ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT 
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :

- 	La SELARL CENTRE DE MEDECINE NUCLEAIRE DU MORBIHAN, dont le siège social est situé : 8 rue Louis Guiguen – 56100 LORIENT, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de LORIENT, N° SIRET : 42495976500035, représentée par                                 , agissant en qualité de cogérante, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, ci-après désignée « la société », « l’entreprise », « l’employeur »,

		d’une part,

Et :

- 	                                                , membre titulaire du CSE, 

		d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE


Suite à la dénonciation, en septembre 2016, d’un accord d’entreprise signé au sein de la société le 7 avril 2001, la Direction de la société a souhaité aborder, avec les salariés et leurs représentants, les règles applicables en matière d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

A l’occasion des échanges intervenus, notamment lors des réunions avec les membres du Comité Social et Economique, les parties ont fait valoir leur souhait de clarifier et de simplifier les règles appliquées.

De plus, il est apparu qu’au regard de la particularité de certains emplois cadres, il semblait nécessaire de mettre en place des conventions de forfait annuels en jours, conformément aux dispositions de l’article L.3121-3 du code du travail.

Le présent accord vise donc à la mise en place de ces conventions de forfait en jours, mais également à fixer les principes d’organisation applicables au sein de la société, concernant les modalités d’aménagement et de répartition du temps de travail de l’ensemble du personnel.

Les échanges entre la Direction et les membres du Comité Social et Economique, élus en juin 2018, se sont déroulés dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail. 

Par le présent accord, les parties signataires entendent déterminer les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.

TABLE DES MATIERES


































CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUELS EN JOURS
Catégorie de salariés

Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
- 	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- 	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé que, au sein de l’entreprise, seuls les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, pourront conclure des conventions de forfait en jours.

La convention collective nationale des cabinets médicaux ne fixe pas de coefficient propre à la catégorie des cadres. La possibilité de mettre en place une convention annuelle de forfait en jours ne dépendra donc pas du coefficient du salarié. Néanmoins, seuls les salariés relevant de la catégorie « cadre » pourront entrer dans ce dispositif.

Les postes concernés sont, notamment, les emplois de « Physicien » et de « Médecin salarié ».

La conclusion des conventions nécessite l'accord du salarié concerné et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé à l'article 1.3 du présent accord,
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Période de référence du forfait

La période de décompte du forfait annuel est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait est fixé à un maximum de 218 jours, y compris la journée de solidarité.

Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés.

Dans l’hypothèse où le cadre concerné par la convention de forfait ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

Il est précisé que le nombre de jours compris dans le forfait pourra être inférieur à ce volume maximal de 218 jours, notamment dans le cas de l’emploi d’un cadre à temps réduit.

Le contrat de travail (ou l’avenant au contrat de travail) fixera le nombre de jours compris dans la convention de forfait annuel.
Gestion des jours de repos et de la répartition du temps de travail
Nombre de jours de repos (JRTT)

Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos, communément appelés JRTT.

Le nombre de jours de repos (JRTT) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
- 	le nombre de samedi et de dimanche,
- 	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
- 	25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
- 	le forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés et des années bissextiles.

Afin de faciliter le décompte, il est convenu que le nombre de jours de repos (RTT) est fixé, de manière forfaitaire, à 12 jours par année complète d’activité pour un cadre relevant d’une convention de forfait de 218 jours.

Pour un cadre relevant d’une convention de forfait à temps réduit, et sous réserve qu’il soit présent toute l’année sur la base d’un rythme de travail régulier chaque semaine, le nombre de jours de repos (JRTT) sera calculée proportionnellement.

A titre d’exemple, soit un cadre signataire d’une convention de forfait sur la base d’un volume de 80% d’un temps complet, soit 218 jours X 80% = 174,4, arrondi à 174 jours annuels travaillés (4 jours travaillés par semaine en règle générale).
Alors son nombre forfaitaire de jours de repos (RTT) sera fixé à 12/218 X 174 = 9,58 jours, arrondi à 10 jours de repos.

Les cadres au forfait jours qui seront présents toute l’année sur la base d’un rythme de travail irrégulier seront, quant à eux, réputés bénéficier de leurs jours de repos sur les périodes non travaillées. Par ailleurs, leurs périodes de congés payés seront prises en dehors des périodes convenues de travail.

A titre d’exemple, soit un cadre embauché pour assurer, sur l’ensemble de l’année, 26 semaines de travail à raison de 5 jours par semaine, alors sa convention de forfait en jours fixera un volume de 26 semaines X 5 jours = 130 jours travaillés, positionnés en fonction des besoins du service et de la disponibilité du cadre concerné.
Prise des jours de repos

Sauf accord contraire des parties, les jours de repos (JRTT) seront pris :
pour moitié, au choix du salarié cadre,
pour moitié, au choix de la Direction.

La Direction communiquera, en début d’année civile, la programmation des jours de RTT pour l’année. Sauf difficulté particulière, cette programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 janvier de chaque année.

Le solde des jours de repos non programmés par la Direction seront pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 45 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 

Les jours de repos (JRTT) ne peuvent être pris que par journée entières. Ils peuvent se cumuler et peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Les Jours de repos (JRTT) non pris au 31 décembre seront perdus. 

Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas de report légaux) et aucun paiement des jours non pris ne sera réalisé.
Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite, qu’il soit à temps complet ou à temps réduit, pourra, sous réserve d’un accord de la direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT) en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés en sus du forfait annuel convenu.

Néanmoins, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée sur la base d’un taux journalier majoré de 10% au titre des journées travaillées au-delà de 218 jours par an.
Suivi du nombre de jours travaillés et organisation

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours devront respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, qui sont à ce jour les suivantes :
repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
repos hebdomadaire de 35 heures.

Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de leur temps de travail, les salariés concernés devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos.

Les salariés devront communiquer, à la fin de chaque mois à la Direction, le planning de travail qu'ils ont suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait. 

Ce décompte effectif permettra de faire le récapitulatif du nombre de journées travaillées et du nombre des différents jours de repos.

Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail pourra être réparti sur tous les jours calendaires de la semaine. Néanmoins, sauf urgence ou impératifs liés au service, il est précisé que les jours fériés, samedis et dimanches seront des jours habituellement non travaillés.



Evaluation, suivi régulier de la charge de travail du salarié et droit d’alerte

Une fois par an, au minimum, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

-	de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
-	de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
-	de la rémunération du salarié ;
-	de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
Plus particulièrement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Les outils numériques professionnels sont les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ..) qui permettent d’être joignable à distance.

La direction s’abstiendra, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs journées de travail. 

Les salariés s’abstiendront, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

Ainsi, les parties conviennent que, sauf urgence avérée, il sera d’usage de ne pas se connecter entre 21 heures et 7 heures.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance, tant le salarié en convention de forfait, que l’employeur peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
Incidences des absences

Sauf dérogations de droit, telles qui visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours bénéficient de l’interdiction de récupérer des jours d’absence.

Aussi, les absences, telles que la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux, sont à déduire du plafond des jours travaillés sur l’année.

Concernant les absences non rémunérées, leur traitement sera le suivant :
la déduction du nombre de jours correspondant à l’absence sera réalisée sur la base du nombre de jours de travail programmés sur la période concernée,
le taux journalier d’absence sera calculé comme suit : salaire annuel brut divisé par le nombre de jours travaillés prévus au contrat de travail + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés.

A titre d’exemple, soit un salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours et ayant une rémunération annuelle brute de 48.000 euros. S’il prend 1 semaine de congés sans solde, alors :
5 jours seront déduits de son bulletin de salaire au titre du mois de son congé sans solde,
la valorisation de chaque journée d’absence sera réalisée comme suit : 48.000/(218+25+8) = 191,23 euros bruts.
Incidences des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, le nombre forfaitaire de jours de repos (JRTT), tel que visé à l’article 1.4.1 du présent accord sera proratisé.

Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi.

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos (JRTT) d’un salarié qui partirait le 114ème jour de la période de référence sera de : 12/365 X 114 = 3,45, arrondi à 3,5 jours.


PRINCIPES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE RELEVANT PAS DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS 

Le présent chapitre 2 vise les salariés ne relevant pas des conventions de forfait en jours sur l’année, notamment, les salariés occupant les emplois de secrétaire et de manipulateur.
2.1	L’organisation du temps de travail

La durée de travail habituelle des salariés à temps complet visés par le présent chapitre est de 35 heures par semaine, réparties sur quatre jours. De manière exceptionnelle, il pourra être demandé aux salariés de travailler une journée non travaillée jusqu’alors. Cette journée pourra être, notamment, le jour habituellement non travaillé par le salarié ou le samedi. Il est toutefois convenu que le nombre de samedis travaillés sera limité à 10, au maximum, par année civile.

Les salariés à temps partiel auront également une organisation de leur temps de travail répartie de telle sorte à bénéficier d’au moins un jour de repos dans la semaine, en sus du samedi et du dimanche qui, sauf exception, sont des jours habituellement non travaillés.

Les jours de repos de chaque salarié sont fixes et mentionnés aux plannings communiqués aux équipes. Ces jours fixes ne peuvent pas être modifiés par le salarié en vue de cumuler des jours de repos.
2.2 	La pause déjeuner et son impact en termes de rémunération

Il est convenu que la pause-déjeuner des salariés visés par le présent chapitre demeure fixée à 30 minutes.

Pendant ce temps de pause, les salariés restent dans l’enceinte de l’établissement mais peuvent vaquer à des occupations personnelles. Aussi, il est convenu que ce temps de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Pour autant, ce temps de pause continuera à être rémunéré.

Néanmoins, ce temps de travail n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, il ne sera pas inclus dans le décompte permettant de bénéficier de la majoration des heures supplémentaires.

Le temps de pause est de 30 minutes par jour. Pour un salarié travaillant 4 jours par semaine, son temps rémunéré de 35 heures est donc réparti comme suit : 33 heures de travail effectif et 2 heures de temps de pause. Aussi, il est convenu que la majoration pour heures supplémentaires ne sera appliquée qu’à partir de la 38ème heure.

Ainsi, le bulletin de salaire pourra faire mention « d’heures supplémentaires majorées » et « d’heures supplémentaires non majorées ».
2.3 	Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail réalisées, à la demande de l’employeur, en sus de l’horaire habituel de travail de 35 heures par semaine.

Elles doivent être justifiées par les besoins du service et ne peuvent donc être réalisées par la seule volonté des salariés.

Il est convenu de distinguer deux types d’heures supplémentaires :
celles réalisées sur une journée de travail, en raison d’une urgence, d’une panne de machine, d’une arrivée tardive de patients,
celles programmées en raison de l’absence d’un salarié en congés payés ou en arrêt de travail.
2.3.1. 	Les heures supplémentaires sur une journée de travail, en raison d’une urgence, d’une panne, ..

En règle générale, ces heures n’entrainent qu’un léger dépassement journalier.

Elles devront être récupérées, en priorité, dans la semaine de leur réalisation par un décalage de l’heure d’arrivée ou de départ du salarié, sur les jours suivants le dépassement.

A défaut de récupération de ce dépassement horaire dans la semaine, cette récupération devra être réalisée dans une période maximale de deux semaines suivant le dépassement, de telle sorte que la durée de travail hebdomadaire moyenne demeure égale à 35 heures.

En tout état de cause, considération prise du principe posé à l’article 2.2 ci-dessus, ces heures supplémentaires (inférieures à 2 heures par semaine) n’emporteront aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Le principe de récupération sera donc 1 heure pour 1 heure.
2.3.2.	Les heures supplémentaires programmées en raison d’absences au sein du service

Lorsqu’un salarié à temps complet est amené à remplacer un autre salarié, notamment pendant ses congés, il verra sa durée de travail majorée sur la semaine de remplacement.

Les heures supplémentaires réalisées dans ce cadre, ainsi que leur éventuelle majoration, seront compensées sous forme de repos.

Ce repos devra impérativement être pris avant la période suivante de vacances scolaires.

Ainsi, à titre d’exemple, soit une secrétaire qui remplace partiellement l’une de ses collègues pendant les vacances de février de l’année N et réalise, pendant une semaine, 44 heures de travail. Alors ses heures supplémentaires seront décomptées comme suit :
2 heures supplémentaires non majorées + 7 heures supplémentaires majorées à 25% = 10,75 heures à prendre en repos compensateur.
Ces 10,75 heures devront être prises, par le salarié, avant les vacances de Pâques de l’année N.
2.4 	Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue à leur contrat de travail.

Sauf compléments d’heures négociées, tels que prévus par l’article 9 de l’avenant du 1er juillet 2014 de la convention collective des cabinets médicaux, un salarié à temps partiel ne peut voir sa durée de travail atteindre 35 heures par semaine.

Le règlement des heures complémentaires sera réalisé conformément aux dispositions conventionnelles. 

Il est toutefois précisé, considération prise du principe posé à l’article 2.2 ci-dessus, que les heures complémentaires réalisées dans la semaine, dans la limite de l’horaire habituel de travail + le temps correspondant au temps de pause sur la dite semaine, n’emporteront aucune majoration de salaire.

A titre d’exemples :
Soit un salarié qui travaille 3 jours dans la semaine sur la base d’un horaire hebdomadaire de 24 heures, alors dans l’hypothèse où il réaliserait 2 heures complémentaires, il serait rémunéré de ses 24 + 2 = 26 heures de travail mais seules 2 – (3 jours X 0,5H) =0,5 heure complémentaire lui serait rémunérée avec majoration de 10%.

Soit un salarié qui travaille 4 jours dans la semaine sur la base d’un horaire hebdomadaire de 31,5 heures, alors dans l’hypothèse où il réaliserait 3 heures complémentaires, il serait rémunéré de ses 31,5 + 3 = 34,5 heures de travail mais seules 3 – (4 jours X 0,5H) = 1 heure complémentaire lui serait rémunérée avec majoration de 10%.
2.5 	Les jours fériés 

Les salariés bénéficient du repos des jours fériés.

Toutefois, lorsqu’un jour férié tombe le jour habituel de repos (hors samedi ou dimanche), le salarié concerné se verra créditer d’une journée de repos complémentaire.

Cette journée de repos « à récupérer » sera créditée comme suit :

- Temps plein : 7 heures,
- Temps partiel à 90% : 6H30
- Temps partiel à 80% : 6H
- Temps partiel à 70% : 5H30

Ce crédit de « jours fériés à récupérer » pourra être utilisé dans les 6 mois de son ouverture, notamment, comme mentionné à l’article 2.7 ci-après, dans le cadre de la journée de solidarité.

Un compte spécifique intitulé « jours fériés à récupérer » sera mis en place sur la pointeuse.

Les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche ne feront l’objet d’aucune « récupération ».

Ces dispositions se substituent aux dispositions de l’article 39 de la convention collective.
2.6 	Le paiement des heures réalisées le samedi 

Les heures réalisées, de manière ponctuelle, le samedi seront payées et bénéficieront d’une majoration de 50%.
2.7 	Prime de présence au sein de l’entreprise

En sus de la prime d’ancienneté visée par l’article 14 de la convention collective des cabinets médicaux, il sera attribué à chaque salarié ayant plus de 25 ans de présence au sein de la société, une prime de présence calculée comme suit :


L’assiette de calcul de la prime de présence sera identique à celle de la prime d’ancienneté.
2.7 	La journée de solidarité

Chaque salarié doit accomplir une journée de solidarité.

La durée de cette journée est variable en fonction du temps de travail des salariés. Ainsi, cette journée est valorisée comme suit :

- Temps plein : 7 heures,
- Temps partiel à 90% : 6H30
- Temps partiel à 80% : 6H
- Temps partiel à 70% : 5H30
Il est convenu que la prise de cette journée se traduira, en priorité, par l’utilisation du compte visé à l’article 2.6 ci-dessus, intitulé « jours fériés sur repos ». La prise de cette journée sera réalisée entre le 1er avril et le 30 septembre de chaque année.

A titre d’exemple, un salarié à temps complet dont le jour de repos habituel est le mardi, bénéficiera, le mardi 1er janvier 2019, de 7 heures au titre de son compte « jours fériés sur repos ». Il pourra donc poser sa journée de solidarité dès le mois d’avril 2019. Son compte « jours fériés à récupérer » sera alors débité de 7 heures.

A défaut de crédit suffisant dans le compte « jours fériés à récupérer », alors le salarié devra travailler sur l’un de ses jours de repos habituel, ou utiliser l’un de ses deux jours de congés payés supplémentaires (tel que visé à l’article 2.10) comme journée de solidarité, ou encore utiliser le repos acquis suite à la réalisation d’heures supplémentaires programmées telles que visées à l'article 2.3.2.
2.8 	La durée journalière effective de travail et l’amplitude de la journée de travail

La durée effective de travail est le nombre d’heures travaillées sur une même journée. En application de l’article L.3121-19 du code du travail, elle pourra être portée à un maximum de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Elle pourra être portée à un maximum de 13 heures.

Ces dispositions se substituent aux dispositions de l’article 15 de la convention collective.
2.9 	Le temps de formation

Lorsque les salariés sont en formation, pour la journée, en dehors du site sur lequel il travaille habituellement, alors leur compteur de temps sera crédité, pour une journée entière de formation, de leur temps habituel moyen de travail sur cette journée, soit, pour les salariés à temps complet, de 8,75 heures. De la même manière, pour les salariés à temps partiel, il sera retenu leur temps journalier moyen de travail.

Le temps de déplacement sera indemnisé à raison de 50% du temps de trajet.

A titre d’exemple, lorsqu’un salarié du site de Lorient sera en formation sur le site de Vannes, alors il bénéficiera, au titre de son déplacement, de 2 heures (temps aller/retour) X 50% = 1 heure, porté au crédit de son compteur horaire.
2.10 	Les congés payés

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis demeure fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Sauf à ce que le salarié soit placé dans l’impossibilité de prendre ses congés avant cette date, notamment en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité, le droit à congés, acquis sur la période antérieure, doit impérativement être pris par les salariés avant le 31 mai de l’année en cours. Aucun report ne sera accepté.

Un congé minimal de 12 jours ouvrables continus devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le reste du congé principal, c’est-à-dire 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) pourra être pris en dehors de cette période. Il devra toutefois être pris par semaine entière, avant la fin de la période de prise (soit avant le 31 mai N+1).

La 5ème semaine pourra être prise de façon fractionnée ou entière.

Afin de ne pas pénaliser les salariés selon le placement de leur jour de repos dans la semaine, il est précisé que la prise d’un jour de congé payé isolé sera comptabilisé pour un seul jour de congé payé, notamment lorsqu’il sera positionné avant un jour de repos.

A titre d’exemple, si un salarié a son jour de repos habituel le vendredi, alors la prise d’un jour de congé payé le jeudi entrainera la déduction d’un seul jour de congé payé.

De la même manière, si un salarié a son jour de repos habituel le lundi, alors la prise d’un jour de congé payé le mardi entrainera la déduction d’un seul jour de congé payé.

Les salariés devront communiquer leurs demandes de congés payés, au minimum trois mois avant la date de leur prise.

Dans l’hypothèse où les salariés ne parviendraient pas à organiser, entre eux, la date et l’ordre de leur départ en congés, alors la Direction décidera de cette répartition entre les salariés en désaccord.

Les salariés demeurant libres, sous réserve du respect des délais de prévenance imposés par l’employeur, de fixer la répartition de leurs congés payés, il est convenu entre les parties qu’aucun jour pour fractionnement ne pourra être sollicité.

Il est néanmoins rappelé que les salariés bénéficient de 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires au droit légal, attribués à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté. 
2.11 	Arrêts maladie

Les salariés en arrêt de travail indemnisés bénéficieront du régime de la subrogation, mis en place par l’employeur.

Il est convenu que les salariés seront indemnisés par l’employeur, lors de leur premier arrêt de travail sur l’année civile, des trois jours de carence appliqués par l’organisme social.

Cette prise en charge par l’employeur ne sera toutefois réalisée, en cas d’arrêts de travail multiples du salarié, qu’une seule fois par année civile.

DATE D’ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DU PRESENT ACCORD – CONDITION DE VALIDITE

Les parties souhaitent une application du présent accord à compter du 7 janvier 2019. 

Aussi, le présent accord sera déposé, par l’employeur, avant sa date d’effet :

auprès de la DIRECCTE de VANNES, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
auprès du Conseil de Prud’hommes de LORIENT en un exemplaire.

Il est précisé qu’en application de l’article L2231-5 du code du travail, issu de la loi du 8 août 2016, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site www.legifrance.fr.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

SUIVI DE L’ACCORD - REVISION - DENONCIATION
Les parties s’accordent sur l’opportunité d’établir un état des lieux à l’issue de la première année d’application. Aussi, il est d’ores et déjà convenu que la Direction et les membres du CSE se réuniront dans le courant du premier trimestre 2020 afin de faire le point de son application.
Tant dans le courant de la première année de son application, que postérieurement, si elles le jugent nécessaire, les parties pourront convenir d’une révision du présent accord afin de l’adapter à la réalité de l’entreprise. Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, de l’établissement d’un avenant au présent accord d’entreprise.

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires, moyennant un préavis minimum de 3 mois, étant ajouté que la dénonciation ne pourra toutefois pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation des forfaits en jours en cours au jour de la dénonciation.

Ainsi, pour prendre effet au 1er janvier d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 30 septembre de l’année précédente. En cas de dénonciation entre le 1er octobre et le 31 décembre de l’année N, la dénonciation ne prendra effet que le 1er janvier de l’année N+2.

La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt visées à l’article 2261-9 du code du travail.


Fait à LORIENT, le 14 décembre 2018.
en quatre exemplaires originaux.

                                                	                                             
Co-Gérante	Membre élu titulaire du CSE