ENTRE:
Le Groupe LENVAL SERVICES, représentée par,   xxxxxxxx agissant en qualité d’Administrateur,
D’une part,
ET 
L’organisation syndicale FO représentée par, xxxxxxx
L’organisation syndicale CFDT représentée par, xxxxxxx
D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

La loi n°2010-1330 portant réforme des retraites a introduit, pour certaines entreprises d’au moins 50 salariés, une obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action en matière d’égalité homme/femme.

PREAMBULE
Le            Groupe LENVAL SERVICES     attaché au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

	
En effet, des dispositions existent déjà au sein du   Groupe LENVAL SERVICES            dont le personnel est majoritairement féminin :
une population bien représentée à tout niveau hiérarchique,
des aménagements d’horaire dès la présentation d’un justificatif de grossesse.
Convaincus que l’égalité et la mixité constituent de véritables facteurs d’efficacité, et de modernité dans l’entreprise, les parties signataires ont souhaité marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
 Groupe LENVAL SERVICES                entend prendre des engagements concrets et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais aussi en faveur des hommes, afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit l’emploi concerné.
A cet effet, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, vont être fixés au travers des thèmes suivants :
l'embauche,
la formation professionnelle,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 1 : ACCES A L’EMPLOI
Une analyse des effectifs de l’entreprise permet de se rendre compte de la part importante des femmes. En effet, en décembre 2020, nous pouvions compter 72 femmes (80%) pour seulement 18 hommes (20%).
Les hommes sont en nombre légèrement supérieur par rapport à la précédente période triennale mais encore en minorité. Les métiers du nettoyage attirent en effet toujours aussi peu d’hommes, estimant probablement qu’il s’agit d’un secteur réservé aux femmes. Seuls les postes en restauration continus d’attirer des hommes. 
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.


ARTICLE 1.1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire 
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Le Groupe LENVAL SERVICES fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats
Ainsi quelque soit le type de poste proposé, le Groupe LENVAL SERVICES  s’engage à ce que 100% des libellés et des contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Cet objectif a été parfaitement rempli sur les trois dernières années et les parties entendent poursuivre dans ce sens en conservant comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi. 
ARTICLE 1.2 : Mixité des recrutements 
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, le Groupe LENVAL SERVICES  incitera les cadres conduits à recruter, à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins, si une trop faible mixité est constatée.
Cependant, les parties conviennent que cet effort ne concernera pas le service maternité. En effet, certaines patientes pourraient ressentir l’entrée d’un homme dans leur chambre comme une intrusion.

ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Aux termes du présent accord, le Groupe LENVAL SERVICES  s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussions négatives dans l’évolution de carrière.
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
préférer les formations en interne lorsque cela est possible ;
privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
éviter autant que possible les formations nécessitant de partir un dimanche afin de tenir compte au maximum des contraintes personnelles.

ARTICLE 3 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 3.1 : Mieux appréhender les congés liés à la parentalité 
3.1.1 – La période de grossesse
La par le biais de la Convention collective qui la lie, emploie déjà des dispositions spécifiques en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse. Un accord Groupe LENVAL SERVICES  de Novembre 2005, plus favorable encore et repris par la prévoit que :
« Les absences pour visites prénatales légales le seront sans perte de salaire, sur justification » ;
« Pour toute salariée en état de grossesse médicalement constaté, la hiérarchie s’efforce de trouver dans l’exploitation un poste de travail adapté à son état. Elle peut en outre bénéficier d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour sans perte de salaire. Ainsi, sa durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 32 h 30/semaine. Dès le 5ème mois de grossesse, la réduction d’horaire est portée à 45 minutes par jour. » De même, pour reprendre l’article 27.1 al.2 de la Convention Collective, « la durée quotidienne du travail ne peut être supérieure à 7 h/jour (sans déroger à la règle des 32 h 30/semaine; Avenant no 46 du 3-11-2009 non étendu) ». Ces réductions sont opérées au prorata du temps de travail pour les salariés effectuant un horaire inférieur à un temps plein.
Les modalités d’aménagement journalier ou hebdomadaire de ces réductions de durée du travail sont définies d’un commun accord entre la salariée et ses supérieurs hiérarchiques, en tenant compte des nécessités du service. Une fois fixées, elles sont notifiées par écrit à la salariée.
Afin de rester le plus à l’écoute possible de la salariée enceinte, les parties conviennent que la salariée dont l’emploi et l’état de santé reste compatible avec une non réduction d’activité, pourra cumuler ces heures afin d’anticiper son départ en congé maternité. 
Pour faire valoir ce dispositif, la salariée devra en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique dès l’annonce de son état de grossesse.
En cas de départ anticipé pour raison de santé, les heures acquises et non prises jusque lors pourront être reportées au retour du congé maternité.
Ainsi, la salariée pourra partir au maximum 16 jours avant la date prévue de son congé maternité (pour des journées de 7h29).
Aussi, dans l’objectif d’équilibrer au mieux vie privée/ vie professionnelle et d’assurer une plus grande égalité homme/femme, un salarié apportant la preuve de la grossesse ou d’adoption de sa compagne pourra demander, sous réserve d’en faire la demande écrite auprès de la direction des ressources humaines au minimum 1 mois avant la naissance de l’enfant, la conservation et le report de 20 jours de congé à la suite du congé paternité. Ce dispositif ouvre donc la possibilité aux pères « d’épargner » leurs congés afin de rester plus longtemps auprès de leur enfant.
Les parties conviennent qu’il s’agit d’un avantage à maintenir et décident de conserver comme indicateur : nombre de salariés ayant demandé le bénéfice de cette mesure sur le nombre total de demandes et fixe un objectif de 100% d’acceptation.
3.1.2 – La période de maternité/paternité/parentale
Jusque lors, seules les salariées cadres pouvaient bénéficier d’un maintien de salaire en cas de maternité. Afin d’assurer une plus grande égalité, le Groupe LENVAL SERVICES prévoit que les salariées comptant une année de travail effectif continue au jour de la naissance auront droit - pendant toute la durée de leur congé de maternité à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur ou son représentant, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net. 
Afin d’assurer une parfaite égalité homme-femme, le Groupe LENVAL SERVICES  s’engage à assurer ce même maintien de salaire dans le cas des congés paternité.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salarié(e)s ayant eu le bénéfice de ces mesures.
Le Groupe LENVAL SERVICES  s’efforce déjà d’éviter les inégalités causées par les périodes de parentalité. Pour exemple, dans un avenant à la Convention Collective du 03/11/2009, il a été prévu que les 3 premières années de congé parental dans la branche soient prises en compte dans leur totalité pour les droits attachés à l'ancienneté.
Pour aller plus loin et veiller à rassurer les salariés, le Groupe LENVAL SERVICES proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité/adoption ou parental (homme et femme). 
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.
Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Aussi, au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié pourra être reçu à sa demande par le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Une salariée a demandé le bénéfice de cette entrevue en vue d’obtenir un aménagement de son temps de travail afin de pouvoir organiser sa vie familiale. Si la direction n’a pas été en mesure de répondre complétement à sa demande un accord a cependant été trouvé pour lui permettre de mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie privée.
Les parties conviennent de conserver comme indicateur le nombre de salarié(e)s ayant demandé le bénéfice de ces mesures.
ARTICLE 3.2 : Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité 
3.2.1 – Organisation du contrat de travail
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, le Groupe LENVAL SERVICES  s’engage à :
organiser des réunions pendant les heures de travail. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées ;
mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste afin de participer à cet évènement, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salarié(e)s ayant demandé le bénéfice de cette mesure et le nombre d’acceptation. 
Ainsi, au cours de l’année 2016 un accord a été trouvé avec une salariée afin d’aménager ses horaires de travail pour lui permettre de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.
3.2.2 – Le temps partiel choisi
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés, notamment dans le cadre des congés parentaux.
Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. 
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 
3.2.3 – Congés payés et contraintes familiales
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.
La Direction rappelle à ce titre les dispositions de l’accord collectif SODEXO de Novembre 2005 repris par le Groupe LENVAL SERVICES  :
l’article 5.7.A relative aux absences autorisées pour circonstances de famille ;
l’article 5.6G, prévoyant que les « femmes salariées de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours, ont droit à un congé supplémentaire de deux jours par enfant à charge, congé ramené à 1 jour lorsque le congé principal n’excède pas cinq jours ouvrés » ;
La Direction décide d’étendre ce dispositif aux parents de moins de 25 ans au 30 avril de l’année en cours.
Dans l’objectif de contribuer à une vie familiale plus harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, le Groupe LENVAL SERVICES  s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
De plus, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront en priorité, s’ils le désirent, des congés durant les vacances scolaires.
Il devra être rappelé que ce dispositif est au bénéfice aussi bien des hommes que des femmes.
3.2.4 – Projet d’aide à la garde des enfants
Pour rappel, il existe déjà une aide au financement des colonies de vacances été/hiver et pour les centres aérés. 
De plus, dans le cadre des initiatives concernant le développement des services de proximité, la Fondation LENVAL  a signé en 2018 un partenariat avec l’association la Mam’iouneta pour la création d’une Maison des Assistantes Maternelles (MAM) situé à proximité de l’Hôpital Lenval. 
Bien que les salariés du GIE ne soient pas prioritaires, il n’en demeure pas moins qu’en cas de places disponibles ils seront alertés avant toutes démarches extérieures. Préférentiellement il s’agirait d’un avantage supplémentaire à proposer au personnel.

ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
La Direction rappelle que les rémunérations suivent la grille conventionnelle ce qui laisse peu de place aux arbitrages individuels. 
Cependant, afin d’avoir une analyse plus précise de la situation comparée entre les hommes et les femmes, les parties conviennent d’étudier à l’avenir les données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle suivantes :
Rémunération moyenne et médiane mensuelle ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Les parties sont conscientes que cette comparaison a ses limites. En effet, les rémunérations analysées intégreront la prime d’ancienneté ce qui révélera difficilement une situation objectivement inégalitaire.  
L’objectif fixé est un écart annuel de - de 10%. Dans le cas contraire, une analyse plus fine devra être opérée pour en comprendre les raisons.

ARTICLE 5 : SENSIBILISATION DU PERSONNEL
Favoriser l’égalité professionnelle passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. 
Afin que chacun puisse prendre conscience de la démarche dans laquelle s’engage le une campagne de communication interne sera mise en œuvre. Ainsi, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
De surcroit, une sensibilisation toute particulière sera effectuée auprès du personnel encadrant qui devra, sur le terrain, se conformer le plus possible aux engagements pris ce jour. Ainsi les cadres conduits à recruter ou encore à effectuer les plannings devront être parfaitement informés de cet accord. 

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Afin de constater la marge de progression, pour rappel seront analysés les indicateurs suivants :
S’agissant du recrutement, seront analysés :
Le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés sur le nombre total d’offres d’emploi ;
S’agissant de la formation, seront analysés :
Le nombre de formations obligatoires s’étant déroulées en dehors de la région.
S’agissant de la problématique de conciliation vie privée/ vie professionnelle, seront analysés :
Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du maintien de salaire au titre du congé maternité ou paternité ;
Le nombre de salarié(e)s ayant demandée le bénéfice du « cumul heures grossesse » ;
Le nombre de salarié(e)s ayant demandé le bénéfice du report des congés payés après la période de paternité ;
Le nombre de demandes d’entretien des salarié(e)s au retour de leur congé maternité/adoption ou congé parental ;
Le nombre de salarié(e)s ayant demandé un aménagement d’horaire pour la rentrée des classes.


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1 : Durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2021 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2023.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les Délégués Syndicaux représentatifs seront invités à examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
ARTICLE 7.2 : Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales adhérentes.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
ARTICLE 7.3 : Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
ARTICLE 7.4 : Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux Délégués Syndicaux représentatifs d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte devra être ouverte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
ARTICLE 7.5 : Information des instances représentatives du personnel
La Direction convient expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CHSCT après sa signature.
ARTICLE 7.6 : Publicité et dépôt légal
Un exemplaire signé du présent accord sera remis au délégué syndical.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.
 
Fait à Nice, le 22/09/2021 en 4 exemplaires originaux

		
Déléguée Syndicale 





			
Déléguée Syndicale 




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