T E L E T R A V A I L   A   L A   B R E D





Préambule

Suite à l’accord d’entreprise de 2016 mis en place pour une durée initiale de 15 mois et prorogé 
jusqu’au 31 décembre 2017, ainsi qu’à l’évolution règlementaire de simplification opérée en septembre 2017 dans le cadre des "ordonnances MACRON", le présent accord a pour objet :

de formaliser cette organisation de travail en prenant en compte l’évolution susmentionnée,
tout en définissant les modalités du télétravail par les collaborateurs volontaires, éligibles à sa pratique et à l’initiative de la demande.

La relation de télétravail repose par nature sur l’autonomie du salarié bénéficiaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution adaptée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la BRED. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions conduisant à concilier vie professionnelle et vie familiale.

Article 1	- Champ d’application de l’accord

Cet accord est applicable au sein de la BRED Banque Populaire et des filiales de l’UES.

Article 2 	- Définition et durée du télétravail à domicile

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, à son domicile de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies courantes d’information et de communication.

Il est expressément convenu que chaque bénéficiaire du télétravail travaillera à son domicile en principe une journée, exceptionnellement deux journées au maximum chaque semaine dans les situations qui le justifient.

Le domicile s’entend comme le lieu de la résidence principale qui a été déclarée comme telle à la DRH, qui doit être obligatoirement mentionné dans l’avenant au contrat de travail formalisant l’accord entre les parties. Il est rappelé que tout changement de domicile doit être déclaré à la DRH.

Article 3	- Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est ouvert aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 18 mois de travail effectif au sein de la Direction concernée, pour une première demande.

Par dérogation, les salariés bénéficiant d’une RQTH sont soumis à une condition d’ancienneté dans la Direction concernée réduite à 12 mois, pour une première demande.

Toute mobilité sur un autre poste que celui dans lequel a été accepté le télétravail conduira, sauf accord express de la hiérarchie d’accueil, du RSSI et de la DRH, à la résiliation de l’avenant  l’ayant institué.

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont la hiérarchie considère que leur engagement, leur organisation et/ou leur discipline personnelle leur permettra de télétravailler en réussite professionnelle. Par ailleurs, l’activité du candidat au télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de son service de rattachement, ni nécessiter un soutien managérial rapproché de tous les instants. L’autonomie dans l’exercice de l’activité est une condition essentielle pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Sont exclus du télétravail les collaborateurs dont l’activité requiert par nature d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la permanence du contact avec la clientèle en face à face, mais aussi de l’utilisation d’équipements matériels ou logiciels ne pouvant être portés - pour une raison technique ou de sécurité - par un micro-ordinateur à domicile.

Par référence à la définition visée article 2 du présent accord ne sont pas éligibles au télétravail les salariés nomades, à savoir les collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Il est convenu que l’accord ne concerne pas :

les activités exercées de manière permanente en contact de face à face avec des clients, des prospects et des collègues,
les activités qui conduisent à manipuler des données sensibles susceptibles d’être piratées ou extorquées par des personnes mal intentionnées,
les activités qui conduisent à manipuler des flux monétaires ou financiers dont l’exercice depuis le domicile conduirait à faire prendre au collaborateur un risque (menace, prise d’otages, etc.).

En tout état de cause, les services, en charge de la sécurité (informatique et des personnes), indépendamment du choix du collaborateur, de sa hiérarchie et de la DRH, devront  préalablement donner leur validation pour autoriser le demandeur à télétravailler. Il convient en effet de s’assurer que le candidat au télétravail n’expose pas sa propre sécurité, ni celle des données sensibles de la BRED utilisées à l’occasion de son activité.

Article 4	- Demandes de collaborateurs affectés au télétravail dans une même unité

Au sein d’une même unité, le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail ne saurait, pour de légitimes raisons d’organisation, être concentré sur les mêmes journées de la semaine. C’est pourquoi il appartient à la hiérarchie, en fonction de la taille de l’unité de travail et/ou des métiers qui la composent, d’arbitrer en équité quant aux personnes et aux jours le cas échéant les plus demandés.

Article 5	- Télétravail régulier 

Les demandes de télétravail peuvent émaner des seuls collaborateurs volontaires.

Le collaborateur informe sa hiérarchie de son souhait d’opter pour le télétravail par courriel ou courrier avec une copie à la Direction des Ressources Humaines. Dans le cas de demandes soumises directement à la hiérarchie, celles-ci sont parallèlement adressées à la DRH (teletravail@bred.fr). Un entretien avec la hiérarchie précisera les conditions du recours au télétravail (jours souhaités, amplitudes horaires, plages horaires, contraintes techniques). A l’issue de l’entretien, il appartient à la hiérarchie considérant la demande recevable de la transférer à la DRH, laquelle sera en dernier ressort chargée de l’accepter ou la refuser notamment après avis des services en charge de la sécurité (informatique et des personnes). La BRED dispose en effet de la possibilité de refuser le télétravail à un collaborateur, ce refus devant être motivé. Ni le collaborateur, ni la hiérarchie ne peuvent ainsi exiger à bénéficier du télétravail dès lors qu’un motif légitime s’y oppose. 

Un avenant à durée déterminée au contrat de travail formalisera la mise en place du télétravail. Il précisera : 

la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile ; 
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit être joignable ; 
la liste du matériel de l’entreprise mis à disposition ; 
la période probatoire ; 
la modalité des entretiens avec la hiérarchie de proximité afin de s’assurer de la bonne marche de cette nouvelle organisation et leur périodicité.

Article 6 	- Période probatoire

Une période probatoire, permettant à chacune des parties de pouvoir expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à ses attentes, est instituée pour toute première expérience de télétravail. La durée de cette période est de trois mois. Durant cette période, hiérarchie et collaborateur peuvent demander la suspension - voire l’arrêt - du télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours sans avoir à se justifier.

Par ailleurs, le collaborateur comme la hiérarchie peuvent mettre fin de manière motivée au télétravail dans le cadre d’un droit à réversibilité permanente. Un délai de prévenance de un mois est à respecter. 

Article 7	- Organisation matérielle du télétravail

Le collaborateur s’assure de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail au sein de son domicile. Il doit remplir une déclaration sur l’honneur en ce sens qu’il adresse à la DRH. L’entreprise met à disposition du collaborateur un équipement adapté à l’activité exercée en télétravail. Il disposera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Article 8	- Protection des données informatiques et gestion des incidents

Le collaborateur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur à la BRED (cf. règlement intérieur). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement les services de la DSI en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Article 9	- Participation financière de la BRED

La BRED prend en charge un forfait brut de 20 euros par mois pour tenir compte des frais globaux du  le collaborateur en télétravail régulier au sens de l’article 5 du présent accord.

Article 10	- Temps et charge de travail

Le télétravail s’inscrit dans le cadre du respect des règles légales, en particulier en termes de temps et durée du travail. Le temps de travail du collaborateur à domicile devra respecter une présence en principe de 4 jours par semaine en entreprise ; une durée journalière maximale de 7 h 48 min ; les jours de télétravail peuvent être tous les jours de la semaine sauf le dimanche avec respect du repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs incluant le dimanche. La plage horaire d’accessibilité pendant laquelle le télétravailleur peut être joint par la BRED est comprise entre 8 h 00 et 20 h 00, uniquement les jours de télétravail.

Afin de permettre au collaborateur de bénéficier d’une certaine souplesse lui permettant de s’organiser comme il le souhaite, il peut effectuer les 7 h 48 min de travail selon les modalités qui lui conviennent.

Ces règles seront précisées dans l’avenant au contrat de travail.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui sont attendus dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur à domicile exerce son activité de manière autonome et est donc conduit à contrôler ses résultats par rapport aux objectifs fixés. Le manager vérifie, notamment lors d’entretiens périodiques semestriels informels, l’atteinte des objectifs et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Lors de ces entretiens le manager examine la charge de travail du collaborateur en télétravail et s’assure qu’elle n’est pas supérieure à celle d’une journée de travail dans les locaux de la BRED.

En aucun cas un salarié bénéficiant du télétravail pendant une période d’indisponibilité technique de matériel lui permettant de télétravailler ne se verra imposer de prendre une journée de congé. Dès lors, le collaborateur devra rejoindre son poste de travail habituel jusqu’à résolution du problème technique.
Les jours télétravaillés habituellement qui ne le seraient pas pour les raisons suivantes : problèmes techniques, jours fériés, RTT, congés, repos conventionnels, maladie, formation, etc…, ne sont pas transférables sur une journée travaillée à la BRED.

Article 11	- Télétravail occasionnel

Il est possible de pratiquer ponctuellement le télétravail de manière occasionnelle. Cette faculté est réservée aux salariés déjà utilisateurs d’un ordinateur portable délivré par la BRED. Cette souplesse reconnue par la règlementation concerne les situations de déplacement délicat, par exemple en cas de difficultés pour accéder à son lieu habituel de travail. Les conditions d’exclusion restent identiques à celles du télétravail exercé de manière régulière. La hiérarchie doit donner son accord, préalablement par courriel, au moins la veille. Cette souplesse n’est en rien automatique et concerne les collaborateurs autonomes n’étant pas en difficulté professionnelle.

Compte tenu de son caractère occasionnel de ce type de télétravail, aucun avenant ne sera établi et la BRED ne participera pas financièrement. En outre, ces journées de télétravail ne peuvent être accolées à un week-end, un jour férié non travaillé et à une période de congé.

Article 12	- Instances représentatives du personnel

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sur le télétravail (hors occasionnel) sera présenté aux instances représentatives du personnel compétentes. Ce bilan reprendra le nombre de demandes, le nombre de refus ainsi que les justifications apportées.

Article 13 	- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années. La Direction et les organisations syndicales signataires se réuniront dans le cadre de la NAO 2021 afin de faire le point sur l’application du dispositif et envisager la suite à y donner.

Le présent accord, dont les formalités de dépôt seront effectuées par l’entreprise, prendra effet au 1er janvier 2018 et perdra tout effet au 31 décembre 2020.

Fait à Paris, le 29 janvier 2018





Pour la CFTC,	Pour la BRED Banque Populaire,
le délégué syndical central	le Directeur Général
	 





Pour la CFDT,
le délégué syndical central





Pour l’UNSA,
le délégué syndical central