INTERTEK FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL





























Entre : 



La société Intertek France, SAS au capital de 1.640.000,00 euros, Immatriculée au RCS d’Evreux sous le numéro 302 607 486, dont le siège social est sis Ecoparc 2 à Heudebouville (27400), représentée par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société Intertek France.

Ci-après dénommée « Intertek France »

D’une part,



Et


L’organisation syndicale suivante :

UNSA, représentée par XX en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,




Il a été convenu ce qui suit 





















PREAMBULE
Le secteur des services auquel Intertek appartient s’inscrit fortement dans le cadre d’une utilisation forte des technologies de traitement de l’information ; 
La démocratisation des technologies fait de celles-ci un outil ordinaire au quotidien qui peut, aujourd’hui, en retour, constituer un excellent atout d’équilibrage entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elle permet également à des sociétés comme Intertek de travailler de plus en plus son maillage géographique important tout en garantissant une qualité de service adaptée. 
De manière générale, la tendance quant à l’utilisation des NTIC impose aux sociétés de réfléchir à nouveau à leurs modes de fonctionnement. Intertek ne fait pas exception à cette logique. 
Associé à la volonté d’Intertek de travailler également sur l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle, Intertek fait le constat qu’il est important de renforcer son approche du télétravail pour répondre à ces différentes problématiques. Ce constat a été d’autant plus renforcé par le recours au télétravail massif dans le contexte de pandémie de la Covid 19.
Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec l’entreprise pour éviter tout isolement du télétravailleur.
La mise en œuvre du télétravail repose naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le salarié et le manager.
Cet accord s’inscrit également dans la volonté du Groupe de mettre en œuvre sa responsabilité sociale et environnementale et ainsi :
Améliorer les conditions de travail de ses salariés en leur offrant un environnement permettant une meilleur conciliation vie privée/vie professionnelle et de favoriser sa démarche de diversité notamment par l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Limiter les déplacements des salariés et ainsi renforcer sa politique de prévention des risques (diminution des risques routiers et du stress lié aux transports de toute nature) 

C’est ainsi que la Direction engage avec les partenaires sociaux, une discussion visant accord sur les modalités d’application du télétravail.
Le présent accord se donne pour objet :
- d’établir les points de repères essentiels à ce mode d’organisation du travail qui doivent présider à la mise en œuvre du télétravail adaptée au contexte de l’entreprise,
- d’appréhender quelques fondamentaux dans l’approche de l’usage des nouveaux outils que permettent aujourd’hui les technologies de l’informatique et du numérique, à l’interface du droit du travail et du droit des personnes.
Les parties signataires du présent accord sont ainsi convenues de confirmer que le télétravail, peut constituer, dans certaines situations, une évolution possible de l’organisation du travail de l’entreprise et de ses établissements, ainsi qu’un moyen, pour les salariés, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.


Table des matières





























































	






















	


Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L1222 –9 du code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.
Le télétravail est effectué au travers des TIC et est conditionné à l’impératif de joignabilité du salarié en situation de télétravail sur les plages horaires définies (Article 9).

Double volontariat
Quelle que soit la nature de la formule du télétravail mis en place au sein d’Intertek, celle-ci ne peut résulter que d’un principe de double volontariat. Ainsi l’employé et l’employeur se doivent d’être d’accord sur le principe de la mise en application du télétravail et du fonctionnement choisi. Dans le cas où l’un des deux acteurs concernés se verrait être en désaccord avec le concept même de l’exécution du télétravail, celui-ci devra être arrêté. La personne à l’origine de la demande de cessation du télétravail, manager ou employé devra à l’occasion de la demande de cessation du télétravail justifier la demande auprès de son management et de la Direction des Ressources Humaines.
Afin d’assurer le bon fonctionnement du télétravail et la discussion autour des conditions d’exécution du télétravail, la reconduction de celui-ci sera annuelle, à date anniversaire. A défaut de contrainte, l’avenant télétravail sera reconduit tacitement. En cas de désaccord sur le renouvellement du fonctionnement en télétravail, l’avenant et ses effets prendront fin à date anniversaire, cette fois sans besoin de justification mais avec prévenance de la décision auprès du service Ressources Humaines.

Eligibilité : principes généraux
Pour qu’un collaborateur bénéficie du télétravail, il est de condition sine qua non que le poste occupé par le collaborateur soit compatible avec un travail à domicile. Sont exclus de facto, les personnes occupant des postes dont les composantes principales nécessitent une présence permanente dans les locaux de l’entreprise. 
Sont ainsi exclus de l’éligibilité au télétravail (liste non exhaustive) :
Les métiers de manipulation en laboratoire ;
Les métiers de manipulation de matériel au sein des locaux d’Intertek ;
Les métiers en lien quotidien avec le courrier ou la gestion logistique de stock et d’échantillons ;
Les métiers d’accueil physiques

Sont également exclus de l’éligibilité au télétravail : 

Les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel prévoyant une durée du travail de 40% d’un temps complet ou moins (base de référence temps complet = 35 heures)
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome (la notion d’autonomie est détaillée en annexe 2). Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail se matérialisant par un degré d’autonomie avéré. Cela implique notamment que l’activité du salarié ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien du manager.
De même, les personnes ne vérifiant pas à leur domicile les conditions nécessaires au bon fonctionnement du télétravail ne pourront y accéder (aucune possibilité d’avoir accès à Internet, espace de travail non adapté, non-respect des demandes de justificatifs administratif…)
Quelle que soit la situation de demande d’accès au télétravail, l’évaluation de l’éligibilité au télétravail sera appréciée par le Manager conformément aux conditions définies au présent article.
En cas de besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines.
Dans la mesure où aucune ancienneté minimale n’est requise, il devra être porté une attention particulière aux nouveaux embauchés afin que l’organisation en télétravail ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des objectifs à atteindre. Les managers devront d’autant plus être vigilants à l’accompagnement des collaborateurs qui télétravailleraient durant la période d’essai.
Pour les salariés employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi qu’aux stagiaires, l’objectif pour ces types de contrat étant d’acquérir une formation pratique au sein de l’entreprise en complément de la formation théorique suivie, la possibilité de télétravailler sera limitée à la formule « Télétravail occasionnel (Article 8.7)». 
En cas de changement de poste du salarié, le salarié peut continuer de bénéficier du télétravail, sous réserve de la compatibilité du nouveau poste avec le télétravail et de l’accord de son nouveau responsable hiérarchique.
N’entrent pas dans la portée du présent accord les Cadres Dirigeants, dont le contrat par nature, couvre de manière plus large les conditions de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à remplacer un jour de congé. S’il s’agit d’un dispositif facilitant l’organisation de l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, le télétravail n’en demeure pas moins un dispositif de travail. En cas de besoin du salarié d’aménagement de son temps de travail pour des questions de convenances personnelles (supervision de travaux, rendez-vous médicaux, garde d’enfant, préparation de départ en vacances …), le recours au congé payé et RTT est le seul dispositif qui doit être utilisé.

Nombre de télétravailleurs
La Direction d’Intertek indique que le nombre de télétravailleurs ne sera pas limité en nombre au sein de la société. Seuls les critères de pertinence métier, de faisabilité, de double volontariat et d’autonomie seront pris en considération.
Le manager veillera tout de même à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

DOMICILE DU COLLABORATEUR
Le télétravail prévu par le présent accord est réalisé prioritairement au domicile du collaborateur.
Le domicile du collaborateur s’entend comme la résidence principale déclarée à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine.
Il sera également possible pour le collaborateur de télétravailler au sein d’une autre localisation (résidence secondaire, espace de coworking et tout autre lieu que la résidence principale du collaborateur …). Le collaborateur devra informer son manager qu’il télétravaillera en dehors de son domicile principal en amont des journées télétravaillées. Ce lieu devra permettre une bonne exécution des conditions de travail. Cette possibilité étant un libre choix du collaborateur, tout coût induit par l’utilisation d’un lieu autre que la résidence principale (coworking) ne sera pas pris en charge par Intertek.
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel il sera en mesure d’installer le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 
L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Le collaborateur devra produire une décharge de responsabilité de l’entreprise sur tout potentiel dommage aux biens dont l’origine est relatif à la structure du domicile (installations électriques, plomberie … ) ainsi que les conséquences inhérentes intervenues en situation de télétravail. 
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé. 
Il est entendu que le télétravailleur disposera, à son domicile, d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Cet environnement de travail devra également être respecté en cas de télétravail dans une autre localisation que celle du domicile du collaborateur.
En cas de changement de domicile, le collaborateur informera la Direction des Ressources Humaines en transmettant sa nouvelle adresse. Un réexamen des critères d’éligibilité par le responsable hiérarchique sera alors éventuellement possible et pourra potentiellement donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ASSURANCE
Le collaborateur sera tenu de fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur qu’il a informé son assurance multirisque habitation de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile.

Moyens et equipements informatiqUes mis a disposition
Après validation par le manager de la demande de télétravail du collaborateur, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager.
Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail et de la formule de télétravail.
L’entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs :
Un poste portable sécurisé et tout équipement nécessaire à la bonne exécution du travail.
Conformément aux règles applicables au sein d’Intertek, le collaborateur s’engage expressément à respecter les consignes de la « Politique d’utilisation des moyens informatiques ».
Il est rappelé qu’il est notamment interdit de :
Ouvrir des données ou des programmes de la société sur les ordinateurs personnels ou situés au domicile ou sur tout autre équipement n’appartenant pas à Intertek, à moins que la permission n’ait été obtenue de la part d’un dirigeant d’Intertek et sous réserve que ces ordinateurs externes soient protégés par les dernières définitions d’anti-virus à jour
Emporter des copies de données professionnelles d’Intertek hors du site sans l’autorisation préalable d’un dirigeant d’Intertek
Connecter des équipements informatiques personnels sans l’autorisation du Service informatique
Le salarié demandeur du télétravail devra s’assurer et justifier d’un accès à internet permettant la bonne exécution des conditions de travail. Il devra par ailleurs accepter d’utiliser sa ligne personnelle pour l’exécution du télétravail.
Dans le cas où une personne n’aurait pas accès à internet à son domicile, elle s’engagera pour bénéficier du télétravail à ouvrir une ligne à son nom ou bien s’exclura du dispositif de télétravail à la l’initiative du salarié.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’établissement, et ce à leur demande expresse. Aussi, sauf dispositions spécifiques prévues dans les différentes formules de télétravail, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Outre la mise à disposition du matériel informatique adéquat prévu au présent article et pour les 4 premières formules de télétravail prévues à l’article 8 du présent accord (Télétravail à l’initiative du salarié, Télétravail partiel, Télétravail à la demande de l’employeur, Télétravail à l’embauche et de longue durée) Intertek participera à l’achat par le salarié d’un fauteuil de bureau. 
Cette prise en charge sera réalisée exclusivement sur justificatif et sera limitée à 50% de la dépense réelle engagée par le salarié (barème URSSAF) dans la limite de 150€. Elle sera renouvelable tous les 7 ans. 
Pour les collaborateurs intégrant Intertek, cette prise en charge ne pourra intervenir qu’après la validation de leur période d’essai. D’autre part, les collaborateurs en préavis ou en situation de départ ne pourront pas bénéficier de cette prise en charge.
En dehors des moyens et prises en charge prévues ci-dessus, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucun remboursement de frais engagées à titre personnel pour l’activité de télétravail (papeterie, cartouches d’encre, abonnement internet, eau etc.).

Les formules de télétravail et conditions d’application
Le télétravail au sein d’Intertek se décline selon 7 formules :
Article 8.1 Télétravail à l’initiative du salarié (poste éligible – cf populations concernées)	p 11
Article 8.2 			p 15
Article 8.3  						p 17
					p 21
				   			p 24
											p 26
                                                                  p 26

Si le concept de télétravail reste le même pour chacun des cas évoqués ci-avant, les conditions d’application et de mise en œuvre peuvent être relativement différentes en fonction des formules.

Télétravail à L’INITIATIVE du salarié

Définition et Eligibilité
 
Comme l’indique le nom de la formule, le télétravail à l’initiative du salarié est basé sur une demande du collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail pour des raisons de convenance personnelle (économie de temps de route, besoin de travailler au calme, etc.).

Le télétravail à la l’initiative du salarié est un télétravail négocié avec son manager. Il ne peut en aucun cas, et quelle que soit la déclinaison, dépasser 3 jours par semaine.

Pour des raisons de fonctionnement des services et afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, il est préconisé une présence minimum sur site de 2 jours par semaine. 

Ainsi, les collaborateurs ayant un contrat de travail à temps partiel de 40% d’un temps plein (base de référence temps complet = 35 heures) et moins sont exclus du dispositif de télétravail à la l’initiative du salarié. Sont également exclus du dispositif, les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un accès internet effectif à leur domicile (cf. § Article 5).

Collaborateurs concernés

Le télétravail est accessible aux salariés volontaires, détenteurs d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée, autonomes (la notion d’autonomie est détaillée en annexe N°2) sur leur situation de travail et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe1) et/ou des impératifs relatifs aux outils informatiques. 
Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre l’activité exercée par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.
Concernant la compatibilité des applications avec l’activité à distance via un poste portable le service informatique devra être contacté en cas de doute.
Fin du télétravail « à l’initiative du salarié »

La situation de télétravail à la l’initiative du salarié est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Le salarié ou l'entreprise pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. Ce délai pourra être plus court, suivant accord entre les parties.

En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Double volontariat

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. Il doit constituer prioritairement une réponse au regard d’un contexte contraignant pour les collaborateurs, notamment en situation de temps de trajet aller/retour par jour particulièrement important entre le domicile et les locaux de l’entreprise et/ou le besoin d’isolement dans le cadre de projets ou taches demandant concentration.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être écrit et motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

Aménagement du temps de travail hebdomadaire

Les dispositions du présent article définissent le nombre maximal de jours pouvant être envisagés en télétravail. Dans cette limite, des aménagements peuvent donc être proposés par le télétravailleur et/ou le manager. 
Il est par ailleurs convenu que pour les salariés en situation de handicap, les dispositions ci-dessous pourraient être revues et adaptées.
Le télétravail s’effectue en principe par journée complète. Il sera néanmoins possible d’exercer le télétravail par demi-journée. Il est rappelé que le temps de trajet réalisé entre le domicile du collaborateur entre le site Intertek n’est pas du temps de travail effectif y compris en cas d’alternance sur la même journée, de télétravail et de travail en présentiel. 
La règlementation relative aux jours fériés s’applique de façon identique à tous les salariés qu’ils soient en situation de télétravail ou non. Aussi un jour de télétravail tombant un jour férié n’est pas récupérable.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail hebdomadaire sera effectué sur une base maximale de 3 jours au domicile / 2 jours en entreprise. Le télétravailleur ne pourra dans cette formule, exercer plus de 3 jours dans la semaine à son domicile. 


Ainsi, les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans une démarche de télétravail pourront accéder aux formules suivantes :
1 jour de télétravail à leur domicile par semaine calendaire 
2 jours de télétravail à leur domicile par semaine calendaire 
3 jours de télétravail à leur domicile par semaine calendaire

La formule « 1 jour » par semaine est accessible à l’ensemble des collaborateurs éligibles.
La formule « 2 jours » et « 3 jours » par semaine est accessible à l’ensemble des collaborateurs à temps plein.
L’organisation des jours de télétravail peut être totalement flexible ou régulière. Le manager et collaborateur peuvent décider ensemble d’un mode de pose de jour de télétravail aléatoire dans la semaine en fonction des besoins ou d’un rythme régulier (tous les lundis par exemple).
La formule sera choisie lors de la discussion Manager/Collaborateur sur le sujet. Pour des raisons d’organisation d’équipe, il est possible que le manager refuse l’accès à l’une ou l’autre des possibilités d’adaptation des formules flexibles. Le manager sera dans son bon droit vis-à-vis de cette décision organisationnelle. De plus, en cas de réorganisation du service, le manager pourra décider de revenir sur le mode d’organisation en télétravail en place et de l’adapter, en concertation avec le collaborateur concerné.
Il est à préciser que, quelle que soit la formule choisie, le collaborateur accédant au dispositif de télétravail bénéficie d’un nombre de jours de télétravail sans avoir l’obligation d’utiliser hebdomadairement la totalité de ce nombre de jours à sa disposition. 
Les jours de télétravail de la formule choisie ne sont ni reportables ni cumulables d’une semaine à l’autre.

Utilisation des jours de télétravail

Pour la bonne organisation des services et étant donné la flexibilité engendrée par le dispositif, il sera demandé aux collaborateurs bénéficiant du dispositif télétravail de convenir avec leur management, dans un délai raisonnable, des dates des jours télé-travaillés. 
Il est précisé qu’en cas de rythme régulier (ex télétravail le lundi), la démarche de changement de jour de télétravail devra être validée par le manager à chaque fois. La demande se fera dans un délai raisonnable et elle fera l’objet d’un suivi.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. En cas d’urgence ou de situations exceptionnelles le délai pourra être réduit voir annulé. 
Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’une plage ne comptant pas plus de 3 jours de télétravail sur la semaine.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il prendra des jours de congé ou exercera dans l’entreprise son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Modalités de passage en télétravail

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent :
avoir échangé avec leur manager en amont de leur demande écrite
formaliser par écrit  leur demande de télétravail auprès de leur manager 

A cette demande le collaborateur devra joindre :
une attestation sur l’honneur attestant qu’il dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet
une décharge de responsabilité de l’entreprise sur tout potentiel dommage aux biens dont l’origine est relatif à la structure du domicile (installations électriques, plomberie … ) ainsi que les conséquences inhérentes intervenues en situation de télétravail. 
une attestation sur l’honneur qu’il a informé son assurance multirisque habitation de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile.
Le manager rend sa décision et en informe son collaborateur dans un délai de 2 semaines calendaires à compter de la demande écrite du collaborateur.
La mise en place du télétravail ne pourra intervenir qu’après validation expresse du manager à compter du 1er jour du mois suivant la réponse. Pour être effective le 1er jour du mois M, la demande complète et l’accord du manager devront être transmise à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 20 du mois M-1.
Il sera établi un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Les dispositions concernant l’avenant télétravail sont précisées à l’article 9.2 du présent accord et définissent également les modalités de renouvellement.
Les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront rappelées par le manager lors des entretiens annuels.
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail c’est-à-dire notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail. 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Télétravail partiel

Définition et Eligibilité
 
Il s’agit des situations où la mission principale du collaborateur est de réaliser sa prestation au sein d’une entreprise cliente d’Intertek et que seul une partie des activités réalisées peuvent être télétravaillées.

La demande de télétravail est basée sur une demande du collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail pour des raisons de convenance personnelle (économie de temps de route, besoin de travailler au calme, etc.).

Le télétravail partiel est un télétravail négocié avec son manager. 

Cette formule a pour objectif de permettre à des collaborateurs dont l’activité professionnelle principale (activité non éligible au télétravail) se déroule au sein des entreprises clientes d’Intertek (Techniciens de contrôle – hormis les techniciens de contrôle « délocalisés », Formateurs, Consultants, Auditeurs…) d’accéder au télétravail pour les activités qui sont habituellement réalisées au sein de leur agence de rattachement.												     Le cœur de métier de ces collaborateurs ne permet donc pas d’envisager un télétravail par journée entière de façon récurrente telle que définie dans la formule « Télétravail à la demande du salarié ».


Collaborateurs concernés

Le télétravail est accessible aux salariés volontaires, détenteurs d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée, autonomes (la notion d’autonomie est détaillée en annexe N°2) sur leur situation de travail et dont une parties des activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe1) et/ou des impératifs relatifs aux outils informatiques. 
Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre l’activité exercée par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.
Concernant la compatibilité des applications avec l’activité à distance via un poste portable le service informatique devra être contacté en cas de doute.
Fin du télétravail partiel

La situation de télétravail partiel du salarié est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Le salarié ou l'entreprise pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. Ce délai pourra être plus court, suivant accord entre les parties.

En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.
Double volontariat 

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. Il doit constituer prioritairement une réponse au regard d’un contexte contraignant pour les collaborateurs, notamment en situation de temps de trajet aller/retour par jour particulièrement important entre le domicile et les locaux de l’entreprise et/ou le besoin d’isolement dans le cadre de projets ou taches demandant concentration.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être écrit et motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.
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Aménagement du temps de travail hebdomadaire

Les dispositions du présent article définissent l’aménagement envisagé dans le cadre de cette formule de télétravail. 
Le télétravail s’effectue par principe sur une partie de la journée. L’objectif étant de permettre le choix entre la réalisation des activités « télétravaillables » en agence ou au domicile du collaborateur.
L’organisation des parties de journées réalisées en télétravail seront décidées chaque semaine entre le manager et le collaborateur en fonction des besoins.
Pour des raisons d’organisation d’équipe, il est possible que le manager refuse l’organisation hebdomadaire souhaitée par le collaborateur. Le manager sera dans son bon droit vis-à-vis de cette décision organisationnelle. De plus, en cas de réorganisation du service, le manager pourra décider de revenir sur le mode d’organisation en télétravail en place et de l’adapter, en concertation avec le collaborateur concerné.
Les temps de trajet « lieu de prestation client/domicile » ou « agence/domicile » suivis ou précédés d’une période de télétravail ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif mais comme du temps de trajet.
Utilisation des jours de télétravail 

Pour la bonne organisation des services et étant donné la flexibilité engendrée par le dispositif, il sera demandé aux collaborateurs bénéficiant du dispositif télétravail de convenir avec leur management, dans un délai raisonnable, des dates des jours télé-travaillés sur une partie de la journée. 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail sur une partie de la journée pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. En cas d’urgence ou de situations exceptionnelles le délai pourra être réduit voir annulé. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Modalités de passage en télétravail

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent :
avoir échangé avec leur manager en amont de leur demande écrite
formaliser par écrit  leur demande de télétravail auprès de leur manager 
A cette demande devra être le collaborateur devra joindre :
une attestation sur l’honneur attestant qu’il dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet
une décharge de responsabilité de l’entreprise sur tout potentiel dommage aux biens dont l’origine est relatif à la structure du domicile (installations électriques, plomberie … ) ainsi que les conséquences inhérentes intervenues en situation de télétravail. 
une attestation sur l’honneur qu’il a informé son assurance multirisque habitation de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile.
Le manager rend sa décision et en informe son collaborateur dans un délai de 2 semaines calendaires à compter de la demande écrite du collaborateur.
La mise en place du télétravail ne pourra intervenir qu’après validation expresse du manager à compter du 1er jour du mois suivant la réponse. Pour être effective le 1er jour du mois M, la demande complète et l’accord du manager devront être transmise à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 20 du mois M-1.
Il sera établi un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Les dispositions concernant l’avenant télétravail sont précisées à l’article 9.2 du présent accord et définissent également les modalités de renouvellement.
Les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront rappelées par le manager lors des entretiens annuels.
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail c’est-à-dire notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail. 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Télétravail à la demande de l’employeur

Définition et Eligibilité
 
Comme l’indique le nom de la formule, le télétravail à la demande de l’employeur est basé sur une demande d’Intertek vers le collaborateur. L’appel à ce mode de fonctionnement sera exercé uniquement dans le cadre d’une réorganisation géographique et/ou des locaux d’Intertek (fermeture de bureaux, manque de place dans le cadre d’un développement d’activité…).

																										            Contrairement au télétravail à la demande du salarié qui s’inscrit dans le cadre d’une convenance personnelle, le télétravail à la demande de l’employeur s’inscrit dans le cadre d’une convenance de l’employeur, les dédommagement et moyens mis à disposition seront donc différents de la formule précédente, et ce, en dédommagement de l’effort consentit par le salarié.

Le télétravail à la demande de l’employeur est un télétravail négocié avec le collaborateur venant s’inscrire dans le cadre où Intertek n’est plus en mesure de proposer au collaborateur l’accès à un bureau dans son secteur géographique d’embauche ou d’occupation de poste. Cette formule couvre un télétravail plus large qui s’étend à 5 jours par semaine et transforme le domicile du collaborateur en son lieu de travail premier.

Pour des raisons d’équilibre et de sécurité, Intertek s’assurera dans le fonctionnement de travail des salariés en télétravail, qu’un lien constant avec l’entreprise est maintenu et qu’il n’existe pas de risque de travailleur isolé. La question du télétravail sera systématiquement abordée lors des entretiens annuels. Les travailleurs dès lors que leur métier le permet et même sous condition de temps partiel inférieur à 40% de temps de travail, pourront dans ce cadre, exercer en télétravail.


Collaborateurs concernés

Sont concernés par cette mesure les salariés autonomes sur leur situation de travail et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL et/ou des impératifs relatifs aux outils informatiques. 
Sont concernés par cette formule les salariés dont les conditions d’accessibilité aux locaux sont modifiées par l’employeur pour des raisons qui lui sont propres (réorganisation, optimisation financière, etc.).
Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre l’activité exercée par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

Fin du télétravail à la demande de l’employeur

S’il peut arriver qu’Intertek diminue sa présence géographique dans une zone ou que la société manque de capacités en termes d’espace de travail à certains moments, il est également possible en fonction des évolutions des volumes d’activité qu’Intertek crée des points d’ancrage géographique (bureaux, laboratoires, réservation d’espaces de co-working...) ou étende ses capacités d’accueil de salarié au sein de ses infrastructures.

Dans le cas où Intertek créerait dans le secteur géographique d’activité d’un salarié un tel dispositif, Intertek se garde le droit de transformer unilatéralement, pour des raisons d’organisation, le lieu de travail de l’employé pour l’affecter à ce site et de mettre fin au télétravail à la demande de l’employeur, quelle qu’en soit sa forme, puisque les efforts et investissements nécessaires à un retour à l’emploi « classique » du salarié seront respectés. 

L’employé, s’il le souhaite, pourra alors postuler au télétravail dans le cadre des autres formules en place dans l’entreprise mais perdra les avantages liés à ce statut de télétravailleur à la demande de l’employeur.
De même, il peut arriver, pour convenance personnelle, qu’un salarié en télétravail sous cette forme déménage et change de secteur géographique. Si le salarié rejoint un secteur géographique dans lequel les infrastructures d’Intertek (bureau, laboratoire, espace de co-working) permettent son intégration, alors, le télétravail à la demande de l’employeur prendra fin de facto. 

Là encore, l’employé, s’il le souhaite, pourra alors postuler au télétravail dans le cadre des autres formules en place dans l’entreprise mais perdra les avantages liés à ce statut de télétravailleur à la demande de l’employeur.

Double volontariat 

Le télétravail reste soumis au double volontariat. Dans le cas où un collaborateur se verrait privé de son lieu de travail suite à une réorganisation des locaux, il se verrait, dans la mesure du possible, proposé le télétravail à la demande de l’employeur par Intertek. Dans le cas où le collaborateur refuserait le télétravail à la demande de l’employeur, son lieu de rattachement géographique deviendrait automatiquement le site Intertek le plus proche de son domicile et Intertek s’engage à mettre à disposition du salarié, l’ensemble des éléments nécessaires à sa bonne réintégration dans les locaux de l’entreprise. 

Aménagement du temps de travail hebdomadaire

Le télétravail hebdomadaire sera effectué sur une base régulière de 5 jours au domicile. Le domicile du télétravailleur deviendra son lieu de travail principal. 
Pour des raisons évidentes liées au bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié devra répondre présent aux sollicitations de l’entreprise quant à ce qui concerne les réunions de travail et rassemblement de salariés, sauf à être en congés ou à être en absence justifiée.
S’il en exprime l’envie et le besoin, le collaborateur pourra se rendre ponctuellement sur des sites Intertek pour travailler. Il occupera alors des bureaux de passage ou des bureaux libres. 

Moyens et Equipements informatiques mis à disposition

Etant donné les contextes concernés par la mise en place du télétravail à la demande de l’employeur, les moyens et défraiement mis à disposition des salariés seront supérieurs à ceux mis en œuvre pour les télétravailleurs à la demande du salarié. Après validation par le manager, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur.
Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.
L’entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs :
Un poste portable sécurisé et tout équipement nécessaire à la bonne exécution du travail 
Un téléphone portable
Une imprimante (le cas échéant)

Dans le cas où le collaborateur n’aurait pas de connexion internet pour son usage personnel et devrait contracter un abonnement afin de pouvoir télétravailler, Intertek remboursera la quote-part de l’abonnement ADSL du collaborateur à hauteur de 17,50€ par mois, sur présentation d’un justificatif mensuel qui sera extrapolé sur 12 mois. 
Il est possible, pour des raisons légales, que l’employeur demande au salarié le cas échéant, un justificatif de facture internet sur les 12 mois passés. Ce remboursement sera soumis à charge fiscal et social
Dans le cas où l’employé n’aurait pas de connexion internet pour son usage personnel, Intertek mettra à disposition le matériel nécessaire au bon établissement de la connexion internet (amplificateur pour portable, réseau téléphonique avec capacité étendue…). Le choix de la solution finale mise en application sera déterminée par le service IT d’Intertek.
En sus, afin de compenser les charges non prévues par le salarié liées à une augmentation de la présence au domicile du salarié du fait du télétravail à la demande de l’employeur, Intertek s’engage à verser une allocation forfaitaire mensuelle de 45€ par mois (règle URSSAF) .
Dans le cas où les fonctions exercées impliquent une obligation de stockage de matériel encombrant et volumineux au domicile ou à proximité du domicile du salarié (métiers de l’inspection ou du contrôle notamment), Intertek se garde la liberté d’allouer en concertation avec le collaborateur :
une indemnité de 50€ par mois au salarié en échange de la location d’un espace de stockage au norme (hors espace de stockage dédié à du matériel de travail hors bureau, imprimante, chaise de bureau et caisson de rangement) 
ou
de mettre à disposition du salarié un espace de stockage par contractualisation directe.

Pour les techniciens de contrôle itinérant du département « C&P » qui ne dispose de bureau au sein d’une agence Intertek et dont l’activité professionnelle les oblige à stocker du matériel professionnel volumineux à leur domicile, Intertek allouera une indemnité de 170€ bruts par mois au salarié afin de tenir compte de l’occupation professionnelle du domicile du collaborateur.


Modalités de passage en télétravail

Dans le cadre du télétravail à l’initiative de l’employeur, c’est ce dernier qui déclenchera un entretien avec le collaborateur afin de lui expliquer le contexte de cette proposition et les modalités accompagnant la mise en place du télétravail.
Une fois le passage en télétravail accepté par le salarié, il devra fournir : 
une attestation sur l’honneur attestant qu’il dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet
une décharge de responsabilité de l’entreprise sur tout potentiel dommage aux biens dont l’origine est relatif à la structure du domicile (installations électriques, plomberie … ) ainsi que les conséquences inhérentes intervenues en situation de télétravail. 
une attestation sur l’honneur qu’il a informé son assurance multirisque habitation de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile.
Il sera alors établi un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Les dispositions concernant l’avenant télétravail sont précisées à l’article 9.2 du présent accord et définissent également les modalités de renouvellement.

Télétravail à l’embauche ou negociee, de longue durée

Définition et éligibilité

La formule du télétravail à l’embauche est basée sur les ouvertures de poste d’Intertek compatible avec le télétravail et pour lesquels les conditions de définition du lieu d’habitation comme lieu de travail premier seront clairs dès l’embauche du salarié et mis en place avec l’accord du collaborateur. L’appel à ce mode de fonctionnement sera exercé uniquement dans le cadre d’une entente initiale entre le salarié et Intertek.

La formule concerne également les salariés d’Intertek dont le lieu de travail premier est déjà établi au niveau de leur domicile ou encore, les salariés déjà sous un schéma de travail sur la base de télétravail à 100%.

Dès la prise d’effet du présent accord, les règles explicitées s’appliqueront à l’ensemble des collaborateurs ci-dessus visés.


Collaborateurs concernés

Sont concernés par la formule du télétravail à l’embauche ou négociée, de longue durée :
- les salariés recrutés sous condition d’exécution de leur contrat de travail en télétravail, avec leur habitation en tant que lieu de travail principal et dont la fonction est entièrement compatible avec une activité en télétravail permanent. 
les salariés ayant négocié  l’exécution de leur contrat de travail en télétravail, avec leur habitation en tant que lieu de travail principal et dont la fonction est entièrement compatible avec une activité en télétravail permanent.
- les salariés recrutés sous condition d’exécution de leur contrat de travail en télétravail, en dehors des interventions réalisées chez le client qui constitue leur activité principale (salariés communément dénommés « délocalisés »).
Les collaborateurs concernés doivent présenter les conditions nécessaires et suffisante à l’exécution d’une activité en télétravail. Ils présenteront la capacité à accéder à internet de manière autonome ainsi que l’accès à un espace bureau dédié à l’application de leur travail.

Les collaborateurs déjà en télétravail du fait de négociations individuelles préalables sont concernés par cette formule. Le présent accord l’emporte sur les situations de télétravail négociées individuellement et préalablement avec les collaborateurs concernés et se substitue de droit. Un avenant à leur contrat de travail sera envoyé à chaque salarié concerné. Les éléments relatifs à l’assurance et à la décharge de responsabilité seront demandés pour mise à jour des dossiers du personnels et respect du cadre légal.

Fin du télétravail à l’embauche

Dans le cas où un salarié embauché en télétravail souhaiterait cesser de télétravailler sous ce mode de fonctionnement, il serait prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles (son employeur est tenu et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature). Toutefois Intertek n’aura pas dans le cadre de cette formule, obligation de changer son organisation pour réintégrer le salarié dans un poste sans télétravail. 																																																																					                L’intégration du salarié se fera dans le cadre d’une ouverture de poste classique soumise à recrutement et pour lequel le salarié vérifie les compétences et expérience nécessaire à la bonne exécution du poste. 

Double volontariat 

L’acceptation du concept de double volontariat sera effective à la signature du contrat de travail. Les collaborateurs seront clairement informés que le télétravail fait partie intégrante des conditions d’embauche lors du processus de recrutement. L’acceptation de la proposition d’embauche et la signature du contrat de travail matérialisera l’accord du collaborateur sur les conditions de télétravail.

Modalités de mise en place du télétravail

Une fois les conditions de télétravail « à l’embauche ou négociée, de longue durée » accepté par le salarié, il devra fournir : 
une attestation sur l’honneur attestant qu’il dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet
une décharge de responsabilité de l’entreprise sur tout potentiel dommage aux biens dont l’origine est relatif à la structure du domicile (installations électriques, plomberie … ) ainsi que les conséquences inhérentes intervenues en situation de télétravail
une attestation sur l’honneur qu’il a informé son assurance multirisque habitation de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à son domicile.
En cas de télétravail à l’embauche, la mise en place et le renouvellement seront prévues par le contrat de travail du collaborateur. 
En cas de mise en place du télétravail de longue durée (après l’embauche), il sera alors établi un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Les dispositions concernant l’avenant télétravail sont précisées à l’article 9.2 du présent accord et définissent également les modalités de renouvellement.

Aménagement du temps de travail hebdomadaire

Pour les collaborateurs en télétravail permanent, le télétravail hebdomadaire sera effectué sur une base régulière de 5 jours au domicile. Le domicile du télétravailleur sera son lieu de travail principal. 
Pour les collaborateurs dont l’activité principale est d’intervenir chez le client, le télétravail sera réalisé en fonction des plannings d’interventions sur une partie de la journée ou éventuellement sur une journée complète.
Le temps de trajet domicile – lieu d’intervention et lieu d’intervention-domicile ne constitue pas du temps de travail effectif.
Pour des raisons évidentes liées au bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié devra répondre présent aux sollicitations de l’entreprise quant à ce qui concerne les réunions de travail et rassemblement de salariés, sauf à être en congés ou à être en absence justifiée.
S’il en exprime l’envie, le collaborateur pourra se rendre ponctuellement sur des sites Intertek pour travailler. Il occupera alors des bureaux de passage ou des bureaux libres. Le temps de trajet vers les bureaux d’Intertek ne constituera pas du temps de travail effectif puisque dépendant de la volonté personnelle du salarié.

Moyens et Equipements informatiques mis à disposition

Dans le cadre du télétravail à l’embauche, le salarié reconnait présenter les conditions nécessaires et suffisantes à l’exercice du télétravail régulier et est conscient des frais engendrés par l’exercice d’une telle pratique. 
Après validation par le manager, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur.
Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.
L’entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs :
Un poste portable sécurisé et tout équipement nécessaire à la bonne exécution du travail 
Un téléphone portable
Une imprimante (le cas échéant)
…
Dans le cas où l’employé n’aurait pas de connexion internet pour son usage personnel, il s’exclura de facto du dispositif de télétravail. L’absence d’une connexion internet viable remettra en question l’embauche du salarié.
L’employé recruté présentera normalement les conditions nécessaires à la bonne exécution du télétravail (bureau, chaise…).
Dans le cas où les fonctions exercées impliquent une obligation de stockage de matériel encombrant au domicile ou à proximité du domicile du salarié, Intertek se garde la liberté d’allouer en concertation avec le collaborateur :
une indemnité de 50€ par mois au salarié en échange de la location d’un espace de stockage au norme 
 ou
de mettre à disposition du salarié un espace de stockage par contractualisation directe.
Pour les techniciens de contrôle itinérant du département « C&P » qui ne dispose de bureau au sein d’une agence Intertek et dont l’activité professionnelle les oblige à stocker du matériel professionnel volumineux à leur domicile, Intertek allouera une indemnité de 170 € bruts par mois au salarié afin de tenir compte de l’occupation professionnelle du domicile du collaborateur.

Télétravail pour raisons médicales

Définition et Eligibilité
 
La formule du télétravail médical s’applique de manière exceptionnelle, sur préconisation médicale, dans le cadre d’une situation ponctuelle et définie dans le temps. 
L’appel à ce mode de fonctionnement sera exercé uniquement dans le cadre d’un consentement mutuel approuvé par le corps médical (médecin du travail ou/et médecin traitant dépendant de la situation). Cette formule concernera principalement les problèmes de santé entrainant une situation de mobilité réduite ou d’immobilisation totale permettant néanmoins au collaborateur de répondre aux exigences de ses missions et souhaitant poursuivre le travail (de type : fracture du bassin, rupture des ligaments croisés…)

Des dérogations exceptionnelles pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines, au médecin du travail le cas échéant, et au manager d’en étudier les conditions.

Collaborateurs concernés

Les collaborateurs souffrant d’une pathologie impliquant un défaut de mobilité temporaire, autonomes dans leurs postes, exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail total ou partiel, désireux de poursuivre une activité professionnelle à distance et ayant reçu l’approbation de la mise en place de cette démarche par le corps médical.

Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.
Les salariés en situation de temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail.
Femmes enceintes 
Après validation de leur manager, les femmes enceintes, à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.
La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la Direction des Ressources Humaines après validation du manager selon les nécessités de service.
Fin du télétravail médical

Le télétravail pour raisons médicales prendra fin dès lors que le corps médical indique la fin de la pathologie ou que sera constaté l’impossibilité de poursuivre le télétravail médical.

Triple volontariat 

L’ensemble des validations du corps médical, de l’employeur et du salarié est condition sine qua none pour l’accès au télétravail médical. Il ne peut qu’être considéré que temporairement.

Aménagement du temps de travail hebdomadaire

Le télétravail hebdomadaire sera effectué sur une base fixée en accord avec les préconisations médicales. Le télétravail médical pourra être total comme partiel dès lors qu’il présente une date de fin préétablie. 

Moyens et Equipements informatiques mis à disposition

Après validation par le manager, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur. En fonction de la durée du télétravail médical discuté et du fait du temps de préparation du matériel nécessaire, il est possible que le département IT ne mette à disposition du salarié qu’une partie du matériel demandé et que les conditions de travail soient adaptées en fonction.
Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.
L’entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs :
Un poste portable sécurisé et tout équipement nécessaire à la bonne exécution du travail 
Un téléphone portable (éventuellement)
Une imprimante (éventuellement)

Dans le cas où l’employé n’aurait pas de connexion internet pour son usage personnel, il s’exclura de facto du dispositif de télétravail médical. 
L’employé présentera normalement les conditions nécessaires à la bonne exécution du télétravail (espace dédié, conditions confortables…). En fonction de la pathologie, de la durée de cette dernière, et afin d’assurer des conditions de travail adapté à ses salariés, Intertek pourra mettre à disposition des salariés le matériel bureautique nécessaire à la bonne exécution du travail en fonction de l’aménagement nécessaire émis par l’avis médical :
Fauteuil de bureau
…

Télétravail pour cas de force majeure (plan de continuité d’activité)

Définition et Eligibilité
 
La formule du télétravail pour cas de force majeure s’applique de manière exceptionnelle, pour donner suite à manifestation d’un évènement imprévu impactant fortement l’activité de l’entreprise. 
Ce dispositif permet à la Direction d’Intertek de généraliser de manière temporaire, l’accès au télétravail. L’appel à ce mode de fonctionnement sera exercé uniquement dans le cadre d’une obligation de moyen. Les salariés seront libres d’y accéder ou non. Cette formule pourra s’exercer dans le cadre d’incident majeurs de types catastrophes naturelle, tempêtes de neige, grève nationale, épisode de pollution, pandémie, blocage des routes… et pourra à s’appliquer à tout ou partie d’Intertek en France en fonction de l’évènement considéré.


Collaborateurs concernés

L’ensemble des collaborateurs autonomes sur leur poste de travail, présentant les conditions nécessaires à la bonne exécution de leur travail en télétravail et volontaires pour poursuivre l’activité temporairement et de manière exceptionnelle de chez eux. 

Fin du télétravail pour cas de force majeur

Dès l’indication par la Direction d’Intertek de la fin de la mise en application du dispositif.

Double volontariat 

Le télétravail pour cas de force majeure ne pourra s’exercer qu’avec le consentement des collaborateurs concernés. Les conditions de traitement du temps de travail et de l’accès au matériel de travail des salariés n’acceptant pas les conditions de recours au télétravail pour cas de force majeure seront précisées en cas d’activation du plan de continuité. 

Aménagement du temps de travail hebdomadaire

Le télétravail hebdomadaire sera effectué sur une base fixée en accord avec les préconisations de la Direction, en fonction de l’évènement considéré. 

Moyens et Equipements informatiques mis à disposition

Sont éligibles au télétravail pour cas de force majeure uniquement les collaborateurs présentant l’autonomie et le matériel de travail nécessaire à l’application de ce mode de travail exceptionnel. Seul le matériel déjà à disposition des salariés pourra être utilisé en cas de recours à ce type de télétravail.

Le télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel s’applique à tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord.
Le télétravail occasionnel peut potentiellement concerner des collaborateurs qui ne répondent pas aux critères d’éligibilité de l’article 3. 
Le télétravail occasionnel est une faculté offerte aux salariés qui ne souhaitent ou ne peuvent pas bénéficier du télétravail contractuel dans le respect des conditions d’accessibilité au télétravail.
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » sera de 30 jours maximum par année civile. 
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (courriel) auprès de son responsable hiérarchique, en copie la Direction des Ressources Humaines et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.
Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
Lors de sa demande de télétravail, le salarié fournit une décharge de responsabilité de l’entreprise sur tout potentiel dommage aux biens dont l’origine est relatif à la structure du domicile (installations électriques, plomberie … ) ainsi que les conséquences inhérentes intervenues en situation de télétravail
Le télétravail occasionnel doit respecter la règle de présence hebdomadaire de 2 jours sur le lieu habituel de travail.
La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la Direction des Ressources Humaines après validation du manager selon les nécessités de service.
De la même façon, le télétravail peut être proposé occasionnellement par le manager à son collaborateur. Celui-ci s’assurera de l’acceptation du dispositif par le salarié et de sa capacité à exécuter le télétravail dans de bonnes conditions.
il est spécifié que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à remplacer un jour de congé. S’il s’agit d’un dispositif facilitant l’organisation de l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, le télétravail n’en demeure pas moins un dispositif de travail. En cas de besoin du salarié d’aménagement de son temps de travail pour des questions de convenances personnelles (supervision de travaux, rendez-vous médicaux, garde d’enfant, …), le recours au congé payé et RTT est le seul dispositif qui doit être utilisé.

Règles de fonctionnement du télétravail
Plages de disponibilité obligatoire – Temps de travail

Le télétravail n’a pas pour vocation de modifier les horaires de travail du salarié. Ceux-ci sont donc établis sur les mêmes bases que celles réalisées en présentiel et pour répondre aux contraintes d’organisation du service. 
De manière générale, la plage de disponibilité la plus courante s’étend de 9h00 à 12h00 pour le matin et de 14h00 – 17h00 pour l’après-midi.
Ces créneaux restent néanmoins indicatifs et les plages horaires de disponibilité peuvent être adaptées entre le manager et le collaborateur en fonction de l’organisation du service, du niveau d’activité et dans le respect de l’accord sur l’organisation et la durée du travail applicable au sein d’Intertek.
L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du collaborateur, à ne pas le contacter de manière abusive en dehors de ces plages horaires sans son consentement. Cette disposition, s’entend être interprétée intelligemment au regard du statut du collaborateur, les attentes étant différentes quant aux profils cadres et non-cadres au sein de l’entreprise. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite et le respect de leur temps de travail. Conformément à l’accord sur l’organisation et la durée du travail, il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires est soumise à l’accord du manager en amont de leur réalisation y compris pour les jours de télétravail.
Les journées en télétravail doivent faire l’objet des enregistrement habituels sur le logiciel de gestion des temps (badgeages des prises et fins de poste, temps de pause, temps de pause déjeuner)
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Ils veilleront à respecter les plages horaires permettant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive à la demande du salarié et pour les formules de télétravail le prévoyant (Télétravail A la demande du salarié, Télétravail partiel, Télétravail à la demande de l’employeur, Télétravail à l’embauche ou Télétravail de longue durée), un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi pour une durée d’une année. L’avenant ne prévoit pas de période probatoire. Il pourra néanmoins, et à tout instant, sur base d’une explication motivée et dans un délai raisonnable, être mis fin au télétravail du salarié. Notamment, le non-fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, un degré de compatibilité de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail mal évalué, une chute de performance et d’implication pourront impliquer le recours à ce type d’action.
L’avenant sera renouvelable annuellement, sur la base des modalités établies au sein d’Intertek.
Ledit avenant ne sera pas renouvelé en cas d’incompatibilité constatée dans le cadre du suivi réalisé par le manager (notamment, environnement non propice au télétravail, prestation de travail dégradée, etc.).
Une fois le télétravail validé et, par exception, dans des circonstances tenant à la situation très particulière d’une personne ou de son manager voulant interrompre le télétravail, la situation serait examinée en vue d’une réversibilité de la démarche avant le terme de l’avenant.
L’avenant Télétravail précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail 
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
Un rappel de la clause de confidentialité
Une clause relative à la protection des données

L’avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la réponse.
A l’issue de la période d’un an, en l’absence d’une demande du collaborateur ou du manager de ne pas renouveler le télétravail, l’avenant sera reconduit tacitement pour une nouvelle période d’un an.
Dans le cas, où à l’issue de la période d’un an, le collaborateur souhaiterait revoir son nombre de jours de télétravail et/ou l’organisation des jours télétravaillés, il devra alors en faire la demande par écrit à son manager au moins 1 mois avant la date de fin prévue du télétravail.
Le manager rendra sa décision et en informera le collaborateur dans un délai de 2 semaines calendaires à compter de la demande écrite du collaborateur.
Dans cette situation, il sera établi un nouvel avenant au contrat de travail du collaborateur.
Maladie et Accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Accident de travail et de trajet

Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.
Il est couvert par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Engagement, accompagnement et moyens mis à disposition
 Répartition du travail et suivi
Les managers prendront en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect de la règlementation en vigueur en matière de durée du travail.
Les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. Ils prévoiront notamment la participation nécessaire des télétravailleurs aux éventuels séminaires de travail ou de formation d’équipe importants.
Le sujet du télétravail et de l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle sera à l’ordre du jour de l’entretien annuel de chaque collaborateur bénéficiant de ce dispositif.
Engagements et accompagnements des acteurs  
 	Engagements du manager

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin est ;
L’évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l’équipe, compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail ;
Les managers s’attacheront à traiter de façon équitable l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération et des classifications / promotions, sans différenciation d’aucune sorte vis-à-vis du télétravail.

 	 Engagements de la Direction des Ressources Humaines

L’équipe RH s’engage dans le suivi du télétravail à travers :
Le suivi du processus de mise en place du télétravail
La réalisation des avenants au contrat de travail et le suivi du renouvellement
L’accompagnement individualisé en cas de demande d’arrêt de l’application du télétravail par le manager ou le collaborateur.

 	Engagements du salarié

Activité

Dans le cadre de son activité en télétravail, le salarié prend l’engagement d’assurer une prestation de travail au moins équivalente à celle tenue au sein de son service.
Le collaborateur s’engage à prévenir son manager des jours télé-travaillés dans un délai raisonnable et suffisant à la garantie du bon fonctionnement du service.
Le suivi de la prestation en situation de télétravail est assuré et évalué par le manager en concertation avec le HRBP. L’évaluation de cette prestation s’avère déterminante dans la possibilité de bénéficier du dispositif de télétravail.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste, le collaborateur devra suspendre le télétravail. Afin de bénéficier à nouveau du télétravail, le collaborateur devra poser une nouvelle demande qui sera soumise à l’approbation de son manager.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 

Il est enfin précisé qu’en l’absence de vérification de l’ensemble des conditions nécessaires à la bonne exécution du télétravail, les manquements ou les abus constatés dans la mise en application du télétravail et l’utilisation du matériel de la société, le salarié s’expose à des sanctions, proportionnées à la hauteur de la faute selon l’échelle prévue au règlement intérieur d’Intertek et pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’entreprise doit veiller à leur strict respect.
L’entreprise s’engage à informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail et à l’utilisation des écrans. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.  
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.   
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.
Le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour se faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.

Sécurité, Moyens et Equipements informatiques mis à disposition

Après validation par le manager, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager conformément aux dispositions de l’article 7 et des dispositions de l’article  « Moyens et Equipements informatiques mis à disposition » pour les formules de télétravail le prévoyant.
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Le non-respect de ces règles peut donner lieu à des sanctions pouvant proportionnées à la hauteur de la faute selon l’échelle prévue au règlement intérieur d’Intertek et pouvant aller jusqu’au licenciement
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Pour l’ensemble des télétravailleurs, un engagement de confidentialité spécifique, lié à l’utilisation de données à caractère personnel, devra être signé.
L’employé en télétravail s’engage à travailler exclusivement sur le matériel de l’entreprise. L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
L’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage et à des fins professionnelles et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tierce à l’entreprise. Le matériel reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Remboursement des frais de restauration
Concernant les personnes fonctionnant sur le mode de l’allocation de tickets restaurant :
Pendant les jours de télétravail, Intertek allouera aux collaborateurs en télétravail un ticket restaurant par jour télé-travaillé. Intertek maintiendra ainsi le même régime que pour un jour travaillé avec présence physique sur le lieu de travail.
Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés notamment concernant les notes de frais et les chèques déjeuner.

ARTICLE 10 : Suivi de l’accord
Il est convenu de mettre en place une commission de suivi du présent accord.
Elle sera composée d’une délégation de 2 membres de la Direction et de 4 membres de la délégation syndicale dont le ou la délégué(e) syndical(e).
La commission de suivi se réunira une fois par an. 

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES 

Conditions de validité de l’accord
En application de la loi Travail du 8 août 2016 (dite loi El Khomri), la validité de cet accord est conditionnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. 

A défaut, si cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, il sera valide à condition d’être approuvé par une majorité de salariés, grâce à la mise en place d’un référendum d’entreprise dont le protocole sera conclu entre l’employeur et les organisations signataires.

Date d’application et durée d’application de l’accord
Le présent accord entrera en application au 1er février 2022 et est conclu pour une durée indéterminée. 

Révision et dénonciation Date d’application et durée d’application de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

Toute demande (totale ou partielle) devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement

Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 3 mois suivant réception de la demande de révision

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
Il peut être dénoncé avec respect d’un délai de préavis de 3 mois par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en deux exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.	

Fait en 3 exemplaires à Heudebouville le 17/12/2021


XX								XX	    
Directeur des Ressources Humaines      				Déléguée Syndicale UNSA




Annexe 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL (Art 2.1)







Annexe 2 : Définition de l’autonomie

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 
Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maitrise son poste de travail.
L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
d’auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;
d’autoévaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;
a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
est perdu hors de la procédure ;
ne respecte pas les consignes ;
commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.