ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES






ENTRE :




TITANOBEL SASU, société anonyme simplifiée unipersonnelle au capital de 43 022 000 €, dont le siège social est situé Rue de l’Industrie à Pontailler-sur-Saône (21270) 

Représentée par XXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

								D’UNE PART,



ET



Les Organisations Syndicales dûment représentées au sein de la société, à savoir,


 La CGT représentée par XXXXXX,
 La CGT-FO représentée par XXXXXX,
 La CFDT représentée par Monsieur XXXXXX,
 La CFE/CGC représentée par Monsieur XXXXXXX,


D’AUTRE PART,


A été conclu, le présent Accord d’Entreprise.







Préambule




Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation instituée par l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, explicité par le Décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord définit des orientations et des actions destinées à améliorer l’égalité professionnelle entre toutes les catégories de salariés, et plus particulièrement entre les femmes et les hommes. Il précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Ainsi, l’entreprise prend des engagements volontaires avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.

Titanobel est consciente que l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes peut être freinée par des représentations et des stéréotypes culturels, c’est pourquoi les parties signataires s’engagent à communiquer largement sur ce sujet et à sensibiliser l’ensemble des acteurs concernés.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions suivantes :

Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements,
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’actions de formations et d’évolutions professionnelles,
Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des métiers équivalents et de même niveau,
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.


















Article 1 – Champ d’application professionnel et géographique 
Champ d’application professionnel :
Tous les salariés de Titanobel et quel que soit leur catégorie.	

Champ d’application géographique :
Le présent accord couvre l’ensemble du territoire géographique couvert par Titanobel France.


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de préciser l’ensemble des possibilités d’actions permettant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 3 – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrés par les femmes dans le domaine professionnel.


Article 4 – Dispositions mises en place en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

EMBAUCHE

Processus de recrutement

Objectif de progression : favoriser l’égalité des chances d’accès aux postes par le déploiement d’un processus de recrutement unique entre les femmes et les hommes

Les parties s’engagent à ce que le processus de recrutement  qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes comme pour les hommes.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes ne sont pas sexuées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. 

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

L’employeur doit élaborer un mode opératoire d’entretien de recrutement, faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.


Indicateur  chiffré :

Répartition des embauches de l’année par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat.


Rémunération à l’embauche


L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.


Indicateur chiffré :

Comparatif des rémunérations annuelles des nouveaux entrants par sexe et catégorie professionnelle.


FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Principe d’égalité

Objectif de progression : assurer l’égalité d’accès à la formation

	La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences mais aussi un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. 

	L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.


Indicateur chiffré : 

Répartition des actions de formation par sexe et catégorie.


Congé maternité, congé d’adoption et congé parental

Objectif de progression : améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial

Titanobel s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien pourra être organisé à la demande du/de la salarié(e), avec le responsable Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à :
L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Le remplacement du/de la salarié(e) ;
La réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, un entretien pourra être organisé à la demande du/de la salarié(e) avec le responsable Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du/de la salarié(e) ;
Les actions de développement à mettre en place ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateur chiffré :

Nombre de salariés ayant demandé un entretien.




REMUNERATION 

Principe d’égalité de rémunération

Objectif de progression : assurer l’égalité de traitement des rémunérations

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.

Par rémunération, il faut entendre le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux exigeants des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise veille à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires RH s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes. 
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.


Les parties signataires affirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du code du travail.
Ainsi Titanobel garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.


Indicateur chiffré : 

Eventail des rémunérations annuelles par sexe, coefficient.


Parentalité et égalité salariale

Objectif de progression : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés durant le congé maternité ou d’adoption

Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d’un congé maternité ou d’adoption dans les conditions des articles  L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du code du travail.

Le salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.


Indicateur chiffré :

Application systématique des augmentations générales définies lors des négociations annuelles obligatoires durant ces absences.


ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties conviennent que la recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est un des axes majeurs de la recherche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.


Temps de vie du salarié

Objectif de progression : améliorer l’harmonisation des temps de vie

Cet objectif intervient en trois points :

L’organisation et l’aménagement des formations, réunions et déplacement professionnels :
Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, d’aménagement du temps de travail, comme le temps partiel. 

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, Titanobel prend les engagements suivants :

Privilégier les formations qui se déroulent hors périodes scolaires et au plus près du domicile ou du lieu de travail pour réduire les temps de déplacements inutiles ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Prévenir dans des délais suffisants.

Il en est de même pour l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions professionnelles doivent être planifiées dans la mesure du possible, pendant les plages fixes du dispositif d’horaires de travail. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.


La rentrée scolaire :
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.


Le congé pour enfant malade :
Le code du travail,  autorise une absence non rémunérée en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans.

Ce congé n’étant pas rémunéré, une autorisation d’absence pourra être accordée une fois par an et régularisée par la prise d’un congé payé ou d’un jour de RAT en cas de maladie ou d’accident, justifié par certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans.


Article 5 – Suivi

Les parties conviennent qu’un suivi des actions sera présenté chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.


Article 6 –  Durée d’application et entrée en vigueur 

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er Juillet 2018. 


Article 7 –  Renouvellement

Conformément à l’article 6 du présent accord, les dispositifs prévus cesseront de produire leurs effets le 30 Juin 2021. 

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .


Article 8 –  Dépôt

Le présent accord est déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) Bourgogne Franche Comté. Ce dépôt doit être effectué en 2 exemplaires : une version papier signée des deux parties, envoyée par courrier ou déposée sur place ; une version électronique envoyée par courriel (exemplaire non signé mais strictement identique à la version papier) à l'adresse : .

Il est également déposé au Conseil de prud’hommes de Dijon.

Les salariés seront informés du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait à Pontailler sur Saône, le 19 juin 2018