NISSAN AUTOMOTIVE EUROPE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AUX AVANTAGES SOCIAUX, CONDITIONS DE TRAVAIL ET REMUNERATIONS
NEGOCATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) 2023


ENTRE 

La société NISSAN AUTOMOTIVE EUROPE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles, sous le numéro 443 089 990, dont le siège social est situé 8 rue Jean Pierre Timbaud, 78180 Montigny le Bretonneux, représentée par Monsieur (ci-après la « Société »)

										D’UNE PART

ET

L’Organisation syndicale représentative au sein de la Société, CFDT représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical (ci-après « l’Organisation Syndicale »)

										D’AUTRE PART

Ci-après conjointement dénommées les « Parties » 


































Préambule 

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société entre les Parties. 

A ce titre, l’Organisation Syndicale a été convoquée à une première réunion d’information qui s’est tenue le 2 février 2023 en vue de (i) définir le calendrier des réunions et de (ii) présenter les thèmes abordés lors de ces réunions ainsi que les informations disponibles.

Des réunions de négociation se sont alors tenues aux cours des mois de février, mars et avril 2023 avec l’ambition de parvenir à la signature du présent accord : 

Le 1er mars 2023 ;
Le 3 mars 2023 ;
Le 6 mars 2023 ;
Le 7 mars 2023 ;
Le 8 mars 2023 ;
Le 20 mars 2023 ;
Le 6 avril 2023 ; 
Le 20 avril 2023 ;
Le 27 avril 2023.

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Société et l’ensemble des thèmes à la négociation ont pu être abordés. 

La Société a ainsi recueilli les demandes de l’Organisation Syndicale (cahier revendicatif annexe 1). 
Chacune des demandes du cahier revendicatif a été étudiée avec attention et a fait l’objet d’échanges. Certaines des propositions ont été retenues et sont précisées ci-après. Le présent accord (l’« Accord ») reprend les propositions sur lesquelles les Parties ont pu trouver une position commune. 

A l’issue de ces discussions, les Parties ont convenu des dispositions ci-après sur 4 thèmes principaux :  
L’évolution de la rémunération et de ses accessoires, 
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et la valorisation des compétences,
Le temps de travail, 
Et l’amélioration des conditions de travail. 

Ces 4 thèmes sont articulés afin de continuer le développement d’un environnement de travail incitatif, fidélisant les collaborateurs de la Société, tout en prenant en considération le contexte d’inflation auquel nous sommes confrontés.

Il est rappelé que les sujets liés à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes font l’objet d’un accord collectif distinct signé le 24 novembre 2020. 

Les parties signataires souhaitent également rappeler, en parallèle, qu’un accord d’entreprise sur la prime du partage de la valeur a été signé le 14 mars 2023 qui a permis l’octroi d’une prime pouvant aller jusqu’à 2.300 euros et ce, afin de valoriser l’effort et l’engagement des salariés durant l’année fiscale passée. 

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 

Article i.1 : Champ d’application de l’Accord 

Le présent Accord s’applique à l’ensemble de la Société pour la période courant du 1er avril 2023 au 31 mars 2024 dans les conditions et limites prévues au présent Accord.

L’Accord ne s’applique pas à toute autre société du groupe Nissan ou à toute autre société de l’Alliance Renault-Nissan.

ARTICLE i.2 : SALARIES ELIGIBLES


Sont éligibles aux stipulations de l’ensemble de l’Accord, à l’exception du Chapitre II : Evolution de la rémunération et de ses accessoires – politique salariale 2023, l’ensemble des salariés, au sens du droit du travail français et dont le contrat de travail n’a pas été rompu au jour de l’entrée en vigueur du présent Accord et des présentes stipulations, 

Sous réserves des conditions présentées au sein du Chapitre II: Evolution de la rémunération et de ses accessoires – politique salariale 2023, sont éligibles les salariés, au sens du droit français, ayant au moins 3 mois ou plus d’ancienneté au sein de la Société au cours de l’exercice concerné et dont les contrat de travail n’a pas été rompu au jour de l’entrée en vigueur du présent Accord et des présentes stipulations,


 (ci-après les « Salariés éligibles »).



article i.3 : DUREE et entrée en vigueur des mesures

Le présent Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans la Société ayant le même objet que le présent Accord, dans les conditions et limites telles que négociées dans le cadre de cet Accord.

Les dispositions du présent Accord :
Entrent en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt ;
S’appliquent sur la période déterminée et définie à l’article 1 des présentes à savoir du 1er avril 2023 au 31 mars 2024 sans possibilité de tacite reconduction.

Les Parties conviennent de tirer les conséquences au cours de l’exercice fiscal concerné et de renégocier, si nécessaire, un nouvel accord ayant vocation à régir l’année fiscale 2023. Les Parties rappellent que cette éventuelle renégociation est distincte de la clause de revoyure figurant au sein de l’Accord en son article VIII.


Chapitre II : EVOLUTION DE LA REMUNERATION et de ses accessoires - POLITIQUE SALARIALE 2023

ARTICLE II.1 : PRINCIPES 

Les Parties souhaitent rappeler en premier lieu que les grilles de rémunération en vigueur au sein de la Société sont définies en fonction :
Des indicateurs de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie ;
De la classification interne des salariés en fonction des grades applicables au sein de la Société ;
Des grilles de comparaison de salaire à grade équivalent ;
De critères objectifs propres à chaque salarié notamment l’ancienneté, expérience professionnelle, parcours professionnel préalable.

Les Parties rappellent par ailleurs qu’est proscrite toute différence de rémunération reposant sur un critère discriminatoire. 

ARTICLE II.2 : BUDGET RELATIF AUX AUGMENTATIONS SALARIALES 

Après discussions et échanges lors de la phase de négociation, les Parties ont décidé de mettre en place les mesures suivantes afin de reconnaître l’implication et les compétences des collaborateurs éligibles avec une attention particulière portée sur le contexte économique actuel : 

Un budget de 4% attribué aux augmentations salariales, calculé sur la référence de la masse salariale au 31 mars 2023 ;
Ce budget sera attribué individuellement à chaque salarié sur la base de la note de leur performance sur l’exercice fiscal 2022, soit le « rating » et d’un comparatif de ratios, soit le compa-ratio (le comparatif de ratios sera réalisé par rapport au salaire médian par grade au 31 mars 2023).

La masse salariale est définie dans le cadre de l’Accord comme étant la somme des salaires bruts fixes, excluant tous variables de l’année fiscale 2022, soit du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.


ARTICLE II.3 : AUGMENTATIONS SALARIALES 

L’attribution des augmentations salariales sera effectuée selon les modalités suivantes : 


	


Les augmentations salariales seront calculées sur le salaire annuel brut temps plein ou équivalent , au 31 mars 2023.

Les augmentations salariales seront prises en compte sur la paie du mois de mai 2023, rétroactivement au 1er avril 2023.

Cas particuliers :
Les salariés recrutés au cours de l’année fiscale 2022 (FY22) recevront une augmentation de salaires calculée pro rata temporis sur les douze derniers mois, en fonction de leur date d’entrée, au 1er avril 2023,
Les salariés ayant été promus ou ayant bénéficié d’une mobilité latérale entre le 1er avril 2023 et le 31 mai 2023 et ayant reçu une offre incluant une augmentation salariale ne recevront pas de nouvelle augmentation salariale,
Les augmentations salariales  des salariés ayant été promus ou ayant bénéficié d’une mobilité latérale au cours de l’année fiscale 2022 (FY22) seront calculées sur un salaire défini comme suit : (le salaire annuel brut de l’ancien grade ou de l’ancienne position multiplié par le nombre de mois passés dans ledit ancien grade ou ladite ancienne position) + (le salaire annuel brut du nouveau grade ou de la nouvelle position multiplié par le nombre de mois dans ledit nouveau grade ou ladite nouvelle position),
Les salariés ayant reçu une évaluation « au niveau des attentes » et dont le salaire au 31 mars 2023 est positionné entre « 1.05 et 1.20 » par rapport au salaire médian de leur grade percevront l’augmentation de salariale équivalente à 3% de leur salaire annuel brut au 31 mars 2023 sous la forme d’une prime équivalente, payée en une seule fois,
Les salariés ayant donné leur démission au plus tard le 1er mai 2023 ne recevront pas d’augmentation salariale,
Les salariés ayant reçu une évaluation « en dessous des attentes » ne percevront pas d’augmentation salariale. Toutefois, ils pourront suivre un programme d’amélioration de la performance « PMIP (performance improvement plan) ». Si le collaborateur remplit les conditions de réussite de ce programme avant le 31 mars 2024, un rattrapage sur les augmentations salariales sera alors appliqué à la fin du PMIP, rétroactivement au 1er avril 2023 avec le pourcentage d’augmentation d’une évaluation de la performance « au niveau des attentes » et en fonction du positionnement de leur salaire au 31 mars 2023 dans la « Merit Matrix ».

Article II.3 : AJUSTEMENT DE SALAIRES
Les parties conviennent qu’un budget supplémentaire, hors budget relatif aux augmentations salariales, sera alloué afin d’effectuer des ajustements de salaire pour les salariés en décrochage par rapport au salaire d’entrée de leur grade.

article ii.4 : REFLEXION SUR LA MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE PARTICIPATION 

Dans le cadre des négociations, l’Organisation Syndicale a évoqué la mise en place d’un système de participation au sein de la Société. 

La Société tient à rappeler qu’elle n’est pas soumise au régime de la participation compte-tenu des critères législatifs et réglementaires en cours. En l’état, la Société ne souhaite pas s’engager sur une formule dérogatoire de participation comme demandé par l’Organisation Syndicale. 

Néanmoins, la Société s’engage comme elle l’a fait au cours de l’année fiscale 2022 (FY22) à échanger de manière régulière sur le sujet avec la représentation du personnel, sans que ces échanges ne puissent préjuger de l’issue de cette demande.


Article II.5 : Valorisation de l’ancienneté 
Les Parties souhaitent rappeler qu’une réflexion est actuellement en cours, à laquelle sont également associés le groupe de réflexion multifonctionnel « CFT » et la représentation du personnel, quant à la valorisation de l’ancienneté des salariés au sein de la Société.
Il existe d’ores et déjà un consensus sur les principes généraux, notamment la volonté de reconnaitre la fidélité du salarié à la Société.
L’Organisation Syndicale souligne sa volonté de continuer à être associée à cette démarche et précise son souhait que ce sujet puisse faire l’objet d’un accord.

Article II.6 : BILAN DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE SALARIALE 2023 

Les Parties conviennent de faire un bilan de la mise en œuvre des mesures explicitées dans le présent Accord. 

Par ailleurs, dans un contexte de confiance réciproque, les Parties conviennent de ne pas attendre la fin de l’année fiscale 2023 pour se revoir afin de discuter de l’évolution de la Politique salariale si nécessaire. 

Article II.7 : congés d’anciennete et CET

Les parties conviennent de l’augmentation du seuil de jours éligibles au transfert vers le Compte Epargne Temps (CET) à hauteur de 2 jours (après 3 ans d’ancienneté) ou de 4 jours (après 5 ans d’ancienneté) dans le cas où le salarié est éligible aux congés d’ancienneté, soit un nombre maximum de 5, 7 ou 9 jours.
Par ailleurs, un transfert automatique sera réalisé pour les jours de congés payés non pris au titre des congés payés acquis au 31 décembre 2022 vers le CET à hauteur de 5 jours ou de 7 jours (après 3 ans d’ancienneté) ou de 9 jours (après 5 ans d’ancienneté) dans le cas où le salarié est éligible aux congés d’ancienneté.

Article II.8 : Transfert CET vers le PEE/PERCO
Dans le même sens, les salariés éligibles aux congés d’ancienneté et ayant un compteur CET alimenté auront la possibilité de monétiser 5, 7 ou 9 jours dès février 2024 vers leur Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou leur Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO).

Les changements relatifs aux articles II.7 et II.8, qui permettront ces transferts, seront reportés dans l’accord CET par avenant.

CHAPITRE III : GPEC ET VALORISATION DES COMPETENCES 

Article III.1 :  MISE EN œuvre D’une NEGOCIATION AUTOUR DE LA gPEC 

Comme négocié dans l’accord NAO 2022, les Parties ont entamé au troisième trimestre de l’année fiscale 2022 (FY22) des discussions sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Lors de cette réunion, elles ont convenu de reprendre le cours de la négociation à l’issue de la consultation des élus relative à la nouvelle classification des emplois imposée par convention collective de la métallurgie.    

Un cadrage avec remise du cahier revendicatif sera remis à l’occasion de la prochaine réunion portant sur ce sujet, au troisième trimestre de l’année fiscale 2023 (FY23).

Les objectifs de ces négociations seront les suivants, sous l’impulsion des fonctions avec le support des Ressources Humaines : 

Valoriser l’expertise avec la dynamisation de parcours professionnels spécifiques,
Impulser une nouvelle dynamique concernant les plans de carrières (CDP),
Identifier les axes de développement de l’employabilité des collaborateurs, 
Mettre en place un système de capitalisation des compétences et des connaissances, 
Et permettre à l’entreprise d’adopter une politique de formation adaptée concernant le début et la fin de carrière des collaborateurs,
Accompagner la fin de carrière des collaborateurs.

ARTICLE III.2 : MISE EN ŒUVRE D’UN DIAGNOSTIC de carrières 

Les Parties conviennent de la mise en place d’un diagnostic de carrière au sein de la Société afin de faire un bilan de la carrière des salariés, de l’aider à mettre à jour son plan de carrière et d’étudier ensemble les perspectives d’évolutions de carrières existantes dans la Société (promotion et/ou mobilité) et les moyens pour accéder à ces perspectives.

Ce diagnostic de carrière sera réalisé sur les modalités suivantes : 
Cet entretien sera obligatoire et réalisé par le Manager avec le support de l’équipe Ressources Humaines, 
Cet entretien sera réalisé pour tous les salariés de l’entreprise (hors apprentis, stagiaires, contrat de professionnalisation) et systématiquement tous les 2 ans,
Cet entretien sera réalisé systémiquement après un retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé sabbatique, et d’un arrêt maladie de plus de 6 mois.

Les sujets abordés lors de cet entretien de carrière seront à minimas les suivants : 
Bilan de l’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi, 
Evaluation de l’employabilité du salarié et des perspectives d’évolutions existantes au sein de l’entreprise, 
La revue du plan de carrière du collaborateur (career development plan – CDP),
Discussions autour des dispositifs existants en vue de l’évolution professionnelle du collaborateur (notamment un dispositif de formation et une certification).

Les Parties s’engagent à débuter le diagnostic de carrière par les salariés ayant au moins 15 ans d’ancienneté au sein de la Société et n’ayant pas eu d’évolution de carrière dans les 5 dernières années.

ARTICLE III.3 : mise en place d’une procédure de capitalisation et transfert des compétences

Les Parties conviennent de la mise en place d’un processus de capitalisation et de transfert des connaissances. 

Le but de ce processus sera d’assurer la continuité de l’activité au sein des fonctions en cas du départ d’un collaborateur sur son poste et de palier à l’absence d’un « onboarding » entre les deux collaborateurs concernés. 

Comme négocié lors de la NAO 2022, ce processus a été mis en place en pilote au sein de l’équipe RH Locale de NAE. Le transfert des connaissances est plus fiable et efficace et permet d’assurer une montée en compétence plus rapide et sécurisée. Un déploiement progressif aux autres fonctions a déjà été initié et sera proposé de manière plus systématique.


CHAPITRE IV : TEMPS DE TRAVAIL : REFLEXION SUR LA DUREE DU TRAVAIL 

Dans le cadre des négociations, l’Organisation Syndicale a évoqué la mise en place de la semaine de 4 jours au sein de la Société sans perte de salaire.
 
Au vu des enjeux économiques actuels et des profondes transformations du groupe Nissan, la Société estime ne pouvoir accéder en l’état à cette demande.

La Société souhaite toutefois organiser la mise en place d’un groupe de réflexion, en association avec les partenaires sociaux, sur cette demande afin d’étudier les impacts positifs et négatifs de cette évolution majeure et d’en déterminer la faisabilité, économique, technique et humaine.

Les Parties conviennent qu’une réunion de cadrage sera organisée, au quatrième trimestre de l’année fiscale 2023 (FY23) avant la mise en place effective de ce groupe de réflexion.

La Société rappelle que la mise en place de ce groupe de réflexion ne peut être assimilé à un quelconque accord par anticipation de la modification du temps et de la durée de travail. 




Chapitre V AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

ARTICLE V.1 : BAROMETRE DE LA CHARGE mentalE

Les Parties conviennent du maintien d’un baromètre concernant la charge mentale et son impact sur les collaborateurs. 

Cet outil permet à la Société et au management d’avoir un système de mesure efficace, quantifiable et objectivé au regard de cette problématique. 

Ce baromètre est mis en place via l’outil « Forms » d’Office 365 et est composé d’un questionnaire comprenant 10 questions élaborées, sur la base d’un questionnaire établi par la NASA, sur la recommandation Madame Carine BOUCHER, psychologue du travail IPRP, et enrichi, afin de prendre en compte le contexte de la Société et des échanges entre les Parties. 

Ce baromètre est réalisé trimestriellement auprès des collaborateurs depuis juillet 2022. 

Les Parties conviennent également de pérenniser le partage et l’étude des résultats avec : 
d’une part, le management lors des réunions du NAE VP Council, ce qui permet aux fonctions de confronter la pertinence de leur plan d’action, de les réévaluer ou les adapter le cas échéant,
d’autre part, avec les partenaires sociaux lors des réunions avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, auxquelles participent également les services de santé au travail. 

ARTICLE V.2 : Maintien d’uN support PSycHologique sur site 

La Société s’engage à maintenir les services de psychologues du travail pour l’ensemble des collaborateurs dans la limite du budget associé.

Une communication sera établie mensuellement afin de rappeler aux collaborateurs : 
La disponibilité du service, 
Les coordonnées du service, 
Les dates des permanences du service sur site ou par téléphone. 

ARTICLE V.3 : FORMATION DU MANAGEMENT A LA PREVENTION DES RPS 

La Société s’engage à lancer un projet de formation à l’intention du management sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) et son contexte légal en France.

Ces formations pourront notamment prendre la forme d’un parcours de formation spécifique et accessible via e-learning. 

ARTICLE V.4 : modification du PROGRAMME PMIP 

Le programme PMIP (performance improvement plan) concerne les salariés dont la performance est évaluée lors des entretiens de fin d’année « en dessous des attentes », soit « below expectations ». 

Ce programme consiste notamment à mettre en place un coaching du collaborateur par son manager direct afin de définir des actions correctives lui permettant d’améliorer sa performance après l’entretien annuel de fin d’année. 

Les Parties conviennent (i) que ce programme PMIP sera proposé lors de l’entretien de mi-année afin de permettre au salarié, dont la performance est estimée insuffisante, de mettre en place de manière plus efficace et rapide ces actions correctives et (ii) que la mise en œuvre de ce programme est soumise à l’accord préalable du salarié concerné.

Chapitre VI : droit d’expression

La Direction formulera une demande de participation d’un représentant des salariés de NAE auprès du Comité Économique Européen.

CHAPITRE VII : divers 

ARTICLE VIi.1 : Vans MIS a la disposition du CSE

Les Parties conviennent, d’une part, du remplacement des deux vans mis à la disposition du CSE par la Société pour des modèles de vans neufs, d’une gamme supérieure, plus adaptés aux besoins des salariés et d’autre part, de la prise en charge par la Société des cotisations d’une formule d’assurance « tous risques » par van pour l’année fiscale 2023 (FY23), à hauteur de 1.058 euros hors taxes avec franchise de 750 euros maximum. 

ARTICLE VIi.2 : “company Cars” et Lease

Les Parties rappellent que la Société a présenté à la représentation du personnel la nouvelle grille de « company cars » et la politique y afférent, mises à jour au début de l’année civile 2023. 

La nouvelle grille de « company cars », applicable aux salariés « EVP-5 et au-dessus » a été enrichie afin de proposer la meilleure offre en fonction des conditions de disponibilité des véhicules. 

Concernant la partie « lease », un travail de refonte du « Family lease » est en cours afin d’éventuellement rendre l’offre plus diversifiée. 

Article VIi.3 : Etude DES SOUHAITS DES SALARIES SUR LES AVANTAGES DE L’entreprise

La Direction s’engage à réaliser, au mois de juillet 2023, un sondage auprès des salariés sur l’utilisation du budget social afin de recueillir leur avis sur les différents avantages mis à leur disposition au sein de la Société. 

CHAPITRE VIIi : clause de revoyure et de revision 

Les Parties conviennent de se revoir si nécessaire, notamment en cas de difficulté d’application ou en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement l’Accord.

Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité identiques à celle de l’Accord.

CHapitre VIII : DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, l’Accord sera déposé à la DRIEETS (direction interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) selon la procédure en vigueur en deux exemplaires et sur la plateforme électronique TéléAccords, et transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.

L’Accord sera par ailleurs en libre consultation sur l’Intranet de la Société « Engage@Nissan ».

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 

















ANNEXE 1 : Cahier revendicatif de la section CFDT NAE