ACCORD D'ENTREPRISE
relatif à la durée, l’organisation du travail, les primes et indemnités, le CET, le télétravail








ACCORD D'ENTREPRISE


ENTRE

D’une part,
L’ASSOCIATION THEATRE DURANCE
Sise Théâtre Durance – Les Lauzières - 04160 CHATEAU ARNOUX SAINT AUBAN
Numéro SIRET :	397 806 530 000 28 et dont le code Naf est 9004Z
Représentée par sa Directrice, 
Ci-dessous dénommé « le Théâtre Durance »,

ET

D’autre part,
Le représentant du Personnel, 

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le respect du cadre conventionnel défini par la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (version à jour au 06 février 2014, intégrant l'accord sur le second cycle signé le 24 juillet 2012 et étendu par arrêté du 30 novembre 2013) applicable de droit au Théâtre Durance, scène conventionnée d’intérêt national « Art et Création ».

Les parties signataires ont décidé de regrouper au sein d’un accord d’entreprise unique les dispositions applicables au sein du Théâtre Durance en matière d’organisation du travail.

En conséquence, le présent accord se substitue à compter de sa date d’entrée en vigueur à toute autre disposition conventionnelle préexistante, qu’elle annule et remplace, et notamment l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 15 juin 2015. 
Champ d’application

Le présent accord a pour objet l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein du Théâtre Durance, ainsi que les primes et indemnités, le télétravail et la mise en place d’un compte épargne temps.

Il s’applique à tous les services et à l'ensemble du personnel directement salarié par le Théâtre Durance, qu’il soit permanent ou non et quel que soit la durée de son contrat de travail (CDI, CDD, CDII, CDDU) ou autre type de conventions (stagiaires, services civiques). L’organisation et l’aménagement du temps de travail du personnel éventuellement mis à disposition fera l’objet d’une convention spécifique entre la collectivité d’origine, l’agent et le Théâtre Durance.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, la classification d’un cadre au sein de l’Association dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s’opérer qu’en présence des trois critères cumulatifs suivants : la présence de responsabilités importantes dans l’exercice de ses fonctions impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, un pouvoir de décision largement autonome et un niveau élevé de rémunération.

Par conséquent, seuls relèvent de la catégorie de cadres dirigeants, les salariés qui participent à la direction de l’association.

La qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail, ainsi que des dispositions correspondantes au présent accord (durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés).

Durée du travail
Les règles communes à tous les salariés 

La période de référence
Sauf dispositions contraires, la période de référence de l’aménagement du temps de travail s'étend sur 12 mois, du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.
Les jours travaillés

Pas plus de 6 jours consécutifs
Le salarié ne pourra jamais travailler plus de 6 jours consécutifs.

Pas plus de 20 fois 6 jours consécutifs/ période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille 6 jours consécutifs est limité à 20 par période de référence.

Pas plus de 20 dimanches/ période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille le dimanche est limité à 20 par période de référence.

Le repos compensateur

Au moins 11h de repos quotidien (cf. exemple n°1 en annexes)

Le temps de repos entre le départ du salarié et son arrivée le lendemain ne peut être inférieur à 11h.

Exception 1 : Le temps de repos quotidien peut être réduit à 9h pour le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages de spectacles ainsi que le personnel chargé de la sécurité des personnes et des biens. Le temps de repos manquant donne droit au temps équivalent en récupération supplémentaire. Ce temps de récupération est indiqué dans le logiciel de suivi des temps de chaque salarié concerné et s’ajoute au contingent d’heures annuelles de travail.

Exception 2 : Le temps de repos quotidien peut être réduit à 9h pour l’ensemble des salariés en période festivalière. Le temps de repos manquant donne droit au temps équivalent en récupération supplémentaire. Ces heures ne seront pas rémunérées.

Exception 3 : les jeunes de moins de 16 ans doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien de 14 heures consécutives minimum, Les jeunes de 16 à 18 ans d’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives minimum.

Au moins un jour de repos hebdomadaire avec 35h consécutives

Lorsque le salarié travaille 5 ou 6 jours consécutifs, il doit avoir au moins une journée de repos comprenant au minimum 35 h consécutives entre son départ la veille de la journée de repos et son retour le lendemain de la journée de repos. Pas d’exceptions possibles.

Seule exception possible : le caractère d’urgence (art. L 3132-4 du code du travail).
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Cette exception n’est possible que pour les salariés majeurs. Chaque salarié de l'entreprise concernée bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé et l’employeur est tenu d’informer l’Inspection du travail de la suspension du repos hebdomadaire.

Cas des cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours doivent indiquer dans le logiciel de suivi des jours réalisés les heures d’arrivée et de départ afin de s’assurer que le temps de repos obligatoire (11h ou 35h) est respecté. Les salariés en forfait jours ne peuvent pas réduire ce temps de repos. En cas de non-respect, aucune compensation n’est prévue.

Le repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos fixe dans la semaine :
Le dimanche pour tous les salariés
En raison de l’activité du théâtre, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail dans la limite de vingt par période de référence.

Les temps de pause « repas » et les indemnités de panier
Une heure de pause « repas » entre deux périodes de travail (entre 11h30 et 14h30 et entre 18h et 21h) (cf. exemple n° 2 en annexe)
Si en raison de l’activité et sur demande exprès du responsable ou de la direction, le salarié ne peut pas prendre cette heure de pause ou voit son temps de pause réduit entre deux périodes de travail, le Théâtre Durance sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne souhaite pas prendre de pause, il doit demander l’autorisation à son responsable lors de l’élaboration de son planning prévisionnel et inscrire dans son tableau d’heures « pour convenance personnelle ». Cela ne donne pas droit à une indemnité de panier.
Cette règle de l’indemnité panier ou repas fourni s’applique aussi aux personnes en forfait jours sous réserve de l’accord de la direction.

Un temps de pause de 20 min consécutives à partir de 6 heures consécutives de travail

Un temps de pause de 20 min consécutives à partir de 6 heures consécutives de travail (cf. exemple n°3 en annexe)
Le salarié doit avoir au moins 20 minutes de pause consécutives toutes les 6 heures de travail consécutives. Cette règle s’applique plus particulièrement aux salariés qui travaillent sans avoir fait de pause repas (soit à la demande de la direction, soit par convenance personnelle).
Les 20 minutes sont décomptées comme du temps de travail.

Les absences pour arrêts maladie
Le salarié doit prévenir son responsable dès qu’il est dans l’impossibilité de se rendre au travail.
Si le médecin décide l’arrêt, le salarié doit transmettre au service comptable son certificat d’arrêt maladie dans les 48h ouvrables. Cette transmission peut se faire par courrier, par remise en main propre ou par mail (scan ou photo du certificat). S’il est envoyé par mail, le salarié devra remettre l’original à son retour.

Le délai de carence
En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
 à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100% et 1 mois à 75% ;
 au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100% et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.
La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à un mois n’affecte pas l’acquisition de droits à congés payés.
Pour toutes les périodes où le planning n’a pas été validé, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte de la manière suivante :
Pour les salariés à temps plein à l’heure, sur la base de 1 journée = 7 heures et une semaine = 35 heures.
Pour un salarié à temps partiel, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte pour le temps de travail inscrit sur son contrat de travail.
Pour les salariés au forfait jour, on comptera une journée par journée d’absence, 5 journées pour une semaine d’absence.

Lorsque le salarié dépasse le total annuel de la durée de travail inscrite dans son contrat de travail, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences maladie rémunérées ne sera pas intégré dans le décompte annuel et ne donnera pas droit à des heures supplémentaires/majoration de jours. (cf. exemple n°4 en annexes)

Lorsqu’il n’y a pas de maintien de salaire (y compris quand le salarié dépasse la période de prise en charge), c’est la sécurité sociale et la prévoyance (Audiens) qui indemnisent partiellement le salarié pour ces absences maladie. Ces cas seront étudiés au cas par cas avec les salariés.

Arrêt maladie et congés payés, jours RTT et jours de repos :

Le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, le Théâtre Durance s’étant acquitté de son obligation à son égard.
Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés.
Si la guérison intervient après la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie. L’arrêt maladie sera appliqué à partir de la date de retour de congés initialement prévue.
Le salarié tombant malade avant ses congés payés sera considéré en arrêt maladie sur toute la période de son arrêt et le salarié pourra prendre ultérieurement le congé.
Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés et les jours de congés seront décomptés à partir de la fin de l’arrêt maladie.

Les absences pour congés exceptionnels conventionnels

En cas de congés exceptionnels conventionnels (mariage, naissance, deuil), il est procédé à une neutralisation des heures non travaillées sur la base du planning prévisionnel.
Pour toutes les périodes où le planning n’a pas été validé, la neutralisation des heures non travaillées se fera sur les bases suivantes ;
Pour les salariés à temps plein à l’heure, sur la base de 1 journée = 7 heures et une semaine = 35 heures.
Pour un salarié à temps partiel, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte pour le temps de travail inscrit sur son contrat de travail.
Pour les salariés au forfait jour, on comptera une journée par journée d’absence, 5 journées pour une semaine d’absence
Il en est de même pour un salarié à temps partiel, pour qui on comptera le temps de son contrat de travail.
Pour les CDII, on comptera le temps prévu dans son planning mensuel, ou dans son planning annuel à défaut.

Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :
Mariage ou Pacs du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;
Mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour à prendre au moment de l'événement ;
Mariage ou Pacs du frère ou de la sœur : 1 jour à prendre au moment de l'événement ; 
Hospitalisation Conjoint, enfant de moins de 18 ans : 3 jours à prendre au moment de l’évènement ;
Décès du conjoint ou du concubin, enfant : 5 jours à prendre au moment de l'événement ;
Décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré et du 2nd degré (petits-enfants, grands-parents, frères et sœurs) : 3 jours à prendre au moment de l’événement
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours à prendre au moment de l’événement ;
Congé paternité de 25 jours ouvrés pour une naissance ou une adoption simple et de 32 jours en cas de naissances ou adoptions multiples. Une période obligatoire de 4 jours calendaires à prendre immédiatement après le congé de naissance, la période de congé de 21 ou 28 jours restants peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant ou de l'adoption. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. 
Maladie d'un enfant de moins de 16 ans : 6 jours par an, par salarié et par enfant pour les deux premiers enfants. Puis 1 jour par an et par salarié à partir du 3ème enfant et les suivants. Exemple 1 enfant = 6 jours, 2 enfants = 12 jours, 3 enfants = 13 jours, 4 enfants = 14 jours etc… sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical ;
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours, à prendre au moment de l'événement.
Proche en fin de vie : 12 jours
Déménagement : 1 jour

Les jours non pris dans les délais indiqués seront perdus.
Lorsque le salarié dépasse le total annuel de la durée de travail inscrite dans son contrat de travail, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ne sera pas intégré dans le décompte annuel et ne donnera pas droit à des heures supplémentaires / majoration jours. (cf. exemple n°4 en annexes)

Les congés payés
Les salariés disposent de 30 jours de congés payés à poser dans la période de référence. 

Les ponts
Les salariés disposent de 2 jours de congés supplémentaires dénommés « ponts ». Ces jours sont décomptés du total annuel d’heures ou de jours à effectuer. (cf. section 19 & 24).

Le congé maternité

Pendant la durée du congé de maternité légal minimum, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire, sans solde (le congé parental) selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant le terme du congé maternité.
Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse à l’employeur. Cette heure de repos par jour sera déduite du contingent d’heures annuel et sera prise en compte lors de l’élaboration des plannings prévisionnels validés par le responsable. On réduit d’une heure chaque jour de travail par rapport au planning prévisionnel.
La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie. La salariée devra présenter un justificatif d’absence. Ce temps d’absence est compté comme un congé exceptionnel et sera déduit de la durée annuelle à travailler.
Cette disposition peut également bénéficier au père qui devra fournir les mêmes justificatifs.
La personne qui vit en couple avec la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L.241-10-12 du code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.
Nomenclature des catégories d’emplois
Cadres dirigeants – groupe 1 
Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leur horaire, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leurs fonctions et de leur rémunération, qui sont en principe exclus de la réglementation des heures supplémentaires (cadres 1) 

Cadres de direction – chefs de service – groupe 2 & 3
Les cadres de direction, relevant des groupes 2 ou 3 de la CCNEAC, non concernés par l’horaire collectif de travail, dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés et qui peuvent bénéficier d’une délégation directoriale ou sub-directoriale immédiate ;

Cadres intermédiaires – groupe 4
Les cadres intermédiaires, relevant du groupes 4, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire effectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Cadres intégrés – groupe 4
Appartiennent à cette catégorie les cadres, relevant du groupe 4, intégrés à un service dont ils suivent l’horaire collectif, ce qui implique que cet horaire puisse être décompté. Ces salariés sont soumis à la modulation horaire du temps de travail.

Agents de maitrise – groupes 5-6-7
Les agents de maitrise relevant des groupes 5, 6 ou 7 de la CCNEAC, sont concernés par l’horaire collectif de travail applicable au sein du Théâtre Durance, ce qui implique que cet horaire puisse être décompté. Ces salariés sont soumis à la modulation horaire du temps de travail.

Employés – Ouvriers – groupe 8-9
Les employés et ouvriers relevant des groupes 8 ou 9 de la CCNEAC, sont concernés par l’horaire collectif de travail applicable au sein du Théâtre Durance, ce qui implique que cet horaire puisse être décompté. Ces salariés sont soumis à la modulation horaire du temps de travail.

Les salariés cadres dirigeants
Le cadre dirigeant est un cadre auquel sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au Théâtre Durance. Les parties conviennent qu’il s’agit du poste de directeur/directrice (groupe 1).
Le décompte du temps de travail des cadres dirigeants
Le cadre dirigeant est exclu de la réglementation des heures supplémentaires. Il devra néanmoins poser ses 6 semaines annuelles de congés payés. Il s’engage à travailler au minimum 196 jours et maximum 218 jours par période de référence. 
Les salariés en forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours
Sont concernés par le forfait jours, les cadres de direction – chefs de service relevant des groupes 2 & 3 de la Convention Collective Nationale des Entreprises artistiques et Culturelles ainsi que les cadres intermédiaires du groupe 4. Les cadres intégrés du groupe 4 sont soumis à la modulation horaire du temps de travail.


Le décompte du temps de travail
Pour les cadres de direction – chefs de services et les cadres intermédiaires, il est convenu que les intéressés ont une durée de temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’annualisation se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durées déterminée de plus d’un mois, la durée de période de référence sera celle du contrat de travail.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
365 jours annuels
– 104 jours de repos hebdomadaires
– 30 jours ouvrés de congés payés
– 11 jours fériés
- 2 ponts
– 23 jours de réduction du temps de travail
= 195 jours 
+ 1 journée de solidarité
= 196 jours

Le salarié en forfait jours bénéficie de 30 jours de congés payés et, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de 23 jours de RTT.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés (mariage, naissance, etc.). (cf. section 7)

Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul du nombre de jours se fera comme suit :
Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués
– le nombre de jours de repos hebdomadaires (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié)
– le nombre de congés payés sur la période (2,5 de congés payés par mois)
– le nombre de jours fériés sur la période
– le nombre de jours de réduction du temps de travail (1,92 de RTT par mois)
+ 1 journée de solidarité
= le nombre de jours à travailler sur la période
Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence.
Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec la direction la répartition de ses prises de congés et de récupération de temps de travail.
La direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait jours en assurant un suivi régulier.


Temps partiel en forfait jours
Pour les salariés à temps partiel en forfait jours, le nombre de jours travaillés sera égal à :
Temps de travail	Nb de jours à travailler
90%			176.5
80%			157
70%			137.5
60%			118
50%			98
Les jours supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-45 du Code du travail, le salarié cadre concerné peut renoncer au bénéfice de ces jours de repos compensateur. Le salaire de ce temps de travail supplémentaire est alors majoré de 10%. Sous réserve de l’accord de la direction, le salarié cadre exprime son renoncement par un écrit signé et remis à l’employeur à la fin de la période de référence. Toutefois, ce renoncement ne peut conduire le salarié à déroger aux dispositions sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire rappelées ci-dessus, ni à travailler sur la période de référence plus de 210 jours.
Les jours de dépassements seront majorés de 10% pour les 10 premiers jours, les suivants seront ajoutés sur le Compte Épargne Temps du salarié.

Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journée. Une demi-journée correspondra à un temps de travail inférieur à 5 heures et une journée complète correspondra à un temps de travail supérieur à 5 heures. 

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée entre le début du travail et le repas du midi ou entre la fin de la pause déjeuner et la fin de la journée de travail.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés à temps partiel en forfait jours.

Le temps de travail
Tout comme les salariés en modulation heures, les salariés en forfait jours devront respecter (cf. section 2 et 3) :
un repos de 11 heures entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
un temps de pause pour un travail journalier consécutif supérieur à six heures.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis au maxima quotidien ou hebdomadaire.

Le droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux rappellent que les moyens de communication à distance, qui permettent d'être joignable plus facilement, doivent être utilisés dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés.
Cet objectif implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veille au respect par ses salariés de ce droit à la déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des jours de congés, des jours fériés chômés et des jours de repos.
En outre, les employeurs veillent à ce que l'utilisation des outils de communication à distance mis à la disposition des salariés reste raisonnable et n'entraîne pas de surcharge de travail excessive.
L'utilisation à des fins personnelles des outils de communication à distance professionnels, si celle-ci est tolérée par l'employeur, ne saurait conduire à considérer que le droit à déconnexion du salarié n'est pas effectif.


Les salariés en modulation heures

Les salariés concernés par la modulation heures
Les salariés concernés par la modulation heures sont les ouvriers / employés, les agents de maîtrise (groupes 5 à 9 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles) ayant un contrat d’au moins un mois, ainsi que les cadres intégrés du groupe 4.

L’horaire annuel
L'horaire collectif et conventionnel de travail est d'une durée moyenne de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet. La modulation du temps de travail se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durée déterminée de plus d’un mois, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail.

L'horaire annuel du personnel engagé à temps complet est de 1 533 heures de travail à effectuer sur la période de référence calculé comme suit :
365 jours auxquels sont défalqués :
‐ 104 jours de repos hebdomadaires
‐ 30 jours ouvrés de congés payés (soit 6 semaines légales)
- 2 ponts
‐ 11 jours fériés (les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre)

+ la journée de solidarité
= 219 jours par période de référence
Soit 43.8 semaines de 5 jours ouvrés
= 1533 heures

Les jours fériés ne sont ni chômés, ni compensés car ils sont déjà déduits du contingent d’heures annuelles. Avec la modulation, les salariés peuvent les poser quand ils le souhaitent, sous réserve de l’accord du responsable et, ce, quelle que soit leur confession religieuse.

Les salariés peuvent venir travailler les jours fériés à la double condition que cela ait été validé avec leur responsable et si la direction a maintenu l’ouverture du bâtiment.

Seul le 1er mai a un statut particulier, selon l’article L3133-6 du Code du travail modifié par la  : dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des heures travaillées (mariage, naissance, etc.). (cf. section 7)
Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul se fera comme suit :
Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués :
- le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié)
- le nombre de congés payés sur la période (2,5 de congés payés par mois)
- le nombre de jours fériés sur la période
= le nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Divisé par 5 pour obtenir le nombre de semaines de travail x 35 heures = le nombre d’heures à travailler par an + la journée de solidarité = le nombre d’heures définitif à travailler sur la période de référence.
Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence.

Les salariés en CDD dont le contrat excède un mois sont soumis à la modulation. Leur rémunération mensuelle est lissée sur la durée de leur contrat de travail. Lorsqu’elle est due, la prime de précarité de 10% est payée en fin de contrat, sur la base du salaire brut de la période.


Le temps partiel annualisé
Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le calcul du nombre d’heures à travailler se fait de la manière suivante :
365 jours auxquels sont défalqués :
‐ 104 jours de repos hebdomadaires
‐ 30 jours ouvrés de congés payés (soit 6 semaines légales)
‐ 11 jours fériés
- 2 ponts
= 218 jours par période de référence
Soit 43.8 semaines de travail (de 5 jours ouvrés) x le nombre d’heures hebdomadaire prévu au contrat = le nombre d’heures travaillées par an + la journée de solidarité (le nombre d’heures hebdomadaires prévus au contrat divisé par 5) = le nombre d’heures sur la période de référence.

Le salarié en temps partiel bénéficie de 30 jours de congés payés.
Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés (tous les jours sauf le samedi et le dimanche) jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés. (cf. exemple n° 11 en annexes)
L’indemnité de congés payés sera calculée en fonction du salaire correspondant au temps partiel. Egale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (c. trav. art. L. 3141-22) sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait travaillé. 

Les heures supplémentaires
Si, après anticipation des plannings et avec accord du responsable, le salarié dépasse les 1 533h annuelles, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 80 premières heures puis de 50% pour les 50 heures suivantes. Les 130 heures supplémentaires ne pourront pas être dépassées. Ces heures supplémentaires sont payées en fin de période de référence ou pourront être mises sur le CET (cf. chapitre sur le CET). Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur au tiers de la durée de référence de travail prévue au contrat. Ces heures supplémentaires sont payées en fin de période de référence ou pourront être mises sur le CET (cf. chapitre sur le CET).
Si le crédit d'heures de modulation est négatif, les heures non effectuées demeurent au bénéfice du salarié, sauf en cas de démission et de licenciement pour faute grave ou lourde.


Le temps de travail
Pas plus de 10h de travail / jour (cf. exemple n°5 en annexes)

Exception : 12h autorisées pour les salariés qui sont en activité de festival, qui participent au montage et démontage d’un spectacle ou qui travaillent sur la production d’un spectacle (création ou reprise). En aucun cas, les 12h de travail journalier ne pourront être dépassées.

Dépassement des 12h/ jour
Par autorisation de l'inspecteur du travail. Le dépassement peut être autorisé en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
L'employeur doit au préalable recueillir l'avis des représentants du personnel. Cet avis doit être joint à la demande de dérogation avec tous les autres éléments utiles à la justification de celle-ci.

Pas plus de 48h de travail /semaine (cf. exemple n°6 en annexes)
La convention collective stipule que cette durée de travail hebdomadaire se calcule du lundi matin 0h au dimanche soir 24h. 

Possible dérogation à la durée maximale hebdomadaire
La limite maximale de 48h / semaine peut être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, sans toutefois pouvoir excéder 60h / semaine. 

Ce dépassement est autorisé par l'administration dans des conditions déterminées par décret. Les représentants du personnel donnent leur avis sur les demandes de dépassement, avis transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

L'autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire est accordée pour une durée expressément fixée par l'inspection du travail et peut être assortie de mesures compensatoires si l’entreprise en bénéficie.

Cette autorisation n'est accordée qu'en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

Les salariés de moins de 18 ans ne pourront dépasser les 48h hebdomadaires.
Pas plus de 44h en moyenne/semaine sur une période de 12 semaines consécutives
Même si le salarié peut travailler jusqu’à 48h par semaine, la moyenne sur 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44h.

Au moins 3h00 de travail consécutif (cf. exemple n°7 en annexes)
Excepté les CDII, les caissiers, hôtesses d’accueil, agents chargés du nettoyage et le personnel du bar, le salarié ne pourra pas travailler moins de 3h00 consécutives dans une journée à la demande du Théâtre Durance.


L’amplitude journalière

L’amplitude journalière, c’est-à-dire le temps entre l’heure d’arrivée le matin et l’heure de départ le soir y compris les temps de pause et de repas, ne peut pas dépasser le nombre d’heures de travail effectif +3h00 en maximum trois pauses (ex. 13h00 pour un travail effectif de 10h, 10h00 pour un travail effectif de 7h, …).
Exception : pour le personnel technique, l’amplitude pourra aller jusqu’à 15 heures par jour si la journée de travail effectif a été de 12h. Une attention particulière sera portée au temps de repos avant et après la journée de 15h d’amplitude.


Les temps de déplacement
Du domicile vers le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.
De l’adresse de référence/ domicile vers un autre lieu de travail inhabituel (Les Échappées, représentations dans les établissements scolaires, etc) : Si le temps de trajet est supérieur au temps de trajet pour aller au lieu de travail habituel = ne doit pas être compté comme du temps de travail mais la différence donne lieu à une compensation équivalente en temps de repos. Ce temps de repos est indiqué sur le compteur de chaque salarié concerné et s’ajoute au contingent d’heures annuelles de travail.
Si le temps de trajet est inférieur ou égal au temps de trajet pour aller au lieu de travail habituel = le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif.
Entre deux lieux de travail = temps de travail effectif
Pour les grands déplacements : (cf. exemple n°9 en annexes)
Le temps de déplacement est décompté au départ de l’adresse de référence/ domicile.
Quand le déplacement est inférieur à 6 h :
Durée réelle jusqu’à 2h
Moitié durée réelle de 2h à 6h
Quand le déplacement est supérieur à 6h :
Durée réelle jusqu’à 3h
Moitié de durée réelle au-delà de 3h.

Les cas particuliers
Les réunions du personnel avec les représentants du personnel : comptées comme du temps de travail, elles doivent être mentionnées au planning validé par le responsable ou signalées au responsable si le planning a déjà été validé. Elles ne doivent pas donner lieu à un dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. La pause de 20 mn au bout de 6h de travail doit être respectée. Si la réunion se tient sur l’heure du déjeuner et qu’elle ne permet pas à certains salariés de bénéficier d’une heure de pause, il n’y aura pas d’indemnité de panier.
Les déjeuners professionnels : (cf. exemple n° 10 en annexes) comptés comme du temps de travail si validés par le responsable. Pas d’indemnité de panier, si le déjeuner est fourni. La pause de 20 mn au bout de 6h de travail doit être respectée.
Les pots de Première, de Dernière, de présentation de saison, ou autres événements liés à la vie du théâtre : excepté pour les salariés qui ont une mission particulière confiée par le responsable (Attaché aux Relations Publiques, personne en charge de la logistique du pot, etc.), le décompte du temps de présence sera d’un maximum d’une heure. Au-delà d’une heure de décompte et sans mission particulière, il est bien sûr possible de rester sur son temps personnel. Pas d’indemnité de panier si le repas est fourni. La pause de 20 mn au bout de 6h de travail doit être respectée.
Les spectacles vus à l’extérieur en lien avec la programmation : comptés comme du temps de travail si la présence est nécessaire dans le cadre de ses fonctions et validée avec le responsable. Le salarié seul qui choisit d’aller voir un spectacle ne décomptera pas ce temps en temps de travail.
Les spectacles vus au Théâtre Durance : comptés comme du temps de travail si la présence entre dans le cadre d’une nécessité de service et est validée avec le responsable. Le salarié seul qui choisit d’aller voir un spectacle ne décomptera pas ce temps en temps de travail.



Les contrats de travail à durée indéterminée intermittent (CDII)
La loi du 19 janvier 2000 organise le recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent (Article L 3123‐14 du Code du Travail). Le recours à ce contrat de travail concerne les personnels d'accueil et d’information du public dépendantes étroitement de la nature de l'activité du Théâtre Durance qui pourront être amenées à assumer des tâches diverses comme le contrôle des billets, le placement et surveillance en salle, l’assistance aux personnes, la tenue du vestiaire, la tenue du bar, l’organisation de réceptions, la tenue de caisse, la distribution et l’affichage de la documentation.
En tout état de cause, ces contrats respecteront les dispositions de l’article V 13 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et notamment l’article V 13‐1 définissant les emplois pouvant faire l’objet d’un CDII excluant d’emblée ceux relevant du champ des CDD d'usage intermittent.

La période de travail de référence
Conformément à la nature de l'activité et à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, la période de référence annuelle va du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante.

La répartition des heures de travail
La nature de l'activité ne permettant pas de définir avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril).
Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
- la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
- des obligations familiales impérieuses ;
- le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
- une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont majorées de 10%.
Au regard des pratiques existantes, la durée de travail annuelle ne connaît pas de limite minimale et sera définie pour chaque salarié. Cette durée minimale de travail annuelle sera fixée contractuellement.
La durée journalière du travail ne pourra être inférieure à 2 heures consécutives. Lorsque le salarié est convoqué à plus de 2 séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures.
Les congés payés des CDII sont réglés mensuellement sur la base de 10% du salaire brut.
Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
- un lissage mensuel de sa rémunération ;
- une indemnité spéciale CDII versée mensuellement, dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12 (incluant donc les congés payés).



Les dépassements
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ce dépassement n'excède pas 1/3 de cette durée.
Lorsque le nombre d'heures de dépassement est inférieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.
Lorsque le nombre d'heures de dépassement est supérieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures bénéficient d’une majoration de salaire de 25%.
Ces heures effectuées au-delà du nombre prévu au contrat sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.
Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables au sein du Théâtre Durance ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération.


Les contrats à durée déterminée de moins d’un mois 
Les règles d’organisation du temps de travail des salariés effectuant leur décompte à l’heure s’appliquent aussi aux CDD de moins d’un mois (cf. section 1 à 5 notamment).
Les salariés sous CDD ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDD avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.
La particularité des CDD de moins d’un mois réside dans le fait que comme leurs contrats sont courts, ils ne permettent pas de moduler le temps de travail.

Le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires
Le calcul des heures supplémentaires se fait à la semaine. Lorsque le salarié travaille plus de 35 h dans une semaine (du lundi au dimanche) :
Majoration de 25% pour les 8 premières heures (donc de la 36ème heure à la 43ème)
Majoration de 50% pour les heures au-delà et dans la limite de 48h/semaine (donc de la 44ème heure à la 48ème heure)
Les congés payés des intermittents du spectacle sont payés à la caisse des Congés Spectacles.
Les congés payés des autres salariés de moins d’un mois sont réglés directement au salarié en fin de contrat sur la base de 10% du salaire brut de l’ensemble de la période travaillée. La prime de précarité (des CDD hors CDD d’usage/intermittents) de 10% se calcule sur l’ensemble du salaire brut du salarié (sans prendre en compte la rémunération des congés payés).

Les stagiaires, les services civiques
Les règles d’organisation du temps de travail de l’équipe décomptant leur temps de travail en heures s’appliquent aussi aux stagiaires et services civiques de plus d’un mois. (cf. sections 1 à 10)
Aucun dépassement ne pourra être autorisé (Cf. chapitre II). Les stagiaires et services civiques ne pourront pas faire d’heures de nuit.
Les stagiaires et services civiques n’ont pas de congés payés. Ils ont le droit à 1 jour d’absence rémunéré par mois de présence dans l’entreprise. Ce jour vaut pour 7 heures.
La gratification est versée à partir d’une durée de stage supérieure à 2 mois. Le nombre d’heures à travailler sera calculé en début de stage et la rémunération lissée sur la durée du stage en fonction. Lors du dernier mois de stage, un ajustement sera fait avec le temps réellement travaillé.
Si le crédit d’heures n’est pas réalisé (sauf absence non justifiée), ces heures seront comptées comme effectuées.

 Organisation du travail

En préambule, une précision : les plannings prévisionnels et les tableaux d’heures/ jours réalisés doivent faire état du travail effectivement accompli par le salarié. Il est à noter qu’en aucun cas, le salarié ne peut inscrire dans son tableau des horaires qui ne correspondent pas à la réalité dans le but d’afficher un respect des règles de cet accord d’entreprise.
Si le salarié rencontre des difficultés à suivre les règles citées dans cet accord, il doit immédiatement le signaler à son responsable ou à la direction, qui trouvera conjointement avec le salarié des solutions afin que les règles du travail puissent être respectées.

La planification 
Pour anticiper les heures et jours supplémentaires et pouvoir travailler jusqu’à la fin de la saison sereinement, une estimation annuelle des heures/ jours sera faite en identifiant les périodes de haute et de basse activité.
Au début de la période de référence, le salarié et son responsable remplissent un tableau prévisionnel d’heures/de jours sur l’ensemble de la période de référence suivante, c’est-à-dire du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante. L’objectif est d’avoir une idée de la répartition de l’activité sur la saison et de faire remonter les premières difficultés au responsable.
Ce planning estimatif sera remis à chaque salarié qui en fera la demande afin que ce dernier puisse s’organiser personnellement (notamment les périodes de vacances).
Un point sera fait en mi période (janvier) pour ajuster les 6 derniers mois.

La planification mensuelle
En ce qui concerne la planification mensuelle définitive, les salariés proposeront un planning mensuel à leur responsable un mois avant la période concerné (ex. fin mars pour le planning de mai). Celui-ci devra être validé au moins 3 semaines à l’avance. En ce qui concerne les salariés qui ne construisent pas eux-mêmes leurs plannings, le responsable remettra un planning mensuel ou hebdomadaire aux salariés au moins 3 semaines avant.
Ce planning pourra faire l’objet de discussions, notamment si le salarié rencontre des difficultés à respecter les règles d’organisation du temps de travail et une solution commune sera recherchée. En cas de désaccord, un arbitrage sera fait par le responsable. Celui-ci s’assurera que toutes les règles sont bien respectées et que le salarié a le temps nécessaire pour réaliser son travail de manière réaliste.
Toute modification de l’emploi du temps liée à des circonstances exceptionnelles imprévisibles et indépendantes de la volonté de la direction devra être communiquée au salarié 72 heures à l’avance. Le jour de repos fixé initialement ne sera modifié qu’avec l’accord du salarié.

Les règles de planification
Afin de ne pas dépasser les limites prévues par le présent accord d’entreprise, il est important de prévoir des marges au moment de la planification afin de pouvoir faire face aux imprévus de dernière minute. Ainsi, il est conseillé de prévoir des semaines de maximum 46h et des journées de maximum 9h (11h à la technique en cas de montage/démontage). De même, il est conseillé de prévoir un repos entre deux journées de travail de minimum 12h (10h en cas de montage et démontage) et de minimum 36h quand il y a un jour de repos.

Les modalités supplémentaires pour les salariés en forfait jours
Le Théâtre Durance doit s’assurer que la charge de travail du salarié en forfait jours est compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A cet effet, le Théâtre Durance organise deux fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, la priorisation de ses missions, les moyens et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.


La validation du temps de travail réalisé
La procédure de validation du tableau mensuel réalisé

Les salariés qui remplissent leur propre tableau de temps de travail devront :
- Signer le tableau pour indiquer qu’il est conforme à la réalité,
- Le faire valider par le responsable, qui le cas échéant cherchera à comprendre les éventuels écarts entre le prévisionnel et le réalisé, et le cas échéant les raisons du non-respect de certaines règles. Le responsable cherchera, en lien avec la direction, les solutions pour que les règles du présent accord puissent être respectées par tous les salariés. Le responsable valide l’attribution des indemnités de panier.

L’administrateur vérifiera que les règles d’organisation du temps de travail sont bien respectées au sein de l’entreprise.

Pour les salariés dont le tableau est rempli par le responsable :
Le responsable analyse les différences entre le planning prévisionnel et le planning réalisé des permanents, des CDD longue durée et des intermittents. S’il constate le non-respect de certaines règles, il en parle avec la direction pour chercher les solutions pour que celles-ci soient à l’avenir respectées.

L’administrateur vérifiera que les règles d’organisation du temps de travail sont bien respectées pour les intermittents et pour les autres salariés.

 Les règles de décompte
Les salariés qui gardent une certaine autonomie dans leur planning décomptent leurs heures à la demi-heure.
Les salariés dont le planning est imposé (Service technique) décomptent leurs heures à la demi-heure.

La validation des congés
Les salariés bénéficient de 6 semaines (30 jours) de congés payés par an, qui sont cumulés du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
Dans le cadre de la réduction du temps de travail, les salariés en forfait jours bénéficient en plus de 23 jours de RTT.
Pour un meilleur suivi des journées d’absences et pour mettre en place le CET, la direction et l’administration doivent connaître la nature des jours posés (repos / jours de RTT / jours de congés / jours CET).

La demande de congés
Lorsque les salariés souhaitent s’absenter plus de 2 jours consécutifs (hors jours fériés), ils devront faire 3 semaines à l’avance une demande d’absence sur laquelle sera précisé :
Pour les salariés en modulation heures, s’il s’agit des congés payés, de récupération ou de jours CET.
Pour les salariés en forfait jours, s’il s’agit de congés payés, de RTT, de jours de repos ou de jours CET.
Pour les cadres dirigeants, il s’agit uniquement des jours de congés payés.
Un bilan des congés payés sera remis à chaque salarié en début de période de modulation (début septembre). Il y sera indiqué à quelle période les congés payés devront être pris. En règle générale, 3 semaines de congés payés seront prises pendant l’été et une semaine durant la période de Noël.
Sauf accord contraire de la direction, les semaines de congés payés, RTT et repos doivent être posées pendant les vacances scolaires de la zone B.
Les salariés en forfait jours devront poser en priorité les Congés Payés selon ce qui est indiqué dans le bilan de congés payés, les jours de repos, puis en dernier les RTT.

Primes et indemnités

La prise en charge des repas

Le repas du midi
Tout salarié doit disposer, entre deux périodes de travail, d’une heure de pause à l’heure du repas comprise :  
entre 11 h 30 et 14 h 30 pour le déjeuner,  
entre 18 h et 21 h pour le dîner,

ou de quarante-cinq minutes en cas de journée continue.

Lorsque, par suite de nécessité de service, l’employeur demande au salarié d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au salarié.  Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement.

Dans le cadre de déplacements professionnels (formation, festival, spectacle à l’extérieur, réunion, etc.), si le salarié a travaillé matin et après-midi le Théâtre Durance prendra en charge le remboursement du repas sur présentation d’un justificatif. Dans le cas d’un justificatif supérieur à la valeur du défraiement syndical en cours (19.10€ en 2022), le remboursement sera du montant du défraiement. Aucun remboursement ne sera fait sans justificatif.
Pour un même repas, un salarié ne peut cumuler un remboursement de repas et une indemnité de panier (cf. section 4).

Le repas du soir
Les jours de représentation
Pour les salariés amenés à travailler en soirée après 20h pendant tout le service des représentations, le Théâtre fournira un « catering » ou repas. Dans ce cas aucune prime de panier ou dédommagement ne sera versé.

Dans le cas où le Théâtre ne pourrait pas fournir de catering, les salariés étant dans l’obligation de se restaurer à l’extérieur pourront alors bénéficier du remboursement de leur repas sur présentation d’un justificatif et dans la limite d’un montant indexé sur le montant du panier SYNDEAC,
Pour un même repas, un salarié ne peut cumuler un remboursement de repas et une indemnité de panier.

Article 40 : Les déjeuners professionnels
Ils seront pris en charge par le Théâtre Durance sur présentation de justificatif et avec l’accord préalable de la direction.

Les primes

La prime syndicale 
La prime annuelle est une recommandation patronale du Syndeac. Cela signifie que, même si
elle n’est pas intégrée à la convention collective CCNEAC, elle est obligatoire pour les
adhérents du Syndeac.

Les conditions d’attribution de cette prime sont les suivantes :
 1/ Concernant les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) :
Les salariés ont droit à la prime à condition de figurer dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre

Par ailleurs, et s’ils remplissent la condition précédente (figurer dans les effectifs au 31
décembre), les salariés ont droit à la prime, au prorata de leur temps de présence dans
l’entreprise :
- Les salariés en CDI, embauchés dans l’entreprise en cours d’année ;
- Les salariés en CDI, à temps partiel.

 2/ Concernant les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) :

Les salariés en CDD ont droit à la prime annuelle au prorata de leur temps de travail et à
condition de remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :
⇒ Avoir été sous contrat dans l’entreprise 8 mois au minimum dans l’année civile (continu ou discontinu).
⇒ Etre sous contrat au 31 décembre de cette année.

Pour l’attribution de la prime, seules les absences pendant lesquelles la rémunération du salarié est maintenue par l’employeur (partiellement ou totalement) sont prises en compte comme temps de présence.


Les indemnités

Les équipements de protection individuelle
Le Théâtre Durance fournit aux permanents techniques et aux salariés sous contrat CDDU amenés à travailler régulièrement au Théâtre Durance les équipements de protection individuelle (EPI) suivants : gants, chaussures de sécurité et casque. Les salariés sous contrat CDDU auxquels le Théâtre Durance ne fournit pas d’EPI bénéficient d’une indemnité équipement par jour sur le bulletin de paie. Le montant est fixé par la CCNEAC et revalorisé à l’occasion des négociations annuelles obligatoires menées au niveau de la branche.

La prise en charge du téléphone portable
Les salariés qui utilisent un téléphone portable par nécessité de service peuvent bénéficier :
Soit d’un abonnement complet choisi par l’employeur
Soit de la prise en charge partiel de leur abonnement téléphonique personnel sur les bases suivantes et sur présentation de justificatif mensuel :
Pour les cadres dirigeants (groupe 1), la prise en charge est de 80% de l’abonnement et des communications sur 12 mois.
Pour les autres salariés concernés, la prise en charge est de 50% de l’abonnement et des communications dans la limite de 18€ sur 11 mois/ an.

Télétravail
Dans certains cas et par nécessité de service, l’employeur pourra autoriser le salarié à télétravailler. Il est précisé que le télétravail résulte d’un double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Le fait qu’un ou des membres du personnel télétravaillent doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie.
Le télétravail reste occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »



Le télétravail occasionnel
L’ensemble des salariés peut bénéficier du télétravail occasionnel sous réserve de l’accord du responsable et sous réserve que l’absence du salarié n’occasionne pas de dysfonctionnement au sein du Théâtre.
Il apparaît essentiel de maintenir une vie d’équipe riche au sein des locaux de l’entreprise, ceci pour la cohésion de l’équipe et le développement des relations de travail plus approfondies. Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des personnes au sein de l’équipe.
Pour cette raison, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessité de service, le télétravail occasionnel ne pourra excéder plus de 3 jours par mois éventuellement cumulables par période de 2 jours.
Le télétravail est occasionnel en cas de
Dossiers permettant de travailler de manière autonome ou nécessitant du calme et de la concentration,
Contrainte familiale ou personnelle du salarié,
Rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.

Pour le télétravail occasionnel, une demande doit être adressée au responsable en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Le responsable se réserve le droit de refuser une demande pour raisons de service. Le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé par le responsable.

Les situations particulières
Les personnes en situation de handicap ou les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail. Dans ce cas, le salarié et le Théâtre Durance formalisent leur accord par écrit.

Les conditions du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel ne sera accordé que si le salarié dispose du matériel nécessaire (ordinateur, logiciels spécifiques, internet, téléphone…) ou que la mission ne nécessite aucun matériel particulier. Les frais de communication ou d’installation liés au télétravail ne seront pas pris en charge par l’employeur.

La détermination des plages horaires / Le droit à la déconnexion
Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter la durée de travail indiquée sur son planning prévisionnel et les durées maximales de travail et de repos (même respect des règles du présent accord).
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et en concertation avec le salarié, des plages horaires durant lesquelles il peut le contacter devront être fixées.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable (téléphone et mail) aux plages horaires suivantes :
09h00-12h
14h-17h30

La protection des données et la confidentialité
Les règles relatives à la protection des données et la confidentialité sont les mêmes au sein des locaux du Théâtre Durance que lorsque le salarié est en situation de télétravail. Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données du Théâtre Durance et plus généralement à toutes informations concernant le Théâtre ou ses spectateurs.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans le Théâtre concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux du Théâtre Durance. Les salariés sont invités à prendre connaissance de la charte Informatique et libertés pour toute interrogation en lien avec les outils numériques.

La santé et la sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux du Théâtre Durance. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux du Théâtre Durance ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer son responsable dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux du Théâtre Durance.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux du Théâtre Durance.

L’assurance
Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur.
Avant le passage en télétravail, le salarié remettra au Théâtre Durance une attestation d'assurance " multirisque habitation " couvrant son domicile, qu'il devra lui fournir chaque année.



Compte Epargne Temps

Les bénéficiaires
Conformément à l’article VI‐14 de la convention collective, tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté ininterrompue d’un an. S’il le souhaite, il doit en formuler la demande par écrit auprès de la direction.

L’alimentation du CET 
Dans la limite de 11 jours ou 77 heures par an et après validation de la direction, le salarié peut alimenter son compte épargne temps par le report des heures ou des jours acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (repos, repos compensateurs, RTT, heures supplémentaires, dépassements jours) ou de jours de congés (dans la limite de cinq par an).
Pour les personnes en modulation heures, le CET sera alimenté en heures.
Pour les salariés en forfait jours, le CET sera alimenté en jours.
Le plafond global du CET est de maximum 33 jours/231 heures.
La mise en épargne des jours de congés, de jours de repos et de RTT accroît automatiquement le contingent annuel (en heures ou en jours) à travailler, qui sera recalculé sur ces nouvelles bases.
Ce dépassement, qui résulte d’un choix du salarié accepté par la direction, ne sera pas majoré, ni payé en fin de période de référence puisqu’il sera payé lorsque le salarié décidera d’utiliser son CET (en temps ou en argent).

Pour les salariés en forfait jours
Afin d’éviter d’avoir deux systèmes en parallèle, la mise en place du CET va de pair avec la fin de l’usage de report des congés d’une année sur l’autre.
Cela a pour conséquence qu’au-delà du plafond autorisé du CET, les congés et RTT seront perdus. Afin de s’assurer que les salariés puissent prendre les congés et jours RTT, la direction prévoit de faire un point avec chacun des salariés à la moitié de l’année.

Pour les salariés en modulation heures
En fin de période de référence, les salariés en modulation heures ont le choix entre mettre les heures supplémentaires sur leur CET dans la limite du plafond annuel et global ou se faire payer ces heures supplémentaires tout de suite. 

Le salarié pourra mettre ces heures/journées sur le CET en septembre, dans le cas d’heures supplémentaires ou de journées de dépassement sur la période précédente. De plus, en septembre ou en mars il pourra anticiper les heures/jours qu’il voudra mettre sur son CET sur la période en cours qui se termine le 31 août, avec accord de la direction. Le temps de travail annualisé sera recalculé sur cette nouvelle base.



L’utilisation du CET
Les jours /heures sur le CET peuvent soit être payés au salarié (paiement indexé sur le taux horaire de la date de paiement), soit être pris sous la forme de congés supplémentaires. La prise en congés de journées du compte épargne temps pourra se faire sous réserve d’acceptation de la direction, en fonction notamment de l’activité du Théâtre Durance.
Pour les personnes en modulation heures, les journées prises seront comptées sur la base de 7 heures par journée et 35 heures pour une semaine (ou le temps du contrat de travail pour un temps partiel).
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s’il avait travaillé et bénéficie des mêmes conditions que pendant un congé classique. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes charges sociales.

La prise de journées inscrites au compte épargne temps réduit le contingent annuel d’heures de travail effectif : le nouveau contingent sera communiqué au salarié. 


La fin du contrat de travail
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, l’ensemble des jours/heures sur le CET seront payés au salarié.
Le compte est transférable à un autre employeur de la même branche, dans les conditions définies par la Convention collective.

Suivi de l'application de l'accord

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi et de contrôle de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Cette commission sera constituée des parties signataires du présent accord.
Cette commission se réunit une fois par an et a pour objet de permettre des échanges d'information sur la mise en pratique du présent accord et d'identifier les problèmes posés par son application.
La Direction remettra aux membres désignés, une semaine avant la réunion, les documents nécessaires au suivi de cet accord.
Le compte rendu signé par les parties, sera adressé dans le mois qui suit, aux représentants du personnel et affiché pour l'ensemble des salariés.



Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le texte du présent accord sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux du Théâtre Durance.
Six mois avant l’expiration de cette durée de 5 ans, les parties conviennent de se réunir pour décider des suites de cet accord : reconduction exprès, modification ou abandon de cet accord.
Quoi qu’il en soit, sans décision, l’accord ne sera plus valable au bout de 5 ans.

Révision 

Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d’une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagné d’un projet de texte sur les points concernés. Dans un délai maximum d’un mois à compter de cette notification, les parties ouvriront une négociation pour une durée de trois mois en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant portant révision de l’accord.

Enregistrement et publicité de l’accord

Conformément à l’article D.2231‐4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par le Théâtre Durance en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités des Alpes de Haute-Provence, et accompagné, le cas échéant, des pièces dont la liste est donnée par l’article D. 2231‐7 du code du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat‐greffe du conseil des prud’hommes.

Château-Arnoux-Saint-Auban, le 8 avril 2022


Représentant du personnel							


Directrice


Annexes
Les annexes de cet accord d’entreprise donnent des informations aux salariés qui n’ont pas lieu de figurer dans un accord mais qui sont tout de même utiles. Ainsi, toutes les informations importantes pour les salariés du Théâtre Durance sont regroupées dans un même document.

Des exemples illustrant l’accord d’entreprise

Exemple n°1 : Le repos compensateur
Aucun service sauf la technique ne pourra réduire son temps de repos quotidien à moins de 11h.
Un technicien ne travaillant pas sur une répétition, un montage ou un démontage ne pourra pas réduire son temps de repos quotidien en dessous de 11h.
Si un technicien travaille sur un démontage/montage et que son temps de repos n’est que de 9h, il a le droit à 2h de récupération. Ainsi, en modulation, son temps de travail effectif annuel est réduit à 1526h au lieu de 1533h. Si le salarié n’a pas pu prendre le repos compensateur de repos, ces heures seront payées sans majoration car elles ne permettent pas de déclencher des heures supplémentaires.
Exemple n°2 : Temps de pause repas entre deux périodes de travail (entre 11h30 et 14h30 et entre 18h et 21h) et les indemnités de panier
Un salarié qui travaille sur un projet spécifique de 9h30 à 16h et qui a seulement 30 min de pause pour déjeuner a le droit à une indemnité de panier si ce temps de travail a été inscrit dans le planning prévisionnel et validé par le responsable.
Un salarié réduit son temps de pause du midi pour pouvoir partir plus tôt le soir devra inscrire « pour convenance personnelle » dans son tableau d’heures. Il n’aura pas le droit à une indemnité de panier.

Exemple n°3 : Au moins 20min de pause toutes les 6 heures
Le salarié qui ne souhaite pas profiter de sa pause déjeuner ou dîner doit obligatoirement faire une pause de 20 mn au bout de 6 heures de travail.

Exemple n°4 : Décompte d’un arrêt maladie ou d’un congé exceptionnel
Si un salarié à plein temps a un arrêt maladie d’une semaine en milieu de période de référence (au mois de février par exemple). Le nombre d’heures à travailler sur la période sera réduit en fonction : Il devra travailler 1533h - 35h = 1498h. Si à la fin de la période, le salarié a travaillé finalement 1501h, les 3h de dépassement sont des heures supplémentaires et sont majorées.
Si un salarié à temps plein a un arrêt maladie d’une semaine juste avant de partir en coupure d’été. Il était déjà à 1521h de travail et il ne lui manquait plus que 12h pour finir la période. Les 35h d’arrêt maladie ne déclencheront pas d’heures supplémentaires. Le salarié finira l’année à 1556h.

Exemple n°5 : Pas plus de 10h de travail par jour/exception de 12h possible
Un technicien travaillant sur un montage de spectacle peut travailler jusqu’à 12h/jour. Néanmoins s’il n’est pas sur un montage ou un démontage, mais qu’il travaille, par exemple, à l’entretien du matériel, sa durée de travail journalière est limitée à 10h.
Un Attaché aux Relations Publiques ou un Attaché à l’accueil peut travailler jusqu’à 12h seulement pendant le Festival et seulement si c’est pour travailler sur le Festival. Ainsi, si le salarié travaille sur un autre projet pendant le Festival, cela ne justifie pas de dépasser les 10h de travail journalier.
Une personne de l’administration ne peut pas dépasser les 10h de travail sauf si son activité est directement liée au Festival.
Exemple n°6 : Pas plus de 48h/semaine
Un salarié ne peut pas travailler plus de 48h hebdomadaires, même si c’est du mercredi au mardi suivant.
Exemple n°7 : Au moins 3h consécutives de travail dans la journée
Un salarié ne pourra pas venir travailler 1h le matin, prendre une pause d’une heure, puis travailler à nouveau 1h.
Par contre, un salarié pourra venir travailler 1h le matin, prendre 1h de pause, puis travailler 2h l’après-midi car il aura eu 2h de travail consécutif dans sa journée.
Si sur la demande de son responsable, un salarié ne vient travailler que 1h30, les 30min manquantes seront déduites des 1533h annuelles et le salarié devra travailler 1532,5h sur l’année. Si le salarié n’arrive pas à prendre ces heures en repos, elles seront payées sans majoration car elles ne permettent pas de déclencher des heures supplémentaires.
Exemple n°8 : Décompte des heures de nuit
Si un salarié travaille jusqu’à 2h du matin, il a réalisé une heure de de travail de nuit. Cette heure est majorée de 100% soit une heure de travail de nuit correspond à deux heures de travail. Ainsi dans l’exemple ci-dessus d’une heure de travail de nuit, au lieu de devoir travailler 1533h sur la période de référence, le salarié devra travailler 1531 heures.
Pour un CDD de moins d’un mois, cette heure de nuit sera payée au taux horaire majoré de 100%.
Exemple n° 9 : Calcul du temps de travail pour les grands déplacements
Si la durée du trajet est de 5h, compter 2h + 1h30 = 3h30 de travail.
Exemple n°10 : Les déjeuners professionnels
Déjeuner avec un prestataire extérieur (graphiste, etc.), déjeuner de travail au théâtre sur un sujet particulier, etc. 
Exemple n°11 : Décompte des congés payés d’un salarié à temps partiel
Un salarié travaille 2 jours par semaine, les mardis et jeudis.
Il demande un jour de congé le jeudi => 3 jours de CP seront décomptés (jeudi, vendredi et lundi).
Il fixe une semaine de congés payés => 5 jours de CP seront décomptés.
Exemple n°12 : L’impact de l’alimentation du CET sur le temps annuel à travailler
Un salarié souhaite alimenter son CET de 5 jours de congés payés. Par conséquent, il ne prendra que 25 jours de CP sur la période de référence. Il devra donc travailler 201 jours (196 + 5) sur la période. Les 5 jours travaillés au-delà du contingent annuel ne seront pas majorés.
Idem pour un salarié en modulation heures, qui souhaite alimenter son CET avec 35 heures (soit 5 jours). Il devra travailler 1 533h + 35h = 1 568h sur la période de référence en cours. Les 35h travaillées au-delà des 1 533h ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne seront pas payées (Elles seront payées le jour où le salarié les utilise dans le cadre de son CET).
Exemple n°13 : L’impact de la consommation de jours du CET sur le temps annuel à travailler
Un salarié souhaite prendre en congés 5 jours supplémentaires qu’il avait sur son CET. Il ne travaillera que 191 jours (196-5) sur la période de référence.


Exemple n°14 : L’alimentation et l’utilisation du CET au mois de septembre
Mi-septembre, le Théâtre Durance remet au salarié une fiche indiquant qu’il a déjà 5 jours sur son CET (35 heures), et qu’il a réalisé 6 heures d’heures supplémentaires sur la période de référence précédente (qui s’est terminée au 31 août), qui ont été majorées de 25%, ce qui donne 7,5 heures.
Le salarié donne alors son accord pour mettre les 7,5 h sur son CET. Il aura donc un total de 42,5 heures sur son CET.
Soit le salarié souhaite utiliser son CET :
Le salarié indique qu’il souhaite prendre 2 jours (14h) de congés supplémentaires sur la période à venir. La direction donne son accord, par conséquent, il travaillera sur la période : 1 533h - 14h = 1 519h.
Le salarié souhaite alimenter son CET :
Si le salarié préfère continuer à alimenter son CET, il indique alors qu’il souhaite travailler 2 jours (14h) de plus sur la période de référence à venir afin de pouvoir alimenter son CET avec 14 heures supplémentaires à la fin de la période de référence. La direction donne son accord, par conséquent, il travaillera sur la période : 1533h + 14h = 1547h. Les 14h ne seront pas majorées, ni payées en fin de période. A la fin de la période de référence (fin août), lorsque le salarié aura effectivement travaillé les 1547h, son CET sera alimenté de 14 heures supplémentaires.

Diverses informations à destination des salariés du Théâtre Durance 

L’accident de travail
Si le salarié est victime d’un accident du travail, il doit immédiatement prévenir son responsable. Une déclaration doit être établie dans les 48h ouvrables. Les frais de santé sont alors pris en charge à 100% par la sécurité sociale.

L’accident et contravention avec les véhicules du Théâtre Durance 
Tout salarié victime ou auteur d’un accident avec un véhicule du Théâtre Durance doit immédiatement en avertir la direction.
S’il est en état, il doit se rapprocher de l’administrateur pour établir avec lui la déclaration à l’assurance dans les 48 heures suivant le sinistre.
S’il est en état, il doit se charger des contacts et rendez-vous avec les garagistes ainsi que d’apporter/ de récupérer le véhicule le cas échéant.
Tous les coûts sont à la charge du Théâtre Durance.
Toute contravention est à la charge du salarié qui est tenu de respecter le code de la route (limitation de vitesse, pas de téléphone au volant, etc… liste non exhaustive) ainsi que de payer les stationnements qui sont remboursés par le Théâtre Durance.

La formation professionnelle continue
En dehors des formations proposées directement par l’employeur, le salarié peut bénéficier de dispositifs pour se former de sa propre initiative.
Le compte personnel de formation (anciennement le DIF).
Chaque année, le salarié cumule 24h de formation, qui se mettent sur le compte personnel de formation, avec un plafond de 120h (puis de 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures au total). Ces heures peuvent être utilisées pour des formations « certifiantes » (qui donnent un certificat ou un diplôme). On peut faire ces formations en dehors du temps de travail (dans ce cas pas besoin de prévenir l’employeur) ou alors sur le temps de travail (dans ce cas, il faut demander à l’employeur s’il est d’accord et l’AFDAS rembourse le salaire sur le temps d’absence).
Le site internet du CPF est : 
Le bilan de compétences
Vous avez la possibilité de faire un bilan de compétences. C’est une ligne budgétaire à part de l’AFDAS, ça n’a donc pas d’impact sur vos heures CPF ou sur d’autres formations. Ce bilan de compétences se fait, soit en dehors du temps de travail, soit sur le temps de travail (si l’employeur est d’accord). Il dure 24h et se fait avec un psychologue du travail.
Le Conseil en évolution professionnelle
Ce dispositif est similaire au bilan de compétences mais est plus court (6h) et se fait avec un conseiller AFDAS.
Le CIF (congé individuel de formation)
Vous avez la possibilité de prendre un long congé pour suivre une formation. Pour cela, il faut faire une demande auprès de l’AFDAS (environ 40% des dossiers sont acceptés).