ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
LE TELETRAVAIL
ET
 LA PENIBILITE AU TRAVAIL

2022 - 2025





FIBERWEB France SAS | Zone Industrielle Est | 68600 Biesheim, France | www.berryglobal.com
Tel. : +33 3 89 72 47 00 – Fax : +33 3 89 72 56 50 
Au capital de € 17.221.323 - RCS B 409 866 415 Colmar  - Siret 409 866 415 00014 – Code APE 1395Z -N° d’identification TVA FR 00 409 866 415

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LE TELETRAVAIL, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et La PENIBILITE

Entre :
La société FIBERWEB France SAS dont le siège social est situé à BIESHEIM (68600) Zone Industrielle Est,  représentée par Monsieur xxx en qualité de Directeur d’Usine, et xxxx – Responsable RH, d’une part
Et
Les Organisations syndicales représentatives suivantes, 
CFDT : xxxxx 
CFE-CGC : xxxxx, Délégué Syndical
FO : xxxxxxxxxx, Délégué Syndical

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et entre tous quel que soit le genre et le sexe, est une préoccupation partagée par la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise Fiberweb France SAS s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise estime qu’elle peut contribuer de manière importante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle.
Après étude des INDEX Egalité professionnelle de 2020 et 2021, ainsi que des différentes données économiques et sociales, nous avons pu constater les principales inégalités professionnelles suivantes :
une non-mixité des emplois : 
parmi les employé(es) et ouvrier(es) certains emplois comme les postes de contremaîtres, chef d’équipes sont occupés uniquement par des hommes
parmi l’encadrement, les postes décisionnels ou hautement qualifiés sont occupés principalement par des hommes
des écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est inférieur à celui des hommes (en raison de la sous représentativité des femmes dans l’effectif. 
des écarts dans l’accès aux formations : la part des femmes ayant accès à la formation est faible : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et/ou formations qualifiantes.

Les organisations syndicales et la direction rappellent leur volonté de continuer à promouvoir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise et de veiller à sa bonne application.

En concluant cet accord, les parties signataires confirment leur volonté de développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement, de promouvoir et de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent pour le même niveau de compétence, d’expérience, de responsabilité et de performance.

Elles souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment dans la gestion de la parentalité.
A cet égard et dans le souci de garantir l’évolution de chacun dans un environnement respectueux de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que de la santé au travail, par une utilisation raisonnable et régulée des outils numériques professionnels, les parties signataires ont également défini des actions destinées à garantir l’exercice du droit à la déconnexion et mettre en place le cadre du télétravail.

Par ailleurs, les parties signataires affirment leur volonté de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel ou moral au travail, qu’elles condamnent sous toutes leurs formes.

Enfin, les parties ont convenues de l’importance de l’amélioration des conditions de travail et ont pris des dispositions en matière de prévention de la pénibilité au travail.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La mixité des emplois
La formation professionnelle
Les conditions de travail et d’emploi
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes [thème obligatoire]
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les modalités de recours au télétravail
La prévention de la pénibilité
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise Fiberweb France SAS, embauchés en CDI ou en CDD.


CHAPITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ET QVT

Principe d’égalité de traitement

FIBERWEB France affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.

FIBERWEB France s’assurera, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de recrutement, de déroulement de carrière, rémunération, et de gestion de la parentalité.



Absence de discrimination lors du processus de recrutement

FIBERWEB France rappelle l’importance de la diversité dans l’entreprise qui passe, notamment, par le respect du principe de non-discrimination entre les sexes dans le cadre du processus de recrutement externe et de mobilité interne.

Mixité dans le recrutement

FIBERWEB France s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et des compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi ainsi que les offres de stage et d’apprentissage sont rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes sans distinction et à ce qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype. 

Egalité de traitement des candidatures 

L’Entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de son expérience professionnelle, de ses compétences, de la nature des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelles et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’Entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidats.

A cet effet, les acteurs du recrutement internes (managers, responsables ressources humaines) et externes (cabinets) sont sensibilisés sur la législation en matière de non-discrimination, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte, les a priori et les préjugés ainsi que sur les enjeux de la mixité. 


Objectif (s)
Diffusion d’une charte des bonnes pratiques du recrutement à horizon Juin 2022 ;
Formation pour les acteurs du recrutement (managers compris) sensibilisés à horizon juin 2022 ;

Indicateur (s) de suivi 
Nb de personnes formées et sensibilisées sur le processus de recrutement
Répartition des embauches, par statut, par catégorie et par sexe.



Favoriser la mixité des emplois

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métier spécifiquement masculin ou féminin. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans quelques métiers ou postes.

Des actions seront conduites afin de favoriser la mixité des métiers de l’entreprise :
Engager des actions sur l’ergonomie des postes qui permettront une meilleure accessibilité de certains postes aujourd’hui à dominante masculine à des femmes ;
Promouvoir et valoriser au moment des ouvertures de postes, les postes masculins auprès de femmes et vice-versa. En fonction des besoins de l’entreprise, des caractéristiques du poste, des compétences du candidat(e), l’entreprise pourra prendre en charge une à trois journée (s) de découverte du poste avec un titulaire de ce poste ;

Afin de favoriser le développement des compétences et de créer les conditions favorables à une évolution professionnelle, l’Entreprise privilégiera, à chaque fois que cela est possible, le remplacement des postes clés vacants de façon temporaire par des collaborateurs de l’Entreprise.


Indicateur(s) annuel (s) de suivi
Répartition des promotions en fonction de l’effectif
Nombre de F/H ayant évolué vers un poste à dominante masculine/féminine et ayant fait usage de leur droit de retour




La formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications.
L’Entreprise souhaite donc veiller à l’équilibre de l’accès à la formation des femmes et des hommes. 
L’entreprise FIBERWEB France évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Elle veillera à fixer des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veillera au respect des horaires de travails habituels. 



Objectif (s)
Rééquilibrer l’accès des femmes à la formation

Indicateur (s) de suivi 
Proportion des femmes dans les salariés ayant bénéficiés d’une formation
Nb de formations prévues en dehors des horaires habituels de travail


L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée

Les parties souhaitent tendre vers une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée par la mise en place d’aménagements du temps de travail permettant de concilier les contraintes collectives de l’entreprise et les aspirations individuelles des salariés.
	
Aussi, et dans la mesure du possible :
Les déplacements seront planifiés en tenant compte des contraintes personnelles des salariés pour éviter dans toute la mesure du possible les départs le dimanche soir et les retours tardifs le vendredi ;
Il sera fait en sorte que les réunions soient planifiées dans les meilleurs délais (au moins 3 jours au plus tard pour une réunion de plus de 2 heures) ;
Les horaires de réunions devront permettre, dans toute la mesure du possible de concilier tout à la fois les impératifs personnels des collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent. En tout état de cause, il sera fait en sorte que les réunions ne débutent pas avant 9h00 au plus tôt et ne se prolongent pas au-delà de 17 heures 30 min au plus tard (17 heures le vendredi).
Il est également recommandé, chaque fois que cela sera possible, de privilégier les outils issus des technologies de l’information réduisant la fatigue et les contraintes résultants des déplacements professionnels.

L’entretien de développement demeure l’un des moments privilégiés où chaque collaborateur peut exprimer, avec son manager, les moyens de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Ainsi, peuvent notamment être étudiés les moyens d’aménager le temps de travail et l’organisation du travail.

En cas de difficultés éventuelles, le Responsable des Ressources Humaines peut être un interlocuteur privilégié.

Améliorer les conditions du retour après une longue absence
Afin de prendre en compte les aléas de la vie et l’impact de la vie personnelle sur la vie professionnelle, l’Entreprise souhaite accompagner les salariés qui se sont absentés longuement pour différentes raisons (maladie, maternité, paternité, congé sabbatique, …).

A ce titre, elle recherche à améliorer les conditions de retour à l’emploi, en développant sur mesure soit des actions d’aménagements individuels d’horaires temporaires, d’étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment en matière de travail à temps partiel choisi. En raison de la complexité d’organisation de l’entreprise tournant en 5x8 et compte tenu de la taille restreinte des effectifs, l’entreprise se laisse la possibilité de refuser les demandes de passage à temps partiel en explicitant les motifs auprès du salarié. 
Les conditions de retour à l’emploi seront abordées dans le cadre de l’entretien de retour, réalisé par le manager et avec la DRH en support. 
Objectif (s)
Accompagner le retour à l’emploi après une longue absence

Indicateur (s) de suivi 
Nb d’entretiens de retour réalisés
% de demandes de modifications





Don de jours de repos
Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un collègue devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant de compenser tout ou partie de la perte de revenus en résultant.

Le don de jours de repos est un dispositif prévu par le code du travail, permettant à tout salarié de renoncer volontairement, anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Ce don est définitif et irrévocable.

Bénéficiaires
Peut bénéficier de ce don de jours de repos, le collaborateur qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie ou qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce proche peut être :
soit la personne avec qui le salarié vit en couple (mariage, pacs ou concubinage), soit son ascendant, ou descendant, soit à un degré plus éloigné, l’enfant dont il assume la charge, ou son collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain, neveu, nièce…)
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux (se), son (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.


Jours concernés 
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. 
Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
Soit un autre jour de récupération non pris (sont compris les jours de RR et les jours au titre du COR)


Démarches
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande auprès du Service RH via le formulaire dédié.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap ou l’enfant.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.


Travail à temps partiel 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une réduction de son temps de travail doit formuler sa demande directement à la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 
Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit être adressée 6 mois au moins avant cette date.
A compter de la réception de cette demande, la Direction dispose d’un délai de 3 mois pour accepter ou refuser cette demande.

Le refus devra être motivé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Indicateurs annuels de suivi 
Nombre de demandes refusées et motifs du refus ;
Nombre de demandes acceptées 



Adapter les conditions de travail de la salariée enceinte
Travail posté
Toute collaboratrice enceinte travaillant en mode posté comprenant du travail de nuit peut, à sa demande ou lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, être affectée jusqu’à son départ en congé maternité dans un emploi ou un cycle ne comprenant plus d’horaire de nuit. Cet aménagement temporaire fera l’objet d’un écrit.
Dans le cas de cette adaptation de rythme, la rémunération de la salarié enceinte sera maintenue à hauteur des éléments incluant la prime de poste et la prime de forfait « JSND » pendant toute la durée du travail effectif et jusqu’à son départ en congé de maternité. 

Rôle du médecin du travail 
Dans son propre intérêt, il est important que la salarié enceinte avertisse le médecin du travail le plus tôt possible de sa grossesse afin de pouvoir être soustraite à d'éventuels risques professionnels, même avant l'annonce de la grossesse à l'employeur ou par le biais de la Direction des Ressources Humaines selon le cas. 

Le médecin du travail évalue les risques du poste de travail vis-à-vis de la grossesse et/ou de l’allaitement, en informe la salariée et propose des aménagements de poste ou l’affectation à un autre poste si nécessaire.

Autorisations d’absence rémunérées 
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Télétravail
Lorsque le poste est compatible avec le télétravail à domicile et lorsque l’état de santé de la salariée, attesté par un certificat médical, le justifie, notamment dans le cas où les déplacements sont contre-indiqués, le recours au télétravail pourra être envisagé au-delà des prévisions de l’accord d’entreprise en vigueur, et selon les modalités fixées conjointement avec le responsable de service.

Objectif (s)
Promouvoir l’équilibre des conditions de travail des femmes enceintes

Indicateur (s) de suivi 
% de femmes concernées par un tel aménagement
Proportion des femmes concernées en situation de télétravail
	



Droit à la déconnexion

Les parties au présent accord affirment l’importance qu’elles sont attachées au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.

Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l’environnement professionnel.
Leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise.
En effet, utilisés à bon escient, les outils numériques mobiles peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie.
Toutefois, ces nouveaux outils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.
L’Entreprise met à la disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

A ce titre, l'enjeu des actions proposées par les dispositions du présent accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Le Droit à la déconnexion est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail  et les Outils numériques professionnels sont les équipements informatiques et outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et outils technologiques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, etc.) qui permettent une connexion et donc une disponibilité à distance.

Principe du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnection peut être défini comme le droit pour les collaborateurs : 
 de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci, en dehors des cas exceptionnels (par circonstances exceptionnelles, il est visé une situation ou un événement important, inhabituel et/ou imprévisible) ;
de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour motif professionnel pendant les temps de repos et de congés ou d’arrêt de travail.

Les périodes au titre desquelles s’apprécient le droit à la déconnexion pourront être adaptées localement pour tenir compte de situations particulières de travail telles que l’astreinte, le travail posté, ou encore le travail à l’international.
Dans ce cadre, les collaborateurs de l’entreprise ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés pendant leurs temps de repos, de congés ou d’arrêt de travail sur leur messagerie professionnelle ni d’y répondre.

Aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation téléphonique ou par courriels durant ces périodes de repos ou de congés. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés pendant les temps de repos et de congés.


Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion 

Il est ainsi décidé de prendre des mesures de régulation de l’usage des outils numériques professionnels suivants :
 
Les courriels doivent en priorité être envoyés entre 7h00 et 20h00, les jours ouvrés, sauf pour le personnel postés en 5x8, qui de fait, peuvent/doivent envoyer des courriels pendant leurs cycles.

Pour les collaborateurs qui décident de se connecter en dehors de la période définie ci-avant, il est fortement recommandé :
- soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion ; 
- soit d'utiliser la fonction d'envoi différé.

Si le collaborateur est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il sera indiqué que ce message n'appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d'urgence, et précisera, le cas échéant, le délai au-delà duquel la réponse est attendue.
Lorsqu'un salarié est amené à être absent pendant plus d'une demi-journée, il mettra en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à l'entreprise, l'alertant sur l'absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire. 

De manière générale, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et notamment la communication verbale ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Limiter le nombre d'interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et ce quelles qu’en soient la forme (présentielle, vidéo ou téléphonique) afin de faciliter la concentration et l'échange, au besoin en fermant Outlook pour éviter d’être perturbé par les alertes mails.

D'une manière générale, chaque salarié peut alerter son manager lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques. Ainsi, chaque collaborateur, et notamment les cadres en forfait jours, est invité à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.



Actions de sensibilisation 

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
En cas de difficulté avérée, tout collaborateur a la possibilité de contacter un membre de la Direction ou des instances représentatives du personnel


La réduction des écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Garantir un niveau de rémunération équivalent à l’embauche ou lors d’évolution professionnelle

L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, un niveau de salaire équivalent à l’embauche ou lors d’une évolution professionnelle, entre les femmes et les hommes à poste, expérience professionnelle et formation équivalente et veillera à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas dans le temps. 

La rémunération est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Atténuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle et sa formation. 

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales conviennent qu’un temps particulier d’échanges dans l’année visera à définir une enveloppe spécifique dite « Enveloppe de correction des égalités professionnelles » afin de respecter les mesures prises dans cet accord et permettant de réduire et/ou supprimer les écarts de rémunérations à compétence, qualification et expérience professionnelle équivalente. 
Une analyse de la situation salariale comparée entre les femmes et les hommes a été réalisée par catégorie (OETAM et cadres) et par niveau de classification dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Cette analyse a démontré que la cause principale des différences de rémunération moyenne observées tient essentiellement au type d’emploi occupé et à la faible proportion des femmes dans l’effectif global de l’entreprise.

Lorsque des écarts de rémunération moyenne supérieurs à 3% seront identifiés, un diagnostic sera réalisé afin de recenser les diverses données permettant de mesurer les raisons d’éventuels écarts de rémunération hommes-femmes qui persisteraient dans certains emplois/métiers.
Si l’écart n’est pas lié aux compétences de la personne, à son expérience professionnelle ou à sa formation, à sa performance individuelle, des mesures salariales individuelles seront mises en œuvre afin que celui-ci soit résorbé. 


Indicateur(s) de suivi
Suivi annuel des écarts de rémunération sur les emplois comportant au moins deux femmes et au moins deux hommes et, le cas échéant, des mesures correctives apportées via l’Index Egalité Professionnelle.

La lutte contre les violences sexistes, morales et sexuelles
Le code du travail prohibe et sanctionne le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes.
L’amélioration de la situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, affaire du comportement individuel de chacun au sein de l’entreprise, implique l’absence d’agissement sexiste au travail. 

FIBERWEB France affirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche de prévention et de lutte contre le sexisme et le harcèlement au travail et son intransigeance face à de tels comportements.
La persistance des stéréotypes nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes et des hommes dans le travail. 

Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tout salarié doit être en capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont il peut être la victime, le témoin ou l’auteur. 

De plus, l’Entreprise se considère comme un espace privilégié, où les salarié(e)s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
L’Entreprise convient qu’il est nécessaire en premier lieu de s’assurer de la bonne information de chacun. Par conséquent des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs.

De plus, l’entreprise se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. 

Si l’enquête prouve le caractère fautif, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction pourra aller jusqu’au licenciement.


Action n°1 : Pour l’ensemble des salarié(e)s, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur la lutte contre le harcèlement et les violences sexistes au cours de la durée de l’accord.  
Action n°2 : Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec la CSSCT. La procédure d’accueil des victimes et de signalement de situation de violences sera rédigée et affichée dans les lieux collectifs.
Action n°3 : L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Action n°4 : Mise en place d’une note de communication sur l’information d’un outil d’assistance psychologique mis en place par le Groupe Berry


Indicateur de suivi
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.



Amélioration des conditions de travail pour les travailleurs en situation de handicap


L’amélioration des conditions de travail de tous et la lutte contre les discriminations demandent de mettre en œuvre une politique de gestion inclusive au sein de notre entreprise.
A cet égard, il est nécessaire de prendre des mesures d’accompagnement des salariés car plus de 6% de l’effectif de FIBERWEB travaille avec une situation de handicap.
Partant de ce constat, l’Entreprise souhaite prendre des actions visant à promouvoir l’égalité de traitement en matière de conditions d’emplois. 



Action n°1 : Une sensibilisation sur le sujet auprès des salariés pourra être faite au moins une fois sur la durée de l’accord afin de promouvoir une politique inclusive au sein de l’entreprise. 

Action n°2 : La Direction des Ressources Humaines accompagnera tout salarié qui en fait la demande pour monter son dossier de demande de reconnaissance, ou de renouvellement, auprès de l’AGEFIPH 

Action n°3 : Une étude de poste en vue d’un aménagement pourra être demandée par tout salarié ayant une reconnaissance TH afin d’améliorer les conditions de travail

Action n°4 : Veiller à une meilleure communication sur les restrictions auprès des personnes qui relèvent de fonctions managériales




Indicateur de suivi
Nb de dossiers suivis pour l’accompagnement de la demande de reconnaissance de travailleur handicapé
Nb de demandes d’aménagement de poste étudiées
Nb de demandes d’aménagement de poste réalisées



Suivi des fins de carrières
L’entreprise Fiberweb souhaite donner la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de transformer tout ou partie de leur indemnité de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière (indépendamment du CET éclusé en fin de carrière).

Les modalités de calcul de l’indemnité de départ sont celles en vigueur précisées dans la Convention Collective Nationale des Textiles Artificiels et synthétiques (ou celles fixées par la législation en vigueur, ou les nouvelles dispositions à venir de la fusion de la convention collective des Textiles Artificiels et Synthétiques et de la Convention collective du Textile).
Conversion en temps de repos de tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite.
Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.
Il est précisé que les temps maximum de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’allocation de départ à la retraite prévue par la convention collective et le montant de l’indemnité légale prévue à l’article D. 1237-1 du Code du travail. En effet le paiement de l’indemnité légale de départ à la retraite étant d’ordre public, la somme convertie en repos est évaluée sur la différence entre l’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale, versée par mois entier de repos anticipé. Ainsi, la valeur de l’indemnité légale de départ en retraite est d’office versée au moment du solde de tout compte et n’est pas convertible en absence autorisée payée. 
À leur demande, les salariés pourront opter :
soit pour le paiement de l'indemnité de départ en retraite qui interviendra au moment du départ ;
soit pour la conversion totale de leur indemnité de départ en retraite en temps de repos afin de pouvoir cesser plus tôt leur activité ;
soit pour un paiement partiel de l’indemnité de départ en retraite et une conversion partielle et complémentaire de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos avec une répartition par mois entier.
Modalités pratiques
Information mutuelle des parties
Le salarié est invité à se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines, plusieurs mois avant la date à laquelle il envisage de liquider sa retraite, afin d'obtenir toutes les informations sur les conséquences pécuniaires et calendaires de son choix. Il devra également communiquer les éléments justifiant de la possibilité de liquidation de sa retraite. Toutefois, le salarié devra respecter, afin de bénéficier du cumul des temps de repos (CET, CP, C2P,…) pour départ anticipé, d’un délai de préavis travaillé sur la base des conditions légales en fonction du statut.
La demande doit être faite par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande engage de manière définitive le salarié pour le départ en retraite et doit donc accompagner sa demande de transformation de l’indemnité de départ à la retraite avec le courrier de préavis de départ en retraite. 
Procédure
A réception de la demande (lettre RAR ou courrier remis en main propre contre décharge), qui sera envoyée au Service RH selon le barème de prévenance ci-dessous,  un entretien formel sera programmé entre le demandeur et la Direction.
À l’issue de cet entretien, la Direction s’engage à formuler sous un mois une réponse au salarié soit :
sous la forme d’une proposition de convention de conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos suites aux échanges intervenus entre le salarié et la Direction,
sous la forme d’une lettre de refus motivé de la demande.
L’esprit de l’accord est de permettre la mise en œuvre de cette possibilité de conversion d’indemnité de départ en retraite en temps de repos. La Direction s’engage en conséquence à favoriser cette conversion mais ne peut la garantir compte tenu des compétences ou connaissances spécifiques qui seraient perdues pour l’entreprise en cas de départ trop anticipé ou générant une possible désorganisation du service.
L’adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié concerné fixant les modalités de conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos selon les simulations de calcul réalisées au moment de la demande du salarié. Le Service RH se chargera d’établir le document et les modalités de calcul qui viendront se baser idéalement sur le salaire de référence appliqué dans le calcul de l’indemnité de départ en retraite. Il s’agit simplement d’articuler au mieux les modalités de versement de l’indemnité de retraite et non une rémunération d’un temps de travail effectif.

Exemple de calcul simplifié : Hypothèse d’une adhésion au dispositif le 1er janvier 2014 salarié à temps complet ayant 30 ans d’ancienneté – salaire moyen pris en compte : 2 500 euros
Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €
Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €
Temps maximal de repos (15 000 – 5 000)/salaire moyen = 10 000 €/2500€ = estimation de 4 mois de repos

Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmées en raison notamment d’une suspension du contrat de travail pour raison de santé, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l’indemnité de départ à la retraite à verser. Ce temps de repos n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Schéma de synthèse des délais et des périodes




















Subrogation, Mutuelle, Prévoyance et retraite
 
Subrogation
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, la subrogation est appliquée dès le 1er jour d’arrêt.
Mutuelle et Prévoyance
Le dernier Certificat d’Adhésion concernant les « Dispositions générales des Régimes de Prévoyance et Santé » a été signé par les sociétés Fiberweb France SAS et Arpège Prévoyance le 15 Mars 2010. Les relations entre ces deux entités étaient gérées par le courtier Servyr jusqu’au 1er janvier 2015. 
Depuis ce jour, Fiberweb France SAS et Arpège Prévoyance (Groupe AG2R La mondiale) gèrent leurs négociations directement. Il a été convenu entre l’entreprise Fiberweb France SAS et Arpège Prévoyance que les taux de cotisations mutuelles et prévoyance ne seraient pas modifiés au 1er janvier 2020.

Taux et montants en vigueur au 1er janvier 2022






La mutuelle de l’entreprise est obligatoire pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée. 

Depuis mars 2018, la possibilité de souscrire une sur-complémentaire est uniquement proposée aux salariés Fiberweb France SAS qui peuvent y souscrire à leur demande et sur la base du volontariat. Aucune démarche ne serait alors réalisée par l’entreprise, le salarié cotisant auprès de la société Arpège en direct.
Il est précisé qu’en cas de départ de l’entreprise, le salarié ne pourrait plus être couvert par cette sur complémentaire (sauf en cas de départ à la retraite si le salarié en fait la demande). 
Cette sur complémentaire a été mise en place en 2019, ainsi qu’un pack « médecine douce » qui a été intégré dans le système de garanties de frais de santé.



MESURES EN FAVEUR DU DIALOGUE SOCIAL


Journée partenaires sociaux
Depuis plusieurs années, un séminaire « partenaires sociaux », animé par la Direction des Ressources Humaines de l’usine de Biesheim se déroule à l’extérieur de l’entreprise idéalement ou selon les contraintes organisationnelles dans les locaux de la société. 
Chaque Délégué Syndical représentatif dans l’entreprise est invité à y participer, accompagné d’un élu faisant partie de sa confédération syndicale. 
Les frais d’organisation de cette journée seront intégralement pris en charge par l’entreprise.

Elections Professionnelles
Des élections professionnelles se sont tenues le 13 Novembre 2019. Un seul tour a été nécessaire pour désigner les membres du nouveau CSE.
Lors de la première réunion de CSE, le Secrétaire, le Secrétaire Adjoint, le Trésorier et le Trésorier Adjoint ont été désignés.

Il a été convenu de séparer les points CE/DP, des points SSCT. De ce fait, des réunions avec des ordres du jour distincts sont organisées. Dans le but de maintenir un contact régulier entre la Direction et les représentants du personnel, le calendrier des réunions prévoit une alternance des points CE/DP et des points SSCT d’un mois sur l’autre.

Budgets du CSE
Le budget de fonctionnement permet au CSE de gérer de façon autonome ses dépenses de fonctionnement, et celles liées à ses attributions économiques. Les sommes sont versées de manière trimestrielle et correspondent à 0.2% de la masse salariale de l’année précédente (l’assiette à prendre en compte étant la masse salariale brute Base Sécurité Sociale, selon les règles en vigueur).

Le budget des activités sociales et culturelles permet au CSE de financer des activités instituées au profit des salariés, leur procurant un avantage destiné à améliorer leurs conditions d’emploi. Ces activités doivent bénéficier à tous les salariés sans discrimination. Les sommes versées correspondent à 1% de la masse salariale de l’année précédente (l’assiette à prendre en compte étant la masse salariale brute Base Sécurité Sociale, selon les règles en vigueur).Le calendrier de versement des acomptes a été défini avec le Service Finance.


Exercice de la liberté syndicale dans l’entreprise

Afin de permettre la participation du personnel aux réunions d’information syndicale dans l’entreprise, chaque salarié disposera d’un crédit annuel d’heures de 4 heures. Ces heures ainsi utilisées seront assimilées à du temps de travail et rémunérées comme telles.

Pour en bénéficier, les salariés préviendront par écrit leur chef de service au moins 10 jours à l’avance. Ce délai ne pourra être réduit qu’en cas d’évènement grave et sérieux, et ce avec l’accord de l’employeur. (Article 3 du chapitre I de l’accord d’entreprise traitant du statut social des salariés FFR au 1er janvier 1997).


Commission de Classification

Plusieurs commissions de classifications se sont tenues au cours de l’année 2018, faisant suite à la réorganisation des rôles dans le département « production ». 
Suite à la mise en place du nouveau CSE, la commission de classification  n’a plus connu de nouvelles réunions. 


Banque de données économique, sociale et environnementale

Selon les Articles L2323-6 à L2323-7-3 et R2323-1-2 à R2323-1-10 du Code du Travail, complétés par la Circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la BDES, l’employeur est dans l’obligation, dans certaines conditions, de mettre à disposition des représentants du personnel de l’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément base de données unique, qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques, sociales et stratégiques de l’entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise.

Pour préparer au mieux ces réunions NAO, les Organisations Syndicales ont demandé à la Direction, les informations qui leur ont été nécessaires et qui sont incluses, dans le contenu type prévu par la loi pour une BDES. Ces informations ont été transmises aux Organisations Syndicales par le biais de leur espace privé au sein du logiciel ADP.



 CHAPITRE 2 - TELETRAVAIL
CHAMP D'APPLICATION
Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives et d’organisation du travail. 
DEFINITION LEGALE DU TELETRAVAIL
Aux termes de l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

L'article L.1222-9 alinéa 2 du Code du travail dispose que « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle ou récurrente. 
Au regard de cette définition le télétravail ne s’applique donc pas aux salariés dont le travail ne peut s'organiser en dehors des locaux de l'entreprise. 

Les parties entendent rappeler que le télétravail est du temps de travail effectif où le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs…).
Le refus du salarié de réaliser un télétravail n’est pas une cause de rupture du contrat de travail.

Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est déjà pratiqué dans la Société. Il est le plus souvent organisé de manière informelle pour répondre à des situations individuelles particulières et temporaires (préconisation du médecin du travail, intempéries, contraintes personnelles, problème de transport…).
Les parties conviennent de maintenir la possibilité de recourir au télétravail occasionnel avec un mode de fonctionnement souple. A ce titre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet des dispositions ci-après qui organisent le télétravail régulier. 

Il est cependant précisé que le télétravail occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre le collaborateur et son manager. Cet accord peut être formalisé par tout moyen. A titre d’exemple, un simple échange de mails est suffisant. 
La journée de télétravail occasionnelle fait l’objet d’une déclaration dans le système de gestion des temps. 

CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Volontariat
Le télétravail repose sur la volonté des parties et ne constitue pas un droit acquis.  
Ce mode d'organisation du travail doit donc être librement consenti par l'employeur et les salariés.

Toutefois, par exception et en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu'une menace épidémique ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et la sécurité des salariés. Dans ce cas, ce mode d'organisation du travail peut être imposé par l'employeur. 

Salarié éligibles
Par nature, le télétravail est uniquement ouvert aux activités qui peuvent être exercées à distance. Sont de ce fait exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise.

De plus, pour des raisons de sécurité, les fonctions qui impliquent l'accès et le traitement de certaines données sensibles au poste de travail (données classées « secret ») ne sont pas éligibles au télétravail. 

Ce mode d'organisation du travail ne doit pas gêner le fonctionnement de l'entreprise et des équipes de travail. Il nécessite également un certain degré d'autonomie dans le poste.

Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail les alternants et les stagiaires car leurs fonctions nécessitent un soutien managérial rapproché et permanent et dont l'intégration dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage. De plus, le temps de présence des apprentis est déjà nécessairement réparti entre l'école et l'entreprise, sauf selon le degré d’autonomie évalué par le tuteur/responsable de service.
Les maîtres d'apprentissage qui remplissent les critères cumulatifs cités ci-après peuvent être éligibles au télétravail. Les parties soulignent toutefois que leur rôle de maître d'apprentissage leur confère une responsabilité importante vis-à-vis de/des apprenti(s) qu'ils doivent suivre. Par conséquent, il est demandé aux maîtres d'apprentissage éligibles au télétravail de s'assurer de rester disponible pour les apprentis et à les suivre aussi bien en situation de télétravail que sur site. 

Par ailleurs, ne sont pas éligibles au télétravail les nouveaux embauchés en période d’essai, et/ou plus largement dans leur période d’intégration, pendant une période maximale de 6 mois, étant donné la nécessité de s’approprier les procédures, mode d’organisations et de rencontrer le maximum de personnes sur site. 

En outre sont également exclus du dispositif télétravail après examen conjoint par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés dont l’efficacité et l’atteinte des objectifs fixés ne sont pas assurées. L’entretien professionnel et notamment l’appréciation de la qualité du travail fourni sont des indicateurs. 

Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les critères cumulatifs suivants : 

Salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée   
Salariés justifiant d'une ancienneté minimale dans leur fonction de 6 mois. Les périodes de mutation sont prises en compte dans l'appréciation de cette ancienneté. Cette condition vise à garantir une bonne intégration préalable du salarié.
Les salariés qui exercent leurs fonctions de manière autonome, sans soutien managérial rapproché, et qui sont capables de s'organiser et de travailler de façon régulière à distance.  
Les salariés occupant des postes dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l'équipe de rattachement. 
Les salariés dont le domicile répond aux exigences techniques minimales pour permettre le télétravail. 
Les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel. Les parties sont conscientes que l’ensemble des salariés ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel. Elles s’accordent sur le fait qu’il n’y aura pas de dotation massive d’ordinateurs portables et que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Prise en compte de circonstances spécifiques permettant un recours au télétravail exceptionnel
Les parties conviennent que, en cas de circonstances exceptionnelles, un dispositif de télétravail spécifique pourra être mis en place sous réserve de l'accord de la hiérarchie et de la Direction. 

Ce dispositif dit "télétravail exceptionnel" pourra être instauré indépendamment des périodes de télétravail prévues par le présent accord et exposées ci-après. 
L'objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés de répondre à des situations de nature temporaire liées à des circonstances exceptionnelles que la présence au domicile et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre.

Les situations visées ici sont les suivantes : 
Difficultés temporaires de transport liées à un mouvement de grève ou un évènement climatique,
Situation épidémique,
Difficultés de mobilité temporaires liées à une situation personnelle,
Les salariés aidants familiaux.

Dans ces situations le collaborateur doit faire une demande par mail avec accusé réception à sa hiérarchie. Celle-ci, après accord écrit de la Direction, formalise par retour de mail son accord pour une durée déterminée avec copie à la Direction et au service Ressources Humaines.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord formel et préalable de sa hiérarchie par mail avec accusé de réception. Ce mail doit indiquer la durée du télétravail exceptionnel. 
Il s'agit de l'hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions notamment en matière de circulation. 

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

En dehors des situations à caractère exceptionnel ou des situations spécifiques précédemment exposées, la procédure suivante pour la mise en place du télétravail doit être respectée. 

Pour rappel, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire introduite par le salarié. Cependant, la Direction ou la Direction des Ressources Humaines peuvent refuser la demande introduite par ce dernier dans le cadre d’une procédure clairement définie et tenant à des éléments objectifs.

Procédure de candidature 
Le salarié candidat au télétravail devra formaliser sa demande auprès de son Manager par courrier électronique ou courrier remis en mains propres. Le service des Ressources Humaines devra obligatoirement être mis en copie de la demande.

Dans sa demande, le salarié devra indiquer quelle est la modalité d'organisation en télétravail sollicitée. 
Après réception de la demande un entretien sera programmé dans les 15 jours entre le Manager et le salarié concerné. Cet entretien aura pour objet d'apprécier les raisons qui motivent la demande du salarié, de discuter des modalités d'application du télétravail et d'analyser la demande du salarié. 

Le supérieur hiérarchique étudie la demande du salarié en fonction des conditions d'éligibilité et de l'organisation du service. 

Réponse à la candidature
Le Manager doit adresser sa réponse écrite et motivée au salarié, après accord de la Direction, par courriel ou par courrier remis en mains propres (ou LRAR) dans un délai maximum d'un mois suivant réception de la demande de télétravail. Le service des Ressources Humaines devra être mis en copie de ce courriel.

Il est précisé que l'éventuel refus doit se fonder sur des raisons objectives exposées dans la réponse de la Direction. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect d'une ou plusieurs conditions d'éligibilité,
Des raisons d'impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
Une raison en matière d’hygiène et de sécurité des conditions de travail,
Une désorganisation réelle au sein du service. 

En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec le Manager et le service des Ressources Humaines. 
L'objectif du présent accord n'est pas de générer des frustrations auprès des salariés mais de leur apporter des solutions plus souples d'organisation du travail. Le Responsable des Ressources Humaines s'engage donc, lors de chaque processus de validation, à veiller à l'équité entre les salariés et au maintien d'un bon climat social.  

Le passage en télétravail du salarié nécessite un avenant. Celui-ci devra indiquer les informations suivantes :
Nom, prénom et fonction du salarié. 
Le lieu/les lieux d’exercice du télétravail, et que tout changement implique que le collaborateur s’engage à maintenir les conditions de confidentialité, d’assurance et d’environnement de télétravail telles la sécurité (espace dédiée, conformité électrique)  
Date de début du télétravail et date de fin
Période d'adaptation
Fréquence du télétravail. 
La référence à l'accord télétravail pour connaitre les modalités d'exécution et de réversibilité du dispositif. 

Le salarié devra signer cet avenant et le transmettre au service Ressources Humaines avant le début du télétravail. En signant l'avenant, le salarié s'engage à avoir pris connaissance de l'accord de télétravail. 

Ces dispositions sont applicables en dehors des circonstances exceptionnelles prévues à l'article L. 1222-11 du code du travail et des cas spécifiques prévus dans cet accord.


 FREQUENCES ET MODALITES D'ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Afin de s'adapter aux besoins et particularités des collaborateurs et des différents services, différentes modalités de télétravail sont ouvertes au sein de la société FIBERWEB France SAS. 

Ces différents rythmes de télétravail ne sont pas cumulables et ont des particularités spécifiques. 

Fréquences du télétravail 
Rythme de télétravail : forfait modulable de 45 jours par an 
Cette modalité permet de disposer d'un contingent annuel maximal de 45 jours de télétravail par année. Le salarié devra programmer, en accord avec son Manager, les journées ou demi-journées de télétravail. Ce forfait est librement modulable par le salarié.

Par conséquent, le salarié qui bénéficie du forfait 45 jours de télétravail par an peut librement organiser ses journées de télétravail dans la semaine sous réserve de ne pas excéder une limite de 3 jours de télétravail et de respecter une présence minimum de 2 jours sur site.
Il est entendu que le salarié ne pourra accoler la prise d’un jour de repos (ou heures de récupération) à une journée de télétravail, sauf accord du responsable de service.
De plus, concernant les salariés à temps partiel, le forfait sera réduit à proportion de la durée effective du temps de travail. 

Il est précisé que la modulation de ce forfait doit obligatoirement se faire après accord préalable du Manager au regard notamment de l'organisation du service.  

Pour des raisons d'organisation, le Manager et la Direction des Ressources Humaines pourront exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail en en motivant les raisons. 

Rythme de télétravail : forfait modulable 90 jours par an
Cette modalité permet de disposer d'un contingent annuel maximal de 90 jours de télétravail. Le salarié devra programmer, en accord avec son Manager, les journées ou demi-journées de télétravail. Ce forfait est librement modulable par le salarié.

Par conséquent, le salarié qui bénéficie du forfait 90 jours de télétravail par an peut librement organiser ses journées de télétravail dans la semaine sous réserve de ne pas excéder une limite de 3 jours de télétravail et de respecter une présence de 2 jours sur site.
Il est entendu que le salarié ne pourra accoler la prise d’un jour de repos (ou heures de récupération) à une journée de télétravail, sauf accord du responsable de service.
De plus, concernant les salariés à temps partiel, le forfait de 90 jours n’est pas ouvert à cette catégorie de personnes.  
Pour des raisons d'organisation, le Manager et le Responsable du service Ressources Humaines pourront exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail en en motivant les raisons. 

Conditions d'organisation du télétravail

Afin de maintenir la bonne organisation du service et la continuité de service de l'entreprise, une présence sur site d'au minimum 50% des collaborateurs doit être assurée tous les jours dans leurs différents services, sauf un service comprenant moins de 3 personnes.

Les Managers ont l'entière responsabilité d'assurer cette présence minimum au sein de leur équipe. 
Pour une organisation de l'entreprise optimale, les jours de télétravail seront notifiés dans un planning hebdomadaire pour l'ensemble du service. 
Ce planning devra être porté à la connaissance des collaborateurs du service par le Manager par tout moyen. 

Il est précisé que ce planning n'a pas de valeur contractuelle et il pourra être modifié à la demande du Manager ou du salarié, moyennant un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être réduit à 1 jour. 
Une telle modification devra faire l'objet d'une information du Manager à la Direction du service concerné. 

Les circonstances exceptionnelles s'entendent des situations suivantes : 
Réunion de service impérative rendant obligatoire la présence de l'ensemble des salariés du service.
Réunion fixée par la Direction Générale avec présence obligatoire du salarié sur site. 
Circonstance exceptionnelle émise par le salarié et validée par le manager.
Toute autre circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement du service qui viendrait à rendre impérativement nécessaire la présence du salarié pour éviter un blocage de son fonctionnement. 

Quelle que soit la modalité de télétravail retenue, le Manager devra assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et sera attentif à ce que l'organisation des réunions permette la présence du télétravailleur (via Skype, Teams ou autre). 
Par ailleurs, le Manager veillera à ce que les salariés en télétravail disposent de l'accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l'entreprise. 
L'entretien professionnel portera notamment sur les conditions d'organisation et la charge du salarié télétravailleur. 
Pour une meilleure organisation, le salarié télétravailleur veillera à rediriger sa ligne téléphonique fixe sur l’outil numérique via l’ordinateur portable.


EXERCICE DU TELETRAVAIL 
 Lieu du télétravail et environnement de travail
 
L'adéquation entre l'environnement du salarié et la réalisation du télétravail est basée sur une attestation sur l'honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de la demande. 

Si l'environnement de travail ne répond pas aux 5 critères suivants, la demande du salarié sera refusée par la Direction des Ressources Humaines, à savoir : 

Lieux de télétravail : 
Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu désigné par le salarié. 
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail. 

Assurance habitation : 
Le salarié doit fournir, avant le début du télétravail, au service des Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que l'activité en télétravail est couverte par la police d'assurance. Ainsi, en cas de dégâts occasionnés au domicile du salarié dont l'origine est l'activité professionnelle exercée en télétravail, l'assurance privée du salarié jouera. 

Conformité de l'installation électrique : 
Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail dans les conditions énumérées dans l'attestation sur l'honneur. 
A défaut le salarié ne pourra pas télétravailler. 

Connexion haut-débit : 
Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d'exercice du télétravail un contrat d'abonnement haut-débit qui permet un travail efficace. 
Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail. 
A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

Espace de travail : 
Il est rappelé que l'environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. 
A cet effet, le télétravailleur s'engage auprès de son entreprise à allouer un espace dédié, conforme aux règles de sécurité et permettant des conditions confortables de travail. 

Afin d'assurer que l'environnement de télétravail au domicile du salarié permet l'exercice de ses fonctions dans le respect des bonnes pratiques, un guide d'utilisation "Le télétravail en toute sécurité" rédigé par le service HSE est mis à disposition du télétravailleur.  


Durée du travail et plages horaires de contact 
Durée du travail et contrôle du temps de travail
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. 
Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. 
Afin de contrôler le respect du temps de travail et de repos, il est considéré que le temps de travail décompté est de 7 heures de temps de travail effectif. 

Plages horaires de contact 
1. Pour les salariés en horaire variable

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Ainsi, les mêmes plages de présences et de contact que lorsque l'activité s'exerce sur site sont exigées.

Durant ces plages, les salariés doivent être joignables selon leurs horaires habituels de travail et se tenir à la disposition des sollicitations qui peuvent lui être adressées par l'entreprise ou les clients. 

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.


2. Salariés en forfait annuel en jours
Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Par conséquent, comme lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise, le salarié en forfait jour reste entièrement libre d'organiser son temps de travail comme il le souhaite en fonction de sa charge de travail. Ainsi, la journée de télétravail est considérée comme une journée travaillée dans le décompte du nombre de jours travaillés.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.

Modalité de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié, y compris en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. 

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur Manager et/ou du Responsable Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l'isolement professionnel, à tout moment, au cours de l'année.

Dans ce cas, l'entretien se tient dans les 15 jours suivant la demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué trois mois plus tard.

CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Période d'adaptation 

Afin que le salarié et le responsable hiérarchique puissent évaluer l'efficacité de cette nouvelle organisation du travail et s'assurer qu'elle réponde bien aux attentes de chacun, celle-ci est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut, librement et unilatéralement, y mettre fin, par tout moyen écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Réversibilité

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.

En-dehors de la période d'adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail. 

Lorsqu'elle émane du salarié la réversibilité se fait sans délai après discussion avec le Manager. 

Lorsqu'elle émane de l'employeur, cette décision sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email) avec copie au service Ressources Humaines et devra respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision pour permettre aux deux parties d'accompagner le retour à une situation sans télétravail.

Si la résiliation est faite à l'initiative du responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa décision et doit être validée par la Direction.

Dans cette situation, l’avenant relatif au télétravail prend automatiquement fin ou est suspendu pour une période prédéterminée. Le salarié reprendra son activité au sein des locaux de la société. 

Changement dans la situation du salarié

En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l'organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier, après réexamen de la situation avec le Manager, de mettre fin au télétravail.

MOYENS FOURNIS AU TELETRAVAILLEUR
Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile. 
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur est doté : 
Un ordinateur
Un téléphone portable ou toute autre solution de téléphonie à distance,
Une carte « VPN » permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise.

Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, et qu’il reste la propriété de l’entreprise. A la fin de la situation de télétravail, les équipements sont restitués au service d’appartenance, à moins qu’ils ne continuent à être utilisés par le salarié pour les besoins de son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la société ne fournira pas d'autre équipement (tels qu'imprimante, second écran...sauf exceptions) aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l'entreprise.

Tout salarié de la société a eu communication de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur et a donc connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...), le salarié viendra obligatoirement exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (ou de récupération).

	
Sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail

Au moment de la signature de l’avenant, une plaquette (guide d'utilisation "Le télétravail en toute sécurité") sera distribuée au télétravailleur afin que ce dernier ait connaissance de conseils ergonomiques sur les postes de travail en bureau. Cela permettra au salarié de recréer à son domicile un poste de travail qui suit ces conseils et ainsi préserver sa santé. 
Les services de santé au travail restent les référents en matière de conditions de travail et le salarié pourra solliciter un rendez-vous auprès d’eux pour approfondir ses connaissances en matière d’ergonomie.

PRISE EN CHARGE FINANCIERE ET INDEMNITE DE TELETRAVAIL

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, la société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. 
Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié au titre du télétravail.
Il en est de même pour toutes les situations rentrant dans le cadre de crise sanitaire, de pics de pollution, ou tout autre évènement de force majeure entraînant l’obligation pour l’employeur de recourir au télétravail pour la poursuite de l’activité de l’entreprise. 


DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L'ENTREPRISE ET DU MANAGER

Droits individuels et collectifs
Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de l'entreprise et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

 Protection de la vie privée du télétravailleur
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le Manager s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages fixes et mobiles et à respecter les dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion. 	

Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière de sécurité, en particulier informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement). 
Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucun accès ou aucune donnée appartenant à l’entreprise à un tiers.

SANTE ET SECURITE

Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. 
L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur.

Ainsi en cas d’accident, il est nécessaire de prendre contact avec le Service HSE de la société Fiberweb dans les 48 heures (par téléphone ou par mail) afin que ce dernier ouvre un dossier. Au retour dans les locaux de la société, le salarié concerné doit se rendre auprès de ce service afin de compléter les éléments du dossier.
De plus, en cas d’accident grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, la CSSCT peut diligenter une enquête au domicile du salarié. L’accès par l’employeur ou les membres CSSCT au domicile est néanmoins subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord. Tout refus en cette circonstance entrainera de facto l’arrêt du télétravail ainsi que la contestation du caractère professionnel de l’accident.

L’Entreprise s’engage à poursuivre le développement d’une culture commune autour de cette modalité d'organisation du travail en sensibilisant les managers et les collaborateurs aux enjeux, opportunités et défis liés au déploiement du télétravail ainsi qu’aux évolutions des manières de travailler qu’il implique, en l’adaptant aux impératifs organisationnels et aux spécificités d’activité. Un accompagnement des managers pourra être proposé le cas échéant.


Indicateurs annuels de suivi 
Evolution du nombre de télétravailleurs par sexe ;
Evolution du nombre de jours de télétravail par an




CHAPITRE 3 - PENIBILITE AU TRAVAIL
L’objectif de l’accord est de réduire le nombre de salariés exposés à la pénibilité au travail.
Afin de développer des actions spécifiques en faveur de la prévention de pénibilité dans l’entreprise, les parties signataires ont choisi de retenir plusieurs dispositions favorables à la prévention :
les mesures des risques d’expositions aux facteurs de pénibilité
l’adaptation et l’aménagement de postes de travail ;
le développement des compétences et des qualifications ;
l’aménagement des fins de carrière ;
L’entreprise Fiberweb souhaite témoigner par cet accord de son engagement à mener une réelle politique de prévention de la pénibilité basée sur les principes de protection de la santé du salarié.

Article 1. Mesures de réduction des risques d'exposition aux facteurs de pénibilité 

Le présent accord prévoit la réalisation de mesures régulières des risques d'exposition aux facteurs de pénibilité spécifiques suivants :
Les vibrations mécaniques des chariots élévateurs, plus particulièrement pour les risques dans l’entrepôt logistique
Les vibrations liées à l’utilisation de la brosse LIPPERT
Le risque chimique, et plus précisément en ce qui concerne l’exposition aux produits chimiques
Le risque ATEX 
Ces mesures ont pour objet de disposer d'un état des lieux afin de permettre de compléter le Document Unique d’Evaluation des Risques et de mettre en place des procédures au poste de travail adéquates.
Vibrations mécaniques des chariots élévateurs
La dernière étude concernant les vibrations mécaniques des chariots élévateurs date de novembre 2015 qui ne soulève pas de problématiques particulières en matière d’exposition aux vibrations.
Il est prévu ainsi, par cet accord, une nouvelle étude avant la fin de la durée du présent accord.

 Utilisation de la Brosse LIPPERT
Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail afin de réduire les facteurs de pénibilité, il est demandé de réaliser une étude ergonomique sur l’utilisation de la brosse LIPPERT, pour étudier l’exposition aux vibrations et améliorer les conditions de travail. 
L’étude d’ergonomie pourra éventuellement conduire à remplacer cet outil par un autre le cas échéant.
Risque chimique
Le service HSE procèdera au cours de la durée de cet accord à une analyse et à l’évaluation du risque chimique de manière plus précise par le biais des fiches Sécurité et au renforcement de la documentation sur les produits chimiques existants, notamment par une signalétique plus claire des produits (étiquettes,…).
Risque ATEX
A la suite de l’audit initial ISO 45001, il a été mis en lumière le fait de devoir renforcer l’analyse des zones ATEX sur l’ensemble du site.
Dès lors, suite à la cartographie des zones ATEX, il apparait qu’une formation et une adaptation des postes sera à faire suite aux analyses de risques identifiés.
La priorité sera donnée à l’atelier de Regranulation, puis ensuite les zones de silotage. 	

La Direction s'engage à mettre en œuvre des moyens adaptés à l'atteinte des objectifs fixés dans le cadre du présent accord. 

Article 3. - Adaptation et aménagement des postes de travail
Les parties au présent accord entendent mettre en œuvre des mesures permettant une meilleure anticipation et une amélioration de la prévention des situations individuelles d'inaptitude, de handicap, de retour de longue maladie, que l'origine soit ou non professionnelle. 
Le paragraphe ci-dessous ne modifie pas les obligations à la charge de l'employeur, applicables dans ce domaine.
La prévention de ces situations ne peut se faire que si le salarié concerné donne son accord au Médecin du travail pour que celui-ci informe le management de l'entreprise des risques à terme liés au maintien du salarié sur son poste de travail en l'absence de changement dans les conditions de travail. 
Le Médecin peut dans ce cadre émettre des préconisations, ceci afin d'éviter au maximum de devoir prononcer ultérieurement un avis d'inaptitude. Ce dispositif respectera les règles de la déontologie médicale. 
La Direction examinera en priorité tous les aménagements et moyens visant à réduire les facteurs de pénibilité liés au poste de travail de façon à pouvoir maintenir le salarié dans sa fonction. 
A défaut, elle envisagera de façon la plus large les possibilités de reclassement. 
Aussi, dans cette démarche de prévention, la Société s’engage à développer les études de postes et de réaliser des aménagements dans la mesure du possible en tenant compte des contraintes, coûts et délais, et plus particulièrement : 
à réaliser au moins une étude de poste par an

à renforcer les investissements sur les moyens mécaniques pour améliorer l’ergonomie des postes sur le port de charge, l’accessibilité…

Une enveloppe financière par an sera allouée pour ces travaux et qui est intégrée dans l’enveloppe des travaux neufs de l’usine.

Indicateur de suivi
Nombre d’étude de poste par an
Le montant des investissements réalisés (pour l’ergonomie, le port de charge, l’accessibilité…)


Article 4. - Acteurs de la prévention de la pénibilité 
Les parties au présent accord soulignent l'importance qu'elles attachent à l'implication en matière de prévention de la pénibilité des acteurs tant internes qu'externes, dont les attributions professionnelles ainsi que les compétences, qui sont de nature à contribuer à une pleine application des mesures du présent accord, et donc à améliorer- la prévention de la pénibilité. 
Acteurs internes
Le management: 
prendra toutes dispositions techniques et organisationnelles pour que les conditions d'exécution du travail limitent au maximum les risques d'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité, 
informera précisément le Personnel sur les risques d'exposition de manière à susciter des comportements contribuant à une meilleure protection individuelle et s'assurera du respect des règles dans ce domaine. 

Le CSE joue un rôle essentiel en matière de prévention des risques professionnels étendus à la pénibilité dans le cadre de ses attributions légales étendues par l'article Article L 2312-5 et suivants du Code du Travail 
Il est informé et consulté conformément à ces attributions légales, et la Direction dans ce cadre sollicitera préalablement leur contribution chaque fois que nécessaire pour la mise en œuvre des dispositions du présent accord. 
La Médecine du Travail joue un rôle primordial en matière de traçabilité des expositions aux facteurs de risques de pénibilité et de prise en compte de l'ensemble des expositions dans le cadre du suivi médical individuel. Elle assure également un rôle d'alerte sanitaire individuelle ou collective. 

Acteurs externes
La société chaque fois que nécessaire fera appel aux compétences des organismes spécialisés, notamment des organismes publics : ANACT, ARACT, CARSAT. 
De plus, une veille sera opérée sur des solutions innovantes, et/ou des bonnes pratiques constatées en externe, pouvant améliorer l’exposition à ces facteurs de pénibilité.  

Article 5. - Aménagements de carrières pour les travailleurs postés 
Les parties au présent accord, prenant acte de la pénibilité d'une activité en travail de poste incluant la nuit pendant de nombreuses années, sont convenues de poursuivre la mesure de congés de «pénibilité» permettant une cessation anticipée d’activité selon le choix du salarié.
Cette mesure, trouvant ses modalités nouvelles dans le dispositif du Compte Personnel de Prévention, appelé « le C2P », permet cette forme de cessation anticipée d’activité.
A titre informatif, nous rappelons, selon les textes actuellement en vigueur, que le compte permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité 
Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire 
Partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse
A titre informatif, dans le cadre d’un aménagement de fin de carrières, il faut noter que 10 points valident un trimestre de majoration de durée d’assurance ; par conséquent, avec 80 points (ce qui représente le maximum car, sauf cas particuliers, 20 points sont réservés à la formation professionnelle), vous pouvez bénéficier de trimestres de majoration de durée d’assurance, dans la limite de 8 trimestres. Cette utilisation de points peut vous permettre d’anticiper jusqu’à 2 ans l’âge légal de départ à la retraite.
Cette mesure permet à tout salarié d’équipes 3x8 et 5x8 volontaire, et dont l’ancienneté en travail posté est au moins de vingt-cinq années de bénéficier de ces modalités.
Mesure :
La Direction RH accompagnera et renseignera tout salarié volontaire sur les démarches à accomplir au titre du C2P.
Il est bien sûr précisé que cela dépend des textes légaux en vigueur et pourrait être amené à évoluer.

Article 4 : Le développement des compétences et des qualifications
Les parties signataires rappellent que la prévention de la pénibilité passe par des actions de formation, des actions de sensibilisation à la pénibilité.
Ainsi, la Société Fiberweb France veillera à proposer par an un nombre d’action de formation  interne ou externe en lien avec la pénibilité, et prévoit que pour la durée du présent accord, les actions de formation soient orientées plus précisément sur le risque ATEX et la lecture des produits chimiques.

Mesure
C’est pourquoi, deux actions de formation sont retenues :
Lecture des étiquettes et des fiches de sécurité (procédures d’entretien, protocoles, logos…) concernant les produits ;

Formation sur les risques ATEX

Indicateur de suivi
La Direction transmettra le bilan du nombre d’action de formation en lien avec la pénibilité.


Article 6 – Modalités de suivi
La Direction présentera une fois par an au Comité Social et Economique un bilan comportant les éléments de mesures retenus dans le présent accord.



DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2022 et jusqu’au soit jusqu’au 31 décembre 2025. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Au plus tard trois mois avant son terme, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un nouvel accord.
La dénonciation ou la révision du présent accord se fera en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

REVUES INTERMEDIAIRES
La Direction de Fiberweb France SAS s’engage à présenter les différents indicateurs des domaines d’actions du présent accord au bout des 4 ans.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

NOTIFICATION – DEPOT – PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version papier signée par les parties, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Colmar. Un exemplaire est en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Colmar.

Par ailleurs, après signature, le présent accord sera affiché sur les panneaux d’informations à destination des salariés et disponible pour consultation auprès du Service des Ressources Humaines. 

Fait en 7 exemplaires, à Biesheim, le 22 mars 2022
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Directeur d’Usine							Délégué Syndical CFDT


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Responsable RH								Délégué Syndical CFE-CGC

									

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									Délégué Syndical FO