ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES ET FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société ARVATO SERVICES FRANCE (ASF), Société à Responsabilité Limitée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ARRAS, sous le nombre B 407 997 162, dont le siège social est Rue des Frères Lumière 62880 VENDIN LE VIEIL, représentée par Monsieur XXXXXXX, 
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
- L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société et représentée par M. XXXXXXXXX, Mme XXXXXXXX et Mme XXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,
- L’organisation syndicale FO, représentative au sein de la société et représentée par Mme XXXXXXXXXX, Mme XXXXXXXX, et M. XXXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,
- L’organisation syndicale SUD, représentative au sein de la société et représentée par Mme XXXXXXXXX, Mme XXXXXXXXXX, et M. XXXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,
D’autre part.






PREAMBULE

























ARTICLE 1 - LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTIONS 
Le présent accord a été négocié et conclu au travers des constats effectués suite à l’étude du rapport sur la situation comparée des Hommes et des Femmes établi au titre de l’année 2017 (rapport joint au présent accord en annexe 6).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les domaines d’action retenus par ASF sont les suivants :
L’embauche 
La promotion professionnelle
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
La rémunération 


ARTICLE 2 - L’EMBAUCHE, STRATEGIE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT
Accroître la mixité dans les emplois et les métiers





Non-discrimination à l’embauche
La société ASF s’engage à recruter des candidats dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine et de l’égalité des chances.
Toute sélection de candidature se fait dans le respect de la vie privée et sans aucune discrimination notamment liée au sexe.
Ainsi ASF s’engage à garantir une stricte égalité de traitement des candidatures « Hommes et Femmes », à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.




B.1. Charte de recrutement
L’ensemble de ces dispositions relatives au principe de non-discrimination à l’embauche figurent désormais dans :
l’Accord de Diversité signé le 29 janvier 2013, 
la Charte de la Diversité en entreprise signée le 13 juin 2016 (en Annexe 1)
la Charte Entreprise & Quartier signée en avril 2016,
et sont reprises au travers d’une charte de recrutement (Annexe 2).
Cette charte de recrutement est diffusée et communiquée auprès de l’ensemble des salariés au travers des panneaux d’affichage de la Direction, des bornes digitales mises en place à l’automne 2017 mais également auprès de l’ensemble des intermédiaires de l’emploi et intervenants dans les processus recrutement d’ASF.
ASF s’engage à rencontrer l’ensemble de ses partenaires emploi (Pôle Emploi, Missions locales, Agences de travail temporaire, etc) afin de leur présenter et promouvoir les mesures de ce présent accord.

B.2. Formation des recruteurs aux principes de non-discrimination
Une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte continuera d’être dispensée aux profits des acteurs participants aux opérations de recrutement Non Cadres de la Société. Cette formation fera l’objet d’une refonte au cours de l’année 2018 conjointement à la mise en place de Campus Recrutement.
A l’issue de chaque formation, les acteurs se verront remettre une attestation de fin de formation reprenant l’aptitude de ce dernier à exercer sa mission de recruteur, dans le strict respect des règles éditées ci-dessus.
Une sensibilisation des Managers au recrutement de profils cadres sera également dispensée.

B.3. Contenu et diffusion des offres d’emploi
La société ASF continuera à respecter une charte de communication sur chaque annonce de poste, notamment sur les terminologies employées dans les libellés d’annonce d’emploi. Aucun critère discriminatoire n’y figurera.
Par exemple, le descriptif du poste à pourvoir sera neutre : « nous recherchons un conseiller clientèle H/F », tel que défini au travers de l’annonce jointe pour exemple en annexe 3.
La société ASF encouragera les Collaborateurs occupant des postes majoritairement masculins et/ou féminins à partager leur expérience dans le journal digital « clin d’œil ».
Une campagne de communication dans le cadre de la semaine de la diversité et de l’inclusion sera animée dès octobre 2018.
Les opportunités internes non cadre seront diffusées sur les bornes digitales et écrans.
Les opportunités internes cadre seront diffusées sur les bornes digitales et écrans, ou par mail par le RRH au public concerné.

B.4. Actions auprès des grandes écoles et universités
Afin de promouvoir son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la diversité auprès des étudiants et des jeunes diplômés, la société ASF s’engage, conformément aux dispositions de l’Accord initial de 2012, repris dans l’accord de 2015 à poursuivre ses actions afin de :
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité au sein de la société, quelques soient les secteurs et les métiers.
Sensibiliser son réseau d’ambassadeurs intervenant dans les écoles sur l’importance de l’égalité des chances et de la diversité,
Choisir, chaque fois que possible, des ambassadrices pour intervenir auprès des écoles, en les encourageant à témoigner de leur parcours afin de démystifier certains postes jugés, à tort, plutôt masculins.

Dans le cadre du projet d’entreprise #NewDeal2020, des Collaborateurs ont été élus et se sont positionnés pour être Ambassadeurs afin de participer à des Forums emploi, des présentations Entreprise et témoigner de la diversité en entreprise.

B.5. Engagement des organisations syndicales
Les organisations syndicales s’engagent également à faire progresser la parité Hommes Femmes dans leurs listes électorales afin de refléter la parité présente dans l’entreprise. 

Indicateurs 
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, nous continuerons d’établir chaque année, en information / consultation auprès du Conseil Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes : 
Répartition par sexe des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail
Répartition par sexe des effectifs par catégories professionnelles et type de contrat de travail
Répartition par sexe des départs par catégories professionnelles et motifs de départ 
Indicateur annuel du nombre d’acteurs internes ayant suivi la formation au recrutement


ARTICLE 3 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE






A. Modalités des évolutions professionnelles internes
A.1. La diffusion des opportunités internes
Dans le cadre de la promotion interne, la société entend poursuivre la diffusion digitale des opportunités internes. Les opportunités internes Cadres seront également diffusées ou transmises par mail par le RRH.
ASF continuera de veiller à ce que les postes à pourvoir en interne soient définis de façon asexuée afin les Hommes autant que les Femmes puissent se positionner sur ces postes.
En outre, la société ASF s’engage à communiquer auprès du Conseil Social Economique, chaque année, sur les promotions et mobilités réalisées par sexe.

A.2. Accès aux postes à responsabilité
Afin de garantir une mixité au sein des secteurs d’activités et des métiers, ASF s’engage à développer des actions permettant aux Femmes, à qualités professionnelles égales, d’avoir les mêmes possibilités d’accès que les Hommes à des postes à responsabilités (y compris à des postes de cadres).
Constatant que la part des femmes est moins importante dans les postes de cadres, lors des revues de personnel des cadres, un examen des populations féminines dans cette catégorie sera effectué pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution vers les postes de cadre supérieur qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées. 
Dans ce cadre, ASF donnera un accès privilégié à des actions de formation en vue du développement professionnel permettant de mettre en valeur les compétences des personnes concernées et de gérer leur parcours professionnel.

A.3. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles 
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit pas être un obstacle à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilité.
Pour ce faire, tout salarié devant s’absenter pour congé maternité, congé parental ou d’adoption sera systématiquement rencontré par le Responsable Ressources Humaines dans les 2 mois précédents la date dudit congé. Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite et co-signée par le salarié et le responsable ressources humaines par le biais d’un support mis en œuvre au second semestre de 2018 (en annexe 4).
Au cours dudit congé, le lien avec le Collaborateur sera préservé, s’il le souhaite (via son adresse mail), au travers de divers canaux : 
Transfert du journal digital
utilisation d’Inlife
Envoi des opportunités internes

Le service RH continuera à contacter le salarié au plus tard 1 mois avant son retour de congé maternité / parental afin de faire le point avec lui sur ses attentes et questionnements.
A son retour, le salarié sera reçu en entretien professionnel par son responsable hiérarchique dans le mois de sa réintégration afin de connaître ses perspectives d’évolution et d’identifier ses besoins de formation, d’informer la personne des changements ayant eu lieu en son absence. L’entretien professionnel sera formalisé (trame 2018 jointe au présent accord en annexe 5 et 5B) et co-signé par le responsable hiérarchique et le salarié.

B – Impact du temps partiel sur les objectifs individualisés 
Les objectifs continueront d’être proratisés en fonction du temps partiel.
Le montant de la rémunération variable (pour les salariés concernés) ne peut être diminué qu’en application de la proratisation en fonction de la durée de travail.
A ce titre, la Direction a harmonisé les processus d’attribution des bonus pour les personnes à temps partiel.

C – L’évaluation des compétences
L’EAE (pour les Non Cadres), ou l’EACP (pour les Cadres) est obligatoirement organisé au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental pour le cas où il n’aurait pas pu être tenu entre les mois de février et avril, du fait de l’absence du salarié.
Dans le cadre de l’évaluation mise en place, il ne peut être tenu compte de façon négative des absences liées à la parentalité.
La société s’engage ainsi à maintenir un système d’évaluation exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle et les capacités et les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur.

D – Indicateurs de suivi
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il continuera à être établi chaque année, en information / consultation auprès des membres du Conseil Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle des salariés promus.
Le pourcentage d’entretiens de départs avant congé maternité réalisés par le Responsable des Ressources Humaines
Le pourcentage d’entretiens de retour après congé maternité / parental réalisés par les responsables hiérarchiques


ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE




A – Répartition des actions de formation
La Société s’efforcera d’équilibrer la proportion de stagiaires et d’heures de formation en Femmes et en Hommes lors de l’élaboration du plan de formation continue annuel.

B – Communication sur les dispositifs de formation
La Société s’engage à mettre à la disposition des salariés des notes et des réunions d’informations, réalisées par Campus Carrière et relatives aux différents dispositifs de formation existants.
Sous réserve de justifier de quatre ans d’ancienneté et dans le cadre de l’entretien professionnel, tout Collaborateur non cadre aura ainsi la possibilité d’assister à des réunions d’informations (Bilan de compétences, congé individuel de formation, compte personnel de formation…), de rencontrer l’équipe Campus Carrière afin de réaliser un check up professionnel ou d’engager des démarches dans le cadre d’une Validation des Acquis par l’Expérience.
Les éléments communiqués dans le cadre de l’entretien professionnel seront ensuite analysés par Campus Carrière afin d’établir notamment le plan de formation continue annuel.
Campus Formation tentera tant que possible de favoriser des formations via des modules e-learning.

C – Parcours Superviseur
Afin de réussir la prise de ses nouvelles fonctions et de maitriser les compétences nécessaires pour le nouveau poste, un parcours Superviseur sera déployé en 2018. Ce parcours qui se déroulera sur 2 ans, sera axé sur différentes thématiques (management, recrutement, économie, ...). A l’issue de ce parcours, le collaborateur pourra prétendre à la VAE Superviseur.

D – Formation et retour d’absence de longue durée
La société s’engage à ce que les salariés de retour d’absence de longue durée (notamment les retours de congé maternité et congé parental) à mettre en œuvre un dispositif dédié sur 2 jours de travail incluant notamment :
Une rencontre avec le supérieur hiérarchique
Une revue des procédures (internes / clients) avec un formateur ou un responsable hiérarchique
Une formation de réappropriation des outils de travail avec un collègue expérimenté
Une journée en « doublon » avec ce même collègue (doubles écoutes pour les conseillers clientèle ou observations des tâches et missions quel que soit la fonction).

E – Information sur la disparition des heures de DIF
La Société s’engage à promouvoir auprès de ses collaborateurs l’utilisation des anciennes heures de DIF (droit individuelle à la formation), aujourd’hui incluse dans le CPF et qui seront supprimées en 2020.

F – Indicateurs de suivi
Le suivi des mesures mises en place se fera par les indicateurs suivants :
Répartition des heures de formation par sexe et CSP
Proportion des salariés ayant suivi une formation par sexe et CSP



ARTICLE 5 - L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE 
ASF réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
La convention collective d’entreprise et les accords d’entreprise d’ASF comportent des dispositions favorables pour concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle. 
ASF rappelle avoir signé avec les partenaires sociaux un accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle en mars 2017.
De plus, le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux concilier temps de travail et vie familiale.

A – Information des salariés sur la parentalité
A.1. – Le guide de la parentalité 
Une boite à outils RH a été créée en 2016. Elle est en libre consultation au service RH et sur les bornes digitales.
Un Accord de Conciliation Vie Professionnelle / Vie Privée a été signé le 31 mars 2017 et reprend l’ensemble des dispositions à la Maternité et à la Parentalité applicables au sein d’ASF :
Autorisation d’absence pour assistance médicale à la procréation 
Congé maternité
Congé parental 
Congé de présence parentale
Congé d’adoption…..

A.2. – L’égalité professionnelle dans la parentalité 
Afin de renforcer son engagement en faveur de l’accompagnement des pères et des mères dans l’équilibre de leur rythme de travail, ASF souhaite s’inscrire dans une démarche d’égalité professionnelle hommes femmes dans la parentalité. Dans ce cadre, la société s’engage à :
Faire évoluer l’image de la parentalité dans l’entreprise en sensibilisant davantage les RRH, les managers, et le middle management à une meilleure prise en compte de la parentalité pour les femmes comme pour les hommes,
Maintenir un environnement de travail favorable aux salariés-parents, en leur facilitant la conciliation vie professionnelle / vie personnelle,
Prévenir et éliminer de nos processus les pratiques discriminantes dans l’évolution professionnelle des salariés-parents, en favorisant des pratiques et comportements managériaux respectant la parentalité.



A.3. – Maintien de salaire pendant le congé paternité




A.4. – Aménagement temporaire dans le cadre d’une procédure de divorce




A.5. – Compte épargne solidarité : Don de congé en cas de survenue d’une maladie ou d’un handicap 
Le salarié confronté subitement à la maladie grave ou le handicap de son enfant de moins de 18 ans, déclaré auprès du service RH, pourra bénéficier d’un don solidaire de congés payés et JRTT sans plafond, avec abondement de l’Employeur à hauteur de 25 %.
La demande devra être faite auprès du service RH. Le RRH pourra alors initier la démarche, s’il constate que la situation du salarié le nécessite.

A.6. – Accompagnement d’un enfant en fin de vie
La société ASF s’engage à compléter l’allocation d’un enfant en fin de vie, versée par la sécurité sociale, à hauteur de 7 jours calendaires. Ce dispositif concernera  l’enfant à charge du collaborateur et déclaré auprès du service RH de l’entreprise.

A.7. – Journée Famille en entreprise
A compter de 2019, la société ASF organisera chaque année une Journée de la Famille en entreprise avec des activités Salariés / Enfants, qui pourront consister en : 
Concours de dessins
Ateliers maquillage / ballons
Ateliers lecture
Jeux de plein air …..
Le programme de la journée Famille pourra varier chaque année et en fonction du site.

A.8. – Partenariat avec les agences immobilières 
La société ASF s’engage à rencontrer des agences immobilières afin de pouvoir proposer aux Collaborateurs des offres immobilières (location / achat) sur le bassin lensois et leur permettre ainsi de se rapprocher de leur lieu de travail et de diminuer la durée de leur trajet.
La démarche sera parallèlement effectuée auprès de bailleurs sociaux sur l’accession à la propriété.
L’assistante sociale contribuera à cette démarche afin d’accompagner l’entreprise et les collaborateurs sur ce sujet.

B – Information et dispositions liées à l’état de grossesse 

La grossesse ou la perspective de grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir et encore moins stopper son évolution professionnelle.
Conformément aux textes légaux, les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.
Les dispositions de l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle s’appliquent au présent accord.

B.1. – Aménagements horaires de la femme enceinte
Accès facilité pour se rendre aux examens médicaux obligatoires
Les parties conviennent d’appliquer ici les dispositions de l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle en vigueur au sein de l’entreprise.
Assistance médicale à la procréation et autorisation d’absence 
Les parties conviennent d’appliquer ici les dispositions de l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle en vigueur au sein de l’entreprise.
Aménagements horaires autorisés
Les parties conviennent d’appliquer ici les dispositions de l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle en vigueur au sein de l’entreprise.
Aménagements horaires à la reprise
Au retour de congé maternité ou parental, le collaborateur pourra bénéficier pendant une semaine d’un aménagement horaire sur la base de :
9h – 18h pour les activités 
Choix du poste (matin ou après-midi) pour les activités 

Conformément à l’accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, le collaborateur cadre pourra exercer son travail depuis son domicile de manière temporaire et exceptionnelle, sous réserve que le Collaborateur concerné en fasse un usage raisonnable et sans que cela n’entraine de perturbations pour le bon fonctionnement du service.
Cette pratique doit faire l’objet d’une validation préalable du Supérieur hiérarchique et peut être acceptée notamment lorsque la présence du salarié à son domicile est nécessaire pour des raisons familiales ou personnelles impérieuses.


B.2. – Accès facilité au parking de la société
De plus, les salariées enceintes se rendant en voiture à leur lieu de travail continueront à avoir un accès privilégié aux places de parkings (places de parking dites « TH »), situées au plus près de leur lieu de travail, pour les 2 mois précédents le départ en congé maternité, sous réserve de places disponibles (les personnes en situation de handicap resteront prioritaires).

B.3. – Elaboration d’un livret d’informations
Au cours du 2nd semestre 2018, un livret relatif aux dispositions liées à la maternité sera réalisé afin d’informer chaque collaboratrice de ses droits. Ce livret sera remis par le service RH dès connaissance des dates de congé maternité.

C – Qualité de vie au travail
En association avec les membres du CHSCT, une campagne de communication au travers de dépliants et d’affiches a été menée au cours de l’année 2017 et se poursuit sur 2018 sur l’alimentation, les addictions, les vaccinations et la prévention. 
Dans le cadre du Projet #NewDeal2020, et de l’accord NAO 2018, des groupes de travail, avec les ambassadeurs, ont été mis en place afin d’améliorer la qualité de vie au travail :
Je gagne du temps au travail (Boite de dépôt de courrier, Groupon fournitures, Projet Drive, …)
Je prends soin de moi au travail (esthéticien(ne), coiffeur(euse), ..) 
Je me détends dans les espaces aménagés (réaménagement des espaces de vie)
Je prépare mes vacances (forum organisé en mars 2018)
Animations sportives (Route du Louvre, Olympiades, découvertes sportives, …)

D – Indicateurs de suivi
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, en information, auprès des membres du Conseil Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Le pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires
Bilan des actions menées en entreprise
Pourcentage de salariés ayant reçu le guide de la maternité


ARTICLE 6 - EGALITE DES REMUNERATIONS
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L. 3221-4 du code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le niveau de formation, les compétences de la personne, ses connaissances et son expérience professionnelle, son ancienneté et son niveau de responsabilité.
En aucun cas, la rémunération ne tient compte du sexe de la personne recrutée. En outre, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

A– Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans la catégorie cadre
Si le diagnostic sur les rémunérations met en évidence des écarts de rémunération injustifiés, des actions seront mises en place :
A.1. – Analyse de l’écart
Analyser si l’écart de rémunération correspond bien à une situation identique entre les salariés hommes et femmes concernés et, le cas échéant, en comprendre les raisons qui doivent en tout état de cause reposer sur des critères objectifs.

A.2. – Sensibilisation de l’encadrement
Sensibiliser les responsables hiérarchiques et mobiliser la fonction RH avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de réduire les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps.
A.3. – Diffusion des annonces cadre
Les opportunités cadre seront diffusées sur les bornes digitales et écrans et/ou par liste de diffusion émise par le Responsable Ressources Humaines auprès du public concerné afin de faciliter l’accès au poste de cadre autant aux femmes qu’aux hommes.

B – Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, au prorata temporis de leur durée de travail, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.
C– Indicateurs de suivi
Chaque année, la mise en œuvre des mesures relatives à la résorption des écarts de rémunération, il sera établi chaque année, en information, auprès des membres du Conseil Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Une analyse du taux horaire moyen par CSP et par sexe
Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté pendant la durée de l’accord
Nombre de salariés à temps partiel par sexe
Nombre de candidats positionnés par offre d’emploi cadre et par sexe


ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI
Un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes est présenté au Conseil Social Economique, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Dans le cadre de l’examen de ce rapport de situation comparée, le Conseil Social Economique, sera informé annuellement sur le degré de réalisation des objectifs de progression.

ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Conformément à l’article 5.2 de l’accord d’entreprise relatif au dialogue social au sein d’ASF, signé le 29 mars 2018, la durée du présent accord est de 3 ans.
Le présent accord prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2018. Il cessera de produire effet au 31 décembre 2020.
A son terme, il cessera de produire tout effet.

Article 10 - Révision de l’accord 
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions  de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

Article 11 - Dénonciation de l’accord  
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du  Conseil des Prud’hommes de Lens. 
une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de  l’accord qui lui est substitué  ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus. 


Article 12 -Dépôt de l’accord 
Le présent accord sera conclu en 6 exemplaires originaux, un pour la Direction et un pour chacune des organisations syndicales signataires.
La Direction procédera aux formalités de publicité telles que prescrites par les dispositions légales : Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de France:
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
en version électronique par courriel, dont :
- Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
- une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un dépôt en 1 exemplaire auprès du Secrétariat de Greffe du Conseil des Prud’hommes de LENS.
La Direction procédera aussi à la notification prévue par la loi à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et ce, par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec AR ou en remise en main propre contre décharge.

ANNEXES :
Annexe 1 : Charte de la Diversité en Entreprise
Annexe 2 : Charte recrutement
Annexe 3 : Trame opportunité interne 
Annexe 4 : Trame entretien RH avant congé maternité
Annexe 5 et 5B : Trame Entretien Professionnel
Annexe 6 : 

Fait à Vendin-le-Vieil, le 04 juin  2018
En 6 exemplaires,