ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A SOCOMEC


------------------------------------------------SOMMAIRE---------------------------------------------------
PREAMBULE - CONTEXTE	2
article 1 – champ d’application	5
CHAPITRE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL	5
CHAPITRE II – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL	5
article 2 – principe du volontariat	5
article 3 – éligibilité du poste de travail	5
article 4 – formalisation de la demande	6
article 5 – prise de décision par le manager	6
CHAPITRE III – REGIME ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL	7
article 6 – rappel du principe de confiance mutuelle / droit a la déconnexion	7
article 7 – nombre de journées ouvertes en télétravail	7
article 8 – lieu du télétravail	7
article 9 – modalités de prise	8
article 10 – organisation du télétravail	8
CHAPITRE IV – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL	8
article 11 – moyens mis à disposition	8
article 12 – compatibilité du domicile à la situation du télétravail	8
article 13 – indemnisation	9
article 14 – santé et sécurité	9
article 15 – protection des données	9
CHAPITRE V – MODALITES ET DEPOT	9
article 16 - durée de l'accord	9
article 17 – modalités de suivi de l’accord	9
article 18 – communication	9
article 19 - dépôt	10
ANNEXE 1 - SUPPORT D’AIDE A LA DECISION	11
ANNEXE 2 – CHARTE DU TELETRAVAIL	12
	


	



ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A SOCOMEC


Entre :

la Société SOCOMEC S.A.S. dont le siège social est à 67235 BENFELD CEDEX

Et :

Le Syndicat de la Métallurgie C.F.D.T. du Bas-Rhin, 

Le Syndicat de la Métallurgie d’Alsace et des Vosges CFE-CGC, 

L'Union départementale C.G.T. du Bas-Rhin, 

L'Union Départementale F.O. 

agissant au nom et pour le compte du personnel de SOCOMEC, vu leur qualité de délégués syndicaux salariés de SOCOMEC, d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE - CONTEXTE

Soucieux de développer l’innovation sociale par le dialogue social, la Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises sur l’année 2017 pour négocier sur le télétravail, partie intégrante de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Un des axes de la QVT est de permettre aux collaborateurs d’améliorer la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. C’est ce que peut permettre le télétravail quand il est bien géré. Cela permet aux collaborateurs d’accéder à davantage de souplesse dans l’organisation de leur journée.

De ces discussions est né un « ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL A SOCOMEC » signé le 19 juin 2017.

Entrée en vigueur en septembre 2017, l’expérimentation a permis à plusieurs centaines de collaborateurs, et à leurs managers, de mettre en œuvre cette nouvelle façon de travailler. Cette période a permis d’évaluer le télétravail à SOCOMEC : les avantages, les limites, les points d’attention.

Un recueil des perceptions auprès des managers (via les « boards »), ainsi qu’un recueil à grande échelle au moyen d’un sondage, ont donné lieu à une analyse qui a été partagée entre Direction et Partenaires sociaux en juin 2018.
S’appuyant sur ces informations, les parties à la négociation se sont penchés sur la suite à donner à l’expérimentation du télétravail à SOCOMEC.

Les réunions suivantes se sont tenues afin d’aboutir au présent accord : 11.06 ; 21.06 et 06.07.18.








Les parties ont confirmé l’intention commune qui prévalait déjà lors de la signature de l’accord d’expérimentation à savoir :

Comme nombre d’entreprises ayant négocié sur le sujet, les motivations à s’engager dans cette façon de travailler sont les réductions du risque routier, de l’empreinte carbone, du temps perdu dans les transports entre le domicile et le lieu de travail, surtout autour des grosses agglomérations comme la région parisienne ; 
Il en est de même pour la recherche d’une meilleure efficacité lors de certaines phases des missions d’un collaborateur qui  peut trouver une réponse au besoin de mieux se concentrer permise par cette forme particulière de travail depuis son domicile ; 
La conviction partagée de part et d’autre que le télétravail permet en même temps que cette efficacité, une meilleure conciliation entre « vie professionnelle » et « vie personnelle » ;
Enfin, le souhait de favoriser l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail par ces formes de travail de plus en plus recherchées par les salariés et futurs salariés

Le cadre posé dans la phase d’expérimentation a été débattu et très largement confirmé en l’état. 
Les parties signataires conviennent vouloir faire vivre le télétravail à la demande, et pour cela conserver cette approche pionnière sur le sujet, pour suivre les nécessaires adaptations des pratiques au fil du temps.


Définitions.

Il ne s’agit pas de Home Office, qui correspond chez SOCOMEC, à une organisation spécifique du travail, où le lieu habituel de travail devient le domicile du collaborateur.
Le Home Office peut concerner des salariés itinérants, des personnes qui ne disposent pas de local mis à disposition par l’employeur à proximité (cas de la fin du bail de l’agence de MASSY). 
Pour ces personnes, un régime spécifique est mis en place avec la signature d’un avenant au contrat de travail et un package associé.

Les signataires donnent la définition suivante du télétravail à la demande ; c’est :
une possibilité offerte au collaborateur qui le souhaite selon le principe du volontariat
une prise possible par journées ou demi-journées. Pas de schéma figé du type « tous les mardis sur X mois »
sous condition de validation par le manager : chaque absence fera l’objet d’une demande


Le logigramme ci-après rappelle la mise en œuvre concrète du télétravail :







article 1 – champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de SOCOMEC SAS, sous réserve qu’ils remplissent les critères intrinsèques à la situation de télétravail et que leur poste de travail soit éligible. Sont potentiellement concernées les personnes à temps plein ou à temps partiel. 


CHAPITRE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Eu égard à la présente définition, les critères suivants doivent être réunis pour son exercice : 
- le télétravail doit utiliser les technologies de l’information et de la communication,
- le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise,
- le travail effectué en dehors de l’entreprise aurait pu s’effectuer au sein des locaux de l’entreprise. 

Dans le cadre de cette expérimentation, SOCOMEC définit le télétravail, comme le travail qui aurait été fourni au sein de l’entreprise et qui est fourni en-dehors de l’entreprise, de manière ponctuelle et volontaire. Cela ne vise pas forcément le domicile du collaborateur.
Le télétravail à la demande ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail des salariés volontaires, ils signeront simplement une charte qui vaudra avenant.

Il est important de comprendre que ce qui est mis en place grâce à cet accord, ne correspond pas au home office, décrit plus haut, pour lequel il y a effectivement signature d’un avenant au contrat de travail.


CHAPITRE II – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

article 2 – principe du volontariat

L’organisation spécifique du travail qu’est le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient exclusivement au collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles sa mise en œuvre serait un moyen d’assurer la continuité de l’activité, par exemple grève des transports, pandémie, etc.

Le volontariat est donc fondé sur : 
- une initiative du collaborateur ; 
- un principe d’acceptation mutuelle avec le responsable hiérarchique ; 
- un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.
Etant précisé que la demande et l’acceptation devront être renouvelés autant de fois que la personne bénéficiera de jours en télétravail.


article 3 – éligibilité du poste de travail

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et l’autonomie.
Est dès lors éligible au télétravail le collaborateur : 
- ayant une ancienneté supérieure à 6 mois en raison du fait qu’il est nécessaire de connaître les contours de son poste de travail ainsi que l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir solliciter le télétravail ;
- ayant une certaine capacité d’autonomie dans l’exercice de sa fonction ; 
- occupant un poste de travail pour lequel le travail à distance est compatible, notamment avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
- occupant un poste de travail dont les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes et/ou externes ne nécessitent pas une présence permanente au sein des locaux de l’entreprise pour répondre à certaines demandes ou à des aléas
- etc.…

Concernant les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. A ce titre, le télétravail ne sera pas considéré comme une façon de travailler particulière, telle que décrit dans le préambule. Pour eux, le télétravail peut être une réponse ponctuelle, exceptionnelle, à une problématique particulière rendant très aléatoire la venue sur le lieu de travail (grève des transports par exemple).

Un autre critère pour faire du télétravail est de disposer des outils permettant effectivement la mise en œuvre du télétravail : PC portable, téléphone ou Lync, et un accès internet de bonne qualité. 
L’évolution technologique aidant, les renouvellements des équipements peuvent être une excellente occasion de se pencher sur la possibilité de mettre en place un matériel différent et rendant possible le télétravail.
D’ores et déjà, des PC en libre-service sont mis à disposition (réservables par OUTLOOK) et peuvent permettre à des personnes équipées de PC « fixes » de réaliser certaines tâches en télétravail.

Les parties souhaitent préciser que les journées télétravaillées ne doivent pas être utilisées à des fins de travail collaboratif mais prioritairement centrées sur l’exécution d’un travail de fond pour lequel un niveau de concentration conséquent est requis.


article 4 – formalisation de la demande

Avant la 1ère demande, les collaborateurs intéressés devront solliciter leur manager pour un entretien. Cet échange est indispensable dans la mesure où une nouvelle organisation du travail se met en place. Cela permettra de faire le point sur l’éligibilité du poste.
Il a été créé un support d’aide à la décision dont les 7 questions aideront le collaborateur à évaluer si sa demande est pertinente et à son manager à prendre la décision qui lui incombe.
En cas de 1ère réponse positive, il sera demandé au collaborateur de prendre connaissance de la charte du télétravailleur, qui formalise le principe et les modalités d’organisation du télétravail.
En cas de réponse négative, le collaborateur sera reçu en entretien afin que lui soient délivrés les motifs de la décision prise. 

Puis, le collaborateur pourra saisir sa demande de télétravail dans sa DTA. Le manager devra alors accepter ou refuser la demande.
Il est rappelé que cette demande sera à renouveler à chaque demande, soit à chaque journée prise.

Les parties reconnaissent l’importance du principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs autorisés à pratiquer du télétravail et ceux qui en sont exclus. En conséquence, il est impératif de s’appuyer sur des critères objectifs pour fonder une décision d’acceptation ou de refus.


article 5 – prise de décision par le manager

Les questions que le manager doit traiter pour formuler une réponse :



Ce schéma démontre bien le principe de réversibilité permanente qui entoure la mesure.


CHAPITRE III – REGIME ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

article 6 – rappel du principe de confiance mutuelle / droit a la déconnexion

Il convient d’affirmer le principe selon lequel l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Comment favoriser cette confiance ? Il est important que le collaborateur envisage sa journée en télétravail comme une journée de travail normale. Ce qu’il aurait fait sur son lieu de travail, il doit le réaliser sur sa journée en télétravail. Cela oblige à une transparence, mais pas du contrôle à outrance. Si un manager est capable de savoir si son collaborateur est productif au travail, il doit être en mesure de le savoir en télétravail, surtout sur des prises ponctuelles.

Les personnes doivent rester joignables (mails, Lync, téléphone). Mais il ne faut pas oublier qu’un des avantages du télétravail est la possibilité de réaliser des tâches demandant une forte concentration dans un environnement plus au calme que le bureau. C’est pourquoi, une partie de la journée, pourra se faire en statut « hors connexion », et les appels n’être pris qu’en cas d’urgence. Ce point sera à aborder entre le collaborateur et son manager.


article 7 – nombre de journées ouvertes en télétravail

Le nombre de journées pouvant être effectuées en situation de télétravail est d’un maximum de 24 journées sur l’année civile avec un maximum de 2 jours par semaine.
Les journées peuvent se prendre par journée complète ou demi-journée.

Ce nombre de 24 jours maximum est susceptible d’être dépassé si les circonstances le justifient et sous condition de validation du Directeur du périmètre concerné.

La prise de ces journées doit être compatible avec les contraintes du service, qui peuvent être différentes dans chaque service. C’est pourquoi c’est au manager concerné de s’assurer que la prise ne se fait pas sur une journée dédiée à la réunion d’équipe, ou si cela ne nuit pas à l’avancée de projets.


article 8 – lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est à la discrétion du collaborateur, cela peut être le domicile ou tout autre lieu pouvant remplir les conditions d’une journée hors de l’entreprise optimale.



article 9 – modalités de prise

Le collaborateur souhaitant positionner une journée de télétravail devra le faire via le logiciel de déclaration des temps en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Le responsable hiérarchique du collaborateur pourra refuser ou annuler la prise d’une journée de télétravail pour des raisons liées notamment au bon fonctionnement du service ; par exemple, lorsque d’autres collaborateurs du service auront déjà positionnés une journée de télétravail ou lorsque une réunion importante devra se dérouler la journée choisie.


article 10 – organisation du télétravail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Ainsi l’organisation du temps de travail applicable au collaborateur dans les locaux de l’entreprise conformément aux règles et aux accords collectifs d’entreprise en vigueur sera celle applicable dans le cadre du télétravail y compris concernant les heures supplémentaires.
Eu égard aux spécificités du travail à distance et pour un souci d’organisation du service, il sera fixé des plages horaires en correspondance avec les horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il pourra être contacté et devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

De plus, le collaborateur (hors forfait jours) en situation de télétravail devra respecter les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires relatives à la durée maximale de travail quotidien, à la durée minimale de repos quotidien et à l’amplitude minimale associée.
Le collaborateur en forfait jours devra respecter les dispositions conventionnelles relatives au repos minimal quotidien ainsi que l’amplitude maximale associée.
Dans tous les cas, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

En cas d’absence ponctuelle au courant de la journée, souplesse permise par le télétravail, le collaborateur devra avertir son manager.

En résumé, si une certaine liberté est de mise quant à l’organisation fine du temps de travail sur la journée, il est rappelé que le télétravail ne consiste pas à s’affranchir des règles de base en matière de temps de repos journalier par exemple. Ainsi, une journée de travail qui serait morcelée pour se terminer tard dans la nuit par exemple est à proscrire.


CHAPITRE IV – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

article 11 – moyens mis à disposition

Le collaborateur en situation de télétravail dispose déjà des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité. 
Et comme indiqué plus haut, un des prérequis pour bénéficier du télétravail est de disposer :
d’un ordinateur portable professionnel
d’un téléphone portable professionnel (si les missions le requièrent). 
Il est précisé qu’il est tout à fait possible d’imprimer à distance.


article 12 – compatibilité du domicile à la situation du télétravail

Le collaborateur devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de l’installation électrique de son domicile et de la qualité de son abonnement internet.



article 13 – indemnisation

Aucune indemnisation n’est prévue. Il s’agit d’un mode d’organisation à la demande du salarié, ponctuelle (aucun caractère de régularité), et le lieu de travail en télétravail peut être différent du domicile.
Cette situation est à distinguer du home office qui existe dans la société et qui est indemnisé selon des règles spécifiques.

Impact télétravail sur les frais de déplacement domicile – travail : en toute logique, cette indemnité n'a pas lieu d'être pendant les jours télétravaillés.

Impact télétravail sur les titres restaurant : pour les personnes bénéficiant des tickets restaurants, la journée de télétravail ne donne pas lieu à minoration du nombre de tickets restaurants alloués.


article 14 – santé et sécurité

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur en télétravail et durant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai l’employeur de cet accident.


article 15 – protection des données

Le salarié est responsable de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


CHAPITRE V – MODALITES ET DEPOT

article 16 - durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée et prendra fin le 31.12.2021.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.


article 17 – modalités de suivi de l’accord

Le suivi sera assuré par la Commission Temps & Organisation du Travail.

Le rôle de cette commission est : 
- de suivre la mise en œuvre de l’accord collectif et son application ;
- d’analyser les causes de refus et de réfléchir aux moyens de lever des freins éventuels ;
- de réaliser un bilan annuellement. Le bilan annuel sera réalisé sur la base du modèle utilisé lors de la phase d’expérimentation. (A noter : le bilan pour l’année 2018, comprendra la période du 01.01.18 au 31.12.18, l’analyse portera sur des données liées à l’expérimentation et des données de la version actuelle du projet)

La Direction s’engage à fournir les éléments nécessaires à la commission pour la réalisation des bilans.
Les bilans seront communiqués pour information au CE/CHSCT ; puis au CSE.
S’agissant d’une nouvelle forme d’organisation du travail, les signataires souhaitent que ce bilan annuel soit transmis à la commission de suivi de l’accord de prévention des RPS.


article 18 – communication

A la signature de l’accord, des sessions d’information seront à nouveau proposées à destination des managers.
La Direction s’engage d’ici la fin de l’accord, à créer avec la participation de la Commission Temps & Organisation du travail, un guide du télétravailleur.

article 19 - dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisée, selon les dispositions en vigueur, sur la plateforme .
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Un exemplaire de l’accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la CCPNI de la Métallurgie, par la direction, après « anonymisation » des prénoms et noms des négociateurs et signataires.

Fait à Benfeld, le 06.07.2018, en 3 exemplaires originaux – une copie sera remise à chaque délégué syndical.







ANNEXE 1 - SUPPORT D’AIDE A LA DECISION

Le collaborateur qui souhaite faire du télétravail ainsi que son manager, doivent vérifier que les conditions sont réunies.
Les 7 questions suivantes aident à prendre cette décision, étant précisé que c’est le manager qui prend la décision.

Le POSTE

1° L'équipement informatique existant permet-il le télétravail ?
Il est demandé à ce que le salarié soit a minima équipé d’un PC portable à la date de mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail. 

2° La personne dispose-t-elle d'un équipement à la maison rendant possible ce travail à distance ?
Il s’agit d’une connexion Internet haut débit avec une bande passante de qualité. Cette information est recueillie sur la base de la bonne foi du salarié, il n’est pas question que la DSI fasse des tests en ce sens.

3° Les missions assumées sont-elles compatibles avec le télétravail ?
Le critère est de pouvoir faire en-dehors de l’entreprise, ce qui est habituellement réalisé sur le lieu de travail. Certains postes répondent facilement à ce critère, d’autres n’y accéderont pas.
Par exemple, un salarié sur une ligne de production, tout comme une personne travaillant à la hot line informatique (au moins pour cette mission-là !), n’est pas éligible au télétravail.

La PERSONNE

4° A-t-elle suffisamment d'ancienneté dans son poste ?
6 mois est un ordre d’idée. Mais il s’agit surtout de répondre aux questions suivantes : est-ce que le salarié a intégré les savoirs, les outils, les logiciels, les applications et le réseau d’interlocuteurs pour réaliser les missions qui lui sont confiées.

5° A-t-elle suffisamment d'autonomie démontrée ? 
Il s’agit de répondre aux exigences suivantes : je suis capable de travailler avec un suivi direct limité, sans la présence physique de mon manager ou de mes collègues ; je sais définir mes priorités et m’organiser seul dans mon travail pour respecter les délais qui me sont donnés ; je sais m’imposer des horaires de travail et m’y tenir.
Il est possible de se référer au dernier EPI si le sujet de l’autonomie y a été abordé.

6° Une expérience précédente de télétravail a-t-elle été concluante ?
Il s’agit de tirer les conclusions d’une 1ère expérience, étant rappelé que les deux parties doivent s’y retrouver. 
Pour cela il est important de faire le point à l’issue d’une journée en télétravail, ce qui a fonctionné, ce qui a posé difficulté.

La JOURNEE

7° La journée est-elle compatible avec l'agenda du service, les présences et absences des collègues, les journées de présence commune etc.?
Cette question des contraintes du service est primordiale ; c’est au manager qu’il appartient de s’assurer que la prise de cette journée ne posera pas de difficultés.
Il sera important, le cas échéant, que le manager puisse expliquer concrètement les raisons d’un éventuel refus.


ANNEXE 2 – CHARTE DU TELETRAVAIL


LES ENGAGEMENTS DE CHACUN

La relation entre le manager et le télétravailleur doit être fondée sur la CONFIANCE, le DIALOGUE et la TRANSPARENCE. La réussite du télétravail repose sur un engagement de chacun, collaborateur, manager et équipe.



Dans tous les cas, les dispositions légales sur le temps de travail, le repos journalier et hebdomadaire, sont à respecter.