Accord sur le télétravail 
à l’Aract Auvergne - Rhône-Alpes








Préambule

Direction, administrateurs et élus CSE de l’Aract souhaitent définir un cadre et des règles applicables à la pratique du télétravail. 

Les parties s’accordent pour considérer le télétravail comme une réponse spécifique et innovante d’organisation collective du travail aux enjeux de souplesse, de QVT et de performance, et non comme un avantage social accordé aux salariés.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Aract. 

Les dispositions du présent accord ne sauraient être moins favorables au cadre légal, réglementaire ou conventionnel (livret d'accueil, accords collectifs, notes de services...). 


Le télétravail reste à l’initiative du salarié qui exprime le souhait auprès de la direction d’opter pour ce mode d’organisation. Ce choix est volontaire et réversible sous réserve des conditions prévues dans le présent accord.
















1- Définition

Le télétravail peut être occasionnel, régulier, intégral ou fortuit.

Le télétravail « occasionnel » correspond au cas du salarié qui télétravaille selon une durée et une fréquence variable.

Le télétravail « régulier » correspond au cas du salarié qui télétravaille toujours dans la même proportion de jours sur une période donnée et/ou aux mêmes jours. Cette régularité n’empêche pas des adaptations (permutation de jours p.ex.) mais à titre exceptionnel.

Le télétravail « intégral » correspond au cas du salarié en homeoffice. 
Les salariés en homeoffice doivent formaliser leur statut par un avenant à leur contrat de travail, ce qui n’est pas le cas du télétravail occasionnel ou régulier.
Afin d’assurer une harmonisation entre les conditions applicables aux salariés en homeoffice et celles prévues dans le présent accord, le contenu d’un avenant au contrat de travail introduisant la notion de homeoffice devra être soumis au CSE.

Le télétravail « fortuit » correspond aux cas de force majeur (crise sanitaire, événement climatique, grève des transports, cause familiale…). 


2- Éligibilité

Tous les salariés de l’Aract sont éligibles aux différentes formes de télétravail définies préalablement.
Les activités de l’Aract sont considérées par défaut comme largement télétravaillables, qu’elle que soit la catégorie de salarié (chargé de missions, fonctionnel, encadrement…) ou le niveau d’autonomie reconnue conventionnellement (coefficient).

Le salarié qui souhaite télétravailler doit avoir un accès à une connexion internet afin de pouvoir être connecté au réseau de l’Aract. 
Le salarié doit informer la direction dans le cas d’un tiers-lieu de télétravail (autre que son domicile). 

Seulement pour le télétravail intégral, une demande précise doit être adressée par écrit à la direction. Elle aura quinze (15) jours pour y répondre par écrit. Une réponse défavorable ou partiellement favorable devra être motivée.
Un contrat de travail qui ne serait pas à durée indéterminée (CDI) ou une ancienneté qui serait inférieure à 1 an sont des motifs de refus que la direction peut évoquer de facto.
En cas de désaccord du salarié avec la réponse de la direction, le différend pourra être soumis au CSE sur simple demande de la direction ou du salarié concerné.












3- Cas du télétravail « fortuit »

Lorsque le télétravail est imposé par les autorités administratives, le caractère volontaire ne peut pas être invoqué par les salariés.
Toutefois, il est entendu qu’un salarié ne pourra pas être considéré comme télétravailleur si, en raison de sa situation personnelle, il ne peut pas assurer dans des conditions satisfaisantes en télétravail ses missions. Dans ce cas, il bénéficiera des dispositifs publics alors en vigueur. 

Si ces dispositifs se traduisent par une perte de salaire pour le salarié bénéficiaire, l’Aract prendra à sa charge le manque à gagner. Si le coût financier d’une telle prise en charge s’avérerait trop lourd pour l’Aract, différents scénarios seraient alors soumis au CSE afin de tendre vers une équité interne.

Lorsque le télétravail n’est pas imposé par les autorités administratives, le salarié face à un cas de force majeur peut recourir au télétravail dans les mêmes conditions que le cas du télétravail occasionnel ou régulier. 


4- Conditions d’exercice du télétravail occasionnel ou régulier

Le salarié qui le souhaite peut télétravailler jusqu’à trois (3) jours maximum, au choix, par semaine. 
Ce maxima est une référence moyenne lissée sur une période mensuelle, sous réserve de ne pas nuire à l’activité et aux relations collectives dans le travail.
La direction a la responsabilité de suivre et réguler le recours au télétravail (notamment pour le cas des salariés à temps partiel).
Pour ce faire, les salariés en télétravail doivent indiquer dans l’agenda partagé leurs plages de télétravail, autant que faire se peut de manière anticipée.


5- Télétravail et relations collectives dans le travail

Pendant leurs plages de télétravail, les salariés restent joignables par l’encadrement et les collègues. 

Des temps (journée, demi-journée) sans télétravail pourront être instaurés de manière régulière (1er lundi du mois p.ex.) ou ponctuelle (pour fins de réunions générales, journées au vert, programmation, formations ou transfert interne collectif…). 
La direction instaurera ces temps sans télétravail autant que faire se peut de concert avec le collectif de travail.
Dans tous les cas, et sauf réunion d’urgence, la direction informera le personnel au moins un (1) mois avant la date concernée.

Pour les autres réunions (projet, capitalisation…), en cas de désaccord entre salariés sur le choix de les tenir en distanciel ou en présentiel, c’est à l’animateur de ladite réunion qu’il reviendra d’arbitrer.
En cas de désaccord sur le choix préconisé, l’appui de l’encadrement peut être sollicité par l’équipe.






Le fait qu’un salarié ne soit pas présent dans les locaux de l’Aract en raison de déplacements professionnels ne doit pas être assimilé à du temps hors collectif imputable au télétravail.


6- Équipements pour télétravailler

En supplément du matériel mis à disposition des salariés dans les locaux de l’Aract, la direction s’engage à fournir aux salariés en télétravail l’équipement nécessaire (ordinateur, écran déporté, clavier, souris, chaise ergonomique, téléphone portable…) pour accomplir leurs missions.

À l’exception du cas des salariés en homeoffice, les salariés en télétravail régulier ou occasionnel devront, pour bénéficier d’un équipement adapté, en faire la demande à la direction. Leur demande sera étudiée par celle-ci au regard des critères suivants, sans égard à la fréquence ou à la durée du télétravail :
Préservation de la santé du salarié en cohérence avec le DUERP ;
Besoins collectifs dans leur ensemble (équilibre entre renouvellement du matériel au sein des locaux et achats de matériel pour le télétravail) ;
Capacité d’investissement financier de l’Aract.

Un suivi sera fait dans le cadre du CSE à l’aide d’un tableau partagé. 

En cas de désaccord d’un salarié avec une décision de la direction en matière d’accessibilité aux équipements pour télétravailler, le différend pourra être soumis au CSE sur simple demande de la direction ou du salarié concerné.

En articulation avec le DUERP, la direction accepte le principe d’impliquer des salariés membres du CSE ou volontaires dans le recensement des besoins et le choix des équipements de travail.


7- Prise en charge forfaitaire du télétravail

Chaque salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de 2,50€ par jour télétravaillé. (soit un maximum mensuel théorique de 32,50€ par mois (2,50€ x 3 jours x 4,33 semaines par mois).

Il revient à la direction de calculer en fin de période de paie le nombre de jours effectivement télétravaillés à l’aide du logiciel Eurécia, l’indemnité du mois M étant payée sur le mois M+1 (idem calcul tickets restaurants).

Le télétravail donne droit à l’octroi de tickets restaurant. 
Contrairement au calcul de ces derniers, les demi-journées de télétravail sont comptabilisées (une demi-journée équivaut à la moitié de l’indemnité journalière).

Cette indemnité correspond notamment aux frais de chauffage, d’électricité et de connexion internet que doit assumer un salarié qui télétravaille. Elle n’inclut donc pas l’achat de consommables (cartouches d’imprimante, papier…) qui continue à faire l’objet d’un remboursement sur production d’une note de frais mensuelle.





Toutefois, les salariés qui ont un bureau fixe dans les locaux de l’Aract privilégieront l’utilisation des consommables à leur disposition plutôt que l’achat individuel.

L’assurance de l’Aract couvre les risques liés au télétravail des salariés. Ces derniers n’ont pas à souscrire une assurance spécifique à cet effet.


8- Rétroactivité

L’indemnisation forfaitaire est applicable au plus tard le 1er novembre 2021.

Un calcul rétroactif sera réalisé pour la période du 1er juin au 31 octobre 2021, sur la base d’une moyenne de trois (3) jours appliquée à l’ensemble des salariés. 

Le paiement de cette rétroactivité sera effectué sur la paie de novembre 2021.


9- Clause de revoyure

Les parties conviennent d’expérimenter pendant six (6) mois l’application du présent accord et d’en faire un premier bilan qui pourra, le cas échéant, permettre des ajustements dans le contenu de l’accord ou la formulation de ses différentes clauses.


10- Durée

Le présent accord prend effet à sa signature pour une durée de trois (3) ans, avec rétroactivité de ses clauses si celles-ci précisent une date antérieure à la signature.

L’accord continue de s’appliquer au-delà de cette durée tant qu’un nouvel accord n’a pas été conclu ou qu’il n’a pas été dénoncé par les parties.


Signé le 22 Octobre 2021 à Lyon


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