ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA SEMAINE DE TRAVAIL DE QUATRE JOURS


PREAMBULE



La politique sociale de la société LDLC EVENT, en qualité de filiale du GROUPE LDLC est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. 

Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant la « semaine de travail de 4 jours ».

Autrement dit, au lieu de travailler sur cinq jours ouvrés, les salariés travailleront sur 4 jours, et bénéficieront ainsi d’une journée entière non travaillée. 

Aussi, la Direction a pris la décision d’associer à cette démarche une réduction de la durée hebdomadaire du travail, celle-ci passant de 35 heures à 32 heures, réparties sur 4 jours.

C’est dans ce contexte, et guidées par cette approche sociale, que les Parties ont convenu ce qui suit :













ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société LDLC EVENT, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies.


ARTICLE 2 – LES MODALITES D’ORGANISATION DE LA « SEMAINE DE TRAVAIL SUR 4 JOURS »

2-1- La « semaine de travail sur 4 jours »

La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5. 

Cette nouvelle organisation se traduit par une réduction de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies :

2-1.1. Pour les non-Cadres

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 32 heures, réparties sur 4 jours, soit 138,67 heures par mois. 

La durée du travail quotidienne est fixée à 8 heures. 

Le jour non travaillé hebdomadaire sera déterminé selon les modalités ci-après définies à l’article 2.2.

2-1.2. Pour les Cadres

Les conventions forfaits jours :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés relevant de la catégorie Cadres, bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année.

De même, en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, il est prévu que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par année civile.

Le calcul des jours de repos est établi au vu du nombre réel de jours effectivement travaillés chaque année civile par les salariés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours (journée de solidarité incluse).

Pour l’année en cours, ainsi que pour chaque embauche, est défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte, notamment de l’absence de droits complets à congés payés.

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire pour la réalisation de ce forfait journalier dans l’année.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures ; article L. 3121-18) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou réglementaires en vigueur.

Les salariés concernés doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum.

Par ailleurs, à ce titre, un entretien individuel (entretien cadre) sera organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;


La « semaine de travail sur 4 jours » nécessite, pour cette catégorie de salariés, les adaptations suivantes :

La Direction a souhaité intégrer les salariés en forfaits jours dans le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours », considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s’appliquer à cette catégorie de salariés.


Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 218 jours (journée de solidarité incluse). Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT),

Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) demeure calculé comme suit :
	
Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de JNT est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, par application de la méthode de calcul suivante :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (week-end)
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (week-end)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence 

Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit : N – RH – CP – JF = P 

Le nombre de JNT est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :  P – F. 

A titre d’exemple pour l’année 2022, le nombre de jours non travaillés (JNT) serait de 14.

P = 365-105-25-7= 228 jours potentiellement travaillés
F= 218 jours
P-F= 228-218= 10 jours non travaillés (JNT) en 2022

Afin de permettre l’application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés « jours LDLC ».


A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de 4 jours pour l’année 2022 :

47 jours devront être non travaillés pour une année pleine,
Sous réserve de l’impact des jours fériés, cela suppose l’attribution, pour une année            complète d’activité, de 37 « jours LDLC », auxquels s’ajoutent 10 JNT

Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ». Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :

Ces jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,

Le cadre d’attribution de ces « jours LDLC » est hebdomadaire. 

Par conséquent, les « jours LDLC » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent non plus donner lieu à récupération. 

A titre d’illustration, si un salarié devait être malade le « jour LDLC », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.

Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution du « jour LDLC ».

Sous ces réserves, les « jours LDLC » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :

De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier du JT
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,
Du calcul du nombre de JT : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 218 jours et les règles liées au rachat des JNT. En d’autres termes, un « jour LDLC » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 218 jours.


Précisions relatives à la convention de forfait annuel en jours des cadres :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées (JT) établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction via le logiciel de suivi des temps et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

A cette fin le salarié déclare et valide, chaque mois dans le logiciel de suivi des temps sa durée du temps de travail journalière afin que l’employeur soit en mesure de savoir si celle-ci a été raisonnable, en cochant la case suivante : « Le salarié certifie ne pas avoir travaillé plus de 10 heures par jour »

A défaut il devra indiquer les jours et l’amplitude de travail concernée dans l’espace réservé à cet effet et demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec les Ressources Humaines pour les en informer.

Devront être renseignées chaque mois par le salarié dans le logiciel de suivi des temps :

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, « Jour LDLC » ;

Un suivi des amplitudes raisonnables de travail. A cet égard, il est précisé que l’amplitude raisonnable est fixée à 10 heures. Cette notion n’a pas pour objet de définir une durée « normale » ou « habituelle » d’amplitude, mais une durée raisonnable au-delà de laquelle, si cette durée devait se répéter, le responsable hiérarchique du salarié concerné, déclenchera un entretien avec celui-ci afin d’examiner les raisons de cette amplitude et, si besoin, d’adapter la charge de travail afin que celle-ci demeure raisonnable.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou aux Ressources Humaines, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Renonciation aux JNT – Mécanisme du RACHAT :

Les Parties précisent, tout d’abord, qu’au regard de l’objectif poursuivi par la Direction et rappelé en préambule, le mécanisme de rachat doit demeurer très exceptionnel et en tout état de cause, doit faire l’objet d’un accord préalable du Manager ».

Ce mécanisme de rachat concerne les seuls jours non travaillés (JNT). Il est en effet rappelé que les « jours LDLC » ne se « stockant » pas, compte tenu de leur objet, ils ne peuvent faire l’objet de report, de récupération ou encore de rachat.

Dans ce cadre, et sous cette réserve, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un tel rachat nécessite l’accord écrit et préalable de l’employeur et du salarié.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. La détermination du salaire journalier de référence se fera par application de la formule suivante :

 	Rémunération annuelle
         (218 jours + CP + jours fériés chômés)

Compte tenu de la renonciation, et conformément aux règles légales, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder 235 jours. 

Modalités de prise des jours de JNT (Jours Non Travaillés)

Au regard des objectifs poursuivis par les Parties, à savoir l’instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un JNT devra être positionné chaque semaine de travail effectif selon les modalités définies ci-après à l’article 3.2.

Les jours non travaillés (JNT) seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les « jours LDLC » étant, une fois les JNT épuisés, attribués afin de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours.

Ces modalités de prises des JNT sont la contrepartie de l’attribution des « jours LDLC ». Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s’organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés (JT) et par conséquent de JNT sont proratisés. 

Les JNT posés par anticipation et dont le nombre, compte tenu de l’application desdites règles de proratisation, ressortirait comme étant inférieur à ceux posés, seraient automatiquement et rétroactivement requalifiés en « jours LDLC ».

2-2 Modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé

Les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé seront fixées et communiquées par note d’information après consultation du comité économique et social.

En cas d’absence de comité économique et social, ces modalités seront fixées unilatéralement et communiquées par la Direction après avis des managers.

Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.

De plus, le choix de ce jour non travaillé devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. A cet égard, dans les magasins employant moins de 5 salariés, pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel, la Direction pourra, par note de service, imposer la détermination du jour non travaillée.

Sans préjudice des droits des salariés en forfait jours, le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

ARTICLE 3- LE PRINCIPE DE MAINTIEN DE SALAIRE

3-1. Pour les Non-cadres actuellement soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures

La réduction de la durée hebdomadaire de la durée du temps de travail de 35 heures à 32 heures réparties sur 4 jours, n’entrainera aucune baisse de salaire pour le personnel non-cadre.

Le salaire versé pour l’ensemble du personnel non-cadre correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures sera maintenu lors du passage aux 32 heures hebdomadaires, augmentant de fait le taux horaire de l’intéressé.

3-2. Pour les Cadres en Forfait Jours

Le salaire mensuel des cadres relevant d’une convention annuelle de forfait de 218 jours (journée de solidarité incluse), sera maintenu, indépendamment du nombre de « jours LDLC » attribués. Autrement dit, les « jours LDLC » sont rémunérés selon le même taux journalier que les JT.

3.3. Situations particulières

Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée contractuelle comprise entre 32 et 35 heures hebdomadaires, il sera proposé de conclure un avenant organisant :

La semaine de travail sur 4 jours,
Se traduisant par une réduction/un maintien de la durée de travail à 32 heures, soit 8 heures par jour,
Avec un calcul de leur rémunération actuelle ramenée sur la base de 35 heures, dans un souci d’égalité de traitement avec les autres salariés.

Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée hebdomadaire inférieure à 32 heures, il sera proposé l’alternative suivante :

La semaine de travail de 4 jours, sur la base de 32 heures hebdomadaire, dans les conditions et selon les modalités (notamment en termes de rémunération) définies à l’alinéa précédent,
La semaine de travail de 4 jours, sur la base de leur durée actuelle et contractuelle de travail. Dans cette hypothèse, la rémunération fera l’objet d’un réajustement afin que soit appliqué l’augmentation du taux horaire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. 

Voir exemple de calcul en Annexe 1

Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande du salarié et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1er du mois suivant la date de signature sauf dispositions particulières.

Les Forfaits jours réduits

A titre liminaire, les Parties rappellent qu’aucun salarié en forfait jours ne bénéficient, à la date des présentes, d’une convention individuelle réduite inférieure à 181 jours.

Par conséquent, et pour les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours réduit compris entre 217 et 181 jours (journée de solidarité incluse) se verront proposer un avenant organisant le forfait annuel de 218 jours. 

En effet, pour ces salariés, le maintien de leur forfait réduit n’aura aucun intérêt dans la mesure où, au regard du nombre de JNT et du nombre de « jours LDLC », le nombre de JT effectivement travaillé sera d’environ 181 jours (calcul effectué, à la date des présentes, sur l’année 2022).

Leur rémunération sera augmentée à due proportion, avec maintien de leur taux journalier.

Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande du salarié et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1er du mois suivant la date de signature sauf dispositions particulières.

Apprentis, alternants, contrat de professionnalisation et stagiaires

Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.

Par conséquent, la semaine de 4 jours (et la réduction corrélative de la durée du travail à 32 heures hebdomadaires) ne leur est pas applicable.

Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.

 Les salariés intérimaires

Le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours » tel que prévu à l’article 2 du présent accord est applicable aux intérimaires, dès lors qu’ils ont une présence continue dans l’entreprise d’au moins une semaine échue.

Néanmoins, Il est convenu que la société LDLC EVENT se réserve le soin de fixer le jour hebdomadaire non travaillé pour chaque intérimaire.


ARTICLE 4- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES SOUMIS A LA DUREE DE 32 HEURES HEBDOMADAIRES

Les heures supplémentaires réalisées par le Personnel non-Cadre soumis à la durée hebdomadaire de 32 heures seront décomptées à compter de la 33éme heure hebdomadaire.

La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 33ème heure de travail jusqu’à la 43ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donneront lieu à une majoration de 50%.
ARTICLE 5- LES JOURS DE FRACTIONNEMENT

5-1. Cadre légal

La période légale pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er Juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période légale de prise des jours de congés payés : tout salarié doit prendre un minimum de 10 jours ouvrés (ou deux semaines) sur la période ayant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.

Sous réserve des dispositions de l’alinéa précédent, le congé principal (20 jours ouvrés consécutifs) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre)

Il en résulte que, en principe, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés ne peuvent être accolés au congé principal.

5-2- La dérogation applicable au sein de la société

Les parties au présent accord conviennent en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congé lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés susmentionnée à l’article 6-1, ne sera dû aux salariés. Autrement dit le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés payés (du 1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement au sein de la société.

La présente disposition annule et remplace toute disposition conventionnelle, engagement unilatéral, usage portant sur le fractionnement des congés payés antérieures au présent accord.

En contrepartie, la Direction consent à ce que la journée de solidarité qui sera fixée chaque année, le Lundi de Pentecôte, soit offerte aux salariés. C’est-à-dire qu’elle ne soit pas travaillée par les salariés, mais rémunérée néanmoins par l’employeur, dans les conditions légales.

ARTICLE 6-ACQUISITION ET PRISE DES CONGES PAYES : DECOMPTE

Il est rappelé que les modalités d’acquisition et de prise des congés payés sont réalisées en jours ouvrés. 

En d’autres termes, le salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés – le décompte de la prise de ces jours de congés étant également effectué en jours ouvrés.

Il est également précisé que les « Jours LDLC » sont assimilés à du temps de travail effectif s’agissant de l’acquisition des congés payés.

Pour autant, le décompte de la prise des congés étant réalisé en jours ouvrés, l’existence d’un « Jour LDLC » dans la semaine de prise de congés déclenche mécaniquement un jour de congés payés supplémentaire, par l’assimilation juridique de ce « Jour LDLC » non travaillé (dans les faits) comme un jour (juridiquement) travaillé.

Par conséquent, et sans action correctrice, ce dispositif conduit, pour 5 semaines de congés payés par an (soit 25 jours ouvrés par an) à attribuer mécaniquement 5 jours de congés payés supplémentaires au salarié, par l’économie, sur les semaines posées en congés, du « Jour LDLC ».

Aussi, pour neutraliser cet effet comme cela étant réalisé auparavant mais surtout afin de faciliter en paie la gestion des compteurs de congés payés, les Parties conviennent :

D’assimiler, pour chacune des 5 semaines de congés payés acquises et prises (pour une année complète d’acquisition), un « Jour LDLC » à un jour ouvré de congés payés ;

En d’autres termes, lorsque le salarié aura posé 4 jours ouvrés de congés payés, il sera considéré avoir pris 5 jours ouvrés de congés, dont un « Jour LDLC » assimilé à un jour de congés payés mais il ne lui sera décompté que 4 jours ouvrés. Ce qui implique la mise en place d’un compteur de 20 jours ouvrés pour une année entière d’acquisition.

Illustration

Exemple du salarié dont le « Jour LDLC » est un mercredi, qui prend une semaine de congé (ne comprenant aucun jour férié se verra décompter de manière effective, 4 jours ouvrés de congés payés « pris » (lundi-mardi- jeudi-vendredi). Le jour LDLC (mercredi) assimilé à un jour de congé payé sera traité à part. 

En effet, pour des raisons de présentation et de simplification de gestion, notamment pour le suivi par le salarié du nombre de congés demeurant à poser, ces 5 « Jours LDLC » assimilés à des jours de congés payés n’apparaitront pas « en tant que tel » dans les compteurs du bas du bulletin de paie (congés acquis-pris-solde) ; 

Ces compteurs feront donc apparaitre un nombre de jours ouvrés sur la base de 20 jours (soit les 25 jours de congés payés, déduction faite des « 5 jours LDLC » assimilés à des congés payés) ;

Cette présentation vise à permettre un suivi, pour chaque salarié, du nombre de jours de congés payés demeurant à poser – l’assimilation des « 5 Jours LDLC » à des congés payés ayant un caractère automatique, exclusif de toute intervention humaine ;

Toutefois et à des fins d’information, il sera ajouté, en bas du bulletin de paie, la mention suivante « Congés =Hors 5j LDLC assimilés CP » permettant d’ajouter les « 5 Jours LDLC » et de s’assurer que le salarié bénéficie bien juridiquement de 25 jours ouvrés de congés payés.

Aussi et en termes de gestion pratique du dispositif de congés payés dans le cadre particulier de la « semaine de 4 jours », les salariés « poseront » 20 jours de congés payés pour une année complète d’acquisition. 

Ces modalités seront applicables, au prorata temporis, aux salariés n’ayant pas acquis un droit plein aux congés payés (notamment aux salariés, arrivant ou quittant les effectifs en cours de période d’acquisition).

Enfin, il est précisé que les « 5 jours LDLC » assimilés à des congés payés seront pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés et notamment la règle du 1/10 -ème, si bien que ce dispositif n’entraine aucune perte de droit à congés payés, qu’il s’agisse des règles d’acquisition, de décompte ou encore d’indemnisation.






ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur au 05 septembre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 
ARTICLE 8 : REVISION - DENONCIATION

Pendant sa durée d'application, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société LDLC EVENT ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société LDLC EVENT.
Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, il pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires (Direction et syndicats) ou adhérentes, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois. 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires, ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). 

Dans ce cas, la Direction et les signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
ARTICLE 9 : PUBLICITE - DEPOT 

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ». 

Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la Société. 

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera publié sur l’intranet du GROUPE LDLC, dans la section réservée à cet effet.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.



Fait à Limonest, le 14/06/2022


En 2 exemplaires originaux dont un pour les formalités de publication.


Monsieur XXXX
Directeur Général