ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TELETRAVAIL 
DE LA SOCIETE LYANNE



ENTRE :


La société LYANNE, société par actions simplifiée, ayant son siège social 16 rue Léon Jost – 75017 PARIS, représentée par […], en sa qualité de Présidente,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,


ET


Les salariés de la société LYANNE, consultés sur le projet d'accord et l’ayant approuvé à la majorité des 2/3, selon procès-verbal annexé, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail,

D’autre part,


Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».



























































































PREAMBULE

La Société a pour activité principale le courtage digital en assurances au service des particuliers, notamment pour les assister en cas de sinistre en vue de la mise en œuvre rapide et efficace de leurs couvertures.

Au vu de son activité principale, la Société applique la Convention collective des bureaux d’études techniques (dite SYNTEC) du 15 décembre 1987, IDCC 1486 (ci-après la « Convention Collective »). Les stipulations de la Convention Collective concernant le temps de travail ne sont pas adaptées aux besoins opérationnels de la Société. 

Le présent accord a ainsi pour objet, d’une part, d’encadrer la durée du travail applicable au sein de la Société et d’introduire des modalités d’aménagement du temps de travail qui sont conditionnées par le Code du travail à l’application d’un accord d’entreprise ou de branche. 

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés de la Société seront soumis à l’une des modalités d’organisation du temps de travail suivantes :

Durée du travail standard de 35 heures par semaine avec horaire collectif (article 2.2) ;
Forfait annuel de 218 jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail (article 2.3).

Concernant l’organisation du travail en jours sur l’année, il est rappelé que les Parties souhaitent s’engager à offrir des garanties aux salariés concernés permettant d’assurer :
 
L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ;
Le respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, notamment le repos obligatoire ; 
Le droit à la déconnexion.

D’autre part, le présent accord a pour objet de fixer les conditions et modalités du recours au télétravail au sein de la Société.

En effet, la Société souhaite développer le télétravail pour répondre aux besoins de souplesse de l’activité et des salariés eux-mêmes et prendre en compte l’évolution de l’entreprise, l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l’information. 

La Société souhaite également tenir compte des conséquences sur l’organisation du travail de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid19. 

Le présent accord entend dès lors poser un cadre aux diverses formes du télétravail, qu’elles soient à l’initiative de la Société ou du salarié et qu’elles soient mises en œuvre de manière régulière ou exceptionnelle. Cette forme d’organisation du travail qui est principalement basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la Société et celles des salariés.

La signature de cet accord a été menée conformément aux dispositions légales applicables, à savoir notamment la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que les ordonnances du 22 septembre 2017, codifiées par la loi du 29 mars 2018.

Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des usages et accords actuellement applicables au sein de la Société ayant le même objet. 



Conformément aux dispositions des articles L.2232-23 et L.2232-21 du Code du travail, en l'absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel, la Société a communiqué à chaque salarié de la Société le présent accord le 13 septembre 2021, à l’état de projet, ainsi qu’un document définissant les modalités de leur consultation sur ce projet d’accord.  

Les salariés ont bénéficié d’un délai de plus de 15 jours, jusqu’au 6 octobre 2021, pour prendre connaissance de ce projet et des explications leur ont été fournies lors d’une réunion le 13 septembre 2021.

Le 6 octobre 2021, les salariés de la Société ont été consultés sur ce projet d’accord, conformément aux dispositions des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail. 


PERSONNEL CONCERNE

Sauf stipulation spécifique en disposant autrement et à l’exclusion des cadres dirigeants tel que défini à l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut, y compris les salariés embauchés postérieurement à sa date de signature.


TEMPS DE TRAVAIL

DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES

Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Période de référence et lissage de la rémunération

Sauf indications contraires dans le présent accord, la période de référence est l’année civile, la rémunération des salariés étant (sauf heures supplémentaires éventuelles, et hors paiement d’éventuelles rémunérations variables ou commissions) lissée sur l’année civile. La rémunération brute de base des salariés correspondra ainsi à un versement mensuel d’un même montant, quelle que soit la durée de travail effectif d’un mois donné.

En cas d’absence non indemnisable, les périodes non travaillées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée (y compris, le cas échéant, selon un équivalent horaire), au moment de l’absence.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera payée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.


Congés payés légaux

Durée des congés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié présent sur une année de référence complète est fixé à 25 jours. 

Période d’acquisition et de prise des congés payés
La période d’acquisition des droits à congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, au rythme de 2,08 jours ouvrés par mois complet.

Les congés acquis doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivant l’année d’acquisition.

Conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail, il est possible d’anticiper la prise des congés payés dès l’ouverture des droits.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut en principe excéder 20 jours ouvrés, sauf accord entre le salarié et l’employeur.
Au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés devront prendre un minimum de 20 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés pris consécutivement.
La Direction pourra toutefois autoriser le salarié à prendre 5 de ces 20 jours ouvrés de congés payés en-dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Dans cette hypothèse, il est expressément convenu qu’il ne sera pas octroyé de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement du congé principal et de la prise de ces jours en-dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Les dates de départ en congés sont arrêtées de la façon suivante :
Avant le 1er juin de chaque année de référence ;
En cas de problème d’organisation au sein d’une équipe, priorité sera donnée aux salariés suivant leur situation de famille et leurs contraintes familiales.

Les congés payés légaux devront être impérativement soldés au 31 décembre de chaque année suivant l’année d’acquisition. Aucun report au-delà de cette date ne sera admis et les congés payés non pris seront perdus.


Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.

Selon l’article L.3133-7 du Code du travail, cette mesure d’ordre public :

Doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire ;
Doit donner lieu au versement d’une contribution patronale de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.

Les Parties conviennent que la journée de solidarité, fixée au Lundi de Pentecôte, sera travaillée par l’ensemble des salariés de la Société. Les salariés pourront poser une journée de congé payé à cette date.

Les dispositions du présent accord, et notamment celles relatives au forfait annuel en jours, tiennent compte de la journée de solidarité.

SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

Les salariés étant tenus au respect d’un horaire collectif prédéterminé se verront appliquer les règles suivantes, quel que soit leur fonction ou statut. 

Ces règles s'appliquent par défaut à tout salarié ne relevant pas d'une autre catégorie (et notamment de la catégorie des salariés en forfait-jours). Les dispositions générales de l’article 2.1 s'appliquant, les précisions suivantes sont apportées.

Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des salariés est effectué sur une base horaire.

La durée du travail de référence au sein de la Société est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Horaire collectif
L’horaire de travail est organisé comme suit : de 9h30 à 17h30, incluant un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. 

Chaque salarié est tenu de se conformer aux horaires collectifs tels qu’ils sont affichés dans les bureaux de la Société.

Heures supplémentaires 

Définition
Sauf périodes de référence spécifiques, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées pour les salariés soumis à l’horaire collectif comme des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.

Régime : repos compensateur/majorations
Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, au choix de l’employeur.

En cas de décision de paiement, les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à 
10 %.

En cas de décision de récupération, les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent, c’est-à-dire 1h06 de repos pour chaque heure supplémentaire.

Le repos compensateur sera accordé, sauf nécessité de service. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Champ d’application

Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés, cadres ou non-cadres, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leur durée de travail ne peut être prédéterminée.

Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année.

Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société.

Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salariés suivantes :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A titre d’exemple, les salariés exerçant des fonctions liées au marketing et au services juridiques et ceux exerçant des fonctions de support technique (IT/internet) sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.

Non-cadres, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

A titre d’exemple, les salariés exerçant des fonctions commerciales sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.

Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées 
ci-après.

En revanche, le contrat de travail des salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours intégrera directement les stipulations nécessaires à l’application de cette modalité d’organisation du temps de travail dans les conditions indiquées ci-après.

Convention de forfait écrite
Le temps de travail des salariés au forfait jours est défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié (cf. Annexe 1).

La convention de forfait décrit notamment :

Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre d'entretiens relatifs au suivi de la charge de travail.

La Direction soumettra, par courrier remis en main propre ou en lettre recommandée avec accusé de réception, un avenant portant sur la convention annuelle de forfait en jours à tous les salariés de la Société concernés. Ils devront se positionner au plus tard dans un délai d'un mois suivant la proposition qui leur sera soumise.

En cas d’accord du salarié, les dispositions du présent article 2.3 s’appliqueront pleinement. A défaut d’accord, le refus du salarié ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute. 

Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours

Le forfait-jours consiste à décompter annuellement le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés. Le temps de travail des salariés concernés fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et donne lieu à l’attribution de jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires dans l’année.

Ne sont par conséquent pas applicables aux salariés concernés par le forfait en jours les dispositions relatives :

À la durée quotidienne maximale de travail (10h) ;
À la durée hebdomadaire maximale de 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Ces dispositions légales serviront néanmoins de références utiles de façon à assurer une durée et une amplitude maximales de travail raisonnables aux salariés en forfait-jours. 

En revanche, les repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) sont pleinement applicables aux salariés en forfait-jours, conformément aux articles L. 3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.

Les salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Nombre de jours travaillés

Les salariés concernés bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année complète de travail, journée de solidarité incluse.
 
Ce nombre sera toutefois réduit en fonction des éventuels jours de congés pour ancienneté acquis par les salariés concernés en vertu de la Convention collective applicable à la Société.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail ayant cet objet. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours au titre de l’année concernée.

Ainsi, en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, en accord avec la Société, les salariés concernés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une rémunération majorée à un taux de 10 %. 

Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Jours de repos supplémentaires (dits « JRS »)

Période de référence
La période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.

En cas d’année de travail complète, le nombre de jours de repos accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :

Les jours de repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un dimanche ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité).

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de 11 jours :

365 jours - 25 jours de congés payés - 104 (deux jours de repos hebdomadaires) - 7 jours fériés tombant un jour travaillé - 218 jours (forfait) = 11 JRS

En fin de période de référence, la Direction informera les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante, le compteur de jours de repos étant réinitialisé à chaque début de période.

Dans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de jours de repos sera réduit à due concurrence.

Le nombre de jours de repos en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année est calculé en fonction de la durée effectivement travaillée sur l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés arrondi à l'entier le plus proche

Acquisition des JRS en cas de forfait-jours réduit

Le nombre de JRS accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :

Les repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche :
Le nombre de jours de congés payés ;
Le nombre de jours travaillés du forfait réduit.

Ainsi, par exemple, en 2021, pour un salarié bénéficiant d’un forfait à 80% de 175 jours, le calcul sera le suivant :

365 jours – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 104 (deux jours de repos hebdomadaires) – 175 jours (forfait) = 54 JRS.

Un exemple de modèle de convention de forfait en jours réduit est joint au présent accord.

Toutes les autres conditions relatives aux forfaits-jours sont applicables.

Prise des jours de repos
La prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou 
demi-journée. Par principe, les salariés doivent prendre les JRS de manière régulière sur l’année. 

La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou de la Direction, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance.

Pour les salariés disposant d’un forfait-jours réduits, les modalités de prise des JRS sera définie d’un commun accord dans la convention écrite. Il pourra notamment être décidé que le salarié ne travaille pas un jour précis de la semaine. 
La Société fera un point au mois de septembre de chaque année et sollicitera la prise de JRS si cette prise n’a pas été régulière par certains salariés. A défaut de prise de jours de repos au plus tard le 31 décembre, ceux-ci seront perdus.

Les jours de repos pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur la rémunération du mois de janvier de l’année suivante. 

En cas de départ en cours d'année, les jours de repos acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s'ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Les périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas droit, sauf exception, à l’octroi de jours de repos supplémentaires.

En conséquence, si sur l’année civile, le temps de travail effectif du salarié est amputé du fait d’absences, notamment : 

Congés longue durée (congé sabbatique, congé individuel de formation, congé parental d’éducation, etc.) ;
Maladies ;

Le droit à jours de repos supplémentaires sera réduit d’un jour par période d’absence de 30 jours cumulés. 

Equilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail des salariés, ainsi que l'organisation de leur emploi du temps, leur permettent de respecter les différents seuils définis ci-dessous.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de ses horaires de travail.

Repos minimum de travail

Les repos quotidien et hebdomadaire minimaux sont applicables au salarié en forfait-jours, à savoir 11 heures de repos quotidien (conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail) et 35 heures de repos hebdomadaire (conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail) minimum.

Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de deux (2) jours consécutifs, incluant le repos dominical, sauf exception. En cas de modification de ce repos, le salarié et sa hiérarchie se mettront d'accord au préalable.

Effectivité du respect des durées minimales de repos

Les dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail excluent expressément l'obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles 
L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail pour les salariés au forfait jours.

Pour autant, les Parties conviennent, afin de s'assurer d'une durée raisonnable de travail, que les salariés en forfait-jours devront respecter une durée moyenne de travail de 10 heures quotidiennes.
Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d'alerte stipulé ci-dessous pourrait être utilisé.

Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui viendraient à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos.

Si le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai, et sans attendre l’entretien sur la charge de travail, son responsable hiérarchique ou la Direction.

Lors d’un entretien organisé à cet effet, une organisation alternative lui permettant de respecter les dispositions légales est trouvée. Les Parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.

Obligation de déconnexion

Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.

En conséquence, le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion aux serveurs de la Société ou de ses clients en dehors de son temps de travail. 

Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés. Toutefois, pour les salariés étant amenés à travailler habituellement sur de telles plages horaires, ces périodes de déconnexion seront adaptées.

Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion.

Les Parties entendent également préciser que, si à titre très exceptionnel et sur demande expresse de son responsable hiérarchique, un salarié était amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion, aucune sanction ne serait prise à son égard sur ce seul fondement.

L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé à l’article 2.2.3.4.

Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail 

La Direction veillera à prendre toute mesure afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.



Contrôle du nombre de jours de travail 
Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.

Les Parties conviennent qu’un tel décompte sera effectué au moyen d’un suivi déclaratif réalisé par le salarié, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, absences, etc.

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, il est impératif que le salarié renseigne chaque semaine ces informations sur le support que la Direction mettra à sa disposition.

Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques
Les supérieurs hiérarchiques des salariés en forfait-jours assureront le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés et les moyens dont ils disposent. 

A la fin de chaque période mensuelle, la Direction invitera chaque supérieur hiérarchique à :

Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;
Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;
Signaler par tout moyen à la Direction l'éventuel non-respect desdits repos ou toute erreur relative au décompte des jours travaillés ;

Ce suivi donne lieu à un entretien périodique, comme suit.

Entretien annuel sur la charge de travail
Les supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la Direction) organiseront un entretien annuel avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront abordés les points suivants :

La charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,
L’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,
L’amplitude des journées travaillées,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
La durée des trajets professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
Les incidences des technologies de communication (ordinateur portable, smartphone, etc.),
L’adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.

Un formulaire « Entretien forfait-jours » reprenant l'ensemble de ces éléments sera transmis au salarié avant l'entretien, afin qu'il puisse s'y préparer.

De préférence, l’entretien devra prendre la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il est toutefois prévu la possibilité de formaliser l’entretien individuel dans le cadre d’un échange téléphonique ou en visioconférence, en raison par exemple de l’éloignement géographique entre le salarié et le supérieur hiérarchique/la Direction

Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur ou la Direction, ces derniers arrêteront ensemble les mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le formulaire « Suivi de la charge de travail » prévu à cet effet.

En cas de désaccord avec le supérieur, les remarques du salarié peuvent également être consignées dans ce formulaire. Si nécessaire, il peut être fait appel à la Direction de la Société.

Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 

Le salarié doit impérativement tenir informé son responsable hiérarchique de tout événement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction ou le supérieur hiérarchique de l’intéressé est lui-même amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

En outre, à la demande du salarié, formulée par écrit à l'attention de la Direction, ou sur proposition de la Direction, il peut être organisé, dans l’hypothèse où les mesures mises en place par la Société s’avéreraient insuffisantes, une visite médicale spécifique ayant pour objet de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. Cette visite sera effectuée auprès des services de santé au travail qui prendront les mesures qu'ils jugeront nécessaires.

Obligation de bonne foi

Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent article 2.3 supposent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi.

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins du service auquel ils appartiennent.

A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.



TELETRAVAIL

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dont le contrat de travail est régi par le droit français.

Cet accord n’a pas vocation à encadrer le télétravail pour raisons thérapeutiques préconisé par le médecin du travail, qui suit des règles spécifiques.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail dans sa version en vigueur au jour du présent accord : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Dans le cadre du présent accord, le télétravail peut être mis en œuvre, sous réserve de l’accord des deux parties au contrat de travail :

À la demande d’un salarié ;
À la demande de la Société, dans le cadre d’un projet spécifique s’il nécessite le recours au télétravail ou lorsque les fonctions du salarié justifient par leur nature un tel recours. 

Les salariés qui seraient déjà en télétravail dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail signé préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront également des conditions prévues au présent accord, sous réserve des droits plus favorables dont ils bénéficieraient déjà dans le cadre de leur contrat de travail. 

Le télétravail revêt un caractère volontaire, fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.


CRITERES D’ELIGIBILITE

Salariés éligibles au télétravail régulier

Le télétravail est ouvert aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon compatible avec cette organisation du travail. Les critères d’éligibilité pour accéder au télétravail sont les suivants :

Occuper un poste requérant une autonomie dans la gestion du temps et de l’organisation du travail ; 

Ne pas être en période d’essai ;

Ne pas être affecté à une mission qui requiert une présence continue sur site ;

Disposer à son domicile d’un accès sécurisé à une connexion illimitée à internet haut débit (connexion individuelle protégée par mot de passe) et d’un lieu de travail adapté et conforme aux obligations légales ;

Ne pas être un obstacle au bon fonctionnement du service d’appartenance. 

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur relative à l’environnement de travail à son domicile, qui doit être compatible avec l’exercice de ses fonctions dans de bonnes conditions. En cas de déménagement ou d’évolution de son ménage (ex. arrivée d’une personne de plus au domicile du salarié), le salarié devra renouveler cette attestation au vu du nouveau contexte.

Salariés éligibles au télétravail occasionnel

De manière occasionnelle, les salariés qui ne répondent pas à l’ensemble des critères ci-dessus sont éligibles au télétravail occasionnel s’ils :

Occupent un poste qui peut être exercé à distance ;
Disposent à leur domicile d’un accès sécurisé à une connexion illimitée à internet haut débit (connexion individuelle protégée par mot de passe) et d’un lieu de travail adapté et conforme aux obligations légales 

Salariés en situation de handicap

Il est en outre précisé que les salariés en situation de handicap pourront bénéficier de manière prioritaire d’une organisation du travail impliquant du télétravail, selon les modalités précisées dans le présent accord.

En cas de contraintes particulières relatives à la santé du salarié, la Société pourra toutefois solliciter l’avis du médecin du travail, notamment en vue d’une adaptation du poste de travail du salarié.

Le recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap pourra ainsi être organisé sous réserve : 

D’un avis positif de la médecine du travail ;
De la présence de mobilier adapté au domicile du salarié ;
De la mise en place de logiciels spécifiques, si nécessaire.

Salariées enceintes

Les salariées enceintes pourront bénéficier de conditions dérogatoires de mise en œuvre du télétravail. Les conditions spécifiques convenues entre la Société et la salariée, après concertation avec le supérieur hiérarchique et la Direction, seront fixés par avenant à durée déterminée.

Stagiaires, salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Les stagiaires, salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, en raison de leur nécessaire formation, doivent être présents dans les locaux de la Société et ne sont donc pas, en principe, éligibles au télétravail. 

MODALITES DU TELETRAVAIL

Télétravail régulier

Le télétravail régulier sera organisé selon un rythme hebdomadaire, qui ne pourra pas dépasser 2 jours de télétravail par semaine.


Télétravail occasionnel

Le télétravail peut également être occasionnel, en raison de circonstances personnelles exceptionnelles ou par convenance personnelle. Le télétravail ponctuel et exceptionnel ne pourra être supérieur à 10 journées par année civile. La Direction suivra ce nombre de jours travaillés par le salarié depuis son domicile afin de s’assurer du respect du caractère occasionnel de cette modalité d’exercice de ses fonctions. 

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L.1222-11 du Code du travail, la Société pourra être amenée à imposer le télétravail aux salariés, dès lors que cet aménagement est compatible avec le poste du salarié et est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité, tout en garantissant la protection des salariés.

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, cette mise en œuvre serait alors considérée comme un aménagement de poste n’emportant aucune modification du contrat de travail.

La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera notifiée aux salariés concernés par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou email avec accusé de réception voire courrier remis en main propre). A chaque fois que cela sera matériellement possible, la notification précisera la durée prévisible pendant laquelle les salariés seront placés en télétravail.

Sous réserve qu’il soit mis en place, un tel aménagement fera l’objet d’une consultation du CSE. Au regard de l’urgence pouvant présider à la mise en place du télétravail, comme cela a pu être le cas lors de la crise sanitaire du Covid-19, les Parties conviennent que cette consultation pourra être réalisée a posteriori de la mise en place du télétravail. La Société privilégiera néanmoins, à chaque fois que cela sera possible, une consultation du CSE avant la mise en place du télétravail.

Les Parties conviennent que le recours au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles est par nature temporaire et ne sera applicable que tant que de telles circonstances impliqueront un tel aménagement du poste de travail du ou des salariés concernés. 

Dès la cessation des conditions exceptionnelles justifiant un tel aménagement du poste, le salarié reprendra son poste de manière habituelle, en continuant à bénéficier, le cas échéant, des modalités prévues dans le présent accord, hors circonstances exceptionnelles.  

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Demande de télétravail et autorisation

Télétravail régulier

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail régulier, il doit adresser une demande écrite à la Société. 

Cette demande se fait par email avec accusé de réception adressé au responsable hiérarchique du salarié en copiant la Direction ou par courrier au supérieur hiérarchique qui transmettra la demande à la Direction. A cette demande devront être joints :

Copie de l’attestation d’assurance multirisques habitation du salarié autorisant le télétravail ;
Copie de l’abonnement internet haut débit du salarié ;
Copie du diagnostic récent de conformité électrique du domicile du salarié (moins d’un an) ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile ;
Une attestation de conformité du télétravail avec le règlement de copropriété du domicile du salarié (le cas échéant).

Ces documents devront être transmis une fois par an et, dans tous les cas, en cas de déménagement du salarié. 

La Direction étudiera l’acceptabilité de la demande du salarié au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 3.3.

La Direction devra répondre à la demande du salarié par email avec accusé de réception dans les 2 semaines de la demande de passage en télétravail. 

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée envoyée au salarié par email. L’absence de réponse dans ce délai de 2 semaines ne vaut pas acceptation tacite.

La Société pourra également proposer le télétravail à ses salariés. L’absence de réponse par le salarié dans un délai de deux semaines vaudra refus de cette organisation. En cas de réponse positive, le salarié devra fournir les informations et documents listés ci-dessous avant la formalisation du recours au télétravail. 

Le refus du salarié de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail ni d’aucune sanction de quelque type que ce soit.

Télétravail occasionnel

Le salarié souhaitant bénéficier d’une ou plusieurs journées de télétravail de façon occasionnelle adressera une demande écrite à la Société, par email avec accusé de réception ou courrier remis en main propre. Sauf force majeure, cette demande devra être adressée 7 jours ouvrés au moins avant la date souhaitée de recours au télétravail.

La Direction étudiera l’acceptabilité de la demande du salarié au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 3.3 et répondra à la demande du salarié dans les 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 

Le refus éventuel fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, envoyée au salarié par email. L’absence de réponse dans ce délai de 72 heures ne vaut pas acceptation tacite.

Les documents justificatifs visés à l’article 3.5.1.1 devront être transmis une fois par an à la Direction. 

Le salarié devra alerter la Société de tout déménagement et devra fournir à nouveau une copie des documents justificatifs listés à l’article 3.5.1.1.

Formalisation du télétravail

Télétravail régulier

En cas d’acceptation d’une demande du salarié de bénéficier du télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera conclu, pour une durée déterminée ou indéterminée. 

La mise en œuvre du télétravail se fera après remise à la Société de l’avenant signé par le salarié, à compter du début du mois suivant la signature de l’avenant, sauf clause contraire contenue dans l’avenant.



Les informations suivantes seront précisées dans l’avenant :

L’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La durée et la fréquence du télétravail ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié devra pouvoir être contacté ;
La période d’adaptation ;
Les modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de la Société ;
Les moyens mis à disposition du salarié. 

En cas de changement de poste, la clause du contrat de travail ou de l’avenant organisant le télétravail sera systématiquement revue afin que le nouveau supérieur hiérarchique ou la Direction s’assurent que les critères d’éligibilité sont toujours remplis.

Dans l’hypothèse où les modalités du télétravail devaient être modifiées, un nouvel avenant serait signé afin d’acter ces modifications.
 
Un nouvel avenant au contrat de travail pourra être proposé au salarié dès lors qu’un déménagement remettrait en cause la bonne exécution du télétravail.

Télétravail occasionnel

En cas d’acceptation d’une demande de télétravail occasionnel, la demande écrite du salarié et l’acceptation de la Direction constitueront l’accord des parties.

Période d’adaptation au télétravail régulier

Cet article est uniquement applicable aux salariés bénéficiant du télétravail régulier, formalisé par un avenant au contrat de travail.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune d’elle, une période d’adaptation au télétravail d’un mois sera prévue dans l’avenant organisant le télétravail. 

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou la Société pourront demander l’arrêt du télétravail, par voie d’email avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas d’arrêt du télétravail au cours de la période d’adaptation, le salarié reprendra son activité dans les conditions en vigueur précédant la signature de l’avenant. 

Suspension provisoire du télétravail régulier

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la Société à suspendre pour une courte durée le télétravail régulier sans pour autant que cela ne remette en cause le principe du recours au télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension du télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 

La suspension provisoire sera formalisée par avenant, qui inclura la durée de cette suspension.



Lieu du télétravail

Le télétravail pourra être effectué dans tout lieu en France, sous condition de respecter les critères d’éligibilité matérielle fixés à l’article 3.3.

Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être mis fin au télétravail. L’accord des parties sur la fin du télétravail sera formalisé par écrit. 

ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Au cours de ses journées en télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail propice à la réalisation de ses missions, notamment en termes de concentration et respectant les règles d’hygiène, sécurité et conditions de travail.

Equipements

Selon les besoins du salarié, la Société peut mettre à sa disposition le matériel suivant : 

Un ordinateur portable ;
Les logiciels et autres matériels nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions ;
Un téléphone portable.

Le salarié en télétravail s’engage à ne pas utiliser son matériel personnel dans le cadre du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement la Société, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

Les salariés en télétravail s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés et à assurer la sécurité de leur conservation. Ils s’engagent à utiliser leur équipement de travail uniquement à des fins professionnelles, en conformité avec les consignes d’utilisation et avec les politiques et procédures de la Société. 

La Société souscrira une assurance afin de garantir les équipements au domicile du télétravailleur contre l’incendie. Le salarié en télétravail s’engage à ne commettre aucun acte ou ne permettre à quiconque de commettre un acte ou une omission qui rendrait caduque la police d’assurance couvrant les équipements.

Le salarié en télétravail met la Société ou un de ses agents en capacité, moyennant le respect d’un délai raisonnable de prévenance de quinze jours, de contrôler son espace de travail et de pouvoir accéder aux équipements de la Société, à des fins d’installation, d’entretien et de contrôle et plus spécifiquement pour :

L’installation, l’inspection, le remplacement, la réparation, l’entretien des équipements ;
L’évaluation des risques inhérents aux équipements ;
Restituer les équipements à la fin du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.



Le salarié en télétravail pourra également, s’il le souhaite, apporter son matériel dans les locaux de la Société afin de réaliser les opérations de maintenance ou réparation nécessaires, ou, sur autorisation de la Direction, se rapprocher du prestataire informatique afin de déterminer la possibilité d’envoi par transporteur de son matériel.

La Société remplacera le matériel mis à disposition quand il sera obsolète ou en panne selon les procédures habituelles en place.

Au terme du télétravail et/ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié en télétravail s’engage à rapporter à la Société tous les biens appartenant à cette dernière et mis à sa disposition. 

Le salarié n’a pas le droit de vendre, louer, prêter, donner en gage, altérer les équipements de la Société.

Le salarié doit veiller à utiliser ces matériels de façon à garantir la confidentialité la plus absolue des informations concernant la Société, ses clients et relations d’affaires. Toute utilisation de son matériel professionnel par un membre de sa famille ou un tiers est formellement proscrite.

L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et sont à ce titre insaisissables.

Prise en charge des coûts liés au télétravail

Frais liés au matériel

La Société s’engage à prendre à sa charge les frais d’entretien, de réparation et, le cas échéant, de remplacement du matériel mis à disposition des salariés en télétravail. La Société fournira tout autre matériel dont le salarié aurait besoin pour travailler en télétravail. 

Allocation forfaitaire de remboursement de frais

La Société allouera aux salariés en situation de télétravail une allocation forfaitaire afin de couvrir les frais qu’ils exposent.

Cette allocation sera de 2,50 € nets par journée de télétravail, dans la limite de 55 € nets par mois.

Indemnité d’occupation du logement personnel en cas de demande de télétravail émanant de la Société

Lorsque la demande de passage en télétravail régulier émane de la Société, hors circonstances exceptionnelles, le salarié concerné bénéficiera d’une indemnité d’occupation du logement personnel, estimée en fonction de la surface du logement affectée à l’usage professionnel, au prorata de la superficie totale de l’habitation principale et en fonction du loyer ou de la valeur locative brute. 

Le cas échéant, cette indemnité d’occupation pourra être intégrée au salaire du salarié concerné, sous réserve d’une mention expresse dans le contrat de travail.

Dans tous les cas, cette indemnité sera soumise à cotisations et contributions sociales.


Confidentialité et protection des données de la Société

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles en matière de sécurité informatique applicables au sein de la Société.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support. Il devra notamment éviter l’accès à ces informations par les autres occupants de son domicile (meubles fermés, mot de passe informatique, etc.). 

Ainsi le salarié en télétravail doit notamment s’assurer :

Que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le service technique ;
Qu’il suit les recommandations de la Société en matière de sécurité des informations ou d’accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer toutes conséquences. 

TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Modalités d’organisation du travail

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

Les obligations du salarié en télétravail (le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, le droit à la déconnexion, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société. Les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société. 

Durée et aménagement du temps de télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à travailler de la même manière que s’il avait travaillé dans les locaux de la Société. Il ne doit pas réaliser de tâches personnelles pendant son temps de travail, par exemple garder de jeunes enfants.

L’aménagement du temps de télétravail doit prendre en compte les spécificités de chaque poste et ses modalités d’exercice.

Le télétravail s’effectue obligatoirement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 

Ainsi, le salarié en télétravail :

Devra respecter et suivre les mêmes horaires que s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail sera donc joignable pendant ses horaires habituels de travail. Pour les salariés n’étant pas soumis à un horaire de travail, ils devront être joignables de 9 heures à 12 heures et de 13 heures à 19 heures.

S’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes et à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Charge de travail – Entretien annuel

Des points réguliers seront réalisés avec le supérieur hiérarchique pour s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail des salariés en télétravail. En tout état de cause, le salarié en télétravail devra alerter son supérieur de toute difficulté d’organisation.

Afin de prendre les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail, un entretien individuel est organisé chaque année avec le salarié. Ce point pourra être intégré, le cas échéant, à l’entretien annuel.

Droit à la déconnexion des salariés en télétravail

Tout salarié et en particulier le salarié en télétravail est tenu d’utiliser de manière courtoise et raisonnable les outils numériques et de communication professionnels. Les règles suivantes doivent ainsi être respectées :

Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
Ne pas oublier que derrière une messagerie il y a une personne qu’il convient de respecter en s’adressant à elle en respectant les règles de politesse et de courtoisie ;
Limiter autant que possible l’envoi d’emails hors des heures de bureau ou le week-end.

Respect de la vie privée

La Société s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en télétravail en dehors des horaires de travail fixées.

Les Parties réaffirment qu’en dehors de ces horaires, le salarié en télétravail n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

La Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié aux tiers à l’entreprise (pas de communication de l’adresse personnelle etc.). 

Sauf exceptions visées à l’article 3.6.1, l’accès à son domicile est interdit.

La Société s’engage également à ne pas imposer aux salariés en télétravail la diffusion de leur numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de leur ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.

Maintien du lien social

Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement du salarié en télétravail. 

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié concerné à la vie du service auquel il appartient et notamment aux réunions. 

Le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques, tels que la visioconférence, visant à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe travaillant dans les locaux de la Société.



Le salarié en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son management. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique veillera à ce que ces réunions soient planifiées en dehors des jours de télétravail et en tout état de cause, suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société.

Absences au travail

Le salarié en télétravail devra prévenir son supérieur hiérarchique de toute absence prévisible comme s’il avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise. Il devra également informer son supérieur ou la Direction de tout arrêt maladie.

SANTE ET SECURITE

Suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. 

Il peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail. 

Accidents du travail et accidents de trajet

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et au cours des horaire de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
 
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
 
En cas d’accident du travail ou de trajet, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ou la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.




MODALITES D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, après réalisation des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales, à compter du 6 octobre 2021. 

REVISION

Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de l’activité et des besoins opérationnels de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Le présent accord pourra ainsi être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L.2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par la partie dénonciatrice à l’autre partie, et devra donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.


DEPOT

Le présent accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Ile-de-France, par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, à l’initiative de la Direction de la Société en deux exemplaires (dont une version intégrale et une version publiable anonymisée) et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.



PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé. 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en deux exemplaires,
A Paris, le 6 octobre 2021








ANNEXE 1
MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT DE 218 JOURS SUR L’ANNEE

Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié en tant que […] et de son niveau de responsabilités, qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail, ses horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance.

En effet, le Salarié a notamment pour mission de […].

Par conséquent, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du [date] 2021, la durée de travail du Salarié est décomptée en jours, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail par période de douze mois consécutifs, ce que le Salarié accepte expressément. 

Les Parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire prévue est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par jour et est identique d’un mois sur l’autre. 

Le Salarié bénéficiera d’un entretien une fois par an visant à évaluer l’organisation de son travail, la durée de ses déplacements professionnels, la charge de travail, le nombre de jours de repos acquis ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

En outre, le Salarié bénéficiera d’un entretien spécifique s’il alerte son supérieur hiérarchique ou la Direction de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel. Cette alerte sera émise par écrit. 

A la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique/la Direction rédigera un compte rendu comprenant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ce compte rendu sera signé par les Parties.

A la demande du Salarié, une visite médicale sera organisée afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Le Salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« JRS ») afin de ramener le nombre de jours travaillés à 218 jours par année complète. Le nombre de JRS qui lui seront accordés variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Ces jours supplémentaires de repos doivent être pris au cours d'une période de douze mois correspondant à l'année civile (janvier à décembre), de manière régulière, par journée ou demi-journée.

Les JRS s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (fin du contrat, embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), les JRS seront réduits à due proportion, comme suit :

Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois restant à travailler (en cas d’arrivée en cours d’année) ou nombre de mois travaillés (en cas de départ en cours d’année), arrondi à l'entier le plus proche

En accord avec la Société, le Salarié peut renoncer à des JRS moyennant le paiement d’une rémunération majorée de 10%. Cette renonciation à des JRS sera actée dans un avenant écrit au Contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Le Salarié devra observer le repos quotidien de 11 heures consécutives visé à l'article L. 3131-1 du Code du travail ainsi que le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).
L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l'objet d'un suivi par la Société de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire. 

Pendant ces repos, le Salarié sera en mesure de déconnecter ses équipements de travail.

Le Salarié procèdera à un suivi de son temps de travail sur le logiciel mis à sa disposition par la Société. Ce document doit contenir la date des jours travaillés ainsi que la nature et la date des jours non-travaillés (JRS, weekend, jours fériés, congés). 

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra à la Société de vérifier le respect des durées de repos minimales et de vérifier la charge de travail du Salarié.

Fait en deux exemplaires,
A Paris, le […] 





ANNEXE 2
MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT REDUIT SUR L’ANNEE

Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié en tant que […] et de son niveau de responsabilités, qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail, ses horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance.

En effet, le Salarié a notamment pour mission de […].

Par conséquent, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du [date], la durée de travail du Salarié est décomptée en jours, sur la base d’un forfait annuel de ___ jours de travail par période de douze mois consécutifs, ce que le Salarié accepte expressément. 

Les Parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire prévue est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par jour et est identique d’un mois sur l’autre. 

Le Salarié bénéficiera d’un entretien une fois par an visant à évaluer l’organisation de son travail, la durée de ses déplacements professionnels, la charge de travail, le nombre de jours de repos acquis ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

En outre, le Salarié bénéficiera d’un entretien spécifique s’il alerte son supérieur hiérarchique ou la Direction de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel. Cette alerte sera émise par écrit. 

A la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique/la Direction rédigera un compte rendu comprenant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ce compte rendu sera signé par les Parties.

A la demande du Salarié, une visite médicale sera organisée afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Le Salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« JRS ») afin de ramener le nombre de jours travaillés à ___ jours par année complète. Le nombre de JRS qui lui seront accordés variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Ces jours supplémentaires de repos doivent être pris au cours d'une période de douze mois correspondant à l'année civile (janvier à décembre), de manière régulière, par journée ou demi-journée.

[Stipulation spécifique concernant la prise des JRS s’il est convenu que le salarié ne travaillera pas un jour précis de la semaine

Il est expressément convenu que le salarié ne travaillera pas le ________ et prendra donc des JRS, et en cas de nombre insuffisant, des congés payés, afin d’assurer l’effectivité de cette organisation de son temps de travail.]

Les JRS s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (fin du contrat, embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), les JRS seront réduits à due proportion, comme suit :

Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois restant à travailler (en cas d’arrivée en cours d’année) ou nombre de mois travaillés (en cas de départ en cours d’année), arrondi à l'entier le plus proche

En accord avec la Société, le Salarié peut renoncer à des JRS moyennant le paiement d’une rémunération majorée de 10%. Cette renonciation à des JRS sera actée dans un avenant écrit au Contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Le Salarié devra observer le repos quotidien de 11 heures consécutives visé à l'article L. 3131-1 du Code du travail ainsi que le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).

L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l'objet d'un suivi par la Société de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire. 

Pendant ces repos, le Salarié sera en mesure de déconnecter ses équipements de travail.

Le Salarié procèdera à un suivi de son temps de travail sur le logiciel mis à sa disposition par la Société. Ce document doit contenir la date des jours travaillés ainsi que la nature et la date des jours non-travaillés (JRS, weekend, jours fériés, congés). 

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra à la Société de vérifier le respect des durées de repos minimales et de vérifier la charge de travail du Salarié.

Fait en deux exemplaires,
A Paris, le […] 










ANNEXE 3
MODELE DE DOCUMENT DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Salarié : ______________
___ jours travaillés par an
___ jours de JRS en 20___
Décompte des jours de travail – Mois de ______20__




Rappel : 
Le temps de repos quotidien du Salarié est d’une durée minimum de 11 heures, auxquels s’ajoute un repos hebdomadaire de 24 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles. Durant ce temps de repos quotidien et hebdomadaire, le Salarié s’engage à déconnecter les outils de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail. La Société veillera à l’effectivité de cette déconnexion par le Salarié.
Les samedi et dimanche sont en principe des jours de repos. Le Salarié pourrait néanmoins être amené à travailler le samedi ou le dimanche de manière exceptionnelle en cas de nécessité de services, sur demande de la Société.
Eventuelles difficultés rencontrées dans votre charge de travail/dans l'organisation de votre travail (à compléter avec vos remarques et explications) :
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

A retourner à votre responsable par email chaque mois pour validation.

Date : ____________________

_________________________________
Responsable
Madame/Monsieur _________________



Annexe 4
MODELE D’ENTRETIEN FORFAIT-JOURS

ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORFAIT JOURS



Salarié bénéficiant d’une convention de forfait

Nom _____________________________

Prénom __________________________

Fonction __________________________


Supérieur hiérarchique procédant à l’entretien

Nom _____________________________

Prénom __________________________

Fonction __________________________

Nombre de jours prévus au forfait ______________


CHARGES DE TRAVAIL

• Considérez-vous que votre charge de travail soit raisonnable ? 

Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Remarques du responsable : 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


• Rencontrez-vous des difficultés en termes de charge de travail ? Si oui, lesquelles ?

Remarques du salarié : 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Remarques du responsable :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


• Quelles actions vous paraîtraient pertinentes pour adapter la charge de travail à votre forfait ?

Remarques du salarié : 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Remarques du responsable :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________




ORGANISATION DU TRAVAIL

• Rencontrez-vous des difficultés en termes d'organisation de votre travail ?  

Remarques du salarié : 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Remarques du responsable :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• Quelles adaptations de votre organisation vous paraîtraient pertinentes ?

Remarques du salarié : 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Remarques du responsable :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE


Avez-vous la possibilité de respecter vos temps de repos quotidien et hebdomadaire      obligatoires ?      Oui      Non, si non pourquoi ?

Remarques du salarié : 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Remarques du responsable :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• Vos jours de repos au titre du forfait jours ont-ils été pris ?    

Remarques du salarié : 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Remarques du responsable :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

• Quelles actions vous paraîtraient pertinentes pour une meilleure articulation de votre activité professionnelle et votre vie personnelle ?

Remarques du salarié : 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Remarques du responsable :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


RÉMUNÉRATION

• Votre rémunération vous semble-t-elle en adéquation avec votre charge de travail ? 
  Si non pourquoi ?

Remarques du salarié : 
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Remarques du responsable :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


PROSPECTIVE : CHARGE DE TRAVAIL N+1

• Examinez ici la charge de travail prévisible pour N+1
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________






AUTRES OBSERVATIONS
_________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Le prochain entretien annuel aura lieu le ____________________


A titre indicatif, conformément aux dispositions conventionnelles, il vous est possible dans le cadre de votre droit d’alerte, de demander, à tout moment, la tenue d’un entretien individuel avec votre supérieur.




A___________________, le ___________________



Signature du salarié                                                             Signature du responsable hiérarchique