ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DEFINITION DU STATUT SOCIAL DES SALARIES DE L’ASSOCIATION APS


Entre :

L’Association APPUI AUX PROFESSIONNELS DE SANTE (APS), Association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée à la Préfecture du Morbihan, sous le numéro W563007027 dont l’avis de constitution a été publié au Journal Officiel du 20 janvier 2018, ayant son siège social à Saint Avé, n° de SIRET : 834 938 680 00016.

Représentée par sa Présidente     dûment habilitée à l’effet de signer les présentes par le comité de direction de l’association

Ci-après dénommée « APS »


d'une part,
Et

Les salariés de l’association APS ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

D’autre part,









Préambule

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

Au terme d’un démarche de rapprochement entre les deux association RESPEV et ONCOVANNES sur la base d’un projet associatif partagé visant à créer une PTA unique au profit de professionnels de premier recours, dont le territoire d’appui s’étendrait sur le territoire de démocratie sanitaire Vannes/Ploërmel/Malestroit, les deux associations RESPEV et ONCOVANNES ont décidé de créer une nouvelle structure juridique, l’association Appui aux Professionnels de Santé (APS),au moyen d’une fusion création.
Cette fusion a pris effet au 1 janvier 2018 et a eu également pour effet d’entraîner le transfert légal des contrats de travail en vigueur des salariés des associations ONCOVANNES et RESPEV, à la nouvelle association APS, issue de cette fusion et devenant à cette même date leur nouvel employeur, en application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail.
De la même façon, ce changement d’employeur a eu pour effet la remise en cause des conventions collectives de branche appliquées par les deux associations, à savoir la convention dite d’octobre 1951 pour l’association RESPEV et celle des cabinets médicaux pour l’association ONCOVANNES.
En application des dispositions de l’article L 2261-14 du code du travail, cela a commencé à faire courir le délai de survie des dispositions conventionnelles en question, jusqu’à la conclusion d’un accord de substitution, ou à défaut pendant une durée maximale totale de 15 mois, à compter de la date de la fusion.

Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes de répondre aux besoins de fonctionnement de la nouvelle association ainsi qu’aux aspirations légitimes des salariés, en veillant notamment à les associer étroitement à la détermination des normes sociales les plus adaptées, tout en préservant l’équilibre économique et social de la nouvelle association APS.
En prenant en compte ces éléments, les parties sont convenues d’harmoniser les statuts sociaux d’origine, tant en matière de conditions d’exercice du métier, que de classification, de systèmes de rémunération, des avantages liés à l’ancienneté, de prise en charge des frais, que de l’ensemble des avantages sociaux liés à la protection sociale complémentaire.
A cette fin, l’ensemble des différences existantes a été identifié et analysé pour pouvoir ensuite redéfinir un statut social, homogène et adapté, répondant aux principes évoqués ci-dessus.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel  
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.


Article 1 : objet, champ d’application et portée du présent accord
Le présent accord a pour objet et vaut à la fois :
- accord d’adaptation et de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail.
Il met ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions du statut social de l’association RESPEV et de l’association ONCOVANNES, au niveau de la convention de branche et annule tout avantages ou usages antérieurement applicables au sein de ces deux associations, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné
- et accord d’entreprise portant statut collectif général de la nouvelle association APS
En conséquence, le présent accord d’entreprise défini le nouveau statut collectif régissant les relations professionnelles tant individuelles que collectives, de l’association APS, pour les thèmes qu’il vise, les dispositions du code du travail s’appliquant pour le reste.
De ce fait, il annule et se substitue à l’ensemble des dispositions antérieures, que l’origine soit conventionnelle ou à titre d’usage, portant sur les thèmes qu’il traite.
Il est applicable à ce titre à l’ensemble des salariés de l’association APS.
Il est convenu par ailleurs que les dispositions légales concernant les thèmes traités par le présent accord, existants ou futurs, qui seraient plus favorables, se substitueraient alors aux dispositions instituées par le présent accord d’entreprise, ou donneront lieu éventuellement à une adaptation, sans pouvoir en aucun cas se cumuler.

Article 2 : Contrat de travail, période d’essai et préavis
Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis, au plus tard, au moment de l’embauche. Le contrat doit comporter les mentions obligatoires prévues par les textes légaux.
Période d’essai

Durée de préavis


Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis :
2 heures par jour (ou 1 jour par semaine) pour les non-cadres,
50 heures par mois pour les cadres.
Heures payées uniquement en cas de licenciement.
Dispense de préavis pour le salarié licencié ayant retrouvé un emploi sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

Article 3 : Licenciement et départ à la retraite
Licenciement et départ à la retraite
Procédure de licenciement disciplinaire ■
Sauf en cas de faute grave, il ne peut y avoir de licenciement si le salarié n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins une des sanctions écrites suivantes : observation, avertissement, mise à pied.
Indemnité de licenciement ■
En cas de licenciement lié à la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise générée par des absences pour maladie, le licenciement ne peut avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice des indemnités complémentaires versées en cas de maladie.
1° Montant :
Application des dispositions légales
2° Base de calcul
1/12 de la rémunération des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois (primes annuelles ou exceptionnelles prises en compte à due proportion).
 Indemnité de départ à la retraite ■
1° Montant
a)-	Indemnités de départ volontaire à la retraite


En cas de transformation d’une partie de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos de fin de carrière, indemnité diminuée du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos, hors majoration de 10 % liée au dispositif.

b)-	Indemnité de mise à la retraite :
Application des dispositions légales 

2° Base de calcul :
1/12 de la rémunération des 12 derniers mois [hors prime décentralisée en cas de départ volontaire à la retraite] ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié,1/3 des 3 derniers mois (primes annuelles ou exceptionnelles prises en compte à due proportion).

Article 4 : Congés et jours fériés
Congés exceptionnels pour événements familiaux

Jours fériés ■
1°Chômage des jours fériés :

Jours fériés

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés pour lesquels la rémunération est maintenue : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël.

Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er Mai travaillé ou, au choix du salarié, de celles édictées, pour les autres jours fériés.

Autres jours fériés.

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire.



 Repos compensateur ou indemnité compensatrice :

Les salariés pour qui le jour férié coïncident avec un jour de repos (hors dimanche) bénéficieront chaque fois que le service le permettra d’un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai de 1 mois.
Toutefois, les jours de repos compensateurs pourront, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l’année.
2° Jours fériés et temps partiel 
Pour les jours fériés fixes (Pâques, Ascension, Pentecôte) et pour les salariés à temps partiels : s’ils tombent un jour de repos, ils donnent lieu à récupération au prorata du nombre d’heures prévue au contrat de travail (3, 5 heures pour un mi-temps, …)
Les autres jours de congés dits mobiles ne donnent lieu à aucune récupération s’ils tombent en semaine (du lundi au vendredi) pour les salariés à temps partiels.
Cependant les jours fériés tombant un samedi donneront lieu à récupération au prorata du temps prévu au contrat de travail.
Article 5 :  Durée du travail
Durée quotidienne du travail ■
Cas général : pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, maximum 2 séquences de travail d’une durée minimum de 3 heures.

Temps de repas considéré comme du temps de travail quand l’employeur place le salarié en position d’astreinte.

Horaires de travail ■

Tableau de service prévisionnel, établi pour au moins 2 semaines, à afficher dans les différents lieux de travail 1 semaine (4 jours au plus tard) avant son application.

Repos hebdomadaire ■

Cas général : 4 jours de repos pour 2 semaines dont au moins 2 jours consécutifs (dont 1 dimanche toutes les 3 semaines pour le personnel astreint à assurer la continuité de fonctionnement de certains services).
Si une autre organisation du travail ne permet pas l’application de ces dispositions, repos fixé à 2 jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail, dont au moins 15 dimanches non travaillés sur l’année (hors congés payés).

Temps de repos de fin de carrière ■

Par accord d’entreprise, possibilité de transformer une partie de l’indemnité de départ volontaire à la retraite en temps de repos de fin de carrière.
REMARQUE : le salarié doit faire sa demande au moins 3 mois avant son effectivité.
Un accord écrit fixe le temps de repos à prendre et son calendrier prévisionnel de prise.

1° Durée des temps de repos : le temps maximum de repos est déterminé par la différence entre le montant de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite et le montant de l’indemnité légale.

REMARQUE : le montant de l’indemnité est calculé sur la base du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la date de demande d’application du dispositif.
Les temps de repos sont majorés de 10 %.

2° Prise des repos : 
Uniquement au cours des 2 années précédant la date de départ à la retraite.

3° Rémunération des temps de repos : 
Maintien de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment, inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos déjà pris fait l’objet d’une régularisation, y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

4° Dispositif supplétif :
Il prévoit les modalités techniques d’application suivantes :
 le salarié peut renoncer au dispositif avec l’accord de l’employeur sous réserve d’une demande motivée formulée au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend y renoncer ;
— en cas d’empêchement (notamment, suspension du contrat de travail pour raison de santé), les repos sont reportés à une date ultérieure sauf nécessités de service (dans ce cas, réintégration des repos non pris dans l’indemnité de départ à la retraite) ;
— les temps de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de l’ancienneté, le calcul de la durée des congés payés et de la prime décentralisée.

Astreintes ■
Cas général En cas de nécessité dans la continuité des services de soins et de sécurité, certains personnels (dont la liste est fixée dans chaque établissement, après avis du CE ou, à défaut, des DP) peuvent être soumis à un service d’astreinte à domicile.


En cas de travail effectif au cours d’une astreinte, temps rémunéré comme du travail effectif avec application des majorations correspondantes.
Ces dispositions ne sont pas applicables :
— aux médecins ;
— aux cadres dirigeants ni aux cadres administratifs et de gestion dont le coefficient de référence est au moins égal à 715 ;

Heures supplémentaires ■
Majoration de 25 % de la71e heure à la 86e heure par 2 semaines consécutives, 50 % au-delà de la 86e heure par 2 semaines consécutives).

REMARQUE : lorsque l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur 2 semaines, les heures supplémentaires s’apprécient compte tenu des modes d’aménagement du temps de travail retenus et sont majorées conformément aux dispositions légales.

Possibilité de remplacer partiellement ou totalement le paiement majoré des heures supplémentaires par un repos compensateur.


Cadres ■

Des modalités particulières sont prévues pour les cadres non soumis à l’horaire collectif.

1° Attribution de jours de repos sur l’année : 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires, pris pour moitié à l’initiative du salarié. Ces jours peuvent également être affectés à un compte épargne temps.

2° Forfait tous horaires : sont concernés les cadres disposant, par délégation, d’un pouvoir de direction général et permanent et d’une très large autonomie dans l’organisation de leur travail (directeurs, directeurs-adjoints, gestionnaires, médecins directeurs).

3° Forfait horaire : peuvent être concernés :
— les cadres disposant, par délégation ou subdélégation, d’un pouvoir de direction partiel et permanent et d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail (chefs de service coeff. 600 minimum) ;
— les médecins et pharmaciens à l’exception des médecins-directeurs et des médecins et pharmaciens soumis à l’horaire collectif.
Durée du travail : dans le cadre de ce forfait, la durée du travail est de 38 heures hebdomadaires, soit 76 heures par quatorzaine.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail, dans la limite de 6 heures par quatorzaine, n’entraînent pas de majoration pour heures supplémentaires.
4° Forfait annuel en jours : par accord d’entreprise, les cadres peuvent être soumis à un forfait avec un nombre de jours travaillés fixé à 207 par an.
Article 6 : Maladie, maternité, accident du travail
Maladie et accident du travail ■

1° Indemnisation, sur 12 mois en cas de maladie, assurée par le régime de prévoyance sous réserve de l’indemnisation par la Sécurité Sociale 
(Condition de perception des IJSS supprimée pour les salariés invalides de 1re catégorie ayant repris une activité à temps partiel).

Réouverture du droit aux indemnités complémentaires de maladie après 6 mois de reprise de services effectifs (continus ou non)
Pour les non-cadres, 12 mois pour les cadres (6 mois en cas d’affection de longue durée).
Maladie et congés payés

1° Assimilation à travail effectif : 
Périodes de maladie assimilées à travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite de :
— 30 jours consécutifs ou non pendant la période de référence (sans limitation pour les maladies des femmes enceintes) ;
— au-delà de 30 jours : réduction de 1/24 du congé annuel par quinzaine ou fraction de quinzaine d’absence ;
— 15 jours par trimestre pour les congés supplémentaires accordés dans le secteur de l’enfance inadaptée.

2° Maladie avant les congés :
Congés reportés à la fin de la maladie ou ultérieurement pour les besoins du service

3° Maladie pendant les congés : 
Congés payés interrompus ; reprise du travail reculée ou maintenue suivant les besoins du service (dans ce cas, report du reliquat de congé).

Maternité ou adoption ■

1° Indemnisation pendant le congé légal de maternité ou d’adoption : 
Après 1 an d’ancienneté continue ou non (au jour de la naissance ou au jour où l’enfant est confié en vue de son adoption), maintien du salaire net sous déduction des IJSS et des régimes de prévoyance.
REMARQUE : les salariés ayant obtenu un congé parental d’éducation ne peuvent bénéficier à nouveau de cette indemnisation qu’après avoir repris le travail pendant 1 an.

2° Réduction d’horaire : 
5/35 de la durée contractuelle du travail à partir du 1er jour du 3e mois de grossesse (à répartir sur les jours de travail).

Article 7 : Retraite complémentaire et régime de prévoyance
Retraite complémentaire ■

Institution : non désignée.
Cotisation minimum : 8 % de la rémunération totale brute limitée à 3 plafonds de la Sécurité Sociale, dont 5/9 à la charge de l’employeur.

Régime de prévoyance ■

1° Organisme assureur : 
Au choix de l’employeur.

2° Cotisations :
Selon contrat

3° Prestations
Selon les conditions générales soumises par l’organisme de prévoyance
Régime de frais de santé

1° Organismes assureurs recommandés : 
APICIL, MALAKOFF, MÉDÉRIC, MGEN, MUTEX.

2° Bénéficiaires :
Salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté.

Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’ancienneté fixée par le présent article, il ne devra en aucun cas s’acquitter d’une cotisation dans la mesure où son affiliation ne sera effective qu’à compter d’une durée de trois mois d’ancienneté.

Les cas dérogatoires
Par dérogation au caractère obligatoire, conformément aux dispositions de l’article R. 2421-6 du Code de la sécurité sociale, peuvent à leur initiative se dispenser d’affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :
- Les apprentis et salariés sous contrat à durée déterminée, sous réserve, pour les apprentis et les titulaires de contrats d’une durée d’au moins 12 mois, de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
- Les salariés à temps partiel dont l’adhésion les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute ;
- Les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé ; sous réserve de justification, la dispense joue jusqu’à l’échéance de cette couverture ou de cette aide ;
- Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure ; la dispense joue jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;
- Les salariés qui bénéficient pas ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droits, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire, sous réserve de le justifier chaque année.
Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai d'un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai d'un mois qui suit leur embauche.
En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.
Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

3° Cotisations exprimées en % du PMSS et réparties à hauteur de 50 % employeur et 50 % salarié.

REMARQUE : les cotisations afférentes aux extensions de garanties prévues pour les ayants droit ne sont pas reprises ci-après.
a) Cotisations du régime de base obligatoire (base 1)
b) Cotisation des options « obligatoires » : 
Faculté pour l’employeur de souscrire à titre obligatoire à une option [base 2, 3 ou 4) afin d’améliorer les garanties du régime de frais de santé.
Taux de cotisation pour le régime général cumulé au taux de cotisation de la base 1 (v. ci-avant).

4° Prestations : remboursements complémentaires à ceux effectués par la SS + mise en place d’un fond social.



Article 8 : Classification des emplois et rémunération afférente

Après analyse juridique, il a été conclu qu’aucune convention collective nationale ne s’applique de plein droit à l’activité d’une PTA, l’on se réfère à la définition de leur activité.
L’objectif de la direction a été pour autant de prendre en compte les dispositions existantes au sein de la convention collective la plus proche, c’est-à-dire la convention d’octobre 1951, en s’en inspirant comme base de référence pour mettre en place une grille de classification la plus opérationnelle possible pour des emplois qui ne se retrouvent pas directement dans la grille de classification de cette convention collective nationale de branche.
Sur ces bases la classification des emplois retenue est la suivante étant précisé que le salaire de base en résultant sera calculé en appliquant la valeur du point « FEHAP » de cette convention collective de référence, au coefficient attribués à chaque emploi type défini au sein du tableau ci-dessous :
Grille de classification

Le salaire brut de base mensuel est donc obtenu en appliquant au coefficient total la valeur du point conventionnel « FEHAP » de la convention collective d’octobre 1951.


Prime d’ancienneté
Au salaire de base, est appliquée une prime d’ancienneté, versée à terme échu qui évolue comme indiqué ci-dessous :

L’ancienneté s’entend des périodes de travail effectif ou assimilé, c’est à dire les périodes d'arrêt de travail pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité ou en partie, ainsi que, sans limitation de durée, les périodes d’arrêts de travail consécutives à un accident du travail survenu sur le lieu de travail.

Promotion ■ 

1° Augmentation minimum de 10 % : en cas de promotion, attribution d’une augmentation en brut (appréciée au jour de la promotion) de 10 %, hors prime décentralisée, entre l’ancien et le nouveau métier.
Les éléments de rémunération à prendre en compte pour s’assurer de cette augmentation minimum sont :
— au titre de l’ancien métier : le salaire de base majoré de l’ancienneté, de l’éventuel complément technicité, le cas échéant, de l’indemnité de carrière, de l’indemnité différentielle, de l’indemnité différentielle de passage du statut non cadre à celui de cadre et de l’indemnité de promotion, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération ;
— au titre du nouveau métier : le salaire de base, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.
Si l’écart entre l’ancien et le nouveau métier n’est pas au moins égal à 10 %, une indemnité de promotion est mise en place afin d’atteindre l’augmentation minimum de 10 %. 
Cette indemnité est fixée en points et est versée mensuellement jusqu’au terme de la carrière, sauf nouvelle promotion.
L’indemnité de carrière, l’indemnité différentielle et l’indemnité de promotion (éventuellement déterminée lors d’une promotion antérieure), prises en compte pour l’appréciation de l’augmentation minimum de 10 %, ne sont pas maintenues dans le nouveau métier.

2° Incidence de la promotion sur la prime d’ancienneté : la prime d’ancienneté dans le nouveau métier est égale à 0 %.
Lors de la promotion, le salarié ne conserve pas dans son nouveau métier l’ancienneté acquise depuis son dernier changement de prime d’ancienneté. L’évolution future de la prime d’ancienneté dans le nouveau métier se fait à compter du jour de la promotion.

3° Incidence de la promotion sur le complément technicité :
En cas de promotion d’un métier non cadre dans un métier cadre ou d’un métier cadre dans un autre métier cadre, le salarié est positionné dans l’échelon débutant du nouveau métier et le complément technicité dans le nouveau métier est égal à 0 %.
Le passage dans l’échelon suivant du nouveau métier se détermine à compter du jour de la promotion.

Prime décentralisée
Les parties ont convenu d’applique une prime annuelle s’inspirant étroitement de la prime décentralisée prévue par la convention d’octobre 1951, dans les conditions suivantes :
Une prime annuelle dont le montant brut global à répartir est égal à 5 % de la masse des salaires bruts est versée à l'ensemble des salariés en remplissant les conditions.
La périodicité du versement de cette prime sera mensuelle étant précisé qu’en cas d'absence, elle ne sera versée qu’au prorata du temps de travail effectué par rapport à un mois complet.
Toutefois, il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
- périodes de congés payés ;
- absences pour congés de maternité ou d'adoption, 
- absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles 
- absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents du travail par la sécurité sociale ;
- périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d'un congé de formation rémunéré, d'un congé de formation économique, sociale et syndicale 
- jours de repos acquis au titre d'un dispositif d'aménagement et de réduction du temps de travail ;
- congés paternité ;
- absences pour participation à un jury d'assises.

Indemnité de carrière ■
A compter du 1-7-2003 (date de mise en place de la classification issue de l’avenant no 2002-02 du 25-3-2002 agréé et reprise par avenant no 2014-01 du 4-2-2014 agréé) chaque salarié en place au moment du reclassement bénéficie d’une indemnité de carrière qui a pour objet de garantir, si nécessaire, pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir, sur la base d’une carrière théorique de 40 ans, une rémunération égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l’ancien dispositif conventionnel.
Fixée en points, l’indemnité est versée mensuellement jusqu’au terme de la carrière (bénéfice maintenu en cas d’exercice dans différents établissements appliquant la CCN). En cas de promotion, l’incidence de celle-ci réduit d’autant le montant de l’indemnité de carrière.
Le montant de l’indemnité est déterminé sur la base d’un temps complet (réduite à due proportion pour les temps partiels) pour chaque emploi, chaque grille indiciaire ou coefficient en tenant compte de l’ancienneté. Il est fixé au niveau national pour l’ensemble des salariés en tenant compte de leur positionnement dans les grilles de rémunération au 1-7-2003.

REMARQUE : le montant est déterminé en comparant les déroulements de carrière respectifs dans l’ancien et le nouveau dispositif.
Dans l’ancien dispositif, prise en compte des éléments suivants : salaire indiciaire intégrant l’indemnité de solidarité ; primes, indemnités et bonifications indiciaires inhérentes à certains emplois ; pour les cadres administratifs de gestion et de direction, coefficient de base majoré de la technicité, de l’ancienneté et des points de majoration forfaitaire ; pour les médecins, pharmaciens, biologistes, indemnité mensuelle brute de 2 400 francs prévue par l’avenant no 2001-02 ; pour les sages-femmes, prime indiciaire mensuelle de 35 points prévue par l’avenant no 2001-01 ; indemnité de sujétion spéciale de 8,21 %, quel que soit le secteur ; prime d’assiduité et de ponctualité de 7,5 % pour les salariés bénéficiaires. 
De ce salaire, sont extraits 5 % (montant égal à la prime décentralisée).
Dans le nouveau dispositif, prise en compte des éléments suivants : coefficient de référence ; compléments de rémunération (encadrement, diplôme, métier) ; prime d’ancienneté de 1 % par an, limitée à 30 % (; pour les personnels cadres, majoration spécifique de 1 % par an, limitée à 20 % (majoration applicable avant le 2-12- 2012)
La comparaison s’effectue à compter du 1-7-2003, en tenant compte de la totalité des années restant à parcourir jusqu’au terme de la carrière complète de 40 ans. Le montant ainsi déterminé est lissé et ramené à une base moyenne mensuelle.

Indemnité différentielle ■ 
Cette indemnité a pour objet d’assurer, si nécessaire, à chaque salarié, au moment de son reclassement, un niveau de rémunération équivalent à celui dont il bénéficiait antérieurement dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l’indemnité de carrière.
Fixée en euros courants, l’indemnité est versée mensuellement et se résorbe au fur et à mesure des augmentations générales et individuelles ; elle disparaît lorsque le niveau de rémunération de l’ancien dispositif est atteint.
Le montant de l’indemnité est déterminé en comparant la rémunération conventionnelle acquise le dernier mois complet précédant l’application du nouveau dispositif et la rémunération due en application du nouveau dispositif. La comparaison s’effectue en tenant compte d’une part, des mêmes éléments que ceux ayant servi à la détermination de l’indemnité de carrière et d’autre part, de l’indemnité de carrière.

Directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints ou gestionnaires ■ 
Pour tenir compte de responsabilités, de compétences ou de qualifications particulières, ainsi que de sujétions spéciales, les conseils d’administration peuvent attribuer de 20 à 90 points supplémentaires. Les directeurs généraux responsables devant le conseil d’administration de l’ensemble des établissements bénéficient de ces points supplémentaires.

Article 9 : frais de déplacement et de transport
Concernant l’indemnisation par l’association des frais liés à déplacements
Les modalités de remboursement seront ramenées à la base fiscale du barème kilométrique de référence pour l’année en cours.
Au 24 janvier 2018

Le montant des indemnités est révisé une fois par an en fonction de l ‘évolution de l’indice de référence fiscal.

Article 10 : Salaires minima ■
Détermination de la rémunération ■ 
Le système de rémunération comporte :
— un coefficient de référence ;
— des compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier 
Ces éventuels compléments s’ajoutent au coefficient de référence pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier ;
— une prime d’ancienneté ;
— pour les cadres, un complément technicité ;
— le cas échéant, des primes fonctionnelles ;
— le cas échéant, une indemnité de carrière ;
— le cas échéant, une indemnité différentielle ;
— le cas échéant, une indemnité de promotion ;
— le cas échéant, pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires, des points supplémentaires pour sujétions spéciales ;
— la prime décentralisée.

1° Salaire de base : le salaire de base est calculé en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point.

2° Salaire minimum conventionnel mensuel brut

Le salaire minimum conventionnel englobe les éléments de rémunération suivants :
— le coefficient de référence ;
— le complément de rémunération (métier, diplôme, encadrement) ;
— les avantages en nature ;
— l’indemnité différentielle ;
— l’indemnité de promotion ;
— l’indemnité différentielle de remplacement ;
— les points ou indemnités supplémentaires dès lors que leur attribution n’est pas liée à des sujétions ;
— l’indemnité compensatrice de jour férié acquise en cas de jour férié ayant coïncidé avec un jour de travail.

Article 10 : dispositions relatives à l’accord

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 19 juin 2018.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L 2232- 22 du code du travail.

Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

	- deux salariés de l’association volontaire et désignés par leurs pairs, non liés par un lien de filiation à l’employeur.
	- Un membre du conseil de direction et la directrice salariée de l’association.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel et sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel.

Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des mêmes membres :

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié selon les modalités décidées à cet effet.

Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme de télé procédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.
(Désormais, lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail : 

 Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Eventuellement : Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Saint Avé, le 12 septembre 2018
En 3 exemplaires originaux.
 
Pour l’association employeur