ACCORD d’ENTREPRISE

RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

 AU SEIN DE  INSIEMA

Années 2022 – 2023 - 2024



























ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société INSIEMA inscrite au RCS de Paris sous le numéro 572 004 372 dont le siège social est situé Tour Egée – 9/11 Allée de l’Arche – 92400 COURBEVOIE, représentée par en qualité de Directeur Général,


Ci-après dénommée la société, 



					D’une part,


Et, 


La CFDT, représentée par ;

La CGT, représentée par ;



Lesquels se sont assurés, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat.



					D’autre part.




Il est convenu les dispositions qui suivent.




I - PREAMBULE


Cet accord d’entreprise relatif au contrat de génération au sein de la société INSIEMA s’inscrit dans la continuité des plans d’action relatifs au contrat de génération rédigés dans le cadre des dispositions de la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, et de son décret d’application.

Il a pour objet de mettre en œuvre les conditions nécessaires permettant, au niveau de la société INSIEMA, une intégration durable des jeunes dans l’emploi, une sécurisation de l’emploi des séniors et une transmission des savoirs et des compétences.

Conformément à la loi du 1er mars 2013 et au décret d’application du 15 mars 2013, un diagnostic préalable, joint au présent accord a été élaboré et a servi à nourrir les échanges et la négociation. Cette négociation a fait l’objet de 4 réunions qui se sont déroulées les 31 mars, 14 & 28 avril ainsi que le 02 juin 2022.

C’est au terme de cette négociation que les parties ont convenu des dispositions qui suivent, tendant à répondre au triple objectif d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée, de maintenir les « séniors » dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise.


Article I-1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société INSIEMA ainsi qu’aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.


Article I-2 – Diagnostic préalable à la conclusion de l’accord

En application des articles L.5121-10 et D.2151-27 du Code du travail, un diagnostic sur l’emploi des jeunes et des séniors a été réalisé et remis aux organisations syndicales avant l’ouverture des négociations.

Ce diagnostic, à la fois quantitatif et qualitatif, a pour objet de mettre en exergue l’emploi des jeunes et des seniors au sein de l’entreprise ainsi que leurs caractéristiques. Il convient de préciser que ce diagnostic a été enrichi des diagnostics actualisés au titre des années 2011 à 2021 ainsi que des suivis des précédents plans d’action et accords d’entreprise au titre de ces mêmes années.


Article I-3 – Définition des tranches d’âge et populations « cibles »

Compte tenu de la pyramide des âges de l’entreprise, du secteur d’activité auquel appartient INSIEMA (prestataire de services dans le domaine tertiaire) et à la lumière des éléments recensés dans le diagnostic préalable rendant compte des réalités de l’entreprise, il a été décidé dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération, de déterminer les tranches d’âge suivantes : 

les « jeunes » sont les salariés ou stagiaires âgés de moins de 25 ans lors de leur entrée au sein de la société ; 

les « séniors » sont les salariés ou stagiaires de 45 ans ou plus. 


II – ENTREE ET INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE


INSIEMA conduit une politique volontariste en matière de recrutement et d’insertion professionnelle des jeunes dans l’entreprise. Elle s’inscrit dans une démarche citoyenne responsable qu’elle souhaite poursuivre par le biais de ces actions.
 
Article II-1 – Recrutement de jeunes en CDI

Même s’il n’est pas possible, au regard du contexte économique (pandémique et belliqueux) auquel la société doit faire face de statuer sur une tendance prospective à trois ans à cette date, les perspectives de recrutement au titre des années 2022 à 2024 devraient globalement baisser par rapport aux années précédentes.





Article II-2 – Engagements en matière de recrutement de jeunes en CDI

INSIEMA s’engage sur la durée du présent accord à ce qu’au moins 10% des recrutements en CDI concernent des jeunes de moins de 25 ans malgré des perspectives globales de recrutement en baisse.

Article II-3 – Indicateurs

Afin de mesurer la réalisation de ces engagements, le rapport annuel de suivi du présent accord fera état des recrutements en CDI réalisés, de la part des recrutements en CDI concernant les jeunes de moins de 25 ans.

 
Article II-4 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes


A - Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

INSIEMA met en place un parcours d’accueil des nouveaux embauchés dès leur arrivée dans l’entreprise afin de faciliter leur intégration.

Les différentes étapes de ce parcours sont notamment les suivantes : 

Remise d’un pack d’accueil à l’embauche par le service Ressources Humaines contenant des documents et informations utiles ;

Accueil par le Responsable Hiérarchique : mise à disposition du matériel nécessaire (véhicule, outils, badge d’accès…), explications des procédures applicables au sein de l’entreprise (utilisation du véhicule professionnel, port des EPI obligatoires, utilisation du téléphone mobile professionnel, note de frais, saisie auto déclarative des temps de travail, demande d’absences, sensibilisation à la sécurité, formations habilitantes ...)

En complément, des réunions/entretiens collectifs et/ou individuels sont régulièrement organisés portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. 
Le Pilote Technique et le Chef d’Equipe veillent à la bonne réalisation de toutes ces étapes et formalités d’intégration par les différents acteurs associés. Ils sont les référents du jeune, garants du suivi de son intégration dans l’entreprise. 

B - Formation des jeunes recrutés

INSIEMA offre aux jeunes recrutés un parcours de formations et/ou sensibilisations sur mesure afin d’acquérir les habilitations et/ou reflexes indispensables à l’exercice de leur activité professionnelle en toute sécurité.

C - Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil des alternants 

Etat des lieux

Entre 2013 et 2015, INSIEMA comptait 1 contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation). Aucune opportunité d’avoir recours à ce type de contrat entre 2016 et 2021 n’est apparue, aucune candidature non plus.

En effet, l’activité spécifique de la société n’est pas compatible avec l’offre existante sur le marché de la formation qualifiante sauf sur des fonctions supports.

Cependant, INSIEMA verse le montant de sa taxe d’apprentissage au profit de l’organisme paritaire conventionnel en charge de la collecte de ces fonds. 

Engagements

INSIEMA souhaite sur la durée du présent accord avoir recours à un autre contrat en alternance d’ici fin 2024.

Indicateurs

Afin de mesurer la réalisation de cet engagement, le rapport annuel de suivi du présent accord fera état du nombre d’alternants recrutés. 

Modalités d’accueil des alternants

Les alternants bénéficient du même parcours d’intégration que pour les autres salariés embauchés par INSIEMA et tel que mentionné à l’article II-4 A du présent accord. 


D - Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires 

Conditions de recours aux stages

L’absence d’école cible dispensant une formation en adéquation avec l’activité de la société rend très difficile le développement de partenariat avec ces écoles.

INSIEMA s’engage cependant à accepter chaque année pendant la durée de validité du présent accord un stagiaire ayant fait acte de candidature en vue d’effectuer un stage dans les services administratifs de la société situés en région parisienne.

Il est bien entendu que le recours à ce stagiaire n’aura pas pour vocation à pourvoir des emplois permanents et ne pourra se faire que si des candidatures de stage étaient reçues.  

Modalités d’accueil et d’intégration des stagiaires

Les stagiaires bénéficient du même parcours d’intégration que pour les autres salariés embauchés par INSIEMA et tel que mentionné à l’article II-4 A du présent accord, selon les spécificités des actions professionnelles qu’ils auront à mener.  

Le parrain, référent du stagiaire, sera tenu de garantir la bonne application des règles en vigueur au sein de l’entreprise, d’assurer le suivi administratif du stage, de recueillir toutes les questions que peut se poser le stagiaire, de centraliser toutes informations relatives au déroulement du stage, et de veiller au bon déroulement du stage.

Le parrain, référent du stagiaire, a nécessairement une bonne connaissance de la culture d’entreprise. Il est chargé de lui faire découvrir l’entreprise pour faciliter son intégration et idéalement susciter son souhait d’être embauché en fonction des opportunités qui pourraient lui être proposées à l’issue du stage. 





E - Mobilisation d’outils permettant de lever les freins à l’emploi

INSIEMA cotise auprès d’un organisme collecteur du « 1% logement ». Cet organisme offre aux salariés différents dispositifs pouvant leurs permettre de résoudre tout ou partie des problématiques liées au logement. 

INSIEMA favorise la mobilité intellectuelle et géographique de ses collaborateurs en accompagnant ceux-ci dans leurs évolutions professionnelles par le biais de la prise en charge des frais de formation et des éventuels frais de déménagement sur présentation de justificatifs probants…



III – L’EMPLOI DES SENIORS


La population des salariés INSIEMA se caractérise par une moyenne d’âge de 38,97 ans en 2021, moyenne d’âge qui augmente d’année en année.
 
Les salariés « seniors » INSIEMA représentent en moyenne 26,69% de population globale en 2021. Cette proportion a pu croitre ces dernières années. La proportion des seniors restant normalement proche des 14 %.

Force est de constater au regard de l’actualisation des diagnostics depuis 2011 que les salariés séniors ont les mêmes chances en terme de parcours professionnels pour évoluer au sein de la société INSIEMA.

Compte tenu de l’évolution du marché du travail et du recul de l’âge de départ en retraite, INSIEMA reste soucieuse de continuer à prendre des mesures pragmatiques permettant de maintenir dans l’emploi les salariés âgés de 45 ans et plus, et de continuer à assurer leur évolution professionnelle ainsi que leur employabilité.

Il est à noter que la loi en vigueur ne prévoit plus le principe de l’entretien de seconde partie de carrière.

INSIEMA souhaite continuer à permettre aux salariés âgés de 45 ans et plus d’exprimer leurs souhaits d’évolution, leurs besoins de formation lors d’entretien qu’ils pourront solliciter auprès du Service Ressources Humaines pendant la durée de validité du présent accord.

Des engagements en matière d’embauche sont également pris dans le présent accord, en cohérence avec les contraintes du marché du travail et les profils recherchés par INSIEMA pour répondre à ses besoins ainsi que le modèle économique de l’entreprise.


Article III-1 – Engagement en matière de recrutement de séniors 


A - Engagements

INSIEMA s’engage sur la durée du présent accord à embaucher une proportion de salariés âgés de 45 ans et plus à hauteur de 3 % du nombre de ses embauches.





B - Indicateurs

Afin de mesurer la réalisation de ces engagements, le rapport annuel de suivi du présent accord fera état du pourcentage d’embauche de sénior rapporté au nombre global de ses embauches.


Article III-2 – Engagement en matière de maintien dans l’emploi des séniors 


A - Engagements

INSIEMA s’engage sur la durée du présent accord à maintenir dans l’emploi une proportion de salariés âgés de 45 ans et plus à hauteur de 10% de son effectif global.

B - Indicateurs

Afin de mesurer la réalisation de ces engagements, le rapport annuel de suivi du présent accord fera état du pourcentage de séniors dans l’effectif global de la société.
 

Article III-3 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des séniors 

A – Facteurs de pénibilité

Nous constatons 0% de l’effectif de la société INSIEMA est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité tels qu’énumérés par l’article D. 4121-5 du Code du travail. 


B - Travail à temps partiel

INSIEMA compte peu de salariés à temps partiel au sein de son effectif global. Il convient de rappeler qu’il s’agit de temps partiel choisi, à l’initiative des intéressés. 

Cette proportion diminue au sein de la population des salariés âgés de 45 ans et plus. 

	C - Engagements

Dans un souci de favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévenir la fatigue au travail, INSIEMA s’engage dans le cadre du présent accord à promouvoir les demandes de passage à temps partiel exprimées par les salariés âgés de 45 ans et plus, lorsque cela reste compatible avec leurs activités et l’organisation du chantier sur lequel ils interviennent. 

D - Indicateurs

Afin de mesurer la réalisation de ces engagements, le rapport annuel de suivi du présent accord fera état du pourcentage de séniors passés à temps partiel par rapport au nombre de demande de passage de seniors à temps partiel.






Article III-4 – Organisation de la coopération intergénérationnelle & transmission des savoirs et des compétences 

Le rôle de l’accompagnateur interne est de transmettre ses connaissances, acquises au cours de sa vie professionnelle, adaptées aux réalités d’exercice d’une activité ou d’une mission telle que pratiquées au sein d’INSIEMA. L’accompagnateur interne apporte ainsi une « valeur ajoutée pratique » dans le cadre de l’accueil des nouveaux embauchés.

Ce mode de transmission permet de préserver du savoir-faire et contribue à la diffusion de l’expertise technique de la société. 

A – Engagements

Sous couvert que cela soit possible sur chaque chantier, INSIEMA s’engage à mettre en situation un collaborateur senior disposant des compétences techniques reconnues par sa hiérarchie et qui s’est fait préalablement connaitre de sa hiérarchie comme étant volontaire pour s’inscrire dans une démarche d’accompagnement des nouveaux embauchés afin de leurs transmettre un savoir faire opérationnel.


B - Indicateurs

Afin de mesurer la réalisation de ces engagements, le rapport annuel de suivi du présent accord fera état du nombre de collaborateur senior disposant des compétences techniques reconnues par sa hiérarchie et qui se sont fait préalablement connaitre de leur hiérarchie comme étant volontaires pour s’inscrire dans une démarche d’accompagnement des nouveaux embauchés afin de leurs transmettre un savoir faire opérationnel.


Article III-5 – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 

Afin de favoriser le développement des compétences, des qualifications et d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés âgés de 45 ans et plus, INSIEMA s’engage dans le cadre du présent accord : 

A – Engagements

Développement des compétences : La filière managériale de Référent

La Direction entend promouvoir ce type de missions auprès des salariés seniors, sur la base des principes suivants :

- Le salarié est volontaire pour assurer une mission de référent ; il justifie des pré-requis nécessaires, en terme d’expérience professionnelle et de compétences. 

- L’exercice de la mission de référent est prise en compte dans la description des missions figurant dans l’entretien professionnel ; il est également pris en compte dans l’appréciation des objectifs et la valorisation financière des résultats obtenus.







Accès à la formation

Afin de favoriser le développement des compétences, des qualifications et d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés âgés de 45 ans et plus, INSIEMA s’engage dans le cadre du présent accord à augmenter la proportion de salariés âgés de 45 ans et plus formés de sorte qu’elle soit à terme identique à leur part respective au sein de la population des collaborateurs formés.

Les demandes de formation devront être formulées à l’initiative des salariés âgés de 45 ans et plus. 

Bilan de compétences

La société INSIEMA s’engage à accepter les bilans de compétences demandés par les salariés âgés de 45 ans et plus remplissant les conditions légales en vigueur d’accès à ce dispositif d’accompagnement. 

Demande de VAE

La société INSIEMA s’engage à favoriser les démarches de VAE que les salariés âgés de 45 ans et plus souhaiteraient mettre en œuvre. 

B - Indicateurs

- proportion de salariés âgés de 45 ans et plus formés sur l’ensemble des salariés formés.  

- Nombre de bilan de compétence engagés par des salariés de 45 ans et plus. 

- Nombre de VAE engagées par des salariés de 45 ans et plus. 


IV – ACTIONS DESTINEES A ACCROITRE LA MIXITE DES EMPLOIS ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


INSIEMA est consciente de l’importance de la mixité professionnelle et fait de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes un élément essentiel de sa politique sociale. 

INSIEMA a donc mis en place des mesures de nature à agir sur l’ensemble des causes pouvant générer des inégalités de traitement au travers des thèmes suivants :

- Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes

- L’accès à l’emploi et la formation

- L’évolution professionnelle

- L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

- L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet

- La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

- Sensibiliser et communiquer sur nos engagements


Il convient néanmoins de rappeler qu’INSIEMA se trouve confrontée à la difficulté majeure que peu de femmes postulent spontanément dans les entreprises du secteur auquel elle appartient.

Les femmes représentent 30,77 % de l’effectif global de la société en 2021.

Le suivi des indicateurs prévus à l’article D. 2323-12 du Code du travail nous conduit à constater l’absence d’écarts dans la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes au sein d’INSIEMA. 


Article IV-1 – Politique d’embauche et procédure de recrutement pour plus de mixité 


Il est constant de pouvoir noter que les processus de gestion des ressources humaines de l’entreprise ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon pour les hommes et les femmes. 

Le recrutement constitue une phase essentielle pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.

Les mesures qui suivent s’appliquent également aux conditions d’accès aux stages.

Afin d’introduire davantage de mixité au sein des équipes, les mesures suivantes ont été prises. 

A - Offres d’emploi 

Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination.

Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le candidat.

En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

A ce titre, les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Engagements 

L’entreprise s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), Assistant(e) Administratif(ve).

Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Agent Technique H/F).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la société mais également aux agences extérieures auxquelles l’entreprise pourrait avoir recours.


B - Processus et critères de recrutement 

Afin de développer la mixité des équipes dans les différentes fonctions/chantiers de l’entreprise et ce à tous les niveaux hiérarchiques, INSIEMA continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter, autant que possible eu égard aux contraintes spécifiques du marché de l’emploi dans le secteur d’activité, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.

Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le candidat.

En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

Engagements 

Toute personne participant au processus de recrutement bénéficie d’une sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle.


C - Candidatures reçues et candidatures retenues 

Sur la base des candidatures reçues, l’entreprise veille à rechercher un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. 


Engagements 

Aussi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues et présentant une équivalence de compétences, expériences et profils. 


Article IV-2 – Mesures destinées à favoriser l’évolution des mentalités en faveur de l’égalité professionnelle 


De par son secteur d’activité, INSIEMA rencontre des difficultés de recrutement de femmes aux postes opérationnels et particulièrement aux fonctions d’Agent Technique et de Technicien(ne). 

Cette difficulté s’explique essentiellement par la faible proportion de candidature féminine auxdits postes.

Engagements 

Les exemples de femmes occupants des postes managériaux doivent être valorisés afin de générer des vocations.


Article IV-3 – Mesures en faveur de l’égalité de traitement

Nous pouvons réaffirmer que tous les salariés de l’entreprise ont les mêmes chances en terme de parcours professionnels, et de possibilité d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe. 

De même, le respect du principe d’égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée ou sur les possibilités de promotion.

L’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle met en évidence l’absence d’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein INSIEMA, pour un âge, une ancienneté et un poste équivalents. 

L’entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Engagements 

La proportion de bénéficiaires soit équivalente entre les hommes et les femmes au sein de chaque catégorie (employés, agents de maîtrise, cadres) ; 

De plus, une attention toute particulière est accordée aux incidences du congé de maternité ou d’adoption ainsi que du congé parental d’éducation à temps partiel sur l’évolution salariale. 

Ainsi, pour les collaborateurs(trices) bénéficiant d’une part variable de rémunération contractuelle, INSIEMA corrigera en conséquence les objectifs initialement fixés afin que les collaborateurs(trices) ne soient pas pénalisés par leur absence en congé parental d’éducation à temps partiel ou en congé maternité.











V – DISPOSITIONS DIVERSES



Article V-1 – Entrée en vigueur


Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Il s’en suit que l’ensemble des engagements seront mis en œuvre à compter du lendemain de la date de dépôt.


Article V-2 – Mise en œuvre et suivi du présent accord


A - Diagnostic et document d’évaluation

Par souci de cohérence avec les indicateurs sociaux pilotés au sein de l’entreprise et notamment le diagnostic établit préalablement à la rédaction du présent accord, il convient que : 

Le diagnostic soit mis à jour annuellement, l’année civile constituant la période de référence. Ainsi, le diagnostic dont les données seront arrêtées au 31 décembre de l’année précédente sera transmis au plus tard à la date anniversaire de l’accord au Comité Social et Economique, ainsi qu’à la DIRECCTE.

Il en sera de même pour le document d’évaluation des engagements pris dans le présent accord, les indicateurs et le niveau de réalisation étant appréciés annuellement au 31 décembre de l’année précédente. Ce document sera également transmis au Comité Social et Economique ainsi qu’à la DIRECCTE au plus tard à la date anniversaire de l’accord. 

B – Suivi de l’accord

Les membres du Comité Social et Economique (C.S.E.) seront chargés d’apprécier la réalisation des engagements pris dans le présent accord. 

Un point spécifique sera mis à l’ordre du jour du C.S.E. une fois par an. Les membres du C.S.E. recevront avant la réunion le document d’évaluation des engagements pris ainsi que le diagnostic mis à jour.

Cette réunion aura lieu avant diffusion des documents à la DIRECCTE.

Lorsque ce point sera mis à l’ordre du jour d’un Comité Social et Economique, le niveau de réalisation des engagements pris ainsi que les éventuelles mesures à mettre en place afin de remédier à d’éventuels écarts seront alors examinés.

Article V-3 – Durée du présent accord et révision

Le présent accord est conclu au titre des années civiles 2022 à 2024 pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son dépôt.

Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2024 et cessera à cette même date de produire ses effets.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les signataires peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article .L2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusée de réception à chacune des parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision ainsi que les propositions écrites de substitution.

Article V-4 – Dispositions finales

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise au secrétaire du Comité Social et Economique, puis au Secrétaire du Comité Social et Economique lorsque les membres de cette instance seront élus, dépôt auprès de  du Travail et de l’Emploi de Montigny le Bretonneux et du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à Saint Quentin en Yvelines, le 07 juillet 2022 en 6 exemplaires originaux.



Pour la société INSIEMA 







Pour la CFDT 







Pour la CGT