ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE : 

La XXXXXX XXXX, immatriculée au RCS de XXXXX sous le numéro  XXX, ayant son siège social XXXXX agissant par Madame XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée

ci-après dénommée la société ;
d'une part,



ET



Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (par ordre alphabétique) :




d'autre part,















Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
La Direction de la Société souhaite mettre à jour l’accord de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes afin d’adapter leur décompte du temps de travail, compte tenu de leur autonomie et afin de leur assurer une meilleure adéquation avec les besoins de la Société.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail, ni la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des cadres autonomes de la Société en application des articles L.3121-58 à L.3121-64 du Code du travail, leurs contreparties en jours de repos (ci-après désignées « RTT » ou « récupération du temps de travail ») et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.

Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme notamment comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cet accord définit notamment :
Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle, vie professionnelle des salariés concernés.
Article 1. Champ d’application

1.1Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Par référence aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux salariés cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise, de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

L’ensemble des salariés relevant de la classification IC (ingénieurs et cadres), car répondant aux conditions ci-avant définies, sont éligibles au forfait annuel en jours dès la position 80 (équivalence 420) ou les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la nouvelle classification de la métallurgie - grille de classification issue des dispositions de la Convention collective nationale de l’industrie (IDCC 0650),
En raison de la nature de leurs fonctions, qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, ces salariés bénéficient d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, peu importe leur ancienneté dans la Société et leur expérience.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

1.2 Salariés exclus du forfait annuel en jours 
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

1.3 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’un dispositif de forfait jours fait l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, soit dans leur contrat, soit par avenant. Cette convention stipule notamment :
-	l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
-	le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
-	la rémunération forfaitaire correspondante,
-	le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par la société.
La convention individuelle de forfaits en jours rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
Les cadres qui n’auront pas accepté cette modification de leur contrat de travail seront au régime de droit commun de la durée légale du travail (35 heures) selon l’aménagement en vigueur au sein de la Société, et seront, dans ce cas, soumis, comme les autres salariés de la Société, à un contrôle de leur durée du travail et à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service comme indiqué dans leur contrat de travail.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord, cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des cadres concernés.





Article 2. Nombre de jours travaillés 

2.1 Période de référence et période d’acquisition

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit la période qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours sera de 214 jours maximum par année complète, soit 215 jours avec la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

De même, pour tout salarié entrant ou sortant en cours d’année, le forfait sera proratisé. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Il pourra être prévu un nombre de jours travaillés réduits (incluant la journée de solidarité) par l’attribution de jours de repos supplémentaires, auquel cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

2.2 Conditions de prise en compte, pour les embauches et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


ARTICLE 3 – Jours de repos

3.1 Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel convenu (215 jours de travail sur l’année avec journée de solidarité pour un droit complet à congés payés ou plafond inférieur éventuellement convenu entre les parties), les salariés éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés chômés.

En application du présent accord et sous réserve que les Salariés concernés justifient d’un droit complet à congés payés, le nombre maximum de jours de repos est fixé selon le décompte suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année
Moins (-) le nombre de jours de repos hebdomadaires non travaillés (samedis et dimanches)
Moins (-) le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (et non un jour de repos hebdomadaire)
Moins (-) le nombre de jours de congés payés ouvrés 
Moins (-) le volume du forfait annuel
Moins (-) la journée de solidarité 
= le nombre de jours de repos


A titre purement indicatif, le calcul pour l’année 2023 sera le suivant pour un salarié soumis à un forfait de 214 jours par an d’un droit complet : 

Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours calendaires
Moins (-) le nombre de jours de repos hebdomadaires non travaillés (samedis et dimanches) : 105 jours 
Moins (-) le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (et non un jour de repos hebdomadaire) : 9 jours fériés
Moins (-) le nombre de jours de congés payés ouvrés : 25 jours ouvrés de congés payés
Moins (-) le volume du forfait annuel : 214 jours du forfait
Moins (-) la journée de solidarité 
= 11 jours de repos ou RTT

Ce nombre ne tient pas compte des éventuels jours de congés d’ancienneté acquis par les salariés et autres congés éventuellement dus au titre de la Convention collective. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel. 

[Facultatif] Les salariés relevant du présent accord n’ont pas de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

3-2 Prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

1 jour de repos pourra être accolée à des congés payés à titre exceptionnel (une fois par année civile).

La direction aura la possibilité d’imposer la prise de 2 jours de repos (« RTT employeur ») par an selon la période de référence.

En cas de RTT imposée par l’employeur, les salariés concernés seront prévenus dès que possible par leur responsable, au moins 8 jours calendaires avant la date fixée.

Les jours de repos du salarié feront l’objet, comme c’est le cas des congés payés, d’une demande préalable dans l’outil de gestion des temps (dématérialisation de la demande d’absence) qui fera l’objet d’une validation par le responsable.

Sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, les jours de repos devront être pris régulièrement, au cours de la même période annuelle.

Les jours de repos, non pris à l’initiative du salarié au 31 décembre de l’année N, pourront toutefois être transférés par le salarié dans son Compte Epargne Temps (« CET »).
3.3. Dépassement du forfait annuel - Renonciation des jours de repos

Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos, placés dans son Compte Epargne Temps. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 4 – Organisation du temps de travail 

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des cadres en forfaits jours sur l’année, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. Ainsi, l’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à pour des missions précises (à titre d’exemples : respect des délais d’une mission, présence à des réunions, à des rendez-vous professionnels, etc.).

En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures de l’Entreprise et des différents services internes et interlocuteurs (clients ou autres correspondants) en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.

Par ailleurs, les cadres responsables d’équipes doivent privilégier, autant que faire se peut, une présence coïncidant avec celles de leurs collaborateurs, afin d’assurer leur fonction de management. 

Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les dernières semaines de la période de référence, un mécanisme d’organisation de l’activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et la société afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informe la Société des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité. Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Les salariés cadres concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, mais devront avoir une charge de travail raisonnable. Ils seront tenus de respecter : 
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Société. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
De même, si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer la Société. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai est nécessairement chômé.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.

 

ARTICLE 5 -  Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos au titre du forfait

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles sont appliquées au nombre de jours d’absence. 
Chaque journée d’absence non rémunérée donne lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés, des jours de repos et des jours fériés chômés.

ARTICLE 6 – Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours

Afin de tenir compte des nécessités de la Société, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et jours de repos. 

Cela permet de comptabiliser :
- la date des jours travaillés ainsi que le respect des repos minimum quotidiens et hebdomadaires ;
- les jours de repos hebdomadaire ;
- les jours de congés payés ;
- les jours fériés chômés ;
- les jours de repos posés ;

Pour des raisons de sécurité, il est possible de prévoir que chaque salarié autonome puisse se déclarer « présent » sur le site de XXXXXX  de manière auto-déclarative sur le logiciel prévu à cet effet via l’outil de gestion du temps. Ce système n’est pas prévu pour un décompte en heures mais uniquement comptabiliser la présence des salariés sur site en cas de gestion d’évacuation.

Lorsque la Direction souhaitera mettre en place ce système, elle fera une information à l’ensemble des salariés concernés, affichera une note d’information sur l’intranet et une information/consultation au Comité social et économique.


ARTICLE 7 – Mesure de la charge de travail et répartition du temps de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Le responsable hiérarchique s’assure ainsi d’une charge de travail du salarié cadre autonome compatible avec son forfait annuel en jours. L’amplitude journalière de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et compatibles avec les contraintes privées des cadres concernés. L’amplitude journalière et la charge de travail doit assurer une bonne répartition du travail des intéressés dans le temps.

En cas d’anomalie constatée, le salarié concerné en avertit son responsable hiérarchique. Le cadre signale à son responsable hiérarchique, s’il a connu dans le mois, ou la semaine passée, des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine ou s’il a rencontré des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et la charge de travail. Le salarié devra en expliquer les raisons, afin de permettre à son responsable d’y remédier. 

Cette information fait l’objet d’un email à son responsable avec copie à la direction.

Un entretien relatif à la charge de travail peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, ou à l’initiative du responsable, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Cet entretien a pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens annuels sur ce thème mentionné à l’article 8. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration ou de l’alerte du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation, et pour trouver les mesures nécessaires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre les entretiens annuels prévus à l’article 7.


ARTICLE 8 – Entretiens annuels spécifiques

En plus d’un échange régulier sur la charge de travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel. 
Au cours de cet entretien entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, un bilan écrit sera fait afin d’examiner notamment : 
la charge de travail du Salarié ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l’adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
les incidences des technologies de communication ;
la rémunération, et 
l’état des jours de congés payés et des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction des Ressources Humaines arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc. …). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu des entretiens annuels.








ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres autonomes dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Il y a lieu d’entendre par : 

•Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ; 

•Outils numériques professionnels ou « ONP » : outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ; 

•Temps de travail : périodes de travail du cadre durant lesquelles il est à la disposition de son employeur.

L’utilisation des ONP mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des leurs plages habituelles de travail.

La société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

En conséquence, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels. L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition par la Société.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les repos minimums quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos (RTT) et les jours de congés.
Exception des situations d'urgence ou de gravité
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme, par exemple, une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Management
Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées raisonnables de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

ARTICLE 10 – Incidence en matière de rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, étant la contrepartie de l’exercice de leur mission. Dans le cadre du forfait annuel en jours, la rémunération forfaitaire annuelle, payés mensuellement, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période annuelle de référence, et le mois de paie considéré.

Le bulletin de salaire devra faire apparaître que la rémunération est attribuée pour 215 jours de travail (y compris journée de solidarité) par an ou un nombre réduit de jours le cas échéant.

Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 21,67 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 21,67).


ARTICLE 11 – Dispositions relatives à l’accord

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter de l'année 2023.


Révision
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre (à chacune des autres) partie(s) signataire(s) et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation,
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, 
le texte révisé ne pourra concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le 1er jour du 7ème mois de l'exercice. A défaut, il prendra effet pour l'exercice suivant.
L'avenant ainsi conclu devra être fait l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre du présent accord, sauf en cas de modifications des dispositions législatives et/ou règlementaires en la matière. 


Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie et au DREETS.

Suivi et rendez-vous
Le suivi de cet accord a lieu par le comité social et économique dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les parties conviennent d’un rendez-vous dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie et des conditions de travail.
Dépôt – publicité
L’Entreprise transmettra un exemplaire original de ce présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par la société au greffe du Conseil de prud’hommes de XXX.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et mis en ligne sur l’intranet de la société.
Fait à XXXX, le 13 juin 2022
En 6 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie, et notifié à chaque non-signataire.