ACCORD COLLECTIF DU TELETRAVAIL


Entre les soussignés :
L’entreprise AFP2i dont le siège est situé 2 rue Gustave Eiffel 62004 ARRAS Cedex,
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
Ci-après dénommée l’association,
D’une part,
Et 
Madame XXX , membre titulaire du CSE et Madame XXX, membre suppléant du CSE
D’autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’évolution de l’organisation du travail, de la limitation des trajets quotidiens, de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans le cadre d’une réflexion à la suite des récentes évolutions de la législation et de l’incidence sur l’activité économique de notre entreprise de l’épidémie de coronavirus COVID 19, l’entreprise a souhaité donner la possibilité aux collaborateurs de télétravailler. Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des services de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail facilite l’évolution des méthodes de travail et permet de proposer aux salariés d’autres moyens de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, tout en renforçant les performances de l’entreprise.
La nature et la spécificité des métiers des organismes de formation comme le nôtre rendent difficile la mise en place de cette organisation spécifique de façon régulière. Néanmoins, les salariés volontaires et répondant aux critères prévus ci-dessous pourront pratiquer le télétravail dans les conditions fixées au présent accord.
Le télétravail reste une faculté conçue pour allier la qualité de vie au travail sans nuire au bon fonctionnement et de l’entreprise et à ses valeurs. 
Les droits conventionnels et les devoirs des salariés en télétravail sont identiques aux salariés exécutant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.   Champ d’application
Cet accord s’applique à tous les salariés de chaque établissement de l’entreprise qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord, sauf….
En cas de nouvel établissement dans l’entreprise, le présent accord s’appliquerait à son personnel, sans autre formalité.

Article 2.   Définitions
2.1   Télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
L’entreprise peut être amenée à recourir au télétravail occasionnel dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossible l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement des bureaux, intempérie, pandémie, sinistre, crise sanitaire…)

2.2   Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue tout ou partie e son activité professionnelle qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur et qui est effectué par le salarié hors de ces locaux soit dès l’embauche, soit en cours d’exécution de la relation de travail.
Un avenant au contrat de travail sera établi, précisant les modalités de télétravail adapté au salarié.

2.3   Modalités de télétravail
Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle, notamment lors de circonstances exceptionnelles.

2.3.1   Télétravail régulier
Le télétravail régulier fait partie intégrante de l’organisation structurelle du travail du salarié. Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 1 jour  fractionnable en 2 demies journées, soit 20% du temps de travail hebdomadaire du salarié.
2.3 2   Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers listés ci-après, dans les conditions définies ci-après :
Commandes de production spécifique capitalisées en AC
Formations : Plan de développement des compétences (AC)
Tutorat Digital Learning (FFP) selon emploi du temps précisé par la Direction
Qualiopi : Démarche qualité (AC)
Réunions de coordination pédagogique et du personnel selon décision de la Direction
….

Mise en place du télétravail

Article 3.   Critères d’éligibilité au télétravail
Les métiers concernés par le télétravail doivent répondre aux critères suivants : 
Postes télétravaillables, tâches télétravaillables, traçabilité
Le présent accord s’applique à compter de la date du 01 07 2022 Selon les critères précisés ci-dessous.
Sous les réserves qui suivent, l’entreprise entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminé à temps plein ou à temps partiel d’une durée minimal de 6 mois.
Ne se prêtent pas au télétravail les activités répondant à l’un des critères suivants :
Suivi individuel, suivi entreprise
Préparations du Face à Face pédagogique (PRA)
AF hors FOAD (Tutorat Digital Learning)

Il a été convenu que pour être éligibles, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif doivent pouvoir disposer d’une connexion haut débit.
Les salariés en alternance ou encore les stagiaires peuvent être exclus du dispositif du télétravail, dès lors que l’activité en présentiel dans la structure est un élément indispensable à l’apprentissage.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par le manager et/ou le service des ressources humaines.
Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 4.   Lieu de travail
Le lieu du télétravail sera le domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines (type tiers-lieu), sous réserve que celui-ci garantisse les installations électriques conformes, une connexion internet haut débit, une assurance habitation couvrant le télétravail ainsi qu’un espace de télétravail assurant la confidentialité. 
Sans remettre en cause les critères d’éligibilité précisés dans l’article 3, la mise en place du télétravail n’est pas automatique et suppose la faisabilité technique, le bon fonctionnement de l’activité en télétravail et le maintien de l’efficacité au travail.
En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l’entreprise en respectant un délai d’1 mois. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d’exécution au télétravail sont toujours réunies.

Article 5.   Modalités d’acceptation par le salarié et l’entreprise
Le télétravail est accessible :
Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé(e) est affecté(e). Tout refus doit faire l’objet d’une motivation écrite.

Sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail, tout refus devant faire l’objet d’un écrit.

Modalité de demande :
Mail /courrier adressé à la Direction de l’entreprise précisant les dossiers sur lesquels le/la salariée doit travailler, de manière à permettre à la Direction d’apprécier le temps dédié au télétravail. De même, il doit être précisé dans la demande une date buttoir à laquelle la Direction pourra consulter l’ensemble du travail produit.
Dans sa demande, le salarié doit préciser les éléments suivants :
service concerné
nombre de jour télétravaillés (1 maximum par semaine)
attestation de conformité du logement
attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit.

Le télétravail revêt un caractère volontaire mais nécessite l’accord écrit du supérieur hiérarchique ou du directeur des ressources humaines.

L’entreprise dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord, devra être motivé.

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein du même service, le supérieur hiérarchique a la possibilité de fixer un cadre de priorité d’accès au télétravail en fonction de critères objectifs tels que : l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques…

Si c’est le supérieur hiérarchique qui a initié la proposition de télétravail, le salarié doit notifier son refus par écrit. Ce refus ne peut constituer un motif de sanction. 

Circonstances exceptionnelles :
A titre exceptionnel, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. 
Dans ces situations, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.

Télétravail pour raisons médicales :
Les demandes de télétravail pour raisons médicales pourront être traitées tout au long de l’année. Il en est de même pour les demandes émanant de travailleurs reconnus en qualité de travailleur handicapé par la Maison Départementale du Handicap.

Les salariés concernés devront consulter le médecin du travail qui émettra un avis. Ces derniers pourront proposer un aménagement de poste fondé sur le télétravail. L’avis du médecin traitant ne sera pas suffisant.

Un entretien devra être réalisé avec la Direction, qui donnera ou non son accord. Tout refus devra être notifié par écrit. Toutefois, le télétravail est exclusif de l’arrêt maladie et le salarié en situation de télétravail doit être reconnu apte à exercer les tâches qui lui sont confiées.

Article 6.   Accompagnement du salarié
Afin de faciliter la mise en œuvre optimale du télétravail, le salarié bénéficiera d’outils numériques, management à distance, d’informations relatives aux bonnes pratiques du télétravail y compris ergonomiques.

Article 7.   Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.
Pensant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l’absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’1 mois, voire moins en cas de force majeure (montée en charge de l’activité, remplacement d’un salarié absent…)

Dans la semaine précédant l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation dans le cadre du télétravail (difficultés rencontrées par les deux parties, fonctionnement du dispositif, ajustements nécessaires)

Article 8.   Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, sans obligation d’acceptation, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois.
Le télétravail peut également s’arrêter à tout moment d’un commun accord, exprès et écrit, du salarié avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines.
Toutefois, les télétravailleurs bénéficient d’une priorité pour l’accès à un emploi disponible dans l’entreprise ne faisant pas appel au télétravail.

L’entreprise s’engage à informer régulièrement des disponibilités d’emploi les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté de renoncer au télétravail.

Article 9.   Equipements liés au télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives relatives aux conditions d’exécution du télétravail ainsi qu’aux conditions d’utilisation des matériels, mis à disposition ainsi que des équipements ou outils informatiques comme internet et les règles de l’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Le document précise également la politique en matière de santé et de sécurité au télétravail.
L’information porte également sur l’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs.
L’accès au réseau internet et au réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du télétravail.
Pour l’exercice de sa mission en télétravail, et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier par le biais d’une attestation, l’Afp2I fournit et installe les équipements suivants : ordinateurs, imprimante si nécessaire, connexion, logiciel selon, téléphone portable indispensable pour le personnel dit « nomade ». (Contact professionnel obligatoire pour la fonction).
Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’AFP2I et devra être restitué dans l’état où il était quand il lui a été remis, à la fin de la période de télétravail ou du contrat.
Tout dysfonctionnement de celui-ci pendant la période d’utilisation doit faire l’objet d’un signalement à la direction ainsi que d’une rédaction d’une fiche incident (disponible sur la GED), dans les plus brefs délais suivants la survenue de l’incident.
Le télétravailleur s’interdira d’utiliser ce matériel en dehors de ses horaires de travail.
Si le télétravailleur utilise son propre matériel, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d’adaptation et d’entretien étant à la charge de l’entreprise. (RGPD)

Article 10.   Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais (achats de consommables, électricité, forfait téléphonique…), il pourra prétendre à une allocation forfaitaire versée par l’employeur. Celle-ci est exonérée de cotisations et de contributions sociales, conformément aux dispositions de l’URASSAF, dont le montant se portera à 10 € par mois, pour un jour de télétravail hebdomadaire.
Dans le cas où des frais sont engagés pour l’arrangement ergonomique du poste de travail en télétravail et faisant suite à un accord préalable entre le salarié et l’employeur, ceux-ci seront pris en compte au réel et remboursés par l’employeur.
Les modalités de remboursement des frais de déplacement restent identiques à celles déjà en vigueur au sein de l’Afp2I.

Article 11.   Régulation de la charge de travail
La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassement en terme de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les ans, lors de l’entretien annuel sur ce qui a été réalisé. Les conditions de l’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutés lors de cet entretien annuel.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite, et par tous les moyens, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 12.   Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son travail en respectant, pour un équivalent temps plein, sur accord d’entreprise 37 heures et conformément à la convention collective des organismes de formation :
les durées maximales de travail, soit 7 heures de travail effectif par jour et 37 Heures sur une même semaine ou 40 heures par semaine en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives
les durées minimales de repos, soit 48 heures
Les tâches en télétravail sont soumises au contrôle de la direction, qui doit pouvoir avoir accès aux productions réalisées en télétravail.
Le temps de télétravail doit être reporté sur le logiciel de gestion de temps de travail auquel les salariés ont accès, en veillant à utiliser la dénomination télétravail proposée dans le menu déroulant et à la rattacher aux codes action des dispositifs concernés.

Article 13.   Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organiser son temps de travail effectif quotidien, sous réserve de respecter les contraintes suivantes :
Pour une journée de télétravail :
Horaires obligatoires de télétravail tels que le travail en présentiel aurait été réalisé, soit :
8h30-12h30 14h00-17h30
Pour une demi-journée de télétravail :
8h30-12h30 ou 13h30-17h30
Pendant les plages de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
En dehors de ces plages horaires fixées par le présent accord, le télétravailleur exerce son droit à la déconnexion et ne pourra être sanctionné s’il n’est pas joignable.



Article 14.   Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur est tenu de fournir une attestation multirisque habitation à l’employeur.

Article 15.   Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par le service de santé.
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace pour se rendre de son domicile à un tiers-lieu au vu d’exercer son télétravail ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
En cas de maladie ou d’accident pendant le télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction dans un délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit immédiatement avec un délai de 48 pour la transmission de l’arrêt maladie, accident du travail.
Une période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 16.   Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 17.   Révision du présent accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L.2261-7-1 et suivants, du Code du travail.

Article 18.   Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 19.   Notification, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est notifié par la Direction de l’AFP2i.

Il est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :
Un exemplaire complet sur support papier et un exemplaire sur support électronique
Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale des données en ligne.




Le dépôt de l’accord d’entreprise doit être accompagné des pièces suivantes :
La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales et représentatives,
La copie du dernier procès-verbal des élections professionnelles (titulaire au comité d’entreprise ou au Comité Social et Economique)  
Le cas échéant, la copie du procès-verbal de carence d’élections professionnelles,
Du bordereau de dépôt

Fait à Arras, le 26.04.2022

En 5 exemplaires originaux, dont :
Un pour l’Afp2i
Un pour la DREETS
Un mis à la disposition du personnel
Un pour chaque signataire représentant du personnel


Le Président XXX



Les Représentantes CSE 

XXX				XXX