Accord sur le télétravail

Entre 

La société ADI GARDINER SAS, située 41/47 rue des Frères Lumières 93000 Neuilly-sur-Marne, représenté par

Et

Le syndicat représentatif la CGT, représenté par

Préambule :

La situation sanitaire due au COVID 19 a changé les pratiques relatives au télétravail. Désormais tous les salariés de l'entreprise sont concernés par ce nouveau mode de travail.

Dès lors, les parties signataires ont jugé important d'harmoniser les dispositions relatives au travail applicables 

Cet accord a pour but de faciliter la communication autour du dispositif et d'améliorer sa compréhension par les salariés.
Les Parties rappellent en outre que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles. 
Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et à tous les postes de travail. 


Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein d'L ENTREPRISEet qui se substitue à l'ensemble des dispositions collectives de même objet ou de même cause précédemment en vigueur.



1.CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est conclu au sein de l'entreprise d'L ENTREPRISE, il s'applique à tous les salariés présents dans l'entreprise, en dehors des personnes travaillant au magasin qui étant donné la nature de leur fonction, ne peuvent pas travailler en télétravail.
Cet accord ne s'applique pas non plus aux commerciaux itinérants, qui étant donné de la nature de leur fonction sont mobiles et s'organisent entre visites clients et télétravail.

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d'un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières). 


CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

Le télétravail se fera sur la base de volontariat. Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes:

1.            être Employés, Agents de maîtrise ou Cadres à l'exclusion des cadres dirigeants qui, de par leurs fonctions et leurs responsabilités, jouissent d'une très grande indépendance dans l'organisation de leur travail;
2.            être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée 
3.            ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l'entreprise face au client ou en sa présence. Sont notamment exclus du bénéfice du télétravail les salariés travaillant dans les magasins;
4.            ne pas requérir d'accompagnement managérial rapproché;
5.            ne pas occuper un poste nécessitant un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance;
9.            utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions;
10.          ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage, contrat d'alternance ou stage.


Contrôle des conditions d'éligibilité : 
Il revient aux responsables hiérarchiques et aux Ressources Humaines de ces Directions de s'assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement.

4.PRINCIPES GENERAUX DE L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1. LIEU DE TELETRAVAIL

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu'il l'a déclaré à l'entreprise et tel qu'il figure sur son bulletin de paie. 
En cas de changement de domicile principal (ou de lieu privatif dédié au télétravail), le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d'un mois son manager et les ressources humaines.



4.2VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l'entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance.

4.3 NOMBRE ET REPARTITION DES JOURS TELETRAVAILLES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL REGULIER

De manière à éviter l'isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties sont convenues de limiter le télétravail régulier à un ou deux jours par semaine.

Certains salariés, de part leur fonction et domicile, bénéficient d'un télétravail régulier

Commerciaux itinérants

Répartition hebdomadaire du télétravail :
Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière.

5. MODALITES DE MISE EN PLACE ET D'ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
5.1 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et/ou, le cas échéant, des ressources humaines.

La demande du salarié est écrite et précise les modalités d'exercice souhaitées;

Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées par le présent accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l'activité, gestion de certains clients, autonomie insuffisante du salarié, etc.). 
Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement du service concerné.

Si le responsable hiérarchique reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes sans affecter le bon fonctionnement du service concerné, il utilise les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier:

Trajet domicile/ lieu de travail le plus long en temps;
Salarié n'ayant jamais bénéficié du télétravail.

Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit ou e-mail dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit remettre au salarié, un écrit motivant son refus. 
En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter par écrit l'avis du Responsable Ressources Humaines afin que celui-ci réexamine son dossier. Le Responsable Ressources Humaines apporte au salarié une réponse définitive et motivée.


5.3 REVERSIBILITE ET SUSPENSION

Le télétravail est toujours réversible, sauf pour les salariés dont l'emploi est par nature itinérant.
Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d'y mettre fin, si l'une des conditions d'éligibilité n'est plus remplie ou si le télétravail n'est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d'en informer l'autre partie par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d'un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).
Cette réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé. 

Dans tous les cas, l'annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance suffisant. 
Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l'accord des deux parties.

6. MODALITES DE MISE EN PLACE ET D'ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL


A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières d'un salarié tels que pour exemple : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l'ordre public, etc.
Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l'acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique. 
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.). 

Par ailleurs, les Parties rappellent qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail. 
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage ... ). 

STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Sous réserve des adaptations qu'exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise, ainsi que d'un déroulement de carrière équivalent.

7.1 DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
Le télétravail ne modifie ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 


Le télétravailleur ayant un décompte de son temps de travail en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise et des clients. 
Le salarié n'est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique.

Les télétravailleurs en forfait-jours doivent respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire; ils s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Joignabilité du télétravailleur :

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre.
 
Le télétravailleur, bénéficie d'un droit à la déconnexion qui se traduit essentiellement par l'absence formelle d'obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

8. SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
8.1. SUIVI MEDICAL
Les télétravailleurs font l'objet d'un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise. 

8.2. GESTION DES INCIDENTS EN PERIODE DE TELETRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

L'Accident du travail
L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. 
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident. 
La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d'accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu'elle estime nécessaire d'émettre.

Arrêt de maladie

En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise. 
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Dysfonctionnement réseau informatique 
Si l'accès à distance au réseau IT dysfonctionne lors d'une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail).

9. 9.ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR

9.1 LIEU DE TELETRAVAIL
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d'attestation que son lieu de télétravail :
comprend un espace de travail lui permettant d'exercer ses fonctions dans de bonnes conditions; 
dispose d'une connexion internet stable et performante et d'un réseau téléphonique de qualité suffisante ; 
comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
A défaut, son supérieur hiérarchique (qui est notamment tenu de vérifier la faisabilité technique du télétravail) peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail. 
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité peuvent solliciter l'accès au domicile du salarié. 
Toute intervention de l'entreprise au domicile du salarié est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux semaines et au recueil de l'accord du salarié sous forme d'une réponse par courrier postal ou électronique.

10. DISPOSITIONS FINALES

DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an. 
Il entre en vigueur le 1er juin 2022, et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l'une des Parties, Ce désaccord est à formaliser auprès des autres Parties avant le terme prévu du présent accord, soit le 15 mai de chaque année au plus tard. 
Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l'arrivée de son terme.

PORTEE 
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d'application ayant le même objet ou la même cause. 

Corrélativement, les avenants individuels de télétravail en cours continueront à produire tous leurs effets jusqu'à leur terme. 

MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales. 


NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Société: sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, selon les dispositions légales en vigueur ; et au Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.
enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.



Fait à Neuilly sur marne,

Le 11 MAI 2022



Signature des parties :


Pour la CGT :






Pour l’entreprise :