MARS PF FRANCE

ACCORD D'ENTREPRISE SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Entre :
	
La société MARS PF France, dont le siège est situé Boulevard des Chenats, SC 20001, 45550 ST-DENIS DE L’HOTEL, représentée par XX, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales Mars PF France et dûment habilitée, 


d’une part,


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise Mars PF France, prises en la personne de leur Délégué Syndical Central :

La Confédération Autonome du Travail (CAT), représentée par XX, Délégué Syndical Central, organisation syndicale représentative à 48.63%

La Fédération des Syndicats CFTC du Commerce, des Services et des Forces de Ventes, représentée par XX, Délégué Syndical Central, organisation syndicale représentative à 31.29%

L’UNSA, représentée par XX, Délégué Syndical Central, organisation syndicale représentative à 20.08%


d’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit : 






























































PREAMBULE

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la qualité de vie au travail comme visant « d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. [Ces attentes] entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière ». 

Partant de ce constat, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi est venue par la suite compléter les dispositions relatives à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en y intégrant des thématiques relatives à la qualité de vie au travail.  En outre, la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités a introduit la mobilité comme nouveau thème à aborder dans le cadre des négociations sur l'égalité et la qualité de vie au travail.

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail contribuent tout autant à la croissance de l’entreprise qu’à l’efficacité et au bien-être de l’individu, les parties ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris précédemment. 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et est conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du Code du Travail.


ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

CONTENU DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2242-17 à L.2242-19 du code du travail, le présent accord comporte et détaille des dispositions favorables dans les domaines d’actions suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (Article 2) ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Article 3) ; 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle (Article 4) ; 
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Article 5) ; 
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Article 6) ; 
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés (Article 7) ; 
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositif de régulation de l’utilisation des outils numérique (article 2.5.1.)
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés (article 8)
La prévention de la pénibilité (Article 9). 

En outre, il est convenu que chaque Etablissement conserve la latitude de mener des actions spécifiques visant à accroître l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans les domaines susvisés, sur des problématiques propres à chaque site. 


DUREE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, « Un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.»

Par conséquent, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 3 mois. 

Il sera applicable à compter du 1er octobre 2022 et cessera de plein droit au 31 décembre 2025. A cette date, il cessera alors de produire des effets, et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction.




ARTICLE 2 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

DON DE JOURS DE REPOS

La possibilité pourra être offerte aux salariés de l’entreprise de donner une partie de leurs jours de repos (RTJ, RTH, CCR et ECO) à leurs collègues pour les motifs suivants : 
Maladie longue durée d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, touchant une personne qui est pour le bénéficiaire du don de congé une personne citée à l’article L.3142-16 du Code du travail 
Hospitalisation longue d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, touchant une personne qui est pour le bénéficiaire du don de congé une personne citée à l’article L.3142-16 du Code du travail .
Accompagnement en fin de vie d’une personne qui, pour le bénéficiaire du don de congé, est une personne citée à l’article L.3142-16 du Code du travail .
Afin de venir en aide « à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap », lorsque cette personne est pour le salarié bénéficiaire du don de congé une personne citée à l’article L.3142-16 du Code du travail.
Adoption plénière d’un enfant mineur 

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

La durée maximale du congé accordé, pour une même demande, est de 3 mois renouvelable une fois, soit 6 mois au total. 

Le Service de Santé au Travail sera obligatoirement sollicité pour avis sur les cas et attestera pour chaque cas de la particulière gravité de la maladie ou de l’hospitalisation ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. 

Un associé qui a déjà bénéficié de ce dispositif de don de jours de repos a la possibilité d’en solliciter à nouveau la mise en place, pour un même motif ou pour un motif différent, sans que le nombre de demandes ne soit limité. 

La Société s’engage à abonder à hauteur de 20% pour les congés visant à accompagner les enfants et conjoints, concubins notoires ou partenaires pacsés. 

L’abondement se calcule à partir du nombre total de jours de repos recueillis. 
De ce fait, dans le cas d’un abondement de la part de la Société, la durée maximale du congé pourra aller au-delà de 6 mois. 
Cet abondement est unique et ne sera pas reproduit si un même salarié demande à bénéficier une nouvelle fois d’un don de jours de repos. 
Le recueil de dons peut être anonyme (cas non nominatif porté à la connaissance des salariés par le service de santé au travail) ou nominatif (au profit d’un salarié nommément désigné porté à la connaissance des salariés par le service de santé au travail). 
L’anonymat des donateurs est quant à lui garanti. 

ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES « PROCHES AIDANTS »

La Société porte une attention particulière aux salariés accompagnant un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

A ce titre, chaque salarié dans cette situation a la possibilité de s’adresser à son responsable hiérarchique et au département Personnel et Organisation pour étudier les éventuelles possibilités d’aménagement lui permettant au mieux de concilier ce rôle avec sa vie professionnelle. 

FLEXIBILITE DES HORAIRES LE JOUR DE LA RENTREE SCOLAIRE 

Pour les salariés à la journée, la flexibilité des horaires du matin et du soir est permise grâce au système de gestion des horaires de travail flexible, et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique. 
Pour les salariés postés, le jour de la rentrée scolaire, la flexibilité des horaires du matin et du soir sera accordée sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, compte tenu des impératifs du service. 
Le supérieur hiérarchique s’assurera que le maximum de salariés puisse profiter alternativement de cet avantage.
Un délai de prévenance de 15 jours auprès du supérieur hiérarchique devra être respecté par le salarié. 
En cas de multiples demandes, la priorité sera donnée aux parents d’enfants changeant d’école, c’est-à-dire, et prioritairement dans cet ordre, rentrant pour la première fois à l’école maternelle, puis au cours préparatoire, puis en 6ème.

GUIDE DE LA PARENTALITE 

Un « guide de la parentalité » est mis à la disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise (exemples : les congés maternités, parentaux, adoption, crèche inter-entreprises….) afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès des salariés. 

Ce guide est distribué : 
à chaque salarié nouvellement embauché
lors de chaque demande de congé maternité ou paternité 
en libre-service au département P&O 
en libre-accès sous le S COMMUN Relations Sociales et sur l’intranet

MESURES EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 

Droit à la déconnexion 

Conformément à  du travail, l’objet du présent article est de prévoir les mesure pour assurer « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Aujourd’hui, s’il est acquis que les outils d’information et de communication sont nécessaires pour l’activité et le bon fonctionnement de l’entreprise, la régulation de ces mêmes outils apparait comme un enjeu essentiel de la QVT.
  
Un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail est reconnu à l’ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux :
Disposant d’un smartphone permettant la réception d’emails professionnels et/ou appels professionnels, 
Disposant d’un PC portable professionnel et d’un dispositif de connexion à distance,
En télétravail
En forfait-jours.

Le respect du principe de Déconnexion exige d’une part l’observation par l’ensemble des acteurs de l’entreprise des règles générales de Déconnexion (2.5.1.1 « Cadre obligatoire fixe »), et d’autre part la possibilité d’aménagements individuels encadrés afin d’en garantir pour chacun l’effectivité et de concilier vie privée et besoins professionnels (2.5.1.2 « Application individuelle flexible »). 
L’annexe 1 « Recommandations en matière de déconnexion et d’utilisation des outils de communication » jointe au présent accord a également vocation à guider les salariés et les line managers dans l’application de l’exercice du droit à la Déconnexion.






2.5.1.1 . CADRE OBLIGATOIRE FIXE

Règles applicables au sein de MARS PF FRANCE et Déconnexion

La Déconnexion s’exerce dans le cadre des règles applicables au sein de l’entreprise, telles qu’issues du Code du Travail (notamment les actuels articles L3131-1 et suivants relatifs à la durée minimale du repos quotidien) et des accords d’entreprise. L’Accord ne vise pas à modifier ces règles, mais simplement à en permettre une bonne application afin de préserver la qualité des conditions de travail de chacun et de s’adapter en bonne intelligence tant aux besoins des salariés qu’à l’activité de la Société. 
Cela participe réciproquement aux obligations de la Société de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav. actuels articles L4121-1, L4121-4) et à l’obligation des salariés de prendre soin de leur santé et sécurité ainsi que de celles de leurs collègues (C. trav. actuel article L4122-1).

Déconnexion et Temps de travail

Il est rappelé que le Temps de Travail applicable à chaque salarié devra être respecté en permettant l’exercice effectif de la Déconnexion sur les Temps de Repos. 

Une attention particulière est portée pour limiter autant que possible les sollicitations par tout moyen de communication en-dehors :
Des plages horaires fixes obligatoires, pour les salariés en heures,
Des plages horaires recommandées pour les associés en jours,
telles que prévues par les Politiques et Pratiques du Personnel et les accords collectifs. 

L’organisation et la pratique de la Déconnexion doit permettre à chaque salarié de bénéficier effectivement des Temps de Repos qui lui sont applicables. Notamment, la Déconnexion doit être respectée lors : 
du repos quotidien, l’intervalle entre deux journées de travail ne devant pas être inférieur à 11 heures consécutives. 
du repos hebdomadaire,  d’une durée minimale de 35 heures consécutives (art L3132-2 trav). 

des jours de congés ou de repos – quelle qu’en soit la nature. Les salariés sont invités à ne pas utiliser leurs outils de communication à des fins professionnelles pendant ces périodes. 

Les éventuelles dérogations aux règles susmentionnées ne pourraient être mise en place que dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Déconnexion et télétravail 

Les règles en matière de Déconnexion sont applicables aux situations de télétravail. En particulier, la Déconnexion doit être appliquée conformément aux horaires de travail du salarié et aux plages de disponibilité définies pour chaque salarié.  

2.5.1.2 . APPLICATION INDIVIDUELLE FLEXIBLE 

Afin de faire correspondre au mieux la pratique de la Déconnexion aux besoins de chacun (situation professionnelle, situation personnelle et familiale, etc.), un salarié et son line-manager pourront convenir de modalités spécifiques d’exercice du Droit à la Déconnexion dont P&O devra être informé. 

Ces modalités particulières consisteront en une adaptation individuelle des préconisations générales en matière de Déconnexion, sans pour autant avoir pour effet d’enfreindre le cadre impératif décrit ci-avant. 

L’annexe 1 « Recommandations en matière de déconnexion et d’utilisation des outils de communication » jointe au présent accord fournit quelques exemples et conseils relatifs à ces modalités particulières (exemple : travail en horaires décalés). Il est recommandé au salarié et au line manager d’acter par tout moyen (notamment échange de courriels) de ces modalités, d’abord à titre d’essai puis de façon pérennisée si elles s’avèrent pertinentes et efficaces. Le salarié ou le line manager pourront y mettre fin en cas d’évolution de la situation. 

2.5.1.3. RECOURS SUR LES MODALITES D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Tout salarié estimant avoir des questions ou rencontrer des difficultés dans l’exercice de la Déconnexion pourra en informer son line manager et/ou le service P&O et/ou un membre du CSE. Les solutions à mettre en œuvre afin de favoriser le retour à une situation normale seront adoptées en concertation avec le salarié. 

Réunions de travail (Extrait de l’annexe au présent accord)

Les réunions de travail ou d’information, comme les sessions de formation doivent respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise s’engage donc à rechercher les moyens pour limiter l’impact de ces temps sur la vie personnelle des salariés.



À ce titre  :
Les réunions de travail et les réunions d’information seront organisées, autant que possible, dans la plage horaires 09h-18h
Et de façon à éviter les réunions pendant la plage horaire du déjeuner ou en fin de journée.  
Les réunions de travail et les réunions d’information seront planifiées le plus en amont possible. Il en est de même pour les déplacements professionnels.

 
ARTICLE 3 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour chacun des domaines d’action suivants, les indicateurs chiffrés seront appréciés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. MARS PF FRANCE s’engage pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste.

De même, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée. 

Au regard des actions déjà engagées, MARS PF FRANCE garantit une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et  attache une importance forte à ce principe qu’elle souhaite maintenir.

Les objectifs de progression

Les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :

Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise quel que soit le temps de travail du salarié ; étant précisé que cette égalité de rémunération s’inscrit dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse de la rémunération principale ou variable ; 
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences égales et expériences équivalentes ; 
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien du salaire de base et des primes et majorations qui y sont éventuellement liées.

Les actions

Afin de garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

Rappeler aux équipes intervenant dans le processus de recrutement qu’ils doivent respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes notamment au moment de l’embauche ; 

Permettre au salarié ayant une raison de penser qu’il est discriminé en matière de rémunération en raison de son sexe de contacter le référent égalité professionnelle sous réserve de la présentation d’éléments objectifs.

Les indicateurs chiffrés

L’indicateur de réalisation retenu concernant l’égalité de rémunération concernera un contrôle de la similitude de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière entre les femmes et les hommes pour la même fonction et le même niveau de classification via l’index égalité femmes-hommes.  

L’objectif chiffré consistera à ce que le score de l’indicateur 1 de l’index (indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables (1° de l’article D. 1142-2 du Code du travail)) soit au moins égal à 35/40 (par référence au mode de calcul prévu à l’annexe 1er suivant les articles D1142-2 et suivants du code du travail).

L’indicateur de réalisation retenu concernant la subrogation de salaire concernera, le nombre de salariés concernés, par sexe et par type de congés.

L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés éligibles aient bénéficié de cette subrogation.

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel.

Malgré les précédentes actions dans le domaine, il a été constaté au cours de certaines années un écart entre les promotions de femmes et d’hommes. 
Il est donc nécessaire de poursuivre les actions dans ce domaine.

Les objectifs de progression

L’objectif est de s’assurer de l’équité en matière de promotion professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière.

Les actions

Les différents acteurs intervenant dans le processus d’évolution professionnelle sont invités à veiller à ce que l’équité dans l’avancement des Femmes et des Hommes soit respectée, notamment lors de l’entretien annuel et des processus de mobilité interne.

Les indicateurs chiffrés 

L’indicateur de réalisation consistera à analyser le nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions.

L’objectif chiffré consistera à ce qu’il n’y ait pas d’écart significatif et injustifié constaté entre les Femmes et les Hommes en matière de promotion professionnelle.

FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et préparer son Best Next Move. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme ou homme, tout au long de sa carrière, les mêmes possibilités d’accès à la formation pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’objectif du précédent accord ayant été atteint, l’entreprise s’engage donc à poursuivre sa politique d’égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.

Les objectifs

A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Favoriser et encourager l’accès à la formation ;
Assurer un accès identique à la formation des femmes et des hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur progression ;
Tendre vers un nombre de formations suivies par les femmes et par les hommes correspondant à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

Les actions

Chaque année un recensement par catégorie professionnelle sera effectué pour connaître la part de femmes et la part d’hommes profitant d’actions de formation. Au vu des résultats, Mars PF développera prioritairement son plan de formation afin de rééquilibrer la proportion la moins favorisée, au sein de chaque catégorie professionnelle.

Les indicateurs chiffrés

L’indicateur de réalisation retenu pour cette action sera la part des actions de formations à destination des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.

L’objectif chiffré consistera à ce qu’au moins 50% de l’effectif féminin et 50% de l’effectif masculin accèdent à une action de formation.

 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des mentalités et de la représentation sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. 

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est notamment un levier important de l’égalité femme-homme, que ce soit aussi bien d’un point de vue professionnel que personnel. Le législateur en a d’ailleurs prolongé la durée par la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 applicable à toute naissance prévue ou intervenue après le 1er juillet 2021. 

Dans le prolongement de cette loi et dans le souci de garantir au mieux l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, MARS PF FRANCE a mis en place à compter du 1er janvier 2022 au profit des salariés bénéficiant de ce congé paternité allongé, un maintien de salaire à 100% quel que soit le salaire du bénéficiaire et pour toute la durée du congé. 

L’entreprise souhaite permettre à l’ensemble des bénéficiaires de prendre ce congé.

Au sein de MARS PF FRANCE, il ressort que les pères qui prenaient leur congé de paternité le prenaient très majoritairement en totalité. Il est important pour la société que cette tendance se poursuive avec l’allongement du congé paternité et que l’ensemble des nouveaux bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant utilisent l’intégralité de leur droit à ce congé.

Par ailleurs, le travail à temps partiel pour convenance personnelle peut constituer un mode d’organisation du travail permettant d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. A ce titre, les parties estiment pertinent d’effectuer un suivi des demandes à ce sujet.

Les objectifs

MARS PF FRANCE a pour objectif que l’ensemble des nouveaux bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant puissent utiliser l’intégralité de leur droit à ce congé s’ils le souhaitent.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite favoriser l’accès au temps partiel pour convenance personnelle à la demande du salarié lorsque les contraintes d’organisation business le permettent. 

Les actions

Les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes :
Mettre en œuvre une communication au sein de MARS PF FRANCE pour inciter les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui le souhaitent à prendre ce congé intégralement et les inciter à déclarer au plus vite ce congé pour préparer le lissage de charge de travail au sein de l’équipe du salarié concerné, et le cas échéant, si nécessaire, de prévoir un remplacement temporaire ;
Apporter une réponse écrite motivée, via le manager, et avec le support de l’équipe P&O au besoin, en cas de refus d’une demande de passage à temps partiel pour convenance personnelle.

Les indicateurs chiffrés 

L’indicateur de réalisation retenu concernant le congé paternité sera le % de bénéficiaires du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ayant pris tout ou partie de leurs droits à ce congé sur le nombre de salariés ayant déclaré une paternité.

L’objectif chiffré consistera à ce que chaque année 100% des bénéficiaires aient pris l’intégralité de leur congé paternité. 

L’indicateur de réalisation retenu concernant le temps partiel sera le % d’acceptations de demandes de passages à temps partiel pour convenance personnelle. 
La Direction confirme sa volonté de répondre le plus favorablement possible aux demandes au regard des contraintes d’organisations.


ARTICLE 4 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions légales ainsi qu’aux politiques internes mondiales en vigueur au sein de Mars, Incorporated, notamment la Philosophie d’Embauche et la Politique sur la Diversité, la Société s’engage :

A ce qu’aucune personne ne puisse être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’accès à un stage ou à une période de formation sur un motif discriminatoire ;
A ce qu’aucun salarié ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
à mener ses activités dans le respect des principes d’équité en matière d’emploi, 
à appliquer les Politiques et Pratiques du Personnel telles que la rémunération, les avantages en nature, les mutations, les licenciements, les périodes de rappels suite à licenciement, les formations financées par l’entreprise, l’éducation, l’aide pour les frais de scolarité et les programmes sociaux et récréatifs dans le respect de l’équité en matière d’emploi, et 
à fournir un environnement sans discrimination, harcèlement, harcèlement sexuel ou abus de pouvoir de la part des salariés, candidats, entrepreneurs et toute autre partie prenante à ses activités.


ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE MARS PF France

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers :
la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;
la mise en place de mesures d’accompagnement pour chaque salarié handicapé souhaitant entreprendre une démarche de déclaration ; 
une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées ;
une politique de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

MAINTIEN EN EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES 

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, la Société s’engage à mettre en œuvre des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une restriction d’aptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.

À cette fin, la Société étudiera, pour chaque cas, les possibilités d’aménagements de postes, d’aménagements d’horaires et de formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses éventuelles restrictions médicales. 

FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir  leur line-manager, et en tant que besoin le service P&O, pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.



CONDITIONS DE TRAVAIL ET EVOLUTION DE CARRIERE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Égalité de traitement

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
De ce fait, les évaluations professionnelles ainsi que la fixation des objectifs et de la charge de travail se feront également en tenant compte, de façon non-discriminatoire, des éventuelles restrictions.

Aménagement des horaires et de l’organisation de l’activité en télétravail des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés ou d’organisation de l’activité en télétravail sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du Service de Santé au Travail. Les horaires ou l’organisation de l’activité en télétravail pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

Par ailleurs et conformément aux Politiques et Pratiques du Personnel, les salariés reconnus Travailleurs Handicapés figurant sur la liste Agefiph réalisée par le Service de Santé au Travail bénéficient chaque année d’un crédit d’une journée supplémentaire sur le compteur de Congés Payés Annuels. 

 PARTENARIATS ET MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DE PERSONNES HANDICAPEES

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon quatre axes :
diffusion des offres disponibles auprès des sites spécialisés 
diffusion interne des candidatures de personnes handicapées ayant une formation ou expérience adaptée aux métiers de l’entreprise
action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement
développement de contacts et réunions au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler
 


 ACTIONS MENEES AVEC DES ASSOCIATIONS SPECIALISEES

La Société mettra en œuvre une participation active au sein des différentes associations agissant pour la promotion et l’emploi des travailleurs handicapés.

 COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

La Société entretient des relations avec le secteur protégé (Etablissements et Services d’Aide par le Travail notamment)
A ce titre, il sera mis à disposition de l’ensemble du personnel un référentiel par prestations des entreprises du secteur protégé. En cas de recours à une prestation d’une entreprise du secteur protégé, les services des entreprises du secteur protégé le plus proche de l’établissement devront être utilisés en priorité.

ACTIONS DE SENSIBILISATION
 
Les actions de sensibilisation seront menées selon les principes suivants :
l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés
l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Une information sur la politique de l’entreprise en matière de handicap sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Le Service de Santé au Travail accompagnera les salariés qui le souhaitent dans le dépistage des situations de handicap et dans la constitution des dossiers de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

 CHEQUES CESU POUR LES SALARIES BENEFICIANT D’UNE RQTH

Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé pourront se voir attribuer chaque année, après demande auprès du Service P&O, des chèques CESU d’un montant de 200€ par année civile.

 MISE EN PLACE DES MESURES POUR LES SALARIES BENEFICIANT D’UNE RQTH ET DECLARES INAPTES

Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail pourront demander la mise en place des présentes mesures avec l’appui d’un groupe de travail constitué des Services de Santé au Travail, des CSSCT et du Référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail. 

Les pistes de réflexion pourront porter sur les points suivants : support de l’AGEFIPH, du SAMETH, accessibilité des sites aux personnes en situation de handicap, rendez-vous annuel de sensibilisation avec référent externe type Handisanté.


ARTICLE 6 : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT

La Société est couverte par un contrat de prévoyance et un contrat de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, qui s’appliquent également à d’autres sociétés du Groupe Mars en France. 

Une Commission Mutuelle composée de représentants de la Société et de représentants des associés participe au pilotage des dispositifs. Elle s’assure de l’efficacité et de la pérennité de ces contrats.

D’un commun accord, il a été agréé de maintenir le système en place et de sortir du cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail les dispositions relatives aux modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.


ARTICLE 7 : EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (article L. 2281-2 Code du travail)
Cette expression directe et les actions qui en découlent se font en tenant compte des prérogatives de chaque Instance Représentative du Personnel et en complémentarité de celles-ci. 



La Société a mis en place plusieurs dispositifs permettant l’expression directe et collective des salariés, dont notamment et de façon non exhaustive : 
Les réunions par département 
Les points 10 minutes 
Les panels 
Les enquêtes d’engagement 
L’ombudsman 
Les permanences de l’assistant(e) sociale

Ces dispositifs peuvent être amenés à évoluer dans le temps en fonction des besoins, la Société s’engageant à garantir la possibilité et les moyens pour les salariés d’exercer leur droit d’expression directe et collective. 


ARTICLE 8 : MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES 

La Loi d’Orientation des Mobilités du 24 décembre 2019 a mis l’accent sur le développement des transports alternatifs pour les déplacements domicile-travail, dans le cadre d’un objectif de « décarbonation » complète du secteur des transports terrestres d’ici à 2050.

A ce titre, elle prévoit notamment de réduire le coût de la mobilité et d’inciter les salariés à utiliser des modes de transport vertueux.

Les parties signataires conviennent de s’inscrire dans cette démarche écologique qui se traduit notamment par la mise en place d’un « forfait mobilités durables » et le développement des bornes électriques. 

FORFAIT MOBILITES DURABLES

Les salariés qui se rendent sur le lieu de travail en utilisant le co-voiturage, le vélo ou le vélo électrique, ou tout autre moyen de transport alternatif défini à l’article L3261-3-1 du Code du travail pourront bénéficier, à leur demande auprès du service P&O, d’une indemnité spécifique appelée « forfait mobilité durable ». 

Le forfait mobilité durable est une prime forfaitaire annuelle de 300€ versée en une seule fois. 

Pour bénéficier du forfait mobilité durable, le salarié devra fournir une attestation auprès du service P&O certifiant qu’il utilise un moyen de transport alternatif défini à l’article L3261-3-1 pour se rendre sur son lieu de travail. Une fois la demande formulée et validée, le forfait mobilité durable s’applique pour l’année civile. Le salarié pourra renouveler sa demande chaque année civile s’il souhaite que le versement du forfait mobilité durable soit reconduit. 

Le forfait mobilité durable ne peut pas se cumuler avec un autre dispositif d’indemnisation des déplacements entre le domicile et le lieu de travail applicable au sein de l’entreprise, notamment l’indemnité transport. 

 BORNES ELECTRIQUES

La Société met à disposition des salariés des bornes de recharge pour véhicules électriques. 

L’Entreprise favorisera, autant que possible, le déploiement de bornes de recharge de véhicules électriques sur ses différents sites.

Ces bornes de recharge seront utilisables par les salariés disposant d’un véhicule électrique personnel pour venir au travail, dans le respect des règles applicables au sein de l’entreprise (actuellement « Car Policy »).

Conformément aux textes en vigueur, la Société réservera aux personnes à mobilité réduite (PMR) un emplacement dont le dimensionnement permet l'accès aux bornes de recharge. En supplément, la société a décidé d’accorder la gratuité de chargement électrique à ses Salariés reconnus PMR.


ARTICLE 9 : PREVENTION DE LA PENIBILITE 

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent la déclinaison d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Plus spécifiquement, la Société et les CSSCT évaluent les risques au poste et procèdent à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité, qu’ils consignent dans le document unique.
Afin de limiter l’impact des problématiques de santé pouvant interférer sur les conditions de travail des salariés dont l’aptitude au travail serait réduite, la Société et les CSSCT réalisent une étude de l’exposition aux risques professionnels.

La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives :
Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé ;
Ces facteurs sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail

La volonté de la Société de prendre en considération cette éventuelle exposition à certains facteurs de risques professionnels l’a conduit à :
Former l’ensemble des acteurs à la Prévention de la pénibilité au travail ;
Définir et mettre à jour avec les CSSCT et les Services de Santé au Travail de chaque site la matrice d’exposition aux facteurs de risques professionnels. Cette matrice permettant de fixer les critères et seuils applicables pour chacun des facteurs de risques et d’effectuer la déclaration auprès de la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé Au Travail (CARSAT) pour les travailleurs susceptibles d'acquérir des droits au titre d'un compte personnel de prévention de la pénibilité.


ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE LA MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS

Nomination d’un « référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail »

La Société souhaite se donner les moyens nécessaires d’atteindre l’ensemble de ces objectifs liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. A cette fin, la Société instaurera un « référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail » avec pour principales missions :
la coordination des actions relatives à la mise en œuvre des dispositifs en faveur de l’égalité professionnelle ;
le suivi et le pilotage des actions ;
l’information des salariés ;
l’intermédiaire auprès des partenaires externes sur cette thématique.

Un « référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail » sera nommé au plus tard dans le mois qui suivra l’entrée en vigueur du présent accord. La mission du « référent égalité professionnelle et qualité de vie au travail » prendra fin au terme du présent accord. 




Les différents destinataires des actions de communication sur la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositifs et de communication à destination des Comité Sociaux et Economiques 

Afin d'assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de s’appuyer sur les membres de la Commission « Egalité professionnelle et Qualité de Vie au travail » désignés par chacun des CSE d’Établissement pour la mise en œuvre et le suivi de l'accord. La Commission et le référent se réuniront au minimum une fois par an. 

Cette Commission a pour missions spécifiques dans le cadre du présent accord :

de suivre la mise en œuvre du présent accord et notamment d'établir un bilan annuel global de l'application de l'accord
d'examiner le recueil d'indicateurs sur les différents thèmes comprenant les indicateurs identifiés pour chacune des actions. La présentation de ce recueil sera faite également aux élus des CSE d’établissement pour les établissements de Saint Denis de l’Hôtel et d’Ernolsheim sur Bruche.

Communication à l’ensemble des salariés

Une communication reprenant l’ensemble des dispositifs sera diffusée sur l’Intranet et/ou sera affichée à l’intention de l’ensemble des salariés dans les trois premiers mois de l’application de cet accord.


ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L'ACCORD 

En cas de difficulté d'interprétation, les Délégués Syndicaux des organisations signataires se réuniront avec la direction de la Société à la demande d'une des parties signataires, en vue d'examiner cette difficulté et pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.



ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités des dispositions du code du travail. 

Les parties signataires prévoient, au vu des résultats des études annoncées ou des évolutions législatives, la possibilité de révision des dispositions et des mesures mises en place au titre du présent accord.

Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions législatives et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent qu’elles se rencontreront dans un délai de trois mois, à la diligence de l’une d’entre elles, afin d’étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.

A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle selon les modalités des dispositions du code du travail. A cette occasion, un avenant à cet accord pourra être signé.


ARTICLE 13 : DEPOT

Le présent accord et les documents mentionnés à l’article D2231-7 du Code du travail seront transmis, dans les conditions prévues aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, par la Société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

La Société déposera un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de son siège.



Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Enfin, le présent accord sera publié sur le portail MyP&O.



Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 9 août 2022, en 6 exemplaires originaux.





ANNEXE 1 - RECOMMANDATIONS EN MATIÈRE DE DÉCONNEXION ET D’UTILISATION DES OUTILS DE COMMUNICATION

Afin de rendre la Déconnexion effective, les pratiques suivantes sont recommandées. 

Utilisation des communications téléphoniques et SMS 
Il est recommandé qu’avant tout contact téléphonique – appel ou SMS – les salariés se demandent :
-	si l’heure est adéquate pour joindre leur interlocuteur ;
-	s’ils ont besoin d’une réponse immédiate et, en cas de réponse négative, quels autres moyens de communication seraient plus pertinents.
Lorsqu’ils laissent un message à leur interlocuteur, les salariés sont invités à ne pas exiger de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire.
Les contacts téléphoniques en dehors du Temps de Travail d’un salarié doivent être évités dans la mesure du possible. Lorsqu’il est impossible de faire autrement, ce contact doit être justifié au regard de la gravité, de l’urgence ou de l’importance du motif. Quoi qu’il en soit, aucun salarié n’est obligé de répondre au téléphone pendant son Temps de Repos (exception faite du cas particulier des astreintes). 

Utilisation des emails 

Afin d’éviter l’envoi d’emails superflus, les salariés sont encouragés à s’interroger sur :
-	la pertinence des destinataires de leurs emails et la nécessité de tous les inclure ou non (y compris pour ceux en ‘cc’) ;
-	la possibilité d’utiliser un autre moyen de communication qui serait plus adéquat et pertinent.
Avant d’envoyer un email, chaque salarié doit s’assurer que l’objet apparaissant en titre est suffisamment explicite afin de faciliter la priorisation par le ou les destinataires en fonction du degré d’urgence (ex. : ‘URGENT’ ; ‘FYI’, ‘À FAIRE AVANT LE…’, etc.).
Lors de l’envoi d’un email à un interlocuteur, il est recommandé de ne pas exiger de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire.
Dans tous les cas, on ne peut attendre d’un salarié une réponse, a fortiori immédiate, en cas d’email adressé en-dehors de son Temps de Travail (exception faite du cas particulier des astreintes). 
A titre complémentaire, chacun peut, insérer dans sa signature mail la phrase suivante : « The future of work is flexible and inclusive. I take full advantage of flexible working hours and my working hours might not be yours. Please do not feel obliged to reply outside your schedule. »(*)
(*) Le « Future of Work » est flexible et inclusif. Je profite pleinement d'horaires de travail flexibles et mes horaires de travail peuvent ne pas être les vôtres. Ne vous sentez pas obligé de répondre en dehors de vos horaires.

Utilisation des réseaux sociaux internes (type Yammer) 

Aucun salarié n’est tenu d’utiliser les réseaux sociaux internes en dehors de ses plages horaires de travail. 
L’inscription et la connexion à des réseaux sociaux relevant de la sphère privée restent à la libre appréciation de chaque salarié. Il ne pourra donc être demandé à un salarié de s’y connecter, a fortiori pendant ses temps de repos. 

Utilisation de la messagerie instantanée (Teams) 

Afin d’éviter l’envoi de messages superflus, il est recommandé de s’interroger sur la possibilité d’utiliser un autre moyen de communication qui serait plus adéquat et pertinent.
Les salariés sont également invités à utiliser la messagerie instantanée uniquement avec d’autres salariés qui sont connectés sur l’outil au même moment. 

Organisation des réunions 

Autant que possible, les réunions seront organisées dans la plage horaire 9H-18H. Les salariés sont également invités à éviter autant que possible la planification de réunions pendant la plage horaire du déjeuner. 

Décalage horaire et déplacements 

Chaque salarié est encouragé à attirer l’attention de ses interlocuteurs sur un éventuel décalage horaire, particulièrement à l’occasion de déplacements. Inversement, chaque salarié doit être soucieux de tenir compte des décalages horaires pouvant exister avec ses interlocuteurs.
En déplacement, les salariés sont invités à prendre leurs Temps de Repos qui leurs sont applicables – tant au regard de la loi que des PPP et des accords collectifs applicables.  

Travail en horaires décalés 

Chaque salarié qui peut être amené, dans l’exercice de ses fonctions, à travailler en horaires décalés pour les besoins d’un projet (ex. lien avec des salariés sur d’autres fuseaux horaires, lancement de projets, etc), est encouragé à discuter des modalités d’organisation de ses horaires de travail et de ses temps de repos avec son Line Manager. Il est également recommandé d’en faire communication à ses interlocuteurs.

Temps de pause 

Chaque salarié doit respecter la règlementation applicable, en fonction de son statut, concernant les temps de pause, conformément à la législation et aux règles internes (Politiques et Pratiques du Personnel) et des accords collectifs applicables. 
De manière générale, la Société demande à chaque salarié, indépendamment de son statut, d’organiser ses journées de travail afin de permettre la prise de temps de pauses, en particulier une pause par demi-journée de travail ainsi qu’une pause pour déjeuner.  

Préparation des congés et des absences planifiées 

Les congés et absences diverses doivent être planifiés aussi tôt que possible, dans le respect des dispositions applicables, entre le salarié et son line manager. 
Chaque salarié est invité à identifier avec son line manager celui ou celle qui pourra éventuellement prendre le relai (‘backup’) pendant son absence et, le cas échéant, organiser une passation d’informations. 
Il est recommandé d’informer à l’avance ses interlocuteurs des congés et absences planifiés afin qu’ils puissent s’organiser. 
Les salariés sont invités à indiquer dans leur message d’absence le nom et les coordonnées de leur ‘backup’. 
Enfin, il est recommandé à chaque salarié de s’astreindre à respecter autant que possible le principe de Déconnexion pendant leurs absences : répondre à des sollicitations professionnelles peut induire en erreur leurs interlocuteurs sur leur disponibilité – et conduire à d’autres sollicitations contraires au principe de Déconnexion.