Accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail






Entre

La société ENNOLYS, SA au capital de 1 830 000 € 
Dont le siège social est situé Zone Artisanale – 40140 SOUSTONS
Représentée à l’effet des présentes par ….. agissant en sa qualité de Directeur Général,   

D’une part,

ET,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ENNOLYS :  

- la CGT, représentée par ……., Délégué Syndical 

D’autre part,


- la loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
- la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, 
- les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, 
- l’accord de branche en date du 11 juillet 2011, 
- le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes,
- la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
- la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 
- l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017
- le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 portant application des dispositions des articles 6 et 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective 
- la loi Avenir du 5 septembre 2018 pour la liberté de choix de son avenir professionnel 

PREAMBULE

Depuis plusieurs années déjà, les parties se sont engagées en la matière pour tendre vers une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en prenant en considération le contexte et le secteur d’activité de l’entreprise.

Marquée par la volonté de poursuivre la dynamique engagée, les parties se sont rencontrées et ont partagé à l’occasion de la réunion du 22 octobre 2018 sur le bilan de l’accord précédent et sur le diagnostic de la situation entre les femmes et les hommes au 31/12/2017(cf. annexe en pièce jointe). 

Partant du bilan de l’accord précédent et du diagnostic, les parties ont souhaité mettre l’accent en particulier sur les actions suivantes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
 
Le recrutement  
L’évolution professionnelle 
La formation professionnelle 
Rémunération
L’articulation vie privée / vie professionnelle

Elles ont également souhaité élargir à la qualité de vie au travail afin d’accompagner les évolutions passées et en cours au sein d’ENNOLYS. Les parties s’entendent à dire que les projets menés récemment au sein de l’entreprise ont généré des modifications et changements. Notre volonté est de les prendre en compte afin de développer la qualité de vie au travail autour d’enjeux humains, managériaux et sociaux.

Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 : La date d’application et la durée de l’accord  
 
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2018.  
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A ce titre, il cessera de produire effet le 31 décembre 2020.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Son application fera en outre l’objet d’un examen annuel entre les parties signataires sur la base d’indicateurs définis conjointement. 


 Article 2 : Le champ d’application de l’accord  
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs/trices travaillant au sein de l'entreprise ENNOLYS.  
 
Une communication autour de la signature du présent accord sera assurée au sein de l’entreprise ENNOLYS par différents moyens (par exemple participation de la Direction aux réunions de service, affichage, mailing, etc).


Article 3 : Le recrutement : actions relatives aux embauches

3-1 : Des libellés de poste non discriminants

La féminisation des noms de métiers, grades, titres et fonctions n’est pas qu’une simple question de sémantique mais participe et contribue à faire évoluer les mentalités. 

De plus, féminiser les noms de métiers est préconisé par la législation. Ainsi, la circulaire ministérielle du 06/03/1998 relative à « la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre » préconise l’usage et l’application de certaines règles afin de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle.

Ainsi, par cet accord, ENNOLYS s’engage à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases en amont du processus. Ainsi, les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi et dans le référentiel métier ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire.
 
Elles seront libellées afin d’être attractives et accessibles aux femmes comme aux hommes (Ex : Opérateur / Opératrice), conformément à l’article L 1142 du Code du Travail.

A l’occasion des révisions périodiques des définitions de fonction (DF), ainsi que pour toute création, les rédacteurs et rédactrices veilleront à la mixité des définitions de fonction. 

Le service des Ressources Humaines (RH) continuera de veiller à ce que le principe de neutralité soit respecté dans la rédaction des offres d’emploi diffusées, des intitulés de poste et des fiches de fonction de façon à ce qu’elles s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes : mention H/F, absence de stéréotype sur les métiers ou les caractéristiques supposées.

Notre premier objectif : 100% des définitions de fonction qui auront été créées ou qui auront fait l’objet d’une révision d’ici la fin du présent accord seront rédigées en veillant au principe de neutralité.

Indicateur de suivi :
Le % sera calculé chaque année sur le résultat d’un sondage réalisé en sélectionnant au hasard 5 définitions de fonction crées ou révisées après le 1er janvier 2018.

3-2 Egalité de traitement des candidatures
 
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l'entreprise. Ainsi, les conditions d'accès aux emplois au sein de la société doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces conditions d'accès au sein d’ENNOLYS respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. 
 
Ainsi, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
A cet effet, l’entreprise ENNOLYS est attentive à ce que les offres d'emploi soient conçues et rédigées de manière à favoriser la candidature sans distinction des femmes et des hommes. 

Ces offres d’emploi, que leur diffusion soit interne ou externe, ne précisent aucun critère de sexe ou de situation familiale. Ceci vaut quelque soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Dans cet esprit, ENNOLYS s’engage à s’assurer que les critères retenus pour le recrutement soient strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Dans ce cadre, les objectifs retenus sont les suivant : 
Notre premier objectif : 100% des offres d’emploi diffusées pendant cette même période seront rédigées en veillant à la mixité et au principe de neutralité.

Indicateur de suivi :
Pour les offres d’emploi, le % sera calculé chaque année sur le résultat d’un sondage réalisé en sélectionnant les 3 dernières offres publiées après le 1er janvier 2018.

Notre deuxième objectif : la part des femmes parmi les candidats recrutés, doit refléter, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidats (femmes comme hommes) reçus en entretien.

Indicateur de suivi :
Nombre de Femmes et d’Hommes recruté par rapport au nombre de femmes et d’hommes reçus en entretiens.

3-3 - Modalités de recrutement destinés à favoriser la mixité 

Afin de favoriser la mixité sous toutes ses formes, la Société souhaite diversifier ses canaux de recrutement et ce qu’elle que soit la forme du contrat (CDI, CDD, contrat d’alternance, stage…)
Elle estime en effet qu’il s’agit là du moyen le plus approprié pour atteindre des cibles dont les compétences correspondent à ses besoins. 

Dans ce cadre, l’objectif poursuivi est de diffuser des annonces auprès de sites tels que « le bon coin », pour atteindre des candidats(es) qui ne sont pas inscrits(es) à pôle emploi et n’utilisent pas, a priori, les canaux classiques des filières de recrutement.

Indicateur de suivi :
Nombre d’annonces diffusées par un canal autre que le canal classique Pôle emploi et APEC par rapport au nombre total d’annonces diffusées


Article 4 : L’évolution professionnelle - actions relatives à la promotion et absences relatives à la parentalité

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en  termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. 

Les absences pour congé maternité, congé d’adoption, congé paternité ou congé parental régissent la vie d’un salarié. 
La Société est vigilante à ce que ces absences au titre de la parentalité n’aient pas d’impact sur les possibilités de promotion des salarié(s)s concerné(s). 

En outre, elle a déjà mis en œuvre un certain nombre de mesures telles qu’un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité pendant toute la durée du congé, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ce complément est versé pour les congés maternité, d’adoption et les congés paternité de manière à ce que les droits parentaux profitent aussi bien aux femmes, qu’aux hommes.

Afin de tenir compte de la moyenne d’âge de ses effectifs (en moyenne 35.16 ans pour les femmes et 37.50 ans pour les hommes), la Société souhaite compléter les mesures proposées au titre de la parentalité notamment pour : 

Garder le lien avec le salarié en congé

Afin de limiter les effets liés à l'éloignement prolongé de la vie de l'entreprise et pour permettre un retour plus facile à l'activité professionnelle à l'issue du congé de maternité, d'adoption, de paternité ou parental d'éducation, ENNOLYS permet au/à la salarié(e) de conserver un lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence, dès lors qu'il/elle le demande.

L’objectif de l’entreprise est donc d’assurer à tout salarié(e) qui le demande, un contact avec l'entreprise pendant toute la durée de son absence, notamment en recevant à domicile les principales informations relatives à la vie de l'entreprise lesquelles sont contenues dans le journal interne de l’entreprise.

Proposer au salarié un entretien avant et après le congé

L’entreprise ENNOLYS est attentive à ce que les absences liées à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou parental) ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. 
Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et des salariés de bien préparer le départ et le retour de congés, l’accompagnement du (de la) salarié(e) est renforcé. 

A cet effet, l’entreprise ENNOLYS proposera à l’ensemble des salariés qui en feront la demande, de bénéficier d’au moins un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique avant et après le congé sollicité. 
Pendant ou à l’occasion du retour du congé et notamment dans le cadre de l’entretien que le salarié peut demander à sa hiérarchie, l’entreprise pourra proposer des actions de formation pour permettre au salarié une reprise d’activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.

Spécifiquement pour le congé maternité :

Cet entretien peut être sollicité par la salariée dès sa déclaration de grossesse. Ce moment d’échanges constitue l’opportunité pour la salariée et son responsable hiérarchique d’estimer ensemble les conditions du déroulement de la période de grossesse et de rechercher concrètement les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourront être mises en place pendant la dite période pour adapter autant que possible la charge de travail à la situation de la salariée. A cet effet, pourront être proposés des aménagements d’horaire ou de poste. 
Cet entretien est également l’occasion d’organiser le départ en congé de la salariée et de recueillir ses éventuels souhaits pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel etc).

Indicateurs de suivi :
-Nombre d’entretiens proposés aux salariés concernés, avant leur départ en congé maternité, d’adoption, parental, et à leur retour dans l’entreprise,
-Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité, d’adoption, parental et au retour du congé par rapport au nombre de propositions d’entretiens acceptés.


Article 5 : La formation professionnelle

Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial d’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. 

Même s’il n’est constaté au sein de l’entreprise ENNOLYS aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes quant à l’accès à la formation, l’entreprise entend rappeler que les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (congé maternité, paternité, parental, d’adoption, après une longue maladie ou un accident du travail) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial, sont prioritaires pour l’accès aux formations. 

L’entreprise s’engage donc à examiner en priorité 100% des demandes de formation émanant de ces salariés.

Indicateurs de suivi :
-Nombre de demandes de formation et en particulier sur le dispositif du CPF
-Nombre de demandes examinées


Article 6 : Rémunération

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes occupant un même emploi ou un emploi similaire s’illustre également en termes de rémunération. 
La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise a fait l’objet d’une présentation spécifique et d’un échange.

Il en ressort qu’il n’y a pas à ce jour d’écart significatif sur les salaires entre les femmes et les hommes.

Les parties s’engagent cependant à mettre ce point périodiquement à l’ordre du jour du Comité d’Entreprise et du futur CSE afin de s’assurer que la situation demeure satisfaisante.

Ces rendez-vous permettront ainsi d’ancrer l’égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise.

Elles analyseront dans ce cadre les données figurant dans le rapport de situation comparée, identifieront les éventuels écarts de rémunération et envisageront le cas échéant les mesures susceptibles d’être mises en place pour les réduire ou les supprimer. 

La Société s’engage à ce que la répartition dans les revalorisations salariales n’aboutissent à aucune forme de discrimination fondée sur le genre. 

Indicateurs de suivi :
Suivi de la rémunération moyenne annuelle par sexe et par niveau de classification


Article 7 : L’articulation vie privée / vie professionnelle 

Les parties signataires souhaitent que soit recherché dans l’entreprise, un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

7-1 Organisation du travail.

ENNOLYS propose déjà un certain nombre de mesures en ce sens, notamment :
	-des horaires individualisés
	-des semaines de 4 jours
	-des JRTT
	-le congé parental à temps partiel

Il est rappelé que tous les salariés d’ENNOLYS, Ouvriers/Employés, ETAM et cadres, qui souhaitent aménager leur temps de travail, quel que soit leur poste de travail ou leur catégorie professionnelle, peuvent en faire la demande. Une attention particulière sera apportée en fonction du motif énoncé et des conséquences directes ou indirectes au niveau du service et/ou de l’entité. Toute demande sera enfin instruite conjointement par la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie concernée.

Outres ces mesures, l’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 
De fait, et sauf cas exceptionnels, l’entreprise ENNOLYS se fixe comme objectif de planifier le déroulé des réunions pendant les horaires habituels de travail et d’éviter dans la mesure du possible les réunions trop matinales (avant 8h30), trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeuner.  
 
7-2 Droit à la déconnexion

Le développement des technologies de l’information et de la communication (TIC) s’est accéléré ces 10 dernières années.
Le digital et les TIC représentent désormais une opportunité nouvelle en matière de développement des organisations de travail. Ces outils sont porteurs de lien social en facilitant les échanges et l’accès à l’information. Les TIC doivent cependant être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

C’est pourquoi, la facilité organisationnelle liée à leur utilisation ne doit pas avoir pour effet de restreindre le droit au repos ou à congé des collaboratrices et collaborateurs d’ENNOLYS.

Même si le nombre de collaboratrices et collaborateurs d’ENNOLYS utilisant des TIC, en dehors des horaires habituels de travail semble limité, les parties ont entendu poser un cadre afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun. 

7-2-1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Etant rappelé que le temps de déplacement à des fins professionnelles ne constitue pas du temps de travail effectif.

Sans que la liste ne soit exhaustive sont considérés comme outils numériques, les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignables à distance.

7-2-2 Responsabilisation à la déconnexion

En fonction du poste qu’occupe le (a) salarié(e), l’utilisation des outils numériques peut être ponctuelle ou non. A ce titre, il est affirmé l’importance d’un bon usage de ces outils en vue d’un nécessaire respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Chaque salarié(e) est personnellement acteur et co-responsable de l’utilisation des TIC qui sont mis à sa disposition. Il (elle) doit veiller à en faire une utilisation raisonnée pour préserver sa santé et limiter l’impact de son action ou de son omission sur les autres.

7-2-3 Les bonnes pratiques des outils numériques et messagerie électronique

La mise à disposition de la messagerie électronique aux salarié(e)s peut générer, dans certains cas, un sentiment de surcharge informationnelle. C’est pourquoi, il est conseillé, chaque fois que cela est possible, de favoriser les échanges verbaux et de s’approprier quelques règles de bonnes pratiques.
Afin d’accompagner l’appropriation des bonnes pratiques, le guide réalisé par le groupe Lesaffre sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs (rices) d’ENNOLYS.

Chaque salarié(e) est invité(e) à consulter les bonnes pratiques contenues dans ce guide.

En complément de l’appropriation de ces bonnes pratiques, il est également, à titre d’exemples, recommandé à tous les salarié(e)s de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel.
S’interroger sur la pertinence des destinataires en copie en vue de limiter la surcharge informationnelle inhérente à la réception des mails informatifs.
Définir précisément l’objet du mail afin de permettre au collaborateur d’en identifier rapidement le contenu
Déconnecter la boîte mail du téléphone portable professionnel, pour les salarié(s), pendant les périodes de repos, congés


Article 8 : Qualité de Vie au Travail

Les salarié(e)s sont est au cœur de l’organisation, leur santé et leur bien-être sont essentiels et doivent être pris en compte.  

C’est pourquoi, marquées par la volonté d’accompagner les évolutions passées et en cours au sein d’ENNOLYS, les parties se sont accordées sur l’opportunité d’engager une démarche de promotion de la qualité de vie au travail au sein de la Société. 

Dans le but de permettre aux acteurs clés de la démarche de s’approprier les principales étapes, partager une vision et un vocabulaire commun, des sessions de sensibilisations seront organisées sur 2018 par un cabinet extérieur spécialisé pour les membres du CHSCT, du service des Ressources Humaines, les membres du Comité de Direction ainsi que pour l’ensemble du personnel encadrant.

A l’issue de cette sensibilisation, en lien avec le CHSCT, une évaluation de la Qualité de Vie au Travail au sein d’ENNOLYS sera réalisée courant 2019.

Sur la base des éléments qui ressortiront de l’enquête, un plan d’action sera mis en place. 


Article 9 : Le suivi de l’accord 
 
Les principes

Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé par le biais du rapport annuel unique lequel comprend une partie détaillée sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes.
Ledit rapport pourra donc être complété, année après année, des évolutions constatées, et des résultats des mesures prévues au présent accord.
C’est à l’occasion de la présentation dudit rapport au comité d’entreprise, qu’un point sera fait sur le suivi du présent accord, et les mesures qu’il contient.


Article 10 : La révision et la dénonciation de l’accord  
 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
La révision de l’accord se fera conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les chapitres concernés.


Article 11 : Le dépôt et la publicité de l’accord  
 
Après expiration du délai d’opposition, l’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Mont de Marsan, en double exemplaire, l’un sur papier, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’autre en version électronique (adresse électronique : ).

A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des Organisations Syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1).

Un exemplaire sera déposé auprès du conseil de Prud’hommes de Dax. 

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives. 
 
Fait à Soustons, le 21/12/2018

Signature pour l’entreprise				Signature pour l’organisation syndicale …….			, 				………………….,
Directeur Général					Délégué Syndical