ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’INCLUSION, DE 
L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 
 	 
Entre : 
 
La Société l’Equipe 24/24, dont le siège social est situé 40-42 Quai du Point du Jour – 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines ; 
 
Ci-après dénommée « la Société »  
D'une part, 
 
Et : 
 
 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :  
Le SNJ, représenté par XXX agissant en qualité de délégué syndical ; 
Solidaires Médias représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical ; 
 
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives » 
 
D’autre part, 
 
Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties » 
 

 
SOMMAIRE 
 
 
 
 
 	
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :  

 
PREAMBULE 

 
Ayant la volonté de développer ses actions en matière de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), la Société l’Equipe 24/24 a souhaité rencontrer ses partenaires sociaux afin de d’accélérer le développement de sa démarche d’entreprise engagée en faveur de la diversité, de l’inclusion, de la préservation de la qualité de vie et de la santé au travail de ses collaborateur(ice)s.  
Dans ce cadre, la Société a souhaité renforcer les moyens mis en œuvre en matière d’inclusion, d’emploi et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.  
Pour ce faire, il a paru plus que nécessaire de concrétiser et d’encadrer les moyens d’emploi et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap mais également de développer des actions de formation, de communication, de sensibilisation variées, à destination de l’ensemble des collaborateur(ice)s et à tous niveaux de hiérarchie, afin de mettre en œuvre une politique ambitieuse en matière de handicap. 
C’est dans cet esprit que les organisations syndicales signataires du présent accord ainsi que la Direction s’accordent à dire qu’en faisant de la politique handicap un des axes majeurs du déploiement des actions de la société en matière de RSE cela permet de réduire le risque de discriminations liées au handicap mais également d’accueillir et d’accompagner dans les meilleures conditions possibles les personnes en situation de handicap.  
En choisissant des fondations et principes solides en la matière, l’Equipe 24/24 doit ainsi être en mesure d’impulser une politique handicap ambitieuse et effective. Pour cela elle se doit aussi d’être capable de mobiliser le plus grand nombre (Dirigeant(e)s, Managers, Direction des Ressources Humaines, Elus, Salarié(e)s, Services de santé au travail, …) afin de déployer efficacement et dans les meilleures conditions une telle politique.  
En conséquence il a été convenu ce qui suit :  

I – DISPOSITIONS GENERALES  


Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord  

 
Le présent accord s’applique au sein de la Société l’Equipe 24/24.  
Il s’inscrit dans le cadre légal et règlementaire relatif à l’emploi des travailleurs(euses) handicapé(e)s.  
Il a pour objet de définir et d’encadrer les différents engagements de la Société établis dans le cadre de sa politique handicap.  
Article 2 – Bénéficiaires  

 
A titre liminaire il convient de rappeler que l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles prévoit que « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». 
En complément, l’article L. 5213-1 du Code du travail dispose quant à lui que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». 
Ces définitions mettent en exergue la multiplicité de situation de handicap, c’est pourquoi les mesures prévues par le présent accord s’appliquent aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi, c’est-à-dire :  
Aux victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;  
Aux titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Aux bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
Aux bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;  
Aux titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;  
Aux titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;  
Aux titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. 
 
Le présent accord s’applique également aux salarié(e)s ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou ayant déjà obtenu ladite RQTH par la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées) 
Dans ce cadre, tous(tes) les salarié(e)s, en CDI ou en CDD y compris les alternant(e)s, les pigistes ainsi que les intermittents collaborant avec la Société de façon régulière sont susceptibles d'être inclus(es) dans la liste des bénéficiaires. 
Il convient de rappeler qu’aucun(e) salarié(e) n’a l’obligation de déclarer un handicap dont il(elle) souffrirait, reconnu ou non par la CDAPH. Aucune sanction ne saurait être appliquée en cas de non déclaration. 
Afin de ne pas faire de distinctions suivant l’origine du fait permettant d’être bénéficiaire de la loi, les parties signataires conviennent d’utiliser le terme générique de « bénéficiaire » pour désigner indifféremment ces différentes catégories. 
 
Article 3 – Confidentialité  

 
Certain(e)s salarié(e)s peuvent souhaiter remettre à la Direction des Ressources Humaines et/ou aux référent(e)s handicap du Pôle Média du Groupe Amaury leur Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).  
Mais pour des raisons qui leur sont propres, certain(e)s salarié(e) ne souhaitent pas que leur hiérarchie ou leurs collègues soient informés de leur RQTH. Ainsi, la Direction de Ressources Humaines et les référent(e)s handicap s’engagent à respecter la plus stricte confidentialité pour les salarié(e)s qui en font la demande. 
 

II - FORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 

 
Les actions de sensibilisation, de formation et de communication à destination de l’ensemble des salarié(e)s de l’Equipe 24/24 constituent un élément clé dans la réussite de la politique de prévention de la santé au travail et d’intégration du handicap. Elles ont vocation à faire disparaitre les éventuels préjugés ou appréhensions qui peuvent exister et à favoriser la cohésion au sein de l’équipe de travail. 

Article 1 – Sensibilisation de l’ensemble des salarié(e)s et formations adaptées  

 
Article 1.1 - Désignation et formation de référent(e)s handicap 
 
Article 1.1.1 Désignation des référent(e)s handicap 
 
L’infirmier(ère) présente sur site sera désignée référente handicap. 
De plus, deux référent(e)s seront désigné(e)s parmi les membres du Service des Ressources Humaines. 



Article 1.1.2 Formation et rôle des référent(e)s handicap 
 
L’Equipe 24/24 s’engage ainsi à former des référent(e)s handicap, interlocuteur(ice)s privilégié(e) des salarié(e)s bénéficiaires et chargé(e)s d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation handicap. 
Il(Elle) garantit le respect des engagements pris dans le présent accord et notamment l'objectif de progression du taux d'emploi. Il(Elle) veille aussi à la cohérence entre les objectifs définis. Il(Elle) soutient et conseille les managers.  
Il(Elle) sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’insertion des travailleurs(euses) handicapé(e)s : les services de la DRH (recrutement, formation...), le(la) médecin du travail, les ergonomes… Il(Elle) entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : Pôle emploi, AGEFIPH, réseau Cap emploi, associations, et autres organismes experts. 
Le(La) référent(e) participe également aux rendez-vous de liaison, organisé pendant un arrêt de plus de 30 jours mais également aux propositions de mesures individuelles suite à la visite de mi-carrière. 
Les référent(e)s handicap participent à l’animation de la Politique Handicap au sein de la Société.  
 
Les référent(e)s handicap adhèreront aux Réseau des Référents Handicap (RRH) créé et piloté par l’AGEFIPH. 

Article 1.1.3 Référent(e) handicap au sein du Comité Social et Economique  

Les représentant(e)s du personnel font partie des interlocuteurs privilégiés des salarié(e)s. Ayant ainsi vocation à être sollicité sur les actions menées dans le cadre de la politique handicap, le CSE désignera un(e) référent(e) handicap parmi ses membres. Celui-ci ou celle-ci bénéficiera également d’une formation spécifique. Son emploi du temps sera allégé pour tenir compte de cette nouvelle charge.

Article 1.2 – Actions de formation   
 
Article 1.2.1 – Formation des managers  
 
L’Equipe 24/24 s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers lors des formations obligatoires des managers. 
Les managers concernés par une situation de handicap au sein de leur équipe seront incités à suivre une formation plus approfondie afin notamment de déconstruire les éventuels préjugés ou appréhensions sur le handicap, connaître l’essentiel des engagements pris la Société dans le cadre de sa politique handicap, gérer facilement au quotidien un(e) salarié(e) en situation de handicap, … 
 
Article 1.2.2 – Actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salarié(e)s  
 
Des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des salarié(e)s seront organisées. Ces actions pourront prendre la forme de webinaires, de conférences sur des sujets liés au handicap afin notamment d’approfondir certaines notions ou de fournir les connaissances et compétences nécessaires afin d’appréhender de la meilleure façon possible les éventuelles situations de handicap au sein de la Société. 
 
Article 2 - Communication interne et externe  


Article 2.1 – Communication en interne 
 
Dans l’objectif de faire connaître auprès de tous sa démarche et ses engagements, la Société s’engage à déployer un plan de communication autour de sa politique handicap.  
Par priorité, la Société s’engage à informer sur l’existence et le contenu du présent accord par le biais de communication en interne (intranet, newsletter, …). Une présentation des grands axes de la politique handicap sera disponible sur l’intranet. 
Un guide pratique sera également créé, à destination de l’ensemble des collaborateurs(trices), résumant le cadre légal, les différentes démarches à effectuer pour bénéficier du statut de travailleur(euse) handicapé(e), les contacts internes et externes utiles, … 
De plus, la Société s’engage à mener des actions de communication et de sensibilisation durant les différentes manifestations qu’elle serait amenée à organiser, comme par exemple la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH). Cette semaine est en effet l’occasion de partager sur les différents dispositifs mis en place mais également de s’informer, de sensibiliser sur le travail des personnes en situation de handicap. Ainsi, des ateliers thématiques, des webinaires, des interventions extérieures pourront être organisés.  
 
Par ailleurs, la Société s’engage à participer annuellement au DuoDay et à accueillir lors de cette journée, des personnes en situation de handicap en duo avec un(e) salarié(e) ou une équipe complète afin de leur faire découvrir leur métier et de dépasser les éventuels préjugés.  
 
Article 2.2 – Communication en externe  
 
La Société s’engage à développer sa communication à l’externe par le biais notamment des réseaux sociaux. Elle profitera des grandes manifestations liées au handicap et organisées en interne pour communiquer sur le contenu de sa politique et sur ses différents engagements.  
La Société s’engage également à communiquer aux entreprises extérieures avec lesquelles elle travaille, ses engagements en matière de handicap. 

 
III – RECRUTEMENT ET INTEGRATION 

 
L’Equipe 24/24 se donne pour objectif de mettre en place des actions afin de favoriser l’emploi et la bonne intégration des salarié(e)s en situation de handicap. 
 
Article 1 – Plan d’embauche et d’insertion en milieu ordinaire  

 
Article 1.1 - Taux d’emploi des personnes en situation de handicap  
 
La Société ne répond à ce jour que partiellement à son obligation d’emploi.  
Son objectif est ainsi d’y répondre plus largement. Elle se donne ainsi comme objectif d’augmenter son taux d’emploi et d’atteindre a minima les 6% fixés par la loi.  

Article 1.2 – Recrutement et postes à pourvoir  
 
Conscients que le recrutement de personnes en situation de handicap constitue un facteur clé de la réussite de sa politique handicap, la Société a souhaité renforcer les moyens mis en œuvre au sein du Services des Ressources Humaines (RH) afin de recruter davantage de personnes en situation de handicap tout en améliorant leurs conditions d’accueil et d’intégration dans l’entreprise.  
Les parties rappellent que les postes ouverts dans la Société sont ouverts à tous(tes), y compris aux personnes déjà en poste souffrant d’un handicap. Ainsi, en collaboration avec les référent(e)s handicap, le Service RH sera notamment chargé de :  
Intégrer la politique handicap de la Société dans la diffusion de ses offres en ligne en mentionnant pour chaque annonce externe ou interne que « Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap » ; 
Diffuser ses offres d’emploi auprès du réseau spécialisé institutionnel Cap Emploi, ainsi qu’auprès de l’AGEFIPH ; 
De développer un réseau de partenaires experts en la matière pour favoriser le recrutement de travailleurs(euses) en situation de handicap ; 
De présenter, lors des entretiens d’embauche, les engagements de la Société au titre de sa politique Handicap. 
Dans la mesure du possible, la Société s’engage à réaliser tous les aménagements de postes possibles afin de favoriser l’intégration de tous(tes). Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le(la) médecin du travail.  
Le(La) chargé(e) de recrutement sera également formé(e) au recrutement de personnes en situation de handicap afin de pouvoir réaliser leurs missions dans les meilleures conditions possibles.  

 
Article 1.3 – Recrutement de stagiaires et contrats en alternance  
 
La Société s’engage à favoriser et à accompagner l’insertion professionnelle future des personnes en situation de handicap, par le biais de stages ou de contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage). 
Ayant à cœur la volonté d’offrir une formation, un accompagnement de qualité de manière à leur permettre de monter en compétence chaque alternant(e) ainsi que chaque stagiaire bénéficiera de l’accompagnement d’un(e) tuteur(trice) volontaire, sensibilisé(e) au préalable au handicap.  
Afin de développer le recrutement de stagiaires et d’alternant(e)s en situation de handicap, l’Equipe 24/24 fera connaitre sa politique et son engagement auprès des centres, organismes de formation, CFA, écoles, universités avec qui elle est en relation, de manière à pouvoir intégrer toute personne bénéficiaire. 

 
Article 2 – Accueil et intégration  

 
Article 2.1 – Accessibilité des locaux 
 
Compte tenu de l’importance d’accessibilité des locaux à tous(tes), la Société s’engage à porter une attention toute particulière à l’accessibilité et à l’évacuation des locaux, des espaces de restauration, des installations sanitaires, … de sorte à ce que ces derniers ne constituent en aucun cas un obstacle à l’embauche ou au maintien dans l’emploi, le déplacement, la formation ou la mutation d’un(e) salarié(e) en situation de handicap.  
La Société s’engage à vérifier régulièrement que les procédures d’évacuation des locaux accueillant des salarié(e) en situation de handicap sont adaptées à de telles situations.  
La Société veillera à favoriser l’accès aux locaux de l’infirmerie pour les salarié(e)s en situation de handicap lorsque leur situation de santé exige un temps de repos et ce, de façon ponctuelle ou régulière. 

Article 2.2 – Onboarding et accompagnement de l’intégration d’un(e) travailleur(euse) en situation de handicap  
 
2.2.1 – Parcours d’intégration d’un(e) collaborateur(ice) en situation de handicap  
 
La Société s’engage à déployer un processus spécifique de onboarding, en lien avec le service communication, le service des Ressources Humaines ainsi que les référent(e)s handicap, à destination des nouveaux(elles) embauché(e)s en situation de handicap pour leur garantir la meilleure intégration possible.



2.2.2 – Accompagnement d’un(e) collaborateur(ice) en situation de handicap  
 
Lorsqu’un(e) nouveau(elle) salarié(e) fait état d’une RQTH, il(elle) sera systématiquement évoqué avec lui(elle) les éventuels aménagements de poste nécessaires à son activité.  
Ces aménagements seront validés par le(la) médecin du travail au cours de la visite médicale d’embauche. Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels.  
Dans le cadre des différentes étapes d’intégration, un accompagnement spécifique mené par la Direction en lien avec les référent(e)s handicap sera, au besoin, mis en place, afin d’informer et de sensibiliser le(la) manager ainsi que son équipe et ainsi de créer un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du(de la) nouveau(elle) salarié(e).
Ce dispositif sera également proposé à tout(e) salarié(e) obtenant sa RQTH au cours de la relation contractuelle. 

Article 2.3 – Formation et parrainage des salarié(e) en situation de handicap nouvellement embauché(e)s  
 
Une attention particulière sera portée à la formation professionnelle des salarié(e)s nouvellement embauché(e)s en situation de handicap, afin de faciliter l’appropriation de l’ensemble de leurs fonctions et de procéder à d’éventuelles adaptations au poste de travail.  
Tout(e) salarié(e) nouvellement embauché(e) ou nouvellement déclaré travailleur(euse) handicapé(e), pourra solliciter l’accompagnement d’un(e) tuteur(ice) auprès des référent(e)s handicap, sous réserve de salariés volontaires au sein de la Société. Les modalités possibles de ce tutorat et notamment sa durée seront ainsi étudiées au cas par cas. 
Le(La) tuteur(ice) aura pour mission de faciliter l’intégration du(de la) salarié(e) en situation de handicap dans l’entreprise mais également au sein de son service et aura notamment pour mission de l’aider dans sa découverte de l’entreprise et de son environnement.  
Tout(e) salarié(e) volontaire pour être tuteur(ice) peut se signaler auprès des référent(e)s handicap. Le(La) tuteur(ice) bénéficiera d’une formation. Il(Elle) lui sera assuré un aménagement de ses tâches durant la réalisation de son tutorat, de manière à ce qu’il(elle) puisse assumer ses fonctions de tuteur(ice). Une information spécifique sera réalisée auprès de son(sa) responsable hiérarchique. 
A l’issue de cette période de tutorat, un point sera réalisé entre le bénéficiaire, le(la) tuteur(ice) et le(les) référent(e)s handicap, afin notamment de mesurer l’efficacité du recours à ce tutorat. Lors de cette entrevue, il pourra être décidé de prolonger la période initialement prévue. 
 








Article 3 – Développement de partenariats  

 
Article 3.1 – Partenariats avec le milieu étudiant  

Afin de développer un réseau d’écoles partenaires, des actions de communication seront menées auprès des lycées et des écoles d’enseignement supérieur afin de faire connaître la démarche entreprise par la Société et de développer des partenariats privilégiés.  
Des partenariats avec des associations œuvrant pour la formation, la qualification et l’emploi des jeunes en situation de handicap seront également développés. 
 
Article 3.2 – Taxe d’apprentissage  
 
La Société s’engage à favoriser le versement d’une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles et établissements habilités, recevant des étudiant(e)s en situation de handicap et ayant une politique handicap active.  
 
Article 4 – Collaboration avec le secteur protégé et adapté  

 
L’Equipe 24/24 s’engage à développer, dans la mesure du possible, le recours au secteur adapté et protégé, c’est-à-dire avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou avec les Entreprises Adaptées (EA). 
Un état des lieux des établissements du secteur adapté et protégé sera effectué afin de référencer les entreprises et établissements avec lesquels une collaboration pérenne est envisageable.  
 
IV – PREVENTION SANTE, MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET GESTION DE CARRIERE  
 
Afin de garantir et de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la Société s’engage à prendre plusieurs mesures afin pour prévenir les situations de handicap et accompagner les collaborateurs(trices) concerné(e)s en s’appuyant notamment sur le médecin du travail, un(e) ergonome ou tout autre expert.



Article 1 – Aménagement des postes de travail  

 
Tout aménagement de poste de travail préconisé par le(la) médecin du travail est étudié en collaboration avec le bénéficiaire et si besoin, pour les cas particulièrement complexes, avec l’appui d’experts compétents (cabinets d’ergonomie, spécialistes de la vue, de l’audition, …), à même de définir précisément les besoins et les aménagements nécessaires.  
Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste font l’objet d’une demande de prise en charge auprès de l’AGEFIPH. 
 
La Société s’engage également à financer en partie les aménagements de poste (bureaux, matériels informatique, fauteuils ergonomiques, souris verticales, claviers, …) et de locaux pour les bénéficiaires.  
 
Article 2 – Aménagement de l’organisation du travail  

 
Au cas par cas, au regard des éventuels soins ou traitements nécessaires au(à la) salarié(e) en situation de handicap, la Société s’engager à proposer un aménagement de ses horaires de travail, en lien avec le(la) médecin du travail.  
Avec l’avis du(de la) médecin du travail, il(elle) pourra également solliciter le bénéfice d’un temps partiel.  
 
Article 2.1 – Télétravail  
 
Lorsque les fonctions et l’activité du(de la) salarié(e) en situation de handicap, le permettent, ces derniers(ères) bénéficient de 2 jours de télétravail par semaine.  
Le(La) salarié(e) parent d’un enfant en situation de handicap habitant au domicile ainsi que les proches aidants bénéficient également de 2 jours de télétravail par semaine.  
Un accompagnement par notre infirmier(ère) et si besoin par l’ergonome du Service de santé au travail pourra être proposé aux bénéficiaires du dispositif qui en font la demande afin de leur permettre d’adapter au mieux leur poste de travail lorsqu’ils(elles) sont en télétravail. 
Dans le cas où un(e) salarié(e) sollicite un équipement médical individuel, après avis du médecin du travail, la Société lui proposera un accompagnement dans le financement de cet équipement :  
Un accompagnement pour bénéficier des aides de droit commun (sécurité sociale, mutuelle, AGEFIPH, …)  
Au-delà de ces aides, la Société s’engage au cas par cas, à financer une partie du reste à charge 

Article 2.2 – Mesures complémentaires  
 
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travail handicapé (RQTH), les salarié(e)s bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur d’une journée pour effectuer sereinement toutes les démarches d’obtention mais aussi de renouvellement d’une RQTH.  
La Société met à disposition des collaborateurs(trices) un service de renseignement externalisé via un cabinet extérieur. Aussi, tout(e) salarié(e) intéressé(e) pourra utiliser ce service – à titre confidentiel - afin d’obtenir des informations complémentaires sur toute question relative à la politique Handicap déployée au sein de la Société ou plus spécifiquement sur toute question concernant les démarches administratives au titre de la RQTH, les aides internes ou externes, …  
 
Des communications régulières à ce sujet seront diffusées au sein de la société.  


Article 3 – Prévention de l’inaptitude  

 
La prévention est un facteur clé de la réussite du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les situations de difficultés en matière de santé au travail doivent donc être prises en compte le plus en amont possible pour tous les salariés.  
 
Article 3.1 – Actions en faveur du maintien du lien social  
 
Conformément à ses obligations légales, la Société s’engage à systématiser la proposition d’un rendez-vous de liaison au-delà de 30 jours d’arrêt pour raisons médicales. Le(la) salarié(e) reste libre d’accepter ou non ce rendez-vous.  
Le(la) référent(e) handicap pourra, en accord avec le(la) salarié(e) participer à ce rendez-vous.  
 
Avant le retour du(de la) salarié(e) une visite de pré-reprise pourra être organisée avec le(la) médecin du travail, avec accord du(de la) salarié(e). Cette visite de pré-reprise permettra notamment d’analyser les éventuelles inadéquations entre le poste de travail et les prescriptions médicales. Des mesures et des aménagements seront alors pris afin de maintenir le(la) salarié(e) en poste.  
 
Un(e) représentant(e) de la Direction sera chargé(e) de rappeler à chaque salarié(e) le principe et l’intérêt de ces différents rendez-vous. 
 
En cas d’impossibilité de reprise du travail, toutes les mesures seront envisagées afin d’éviter la rupture du contrat de travail.  
Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le(la) médecin du travail. Dans chaque cas où la question du maintien dans l’emploi se posera, le(la) médecin du travail, après s’être prononcé(e) sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté(e) sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés.  
Toute action liée au maintien dans l'emploi ne pourra être mise en œuvre qu'avec l'accord du(de la) salarié(e) et conjointement avec le(la) médecin du travail. 

Article 3.2 – Actions de prévention pour les salariés de l’Equipe 24/24 
 
Des actions de sensibilisation seront développées en partenariat avec des organismes externes spécialistes de certains domaines afin de sensibiliser aux problématiques liées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.  
Ces ateliers seront organisés en priorité sur la semaine de la qualité de vie au travail. Des ateliers thématiques (sommeil, audition, prévention des maladies cardiovasculaires, vue, …) ainsi que des interventions extérieures pourront être organisés. 
Pour tous les salariés(e)s volontaires de plus de 55 ans, un test d’effort sera réalisé en partenariat avec un cabinet extérieur.  

Article 4 – Gestion de carrière 

 
La Société s’engage à faire du bon déroulé de la carrière des salarié(e)s en situation de handicap une priorité.  
 
Article 4.1 – Entretien annuel  
 
Pour les salarié(e) ayant informé leur manager de leur situation de handicap, un bilan sera réalisé, lors de l’entretien annuel afin de s’assurer de l’adéquation des fonctions et du poste du(de la) salarié(e) avec sa situation. Si une adaptation devait être réalisée, elle se fera en liaison avec les référent(e)s handicap et le(la) médecin du travail.  
 
Le(La) manager sera tenu(e) de fixer des objectifs cohérents et réalistes, prenant en considération le handicap du(de la) salarié(e).  
 
Article 4.2 – Accès à la formation professionnelle  
 
Conscients que la formation professionnelle est un facteur clé permettant le maintien et le développement des compétences des salarié(e)s, l’Equipe 24/24 s’engage à faciliter l’accès à la formation professionnelle aux salarié(e)s en situation de handicap.  
 
Le contenu pédagogique ainsi que des modalités d’organisation humaines et matérielles des modules de formation pourront être adaptés en fonction des situations individuelles. 
De manière générale, une alerte a été mise en place afin d’informer le service RH lorsque les collaborateur(ice)s n’ont pas été formé(e)s depuis plus de 5 ans.  
 
En tenant compte des situations personnelles et des éventuels freins à la formation professionnelle, des mesures d’accompagnement et un suivi de ces collaborateur(ice)s seront automatiquement mis en place.  
 
Un suivi spécifique des formations effectuées par les collaborateur(ice)s en situation de handicap sera réalisé. Si un accès inéquitable à la formation professionnelle est mis en évidence, un plan d’action et des mesures correctives fortes seront immédiatement mises en œuvre.  
 


Article 4.3 – Garanties de rémunération  
 
La Société réaffirme son implication en matière d’égalité salariale. Ce principe s’applique tout naturellement aux salarié(e)s en situation de handicap.  
Dans le cas où des écarts de rémunérations seraient constatés, des mesures correctives seraient immédiatement mises en œuvre afin de résorber dans les meilleurs délais ces écarts. 
 
Article 4.4 – Suivi des RQTH 
 
La Société s’engage à proposer à chaque salarié(e) bénéficiaire d’une RQTH, un rendez-vous, 6 mois avant l’expiration de cette dernière afin de faire le point sur sa situation. 
 	Ka 
V – DISPOSITIONS FINALES  

Article 1 – Commission de suivi de l’accord  
 
Le suivi et l’application du présent accord sera effectué par une Commission de suivi, composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire de l’accord ainsi que de 2 représentants de la Direction.  
Un premier bilan sera réalisé 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord. La commission de suivi se réunira ensuite tous les ans. 
Article 2 – Durée, entrée en vigueur et révision  
 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.   
 
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.   
 
La révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. 
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par écrit. 
Article 3 – Dénonciation  
 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.  
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 

Article 4 – Formalités de dépôt et de publicité  
 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : 
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; 
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-
Billancourt. 
 
 
Fait à Boulogne Billancourt, le 10/07/2023
En 4 exemplaires originaux 

Pour la Société 
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Pour le SNJ 
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Pour Solidaires Média 
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