Accord FONDATION
SUR LE HARCELEMENT, LA DISCRIMINATION ET 
LA PREVENTION DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL 
2022



Entre les soussignés

Fondation AUDAVIE
représentée par xxx, Directrice des ressources Humaines

d'une part
et

La CFDT, organisation syndicale représentative 
représentée par xxx, déléguée syndicale AUDAVIE

La CFE/CGC, organisation syndicale représentative 
représentée par xxx, déléguée syndicale AUDAVIE

d'autre part
PREAMBULE
Dans le cadre de l’accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007 et sa transposition dans l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, qui s’applique aux entreprises de la branche, les signataires du présent accord affirment que le respect de la dignité des personnes est un principe fondamental, d’autant plus sur le lieu de travail. 
Le présent accord a pour objectif d’améliorer la compréhension et la sensibilisation des différents acteurs des établissements de la Fondation afin de prévenir, d’identifier, de gérer et d’éliminer le harcèlement, la discrimination et la violence au travail, aspects spécifiques des risques psychosociaux.

Les parties signataires reconnaissent que le harcèlement, la discrimination et la violence peuvent affecter tout salarié.
Cependant, certaines catégories de salariés et certaines activités sont plus exposées que d’autres, notamment les salariés qui sont en contact avec le public, pour ce qui concerne les agressions externes.
Les partenaires sociaux de la Fondation AUDAVIE condamnent fermement le harcèlement, la discrimination et la violence au travail sous toutes leurs formes, soulignant leurs conséquences graves pour les personnes ainsi que leurs coûts sociaux et économiques.

Article 1 - objet

L’objet de cet accord est de donner un cadre de référence à l’ensemble des salariés de la Fondation AUDAVIE.
Il permet de définir le périmètre d’observation des critères suivants, ceci en phase avec accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 :
la discrimination,
la violence au travail,
le harcèlement,

L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.

Ces agissements peuvent prendre des formes différentes (physiques, morales, psychologiques, sexuelles). 
Ces concepts de plus en plus définis mais pouvant aussi s’intriquer.

Ils sont précisés comme suit :
la discrimination au travail : nul ne peut être stigmatisé au travail sur les registres de son sexe, son choix de genre, sa nationalité et ses appartenances religieuses ou politiques et autres.
La violence se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique.
La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, …

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés ou pas et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.

Le harcèlement, la discrimination et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers, avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.



Article 2 - identification

En l’absence de dénonciation explicite, l’employeur doit être vigilant en présence d’indicateurs tels que :
Stress en lien avec l’organisation du travail
Mauvaise communication dans les établissements
Des conflits personnels répétés,
Des plaintes fréquentes de la part de salariés,
Des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres,
La baisse significative de la qualité du travail du salarié
Retours des représentants du personnel

Les parties signataires rappellent les dispositions légales aux termes desquelles le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur doit en être informé ainsi que la CSSCT. Il s’agit du droit de retrait (articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail).

Les partenaires sociaux s’engagent à  une attention particulière aux salariés en situation de vulnérabilité dans la structure et visent à la partager avec l’ensemble du personnel des établissements.
Exemple : le salarié seul représentant dans sa fonction.

Depuis les élections d’octobre 2019, la Fondation AUDAVIE dispose de trois référents harcèlement qui participent à l’identification des situations et au suivi de la procédure.


Article 3 - prévention

L’employeur, en concertation avec les délégations syndicales, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement, de discrimination et de violence au travail. A titre d’illustration, peuvent être mises en œuvre les mesures suivantes :
Une charte de référence, affirmant clairement  que le harcèlement, la discrimination et la violence ne sont pas admis dans les établissements et précisant les procédures à suivre si un cas survient, qui est partie intégrante du règlement Intérieur des établissements et dans les contrats de travail.
Une campagne d’information sur ces situations complétées par un retour écrit aux salariés. 
Des actions de formation ou d’information des managers, les sensibilisant à la survenue des cas de harcèlement et de violence au travail (analyse des causes, prévention, cadre légal et réglementaire applicable).
La proposition d’une formation spécifique dans le Plan de Formation Annuel, incluse ou non dans la formation gestion de la violence.
Des moyens donnant à tous les acteurs des établissements la possibilité d’échanger au quotidien.

Article 4 - Les acteurs

Les services de santé au travail sont les acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement, de la discrimination et de la violence au travail. Ce service  peut être sollicité sur demande par tout salarié de la Fondation.
La CSSCT (Commission Santé Sécurité et Condition de Travail) agit pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement. Elle peut notamment proposer des actions de prévention.

Les référents harcèlement collège salariés sont (à la date de signature de l’accord) :
xxx : Centre médical Rocheplane
xxx : Centre médical Egrégore 

La référente harcèlement collège employeur est (à la date de signature de l’accord) :
xxx: Fondation Audavie

Article 5 - Gestion d’un cas de harcèlement ou de discrimination

Dans ce cas, une procédure appropriée est mise en place par l’employeur, en concertation avec les Institutions Représentatives du Personnel afin d’identifier, comprendre et traiter ces phénomènes.
Cette procédure devra respecter les principes suivants : 
Principe de discrétion,
Principe d’anonymat dans la communication,
Principe d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable des différentes parties,
Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut s’appuyer notamment sur les services de santé au travail.
Le traitement de la plainte :
La plainte doit donner lieu à une enquête et être traitée dans les meilleurs délais, sans pouvoir excéder deux mois.
Le salarié qui s’estime victime doit être reçu par un référent harcèlement et possiblement par tout représentant du personnel. Ce responsable doit écouter les éléments factuels que le salarié apporte à l’appui de cette plainte (actes, gestes, paroles ou attitudes qui semblent caractériser, selon lui, le harcèlement ou la violence dont il est victime dans le cadre de son travail).
Le médecin du travail peut également être entendu, dans le cadre du respect du secret médical.
A la suite de cet entretien et à titre conservatoire, les établissements prennent, durant l’enquête, les dispositions de nature à suspendre la situation objet de l’enquête.
Le supposé auteur des faits est également entendu de manière impartiale et équitable. Il lui appartient le cas échéant d’apporter la preuve que les agissements en cause ne sont pas constitutifs de harcèlement ou de violence. Les fausses accusations ne sont pas tolérées et leurs auteurs s’exposent à des mesures disciplinaires. Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures appropriées doivent être prises à l’égard du ou des auteurs.

Article 5-1 : Sanction en cas d’acte de harcèlement, discrimination ou violence au travail
Dans le cas où un acte de discrimination, de harcèlement ou de violence est établi dans les établissements, l’employeur doit prendre des sanctions adaptées à l’encontre du ou des auteur(s), pouvant aller jusqu’à son (leur) licenciement. Le règlement intérieur des structures précise les sanctions applicables aux auteurs de ces actes.
 
Article 5-2 : Mesures d’accompagnement des salariés victimes d’actes de harcèlement, de discrimination ou de violence
En cas d’agression par des tiers sur le lieu de travail, les établissements prennent les mesures nécessaires d’accompagnement, notamment juridiques, du salarié agressé. Dans ce dernier cas, les établissements de la Fondation prennent en charge tout ou partie des frais de justice dans le cadre d’une procédure judiciaire et/ou un accompagnement psychologique du salarié victime.
Exemple : s’agissant plus particulièrement des violences faites aux femmes, les persistances des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel nécessitent une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politique de prévention et d’accompagnement. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail.
Une telle démarche s’inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail.
En termes de sanctions, les parties signataires rappellent que l’article 35 de la loi du 9 juillet 2010  prévoit que les faits de harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail sont punis d’une amende qui s’élève à 15 000 euros.

Ces faits sont par ailleurs passibles d’un an d’emprisonnement, et à titre de peine complémentaire, d’une peine d’affichage ou de diffusion de la décision de justice.

Article 5-3 : Sanctions pénales et poursuites civiles
Malgré les sanctions disciplinaires pouvant être prises par l’employeur, les parties signataires du présent accord rappellent que les faits de discrimination, de harcèlement et de violence au travail sont passibles de sanctions pénales et/ou de poursuites civiles.
Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Article 6 - commission de suivi conformément aux dispositions réglementaires

Conformément à l’Article L.22 81-7, une réunion en présence de la Direction et des organisations syndicales représentatives, au sein des NAO, fera un bilan annuel de cet accord et de sa mise en œuvre. Une information au CSE de l’avancée des Négociation annuelles sera faite dans le premier semestre comme pour l’Egalite Hommes Femmes à AUDAVIE.

Article 7 - Durée de l'accord

Le  présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il est applicable à compter de la date de signature.

7.1 : Révision 
Les Parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales fixées par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail et suivants.

7.2 : Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
Au plus tard dans un délai de 3 mois, à partir de la réception de la lettre de dénonciation, les parties se rencontreront en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.


Article 8 – Formalité de dépôt et de publicité

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .
Le présent accord sera établi en 5 exemplaires originaux dont un signé est remis à chaque partie.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes pour information.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis en ce sens étant affiché sur le tableau de communication du personnel.


Fait  à St Martin d’Hères
Le 10 juin 2022




xxx
Directrice des Ressources Humaines
Fondation AUDAVIE

		
xxx		xxx
Déléguée syndicale AUDAVIE 		Déléguée syndicale AUDAVIE
Pour  l’Organisation syndicale CFDT		Pour  l’Organisation syndicale CFE/CGC
Organisation syndicale représentative 		Organisation syndicale représentative