ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE TÉLÉTRAVAIL







Entre,


La société thyssenkrupp Materials France, sise à Maurepas représentée par M_______________,, Directrice des Ressources Humaines, 



Et,



Les organisations syndicales présentes dans l’entreprise : 



l’organisation syndicale DISTHYAS représentée par M_______________, Délégué Syndical Central,



l’organisation syndicale FO représentée par M_______________, Délégué Syndical Central,		











PREAMBULE 

Au sein de la société tkMF, il existait un accord d’entreprise sur le télétravail signé le 4 juin 2018 et qui a pris fin le 3 juin 2021. Ces 2 dernières années et de façon totalement imprévue, le télétravail s’est imposé à toutes les entreprises. Cette période inédite a permis de tester à grande échelle ce nouveau mode d’organisation du travail. 

Après la fin de cette période de crise sanitaire, les organisations syndicales de la société tkMF et la Direction ont souhaité se rencontrer afin de repréciser les contours du télétravail dit « régulier » en dehors de ce contexte exceptionnel. Si le télétravail a été imposé par ces circonstances totalement exceptionnelles, il leur a semblé important de rappeler par le biais de ce nouvel accord les modalités d’un recours organisé au télétravail.

Il leur a semblé essentiel de donner toutes les conditions du télétravail « régulier » mais également celles du télétravail « occasionnel », « adapté » ou « exceptionnel » pour qu’à la fois collaborateurs et responsables puissent le déployer, chacune des parties ayant à y gagner à bien se comprendre dès le départ sur les différents dispositifs existants.

En parallèle, les organisations syndicales rappellent que ce nouveau mode d’organisation du travail peut être un atout pour attirer et fidéliser de nouveaux collaborateurs dans l’entreprise.

Par ailleurs, les parties rappellent que le télétravail fait partie des nouveaux modes d’organisation visant à améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en permettant aux collaborateurs, de manière ponctuelle, de limiter les pertes de temps et la fatigue liés aux transports.

De plus, la société tkMF est soucieuse de contribuer à la préservation de l’environnement et le télétravail peut permettre de diminuer son empreinte écologique en réduisant le nombre de trajets des collaborateurs entre le lieu de travail et le domicile.

Les parties signataires considèrent, en effet, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Les parties à cet accord souhaitent préciser que cette organisation de travail accueillant du télétravail n’est pas liée à la nécessité de faire une économie de bureaux. 

Par ailleurs, il est précisé ou rappelé que le télétravail ne peut être mis en place que si le collaborateur dispose bien des moyens nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions à son domicile (équipement, espace de travail). 

Le télétravail régulier n’a rien à voir avec le télétravail exceptionnel imposé par exemple dans le contexte sanitaire que l’entreprise n’a pas non plus la volonté d’engager des frais supplémentaires alors que sa situation financière reste délicate.

L’entreprise entend donc faire évoluer sa démarche en faveur du télétravail dans le cadre de ce nouvel accord mais tout en conservant malgré tout l’idée qu’une présence et des échanges au bureau avec son responsable et ses collègues demeure essentielle pour la qualité d’une bonne communication. 










Dans cette optique, les parties signataires de l’accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail chez tkMF :                             

le strict respect du volontariat
la préservation du lien social
la réversibilité
le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion
l’absence de toute différence de traitement pour les collaborateurs en télétravail.

Les parties se sont réunies les 16 février, 15 mars, 5 avril, 25 avril, 11 mai et 7 juin derniers. A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit : 

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1. Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société tkMF, qui sont éligibles au télétravail, conformément aux dispositions définies ci-après.

Article 1.2. Cadre juridique et objet de l’accord 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société tkMF. Il fixe notamment :
la notion de télétravail chez tkMF et de télétravailleur ; 
les différentes formules de télétravail avec les différentes conditions d’éligibilité et les modalités de mise en place.

Article 1.3. Définitions du télétravail et du télétravailleur 

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail mais aussi par une extension que souhaitent en faire les parties signataires.

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Au vu de cette définition, il est établi qu’en principe, les personnes qui occupent une fonction dite « nomade » ne sont pas visées à l’origine par le télétravail (ex. : les technico-commerciaux, les directeurs commerciaux,…). 
Néanmoins, les parties conviennent que ces collaborateurs ne sont pas toujours en clientèle ou sur un site tkMF et qu’ils souhaitent que l’accord sur le télétravail leur soit applicable.  

Les parties souhaitent préciser que ne seront pas considérées comme des situations de télétravail au titre du présent accord, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile et notamment les situations de travail suivantes : le travail sur un autre site de l'entreprise que le site d'affectation, le travail à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel (ex. : hôtel,…).




Enfin, et comme indiqué dans le précédent accord, les Parties entendent rappeler que le télétravail ne doit en aucun cas s’apparenter à un mode de garde alternatif, raison pour laquelle les Parties réaffirment que le collaborateur devra se conformer à la demande de son responsable de se rendre sur son lieu habituel de travail si nécessaire et sans qu’il soit possible d’opposer un refus et de reporter cette journée non télétravaillée. 

Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 1.4. Les différentes formules de télétravail 

Les parties entendent également définir et distinguer les différentes formules de télétravail applicables dans l’entreprise, à savoir : 

le télétravail régulier : cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation de travail à distance organisé chaque semaine et de façon récurrente.

le télétravail occasionnel : cette formule de télétravail vise un besoin ponctuel. Il n’a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation récurrent.

le télétravail exceptionnel : conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail exceptionnel, dans ces situations, est à l’initiative de la société. Il sera notifié aux collaborateurs concernés par tout moyen.

le télétravail adapté : cette formule de télétravail vise des situations particulières exigées soit par le statut du collaborateur (exemple : pour les travailleurs handicapés), la santé du collaborateur (grossesse, maladie,…) ou l’aménagement de la fin de carrière du collaborateur.
Dans le cadre du télétravail adapté, les mesures spécifiques de télétravail seront donc définies entre le collaborateur et son manager.


Il est convenu ci-après les dispositions communes à toutes les formules de télétravail (CHAPITRE 2) ainsi que les dispositions spécifiques complémentaires prévues pour le télétravail régulier ou adapté (CHAPITRE 3). 



CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES A TOUTES LES FORMULES DE TELETRAVAIL


Article 2.1. Conditions d’éligibilité

2.1.1. 	Postes éligibles 
Les Parties conviennent que le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions préalables suivantes : 
être en CDI ou en CDD (y compris les contrats d’apprentissage et de professionnalisation,…) 
avoir une durée du travail au moins égale à 80% parce que le collaborateur doit rester en contact avec son responsable et ses collègues.






Elément nouveau à l’issue de cette négociation, cet accord pourra également s’appliquer aux apprentis et aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance si leur maître d’apprentissage ou leur tuteur estime qu’au vu de la compétence et de leur ancienneté ils peuvent être en mesure de télétravailler. Toutefois, les parties entendent rappeler qu’il est impossible de définir à l’avance sous quelles conditions d’ancienneté le poste pourra être télétravaillable ; chaque situation étant différente.

Les Parties entendent rappeler ce qui était déjà prévu dans le précédent accord concernant les postes éligibles. En effet, le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de tkMF. Ainsi, les postes concernés par le télétravail sont les postes incluant des tâches de conception, de réflexion, de rédaction,.... La nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail. 


Cependant, des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit, peuvent limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste. 

Dans ce cadre, ne sont pas éligibles au télétravail les postes suivants : 
ceux qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex. : postes en atelier,…)
ceux qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (notamment un grand besoin d’impressions permanent car l’entreprise ne fournira pas d’imprimante à domicile) ou sécuritaire.

Si les conditions préalables sont remplies, le collaborateur devra également réunir les conditions cumulatives suivantes : 
son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome ;
il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
il dispose d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail ;

Les Parties conviennent qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

Les attentes du responsable à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.

2.1.2. 	Missions exercées pendant le télétravail
Les Parties conviennent que les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
Ainsi, l’analyse de la compatibilité des missions susceptibles d’être exercées dans le cadre du télétravail est menée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise ;
des contraintes liées à l’activité elle-même ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

Ainsi, les activités qui, par nature, imposent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail seront exclues des missions réalisables en télétravail, notamment :
les missions nécessitant d’avoir accès au matériel, aux équipements installés physiquement au sein de l’entreprise tels que les robots, les ordinateurs puissants… ;
les missions impliquant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.




2.1.3. 	Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. Dans le cadre du télétravail régulier, les Parties entendent donc bien rappeler que même si un collaborateur a été autorisé à télétravailler dans un cadre tout à fait exceptionnel qu’a été celui du Covid, cela ne confère pas obligatoirement l’autorisation de télétravailler de façon régulière. La demande du collaborateur devra donc être examinée au regard de cette véritable autonomie et sur la possibilité ou non pour le manager de laisser le collaborateur en télétravail. Il s’agit d’un point important à préciser de nouveau à tous les collaborateurs.

Cette autonomie implique par exemple les situations suivantes et sans que cette liste ne soit exhaustive : 
une organisation personnelle efficace, 
une bonne gestion de son temps de travail, 
une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions, 
une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, et plus largement ses interlocuteurs professionnels : cela signifie que le collaborateur n’est pas toujours obligé de demander à son manager d’intervenir, 
un critère comportemental, 
une capacité à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu ;
une capacité à tenir compte de l’interdépendance de ses missions et de celles de ses collègues, et de l’impact de son travail sur les tâches de ses collègues.
une expérience suffisante sur le projet / sur la mission en cours,...

Ainsi, seuls les collaborateurs présentant une bonne maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, et dont le comportement est conforme aux attendus du poste et aux règles de discipline pourront être éligibles au télétravail.

2.1.4. 	Le fonctionnement de l’équipe
Les Parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise. 

Les Parties rappellent l’importance des échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent. 

En outre, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, pourra constituer un motif objectif de refus.

Le télétravail ne doit en aucun cas affecter le respect des obligations professionnelles, notamment la participation aux réunions en présentiel et la tenue des déplacements professionnels tels que prévus et attendus et sans que cela ne donne lieu à report de la journée non télétravaillée sur une autre période.










2.1.5. 	L’espace de travail adapté, dédié et conforme
Le collaborateur en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel, comprenant un équipement informatique ainsi qu’une connexion Internet illimitée. Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de la partie de son domicile affectée au télétravail. L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions, notamment de sécurité et d’ergonomie, et garantir la confidentialité des données utilisées. Toutefois, s’agissant d’une démarche volontaire du collaborateur et ce, alors même que tkMF dispose d’espaces suffisants pour accueillir ses collaborateurs, il est convenu entre les Parties qu’il n’y aura pas d’achat de matériel spécifique afin d’aménager au domicile du télétravailleur cet espace de travail (il n’y aura donc pas de remboursement d’achat de siège de bureau, de table, de lampe de bureau,…). 

Le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier électriques, et disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence au domicile pendant toute la période d’application du télétravail.

Article 2.2. Lieu d’exercice du télétravail

Comme indiqué en préambule, les Parties entendent bien rappeler que le télétravail ne constitue pas pour tkMF un moyen de faire des économies de bureau. Par conséquent, si le télétravail peut être une forme d’organisation du travail qui peut convenir à certains collaborateurs, il est important de préciser que le télétravail chez tkMF doit continuer de s’entendre comme devant s’exercer au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur dont l’adresse est enregistrée en paie.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’attestation remise par le collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Article 2.3. Modalités de contrôle du temps de travail 

Le télétravailleur reste soumis aux modalités de gestion du temps de travail applicables au sein de tkMF et gère l’organisation de son temps de travail. Il doit déclarer ses horaires de travail via le logiciel de gestion des temps qui permet le pointage sur son ordinateur (pour les employés et agents de maîtrise) ou sa présence (jour de télétravail pour les cadres) et effectuer un pointage spécifique signalant sa situation de télétravail.

Les droits et obligations des télétravailleurs sont maintenus et identiques à ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de tkMF, notamment en matière de durée maximale de travail journalier et hebdomadaire, et de durée minimale de repos, de congés ou de formation ainsi que les temps de pause.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.

Article 2.4. Plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut habituellement être contacté correspondent aux heures normales de fonctionnement du service de rattachement. 

Pendant ces plages horaires, le collaborateur doit être joignable via les outils mis à sa disposition. Si le collaborateur doit s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de disponibilité, il doit en demander l’autorisation au préalable à son responsable hiérarchique et pas seulement l’informer. 





Les Parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, au même titre qu’elles finissent leur journée de travail en étant habituellement sur le lieu de travail, les Parties entendent bien rappeler que les télétravailleurs doivent donc éteindre leur outil de travail comme si elles quittaient réellement leur poste de travail. Par ailleurs, les moyens de communication mis à disposition chez tkMF sont bien souvent le téléphone sur l’ordinateur : les Parties entendent également préciser que les collaborateurs ne devront pas être dérangés sur leur ligne téléphonique personnelle que ce soit pendant le temps de télétravail ou après, les outils de communication personnels devront bien conserver cette qualité.

Article 2.5. Contrôle de la charge de travail

Les parties rappellent que l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 2.6. Réversibilité du télétravail

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de son responsable hiérarchique.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.

Article 2.7. Moyens mis à disposition et traitement de l’information

2.7.1. 	Équipements de travail 
tkMF met à disposition du télétravailleur les équipements en matériels informatiques et logiciels nécessaires exclusivement à l’exercice de son activité professionnelle. 

L’équipement sera fourni et maintenu par tkMF et restera sa propriété. 

En cas de vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et le service informatique. Le matériel sera remplacé étant entendu que toute fausse déclaration entraîne la responsabilité pénale du télétravailleur. 

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion internet afin d’accéder au système d’information de tkMF. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès. 

Si le problème de réseau ne peut être résolu instantanément et que cela entraîne l’impossibilité d’accomplir les tâches prévues, trois possibilités seront alors envisagées : 
1ère possibilité : continuer d’exercer son activité si celle-ci ne nécessite pas de connexion internet. 
2ème possibilité : se rendre sur son lieu habituel de travail si le travail nécessite obligatoirement une connexion internet.
3ème possibilité : poser une journée ou demi-journée de congé s’il n’est pas possible au collaborateur de se rendre sur son lieu habituel de travail.

Pour ce qui est de la communication orale, tkMF met à disposition du télétravailleur un accès au téléphone sur l’ordinateur via la « TOIP » (c’est-à-dire téléphonie par internet) et pour certains collaborateurs si leurs fonctions et responsabilités le nécessitent un téléphone portable.  




2.7.2. 	Installation et utilisation de logiciels 
Afin d’assurer la sécurité des communications et des données, les télétravailleurs ne doivent pas installer de logiciels non autorisés par le service informatique de tkMF sur le poste qu’il leur a été fourni. 
Il est important de noter que les échanges d’informations entre le PC du télétravailleur et le système d’information de tkMF ne sont sécurisés qu’à partir du moment où le logiciel de connexion au système d’information est actif et connecté. De ce fait, le télétravailleur ne peut utiliser un logiciel sur son poste de travail (application métier, internet explorer, Outlook, ….) qu’après avoir établi la connexion sécurisée avec tkMF. 

2.7.3. 	Assistance 
Le service informatique de tkMF fournit au télétravailleur un service d’assistance informatique technique pendant les heures ouvrées de bureau. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. 

2.7.4. 	Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données, sécurité des systèmes d’information 
Le télétravailleur doit respecter les règles de confidentialités, de protection des données et de sécurité. 
Depuis son domicile, le télétravailleur doit également et impérativement signer et respecter les règles de la Charte Informatique en vigueur chez tkMF. Cette charte est remise à chaque nouveau collaborateur rentrant dans le dispositif de télétravail. Elle est également disponible sur we.net. 

Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du collaborateur, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de la société. 

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de la société.

Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées au sein de l’entreprise en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur. 

Dans l’hypothèse où le collaborateur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail.

Article 2.8. Information et formation des managers 
Les parties conviennent que cet accord devra être expliqué à chaque responsable de service afin qu’il puisse s’approprier toutes les mesures prévues mais également leur faire comprendre que le télétravail tel qu’il est conclu n’est pas celui auquel ils ont été confrontés lors de la pandémie. En effet, il est important qu’ils puissent être libres de déterminer en fonction des critères indiqués ci-dessus si les collaborateurs de leur équipe pourront être en télétravail ou non, et ce, quand bien même ces mêmes collaborateurs auraient télétravaillé pendant la pandémie. 
Par ailleurs, les managers d’équipes dans lesquelles du télétravail sera déployé se verront proposer une formation à l’accompagnement du management d’équipe en système « hybride », c’est-à-dire savoir manager une équipe avec une partie des collaborateurs en télétravail et une autre en présentiel, ou une formation dédiée au management de collaborateurs en télétravail. 





Article 2.9. Indemnité de télétravail 

Les parties conviennent du versement d’une indemnité de télétravail de 2 euros nets par journée complète télétravaillée et dans la limite de 2 journées complètes de télétravail par semaine, couvrant l’intégralité des frais liés au télétravail dans la limite des barèmes URSSAF. Il est convenu que si l’exonération de cotisations sociales sur les montants prévus par ces barèmes URSSAF venait à être supprimée, cette mesure serait immédiatement interrompue et les parties seraient amenées à se revoir pour échanger sur ce sujet.

Article 2.10. Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de tkMF, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.

Article 2.11. Santé et sécurité

2.11.1. 	Principes généraux
Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.

Le télétravailleur est informé des politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation, et s’engage à les respecter et à les appliquer correctement.
Le télétravailleur s’engage, quant à lui, à respecter et à appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise.
Les télétravailleurs, leur supérieur hiérarchique, ainsi que leurs collègues directs pourront, à leur demande, bénéficier d’une formation sur les caractéristiques et sur le mode de gestion du télétravail.

2.11.2. Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.









CHAPITRE 3 – LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES - LE TELETRAVAIL REGULIER ET ADAPTE


Article 3.1. Principe du volontariat du collaborateur et du manager 

Le télétravail régulier est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé aux collaborateurs. 

Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le collaborateur à son responsable hiérarchique, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier. A ce sujet, les parties entendent réaffirmer qu’une situation de télétravail autorisée dans un cadre exceptionnel comme ce fut le cas pendant le Covid ne confère pas une obligation pour le responsable hiérarchique d’accepter la demande de télétravail régulier d’un collaborateur.

Article 3.2. Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail régulier

3.2.1. Demande de passage en télétravail et rédaction d’un avenant au contrat de travail 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande en remplissant le formulaire dédié. Ce formulaire peut éventuellement être accompagné d’un courrier motivant la demande. 

Le service Ressources Humaines répondra à la demande formulée dans un délai d’un mois en précisant la date d’application. Le passage en télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera le ou les jours qui seront habituellement travaillés : L’alternance entre le(s) jour(s) en télétravail et les jours sur le lieu habituel de travail ou les déplacements est à définir avec le responsable hiérarchique.

3.2.2. Nombre de jours télétravaillés 
Il pourra être accordé jusqu’à deux journées de télétravail par semaine.
Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur le mois suivant. Par ailleurs, une journée de télétravail ne peut être consécutive à un arrêt maladie ou un jour de congé.

3.2.3. Période d’adaptation
L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation de 2 mois, à compter de la prise d’effet de l’avenant au contrat de travail.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 3.3. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de son responsable hiérarchique.

Ainsi, le collaborateur et la Société pourront mettre fin au télétravail :
soit d’un commun accord entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, acté par écrit.
soit unilatéralement par le responsable hiérarchique ou le collaborateur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.



Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.

Article 3.4. Suspension ou report du télétravail

Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent conduire le responsable hiérarchique à requérir la présence du collaborateur sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report des journées de télétravail initialement prévues.

Dans ces situations, le responsable hiérarchique informera le collaborateur de la suspension temporaire de la situation de télétravail ou du report de journée(s) de télétravail initialement prévue(s) avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, dans un délai raisonnable avant la mise en œuvre de la suspension ou du report, ou, en cas d’urgence ou de circonstances qui ne permettent pas de respecter ce délai de prévenance, 24 heures avant. Il doit aussi en préciser la durée prévisible. 

Article 3.5 Le télétravail adapté

Le télétravail adapté, selon sa spécificité comme sa durée, pourra être éligible aux dispositions prévues aux articles 3-1 à 3-4.


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES


Article 4.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 juin 2025. 

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant notamment d’usages, d’engagement unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de la société.

Article 4.2. Suivi de l’accord

La DRH s’engage à :
faire un bilan annuel du nombre de télétravailleurs par site et à le transmettre au CSE. 
suivre la pertinence de cet accord, notamment grâce aux questions qui seront posées dans le cadre de l’entretien annuel ou au moyen d’une enquête de satisfaction.

Article 4.3. Révision

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.




Article 4.4. Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.


Article 4.5. Publicité et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité par tout moyen au sein de l’entreprise.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Maurepas, le _________________, en 4 exemplaires originaux,




Pour les organisations syndicales : 				Pour la société : 


L’organisation syndicale DISTHYAS				M_______________, 
M_______________,						Directrice des Ressources Humaines 







L’organisation syndicale FO
M_______________,