ENTRE LES SOUSSIGNÉS


L’association Alfa3a (association pour le logement, la formation et l’animation : Accueillir, Associer, Accompagner), association Loi 1901, régulièrement enregistrée, sise 14 Rue Aguétant, à AMBERIEU en BUGEY (01500)

Représentée par Monsieur Guillaume BEAUREPAIRE, Directeur Général de l’association, et en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée « L’ASSOCIATION ALFA3A »


										De première part


ET

Les membres du CSE représentatifs soussignés,
 

Ci-après désignés 

Mme Lucie JANVIER, secrétaire du CSE


Elu représentant le CSE et la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections 

										De seconde part





IL A ÉTÉ DÉCIDÉ ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT


Sommaire





































































































































































PREAMBULE
 
Afin de tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles, et assurer une mise en conformité avec les dispositifs légaux actuels, l’association Alfa3a a mis en en place un nouvel accord collectif d’entreprise signé le 25 juillet 2017 concernant :
Livre 1 : la durée et l’aménagement du temps de travail, selon les modalités des articles L.2232-21 du code du Travail, ainsi que des dispositions issues notamment des articles 17 et 21 de la Loi Travail du 08 août 2016,
Livre 2 : les rémunérations et les carrières
Livre 3 : la protection sociale, et notamment le maintien de salaire en cas d’accident ou de maladie.

L’esprit général qui a prévalu pour cet accord était de favoriser un management dynamique, participatif, bienveillant, en conformité avec le projet associatif. En particulier il s’est agi de trouver des réponses adaptées aux spécificités des différents métiers d’Alfa3a, dans un cadre juridique actualisé et sécurisé. Dans la mesure du possible tout sera mis en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail, pour accompagner les parcours professionnels par voie de promotion interne, pour faciliter l’accès à des formations diplômantes, pour aider les salariés à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, pour garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, pour adapter les postes de travail des seniors, pour aider les salariés à faire face à d’éventuelles difficultés passagères.

Un bilan d’application a été présenté au CSE en 2020 et 2022.

Celui-ci- a mis en relief les difficultés rencontrées et il s’est donc avéré utile de réviser l’accord d’entreprise notamment les mesures indiquées dans le Livre 1.

Le présent accord est un avenant de révision, qui annule et remplace les différents accords et usages portant sur les mêmes thèmes, qui existaient au sein de l’association ALF3A pour les salariés cadres et non cadres :
LIVRE 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LIVRE 2 : REMUNERATION ET CARRIERES
LIVRE 3 : ASSURANCE SANTE ET PREVOYANCE

Le présent accord est conclu en application des articles L2232-12 et suivants du code du travail. La Direction a informé les syndicats représentatifs et les membres élus du CSE de son intention d’engager des négociations.

Aucun élu n’a été mandaté par une organisation syndicale, c’est pourquoi la négociation s’est effectuée directement avec les élus de la délégation du personnel au CSE.

Dans ces conditions, et dans le cadre de co-construction, deux réunions tendant à fixer les modalités de la négociation se sont tenues les 9 mars et 11 mai avec les membres du CSE.
Les réunions de négociation se sont déroulées les 7 juin, 15 juin et 4 juillet, avec des points de suivi aux CSE du 23 juin et du 12 juillet 2022 et ont fait l’objet du présent accord.

Cet accord d’entreprise a eu le souci de rechercher un juste équilibre entre les attentes légitimes des salariés et les contraintes liées à l’équilibre de gestion et à la poursuite des activités de l’association, avec l’objectif de bonifier les dispositions du droit commun.

Cet accord est appelé à évoluer régulièrement en fonction de nouveaux besoins ou opportunités liés à l’activité ou à des modifications réglementaires, en ayant toujours la préoccupation de conserver l’équilibre mentionné ci-dessus.

Dans cette perspective, une ouverture de négociation d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un compte épargne temps est prévue d’ici fin 2022 et une nouvelle grille salariale dont l’application serait pour juillet 2023.

Il sera également proposé d’insérer dans le plan d’actions annuel sur l’égalité professionnelle, les mesures en faveur des femmes enceintes, ainsi que toutes les mesures favorisant l’inclusion et la diversité. 



LIVRE 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Cet opus présente en partie 1 les dispositions applicables à l’ensemble des salariés, en partie 2 les dispositions spécifiques aux salariés à temps plein, en partie 3 les dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel, et enfin, en partie 4 les dispositions spécifiques aux salariés en forfait jours.
								
Ces modalités doivent permettre de remplir les obligations de service auprès des publics accueillis tout en proposant des avancées propres à l’association : meilleure prise en compte de l’évolution des activités de l’association, des situations individuelles et familiales, de l’accompagnement à la solidarité entre salariés, de l’actualisation des règles applicables à la gestion du temps de travail en tenant compte de la diversité des situations et des métiers.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
Chapitre 1 : Principes généraux
Art.1 Objet / champ d’application
1.Objet
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la durée du travail sur l’année au sein de l’association.
2. Champ d’application
Les dispositions du présent opus s’appliquent à tous les salariés de l’association, sous les réserves suivantes concernant les cadres dirigeants. En effet, seules les dispositions des articles 2, 3, 7, 8, 9, 10, 18 et 19 du présent opus s’appliquent aux cadres dirigeants. 

Les cadres dirigeants s’entendent au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, lequel les définit comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise ou de l’établissement. 

Ces cadres participent effectivement à la direction de l’association et leur rémunération, indépendante du temps de travail, est forfaitaire.

	
Chapitre 2 : dispositions communes
Art. 2 Congés annuels payés / périodes
1. Période de référence 
Nonobstant les aménagements du temps de travail sur une période de référence annuelle, l’association fixe la période de référence des congés payés pour l’acquisition des droits à congés payés comme suit : elle débutera le 1er juin de l’année N, et s’achèvera le 31 mai de l’année N+1, indépendamment des modalités de décompte de la durée du travail applicable à chaque salarié.

Le décompte des jours de congés se fera en jours ouvrés, et pour chaque mois de travail effectif, le salarié acquerra 2,083 jours, soit 25 jours ouvrés par an correspondant à cinq semaines. 
2. Période de prise
2.1. Règles de prise de congés 
La fixation des dates de congés est opérée sous la responsabilité des responsables hiérarchiques en fonction des contraintes et des nécessités de service.
La période annuelle de prise des congés payés débutera donc au 1er juin de l’année N+1, et s’achèvera le 31 mai de l’année N+2.
Fractionnement des congés payés
Concernant les congés acquis au cours de la période de référence, les parties au présent opus entendent porter le congé principal à quinze jours ouvrés, soit trois semaines. La période durant laquelle le congé principal de quinze jours ouvrés devra être pris, est fixée du 1er juin au 31 octobre.
Le congé principal pourra être pris en deux séquences dont une de 10 jours ouvrés, soit deux semaines consécutives. 

Par dérogation, les autres jours de congés (du 16ème inclus au 25ème jour) pourront être pris sur l’ensemble de la période annuelle de prise des congés, sans que cela puisse générer de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette prise de congés se fera par journée entière isolée ou accolée.

Art. 3 Congés payés / modalités de décompte
Lorsque le salarié prend une semaine de congés, sont décomptés dans tous les cas, cinq jours ouvrés de congés, quel que soit son temps de travail effectif réalisé dans la semaine.
Art.4. Notion de temps de travail effectif
Les parties conviennent de s’en référer à la définition légale donnée par l’article L.3121-1 du code du travail selon lequel :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, l’ensemble des congés susvisés : 
congés payés, sabbatiques, évènements familiaux, jours de repos (forfait annuel jours), sans que cette liste soit limitative,
les temps de pause y compris déjeuner, les temps de trajet habituels domicile/travail, certains temps de formation hors plan de formation, etc. 
En cas de difficulté les parties se reporteront aux précisions de la loi ou, à défaut, à la jurisprudence en vigueur dans ce domaine. 
Art.5. Limitations à la durée du travail
Les limites légales concernant le temps de travail devront être respectées. 
Elles sont légalement à ce jour :
-	Durée maximale journalière		10 heures
-	Durée maximale hebdomadaire	48 heures sur une semaine
-	Temps de repos quotidien		11 heures minimales consécutives
Temps de repos hebdomadaire	24 heures + 11 heures de repos quotidien,
soit 35 heures sur une semaine
Dans le présent opus, il est convenu de porter la durée moyenne maximale hebdomadaire, sur 12 semaines, à 46 heures.

Au sein de l’association doit nécessairement être respecté :
-	Temps de pause quotidien		20 minutes,
au-delà de 6 heures de travail consécutif

-	Temps méridien   Dans l’hypothèse d’une pause méridienne, sa durée sera organisée par le responsable selon les nécessités de service


Art.6. Contrôle du temps de travail
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif du personnel s’opèrent sur la base de fiches mensuelles individuelles (fiche mensuelle de décompte des heures effectuées ou des jours travaillés pour les salariés en forfait annuel jours). Elles sont remplies par les salariés quotidiennement, avec récapitulatif hebdomadaire et mensuel. 

Ces fiches, signées par les salariés, établies sur la base d’un support type permettant d’effectuer ces décomptes auto-déclaratifs, sont ensuite signées par le responsable hiérarchique, et transmises après validation, à la direction du service ou de pôle concerné à la fin de chaque mois.

Les salariés établissent ainsi le décompte de leur temps de travail effectif, contrôlé ensuite par leur hiérarchie, qui le valide par signature.

À tout moment et à l’initiative de l’association, peut se substituer à ce système de fiches individuelles de temps, un système de pointage électronique conforme aux dispositions légales. 
Art.7. Congés supplémentaires dus à l’ancienneté
Tout salarié bénéficie :
à partir de trois ans d’ancienneté, un jour ouvré de congé payé supplémentaire,
à partir de six ans d’ancienneté, un deuxième jour ouvré de congé payé supplémentaire,
à partir de quinze ans d’ancienneté, un troisième jour ouvré de congé payé supplémentaire.

Ces congés payés supplémentaires sont acquis au terme de la période de référence mentionnée à l’article 2 du présent accord.

Art.8. Congés pour évènements familiaux
Les absences des salariés motivées par les évènements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme du temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes :
décès du conjoint								5 jours ouvrés ;
décès d’un enfant								5 jours ouvrés ;
décès d’un enfant ou d’une personne de moins de 25 
à la charge effective du salarié,						7 jours ouvrés ;
décès d’un enfant lui-même parent,					7 jours ouvrés ;
décès du père ou de la mère						3 jours ouvrés ;
décès d’un ascendant, d’un descendant (grands parents, 
arrières grands parents, petits enfants)					2 jours ouvrés ;
décès d’un frère ou d’une sœur : 					3 jours ouvrés ;
décès d’un beau-frère ou d’une belle sœur : 				2 jours ouvrés ;
décès du beau-père ou de la belle-mère : 				3 jours ouvrés ;
décès d’un gendre ou d’une bru : 					1 jour ouvré ;
mariage (ou remariage) ou pacs du salarié : 				5 jours ouvrés ;
mariage d’un enfant : 							1 jour ouvré ;
naissance ou adoption d’un enfant : 					3 jours ouvrés ; 
survenance ou naissance d’un enfant handicapé : 			2 jours ouvrés.

Les journées d’absence sont prises au moment des évènements en cause. Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit apprécier avec bienveillance la demande du salarié qui réclame des jours de congés payés à accoler à ses jours de congés pour évènements familiaux.

Le conjoint est une notion recouvrant : époux, épouse, partenaire de PACS, concubin.



Absence pour enfant malade : 

Le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article
L. 513-1 du code de la Sécurité Sociale.
La durée de ce congé est au maximum de 4 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, ou si le (la) salarié (e) élève seul son ou ses enfants.

Ces absences pour enfant malade sont indemnisées par l’association sur la base de 50% du taux horaire normal brut.

Congé de deuil : 
Le congé de deuil est ouvert à tout salarié, quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier...) à l'occasion du décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge de moins de 25 ans :
s'il est le père de l'enfant, quelle que soit sa situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation ;
s’il est la mère de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (PACS), union libre, divorce ou séparation ;
si la personne décédée, était à sa charge effective et permanente, sans forcément de lien de filiation.
La durée légale du congé de deuil est de 8 jours calendaires.
Il doit débuter dans l’année qui suit le décès de l’enfant ou de la personne à charge. Il s'ajoute aux 7 jours d'absence accordé pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans, et peut être pris immédiatement après ces 7 jours ou séparément.
La durée légale du congé de deuil est fixée par le Code du travail (articles L.3142-1 et L.3142-4).
Art.9. Don de jours de repos
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses temps de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié, de l’association, qui :
assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence parentale soutenue à ses côtés et des soins contraignants,
assume l’accompagnement de son conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable sa présence soutenue à ses côtés,
assume l’accompagnement d’un ascendant ou d’un descendant d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable sa présence soutenue à ses côtés,

Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée annuelle excédant 20 jours ouvrés.
Art.10. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11 heures). Sauf exceptions ci-dessous, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Art. 11. Travail les dimanches et jours fériés légaux
Le recours au travail les dimanches et jours fériés, si une activité particulière le nécessite, sera prioritairement mis en place sur la base du volontariat ; il ne sera imposé qu’à défaut d’un nombre suffisant de salariés volontaires.

La dérogation au repos dominical concerne les établissements visés à l’article R.3132-5 du code du travail, en particulier les centres sociaux et centres culturels et récréatifs.

Cette dérogation s’applique à ce jour, aux veilleurs de nuit exerçant leur activité dans les établissements sociaux, et exceptionnellement à certains salariés affectés aux centres d’accueil de loisirs et centres sociaux, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les heures effectuées lors des dimanches et jours fériés légaux bénéficient d’une majoration spécifique de 25% du taux horaire normal brut, hors 1er mai qui sera obligatoirement chômé. Cette majoration spécifique est versée au salarié en fin de mois.

Si les heures effectuées lors des dimanches et jours fériés légaux constituent également des heures supplémentaires ou complémentaires, elles donneront lieu en plus aux majorations et rythmes de paiement prévus au présent opus. 
Art. 12. Travail de nuit
Principe
Le travail de nuit est aménagé sur le fondement de l’article L.3122-1 et suivants du code du travail.

Il est convenu que le recours au travail de nuit au sein de l’association ne concerne pas l’ensemble du personnel mais uniquement les salariés qui assurent la sécurité des personnes et des biens, ou qui assurent la continuité de service demandée par les donneurs d’ordres de l’association. 
Définition
Est considéré comme du travail de nuit, tout travail effectué entre 22h00 et 7h00.

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui : 
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ; 
Soit accompli, au cours de la période de référence de 12 mois, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.

Par ailleurs, les salariés appelés à travailler la nuit, sans pour autant correspondre à la qualification de travailleur de nuit, sont exclus des dispositions de cet article. En revanche, ils percevront une majoration de 25% pour toute heure travaillée entre 21h00 et 6h00. Cette majoration spécifique sera versée au salarié à la fin du mois suivant.
Organisation du travail de nuit
Il est convenu que les salariés volontaires pour travailler de nuit seront privilégiés pour occuper des postes dont l’activité est, en tout ou partie, nocturne.
Durée du travail de nuit
Il est convenu, en raison des activités de garde, de surveillance, et de permanence, caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service et la protection des personnes et des biens :
Que la durée quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 12 heures de travail effectif ;
Que la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

Les salariés travaillant de nuit bénéficieront, pour chaque période de travail d’une durée minimale de 5 heures, d’une pause de 20 minutes, qui pourra être prise par alternance, dans la salle destinée à cet effet, sous réserve des précautions de sécurité nécessaires. 

Les pauses sont rémunérées au taux horaire normal brut. 
Repos compensateur du travail de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur forfaitaire de 3 minutes par heure de travail comprise entre 22h00 et 7h00.

Ce repos compensateur sera récupéré selon les modalités suivantes : la date du repos sera fixée en accord avec la hiérarchie ; le repos devra être pris dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 90 jours suivants le travail de nuit.
En cas de départ du salarié, il sera payé. 

Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article R.3122-3 du code du travail, si le salarié est amené à effectuer plus de huit heures par journée de travail, chaque heure effectuée au-delà de huit heures par jour ouvrira droit à un repos compensateur équivalent de 1 heure, qui sera obligatoirement récupéré. Ce repos sera pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.
Sécurité
Pour prévenir les risques, les règles suivantes doivent être respectées :
Chaque travailleur doit être muni d’un téléphone portable intégrant les numéros préenregistrés ;
Le système de vidéosurveillance doit être activé dans les bâtiments ;
L’accès au bâtiment et aux étages doit se faire par badge électronique. 

Afin d’assurer la protection de la santé des travailleurs de nuit, les parties conviennent que ces derniers bénéficieront d’une visite annuelle organisée auprès du service de santé au travail en vue de vérifier régulièrement la compatibilité de l’état de santé des salariés avec l’accomplissement d’un travail nocturne.

Pour sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures peuvent être mises en place, à savoir :
Prévoir l'aménagement d'une zone de repos permettant au veilleur de s’allonger, s’il le souhaite, durant sa pause ;
S’organiser pour permettre au salarié d’accéder à une formation à la « gestion des conflits », thème de formation présente au catalogue interne d’Alfa3a, et à disposition du responsable hiérarchique ;
S’assurer que les veilleurs de nuit ne se sentent pas exclus de l'équipe des salariés de l’établissement. Pour cela, il convient d’organiser une à deux fois par an des réunions d'équipe avec invitation des travailleurs de nuit. Ces heures de réunion, en journée, seront alors payées en heures supplémentaires si non récupérables par le veilleur de nuit, et devront respecter les temps de repos quotidien ;
Par ailleurs, la procédure concernant « les travailleurs isolés » sera mise en place.
Art.13. Temps de déplacements professionnels
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.3121-4 du code du travail), le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail :
ne constitue pas du temps de travail effectif ;
dès lors et à la condition qu’il excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie fixée sous forme de repos d’une durée équivalente au temps de dépassement accompli, en dehors des heures habituelles de travail ;
ne peut pas occasionner de perte de salaire pour la partie de déplacement coïncidant avec l’horaire habituel de travail du salarié.

Dans le cas des missions d’au moins deux jours, impliquant un trajet de plus de 2 heures aller entre domicile et lieu de mission, ce temps de déplacement fait l’objet d’une contrepartie payée, limitée au temps de déplacement, sur la base suivante : 
temps de déplacement aller-retour x taux horaire normal brut x 40%. 

Dans ce cas et pour des raisons de sécurité, le salarié devra nécessairement loger sur les lieux de la mission, étant précisé que les frais d’hébergement seront pris en charge par l’association. 
Art.14 Astreintes 
Des établissements peuvent avoir recours à la mise en place d’astreintes dans le cadre de leurs orientations techniques et administratives et de la contrainte de la permanence du service.

Conformément aux dispositions législatives en vigueur :
une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association ;
la durée de ces interventions éventuelles est alors considérée comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, conformément aux dispositions issues de l’article L.3121-9 du code du travail, les salariés bénéficieront de contreparties financières aux astreintes.

Ces contreparties seront :
Temps d’astreinte (sans intervention) : application d’un forfait journalier, quel que soit le jour de la semaine, calculé comme suit :
Montant du minimum garanti (3.86 € en 2022) x durée en heures de l’astreinte hors temps de travail effectif ;
Temps d’intervention durant l’astreinte : Taux horaire brut du salarié x 1.25 pour les salariés dont le temps de travail est compté en heures ou décompté par tranche minimale d’une demi-journée pour les salariés dont le temps de travail est organisé en forfait jours.

Peuvent être concernées par les astreintes, les catégories de salariés suivantes :
Directeurs de pôle
Directeurs de département
Chefs de service (foyer et résidences du pôle immobilier, CHRS, DHUDA ou CADA)
Responsables de centre ou de sites
Travailleurs sociaux (CHRS, DHUDA ou CADA)
Agents techniques (foyer et résidences du pôle immobilier)

Cette liste sera actualisée une fois par an et présentée au CSE.

Chaque salarié ne pourra effectuer plus de 24 semaines d’astreintes dans l’année.
La période et les rythmes d’astreinte sont définis selon les impératifs au sein de chaque établissement de l’association, en concertation avec les représentants du personnel et avec les salariés intéressés.

La période d’astreinte maximale et continue pour un salarié est de 2 semaines consécutives.

La période d’astreinte est impérativement suivie d’une période de non-astreinte d’une durée minimale équivalente.

Aucun salarié ne pourra effectuer d’astreinte lors de périodes de congés payés légaux, ou lors de périodes où le salarié bénéficie de jours de repos.
Ces périodes d’astreinte seront prévues selon un calendrier prévisionnel, porté à la connaissance des salariés au plus tard 10 jours calendaires avant.

Il pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles, d’urgence, ou d’absences de la personne d’astreinte, sous réserve d’en informer les salariés concernés au moins 1 jour franc à l’avance.
Art.15. Prime de coupure horaire de travail 
Une prime de coupure sera versée pour chaque jour ouvré intégrant une coupure, aux conditions suivantes :
Pour les salariés à temps partiel : en cas d’une interruption supérieure à 2 heures ou en cas de deux interruptions constatées sur une même journée ;
Pour les salariés à temps complet : en cas d’une interruption supérieure à 3 heures constatée sur une même journée de travail. 

Le montant brut de cette prime de coupure est de 50% du SMIC horaire.
Une seule prime de coupure sera versée par jour ouvré. 
Art.16 Heures supplémentaires
Les parties signataires conviennent que le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et faire l’objet d’une demande préalable et écrite de la hiérarchie.
Décompte des heures supplémentaires
Les heures travaillées sont considérées comme des heures supplémentaires :
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction, au-delà de 1 607 heures annuelles ;
Pour les salariés dont la durée du temps de travail n’est pas annualisée, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction, au-delà de 35 heures par semaine.
Pour les salariés dont la durée du travail est organisée sur 4 semaines consécutives, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculées sur la période de référence.
Traitement des heures supplémentaires
Pour les salariés non annualisés, les heures supplémentaires donneront lieu au choix du salarié et avec validation du manager :
à un repos compensateur de remplacement majoré 16.7 % ;
au paiement de ces heures, avec majoration à 10 %.

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de « fin de mois + 8 mois ».

Pour les salariés annualisés en complément du présent article, il convient de se référer à l’article 26 du présent accord.

Le droit à un repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure. 

La prise des heures de repos compensateur est fixée par le responsable hiérarchique, ou à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance d’une semaine.

En cas de départ du salarié de l’association, les droits à repos acquis et non pris seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de repos.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’association est égal au contingent légal (à ce jour 220 heures), par salarié et par an. 

Les conséquences liées au dépassement de ce contingent annuel, sont celles prévues par la loi. 
Art.17 Salariés à temps partiel : heures complémentaires 
Les parties signataires conviennent que le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable, expresse et écrite de la hiérarchie.
1. Définition
Sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans leur contrat de travail et constatées en fin de période de référence.
2. Limites	
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le salarié au niveau de la durée hebdomadaire de 35 heures, ou annuelle de 1 607 heures, des salariés à temps plein.
Paiement
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail sont payées avec une majoration de salaire selon les dispositions légales actuellement en vigueur (soit 10%), et celles effectuées entre 10 et 33 % de la durée contractuelle de travail seront majorées selon les dispositions légales en vigueur (soit 25%).
Art.18 Le droit à la déconnexion
Suivant les dispositions de l’article L.3121-64 du code du travail, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, l’utilisation des moyens de communication mis à la disposition des salariés, et en particulier de la messagerie électronique et du téléphone portable, en dehors des heures de travail, pendant le weekend, les jours fériés et congés n’est pas recommandée.

Il est également demandé aux salariés d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos, etc.) conformément à la Charte informatique en vigueur au sein de l’association.

Art. 19 Préavis de démission 
A l’issue de la période d’essai, en cas de démission, la durée du préavis devant être respecté par le salarié est de :
Pour les cadres, 3 mois
Pour les non cadres : 	
Pour une présence inférieure à 2 ans, 1 mois
Pour une présence supérieure ou égale à 2 ans, 2 mois

Tout congé pris durant la période de préavis aura pour effet de décaler celui-ci d’une durée équivalente au nombre de jours de congé pris.



PARTIE 2 : DISPOSITION SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN
chapitre 1 : SALARIES A TEMPS PLEIN - durée et aménagement du temps de travail sur la semaine OU sur 4 semaines consécutives 
Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, les personnes non visées aux chapitres 2 des partie 2 et partie 3, relevant de la catégorie des :
Salariés non-cadres ;
Salariés cadres ne disposant pas d’une complète autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Art.20 Durée et répartition des horaires sur la semaine 
Ces catégories de personnel accompliront une durée hebdomadaire de travail régulière, sur la base de 35 heures, réparties en fonction des nécessités de service : 
5 jours travaillés par semaine ;
4,5 jours travaillés par semaine ;
4 jours travaillés par semaine.

Ces catégories de personnel pourront également se voir proposer un aménagement du temps de travail sur 4 semaines consécutives avec une durée moyenne de temps de travail fixée à 35 heures hebdomadaires en tenant compte des limitations à la durée du temps de travail fixées à l’article 5 du présent accord d’entreprise.
Art.21 Heures supplémentaires
En complément des dispositions communes indiquées à l’article 16, il est précisé que les heures supplémentaires donneront lieu au choix du salarié :

à un repos compensateur de remplacement majoré de 16,7% à prendre dans le délai maximum de « fin de mois de référence + 8 mois ». A défaut de prise de ce repos dans le délai imparti, les heures non récupérées seront payées à 10 %.
au paiement de ces heures en fin de mois de référence avec majoration de 10 %


CHAPITRE 2 : SALARIES A TEMPS PLEIN - durée et aménagement du temps de travail sur l’année 
Les dispositions du présent chapitre peuvent s’appliquer aux salariés des secteurs de l’animation et de la petite enfance, des services comptables et service paie et de tout autre service qui connaitrait des variations d’activités suivant les périodes, relevant de la catégorie :
Salariés non-cadres ;
Salariés cadres ne disposant pas d’une complète autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Art.22 Durée du travail et répartition des horaires sur l’année
Ces catégories de personnel se voient appliquer les modalités d’organisation de la durée légale prévue à l’article L.3121-44 du code du travail soit, à ce jour, 1 607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois, équivalent à 35 heures en moyenne par semaine. 

Cette durée s’entend pour un droit intégral à congés payés, journée de solidarité comprise, et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté. 

Les périodes de référence définies sont :
Animation : 01/09/ année N au 31/08/ année N+1 ;
Autres services : année civile.
Art.23 Aménagement de la durée du travail par variation hebdomadaire 
Principe général d’aménagement par la variation des horaires de travail d’une semaine sur l’autre, sur l’année
Pour la réalisation de ces 1 607 heures de travail effectif sur l’année, un dispositif d’aménagement du temps de travail est mis en place, par l’accomplissement d’horaires variables d’une semaine sur l’autre et selon un calendrier prévisionnel, fixant les horaires de travail de chaque semaine travaillée.

Les variations d’horaires s’établiront sur l’ensemble de la période de référence, selon les besoins et le volume d’activité prévisionnel, afin de réaliser sur l’ensemble de la période annuelle de référence une moyenne de 35 heures hebdomadaires, et une durée annuelle effective de travail de 1 607 heures.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 
Chaque année, un planning prévisionnel d’activité, tenant compte des périodes de forte et faible activité mais également des souhaits d’activités exprimés par les salariés, sera élaboré.

En fonction des variations d’activité, à la hausse ou à la baisse, la durée de travail de référence fixée par l’entité ou le service, l’organisation des plannings et la durée de travail hebdomadaire, pourront être modifiées, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires, voire de 3 jours calendaires en cas d’urgence liée à une absence d’un autre salarié.

Les salariés concernés par cette modification des horaires ou de la durée du travail seront informés par écrit.
Art.24 Décompte de la durée du temps de travail
1.Absences 
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel.
 
Au-delà de cette période, si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour.

Les absences rémunérées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération, elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.
2. Situation des salariés entrant et quittant l’association en cours de période de référence
Les salariés entrant en cours de période de référence se verront préciser dans leur contrat de travail la durée effective de travail qu’ils devront accomplir, en fonction de leur date d’embauche et des droits à congés payés qu’ils auront acquis.

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, un décompte de la durée du travail est opéré à la date de la rupture du contrat de travail. 
Art.25 Lissage de la rémunération
Principe
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. L’employeur se réserve la possibilité de ne pas pratiquer le lissage de la rémunération pour les contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois.
Absences
Dans les cas prévus légalement ou conventionnellement, certaines absences pourront donner lieu à rémunération. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération équivalente au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré. 
Situation des salariés quittant l’association en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son départ de l’association en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie dans son contrat de travail, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. L’éventuel trop-perçu ne peut donner lieu qu’à une retenue dans la limite du dixième du salaire exigible, conformément aux dispositions de l’article L.3251-3 du code du travail. 

Art.26 Heures supplémentaires
Cas général
Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est fixé au seuil légal à ce jour, de 1 607 heures sous réserve d’un droit intégral à congés payés. 

La hiérarchie doit avant tout organiser la compensation de ces heures durant la période de référence.

En complément des dispositions communes indiquées à l’article 16, il est précisé qu’un décompte des heures supplémentaires sera établi en fin de période de référence. Les heures qui n’auraient pas été compensées à titre exceptionnel, seront constatées en fin de période de référence, et ouvriront droit à un paiement avec majoration de 25%.


Paiement anticipé exceptionnel

Les heures de dépassement du temps de travail programmé pourront faire l’objet d’un paiement anticipé majoré à 10 % dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié de l’équipe,
Travail exceptionnel du week-end et des jours fériés.

PARTIE 3 : DISPOSITION SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
CHAPITRE 1 : SALARIES A TEMPS PARTIEL - durée et aménagement du temps de travail sur la semaine ou le mois
Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, les personnes qui ne sont pas visées par un aménagement annuel du travail à temps partiel (chapitre suivant), et relevant de la catégorie des :
Salariés non-cadres ;
Salariés cadres ne disposant pas d’une complète autonomie dans leur emploi du temps.
Art.27 Temps partiel hebdomadaire ou mensuel
Cette organisation est mise en place au sein de l’association, en application des articles L.3123-14 et suivants du code du travail.

Dans ce cadre, les salariés pourront bénéficier d’un travail à temps partiel dont la durée sera répartie sur la semaine ou le mois, la répartition de cette durée se faisant entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Les contrats de travail de ces salariés indiqueront leurs durées de travail, celles-ci devant être limitées en tout état de cause à 34 h par semaine ou 147,22 h par mois. 

Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre la durée minimale hebdomadaire légale, la durée du travail à temps partiel au sein de l’association ne pourra pas être inférieure au minimum légal hebdomadaire.

Les salariés à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail par un écrit de leur hiérarchie, remis contre décharge. 

La répartition de leur temps de travail sera susceptible d'être modifiée, conformément aux dispositions contractuelles, moyennant le respect d'un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et de la remise d’une notification écrite contre décharge. 
Au regard des spécificités des activités exercées au sein de l’association et notamment des spécificités liées au secteur petite enfance et animation, en cas d’interruption supérieure à deux heures au cours d’une même journée :
L’amplitude journalière maximale sera limitée à 12 heures ;
Le nombre d’interruptions sera limité à deux.

CHAPITRE 2 : SALARIES A TEMPS PARTIEL - durée et aménagement du temps de travail sur l’année
Les dispositions du présent chapitre peuvent s’appliquer aux salariés à temps partiel des secteurs de l’animation et de la petite enfance, des services comptables et service paie et de tout autre service qui connaitrait des variations d’activités suivant les périodes, relevant de la catégorie :
Salariés non-cadres ;
Salariés cadres ne disposant pas d’une complète autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
	Art.28 Temps partiel sur tout ou partie de l’année 
Définition 
Cette organisation est mise en place au sein de l’association, en application des articles  L.3121-34, L.3123-7, L.3123-13, L.3123-28 et L.3123-21 du code du travail.
Modalités d’aménagement et de gestion annuelle du temps partiel
Les salariés pourront dans ce cadre bénéficier d’un travail à temps partiel dont la durée de travail sera répartie sur une période annuelle.
Principe
Le présent article a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps partiel de l’association sur une période annuelle. 
  
Les périodes de référence définies sont :
Animation : 01/09/ année N au 31/08/ année N+1,
Autres services : année civile.

Le collaborateur est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne. 

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée annuelle du travail est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos octroyés sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés. 

Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale hebdomadaire légale en moyenne sur l’année, la durée du travail à temps partiel au sein de l’association ne pourra pas être inférieure au minimum légal hebdomadaire. 
Plannings prévisionnels annuels, durée hebdomadaire et heures complémentaires
Chaque année, un planning prévisionnel d’activité, tenant compte des périodes de forte et faible activité mais également des souhaits d’activités exprimés par les salariés, sera élaboré.

La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 et 48 heures, dans une limite annuelle conforme à l’article 28-4.

La direction peut demander aux salariés d’exécuter des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée annuelle contractuelle. La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée légale annuelle du travail.

Lorsque sur la période annuelle de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un collaborateur a dépassé de 2 heures en moyenne au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. 
Planning hebdomadaire 	
Les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués par voie d’affichage 1 fois par an. Des plannings rectificatifs pourront être remis au moins deux semaines à l’avance en cas de modification. Dans certaines circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être de 7 jours ouvrés.
Répartition dans le cadre de la journée 
A défaut d’accord expresse du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à 1 heure ne peut être planifié. 

La durée légale du travail ne peut en tout état de cause dépasser 10 heures par jour. 

Pour des motifs liés à l’organisation de l’association, la répartition de la durée du travail pourra comporter une interruption quotidienne d’activité supérieure à 2 heures. En tout état de cause, l’interruption quotidienne d’activité ne pourra être supérieure à 7 heures (compte tenu des spécificités de certains secteurs, notamment du secteur de l’animation). 
 
Le nombre d’interruptions, au cours d’une même journée, est limité à deux. 

En contrepartie de toute interruption journalière supérieure à 2 heures, l’amplitude journalière maximale sera limitée à 12 heures.
	Art.29 Décompte de la durée du temps de travail
Absences 
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel.

Si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, au prorata de la durée quotidienne contractuelle moyenne.

Les absences rémunérées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération, elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.
Situation des salariés entrant ou quittant l’association en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, un décompte de la durée du travail est opéré à la date de la rupture du contrat de travail.

Les salariés entrant en cours de période de référence se verront préciser dans leur contrat de travail, la durée effective de travail qu’ils devront accomplir, en fonction de leur date d’embauche et des droits à congés payés qu’ils auront acquis.
Art.30 Lissage de la rémunération
Principe
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. L’employeur se réserve la possibilité de ne pas pratiquer le lissage de la rémunération pour les contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois.
Absences
Dans les cas prévus légalement ou conventionnellement, certaines absences pourront donner lieu à rémunération. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération équivalente au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré. 
Situation des salariés entrant ou quittant l’association en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son départ de l’association en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie dans son contrat de travail, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. L’éventuel trop-perçu ne peut donner lieu qu’à une retenue dans la limite du dixième du salaire exigible, conformément aux dispositions de l’article L.3251-3 du code du travail. 
Art.31 Heures complémentaires
Le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires est fixé au seuil de la durée contractuelle de travail. 

La hiérarchie doit avant tout organiser la compensation de ces heures durant la période de référence.

Un décompte sera établi en fin de période de référence et les heures qui n’auraient pas été compensées ouvriront droit à paiement dans les conditions suivantes : les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail sont payées avec une majoration de salaire selon les dispositions légales actuellement en vigueur (soit 10%), et celles effectuées entre 10 et 33 % de la durée contractuelle de travail seront majorées selon les dispositions légales en vigueur (soit 25%).


PARTIE 4 : DISPOSITION SPECIFIQUES AUX SALARIES EN FORFAIT JOURS
chapitre 1 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, les personnes suivantes :
les cadres disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
les salariés non-cadres itinérants ou mobiles, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Art.32 Durée du travail des salariés 
Durée
Sera appliqué à ces catégories de personnel, un forfait annuel, fixé à 218 jours de travail effectif pour un salarié à temps plein, ayant un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité instituée au terme de l’article L.3133-7 du code du travail et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté.
Décompte
Ces 218 jours de travail seront décomptés par jour ou demi-journée de travail effectif. La demi-journée de travail s’apprécie par rapport à l’arrivée et au départ du salarié en regard de la pause-déjeuner médiane (pause déjeuner du midi).

Ce forfait s’applique par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Temps réduit
Ces dispositions n’excluent pas pour autant que des salariés en forfait jours puissent travailler « à temps réduit », à savoir un nombre de jours annuel inférieur à 218 jours.


Art.33 Forfait jours et aménagement du temps de travail 
Modalités de prise des jours de repos
L’application du forfait annuel en jours de 218 jours par an se traduit par l’octroi, en moyenne, de 10 jours de repos sur l’année civile, acquis en contrepartie d’un temps de travail effectif et ce dès lors que le salarié peut bénéficier de l’intégralité de son droit à congés payés.

Les jours de repos sont librement pris par le salarié dans l’année ; La planification et la fixation de ces jours de repos pouvant être pris sous forme de jours ou demi-journées se fera en concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique, en tenant compte des contraintes et objectifs de chaque service.

Par disposition spécifique du contrat de travail, le nombre de jours ouvrés de repos pourra être prévu pour les salariés ayant des forfaits jours réduits.

Au cas où un impératif professionnel, soit prévisible, en raison de la nature de l’activité exercée, soit imprévu à la date de fixation de ces jours de repos, imposerait à des salariés de travailler, le ou les jours concerné(s) serai(en)t reporté(s), en accord avec la hiérarchie, à une date ultérieure et au plus tard le 31 décembre de l’année considérée, étant entendu qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.
Décompte des jours et prise des jours de repos 
Le calcul des jours de repos sera effectué chaque début d’année, afin de tenir compte des jours fériés effectivement décomptés et ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

Les jours de travail seront décomptés par jour ou demi-journée de travail effectif. La demi-journée de travail s’apprécie par rapport à l’arrivée et au départ du salarié en regard de la pause-déjeuner.

En cas d’entrée en cours d’année, le salarié n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours à travailler sera déterminé en tenant compte de ces jours de congés non acquis. 
Respect des temps de repos
Dans le cadre du forfait annuel susvisé de 218 jours, chaque salarié concerné organise librement son emploi du temps, sous réserve que la répartition de l’activité ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable.

Le salarié en forfait jours doit ainsi veiller à respecter strictement le repos quotidien de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire objet de l’article 10, les jours fériés chômés, jours de pont et congés payés applicables au sein de l’association. Le salarié en forfait jours doit également veiller à respecter les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il ne peut en aucun cas travailler plus de 6 jours par semaine.

L’amplitude de chaque journée travaillée doit également rester raisonnable et ne pourra en tout état de cause, pas dépasser 13 heures.

Pendant les temps de repos impératifs, les salariés concernés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communications informatiques et téléphoniques à leur disposition. 

Ils devront remplir des fiches mensuelles de temps dans les conditions de l’article 6 du présent opus.
Dépassement du forfait
Principe
Les salariés sous le régime des conventions de forfait ont toutefois la faculté, en accord avec l’employeur, de renoncer à une partie de leurs jours de repos emportant un dépassement des 218 jours travaillés (sous réserve d’un droit complet à congés payés), cela en contrepartie d’une majoration de leur salaire, appliquée aux jours auxquels ils auront renoncé.

Les salariés sous le régime de la convention de forfait sont invités à formuler une telle demande auprès de leur responsable hiérarchique avant le 30 octobre, pour étudier les modalités de prise des jours de repos restant. 

La demande de paiement des jours de repos doit demeurer exceptionnelle, et fera l’objet d’un examen conjoint du responsable hiérarchique avec le salarié, pour donner lieu, le cas échéant, à un avenant à la convention individuelle de forfait, valable jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Le taux de majoration est fixé à 10% pour ces jours de repos non pris.

Cet avenant portant renonciation à des jours de repos ne pourra être reconduit tacitement d’une année sur l’autre, et seul un nouvel avenant conclu avec le salarié pourra permettre la renonciation à des jours de repos l’année suivante.

Limitation
Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés (jours fériés chômés, ponts…) applicables dans l’association, et en tout état de cause ne pas dépasser 235 jours.
Art.34 Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait
L’appartenance des salariés aux catégories susvisées dont la durée du travail (forfait annuel en jours) est gérée par le présent chapitre et leur accord exprès sont matérialisés par un écrit signé des deux parties.
Art.35 Modalités de contrôle et de suivi des forfaits jours
Document individuel de suivi des forfaits jours
Par principe, le contrôle des horaires n’est pas applicable à cette catégorie de personnel.

Toutefois, afin de pouvoir s’assurer à intervalles réguliers de la charge de travail des collaborateurs et du respect de leurs temps de repos, les salariés concernés doivent remplir et signer une fiche mensuelle sur laquelle seront portés le nombre de jours ou demi-journées travaillés, observations sur le temps de travail en soirée (exemple temps de réunion mairie) ainsi que la position et la qualification des jours ou demi-journées de repos (hebdomadaire/congés payés/etc.). Ces fiches, signées par les salariés et établies sur la base d’un support type permettant d’effectuer ces décomptes auto-déclaratifs, seront ensuite signées par le responsable hiérarchique et transmises au service des ressources humaines à la fin de chaque mois.

Dans un espace de cette fiche temps, réservé à des commentaires, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique en cas de difficulté en regard de son temps de travail par rapport à sa charge de travail ; l’entretien devra alors effectivement se tenir dans les conditions du paragraphe suivant celui-ci.

A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif de ses journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année écoulée.
Entretiens individuels 
Compte tenu de l’aménagement flexible et autonome de son temps de travail, le salarié en forfait jours bénéficie d’un suivi particulier de sa charge de travail par son responsable hiérarchique et/ou selon les modalités ci-après.

Un entretien annuel de suivi d’organisation. Conformément aux dispositions des articles L3121-60 et suivants du code du travail, un entretien individuel de suivi d’organisation se tient chaque année avec le responsable hiérarchique de chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte cumulativement sur :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, lesquelles doivent s’inscrire dans des limites raisonnables ;
l’organisation du travail dans l’association ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’application effective du droit à la déconnection conformément à l’article 18 ;
la rémunération du salarié concerné.

Un ou plusieurs entretiens exceptionnels pourront se tenir durant l’année à la demande du salarié ou à l’initiative de son responsable hiérarchique.

S’il ressort des difficultés de l’entretien réalisé (au moins annuel), notamment le constat d’une surcharge de travail, des mesures immédiates seront prises afin de remédier au problème, avec notamment la fixation d’éventuels rendez-vous intermédiaires sans attendre le prochain entretien annuel. Ces mesures seront consignées dans un compte rendu d’entretien.
Art.36 Décompte de la durée du temps de travail
Absences
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume de jours qui aurait dû être travaillé selon la convention de forfait jours. 

Les absences rémunérées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération et s’imputent sur le nombre de jours à travailler. 
Situation des salariés entrant ou quittant l’association en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail est recalculé au prorata en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis. 
Art.37 Rémunération
Principe
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur l’année et est versée par 12ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (hors éléments variables de rémunération).

Les parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les salariés au forfait annuel ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini dans leur contrat de travail.
Absences
Dans les cas prévus légalement ou conventionnellement, certaines absences pourront donner lieu à rémunération.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération, la rémunération forfaitaire du salarié concerné est adaptée par un abattement correspondant à la durée de l’absence.
Situation des salariés quittant l’association en cours de période de référence
Pour les salariés sortant en cours de période de référence, en cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.


LIVRE 2 : REMUNERATIONS ET CARRIERES
La classification des emplois est conçue pour donner des références communes, en matière d’emploi, d’évolution et de rémunération des salariés de l’association. Chaque manager sera amené à s’en emparer pour accompagner l’évolution professionnelle des salariés de son service ou établissement.
chapitre 1 : dispositions generales
Art.38 Champ d’application
Le présent opus s’applique à tous les salariés présents, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à la date d’application de celui-ci et, à l’exclusion des salariés employés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, pour lesquels les dispositions légales et réglementaires spécifiques à leur situation leur seront applicables.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et automatiquement aux dispositions antérieures des accords d’entreprise dont celui du 15 juillet 1999 et ses annexes, accords atypiques, décisions unilatérales, usages, etc. portant sur le même objet que le présent accord.

La mise en œuvre de l’accord signé le 25 juillet 2017 sur ce thème a été effectué en tenant compte des articles 39 et 40 ci-dessous aujourd’hui sans objet.
Art.39 Rémunération annuelle versée sur 12 mois (intégration de la prime de 13ème mois)
L’association et les représentants élus mandatés sont expressément convenus de la suppression de la prime de 13ème mois prévue par accord d’entreprise, en l’intégrant dans la rémunération annuelle des salariés qui sera, à compter de l’entrée en vigueur du présent opus, versée sur 12 mois. Cette nouvelle modalité de versement aura pour effet une hausse du salaire mensuel de base (et donc du taux horaire brut) et le maintien d’un même niveau de rémunération annuelle.

Cette nouvelle modalité aura également un effet positif sur la valorisation des avantages déterminés par rapport au salaire de base.
Art.40 Dispositions transitoires pour les salariés déjà en poste
L’entrée en vigueur de la classification des emplois dont les principes sont fixés ci-dessous, ne peut entrainer une diminution de la rémunération des salariés déjà en poste à la date de la signature du présent accord.

Ainsi, les salariés dont la rémunération est supérieure à celle fixée par la classification des emplois bénéficieront du maintien de leur salaire antérieur aussi longtemps qu'il excède celui correspondant à sa nouvelle classification.
CHAPITRE 2 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Le présent accord a pour objet de définir les principes de détermination de la classification des emplois et des rémunérations, qui sont ensuite appliqués par l’association.
Art.41 Classification des emplois
La classification des emplois est établie par l’association et mise à jour chaque année.
La classification des emplois, auxquels sont attachés un taux horaire et/ou une rémunération mensuelle brute (sur la base d’un temps plein et versée sur 12 mois) constitue un outil de référence pour le recrutement, l’évaluation annuelle, la formation, l’évolution professionnelle et les rémunérations des salariés.

La rémunération mensuelle brute fixe de tous les salariés de l’association est déterminée en application de la classification des emplois.
Art.42 Critères de classification
Tous les emplois existants font l’objet d’une description et d’une évaluation des compétences requises. Le classement des niveaux de chaque emploi est établi à partir des six critères suivants :
Autonomie ;
Responsabilité ;
Capacité à animer les relations avec les partenaires ;
Capacité d’encadrement ;
Technicité ;
Connaissances requises. 
Cette classification repose sur l’évaluation du contenu objectif des emplois, sans prendre en compte les caractéristiques des personnes occupant lesdits emplois. 

La classification se fait, tout d’abord, par secteur d’activité, puis par emploi, et enfin, par niveau.

Cette classification donne lieu à l’élaboration annuelle de grilles, par secteur d’activité, qui seront mises à disposition des salariés par leur responsable hiérarchique.
Art.43 Classification par secteur d’activités
L’association exerce des activités dans des secteurs très différents, qui comportent des contraintes particulières et des métiers spécifiques.  

Ainsi, la classification des emplois a été réalisée suivant 9 secteurs d’activités spécifiques :
Immobilier ;
Petite enfance ;
Animation ;
Service orientation formation insertion emploi (SOFIE) ; 
Accueil des étrangers et demandeurs d’asile ;
Accompagnement social gens du voyage et ROM ;
Chantier insertion (AGCR) ;
Autres services (SMI, CHRS, ISG, …) ;
Siège.

L’affectation à un secteur d’activité est mentionnée sur le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés. 
Art.44 Classification par emploi
Chaque emploi est défini précisément par la classification. L’emploi occupé est mentionné sur les bulletins de paie des salariés. 
Art.45 Division par niveau
Les emplois des salariés comportent généralement trois niveaux : 
Niveau 1 : Base
Niveau 2 : Confirmé,
Niveau 3 : Confirmé Plus,
Niveaux auxquels s’ajoute le Niveau Expert pour certains postes qui nécessitent des compétences techniques très spécifiques et impliquant un positionnement d’expert, et quand  le salarié est reconnu comme un référent technique à l’intérieur du service ou de l’association.

La classification détermine les conditions requises pour chaque niveau. 

Ces niveaux n’existent toutefois pas nécessairement tous pour chaque emploi répertorié. En effet, au regard des prérequis d’un emploi, le niveau « Base » peut ne pas exister. De la même façon, le niveau Expert, qui exige des spécificités très particulières n’existe que pour certains emplois.

Le niveau de l’emploi est mentionné sur les bulletins de paie des salariés. 



Art.46 Evolution de la classification et des rémunérations

La classification et le cas échéant les rémunérations attachées feront l’objet d’une mise à jour par l’association, chaque année.
 
Les représentants du personnel seront informés des modifications intervenues sur la classification et les rémunérations attachées. 
Art.47 Information du personnel
La grille de classification sera disponible auprès de chaque responsable de site ou centre, pour le service concerné. 
chapitre 3 : REMUNERATIONs
Art.48 Principes de fixation des rémunérations
Rémunération de base
La rémunération de base des salariés est fixée par application de la classification au prorata de leur temps de travail, à l’exception des alternants visés à l’article 38. 

La classification, établie en tenant compte d’un salaire versé sur 12 mois, fixe :
pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en heures : un taux horaire brut et une rémunération mensuelle de base brute calculée sur la base de 151,67 heures ;
pour les salariés dont le temps de travail est organisé sous forme de conventions de forfait en jours : une rémunération mensuelle brute forfaitaire. 

A cette rémunération de base, peuvent s’ajouter des rémunérations dues au titre de tout travail supplémentaire ou sujétion particulière (ex : heures supplémentaires, heures complémentaires, rachat de jours de repos etc.). 
Prime exceptionnelle
Des primes exceptionnelles peuvent être versées aux salariés, à la seule initiative de l’association. Ces primes exceptionnelles pourront également être collectives en fonction du projet portée.

L’association fixe discrétionnairement le montant et les bénéficiaires de ces primes, en fonction des circonstances particulières, et dans le respect des dispositions légales et en particulier du principe d’égalité de traitement. 
Prime de mission temporaire et prime de remplacement
L’association peut verser, à titre temporaire, une prime mensuelle dite : 

de « mission temporaire » au salarié amené à gérer un projet exceptionnel, cette prime peut aussi être collective si la gestion d’un projet est confiée à plusieurs collaborateurs.
de « remplacement » au salarié étant amené à remplacer temporairement et partiellement un salarié ayant une rémunération supérieure dans la grille applicable.

Le cas échéant par un changement de leur périmètre géographique d’intervention.
Le montant de cette prime mensuelle est fixé et indiqué par un avenant au contrat de travail.
A l’issue de la durée de cet avenant, le versement de cette prime prendra fin, sans que l’arrêt de ce versement ne constitue une modification du contrat de travail du salarié concerné. 
Ces primes ne remplacent pas, pour des salariés qui ne sont pas au forfait jours, la rémunération en heures supplémentaires ou complémentaires des heures qui seraient effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné.

Prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté sera attribuée en fonction de l’ancienneté des salariés.
 
Le salaire de référence de la prime est la rémunération mensuelle brute de base du salarié, telle que mentionnée dans la classification, et plafonnée à un montant brut équivalent à 115% du SMIC mensuel brut en vigueur au jour du versement. Le salaire de référence est calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Le barème suivant est appliqué au salaire de référence, pour les salariés dont l’ancienneté est, au jour du versement, de :
Trois ans : 3 % ;
Six ans : 6 % ;
Neuf ans : 9 % ;
Douze ans : 12 % ;
Quinze ans : 15 % ;
Vingt ans : 20 %.

Au-delà de 20 années d’ancienneté, le taux de la prime reste plafonné à 20 %. 

L'ancienneté s’entend comme la durée écoulée depuis la conclusion du contrat de travail en cours, en déduction des périodes d’absences non assimilables à un temps de travail effectif.
Prime de vie chère
Une prime de vie chère sera attribuée aux salariés des centres localisés dans le pays de Gex afin de compenser au moins partiellement le coût élevé de l’habitat. Les modalités de calcul sont fixées par service.

Son périmètre et son montant pourront évoluer. Ces évolutions donneront lieu à une présentation préalable en CSE.
Encadrement de l’échelle des rémunérations 
Conformément aux règles préconisées dans le secteur de l’économie sociale et solidaire (Loi du 1er août 2014) en matière d’encadrement de l’échelle des rémunérations, il est convenu que la moyenne des sommes versées, primes comprises, aux cinq salariés ou dirigeants les mieux payés ne pourra excéder sur une année, un plafond fixé à sept fois la rémunération annuelle des salariés à temps plein les moins bien payés.
Art.49 Modalités et conditions de paiement des salaires
Les salaires sont payés mensuellement le dernier jour ouvré du mois. 
A titre exceptionnel, tout salarié peut demander le versement d’un acompte sur salaire. Cette demande doit être adressée au service paie, par mail, avant le 12 du mois. Le montant de cet acompte est plafonné à 40 % du salaire mensuel brut habituel.
chapitre 4 : AVANTAGES EN NATURE, REPAS, FRAIS PROFESSIONNELS
Art.50 Logement de fonction
Dans certains cas, le personnel peut bénéficier d’un logement de fonction. 

Cet avantage est prévu expressément pour chaque salarié concerné, en contrepartie de la prestation de travail du salarié. Il donne lieu à une évaluation forfaitaire sur le bulletin de paie, conformément aux règles en vigueur. Ces salariés s’engagent personnellement à régler les charges locatives, prestations et fournitures.

Dès lors qu’un logement de fonction est attribué à un salarié, celui-ci devra l’occuper à titre de résidence principale.

En contrepartie de cet avantage, le salarié doit :
prendre les lieux en l'état où ils se trouvent à la date d'entrée en jouissance du logement, les entretenir et les rendre, en fin d'occupation, dans un état conforme à celui de l’entrée dans les lieux ;
ne pas sous-louer ou céder tout ou partie de ces locaux ;
ne pas réaliser de transformation sans autorisation expresse de l’association.

Cet avantage est l’accessoire du contrat de travail. Par conséquent, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié libère le logement, au plus tard à l’expiration de son préavis, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. 

En cas de mutation ou de changement d’emploi, le logement de fonction pourra être supprimé.
Il s’agit d’un avantage en nature qui est consenti en contrepartie de la prestation de travail. En cas de suspension du contrat de travail supérieure à 6 mois, l’association pourra exiger, outre le paiement des charges locatives, prestations et fournitures, le paiement d’un loyer. Ainsi, en cas d’absence supérieure à 6 mois pour quelque raison que ce soit, le salarié autorise l’association à retenir sur sa rémunération le paiement d’une indemnité d’occupation équivalent à la valeur de l’avantage en nature multiplié par trois. La retenue sera effectuée dans la limite de la portion insaisissable du salaire du salarié.
Art.50 Repas
Après accord exprès de la direction générale de l’association, les salariés de certains centres ou sites peuvent bénéficier à la charge de l’association, de la prise de repas sur les lieux de travail, lorsqu’ils sont présents aux heures de repas, pour des raisons qui n’incombent pas à une obligation professionnelle ou des nécessités de service.

La fourniture de ces repas fait l’objet de la déclaration d’un avantage en nature, mentionné sur le bulletin de paie. 

En outre, l’association fournit sur certains centres ou sites, à titre gratuit, un repas aux salariés de cuisine ou d’animation lorsqu’ils sont présents sur les lieux de travail aux horaires de repas dans le cadre de l’exécution de leur mission. Dans ce cas, la fourniture de repas n’est pas considérée comme un avantage en nature. 

En tenant compte de ce qui précède et d’une présence minimum acquise au sein de l’association, un système d’attribution de tickets restaurant est mis en place dans l’association.

Une note de service préalablement présentée en CSE fixe les modalités d’attribution une fois par an.
Art.52 Indemnités de déplacement – Utilisation du véhicule personnel pour des déplacements professionnels 
Par principe, les salariés doivent réserver et utiliser les véhicules de service mis à disposition par l’association au sein de leur centre ou service.

S’il n’est pas possible de disposer d’un véhicule de service, le salarié est remboursé des frais occasionnés.

Pour rembourser le salarié des frais occasionnés par l'utilisation de son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels, l’association s'engage à lui verser, pour chaque kilomètre parcouru dans ces conditions, des indemnités kilométriques d'un montant égal au barème fixé par la direction de l’association. 

Cette indemnité est calculée en tentant compte des frais d’essence, de l’amortissement du véhicule, des frais d’entretien et de la quote-part assurance « affaires ». 

Le règlement de cette indemnité aura lieu en même temps que la rémunération mensuelle sur la seule présentation par le salarié d'un état justificatif faisant ressortir les déplacements effectués. Cet état devra être validé par le hiérarchique du salarié avant paiement.

Le salarié est tenu de prendre toutes les garanties en matière d’assurance et de se conformer aux notes internes.
Art.53 Indemnités autres 
Frais de missions : Le salarié, ayant engagé des frais de mission (hébergement, déplacement, et repas pris avec des tiers) dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, est remboursé selon les modalités convenues et sur justificatifs.

Frais professionnels : Les frais engagés lors d’un déplacement professionnel ou d’un déjeuner de travail, sont remboursés selon une base fixée par la Direction et sur justificatifs. 

Le Directeur de Pôle ou de service, doit s’assurer que les remboursements qui lui sont transmis ne présentent pas d’excès. Le contrôle est a posteriori.
Art.54 Véhicule de service dédié 
Sur décision de la direction, les salariés qui ont un véhicule de service mis à disposition par l’association à quasi temps plein, doivent signer une convention dite « CONVENTION DE MISE A DISPOSITION D’UN VEHICULE DE SERVICE » pour pouvoir utiliser ce véhicule pour leurs trajets domicile / travail. 

La politique voiture détermine les conditions d’attribution et d’usage de ces véhicules. Cette politique voiture fait l’objet d’une présentation au CSE.

chapitre 5 : PROMOTION SOCIALE
Art.55 Promotion interne
L’association procède aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

L’association étant animée du désir de voir favoriser le plus possible la promotion interne, l’employeur, en cas de vacances ou de création de poste, fera appel de préférence aux salariés travaillant dans l’association.

A cet effet, les vacances ou créations de postes seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d’être intéressés en raison de leurs aptitudes. Leurs candidatures seront étudiées en priorité.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire prévue pour l’emploi qu’il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s’avérerait pas satisfaisant, le salarié retrouverait son ancien emploi ou un emploi équivalent. 
Art.56 Formation professionnelle
L’association devra permettre l’adaptation permanente des salariés à leur poste de travail, notamment par des actions de formation, en ce qui concerne l’évolution des métiers, des technologies et des organisations. Ces actions d’adaptation sont considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées comme telles selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Tous les deux ans, un entretien professionnel, destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer, sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, permettant de vérifier notamment que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des six dernières années.

Chaque année, le comité d’entreprise sera informé et consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l’association.

En dehors du plan de développement des compétences mis en place par l’association, les salariés disposent de différents dispositifs pour accéder à la formation : période de professionnalisation, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Projet de Transition professionnelle, Compte Personnel de Formation etc…

Le salarié conserve pendant toute la durée de son congé-formation le bénéfice de sa couverture sociale. 

LIVRE 3 : ASSURANCE SANTE ET PREVOYANCE
Chapitre 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de l’association, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des salariés visés par l’alinéa 5 de l’article L.1226-1 du code du travail.

L’association Alfa3a souscrit les contrats collectifs d’assurance :
Santé qui assure la prise en charge complémentaire à la sécurité sociale des frais de soins et de santé,
Prévoyance qui assure la couverture du risque « incapacité, invalidité et décès ».

Les modalités d’application sont précisées dans chaque Décision Unique de l’Employeur (DUE) qui sont remises aux salariés soit à l’occasion d’un changement d’assureur, soit lors de leur embauche.



chapitre 2 : MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR CAUSE DE MALADIE OU D’ACCIDENT NON-PROFESSIONNEL – dispositions relatives aux salariés non-cadres
Art.57 Conditions d’indemnisation
Les salariés non cadres, en arrêt de travail non professionnel, bénéficient d’un maintien de salaire dans les conditions légales en vigueur, s'ils remplissent les conditions suivantes :
ancienneté d'un an au premier jour de l'absence ;
envoi d'un certificat médical d'arrêt de travail à l'employeur dans les 48 heures ;
prise en charge par la sécurité sociale ;
soins reçus en France ou dans un autre pays membre de l'UE ou de l'EEE.
Art.58 Délai de carence
Conformément à la législation en vigueur, les 3 premiers jours d’interruption de travail ne sont pas indemnisés. Ce principe est applicable à chaque arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

A compter du quatrième jour, la sécurité sociale assure une indemnisation limitée.

A compter du huitième jour d'absence, l’indemnisation est complétée par l’employeur selon les règles ci-dessous.

Par exception, il est décidé d’annuler tout délai de carence pour les arrêts de travail d’au moins 5 jours calendaires consécutifs à une hospitalisation.
Art.59 Durée et montant de l’indemnisation
Le salarié a droit à 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 2/3 pendant les 30 jours suivants.
Les durées d'indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en plus de la durée d'une année requise à l'article L. 1226-1, sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours.

La rémunération à maintenir s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

CHAPITRE 3 : MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR CAUSE D’ACCIDENT DU TRAVAIL, MALADIE PROFESSIONNELLE ou ACCIDENT DE TRAJET – dispositions relatives aux salariés non-cadres

Art.60 Conditions d’indemnisation
Les salariés non cadres, en arrêt de travail dans les cas cités à ce chapitre, bénéficient d’un maintien de salaire dans les conditions légales en vigueur, s'ils remplissent les conditions suivantes :
envoi d'un certificat médical d'arrêt de travail à l'employeur dans les 48 heures ;
prise en charge par la sécurité sociale ;
soins reçus en France ou dans un autre pays membre de l'UE ou de l'EEE.

Les salariés non cadres, en arrêt de travail dans les cas cités à ce chapitre, bénéficient des conditions d’indemnisation sans conditions d’ancienneté.
Art.61 Délais de carence
Les salariés non cadres sont indemnisés à compter du 1° jour d’absence dans les cas cités à ce chapitre.
Art.62 Durée et montant de l’indemnisation
Les salariés non cadres, en arrêt de travail dans les cas cités à ce chapitre, bénéficient du maintien du salaire brut à 100 %, quelle que soit la durée de l’arrêt.
La rémunération brute prise en compte est celle que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.



chapitre 4 : MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR CAUSE DE MALADIE OU D’ACCIDENT NON-PROFESSIONNEL – dispositions relatives aux salariés cadres
Art.66 Conditions d’indemnisation
Les salariés cadres, en arrêt de travail non professionnel, bénéficient d’un maintien de salaire dans les conditions ci-après, s'ils remplissent les conditions suivantes :
envoi d'un certificat médical d'arrêt de travail à l'employeur dans les 48 heures ;
prise en charge par la sécurité sociale ;
soins reçus en France ou dans un autre pays membre de l'UE ou de l'EEE.
Art.67 Durée d’indemnisation
En cas de maladie ou d’accident, le maintien de salaire débute à compter du premier jour d'absence, sans délai de carence, et se poursuit pendant toute la durée de l’arrêt de travail, et ce, jusqu’à la fin de la prise en charge par la Sécurité sociale.
Art.68 Montant de l’indemnisation
Les salariés cadres ont droit à une indemnisation équivalente à 100% de leur rémunération brute, sous réserve des dispositions légales plus favorables, telles que rappelées ci-dessus. 



CHAPITRE 5 : MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR CAUSE D’ACCIDENT DU TRAVAIL, MALADIE PROFESSIONNELLE ou ACCIDENT DE TRAJET – dispositions relatives aux salariés cadres
Art.66 Conditions d’indemnisation
Les salariés cadres, en arrêt de travail dans les cas cités à ce chapitre, bénéficient d’un maintien de salaire dans les conditions légales en vigueur, s'ils remplissent les conditions suivantes :
envoi d'un certificat médical d'arrêt de travail à l'employeur dans les 48 heures ;
prise en charge par la sécurité sociale ;
soins reçus en France ou dans un autre pays membre de l'UE ou de l'EEE.

Les salariés cadres, en arrêt de travail dans les cas cités à ce chapitre, bénéficient des conditions d’indemnisation sans conditions d’ancienneté.
Art.67 Délais de carence
Les salariés cadres sont indemnisés à compter du 1° jour d’absence dans les cas cités à ce chapitre.
Art.68 Durée et montant de l’indemnisation
Les salariés cadres, en arrêt de travail dans les cas cités à ce chapitre, bénéficient du maintien du salaire brut à 100 %, quelle que soit la durée de l’arrêt.

La rémunération brute prise en compte est celle que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.


chapitre 6 : CONTRE-VISITE MEDICALE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
Pendant toute la durée du maintien du salaire, l’association peut effectuer une contre-visite, visant à contrôler la réalité de l'incapacité temporaire de travail des salariés, dans les mêmes conditions que la visite prévue à l’article L.1226-1 du code du travail. 

En particulier :
L’association choisit librement le médecin contrôleur.
La contre-visite peut intervenir, à tout moment, en tenant compte du régime de sorties dont bénéficie le salarié au regard de la sécurité sociale. 
La contre-visite médicale a, en principe, lieu au domicile connu du salarié, à moins que le salarié n’informe l’employeur d’un autre lieu, conforme aux prescriptions de son arrêt de travail, auquel peut avoir lieu la contre-visite médicale. 
Dans l’hypothèse où la réalisation du contrôle est rendue impossible pour un motif imputable au salarié ou si le médecin conclut à l’aptitude du salarié, le salarié cesse de percevoir son indemnisation. 
L’association informera le salarié, dans les meilleurs délais, du résultat de la contre-visite.


Conclusion : VIE DE L’ ACCORD COLLECTIF
Dispositions diverses
Art.69 Prise d’effet / durée de l’accord
Le présent accord est à durée indéterminée, et prendra effet le 1er janvier 2023.

A sa date effective de prise d’effet, le présent accord se substituera de plein droit à toutes dispositions antérieures, de même cause ou objet, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques ou encore d’usages en vigueur au sein des différentes structures de l’association et s’appliquant à leur personnel.
Art.70 Clause de revoyure
Les parties signataires conviennent qu’un bilan d’application du présent accord sera exposé, tous les deux ans, aux membres élus au CSE. Cet exposé présentera les mises en œuvre et les difficultés rencontrées s’il y en a.

En outre, la direction s’engage à présenter tous les ans, une analyse comparative des : 
évolutions de salaires par poste ;
nombre de salariés concernés par les promotions.
Art.71 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. 

La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord et sans qu’il y ait lieu au respect d’un préavis légal.
Art.72 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois courant à compter du dernier dépôt.

La déclaration de dénonciation doit être déposée auprès :
du service dépositaire de l'accord d'entreprise, c'est-à-dire sur la ,
du greffe du Conseil de prud'hommes, du lieu où a été conclu l'accord.
Art.73 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt.

A l’expiration de ce délai, le présent accord sera :
publié sur la plateforme téléaccord du ministère du travail qui délivrera après instruction un récépissé de dépôt,
déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

Il sera remis aux représentants du personnel. 
Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet, consultable dans l’intranet. Et publié sous format « papier ».


Fait à Ambérieu-en-Bugey le 30 août 2022

En trois exemplaires originaux