Avenant à l’Accord
Portant sur la
Rémunération Extra Conventionnelle
2017, 2018 et 2019

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit agricole Atlantique Vendée, dont le siège est à Nantes, représentée par son Directeur,

Et  les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par 

SNECA-CGC, représentée par 


Il est conclu l’accord suivant :


Préambule

Dans le cadre du projet rétribution globale, un accord fixant la Rémunération Extra Conventionnelle dans la Caisse Régionale Atlantique Vendée a été conclu le 29 juin 2016 pour les années 2017, 2018 et 2019.
Conformément à l’article 8 de cet accord, un avenant a été conclu le 22 juin 2017 afin de définir les mesures transitoires et de transposition dans le cadre du déploiement de la nouvelle organisation distributive BMDP.

A l’issue d’une année de mise en œuvre de la nouvelle organisation distributive, les parties ont convenu de la nécessité d’adapter les modalités de la REC pour les structures dédiées (SPA).

Par ailleurs, conformément au code monétaire et financier, le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction de la réalisation des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances de celle des domaines d'activités qu'il contrôle. 
Ainsi, la rémunération variable des salariés des fonctions de contrôle ne peut se baser, même pour partie, sur la performance globale des réseaux commerciaux.

Par conséquent, il est convenu par le présent avenant de modifier l’article 5 relatif à la base de calcul REC.





Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir le système de rémunération extra conventionnelle (REC) de la Caisse régionale Atlantique Vendée, dans le cadre de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole et de l’accord de Branche sur la rétribution globale du 25 janvier 2015.

Ce dispositif ne concerne pas les modalités de détermination des objectifs, tant pour leur nature que pour leur niveau.

Les objectifs fixés par la Direction font l’objet d’une présentation chaque année au comité d’entreprise.

Article 2. Principes généraux

La REC doit être perçue comme encourageante et stimulante pour les équipes ; elle s’appuie pour cela sur un système équilibré et soucieux du respect de la sérénité au travail.

La REC doit être simple, lisible et en lien avec la contribution des unités.

La REC s’appuie sur un fonctionnement collectif. Elle est fonction de l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés, mesurés annuellement.

La REC s’appuie également sur une variabilité effective de son montant, tout en garantissant un plancher et plafond aux collaborateurs.

Les montants sont exprimés en euros par catégorie et sont fonction de l’incidence de l’emploi sur le plan d’action de l’unité pour les réseaux ou de la classification pour le siège. 
 
Article 3. Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la rémunération extra-conventionnelle, les CDI et CDD dès le premier jour de leur présence dans la Caisse régionale. 

3.1 - Incidence des absences

La REC globale est versée à chaque salarié en fonction du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.
Le temps de présence s’entend du temps de travail effectif et des périodes assimilées comme telles par la loi ou la Convention collective ; il s’agit notamment des congés payés, des congés maternité/adoption, des absences pour accident du travail et maladie professionnelle. Sont donc assimilés à une présence effective (sans impact sur le montant de la REC) :
Les congés annuels,
Les absences pour maternité 
Les congés d’allaitement,
Les congés de formation (à l’exception des congés individuels de formation), les congés syndicaux,
Les absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
Les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel.

Toutes les autres absences bénéficient d’une franchise annuelle cumulée de 30 jours, à l’exception des absences pour maladie pour lesquelles la franchise annuelle cumulée est portée à 90 jours, sous réserve d’une présence effective réelle pendant une période de l’année.





3.2 – Incidence de l’emploi, du temps de travail et du départ de la CR

En cas de changement de métier, le rattachement au niveau de rémunération se fera dès la prise de fonction.
En cas de changement de temps de travail, le montant de la rémunération est proraté et pris en compte au 1er jour du changement.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’exercice (CDD et CDI), le montant de la REC sera payé prorata-temporis (diminué des acomptes perçus) sur la base 100%.


Article 4. Variabilité de la REC

Pour chaque ligne d’objectifs, des bornes seront définies par la Direction afin d’assurer la cohérence entre les différentes proportions. Ces bornes seront présentées chaque année lors de la présentation des objectifs au comité d’entreprise. 

Les taux d’atteinte globaux payés de chaque emploi sont garantis par un plancher et un plafond.

Ainsi, le taux d’atteinte global payé de la REC est garanti à hauteur de 70% de l’assiette et est plafonné à hauteur de 130% de l’assiette. 


Article 5. Base de calcul de la REC

Deux types de dispositifs sont prévus :

Type 1 : Vente et service client avec Enveloppe de REC « commerciale » : Réseau de proximité + autres activités commerciales de vente.

Type 2 : Fonctionnement de la CR - avec Enveloppe de REC « siège »

Spécificité : Les fonctions de contrôle :

Conformément à l’article L 511-75 du code monétaire et financier, les fonctions de contrôle disposent d’une rémunération extra conventionnelle basée sur la moyenne des taux d’atteinte des objectifs propres définis au niveau de chaque secteur (périodique, conformité et contrôle permanent).



Base de calcul REC réseau Type 1 dans le cadre de la BMDP

* Le taux d’atteinte agence et unité commerciale pris en compte pour le calcul de la part CR est limité selon le plancher/  plafond de 70% / 130%. 
** Le taux d’atteinte de chaque unité commerciale de la Direction des entreprises pris en compte pour le calcul de la part Direction est limité selon le plancher / plafond de 70% / 130%.



Base de calcul REC Siège Type 2

Article 6. Versements et acomptes

La rémunération extra conventionnelle annuelle est déterminée en appliquant au montant à 100% (appelé assiette),  le taux d’atteinte des objectifs de l’année (situation arrêtée au 31/12).

La rémunération est versée sous forme d’acomptes et d’un solde.

Les acomptes sont versés de la façon suivante :

 Chaque fin de mois, de janvier à novembre de l’année, un acompte d’un onzième du niveau garanti de l’assiette est versé ;

 Le solde est versé en février de l’année suivante. Il est égal à la rémunération annuelle diminuée des acomptes versés dans l’année N-1 et dépend du taux d’atteinte des objectifs fixés. 

Article 7. Montants des assiettes de REC (grille REC)

2 types de grilles sont prévus, conformément aux 2 dispositifs décrits ci-dessus.
A compter du 1er janvier 2018, les montants des grilles REC sont les suivants:

Grille TYPE 1 (réseau)













Grille TYPE 2 (siège)









Article 8. Durée – dénonciation - dépôt

Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier 2019 et cessera de s’appliquer automatiquement et de plein droit au 31 décembre 2019.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires dont un électronique auprès des services de la Direction du travail de l’emploi et de la politique sociale agricoles.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.

Par ailleurs, cet avenant sera publié dans la base nationale des accords collectifs de manière anonyme et en version complète.

Le présent avenant fera également l’objet d’une mise en ligne sur le portail intranet de la caisse régionale.


Fait à Nantes, le 6 décembre 2018