ENTRE LES SOUSSIGNEES	

D’une part,
La Société Relais Fnac, Société par actions simplifiée à associé unique (SASU) au capital social de 50 000 euros, dont le siège social est situé ZAC Port d’Ivry – 9 rue des Bateaux-Lavoirs à 94200 IVRY SUR SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro B 334 473 352, représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Relais Fnac, dûment habilité aux fins des présentes

Et,

D’autre part, 

Pour les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :








CFTC, représentée par , pris en sa qualité de Délégué Syndical,

CGT, représentée par , pris en sa qualité de Délégué Syndical,

SUD FNAC, représentée par , pris en sa qualité de 












PREAMBULE

La négociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente une opportunité d’engager avec les organisations syndicales une discussion constructive pour améliorer, compléter et renforcer les actions déjà réalisées au niveau de la société et du Groupe et de les concentrer dans un accord global cohérent.

Les parties entendent, par le présent accord, réaffirmer l’importance du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle au sein de la société .

L’égalité professionnelle s’appuie notamment sur trois principes :

L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel ;
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La société  accorde de l’importance à cette négociation qui a vocation notamment à mieux définir le cadre destiné à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, son application et à le faire perdurer. 

Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de promouvoir la lutte contre toutes formes de discriminationl’égalité des chances pour tous au travail



Les dispositions ci-après ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :
Réunion 0 : 05 octobre 2022
Réunion 1 : 14 octobre 2022
Réunion 2 : 15 novembre 2022 
Réunion 3 : 29 novembre 2022
Réunion 4 : 06 décembre 2022







La négociation, du présent accord, s’est appuyée sur les documentssuivants :
Index égalité  de l’entreprise 

Rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  (exercice 2019-2021)

Rapport d’évolution sur l’effectif, la formation, la rémunération, l’embauche et la promotion professionnelle  d’égalité professionnelle F/H entre 207 et 2021.

Répartition des départs F/H CDI par tranche d’âge sur 2021

Effectif temps plein CDI au 31/12/2021 par sexestatut et ancienneté sur 2021

Répartition des embauches F/H CDI par tranche d’âge sur 2021

Répartition des départs F/H par tranche d’âge sur 2021

Répartition des effectifs inscrits par sexe, statut et congés d’une durée supérieur 6 mois sur 2021

Nombre de passage à temps partiel à temps plein CDI et CDD par département sur 2021

Rapport de la commission formation 2021

















SOMMAIRE

CHAMP D’APPLICATION

OBJET DE L’ACCORD

DUREE DE L’ACCORD

DOMAINES D’ACTIONS

ARTICLE 1 - DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION
1.1. ETAT DES LIEUX
1.2. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES

ARTICLE 2 - DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
2.1. ETAT DES LIEUX
2.2. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES

ARTICLE 3- DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
3.1. ETAT DES LIEUX
3.2. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES

ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
4.1. ETAT DES LIEUX
4.2. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES

DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 2- DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD



CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société  titulaires d’un contrat de travail

OBJET DE L’ACCORD
L’accord Groupe Fnac-Darty portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 1er mars 2021. Ledit accord prévoit qu’une négociation sera engagée au niveau de chacune des entités juridiques du Groupe afin de définir les objectifs de progression et les actions, quantitatives et qualitatives, dans les domaines suivants : 
•	La rémunération
•	L’embauche
•	La formation
•	La promotion professionnelle
Pour chacun de ces domaines d’actions, des objectifs de progression, des moyens d’actions et des indicateurs chiffrés de suivi ont été définis.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de ans


DOMAINES D’ACTION 

ARTICLE 1 - DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

1.1. ETAT DES LIEUX 
La Société  réaffirme sa volonté d’appliquer pour une situation de travail au sein d’une même catégorie socio-professionnelle.






1.2. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES
a) Objectifs de progression 

Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes 


.

Actions associées
Mieux encadrer  à l’embauche des salariés afin de réduire les écarts de rémunération constatés
La  s’engage à assurer pour un même poste à niveau et expérience au sein d’une même catégorie de magasin. 


Veiller à répartir de manière équitable les primes et augmentations individuelles dans le cadre des plans salaires
La  s’engage en outre à répartir de manière équitable les primes et augmentations dans le cadre des plans salaires, à compétences égales et niveau de performance équivalent en prenant en compte le sexe, la catégorie socio-professionnelle et le temps de travail des salariés(temps plein/temps partiel).



Indicateurs de suivi 
Répartition des primes et augmentations individuelles à compétences égales et niveau de performance égal par sexe, catégorie socio-professionnelle et temps de travail (temps plein/temps partiel).

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par sexe, catégorie socio-professionnelle et temps de travail temps plein/temps partiel).



b) Objectifs de progression 
Garantir un meilleur niveau de rémunération pour tous les salariés lors de l’arrivée d’un enfant dans le foyer

Actions associées 





La société s’engage à accorder à toute femme se déclarant enceinte une réduction de son temps de travail journalier comme suit:
Pour les salariées  à hauteur d’une heure par jour à compter de leur 5e mois de grossesse.

Pour les salariées cadres au forfait jour (convention annuelle de forfait jour) il est rappelé qu’elles peuvent adapter leur heure d’arrivée et de départ sur la base de l’amplitude commerciale maximale du magasin afin de préserver leur santé et eur sécurité durant leur grossesse.

Enfin, les parties conviennent que l’ancienneté du salarié  d’un congé parental sera intégralement maintenue dans la limite de la première année du congé parental d’éducation. Cette mesure sera applicable pour chaque congé parental d’éducation pris par enfant.
Indicateurs de suivi 
Nombre de maintien du salaire à 100% pour le salarié en congé paternité et d’accueil d’un enfant
Nombre de maintien de l’ancienneté à 100% des salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation, sur la première année de leur congé

Nombre de salariées enceintes  ayant bénéficié d’une réduction d’une heure de leur temps de travail à compter du 5e mois de grossesse.


ARTICLE 2 - DOMAINE D’ACTION :  L’EMBAUCHE

2.1. ETAT DES LIEUX 
L’analyse du diagnostic montre que le taux de féminisation des salariés embauchés en CDI a diminué de 6 points entre 2019 et 2021oit un taux d’embauche des femmes cadre et noncadre à 39,53% tout département confondu sur l’année 2021.

La lecture des données met en évidence que le taux d’embauche des femmes est quasiment identique (39,58%) sur 2021.

Pour la catégorie adre, les embauches sur des fonctions de Responsable de département sont largement masculines (92% en 2021). En revanche, la part de femme recrutée est plus sur les fonctions de  (60% en 2021).


De même chez les , le taux d’embauche des hommes reste supérieur sur les fonctions Vente et   (67%) SAV-Logistique (93%). A l’inverse, les embauches sur le Service Client plus marqué par des embauches des femmes (66% en 2021). 





2.2. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES
a) Objectifs de progression 
Renforcer la mixité des filières sur 2 axes:
Atteindre un équilibre de femme et d’homme sur les différentes catégories professionnelles notamment chez la population adre et les postes à plus hauteesponsabilité
 Augmenter la proportion de femme au sein des départements dans lesquels elles sont sous-représentées les Produits Techniques et SAV-Logistiqueet celle des hommes au sein du Service Clients

Actions associées
Afin d’atteindre un taux d’embauche des femmes à plus de 45% quel que soit ld’ici , la  veillera à :
Poursuivre son engagement de descriptif de poste plus « neutre » en normant la rédaction des offres pour attirer des profils féminins et masculins :
Inscription de la mention F/H sur tous les intitulés de poste application de la règle de féminisation des métiers et absence de référence genrée de donner envie aux femmes aux hommes de postuler et d’assurer ainsi plus de mixité dans les candidatures

Rappel au sein offresl’engagement de l’entreprise sur l’égalité professionnelle et l’articulation vie professionnelle/vie privée


Lors des processus de recrutement
Garantir que chaque candidat soit reçu lors du process de recrutement par une personne de chaque sexe
Soumettre systématiquement une candidature féminine et masculine aux managers
Intégrer sur les demandes de validation d’embauches en CDI auprès du DRH et des Directeurs régionaux des ente, un double indicateur égalité professionnelle faisant état de la proportion F/H dans le magasin et dans le département concerné avant l’embauche du ou de la candidate (e) et de cette proportion F/H après la potentielle embauche
Les équipes RH ainsi que les managers contribueront à l’application de ces dispositions.









b) Objectifs de progression 
Participer au changement des mentalités sur les préjugés stéréotypés F/H en favorisant la mixité de nos alternants sur les départements traditionnellement genrés féminins ou masculins


Actions associées
Pour permettre la découverte de nos métiers et atténuer le clivage Fsur certaines filières qui engendre une pénurie de profils F/H en fonction des départements, la  s’engage à :
Créer et renforcer des partenariats et interventions avec des écoles pour développer l’attractivité de nouveaux talents féminins en particulier sur les filières les plus masculines
Prévoir la présence de l’entreprise au sein de salon, a minima 1 fois par an dans chaque région commerciale avec l’intervention de managers  en fonction du département pour communiquer et faire connaître nos métiers
Indicateurs de suivi 



 répartition des alternants F/H par filière
Nombre de salons alternants tenus par région commerciale  

ARTICLE 3 - DOMAINE D’ACTION :  LA FORMATION

3.1. ETAT DES LIEUX
En 2021, 34% des femmes adres et 48% des femmes non-cadres ont bénéficié d’au moins une formation sur l’année.
La société  souhaite rappeler sa volonté accès aux actions de formation pour les femmes et les hommes afin de développer de manière leur employabilité et leurs compétences.
Elle continuera ainsi s’engager dans ces domaines par le biais des objectifs de progression ci-mentionnés.


3.2. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES
a) Objectifs de progression 



Actions associées
La société  s’engage à maintenir au plus près l’égalité d’accès aux formations entre les femmes et les hommes, dans toutes les catégories professionnelles.

Afin que l’ensemble des femmes et des hommes puissent bénéficier de l’accès aux formations, la  s’engage à organiser davantage de sessions de formations en présentiel et décentraliser  en région mais également à veiller à leur accessibilité dans les grandes villes de province afin de limiter les déplacements en région parisienne. 




Il est entendu que la souhaite également poursuivre et améliorer le catalogue de formations proposéen distanciel, quand cela est possible, dans un objectif d’accès pour tous et toutes à la formation.



Pour faciliter l’accès aux formations en présentiel d’un salarié parent isolé (F/H), ayant un enfant de moins de ans à charge ou un enfant en situation de handicap, contraint de  formation ou lorsque le temps de déplacement pour se rendre à la formation en présentiel excède le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, le ou la salarié(e) pourra bénéficier de chèques CESU pour garde d’enfant pris en charge à hauteur de 100% du montant par l’employeur.

Pour finir afin de mieux communiquer et inciter les salariés à  rendre en formation, la  des Ressources Humaines s’engage à animer des campagnes d’information mensuelles sur les formations disponibles par métier mais aussi une campagne annuelle relative aux dispositifs d’accompagnement possibles au sein de l’entreprise (VAE, CPF, transition professionnelle)
Indicateurs de suivi 
Nombre de sessions organisées en présentiel en région et en distanciel par an sur le nombre total de formations réalisées
Nombre de femmes et hommes formés par catégorie socio-professionnelle 
Nombre de CESU parents isolés octroyé
Nombre de campagne d’information réalisées par le service RH

b) Objectifs de progression 
Garantir une bonne information à toutes les salariées enceintes et salarié(e)s prochainement parents ainsi que favoriser le retour au travail après une absence prolongée en lien avec la parentalité ou un congé proche aidant 



Actions associées
En vue de favoriser l’accès à l’information des salariées se déclarant enceinte, un entretien sera réalisé le , afin d’informer la salariée sur ses droits et modalités d’accompagnement de l’entreprise. Il est rappelé que le « guide de la parentalité » sera également transmis à chaque salarié prochainement parent.

En outre, afin de permettre une bonne réintégration et maintien de l’employabilité des salariés en absence prolongée  la suite d’un retour de congé maternité, congé parental d’éducation, congé de présence familial et congé proche aidant,  à chaque salarié de retour en magasin après une absence de plus de 3 mois pour ces motifs, un entretien avec son manager etou RRH ainsi quune formation de rappel, s’il en fait la demande, sur certains aspects ou fondamentaux de fonction (outils, nouveautés produits, services etc…) en présentiel dans les 6 mois suivants l reprise d’activité.

De plus, à l’occasion du retour d’un salarié dans ce cadre, il est convenu la mise en place d’une planification des  de manière progressive par rapport à la présence en surface de vente avec un maximum de 2h par demi-journées et une mise horsvente des salariés pendant temps d  sur l’outil de rémunération variable.

A travers cet accompagnement, la société  prend l’engagement de s’assurer de la bonne adaptation des salariés à leur poste de travail suite à une absence en lien avec la parentalité et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ainsi que de leur employabilité, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Indicateurs de suivi 
Nombre de femmes ayant déclaré être enceinte reçue par   au nombre de femmes ayant déclaré être enceinte  
prolongée pour congé maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale  congé proche aidant

c) Objectifs de progression 
Sensibiliser 100% des sur l’égalité professionnelle afin d’atténuer les préjugés et lever les barrières sur les stéréotypes femmes/hommes liés aux métiers en magasin



Action associée




Aussi, afin d’améliorer la sensibilisation, la compréhension, la prise de conscience et la détection par les managers et les salariés eux-mêmes,  situation pouvant s’assimiler à des faits d’harcèlement sexueld’agissements sexistes mais également se pré contre ces phénomènes et pouvoir le cas échéant les faire cesser a  a pris la décision de :
Former l’ensemble des RRH ainsi que les référents harcèlement 
De sensibiliser tous les ans les salariés sur ce sujet par le biais : 




D’un E-learning obligatoire




Par ailleurs, dans une démarche  limiter les préjugés stéréotyps  dans les métiers en magasin, la  souhaite engager une sensibilisation des managers sur l’égalité professionnelle via la création d’un -learning sur le sujet de l’égalité professionnelle afin d’acculturer les managers et lever les freins et les préjugés genrés  l’entreprise.


Indicateurs de suivi 
Taux de réalisation du -learning sur l’acculturation et l’égalité professionnelle F/H
Taux de réalisation du -learning de sensibilisation sur la lutte du harcèlement et agissements sexistes



Nombre d’animation de sensibilisation en magasin par les RH sur la thématique harcèlement sexuel/agissements sexistes





d) Objectifs de progression 
Inciter et promouvoir par la formation l’accès des femmes aux postes à responsabilité 
Action associée
Suite au constat d’un taux de 35% de femme dans l’encadrement en 2021, il est apparu essentiel pour la de prendre des mesures pour communiquer et accompagner les salariées afin de leur proposer un parcours de formation adaptépréparà un poste d’encadrement.
La irection souhaite donc proposer de manière systématique un programme « RD au féminin » à tout potentiel féminin mployé ou gent de aitrise identifié lors des revues de développement.
Pour cela, la s’engage à ouvrir une classe FNAC exploitation dédiée « RD au féminin » dès septembre pour les salariées qui souhaiteraient entamer un parcours Responsable de département.
L’ambition de ce programme étant d’accompagner les femmes sur des postes d’encadrement et leur donner toutes les clés de réussite. 




Indicateurs de suivi 




ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION :  LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.1. ETAT DES LIEUX
Au travers données chiffrées de 2021, il est constaté une répartition des promotions par sexe en faveur des hommes avec un taux de 54% pour les hommes contre 46% pour les femmes. 
Toutefois, il est noté une augmentation de femmes adres promues de  entre 2017 et 2021.


4.2. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ASSOCIEES ET INDICATEURS DE SUIVI CHIFFRES
a) Objectif de progression 
Atténuer les préjugés sur les stéréotypes F/H dans les filières en magasin et créer des mobilités et passerelles entre les filières traditionnellement masculines et inversement






Actions associées
Dans le but de féminiser certains départements, deux campagnes de « vis ma vie » seront organisées dans chaque magasin à destination des salariés non-cadres et cesur deux semaines consécutives. 
Les salariés volontaires pourront échanger leur poste avec un autre salarié volontaire ou réaliser un « vis ma vie » individuel pour découvrir un nouveau département au sein de son magasin ou d’un magasin proche géographiquement dans la même région commerciale.
La période du « vis ma vie » sera à convenir entre le salarié et le manager en fonction des nécessités et de l’organisation du magasin.
Afin de ne pas pénaliser les salariés engagés dans cette démarche, la  prend l’engagement de maintenir la rémunération variable sur cette période de « vis ma vie » moyenne des 12 derniers mois perçu« horsvente
Un  bilan d « vis ma vie » sera effectué avec le manager. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de « vis ma vie » réalisés avec le détail du département et F/H
 Nombre de passerelles métiers réalisées suite à ces « vis ma vie »




b) Objectif de progression
Favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité en augmentant femmes cadres pour arriver à un taux supérieur 40%


Actions associées 
La  s’engage à proposer systématiquement le programme « RD au féminin » à tout potentiel féminin mployé et gent de maitrise noncadre identifié comme tel lors des revues de développement.
Pour remplir l’objectif de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité, un plan d’accompagnement sera présenté lors des revues de développement pour chaque femme - cadre et non cadre - identifiée comme « à potentiel ». Ce plan d’accompagnement intégrera leur périmètre de mobilité. 
Toutefois, pour favoriser l’accès aux postes à responsabilité et engager davantage de promotions (N3 et Responsable de département), la  s’engage à étudier pour les salariés identifiés « potentiel », une mobilité sur le même magasin. Cette mobilité nécessitera la validation du DRH et du DRV. 



Indicateurs de suivi 
aux de promotion  le sexe, catégorie professionnelle et contrat temps plein/temps partiel


c) Objectifs de progression

Fidéliser les alternants et leur proposer un parcours d’évolution interne au sein du Groupe FNAC DARTY 30 alternants  horizon 202)

Actions associées 
Afin de lutter contre les stéréotypes de genre et les préjugés sur certain métier, la s’engage à agir dès l’alternance pour atteindre ses objectifs en termes d’égalité professionnelle.

Ainsi, il sera mis en place des managers évolutifs chaque année sur l’entité R (1 par région commerciale) alternant  2 ans d’alternance.
Pour permettre de fidéliser les alternants, la  s’engage à pérenniser l’embauche des managers évolutifs et des alternants plus globalement chaque année au sein de la société . 
Par ailleurs, lors de chaque revue de développement les alternants « à potentiel » seront évalués et un parcours d’évolution individualisé leur sera proposé par leur tuteur.

Indicateurs de suivi 
mbauche manager évolutif chaque année par région commerciale
aux de promotion des alternants sur un poste en CDI à l’issue de leur formation par sexe et filière




DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 1 - SUIVI DE L’ACCORD







Analyser les évolutions des indicateurs prévus dans le présent accord d’une année sur l’autre
S’assurer de la bonne application de l’accord et de la mise en œuvre des engagements pris par la 
Proposer des améliorations ou des dispositions complémentaires


ARTICLE 2 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site interne.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 
Par ailleurs, il sera adressé par l’Entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la  pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.


ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.
Les demandes de révision devront être présentées par leur auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires du présent accord. 
Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires. 
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.










A Ivry-sur-Seine, le décembre 2022
Fait en 6 exemplaires originaux dont l’un est remis à chacune des parties. 



Pour la Société RELAIS Fnac représentée par  en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Relais Fnac dûment mandaté :





Pour les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFE-CGC, représentée par 






CFDT, représentée par 







CFTC, représentée par 







CGT, représentée par 







SUD FNAC, représentée par , pris en sa qualité de DéléguéSyndical,