ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP

AU SEIN DE L’ENTREPRISE MANE





Entre

L’Entreprise MANE - représentée par Monsieur …………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté à cet effet

	D’une part,
Et

- L’Organisation Syndicale C.F.D.T. au sein de l’Entreprise, représentée par Messieurs …………, …………et …………agissant respectivement en qualité de Délégués Syndicaux et Délégué Syndical supplémentaire C.F.D.T.

	
- L’Organisation Syndicale C.F.E.-C.G.C. au sein de l’Entreprise, représentée par Messieurs …………et …………agissant en qualité de Délégués Syndicaux C.F.E.-C.G.C.

	
- L’Organisation Syndicale C.G.T.-F.O. au sein de l’Entreprise, représentée par Messieurs …………et …………agissant en qualité de Délégués Syndicaux C.G.T.-F.O.

	D’autre part,






Il a été arrêté et convenu ce qui suit :







Vu la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées »,

Vu l’article L 5212-9 et suivants et D 5212-20 et suivants du code du travail sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,

Vu le Décret 2014-1386 du 20 novembre 2014 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’application d’un accord mentionné à l’article L.5212-8 du code du travail,

Vu l’accord cadre du 20 juillet 2007 sur la diversité dans les industries chimiques qui vise à garantir et à promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l’égalité de traitement entre les salariés tout au long de la vie professionnelle,

Vu l’accord de branche sur l’emploi des personnes en situation de handicap du 10 mai 2011 étendu par arrêté du 2 avril 2012,

Vu l’adhésion de MANE à la charte de la diversité le 16 juin 2008,

Vu l’expérience probante des deux premiers accords MANE en faveur des personnes en situation de handicap signé le 27 juin 2012 et le 12 juin 2015,


PREAMBULE

L’accord MANE de 2015 a confirmé l’engagement de la Société dans le cadre de sa politique Ressources Humaines de mise en place d’une démarche en faveur des personnes en situation de handicap.
Un bilan d’application des précédents accords a été présenté aux Délégués Syndicaux lors de la réunion du 1er juin (annexe 1).

Souhaitant poursuivre cette dynamique, l’entreprise et les partenaires sociaux se sont réunis pour préciser les modalités et les objectifs d’une troisième étape, après avoir constaté que le taux d’emploi a été porté de 0,5% à 3,7% et le taux de la DOETH est passé de 0,9% à 5,7%.

Pour y parvenir, les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions concrètes et opérationnelles adaptées aux caractéristiques de l’entreprise.

Les objectifs centraux de l’accord 2018-2021 sont les suivants :

Continuer à progresser dans le taux d’emploi des salariés en situation de handicap et porter le taux d’emploi à  4%
Conforter notre coopération de travail avec les entreprises du secteur protégé en leur confiant des missions 
Maintenir dans l’emploi le personnel en situation de handicap
Poursuivre l’implication des autres sites hors du Bar Sur Loup
Etendre nos possibilités d’accueil aux différentes formes de handicap, sous réserve de l’adaptation aux besoins de compétences et d’exigences de l’Entreprise
Favoriser la solidarité au sein de MANE au bénéfice des parents dont l’enfant est lourdement handicapé

De ces 6 principaux axes de travail découlent un ensemble d’actions concrètes et de mesures opérationnelles précisées dans le cadre du présent accord qui continueront d’être animées par l’équipe RH, et notamment par le référent « mission insertion ».

Ce  référent désigné par la Direction demeure l’interlocuteur privilégié pour le salarié en situation de handicap. 

Pour mémoire, ses principales missions consistent à :
Coordonner ou suivre les actions d’aménagement de poste de travail, de partenariat, de recrutement en application du présent accord,
Accompagner, en cas de demande, un salarié dans sa démarche de reconnaissance en tant que travailleur handicapé, en lien avec les services de santé au travail,
Faciliter l’intégration et l’accueil des travailleurs handicapés dans l’entreprise,
Développer et créer les liens et les partenariats,
Suivre le budget dédié annexé au présent accord.

Il s’informera de toute évolution législative ou conventionnelle relative à l’emploi des travailleurs handicapés.
Le référent « mission insertion » continuera de recevoir, si besoin, toute formation utile à l’exercice de ses missions.


Article 1 – Conforter le taux d’emploi

Article 1-1 – Se fixer un objectif en matière de taux d’emploi 

L’entreprise s’efforcera d’atteindre un taux d’emploi de salariés en situation de handicap de  4% minimum de l’effectif de référence, au  terme de l’application du présent accord, c’est-à-dire à fin juin 2021. Il s’agit d’un objectif ambitieux du fait de la croissance forte de l’effectif.

Article 1-2 – Se fixer un objectif en matière d’embauches 

Pour les 3 années d’application dudit accord, la Direction a pour objectif de recruter dix personnes handicapées dont au moins la moitié représentera des contrats à durée indéterminée, en veillant, autant que possible, à inscrire cette démarche dans le cadre de la parité.

Les parties rappellent que « pour un poste donné, à compétences égales, le salarié reconnu travailleur handicapé sera privilégié. »

Article 1-3 – Développer l’embauche de contrat de professionnalisation et stages

Pour les 3 années d’application dudit accord, la Direction a pour objectif de recruter 6 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage correspondant à des personnes en situation de handicap.
L’objectif est en effet de saisir toute opportunité pour l'entreprise d'attirer ses jeunes talents de demain, le secteur de l'industrie des parfums et des arômes étant très spécifique et la connaissance intime des produits et des matières premières utilisées étant fondamentale.

Article 1-4 – Sélectionner les candidats en partenariat avec les réseaux spécialisés

Dans l’optique de développer le niveau de formation de personnes handicapées, la Direction continuera de travailler en amont avec certains organismes, tel que HandyJob 06, pour définir au plus juste l’adéquation entre le besoin de recrutement et le profil adapté, afin de mettre en œuvre toute action utile (formation externe ou interne, parcours d’intégration dédié,..) pour réussir pleinement l’entrée en alternance par une montée en compétences ciblée.

La Direction des ressources humaines poursuivra et intensifiera le développement de ses réseaux spécifiques du handicap notamment les partenaires Agyca, HandyJob 06, Pôle Emploi, les missions locales, écoles et universités, afin de sélectionner les candidats les plus adaptés aux postes et de mettre en situation de réussite l’ensemble des parties. 

MANE continuera de participer aux forums et salons dédiés à l’emploi et à l’insertion des travailleurs handicapés afin d’aller à la rencontre des personnes concernées et d’agir concrètement en matière de recrutement.

Pour permettre aux personnes d’avoir une bonne représentation des métiers de l’entreprise, et ainsi saisir toute opportunité d’attirer des profils adaptés et motivés dans l’entreprise, MANE s’engage à :

Informer sur les métiers de MANE les experts du recrutement, une fois par an dans le cadre de visites collectives des locaux de travail pour mobiliser les recruteurs et les sensibiliser sur l’environnement de travail 
Renforcer la communication interne et externe, via des outils adaptés, sur les postes disponibles au sein de MANE.

Article 1-5 - Réserver une partie de la taxe d’apprentissage 

MANE continuera de réserver chaque année, en application du présent accord, une partie de la taxe d’apprentissage à des centres de formation spécialisés, des écoles adaptées ou des établissements faisant des efforts d’accueil de jeunes handicapés.

Cette précision sera apportée annuellement au Comité d’Entreprise (au Comité Social et Economique à compter de sa mise en place) lors de l’information relative à l’affectation de la taxe d’apprentissage. 


Article 2 – Poursuivre nos coopérations de long terme avec les ESAT et EA

Pour lutter contre l’exclusion de certaines populations du marché du travail, MANE s’engage à conforter la coopération avec les entreprises du secteur protégé en étudiant toutes les prestations pouvant être confiées à un ESAT (Etablissement de Services et d’Aide par le Travail)  ou à une EA (Entreprise Adaptée), qu’il s’agisse :
de travaux supportant l’activité, tels que l’entretien des espaces verts, le nettoyage ou la destruction d’archives par exemple,
de travaux contribuant directement au « métier » de MANE, comme les prestations informatiques ou de recrutement.

Par cette action,  MANE souhaite permettre l’acquisition par les travailleurs handicapés de compétences professionnelles reconnues, ce qui facilite ensuite l’insertion en milieu ordinaire de travail de personnes qui en seraient exclues à une période de leur vie dans la mesure où elles n’ont pas été jugées capables d’exercer leur activité en milieu ordinaire de travail.

Article 2-1 – Poursuivre les coopérations avec les entreprises du secteur protégé 


La Direction travaillera notamment avec HandyJob 06 pour définir :
les prestations qui pourraient être confiées à ces structures suite à un travail d’observation et de recensement des activités exercées au sein de MANE qui pourraient être sous-traitées aux ESAT/EA, 
les prestations ainsi identifiées qui génèrent une forte main d’œuvre seraient prioritairement commandées afin de participer directement à l’activité professionnelle des personnes handicapées des ESAT et des EA 
Les ESAT/EA qui seraient en capacité de prendre en charge les différentes activités, en privilégiant, dans la mesure du possible, les structures locales.

Article 2-2 – Développer les partenariats avec les entreprises du secteur protégé 

Certaines activités pourraient être identifiées sans qu’une entreprise du secteur protégé soit en mesure de satisfaire la demande de l’entreprise.

L’entreprise développera des échanges et partenariats avec les structures et associations locales afin d’anticiper et d’étudier la faisabilité et l’opportunité de mettre en place de nouvelles activités dans une logique « gagnant-gagnant ».


Article 3 – Rendre les environnements de travail toujours plus adaptés aux collaborateurs en situation de handicap

L’entreprise MANE, dans le prolongement des actions déjà mises en œuvre, entend poursuivre l’amélioration, sur l’ensemble de ses sites, de l’accessibilité des situations de travail individuelles et adapter l’environnement de travail spécifique des salariés en situation de handicap chez MANE en vue d’un maintien dans l’emploi.

	Article 3-1 –Aménager l’accessibilité aux postes de travail 

Dès 2012, le maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise dont le handicap est reconnu constituait l’un des objectifs prioritaires du plan d’actions mené en faveur des personnes en situation de handicap. 
Ces mesures de maintien dans l’emploi sont destinées aux salariés en activité pour lesquels le handicap modifie leurs aptitudes au travail. 
Un diagnostic de la situation de travail du collaborateur pourra être effectué et les possibilités d’ajustement et d’adaptation entre l’état de santé du collaborateur et son poste de travail seront réalisées.
Des préconisations  seront ensuite émises par le professionnel et mises en œuvre après validation des intéressés qu’il s’agisse d’aménagement de poste de travail, de l’installation de nouveaux équipements, de la prise en charge de matériels spécifiques,…

Toute demande d’étude de poste formulée par un collaborateur en situation de handicap sera acceptée par la Direction. 
Les services de santé au travail, le CHSCT (le CSSCT à compter de sa mise en place) et/ou le hiérarchique pourront également solliciter le référent « mission insertion » sur ce sujet.
Le référent «mission insertion » pourra également prendre l’initiative et proposer à la Direction les actions à mettre en œuvre, si besoin, pour compenser le handicap et aider au maintien dans l’emploi.
		
Il est rappelé que le collaborateur handicapé peut faire au moins une fois par an, dans le cadre de l’Entretien de Progrès et d’Objectifs (EPO) avec son responsable hiérarchique, un point de situation sur les éventuels aménagements à apporter au poste de travail.

Article 3-2- Aménager les horaires de travail

L’entreprise étudiera, à la demande du salarié, et au cas par cas, la possibilité de lui faire bénéficier d’aménagements spécifiques du temps de travail, en tenant compte des recommandations du médecin du travail.

Elle veillera à ce que cela reste compatible avec les contraintes d’activités et de service.

Article 3-3- Aménager l’accessibilité des locaux de travail 

Après avoir réalisé les diagnostics accessibilité de chacun des sites MANE, l’entreprise poursuivra la mise en œuvre du plan d’actions suivant présenté aux membres du CHSCT :

Axe de travail 1 : créer les conditions favorables pour accueillir sur le site de La Sarrée tout type de handicap selon les postes de travail et les besoins de l’entreprise
Axe de travail 2 : sur tous les sites, aménager  l’accessibilité des  situations de travail individuelles et adapter l’environnement de travail spécifique des salariés en situation de handicap chez MANE 
Axe de travail 3 : Sur tous les sites, faciliter et aménager, autant que possible, et notamment au niveau des bâtiments sociaux, les circulations, les cheminements et les accès des salariés MANE en situation de handicap

Au-delà de ces orientations de travail prioritaires, les parties souhaitent poursuivre l’implication des autres sites hors BSL dans les actions qu’ils pourraient mettre en œuvre afin de faciliter l’accueil des différentes formes de handicap, sous réserve de l’adaptation au besoin de compétences et d’exigences du site concerné.

Pour se faire, un point semestriel sera organisé par le référent « mission insertion » avec la Direction de chaque site afin :

d’étudier les orientations et actions à déployer visant à améliorer les conditions et l’environnement de travail des salariés en poste en situation de handicap ou à faciliter l’accueil de personne en situation de handicap sous toutes ses formes,
de suivre l’avancement des orientations et actions ainsi définies.

Le référent « mission insertion » pilotera et s’assurera du suivi de ce plan d’actions auprès des services techniques. Les instances représentatives seront également informées dans le cadre de l’article 6 du présent accord.

Article 3-4- Accompagner l’élaboration d’un parcours professionnel

Le responsable hiérarchique, lors de l’Entretien Annuel d’Objectifs notamment, examinera avec l’intéressé les éventuels aménagements nécessaires/souhaités pour assurer le maintien dans l’emploi, voire pour envisager une évolution professionnelle.

Le responsable s’appuiera éventuellement sur les recommandations du médecin du travail pour anticiper au mieux les difficultés d’aptitude que pourrait éventuellement poser une évolution de métier.

Les services de santé au travail et le service ressources humaines seront également à l’initiative de propositions de reclassement et d’évolution sur des postes plus adaptés à la nature et au degré de handicap concerné, afin de permettre des solutions optimisées en matière de « compensation du handicap ».
En cas de proposition de poste sur un autre site MANE,  une attention particulière sera apportée à l’accessibilité du site et du service d’accueil de l’intéressé.

Article 3-5- Former en vue du maintien dans l’emploi

Les personnes handicapées ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d’égalité de traitement.
Elles bénéficient donc, à l’égal des autres, de toutes les dispositions relatives à la formation professionnelle : plan de formation, CIF, périodes de professionnalisation, …

Des formations personnalisées (proximité, durée de la session,…) pourront être proposées, si besoin, aux salariés handicapés.
Ces demandes de formations devront notamment être abordées dans le cadre de l’Entretien de Progrès et d’Objectifs (EPO) avec le responsable hiérarchique.

Article 3-6 – Faciliter la reconnaissance du handicap 

Les parties rappellent que seul le salarié concerné peut choisir de s’engager dans une démarche de reconnaissance du handicap qui est une démarche personnelle.
L’entreprise s’engage à respecter une stricte confidentialité et une totale discrétion lorsqu’elle a connaissance d’un salarié ayant le statut de travailleur handicapé.
Cette reconnaissance conditionne cependant le bénéfice des dispositions du présent accord, notamment les dispositions relatives à l’amélioration du poste de travail au regard de l’éventuelle évolution du handicap (article 3-3 du présent accord).


Pour faciliter la reconnaissance du handicap, les salariés susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés bénéficieront d’autorisations d’absences payées nécessaires à l’accomplissement de cette démarche, dans la limite du temps strictement nécessaire, après validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Un justificatif devra être produit au service des ressources humaines.

Toujours dans un objectif de facilitation, les salariés concernés pourront être accompagnés dans leur démarche administrative, à leur demande, par les services de santé au travail et/ou par le référent «mission insertion» de l’entreprise. 
Cet accompagnement sera défini en lien avec l’intéressé et peut consister par exemple en la mise à disposition d’informations ou d’imprimés nécessaires à la constitution du dossier, en la prise de contact avec les organismes dédiés (maisons départementales des personnes handicapées, commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés, IMS entreprendre pour la cité, handyconseil).

Article 3-7 – Indemniser l’effort engagé pour la reconnaissance du handicap 

Pour tenir compte des efforts engagés par les salariés qui effectuent les démarches en faveur de la reconnaissance de leur handicap, les parties décident d’indemniser le salarié pour son investissement.
Il est rappelé que la démarche s’effectue sur la base du volontariat, chacun se déterminant librement.

Le salarié bénéficiera d’une prime de 400 euros bruts versée en une seule et unique fois, le mois suivant la remise du justificatif initial de reconnaissance de travailleur handicapé au service Ressources Humaines.

Cette prime  sera versée au salarié qui sera allé jusqu’à l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé, sous réserve de produire le justificatif à la Direction des Ressources Humaines.

Article 3-8 – Maintenir dans l’entreprise en reclassant

L’entreprise portera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé se verrait fragilisée. 
L’entreprise mettra en œuvre les moyens appropriés pour rechercher, autant que possible, une solution de reclassement.

Dans l’hypothèse ultime où aucune solution satisfaisante pour l’ensemble des parties ne peut être trouvée, l’entreprise entend faire application des dispositions prévues à l’article 11 de l’Accord de branche sur l’emploi des personnes en situation de handicap (doublement du préavis).


Article 4 – Poursuivre la sensibilisation et l’information

Article 4-1 – Sensibiliser et informer les salariés de l’entreprise 

Partant du constat que l’intégration et le maintien d’un travailleur handicapé au sein de l’entreprise passe également par des actions de communication interne destinées à l’ensemble du personnel afin de lutter contre les préjugés, l’entreprise poursuivra et renforcera les actions de sensibilisation et d’information sur le thème du handicap, en mettant particulièrement l’accent sur les sites « distants ».

Les objectifs de ces actions seront :
de renforcer la connaissance des salariés sur les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap,
 de promouvoir les engagements pris par les parties signataires en informant les salariés du suivi des actions, sans que cela fasse obstacle à l’information préalable des représentants du personnel,
d’encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche.

L’entreprise continuera de participer activement à la semaine nationale du handicap qui contribue à la sensibilisation des collaborateurs et à mesurer leur engagement dans la démarche citoyenne portée par l’entreprise.

Article 4-2 – Sensibiliser les managers 

Pour continuer de faire évoluer les représentations collectives, parfois réductrices, des actions de sensibilisation à destination des encadrants seront déployées, et s’étendront à tous les types de handicaps, visibles comme invisibles (physiques, sensoriels, mentaux, cognitifs, psychiques, maladies invalidantes,…). 
L’objectif sera de leur permettre d’être en mesure d’accompagner et d’orienter des salariés en situation de handicap ou qui pourrait avoir une telle reconnaissance.

Ces actions auront également pour objectif d’échanger et de partager d’éventuelles expériences concernant le recrutement, l’accueil, la gestion et le suivi de collaborateurs en situation de handicap.


Article 5 - Etendre nos possibilités d’accueil aux différentes formes de handicap, sous réserve de l’adaptation au besoin de compétences  et d’exigences de l’Entreprise

Les parties signataires ont manifesté un intérêt particulier aux différentes formes de handicap. 

La période d’application de l’accord sera l’opportunité de favoriser l’intégration de toute forme de handicap, sous réserve toutefois qu’elle soit compatible avec l’exercice de la mission et les compétences recherchées.


Article 6- Favoriser la solidarité pour les parents d’enfant lourdement handicapé

Les parties rappellent l’article 4-1 de l’accord Qualité de Vie au Travail signé le 9 mars 2018 relatif aux dons de jours de congés pour solidarité notamment pour enfant lourdement handicapé.
Ce dispositif permet aux parents d’enfants lourdement handicapé de s’absenter grâce à des dons de jours de congés ou de repos d’autres salariés, abondés par l’entreprise. 
Ainsi, pour chaque jour donné par un salarié, l’employeur donne un jour.
Chaque salarié peut donner de 1 à 3 jours par an à un autre salarié, parent notamment d’un enfant lourdement handicapé, remplissant les conditions précisées dans l’accord précité.


Article 7 - Champ d’application

Sont concernés par le présent accord tous les salariés visés par les dispositions de l’article 
L. 5212-13 du code du travail.

Article 8 – Suivi de l’accord

Chaque année, les parties signataires du présent accord et le référent « mission insertion » feront un bilan et un point de suivi de la mise en œuvre de l’accord négocié. Dans ce cadre, seront notamment examinés les éventuels ajustements en matière d’actions, les éventuelles régularisations et réaffectations budgétaires. 

Les membres du CHSCT (du CSSCT à compter de sa mise en place) seront informés des mesures prises dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord les concernant. Les signataires du présent accord recevront les mêmes informations en parallèle.

Conformément à l’article R. 5212-8 du Code du Travail, l’entreprise fournira à l’autorité administrative un état d’avancement du programme prévu par l’accord. Un bilan  annuel et un bilan final seront communiqués à la DIRECCTE, après présentation aux représentants du personnel.

Article 9 - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est mis en œuvre dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. 



Article 10 – Révision de l’accord

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé.

La révision peut être demandée par toute partie signataire par notification à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.


Article 11 - Modalités de dépôt

Le présent accord est déposé et publié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.



Fait à LE BAR SUR LOUP

	Le 12 juin 2018


	Pour l'Entreprise
	Monsieur …………
	Directeur des Ressources Humaines




	Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T.

Monsieur …………- Délégué Syndical C.F.D.T.
Monsieur …………- Délégué Syndical C.F.D.T.
Monsieur …………- Délégué Syndical supplémentaire C.F.D.T.


	 Pour la Délégation Syndicale C.F.E.-C.G.C.

Monsieur …………- Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.
Monsieur …………- Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.


	Pour la Délégation Syndicale C.G.T.-F.O.	    

Monsieur …………- Délégué Syndical C.G.T.-F.O.
Monsieur …………- Délégué Syndical C.G.T.-F.O



ANNEXE 1 

BILAN D’APPLICATION DES ACCORDS PRECEDENTS

En application de l’accord du 27 juin 2012, agréé par la DIRECCTE à effet du 01/01/2012
En application de l’accord du 16 juin 2015, agrée par la DIRECCTE à effet du 01/01/2015

TAUX D’EMPLOI DE SALARIES TH
Evolution du nombre de collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise depuis la signature du 1er accord MANE (nombre de salariés TH en ETP et proratisé temps de présence sur l’année  par rapport au nombre de salariés à date en effectif physique)

Objectif : tendre vers 3,7%


 


TAUX D’EMPLOI DE LA DOETH
Evolution du taux de l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap (effectifs totaux comprenant certains prestataires extérieurs et personnes en situation de handicap comprenant les salariés mais également les UB ESAT/EA)



EMBAUCHES DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Partenariat depuis 2013 avec Agyca, cabinet de recrutement de personnes en situation de handicap. 
Depuis 2015, 17 personnes en situation de handicap ont signé au moins un contrat MANE.
6 personnes se sont vues proposées un CDI.
2 personnes ont bénéficié d’un contrat d’apprentissage.

DEMARCHE DE DEMANDE OU DE RENOUVELLEMENT DE LA RQTH
Depuis 2012 : 62 dossiers de demande ou de renouvellement de la RQTH accompagnés par la DRH ou les services santé au travail :
47 RQTH (demande ou renouvellement)
11 dossiers en cours
4 refus de RQTH
45 primes versées depuis 2012
Depuis 2015 : 33 dossiers de demande ou de renouvellement de la RQTH accompagnés par la DRH ou les services santé au travail 
14 RQTH reconnues
11 dossiers en attente de décision MDPH
6 dossiers de renouvellement en instance d’envoi
2 refus de RQTH
17 primes versées depuis 2015

DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS AVEC LES ESAT/EA
Développement de partenariat sur les prestations :
Blanchisserie : site de Quéven et Levallois
Espaces verts : site de Quéven et Sablé sur Sarthe
Nettoyage des locaux : site de Bar sur Loup
Evacuation et recyclage déchets informatiques : site de Bar sur Loup
UB 2011 = 2,91
UB 2018 = 37,3

AMENAGEMENT DE POSTES INDIVIDUELS
30 études de postes effectuées par un cabinet ergonomiques ou par l’AMETRA.
10 aménagements horaires organisés : souplesse à l’arrivée, temps partiel, récupération…
25 attributions de places de parking dédiées à proximité du poste de travail 
78 aménagements individuels de poste réalisés ou en cours :
2014 : 7 aménagements de poste
2015 : 49 aménagements
2016 : 11 aménagements
2017 : 11 aménagements 

EVOLUTION DE LA CONTRIBUTION DOETH



SENSIBILISATION SUR LES SITUATIONS DE HANDICAP l’emploi du handicap 
2012 : Diffusion de documents de communication lors de signature de l’accord
2012 : exposition de peintures aux restaurants d’entreprise du 06 réalisées par un foyer de jeunes handicapés
2013 : forum des partenaires MANE du handicap favorisant l’échange et la découverte du handicap
2014 : campagne d’affichage sur les actions engagées par MANE dans le cadre de l’accord (6 affiches et messages différents)
2015 : affiche pérenne sur la diversité et le handicap
2016 : tournoi de pétanques handi valides : triplettes composées de 2 collaborateurs MANE et 1 personne handicapée. Vente des photos prises lors de cet évènement et bénéfice reversé au Comité Département Sport Adapté
2017 : Grand Quizz Handicap, plus de 200 participants ont contribué à renforcer l’ouverture de la société et de ses collaborateurs à la diversité handicap 

SUIVI BUDGET DEDIE DEPUIS 2015 (AGREMENT)




ANNEXE 2 - ETAT DES LIEUX

DONNEES SOCIALES

Effectif total au 31/12


Répartition de l’effectif cdd-cdi






Evolution des entrées - sorties


Nombre d’embauches par type de contrat

Nombre de départs par type de contrat



ZOOM SUR L’OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES VMF

Evolution de la Contribution versée sur les 9 dernières années

NA (1) Non assujetti car seuil atteint en 2012
NA (2) Non assujetti car seuil non atteint en 2014

Evolution du Nombre d’unités bénéficiaires chez VMF 



Nombre de travailleurs handicapés qui devraient travailler chez VMF 


Montant des prestations ESAT/EA en 2017

Au titre de l’année 2017, les factures prises en compte pour la valorisation des unités bénéficiaires étaient à hauteur de 720 786 €, ce qui a représenté 37,36 UB.


Point relatif à la situation économique de V MANE Fils

VMF a réalisé en 2017 un chiffre d’affaires net en progression de 17%.
Les frais de personnel ont augmenté de 6,7% par rapport à l’exercice précédent, les effectifs moyens passant de 1 488 à 1 564 salariés.

Le site de La Sarrée de MANE est toujours classé SEVESO II seuil haut.

Point relatif à la situation de l’emploi au sein de vmf

L’entreprise est dans une dynamique de recrutement depuis plusieurs années (ouverture de lignes de production supplémentaires) et est en cours de stabilisation des effectifs. Ainsi, les effectifs ont progressé de plus de 10% entre 2014 et 2017.

Depuis la signature de l’accord MANE en faveur des personnes en situation de handicap en 2012, cette dynamique de création d’emplois a permis une progression proportionnelle de l’emploi des salariés handicapés dans l’entreprise puisqu’une cinquantaine de salariés en situation de handicap ont été recrutés, tout contrat confondu.
L’entreprise a réussi à accueillir des travailleurs handicapés dits « lourds » dans les mêmes conditions de travail et de vie dans l’entreprise que tout autre salarié. Un plan d’action est en cours de déploiement afin d’optimiser et d’améliorer ces conditions d’accueil autour de 3 axes selon l’ordre de priorité suivant: 

Créer les conditions favorables pour accueillir sur le site de La Sarrée tout type de handicap selon les postes de travail et les besoins de l’entreprise
Sur tous les sites, aménager  l’accessibilité des  situations de travail individuelles et adapter l’environnement de travail spécifique des salariés en situation de handicap chez MANE 
Sur tous les sites, faciliter et aménager, autant que possible, et notamment au niveau des bâtiments sociaux, les circulations, les cheminements et les accès des salariés MANE en situation de handicap

Cela étant dit, du fait de son secteur d’activité (Chimie, production parfum et arômes) et donc des postes proposés, l’Entreprise a de fait des contraintes fortes sur certains postes pour les travailleurs handicapés : beaucoup de manutention, station debout prolongée, gestes répétitifs

Recensement des postes et des potentialités d’emploi des travailleurs handicapés :
postes de secrétariat au sein des services fonctionnels (maintenance, commercial, ADV, services généraux,…)
postes à l’échantillonnage
postes au conditionnement (petit conditionnement)
postes d’agents de maîtrise et cadres

Recensement des postes à risque :
postes d’opérateurs de production en rythme 3x8 
postes en production nécessitant de la manutention et une position debout prolongée
postes de cariste avec beaucoup de manutention
postes au sein des services de maintenance technique
postes au conditionnement (gros conditionnement)


ANNEXE 3 

PLAN D’EMBAUCHE


Les parties ont convenu du plan d’embauches suivant (articles 1 et 2 du présent accord) :

Embauches directes et taux d’emploi
Pour les 3 années d’application dudit accord (2018,2019 et 2020), la Direction a pour objectif d’améliorer son taux d’emploi de personnes en situation de handicap pour le porter à  4%.
L’objectif de recruter dix personnes handicapées dont au moins la moitié représentera des contrats à durée indéterminée.

Pour un poste donné, à compétences égales, le salarié reconnu travailleur handicapé sera privilégié.

Pour être prise en compte au regard de l’obligation conventionnelle énoncée à l’article 2-1 de l’accord, l’embauche devra être réalisée :
soit dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, et ce quelque soit la durée du travail qui sera prévue dans ledit contrat (temps plein ou temps partiel)
soit, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation,
soit, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage
Par ailleurs, le recours à un ou plusieurs contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, dans les conditions fixées par la loi, pourra également permettre de remplir l’objectif d’emploi.

L’objectif sera apprécié globalement, à la fin de la période d’application de l’accord.
Un point annuel sera fait pour information, au Comité d’Entreprise.

Mesures en faveur de l’insertion et de l’intégration
Pour les 3 années d’application dudit accord, l’objectif est de recruter 6 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage avec des personnes en situation de handicap afin d’attirer et de fidéliser nos jeunes talents de demain. 
En outre, MANE poursuivra le développement de ses relations privilégiées avec les réseaux spécifiques du handicap via les sites emplois spécialisés, notamment Handi Job 06/, Pôle Emploi, les missions locales, les universités, voire de conclure des conventions avec les organismes d’insertion.

Mesures en faveur de l’emploi indirect
MANE confortera les coopérations avec les entreprises du secteur protégé en étudiant toutes les prestations pouvant être confiées à un ESAT ou à une EA, qu’il s’agisse :
de travaux supportant l’activité, tels que l’entretien des espaces verts, le nettoyage ou la destruction d’archives par exemple,
de travaux contribuant directement au « métier » de MANE, comme les prestations informatiques ou de recrutement..

ANNEXE 4 

PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI



Les parties ont convenu du plan de maintien dans l’emploi suivant (article 3 du présent accord) :

Aménagements individuels aux postes de travail
Sur l’ensemble des sites, pour les 3 années d’application dudit accord (2018,2019 et 2020), la Direction s’engage à :
Poursuivre la mise en œuvre des aménagements des postes individuels de travail des collaborateurs en situation de handicap conformément aux études ergonomiques réalisées
Examiner toute demande d’étude de poste formulée par un salarié en situation de handicap, en lien avec les services de santé au travail
Examiner les demandes d’aménagement horaires de salariés entrant dans le champ d’application de l’accord

Mesures collectives
Poursuivre le déploiement du plan d’actions visant à améliorer l’accessibilité de tous les sites MANE France
Favoriser la solidarité pour les parents d’enfants lourdement handicapé par le don de jours de congés



ANNEXE 5 

PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION



Les parties ont convenu du plan d’insertion et de formation suivant (article 3 du présent accord) :

Aménagements individuels aux postes de travail
Sur l’ensemble des sites, pour les 3 années d’application dudit accord (2018,2019 et 2020), la Direction s’engage à :
Personnaliser les formations des salariés en situation de handicap pour optimiser l’employabilité de ces collaborateurs
Accompagner, sur demande individuelle, l’élaboration d’un parcours professionnel afin de faciliter la « compensation » du handicap et prévenir les inadaptations à long terme liées soit à l’évolution du handicap soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

Mesures collectives
Faciliter et accompagner les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour anticiper et adapter au mieux les conditions de travail dans le cadre de la « compensation » du handicap 
Réserver chaque année, en application du présent accord, une partie de la taxe d’apprentissage à des centres de formation spécialisés, des écoles adaptées ou des établissements faisant des efforts d’accueil de jeunes handicapés.



ANNEXE 6 

BUDGET PREVISIONNEL INDICATIF 2018-2019-2020