Préambule

Le présent accord poursuit l’accord conclu pour 2018-2021, qui lui-même unifiait les dispositions relatives au temps de travail issues d’accords préalablement conclus au sein de la Carsat Bretagne portant sur la RTT et la gestion et l’aménagement du temps de travail. 
Il vise à aménager la durée du travail dans le cadre de la RTT et des horaires individualisés, de permettre le recours aux conventions de forfait et au temps partiel. Il a également pour objet de régir les dérogations exceptionnelles au principe du repos quotidien et hebdomadaire tout en garantissant un service de qualité. 

Les parties signataires soulignent le lien entre le présent accord et celui relatif au télétravail qui instaure au sein de la Carsat un télétravail ambitieux, souple et responsable.
Comme l’accord cité ci-dessus, l’accord sur l’aménagement du temps de travail traduit la confiance de la direction envers les salariés de la Carsat dans leur capacité à concilier les souhaits individuels et les intérêts du collectif de travail.

Cet attachement au collectif se traduit notamment par le respect des valeurs de la Carsat Bretagne : 
La solidarité
La confiance
La responsabilité
Le respect.

Négocié mi 2021, après un peu plus d’une année de crise sanitaire, qui a de fait conduit à diverses expérimentations en matière d’organisation du travail, cet accord veut répondre au désir d’une plus grande liberté individuelle et définir un cadre adapté à l’hybridation des modalités de travail.

Les dispositions convenues dans cet accord devront permettre de :
Garantir le service à rendre à l’usager
Cultiver le collectif de travail
Préserver la qualité de vie au travail
Aménager ponctuellement la journée de travail si besoin

Article 1 – Champ d’application

Ce protocole d’accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’organisme, quel que soit le contrat de travail et le temps de travail effectué, à l’exclusion des cadres dirigeants.  




Article 2 – Aménagement du temps de travail

RTT

Durée et décompte du temps de travail

Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée de travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence. 

Durée annuelle du travail

La durée collective annuelle du travail est fixée à 1607 heures. 

La période de référence pour l’évaluation de la durée annuelle du travail s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.

Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire s’apprécie du lundi 0h00 au dimanche 23h59. 

La semaine de travail se répartit, en principe, sur 5 jours du lundi au vendredi, pour une durée hebdomadaire du travail qui peut être de 36h00, 37h00, 38h00 ou 39h00, selon la formule RTT choisie. 
 
Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail

Salariés en horaires variables

Conformément aux dispositions légales, tous les salariés doivent enregistrer leurs horaires de travail quotidien par un système de badgeage. Les enregistrements sont effectués lors des arrivées et départs, matins, midis et soirs. 

Le salarié est donc tenu de badger de manière individuelle au moyen de l’applicatif dédié au badgeage, a minima, pour une journée complète, aux moments suivants :
Arrivée du matin
Départ pour la pause-déjeuner
Retour de la pause-déjeuner
Départ du soir

Pour autant, le nombre de badgeages dans une journée peut être supérieur à 4, mais doit toujours être un nombre pair.


Auto-déclarants

Les agents concernés doivent badger au moyen de l’applicatif dédié au badgeage. Ce n’est que lorsqu’ils sont dans l’impossibilité de badger, en cas de déplacement, que la saisie du badgeage doit se faire a posteriori. 

Cadres au forfait

Les cadres et agents de direction ayant signé une convention de forfait doivent badger seulement une fois par jour.
En cas d’oubli, le salarié doit informer les RH.

Définition des formules RTT

Dans le cadre annuel de référence, le nombre de jours de repos attribués varie selon le CIE (Contrat Individuel d’Engagement) choisi par le salarié. 


L’annexe 1 précise les modalités de calcul. 

Rythme d’acquisition

Les jours de repos s'acquièrent en fonction du temps de présence des salariés dans la limite de leur droit maximal. 


L’annexe 1 précise les modalités de calcul


Pour simplifier la gestion des droits à repos des salariés et éviter des dépassements de la durée légale du travail, la période de décompte du temps de travail et d’acquisition des jours de repos est identique à celle de l’ensemble des congés (principaux, mobiles, journée administrative). Elle court du 1er juin N au 31 mai N+1.


Arrivées, départs en cours d’année et autres absences

Les jours de repos s’acquérant en fonction du temps de présence, les arrivées et départs en cours d’année entrainent une proratisation du nombre de jours de repos pouvant être acquis. Le rythme d’acquisition n’est pas modifié. 

Les absences sont pénalisantes pour l’acquisition des jours de repos, sauf mention contraire, conformément à la nomenclature des absences diffusées par l’Ucanss. Ainsi, ne sont pas pénalisantes les absences notamment liées : 

au congé maternité et au congé adoption ;
à la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; 
à la prise de congés supplémentaires prévus à l’article 38 de la convention collective ; 
aux congés pour événements familiaux ;
aux absences liées à un mandat de représentant du personnel. 

Les journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation sont également considérées comme du temps de travail effectif et n’entrainent aucune pénalisation du droit à jours de repos. Il en va de même concernant les formations suivies dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicales ou des formations des membres du CSE. 

 Choix de l’option

Le choix de l’option est effectué en début de période de référence pour une durée d’un an. Il est poursuivi par tacite reconduction les années suivantes. Il pourra cependant être revu tous les ans, sous réserve d’un préavis de deux mois. Il fera l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié.

Prise des jours de RTT

Les jours de RTT s’acquièrent et se prennent sur la même période à savoir du 1er juin N au 31 mai N+1.Les jours non pris à l’échéance sont perdus, sauf s’ils n’ont pas pu être posés du fait de l’employeur ; néanmoins un report de 2 jours sur le mois de juin de l’exercice suivant est autorisé.

Ils peuvent être pris sous forme de journée ou de demi-journées pour partie à l’initiative du salarié (2/3) et pour partie à l’initiative de l’employeur en concertation avec le salarié (1/3).

Les modalités pratiques de prise sont définies à l’article 3.3 du présent accord.

Afin de favoriser la pose régulière des jours RTT, un suivi est réalisé en cours d’exercice et une alerte peut être adressée aux salariés si nécessaire. 


Sort des jours de RTT non pris

Les jours de RTT acquis ne peuvent être perdus en raison des absences pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle ou liées à la maternité ou l’adoption. Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’un report automatique des jours qui n’ont pu être pris, sur la période de référence suivante. 

Le salarié peut faire le choix de placer les jours de RTT non pris sur son CET, conformément au protocole d’accord CET national. Néanmoins, dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une prise des jours RTT tout au long de l’année est à privilégier. 

Lorsque le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence spécifique (congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental, congé de transition professionnelle, etc.), il est invité à prendre ses jours de RTT avant son départ. Les jours de RTT non pris ne pourront donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice, sauf dans l’hypothèse où ils n’ont pu être posés du fait de l’employeur, il convient donc de les poser en intégralité au cours de la période de référence. 

En cas de fin de contrat en cours de période de référence, le salarié est également invité à prendre ses jours de RTT avant son départ. S’il est dans l’impossibilité de poser l’intégralité de ceux-ci, le solde des jours non pris donnera lieu à versement d’une indemnité compensatrice.

Temps partiel

définition du temps partiel

Sont travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail.

En cours de contrat, le temps partiel peut être mis en place dans le cadre : 
de dispositions légales ; 
d’une préconisation du médecin du travail ;
d’une demande volontaire du salarié dans le cadre du protocole d’accord du 20 juillet 1976 ;
d’une retraite progressive. 


Formules de temps partiel

Au sein de la Carsat Bretagne, dans le cadre d’un temps partiel volontaire, les formules de temps partiel applicables sont les suivantes : 


Modalités de passage à temps partiel

Le passage à temps partiel dans le cadre du protocole d’accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de Sécurité Sociale et leurs établissements et du présent accord doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. Celui-ci est conclu pour une durée d’un an du 1er septembre N au 31 août N+1.

A l’issue de l’avenant et en l’absence de nouvelle demande de temps partiel acceptée par l’employeur, le salarié bénéficie à nouveau d’un temps plein conformément aux dispositions du présent accord. 

Formalisme des demandes et réponses

Les demandes de passage à temps partiel doivent être formulées par écrit, selon l’imprimé Carsat de demande de modification du temps de travail, en principe, au plus tard le 30 avril N. Ces demandes sont étudiées par le manager en lien avec l’organisation du travail définie lors des réunions d’équipe : travail sur site/télétravail et font l’objet d’échanges préalables au sein de l’unité de travail dans l’esprit de responsabilité collective encouragée par l’accord télétravail. 
Les modalités d’organisation doivent en effet permettre la continuité d’activité et la qualité du service à rendre aux publics internes et externes.

La direction notifie une réponse écrite au salarié, en principe, au plus tard, pour le 30 juin N. Les refus seront motivés. 

Toutes les demandes devront être transmises à la direction des ressources humaines, y compris en cas de refus de la part de la ligne managériale. 



Organisation du temps de travail

Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne saurait dépasser 48 heures. Sur une période de 12 semaine consécutive, la durée moyenne hebdomadaire est nécessairement inférieure à 44 heures. 

Organisation de la journée de travail

Horaires de travail quotidiens

La journée de travail s’organise entre 7 h le matin et 19h le soir. 
Le minimum journalier est fixé à 5h00 pour un salarié à temps plein. 

La durée quotidienne du travail est de 9h30 maximum. Afin de préserver les conditions de travail des salariés, il est recommandé de ne pas faire plus d’une fois par semaine une journée à 9h30, sauf déplacement professionnel.

Repos quotidien 

En tout état de cause, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Pause-déjeuner 

Le temps nécessaire à la restauration doit être pris sur la plage mobile 11h30 –14h30 et ne pourra avoir une durée inférieure à 30 minutes.

Compte-tenu de l’importance de la pause méridienne pour l’équilibre alimentaire et la santé des salariés, le respect de la durée minimale de cette pause sera suivi dans le cadre des données RH. 

Formations 
Les temps de formation se décomptent par journées et demi-journées.

Si la formation se déroule sur une journée ou demi-journée complète, le temps de travail correspondant est un temps forfaitaire égal aux durées contractuelles quotidiennes, avec un minimum de 3h30 par demi-journée. Le salarié ne doit pas badger.

Si la formation est organisée sur une durée inférieure à la demi-journée, le temps de formation est inclus dans le temps de la journée de travail, selon les badgeages réalisés.

Lorsque la formation a lieu sur un site différent du lieu de travail habituel, le salarié pourra bénéficier de temps de déplacements conformément aux dispositions de l’article 7.
 
Mise en place d’un horaire variable  

Principe 

Au sein de la Carsat Bretagne, le système d’horaire variable permet au personnel d’organiser son temps de travail, en choisissant, quotidiennement et sans préavis, ses heures d’arrivées et de départ, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et sous réserves des nécessités de service. 

Salariés concernés

Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail ou leur horaire de travail, bénéficient, en principe, du système d’horaire variable à l’exception des salariés dont l’horaire de travail résulte d’une préconisation du médecin du travail et pour lesquels l’accord de ce dernier sera nécessaire. S’agissant des salariés à temps partiel, les dispositions relatives à l’horaire variable pourront être adaptées en fonction de leur durée contractuelle de travail. 

Plages mobiles et fixes  

La journée de travail se décompose en plages fixes et en plages mobiles. 

Les plages mobiles représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie. 

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. 

Ainsi, la décomposition de la journée entre plages mobiles et plages fixes est la suivante :

7h à 09h30 : plage mobile
09h30 à 11h30 : plage fixe
11h30 à 14h30 : plage mobile
14h30 à 15h30 : plage fixe
15h30 à 19h : plage mobile

L’élargissement de ces plages vise à répondre à une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Cet élargissement ne doit faire obstacle aux nécessités de service, à l’organisation de réunion sur des plages mobiles (par exemple à 13h30 ou 14h). Ce sujet doit être abordé lors des réunions d’équipe.


Crédits et débits maximum

L’utilisation des plages mobiles pour chaque salarié peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, pouvant engendrer un crédit ou un débit d’heures. 
Cette possibilité s’inscrit dans le respect des limites définies dans le tableau ci-dessous.
 

Cette souplesse de gestion des horaires n’a aucune incidence sur la rémunération. Les heures comptabilisées en crédit d’heures sont considérées comme des heures normales et ne donnent pas droit à du repos compensateur ni au paiement d’heures supplémentaires.  

Absences inopinées

En cas d’absence imprévisible (maladie, accident, absence enfant malade, congés décès), le crédit ou le débit éventuel est reporté dans son intégralité à la reprise du travail après validation du temps d’absence. Le cas échéant, la résorption du temps excédant doit intervenir au plus tard au cours du premier mois complet de reprise. 

En cas de rupture du contrat de travail ou de départ de l’organisme, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou le débit d’heures avant son départ. 



Dispositions particulières

Les salariés dont les missions nécessitent : 
un contact physique et/ou téléphonique avec les assurés, 
des interventions nécessaires au maintien de l’activité des services, 

assurent, sur la plage mobile, une présence minimale organisée par le responsable, afin de respecter la continuité de service. Les salariés concernés doivent tout de même pouvoir bénéficier d’une pause méridienne, dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

S’ajoutent à ces exigences, les formations professionnelles, les convocations à la médecine du travail, les missions et des événements occasionnels s’inscrivant dans le cadre normal du contrat de travail. 

Les réunions doivent être organisées en priorité pendant les plages fixes. Toutefois, si cela n’est pas possible, il pourra être demandé aux salariés d’être présents au-delà des plages fixes au moins 48 heures à l’avance. Les managers doivent veiller à ce que les réunions internes ne se poursuivent pas au-delà de 17h00, sauf urgence ou activités spécifiques. 

Dérogation de Plages Fixes (DPF)

Dérogations exceptionnelles de courte durée
Ponctuellement, les salariés peuvent être autorisés à déroger aux plages fixes dans la limite de 30 minutes. La justification devra se faire auprès du manager, dans la mesure du possible, a priori. Un suivi des dérogations sera effectué par le département des ressources humaines.

Dérogation de plages fixes de moyenne et longue durée
Sous certaines conditions, le personnel peut déroger, en tout ou partie aux plages fixes, sans affecter son droit à congé ou à repos. 

La dérogation aux deux plages fixes peut permettre de s’absenter sur une journée entière. Dans ce cas, une seule DPF est décomptée. 

Le nombre de DPF, quelle que soit la formule hebdomadaire choisie, est attribuée par exercice, (1er juin N au 31 mai N+1) et est fixée à : 
un maximum de 10 pour les contrats à temps plein ;
un maximum de 15 pour les contrats à temps partiel. 

L’autorisation d’absence dans le cadre d’une DPF est soumise à l’accord du responsable, compte tenu des nécessités de service et des absences planifiées par ailleurs (congés et RTT) qui restent prioritaires. 
La DPF peut être accolée, en journée ou en demi-journée, à tous types de congés, de jours de repos RTT ou de récupération. 

Le salarié souhaitant en bénéficier doit s’engager à avoir une situation horaire conforme au débit maximal à la fin du mois. A défaut, il s’engage à la régulariser par un autre moyen (exemple : pose d’une absence). 

Les DPF ne sont pas assimilées à des congés ou des RTT. Elles peuvent se planifier au maximum un mois à l’avance. 

Le manager peut refuser une DPF, lorsque la qualité du service, la continuité d’activité, ou le fonctionnement du collectif est mis en cause. 

Suivi de la gestion de l’horaire variable 

Dans l’esprit de responsabilisation et d’implication de l’équipe, chaque manager est invité à faire un bilan régulier avec son équipe de la mise en œuvre de l’accord et de ses incidences sur le fonctionnement de l’équipe. L’objectif est de garantir les missions du service, dans de bonnes conditions de travail et de prévenir les RPS.

Détection et analyse des difficultés

Des requêtes de suivi seront mises en œuvre afin d’identifier des indicateurs d’alertes concernant des situations individuelles ou collectives. Ces indicateurs permettront notamment de repérer des situations fréquentes et répétées :
De non-respect du temps minimum pour la pause méridienne
De réalisations de journées de 9h30
De dépassement important du crédit reportable mensuellement 
De travail avant 7h ou après 19h (hors déplacements professionnels)

Gestion des difficultés individuelles

La gestion de son compteur horaire variable relève de la responsabilité du salarié. Il lui appartient donc de rester dans les limites posées par le présent accord. En cas de difficultés quant à la gestion de son temps de travail ou à sa charge de travail, il est invité à se rapprocher de son responsable hiérarchique. Ensemble, ils étudieront la situation pour déterminer l’origine des difficultés et pourront envisager des mesures à mettre en œuvre, notamment en lien avec la charge de travail ou l’organisation de l’activité afin de permettre au salarié de concilier au mieux sa vie personnelle et professionnelle et régulariser sa situation. 

En cas de difficultés répétées constatées par le responsable hiérarchique ou par le département des ressources humaines, un suivi adapté pourra être mis en place, en accord avec le salarié concerné. 

Si toutes les mesures mises en œuvre n’aboutissent pas à une régularisation de la situation, un retour temporaire aux horaires fixes pourra être proposé au salarié. 

Gestion des difficultés collectives 

Lorsque les indicateurs d’alerte évoqués au point 2.3.7 a) mettent en évidence une problématique collective propre à un service ou à un emploi, le département Accompagnement des transformations, santé, QVT sera sollicité pour identifier les causes du problème et trouver les solutions adéquates.

Expérimentation de suppression des plages fixes

Après 6 mois de fonctionnement du nouvel accord, une expérimentation de la suppression de plages fixes pourra être demandée par les équipes au sein desquelles le présent accord et l’accord télétravail n’ont pas rencontré de difficultés d’application. Chaque équipe, en accord avec son manager, estimera si ces critères sont remplis ou non. Une information au service RH devra être réalisée. Un cadre général fixant les modalités pratiques et les conditions d’organisation de cette expérimentation sera défini par la Direction, en concertation avec les organisations syndicales.

Les conditions de cette expérimentation seront déterminées au sein de l’équipe et devront garantir le service rendu aux usagers, le bon fonctionnement du service et le maintien du collectif de travail, en accord avec la direction. 
En cas de difficultés, notamment lorsque l’accueil du public ou la continuité du service public ne sont pas assurés, ou lorsque l’expérimentation est source de conflits au sein de l’équipe, le retour aux plages fixes pourra être décidé.

Réalisation d’heures supplémentaires

Définition 

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà de la durée annuelle du travail. Elles doivent être demandées par la hiérarchie ou validées par elle. 

Le dépassement répété et important du crédit maximum reportable constitue un signe d’alerte de difficultés (charge de travail, maitrise du poste, organisation du travail…) nécessitant une analyse plus approfondie pour analyse des causes et mise en œuvre de solutions telles que définies à l’article à 2.3.7 du présent accord.

Contingent 

Le contingent d’heures supplémentaires tel que prévu par l’article L3121-30 du Code du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié. 

Contreparties 

Les heures supplémentaires réalisées dans le contingent font l’objet d’une rémunération majorée à hauteur de 25 % pour les 8 premières heures réalisées au cours de la semaine et de 50% pour les heures réalisées au-delà.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvrent droit, en plus de la rémunération majorée, à un repos compensateur de 100%. 

Information et consultation des IRP

Le comité social et économique est : 
informé en cas de réalisation d’heures supplémentaires dans la limite du contingent ; 
consulté en cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent.


Article 3 – Gestion des absences

Les dispositions du présent accord permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail dans une certaine souplesse. Toutefois, celle-ci ne doit en aucun cas faire obstacle à la mission de service public de la Carsat et donc, n’apporter aucune entrave au fonctionnement normal de celle-ci. De ce fait, une permanence doit être assurée dans chaque unité de travail ou services de l’organisme, notamment, pendant la durée d’ouverture au public, qu’il s’agisse de recevoir les assurés, de répondre aux communications téléphoniques, ou d’assurer les rendez-vous physiques ou en visio.

Le minimum journalier correspond à l’horaire que chaque salarié doit obligatoirement respecter si aucune absence n’est prévue sur la journée. Néanmoins, quel que soit le temps de travail hebdomadaire, dès lors qu’une absence est programmée sur une demi-journée, le salarié doit être présent au minimum sur la plage fixe de l’autre demi-journée. 

3.1	Présentéisme

Afin de maintenir un service public de qualité, un taux moyen de présentéisme de 50 % doit être atteint, hors absences inopinées.

Pendant les périodes de congés d’été et scolaires, ce taux est réduit à 40%. S’agissant des ponts, ce taux est porté à 20%.

Une notion de permanence pourra, à titre exceptionnel, se substituer à ces taux, pour les services, secteurs ou groupes à effectifs très réduits. 

Ces taux de présentéisme peuvent être allégés en fonction de l’activité et de l’organisation de l’unité de travail et de la la période concernée, par les managers.


3.2	Congés

Il est constitué, par salarié, un capital congé (y compris les cadres au forfait), incluant les différents types de congés prévus par la convention collective. Ce total est compté en journées ou demi-journées et se gère : 

pour l’acquisition du 1er juin N au 31 mai N+1 ;
pour la prise du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
S’agissant des salariés à temps partiels, leur droit à congés principaux est transposé selon l’horaire de travail et leur répartition journalière. Le résultat du calcul est arrondi à la demi-journée supérieure.

Les autres congés (enfants à charge, ancienneté, congé supplémentaire, congés fractionnement…) ne sont pas transposés.





RTT 

La pose de jours de repos RTT doit faire l’objet d’une validation de la part du responsable hiérarchique comme pour les congés.

Heures de récupération – compte 146

Lorsque les salariés bénéficient d’heures de récupération, celles-ci sont placées sur un compteur spécifique dit « compte 146 ». Ces heures peuvent être prises de façon fractionnées ou accolées à d’autres absence. Elles sont soumises à validation du manager comme toutes les autres absences.  

Elles doivent être prises dans un délai d’un an glissant maximum à compter du jour où elles ont été placées sur le compteur. 

Planification

Afin d’inciter les salariés à une prise régulière des jours de congés annuels et jours de repos RTT, trois plannings par an sont définis (1er juin N au 31 mai N+1).



Article 4 - Conventions de forfait-jours annuels 

La conclusion de conventions de forfait jours doit s’effectuer dans le respect des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés et du droit au repos. 

La durée de travail des salariés visés à l’article 4.1 est fixée par des conventions individuelles de forfait en jours. La durée du travail est décomptée en jour, sans référence horaire. 

Conformément aux dispositions de l’article L3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis à : 
- la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du Code du travail ; 
- la durée quotidienne maximale du travail prévue à l’article L3121-18 du Code du travail ; 
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail. 

Néanmoins, ils doivent bénéficier :
- d’un repos quotidien au moins égal à 11 heures consécutives ; 
- d’un repos hebdomadaire au moins égal à 35 heures consécutives. 


Dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est préconisé que les salariés au forfait respectent au minimum : 
- un repos quotidien de 12 heures consécutives ; 
- un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. 

Il leur est également rappelé l’importance de la pause méridienne pour la préservation de la santé des salariés. C’est pourquoi les salariés au forfait sont invités à prendre une pause déjeuner quotidiennement.


Salariés concernés

Le recours au forfait jours, justifié par la fonction occupée, ne peut concerner que certaines catégories de salariés. Il s’agit : 

des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Carsat Bretagne, cela peut concerner : 
les agents de direction ne bénéficiant pas du statut de cadre dirigeant ; 
les managers stratégiques ;
les managers de projets stratégiques ;
les managers de service ;
les contrôleurs de sécurité ;
les ingénieurs conseil.


Période de référence du forfait

La période de référence pour les conventions de forfait s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.

Nombre de jours dans le forfait

Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait se fait en jours selon un forfait communiqué par l’UCANSS, sur la base de 211 jours travaillés pour les agents de direction et 205 jours travaillés pour les autres salariés au forfait 

Nombre de jours de repos 

A titre d’information, le nombre de jours de repos sur la période de référence est déterminé une fois par an par les RH et visible par chaque salarié via l’outil de gestion de paie.  
Les modalités de calcul sont précisées en annexe 2. 

Impact des absences

Le nombre de jours de repos annuel, calculé chaque année en fonction du calendrier constitue un forfait qui n’obéit pas aux règles d’acquisitions en vigueur pour les autres salariés. 

Les absences impromptues telles que pour maladie, pour enfant malade, pour congés événement familiaux s’imputent sur le nombre de jours travaillés et dès lors, les réduisent d’autant, n’ont donc pas d’impact sur le nombre de jours de repos calculé en début de période. 

De même, les congés supplémentaires ne viennent pas réduire le nombre de jours de repos. 

Impact des arrivées et départs en cours d’année

Le présent accord fixe une période de référence uniforme pour tous les agents concernés correspondant à une année complète. 

Des périodes de références incomplètes peuvent donc être gérées lors d’un recrutement ou d’un changement de situation entraînant la signature d’une convention de forfait à une date autre que la date de début de période de référence. 

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date de départ ou d’arrivée. 

Les modalités de calcul sont précisées en annexe 2.


Rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés.

Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Suivi du nombre de jours travaillé

Les salariés au forfait doivent badger une fois par journée travaillée par le biais de l’outil de badgeage mis à leur disposition. 

Comme les autres salariés de la Carsat Bretagne, les salariés au forfait doivent planifier leurs absences sur l’outil SIRHIUS conformément aux dispositions du présent accord. 

Le nombre de jours travaillés est disponible à tout moment sur l’outil Sirhius. 


Caractéristiques des conventions individuelles

La mise en œuvre du forfait requiert la signature d’une convention individuelle de forfait par le salarié. Celle-ci précise : 
les dispositions conventionnelles locales ; 
la nature des missions justifiant le recours au forfait jour ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ; 
les modalités de suivi de la répartition des jours de travail et des jours de repos ; 
les modalités de suivi de la charge de travail.

Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé et la sécurité de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils prévus au début de l’article 4 et restent dans des limites raisonnables. Les mesures pour réduire la charge de travail seront étudiées en concertation avec les salariés de l’unité de travail en tenant compte des objectifs fixés localement ou nationalement et notamment des CPG. 

Les réunions de service

Lors des réunions de service, le manager veille à ce que les conditions de travail et les sujets d’organisation soient régulièrement abordés afin de s’assurer qu’elles sont optimales et satisfaisantes tant pour le service à rendre à l’usager que le collectif.

 Les entretiens Cap Echanges +

Les salariés au forfait bénéficient, comme les autres salariés de l’organisme, d’entretiens Cap Echange +. Au cours de ceux-ci, la gestion de leur forfait jour sera abordée et seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues, son articulation vie professionnelle/vie privée.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 


Un support spécifique, à compléter lors des entretiens Cap Echanges + est adressé chaque année, au manager et est à retourner au département RH.


Entretien à la demande du salarié

Le salarié peut, à tout moment, s’il en ressent le besoin, s’il constate une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle ou s’il pense que sa santé et sa sécurité sont mis en danger, demander un entretien à son responsable hiérarchique.

Celui-ci sera organisé dans les meilleurs délais. 

Entretiens en cas de difficultés individuelles constatées
 En tout état de cause, même sans alerte du salarié, un entretien sera automatiquement organisé si le supérieur hiérarchique constate une difficulté, afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et le respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle. 

Gestion des difficultés collectives

En cas de mise en évidence de d’une problématique collective propre à un service ou à un emploi, le département Accompagnement des transformations, santé, QVT sera sollicité pour identifier les causes du problème et trouver les solutions adéquates.   


Droit à la déconnexion

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques. Ce sujet fait l’objet d’une attention particulière de la Carsat Bretagne qui l’a intégré dans plusieurs accords et notamment, au sein de ses accords qui portent sur la qualité de vie au travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Il est rappelé que le salarié au forfait bénéficie, comme les autres salariés de l’organisme, des dispositions conventionnelles relatives au droit à la déconnexion effective en dehors de ses horaires de travail afin de garantir, notamment, son droit à repos. 

Un point sur le droit à la déconnexion dans le cadre du forfait en jour devra être réalisé au cours des entretiens Cap Échanges+. 

Information et consultation des IRP

Le comité social et économique, est informé et consulté périodiquement, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation périodique obligatoire relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



Article 5 – Repos hebdomadaire et dérogations

Principe du repos hebdomadaire 2 jours consécutifs

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés de la Carsat bénéficient en principe d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, les samedis et dimanches.

Exception : repos minimal 35 heures 

Dans certaines circonstances, les salariés peuvent être amenés à travailler un jour de repos habituel et donc ne pas bénéficier de deux jours consécutifs de repos. En tout état de cause, ils doivent disposer d’un jour de repos hebdomadaire auquel s’ajoute le repos quotidien. Dès lors, ils doivent se voir octroyer, au minimum, 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire) de repos hebdomadaires. 

Travail le samedi 

Lorsque les salariés sont amenés à travailler un samedi, notamment pour des raisons de service, ces heures sont rémunérées avec une majoration à hauteur de 50%, sauf autres dispositions spécifiques prévues conventionnellement. 

Si le salarié peut bénéficier d’une compensation au titre d’autres dispositions (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.), celles-ci ne se cumulent pas. Seule la compensation la plus favorable lui est attribuée. 

Travail le dimanche

Dans des circonstances particulièrement exceptionnelles, les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche, dans le respect des dispositions légales. 

L’accord écrit des salariés concernés devra être recueilli préalablement au travail dominical et les institutions représentatives du personnel (CSE) devront avoir été consultées.

Dans ces hypothèses, ces heures sont rémunérées avec une majoration à hauteur de 100%, sauf autres dispositions spécifiques prévues conventionnellement

Si le salarié peut bénéficier d’une compensation au titre d’autres dispositions (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.), celles-ci ne se cumulent pas. Seule la compensation la plus favorable lui est attribuée.

Les salariés concernés bénéficieront également d’un repos compensateur à prendre dans la semaine qui suit immédiatement.


Article 6 – Travail de nuit

Principe de non-travail de nuit

La Carsat Bretagne entend réaffirmer le principe du droit au repos quotidien pour l’ensemble des salariés de l’organisme. 

Ainsi, aucun salarié ne doit, en principe, être occupé entre 21 heures et 7 heures du matin.

Recours exceptionnel au travail de nuit

A titre exceptionnel, pour des raisons liées aux missions spécifiques de la Carsat Bretagne, il pourra être recouru au travail de nuit, pour certains salariés, lorsque les circonstances l’exigeront et qu’aucune solution alternative ne pourra être envisagée. 

Le recours au travail de nuit requiert l’accord des salariés concernés et ne pourra leur être imposé, sauf circonstances exceptionnelles (ex : Plan de continuité de l’activité, travaux urgents mettant en jeu la sécurité de l’organisme…). 

Salariés concernés

Il ne pourra être recouru au travail de nuit qu’à titre exceptionnel. Sont principalement concernés : 
Les contrôleurs de sécurité et les ingénieurs conseil ainsi que les techniciens de laboratoire ;
les conseillers enquêteurs pénibilité ;
les informaticiens.

Toutefois, les autres salariés de la Carsat pourront être également amenés à travailler de nuit en cas de circonstances exceptionnelles et après accord de la direction. 

Gestion

Droit au repos

Les salariés qui sont amenés à travailler de nuit doivent bénéficier d’un droit à repos quotidien selon les mêmes modalités que les autres salariés. Ainsi, ce droit au repos pourra être pris sur la journée qui précède ou qui suit le travail de nuit. 

Rémunération

Les heures de travail réalisées entre 21 heures et 7 heures donnent lieu à une rémunération majorée à hauteur de 50%. Si le salarié peut bénéficier d’une compensation au titre d’autres dispositions (heures supplémentaires, travail le samedi, etc.), celles-ci ne se cumulent pas. Seule la compensation la plus favorable lui est attribuée.


Information des IRP

Le comité social et économique sera consulté préalablement au recours au travail de nuit. 

Concernant les interventions des préventeurs de la DRP, parfois sollicitées en urgence pour lesquelles la consultation préalable n’est pas possible, une consultation annuelle du CSE est organisée et une information lors du CSE le plus proche de l’intervention, que celle-ci intervienne a priori ou a posteriori.

Un bilan du travail de nuit sera présenté annuellement. 

Article 7 – Décompte du temps dans le cadre d’un déplacement






Temps de déplacement domicile – lieu de travail habituel

L'article L3121-4 du Code du travail précise que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet du salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n'est pas considéré comme un temps de travail effectif, l'intéressé n'étant pas, pendant cette période, à la disposition de son employeur.

Le temps n'est pas payé, ni pris en compte dans le calcul des durées légales de travail.

Temps de déplacement lieu de travail habituel– lieu de mission

Il découle de la jurisprudence qu’est considéré comme temps de travail effectif le temps de trajet du salarié pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail. Ce temps est rémunéré et entre dans le calcul des durées légales de travail.

Temps de déplacement domicile – lieu de mission

Le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail distinct du lieu habituel ne constitue pas un temps de travail effectif. Il n'est pas rémunéré et n'entre pas dans le calcul des durées légales de travail.

Cependant, aux termes de l'article L3121-4 du Code du travail, il doit donner lieu à contrepartie financière ou en temps dès lors qu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Le CSE sera consulté sur les modalités pratiques avant mise en œuvre.


Article 8 – Validité de l’accord


Caducité des dispositions antérieures

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures relatives au temps de travail, conventionnelles locales du Protocole d’accord gestion et aménagement du temps de travail du 18 octobre 2018. 

Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sous réserve de son agrément par l’autorité compétente de l’Etat et prendra fin au 31 décembre 2024. 

Conformément au protocole d’accord adaptation de la négociation au sein de la Carsat Bretagne du 20 avril 2018, des négociations seront ouvertes tous les 3 ans sur le temps de travail. Un bilan sera réalisé au bout d’un an et l’accord pourra faire l’objet d’un avenant à cette occasion.

Communication 

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme, au CSE et au comité des managers, après agrément. 

En outre, il sera diffusé sur le portail interne afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel.

Suivi de l’accord

Une commission locale de suivi est instituée. Elle est composée des délégués syndicaux, des représentants à la négociation collective et de l’employeur et/ou ses représentants. Ayant pour mission de suivre le présent accord, elle se réunira une fois par an. 

Par ailleurs, la CSSCT sera informée concernant :
Les indicateurs de suivis prévus par cet accord ;
Les alertes individuelles ou collectives en matière de charge de travail.


Fait à Rennes, le 04 Novembre 2021


Le Directeur                                                   Les Syndicats CFDT – CGT - SUD


Modalités de calcul du nombre de RTT

Le nombre de jours RTT, variant selon le CIE (Contrat Individuel d’Engagement) choisi est calculé comme suit :

Détermination de l’horaire quotidien

Horaire hebdomadaire/nombre de jours ouvrés

Exemple pour un salarié travaillant à 39 heures :
39/5=7,8

Détermination du nombre de jours travaillés annuellement

365 jours année calendaire
104 jours de repos hebdomadaire
8 jours fériés
24 jours de congés annuels 
3 jours de congés mobiles 
1 jour dit « journée administrative » ou « congé 128 »
225 jours 

Ce nombre de jour théorique est identique pour tous les salariés à temps plein.

Détermination de l’horaire hebdomadaire

Nombre de jours travaillés x Horaire quotidien

Exemple pour un salarié travaillant à 39 heures :
225 x 7,8 = 1755 heures

Détermination du nombre de jours RTT

Il convient d’appliquer la formule suivante : 

Horaire annuel du salarié – durée annuelle légale du travail (1600h)
Horaire quotidien

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.

Exemple pour un salarié travaillant à 39 heures : 

1755-1600 = 19,87
7,8
Soit 20 jours de repos


Nombre de jours RTT selon les formules



Modalités de calcul du rythme d’acquisition

Le rythme d’acquisition est calculé selon la formule suivante, dont le résultat est arrondi à l’entier inférieur : 

Nombre de jours théoriquement travaillés – nombre de jours de repos maximal
Nombre de jours de repos maximal

Exemple pour un salarié travaillant à 39 heures : 

225-20 = 10,25
20  		

Soit 10 jours travaillés pour un jour de repos.

Lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 5, il convient d’adapter le rythme d’acquisition selon la formule suivante : 

Rythme d’acquisition sur 5 jours x nombre de jours travaillés
5
 
Soit pour les salariés travaillants 36 heures sur 4,5 jours : 

74 x 4,5 = 66,6
5       	

Soit 66,5 jours travaillés pour un jour de repos


	

Modalités de calcul du nombre de jours de repos



- Modalités de calcul du nombre de jours de repos en dehors de la période de référence

Des périodes de références incomplètes peuvent donc être gérées lors d’un recrutement ou d’un changement de situation entraînant la signature d’une convention de forfait à une date autre que la date de début de période de référence. 

En cas d’arrivée en cours d’année, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date d’arrivée.




	



	
	

Pour ce faire, il s’agit de déterminer sur l’année de référence, le nombre de jours à travailler (C) pour le salarié dont le forfait débute en cours d’année selon la formule suivante : 

C = Nombre de jours à travailler
C = 211 x A/B 

A = nombre de jours ouvrés dans la période de forfait
A = Nombre de jours calendaires de la période – nombre de jours fériés de la période – nombre de jours de repos hebdomadaire de la période

B = Nombre de jours ouvrés de la période de l’année de référence
B = Nombre de jours calendaires de l’année de référence – nombre de jours
fériés de l’année de référence – nombre de jours de repos hebdomadaire de l’année de référence

D = nombre de jours de congés sur la période 
D = 28 x A/B

E = Nombre de jours de repos 
E = A – C - D

Par conséquent, le salarié qui passe au forfait en cours d’année, sur A jours ouvrés, devra travailler au maximum C jours, pour bénéficier de E jours de repos et devrait pouvoir prendre D jours de congés. 

En cas de départ en cours d’année, il convient de distinguer deux hypothèses :

la date de départ est connue de l'employeur au moment du début de période de forfait : dans cette hypothèse, il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence, dans les mêmes conditions et selon les mêmes formules qu’en cas d’arrivée en cours d’année.
la date de départ n'est pas connue par l'employeur au moment du début de période de forfait : dans cette hypothèse, il s'agit d'appliquer le forfait intégral, avec 211 jours travaillés. Dans cette hypothèse, les jours de repos qui n’auront pas été pris au moment du départ ne donneront pas lieu à une quelconque indemnisation.