ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LABORATOIRES CLARINS



  


ENTRE :

La société LABORATOIRES CLARINS,

Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 420 851 651, dont le siège social est situé 12, avenue de la Porte des Ternes à Paris (75017), représentée par, agissant en qualité de Président de la Société,

Ci-après désignée « la Société »,



D’UNE PART,



ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société LABORATOIRES CLARINS,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, , ainsi que son délégué syndical supplémentaire, , dûment habilités aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical, , dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,



D’AUTRE PART. 








SOMMAIRE

Préambule											3

I. Champ d’application et régime juridique							4

II. Dispositions communes au personnel dont le temps de travail est décompté en heures	5

2.1	Durée du travail										5
2.2	Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien					6
2.3	Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire				6
2.4	Définition du temps de travail effectif							7
2.5	Décompte du temps de travail								7
2.6	Horaires de travail									7
2.7	Journée de solidarité									8
2.8	Vendredi de l’ascension									8
2.9	Conditions de réalisation des heures supplémentaires					8

III. Dispositions applicables au personnel soumis à un horaire collectif			9

3.1	Types d’aménagement du temps de travail						9
3.2	Travail posté										9
3.3	Travail au sein des services soumis à un horaire collectif spécifique 			15		

IV. Dispositions applicables au personnel soumis à un horaire individualisé variable	20

4.1	Type d’aménagement du temps de travail 						20
4.2	Crédit, débit et report d’heures								23
4.3	Gestion du temps									24
4.4	Jours de repos dits JRTT induits par le temps de travail effectif hebdomadaire		25
4.5	Heures supplémentaires									26

V. Dispositions applicables au personnel soumis au forfait annuel en jours			28

5.1	Personnel concerné									28
5.2	Dispositions communes									28
5.3	Modalités d’application du forfait annuel en jours						29
5.4	Modalités de décompte du nombre de jours travaillés					30
5.5	Modalité de suivi du temps de travail							30
5.6	Rémunération										31
5.7	Modalités de décompte et prise des jours de repos					31
5.8	Forfait annuel en jours réduits 								32
5.9	Organisation de la présence sur le lieu de travail 						33
5.10	Journée de solidarité et vendredi de l’ascension						33
5.11	Droit à la déconnexion									33

VI. Dispositions finales									36

6.1	Durée de l’accord et entrée en vigueur							36
6.2	Validité de l’accord et délai d’opposition							36
6.3	Dépôt et publicité de l’accord								36
6.4	Adhésion										37
6.5	Révision										37
6.6	Dénonciation										37
6.7	Suivi du présent accord									38 
Préambule

Au fil du temps, l’évolution des modes de fonctionnement et des méthodes de production a mis à jour une inadéquation des modalités d’aménagement du temps de travail à l’activité de la Société tenue d’assurer son développement dans un contexte économique, financier et réglementaire marqué par de nouvelles contraintes.

La capacité d’anticipation et de réaction est indispensable en toutes circonstances au développement de la Société en vue d’améliorer la qualité de son service, mais encore de fluidifier ses échanges avec les autres entités du Groupe Clarins disposant de modes de fonctionnement différents.

Parallèlement, les collaborateurs de la Société, suivant leurs niveaux hiérarchiques, peuvent être porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de définir un nouveau cadre de référence en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Après information de ses instances représentatives du personnel le 23 mars 2018, la Société a procédé le                20 avril 2018 à la dénonciation de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 29 octobre 1999.

La Société a ensuite invité les Organisations Syndicales à participer, lors des réunions des 17 et 28 mai et du 1er juin 2018, à une négociation d’entreprise au cours de laquelle les positions et revendications de chacun ont été entendues et débattues.

Parallèlement aux réunions de négociations qui se sont tenues avec les Organisations Syndicales, les conséquences sur l’organisation du travail issues de la renégociation de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 29 octobre 1999, ont été partagées avec les instances représentatives du personnel, lors d’une réunion qui s’est tenue le 24 mai 2018. Au cours de cette réunion, les représentants du personnel ont émis un avis favorable à l’unanimité sur le projet de modification de l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

L’ensemble des mesures prévues dans le  présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Il a pour objectif de définir des modes d’organisation du travail susceptibles de répondre aux besoins de développement, de production et d’adaptation de la Société, en veillant autant que possible à sa compatibilité avec la vie personnelle des collaborateurs et à la pénibilité induite par toute activité industrielle.

Le présent accord annule et remplace l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du                       29 octobre 1999, ainsi que les pratiques, usages et autres décisions unilatérales s’y rapportant, quel qu’en soit la forme d’expression, par note de service, règlement ou autre. Ses dispositions seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.
 


I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE


 
Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :

des cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein de la Société.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent aux règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

des salariés employés à temps partiel. En application de l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme étant en temps partiel les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à un temps plein tel que défini par le présent accord. Leur horaire de travail est néanmoins redéfini au regard des dispositions du présent accord relatives aux nouveaux horaires collectifs postés et aux horaires individualisés variables de travail. 

Les parties précisent que la durée de référence de l’horaire à temps plein dépend de la nature des fonctions occupées par les salariés concernés et des dispositions qui leurs sont applicables en vertu du présent accord.

Régime juridique

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants, L.2232-12 et suivants et   L.3121-1 et suivants du Code du travail.
 


II.	DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES


Préambule

Le personnel concerné par les dispositions du décompte du temps de travail en heures s’entend :

du personnel soumis à des horaires collectifs, lesquels horaires diffèrent selon la nature des fonctions occupées par les salariés. Les services concernés par ces horaires sont :

le service production comprenant les différents services du conditionnement (ateliers, laverie, régleurs, maintenance conditionnement), la fabrication (préparation, pesée, laverie), la maintenance travaux neufs, poste de garde, service magasins (expédition, article de conditionnement, plate-forme sous-traitance)
les services restaurant et accueil du site

du personnel soumis à des horaires individualisés variables.

Il s’agit du personnel dont les prestations de travail peuvent être fournies dans un cadre plus souple comportant des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles de présence facultative. Sont concernés les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire collectif et qui ne bénéficient pas d’un forfait annuel en jours.

Les parties conviennent que les catégories générales de personnel détaillées ci-dessus ne sont ni exhaustives ni limitatives et qu’elles peuvent évoluer dans leur composition et leur répartition en fonction de l’organisation de la Société et des nécessités de production.

Le personnel visé par le décompte du temps de travail en heures, qu’il s’agisse d’un travail suivant un horaire collectif ou d’un travail permettant un horaire individualisé, concerne à la fois le personnel non cadre et le personnel d’encadrement englobé sous le qualificatif de « cadres intégrés », ne pouvant, compte tenu des contraintes de travail, bénéficier d’un régime de forfait annuel en jours ou n’ayant pas opté pour le forfait annuel en jours

Article 2.1 – Durée du travail

La durée du travail s’inscrit dans un cadre annualisé de 1.607 heures par an, conformément aux articles L.3121-41 et suivants permettant un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La période de référence s’entend, pour tous les salariés soumis à cet aménagement, de l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Cette référence annuelle ouvre un décompte spécifique du temps de travail effectif permettant de compenser des heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaire par des jours de repos répartis sur l’année.







Article 2.2 – Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien

L’article L.3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder
10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de l’entreprise (afflux imprévu de commandes, raisons de sécurité, maintenance des équipements…).

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 2.3 – Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire

Article 2.3.1. Durée maximale hebdomadaire

Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 2.3.2. Repos hebdomadaire

En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

Par ailleurs, il est interdit, en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En outre, en application de l’article L. 3132-3 du Code du travail, il est rappelé que dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, les salariés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi, notamment au sein des services informatique et maintenance, sur demande préalable de la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum. Les salariés travaillant exceptionnellement le samedi seront appelés à travailler 5 jours sur la semaine donnée, en posant un jour de repos dans la semaine, autre que le samedi. Dans ces conditions, les temps correspondant aux samedis travaillés ne seront pas considérés comme des heures supplémentaires et ne donneront lieu à aucune rémunération supplémentaire, sauf cas exceptionnel où le salarié n’aura pas été en mesure de poser une journée de repos dans la semaine donnée et sera alors contraint de travailler 6 jours consécutifs. Dans une telle hypothèse, les heures travaillées le samedi, donneront lieu à rémunération en heures supplémentaires. 

Dans le cadre de cette organisation exceptionnelle, il sera fait en priorité un appel au volontariat. Dans le cas où il n’y aurait pas ou pas suffisamment de salariés volontaires et que la nécessité de travailler un samedi est impérative au regard de la continuité de l’activité, la Société se réserve le droit de désigner les salariés pour travailler le samedi. Les salariés n’ayant pas travaillé 5 jours dans la semaine seront appelés en priorité et il sera tenu compte, en tout état de cause, des contraintes familiales des salariés concernés. 
Article 2.4 – Définition du temps de travail effectif

La conclusion d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail suppose que soit définie la notion de temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses, sauf exception expressément prévue par le présent accord.

De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif :

Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs et individualisés exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage lorsque celui-ci est effectué avant et/ou après la prise de poste. Sans être considérées comme du temps de travail effectif, les temps d’habillage et de déshabillage donneront lieu à l’octroi d’une prime spécifique.

Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective.

Les périodes d’astreinte s’entendent comme des périodes durant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour exécuter une mission au profit de l’entreprise (cf. accord sur la mise en place de l’astreinte du 31 janvier 2018). Sans être considérées comme du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte donneront lieu à l’octroi d’une prime 

Article 2.5 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est assuré par un pointage au moyen d’une badgeuse permettant à chaque salarié de gérer ses horaires de travail et prenant en charge les régularisations nécessaires en cas d’oubli ou d’erreur de pointage.

Toute prise et sortie de fonction devra faire l’objet d’un pointage. Les heures des repas ainsi que les pauses quotidiennes du personnel dont le temps de travail est décompté en heures devront également et systématiquement faire l’objet d’un pointage.

Article 2.6 – Horaires de travail

Les horaires de travail tels qu’indiqués dans le présent accord, quel que soit l’horaire collectif, sont susceptibles d’évoluer à l’initiative de la Société en fonction des nécessités économiques et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toute évolution des horaires de travail décidée par la Société ne pourra avoir pour objet ou pour effet de modifier la durée journalière de travail effectif dans les services concernés. La Société tiendra ses obligations en matière d’obligation d’information et de consultation des instances représentatives du personnel compétentes chaque fois que cela le nécessitera.
Article 2.7 – Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées, prenant la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.

L'organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises et définie au travers d’un accord d’entreprise ou à défaut d’accord par décision de l’employeur après consultation des IRP compétentes

Par le présent accord, les parties conviennent qu’au sein de la Société, la journée de solidarité est fixée en principe le 11 novembre. En fonction du calendrier civil, lorsque le 11 novembre est un samedi ou un dimanche, le jour de solidarité sera fixé au 1er novembre de la même année civile. Les parties conviennent néanmoins que la journée de solidarité pourra être fixée un autre jour.

Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la limite de 7 heures.

La journée de solidarité est prise en compte dans la durée du travail pour vérifier si les durées maximales de travail sont respectées.

Article 2.8 – Vendredi de l’Ascension

Les parties conviennent que les locaux de la Société seront fermés le vendredi de l’Ascension et que cette journée sera offerte aux collaborateurs.

Toutefois, pour des raisons touchant aux nécessités opérationnelles de service, la direction se réserve la possibilité d’ouvrir les locaux de la Société ce jour, et de demander, à tout ou partie du personnel, de travailler le vendredi de l’ascension. Dans une telle hypothèse, la direction et le comité d’entreprise ou l’institution représentative compétente, s’accorderont pour fermer les locaux une autre journée dans l’année, offerte à tout le personnel, accolée ou non à un jour férié.

Article 2.9 – Conditions de réalisation des heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié, sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif à la demande exclusive ou la validation du responsable hiérarchique. Ce dernier est avec la Direction, seul à valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence, en aucun cas les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation du responsable hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles. 


III.	DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF


Préambule

Le personnel concerné par les dispositions suivantes s’entend du personnel cadre ou non cadre dont les fonctions nécessitent l’application d’un horaire collectif.

Sont donc exclus de ces dispositions :

les salariés occupés selon des horaires individualisés (cf. point IV du présent accord),
les salariés occupés sur la base du forfait annuel en jours (cf. point V du présent accord).

Article 3.1 – Types d’aménagement du temps de travail

Les horaires de travail collectifs applicables au sein de la Société se répartissent entre, d’une part la référence retenue pour le décompte du temps de travail effectif (cadre annualisé) et, d’autre part, les services en raison de la nature des activités.

Ainsi, sont amenés à travailler dans un cadre annualisé de 1607 heures couvrant l’année civile, notamment :

Les salariés suivant un dispositif de travail posté des services de la production (conditionnement et fabrication), du magasin des articles de conditionnement, de la maintenance travaux neufs et du poste de garde.
Les salariés suivant un dispositif de travail spécifique du service attaché à la restauration et celui de l’accueil.

Article 3.2 – Travail posté

Afin d’assurer une continuité de production indispensable à l’activité économique de la Société, le travail posté est maintenu, lequel consiste :

pour les services de la fabrication, suivant le rythme du travail posté, à occuper successivement sur les mêmes postes de travail trois équipes pour couvrir l’intégralité de la journée de vingt-quatre heures, démarrant le lundi matin à 5 heures 45 et se terminant le vendredi soir à 20 heures 40.

pour les services du conditionnement, de la maintenance, du magasin, des articles de conditionnement et du poste de garde, à occuper deux équipes de jour, suivant le rythme du travail posté, du lundi au vendredi de 5 heures 45 à 20 heures 45.









Article 3.2.1. Horaire du travail posté

Article 3.2.1.1. Horaire collectif posté spécifique au service fabrication 

Le travail au sein du service fabrication s’appuie sur trois équipes dont le temps de travail posté s’organise comme suit :

équipe du matin, dont les horaires sont de 5 heures 45 à 13 heures 15, du lundi au vendredi, couvrant une réunion hebdomadaire un jour par semaine en début de poste et des passages de consignes avec l’équipe de nuit et l’équipe d’après-midi.

équipe de l’après-midi, dont les horaires sont de 13 heures 10 à 20 heures 40, du lundi au vendredi, couvrant une réunion hebdomadaire un jour par semaine en fin de poste et des passages de consignes avec l’équipe du matin et l’équipe de nuit, excepté le vendredi soir.

Le présent accord ne traite pas de l’aménagement et du temps de travail de l’équipe de nuit couvert spécifiquement au jour de la signature du présent accord par un avenant n°3 en date du 1er Juin 2018.

Le travail des équipes du matin et de l’après-midi est dès lors organisé sur la base d’un temps de présence continu hebdomadaire de 37h30, dont 2h30 de pause (2 pauses quotidiennes de 15 minutes chacune décidées par la hiérarchie, pour moitié traitées en temps de travail effectif et pour moitié écartées du temps de travail effectif mais rémunéré), pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 36h15.

Organisation des équipes postées :

Les équipes postées suivent un rythme de travail alternant d’une semaine à l’autre : l’équipe du matin travaille le matin une semaine sur deux, et l’après-midi l’autre semaine. Le même principe s’applique à l’équipe de l’après-midi.

Le tableau ci-dessous synthétise les principes retenus :
Article 3.2.1.2. Horaire du travail posté au service conditionnement, maintenance travaux neufs, magasin articles de conditionnement et poste de garde

Le travail au sein des services du conditionnement (ateliers, laverie, réglage, maintenance conditionnement), de la maintenance service généraux, du magasin (expédition, réception, dalle sous-traitance, articles de conditionnement) et du poste de garde, s’appuie sur deux équipes dont le temps de travail posté s’organise comme suit :

équipe du matin, dont les horaires sont : 5h45 à 13h15, du lundi au vendredi,
équipe de l’après-midi, dont les horaires sont : 13h15 à 20h45, du lundi au vendredi.

Le travail des équipes du matin et de l’après-midi est dès lors organisé sur la base d’un temps de présence continu hebdomadaire de 37h30, dont 2h30 de pause (2 pauses quotidiennes de 15 minutes chacune décidées par la hiérarchie, pour moitié traité en temps de travail effectif et pour moitié écarté du temps de travail effectif mais rémunéré), pour un temps de travail effectif hebdomadaire rémunéré de 36h15 et un temps de présence de 37h30.

Organisation des équipes postées :

Les équipes postées suivent un rythme de travail alternant d’une semaine à l’autre : l’équipe du matin travaille le matin une semaine sur deux, et l’après-midi l’autre semaine. Le même principe s’applique à l’équipe de l’après-midi.

Le tableau ci-dessous synthétise les horaires du personnel en équipes postés :





Article 3.2.2. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés est indépendante de l’horaire réel et restera lissée de manière forfaitaire sur la base de 157,63 heures de travail.

Pour satisfaire aux exigences de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est convenu qu’au regard du lissage du temps de travail au fil de l’année civile, les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence, sans compter les prorata nécessairement appliqués, apparaissent sans incidence particulière pour la rémunération des salariés concernés.

Article 3.2.3. Jours de repos supplémentaires dits JRTT induits par le temps de travail effectif hebdomadaire

L’écart entre le temps de travail effectif hebdomadaire de 36h15 heures et le temps de travail effectif annuel de 1.607 heures correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine, soit un différentiel annuel de                    57 heures (1h15 heures x 45,6 semaines [228 jours/5]), est compensé par l’octroi de 8 jours de repos supplémentaires (dits JRTT) pour une année complète.

Si le nombre de JRTT est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés, il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de JRTT présente un caractère annuel forfaitaire. 

Les JRTT doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

L’octroi des jours de repos se calcule chaque année au 1er janvier. En cas d’arrivée ou de départ de la Société en cours d’année, le droit à ces jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés avant d’être acquis au jour du départ du salarié, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

Toute absence, rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT. En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, la réduction des JRTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.

Un point de suivi sur les compteurs des droits à JRTT sera effectué au cours du dernier trimestre de chaque année afin de rappeler aux salariés de poser les JRTT avant la fin de l’année civile.





Les JRTT sont pris :

à raison de 5 au maximum d’entre eux à l’initiative de la Société qui informera et consultera les institutions représentatives du personnel compétentes sur le calendrier fixé avant le 1er janvier de chaque année civile de référence, et informera le personnel par voie d’affichage.

à raison de 3 d’entre eux à l’initiative des salariés qui devront être obligatoirement pris dans le cadre de l’année civile de référence en respectant un délai de prévenance d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du manager et peuvent être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres JRTT fixés par la Société. Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. Par dérogation à ce qui précède, les JRTT qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande du manager, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.
 
En cas de nombre de JRTT réduit au prorata du temps de présence sur la période de référence, les JRTT acquis seront prioritairement affectés aux JRTT imposés par l’employeur.

Au mois de septembre de chaque année, les JRTT à la disposition de la Société qui n’auraient pas encore été positionnés, seront après information des institutions représentatives du personnel compétentes, soit positionnées sur la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, soit ajoutés au nombre de JRTT pouvant être pris à l’initiative des salariés.

S’agissant des salariés en équipes postées, la durée totale des JRTT acquise inférieure à une journée ne pouvant être posée, pourra être placée dans le compteur de récupération permettant ainsi de les compléter avec des heures de récupération afin de positionner une journée entière de repos. 


Article 3.2.4. Personnel soumis à un horaire de travail à temps partiel

En raison de la nécessité pour tous les salariés travaillant en équipes postées de suivre le même horaire collectif journalier, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, les salariés occupés à temps partiel verront leur temps de travail journalier modifié proportionnellement à leur temps partiel initial. 

En outre, ils bénéficieront, au même titre que les salariés travaillant à temps plein, de jours supplémentaires de repos (dits « JRTT ») au prorata de leur temps de travail, dans les conditions prévues à l’article 3.2.3                             ci-dessus, pour combler le différentiel entre leur temps de travail effectif hebdomadaire et leur temps de travail à temps partiel actuel. 








Article 3.2.5. Heures supplémentaires

En raison de la spécificité de la durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, avec attribution de jours de repos supplémentaires sur l’année (dits « JRTT »), un double seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé :

A la semaine, au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif fixée par le présent accord,
Et, à l’exception des précédentes, sur une période annuelle dès lors que la durée du travail excède       1 607 heures.

Toute heure supplémentaire donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif rappelée ci-dessus à la demande de la Société. En conséquence, toute heure effectuée au-delà des limites mentionnées ci-dessus n’ayant pas fait l’objet d’une demande ou d’une validation de la hiérarchie ou de la Direction ne donnera lieu à aucun paiement majoré. 

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :

Le contingent d’heures supplémentaires utilisable, sur simple information préalable du comité d’entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié. Au-delà, les heures supplémentaires seront accomplies après avis du comité d’entreprise.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La Société et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière dès lors que celui-ci a atteint 7 heures 15 minutes. La demande de repos est transmise par le salarié à son responsable hiérarchique.

Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être pris, dans le cadre de l’année civile, dans les 3 mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis un crédit de repos de 7 heures 15 minutes permettant la prise d’une journée entière. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie directe et la Direction des Ressources Humaines, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Enfin, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus, ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos du minimum fixé par l’article L.3121-33 du Code du travail. Les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire sous forme de repos sont celles fixées par l’article L.3121-39 et à son décret d’application.

Dans le cas où la Société devrait imposer des heures supplémentaires obligatoires en raison de nécessités de l’entreprise, elle s’engage, sauf urgences et impératifs de service, à respecter un délai de prévenance d’un minimum de 5 jours ouvrés afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

Article 3.3 – Travail au sein des services soumis à un horaire collectif spécifique

Article 3.3.1. Personnel concerné

Les salariés attachés à un service dont l’horaire de travail est collectif sans être posté, à savoir, au jour de conclusion du présent accord, ceux attachés notamment aux services de la restauration et au service d’accueil du site, sont amenés à travailler dans un cadre annualisé de 1.607 heures couvrant l’année civile.

Il est précisé que cette modalité d’aménagement du temps de travail a pour objet de permettre un ajustement du temps de travail de ces services spécifiques en fonction de l’activité des autres services de la Société, notamment lorsque la prise de JRTT peut conduire à la fermeture de tout ou partie des services de l’entreprise.

Article 3.3.2. Horaires hebdomadaires du service d’accueil du site

Le travail des salariés du service d’accueil du site sera organisé comme suit :
Du lundi au jeudi de 8h15 à 12h30 puis de 13h30 à 17h
Le vendredi de 8h15 à 12h30 puis de 13h30 à 15h15.

Les salariés bénéficieront d’une pause déjeuner non rémunérée d’une heure entre 12h30 et 13h30.

Le travail de ce service est dès lors organisé sur la base d’un temps de présence hebdomadaire de 37 heures, dont 1 heure 35 de pause se décomposant de la façon suivante :
du lundi au jeudi : 1 pause de 10 minutes décidée par la hiérarchie, considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée une pause de 10 minutes également décidée par la hiérarchie écartée du temps de travail effectif et non rémunérée,
le vendredi : une pause de 10 minutes décidée par la hiérarchie, considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré et une pause de 5 minutes également décidée par la hiérarchie écartée du temps de travail effectif et non rémunérée, pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 36 heures 15 et un temps de présence de 37 heures.

Le tableau ci-dessous synthétise les horaires du personnel de l’accueil :
Article 3.3.3. Horaires hebdomadaires du service de Restauration

Le travail des salariés du service restauration sera organisé comme suit : du lundi au vendredi de 7 heures à
14 heures 45.

Le travail de ce service est dès lors organisé sur la base d’un temps de présence hebdomadaire de 37heures00, dont 2 heures 05 de pause (2 pauses quotidiennes dont l’une de 10 minutes considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée et l’autre de 15 minutes écartée du temps de travail effectif et non rémunérée), pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures. La pause de 15 minutes ne pourra pas être positionnée entre 12h et 14h30 pour assurer le service déjeuner.

Le tableau ci-dessous synthétise les horaires du personnel du restaurant :




Article 3.3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés est indépendante de l’horaire réel et restera lissée de manière forfaitaire sur la base de 152,19 heures de travail.

Pour satisfaire aux exigences de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est convenu qu’au regard du lissage du temps de travail au fil de l’année civile, les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence, sans compter les prorata nécessairement appliqués, apparaissent sans incidence particulière pour la rémunération des salariés concernés.




Article 3.3.5. Jours de repos supplémentaires dits JRTT induits par le temps de travail effectif hebdomadaire

L’écart entre le temps de travail effectif hebdomadaire de 36h15 heures et le temps de travail effectif annuel de 1.607 heures correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine, soit un différentiel annuel de                      57 heures (1h15 heures x 45,6 semaines), est compensé par l’octroi de 8 jours de repos supplémentaires (dits JRTT) pour une année complète.

Si le nombre de JRTT est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés, il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de JRTT présente un caractère annuel forfaitaire.

Les JRTT doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

L’octroi des jours de repos se calcule chaque année au 1er janvier. En cas d’arrivée ou de départ de la Société en cours d’année, le droit à ces jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés avant d’être acquis au jour du départ du salarié, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

Toute absence, rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT. En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, la réduction des JRTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.

Un point de suivi sur les compteurs des droits à JRTT sera effectué au cours du dernier trimestre de chaque année afin de rappeler aux salariés de poser les JRTT avant la fin de l’année civile.

Les JRTT sont pris :
à raison de 5 au maximum d’entre eux à l’initiative de la Société qui informera et consultera les institutions représentatives du personnel compétentes sur le calendrier fixé avant le 1er janvier de chaque année civile de référence, et informera le personnel par voie d’affichage.
à raison de 3 d’entre eux à l’initiative des salariés qui devront être obligatoirement pris dans le cadre de l’année civile de référence en respectant un délai de prévenance d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Ces jours pourront être pris par journée entière pour l’équipe restaurant et en demi-journée pour le personnel de l’accueil uniquement, isolément ou cumulativement, après validation du manager et pourront être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres JRTT fixés par la Société. Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. Par dérogation à ce qui précède, les JRTT qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande du manager, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.
En cas de nombre de JRTT réduit au prorata du temps de présence sur la période de référence, les JRTT acquis seront prioritairement affectés aux JRTT imposés par l’employeur.

Au mois de septembre de chaque année, les JRTT à la disposition de la Société qui n’auraient pas encore été positionnés, seront après information des institutions représentatives du personnel compétentes, soit positionnées sur la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, soit ajoutés au nombre de JRTT pouvant être pris à l’initiative des salariés

Article 3.3.6. Heures supplémentaires

En raison de la spécificité de la durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, avec attribution de jours de repos supplémentaires sur l’année (dits « JRTT »), un double seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé :

A la semaine, au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif fixée par le présent accord, 
Et, à l’exception des précédentes, sur une période annuelle dès lors que la durée du travail excède 1607 heures.

Toute heure supplémentaire donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif rappelée ci-dessus à la demande de la Société. En conséquence, toute heure effectuée au-delà des limites mentionnées ci-dessus n’ayant pas fait l’objet d’une demande expresse de la hiérarchie ou de la Direction ne donnera lieu à aucun paiement majoré.

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :

Le contingent d’heures supplémentaires utilisable, sur simple information préalable du comité d’entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié. Au-delà, les heures supplémentaires seront accomplies après avis du comité d’entreprise.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La Société et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière dès lors que celui-ci a atteint 7 heures. La demande de repos est transmise par le salarié à son responsable hiérarchique.

Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être pris, dans le cadre de l’année civile, dans les 3 mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis un crédit de repos de 7 heures permettant la prise d’une journée entière. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie directe et la Direction des Ressources Humaines, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au minimum d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Enfin, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus, ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos du minimum fixé par l’article L.3121-33 du Code du travail. Les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire sous forme de repos sont celles fixées par l’article L.3121-39 et à son décret d’application.

Dans le cas où la Société devrait imposer des heures supplémentaires obligatoires en raison de nécessités de l’entreprise, elle s’engage, sauf urgences et impératifs de service, à respecter un délai de prévenance d’un minimum de 5 jours ouvrés afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.



IV.	DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS À UN HORAIRE INDIVIDUALISE VARIABLE

Préambule

Le personnel concerné par les dispositions suivantes s’entend du personnel cadre ou non cadre dont les prestations de travail peuvent être fournies dans un périmètre plus souple comportant des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles de présence facultative.

Il s’agit de l’ensemble du personnel de la Société à l’exclusion :

des salariés occupés selon des horaires collectifs (cf. point III du présent accord),
des salariés occupés sur la base du forfait annuel en jours (cf. point V du présent accord).
 
Article 4.1 – Type d’aménagement du temps de travail

Article 4.1.1. Référence de temps

La répartition de la durée du temps de travail s’inscrit dans un cadre annualisé de 1607 heures couvrant l’année civile.

Le travail des salariés affectés à l’horaire individualisé sera organisé sur la base d’un temps de présence minimale de 38h hebdomadaire réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi incluant 50 minutes de pause                   (1 pause quotidienne de 10 minutes) considérées comme du temps de travail effectifs et rémunérées.

A ce temps de présence minimale de 38h, s’ajoute une pause de 10 minutes non rémunérée et non considérée comme du temps de travail effectif, ainsi qu’une pause déjeuner minimum de 45 minutes également non rémunérée et non considérée comme du temps de travail effectif. 

Les pauses sont prises à la convenance de chaque salarié, dont une le matin, une autre l’après-midi, sous réserve de ne pas perturber de manière trop importante le fonctionnement du service. Pendant ces pauses, chaque salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles et n’est pas à la disposition de la Société.

Tous les temps de pause pris de manière raisonnable et sous réserve que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service devront être obligatoirement débadgés et badgés en début et en fin de pause.

Article 4.1.2. Plages horaires de travail

Article 4.1.2.1. Plage horaire de travail applicable à tous les services à l’exclusion des services support

Les plages de travail sont constituées de plages fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et de plages variables pendant lesquelles les salariés peuvent adapter leur temps de présence en conciliant impératifs professionnels et personnels.
Plages fixes de présence obligatoire :
Matin : 9h30 – 12h
Après-midi : 14h – 16h30 (15h30 le vendredi)
Plages variables :
Matin : 7h30 – 9h30
Midi : 12h – 14h, intégrant une pause déjeuner obligatoire d’une durée minimum de                      45 minutes
Après-midi : 16h30 – 19h30 (15h30 – 19h30 le vendredi)

Il est précisé que tous les services devront s’organiser afin d’assurer une continuité d’activité le vendredi après-midi après 15h30 si les besoins de l’entreprise le nécessitent.
 
Le tableau ci-dessous synthétise les horaires du personnel en horaires individualisés à l’exclusion des services support :



Le système de décompte du temps de travail prévu par l’article 2.5 du présent accord emporte décompte automatique de deux heures de pause déjeuner en cas de défaut de badgeage en début et/ou en fin de pause.

Article 4.1.2.2. Plage horaire de travail pour le personnel en horaire variable des services support

Article 4.1.2.2.1. Personnel concerné

On entend par services support, les services connexes à la production dont la période d’activité doit correspondre au plus près à celle de la production. Il s’agit notamment au jour de conclusion du présent accord, des services Qualité Articles de conditionnement, Qualité Sauce. Cette liste de services pourra être étendue à d’autres services selon les besoins de la Société. Dans ce dernier cas, la Société informera les instances représentatives du personnel compétentes, des services susceptibles d’être concernés par cette disposition.




Article 4.1.2.2.2. Plage horaire de travail des services support

Les plages de travail pour le personnel des services support sont constituées de plages fixes pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et de plages variables pendant lesquelles les salariés peuvent adapter leur temps de présence en conciliant impératifs professionnels et personnels.

Plages fixes de présence obligatoire :
Matin : 9h30 – 12h
Après-midi : 14h – 16h30 (15h30 le vendredi)

Plages variables :
Matin : 7h30 – 9h30
Midi : 12h – 14h, intégrant une pause déjeuner obligatoire d’une durée minimum de                          45 minutes
Après-midi : 16h30 – 19h30 (15h30 – 19h30 le vendredi)

Par dérogation à ce qui précède, chaque service support travaillera alternativement selon l’horaire variable défini ci-dessus et selon un horaire fixe.

En effet, la présence des équipes de production en équipes postées successives nécessite tous les jours du lundi au vendredi la présence d’un salarié à 6h30 et d’un salarié jusqu’à 20 h 00 au sein de chaque service support (notamment les services Qualité Articles de conditionnement et Qualité Produits Finis). Ainsi, les salariés des services support travailleront par roulement et selon un planning hebdomadaire défini par les responsables de service, alternativement selon un horaire collectif hebdomadaire couvrant l’amplitude quotidienne de 6h30 à 20h00 et selon l’horaire individualisé variable défini ci-dessus. Ce planning hebdomadaire devra être porté à la connaissance des salariés concernés dans un délai raisonnable d’au minimum 2 semaines avant la mise en application dudit planning. 

En contrepartie de la contrainte d’être présent à 6h30 et/ou jusqu’à 20h00, les salariés bénéficieront d’une prime mensuelle dont le montant sera équivalent à 25% du taux horaire pour le temps travaillé entre 6h30-7h30 (soit 1 heure) et/ou entre 19h30-20h00 (soit ½ heure). De la même manière, ils pourront en contre partie à titre exceptionnel et en accord avec leur manager, être autorisés soit à arriver en dehors des plages d’arrivée (7h30-9h30) soit à partir en dehors des plages de sortie (16h30-19h30). Cette dernière disposition spécifiquement attachée à la contrainte d’être présent à 6h30 ou à 20h ne saurait être considérée comme un avantage acquis ou liée à une convenance personnelle d’organisation. 

Les parties rappellent que la tolérance accordée aux salariés concernés de pouvoir déroger exceptionnellement aux heures d’arrivée et/ou de sortie dans les plages variables ne les exonèrent pas d’effectuer la durée du travail hebdomadaire définie à l’article 4-1-1 du présent accord (soit 38h par semaine) 










Le tableau ci-dessous synthétise les horaires du personnel en horaires individualisés des services support :


Article 4.2 – Crédit, débit et report d’heures

La gestion individualisée du temps de travail permet le suivi du débit-crédit d’heures par rapport à la durée de référence du temps de travail effectif hebdomadaire moyen de 38 heures fixée ci-dessus.

Les salariés peuvent reporter un crédit ou un débit d’heures par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence dans la limite de 10 heures par mois. Chaque salarié devra gérer ses horaires de manière à régulariser sa situation dans le mois suivant l’acquisition du crédit ou débit d’heures.

La liberté laissée au salarié placé sous le régime de l’horaire individualisé, dérogatoire au principe de l’horaire collectif, impose que celui-ci gère de manière autonome et responsable son crédit ou débit d’heures, dans le cadre fixé ci-dessous :

Dans la mesure où la limite maximale de crédit s’élève à 10 heures par mois, le salarié s’approchant de cette limite, devra avec son responsable hiérarchique, revoir l’organisation de son temps de travail et prendre toutes les dispositions nécessaires pour ne pas excéder la limite de crédit mensuelle de 10 heures.

Dans l’hypothèse où ce crédit maximum serait atteint, le salarié devra immédiatement diminuer son temps de travail afin de réduire son crédit. En aucun cas le salarié ne devra avoir un compteur                    au-delà de cette limite de 10 heures mensuelles sous peine de ne pouvoir prétendre ni au paiement ni à la récupération des éventuelles heures effectuées au-delà du crédit maximum de 10 heures mensuelles.

De la même manière, dans la mesure où la limite maximale du débit s’élève à 10 heures par mois, le salarié s’approchant de cette limite, devra s’organiser pour augmenter son temps de travail dans les semaines qui suivent, en accord avec son responsable hiérarchique afin de rester au-dessus de la limite basse autorisée. En aucun cas le salarié ne devra avoir un débit supérieur à 10 heures sous peine de retenue sur salarie équivalente au nombre d’heures dépassant au cours d’un mois le report maximum de 10 heures en débit.

Les salariés qui dépasseront le crédit ou le débit maximum de la limite de 10 heures mensuelle seront systématiquement informés par le biais du logiciel de gestion des temps et des absences mis à leur disposition au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les parties rappellent que les 10 heures maximales cumulées au titre du crédit lié à la gestion individualisée du temps de travail qui ressortent de la liberté donnée à chaque salarié dans la détermination de son temps de travail effectif, ne se confondent pas avec les heures supplémentaires qui, elles, sont effectuées en dehors du crédit d’heures, à la demande de l’employeur.

Article 4.3 – Gestion du temps

Article 4.3.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés est indépendante de l’horaire réel affecté des heures en débit ou crédit, et restera lissée de manière forfaitaire sur la base de 152,19 heures de travail effectif par mois. Des retenues seront toutefois opérées en cas de débit suivant le cas de figure évoqué ci-dessus.

Pour satisfaire aux exigences de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est convenu qu’au regard du lissage du temps de travail au fil de l’année civile, les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence, sans compter les prorata nécessairement appliqués, apparaissent sans incidence particulière pour la rémunération des salariés concernés.

Article 4.3.2. Retards et absences

Est considéré comme un retard tout pointage d’arrivée sur la plage fixe de la matinée entre 9h30 et 12h ou sur la plage fixe de l’après-midi entre 14h et 16h30 (15h30 le vendredi). Compte tenu de l’individualisation du temps de travail, les retards feront l’objet d’un décompte horaire et seront comptabilisés en débit dans le report horaire ouvert en vertu du système d’individualisation du temps de travail.

Est considérée comme une absence tout défaut de pointage sur une plage horaire fixe du matin et/ou de l’après-midi. Les absences pendant les plages fixes doivent être autorisées par la hiérarchie ou dûment justifiées dans les meilleurs délais afin d’être validées par la hiérarchie et corriger le système de pointage par badgeuse.







Article 4.4. Jours de repos supplémentaires dits JRTT induits par le temps de travail effectif hebdomadaire

Article 4.4.1. Nombre de JRTT

L’écart entre le temps de travail effectif hebdomadaire de 38h00 heures et le temps de travail effectif annuel de 1 607 heures correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine, soit un différentiel annuel de                      137 heures (3 heures x 45,6 semaines [228 jours/5]), est compensé par l’octroi de 18 jours de repos supplémentaires (dits JRTT) pour une année complète.

Si le nombre de JRTT est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés, il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de JRTT présente un caractère annuel forfaitaire.

Les JRTT doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

L’octroi des jours de repos se calcule chaque année au 1er janvier. En cas d’arrivée ou de départ de la société en cours d’année, le droit à ces jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés avant d’être acquis au jour du départ du salarié, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

Toute absence, rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT. En cas de suspension du contrat de travail non assimilé à du travail effectif, la réduction des JRTT sera proportionnelle à la durée de la suspension.

Un point de suivi sur les compteurs des droits à JRTT sera effectué au cours du dernier trimestre de chaque année afin de rappeler aux salariés de poser les JRTT avant la fin de l’année civile.

Les JRTT sont pris :

à raison de 5 au maximum d’entre eux à l’initiative de la Société qui informera et consultera les institutions représentatives du personnel compétentes sur le calendrier fixé avant le 1er janvier de chaque année civile de référence, et informera le personnel par voie d’affichage.

à raison de 13 d’entre eux à l’initiative des salariés qui devront être obligatoirement pris dans le cadre de l’année civile de référence en respectant un délai de prévenance d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Ces jours pourront être pris par journée entière, ou demi- journées, isolément ou cumulativement, après validation du manager et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres JRTT fixés par la Société. Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. Par dérogation à ce qui précède, les JRTT qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande du manager, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.

En cas de nombre de JRTT réduit au prorata du temps de présence sur la période de référence, les JRTT acquis seront prioritairement affectés aux JRTT imposés par l’employeur.

Au mois de septembre de chaque année, les JRTT à la disposition de la Société qui n’auraient pas encore été positionnés, seront après information des institutions représentatives du personnel compétentes, soit positionnées sur la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, soit ajoutés au nombre de JRTT pouvant être pris à l’initiative des salariés.

Article 4.4.2. Suivi des prises de JRTT

Conscient que la mise en place d’une organisation de travail avec des JRTT reste nouveau au regard des pratiques du passé et afin de s’assurer de la prise effective de ces mêmes JRTT, les parties conviennent que durant les deux premières années d’exécution du présent accord, la Direction présentera à l’instance représentative du personnel compétente un bilan annuel sur l’utilisation des JRTT par les salariés de la Société travaillant selon le régime de l’horaire individualisé variable qui en bénéficient sera informé trimestriellement du nombre de JRTT posés par les salariés .

Article 4.5 – Heures supplémentaires

En raison de la spécificité de la durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, avec attribution de jours de repos supplémentaires sur l’année (dits « JRTT »), un double seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé :

A la semaine, au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif fixée par le présent accord, 
Et, à l’exception des précédentes, sur une période annuelle dès lors que la durée du travail excède                   1 607 heures.

Toute heure supplémentaire donnera lieu à une majoration de salaire de 25%.

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée de travail effectif rappelée ci-dessus à la demande de l’employeur.

En conséquence, toute heure effectuée au-delà de la limite mentionnée ci-dessus n’ayant pas fait l’objet d’une demande expresse de la hiérarchie ou de la Direction ne donnera lieu à aucun paiement majoré.

Les heures supplémentaires ne se confondent pas avec les heures cumulées au titre du crédit lié à la gestion individualisée du temps de travail qui ressortent de la liberté donnée à chaque salarié dans la détermination de son temps de travail effectif. Elles représentent les heures faites en dehors de ce crédit de 10 heures maximum à la demande de l’employeur.




Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :

Le contingent d’heures supplémentaires utilisable, sur simple information préalable du comité d’entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié. Au-delà, les heures supplémentaires seront accomplies après avis du comité d’entreprise.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La Société et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière dès lors que celui-ci a atteint 7 heures. La demande de repos est transmise par le salarié à son responsable hiérarchique.

Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être pris, dans le cadre de l’année civile, dans les 3 mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis un crédit de repos de 7 heures permettant la prise d’une journée entière. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie directe et la Direction des Ressources Humaines, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Enfin, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus, ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos du minimum fixé par l’article L.3121-33 du Code du travail. Les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire sous forme de repos sont celles fixées par l’article L.3121-39 et à son décret d’application.

Dans le cas où la Société devrait imposer des heures supplémentaires obligatoires en raison de nécessités de l’entreprise, elle s’engage, sauf urgences et impératifs de service, à respecter un délai de prévenance d’un minimum de 5 jours ouvrés afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.





 


V.	DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




Préambule

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la Société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
 

Article 5.1 – Personnel concerné

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dits                   « cadres autonomes ».

Plus que le positionnement hiérarchique et le coefficient qui constituent des indices de l’autonomie des cadres, le régime du forfait annuel en jours sera proposé aux cadres bénéficiant d’un degré suffisant de liberté d’action dans l’exercice de leurs missions à raison des tâches qu’ils doivent accomplir.


Article 5.2 – Dispositions communes

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, à savoir 35 heures par semaine civile,
à la durée maximale quotidienne de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, à savoir 10 heures de travail effectif par journée civile,
aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L.3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, à savoir 48 heures de travail effectif par semaine civile et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.




En revanche, les dispositions suivantes sont applicables :

les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l’article L.3131-1 du Code du travail),
les dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (l’article L.3132-2 du Code du travail),
l’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (articles L.3132-1 du Code du travail),
le principe du repos dominical, selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné habituellement le dimanche (articles L.3132-3 du Code du travail).

Article 5.3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 5.3.1. Nombre de jours maximum travaillés sur la période de référence

Compte tenu des samedis/dimanches, jours de congés payés, jours fériés et journée de solidarité, le nombre de jours travaillés dans l’année est en moyenne de 228 :

Nombre de jours calendaires			 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire	            - 104 jours
Nombre de jours de congés payés		 - 25 jours
Nombre de jours fériés chômés			   - 9 jours
Journée de solidarité				  + 1 jour
_________________________________________________
Nombre de jours travaillés dans l’année		  228 jours

L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de 12 jours de repos supplémentaires dans l’année, par année civile complète, dits JRTT.

Le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait est dès lors fixé à 216 jours par an, décompté sur une période de référence qui est l’année civile complète.

Les parties rappellent que le personnel soumis au forfait annuel en jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Article 5.3.2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Les articles L.3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait. Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail. Ces conventions attestant l’accord des deux parties, préciseront le nombre de jours compris dans le forfait, en partant d’une hypothèse de droits plein à congés, et rappelleront les modalités de suivi du temps de travail outre la nécessité pour le salarié d’aviser sa hiérarchie s’il constate une surcharge de travail imposant une régulation.

En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail collectif tel que prévu à l’article IV du présent accord. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée dès la signature du contrat de travail à l’embauche.

Article 5.3.3. Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à s’écouler jusqu’au terme de la période de référence, ou du nombre de jours écoulés depuis l’ouverture de la période de référence.

Pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Lors de la sortie des effectifs, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée durant le préavis si celui-ci a lieu.

Article 5.4 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail du personnel soumis au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte des jours travaillés et non travaillés sur l’année par déclaration sur le système de gestion des temps et validé par le manager.

Le forfait ainsi défini sera réduit à due concurrence des éventuels congés conventionnels dont le salarié peut bénéficier le cas échéant.

Article 5.5 – Modalités de suivi du temps de travail

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le supérieur hiérarchique vérifie au minimum, à l’occasion d’un entretien annuel individuel à la fin de la période de référence, lequel pourra avoir lieu concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation, la charge de travail confiée au salarié, l’amplitude de ses journées de travail, sa rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A cette occasion, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de la période de référence et il est vérifié que la charge de travail confiée au salarié et l’amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Un suivi régulier par la hiérarchie est également mis en place à mi-année et a pour objet de contrôler l’organisation et la charge de travail du salarié.

En cas de surcharge de travail reposant sur des critères objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines afin d’envisager les mesures à mettre en œuvre pour une diminution d’activité.

Les parties conviennent que les mesures mises en place pour le suivi du temps de travail sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel soumis au forfait annuel en jours.
Article 5.6 – Rémunération

Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leurs missions, d’une rémunération mensuelle forfaitaire lissée, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les parties conviennent qu’au regard du changement d’organisation qu’imposerait cette nouvelle disposition, de mettre en place la disposition suivante :

Les salariés ayant le statut cadre en poste au jour de la conclusion du présent accord et étant éligibles au forfait annuel en jours bénéficieront d’une compensation sous la forme d’une augmentation de leur salaire mensuel brut de base de 8 % lors du passage au forfait annuel en jours. Pour bénéficier de cette revalorisation de salaire, le passage au forfait annuel en jours devra avoir été accepté par le salarié concerné au cours des deux premières années d’application du présent accord. Passée cette date, les salariés qui accepteraient un forfait annuel en jours ne bénéficieront pas de cette revalorisation de salaire.

Cette disposition ne s’applique pas :

aux alternants,
aux salariés cadres remplissant les conditions pour bénéficier du forfait annuel en jours embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord.

S’agissant des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction appliquera la politique salariale en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 5.7 – Modalités de décompte et de prise des jours de repos

En contrepartie du forfait annuel en jours défini ci-dessus, 12 jours de repos (dits « JRTT ») sont accordés chaque année, pour une année complète. 

En effet, le nombre de JRTT est théoriquement évolutif chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés, dépendant du nombre de jours dans l’année et des correspondances entre les jours fériés et les jours ouvrés. Il est convenu au regard du phénomène de lissage dans le temps que ce nombre de JRTT présente un caractère annuel forfaitaire.

Néanmoins, ce caractère annuel forfaitaire n’exclut pas la proratisation du nombre de jours de repos, proportionnellement au temps de travail écoulé durant la période de référence. 

Les JRTT doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé

L’octroi des jours de repos se calcule chaque année au 1er janvier. En cas d’arrivée ou de départ de la société en cours d’année, le droit à ces jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.



Les JRTT sont pris :

à raison de 5 au maximum d’entre eux à l’initiative de la Société qui informera et consultera les institutions représentatives du personnel compétentes sur le calendrier fixé avant le 1er janvier de chaque année civile de référence, et informera le personnel par voie d’affichage.

à raison de 7 d’entre eux à l’initiative des salariés qui devront être obligatoirement pris dans le cadre de l’année civile de référence en respectant un délai de prévenance d’au minimum 5 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Ces jours pourront être pris par journée entière, ou demi- journées, isolément ou cumulativement, après validation du manager et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres JRTT fixés par la Société. Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. Par dérogation à ce qui précède, les JRTT qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande du manager, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.

Au mois de septembre de chaque année, les JRTT à la disposition de la Société qui n’auraient pas encore été positionnés, seront après information des institutions représentatives du personnel compétentes, soit positionnées sur la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, soit ajoutés au nombre de JRTT pouvant être pris à l’initiative des salariés

Article 5.8 – Forfait annuel en jours réduits

Des salariés répondant à la définition de salariés dont la nature des fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent être amenés à exercer leurs fonctions à temps réduit. En effet, compte tenu du nombre de jours travaillés en moyenne dans l’année, le forfait peut être ramené à un nombre de jours inférieur pour cette catégorie de salariés.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année est réduit au cas par cas, en fonction du temps réduit convenu dans la convention de forfait, entre la Société et le salarié.

Les forfaits annuels en jours réduits peuvent être au nombre de 5, en référence au nombre de journées et demi-journées travaillées sur la semaine.

Les forfaits annuels en jours réduits impliquent nécessairement un minimum de temps de présence de                    2,5 jours par semaine comme précisé dans le tableau ci-dessous :


Les parties conviennent que les forfaits annuels en jours réduits ne donnent pas lieu à des jours supplémentaires de repos dits « JRTT ». 

Les salariés en forfait jours réduits devront, les jours de fermeture du site imposés par la Direction, soit poser un jour de congé payé, soit utiliser, dans la mesure du possible, les éventuels crédits de récupération encore disponibles et ce, jusqu’à épuisement de ces derniers.

Article 5.9 – Organisation de présence sur le lieu de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes ou département et organiser leur emploi du temps afin d’être présents du lundi matin au vendredi après- midi quand cela le nécessitera au regard de l’activité du service dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

Article 5.10 – Journée de solidarité et vendredi de l’ascension

Les parties conviennent que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient  dans les mêmes conditions des dispositions relatives à la journée de solidarité et au vendredi de l’ascension définies respectivement aux articles 2.7 et 2.8 du présent accord.

Article 5.11 – Droit à déconnexion

Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la Société. Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Article 5.11.1. Définitions

Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la Société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.



Article 5.11.2. Les bonnes pratiques

Article 5.11.2.1. Les bonnes pratiques de collaboration

Les réunions internes

Afin d’éviter le stress lié à la participation excessive aux réunions, la Société préconise à ses collaborateurs, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, à :

Eviter de débuter des réunions avant 9 heures et les terminer après 18 heures (après 16 heures le vendredi)
Privilégier l’organisation de réunions pendant les horaires habituels de travail
Privilégier l’organisation de réunions pendant les horaires habituels de travail
Eviter de débuter des réunions avant 9 heures et les terminer après 18 heures (après 16 heures le vendredi)
Limiter le nombre de participants, dans la mesure du possible, aux collaborateurs strictement nécessaires à la bonne tenue et au bon fonctionnement de la réunion, et ce, afin de permettre aux collaborateurs de réaliser leur travail dans des conditions normales, pour qu’ils ne soient pas contraints de poursuivre leur activité, le soir, le week-end ou pendant leurs congés.
En tout état de cause, chaque organisateur de réunions devra, dans la mesure du possible, prendre en compte la situation personnelle des collaborateurs (contraintes de garde d’enfants, trajets longs entre le domicile et le lieu de travail, etc.).
	
La planification des déplacements professionnels en France et à l’étranger

Les managers doivent s’assurer que les voyages effectués par leurs collaborateurs en France ou à l’étranger s’effectuent, chaque fois que possible, en dehors des week-ends. Ils devront s’assurer que les réunions à l’étranger ne sont pas inutilement organisées le lundi matin ou le vendredi soir afin de permettre, selon les cas, aux collaborateurs d’arriver le lundi matin et de repartir le vendredi après-midi.

Article 5.11.2.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect des temps de vie, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

Chaque salarié est ainsi appelé à :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles
Privilégier l’utilisation de l’outil « Skype for business » ou de la visio-conférence pour limiter les déplacements
S’interroger sur la pertinence des destinataires des emails
Utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci »
S’interroger sur l’opportunité ou non de joindre des fichiers aux emails notamment pour éviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email
Faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils ou en s’abstenant d’utiliser son smartphone lors des réunions ou lors de déjeuners professionnels
S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous ».

En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »)
Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative
Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise
Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.

Article 5.11.3. Les moyens mis en œuvre

Article 5.11.3.1. Actions de formation et de sensibilisation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 prochaines années à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Article 5.11.3.2. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Société s’engage à échanger annuellement avec les membres du comité de suivi spécifique au présent accord sur l’usage fait des outils numériques au sein de la Société. Dans le cas où ces échanges feraient apparaître des difficultés ou risques identifiés, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin aux risques.
 


VI. DISPOSITIONS FINALES



Article 6.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu le 1er juin 2018, pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er septembre 2018. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.


Article 6.2 – Validité de l’accord et délai d’opposition 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs sur la durée du travail. La validité du présent accord est donc subordonnée par le respect des conditions fixées aux articles L.2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. 

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. En application des dispositions de l’article L.2231-8 du Code du travail, cette notification est le point de départ d’un délai de 8 jours permettant aux organisations syndicales représentatives d’exercer leur droit d’opposition.


Article 6.3 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de signature, le présent accord est déposé, à l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition, par la Société auprès de la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires. Le dépôt du présent accord est accompagné des pièces suivantes : le bordereau de dépôt, la copie de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature du présent accord, la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles organisées au sein de la Société. Un exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord seront occultées lors de sa publication. Un acte sera signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative.

Les organisations syndicales signataires sont informées que le présent accord sera également transmis par la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord.  

Enfin, la Société s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.






Article 6.4 – Adhésion

En application de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord. 

L’adhésion doit faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du même code. Elle doit, en outre, être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. L’adhésion prend effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 6.5 – Révision de l’accord 

Le présent accord peut faire, à tout moment, l’objet d’une procédure de révision, soit pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord, soit en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et selon les modalités prévues par le Code du travail.

Conformément à l'article , sont ainsi habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, la direction de la Société, ainsi que jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord ; à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision, en tout ou partie, du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision du présent accord devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvriront une négociation au cours de laquelle les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la signature d’un avenant portant révision du présent accord. L’avenant portant révision de l’accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Article 6.6 – Dénonciation

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles                L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12  du Code du travail.








Article 6.7 – Suivi du présent accord

Pendant sa durée d’application, les parties pourront se réunir pour examiner les modalités d'application du présent accord. 

Sans préjudice des compétences dévolues à l’ensemble des institutions représentatives du personnel, il est institué une Commission de Suivi du présent accord composée d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord ainsi que de deux représentants de la Société.

Cette Commission de Suivi se réunira deux fois par an, à l’initiative des Organisations Syndicales Représentative signataire du présent accord ou de la Société, afin d’examiner les conditions d’application du présent accord et d’apporter des suggestions dans sa mise en œuvre aux fins d’amélioration. Un compte rendu sera établi par un représentant de la Société à l’issue de chaque réunion et transmis aux autres membres pour approbation. Ce compte rendu pourra également être transmis aux institutions représentatives du personnel.


Fait à Pontoise, en 7 exemplaires originaux, le 1er Juin 2018


Pour la Direction de la société Laboratoires Clarins,
Monsieur, en sa qualité de Président,





Pour l’organisation syndicale CFDT,
Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,







Monsieur, en sa qualité de délégué syndical supplémentaire,







Pour l’organisation syndicale CFTC,
Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,