ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022





Entre :


La SAGEB

Dont le Siège Social est situé à l’Aéroport de Paris Beauvais – CS 20442 – 60004 Beauvais Cedex
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, Président du Directoire, 

Et les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

UNSA représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx , Délégué Syndical,
CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx , Délégué Syndical
CGT, représentée par Madame xxxxxxxxxxxx , Déléguée Syndicale


Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022 en application des dispositions de l’article L 2242-1 et suivants :

Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, tel que précisés par les  ;
sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail tel que précisés par les du Code du travail.

Dans ce cadre et dans le même temps, il a été convenu d’ouvrir, conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 du Code du Travail, des négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2022 a été engagée le 1er décembre 2021 par invitation des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (UNSA, CFDT et CGT) aux réunions qui ont été tenues en présence des 3 organisations syndicales signataires, selon le calendrier ci-dessous :

1er décembre 2021
6 décembre 2021


Au terme de ces discussions, il a été convenu les dispositions suivantes :


Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les parties constatent que la crise sanitaire mondiale liée au Coronavirus (Covid-19) est une crise sans précédent. Elle a donné lieu à des directives gouvernementales (restrictions de déplacements, confinement) ayant fortement impacté les activités et les résultats de l’entreprise en 2021 et l’impacteront encore très probablement en 2022.
En conséquence de cette situation tous les salariés ont été placés sous le régime de l’activité partielle à compter du 18 mars 2020 jusqu’au 30 juin 2021. 


Dans ce contexte, les parties conviennent de ne procéder à aucune revalorisation salariale à la date de signature de cet accord, s’accordant à dire que la situation financière de l’entreprise et l’absence de visibilité ne le permettent pas.  Elles conviennent cependant de se réunir en avril 2022 afin de réexaminer les revendications financières au regard de la situation économique à cette date. Dans l’intervalle, la Direction procédera sur le 1er trimestre 2022 à la revue du personnel. 

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Les parties affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et de l’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La SAGEB s’assure au quotidien du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. Les parties conviennent n’avoir identifié aucune inégalité de traitement nécessitant une action corrective immédiate.

Par ailleurs, les parties agréent, afin de faciliter notamment l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, des mesures suivantes : 

Bonus Individuel Trimestriel 

Les absences suivantes, telles que définies par l’article L 3141-5 du Code du Travail, ne donneront plus lieu à la suppression du bonus individuel trimestriel : 
le congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
les périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnels, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ; 
les périodes d’absence pour accident de trajet, dans la limite ininterrompue d’un an 
les absences dues aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et à l’accouchement (C. trav., art. L. 1225-16)


Jours de congés pour hospitalisation d’un enfant

Chaque salarié pourra bénéficier, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 3 jours par année calendaire, en cas d’hospitalisation : 
d’un enfant de moins de 18 ans résidant au sein du foyer du salarié, et ayant un lien filiation direct ou par alliance avec celui-ci. 
Du conjoint (marié ou pacsé) ou concubin
Du père ou de la mère


Cette disposition annule et remplace celle mise en place dans le cadre de l’accord relatif la négociation annuelle obligatoire 2021.


Création d’un fond de solidarité d’absences rémunérées 

Il est créé un fonds de solidarité d’absences rémunérées mis à disposition des salariés confrontés à un évènement familial nécessitant une absence supérieure aux dispositions prévues par l’article L 3142-1 du Code du Travail pour les motifs suivants :
Décès d’un enfant
Décès d’un conjoint (marié ou pacsé) ou concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur
Annonce ou survenue d’un handicap chez un enfant

Le nombre de jours d’absence sera fixé par la Direction des Ressources Humaines après analyse de la situation. 

Horaires variables pour le personnel administratif non-cadre

Il est rappelé que, conformément aux accords NAO précédents, les plages fixes (plages pendant lesquelles le personnel doit être en activité) sont : 
De 9H30 à 12H00
Et de 14H00 à 15H00

L’horaire variable est la faculté pour chacun d’organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement son heure d’arrivée, son heure de départ, la durée de sa pause déjeuner (d’une durée minimale de 45 minutes conformément aux accords en vigueur) à l’intérieur des plages mobiles, tout en respectant les limites horaires de travail, les temps de repos, l’horaire collectif et l’organisation interne de son service.

Les fluctuations de temps de travail à l’initiative du salarié dans le cadre des horaires variables doivent être récupérées sur les plages variables. Il est cependant possible au salarié qui en prend l’initiative, et après accord de son responsable hiérarchique, de récupérer les heures effectuées dans le cadre de cette fluctuation sous la forme de demi-journées en dehors de ces plages ou journées entières, ces dernières étant limitées à 2 par an.

Ce rappel fera l’objet d’une note au personnel concerné, tout comme les règles applicables en termes de télétravail, hors dispositions prises dans le cadre de la crise sanitaire. 

Gestion des situations conflictuelles

Il sera diffusé aux salariés une note leur rappelant la conduite préventive à tenir, mais aussi les moyens mis à leur disposition, en cas de survenance d’un événement ressenti comme traumatisant lors d’un conflit avec un passager.


Planification des agents de passage

Suite aux recommandations des groupes de travail mis en place par service, il est convenu pour les agents de la SAGEB (hors intérimaires) : 

La mise en place d’un repos minimal journalier de 12H entre 2 vacations. Cette norme ne sera pas obligatoire dès lors que le salarié a demandé une permutation, un désidérata ou a accepté une vacation supplémentaire sur l’une des 2 vacations concernées, ou encore si l’une des 2 vacations correspond à un déclenchement de « faisant fonction ». 

La mise en place d’une durée maximale de vacation de 8H30 pour les vacations débutant à 4H ou avant 4H.

Dans le cas où un agent est programmé au cours d’une même vacation sur un terminal puis un autre, il sera prévu un temps de transition de 30 minutes minimum en régulation. Les superviseurs, avec l’arbitrage si nécessaire du CEP, devront s’assurer du strict respect de ce minima, notamment en cas d’aléas d’exploitation obligeant l’agent à rester plus longtemps que prévu à son poste de travail initial. 

Les autres thèmes devant être abordés par la NAO l’ont été sans faire l’objet d’un accord des parties à la négociation et ont été abandonnés. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, ses mesures s’appliqueront à compter du 1er janvier 2022.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie. 

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Cet accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions nouvellement fixées par les articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Tillé, le 03/01/2022      



Monsieur xxxxxxxxxxx                                                            Monsieur xxxxxxxxxxxx
Président du Directoire						Délégué Syndical UNSA





Monsieur xxxxxxxxxxxx					Madame xxxxxxxxxxxx
Délégué Syndical CFDT						Déléguée Syndicale CGT