ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE


ENTRE :
La société NP Medical
Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de
Bordeaux sous le n°833474869,
Dont le siège social est situé 108, avenue Aristide Briand, Mérignac
Représentée aux fins des présentes par                  , Président d’Apalis, elle-même
Présidente de NP Médical,
Ci-après dénommée « la Société »

ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « les salariés »

Ci-après ensemble désignées les « Parties »


PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions
individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin
d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Les Parties sont convenues de conclure un accord pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre
économique avec les aspirations sociales de ses salariés, qui aspirent à une liberté d’organisation de leur travail.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Cadre légal de l’accord forfait jours : 

En vertu des dispositions de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, le régime des forfaits annuels en jours ressort du bloc 3 de compétence, conférant compétence aux entreprises pour déterminer leurs règles, dans le respect des dispositions légales impératives.
Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3121-53 à L3121-62, outre les dispositions des articles L 3121-63 et L3121-64.

Cadre légal de l’organisation du référendum : 

Par application de l’article L2232-23 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de
délégué syndical, dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, et qui n’est pas
soumise au jour des présentes à l’obligation de mettre en place un comité social et
économique, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du Travail, l’employeur propose un projet d’accord
collectif aux salariés. La consultation du personnel est alors organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. 

Article 1. Catégories de salariés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont
la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de
l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent
d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des
responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : 

-les opérationnels : managers, disposant d’un statut cadre ou etam, qui ne sont pas soumis à des plannings d’organisation du travail et gèrent leur temps de travail en autonomie, en fonction des besoins, des missions, et de leurs disponibilités personnelles ;

-les techniciens experts : software enginneer, disposant d’un statut cadre ou etam, ils travaillent en mode projet, sans horaire collectif de référence, et gèrent leur temps de travail en autonomie, en tenant compte de leurs impératifs personnels ; 

-les médecins : consultants experts, disposant d’un statut cadre, ils organisent leur travail librement, selon leurs disponibilités et les besoins de l’entreprise, en autonomie ; 

-les concepteurs : ils travaillent en mode projet, peuvent ressortir du statut cadre ou non cadre, mais travaillent systématiquement selon leur rythme, et ne peuvent, ni ne souhaitent, se voir assigner un horaire fixe prédéterminé, dès lors qu’ils entendent pouvoir concilier leurs organisations personnelles avec leur activité professionnelle ;
-les commerciaux : cadre ou non cadres, ils sont amenés à travailler en autonomie, dans le cadre de déplacement réguliers, et peuvent avoir à représenter l’entreprise lors d’événements, repas,
manifestations, de sorte que les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés. 

Tous ces salariés ne peuvent, ni ne souhaitent, suivre un planning prédéterminé, compte tenu des variations significatives de l’activité d’une semaine à l’autre, d’un jour à l’autre, mais aussi en raison du fait qu’ils veulent pouvoir disposer d’une liberté dans l’organisation de leur travail dans le cadre de cette société de type « start up ».

Pour la suite du présente accord, les salariés concernés seront indifféremment désignés selon le
vocable « les salariés » ou « le salarié ». 

Article 2. Période de référence du forfait

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er juin au 31 mai de chaque année civile.

Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an. Le nombre de jours de repos lié au forfait jour est calculé sur la base suivante :

Nombre de jours de l’année : 365 jours (variable)

Sur cette base, les jours de repos habituellement non travaillés sont déduits : 2 jours par semaine, (donnée variable) 

Déduction 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines du lundi au vendredi) 

Déduction du nombre de jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi sur
l’année (variable), 

= jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année (variable)
Déduction des 218 jours du forfait

= jours de RTT de l’année (variable). 

Article 4. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera appliqué la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période
Nombre de jours ouvrés sur l’année.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Article 5. Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en oeuvre du forfait annuel en jours fera l'objet d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :

- les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une
convention de forfait en jours ;
- la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;
- la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
- le rappel des règles impératives suivantes :
o le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
o le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Article 6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire en ligne mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire. 

Il devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de
difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Article 7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail  

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
- de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
- de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
- de l’amplitude des journées d’activité ;
- de la rémunération du salarié ;
- de l'organisation du travail dans l'entreprise. 

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans
l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 8 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3
moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. 

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 9 : mise en œuvre du droit à la déconnexion 

Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la
disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations
personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés
payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. 

Exercice du droit à la déconnexion 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques 

Les parties conviennent de mettre en œuvre l’utilisation des outils de communication en respectant autant que possible les bonnes pratiques suivantes :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un
collaborateur par téléphone ;
- privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
- pour les absences de plus de 8 jours, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du
bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de
l'entreprise en cas d'urgence ;
- pour les absences de plus d’un mois, le salarié devra réaliser le transfert de ses courriels, des
messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, indiqué par la direction.
Ces règles sont également applicables à l’envoi de SMS ou aux appels téléphoniques. 

Alertes 

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines.

Dispositions finales : Durée, Entrée en vigueur, dépôt et dénonciation de l'accord 

Le présent accord est déposé :

- Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
- Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, par support électronique.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés. 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. 

Fait à Bordeaux, le 25 Février 2021

Pour la société 

Pour les salariés : procès verbal du résultat du référendum : annexe 1.