ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE LAGRANGE PRODUCTION


Entre les soussignés,

La Société Lagrange Production, S.A.S au capital de 1 456 650 euros, dont le siège est situé au 2, route de Montauban – 31340 La Magdelaine-sur-Tarn, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur, ci-après désigné par « la Société »

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur délégué syndical,
XXXXXXXXXX pour la CGT
XXXXXXXXXX pour FO
ci-après collectivement désignées par les « Organisations Syndicales »

D’autre part.

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées individuellement ou collectivement par la (ou les) « Partie(s) ».

Il a été convenu et décidé ce qui suit :


PREAMBULE

Les Parties réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. 

L’enjeu de la mixité, le respect de la diversité et le refus de toute discrimination inscrits dans les Principes de Comportements et d’Actions, constituent des priorités au sein du Groupe Saint-Gobain auquel la Société appartient.

Il est rappelé que le présent accord (ci-après « l’Accord ») est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-5 et R. 2242- 2 à R 2242-8 du Code du travail.

Vu,
La loi du 9 mai 2001 relative à « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » ;
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à « la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » ;
La loi pour « l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005 ;
La loi du 23 mars 2006 relative à « l’égalité salariale entre les hommes et les femmes » ;
La loi pour « l'égalité réelle entre les femmes et les hommes » du 4 août 2014 ;
Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des « obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ;
L’Accord National du 27 octobre 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles.

Les partenaires sociaux rappellent en particulier les dispositions législatives ci-dessous.

Egalité salariale : le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi de ce dernier, comme le définit l'article L.3221-3 du code du travail.

Retour de congé maternité et rémunération : à l’issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est «majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise».

Examens médicaux obligatoires : La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Sur les thèmes abordés lors des négociations du présent accord que sont :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail ;
La qualification et la classification.

Conformément aux dispositions de l’Accord National du 27 octobre 2011, qui invite la Société à veiller plus particulièrement à : 
Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les hommes et les femmes ;
Favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d’évolution identiques.

Le présent accord définit des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions de l’Accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société, quel que soit la nature de leur contrat.

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière d’embauche

La Société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste, et à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

La Société est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

L'étude des embauches en contrat à durée déterminée / indéterminée réalisée au cours des dernières années au sein de la Société fait apparaître :
Des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications ;
Des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilité.

Offres d'emploi

En vue dassurer un recrutement équilibré au sein de la Société, les Parties soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. 

La Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et définition de fonction, ne soit pas discriminante et permette ainsi, la candidature des femmes comme des hommes.

Au sein de la Société, les processus de recrutement externe mais aussi interne (mobilité au sein du Groupe Saint-Gobain) se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

En conséquence, aucune recherche d’information concernant létat de grossesse de lintéressée ne pourra être effectuée par la Société. La femme candidate à un emploi nest pas tenue de révéler son état de grossesse.

La Société ne pourra pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins

La Société accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. 
Cette tâche est rendue délicate dans la branche d’activité de la Société, une large part des métiers de l’activité étant traditionnellement occupés par des hommes (magasiniers, opérateurs, chefs d’équipe…). 

Pour tenter de réduire ces disparités historiques, la Société s’engage par le présent Accord à veiller en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche. 

Ainsi, la Société s’efforcera, dans la mesure du possible, d’équilibrer les candidatures retenues en vue d’un entretien, dans le cadre des processus de recrutement. 

De plus, la Société poursuivra les améliorations des conditions de travail (plan EHS, aménagements de poste et engagement accord pénibilité notamment) afin de faciliter l’accès aux emplois pour le plus grand nombre. 

Etat des lieux et Objectif chiffré  

Depuis 2016, il y a eu 34 embauches : 28 hommes et 6 femmes, soit 17,65%.

La société s’engage à faire progresser la mixité et à mener les actions nécessaires en termes de recrutement afin que les femmes rencontrées en entretien d’embauche représentent 20% de l’ensemble des candidats. 

2.2 Actions en matière de formation professionnelle : accès identique à la formation

La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, La Société s’engage à : 
Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.
Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire.
Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.  
Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). 

Etat des lieux et objectif chiffré 

Au 30/09/18, les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes. 
C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par la Société au cours des dernières années. 

Par le présent Accord, la Société s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle. 


Indicateur(s) associé(s) 

Répartition par sexe des actions de formation effectuées au cours de l’année civile.

Nombre moyen d’heures d’actions de formation par sexe et par an.

2.3 Actions en faveur de la promotion professionnelle

Les Parties estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. 

Chaque salarié de la Société doit pouvoir être acteur de son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans la Société. 

La Société s’efforce d’encourager la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les hommes ou les femmes sont sous-représentés(es). 

La Société veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité,

La volonté de la Société est de tendre à une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois. 

Les entretiens annuels (EA)

L’accès aux entretiens annuels (EA) est reconnu comme étant un vecteur essentiel dans la possibilité de bénéficier d’une promotion professionnelle au sein de la Société et du Groupe auquel elle appartient. 

C’est pourquoi, pour que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, la Société s’engage à ce qu’ils aient un égal accès à ces entretiens.

Etat des lieux et Objectif chiffré 

Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel était de 100% au 30/09/18. 

L’objectif de la Société est de proposer à au moins 100% des femmes de la Société de bénéficier d’un entretien annuel chaque année. 

Indicateurs associés 

% des femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.
% des hommes ayant bénéficié d’un entretien annuel par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

La formation des managers

La Société s’engage à former (notamment à travers les formations en ligne « ADHERE et GENDER BALANCE ») et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières. 

Objectif chiffré 

L’objectif de la Société est qu’au terme du présent accord, 100% de ses managers aient effectué les formations en ligne « ADHERE et GENDER BALANCE ».

Indicateur associé 

Pourcentage de managers ayant effectué la formation ADHERE et GENDER BALANCE ».

2.4 Actions en matière de rémunération

Les Parties rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

Au retour du congé, la Société s’engage à examiner et réévaluer le salaire de l’intéressé(e). 
Conformément aux textes légaux, cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société. 

De manière plus générale, la Société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Afin d’aller plus loin dans l’analyse, la Société s’engage à établir un diagnostic avec les indicateurs suivants : 
Un comparatif des rémunérations par sexe et par métier ;
Un comparatif des rémunérations par sexe et par coefficient, ;
Un comparatif entre les rémunérations des salariés à temps complet et celles des salariés à temps partiel : les rémunérations des salariés à temps partiel doivent être proportionnelles à celles des salariés à temps complet pour un métier équivalent ;
Un comparatif entre le nombre de congés maternité et congés d’adoption, et le nombre de salariés en ayant bénéficié qui ont eu une augmentation salariale au cours de la même année. 

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre. 

Etats des lieux et Objectif(s) Chiffré(s) 

La dernière étude, menée pour l’année 2017, a mis en avant la globale parité entre les hommes et les femmes, à métier comparable.

La Société s’en félicite et s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par métiers.



Indicateur(s) Associé(s)      

Nombre de mesures correctrices dont le besoin a été identifié

Nombre de mesures correctrices mises en œuvre

2.5 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Depuis 2015, le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental est le suivant : 5

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, hommes ou femmes, la Société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité mentionnés ci-dessous. 

Droits liés à la grossesse 

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. 

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période. 

Les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour ou temps d’absence équivalent par journées groupées, à compter de la production du certificat de grossesse, payée pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.

Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental 

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour : 
La détermination des droits liés à l’ancienneté ;
L’ouverture des droits à congés payés ;
La répartition de l’intéressement/participation.
Par ailleurs, la société s’engage à intégrer la durée du congé parental d’éducation pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. 

Un entretien doit être organisé, au plus tard dans le mois qui suit, entre le ou la salarié(e) et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur : 
Le poste de travail retrouvé ;
Les conditions de travail ;
Les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle.

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle. 

La Société réalisera un entretien professionnel, qui pourra déboucher sur une formation, si nécessaire, à partir du moment où le salarié aura été absent plus d’un an dans le cadre de son congé de maternité, dadoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental déducation. 

L’entretien aura lieu dans le mois suivant son retour dans la Société. Si le salarié le souhaite, se RDV se fera sous une semaine maximum. Le salarié pourra refuser cet entretien. 

Afin d’assurer les meilleures conditions possibles de retour dans la Société à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, la Société mettra en place avec les salariés qui le demandent, des moyens de communication pendant la période d’absence afin que le salarié concerné se tienne au courant de l’actualité dans la Société et des éventuelles évolutions d’organisations dans la Société.

Objectif Chiffré 

L’objectif de la Société est de mettre en place un support d’information qui récapitulera ces droits et de le distribuer à 100% des salariés qui deviennent parents et pour lesquels Société est informée. 

Indicateur associé 

100% des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information sur les mesures d’accompagnement de la parentalité. 

Pour être considéré comme un collaborateur concerné il faut : 
être devenu parent après l’entrée en vigueur de l’Accord,
en avoir informé la Société. 

Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant 

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.

Article 3 : Rôle des Instances Représentatives du Personnel

Les Parties conviennent que la mixité doit être recherchée dans les instances représentatives du personnel de la Société.

Afin de tendre vers la mixité de la représentation du personnel au sein de la Société, les candidats aux élections veilleront à présenter des listes électorales qui tendent vers la mixité.  Conformément à la loi  du 17 août 2015 relative au dialogue social, pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale.

Article 4 : SUIVI DE l’ACCORD

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application de l’Accord est effectué entre la Direction, le Comité d’entreprise et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire du comité d’entreprise.
La Direction communique les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.

Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord, conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, entre en vigueur dès sa signature. 

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Article 6 :  DENONCIATION-REVISION DE L’ACCORD

L’Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la DRECCTE de Haute Garonne située à Toulouse.

Tout signataire du présent Accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’Accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’Accord.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. 
La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.

Article 7 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé de façon dématérialisé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par la Direction de la société auprès des services compétents de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Haute Garonne située à Toulouse, un exemplaire étant par ailleurs remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.

Article 8 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, sur le site internet Légifrance.

Fait à La Magdelaine-sur-Tarn, le 17/12/2018

En 3 exemplaires originaux

M XXXXXXXXXX			M XXXXXXXXXX
Délégué syndical CGT 				Directeur 



M XXXXXXXXXX
Délégué syndical FO