Accord collectif – L’Arbre des Connaissances

Table des matières :


























Accord collectif d’entreprise
Préambule
Le présent accord est conclu entre :
L’Association l’Arbre des Connaissances - Association pour la Promotion des Sciences et de la Recherche (APSR), déclarée à la préfecture de police de Paris le 04/02/2005 (JO du 19/03/2005) comme association à but non lucratif sous le n°1828/1205
N°SIRET : 50916750800027
Dont le siège social est situé à : IRSL-Centre Hayem-Hôpital Saint Louis 75475 PARIS Cedex
Représentée par, agissant en qualité de Présidente
Et ci-après dénommée « l’association » ou « l’employeur »,

Et les salariés de l’Arbre des Connaissances, Association pour la Promotion des Sciences et de la Recherche consultés par référendum et éligibles pour voter le présent accord (salariés ayant plus de trois mois d’ancienneté à la date de consultation), 
Agissant au nom de l’ensemble des salariés de l’Arbre des Connaissances, Association pour la Promotion des Sciences et de la Recherche.

Cet accord a pour vocation de mettre en place des dispositions collectives relatives aux thèmes suivants au sein de l’association :
Les congés 
Le temps de travail
La prise en charge des frais professionnels
Les tickets restaurants
Les augmentations de rémunération liées à l’ancienneté
Les modalités de prise en charge des arrêts de travail
Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, pour une structure de moins de 11 salariés.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association l’Arbre des Connaissances - Association pour la Promotion de la Recherche et des Sciences.
 Congés payés
Les salariés ont le droit à 30 jours de congés payés par an, acquis à raison de 2,5 jours ouvrés par mois. La période de référence est fixée du 1er septembre au 31 août.
Le droit aux congés payés n’est pas subordonné à une période minimale de travail. Les salariés peuvent donc exercer leurs droits à congés payés dès lors qu’ils en ont acquis, sans attendre la fin de la période d’acquisition fixée ci-dessus.
L’association impose aux salariés de poser :
5 jours de congés payés entre le 25 et le 31 décembre 
10 jours ouvrés consécutifs de congés payés entre le 14 juillet et le 15 août
Les 15 autres jours sont posés par les salariés en accord avec l’employeur.
 Congés exceptionnels « Enfants Malades »
La loi ouvre droit à des congés exceptionnels en cas d’enfant malade, dans la limite de :
5 jours par an pour un enfant à charge de moins d’un an
3 jours par an pour des enfants de plus d’un an
5 jours par an s’il y a plus de 3 enfants à charge. 
Ces journées ne sont toutefois pas rémunérées.
Le présent accord dispose que les salariés qui sont parents d’enfants de moins de 16 ans seront rémunérés à 100% en cas de congés exceptionnels pour garde d’enfant malade dans la limite de 3 jours par an à condition de présenter :
un certificat médical de l’enfant
une attestation sur l’honneur indiquant que l’autre parent ou gardien ne bénéficie pas lui aussi d’un jour Enfants Malades.
Temps de travail
Cas général
Les salariés suivent l’horaire quotidien suivant : 9h30 – 17h30, du lundi au vendredi, comprenant une pause déjeuner d’une heure.
Les salariés ne pourront dépasser :
La durée de travail quotidienne maximale de 10 heures
La durée maximale hebdomadaire de 48 heures/semaine
Chaque heure supplémentaire nécessaire au bon exercice des activités fera l’objet d’un accord préalable entre le salarié et la direction, et d’un repos compensateur de remplacement total.
La durée du repos compensateur de remplacement sera majorée en fonction du nombre d’heures hebdomadaires effectuées et des taux de majoration suivants :
Entre 35 et 43 heures : 10%
Entre 44 et 48 heures : 20% 
Le salarié ne pourra pas réaliser plus de 220 heures supplémentaires par an.
Le repos compensateur de remplacement est une contrepartie en repos qui se substitue au paiement des heures supplémentaires. La prise en repos compensateur de remplacement devra se faire par demi-journée au minimum, dans un délai de deux mois suivant son acquisition. Elle sera demandée par le salarié et validée par la direction.
Possibilité d’un forfait « Jours »
Le présent accord rend possible, sous réserve d’une convention individuelle de forfait conclu en sus entre le salarié et l’employeur, sur proposition de l’employeur, de recourir à un « Forfait jour » pour :
Les employés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les cadres respectant un critère d’autonomie suffisante pour organiser leurs activités et leur emploi du temps indépendamment de l’horaire collectif.
Modalités du forfait jour pour les employés :
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours ouvrés par an, pour une année civile complète avec droit à congé intégral et comprenant la journée de solidarité.
En contrepartie, l’employé au forfait bénéficiera de repos calculés à chaque début d’année civile de la manière suivante :
Nombre de jours de repos théorique de l’année civile = 
Nombre de jours de l’année civile – nombre de jours fériés tombant en semaine – nombre de samedis et dimanches de l’année civile – 30 jours de congés payés – 213 jours travaillés
Chaque mois de janvier, le nombre de jours de repos ainsi déterminé pour l’année civile entamée sera communiqué aux employés concernés par une convention de forfait jour.
 Modalités du forfait jour pour les cadres :
Le nombre de jours travaillés est fixé à 213 jours ouvrés par an, pour une année civile complète avec droit à congé intégral et comprenant la journée de solidarité.
En contrepartie, le cadre au forfait bénéficiera de 11 jours de repos par an.
Les droits à repos théoriques sont calculés à chaque début d’année civile de la manière suivante :
Nombre de jours de repos théorique de l’année civile = 
Nombre de jours de l’année civile – nombre de jours fériés tombant en semaine – nombre de samedis et dimanches de l’année civile – 30 jours de congés payés – 213 jours travaillés
Si le nombre de jours de repos théoriques calculés pour l’année civile concernée dépasse les 11 jours de repos prévus au présent accord, le salarié au forfait bénéficiera pour l’année concernée du nombre de jours de repos théoriques ainsi calculé.
Si le nombre de jours de repos théoriques calculés de l’année civile concernée est inférieur aux 11 jours de repos prévus au présent accord, le salarié au forfait bénéficiera des 11 jours de repos prévus au présent accord.
Chaque mois de janvier, le nombre de jours de repos ainsi déterminé pour l’année civile entamée sera communiqué aux cadres concernés par une convention de forfait jour.
Veille à l’équilibre du salarié au forfait :
Bien que le forfait permette de déroger aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, le salarié au forfait et l’employeur veilleront au respect :
Du repos de 11 heures entre deux jours de travail effectif
D’un repos hebdomadaire consécutif de trente-cinq heures 
Des périodes de repos et de congés
L’employeur s’assurera, notamment à l’occasion de l’entretien annuel du salarié au forfait jour, que la charge de travail du salarié est raisonnable, en rapport avec sa rémunération, et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et une bonne articulation avec sa vie personnelle.
Le salarié devra tenir l’Employeur informé des événements ou éléments susceptibles d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, afin qu’une réorganisation puisse être mise en œuvre pour y remédier.
 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié, y compris le salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, la pause méridienne, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’association.
Sauf urgence avérée, l’Employeur ne peut pas contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
L’Employeur réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec la direction et/ou le bureau, afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
 Remboursement des frais professionnels
Allocation forfaitaire télétravail
Afin de prendre en charge les frais engendrés par l’activité en télétravail des salariés concernés, l’employeur versera aux salariés en télétravail une allocation forfaitaire, à hauteur de 2,50€ par jour télétravaillé, dans la limite de 2 jours télétravaillés par semaine.
Ce versement, plafonné à 20€ par mois, s’effectuera directement sur le bulletin de paye, sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillé sur le mois.
Le suivi des jours télétravaillés se fera au moyen d’un pointage par le salarié dans l’outil informatique dédié à la saisie des absences et congés.
Remboursement des frais téléphoniques
Si l’Employeur définit le besoin pour le salarié de recourir à l’utilisation de son forfait téléphonique personnel pour les besoins de son activité professionnelle (déplacements réguliers…), l’employeur remboursera 50% du forfait téléphonique du salarié :
dans la limite de 10€ remboursés par mois
sur présentation de sa facture mensuelle
Ce remboursement s’effectuera directement sur le bulletin de paye.
 Titres restaurants
Les salariés et l’association partagent l’achat de titres restaurants d’une valeur nominale de 5 euros. Les salariés bénéficient d’un titre restaurant par jour de travail effectif. 
L’employeur prend en charge 50% de l’achat des titres restaurants. Le salarié prend en charge l’autre moitié. La prise en charge de la quote-part du salarié se fait par le biais du bulletin de paie.
Les titres sont distribués mensuellement aux salariés sur la base des jours de travail effectifs du mois écoulé.
Augmentation de la rémunération liée à l’ancienneté 
Les salariés de l’association en contrat à durée indéterminée (CDI) bénéficient, tous les trois ans à compter de la signature de leur CDI, d’une augmentation de 3% de leur rémunération brute mensuelle. Cette augmentation de rémunération fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Indemnisation Arrêt Maladie et Congé maternité
Arrêts maladie
Les dispositions légales en matière de maintien de salaire par l’employeur en cas d’arrêt maladie (hors arrêts liés à une maladie professionnelle ou à un accident de travail) sont les suivantes :
7 jours calendaires de carence avant un maintien de salaire partiel défini comme suit :
Pour les salariés de 1 à 5 ans d’ancienneté : pendant les 30 premiers jours de l’arrêt une fois le délai de carence passé : maintien de 90% du salaire brut, 2/3 les 30 jours suivants. IJSS = 50%.
Tous les 5 ans d’ancienneté supplémentaires, ces délais sont rallongés de 10 jours.
L’employeur peut proposer un maintien de salaire total, ou partiel, plus favorable que les indemnités légales, au salarié en arrêt maladie.
Le présent accord dispose que les arrêts maladie, à condition qu’ils ouvrent droit à des indemnités journalières de sécurité sociale, seront indemnisés comme suit :
D’un délai de carence réduit à 1 jour calendaire
D’un maintien de salaire net de cotisations pour les 30 premiers jours d’arrêt
D’un maintien de salaire partiel à 2/3 du salaire brut pour les 30 jours suivants
Tous les 5 ans d’ancienneté supplémentaire, ces délais sont rallongés de 10 jours
Le maintien de salaire net de cotisations sera calculé comme suit :
Salaire brut habituel (SBH)
- IJSS brutes
- X (déduction « garantie sur le net »)
= SBR (salaire brut résiduel)
- cotisations salariales sur SBR
+ IJSS nettes
= 100 % du net habituel.
Déduction à opérer sur le brut au titre de la « garantie du net » X = SBH - SBR - IJSS brutes.
Congé Maternité
Le présent accord dispose que le congé maternité ouvrira droit à un maintien de salaire net de cotisations pendant toute sa durée, y compris les éventuels arrêts pathologiques pré et post natals, respectivement de deux et quatre semaines maximum.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 10 c) du présent accord. 
Information des salariés 
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des dispositions collectives applicables. 
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés (affichage dans les locaux de l’association et copie numérique consultable par tous sur le réseau informatique).
Révision ou dénonciation de l’accord
Révision de l’accord 
Toute demande de révision par l’employeur ou les salariés, fera l’objet d’une réunion de négociation entre les représentants de l’employeur et l’ensemble des salariés, à l’issue de laquelle l’avenant de révision sera diffusé par l’employeur aux salariés. Un référendum salarié sera organisé au moins quinze jours après la diffusion de cet avenant. L’avenant sera adopté s’il est approuvé par 2/3 des salariés consultés. L’avenant de révision se substituera immédiatement au texte antérieur.
Dénonciation de l’accord
Toute partie signataire de l’accord collectif peut le dénoncer, à condition que cette dénonciation repose sur un motif licite. 
La dénonciation à l’initiative des salariés se fait dans les conditions de l’Art. L2232-22 :
Les salariés représentant 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord
La dénonciation à l’initiative de l’employeur doit être notifiée à tous les autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si la dénonciation du présent accord est prononcée, ses effets se produiront trois mois après la notification de la dénonciation.
Une négociation pour l’élaboration d’un accord de substitution pourra être entamée dès la dénonciation de l’accord. En l’absence de conclusion d’un accord de substitution, l’accord dénoncé reste applicable pendant un an à compter de la fin du préavis de trois mois. A l’expiration de ce délai, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets. Les avantages individuels acquis par les salariés via l’ancien accord ne sont pas annulés et continuent de s’appliquer.
d) 	Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties décident de :
Faire un premier état des lieux au bout d’un an de l’application de l’accord ;
Se réunir tous les trois ans pour faire un point sur l’application de l’accord ;
D’établir un bilan tous les trois ans de l’application de l’accord
Article 11 :	Formalités d’adoption de l’accord 
Le présent accord a été adopté par référendum à la majorité des salariés le 8/07/2022.
Article 12 :	Dépôt, publicité et mise en ligne de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du travail .
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 
De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Article 13 :	Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/09/2022 s’il est approuvé par 2/3 des salariés consultés, et déposé conformément à l’Article 12.

Fait à Paris, le 08/07/2022
Après approbation par plus de 2/3 des salariés votants du présent accord lors du référendum salarié du 08/07/2022 dont le procès-verbal est joint en annexe.