Accord collectif sur la Gestion des Emplois 
et des Parcours Professionnels (gepp), 
la Mixité des Métiers & 
la Qualité de Vie au Travail (qvt)



Entre les soussignés,
L’UES A2micile, 
d'une part, 


Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(-aux) : 
………………………………………… & ……………………………………. pour la CFDT
……………………………………… pour FO
d'autre part,


Il est conclu le présent accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels, la Mixité des métiers et la Qualité de Vie aux Travail.





Préambule  

A2micile a acquis une compétence reconnue dans le secteur du service à la personne.
Les métiers de service à la personne sont porteurs de proximité, de lien social. Ils contribuent au bien-être des personnes sur leur lieu de vie et sont très diversifiés, cela se traduisant par une grande variété de prestations (allant des métiers plus anciens liés aux soins ou à l’aide aux publics vulnérables à de nouvelles activités axées davantage sur le confort).
Ils sont au cœur d’enjeux de société majeurs : prise en charge des personnes dépendantes et des séniors, conciliation entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle, attractivité des territoires, etc. 
Mais les enjeux au sein même de l’entreprise sont considérables : qualité des emplois, prise en compte des besoins des usagers et qualité de service, exigences des financeurs, pérennité et développement économique de la structure…
Les incertitudes quant à l’avenir des prises en charge, notamment des personnes dépendantes, font peser le risque de sous-financement des services de maintien à domicile et interroge nécessairement A2micile sur son développement et le type de services à diversifier. A titre d’exemple, A2micile souhaite développer son offre de service à destination des professionnels, notamment les TPE et les PME, avec le lancement d’Azaé Pro. 
La diversité de publics auxquels s’adresse A2micile la conduit à composer avec de multiples modalités de financement (mandataire, prestataire) et différents interlocuteurs institutionnels (Conseils généraux, CARSAT, CAF, Caisses de retraite, mutuelles…) ayant leurs propres objectifs, parfois contradictoires (rationalisation des coûts, renforcement de la qualité des services, équité d’accès aux services, développement de l’emploi, …). 
De fait, le secteur du service à la personne est sans cesse à la recherche du point d’équilibre entre qualité de service et d’emploi et contraintes économiques inhérentes au secteur.
Pour réaliser son ambition de rester un acteur majeur de son secteur et mettre en œuvre ses orientations stratégiques avec succès, A2micile s’appuie sur l’ensemble de ses salariés, intervenants et administratifs, en conciliant les enjeux économiques et humains de l’entreprise. 
L’UES A2micile souhaite s’engager dans une démarche d’anticipation des besoins (emplois, qualifications et compétences), qui pourra ainsi notamment pallier l’urgence, notamment en termes de recrutement, souvent mise en exergue dans le secteur du service à la personne. 
Cette démarche, indispensable pour se maintenir dans une dynamique de développement, se veut concrète, opérationnelle et s’inscrit en réponse à des problématiques quotidiennes. 
Elle comporte une double dimension, collective et individuelle : 
Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être impliqué, acteur de son parcours professionnel avec le concours de la DRH, de sa hiérarchie, des agences ; de le sécuriser, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet de carrière tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’UES.

Sur le plan collectif, il s’agit de favoriser l’intégration des ressources humaines comme un élément stratégique à part entière, et de maîtriser davantage les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un point de vue qualitatif, si possible quantitatif, et de créer ainsi un espace de dialogue collectif avec les représentants du personnel.
Les partenaires sociaux ont conscience que si la GEPP peut représenter un investissement conséquent au démarrage, elle représentera un gain considérable à l’avenir. Celle-ci nécessite de s’interroger sur la stratégie de l’UES, au travers de son organisation du travail, sa gestion des ressources humaines, son management, sa communication et ses conditions de travail. 
Les partenaires sociaux se sont ainsi rencontrés à plusieurs reprises pour envisager la conclusion d’un accord :
Le 13 décembre 2017
Le 25 janvier 2018
Le 1er mars 2018
Le 22 mars 2018
Le 11 avril 2018
Le 16 mai 2018
Le 21 juin 2018

ARTICLE 1 : Champ d’application

Cet accord s'applique à l'ensemble des entreprises de l’UES (y compris les éventuelles entités intégrées postérieurement à la signature de l’accord).  

ARTICLE 2 : Diagnostic

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ARTICLE 3 : La fidélisation des salariés et l’amélioration des conditions de travail

Les partenaires sociaux constatent un important turn over des salariés (suite à de nombreuses démissions, ruptures de périodes d’essai ou encore abandons de poste), d’où la nécessité de mettre en place des dispositifs pour fidéliser les salariés. 
3.1 Intégrer et accompagner les nouveaux salariés 
Parcours d’accueil
L’intégration est une étape clé dans la réussite de toute prise de fonction. 
Tout nouvel embauché en CDI ou CDD bénéficiera ainsi d’un parcours d’accueil en lien avec sa fonction. Ce parcours doit permettre au salarié entrant de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.
Ainsi, à l’arrivée de chaque recrue, A2micile remettra à celle-ci le livret d’accueil salarié qui a pour objet, de manière synthétique, la présentation de la structure : son activité, son organisation, ses locaux de travail,  les éléments de base en matière de santé, sécurité et d’environnement.
En outre, chaque nouvel embauché sera, le cas échéant, présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs.
Suivi des nouveaux embauchés
Pour favoriser l’intégration des nouveaux embauchés, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place au profit des nouveaux salariés un suivi de période d’essai.

Mis en place pour consolider l’embauche, ce suivi aura également pour objet l’évaluation de la maîtrise de leurs compétences, l’identification des éventuels besoins de formation ou de la nécessité de mettre en place des binômes. 

Des points réguliers devront être organisés en entretien ou par téléphone à diverses échéances suivant l’embauche : 

48 heures
2 semaines
2 mois
A la fin de la période d’essai

Ce suivi sera matérialisé dans un document de suivi complété au fur et à mesure. 

Cela permettra d’établir si la période d’essai est validée ou nécessite d’être reconduite. 

3.2 Développer l’expression des salariés 
Dans la lignée de la politique de la Direction d’A2micile visant à développer la proximité, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place au minimum une réunion annuelle par agence/ par service. Cette réunion aura pour objet de faciliter l’exercice du droit d’expression des salariés, en communiquant notamment sur les points d’amélioration des conditions de travail, de l’organisation des plannings/de la répartition de la charge de travail et de la qualité de service. 

Il est toutefois précisé que ce dispositif exclut les questions se rapportant au contrat de travail ainsi qu’aux situations individuelles. 

Ce dispositif sera mis en place en complément : 
Des missions des diverses institutions représentatives du personnel
Des divers dispositifs de communication et d’échanges qui existent déjà dans le cadre du fonctionnement normal des activités (entretiens individuels, communication d’entreprise, …). Les salariés restent encouragés à recourir à ces modes traditionnels d’expression. 

Les salariés seront invités à la réunion (sans obligation de participation). L’invitation mentionnera la possibilité de faire remonter deux semaines avant la réunion les divers points et questions à l’agence / au responsable de service, afin de permettre à ces derniers d’apporter les réponses adéquates dans la mesure du possible. 

La réunion se déroulera sous la supervision du responsable de service / responsable d’agence et du personnel administratif de l’agence. Un animateur et un secrétaire de séance seront désignés, étant entendu qu’une même personne peut assurer ces deux « casquettes ».

L’animateur apportera les réponses aux questions, en assurant l’anonymat des auteurs. 
Le secrétaire de séance sera chargé de compléter la fiche de suivi établie à cet effet, en assurant la juste retranscription de la réunion, sauf en cas de carence du groupe d’expression. 

Cette fiche de suivi sera tenue à la disposition des salariés qui n’auraient pas pu être présents en agence / dans le service concerné. 

3.3 Valoriser l’ancienneté  
Conformément à l’avenant de révision de la Convention Collective du 1er mars 2018 en cours d’extension, tout salarié ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’une prime de 5 centimes par heure de travail effectif ou assimilée, quel que soit le poste occupé et le taux horaire du salarié.
 
Cette prime est majorée de 5 centimes, soit une prime totale de 10 centimes versée dans les mêmes conditions lorsque le salarié atteint cinq ans d’ancienneté.
 
Cette prime fera l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paye des salariés afin que celle-ci ne disparaisse pas sous l’effet de la revalorisation du SMIC ou des minima conventionnels.
 
La présente disposition serait applicable à compter du 1er janvier 2019. 

3.4 Améliorer les conditions de travail
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3.5 Construire un projet professionnel
Aux fins de construire leur projet professionnel, les salariés peuvent être accompagnés gratuitement par un conseiller en évolution professionnel (). 
En outre, les salariés bénéficient a minima tous les deux ans, d’un entretien professionnel dans les conditions déterminées par le Code du Travail (article L6315-1). Cet entretien, au delà de la simple obligation légale, est un moment privilégié d’échange et de dialogue entre le salarié et son responsable, destiné à faire émerger ce projet professionnel. Il s’inscrit véritablement au cœur de la démarche de GEPP. Il est destiné à faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans la structure, sur les compétences, les besoins en formation, la situation et les souhaits d’évolution professionnelle  et de mobilité des salariés, et permet d’en conserver un historique. 
Il est aussi l’occasion d’évoquer, au regard des compétences et aptitudes du collaborateur, les évolutions ou changements possibles de nature à renforcer son employabilité et sécuriser son avenir professionnel. 
Au cours de ces entretiens sont notamment envisagés :
Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle (notamment la Validation des Acquis de l’Expérience), aux conditions de réalisation de la formation ;
Les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;
Le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise ;
La participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;
Les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel notamment présentées par les salariés « séniors »
A l’issue des entretiens, après avoir procédé à l’appréciation des différentes demandes, notamment en termes de formation, et en fonction de ses besoins prioritaires, A2micile devra donner suite à l’ensemble des demandes (que la réponse soit favorable ou non pour le salarié).

ARTICLE 4 : Coopération intergénérationnelle et transmission des savoirs et des compétences

Consciente des difficultés que peuvent rencontrer certains publics sur le marché du travail, en termes de maintien dans l’emploi ou d’opportunités de recrutement, A2micile entend réaffirmer sa capacité à agir pour le déploiement de dispositifs favorables à destination des jeunes et des salariés âgés dits séniors. 
Les partenaires sociaux conviennent de prendre des engagements concernant : 
Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus (30 ans pour les travailleurs handicapés)
Les séniors âgés d’au moins 55 ans ou recrutés à l’âge de 55 ans et plus
4.1 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
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A2micile conduit une politique volontariste en matière d’insertion professionnelle durable des jeunes et s’engage à poursuivre ses actions en la matière. 

Ainsi, les partenaires sociaux conviennent de prendre des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’UES.
Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’UES
En plus du parcours d’accueil dont bénéficie tout nouvel embauché, l’intégration du jeune pourra être facilitée par la désignation d’un « référent », soit un salarié d’A2micile, choisi prioritairement parmi les salariés volontaires, ayant une bonne connaissance de cette dernière, de son fonctionnement et/ou du métier qu’il exerce. 

Il s’agit d’une personne autre que le responsable hiérarchique du jeune, auquel ce dernier peut s’adresser, notamment durant les premières semaines suivant son arrivée dans la structure, pour faciliter son intégration :

Accueil dans la structure ;
Réponse aux questions, notamment sur l’organisation et le fonctionnement ;
Familiarisation avec les pratiques et « codes » en vigueur au sein de l’UES.

La désignation de salariés référents au sein d’A2micile sera organisée au fur et à mesure des embauches et en fonction des besoins et demandes générés en termes d’intégration des jeunes recrutés (notamment : nombre de jeunes à intégrer, services concernés par l’embauche de jeunes, nombre de personnes à rencontrer et complexité des processus à intégrer par chaque jeune, etc.…).

En tout état de cause, cette désignation sera fonction des besoins, du poste occupé par les salariés déjà présents et de leur volonté, ou non, d’assumer le rôle de référent. Chaque référent accompagnera au maximum jusqu’à 3 jeunes.

Conscients que l’alternance et les stages constituent une réelle opportunité d’insertion durable dans le marché du travail pour les jeunes, un véritable « tremplin vers l’emploi », A2micile encourage ces dispositifs et s’engage à favoriser les recrutements en contrat d’alternance et multiplier les offres de stage (dans le respect des limitations en vigueur).
Perspectives de développement de l’alternance
L’UES A2micile souhaite contribuer à la formation des jeunes en alternance, permettant de développer leur employabilité, sécuriser leur parcours professionnel et leur donner une expérience professionnelle riche et valorisante. A2micile s’engage ainsi à favoriser le recrutement en contrat d’alternance sur les fonctions qui le permettront au sein de l’UES.
Les partenaires sociaux reconnaissent toutefois que la formation en alternance dans le secteur est davantage adaptée pour les postes administratifs.
Le recours à des alternants nécessite de mettre en place un dispositif d’accompagnement, notamment à travers les tuteurs et maîtres d’apprentissage. Le recours à ces formes de contrats ou conventions n’auront pas vocation à se substituer à des emplois pérennes.
Tout salarié d’A2micile peut être tuteur ou maître d’apprentissage, à condition toutefois de remplir certains critères : 

Le salarié doit être pleinement impliqué, doit « avoir envie » et donc être volontaire. Autrement dit, l’exercice des fonctions tutorales ne doit pas être imposé ;
Le tuteur / maître d’apprentissage doit être un professionnel confirmé (dans le respect du cadre règlementaire en vigueur)
Le salarié doit être disponible, écouter, montrer, expliquer, faire faire, corriger, etc.
L’alternance est un bon moyen d’assurer la transmission des compétences métiers au sein de la structure. 
Toute possibilité d’embauche sera examinée à l’issue de la période en alternance ou en stage. 
Conditions de recours aux stages
L’expérience d’un stage permet au stagiaire de passer du savoir au savoir-faire et de tester son aptitude à intégrer le monde de l’entreprise dans les meilleures conditions.

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A2micile souhaite poursuivre cette dynamique en favorisant l’accueil de stagiaires dans le cadre de leur formation.

Pour cela, A2micile se rapprochera des établissements d’enseignement proposant des cursus adaptés. Ces stagiaires, dont la durée du stage serait au moins d’un mois, bénéficieront du parcours d’accueil dans la structure à destination des nouveaux embauchés.

En fin de stage, il sera envisagé lors d’un entretien avec le stagiaire toutes les démarches nécessaires pour proposer au stagiaire en recherche d’emploi, les opportunités internes à l’UES ou au sein du Groupe. 

4.2 Maintien dans l’emploi des séniors
Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés et prévention des situations de pénibilité
A2micile veille à ce que toute la politique RH ne comporte aucune forme de discrimination fondée sur l’âge et plus spécialement sur la séniorité. 

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés intervenants âgés d’au moins 55 ans,  il est décidé d’augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires dans le respect du protocole défini par le Service de Santé au Travail. 
Par ailleurs, A2micile s’engage à examiner toutes les possibilités pour que les séniors qui se trouvent dans une situation identifiée comme une situation de pénibilité soient, dans la limite des possibilités d’A2micile, reclassés en priorité sur des postes ne subissant pas ou moins les facteurs de pénibilité définis par le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels  (DUERP).
En outre, A2micile s’engage à sensibiliser le personnel en agence aux fins d’informer les collaborateurs séniors, travaillant habituellement de nuit, dès lors qu’un poste avec des horaires de journée est disponible. A2micile s’engage également à étudier toute demande émanant des salariés séniors de réaffectation sur un poste en journée. De même, A2micile s’engage à étudier et favoriser toute demande de passage à temps partiel pour les salariés séniors.
Dispositif de retraite progressive

A2micile encourage les dispositifs mis en place en faveur des séniors, notamment le dispositif de retraite progressive, afin d’améliorer l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle des salariés. 
Ce dispositif d’aménagement de fin de carrière permet au salarié qui a atteint ou presque l’âge légal de départ à la retraite, de percevoir une fraction de la pension de sa retraite tout en continuant à exercer une activité à temps partiel (sous réserve des évolutions règlementaires qui pourraient intervenir). 
La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ à la retraite définitif.
Coopération intergénérationnelle, transmission des savoirs et des compétences

A2micile s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise.
Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, afin de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés. Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. 
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). 
Ce dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. 

ARTICLE 5 : La formation au service du développement des compétences

Former, développer les compétences des salariés est essentiel pour que le niveau de professionnalisme de chacun contribue à la sécurisation de son évolution professionnelle et à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’UES. Au-delà de cette adaptation des compétences, la formation doit aussi définir et anticiper l’accompagnement qui sera pertinent pour l’acquisition des nouveaux savoirs liés notamment par exemple au maintien croissant des personnes malades ou aux séniors à leur domicile. En effet, l’augmentation du niveau de dépendance des personnes âgées accentue les besoins de professionnalisation des intervenants à domicile. 
Les orientations de la formation professionnelle doivent nécessairement être définies en cohérence avec les axes stratégiques de l’UES. 
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Selon les besoins et le budget disponible, il sera proposé aux salariés la possibilité d’évoluer dans le secteur d’activité via divers dispositifs, ayant pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale. 

Les salariés peuvent ainsi bénéficier de diverses opportunités d’évolution via différents dispositifs, notamment : 

Les actions de formation internes
Il s’agit des actions de formations dispensées par un salarié, au bénéfice d’un/ d’autres salariés au sein de l’UES. 

A titre d’exemple, il s’agit par exemple de la formation intégration dont bénéficient les administratifs en agence et au siège. 

Les actions de formation intégrées (ou action de formation terrain)
Il s’agit des actions de formations réalisées en situation d’intervention, c'est-à-dire celles qui ont besoin d’être « vécues » en situation professionnelle par le bénéficiaire. 

A titre d’exemple, il peut s’agir d’interventions auprès de bénéficiaires en binôme, par exemple pour apprendre les techniques de repassage.

Les actions de formation à distance 
Il s’agit de modules de formation en ligne, de fiches techniques sur des thématiques données, qui guident pas à pas le bénéficiaire et l’amènent à travailler en autonomie. 
Elles laissent une grande souplesse d’organisation à l’apprenant, qui peut travailler à son rythme, accéder à l’information quand il le souhaite. 
Les actions de formation réalisées en inter-entreprises ou en intra-entreprise
Ces actions de formations sont assurées par des organismes de formation sur des sujets donnés, au bénéfice des salariés d’une ou plusieurs entreprises. 
A titre d’exemple, ces actions pourraient porter sur diverses thématiques, en fonction des besoins stratégiques de l’UES : 
La dépendance (plus particulièrement la maladie d’Alzheimer, la maltraitance, l’aide au lever, les postures…)
L’extranet (l’usage des outils informatiques et smartphones)
Les risques psychosociaux
Le développement commercial d’une agence
Le management
La veille juridique

Les périodes de professionnalisation en vue d’une certification qualifiante
Les périodes de professionnalisation visent à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé, alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. 
Ces périodes en alternance permettent ainsi d’associer l'acquisition d'un savoir théorique en cours  et l'acquisition d'un savoir-faire pratique au sein de l’entreprise. Elles visent l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications.

Le CPF (Compte Personnel de Formation)
Intégré au Compte personnel d’activité, le CPF favorise l’accès à la formation professionnelle ; chaque salarié bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures tout au long de sa vie active. Celui-ci contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations.


La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience). 
La VAE permet à toute personne, quels que soient son âge, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, de demander une reconnaissance officielle de ses compétences professionnelles acquises par la pratique. 
Si elle est envisagée dans le cadre des entretiens professionnels, la demande de VAE reste à l’initiative du salarié et doit s’inscrire dans un projet professionnel clairement défini d’obtention d’un certificat de qualification professionnelle ou de tout diplôme ou titre à finalité professionnelle.
Si elle favorise le développement personnel et professionnel des salariés, c’est aussi une opportunité et un outil stratégique pour l’entreprise.
Il est possible de bénéficier gratuitement, avant de la mettre en place, de l'accompagnement d'un conseiller VAE au sein d'un point relais conseil (). 
Cet accompagnement est éligible au CPF. 
Le CIF (Congé individuel de Formation)
Le CIF permet au collaborateur, durant son parcours professionnel, de suivre à titre individuel des actions de formation, de Bilan de Compétence et de VAE (voir point f)), indépendamment du plan de formation de l’entreprise. La mise en œuvre du CIF est à l’initiative du salarié, sous réserve des conditions d’éligibilités définies par la loi. 
Pour le salarié, le CIF constitue un outil pour : 
Se reconvertir pour changer d’activité ou de profession
Acquérir une nouvelle qualification
Perfectionner et élargir ses compétences
Valider ses acquis professionnels
Favoriser la prévention et l’adaptation à un nouveau poste de travail
S’ouvrir à la culture et à la vie sociale. 
Le CIF peut être mis en œuvre par le salarié pour toute action de formation individuelle qui n’aurait pas été partagée par l’UES ou jugée non prioritaire par celle-ci eu égard à ses enjeux et à ses orientations stratégiques. 
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à toute personne d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle, et le cas échéant, de formation. La réalisation d’un bilan de compétence relève d’une démarche individuelle et ne peut être prescrite par l’employeur. Sa réalisation repose sur l’engagement volontaire et autonome du salarié qui peut être accompagné par un conseiller spécialisé (CEP, …). 
Sous réserve du respect des conditions d’éligibilité obligatoires, le bilan de compétence peut être mobilisé : 
Soit à l’initiative du salarié engagé dans une démarche d’évolution professionnelle
Soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique (congé de bilan de compétences)
Soit sur proposition de l’employeur et avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan de formation. 

L’information des salariés
Le collaborateur ayant un projet professionnel peut obtenir des informations auprès de son agence ou du responsable de son service, en lien avec le service des ressources humaines, interlocuteur privilégié pour ce sujet. 
Des informations sont en outre accessibles directement auprès d’organismes institutionnels tels que notamment : 
Le site du Ministère du Travail 
Les organismes d’accompagnement à l’emploi (Pôle Emploi, l’Apec), qui mettent à disposition des rubriques d’information, des services pour en savoir davantage sur les tendances et les caractéristiques d’un marché ou d’un secteur, etc.

Elaboration et mise en œuvre du plan de formation

Afin de répondre à sa vocation, qui est d’accompagner le déploiement des orientations stratégiques et de la politique sociale de l’entreprise, le plan de formation doit être construit en veillant à respecter et à articuler les principes et étapes suivants : 
Identification des besoins collectifs 
Il s’agit de recenser les besoins en compétence des collaborateurs, en lien avec : 
Les projets en cours ou à venir
L’évolution des métiers (adaptation au poste)

L’identification des besoins décentralisés
Il s’agit de recenser les besoins en compétences des collaborateurs en lien avec : 
Les enjeux spécifiques à une agence ou un service
Les demandes individuelles de formation
Les projets d’évolutions professionnelles des collaborateurs 

La priorisation 
Il s’agit de définir l’ordre de priorité des formations au regard : 
Des orientations stratégiques et de la politique sociale de la société 
De la consolidation des besoins en compétence individuels
De l’identification des actions de formation
De la distinction dans le plan de formation entre les actions d’adaptation et de maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences. 

La budgétisation 

Identification des populations et de l’effectif concernés
Identification du nombre de sessions nécessaires (en cas d’actions de formation inter- ou intra-entreprise)
Anticipation des sources de financement externes
Détermination des frais pédagogiques, des frais de salaires, des frais annexes

Elaboration du cahier des charges des actions de formation

Définition de la finalité de chaque action de formation
Identification des objectifs de compétence
Identification des indicateurs
Fixation des délais et de la localisation
Détermination des modalités de réalisation
Fixation des critères de sélections des formateurs
Choix des modalités pédagogiques (e-learning, études de cas, exercices…) 

La communication 

Information et consultation des instances représentatives du personnel
Information et communication auprès des collaborateurs concernés et plus particulièrement auprès de ceux ayant exprimé un souhait ou un besoin de formation

Mise en œuvre 
Calendrier de mise en œuvre du plan de formation
Suivi des indicateurs et des statistiques

Evaluation (éventuellement)
Evaluation des acquis (à chaud, en situation de travail, différé, …) 

ARTICLE 6 : La diffusion des offres d’emploi et les processus de recrutement

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ARTICLE 7 : L’accompagnement de la mobilité géographique et professionnelle des salariés

La mobilité constitue un atout clé de la politique des ressources humaines de l’UES en ce qu’elle permet : 
De favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs au sein de l’UES
De s’assurer que le Groupe dispose des ressources nécessaires et adaptées pour répondre à ses besoins et à ses enjeux actuels et futurs. 
La mobilité interne au sein de l’UES A2micile est organisée à travers : 
La mobilité fonctionnelle / professionnelle (changement de métier)
La mobilité géographique (tenue du même poste dans un environnement identique, mais dans un lieu différent). 
Elle peut s’inscrire dans le cadre : 
D’une initiative du collaborateur qui postule à une offre d’emploi en interne ou qui exprime son souhait de mobilité 
Le collaborateur peut postuler à tout moment, à une offre d’emploi en interne, au sein de sa société ou d’une autre société de l’UES, sous réserve d’en informer son agence / son responsable hiérarchique. 
A titre d’exemple, si un salarié déménage dans un nouveau secteur géographique où est implanté A2micile, si l’agence concernée a besoin de sa compétence, le transfert du salarié d’une agence à l’autre peut être facilité.  
Des passerelles professionnelles mises en place par l’UES pour répondre à ses besoins en terme de compétence et d’emplois tels qu’identifiés lors de la détermination des orientations stratégiques, ainsi que pour attirer les talents internes vers des métiers pour lesquels l’entreprises a identifié un besoin important de compétences
A titre d’exemple, il peut s’agir d’une passerelle d’une fonction à une autre : un assistant ménager devient assistant de vie suite à une période probatoire pour faire face à l’augmentation de la demande en maintien à domicile ou aux difficultés de recrutement. 

ARTICLE 8 : Prise en compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A2micile s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en cours de négociation.

ARTICLE 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, totalement ou partiellement à la demande de la Direction et/ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES. 

ARTICLE 10 : Suivi de l’accord

Chaque année, le Comité d’Entreprise sera consulté sur la mise en œuvre du présent accord. Cette consultation permettra ainsi de garantir que les actions retenues seront suivies d'effet.
En outre, les partenaires sociaux conviennent de faire un point un an et demi après la date d’entrée en vigueur de l’accord.

ARTICLE 11 : Modalités de publicité, Notification et Entrée en vigueur de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale représentative. En outre, il sera diffusé sur le site intranet et tenu à disposition des salariés au sein des différentes entreprises de l’UES. 
Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Bas-Rhin, 6, rue G.A. Hirn à 67000 Strasbourg, via la plateforme en ligne de téléprocédure Télé@ccords (). 
Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, il sera également publié partiellement via cette plateforme dans une version anonymisée sur la base de données nationale prévue à cet effet (). Un acte signé par les parties motivant l’occultation de certaines parties de l’accord sera transmis en annexe. 
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
Conformément à l’article L.2261-1 du Code du Travail, le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Fait à Strasbourg, le 21 juin 2018
En 7 exemplaires originaux.