ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE POUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS







































ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE POUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre d’une part, 

- La société « STAR INVESTISSEMENT »,
Société par actions simplifiée au capital social de 983 304,86 Euros, ayant son siège social situé 20 Rue Albert Einstein – 77420 CHAMPS SUR MARNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MEAUX sous le numéro 848 547 139, représentée par AUBE MANAGEMENT, Président, ayant donné tous pouvoirs à l’effet des présentes à M. xxxxxx.

Et d’autre part, 

- Les salariés de la société STAR INVESTISSEMENT, préalablement consultés dans le cadre d’un référendum dans les conditions prévus aux articles L. 2232-22 du code du travail. 
Ci-après dénommées ensemble « les parties »,










PREAMBULE
Le présent accord est conclu entre les parties signataires en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail et s'inscrit dans les dispositions de l'article L. 3121-53 et suivants du code du travail relatifs au forfait annuel en jours sur l'année. 
A titre liminaire, il est rappelé que la société STAR INVESTISSEMENT est un gestionnaire de fonds. Cette activité requiert notamment le concours de salariés cadres capables de gérer, en autonomie, des complexités techniques, commerciales et managériales.
La convention collective des Télécommunications (IDCC 2148) étant dépourvue de dispositions relatives au forfait annuel en jours, la Direction a souhaité négocier un accord d’entreprise permettant de mettre en place cet aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes de la société, conformément à l’article L. 3121-63 du code du travail.
Il est convenu entre les parties que cette nouvelle organisation du travail répondra aux besoins de l’entreprise et des salariés tout en garantissant le droit au repos, le droit à la déconnexion, la maitrise de la charge de travail des salariés ainsi qu’une répartition optimale entre vie privée et vie professionnelle. La société souhaite accorder par le présent accord une autonomie supplémentaire aux salariés de la société. 
Les parties au présent accord rappellent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être mises en place qu’avec l’accord individuel des salariés concernés. Par conséquent, les salariés qui ne souhaiteraient pas bénéficier de cette organisation continueraient à être soumis aux dispositions de droit commun relatives à l'aménagement du temps de travail. Leur choix n’aura aucune incidence sur leur déroulement de leur carrière. 
Les parties ont en outre souhaité par le présent accord revoir la période d’acquisition des congés-payés sur l’année. 
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche, accords d’entreprise, accords atypiques, engagements unilatéraux, ou usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, sauf s’il est spécifiquement indiqué le contraire dans le présent accord.
La société STAR INVESTISSEMENT est dépourvue d’instances représentatives du personnel puisque son effectif n’a pas atteint le seuil de 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs. La Direction a donc fait application de l’article L. 2232-21 du code du travail et a ainsi proposé un projet d’accord collectif à l’ensemble des salariés. 
Le personnel a reçu communication du projet d’accord collectif en date du 9 mai 2023.  A l’issue du délai de 15 jours prévu par les dispositions réglementaires, les salariés se sont prononcés lors d’un vote à bulletin secret organisé le 25 mai 2023. Les salariés ont approuvé à la majorité des deux tiers du personnel le projet d’accord proposé par la Direction. 

ARTICLE 1 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

1-1 – Champ d’application 

Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des cadres autonomes de la société. 
Conformément aux dispositions légales, sont visés par les présentes dispositions :
-  les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixe applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
-  les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie, dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps attaché à leur poste, sont ainsi notamment considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord au sein de la société STAR INVESTISSEMENT, les salariés exerçant les postes suivants :
- Directeur de service
- Responsable de service 
- Managers
La dénomination de ces postes est donnée à titre indicatif et ne regroupe pas de manière exhaustive tous les postes éligibles au forfait annuel en jours au sein de la société STAR INVESTISSEMENT. 
Les parties précisent également que les salariés qui occupent un poste nécessitant des déplacements professionnels fréquents ne permettant pas un décompte des horaires de travail pourront être éligibles au forfait sous réserve de leur autonomie dans la gestion du temps de travail. 

1-2 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année (le plafond annuel de jours travaillés fixé dans cette convention ne peut dépasser le plafond de jours prévu dans le présent accord) ;
-  la rémunération correspondante ;
-  l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
-  le nombre d'entretiens de suivi du forfait-jours ;
-  les dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Toute modification ultérieure de ces contrats ou avenants à la demande de l’employeur ou du salarié fera l’objet d’un nouvel accord entre l’entreprise et le salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Les salariés visés pourront signer la convention individuelle de forfait à tout moment suite à la signature du présent accord. 
Le passage en forfait-jours pourra être proposé à tout moment au salarié dans la mesure ou le poste occupé par celui-ci est éligible à cet aménagement du temps de travail en application de l'article 1.1 du présent accord.

1-3 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La durée du travail des cadres autonomes ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours par an, journée de solidarité incluse (Article L.3121-64 du Code du travail).
Elle s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés, c’est-à-dire 25 jours ouvrés de congés payés par an.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

1-4 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. 
Ils sont toutefois tenus de respecter :
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord.
Sans pour autant instaurer un décompte horaire du temps de travail, il précisé que pour les cadres autonomes :
- une demi-journée de travail sera valorisée comme telle après un temps d’activité minimum de 2.5 heures effectives ;
-une journée de travail, sera valorisée comme telle dans le cadre du forfait, après un temps d’activité minimum de 5 heures effectives. Tout en respectant l’autonomie du salarié dans l’organisation de sa journée de travail, les parties signataires entendent imposer au cadre autonome la prise d’une pause méridienne de déjeuner afin d’assurer la santé et la sécurité du collaborateur. Pour le respect des rythmes physiologiques il est précisé que la pause méridienne se situe entre 12h et 14h et d’une durée minimum de 30 minutes. 

Sauf urgence ou autorisation du supérieur hiérarchique et sauf dans le cas des astreintes ou d’interventions programmées de nuit, l’entreprise doit s’assurer que les salariés au forfait peuvent exercer leur droit à la déconnexion entre 20h00 le soir et 8h00 le matin, ces horaires constituant des heures de fermeture de l'entreprise.


Par ailleurs il est précisé que l’existence de certaines contraintes liées à une participation obligatoire à des réunions, ou à des rendez-vous rendus nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et ne constitue donc pas un manque d’autonomie au regard du cadre en forfait jours.
Le repos hebdomadaire est par ailleurs fixé le dimanche pour les salariés en forfait jours. 
Pour la comptabilisation des jours travaillés et des jours non travaillés, il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles réglementant le temps de travail effectif et le temps de travail assimilé au temps de travail effectif.

1-5 - Nombre de jours de repos au titre du forfait

Le nombre de jours de repos d’un salarié au forfait jours varie chaque année.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos au titre du forfait consiste à opérer les soustractions successives suivantes : 	

  	  Nombre de jours calendaires de l’année civile (au 1er janvier au 31 décembre) : 365 ou 366
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) : 104
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : variable chaque année
- Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels : 25 jours
- Nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle : 218 jours annuels
       	 = Nombre de jours de repos au titre du forfait par an à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre.

D’un commun accord des parties, le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours ne pourra pas être inférieur à 11 jours par an. L’attribution se fera en début de mois au prorata présence.
 Ainsi, dans l’hypothèse où le nombre de jours résultant de la méthode de calcul ci-dessus précisée serait inférieur à 11 jours, la Direction accordera dans tous les cas un minimum de 11 jours de repos (incluant le lundi de Pentecôte) au titre du forfait aux salariés ayant une année complète d’activité. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés sera exceptionnellement inférieur au maximum fixé à l’article 1.3. 


1-6 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

1-6-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante.
Méthode : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
1-6-2 - Prise en compte des absences en cours d’année

1.6.2.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences quelle que soit leur nature (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos au titre du forfait. Par ailleurs, la (ou les) journée(s) d'absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne peuvent être récupérées et sont donc déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.	

1.6.2.2 Valorisation des absences pour le calcul de la rémunération

Méthode : Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours ouvrés au cours du mois
La rémunération mensuelle brute s’entend de la rémunération mensuelle forfaitaire hors primes et avantages de toute nature.
Exemple : un salarié possédant un salaire mensuel forfaitaire de 2000€ bruts s’absente 3 jours au cours d’un mois comprenant 21 jours ouvrés. Son salaire journalier est de 2000/21 = 95,24€. 



1-6-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Méthode : Calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

1-7 -  Prise des jours de repos

La prise des jours de repos au titre du forfait par journée entière ou demi-journée, se fait à l’initiative du salarié, à l’exception du Lundi de Pentecôte qui est un jour de repos obligatoire fixé unilatéralement par l’employeur au titre de la journée de solidarité. Pour les jours de repos pris à l’initiative du salarié, celui-ci devra informer la direction de son souhait de poser un ou plusieurs jours de repos au titre du forfait en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours.

La direction indiquera expressément au salarié son accord ou son refus sur la ou les dates proposées dans un délai maximum de 5 jours à compter de la date de réception de la demande du salarié. Passé ce délai, la demande est acceptée tacitement. 
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés, des jours de congés de récupération ou tout autre type d’absence.
Les jours de repos acquis au titre de l’année non pris au 31 janvier de l’année suivante, et non placés sur le CET conformément à l'accord en vigueur dans la société seront perdus. Il est précisé que conformément à l'accord, l'alimentation du CET se fait par journée(s) ou demi-journée(s). 
Un rappel sera effectué chaque année par la Direction sur les échéances à respecter concernant la pose des jours de repos. 


1-8 -  Rémunération des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées aux salariés au forfait jours.

ARTICLE 2 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

2-1 - Suivi de la charge de travail

2-1-1 - Relevé déclaratif obligatoire des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement déclarer sur le logiciel SIRH de l’entreprise, c’est-à-dire à ce jour le logiciel EURECIA:
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées travaillées
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées non travaillées (congés payés, repos au titre du forfait jours, maladie, congés exceptionnels etc…)
- les heures d’intervention programmées pendant les jours de semaine entre 22h et 6h, et pendant les journées de samedi, dimanche et jours fériés.
Les déclarations sont validées chaque semaine par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. 
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 30 jours suivant la constatation de l’anomalie. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Il est précisé que, même s’il dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son travail, le salarié au forfait est dans l’obligation de justifier de son temps de travail et de repos, le refus de sa part pouvant donner lieu à sanction disciplinaire.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, le salarié pourra également demander l’organisation d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Cette visite médicale sera destinée à prévenir les risques éventuels du forfait jours sur la santé physique et morale du salarié.


2-1-2 - Dispositif d'alerte

Le responsable hiérarchique devra s’assurer que les temps de repos sont bien respectés, il devra le cas échant réaliser un entretien avec le salarié afin de connaitre les raisons du non respect des temps de repos obligatoires
Le salarié devra alerter son supérieur ou le service RH sur tous évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et qui peuvent avoir pour effet de porter atteinte à son droit à la santé et à la sécurité ou au bon respect de l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. 
Le cas échéant, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique dans les 15 jours afin de comprendre les causes de cette surcharge de travail et de trouver des solutions. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.2. (entretien individuel).
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 
Cet entretien fera obligatoirement l'objet d'un compte-rendu écrit et signé par les deux parties. 

2-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien obligatoire annuel avec son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
-  la charge de travail du salarié et l’amplitude de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre l’activité professionnelle, d’une part, et la vie personnelle et familiale du salarié, d’autre part ;
-  la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou le service RH arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique ou le service RH examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Sauf impossibilité manifeste, l’entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou le service RH prendra la forme d’un entretien « physique ».
Que des difficultés soient constatées ou non, l’entretien individuel fera l’objet d’un compte-rendu signé par les deux parties.

2-3 - Exercice du droit à la déconnexion

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Il est rappelé au salarié l’obligation qui est la sienne de déconnecter les outils de communication à distance mise à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de repos obligatoires.
Cette obligation s’applique au salarié dans la réception comme dans l’émission de messages, mails, appels téléphoniques…, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d'échéance qui lui sont assignées ne l'obligent pas à se connecter aux outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera, sauf circonstances exceptionnelles de solliciter le salarié au cours de ces périodes. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, par exemple dans les cas suivants : pannes ou incidents affectant les clients de l’entreprise, migration des réseaux et systèmes, réponse à appel d’offres ou consultations.
Afin d’exercer son droit à la déconnexion, le salarié en forfait-jours doit en dehors des plages de fermeture signaler son indisponibilité par le biais d’un message d’absence et de son agenda professionnel. 

Article 3 - Dispositions relatives au congés-payés 

A compter du 1er janvier 2024, et conformément à l'article L. 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l'acquisition et la prise des congés-payés sera fixée du 1er janvier au 31 décembre en lieu de place de la période de référence légale fixée du 1er juin au 31 mai. 
Cette modification de la période de référence est instituée pour des raisons opérationnelles et afin de disposer d’une cohérence avec la période de référence des forfaits-jours. 
L'année 2023 étant une période transitoire, le changement de la période de référence va créer 3 périodes de référence : 
-la période de référence ancienne ; du 1er juin 2022 au 31 mai 2023
-une période de référence transitoire : du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023
-la période de référence nouvelle du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024
Tous les congés acquis avant le 1er janvier 2024 devront être utilisés au plus tard le 31 décembre 2024.
A titre transitoire, afin de garantir à tous les salariés de l’entreprise le droit au repos, la prise des congés payés s’étalera de la manière suivante, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés  (tableau ci-après): 

Il est rappelé que le Code du travail n'ouvre pas la possibilité aux salariés de conserver les congés payés non pris à l'issue de la période de référence, sauf durant la phase transitoire ou encore avec l'accord préalable exprès de l'employeur (en raison de circonstances exceptionnelles ou cas visés par le Code du travail). Par conséquent, les congés non pris du fait du salarié sont perdus.
Conformément aux dispositions de l'article L.3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

ARTICLE 4 – Durée et entrée en vigueur du présent accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts prévues au présent accord. 

ARTICLE 5 – Dénonciation-Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé par les parties signataires selon les modalités prévues par l’article L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail. 
En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord comme le prévoit l’article L. 2232-22 du code du travail. 
En cas de dénonciation par l’employeur, celui-ci devra respecter un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié. 

ARTICLE 6 – Condition résolutoire

Le présent accord pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative ou règlementaire. 

ARTICLE 7 – Dépôt de l’accord

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi du travail et des solidarités (DREETS), en ligne sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à l'initiative du représentant légal de l'entreprise. 
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche, dans le respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail. 

Fait à Champs-sur-Marne, le 26 mai 2023 en 2 exemplaires 

Pour l’entreprise						Pour les salariés
Monsieur xxxxxxxxx 
En qualité de Président