ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
au sein de la SAS STILL



Entre

La société par actions simplifiée STILL, représentée par Monsieur xxx, DRH, ci-après dénommée « la Société »

Et les organisations syndicales
CFDT, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical,
CGT, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical,
Force Ouvrière, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.


Préambule

La rédaction du présent accord fait suite aux réunions de négociation organisées au siège de la Société les 31 janvier, 6 mars , 4 avril, 17 avril et 4 juin 2018.

Le présent accord est établi en référence aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail et en référence aux termes de l’accord national interprofessionnel du 8 juillet 2008. En outre, il est établi que le présent accord concerne les points suivants :
-	les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-	les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
-	la qualité de vie au travail.

Les parties signataires partagent le souci de tirer des enseignements des réalisations passées et des différents diagnostics pour convenir des progrès encore à réaliser. Elles partagent la conviction que la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux peuvent significativement contribuer à préserver la solidarité, la cohésion des équipes et, par conséquent, le niveau d’engagement et de performance de l’ensemble des salariés de la Société.

Le présent accord se substitue à l’accord du 8 décembre 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de la SAS STILL qui était à durée déterminée d’une année. 


Article premier : champ d’application

Le présent accord est applicable dans l’ensemble des établissements et implantations de la Société.


Article 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La progression de l’égalité professionnelle au sein de la Société doit concerner prioritairement les quatre domaines suivants : la rémunération effective, le recrutement, l’accès à la formation professionnelle, l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

Les articles 2.1 à 2.5 du présent accord traitent successivement des points suivants :
	les principaux enseignements retenus du diagnostic préalable ;
	les objectifs et actions concernant la rémunération effective ;
	les objectifs et actions concernant le recrutement ;
	les objectifs et actions concernant l’accès à la formation professionnelle ;
	les objectifs et actions concernant l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.

	2.1. Principaux enseignements retenus du diagnostic préalable

En référence aux documents communiqués avant les différentes réunions de négociation, les parties signataires ont tenu à faire une démarche de diagnostic préalable sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles ont notamment fait part des points suivants :
 Fin décembre 2017 les femmes représentaient 16,7 % de l’effectif de la Société, alors qu’elles  représentaient 17,34 % de l’effectif en décembre 2014 ;
 En 2017, les femmes ont représenté 23,4% des recrutements réalisés par la Société, alors que les taux ont été de 29 % pour l’année 2014 et de 42 % pour l’année 2015 ; de 16% pour l’année 2016
 les données des différents bilans sociaux et rapports dits de « situation comparée » ne font pas apparaître d’écarts significatif entre le niveau moyen des rémunérations des femmes et celui des rémunérations des hommes dans chaque catégorie professionnelle ;
 la part de femmes sollicitées dans le cadre des stages et des contrats en alternance est en augmentation depuis trois ans, mais très peu de stages et de contrats en alternance débouchent sur des recrutements à durée indéterminée ;
 l’accès des femmes à la formation professionnelle reste faible au sein de la Société même si le pourcentage de femme ayant suivi une formation en 2017 est supérieur à celui de 2016 : 55% versus 35%. 

Les parties signataires conviennent du fait que l’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 16 décembre 2013 a permis de faire progresser l’égalité professionnelle, mais que bien des choses restent à faire.



	2.2. Objectifs et actions concernant la rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et une obligation. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties signataires se donnent comme objectif de préserver l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans chaque catégorie professionnelle et dans chaque métier, cette égalité de rémunération devant être appréciée sur la base dite « à temps complet » pour un travail de valeur égale, avec des niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences identiques.

En référence aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, la question de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pourra continuer à faire, chaque année, l’objet d’échanges, de discussions et, le cas échéant, de décisions.

	2.3. Objectifs et actions concernant le recrutement

Les parties signataires reconnaissent que les activités et les métiers de la Société peuvent faire encore l’objet de « préjugés extérieurs », qui sont susceptibles de décourager l’orientation scolaire et les candidatures externes des femmes.

Pour remédier à cette situation, il est convenu que la Société continuera à sensibiliser ses partenaires cabinets de recrutement à la recherche de candidatures de femmes. 

La Société continuera à veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction, mais aussi à ce que restent appliqués les mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes.

Afin de favoriser la mixité dans le recrutement, les parties signataires conviennent des objectifs indicatifs et opérationnels suivants :
contribuer à développer des actions de faire en sorte que les femmes ne représentent pas moins de 17 % de l’effectif de la Société et qu’elles puissent représenter 18% de l’effectif d’ici la fin de l’année 2018 ;
communication pour combattre les « préjugés extérieurs », notamment dans les métiers de Technicien Après-Vente et de Responsable Commercial Secteur, en coopération avec des organisations professionnelles et des associations patronales ; Renforcer notre présence sur les salons et le partenariat avec les écoles en appuyant sur la mixité de nos emplois 
continuer à développer les propositions de stage et de contrats en alternance à l’attention des étudiantes en veillant davantage à ce que les stages et les contrats en alternance débouchent sur des recrutements à durée indéterminée. A ce titre l’entreprise cherchera à intégrer des femmes au sein de la vingtaine d’alternances prévue en 2018 dans les métiers de technicien.



	2.4. Objectifs et actions concernant l’accès à la formation professionnelle

La Société veillera à ce que, proportionnellement, les actions de formation profitent également aux femmes et aux hommes d’un même emploi donné, en prenant en compte autant que possible les besoins exprimés lors des entretiens professionnels. 

.
La Société s’efforcera d’améliorer le pourcentage de femme bénéficiant d’au moins une action de formation en 2018 en portant le taux à 60% (contre 55% en 2017)

	2.5. Objectifs et actions concernant l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

La Société continuera à veiller à ce que les congés liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés. En complément, les parties signataires conviennent d’appliquer les actions et principes suivants :
lors de la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (Homme ou Femme), ou pour toute absence supérieure à 3 mois, chaque salarié bénéficiera dorénavant d’un entretien professionnel avec son (sa) responsable hiérarchique, cet entretien devant notamment permettre de faciliter les conditions de reprise du travail voire de convenir d’actions de « remise à niveau ».
dans un délai de trois mois après la reprise du travail, chaque salarié pourra aussi bénéficier d’un nouvel entretien, qui permettra de faire un point de suivi des conditions de reprise du travail et, le cas échéant, de convenir d’actions de « remise à niveau » avec son (sa) responsable hiérarchique.
Pour le cas spécifique des femmes enceintes : une place de parking sera désignée à proximité de l’entrée de l’établissement ; une attention particulière sera apporté à l’aménagement de son poste de travail ; un horaire aménagé pourra être envisagé le cas échéant.  

Les parties signataires conviennent également de la nécessité d’adapter la charge de travail et les objectifs de chaque salarié(e) à temps partiel, en particulier lorsque le recours à temps partiel est causé par un motif thérapeutique, à la suite d’une visite auprès du service de santé au travail.


Article 3 : l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap


Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une (ou plusieurs) fonction(s) physique, sensorielle, mentale ou psychique (Code du travail, art L. 5213-1).



Les articles 3.1 à 3.5 du présent accord traitent successivement des points suivants :
	les principaux enseignements retenus du diagnostic préalable ;
	les actions concernant le recrutement ;
	les actions concernant le maintien dans l’emploi ;
	les actions concernant l’information des salariés ;
	les actions concernant les relations avec le « secteur protégé ».

Il sera veillé à ce que chaque implantation de la Société dispose systématiquement d’une place de parking identifiée comme étant réservée aux personnes en situation de handicap en lien avec la mobilité. Si une implantation de la Société compte plus d’un salarié reconnu comme « travailleur handicapé », le nombre de places de parking sera augmenté en conséquence.

	3.1. Principaux enseignements retenus du diagnostic préalable

En référence aux documents communiqués avant les différentes réunions de négociation, les parties signataires ont tenu à faire une démarche de diagnostic préalable sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elles ont notamment fait part des points suivants :
 le taux d’emploi des personnes handicapées reste faible au sein de la Société ;
 par manque d’information, les salariés méconnaissent les droits afférents à la reconnaissance du statut dit de « travailleur handicapé » ;
 les efforts de sollicitation dit du « secteur protégé » sont à poursuivre et à intensifier.

	3.2. Actions concernant le recrutement

Il reste établi qu’aucun recrutement, ni aucune évolution professionnelle interne ne doivent être entravés par le fait qu’un(e) candidat(e) ou un(e) salarié(e) fait l’objet d’une reconnaissance dite de « travailleur handicapé ».

La Société veillera à sensibiliser ses principaux prestataires en recrutement (cabinets, agences d’intérim) à l’opportunité de rechercher des candidatures de personnes en situation de handicap. Elle cherchera également à proposer les opportunités de stage et d’alternance à des étudiant(e)s en situation de handicap.

La prime correspondant au dispositif d’incitation au recrutement par cooptation régit par la note interne du 6 février 2018 verra son montant brut porté à 500 euros si la cooptation concerne une personne en situation de handicap.

	3.3. Actions concernant le maintien dans l’emploi

Dès lors qu’un(e) salarié(e) informera la Société d’une reconnaissance dite de « travailleur handicapé », la Société étudiera l’aménagement particulier du poste de travail et, le cas échéant, du parcours d’intégration et de prise de poste si toutefois, bien évidemment, le service de santé au travail l’estime nécessaire.

La société entend développer un  partenariat avec un cabinet de conseil spécialisé dans les situations de Handicap et Bien Etre au travail : MPI Conseil.

Après accord de l’entreprise sur la mise en place d’une d’action en faveur du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, cette dernière s’engage à prendre en tout ou partie le reste à charge du coût de l’action après intervention de la CPAM, de la Mutuelle d’entreprise et des SAMETH et AGEFIP.
La prise en charge se fera sur la base d’un minimum de 50% du reste à charge.

La société fera bénéficier à tout salarié reconnu handicapé par la MDPH (ou tout salarié qui effectue sa demande de reconnaissance RQTH)  de 4 demi-journées de congés exceptionnels payés pour lui permettre de mener toutes les démarches nécessaires liées au montage et au renouvellement de son dossier (démarches médicales, démarches auprès des organismes compétents…). Cette mesure s’étend également aux salariés qui déposeraient une demande de dossier d’invalidité aux organismes de sécurité sociale.

En cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées au moment de la notification, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

	3.4. Actions concernant l’information des salariés

La Société communiquera sur les procédures et les droits afférents à la reconnaissance du statut dit de « travailleur handicapé » auprès de l’ensemble des salariés avant la fin de l’année 2018.

Une communication est prévue sous plusieurs formes : livret d’accueil, mensuel QSE…

	3.5. Actions concernant les relations avec le « secteur protégé »

Le développement des relations partenariales avec le « secteur protégé » étant à encourager, la Société prévoira des actions envisageables au siège et dans les Directions Régionales en mobilisant, en particulier, l’équipe chargée des Services Généraux.

Certaines Directions Régionales ont déjà des contrats de prestation avec des ESAT (Etablissement ou Service d’Aide par le Travail) ou EA (Entreprise Adaptée).La volonté de la société est de s’appuyer sur ces contrats pour les développer sur d’autres régions, et de trouver des prestataires supplémentaires localement.


Article 4 : la qualité de vie au travail

En référence aux documents communiqués avant les différentes réunions de négociation, il est convenu de circonscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail, d’une part, à l’application du droit à la déconnexion et, d’autre part, à la prévention des risques psychosociaux, la qualité de vie au travail pouvant évidemment faire l’objet de nouvelles approches et de nouvelles propositions lors de la négociation d’un accord ultérieur ou, le cas échéant, lors de la négociation éventuelle d’un avenant au présent accord.

Les responsables hiérarchiques se doivent d’avoir un discours et un comportement respectueux envers les collaborateurs (ices) et une reconnaissance du travail effectué.


En l’état, il est convenu que les articles 4.1 à 4.5 du présent accord traitent successivement des points suivants :
	les modalités d’application du droit à la déconnexion ;
	les définitions des principaux risques psychosociaux ;
les modalités de détection, d’analyse et de traitement des risques psychosociaux ;
le déploiement de l’enquête TOPS aux salariés du siège ;
mesures ponctuelles diverses


	4.1. Modalités d’application du droit à la déconnexion

En référence aux dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de chaque salarié de ne plus avoir à répondre aux sollicitations d’ordre professionnel, notamment celles faites par courrier électronique ou par téléphone, afin de préserver les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de recommander aux salariés dotés d’outils de communication à distance de ne pas utiliser ces outils en dehors des heures de travail ainsi que le samedi, le dimanche, les jours fériés et pendant les congés et les périodes d’arrêt de travail (maladie, accident du travail…).

En outre, une sollicitation de la hiérarchie recourant aux coordonnées personnelles d’un(e) salarié(e) ne pourra se faire qu’avec l’accord de principe du (de la) salarié(e) concerné(e), si l’objet de cette sollicitation est liée à la nécessité absolue d’obtenir urgemment des informations pour la continuité du service et si le (la) salarié(e) concerné(e) est le (la) seul(e) à pouvoir renseigner.

Une sollicitation le samedi ou le dimanche n’est envisageable que si un(e) ou plusieurs salarié(e)s sont expressément mobilisé(e)s pour des travaux à caractère exceptionnel ou dans le cadre d’une astreinte, le(s) salarié(e)s concerné(e)s étant alors évidemment prévenu(e)s à l’avance et rémunéré(e)s en conséquence.

Une vigilance particulière doit être observée pour les salariés à temps partiel, qui ne doivent pas être sollicités pendant leurs temps de repos.

En outre, il sera convenu d’un aménagement spécifique de la reprise du travail lorsqu’un(e) salarié(e), quel que soit le métier, reprendra son poste après une absence de plus de deux semaines.

	4.2. Définitions des principaux risques psychosociaux

Les parties signataires retiennent les six risques psychosociaux suivants : le « surstress », le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les comportements addictifs, les violences et le « bore out ».

Le « surstress » est défini comme un état de stress devenu insupportable. Il se caractérise par un déséquilibre entre la perception qu’un(e) salarié(e) a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’il (elle) a de ses propres ressources pour y faire face. Il est susceptible d’entraîner l’apparition d’un syndrome d’épuisement professionnel.

En référence aux dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique, d’altérer la santé mentale ou de compromettre l’avenir professionnel.

En référence aux dispositions de l’article L. 1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Il peut également être caractérisé pour toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Un comportement addictif correspond à une accoutumance ou à une dépendance, qui entraîne une compulsion à consommer une substance de façon continue ou périodique. Il est généralement lié au tabagisme, à l’alcoolisme, à la toxicomanie ou à la surconsommation de médicaments psychotropes.

Les violences correspondent à des comportements agressifs, offensants ou menaçants.

Le « bore out » est un syndrome d’épuisement professionnel causé par l’ennui. Il est généralement provoqué par une parcellisation excessive des tâches ou par un trop grand isolement.

	4.3. Modalités de détection, d’analyse et de traitement
	des risques psychosociaux

Pour prévenir et traiter les risques psychosociaux, les parties signataires conviennent de la nécessité de procéder de façon méthodique, à la fois avec prudence et avec réactivité. Il est entendu que les modalités précisées ci-après ne doivent pas avoir pour objet de rechercher un ou plusieurs « coupables », mais d’éliminer les causes et facteurs d’un risque.

En outre, la Société s’engage à organiser une formation aux risques psychosociaux pour l’ensemble des Directeurs  en 2018, puis progressivement pour l’ensemble des membres des Codireg et RSC au cours de l’année 2019. Les Représentants du personnel au C.H.S.C.T. et les Délégués syndicaux qui n’auraient pas été formés se verront proposer également cette formation.

Les parties signataires entendent procéder systématiquement en trois étapes :
	la détection ;
	l’analyse ;
	le traitement et le suivi.

	4.3.1. La détection

Étape incontournable dans la prévention de tout risque, la détection peut intervenir dès lors qu’un(e) salarié(e) signale une situation de mal-être au travail. Elle peut se faire par la voie hiérarchique, par le service des ressources humaines, mais aussi par l’intervention d’un Représentant du personnel, d’un Délégué du personnel ou d’un Délégué syndical. Elle peut aussi se faire par la sollicitation d’un interlocuteur externe, notamment le service de santé au travail ou l’inspection du travail. La Société continuera à veiller à ce que des informations claires restent mises à disposition de l’ensemble des salariés quant à l’identification des Représentants du personnel, des Délégués du personnel et des Délégués syndicaux.

En référence au Code de déontologie, il est rappelé que chaque salarié peut utiliser le dispositif d’alerte professionnelle du Groupe Kion. Le numéro d’alerte prévu par le code de déontologie, consultable sur l’intranet de la Société, ne sera à utiliser qu’une fois l’un des recours stipulés au paragraphe supérieur effectué.

In fine, la détection doit aboutir à l’information formelle du Président de la Société ou, à défaut, de la Direction des Ressources Humaines qui, si cela s’avère nécessaire, se chargera de prendre les mesures d’urgence nécessaires à la préservation du (des) salarié(s) concerné(s) par ladite détection.

	4.3.2. L’analyse

Il est entendu de distinguer deux ensembles de risques : d’une part, les cas de harcèlement ou de violence et, d’autre part, les cas de « surstress », de comportement addictif ou de « bore out ».

Dès lors qu’un risque ou une situation de harcèlement ou de violence est détecté, il incombe au Président ou, à défaut, à la Direction des Ressources Humaines d’engager une enquête contradictoire ou une médiation, en application des termes du règlement intérieur, avec l’appui d’un représentant du personnel, désigné en concertation avec l’instance du CHSCT.

Dans le cas d’une enquête diligentée par le CHSCT, le règlement intérieur de ce dernier s’appliquera. 

Dès lors qu’un risque ou une situation de « surstress », de comportement addictif ou de « bore out » est détecté, il incombe au Président ou, à défaut, à la Direction des Ressources Humaines de solliciter le service de santé au travail concerné et, si cela s’avère utile ou nécessaire, d’organiser un travail d’analyse en recourant aux méthodes appropriées et notamment au diagramme des causes et effets.

	4.3.3. Le traitement et le suivi

Le traitement du risque ou de la situation consiste en l’application de décisions et mesures correctives, compte tenu de l’ensemble des informations collectées lors de la détection et de l’analyse.

En outre, la Société s’engage à ce qu’un suivi soit fait par l’information des Délégués du personnel concernés ou, le cas échéant, par l’information des Représentants du personnel au C.H.S.C.T. En complément, il est rappelé que les Représentants du personnel au Comité d’Entreprise peuvent prendre part au suivi en exigeant préalablement la mention sur l’ordre du jour d’une réunion.

	4.4. Le déploiement de l’enquête TOPS aux salariés du siège

La direction lancera une enquête TOPS (Travail Organisation Performance Santé Sécurité) avant la fin du premier semestre auprès du personnel du siège à l’instar de ce qui a été fait dans le réseau en 2017.

Les résultats de cette enquête seront présentés aux membres du CHSCT ainsi qu’aux délégations ayant participé à l’élaboration de cet accord.



4.5. Mesures ponctuelles diverses

La direction lancera une étude pour chercher à harmoniser la gratuité du café au sein de l’ensemble des établissements.

Des tests seront réalisés sur l’utilisation de souris ergonomiques (verticales, autres) pour les salariés sédentaires.

Article 5 : suivi de la mise en œuvre et de la réalisation de l’accord

Il sera rendu compte du suivi des objectifs, des actions et des indicateurs auprès des Représentants du personnel au Comité d’Entreprise et, en particulier, à la Commission relative à l’Égalité professionnelle et ce, avant le terme du présent accord.

En complément, il sera rendu compte du suivi des objectifs, des actions et des indicateurs auprès des Représentants du personnel au C.H.S.C.T. et ce, avant le terme du présent accord.

Article 6 : durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée déterminée d’un an.


Article 7 : communication et publicité

Le présent accord sera communiqué dans l’ensemble des établissements et implantations par voie d’affichage et sur l’intranet de la Société.

Le présent accord doit être déposé auprès des services compétents de l’Unité Départementale de la Seine-et-Marne de la DIRECCTE d’Ile-de-France et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Meaux.



Fait en cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,
À Serris, le 4 juin 2018


Pour la Société	Pour la CFDT
xxx	xxx




	Pour la CGT
	xxx




	Pour Force Ouvrière
	xxx