ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE, A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre la Société:

SOCOR AIR, SAS, sise 9 bis rue Victor Hugo 59187 DECHY, Immatriculée au RCS de Douai sous le n° 480 964 394, représentée par XXX.








Et



Le délégué du personnel, Monsieur XXX







SOMMAIRE










Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule:
Au regard des évolutions législatives et des besoins de fonctionnement de l’entreprise, la Direction de SOCOR AIR a décidé de proposer aux délégués du personnel lors d’une réunion du 6 août 2018 d’engager une négociation d’un accord collectif portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

En application des dispositions légales, la direction et le délégué du personnel ont ainsi entamé cette négociation afin d’adapter la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail du personnel de SOCOR AIR dont les règles étaient issues des anciens accords SOCOR, d’usages ou de décisions unilatérales depuis la mise en place des 35 heures au sein de SOCOR AIR. 

A ce titre, conformément à la loi du 8 août 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017, la direction et le délégué du personnel ont pris en considération le rôle prépondérant de l’accord d’entreprise au regard des dispositions législatives.

L’objet du présent accord était donc le suivant :
	Adapter les dispositions relatives à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail aux évolutions organisationnelles et juridiques en la matière

	Tenir compte des spécificités métiers et notamment des nombreux déplacements auprès de nos clients présents sur toute la France mais aussi à l’étranger.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Socor Air

Article 2 : Cadre juridique et principes

Article2.1 : Cadre juridique

Le présent accord a été négocié sur le fondement de la loi du n°2016-1088 du 8 août 2016.
Il se substitue dès sa prise d’effet à l’ensemble des mesures, décisions de la direction, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord.

Article 2.2 : Principes relatifs à la durée du travail

Le présent accord retient le principe d’une durée collective de travail de :
	35 heures de travail effectif par semaine ;
1607 heures de travail par an ;
Et de213jours par an (incluant la journée de solidarité) pour les cadres titulaires d’une convention de forfait en jours
	
Article 2.3 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au contraire, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.

A ce titre, la pause déjeuner obligatoire d’une durée minimum de 60 mn n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail effectif.

Article 2.4 : Durées maximales

La durée maximale quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 12heures compte tenu de notre métier qui nécessite du déplacement et des aléas sur site.
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures.
La durée maximale sur 12 semaines consécutives est de 46 heures sauf dans les cas prévus aux articles L 3121-25 du code du travail.

	Article 2.5 : Heures supplémentaires et contingent
Article 2.5.1 : Définition des heures supplémentaires et du contingent
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 160heures par salarié et par année de référence.

Les salariés au forfait jours sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Article 2.5.2 Contrepartie aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel
Les heures supplémentaires donneront lieu :
	Soit à une majoration de salaire de 25% 

	Soit à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majoration ci-dessus.
Ces heures converties en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur doit être pris jusqu’au 30 septembre de l’année suivante.

Le choix du remplacement du paiement de tout ou partie des heures ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent est décidé par la Direction.

Le salarié est informé en début d’année du récapitulatif du nombre d’heures supplémentaires ainsi que du remplacement des heures supplémentaires par un repos équivalent.

Article 2.5.3 Contrepartie aux heures supplémentaires au-delà du contingent annuel

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie en repos.
Cette contrepartie est fixée à 50% des heures (entreprise de 20 salariés au plus).

	Article 2.6 Congés payés

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le congé annuel s’acquiert à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de période assimilée au cours de la période de référence soit pour une année complète d’activité : 25 jours ouvrés

La période de prise de congés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

	Article 2.7 Congés supplémentaires d’ancienneté
Les congés d’ancienneté sont acquis chaque 1er janvier de l’année à partir de 5 années de présence dans la Société. Le calcul est fait en prenant en compte la date d’embauche du salarié.
Le maximum est de 6 jours
- 5 ans d’ancienneté acquis au 1er janvier : 	1 jour
- 10 ans 	2 jours
- 15 ans	3 jours
- 20 ans	4 jours
- 25 ans	5 jours
- 30 ans 	6 jours

Les congés d’ancienneté doivent être pris dans la période de prise des congés sous peine d’être perdus.
	Article 2.8Arrêts de travail consécutifs à une maladie
Dès que possible et au plus tard 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence, Il doit envoyer dans un délai maximal de 48 heures un certificat médical délivré par son médecin traitant.
En cas de maladie dûment constaté par certificat médical, le salarié ayant plus d’un an d’ancienneté sera indemnisé à hauteur de 100% pendant 90 jours continus maximum comprenant un délai de carence de 3 jours calendaires. Au-delà, le relais de garantie sera assuré par la prévoyance.

Le salarié ayant plus de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise sera indemnisé par l’entreprise pour son premier arrêt de travail dans l’année dès son 2ème jour d’arrêt.

	Article 2.8 Congés pour évènements familiaux

Le salarié a droit sur justification à un congé :
Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité :4 jours
Pour le mariage d’un enfant : un jour
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours
Pour le décès d’un enfant : 5 jours
Pour le décès du conjoint, du pacsé, concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle- mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Pour le décès d’un petit-enfant : 2 jours
Pour le décès d’un grand-parent, beau-frère, belle-sœur : 1 jour
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Congé enfant malade : la durée du congé est de 3 jours par an dont 2 jours rémunérés sur présentation d’un certificat médical. La durée est portée à 5 jours par an dont 2 jours rémunérés si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 nas.

Article 3 : Organisation du temps de travail en heures

	Article 3.1 : Aménagement du temps de travail sur la semaine
Article 3.1 .1 : Personnel visé

Il s’agit des salariés qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi et qui n’entrent donc pas dans la définition des cadres visés aux articles 4.1 et 4.3 du présent accord.
Il s’agit des postes de personnel administratif
	Article 3.2 : Aménagement du temps de travail sur l’année
L’activité de la Société est soumise à des variations, les parties reconnaissent qu’il peut être justifié d’aménager l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de la production dans l’intérêt commun des salariés et de la Société.

Article 3.2.1 Personnel visé

Les parties conviennent d’aménager le temps de travail sur l’année pour les postes de production (Techniciens MAE)
Ce mode d’organisation concerne les salariés à temps plein comme à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
La période de référence est fixée à un an, elle s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Afin d’adapter le volume d’heures travaillées et le volume de charge, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés.
Dans le cadre de cette organisation, il est convenu de fixer la durée hebdomadaire maximale à 48 heures et la durée minimale hebdomadaire à 0. Cette amplitude hebdomadaire est fixée pour les salariés à temps plein.
Compte tenu des contraintes liées à notre secteur d’activité, un planning de la Société est mis quotidiennement à jour et tous les salariés y ont accès en temps réel via un répertoire commun informatique.
Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés est institué en cas de modification du planning prévisionnel du salarié du fait de l’employeur ou du salarié.
Ce délai pourra être réduit par accord entre la direction et le ou les salariés concernés, en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.
Il sera joint au bulletin de salaire mensuel de chaque salarié un récapitulatif du temps de travail effectué par mois.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base mensuelle sur 151.67 heures, soit 35 heures hebdomadaires pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire.
En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Celle-ci est indépendante de l’horaire réel. La retenue pour une journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes : salaire brut mensuel/par l’horaire moyen mensuel (151,67) multiplié par 7.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.


Article 3.2.2 Entrée ou sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

Toutefois, si le salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 3.3 : Travail à temps partiel

Article 3.3.1 Principes applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel s’entendent des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à la durée mensuelle ou à la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale de travail soit 1607 heures.
Article 3.3.2. Mise en place d’horaires à temps partiel
Les horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l’initiative de l’employeur
Ils peuvent être également mis en place à la demande des salariés selon les modalités suivantes :
Dans ce cas, la demande doit être communiquée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propres contre décharge
Elle doit préciser la durée du travail et la répartition souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire,
La demande doit être adressée pour le moins 3 mois avant cette date,
La direction est tenue de répondre au salarié par écrit dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande
La direction si elle accepte la demande du salarié doit préciser expressément la répartition du temps de travail
Si la demande est acceptée elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les nouvelles conditions d’emploi qui devra être revêtu de l’accord écrit du salarié

En cas de refus, la direction doit expliciter le motif. Les motifs qui permettent de refuser la demande sont notamment les suivants :
- absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle
- absence d’emploi équivalent tel que sollicité par le salarié 
- impossibilité liée à la spécificité du poste au regard d’un emploi à temps partiel
- conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, liées soit à un changement d’emploi soit à un passage à temps partiel

Si le salarié conteste le refus de la Direction, il peut être entendu lors de la prochaine réunion des instances représentatives du personnel.

Article 3.3.3 Durée minimale de travail et heures complémentaires

La durée minimale est fixée à 24 heures par semaine ou le cas échéant à l’équivalent mensuel ou l’équivalent annuel.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies. 

Article 3.3.4 Répartition de la durée du travail

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieur à 2 heures.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Article 3.4 : Déplacements professionnels
En application de l’article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel (véhicule, train, avion) pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas du temps de travail effectif.

Il est prévu d’attribuer une contrepartie sous forme financière.
Cette contrepartie sera de 5 € brut par heure.

Le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de mission à un autre lieu de mission dans la journée est considéré comme du temps de travail effectif. Tout déplacement sur deux lieux de mission ne pourra être réalisé qu’avec l’accord de la Direction.

Article 4 : Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours


Article 4.1 : Cadres dirigeants

Selon l’article L 3111-2 du code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqué dans leur entreprise ou établissement ».

Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et plus particulièrement aux durées maximales et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Ils ne sont pas davantage concernés par le forfait annuel en jours.

Article 4.2 : Cadres dits « intégrés »

Les cadres « intégrés » sont exclusivement les cadres dont l’horaire est prédéterminé et qui sont titulaires d’une fonction sédentaire.
Les cadres «intégrés » n’exercent pas en principe de fonction de coordination, ni impliquant de manière régulière des initiatives et des responsabilités ou des missions de commandement.
Les cadres « intégrés » sont soumis à la durée et à l’organisation du travail des personnels non cadres.

Article 4.3 : Cadres au forfait annuel en jours

Article 4.3.1 Les cadres concernés

Selon l’article L3121-58 du code du travail, les cadres concernés par le forfait annuel en jours sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an (période annuelle du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
A titre d’information, au regard des éléments précisés ci-dessus, le forfait annuel en jours est susceptible de concerner l’ensemble des cadres de la Société.

Article 4.3.2 Durée annuelle décomptée en jours

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite de 213 jours par an (incluant la journée de solidarité).
La période de référence correspond à la période d’acquisition des congés payés à savoir du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Ce nombre est calculé comme suit :
365 jours -104 samedis et dimanches – 9 jours fériés en moyenne tombant sur un jour ouvré- 25 jours de congés annuels payés = 227 jours théoriques travaillés + 1 journée de solidarité

L’écart entre le nombre théorique de jours travaillés (228) et le forfait de 213 jours annuels (incluant la journée de solidarité) détermine les 15jours de RTT attribués.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Les repos forfaitaires dits «RTT »  accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journées avec un délai de prévenance minimum de 3 jours.
Est considérée comme demi-journée, toute prise débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié.

Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier et répartir la prise de ces jours tout au long de l’année de référence (à raison de 5 jours par mois maxi) afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une même période de référence.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un semestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.

Article 4.3.3 Impact des absences et arrivées/départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
−	Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
−	Les jours fériés, 
−	Les jours de repos eux-mêmes,
−	Les jours de formation professionnelle continue.
−	Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Article 4.3.4 Rémunération des salariés.
La rémunération des cadres au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que décrit à l’article 4.3.5 ci-après.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.
Article 4.3.5 Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
En application de l’article L3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
Article 4.3.6 Forfait annuel en jours « réduit ».
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 4.3.7 Garanties applicables au forfait annuel en jours.
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés 
Prise des congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Dans ce cadre, sauf contraintes impératives liées au poste (direction, service informatique, maintenance, astreinte…) le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.

Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Article 4.3.8 Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle :

Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours s’opèrent au moyen duplanning rempli par la Direction et consultable en temps réel par les salariés.
C’est sur la base de ce planning que seront décomptées les journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jours.
Ce planning permettra également d’assurer un décompte régulier des journées, demi-journées non travaillées au cours de la période annuelle de référence.
Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
−	Repos hebdomadaires ;
−	Congés payés ;
−	Congés conventionnels ;
−	Jours de repos liés au forfait.
Entretien annuel

Chaque année, un entretien est organisé par l’employeur avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle, et de sa vie personnelle.
L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.
Le salarié et son supérieur arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière à cette occasion ; ces mesures sont consignées dans un compte-rendu établi à l’issue de chacun de ces entretiens.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle :

En sus des entretiens annuels, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte- rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. En outre, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction des Ressources Humaines a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
4.3.9 Suivi médical
Conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié soumis au forfait en jours peut à tout moment dès lors qu’il l’estime nécessaire demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Article 5 : Dispositions finales
	Article 5.1: Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 06 septembre 2018.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique. 
Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L2222-5 et L 2261-7 et 8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment soit par la direction soit par tout ou partie des instances représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail

Article 5.2 Dépôt et publicité
La Société s’engage à effectuer les formalités prévues aux articles L.2231-6 et R.2231-1-1 et suivants du Code du travail. Ainsi, la Société s’engage notamment à déposer l’accord auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes 

Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel.

Fait à Dechy le 03/09/2018


Pour la Société SOCOR AIR 				Pour Le délégué du personnel