ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL, L’ASTREINTE ET LES ABSENCES AUTORISEES PAYEES ENFANTS MALADES









































































ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL, L’ASTREINTE ET LES ABSENCES AUTORISES PAYEES ENFANTS MALADES


Entre les soussignés :

La Société SPI PHARMA France, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS d’Aix en Provence, sous le numéro 417 890 910, dont le siège social est situé 845 Chemin du Vallon du Maire, 13240 SEPTÈMES-LES-VALLONS, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,

Et :

Les Délégués Syndicaux suivant dûment mandatés par leur organisation syndicale :

Pour la CGT : 
Pour Force Ouvrière : 


Il a été préalablement rappelé ce qui suit : 


PREAMBULE


Les parties ont signé le 18 novembre 2009 un avenant à l’accord portant sur le « statut applicable au personnel de SPI PHARMA France du 4 juillet 2008 », définissant les règles applicables au télétravail, lequel a été complété par avenant en date du 30 novembre 2011, notamment quant à ses conditions de recours et modalités de mises en œuvre.

Le 28 juillet 2015, les parties ont signé un accord collectif portant sur le « statut applicable du personnel », mettant en place une organisation du travail de 7 jours sur 7, grâce à la création d’équipes dites de suppléances (travail le week-end), sur la base du volontariat.

Après dix années de fonctionnement en cycles de travail semi-continu avec des équipes de suppléances, SPI PHARMA fait le constat que cet aménagement du temps de travail ne permettait pas de satisfaire la demande client, entraînait un isolement des équipes de suppléances malgré les procédures en place ainsi que des arrêts de production.

De ces constats, SPI PHARMA est parvenue à la conclusion qu’il était nécessaire de se doter d’outils permettant notamment, outre de modifier l’organisation du temps de travail, de renforcer l’astreinte encadrement notamment les nuits et le week-end pour apporter une aide à la prise de décision en cas de besoin et ainsi permettre d’assurer la continuité de la production, la qualité conforme des produits fabriqués, le bon fonctionnement et la sécurité des matériels et installations, outre celles des salariés.

Par ailleurs, la crise sanitaire de la COVID-19, dont les effets perdurent encore, a renforcé la nécessité de recourir au télétravail et à accélérer le recours aux applications facilitant sa mise en œuvre, tant pour tenir des réunions de travail que pour travailler et partager des documents ou applications de travail. 


En outre, le télétravail a démontré ses impacts positifs :
Sur l’écologie en diminuant l’impact carbone des transports
Sur l’économie en diminuant les dépenses de carburant, avantage d’autant plus prégnant aujourd’hui eu égard à l’augmentation des coûts de carburant 
Sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les trajets, la fatigue et les risques associés.

Face à ce constat, mais également pour prévenir d’autres phénomènes (climatiques, écologiques…), SPI PHARMA souhaite mettre en place de nouvelles mesures visant à s’adapter rapidement aux situations prévisibles et imprévisibles et élargir le recours au télétravail.

En conséquence de ce qui précède, les parties signataires, après plus d’un an de réflexion organisée autour de groupes de travail, ont convenu que le statut collectif défini à travers les accords des 28 juillet 2015, ainsi que du 18 novembre 2009 et son avenant du 30 novembre 2011 relatifs au télétravail, nécessite d’évoluer pour permettre à SPI PHARMA de répondre de manière pro-active aux demandes du marché et de s’adapter efficacement aux évolutions du travail.

C’est dans ce contexte que la Direction a consulté le CSE le 5 juillet 2022, lequel a émis un avis favorable le 11 juillet 2022 sur un projet d’accord englobant les mesures destinées à modifier l’aménagement du temps de travail, la structure de la rémunération, les astreintes et le télétravail.

Suite à cet avis, la Direction a formulé auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise une demande de révision des accords existants par courrier recommandé daté du 22 juillet 2022 également adressé par e-mail le 22 juillet 2022, au travers de négociations portant sur un accord de performance collective. 

Une négociation s’est donc déroulée avec les délégués syndicaux lors des réunions des vendredi 29 juillet, jeudi 8 septembre, jeudi 15 septembre, jeudi 22 septembre, mardi 18 octobre, jeudi 17 novembre 2022 et 8 décembre 2022

A l’issue de cette négociation, les parties ont décidé d’un commun accord de conclure deux accords distincts : 
un accord de performance collective portant sur l’aménagement du temps de travail ainsi que la structure de la rémunération,
un accord de droit commun portant sur les régime d’astreinte et de télétravail, outre les absences autorisées payées enfants malades.

Le présent accord a donc pour objet d’encadrer les astreintes et de redéfinir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail, outre de fixer le nombre de jours d’absence autorisées payées enfants malades.
Il se substitue à l’ensemble des mesures, engagements unilatéraux, usages et accords collectifs ayant le même objet.

Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel, dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, et dans le souci de maintenir le bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle déjà existant au sein de SPI PHARMA.



TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


Objet de l'accord

Afin de répondre aux objectifs définis par le préambule du présent accord, les mesures prises sont, en synthèse, les suivantes : 

Renforcer les astreintes, en en définissant notamment les modalités d’organisation et d’information des salariés, les contreparties ainsi que les incidences en matière de durée du travail et de temps de repos.

Modifier et élargir le recours au télétravail.

Fixer le nombre de jours d’absence autorisées payées enfants malades dont bénéficient les salariés.


Champ d'application

Les dispositions du présent accord relative au télétravail s’appliquent à l’ensemble des salariés de SPI PHARMA répondant aux conditions d’éligibilité rappelées aux articles 3.1 à 3.5 ci-dessous.

Les dispositions du présent accord relatives au régime d’astreinte s’appliquent à l’ensemble des salariés de SPI PHARMA mentionnés aux articles 14.2.1 et 14.2.2 ci-dessous.


TITRE II : MISE EN ŒUVRE DE L'ACCORD


Les règles relatives au télétravail

Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés sur la base du volontariat et ne constitue une obligation ni pour le salarié ni pour SPI PHARMA. Il s’agit d’une facilité d’organisation pouvant être accordée à certains salariés selon des règles d’éligibilité précises. 

Seuls les salariés remplissant cumulativement l’ensemble des conditions décrites ci-après sont éligibles au télétravail. Ainsi, seuls ces derniers pourront soumettre un dossier de demande auprès de leur supérieur hiérarchique qui sera ensuite examiné en concertation avec le service RH et le supérieur hiérarchique dans les conditions fixées par le présent accord. 




Salariés éligibles 

Le télétravail, par définition, ne peut être ouvert qu’à des salariés occupant un poste de nature à pouvoir être exercé en tout ou partie à distance.

Ainsi, ne sauraient être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels utilisés, de l’organisation du travail, des besoins de contacts très réguliers au sein d’un collectif ou d’un fonctionnement, etc. 

Par ailleurs, l’éligibilité au télétravail suppose outre l’existence d’une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique, que le salarié dispose d’une autonomie suffisante, entendue comme la capacité d’anticipation, de planification et de gestion du temps de travail, de priorisation, de rendre compte de l’avancée de ses travaux tant à son supérieur hiérarchique qu’aux parties prenantes et de communiquer à distance. 

Les salariés ne répondant pas aux critères ci-dessus, totalement ou partiellement, n’auront pas accès au télétravail. 


Conditions d’éligibilité liées au salarié(e) :

Le télétravail est ouvert aux salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes : 
Être titulaire d’un CDI, d’un CDD, d’un contrat en alternance ou d’une convention de stage,
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Etre équipé des outils qui rendent matériellement ou techniquement possible le télétravail.


Conditions liées aux fonctions exercées par le télétravailleur

Pour être compatible avec le télétravail, les fonctions exercées doivent remplir toutes les conditions suivantes :
Ne pas exiger une présence permanente dans les locaux de l’entreprise,
Se prêter à l’emploi des technologies de l’information.

En toute hypothèse le télétravail ne doit pas entraver la réalisation des objectifs annuels, ni perturber le bon fonctionnement de l’équipe et du service. C’est pourquoi il sera toujours réversible (voir article « Réversibilité » ci-après).


Critères d’ancienneté

Outre les critères susvisés, des critères d’ancienneté sont pris en compte pour garantir une intégration suffisante au sein de la communauté de travail, de s’assurer de l’adéquation des salariés à leurs postes de travail et de pouvoir déterminer leur degré d’autonomie.



Ainsi :

Les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée doivent avoir terminé leur période d’essai.

A la prise de poste d’un nouveau salarié ou d’une nouvelle collaboratrice au sein de l’entité, leurs supérieurs hiérarchiques pourront différer la mise en place du télétravail jusqu’à 12 mois, en fonction de l’expérience et de la connaissance de la société par le salarié.

Les salariés en contrat d’alternance bénéficieront d’une période d’intégration d’au moins 6 mois sur site, sans possibilité de télétravail, ainsi que d’un parcours adapté afin de s’approprier l’organisation de la société et de l’équipe, pour appréhender leur rôle au sein de la communauté de travail. 
A ce titre, une présence simultanée sur site des alternants et de leurs tuteurs est nécessaire. En cas d’indisponibilité ponctuelle du tuteur, le service du tuteur concerné garantira la présence d’au moins un de ses membres afin que l’alternant ne soit pas seul sur site. 
Le télétravail des alternants reste réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur immersion professionnelle.


Modalités du télétravail 

Le télétravail s’inscrit dans une organisation d’équipe, les parties s’accordent sur le fait qu’il convient de maintenir un collectif de travail et des interactions directes entre les salariés. 

C’est la raison pour laquelle les principes suivants sont définis :


Télétravail complet

Le télétravail complet était déjà mis en place au sein de SPI PHARMA, notamment pour les fonctions commerciales dont l’activité correspondait déjà aux conditions d’éligibilité liées aux salariés et aux fonctions exercées. Il est régi par l’accord du 30 novembre 2011.

Les conditions d’applications du télétravail pour les populations commerciales et autres fonctions nécessitant la mise en place de télétravail complet perdurent à l’identique.

Les conditions d’ancienneté prévues à l’article 3.5 du présent accord ne sont pas requises dans ces métiers et la mise en place du télétravail se fera dès la prise de poste.

La formalisation du télétravail se fera sur document spécifique. 


Télétravail régulier

Le télétravail régulier s’entend comme l’intégration dans l’activité habituelle du salarié d’une période de télétravail et ce suivant un rythme régulier. 

Le rythme choisit au sein de la société est le rythme hebdomadaire.

Le nombre de jours de télétravail régulier hebdomadaire sera au maximum de 3 jours afin de conserver une bonne adaptation à l’activité et de s’assurer de la compatibilité du télétravail avec les impératifs de fonctionnement de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Le salarié concerné et son supérieur hiérarchique conviendront ensemble des jours de la semaine effectués à titre habituel en télétravail, en fonction des besoins du salarié et de l’organisation de l’équipe. Toutefois, cela ne vaudra pas contractualisation des journées de télétravail.

Ainsi, la flexibilité étant privilégiée pour le bon fonctionnement de l’entreprise, ces journées pourront être modifiées ponctuellement ou de façon pérenne en fonction des besoins de l’activité par le supérieur hiérarchique. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté pour les modifications pérennes des jours de télétravail, et l’avis du salarié sera sollicité.

Dans le cas où une journée de télétravail n'a pu être effectuée pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (exemple : rendez-vous avec un client, formation professionnelle, séminaires …), cette journée ne sera pas reportée.

Les modifications ponctuelles des jours de télétravail ou les demandes d’annulation d’une journée de télétravail, à l’initiative du salarié pour motifs personnels ou du supérieur hiérarchique pour répondre à des besoins opérationnels, devront intervenir dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures 
Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité d'annuler la journée du télétravail, à la demande du supérieur hiérarchique ou du salarié, sans délai pour les cas d'urgence comme un incident majeur et critique, ou une inspection et/ou un contrôle des autorités.


Télétravail lié à des situations de handicap

Habituellement, pour les travailleurs en situation de handicap (reconnaissance RQTH° dont les activités sont éligibles au télétravail), une formule « à la carte » pourra être déterminée si les formules fixes ne répondent pas au besoin. Le nombre de jours de télétravail sera adapté selon avis médical.
Ces situations seront examinées par la direction des ressources humaines. 


Télétravail occasionnel

Un salarié peut, de manière occasionnelle, demander à exécuter son activité en télétravail, sous réserve que son activité soit éligible au télétravail et qu’il dispose du matériel lui permettant d'exécuter ce travail à domicile dans des conditions appropriées.

Cette mesure pourra être élargie, dans les mêmes conditions, pour les alternants et les salariés en période d'essai dès lors que leur activité le permet.

La demande pour bénéficier occasionnellement du télétravail se fera par écrit (par exemple mail, ...) avant l’évènement nécessitant le télétravail dans un délai de 48 heures, et devra être validée par la hiérarchie du salarié. 

Télétravail en circonstances exceptionnelles 

En application de l’article L 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de SPI PHARMA et garantir la protection des salariés dans des cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, événements bloquants tout mode de transport...).

Les modalités de mise en œuvre de ce télétravail sont définies par SPI PHARMA en fonction de la situation, sans accord préalable des salariés et avec une information faite au comité social et économique.

Ce dispositif, dérogatoire, prend fin au plus tard au terme de l'événement en cause.

Les parties signataires conviennent, en conséquence, que dans ce cadre et dans le cadre du télétravail occasionnel, aucune formalisation entre SPI PHARMA et les salariés n’est requise, si ce n’est l’écrit informant du passage en télétravail pour circonstances exceptionnelles, ou acceptant la demande occasionnelle du salarié. 


Lieux de réalisation du télétravail

Le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié ou à une adresse permanente (à l’exception des espaces de coworking ou tout autre lieu ne permettant pas d’assurer la sécurité et la confidentialité des échanges de données), situés en France métropolitaine, portée à la connaissance de SPI PHARMA.
 
Le salarié ne renseignera qu’une seule adresse permanente pour pouvoir effectuer ses journées de télétravail.

Il pourra, à sa demande et à titre exceptionnel, effectuer ses journées de télétravail depuis une autre adresse, sous réserve de l’obtention de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et du service RH.

En cas de changement définitif (déménagement), le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique ainsi que le service RH de tout changement de domicile dans les plus brefs délais.

Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Dans tous les cas, il est de la responsabilité du salarié d’avoir la capacité de revenir dans les plus brefs délais dans les locaux de la société depuis son domicile ou son adresse permanent, en cas d’impossibilité de réaliser le travail à distance ou d’incapacité à réaliser son travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société (exemple : panne de wifi/électricité, connexion internet ralentie, dysfonctionnement du matériel de travail, etc.). 

Santé et sécurité des télétravailleurs

Conformité des installations

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur doit attester que le lieu de télétravail choisi permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Les parties demandent au salarié, de s’assurer de la compatibilité du lieu avec un fonctionnement en télétravail. Autrement dit, l’espace de travail doit présenter des conditions de travail comparables à celles offertes par la société, à savoir notamment :
un espace de travail adapté au sein du domicile, au calme, correctement aéré et éclairé, comprenant notamment un bureau et un siège idéalement adapté au travail de bureau, 
un abonnement à une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, etc.,
une installation électrique déclarée conforme.

Le télétravailleur devra justifier auprès du service RH de la conformité du lieu de télétravail choisi en fournissant les documents suivants : 
une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace de travail répondant aux exigences susvisées,
un document justifiant de la couverture internet à haut débit ;
une attestation d’assurance habitation multirisques, certifiant la prise en compte de l’exercice régulier, ponctuel ou complet d’une activité professionnelle sans accueil du public, dont une copie doit être remise à la direction des ressources humaines,
une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité en télétravail.

La conformité des installations électriques du lieu de télétravail du salarié constitue une des conditions préalables et indispensables à la mise en place du télétravail. Le salarié doit attester de la conformité de son installation électrique en remettant au service Ressources Humaines une attestation de conformité électrique. 
Le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée par un professionnel peut demander un diagnostic de conformité à un organisme extérieur. Le coût du diagnostic réalisé par l'un des organismes agréés sera remboursé sur présentation de justificatif et les travaux de mise en conformité seront à la charge du salarié.
Prévention des risques professionnels 

L’employeur est tenu de mettre en œuvre, dans le cadre de l’obligation de sécurité lui incombant, les principes généraux de prévention fixés au Code du travail, notamment évaluer les risques qui peuvent être évités. Ces risques sont intégrés dans le document unique. 

Ces obligations sont applicables à la situation de télétravail.

L’entreprise fournira un document d’évaluation des risques au salarié voulant bénéficier du télétravail. Sur ce document, le salarié attestera sur l’honneur de la véracité des informations évaluées.

Par ailleurs, l'employeur, le comité social et économique, et le médecin du travail peuvent, dans le cadre d'une enquête impliquant le lieu du télétravail, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Accident du travail

Comme tous les salariés, les télétravailleurs bénéficient de la législation relative aux accidents du travail et de trajet, et aux maladies professionnelles.
En effet, selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant une journée de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue) et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la société.

Prises en charge de l’environnement et des équipements de travail  

Le télétravailleur s'engage à travailler, sur le lieu déclaré, avec du matériel adapté dans un environnement personnel propice au travail et à la concentration.
Equipement informatique

La société s'engage à mettre à disposition les équipements configurés nécessaires à l'activité en télétravail à distance 
un ordinateur portable standard aux normes de la société en remplacement de l'ordinateur fixe éventuel,
un casque pour le domicile des télétravailleurs, 
si besoin : un écran (taille à préciser si besoin spécifique lié à un impératif opérationnel), un clavier, une souris, 
un accès sécurisé externe si nécessaire, permettant l'accès au réseau interne de la société, 
un accès aux outils collaboratifs (comme teams, etc.) et selon le besoin métier un téléphone portable avec un abonnement professionnel.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la société reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique et son supérieur hiérarchique et suivre la procédure habituelle de résolution des dysfonctionnements.

Pour rappel, le télétravailleur est responsable du lieu de télétravail qu’il a choisi, il ne saurait invoquer sa situation géographique pour ne pas revenir dans les locaux de la société en cas de dysfonctionnement du matériel de travail ou de problèmes techniques. 

Plus globalement, le télétravail peut être suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail. 

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au lieu de télétravail choisi qu'après l’accord du salarié. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique 48 heures avant l'intervention.

En cas de vol ou perte, le salarié devra présenter un dépôt de plainte ou une déclaration de perte à la société.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


Equipement mobilier

Lors de la mise en place initiale du télétravail, la société participe aux éventuels frais d’équipement (siège ergonomique, table de travail, caisson de rangement, imprimante, …), sur présentation des justificatifs et dans la limite de 250 € TTC. 


Indemnité forfaitaire aux frais 

SPI PHARMA participe forfaitairement et journalièrement aux frais inhérents à l’utilisation partielle à des fins professionnelles du domicile du salarié (électricité, chauffage, ligne internet et autres frais connexes) engendrés par cette organisation.

Le montant de cette participation mensuelle forfaitaire est fixé à 2.8 € nets par jour, avec indexation automatique sur les montants des plafonds d’exonération sociale et fiscale. 


Titres-restaurants 

En application du principe d’égalité de traitement avec les salariés travaillant sur site, les jours de télétravail n’entrainent pas de déduction de titres restaurant. Ainsi, le salarié en conserve le bénéfice durant les journées de travail à distance.


Horaires de travail, charge et droit à la déconnexion  

Horaires

Sauf modification de poste emportant modification d’horaire, le salarié en télétravail conserve les horaires suivis antérieurement.

Plages horaires de connexion 

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et du service auquel il appartient.

Les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail. Ainsi en télétravail, le salarié doit avoir un temps de travail équivalent à celui qu’il effectuerait s’il était sur le site de l’entreprise, pause déjeuner incluse.

Durant son temps de travail, Il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et /ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise. 

Le responsable hiérarchique fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être :

en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,
à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’entreprise
en respectant la pause déjeuner.

Pour le personnel au forfait jour, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité permettant de joindre le télétravailleur et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail. 

Droit à la déconnexion et charge de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail. 

Comme pour le travail réalisé dans la société, son supérieur hiérarchique devra s’assurer la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les télétravailleurs, comme tous les salariés ont un droit à la déconnexion qu’ils doivent utiliser en veillant, notamment, à respecter les temps de repos minimaux définis par la législation en vigueur.

C’est pourquoi, la charge de travail, et les délais d’exécution doivent être compatibles avec les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, et le temps consacré aux pauses notamment la pause repas quotidienne d’au moins une heure. 

Enfin les supérieurs hiérarchiques doivent veiller à adapter les réunions et les différents rituels, en cohérence avec les plages horaires définies avec les salariés en situation de télétravail. 

Dans la mesure du possible il n y’a pas de réunions successives sans pause, ni de réunions trop tardives. 

Le télétravailleur doit de son coté, en cas de difficultés à se déconnecter ou respecter ses temps de repos, le signaler dans les plus brefs délais à son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines afin d’échanger sur l’accompagnement éventuel qui pourrait être apporté dans cette situation.

Dans cette situation :

le télétravailleur est garant de son droit à la déconnexion.

Le supérieur hiérarchique, devra faire des points spécifiques avec le télétravailleur (à la demande de l’un ou de l’autre) sur ces conditions d’activité notamment sa charge de travail, son droit à la déconnexion, les moyens dont il dispose pour réaliser ses missions, la compatibilité de l’organisation retenue en télétravail avec les missions collectives de l’équipe, etc....)

Accompagnement spécifique de sensibilisation et de formation 

Des actions de formation et de communication concernant la mise en œuvre et la pratique du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et leurs responsables hiérarchiques notamment à la connaissance des droits et devoirs de chaque partie en situation de télétravail, aux moyens mis en œuvre pour éviter les difficultés éventuelles liées à la situation de télétravail, aux particularités découlant d’une situation de management à distance.


Droits et obligations

Egalité de traitement 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de la société.
Le télétravailleur est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment le règlement intérieur et ses annexes 
L’exercice du télétravail, quelle qu’en soit la durée, n’entraine aucune discrimination dans l’évolution de la carrière du salarié, que ce soit en termes de rémunération, d’accès aux formations ou aux mobilités professionnelles. 

La charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. 

Ainsi, d’une part le télétravail ne peut pas être un frein à l’évaluation de la performance par exemple, mais également, il ne peut pas être considéré comme une circonstance de non-réalisation d’un objectif. 

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas la capacité de réaliser les tâches qui lui sont confiées en télétravail, il est de sa responsabilité de demander à revenir sur site, à défaut, il continuera d’être évalué sur la même base que l’ensemble des autres salariés.
Accès à la formation professionnelle 

Les parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est essentiel pour les salariés et prime donc sur toute forme d’aménagement d’organisation du travail tel que le télétravail. 

En conséquence, la définition du besoin de formation et l’organisation de la session de formation ne tiennent compte que des critères objectifs liés à la performance du salarié, à l’activité du service dans lequel il évolue et contribue au développement de ses compétences et de ses perspectives d'évolution de carrière. 

De plus, les parties confirment que lorsqu’une formation est organisée en présentiel, le télétravail ne peut pas conduire à ne pas suivre une formation à laquelle le salarié est inscrit. 



Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la société. Il doit en particulier, à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, quel que soit le support. 

Il veille à conserver la confidentialité des documents et échanges notamment pendant les appels téléphoniques.


Formalités liées au passage au télétravail

Circuit de validation par accord mutuel 

Conformément à l’accord national interprofessionnel et à l’article L1222-9 du Code du travail, la faculté de mise en œuvre du télétravail se fait sur la base du volontariat et requiert l’accord du salarié et de l’employeur.

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du supérieur hiérarchique (N+1) à la fois sur le principe mais aussi sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix de la formule et du ou des jours effectués en télétravail.

Le processus de candidature au télétravail est le suivant :

Préparation en amont par le salarié qui va compléter un formulaire de demande de télétravail et l’envoyer à son supérieur hiérarchique (N+1) en mettant en copie le service RH et en sollicitant un rendez-vous avec eux ;
. Il servira de base à l’échange. 

Suite à la réception du formulaire de demande de télétravail, se déroulera un entretien entre le salarié, son supérieur hiérarchique (N+1) et un membre du service RH sur la mise en place éventuelle du télétravail.

Lors de l’entretien, le supérieur hiérarchique apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités reprises aux articles 4.1 à 4.5 du présent accord et selon la situation du collectif de travail. Le membre du service RH évalue la motivation et la capacité du salarié à intégrer cette forme d’aménagement du travail.

L’avis favorable émis par le supérieur hiérarchique et le service RH n’emporte pas formalisation de l’accord de passage en télétravail, celui-ci étant subordonné à la transmission par le salarié les justificatifs requis par les articles 6 et 7.1 du présent accord relatifs au lieu de réalisation du télétravail et à la conformité de ses installations.

En cas de refus, ce dernier sera motivé dans le formulaire de demande.

Le salarié ayant reçu un avis favorable de sa hiérarchie et du service RH complète et transmet un dossier auquel sont joints les justificatifs requis par les articles 6 et 7.1 du présent accord relatifs au lieu de réalisation du télétravail et à la conformité de ses installations. 


Formalisation de l’accord pour le passage en télétravail 

Une fois ces évaluations réalisées par chacune des parties afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail, il sera le cas échéant formalisé par un formulaire d’identification de la formule de télétravail utilisée, d’une durée de 12 mois, renouvelable par accord tacite pour des périodes de même durée. 

Ce formulaire mentionne notamment les conditions d’exécution du télétravail :

Une période d’adaptation de 3 mois au télétravail permettant aux parties de s’assurer de la bonne adéquation de cette nouvelle forme d’organisation du travail avec l’organisation personnelle du salarié, le travail réalisé et le bon fonctionnement du service. Cette période d’adaptation permettra d’effectuer des ajustements éventuels, de confirmer, modifier ou infirmer les engagements initiaux. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à la situation de télétravail moyennant un préavis de 7 jours calendaires ;
La formule retenue, le nombre de jours accordés et les jours de télétravail ;
le lieu du télétravail ;
Les plages horaires de connexion ;
Le matériel mis à disposition et les règles d’utilisation des outils informatiques et de communication ;
Les conditions de modification, de suspension et réversibilité repris à l’article 14 du présent accord.

Modification, suspension et réversibilité 

Modification 

En cas de souhait d’évolution de la formule de télétravail ou de mise en place de journées communes d’équipe au sein des services, un nouvel entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique devra être organisé et formalisé.

Un délai de prévenance de 15 jours serait accordé et un avenant au formulaire contractuel serait alors signé.

Suspension

Suspension temporaire liée à des circonstances exceptionnelles et imprévisibles : 

En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, telles que définies ci-après, le supérieur hiérarchique du télétravailleur peut décider de suspendre le télétravail et solliciter la présence physique du salarié au sein de l’entreprise :  
Nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié absent,
Surcroît d’activité liée par exemple à la gestion d’un incident ou une commande urgente,
Nécessité du service (réunions, etc.),
Problèmes techniques au sein de l’entreprise ou au lieu de télétravail choisi (absence de connexion, matériel défaillant, etc.).

Suspension temporaire en cas de circonstances liées aux nécessités du service et prévisibles : 

En cas de nécessités prévisibles liées au bon fonctionnement du service au sein duquel le télétravailleur est intégré requérant la présence physique du salarié sur site (réunions, contacts clients, sessions de formations, etc.) le supérieur hiérarchique peut décider de la suspension temporaire du télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures. 

La notification de cette suspension sera adressée par e-mail.

Par ailleurs, en cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera suspendue le temps que le salarié fournisse les justificatifs nécessaires (assurance + conformité électrique + justificatif internet).

En cas de suspension, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures à la signature du formulaire de contractualisation.

Réversibilité

Le télétravail n’étant ni un droit ni une obligation, il ne présente aucun caractère contractuel, de sorte que les parties conviennent qu’il peut y être mis fin par le salarié ou son supérieur hiérarchique de manière unilatérale moyennant le respect d’un délai de prévenance fixé à un mois, pouvant être réduit par accord mutuel.

L’information de mettre fin à la situation de télétravail sera effectuée par e-mail ou courrier remis en mains propres avec copie au service RH. 

En cas de circonstances rendant impossible ou incompatible la situation de télétravail, il peut y être mis fin sans respect du délai de prévenance ci-dessus fixé, telles que : 
Une modification importante des conditions de travail,
Une modification de l’organisation du service au sein duquel le télétravailleur est intégré,
Un changement de poste du télétravailleur,
Une évaluation par le supérieur hiérarchique de l’impossibilité pour le télétravailleur de disposer de l’autonomie nécessaire.

La situation de télétravail cesse alors automatiquement, le salarié exerce de nouveau son activité sur site et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.


Astreintes

Définition de l’astreinte 

Conformément à l'article L.3121-5 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à proximité du site afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise dans un délai raisonnable.

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts des salariés, de permettre d’assurer la continuité de la production, la qualité conforme des produits fabriqués, le bon fonctionnement et la sécurité des matériels et installations, outre celles des salariés, en donnant notamment la possibilité dans le cas d’incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide du personnel adapté.

L’astreinte se déroule en dehors de l’horaire habituel de travail, au domicile des salariés. Ainsi, pendant les périodes d’astreinte et, hors temps d’intervention, les salariés concernés sont libres de vaquer librement à leurs occupations personnelles. Ces périodes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, mais donneront lieu à contrepartie. En effet, pour autant, le salarié doit rester joignable, à tout moment, à l’aide du téléphone mobile que SPI PHARMA met à leur disposition.

En cas d’intervention, le salarié peut être amené à prolonger sa journée de travail ou intervenir pendant son temps habituel de repos. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Il existe deux types d'intervention, selon qu'elle soit effectuée à distance ou sur le terrain :

La première intervention dite « en ligne » implique que le salarié réponde à tout appel provenant de la société et concernant de domaine d’astreinte le concernant (astreinte HSE, astreinte pharmaceutique, ...).

La seconde intervention dite « terrain » implique que le salarié se rende sur le site de l’entreprise (usine, dépôt), à tout moment d'une période donnée, en cas d'incident qui requerrait leur présence. 

On parle alors d'intervention « terrain » composée d'un temps de déplacement et d'une durée d'intervention rémunérés au temps passé.

Types d’astreinte chez SPI PHARMA

 Les parties signataires conviennent de distinguer 2 types d’astreintes :
Les astreintes HSE 

Le but de ces astreintes est d’assurer les besoins de supervision afin que le site puisse assurer la fabrication en toute sécurité.

Ces astreintes hebdomadaires seront assurées en priorité par les cadres habilités par le service HSE et/ou tout autre membre du personnel habilités par ledit service, et répondant aux conditions de compétence requises.

Ces astreintes sont essentiellement des astreintes dites « en ligne » ou téléphoniques, mais en fonction des événements une intervention physique sur site sera possible.

Ces astreintes se dérouleront du lundi 17h00 au lundi suivant à 8h00 et se mettront en place de la manière suivante :
En fonctionnement normal :
En semaine : du lundi au jeudi : astreinte du soir 17h00 au lendemain à 8h00,
En week end : du vendredi au lundi suivant : astreinte du vendredi de 17h00 au lundi à 8h00,
En période de travaux pendant les arrêts de production : astreinte du vendredi au lundi de 16h00 à 7h00 le lendemain.
En semaine : du lundi au jeudi : astreinte du soir 16h00 au lendemain à 7h00,
En week end : du vendredi au lundi suivant : astreinte du vendredi de 16h00 au lundi à 7h00.
Les astreintes Pharmaceutiques  

Le but de ces astreintes est d’assurer les besoins de supervision afin que le site puisse assurer la fabrication de produits pharmaceutiques en Qualité conforme. Le pharmacien responsable définira la nécessité de cette astreinte.

Ces astreintes hebdomadaires seront assurées par les pharmaciens du site, répondant aux conditions de compétence requises.

Ces astreintes sont des astreintes téléphoniques, mais en fonction des événements des interventions physiques sur site seront requises.

Ces astreintes se dérouleront du lundi 17h00 au lundi suivant à 8h00 et se mettront en place de la manière suivante :
En semaine : du lundi au jeudi : astreinte du soir 17h00 au lendemain à 8h00,
En week end : du vendredi au lundi suivant : astreinte du lundi de 17h00 au vendredi à 8h00.

Planification des astreintes

L'astreinte a lieu en dehors de la période normale de travail du salarié.

Il est rappelé qu’un collaborateur ne peut être appelé à travailler plus de 6 jours consécutifs. Si dans le cadre de son astreinte un collaborateur est appelé à intervenir alors que du fait de son horaire quotidien de travail et/ou de ses interventions d'astreinte il risque de se trouver en infraction avec les règles de repos hebdomadaire, il est automatiquement remplacé pour une durée de 24 heures consécutives avant de pouvoir reprendre son service d'astreinte.

La planification de l'astreinte est organisée par semestre pour les astreintes HSE et par trimestre pour les astreintes Pharmaceutiques sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux) qui obligent à revoir la planification. 

Le planning est remis à l'ensemble des personnels concernés pour une même astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de concertation avec le salarié, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu'ils puissent être inférieurs à un jour franc.

SPI PHARMA, par principe d’équité d’affectation de la charge de travail, recherchera la meilleure répartition des astreintes 

Afin de respecter le principe de rotation régulière entre chaque période d'astreinte, les remplacements ne sont possibles que s'ils interviennent suffisamment à l'avance ou s'ils sont motivés par des raisons légitimes de dernière minute. Dans un tel cas, le salarié remplaçant doit être prévenu le plus tôt possible.

En cas de demande de modification de vacation d'astreinte pour convenance personnelle, le salarié aura la charge de chercher son remplaçant et le validera en accord avec le salarié chargé de l’organisation de l’astreinte.

A l'inverse, si la recherche d'un remplaçant résulte d'une demande de la hiérarchie, il lui appartiendra de trouver le salarié d'astreinte remplaçant.

Interventions pendant les astreintes  

Astreinte de « ligne » ou téléphonique :

Les appels aux salariés en astreinte téléphonique doivent être justifiés. 

Intervention « terrain » durant la période d’astreinte  

L'intervention « terrain » débute lorsque le salarié quitte son domicile pour se rendre sur le site et s’achève lorsqu’il regagne son domicile. 

Chaque intervention « terrain » fait l'objet d'un rapport, remis au manager, sur lequel figurent les heures de début et de fin de celle-ci, la description de l'incident/situation ayant provoqué l'intervention, les solutions et réponses apportées. 

Conformément à la réglementation en vigueur, le temps d'intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Ainsi, SPI PHARMA veillera à concilier scrupuleusement les périodes d'intervention avec le respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Indemnité des périodes d’astreinte et d’intervention

Le présent article s'applique à l'ensemble des salariés visés dans le champ d'application du présent accord et en particulier aux salariés visés à l'article 2.

Indemnisation de la période d’astreinte

Afin de compenser l'obligation de demeurer dans sa zone d'intervention, le salarié percevra une indemnisation forfaitaire brute, identique pour tous les salariés d’un montant de 100 €.

Cette indemnisation couvre le temps d'astreinte et non les interventions qui constituent un temps de travail effectif et seront indemnisés en tant que tel.

Indemnisation de la période d’intervention

Le temps d'intervention dans le cadre de l'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. Il est rappelé que, dans le cadre des interventions « terrain », par « temps d'intervention », il faut entendre le temps écoulé entre le moment où le salarié arrive sur site et celui où il en repart, mais également le temps de déplacement.

Les parties conviennent que ces temps d’intervention donneront lieu aux compensations suivantes : 
Majoration des heures d’intervention à hauteur de 25% ;
- 	Remboursement par note de frais kilométriques du coût des déplacements.

Collaborateurs soumis à l'horaire collectif ou au décompte en heures

Les heures d'intervention s'ajouteront aux heures effectuées au cours de la même semaine et seront payées en plus de la rémunération habituelle, au taux horaire normal du salarié auquel s'ajouteront, le cas échéant, les majorations liées au travail de nuit et au travail un jour férié, ainsi que les éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires. 


Par accord entre le salarié d’astreinte, le responsable hiérarchique et le service RH, ce complément de rémunération pourra être converti en heures de récupération.

Collaborateurs soumis au forfait jour

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.

En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d'intervention constitue un temps de travail effectif rémunéré sur la base d’un taux horaire correspondant au salaire de base mensuel divisé par 151h67. 

Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 du Code du travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail.

En tout état de cause, si une intervention a lieu pendant une période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention (retour au foyer du salarié par exemple) sauf si le salarié a déjà pu bénéficier entièrement, préalablement à son intervention, de la durée minimale de 11 heures de repos quotidien.

A la fin de chaque semestre ou trimestre, il sera remis à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours de la période concernée ainsi que la compensation et indemnisation correspondante.


TITRE III : ABSENCES AUTORISEES REMUNEREES POUR ENFANTS MALADES


Attribution de jours d’absence autorisée pour enfants malades

Les parties conviennent d’attribuer aux salariés 2 jours d’absences autorisées rémunérés par an pour enfants malades de moins de 12 ans, sur présentation d’un justificatif de la maladie de l’enfant. Il est précisé que ces 2 jours se cumulent avec les 2 jours de congés payés conventionnels en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans. 



TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Formalités de dépôt et de publicité

L'accord fera l'objet d'un dépôt en ligne sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail (TéléAccords).

En outre, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction de la société SPI PHARMA selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au secrétariat- greffe du conseil de prud'hommes d’Aix-en-Provence ;
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Dreets de Marseille.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société au comité économique et social ainsi qu’aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du Code du travail.


Suivi, interprétation et bilan de l'accord.

Un suivi de l'accord sera effectué afin de mesurer ses effets eu égard aux objectifs fixés au préambule dudit accord.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pendant les deux premières années suivant la signature du présent accord puis tous les deux ans afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

En cas de doute sur l'interprétation de dispositions de l'accord les partenaires sociaux et la Direction se réuniront pour solutionner les difficultés d'interprétation. Si nécessaire, un avenant à l'accord sera conclu.


Révision de l'accord.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.
L'avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 17 du présent accord.



Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. 


Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2023. 

Fait À Septemes les Vallons le 15 décembre 2022


En 5 exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire


Pour la société SPI PHARMA: Mr Benoit JUHEL – Directeur Général



Pour la CGT : Mr Frédéric PACINOTTI  - Délégué Syndical