ACCORD GROUPE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Groupe BONDUELLE France


Entre,

Le Groupe Bonduelle, dont le siège est situé Rue Nicolas Appert – 59 653 Villeneuve-d’Ascq, représenté par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines BELL France,

											D’une part, 

Et,
La CFDT représentée par XX et XX, Coordinateurs Syndicaux Groupe. 
La  CFTC, représentée par XX, Coordinateurs Syndicaux Groupe.
La CGT, représentée par XX, Coordinateurs Syndicaux Groupe.


											D’autre part,








PREAMBULE :

Au sein du groupe Bonduelle, la diversité et l’inclusion ne sont pas le seul fruit d’obligations légales, mais un véritable enjeu stratégique d’aujourd’hui et de demain au service de la raison d’être du groupe en co-construction avec les collaborateurs: « Nous inspirons la transition vers l’alimentation végétale pour contribuer au bien-être de l’Homme et à la préservation de la planète ».
Pour avancer dans la concrétisation de cette raison d’être que le groupe Bonduelle s’est fixée, une feuille de route a été édifiée avec trois grandes transitions dans lesquelles le groupe Bonduelle entend répondre :
La transition alimentaire, parce qu’il convient de nourrir sainement de plus en plus de monde en préservant les ressources, et que le végétal est LA solution pour le faire.
La transition agro-écologique, parce que la production végétale doit augmenter pour nourrir une population croissante, et que les ressources naturelles et terres cultivables sont menacées (biodiversité, érosion des sols, changement climatique).
La transition socio-économique, parce que l’activité commerciale, financière mais aussi humaine des entreprises (en tant qu’employeur et prescripteur auprès des consommateurs) génère un impact sur la société, l’économie, la santé et sur l’environnement.
La volonté du groupe Bonduelle est d’être une entreprise où les collaborateurs se sentent bien tels qu’ils sont, à l’image de la diversité des clients que nous servons et de la société dans laquelle nous opérons. 
Dès lors, l’égalité professionnelle est un levier pour améliorer la performance globale de l’entreprise, addition des performances économique et humaine. Les salariés sont au cœur de leur processus de création de valeur
Après un premier accord conclu le 5 juin 2012, un second accord conclu le 21 mai 2015, le groupe Bonduelle a renouvelé son engagement par la signature d’un troisième accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 12 février 2018 avec trois organisations syndicales représentatives, la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, fixant des objectifs chiffrés de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs dans cinq domaines : l’embauche, la formation professionnelle, la promotion pour la rémunération effective professionnelle, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, le droit à la déconnexion. 
Cet accord arrivant à son terme le 31 décembre 2021, un accord de méthode portant sur la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle, la qualité de vie et les conditions de travail a été conclu le  24 février 2022. C’est donc dans le cadre de cet accord de méthode que les parties se sont rencontrées les 19 mai, le 7 juin et le 16 juin 2022 afin de confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein du Groupe Bonduelle et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Lors d’une réunion de négociation en date du 19 mai 2022, un bilan de l’accord groupe conclu le 12 février 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présentant le suivi des indicateurs retenus et les réalisations des actions a été transmis et commenté.  Ce bilan a fait ressortir que la quasi-totalité des actions et mesures prévues dans l’accord avait été déployée et restait pertinente eu égard à la situation actuelle du Groupe.  
Par ailleurs, afin de permettre aux négociateurs de disposer des informations utiles aux discussions, des données comparées par sexe ont été transmises sur les effectifs France et par catégorie socio-professionnelle. Ont été également transmis des indicateurs de suivi relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes au sein des Sociétés du groupe Bonduelle et mis à disposition des différents CSE d’Etablissements et CSE Centraux dans la BDES, notamment à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale au sein des différentes Sociétés du Groupe. Il a ainsi été relevé :
Une répartition des effectifs (en ETP) du Groupe globalement équilibrée avec  42% de personnel féminin et 58% de personnel masculin. Pour autant, l’étude des effectifs fait apparaître un déséquilibre dans la répartition Femme/Homme des effectifs en fonction des technologies déployées par le Groupe (métiers des Activités Conserve et Surgelés majoritairement masculins, métiers de l’activité Salade 4ème Gamme majoritairement féminins, équilibre sur les fonctions Siège).
Une absence de différence entre les Femmes et les Hommes en matière de moyenne d’âge et d’ancienneté. 
Une absence d’accès différencié à la formation, au-delà des différences observées en matière d’effectif par technologie telles que précitées.
Suite à la présentation de ce bilan et aux informations transmises, il a été fait le constat :
Qu’une grande partie des actions et indicateurs retenues dans le précédent accord étant non conjoncturelles pouvait être reconduite et complétée tout en tenant compte à la fois des évolutions légales et mais aussi des enjeux et politiques menés par le groupe.
Que le groupe Bonduelle considère la RSE, le principe de diversité et l’égalité des chances comme parties intégrantes de sa stratégie RH en mettant notamment en avant le souci de l’homme, la confiance, l’équité, la simplicité, l’excellence, l’intégrité et l’ouverture.
Dans ce cadre, les parties ont décidé de :
Prolonger certaines actions déjà mises en œuvre qui répondent aux objectifs d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.
De cibler la mise en place d’actions nouvelles, concrètes et au plus près des attentes des salariés et de nos  activités.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT


ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1. Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés du groupe Bonduelle au sens de l’article L. 233-16 du Code du commerce. 

La liste des sociétés françaises comprises dans ce périmètre à la date de la signature du présent accord figure en annexe 1.

Toute nouvelle société intégrant le groupe Bonduelle après la signature de l’Accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées, sera adhérente de plein droit au Plan, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par le représentant employeur et représentant salarié de cette dernière. 


1.2. Objet de l’accord et domaines d’action

La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires réaffirment leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe, considérant la mixité des équipes comme étant un élément clé de la performance du groupe Bonduelle et de l’enrichissement de chacun de ses salariés. Il s’agit non seulement de recruter, développer et fidéliser les salariés aux caractéristiques personnelles variées (âge, culture, origine, genre, handicap, etc.) mais aussi et surtout de tirer parti des différences, en faisant en sorte que chacun puisse contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le Groupe en y exprimant son potentiel maximum.
Les parties signataires au présent accord conviennent de contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux sexes quand bien même si ces représentations dépassent le cadre de l’entreprise.  Les parties s’accordent en effet pour considérer que le Groupe doit, à son niveau, s’engager dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objet de l’accord est de réaffirmer l’attachement du groupe Bonduelle au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. S’appuyant sur l’expérience acquise, les parties entendent, dans le cadre du nouvel accord sur l’égalité professionnelle, se concentrer sur les domaines d’actions suivants:  :
Lutte contre les agissements sexuels et le harcèlement sexuel
Embauche
Formation professionnelle 
Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Rémunération effective 
Accompagnement à la parentalité 

Pour chacun de ces domaines d’actions, les parties ont déterminé :
des objectifs de progression,
des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
les indicateurs chiffrés qui permettront notamment de suivre l’atteinte des objectifs.


ARTICLE 2 – AFFIRMATION DES PRINCIPES FONDAMENTAUX D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET DE LUTTE CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSSEMENTS SEXISTES 

Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutte contre les discriminations 

Le groupe Bonduelle affirme que les principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle sont des droits fondamentaux. Les parties signataires dénoncent ainsi tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer contraire à ces principes. 

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque salarié est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants notamment de tout critère lié au sexe.

Les parties signataires reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes conformément aux dispositions de l’article L. 1142-4 du Code du travail.

Principe de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

Le groupe Bonduelle s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et toutes formes d’agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner, conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail. La définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes est reprise à l’article L. 1153-1 du Code du travail. 

Objectifs de progression : 
Avoir une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité de traitement / Affirmer un principe de “tolérance 0”.
Développer la capacité de tous à identifier plus facilement des manifestations de sexisme au travail (propos, attitudes, comportements) et de savoir réagir. 

Les parties conviennent de poursuivre les trois actions suivantes : 
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. 
Formalisation de la politique de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. dans le règlement intérieur et le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Les actions de sensibilisation et de communication.
2.1. Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 

Le groupe Bonduelle rappelle que conformément aux articles L. 2314-1 et L. 1153-5-1 du Code du travail des référents harcèlement et agissements sexistes sont désignés: 

par chaque CSE (comité social et économique) parmi ses membres pour la durée du mandat; 
par l’employeur, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés. 

Au travers du présent accord, les parties signataires souhaitent communiquer autour de l’existence de ces référents et d’expliquer leur rôle. 
 
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment un rôle :
De prévention : réalisation d’actions de sensibilisation auprès des collaborateurs ;
D’accompagnement : accueil et écoute des collaborateurs signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et si besoin orientation vers les autorités compétentes ;
D’enquête : participation, le cas échéant, à la réalisation d’une enquête interne à la suite d’un signalement.

Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté des connaissances et compétences sur le sujet. A ce titre, les référents sont formés à l’occasion des formations santé, sécurité et conditions de travail dispensées à l’ensemble des élus

Leurs coordonnées (nom, prénom, fonctions) sont portées à l’affichage dans chaque établissement de l’Entreprise afin qu’ils puissent être contactés par les victimes et témoins de faits susceptibles d’être qualifiés d’harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes.

Par ailleurs, l’Entreprise rappelle que les coordonnées de la médecine du travail et de l’inspection du travail, ainsi que les dispositions de l’article 222-33 du Code pénal relatives au harcèlement sexuel sont également portées à l’affichage au sein de chaque établissement.

Une communication doit-être réalisée sur les sites afin de faire connaître l’identité et le rôle des référents auprès de l’ensemble des collaborateurs. 


Indicateurs : 
- Nombre de communication lançée auprès des salariés de l’existence des référents harcèlement sexuel.


2.2. Formalisation de la politique de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le règlement intérieur et le document unique d’évalution des risques professionnelles 

Chaque entreprise et établissement du groupe devra s'assurer qu’il dispose d’un règlement intérieur à jour de ses obligations en matière de dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, et les cas échéant se mettre en conformité. 

De plus, chaque établissement doit prendre en compte dans l’élaboration de son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), les risques en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. 


Objectifs : 
- 100% des sites disposent d’un règlement intérieur en conformité des dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
- 100% des sites ont pris en compte dans leur plan de prévention des risques professionnels, les risques liés aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel,

Indicateurs : 
- Nombre d’établissements - de règlements intérieurs et de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).


2.3. Les actions de sensibilisation et de communication 

Pour une politique de prévention et de lutte efficiente contre le harcèlement sexuel, le sexisme ou la discrimination au travail, il est essentiel de promouvoir et faire vivre une culture forte de respect mutuel, de digntité de l’être humain et de diversité au sein des entreprises du groupe.  

Le groupe Bonduelle affirme clairement son attachement à ces principes fondamentaux, et observe une “tolérance zéro” à l’égard de tout comportement allant à l’encontre de ces principes. 

Le groupe Bonduelle entend ainsi développer des actions de sensibilisation à l’égard de ses collaborateurs afin de:
développer cette culture d’ouverture, de respect et d’égalité;  
d’agir, à tous les niveaux hiérarchiques, contre les stéréotypes et les idées préconçues qui peuvent impacter, même involontairement, nos attitudes, nos comportements et induire de fait des situations d’inégalités entre les femmes et les hommes.  

Les actions de sensibilisation que le groupe Bonduelle souhaite mettre en oeuvre: 

Une sensibilisation des membres du COMEX/CODIR: pour une démarche de prévention efficace, il est indispensable de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment en premier lieu les membres de la direction. En effet, leur rôle est essentiel pour impulser une réelle dynamique sur le sujet à tous les niveaux de l’entreprise.
Les membres du COMEX, ainsi que les membres de chaque comité de direction des établissements bénéficieront d’une sensibilisation sur les enjeux de diversité et d’égalité entre les femmes et les hommes. 

Une communication de l’ensemble des collaborateurs:  
Une communication sera déployée auprès de l’ensemble des salariés du groupe pour les informer des dispositions du présent accord. 
Les nouveaux embauchés seront dès leur intégration sensibilisés sur la politique diversité du groupe et de lutte contre les agissements sexistes, à travers par exemple la remise d’un leaflet d’accueil, reprenant les valeurs, la position du groupe, et les engagements de nos politiques diversité (handicap, égalité femme-homme, diversité…).


ARTICLE 3 - GARANTIR L'ÉGALITÉ DANS L'ACCÈS À L’EMPLOI (DOMAINE D’ACTION EMBAUCHE)

La répartition femmes-hommes par Société juridique est la suivante (exercice 2020/2021) : 



La répartition femmes-hommes par catégorie socio-professionnelle est la suivante (exercice 2020/2021) :


La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Si le déséquilibre des effectifs au sein des différentes filières trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure des effectifs du Groupe en France.

Objectif de progression : 
Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers.

Les parties conviennent de poursuivre les trois actions suivantes : 
Assurer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection.
Développer la mixité des candidatures.
Développer les actions auprès des écoles et universités. 

3.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection 

Le processus de recrutement externe et interne garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates. 
Afin de garantir cette égalité: 
Les entreprises du groupe Bonduelle s’engagent à appliquer à chaque étape du processus de recrutement et de promotion, le respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes.

Les entreprises du groupe Bonduelle s’engagent à mettre en œuvre une formation à la non-discrimination à l'embauche à destination des services ressources humaines et plus particulièrement des salariés en charge du recrutement, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail.

Les offres d’emplois proposées par les sociétés du groupe Bonduelle sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes comme aux hommes. Il sera ainsi utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail.  

3.2. Développer la mixité des candidatures 

Le groupe Bonduelle souhaite développer la mixité des effectifs au sein de chacunes des entreprises qui le compose, en suscitant des candidatures du genre minoritaire. Les actions qui seront déployées afin de tendre vers cet objectif: 
Les offres d’emplois contiennent un paragraphe qui développe largement les engagements en matière de diversité, d’égalité de traitement et l’attachement du groupe à ces principes. 

Afin de susciter des candidatures (internes ou externes) sur des métiers techniques peu féminisé ou encore sur des postes à hauts niveaux de responsabilité, les entreprises du groupe s’attacheront à mettre en avant les parcours inspirants de nos collaboratrices dans les supports de communication interne ou externe (réseaux sociaux entreprise, site Job Bonduelle, site internet du groupe…) via des témoignages/interview évoquant le métier, le parcours de ces dernières. 

Développer des partenariats avec des réseaux ou associations de femmes, ouvert aussi bien aux femmes et aux hommes de l’entreprise. L’objectif est de favoriser l’organisation et la participation à des conférences, débats, échanges et tout événement qui permettent de faire évoluer les mentalités, de provoquer des prises de consciences sur le sujet de l’égalité professionnelle. L’objectif pour Bonduelle est également de réussir à créer une dynamique et des initiatives en interne sur ce sujet. 

3.3.  Développer les actions auprès des écoles et universités 

Le groupe Bonduelle s’engage à développer les partenariats avec les écoles et/ou centres de formation agréés en vue de susciter des candidatures du genre minoritaires aux stages et aux emplois qu’il propose. 

Dans ce cadre, le groupe Bonduelle s’attachera à promouvoir l’accès des jeunes filles aux métiers industriels et à nouer des partenariats avec des associations ou organismes agissant en faveur de l’orientation des jeunes filles vers des filières techniques, d’ingénierie etc.

La sensibilisation des jeunes aux valeurs du groupe:  

Dans le cadre de ses actions en direction des jeunes en formation (forums de recrutement, partenariats école …), le groupe Bonduelle s’engage à communiquer sur l’importance qu’il attache à la mixité dans ses métiers, à sa politique diversité et d’égalité entre les femmes et les hommes. A ce titre, les collaborateurs du groupe qui seront amenés à représenter l’entreprise dans le cadre de ces actions et événements auprès des jeunes recevront par leur Responsable Ressources Humaines l’accompagnement nécessaire pour remplir au mieux leur rôle d’ambassadeur. Cet accompagnement doit leur permettre de diffuser au mieux en externe les messages et discours que le groupe souhaite porter auprès des jeunes. 

Impliquer nos collaborateurs dans les relations avec les écoles ou auprès des jeunes en recherche d’emplois: Le groupe Bonduelle propose à ses collaborateurs volontaires de s’impliquer soit:

Dans des actions ponctuelles à destination des jeunes dans les écoles, afin de présenter par exemple nos métiers, nos activités et la politique humaine de l’entreprise. Dans l’optique de susciter une diversité des candidatures à nos offres de stage, nos offres de contrat en alternance etc, l’entreprise mettra en avant le parcours de nos collaboratrices (rôle modèle) et la politique diversité du groupe; 

Dans des missions de parrainage plus longues, auprès des jeunes dans les écoles ou en recherche d’emplois par le biais d’associations notamment (exemple: Nos quartiers ont du talent). Ce type de missions doit permettre de faciliter pour ces jeunes l’accès au monde du travail et doit permettre au groupe de favoriser la mixité et la diversité des profils qu’il attire. 


ARTICLE 4 – FAVORISER L’ACCES DE TOUS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE (DOMAINE D’ACTION FORMATION)

Les parties  signataires considèrent que la formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de promotion et de rémunération. Aussi, l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur genre. 







Au 31 décembre 2021, l'accès à la formation est répartie de la manière suivante : 


Les parties signataires observent que la proportion des heures de formation dédiées aux femmes est inférieure à leur part dans les effectifs. Cette différence s’explique essentiellement par le fait que les femmes sont plus représentées dans la catégorie professionnelle des Employés, dont les modules de formation nécessitent moins d’heures à ce jour et qui concentre la majeure partie des salariées de l’Entreprise.

Objectifs de progression : 
L’Entreprise s’engage à permettre un accès égal des femmes et des hommes à la formation et se fixe pour objectif d’une progression de l'accès aux femmes à la formation de 2,5 points (en cohérence avec leur part dans les effectifs).

Les parties conviennent de poursuivre les trois actions suivantes : 
Assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation.
Mettre en place des parcours  de développement dédiés aux femmes. 

4.1. Assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation 

Pour les congés liés à la parentalité de deux ans ou plus (notamment congé parental à temps plein), garantir un accès prioritaire à une formation qualifiante (période de professionnalisation, CQP, …) en vue de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

4.2.  Mettre en place des parcours  de développement dédiés aux femmes 

Le groupe Bonduelle s’engage à développer des actions de développement sous forme de coaching, mentoring etc à destination de nos collaboratrices afin de mieux les accompagner dans leur évolution professionnelle, notamment vers des postes à responsabilités.

Indicateurs de suivi:
- Comparaison entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation des hommes par CSP et nature de formation.
- Pourcentage du budget consacré au plan de formation et nombre d’heures de formation par sexe et par CSP.



ARTICLE 5 – GARANTIR L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LES POSSIBILITÉS DE PROMOTION PROFESSIONNELLE (DOMAINE D’ACTION PROMOTION PROFESSIONNELLE)

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines du groupe Bonduelle. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l’entreprise. Par ailleurs, la mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques.
Objectif de progression : 
Offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes.
A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention particulière à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse. 
Les parties conviennent de poursuivre les deux actions suivantes :
Rappel des dispositions relatives aux entretiens professionnels  
Mise en place d’un entretien RH sur la base du volontariat et après sollicitation de la fonction RH pour les collaboratrices ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le même poste.

5.1.  Rappel des dispositions relatives aux entretiens professionnels 
 
ll est rappelé l’importance des entretiens professionnels (article L.6315-1 du Code du travail) qui sont l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
Il est également rappelé que ces entretiens doivent être systématiquement proposés à la suite de :
un congé maternité ou congé parental d’éducation,
un congé d’adoption ou congé de soutien familial,
un arrêt longue maladie,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Les parties signataires insistent sur l’importance d’un entretien en particulier au retour des femmes après un congé parental ou un congé maternité.



5.2. Mise en place d’un entretien RH sur la base du volontariat et après sollicitation de la fonction RH pour les collaboratrices ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le même poste.

Les partenaires sociaux ont partagé l’importance du déroulement de carrière. Conscients qu’il s’agit d’un levier fondamental pour l’avenir, ils ont souhaité la mise en place d’un entretien spécifique pour les femmes en poste depuis 3 ans avec la fonction Ressources Humaines.
Ce dernier se fera après sollicitation de la fonction RH et uniquement sur la base du volontariat. 
Ainsi chaque collaboratrice du groupe Bonduelle aura la possibilité d’accepter ou de refuser ce rendez-vous.
Lors de cet entretien, sera examiné le positionnement salarial de la collaboratrice, même si le sujet prioritaire doit rester ciblé sur la poursuite de sa carrière. Ainsi, ce point de carrière pourra aboutir à :
des découvertes de poste,
du coaching/mentoring,
de la formation métier ou managériale, 
un bilan de compétences.




Objectifs : 
- Analyser les évolutions professionnelles par sexe, et notamment au prorata de la représentativité des femmes
- 100% de salariés concernés bénéficient de l’entretien professionnel dans les cas cités ci-dessus.

Indicateurs :
- Nombre de changements de catégorie professionnelle répartis par sexe, au prorata de la répartition des femmes.
- Nombre de changements de grades (niveaux et grades) par sexe.
- Nombre de changements de coefficients par sexe.
- Suivi du nombre d’entretiens réalisés par site en distinguant les types d’entretiens. 



ARTICLE 6 – GARANTIR L'ÉGALITÉ SALARIALE ENTRE HOMMES ET FEMMES (DOMAINE D’ACTION RÉMUNÉRATION EFFECTIVE)

Il est rappelé que la politique salariale au sein du groupe Bonduelle repose sur le poste occupé, la performance et le marché, soit des critères indépendants du genre.

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

L’Entreprise s’engage à assurer, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.

Objectif de progression : 
S’assurer du respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, la Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Présentation de l’index de l’égalité professionnelle pour chacune des entités juridiques.
Renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’augmentations de salaires. 
Indemnisation des périodes de congé maternité, d’adoption et de paternité.

6.1. Présentation de l’index de l’égalité professionnelle  

Les articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 5 septembre 2018, prévoient que l’employeur :
publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon une méthodologie définie par un décret du 8 janvier 2019,
est tenu de mettre en œuvre des mesures correctives si les résultats obtenus se situent en deçà du niveau défini par décret. La mise en conformité doit être effective dans les 3 ans, à défaut une pénalité financière sera appliquée.

Chaque année, les résultats des indicateurs de chaque Société  seront présentés en Commission de suivi du présent accord.  


Mesures:
- Les parties se fixent pour objectif de ne pas se contenter d’atteindre le seuil légal de 75 points, et mettront en œuvre les actions nécessaires afin d’améliorer les résultats de chacune des entités juridiques.

Indicateurs:
- Suivre la synthèse des indicateurs de l’index égalité homme femme par entité juridique en commission de suivi du présent accord.


6.2. Renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’augmentations de salaires

Chaque entreprise du groupe s’engage à diffuser une lettre de cadrage en amont de la campagne des augmentations individuelles rappelant l’obligation d’égalité de traitement et le principe de non-discrimination.
Cette lettre de cadrage émanant de la DRH envoyée et relayée par les RRH auprès du management a pour objet de sensibiliser les responsables hiérarchiques et de mobiliser les RRH avant l’attribution des augmentations individuelles. 
Elle rappelle les obligations légales en matière d’égalité salariale et non-discrimination en vue de réduire les écarts de rémunération et de maintenir l’égalité salariale dans le temps. Il sera également rappelé que l’Entreprise s’engage à ce que 100 % des salarié(e)s de retour de congé maternité ou congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise.



Objectifs : 
- 100% des sites sensibilisés lors de la campagne d’AI par une lettre de cadrage.

Indicateur de suivi: 
- Pourcentage d’augmentation individuels effectués dans l’année entre les femmes et les hommes.

6.3 - Indemnisation des périodes de congé maternité et de paternité 

Sans condition d’ancienneté, les salariés en congé de maternité, d’adoption ou de paternité bénéficient d’un maintien de salaire à hauteur à 100% de leur salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime de sécurité sociale et de celles versées au titre d’un régime de prévoyance souscrit par l’employeur. 
Cette mesure s’appliquera à compter du 1er octobre 2022. 
ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITÉ 

Les parties signataires constatent que les responsabilités familiales sont en grande majorité dévolues aux femmes : en effet, la quasi-totalité des congés parentaux (supérieurs à six mois) sont pris par les femmes.

La vie professionnelle des femmes est donc statistiquement plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale que celle des hommes.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Objectif de progression : 
Améliorer l’accompagnement de la parentalité, notamment à l’occasion d’un départ en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation

Les parties conviennent de poursuivre les deux actions suivantes :
Aménagement d'horaires le jour de la rentrée scolaire et autorisation d’absence pour la rentrée scolaire.
Le report exceptionnel de la 5ème semaine de CP et/ou des RTT.
Mesures spécifiques pour les collaborateurs entrant dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou dons d’ovocytes.
Diffusion du guide parentalité.

7.1. Aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire et autorisation d’absence pour la rentrée scolaire 

Rentrée scolaire :

Quand cela est compatible avec l’organisation du travail dans l’entreprise le parent, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou de ses enfants bénéficier d’une autorisation d’absence de quatre heures récupérables.

La demande d’une autorisation d’absence doit être formulée à l’employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.

Pour le parent exerçant seul l’autorité parentale une autorisation d’absence d’une heure sera rémunérée.
 
Aménagements du temps de travail ou de l’organisation du travail lié à la grossesse et à l’allaitement :

Pour éviter les bousculades, la salariée bénéficie d’une réduction d’horaire de 5 minutes au démarrage de poste et de 15 minutes à la fin de poste, après le 4ème mois de grossesse.

En cas d’allaitement, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence de 1 heure/jour rémunérée pendant 1 an.
Un aménagement de poste sous forme de télétravail pourra être proposé à la salariée en état de grossesse afin notamment de limiter les trajets domicile / lieu de travail lorsque le poste est compatible. 
Pour les Sociétés/Etablissement couverts par une Charte ou un accord au Télétravail : il convient de se référer aux dispositions prévues aux modalités d'accès au télétravail  pour les femmes enceintes.
Pour les Sociétés/Établissements non couverts par un accord ou une Charte : pour bénéficier de cet aménagement partiel ou total, il convient d’effectuer une demande de visite auprès du service santé au travail concerné et d’obtenir une préconisation en ce sens. Le nombre de jours et l’organisation proposée seront convenus d’un commun accord. 
Tout refus de la part de l’employeur devra être motivé.

Autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires :
La salariée ainsi que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).

Par ailleurs, le bénéfice de ces autorisations d’absence est étendu au salarié entrant dans un parcours d’assistance médicale à la procréation ainsi qu’à son conjoint ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elles. Ces autorisations sont prévues pour se rendre aux examens et actes médicaux nécessaires. 
Sous condition de production de justificatif d’absence, ces absences n'entraînent aucune diminution de rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
7.2.  Le report exceptionnel de jours de repos 

Les salariés ayant déclaré une future naissance, une naissance ou une adoption et qui en auront exprimé la demande, pourront bénéficier d’un report exceptionnel :
de leur 5ème semaine de congés payés, 
et/ou des jours de RTT acquis, au titre de l’exercice en cours, par les salariés qui en bénéficient, dans la limite de 2 jours sur l’exercice,
et/ou des absences autorisées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail dans la limite de 2 jours ouvrés sur l’exercice,
et/ou des jours de repos acquis, au titre de l’exercice en cours, par les salariés qui relèvent  d’une convention de forfait annuel en jours, dans la limite de 2 jours ouvrés sur l’exercice. 
pour les prendre immédiatement à l’issue de leur congé maternité, d’adoption ou congé paternité.


7.3. Mesures spécifiques pour les collaborateurs entrant dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou dons d’ovocytes

Les parties signataires sont conscientes que les collaborateurs(trices) qui entrent dans un parcours de PMA ou don d’ovocytes peuvent rencontrer des difficultés à organiser leurs rendez-vous médicaux tout en conciliant leurs responsabilités professionnelles.

A travers cet accord, les parties souhaitent communiquer sur la possibilité pour ces collaborateurs(trices) de s’absenter de leur poste de travail pour se rendre à tous les examens médicaux nécessaires.

Parcours de PMA :
La salariée engagée dans un parcours de procréation médicale assistée bénéficie d'autorisations d'absence rémunérées pour se rendre  à tous les examens médicaux nécessaires à chaque protocole du parcours d'assistance médicale, sur présentation d’un justificatif médical (mentionnant l’heure du rendez-vous médical).
Son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin est également autorisé à s'absenter sans perte de salaire pour assister à 3 de ces examens pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Don d’ovocytes :
La salariée donneuse de gamètes bénéficie d’autorisations d'absence rémunérée pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire, sur présentation d’un justificatif médical (mentionnant l’heure du rendez-vous médical).
Il convient de préciser que la durée de l’absence comprend non seulement le temps de trajet aller et retour, mais aussi le temps de l’examen.
Les absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, les absences ne doivent pas être rattrapées.
7.4.  Diffusion du guide parentalité

Un guide de la parentalité a été rédigé ayant pour objectif d’informer l’ensemble des collaborateurs des mesures et dispositifs existants au sein de la société afin de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Ce guide sera actualisé en fonction des évolutions légales, réglementaires et conventionnelles et des dispositions négociées dans le présent accord. Il sera remis à l’annonce d’une grossesse ou du projet d’adoption.

Objectifs : 
- 100% des sites remettent le guide de la parentalité aux salariés concernés et de manière périodique  (à l’embauche, en rappel périodique ou sous une autre forme adaptée à la vie du site).

Indicateur de suivi : 
- Remise du guide de la parentalité à tous les salariés concernés par l’arrivée d’un enfant et diffusion sur l’intranet du guide.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES 

8.1. Engagements en matière de communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Une communication sera effectuée sur chacun des sites à la signature de l’accord sur les différentes mesures qu’il comporte.

8.2. Date d’application et durée de l’accord
 
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er juillet 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 31 juin 2026. A cette dernière date, il fera l’objet d’une consultation sur sa reconduction éventuelle six mois avant son terme.

8.3. Commission de suivi
 
Une commission de suivi et d’interprétation Groupe composée de 2 membres par organisation syndicale représentative signataire et d’au maximum 3 membres représentant la Direction, sera notamment chargée de suivi du présent accord. Elle sera réunie au moins une fois par an.
A cette occasion, seront présentées les actions mises en œuvre ainsi que les indicateurs retenus par le présent accord pour étudier l’avancement de l’ensemble des engagements négociés.


8.4. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

8.5. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
 
8.6. Révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement des dispositions à réviser.
Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte relatif aux dispositions visées.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.
En cas de disposition légale ou réglementaire modifiant l’économie du présent accord ou imposant de modifier certaines de ses dispositions afin qu’il demeure conforme aux dispositions légales, les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre d’entre elles.
Elles étudieront la portée de ces dispositions légales ou réglementaires et les modifications à apporter au présent accord, dans le respect de leurs obligations et conformément à l’esprit du présent accord.
Faute d’accord unanime des parties signataires sur ce point, le présent accord sera considéré caduc.


8.7. Dépôt et publicité de l’accord

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
auprès de la DREETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lys-Lez-Lannoy.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 7 juillet 2022
En 5 exemplaires originaux,

Pour le Groupe BONDUELLE,
, DRH France BELL




Pour les organisations syndicales 

		 
XX, CFDT 		XX CFDT 	

		
XX, CFTC 						XX CFTC 



XX, CGT 					  XX, CGT 








ANNEXE 1 : Liste des sociétés françaises entrant dans le périmètre du Groupe Bonduelle au sens de l’article 233-16 du Code du commerce au jour de l’accord


Au jour de la conclusion du présent accord, le groupe Bonduelle, sur le périmètre France, est composé de: 
●	BONDUELLE SAS - SIREN : 445450174
●	BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS - SIREN : 665 580 072
●	SUD OUEST ALLIANCE - SOLEAL SAS - SIREN : 352 468 292
Sachant que BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS et SUD OUEST ALLIANCE - SOLEAL SAS sont regroupés sous forme d’une UES (UESL BELL FRANCE).
●	BONDUELLE FRAIS TRAITEUR SAS - SIREN : 410884423
●	BONDUELLE FRAIS FRANCE SAS - SIREN : 350326484
●	BONDUELLE TRAITEUR INTERNATIONAL SAS  - SIREN : 957802416
●	CHAMPILAND SAS - SIREN : 338126493