Entre les soussignés :

ASSOCIATION HORIZON AMITIE
dont le siège social est sis 36, rue du Général Offenstein à 67100 Strasbourg, immatriculée au SIRET sous le numéro 304.614.985.00139, représentée par Madame XXXX en qualité de Directrice Générale ayant reçu tout pouvoir à l’effet des présentes,

d’une part,

Et :

Le Syndicat CFDT
Représenté par Madame XXXX en qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CGT
Représenté par Madame XXXX en qualité de Déléguée Syndicale,

Le Syndicat FO
Représenté par Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical,

d’autre part



PREAMBULE

En date du 30 juin 1999 notre Association avait conclu un accord portant réduction du temps de travail avec la CGT.

Ces dispositions, adoptées dans le cadre du volet défensif de la première loi Aubry de 1998, n’étant plus adaptées, l’Association Horizon Amitié applique les dispositions relatives à la durée du travail des accords CHRS NEXEM.

La Direction de l’Association a toutefois constaté que certaines dispositions de cet accord ne répondaient plus aux exigences légales, étaient complexes et génératrices d’incompréhensions pour le personnel Cadre.

Les délégués syndicaux ont souhaité rediscuter les modalités d’organisation du temps de travail de manière générale pour l’ensemble des salariés et notamment des plages horaires d’arrivée et de départ étendues ainsi que les modalités du temps de pause.

C’est dans ces conditions que les interlocuteurs sociaux ont engagé des négociations tendant à la conclusion d’un accord de substitution à l’accord du 30 juin 1999.


PARTIE I : NON CADRES

PARTIE I.A : SALARIES NON CADRES AYANT UN PLANNING SANS ROULEMENT

Article I.A.1 - Champ d’application

La présente modalité d’organisation du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés non-cadres de l’Association, à l’exception de ceux relevant d’un établissement travaillant par roulement. 

Concernant les encadrants techniques et les contrats aidés d’insertion du pôle IAE (Insertion par l’Activité Economique), l’ensemble des dispositions suivantes sont applicables à l’exception de l’article I.A.4 Horaire de travail.

Article I.A.2 – Durée hebdomadaire de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du Code du travail, la durée du travail est de 35 heures hebdomadaire.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et ne peuvent être réalisées que sur accord préalable du responsable hiérarchique, ou en cas d’urgence exceptionnelle, sur information immédiate transmise au responsable hiérarchique et à condition que les modalités de récupération au cours de la période mensuelle considérée aient été convenues avec le responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence.

Conformément à l'accord de branche, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateurs majorés dans les conditions légales. A défaut, elles sont rémunérées conformément à la loi.

Temps de déplacement professionnel

Le temps de trajet entre domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

Cependant, lorsque le trajet entre le domicile et les différents lieux de travail désignés par l’employeur déroge au temps normal et habituel de trajet du salarié, le dépassement sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Cette mesure est exclusive de toute autre contrepartie.

Article I.A.3 – Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail se fera sur la base hebdomadaire de 35 heures par semaine.

Article I.A.4 – Horaire de travail

La durée hebdomadaire de travail de 35h00 sera répartie sur 4,5 jours ou 5 jours selon un planning établi et répondant prioritairement aux nécessités de service.

Les horaires d’arrivée peuvent être définis entre 8h30 et 9h30.
La pause déjeuner peut être de 30 minutes ou 1 heure entre 12h00 et 14h00. 
Les horaires de départ peuvent être définis entre 16h30 et 18h00.
Les plannings seront établis par le responsable hiérarchique et validés par la direction, en fonction prioritairement des nécessités de service et en tenant compte dans la mesure du possible du souhait du salarié. Ces plannings devront notamment garantir la présence de salariés de 8h30 jusqu’à 18h00 et en évitant la situation de travailleur isolé.

Article I.A.5 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

A ce titre, le temps de repas, d'une durée minimale de 30 minutes et maximale d’une heure, ne constitue  pas du temps de travail effectif. Si le salarié est amené dans le cadre d’une sortie à partager un repas avec les usagers, son temps de pause déjeuner sera décalé entre 12h30 et 14h.


PARTIE I.B : SALARIES NON CADRES AYANT UN PLANNING AVEC ROULEMENT
Article I.B.1 - Champ d’application

La présente modalité d’organisation du temps de travail est applicable aux salariés non-cadres de l’Association relevant d’un établissement travaillant par roulement.

Article I.B.2 – Durée hebdomadaire de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du Code du travail, la durée du travail est de 35 heures hebdomadaire.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et ne peuvent être réalisées que sur accord préalable ou en cas d’urgence exceptionnelle, sur information immédiate transmise au responsable hiérarchique et à condition que les modalités de récupération au cours de la période mensuelle considérée aient été convenues avec le responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence.

Conformément à l'accord de branche, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateurs majorés dans les conditions légales. A défaut, elles sont rémunérées conformément à la loi.

Temps de déplacement professionnel

Le temps de trajet entre domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme temps de travail effectif.

Cependant, lorsque le trajet entre le domicile et les différents lieux de travail désignés par l’employeur déroge au temps normal et habituel de trajet du salarié, le dépassement sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Cette mesure est exclusive de toute autre contrepartie.
Article I.B.3 – Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail peut être la suivante :
Hebdomadaire (35 heures au plus par semaine) ;
Par quatorzaine (70 heures) ;
Par cycle de plusieurs semaines.

Quelle que soit la répartition retenue, la durée du travail hebdomadaire est fixée au minimum à 26 heures et au maximum à 44 heures pour les personnels à temps plein.

En cas d’ouverture de nouveaux services ou de réorganisation de services existants, la Direction présentera les projets d’horaires au CSE. 

Article I.B.4 – Répartition de l’organisation de la durée du travail par cycle dans la limite de 9 semaines

La durée du travail, en application de l’accord de branche, peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit. La durée hebdomadaire de travail ne peut pas être supérieure à 44 heures sur 4 semaines consécutives.

Le cycle de travail ne peut dépasser 9 semaines consécutives.

Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à la durée légale du travail.

Un tableau des horaires de travail sur la durée du cycle est affiché au sein du service concerné.

Article I.B.5 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

A ce titre, le temps de repas, d'une durée minimale de 30 minutes et maximale d’une heure, ne constitue pas du temps de travail effectif. Si le salarié est amené dans le cadre d’une sortie à partager un repas avec les usagers, son temps de pause déjeuner sera décalé entre 12h30 et 14h.

Article I.B.6 – Travail de nuit

Plage horaire pour le travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures.

Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout travailleur qui soit accompli selon son horaire habituel au moins :
2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément au A ci-dessus ;
40 heures de travail sur une période de 1 mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément au A ci-dessus.

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : personnels soignants, personnels éducatifs, d'animation, ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit.

Les interlocuteurs sociaux au niveau national viendront spécifier les emplois concernés dans ces catégories professionnelles par accord collectif applicable immédiatement à compter de son dépôt et de sa publicité et en conformité avec l'accord de branche. A défaut d'accord collectif, l'organisme définit les emplois après consultation des représentants du personnel.

Durée du travail 

En application de l’article L. 3122-17 du Code du travail, la durée maximale quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures. 

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement.

Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 3131-1 du code du travail, soit au repos hebdomadaire.

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures.

Pauses

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures.

Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.

Surveillance médicale

La liste des salariés entrant dans le champ du présent accord sera transmise par les établissements et services au médecin du travail. Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 6 mois.

L'employeur transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin du travail a constaté que l'état de santé de ce dernier l'exige.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Le CSE sera associé au contrôle du travail de nuit dans le cadre du rapport annuel.

Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci. Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.

L'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficiera du versement d’une rémunération sous déduction éventuelle d’indemnités de sécurité sociale pouvant être perçues par la salariée.

Vie familiale et sociale

Des mesures pourront être prises par les établissements et services afin de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.

Egalité de traitement

Les établissements et services assureront une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l'accès à la formation.






PARTIE II : CADRES INTEGRES
Article II.1 – Dispositions légales

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée hebdomadaire moyenne du travail peut être calculée sur une période de référence supérieure à la semaine, notamment par l’attribution de journées ou demi-journées de repos.

Article II.2 - Champ d’application

La présente modalité d’organisation du temps de travail est applicable aux cadres classés au groupe 6 des accords collectifs CHRS NEXEM.

Article II.3 – Période de référence

La période de référence retenue pour le calcul de la durée moyenne de travail est le mois civil.

Article II.4 – Durée du travail

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail des cadres intégrés employés à temps plein sera de 38h00 hebdomadaires avec attribution de 1,5 jour de réduction du temps de travail par mois civil (JRTT).

L’attribution de 1,5 JRTT par mois civil a pour effet de garantir un horaire mensuel moyen de 35h00.

En effet, au cours d’une année, un salarié à temps plein est amené à travailler pendant :


En conséquence de quoi, un salarié à temps plein travaillera en moyenne (227/12=) 18,92 jours par mois civil.

Au cours d’un mois civil, un salarié à temps plein effectue en moyenne :

(35 heures par semaine / 5 jours par semaine) * 18,92 jours par mois = 132,44 heures de travail

Avec l’attribution de 1,5 JRTT par mois le salarié réalisera donc mensuellement :

(38 heures par semaine / 5 jours par semaine) *(18,92 -1,5 JRTT) = 132,39 heures de travail

Ce décompte est effectué nonobstant les dispositions conventionnelles relatives au repos compensateur supplémentaire.

Article II.5 – Horaire de travail

La durée hebdomadaire de travail de 38h00 sera répartie en principe sur 4,5 jours ouvrés par semaine selon un planning établi et répondant prioritairement aux nécessités de service. En cas de souhait expressément manifesté par le salarié et répondant prioritairement aux nécessités de fonctionnement de l’association, il est toutefois possible de répartir la durée du temps de travail sur 5 jours.

Les horaires d’arrivée et de départ sont coordonnés entre les binômes.
Les horaires d’arrivée peuvent être définis entre 8h30 et 9h30. 
La pause déjeuner peut être de 30 minutes ou 1 heure entre 12h00 et 14h00. 
Les horaires de départ peuvent être définis entre 16h30 et 18h00.

Les plannings seront établis par le responsable hiérarchique, en fonction prioritairement des nécessités de service et en tenant compte dans la mesure du possible du souhait du salarié. Ces plannings devront notamment garantir la continuité du service de 8h30 jusqu’à 18h et en évitant la situation de travailleur isolé.

Article II.6 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

A ce titre, le temps de repas, d'une durée minimale de 30 minutes et maximale d’une heure, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Article II.7– Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et ne peuvent être réalisées que sur accord préalable ou en cas d’urgence exceptionnelle, sur information immédiate transmise au responsable hiérarchique et à condition que les modalités de récupération au cours de la période mensuelle considérée aient été convenues avec le responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence mensuelle.

En application de l’article L. 3121-33-II du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel de 110 heures supplémentaires sont compensées en totalité par l’attribution de repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateurs majorés dans les conditions légales. A défaut, elles sont rémunérées conformément à la loi.

Article II.8 – Modalités de prise des JRTT

Les 1,5 JRTT devront en principe être pris au cours de chaque mois civil.

Il a toutefois expressément été convenu que les salariés pourront cumuler les JRTT, sous réserve qu’ils aient été acquis, sur les mois suivants pour pouvoir bénéficier de semaine(s) de RTT.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après validation par le supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Ce délai peut être inférieur avec accord des parties. L’employeur se réserve toutefois le droit de rappeler le salarié dans un délai de 5 jours précédant la date prévue de prise des JRTT en cas d’impérieuses nécessités de service. L’employeur ne pourra pas sanctionner un refus de l’annulation de la prise de JRTT par le salarié.

Pour une bonne organisation des services, le cadre du groupe 6 des accords CHRS NEXEM est invité à émettre en début d’année ses propositions de JRTT et de congés. 

Les jours devront être pris avant le 31 décembre. Si un reliquat devait rester à cette date, il devrait être pris au cours du premier trimestre de l’année suivante faute de quoi ces jours seront perdus. 

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois avec un mois de décalage sur bulletin de paie ou tout autre moyen de communication.

Article II.9 – Traitement des absences

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, le mois de l'absence, de la rémunération mensuelle, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les absences suivantes sont sans incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires.
Congés payés ;
RCS ;
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) ;
Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;
Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle, congé de formation économique, sociale et syndicale) ;
Rappel ou maintien au service national ;
Mandat représentatif.

Les absences suivantes entraînent une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires :
Arrêt de travail pour maladie ;
Jours de grève ;
Congé parental à temps plein ;
Congé de présence parentale ;
Congé de solidarité familiale ;
Mise à pied.





PARTIE III : CADRES AUTONOMES

Article III.1 – Dispositions légales

Selon l’article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jour sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l’article L. 3121-64, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Article III.2 – Champ d’application

Le régime des conventions de forfait en jours est applicable aux cadres classés aux groupes 7, 8 et 9 des accords collectifs CHRS NEXEM qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à ne pas suivre d'horaire collectif.

Article III.3 – Convention de forfait

Le temps de travail des cadres autonomes sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention individuelle de forfait conclue avec eux.

Cette convention énumérera :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
Les modalités de décompte des journées de travail et de repos ;
La rémunération correspondante ;
Le bénéfice, à minima, d’un entretien annuel.

Article III.4 – Période de référence de la convention de forfait en jours

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Article III.5 – Durée du travail

Le nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait ne devra pas dépasser 199 jours par an.

Ce forfait annuel peut éventuellement être inférieur pour les salariés ayant une activité réduite sur la période de référence complète (forfait jours réduit).

Les cadres en convention forfait jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et les repos quotidiens de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article III.6 – Vie familiale et sociale

Les parties signataires conviennent que la hiérarchie et les cadres autonomes devront veiller à une répartition équilibrée entre leurs responsabilités professionnelles et leurs responsabilités privées afin de leur permettre de concilier vie familiale et vie professionnelle. 

Article III.7 – Rémunération

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article III.8 – Arrivée ou départ en cours d’année

Pour les salariés qui intègreraient l’Association en cours d’année, il sera établi une proratisation du nombre de jours de travail à effectuer sur l’année en cours selon la formule suivante (le résultat sera arrondi au chiffre entier inférieur) :

199 x nombre de jours calendaires restant à courir
365 (ou 366 selon l’année)

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, etc.).

Article III.9 – Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte de la durée d’activité, c’est-à-dire des jours travaillés et non travaillés, sera organisé au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel validé par la hiérarchie. Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, etc.).

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail du salarié et de sa répartition par l’employeur. 

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Dans l’hypothèse où les indicateurs relevés révèleraient a priori une charge de travail trop importante (comme par exemple des amplitudes de travail supérieures à 13 heures, plus de trois semaines consécutives de travail comportant 6 jours travaillés, l’absence de prise effective de jours de repos ou de congés, etc…), sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous, le salarié pourra demander un entretien intermédiaire dont l’objet est d’identifier les causes générant des temps de travail trop conséquent afin d’y apporter les actions correctives.

Un compte-rendu écrit de cet entretien sera établi par le responsable hiérarchique et signé des deux participants. Il sera transmis au service ressources humaines.

Ces mesures ont pour objet de faire en sorte que la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Les effets des mesures prises sont par ailleurs analysés dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-dessous.

Article III.10 – Traitement des absences

Chaque journée d’absence non rémunérée, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire mensuel brut du mois en cours divisé par 21.67.

Les absences suivantes sont sans incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires.
Congés payés ;
RCS ;
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;
Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) ;
Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;
Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle, congé de formation économique, sociale et syndicale) ;
Rappel ou maintien au service national ;
Mandat représentatif.

Les absences suivantes entraînent une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires :
Arrêt de travail pour maladie ;
Jours de grève ;
Congé parental à temps plein ;
Congé de présence parentale ;
Congé de solidarité familiale ;
Mise à pied.

Article III.11 – Détermination du nombre de JRTT annuel

Le nombre de « jours de réduction du temps de travail » dont bénéficieront les cadres autonomes est déterminé annuellement au plus tard le 31 décembre N-1 pour l’année suivante selon la formule suivante :
	365 ou 366 jours
+	1 journée de solidarité
X samedis au cours de l’année considérée
X dimanches au cours de l’année considérée
X jours fériés au cours de l’année considérée
X jours de congés payés
199 jours travaillés par an

Article III.12 – Modalités de prise des JRTT

L’autonomie dont dispose un cadre autonome dans la fixation de ses horaires de travail ne lui permet toutefois pas de fixer à sa seule convenance les jours pendant lesquels il prendrait ses jours de repos.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après validation par le supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires. Ce délai peut être inférieur avec accord des parties. L’employeur se réserve toutefois le droit de rappeler le salarié dans un délai de 5 jours précédant la date prévue de prise des JRTT en cas d’impérieuses nécessités de service. L’employeur ne pourra pas sanctionner un refus de l’annulation de la prise de JRTT par le salarié.

Afin d’éviter l’accumulation de jours en fin de période, le salarié est invité à émettre en début de période annuelle ses propositions de jours de récupération et de congés payés. 

Les jours devront être pris avant le 31 décembre. Si un reliquat devait rester à cette date, il devra être pris au cours du premier trimestre de l’année suivante faute de quoi ces jours seront perdus. Les jours ainsi pris réduiront à due proportion le nombre de jours de travail à effectuer au cours de l’année considérée.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois avec un mois de décalage sur bulletin de paie ou tout autre moyen de communication.

Article III.13 – Contrôle de la charge de travail et entretien annuel

Les parties signataires conviennent que la hiérarchie et les salariés devront veiller à une répartition équilibrée entre la charge de travail des directeurs en convention forfait jours pour assurer leurs fonctions et leurs objectifs, et les moyens dont ils disposent en termes d’organisation et de ressources.

Nonobstant d’un entretien en cours d’année, il sera tenu au terme de chaque période de référence, un entretien au cours duquel seront évalués :
la charge de travail du salarié ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’Association ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
sa rémunération ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;
le contour de la mission du salarié ;
les conditions de travail du salarié ;
les incidences des technologies de communication.

Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de l’Association.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi en double exemplaire par le responsable hiérarchique sur un formulaire synthétique établi par le service ressources humaines, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Le salarié pourra apporter des annotations et observations avant sa signature par les deux parties. Un exemplaire sera transmis au service ressources humaines et un autre exemplaire au salarié.

Article III.14 – Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.

Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, le responsable des Ressources Humaines, oralement et par écrit, et en expliquer les raisons. Il pourra en parallèle informer le CSE de cette alerte, s’il le souhaite. Dans le cadre de ses missions en matière de prévention des risques, le CSE sera également informé de l’alerte.

En pareille situation, un entretien sera organisé dans un délai de 7 jours avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée du travail conforme à la convention de forfait. Lors de cet entretien, le salarié est informé de la possibilité de se faire accompagner par un autre salarié.

Un compte rendu sera établi en double exemplaire par le responsable des Ressources Humaines pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Il sera signé par les deux parties et remis au salarié et transmis à la Direction Générale.





PARTIE IV : CADRES DIRIGEANTS

Article IV.1 – Dispositions légales

Selon l’article L. 3111-2 du Code du travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association ou établissement.

Article IV.2 – Champ d’application

La catégorie « cadres dirigeants » n’étant pas prévu dans les accords CHRS NEXEM, les salariés remplissant les conditions énoncées ci-dessous bénéficient des présentes dispositions.


Article IV.3 – Durée du travail

Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail ni aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien ni aucune durée quotidienne de travail.

Ils bénéficient toutefois du droit à congés payés légaux ainsi que des RCS.
Article IV.4 – Rémunération

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est forfaitaire.





PARTIE V : SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article V.1 – Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel/forfait jours réduit le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail normalement applicable au salarié.

Article V.2 – Procédure de passage à temps partiel ou de retour à temps complet

Les salariés à temps complet qui souhaitent passer à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit doivent le demander par écrit à la Direction.

La Direction fait connaître sa réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. Cette réponse se fait par écrit et doit être motivée en cas de refus.

En cas de réponse positive, le passage effectif à temps partiel ou en forfait jours réduit aura lieu dans un délai maximal de 3 mois.

Une procédure similaire est appliquée en cas de demande de salariés à temps partiel de travailler à temps complet ou de changer de formule de temps partiel.

Le salarié travaillant à temps partiel/forfait jours réduit bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Article V.3 – Egalité de traitement avec les salariés à temps complet

Le salarié travaillant à temps partiel/forfait jours réduit bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Ainsi, l’Association garantit au salarié travaillant à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification égale, en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’Association, la rémunération du salarié à temps partiel/forfait jours réduit est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Article V.4 – Congés payés

Les droits à congés payés des salariés travaillant à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps plein.

Article V.5 – JRTT

Les salariés en convention de forfait réduit bénéficient de JRTT au prorata de la durée conventionnelle ou contractuelle de travail.



PARTIE VI : DISPOSITIONS GENERALES
Article VI.1 – Décompte des heures de travail

Le salarié non-cadre et le cadre du groupe 6 des accords CHRS NEXEM établira mensuellement, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, une feuille de temps faisant état de ses heures d’arrivée, de pause et de départ quotidiens.

Ce document fera l’objet d’un suivi mensuel par le responsable hiérarchique afin de s’assurer du respect des dispositions légales en matière de durée du travail. Il sera signé par les deux parties et remis au salarié et transmis au service des ressources humaines.

Article VI.2 : Substitution aux accords, décisions unilatérales et usages 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, y compris de branche, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet au sein de l’Association.

Les accords et usages de l’Association non couverts par le présent accord ne sont pas remis en cause.

Article VI.3 : Dispositions in melius

Un arrêté portant fusion des champs conventionnels a été signé le 5 août 2021 par le Ministre du travail.

En application de cet arrêté la « Convention collective des centres d’hébergement et de réadaptation sociale » (accords CHRS – IDCC 783) allait être rattaché à la « Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 » (IDCC 413).

Ce texte prévoit que dans un délai maximum de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de produire effet.

Par conséquent, les parties au présent accord ont convenu de poursuivre l’application des dispositions du présent accord, à l’exception de celles plus favorables qui pourraient résulter de cette fusion ou d’une nouvelle convention collective.

Article VI.4 – Avis du CSE

Le présent accord a été soumis au CSE lors de sa réunion du 07.06.2022 et 16.08.2022.

Article VI.5 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01.09.2022.

Article VI.6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article VI.7 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS et au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article VI.8 – Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article VI.9 – Révision

L’accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires et/ou en cas d’adoption de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ainsi que si les conditions et modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant présidé à son élaboration.

Article VI.10 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail conformément à l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation. 

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

Article VI.11 – Dépôt légal et publicité

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera :
déposé, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS du Bas-Rhin ;
déposé un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg ;
notifié à chaque signataire conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux institutions représentatives du personnel de l’Association et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour ses communications avec le personnel.


	Fait à Strasbourg en 5 originaux
	Le 13 juillet 2022

Pour l’Association Horizon Amitié



Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CGT-MOSAIQUE
	



Pour le syndicat FO