Entre les soussignés :

La Société Garrett Motion France SAS., représentée par Madame XX, Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
Et

Les représentants des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, d'autre part :

La CFDT, représentée par son Délégué Syndical Monsieur XX,
La CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical Monsieur XX,
La CGT, représentée par son Délégué Syndical Monsieur XX,
FO, représenté par ses Délégués Syndicaux Messieurs XX et XX.

Ci-après ensemble les « Parties »


Il est convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la société Garrett Motion France en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

La Société reconnaît que la flexibilité en matière de présence sur le lieu de travail est un élément essentiel pour les employés. Néanmoins, lorsque les règles de santé et de sécurité le permettent, la société privilégie le travail des employés sur le site de rattachement. La colocation favorise la créativité et l'innovation, stimule le travail d'équipe, assure l'intégration et l'épanouissement des employés, améliore la communication et garantit un degré élevé d'efficacité.

Reconnaissant la volonté de concilier la flexibilité tout en assurant une performance optimale de ses employés, les parties ont décidé de mettre en œuvre un accord relatif au télétravail.

La société s'attend à observer un impact positif sur les performances et la productivité des employés par suite de la mise en œuvre du présent accord, mais les données à cet égard feront l’objet d’une revue régulière. 

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


ARTICLE 3 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée et aux salariés titulaires d’un CDD d’une durée de contrat égale ou supérieure à 12 mois (temps de présence minima requis pour être éligible au télétravail et assurer l’accompagnement associé) et étant positionnés sur des postes répondant aux critères d’éligibilité au télétravail définis dans le présent accord. Les salariés à temps partiel seront éligibles dans la limite d’un jour par semaine.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 4.1 - Eligibilité

Pour être éligible à une demande de télétravail en vertu du présent accord, la nature du rôle de l'employé doit permettre le travail à distance de façon autonome. La pertinence de cet arrangement doit être discutée et ses modalités convenues avec le responsable hiérarchique de l'employé avant la soumission de la demande. 

Dans le cadre des discussions avec le responsable hiérarchique, la productivité, la qualité du travail, la capacité à interagir avec des collègues en rapport avec le poste et la capacité à superviser d'autres personnes (si cela fait partie des fonctions de l'employé) ne peuvent être compromises et doivent être prises en compte pour déterminer l'éligibilité de la demande.
Les employés éligibles au télétravail sont les suivants :
Les employés qui participent directement et indirectement aux activités liées aux développement des produits et ayant des liens réguliers avec le client (par exemple : ingénieurs développement, techniciens développement, responsable de services…) ;
Les employés occupant des fonctions globales ;
Les employés dont la présence sur le lieu de travail n’est pas requise par les procédures opérationnelles et/ou les activités de l'équipe. 

Les employés généralement non éligibles pour le télétravail sont notamment les suivants : 

Les employés qui participent directement et indirectement aux processus de fabrication (par exemple : opérateurs de production, technicien de maintenance, techniciens PTA, technicien laboratoire d’essais…)
Les employés qui travaillent au sein d'équipes en rotation
Les employés qui ont besoin d'outils et d'équipements disponibles uniquement sur le lieu de travail pour exercer leurs activités
Les employés dont la présence sur le lieu de travail est requise par les procédures opérationnelles et/ou les activités de l'équipe. 

A ce titre, sont exclus, les apprentis ou étudiants en contrat de professionnalisation et les stagiaires ainsi que les intérimaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

La liste ci-dessus n'est pas exhaustive, et les parties se réservent le droit de modifier les critères d'éligibilité en cas de nécessité. Les employés disposant d'accords contractuels existants leur permettant de télétravailler ne seront pas tenus de faire une nouvelle demande pour continuer de télétravailler. 

En outre, les salariés dont « le handicap ou l’état de grossesse le justifient » pourront bénéficier, « après avis du médecin de prévention ou du médecin du travail » et acceptation du service RH, d’une période de télétravail hebdomadaire supérieure à deux jours. 

Article 4.2- Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 5 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les employés éligibles peuvent demander à travailler à domicile jusqu'à deux jours par semaine, par journée complète.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 6 -  MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 6.1 – Conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail sera mis en œuvre sous réserve des considérations suivantes :

L'employé est tenu de respecter les heures normales de travail de base relatives à son poste, ainsi que les besoins de ses partenaires commerciaux et des membres de son équipe.  Les pauses pour le repas et les périodes de repos doivent être prises conformément à la législation ainsi qu'aux règles et règlements de travail internes. 

Lorsque l'employé fait régulièrement la navette entre son lieu de travail et un autre pays, les jours de télétravail demandés par l'employé et censés se dérouler dans cet autre pays peuvent être limités, afin de garantir leur conformité avec les lois en vigueur en matière de fiscalité, de sécurité sociale et autres aspects pertinents. 

L'employé est tenu de continuer à effectuer les tâches qui lui sont confiées conformément aux dispositions de son contrat de travail, ainsi qu'aux règles et règlements de travail internes qui s'y rapportent. 

L'employé est tenu de se concerter avec son responsable au sujet de ses schémas de travail et de ses journées au bureau, et il lui incombe de tenir son responsable hiérarchique et, le cas échéant, son équipe, informés de l'état de son travail. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service

Il est attendu de l'employé qu'il maintienne une productivité et des performances normales pendant ses périodes de télétravail.  L'employé ne doit à aucun moment effectuer des activités pour une autre société que Garrett (que l'employé télétravaille ou travaille sur le site de Garrett), sauf si un tel arrangement est approuvé par écrit par Garrett.

Pendant les horaires de travail, l'employé est censé rester joignable par téléphone, par courriel et par les autres outils de communication électronique, notamment les installations de conférence téléphonique, ainsi que les fonctions et applications de messageries instantanées approuvées par le Groupe. 

Le salarié est tenu d'enregistrer préalablement avec précision ses jours de télétravail dans la base congés utilisée sur le site. Cette base sera utilisée pour décompter les jours de télétravail effectués et proratiser la prime de transport versée mensuellement au salarié.

Pour rappel, le salarié est tenu d’exercer son activité professionnelle pendant la durée prévue du télétravail. Le télétravail ne doit pas être considéré comme une occasion de se consacrer à d'autres affaires personnelles. 

Les jours de télétravail doivent être convenus à l'avance avec le responsable hiérarchique de l'employé. Bien que les lundis et les vendredis constituent des jours acceptables de télétravail, un modèle de travail consistant à télétravailler tous les lundis et/ou vendredis ne sera pas accepté. 

Dans le cas où les employés participent à des réunions externes, celles-ci doivent généralement être considérées comme des journées de travail effectuées en dehors du bureau ou du site. Par conséquent, lorsqu'un employé a participé à une réunion externe pendant une journée de télétravail, il ne se verra pas accorder un jour supplémentaire de télétravail. De la même manière, lorsqu'un employé participe à une réunion externe pendant une journée de travail normale sur son site, l'employé devra se rendre sur site pendant une journée de télétravail pour compenser son absence en raison de la réunion. 

Article 6.2 – Processus d’approbation 

Passage à la demande du salarié

Le télétravail peut être à l’initiative du salarié sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité visées précédemment. Il est subordonné à l’accord de la DRH et du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

L'approbation devra être obtenue par le biais d'une demande écrite formalisée par un formulaire fourni par le service des ressources humaines local, qui comprendra un formulaire d'évaluation des risques liés au télétravail. 

Le recours au télétravail sur deux jours par semaine peut être demandée pour une durée limitée dans le temps ou une durée indéterminée.

Avant de soumettre une demande officielle, l'employé doit s'assurer qu'il répond à tous les critères d'éligibilité et doit en parler avec son responsable hiérarchique. Une fois la demande soumise, le service des ressources humaines local examinera, conjointement avec le responsable hiérarchique de l'employé, son éligibilité au télétravail, en tenant compte du type de rôle de l'employé. Le service de santé et sécurité au travail examinera le formulaire d'évaluation des risques liés au télétravail.

L'employé sera informé par le service des ressources humaines, au maximum un mois après sa demande de télétravail, soit en approuvant la demande, soit en la refusant, soit en demandant des précisions ou des informations supplémentaires. 

Lorsque la demande d'un employé est approuvée, celui-ci conviendra avec son responsable hiérarchique de la date à laquelle l'arrangement relatif au télétravail entrera en vigueur et des premiers jours proposés (toujours sous réserve de modifications en fonction des besoins de l'entreprise). 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité
des raisons d’impossibilité technique 
des raisons de confidentialité des informations et données traitées
d’une désorganisation réelle au sein de l’activité
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 

Étant donné la nécessité de planifier et d'anticiper les réunions sur site/hors site et la capacité de coordonner la présence des membres de l'équipe, les employés et les responsables hiérarchiques examineront leur planification au minimum sur une base mensuelle.
Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. 

Article 6.3 - Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.

Article 6.4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Par exception, et sur accord du service RH, le salarié pourra être autorisé à télétravailler dans un lieu tiers.

Article 6.5 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail (Cf Article 6.1).

ARTICLE 7 - Temps et charge de travail

Le salarié est tenu de pouvoir justifier de son temps de travail pour chaque journée télétravaillée. 

Article 7.1 - Contrôle du temps de travail

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique et qu’il tiendra à la disposition du service RH en cas de contrôle.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Article 7.2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 8 - CONDITIONS MATERIELLES DE TELETRAVAIL 

Il incombe à l'employé de s'assurer qu'il dispose d'un espace de travail approprié pour télétravailler de manière efficace, productive et sûre, ainsi certaines exigences doivent être satisfaites.

Article 8.1 - Espace de travail

L'employé doit s'assurer qu'il dispose d'un espace suffisant pour aménager une zone de travail dédiée à son domicile. Cette zone ne doit pas nécessairement correspondre à un bureau conventionnel, mais doit être suffisante pour lui permettre d'effectuer son travail dans les conditions requises, conformément à l'ensemble des politiques de Garrett en matière de santé, de sécurité et d'environnement (SSE), ainsi que de confidentialité des données.

Article 8.2 - Équipements informatiques, de télécommunication et auxiliaires de travail

L'employé doit s'assurer qu'il dispose des systèmes informatiques et de la technologie appropriés pour accomplir ses tâches professionnelles à distance. 

Au moment de la demande de télétravail, l'employé devra prouver qu'il dispose des installations nécessaires en matière de connexion téléphonique et de données afin d'effectuer le travail à distance. 
Pour télétravailler, les employés recevront les équipements suivants :
Un ordinateur portable
Une connexion au réseau Garrett par le biais d'un VPN
Un Jabra (sur demande et sur justification), sous réserve de l'approbation du responsable hiérarchique

La société ne remboursera aucune des dépenses liées au télétravail tels que les frais de connexion ou d'utilisation de l'Internet à domicile, les frais d'électricité et de téléphone, une imprimante, des cartouches ou du papier, une alimentation, un bureau ou un éclairage, un siège de bureau ou tout équipement domestique déjà acheté par l'employé.

Cependant, la société s’engage à prendre en charge les dépenses qui pourraient être engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur et/ou sur prescription médicale.

Article 8.3 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

Article 8.4 – Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société Garrett Motion France SAS restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société Garrett Motion France SAS dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 8.5 - Intervention sur les équipements

Le salarié s'engage à avertir immédiatement la société Garrett Motion France SAS en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à se rendre sur le site afin de mettre à disposition du service informatique son matériel défaillant.

Article 8.6 - Assurance habitation 

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours travaillés au domicile et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié en télétravail doit fournir une attestation d’assurance multirisque habitation qui précise que le télétravail est bien pris en charge. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours.

ARTICLE 9 - SANTÉ ET SÉCURITÉ

Article 9.1 - Santé, sécurité et accident du travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées. 

Dans la mesure où Garrett n'exerce qu'un contrôle ou une supervision limités de l'environnement de travail des employés en télétravail, ceux-ci doivent savoir qu'il leur incombe d'assurer un environnement de travail ergonomique et sécurisé. Avant de commencer le télétravail, chaque employé devra remplir un formulaire d'évaluation des risques liés au télétravail. Tout changement de situation, par exemple un déménagement, nécessitera de remplir un nouveau formulaire.

Les risques associés au télétravail sont généralement similaires à ceux du travail effectué dans les locaux de la société, notamment les risques de glissade, de trébuchement et de chute, ainsi que les risques liés à l'électricité, aux équipements d'affichage et à la manutention.

Les principes de santé et de sécurité suivants s'appliquent aux conditions de télétravail : 

L'employé est le premier responsable de sa sécurité personnelle et de la sécurité de son environnement. Il doit également veiller à se conformer à toutes les réglementations, dispositions et normes applicables en matière de sécurité, de santé et de protection contre les incendies.
L'employé doit se familiariser avec les risques liés au travail détaillés dans le formulaire d'évaluation des risques du télétravail.
L'employé ne doit pas adopter un comportement susceptible de le mettre en danger ou de l’amener à se blesser lui-même, ou encore de causer des dommages aux équipements de la société ou à l'environnement.
Pendant les heures de travail, l'employé ne doit pas consommer ou se trouver sous l'influence de substances illégales (non prescrites par un médecin pour son propre usage) ou être sous l'influence de l'alcool. 
Tous les employés sont tenus de connaître et de respecter les règles de base de la protection de la santé et de la sécurité au travail et, en cas de doute, de demander conseil au service compétent. 
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.

Le télétravailleur régulier bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
En cas d’accident survenu au domicile pendant l’exercice du télétravail, le télétravailleur en informera au plus vite son responsable hiérarchique et fournira toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Article 9.2 - Respect de la vie privée du télétravailleur 

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et bénéficie du droit à la déconnexion tel que décrit dans l’accord sur la qualité de vie au travail et du droit à la déconnexion du 10 décembre 2018.
Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

Article 9.3 - Avantages individuels et collectifs et égalité de traitement 

Il est précisé que le télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, lois, accords collectifs et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur site.

Le télétravailleur conserve un bureau à sa disposition dans les locaux de l’Entreprise.

Article 9.4 - Charge de travail 

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravail seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 
Le responsable et le télétravailleur effectueront des entretiens réguliers pour évaluer les éventuelles difficultés d’organisation ou de charge de travail.  
En tout état de cause, le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

 ARTICLE 10 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Les employés en télétravail seront amenés à traiter les données confidentielles et personnelles de Garrett et de ses clients. Par conséquent, toutes les dispositions raisonnables doivent être prises pour garantir le traitement de ces données dans le respect des principes de la protection des données, de la confidentialité et des mesures de sécurité. L'employé doit s'assurer de continuer à respecter les politiques de Garrett dans ce domaine et de prendre les mesures suivantes dans le cadre de son travail quotidien : 

S'assurer que tout accès aux bases de données de Garrett se fait par le biais d'un identifiant et d’un environnement sécurisés. 
Aucun tiers présent dans le lieu de télétravail de l'employé, y compris les membres de sa famille, ne peut être autorisé à accéder aux équipements informatiques de Garrett ou à tout document de Garrett, d'un employé, d'un fournisseur ou d'un client, et les employés doivent s'assurer qu'ils ne sont pas autorisés à accéder à toute autre information de Garrett, d'un employé, d'un fournisseur ou d'un client. 
Les documents papier ne doivent pas être emportés à la maison par l'employé ou imprimés sur des imprimantes domestiques, sauf en cas d'absolue nécessité (dans ce cas, l'employé est tenu d'utiliser un tiroir de bureau, une armoire ou un classeur verrouillable à des fins de stockage).
Les documents confidentiels et commerciaux ainsi que les autres papiers confidentiels dont la conservation ne revêt pas un caractère obligatoire doivent être détruits à l'aide d'une déchiqueteuse ou d'un réceptacle à déchets confidentiels situé dans le bureau. 

Les données pertinentes de la société doivent être sauvegardées sur un réseau bureautique de Garrett en tout temps. Comme dans n'importe quel bureau de Garrett, l'employé est tenu de respecter la politique d'utilisation d'Internet. Le PC attribué doit être connecté en permanence au VPN de Garrett. 

ARTICLE 11 - RESPECT DE LA LÉGISLATION ET DU CODE DE CONDUITE

Les employés en télétravail sont tenus de s'assurer qu'ils respectent à tout moment la législation y compris le règlement intérieur et le code de conduite de Garrett.

Tout employé qui enfreint le présent accord peut faire l'objet de mesures disciplinaires conformément à la législation.

ARTICLE 12 - CHANGEMENT DE RÔLE OU DE CIRCONSTANCES

Si un employé préalablement autorisé à télétravailler change de poste, la société est susceptible de vérifier si le télétravail est toujours adapté à la nouvelle situation. L’employeur peut exiger qu'un employé retourne travailler sur le site. 

 De la même manière, si un employé travaillant sur le site change de poste et que le nouveau poste est éligible/adapté au télétravail en vertu du présent accord, l'employé peut faire une demande. 
 
L'employé est tenu d'informer la société immédiatement de tout changement d'adresse ou de circonstances liées à sa vie personnelle. Ceci s'applique en particulier si ces changements ont une incidence négative sur la capacité de l'employé à télétravailler en vertu des exigences énoncées ci-dessus. 




Article 12.1 - Réversibilité

L'accord des parties d’exercer en télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié concerné à partir du moment où l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie. 

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail. 

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement. 

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR

La validité du présent accord est subordonné à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives et majoritaires au sens de l’article L.2231-1 du Code du Travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1er juin 2022. 

ARTICLE 14 – REVISION ET DENONCIATION

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, l'accord pourra être révisé à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. 

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du Travail, chaque partie signataire de l'accord pourra dénoncer le présent accord à tout moment moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
Les Parties conviennent de se retrouver pour adapter le contenu de l’accord en cas d’évolutions législatives qui contrediraient le présent accord.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les 15 jours de sa conclusion.

Le présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa conclusion.
	
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Il sera communiqué à l'ensemble du personnel de l'entreprise par affichage de la part de la Direction.






Fait à Thaon-les-Vosges, le 23 mai 2022
En 6 exemplaires






XX						
Pour Garrett Motion France S.A.S.					
La Directrice des Ressources Humaines						







XX et XX							XX
Pour le Syndicat FO						Pour le Syndicat CGC
Les Délégués Syndicaux						Le délégué Syndical






XX								XX
Pour le Syndicat CFDT						Pour le Syndicat CGT
Le Délégué Syndical						Le Délégué Syndical