Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre : 

La société Libération, dont le siège social est sis 2 rue du Général de Boissieu – 75015 PARIS, représentée par Mxxxx, dument habilité à cet effet,


Et :

Les organisations syndicales représentatives : 

Le syndicat SNJ, représenté par xxx pris en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat SUD, représenté par xxxx pris en sa qualité de délégué syndical.


En présence de :

La commission égalité professionnelle désignée par le Comité Social et Economique (CSE) :
Préambule 

A la suite de l’information-consultation du CSE sur la situation sociale de l’entreprise, en particulier sur la situation comparée des femmes et des hommes, la direction a convié les organisations syndicales et la commission égalité professionnelle à une négociation en vue d’aboutir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du journal. 

Dans ce cadre, les organisations syndicales et la direction se sont d’abord réunies les 19 juin 2019, 10 juillet, 18 septembre, 11 octobre, 16 octobre, 14 novembre, 27 novembre, 14 janvier 2020, 23 janvier et 13 février 2020.

Les négociations ont ensuite été interrompues entre 2020 et 2021, en raison d’abord de la crise sanitaire, puis de la cession du journal et des réorganisations qui ont suivi. 

La situation juridique et organisationnelle du journal s’étant stabilisée, les parties ont convenu de l’importance de rouvrir et de finaliser ces discussions, tout en s’appuyant sur l’expérience des derniers mois, durant lesquels la direction a soutenu et appuyé des efforts particuliers pour favoriser l’égalité professionnelle – orientés et facilités par les riches et nombreux échanges intervenus entre les parties entre 2019 et 2020. 

Dans ce cadre, les organisations syndicales et la direction se sont de nouveau réunies les 17 septembre, 27 septembre, 30 septembre, 6 octobre et 20 octobre 2021.

Au cours de leurs échanges, les parties ont convenu d’appliquer à tous les objectifs un principe de pragmatisme et de cohérence dans l’évaluation qui en sera réalisée, pour les mois et les années à venir, par elles-mêmes ou leurs successeures, notamment s’il est manqué une année mais réalisé (ou rattrapé) l’année suivante.
A noter que le présent accord est le fruit de nombreux échanges entre la direction et les délégués syndicaux, épaulés par les membres de la commission égalité professionnelle que les parties tiennent vivement à remercier pour leur implication dans l’accord : Anaïs Moran, Frédéric Autran, Charlotte Belaich, Thibaut Sardier, Juliette Deborde et Jérôme Lefilliâtre.

Il est convenu ce qui suit :
Article 1. Embauche 
Article 1.1 Constat 
Article 1.1.1 Salarié.es

Au 31 décembre, la répartition des hommes et des femmes au sein de l’entreprise est la suivante (CDI, CDD et alternants) : 


La répartition des femmes et des hommes au sein de la rédaction, en fonction du type de contrat, est la suivante : 

L’effectif CDD inclut les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation), mais exclut les « CDD d’été » ainsi que les CDD remplaçant des salarié.es titulaires de contrat de travail à durée indéterminée (afin de ne pas comptabiliser les postes de travail deux fois).

En 2018, les recrutements en CDI réalisés au sein de Libération (titularisations comprises) se sont répartis comme suit : 
2 femmes en CDI
6 hommes en CDI

En 2019, les recrutements en CDI réalisés au sein de Libération (titularisations comprises) se sont répartis comme suit : 
7 femmes en CDI
5 hommes en CDI

En 2020 :
8 femmes en CDI
11 hommes en CDI

En 2021 (au 30/09) :
17 femmes en CDI
7 hommes en CDI








Au 30 septembre 2021, la répartition femmes / hommes par service (CDD, CDD, alternants) au sein de la rédaction est la suivante : 


Dans le cadre de l’information-consultation du CSE sur la politique sociale de Libération, les élu.es ont sollicité l’expertise du cabinet indépendant Technologia.

Technologia a rendu son rapport en septembre 2019, pointant notamment « l’existence de “services genrés” » Or, certains services valorisés au sein du journal ont une forte proportion masculine. 

Services à forte population masculine au 30 septembre 2021 : 
France : 79% d’hommes
Enquête : 66% d’hommes

Un service en particulier à forte population féminine au 30 septembre 2021 :
Société : 70 % de femmes 











Article 1.1.2 Journalistes rémunéré.es à la pige 

Entre 2017 et 2020, la répartition femmes / hommes au sein de l’ensemble des journalistes rémunéré.es à la pige est la suivante : 


Les pigistes textes sont des journalistes écrivant rémunérés à la pige, dans les usages en vigueur au sein de la profession et selon les règles applicables à Libération. Les illustrateurs.trices sont comptabilités.es dans cette catégorie.

Les pigistes photo sont des journalistes photographes rémunérés à la pige, dans les usages en vigueur au sein de la profession et selon les règles applicables à Libération.

Article 1.2 Objectifs
Article 1.2.1 Objectif global de parité

Les parties feront leurs meilleurs efforts pour atteindre un ratio global femmes/hommes de 50/50 dans l’entreprise, et notamment au sein de la rédaction, au 31/12/2022. En tout état de cause, ce ratio paritaire devra être atteint au plus tard au 31/12/2024.

Pour cela, Libération se donne pour objectif d’embaucher plus de femmes que d’hommes, en CDI et en CDD, et à recourir davantage à des pigistes femmes, notamment dans le cas des pigistes photographes. 

Article 1.2.2 Objectif d’améliorer la parité au sein des services

Libération mène une politique visant à éviter la dichotomie entre des services réputés « féminins », et des services réputés « masculins ». La politique d’embauche doit contribuer à l’objectif suivant : dans tous les services de la rédaction dont l’effectif est d’au moins 7 personnes, atteindre un sex ratio jamais inférieur à :
34%/66% au 31/12/2023.
45%/55% au 31/12/2025.

Pour les services de la rédaction dont l’effectif se situe entre 3 et 6 personnes, Libération veillera à maintenir un sex ratio jamais inférieur à 34%/66%.

Cet objectif devra être atteint progressivement, et sera l’objet d’un suivi annuel avec la commission égalité. Il prendra en compte tous les personnels en CDI, CDD (à l’exclusion des « CDD d’été » et des CDD remplaçant les salariés titulaires de CDI) et contrat d’alternance présents dans l’entreprise au 31/12 de chaque année. 

Cet objectif sera apprécié selon la liste des services constatés au 31/08/2021 (article 1.1.1). 

Les parties reconnaissent que les différents services existant à ce jour pourront évoluer, disparaître ou fusionner, en fonction des réorganisations nécessaires à la bonne marche du journal. Elles analyseront l’atteinte de cet objectif en bonne intelligence, au regard de ces éventuelles réorganisations.

Article 1.2.3 Objectif d’améliorer la parité parmi les pigistes

Les parties feront leurs meilleurs efforts pour atteindre un ratio global femmes/hommes de 50/50 pour les pigistes texte et pour les illustrateurs.trices, au 31/12/2022. En tout état de cause, ce ratio paritaire devra être atteint au plus tard au 31/12/2024.

Pour les pigistes photo, le recours à de nouvelles pigistes régulières doit permettre de progresser vers la parité et de maintenir une proportion annuelle de femmes jamais inférieure à 25% en 2022 et 28% en 2024 et 33% en 2025. Ces proportions devront être atteintes avec la plus grande régularité mensuelle possible. 

De plus, le service photo s’engage à mener un travail régulier de promotion de la place des femmes photographes à travers les actions suivantes : 
Identifier des espaces éditoriaux, numérique et print, dans lesquels une publication paritaire est possible.
Renforcer la présence des femmes photographes dans des rubriques où la photographie tient une grande place.
Participer à des actions de mise en valeur des femmes photographes.

Ce travail sera l’objet d’un suivi annuel avec la commission égalité, la direction et le service des ressources humaines de Libération.

Article 1.3 Mesures
Libération mène une politique d’embauche visant à atteindre la parité des effectifs dans tous les services et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. A chaque recrutement, les parties s’engagent à garder à l’esprit l’objectif de réduire l’écart femmes / hommes au sein de l’effectif tant au sein du journal, que du service en question. 

A ce titre, la direction de Libération s’engage à privilégier -à expérience, profil, et compétences équivalents- quel que soit le type de contrat, le recrutement de femmes lorsqu’elles sont sous-représentées dans le service ou le poste hiérarchique, ou le recrutement d’hommes lorsqu’ils sont eux-mêmes sous-représentés. 

Les stages et les contrats d’apprentissage étant souvent une première étape vers un recrutement, la direction appliquera la même politique. 

Article 1.4 Indicateurs

Tableau annuel des embauches par contrat (CDI, CDD et alternants), sexe, service, âge, ancienneté carte de presse, indice, ancienneté entreprise, selon les tableaux présentés à l’article 1.1.1.

Etat de l’effectif global, par service, et par métier.

Tableau annuel des engagements de stagiaires conventionnés d’au moins 30 jours.

Tableau des pigistes employés durant l’année, avec le nombre de bulletins de piges, différenciés selon le type de pige (texte et photo) et selon le sexe, selon les tableaux présentés à l’article 1.1.2. 





Article 2. Evolution professionnelle
Article 2.1 Constats
Pour les constats chiffrés relatifs aux inégalités femmes hommes, se référer à la partie “Constat” de l’article 1 “Embauche”. 

Répartition femmes-hommes dans les postes d’encadrement de l’entreprise :




Les parties se sont appuyées sur les recommandations du cabinet Technologia pour définir les objectifs et les mesures prévues ci-après.
Article 2.2 Objectifs
Article 2.2.1 Objectif de parité à tous les échelons hiérarchiques
La politique de promotion doit permettre d’atteindre une parité stricte à tous les échelons d’encadrement (chef de service adjoint·e, chef de service, rédacteur·trice en chef adjoint·e, rédacteur·trice en chef, et direction de la rédaction). Dans chacune de ces catégories hiérarchiques, Libération veillera à un sex ratio jamais inférieur à :
60/40 d’ici le 31/12/2023
50/50 d’ici le 31/12/2025

L’atteinte de cet objectif s’appréciera selon le tableau présenté à l’article 2.1.

Pour cela, Libération se donne pour objectif dès la signature de l’accord de privilégier dans la mesure du possible, la promotion de femmes aux échelons d’encadrement dans lesquels on observe une surreprésentation masculine, lorsqu’un poste se crée ou se libère. 

Il est entendu que l’objectif pourra varier à une unité près quand l’effectif est impair.

Article 2.2.2 Objectif d’améliorer la parité au sein des services
Comme dans le cadre de sa politique d’embauche, Libération a pour objectif d’améliorer la parité au sein des services dans le cadre de sa politique d’évolution professionnelle.

A ce titre, les parties renvoient à l’objectif décrit à l’article 1.2.2.

Article 2.3 Mesures
Article 2.3.1 Appels à candidatures internes
En cas de vacance d’un poste, dans la rédaction ou à l’édition, ou lors de la création de tout nouveau poste, la direction de Libération et le service des ressources humaines s’engagent à appliquer la présente procédure lors des appels à candidature. 

La direction de Libération et le service des ressources humaines s’engagent à ne pas favoriser un ou une salarié(e) au détriment d’un ou d’une autre dans la perspective d’un appel d’offre à venir. 

Postes liés à la rédaction, en dehors des postes d’encadrement 

Les parties constatent que certains postes liés à la rédaction ou à l’édition, en particulier les postes affectés à des rubriques ou associés à des projets spécifiques, peuvent être attribués en fonction de souhaits individuels de mobilité.

Cependant, pour remplir l’objectif de parité au sein des différents services de la rédaction, la direction s’engage à faire ses meilleurs efforts pour ouvrir un appel à candidatures dans les conditions prévues ci-après.

Lors d’un événement prévisible, par exemple sportif, pour la couverture duquel aucun journaliste ou service n’est identifié au sein de la rédaction pour son expérience ou sa spécialité, la direction de la rédaction pourra prendre l’initiative d’ouvrir un appel à couverture au sein de la rédaction, via annonce en Comité et/ou par email, en vue de diversifier les profils retenus.
Postes d’encadrement et de correspondants
Dès qu’elle aura connaissance qu’un poste d’encadrement s'ouvre ou se libère dans la rédaction ou à l'édition, et dès qu’elle pourra officiellement l’annoncer, la direction ouvrira un appel à candidatures aussi rapidement que possible, dans l’objectif que toute candidature s’exprime dans le cadre de la procédure prévue ci-dessous.

S’il apparaît nécessaire d’en revoir le périmètre ou les attributions, ce qui sera fait dans un délai raisonnable, l’appel à candidature sera lancé immédiatement une fois la nouvelle fiche de poste définie.

Tout appel à candidatures, quel qu’il soit, est ouvert aux salarié.es de Libération, pigistes compris. Le lancement de l’appel à candidature est notifié aux salarié.es : 
À l’oral, lors du comité de rédaction, une première fois le jour de l’ouverture de l’appel à candidatures, et une seconde fois à mi-période de candidature ;
À l’écrit, dans un courriel adressé à tou.te.s les salarié.es de Libération et affiché dans l’espace prévu à cet effet. Ce texte sera rédigé de façon inclusive et non genrée. Une relance par email sera adressée à tou.tes à mi-période de candidature.

Les candidatures restent ouvertes durant un délai minimum de deux semaines, et idéalement pour trois semaines, en particulier pour tout appel d’offre ouvert entre le 1er juillet et le 31 août. Un délai incompressible d'un mois sera garanti pour les postes de correspondant à l'étranger.

Tout au long de la phase d’appel à candidatures, la commission égalité est tenue informée à sa demande : 
Du nombre de candidatures reçues 
Du nombre de candidatures féminines et masculines 
Des moyens mis en place par le service des ressources humaines pour inciter les salarié.es de l’entreprise à postuler. 

Sélection des candidat.es
Les entretiens constituent le seul cadre de discussion avec les candidat.es. Ils sont menés par la direction ou le service des ressources humaines et ne débutent qu’à l’issue de l’appel à candidatures. Les conditions de cet entretien sont les mêmes pour toutes les candidates et tous les candidats : même nombre de représentants de la direction et des ressources humaines, durée similaire. 

Le choix définitif de la personne retenue sera communiqué à l'ensemble des candidat.es dans un délai raisonnable.

Conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, il est rappelé que lors du recrutement, il ne peut être demandé aux candidats et candidates des précisions quant à leur situation familiale et/ou maritale. Les informations demandées sous quelque forme que ce soit doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du / de la candidat.e à occuper l’emploi proposé.
Nomination
La nomination fait l’objet d’une annonce en comité de rédaction et, le même jour, par un courriel à l’ensemble de la rédaction. Les personnes non retenues reçoivent une réponse motivée. 

Durant toutes les étapes décrites ci-dessus, la commission est reçue par la direction et/ou le service des ressources humaines si elle souhaite obtenir des informations relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle dispose de la possibilité d’alerter publiquement la direction sur tout élément qui lui semblerait manquer au respect de l’égalité entre les candidat.es. 
Article 2.3.2 Favoriser les mobilités interservices

Libération rappelle l’importance de l’entretien professionnel. La direction s’engage à en développer et à en systématiser la pratique, une fois par an, auprès de toutes les salariés.

Lors de l’entretien professionnel, les salarié.e.s sont interrogé.e.s spécifiquement sur leur souhait d’intégrer un autre service, avec les trois questions suivantes inscrites sur le support d’entretien : 
Dans le cadre de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, Libération souhaite favoriser la mobilité de ses salarié.es dans le but d’assurer la mixité et la parité des effectifs au sein de chaque service. Avez-vous pour souhait ou pour projet de rejoindre un autre service du journal ? Si oui, lequel ou lesquels ? 
Avez-vous pour souhait ou pour projet d’exercer de plus grandes responsabilités ?
Souhaitez-vous être reçu·e par le service des ressources humaines ou la direction pour discuter de cette possibilité ? 

Article 2.4 Indicateurs
Tableau annuel des demandes de mobilité (en signalant les services auxquels appartiennent les demandeurs et les services souhaités)

Tableau annuel des candidatures masculines et féminines reçues aux appels d’offre par la direction et nombre de candidats reçus en entretien. 

Tableau annuel des promotions, mobilités internes et embauches masculines et féminines réalisées.

Part des femmes recrutées depuis l’extérieur à un poste d’encadrement et part des hommes recrutés depuis l’extérieur à un poste d’encadrement, comparé à ces mêmes pourcentages l’année précédente. 

Part des femmes dans les promotions, soit le nombre de promotions féminines réalisées dans l’année comparé au nombre de promotions masculines. 



























Article 3. La rémunération effective
Article 3.1 Constats

Rémunérations moyennes par sexe en indice de base (CDI) : 

Au 31/12/2019


Au 31/08/2021


Rémunérations moyennes par sexe en indice de base + primes de fonction (CDI) : 

Au 31/12/2019


Au 31/08/2021


Rémunérations moyennes par sexe en euros bruts mensuels, équivalent temps plein, toutes primes comprises, y compris 13e mois (CDI) : 

Au 31/12/2019






Au 31/08/2021


Masse salariale par sexe en euros bruts, équivalent temps plein, toutes primes comprises, y compris 13e mois (CDI) : 

Au 31/12/2019


Au 31/08/2021


Nombre de mesures salariales individuelles :

Au 31/12/2019


Au 31/08/2021




Moyenne en points d’indice (de base et de fonction confondus) des mesures salariales individuelles :

Au 31/12/2019


Au 31/08/2021


Article 3.2 Objectifs
Article 3.2.1 Egalité salariale

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, l’indice doit être identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi. Cette égalité salariale est respectée à l’embauche et tout au long de la carrière de chaque salarié-e.

Article 3.2.2 Rattrapage des inégalités salariales

La direction et le service des ressources humaines de Libération s’engagent à revaloriser les salaires des salarié.es qui, à poste égal et à ancienneté entreprise et/ou carte de presse comparables, accusent un retard injustifié par rapport à des salarié-e-s de l’autre sexe.

A ce titre, les parties constatent que deux salariées ont été augmentées au 1er janvier 2020, et trois autres le seront à compter du 1er janvier 2022.

Article 3.3 Mesures
Article 3.3.1 Répartition de la masse salariale

Libération veillera à ce que la masse salariale entre femmes et hommes soit répartie dans les mêmes proportions. 

Cette analyse pourra être également vérifiée hors primes d’ancienneté.



Article 3.3.2 Répartition des augmentations individuelles

Les parties s’accordent pour considérer les mesures d’augmentations individuelles comme un des leviers de correction des écarts salariaux, et de maintien de la parité salariale.

Lorsque l’objectif de parité salariale n’est pas atteint, la direction veillera à attribuer les augmentations individuelles dans l’objectif de rééquilibrer la masse salariale.

Lorsque l’objectif de parité salariale est atteint, la direction s’engage à viser la parité dans l’attribution des augmentations individuelles (répartition des points à égalité et autant de femmes que d’hommes augmentés).

Les managers se verront rappeler que l’attribution des augmentation individuelles n’est pas liée au temps de travail (temps partiels) ni au temps de présence dans l’entreprise (congés parentaux). 

Article 3.3.3 Rattrapage des inégalités salariales

Indépendamment des augmentations individuelles, Libération s’engage à corriger chaque année des écarts de salaires entre femmes et hommes qui s’avèreraient injustifiées.

Pour ce faire, la direction de Libération fournit chaque année à la commission égalité un tableau indiquant pour chaque salarié, de façon anonyme, les éléments suivants :
l’indice
l’indice supplémentaire lié à une fonction d’encadrement
l’âge
l’ancienneté carte de presse
l’ancienneté entreprise

Ce tableau permet d’identifier les situations pour lesquelles un écart d’indice apparaît à situation d’âge ou d’ancienneté identiques ou similaires. 

Après discussions avec la commission égalité, la direction et le service des ressources humaines de Libération s’engagent à corriger les cas identifiés comme problématiques, notamment lorsqu’à fonction égale, des écarts existent et qui ne pourraient être expliqués par l’âge, l’ancienneté, l’exercice dans la fonction, toute implication ou tout talent particulier. Pour ce faire, elles mobilisent une enveloppe budgétaire annuelle spécifique.

Article 3.4 Indicateurs

Tableau des rémunérations moyennes par sexe en indice de base 

Tableau des rémunérations moyennes par sexe en indice de base + primes de fonction

Tableau des rémunérations moyennes par sexe en euros bruts mensuels, équivalent temps plein, toutes primes comprises 



Article 4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 4.1 Constats

Le rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, remis par le cabinet Technologia en septembre 2019, a mis en avant que les congés de longue durée, en particulier le congé maternité, ne faisaient pas l’objet d’un accompagnement satisfaisant, notamment au moment du retour. Sans attendre la conclusion de cet accord, la direction a pris des engagements dans ce domaine avec l’entretien obligatoire au retour du salarié dans l’entreprise. 

Le nombre de salarié.e.s parents a augmenté de façon significative ces dernières années. Une tendance qui devrait se confirmer à l’avenir, compte tenu de la composition de l’effectif. Or, si une offre existe pour la garde des enfants, elle s’avère peu adaptée. Les mesures existantes dans la prise en compte de la parentalité doivent par ailleurs être modernisées. 

Libération rappelle les mesures existantes dans la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, telles que : 
Le maintien de salaire en cas de congé maternité, adoption et paternité
La possibilité de prendre un congé parental d’éducation ou de réduire sa durée de travail conformément à l’article L.1225-47 et suivants du Code du Travail
La possibilité de prendre un congé sans solde (avec accord de la direction) ou un congé sabbatique conformément à l’article L.3142-81 et suivants du Code du Travail
La possibilité de prendre des jours exceptionnels pour enfants malades à charge de 12 ans ou moins, dans la limite de 6 jours ouvrés par année civile, jours portés à 8 à partir de deux enfants, sur présentation d’un certificat médical faisant ressortir la nécessité de présence de la mère ou du père.
Article 4.2 Objectifs

Objectifs généraux : 

Veiller à ce que l’organisation du travail ne soit pas un obstacle à l’évolution des femmes ou des hommes. Dans cette logique, les modalités d’organisation du travail, notamment l’aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution des carrières.

Améliorer l’accompagnement des salariés avant, pendant et au retour d’un congé longue durée, notamment d’un congé maternité. 

Faire du soutien aux parents une priorité :  
En améliorant les conditions de travail pendant la grossesse
En favorisant l’égalité d’accès aux autorisations d’absence dans le cadre d’une Procréation Médicalement Assistée (PMA) 
En étendant le principe du congé paternité aux femmes conjointes de la mère biologique et aux hommes conjoints du père adoptant
En favorisant l’implication des pères à la naissance et à l’arrivée d’un nouvel enfant dans le foyer familial 
Limiter les temps de déplacement domicile - travail en favorisant les dispositifs de travail à distance. A ce titre, les parties ont ouvert une négociation propre en vue d’aboutir à un accord sur le télétravail à Libération.
Article 4.3 Mesures
Article 4.3.1 Accompagnement des congés longue durée
Un rendez-vous avec la direction des ressources humaines ou le / la responsable (N+1) du / de la salarié.e  est prévu avant le départ comme au retour du congé. Le rdv préalable permettra de fixer les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du / de la salarié·e absent.e avec l’entreprise, et les modalités de son retour (éventuel temps partiel, etc.).

Les parties signataires rappellent par ailleurs le principe d’égalité de traitement entre les salarié·e·s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en terme d’évolution de carrière et de rémunération. 

Article 4.3.2 Parentalité
Libération accorde un congé “parentalité” pour les femmes conjointes de la mère biologique et les hommes conjoints du père adoptant, qui octroie les mêmes conditions d’absence et de maintien de salaire que celles déjà existantes pour les hommes dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, et du congé de naissance.

En outre, Libération facilitera les autorisations d’absence pour toutes les femmes, seules ou conjointes, dans le cadre d’une PMA. 

Afin de porter à un mois les congés de "parentalité" et de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé naissance est porté à 5 jours ouvrables.

Article 4.3.3 Crèche
Les signataires prennent acte de la nécessité d’adapter l’offre de crèche afin qu’elle profite à un nombre plus élevé de parents. Pour cela, une nouvelle convention sera élaborée avec Crescendo désormais propriétaire de la crèche des Petits du canard.

Article 4.3.4 Organisation du travail

Libération veillera à ce que les réunions de travail soient programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salarié.es.

S’agissant du télétravail, les parties rappellent qu’elles ont ouvert une négociation propre en vue d’aboutir à un accord collectif.


Article 4.4 Indicateurs
Nombre de pères ayant bénéficié d’un congé paternité 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé “parentalité”

Nombre de salariés ayant bénéficié d’absences autorisées dans le cadre d’un programme de PMA

Nombre de salariés ayant bénéficié de télétravail



Article 5. Prévention des comportements sexistes et du harcèlement sexuel à Libération

Libération s’engage à prévenir les comportements sexistes et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail en mettant en place une procédure de traitement des signalements de comportements sexistes et de violences sexuelles.

Cette procédure est détaillée en annexe 1 du présent accord.

Libération s’engage à communiquer sur cette procédure auprès de l’ensemble des salarié.es et pigistes.

En outre, Libération a proposé en 2020 une formation à la prévention des violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail :

1h30 pour tou.tes les salarié.es : la formation visait à les outiller pour mieux connaître les violences sexistes et sexuelles, en comprendre les mécanismes et les conséquences.

3h pour tou.tes les managers : la formation visait à leur apporter une meilleure connaissance des différentes formes de violences sexistes et sexuelles au travail, afin qu’ils soient en vigilance pour repérer des situations problématiques et disposer de clés pour savoir réagir.

Cet effort de formation sera régulièrement maintenu pour les nouveaux arrivants et pour les personnes accédant à un poste de manager.



Article 6. Durée de l’accord, entrée en vigueur, dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans à compter rétroactivement du 1er janvier 2021. Il se renouvellera automatiquement par tacite reconduction pour des périodes de 3 (trois) ans, sauf dénonciation par l’une des parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception qui serait reçu par les autres parties signataires au moins 6 (six) mois avant la date d’expiration de l’accord.

En cas de modification des dispositions légales et/ou réglementaires susceptibles d’affecter le présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la direction dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation, en vue d’arrêter les adaptations éventuellement nécessaires.



Article 7. Publicité, Dépôt

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Paris.

Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.





Fait à Paris, le ………………………………………………….. en cinq exemplaires.




Pour Libération			





Pour le SNJ				




Pour SUD				


























ANNEXE 1 : Procédure de traitement des signalements de comportements sexistes et de violences sexuelles

Dans le cadre de ce plan d’actions global, Libération souhaite formaliser une procédure de traitement des signalements de comportements sexistes et violences sexuelles. 

Le 19 février 2020, une réunion de travail réunissant des représentant·e·s de la direction, de la DRH et du CSE visait à co-construire :
Les principales étapes de la procédure
Les grands principes qui doivent guider cette procédure

Cette note vise à en présenter les conclusions.

1ère étape : Réception du signalement et première analyse de la situation 

A noter : L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour sanctionner l’auteur des faits 
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » 
Art L1332-4 du Code du travail

Recevoir un signalement
Un signalement peut être effectué par : 
une victime 
un·e témoin
un·e manager
les référentes harcèlement sexuel au CSE, ou tout·e représentant·e au CSE 

Le point d’entrée auprès de la direction pour recueillir les signalements est Mxxxx, Référente Harcèlement sexuel au sein de la DRH : 

Le signalement peut également être directement effectué auprès de la direction générale ou de la direction de la rédaction, auprès de xxx.

Accuser réception du signalement 
Informer la personne à l’origine du signalement que la situation est en cours de traitement 
Lui rappeler ses droits (articles L.1153-1 et suivants du code du travail)
Lui proposer un rdv de visu 

Procéder à un premier échange avec la personne à l’origine du signalement (victime, témoin, manager, membre du CSE) afin de recueillir les éléments qui ont conduit au signalement 

Procéder à une première analyse des faits 
La situation ne relève ni de harcèlement sexuel ni d’un agissement sexiste : informer la personne à l’origine du signalement qu’il a été décidé de ne pas lancer d’enquête interne et les raisons de ce choix, identifier les dysfonctionnements qui ont pu conduire à ce signalement. 

La situation relève d’un agissement sexiste : procéder, a minima, à un rappel à l’ordre de son auteur avec une trace écrite rappelant les dispositions prévues par le code du travail. Selon la gravité et le caractère répété des faits, une sanction disciplinaire peut également être envisagée. 

Les premiers éléments recueillis ne permettent pas d’écarter une situation de harcèlement sexuel : informer la personne à l’origine du signalement du lancement d’une enquête interne. 



Le rôle des référentes harcèlement sexuel au sein du CSE 

Depuis le 1er janvier 2020, un·e référent·e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné·e parmi les membres du CSE (article L. 2314-1 du code du travail). 

Il·elle est chargé·e « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (article L. 1153-5-1 du code du travail). Depuis l’été 2019, ont été nommées à Libération xxxxx. 

La boite mail  permet aux salarié·e·s de contacter les référentes harcèlement. Elles sont les seules à avoir accès à cette boite et garantissent la confidentialité des échanges.

En cas de réception d’un mail d’une victime ou témoin : 
1. Envoi d’un accusé de réception du mail et proposition d’un rdv
2. Entretien physique ou téléphonique avec la personne à l’origine du mail
3. Avec l’accord de la personne à l’origine du signalement, signalement des faits à la DRH (soit avec le nom de la victime, soit avec une liste de personnes à entendre si c’est le souhait de la victime). 



ETAPE 2. Réaliser une enquête interne 

A noter : Le déclenchement d’une enquête interne est obligatoire si la direction est saisie par un·e membre de la délégation du personnel au CSE dans le cadre de son devoir d’alerte. 
Articles L.2312-5 et L.2312-59 du code du travail

Lancement de l’enquête : 
Information aux représentant·e·s du personnel de l’ouverture d’une enquête interne, sans communiquer le nom des personnes impliquées.

Désignation du binôme mixte (1 représentant·e de la direction / 1 représentant·e du CSE) qui procèdera aux entretiens et à la rédaction du rapport d’enquête.

Dans le cas où les référentes auraient rencontré la personne à l’origine du signalement mais ne feraient pas partie du binôme : RDV entre le binôme et la/les référentes pour recueillir les premiers éléments. Il sera tenu compte du/des service/s dans lesquels travaillent la victime présumée et l’auteur présumé pour le choix du binôme.

A noter : Le temps consacré par un·e représentant·e du personnel à la réalisation d’une enquête n’est pas décompté de ses heures de délégation, mais considéré comme du temps de travail effectif. 
Article L.2315-11 du code du travail

Entretiens, dans cet ordre, avec : 
la victime présumée (si celle-ci est en arrêt maladie, lui demander un récit écris, précis, détaillé et circonstancié des violences sexuelles subies)
la personne à l’origine du signalement (si différente de la victime présumée)
les témoins, les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause 
la personne mise en cause
entretiens complémentaires si nécessaires (ou demandés par la victime présumée / la personne mise en cause)

Principes généraux pour la tenue des entretiens : 
- Convoquer les personnes via un mail type, dans un délai raisonnable, avec la possibilité de changer d’horaires en cas d’empêchement impératif (le fait d’être assisté au cours d’un entretien dans le cadre d’une enquête interne n’est pas un droit, mais c’est une possibilité soumise à la discrétion de la direction)
- Faire en sorte de ne pas convoquer les personnes impliquées dans des créneaux consécutifs 
- Réaliser les entretiens, de manière individuelle, à l’écart de la rédaction
- S’appuyer sur un déroulé type, par exemple celui proposé par le Guide pratique et juridique « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner », ministère du Travail, 2019
- Garantir une écoute impartiale et un traitement équitable
- Informer la victime présumée et les témoins que le code du travail les protège et interdit toute sanction contre les personnes qui témoignent ou relatent ce type de faits (article L.1153-3 du code du travail)
- Enregistrer les entretiens, uniquement si nécessaire et sous réserve de l’accord de la personne auditionnée car cela est susceptible de générer du stress et d’empêcher une parole libre. 


Rédaction d’un compte-rendu d’entretien : 
privilégier le style direct et les verbatims
faire signer le compte-rendu par l’ensemble des participant·e·s (binôme réalisant l’enquête + personne entendue)



ETAPE 3. Élaborer le rapport d’enquête 

Le binôme enquêteur rédige le rapport d’enquête et le remet à la direction (Direction générale, direction de la rédaction ou direction des ressources humaines) afin qu’elle prenne les mesures qui s’imposent. 

Le rapport d’enquête pourra contenir : 

Le signalement à l’origine de l’enquête 

Les compte-rendus d’entretien ainsi que les autres éléments portés à la connaissance du binôme : certificats médicaux, attestations de proches, dépôt d’une main courante, visite à la médecine du travail ou l’inspection du travail, trace écrite de toutes les démarches effectuées, traces matérielles (mails, sms, mots sur des papiers, messages sur le répondeur, …) ou encore un turn-over important dans l’équipe de l’agresseur présumé ;

Une synthèse : lister les faits qui pourraient s’apparenter à du harcèlement sexuel en s’appuyant sur les verbatims des victimes et témoins ;

Indiquer, le cas échéant, en quoi le comportement de l’auteur présumé contrevient aux responsabilités de l’employeur, les conséquences que ce comportement a pu avoir sur la/les victimes et d’éventuelles alertes sur les réactions de la hiérarchie qui sembleraient inappropriées au regard du code du travail. 




ETAPE 4. Décision d’une sanction ou non

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. » (article L. 1153-6 du code du travail)

Dans les cas où le rapport d’enquête conclut que les faits semblent établis, la direction décide d’une sanction à l’encontre de l’auteur : 



La sanction peut aller du blâme au licenciement pour faute grave ou faute lourde. 



ETAPE 5. Communiquer 

Une fois la sanction prise, la direction en informe le CSE et communique auprès du service concerné (ou de l’ensemble de la rédaction si nécessaire), sans mentionner le nom des personnes impliquées. 








Procédure en cas d’ouverture d’une enquête interne par la direction de Libération :