ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre d'une part :

COLLECTE LOCALISATION SATELLITES, Société Anonyme au capital de 2 440 503 euros, située 11 rue Hermès, Parc Technologique du Canal, 31520 Ramonville Saint-Agne,

Représentée par 
en sa qualité de Président du Directoire



Et d'autre part :

L’organisation syndicale représentative CFDT

Représentée par 
en sa qualité de Délégué syndical


L’organisation syndicale représentative CFE-CGC

Représentée par 
en sa qualité de Déléguée syndicale



APRES AVOIR RAPPELE A TITRE DE PREAMBULE QUE :


L’évolution de l’effectif de la société CLS, l’extension de son activité à de nouveaux domaines, les modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise mais aussi la forte évolution des règles tant légales que jurisprudentielles conduisent la Direction de l’entreprise à souhaiter réviser les dispositions conventionnelles applicables en matière d’organisation du temps de travail.

L’objectif recherché par la Direction est de se mettre dans la meilleure position possible pour accompagner les évolutions en cours tant sur le marché que dans la sphère directe des activités de CLS (rénovation complète du système Argos prenant en compte de fortes évolutions technologiques et budgétaires). En effet, le contexte économique évolue, les paramètres de partenariat avec le CNES changent (actionnaire historique) et positionnent la société en véritable acteur privé devant se structurer comme tel. Dans un tel contexte, pouvoir augmenter le temps de travail et modifier ses modes d’organisation du Temps de Travail pour répondre à ces évolutions tout en garantissant un bon équilibre vie privée, vie professionnelle pour les salariés s’avère nécessaire pour permettre à l’entreprise de continuer à se développer et avant tout pour sécuriser les emplois.

Cette réflexion l’a conduit à proposer aux organisations syndicales représentatives un accord d’aménagement du temps de travail intégrant divers modes d’organisation du travail dont le forfait jours.  

Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.

Les parties reconnaissent également que le présent accord, met en place un dispositif équilibré et visant à préserver les intérêts de toutes les parties.

En date du 16 novembre 2017, l’accord de réduction du temps de travail signé le 23 Septembre 1997 et l’avenant n°1 à cet accord en date du 6 décembre 2007 ont été dénoncés. 

Aux termes de l’article L 2261-10 du Code du travail, lorsque la dénonciation émane de l’employeur, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Le présent accord de substitution a donc pour objet de redéfinir des modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société. Le présent accord se substitue, en tous points, aux dispositions de l’accord collectif du 23 septembre 1997 et à celles de son avenant du 6 décembre 2007.

Dans ces conditions, les dispositions du présent accord s’appliquent immédiatement, les salariés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’effet du présent accord des dispositions de l’accord collectif du 23 septembre 1997 et de celles de l’avenant du 6 décembre 2007.

Par ailleurs, le présent accord révise l’accord relatif à la détermination des périodes d’acquisition et de prise des congés payés en date du 6 décembre 2007. Ainsi, les dispositions du Titre VII du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions de l’accord du 6 décembre 2007.

Le présent accord annule et remplace par ailleurs toutes les dispositions résultant d’accords adoptés par referendum, avec les institutions représentatives du personnel et plus généralement d’accords atypiques, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre pratique en vigueur, (notamment le chapitre 4 « Durée du travail » du règlement du personnel) au sein de l’entreprise relatives à l’aménagement du temps de travail et contenues dans le présent accord.

Enfin à titre informatif, il est précisé qu’il existe un accord en date du 1er mars 2006 portant sur les modalités d’exécution de l’astreinte d’intervention du support technique et de la campagne au sein de CLS ainsi qu’un avenant à cet accord en date du 9 septembre 2011, un accord en date du 9 janvier 2006 ainsi qu’un avenant à cet accord en date du 7 décembre 2010 relatif au CET ainsi qu’une décision unilatérale de l’employeur relative à la « Politique voyage » qui ne sont pas modifiés par le présent accord.

Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Se trouvent exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants selon les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail.







TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET HORAIRES



Article 2 - Temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Article 3 - Durée du travail 

La durée collective de travail de base applicable est, selon les services et les modes d’organisation du temps de travail, égale à la durée de travail légale (soit au jour de la signature du présent accord 35 heures de temps de travail effectif par semaine) ou à son équivalent sur l’année.

Le calcul de l’équivalent de 35 heures par semaine sur l’année s’effectue de la manière suivante :


Les contreparties financières attachées à cette augmentation du temps de travail sont prévues au « Titre VI - Contreparties financières à la mise en œuvre de l’accord ».

Indépendamment de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le déploiement de la nouvelle durée collective de travail ne débutera qu’à compter du 1er janvier 2019. 

La durée collective de travail n’est pas applicable aux salariés à temps partiel et aux salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours.

Enfin et par exception au premier alinéa :

les salariés travaillant en équipe de « suppléance » (weekend) sont des salariés à temps plein dont la durée collective de travail est fixée à 19,63 heures (soit 19 heures 38 minutes) par semaine ou son équivalent sur l’année ;
les salariés travaillant en équipe « hors suppléance » sont des salariés à temps plein dont la durée collective de travail est fixée à 30,02 heures (soit 30 heures 1 minute) par semaine ou son équivalent sur l’année.
Article 4 - Durées maximales du travail et repos minimum


Article 4 - 1 Durée quotidienne de travail

Les dispositions du présent article s’appliquent sans préjudice de l’application de l’article 13-5-1.

La durée quotidienne de travail effectif est fixée au maximum à 10 heures. 

La durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures sans que la durée hebdomadaire de travail puisse dépasser 48 heures.


En cas d’activité accrue liée à :

Une activité / commande exceptionnelle ;
Une livraison dans un délai que l’organisation habituelle de travail ne permet pas de réaliser ;
Un taux d’absentéisme élevé mettant en péril la continuité du service (l’absentéisme se calcule par nombre d’absents du service / effectif total du service) ;
En cas de campagne.



Article 4 - 2 Durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives

Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.


Article 4 - 3 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

De manière exceptionnelle, il peut être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, pour les salariés exerçant les activités ci-dessous, et dans cette hypothèse le repos quotidien est d’une durée minimale de 9 heures :
 
activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
Salariés ayant été contraints d’intervenir dans le cadre d’une astreinte.


Article 5 - Répartition de l’horaire et de la durée du travail

L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail.

L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis sur n’importe quel nombre de jours sur la semaine et sur n’importe quels jours de la semaine (conformément à l’organisation du service et avec l’accord du manager).

Cependant, hormis le cas des salariés en équipe, la répartition s’opère normalement sur 5 jours maximum et du lundi au vendredi. 



Article 6 - Décompte du temps de travail

Sous réserve des dispositions particulières pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par enregistrement individuel des temps de travail.

Toutefois, pour les salariés qui ne pourront pas avoir accès à l’outil informatique, la mesure du temps de travail se fera au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.



Article 7 - Horaires

Sous réserve des dispositions particulières pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours et les salariés titulaires de contrat de travail à temps partiel, les règles relatives aux horaires sont définies au présent article.

Les horaires au sein de la société peuvent être « collectifs » ou « individualisés ».


Article 7 - 1 Horaires collectifs

Les horaires collectifs peuvent faire l’objet de plannings individuels. Pour les salariés travaillant en équipes, les règles applicables et relatives à la gestion de leurs horaires sont prévues aux articles 21 – 3.


Article 7 - 2 Horaires individualisés

Article 7 - 2 - 1 Principe d’organisation des horaires individualisés

Les horaires individualisés permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service.

Le régime d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.

Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents au travail.





Article 7 - 2 - 2 Horaire de référence

La durée hebdomadaire ou quotidienne de travail de chaque salarié est déterminée en fonction du mode d’aménagement du temps de travail qui lui est applicable.

De manière générale, l’horaire journalier de référence est déterminé en divisant la durée hebdomadaire de travail de référence par le nombre de jours travaillés.

A titre d’exemple :

Pour un salarié occupé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37h, réparti sur 5 jours, la durée journalière de référence est de 7,4h (soit 7 heures 24 minutes) et la valeur d’une demi-journée de 3,7h (soit 3 heures 42 minutes).

Article 7 – 2 - 3 Plages horaires et aménagement de la journée de travail

La fixation des plages fixes et variables s’opère selon les besoins de l’entreprise par décision unilatérale. Les horaires applicables au jour de la signature du présent accord sont ceux figurant au règlement intérieur de la société.

Chaque salarié doit obligatoirement respecter une interruption minimale de 40 minutes lors de la mi-journée.

Il est rappelé qu’en aucune manière la durée effective de travail au cours d’une journée ne peut excéder 10 heures (sauf dérogation prévue au présent accord) et que l’amplitude maximale journalière est de 13 heures (sauf dérogation prévue au présent accord).

Article 7 - 2 - 4 Suivi du temps de travail 

La comptabilisation du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatisé de gestion des horaires.

Par principe, le salarié badge au début et à la fin de chaque plage travaillée. Pour une journée traditionnelle le salarié badgera : 

En arrivant le matin, 
Lors du départ pour déjeuner, 
Au retour du déjeuner, 
A la sortie, en fin de journée.

L’absence d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable hiérarchique ou, à défaut, de la personne habilitée en la matière.

Article 7 - 2 - 5 Gestion des crédits 

L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

En conséquence, les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire. 

Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heure positif (crédit d’heures) ou négatif (débit d’heures) en fonction de l’horaire de référence du salarié, tel que défini à l’article 7 - 2 – 2.

Ce crédit ou ce débit peut être reporté sous réserve du respect des durées journalières et hebdomadaires maximales de travail et des limites suivantes : 

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à 2 heures en crédit ou en débit,

Le report d’heures de manière cumulée ne peut en aucun cas dépasser : 

En crédit : 14,8 heures,
En débit : 14,8 heures.

Il est prévu une dérogation à la limitation du crédit/débit de 14,8 heures pour les salariés dont la durée du travail est annualisée. Ainsi les heures de travail excédentaires qui, à titre de rappel ne sont effectuées qu’à la demande de l’employeur et visées à l’article 10 - 5 s’imputeront sans limite en crédit au salarié.

A titre dérogatoire, il est précisé que lorsque le dispositif d’horaires variables s’applique à un salarié à temps partiel, l’utilisation du crédit/débit, même dans le cadre d’heures excédentaires ne peut jamais avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à hauteur de 35 heures par semaine.

Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable implique une récupération du crédit d’heures éventuel sur les plages variables, le salarié devant en tout état de cause être présent durant les périodes fixes.

Néanmoins, pour les heures créditées et après autorisation de la Direction, laquelle tient compte des contraintes nécessaires d’organisation et notamment du nombre d’absences simultanées et de la charge de travail, les salariés peuvent utiliser leur crédit d’heures en s’absentant, soit par demi-journée, soit par journée.
La faculté pour le salarié d’utiliser son crédit d’heures soit par demi-journée, soit par journée s’opère dans la limite de 4 jours par an. Il est rappelé que cette limite ne s’applique pas pour les heures excédentaires. Enfin, il est précisé que le crédit des heures excédentaires peut être utilisé à l’initiative de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.

Les journées et demi-journées prises dans ce cadre sont valorisées au regard de l’horaire de référence, tel que défini à l’article 7 - 2 – 2 et déduites du crédit d’heures pour la valeur correspondante.

Article 7 - 2 - 6 Absences

Les absences ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage.

Toutefois, les absences d’une demi-journée ou d’une journée entière sont décomptées sur la base de l’horaire de référence.

Sauf accord de la Direction, les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires. 

Article 7 - 2 - 7 Départ du salarié

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser au cours du préavis le crédit ou débit d’heures constaté.

Si cette régularisation est impossible, le crédit ou le débit est payé ou retenu sur la base du salaire brut horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail.

Il en va de même lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense d’exécution, soit en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.



Article 8 - Journée de solidarité


Pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, la journée de solidarité est intégrée au forfait.

Pour les salariés dont l’organisation du temps de travail est annualisée, il est convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité et que le jour de Pentecôte est un jour chômé.

Pour les autres salariés, dont l’organisation du temps de travail n’est pas annualisée, l’entreprise demandera durant l’année de travailler :
Pour les salariés à temps complet, 7 heures de plus ;
Pour les salariés à temps partiel, une durée égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.





TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE III – 1 MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE BENEFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS ET NE TRAVAILLANT PAS EN EQUIPE 

Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.

Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise.



Article 9 - Cadre hebdomadaire

La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine. A titre informatif, pourront par exemple être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, des salariés en CDD, des contrats en alternance.



Article 10 - Cadre annuel

Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle.


Article 10 - 1 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile, dénommée période de référence.


Article 10 - 2 : Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


Article 10 - 3 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.


Article 10 - 4 : Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. 

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


Article 10 - 5 : Modalités pratiques de l’annualisation

Le principe du présent aménagement du temps de travail a pour objet de permettre I ‘octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise. Ainsi, les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des droits à repos.

En conséquence, l’horaire hebdomadaire de travail étant fixé à 37 heures le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est de 12 jours.

Toute absence rémunérée ou non (hors exception légale ou conventionnelle expresse, assimilant ces dernières à du temps de travail effectif) ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction des droits à repos dans les conditions suivantes : Chaque tranche de 10 jours d’absence consécutifs ou non sur la période de référence entrainera la perte d’une demi-journée de RTT.

Chaque salarié déterminera, après validation de son supérieur hiérarchique et en fonction de son activité professionnelle les jours de prise de ses repos.

Il devra veiller à équilibrer cette prise sur la période de référence et les jours de repos devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence.

A défaut, si la direction constate que le salarié ne prend pas régulièrement ses jours de repos, elle pourra proposer au salarié des dates et, en cas de désaccord avec ce dernier, les fixer unilatéralement.

Par ailleurs, sans modifier de manière pérenne l’horaire hebdomadaire des salariés, la société pourra être amenée à demander aux salariés d’effectuer des heures excédentaires au-delà de la durée hebdomadaire normale retenue et moyennant un délai de prévenance de 24 heures et moins en cas d’accord du salarié.

Les hypothèses de recours à ces heures excédentaires peuvent, par exemple, être les hypothèses suivantes : 

Une commande exceptionnelle ;
Une réponse à Appel d’Offre urgente ;
Un taux d’absentéisme élevé mettant en péril la continuité du service ;

Lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer des heures excédentaires, ces dernières viendront en crédit des heures décomptées dans le cadre du système d’horaires individualisés. En fin d’exercice, les heures excédentaires créditées et non prises seront comptabilisées dans le décompte des heures de travail du salarié et le cas échéant rémunérées.

Sont exclues du régime des heures excédentaires les heures effectuées dans le cadre des astreintes, des campagnes et du support technique, lorsque l’accomplissement de ces dernières a pour conséquence le dépassement de la durée hebdomadaire retenue.


TITRE III – 2 MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS



Article 11 - Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entité, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit au sein de l’entreprise de tous les cadres.

Les parties conviennent en conséquence que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les cadres de l’entreprise. Par ailleurs, l’application du régime du forfait annuel en jours nécessitant toujours l’accord du salarié, les salariés qui ne souhaiteront pas en bénéficier se verront appliquer les dispositions du titre III-1.



Article 12 - Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.



Article 13 - Nombre de journées de travail


Article 13 - 1 : Période annuelle de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile. Au sein du présent Titre cette période est dénommée période de référence.

Indépendamment de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le déploiement du forfait jours ne débutera qu’à compter du 1er janvier 2019. Le délai séparant cette date de l’entrée en vigueur du présent accord permettra de recueillir le souhait de chaque cadre de la société de bénéficier de ce dispositif ou non.


Article 13 - 2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Par ailleurs, il convient de rappeler que s’imputent sur ce forfait les congés supplémentaires visés à l’article 31.

De ce fait, une fois déduits les jours de congés supplémentaires visés aux articles 31-1 et 31-2, le nombre de jours réellement travaillés par le salarié est de 210 jours, journée de solidarité incluse. 


Article 13 - 3 : Forfait réduit

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les salariés souhaitant bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours pourront opter pour un forfait jours réduit fixé à 210 jours. La journée de solidarité sera incluse dans ce forfait. 

De la même manière, les jours de congés supplémentaires visés à l’article 31, s’imputeront sur ce forfait.

De ce fait, une fois déduits les jours de congés supplémentaires visés aux articles 31-1 et 31-2, le nombre de jours réellement travaillés par le salarié sera de 205 jours, journée de solidarité incluse. 

Par ailleurs, en dehors du forfait réduit à 210 jours, à la demande du salarié et dans le cadre d’un travail réduit il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.

Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.

Par ailleurs, les parties au présent accord prévoient les dispositions suivantes pour les salariés actuellement cadres à temps partiel et qui souhaiteraient passer en forfait jours.

Dans un premier temps, la rémunération des salariés à temps partiel sera reconstituée sur une base temps complet. Dans un second temps, sur la base de cette rémunération reconstituée seront appliquées les contreparties liées au passage au forfait jours sur la base 215 jours.

Cette rémunération et ce nombre de jours seront alors proratisés à hauteur du pourcentage que représentait la durée contractuelle initiale du salarié vis-à-vis du temps complet avant passage au forfait jours et proposés au salarié.


Dans le mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, les salariés recevront par courriel ou par tout autre moyen conférant une date certaine à l’information, une demande de positionnement sur le forfait 215 jours ou sur le forfait réduit 210 jours. Les salariés bénéficieront d’un délai de 2 semaines pour faire part de leur choix. Sur la base de ce choix, leur sera proposée la convention de forfait. A défaut de réponse, la proposition qui sera faite au salarié se fera sur la base du forfait 215 jours.

Il est précisé que seuls les salariés cadres présents au 1er janvier 2019 peuvent opter pour le forfait réduit, l’entreprise acceptera pour ces salariés toutes les demandes, dans le cadre de la procédure décrite ci-avant.

Les salariés qui auront opté pour une convention de forfait à 215 jours ne pourront pas demander de manière automatique à bénéficier du forfait réduit.

Enfin, les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2019 le seront sur la base du forfait 215 jours.


Article 13 - 4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.




Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.


Article 13 – 5 : Modalités de décompte des jours travaillés

Article 13 – 5 - 1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 13 – 5 - 2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif informatisé.

A cet effet, le salarié renseignera le document auto-déclaratif chaque mois.

Article 13 – 5 - 3 : Contenu de l’auto déclaration 

L’auto déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
RTT ;
Jours de congés supplémentaires (« de fractionnement », « d’ancienneté », « sénior »)

Article 13 – 5 - 4 : Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera a minima une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 


Article 13 – 6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Article 13 – 6 - 1 : Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

de travail ;
de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, RTT, jours de congés supplémentaires (« de fractionnement », « d’ancienneté », « sénior »).

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié formulera ses demandes d’absence à son responsable hiérarchique, préalablement au début de la période concernée, afin que celui-ci puisse valider ou modifier la planification. 

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
risque d’entraîner une surcharge de travail.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Article 13 – 6 - 2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation prévue au présent accord.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires, même si en application de l’accord il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

En pratique, (sauf pour les salariés en équipe le cas échéant) la société est organisée de manière à garantir le droit à repos quotidien obligatoire minimum de 11 heures en ce que ses locaux sont fermés quotidiennement de 20 heures à 7 heures 30 minutes.

De la même manière, (sauf pour les salariés en équipe le cas échéant) les locaux sont fermés le weekend du vendredi 20 heures au lundi 7 heures 30 minutes. Ce qui garantit également le droit à repos hebdomadaire.

Enfin, les parties rappellent expressément que si par extraordinaire, et pour quelque raison que ce soit, un salarié devait être amené à ne pas respecter les temps de repos visés ci avant il a l’obligation d’en informer l’entreprise (supérieur hiérarchique et copie au service des ressources humaines) par courriel.

Article 13 – 6 - 3 : Durée du travail et repos raisonnable

Au préalable, il est rappelé que conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Par ailleurs, les parties ont souhaité définir une durée hebdomadaire de travail raisonnable maximum qui est fixée à 43 heures de travail effectif. 

En conséquence, et sauf circonstances exceptionnelles, les salariés doivent donc organiser leur temps de travail de manière à respecter la durée raisonnable susmentionnée.

Cette durée ne constitue toutefois ni une borne minimale, ni une borne maximale à ne pas dépasser, mais une durée de travail dont le dépassement systématique ou régulier peut être constitutif d’une anomalie.

En cas de dépassement des 43 heures hebdomadaires de travail, pendant 8 semaines consécutives le salarié a l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique par courriel.

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au dépassement régulier de la durée du travail hebdomadaire raisonnable.

De la même manière, les parties à l’accord conviennent de retenir comme durée de repos quotidien raisonnable, la valeur de 12 heures et comme durée de repos hebdomadaire raisonnable, la valeur de 42 heures (sans préjudice de l’application de la dérogation au bénéfice de 2 jours de repos hebdomadaire). 

A ce titre, les salariés ont l’obligation d’informer leurs supérieurs hiérarchiques par courriel s’ils n’ont pas été en mesure de respecter leur repos quotidien ou hebdomadaire raisonnable.

Article 13 – 6 - 4 : Entretien périodique

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 



L’entretien aborde :

la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées minimales des repos ;
le respect des durées raisonnables de travail et de repos ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise et du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

Article 13 – 6 - 5 : Devoir d’alerte et Contrôle du responsable hiérarchique 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. 

Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

De la même manière, lorsqu’un responsable hiérarchique est destinataire d’un courriel en application des articles 13.6.2 et 16.6.3 ou que dans le cadre de l’article 13-5-4, il considère que la charge de travail du salarié suscite interrogation ou ne permet pas une bonne répartition dans le temps de son travail un entretien sera organisé.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 14 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au Droit à la Déconnexion en date du 03/09/2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.






Article 15 - Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.

Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Article 16 - Arrivée et départ en cours de période de référence


Article 16 - 1 : Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.


Article 16 - 2 : Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).


Article 17 - Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours de la convention de forfait ».



Article 18 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. La valeur d’une journée est calculée de la manière suivante : « Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours de la convention de forfait ».

TITRE III – 3 MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES TRAVAILLANT EN EQUIPE



Article 19 - Dispositions applicables aux travailleurs postés

On entend par personnel posté, les salariés qui assurent un travail basé sur un système de tableau de marche par équipe.

Le travail pourra s’inscrire dans un cadre discontinu, semi-continu ou continu.

Le travail peut être organisé sur la base d’équipes successives, par relais, par roulement ou chevauchantes.

De la même manière, ces équipes peuvent être alternantes ou non.

Ces équipes au jour de la signature du présent accord sont déployées dans le cadre des cellules opérateurs.

Il est précisé que si la situation économique de l’entreprise le nécessitait, ce mode d’organisation du travail pourrait être étendu à d’autres équipes.

Article 20 - Dispositions applicables aux travailleurs en équipe de suppléance


Article 20 - 1 : Dispositions diverses

Cette organisation répond aux variations d’activité inhérentes à l'activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production. En outre, cette organisation permet d’utiliser les équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel.

Ces équipes seront mises en place en priorité dans le cadre des cellules opérateurs.

Il est précisé que si la situation économique de l’entreprise le nécessitait, ce mode d’organisation du travail pourrait être étendu à d’autres équipes.

Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment : 

	 - en fin de semaine (potentiellement vendredi, samedi et dimanche) ;

- en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine (exemples : jours de réduction du temps de travail pris de manière collective par l’équipe de semaine, chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective pris par l’équipe de semaine …).

Le personnel auquel il est susceptible d’être fait appel pour constituer des équipes de suppléance est notamment composé de salariés titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou temporaire.

Les salariés travaillant actuellement en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance. Leur demande sera adressée par écrit au service Ressources Humaines et entraînera, en cas d’acceptation de leur demande en fonction des disponibilités, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.

Les avenants ou contrats seront établis sur la base du temps de travail applicable aux équipes de suppléance.

Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficieront des garanties légales, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise.

Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront d’un droit pour réintégrer un emploi autre que celui de suppléance, ce droit est explicité ci-après.

Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, le comité d’entreprise ou le CSE sera informé en temps utile des postes disponibles, et le descriptif de ceux-ci sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Priorité sera alors donnée aux salariés travaillant en équipe de suppléance sur la base du volontariat, en fonction des postes disponibles de qualification au moins équivalente, des souhaits et des compétences de chacun.

L’organisation du temps de travail des équipes de suppléance peut être organisé sur la base d’équipes successives, par relais, par roulement ou chevauchantes. De la même manière, ces équipes peuvent être alternantes ou non.


Article 20 - 2 : Congés payés

Le salarié travaillant en équipe de suppléance a droit aux mêmes congés payés que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine.

Toutefois, l'indemnité de congé payé sera calculée, comme leur rémunération, en fonction du salaire qu'ils auraient perçu durant cette période.


Article 20 - 3 : Formation

Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.

A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux d’un salarié en semaine.

Lorsque le départ en formation se révèlera incompatible avec le travail en équipe de suppléance en fin de semaine, les salariés seront dispensés de travailler et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent. 


Article 20 - 4 : Sécurité

La mise en place des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes).




Article 21 – Annualisation des salariés en équipe


Article 21 - 1 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

L’annualisation des salariés en équipe a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.


Article 21 - 2 : Période de référence - rémunération – absences – entrée et sortie en cours de période de référence

Les règles applicables en la matière sont identiques que celles prévues à l’article 10 cadre annuel.


Article 21 - 3 : Modalités pratiques de l’annualisation

Article 21 – 3 - 1 : Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de leur équipe.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 2 semaines avant le début de la période de référence.

Article 21 – 3 - 2 : Plannings individuels

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, notamment au regard d’une activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ; du remplacement d’un salarié absent ; d’une situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard une semaine avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.



Article 21 – 3 - 3 : Modification de l’horaire, des plannings ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire et/ou de la durée de travail

Les horaires et/ou la durée de travail, pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage et envoi d’email au plus tard 3 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence
absence imprévisible





TITRE IV – TEMPS PARTIEL
Article 22 -  Dispositions générales

Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L 3123-1 du Code du travail.

Il pourra être conclu des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle mensuelle, hebdomadaire et annuel.

L’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel ne peut être proposée qu’aux salariés dont la durée du travail est supérieure à 80% d’un temps complet.

L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel est identique à celle appliquée aux salariés non cadres qui ne sont pas en équipe. En revanche, l’horaire hebdomadaire générateur de repos ne pourra jamais être porté à 35 heures. De la même manière, sur cette base l’application du système d’horaires variables ou d’heures complémentaires ne peut en aucun cas voir pour conséquence de porter la durée du travail à hauteur de 35 heures.

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié à temps partiel annualisé varie en fonction de la différence entre la durée hebdomadaire retenue et sa durée contractuelle de travail.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel, la modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient pour les motifs et dans les conditions suivantes :

Les hypothèses de modifications des horaires et la durée peuvent, par exemple, être les hypothèses suivantes : 

Une commande exceptionnelle ;
Une réponse à Appel d’Offre urgente ;
Un taux d’absentéisme élevé mettant en péril la continuité du service ;


Par ailleurs, la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine avec un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 7 jours et exceptionnellement, ce délai pourra être inférieur, sans, pour autant être réduit à moins de 3 jours ouvrés.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel, lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :

les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 10%




Article 23 - Heures complémentaires 


Article 23 - 1 : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.


Article 23 - 2 : Définition des heures complémentaires

Lorsque le temps partiel s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Dans les autres cas, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.


Article 23 - 3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


Article 24 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 3,7 heures.

Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 1 fois. 

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

TITRE V– LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 25 - Définition des heures supplémentaires

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Dans ce cadre, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au Dimanche 24 heures.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif au cours de la période de référence.

Par exception, les heures de travail effectif effectuées dans le cadre d’astreintes, de support technique et de campagne, lorsque ces dernières dépassent la durée hebdomadaire de travail retenue sont constitutives d’heures supplémentaires et payées avec la paie du mois de leur réalisation.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Seules les heures expressément demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.

Article 26 - Rémunération des heures supplémentaires

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires sont rémunérées et donnent lieu à des majorations de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période et donnent lieu à des majorations de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Par exception, les heures de travail effectif effectuées dans le cadre d’astreintes, de support technique et de campagne, lorsque ces dernières dépassent la durée hebdomadaire de travail retenue sont constitutives d’heures supplémentaires et payées avec la paie du mois de leur réalisation.

Article 27 - Repos compensateur de remplacement

Le principe est le paiement des heures supplémentaires effectuées. Cependant, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur.

Ce repos compensateur pourra être équivalent aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés ainsi qu’aux majorations légales et conventionnelles afférentes.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis via le logiciel de Gestion des Temps. Dès que ce nombre atteint 3 ,7 heures, l'ouverture du droit à repos est possible et il y a obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 28 - Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de l’année civile.







TITRE VI– CONTREPARTIES FINANCIERES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 29 – Contreparties 


Article 29 - 1 Contreparties des non cadres

La durée du travail des non cadres étant portée de 34,65 heures à 35 heures à compter du 1er janvier 2019, chaque salarié bénéficiera en contrepartie de cette augmentation du temps de travail et de cette nouvelle définition de l’horaire collectif d’une augmentation de 2% de son salaire de base annuel.

Exemple : un salarié bénéficie d’un salaire de base annuel au titre de l’exercice 2018 de 30 000€, son nouveau salaire de base annuel au titre de 2019 sera de 30 600€.

Cette augmentation du salaire de base étant liée à l’augmentation du temps de travail, elle s’appliquera uniquement au titre de l’exercice 2019 et qu’une fois par salarié concerné. En conséquence, ces dispositions ne s’appliqueront pas pour les autres exercices à venir.


Article 29 - 2 Contreparties des cadres annualisés

La durée du travail des cadres n’ayant pas signé une convention de forfait jours sera portée de 34,65 heures à 35 heures à compter du 1er janvier 2019.

 Chaque salarié bénéficiera en contrepartie de cette augmentation du temps de travail et de cette nouvelle définition de l’horaire collectif d’une augmentation de 1,01 % de son salaire de base annuel.

Exemple : un salarié bénéficie d’un salaire de base annuel au titre de l’exercice 2018 de 30 000€, son nouveau salaire de base annuel au titre de 2019 sera de 30 303€.

Cette augmentation du salaire de base étant liée à l’augmentation du temps de travail, elle s’appliquera uniquement au titre de l’exercice 2019 et qu’une fois par salarié concerné. En conséquence, ces dispositions ne s’appliqueront pas pour les autres exercices à venir.


Article 29 - 3 Contreparties des cadres au forfait jours

Pour les salariés cadres à temps complet (dans le cadre de leur durée de travail en heures), lorsque ces derniers opteront pour une convention de forfait en jours, sur une base 215 jours (210 jours effectivement travaillés), la contrepartie suivante sera appliquée :

Augmentation de 8% de la rémunération annuelle de base (intégration faite de la prime de disponibilité).

Pour les salariés qui opteront pour un forfait réduit un prorata sera opéré.

Exemple : salarié sur une base temps plein en heures pour une rémunération de 40 000 € (intégration faite de la prime de disponibilité).

40 000€ brut = 8% = 43 200 € brut, pour le forfait 215 jours ;
Donc pour un forfait réduit rémunération de 42 195 € brut (( 43200 / 215 ) *210 )

Sur ce point, il est convenu de mettre un terme à l’usage du versement de la prime de disponibilité. Les salariés pour lesquels le contrat de travail fait référence à cette prime se verront proposer un avenant opérant intégration de cette prime à leur salaire de base.

Enfin, dans la mesure où l’objectif du présent accord est d’augmenter la durée du travail, il est prévu de consacrer un budget exceptionnel et global de l’équivalent de 1% de la masse brute des salaires de base annuels des cadres (au 31/12/2018) et qui sera partagé entre les cadres qui optent pour le forfait plein (215 jours) au jour de la mise en application, à savoir au 1er janvier 2019.

Cette prime brute ne sera donc versée qu’aux salariés passant en forfait jours sur la base 215 jours dès le 1er janvier. Ainsi par exemple, un salarié qui informerait la société de son souhait de passer en forfait jour postérieurement au 1er janvier 2019 ne sera pas éligible au versement de la prime.

Cette prime s’appliquera donc uniquement au titre de l’exercice 2019 et qu’une fois par salarié concerné. En conséquence, ces dispositions ne s’appliqueront pas pour les autres exercices à venir.


TITRE VII– CONGES

Article 30 – Droits à congés payés - Période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er Janvier au 31 Décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours par semaine. 

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er Janvier au 31 Décembre.

Les congés acquis l’année N sont pris au cours de l’année N+1.

A titre d’information, il est possible, de prendre par anticipation les congés en cours d’acquisition (compteur CP1) dans la limite des congés acquis.

Article 31 – Congés dit « supplémentaires »


Article 31 - 1 : Congés « supplémentaires » « de fractionnement »

Tous les salariés bénéficient, sans condition particulière, d’un droit annuel de 2 jours ouvrés de congés dit « de fractionnement ».

Ces congés dits « supplémentaires » « de fractionnement » ont le même objet que les congés de fractionnement légaux, en conséquence ces congés ne se cumulent pas.

Dès lors, les jours auxquels le salarié pourrait prétendre en vertu des dispositions légales applicables relatifs aux congés de fractionnement qui au jour de la signature du présent accord sont visées à l’article L 3141-23 du Code du Travail s’imputent sur les jours « supplémentaires » « de fractionnement ».

Article 31 - 2 : Congés supplémentaires « d’ancienneté »

Tous les salariés bénéficient, sans condition particulière, d’un droit annuel de 3 jours ouvrés de congés dit « d’ancienneté ».

Ces congés dits « supplémentaires » « d’ancienneté » ont le même objet que les congés d’anciennetés conventionnels (congés dont la source est un accord collectif ou une convention collective autre que le présent accord), en conséquence ces congés ne se cumulent pas.

Dès lors, les jours auxquels le salarié pourrait prétendre en vertu de dispositions conventionnelles relatives aux congés d’ancienneté s’imputent sur les jours « supplémentaires » « d’ancienneté ».



Article 31 - 3 : Congés supplémentaires « senior »

Pour les cadres : 

En plus des congés visés à l’article 31 – 2, les salariés cadres bénéficient ;

de 3 jours de congés sénior à partir de 55 ans et un mois ;
de 3 jours de congés sénior à partir de 60 ans et un mois.
Soit un total global de congés senior au titre du présent article de 6 jours à partir de 60 ans et un mois.

Pour les non cadres : 

En plus des congés visés à l’article 31 – 2, les salariés non cadres bénéficient ;

de 6 jours de congés sénior à partir de 55 ans et un mois.

Ces congés dits supplémentaires « de fractionnement », « d’ancienneté » et « senior » ont le même objet que les congés de fractionnement légaux et d’ancienneté conventionnels, en conséquence ces congés ne se cumulent pas.




TITRE VIII– DISPOSITIONS FINALES
Article 32 –  Consultation du CHSCT

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.

Article 33 –  Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 39 du présent accord.

Article 34 –  Suivi de l’accord

Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 35 –  Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 6 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 36 –  Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 37 –  Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Article 38 – Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 39 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse
Article 40 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Fait à Toulouse, le 28 Septembre 2018
En 6 exemplaires originaux


Pour la Direction


Président du Directoire





Pour L’organisation syndicale représentative CFDT

Délégué syndical






Pour L’organisation syndicale représentative CFE-CGC


Déléguée syndicale