ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :




ROBERT HALF INTERNATIONAL FRANCE, société par action simplifiée au capital de 37 008 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 388 358 905, dont le siège social est situé Tour Europlaza, 20 avenue André Prothin, La Défense 4, 92400 Courbevoie, représentée par Monsieur XXX, dûment habilité,

Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,



ET



Les représentants du personnel suivants :

Madame XXX en sa qualité de membre élu titulaire collège non cadre
Madame XXX en sa qualité de membre élu titulaire collège non cadre
Madame XXX en sa qualité de membre élu titulaire collège non cadre
Monsieur XXX en sa qualité de membre élu titulaire collège cadre

 
Ci-après dénommés « les Représentants du Personnel »,

D'autre part,



Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».


TABLE DES MATIERES










































PREAMBULE


Le 23 septembre 1999, la Société a conclu un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Par la suite, la Société a souhaité revoir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Conformément aux exigences légales et en l’absence de délégués syndicaux au sein de la Société, la Société aux organisations syndicales représentatives en vue du mandatement d’un ou plusieurs salariés de la Société aux fins de négocier un nouvel accord sur le temps de travail conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

En l’absence de mandatement, la Société a donc engagé des négociations avec les membres titulaires du comité d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-25 et suivants du Code du travail.

En particulier, les Parties ont souhaité adopter un décompte du temps de travail en jours sur l’année pour les salariés cadres disposant de l’autonomie nécessaire afin de tenir compte des contraintes liées aux différentes activités de la Société et de lui permettre de s’adapter à son environnement concurrentiel.

Les Parties ont également souhaité tenir compte des évolutions législatives et règlementaires en matière de durée du travail. 

Le CHSCT de la Société a été informé et consulté sur ce projet qui lui était soumis et a rendu un avis le 12 juin 2018. Le Comité d’Entreprise de la Société a également été informé et consulté sur le projet d’accord qui lui était soumis et a rendu un avis le 25 septembre 2018.

L’avis du CHSCT et du Comité d’Entreprise de la Société ayant été recueilli, les Parties se sont rencontrées afin de signer le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société (ci-après dénommé « l’Accord »).

L’Accord se substitue à l'ensemble des mesures, décisions unilatérales, usages et accords collectifs ayant le même objet.

En particulier, l’Accord se substitue intégralement à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 23 septembre 1999. 


I. PRINCIPES GENERAUX


1.1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Cadre juridique

L’Accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et plus spécialement, de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, ainsi que des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire (ci-après dénommée « la Convention Collective).

Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de signature de l’Accord. En cas d’évolution législative modifiant les dispositions applicables, les nouvelles dispositions s’appliqueront de plein droit sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à l’Accord, sauf exigence légale.

Champ d’application

L’Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et de leur statut, à l’exception des « CDI intérimaires » et des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

A la date de l’Accord, la catégorie de cadre dirigeant comprend les postes situés à partir du niveau L de la grille de classification de la convention collective applicable au sein de la Société.

Cette liste n’est pas figée et pourra évoluer avec le temps sans nécessiter la signature d’un avenant à l’Accord.

L’Accord ne s’applique pas non plus au personnel mis à disposition au sein de la Société qui reste salarié de son employeur.


1.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :

Les heures de travail effectuées dans le cadre de l’horaire normal de travail ;
Les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de la Société au-delà de l’horaire normal de travail ;
Le temps passé à suivre les visites médicales obligatoires dispensées par la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre lorsque ce temps de trajet est compris dans l’horaire normal de travail ;
Le temps consacré exclusivement au déplacement professionnel entre deux lieux d’exercice de leurs fonctions se déroulant à l'intérieur de l'horaire normal de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou de la journée de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) ;
Le temps passé par les salariés détenant un mandat représentatif (Délégués du Personnel, Délégués Syndicaux, membres du Comité d'Entreprise, conseiller prud'homal, membre du CSE, etc.), utilisées pour l’exercice de leur mandat.

Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif : 

Le temps de trajet pour se rendre à son lieu de travail habituel ou occasionnel en début de journée, et en repartir en fin de journée ;
Le temps de pause ou d'indisponibilité, même rémunéré, pris à l'intérieur de l'horaire normal de travail, au cours duquel le salarié interrompt l'exécution des fonctions qui lui sont confiées et peut vaquer librement à des occupations personnelles ;
Le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas ;
Le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du plan de formation prévu par la Société, s'il s'agit d'une formation effectuée, hors du temps de travail, à la seule initiative du salarié ;
Les absences pour maladie, pour maternité, pour accident du travail/maladie professionnelle, pour inaptitude totale ou grève.

La définition du temps de travail effectif présentée ci-dessus permettra de déterminer la durée réelle du travail effectif fixée par le présent Accord.

Pour les besoins de l’Accord, l’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre (ci-après la « Période de Référence »).


1.3 – COMPENSATION DES TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel sera appelé « temps de déplacement professionnel ». Il ne constitue pas du temps de travail effectif.  Toutefois, pour une date de voyage prescrite par la hiérarchie, il donnera lieu à compensation selon les modalités décrites au présent paragraphe.

Pour compenser les temps de déplacement professionnel, on distingue le cas des déplacements professionnels effectués pendant un jour ouvré du cas des déplacements professionnels effectués un samedi, dimanche, jour férié ou RTT imposé. 

Lorsqu’une mission est achevée, le calcul de la compensation des temps de déplacement professionnel est effectué selon les règles définies ci-après. 

Pour toute nouvelle mission, un décompte spécifique à cette nouvelle mission sera effectué ; il ne prendra pas en compte de portion de jour ou d’heure de déplacement professionnel effectué lors d’une mission antérieure. Ce repos devra être pris dans les six (6) mois suivant son acquisition. A défaut il sera perdu.

Les modalités de récupération du temps de déplacement seront les mêmes que pour les jours RTT.

1.3.1	Déplacement professionnel pendant une journée de travail

Lorsque le déplacement professionnel se déroule pendant une journée de travail, le temps de déplacement donnera lieu à une contrepartie calculée de la façon suivante :

a) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année : 

- 	1 heure de trajet donnera droit à 30 minutes de repos, avec un plafond maximum de 5 heures de repos par déplacement professionnel.

Toutefois, l’organisation du travail devra permettre, en priorité, que les déplacements s’effectuent dans les plages horaires visées au paragraphe 2.2.1 ci-après.

b) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année : 

-	si le temps de déplacement professionnel n’excède pas 7 heures : aucune contrepartie,
- 	si le temps de déplacement professionnel excède 7 heures : contrepartie égale à une demi-journée de repos par déplacement professionnel.

1.3.2	Déplacement professionnel hors journée de travail

Lorsque le déplacement professionnel se déroule un samedi, dimanche, jour férié ou RTT imposé, le temps de déplacement donnera lieu à une contrepartie calculée de la façon suivante :

a) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année : 

- 	1 heure de trajet donnera droit à 1 heure de repos, avec un plafond maximum de 7 heures de repos par déplacement professionnel.

b) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année : 

-	si le temps de déplacement professionnel n’excède pas 7 heures : contrepartie égale à une demi-journée de repos par déplacement professionnel,
- 	si le temps de déplacement professionnel excède 7 heures : contrepartie égale à une journée de repos par déplacement professionnel.


1.4 – ATTRIBUTION ET PRISE DES JOURS RTT

Sous réserve des règles applicables en cas de suspension du contrat de travail visées ci-après, les salariés à temps plein présents dans la Société relevant des Sections 2 et 3 de l’Accord se verront attribuer un nombre fixe de 12,5 jours RTT par Période de Référence dont 3,5 seront pris aux dates imposées par la Société.

Les jours RTT laissés à la disposition du salarié (soit 9 jours par Période de Référence) s'acquièrent selon les modalités suivantes : 0,75 jour mois par mois.

Les jours RTT imposés par la Société ne sont jamais acquis avant la date fixée par la Société pour leur prise. 
 
Les périodes de suspension du contrat de travail pourront suspendre l’acquisition de jours RTT dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Le calendrier des jours RTT fixés par la Société sera communiqué au comité d’entreprise pour avis lors de la première réunion de l’année considérée.

Les jours RTT laissés à la disposition des salariés seront pris, après autorisation préalable de la hiérarchie, selon les modalités suivantes :

ils peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées ;
ils peuvent être accolés aux congés payés dans la limite de 5 jours RTT ;
le salarié informera le responsable hiérarchique de la date souhaitée pour la prise des jours RTT avec un préavis de 2 semaines ;
ce dernier validera le choix des dates dans un délai de 3 jours ouvrables suivant la demande.

En cas de refus de la date proposée, l’employeur devra :

respecter un délai de prévenance d’une semaine ;
motiver sa décision par des impératifs relatifs au fonctionnement du service ;
et permettre au salarié de proposer une autre date située avant le terme de la Période de Référence de leur acquisition. 

Les jours RTT devront impérativement être pris avant le terme de la Période de Référence de leur acquisition. A défaut, ils seront perdus.

Si une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ou une demande expresse écrite de la direction fait obstacle à la prise de repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la partie ayant fixé le jour de repos initial et en observant un délai de prévenance de deux semaines. 

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu’après épuisement des jours de repos effectivement dus, aux dates choisies par la Société en cas de désaccord avec le salarié.

A la date du 31 octobre, les salariés n’ayant pas pris, ou posé la totalité de leurs jours RTT, seront dans l’obligation de les poser avant le 15 novembre, la prise de ces jours devant nécessairement intervenir avant le 31 décembre de l’année civile en cours, dans la limite des plafonds autorisés. A défaut, la Société pourra imposer leur prise à des dates fixées par elle. Ces dates leur seront communiquées avec un délai de prévenance de 7 jours.

En cas de départ d’un salarié en cours d’année, les jours RTT acquis et non pris donneront lieu au paiement d’une indemnité compensatrice. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.


1.5 – ABSENCES

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les absences autorisées, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération par le salarié.


1.6 – DUREES MAXIMALES ET REPOS OBLIGATOIRES

En l’état actuel de la législation applicable, il est rappelé ce qui suit : 

un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine ;

chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives à laquelle s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.

En outre, uniquement pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (cf. Chapitre II ci-après), il est rappelé ce qui suit :

la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures ;

le maximum d’heures effectuées par semaine par un salarié ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

l’amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures.

Afin de garantir le respect des dispositions légales en ce qui concerne le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire, les journées de travail de chaque salarié seront décomptées quotidiennement.

Pour les heures de déjeuner, il est convenu que chaque salarié prenne 1/2 heure de pause déjeuner minimum. La Société décomptera donc systématiquement 1/2 heure de pause déjeuner par jour de travail.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année, la durée du travail de chaque salarié sera également décomptée chaque semaine par récapitulation, par tout moyen mis en place par la Société, du nombre d’heures de travail accomplies. 

A cet effet, le service des Ressources Humaines mettra à la disposition des salariés les supports leur permettant de suivre et récapituler leurs heures travaillées.

Il est rappelé enfin que ni l’activité de la Société ni son organisation ne justifient le travail le week-end et les jours fériés. En conséquence, il est interdit aux salariés de travailler ces jours-là.



II. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES ET LES CADRES INTEGRES 


2.1 – DEFINITION

La présente section s’applique aux salariés non-cadres ainsi qu’aux salariés cadres intégrés, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, et notamment de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Les salariés cadres intégrés sont ceux ne remplissant pas les conditions posées par l’article L. 3121-58 du Code du travail pour avoir le statut de cadre autonome. 

Les postes visés sont listés en Annexe 1 à l’Accord.

Cette liste n’est pas figée et pourra évoluer avec le temps sans nécessiter la signature d’un avenant à l’Accord.


2.2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS RTT

2.2.1	Durée de référence

La durée du travail de référence des salariés non cadres et des salariés cadres intégrés est fixée à 1.607 heures par Période de Référence (journée de solidarité incluse), soit un horaire de travail théorique de 37 heures par semaine, avec attribution de 12,5 jours RTT par an.

Les salariés devront se conformer à l'horaire individualisé de travail et respecter les plages horaires telles que définies par la Société dans l’Accord.

A la date de signature de l’Accord, la durée journalière de référence du temps de travail sera de 7 heures 24 minutes par jour selon les plages horaires suivantes :

Arrivée entre 8h30 et 10h00 ;
Départ entre 16h30 et 19h30 ;
Pause déjeuner d’une durée d’une demi-heure minimum commençant entre 12h00 et 13h30, en respectant les plannings de la journée et de l’équipe au sein de laquelle le salarié travaille.

2.2.2	Heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1.607 heures par an et remplissant les conditions susvisées donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires prévues par la législation applicable.

Les heures de travail effectif accomplies avec l’autorisation préalable expresse d’un membre de la direction, au-delà de la durée hebdomadaire théorique de travail visée au paragraphe 2.2.1, ne constitueront pas des heures supplémentaires et seront compensées, sans majoration, par les jours RTT attribués aux termes de l’Accord.

En cas de dépassement de la durée annuelle de 1.607 heures, le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations pourra être remplacé en tout ou partie, à la demande du salarié ou à l’initiative de la Société, par un repos compensateur de remplacement.

Lorsque les heures supplémentaires sont remplacées par un repos compensateur, celui-ci doit être pris à l'intérieur d'une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit.



Le repos compensateur de remplacement acquis pourra être pris par demi-journée ou journée entière et sera ouvert dès l’acquisition d’une demi-journée de repos compensateur, une journée de repos étant comptabilisée pour 7 heures. Les droits à repos insuffisants pour générer au moins une demi-journée de repos compensateur de remplacement ne seront pas perdus et seront payés en fin d’année avec les majorations légales applicables. 

Lorsqu’il sera fait application du repos compensateur de remplacement, celui-ci prendra la forme de jours de congé supplémentaires.

Le salarié devra adresser sa demande, précisant les dates et durée du repos compensateur de remplacement, au moins 8 jours ouvrables à l’avance, par courriel ou par courrier ou par toute voie informatique. Le supérieur hiérarchique devra répondre par écrit dans un délai de 3 jours ouvrables jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, l’employeur devra motiver sa décision par des impératifs relatifs au fonctionnement du service et permettre au salarié de proposer une autre date située dans le délai de 6 mois susvisé. Ce repos devra être pris dans les six (6) mois suivant son acquisition. A défaut le repos compensateur non pris sera payé.

Les heures supplémentaires compensées intégralement (majoration incluse) par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail et qui a le caractère d’un salaire.

Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement déjà acquis ou avant qu’il ait des droits minimaux permettant la prise du repos, le salarié perçoit, dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis.

Pour les salariés entrant en cours d’année il sera procédé à une proratisation.
 

2.3 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

2.3.1	Cadre général

L’Accord s’applique aux salariés relevant du paragraphe 2.1 ci-dessus dont la durée du travail de référence est inférieure à 37 heures par semaine. Cette durée ne pourra être inférieure à la durée légale de travail à temps partiel. 

Les salariés à temps partiel bénéficient également d’un horaire individualisé. 

Leur contrat de travail ou avenant au contrat précisera la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié.

La durée du travail pourra varier tout au long de la semaine, à condition que sur une semaine, cette durée n’excède pas la durée du travail hebdomadaire de référence contractuelle. 

Dans le cadre de ces contrats, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l’une des deux modalités suivantes :

soit la journée comporte une seule séquence de travail et, dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 3 heures ;

soit la journée comporte deux séquences de travail et dans ce cas, la durée du travail ne peut être inférieure à 6 heures.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de création ou de vacance d’un poste à temps complet, les salariés à temps partiel seront prioritaires pour l’affectation sur ce poste, pour autant qu’ils aient les compétences requises. L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles (créés ou vacants) correspondant via les outils informatiques à la disposition du salarié.

En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l’employeur est libre de choisir entre les intéressés en s’appuyant sur des éléments objectifs.
 
2.3.2	Organisation et aménagement du temps de travail

Le programme de répartition du temps de travail pourra être modifié de manière exceptionnelle, tant en ce qui concerne la durée du temps de travail sur une semaine considérée que la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires. La liste des circonstances exceptionnelles pouvant modifier la répartition du temps de travail sera mentionnée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel. Il est entendu que les heures de travail effectuées au-delà de la durée contractuelle initiale sont des heures complémentaires.

Afin de garantir les dispositions légales en ce qui concerne le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire, la durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement. 

Pour les heures de déjeuner, il est convenu que chaque salarié prenne une demi-heure de pause déjeuner minimum commençant entre 12h00 et 13h30, en respectant les plannings de la journée et de l’équipe au sein de laquelle il travaille. 

La durée du travail de chaque salarié sera également décomptée chaque semaine par récapitulation par tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies.

2.3.3	Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans les conditions prévues par la législation applicable. Le nombre d’heures complémentaires effectué est constaté à la fin de la semaine.

Il ne peut excéder, sur cette période, le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée du travail de référence pour les salariés à temps plein (c’est-à-dire 37 heures par semaine).

Le salarié doit être informé des heures complémentaires à effectuer avec un délai de prévenance de 3 jours. 

2.3.4	Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

2.3.5	Passage au temps plein ou au temps partiel 

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés.

2.3.6	Rôle des Représentants du Personnel

Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur les conditions d’application des aménagements d’horaire des salariés à temps partiel. Le comité d’entreprise sera informé régulièrement de l’évolution du nombre des salariés à temps partiel et du motif de recours à cette catégorie de personnel. 


III. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
POUR LES SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT EN JOURS


3.1 – DEFINITION

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, la présente section s’applique :

aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés ne sont pas soumis, en raison de l'autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, à l'horaire collectif en vigueur. 

Les postes visés sont définis en Annexe 2 à l’Accord.

Cette liste n’est pas figée et pourra évoluer avec le temps sans nécessiter la signature d’un avenant à l’Accord.

En cas de passage d’un salarié vers un poste lui conférant le statut de cadre autonome au sens au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, la prise d’effet de ce changement sera subordonnée à la signature préalable par l’intéressé(e) d’un avenant à son contrat de travail prévoyant un mode de décompte de son temps de travail en jours.


3.2 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés désignés au paragraphe 3.1 ci-dessus sont soumis à une convention de forfait en jours.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par Période de Référence (journée de solidarité incluse).

L’autonomie dont disposent les salariés visés au paragraphe 3.1 ci-dessus n’exclut pas l’obligation de présence dans la Société, pour des raisons d’interaction et de bon fonctionnement de la Société. En effet, les modalités applicables au forfait en jours tel que défini dans l’Accord, n’ont pas pour objet ou pour effet d’instituer le télétravail au sein de la Société. Quoique jouissant d’une certaine autonomie, le salarié soumis à une convention de forfait en jours n’est pas un travailleur déconnecté de l’organisation avec laquelle il interagit, ni sans lien managérial. En tout état de cause, il fait partie d’une collectivité et doit s’organiser de façon à gérer efficacement les interdépendances et les points de rendez-vous avec ses collègues. 

Par ailleurs, il est précisé ce qui suit :

une demi-journée de travail doit comporter au moins 3 heures de travail ;

une journée de travail doit comporter au moins 6 heures de travail.



3.3 – MODALITES

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l’accord du salarié et doit être passée par écrit. La convention individuelle de forfait peut être mentionnée soit dans le contrat de travail, soit par avenant au contrat de travail.

Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

De même, les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail : contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, etc.

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il appartient donc :

à la Société de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec ce repos quotidien minimal de 11 heures, 

à chacun des salariés soumis à une convention de forfait en jours d’organiser son temps de travail dans le respect de ce repos quotidien minimal de 11 heures. 

Ce repos quotidien minimal implique une amplitude journalière de travail de 13 heures consécutives maximum.

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient également d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient enfin des jours fériés dans l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le décompte du nombre de jours de travail effectué en fin d’année ferait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours, hors le cas prévu au paragraphe 3.6 ci-après, les journées de dépassement feront l’objet d’un paiement dans les conditions légales, à l’exclusion des jours déjà payés en application du paragraphe qui précède en cas de jour travaillé le weekend, un RTT imposé ou un jour férié dans l’entreprise. 

Les activités et les absences sont normalement décomptées en journées. Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel, grève...) où il est nécessaire d'assurer un suivi en heures, ce décompte sera complété par une saisie spécifique dans le système d'information.


3.4 – REMUNERATION

La rémunération stipulée dans la convention de forfait est fixée librement par les parties. Elle est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés chaque mois.

Il est expressément convenu que la rémunération fixée dans la convention de forfait est forfaitaire et rémunère l’ensemble des missions qui sont confiées au salarié pour 218 jours de travail par an. Si la prise des 12,5 jours RTT visés à l’article 1.4 conduit à ce que le nombre de jours de travail soit inférieur à 218 jours pendant la Période de Référence, la rémunération contractuelle ne sera pas impactée de ce fait.


3.5 – FORFAIT EN JOURS REDUIT

Le nombre de jours travaillés de certains cadres autonomes pourra à leur demande et sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours. 

Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de 218 jours par an par le rapport suivant : nombre de jours de leur forfait réduit sur 218.

Les salariés soumis à un forfait en jours réduit bénéficient de jours RTT au prorata de leur taux d’activité, appliqué à l’ensemble des jours RTT attribués pour la période de référence.

Le nombre de jours RTT imposés par la Société sera le même que pour les salariés relevant du forfait annuel de 218 jours et ne sera donc pas proratisé pour les salariés relevant d’un forfait réduit. 

Les salariés à temps partiel se voyant proposer une convention de forfait en jours réduit conserveront les modalités contractuelles antérieures à l’entrée en vigueur de ladite convention.

Les autres dispositions de la Section 3 de l’Accord sont applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours réduit.


3.6 – DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL 

Le salarié au forfait annuel en jours peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (jours RTT inclus) dans les conditions suivantes :

le salarié fait connaître son choix de travailler plus, en signant en cours d’année un avenant à la convention de forfait jours, conclu pour l'année du dépassement mais pouvant éventuellement être renouvelé ;
le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder 230 jours ; 
Le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos hebdomadaire et aux congés payés ; 
ces jours de travail supplémentaires donneront lieu à une majoration d’au moins 10%. Le taux exact de la majoration sera fixé dans l’avenant individuel à la convention de forfait en jours. 


3.7 – SUIVI DES SALARIES

L’amplitude et la charge de travail du salarié en forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, la Société affichera dans les locaux le début et la fin de la période quotidienne de présence autorisée. 

Chaque salarié en charge de cadres au forfait en jours devra veiller à ce que les membres de son équipe ayant soumis à une convention de forfait en jours respectent les temps de repos obligatoires.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées au paragraphe 3.3 de l’Accord implique que ce dernier s’astreigne à ne pas consulter, durant son temps de repos, les outils de communication à distance mis à sa disposition à des fins professionnelles. 



Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises (jours RTT inclus), les salariés devront déclarer leurs journées de travail selon les dispositifs mis en place au sein de la Société.

La Société établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours fériés tombant un jour ouvré, congés payés, congés conventionnels, jours de récupération ou jours RTT. 

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique (un par semestre) au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées de travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, l’articulation entre vie personnelle et professionnelle ; ces entretiens permettront d’envisager le cas échéant, des solutions alternatives. Les rappels de situation de congés payés / prise de jours RTT seront fournis par le service des Ressources Humaines pour les besoins de ces entretiens. Une fiche sera établie à l’issue de chaque entretien. Le cas échéant, une intervention des Ressources Humaines pourra être demandée pour une analyse plus précise de la situation et la mise en place d’un plan d’action.

Sans attendre la tenue de l’entretien semestriel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière ou de respecter la durée légale hebdomadaire de travail, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique, de la direction des Ressources Humaines ou des Représentants du Personnel. Sauf impossibilité objective (notamment vacances ou maladie du salarié), un entretien sera organisé dans les 7 jours entre le salarié et sa hiérarchie pour analyser la situation et concevoir des mesures pour diminuer la charge de travail et permettre au salarié de respecter les temps de repos minima. La Société pourra également prendre l’initiative de cet entretien si elle constate une situation anormale.  En tout état de cause, le salarié devra respecter les durées minimales de repos telles que visées au paragraphe 3.3. 

Le CHSCT sera informé du nombre d’entretiens au titre du présent paragraphe intervenus au cours du trimestre écoulé et des mesures prises.

Un compte rendu faisant état de la demande du salarié (ou de l’initiative de la Société), de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les 7 jours à la Direction des Ressources Humaines.

Le comité d’entreprise de la Société sera informé et consulté annuellement sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.





IV. SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES


4.1 – DUREE DE L'ACCORD

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019.


4.2 – DEPOT ET PUBLICITE

L’Accord sera déposé par la Société selon les modalités prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire sera par ailleurs adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.


4.3 – REVISION

La révision de l’Accord pourra intervenir dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Si l'une des Parties souhaite réviser tout ou partie de l'Accord, elle devra en informer chaque signataire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Après un délai d’un mois, les parties se réuniront afin de discuter des modifications envisagées.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l’Accord ou qui dénaturerait son fonctionnement, des négociations pourraient être ouvertes à l’initiative de la Partie la plus diligente afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter l’Accord à la situation nouvelle.


4.4 – DENONCIATION

L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation pourra intervenir à tout moment par l’une quelconque des Parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avec un préavis de 3 mois. 

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt.

Au cours de ce préavis, une négociation devrait être engagée, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables. L’Accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et ce, pendant une durée maximale de 12 mois à compter du terme du délai de préavis visé ci-dessus.




Fait à Paris, le 25 septembre 2018




Pour la Société
Monsieur XXX







Pour les Représentants du Personnel
Madame XXX







Madame XXX







Madame XXX







Monsieur XXX 



Annexe 1

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sur l’année


Les postes visés dans la liste ci-dessous relèveront des dispositions de la Section 2 de l’Accord :

il s’agit de tous les postes relevant de la grille pour les emplois non cadres et appartenant aux filières et emplois repères suivants :


Et tout autre salarié qui ne serait pas en forfait jours et ne relèverait pas des dispositions de la Section 3 de l’Accord :





Annexe 2

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours sur l’année 


Les postes visés dans la liste ci-dessous relèveront des dispositions de la Section 3 de l’Accord :

il s’agit des postes relevant de la grille pour les emplois cadres et appartenant aux filières et emplois repères suivants :