Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels(GEPP)

ENTRE :


L’Association ALMEA Formations Interpro, SIREN 509 232 831 - déclarée en Préfecture le 8/10/2008 sous le N°0511005411,
Dont le siège social est situé à Châlons-en-Champagne, 
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, 

Ci-après dénommée "l’Association" ou "ALMEA"

ET :


Les organisations syndicales ci-après désignées :
Force Ouvrière, représentée par, Délégué Syndical du Centre de la Marne et Délégué Syndical Central (désigné en qualité de Délégué Syndical Central par la Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière, le 6 juin 2019),
CGT, représentée par, Délégué Syndical du Centre de la Haute-Marne et Délégué Syndical Central (désigné en qualité de Délégué Syndical Central par le SNCA – Syndicat National des Consulaires et de l’Apprentissage – CGT, le 14 mai 2019).


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




Preambule

Depuis le 1er janvier 2016, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) a été rebaptisée GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). Elle doit permettre de manière plus globale d’aborder les parcours professionnels des collaborateurs, de développer des plans d’action adaptés aux évolutions prévisibles des emplois en cohérence avec les orientations stratégiques d’ALMEA Formations Interpro en y associant des outils spécifiques à chaque catégorie d’emploi.
Un 1er Accord GEPP a été signé le 18 décembre 2017, dans la lignée des échanges entretenus dans le cadre de la négociation avec les représentants du personnel en vue de l’Accord d’Entreprise du 31 mars 2017. Depuis 2017, notre environnement a fortement évolué, notamment en lien avec la réforme de la formation professionnelle, qui a modifié en profondeur notre fonctionnement et notamment les modes de financements. Une adaptation de notre organisation a donc été rendue nécessaire et s’est traduite par la mise en place d’un plan d’économie sur 2019-2020, incluant un Plan de Départs Volontaires, et par la définition d’une nouvelle stratégie d’entreprise. Ces deux points ont été retardés par le contexte de crise sanitaire, qui est également venu mettre en lumière la nécessaire accélération de la digitalisation des activités.
Dès le dernier trimestre de l’année 2020, des négociations ont été engagées afin de reprendre, développer voire aménager certaines dispositions du 1er Accord GEPP venant compléter des pratiques déjà existantes. Faute d’accord les négociations ont été interrompues et ont repris en cette fin 2022.
Les parties signataires réaffirment l’importance de la promotion de tous les dispositifs de formations afin d’encourager les salariés d’ALMEA à s’engager dans cette démarche.
Néanmoins, chaque salarié doit être acteur de sa formation, de son évolution et de son employabilité. Pour l’y aider, la page extranet d’ALMEA dispose d’informations sur l’ensemble des dispositifs de formations et sur les dispositions conventionnelles d’ALMEA, en complément des obligations de l'employeur (voir cadre de la loi).

Dans le cadre de la présente négociation, il a été convenu de la présence en réunion de :
-	4 personnes pour le syndicat FO (syndicat le plus représentatif)
-	2 personnes pour le syndicat CGT (syndicat représentatif)
-	1 personne pour le syndicat CFTC
- 	1 personne pour le syndicat CFDT

Afin d’assurer un suivi des actions et dispositions prévues au sein du présent Accord, les parties ont convenu de la mise en place d’indicateurs de suivi, matérialisés par l’icône . Un état des lieux sur ces indicateurs sera ainsi réalisé chaque année.

L'article L2242-20 du Code du travail concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, évoque la mixité des métiers et ce depuis 2017.
Un métier est mixte lorsque la part des emplois occupés par des femmes ou des hommes représente entre 40 et 60 % de chaque sexe.

cartographie des activités, des metiers & des emplois
objectifs
La cartographie des familles d’activités, métiers et emplois a été mise en place, elle poursuit plusieurs objectifs : 
informer l’ensemble des salariés et partenaires d’ALMEA Formations Interpro de l’organisation de la structure ;
développer la connaissance des métiers de la structure et leur permettre de se projeter dans le cadre d’un souhait d’évolution professionnelle.

definitions
La cartographie est décomposée en familles d’activités, métiers et emplois.

Familles d’activités :
Apprentissage
E2C 
Formation continue & autres dispositifs d’insertion et d’accompagnement
Services Communs

Métiers : familles d’emplois partageant un socle de savoir-faire communs. Les métiers sont regroupés en 4 catégories, telles que définies à l’article 37 de l’Accord d’Entreprise :
Direction
Formateurs
Animateurs et personnels d’accompagnement
Personnels administratifs et techniques

Emplois : activités réalisées dans le cadre d’un poste de travail, grâce à des compétences acquises par la formation et/ou l’expérience.
Exemples : directeur départemental, formateur en boulangerie, formateur en français, formateur en logistique, formateur E2C, comptable, assistant d’éducation, agent de service, …


le Référentiel EMPLOIS-Métiers : un outil indispensable de la gestion des emplois et des parcours professionnels
La GEPP doit s’appuyer sur une analyse des emplois et des postes au sein de l’entreprise. C’est pourquoi ALMEA Formations Interpro a recensé un ensemble de postes regroupés dans les différentes catégories d’activités de l’entreprise pour gérer le développement professionnel de ses collaborateurs.

Le Référentiel Emplois-Métiers permet d’identifier et de rendre visibles les différents métiers et emplois présents au sein d’ALMEA Formations Interpro. Il a également pour objectifs de :
permettre à chaque collaborateur de se positionner dans l’ensemble des actions RH et GEPP afin de maintenir et/ou développer sa propre employabilité, grâce à un échange avec son responsable, et de se projeter par rapport à une fonction cible,
disposer d’un référentiel commun pour tous, pour mieux recruter, promouvoir et développer les compétences. 

Pour imaginer des mesures visant à faciliter la gestion des parcours professionnels des collaborateurs concernés, les emplois sont classés selon 5 typologies : 
Menacés : baisse d’effectifs ou disparition à court terme, sans remplacement nécessaire. La notion de « menacé » ne signifie pas qu’à ce jour il y ait une certitude de suppression du poste. L’étude se fera au cas par cas et en fonction des évènements à venir (départs naturels par exemple).
Sensible : nombreux départs prévus dans les 36 mois (date de naissance jusqu’à 1963 inclus) mais embauches à prévoir ;
En Développement de Compétences : évolution importante des compétences requises pour tenir l’emploi (à différencier de l’adaptation au poste de travail) ;
En Tension : compétences rares / Difficultés de recrutement ;
Neutres : aucune évolution significative prévue.

Note importante : les terminologies « sensibles » et « en tension » font ici l’objet d’une inversion par rapport au précédent Accord GEPP.

L’information au collaborateur dont l’emploi est menacé est faite par le Membre du CODIR concerné.

Ainsi, une 1ère analyse des emplois présents au sein de structure a été réalisée par le Comité de Direction d’ALMEA en 2017, sa mise à jour au 1er janvier 2023 permet la classification suivante (le nombre de postes ci-après indiqué s’entend par personne et non par ETP) : 


 : les terminologies « sensibles » et « en tension » font ici l’objet d’une inversion par rapport au précédent accord GEPP.


L’intégration des jeunes et des nouveaux arrivants

Cet accord se situe dans la stratégie de rester le 1er centre de formation en alternance de la Région Grand Est. Il a notamment pour objectif de mettre en place des mesures visant à favoriser l’intégration de nouveaux collaborateurs, que ce soit par croissance interne ou externe.

Les parties signataires reconnaissent toute l’importance d’un dispositif d’intégration pour les collaborateurs qui rejoignent la structure afin de faciliter leur intégration.
A son arrivée, sera organisé un circuit d’intégration tel que prévu par la procédure « Recrutement, intégration et départ d’un salarié ». Celle-ci prévoit notamment :
une visite des locaux ;
une présentation des consignes informatiques et de sécurité dans l’établissement et au poste de travail ;
un échange avec un interlocuteur RH local pour les formalités administratives et explicitation des dispositions applicables dans l’entreprise ;
un entretien avec le manager direct afin de pouvoir communiquer toutes les informations utiles à sa bonne intégration dans l’entreprise.
Elle prévoit également la réalisation d’un entretien au cours de la période d’essai avec le manager pour : 
évaluer la bonne intégration dans l’équipe et la structure,
vérifier une réalisation des missions conforme à l’attendu,
identifier, le cas échéant, les besoins de formation et/ou d’accompagnement, permettant une montée en compétences,
échanger sur d’éventuelles difficultés rencontrées.
A l’issue de cet entretien, le manager fait part au salarié de la suite donnée à la collaboration, après échange avec le service RH et le(s) Membre(s) du CODIR concerné(s). 

Enfin, à l’approche de l’échéance de la période d’essai du nouvel embauché, un bilan de fin de période d’essai est réalisé avec le manager. Ce bilan formalise la validation de cette période ou sa rupture, notamment à l’appui des échanges au cours des entretiens réalisés au cours de la période d’essai. 

En complément des dispositions prévues par la procédure susvisée, il est prévu, à horizon 2023, la création d’un kit d’intégration reprenant les informations clés pour une bon accueil au sein de l’entreprise.

Indicateur de suivi : taux annuel de consolidation des périodes d’essai (= nombre de périodes d’essai consolidées / nombre de périodes d’essai constatées)


politique en matière d’alternaNce et de stagiaires
ALMEA Formations Interpro souhaite atteindre à minima un taux de 4% des effectifs non formateurs embauchés en apprentissage ou contrat de professionnalisation. 
NB : Au 1er janvier 2023, 16 apprentis sur 194 personnes non formateurs (161 CDI et 23 CDD) soit 8,2%

ALMEA Formations Interpro s’engage dans une démarche d’accueil des alternants et des stagiaires et met en œuvre un circuit d’intégration adapté, dès leur arrivée, afin qu’ils se sentent soutenus pour développer leurs compétences et puissent s’intégrer au mieux au sein de l’entreprise.

Une formation spécifique sera prévue pour le tuteur de l’alternant.

Une prime à la fonction de tuteur d’un ou plusieurs alternant(s) ou stagiaire(s) de plus de 2 mois (selon règles définies par l’URSSAF) pourra être octroyée à l’issue de l’entretien annuel d'évaluation suivant la fin du contrat ou convention de stage. La prime sera d’un montant de 150€ bruts par stagiaire et de 300€ bruts par alternant, et ne sera pas versée en cas de rupture de la période d’essai.
Avant le terme du contrat ou de la convention de stage, un entretien bilan avec le manager sera proposé au salarié en alternance ou stagiaire, afin de préparer au mieux l’avenir et lui permettre de faire un bilan de son activité. Cet entretien est centré sur les compétences démontrées et développées dans le cadre des missions, favorisant ainsi leur valorisation dans le cadre de sa future recherche d’emploi. Afin de conforter cette pratique, un support d’entretien spécifique sera intégré à notre SMQ.

Une information sera donnée annuellement au Comité Social et Economique (CSEC) sur le nombre d’alternants, sur leur réussite aux examens le cas échéant et leur devenir professionnel si l’information est connue.



Indicateurs de suivi : 
- Taux de salariés embauchés en apprentissage ou contrat de professionnalisation (= nombre d’alternants / nombre de salariés non formateurs)
- Taux de réussite aux examens des alternants ayant terminé leur cursus et information sur leur devenir professionnel (si l’information est connue).
- Taux d’embauche chez Alméa à l’issue immédiate de leur contrat en alternance ou stage.



lE DEVELOPPEMENt DES COMPETENCES

Le plan de DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES


Tous les ans, ALMEA Formations Interpro définit les orientations de la formation professionnelle au sein de l’entreprise qui s’articulent autour de 5 principes majeurs :
-	le développement des compétences nécessaires à la stratégie d’ALMEA Formations Interpro en accord avec les activités et les besoins,
-	le développement des compétences nécessaires à l’évolution de l’organisation, des méthodes de travail et des outils de gestion (dont système d’information),
-	l’encouragement des mobilités professionnelles, tout en facilitant l’intégration des collaborateurs dans leur nouveau poste,
-	la valorisation des compétences de tous les collaborateurs et la sécurisation des parcours professionnels,
-	le renforcement des compétences managériales.

Par ailleurs, la Direction d’ALMEA veille à une affectation équilibrée du plan de formation entre les différents collèges (définis à l’article 38 de l’Accord d’Entreprise), en termes de coûts pédagogiques et de volumes d’heures de formation.

Il ne pourra être imposé aux salariés de suivre une formation en dehors du temps de travail. Dans la mesure du possible les formations se dérouleront pendant la plage horaire 8h – 18h.

ALMEA Formations Interpro souhaite encourager les formations qualifiantes pour le plus grand nombre de ses collaborateurs, en particulier ceux dont l’emploi est positionné en « menacé » ou « à développement de compétences » (voir définitions à l’article 3).
ALMEA Formations Interpro définit également à l’aide de ces orientations, son plan de développement des compétences (PDC) conformément aux dispositions de l’article L 6111-1 et suivants du Code du Travail. Ce plan décline les actions prioritaires de formation, qui permettent de mettre en adéquation les compétences des collaborateurs avec les compétences recherchées par l’entreprise à court et moyen terme.
Cette démarche est réalisée en tenant compte des souhaits exprimés par les collaborateurs, et des besoins identifiés par les managers lors des entretiens professionnels et des grandes orientations de l’entreprise.

Lors de l’élaboration et de la mise en œuvre du PDC, une attention particulière est portée :
aux salariés de plus de 50 ans,
aux femmes qui reviennent de congés de maternité,
aux collaborateurs qui terminent des mandats représentatifs,
aux collaborateurs qui reviennent après une absence longue de plus d’un an (maladie longue, congés parentaux d’éducation à temps plein, congé sabbatique, …)
aux collaborateurs bénéficiaires de la RQTHs.

Indicateurs de suivi : 
Taux de formation des bénéficiaires de la RQTH comparé au taux de formation global pour tout Alméa.

Chaque année, le CSE central sera consulté, selon dispositions légales, et les instances locales seront tenues informées. 

l’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un moment privilégié entre le collaborateur et son manager afin d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et ses besoins d’accompagnement, tant dans son poste actuel que pour accompagner son évolution future. 
Il a lieu tous les 2 ans et prend la forme d’un entretien bilan tous les 6 ans, dans le respect des dispositions légales à date de rédaction du présent accord.

Les sujets abordés lors de cet entretien sont notamment :
le parcours et le développement professionnel (recueil et échanges sur les souhaits d’évolution du collaborateur),
l’information et l’échange sur les évolutions envisageables au sein d’ALMEA Formations Interpro selon le Référentiel Emplois-Métiers,
la définition du plan d’actions attaché à l’évolution envisageable, le cas échéant.

L’entretien professionnel doit être réalisé par le manager dans le respect d’un calendrier défini par la direction des ressources humaines.
Le manager et le collaborateur sont accompagnés dans la préparation des entretiens. Ils disposent chacun d’un guide comportant :
les dispositions du présent accord et d’une information sur les outils associés,
une présentation des dispositifs de formation existants,
des explications sur le déroulement de l’entretien professionnel.

Afin de préparer au mieux l’entretien professionnel, le manager bénéficiera d’une formation ou information à la conduite d’entretien.

La réalisation des entretiens professionnels s’inscrit dans un processus structuré et défini par la direction des ressources humaines. Ce processus repose notamment sur :
un calendrier clairement défini,
une remontée systématique des entretiens vers la Direction des Ressources Humaines qui validera les plans d’action proposés et veillera à leur mise en œuvre,
un suivi formalisé des entretiens à travers un reporting RH pour s’assurer que les entretiens ont tous été réalisés et répertorier les plans d’action envisagés, le cas échéant.

Outil spécifique pour la conduite des entretiens professionnels pour les salariés dont l’emploi est positionné « menacé » :
chaque manager veillera à aborder avec les collaborateurs concernés les emplois vers lesquels une évolution serait envisageable ;
les écarts entre compétences actuelles du collaborateur et compétences requises pour évoluer seront identifiés et donneront lieu à la définition d’un plan d’actions visant à préparer le collaborateur à son nouveau poste.
Les salariés concernés seront préalablement informés du positionnement de leur emploi dans la typologie « menacé » au minimum 10 jours ouvrés avant la remise du support d’entretien. 
Outil spécifique pour la conduite des entretiens professionnels pour les salariés dont l’emploi est positionné en développement de compétences :
chaque salarié concerné par une évolution significative de son poste sera informé individuellement par son manager de l’évolution prévisible de son emploi et du calendrier prévisionnel associé ;
des actions d’accompagnement professionnel seront construites et mises en place afin de permettre aux salariés l’acquisition des compétences nécessaires.

Pour mémo : le formulaire type de l’entretien professionnel référencé dans notre Système de Management de la Qualité est disponible dans le document en vigueur du processus RH, sur extranet.

Cet entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation.


L’entretien complémentaire RH
Un entretien complémentaire à la demande du collaborateur, du responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines peut être organisé en complément de l’entretien (professionnel ou annuel d’évaluation) réalisé par le manager, lorsque le salarié souhaite disposer d’informations complémentaires sur les différents dispositifs de formation et/ou d’accompagnement.

la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
NB : Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Le Compte personnel de formation (CPF)
Chaque collaborateur bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF). Le CPF permet à chaque salarié d’accéder, à son initiative, à une formation.
Un tutoriel pour l’ouverture du CPF par le salarié est mis à disposition sur extranet. 

Outil spécifique CPF pour les salariés dont l’emploi est positionné en « menacé » : pour l’ensemble du projet de formation mis en œuvre par le CPF, ALMEA Formations Interpro s’engage à accorder un financement exceptionnel supplémentaire pour les frais pédagogiques restant à charge du salarié, avec un plafond de 1 000 €.

Indicateur de suivi : nombre de financements supplémentaires CPF versés pour les salariés dont l’emploi est positionné en « menacé »

La validation des acquis dE L’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (Répertoire National des Certifications Professionnelles - RNCP) ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Tout salarié souhaitant s’engager dans ce dispositif dans le cadre d’un projet professionnel réaliste et réalisable, peut demander des informations complémentaires à la direction des ressources humaines pour les guider dans leur démarche.

Spécificité VAE pour les personnes dont les emplois positionnés en « menacés » : ALMEA Formations Interpro s’engage à passer de 24 heures à 35 heures le nombre d’heures pouvant être accordées suivant le projet visé, et dans les mêmes conditions que la durée initiale de 24 heures.

Indicateur de suivi : nombre de salariés dont les emplois positionnés en « menacés » ayant bénéficié d’une augmentation du nombre d’heures du congé VAE


Le Projet de transition professionnelle (ptp)
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.
Spécificité pour les salariés dont l’emploi est positionné en « menacés » : pour ces salariés, pour toute demande de financement d’un PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) pour une formation qualifiante mobilisant la totalité des heures de leur CPF, ALMEA Formations Interpro propose un cofinancement des frais pédagogiques dans la limite de 1 000€. Ce plafond pourrait être dépassé après étude du dossier avec la CPIR et la Direction des Ressources Humaines.

Indicateur de suivi : nombre de salariés dont les emplois positionnés en « menacés » ayant bénéficié d’un cofinancement pour permettre le PTP



Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif légal dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif légal et gratuit permettant à tout salarié le souhaitant de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité).
Tout salarié peut mobiliser ce conseil en évolution professionnelle auprès de l’un des acteurs prévus par la loi. La direction des ressources humaines peut conseiller le collaborateur dans sa démarche de conseil en évolution professionnelle.




le passeport formation/compétences/PREVENTION
Le salarié doit bénéficier d’une vision élargie de son parcours et de ses compétences.
Pour ce faire, et afin de permettre à chaque salarié qui le souhaite d’identifier et de consigner ses compétences, la trame du passeport formation/compétences est mise à disposition sur . Le salarié est propriétaire de ce passeport et en a l’entière responsabilité d’utilisation. Ce passeport lui permettra d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises et mises en œuvre tout au long de sa vie professionnelle.
Si le collaborateur en ressent le besoin, il pourra prendre contact avec un membre de la direction des ressources humaines afin d’identifier le meilleur accompagnement dans sa formalisation. Il peut également demander un historique des formations suivies, une attestation sera alors fournie à l’appui des informations présentes dans les dossiers.

Il pourra, s’il le souhaite, le communiquer à la direction des ressources humaines, dans une perspective d’évolution professionnelle.
(Renseignements sur le site du ).

Dans la continuité, afin de renforcer la prévention en santé au travail, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 a créé le passeport de prévention afin de mieux prévenir les risques en santé et sécurité au travail. Ce passeport vise à prévenir ces risques pour les travailleurs en favorisant leur formation et en optimisant sa gestion par les employeurs. Il répertorie les attestations de formation, les certificats et diplômes obtenus en matière de santé et sécurité au travail, permettant ainsi d’attester l’acquisition de ces compétences.
Le passeport de prévention est géré par la Caisse des Dépôts.
Le passeport de prévention sera accessible à tout titulaire d’un Compte personnel de formation (CPF) actif. Les travailleurs et demandeurs d’emploi qui le souhaitent pourront ainsi activer leur passeport, retrouver l’historique de leurs formations et certifications, le compléter au besoin tout au long de leur carrière, et le valoriser auprès de leur employeur ou d’un recruteur. Ils pourront également bénéficier d’informations sur leurs droits et leurs acquis de formation en matière de santé et de sécurité au travail.
Les employeurs auront un accès dédié au passeport, qui leur permettra de déclarer, centraliser et améliorer leur suivi de toutes les formations en santé et sécurité au travail dispensées à leurs employés.
Les organismes de formation renseigneront quant à eux les compétences acquises par les titulaires lors des formations dispensées dans ce domaine, pour le compte d’un employeur.
L’ouverture est prévue en avril 2023.

Le pack formateur 
ALMEA Formations Interpro a mis en place un Pack Formateur défini comme un socle de connaissances et de compétences attachées au métier de formateur en apprentissage. 
Le public visé était en priorité tous les nouveaux formateurs de l’Apprentissage, avec « un passage obligé » au bout de 3 ans pour tous. Dans le cadre du 1er Accord GEPP, ALMEA Formations Interpro s’est engagé à étendre ce dispositif aux formateurs polyvalents et formateurs E2C, avec les ajustements en corrélation avec leurs spécificités.

Il comprend les thématiques suivantes :
formation théorique : gestion de conflits, psychologie des apprentis, pédagogie de l’alternance, techniques et méthodes pédagogiques (Niveau I et II obligatoire et Niveau III facultatif).
connaissance de l’entreprise : immersion / stage en entreprise (proposition, sur la base du volontariat, jusqu’à 3 jours, consécutifs ou non, pour les Formateurs de travaux pratiques du métier et 1 jour minimum pour les autres formateurs) et formations juridiques (contrats d’apprentissage, législation relative aux jeunes travailleurs, …).
Mission de référent pédagogique : au moins 1 référent par Centre ayant validé le niveau III ci-dessus décrit et dont le rôle est de conseiller les nouveaux formateurs en termes de pratiques, méthodes et suivis pédagogiques. 
Mission de tutorat métiers : un tuteur désigné pour l’accompagnement quotidien du formateur recruté.

Par ailleurs, ALMEA Formations Interpro s’engage à mettre en place des formations spécifiques à l’attention des formateurs concernés par l’intégration d’apprenants individuels en immersion dans des groupes d’apprentis. Il est entendu que cette immersion doit être encadrée au sein d’une procédure interne (modalités de communication préalable, réalisation d’une évaluation préalable par le formateur concerné, …).

Indicateur de suivi : % de Formateurs ayant suivi les formations prévues au pack (à partir des effectifs présents à l’entrée et à la sortie de la période de calcul)


La formation interne
Les parties signataires souhaitent reconnaitre l’existence de la formation interne dans le processus d’acquisition des compétences des collaborateurs. A ce titre, elles conviennent qu’une attestation de formation précisant les connaissances et/ou compétences acquises sera remise à chaque stagiaire interne.


OBTENTION D’UN DIPLÔME RNCP
ALMEA Formations Interpro s’engage, dans le cadre de l’obtention d’un diplôme inscrit au RNCP, à verser au salarié une prime de 300 euros bruts (sans proratisation pour les temps partiels). Cette somme intègre les quotes-parts de congés payés et de gratification de fin d’année. Elle sera payée avec le salaire de décembre, ou au moment du départ le cas échéant.

Indicateur de suivi : nombre de primes diplôme versées

L’EVOLUTION professionnelle
Le dispositif d’évolution interne vise à faciliter et fluidifier les mobilités afin de répondre aux besoins :
de développement des compétences des collaborateurs,
d’ajustement à l’évolution de l’activité,
d’attractivité pour nos collaborateurs en leur permettant d’évoluer professionnellement.

La communication des postes disponibles
La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles. Ainsi, ALMEA Formations Interpro entend favoriser l’information des salariés quant aux opportunités d’emploi en son sein.
ALMEA Formations Interpro réaffirme le principe selon lequel toutes les offres d’emploi doivent être publiées en interne, à l’exception de celles qui rentreraient dans un plan d’évolution piloté par la direction (mission spécifique, maintien en emploi …).
La publication des postes disponibles se fait via l’extranet, avec un descriptif détaillé comportant notamment :
le site concerné,
l’intitulé du poste,
le descriptif des missions,
le profil de compétences,
l’organisation du temps de travail,
toute autre information utile à la bonne compréhension du poste.

Le salarié, via cet outil, pourra ainsi se renseigner de manière confidentielle sur les opportunités d’emploi au sein d’ALMEA Formations Interpro.

L’EVOLUTIONprofessionnelle ou géographique 


















La valorisation de la mobilité interne pour l’examen des candidatures
La candidature à une mobilité professionnelle est une démarche volontaire de la part du salarié. 
Celle-ci sera portée à la connaissance de son manager préalablement à l’examen des candidatures. 

Le retour aux candidats une fois la sélection réalisée
Les candidats seront reçus en entretien, au cours duquel seront notamment évoquées les conditions de la mobilité, y compris les éventuelles formations nécessaires (qui pourront être complétées par la suite) et la mise en œuvre du tuilage sur les postes sortant et entrant.
Quelle que soit l’issue de l’examen de la candidature, une réponse écrite est transmise au(x) salarié(s). En cas de refus, le retour doit être réalisé avant l’annonce aux équipes du candidat retenu pour le poste.

Formalisation de la proposition de mobilité
Un avenant au contrat sera formalisé. Il portera sur les éléments modifiés dans le contrat de travail, c’est-à-dire, en fonction des situations : l’emploi, le lieu de travail, le rythme de travail, la classification, la rémunération.

La période d’intégration dans le nouveau poste
Tout salarié dont la candidature est retenue bénéficie d’un parcours d’intégration formalisé, identique à celui mis en place pour les nouveaux arrivants ou ajusté selon le cas (exemple : pas de visite des locaux si mobilité non géographique).
Il bénéficiera en outre d’une clause de retour au poste ou poste équivalent, dont la durée, qui sera stipulée par avenant, sera modulable selon les évolutions envisagées, et pourra également être mobilisée par l’employeur.
Dans la mesure du possible, les actions de formations nécessaires à la prise des nouvelles fonctions devront être identifiées préalablement à la prise de poste et avoir débuté avant la fin de la période d’intégration.

Mobilité externe à l’entreprise
Dans le cas d’une volonté du salarié de quitter l’entreprise, ALMEA Formations Interpro s’engage à étudier toute demande de réduction de préavis.

Indicateur de suivi : nombre de réduction de préavis accordées / nombre de demandes de réduction de préavis reçues au service RH









L’ACCOMPAGNEMENT DE CARRIERE DES SALARIES DISPOSANT D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.
Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et du mandat des représentants du personnel.
Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat, il pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou une personne des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet :
d’organiser le temps de disponibilité,
d’étudier les modalités pratiques d’exercice du ou des mandats avec son activité professionnelle,
de rappeler les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat.

L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. L’exercice d’un mandat ne peut être pris en compte pour prendre une décision relative à la rémunération.

Au cours de l’entretien professionnel du représentant du personnel, la coordination entre activité professionnelle et exercice du mandat est abordée. 

Le représentant du personnel a accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Il peut par ailleurs utiliser son CPF pour des actions de formation liées à l’activité de représentant du personnel.
En fin de mandat, tous les représentants titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail pourront bénéficier à leur demande d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique afin de faire le point sur l’évolution du temps consacré aux missions.
Le salarié qui ne rentre pas dans la catégorie susmentionnée peut être reçu, s’il le souhaite, par la direction des ressources humaines afin de réaliser un bilan sur sa situation professionnelle.
En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, le responsable des ressources humaines peut être saisi pour arbitrage, en cas d’accord du salarié.


L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE
ALMEA Formations Interpro entend favoriser l’emploi des seniors.

Amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
Priorité d’accès au télétravail : les séniors de 55 ans et plus bénéficieront d’une priorité d’accès au télétravail tel que défini par l’Accord d’Entreprise du 31 mars 2017, dans l’hypothèse où plusieurs demandes seraient faites dans le même service, sauf dans le cas d’une demande formulée par une personne en situation de handicap. 
Il est par ailleurs rappelé que l’Accord QVT signé le 21 janvier 2022 comporte une mesure spécifique proposée aux formateurs de plus de 60 ans : « un accord sera donné à toute demande de diminution ou de non-attribution de groupes à plus de 24 apprenants. La demande doit être formulée à la hiérarchie avant le 30 avril de l’année pour une application dès la rentrée suivante » (article 8).

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Il est rappelé que, à partir de 45 ans, chaque salarié bénéficie d’une simulation de son niveau de retraite par l’Assurance Retraite, simulation qu’il reçoit à son domicile.
Par ailleurs, tout salarié peut procéder à cette simulation, quand il le souhaite, sur le site m@rel.

TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES
Sauf impossibilité absolue, un tuilage sera organisé entre le salarié en fin de carrière et son ou sa remplaçante. 
Il pourra également être demandé au salarié de formaliser par écrit un descriptif de ses pratiques de travail (procédures et modes opératoires).





AUTRES DISPOSITIFS SUR L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
Les perspectives en termes de contrats de travail et d’emploi
ALMEA Formations Interpro souhaite privilégier le recours au contrat de travail à durée indéterminée.
L’effectif en CDI était de 90,6% en janvier 2023, à comparer au taux de 73,7% en 2021 en France (source insee) .(insee.fr/fr/outil-interactif/5367857/details/50_MTS/51_EPA/51H_Figure8)

Indicateur de suivi : effectif en CDI au 31/12 de chaque année


Sous-traitance
ALMEA Formations Interpro informera les entreprises sous-traitantes de toute évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et les compétences de ces dernières.






DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Le présent accord n’est pas susceptible de dénonciation unilatérale.
De convention expresse, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’arrivée du terme.
Avant l’arrivée du terme, un bilan sera réalisé sur l’ensemble des indicateurs précités.

REVISION, SUIVI ET ADHESION
Chaque partie signataire ou adhérente, habilitée à signer un avenant portant révision, dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi des propositions de remplacement.
Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues.
Par ailleurs, il est également convenu qu’un point spécifique sur le présent Accord sera réalisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires dans l’hypothèse d’évolutions qui impliqueraient des adaptations des dispositions ici prévues.

FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châlons-en-Champagne.
Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.


Fait à Châlons-en-Champagne, en 4 exemplaires, le 26/01/2023.

Pour l’Association,
Madame, Directrice Générale


Les Délégués Syndicaux :
Force Ouvrière, représentée par Monsieur 

La CGT, représentée par Monsieur