ACCORD
EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
2019 - 2021


ENTRE

La S.A.S des Etablissements GEORGES RENAULT, sise à  Saint Herblain (44818) 38, rue Bobby Sands- Z.A.C de la Lorie, représentée par Monsieur xx, Responsable des Ressources Humaines,  

d’une part,

l’organisation CGT, représentée par Monsieur yy en sa qualité de Délégué Syndical 

et l’organisation UNSA, représentée par Monsieur zz, en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part.

PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire des lois successives en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il fait suite à deux accords d’entreprise signés en 2012 et 2015, dont le second arrivera à terme le 31 décembre 2018.
La direction de la société et les organisations syndicales signataires restent convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité économique, de modernité, d’innovation et d’équilibre social. 
Elles affirment donc leur volonté de continuer à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives de travail, en fixant des objectifs, proposant des mesures et en suivant des indicateurs,  qui  renforceront et compléteront les engagements déjà existants en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
La notion de « Gender Diversity » (diversité) fait en effet, depuis longtemps, partie de la culture du Groupe et de la société et les politiques et procédures en vigueur visent déjà à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Lors des accords précédents, les organisations syndicales et la direction se sont engagées sur des actions visant : 
- à accroitre la part des femmes et particulièrement dans certains métiers identifiés ; 
- à augmenter le pourcentage de femmes en mobilité et promotion ;
- à continuer à s’assurer de l’égalité des rémunérations.

Les actions entreprises dans chacun de ces trois volets sur la dernière période 2015-2017 ont fait l’objet de présentation de bilans successifs. Lors du dernier diagnostic réalisé à fin 2017, il apparait que : 
    - concernant l’axe embauche, la part des femmes au sein de la société est à fin décembre 2017 de 16,44% de l’effectif total. Le pourcentage de femmes était de 15,47% à fin décembre 2015. 
Il est également constaté que les femmes ont représenté 20% des embauches sur les 3 dernières années. Elles ont été recrutées dans les métiers de la R&D (3) ; le Marketing et la communication (6) ; les ventes (4) ; les achats (2) ; les ressources humaines (1) ; l’environnement et qualité (1) et l’excellence center (1).
Le constat partagé est donc de poursuivre et renforcer des actions spécifiques pour accroître la part des femmes au sein de l’entreprise et plus particulièrement dans certains métiers : R&D, marketing produits et services, équipes de vente itinérantes, production et ses métiers annexes où la mixité reste très faible.
    - Concernant l’axe promotion et mobilité, il est constaté que « la promotion » a été plus faible en 2017 comparé à 2015 et 2017, puisque un homme a été promu en 2017 ; 6 promotions enregistrées en 2016, dont 1 femme promue au Comité de Direction ; 10 en 2015 dont 1 femme.
Sur 8 mobilités internationales sur les 3 dernières années, 2 femmes sont concernées (dont 1 sur site Nantes).
Il est donc décider de poursuivre et renforcer des actions dans ce deuxième domaine.
    - Concernant l’axe rémunération, l’entreprise continue de garantir une équité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération : égalité de rémunération à l’embauche, augmentations individuelles basées sur des critères communs à tous les salariés. 
Les écarts constatés en terme de rémunération sont faibles, pour certaines classifications ces écarts sont ou favorables aux femmes (ex : le salaire mensuel moyen est plus élevé chez les femmes AM et I&C en position I à fin 2017) ou aux hommes.
Cet axe continuera d’être une des priorités de l’entreprise.
   - Un axe supplémentaire est ajouté à cet accord, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les parties signataires sont en effet convaincues que la bonne conciliation de la vie professionnelle et familiale est un facteur de promotion de l’égalité professionnelle. 
Les signataires mettent donc en place cet accord afin : 

d’augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise et plus particulièrement dans certains métiers identifiés ;
d’augmenter le pourcentage de femmes en mobilité et promotion ;
de continuer à s’assurer de l’égalité des rémunérations dans l’entreprise ; 
de garantir une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société Etablissements Georges Renault.

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE A L’EMBAUCHE 


Les critères retenus pour le recrutement au sein de la société sont fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. 

1-1 : Situation actuelle : 
La mise en œuvre des actions des accords précédents a permis une hausse du pourcentage de femmes dans l’entreprise.
Nous sommes passés de 15,33 % de femmes dans l’entreprise à fin août 2015 à 16,44% à fin décembre 2017 ; 
Les femmes représentent 20% des embauches sur 3 ans ;
Cependant, plusieurs métiers restent encore trop peu féminisés : l’ingénierie, le marketing produits et services, équipes de vente itinérantes, production et ses métiers annexes.
 
1- 2 : Objectifs : continuer à augmenter le % de femmes dans la société et donc le % de femmes dans les recrutements.
Une attention particulière continuera d’être portée au recrutement des femmes dans l’entreprise, avec la volonté d’augmenter la proportion de femmes dans divers métiers et notamment en R&D, marketing produits et services, équipes de vente itinérantes, production et ses métiers annexes. 
A cet effet, il convient de poursuivre et renforcer les actions déjà menées.
Poursuivre la sensibilisation des acteurs du recrutement de l’entreprise (RH, managers, cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, sociétés de prestation) aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser ;

S’engager dans la promotion de la mixité à la fois dans l’entreprise et en externe.






1-3 : Actions : 

Afin de favoriser l’atteinte des objectifs ci-dessus précisés, la Direction s’engage : 

dans le cadre du recrutement : 

à continuer à sensibiliser les managers, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en présentant notamment cet accord ;
à introduire dans la formation sur le recrutement une sensibilisation sur la non-discrimination et sur l’égalité femme / homme ;
à élaborer un « code de bonne conduite » ou une « charte de bonnes pratiques » en matière de recrutement, (non encore réalisé), afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes ; 
à rappeler aux acteurs externes du recrutement de respecter les principes et critères de recrutement de l’entreprise, basés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et potentiel des candidats et demander à ce que la charte / code de bonne conduite soit respecté ;
à parler aux candidates lors des recrutements de l’accord égalité professionnelle  existant et des différentes actions. 

Les signataires rappellent que le processus de sélection des candidatures et de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont basés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et potentiel des candidats. 
Les offres s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Dans le cadre de la promotion de la mixité :

à continuer à missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques, afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les salons de recrutement, les CFA ;
à maintenir dans le formulaire de période d’essai la question ouverte sur les facilités d’intégration dans les équipes au regard de la diversité et une invitation à prendre contact avec le service ressources humaines en cas de difficultés rencontrées. Il est noté que l’étude des formulaires n’a révélé aucune difficulté dans ce domaine ;
à continuer à s’associer aux événements, initiatives de promotions des filières scientifiques à l’attention du public féminin, dans le cadre des partenariats avec les écoles, ou avec des associations travaillant sur la mixité comme Elles Bougent.
-    à parler de notre accord aux écoles.

1-4 : Indicateurs associés : 
suivi de l’évolution de la répartition hommes / femmes dans l’entreprise ;
suivi du % de femmes recrutées chaque année ;
100% de nos managers sensibilisés sur la diversité ;
100% des formations recrutement contenant la partie sensibilisation sur la non-discrimination et sur l’égalité femme / homme ;
création d’un code de bonne conduite ou d’une charte qui sera distribué à 100% des acteurs réguliers  identifiés du recrutement ;
signature de la charte par les acteurs externes du recrutement ;
suivi du nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles, salons….).
 

ARTICLE 2 : EGALITE LIEE A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET A LA MOBILITE

Les promotions professionnelles et mobilités au sein de l’entreprise sont uniquement basées sur les compétences et l’expérience du salarié.

2-1 : Situation actuelle : les bilans successifs font apparaitre : 1 homme promu en 2017, 6 salariés en 2016 dont 1 femme promue au comité de direction et 10 salariés en 2015 dont 1 femme.

En matière de mobilité internationale, sur 8 mobilités internationales sur les 3 dernières années, 2 femmes sont concernées (dont 1 sur site Nantes).

2-2 : Objectifs de progression : 
augmenter le % de femmes en mobilité interne et promotion ;
favoriser la mixité dans la représentation professionnelle (CE, DP, CHSCT, puis CSE).

2-3 : Actions : 
Poursuivre la promotion des métiers de l’entreprise : via des interviews de salariés dans le Techno News … ;
Continuer à favoriser la mise en place de mesures d’accompagnement (tutorat, coaching, parrainage, formation …) spécifiques pour les salariés qui en font la demande ;
continuer à mener des actions d’information afin de promouvoir la mixité au sein des institutions représentatives ;
encourager la candidature de femmes de l’entreprise sur des formations groupe / ITBA tel Challenger, Phoenix, Endeavour …
pour éviter que les périodes d’absence liées aux congés maternité / d’adoption ou parental soient un frein à la promotion, rappeler au manager l’importance de proposer l’entretien professionnel après cette période, afin de faire un point sur les formations, informations nécessaires.

2-4 : Indicateurs : 
nombre et nature des actions de communication sur les métiers ;
nombre de parrainages, de tutorats, coaching … demandés et nombre réalisés ;
nombre d’actions d’information sur la représentation des salariés réalisées ;
nombre de femmes participant aux formations Groupe / ITBA ;
% des entretiens professionnels réalisés suite à une absence longue durée liée à la parentalité ;
comparaison entre : (nombre mobilité + promotion hommes / effectif moyen homme CDI) et équivalent femmes.  
% de femmes dans les instances représentatives.


ARTICLE 3 : EGALITE DES REMUNERATIONS 

3-1 : Situation actuelle : l’entreprise continue de garantir une équité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération : égalité de rémunération à l’embauche, augmentations individuelles basées sur des critères communs à tous les salariés.

3-2 : Objectifs de progression :
assurer l’égalité de rémunération dans l’entreprise au regard des compétences et expérience, selon les postes ; 
assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, d’adoption.

3-3 : Actions : 
La comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors des NAO. Les informations sur la rémunération prévues par l’article R.2323-12 du code du travail seront communiquées et enregistrées sous la BDES. 
Droit, au retour de congé maternité ou d’adoption, à la moyenne des augmentations pour une même catégorie ou fonction ou service (selon la pertinence) et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé maternité ou d’adoption. 

Continuer à neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption sur la part variable, pour les salariés concernés.

Maintenir une enveloppe spécifique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des NAO, qui sera utilisée le cas échéant pour combler les écarts éventuels constatés. A défaut, cette enveloppe sera intégrée à l’enveloppe globale d’augmentation individuelle.

3-4 : Indicateurs :
Les indicateurs suivis seront ceux concernant la comparaison des rémunérations femme – homme prévus par l’article R.2323-12 du code du travail ;
suivi également des pourcentages d’augmentation des personnes en congé maternité ou d’adoption,  % au moins égal à la moyenne des augmentations pour une même catégorie ou fonction ou service (selon la pertinence) et versement des éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé maternité ou d’adoption ;

0,05 % d’enveloppe budgétaire spécifique de rattrapage égalité hommes / femmes. 



ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Les parties signataires sont convaincues que la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle peut être un facteur de promotion de l’égalité professionnelle et décident de s’engager à proposer des actions pour améliorer ce domaine. 

4-1 : Situation actuelle : l’entreprise a déjà mis en œuvre différents dispositifs permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

- Ainsi, un accord sur le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 2 novembre 2018, rappelant notamment l’importance d’un bon usage des outils numériques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé et de l’équilibre vie privée, vie professionnelle.
- De même, un accord a été signé en mars 2018 sur le télétravail, dans un contexte de recherche d’amélioration de qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, permettant aux femmes et aux hommes de l’entreprise sous certaines conditions de travailler jusqu’à 4 jours par mois à domicile. Le télétravail constitue, en effet, à la fois un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail et en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 

Afin de renforcer cette conciliation de la vie personnelle et professionnelle, l’entreprise s’attachera à atteindre les objectifs suivants :

4-2 : Objectifs de progression :
- informer / rappeler aux salariés leur droit à la déconnexion ;
- promouvoir le télétravail  ; 
- s’assurer d’une meilleure connaissance des droits des hommes et des femmes en matière de responsabilités familiales.

4-3 : Actions : 
- interroger l’ensemble des salariés sur le respect du droit à la déconnexion, via entretien fin d’année ;
-	réaliser une campagne d’information chaque année sur la possibilité de signer un avenant télétravail ;
- réaliser un document rappelant les droits existants issus de la loi, des conventions collectives applicables ou d’accord de l’entreprise en matière de parentalité.
Ainsi par exemple, la société rappellera que les salariés pacsés ou mariés ont les mêmes droits en matière de congés pour les événements familiaux, ou frais de santé et prévoyance.
Elle rappellera également les droits des femmes pendant la période de grossesse (consultations prénatales pendant le temps de travail …) ; les droits en matière de congés maternité, paternité ou d’adoption. 
L’entreprise rappellera également que les femmes enceintes ont la possibilité de se garer près des entrées (places handicapées à l’arrière du bâtiment). 
Enfin que l’entreprise autorise les salariés de l’enntreprise ayant des enfants qui effectuent leur rentrée scolaire, à aménager leur horaire de travail le jour de la rentrée, sous réserve de l’avoir convenu avec leur hiérarchie au préalable.


4-4 : Indicateurs :
-	 nombre de campagne télétravail dans l’année (ou suivi du % de femmes et d’hommes ayant signé un avenant télétravail) ;
- guide de parentalité.


ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI


Un rapport sur les objectifs fixés, les actions de l’année écoulée et sur les indicateurs sera remis chaque année aux délégations syndicales, lors des préparations des négociations annuelles obligatoires.
Ces éléments seront également présentés au Comité d’Entreprise, dans le cadre du rapport annuel unique ou bilan social d’entreprise. 


ARTICLE 6 – INFORMATION DU PERSONNEL

La synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demandera et publiée sur le site intranet / RH de l’entreprise.

	
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2021.

Le présent accord pourra être révisé ou modifié pendant sa période d'application par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.


ARTICLE 8 – PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales signataires.


Conformément à l’article L.2231-5-1, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Après la conclusion de la convention ou de l'accord de groupe, interentreprises, d'entreprise ou d'établissement, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6. 
Un exemplaire sera également déposé, après expiration du délai d’opposition au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.





Fait à Saint Herblain, en 5 exemplaires, le : 





yy							xx

Délégué syndical CGT				Responsable des Ressources Humaines





zz

Délégué syndical UNSA