ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE GROUPE BSP


PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction du Groupe BSP et l’organisation syndicale signataire du présent accord. 
Par la signature de cet accord, la direction du Groupe BSP s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le Groupe BSP peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
 « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

A partir de : 
la Base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans le Groupe BSP, 
du document unique d’évaluation des risques professionnels, 
des travaux remis à l’issue de la formation du FARE sur l’égalité professionnelle

Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

des écarts de salaires de 6.6% tout confondu en faveur des hommes ;
une non-mixité des emplois : 
parmi les employé.e.s et ouvrier.e.s certains emplois comme chef.fe d’équipe sont occupés à 58% par des hommes, alors que les emplois administratifs et d’agent.e.s de service sont respectivement occupés par 100% et 77% de femmes  ; 
parmi l’encadrement, les responsables de service sont composés de 50% de femmes et d’hommes et les emplois de chargé.e.s clientèle sont occupés par 68% de femmes ;
des écarts dans l’accès aux formations : 33% d’écart en faveur des femmes pour chaque type de formation : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et/ou formations qualifiantes.

Cet accord renforce l’engagement du Groupe BSP en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes, la prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les conditions d’accès à l’emploi
La mixité des emplois
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi
Les salarié.e.s à temps partiel
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

Le Groupe BSP partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, le règlement intérieur portera un article sur ce thème.
Pour les responsables de service et chargés(es) de clientèle, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord. 
Pour élaborer ces formations, le Groupe BSP s’appuiera sur le FARE Propreté pour la mise en place de formations sur harcèlement sexuel et agissement sexiste.
Tous les ans, une communication sera organisée par Le Groupe BSP à destination de l’ensemble des salarié.e.s sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. Le Groupe BSP, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, Le Groupe BSP se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de Le Groupe BSP contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera accessible sur leur portail professionnel individuel. 
Lors des prochaines élections (2023) un(e) référent(e) violence sera identifié(e) parmi les représentants du personnel et bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.
Les membres du CSE bénéficieront d’une formation obligatoire annuelle d’une journée spécifique sur les violences, en plus des cinq jours de formation obligatoire. 
Le Groupe BSP veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).
Agir contre les violences au travail
Le Groupe BSP se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.

Accompagner les femmes victimes de violences
Toutes les victimes de violences (dans le Groupe BSP ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) dans la mesure du possible doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant.e social.e:
D’une formation pour un changement de poste,
D’une mutation ou d’un changement de poste,
De la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,

Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences avec justificatif, pour trouver des solutions à leur situation. 

Les conditions d’accès à l’emploi 	
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. 
Le Groupe BSP s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4.

2.1. Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Une notification des droits du candidat est à disposition du responsable du recrutement et remis au candidat(e) sur demande pour lui rappeler les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (délégué.e.s du personnel, Défenseur des droits…).
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, le Groupe BSP s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.
2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
Le Groupe BSP respecte le principe de proportionnalité :

Le Groupe BSP respectera dans ces recrutements la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes.

La mixité des emplois
Le Groupe BSP constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme agent.e de service sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60%), et d’autres comme agent.e très qualifié.e de service majoritairement par des hommes.  

Conformément à l’ANI de 2004, le Groupe BSP mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

3.1. Mettre en place la mixité des emplois
Le Groupe BSP s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine. 
Le Groupe BSP cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : assistantes administratives ; et du côté des emplois à prédominance masculine : agents très qualifiés de service, techniciens polyvalents.

Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes. 

À l’issue de cet accord, 1 femme sera recrutée en interne ou en externe, dans les emplois repères à prédominance masculine.

À l’issue de cet accord, 1 homme sera recruté en interne ou en externe, dans les emplois repères à prédominance féminine.

Des formations (débouchant sur des promotions) dédiées au sexe sous-représenté seront mises en place, sur la base du volontariat, avec un objectif de 1 salarié.e bénéficiaire par an.

Le Groupe BSP communiquera sur ce dispositif par voie d’affichage.

3.2. Augmenter la part de femmes cadres
Actuellement les femmes cadres représentent 50% de l’ensemble des cadres. 
Le Groupe BSP s’engage à ce que la part de femmes cadres soit maintenu, a minima à 25% à l’issue de cet accord. 

Le Groupe BSP compte zéro femme dirigeante pour deux hommes.

Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Dans l’entreprise, 18 femmes contre 12 hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu).  1 femme a bénéficié d’une formation qualifiante contre 0 homme. 

Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
Le Groupe BSP évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord. 
Les indicateurs sexués sont :
le nombre d’heures d’actions de formation,
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
la répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel.
Si un écart en défaveur des femmes est constaté, Le Groupe BSP augmentera le nombre de formations chez les salarié.e.s de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.
Si un écart en défaveur des salarié.e.s à temps partiel est constaté (100% des salariés formés sont à temps plein) , Le Groupe BSP augmentera annuellement le nombre de bénéficiaires de formation qualifiante chez les salarié.e.s à temps partiel. À l’issue de cet accord, l’écart dans l’accès à la formation professionnelle entre les temps partiels et les temps pleins sera supprimé.
Faciliter l’accès à la formation
Les formations proposées par le Groupe BSP dans le cadre professionnel se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées à hauteur des heures réalisées, en concertation avec le/la salarié.e.
Le Groupe BSP fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions
À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant :
les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes,
le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps plein,
le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salarié.e.s à temps partiel.

Le nombre de formations qualifiantes pour les femmes augmentera chaque année en fonction des résultats d’évaluation des écarts.
Le nombre de promotions suite à une formation augmentera chaque année en fonction des résultats d’évaluation des écarts.

Promotion et déroulement des carrières
Le Groupe BSP réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés.es est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Le Groupe BSP assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant « qu’une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
Le Groupe BSP mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
nombre de promotions par catégorie professionnelle, 

Le système d’attribution des promotions doit être transparent pour les instances représentatives du personnel qui en seront informées à la demande afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité).
L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :
nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,
nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,
la part des promotions attribuées aux temps partiels,

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Conditions de travail et d’emploi
Dans le groupe BSP, on note pour l’année en cours que les femmes ont été victimes de :
9/11 accidents du travail 
7/11 accidents de trajets,
10/15 arrêts pour maladies à caractère professionnel
63/86 arrêts de travail non reconnus comme liés au travail
3/3 déclarations d’inaptitude partielle ou totale

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.

	6.1 Mettre en place des mesures correctives pour la mixité
Le Groupe BSP évaluera sur la base des indicateurs BDES, les conditions d’emploi, à l’aide des indicateurs sexués suivants :
la répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail, 
la répartition des effectifs selon la durée et organisation du travail (travail posté, de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end …) 
Les disparités doivent être réduites, jusqu’à ce que les conditions d’emploi dans les métiers à prédominance féminine soient les mêmes que celles à prédominance masculine, à l’issue de cet accord.

6.2 Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place à la demande et en concertation avec la salariée, à partir de la déclaration de grossesse. 
La possibilité d’avoir deux rendez-vous avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements possible à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements possibles en fonction de l’état de santé de la salariée. 
Les salarié.e.s à temps partiel 
78% des emplois sont à temps partiel et ils sont occupés à hauteur de 66% par des femmes.
Le Groupe BSP s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et rappelle que les candidatures de salarié.e.s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe (L3123-8). L’employeur s’engage à recenser, lors de l’entretien professionnel, les salarié.e.s à temps partiel souhaitant passer à temps plein.
Supprimer la précarité et appliquer une égalité de traitement
Les salarié.e.s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salarié.e.s à temps plein. Tout écart constaté dans les données de la BDES sera supprimé dans les 3 ans.
Les salarié.e.s à temps partiel ne peuvent pas avoir les mêmes contraintes que les salarié.e.s à temps plein :
Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles se feront prioritairement sur les temps de travail, La charge de travail des salarié.e.s à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.
Réduire le nombre de temps partiel court
L’objectif à atteindre d’ici 3 ans est que le maximum des temps partiel passent à temps plein parmi les salarié.e.s qui le souhaitent. 

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. Le Groupe BSP considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

Aménager les temps de travail

Aucune réunion de travail n’aura lieu avant 9h et après 17h et en prenant en compte les horaires des salarié.e.s à temps partiel.

Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale
Le Groupe BSP participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
Le congé paternité est pris par 100% des pères qui en font la demande, pour une durée moyenne de 25 jours. L’objectif est de maintenir ce quota. 
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié.e.s de leur catégorie. 
Le Groupe BSP respecte les droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :

Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. 
Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
 « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail). 

Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, Le Groupe BSP veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine. 

Si l’accord de branche comporte des biais discriminants, Le Groupe BSP le signalera à la Direction générale du travail et à la branche, par courrier de l’employeur et des organisations syndicales représentatives.

L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. »

Revaloriser les emplois à prédominance féminine
La première année de l’accord, une expérimentation sera réalisée sur l’un des emplois-repères regroupant le plus de femmes salariées. Une comparaison sera établie avec un emploi-repère à prédominance masculine proche en termes de niveau de diplôme, de technicité, de responsabilité et d’exigences organisationnelles. Lorsqu’un écart de coefficient entre ces emplois est constaté pour un niveau de diplôme, de technicité, de responsabilité et d’exigences organisationnelles équivalents, une revalorisation du coefficient de l’emploi à prédominance féminine sera mise en place. 
Les années suivantes de l’accord, cette expérimentation sera appliquée à d’autres emplois-repères.

Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Le Groupe BSP constate, tout confondu, un écart de rémunération de 6,60%, au désavantage des femmes.

Lors des NAO, une étude sera effectuée par le Groupe BSP et fera l’objet d’une mise en place de mesures rectificatives.
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 
Les délégué.e.s du personnel sont réuni.e.s une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référent.e.s égalité, les remontées des salarié.e.s et la mise en œuvre de l’accord.

Récapitulatif des différents sujets d’engagement du Groupe BSP par le présent accord :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Les conditions d’accès à l’emploi
La mixité des emplois
Formation professionnelle
Promotion et déroulement des carrières
Conditions de travail et d’emploi
Les salarié.e.s à temps partiel 
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement, Direction, Chargé(e) de Clientèle, service administratif et exploitation.

Cet accord fera l’objet d’une communication et sera affiché sur les lieux de travail ainsi qu’un dépôt sur leur portail professionnel dédié.

 Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par la loi.

Fait à Mérignac le 13 décembre 2022.

Pour le Groupe BSP						Pour l’organisation syndicale CGT

Le Directeur Général							La représentante syndicale

							

ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS




ANNEXE 2 : NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT
Cette notification sera remise sur demande lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. Le dépliant « Candidats à l’emploi » du Défenseur des Droits peut être joint à la notification.

ANNEXE 3 : NOTIFICATION DE DROITS DE LA FEMME ENCEINTE
Selon la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :
La « neutralisation du congé maternité » sur les rémunérations est obligatoire, c’est-à-dire que les salariées en congé maternité bénéficient de la moyenne des hausses salariales des salariés de leur service ou de leur entreprise.

Selon le Code du Travail :
Article L1225-47 à 1225-60 : Droit au temps partiel après une naissance.
Article L1225-55 : « A L’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel… le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ». C’est seulement lorsque l’emploi occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut-être proposé (Cass. Soc. 27/10/1993, n° 90-40.226). Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, mais aussi des responsabilités similaires (Cass. Soc. 17/02/2010, n° 08-44.127).
Article L1132-1 associé à l’article L1225-55 : Interdiction de discriminer les salarié.e.s de retour de congés.
Article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle du Groupe BSP signé le 15/12/2022 :

Article 6.1 : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place à la demande et en concertation avec la salariée, à partir de la déclaration de grossesse. 
La possibilité d’avoir deux rendez-vous avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements possible à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements possibles en fonction de l’état de santé de la salariée. 

Le Groupe BSP participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
Le congé paternité est pris par 100% des pères qui en font la demande, pour une durée moyenne de 25 jours. L’objectif est de maintenir ce quota. 
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié.e.s de leur catégorie. 

Le Groupe BSP respecte les droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :

Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. 
ANNEXE 4 : NOUVEL ARTICLE DANS LE REGLEMENT INTERIEUR : VIOLENCES ET HARCELEMENT
 « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». - Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2015
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». – (L. 1142-2-1 du Code du travail)
Quelques définitions :
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer, de façon répétée (au moins deux fois) à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 
Un agissement sexiste est le fait d’user (de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre. 

Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle. Par exemple, « une main aux fesses » est une agression sexuelle. (Code pénal 222-22 et suivants)
Le viol est une agression sexuelle, qualifiée de crime. Cela suppose qu’il y ait eu un acte de pénétration sexuelle. Il y a circonstance aggravante, si le viol est commis par une personne ayant autorité, comme son supérieur hiérarchique. (Code pénal 222-22 et suivants, 222-23)
Les violences conjugales se définissent comme des situations où les faits de violences sont récurrents, cumulatifs, s’aggravent et s’accélèrent et sont inscrits dans un rapport de force asymétrique et figé. Elles diffèrent des disputes ou conflits par la durée des violences. (Convention d’Istanbul du Conseil de l’Europe, 2011, ratifiée en 2014 par la France)
Les violences conjugales se rapprochent du harcèlement sexuel et moral dans l’idée de répétition, d’aggravation et de moments de calme (dits « lune de miel »). Les conséquences pour la victime sont la peur, la culpabilité, la perte de l’estime de soi et d’autonomie, l’isolement, le stress.
Les manifestations de ces violences peuvent prendre plusieurs formes : sexuelles, physiques ou verbales, comme des intimidations, des bousculades, du chantage. Mais aussi est considéré comme une violence le fait de détériorer un objet qui appartient à la victime, de contrôler ses dépenses, de lui confisquer un document.

Les violences intra-familiales sont des actes violents exercés entre des membres d’une même famille.
Or, de nombreuses jeunes femmes sont victimes de violences de la part du père, de frères, cousins etc. : notamment la dépossession de leur salaire.
D'autre part, en cas de violences conjugales au sein de la famille, les enfants :
peuvent voir leurs besoins fondamentaux bouleversés
sont des victimes en tant que témoins : assister aux violences commises par son père sur sa mère a des conséquences sur les enfants
sont fréquemment, eux aussi, victimes directes.
La responsabilité de l’employeur :
L’employeur a une obligation de protection des salarié-e-s. À ce titre il est responsable si une salariée est victime de violences.
Article L. 2313-2 - Code du Travail :  Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans Le Groupe BSP qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. 
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser les violences, ce qui passe par protéger la victime et éloigner l’auteur présumé.
L’employeur peut être mis en cause s’il n’a pas mis tout en œuvre pour prévenir des violences.
L’employeur est responsable de tout ce qui se passe dans le cadre du travail, mais aussi en dehors : si, par exemple, l’auteur des violences est entré en relation avec la victime par le biais du travail, il peut être tenu pour responsable.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. (L1153-6)
Aucun.e salarié.e, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné.e, licencié.e ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. (L1153-3)
La procédure mise en place par Le Groupe BSP
Le Groupe BSP prendra toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violences et de harcèlement, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle du Groupe BSP signé le 15/12/2022 :

. Le Groupe BSP, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, Le Groupe BSP se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Contacts d’associations :
AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail) :
Permanences téléphoniques du lundi au vendredi, de 9h30 à 15h : 01 45 84 24 24
Centre d’hébergement d’urgence pour femmes battues : 
Associations de soutien aux femmes victimes de violences : 
 
Référente violences du Groupe BSP : 
Contacts CSE/ CSSCT du Groupe BSP :