ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Direction des Sociétés entrant dans le périmètre de l’UES BMS-UPSA : 

Bristol-Myers Squibb, SARL au capital de 42.124.848 €, dont le siège social est à Rueil Malmaison (Hauts de Seine), ci-après désignée « BMS SARL »,

UPSA, SAS au capital de 1.052.630.106 €, dont le siège social est à Rueil Malmaison (Hauts de Seine), ci-après désignée « UPSA SAS »,

Représentée par […], dûment habilitée aux fins des présentes

D’une part,


Et, 


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES BMS-UPSA, représentées par leur délégué syndical central :

[…] (CFE-CGC),
[…] (FO),
[…] (UNSA),
[…] (SUD),

D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :






Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires portant sur les salaires se sont déroulées au niveau central, le 23 novembre 2017 et le 4 janvier 2018, en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’UES BMS-UPSA. 

La première réunion a débuté par l’analyse de l’environnement et de l’économie du marché de l’industrie pharmaceutique, des résultats financiers de BMS France, de BMS SARL et d’UPSA SAS, des effectifs et du temps de travail. Ont ensuite été exposées et discutées l’ensemble des demandes des organisations syndicales et les réponses et propositions de la Direction.

A l’issue de ces réunions de négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord afin de mettre en œuvre pour 2018 les engagements ci-après exposés : 



Article 1 – Les enveloppes d’augmentation de salaire pour 2018


Article 1.1 – Augmentations générales et augmentations au mérite

Pour tous les sites, et au 1er avril 2018, une enveloppe d’augmentation salariale est fixée à 2,4% selon la répartition suivante :  

Groupes 1 à 3 : Une augmentation générale de 2%, une enveloppe au mérite de 0,4%

Groupes 4 à 5 : Une augmentation générale de 1,7%, une enveloppe au mérite de 0,7%

Groupes 6 et plus, y compris la visite médicale (VM) et les Attachés Commerciaux en Pharmacie (ACP) : une enveloppe de 2,4% à distribuer au mérite. Dans un souci de récompenser la performance et d’éviter un effet de dilution des montants d’augmentation, si une augmentation au mérite était justifiée, elle ne serait pas inférieure à 1%.




Article 1.2 – Autres mesures d’ajustement salarial

Il est par ailleurs rappelé que les mesures d’ajustement salarial qui peuvent être prises indépendamment des augmentations générales et augmentations au mérite évoquées ci-dessus entrent dans une enveloppe distincte.

Dans le cadre de ses engagements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction s’attachera particulièrement à réduire les écarts de rémunération qui peuvent exister au sein du groupe 7.



Article 2 – L’abondement de l’entreprise en faveur de l’épargne salariale


Article 2.1 – Abaissement du seuil de déclenchement du montant maximal d’abondement

Afin de continuer à promouvoir l’épargne salariale au travers du mécanisme du PERCO, tout en maximisant les possibilités pour les salariés de bénéficier de l’intégralité de l’abondement mis en place par l’Entreprise, soit 750 euros, les parties ont convenu d’abaisser le seuil de déclenchement de ce dernier.

La grille applicable est, en conséquence, modifiée comme suit :




Article 2.2 – Latitude temporaire de choix de placement entre le PERCO et le PEE

Il a également été demandé à la Direction de donner aux salariés une plus grande latitude de choix de placement des sommes entre le PERCO et le PEE. La Direction a entendu cette demande mais a émis des réserves sur les impacts négatifs qu’elle pourrait entraîner sur le PERCO, qui lui semble rester un mécanisme indispensable qu’il faut continuer à porter dans le cadre de sa responsabilité sociétale, pour aider les salariés à se constituer un complément de retraite.

Dans ce contexte, il sera laissé la possibilité – pour une durée d’un an, courant à compter de la distribution des sommes issues de l’épargne salariale 2017 – de placer tout ou partie des sommes dans le PEE au lieu du PERCO, pour bénéficier de l’abondement.

Le choix se fera à la discrétion du salarié, et par défaut dans le PERCO, dans le respect de la grille ci-dessous :


Ces dispositions feront l’objet d’un avenant d’un an pour chacun des deux accords PEE et PERCO.
 
A l’issue de cette période d’un an, la Direction décidera ou non de renouveler ou modifier cette latitude de choix, au vu des impacts sur le PERCO. A défaut, l’abondement ne se déclencherait – à compter de la distribution des sommes issues de l’épargne salariale 2018 – que sur les placements réalisés sur le PERCO.



Article 3 – Mise en place de l’indemnité kilométrique vélo


BMS mettra en place l’indemnité kilométrique vélo courant 2018, dans le cadre du nouvel article L. 3261-3-1 du Code du travail instauré par la loi de transition énergétique. Sont exclus de ce dispositif les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ou de société.
En application des barèmes fiscaux, la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.
Cette prise en charge est limitée à 200 € par an et par salarié, pour pouvoir bénéficier des exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu associées.
L’indemnité kilométrique vélo est  cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnement de transport collectif), lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité fixées.

En revanche, l’indemnité kilométrique vélo n’est pas cumulable avec la prime carburant de 200€. 

La prise en charge s’effectuera via note de frais en fournissant une attestation sur l’honneur.




Article 4 – Autres dispositions


La prime de carburant d’un montant de 200€ nets est reconduite en 2018 ;

Il est attribué un jour supplémentaire au salarié en cas de décès d’un proche, nécessitant le rapatriement du corps dans son pays d’origine ;

Pour les salariés à temps partiel, l’indemnité de départ retraite sera basée sur le salaire à temps plein ;

Il sera procédé à une étude des salariés actuellement en grade C08 pour vérifier si le grade est bien en correspondance avec le poste ;

Différents dispositifs seront mis en place en faveur des salariés malades :

Elargissement du dispositif cancer@work aux maladies évolutives et invalidantes ;

Mise en place d’un entretien systématique au retour du salarié après une absence maladie de plus de 3 mois ;

Pour les salariés éligibles à une augmentation générale : application du pourcentage d’augmentation générale de l’année en cours ;  

Pour les salariés éligibles à une augmentation au mérite, toute période de travail sur l’année, même courte, doit donner lieu à évaluation et donc à une décision en vue de l’attribution ou non d’une augmentation au mérite en conséquence ;

Les impacts éventuels d’une absence longue durée sur la rémunération variable du salarié feront l’objet d’un examen individuel, dans le respect de la politique du Groupe en la matière.



Article 5 – Dispositions spécifiques aux sites industriels


Les primes industrielles sont revalorisées de 2,4 % au 1er avril 2018 ;

Des engagements sont pris sur l’évolution des femmes de groupe 3 à 4, et 4 à 5 sur les sites industriels.

Une étude spécifique sera faite par site d’ici fin février pour faire un état des lieux précis de la situation et définir un plan d’actions qui sera présenté aux organisations syndicales représentatives du site avant la fin du mois de mars 2018.

Pour rappel, la proposition faite par la Direction au moment des négociations sur le site de Guyenne, est de prioriser les femmes sur le remplacement de certains postes, et d’atteindre les objectifs suivants :
25% de femmes en pilote de procédés de conditionnement d’ici 3 ans 
50% de femmes en pilote de procédés de fabrication d’ici 3 ans
35% de femmes animateur d’équipe d’ici 5 ans 

Ces propositions ainsi que celles portant sur les sites de Gascogne et de la Plaine seront soumises à un droit de revoyure par les organisations syndicales représentatives des sites concernés. 

Il est néanmoins rappelé que ces engagements sont pris sous réserve de la compétence et du volontariat des femmes sur ces postes.


La Direction s’engage à procéder à un recensement des salariés postés des sites industriels qui seraient intéressés par un temps partiel d’ici la fin du mois de mars 2018, sans engagement de mise en place de ce temps partiel, ni pour le salarié ni pour l’entreprise. 

Au vu de ce recensement, la Direction présentera un plan d’action aux organisations syndicales représentatives des sites concernés avant la fin du mois d’avril 2018.

Ce plan d’action sera soumis à un droit de revoyure par les organisations syndicales représentatives des sites concernés.

La Direction a entendu également la demande pour les commerciaux UPSA et s’engage à étudier au cours de l’année 2018, la faisabilité de la mise en place d’un temps partiel pour cette population.



Article 6 – Dispositions spécifiques aux itinérants


Le barème des frais professionnels sera revu pour les nuits d’hôtel au siège, afin de tenir compte du coût élevé des hôtels sur Rueil Malmaison ;

Des communications seront mises en œuvre afin de s’assurer d’une application équitable des règles dans chaque équipe ;

L’indemnité sacoche est revalorisée à 150€ tous les 3 ans, avec la possibilité de choisir un sac ou une valise et de soumettre plusieurs notes de frais tant que le plafond n’est pas dépassé.



Fait à Rueil-Malmaison le 16 janvier 2018


En 6 exemplaires originaux dont un pour le greffe du Conseil de Prud’Hommes et un pour chaque signataire. Conformément aux dispositions légales, une version sous format électronique sera déposée à la DIRECCTE.