ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES



Entre les soussignés :

La Société SURPRISEZ-VOUS,
Dont le siège social est situé ZA des Genêts, 72 rue du Bois d’Ennebourg, 76520 BOOS, 
Représentée par …, en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

	D'une part,

Et :

M…, membre titulaire du Comité Social et Economique, 

	D'autre part,


Préambule

Les dispositions du présent accord d’entreprise ont pour objectif de faire évoluer le cadre conventionnel dont relève l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail et aux congés payés et ce, afin de l’adapter au fonctionnement actuel et aux besoins de la Société SURPRISEZ-VOUS. 

En effet, après plusieurs échanges avec la délégation du personnel au Comité Social et Economique et les salariés de l’entreprise, il est apparu nécessaire de définir, par le biais du présent accord collectif, les grands principes d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise et ce, afin de tenir compte :

des besoins de l’entreprise, 
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail), 

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous, ce d’autant que la convention collective qui est applicable à l’entreprise, n’apparaît pas totalement adaptée sur plusieurs points. 

C’est dans ce cadre que la Direction a proposé à la membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE) l’ouverture de négociations portant sur ces thématiques.

Au terme des différentes réunions de négociation avec la délégation salariale qui se sont tenues les 30 mars, 13 et 27 avril 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


I – DISPOSITIONS GENERALES

	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de temps de travail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société SURPRISEZ-VOUS, la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec la représentante élue titulaire du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail. 

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet. 

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent, en conséquence, la seule référence en matière d’aménagement du temps de travail au sein de la Société SURPRISEZ-VOUS, étant précisé que pour tout point non traité par cet accord, s’appliqueront d’office les stipulations des accords collectifs de branche applicables à l’entreprise ou, à défaut, les dispositions légales supplétives. 

Ainsi, le présent accord se substitue intégralement et, dès son entrée en vigueur, à toutes règles d’entreprise antérieures à celui-ci portant sur le même objet, auxquelles il met fin de manière définitive.


	Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application 

Le présent accord collectif a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable notamment en matière d’organisation du temps de travail et des congés payés et ce, au regard des besoins spécifiques de l’entreprise et des attentes évolutives des salariés.

Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société SURPRISEZ-VOUS. 

Il est expressément convenu que les éventuels cadres dirigeants hors référence horaire sont exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés qui leur sont applicables. 






II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 2.1. Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient. 

En ce qui concerne la pause déjeuner, il est convenu entre les parties que celle-ci devra être d’une durée minimale de 45 minutes afin de garantir un temps de repos méridien suffisant et, par voie de conséquence, la santé du personnel et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans le cadre de la détermination de leur emploi du temps. 


	Article 2.2. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes : 

un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, 
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures). 

Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier. 

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Il est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 20 fois au plus par année civile. 






	Article 2.3. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit : 

une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 20 fois maximum par an. 









III – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. 


	Article 3.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires. 

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites. 

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires doit être tout à fait exceptionnel. 


	Article 3.2. Rémunération des heures supplémentaires

Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur : 

soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent, 
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement, 

en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur au moment de la conversion en repos et/ou du paiement des heures supplémentaires et ce, en application des dispositions conventionnelles en vigueur ou, à défaut, des dispositions légales supplétives.

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 


	Article 3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 



IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail. 

	Article 4.1. Salariés visés

Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : 

ses prises de rendez-vous ; 
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; 
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.

A titre indicatif, au jour de la conclusion du présent accord d’entreprise, ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne principalement :   

les Commerciaux itinérants ; 
les Merchandiseurs ; 
les Responsables de Service,

étant précisé que d’autres catégories de salariés pourront relever d’un forfait annuel en jours dès lors qu’ils répondent aux conditions précitées et ce, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord d’entreprise.


	Article 4.2. Période référence du forfait  

La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 




	Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait  

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillées par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment). 

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3. 



	Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 

Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours 

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants. 


Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67 (ce qui correspondant au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12, à savoir :
218 jours + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés + 9 jours de repos liés au forfait = 260 jours / 12). 

Pour les salariés relevant d’un forfait jours réduit, il est convenu entre les parties signataires que la formule de calcul précitée sera recalculée en fonction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’un salarié dont le nombre de jours à travailler sur l’année est fixé à 200 jours, la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera de la façon suivante : 

200 jours + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés + 9 jours de repos liés au forfait
= 242 jours / 12, 
soit salaire forfaitaire mensuel divisé par 20,17 (242/12). 




Article 4.4.3. Arrivée en cours de période  

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. 

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. 

La méthode retenue est la suivante : 

Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours                         + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)

Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence, 

Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e, 

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi : 

au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0 et 0,50 ; 
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 1. 

Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence. 

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2023, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 
+ 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.06.2022 et le 31.05.2023

= 253 jours 

253 jours x 61 jours calendaires entre le 01.04.2023 et le 31.05.2023
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 42 jours 

42 jours – 5 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence 

	= 37 jours 


Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2023 (date d’embauche) au 31 mai 2023 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 37 jours de travail.  

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche. 

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation. 

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation. 

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours. 

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié : 

pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation, 
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde, 

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties. 

En outre, il est expressément convenu entre les parties que : 

les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, 
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, 

ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés). 

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 


Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application
du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre de jours
déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 4.4.1) depuis le début de l'exercice. 

Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis. 

A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er septembre de l’année N, alors qu’il : 

totalise déjà 60 jours de travail, 
a chômé 3 jours fériés, 
et a pris 2 jours de congés payés en juin, 

devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 158 jours, soit 218 jours – 60 jours déjà travaillés. 

Article 4.4.5. Départ en cours de période  

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.2. 

A titre d’exemple : 

Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours. 
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois. 
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit. 


La rémunération brute du mois d’août s’établit donc à 3.275,48 € : 3.000 € + un différentiel de 245,48 € (9.275,48 € - 9.000 €). 

 valeur d’un jour de travail 3.000 € 
                                             --------------
                                                 21,67 j 


	Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera : 

le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, 
les modalités de décompte des jours de travail, 
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,  
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail. 

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés (sous déduction des éventuels jours de congé supplémentaire dont le salarié bénéficierait en application des dispositions légales et/ou conventionnelles). 


	Article 4.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.

A cet égard, la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine. 

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions. 

Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de travail. 


	Article 4.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité) 

= 	228 jours
-	218 jours de travail

=	10 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

	- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 110 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

	- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 4.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.


	Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

		Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel 

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera : 

le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

le nombre de jours de repos restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.  

Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail  

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple : 

élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches, 
report des délais, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, 
etc., … 

Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail 

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, 

et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures. 

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable. 

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 4.12 du présent accord). 

Afin d’assurer le respect de ces dispositions : 

le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail, 

et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, 

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. 

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement. 

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir : 

le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 


	Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques 

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre  et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, 
la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 4.12 et titre VI du présent accord). 

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.


	Article 4.10. Dépassement de forfait 

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. 

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle par 21,67 ou son équivalent comme mentionné ci-dessus (article 4.4.2 du présent accord collectif). 

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.


	Article 4.11. Forfait en jours réduit

Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment : 

aux besoins de l’entreprise,

à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.


	Article 4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre V. 


V – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société SURPRISEZ-VOUS : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du                               2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, TEAMS, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 


Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 


En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 





VI– COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) 

Les stipulations du présent titre sont adoptées en application des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. 

Il est rappelé que le Compte Epargne Temps (CET) constitue un dispositif qui permet aux salariés de stocker des temps de repos ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contreparties des périodes de repos non pris.

Pour autant, les parties signataires rappellent que le dispositif de CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congé et de repos, et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Dans ce cadre, il est réaffirmé que la prise régulière des congés et jours de repos par les salariés est une priorité permettant notamment de leur garantir un meilleur équilibre entre les temps de vie, et plus globalement une meilleure qualité de vie au travail. 

Le compte épargne temps est alimenté, utilisé et clos dans les conditions définies ci-après.


	Article 6.1. Champ d'application et bénéficiaires

Le dispositif du CET est accessible à tout salarié de de l’entreprise justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois. 

Cette condition d’ancienneté s’apprécie au jour de l’ouverture du compte individuel.

L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié qui doit formuler une demande individuelle et écrite en ce sens. 

Article 6.2. Modalités d’alimentation du CET

Chaque salarié a la possibilité d'alimenter son CET individuel par les éléments suivants : 

les congés payés excédant les quatre premières semaines de congés légaux, c’est-à-dire ceux dépassant 20 jours ouvrés,

et les jours non travaillés liés au forfait annuel en jours (en moyenne 10 jours par période de référence). 

Les jours de repos liés au forfait annuel en jours déposés sur le CET feront l’objet d’une majoration de 10% (majoration légale comprise) lors de leur dépôt dans le CET. 

Ne pourront être déposés sur le CET en année N, que les droits à congés acquis en année N-1 

L’alimentation du CET a lieu à l’initiative exclusive du salarié et sous forme d’une demande écrite, étant précisé que l’alimentation du CET doit avoir lieu au plus tard avant le 31 mai de l’année N. 

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la possibilité pour un salarié d’alimenter son CET pourra être suspendue temporairement par la Direction, après information-consultation du CSE, notamment en cas de baisse d’activité. 

L'alimentation en temps (toutes sources d'alimentation en temps confondues) du Compte Epargne Temps sera toutefois plafonnée dans les conditions suivantes : 

Plafond annuel : 10 jours ouvrés par période de référence. Ce plafond pourra être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation expresse de la Direction ; 

Plafond global : Afin de garantir aux salariés un repos effectif et d’éviter la constitution d’un passif social trop important pour l’entreprise, le nombre maximum de jours épargnés par un salarié ne peut, en tout état de cause, pas excéder 50 jours ouvrés. 

Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été :

soit utilisée (c’est-à-dire la prise effective de repos), 
soit convertie en argent et rémunérés, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.


Article 6.3. Modalités d’utilisation du CET 

Les droits affectés sur le CET sont utilisés à l'initiative du collaborateur : 

soit pour indemniser tout ou partie d'un congé, 
soit pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire.

Il n'y a pas de date limite pour l'utilisation des droits stockés sur le CET. 

Par ailleurs, l'utilisation de la totalité des droits acquis n'entraîne pas la clôture automatique du CET.

		Article 6.3.1. Utilisation du CET en vue d’un complément de rémunération  

La monétisation des droits épargnés sur le CET, est soumise à l’accord préalable et exprès de l’employeur.

Les jours ou sommes placés sur le CET ne pourront être monétisés qu'à partir du début de la période de référence suivant leur placement.

Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés ne peuvent pas être monétisés.

Les jours de repos qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos à la date de paiement. 

La demande de monétisation devra être formulée auprès de la Direction qui dispose d’un délai d’un mois pour répondre. 

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.


		Article 8.3.2. Utilisation du CET en vue d’indemniser un congé 

A la demande du salarié, les jours stockés sur le CET peuvent être pris, sous réserve de l’accord préalable et exprès de l’employeur, pour indemniser en tout ou partie un congé pour convenance personnelle du salarié. 

Nature des congés pouvant être pris

Le CET peut notamment être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie : 

d’un congé sabbatique, 
d’un congé parental d’éducation, 
d’un congé pour création d’entreprise, 
d’un passage à temps partiel choisi accepté par l’entreprise, 
d’un congé de formation non rémunéré, 
d’un congé avant un départ à la retraite. 

Cette liste est indicative et ne revêt pas un caractère limitatif et exhaustif.

Il est rappelé que les jours de congés payés stockés sur le CET ne peuvent pas être utilisés pour indemniser en tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans le cadre notamment de l’un des congés précités.


Durée minimale des droits utilisés en temps

La durée minimale des droits utilisés en temps ne peut être inférieure à 3 jours ouvrés, sauf : 

Soit lorsque le CET est utilisé pour indemniser un congé d'accompagnement d'un proche en fin de vie ou dépendant (congé de solidarité familiale et congé de proche aidant) ; 

Soit lorsque le salarié a épuisé ses jours de congés payés acquis et en cours d'acquisition. 

Durée du congé demandé

La durée du congé sollicité peut être supérieure à celle correspondant aux droits acquis dans le CET. 

Dans ce cas, le début du congé est indemnisé en fonction du nombre de jours capitalisés au sein du CET, la partie restante étant sans solde. 


Calcul des indemnités versées en cas de congés et protection sociale 

L'indemnité versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

La compensation financière est versée mensuellement. Elle fait l’objet d’un bulletin de paie mensuel supportant les cotisations sociales salariales et patronales habituelles. A l'égard de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Procédure de demande d'autorisation de congés

La prise d'un congé par utilisation du CET nécessite l'accord préalable et exprès de l’employeur. 

La demande d'autorisation d'absence est établie dans les délais légaux propres à la nature du congé sollicité.

A défaut de délai légal applicable au congé sollicité, la demande de congé doit être formulée auprès de la Direction selon les délais suivants : 

Pour un congé d'une durée inférieure à 10 jours ouvrés : 1 mois de prévenance, 
Pour un congé d'une durée de 10 à 20 jours ouvrés de congés demandés : 2 mois de prévenance, 
Pour un congé d'une durée supérieure à 20 jours ouvrés : 3 mois de prévenance. 

Ces délais ne sont pas applicables en cas d'évènement familial grave. 

Reprise du travail 

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité, le salarié, retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il n’avait pas utilisé son CET.

Obligations de loyauté, réserve et secret professionnel

Pendant le congé, le salarié reste assujetti à l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. Il est notamment tenu à tous ses devoirs de réserve et de respect du secret professionnel. 


		Article 6.3.3. Autres utilisations  

Le CET peut également être utilisé à l'initiative du collaborateur pour : 

 L'alimentation du PERECO ou d’un PEE sous réserve de leurs mises en place par l’entrerpise, 
 Le rachat de cotisations de régime général d'assurance vieillesse. 

Dans le but de favoriser l’épargne retraite, le salarié peut également opérer, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et sous réserve de la mise en place d’un tel contrat par l’entrepise, un transfert des droits inscrits sur son CET vers son compte PERECO dans la limite de 10 jours par an. 

Il bénéficie, en l’état du droit applicable à la date de conclusion du présent accord d’entreprise, d’une exonération fiscale et sociale (sauf pour la CSG et la CRDS qui restent dues).


Article 6.4. Tenue et assurance du compte 

Le CET est tenu par l’employeur. 

L’employeur met à disposition l’état du compteur CET de chaque salarié qui a demandé l’ouverture d’un tel compte.

Les droits capitalisés dans le cadre du CET seront garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans les limites de ses plafonds d’intervention (article L. 3253-8 du Code du Travail). Un risque d’insolvabilité sera souscrit pour les sommes qui excèdent celles couvertes par l’AGS auprès d’un organisme de garantie collective, d’une compagnie d’assurance, d’une société de caution mutuelle, d’une banque ou de tout établissement financier habilité, après souscription d’un engagement de caution.


	Article 6.5. Clôture des comptes individuels

		Article 6.5.1. Cessation du présent accord 

Le CET ne pourra plus être alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. 

Dans ce cas, les salariés auront le choix entre : 

soit percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire, 
soit prendre un congé (fractionné ou non) pour l’intégralité de leurs droits acquis dans un délai de 15 mois.
Article 6.5.2. Cessation à la demande du salarié

Le Compte individuel Epargne Temps peut être clôturé à la demande écrite du salarié, sans que celui-ci ait à motiver sa demande. 

Les droits acquis et épargnés sur le CET, seront : 

soit pris sous forme de repos rémunérés, 
soit réglés sous forme monétaire avec l’accord préalable et exprès de l’entreprise, 
soit pour partie pris sous forme de repos rémunérés, et pour partie réglés sous forme monétaire avec l’accord préalable et exprès de l’entreprise. 




Article 6.5.3. Rupture du contrat de travail 

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 6.6 du présent accord, la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat de travail s'accompagne d'un préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. 

Ces droits sont soumis au régime social et fiscal des salaires.

Lorsque la rupture du contrat ne s'accompagne d'aucun préavis ou lorsque l'employeur ou le salarié ne souhaite pas allonger le préavis dans les conditions fixées ci-dessus, une indemnité compensatrice d'épargne temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues à l’article 6.3.1 du présent accord.


Article 6.5.4. Décès du salarié 

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.


	Article 6.6. Transfert du compte

La transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps.

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.





VII – CONGES PAYES

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé. 

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant : 


	Article 7.1. Acquisition des congés payés

Conformément à la pratique en vigueur au sein de l’entreprise, il est convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N (année en cours) au 31 mai de l’année N+1 (année suivante). 

Par ailleurs, il est convenu entre les parties que tant l’acquisition que le décompte des congés payés s’effectueront en jours ouvrés. 

Il en résulte que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence. 


	Article 7.2. Période de prise des congés payés  

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise. 

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée. 

Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année. 

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés). 

Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre. 

La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement). 

Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction. 


	Article 7.3. Modalités de prise des congés

En début d'année civile, il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits concernant ses 5 semaines de congés payés. Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 31 mars de chaque année. 

Pour chaque prise de congés, le salarié devra remplir un formulaire de  « demande de congés payés » où il sera indiqué la date de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants : 

Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; 
Durée de service chez l’employeur ; 
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés. 

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité. 


	Article 7.4. Sort des congés non pris

Les congés payés non pris au 31 mai de chaque année seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés. 


VIII – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

	Article 8.1. Modalités de conclusion du présent accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé avec la membre titulaire du Comité Social et Economique, étant précisé que cette dernière n’a pas souhaité être mandatée par une organisation syndicale représentative.

Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel. 


	Article 8.2. Transmission à la CPNI

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Commerces de Gros.

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

L’employeur informera par écrit la représentante du personnel de la transmission du présent accord à cette commission de branche.


	Article 8.3. Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique de l’entreprise dans la limite de 2 membres titulaires, ainsi que d’un à 2 membres de la Direction. 

A défaut de représentants élus du personnel, une commission ad hoc sera créée à cet effet et composée d’un à 2 membres de la Direction et d’un à 2 membres du personnel. Il sera fait appel prioritairement au volontariat, après appel à candidature, étant précisé que les 2 premiers salariés volontaires seront retenus. En l’absence de volontaire, un à 2 membres du personnel seront désignés par la Direction. 

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.  

IX – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION


	Article 9.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au 1er juin 2022. 


	Article 9.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


	Article 9.3. Dénonciation

Chaque partie peut y mettre fin par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.

Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.

Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux. 


	Article 9.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail. 

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.


		

X – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD


Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS de Normandie, DDETS de Seine-Maritime ; 

en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ; 

transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 




								Fait à Boos
								En 4 exemplaires originaux 
								Le … 2022



M…							Pour la Société SURPRISEZ-VOUS
Membre titulaire du CSE				M…