QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

ACCORD RELATIF A LA FLEXIBILITE ET AU TELETRAVAIL






Entre:

La société FERRERO France S.A dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,
La société FERRERO France Commerciale S.A.S dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,

constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Ferrero en France »

représentées par, agissant en qualité d’Employee Relations Manager de l’UES Ferrero en France,

D’une part,

Et :

les organisations syndicales :

CFDT représentée par le délégué syndical central
CFE-CGC SNI2A représentée par le délégué syndical central
FO représentée par le délégué syndical central

D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble « les Parties »



Préambule

Article 1 – La flexibilisation des modes d’organisation collectif de travail

1.1 Définition du télétravail pour les activités éligibles
1.1.1 Le télétravail régulier
1.1.2 Le télétravail ponctuel ou temporaire
1.1.2.1 Le télétravail en situation de grossesse
1.1.2.2 Le télétravail selon la situation individuelle
1.1.3 Le télétravail en situation de handicap
1.2 Réflexion globale pour les activités non éligibles
1.3 Lieu de télétravail

Article 2 – Les conditions d’éligibilité au télétravail
2.1 Salariés éligibles
2.2 Modalités d’accès au télétravail des femmes en situation de grossesse 
2.3 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Article 3 – Les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’UES
3.1 Fixation des journées télétravaillées
3.1.1 Le principe
3.1.2 Les dispositions spécifiques
3.2 Formalisation de la demande
3.3 Période d’adaptation
3.4 Suspension temporaire et réversibilité permanente
3.4.1 A l’initiative du/ de la collaborateur(rice)
3.4.2 A l’initiative du manager

Article 4 – L’organisation fonctionnelle du télétravail
4.1 Respect des principes fondamentaux liés au temps de travail et de repos
4.2 Attribution de titres restaurant
4.3 Indemnités de transport
4.4 Allocation forfaitaire annuelle de télétravail pour frais professionnels
4.5 Equipement du télétravailleur sur son lieu de travail
4.6 Confidentialité et protection des données

Article 5 - Santé et Sécurité du salarié
5.1 Suivi du salarié et régulation de la charge de travail
5.2 Assurance et conformité électrique
5.3 Maladie, accident de travail et de trajet
5.4 Droits individuels et collectifs

Article 6 – Durée et entrée en vigueur

Article 7 – Révision et dénonciation
7.1 Révision
7.2 Dénonciation

Article – 8 Publicité et dépôt du présent accord

Annexe Liste de l’éligibilité des emplois au télétravail (emplois existants au 31/12/2021)



Préambule

Les sociétés composant l’UES Ferrero en France ont engagé une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et ont souhaité, dans le cadre des négociations et d’un dialogue social de qualité, coconstruire cette démarche avec les partenaires sociaux.

Ainsi, après un accompagnement méthodologique de l’ARACT (Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), un accord cadre relatif à la QVCT et à l’Egalité Professionnelle, a été conclu le 15 juin 2022 pour structurer les négociations sur ces thématiques et les sous-thèmes qu’elles recouvrent.

Dans ce contexte global et collectif de QVCT, la thématique relative à la flexibilité pour l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’Unité Economique et Sociale (UES) Ferrero en France dont le télétravail est une des composantes est apparue prioritaire, intégré au premier séquencement de négociations de l’accord cadre QVCT et Egalité professionnelle.

En effet, si l’UES Ferrero en France possède un accord collectif à durée indéterminée relatif à l’organisation et à la durée du travail datant du 1er juillet 2015, incluant en son article 2-5 les dispositions relatives au télétravail, la crise sanitaire de la Covid-19 est venue, de manière inédite, constituer une période de télétravail collectif en lien avec la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateur(rice)s et ainsi une période expérimentale bénéfique pour l’évolution et l’avenir du télétravail au sein de l’UES Ferrero en France, notamment en faisant évoluer la culture d’entreprise et ses valeurs.

Les parties signataires s’accordent en effet à constater que le télétravail est aujourd’hui une modalité d’organisation du travail attractive et qui a fait ses preuves : évolution des outils de travail à distance, intérêt de cette flexibilité dans le cadre de défis externes, intérêt écologique, appétence croissante des collaborateurs, etc. Ces éléments en font aujourd’hui un facteur d’équilibre et donc d’épanouissement, voire d’attractivité et de fidélisation, mais aussi un vecteur d’efficacité en termes de productivité lorsque l’équilibre est trouvé entre journées en présentiel et journées en télétravail.

Outre les dispositions exceptionnelles permettant une mise en place unilatérale du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles dont la force majeure, il est apparu nécessaire de développer la flexibilité pour l’ensemble des populations et notamment la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de la société à certaines évolutions et objectifs poursuivis par le Groupe Ferrero et l’UES Ferrero en France, au service d’une performance durable :

Des manières de travailler qui facilitent le partage des expériences et des idées pour accélérer la création de valeur ;
Un environnement attractif qui permet d’attirer les talents et les compétences de demain
Un nouvel environnement adapté et flexible, qui favorise la fidélisation et qui permet à nos collaborateurs de se sentir bien pour donner le meilleur d’eux même ;
Une meilleure insertion dans l’emploi ;
Une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social ;
La réduction de l’impact écologique, en améliorant la mobilité des salariés.





Le présent accord est donc conclu sur le fondement des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du Travail, des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, et de l’accord cadre de l’UES Ferrero en France 
du 15 juin 2022. Il se substitue à l’ensemble des stipulations de même objet ressortant d’usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’UES Ferrero en France.

Le présent accord a valeur d’avenant à l’accord collectif relatif à l’organisation et à la durée du travail datant du 1er juillet 2015, venant se substituer à l’intégralité des dispositions de son article 2.5.


Article 1 – La flexibilisation des modes d’organisation collectif de travail

Dans le cadre d’une réflexion globale et collective, les parties signataires rappellent l’importance d’ouvrir à tous les modes flexibles d’organisation collectifs de travail, afin de ne pas exclure les activités qui ne seraient, par définition, pas des emplois télétravaillables. 


Définition du télétravail pour les activités éligibles

Le télétravail recouvre différentes hypothèses qui sont précisées dans le présent accord. Les parties signataires conviennent que, par principe, le présent accord n’a vocation qu’à s’appliquer au télétravail régulier et au travail ponctuel ou temporaire.

Il convient donc d’exclure du champ d’application du présent accord d’autres modalités de télétravail qui sont les suivantes :

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, mis en place sur décision unilatérale de l’employeur, sans délai de prévenance lorsque les circonstances l’exigent, pour lequel le Comité Social et Economique est consulté dans le mois suivant sa mise en place (article L 1222-11 du Code du Travail).

Le télétravail en cas d’épisode de pollution qui relève d’une décision unilatérale, pour la durée de l’épisode de pollution, d’exécuter à titre exceptionnel, tout ou partie des fonctions en télétravail (article L 223-1 du Code de l’environnement). S’agissant d’une décision unilatérale de l’employeur, le recours au télétravail résultera d’une information à destination des collaborateur(rice)s par tout moyen, si possible par écrit, en respectant autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Les parties signataires rappellent par ailleurs que le fait de travailler à l’extérieur des sites de 
l’UES Ferrero en France ne suffit pas à conférer à un(e) collaborateur(rice) la qualité de télétravailleur. 

En effet, il convient de distinguer l’exercice de l’emploi en dehors des sites de manière contractuelle (itinérance), l’exercice de missions spécifiques en dehors des sites (travail administratif à domicile pour les collaborateurs de la Force de Vente par exemple), du télétravail qui permet au collaborateur d’exercer son emploi en dehors des sites dans lesquels il dispose néanmoins d’un espace de travail.






1.1.1 Le télétravail régulier
L’article L 1222-9 du Code du Travail prévoit que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail s’entend, dans le cadre d’une particulière responsabilité des équipes où règne une relation de confiance mutuelle entre manager(s) et collaborateur(rice)s, de modalités concertées et flexibles d’organisation du travail, en ménageant le collectif de travail et les dynamiques individuelles.

Le télétravail régulier repose sur le principe du volontariat du collaborateur(rice), en respectant la présence sur site Ferrero, la cohésion d’équipe et les impératifs professionnels.

1.1.2 Le télétravail ponctuel ou temporaire
Les parties signataires conviennent que, par dérogations et sans que ces situations exceptionnelles aient vocation à s’inscrire dans le temps ou dans l’usage, le télétravail peut être adapté dans l’une des situations suivantes :

1.1.2.1 Le télétravail en situation de grossesse
Les collaboratrices, sur des emplois télétravaillables, concernées par une grossesse amenant des contraintes physiques (de santé et/ou de déplacement) validées par le médecin traitant et/ou le médecin du travail, pourront demander à leur manager une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que le volume de télétravail régulier sur une période donnée.

1.1.2.2 Le télétravail selon la situation individuelle
Dans le cas de situations individuelles particulières de collaborateur(ice)s éligibles au télétravail, notamment pour raisons de santé et/ou familiales, un télétravail temporairement plus important que le volume de télétravail régulier, sur demande du collaborateur(ice) formalisée par écrit sur justificatifs et/ou de préconisation des Services de Santé au Travail, feront l’objet d’une étude conjointe du manager et du Responsable Ressources Humaines. 

1.1.3 Le télétravail en situation de handicap
Les salariés reconnus comme travailleurs en situation de handicap, au sens de l’article L.5212-12 du Code du Travail, sur des emplois télétravaillables, concernés par des contraintes particulières ponctuelles (soins, mobilité, etc…) pourront demander à leur manager une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que le volume de télétravail régulier sur une période donnée.

Réflexion globale pour les activités non éligibles

Sur le fondement de l’accord cadre de l’UES Ferrero en France du 15 juin 2022, et dans le cadre du premier thème de négociation relatif à l’utilité et sens du travail, transformations rapides du travail, conduite du changement et modalités d’organisation du travail, les partenaires sociaux se sont accordés sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.




Conscients qu’il ne s’agit que d’un volet de la flexibilité de l’organisation du travail, les partenaires sociaux sont convenus d’initier des actions en vue de la définition et de la mise en œuvre de méthodes de travail plus flexibles au bénéfice tant des collaborateur(rice)s que de la performance des entreprises de l’UES Ferrero en France.

A cette fin, les parties au présent accord sont convenues d’agir sur la flexibilité de l’organisation du travail, sur la base des leviers suivants :
Le degré d’autonomie des collaborateur(rice)s par rapport aux consignes reçues,
La variété et les moyens de communication,
La polyvalence.

Afin d’agir sur ces leviers, des réflexions seront menées afin de proposer des axes d’améliorations. 

Des groupes de travail pourront se tenir régulièrement sous l’autorité d’un membre du management du service concerné.
Les groupes seront constitués sur la base du volontariat. Les collaborateur(rice)s qui désirent y participer doivent s’inscrire au préalable auprès du service des Ressources Humaines. 
Les groupes sont composés de 5 personnes maximum.
La Direction veillera à ce que la composition des groupes soit, dans la mesure du possible, représentative de la population concernée (sexe, âge, activité d’origine, …) et s’assurera que chaque collaborateur(rice) ait la possibilité de s’exprimer de façon régulière.

La Direction est responsable de l'organisation des réunions ; elle en fixe les jours, lieux, heures et en prévient 2 semaines à l'avance les collaborateurs.

Les réunions des groupes se tiennent dans les locaux de l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail. 
Une collecte des thèmes sera organisée sous forme de boîte à idées.


Lieu de télétravail

Nonobstant les dispositions du présent accord, les parties signataires rappellent que le lieu principal et privilégié de travail de chaque collaborateur est un site Ferrero avec un espace de travail dédié, à l’exception des collaborateur(ice)s itinérants de l’ensemble de la Force de Vente.

Il est ainsi entendu que le lieu de travail habituel reste le site d’affectation, à partir duquel le/la collaborateur(ice)réalise la majorité de son temps de travail, et qui demeure ainsi le centre effectif de ses activités professionnelles.

Par principe, le lieu d’exercice du télétravail est la résidence principale du/de la collaborateur(ice) telle que déclarée à la Direction des Ressources Humaines.

Cependant, afin de répondre aux attentes des collaborateur(ice)s de l’UES Ferrero en France et d’octroyer plus de souplesse et de flexibilité aux collaborateur(ice)s qui le souhaiteraient, les parties signataires souhaitent, sous réserve que les lieux de télétravail choisis par le collaborateur répondent aux mêmes conditions que celles décrites ci-après dans le présent accord, ouvrir sur tout autre lieu choisi par le collaborateur après information du manager :



Le télétravail peut donc s’exercer en France Métropolitaine, sur un site autre que la résidence principale sur information préalable du manager, 

Le télétravail peut également s’exercer en dehors de la France Métropolitaine, sous réserve du respect des politiques internes et de la réglementation européenne en vigueur, après accord du membre du Region Board auquel il est rattaché et du Responsable Ressources Huamines, dans les cas suivants :

un(e) collaborateur(rice) de nationalité étrangère, dans son pays d’origine,
un(e) collaborateur(rcie) DROM-COM (Départements ou Régions d’Outre-Mer, et Collectivités d’Outre-Mer),
un(e) collaborateur(rice) dont le conjoint, concubin et/ou partenaire au PACS est de nationalité étrangère,
un(e) collaborateur(rice) dont le conjoint, concubin et/ou partenaire au PACS est en situation d’expatriation ou transfrontalier, dans le pays d’affectation.

En tout état de cause, le/la collaborateur(ice) volontaire pour le télétravail doit :
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail, si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du/de la collaborateur(ice) concerné,
Disposer d’une connexion internet haut débit suffisant, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler,
Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile et la capacité de revenir sur son site habituel de travail dès le lendemain si nécessaire,
Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile,
Être couvert par les réseaux de télécommunication,
Accepter d’être joint durant les plages horaires définies ci-après, sur les moyens de communications de l’entreprise. Néanmoins, dans l’hypothèse où ces moyens ne pourraient être utilisés, les collaborateur(rice)s devront accepter qu’un transfert de ligne soit opéré où être joint directement sur leur téléphone personnel et ce afin de demeurer joignables.

Article 2 – Les conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une volonté de flexibiliser les modes d’organisation pour le/la collaborateur(ice) et les entreprises de l’UES Ferrero en France, et consiste en une approche collective. Ainsi, les sociétés de l’UES Ferrero en France entendent accorder le bénéfice des dispositions du présent accord au plus grand nombre de collaborateur(rice)s.

2.1 Salariés éligibles

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateur(rice)s des sociétés de l’UES Ferrero en France ayant suffisamment d’autonomie dans l’exercice de leur emploi dont l’exercice en télétravail n’est pas incompatible avec les contraintes organisationnelles ou de service.




Les emplois éligibles à date sont définis par référence à une liste annexée au présent accord. 
Ainsi, conformément à la liste exhaustive des emplois non éligibles au télétravail annexée au présent accord, sont notamment par principe considérés comme inéligibles les collaborateur(rice)s occupant un emploi exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ou en clientèle, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d'une présence physique nécessaire, ou dont la configuration de l’équipe ne permet pas la réalisation de l’emploi en télétravail. 

Au-delà de cette liste d’emplois pour la définition du champ de l’éligibilité, les collabotareur(rice)s éligibles sont les collaborateurs(rice)s considérés par leur manager comme « autonome dans leur poste». L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à réaliser et/ou à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs. 

Cette autonomie peut faire l’objet d’une évaluation, sur critères objectifs, du/de la collaborateur(rice) par son manager. En cas de besoin, un échange avec le Responsable Ressources Humaines est envisageable. L’appréciation de l’entretien d’évaluation peut être un indicateur pris en compte.

Afin de favoriser l’attractivité, les parties signataires conviennent que le télétravail doit être ouvert à tou(te)s les collaborateur(rice)s, sans condition d’ancienneté ou de type de contrat. Il est donc une faculté pour les collaborateur(rice)s en contrat à durée indéterminée, déterminée, en contrat d’alternance et sous convention de stage.

S’agissant des contrats d’alternance et des conventions de stage, le télétravail pourra trouver application sous réserve d’un accord préalable de l’établissement d’enseignement ou de l’organisme de formation et de la nécessaire adaptation entre le tuteur, le maître de stage et son alternant/stagiaire afin de s’assurer que :
Les tâches du stagiaire ou de l’alternant sont compatibles avec le télétravail,
Le milieu professionnel implique du télétravail et le télétravail implique donc de la mise en situation,
La mise en œuvre du télétravail n’est pas incompatible avec la mise en place d’un suivi du stagiaire ou de l’alternant permettant l’acquisition des compétences.

Il sera mis fin automatiquement et de manière unilatérale au télétravail en cas de perte d’un des critères d’éligibilité définis ci-dessus ou du non-respect du présent accord par le collaborateur en respectant les modalités définies par le présent accord.

Les critères de refus peuvent donc être de trois ordres :
 - de facto l’emploi est un emploi non éligible au télétravail, intégré à la liste exhaustive en date de signature de l’accord ou s’y rapportant s’agissant des emplois-repères créés ultérieurement.
 - l’emploi est éligible mais le/la collaborateur(rice) ne justifie pas de la nécessaire autonomie pour la réalisation et l’accomplissement de l’emploi en télétravail 
 - tout autre élément objectif, tenant notamment aux contraintes organisationnelles ou de service.

Tout refus, validé par le manager et le Responsable Ressources Humaines, devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Enfin, il est rappelé que le télétravail repose sur une base volontaire, et qu’à ce titre, pour pouvoir bénéficier du télétravail le/la collaborateur(rice) doit adhérer aux conditions de mise en œuvre du télétravail définies par le présent accord via le formulaire d’adhésion volontaire prévu par l’article 3.2.


Par exception à la définition de l’éligibilité par référence à la liste des emplois annexés au présent accord, et sur le fondement du critère d’autonomie, il est convenu que certain(e)s collaborateur(rice)s n’occupant pas un emploi identifié comme éligible, mais ayant l’autonomie nécessaire et suffisante pourront présenter une demande exceptionnelle de télétravail auprès de leur manager.

A ce titre, il est convenu que la liste des emplois éligibles et non éligibles annexée au présent accord mentionne la liste des emplois potentiellement télétravaillables.

Ces collaborateur(rice)s pourront, sur accord de leur manager, et sous réserve de la conclusion d’un plan spécifique d’accompagnement, bénéficier de journées de télétravail, sans toutefois bénéficier de la limite maximale de 2 jours hebdomadaires prévue par le présent accord.

Par ailleurs, la période d’adaptation prévue par le présent accord sera portée à 6 mois, période pendant laquelle sera mis en œuvre le plan spécifique d’accompagnement.

Enfin, il est également convenu que certaines missions temporaires pourraient potentiellement être éligibles au télétravail dans les conditions et selon les modalités prévues par le présent accord, sur le fondement d’un accord trouvé avec le manager.
	
2.2 Modalités d’accès au télétravail des femmes en situation de grossesse

S’il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient dans les mêmes conditions des dispositions du présent accord, pour limiter les déplacements et pour adapter le rythme de travail sans perdre en productivité, en lien avec les dispositions de l’article 1.1.2.1 du présent accord, les collaboratrices concernées par des contraintes physiques pourront demander à leur manager une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que le volume de télétravail régulier sur une période donnée.

2.3 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap

Il est rappelé qu’au regard du principe d’égalité de traitement, l’accès au télétravail ne peut être refusé à un(e) collaborateur(rice) en situation de handicap que pour des raisons objectives et motivées, dans les mêmes conditions précisées dans le présent accord.

Toutefois, au regard de la situation de handicap, les sociétés de l’UES Ferrero en France porteront une attention particulière au télétravail de ces collaborateur(rice)s, notamment dans sa mise en œuvre, et s’engage à :
Donner au télétravailleur en situation de handicap reconnu les coordonnées du Service de Santé au Travail
Faire des points réguliers pour s’assurer que le télétravail est conforme aux besoins du collaborateur
Mettre en place un prêt d’équipements appropriés, proportionnés et disponibles au domicile du télétravailleur en situation de handicap après appui et avis des organismes dédiés et habilités, internes et/ou externes à l’UES Ferrero en France
Respecter les aménagements organisationnels antérieurs à la situation de télétravail

En lien avec les dispositions de l’article 1.1.3 du présent accord, les collaborateur(rice)s concerné(e)s par des contraintes particulières ponctuelles (soins, mobilité, etc…) pourront demander à leur manager une possibilité exceptionnelle de télétravail plus importante que le volume de télétravail régulier sur une période donnée.


Article 3 – Les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES

Au sein de l’UES Ferrero en France, le télétravail est une approche collective qui permet d’offrir une possibilité de flexibilité à l’ensemble des collaborateur(rice)s éligibles.
Les parties signataires rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire. 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité. 
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière.

3.1 Fixation des journées télétravaillées

3.1.1 Le principe
La période de crise sanitaire en 2020 et 2021 nous a permis d’apprendre, d’ajuster et d’évoluer en tant qu’équipe, et organisation.  Le télétravail a été une composante importante de l’organisation du travail durant cette période et fait partie de notre avenir en contribuant à l’évolution culturelle de Ferrero en France.
En se projetant après cette période exceptionnelle, nous devons retrouver des repères et recréer du collectif, tout en intégrant cette nouvelle composante organisationnelle dans le collectif d’entreprise. S’il apparaît essentiel de conserver de la flexibilité et le bien être dans nos modes d’organisation du travail en résultant, un nécessaire équilibre doit être trouvé pour mieux pouvoir répondre aux besoins et aux enjeux de notre activité et poursuivre notre mission.
C’est dans ce contexte, les négociations ont abouti à revoir les modalités de télétravail dans un contexte d’activité normale en y intégrant les apprentissages de cette période exceptionnelle. 
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives signataires ont ainsi continué à faire vivre la flexibilité, l’adaptabilité, la responsabilité et la confiance.
Au regard de ces enjeux, afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, ainsi que le lien social, le/la collaborateur(rice) s’engage à un minimum de 2 jours de présence sur site de travail par semaine civile (incluant la présence sur un site Ferrero mais également les déplacements et rendez-vous extérieurs, les absences assimilées à du temps de travail effectif telles que la formation (interne et externe), les heures de délégation des représentants du personnel).
En conséquence, ce principe d’organisation doit permettre de recourir au télétravail selon le principe suivant : au maximum 2 journées entières de télétravail par semaine sur une semaine complète travaillée.
A toutes fins utiles, il est rappelé que le/la collaborateur(rice) ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (arrêt de travail, congés payés, jours de réduction du temps de travail, …).
La répartition du temps télétravaillé s’opère par journée.
La flexibilité de 2 journées télétravaillables par semaine implique que :
Le volume de journées hebdomadaires de télétravail s’adapte nécessairement au temps de travail effectif des collaborateur(rice)s,
Les journées ne sont pas nécessairement figées dans un calendrier hebdomadaire. 
Elles peuvent donc varier d’une semaine à l’autre et, après échange avec le manager, sont déclarées par le/la collaborateur(rice) dans l’outil de gestion des temps de manière préalable pour assurer la visibilité qui les validera dans l’outil,

Les journées de télétravail représentent une faculté qui ne génère aucun report dans les cas où le/la collaborateur(rice) n’aurait pas été en mesure d’en bénéficier.
Il est ainsi entendu que le jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. 
Ainsi, si le/la collaborateur(rice) choisit de ne pas utiliser son jour de télétravail, il ne pourra pas reporter le solde du temps non télétravaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois.
Les journées de télétravail ne doivent pas désorganiser la performance de l’entreprise, l’organisation de l’activité et la cohésion de l’équipe :
Le manager pourra identifier des besoins business et/ou collaboratifs et positionner des jours exceptionnels de présence impérative, sous réserve d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires mais également des journées où, au contraire, le télétravail est préférable,
Le télétravail doit s’inscrire dans les modes de fonctionnement régulier de l’entreprise, les manières de travailler et les routines managériales. Le manager devra donc systématiquement rechercher, dans la mesure du possible, la tenue des réunions en format hybride, à savoir présentiel et distanciel,
La détermination des journées de télétravail doit être aménagée également en fonction de l’agenda du/de la collaborateur(rice) (réunions, rendez-vous, déplacements, congrès/salons, etc…) mais également du besoin d’accompagnement soutenu en fonction de la situation individuelle et de la situation managériale envers l’équipe et/ou les alternants et stagiaires.

3.1.2 Les dispositions spécifiques
Le télétravail temporaire relatif aux situations de handicap, de grossesse ne fait pas l’objet d’une limitation sur le volume de journée ou sur la période concernée.
Les modalités convenues seront proportionnées à l’objectif poursuivi au regard de la situation individuelle du/la collaborateur(rice) concerné.
Le télétravail ponctuel ou temporaire relatif aux situations individuelles spécifiques doit faire l’objet d’un échange et d’un accord avec le manager et le Responsable Ressources Humaines, tant sur le volume de journée que sur la période concernée.
Par ailleurs, il est convenu que certaines situations professionnelles individuelles méritent un encadrement spécifique, jusqu’à 4 jours de présentiel par semaine, sur demande du manager et/ou du Responsable Ressources Humaines, selon les modalités suivantes :
Pendant 1 mois, pour favoriser l’intégration, pendant la période d’essai à l’entrée ou en cas de changement d’emploi, ainsi qu’en cas de retour d’une absence de plus de 3 mois,
Pendant 3 mois, lorsque qu’un accompagnement renforcé et/ou un besoin de soutien managérial accru est identifié par le manager et/ou le Responsable Ressources Humaines.

3.2 Formalisation de la demande

Les collaborateur(rice)s qui souhaitent bénéficier du télétravail régulier ou temporaire devront remplir un formulaire d’adhésion volontaire, en amont de tout positionnement des journées de télétravail dans l’outil informatique support, qui, outre le fait d’acter de leur demande volontaire, permettra également de rappeler les conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le présent accord et notamment :
La demande du collaborateur de pouvoir exercer son activité en partie en télétravail selon les dispositions du présent accord, et en particulier celles relatives au volume de jours de télétravail et à leurs utilisations ;
Le fait que le matériel mis à disposition par l’employeur demeure sa propriété et est à usage professionnel ;
Le fait que le collaborateur déclare qu’une assurance couvre sa présence pendant ses journées de télétravail sur ses lieux de télétravail, et qu’il certifie sur l’honneur que ceux-ci sont aux normes électriques en vigueur ;
Le fait que le/la collaborateur(rice) déclare avoir un lieu de télétravail propice au travail et à la concentration, avec une connexion internet adaptée ;
Le rappel des plages horaires sur lesquelles il peut être joint durant ses journées de télétravail.

En cas de refus du manager, le commentaire sera rendu obligatoire dans le champ prévu à cet effet :
Formulaire d’acceptation non rempli,
Activité non éligible,
Activité éligible mais l’autonomie du/de la collaborateur(rice) doit être développée (un plan d’action sera défini par le/la collaborateur(rice) et le manager en ce sens au moment de l’entretien),
Tout autre motif à inscrire et justifier.

Une fois ce formulaire enregistré, le/la collaborateur(rice) sera autonome dans la demande des journées de télétravail via l’outil de gestion des temps avec une planification à moyen terme des demandes :

En cas de non-réponse dans un délai de 7 jours calendaires par le manager, la demande est validée automatiquement,
En cas de validation express ou automatique, collaborateur(rice)s et managers devront respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour annuler et/ou modifier une journée précédemment validée.
Aucun délai à respecter en cas d’annulation du jour de télétravail à l’initiative du collaborateur(rice),
Un simple échange préalable sans délai à respecter en cas d’annulation du jour de télétravail à l’initiative du manager pour repositionner la journée dans la même semaine.

3.3 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois d’activité.
Cette période doit permettre au manager de vérifier si le/la collaborateur(rice) a l’autonomie nécessaire pour travailler à distance et/ou si l'absence physique ne perturbe pas l’organisation, le fonctionnement de l’équipe. 
Le/la collaborateur(rice) pourra valider également que l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période d’adaptation, manager et collaborateur(rice)s pourront décider, unilatéralement, d’adapter ou de mettre fin à la situation de télétravail, par tout moyen écrit et motivé. A mi-parcours de cette période, il sera fait un point intermédiaire entre le responsable hiérarchique et le/la collaborateur(rice) lors d’un entretien. En cas de difficultés et en tout état de cause avant le terme de cette période probatoire, ils devront faire le point sur celle-ci lors d’un entretien individuel. 
Si ces difficultés devaient persister, le Responsable Ressources Humaines peut être sollicité par le/la collaborateur(rice) et/ou le manager.
Le cas échéant, cette période probatoire pourra être prolongé une fois, pour une durée équivalente.

3.4 Suspension temporaire et réversibilité permanente

Cette flexibilité étant une possibilité donnée aux collaborateur(rice)s des sociétés de l’UES Ferrero en France, les parties signataires conviennent que la suspension temporaire et la réversibilité permanente, par le collaborateur lui-même ou par son manager, ne pourront donner lieu à aucune compensation de quelque ordre que ce soit (cumul, report, mutualisation, compensation, etc…).

3.4.1 A l’initiative du/de la collaborateur(rice)
Le collaborateur qui bénéficie du télétravail est libre de mettre en place l’organisation qui lui convient et qui s’inscrit dans les manières de travailler de la gouvernance de l’UES Ferrero en France et des pratiques managériales et les contraintes organisationnelles. 
Les journées de télétravail peuvent donc à tout moment et sans délai de prévenance être suspendues par le/la collaborateur(rice) ou même arrêtées, notamment si des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

3.4.2 A l’initiative du manager
La flexibilité ne devant pas désorganiser l’activité et la cohésion d’équipe, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (business / collaboratifs) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
Ainsi, le/la collaborateur(rice) pourra se voir imposer des jours de présence spécifiques sur site, avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. 
Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du/de la collaborateur(rice) dans les locaux de l’entreprise.
Un délai de prévenance de 30 jours calendaires, sauf accord sur un délai plus court, sera respecté si le télétravail devait s’arrêter pour des raisons qui seraient motivées par le manager et le Responsable Ressources Humaines.
Il sera ainsi mis fin de manière unilatérale au télétravail en cas de perte d’un des critères d’éligibilité, notamment en cas de nomination sur un emploi non éligible au télétravail ou de constat d’absence d’autonomie, ou du non-respect du présent accord par le/la collaborateur(rice).
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur(rice) doit remettre à l’entreprise dans les plus brefs délais le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.
Le/la collaborateur(rice) pourra, le cas échéant, renouveler sa demande de télétravail dès lors que les motifs ayant conduit à la réversibilité auront disparus.

Article 4 – L’organisation fonctionnelle du télétravail

4.1 Respect des principes fondamentaux liés au temps de travail et de repos

Le/la collaborateur(rice) en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.  
Pendant les journées de flexibilité, les collaborateur(rice)s pourront librement organiser leur temps de travail sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et aux temps de repos telles que définies par les dispositions légales et conventionnelles.

Il est en tout état de cause rappelé qu’il n’est pas dérogé aux dispositions légales et conventionnelles et contractuelles applicables relatives à la durée du travail et en matière d’aménagement du temps de travail. Une journée en télétravail s’entend d’une journée habituelle en terme de temps de travail, comme si celle-ci avait été réalisée sur site. 
Le/la collaborateur(rice) est tenu(e) de respecter les durées telles que prévues dans les dispositions conventionnelles et contractuelles applicables au sein de Ferrero en France. 
Il est également rappelé que conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le décompte du temps de travail quotidien et hebdomadaire se fera sur une base auto-déclarative.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie et déclarées selon les procédures internes en vigueur.
L’ensemble des salariés sont tenus de respecter des plages horaires fixes de disponibilité, pour les collaborateur(rice)s non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année : de 9h – 12h et de 14h – 16h00. 
Les collaborateur(rice)s en décompte horaire sont tenus, a minima pendant ces plages horaires fixes, de rester joignables et notamment de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et visioconférences et de consulter leur messagerie professionnelle (Teams, Oultook, …) régulièrement.
Les collaborateur(rice)s en forfait jours, compte tenu du degré de responsabilité et d’autonomie, seront joignables, pour des raisons d’organisation et de fonctionnement du service, a minima sur le créneau horaire suivant : 9h – 18h, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

4.2 Attribution de titres restaurant

Chaque journée de télétravail validée dans l’outil de gestion des temps, et sous réserve de l’absence de bénéfice du restaurant d’entreprise et du remboursement de frais professionnels, donnera lieu à l’attribution d’un titre restaurant.

4.3 Indemnités de transport

En l’absence de déplacement entre le lieu de télétravail et le site Ferrero, les journées de télétravail ne donneront lieu à aucune compensation financière liée au transport entre le domicile et le site Ferrero ou encore entre le domicile et le lieu d’exercice du télétravail si celui-ci est différent.

Durant la journée télétravaillée, le/la collaborateur(rice) n’a pas de déplacement professionnel à effectuer pour le compte de la Société. Si, à titre exceptionnel, des déplacements devaient néanmoins être réalisés dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle, ils devront être expressément autorisés au préalable par le responsable hiérarchique.



4.4 Allocation forfaitaire annuelle de télétravail pour frais professionnels

Afin de prendre en charge les frais professionnels occasionnés par la réalisation des missions en télétravail, les parties signataires conviennent d’allouer une indemnité de télétravail qui a pour objet de prendre en charge les coûts directement générés par le télétravail tels que l’énergie du lieu de télétravail (chauffage et consommations électriques), et l’utilisation de l’internet.

Cette allocation est versée à échéance de paie en fonction des journées réellement télétravaillées validées dans l’outil de gestion des temps. 

Par année civile, le plafond de cette allocation forfaitaire annuelle est de 160 euros, correspondant au volume de journées télétravaillées maximal sur une période de travail effectif.

Le montant de cette allocation annuelle forfaitaire pour 2 jours de télétravail effectué par semaine sur l’ensemble des semaines travaillées est de 160€ maximum, et est ainsi de 80€ maximum pour 
1 jour de télétravail effectué par semaine sur l’ensemble des semaines travaillées. 

4.5 Equipement du télétravailleur sur son lieu de travail

Dans le cadre du télétravail, les sociétés de l’UES Ferrero en France mettent à disposition des collaborateur(rice)s, l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de leur mission, qui reste sa propriété, d’usage strictement professionnel, et doit être restitué en cas de cessation du télétravail ou de sortie des effectifs.

L’absence de restitution et l’usage à des fins personnelles et abusives constituent des motifs de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

L’employeur fourni au télétravailleur :
Un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ;
Un casque ;
Un accès à distance des applications de travail ;
Un système de communication et collaboration interne (Microsoft Teams actuellement).

Les impressions doivent être réalisées en priorité sur les sites et lors des journées en présentiel. 
Les achats de consommables d’impression des télétravailleurs dont les activités professionnelles nécessitent, sur validation managériale, des impressions régulières sans possibilité de les différer pour les réaliser lors des jours de présence dans les locaux Ferrero, pourront être remboursés sur note de frais, selon les règles en vigueur. 

Sur avis formalisé du Service de Santé au Travail, un prêt d’équipements appropriés, proportionnés et disponibles (écran, bureau, fauteuil ou autre matériel ergonomique nécessaire à la réalisation de ses tâches) au profit du télétravailleur sera possible, selon la procédure dédiée.

En accord avec les politiques en vigueur au sein de l’établissement, le/la collaborateur(rice) est responsable des équipements qui lui sont confiés pour télétravailler et informe immédiatement son employeur en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le matériel et les logiciels mis à la disposition doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur.





4.6 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par son employeur dans le cadre des politiques en vigueur dans l‘établissement.

Le/la collaborateur(rice) doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’établissement ou de l’UES Ferrero en France qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le/la collaborateur(rice) est notamment tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, informations concernant 
l’UES Ferrero en France et ses clients ; et veillera à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à l’utiliser. 

La violation des obligations mentionnées dans le présent article est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 5 - Santé et Sécurité du salarié

5.1 Suivi du salarié et régulation de la charge de travail

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’établissement en matière de santé et sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le/la collaborateur(rice) est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de prévention et de sécurité.

La visite médicale permet de faire le point avec un membre de l’équipe pluridisciplinaire du Service de Santé au Travail sur les conditions de travail du/de la collaborateur(rice). Le service de santé au travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail. 

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur doit alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Les collaborateur(rice)s ont par ailleurs la possibilité de recourir au service d’assistance et de soutien psychologique mis en place au sein de l’UES Ferrero en France dans le cadre de la démarche globale « Well Being ».

Il est également rappelé que les risques liés au télétravail seront intégrés au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) selon les modalités légales applicables, afin d’intégrer notamment les éventuels risques liés à :
La prévention autour de l’environnement de travail,
L’environnement technologique,
L’organisation du travail,
Le relationnel dans l’entreprise.




Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires ni à générer un surcroit de travail. A ce titre, il est rappelé que le manager est responsable de la charge de travail de ses collaborateur(rice)s que ceux-ci soient en télétravail ou pas. Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du/de la collaborateur(rice). Il est aussi important à noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres collaborateur(rice)s de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.

Un entretien annuel sera réalisé avec le manager sur l’évaluation de la charge de travail et l’articulation entre présentiel et télétravail. Il se tiendra, dans le cadre de la gestion des carrières et des parcours professionnels, lors de l’entretien de développement, en vue de définir le cas échant les ajustements nécessaires sur une base annuelle. Cet entretien annuel n’exclut pas la tenue d’entretiens intermédiaires, à la demande du/de la collaborateur(rice) ou du manager.

5.2 Assurance et conformité électrique

Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié en télétravail, il est convenu que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Par conséquent le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de ses lieux de télétravail soient conformes aux normes en vigueur, et à en informer préalablement son manager lors de la demande de télétravail.

Le salarié qui entend télétravailler depuis son lieu de résidence principale et/ou dans un autre lieu devra en informer sa compagnie d’assurance, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette situation.

Concernant les risques liés aux matériels professionnels, aux dommages causés aux tiers, ainsi qu’aux vols, et pertes de données sensibles, ils sont couverts par des assurances mises en œuvre au sein de Ferrero en France et/ou du Groupe.

5.3 Maladie, accident de travail et de trajet

Les collaborateur(rice)s en situation de télétravail bénéficient de la législation en vigueur sur les accidents de travail et de trajet.

En cas d’accident survenu, sur le lieu où est exécuté le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le lien professionnel est présumé. C’est donc la législation relative aux accidents du travail qui s’appliquera.

Le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre sur un site Ferrero ou dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur doit informer son manager dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail et/ou de trajet auprès du Service Paie et Administration du Personnel dans les délais applicables, soit un délai de 48 heures.




5.4 Droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des collaborateur(rice)s qui exécutent leur travail dans les locaux de Ferrero, notamment en matière :
d’accès à la formation professionnelle
de déroulement de carrière
de respect des durées maximales de travail et des temps de repos
de respect de la vie privée
de droit à la déconnexion
d’accès aux avantages sociaux
d’accès aux activités sociales et aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur périmètre, en application des dispositions en vigueur, pour lesquels ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles.

Article 6 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter 
du 5 septembre 2022. 

Article 7 – Révision et dénonciation

7.1 Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur. Ainsi, pourront engager une procédure de révision, les organisations visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail en formulant leur demande de révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de demande de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

7.2 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Article 8 – Publicité et dépôt du présent accord

Le texte du présent accord sera établi en 5 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie.

Une fois signé, il sera notifié à l’ensemble des organisation syndicales représentatives dans l’entreprise, puis fera l’objet de formalités de publicité. 



Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. 

Le cas échéant, il est possible par acte distinct après la conclusion de l’accord, de prévoir que certaines clauses ne seront pas publiées. Il est notamment possible d’occulter les éléments portant atteintes aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 




Fait à Mont-Saint-Aignan, en 5 originaux, le 22 août 2022.

La Direction :

Employee Relations Manager                                               




Les organisations syndicales :

							
C.F.D.T   




C.F.E-C.G.C SNI2A								



		   
F.O.



ANNEXE LISTE DE L’ELIGIBILITE DES EMPLOIS AU TELETRAVAIL (emplois existants au 31/12/2021) 

FERRERO FRANCE

FERRERO FRANCE COMMERCIALE