Avenant de révision n°1 
A l'accord collectif relatif au télétravail du 4 mai 2016




Entre les soussigné,

HELLA SAS, dont le siège est situé au 11, avenue Albert Einstein – 93150 Le Blanc-Mesnil, 
Représentée par Mr X, en sa qualité de Directeur Général, 
Désignée ci-après « la Société »

Et 

La délégation syndicale, représentée par Monsieur X en sa qualité de délégué syndical CGT et Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT,

Il a été convenu et conclut ce qui suit à l'accord collectif relatif au télétravail du 4 mai 2016.





Préambule 


La mise en place du télétravail au sein de HELLA SAS a été instituée par un premier accord du 4 mai 2016.
La société, soucieuse de confirmer une démarche volontariste en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a trouvé nécessaire de mettre à jour cet accord. 

Il est à noter que les retours d'expérience ont été très positifs sur le recours au télétravail, suite à sa mise en place depuis le 4 mai 2016 et suite à une « expérimentation soutenue », due aux mesures COVID instituées par le gouvernement, ce qui a conduit la Direction et les partenaires sociaux à renouveler et à renforcer le recours au télétravail.

Le recours au télétravail n’est pas obligatoire, aussi, les différentes mesures proposées s’appliquent à l’ensemble des salariés éligibles au sein de l’Article 2 et qui souhaitent avoir recours au télétravail. Aussi, la société acceptera donc que les salariés ne souhaitant pas avoir recours au télétravail puissent s’en affranchir et ainsi se rendre quotidiennement sur le site du Blanc-Mesnil.

Pour répondre aux attentes des salariés souhaitant avoir recours au télétravail, et en accord avec la politique du Groupe, les parties ont convenu d'offrir des modalités d'exercice du télétravail adaptées à diverses situations :
-	Le recours au télétravail pour événement exceptionnel tel que le COVID, les épisodes de pollution, les grèves des transports, les intempéries,
-	Le recours au télétravail en circonstances habituelles et régulières avec la possibilité de télétravailler à hauteur de deux jours par semaine,
-	 Le recours au télétravail à hauteur de trois jours par semaine pour favoriser le maintien dans l'emploi du personnel de 55 ans et plus.

Le contexte actuel de la crise sanitaire a conduit la Direction à généraliser le travail à distance pour tout le personnel pouvant exercer leur travail à domicile, et ce depuis mars 2020. Durant toute cette période les collaborateurs ont pu appréhender au mieux les contours de ce nouveau mode d'organisation du travail.

Compte-tenu du calendrier gouvernemental d’allègement des mesures sanitaires et de la sortie de crise, la Direction s'est réunie avec la délégation syndicale afin de recueillir différents avis et d'orienter en conséquence les décisions relatives à l'organisation du travail.

Dans ce contexte et souhaitant répondre positivement au souhait d'un grand nombre de collaborateurs, la Direction a souhaité réviser les dispositions de l'accord de télétravail du 4 mai 2016 comme suit, les autres dispositions ne nécessitant aucune modification.



Article 1 - Modification de l'article 1 : Définition du télétravail

Les parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l'article 1 :

Jusqu’au 24 septembre 2017, la réglementation sur le télétravail concernait « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail…est effectué hors de ces locaux de l’entreprise de façon régulière et volontaire ». Ce critère de régularité a été supprimé de la définition du télétravail (Ord.n°2017-1387, art.24).

Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail, qu’il soit effectué de façon régulière ou non, doit être soumis à la réglementation du télétravail (Ord.n°2017-1387, art.24,I).

Le télétravail s’exercera au domicile des collaborateurs par journée entière sur la base de 2 à 3 jours par semaine selon les dispositions présentées au préambule de cet avenant de révision.

Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Les parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l'article 2 :

2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail d’une activité ou d’un poste et 2.1.1 Exclusion de certains métiers :
Seul sont exclus de cet accord les métiers de l'entrepôt exercés par le personnel de l'entrepôt et impliquant une activité sur site. Il est entendu que les intérimaires, les CDI et CDD sont éligibles.

2.3 Les membres de l’équipe de Direction sont pleinement concernés par la mise en œuvre du télétravail selon leurs périmètres géographiques d’action et leurs fonctions.

Article 3 – La mise en œuvre du télétravail
Les parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l'article 3 :

Souhaitant répondre aux attentes des collaborateurs concernant les enjeux et les bénéfices du télétravail les parties ont convenu de développer ce mode d'organisation en ouvrant la possibilité à ces derniers de télétravailler non plus à hauteur d'un maximum d’un jour par semaine mais à hauteur de 2 jours par semaine voire 3 jours par semaine  (cf. préambule).

Depuis le 30 mars 2018 il est possible de recourir au télétravail en appliquant un accord collectif qui aura été négocié au préalable. Il en va de même pour l’avenant de révision. La négociation permet d'encadrer le télétravail afin qu'il soit adapté aux besoins de l'entreprise et qu'il réponde aux aspirations des salariés tout en évitant les éventuelles dérives telles que discrimination, intrusion dans la vie privée, isolement du salarié, surcharge de travail etc. 

Il appartient à chaque manager d’organiser le télétravail au sein de son équipe, de manière équitable et en permettant d’assurer un roulement selon les impératifs de l’activité, tout en favorisant les liens sociaux intra équipe.

Les clauses spécifiques et obligatoires au télétravail concernent les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail (C.trav., art. L. 1222-9). Aussi, un compteur théorique annuel sera attribué individuellement à chaque télétravailleur au premier janvier de l'année considérée. 

Le nombre de jours de télétravail sera égal à 40% ou 60% des jours de travail effectifs annuels selon les conditions opérationnelles de recours au télétravail du salarié. 
Il est convenu que le salarié peut également demander à télétravailler en deçà du plafond des deux à trois jours maximum et donc demander à bénéficier d’un jour de télétravail par semaine uniquement, dans ce cas le nombre de jours de télétravail sera portré à 20%.

Concernant le temps partiel : pour les salariés à 80% il sera autorisé 2 jours de télétravail au maximum quelque soit la condition d’âge et pour les salariés à 60% ou moins, il sera autorisé 1 jour de télétravail. Les jours de télétravail sont fixés et organisés en accord avec le Manager.

Le télétravail est effectué et décompté uniquement par journée entière. 
Les jours de télétravail au compteur qui ne seront pas utilisés au 31 décembre de l'année considérée ne pourront en aucun cas être reportés sur l'année suivante.

La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront déterminées par l'application des horaires collectifs de travail de la société mis à jour en annexe. Les  horaires convenus individuellement seront communiqués par email au salarié et à la RH. 

Il est rappelé que pour des conditions d’assurance l’employeur doit être informé de tout changement intervenant sur les horaires et/ou les jours de télétravail et soit communiqué à la RH à cet effet.

Les parties rappellent que le dispositif est basé sur la notion de volontariat (C.trav., art.L. 1222-9), ainsi le recours au télétravail ne peut pas être considéré comme un principe mais plutôt comme une possibilité de travailler à partir de son domicile. Il est rappelé à cet égard que le domicile correspond au domicile du collaborateur en France que ce soit au titre d’une résidence principale ou d'une résidence secondaire. Tout salarié s'engage par ailleurs à informer la direction de ressources humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de domicile lié au travail à distance.

D'autre part le salarié qui demande à passer en télétravail n'a pas un droit au télétravail puisque l'employeur, or discrimination ou abus de droit, peut lui en refuser l'accès pour des raisons objectives tels que :
la nécessité de la présence du salarié pour assurer le fonctionnement du service ou de son équipe, 
l'exécution de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance,
La nature des fonctions, imposant au salarié une présence sur site.

Dans ce cas, le refus de l’employeur doit être motivé par écrit (C.trav., art. L. 1222-9). 

Dans tous les cas, la mise en place du télétravail requiert l’accord des parties et sera matérialisé par un email qui vaudra acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail. Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l'employeur quant au nombre de jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l'entreprise. La modification du nombre de jours télétravaillés par l'employeur constitue une modification du contrat qui nécessite l'accord du salarié, matérialisé par un email.

Le nombre de jours télétravaillés peut être apprécié sur une période à définir (semaine, mois) car le télétravail doit rester un instrument de flexibilité (ANI 26 nov. 2020, art. 3.2).

Article 4 – Organisation du télétravail
Les parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l'article 4 :

4.1 Organisation matérielle du poste de travail et 4.1.1 Conformité des installations et des lieux
L’entreprise devra s’assurer que toutes les conditions sont remplies pour que le télétravailleur puisse exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions. 

En particulier, il sera étudié la mise à disposition d’un fauteuil ergonomique, propriété de l’entreprise, selon les conditions de santé des salariés, l’obligation de santé et de sécurité de l’employeur continuant à s’appliquer au domicile du salarié qui travaille à distance. Cette disposition requièrera l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 7 – Entrée en vigueur, durée de l’accord , dénonciation
Les parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l'article 7 :

Ainsi, le présent avenant de révision à l’accord est conclu selon une durée déterminée de deux ans, il entrera en vigueur à compter du 1er Avril 2022 ; il vient modifier tout document antérieur portant sur le télétravail. Cet avenant est donc conclu pour une durée déterminée dont la date d'échéance est fixée au 31 mars 2024.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de cet avenant selon les modalités suivantes et en conformité aux Articles L2261- 7 à L2261- 8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée ou mail avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations qu'il modifie. 


Article 8 :  Dépôt et publicité de l’accord
Les parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l'article 8 :

Le présent avenant sera remis aux représentants des organisations syndicales présentes au sein de la société. Il sera déposé conformément aux dispositions légales sur la plateforme internet dédiée au dépôt des accords d'entreprise ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.

Article 9 – Suivi de l’accord
Les parties au présent avenant conviennent de modifier comme suit l'article 9 :

Les parties conviennent que le suivi de l'accord soit mis à l'ordre du jour d'une réunion de CSE portant sur la santé et sécurité et à minima une fois par an. Il sera notamment étudié :
le nombre de jours de télétravail pris sur l’année écoulée,
le contrôle du temps de travail,
le suivi de la charge de travail,
le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
l’organisation matérielle mise en œuvre,
le respect du droit à la déconnexion.

Par ailleurs une commission de suivi de l'accord composé de 2 représentants de la Direction et de 2 représentants du personnel pourra se réunir afin de connaître des difficultés matérielles relatives à l'application de l'accord et dans ce cas des mesures d'accompagnement individuelles pourront être prises.


Fait à Le Blanc-Mesnil le 27 Avril 2022, en 4 exemplaires originaux.


La Direction Générale : Mr X



L’organisation syndicale CFDT : Mme X



L'organisation syndicale CGT : Mr X