ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE OREO



Entre les soussignés :


La société OREO
Forme Sociale : Société par Actions Simplifiées
Capital Social : 37 000 Euros
Siège Social : Eiffel Park Bat C – 415 rue Claude Nicolas Ledoux
Code postal : 13 854 Ville : Aix en Provence Cédex
SIREN : 499 792 067	RCS Aix en Provence
SIRET NAF : 499 792 067 00021
Ci-après dénommée « la société »
Représentée par M.       , agissant en qualité de           


		
							
     D’UNE PART



L’organisation syndicale représentative dans la société au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail, représentée leur délégué syndical :
M.       , CFTC

									                D’AUTRE PART








Il est convenu ce qui suit :





PREAMBULE 


Il est rappelé que suite à l’apport partiel d’actifs en date du 01.04.2018, une partie du personnel de la société Provence Maintenance Services a rejoint la société OREO.

Ce transfert de personnel a entraîné, conformément aux dispositions légales, une mise en cause des accords collectifs applicables au sein de la société Provence Maintenance Services notamment de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail en date du 30 juin 2015 et ses avenants éventuels.

Après étude de l’accord de Provence Maintenance Services et la constatation de disparités importantes entre les modes d’organisation du travail prévus par cet accord et ceux mis en place au sein de la société OREO, la Direction de cette dernière a donc décidé de négocier de nouvelles modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables à l’ensemble du personnel de la Société OREO.

Cet accord a été conclu afin de répondre à l’objectif essentiel suivant :
Concilier compétitivité de la société et flexibilité de l’organisation en veillant à préserver les conditions de qualité de vie au travail.
Cet accord se conforme au cadre réglementaire en vigueur et répond à de nouvelles aspirations, nécessitant la mise en œuvre d’une adaptation du fonctionnement de l’organisation, tant au niveau de la Direction que des salariés.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substitue à l’accord précité du 30 juin 2015 ainsi qu’aux usages et décisions unilatérales appliquées au sein des sociétés Provence Maintenance Services et OREO concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Les parties se sont réunies afin de négocier le présent accord les 19 octobre, 29 octobre, 15 novembre, 27 novembre et 6 décembre.

Préalablement à sa conclusion, il a été soumis pour information au CSE.











PRINCIPES GENERAUX

Chapitre 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société OREO : 

Salariés sous CDI ;
Salariés sous CDD ;
Sont toutefois exclus du champ d’application de l’accord les stagiaires, y compris sous convention de stage rémunérée ainsi que le personnel intérimaire.

Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants pour lesquels la réglementation en matière de durée du travail ne s’applique pas.

Chapitre 2 – Définitions

Article 1 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte les temps de coupure ou de pauses, étant constaté par les parties que pendant ces temps le salarié n’est pas à la disposition de la Société, qu’il n’a pas à se conformer à ses directives et qu’il peut librement vaquer à des occupations personnelles.


Article 2 - Durée maximale quotidienne du travail

La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales, notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise uniquement où la durée maximale quotidienne du travail peut être limitée à 12h00.


Article 3 - Durée maximale hebdomadaire du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder plus de 48 heures sur une semaine et plus de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.


Article 4 - Repos minimum quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Cependant, par exception liée à l’activité de maintenance de l’entreprise, et dans le cadre exclusif d’urgences techniques visant à garantir la sécurité des biens ou des personnes ou la continuité de la production du client, il est convenu entre les parties que le seuil maximal du temps de travail journalier puisse atteindre 12 heures et le temps de repos quotidien minimum être porté à 9 heures, dans les conditions prévues aux articles D3131-1 et suivants du code du travail.  


Article 5 - Repos minimum hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).

Les parties rappellent que les définitions ci-dessus correspondent aux définitions légales en vigueur et sont rappelées à titre informatif. Elles sont donc susceptibles d’évoluer en fonction de l’évolution de la législation en vigueur.


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS ET ETAM

La société OREO prévoit 2 modes d’aménagement du temps de travail :

-Dispositif hors annualisation du temps de travail
-Dispositif annualisation du temps de travail

La société OREO privilégiera le dispositif hors annualisation du temps de travail.

L’usage de l’annualisation du temps de travail pourrait cependant être rendue nécessaire par certaines spécificités liées à notre activité. Dans ce cas, l’annualisation du temps de travail pourrait être mise en place pour nécessités de service, selon les modalités définies au présent accord. Par ailleurs, en fonction des nécessités des sites de nos clients, des modalités d’aménagement spécifiques pourront être mise en œuvre. Ces modalités d’aménagement du travail spécifiques sont décrites dans le présent accord.


Chapitre 1 – Disposition d’annualisation du temps de travail 

Article 1 – Salariés concernés

Ce dispositif s’applique aux collaborateurs OUVRIERS ET ETAM.


Article 2 - Durée annuelle du travail

Le dispositif d’annualisation retenu repose sur une variation de la durée du travail sur l’année afin de faire face aux fluctuations de la charge de travail, inhérente à l’activité de la société.

Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel, conformément à l’article L 3122-2 du Code du Travail.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié à temps complet.

Afin de garantir des jours de repos aux salariés dont le temps de travail est annualisé, l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures.

Article 3 - Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

En contrepartie, les salariés bénéficieront de 12 jours de réduction du temps de travail par année civile calculés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours de la période.

Ces jours de RTT seront attribués à  % à l’initiative du collaborateur.
Une planification annuelle de  % de ces jours (soit  jours) par chaque collaborateur devra être transmise sur le 1er mois de l’année pour validation auprès du Responsable hiérarchique.

Les JRTT seront pris par journée ou par demi-journée.

Les demandes d’autorisation d’absence doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable.

Les jours de repos acquis en cours de période doivent obligatoirement être soldés à la fin de cette période et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. 

En cas de difficultés économiques conjoncturelles, préalablement à la mise en œuvre de toute période d’activité partielle, l’entreprise peut imposer la prise de l’ensemble des jours de repos acquis.


Article 4 – Fonctionnement du dispositif d’annualisation du temps de travail

4.1 	Période annuelle de référence et programmation indicative

La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La programmation prévisionnelle indicative des horaires de travail est établie pour chaque période annuelle, après consultation du CSE, au plus tard 15 jours avant le début de la période annuelle.

Elle définit de façon indicative l’horaire effectué, semaine par semaine sur la période annuelle de référence.


4.2	Modalités d’organisation du temps de travail

Dans le cadre de cette organisation du travail, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre. Des périodes de haute activité pourront alors se compenser avec des périodes de basse activité, de sorte que la durée de 1607 heures soit bien respectée sur la période annuelle de référence.
Ces variations pourront avoir lieu dans les limites suivantes :

La limite hebdomadaire basse à 0 heure par semaine 
La limite hebdomadaire haute est fixée à 43 heures par semaine

Compte tenu de la nécessité de s’adapter au contexte économique et à l’évolution du marché, les limites hautes et de basse activité pourront être redéfinies annuellement et feront l’objet, le cas échéant d’un avenant au présent accord.


4.3	Communication et modification de la programmation annuelle

La programmation prévisionnelle détaillant la durée et les horaires de travail, et notamment les périodes « hautes » et « basses », sera communiquée aux salariés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période annuelle.

La programmation prévisionnelle indicative implique nécessairement des ajustements réguliers en cours d’année en fonction de l’activité de la société et des impératifs induits par les clients.

Toute modification de la planification en cours de période devra donner lieu à une information préalable du CSE puis à une information des salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles telles que notamment : 

Retard sur la date de réception du chantier ;
Commandes exceptionnelles ;
Travaux urgents liés à la sécurité ;
Absence d’un autre salarié de l’entreprise ;
Sinistres et intempéries


4.4   Mise en place d’un compteur individuel

L’aménagement annuel du temps de travail est concrétisé par la mise en place d’un compteur individuel dit « compteur de modulation », dans lequel seront recensées les heures de travail effectuées chaque semaine et récapitulées mensuellement. Ce récapitulatif donnera lieu à une information sur le bulletin de paie. Les pointages doivent avoir été préalablement validés par le responsable hiérarchique. En cas d’absence justifiée ou non justifiée, il sera décompté les heures prévues initialement à la programmation indicative du temps de travail selon la période de référence.

4.5 Rémunération, absences, arrivées et départ en cours de période

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail soit lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période concernée, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 

Les absences rémunérées sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat de travail. 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondante aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédant dans les limites de la réglementation en vigueur.




Article 5 - Heures supplémentaires 


5.1	Décompte des heures supplémentaires

La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par année de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.
Sont qualifiées d’heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire retenue ainsi que les heures constatées en fin de période excédant le plafond de 1607h déduction faite des heures déjà comptabilisées et payées.


5.2	Paiement des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire haute relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires et seront rémunérées avec la majoration afférente sur le mois de paie considéré. 

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées, seront rémunérées avec la majoration afférente en fin de de période de référence. 
 

Article 6 – Cas particulier des salariés travaillant à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront soumis à l’organisation annuelle du temps de travail.
Le contrat de travail des salariés mentionnera leur durée annuelle du travail de référence.

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire pourra alors varier à la hausse ou à la baisse. Dans tous les cas les semaines resteront inférieures à la durée légale de travail.

En cas de modification ultérieure, le salarié sera averti de son entrée en vigueur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge 7 jours calendaires au moins à l’avance. En application de l’article L3123-22 du code du travail, les parties conviennent que ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstance exceptionnelle.

La rémunération des salariés sera lissée sur l’année civile. Ils percevront ainsi chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.


Chapitre 2 –  Disposition hors annualisation du temps de travail 

Article 1 – Salariés concernés

Ce dispositif s’applique aux collaborateurs Ouvriers et ETAM.



Article 2 – Durée annuelle du temps de travail

La durée hebdomadaire de référence sera de 37 heures par semaine répartie en priorité sur 5 jours de travail du Lundi au Vendredi, sauf en cas de dérogations spécifiques qui devront être communiquées à minima dans un délai de 8 jours auprès des collaborateurs. Ces dérogations spécifiques concernent notamment des situations particulières ou exceptionnelles, dues, notamment, aux fluctuations du volume d’activité de l’entreprise, aux particularités liées au secteur d’activité ainsi que, le cas échéant, aux exigences des délais, aux impératifs techniques ou contractuels et aux demandes clients. L’horaire collectif de travail pourra également être aménagé sur 4 ou 6 jours par semaine, en raison des spécificités de notre activité. 

Dans ce cadre, le personnel bénéficiera annuellement de 12 journées non travaillées (JRTT), cela pour un travail à temps complet sur l’intégralité de la période annuelle de référence (année civile). Ce nombre sera régularisé au prorata du temps de présence en cas d’année incomplète (entrée ou départ en cours de période de référence).

La durée moyenne hebdomadaire de travail étant ainsi fixée annuellement à 35 heures pour un salarié à temps complet.


Article 3 - Heures supplémentaires 

3.1	Définition des heures supplémentaires et suivi du temps de travail

Les heures supplémentaires sont des heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de référence (37 heures). Elles se décomptent par semaine civile (du lundi au dimanche).

Elles sont décidées à l’initiative de la hiérarchie. Elles doivent rester exceptionnelles et elles doivent tenir compte du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Le suivi du temps de travail est réalisé de façon hebdomadaire par le biais de pointages saisis et validés.

Les heures effectuées de la 36ème et la 37ème heure ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, elles ne s’imputent donc pas dans le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur ni à majoration.

Au-delà de la 37ème heure, ces heures sont qualifiées d’heures supplémentaires. Conformément à l’article L3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires seront rémunérées avec les majorations légales.


Chapitre 3 – Heures supplémentaires et Contrepartie Obligatoire en Repos

Les articles du présent chapitre s’appliqueront au personnel visé par les Chapitres 3 et 4 du présent accord.


Article 1 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.




Article 2 – Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

2.1 Principes

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur à 100%.

2.2 Modalités de prise

La COR peut être prise par journée entière ou demi-journée. Elle est assimilée à une période temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Le droit à COR est ouvert dès lors que la durée du repos atteint 7 heures. La prise du repos devant se faire dans un délai maximal de deux mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR.

La demande de prise de la COR par le salarié devra être présentée à l’employeur au moins 10 jours à l’avance et précisera la date et la durée du repos. La réponse de l’employeur interviendra dans un délai de 5 jours à compter de la réception de la demande.

L’employeur informera l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des Délégués du Personnel, des raisons motivant le report. En cas de report, l’employeur proposera au salarié une autre date, dans un délai de 2 mois.

L’absence de demande de prise de la COR par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit à repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la COR qu’il avait acquis, l’employeur versera une indemnité correspondant aux droits acquis.


Chapitre 4 : Salariés à temps partiel


Article 1- Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, conformément à l’article L3123-1 du code du travail.


Article 2- Mise en œuvre

Les parties conviennent que le temps partiel permet d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposé à un salarié à temps plein. 
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès du service du personnel, quatre mois avant la date envisagée du passage à temps partiel, qui devra y répondre dans un délai de 2 mois. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la société s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.


Article 3- Durée du travail et répartition

Conformément aux dispositions légales, sauf cas de dérogations légales, la durée minimale de tout contrat de travail à temps partiel signé depuis le 01 juillet 2014 est fixé à 24h00 (ou l’équivalent en cas d’annualisation du temps de travail).
L’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.
Lorsque les temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur toute ou partie de l’année, la répartition de la durée du travail fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 2.


Article 4- Heures complémentaires

Sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.


Article 5- Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour à un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Chapitre 5 – Modalités spécifiques d’organisation du travail

Les modalités spécifiques ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel cité à l’article 1. du présent accord, à l’exception du personnel CADRE autonome et du personnel CADRE Dirigeant.

Article 1-Travail de nuit

Compte tenu des caractéristiques de l’activité de la société, les salariés pourront être amenés à travailler la nuit de manière exceptionnelle ou habituelle.


Article 2- Travail de nuit exceptionnel

En cas de travail de nuit exceptionnel, non prévu à l’avance, soit de 20H à 6H, le salarié bénéficiera pour ces heures d'une rémunération majorée de      %.




Article 3- Travail de nuit programmé

Le travail de nuit programmé est le travail de nuit qui n’entre pas dans la définition du travail de nuit habituel et qui est programmé et qui respecte un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

L’employeur privilégiera l’appel au volontariat. A défaut de volontaires, l’employeur procédera à la désignation des collaborateurs appelés à intervenir à minima 8 jours avant le démarrage des activités concernées. Elles doivent tenir compte du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les heures de travail de nuit programmé donneront lieu à une majoration de  % du taux horaire du salarié.

Article 4- Travail de nuit habituel

Le travail de nuit habituel correspond au travail pendant au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ou au moins 270 heures accomplies pendant 12 mois consécutifs.

Les heures de travail de nuit habituel donneront lieu à une majoration de   % du taux horaire du salarié.

Les parties rappellent que les heures du travail de nuit habituel seront celles réalisées sur la plage 20h-6h.

Les heures de travail de nuit habituel donneront également lieu à repos compensateur de nuit, à raison d’un jour pour 270 à 349 heures de nuits accomplies sur une période de 12 mois consécutifs et deux jours au-delà.

L’employeur privilégiera l’appel au volontariat. A défaut de volontaires, l’employeur procédera à la désignation des collaborateurs appelés à intervenir sur du travail de nuit habituel.

Article- 5 Travail du dimanche et jour férié non programmés

Compte tenu des caractéristiques de l’activité de la société, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés. Il pourra ainsi être fait dérogation au repos dominical.
Il est précisé que les dérogations au repos dominical sont établies conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les heures de travail non programmées réalisées le dimanche (entre 0h00 et 23h59), seront majorées de  %.
Les heures de travail non programmées réalisées un jour férié (entre 0h00 et 23h59) seront majorées de  %.


Article 6- Travail du dimanche et jour férié programmés

Le travail de dimanche et jour férié programmés concernent des activités définies avec le client selon un cycle prédéfini en raison de l’activité spécifique du site nécessitant la présence d’équipes successives.
Les salariés concernés sont informés au moins 15 jours calendaires avant des horaires de dimanche et jours férié programmés.
 
L’employeur privilégiera l’appel au volontariat. A défaut de volontaires, l’employeur procédera à la désignation des collaborateurs appelés à intervenir à minima 8 jours avant le démarrage des activités concernées.

Ces heures ouvrent droit à une majoration de  % du taux horaire du salarié.


Chapitre 6 – Dispositif du forfait annuel en jours 

Article 1 – Personnel concerné

Ce dispositif s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, aux cadres dits autonomes.

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L 3121-58 du code du travail), peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif : 
- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

-Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pourront également être éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les salariés exerçant d’autres fonctions s’ils remplissent les conditions légales précitées pour relever du régime du forfait annuel en jours.

En application des articles L3121-58 et suivants du code du travail, la durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée annuellement en jours (période annuelle allant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1).

Article 2 – Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat), qui fixera notamment le nombre de jours inclus dans le forfait, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Article 3 – Durée annuelle du travail

Les cadres visés à l’article 1 se voient donc appliquer un forfait limité à 218 jours de travail par an.

La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés débutant le 1er janvier de l’année N pour s’achever le 31 décembre de l’année N.

Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables) et intègre la journée de solidarité telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.


Article 4 – Organisation et suivi du temps de travail

Chaque cadre au forfait jours doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.

Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne doit pas excéder 13 heures.


En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne peut le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnels. 

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque cadre au forfait jours doit veiller à respecter les repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 h + 11 h).

Chaque cadre au forfait jours ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée et bénéficiant d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, il lui incombe par ailleurs de veiller à faire un usage raisonnable, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition (outils numériques) et à se déconnecter pendant ses temps de repos.

Il incombe au cadre de déclarer chaque semaine, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, d’une part, les nombre et date des journées travaillées, et d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours de la semaine (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire).

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé hebdomadaire susvisé à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par le personnel au forfait jours, qui sera analysé par la hiérarchie.

Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre au forfait jours d’alerter sans délai son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées.
Ce dernier, en liaison avec le cadre, veillera à ce que des mesures correctives adaptées à la situation soient prises dans les meilleurs délais (notamment redéfinition conjointe des priorités ou délais de restitution, redistribution éventuelle de certaines missions, attribution de moyens matériels et/ou ressources humaines complémentaires, formation, etc…).

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours est également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. 

Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

En tout état de cause, la société s’attachera à faire un point tous les trimestres sur l’organisation et la charge de travail individuelle de ses cadres au forfait jours, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si le besoin en est identifié, un entretien spécifique sera immédiatement convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.

Article 5 – Nombre de jours de repos et modalités de prise de ces jours de repos

Le nombre de jours de repos par an découlant du nombre maximal de jours de travail sur la période annuelle de référence, il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence.
Les parties conviennent de calculer à chaque début de période le nombre de jours de repos du personnel au forfait jours. 

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés.

Les jours de repos résultant du forfait jours sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.

Les jours de repos acquis au cours d’une période annuelle de référence (soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) doivent obligatoirement être pris au cours de cette période.
Ils doivent donc être effectivement soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Article 6 – Forfait annuel en jours « réduit » pour les cadres à temps partiel

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Article 7 – Modalités de rémunération

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait en jours des cadres est lissée sur les douze mois de l’année.


Chapitre 7- Journée de solidarité

Article 1 – Définition de la journée de solidarité

En application de l’article L 3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement, dans le cadre de la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre (en pratique le salarié travaille une journée de plus normalement rémunérée et l’employeur verse une contribution financière pour financer la CNSA).

Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour le personnel dans le temps de travail est décompté en jours.

Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée du travail contractuellement prévue.

Pour les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée, la durée du travail de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée du contrat appréciée sur la période de référence.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne constituent ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires.


Article 2 – Fixation de la date de la journée de solidarité

La journée de solidarité sera fixée le Lundi de Pentecôte.

Tout salarié nouvellement embauché par la société et justifiant avoir déjà accompli, dans le cadre de la période de référence, une journée de solidarité au sens de l’article L 3133-7 du Code du travail, au titre d’un précédent emploi, ne sera pas tenu de s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité au sein de la société, dès lors que la journée de solidarité déjà effectuée aura correspondu à 7 heures de travail effectif ou à une journée de travail pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année.

Ces règles s’appliquent également au cas de cumuls d’emplois d’un salarié.


ASTREINTE

Les parties rappellent que les astreintes permettent de réaliser des interventions en dehors des périodes ouvrées, généralement pour des motifs de mise en sécurité, de mise en œuvre de solutions palliatives, parfois de dépannage (sécurité des personnes, installations CVC, électricité, pannes d’équipements de sécurité et de contrôle d’accès, fuites et intempéries, crise ou évènement imprévu…) répondant dans tous les cas aux exigences de services de la société vis-à-vis de ses clients.
Pour la meilleure efficacité de cette organisation, les collaborateurs en astreinte doivent disposer des compétences appropriées aux besoins d’intervention.

Cet ensemble organisationnel peut couvrir un périmètre de plusieurs sites, dans le but de limiter le nombre de service d’astreinte, tant pour des raisons sociales qu’économiques : dans ce cas, une note de service décrit le périmètre, les domaines couverts, la fréquence et les intervenants. Des visites préalables pourront être organisées afin d’acquérir la connaissance nécessaire des sites.

Article 1 - Définition 

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La définition légale des périodes d’astreinte conduit à distinguer :
Les temps d’astreinte, qui correspondent au temps durant lequel le salarié peut être joint, à toute heure de la journée et de la nuit, en vue d’une intervention au service de l’entreprise.
Les temps d’intervention qui nécessitent le déplacement physique du salarié.

L’entreprise fournira, en fonction des nécessités du salarié en astreinte, les moyens de communication, de transport et d’intervention adaptés au service demandé.

Article 2- Fonctionnement de l'astreinte

Le collaborateur en astreinte à l’obligation d'être joignable et en mesure d'intervenir, dans les délais contractuels, sur le terrain avec les moyens mis à sa disposition.

Article 3 - Organisation des astreintes 

Le chef d’entreprise ou son représentant établit le planning des astreintes en assurant, dans la mesure du possible, une répartition régulière et uniforme des périodes d’astreinte entre les salariés concernés.

La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance du salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l’avance.


Article 4 - Conditions d’exécution 

La direction veillera à organiser les services et à gérer les articulations interventions/temps de travail de manière à assurer la sécurité du personnel concerné.
Les intervenants disposent d’un moyen de communication portable, leur permettant d’être joint à tout moment sans obligation de résidence au domicile pourvu qu’ils restent dans un périmètre géographique compatible avec le délai de réaction fixé contractuellement.

Un service d’astreinte est en principe d’une durée de 7 jours. Les modalités de mise en œuvre et de mise en place du planning seront définies dans les entreprises selon les besoins liés à l’activité. 
4.1 - Compensation de l’astreinte

L’astreinte demande au salarié concerné d’être joignable par l’entreprise à tout moment pour être en mesure d’intervenir. 

Ce temps, pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise, n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Toutefois, en contrepartie de cette obligation de disponibilité une compensation est attribuée au salarié.

Une indemnité d’astreinte couvre forfaitairement la compensation de la contrainte représentée par la disponibilité et le risque d’intervenir hors du temps de travail.

Cette indemnité se décompose de la manière suivante :

Du lundi au vendredi = €/jour
Le samedi =   €/jour
Le dimanche =  €/jour

Jour férié =  €

Soit un total pour la semaine de   € pour semaine complète (hors jour férié).

Pour la semaine de Noel et la semaine du jour de l’an, le montant de base forfaitaire de la prime d’astreinte fera l’objet d’un doublement. (au jour de l’entrée en vigueur dudit accord, pour un montant forfaitaire de   €).
4.2 Temps d’intervention

Considérés comme du temps de travail, les temps d’intervention sont rémunérés dans les conditions légales. Le temps d’intervention y compris le temps de voyage aller et retour depuis le domicile est rémunéré avec les majorations associées.
Le temps de trajet n’est pas décompté dans le contingent d’heures supplémentaires. Les frais de transport sont pris en charge par la société.

Article 5 - Temps d’astreinte et temps de repos obligatoire

Les responsables et les collaborateurs veilleront au respect des temps de repos prévus par le présent accord. 
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’intervention, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue.


Article 6 - Suivi des astreintes

L’entreprise tiendra un décompte du nombre d’heures d’astreinte réalisé par chaque salarié dans le mois ainsi que la compensation financière correspondante.

Un état mensuel récapitulatif sera donné à chaque salarié concerné, un double sera conservé par l’entreprise afin de satisfaire aux opérations de contrôle de la direction du travail et de l’emploi.



DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’accord – entrée en vigueur

Le présent accord entrera donc en application immédiatement pour salariés embauchés à compter de la signature de l’accord et à compter de la nouvelle période annuelle de référence soit à partir du 01.01.2019 pour les autres salariés. 
Cet accord se substitue à tout autres accords ou usages en vigueur dans l’entreprise relevant de son périmètre. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 2 – Dénonciation

Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.


Article 3 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
-Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-Dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
-Les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.

Article 4 - Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un dépôt :

en 1 exemplaire (1 version intégrale signée au format PDF) auprès de la Direction Régionale de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (la DIRECCTE), via la plateforme de dépôt : .
en 1 exemplaire papier (version intégrale signée) auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
                                                   











Cet accord sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.








   Fait à Aix en Provence, le 6 décembre 2018				









Pour la société 	
Nom : 	 	Prénom :	Qualité :		Signature : 







Pour l’organisation syndicale C.F.T.C : 
Nom : 		Prénom :  	Qualité : Délégué syndical	Signature :