ENTRE 
La société GATEL, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 53 410 euros, dont le siège social est situé ZA La Sage, 73 330 DOMESSIN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CHAMBERY sous le numéro 395 180 755, représentée par Monsieur XXXXXXXXX, en qualité de Directeur Général ;		


										              D’UNE PART,

Monsieur XXXXXXXXX, Délégué Syndical

    										         D’AUTRE PART,

Collectivement désignée, les Parties.










TABLE DES MATIERES




























PREAMBULE
La Direction Générale de la société GATEL et son délégué syndical ont ouvert des négociations en vue de parvenir à un accord majoritaire relatif à l'aménagement du temps de travail. 
Les signataires du présent accord s'accordent pour reconnaître que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues doivent permettre de concilier les intérêts de l'entreprise et les aspirations des salariés. 
L'esprit entourant les dispositions du présent accord s'effectue en tenant compte :
D’un contexte concurrentiel fort, 
Du devoir de maintenir la compétitivité de l'entreprise, seul garant du maintien de l'emploi, 
De la nécessité d'assurer sa pérennité par la maîtrise de l'évolution de ses coûts, 
De la nécessité de réaliser des gains de productivité, ce qui passe par la souplesse de son organisation,
De la nécessité d’adapter la production aux besoins et à la saisonnalité des activités des clients, en développant la flexibilité, 
De la nécessité d'adapter les horaires aux variations de la charge,
Et ce, sans méconnaître les aspirations des salariés à concilier harmonieusement leur vie professionnelle et leur vie de famille.
Sur convocation de la Direction générale, les parties ont ouvert ces négociations en vue de pérenniser les modalités d’aménagement du temps de travail appropriées au contexte de l'entreprise. 

CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Le présent accord est mis en œuvre dans le cadre : 
De la loi relative à la réduction négociée du temps de travail, loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ;
De la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité du parcours professionnel.
Par ailleurs, cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 17 juillet 2023. 
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne le poste suivant relevant de la catégorie professionnelle des cadres de l’entreprise et de tous ses établissements existants et futurs :
Chargé d’affaires
Les salariés visés par le présent accord ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.
RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES ET REGLEMENTAIRES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TEMPS DE REPOS
RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail, qui précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont donc exclus les temps de pause, les temps de repas et de trajet, les éventuels temps d’habillage et de déshabillage. 
Les temps de formation nécessaires à l’adaptation des salariés à leur poste de travail sont assimilés à du temps de travail effectif.
TEMPS DE PAUSE
Au terme de la loi, le personnel travaillant de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à 6 heures bénéficie de 20 minutes de pause. 
Le présent accord recommande que les pauses à l'intérieur des demi-journées de travail soient prises. Prenant en compte l’intensité de la tâche en cours et le travail sur écran et à titre illustratif, une pause d’une durée de 5 minutes peut être aménagée toutes les heures ou une pause de 15 minutes toutes les 2 heures. 
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, il ne donne donc pas lieu à rémunération.
Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l’outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou espaces prévus à cet effet. 
La période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles, exceptionnelles et demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Si tel était le cas, le temps de pause serait alors décompté comme temps de travail effectif.
S'agissant de la pause médiane consacrée à la prise du repas, celle-ci ne peut être inférieure à 1 heure, quel que soit le poste occupé ou le service d'affectation et notamment le personnel de chantier et le personnel sous horaires variables. 
Le relevé des horaires de travail étant effectué selon un mode auto-déclaratif, le personnel veillera à ne pas recommencer sa demi-journée de travail au mépris de cette disposition.  


REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.
A titre exceptionnel et en application des dispositions de l'article L. 3131-2 en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ou pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou en cas de surcroît d'activité ou activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile habituel en France et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures.
PERIODE DE REFERENCE 
CAS GENERAL
Le plafond de 218 jours s’entend sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
POUR LA PREMIERE ANNEE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Pour l’année 2023, qui correspond à la première année d’application de l’accord, la période de référence court du 17 juillet au 31 décembre 2023, représentant un plafond de 100 jours.
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
CAS GENERAL
Le temps de travail des salariés visés par l’accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif avec un forfait annuel de 218 jours, journée de solidarité comprise, par année de référence et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés. 
Chaque année il est établi le nombre de jours travaillés selon le décompte ci-après sur une base de l'année 2023 complète : 
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365
Nombre de samedi et dimanche : 105
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 9
Soit au total : 226 jours.
Ainsi compte tenu de la convention de forfait jours établie sur une base de 218 jours, le nombre de jours de repos s'élèvent à 8 jours pour 2023.
Les jours de congé d'ancienneté sont déduits du forfait annuel. 


APPLICATION DE LA PRORATISATION AU TITRE DE L’ANNEE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD EN 2023 
L’accord entrant en vigueur en cours d’année, il y a lieu de procéder à un calcul proratisé au titre de la première année pour la période courant du 17 juillet 2023 au 31 décembre 2023.
Calcul du nombre de jours travaillés pour l’année 2023 proratisée :
Calcul réalisé sur une hypothèse hors congé d’ancienneté, sans prise de congés payés sur les mois de mai et juin 2023, avec une prise de 18 jours ouvrables (15 jours ouvrés) de congés payés sur période de référence : 
Nombre de jours calendaires dans l'année : 168
Nombre de samedi et dimanche : 48
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 15 
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : 3
Soit au total : 102 jours.
Ainsi compte tenu de la convention de forfait jours établie sur une base de 218 jours annuel soit 100 jours proratisés, le nombre de jours de repos s'élèvent à 2 jours pour la période de référence en 2023.
Les jours de congé d'ancienneté sont déduits du forfait annuel. 
DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journée.
Ainsi, à titre d’exemple, sans remettre en cause le principe d’autonomie, les parties conviennent que l’employeur puisse solliciter la présence des salariés au forfait à certaines périodes ou réunions en fonction des impératifs de l’activité ou des besoins des Clients.  
Dans le même sens et dans la mesure du possible, les repos pris au titre du forfait feront l’objet d’un délai de prévenance de huit jours.
CALCUL D’UN JOUR DE SALAIRE REEL FORFAITAIRE
La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 
Salaire réel mensuel / 22
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Afin d’assurer le bon fonctionnement du site, le salarié cadre veillera à répartir équitablement sur l’année ses jours non travaillés. Les jours seront impérativement gérés sur l’année civile. 
Pour les salariés présents toute l’année à l’effectif mais ne bénéficiant pas d’un congé annuel total, ce nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, il est prévu, avec autorisation préalable de la Direction Générale, que cette durée annuelle de référence peut être dépassée dans la limite d’un plafond annuel maximal légal de 235 jours sur une période de 12 mois. L’accord entre les parties, d’une durée d’un an, devra être constaté par un document individuel écrit et signé entre le salarié et l’employeur. Les jours de travail supplémentaires donneront lieu à une majoration de 25%. 
REMUNERATION
Chaque salarié concerné par ces dispositions devra percevoir une rémunération en rapport avec la nature et les responsabilités du travail effectué.
La rémunération versée aux intéressés sera forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés durant le mois. Cette rémunération est identique d’un mois à l’autre. En application des dispositions conventionnelles, la rémunération de base brute sera majorée de 15 %.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Sous peine d’inopposabilité, le forfait jours doit être accompagné d’une convention individuelle de forfait écrite et signée par les parties.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci pour les salariés déjà embauchés à la date du présent accord devra définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ces missions. Pour les salariés en poste à la date de signature du présent accord, le forfait sera accessible uniquement en début de période référence correspondant au premier jour de l'exercice. La convention individuelle pourra toutefois être signée dès le lendemain de la date d'entrée en vigueur de l'accord.
La convention précisera :
Le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos 
La rémunération,
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné,
L’organisation du travail,
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale du salarié.  
CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
DISPOSITIONS RELATIVES AU RESPECT DES TEMPS DE REPOS
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de jours travaillés, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra renseigner les outils informatiques à sa disposition.
Ce document de contrôle sera validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
SUIVI DES TEMPS DE REPOS, DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENTRETIEN INDIVIDUEL
En application des dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur et portera sur les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude des journées de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Lorsque le salarié n’est pas en mesure de respecter les temps de repos, du fait d’une charge de travail trop importante, ce dernier bénéficie d’un droit d’alerte auprès de la Direction Générale de l’entreprise aux fins d’envisager toute autre solution alternative. Le salarié sera reçu dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la lettre ou du courriel mentionnant l'alerte. Un rapport écrit sera établi et communiqué au salarié accompagné des mesures correctives. 
DROIT A LA DECONNEXION
En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié, ce dernier bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (tels les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables, les réseaux filaires) et les outils dématérialisés permettant d'être joints à distance (messagerie électronique, la connexion WIFI).
Le salarié ne sera pas tenu d’utiliser l'ordinateur portable et le téléphone mobile fournis par l'entreprise, sauf situation d'urgence, pour toute activité professionnelle pendant les jours non travaillés, c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
De la même façon, le salarié devra éviter de se connecter à ses outils de communication à distance de 21 heures à 7 heures. Des actions de sensibilisation pourront être organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. 
Les managers éviteront de contacter leurs subordonnés pendant les horaires de coupures et, si tel était le cas, les salariés ne seront pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés pendant cette période et a fortiori d'y répondre. Il en est de même concernant les appels ou les messages téléphoniques reçus pendant les temps de repos et de déconnexion. 
Il est rappelé à chaque cadre ou plus généralement à tout salarié les bonnes pratiques suivantes :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions "Cc" et "Cci" ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence.
Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Pour les absences de plus de 3 semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer de la part de l'entreprise des sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.  
JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité prévue par l'article L.3133-8 du Code du travail est fixée un samedi ou un jour férié hors 1er mai à raison de :
-  une journée pour le personnel cadre au forfait jours. 
Une liste de dates est établie chaque année par la Direction avec consultation du CSE.
DETERMINATION DES PERIODES DE CONGES PAYES
La période de référence de prise des congés payés dans l'entreprise est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année N.
Par principe, les congés payés d'été doivent être pris pendant cette période fixée du 1er juin au 31 octobre de l'année N.
Si les contraintes d’organisation et/ou de volume d’activité le rendent nécessaire, il peut être envisagé de répartir les congés payés annuels en prévoyant une période n’excédant pas 12 jours ouvrables consécutifs de congés sur la période estivale, entraînant l'octroi de congés supplémentaires dans les conditions légales. Les parties conviennent par ailleurs de laisser au personnel la possibilité de poser les congés restants au-delà du 31 octobre s'il le souhaite. De fait, le personnel qui se trouverait dans cette situation pourront bénéficier des jours de congés supplémentaires acquis au titre des jours de fractionnement.
SUIVI DU DISPOSITIF – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le CSE est informé chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèses des mesures prises, nombre de visites médicales demandées) seront consolidées dans la BDES. 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve d'en informer l'autre par courrier recommandé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties à l'accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Toute modification fera l'objet d'un avenant au présent accord conclu selon les dispositions légales en vigueur.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des Parties signataires avec un préavis de trois (3) mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DDETS. 
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE
Un exemplaire sera transmis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société.
Cet accord sera déposé sur la plate-forme en ligne  en version intégrale en format PDF signée par les parties. Il sera également déposé une version anonymisée en version .docx dans laquelle seront supprimées toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Chambéry. Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire anonyme du présent accord alimentera la base de données nationale.
CONVENTION DE PREUVE
En application de l’article 1368 du Code civil, les Parties établissent les règles de preuve recevables entre dans le cadre la présente convention.
Elles conviennent expressément que tout document signé de manière dématérialisée sur les plateformes choisies par la société GATEL : 
Constitue l’original dudit document ;
Constitue une preuve écrite au sens de l’article 1365 du Code Civil ;
A la même valeur probante qu’un écrit signé de façon manuscrite sur support papier conformément aux articles 1366 et suivant du Code Civil et pourra valablement être opposé à chacune des Parties et aux tiers ;
Est susceptible d’être produit en justice, à titre de preuve par écrit, en cas de litiges, y compris dans les litiges opposant les Parties.
En conséquence, les Parties reconnaissent que tout document signé de manière dématérialisée vaut preuve du contenu dudit document, de l’identité du signataire et de son consentement aux obligations et conséquences de faits et de droit qui découlent du document signé de manière dématérialisée.

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Fait à Domessin

Le 17 juillet 2023


Pour la Société GATEL 	
					
XXXXXXXXX
Directeur Général






Pour les Organisations Syndicales