ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE FRANCE CROCO



ENTRE 


La Société FRANCE CROCO, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 501766547, sise 22 rue Beaurepaire – 75010 PARIS, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général dument habilité à l’effet des présentes

(Ci-après dénommée la « Société »)


D’une part


ET 


Monsieur membre titulaire du Comité Social et Economique.


Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.


D’autre part


Préambule

Le membre du CSE signataire du présent accord et la Direction ont fait le constat de la nécessité de définir par accord des durées du travail et des règles d’aménagement du temps de travail plus appropriées aux modes de fonctionnement de France Croco.

Ils ont également souhaité définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Ils se sont rencontrés à cet effet lors de réunions de négociation les :

7 décembre 2018 à 14h
17 décembre 2018 à 14h
21 décembre 2018 à 14h
27 décembre 2018 à 14h

A l’issue de ces réunions, ils ont convenu de la signature du présent accord.


Ceci ayant été rappelé, il a été convenu ce qui suit :



DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Il est précisé que, au regard de la taille et de l’organisation actuelle de la Société au moment de la négociation et de la signature du présent accord, entrent dans la catégorie des Cadres dirigeants (qui se trouvent de ce fait exclus du champ d’application de celui-ci) les cadres qui participent au Comité de Direction ou Comité exécutif de l’entreprise, ainsi que celui ou ceux qui exercent, en plus de leur contrat de travail, un mandat social leur conférant une participation aux décisions de gestion de la Société. 

Définitions

Temps de travail effectif : le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié, dont le temps de travail est décompté en heures, est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Temps de pause : les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 
La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Ce dernier n’est pas rémunéré.

Période de référence de l’annualisation du temps de travail : l’annualisation du temps de travail s’apprécie sur l’année civile (1er janvier année N – 31 décembre année N) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures comme pour ceux dont le temps de travail est décompté en jours.

Jours fériés

Les parties conviennent du principe du chômage de l’intégralité des jours fériés.


DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Salariés concernés

Sont concernés par un décompte de leur temps de travail en heures les salariés de statut employés et agents de maîtrise.

Durée du travail

En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est annualisée.

L’horaire hebdomadaire de travail de référence est fixé à 39 heures réparties sur 5 jours de la semaine.


Le temps de travail effectif moyen est ramené à une durée hebdomadaire de 37 heures sur l’année, soit une durée annuelle de travail de 1 699 heures journée de solidarité comprise, par l’attribution forfaitaire de 12 jours de repos par an, peu important la position des jours fériés et le caractère bissextile ou non d’une année.

L’accomplissement de la journée de solidarité prend la forme du retrait d’un JRTT.

Le nombre de JRTT est ainsi de 11 par année civile.

Heures supplémentaires

Condition préalable

Seules constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées, à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée du travail précisée ci-après.

Définition et décompte des heures supplémentaires

Seront considérés comme heures supplémentaires toute heure de travail effectif effectuée au-delà :
39 heures hebdomadaires
1 699 heures annuelles.

Étant précisé que la durée du travail comprise entre 35 et 37 heures hebdomadaires est rémunérée avec la majoration afférente en vertu des clauses des contrats de travail des salariés en heures.

Il est, de surcroît, convenu entre les parties que l’application du présent accord donnera lieu à la régularisation d’avenant au contrat prévoyant un maintien des rémunérations actuelles.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration légale de 25% ou 50 %.

Les heures supplémentaires effectuées peuvent alternativement donner lieu à un paiement majoré ou une compensation sous forme de repos compensateur de remplacement à l’initiative de l’employeur / du salarié concerné.

Si le repos compensateur de remplacement est retenu, le ou les jours de repos sont fixés par l’employeur. Le repos sera, dans ce cas, pris avec les mêmes majorations que celles fixées pour le paiement des heures.

Modalités d’acquisition et de prise des JRTT

L’acquisition des JRTT est subordonnée à un temps de travail effectif compris entre 37 et 39 heures hebdomadaires.
Le nombre maximum de JRTT précités correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Par commodité, les 11 JRTT sont indiqués par anticipation sur les bulletins de paie, dès le début de la période de référence concernée.
Cette mention ne vaut pas acquisition définitive des JRTT, une régularisation sera opérée en fin de période de référence au regarde du temps de travail réellement accomplit.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en deçà de 37 heure, le nombre de JRTT sera réduit proportionnellement.

Comme précédemment et par commodité, le nombre maximal de JRTT potentiels est indiqué par anticipation sur les bulletins de paie, dès l’arrivée d’un salarié en cours d’année.
Cette mention en vaut pas acquisition définitive de ces JRTT, une régularisation sera opérée en fin de période de référence au regarde du temps de travail réellement accomplit.

Les JRTT sont pris, pour 7d’entre eux, à l’initiative du salarié, et pour 4 d’entre eux, à l’initiative de la Direction.

Ces jours de repos doivent être pris au cours de l’année de référence d'acquisition (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).
Sauf cas particuliers (absences pour cause de congé maternité, ou consécutives à un accident du travail notamment), ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et sont donc perdus au terme de l’année pour le salarié n’ayant pas utilisé ses droits.

La prise des JRTT à l’initiative des salariés s’effectue en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

La prise des JRTT à l’initiative de la Direction s’effectue en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Ils doivent être pris, en tout état de cause, en tenant compte des nécessités du service auquel appartient le salarié. 

En particulier, concernant les jours pris à l’initiative du salarié, un report peut être imposé par la Direction en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service auquel appartient le salarié. 

Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés pris pendant l’été. 

Lissage de la rémunération

Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre et ce, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois, il est convenu entre les Parties que la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et est lissée sur l’année.

Elle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 37 heures sur l’année.
Ainsi, en particulier, les semaines au cours desquelles la durée du travail est inférieure à 37 heures, la rémunération est maintenue sur la base de 37 heures hebdomadaires.

Dans les cas exceptionnels de réalisation d’heures supplémentaires selon la définition prévue par le présent accord sur une semaine isolée, celles-ci sont payées avec le salaire du mois considéré, à défaut, sur la paie du mois suivant. 

En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. 

Cette retenue est forfaitaire et indépendante de l’horaire programmé au cours de l’absence. Elle correspond au nombre d’heures moyen contractuel du salarié, calculé sur la durée de l’absence.

Les congés et absences rémunérés conduisent au maintien du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, une régularisation est effectuée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat au prorata de son temps de présence sur l’année.

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles effectivement rémunérées. 

Si le salarié choisit de percevoir ce complément de rémunération, alors il sera versé le mois suivant la fin de période ou, en cas de rupture du contrat de travail, lors de l’établissement du solde de tout compte. Si le salarié choisit de récupérer ces heures, elles seront ajoutées à son compteur le mois suivant la fin de la période. 

Congés payés

Période d’acquisition des congés payés 

La période d’acquisition des congés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Nombre de jours de congés payés

Le nombre de jours de congés payés est égal à 25 jours ouvrés par an, sauf stipulations conventionnelles plus favorables.

Aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est accordé lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale. 

Prise des congés payés

Les congés payés doivent obligatoirement être soldés au 31 mai et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

A titre exceptionnel, la Direction pourra autoriser un collaborateur à solder ses congés payés jusqu’au 30 juin lorsque l’intéressé n’aura pas été en mesure de prendre solder ses congés au 31 mai pour un motif légitime.

Le salarié devra alors adresser une demande au service des ressources humaines au minimum un mois avant le 31 mai.

Horaires de travail

En application de l’article D.3171-1 et suivants du code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.





Evolution des horaires et durée du travail

Les horaires de travail peuvent faire l’objet d’une évolution (modification de l’horaire collectif affiché) en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences etc.

Dans ces hypothèses, les salariés seront informés au moins 5 jours calendaires à l’avance de l’évolution de leurs horaires de travail par voie d’affichage.

Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée.


DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

3.1 Champ d’application

Après étude des différents postes de travail, les Parties reconnaissent expressément que, compte tenu du degré d’autonomie dont ces salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, l’ensemble du personnel disposant du statut de cadre relève de cette catégorie pour lesquels il est possible de recourir au forfait annuel en jours.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Cette convention devra mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail. 

3.2 Régime

3.2.1 Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 

Correspond à une demi-journée de travail, toute période de travail positionnée :
soit avant la pause méridienne déjeuner
soit après la pause méridienne déjeuner

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jour du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au repos hebdomadaire, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé. 


Par conséquent, la durée de travail effectif des salariés soumis à une convention de forfait en jours ne peut excéder 12 heures par jour.

Pour rappel, le salarié doit en tout état de cause bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. 

Enfin, dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait bénéficier de deux jours de repos consécutifs, le nombre de semaines pendant lesquelles il travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par an.

Modalités et caractéristiques du forfait en jours

3.2.2.1 Période annuelle

Il est rappelé que la période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 218 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité. 

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

Acquisition des « jours de repos forfait »

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux jours de réduction du temps de travail (communément appelés « JRTT »), qui ne bénéficient qu’aux salariés soumis à l’horaire collectif et dont le temps de travail est décompté en heures.
En revanche, ils bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires (104)] – [congés payés légaux et conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] = Nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés.

3.2.3 Forfait réduit  

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieurs à 218 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut : 
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit.

Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

3.2.4 Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.  

3.2.5 Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis.

Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée. En cas d’impossibilité pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée). 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’absence d’un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l’entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos forfait attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence. 

3.2.6 Modalités de contrôle et de suivi

3.2.6.1 Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi pourra donner lieu à des entretiens périodiques.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier. 

A l'occasion de cet entretien – qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié : 

sa charge de travail, 
son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, 
son droit à la déconnexion,
sa rémunération.


Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

Un document de synthèse écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

3.2.6.2 Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congé pour événement familiaux, arrêt maladie, jours de repos forfait …). 

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). 

Le support prévoit, par ailleurs, un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

3.2.6.3 Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail prévisible ou ressentie. 

Pour ce faire, il utilisera le support prévu ci-dessus.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé dans un délai de deux semaines afin de discuter de la surcharge de travail prévisible ou ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Un document de synthèse écrit sera établi à l’issue de ce rendez-vous.
3.2.7 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


Droit a la deconnexion

Les parties conviennent de rappeler les principes suivants :

1- le principe du droit individuel au respect des temps de repos et de congé, que les salariés travaillent dans un environnement local, national ou international ;
2- le principe de la liberté du salarié connecté d’utiliser de manière raisonnée les outils informatiques dans le cadre de son travail ;
3- le principe de l’autonomie du cadre dans l’organisation de son temps de travail, qu’il adapte à ses contraintes de vie personnelle et professionnelle ;
4- le principe du rôle clé du Manager pour assurer l’effectivité du droit au repos et aux congés des membres de son équipe.

4.1 champ d’application

Les dispositions du présent article (4) s’appliquent à l’ensemble des salariés utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

4.2 Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié évitera d’utiliser, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, les outils numériques professionnels mis à sa disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Droit à la déconnexion pendant le temps de travail effectif

Le droit et devoir de déconnexion invite également le salarié à utiliser sur son temps de travail les outils numériques de manière proportionnée.

Les outils numériques visés sont :  les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.)




4.3 Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

4.4 Utilisation raisonnée des outils numériques

Une bonne utilisation des outils numériques est recommandée afin de limiter la surcharge informationnelle :

4.4.1 Par une régulation du flux d’e-mails

Les salariés sont encouragés à apporter une attention particulière à la pertinence des destinataires mis en copie des échanges de mails et à faire une utilisation raisonnée de fonctions « Répondre à tous » et « Copie à ».

4.4.2 Par le choix du bon canal de communication

La Société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication.
Les salariés sont donc encouragés à recourir prioritairement à un mode de communication verbal (appel téléphonique, face à face) ou digital (Skype) afin de réduire, d’une part le flux d’e-mails, et d’éviter d’autre part l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

4.4.3 Par un contenu adapté

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 
De surcroît, les salariés sont encouragés à graduer l’importance des messages à l’aide des indicateurs « importance haute/faible » de la messagerie afin que le destinataire puisse immédiatement identifier son degré de priorité.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs ou l’envoi de fichiers trop volumineux. Ainsi, mieux vaut privilégier la clarté et la concision de son courriel.

Il est conseillé d’éviter les courriers électroniques appelant une réponse quasi instantanée. En effet, il est recommandé de respecter les règles élémentaires de politesse dans la communication.

4.5 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés, et en particulier les cadres au forfait annuel en jours, bénéficient d’un important degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail qu’ils adaptent en fonction de contraintes liées à leur vie personnelle et professionnelle. Dans ce contexte, il convient de rappeler les modalités permettant de garantir au salarié de travailler dans un espace-temps approprié.

Ainsi, les parties souhaitent, par la définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion, prévenir le stress qui pourrait être engendré par une mauvaise utilisation des outils numériques professionnels.
 
4.5.1 Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie

Les outils numériques offrent aujourd’hui des possibilités de communication permanentes. Elles peuvent à fortiori engendrer des phénomènes de surcharges cognitives.
Aussi, répondre de manière instantanée au flux de la messagerie peut être source de stress et contre-productif. Il est donc recommandé de gérer les priorités, de se fixer des plages pour répondre, de se déconnecter pour pouvoir traiter les sujets de fond, de ne pas utiliser son portable ou ordinateur en réunion et de limiter les envois d’e-mails hors des heures de bureau, les week-ends ou pendant les congés.

4.5.2 Optimiser l’utilisation des outils numériques

Les parties s’accordent pour définir les clés d’une utilisation optimale des outils numériques afin de prévenir le stress lié à leur utilisation.

Signature conditionnelle 

Lorsqu’un salarié envisagera l’envoi d’un courrier électronique sur la période horaire suivante 20h-7h, les week-ends ou les jours fériés, dans sa signature électronique le destinataire pourra lire un message du type « ce message vous a été envoyé en dehors de vos horaires habituels de travail, sentez-vous libres, dans le cadre de l’exercice de votre droit à la déconnexion, d’y apporter une réponse à votre retour » 

Désactivation pop-ups 

Il est recommandé de désactiver les pop-ups signalant un e-mail entrant afin de limiter la surcharge cognitive et la tentation de céder à l’instantanéité de la messagerie.

Désactivation des e-mails

Afin de garantir le droit à la déconnexion, la désactivation des e-mails pendant les temps de repos est conseillée.

Envoi différé de courrier électronique

Afin de permettre l’exercice du droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à privilégier la fonction « envoi différé » des courriers électroniques aux heures habituelles de travail.

Gestionnaire d’absence

Il est conseillé aux salariés d’utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » lors des congés ou déplacements professionnels et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

4.5.3 User de bons réflexes managériaux

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter, dans leur discours et leur pratiques, une attitude conforme aux principes du présent accord. Ils sont invités à ne pas solliciter les salariés pendant les soirs, congés et les week-ends, et à prendre en compte les particularités de chacun. 
De même, sauf urgence avérée, le salarié n’est pas tenu d’apporter une réponse immédiate à une demande qui lui serait adressée en dehors de son temps de présence.

Par ailleurs, les managers aborderont désormais chaque année, à l’occasion de la campagne annuelle d’évaluation, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.   
4.6 Sensibilisation et Formation

4.6.1 Sensibilisation

Le présent accord dans sa partie droit à la déconnexion fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel. 
Un support de communication sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera mis à disposition des salariés.

4.6.2 Formation

Des actions de formations aux bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion seront proposées à l’ensemble des salariés :

 Exemple hors temps de travail : Gestion de l’équilibre Vie Professionnelle/Vie Personnelle
 Exemple sur temps de travail : Gestion du temps/ Efficacité professionnelle/ Le bon usage des e-mails/ Exemplarité managériale

Des formations en ligne pour apprendre à mieux maîtriser certaines fonctionnalités des outils numériques mis à la disposition dans le cadre du travail (ex : Outlook, Skype,) sont à la disposition de l’ensemble des collaborateurs sur Kering Campus. 


DISPOSITIONS DIVERSES

5.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

5.2 Dépôt et formalités 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :

un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes de Paris ;

un exemplaire fait l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccord..

Le présent accord sera mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.

Il sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans sa version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

5.3 Suivi et rendez-vous 

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent d’organiser le suivi du présent accord à l’occasion d’une réunion par an du CSE.

La Direction fixera un point à l’ordre du jour d’une réunion du CSE au cours du premier trimestre de chaque année civile.

La première réunion de suivi se tiendra au premier trimestre 2020.

Lors de ces réunions de suivi, la Direction présentera le bilan de l’application de l’accord au titre de la période écoulée ; il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’accord s’il y a lieu. 

5.4 Révision

Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail la Direction ou tout membre titulaire du CSE peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction et autres membres du CSE.

5.5 Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord.

La dénonciation ouvre droit à un préavis de 3 mois dès lors qu’elle émane de la Direction ou des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Elle sera déposée par son auteur conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.





Fait à Paris, le 21 décembre 2018


En quatre exemplaires



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Pour la Société :, Directeur Général 




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Monsieur, membre titulaire du CSE