EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION



Entre d’une part :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Loiret, représentée par sa Directrice,
Madame yz


Et d’autre part :

Les organisations représentatives au sein de la Caisse Primaire d’Assurance maladie du Loiret

CAT, représentée par Madame xx, en qualité de déléguée syndicale,
La CGT, représentée par Madame xy, en qualité de déléguée syndicale.


Il est convenu ce qui suit :


Préambule

L’usage des outils numériques et des technologies de l'information et des communications offre de nombreux avantages et représente un progrès majeur dans l'organisation de travail. En effet, ces outils facilitent la communication et augmentent la culture du partage de l’information, améliorent et structurent la productivité, contribuent à la fiabilité et l’efficacité de la CPAM du LOIRET. 

Toutefois, l’utilisation excessive de ces outils numériques peut conduire à un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, voire à une altération de la santé du salarié. 

Aussi, leur régulation  est nécessaire pour une utilisation efficiente et respectueuse des temps de repos, de la vie privée et de la santé des salariés.

L’importance de cette régulation s’accentue avec le développement du télétravail et la mise à disposition d’appareils nomades de manière étendue. Ainsi, si le télétravail autorise une grande souplesse et une autonomie dans l’organisation de l’activité, il ne doit pas conduire au non-respect des horaires de travail et des temps de repos.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la qualité de vie au travail prévue par l’article L2242-17 du code du travail, la CPAM du Loiret et les organisations syndicales représentatives ont souhaité définir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ainsi que la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, tels que prévus par l'alinéa 7 de ce même article.

L’enjeu est de garantir l’utilisation efficiente des outils numériques et respectueuse de la santé et de la qualité de vie de l'ensemble des collaborateurs.

Les parties signataires souhaitent que l’ensemble des salariés de la CPAM du Loiret, managers ou non, soient acteur de leur droit à la déconnexion. A ce titre, elles soulignent la nécessité de l’implication de chacun et l’exemplarité de tous dans l’utilisation des outils numérique.





























SOMMAIRE




























Article 1 – Définitions

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses horaires de travail. 

Outils numériques

Ce droit à la déconnexion vise l’ensemble des outils numériques nomades physiques (ordinateurs, tablettes, smartphone…) et dématérialisés (messagerie électronique, intranet, logiciels…) qu’ils soient professionnels ou personnels (téléphone portable personnel ou messagerie personnelle dont les coordonnées ont pu être transmises dans le cadre professionnel) et qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des salariés de la caisse Primaire d'Assurance Maladie du Loiret ainsi que le personnel embauché en tant qu'intérimaire.

Elles concernent tous les salariés qu'ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre.


Article 3 – Exercice du droit à la déconnexion

3.1	En dehors du temps de travail

La CPAM du Loiret rappelle que les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et contribuent au bon fonctionnement de l'organisme. Facilitant les échanges dans le cadre de l’activité quotidienne, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient.

Dans ce cadre, chaque salarié s’engage à ne pas contacter ses collègues en dehors de leur temps de travail.
A cette fin, chaque salarié est invité à intégrer ses absences programmées dans les calendriers mis à disposition (type Outlook, planning etc…) 


L’usage de la messagerie ou du téléphone à titre professionnel hors des horaires habituels du salarié ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence exceptionnelle du sujet traité (exemple : plan de continuité d’activité). Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence, la nécessité du message et doit pouvoir en justifier.

Aussi, au titre du droit à la déconnexion, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. A ce titre, aucun salarié n’est tenu de répondre aux courriels, messages vocaux ou SMS adressés durant ces périodes. 

Il est rappelé que la mise à disposition d’un ordinateur portable ou d’un téléphone mobile professionnel n’est pas destinée à augmenter le temps de travail des salariés. Il est donc fortement recommandé d’éteindre ou de désactiver les outils de communications en dehors du temps de travail. 

Afin de veiller à la santé des salariés et garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, la direction :
suit les crédits des compteurs selon les modalités prévues dans une note de service locale,
se réserve, dans le respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, et de manière ponctuelle, la possibilité d’effectuer des vérifications a posteriori entre les temps de pointages et les temps de connexion afin de s’assurer du respect des temps de repos,

Dans un souci de responsabilisation et afin de laisser le choix à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès aux serveurs sur une période donnée.

Par conséquent, les accès aux outils numériques resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées contractuelles de travail et de repos quotidiennes et hebdomadaires.
	

3.2	 Mesures visant à prévenir la surcharge informationnelle

En premier lieu, les parties signataires souhaitent rappeler que l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent  l’isolement. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite, réunion physique, visioconférence…) afin notamment d’éviter toute multiplication excessive de communications numériques et surcharge d’informations. Le téléphone ou l’échange direct doit être privilégié pour les questions urgentes.

Dans ce cadre, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans l’usage de ceux-ci. 

De plus, il est rappelé que les règles de bon usage des outils numériques sont définies dans la charte informatique CNAM et dans la charte de messagerie MERCURE, accessibles depuis l'intranet MIAM.


Enfin, la question de la surinformation peut se poser avec des effets potentiels sur la gestion des priorités ou sur le temps de concentration pour des réflexions de fond. 

Afin d'éviter une surcharge informationnelle, il est ainsi recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) et limiter le « répondre à tous » aux situations adaptées,
Dans la mesure du possible, veiller à grouper et centraliser la diffusion de l’information afin de ne pas générer des envois en nombre trop important,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,
Si besoin, utiliser la fonction « différer de l’envoi » des messages lorsque celle-ci est disponible,
Dans la mesure du possible :
privilégier les plages de réunions entre 9h et 17h,
s’en tenir aux plages horaires programmées sans les dépasser,


Article 4 – Mesures de prévention et d’accompagnement
Lors des entretiens annuels, le sujet du droit à la déconnexion et le ressenti du salarié à ce sujet sera abordé en plus de la charge de travail du salarié :

Au sein du service ressources humaines, un référent est désigné pour aborder spécifiquement les questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Toute personne qui rencontre des difficultés à exercer ce droit à la déconnexion peut demander un entretien à son responsable hiérarchique en première intention puis  au service des Ressources Humaines. Un accompagnement peut alors être envisagé pour les collaborateurs qui n’ont pas un usage raisonnable des outils numériques
A ce titre, ces derniers pourront bénéficier : 
Du dispositif d’accompagnement et de soutien est mis en place pour les personnes souffrant d’hyper connexion via le dispositif Pros-consulte,
De la possibilité de consulter le psychologue du travail

Par ailleurs, les parties conviennent de déployer les mesures suivantes :  
Ouverture d’une fenêtre de type « pop-up » apparaissant en fin de journée sur le poste de travail,
Organisation d’ateliers Outlook permettant de tirer pleinement profit des fonctionnalités offertes

Article 5 – Information et sensibilisation

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, la Direction s’engage à déployer l’organisation d’actions de sensibilisation à destination de tous les utilisateurs d’outils numériques en vue de les informer sur les risques, les enjeux et de les accompagner dans une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Elles pourront notamment prendre la forme de réunions d’informations, présentations, formations, guides et fiches de bonnes pratiques diffusés via l’intranet de l'entreprise.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et aux besoins des salariés et pourront faire l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux.

Article 6 – Situation des cadres au forfait jours

En vertu de l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail ci-après et relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures prévue à l'article L. 3121‐18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 (soit 48 h et 44h sur 12 semaines),
A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3121‐27, 

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d'un repos hebdomadaire, minimum de 24 heures consécutives auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les salariés en forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le respect du droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Si un salarié en forfait jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique.

Celui-ci organisera dans les plus brefs délais un entretien, afin qu'une solution lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.




Article 7 – Situation des salariés en télétravail

Le télétravail est régi à la CPAM du Loiret par le Protocole d’Accord relatif au travail à distance conclu le 19 Novembre 2020. 

Le télétravail constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail puisqu’il permet une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle ainsi qu’une limitation des risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets, tout en garantissant un haut niveau de qualité de service public.

La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de son temps de travail.
Le salarié badge depuis son poste de travail à domicile. Il doit être joignable dès lors qu’il n’a pas badgé en sortie.

Les managers et l’entourage de travail ont connaissance des jours de télétravail des collaborateurs et des conditions dans lesquelles le salarié reste joignable et ce, pour parvenir à un respect du droit à la déconnexion de chacun.

La hiérarchie est contrainte par ces dispositions et ne peut, comme pour tout autre salarié qui n’est pas en situation de télétravail, contacter le télétravailleur en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion est abordé durant :
L'entretien de bilan du télétravail, organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation,
Lors de son l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE), le télétravailleur sera invité à faire part de son expérience et de dégager, le cas échéant des axes d’amélioration éventuels s’agissant de l’effectivité du droit à la déconnexion.


Article 8 – Clause de périodicité de la négociation 

Les parties conviennent de fixer la périodicité des négociations sur le thème du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques à 4 ans.


Article 9 – Clause de suivi et de rendez-vous

Les signataires s’engagent à se réunir après 6 mois de déploiement pour effectuer des points de situation sur la mise en œuvre et le suivi du droit à la déconnexion et les mesures associées. 

Un bilan annuel sera présenté au CSE et comportera notamment des mesures mises en œuvre, d'accompagnements, les éventuelles difficultés et  signalements.


Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


Article 11 – Révision de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle, où à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager une procédure de révision, le présent accord pourra être révisé.

La demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux intéressés.

Les parties conviennent, dans ce cas, de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d’envoi  du courrier pour ouvrir la négociation.


Article 12 – Entrée en vigueur de l’accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale, ainsi qu’à l’UCANSS.

L’agrément sera réputé accordé, sauf cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du code de la sécurité sociale).


Article 13 – Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives au sein de la CPAM du Loiret et au Comité Social et Economique. Il sera également mis en ligne sur l’intranet pour diffusion à l’ensemble du personnel.

Fait à Orléans, le 

Signatures