L’ASSOCIATION CHEMIN DE FER DE LA BAIE DE SOMME
ACCORD SUR LA DUREE DE TRAVAIL ET SON ORGANISATION, LES CONGES PAYES ET AUTRES AVANTAGES SALARIAUX 



Entre les soussignés :
Association Chemin de Fer de la Baie de Somme, Association Loi 1901, dont le siège social est situé 12 avenue du Général Leclerc à Saint-Valery-sur-Somme, immatriculée sous le n° SIRET 32 774 3696 0020, représentée par….., en sa qualité de Président de l’Association

et 
Mr …., en sa qualité de Représentant du personnel Titulaire 


Préambule
L’Association a souhaité revoir les modalités d’organisation du temps de travail afin de mettre en application au mieux la convention collective 3275 ayant évolué en 2012 avec l’avenant 41 du 23 janvier 2012. La finalité est de proposer une organisation adaptée aux activités de l’association, au développement de ses activités, aux attentes des clients et des salariés en termes de conditions de travail.
Ainsi, l’Association a ouvert la négociation en vue de la conclusion d’un accord portant sur les modalités d’organisation du temps de travail, les congés payés et d’autres avantages salariaux.
Les représentants du personnel ont répondu positivement à cette invitation et ont souhaité contribuer activement à la négociation et conclusion de cet accord. 
Les partenaires sociaux ont souhaité s’engager dans une dynamique d’aménagement et d’organisation du temps de travail en rappelant les objectifs : 
Maintenir le niveau des prestations rendues au clients dans un souci d’amélioration de la qualité
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail dans le même souci de privilégier le service rendu et la prise en compte des contraintes d’exploitation.
Permettre à l’Association de poursuivre un développement tenant compte à la fois de l’amélioration des prestations ainsi que des aspirations du personnel.





TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application
Cet accord se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Il s’applique à tous les salariés de l’Association, embauchés à temps complet ou à temps partiel, par contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Article 2 - Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Article 3 - Suivi, Revoyure, révision, Dénonciation
Suivi
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise.

Revoyure
Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

Article 4 - Notification, dépôt et information des salariés
Notification 
Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Dépôt 
L’accord sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Information des salariés
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’Association, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS.












TITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Article 1 - Durée du travail
La durée de travail annuelle légale est de 1 607 heures.
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures, pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire du travail est fixée par le contrat de travail. 

Article 2- Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclues du décompte de travail effectif les temps consacrés au repas, les pauses, les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective sur site (trajet compris).

Article 3 - Durée maximale du travail et repos
Il est rappelé que la durée maximale du travail sur la journée est de 10 heures (sauf exception – Titre 7) et de 48 heures sur une semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures sur 10 semaines.
Le repos entre deux journées de travail est au moins égal à 11 heures. Le repos hebdomadaire ne doit pas être inférieur à 35 heures (24 heures + 11 heures).















TITRE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN 
Il est prévu, pour faire face aux variations de l'activité et de la fréquentation des visiteurs, la mise en place d'une modulation du temps de travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail au-dessous et au-dessus de l'horaire hebdomadaire de travail.
Cette forme d'aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l'activité de l’Association et, notamment, à ses fluctuations.
Ce mode d'aménagement du temps de travail suppose que la durée du travail soit appréciée sur 12 mois maximum et non pas sur la semaine.
La modulation concerne tous les salariés, quelle que soit la forme du contrat de travail, à l'exclusion du personnel à temps partiel. Pour le personnel employé de façon saisonnière, la période de modulation correspond à la durée de leur contrat de travail.

Article 1 - Période de référence et durée du travail
La période de référence se calcule annuellement, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
La durée annuelle du travail est de 1607 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de référence est de 35 heures. Autour de cet horaire moyen, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans les limites suivantes :
le plafond maximum hebdomadaire est fixé à 42 heures 
il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que la récupération des heures effectuées au-delà de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures peut conduire à des semaines complètes non travaillées 
la durée quotidienne du travail est comprise entre 3 heures et 10 heures maximum.
Les heures effectuées entre l'horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures, et la limite haute de la modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne sont pas majorées. Elles sont compensées pendant des semaines courtes en période de basse ou de moyenne activité.

Pour concilier besoins de l'activité et conditions de travail des salariés, des limites exceptionnelles sont apportées aux périodes dites hautes de la modulation :
le nombre de semaines de 44 heures ne peut dépasser 10 
le nombre de semaines de 44 heures planifiées de façon consécutive ne peut excéder 6

Un calendrier indicatif annuel établi pour l'ensemble du personnel de l'entreprise sera remis aux salariés concernés en période de début de modulation. Puis un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et affiché dans chaque service au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.


Dans certaines circonstances, notamment l'absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le planning individuel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 jours. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls personnels volontaires.
Entrent dans le domaine de l’exceptionnel : 
Pour l’Association :
L’affluence non prévue de clients
Les retards ou décalages dans les arrivées et départs de train
Les conditions météorologiques
Surcroît d’activité pour pallier aux absences imprévues du personnel
Toute circonstance revêtant de la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et ne pouvant être différée.
Pour les salariés :
Les cas d’urgence personnelle et familiale, imprévisibles et sous réserve de justification.

Le temps de travail des salariés pourra être répartie sur 6 jours maximum, dimanche et fériés compris. Un salarié ne peut donc être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine calendaire. Toutefois, il pourra être dérogé à cette règle au maximum trois fois dans l’année.

Des modalités spécifiques d’organisation du temps de travail sont mises en place pour l’équipe de voie et du dépôt et pour l’équipe commerciale. 
Pour l’équipe de voie et du dépôt, il est prévu qu’en période de Haute-saison (du 1er avril au 30 septembre), le temps de travail des salariés sera réparti au maximal sur 5 jours et qu’en période basse (du 1er octobre au 31 mars), le temps de travail sera réparti au maximal sur 4 jours.
Pour l’équipe Commerciale, quel que soit la période d’activité, le temps de travail sera réparti au maximal sur 5 jours 
Les jours fériés ne sont pas travaillés, sauf demande particulière de l’employeur, selon les besoins du service. Dans ce cas, une contrepartie financière sera appliquée selon les dispositions ci-après.

Article 2 - Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l'année, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence de 35h, quel que soit le nombre d'heures réalisées au cours de la période de modulation.
Le lissage de la rémunération n'empêche pas le paiement mensuel des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de la modulation.


Article 3 - Absences
Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié.
En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné

Article 4 – Heures supplémentaires dans le cadre de la modulation

Définition
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, appréciée en moyenne annuelle ou sur la période de modulation.
Sont également considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite de 42 heures hebdomadaires, sauf dispositions exceptionnelles exposées au point 3.1.
Toutes ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires

Rémunération 
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures ou de la limite haute de la modulation sont rémunérées selon les majorations en vigueur, soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, puis 50 % pour les suivantes. 
La moyenne de 35 heures est appréciée en fin d'année ou de période de modulation. La durée de 42 heures (ou limite exceptionnelle de 44 heures) est appréciée par semaine.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de la modulation seront rémunérées à l'issue du mois au cours duquel elles sont réalisées.
A l'issue de la période de modulation de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail. Seront décomptées de celles-ci les heures effectuées au-delà de la limite haute de 42 heures par semaine déjà rémunérées et majorées le mois de leur accomplissement. Le solde d'heures restant sera rémunéré et majoré conformément aux dispositions légales au plus tard le mois suivant la fin de la période de référence.

Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et/ ou de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Le repos compensateur doit être équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace. Ainsi, si le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l'heure supplémentaire et sur celui de sa majoration, sa durée sera de 1 h 15 pour 1 heure majorée de 25 % et de 1h30 pour 1 heure majorée de 50 %.

Article 5 - Rupture du contrat en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (rupture du contrat en cours de période de modulation, CDD dont CDD saisonniers), il sera procédé à une régularisation des comptes de modulation au plus tard lors du solde de tout compte. La rémunération doit être égale au temps de travail réellement effectué.
Si le compte fait apparaître que les heures de travail effectuées dépassent, sur la période de modulation effectuée, la moyenne de 35 heures hebdomadaires ou le plafond de 1 607 heures par an calculé au prorata de la durée du contrat ou de la période de modulation effectuée, il y aura lieu de procéder, en cas de rémunération lissée, au paiement d'un rappel de salaire avec majoration pour heures supplémentaires.
Si la situation du compte fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures, sur la période de modulation effectuée, à la moyenne de 35 heures hebdomadaires, il sera procédé à une retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus (à l'exclusion de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis non effectué sur demande de l'employeur). 

Article 6 - Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à :
– pour le personnel sous contrat de travail à durée indéterminée : 220 heures par an 
– pour les saisonniers : 146 heures (220 heures/12 mois × 8 [durée de la saison] = 146 heures) 
– pour les salariés sous contrat à durée déterminée : le contingent est calculé au prorata de la durée du contrat. Toutefois, en cas de contrat de travail à durée déterminée d'une durée inférieure ou égale à 2 mois, le contingent est fixé forfaitairement à 40 heures supplémentaires.
Pour les saisonniers, le contingent de 146 heures constitue un nombre d'heures forfaitaires applicable à tous, quelle que soit la durée du contrat de travail dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Contrepartie obligatoire en repos
Il est convenu que l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvre droit, en plus des majorations (ou repos compensateur équivalent) à une contrepartie obligatoire en repos égale à :
– 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus
– 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés
L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel est limité à 70 heures. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.




TITRE IV / SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 1 - Définition du temps partiel 
Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail soit 35 heures, ou à la durée mensuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail soit 151,67 heures
Afin de répondre aux besoins de l’association disposant de sites de travail distants (6 gares) et de contraintes horaires (horaires des trains), la durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel est de 16 heures hebdomadaire et la durée maximale est de 34h30 sur 1 semaine.
Il est rappelé que le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, également, la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, sa répartition, les conditions de modification de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée, sont communiqués au salarié. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
Les contrats de travail à temps partiel prévoyant une durée hebdomadaire de travail fixent la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. Les contrats de travail prévoyant une durée mensuelle de travail doivent fixer la répartition de la durée du travail entre les différentes semaines du mois.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours calendaires avant la date de modification. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à la fluctuation de l'activité, le délai de prévenance pourra être abaissé à 2 jours ouvrés.

Article 2 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail.
La loi prévoit que le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée du travail prévue par son contrat de travail.
Les parties signataires ont convenu de porter jusqu'au tiers de la durée du travail stipulée au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.
Les heures complémentaires accomplies par le salarié au-delà de 10 % de la durée du travail prévue par son contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au-delà de la limite hebdomadaire de 34 h 30.
La rémunération des heures complémentaires et, le cas échéant, des majorations qui y sont attachées intervient à l'issue du mois au cours duquel elles ont été accomplies.


Si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de service ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de service.

Article 3 – Complément d’heures par avenant 
Compte tenu de la saisonnalité de l'activité des entreprises de la branche et des variations d'activité liées aux modes de vie touristiques et culturels, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue initialement dans les contrats de travail à temps partiel, par avenant au contrat signé par les parties, dans les conditions ci-dessous exposées, mais sans que la durée de travail du salarié à temps partiel n’atteigne celle d’un salarié à temps complet.

Priorité d'accès au dispositif
Les salariés à temps partiel sous CDI ou CDD, dont les saisonniers, présents dans l'entreprise sont prioritairement destinataires des propositions d'augmentation de la durée contractuelle initiale à temps partiel. La priorité sera donnée aux salariés qui en auront exprimé la demande. Cette priorité vient en complément de la priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent dont bénéficient légalement par ailleurs les salariés à temps partiel.

Délai de prévenance du salarié à temps partiel
Toute modification de la durée du travail des salariés à temps partiel visant une augmentation de celle-ci par avenant temporaire doit être justifiée et faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Avenant conclu au titre d'une augmentation temporaire de la durée de travail à temps partiel initialement prévue
Un tel avenant peut être conclu notamment pour les raisons suivantes 
Remplacement d'un salarié nommément désigné temporairement absent (maladie, accident, maternité, congé de paternité …) ;
Suivi d'une formation par un salarié ;
Accroissement temporaire d'activité ;
Activité saisonnière ;
Périodes de vacances scolaires.


Un tel avenant est fondé sur le volontariat du salarié. La priorité sera donnée aux salariés qui en auront exprimé la demande. L'avenant temporaire doit être préalablement signé par le salarié et l'employeur, en respectant le délai de prévenance prévu ci-dessus. Il doit être motivé, préciser sa durée d'application et les possibilités de renouvellement éventuel selon les dispositions ci-dessous. L'avenant doit, en outre, indiquer la nouvelle durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail appliquée temporairement, sa répartition et la rémunération mensuelle brute calculée en fonction de cette nouvelle durée de travail.
La durée d'application de l'avenant organisant une augmentation temporaire de la durée de travail à temps partiel est au maximum de 2 mois, éventuellement renouvelables pour une même durée dans les limites prévues ci-dessous.
Pour un salarié permanent en contrat à durée indéterminée, le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus dans ce cadre est de huit par an et par salarié, avec une durée totale maximale sur l'année de 16 semaines. Ce nombre maximal d'avenants est proratisé en fonction de la durée du contrat, pour les salariés en contrat à durée déterminée, notamment saisonnier.
Les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée dans l'avenant temporaire, éventuellement effectuées sur demande de l'employeur par le salarié, ouvrent droit, par exception et à titre de compensation, à une majoration de 25 % dès la première heure complémentaire effectuée.

Article 4 - Interruptions quotidiennes de travail
Pour le personnel affecté au nettoyage des trains, les interruptions entre deux périodes de travail peuvent atteindre 8h30 ceci afin de répondre aux besoins de l’association et des contraintes horaires des services (horaires des trains), et d’assurer un service de début de journée et un service de fin journée. 
Pour les autres membres du personnel, les interruptions entre deux périodes de travail, y compris la pause déjeuner, sont limitées à une durée maximale de 2 heures, consécutives ou non. 

Article 5 – Temps partiel aménagé
En raison des spécificités de l'activité de l’Association, cette forme de travail peut concerner tous les emplois de l’Association, quelle que soit leur qualification, et tous les services. Elle peut être appliquée, avec leur accord exprès, à tous les salariés à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, y compris les saisonniers.

Période de référence. – Durée minimale de travail
La période de référence peut viser soit une période annuelle complète (12 mois consécutifs ou année civile), soit une période inférieure à l'année, contractuellement fixée par les parties (pour la durée des contrats à durée déterminée, dont les saisonniers). Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne. 


Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle ou sur la durée du contrat est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein sous modulation).
La durée minimale de travail contractuelle des salariés concernés, quelle que soit la nature de leur emploi, est, a minima, de 69 heures par mois. La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 h consécutives par jour.

Variation des horaires
La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 34,50 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures. 
Les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,50 heures ne sont pas des heures complémentaires, sous réserve des dispositions relatives à la régularisation annuelle ou de fin de contrat (voir ci-dessous).

Programmation annuelle indicative et conditions de modifications des horaires
Les horaires à temps partiel aménagé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur 12 mois (12 mois consécutifs, ou année civile) ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (durée du contrat à durée déterminée, dont celle des saisonniers), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.
Cette programmation sera soit annexée au contrat de travail ou avenant au contrat de travail, soit remise en mains propres contre décharge au salarié concerné en cas de modification de la programmation.
Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non limitative) : variation et surcroît d'activité liés ou non à la saison, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées.
La nature et les formes de modification des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail.
Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales. 
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel : les arrivées et départs importants non prévus de clients, les conditions météo et de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Rémunération des salariés à temps partiel modulé
La rémunération mensuelle du salarié à temps partiel modulé est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré.

Prise en compte des absences
Au plan de la rémunération
Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié.
En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.

Au plan du décompte des heures de travail
Les heures d'absences régulièrement justifiées par le salarié concerné seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning remis à l'intéressé.

Contrôle de la durée de travail effectif
Un contrôle du temps de travail journalier effectué par chaque salarié est mis en place selon les modalités pratiques validées dans entreprise (enregistrement, émargement sur feuille de présence...) 

Régularisation en fin de période annuelle
Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au plus tard 1 mois avant la fin de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.
Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail est dépassée en fin de période annuelle, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.
Les heures venant en dépassement de la durée moyenne de travail prévue au contrat de travail font l'objet d'une contrepartie fixée à 25 %.

Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée moyenne de travail prévue au contrat de travail, les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables prévues par la loi, à savoir : les absences rémunérées ou indemnisées, les autorisations d'absence, maladie ou accident) pourront faire l'objet de récupérations dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle considérée. A défaut, elles sont acquises au salarié.

Régularisation en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail ou de période infra-annuelle (durée du contrat à durée déterminée, dont celle des saisonniers), la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.
Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire avec paiement de la contrepartie fixée à l'article 2.5 ci-dessus.
En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, sauf si ces heures peuvent faire l'objet d'une récupération pendant la période de préavis ou le dernier mois avant le terme du contrat à durée déterminée, dont saisonnier, sous réserve de ne pas atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.

Article 6 - Droits reconnus aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d'une priorité de retour ou d'accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.









TITRE V / forfait annuel en jours

Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait en jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Au sein de l’entreprise, répondent à ces conditions l’ensemble des salariés cadres de Niveaux 5 à 8 de la Convention Collective des Espaces de loisirs, d’attractions et culturels ;

Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.

Article 2 – Durée du forfait jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

2.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
soit CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dûs sur la période de référence,
soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
soit F le nombre de jours du forfait annuel en jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer, dans un premier temps, le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait annuel en jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait annuel en jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

En matière de rémunération, pour effectuer une retenue au titre d’une absence, il convient de déterminer la valeur d’une journée de travail de la manière suivante : 
nombre de jours au titre du forfait annuel en jours
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés chômés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Article 4 – Garanties
4.1. Temps de repos et exercice du droit à la déconnexion

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; manifestations professionnelles ; projets spécifiques urgents…).

Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 
En effet, l’usage des technologies permet de renforcer la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités mais peut également présenter certains inconvénients.
Les parties au présent accord soulignent la nécessité de favoriser un bon usage des technologies alliant connectivité et régulation des usages.
A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance. 
Les sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, en particulier de 20h00 à 7h00 du matin, le week-end et pendant les congés, sauf situation d’urgence.
En tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre durant les plages horaires et les périodes visées ci-dessus, sous réserve de dispositions contractuelles spécifiques. 
Les collaborateurs disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans cette optique, les collaborateurs seront attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération.

4.2. Contrôle
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans ce document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… ;
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Par jour travaillé, il convient d’entendre toute journée comprenant au moins 7 heures d’activité consacrée à l’exercice des fonctions, que cette journée s’effectue dans les locaux de l’entreprise ou en déplacement.
En deçà de la limite de 2 heures, la journée ne sera pas décomptée dans le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Entre 2 heures et 4 heures de travail, une demi-journée de travail sera comptabilisée, l’addition de 2 demi-journées formant une journée.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Le suivi qui est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait annuel jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.5., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4.4. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

4.5. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la Direction. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
Article 6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. 
La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail,
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7 – Suivi des dispositions sur le forfait jour
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre, notamment sur le nombre de conventions de forfait annuel en jours qui ont été conclues, les catégories de personnes concernées, etc…

















TITRE VI / CONGES PAYES – JOUR SUPPLEMENTAIRE
Pour rappel, les congés sont acquis sur la base de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés. Le total annuel des congés par salarié est donc de 25 jours ouvrés.
L’article L. 223-8 du code du travail dispose que "le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu." La durée des congés ne pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. 
Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables" peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congés supplémentaire (dit jours de Fractionnement) lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément".
Dans le cas où ces douze jours ouvrables consécutifs sont pris en dehors de la période allant du 1er juillet au 15 septembre, un jour de congé de fractionnement supplémentaire est accordé au salarié.
Le calendrier des congés est établi par l'employeur dans les conditions prévues par l'article L. 23-7 du code du travail, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.














TITRE VII / AUTRES AVANTAGES SOCIAUX 

Article 1 - Jours Fériés
En cas de travail un jour férié, les salariés bénéficieront d’une contrepartie financière égale à 1/26ème du salaire mensuel de base brut.
Lorsqu’un jour férié tombe durant une période de congés payés, ce jour férié ne sera pas décompté des congés payés. 

Article 2 - Prime d’ancienneté
Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, une prime d’ancienneté est accordée selon les modalités suivantes :
A partir de 20 ans d’ancienneté, versement d’une prime mensuelle de 65 € brut.
A partir de 25 ans d’ancienneté, versement d’une prime mensuelle de 100 € brut
A partir de 30 ans d’ancienneté, versement d’une prime mensuelle de 130 € brut
Ces montants seront proratisés pour les salariés à temps partiel, selon leur durée contractuelle de travail.

Article 3 - Prime de Fin d’année (13ème mois)
Pour le salarié présent toute l’année, une prime correspondant au douzième des éléments annuels de traitement sera versée, sur la base du salaire mensuel de base brut. Le versement de cette prime sera effectué en trois fois : avril, juillet et novembre.

Article 4 - Maintien de salaire en cas de maladie 
La notion de salariés s’entend par tous les bénéficiaires d’un contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée et quel que soit le nombre d’heures effectuées.
En cas d’arrêt de travail par suite de maladie ou d’accident professionnel ou non, pris en charge ou non (pour insuffisance de droits) par la sécurité sociale, le salaire est maintenu par l’employeur dans les conditions suivantes :

● Personnel bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée :
– ancienneté dans l’entreprise : 1 an. Aucune ancienneté n’est requise en cas d’accident du travail.

Point de départ de l’indemnisation :
– 1er jour en cas d’arrêt de travail pour accident du travail
– 4ème jour en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante.

● Personnel bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée :
– ancienneté dans l’entreprise : 18 mois ou 330 jours ou 2 574 heures de travail. Aucune ancienneté n’est requise en cas d’accident du travail.

Point de départ de l’indemnisation :
– 1er jour en cas d’arrêt de travail pour accident du travail ;
– 12ème jour en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie courante.

Le maintien de salaire est subordonné à la justification de l’absence par un certificat médial adressé à l’Association dans les 48 heures et, le cas échéant, par le résultat de l’éventuelle contre-visite médicale diligentée par l’Association.
Pour la durée et le montant de l’indemnisation, il convient de se reporter aux dispositions prévues par la Convention Collective applicable à l’Association.

Article 5 – Dérogation à la durée maximale de travail journalière et contrepartie financière 
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail pourra être porté à plus de 10 heures mais sera limitée, en tout état de cause, à 12 heures de travail effectif.
Les salariés qui travailleront au-delà de 10 heures par jour, bénéficieront d’une contrepartie financière d’un montant de 20 € brut la semaine et 26 € brut les week-ends et jours fériés.
Ce dépassement et donc le versement de cette contrepartie ne trouve à s’appliquer qu’aux agents techniques (voie, dépôt, conduite)


Article 6 - Astreinte Chef de Ligne
Pour les salariés habilités faisant fonction de Chef de Ligne et assurant des astreintes, il leur sera versé : 
Une indemnité de 60 € brut par jour, en cas d’astreinte les week-ends et jours fériés
Une indemnité de 30 € brut par jour, en cas d’astreinte en semaine (du lundi au vendredi)
Le temps d’astreinte est une période durant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 
Si pour des raisons de convenance personnelle, une période d’astreinte est assurée par deux agents, il sera procédé au versement d’une demi-indemnité par agent.
Si pour des raisons de service (forte affluence, journées violettes, manifestation particulière…), deux chefs de ligne sont mis en place, il sera procédé au versement d’une indemnité pour chacun.


Astreinte semaine
Est considéré comme temps de travail effectif, les interventions (temps de trajet + intervention) en sus de la journée habituelle. Ces interventions seront rémunérées avec majoration au taux des heures supplémentaires (125%) 
Pour les cadres, les interventions réalisées font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.  

Astreinte week-ends et jours fériés
Les éventuelles interventions (temps de trajet + intervention) seront considérées comme du temps de travail effectif. Le paiement des heures sera majoré au taux des heures supplémentaires (125%).
Pour les cadres, les interventions réalisées font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné. Toute intervention inférieure à 4h sera comptabilisée comme une demi-journée. Toute intervention supérieure à 4h sera comptabilisée comme une journée. Ces journées ou demi-journées seront décomptées du forfait annuel du salarié concerné. 


Article 7 - Prime d’Exploitation Renforcée
Les salariés travaillant les journées de circulation renforcées dites « violettes » (journées de fortes affluences touristiques certains week-ends, fériés et vacances estivales) bénéficieront d’une contrepartie financière d’un montant de 20 € brut la semaine et 26 € brut les week-ends et jours fériés.

Ceci s’applique aux salariés mobilisés sur l’exploitation en conduite, gare et chef de train. 


Monsieur …., 
en sa qualité de Président de l’Association


Mr …., 
en sa qualité de Représentant du personnel Titulaire









Annexe : 
exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence


Période de référence : année 2023

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 
105 jours
Soit CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours 
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (9) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2023

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait annuel en jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226)– F (218) = 8 jours sur 2023.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,82 jours travaillés). 

Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,18.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 8
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail