CDaccord relatif à la duree du travail
ENTRE LES PARTIES :
La Société CLEAR EXPRESS, société par actions simplifiée au capital de 100 000 €, dont le siège social est sis au Bât 3700 Zone Cargo de l'Aéroport de Paris CDG Rue du Trait d'Union, BP 14052, 93290 Tremblay-en-France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 912 662 897, représentée par M. X, en sa qualité de Président.

D’une part,
ET :
L’ensemble des membres du personnel de la société statuant à la majorité des deux tiers.
D’autre part,
Ci-après désignés, ensemble, les « Parties »,





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 
PREAMBULE
L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires et conventionnelles importantes et ce, depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et, au dernier état, des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017.
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées au sein de l’entreprise afin d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour qu’elles correspondent aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de la Société. 
L’ambition recherchée a ainsi été de concilier souplesse organisationnelle liée à l’activité de la Société qui nécessite une adaptation permanente liée aux fluctuations de l’activité, et valorisation du travail des collaborateurs.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tous points, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.








Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit l’établissement auquel ils sont rattachés, non cadres ou cadres, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories de salariés et des affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. 
TITRE 1	 DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / au maintien de leur emploi, les formations dans le cadre du compte personnel de formation ou les formations obligatoires à la sécurité ;
le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
le temps de déplacement professionnel du bureau ou du lieu de prise de poste au lieu d’intervention.
En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ;
les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; 
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos.
Temps d’habillage et de déshabillage
Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne donnent lieu à contrepartie que lorsque :
le port de la tenue est rendu obligatoire ;
et lorsque l’habillage et le déshabillage ont nécessairement lieu sur le lieu de travail. 
Ainsi, il est rappelé que l’ensemble des salariés de la Société n’étant pas soumis cumulativement aux conditions suivantes, aucune contrepartie ne saurait leur être allouée au titre de leur temps d’habillage et de déshabillage.
Limites concernant la durée du travail
Durée maximale quotidienne
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’Entreprise, dans la limite de 12 heures par jour. 
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.
Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, les parties signataires sont convenues de porter la durée hebdomadaire maximale de travail effectif à 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines, pour l’ensemble des salariés. 
Congés payés
Période de référence pour l’acquisition des congés 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 1er juin de chaque année. 
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le 1er juin étant précisé que le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l’année N+1. 
De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'Entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.
Période de référence pour la prise des congés payés  
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du code du travail, il est convenu que la période de prise des congés payés s’étend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre.
Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.
La prise des congés payés de manière fractionnée à la demande du salarié est exclusive de toute attribution de congé supplémentaire pour fractionnement. 
Modalités de prise des congés payés 
Toute demande de congés payés devra être effectuée selon les modalités suivantes :
Via espace personnelle de Payfit (ou demande écrite en cas de dysfonctionnement de l’application)
1 à 3 jours ouvrables de congés consécutif, demande à formuler au moins 3 jours avant à son supérieur hiérarchique direct 
4 à 6 jours ouvrables de congés consécutif, demande à formuler au moins deux semaines
7 à 12 jours ouvrables de congés consécutif, demande à formuler au moins un mois avant
Plus de 13 jours ouvrables de congés consécutif, demande à formulaire au moins trois mois avant
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines) sauf si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières ou la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
L’ordre des départs sera fixé en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. 
TITRE 2	LES DIFFERENTES MODALITÉS D’ORGANANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure
Compte tenu de la nécessité de répondre à la demande des clients d’être livrés de plus en plus rapidement et afin de rester compétitifs dans un contexte concurrentiel particulièrement tendu, il est nécessaire de pouvoir bénéficier de larges plages horaires de traitement de marchandises.
Ainsi, il est convenu de la nécessité de la mise en place d’équipes successives occupées selon un horaire collectif alternant une équipe du matin et une équipe de l’après-midi.
Les salariés concernés seront ainsi répartis en deux équipes qui se succèderont au cours de la journée dans le cadre d’une organisation de travail posté discontinu, l’activité étant interrompue la nuit et le week-end.
Seront ainsi soumis à un horaire collectif les salariés suivants : 
Magasin : 7h-15h et 10h-18h
Bureau : 10h-18h
Il est précisé que l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'organisation de l'entreprise, fixer l'horaire collectif par décision unilatérale.
L’horaire collectif sera ainsi déterminé par une note interne de la Direction après information/consultation des institutions représentatives du personnel le cas échéant puis porté à l’affichage dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
Il est précisé que la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.
Cet horaire collectif est établi sur la base de 35 heures hebdomadaires et pourra comporter des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux taux prévus par les dispositions supplétives du code du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 420 heures.
En aucun cas, la réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les temps de pause
Un temps de pause est un temps de repos compris dans  temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif.
Les Parties rappellent que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Bien que ne constituant pas un temps de travail effectif, en contrepartie de l’organisation du travail sous forme d’équipes successives, les Parties conviennent que ce temps de pause quotidien sera rémunéré, dans la limite de 20 minutes par jour.
Travail de nuit 
Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer aux salariés concernés compte tenu des besoins spécifiques de leur activité dès lors qu’ils seraient amenés à effectuer leurs missions dans le cadre d’un horaire de travail de nuit.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Il convient de rappeler la distinction entre le « travail de nuit », définit par l’article L.3122-2 du code du travail, qui correspond à une plage horaire de travail, et la notion de « travailleur de nuit ».
Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin.
Eu égard aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise, il est convenu entre les Parties que le travail de nuit sera tout travail réalisé entre 21h et 7h du matin. 
Conformément à l’article L.3122-5 du code du travail, le travailleur de nuit est un salarié qui accomplit :
soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.

Recours au travail de nuit
Eu égard à l’activité de l’entreprise, qui est amenée à connaître des pics d’activité, il est convenu de la possibilité de recourir à du travail de nuit à titre exceptionnel.
Travail de nuit occasionnel
Il est rappelé que le code du travail ne contient pas de dispositions pour les salariés qui sont amenés à travailler la nuit de manière occasionnelle, autrement dit qui ne remplissent pas les critères légaux pour être qualifiés de travailleurs de nuit.
Pour ces salariés, le travail de nuit occasionnel ne donnera pas lieu à contrepartie ni sous forme de repos ni de majoration de salaire.

Travail du dimanche

Conformément aux dispositions des articles L. 3132-12 et R.3132-5 du code du travail, la Société bénéficie d’une dérogation permanente de droit à la règle du repos dominical.
De ce fait, la Société n’est pas tenue de fixer des contreparties au travail du dimanche. 
Néanmoins, il est convenu entre les parties que les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront d’une contrepartie financière dans les conditions et modalités suivantes :
pour chaque dimanche travaillé, le collaborateur concerné percevra une majoration à 100% des heures travaillées
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours 
Typologie des salariés relevant des conventions de forfait en jours sur l’année 
Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Plus précisément, il s’agit : 
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les parties signataires considèrent, après étude et analyse des emplois, que sont susceptible de relever, à la date de conclusion du présent accord, de conventions individuelles de forfait : 
Cadres (supérieur au groupe 1)
Commerciaux de haut maîtrise (supérieur au groupe 5)
Salariés tout statut du service IT (sauf en contrat d’apprentissage)
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés.
Pour autant, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les salariés relevant des niveaux de classification susvisés, certains pouvant demeurer soumis à l’aménagement collectif du temps défini à l’article 6 présent accord, ou, le cas échéant, à un éventuel aménagement individuel du temps de travail.  
Modalités d’aménagement du temps de travail 
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 11.1 du présent accord sera décomptée exclusivement en jours.
Elle ne pourra excéder la limite de 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité. 
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées  
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.  
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ;
une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au sein d’une même journée.  
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif.
À cet effet, les salariés concernés doivent remettre à la Direction chaque mois, un document indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires.
Ce document s’accompagnera d’un suivi des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.
Impact des absences et arrivée/départ en cours de période sur la rémunération
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.
En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
En cas d’embauche ou de départs en cours d’année, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine (218).
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par l’Entreprise, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.
Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres ;
ils doivent être pris de manière fractionnée, autrement dit le salarié ne pourra pas prendre plus de deux jours de repos supplémentaires consécutifs.
les jours de repos supplémentaires ne peuvent ni être accolés aux congés payés, ni être pris au cours des mois de juillet et août.
Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront programmés à l’initiative du salarié à hauteur de 50% du nombre annuel de JRS, le reste étant fixé par la Direction.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal deux semaines.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
L’Entreprise veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’Entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Au sein de l’Entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.
Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Cet entretien, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 
Dans cette hypothèse, l’Entreprise s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.
En outre, un bilan semestriel sera également réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Notamment, il sera vérifié à l’occasion de ce bilan semestriel le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. A défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte rendu de ce bilan sera tenu par la direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Il sera en effet vérifié que les collaborateurs puissent organiser leur temps de travail de sorte à respecter leur repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours conformément à l’article L. 3121-45 du code du travail.  
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en « temps partiel », sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquera une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’entreprise. 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h30 – 6h30. 
Il sera notamment demandé aux salariés de l’Entreprise de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 6h30 et après 20h30, ainsi que les weekends, sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. 
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.
TITRE 3 : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS (CET)
Mise en place du CET
Principe et champ d’application
Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de congés ou repos qu’il y a affectées. 
Le CET fonctionne sur la base du volontariat.
Le CET est ouvert sur demande individuelle écrite du salarié, adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Les dispositions relatives au compte épargne temps s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Alimentation du CET 
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter son CET en temps ou en argent.
Alimentation en temps
Le CET pourra être alimenté à l’initiative du salarié des éléments suivants : 
pour les salariés dont la durée du travail est décompté en heures :
la cinquième semaine de congés payés et elle seule, c’est-à-dire les jours dépassant 20 jours ouvrés parmi les 25 jours ouvrés de congés payés légaux ;
pour les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours :
la cinquième semaine de congés payés et elle seule, c’est-à-dire les jours dépassant 20 jours ouvrés parmi les 25 jours ouvrés de congés payés légaux
les jours de repos supplémentaires dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par le présent accord soit la limite légale de 235 jours.
Les jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés dans le CET (repos quotidien et hebdomadaire etc.).
Alimentation en argent
Les salariés peuvent affecter tout élément monétaire.
Il peut s’agir notamment : 
des primes et indemnités conventionnelles venant en complément du salaire mensuel de base lissé ; 
À titre d’exemples, pourront être concernées, une prime de 13ème mois, une prime d’ancienneté, une prime accordée à l’occasion d’évènements particuliers (naissance, mariage etc.), les majorations de salaire liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou des dépassements de forfaits ;
les sommes résultant de l’épargne salariale (prime d’intéressement, de participation, ou résultant d’un plan d’épargne d’entreprise) conformément à l’article L. 3343-1 du code du travail et dans les conditions fixées par la loi ;
la fraction de l’augmentation individuelle ou collective de salaire pour la fraction dépassant le salaire minimum conventionnel.
Modalités d’alimentation 
L’alimentation du CET est effectuée par chaque salarié par le biais d’un mail adressé ou d’une lettre écrite à la Direction des Ressources Humaines.  
L’alimentation du CET par le salarié doit être effectuée dans les conditions suivantes: 
jours de congés : toute demande de versement de jours de congés devra être effectuée à la date unique du 10 mai chaque année ; 
les JRS : toute demande de versement de JRS devra être effectuée à la date unique du 10 décembre de chaque année.
L’alimentation du CET par le salarié est définitive et ne pourra faire l’objet d’une annulation. 
Limites d’alimentation
Il est convenu que la limite des droits pouvant être placés dans le CET est de 15 jours. 
Aucun salarié ne pourra placer de jours de repos au-delà de ce plafond absolu. 
Utilisation du CET 
Date limite d’utilisation des droits épargnés
Sauf pour les salariés âgés de plus de 50 ans, l’utilisation des droits épargnés sur le compte épargne temps doit intervenir avant l’expiration d’une période de cinq ans à compter du jour où le salarié a atteint le plafond d’alimentation fixé ci-avant. À l’issue de cette durée, il sera demandé au salarié de prendre liquider leurs droits épargnés dans les conditions prévues ci-après.
Utilisation sous forme de congés  
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par les salariés pour financer partiellement ou totalement des périodes de congés non rémunérés suivants : 
congé parental d'éducation ;
congé pour création ou reprise d'entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale ;
congé sans solde ;
cessation progressive ou totale d'activité ;
Modalités d’utilisation du CET sous forme de congé 
Sans préjudice des dispositions légales régissant les différents types de congés, les salariés doivent, pour bénéficier de congés rémunérés par le biais du CET, faire valider par leur supérieur hiérarchique leur demande de prise de congé dans les conditions suivantes :
La demande du salarié doit être faite au moins deux mois avant le début du congé souhaité.  
Le refus du supérieur hiérarchique d’accorder le congé devra être motivé auprès du salarié. 
Situation du salarié pendant la prise de congé au titre du CET
Pendant une prise de congé, les salariés conservent leur statut de salarié à part entière ainsi que tous les avantages qui y sont liés. 
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et les salariés s’interdisent d’exercer une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit, sauf dans l’hypothèse d’un congé pour création d’entreprise. 
Ils restent tenus, pendant la durée du congé, au respect des obligations de discrétion et de loyauté à l’égard de l’Entreprise. 
Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire pendant la durée du congé, hors éléments variables de rémunération (gratifications, primes variables, indemnités, bonus). 

Les garanties de prévoyance et de frais de santé sont maintenues pendant toute la durée du congé. 
Cas particulier de l’utilisation du CET en vue d’une cessation anticipée d’activité  
Dans le cadre d’un congé de cessation anticipée d’activité, le terme dudit congé doit correspondre à la date à laquelle le salarié entend rompre son contrat de travail par un départ volontaire à la retraite. 
La date de début du congé anticipé d’activité est calculée en fonction des droits crédités sur le CET. 
Le délai de prévenance à respecter par le salarié est d’une durée égale à la durée du congé, sans pouvoir excéder 6 mois. 
Utilisation sous forme monétaire
Le salarié pourra solliciter, une fois par an, la monétisation d’une partie de ses droits portés sur le CET, sans que ce déblocage ne puisse excéder 10 jours.
Toutefois, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur un CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant le minimum légal de cinq semaines ainsi que les jours supplémentaires de congés pour fractionnement ou les jours de congé supplémentaires conventionnels.
La demande de monétisation des droits épargnés sur le CET doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Direction des Ressources Humaines.
La monétisation des jours épargnés au titre du CET s’effectue selon la formule de calcul suivante :
Somme due au salarié = Nbre de jours épargnés x Salaire journalier de référence*
* Salaire journalier de référence =  SMB (1) / J (2)
(1) = salaire brut perçu par le salarié au moment de la prise de son congé (hors prime exceptionnelle ou annuelle éventuelle versée le mois considéré et hors heures supplémentaires).
(2) = nombre de jours travaillés en moyenne par mois (5j x 52 semaines/12 mois = 21.67)
Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes 
Le CET pourra contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.
Cessation du CET  
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Préalablement à la rupture du contrat de travail, le salarié sera invité à solder ses droits épargnés au sein du CET. À défaut, une indemnité compensatrice d'épargne-temps lui sera versée au jour de la rupture du contrat afin de liquider la totalité des droits inscrits. 
L’indemnité sera calculée selon la formule précisée à l’article 12.4. du présent accord et soumise au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps sera versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
Renonciation au CET  
Les salariés confrontés à une situation exceptionnelle peuvent demander à renoncer à leur CET. 
Les situations exceptionnelles ainsi visées sont celles mentionnées à l’article R. 3324-2 du code du travail prévoyant les cas de déblocage anticipé de la participation. 
La demande de liquidation doit intervenir par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximal de 3 mois suivant le fait générateur. 
Le CET n'est clos, le cas échéant, qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié et ne pourra être rouvert qu’à l’issue d’un délai d’un an à compter de sa clôture.
Transfert du CET 
Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du code du travail.
TITRE 4 :	DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan tri-annuel de suivi.
Il est ainsi convenu entre les Parties de procéder à un bilan tous les trois ans qui interviendra au plus tard le 31 décembre de l’année de la fin de la période triennale, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.
Toutefois, en cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023, à l’issue des formalités de dépôt.
A compter de cette date, le présent accord se substituera en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Révision - Dénonciation
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS. 
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication.

Fait à Tremblay en France, le 03/02/2023 

Pour la Société CLEAR EXPRESS