ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA GESTION DES CONGES PAYES AU SEIN DE L’UES SYGNATURES


ENTRE :

L’UES SYGNATURES composée des sociétés suivantes :

La SAS SYGNATURES dont le siège social est situé 8 Chemin de la Terrasse, BP 45122 31512, Toulouse cedex 5, prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;

La Société SYGNATURES MURET dont le siège social est situé 27 Vieux chemin de Saint Clar, 31600 Muret, prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;

La Société SYGNATURES BOURDIL dont le siège social est situé 3 Rue Marguerite Duras, ZAC du Mouliot, 32002 Auch prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège.

Ci-après dénommées « l’UES SYGNATURES »
d’une part,
ET :
Les membres titulaires de délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Les sociétés SAS SYGNATURES, SYGNATURES MURET et SYGNATURES BOURDIL constituent, depuis le 29 mai 2015, une unité économique et sociale (UES) ayant servi de cadre aux différentes élections professionnelles ainsi qu’à la mise en place d’outils d’épargne salariale.
En effet, ces trois entités ont une direction commune, une activité et un objet économique similaire et une communauté de salariés liés par les mêmes intérêts, s’appuyant sur des services supports partagés. Elles constituent de ce fait une seule et même entreprise en ce qui concerne les droits collectifs du personnel.
Dès lors il est apparu légitime aux partenaires sociaux d’organiser les règles et dispositions afférentes à l’organisation du temps de travail sur le périmètre de l’UES.
Cet accord fait suite à une réflexion engagée depuis le mois de février 2017, au sein d’un groupe de travail associant la Direction et des représentants du personnel, et au constat partagé qu’il existait des disparités dans les règles relatives au temps de travail et leurs applications selon les sites d’activité et les services, une certaine rigidité dans l’organisation des horaires, des prises de repos et congés, et enfin une superposition de pratiques en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, issues de sources juridiques distinctes, parfois non écrites.
Compte tenu du développement de l’activité et de l’effectif de l’UES, il est apparu nécessaire d’adapter et d’harmoniser ces règles par le biais d’un accord d’entreprise.
Cet accord permet également de doter l’UES SYGNATURES d’un régime propre et en adéquation avec ses contraintes d’activité.
Il constitue un socle de référence, clairement identifiable par le personnel, et le reflet des valeurs du cabinet SYGNATURES pour les futurs embauchés.
Il prend également en compte les aspirations du personnel, notamment sur la souplesse dans la prise des jours de repos ou le recours au télétravail.
Le présent accord a été négocié dans le respect de l’article L.2232-29 du code du travail. Il est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail. 
Il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Il se substitue à tout usage, engagement unilatéral, ou autre source dont l’objet porte sur les dispositions insérées dans les articles suivants, et prévaut sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.

 
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES SYGNATURES. 

Article 2 – Définition du temps de travail effectif
En application des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps nécessaires à la restauration, aux pauses et au trajet qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile au lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) et inversement, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Par ailleurs, pour rappel, la CCN prévoit à son article 8.1.3 que « Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif. Cependant, lorsque le trajet du domicile chez le client nécessite un temps de trajet important, et en tout état de cause supérieur à 2 heures, l'accord collectif du cabinet ou à défaut l'employeur et le collaborateur déterminent la contrepartie de cette sujétion, sous forme de temps de repos, de rémunération, ou tout autre.
S'agissant des temps de déplacements à l'intérieur de la journée de travail, tels que visés à l'article 8.1.1, ils sont du travail effectif pour le personnel sédentaire. Pour le personnel itinérant non autonome, parce qu'il peut gérer ses rendez-vous, il est tenu compte de ces déplacements dans la détermination des temps budgétés.
Pour le personnel autonome, il est tenu compte de ces temps de déplacement pour l'appréciation de son activité ».

TITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE 
Les parties conviennent de retenir un mode d’aménagement du temps de travail uniforme pour l’ensemble du personnel non cadre, sur une période égale à l’année, avec octroi de jours de repos, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail.

Article 1.1 - Principe
La durée de travail hebdomadaire est déterminée sur la base de 37 heures 30 minutes de travail effectif.
Toutefois les parties se sont entendues pour que le personnel accomplisse 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l’année, soit 1596 heures annuelles.
Dès lors, pour compenser les heures accomplies entre 35 heures et 37,5 heures de travail par semaine, le personnel bénéficiera de jours ouvrés de repos par année civile, dénommés JRTT (jours de réduction du temps de travail).
La période de référence retenue est la période annuelle qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre.

Article 1.2– Catégories professionnelles concernées
Ce mode d’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble du personnel non cadre, soit à ce jour les catégories professionnelles suivantes :
-	Employés, du coefficient 170 à 200, niveau 5
-	Techniciens, agents de maitrise, du coefficient 220 à 280, niveau 4
Selon la convention collective des Experts-comptables et Commissaires aux comptes.
De plus, pour des raisons pratiques évidentes, ce mode d’aménagement du temps de travail à l’année ne sera pas applicable aux stagiaires, aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage d’une durée inférieure ou égale à 12 mois, ni aux intérimaires et contrats de travail à durée déterminée conclus pour une durée inférieure à 6 mois. 
Pour ce personnel, le temps de travail sera organisé sur la semaine, à raison de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Article 1.3-Organisation des horaires de travail et des temps de pause
Les horaires du personnel seront répartis sur 5 jours par semaine, soit du lundi au vendredi inclus, de manière égale et discontinue.
Les horaires seront définis par chaque direction d’établissement ou de site, dans le respect d’une amplitude hebdomadaire allant de 8h à 18h, de façon à atteindre une durée hebdomadaire de référence de 37 heures 30 mn.
Les horaires applicables seront communiqués sur l’Intranet de la société, accessibles à tous. 
Tout changement de l’horaire de référence sera précédé d’une information des représentants du personnel et d’un nouvel affichage, au moins un mois avant l’entrée en vigueur des nouveaux horaires.
A titre informatif, pour l’année 2019, les directions d’établissements/site ont défini l’horaire de référence suivant:
du lundi au vendredi inclus de 8h30 à 17h15, avec une pause déjeuner d’une durée fixe de 1h15mn prise en une seule fois, sur le créneau horaire 12h – 14h .
Par ailleurs, sur chaque site d’activité, il est prévu une latitude dans l’horaire d’arrivée, limitée à une demi-heure avant ou après l’horaire prévu, qui décalera d’autant l’horaire de débauche.

Période de haute activité
Considérant les fluctuations d’activité, notamment lors des périodes de clôture comptable, à fin décembre, des dépassements de l’horaire hebdomadaire habituel de 37heures 30 mn seront possibles en périodes dites de haute activité.
La durée hebdomadaire de travail en période de haute activité sera fixée soit à 40 heures, soit à 42 heures 30 minutes. 
Ces périodes dépendent des services, mais également des contraintes et du niveau d’activité. 
De même, la pause déjeuner pourra être fixée à 1h prise en une seule fois, sur le créneau horaire 12h – 14h , selon les services et/ou établissements.  
Les périodes d’activité et leurs durées seront identifiées et arrêtées par chaque pôle et/ou établissement et validées par la Direction avant le 31 octobre de l’année civile précédente, et feront l’objet d’une note de service.
Les heures supplémentaires induites par ces périodes de haute activité (soit de la 37,5 à la 42,5ème heure) seront rémunérées au mois le mois, en application des majorations visées à l’article 1.7.

Article 1.4-Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail s’effectuera par le biais de relevés mensuels d’heures signés par les collaborateurs, ou de toute autre système auto-déclaratif qui s’y substituerait, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

Article 1.5 - Jours de repos
Le nombre de jours ouvrés de repos résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 37 heures 30 mn hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 35 heures hebdomadaires, déduction faite des jours de congés légaux, des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés ouvrés chômés.
Les parties sont convenues d’attribuer à chaque salarié concerné, ayant effectivement travaillé dans l’entreprise sur l’ensemble de la période de référence et bénéficiaire d’un droit à congés payés complet, un nombre forfaitaire de JRTT fixé à 16 jours.
Les jours de repos peuvent être uniquement pris par journée entière.
Pour le reste, les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, exclusivement pendant les périodes d’activité normales, dans les conditions suivantes :
•	Les JRTT sont pris à raison :
-	soit de 1 jour par semaine, sur n’importe quel jour habituellement travaillé, 
-	soit sous forme d’une semaine .
Lorsque le JRTT correspond à 1 jour ouvré, le salarié doit respecter un délai de prévenance minimal de 2 semaines. 
Le responsable hiérarchique doit notifier son accord dans un délai de 8 jours.
Le défaut d’accord formel dans le délai de huit jours suivant la demande vaut acceptation.
Dès lors que le salarié entend prendre une semaine civile de JRTT, le délai de prévenance est fixé à 8 semaines, étant précisé que la Direction dispose d’un délai de 8 jours suivant la communication des dates choisies par le salarié pour donner son accord express.
•	Les JRTT ne peuvent pas être accolés aux congés payés.
•	Ils doivent impérativement être pris au cours de l’année civile, et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Le défaut d’accord formel dans le délai de huit jours suivant la demande vaut acceptation.
Conformément à l’article D.3171-12 du code du travail, les jours de repos effectivement pris devront apparaître sur le bulletin de paie ou en annexe.

Article 1.6 – Entrée & départ en cours d’année - Absences
En cas d’entrée en cours d’année les jours de RTT seront déterminés de façon forfaitaire au prorata du temps courant entre la date d’entrée et la fin de l’année, ce nombre étant arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de sortie en cours d’année les jours de RTT seront également déterminés de façon forfaitaire au prorata du temps effectué, ce nombre étant également arrondi au nombre entier le plus proche.
Si le salarié n’a pu bénéficier de la totalité des jours de RTT auxquels il avait droit, ces jours donneront lieu à une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris, uniquement si cette situation est imputable à l’employeur.
Les absences de tous ordres, non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité...), viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre de JRTT dû pour une année civile complète d’activité.
 A contrario, les absences qui sont notamment liées aux congés payés, aux JRTT, aux jours fériés chômés, aux actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, ou encore aux heures de délégation des représentants du personnel sont sans incidence sur l’acquisition des jours de repos.

Article 1.7 - Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires en application du présent accord :
-	Les heures de travail effectif accomplies, à la demande du Responsable hiérarchique, au-delà de 37 heures 30 minutes hebdomadaires ;
-	Les heures de travail effectif accomplies, à la demande du Responsable hiérarchique, au-delà de 1596 heures annuelles, sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37h30 hebdomadaires et déjà comptabilisées et indemnisées au mois le mois.

Contreparties
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire dans les conditions suivantes :
- majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires par semaine 
- majoration de 50% des heures suivantes.
Les heures supplémentaires et les majorations seront rémunérées.

Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article D.3121-24 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement.

Article 1.8 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré à savoir 151.67 heures par mois pour un salarié à temps complet, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Ce salaire mensuel lissé ne tient pas compte des heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de l’horaire de référence de 37h30 et payées dans les conditions fixées à l’article 1.7.
En cas d’absences non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence (1596 heures à temps plein), une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Le complément est majoré conformément aux dispositions prévues à l’article 1.7 en matière d’heures supplémentaires.

TITRE III – GESTION DES CONGES PAYES
Les parties rappellent que la période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Conformément à l’article L.3141-13 du code du travail, la période principale de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Les parties ont entendu fixer dans le présent accord les règles générales encadrant les modalités de prise des congés :
-	Le congé principal est d’une durée minimale de 10 jours ouvrés continus pris impérativement entre le 1er juillet et le 31 août.
-	Sur chaque site d’activité, la Direction pourra décider de la fermeture du site pendant les périodes de congés annuels, après consultation des représentants du personnel ; les périodes de fermeture sont limitées à 1 semaine lors des fêtes de fin d’année et deux semaines maximum pendant la période estivale ; le personnel sera informé au moins deux mois à l’avance des périodes de fermeture retenues.
-	En dehors des périodes de fermeture, les demandes de congés payés doivent être présentées dans un délai minimal de 8 semaines précédant les dates souhaitées ; 
-	Les congés payés ne peuvent être pris sur les périodes dites de haute activité ;
-	Les salariés ont la possibilité de prendre les congés payés par journée pleine ou par demi-journée ; la demi-journée travaillée du matin se termine au plus tard à 12h45 et celle de l’après-midi débute au plus tôt à 13h45; 
Les congés de fractionnement ne sont dus que lorsque le salarié est contraint, pour des raisons de service, à prendre des congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre (n’est pas prise en compte la cinquième semaine de congés payés pour apprécier le droit à congés de fractionnement).
Le nombre de congés supplémentaires de fractionnement est fixé comme suit, conformément à l’article L.3141-23 du code du travail :
-	Deux jours ouvrables de fractionnement lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période principale est au moins égal à six ;
-	Un jour ouvrable de fractionnement lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période principale est compris entre trois et cinq jours.
Toutefois, lorsque le fractionnement des congés payés résulte d’une demande expresse du salarié, les parties considèrent qu’elle emporte concomitamment renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement.
 
TITRE IV – LE TELETRAVAIL

Article 4 -1 : Principes
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, pour but, de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de permettre une plus grande autonomie et plus grande efficience dans l’accomplissement de leurs tâches. 
Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le supérieur hiérarchique et l’entreprise. 
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et à la politique de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise. 
Dans ce cadre, un dispositif est mis en place à titre expérimental. Un bilan sera fait lors de la 1ère commission de suivi du présent accord.
Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Télétravail exceptionnel
Selon Article L.1222-11 du code de travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
De plus, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport peuvent justifier le recours au télétravail. Dans ce cas, la journée de télétravail pourra être planifiée exceptionnellement « en dernière minute ». 
Les articles du présent accord ne s’appliquent alors pas et le salarié devra faire sa demande par mail auprès de son responsable qui lui donnera ou non son accord.

Télétravail régulier
Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent réaliser 5 jours de travail par an à leur domicile, dans les conditions définis dans les articles suivants.

Article 4 -2 : Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié.
Le télétravail est incompatible avec la réception de client, de prospect ou de fournisseur à son domicile.

Article 4 -3 : Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail repose sur une double exigence : une confiance réciproque et un principe de volontariat qui est offert à l'initiative exclusive du salarié.
Pour pouvoir aspirer au télétravail, le salarié devra simultanément satisfaire aux conditions suivantes : 
-	être titulaire d'un CDI,
-	avoir minimum 12 mois d’expérience dans le métier,
Par exception, il peut être dérogé au critère d’ancienneté dans le poste dès lors que l’autonomie du collaborateur est établie et qu’il maîtrise les conditions d’exercice de sa fonction.
-	avoir terminé sa période d’essai,
-	justifier d'une connexion internet haut-débit et disposer d'un cadre de travail adapté,
-	produire un certificat d'assurance MRH (multirisques habitation) établissant l'existence d'une couverture en cours de validité prenant en compte le fait du télétravail par l'assureur,
-	occuper une fonction matériellement compatible avec l'exercice du télétravail.
La compatibilité du poste au télétravail est examinée au regard notamment : 
-	Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements), 
-	Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, 
-	De la nécessité d’une présence dans les locaux 
-	De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, en congés ou travaillant à temps partiel),  
-	De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance. 
La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.
Le temps partiel est compatible avec le télétravail, pour les contrats portant sur un minimum de temps de travail de 80% par rapport à la durée de référence temps plein. 
La présence au sein de l’entreprise et l’accompagnement rapproché étant nécessaires à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation d’une durée inférieure ou égale à 12 mois, ne pourront pas prétendre au télétravail.

Article 4 - 4 : Mise en place du télétravail
Le salarié télétravailleur doit prévoir, à son domicile, un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.
Préalablement au démarrage du télétravail, une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité doit être remis par le salarié au responsable RH indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur.
Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail (Garantie responsabilité civile et dommages liés à ses équipements). Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens. 

Article 4 - 5 : Régime du télétravail
Tous les salariés qui satisfont les critères indiqués dans l’Article 4 - 3 peuvent bénéficier d’un contingent individuel de 5 jours ouvrés de télétravail par an. 
Le télétravail s’effectue exclusivement par journée entière et sans possibilité d’accoler deux journées de télétravail ou une journée de télétravail avec des JRTT, des congés ou des jours fériés.
La demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique 1 semaine à l’avance, au plus tard.
Le responsable peut refuser une demande de télétravail pour des raisons d’exigences de service ou d’arbitrage entre plusieurs demandes à la même période.
Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours, voire des périodes, de présence obligatoire dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et la qualité du travail.
Il est important de souligner le côté volontaire de ce dispositif. Un salarié est libre de décider de bénéficier ou non des jours de télétravail, et de faire la demande des jours qu’il souhaite, jusqu’au nombre maximum (mentionné ci-dessus).

Article 4 - 6 : Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Les obligations contractuelles réciproques sont inchangées dans un cadre de télétravail. Le salarié gère son activité de façon autonome en tenant compte des nécessités du service.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que la Société met à sa disposition. Le salarié en situation de télétravail devra être joignable pendant les plages horaires suivantes :  8h30/12h45 –14h/17h15.
En dehors de ces plages horaires de travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion.
Il est à noter que le télétravail ne pourra avoir pour effet ni pour objet de modifier la durée de travail de référence et son amplitude habituelle.

Article 4 - 7 :  Moyens matériels et allocations fournis par l'entreprise
Le matériel technique mis à disposition du télétravailleur comprend :
- un ordinateur portable équipé des logiciels professionnels, des applications standards et des moyens de connexion nécessaires ;
- un câble d'alimentation ;
Chaque salarié en configuration de télétravail doit rester conscient et respectueux des restrictions attachées à l'usage des équipements ou des outils informatiques mis à sa disposition par la Société (Cf charte de l’utilisation des outils informatiques).
L’entreprise fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’assistance informatique et la Directrice financière.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni d’écran au domicile du salarié.
Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

Article 4 - 8 : Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise. 
L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Article 4 - 9 : Survenance d'un accident de travail
Le salarié victime d'un accident à son domicile lorsqu'il est en télétravail doit informer la Société, dès que possible et par tous moyens, afin que l'entreprise puisse établir la déclaration obligatoire vis-à-vis de la Sécurité Sociale dans un délai maximal de 72 heures.
Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Article 4 - 10 : Obligation de confidentialité renforcée et protection des données
La délocalisation des tâches inhérentes au télétravail impose un surcroît de précaution. Il en résulte que ce mode d'organisation n'est admis que s'il s'exerce dans le cadre strict du lieu désigné par le salarié (Article 4 - 2).
Pour prévenir les risques de perte ou de détérioration des données, les documents physiques ne devront pas être emportés au domicile du télétravailleur, sauf cas particuliers et le cas échéant sous la nécessaire supervision du management.
Les impressions de documents ne pourront être effectuées que dans l'enceinte des locaux de Sygnatures.
L'équipement mis à disposition du télétravailleur est exclusivement dédié à l'activité professionnelle. Celui-ci devra veiller à la confidentialité de ses mots de passe et identifiants.
Les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre du télétravail sont expressément alertés sur l'importance des dispositions qui précèdent et dont le non-respect pourrait engager leur responsabilité.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

Article 5 -1 : Durée de l'accord et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Commission de suivi 
Les parties sont convenues de créer une commission de suivi, composée à minima de deux représentants de la Direction et deux représentants nécessairement désignés parmi les représentants élus du personnel. Cette désignation interviendra concomitamment à la signature de l’accord.
Cette commission se réunit au moins une fois par an, dans le courant du 3ème trimestre  de chaque exercice civil, à l’initiative de la Direction, pour examiner l’application des dispositions du présent accord.
La commission émet à cette occasion des préconisations quant à l’opportunité de procéder à d’éventuelles adaptations ou ajustements, compte tenu des évolutions constatées. 

Révision 
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent avenant devenues non conformes.
Chaque partie pourra demander l’engagement de négociations en vue de réviser tout ou partie du présent accord. Cette révision se fera dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L.2232-25 du code du travail.
Il est à noter que :
-	Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord 
-	Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation 
L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties dans les conditions prévues aux articles L.2232-25 et L.2261-9 du Code du travail.

Article 5 -2 : Publicité

Le présent accord sera déposé après des services du Ministère du travail conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire sera mis à la disposition du personnel sur l’Intranet de la société à la page Ressources Humaines.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Toulouse, le 24/09/2018
En 3 exemplaires


Pour les sociétés de l’UES














Pour la DUP
Les représentants titulaires