ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
COMAP SA – ETABLISSEMENT DE LYON


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société COMAP SA – Etablissement de Lyon, dont le siège social est situé 16 Avenue Paul Santy, Lyon 8e, représentée par                                       , agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines

D’UNE PART,
ET :
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement : 
                                            (CFE-CGC)
                                            (CFDT)


D’AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE
Les évolutions des modes de travail et des outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et personnelle ou de limiter leurs temps de trajet. 
Les dernières ordonnances du législateur réformant le Code du Travail ont renforcé la place du télétravail dans l’entreprise en facilitant sa mise en place au sein des organisations. C’est en ce sens que la direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail sous ses différentes formes. 
Le présent accord a donc vocation de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement de Lyon de COMAP SA.



SOMMAIRE




























DEFINITIONS
L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
Ce qui consiste pour le télétravailleur :
A exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux ;
En utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs, Internet, téléphonie, tablette, etc.) ;
De pouvoir combiner le travail à domicile et le travail au sein de l’entreprise.
« Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Les organisations syndicales et la direction, ont convenu que les définitions des différentes formes de télétravail connues au sein de COMAP sont les suivantes : 
Conjoncturel : travailler à distance de façon occasionnelle ou temporaire (jours de grève, intempéries, grossesse, aidants, etc.) qui ne fait l’objet d’aucun formalisme spécifique.
Nomade : travailler lors de déplacements professionnels quel que soit l’endroit
Itinérant : travailler sur des fonctions nécessitant des déplacements réguliers et/ou systématiques pour réaliser sa mission en dehors de son site de rattachement 
Classique : travailler de façon régulière et volontaire en dehors des locaux de l’entreprise alors que la réalisation et l’organisation du travail auraient pu être effectuées au sein de ces mêmes locaux

Le présent accord a pour objet de définir les modalités liées au télétravail dit « Classique », ainsi que le télétravail « Conjoncturel » dans son Article 4.


ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ACCES
Critères d’éligibilité liés au salarié
Les dispositions de cet accord sur le télétravail classique sont ouvertes aux collaborateurs Cadres et Non Cadres remplissant les conditions suivantes : 
Être volontaire ;
Avoir au moins 12 (douze) mois d’ancienneté consécutifs dans l’entreprise au moment de la demande ;
Bénéficier d’un Contrat à Durée Indéterminé ;
Travailler à temps plein ou sur un temps partiel supérieur ou égal à 80% ;
Bénéficier à titre professionnel du matériel informatique nécessaire pour effectuer son travail depuis un autre lieu que le site de rattachement ;
Occuper un emploi compatible avec la pratique du télétravail (cf 1.II).

Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
Les métiers qui sont éligibles au télétravail classique sont : 
Les métiers dont les missions peuvent être réalisées « hors des locaux de l’entreprise » ;
Les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du télétravail dans de bonnes conditions ;
Les métiers permettant un niveau d’autonomie suffisant du collaborateur notamment sur son organisation ;
Les métiers dont l’activité ne nécessite pas la consultation et/ou l’utilisation de documents qui ne pourraient pas être transportés hors des locaux de l’entreprise pour des raisons de confidentialité.
Ainsi, les métiers requérant une présence physique permanente ou l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ne pourront pas être éligibles au télétravail.
Sont alors exclues les fonctions qui ont pour objet le support et/ou l’assistance aux clients, aux utilisateurs, aux personnes. Sont aussi concernés les managers de proximité de ces fonctions non éligibles au télétravail, de même que les fonctions qui nécessiteraient aux collaborateurs de devoir transporter des documents de l’entreprise en dehors de celle-ci pour la réalisation de leurs missions.
Critères d’éligibilité liés au lieu de télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur ou dans des espaces tiers dédiés au travail (bureaux partagés, espaces de coworking, etc.) si celui-ci le souhaite. 
Il est strictement interdit d’exercer le télétravail dans des lieux publics, au nom de la sécurité des données, et plus généralement dans tout lieu non propice au travail et à la concentration. 
Dans le cadre de l’utilisation du domicile, les conditions suivantes doivent être respectées : 
Avoir un espace de travail adapté et spécifique ;
Disposer d’une connexion internet performante et suffisante ;
Disposer d’un réseau téléphonique accessible ;
Avoir un domicile conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur ;
Être couvert par une assurance habitation pour l’usage considéré.
Enfin, les enfants de moins de 10 ans sont gardés en dehors du domicile pendant les journées de télétravail et ce pendant les plages horaires de travail autorisées. Le manager et le responsable RH se réservent le droit de demander un justificatif de garde.
Il est précisé qu’aucune prise en charge des frais liés au télétravail volontaire ne sera possible. 
Motif de refus, conditions de suspensions et/ou d’arrêt du télétravail 
Les principaux motifs de refus et de remise en cause du télétravail peuvent notamment être les suivants : 
Le non-respect des critères d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ;
Un changement de poste récent ou prévu ; 
Une désorganisation réelle de l’activité ;
Une priorité d’accès accordée à un autre collaborateur ;
Un changement de situation qui nécessite une nouvelle demande (temps de travail, déménagement, etc.) ;
La nécessité de répondre à des situations exceptionnelles (projets, départs, absences, etc.) ;
Un manquement aux règles relatives au télétravail ;
Le collaborateur en situation de préavis de départ ;
Un niveau d’autonomie insuffisant du collaborateur ;
Des absences longues durées – supérieures à 1 mois – ou répétées ;
Selon les commentaires ou l’avis de la médecine du travail ;
Le collaborateur réalise une formation longue durée, supérieure à 100h ;
Etc. 

Cette liste étant non exhaustive, le manager et le service RH pourront refuser la mise en place du télétravail par tout autre motif justifiable.
ARTICLE 2 : MODALITES D’ACCES
Principe du volontariat
Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. L’employeur ne pourra demander aux collaborateurs d’exercer sa mission en télétravail. Le volontariat est fondé sur le principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail, doit adresser une demande selon le formulaire mis à disposition qui doit être transmis par mail au manager et au responsable RH concernés qui devront en accuser réception sous 8 (huit) jours.
Etude de la demande
Le responsable RH et le manager disposent d’un délai de 1 (un) mois à compter de l’accusé de réception de la demande pour apporter une réponse. Ce délai pourra être prolongé de 15 (quinze) jours après en avoir informé le salarié. 
Au cours de ce délai, le responsable RH et le manager étudieront la demande par : 
L’organisation d’échanges avec le collaborateur afin de partager sur ses motivations au télétravail et les conditions dans lesquelles celui-ci pourrait s’effectuer ;
La vérification des critères d’éligibilité tels que prévus à l’article 1 du présent accord ;
La détermination avec le manager des modalités envisageables du télétravail au regard des demandes du collaborateur, des modalités appliquées aux autres collaborateurs du service déjà en télétravail et des contraintes du service. 
Réponse à la demande
La réponse – positive ou négative – est apportée par écrit au collaborateur dans le délai prévu à l’article 2-II du présent accord. 
Une réponse positive sera accompagnée d’une annexe à la mise en place du télétravail précisant les modalités d’organisation applicables au collaborateur ainsi que les rappels des règles spécifiques liées au présent accord. 
Une réponse négative sera motivée. A titre indicatif, les différents motifs de refus sont précisés à l’article 1-IV du présent accord. 
En cas de demandes multiples la priorité d’accès au télétravail sera donnée selon les critères suivants : 
Temps de transport par ordre décroissant ;
Situation personnelle (salarié aidant, enfants en bas âges, etc.) ;
Ancienneté sur le poste par ordre décroissant.
A titre indicatif, un exemple de formulaire de demande, d’annexe de mise en place ainsi qu’un exemple de courrier type de réponse négative sont annexés au présent accord. 

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
Organisation du télétravail
Il est convenu que le nombre maximum de jours télétravaillés soit de 4 (quatre) jours par mois avec une limite de 2 (deux) jours télétravaillés sur une même semaine. Cela signifie, en d’autres termes, que le manager et le service RH peuvent accepter une demande de télétravail en fixant un nombre de jours maximum télétravaillés par mois inférieur à 4 jours. 
Les jours télétravaillés pour les collaborateurs à temps partiel seront proratisés. Ainsi le nombre maximum de jours télétravaillés sera de 3 (trois) jours par mois avec une limite de 1 (un) jour télétravaillé sur une même semaine.
Les jours de télétravail sont variables, non fixes et ne sont pas fractionnables en demi-journées. Par ailleurs, ils ne sont ni cumulables ni reportables de mois en mois. 
En cas d’absence ou de congés durant le mois, le nombre de jours de télétravail convenu sera proratisé. A titre d’exemple, un salarié bénéficiant de 4 jours de télétravail mensuel et absent pour congés payés au cours de deux semaines dans un mois donné, ne pourra bénéficier que de 2 jours télétravaillés durant sa période de présence sur ce mois. 
De même, en cas de formation, dans le cadre du plan de formation ou d’un dispositif avec accord de l’employeur, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Le collaborateur choisit ses jours de télétravail en accord avec son supérieur hiérarchique en le formalisant par un outil commun de type Agenda, moyennant un délai de prévenance idéalement de 8 (huit) jours et au minimum de 2 (deux) jours ouvrés. 
Dans un objectif de faciliter l’organisation interne, il sera recommandé au collaborateur de rendre son Agenda accessible (sans obligation de donner accès aux détails) et pourra également bloquer la journée télétravaillée avec un statut spécifique qui permettra de savoir que le collaborateur est disponible mais pas physiquement présent. Il pourra également prévoir un statut « Télétravail » sur les outils de communication d’entreprise. 

La modification des jours convenus est possible par accord mutuel ou à la demande du manager en cas d’impératif organisationnel ou de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures ou 1 (un) jour ouvré.

Afin d’éviter l’isolement, le collaborateur devra assurer une présence physique obligatoire les jours de rituels de management hiérarchiques et transversaux, durant les évènements nécessitant la présence de toute l’équipe ou autres réunions obligatoires. Par ailleurs, le collaborateur devra assurer une présence physique obligatoire sur son site de rattachement de 2 (deux) jours hebdomadaires (sans prorata) ; il conviendra alors de considérer les absences et congés, déplacements, formation, etc. 
Durée du télétravail et période probatoire
Il est convenu que la mise en place du télétravail pour un collaborateur est définie pour une durée déterminée maximale de 2 (deux) ans. Cette mise en place est soumise à une période probatoire de 2 (deux) mois – hors période d’absence – pendant laquelle chacune des parties pourra y mettre fin, sans motif de justification, à condition de respecter un délai de prévenance de 8 (huit) jours. 
Au terme de la période de télétravail initialement fixée avec le manager et précisée dans le document écrit, le télétravail peut être renouvelé. Dans ce cadre, la demande du collaborateur doit être adressée au moins 2 (deux) mois avant le terme prévu. La démarche sera alors similaire à celle précisée dans l’article 2 du présent accord. 
Dans l’article 6 du présent accord, il est spécifié la durée applicable à titre expérimental et les conséquences sur les collaborateurs en situation de télétravail.

Suivi 
Dès la mise en place du télétravail, le manager devra faire un suivi régulier avec le collaborateur en télétravail. Il sera indispensable de prévoir un premier entretien de suivi durant la période probatoire à la mise en place du télétravail afin d’acter la validation de cette période. 
A l’occasion de l’entretien annuel, les modalités d’utilisation du télétravail devront être évoquées. Dans ce cadre, un bilan individuel annuel de cette organisation sera établi, notamment concernant l’impact de cette mesure pour le collaborateur d’un point de vue social (vie professionnelle et personnelle), et sur ses performances professionnelles. 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur en situation de télétravail. 
Modification, suspension ou arrêt 
A l’issue de la période probatoire, la situation de télétravail conservera un caractère réversible. A la demande de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 (un) mois minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. Cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite par tout moyen à l’autre partie.
Le manager et/ou le service RH pourra(ont) modifier les modalités d’organisation et notamment le nombre de jours maximum télétravaillés, selon les besoins d’organisation du service. 
Le manager pourra, en cas de besoin de service avéré, suspendre provisoirement la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 8 jours
Le motif de suspension et/ou d’arrêt du télétravail devra être précisé par écrit A titre indicatif, les différents motifs de refus sont précisés à l’article 1-IV du présent accord.
Engagements 
Lors des jours de télétravail, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et dans le respect des accords et règlements qui lui sont applicables. Ainsi, il est reprécisé que le salarié devra être accessible et joignable en respectant les plages horaires suivantes : 
9h00 à 11h45
14h00 à 16h15
Le collaborateur s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres salariés ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
Le manager et le collaborateur devront s’assurer du décompte du nombre de jours de télétravail afin qu’il soit dans le respect du présent accord. Pour les personnes non cadres sans forfait jours, le nombre d’heures réalisées par jour télétravaillé devra être dans le respect du contrat de travail.
Il est précisé que durant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, etc.), le collaborateur habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler de son domicile. 
Le collaborateur en télétravail se devra de respecter la Charte Informatique de COMAP SA. 
Les manquements constatés de la part du collaborateur feront l’objet d’un écrit précisant les difficultés présentées de manière factuelle avec un rappel des règles et des engagements.
En cas de non-respect des engagements, le manager ou le responsable RH pourront suspendre ou stopper la situation de télétravail avec un effet immédiat. Cette décision fera l’objet d’une notification écrite par tout moyen à l’autre partie.
Le responsable hiérarchique s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à ne pas solliciter le salarié en télétravail en dehors des horaires habituels de travail de la journée.

ARTICLE 4 : LE TELETRAVAIL CONJONCTUREL
Des circonstances exceptionnelles peuvent nécessiter le recours occasionnel au télétravail telles que le cas d’intempéries, de pollution entrainant des circulations alternées, de problématiques dans les transports ou toutes autres circonstances entrainant une impossibilité de se déplacer pour le collaborateur. 
Aussi, il est possible pour les collaborateurs dont l’activité ne nécessite aucune mise à disposition de matériel ou configuration informatique spécifique de demander à bénéficier du télétravail conjoncturel à titre exceptionnel et justifié. 
Le collaborateur pourra solliciter auprès de son manager, l’autorisation de télétravailler, par tout moyen écrit (mail, SMS, etc.). Ce dernier devra en informer le service RH par mail dans les plus brefs délais. 
Au vu du caractère exceptionnel du télétravail conjoncturel, le collaborateur pourra demander une application sur une demi-journée.

ARTICLE 5 : ACCIDENTS DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu à un collaborateur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu sur son site de rattachement pendant le temps de travail. 
Les accidents de trajets seront considérés lorsque le collaborateur exécute la mission en dehors de son domicile et à condition que le manager ait été informé en amont du lieu d’exécution du télétravail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. 

ARTICLE 6 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une première durée expérimentale de 2 (deux) ans dès sa date de prise d’effet fixée au 1er Janvier 2019.
A l’issue de cette période, les parties signataires se réuniront pour juger des opportunités d’amélioration du présent accord, de sa modification sous la même forme ou une forme différente notamment sur la durée, ou de son abandon.
Si le renouvellement, à durée déterminée ou indéterminée, de l’accord est souhaité à l’expiration de la période de deux ans, il sera procédé à la signature d’un nouvel accord.
Il est précisé que les demandes de télétravail formulées dans le cadre de cet accord à durée déterminée deviendront caduques à la fin de cette durée. Ainsi, dans le cadre d’un nouvel accord à l’issue de cette période expérimentale, les demandes devront être de nouveau formulées. Les parties pourront convenir d’une modalité différente dans le cadre du prochain accord. 

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de mettre en place un suivi annuel de l’accord. Il sera réalisé au sein de l’instance représentative du personnel actuelle et à venir de l’établissement de Lyon. L’objectif est de faire un bilan des demandes acceptées / refusées au cours de l’année et d’identifier, le cas échéant, les éventuelles démarches de valorisation du télétravail qui s’avèreraient nécessaires. 

ARTICLE 8 : REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant dans le respect des dispositions de l’article L2261.7 du Code du Travail.

Le présent accord étant conclu pour une première durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation. 

ARTICLE 9 : FORMALITES
Le présent accord sera déposé dans un délai de 15 jours à dater de sa conclusion et après notification à l’ensemble des organisations représentatives, en deux exemplaires dont une version sur papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, à l’initiative de la Direction de COMAP SA établissement de LYON, auprès de la DIRECCTE, unité territoriale du Rhône et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.




Fait à LYON	le
En 3 exemplaires


Pour les Organisations Syndicales représentatives de l’établissement de COMAP SA Lyon : 

                                (CFE-CGC)	                                   (CFDT)







Pour la Direction de l’établissement de COMAP SA Lyon :

                               
Responsable Ressources Humaines 






ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Format communiqué à titre informatif. Susceptible d’évolution







ANNEXE 2 : ANNEXE A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Format communiqué à titre informatif. Susceptible d’évolution




ANNEXE 3 : COURRIER DE REPONSE NEGATIVE A LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Format communiqué à titre informatif. Susceptible d’évolution