Accord relatif au travail dominical dans les établissements de vente au détail situés dans une zone commerciale (ZC), une zone touristique (ZT), une zone touristique internationale (ZTI) ou une gare de forte affluence, au sens des articles L.3132-24 et suivants du code du travail.
Entre
La société MILLET MOUNTAIN GROUP SAS, au capital social de 3 921 068 euros, 
siège social sis 21 rue du Pré Faucon, PAE des Glaisins – 74940 ANNECY LE VIEUX, 
N° SIRET 400 313 318 00026
Organisme où sont versées les cotisations de Sécurité Sociale : URSSAF de Rhône-Alpes
Représentée par Madame XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Et
Les membres titulaires de la DUP :
Madame  , membre élu(e) titulaire de la délégation unique du personnel 
Madame  , membre élu(e) titulaire de la délégation unique du personnel 
Monsieur , membre élu(e) titulaire de la délégation unique du personnel 
Madame  , membre élu(e)suppléant de la délégation unique du personnel en remplacement du titulaire M. absent 
Madame , membre élu(e) titulaire de la délégation unique du personnel 
Monsieur , membre élu(e) titulaire de la délégation unique du personnel 
Monsieur , membre élu(e) titulaire de la délégation unique du personnel 
Monsieur , membre élu(e) titulaire de la délégation unique du personnel 
Monsieur , membre élu(e) suppléant de la délégation unique du personnel en remplacement du titulaire M.  absent 
Madame , membre élu(e) titulaire de la délégation unique du personnel 

PREAMBULE
Notre entreprise évolue dans un secteur d’activité qui est confronté depuis quelques années à de réelles et profondes mutations, à la fois sociologique mais également économique, ce qui nous amène, pour assurer la pérennité de l’entreprise, à nous adapter en permanence à cet environnement en perpétuelle évolution.
L’émergence de nouveaux modes de consommation du sport de plus en plus individualisés, le développement du e-commerce, la concurrence toujours plus accrue des « marketplaces » internet et les nouveaux modes de pratiques sportives et de loisirs, obligent les différents acteurs du secteur de la distribution à apporter de nouvelles réponses aux besoins et aux comportements des consommateurs, y compris le dimanche.
Dans ce contexte, les parties ont souhaité mettre en place un accord afin de pouvoir prendre en compte dans l’organisation des magasins et des boutiques, les évolutions de ces modes et comportements de consommation qui sont imposés aux entreprises par les consommateurs de nos produits, tout en veillant à faciliter la conciliation de la vie privée et familiale avec la vie professionnelle des salariés.
Cet accord s’appuiera sur les dispositions pour l’ouverture des magasins le dimanche qui ont été modifiées par la loi du 6 août 2015, pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi Macron.
 Cette loi permet en effet « aux établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services » d’employer des salariés le dimanche, dès lors qu’ils sont situés dans une Zone Commerciale (ZC), une Zone Touristique (ZT), une Zone Touristique Internationale (ZTI) ou une gare de forte affluence, au sens des articles L.3132-24 et suivants du code du travail. 
Il est par ailleurs rappelé qu’il existait déjà auparavant et depuis plusieurs décennies des textes dérogatoires au repos dominical, textes spécifiques et applicables aux entreprises notamment situées dans des communes touristiques de stations de sports d’hiver et de stations balnéaires, comme par exemple sur la commune de Chamonix-Mont-Blanc.
Les parties se sont donc rencontrées à cet effet à plusieurs reprises, dans le cadre de réunions de travail et d’échanges, planifiées les 5, 18 et 26 juillet 2018. 
Au vu de l’ensemble des dispositions qui viennent d’être rappelées,

IL EST DONC CONVENU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord n’ont vocation à être appliquées qu’aux seuls salariés, exerçant leur activité dans les magasins actuels et à venir situés dans les zones commerciales (ZC), les zones touristiques (ZT), les zones touristiques internationales (ZTI) ou les gares de forte affluence définies dans les articles L.3132-24, L3132-25, L3132-25-1 et L3132-25-6 du code du travail. Les salariés de ces établissements sont amenés à travailler habituellement le dimanche : ils ont donc été ou seront embauchés notamment pour ce faire, leur organisation de travail hebdomadaire étant définie en fonction de ce travail dominical.
Néanmoins, dans ce cadre et afin de tenir compte de l’implantation historique de la société dans certaines zones devenues zone touristique internationale, les parties ont également prévu de définir des dispositions spécifiques pour les magasins actuels concernés (voir article 3.2 paragraphe b)).
Enfin, pour tous les autres salariés en magasin étant amenés à travailler le dimanche et n’exerçant pas leur activité dans un magasin situé dans l’une de ces zones, les dispositions et les contreparties du présent accord ne leur seront pas applicables. Plus particulièrement, certains salariés pourront être amenés à travailler le dimanche dans le cadre de la dérogation prévue à l’article L3132-26 du Code du Travail, prévoyant la possibilité pour les établissements de commerce de détail, de faire travailler les salariés plusieurs dimanches par an par dérogation accordée par le maire ou le préfet « dit dimanche du maire » : ces salariés seront donc soumis aux dispositions légales, conventionnelles et ou réglementaire spécifiquement applicables en la matière, à l’exclusion des présentes dans le champ d’application duquel ils ne rentrent pas .   
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur, accords et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein du champ d’application défini présentement.
Article 2 – Volontariat et organisation du travail dominical dans les établissements situés en ZTI, ZT, ZC et gares de forte affluence
Tout salarié qui travaille le dimanche doit être volontaire et avoir donné son accord par écrit. 

Pour rappel, le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en compte lors de l’embauche, ni donner lieu à une mesure discriminatoire, ni constituer une faute ou une cause de licenciement.

Pour les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine, c’est-à-dire ceux dont le temps de travail est réparti sur 3 jours consécutifs maximum dont le dimanche, le volontariat résulte de leur contrat de travail, qui acte expressément de leur volonté et acceptation de travailler le dimanche, condition déterminante sans laquelle l’entreprise n’aurait pas contracté.

En cas d’évolution significative de la situation personnelle du salarié embauché par un établissement en zone commerciale, zone touristique, zone touristique internationale ou gares de forte affluence, celui-ci pourra bénéficier d’une priorité de réaffectation sur les postes disponibles n’incluant pas le travail habituel du dimanche et correspondant à sa catégorie d’emploi et de compétences en magasin le cas échéant ou à défaut, dans la société. Pour bénéficier de cette priorité, il devra en faire la demande écrite préalable à l’employeur, auprès du service RH. Une réponse sera apportée au salarié, dans un délai de 4 semaines.  

Le salarié qui souhaiterait ne plus travailler le dimanche en informera son employeur par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois (ramené à 3 semaines pour les femmes enceintes), sauf les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine.
L’entreprise s’efforcera de permettre la réaffectation dans un emploi ne comportant pas de travail dominical dans l’établissement.

Les salariés auront droit à minima à 3 dimanches non travaillés chaque année, à l’exception des étudiants, des salariés spécialement embauchés pour la fin de la semaine et des salariés qui en feraient la demande expresse.
Les dimanches non travaillés seront fixés par la hiérarchie qui veillera à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, en premier chef, familiales. 
A titre exceptionnel, un salarié qui ne pourrait venir travailler un dimanche pour lequel il a été planifié, en informera par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
 
Le travail le dimanche ne pourra être inférieur à 5h heures sauf demande expresse du salarié, ou une demi-journée pour les salariés en convention de forfait jours.

Ces établissements ayant recours au travail dominical régulier, le repos hebdomadaire obligatoire en remplacement du dimanche travaillé sera donné par roulement à tout ou partie du personnel. Ainsi, les salariés bénéficieront d’un jour de repos dit « dominical » de remplacement sur un autre jour de la semaine. Le jour de repos de remplacement sera fixé, autant que faire se peut, en tenant compte des souhaits exprimés par le salarié.

Article 3. Contreparties salariales au travail dominical 
3.1 Pour les établissements en zone Commerciale (ZC) et gares de forte affluence
En contrepartie du travail du dimanche effectué dans la cadre de l’horaire d’ouverture habituelle du magasin, chaque salarié percevra une majoration de salaire de 50%, pour chaque heure effectuée sur la journée du dimanche considéré, ou pour les salariés en convention de forfait jours, de la rémunération perçue pour une journée ou une demi-journée de travail selon sa présence.

3.2 Pour les établissements situés dans une zone touristique (ZT) et zone touristique internationale (ZTI)
Cadre général
Les ZT et ZTi sont des zones soumises à de fortes contraintes économiques, à une forte saisonnalité et du fait de notre activité, à une forte concurrence.

Afin de tenir compte de l’historique de certains établissements actuellement situés dans des communes touristiques, notamment stations de sports d’hiver et stations balnéaires ainsi que de la création des nouvelles zones touristiques internationales, en contrepartie du travail du dimanche, chaque salarié percevra une majoration de salaire de 25% pour chaque heure effectuée sur la journée du dimanche considéré, ou pour les salariés en convention de forfait jours, de la rémunération perçue pour une journée ou une demi-journée de travail selon sa présence.

Dispositions spécifiques
Ces dispositions s’appliqueront à tous les magasins situés en ZT et/ou ZTi, à l’exception du magasin actuel de Nice situé au 16 avenue Thiers 06000 NICE et du magasin actuel de Paris situé au 46-48 Avenue des Ternes, 75017 Paris, pour ce qui est du seul taux de majoration dans la limite de 12 dimanches, ce à la demande expresse des élus qui entendent que soit maintenu en termes de taux le régime applicable à la date de signature des présentes à hauteur du nombre de dimanche précités, correspondant au régime de majoration applicable à ce jour. 

Pour ces deux magasins, chaque salarié percevra donc une majoration de salaire de 100% des heures effectuées sur la journée du dimanche considérée dans la limite du nombre de dimanche actuels dits «Dimanches du Maire», soit 12 dimanches. 

Dans le cas où ces magasins seraient ouverts annuellement sur un nombre de dimanches supérieurs aux dimanches dit du Maire actuels, soit 12, chaque salarié percevra la majoration prévue dans le cadre général du présent article pour les autres magasins situés en ZT ou ZTi pour tous les dimanches de l’année concernée (25 %  cf. a) ci-dessus ).
3.3 Dispositions communes pour tous les établissements couverts par cet accord
Les ouvertures dominicales sont planifiées annuellement et le suivi se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

Par principe, les majorations prévues aux articles 3.1 et 3.2 seront payées.

Néanmoins, il est convenu que le salarié pourra demander que la majoration lui soit accordée sous forme de repos. 

La majoration accordée sera appliquée aux heures effectuées par le salarié ou à la journée ou demi-journée de présence pour les salariés en convention de forfait jours, sur le dimanche considéré. 

Ainsi, par exemple une journée du dimanche de 8 heures soumis à la majoration de 50% pourra générer 4 heures de repos en compensation pour un salarié non soumis à la convention de forfait jours.
De même, une journée travaillée soumis à la majoration de 50% pourra générer une demi-journée de repos en compensation pour un salarié en convention de forfait jours. 

Cette majoration prise sous forme de repos sera possible dans la limite de 35 heures par an par salarié non soumis à la convention de forfait jours ou de 5 jours par an pour les salariés en convention de forfait jours. 

Ces jours de repos seront pris suivant les règles en vigueur dans l’entreprise prévues en matière d’heures déplacées, en tenant impérativement compte des contraintes de fonctionnement de l’entreprise. 

Le salarié fera connaitre par écrit, au service Paie & Administration du personnel, en début de chaque année son souhait de pouvoir bénéficier de cette disposition pour l’exercice considéré. A défaut, le paiement des majorations sera applicable à l’année civile concernée. 

 Au titre de l’année 2018, il n’y aura pas de possibilité de demander la transformation de la majoration en repos de compensation jusqu’au 31 décembre 2018. Cette possibilité sera ouverte à partir de l’année civile 2019.

Enfin, le travail le dimanche ne fait pas obstacle au bénéfice des majorations légales pour les heures supplémentaires / complémentaires effectuées le cas échéant au cours de la semaine civile ou sur la période annuelle de référence.


Article 4. Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Participation aux frais de garde
Afin de compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés travaillant le dimanche, la société 
participera aux frais induits sur présentation des justificatifs afférents dans la limite de 50€ TTC par dimanche travaillé, pour le salarié parent d’un enfant de moins de 12 ans ou d’un enfant handicapé de moins de 18 ans. Le montant de la compensation est indépendant du nombre d’enfants concerné et s’apprécie par foyer.
Cette disposition s’applique dans la limite de 1500€ TTC par an et par foyer.

Le ou les enfants concernés devront avoir été déclarés préalablement au service Paie sur la base d’un justificatif (acte de naissance, copie du livret de famille…).

Cette prise en charge interviendra sous réserve de justifier de l’acquittement d’une facture correspondant à chaque dimanche travaillé et sera opérée par le biais de chèque CESU. Les justificatifs précités devront être communiqués au service Paie & Administration du personnel dans un délai de 15 jours suivant le dimanche travaillé. Le ticket CESU sera remis dans les meilleurs délais à compter de la communication des justificatifs par le salarié.
Pris en compte restauration et transports
Les salariés travaillant régulièrement le dimanche bénéficieront des mêmes conditions que les autres salariés pour les autres jours de la semaine, à savoir :
L’attribution d’un ticket restaurant pour chaque dimanche travaillé, incluant la pause déjeuner
Le versement de l’indemnité de transport, tel que prévu par les dispositions en vigueur.
Entretien annuel
Pour les salariés qui en font la demande, un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien annuel pour aborder la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale dans le cadre du travail du dimanche.
Droit de vote
Si le dimanche travaillé coïncide avec un jour de scrutin national ou local, l’employeur prendra toute mesure pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote, et notamment dans l’organisation du planning journalier.


Article 5. Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
La société s’engage à privilégier, pour ses salariés, le recours aux contrats à durée indéterminée, sous réserves de ses impératifs de fonctionnement.
Par ailleurs, l’emploi dominical pouvant constituer une opportunité intéressante pour l’accès des jeunes (notamment poursuivant leurs études ou peu diplômés) à un premier emploi, pour l’emploi des seniors ainsi que des travailleurs handicapés ou plus généralement pour l’emploi des publics en difficulté, la société s’engage à favoriser le recrutement de ces publics. 


Article 6 – Dispositions finales 
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses dispositions entreront en vigueur aux échéances prévues par la loi du 6 août 2015 et la loi du 15 septembre 2017, soit au 1er août 2018.
Cette prise d’effet antérieure à la date de signature est expressément décidée par les parties en pleine connaissance de cause, l’accord de principe sur le contenu de l’accord collectif étant antérieur à la date de signature, décalée pour cause de congés payés.

Les dispositions de l’accord pourront être dénoncées ou révisées à tout moment par les parties – notamment au cas où les conditions ayant présidé à sa mise en place seraient changées, en raison de l’évolution de l’environnement économique, de la législation ou de toutes autres circonstances, selon les modalités telles que prévues par les dispositions légales concernant la dénonciation ou la révision des accords d’entreprise.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

La dénonciation, sous réserve de respecter le préavis prévu par la loi, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’avenant éventuel de révision, ou la dénonciation, devront être déposés dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 7 : Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera réalisé chaque année avec les membres de la représentation du personnel à l’occasion d’une réunion ordinaire des représentants du personnel.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

Les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise, notamment sur la plateforme nationale "TéléAccords", outre un exemplaire déposé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy et un exemplaire remis par la Direction aux représentants du personnel.  Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction.

Fait à Annecy-Le-Vieux, le 4 septembre 2018



Pour la société :					Pour les membres élus de la DUP : 
La Directrice des Ressources Humaines		 
 XXXXXXXXXXXXXXX 	 				Mme 
  

Mme 
  

M. 


Mme 


Mme 


M. 


M. 


M. 


M. 


Mme