ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignées :


La Société FMGC 


Ci-après  dénommée « la Société », représentée par , agissant en qualité de Président du Directoire.


D’une part,


Et,

	 Les organisations syndicales représentatives : 


	Pour  CGT
Pour FO


D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 








PREAMBULE


La direction de la FMGC et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article du code du travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elle se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


La FMGC s’inscrit dans une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec pour grandes orientations :
Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers.
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle.
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers.
Développer des actions de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs.


L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la FMGC, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.

















SOMMAIRE

Rôle et réseau d’acteur contribuant à la politique égalité professionnelle femme homme …….4
Les managers……………………………………………………………………………………………………………………….4
Le service ressources humaines………………………………………………………………………………………….4
Les organisations syndicales ……………………………………………………………………………………………….4

Politique et procédure de recrutement externe et interne …………………………………………………….5
2-1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection ………………………..5
2-2 Développement de la mixité des candidatures……………………………………………………………………5
2-2-1 Offres d’emploi externes et internes…………………………………………………………………..5
2-2-2 Actions et relations auprès des écoles ……………………………………………………………….5
	2-3 Favoriser la mixité des métiers …………………………………………………………………………………………..6
		2-3-1 Examen des candidatures et sélection ……………………………………………………………….6
		2-3-2 Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers     à faible mixité ………………………………………………………………………………………………………………………………………..6

Favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes aux postes à responsabilité …….7
3-1 Evolution professionnelle des femmes sur les postes à responsabilité ……………………………..7
3-2 Equilibre femmes hommes à tous les niveaux ……………………………………………………………………7
3-3 Actions d’accompagnement mises en œuvre ……………………………………………………………………..7
3-3-1 Accompagnement par les managers des collaborateurs dans leur évolution professionnelle ………………………………………………………………………………………………………………………….7
3-3-2 Faire évoluer la représentation des femmes dans l’entreprise …………………………8

Procédure Ressources Humaines : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle ………………………………………………………………………………………………………………………….8
4-1 Neutralisation de l’impact des congés maternité, paternité, accueil de l’enfant ou d’adoption sur les évolutions professionnelles …………………………………………………………………………8
4-2 Accompagnement des collaboratrices enceintes et des départs en congés maternité/ adoption / parental d’éducation / présence parentale / proche aidant ………………………………..8
4-3 Garantir le même accès à la formation professionnelle ……………………………………………………9

Politique de rémunération ………………………………………………………………………………………………………10
5-1 Egalité salariale et évolution des rémunérations …………………………………………………………….10
5-2 Autres éléments de rémunération ……………………………………………………………………………………10
5-3 Suivi comparés des rémunérations …………………………………………………………………………………..10
5-4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes ……………………………………………………………………………………………………………………………………10

Conditions de travail et vie familiale ………………………………………………………………………………………11
6-1 Informations relatives aux droits des parents …………………………………………………………………..11
6-1-2 Congé paternité et d’accueil de l’enfant ………………………………………………………..11
6-1-3 Allaitement ……………………………………………………………………………………………………….11
6-1-4 Procréation médicalement assistée ………………………………………………………………….11
6-1-5 Réduction d’activité liée à la parentalité …………………………………………………………12

Mixité de la représentation des salariés ………………………………………………………………………………….12
Sensibilisation et communication / renforcer la lutte contre les stéréotypes ……………………..12
8-1 Communication sur l’accord …………………………………………………………………………………………….12
8-2 Communication et sensibilisation à l’égalité femmes/hommes à l’ensemble des collaborateurs …………………………………………………………………………………………………………………………12
8-3 La sensibilisation aux stéréotypes …………………………………………………………………………………..13
8-4 Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ………………………………………………... 13



Rôle et réseau d’acteur contribuant à la politique égalité professionnelle femme homme


Les managers :

Les managers comme le service ressources humaines jouent un rôle clé dans le recrutement, l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ils sont les garants de la politique égalité professionnelle au même titre que la direction et le service RH. Ils sont ou seront sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion, des stéréotypes via des formations dédiées.


1-2 Le service ressources humaines : 

L’équipe ressources humaines est pleinement mobilisée dans la déclinaison de la politique égalité professionnelle femmes hommes de l’entreprise. Ce sujet est régulièrement abordé dans les différentes thématiques. L’équipe RH est garante des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils assurent le suivi et l’évolution professionnelle des salariés femmes ou hommes pendant toute leur carrière au sein de l’entreprise.


Les organisations syndicales : 

Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique égalité professionnelle femmes hommes. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique égalité professionnelle femmes hommes, notamment dans le cadre de la commission égalité professionnelle.
























Politique et procédure de recrutement externe et interne


2-1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection : 

Le processus de recrutement externe et de sélection interne est basé sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates.

Par ailleurs, tous les collaborateurs susceptibles de participer à des entretiens de recrutements suivent une formation théorique, pratique et qualifiante à l’entretien dans laquelle les principes de non-discrimination sont soulignés.


2-2 Développement de la mixité des candidatures :

2-2-1 Offres d’emploi externes et internes

Afin de faire progresser la mixité des métiers :

L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient tous types de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. 

Sur les différents réseaux sociaux, nous continuerons à mettre en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte ( Fusion, moulage) et les hommes sur les métiers ou la représentation des femmes est la plus forte ( Service supports).

Nous communiquerons notamment sur linkedin, les actions mises en œuvre dans le cadre de la diversité et de l’égalité professionnelle femmes hommes.


2-2-2 Actions et relations auprès des écoles 

Dans le cadre de ses partenariats avec les écoles, la FMGC s’engage à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance.
Communiquer auprès des jeunes sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.








 2-3 Favoriser la mixité des métiers 

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.



		2-3-1 Examen des candidatures et sélection

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre.

Lors du process de décision finale, l’équipe RH est garante de la politique égalité professionnelle femmes hommes en s’assurant de la mixité des profils à compétences égales. 


2-3-2 Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité


Un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes.

Une étude sera réalisée si besoin pour convenir d’aménagement de certains postes pour les femmes qui seraient majoritairement tenues par des hommes.

Une communication externe sera accentuée pour promouvoir ces métiers à faible mixité pour diversifier les profils.























Favoriser l’évolution professionnelle et l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes.


Cependant, la présence des femmes dans les postes à responsabilités doit être améliorée.


	3-1 Evolution professionnelle des femmes sur les postes à responsabilité

Au 31/12/2022, la part des femmes au poste de chef d’équipe est de 7% sur l’ensemble des postes de chef d’équipe. Dans le cadre de cet accord, FMGC s’engage à faire progresser ce taux en fonction des postes qui pourraient être disponibles.

Concernant la population cadre, les femmes représentent 20 % de cet effectif.

Le sujet de la mixité fait partie des enjeux pris en compte pour tous les postes notamment ceux à responsabilité, (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi que la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire. En effet, la détection des potentiels et la projection des femmes et des hommes sur des postes à responsabilité est un processus qui s’inscrit dans la durée.


	3-2 Equilibre femmes hommes à tous les niveaux


L’entreprise s’engage à ce qu’un équilibre entre les femmes et les hommes soient réalisés dès que possible sur les postes où il y aurait un trop grand déséquilibre.


	3-3 Actions d’accompagnement mises en œuvre


		3-3-1 Accompagnement des collaborateurs par les managers dans leur évolution professionnelle


Les entretiens annuels d’évaluation ainsi que l’entretien professionnel sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle et pour les managers de les accompagner. L’accompagnement de l’évolution des collaborateurs pourra ainsi constituer un objectif managérial formalisé dans l’entretien du manager.
L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie.








		3-3-2 Faire évoluer la représentation des femmes dans l’entreprise

Afin de faire évoluer les représentations des femmes dans l’entreprise, différentes actions pourront être mises en œuvre :

Développer dans l’entreprise une communication autour des femmes afin de les mettre en avant et promouvoir l’accessibilité des postes à la population féminine.

Moderniser l’image de la fonderie par le biais du marketing digital, la fonderie est encore trop perçue comme un milieu masculin.

Réaliser des portraits de nos collaboratrices pour les mettre en avant en tant que « rôles modèles ».

Organiser des visites d’entreprises avec les écoles pour proposer des stages de découvertes.

Participer à des forums pour l’emploi afin de transmettre une nouvelle image plus dynamique sur la mixité.

Féminiser les noms des métiers. Ainsi pourront apparaitre par exemple les intitulés : Chef d’équipe / Cheffe d’équipe. – Opérateur fusion / Opératrice fusion

Poursuivre les sensibilisations aux stéréotypes de genre et aux biais inconscients.





Procédure Ressources Humaines : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle


	4-1 Neutralisation de l’impact des congés maternité, paternité et accueil de l’enfant ou d’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilités. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercices, ces congés sont considérés comme période d’activité.


	4-2 Accompagnement des collaboratrices enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / proche aidant

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement des collaboratrices enceintes et des collaborateurs concernés par un départ en congés liés à la parentalité.

En ce qui concerne les collaboratrices enceintes au sein des services de production, un document de prévention sur les risques professionnels est communiqué à toutes les collaboratrices de l’entreprise y compris intérimaires.


Lors de l’annonce par la collaboratrice de sa grossesse, un aménagement de poste est décidé avec la proposition pour la future maman de travailler au sein des services supports sur des tâches administratives afin d’éviter tous risques.

L’entreprise s’engage à faciliter l’accès au télétravail pour les femmes enceintes sur les postes disponibles en télétravail et aménager leurs postes si besoin notamment en termes d’horaires par exemple ou de diminuer la charge de travail si le besoin se fait ressentir.

Le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’autorisation d’absence rémunérée à son poste de travail pour les évènements médicaux lié à la grossesse notamment pour les trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse dont les échographies.

Des documents de présentation concernant les congés proche aidant sont disponibles au service RH pour les collaborateurs qui seraient concernés.

Un accompagnement par le service RH est proposé à tous les collaborateurs ou collaboratrices sur ces sujets.


Un entretien professionnel de reprise doit être systématiquement réalisé par le manager et son collaborateur après une période de longue absence ( congé maternité, congé sabbatique, congé proche aidant …)


	4-3 Garantir le même accès à la formation professionnelle

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

Les indicateurs de suivi permettront de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les éventuelles mesures correctrices.

Par ailleurs, l’accès des salariés revenant d’absence longue à des formations non réglementaires sera privilégié dans le cadre de la reconversion professionnelle.

Les formations non règlementaires seront identifiées par catégorie socio-professionnelle afin de suivre la répartition femmes/hommes pour ces formations :
Des heures réalisées ( nbr heures réalisées femmes/hommes / nbr total heures réalisées)
Du nombre de stagiaires ( nombre d’actions de formation réalisées femmes/hommes / nombre total actions de formation réalisées).











Politique de rémunération

	5-1 Egalité salariale et évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, FMGC garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

FMGC réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaires de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté , métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de sensibiliser les managers et de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Lors des revues salariales cadres, et avant leur mise en œuvre, les disparités de rémunérations seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale en amont du processus.

	5-2 Autres éléments de rémunération

D’autres éléments de rémunération viennent compléter le salaire de base des salariés de la FMGC ( primes, indemnités, majorations …). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le résultat des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.


	5-3 Suivi comparé des rémunérations 

Les données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Lors de cette négociation, un point sera automatiquement réalisé sur l’existence d’écarts entre les femmes et les hommes.


	5-4 Méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes


Chaque année, une synthèse sera réalisée sur la rémunération pour déceler les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Un plan d’action sera mis en place pour réduire les éventuels écarts, ainsi que des mesures de correction et de programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salariale.


Conditions de travail et vie familiale

	6-1 Informations relatives aux droits des parents

Toutes les informations relatives aux droits des parents sont disponibles sous l’intranet de l’entreprise. Les documents sont consultables par tous à tout moment.

Le service RH reste disponible en cas de besoin.


		6-1-2 Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 32 jours.

La FMGC réalise la subrogation du congé paternité afin d’éviter tout retard de paiement pour le collaborateur par rapport au délai de traitement des dossiers par la CPAM.


Le congé paternité ou d’accueil de l’enfant est possible pour tous les collaborateurs vivant avec la mère de l’enfant.



		6-1-3 Allaitement

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail.

Le temps de pause dont bénéficient les collaboratrices allaitant leur enfant(pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de l’enfant, ne donne pas lieu à retenue salariale.

Une salle près des services supports pourra être mise à disposition des femmes en cas de besoin.


		6-1-4 Procréation médicalement assistée

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV), la direction et les managers veillent en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings ( hommes ou femmes), sous réserve de présentation d’un certificat médical.










		6-1-5 Réduction d’activité liée à la parentalité

Le temps partiel parental et le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Lors de la mise en place de ce temps partiel, un avenant est rédigé et un entretien est réalisé entre le collaborateur et son supérieur afin de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.



Mixité de la représentation des salariés


Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation femmes/hommes dans les instances représentatives du personnel (IRP) et, plus globalement, au niveau de la représentation des salariés.

Les signataires s’engagent à respecter les principes de l’égalité dans la composition de toutes les institutions représentatives.



Sensibilisation et communication / renforcer la lutte contre les stéréotypes 


	8-1 Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition de la FMGC via l’intranet et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.

	8-2 Communication et sensibilisation à l’égalité femmes/hommes à l’ensemble des collaborateurs.

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble des collaborateurs.

Notamment, la création d’un support propre à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations, dans lequel les sujets égalités femmes/hommes seront traités de manière spécifique. Ce support sera consultable par tous et disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Il pourrait être envisagé également, un serious game sur la diversité comprenant un volet égalité professionnelle femmes/hommes.
Le service RH suivra le taux de parcours effectué par l’ensemble des collaborateurs et communiquera sur l’évolution des chiffres.



	8-3 La sensibilisation aux stéréotypes 

Les stéréotypes peuvent impacter nos attitudes et comportements et induire des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminimes » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.

Dans l’objectif de lutter contre ces stéréotypes par la prise de conscience individuelle, plusieurs actions seront mises en place :

Implication de tous, hommes et femmes sur les réflexions sur l’égalité professionnelle.

Mise en avant de portraits de femmes et d’hommes allant à l’encontre des stéréotypes de genre.

Par ailleurs, le livret d’accueil remis aux nouveaux arrivants, stagiaires et alternants sera complété par nos engagements en matière de non-discrimination et notre politique diversité.


	8-4 Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

La loi « Avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise employant au moins 250 personnes de désigner un ou une référent(e ) harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Cette personne est chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs/trices femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

FMGC s’assure que la ou les personne(s) en charge de cette mission reçoivent une formation sur le sujet, au même titre que l’équipe RH.

Une communication spécifique sera réalisée suite à la nomination du ou de la référent(e ) afin de rappeler son rôle.



















Mise en oeuvre de l’accord


	9-1 Date et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2023 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31/05/2026.
Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et en cours, et définir les termes d’un nouvel accord.


	9-2 Modalité de suivi 

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, d’évoquer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.
Une réunion du comité de suivi sera consacrée au bilan d’application du présent accord avant la fin de l’accord.


	9-3 Indicateurs du comité de suivi

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur annuel.



Durée de l’accord

Le présent accord est conclu une durée déterminée. Il débutera le 01/06/2023 et expirera le 31/05/2026


	12 – Notification de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.


	13 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 du code du travail, à savoir un dépôt auprès du Greffe du conseil des Prud’hommes et un dépôt auprès du service Télé-accords.


Le : 20/06/2023

Pour la FMGC 					Pour le Syndicat CGT 
							Pour le Syndicat FO 									







LISTE DES ANNEXES


Annexe 1 :

Répartition de notre effectif femmes/hommes par poste / secteur 


Annexe 2 :

Document de sensibilisation pour les femmes enceintes


Annexe 3 :

Liste des indicateurs à suivre sur les différentes catégories de l’accord






Annexe 1 : Répartition de notre effectif femmes/hommes par poste / secteur 


























Annexe 2 : Document de sensibilisation pour les femmes enceintes






Annexe 3 : Liste des indicateurs à suivre sur les différentes catégories de l’accord



Au-delà des indicateurs de suivi fixés ci-dessous, l’ensemble des données chiffrés sont disponibles dans le cadre de la Base de données économiques et sociales (BDES).

Les indicateurs seront présentés de façon à suivre leur évolution sur plusieurs années.


Recrutement :

Indicateur 1 : Répartition hommes/femmes des postes pourvus : CDI – CDD – Alternance

Indicateur 2 : Répartition de recrutement femmes/hommes sur des postes en production : CDI – CDD – Alternance 


Evolution professionnelle :

Indicateur 3 : Répartition par sexe des promotions interne par catégorie.

Indicateur 4 : Répartition par sexe des postes à responsabilité chef d’équipe.

Indicateur 5 : Répartition par sexe des postes à responsabilité cadre.

Indicateur 6 : Evolution des postes occupés au 31.12 N par sexe par rapport au 31.12 N-1


Articulations vie privée et vie professionnelle : 

Indicateur 7 : Taux de réalisation de l’entretien de retour de congés liés à la parentalité sur le nombre de salarié concerné.

Indicateur 8 : Nombre d’aménagement de poste pour les femmes enceinte.


Formation 

Indicateur 9 : Répartition des heures de formations réalisées entre les hommes et les femmes

Indicateur 10 : Répartition du nombre de stagiaires entre les hommes et les femmes

Indicateur 11 :  Taux d’accès à la formation par catégorie socio professionnelle








Politique de rémunération :

Indicateur 12 : % de salariés ne bénéficiant d’aucune AI sur l’année ( si enveloppe AI)

Indicateur 13 : % de femmes ayant eu une compensation salariale et ne bénéficiant d’aucune augmentation individuelle

Indicateur 14 : % moyen d’augmentation individuelle

Indicateur 15 :  Ecarts type de salaire

Indicateur 16 : Indicateur de suivi de l’évolution des salaires de base

Indicateur 17 : % de salariés hommes/femmes bénéficiant d’une augmentation de tout type sur l’année.



Générique :

Indicateur 18 : Nombre de femmes / hommes en poste au 31.12