ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 


ENTRE :

La société Constructel Energie, SA à conseil d'administration au capital de 2 000 000€ immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le n° 492 041 652, ayant pour siège social 3 Rue de Pérignat, 63800 Cournon-d'Auvergne, prise en la personne de son représentant légal en exercice.





d'une part,


ET :

Les représentants des organisations syndicales ci-dessous : 

Pour les organisations syndicales (classement par ordre alphabétique des organisations syndicales mentionnées ci-dessous) :

Monsieur XXXXXX, délégué syndical CFDT 

Monsieur XXXXXX, délégué syndical CGT






D'AUTRE PART,


SOMMAIRE














































PRÉAMBULE


Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions des 14 décembre 2022, 20 janvier 2023 et 10 mars 2023.

A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :  


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CONSTRUCTEL ENERGIE sous réserve des conditions particulières pouvant être définies ci-après. 


DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur.

Au terme de cette durée d’un an, il cessera de produire ses effets.


REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

Salaires

Demande d’augmentation de salaires

Dans les échanges de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales ont fait part d’un souhait d’une augmentation collective de 5% des salaires de l’ensemble des salariés de la société qui viendrait en plus de l’augmentation déjà prévue par les conventions collectives des travaux publics (TP).

L’analyse de la demande et les échanges entre les Parties ont mis en évidence une inadéquation de la demande au regard de la situation économique de la société. Il est donc établi entre les Parties que la gestion des évolutions des salaires sera appliquée par l’application stricte de l’actualisation des minimas conventionnels signés par les partenaires sociaux de branche.

Salaires minimums conventionnels 2023 applicables à compter du 1er janvier 2023

Les Parties conviennent que les revalorisations des minimums conventionnels seront bien appliquées au sein de CONSTRUCTEL ENERGIE selon les modalités habituelles pratiquées dans l’entreprise. 

13ème mois

Les Représentants du personnel demandent l’attribution d’un 13ème mois. L’analyse de la demande et les échanges entre les Parties ont mis en évidence une inadéquation de la demande au regard de la situation économique de la société. Il est donc établi entre les Parties qu’il ne sera pas mis en place une prime de 13ème mois.




Prime de partage de la valeur

Les Représentants du personnel demandent l’attribution d’une prime de partage de la valeur (anciennement Prime Macron). La Direction ne souhaite pas procéder à la mise en place de cette prime. Elle se réserve cependant le droit d’analyser les conditions de versement sans pour aucun que cela ne constitue un engagement de sa part quant à la mise en place.



Prime équivalente à la prime de panier pour les salariés sédentaires

Les Représentants du personnel demandent l’attribution d’une prime équivalente à la prime de panier pour les salariés sédentaires de la société CONSTRUCTEL ENERGIE. La Direction ne souhaite pas procéder à la mise en place de cette prime. Elle se réserve cependant le droit d’analyser les conditions de versement sans pour aucun que cela ne constitue un engagement de sa part quant à la mise en place.


Prime d’ancienneté 

La Direction et les Représentants du personnel manifestent leur attachement à la reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs de la société, estimant qu’elle peut constituer un moyen de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise. 

Dans le cadre des présentes NAO, les Représentants du personnel demandent une revalorisation de la prime d’ancienneté de 10 euros par an. Les Représentants souhaitent ainsi que le montant de la prime d’ancienneté évolue de 40 à 50 euros par an. Par ailleurs, ils souhaitent que le plafond du montant de la prime d’ancienneté soit revu à la hausse.

Pour rappel, l’application de la prime d’ancienneté est établie selon les modalités définies ci-dessous.

Définition de l’ancienneté

L’ancienneté prise en compte pour déterminer les seuils d’attribution de la prime d’ancienneté sont définis selon les critères suivants : 

La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction dans l’entreprise.

Entrent dans le calcul de l’ancienneté pour leur totalité les absences au titre :

- des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- des arrêts de travail liés à un accident de trajet ;
- des congés payés ;
- du congé de maternité ;
- du congé individuel de formation ;
- des congés pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès) ;
- des absences au titre des activités de représentants du personnel.

Sont pris en compte partiellement pour la détermination de l’ancienneté : 

- Congé parental et de présence parental pour la moitié du congé.

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté : 

- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ;
- le congé pour création d'entreprise ;
- les congés sans solde ;
- les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
- la période pendant laquelle la société n’est pas tenue de rémunérer un salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail ;
- la grève ;
- le congé de solidarité familiale ;
- le congé de solidarité internationale ;
- le congé du proche aidant ;
- le congé sabbatique.

Mentions complémentaires

- Pour les contrats successifs ininterrompus, l’ancienneté est prise en compte à compter de la date d’entrée du 1er contrat.

- Pour les contrats discontinus, l’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée du dernier contrat.

- Pour les stages de fin d’études, l’ancienneté est prise en compte en totalité si le stage a une durée supérieure à 2 mois et s’il est suivi immédiatement d’une embauche à l’issue du stage, la notion « immédiatement » s’entendant par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour du stage et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour du stage est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

- Les salariés à temps partiel acquièrent de l'ancienneté comme les salariés à temps complet. Le montant de l’indemnité est proratisé en fonction de leur durée de travail par rapport à la durée du travail à temps complet. Cette disposition ne concerne pas les mi-temps thérapeutiques dont la mise en œuvre trouve une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle).

- Pour les intérimaires embauchés en CDI immédiatement après une mission ou plusieurs missions continues d’une durée totale supérieure ou égale à 3 mois, il est pris en compte l’ancienneté de la durée des missions accomplies au sein de la société au cours des 3 mois précédant l'embauche. La notion « immédiatement » s’entend par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour de la dernière mission et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour de la dernière mission est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

Fait générateur

Le versement de la prime est réalisé à partir de 5 ans d’ancienneté, ancienneté définie selon les modalités précitée en (a). 

L’atteinte des 5 ans d’ancienneté est appréciée à la date du 31/10 de l’année N. 
Pour l’année 2023, la prime d’ancienneté sera acquise pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté au 31/10/2023.

Montant et barème d’attribution

Le montant de la prime d’ancienneté est établi à la hauteur 50 euros brut par an.
Le montant est plafonné à 600 € brut par an.

Pour l’année 2023, la prime d’ancienneté versée pour les salariés ayant au 31/10/2023 sera donc de : 
50 € pour 5 ans d’ancienneté 
100 € pour 6 ans d’ancienneté 
150 € pour 7 ans d’ancienneté  
etc.
Modalités de versement

1 fois par an lors du versement de la paie du mois de novembre.
Au titre de l’année 2023, le règlement sera réalisé avec la paie de novembre 2023 versée début décembre 2023.

Précisions complémentaires

- Le versement de la prime d’ancienneté réalisé avec la paie du mois de novembre est conditionné par l’exécution d’un contrat de travail au mois de novembre de l’année correspondante. Un salarié ayant quitté les effectifs de la société avant le 31 octobre ne bénéficie pas du versement de la prime.

- Un salarié en situation d’absence en novembre, remplissant les conditions d’ancienneté de bénéfice de l’indemnité et ayant un contrat de travail en cours d’exécution suspendu par la période d’absence au 30 novembre, bénéficie du versement de la prime d’ancienneté.

EVOLUTION DE CARRIERE

Les Représentants du personnel demandent une revalorisation automatique des coefficients des ouvriers de la société :
Pour les manœuvres, bénéficier de la qualification N2P1 C110 au bout d’une année d’ancienneté ;
Pour les chauffeurs PL, bénéficier de la qualification N2P2 C140 au bout de deux années d’ancienneté ;
Pour les anciens techniciens référents expérimentés, bénéficier de la qualification N3P2 C165.

Dans le cadre de l’évolution des carrières des salariés au sein de la société, la classification des salariés constitue un point de vigilance qu’il est nécessaire de suivre de manière plus régulière au sein de l’entreprise. 

Cependant, la Direction estime qu’une revalorisation automatique n’est pas pertinente dans la mesure où il y a un risque de décalage entre la fonction exercée par le salarié et ses compétences. Il faut donc continuer à prendre en compte les réelles compétences des salariés afin de pouvoir prévoir des évolutions au cas par cas.

La Direction maintiendra l’analyse annuelle de la classification de chaque salarié s’assurer de la bonne adéquation aux tâches confiées.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Objectifs

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis. 

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :

- L’embauche,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération effective.
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :

- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

La Direction s’engage à mettre en place une action commune avec les organismes de formation et de recrutement partenaires pour sensibiliser les publics féminins aux métiers du Télécom afin d’obtenir des candidatures féminines, notamment sur les catégories Ouvriers. En effet, en 2022, la société n’a réceptionné aucune candidature sur les postes ouverts aux catégories Ouvriers.


Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Au moment de l’embauche
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

En cours de carrière
La Direction s’engage à maintenir une surveillance et une cohérence au regard des classifications, des postes et des rémunérations associées afin d’éviter l’apparition de toute inégalité non justifiée.

Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés aux articles  du Code du travail :
L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
L’âge ;
La situation de famille ou la grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le patronyme ;
Le lieu de résidence ;
La domiciliation bancaire,
L’état de santé ou le handicap ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
La perte d’autonomie ;
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

Promotion de la mixité des métiers

Pour toute communication réalisée et destinée à assurer les métiers exercés au sein de la société, une attention particulière sera portée sur l’illustration de la mixité possible des métiers.
A titre illustratif, les photos réalisées pour promouvoir les métiers techniques pourront comporter, si les salarié(e)s l’acceptent un ouvrier et une ouvrière. Il pourra en être de même pour la promotion des postes administratifs que l’entreprise est amenée à proposer.

Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les Parties s’entendent également la prise en compte et la mise en place d’un suivi plus pertinent des formations réalisées en interne et dont bénéficient tout salarié selon les besoins de son activité professionnelle et permettant de manière égalitaire d’assurer le maintien et l’évolution des connaissances nécessaires.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e).

Organisation des réunions et des formations

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. 
De même, les Parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà des horaires de travail habituels.

Les Parties s’entendent sur le constat que l’accès à la formation peut être plus difficile pour les salariés chargés de famille en raison des contraintes d’organisation qu’une formation peut supposer selon les lieux de formations.
Afin de prendre en compte cette problématique au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes, les signataires s’accordent, lorsque cela est possible, de maintenir la prise en compte des lieux de formation et notamment sur le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail habituel des participants. 

Ainsi, la réalisation de la formation dans les locaux de l’entreprise et durant les heures de travail sera favorisée.

Les parties conviennent également d’apporter une attention aux possibilités de recours aux formations en e-learning lorsque le thème de la formation le permet.




ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Les parties évoquent le souhait d’améliorer les relations entre les salariés et leurs responsables lors des entretiens professionnels.

L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans. L'entretien professionnel mis en place a été pensé comme un « marqueur temporel » en lien avec l’obligation faite de veiller à l’employabilité des salariés.
Cet entretien est centré sur le salarié et son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation. C’est un temps de dialogue et d’échange pour identifier un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l’entreprise avec les actions pouvant être mises en œuvre pour réaliser ce projet.

Afin de pouvoir exploiter de manière optimale les comptes rendus d’entretiens professionnels réalisés et l’établissement des plans de gestion de formation, il est envisagé de travailler sur l’établissement pour chaque salarié, préalablement à son entretien professionnel, d’un état récapitulatif plus formalisé de ses compétences et de ses formations. Cet état récapitulatif sera transmis au responsable en charge de l’entretien. Il est également établi de privilégier un délai de prévenance du salarié de 8 jours et la remise d’un document d’information présentant l’objectif de l’entretien.

Dans la mesure du possible, il est également établi qu’un retour sera fait au salarié sur les possibilités de prise en compte des besoins de formations complémentaires et le prévisionnel de planification.


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Budget des activités sociales et culturelles du CSE

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, les Parties évoquent la question relative à la gestion de certaines activités sociales du CSE, estimant que cette dernière peut, dans le cadre de ses attributions, apporter une plus-value permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de la société.

Pour pouvoir mener à bien ses activités, les Représentants du personnel demandent une revalorisation du budget des activités sociales et culturelles. Le montant du budget des activités sociales et culturelles passera à 40 euros par an et par salarié, contre 30 euros actuellement. 

Droit à la déconnexion

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ces dérogations devront rester ponctuelles.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
- Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- Utiliser avec modération les fonctions "Cc" et "Cci",
- Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,
- Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence,
- Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
- Pour les absences de plus de trois semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines.

MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

La réflexion relative à la mobilité douce, amorcée lors des NAO de l’année dernière, doit être pérennisé au cours de cette année. 

Dans ce contexte, la société souhaite travailler sur la mise en place d’une campagne de communication ayant comme objectif d’encourager les salariés, lorsque cela est possible, à délaisser leur voiture personnelle pour utiliser les transports en commun ou tout autre moyen de transport plus vertueux, comme le covoiturage ou le vélo, pour leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

De plus, la société rappelle que les salariés qui ont souscrit un abonnement de transports publics ou de services publics de location de vélo pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail peuvent demander la prise en charge financière de la moitié de cet abonnement par l’employeur, sur présentation d’un justificatif.

Indicateur retenu : nombre de salariés ayant demandé participation pour abonnement transport en commun ou vélo.


MISE A JOUR DES ACCORDS D’ENTREPRISE

Les Représentants du personnel demandent la mise à jour des trois accords d’entreprises avec les valeurs actuellement applicables au sein de la société CONSTRUCTEL ENERGIE : accord de participation, accord relatif aux astreintes et accord relatif aux 39 heures de travail hebdomadaire.

La Direction s’engage, dans le courant de l’année 2023, à mettre à jour les trois accords sous le format de CONSTRUCTEL ENERGIE et à indiquer les valeurs actuellement applicables dans l’entreprise.


REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles qu'elles modifieront et seront opposables à la Société Constructel Energie et ses salariés, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.


DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DREETS.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


DEPOT DE L’ACCORD

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure , dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2023.


Fait à Cournon d’Auvergne, le 30 mai 2023


EN 4 EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES

Monsieur XXXXXX, délégué syndical CFDT 




Monsieur XXXXXX, délégué syndical CGT




Monsieur XXXXXX, Directeur Général