CONVENTION COLLECTIVE D’ENTREPRISE 


ENTRE 

La SARL LE 4EME MUR dont le siège social est situé́ 2 Place de la Comédie 33000 Bordeaux, représentée par, 

ci-après dénommée « l’employeur ». 

D’une part

ET 

Le Comité Social et Economique, représenté par 

 
D’autre part,


Il a été convenu la présente convention d'entreprise en application des articles  :


PREAMBULE :


Pour assurer sa compétitivité sur son marché, et par voie de conséquences maintenir (ou développer) l’emploi, la société LE 4EME MUR est contrainte de rechercher toutes les solutions pour améliorer ses capacités de réaction aux demandes de la clientèle tout en allégeant les surcoûts, sans léser les intérêts réciproques de la société et de ses salariés.


Pour atteindre ce but, il apparaît nécessaire de réduire la durée de repos quotidien, de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine tel que prévu par les dispositions des articles L. 3121-41 du Code du travail et suivants. Un tel aménagement permet un décompte des heures supplémentaires dans un cadre plus large que le cadre hebdomadaire. 

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Il définit le taux de majoration des heures supplémentaires, le contingent des heures supplémentaires et les durées maximales de travail au fonctionnement de la société et d’en permettre la récupération, tout en préservant les droits des salariés concernés.

Les dispositions légales n’étant pas adaptées à la gestion des congés payés des salariés de la SARL LE 4EME MUR, l’entreprise propose directement aux salariés un accord précisant le droit à congés

L'ensemble des normes qu'il institue constitue un tout indivisible.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail qui autorise la convention d’entreprise à déroger à l’accord de branche. 

Les dispositions de cette convention collective se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. 




CHAPITRE I – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET LE TEMPS DE REPAS


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise à temps plein ou partiel, employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée. 

Toutefois, les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire pour une durée inférieure à 1 semaine ne sont pas concernés, pour des raisons de gestion administrative. 


ARTICLE 2 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

2.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures de travail effectif.

2.2. Durée du travail

2.2.1. Repos quotidien.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien minimal entre 2 journées de travail.

Tout salarié a normalement droit à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Code du travail, art. L. 3131–1).

Conformément aux dispositions de l’article D.3131-4 du Code du travail, la réduction de la durée de repos quotidien a pour objectif d’assurer une continuité de production pour les services pratiquant le mode de travail par équipes.

Ainsi, il peut être dérogé à la durée minimale de 11 heures de repos quotidien, selon des modalités ci-dessous :
la durée du repos quotidien ne peut pas être inférieure à 9 heures consécutives

Comme prévu à l’article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice d’une telle durée réduite du repos quotidien est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos (non rémunéré) aux salariés intéressés ou quand l’attribution de ce repos n’est pas possible à une contrepartie financière équivalente de 100% des heures de repos quotidien réduites.

Ainsi, le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible. Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné.

Quand l’attribution de ce repos n’est pas possible, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière équivalente de 100% des heures de repos quotidien réduites.


2.2.2. Temps de repas.

Un temps de pause de 30 minutes, déduit du temps de travail effectif, correspondant au temps de repas, est accordé au salarié prenant son repas sur place sous réserve que son planning prévoit un début de travail à 11h30 au plus tard le matin ou 18h30 au plus tard le soir.

Ces temps de pause seront automatiquement déduits du temps de travail effectif.


ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES


Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente selon le dispositif appliqué, donnent lieu à des majorations de salaire de 10% quel que soit le nombre d’heures supplémentaires effectuées.

Tout ou partie du paiement des heures peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur décision de l’employeur. 

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement seront fixées conformément à l’article 10.4 du présent accord.

	Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société SARL LE 4EME MUR est fixé à 510 heures.



Article 4. Durée MOYENNE maximale hebdomadaire de travail

Conformément à l’article L3121-23 du Code du travail, il est prévu que la durée hebdomadaire moyenne maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives est portée à 46  heures. 



CHAPITRE II – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un CDI ou d’un CDD ayant les emplois suivants :

tous les CDI / CDD à partir d'un mois


ARTICLE 6 – modalités d’aménagement du temps de travail – période de référence

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année, la durée hebdomadaire de travail augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois de date à date allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes hautes et basses d’activité, selon les besoins et contraintes de l’entreprise.

La période de référence de la durée du travail des salariés en CDD correspond à la durée d’emploi inscrite au contrat de travail si la durée de leur contrat de travail à durée déterminée, renouvellement inclus est inférieure à 1 an.


ARTICLE 7 – programmation indicative collective des variations de l’horaire hebdomadaire 

Pour les salariés à temps complet bénéficiant d’un contrat de travail de 35 heures hebdomadaires la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures correspondant à une moyenne de travail de 35 heures par semaines sur une période de référence de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.


Pour les salariés à temps complet bénéficiant d’un contrat de travail de 39 heures hebdomadaires la durée annuelle de travail est fixée à 1790 heures correspondant à une moyenne de travail de 39 heures par semaines sur une période de référence de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.


Pour les salariés à temps complet bénéficiant d’un contrat de travail de 41 heures hebdomadaires la durée annuelle de travail est fixée à 1881 heures correspondant à une moyenne de travail de 41 heures par semaines sur une période de référence de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine.

En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0 heures par semaine. 

L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Il sera établi pour chaque période de référence un calendrier. Il pourra également, le cas échéant, être établi des calendriers individuels. 

Le programme indicatif est fixé en annexe pour l’année de référence 2022.

Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire, afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. Ces modifications éventuelles interviendront en tout état de cause dans les conditions et délais de prévenance visés à l’article 9 du présent accord.


ARTICLE 8 – rémunération

Le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année sur une base de 35 heures hebdomadaires pour un salarié bénéficiant d’un contrat de travail de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération sera lissée sur l'année sur une base de 39 heures hebdomadaires (comprenant le paiement de 4 heures supplémentaires majorées) bénéficiant d’un contrat de travail de 39 heures hebdomadaires.
La rémunération sera lissée sur l'année sur une base de 41 heures hebdomadaires (comprenant le paiement de 6 heures supplémentaires majorées) pour un salarié bénéficiant d’un contrat de travail de 41 heures hebdomadaires.

ARTICLE 9 - conditions et délais de prévenance des changements de durée et / ou des horaires de travail

La répartition de la durée et / ou des horaires de travail des salariés pourront être modifiées en cas de :

Accroissement ou baisse temporaire d’activité 
Absence de salariés

Que la programmation des variations d’horaires soit, collective ou individuelle, au cours de la période de décompte de l’horaire, les salariés seront informés par tout moyen de communication à leur disposition des changements de durée ou des horaires hebdomadaires de travail dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant le changement ou pourra être réduit à 1 jour calendaire en cas d’absence de salariés non prévue.


ARTICLE 10  – modalités pratiques d’encadrement des salaries :

10.1. – limites pour le décompte des heures supplémentaires 

- Pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectives de travail du salarié excédant la durée annuelle de 1607 heures effectuées sur la période de référence, compte tenu de la compensation arithmétique des augmentations de l’horaire hebdomadaire en période de forte activité et des diminutions de l’horaire hebdomadaire en période de faible activité pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail de 35 heures hebdomadaires.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire et contractuelle de travail correspond à une moyenne de 39 heures, les heures effectuées au-delà de 1790 heures sur la période de référence correspondant à 39 heures en moyenne sur la période de référence seront rémunérées sous forme d’un complément de salaire ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement ou, sous réserve d’un accord entre le salarié concerné et la société dans ce dernier cas, seront reconductibles sur l’année suivante. Sont rémunérées sous forme d’un complément de salaire dans le cadre du lissage de la rémunération, les heures effectuées entre 1607 heures et 1790 heures.


Pour les salariés dont la durée hebdomadaire et contractuelle de travail correspond à une moyenne de 41 heures, les heures effectuées au-delà de 1881 heures sur la période de référence correspondant à 41 heures en moyenne sur la période de référence seront rémunérées sous forme d’un complément de salaire ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement ou, sous réserve d’un accord entre le salarié concerné et la société dans ce dernier cas, seront reconductibles sur l’année suivante. Sont rémunérées sous forme d’un complément de salaire dans le cadre du lissage de la rémunération, les heures effectuées entre 1607 heures et 1881 heures.

Chacun des salariés aura connaissance chaque mois de l'état de ses heures supplémentaires lors de la signature des feuilles d'émargement mensuelles.
Ce n’est qu’au mois de janvier de l’année suivante que le décompte individuel définitif sera réalisé et que les majorations des heures supplémentaires effectivement réalisées seront payées, récupérées ou reportées le cas échéant.


Ce décompte fera apparaitre un solde positif ou un solde négatif.

S’il apparait que le solde du compteur individuel du temps de travail est positif, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire, ont la nature d’heures supplémentaires et seront traitées comme telles.

Chacune de ces heures pourra faire l’objet soit du paiement (article 10.4), soit d’une récupération soit d’un report sur la période suivante.

En cas de report sur la période suivante, un accord écrit entre le salarié et la société sera nécessaire. 

S’il apparait que le solde du compteur individuel du temps de travail est négatif, les heures non effectuées pourront être reportées sur l’année suivante dans le cadre d’un accord écrit entre le salarié et la société. 


- Pour les contrats de travail à durée déterminée (CDD) à temps complet

Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) à temps complet inférieur à un an, la durée du travail sera calculée en fonction de la durée dudit contrat en multipliant le nombre de semaines qu’il comporte, par le volume horaire défini contractuellement, sous déduction des jours fériés compris dans ladite période.

Seront des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de cette moyenne.


10.2. – embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Pour les salariés en CDI arrivés ou quittant la société en cours de période de référence, la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 7 sera proratisée en conséquence en tenant compte des droits à congés payés et des jours fériés compris dans la période de référence.

La durée du travail sera déterminée en multipliant par le volume horaire hebdomadaire contractuel le nombre de semaines comprises dans la période de référence réduite, sous déduction des droits acquis à congés payés et des jours fériés compris dans ladite période. 



10.3. – absences du salarié en cours de période de référence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le Salarié.

Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d’heures de travail planifiées dans le cadre du planning prévisionnel des horaires définis que le Salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

Sauf disposition légale ou conventionnelle assimilant les périodes d’absence à du temps de travail effectif, les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour le décompte du temps de travail effectué au cours de la période de référence.

Ces heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée 

10.4. Modalités de prise du repos compensateur de remplacement 

Le repos compensateur de remplacement est pris par journée entière selon le choix de l’employeur dans un délai maximum de 4 mois suivant la date à laquelle le salarié aura été informé de son crédit de repos compensateur de remplacement.

Le délai de 4 mois ne recommence à courir qu’à compter de l’information de l’acquisition d’un nouveau repos compensateur de remplacement.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 4 heures.

L’employeur fixe les jours de repos compensateur de remplacement.



CHAPITRE III – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


ARTICLE 11 -  salaries concernes

Le présent accord est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : salariés bénéficiant de niveau V et plus.




ARTICLE 12-  caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

12.1. 	Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


12.2.	Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 

Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels tels que les jours pour évènements familiaux doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


12.3.	Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. 

Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 13.1.1.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 ou 46 heures sur 12 semaines en application de la présente convention collective.


12.4.	Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires					

Nombre de jours de repos hebdomadaire 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise 
Nombre de jours travaillés 
=  Nombre de jours de repos par an. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


12.5.	 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

12.5.1.	 Prise en compte des entrées en cours d'année  

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré


12.5.2.	 Prise en compte des absences

12.5.2.1.	 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


12.5.2.2. Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

[(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence


12.5.3.	 Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


12.6	 Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à 10 journées de repos et percevoir une majoration de leur salaire.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction une semaine avant.


12.6.1.	 Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.



12.6.2.	 Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.


Prise des jours de repos


La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible travaillée du salarié en forfait annuel en jours se fait aux 2/3 à l’initiative de l’employeur et à 1/3 à celle du salarié, avec un délai de prévenance de 2 semaines, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend. 

Un suivi des prises et décomptes de jours de repos sera effectué par la Direction qui centralisera les demandes. Toute demande devra être validée par un supérieur hiérarchique. 

Les jours de repos sont pris prioritairement du 1er janvier au 30 avril et du 1er octobre au 31 décembre.


12.8.	 Forfait en jours réduits

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


12.9.	 Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail majoré de 15%.


ARTICLE 13 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

13.1.	 Suivi de la charge de travail

13.1.1.	 Relevé déclaratif des journées de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.


13.1.2.	 Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 13.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


13.2.	 Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec la Direction générale.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.


13.3.	 Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) en dehors de ses jours de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc)..

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il s’agit d’un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


CHAPITRE IV  - LES JOURS DE CONGES

ARTICLE 14 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise à temps plein ou partiel, employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée. 


ARTICLE 15 - JOURS FERIES GARANTIS

15.1. Fonctionnement.

	Pour l'année N, les 6 jours fériés garantis seront déterminés au mois de janvier. Les jours fériés garantis sont accordés aux salariés bénéficiant d'un an d'ancienneté dans la société.


15.2. Journée de solidarité.
 
	La journée de solidarité au sein de la société SARL LE 4EME MUR sera fixée annuellement.


ARTICLE 16 – CONGES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS

	Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
1 jour pour le mariage d'un enfant ; 
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; 
5 jours pour le décès d'un enfant ; 
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; 
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;
1 jour pour le décès d’un grand-parent.



ARTICLE 17 - CONGÉS PAYÉS 

17.1.	 Droit au congé

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.

Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 ou d'un congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.


17.2. 	 Durée du congé

Le salarié a droit à un congé de 2,08 ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur.

La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours Ouvrés.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles , et ;
4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article  ;
5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.


17.3.	 Période de prise des congés (congé principal)


Les parties conviennent de fixer la période du congé principal entre le 1er février et le 31 octobre de chaque année.

Le congé payé annuel  principal  de  quatre  semaines  peut  être  pris,  en  plusieurs  fois,  avec l’accord  du  salarié.  Au moins  10 jours ouvrés de  congés  payés  doivent  être  pris  de  façon continue. 

Dans une volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l'entreprise, il sera demandé aux salariés de planifier leurs congés sur une année suivante avant le 31 octobre de chaque année.
A échéance de la date de remise de ce planning prévisionnel et sans retour du salarié, les congés cumulés de l'année N - 1 seront imposés au salarié qui n'aurait pas remis son calendrier prévisionnel.


17.4.	 Le fractionnement des congés payés

Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires. 




CHAPITRE V -  AVANTAGES EN NATURE


ARTICLE 18 – AVANTAGES EN NATURE

Les salariés présents au moment de la prise des repas bénéficient de la fourniture gratuite d’un repas qui fait l’objet d’une valorisation sous forme d’avantage en nature décompté sur leurs bulletins de paye.

Les salariés doivent donc s’organiser afin de pouvoir prendre leurs repas sur leur lieu de travail, de sorte que si pour des raisons personnelles, quelles qu’elles soient, ils ne devaient pas prendre le repas qui leur est fourni, ils ne pourraient bénéficier du maintien du versement de l’indemnité compensatrice correspondant à l’avantage en nature.



CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 19 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 19-1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société SARL LE 4EME MUR situés en France.

ARTICLE 19-2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 

ARTICLE 19-3 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 19-4 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les dispositions du code du travail.

ARTICLE 19-5 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de BORDEAUX.


Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article 


Fait à Bordeaux, le 8-12-2022
en 3 exemplaires,