ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE :

La Société JE PORTE MON BEBE, SARL au capital social de 5 000,00 euros,
Immatriculée au RCS de TOULON sous le numéro SIRET : 50446330800040
Dont le siège social est situé au 366 avenue Joseph Louis Lambot - 83130 LA GARDE
Code NAF : 4771Z (Commerce de détail d’habillement en magasin spécialisé),
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur en sa qualité de Gérant, ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes,


Ci-après dénommée « La Société » ou « la Société « JE PORTE MON BEBE »

D'une part, 


ET

L’ensemble du personnel, ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel,

D'autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties »



PREAMBULE


Par application des dispositions légales issues de la loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017 facilitant les règles de négociations dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, sans comité social et économique et ayant un effectif compris entre 11 et 20 salariés, en application des articles L 2232-23, L. 2232-21 et suivants et R 2232-10 et suivants du Code du Travail, la Société JE PORTE MON BEBE a souhaité proposer un projet d'accord à ses salariés, portant sur la mise en place d’un forfait annuel en jours. 

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. 

Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés autonomes font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail.



La Société JE PORTE MON BEBE souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Par courrier du 31 janvier 2022, la Société a donc informé ses salariés de sa volonté de proposer l’approbation d’un accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, et leur a transmis un projet d’accord.

Les salariés ont voté à bulletin secret sur ce projet d’accord dans le cadre d’un référendum organisé le 22 février 2022.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent Accord (annexe I). 

Les résultats ont conclu à l’approbation du présent Accord à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.


ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. 

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.


ARTICLE 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sont les salariés sous le statut cadre et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : 

les cadres, dont le métier est attaché aux Catégories C et D de la classification de la Convention Collective Nationale de l’habillement et articles textiles : commerce du détail (IDCC 1483) ;

les salariés non-cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui impliquent une certaine réactivité.

Cette catégorie recouvre les agents de maîtrise dont le métier est positionné sur les Catégories A1 – A2 et B de la classification de la Convention Collective Nationale de l’habillement et articles textiles : commerce du détail (IDCC 1483).

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail.

Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne doit pas faire obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments.

Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés. 

Sont exclus du présent accord, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.


ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité comprise. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 


ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. 

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1. 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du Code du travail).


ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait 

La méthode pour déterminer le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés :

Nombre jours ouvrés pouvant être travaillés = nombre de jours calendaires sur l’année – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

► Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : ajout au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratisation selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année.

Exemple : un salarié entré le 01/04/2022 avec un forfait de 218 jours sur l’année. 
Congés payés non acquis = 21 (2.08 jours x 10 mois)
Jours calendaires restant dans l’année = 275 
Jours restant à travailler = (218 + 21) x 275 / 365 = 180


► Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le décompte des absences se fera en jours ouvrés comme suit (21.67 jours ouvrés sur le mois = 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines / 12 mois) : 

Rémunération brute mensuelle de base / 21.67 x nombre de jours d’absences

Exemple : rémunération mensuelle 3000 € forfait 218 jours absence de 8 jours ouvrés
3000 / 21.67 x 8 = 1107,52 € à déduire 

► Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée de la manière suivante : 

Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année. 

Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28-2-2022. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2022 (365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 40 jours, et a pris 1 jour de repos. 
Salaire annuel = 54 000 € / 261 = 206.90 € par jour 
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés = 365 jours calendaires – 105 samedis dimanches – 25 congés payés – 7 fériés jours ouvrés = 229
Jours de repos = 229 jours pouvant être travaillés – 218 jours travaillés = 11 jours de repos 
Proratisation des jours de repos : 9 x 42 / 261 = 1.77 jours de repos 
42 + 1.77 = 43.77 jours payés 
43.77 x 206.90 = 9 056,01 à rémunérer 
Il a été payé 2 x 4 500 soit 9 000 €
Soit un reliquat à devoir de de 9 056,01 - 9 000 = 56.01 €.


ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.


► Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


► Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.





ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


ARTICLE 3-9 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

► Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur une fiche de suivi :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


► Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


► Suivi médical

Le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.


ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Les outils numériques peuvent générer un risque non négligeable d'augmentation du temps et de la charge de travail et une intensification du travail pouvant impacter fortement la qualité de vie au travail et la santé du personnel.

Les salariés en forfait jour bénéficient d'un droit à la déconnexion durant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés.

Durant ces plages, les salariés en forfait jour se déconnectent des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion des salariés en forfait jour, les salariés sont sensibilisés au fait que sauf circonstances particulières exceptionnelles nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, les mails ne doivent plus être envoyés ou traités après l'heure de fermeture de la société et a minima entre 21 heures et 7 heures.


ARTICLE 5 - Dispositions finales

ARTICLE 5-1 – Consultation du personnel

Le présent accord a été approuvé le 5 avril 2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. 

Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord (annexe 1).


ARTICLE 5-2 - Durée d'application et entrée en vigueur 

L'accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er jour suivant la date de son dépôt à la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes. 

A titre transitoire, la première période de référence est inférieure à 12 mois et court à compter du 1er jour suivant la date de son dépôt jusqu’au 31 décembre 2022. 

Par conséquent, et ce au titre de la première année d’application, le décompte de la durée de travail de chaque salarié sera calculé à compter de la date d’effet du présent accord et s’achèvera à la date de fin de la période de référence.


ARTICLE 5-3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties conformément aux dispositions prévues par l’article L 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

ARTICLE 5-4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis légal. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 du code du travail.

ARTICLE 5-5 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès : 

De la DREETS accompagné du procès-verbal de consultation des salariés, conformément à l’article R. 2232-10 du code du travail ;  
Du Conseil de Prud’homme de Toulon, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (article D 2231-2 du Code du travail) ;
Un exemplaire au format PDF (version intégrale) et un exemplaire sous format DOC (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Anonymisée auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation propre à la convention collective actuellement applicable en application de l’article D 2232-1-2 du Code du travail.

Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d'affichage de la Société et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.
En outre, une copie certifiée conforme sera adressée à chacun des salariés. 

Fait à LA GARDE

Le 5 avril 2022

En six exemplaires originaux, dont
(1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage, 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure, 1 exemplaire anonymisé pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation)


Pour la Société JE PORTE MON BEBE
Monsieur 
Gérant








Pièces jointes :
Procès-verbal (annexe 1) 
Liste d’émargement (annexe 2)