andritz asselin-thibeau




Avenant N°1 à l’accord d’entreprise sur la mise en place du Télétravail du 28 janvier 2020





ENTRE :

La Société ANDRITZ Asselin-Thibeau immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro 885 781 930, dont le siège social est sis 41, rue Camille Randoing – 76 500 Elbeuf et représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXX en qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXX en qualité de délégué syndical ;

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

D’autre part.

Ci-après collectivement désignées les « Parties ».

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE


La situation exceptionnelle causée par la pandémie de Covid-19 a démontré que le télétravail (travail à distance) était adapté à plusieurs fonctions dans l’Entreprise, et a permis de maintenir l’activité durant les périodes de confinement, et de protocoles sanitaires mis en place dans l’Entreprise.

La Direction considère le télétravail comme un moyen efficace et adapté pour fournir plus de flexibilité et un meilleur équilibre de vie aux employés, qui peut être mis en place s'il n'a pas d'impact négatif sur la performance globale de l’entreprise : cohésion interne, esprit d'équipe, processus fluides, prise de décision rapide et échange continu de connaissances et d'informations. 
Cette démarche s’inscrit également dans une logique de diminution des impacts de nos activités sur l’environnement.

C’est ainsi que la Direction et les Organisations syndicales se sont rencontrées durant 3 réunions pour faire un bilan depuis la mise en place de l’accord, et convenir à des évolutions des règles en vigueur. 
Le télétravail n'est pas une obligation et ne change en rien les termes et conditions d'emploi chez ANDRITZ Asselin-Thibeau. 



DEFINITION

Article non modifié.

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
ACTIVITES CONCERNEES

Le télétravail est ouvert aux activités de l'Entreprise pouvant être exercées à distance, la liste de postes éligibles se trouvent en annexe 1 du présent document. Cette liste a été revue entre les parties lors de la négociation. 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui nécessitent une présence sur site notamment en raison de la nature même du poste ou des relations sur site.

CRITERES D’ELIGIBILITE

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Etre sous Contrat à Durée Indéterminée ou Contrat à Durée Déterminée ;
Avoir une autonomie minimale sur le poste de travail appréciée par le responsable hiérarchique ;
Etre en mesure d’avoir une connexion haut débit suffisante ;

CONDITIONS PARTICULIERES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie ou de pollution) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés à tous les postes éligibles au télétravail.
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, ou lors de phénomènes météo importants (alerte météo par exemple), le recours au télétravail sera assoupli pour permettre à l’ensemble de la population éligible de rester travailler au domicile.

Dans le cadre d’un aménagement du poste de travail après un avis médical, et après accord du salarié, le télétravail peut être instauré de manière temporaire et conformément aux restrictions d’aptitude données.


MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé par écrit au salarié.

A tout moment le salarié pourra demander un entretien au service RH pour discuter les raisons du refus.

Le télétravail peut être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut alors refuser la proposition. 
Le refus par le salarié de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Lors de la signature de l’avenant, une charte reprenant les modalités de mise en œuvre du télétravail sera remise contre signature au salarié. 
L’avenant sera à durée indéterminée tant que le salarié ne change pas de poste dans l’Entreprise. Dans ce cas une validation par le responsable hiérarchique sera nécessaire et un nouvel avenant à son contrat de travail sera réalisé.

CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
PERIODE PROBATOIRE

Article non modifié.


RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU SALARIE

Article non modifié.




RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR

Article non modifié.

LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Il n’est pas autorisé pour des raisons de confidentialité et de protection des données de l’Entreprise d’effectuer le télétravail en espace de « co-working » ou dans des lieux publics.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir une installation électrique conforme, un bureau et une chaise permettant une ergonomie au poste de travail satisfaisante. 

MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article non modifié.

MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article non modifié.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le nombre de jours pouvant être télétravaillés est porté à 2 par semaine maximum (soit 40% d’une semaine de travail de 5 jours). Il est donc rendu obligatoire une présence de 3 jours minimum dans les locaux de l’Entreprise. 

En cas de semaine incomplète (temps partiel, maladie, CP, RTT) le nombre de jours de présence dans l’Entreprise prime sur les jours de télétravail. 
Dans ce cas par exemple, 
un salarié qui travaille 4 jours sur une semaine (en raison d’une absence ou d’un jour férié), devra travailler 3 jours depuis les locaux dans l’Entreprise, et il aura la possibilité d’effectuer 1 journée en télétravail.
Un salarié à temps partiel ou en forfait jour réduit, devra travailler à minima 3 jours dans les locaux de l’Entreprise, pour bénéficier de jours de   télétravail. . 

Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord entre le manager et le salarié demandeur. Le manager doit s’assurer de maintenir une présence minimale de ses équipes sur site en fonction des nécessités de service.

Il est demandé que le Chef de service planifie avec son équipe directement les jours de télétravail afin de garantir un fonctionnement optimal et une présence adéquate en fonction des contraintes de service et des équipes. 

Aucun système de récupération ou de transfert de jours de télétravail non réalisés n’est autorisé. 

Il est ici précisé que le télétravail ne peut pas être mis en place pour permettre à un salarié de répondre à des contraintes d’organisations personnelles qui ne permettraient pas la bonne exécution de son contrat de travail. 
Le non-respect de cette disposition sera un motif d’arrêt du télétravail.

PARTICIPATION AUX REUNIONS DE TRAVAIL

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’Entreprise, le télétravailleur sera tenu de se rendre dans les locaux de l’Entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées. 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Entreprise à la demande de la hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service (rencontre fournisseur, visite client, etc.). Dans ce cadre, en fonction du planning et des impératifs de service, le manager et le télétravailleur fixeront une journée de télétravail en remplacement autant que possible et dans le mois en cours. 
Le salarié ne peut donc pas refuser de revenir dans l’Entreprise pour exercer son activité (sauf avis médical).


DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE SALARIE

Sans remettre en cause l’horaire hebdomadaire dans l’Entreprise de 38.50 h pour les salariés mensuels, ou le régime du forfait en jour, il est demandé aux salariés en télétravail de s’organiser pour avoir une présence de travail en commun avec le reste de l’Entreprise, de 09h00 à 11h45 et de 13h45 à 16h00.
Durant cette plage horaire le salarié doit être joignable. 

EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL : CONSIGNES A RESPECTER ET SANCTIONS EVENTUELLES

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable si le salarié est équipé d’un ordinateur fixe à son poste, d’un téléphone portable le cas échéant, voire d’écran supplémentaire en fonction de l’activité et après accord du Chef de service, et en fonction du matériel à disposition dans l’Entreprise. Le matériel sera remis en contrepartie d’un bon de remise pour en assurer le suivi.

Le matériel fourni par l'Entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sauf si le matériel est inhérent au poste occupé.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise en appelant la hotline ou le service informatique.

En cas de problème informatique à son domicile, lié au matériel de l’Entreprise, le salarié doit immédiatement informer le support informatique. En cas de problème de connexion à son domicile en raison de son installation, le salarié est tenu de se rendre sur son lieu de travail.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT, …).


CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements, logiciels et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de l’Entreprise. 
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné par une mesure disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l’Entreprise.

ASSURANCES COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation type « multirisque habitation » couvrant son domicile.

OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Article non modifié.

ACCIDENT DE TRAVAIL

Article non modifié.
ARRET DE TRAVAIL

Article non modifié.


ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION DE L‘ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 01er septembre 2022. Il pourra être révisé à tout moment, par accord entre les Parties, ou en cas de modification législative ou réglementaire.

L’accord fera l’objet d’une revue annuelle lors des négociations annuelles obligatoires afin d’établir le bilan de son fonctionnement et d’éventuellement y apporter des ajustements.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en respectant le préavis légal, et dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

FORMALITES DE DEPOT DE L‘ACCORD

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera également, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera enfin déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Fait le 03 août 2022 à Elbeuf en 4 exemplaires, 

Pour la société ANDRITZ Asselin-Thibeau



XXXX
Directeur Général



Pour les organisations syndicales :




XXXX		                                  		XXXX
Délégué syndical C.F.E.-C.G.C.				Délégué syndical C.F.D.T.