ACCORD 
sur le 
TEMPS DE TRAVAIL
DE L’UES SOGEPROM








ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale (UES) SOGEPROM reconnue par jugement du tribunal d’instance de Courbevoie du 2 août 2018 et composée des sociétés suivantes :

SOCIETE GENERALE DE PROMOTION ET DE FINANCEMENT IMMOBILIERS (SOGEPROM), société anonyme, au capital de EUR 54.450.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 722 065 257, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

INVESTIR IMMOBILIER NORMANDIE, société par actions simplifiée, au capital de EUR 50.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 789 129 129 ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,

SOGEPROM LYON, société par actions simplifiée, au capital de EUR 125.000,50, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 519 763 452, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE 

PRAGMA, société par actions simplifiée, au capital de EUR 600.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 950 016 535, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE 

PROJECTIM, société par actions simplifiée, au capital de EUR 250.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LILLE Métropole sous le numéro 494 114 010, ayant son siège social 24-26, boulevard Carnot les Caryatides, 59650 LILLE,

SOGEPROM COTE D’AZUR, société par actions simplifiée, au capital de EUR 125.000,00, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 538 359 811, ayant son siège social 34-40 rue Henri Regnault (Immeuble Ampère E+), 92042 COURBEVOIE,


Représentée par la
Directrice des Ressources Humaines

Et d'autre part :

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES SOGEPROM, 
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’UES SOGEPROM, 




SOMMAIRE

PREAMBULE :

Les entités de l’UES SOGEPROM sont adhérentes à la Fédération Nationale de la Promotion Immobilière et soumise à la convention collective nationale des Promoteurs Immobiliers, ci-après dénommée la Convention Collective.

En 2019, les Parties ont initié des échanges en matière de durée et d'organisation du temps de travail compte tenu de la volonté d’harmonisation, autant que possible, des pratiques et modalités d'aménagement du temps de travail au sein du périmètre de l’Unité Economique et Sociale SOGEPROM.

Les objectifs poursuivis ont été les suivants :

•Préserver la qualité de vie au travail 
Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés,
•Adapter l’organisation du temps de travail aux impératifs de l’activité de la promotion immobilière de façon à préserver la compétitivité et le développement de l’entreprise 

En ce sens, un accord a été conclu le 12 décembre 2019 pour une durée triennale 2020-2022.

Le 2 décembre 2020, un avenant audit accord a été conclu en vue de simplifier et faciliter l’octroi de jours de fractionnement.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2023, les discussions ont été à nouveau ouvertes concernant le temps de travail.

Il a donc été convenu entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction de reconduire les dispositions de l’accord initial et de son avenant pour une durée indéterminée.



















DISPOSITIONS COMMUNES


CHAMP D'APPLICATION

Les Parties signataires conviennent que l'ensemble des salariés de l’UES SOGEPROM sont concernés par les dispositions au présent accord, qu'il s'agisse des salariés à contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les salariés d’entreprises extérieures bénéficiant d’une convention de mise à disposition ou de détachement bénéficieront des dispositions relatives aux repos compensateurs du présent accord collectif. Ils garderont en revanche le bénéfice des congés payés de leur entreprise employeur.

Les dispositions du présent accord ne concernent pas le personnel intérimaire dont le temps de travail est, par principe, organisé sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, sauf dérogation expresse.

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée effective de travail correspond à l'horaire réellement pratiqué par chaque salarié.

Le fait que certaines périodes non travaillées soient rémunérées ne modifie pas leur qualification juridique.

Aussi, le fait que des périodes non travaillées puissent être assimilées, conformément aux dispositions du Code du travail, à du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits (droit à congés payés par exemple) n'a pas d'incidence sur le décompte de la durée du travail effectif. 

Ces périodes n'en deviennent pas pour autant du temps de travail réellement effectué.

Toutes les périodes de repos ou d'absence d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle telles que les congés payés, jours de repos complémentaires, jours fériés dont le 1er mai, interruption déjeuner, absences maladie, absences accidents du travail ou de trajet, congé de maternité, événements familiaux, même si elles sont rémunérées ou indemnisées, ne sont pas incluses dans le décompte de la durée du travail effectif.

Ne pourront pas être décomptées, déduites au titre de la durée du travail, les absences/activités expressément identifiées par les dispositions légales comme assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. A titre d’information, c’est par exemple le cas concernant :

les heures de formation professionnelle pour les formations professionnelles effectuées
à la demande de l'employeur,
les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux,
les heures de réunions organisées par l'employeur avec les représentants élus du personnel,
la visite médicale professionnelle,
le congés de formation économique et sociale et de formation syndicale.


1-3	PERIODE DE REFERENCE DU TEMPS DE TRAVAIL

La période de référence annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


2.	DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON-CADRES


Les dispositions de la présente section - 2- ne s’appliquent qu’aux salariés non-cadre de l’UES SOGEPROM selon la classification fixée par la Convention Collective.

DUREE DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de la loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 dont l’objet était d’abaisser la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaire, la durée de travail effectif des salariés non-cadre à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. 

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin d'assurer une durée moyenne annuelle du temps de travail effectif de 35 heures par semaine, l’organisation du travail des salariés non-cadre est organisée de la manière suivante :

durée hebdomadaire de travail de 37 heures décomposée comme suit : 

La Direction de chaque établissement fixera les plages horaires de travail précisant la répartition dans la semaine de ces 37 heures de travail effectif.

Il est précisé que certains salariés, comme notamment des attachés commerciaux ou les commerciaux, peuvent connaitre d’une répartition des jours travaillés dans la semaine différente. Cette répartition est fixée individuellement dans le respect des dispositions légales.

Les salariés non-cadres sont tenus de respecter la durée journalière de travail du présent accord et ne peuvent pas la diminuer ou l’augmenter sauf accord préalable écrit de leur responsable hiérarchique.

Les salariés sont également soumis au respect des plages horaires fixées unilatéralement par la Direction de chaque établissement ou site.

attribution de 12 jours de repos compensateurs par an, journée de solidarité incluse (outre les congés payés et repos hebdomadaires légaux).

Les salariés non-cadre disposent du droit intégral à ces 12 jours à l’issue d’une période de référence annuelle travaillée.

Il est rappelé que la période de référence annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Ces 12 jours de repos comprennent la journée de solidarité, journée qui sera non travaillée et déduite du quota de jours de repos compensateurs. 

La prise de ces 12 jours de repos compensateurs pendant la période de référence devra suivre le processus suivant :

7 jours sont laissés à l’initiative du salarié qui pourra les prendre à n’importe quel moment de l’année sous réserve de l’accord préalable de son responsable hiérarchique,

Les 7 jours de repos laissés à l’initiative du salarié seront pris par journée ou demi-journée en prenant en compte les impératifs de bon fonctionnement de leur service.

et les 5 jours restants sont fixés à l'initiative de la Direction qui détermine les dates en début de période de référence. La journée de solidarité ne sera pas travaillée et déduite du quota de jours de repos compensateurs fixés à l’initiative de la Direction.

En fonction des années, la Direction pourra réduire le nombre de RTT dont la date serait fixée par ses soins.

En tout état de cause, les salariés peuvent, chaque année, choisir les dates de prise d’au moins 7 jours de RTT, sous réserve de l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique.

Ces durée et organisation du travail correspondent à un emploi à temps plein.

Dans l’hypothèse d’un passage vers un temps partiel provisoire ou permanent choisi, les salariés à l’initiative de ce passage vers un temps partiel bénéficieront des droits et avantages de même nature que les salariés, de leur catégorie, à temps plein. 

Ces droits et avantages seront ainsi appréciés à due proportion de leur temps de travail effectif, sauf dispositions légales contraires.





DEPASSEMENT DE  LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Tout dépassement de la durée de travail hebdomadaire selon les modalités définies à l’article 2.2 doit demeurer exceptionnel.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande écrite du responsable hiérarchique.

Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu à l'attribution de jours de repos compensateurs complémentaires. 

Les dates de prise de ces repos seront demandées par le salarié auprès du responsable hiérarchique au plus tard 5 jours après l’ouverture du droit.

Ces jours pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

Ces jours devront être identifiés au sein de l’outil de Gestion des Temps et Activités, soit à titre d’information, l’outil ADP, en saisissant l’évènement « Récupération ».

En cas de doute sur le nombre d’heures à récupérer, le salarié et/ou son responsable peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines qui confirmera le volume d’heures à récupérer en application des dispositions légales.

La prise effective de ces repos compensateurs au titre des heures supplémentaires devra intervenir dans les 2 mois qui suivent l'ouverture du droit, sauf exception justifiée par les nécessités de fonctionnement du service.

A titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de payer ces heures supplémentaires. Les majorations au taux légal en vigueur seront alors appliquées.


2.4 REDUCTION DU DROIT A JOURS DE REPOS COMPENSATEURS

La détermination du nombre de jours de repos compensateurs (12) fixés à l’article 2.2 est liée au nombre d'heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale de 35 hebdomadaires et dans la limite de 37 heures hebdomadaires, au cours de la période de référence annuelle de travail.

Il en résulte que les absences de tous ordres, sauf lorsqu’elles sont expressément assimilées à du travail effectif par les dispositions du Code du travail, réduisent proportionnellement le nombre d'heures de repos constituant le nombre de jours de repos compensateurs. 

Pour calculer ce droit réduit du fait d'absences survenant au cours de ces 45.6 semaines de travail, on utilisera la formule ci-après en fonction du nombre de semaines incomplètes au cours desquelles l'absence n'a pas permis la réalisation des 2 heures entre 35 et 37 heures. L'arrondi éventuel se fait à la demi- unité inférieure.

= (45,6 semaines - nombre de semaines incomplètes) X 2 h 
7,4 h

= Droit réduit à jours de repos compensateurs 



DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES CADRES : LE FORFAIT EN JOURS

Catégories de salariés concernés 

Les cadres visés sont ceux, dits cadres autonomes, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions qu'ils occupent, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Ces cadres autonomes relèvent, en application de la Convention Collective, des niveaux 4 à 6.

Régime du forfait annuel en jours :

Tous les cadres des niveaux 4 à 6 sont concernés par le forfait en jours. Ils restent soumis aux obligations en matière de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux congés payés et aux jours fériés chômés en vigueur dans l’entreprise. 

Ils bénéficient également des éventuels jours de congés pour fractionnement et congés spéciaux. 

Ils sont assujettis à la journée de solidarité.

Ils ne sont pas, en revanche, concernés par la durée légale hebdomadaire du travail, par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et par les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

D’une manière générale, il n’est fait aucune référence horaire dans la gestion du temps de travail des cadres concernés.


Décompte de la durée du travail en jours sur l’année :

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 216 jours (journée de solidarité incluse) de travail effectif pour une année de référence complète et un droit à congés annuels complet. 

Le calcul s’établit en prenant en compte les 365 jours de l’année, les 104 jours en moyenne de samedi et dimanche, les jours de congés payés et les jours fériés chômés tombant un jour normalement travaillé.

Il est précisé que la journée de solidarité ne sera pas travaillée et sera financée sur le contingent de nombre de jours de repos forfait.

Cette journée de solidarité sera déduite du quota de jours de repos forfait fixés à l’initiative de la Direction.

Ces jours de repos forfait (JRF) seront pris par journée entière ou demi-journée. Le positionnement de ceux-ci se fait au choix du salarié, en concertation et accord préalable avec le supérieur hiérarchique.

L’applicabilité des dispositions du présent article sera expressément visée au sein des contrats ou avenants conclus avec les salariés concernés.

Cas particuliers du décompte de la durée du travail sur une période de référence incomplète :

Le cadre soumis à un forfait annuel en jours ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet ou entrant en cours de période bénéficiera d’un nombre de jours de travail au titre du forfait proportionné au nombre de jours ouvrés de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour obtenir ce forfait adapté, la formule à appliquer est la suivante :

(216+Nbre CP non acquis) x Nbre jours calendaires courant à compter de la date d'entrée
365
= forfait adapté.

En cas de départ en cours de période ou d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, le salarié n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence, se verra appliquer la formule suivante :

(365 - Nombre de jours calendaires d'absence) x 216 = forfait annuel réduit.
365

Rémunération des cadres soumis au forfait en jours sur l’année

La rémunération des salariés relevant du dispositif reste mensualisée, quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. Ainsi, leur rémunération est lissée sur 12 mois.

Cette rémunération prend en compte les contraintes imposées par le poste et la charge de travail induite par le statut de cadre autonome. Les éléments de rémunération variables et les primes annuelles sont inchangés.

En revanche, l’employeur pourra réduire la rémunération du cadre en raison d’absence non assimilées à du temps de travail au regard des dispositions du Code du travail. Cela peut notamment être le cas lors de congés sans solde, grève ou maladie.

Modalités de renonciation et de rachat de jours de repos forfait JRF

Les cadres concernés ont la possibilité, sous réserve de l’accord expresse de leur supérieur hiérarchique, d’augmenter le nombre de jours travaillés dans l’année de référence, dans la limite de 235 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. 

Cette renonciation entrainera la rémunération majorée de ces jours travaillés au-delà du forfait de 216 jours (et dans la limite légale maximale de 235 jours).

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait conclue entre le cadre et l'entreprise sera conclu et déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant ne pourra être valable que pour l'année en cours concernée. 

Il est précisé que l’épargne de jours de repos au sein du Compte Epargne Temps n’ouvre pas droit au régime susvisé de rachat des jours de repos.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Un système de Gestion des Temps et Activités (GTA) est en place via l’outil ADP.

Chaque cadre doit vérifier les informations préremplies au sein de cet outil avant le 11 de chaque mois. Il doit ainsi entériner les journées et demi-journées travaillées et non travaillées en précisant la nature de l’absence (repos, congés payés, évènements familiaux etc.).

Ce décompte entériné est ainsi visible de son supérieur hiérarchique ainsi que du service paie et de la Direction des Ressources Humaines.

Ce dispositif de contrôle est objectif et contradictoire. Il permet d’identifier périodiquement pendant l’année une éventuelle non prise régulière de jours de repos et de concourir, par ce contrôle régulier, à la préservation de la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés concernés. 

Si l’analyse de ces pointages met en évidence un risque manifeste de surcharge de travail ou de déséquilibre vie privée/vie professionnelle, il donnera lieu à un entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique afin d’échanger sur ces thématiques avec le salarié. 

Il est à noter qu’ainsi, le suivi de l’exécution du forfait ne repose pas sur le seul salarié qui peut également solliciter, à tout moment, son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, en cas de difficultés dans la gestion de son temps de travail.

Il est rappelé que chaque salarié soumis au forfait en jours doit veiller à respecter les dispositions légales relatives au :

-	repos journalier. Ainsi, onze heures doivent s’être écoulées entre la fin de l’activité professionnelle à J0 et le début de l’activité professionnelle à J1. Il est rappelé que le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

-	au repos hebdomadaire et au nombre de jours annuels travaillés pendant une année de référence. 
L’organisation du travail au sein de l’UES SOGEPROM est répartie sur cinq jours de travail par semaine et 216 jours travaillés imposés pendant l’année. Si un impératif professionnel, validé par le supérieur hiérarchique du salarié, implique de travailler ponctuellement une demi/journée au-delà de ces 5 jours travaillés par semaine, alors une demi/journée de récupération doit être posée dans les meilleurs délais.

Cette demi/journée doit être formalisée au sein de l’outil ADP en saisissant l’évènement « Jour de Récupération ».

Plus précisément, au moins un entretien formel annuel sera organisé entre le salarié cadre soumis à un forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines au cours duquel il sera procédé à l’examen de :

sa charge de travail et de son adéquation au regard du nombre de jours travaillés
l’organisation de son travail dans l’entreprise
l’articulation entre des activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
l’amplitude de ses journées de travail ainsi que de sa rémunération
les modalités d’exercice de la déconnexion

Les éventuelles surcharges de travail, déséquilibres vie privée/vie professionnelle ou autres difficultés ainsi mises en évidence par le contrôle régulier du décompte du temps de travail ou lors de l’entretien annuel donneront lieu à une analyse de la situation et à des mesures adaptées pour garantir le respect, en particulier, des repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé que tous les salariés de l’UES SOGEPROM bénéficient de congés pour évènements familiaux et des dispositions de l’accord Egalité Professionnelle et QVCT en vigueur de nature à également favoriser la poursuite de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cohérence avec les autres salariés de l’entreprise et pour garantir une prise minimale de jours de repos au long de l’année, la Direction peut fixer les dates de prise d’au maximum 5 jours de repos forfait par année.

S’agissant des cadres, dans l’hypothèse d’un passage vers un temps partiel provisoire ou permanent choisi, les salariés à l’initiative de ce passage vers un temps partiel bénéficieront des droits et avantages de même nature que les salariés, de leur catégorie, à temps plein. 

Ces droits et avantages seront ainsi appréciés à due proportion de leur temps de travail effectif, sauf dispositions légales contraires.


PRISE DES JOURS DE CONGES PAYES ET JOURS DE REPOS

4.1 Période de référence

La période de référence de décompte et prise des congés payés et jours de repos est identique à la période de référence pour le décompte de la durée du travail, soit l’année civile.

Elle s'étend donc du 1er janvier au 31 décembre.

Chaque collaborateur pourra ainsi gérer l'ensemble de ses jours de congés et de repos sur l'année civile (jours de congés payés annuels, jours de repos etc.).

4.2 Autorisation préalable à toute prise de jours de congés payés ou de repos

Chaque salarié doit préalablement demander l’autorisation auprès de son supérieur hiérarchique avant toute prise effective de jours de congés ou de repos.

Cette demande d’autorisation préalable doit obligatoirement être renseignée au sein de l’outil de gestion, soit à titre informatif, l’outil ADP de Gestion des Temps et Activités (GTA).

Cette demande doit intervenir en respectant un délai de prévenance minimal :

les demandes de prise de jours de congés ou de repos pour une durée inférieure à 5 jours ouvrés doivent respecter un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires.
les demandes de prise de jours de congés ou de repos pour une durée supérieure ou égale à 5 jours ouvrés doivent respecter un délai minimal de prévenance d’un mois.

Le supérieur hiérarchique peut refuser les demandes de dates de prise de jours de congés ou de repos, y compris celles formulées conformément aux délais de prévenance susvisés, pour des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.

Pour les absences d’au moins une semaine, la Direction des Ressources Humaines recommande l’établissement d’un planning des absences de toute l’équipe afin de les fixer, au besoin, selon les critères d’ordre légaux.


4.3 Absence de report des jours de congés payés et de repos non pris

Les jours de congés payés et de repos non pris à la date du 31 décembre ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante.

Les salariés éligibles pourront, en revanche, épargner ces jours au sein de leur Compte Epargne Temps, dans les conditions fixées au sein de l’accord collectif en vigueur.


4.4 Modalités de calcul et octroi de jours de fractionnement

Les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier, chaque année, jusqu’à 2 jours maximum de congés de fractionnement sous réserve d’un droit complet à congés payés et de respecter les conditions suivantes. 

Modalités :

1 jour de fractionnement est attribué, si prise d’au moins 5 jours de congés payés entre le 1er janvier et le 30 avril de l’année N (année en cours). 

Ce jour de fractionnement est utilisable dès le mois de mai de l’année N (année en cours).

1 autre jour de fractionnement est attribué, si prise d’au moins 15 jours de congés payés, dont 10 jours consécutifs, entre le 1 er mai et le 31 octobre. 

Ce jour est utilisable dès le mois de novembre de l’année N (année en cours).

Ces 2 jours s'acquièrent indépendamment l'un de l'autre ; et doivent être posés dans l’année de leur octroi ou déposés au sein d’un compte épargne temps si un tel dispositif existe au sein de l’entreprise.

En synthèse :




Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont fixées au sein de l’accord Egalité Professionnelle – Qualité de Vie et Conditions de Travail en vigueur.

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023 ; et ce pour une durée indéterminée.


REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Révision 

Chacune des Parties signataires du présent accord pourra demander la révision de   celui-ci conformément aux dispositions légales du Code du travail.

En cas de modifications législatives ou réglementaires qui pourraient intervenir, remettant en cause l'équilibre du présent accord, les Parties signataires s'engagent à initier, dans les trois mois qui suivent, une négociation dans le but d'aboutir à un nouvel équilibre.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter les conditions légales et un préavis de trois mois.

Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du préavis susvisé.


PUBLICITE & DEPOT LEGAL

Le présent accord sera publié et déposé selon les dispositions légales à l’initiative de la Direction.


A Courbevoie, le 30 novembre 2022.




Pour l'organisation syndicale CFDT, 




Pour l’organisation syndicale CGT, 




Pour l’UES SOGEPROM, Directrice des Ressources Humaines