ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Conclu entre,

La Société MAN Energy Solutions France SAS dont le siège social est Avenue de Chatonay – Porte 7- BP 427 – 44615 SAINT-NAZAIRE Cedex.

représentée par Monsieur                          Président

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentativMAN Energy Solutionses dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux).

Pour la CFE-CGC, M.  

Pour la CGT, M.  

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


PREAMBULE

A l’occasion des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, constatant que certaines mesures sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étaient reconduites de manière régulière, il a été convenu de réaliser un accord spécifique sur ce sujet. 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société MAN Energy Solutions France, quel que soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.


Article1 Les mesures liées à la maternité/adoption

Parce qu’il n’est pas possible d’opposer la réalisation d’objectifs  professionnels et la préparation  d’évènement tel  que l’arrivée d’un enfant, MAN Energy Solutions 
France SAS souhaite faciliter ces périodes par les mesures suivantes :

1.1 Avant l’arrivée de l’enfant

Dès lors que le futur parent aura informé le Service du Personnel de sa grossesse ou de l’arrivée d’un enfant adopté, un  entretien sera organisé par le service du personnel avec l’encadrement permettant une bonne information réciproque sur les droits et obligations de la personne. Un support de communication sera mis à disposition à cet effet sur le site intranet Ressources Humaines.
Pour les femmes enceintes :
L’encadrement veillera en particulier à accorder des commodités de stationnement et des aménagements de poste si cela est nécessaire. Les personnes disposeront des aménagements d’horaires rendus possibles par le système d’horaire individualisé qui existe sur le site le cas échéant.  
Le médecin du travail sera dans le même temps informé par le service du personnel afin d’exercer la surveillance médicale qu’il jugera la mieux adaptée. A l’initiative de la femme enceinte, il est également possible de solliciter le médecin du travail à l’occasion de ses vacations dans l’entreprise. La salariée enceinte a le droit de s’absenter sans perte de salaire pour se rendre aux examens périodiques obligatoires de surveillance médicale de la grossesse.
Si l’état de santé médicalement constaté par le Médecin du Travail l’exige, la salariée en état de grossesse,  pourra bénéficier d’une autre affectation dans les conditions suivantes :
elle ne peut avoir d’effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial, 
et ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront sur la plage fixe d’un temps de pause indemnisé, sans perte de salaire. Cette pause sera d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, à condition que le travail effectif au cours de la demi-journée concernée soit d’au moins trois heures et demies consécutives.

1.2 Pendant le congé naissance/adoption

A/ Le parent
Conformément aux articles L 1225-17 et L 1225-37 du code du travail la naissance ou l’adoption d’un enfant donne le droit de suspendre le contrat de travail soit avant l’accouchement pour les femmes enceintes soit à l’arrivée de l’enfant pour les parents adoptifs.
Le père ou la mère doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
Ses périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, au calcul des congés payés, de la participation et du 13ème mois
Pendant la durée de son absence, le parent bénéficie des mesures d’augmentation générale avec effet sur le complément versé par l’entreprise aux indemnités journalières de Sécurité Sociale. 
Il  bénéficie des mesures d’augmentation individuelle dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise et au minimum la moyenne des AI perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même CSP. Cette disposition sera stipulée dans le support de communication remis au futur parent et fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la communication du document de bilan salarial aux organisations syndicales.
La personne qui le souhaite recevra à sa demande le journal trimestriel et les informations hebdomadaires de l’entreprise.

B/ Le père ou conjoint salarié de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civile de solidarité (PACS) ou la personne vivant maritalement  avec elle :
Pour permettre au père ou au conjoint décrit ci-dessus de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance et l’arrivée au foyer de l’enfant, il bénéficie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il pourra positionner son congé paternité dans les conditions prévues par la réglementation.  
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours en cas de naissance ou d’adoption unique, et de 18 jours consécutifs en cas de naissances ou d’adoptions multiples. 
Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il souhaite mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le congé paternité est  pris conformément à la réglementation en  une seule fois,  dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé paternité est cumulable avec le congé légal de 3 jours pour naissance ou adoption rémunéré par l’entreprise, lequel doit être pris à l’occasion de l’évènement (naissance ou adoption) dans un délai de 21 jours  avant ou après l’événement.
L’indemnisation versée par la Sécurité Sociale sera complétée par l’entreprise de manière à assurer le maintien du salaire net mensuel que la personne aurait perçu si elle avait travaillé (déduction faite des cotisations sociales, CSG et CRDS) pris en référence pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

1.3 Après le congé naissance
Tout salarié (homme, femme, parent naturel ou adoptif) qui justifie d’une année ancienneté minimale  a droit jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant :
soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation dans les conditions prévues par la réglementation et  durant lequel le contrat de travail est suspendu, 
soit de réduire sa durée du travail à la moitié de celle qui est applicable dans l’établissement.
1.4 Les dispositions particulières à l’adoption

A/ Aménagement des périodes de congés :
Exceptionnellement et compte tenu des impératifs de dates qui peuvent être imposés à la personne ayant fait le choix d’adopter pour l’accueil de l’enfant, la Direction répondra favorablement aux demandes de dérogation concernant la prise des congés.

B/ Congé d’adoption :
L’adoption par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires, ou à 18 jours supplémentaires en cas d’adoptions multiples, à condition que la durée du congé soit répartie entre les deux parents.
La possibilité de fractionnement est  limitée à deux périodes dont la plus courte ne peut être inférieure à 11 jours. 
Le père ou la mère doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est cumulable avec le congé légal de 3 jours pour évènement familial.

C/ Congé parental d’éducation :
Tout salarié (homme, femme, parent naturel ou adoptif) qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans, conformément à l’article L 1225-47 du code du travail, confié en vue de son adoption, a droit :
soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation dans les conditions prévues par la réglementation et  durant lequel le contrat de travail est suspendu, 
soit de réduire sa durée du travail à la moitié de celle qui est applicable dans l’établissement.

Article 2 Le retour dans l’entreprise

2.1 Au retour du congé maternité/adoption

A/ Le maintien dans  l’emploi ou un emploi équivalent :*
Au terme de son congé maternité/adoption, la personne retrouve son emploi ou un emploi équivalent.
Pour préparer en amont le retour dans l’entreprise dans les meilleures conditions, il sera systématiquement organisé un entretien professionnel avec la fonction RH afin d’éviter un quelconque ralentissement de la trajectoire professionnelle du fait de cette absence et d’exposer au salarié(e) les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise en terme de retour à l’emploi, de formation, de temps partiel et d’aménagement d’horaire.
Pendant le congé maternité/adoption et les quatre semaines qui suivent la reprise d’activité,
la salariée bénéficie de la protection légale  contre la rupture de son contrat de travail.

B/ La possibilité de travailler à temps partiel :
Le souhait des femmes comme des hommes de concilier tout à fait des exigences professionnelles avec une vie familiale harmonieuse peut inciter à choisir des formes d’emploi à  temps partiel. 
Les possibilités de reprendre une activité à temps partiel sont considérées dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
 La fonction RH traitera toutes les demandes de travail à temps partiel choisi et leur faisabilité lors d’un entretien préalable avec le salarié et son manager pour définir les modalités d’application les mieux adaptées  (aménagements d’horaire et de la charge de travail, formations, cotisations sociales, droit au bilan de compétence, etc…)
Les managers porteront une attention particulière aux personnels à temps partiel et s’assureront chaque année lors de l’entretien individuel de la bonne adéquation entre la charge de travail et le temps de travail du salarié.
La programmation des actions de formation prendra en compte autant que possible les dispositions d’aménagement du temps de travail retenues par la personne dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise, permettant de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l’éducation des enfants.
C/ Surveillance médicale particulière après un congé maternité  :
Le Service du Personnel informe le médecin du travail de la date et des conditions de reprise, de telle façon qu’elle puisse exercer l’accompagnement qui s’avérerait nécessaire.

2.2 Après un congé parental d’éducation

A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’exercice de son activité à mi-temps, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Pendant la durée de son absence en congé parental d’éducation, le salaire de base de la personne est majoré du pourcentage  d’augmentation telle que constatées dans la catégorie socio professionnelle (AG + moyennes des AI) (Cadres, ETDA ou Ouvriers) à la suite de la révision annuelle des rémunérations. 
Pour préparer en amont le retour dans l’entreprise à temps plein dans les meilleures conditions, il sera systématiquement organisé un entretien professionnel avec la fonction RH parental afin d’éviter un quelconque ralentissement de la trajectoire professionnelle du fait de cette absence et d’exposer au salarié(e) les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise en terme de retour à l’emploi, de formation etc…

2.3 La protection de l’enfance

2.3.1 Aménagement d’horaire pour le soutien scolaire (horaire variable)

Dans les conditions prévues sur chaque site et propres à chaque catégorie  professionnelle, les commodités liées à l’horaire variable  apportent une réponse pour répondre aux impératifs de la vie de tous les jours. L’horaire variable favorise également le partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales entre les hommes et les femmes. Les modalités de mise en œuvre  ne constituent  pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination entre le père et la mère  dans la répartition des tâches.
Pour le personnel ouvrier, la possibilité de demander un changement d’horaire (ex : passage d’un horaire de quart à un horaire de journée normale) pour des impératifs familiaux est examinée par l’encadrement en fonction des besoins et possibilités de l’atelier. Dans le cas d’un passage de quart en horaire de journée normal,  la prime de quart n’est pas versée  alors à l’intéressé.

2.3.2 La rentrée scolaire

A l’occasion de chaque rentrée scolaire et afin de faciliter l’accompagnement des enfants,
les dispositions suivantes sont prises en faveur des catégories de personnel désignées ci-dessous :
Les mères ou pères de famille dont les jeunes enfants vont, pour la première fois, à l’école maternelle ou à l’école primaire.
Ces personnes pourront, sans perte de salaire, prendre leur travail le matin avec un décalage d’une heure et demie :
Par rapport à l’heure normale d’embauche pour le personnel en horaire fixe,
Par rapport au début de la plage fixe  pour le personnel en horaire individualisé
(idem pour le personnel travaillant à temps partiel s’il travaille normalement le matin de la rentrée scolaire).
Afin de tenir compte des contraintes d’éloignement et durées de rentrées, les salariés pourront par ailleurs être autorisés à prendre du temps supplémentaire sur leur compteur de débit-crédit dans la limite de 1h30 complémentaires.
Les salariés en quart du matin pourront demander une autorisation d’absence encadrant l’évènement de la rentrée scolaire, dans les mêmes limites de durée.
La demande devra être réalisée avant l’évènement, auprès du responsable hiérarchique. Le personnel concerné devra justifier, auprès du responsable de son service ou atelier,qu’il remplit les conditions prévues pour bénéficier de cette mesure.
Les membres du personnel, père ou mère d’un enfant mineur handicapé et placé comme interne dans un établissement d’éducation spécialisé. Ces personnes pourront obtenir, à l’occasion de la rentrée scolaire, une autorisation d’une demi-journée sans perte de salaire. Cette autorisation sera d’une journée si le placement a lieu dans un département autre que le département d’habitation. Ces personnes devront justifier, auprès du responsable de leur service ou atelier, qu’elles remplissent les conditions prévues en fournissant un certificat d’admission de leur enfant dans l’établissement spécialisé.

2.3.4 Autorisations d’absence pour soigner un enfant malade

Il sera accordé à l’un ou l’autre des parents, sur présentation d’un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade ou handicapé. Le certificat médical devra préciser la durée du congé et la nécessité de la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant.


ARTICLE 3. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée  et pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Il se substitue à toutes les dispositions, de l’accord du 20 décembre 2013 à l’exception du jour de congé supplémentaire « mère de famille ».pour lequel un groupe fermé existe depuis 2005, année de l’abrogation de cette mesure. (Au 1er janvier 2018, ce groupe fermé était constitué de onze salariés).

Toute modification fera l’objet d’un avenant.


ARTICLE 4. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la DIRRECTE de la Loire Atlantique et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de la Saint-Nazaire, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Fait à Saint-Nazaire, le 

Pour MAN Energies Solutions France SAS

La Direction :

M.              Président




Les Délégués syndicaux

Pour la CFE-CGC, 




Pour la CGT,