LES ECOLOGISTES DE L'EUZIERE
Association pour la diffusion de l'Ecologie Scientifique
Domaine de Restinclières 34730 PRADES LE LEZ
Téléphone : 04.67.59.54.62 


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOUR

« Le présent accord est négocié entre :
Les Écologistes de l’Euzière, association, dont le siège social est situé à Prades le Lez, immatriculée à l’URSSAF de Montpellier, sous le numéro SIRET 30925817600036, représentée par  ,
D’une part,
Et
 , représentante élue au CSE
 , représentante élue au CSE
D’autre part. »

Préambule

Les activités des Écologistes de l’Euzière impliquent une variabilité des emplois du temps et une charge de travail fluctuante tout au long de l’année. Les salariés ont par ailleurs une grande autonomie dans l’organisation de leur travail. Ces points amènent à une assez grande hétérogénéité des horaires de travail de chacun, entraînant des difficultés à suivre un horaire hebdomadaire fixe et/ou prédéfini, pas toujours adapté à l’activité des salariés. Depuis plusieurs années, il a été constaté le recours à un grand nombre de jours de récupération. Le diagnostic des risques psychosociaux, réalisé en 2021, a encouragé la structure à mener une réflexion sur ce temps de travail.
Les Écologistes de l’Euzière souhaitant ouvrir la possibilité à des salariés non-cadres de conclure des conventions de forfait annuel en jours, ce présent accord d’entreprise est négocié et signé.
Le présent accord instituant l’application du forfait jour a été conclu afin de répondre aux  particularités précédemment citées et ainsi permettre une plus grande autonomie dans l’organisation du temps de travail des salariés et l’octroi de jours de repos compensatoires.

Article 1 – Champ d’application

Cet accord peut être appliqué à l’ensemble des salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'impossibilité de prédéterminer la durée du travail suppose que les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées. L'autonomie du salarié doit être réelle : l'organisation de l'emploi du temps des jours travaillés ne peut pas résulter des seules directives de l'employeur. Cet accord concerne aussi bien les salariés à temps plein que ceux à temps partiel.

La mise en place de ce dispositif constitue une modification du contrat de travail pour les salariés répondant à ce champ d’application. Un avenant sera rédigé pour les salariés concernés et comprendra obligatoirement une clause fixant le nombre de jours travaillés. Cette clause individuelle permettra d’ajuster la durée de travail de chacun, tout en garantissant le fonctionnement du secteur et se basera sur les heures de travail de ou des années passées. Ce nombre de jours travaillés aura été préalablement discuté en pôle et avec la direction. Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année pour s’adapter, notamment, au nombre de jours fériés.

Sont ainsi exclus :
- les services civiques,
- les salariés dont l'emploi du temps et le planning des interventions sont déterminés par la hiérarchie,
- les salariés en CDD,
- les salariés qui n'ont pas l'ancienneté minimale requise (1 an) ; après évaluation du responsable hiérarchique et de la direction, le salarié en CDI pourra passer au forfait jour, dès le début de son contrat, s’il a précédemment cumulé un an d’ancienneté.
Ainsi, pour les catégories non concernées par cet accord, le salarié remplit le tableau de gestion du temps (GTT) et un bilan trimestriel permet de déterminer les jours de récupération à prendre sur la période suivante, conformément à la convention collective ECLAT (ex-animation).

Article  2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 2 ans à compter du 1er janvier 2022. Il cessera de produire effet lorsqu'il arrivera à expiration. Cette durée déterminée permettra de faire un bilan qualitatif au terme de l’accord et éventuellement de le reconduire ou d’en conclure un nouveau.

Article 3 - Période de référence du forfait jour

La période de référence est fixée sur une année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 - Principes d’évaluation et suivi de la charge de travail du salarié sous forfait jour

Bien que le forfait jour suppose une autonomie dans la gestion du temps de travail du salarié, l’employeur est tenu d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de sa bonne répartition dans le temps.
Pour cela :
La direction, en concertation avec les coordinateurs de pôle, et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'association. Des règles de suivi sont mises en place pour vérifier les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude de leur journée et de la charge de travail qui en résulte.

Le système ne fonctionne bien que si la charge de travail est bien calculée. Le suivi du temps de travail est une obligation pour l’employeur, c’est le premier outil de suivi du temps travaillé et du temps de repos.

Article 5 - Règles de suivi de la charge de travail du salarié sous forfait jour

Le salarié auto-contrôle de manière régulière :
- son plan de charge annuel, qui est périodiquement mis à jour par la direction, les coordinateurs de pôle et de secteur et les chefs de projet ;
- son temps de travail par jour en respectant les limites maximales légales (article 6) ;
Dans le cadre de son auto-contrôle, le salarié peut saisir les coordinateurs de secteur ou de pôle, la direction, le CSE (dans l’ordre) pour demander conseil et/ou un ajustement de sa charge de travail à venir, s’il anticipe une surcharge importante.

La direction contrôle :
- le temps de travail des salariés (nombre de jours travaillés, nombre d’heures maximum par semaine, amplitudes horaires), régulièrement (tous les mois) ou de manière inopinée, en particulier lors des périodes chargées (saison de terrain).

La direction et les coordinateurs de pôle contrôlent :
- le plan de charge annuel de manière trimestrielle pour chaque salarié.

Dans le cadre de leur contrôle, la direction et les coordinateurs de pôle peuvent imposer au salarié un ajustement de sa charge de travail à venir s’ils mettent en évidence une surcharge importante deux semaines consécutives (par exemple supérieur à 44 heures). Pour cela, ils évalueront sans délai avec le salarié les causes de cette surcharge et les possibilités de remédiation (délais, partage du travail dans l’équipe...).

Les salariés, l’employeur, la direction et les coordinateurs de pôle disposent de plusieurs outils :
- Le plan de charge annuel, qui intègre :
une transparence totale sur les modalités de calcul ;
un nombre de jours de fonctionnement général et de pôle, calculé chaque année sur la base du temps de fonctionnement réalisé les années précédentes et d’un temps maximal de fonctionnement à l’échelle de l’association et du pôle, afin de ne pas remettre en question l’équilibre financier de l’association ;
un nombre de jours sur projet, correspondant à la ventilation des jours vendus ;
un nombre de jours non vendus et non attribués à du fonctionnement,  permettant d’adapter le plan de charge à la complexité des projets et aux imprévus ;
- Le tableau de gestion du temps de travail (GTT), rempli mensuellement par le salarié afin de produire des statistiques. Le décompte du temps travaillé est réalisé sur GTT par le salarié (déclaration) et contrôlé par la direction et/ou les coordinateurs de pôle ;
- Des réunions de pôle, au cours desquelles un temps d’échange spécifique sur la mise en œuvre du forfait jour peut être demandé par les salariés y compris les coordinateurs de pôle, lors de l’établissement de l’ordre du jour ;
- La mise en place, par la direction et/ou les coordinateurs de pôle, d’un point d’échange a minima semestriel individuel relatif au temps de travail et évaluation de la mise en œuvre du forfait jour, au moins pendant les 2 premières années ;
- L’entretien individuel annuel qui incluera un point évaluant la charge de travail et l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, en plus des thèmes habituellement abordés ;
- La tenue d’un CSE une fois par an concernant la mise en œuvre du forfait jour, les difficultés rencontrées et éventuellement des propositions de solutions adaptées (article 10).

Article 6 - Durée minimale et maximale de travail

1- Durée quotidienne de travail et repos quotidien :
Le temps de travail sur une journée ne peut excéder 11h réparti sur une durée maximale de 13h. Le temps de repos quotidien obligatoire consécutive est de 11h.

Concernant le temps de déplacement autre qu’entre le domicile du salarié et le siège de l’association, il rentre dans la journée de travail qui ne devra pas dépasser les 13h d’amplitude horaire (temps de déplacement inclus) pour la sécurité de l’employé. Le cas échéant, une solution d’hébergement devra être proposée au salarié. Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux minima légaux et conventionnels en ce qui concerne les temps de pauses.

Dans le cadre d’activités spécifiques de l’association, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien (repos quotidien de 11h consécutive), pour les salariés exerçant les activités suivantes :
   1o Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
   2o Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. (exemple : les camps)

Dans ces 2 cas, la durée de repos pourra être de 9h. En conséquence, l’amplitude de la journée de travail en cas de dérogation ne peut excéder 15h, tout en maintenant un temps de travail maximal de 11h.

2 - Durée hebdomadaire de travail et repos hebdomadaire :
Le forfait annuel en jours étant applicable aux salariés autonomes, il appartient à ces derniers d’organiser leur emploi du temps. L’employeur ne peut pas leur imposer les horaires de travail au cours de la semaine.
Cependant, pour le fonctionnement de l’équipe, et pour répondre aux éventuelles sollicitations des partenaires, les salariés doivent dans la mesure du possible être présents au bureau (hors rdv extérieur et terrain) entre 10h et 16h. Lorsqu’ils sont en télétravail, ils doivent être connectés sur le chat et/ou joignable par mail/téléphone, dans la mesure du possible aux mêmes horaires. 

Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller jusqu’à un maximum de 48h. Elle ne peut en tout état de cause excéder 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Par principe, les salariés au forfait jour doivent bénéficier de deux jours de repos consécutifs par semaine. Ces deux jours de repos sont nécessairement des jours entiers.
Par exception, lorsque le salarié est amené (soit par le fait de l’employeur, soit par sa propre initiative) à travailler un jour de repos hebdomadaire, il doit a minima bénéficier d’un repos de 35h consécutives par semaine civile (24h de repos + 11h de repos imposés par la loi).

3 - Nombre de jours travaillés sur l’année :
Le nombre de jours travaillés de chaque salarié est déterminé avant de faire le plan de charge, et non l’inverse.
Ce nombre de jours travaillés est stipulé de manière individuelle dans les avenants au contrat de travail des salariés concernés. Ce nombre pourra être revu, si nécessaire, au bout de la première année.

Article 7 - Mode de calcul et de planification des jours de repos annuels

La mise en place du forfait annuel en jours occasionne nécessairement l’attribution d’un certain nombre de jours de repos pour les salariés durant la période de référence et ce, en plus des congés payés et des jours de repos hebdomadaires.
L’employé doit planifier ses jours de repos, au même titre que ses congés. Il doit prendre ses jours de repos durant l’année civile en cours, sans possibilité de report.
Le salarié a pour obligation d’anticiper et d’étaler la prise de ses jours de repos et de congés sur l’année entière en concertation avec la direction et/ou les coordinateurs de pôles et en privilégiant les périodes qui n’entravent pas le fonctionnement de l’association et/ou du pôle. Pour cela, à titre de repère, le premier tiers des jours de repos pourraient être pris avant le 15 avril de chaque année, le deuxième tiers entre le 15 avril et le 15 septembre et le reste entre le 15 septembre et le 31 décembre. Dans le même ordre d’idée et à titre de repère, 5 semaines de congés devraient être prises durant l’année, avec 2/3 des congés pris avant le 15 septembre.

Si besoin, l’employeur imposera les jours de repos et de congés pour qu’ils soient pris effectivement avant la fin de l’année.
Les jours de repos et de congés sont pris par journée entière par accord entre l’employeur et le salarié. Les jours de congés et de repos peuvent être cumulés dans la limite de 5 semaines consécutives, hors cas particuliers (congés de fin de contrat, congés maternité …).

Pour les salariés à temps partiel, l’avenant individuel précisera les modalités d’organisation de la prise des jours de repos correspondants.

Le nombre de jours de repos doit être calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire - 25 jours (ouvrés de congés payés) - X jours fériés (qui ne coïncide pas avec un jour de repos hebdomadaire, à déterminer chaque année) - le nombre de jours annuel de travail fixé dans la convention individuelle de forfait annuel au jour.
Par exemple en 2022 : 365 jours – 7 jours fériés – 25 jours de congés – 105 jours de repos hebdomadaire – 214 jours travaillés (variables selon les conventions individuelles, 214j étant un minimal) = 14 jours de repos

Article 8 - Rappel du droit à la déconnexion du salarié

Cet accord collectif a également pour but la protection de la santé et la sécurité du salarié, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps. Il est essentiel que l’organisation du travail, la charge de travail, les habitudes de la structure, garantissent au salarié de ne pas se connecter durant ses repos et de se sentir légitime de ne pas le faire.

Ainsi, il est important de rappeler qu’aucune communication (chat/mail/tél) pendant les jours de congés et de repos d’un collègue n’est justifiée. Pour ce faire, le salarié est tenu d’organiser son temps d’absence en prévenant ses interlocuteurs et en donnant au reste de l’équipe les informations nécessaires au bon fonctionnement des pôles.

Article 9 - Clause de dénonciation de l’accord à durée déterminée

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord.


Article 10 - Clause de rendez-vous et de suivi

Les parties décident d’établir un bilan à mi-étape de l’application de l’accord, soit au bout d’une année.

Article 11 - Clause de révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois maximum.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 12 - Dépôt, publicité et mise en ligne

L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour qu’il soit ensuite automatiquement transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) géographiquement compétente.
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse mail suivante : Pour la branche de l’Animation : 

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation seront soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

Article 13 - Entrée en vigueur de l’accord

L’accord sera applicable à partir du 1er janvier 2022 et après dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.

Fait àPrades-le-Lez, le 13 décembre 2021


Signature des parties :





Représentant Employeur 	Représentant des salariés (Membres du CSE)