ACCORD SUR LE TELETRAVAIL                                                                                                             AU SEIN DE LA FONDATION GRANCHER

Entre les soussignés : 

La Fondation Grancher dont le siège social est situé au 119, Rue de Lille 75007 Paris - numéro SIREN  775666589 - et représentée par XXXXXX en qualité de Directrice générale, 

d’une part,

Et 
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées :
CGT représentée par XXXXXX, déléguée syndicale,
SUD représentée par XXXXXX, déléguée syndicale, 
UNSA SUPNAAFAM représentée par XXXXXX, déléguée syndicale

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule 
Dans le cadre d’un bilan faisant suite à la mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire, les organisations syndicales et la Fondation Grancher ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif d’organiser le télétravail de manière durable.  

Le présent accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en continuant à assurer les missions d’accueil, de disponibilité, d’écoute auprès du public que la Fondation Grancher accompagne, mais également auprès des autres parties prenantes impliquées dans l’accueil et l’accompagnement de ces usagers. 

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. De plus, ce contenu s’inscrit également dans le cadre des recommandations de l’ANI du 26 novembre 2021. 

Article 1 - Définitions du télétravail, du télétravailleur

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Fondation qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.


La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de la Fondation ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Fondation ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, quelle que soit leur ancienneté au sein de la Fondation et dont la durée contractuelle du travail correspond soit à un temps plein soit à un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à un mi-temps (0,5 ETP). 

Le télétravail est ouvert aux professionnels dont le métier comprend des activités compatibles avec une organisation sous forme de télétravail. 

Ainsi, pour chacun de ces métiers sont identifiées les activités compatibles avec du télétravail et celles qui ne le sont pas : 

Par conséquent, les parties conviennent que le télétravail sera ouvert aux métiers dont une partie des activités est réalisable en télétravail et qu’il ne sera pas ouvert à d’autres métiers ne pouvant être effectués selon ces modalités. 
Au moment de l’élaboration du présent accord, les métiers de la Fondation Grancher exclus du télétravail sont les suivants : assistant familial, agent d’entretien, agent technique, maîtresse de maison, chauffeur. 

En raison de leur statut particulier (non salarié), les stagiaires seront exclus du télétravail. Pour les alternants (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) dont certaines des missions pourraient être effectuées en télétravail, il sera laissé à chaque responsable hiérarchique de définir le moment opportun à partir duquel démarrer le télétravail. Dans ce cas, la durée des jours de télétravail sera proratisée selon la présence au sein de la Fondation.

Article 3 - Organisation du télétravail

         Article 3.1 Quota annuel de journées de télétravail 
Compte tenu de la mission première d’accueil et d’accompagnement des enfants placés et de leurs familles, et de l’importance du travail pluridisciplinaire qu’implique cet accompagnement, les parties conviennent qu’un fonctionnement avec un compteur de jours pouvant être effectués en télétravail à poser tout au long de l’année est plus adapté qu’une organisation à la semaine. 

Ainsi, pour les métiers concernés par le télétravail, sera fixé un compteur annuel de 36 jours pour les salariés à temps plein. Pour les temps partiels à partir de 0,5 ETP, le nombre de jours sera proratisé en fonction de la durée du temps de travail.

         Article 3.2. Télétravail par journées et/ou demi-journées 
Les parties conviennent que les salariés auront aussi la possibilité d’opter pour des demi-journées de télétravail. 

         Article 3.3. Journées compatibles avec le télétravail
Afin de garantir le bon fonctionnement des services éducatifs, il est préférable de veiller à ce que les journées de télétravail se déroulent en dehors des journées consacrées à la réunion hebdomadaire et aux réunions de synthèse. En dehors du personnel du siège, il ne sera pas possible de télétravailler - sauf exception - le mercredi qui reste la journée privilégiée pour rencontrer les enfants et par conséquent une journée d’affluence au sein des établissements.   

         Article 3.4.  Modalités de demande et de validation des journées de télétravail  
Le télétravail reposant sauf exception ci-après sur le volontariat- il suffira au salarié d’en faire la demande à son responsable hiérarchique en utilisant le formulaire conçu à cet effet.  

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Afin de concilier cette modalité de travail avec les besoins inhérents du service, impliquant notamment la présence suffisante de professionnels pendant les plages d’ouverture du service, chaque salarié devra respecter un délai d’une semaine entre la transmission de sa demande et le jour demandé.  De plus, dans sa demande, le salarié veillera à ce que la journée demandée soit compatible avec les activités non compatibles avec le télétravail.  

Le responsable de service devra quant à lui apporter sa réponse au minimum trois jours avant le jour demandé. L’absence de réponse sera considérée comme réponse favorable.

        Article 3.5.  Modalités d’annulation d’une journée de télétravail   
En cas de circonstances exceptionnelles (déplacement d’une réunion/d’un rendez-vous rendant la présence du professionnel obligatoire, telle qu’une audience ou une synthèse, nécessité d’assurer une permanence au service en cas de nombreuses absences des collègues), il sera possible, pour un salarié comme pour son responsable hiérarchique, d’annuler une journée de télétravail préalablement validée, à condition de respecter un délai de prévenance d’une journée. Le salarié concerné sera alors amené à effectuer une nouvelle demande pour réaliser le jour de télétravail. 

         Article 3.6. Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Fondation.  
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier la réalisation des missions et activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de son établissement de rattachement.  

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction, en continuant à utiliser les documents dédiés.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Fondation.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

         Article 3.7. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure. 
Bien que le télétravail s’organise normalement sur la base du volontariat, la direction pourra toutefois imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction écrite de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.


Article 4 - Modalités de passage au télétravail

           Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : à l’exception des circonstances décrites dans l’article 3.7, le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

            Article 4.2. Conditions d’accès
Au-delà des conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2 du présent accord, tout salarié qui souhaitera recourir au télétravail devra réunir les conditions techniques et matérielles suivantes :
Disposer, à son domicile, d’un espace adapté au télétravail à savoir un environnement propice au travail et à la concentration ;
Bénéficier d’un accès internet haut-débit ;
Attester de la conformité des installations électriques ;
Attester que son assurance multirisque habitation couvre son domicile (principal et/ou secondaire), y compris dans le cadre d’une activité en télétravail ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance.

           Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile (principal et/ou secondaire) où le télétravail sera exercé ;
le nombre annuel de jours de télétravail possibles ;
les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3.6 du présent accord ;
la réversibilité du télétravail ;
le matériel mis à disposition par la Fondation ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Article 5 – Réversibilité et suspension provisoire 

            Article 5.1. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra, par écrit, mettre fin au télétravail sans justification particulière demandée. 
La direction pourra, par notification écrite, mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
il aura été constaté une autonomie insuffisante du salarié pour réaliser son activité en télétravail (par exemple si, de manière réitérée, les difficultés rencontrées dans le travail effectué à distance n’ont pas été rapportées par le salarié à son responsable ou si les règles d’organisation du télétravail ne sont pas respectées) ;
la qualité du travail fourni en période de télétravail n’aura pas donné satisfaction (par exemple si, de manière réitérée, les activités prévues en télétravail n’ont pas été effectuées) ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ayant évolué rendront nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Fondation, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés. 
En fonction des circonstances, cette réversibilité pourra être temporaire ou permanente. 
L’interruption du télétravail implique la restitution du matériel mis à sa disposition par la Fondation dans le cadre des tâches réalisées spécifiquement à son domicile.
           Article 5.2. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (nombreuses absences, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), ou en cas de non-respect des conditions techniques préalables à sa mise en œuvre, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Fondation.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Fondation. 

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relatives au droit à la déconnexion de la Fondation.


Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée dans le cadre du télétravail.

Il est précisé que le travail à partir des dossiers papier (des enfants, des salariés…) devra être effectué uniquement au sein du service. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Fondation, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

         Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale ou secondaire du salarié. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Fondation et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace propice à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra fournir une attestation d’assurance et attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessous à savoir :
Un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité (en particulier, des installations électriques) et les conditions de travail. En cas d’accident du travail, un contrôle de conformité pourra être réalisé par un expert mandaté par l’employeur. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.

           Article 9.2. Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, la Fondation s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, si le salarié n’est pas équipé d’un ordinateur portable avant passage en télétravail, la Fondation l’en équipera ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. De même, la Fondation l’équipera également d’un téléphone, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail. A défaut, le salarié pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans ce cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique et téléphonique mis à disposition par la Fondation pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la Fondation, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Fondation. 

           Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail 
Pour les frais professionnels qui seront engagés par le salarié en situation de télétravail, la Fondation versera une allocation forfaitaire réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales et de contributions sociales conformément aux règles définies par l’URSSAF, soit : 
d’un montant de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. 
d’un montant de 20 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine. 
d’un montant de 30 € par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine. 
Ce qui revient au versement d’une allocation forfaitaire calculée sur la base de 2,5 € par journée effectuée en télétravail. 

Article 10 - Prévention des risques et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

La Fondation doit pouvoir s’assurer, en cas de difficultés, que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Toutefois : 
En cas de refus du salarié de permettre ces visites ; 
Ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la Fondation que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail ;
la Fondation mettra un terme à la période de télétravail.

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Fondation. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer la Fondation par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Chaque télétravailleur a la possibilité, en cas de difficulté, d’interpeller le CSE de son établissement de rattachement et, le cas échant, le CSE Central. 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de la Fondation s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Fondation. 
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à la Fondation une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Agrément et entrée en vigueur 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 13 – Durée et révision de l'accord
              Article 13.1. Durée : 
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

             Article 13.2. Interprétation et suivi : 
En cas de difficulté d’interprétation, de mise en œuvre et d’adaptations nécessaires du présent accord, une commission pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Les membres de la direction ;
Les élus du CSE Central.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties signataires de l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres des CSE, ainsi qu’aux Directions, le lendemain de l’expiration de ce délai.

En outre, cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction Générale, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis trois mois avant le terme de l’accord.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par le secrétaire de la commission. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.


Le présent accord sera également adressé par la Fondation au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

								Fait à Paris, le 27 janvier 2022


Pour la Fondation Grancher : 
XXXXXXX





Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 

CGT XXXXXX





SUD XXXXXX





UNSA SUPNAAFAM XXXXX