ACCORD COLLECTIF EPA AUVERGNE RHONES ALPES 




Entre

L‘ASSOCIATION ENTREPRENDRE POUR APPRENDRE AUVERGNE RHONE ALPES, dont le siège social est situé au 11 rue Auguste Lacroix 69003 LYON, représentée par  , agissant en qualité de Président de l’association,

d’une part,
ci-après également dénommée « l’Association» ou « EPA AURA »,

Et

Les salariés de l’Association ;

ci-après également dénommés « les Salariés »,


d’autre part,


Ci-après également désignées ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».






Il a été rappelé ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord collectif a pour objet de fixer des règles conventionnelles applicables à l’ensemble des salariés de l’association.

Il fixe les principales conditions d’emploi, en particulier en définissant les règles de durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi que les rémunérations minimales en fonction des postes occupés.

Il a pour objet de formaliser l’ensemble du dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail et de rémunération applicables au sein de l’Association et également de se substituer à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou pratiques antérieurement appliqués en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de rémunération minimale.

Ainsi, le présent accord, dès son entrée en vigueur, se substitue intégralement à toutes règles antérieures portant sur les domaines susvisés, auxquelles il met fin de manière définitive.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail et de rémunération au sein de l’Association, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi, le Règlement. 
Les Parties signataires conviennent que l’accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que celui résultant des dispositions légales et réglementaires. 

Le présent accord a été conclu à l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues aux dates suivantes :
le 13 Février 2018,
le 26 juin 2018.

Il se substitue à tous accords collectifs, engagements unilatéraux et usages, et plus généralement toute autre pratique en vigueur au sein de l’association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord, à savoir la durée et l’aménagement du temps de travail.


Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :








CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’Association, en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel.


ARTICLE 2 : REGIME JURIDIQUE

Le dispositif prévu par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée. 


CHAPITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 3 : LES salaries NON SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

3.1. Les salariés en forfait jours 

3.1.1. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Entrent dans cette catégorie :
tous les cadres de l’association ;
les Coordinateurs Territoriaux ;
les Chargés de projet (formation, programmes, communication..).


La rémunération de ces salariés est la contrepartie d’un nombre de jours de travail réalisé sur l’année et de la valeur ajoutée qu’ils apportent à l’association à travers leurs compétences spécifiques et les moyens qu’ils développent dans le cadre défini par l’association en vue d’accomplir les objectifs et missions confiés.

Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. 

Cette convention doit explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle doit également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
les modalités de suivi avec le salarié de sa charge de travail au cours de l’année. 

3.1.2.	Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er septembre de l’année N et se termine le 31 août de l’année N+1 (ci-après la « Période de référence »).

3.1.3	Nombre de jours travaillés

Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 213 jours soient travaillés par Période de référence (forfait annuel de 213 jours). 

Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque Période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 213 jours à travailler par Période de référence complète (dont la journée de solidarité).

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière ou demi-journées.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail (cf : article 3.2.9. du présent accord).  


3.1.4. Forfait annuel réduit

Certains salariés, entrant dans le champ d’application décrit à l’article 3.2.1 ci-avant, peuvent pour des raisons qui leur sont personnelles, souhaiter travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 213 jours mentionné au 3.2.3.

Cette situation, que les Parties signataires souhaitent prendre en compte, peut répondre notamment à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’Association, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités salariées confondues, un maximum de jours travaillés sur la période de référence correspondant au plafond légal de 218 jours) ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective.

En outre, elle paraît constituer un moyen efficace pour lutter contre toute discrimination entre les hommes et les femmes qui souhaitent occuper au sein de l’Association un poste caractérisé par l’autonomie et l’étendue des responsabilités de son titulaire.

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait.

La journée de solidarité sera travaillée en plus, sauf si le salarié démontre l’avoir travaillée chez un autre employeur au titre de l’année civile.

Ces forfaits réduits portent sur un nombre de jours qui, par principe, doivent être répartis régulièrement sur les semaines de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jour moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé. 

Toute méconnaissance de cette règle, dans des conditions abusives, pourra être interprétée comme constitutive d’un comportement fautif du salarié concerné.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par la Direction en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de la Direction en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités de l’association et des responsabilités exercées par le demandeur, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera cette acceptation d’un forfait réduit.

Cette acceptation s’accompagnera, compte tenu du caractère de choix individuel du forfait réduit, d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle.

S’agissant de la réduction de salaire, liée au cas de réduction du temps de travail par adoption volontaire d’un forfait réduit, celle-ci sera réalisée suivant la proportion :

nombre de jours mensuels payés /21,75 jours (correspondant à : 365-104/12).

3.1.5.	Modalités de décompte des journées travaillées

Les salariés visés à l’article 3.1.1 du présent accord bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Chaque mois, le salarié devra adresser à la Direction un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.).

Ce relevé déclaratif peut prendre toutes formes que déterminera l’association, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise. 

Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

3.1.6.	Modalité d’organisation des jours de repos 

Les jours de repos sont à prendre au cours de la Période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction. 

Ils doivent être pris au cours de la Période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.

Ils peuvent éventuellement, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.



3.1.7.	Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année 

3.1.7.1.		Incidence des absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. 

Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d’une journée par tranche d’absence continue comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois. 

3.1.7.2.	Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète

Le plafond de 213 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète (cf. article 3.2.2. du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 213 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de Période de référence d’année :

le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ;
un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir. 

3.1.8. Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours 

Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit un établissement de l’association ou un lieu extérieur à ceux-ci, notamment les locaux d’un client (ou d’un prestataire).

Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. 
Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il est déjà tenu compte dans l’évaluation de la rémunération.

3.1.9. Possibilité de rachat des jours de repos

En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. 
L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu en principe avant le 31 janvier de l’année considérée. Cet avenant est valable pour l’année considérée ; il ne peut pas être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.

Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours. 


3.1.10.	Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours

Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.

3.1.10.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter systématiquement une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.

La Direction s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. article 3.1.10.2 ci-après).

3.1.10.2. Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et la Direction

Entretien annuel

Un entretien est organisé chaque année par la Direction avec chaque salarié de l’Association, qui porte sur les points suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
la vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités existantes en cas de dépassement du forfait.






Mécanisme d’alerte

En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 

Il peut, dans cette hypothèse, informer la Direction et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

La Direction examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.

3.1.11.	Droit et devoir de déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.

Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. 

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.  

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.


ARTICLE 4 : LES COLLABORATEURS SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

Les collaborateurs : 
ne disposant pas du statut de cadre ;
n’ayant pas des fonctions de Chargé de mission supposant une organisation autonome de leur emploi du temps,
travaillent selon un décompte horaire de leur temps de travail effectif.

4.1 -	Durée annuelle de travail effectif

Les salariés concernés travaillent selon un dispositif d’annualisation du temps de travail établi sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif.

4.2 – Modalités d’organisation des jours de repos

En contrepartie du temps de travail effectif moyen de 37 heures hebdomadaire et pour parvenir à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif sur 12 mois, les salariés concernés bénéficient de jours de récupération de travail dit « JRTT » au nombre de 12JRTT sur l’année. 

Les jours de repos sont à prendre au cours de la Période de référence, et ne sont pas reportables ni compensables pécuniairement, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction. 

Ils peuvent, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.

Les jours de repos devront être posés :
pour moitié à l’initiative du salarié après accord de la Direction, le salarié devant veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement de l’association et la charge de travail - notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année ;

pour moitié par la Direction.


4.3 – Temps de trajet 

Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu habituel de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Les temps de trajet effectués dans la journée entre deux lieux de travail différents sont quant à eux assimilés à du temps de travail effectif.


4.4 – Heures supplémentaires

4.4.1. Principes

La Direction veille à ce que la charge de travail soit compatible avec 37 heures de travail effectif par semaine. 
Les heures supplémentaires éventuelles doivent être soumises à autorisation et validation préalables de la Direction.  

4.4.2. Contreparties

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 4.4.1 ci-avant, des compensations en temps sous la forme d’un repos compensateur de remplacement pourront alors être accordées selon les dispositions du Code du travail.
Le cas échéant, le repos compensateur octroyé devra être pris par le salarié concerné dans un délai de 30 jours calendaires à compter dudit octroi.
Alternativement, la Direction peut décider de payer les heures supplémentaires.
Dans les deux cas, la majoration en repos ou en argent des heures supplémentaires est fixée, comme l’autorise l’article L. 3121-33 du Code du travail, au taux de 10%. 

4.4.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 


4.5 – Temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an.

A l’exception des cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent calculé sur l’année.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, et par les conventions et accords d’entreprise, notamment en ce qui concerne la durée de la période d’essai et la détermination des droits liés à l’ancienneté. 

En outre, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise. 

Enfin, s’agissant des indemnités de rupture (licenciement hors faute grave ou lourde et départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, elles sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. 

Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d’horaire d’un temps complet vers un temps partiel et inversement), devra faire sa demande par écrit auprès de la Direction de l’Association qui examinera les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la Direction de l’Association expliquera les raisons objectives qui la conduisent à ne pas donner suite à la demande

Le contrat de travail détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà du temps de travail régulier prévu par le contrat. 

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à un niveau égal ou supérieur à celui de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%.


ARTICLE 5 : CONGES PAYES 

La période d’acquisition des congés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le nombre de jours de congés payés est égal à 25 jours ouvrés par an.

Les congés payés sont posés en accord avec la Direction.

Aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est accordé lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale. 

Les congés payés doivent obligatoirement être soldés au 31 mai et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.


ARTICLE 6 : CONGES POUR ENFANTS MALADES et autres conges exceptionnels

6.1 – Congés pour enfant malade

Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens des dispositions du code de la sécurité sociale. 

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. 

Les jours de congés prévus par le présent article ne se cumulent pas avec ceux visés à l’article L.1225-61 Code du travail.


La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

6.2 – Congés pour événements familiaux

Il est par ailleurs rappelé que conformément à l’article L.3142-4 du Code du travail, le salarie bénéficie des congés exceptionnels dans les situations suivant et les conditions, notamment de justification, fixées par la loi :




6.3  – Congé pour  déménagement

Il est accordé un congé exceptionnel de deux jours rémunérés au salarié qui déménage, sur présentation d’un justificatif (dans la limite d’un emménagement sur une même année).
 
CHAPITRE III : MALADIE

ARTICLE 7 : COMPLEMENT DE SALAIRE EN CAS D’ARRET MALADIE
7.1 – Principes
En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l'association complétera la valeur des prestations en espèces correspondant aux indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit, et versées à eux par :
- la Sécurité sociale
- tout régime de prévoyance 
- les responsables d'un accident ou leurs assurances, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'un mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions prévues par chaque annexe de la convention. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
7.2 – Montant et délai de carence
Après un an d’ancienneté au sein de l’association, le salarié reçoit une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8éme jour suivant l'arrêt de travail. 
Le délai de carence légal de 7 jours calendaires ne joue pas :
pour 2 arrêts de travail dans l’année ; 

en cas d'hospitalisation, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation. Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle) ;

en cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de deux mois ;


en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle. En pareil cas, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à un mois.
L'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :


CHAPITRE IV : DUREE ET DEPOT

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

L'accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par la loi.


ARTICLE 9 : Depôt ET PUBLICITE de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes [de LYON].

L’accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Enfin, en application des nouvelles dispositions Code du travail, le présent accord sera rendu public, dans une version anonymisée, et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions cet accord préalablement à son dépôt.


CHAPITRE V : SUIVI, RENDEZ-VOUS, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, il est convenu d’organiser le suivi du présent accord, qui consistera en la présentation par la Direction, dans une note au personnel, du bilan annuel de l’application de l’accord au titre de la période écoulée.


ARTICLE 11 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Il est convenu de la possibilité d’une rencontre entre la Direction et une délégation représentant le personnel, à la demande de la Direction ou de la majorité du personnel, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail afin, le cas échéant, d’envisager la nécessité d’une révision ou d’une dénonciation, totale ou partielle, du présent accord.


ARTICLE 12 : Revision

Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.

L’accord ou de l’avenant portant révision suivra les règles de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs à sa date de conclusion.


ARTICLE 13 : Denonciation

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle, moyennant le respect d'un préavis de trois mois.

La notification de la dénonciation doit être adressée par son auteur à l’autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception.



Fait à Lyon, le 25 Septembre 2018


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Pour l’Association Entreprendre Pour Apprendre Auvergne Rhône Alpes

Président de l’Association