins deux semaines avant son départ. Il doit lui indiquer le point de départ et la durée envisagée de son congé.
4.3.2 – Paternité et accueil d’enfant
Congé de paternité et accueil d’enfant

La durée du congé paternité est régie par les dispositions légales (loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020). 

Pendant le congé de paternité, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération selon les conditions définies à l'Article 4.1 et sous réserve que le salarié remplisse les conditions du Code de la Sécurité Sociale à la date du début du congé.
4.3.3 – Maternité
La durée du congé maternité est régie par les dispositions légales.

Pendant la durée du congé, la salariée bénéficie du maintien de sa rémunération telle que définie à l’article 4.1.

La salariée bénéficie également du maintien de sa rémunération en cas de prolongation de son congé maternité admise par la Sécurité Sociale (grossesse pathologique, naissance d’un enfant à partir du troisième, naissance multiple…).

SECTION 5 : MISSIONS ET DEPLACEMENTS

ARTICLE 5.1 - DEFINITION
5.1.1- Définition de la mission au sens de la présente note 
Est considéré en mission, le salarié effectuant sur autorisation de son responsable hiérarchique un travail à plus de 50 kilomètres de son lieu habituel d'activité. Une mission peut se dérouler sur plusieurs journées consécutives.

La mission fait l'objet d'un ordre de mission établi et signé par le supérieur hiérarchique.
5.1.2 - Définition du déplacement dans le cadre d'une mission
Le déplacement est le trajet aller effectué par le salarié pour se rendre sur les lieux de sa mission et le trajet retour pour en revenir.

ARTICLE 5.2 - COMPENSATION OU DEPLACEMENT DANS LE CADRE D'UNE MISSION

La réglementation sur la durée du travail s’applique aux salariés en mission.
5.2.1 – Déplacement dans le cadre de l'horaire de travail du salarié
Les déplacements effectués dans le cadre de l'horaire habituel de travail n'entraînent pas de perte de salaire et sont comptabilisés dans la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou annuelle du salarié. Ils ne donnent lieu à aucune compensation particulière.
5.2.2 - Déplacements se situant hors de l’horaire de travail du salarié
Ces déplacements ne sont pas considérés comme du temps de travail et le temps de trajet effectué en dehors de l'horaire du salarié n'est pas comptabilisé dans la durée de travail. Néanmoins il fait l'objet d'une compensation définie dans les conditions des articles 5.2.3 et suivants de la présente note.
5.2.3 - Compensation du déplacement effectué pendant un jour non travaillé (samedi, dimanche, jour férié, jour de RTT collectif)
Lorsque le caractère obligatoire du déplacement pendant un jour non travaillé est expressément mentionné par le responsable hiérarchique, il est indemnisé comme suit :

•	Tout départ avant 19 heures ouvre droit à une ½ journée de récupération
•	Tout départ avant 12 heures ouvre droit à 1 journée de récupération
•	Tout retour après 8 heures ouvre droit à une ½ journée de récupération
•	Tout retour après 15 heures ouvre droit à 1 journée de récupération
Les journées ou ½ journées de compensation doivent être impérativement prises au cours de l'année civile d'obtention. A défaut, la récupération n'est plus possible et ne fait l'objet d'aucune compensation, ni en paiement ni en épargne.

Les titres de transport (billet d'avion ou carte d’embarquement, billets de train...), lesquels doivent être restitués à chaque retour de mission font foi, en principe, du dépassement de l'horaire indiqué ci- dessus.

Les règles du présent article ne sont pas applicables lorsque le déplacement est effectué pour des raisons de convenances personnelles pendant un jour non travaillé.
5.2.4 - Compensation du déplacement effectué pendant un jour de semaine
Dispositions particulières applicables au personnel mensuel

Forme de la compensation

La compensation intervient au choix du salarié, lors de l'établissement de l'ordre de mission :

•	soit sous la forme d'un paiement au taux horaire réel du salarié, sans majoration,
•	soit sous la forme de récupération.

La récupération est prise sous la forme de journée ou de demi-journée, au cours de l'année civile d'obtention. Au-delà de ce délai, la récupération n'est plus possible et ne fait l'objet d'aucune compensation, ni en paiement ni en épargne.

Montant de la compensation

Lorsque l'amplitude de la journée où s'effectue le trajet dépasse 10 heures, le salarié a droit à une compensation calculée selon le barème suivant :

•	Amplitude comprise entre 10 heures et 12 heures : récupération ou paiement d'une heure selon les modalités définies par la présente note,
•	Amplitude comprise entre 12 heures et 14 heures : récupération ou paiement de deux heures selon les modalités définies par la présente note,
•	Amplitude de la journée supérieure à 14 heures : récupération ou paiement de trois heures selon les modalités définies par la présente note.

Modalités de calcul de l'amplitude d'une journée

a)	Trajet aller et retour pendant la même journée

L'amplitude s'apprécie du départ du domicile au retour à celui-ci.

b)	Trajet aller et retour sur des journées différentes

En cas de départ avant le début de l'horaire collectif, l’amplitude s'apprécie du départ du domicile à l'arrivée au lieu d'hébergement en fin de journée.

En cas de départ après le début de l'horaire collectif, l'amplitude de la journée de départ s'apprécie du début de la journée de travail à l'arrivée au lieu d'hébergement en fin de journée.

L'amplitude de la journée de retour s'apprécie du départ du lieu d'hébergement le matin au retour au domicile du salarié le soir.

L'amplitude de la journée où se déroule le trajet est calculée par référence à l'horaire collectif des salariés en horaire normal.

c)	Trajets intermédiaires en cas de missions successives

En cas de missions successives sur des lieux éloignés de plus de 50 kilomètres l'un de l'autre, sans retour au domicile, l'amplitude de la journée du trajet intermédiaire s'apprécie du départ du lieu d'hébergement le matin, à l'arrivée au second lieu d'hébergement le soir.

Disposition particulière applicable au personnel Cadre

Dans la limite de 4 jours de récupération par année civile, le salarié récupère une ½ journée toutes les 5 missions. La récupération doit impérativement être prise au cours de l'année civile d'obtention. Au-delà de ce délai, la récupération n'est plus possible et ne fait l'objet d'aucune compensation ni en paiement, ni en épargne.
5.2.5 – Voyage de retour au domicile en cas de mission en France métropolitaine
Lorsque le salarié effectue une mission de plus de 2 semaines consécutives en France métropolitaine, Orano Med prend en charge un voyage aller et retour toutes les 2 semaines pour lui permettre de rejoindre sa résidence principale pendant les jours non ouvrés.

Il en va de même en cas de missions successives d'une durée totale supérieure à 14 jours calendaires sans retour du salarié à son domicile.

L'heure de départ du lieu de mission et l'heure de retour sont fixées en tenant compte des horaires de transport afin de permettre au salarié de bénéficier intégralement d'un jour et demi non ouvré à son domicile hors temps de trajet.

Les frais de transport engagés à l'occasion du voyage sont remboursés. Le retour au domicile pour convenances personnelles ne donne pas droit au paiement des frais de transport.

SECTION 6 : INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE 

ARTICLE 6.1 – INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE OU DE MISE A LA RETRAITE
Dans le cadre de son départ à la retraite, le salarié percevra, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles applicables.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite est celle acquise par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail.
L’indemnité de départ ou de mise à la retraite des salariés travaillant à temps partiel est calculée en tenant compte proportionnellement des périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel. 
L’assiette de calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite correspond au douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite et correspondant à la durée contractuelle (hors remboursements de frais, éléments de rémunération exceptionnels, indemnités compensatrices de congés payés, rappel de rémunération au titre d’un exercice antérieur).
SECTION 7 : DIVERS 
ARTICLE 7.1 - PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Orano Med adhère au régime de prévoyance Groupe par accord distinct adopté par referendum.

ARTICLE 7.2 - PLAN D’EPARGNE GROUPE

Orano Med adhère au Plan d’Epargne Groupe par Décision Unilatérale distincte.

ARTICLE 7.3 – INTERESSEMENT

Orano Med dispose d’un accord d’intéressement.

ARTICLE 7.4 - DOTATION ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

Des conventions de prestations seront négociées avec les CSE d’établissements d’Orano Mining afin que les salariés d’Orano Med bénéficient des mêmes prestations que les salariés d’Orano Mining sous réserves de la signature desdites conventions.

ARTICLE 7.5 - Entrée en vigueur et durée de l’aCCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7.6 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail. Cette demande de révision pourra être formulée par écrit dans un délai raisonnable. 
Il peut également être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail.

ARTICLE 7.7 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. 

Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Châtillon, en 5 exemplaires originaux, le 10 février 2023

Pour Orano Med		
XX

Pour la CFE-CGC
XX

Pour la CGT
XX


ANNEXE 1 : DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES ETAM


Le régime de travail donne un nombre potentiel d’heures de travail. Lorsque ce nombre est supérieur au nombre de heures dû par le salarié, la différence constitue le nombre de JRTT alloués au régime de travail considéré. 

Le calcul théorique retenu est le suivant :
365 jours – 104 jours de week-end – 9 jours fériés (tombant sur un jour ouvré) – 27 jours de congés payés (dont 2 jours de fractionnement) = 225 jours x 7,60 = 1710 h

En comparant ce résultat obtenu au 1607 h, on obtient 103 h/7,6 = 13,5 JRTT.

Le nombre de JRTT est recalculé tous les ans, à chaque fin d’année en fonction du calendrier de l’année N+1(nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, nombre de jours de week-end et années bissextiles).

Jours fériés : 
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre


ANNEXE 2 : DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS (215 jours)


Sur la base d’une durée annuelle de 215 jours (journée de solidarité comprise et hors congés d’ancienneté, autres congés spéciaux), le décompte théorique est le suivant :

365 jours calendaires – 104 jours de week-end (samedis et dimanches) – 9 jours fériés (tombant sur un jour ouvré) – 27 jours de congés payés (dont 2 jours de fractionnement) = 225 jours
 225 jours – 215 jours = 10 jours de repos (JRTT) 

Le nombre de jours de repos (JRTT) est recalculé tous les ans à chaque fin d’année en fonction du calendrier de l’année N+1(nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, nombre de jours de week-end et années bissextiles).

Jours fériés : 
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre