Accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle  

Entre les soussignés : 

CREUZET AERONAUTIQUE, société anonyme au capital de 6.000.000 € dont le siège est à Marmande, représentée par Monsieur agissant en tant que Directeur de Site

Et,

Les Organisations Syndicales, dûment représentées par :
Pour la CGT : Monsieur, Délégué Syndical
Pour la CFDT : Monsieur, Délégué Syndical
 
D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule
Données, supports de la démarche
Acteurs de la démarche
Dynamique de progrès et mesures d’accompagnement de la démarche 
Modalités de suivi et Indicateurs 
Information du personnel
Durée de l’accord
Formalités de dépôt du présent accord














Préambule
Les signataires sont convaincus qu’agir sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle contribue au bien-être des salariés. Progresser dans ces domaines est l’ambition de cet accord. Par voie de conséquence, la performance de l’entreprise devrait s’améliorer.  Cet accord veut engager la démarche sur les axes estimés prioritaires par les parties, en toute cohérence avec la dynamique du Groupe LISI attaché au dialogue social, tout en cherchant à répondre aux spécificités des sites de la société.
L’accord repose également sur la conviction que chaque salarié est un acteur du « bien vivre ensemble ». Quels que soient son métier, sa position, il a son rôle à jouer, il a une contribution à apporter.
Les partenaires signataires définissent la qualité de vie au travail comme la résultante d’un ensemble d’actions qui participent à un état de bien être pour tous les collaborateurs de l’entreprise.
L’amélioration de la qualité de vie au travail peut s’obtenir par des actions dans divers champs : les conditions de travail, l’organisation, les relations interpersonnelles, l’égalité entre les femmes et les hommes, la politique de l’entreprise en faveur du handicap, la mise en place du droit à la déconnexion.
Ces actions peuvent agir tout autant dans le registre physique que psychologique.
Les parties conviennent que l’engagement de certaines mesures est susceptible d’apporter des signes tangibles de la volonté de faire progresser la société 

Données, supports de la démarche
La démarche est alimentée par un diagnostic composé de données de plusieurs ordres :
Enquête QVT réalisée auprès du personnel
Chaque année, une enquête sera proposée aux salariés (CDI, CDD) au moyen d’un questionnaire commun aux sites français mis en place par le Groupe LISI. La volonté des parties signataires est d’obtenir un maximum de réponses afin d’avoir un résultat le plus représentatif possible. Toutefois, chaque salarié sera libre de répondre ou non à ce questionnaire. 
L’enquête sera mise en œuvre dans des conditions :
garantissant l’anonymat et la confidentialité des réponses de chacun ;
permettant une participation aisée, sur le temps de travail, pour tous ;
donnant accès à une restitution des résultats avec analyse possible par secteur.

Données issues des « Espaces de discussion »
Les échanges issus des Espaces de discussion mis en œuvre par l’accord (cf. 4.1) serviront de données support à la démarche.

Données statistiques
Ces données sont extraites du système d’information Ressources Humaines (système paie), notamment portant sur la situation comparée des hommes et des femmes. 
Une synthèse de ces données est présentée en annexe 1.

Acteurs de la démarche 
La démarche est l’affaire de tous, salariés et partenaires de l’entreprise. Les rôles sont ici précisés, tout comme celui des instances existantes ou mises en place en support.
Les salariés
L’expression des salariés se doit d’être constructive pour être force de proposition et rechercher l’intérêt collectif. Leur expression individuelle, remontée par les différents canaux qui leurs sont ouverts permet de forger l’expression collective qui fait la force de la démarche. Ces canaux sont : les PSM, les groupes de travail existant dans l’entreprise, l’enquête QVT annuelle, les espaces de discussion, les représentants du personnel…
Les managers
Les managers doivent favoriser le dialogue et l’expression au sein de leurs équipes. Ils recherchent à concilier le bien-être de tous et la performance de leur environnement. Ils mettent en œuvre les actions appropriées et remontent tous sujets hors de leur champ de compétences. 
Les signataires de l’accord
Les partenaires signataires, Organisations Syndicales et Direction ont pour mission de soutenir la démarche, de veiller à ce que l’esprit de l’accord soit respecté et promeuvent les actions constructives et pérennes.
La commission QVT 
Une commission par environnement de travail (UAP ou services) est composée de la façon suivante :
1 représentant du CHSCT appartenant, de préférence, à l’environnement,
1 représentant désigné par chaque Organisation Syndicale signataire, choisi parmi les élus DP ou CE appartenant, de préférence, à l’environnement, 
L’infirmière du site concerné,
2 animateurs des espaces de discussion de l’environnement concerné,
Le responsable d’UAP concerné,
Le directeur du département,
1 membre du service RH,
Option : 1 représentant d’un service fonctionnel (méthodes, qualité, HSE, …) appartenant au secteur ou référent sur le secteur, fonction de la nature des sujets remontés par les groupes d’expression
Cette commission veille à la bonne remontée des informations issues des espaces de discussion. Elle oriente, arbitre si besoin, s’assure de l’avancement des plans d’actions et propose des axes d’amélioration. Le rythme des réunions de la commission dépendra de la dynamique des espaces de discussion. En cas de dérive par rapport aux objectifs définis, la DRH, après concertation avec les organisations syndicales signataires, pourra mettre un terme aux réunions de la commission.    
Le CHSCT
Le C.H.S.C.T, acteur fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte, participe activement aux travaux et études de prévention des risques professionnels, alerte sur les situations à risques, est force de proposition. 


Le service de santé au travail
Le service santé au travail (médecin du travail, infirmières), en plus de sa mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, a un rôle de conseil et d’alerte auprès de la Direction. Il constitue une expertise pouvant être sollicitée sur des actions de prévention. Il mène des études contribuant à la prévention des risques au travail. Il soutient les dispositifs mis en place, préconise des actions complémentaires, accompagne individuellement ou collectivement les salariés. La mission s’exerce dans le strict respect du secret médical et professionnel.

Dynamique de progrès et mesures d’accompagnement de la démarche 
Les données de l’enquête QVT constituent une expression du ressenti des salariés. L’enquête a été réalisée pour la première fois en septembre 2017. La synthèse des résultats est présentée en annexe 2. Une analyse par secteur permet d’identifier les problématiques spécifiques du secteur concerné. 
Pour cette raison, les parties veulent s’appuyer sur ces données pour prolonger l’échange avec les salariés, et envisager dans le cadre d’espaces de discussion, les actions qui peuvent permettre une dynamique de progrès telles que précisé ci-dessous.
D

Dynamique de progrès et espaces de discussion au service de la démarche
Les résultats de l’enquête QVT apportent divers enseignements sur l’opinion que les salariés ont de leur qualité de vie au travail. Afin d’engager une analyse de ces résultats, de dégager les axes de progrès et les forces sur lesquelles s’appuyer, et enfin pour se projeter dans des actions qui permettraient une meilleure prise en compte des attentes des salariés :
Constitution d’un espace de discussion au sein de chaque GAP et/ou service,
La finalité de cette démarche est de créer l’échange et la recherche de solutions appropriées entre des membres d’une équipe partageant une même réalité de travail, 
Les participants sont tous les membres volontaires de l’équipe, 
L’animation sera assurée par un membre volontaire de l’équipe
Sur la base des résultats de l’enquête QVT obtenus au niveau de l’espace de travail (UAP ou services), les participants sont réunis pour échanger sur les thématiques qui font sens pour leur périmètre et sur lesquelles ils souhaitent proposer des axes d’amélioration. Cette réunion a lieu après la diffusion des résultats de l’enquête. Elle pourra être poursuivie par une ou plusieurs autres réunions fonction des besoins en rapport avec la QVT. En cas de dérive par rapport aux objectifs de ces espaces de discussion, la DRH, après concertation avec les organisations syndicales signataires, pourra mettre un terme à ces rencontres.  
Les animateurs rassembleront les différents éléments collectés pour en faire une synthèse. Les sujets seront directement traités au sein du périmètre grâce notamment aux idées et propositions des salariés. Les thèmes pour lesquels les enjeux sont globaux ou nécessitent une analyse plus approfondie seront traités dans le cadre de la commission QVT de l’UAP ou du service concerné. Un plan d’actions résultera des discussions. 
A l’issue de chaque commission, une restitution du plan d’actions sera organisée auprès des salariés de l’environnement concerné. De plus, il sera procédé à l’évaluation de l’efficacité des actions proposées, une fois leur mise en œuvre. 
Il est expressément prévu que ces espaces de discussion n’ont pas pour objet de se substituer aux réunions existantes type PSM ou réunions avec les IRP. 


Le rôle de l’animateur est crucial dans le bon déroulement de la remontée des informations via les groupes d’expression. Il ou elle devra collecter et synthétiser les données de façon objective. Il pourra prendre l’initiative de relancer un groupe d’expression dans son environnement, en ayant pris soin de prévenir son responsable. 
Les parties signataires sont conscientes que ce rôle peut être difficile à tenir. C’est la raison pour laquelle il est prévu une information afin d’accompagner les animateurs avant le démarrage des groupes d’expression. Une trame d’animation sera créée pour aider les animateurs dans leur rôle. 


Mesures relevant du champ de la prévention des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels perçus et vécus par les salariés et portant atteinte à leur santé mentale et secondairement physique. Ils résultent d’une combinaison entre les dimensions individuelles, collectives et organisationnelle de l’activité professionnelle, ainsi que l’appréhension des situations de changement. 
Ces risques difficiles à appréhender et à détecter, en raison de facteurs multiples, nécessitent la mise à disposition de plusieurs dispositifs.
Accompagnement individuel via Rehalto
Notre prestataire Santé prévoyance met à la disposition des salariés et de leurs ayants-droit un dispositif d’accompagnement individuel. 
Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés, il peut être difficile de trouver une écoute attentive auprès de ses proches. Le service d’accompagnement permet de répondre à ce contexte et de le faire en toute confidentialité. Ce service orientera, conseillera le salarié à surmonter la situation difficile (annexe 3).
Alerte RPS
Un salarié qui s’avère en difficulté professionnelle et/ou personnelle, peut progressivement ou brutalement perdre pied et avoir besoin d’une aide extérieure. Aussi, tous les acteurs de l’entreprise, chacun à son niveau doit se sentir la responsabilité d’être vigilant. A cette fin, une action de sensibilisation de tous les salariés sera réalisée sur les signes qui doivent alerter.
Désociabilisation
Irritabilité
Manque d’appétit
Perturbation du sommeil 
Changement d’attitude (systématisation d’une attitude négative par ex)
Difficultés cognitives (mémoires, ouïe…)
 Elle prendra la forme d’une campagne de communication.
Face à un tel constat, chacun doit être prêt à intervenir en apportant son soutien au salarié et relayer la situation rencontrée soit auprès de sa hiérarchie, du service RH ou de l’infirmière. L’infirmière appréciera de la nécessité de remonter l’information. 
Formation spécifique des managers sur les risques RPS
Parce que les risques psychosociaux font appel à des dimensions complexes, il est indispensable d’outiller les managers afin de les préparer à la gestion de ce type de situation, à leur prévention. 
Ainsi les parties signataires conviennent de la nécessité de renforcer la connaissance des managers à ces situations de manière à agir par de l’accompagnement, de l’écoute et du soutien à leurs équipes, tant de façon individuelle que collective. 
L’entreprise engagera des actions de formation en partenariat avec des spécialistes du sujet. Les membres du CHSCT pourront suivre cette formation.
Mesures relevant du champ de l’équité et de la prise en compte des différences
La qualité de vie au travail est influencée par le sentiment d’équité perçu par chaque salarié vis-à-vis de ses collègues.
La société réaffirme plusieurs de ses axes de travail et les accompagne de mesures concrètes.
4-3-1 Principe absolu d’égalité entre les Hommes et les Femmes
A travers ce chapitre, les signataires souhaitent particulièrement mettre en exergue la situation comparée entre les Hommes et les Femmes. Toutefois, ils réaffirment le principe d’égalité entre populations du même sexe.
Recrutement
Bien que le secteur d’activité de l’entreprise offre des emplois principalement choisis par des hommes, l’entreprise veut contribuer à lever les a priori ou les freins à l’employabilité des femmes dans l’industrie en général et dans la société en particulier. Ainsi la société :
avec ses partenaires externes, poursuivra sa communication sur les postes ouverts sur un format mixte (ex : Chaudronnier H/F) ;
insistera auprès de ses partenaires sur la mixité des emplois ;
étudiera toujours les candidatures au regard des compétences détenues et non des caractéristiques physiques ;
si cela s’avère nécessaire, étudiera les adaptations nécessaires sur les postes eux-mêmes ;
saisira la ou les occasions de s’associer à des actions de communication faisant la promotion de la mixité de ses emplois.
L’objectif associé est de parvenir à ce que les femmes représentent à minima 15% des personnes embauchées en CDI et ce à partir de la 1ère année d’application de l’accord.

Rémunération effective
La société s’engage à appliquer les mêmes règles d’attribution des salaires à tous les salariés. Les critères d’attribution des augmentations de salaire, les évolutions professionnelles, l’accès aux actions de formation sont réalisés de façon équitable. Chaque année, nous mesurerons la bonne application de ces principes. Les indicateurs de mesure de l’article 5 du présent accord ainsi que les indicateurs du bilan social serviront à l’analyse. En cas d’écart, la société s’engage à analyser et prendre les mesures correctives qui s’imposent.  
L’objectif associé est d’étudier 100 % des situations perçues comme ne répondant pas aux règles d’attribution.
Temps partiel
Tout en tenant compte de ses propres contraintes d’organisation, la Direction s’engage à faire son possible pour faciliter l’accès au temps partiel aux hommes tout autant qu’aux femmes. Cet accès au temps partiel est ouvert à tous les postes de l’entreprise quel que soit le niveau de responsabilité.  Il sera porté une attention toute particulière aux demandes dont la finalité contribue au développement économique local. En cas de demandes multiples et concomitantes sur un même secteur, et en cas d’impossibilité d’y répondre favorablement, la Direction pourra proposer une alternance entre les salariés qui demandent à bénéficier de cette mesure. 
L’objectif associé est que 100 % des demandes fassent l’objet d’une étude de faisabilité.
Formation professionnelle
La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle constitue un levier important pour réduire les disparités hommes/femmes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à donner un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes.
L’objectif associé est que les femmes suivent en moyenne, chaque année, le même nombre d’heures que les hommes. Il sera atteint si le ratio par sexe est compris entre 90% et 110%.
4-3-2 Prise en compte de la parentalité
La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.
Maternité et paternité
La Direction s’engage à informer les salariés concernés sur leur situation particulière au sein de l’entreprise au cours de leur maternité ou paternité par la remise d’un Guide de la Parentalité (adaptation du poste, absences pour examens, congé…) présenté en annexe 4. 
Maintien du salaire 
En complément des dispositifs conventionnels de la métallurgie, les salariés concernés par un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien complet de leur salaire de base pendant toute la durée du congé, après une ancienneté d’1 an de travail effectif.
Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption
Avant chaque départ en congé maternité ou d’adoption, le salarié sera reçu par la personne en charge du développement RH. Cet entretien a pour but d’organiser l’absence et de répondre à toutes les questions du salarié, y compris les aménagements de poste rendus nécessaires par l’état de grossesse ou situation d’adoption.  
Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption ou congé parental
Au retour d’un congé maternité ou d’adoption ou congé parental, le ou la salariée sera reçu par la personne en charge du développement RH pour organiser le retour au poste. Une formation au poste sera éventuellement mise en œuvre pour réapprendre les bons gestes ou pratiques inhérentes au poste de travail. 
Cet entretien pourra être organisé avant la reprise à la demande du salarié ou de l’entreprise. 
Congé paternité et parental
Dans une démarche d’égalité entre les hommes et les femmes, les hommes sont encouragés à prendre leur congé paternité et informés sur le congé parental. Pour ce faire, le guide de la parentalité en précise les différentes modalités. 
Tout salarié pourra solliciter un rendez-vous avec la personne en charge du développement RH pour connaître ses droits.

Parent justifiant d’obligations familiales impérieuses
Pour un parent justifiant d’obligations familiales impérieuses (par exemple la garde des enfants pour un parent isolé, la nécessité d’assister un parent dépendant, l’assistance d’un enfant ou d’une personne à charge partageant le domicile et souffrant d’une maladie grave…), les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. 
D’une façon générale, le salarié ou la salariée concerné par une telle situation verra sa demande d’aménagement de temps de travail traitée de façon prioritaire et étudiée au cas par cas. 
Le délai de réflexion pour apporter la décision sera raccourci. Toutes les données et informations seront prises en compte pour apporter la solution la plus adaptée (situation de monoparentalité, éloignement…).

Rentrée des classes
La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, notamment pour les plus jeunes. 
Afin d’encourager la présence des pères et des mères auprès de leurs plus jeunes enfants, une absence autorisée dans la limite de deux heures sera payée à chaque parent qui accompagnera son ou ses enfants le jour de la rentrée des classes. 
Ce temps ayant pour vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des explications et/ou des justificatifs dans les cas qui leur paraîtront litigieux. Cette mesure concerne les rentrées en classe jusqu’à la 6ième incluse. 
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et droit à la déconnexion
Il est rappelé entre les parties que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel. 
De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaître que si les technologies numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos. 
La société se fixe donc comme objectif de réaliser dans l’année qui suit la signature de l’accord, au moins une communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques, en rappelant que chacun devra agir de sorte : 
que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l’isolement ;
que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif soit respecté ;
que l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée, nuit ou en dehors des jours travaillés soit justifié par l’importance et/ou l’urgence du sujet traité et n’emporte pas une obligation de réponse en dehors de situations exceptionnelles (par exemple : accident grave) ;
qu’une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque lié à une utilisation non régulée des outils numériques. 

Il est rappelé que lors de l’entretien annuel d’évaluation, une discussion est ouverte sur la charge de travail, notamment pour les personnes au forfait jour. 

Les partenaires signataires s’engagent à discuter spécifiquement sur ce sujet notamment à partir des remontées issues des espaces de discussion, avant la fin du 1er semestre 2019. 



4-3-3 Salariés en situation de handicap 
Les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l'importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés). 
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap.
La société réitère sa volonté de poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes handicapées. 
Cette politique s’articule autour de 3 axes principaux :  
- L’information, la sensibilisation et la communication : vis à vis de l'encadrement (information sur l'obligation d'emploi, les différents moyens de remplir son obligation) et de l'ensemble des salariés. 
- L’accès à l’emploi et à la formation : favoriser l'accueil stages /apprentissage,  les relations avec le réseau associatif local et/ou national spécialisé dans la promotion de l’emploi des personnes handicapées, le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté (y compris de la part des Comités d'Etablissements dans l'utilisation de leurs budgets (Attributions Economiques et Professionnelles, ex-fonctionnement et/ou d'activités sociales et culturelles) ; pour les salariés qui bénéficient de la RQTH, s'assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi.
- Le maintien dans l’emploi, évolution de carrière et reclassement : importance de la détection et de la prévention des situations de handicap, de son évolution et de la recherche des moyens à mettre en œuvre pour adapter si besoin l'environnement de travail, intégration pleine et entière des personnes en situation de handicap dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.

Modalités de suivi et Indicateurs 
Pour apprécier l’efficacité d’un plan d’actions, il est indispensable de définir des indicateurs qui mesurent la progression. Aussi, la Direction suggère la mise en place d’un tableau de bord QVT, tableau de bord qui sera présenté et analysé annuellement avec les signataires de l’accord. 
Les indicateurs seront : 
 


Information du personnel

Dès que le dépôt du présent accord sera effectué, son contenu sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. Trois mois avant l’échéance, les parties signataires s’engagent à ouvrir les négociations afin d’envisager un nouvel accord ou pour adapter le contenu du présent accord. 

Par ailleurs, en fonction des bilans annuels, les parties pourront engager une négociation partielle sur l’un des thèmes évoqués dans le présent accord.



Formalités de dépôt du présent accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Entreprise auprès de la DIRECCTE d’Agen en un exemplaire support papier et un support informatique ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Marmande. 


Fait à Marmande, le 10 décembre 2018




Le Directeur de site,		Le Délégué Syndical CGT	   Le Délégué Syndical CFDT


Annexe 1 : Diagnostic hommes/femmes, données sociales (chiffres au 31 déc. 2017)

Le taux de féminisation des effectifs s’élève à 10,8 % (96 sur 887) contre 10 % fin 2016. 
La population des femmes est majoritairement présente dans les catégories employés et techniciens (17, 2 % chez les employés contre 0,76 % pour les hommes et 30, 1 % chez les techniciens contre 13,9 % chez les hommes). 
A l’inverse, les femmes sont sous représentés chez les agents de maîtrise et les ouvriers (2,2 % chez les agents de maîtrise contre 4,2 % pour les hommes et 36,5 % chez les ouvriers contre 70,5 % pour les hommes). 
En ce qui concerne la population cadre, nous observons un équilibre entre les femmes et les hommes (9,67 % pour les femmes contre 8,13 % pour les hommes).  
La moyenne d’âge des femmes est de 39 ans alors que celle des hommes est de 38 ans. 
L’ancienneté moyenne des femmes est de presque 8 ans, celle des hommes est supérieure à 12 ans. 
Sur les 117 personnes embauchées (CDI, CDD, apprentissage, transformation d’intérim ou de CDD en CDI) au cours de l’année 2017, 18,8 % sont des femmes. 
8 personnes en 2017 sont à temps partiel : 50% de femmes et 50 % d’hommes. 
14 personnes sont reconnues travailleurs handicapés ou invalides. 
l’attribution des augmentations individuelles et des promotions (changements de coefficient) pour la population non cadre est en phase avec la répartition des effectifs : 11,3 % des bénéficiaires des AI sont des femmes et 8,6 % des changements de coefficient ont bénéficié aux femmes. 
Le salaire de base non cadre des hommes est supérieur de 0,70 % par rapport à celui des femmes. 
63 % des femmes non cadres sont sur les niveaux II et III, alors que 79 % des hommes non cadres sont sur ces mêmes niveaux.



Annexe 2 : Synthèse des résultats de l’enquête QVT réalisée en sept. 2017
 




Annexe 3 : Dispositif d’accompagnement REHALTO







Annexe 4 : Guide de la parentalité