Entre les soussignés :

SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE
SA au capital de 9.600.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous 481 997 708, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot – CS31246 75590 PARIS Cedex 12, représentée par Monsieur en sa qualité de Président du Directoire, 

JUDICIAL
SASU au capital de 115.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°392 419 214, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représentée par en sa qualité de Président du Directoire, 

SOLUCIA GESTION
GIE immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°881 421 531, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représenté par en sa qualité d’Administrateur,

SOLUCIA SERVICES
GIE immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°881 289 037, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représenté par en sa qualité d’Administrateur.

D’une part,

Et : 


L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de l’UES, représentée par sa Déléguée syndicale, 

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES, représentée par sa Déléguée syndicale, 

									D’autre part,












Il est rappelé qu’une démarche d’harmonisation du statut collectif des sociétés JUDICIAL et SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE a été entamée au cours du dernier trimestre 2019. 

A cette occasion, deux GIE ont été créés : SOLUCIA GESTION et SOLUCIA SERVICES. 

Par ailleurs, un accord d’entreprise daté du 14 novembre 2019 approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés à l’occasion d’une consultation effectuée le 20 décembre 2019, a reconnu l’existence d’une UES entre les Société JUDICIAL, SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE et les deux GIE SOLUCIA GESTION et SOLUCIA SERVICES. 

Le présent accord relatif au télétravail s’inscrit dans cette logique d’harmonisation du statut collectif et est destiné à se substituer à la Charte sur le télétravail existante au sein de la Société JUDICIAL.

Le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de l’UES.

Il s’inscrit dans le respect notamment, de la Loi du 22 mars 2015 et celui de l’Ordonnance du 22 septembre 2017.

La Direction, engagée en faveur du bien-être de ses salariés, souhaite améliorer leurs conditions de travail.

Fort des récents enseignements apportés par la crise sanitaire, SOLUCIA GESTION, SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE, JUDICIAL souhaitent promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté à leurs valeurs et réalités opérationnelles. 

Cette évolution des modes de vie passe notamment, par l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, familiale ainsi que la réduction des temps de transports.

Le présent accord a pour finalité de fixer un cadre au télétravail flexible et au télétravail ponctuel dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais sur un nombre de jours maximum par semaine durant lesquels il sera possible pour les collaborateurs de télétravailler.

En conséquence, les collaborateurs qui sont en télétravail à 100 % de leur temps et qui travaillaient anciennement sur les sites d’Auray et d’Avignon continueront d’être régis par les dispositions en vigueur à la date de la mise en application du présent accord (notamment, le contenu des avenants qu’ils ont signés, la Charte alors applicable et le Guide du télétravail). Le présent accord ne saurait en aucun cas remettre en cause l’ensemble de ces dispositifs qui perdureront exclusivement pour les télétravailleurs « à 100 % ».





Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le collaborateur est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail.



Sous réserves des conditions d’éligibilité mentionnées infra, les sociétés composant l’UES souhaitent ouvrir le télétravail à tous les collaborateurs.

Les travailleurs handicapés auront accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. 

Le télétravail se fera exclusivement sur la base du volontariat sauf en cas d’application de l’article 
L 1222-11 du Code du travail. 



Article 03.1 : Conditions d’éligibilité

L’éligibilité au télétravail repose sur 2 principes :

D’une part, un principe de volontariat du collaborateur ;
D’autre part, un principe de réversibilité à tout moment et en toute circonstance concernant l’accord donné par le Manager à son collaborateur.

La mise en place du télétravail est subordonnée notamment, à la faisabilité technique, au bon fonctionnement de l’activité en télétravail, au maintien de l’efficacité du travail, à la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions.

Le Manager devra donc apprécier les conditions d’éligibilité, ci-dessous précisées, au regard notamment des contraintes de son service et accepter, refuser ou suspendre le télétravail. 

En cas de refus, une décision motivée devra être transmise au collaborateur conformément au 04.1 du présent accord.

Article 03.1.1 : Conditions liées au poste

Les tâches afférentes au poste doivent pouvoir être effectuées à distance, en particulier ne pas dépendre d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel et ce, tout en garantissant le bon fonctionnement du service.



Ainsi, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas une présence physique dans les locaux en raison de la nature même du poste, des équipements et matériels indispensables à l’exécution du travail ou du nécessaire contact avec d’autres collaborateurs ou avec la clientèle.

Des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent également limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste.

Article 03.1.2 : Conditions liées au salarié

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite notamment, une maitrise de son poste.

A ce titre, est éligible au télétravail, le collaborateur :

titulaire d’un CDI à temps complet ou à temps partiel sous réserve d’exercer son activité au moins à 80 % ;
qui a été confirmé à son poste (à l’issue de la période d’essai) ;
qui dispose d’un degré d’autonomie important ainsi qu’une bonne connaissance du fonctionnement du service et des interlocuteurs ;
qui occupe un poste pouvant être exercé à distance tout en permettant un bon fonctionnement du service.

Toutes les conditions visées, ci-dessus, (comme celles indiquées à l’article 03.1.1) sont cumulatives et doivent être obligatoirement remplies.

Les collaborateurs qui bénéficient d’un contrat en alternance (contrats aidés, de professionnalisation, d’apprentissage …) et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif.

Par ailleurs, les collaborateurs effectuant des déplacements réguliers ne sont pas, par principe, exclus du télétravail mais l’entreprise se réserve le droit d’exiger un temps de présence minimum dans l’entreprise en fonction de l‘activité du service. 

Article 03.1.3 : Conditions liées au matériel

Pour des raisons notamment de sécurité, de confidentialités des données échangées dans l’exercice de ses fonctions, les télétravailleurs doivent obligatoirement utiliser du matériel confié par la société.

En aucun cas, le matériel informatique personnel ne doit donner lieu à utilisation dans le cadre du présent accord.

En conséquence, le télétravail nécessitera un nombre d’ordinateur portable suffisant pour permettre son recours. 



Article 03.1.4 : Conditions liées au domicile

Le salarié doit justifier via une attestation sur l’honneur :

Que le logement, dans lequel sera exercé le télétravail (qui est celui déclaré au Service RH), dispose d’une installation électrique conforme ;
Qu’il possède une assurance « multirisques » habitation couvrant l’exercice du télétravail à ce domicile ;
Que l’environnement dans lequel il évoluera est compatible avec l’exercice du télétravail tant en terme de confort de travail, de sécurité que de préservation de la confidentialité des données.

Article 03.1.5 : Conditions liées à l’organisation du service

Le dispositif du télétravail pourra à tout moment et sans délai être suspendu tant individuellement que collectivement pour une durée limitée notamment :

Si le bon fonctionnement du service l’exige (par exemple : problème d’organisation du service du fait par exemple d’absences trop nombreuses et imprévues, formations, réunions, séminaires, clôture …)
Si le collaborateur rencontre un imprévu à son domicile rendant temporairement le télétravail impossible (coupure d’électricité, coupure du fournisseur internet, non accessibilité aux applications réseaux…)

Dans ces situations le collaborateur devra venir travailler normalement dans les locaux de la société comme une journée « classique ». 

Les jours de télétravail qui étaient éventuellement programmés seront annulés.

Article 03.1.6 : Conditions liées aux indicateurs

Le télétravail pourrait être suspendu pour l’ensemble des collaborateurs (à l’exception de ceux qui sont en télétravail à 100 %) dans l’hypothèse où un des trois indicateurs suivants n’est plus respecté :

Si la note SMS est inférieure à 8,9
Si le taux de clôture est inférieur à 100 % en activité de croisière
Le taux retenu pour ce critère sera susceptible d’être revu à tout moment au regard de tout évènement significatif affectant le portefeuille (avec une variation possible oscillant entre 80 et 120 %). En cas de modification, le nouveau taux sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs et prendra effet en semaine N+2.
Si la note satisfaction litiges est inférieure à 8,2

Si une de ces trois situations se produit au cours d’une semaine donnée le télétravail pourrait être suspendu à compter de la semaine N+2 et ce, jusqu’à ce que les trois indicateurs soient de nouveau supérieurs aux standards mentionnés ci-dessus.

Toutefois, le dispositif du télétravail ne pourra pas être suspendu en cas de conditions d’exploitation anormales (panne prolongée de téléphone et/ou informatique).



Ces trois indicateurs sont calculés de façon hebdomadaire et sont connus le lundi pour la semaine écoulée. 

Par exemple, s’il est constaté le lundi 07 décembre 2020 qu’un des trois indicateurs est inférieur aux standards pour la semaine passée (du lundi 30 novembre au vendredi 04 décembre), le dispositif du télétravail pourra être suspendu à compter du lundi 14 décembre 2020. 

La note SMS mentionnée supra est la note « RJ Global » obtenue via les enquêtes SMS réalisées auprès de nos clients suite à leurs demandes de RJ et DA. La note qui sera prise en compte sera calculée sur l'ensemble des enquêtes SMS réalisées (hors appels traités en débordement par nos prestataires).

S’agissant du taux de clôture des litiges, il est calculé de la façon suivante :

Nombre de dossiers clos / Nombre de dossiers ouverts (déclarations et réouvertures)

Le périmètre concerné est l’ensemble des dossiers litiges y compris les portefeuilles JURIDIS, JUDICIAL, IN EXTENSO dont SOLUCIA est l'assureur. 

Enfin, concernant la note satisfaction litiges, il s’agit de la moyenne arithmétique des enquêtes clients effectuées à la clôture des dossiers sinistres. 

La note qui sera prise en compte sera la note de « satisfaction globale » du questionnaire clientèle.

Article 03.2 : Organisation du télétravail

Article 03.2.1 : Nombre de jours 

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et les collègues de travail, la cohésion et le bon fonctionnement du service, le nombre de jours de télétravail sera limité à 02 par semaine, de sorte à ce que le collaborateur soit présent dans les locaux de la société au moins 03 jours par semaine (pour un collaborateur à temps complet).

Les Commerciaux, compte tenu de la nature de leur activité professionnelle, ne sont pas concernés par le paragraphe précédent. 

Les éventuelles journées de télétravail non prises au cours d’une semaine donnée, quel que soit le motif, ne pourront en aucun cas donner lieu à un report et/ou à un cumul sur le ou les semaines suivantes.

D’autre part la faculté d’être en télétravail, au cours d’une semaine donnée, sera susceptible d’être écartée dès lors que le contrat de travail est suspendu et ce, pour quelque motif que ce soit (congés, maladie …).

En tout état de cause, en toutes circonstances, il appartiendra au Manager en dernier ressort de veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail simultanément soit compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe.

Dans cette optique, il lui appartiendra d’apprécier le seuil maximum de salariés en situation de télétravail lors d’une même journée.

Dans le cas où le Manager devrait faire face à plusieurs demandes nécessitant un départage, les règles qui seront appliquées dans l’ordre de priorité, seront les suivantes :

1er critère : les demandes de jours de télétravail au cours du mois civil précédent. La demande du collaborateur qui détiendra le plus de points sera retenue en priorité. 

Le barème est le suivant :

Aucune demande de jours de télétravail au cours du mois écoulé : 5 points
Entre 01 jour et 05 jours de télétravail au cours du mois écoulé : 2 points
06 jours et plus : 0 point

Un collaborateur qui aura été absent au cours du mois écoulé, quel que soit le motif, se verra affecter du nombre de jours maximum de télétravail qu’il aurait pu prendre s’il avait été présent.

Par exemple, si le collaborateur a été absent 03 semaines, il aurait pu prendre un maximum 02 jours par semaine. En conséquence, il sera considéré comme avoir bénéficié de 06 jours de télétravail.

En application du barème, il aura 0 point.

2ème critère : si en application du 1er critère, il apparait une égalité entre plusieurs demandes, le collaborateur qui bénéficie de l’ancienneté la plus importante dans la société aura la priorité. 

Ces règles de départage auront également vocation à s’appliquer dans l’hypothèse où, peu importe les raisons, le nombre de PC portable à confier aux collaborateurs s’avérerait insuffisant pour faire face aux demandes à l’instant T.

Par ailleurs, la possibilité de télétravailler sera écartée lors d’évènements planifiés (réunions, formations, réunions d’information …) qui nécessiteraient la présence des collaborateurs sur site ce jour-là.

Article 03.2.2 : Charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

A cet égard, le télétravailleur s’engage à respecter en fonction de son statut tant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) telles que précisées par le Code du travail et par les dispositions conventionnelles, que le temps de repos minimum (quotidien et hebdomadaire) et les amplitudes maximales.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'entreprise. Des plages horaires d'accessibilité seront communiquées préalablement par le Manager au télétravailleur et ce, par tout moyen.

Les plages d’accessibilités sont fixées, au cas par cas, selon l’activité et le statut du salarié. 

Les salariés en forfait jours disposant d’une grande autonomie dans leur organisation s’astreindront aux mêmes amplitudes que lorsqu’ils sont dans les locaux et ce, pour une bonne organisation et un bon fonctionnement du service auxquels ils appartiennent. Ils respecteront, en toutes circonstances, notamment le repos minimal quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ainsi que les amplitudes maximales du travail.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié s’engage, quant à lui, pendant les périodes de télétravail à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. 

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans lors d’un entretien.

En outre les collaborateurs, en télétravail en application du présent accord, communiqueront chaque mois à leur Manager un document de contrôle et de suivi d’amplitude des journées en télétravail. 



Article 04.1 : Procédure de demande

Le télétravail, tel que prévu dans le présent accord, ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail ou à une quelconque compensation financière. 

Le télétravail est basé sur le principe du volontariat. 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail tel que prévu par le présent accord, devra en exprimer le souhait par écrit auprès de son Manager afin d’intégrer le dispositif.

A la réception d’une telle demande, il appartiendra au Manager de s’assurer que le collaborateur remplit bien les conditions d’éligibilité telles que mentionnées précédemment.

En cas de refus, celui-ci sera exprimé au plus tard dans les 05 jours calendaires qui suit la demande. 

Un tableau effectué par la Direction organisera, par roulement, le bon fonctionnement du dispositif.

A cet effet, le nombre de collaborateurs en télétravail sera lissé sur tous les jours de la semaine. 

Un principe de rotation dans la pose des jours de télétravail sera également mis en place. 

Ce tableau sera établi pour le mois et devra être finalisé au plus tard la dernière semaine du mois qui précède.



Par ailleurs, la demande de journées de télétravail (initiale comme nouvelle) pourra faire l’objet d’un refus de la part du Manager notamment pour les raisons objectives suivantes :

Non-respect récurrent du planning téléphonique pour les collaborateurs concernés au cours des semaines écoulées ;
S’il a été constaté, au cours des semaines écoulées, une efficacité amoindrie par rapport à son activité en présentiel ;
La qualité du travail fourni, en télétravail, n’a pas donné satisfaction précédemment ;
En cas de changement de poste, les nouvelles attributions quotidiennes confiées au collaborateur ne sont pas compatibles avec les critères retenus pour l’exercice du télétravail ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés ;
En cas de non-respect des règles et des procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure soit considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En cas de non-restitution du matériel mis à disposition le lendemain de son utilisation (en dehors des situations imprévisibles : arrêt maladie …) ;
Lorsque les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel / sensible au poste de travail.

Dans de tels cas de refus, une réponse motivée sera communiquée au collaborateur.

En cas de désaccord persistant entre le collaborateur et le Manager, le salarié pourra s’il le souhaite saisir un Médiateur choisit parmi les membres du CSE. 

Il est par ailleurs précisé qu’à l’occasion d’un changement de poste, même si les fonctions s’avéreraient compatibles avec le télétravail, le collaborateur est écarté du bénéfice du dispositif durant l’application de l’éventuelle période probatoire. 

Article 04.2 : Période d’adaptation, de test

La période d’adaptation, de test est la période pendant laquelle chacun, collaborateur et employeur, vérifient que le télétravail tel qu’il est prévu dans le présent accord est une organisation de travail qui convient réciproquement aux différentes parties et est adaptée à l’organisation du service auquel appartient le collaborateur.

La durée de la période d’adaptation, de test est fixée à 02 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 05 jours ouvrés. 
                         
Toutefois le télétravailleur comme le Manager peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment dans certaines situations. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification des conditions d’éligibilité.

En cas de décision par le Manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.



Article 04.3 : Réversibilité et fin de la période de télétravail

Une fois cette période de 02 mois écoulée, étant donné que le télétravail est basé sur le volontariat, à tout moment un collaborateur qui avait initialement demandé à bénéficier du dispositif, pourra en sortir sans délai et ce, en informant par écrit son Manager.

De même, le Manager pourra mettre fin au télétravail (ou le suspendre) pour un collaborateur sans délai en invoquant les cas de refus énumérés à l’article 04.1 et ce, au titre de la réversibilité du dispositif dès lors que la situation exige d’interrompre l’application du dispositif. 

Il en ira de même en cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance.



Sous réserve de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur du domicile du collaborateur, laquelle relève de la seule et unique responsabilité du télétravailleur (une attestation de conformité sera remise à cet effet), l'entreprise s’engage à fournir au collaborateur un PC portable lui permettant d’exécuter son activité professionnelle en télétravail (dans la limite du matériel disponible).

Pour des raisons de sécurité informatique, le collaborateur télétravailleur sera tenu d’utiliser obligatoirement le matériel informatique mis à disposition par l'entreprise à l’exclusion de tout autre matériel pour exercer uniquement son activité professionnelle. 

Par ailleurs, le collaborateur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans la société. Il est notamment, tenu au strict respect de la Charte informatique, annexée au règlement intérieur de la société (dont le collaborateur a eu pleine connaissance).

A cet effet, le collaborateur sera tenu notamment de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement aux informations concernant la société et son activité. 

Cet équipement reste la propriété de l'entreprise qui en assure l’entretien. 

Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Il bénéficie du support technique de la même manière que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise.

Par ailleurs, le collaborateur devra impérativement accepter le renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. 

L’intéressé est libre de communiquer ou non son numéro de téléphone personnel à ses collègues de travail et à sa hiérarchie. 



En revanche, la mise en place du renvoi téléphonique de sa ligne fixe professionnelle sur une ligne personnelle est une condition impérative et déterminante à l’acceptation du télétravail et ce, de manière à assurer l’accessibilité du collaborateur.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail étant à usage exclusivement professionnel et uniquement durant les jours de télétravail, le collaborateur s’engage obligatoirement à le ramener le lendemain de son utilisation.

Par exemple, si un collaborateur est en télétravail un lundi, il emporte le PC portable à son domicile le dernier jour ouvré (classiquement le vendredi) et devra impérativement le rapporter le lendemain soit le mardi.

Dans l’hypothèse, où il ne serait finalement pas présent dans les locaux le lendemain de la journée du télétravail, il s’engage soit à décaler son jour de télétravail (s’il est possible d’anticiper : congés payés, RTT …), soit de le mettre à disposition de la Direction par tout moyen (si son absence n’était pas programmée : arrêt maladie …).

En tout état de cause, si le matériel venait à ne pas pouvoir être récupéré le lendemain, le collaborateur s’interdit formellement d’utiliser ce matériel à des fins personnelles.



Les articles 03.2.1 et 04 du présent document ne concernent pas les situations d’urgence, exceptionnelles (grèves dans les transports en commun, intempéries, pollution, pandémie …) à l’exception des cas de refus visés à l’article 04.01 qui seront susceptibles de s’appliquer notamment, s’agissant de l’efficacité amoindrie de l’activité du collaborateur en télétravail les précédentes fois. 

Comme indiqué précédemment, il sera réservé aux collaborateurs disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise (ordinateur portable) à moins que nonobstant le caractère exceptionnel et imprévisible de l’évènement, l’organisation interne de la société a permis d’anticiper le télétravail en amont (et notamment, par le biais de la remise d’ordinateur portable professionnel à cet effet) avant le jour de survenance de l’évènement.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée à la demande du collaborateur ou de la société.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son Manager qui sera libre de l’accepter ou non. 

La Direction devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais. 



Il est également rappelé que la Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure dans le cadre du plan de continuité de l’entreprise en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes de l’article L 1222-11 du Code du travail.



Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

La Direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres collaborateurs et que son niveau d’information sur la vie de l'entreprise, de formation et sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d’isolement.



L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail. 

A ce titre, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies par la Direction conformément aux dispositions prévues par le présent accord.

Le collaborateur en télétravail bénéficie au même titre que les autres salariés du droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité. 

Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.



L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

De ce fait, pour des raisons de confidentialité, aucun dossier corporel ne devra être traité les jours effectués en télétravail.

Le collaborateur se conforme aux Chartes et Règlements de l’entreprise et s’oblige également à respecter les contraintes règlementaires notamment, RGPD et CNIL.



Le collaborateur en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de confidentialité.

Aucun dossier ou documents papiers ou informatiques ne doit être emmenés en dehors des locaux de l’entreprise. Il est interdit au collaborateur d’imprimer des documents à son domicile. 

Le collaborateur en télétravail reste, par ailleurs, soumis à son obligation de confidentialité, de secret professionnel en toutes circonstances.

Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles.



Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail. 

Notamment, tout accident survenu au collaborateur en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 



Article 11.1 : Finalité du dispositif

La Loi d’Orientation des Mobilités (LOM) n°2019-1428 du 24 décembre 2019 a instauré un « forfait mobilités durables ».

Ce texte permet la prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant à cette occasion certains moyens de transports. 

Les moyens de transport éligible à ce forfait sont :

le vélo ou le vélo à assistance électrique ;
le covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail type NAVIGO) ;
d’autres services de mobilité partagée.

Selon les dispositions réglementaires, les services de mobilités partagés mentionnés ci-dessus sont la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos, vélos assistés et engins de déplacement personnel motorisés, avec ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés.



Entrent également dans le champ du forfait mobilités durables les services d’autopartage à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du Code de l’environnement.

Article 11.2 : Application du dispositif au sein de l’UES

Les sociétés constituant l’UES souhaitent faciliter, encourager l’utilisation de moyens de transport plus écologiques entre le domicile et le lieu de travail. 

A cet effet, il a été décidé une prise en charge de ce forfait.

Celui-ci se fera via le versement d’une allocation forfaire de 400 € par an pour un salarié exerçant une activité à temps complet (ou à temps partiel dont la durée du travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle).

Ce montant sera proratisé en fonction du temps de présence effective ainsi qu’en cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année civile. 

Pour ce faire, le salarié devra fournir tous les ans au Service Comptabilité un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs de ces moyens de déplacement vertueux.

Ce forfait est cumulable avec le remboursement des frais d’abonnement pour l’utilisation des transports en commun. La somme des deux étant plafonnée à 400 € par an pour un collaborateur à temps complet (ou à temps partiel dont la durée du travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle).

Ce montant sera proratisé en fonction du temps de présence effective (et en cas d’entrée/sortie) du collaborateur sur l’année civile. 



Article 12.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 01er septembre 2021. 

Article 12.2 : Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et d’un représentant de la Direction. 

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord, d’interpréter celui-ci en cas de difficulté avérée, d’examiner les éventuelles modifications des règles légales et/ou réglementaires susceptibles d’impacter significativement le contenu du présent accord.



Si la situation l’exige, elle se réunit dans un délai de 02 mois, à la demande d’une des parties mentionnées ci-dessus.

Article 12.3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et ce, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

La partie à l’origine de la démarche devra adresser un courrier recommandé AR aux autres parties concernées.

Elles devront se réunir dans un délai de 02 mois. 

Article 12.4 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée AR.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 03 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la DRIEETS de PARIS.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 12.5 : Principe et effet de substitution

Comme indiqué en supra, le présent accord se substituera à la Charte et au Guide sur le télétravail de la Société JUDICIAL (sauf pour les collaborateurs qui travaillaient anciennement sur les sites d’Auray et d’Avignon).

Il a vocation, dès sa date d’effet, à se substituer de façon immédiate et irréversible notamment aux avantages individuels, collectifs de nature équivalente, issus d’accords, d’usages, d’engagements unilatéraux ou d’accords atypiques qui s’appliquaient avant sa date d’entrée en vigueur. 

Article 12.6 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, l’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accompagné des pièces mentionnées à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Enfin, selon les termes de l'article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.



Fait à Paris, le 06 juillet 2021

En sept exemplaires originaux

Parties signataires (paraphe de chaque page et signature sur la dernière) :