ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES
DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
AU SEIN DE LA SOCIETE WONDAY








ACC











ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société WONDAY, Société par actions simplifiée à associé unique, S.A.S.U., dont le siège social est sis 5, Allée des Acacias 63 190 LEZOUX, sous le numéro SIREN 332 539 352, dûment représentée, Monsieur , Gérant de la Société 2C GROUP, Présidente, agissant ès qualité et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,


ci-après dénommée « La Société WONDAY »
de première part,




ET 

Madame , agissant es-qualité de Délégué Syndicale C.F.D.T., ayant obtenu la majorité de plus de 50% des suffrages exprimés lors de l’élection du C.S.E. du 6 novembre 2022 conformément aux dispositions de l’article L 2143-6 du Code du Travail, ayant reçu délégation par le Syndicat C.F.D.T. SERVICES, le 18 février 2021, sis Maison du Peuple- Place de la Liberté – 63 000 CLERMONT-FERRAND


ci-après dénommée « Le Délégué Syndical »
de seconde part,






IL EST ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT




Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du Travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail occasionnel au sein de la Société WONDAY.

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager ce nouveau mode d’organisation du travail. 

En consacrant un tel mode d’organisation par dérogation au principe de l’exécution du travail sur site et alors que la Société reste profondément attaché à la réunion des équipes sur site afin de favoriser la collaboration, l’engagement et l’appartenance à l’entreprise, les Parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail, en développant de nouvelles pratiques managériales et en faisant évoluer l’organisation du travail vers plus de souplesse et de flexibilité.

Le télétravail participe également au développement durable en réduisant les déplacements des collaborateurs. 

C’est donc afin de trouver un moyen d’organiser ce télétravail régulier que les Parties sont convenues d’encadrer, l’organisation du travail en télétravail exceptionnel par la conclusion du présent accord à durée déterminée de deux ans. 

Dans ce cadre, les Parties au présent accord affirment les principes fondateurs du télétravail, à savoir : le strict respect du volontariat, un rapport de confiance entre le manager et son collaborateur, la préservation du lien managérial et du lien social avec ses collègues et son environnement professionnel en général, le respect de la vie privée, la réversibilité et l’absence de toute différence de traitement pour les collaborateurs en télétravail.

Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
La réversibilité ;
Le respect des engagements professionnels ;
La confiance réciproque ;
Le respect de la vie privée ;
L’obligation d’effectuer le travail au domicile du salarié et en aucun cas dans un autre lieu compte tenu des obligations de confidentialité.





Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication conformément aux dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du Travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le travail et les missions effectuées en télétravail sont strictement identiques à celles qui auraient dû être effectuées en présentiel.

Les situations de travail « nomade » avec utilisation des technologies de l’information et de la communication notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail occasionnel est effectué au domicile du salarié tel que ce dernier figure sur le bulletin de salaire du collaborateur et tel que ce dernier constitue la résidence fiscale du salarié.

Le télétravail ne peut être effectué que sur des jours ouvrés de la semaine.

Le salarié en télétravail occasionnel aura les mêmes obligations que s’il avait effectué ses missions en présentiel dans l’entreprise et il sera soumis aux mêmes règles de contrôle du travail.

L’organisation du télétravail occasionnel repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement.

Le télétravail occasionnel, par opposition au télétravail permanent ou semi-permanent, génère le fait qu’aucun salarié ne pourra être en télétravail pour une durée supérieure à celle définie à l’article 4.1 du présent accord.

Si la Société WONDAY a décidé, par le présent accord collectif, d’organiser le télétravail il n’en demeure pas moins que le principe, au sein de l’entreprise, reste le travail sur site sauf de manière très dérogatoire, exceptionnelle et non durable dans la mesure où il existe une nécessité d’échanges permanents entre les équipes afin notamment de fluidifier les échanges d’information et surtout la cohésion du personnel.

La Société WONDAY oppose par ailleurs le télétravail occasionnel au télétravail récurrent et permanent afin d’assurer une certaine équité entre le personnel pouvant exercer une partie de leurs tâches en télétravail et le personnel, qui du fait du poste ou des missions ne peut être autorisé à être en télétravail permanent ou même occasionnel. 

Le télétravail qu’il soit occasionnel ou permanent ne constitue ni un droit du salarié ni une obligation de l’entreprise et nécessite un accord entre les parties au-delà du présent accord et dans les conditions définies aux articles ci-après du présent accord. 

Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant et après définition des conditions de ce télétravail exceptionnel par la Direction.

Le télétravail mis en place, dans des conditions définies par la Direction, dans ces situations exceptionnelles ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord. 
 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions et modalités de recours au télétravail occasionnel au sein de la Société WONDAY.
 
Il fixe notamment :

Les conditions de recours au télétravail occasionnel et les conditions d’exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail occasionnel ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail occasionnel.


Le télétravail occasionnel entraîne un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité.

Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel occasionnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité au télétravail occasionnel reposent sur la nature du travail, de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler à distance, la configuration de l’entité de rattachement.

Le télétravail occasionnel est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.

En conséquence, les dispositions du présent accord s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail occasionnel et selon les conditions suivantes :

Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Salarié qui justifie d’un an d’ancienneté à la date de première demande de télétravail occasionnel, afin de garantir sa bonne intégration préalable et de l’instauration réelle de ses relations dans la société ;
Salarié à temps plein et à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80% ;
Salarié ayant une maîtrise suffisante de son activité et des outils informatiques et bureautiques ;
Salarié ayant une capacité à gérer et à organiser de manière autonome sa charge de travail et son activité ;
Salarié dont l’activité peut être suivi et contrôlée à distance.
Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail occasionnel, de même que les emplois relevant d’une activité commerciale et s’exerçant régulièrement en dehors du siège social ou des établissements de l’entreprise.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée sont exclus du dispositif de télétravail occasionnel, quelle que soit leur ancienneté.

A contrario ne sont pas éligibles les salariés dont :

Le poste requiert la présence physique permanente sur le site ;
Le poste nécessite l’utilisation permanente de logiciel, documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement. 
Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome.

Le salarié en télétravail occasionnel doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant sur site, et selon les mêmes modalités de suivi de l’activité.

Il appartient au responsable hiérarchique du salarié en télétravail occasionnel de définir les tâches pouvant être effectuées à distance. Le responsable est en droit de demander au salarié de plus amples informations sur le contenu des tâches prévues et/ou déclarées réalisées lors de la journée en travail à distance. La non-réponse du salarié aux demandes de précisions et/ou de compte rendu du supérieur hiérarchique exposera le salarié à, un refus d’exercer à l’avenir en télétravail occasionnel et d’autre part, à une possible procédure disciplinaire.


Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence situé en France Métropolitaine du collaborateur tel qu’indiqué sur les bulletins de salaire.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’attestation remise par le collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer son manager et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Le collaborateur en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel. 

L'espace dédié au télétravail occasionnel doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions, notamment de sécurité et d’ergonomie, et garantir la confidentialité des données utilisées.

À cet égard, la Direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document en version papier des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié.

Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail occasionnel et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :

Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.
Le salarié devra également fournir :

Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1)

Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 2)


Les parties au présent accord ont défini la liste des postes éligibles au télétravail occasionnel qui au jour de la signature du présent accord sont :

Responsable ADV, Assistant·e commercial·e / ADV / 
Responsable Achats, Acheteur·euse / Approvisionneur·euse, Coordinateur·trice Achats / Logistique
Responsable Comptable, Comptable, assistant·e comptable
Responsable Communication / Marketing, Infographiste
Responsable Qualité
Responsable Informatique
Responsable RH

Lorsqu’un poste sera créé postérieurement à la signature du présent accord, le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines décideront de son éligibilité, ou non, au télétravail occasionnel. La commission de suivi annuel pourra également échanger sur ces situations.

La liste des postes éligibles au télétravail occasionnel sera complétée à chaque création de poste et une nouvelle liste de postes éligibles sera alors rédigée par la Direction de l’Entreprise et annexé au présent accord. 



Le télétravail occasionnel repose sur le volontariat du salarié.

L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail occasionnel étant un choix individuel soumis à la validation préalable de l’employeur.

La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable.

Dès lors, la mise en place du télétravail occasionnel suppose, d’une part, une demande écrite du salarié réunissant les conditions définies par le présent accord et d’autre part, l’accord écrit et préalable de l’employeur.


La demande de télétravail occasionnel s’effectue à l’initiative du salarié.

Elle doit être formulée, par écrit (modèle en annexe 3), comme toute demande d’absence au minimum 15 jours ouvrés à l’avance.

L’absence de demande écrite du salarié sur le formulaire dédié dans le délai ci-dessus indiqué motivera un refus du supérieur hiérarchique et le salarié qui ne respecterait pas ledit refus s’exposera, d’une part, à un refus ultérieur de toute demande de télétravail occasionnel pour une durée d’une année et d’autre part, à une procédure disciplinaire.


Le télétravail occasionnel doit être fondé sur le principe d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.

Lorsqu’un salarié exprime une demande d’opter pour du télétravail occasionnel, le responsable hiérarchique examine cette demande dans les plus brefs délais. Il pourra accepter ou refuser en motivant son refus.

Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail occasionnel, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié.

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée si celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service.

Le salarié doit s’assurer que sa demande a bien été validée par son supérieur hiérarchique. L’absence de réponse du supérieur hiérarchique la veille de la journée demandée vaut acceptation.

Il est précisé que l’acceptation du télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail dans la mesure où cela ne constitue qu’une simple modification des conditions de travail. 


La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :

Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. 

Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…)

Des périodes d’activités fortes nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.

Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.


Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.

Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.

En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. 

Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

De même, le jour télé travaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible. 

En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.



Afin de limiter l’impact sur l’organisation du travail et des équipes, le télétravail est exécuté dans la limite de 9 jours par an :

Sans pouvoir accoler les journées de télétravail entre elles ;
Sans faculté de report d’une année sur l’autre.
Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.

La journée télétravaillée ne pourra pas être accolé à un jour d’absence (sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique) tel que :

Veille ou lendemain de week-end ;
Congés payés ;
Jour de repos des salariés en forfait jours sur l’année ;
Jour férié ;
Arrêt de travail : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, congé parental, congé paternité, congé familial exceptionnel ….
Il résulte de ce qui précède qu’afin de maintenir le lien avec l’entreprise et d’assurer le bon suivi des dossiers, les jours de télétravail ne pourront pas être pris le jour ouvré précédent et/ou le jour ouvré après une période d’absence quel que soit la nature ou le motif de l’absence.

Lors de la demande d’autorisation de télétravail occasionnel si une absence est prévue la veille ou le lendemain du jour de télétravail occasionnel, la demande d’autorisation de télétravail sera réputée refusée sans que le responsable hiérarchique n’ait à refuser ladite autorisation par écrit ou à motiver ledit refus.

Si un salarié avait programmé une journée de télétravail occasionnel dans le respect des dispositions du présent article et qu’il devait être absent la veille ou lendemain du jour de télétravail occasionnel il devra considérer son autorisation de télétravail occasionnel comme purement et simplement annulée sans aucune possibilité de report. Ladite journée de télétravail ainsi annulée sera déduite des 9 jours de télétravail occasionnel possible défini à l’alinéa 1 du présent article. 


La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à : 

Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie ; 
Respecter les horaires habituels de travail ;
Ne pas générer d’heures supplémentaires le jour de télétravail occasionnel ;
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire de travail ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et à se déconnecter des outils de communication à distance hors période de travail.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise et cela aux horaires d’ouverture de l’entreprise.

Ainsi tout salarié en situation de télétravail devra être joignable par mail et/ou téléphone, pendant ses heures de travail habituelles.

Le salarié non équipé d’un téléphone professionnel s’engage à transférer sa ligne fixe professionnelle vers sa ligne personnelle. En cas de refus du salarié d’opérer ce transfert, la demande de télétravail ne pourra pas être acceptée.

Le salarié non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein des locaux de l’entreprise dans le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année devra pouvoir être contacté durant les ouvertures de l’entreprise et il s’assurera de pouvoir être joignable durant cette période que ce soit par mail ou par téléphone. Cette possibilité de contact s’exercera dans le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les dispositions relatives aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent au salarié en télétravail. 


Le télétravail occasionnel s’exerçant à l’initiative du salarié, l’employeur ne mettra à disposition aucun matériel de quelque nature que ce soit si le salarié n’est pas doté de matériels mis à disposition par l’entreprise.

Le personnel qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel devra donc IMPERATIVEMENT disposer :

D’un ordinateur ;
D’une connexion à internet hautement sécurisée ;
D’un téléphone fixe ou portable personnel pouvant recevoir les appels téléphoniques ;
D’un local et du matériel de bureautique adapté et respectant les conditions d’hygiène et de sécurité comparable à celui dont il dispose au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié attestera sur l’honneur, à chaque demande, d’autorisation de télétravail occasionnel respecter lesdites conditions ci-dessus. 

Le personnel doté de matériel informatique et téléphonique pour l’exercice de sa fonction sera naturellement autorisé à utiliser ledit matériel lorsqu’il sera en situation de télétravail occasionnel. (modèle en annexe 3).

La Société WONDAY met à disposition un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate.

Le salarié en télétravail occasionnel devra s’assurer que son équipement informatique et/ou téléphonique qu’il utilisera pour exercer sa mission en télétravail occasionnel assure un niveau de protection élevé contre le piratage informatique et le vol ou la disparition des données.
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci, ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

L’employeur maintient l’attribution des avantages acquis au personnel ne se trouvant pas en situation de télétravail occasionnel lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur permettant l’exonération de charges. 


Le salarié en télétravail occasionnel est responsable de l’intégralité du matériel mis à sa disposition s’il y a lieu et des données utilisées durant la période de télétravail occasionnel. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Le salarié en télétravail occasionnel doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Plus généralement, le salarié en télétravail se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées en télétravail demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers de l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention toute particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputables au salarié, d’une part, il sera immédiatement mis fin au télétravail occasionnel pour une durée indéterminée et d’autre part, le salarié défaillant s’exposera à une procédure disciplinaire.

Pour le personnel bénéficiant de matériel mis à disposition par l’entreprise, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas de perte, vol, altération ou soupçon de piratage informatique, le salarié en télétravail occasionnel devra en informer sans délai les services informatiques de l’entreprise afin de limiter l’impact d’un tel évènement. Dans cette optique, le salarié en télétravail occasionnel doit s’organiser et s’assurer de l’existence d’un système anti-piratage de niveau élevé. Le non-respect de cette règle serait constitutif d’une faute justifiant, d’une part, la fin du télétravail occasionnel pour une durée indéterminée et d’autre part, une procédure disciplinaire.


Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du télétravail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail notamment en établissant un compte rendu détaillé point par point des circonstances, causes et conséquences de l’accident afin que la Direction de la Société WONDAY puisse établir valablement, d’une part, la déclaration d’accident du travail et d’autre part, les réserves pouvant s’imposer en pareille matière.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel donne, par ailleurs, son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident du travail, par les membres du C.S.E. de la Société WONDAY. Tout refus ou opposition à la mise en place de cette enquête fera l’objet :

D’une suspension immédiate de la situation de télétravail occasionnel ;
D’un refus pour une durée indéterminée de mise en place d’une absence pour télétravail occasionnel ;
D’une information du service instructeur de la CPAM en charge d’étudier la demande de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; 
De poursuites disciplinaires.

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2023 sous réserve que cette date soit postérieure au dépôt du présent accord auprès des services compétents.

Si le dépôt du présent accord auprès des services compétents intervient postérieurement au 1er janvier 2023, il entrera en vigueur au lendemain du dépôt du présent accord auprès des services compétents.

Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.


Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi composée :

D’un membre de la Direction ;
D’un représentant par organisation syndicale présente dans l’entreprise ;
D’un membre du C.S.E.
Elle se réunira un an après l’entrée en vigueur du présent accord puis annuellement. Un bilan des différents éléments sera effectué.  




Pendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires ou adhérentes.

Le cas échéant, l’avenant de révision sera conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. 

Toute demande de dénonciation du présent accord, par l'une ou l'autre des parties signataires, sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). La dénonciation deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.


Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DRIEETS compétente et publié dans la base de données nationale. 

Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.


Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux d’affichage réservés à la Communication de la Direction.

Tout salarié peut consulter l’accord mis à la disposition auprès du service des Ressources Humaines.

FAIT A LEZOUX, LE……………………………..2022

EN 5 EXEMPLAIRES, DONT 
Un pour l’entreprise ;		 
Un pour le C.S.E.
Un pour affichage ;
Un pour la DREETS ;
Un pour le Conseil de Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND
















Paraphe sur chaque page et signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour accord » sur la dernière page