AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL
Forfait annuel en jours


ENTRE

La société MOBILEESE société par action simplifiée, dont le siège social est situé au 2 Chemin de la Basse Roberdière – 44320 Saint Père en Retz, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Saint Nazaire, sous le numéro 819 761 578

Représentée par son Président,

D'UNE PART

ET

En l'absence d'instance représentative du personnel, l'effectif habituel de l'entreprise étant inférieur à 11 salariés et conformément au procès-verbal du 28/02/2022, et de l’avenant présenté le 05/12/2022 la totalité des effectifs s’est exprimé favorablement lors du référendum le 12/01/2023.

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les négociations autour de la modification de l’accord temps de travail du 05/12/2022 ont été engagées dans l'objectif de fixer, en matière d'aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l'activité de l'entreprise et    à son organisation qu'aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent avenant à l’accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent avenant à l’accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

Le présent avenant à l’accord a été signé suite à un referendum.



Article 1 - Champ d'application

L’accord du 05/12/2022 s'applique au sein de la société et à l'ensemble des salariés visés par les dispositions de l’article L3121-58 du code du travail d’une part et celles issues de la convention collective des Bureaux d’études techniques d’autre part, ce quel que soit la nature du contrat de travail. 
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de l'une des définitions générales ci-dessous : 
Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent avenant modifie le périmètre de recours à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, incluant désormais : 
Les salariés employés et agents de maîtrise qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés bénéficiant d’un temps de travail réduit et disposant d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Comme énoncé dans l’accord du 28/02/2022, et compte-tenu des spécificités de l'organisation de travail sont exclus du champ d'application du présent accord :
Les cadres dirigeants
Les stagiaires
Les alternants


Article 2 - Aménagement de la durée du travail sous forme de conventions de forfait

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel en jours, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent article sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Convention de forfait annuel en jours

Population

Comme énoncé dans l’accord du 05/12/2022, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de l'une ou l'autre des définitions générales ci-dessous : 
Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sans préjudice de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l'entreprise, et notamment s'il assure des fonctions d'encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d'activité de l'entreprise et/ou de ses collaborateurs.

Le présent avenant modifie le périmètre de recours à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, incluant désormais : 
Les salariés employés et agents de maîtrise qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés bénéficiant d’un temps de travail réduit et disposant d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés sont donc désormais :
Les employés, agents de maîtrise et cadres disposant d'une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l'organisation de leurs déplacements et dans la priorisation des demandes de leurs clients internes
Les employés, agents de maîtrise et cadres exerçant des missions commerciales, disposant d'une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l'organisation de leurs déplacements et de leurs rendez-vous clients
Les employés, agents de maîtrise et cadres autonomes dans la gestion de leur travail qui exerce des responsabilités de management élargi

Dans l’accord initial conclut le 28/02/2022, il était indiqué les éléments suivants :
Les parties conviennent qu'en l'état de l'organisation de l'entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes :
Responsable du bureau d’ingénierie technique
Chef(fe) de projet conseil mobilité électrique
Consultant(e) mobilité électrique
Ces informations étant à caractère trop limitatif nous décidons donc de les abroger par cet avenant.

Période annuelle de référence du forfait

Cet article de l’accord du 28/02/2022 reste inchangé.

Le présent article a pour objet le changement de la période de référence d’acquisition des congés payés. Ainsi, à compter de l’application de l’accord initial, la période annuelle de référence d’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N de façon à coïncider avec l’année civile. 

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention, sans pouvoir être supérieur à 218 jours pour un salarié à temps complet. Pour les salariés bénéficiant d’un temps de travail réduit, désormais éligibles à ce dispositif, le calcul du nombre de jours de travail effectif se calculera au prorata de son temps de présence prévu dans son contrat de travail.

Les autres éléments de ces articles restent inchangés. 

Pour les salariés n'ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d'entrée ou de départ en cours d'année de référence, ou pour cause d'absence ...), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n'a pu prétendre ou qu'il n'a effectivement pas pris.

En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d'un nombre de jours de repos dit « REPOS » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s'achève avant 13h ou débute après 13h est considéré comme décomposée en une demi-journée de travail et une demi-journée de REPOS.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ces jours REPOS en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période annuelle, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours REPOS est fixé à 235 pour un salarié à temps plein.

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l'entreprise.

Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. Elle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, ou d'un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, ...), n'a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :

S'il apparaît que le salarié a pris un nombre de jours REPOS inférieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d'emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart x (rémunération mensuelle x 12 mois / nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Exemple : un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours quitte les effectifs au cours d'une période annuelle comportant en principe la prise de 11 REPOS. Sur la période, il a été employé 93 jours et a pris 2 REPOS.
Nombre de jours REPOS compris dans le forfait rapporté à la période d'emploi : (11/365 x 93) = 2,8, arrondi à 3 jours.
Ecart : 3 - 2 = 1 jour
Complément de rémunération : 1 x (rémunération mensuelle x 12 / 218).

Si le salarié a pris un nombre de jours REPOS supérieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d'emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l'écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde...). La somme correspondant au trop -perçu sera restituée à l'entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu'à épuisement.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail. Cette convention précise :
La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ; 
La rémunération mensuelle.


Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
À la durée légale hebdomadaire.

Il est rappelé que ces salariés continuent d'être soumis aux dispositions relatives : 
Au repos quotidien minimal ;
Au repos hebdomadaire minimal ;
Au nombre maximal de jours travaillés une même semaine civile ;
 Au repos dominical.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu'elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :

Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi­ journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours REPOS, etc. Ce document est établi soit par l'employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l'employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d'alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction.
L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux.
L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.

Communications périodiques

L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et l'employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salariée et l'employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l'employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l'exception de situation revêtant un caractère d'urgence réelle et ponctuelle, ou période d'astreinte.

L'employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu'en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n'est également pas tenu, sauf en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l'objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l'exercice de son droit à la déconnexion.

En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées au 2.1.6.


Article 3 - Congés payés

Cet article de l’accord du 28/02/2022 reste inchangé.

Jours de fractionnement

En application des dispositions de l'article L. 3141-20 du code du travail, les jours de fractionnement en matière de congés payés sont supprimés.

Acquisition et Décomptes des congés payés

Les règles d'acquisition et de prise des congés payés sont uniquement celles légales et conventionnelles de branche.

La période de référence est l'année civile.

Il est rappelé que la fixation et le positionnement des jours de congé, comme leurs modifications éventuelles, relèvent de la direction et seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, ...) dans le respect des délais applicables.

Les jours de congés payés sont normalement attribués et décomptés en jours ouvrables.

Toutefois, afin d'éviter toute disparité entre salariés selon le calendrier de prise de congés, l'organisation du travail sur la semaine et notamment les salariés à temps plein et à temps partiel, les parties confirment par la présente que le décompte des congés payés peut s'effectuer en jours ouvrés, sans que l'application du décompte en jours ouvrés puisse être moins favorable que le décompte en jours ouvrables.

Article 4 - Portée - Durée - Suivi - Révision - Dénonciation

A toutes fins utiles, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour tout dispositif relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés qui ne fait pas l'objet de dispositions expresses dans le présent accord.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

En application des articles L2232-21 et R2232-10 et suivants du Code du Travail, l'employeur pourra proposer aux salariés un projet d'avenant de révision.

La consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours à compter de la communication à chaque salarié du projet de révision.

Est valide un projet d'avenant de révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L'accord ou l'avenant de révision peut être dénoncé aux conditions prévues à l'article L 2232-22 du Code du Travail.

La dénonciation suivra les modalités suivantes :
Dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes.
Une nouvelle proposition devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant ce délai, le présent accord restera applicable sans aucun changement ;
A l'issue de la procédure sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord    intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

L'avenant ou le nouvel accord fera l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel avenant ou accord, sous réserve de l'agrément de ce dernier, se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé ;
En cas de procès -verbal constatant le défaut d'accord, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Passé ce délai le texte du présent accord cessera de produire ses effets.

Article 5 - Consultation du personnel 

Le présent avenant a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Article 6. Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent avenant a été déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords 

 Le dépôt a été notamment accompagné des pièces suivantes : 

version intégrale du texte, signée par les parties, 

procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

bordereau de dépôt,

éléments nécessaires à la publicité de l’avenant à l’accord. 

L’avenant à l’accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du domicile du siège de l’entreprise 

L’avenant à l’accord entrera en vigueur à compter du 13/01/2023.


Fait en 2 exemplaires originaux
A Saint Père-en-Retz, le 05/12/2022

Pour la société MOBILEESE 
 
Signature



Pour l'ensemble du personnel de la société, selon procès-verbal du 12/01/2023 annexé au présent accord suite au référendum.