ENTRE-LES SOUSSIGNES




Les entreprises constituant au jour du présent accord l’UES BYBLOS GROUP :

La société BYBLOS HUMAN SECURITY
SAS au capital de 383.600 euros, dont le siège social est situé 82 B Avenue des coquelicots – 94380 BONNEUIL SUR MARNE, immatriculée au RCS de Créteil sous le n° 483 733 747


La société BYBLOS SECURITY SYSTEMS
SARL au capital de 380.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 442 507 703


La société BLUE CONCEPT
SARL unipersonnelle, au capital de 510.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 447 556 119, 


La société BYBLOS GROUP
SAS, au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n°441 699 048, 


La société BYBLOS SHINE
SARL unipersonnelle au capital de 387.510 euros dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 399 759 091 


La société B-GUARD SECURITY,
SASU au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé 32 Boulevard Robert Thiboust – Bat. Le Carré – 77000 SERRIS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 824 192 768, 


La société B-GUARD PROTECTION,
SASU au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 824 076 129, 



Appelée l’Entreprise,
D’UNE PART




ET :






L’organisation syndicale CFDT, représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, par Monsieur en qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale CFTC, représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, par Monsieur   en qualité de Délégué Syndical Central

L’organisation syndicale CGT, représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, par Monsieur en qualité de Délégué Syndical Central,

L’organisation syndicale UNSA, représentée au sein de l’UES BYBLOS GROUP, par Monsieur, en qualité de Délégué Syndical Central



Appelées « les Organisations syndicales »
D’AUTRE PART,


Table des matières


  PREAMBULE	

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 04 Juillet 2018 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES BYBLOS GROUP étant arrivé à son terme, les parties se sont à nouveau rencontrées afin de poursuivre et de développer la politique engagée à ce titre au sein de l’UES BYBLOS GROUP. 
L’UES BYBLOS a à cœur de s’engager dans une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité, en général, et de l’égalité professionnelle, en particulier. En effet constate la nécessité de faire évoluer les dispositions en matière d’égalité femmes/hommes, et de mettre en place des actions permettant d’appliquer concrètement ce même principe pour les salariés tout au long de leur parcours professionnel.
Promouvoir l’égalité professionnelle est un objectif majeur puisque l’UES reconnaît :
Etre une communauté humaine insérée dans la société, avec une responsabilité sociale et sociétale ;
Avoir besoin de tous les talents pour assurer son développement économique ;
Que la diversité entre les femmes et les hommes des équipes apporte plus de créativité et donc de la performance.
Après échanges et discussion sur les propositions respectives des parties, il a été conclu le présent accord, lequel a pour objectif de formaliser les dispositions arrêtées dans les domaines suivants :

Recrutement et embauches
Promotion professionnelle
Formation professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Sécurité et santé au travail
Mixité dans la représentation des instances du personnel

			

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants, ainsi qu’en application notamment de l’article L. 2242-17 du Code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 


COMMISSION DE SUIVI	


Afin d’accompagner au mieux la politique de l’entreprise et pour permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, les membres qui composent la Commission Formation assureront le suivi semestriel de l’accord.



TITRE 1 – GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LA GESTION DES
  			CARRIERES	

1.1.AU NIVEAU DU RECRUTEMENT & DES EMBAUCHES

Etat des lieux fin 2020 :


Les éléments de diagnostic et d'analyse font apparaitre un déséquilibre entre l'effectif de femmes (12%) et celui des hommes (88%) au sein de l'UES BYBLOS GROUP au 31 décembre 2017.

L'UES BYBLOS GROUP s’était fixé comme objectif de faire progresser ce pourcentage au sein de l'UES à plus de 14% d'ici la fin de l'année 2018, 16% d'ici fin 2019 et 17 % d'ici fin 2020.



Nous constatons que l’objectif n’est pas atteint en 2020 toutefois la progression des femmes au sein de l’UES Byblos est supérieure à celle des hommes. 
Le présent accord a pour objectif de parvenir à une progression au moins égale sur les trois prochaines années.
A cet effet un état des lieux sera réalisé chaque année par la commission en partenariat avec le service recrutement. Les axes à améliorer et points forts seront identifiés. Le plan d’action sera aménagé en fonction des chiffres présentés.
Les actions mises en œuvre sont développées ci-après. 

Article 1 : Offres d’emploi


L’intégralité des agences du groupe sont appelées à veiller à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Ainsi, elles seront attentives à ce que les intitulés et termes utilisés soient choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.
Ces principes s’appliqueront à tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, stages, contrats en alternance, etc.
Des partenariats seront mis en place localement avec des acteurs majeurs du recrutement tels que Pôle Emploi, Missions Locales afin de mettre en place des actions concrètes et de féminiser notre cœur de métier.
Article 2 : Processus de sélection des candidatures


Puisque l’exercice d’une activité professionnelle est ouvert de façon indifférenciée aux femmes comme aux hommes, le processus de recrutement y est donc unique et des critères de sélection identiques y sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences, la qualification et l’expérience.
En particulier, l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne doit pas être pris en compte pour refuser de la recruter.

Article 3 : Mixité des candidatures et des recrutements


En ce qui concerne les candidatures reçues et traitées sur l’année 2020, nous avons réceptionné 2730 au total. Parmi ces 2730 candidatures, 321 émanaient de personnes féminines, soit 11.75 % (26% sur l’année 2019). Cet écart est dû à la spécificité du métier d’agent de sécurité pour lequel le public est majoritairement masculin.
Byblos veillera toutefois à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et  les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la  représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Pour se faire, Byblos s’engage à poursuivre les actions déjà initiées comme la participation au salon Professionn’L et les évènements durant la journée internationale du droit des femmes.

Article 4 : Egalité salariale à l’embauche


La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient compte en aucun cas du genre de la personne recrutée.
Le calcul de l’index EgaPro au 1er Mars 2021 fait apparaître un total de 33 points sur 40. L’écart de rémunération au sein de la structure est inférieur à la moyenne nationale. Il faudra donc poursuivre dans cette voie.


1.2. AU NIVEAU DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

ETAT DES LIEUX 2020

Le logiciel existant au sein de l’UES Byblos ne permettait pas jusqu’à lors d’établir un état des lieux chiffrés. 
Ce dernier ayant été modifié pourra à l’avenir extraire des données chiffrées qui seront présentées lors des commissions de suivi.
La commission aura pour vocation d’établir de façon annuelle un état des lieux chiffrés et d’actualiser le plan d’action en fonction des axes à améliorer. 



Les actions mises en œuvre sont développées ci-après. 

Article 1 : Détection des potentiels internes


Byblos a la volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle ; ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Dans ce but et à compter de Janvier 2022 un suivi des objectifs sera mis en place pour les responsables de services et directeurs d’agence.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux entretien individuels afin de prendre en compte les potentiels internes de l’Entreprise. A cet effet cette dernière se dotera d’un SIRH courant 2022.


Article 2 : Accession aux postes de direction

Byblos encourage l’accession des femmes aux postes de direction y compris dans les organes de décision les plus élevés, et plus largement aux postes de management. Pour atteindre l’objectif de parité, les différentes agences sont invitées à identifier des postes charnières dans les parcours professionnels, et à y faire progresser les femmes.
Chaque année la commission référencera le nombre d’hommes et de femmes sur les postes de Responsable et les postes de Direction. Cela aura pour but de visualiser les progressions des femmes sur les postes à responsabilité et d’atteindre une parité à l’issue du renouvellement du présent accord.


Article 3 : Gestion de la mobilité


Byblos attache une importance au développement de la mobilité interne pour tous ses salariés. Ce développement ne peut se poursuivre que s’il repose sur des principes excluant toute discrimination par le genre. Les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas elles ne doivent mentionner le genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement. Pour permettre un éventail plus large de candidats à certaines fonctions, il pourra être mentionné, dans certains cas, que ces fonctions sont exerçables à temps partiel.
La sélection est basée sur les compétences et s’effectue en totale conformité avec toutes les réglementations et principes relatifs à l’égalité des chances. Il est également prévu que dans le processus de sélection, le service RH et les managers s’assurent, autant que possible, que la short list des candidats retenus inclut au moins une femme (ou respectivement au moins un homme).
Le service RH en fonction des postes disponibles, et des possibilités au sein de l’entreprise en formation et promotion pourra proposer aux salariés des postes en adéquation avec leurs souhaits professionnels.
Les postes à pourvoir sont diffusés à l’ensemble des salariés, ils pourront ainsi candidater en envoyant par mail Cv et Lettre de motivation au service RH. L’ensemble des candidatures internes seront étudiées, et une attention particulière leur sera portée. Les salariés ont également la possibilité d’être reçus sur simple demande par le service RH ou un Responsable de l’exploitation. A compétences équivalentes le personnel interne sera privilégié.


Article 4 : Suivi professionnel au retour du congé de maternité

La maternité ne doit pas constituer un frein au développement des carrières des collaboratrices Byblos.
Pour faciliter l’atteinte de cet objectif, un nouveau processus sera appliqué. Au retour de congé de maternité, le manager ou un responsable RH s’entretiendra avec la salariée, pour échanger sur sa reprise d’activité. A cet effet un document est en cours de rédaction et validation par le service qualité. Ce dernier devra être complété par la personne  réalisant l’entretien puis adressé par la suite au service RH, afin que les besoins puissent être identifiés et des actions correctrices établies.
Le présent accord préconise que, à chaque fois que cela est possible, la reprise d’activité se fasse dans l’ancien emploi de la salariée ou dans un emploi équivalent, de préférence sur le même site ou géographiquement proche, à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et qui lui permettent de bénéficier de toute amélioration à laquelle elle aurait eu droit durant son absence.

1.3.AU NIVEAU DE L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ETAT DES LIEUX EN 2020



Nous constatons que plus d’un salarié sur deux a bénéficié d’une formation en 2020. La part des hommes est plus marquée que la part féminine. Cela s’explique par le nombre plus réduit de femmes au sein de l’entreprise et de leur présence essentiellement sur des services supports.
L’objectif du présent accord est de tendre à 50% de femmes formées soit une progression de 6% sur trois années. Il est nécessaire de tendre à une parité en % de l’effectif total et non en valeur absolue.
Un suivi du nombre de salariés formés par sexe sera réalisé de concert avec le service formation. Un état des lieux annuel sera établi, le plan d’action sera revu et ajusté si nécessaire.
L’entretien professionnel comporte une partie dédiée à cet effet, il permettra d’apprécier les souhaits des salariés, les recommandations des managers et de mettre en place des actions de formation en adéquation avec les objectifs de l’entreprise dans la limite du budget alloué. A cet effet l’ensemble des entretiens professionnels devront être réalisés, un suivi sera également mis en place par agence par la commission avec le service formation.
Les actions mises en œuvre sont développées ci-après. 


Article 1 : Egal accès des femmes et des hommes à la formation


Byblos entend encourager un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes afin de développer leurs compétences de manière équivalente. A cet égard, les agences seront attentives à la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes. Si dans une entité, les chiffres des réalisations de la formation font apparaître un décalage important entre les bénéficiaires femmes et hommes (au regard de leur représentation dans le total des collaborateurs), les signataires encouragent à analyser cette situation et, le cas échéant, à y faire apporter des initiatives correctrices par les responsables concernés.



Article 2 : Formations spécifiques


La mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle nécessite un travail sur les représentations collectives et les stéréotypes qu’elles induisent. La sensibilisation et la formation sont donc des éléments essentiels d’une gestion réussie de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. A cette fin, les signataires encouragent la mise en place, partout où cela facilitera l’appropriation et donc la mise en œuvre de cette démarche :
D’actions de sensibilisation adaptées, auprès des managers et de l’ensemble du personnel ;

De modules de formation à l’intention des personnes en charge du recrutement et de la gestion des ressources humaines
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux formations de celles et ceux accédant pour la première fois à des responsabilités de management.


Article 3 : Faciliter l’accès à la formation


Pour favoriser la participation des salariés, femmes ou hommes, aux actions de formation et aux séminaires, les signataires invitent les agences Byblos à :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

À développer la formation à distance sur le poste de travail (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs 

Veiller à ce que la formation soit, autant qu’il est possible, à fortiori lorsqu’elle concerne la tenue du poste, dispensée pendant les horaires de travail.
De même, les directions éviteront que les formations soient dispensées un jour non travaillé. Si pour des raisons d’organisation (notamment liés à des jours de repos différents des participants), ce principe ne peut être respecté, les salariés concernés récupèreront leur journée.



TITRE 2 : POURSUIVRE SUR LA VOIE DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE FEMMES
  ET HOMMES 

ETAT DES LIEUX EN 2020


L’index d’égalité Pro diffusé aux partenaires sociaux, DREETS et mis sur le site internet de l’entreprise, fait état d’un index à 33/40 avec un écart pondéré de 7% en faveur des hommes. 
Pour rappel la moyenne nationale se situe à 17% d’écart pondéré. 

Les actions mises en œuvre sont développées ci-après. 

Article 1 : Gestion des écarts éventuels


A niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, les femmes et les hommes doivent recevoir un salaire comparable. En application de ce principe, Byblos s’attache à réaliser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable.
Byblos s’engage donc à résorber les écarts de rémunération constatés et qui apparaitraient injustifiés, grâce à un plan d’action étalé dans le temps :
Appréhender l’ampleur des écarts collectifs éventuels : d’abord, les différences brutes entre salaires moyens femmes/hommes ; puis, les écarts subsistant après la neutralisation d’explications objectives telles que les différences d’âge moyen ou les surpondérations d’hommes dans certains métiers ; le niveau de responsabilité du poste occupé.
Après avoir dressé cet état des lieux, apporter d’éventuelles mesures correctrices dans les domaines des leviers explicatifs qui auront été identifiés, entre autres par un suivi spécifique concernant les augmentations de salaire individuelles, dans le cadre des processus de gestion de carrière.
Par ailleurs, il est mis en place dans chaque agence groupe, une procédure d’appel auprès d’un référent de la Commission Egalité désigné, pour permettre à celles et ceux qui se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, d’exposer leur point de vue, auprès de celui (celle)-ci.


Article 2 : Attention portée aux périodes de maternité

Byblos veillera à ce que les congés de maternité n’aient aucune conséquence négative sur le salaire ou l’évolution de carrière des femmes concernées.



TITRE 3 : CONTRIBUER A UN MEILLEUR EQUILIBRE ENTRE LA VIE
  PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE	


Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également qu’une attention particulière soit portée aux mesures ou dispositifs qui permettent aux femmes et aux hommes de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.


Article 1 : Dispositions relatives à la maternité et l’adoption

Comme indiqué à l’article 4 du Titre 1, point 1.2, les signataires préconisent qu’avant le retour de congé de maternité (ou d’adoption), le supérieur hiérarchique ou le service RH rencontre la salariée, pour aborder les conditions de son retour au travail dans le cadre de sa nouvelle situation parentale. Il va de soi que toutes modalités, destinées à permettre une meilleure combinaison entre parentalité et vie professionnelle, sont à définir individuellement et en adéquation avec les contraintes du métier.
Conformément aux dispositions prévues dans l’accord télétravail entré en vigueur le 1er Juillet 2021, à compter du 4ème mois de grossesse, les salariées éligibles auront la possibilité de demander un passage en télétravail. Le cas échéant, un avenant définissant les modalités sera signé par les parties.
Par ailleurs la convention collective prévoit deux dispositions :
La réduction du temps de travail à compter de la fin du 3ème mois de grossesse, à raison de 30 minutes par jour.
Le maintien du salaire après un an d’ancienneté après déduction des IJSS pour une durée maximale de 16 semaines.


Article 2 : Dispositions sur le temps partiel

Byblos rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le temps partiel peut être une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Lorsqu’il s’agit d’un temps choisi par le salarié accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D’une manière générale, le manager doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.
Une attention particulière sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel, qui sont majoritairement des femmes, afin de s’assurer que ces salariés connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein exerçant des responsabilités comparables en leur proposant des évolutions de carrières dans des postes pour lesquels le temps de travail choisi s’avère compatible avec les besoins et les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Article 3 : Organisation du travail


Byblos est attentif aux contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les signataires préconisent que les réunions soient planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives soient évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. En outre, il pourra être étudié l’opportunité d’utiliser des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.


Article 4 : Dispositifs en vigueur au sein de l’UES

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs, la Direction a mis en place des mesures ouvertes à l’ensemble des salariés :
La Direction a établi un partenariat avec PRO-CONSULTE, afin de proposer une assistance  de cellule psychologique aux salariés
La mise à disposition du dispositif « Prof Express », qui pour rappel, participe à l’éducation des enfants de nos collaborateurs (trices) en leur offrant un soutien scolaire en ligne gratuit et  illimité. On constate d’ailleurs, qu’au 31 Décembre 2020, 329 élèves bénéficiaires ont joui de ce dispositif. Ainsi, ce dispositif a été reconduit pour une durée de 3 ans et ce jusqu’au 30/09/2023.
En fonction des saisons, nous fournissons aux salariés des tenues adaptées, comme des parkas, polaires, sweats, gants, tours de cou en hiver, et des chemises manches courtes et casquettes pour l’été. En ce qui concerne les vêtements féminins, de nouvelles tenues plus adaptées ont été sélectionnées et sont commandées sur demande des collaboratrices par les  directeurs d’agence.
La Direction a établi un partenariat avec une école d’ostéopathie afin que les collaborateurs du site de Lissieu puissent accéder à des soins de manière gratuite.
Les garanties de la mutuelle ont également été révisées pour permettre la prise en charge  sans reste à charge pour les salariés de deux séances d’ostéopathie par an. Ainsi que le remboursement de semelles orthopédiques et bas de contention.
Signature d’un partenariat avec l’entreprise JouetEthique afin de faire bénéficier à l’ensemble de nos collaborateurs accueillant un enfant d’un cadeau naissance une bouillotte prénommée  Bybou. Cette dernière est fabriquée en France par un ESAT.
Un partenariat avec la société ELISE dans le cadre du recyclage des déchets. La société ELISE fournit à Byblos Group les bacs nécessaires au recyclage, et passe régulièrement au sein de l’entreprise pour collecter les déchets, afin d’optimiser le recyclage. Tous les trois mois un bilan environnemental et social est envoyé afin de connaitre le bénéfice de ces  prestations.
Accompagnement administratif et financier des collaborateurs faisant l'objet d'une procédure  judiciaire (honoraires d'avocat, constitution de dossiers ...)
Mise en place d'un jour supplémentaire de congé payé par enfant malade dont les conditions  sont définies par l'accord sur les négociations annuelles obligatoires
Organisation des journées d'activité au moins une fois par an pour les supports administratifs.

Un accord mis en place sur le droit à la déconnexion.

Un accord mis en place sur le droit au télétravail

Des groupes d'expression, appelés causeries, organisés par le service qualité une fois par  mois.
Dans ce cadre un sujet par an traitera de la Qualité de Vie au Travail. Chaque collaborateur recevra un questionnaire comportant une quinzaine de questions sur lesquelles il sera invité à donner son avis. La Commission en étudiera les réponses et proposera des actions à mettre en place.

TITRE 4 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL : FACTEURS DE PENIBILITE	


Byblos est attaché à la préservation de la santé et la sécurité des salariés, et a toujours favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines qui constituent des valeurs fondamentales du groupe.

À ce titre, même si les parties s’accordent à constater que Byblos n’est pas soumise à obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité au travail, la société entend dans le cadre du présent accord rappeler une nouvelle fois son réel attachement à ces principes et les actions mises en œuvre.




Ainsi, sont mises en œuvre les mesures d’actions de prévention pour la réduction des risques professionnels suivantes dans chacune des sociétés composant l’UES : 

Le travail de nuit 

Sont mises en place les mesures suivantes : 
Pour les salariés travaillant en alternance de nuits et jours, il est instauré un cycle de travail avec un temps de récupération entre le travail de nuit et le travail de jour de minimum 24 heures (fixé par la Convention collective). 
Les nuits n’excèdent pas 3 nuits par semaine en vacation de 12h00, sauf contrainte opérationnelle.  
Une priorité est accordée aux collaborateurs travaillant de nuit en cas de demande de passage en horaire de jour ou à temps partiel. 

Milieu soumis à des températures extrêmes

Les collaborateurs qui exercent leur activité dans un milieu soumis à des températures extrêmes bénéficient des mesures suivantes :  
Tenues adaptées en fonction des saisons, plus particulièrement l’hiver où des tenues spécifiques sont prévues : Parka nouvelle génération légers, imperméables et doublés en intérieur, gilets chauffants qui peuvent être placés sous les parkas.
En fonction des sites d’affectation, la Direction de l’UES se rapproche de ses clients afin de mettre à disposition des collaborateurs des lieux de pauses tempérés et des boissons chaudes ou boissons fraîches.
En cas de températures extrêmes (négatives ou supérieures à 35 degrés), les collaborateurs bénéficient de pauses plus régulières pour pouvoir s’hydrater.
Mise à disposition de parapluies.
Mise en place de rotations fréquentes, quand les sites le permettent, entre des postes plus ou moins exposés.

Postures pénibles

Afin d’assurer au mieux le bien-être physique et moral des collaborateurs, la Direction a mis en place des mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail :  

Partenariat avec une école d’ostéopathie lyonnaise qui permet aux collaborateurs qui le souhaitent et basés dans la région de bénéficier de séances d’ostéopathies gratuites.

Pour ceux qui ne pourraient pas bénéficier de cet avantage, le contrat mutuelle a été revu afin que tout collaborateur, partout en France, puisse bénéficier chaque année de deux séances d’ostéopathie avec un reste à charge minime. 

La prise en charge par la mutuelle du groupe d’un pourcentage de remboursement concernant les semelles orthopédiques pour l’ensemble des collaborateurs adhérents. 

La prise en charge pour l’ensemble des collaborateurs, par la mutuelle du groupe par l’intermédiaire des médecins du travail et médecins généralistes, de paires de chaussettes ou bas de contention.


Aménagement des fins de carrières 

Dans le but de favoriser l’amélioration des conditions de vie des collaborateurs à quelques années de la retraite, il a été convenu d’octroyer aux collaborateurs à deux ans de la retraite le passage au coefficient supérieur conformément aux négociations annuelles obligatoires 2019.  

TITRE 5 : PROMOUVOIR LA MIXITE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL	


Comme les organisations syndicales et les représentants du personnel, jouent ou joueront un rôle actif dans la mise en place, par la voie négociée, de mesures concrètes sur le thème de l’égalité professionnelle, les organisations syndicales signataires s’engagent à montrer l’exemple en leur sein.
C’est ainsi qu’elles s’engagent à faire localement la promotion de l’égalité professionnelle au sein de leurs instances :
Dans la désignation des représentants syndicaux et/ou du personnel, en mettant en place des  systèmes de facilitation de l’engagement des femmes ;
En prenant des initiatives en matière de sensibilisation et de formation des représentants sur les thèmes de la lutte contre la discrimination et la promotion de l’égalité femmes/hommes.


TITRE 6 : APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD	

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entre en vigueur à partir du 19 Janvier 2022 et ce jusqu’au 18 Janvier 2026. A cette date, il cessera de s’appliquer.  


Article 2 : Dispositif de suivi de l’accord

Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé, chaque année, dans le cadre d’une commission de suivi. A cette occasion, un suivi détaillé sera réalisé et présenté aux membres sur les  points de calculs de l’index Egalité Professionnel à savoir :
Evolution de l’égalité salariale et les écarts de rémunération

Evolution des augmentations annuelles et leur répartition

Evolution des promotions et de la mobilité interne

Suivi des augmentations suite au retour de congé maternité ou de congé d’adoption

Evolution dans l’accession aux postes de direction et des rémunérations


Article 3 : Révision de l’accord

Une procédure de révision du présent accord pourra être engagée, conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Article 4 : Dépôt et publication de l’accord


Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES BYBLOS GROUP.
Enfin, en application de l’article R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Lissieu, le 19 Janvier 2022

Fait en 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et une pour les formalités de  publicité.