Entre EMERAUDE HABITATION, Office Public de l'Habitat de Saint-Malo Agglomération, dont le siège social se trouve à SAINT-MALO (35400), 12 avenue Jean Jaurès, représenté par , , dûment habilitée à cet effet,

D'une part, 

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par, déléguée syndicale d’EMERAUDE HABITATION,

D'autre part


PREAMBULE

La mise en place du télétravail à EMERAUDE HABITATION s'inscrit dans son projet stratégique d'entreprise. Il participe aux enjeux d’amélioration de l'organisation et contribue à la performance de l'office et au bien-être du salarié en répondant aux attentes d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Divers facteurs favorisent aujourd'hui la mise en place du télétravail à EMERAUDE HABITATION : l'expérimentation positive qui a suivi le confinement et montré que de nombreux métiers pouvaient être assurés partiellement à distance, le développement des technologies facilitant la communication à distance.

Le télétravail comporte aussi des risques, sa mise en œuvre se fonde sur une demande du salarié et de l’accord de sa hiérarchie. Elle nécessite de préserver le lien social et le collectif ainsi que les temps conviviaux, de maintenir la qualité des échanges et d'adapter le mode de management à ces enjeux.

Convaincu que ces nouveaux modes d'organisation du travail accordent plus d'autonomie aux salariés, font évoluer les pratiques managériales, participent à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée en limitant notamment l'impact des déplacements domicile / lieu de travail, EMERAUDE HABITATION s'inscrit dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale.






Un groupe de travail constitué de salariés, représentant de la Direction Générale et représentant du personnel s'est réuni à plusieurs reprises entre juin et décembre 2021. Leurs échanges ont abouti à la signature du présent accord qui fixe un cadre au dispositif de télétravail mis en place à EMERAUDE HABITATION.

Les parties signataires sont conscientes que la réussite du travail régulier à distance résulte de l'implication conjointe du management et des collaborateurs, comme de celle des parties signataires et de la nature des activés exercées en télétravail.

Ainsi les parties signataires conviennent des principes suivants :

Le télétravail résulte d'un double volontariat entre l'employeur et le salarié, basé sur un rapport de confiance mutuelle.
Le télétravail ne constitue ni une faveur, ni une sanction, ni un mode de reconnaissance.
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que les autres salariés.
Le télétravail s'inscrit dans le respect des principes généraux d'égalité entre les femmes et les
hommes.
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui participe à la performance globale de l'entreprise en offrant notamment une amélioration de la qualité de vie au travail.
Sa mise en œuvre se fait en préservant le niveau de performance individuelle et collective.

Tout salarié, en situation de télétravail, s’engage à respecter les dispositions des documents officiels de l’entreprise (règlement intérieur, chartre informatique, note de service …).

ARTICLE 1 : ENJEUX, DEFINITION, ELIGIBILITE

Enjeux

Le télétravail répond aux aspirations de la Direction et des salariés en leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle et vie personnelle. En réduisant leurs déplacements, il préserve leur santé et leur sécurité. Il favorise le maintien en emploi de salariés en situation de handicap.

Il contribue à renforcer la performance de l'organisation en améliorant les façons de travailler et l'efficacité dans l'organisation du travail.

Il développe la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et managés dans leur capacité à mettre en œuvre les solutions adaptées d'organisation de leur activité.

Par ailleurs, il peut contribuer à renforcer l'attractivité de l'Office et la mobilité interne et s'inscrit dans une démarche de développement durable et social.


Définition

En application des dispositifs de l'article L 1222-9 du Code du Travail, «le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat.

Eligibilité

L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de statut privé ; qu'ils soient en CDI ou en CDD ou intérimaires, à temps plein ou à temps partiel (supérieur ou égal à 50%), justifiant d’une ancienneté d’au minimum 6 mois dans l’entreprise. Ne sont pas éligibles les stagiaires et alternants. 

Le télétravail est accessible aux salariés volontaires. Ils doivent être autonomes sur leur poste de travail et leurs activités doivent être compatibles avec une organisation sous forme de télétravail.

L’organisation du télétravail doit être également compatible avec le maintien de la continuité de bon fonctionnement du service rendu, dans le respect des collègues et des missions qui leur sont confiées.

Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail, en termes de conditions et d'organisation du service. Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus : il s'agit des métiers suivants :
Métiers de l’accueil
Responsables de site
Gardiens
Métiers de la maintenance : Assistant de maintenance, Agent de maintenance 

Cette liste pourra être actualisée au moment des bilans.

Il revient à chaque Direction de déterminer les modalités de télétravail en fonction des métiers, de façon égalitaire.

Le salarié doit maîtriser son métier, les savoirs, les outils et le réseau nécessaire à l'accomplissement de la mission.

Le salarié doit être capable d'exercer ses fonctions et d'organiser son travail quotidien de façon autonome.

Le recours au télétravail ne doit, en aucun cas, nuire au bon fonctionnement de l'entreprise.

Il est ainsi convenu que plusieurs critères doivent être remplis au jour de la demande du salarié pour accéder au télétravail

Critères liés à l'emploi :

Eligibilité du poste
Activités, tâches compatibles avec le télétravail, ne rendant pas la présence dans les locaux de l'entreprise impérative ;
La compatibilité avec le fonctionnement du service, le télétravail ne peut ni perturber son bon fonctionnement ni nuire à la performance individuelle et collective ;
Il est nécessaire que le salarié dispose des connaissances informatiques nécessaires à la maîtrise des outils et applications informatiques utilisés, à défaut l'employeur lui proposera les formations nécessaires ;
Considérant que le télétravail sous-entend que la nature du travail effectué doit se prêter à l'emploi des technologies de l'information, leur utilisation ne doit pas générer de risque particulier, concernant la confidentialité et l'intégrité des données traitées, dans les mêmes conditions qu'en présentiel ;
L'emploi ne doit pas nécessiter l'utilisation exclusive de dossiers physiques.

Critères liés à la personne

Le salarié doit être volontaire et prendre l'initiative de la demande de télétravail ;
Il doit justifier d'un contrat de travail (CDI, CDD, intérim) et d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois ;
Seuls les salariés relevant d'un régime de travail à temps plein ou d'un régime de temps partiel au moins égal à 50 % d'un temps plein peuvent recourir au télétravail ;
L'autonomie du salarié dans son poste et dans la gestion du temps de travail ;
La prise en compte des salariés en situation de handicap (mesures particulières en fonction des préconisations de la médecine du travail) ;
La prise en compte de la situation médicale particulière du salarié attestée par le médecin du travail.
Confiance réciproque entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.


Critères liés à l'environnement de travail :

Le salarié doit posséder un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail ;
Le salarié doit disposer d'une connexion internet pour y connecter l'ordinateur portable fourni par l’employeur ;
Le salarié doit justifier d’un réseau téléphonique suffisant pour recevoir les appels sur le téléphone portable fourni par l’employeur ou toute autre solution de téléphonie ;
Les installations électriques du domicile du salarié doivent être conformes aux normes NF en vigueur (prise terre et disjoncteur) ;
Le salarié doit disposer d'une assurance habitation couvrant l'exercice de son activité à domicile ;
Cette forme d'organisation du travail ne doit pas constituer un risque pour la santé et/ou la sécurité du télétravailleur (charge de travail, déconnexion, conditions d'hygiène et de sécurité).

L'appréciation et la validation des critères liés à la possibilité de travailler à distance pour un emploi sont effectuées par le responsable (N+1) avec le soutien en cas de besoin du service des Ressources Humaines.

En cas de besoin, et notamment en cas de différend entre le responsable (N+1) et son collaborateur, il pourra être fait appel à l’intervention d’un « médiateur télétravail » qui sera désigné au sein de l’office.


ARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Mise en œuvre

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail doit en faire la demande écrite, par le biais du formulaire de demande de télétravail, à son responsable, copie au service des Ressources Humaines.

La demande est examinée par le responsable au regard de la compatibilité des activités avec le télétravail, de la maîtrise de l’emploi, de l’autonomie dont le salarié fait preuve dans l’exercice de ses activités, et aussi en fonction des contraintes de fonctionnement du service.
La demande fera l’objet d’une rencontre entre le salarié et son responsable, sous 10 jours calendaires maximum. Celui-ci permettra un échange sur les modalités de télétravail. Si aucun rendez-vous n’est fixé par le responsable dans le délai imparti, le salarié contactera le service ressources humaines qui fixera alors ce rendez-vous.
Le responsable formulera sa réponse à la fin du rendez-vous sur le formulaire de demande qui précise les modalités d’exercice du télétravail et les engagements du salarié. En cas de refus, le responsable exposera les motifs du refus.

Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail, qui n’est ni un droit automatique ni une obligation. Il ne peut donc être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord du responsable.

L’accord des parties devra donc être formalisé par la signature du formulaire de demande qui précisera le rythme défini et les attendus (échanges téléphoniques …).

En cas de nécessité de service (réunions, formations, missions nécessitant la présence du collaborateur et ne pouvant s’organiser en télétravail, absence autre(s) membre(s) de l’équipe…), le télétravail pourra être suspendu, ou modifié, sans délai de prévenance.
Sur les périodes de congés, notamment sur la période juillet-août, le télétravail pourra être suspendu ou modifié.

Le télétravail est limité à deux journées maximum par semaine pour les salariés occupant des postes à temps plein.
Exceptionnellement, le nombre de jours de télétravail pourra être porté à trois jours, sur demande motivée du salarié, après avis de son Responsable et soumis à la validation de la Direction Générale.

Pour les salariés occupant des postes à temps partiel, le nombre de jours maximum télétravaillé est donc proratisé. Par exemple :

Poste à 80% (base 35h – 4 jours / semaine) : 1 jour de télétravail maximum
Poste à 50% (base 35h – 2.5 jours / semaine) : 0.5 jour de télétravail maximum

Une période d’adaptation de 1 mois est requise au terme de laquelle le salarié ou le responsable peut mettre fin au télétravail.

Les jours télétravaillés sont prévus au trimestre, et sont directement saisis sur le logiciel de gestion du temps.

Il appartient au télétravailleur de veiller au bon respect de ce planning. En cas d’annulation d’une journée de télétravail, la suppression devra obligatoirement être faite sous le logiciel de gestion de temps.

Les jours télétravaillés peuvent être modifiés, par le salarié (après accord du responsable) et/ou le responsable. 
S’il s’agit d’une modification ponctuelle, le délai de prévenance est de 72 heures.
Pour une modification portant sur le rythme de l’accord initial, ce délai est porté à une semaine.
Exceptionnellement et en cas de nécessité de service absolue, la modification des modalités de télétravail peut être demandée sans délai de prévenance.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Lieux d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail n'est pas circonscrit au domicile du salarié. Le salarié peut exercer son activité de télétravail sur un autre lieu possible répondant aux critères exigés.

Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité.
Le lieu de travail doit garantir la sécurité du salarié et celle des équipements (conformité électrique). Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l'honneur (cf. le formulaire) :
qu'il dispose d'une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
qu'il dispose d'un espace de travail dédié au télétravail,
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, qu'il a déclaré sa situation de télétravailleur à son assureur et qu'il est couvert par son contrat multirisque habitation (justificatif à fournir).

Pour des raisons de sécurité informatique et de protection des données personnelles, il est interdit de :
Connecter le matériel professionnel à un point d'accès internet wifi public
Utiliser l'équipement dans les cafés, cyber-cafés, restaurants, halls de gare, transports publics, ou tous les autres lieux publics

Organisation du télétravail

Tous les jours de la semaine (qui s'étend du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail. 

Dans le courant de l’année et dans l’objectif de favoriser la cohésion des équipes, des journées « sans télétravail » pourront être arrêtées par les Responsables de service, les Directeurs ou la Direction Générale.

Le présent accord prévoit plusieurs types de télétravail.

Le télétravail hebdomadaire avec fixation des jours télétravaillés sur le planning trimestriel des congés / RTT :

Le télétravail avec fixation des jours télétravaillés concerne des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à distance.
Cette formule de télétravail permet au salarié d'exercer son activité professionnelle à son domicile entre un et deux jours maximum par semaine.
Les jours de télétravail (demi-journées ou journées) sont planifiés trimestriellement.

Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles. Les parties rappellent que le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose des journées de congés payés, de journées pour événements familiaux, de journées pour enfants malades ou garde d'enfant etc ... Il donne lieu à l'information préalable du responsable et à accord écrit de celui-ci. Le refus doit impérativement être exprimé et motivé par email, en fonction des critères de l'accord.
Les situations de télétravail occasionnel (demi-journées ou journées) sont ouvertes aux salariés disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise.


Par nature, il est limité dans le temps. Il est recommandé de ne pas dépasser 5 jours par an. Le télétravail occasionnel peut-être combiné avec les formules de télétravail régulier dans la limite du respect de deux jours de présence. La mise à jour sous le logiciel de gestion du temps est alors nécessaire.

Le télétravail pour raisons médicales

Le télétravail pour raisons médicales concerne les salariés en situation de handicap, les salariés à temps partiel thérapeutique, les salariés reprenant le travail après une longue absence (plus de 6 mois). Il est préconisé par le médecin du travail. L'avis médical précise le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés préconisés ainsi que la durée de l'aménagement du poste. Les modalités du télétravail seront précisées et validées par le Responsable et le service Ressources Humaines après avis médical.
Ce type de télétravail concerne également les salariés ne pouvant se déplacer mais pouvant travailler (exemple : immobilisation d’une jambe, etc…) afin d’éviter un arrêt de travail, et est possible sous réserve de l’accord de l’employeur et après avis médical et échange avec le responsable.

Le télétravail à l'initiative de l'employeur (cas de force majeur, épidémie)

L'article L 1222-11 du code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l'entreprise soit à l'initiative du télétravail.
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu'il est possible pour l'entreprise de recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, notamment pic de pollution, menace d'épidémie, pandémie, force majeur, grèves des transports, conditions climatiques particulières, événement perturbant fortement la circulation routière. Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail constitue un aménagement du poste du travail rendu nécessaire à la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantissant la protection des salariés.
Aucun formalisme particulier n'est prévu par le législateur ni pour l'employeur ni pour le salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l'événement en cause. A l'issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail et disposant des équipements informatiques nécessaires pourront être concernés.
Toutefois et par exception à l'article 3, les salariés ne disposant pas de 6 mois d'ancienneté sont dans ce contexte éligibles dès lors que l'activité le permet et qu'ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires.
Dans ce cas exceptionnel, les membres du CSE seront préalablement informés par email.

Organisation de l’activité du télétravailleur

Les modalités d’organisation de l’activité sont définies d’un commun accord entre le salarié et le responsable et sont formalisées dans le formulaire annexé.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

A ce titre, et dans le but de respecter la vie privée du collaborateur, les plages horaires permettant de le contacter sont celles en vigueur dans l’entreprise.
Le responsable veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail, et inversement, et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié.

Le télétravailleur devra signaler sur le logiciel de gestion du temps ses jours de télétravail et être joignable par tous moyens de communication mis à sa disposition. Il devra également continuer à déclarer sa présence en pointant dans l’outil de gestion du temps.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur est tenu d’informer sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié devra respecter la procédure en vigueur dans l’entreprise (information sur éléments matériels, sur le contexte de survenance, prise de rendez-vous chez un médecin…). Ces informations doivent être communiquées au responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur devra badger sous le logiciel de gestion du temps.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient les mêmes que celles utilisées en présentiel. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction et/ou du responsable hiérarchique.

L’espace de travail

En cas de télétravail, le salarié devra attester de disposer d’un espace dédié propice au travail, dans lequel il installera le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise, lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail dans des conditions satisfaisantes (espace, ergonomie, connexions électriques, hygiène…).
Le télétravailleur ne devra pas recevoir de public et ne fixera pas de rendez-vous professionnels à son domicile.

Le salarié aura par ailleurs déclaré disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant son ou éventuellement ses lieux du télétravail.

Equipement du télétravailleur

Les équipements mis à disposition des salariés sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.

Le service informatique de l'office configure le matériel mis à disposition qui reste la propriété d'EMERAUDE HABITATION.

Le télétravailleur prend soin du matériel. Il respecte les principes de la charte informatique.

Le médecin du travail peut apporter conseil et préconisations sur le matériel requis pour un salarié reconnu travailleur handicapé.
Dans le cadre de l’accès au réseau, la mise en place du télétravail requiert une connexion internet au lieu du télétravail du collaborateur. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès.
La mise à disposition des équipements comprend à minima un ordinateur portable et un moyen de communication téléphonique, attitré à chaque salarié télétravaillant de manière régulière, dans la limite du matériel disponible.

L’utilisation d’un écran, clavier ou souris, scanners et imprimantes personnels branchés sur le poste de travail est admise, néanmoins le service informatique n’assurera aucun support sur ces équipements.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements, le télétravailleur a accès dans les mêmes conditions que les autres salariés au service informatique d’EMERAUDE HABITATION.

Il devra en aviser immédiatement le service informatique qui prendra les mesures pour réduire au plus vite le temps d’indisponibilité.

Dans sa demande d’assistance, le salarié devra bien préciser qu’il est en télétravail et à quel numéro il peut être joint. Le service informatique n’interviendra en aucun cas au domicile du salarié.

Le salarié devra également prévenir son responsable hiérarchique qui pourra alors prendre les mesures nécessaires pour assurer la continuité du bon fonctionnement de l’activité.

Si la panne ou le dysfonctionnement ne pouvait être réglé dans l’heure, le télétravailleur revient travailler dans les locaux d'EMERAUDE HABITATION. En cas d’impossibilité de revenir travailler, le télétravailleur devra régulariser cette journée ou demi-journée par la pose d’un congé.

Bien qu’il ne puisse s’en prévaloir comme d’un droit, le salarié pourra solliciter tout équipement spécifique facilitant l’exécution de ses missions en télétravail (double écran, souris ergonomique, réhausse PC, etc...). EMERAUDE HABITATION examinera la mise à disposition de ces matériels en fonction de ses moyens.

Lors de déplacement nécessaire pendant la période de télétravail, le salarié pourra utiliser, à titre exceptionnel, son véhicule personnel, après accord du responsable. Dans ce cas, le salarié devra fournir au ressources humaines une attestation d’assurance voiture autorisant les déplacements professionnels.

Indemnisation du télétravailleur

Aucune indemnisation ne sera versée aux télétravailleurs.

Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l'office en situation comparable il s'agit des règles applicables en matière de rémunération, évaluation des compétences, accès à la formation professionnelle, mobilité, accès à l'information.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie décès et prévoyance.

Le télétravailleur conserve le bénéfice de son salaire et des titres restaurant sur les jours télétravaillés.

Réversibilité

L’accord des parties sur le télétravail pourra être rompu, par écrit, par le salarié ou son responsable.

La réversibilité à la demande du responsable est motivée par écrit au salarié et au service Ressources Humaines. Elle n'est possible que sous la réserve du respect des critères énoncés à l'article 1.3 de l'accord.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe.

Pendant la période d'adaptation, d'une durée de 1 mois, chaque partie pourra décider unilatéralement l'arrêt de cette forme d'organisation du travail, en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires, pouvant être réduit d’un commun accord. Lorsque l’arrêt est à l’initiative de l’employeur, celui-ci motivera et confirmera par écrit l'arrêt du télétravail.

Au-delà de la période d’adaptation, le délai de prévenance est d’au moins 15 jours, pour les deux parties. Il peut être réduit d’un commun accord.


ARTICLE 3 : ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL

Le développement réussi du télétravail nécessite un accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leurs managers. Des formations pourront être proposées aux salariés et managers, des guides sont mis à disposition.

Plusieurs formations et rencontres peuvent être prévues :
Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés aux dispositions du présent accord
Formations de l’ensemble des salariés aux outils de travail à distance (Office 365, ...).
Formations de l’ensemble des managers au management à distance
Temps de partage d'expériences entre managers
Etc ...

Guide :
Un guide pratique comportant notamment les formulaires types, sera mis à disposition.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Durée et effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 


Suivi de l'accord

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, un bilan sera réalisé à l'issue des 6 mois suivant la mise en application de l'accord.

Ce bilan sera réalisé par la Direction Générale, la Déléguée Syndicale et les membres du groupe de travail.

Les conclusions de ce bilan pourront conduire à réexaminer notamment la durée du télétravail, les conditions de recours au télétravail ou toute autre condition qui nécessiterait d'être adaptée pour concilier au mieux le télétravail avec l'organisation du travail à l'Office.


Les parties conviennent également de réaliser un bilan annuel de l'application de l'accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif.


ARTICLE 5 : REVISION DE L'ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’organisme dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction Générale de l’office. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’office, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter de la conclusion éventuelle d'un nouvel accord.
ARTICLE 7 : DEPOT DE L'ACCORD

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'Office.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de SAINT-MALO.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à SAINT MALO, le 1er décembre 2022

En 3 exemplaires



Pour EMERAUDE HABITATION





Pour la CFDT,