ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES, LA DIVERSITÉ ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE :
 
  
La société ALHIST (Air Liquide Healthcare International Services & Technology) dont le siège social est situé 6, rue Cognacq-Jay 75007 Paris représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général Délégué.

 
 
D’UNE PART,
 
 
ET :
 
 
Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :
 
 
 
-       pour le syndicat CFDT : XXX, en qualité de Déléguée Syndicale

-	 pour le syndicat CFE-CGC: Mr XXXX en qualité de Délégué Syndical


 
  
 
D’AUTRE PART,
 









PREAMBULE 

La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines d’ALHIST. Elle s’exprime dans différents domaines tels que les nationalités, l’âge, le genre et le handicap. Créatrice de valeurs, elle favorise l’échange de points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée. 

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein d’ALHIST et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

En matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie au travail, ALHIST a conclu plusieurs accords distincts.

Sur le premier point, celui de l’égalité professionnelle, il a été convenu suite à l’avenant de substitution du 26 avril 2021 puis à l’accord de subrogation de juin 2022, que les mesures s’appliquant à ALHIST sont celles contenues dans l’accord sur l’égalité professionnelle d’ALEHOS signé le 5 juin 2018. Cet accord arrivant à son terme le 5 juin 2023, la Direction a invité les Organisations syndicales représentatives au sein d’ALHIST à une première réunion organisée le 12 avril 2023.

Il est rappelé que l’article L. 2242-1 du Code du travail dispose : “Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans [...] une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.”

Par le présent accord, les parties entendent développer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société ALHIST par la mise en place d’actions concrètes dans les quatre domaines suivants, tels que définis par la loi :
L’embauche
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

La diversité prenant également d’autres formes, le présent accord visera aussi à renouveler l’engagement d’ALHIST en matière de handicap mais aussi d’emploi des jeunes.

Enfin, concernant le dernier point, celui de la qualité de vie au travail, deux accords régissent actuellement ce thèmes chez ALHIST. 
D’abord, l’accord ALEHOS relatif au droit à la déconnexion du 10 janvier 2018, effectif au sein d’ALHIST via l’accord de substitution du 26 avril 2021. Les mesures relatives à ce droit seront re-négociées dans le cadre du présent accord. 
En ce qui concerne le second accord d’ALHIST relatif à la qualité de vie au travail, il s’agit de l’accord télétravail conclu le 24 novembre 2021. Ce dernier ne sera quant à lui pas évoqué au cours de cette négociation.

Les Parties se sont réunies, dans le cadre de cette négociation, les 12 et 28 avril 2023. 

Suite aux différents échanges qui ont eu lieu entre les Organisations syndicales et la Direction et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 susmentionnés, les Parties sont convenues de ce qui suit : 

PARTIE INTRODUCTIVE

Article 1 : Champs d’application 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’ALHIST. 


Article 2 : Communication

Afin de s’assurer de la bonne application et de la connaissance par les salariés du contenu du présent accord, la Direction des ressources humaines s’assurera : 
- de mettre à la disposition de tous les salariés un ou plusieurs documents d’information présentant l’intégralité des mesures prévues par le présent accord ; 
- de présenter le contenu du présent accord à tous les nouveaux salariés dans le cadre de leur parcours d’intégration. 


Article 3 : Acteurs de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail 

Chaque salarié est acteur, au sein d’ALHIST, de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail. Le présent accord tend notamment à engager l’ensemble des salariés dans cette démarche. 

Par ailleurs, les salariés disposent d’interlocuteurs clés et de supports dans l’entreprise sur ces thématiques. La Direction des ressources humaines mettra donc à la disposition des salariés une note rappelant la liste des “points de contact” clés, parmi lesquels : les services de santé interentreprises (et notamment le médecin du travail), l’assistante sociale, les représentants du personnel au CSE et les représentants syndicaux, l’équipe ressources humaines et la direction générale.

PREMIÈRE PARTIE - DIVERSITÉ ET INCLUSION


Première sous-partie - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (articles L.2242-1 du code et suivants du Code du travail). 

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Article 2 : Champs d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Air Liquide Healthcare International Services & Technology (ALHIST).


Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Un nouveau rapport de situation comparée sur la situation professionnelle des femmes et des hommes a été établi sur la base des données au 28 février 2023. Dans le cadre de la négociation du présent accord, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales ont étudié les données statistiques fournies par l’entreprise. 

Au 28 février 2023, l’effectif salarié (tous types de contrats confondus hors stagiaires) d’ALHIST est réparti comme suit : 
- Femmes : 48, soit 38,1% 
- Hommes : 78, soit 61,9% 

Au sein de chaque catégorie socio-professionnelle, l’effectif est réparti comme suit : 
- AMT :
- 4 femmes, soit 36,4% des AMT 
- 5 homme, soit 63,6% des AMT 
- I/C : 
- 44 femmes, soit 37,9 % des I/C
 - 72 hommes, soit 72,1 % des I/C 

Les Parties constatent une amélioration progressive, au fil des années, de l’équilibre femmes / hommes au sein de l’effectif d’ALHIST, tant au niveau de l’effectif général que de la catégorie socio-professionnelle des cadres. Les mesures prévues au sein de l’accord sur l'égalité professionnelle de 2018 semblent ainsi aller dans le bon sens. 

Le dernier Index relatif à l'égalité professionnelle publié au sein d’ALHIST fait apparaître une note de 91/100. Les points d’amélioration possible portent sur les indicateurs numéro 1 (écart de rémunération : 36/40) et numéro 5 (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10). 
Le résultat de cet Index est confirmé par l’analyse faite par la Direction et les Organisations syndicales lors de la première réunion de négociation ayant abouti à la signature du présent accord. 

Il n’apparaît pas de différence significative entre les femmes et les hommes dans les données relatives à la formation.

Les indicateurs du rapport de situation comparée permettent de définir les actions qui suivent.


Article 4 : Embauche

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations du fait du sexe. Le processus de recrutement doit garantir l’égal accès des hommes et des femmes aux postes de travail et n’être guidé que par des considérations liées aux qualifications et aux compétences des candidats. 

4.1 – « Neutralité des offres d'emploi »

ALHIST réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra Groupe) et externe. A ce titre, il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction du descriptif) doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme. ALHIST s’engage à garantir que les critères de recrutement soient identiques pour les femmes comme pour les hommes, et que la rédaction des offres d’emploi publiées, tant sur la bourse de l’emploi interne que sur des sites de recrutement externes, s'adresse indifféremment aux deux sexes. 

ALHIST s’interdit par ailleurs de communiquer aux prestataires extérieurs de recrutement des offres d’emploi qui ne respecteraient pas ces exigences de neutralité. 

4.2 – « Objectif de recrutement en CDI »

Convaincu de l’importance d’atteindre une meilleure mixité de genre, ALHIST s’engage à revaloriser la proportion des femmes embauchées sur les postes de cadres ouverts pendant la durée de l’accord, pour atteindre la parité. Pour cela, en moyenne sur la durée de l’accord, la proportion de femmes embauchées sur des postes de cadres en contrat à durée indéterminée devra atteindre 40 % du total des embauches de cadres. 


Article 5 : Conditions de travail

5.1 – « Télétravail durant la maternité »

Dans le but de réduire la fatigue liée au temps de trajet (transports collectifs, conduite prolongée) et de permettre de réallouer ce temps à des temps de repos, le volume de télétravail sera ouvert plus largement pour les femmes enceintes. 

Les collaboratrices enceintes, déjà signataires d’un avenant de télétravail ou souhaitant recourir temporairement à ce mode d’organisation du travail si elles y sont éligibles (conformément aux conditions définies dans l’accord de télétravail), peuvent bénéficier d’un forfait maximal de 3 jours de télétravail par semaine et cela à partir dès la transmission d’un justificatif de grossesse et de la demande de la collaboratrice concernée. 

La demande doit être effectuée par écrit (courrier ou mail) auprès du responsable hiérarchique au plus tard 2 semaines avant la date de départ de l’organisation envisagée. 

Ce télétravail devra être effectué dans les mêmes conditions que celles stipulées dans l’accord télétravail. Il sera donc réalisé à l’une des adresses communiquées à la direction. 


Article 6 : Rémunération effective

Il est rappelé que les règles générales de rémunération sont appliquées sans distinction de sexe, et résultent d'une politique d'individualisation en fonction du poste occupé, de la performance et du positionnement marché. De fait, la neutralisation du sexe et de la situation familiale dans les politiques de rémunération appliquées au sein d’ALHIST fait l’objet des mesures suivantes. 

6.1 – « Prime annuelle sur objectifs congés maternité et paternité »

Afin d’adopter une politique identique envers les femmes et les hommes au regard des primes annuelles sur objectifs, la période correspondant au congé maternité ou d’adoption et au congé paternité des collaborateurs qui bénéficient du versement d’une prime annuelle sur objectifs sera neutralisée pour l’appréciation de l’atteinte desdits objectifs.

Pendant les périodes d’absence pour congé maternité ou adoption ou paternité, la prime annuelle sur objectifs est versée à 100% du nominal, prorata temporis.
Pendant les périodes de présence, la prime annuelle sur objectifs est versée en fonction du taux de réalisation des objectifs. 
Le cas échéant, les objectifs devront être adaptés par le manager pour tenir compte de la période d’absence.


6.2 – « Congé maternité/paternité et participation / intéressement »

Afin d’adopter un traitement identique de l’absence pour congé maternité et du congé paternité au regard de la distribution de la participation et de l’intéressement, le congé de paternité sera assimilé à une période de présence. 

6.3 – « Communication auprès des managers »

ALHIST s’engage à communiquer auprès des supérieurs hiérarchiques à l’occasion de chaque ouverture de campagne « Plan de promotion et primes sur objectifs », sur les bonnes pratiques d’attribution d’augmentations individuelles et d’appréciation de l’atteinte des objectifs au titre de la part variable. 
Cette communication prendra la forme d’une note de cadrage rappelant les principes de non-discrimination et invitant les managers à porter une attention particulière sur les situations des personnes ayant pris un congé maternité et/ ou un congé parental au cours de l’année considérée. 

6.4 – « Etude des écarts individuels dans le cadre du plan de promotion »

La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier individuellement lors de chaque campagne « Plan de promotion » les plans établis par chacun des supérieurs hiérarchiques, afin de veiller à l’absence de traitement discriminatoire entre un collaborateur masculin et un collaborateur féminin dans un même service, avant leur validation par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale. 

6.5 – « Etude des écarts collectifs dans le cadre du plan de promotion »

La Direction des Ressources Humaines s’engage, après consolidation des plans de promotion et avant leur validation, à effectuer une étude de la répartition globale des enveloppes d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle. Cela permettra de s’assurer de la cohérence globale des augmentations et veillera à ne pas aller dans le sens d’une augmentation des écarts collectifs de rémunération entre les hommes et les femmes.


6.6 – « Maintien du salaire en congé maternité »

Afin de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, et plus spécifiquement entre les femmes enceintes, le salaire des collaborateurs en congé maternité sera maintenu à 100% et cela indépendamment de toute notion d'ancienneté. 


Article 7 : Articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle.

Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein d’ALHIST. 

7.1. - « Ouvrir le dialogue sur les moments de vie contraignants »

La Direction encourage les salariés à solliciter leur manager et, au besoin, leur responsable ressources humaines, dans les moments de vie contraignants, afin d’échanger et de réfléchir aux solutions et adaptations envisageables. 

7.2 – « Entretien de reprise d’activité »

Afin de favoriser une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption ou parental bénéficieront de deux entretiens de reprise d’activité. Le premier sera réalisé avec leur manager, et le second consistera à un entretien avec les Ressources Humaines afin d’évoquer les préoccupations du collaborateur mais aussi de pouvoir aborder des sujets tels que la formation et le développement professionnel. 

7.3 – « Information sur les congé paternité »

Afin d’encourager les collaborateurs masculins à prendre leur congés paternité, ces derniers recevront une information à ce propos pendant leur entretien manager ou RH afin d’en connaître les modalités (rappelée dans le point 4.6.3).

7.4 – « CESU Petite enfance »

Soucieux d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, ALHIST s’engage à participer aux frais de garde des enfants en bas âge. 

Ainsi, ALHIST propose une aide financière aux parents pour la garde de leurs enfants âgés de moins de 3 ans au 31 décembre de l’année N-1. Le chéquier de CESU est d’un montant de 500 € net par an et par enfant. Il sera distribué à la demande des collaborateurs.
Lorsque les deux parents sont salariés ALHIST, l’enfant n’est bénéficiaire que d’un seul montant CESU.

Les bénéficiaires sont tous les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
- Avoir 1 ou plusieurs enfants ayant moins de 3 ans au 31 décembre de l’année N-1, 
- Avoir 6 mois d’ancienneté au 1er janvier de l’année considérée,
- Etre présents au 1er janvier de l’année considérée, et ne pas être en période de préavis à cette même date.
- Avoir communiqué le certificat de naissance du/des enfants au service paie. 

Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base en janvier de l’année considérée est inférieure à 2400 € brut (base temps plein), le CESU est intégralement pris en charge par ALHIST. 
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base en janvier de l’année considérée est supérieure ou égale à 2400 € brut (base temps plein), un co-financement salarial de 25% est demandé. 

Les salariés n’ayant pas de participation au financement du CESU se verront attribuer automatiquement les CESU.
Pour les salariés faisant partie du dispositif en cofinancement, la demande s’effectue via un formulaire disponible sur le site MyHR Request.

La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

De plus, au vue du nombre de collaborateurs éligibles qui n’ont pas fait la demande de chéquier CESU, le Direction des Ressources Humaines s’engage à réaliser une communication au moins une fois à ce sujet. Elle aura pour objectif de rappeler les conditions d’éligibilité ainsi que la procédure à engager afin de bénéficier de cet avantage.



Deuxième sous-partie - Solidarité et soutien à la parentalité et aux responsabilités familiales

Article 1 : Proches aidant 

Les Parties conviennent de leur souhait de soutenir les salariés ayant une mission de proche aidant : accompagnement de personnes âgées dépendantes ou en fin de vie ; personnes à charge en situation de handicap. 

1.1 - « Le congé de proche aidant »

1.1.1 Bénéficiaires du congé de proche aidant 

Le Code du travail prévoit, en ses articles L. 3142-16 et suivants, un “congé de proche aidant”. 

En application de ces dispositions, tout salarié a droit à un congé de proche aidant non rémunéré lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie : 
1° Son conjoint ; 
2° Son concubin ; 
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
4° Un ascendant ; 
5° Un descendant ; 
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. 

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré. 

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. 

1.1.2 Durée du congé de proche aidant 

Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. 

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. 

A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-20, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

1.1.3 Demande du congé de proche aidant 

Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. 

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes : 
1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; 
2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; 
3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ; 
4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles. 

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. 

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : 
1° Décès de la personne aidée ; 
2° Admission dans un établissement de la personne aidée ; 
3° Diminution importante des ressources du salarié ; 
4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; 
5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. 

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 3142-19. 

1.1.4 Terme du congé de proche aidant 

Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus à l'article L. 3142-19, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. 

Après son congé, si celui-ci a couvert la période annuelle des entretiens professionnels, le salarié a le droit de bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. 

1.2 -  « Le don de jours »

La Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif de don de jours de congés. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié de donner, de manière anonyme, des jours pour aider un collègue qui a notamment besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou d’un proche gravement malade ou en fin de vie. 

1.2.1 Conditions pour bénéficier d’un don de jours 

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté pourra demander à ce qu’un appel anonyme au don de jours de congés soit effectué par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’entreprise. Pour pouvoir bénéficier du don de jours, il convient d’avoir épuisé (c’est- à -dire d’avoir posé l’ensemble de ces jours de congé/repos) ses possibilités d’absences rémunérées dans la Société. 

Par ailleurs, en fonction de la situation visée lors la demande émise par le salarié bénéficiaire, ce dernier devra fournir le justificatif suivant :
A la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit que peuvent bénéficier d’un dispositif de “don de jours de repos” : 

 
1.2.2 Condition pour donner des jours 

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut sur sa demande et, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non posés

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, peut être donateur. Il suffit de de disposer de jours de repos dits ”cessibles”. 

Les jours cessibles sont définis comme suit : 
- les jours de repos acquis non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5e semaine (C. trav., art. L. 1225-65-1, L. 3142-25-1 et L. 3142-94-1) ; 
- les jours de réduction du temps de travail dans le cadre d'un aménagement du temps de travail (RTT) ; 
- les jours non travaillés dans le cadre d'une convention de forfait en jours ; 
- les temps de repos stockés sur un compte épargne-temps peuvent être également cédés. Par conséquent ne sont pas cessibles tous les autres jours de congé et repos, comme par exemple, les jours pour événement familial. 

Un salarié donateur ne peut donner plus de 5 jours de repos par année civile. 
Ces jours cessibles doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s'ils ne sont pas encore acquis. 

Le don s’effectue par journée ou par demi-journée.

1.2.3 Mise en oeuvre du don de jours 

Procédure de demande d'absence : 
Le salarié souhaitant réaliser une demande d'absence doit le faire par écrit, auprès de l’équipe RH. Cette demande précise la période d'absence souhaitée ainsi que le nombre de jours demandés. Cette demande est accompagnée d’un justificatif.. Une réponse sera apportée par l’équipe RH dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande.
Avant de faire sa demande, le salarié bénéficiaire doit avoir planifié ses possibilités d'absences rémunérées de l'entreprise, telles que congés payés, RTT, CET, etc... 
Un salarié bénéficiaire ne peut se voir accorder plus de 20 jours pour chaque demande. Les congés payés acquis via le don doivent être posés dans l’année civile. 

Ouverture d'une période de recueil de don : 
Une campagne d'information sera réalisée au moment de la demande : une communication générale sur l'ouverture d'une période de don sera adressée à tous les salariés d’ALHIST, par la DRH. Cette communication précisera les modalités de saisie dans l'outil Chronogestor. 
Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre de jours demandés par le salarié sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 4 semaines maximum à partir de l'envoi de la communication. 
Dans l'hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié (20 jours), les dons seront pris en compte par ordre chronologique. Concernant les jours non pris en compte dans la campagne en raison du dépassement du seuil, ils seront re-crédités sur les compteurs de congés payés des salariés concernés. 

Don de jour de repos : 
Le don de jour est nécessairement volontaire, anonyme et dépourvu de contrepartie. Une fois effectué, il devient définitif et irrévocable. 
Le salarié donateur souhaitant donner fait la demande dans chronogestor (cf supra mode opératoire communiqué par la DRH lors de l’ouverture de la campagne de don). 
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant sa période d'absence qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits tirés de l'ancienneté.

1.3 - « Le congé de solidarité familiale   »

1.3.1 Bénéficiaires du congé de solidarité familiale 

A la date de signature du présent accord, l’article L. 3142-6 du Code du travail dispose : 
“Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. [...] 
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.” 

Le congé de solidarité familiale permet ainsi au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. 

1.3.2 Durée du congé de solidarité familiale 

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, sans toutefois pouvoir dépasser 3 mois et renouvelable une fois. 
Le congé peut être pris : 
- en continu 
- ou, en accord avec l’employeur, de manière fractionnée 
- ou, en accord avec l’employeur, transformé en période d’activité à temps partiel 

1.3.3 Situation du salarié pendant le congé de solidarité familiale 

Pendant toute la durée du congé ou du temps partiel, le salarié ne peut pas exercer d’autre activité professionnelle. Il peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Il conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès. 

La période non travaillée n’est pas rémunérée par l’employeur.

La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 

1.3.4 Demande du congé de solidarité familiale 

Le salarié doit informer l’employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début de sa date de congé. Cette information doit être adressée à son manager et, en copie, à son responsable des ressources humaines. Toutefois, en cas d’urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai. 
Cette communication doit contenir a minima les informations suivantes : 
- La date de départ en congé 
- Si le salarié l’envisage, sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel 
- La date prévisible de son retour. 

En cas de renouvellement, le salarié informe l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. 

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. 

1.3.5 Terme du congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale prend fin à la date prévue, c’est-à-dire : 
- soit à la date d’expiration de la durée maximale du congé 
- soit à une date antérieure, choisie par le salarié en informant l’employeur au moins 3 jours avant.
Avant et après son congé, le salarié a le droit de bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. En cas de décès de la personne assistée pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l’entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès. 


Article 2 : Mesures de soutien à la parentalité

Les Parties conviennent de tout faire pour remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. 

2.1- « Soutien au projet de parentalité - Le cas de l’Aide Médicale à la Procréation »

Les Parties reconnaissent que l’entrée et le suivi d’un parcours d’Aide Médicale à la Procréation est une épreuve, dont il est souvent difficile de parler à son employeur, mais qui a pourtant de nombreux impacts sur le quotidien professionnel (nombreux rendez-vous médicaux, arrêts maladie, fatigue physique et psychique, etc.). 

La Direction des ressources humaines souhaite assurer son soutien aux personnes concernées et les inciter à en parler, afin de leur permettre de bénéficier des dispositifs légaux existants. 

Il est rappelé que l’article L. 1225-16 du Code du travail prévoit ce qui suit : 
- La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires ; 
- Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. 

Il est également rappelé que tout salarié peut solliciter à tout moment une visite auprès du médecin du travail. Dans le cadre de l’Aide Médicale à la Procréation (AMP), ce rendez-vous peut permettre d’échanger sur une éventuelle mesure de télétravail thérapeutique. 

En complément des dispositifs légaux existants, les Parties conviennent de créer une autorisation d’absence pour le second parent afin de se rendre à 2 rendez-vous médicaux complémentaires nécessaires dans le cadre de chaque protocole d’AMP (soit un total de 5 rendez-vous). 
Il est précisé que : 
- ces autorisations d’absence peuvent couvrir des rendez-vous prescrits pour le premier parent et pour lesquels la présence du second parent n’est pas obligatoire ; 
- ces autorisations d’absence au bénéfice du second parent sont octroyées au second parent, qu’il soit un homme ou une femme. 

Par ailleurs, s’agissant des autorisations d’absence dont bénéficie la femme engagée dans un parcours d’AMP, les Parties conviennent d’ajouter 1 heure d’autorisation d’absence suite au rendez-vous médical pour lui permettre de se reposer en cas de besoin. 
Les Parties conviennent que les autorisations d’absence peuvent couvrir des actes médicaux, mais également des consultations dans le cadre du protocole suivi. 

2.2 - « Autorisations d’absence du père, congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé parental »

De la même manière, conformément aux dispositions légales, le/la conjoint.e salarié.e de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum. 

Pour les collaborateurs ayant à minima un an d'ancienneté, l'entreprise prévoit le maintien du salaire et la subrogation dès le 1er jour du congé paternité. 

A noter, que conformément aux dispositions légales le congé paternité et/ou d’accueil de l’enfant sera allongé pour une durée maximale fixée à 28 jours composés de 7 jours obligatoires (3 jours ouvrables pour naissance de l’enfant et 4 jours calendaire pour congé paternité et accueil de l’enfant) et de 21 jours optionnels et fractionnables en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacun, dans la limite des 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Ces règles résultent de l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, complétée par le décret n°2021-574 du 10 mai 2021. Les Parties conviennent que le salaire du bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera maintenu pendant toute la durée dudit congé, dans les mêmes conditions que pour le congé de maternité. 

En application de l’article 4.3 du présent accord, le manager ou la Direction des ressources humaines fournira aux salariés des informations sur le dispositif de congé paternité. 

Enfin, il est rappelé que : 
- Les hommes bénéficient également du droit au congé parental, ce dispositif n’étant en aucun cas réservé aux femmes ; 
- Le congé parental peut être utilisé à temps complet ou à temps partiel. 

En cas de retour d’un arrêt de travail de longue durée, la Direction veillera à ce que le ou la salarié.e rencontre la médecine du travail afin que des mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail soient préconisées si nécessaire. 

2.3 - « Congé de parentalité »

Les Parties partagent le souhait de soutenir toutes les structures familiales. 

Par conséquent, les Parties conviennent de créer un un congé dit “de parentalité”, au bénéfice de la femme n’ayant pas porté l’enfant dans le cadre d’un couple de femmes recourant à un dispositif d’Aide Médicale à la Procréation. 

Ce congé est établi dans les mêmes conditions que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, à savoir que : 
- ce congé est composé d'une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d'une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune et à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. 
- la salariée bénéficie du maintien de son salaire dans les mêmes conditions que dans le cas d’un congé de paternité. Aucune indemnité journalière de sécurité sociale n’étant perçue, l’intégralité du maintien de salaire est assuré par l’entreprise. 

2.4 - « Congés liés à l’adoption »

Il est rappelé que l’article L. 1225-46 du Code du travail prévoit, à la date de signature du présent accord, un congé d’adoption internationale et extra-métropolitaine non rémunéré. 

Par ailleurs, l’article L. 1225-37 du Code du travail dispose, à la date de signature du présent accord : 
“Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer. 
Le congé d'adoption est porté à : 
1° Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; 
2° Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.” 

Il est précisé qu’en application de la loi n°2022-219 du 21 février 2022, la durée de base du congé d’adoption a été portée à seize semaines à compter du 1er juillet 2022. 

Le code du travail ne prévoit pas de maintien de salaire par l’employeur pendant la durée du congé d’adoption mentionné à l’article L. 1225-37 susmentionné. Toutefois, les Parties conviennent qu’en application du présent 3.4, les salariés en congé d’adoption en application de l’article L. 1225-37 du Code du travail bénéficieront du maintien de leur salaire dans les mêmes conditions que pour le congé de maternité. 

2.5 - « Congés pour événements familiaux »

Les parties conviennent de compléter les dispositifs légaux existants comme suit : 

- Congé rémunéré pour chaque naissance d’une durée de 3 jours ouvrables (art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ; 

- Congé rémunéré pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, d’une durée de 3 jours ouvrables (art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ; 

- Congé rémunéré pour le mariage ou remariage d’un enfant, d’une durée d’1 jour ouvrable (art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ; 

- Congé pour enfant malade (art. L. 1225-61 du Code du travail) : application des dispositions légales ; 
- Les collaborateurs parents d'enfants âgés de moins de 16 ans, ayant à minima un an d'ancienneté, pourront bénéficier de 3 jours par an par enfant malade, sur présentation d'un justificatif médical. Si le collaborateur assume la charge d’un enfant de moins d’un an ou de 3 enfants de moins de 15 ans, il pourra bénéficier de 5 jours de congés à ce titre. 3 jours de congés maximum seront rémunérés par an.

- En cas de décès d’un enfant : 
- Congé rémunéré pour le décès d’un enfant, d’une durée de 5 jours ouvrés, portée à 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou pour le décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (art. L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ; 
- Cumulable avec le congé rémunéré de deuil (maintien de salaire par l’employeur et versement d’indemnités journalières de sécurité sociale) de 8 jours ouvrables pour le décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (art. L. 3142-1-1 et L. 3142-2 du Code du travail) : application des dispositions légales ; 
- Création d’un droit à congé rémunéré d’une durée de 3 jours ouvrables pour deuil suite à fausse couche survenant postérieurement à la déclaration de grossesse à la CPAM et à la CAF, sous condition de délivrance d’un justificatif. Ce congé bénéficiera tant à la salariée enceinte victime de la fausse couche qu’au salarié ou à la salariée second parent lié à elle par un mariage, un pacte civil de solidarité ou en concubinage.

 - Congé rémunéré pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant, d’une durée de 2 jours ouvrables (art. L. 31412-1 et L. 3142-4 du Code du travail) : application des dispositions légales ; 

- Congé rémunéré en cas d’annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, d’une durée de 2 jours ouvrables (art. L. 3142-1 du Code du travail) : application des dispositions légales ; 

- Congé non rémunéré (possibilité d’allocation de présence parentale) de présence parentale ouvert au salarié dont l’enfant de moins de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, d’une durée maximale de 310 jours (art. L. 1225-62 du Code du travail) : application des dispositions légales ; 

- Congé d’adoption internationale d’une durée maximale de 6 semaines pour les salariés titulaires de l’agrément, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’adoption, situé à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité d'outre-mer ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon (art. L. 1225-46 du Code du travail) : application des dispositions légales. 



Article 3 : Temps partiel

3.1 – « Passage à temps partiel et retour à temps plein»

Les parties signataires rappellent que les salariés ont la possibilité de recourir au temps partiel au sein d’ALHIST. Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un aménagement de leur durée du travail devront en faire la demande auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines. De même, un salarié à temps partiel peut faire une demande pour repasser à temps plein.

Tout refus devra être justifié par des raisons objectives, notamment opérationnelles (incompatibilité du poste, etc.). 

La charge de travail des salariés à temps partiel devra être adaptée à leur temps de travail et devra donc tenir compte de leur moindre disponibilité. Ainsi, si un salarié à temps partiel est amené à devoir être formé pendant son jour théorique de repos, il bénéficiera d’un temps de repos supplémentaire afin de compenser. 

3.2 – « Égalité de traitement des temps partiels » 

En continuité du dernier point, ALHIST rappelle son engagement au niveau de l’égalité traitement en cas temps partiel. 
Ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Cela comprend notamment d’égales opportunités en termes d’accès à la formation professionnelle et au développement des compétences mais aussi en terme opportunité professionnelle, de primes ou de télétravail.


De plus, lorsque cela est possible, les équipes veilleront à programmer les réunions pendant les heures / jours de travail des salariés à temps partiel afin qu’ils puissent participer à ces réunions. 

NB : Le travail à temps partiel se faisant exclusivement à la demande des salariés qui le souhaitent, ALHIST ne prendra pas en charge les éventuels suppléments de cotisations au sens de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale. 
Chaque année, dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les informations suivantes seront communiquées :
 - Taux d’acceptation de passage à temps partiel 
 - Taux d’acceptation de retour à temps plein.



Troisième sous-partie - Promotion de la diversité au sein d’ALHIST

Article 1 : Travailleurs handicapés 

1.1 – « Référent handicap  »

Conformément au dispositif instauré par la loi Avenir professionnel afin de dynamiser la politique handicap des entreprises, ALHIST compte un référent handicap parmi ses collaborateurs (C. trav., art. L. 5213‐6‐1). Il s’agit d’un membre de l’équipe des ressources humaines.

Les référents ont la responsabilité du déploiement de la politique handicap dans leur entité, en orientant, informant et accompagnant les salariés en situation de handicap à leur arrivée et tout au long de leur parcours. Ils sont le contact privilégié des managers et de chaque salarié pour toute question relative au sujet du handicap. 

Leurs principales missions sont les suivantes  :
Recrutement en coordination avec le chargé de mission emploi de la Mission Handicap.
Adaptation de l’environnement de travail et maintien dans l’emploi.
Sensibilisation, communication et animation (recrutement, adaptation de l’environnement, maintien dans l’emploi).
Reporting et Pilotage (suivi du taux d’emploi et des plans d’action, reporting DOETH, budget handicap).

1.2 – « Principe de neutralité lors des recrutement  »

Il est rappelé que, lors des entretiens de recrutement, les questions portent exclusivement sur le candidat, son parcours, ses compétences et sa motivation pour le poste. Il est important de rester neutre sur ces questions et les questions relatives aux aménagements qui seraient nécessaires au poste n’ont pas à être posées.
Ces sujets  seront vus une fois la proposition acceptée pour adapter, si nécessaire, le poste ou les conditions de travail conformément aux recommandations du médecin du travail.

1.3 – « CESU Handicap  »

La Direction s’engage à encourager l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés : elle confirme l’attribution d’un Chèque Emploi Service Universel (CESU) d’un montant de 500€ au bénéfice des collaborateurs titulaires d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé en cours de validité (RQTH). 
Cette attribution se fait automatiquement lorsque l’employé remet une RQTH valide.
1.4 – « Bilan de concordance annuel  »

Afin de garantir l’adéquation entre le poste de travail et le handicap mais aussi entre le poste de travail et les compétences du collaborateur, les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront d’un “bilan de concordance annuel” systématique  pendant leur entretien professionnel. 
Ce temps permettra au collaborateur de faire état de ses éventuelles difficultés afin de réfléchir ensemble aux mesures d’adaptation nécessaire au poste ou aux contacts auxquelles s’adresser pour remplir cet objectif (référent handicap, équipe ressources humaines, médecins du travail, experts externes…). 
1.5 – « Adaptation des actions de formation  »

Afin de garantir aux collaborateurs en situation de handicap des formations pertinentes pour continuer à développer leurs compétences, la Direction s’engage à veiller à ce que les actions de formation dispensées aux collaborateurs en situation de handicap soient adaptées à leurs besoins. Cette adaptation devra être prise en compte dans toutes les dimensions de la formation, à la fois au niveau des outils utilisés mais aussi aux méthodes facilitant leur apprentissage (ex : modules elearning) ou à la configuration de la formation (ex : privilégier les groupes restreint). 

Article 2 : Emploi des jeunes et des personnes en reconversion

2.1 – « Objectif de recrutement  »

Ayant conscience de l’importance de la transmission des connaissances et compétences et souhaitant être un véritable acteur dans la formation des jeunes ou des personnes en reconversion, ALHIST s’engage a accueillir au moins sept stagiaires ou alternants par an dans l’entité.

2.2 – « Extension du congé pour préparation des examens obligatoires  »

Afin que les alternants bénéficient tous des mêmes droits de congés, ALHIST étend le bénéfice des 5 jours de congés ouvrés pour la préparation des examens obligatoires offerts légalement aux apprentis, à l’ensemble de ses alternants, y compris ceux en contrat de professionnalisation. 


DEUXIÈME PARTIE - QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, DROIT A LA DÉCONNEXION ET DROIT D'EXPRESSION

Les Parties conviennent de l’importance de veiller à la préservation et à l’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. 


Première sous-partie - Qualité de vie au travail  

Article 1 - Acteurs et dispositifs en place pour la Santé et Sécurité au travail
1.1 - « Rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail»

Il est rappelé qu’une Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail a été mise en place dans l’entreprise. La Direction s’engage à favoriser des échanges constructifs avec cette commission comme avec le Comité Social et Économique sur la question de la préservation et de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il est notamment rappelé que la Direction échange annuellement avec les CSE et sa CSSCT sur l’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques. Ces discussions sont notamment l’occasion d’échanger tant sur l’application du présent accord que sur des questions de bien être au travail qui n’auraient pas été abordées dans le cadre du présent accord, notamment dans le cas où un risque détecté nécessiterait un plan d’action. 

1.2 - « Ethicall »

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, un dispositif appelé Ethicall est en place au sein du Groupe Air Liquide, qui permet aux salariés ainsi qu’aux personnels extérieurs travaillant dans nos locaux de signaler des problèmes constatés dans un certain nombre de domaines, parmis lesquels les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes. Dans le cadre de ce dispositif, une société extérieure recueille les alertes. Elle garantit la légalité et la confidentialité des données recueillies. Il s’agit d’un canal additionnel géré par des professionnels, accessible 24H/24 et 7J/7. 

Ce dispositif s’ajoute aux autres points de contact existants : représentants du personnel, managers, équipe ressources humaines, assistante sociale, médecin du travail, etc. 


Article 1 - Mesures visant à l’amélioration des conditions de travail

1.3 – « MyVoice  »

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, une enquête appelée MyVoice relative à la diversité, à l’inclusion et à la qualité de vie au travail est en place au sein de plusieurs entités du Groupe Air Liquide dont ALHIST. 


1.4 – « Règles de vie  »

Les mois ayant précédé la signature du présent accord ont démontré la nécessité d’une vigilance accrue sur la définition et le respect de “règles de vie” ou de “bonnes pratiques” lorsque l’on travaille en open space. 

Par conséquent, la Direction des ressources humaines communiquera ces “règles de vie” ou “bonnes pratiques” : 
- au moins une fois par an, pour rappel, à l’ensemble des salariés d’ALHIST ; 
- aux nouveaux arrivants dans le cadre de leur parcours d’intégration. 


Deuxième sous-partie - Droit à la déconnexion 

Article 1 : Principes  fondamentaux - Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail, et notamment pendant ses temps de repos et de congés. 

Ce droit à la déconnexion vise à : 
- assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise ; 
- garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ; 
- protéger la santé des salariés. 

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes. 

Ce droit individuel s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres comme non-cadres, y compris aux salariés en forfait annuel en jours. 
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail telles que le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Ils doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. 
Chacun a un rôle à jouer à titre individuel afin que ce droit soit effectivement appliqué et respecté, que ce soit la Direction Générale, les managers, mais également les salariés eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel et syndicaux. 

Par la signature du présent accord, la Direction d’ALHIST réaffirme notamment son souhait d’améliorer l’utilisation des outils numériques par les salariés, de manière à garantir des conditions et un environnement de travail favorables en vue de l’atteinte des trois objectifs susmentionnés. 

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise, et notamment celui de se déconnecter en dehors de leurs horaires habituels de travail. 


Article 2  : Bonnes pratiques de la déconnexion

Les Parties rappellent que chacun est acteur de sa déconnexion, mais également de la déconnexion de ses collègues. Il est par conséquent fondamental que chaque salarié soit sensibilisé sur ce sujet. 

La Direction des ressources humaines procédera à des communications régulières afin de rappeler les bonnes pratiques prévues dans ce guide, parmi lesquelles : 
- S’exprimer en cas de difficulté dans l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, auprès de son manager ou du service ressources humaines ;  
- Déconnecter son appareil mobile professionnel en fin de journée de travail, ou a minima désactiver toutes notifications ; 
- Éviter de fixer des réunions avant 9H et après 18H ; 
- Effectuer une pause méridienne et respecter les pauses méridiennes de ses collègues ; 
- Éviter de contacter ses collègues (e-mails, chat, téléphone, etc.) au-delà des horaires habituels de travail ;
- De manière générale, veiller à une utilisation des outils numériques respectueuse de sa propre déconnexion et de celle de ses collègues. 
- Enregistrer un message automatique d’absence en cas d’absence, renvoyant à la ou les personnes à contacter en cas d’urgence. Ce back-up sera préalablement identifié par le salarié avec le manager. Ce message sera aussi l’occasion de préciser la durée de leur absence afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre. 
- Programmer le départ des emails dans la plage des horaires habituels de travail La Direction des ressources humaines rappelle régulièrement qu’il est demandé à chaque salarié, et plus encore aux managers, d’être vigilants au respect de ces bonnes pratiques. 


Article 3 - Équipements de télécommunication 

ALHIST met à la disposition des salariés qui le souhaitent des appareils de télécommunication (ordinateur et téléphone). Ils n’ont pas l’obligation de les rapporter à leur domicile s’ils ne télétravaillent pas. 


Article 4 - Rôle des managers 

Les Parties conviennent que les managers ont un rôle fondamental à jouer dans la protection du droit à la déconnexion des membres de leurs équipes. A cet égard, les parties insistent sur l’importance particulière de l’exemplarité et de l’implication du management dans la non-sollicitation des collaborateurs en dehors de leur temps de travail.  



Troisième sous-partie - Droit d’expression

Article 1 : Principes

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’entreprise : contrat à durée indéterminée ou déterminée ; contrat à temps complet ou à temps partiel ; etc. 
Chacun peut donner son avis afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production. 


Articles 2 : Canaux d’exercice du droit d’expression individuel

Chaque salarié bénéficie de multiples occasions de s’exprimer à titre individuel au cours de l’année : 
- l’entretien professionnel ; 
- l’entretien d’évaluation ; 
- les points avec son manager ; 
- les éventuels entretiens RH ; 
- les échanges avec les représentants du personnel. 


Article 3 : Canaux d’exercice du droit d’expression collectif

Les salariés bénéficient par ailleurs de multiples occasions, au cours de l’année, pour s’exprimer collectivement. Ainsi, à titre d’illustration : 
- l’enquête d’engagement annuelle adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise et faisant l’objet d’un bilan devant le CSE ; 
- les réunions éventuellement organisées par les Organisations syndicales ; 
- les réunions plénières organisées par les départements d’ALHIST ; 
- les réunions d’équipes ; 
- les échanges avec les représentants du personnel. 


Article 4 : Feedback

Les Parties conviennent de l’intérêt d’accompagner les salariés et managers dans l’instauration d’une culture du feedback. 
Par conséquent, des actions d’information, formation et/ou sensibilisation des salariés et managers seront menées chaque année. Ces actions auront pour objectif de donner des outils à chacun pour bien donner du feedback à d’autres, mais également d’aider chacun à bien recevoir le feedback.




TROISIÈME PARTIE - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par le Comité d’Entreprise d’ALHIST.


Dans le cadre du suivi du présent accord, le Comité d’Entreprise d’ALHIST aura notamment pour mission :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
l’étude de l’effet des actions,
le suivi des objectifs et des indicateurs,
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.


Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans, à compter de la date de la signature. 


Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.  


Article 4 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérentes, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application ou sa mise en œuvre. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties accompagnée d’un projet de révision.
Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.


Article 5 : Publicité

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord sera mis en ligne dans une version anonymisée sur la base de données nationale . 

Il sera également publié et accessible à l’ensemble du personnel ALHIST dans le dossier Drive “Ressources RH Partagées - ALHIST”. 


Fait à Bagneux le 31/05/2023

XXX						    XXX
Directeur Général Délégué				    DS CFDT

						    XXX
						    DS CFE-CGC