Accord collectif instaurant des conventions de forfait en jours de travail


L’Association …ENSEIS…………… représentée par ………………………………

et 

Les délégations suivantes :

SUD Santé sociaux représenté par ………………

CGT représenté par ………………

d'autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

L’association ……………… engage depuis 2020 une évolution importante de sa doctrine pédagogique, structure son nouveau projet associatif dans le respect de ses statuts et entend développer dans le dialogue avec les organisations syndicales représentatives, une gestion sociale renouvelée de l’organisation et du décompte du temps de travail des salariés disposant d’une autonomie dans l’exécution de leurs missions. 

Dans ce cadre, l’association entend promouvoir :
un accord collectif applicable à tous les personnels disposant d’une réelle autonomie dans leurs missions ;
une clarification des règles présidant à l’organisation du travail et à son décompte ;
des outils complémentaires de GRH donnant à chacun(e) une vraie lisibilité sur les rôles professionnels, et la définition des tâches et missions (fiches de poste, DUD, organigramme..) ;
des repères sur la cotation des missions et des activités pour permettre l’élaboration d’un programme d’activités individualisé pour les personnels ;
une valorisation des éléments fondamentaux pour la qualité du travail pédagogique –(livrets et corpus pédagogiques dans toutes les filières diplômantes initiales et continues, documents de synthèse et lettres scientifiques, partage numérique des dossiers de la FC) ; 
des  usages clarifiés et équitables du télétravail ;
des outils de suivi et d’évaluation du travail , tant du point de vue des résultats que de la charge ou de la nature des activités ;
une démarche qualité  accessible à tous, globale et maitrisée ; 
l’accès à des environnements numériques facilitant la communication, le système d’information, et la pédagogie.

L’association entend ainsi développer les talents et fidéliser les collaborateurs autour d’une vision commune.

Elle souhaite par ces actions construire et développer une cohésion interne forte pour rayonner dans le champ professionnel auquel elle s’adresse en étant promotrice d’une vision humaniste et émancipatrice de la formation, de la recherche et de l’hybridation des mondes académiques et expérientiels. 

Elle souhaite donner à chacun(e) une occasion supplémentaire de s’épanouir dans un environnement plus clair, plus soutenable, plus motivant par une politique volontariste respectueuse des droits humains, des engagements réciproques, et   du cadre général des obligations règlementaires et conventionnelles, dans une logique de recherche d’un point d’équilibre favorable à l’harmonie entre le développement personnel et professionnel. 
Afin de favoriser l’équilibre de l’organisation et assurer la répartition équitable du travail, l’association entend accompagner la mise en œuvre de l’accord sur le forfait jours par des outils spécifiques permettant le décompte des activités et la répartition et l’organisation du travail concernant principalement les personnels pédagogiques des filières initiales du travail social. 


La réalisation des livrets pédagogiques : 

Dans une démarche d’amélioration de la qualité de la formation et de l’accompagnement des apprenants, les livrets pédagogiques proposent une méthodologie de travail commune pour chaque filière. Ils comprennent une maquette pédagogique standardisée et organisent les corpus pédagogiques.


L’élaboration de nouvelles fiches de poste : 

L’identification des emplois et l’élaboration des fiches descriptives permettent de mieux appréhender les différentes fonctions de l’Ecole, les activités et les compétences qui les composent, dans une logique d’harmonisation, de cohérence et de connexion entre les emplois de l’organisation. 

Les fiches de poste permettent de : 
Décrire et identifier le plus clairement possible les activités et missions de l’organisation ;
Clarifier et harmoniser les processus pédagogique, administratif et de la sélection jusqu'à la certification ; 
Valoriser les rôles, les missions et les responsabilités de chaque salarié ; 
Donner aux salariés des repères communs pour mieux organiser, 
Coordonner le travail et articuler les différentes fonctions inhérentes au processus pédagogique et administratif.


La définition d’un lexique interne de la pédagogie :

Le lexique est un recueil interne de termes spécifiques concernant le domaine d’activité pédagogique. 

Il regroupe l’ensemble des activités pédagogiques des personnels pédagogiques et vise à : 
Identifier et répertorier les activités appartenant au domaine de la pédagogie afin de coordonner les pratiques internes sur tous les sites ; 
Fournir à l’ensemble des personnels une base de vocabulaire commun pour réaliser un travail cohérent ; 
Employer la bonne terminologie pour chaque mission et activité pour harmoniser la saisie sur les progiciels de gestion ;  
Faciliter la compréhension du travail effectif réalisé par les personnels pédagogiques pour optimiser et valoriser les charges de travail.


La création d’un référentiel de calcul et de cotation des activités pédagogiques ; 

Le référentiel ce calcul et de cotation est un outil de mesure qui permet d’harmoniser les forfaits pour chaque catégorie d’activité relevant de la pédagogie. 


La construction d’une matrice d’expression et de cotation des besoins pédagogiques :

Dans une logique de recensement et de formulation des activités et à partir du référentiel du diplôme considéré, la matrice d’expression et de cotation des besoins pédagogiques a pour objet de :
Identifier et coter les activités pédagogiques pour mesurer les volumes de travail en fonction du nombre d’apprenants ; 
Estimer la charge de travail et le temps qu’il faudra pour produire l’activité pédagogique attendu (exemples : le nombre d’heures de cours en CM, en TD, les SIC…) ;
Déterminer les ressources pédagogiques nécessaires à la réalisation de l’activité et du projet pédagogique.

Il s’agit d’un outil de pilotage de l’activité pédagogique. 

Cet outil est destiné aux responsables et ingénieurs pédagogiques de chaque filière qui doivent définir une matrice d’expression et de cotation des besoins pédagogiques en prenant en compte les référentiels et la maquette pédagogique de l’Ecole.  

Le directeur pédagogique des filières initiales du travail social est garant de la conformité de la pertinence des choix pédagogiques opérés et de la bonne mise en œuvre de la maquette du diplôme considéré. 


La matrice de répartition des charges de travail et la fixation d’un programme individuel d’activités :

La matrice de répartition des charges de travail est un outil de pilotage individuel pour les personnels pédagogiques qui vient en complément de la matrice d’expression et de cotation des besoins pédagogiques, outil de pilotage collectif.

La matrice de répartition des charges de travail permet de fixer équitablement le programme individuel d’activités de chaque salarié intervenant sur une filière donnée.

Cet outil est destiné aux personnels pédagogiques de chaque filière qui doivent proposer collectivement une répartition équitable et équilibrée des charges de travail au référent de filière, en charge de décliner le programme pédagogique du diplôme considéré. 

Le directeur d’établissement est garant et valide le dispositif proposé par le collectif de travail.  


Le renouveau de la fiche objectifs :

La fiche objectifs présente et développe les éléments fondamentaux permettant d’établir le programme individuel d’activités prévisionnel de l’année scolaire à venir, d’en suivre la réalisation au cours de l’année et d’en réaliser le bilan au terme de l’année scolaire considérée.

Il s’agit d’un outil de management et de suivi trimestriel de l’activité de travail, dans tous ses modalités (socle d’activités de base et socle d’activités diverses). 

Cet outil est destiné aux personnels pédagogiques et sert de référence au dialogue entretenu avec le supérieur hiérarchique (N+1). 

 
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Les missions spécifiques des salariés cadres de direction, personnels pédagogiques, chercheurs, nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’association une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.


Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’association ………………, dans tous ses établissements et pôles

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Directeurs
Chercheurs,
Ingénieurs pédagogiques
Les chargés de projets de formation 
Les formateurs de la formation initiale 
Les formateurs de la formation continue
Le responsable du service de documentation 
Le responsable du service informatique et numérique 
Les chargés de projet ou de mission dans les services 
Les coordinateurs d’action de formation continue qualifiante et certifiante … 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année scolaire du 1er Septembre de l’année N au 31 Août de l’année N+1. 


Article 3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 205 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 : forfait réduit (Eventuellement)

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 205 jours. 

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos du forfait s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « jours de repos du forfait »

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche (104) ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (9)  ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
18 jours de congés conventionnels trimestriels ;
+	la journée de solidarité

Soit un total de 210 jours desquels sont déduits 5 jours de repos liés au forfait. 
Le forfait annuel s’élève donc à 205 jours

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
A défaut d’avoir été pris au cours de la période de référence, les jours de repos liés au forfait ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Selon les salariés considérés, des congés conventionnels supplémentaires sont à déduire :
Nombre de Congés d’ancienneté dans le respect de l’application du cadre conventionnel.


Article 3.5 : renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 205 jours dans la limite de 210 jours, limite qui permet de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement la charge de travail.  

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 205 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10% 


Article 4 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’acquisition des droits à congés payés conformément au cadre légal. 


Article 5 : décompte et déclaration des jours travaillés

Article 5.1 : décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 5.2 : système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit OU le logiciel interne de gestion du temps de chaque mois.

Article 5.3 : contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés d’ancienneté ;
congés conventionnels trimestriels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait  
autres jours chômés

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5.4 : contrôle du responsable hiérarchique 

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


Article 5.5 : synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 6.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 

 Pour chaque mois, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les :
- journées de travail ;
- journées de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. 

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Article 6.2 : temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 40 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 6.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et de deux jours de repos hebdomadaire.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Toutefois, il pourra être dérogé à ces repos, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment en cas de contrainte de mise en œuvre d’une activité pédagogique et ou de recherche 

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites conventionnelles.
Article 6.4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 6.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels 
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.6 : entretiens périodiques

Article 6.6.1 : périodicité

Un entretien trimestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 6.6.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.


Article 6.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

6.7.1 dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

6.7.2 dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 6.8 : rôle du Comité social économique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le Comité social économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 7 : droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’association. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte ainsi que de tout texte s’y substituant. 

Cette charte est annexée pour information au présent accord.

Article 8 : rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.


La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 9 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 9.1 : arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 205 jours. 
205 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 238
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 238 x 122/365 = 79,55.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 76 jours. 

Article 9.2 : départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés).

Article 10 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)


Article 11 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera applicable à compter du 1er septembre 2023.

L’accord expirera en conséquence le 31 août 2026 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. 

Dans les six mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 12 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 13 : suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord. Ce suivi pourra être mis en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 14 : Clause de rendez-vous

Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des discussions relatives à l’adaptation éventuelle du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 15 : révision et dénonciation de l’accord 

Article 15.1 : Révision

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction générale, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 15.2 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de six mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 16 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 17 : dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.


Article 18 : transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 19 – Publication

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Villeurbanne, le 30 juin 2023

En 8 exemplaires originaux.



Pour l’ENSEIS, 
……………………………………..



Pour l’organisation syndicale représentative SUD-SOLIDAIRES, ………………………….