ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À
L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :
Le Groupement d’Employeurs Isère Energie Climat (GEIEC), situé au 14, avenue Benoît Frachon à Saint-Martin-d’Hères (38400), représentée par Madame  en qualité de Présidente,
d’une part,
Et,
Les représentants du personnel du GEIEC, élus titulaires du CSE, représentés par Madame  et Monsieur ,
D’autre part,







PRÉAMBULE

Les membres de la délégation du personnel du CSE, et les salarié·e·s à travers leurs voix, ont exprimé le souhait de renégocier les aménagements sur l’organisation du temps de travail en vigueur depuis le 1er octobre 2021. 
Historiquement, l’ALEC, alors sous statut associatif, signe un accord sur la Réduction et l’Annualisation du Temps de Travail en décembre 2001, modifié par avenant en octobre 2018, portant un temps de travail hebdomadaire moyen à 39 heures sur l’année assorti de 23 jours forfaitaires de RTT pour les temps pleins et 19 jours de RTT forfaitaires pour les temps partiels à 0,8 équivalent temps plein.
Le GEIEC est créé en 2020 pour répondre aux besoins de mutualisation de personnel dans le cadre de l’évolution de l’ALEC (création d’une SPL et maintien des activités associatives avant fusion avec l’AGEDEN). Dans le cadre du transfert de personnel de l’ALEC vers le GEIEC, l’accord précité est adopté par le GEIEC, le temps d’une renégociation et d’une adaptation réglementaire.
Les membres de la délégation du personnel du CSE, et les salarié·e·s à travers leurs voix, ont exprimé le souhait de renégocier les aménagements sur l’organisation du temps de travail en vigueur depuis le 1er octobre 2021.
Le 2nd objectif de cette négociation tend également à une meilleure harmonisation des pratiques entre les 3 structures en matière d’aménagement du temps de travail en raison de la mutualisation de salariés au sein des 3 entités.
L’accord a donc été prorogé jusqu’au 31 décembre 2022.
  
En effet, l’activité se caractérise par des variations de plus ou moins grande intensité au cours de l’année, lesquelles sont inhérentes à la profession au sein de chaque structure.

Dans ce cadre, il est apparu nécessaire et opportun de repenser au sein du groupement d’employeurs, les outils d’aménagement du temps de travail mieux adaptés aux besoins et aux fluctuations de l’activité et ce, afin de répondre aussi aux attentes des salarié·e·s, souhaitant plus de souplesse dans leur organisation.

Le présent accord d’entreprise est conclu, conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1, 2°du code du travail.
Il a donc pour objet de :

- Prendre en compte les impératifs du groupement d’employeurs tenant compte de la spécificité de son activité,
- Prendre en compte les aspirations des salarié·e·s souhaitant une plus grande souplesse dans leur aménagement du temps de travail,
- Viser à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie extra-professionnelle.

L’association GEIEC a pour objet de mettre à la disposition de ses membres un·e ou plusieurs salarié·e·s lié·e·s au groupement par un contrat de travail. Elle est également en mesure de proposer à ses adhérents une aide ou un conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.

C’est dans ces conditions que la Direction a établi en concertation et à la demande des représentants du personnel au CSE, le présent accord d’entreprise qui a été adopté.
Il est précisé que désormais chaque nouvel adhérent au GEIEC sera également soumis au présent accord.

Au terme de plusieurs réunions de groupe de travail et de négociation qui se sont tenues entre janvier et décembre 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit :



ARTICLE 1 - Cadre réglementaire du présent accord

Depuis la loi du 20 août 2008, le code du travail prévoit que toute conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, en matière d'aménagement du temps de travail au-delà de la semaine s'effectue par accord d'entreprise ou d'établissement, « ou, à défaut, » par convention ou accord de branche.
En conséquence, si l'accord de branche est applicable du fait de l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, toute conclusion ultérieure de ce dernier écarte les dispositions conventionnelles de la branche, C. trav., art. L. 3121-44.
Ce n'est donc qu'à défaut de dispositions conventionnelles conclues à ce niveau que les dispositions fixées par la convention de branche s'appliquent.
Ces dernières n'ont plus qu'un caractère subsidiaire.

L'accord d'entreprise peut donc prévoir sur ce sujet de l’aménagement du temps de travail, des dispositions totalement différentes, voire moins avantageuses pour les salariés, et ce même si la convention collective de branche l'interdit expressément (Conseil Constitutionnel 7 août 2008, no 2008-568 DC, considérant no 20).

Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail :
Sur la semaine, avec attribution de jours de RTT,
Sur une période supérieure à la semaine et inférieure ou égale à l’année, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail.
Sur des conventions de forfaits annuelles.

Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour tous les salariés qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, et sous quelques formes de contrat que ce soit, sauf précisions aux chapitres concernés.

Conformément aux obligations réglementaires, chacune des modalités proposées dans le présent accord fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour chaque salarié·e souhaitant se voir appliquer l’une d’entre elles.
En cas de changement d’avis de l’une ou l’autre des parties, il sera rédigé un nouvel avenant au contrat portant sur la nouvelle durée du travail applicable au salarié, étant précisé que le cadre légal des 35 heures hebdomadaire est la base des horaires collectifs au sein du groupement.

Un avenant au contrat permettra de changer de modalités d’aménagement du temps de travail. Par souci de gestion de paie, il est néanmoins convenu d’opérer les changements au 1er du mois suivant a minima après accord des parties. Un changement de modalité par semestre plein au maximum sera autorisé sauf cas particuliers.

Les dispositions ci-dessous se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle au présent accord ayant le même objet ainsi qu'à tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein de l'entreprise ayant le même objet et en particulier aux dispositions de l'accord du 1er novembre 2021.
Les modalités de contrôle des heures et des jours sont précisées dans un document interne au GEIEC et aux adhérents.

Pour rappel, quelle que soit la modalité d’aménagement de temps de travail, le Code du Travail prévoit que : 
- La durée de travail effectif quotidienne ne doit pas dépasser 10 heures
- Le repos quotidien entre 2 périodes de travail effectif doit être de 11 heures minimum


ARTICLE 2 – Rémunération

Il est rappelé que quelle que soit l’organisation de l’aménagement du temps de travail appliquée aux salariés, leur rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base contractuelle et lissée mensuellement.

Les régularisations nécessaires applicables aux heures supplémentaires (dans le cadre de temps pleins) ou complémentaires (dans le cadre de temps partiels), renonciation aux jours de repos des forfaits, etc., seront effectuées en fin de périodes de référence pour chaque modalité concernée.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période par démission, rupture conventionnelle ou licenciement, etc.), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, c’est-à-dire proratisée sur la période de référence concernée. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur la dernière fiche de paie (sauf en cas de licenciement économique). Dans le cas contraire, il sera effectué un rappel de salaire.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, il n’y a pas de régularisation en fin de contrat à l’arrivée du terme, sauf rappel de salaire lorsque le temps réel travaillé sera supérieur au temps de travail contractuellement prévu.



ARTICLE 3 - Cadre légal des 35 heures, dispositions d’ordre public applicables en l’absence d’application d’une ou l’autre des 3 modalités présentées aux articles 4 à 6

3.1 - Rappel de définition du temps de travail effectif


La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du·de la salarié·e dans le cadre de son activité professionnelle. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le·la salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3.2 - Durée légale du travail

La durée légale de travail effectif des salarié·e·s à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’une durée maximale : (des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales légales).

Au sein du groupement, les horaires collectifs de travail à 35 heures sont portés au tableau d’affichage obligatoire.

3.3 - Durées maximales

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :
En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ;
En cas d’urgence, dans les conditions précisées par l’article D.3121-4 à D.3121-7 du Code du Travail ;
Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire dans le cadre d’un accord d’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Conformément à la Convention Collective SYNTEC, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 46 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »).

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 43 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »). 

3.4 - Rémunération des heures supplémentaires pour les temps pleins

En cohérence avec les dispositions de cet accord, et par dérogation aux dispositions conventionnelles, les heures supplémentaires seront majorées à hauteur de 10% dès la 1ère heure.

3.5 - Travail à Temps partiel

Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le·la salarié·e à temps plein.
Elle doit donc être inférieure à l'une des limites suivantes :
Soit à la durée légale hebdomadaire : 35 heures
Soit à la durée légale mensuelle : 151,67 heures
Soit à la durée légale annuelle : 1 607 heures

En l’occurrence, la convention collective SYNTEC applicable au sein du groupement prévoit les dispositions suivantes :

- Il est de la responsabilité́ de l’employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.

- Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption pourra être supérieure à une heure à l’initiative du salarié.

- Pour tenir compte des exigences du marché et faciliter l’acceptation du temps partiel par l’employeur, il est convenu que le délai de prévenance pour modification du temps de travail sera d’au moins trois jours et que le nombre d’heures complémentaires pourra être porté à 33 % du temps de travail de base.

- Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salarié·e·s à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat.

3.5.1 - Contrat écrit

Le·la salarié·e qui travaille à temps partiel doit signer un contrat de travail écrit.

Ce contrat mentionne tous les éléments suivants :
Qualification du·de la salarié·e
Rémunération
Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue
Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires
Mode de communication par écrit au·à la salarié·e des horaires de travail pour chaque journée travaillée
Cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification
Tout avenant au contrat est obligatoire en cas de modification, adaptation ou complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties devant faire l'objet d'un écrit.

En l'absence d'écrit, le contrat de travail est un contrat à temps plein.
3.5.2 - Durée de travail

Le contrat du salarié à temps partiel quel que soit son type (CDI, CDD, etc.) doit respecter une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures).

Sur demande du·de la salarié·e, cette durée hebdomadaire du travail peut être inférieure, notamment pour lui permettre la possibilité de cumuler plusieurs activités.

3.5.3 - Rémunération

La rémunération du·de la salarié·e à temps partiel est calculée en proportion de sa durée de travail
Elle est proportionnelle à celle du·de la salarié·e qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Cette rémunération est lissée mensuellement.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par la convention collective SYNTEC.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème (et dans la limite de 1/3)

Il est précisé que ces heures complémentaires ne sauraient être considérées comme telles, que sur demande expresse de la Direction, moyennant un délai de prévenance de 3 jours, et non à l’initiative du·de la salarié·e.

L’article L 3123-8 du code du travail précise que « Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire », elles ne peuvent donc donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Celles-ci seront rémunérées sur la paie du mois considéré.
ARTICLE 4 - Aménagement du temps de travail hebdomadaire supérieur à 35 heures compensé par l’octroi de jours de RTT

4.1 - Salarié·e·s concerné·e·s

Ces dispositions d’aménagement, renégociées conformément à la loi de 2008, dont l’accord précédent date de 2001 et pour mise en conformité légale, ne s’appliquent qu’à des temps pleins qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, mais pas à des temps partiels. En effet, ceux-ci effectuent un temps de travail proratisé et inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ils ne sont donc pas éligibles à la compensation par jour de RTT (Article L.3123-1 et suivants du Code du Travail, Circulaire DGT n°2008/20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail).

4.2 - Définition et calcul

Pour adapter l'organisation de la durée du travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise au cours de l'année, l'employeur peut mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail avec répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Les heures supplémentaires ne sont alors décomptées qu'à la fin de la période de référence (heures accomplies au-delà de 1607 heures comme la période de référence est l'année).
Ce dispositif, encadré par les articles L.3121-41 et suivants du code du travail, peut prendre plusieurs formes. Il peut notamment prendre la forme d'une augmentation de l'horaire hebdomadaire compensée par l'octroi de jours de repos (réduction du temps de travail ou RTT) à prendre dans l'année.

En l’espèce, le présent accord prévoit, pour une période de référence courant du 1er janvier au 
31 décembre de chaque année, le maintien des dispositions issues des précédents accords uniquement pour les temps pleins, à savoir un horaire hebdomadaire de 39 heures assorti d’un nombre de jours de repos calculé chaque année, pour une totalité des droits à congés acquis au cours d’une année de présence effective. 

Pour 2023 :

La méthode de calcul d’acquisition de RTT est définie comme suit :

Pour un·e salarié·e travaillant 39 heures par semaine, comptant une année pleine de présence, et aucun jour d’ancienneté en plus des 2 jours employeurs et des 2 jours de fractionnement :

a) On calcule en premier lieu le nombre de semaines travaillées pour l’année considérée ; en l’espèce, en 2023, ce·tte salarié·e aura :
114 "jours non travaillés" (qui comprennent les samedis, dimanches, jours fériés tombant sur un jour ouvré {9 du lundi au vendredi}), et 25 congés payés ouvrés, 2 congés fractionnement, 2 jours employeurs :
Le nombre de "jours travaillés" est ainsi de 365 – 114 – 25 – 2 – 2 – 0 = 222.
Le nombre de semaines travaillées est donc de 222 jours / 5 (jours par semaine) = 44,4 semaines.

b) De cette base, on en retire le nombre de jours de RTT :
39 heures par semaine réalisées => 4 heures de plus par rapport au seuil légal hebdomadaire de 35 heures.
4 heures x 44,4 semaines = 177,6 heures de plus par an.
En travaillant 39 heures hebdomadaire, ce salarié travaille 39 heures / 5 jours ouvrés = 7,8 heures par jour.
Il peut alors profiter de 177,6 heures / 7,8 heures par jour = 22,8 jours de RTT.
On arrondit ce résultat à 23 journées complètes de RTT.

Les éventuels jours d’ancienneté viendront se cumuler à ces jours de RTT.

À noter que sauf disposition conventionnelle contraire, l'horaire de travail et la répartition de la durée de travail pour chaque semaine de la période de référence doit être affiché dans l'entreprise (C. trav., art. D. 3171-5) ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire, à défaut de précisions complémentaires sont fixées à 7 jours (C. trav., art. l. 3121-47) ;
La rémunération des salarié·e·s, en raison des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, seront proratisées en fonction de la date d’entrée et/ou de départ de l’entreprise par rapport au nombre de jours calendaires,

Par ailleurs, un salarié·e qui n’effectue pas la totalité du temps de travail prévu une semaine donnée en raison d’une absence n’acquiert pas de droit à RTT cette semaine-là, sauf si l’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT. 

Toute semaine non travaillée intégralement en raison de maladie, maternité, paternité, congé sans solde, congé parental, absence pour événement familial ne donne pas droit à l’acquisition des RTT correspondant au contrat de travail.  Les absences au titre des jours de CP et RTT posés ou des jours fériés chômés ne font par contre pas perdre le droit à RTT pour la semaine considérée.

4.3 - Mise en œuvre

4.3.1 - Horaires individualisés/variables

Cette modalité d’aménagement pourra être accordée aux salariés à leur demande, à discrétion de l’employeur, selon les besoins de service, ou proposée par ce dernier. Elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le·la salarié·e pourra demander à l’employeur de revenir à l’application légale des horaires de travail. Un nouvel avenant sera alors rédigé en ce sens sans que cela puisse être un motif de sanction ou de licenciement.
Les horaires de travail sont fixés du lundi au vendredi avec une plage de présence obligatoire : 
Le matin de 10h à 12h et l’après-midi de 14h à 16h.

4.3.2 - Permanence

Chacun pourra ainsi organiser sa journée de travail en fonction des plages définies ci-avant, étant précisé que l’amplitude horaire quotidienne ne doit pas dépasser 10 heures.
Il est rappelé qu’en cas de besoin d’assurer les besoins de services (accueil, événements externes, permanences auprès des usagers), le·la salarié·e devra se conformer à cette obligation de planning.

4.3.3 - Heures supplémentaires

Il est entendu entre les parties que toute heure effectuée au-delà de l’horaire hebdomadaire de 39 heures ne pourra être effectuée qu’à la demande expresse de la Direction, ou après son accord à la demande du·de la salarié·e, pour être considérée comme heures supplémentaires.

En cas de difficultés pour le·la salarié·e à respecter son temps de travail hebdomadaire de 39 heures il pourra lui être proposé une convention de forfait annuel en heures définie ci-après au présent accord, notamment en cas de saisonnalité de ses missions.
En tout état de cause, toutes heures supplémentaires effectuées seront indemnisées sous la forme d’un repos compensateur majoré de 10 %. Le·la salarié·e pourra également verser ce repos au sein d’un futur compte épargne-temps ou les poser sur une période N+1 précisée dans les règles de fonctionnement internes du GEIEC.

Les interventions nécessaires des salariés concernés par cette modalité, les week-end et jours fériés, sont maintenues à une majoration de 50 % des heures effectuées.





ARTICLE 5 - Annualisation du temps de travail par convention de forfait annuel en heures

5.1 - Principe

L’aménagement du temps de travail de cette modalité permet de faire varier la durée du travail, sur tout ou partie de l'année, tout en respectant sur l'année une moyenne de 35 heures hebdomadaire pour un temps plein, correspondant à 1 607 heures sur la base d'une présence de 12 mois et d'un nombre de jours de congés payés acquis au moins égal à 25 jours ouvrés en début de période.

La Journée de Solidarité est incluse dans le volume annuel de 1 607 heures de temps de travail.

La mise en œuvre de cette convention individuelle de forfait annuel en heures sera soumise à la rédaction d’un avenant au contrat de travail, signé par les parties.

En déduction de ce forfait annuel de 1 607 heures viendront se soustraire les jours d’usage (jours employeurs), réglementaires (jours de fractionnement) et conventionnels (jours ancienneté).
A titre d’information à la date de signature du présent accord, on comptabilise 2 jours de fractionnement automatiques et 2 jours de congés employeurs.

5.2 – Salarié·e·s concerné·e·s

En raison d’un impact fort de la saisonnalité sur l’activité générale du groupement, et de certain·e·s de ses salarié·e·s en particulier, ces dernier·ère·s doivent pouvoir bénéficier d’une large autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps, l’employeur ne pouvant fixer préalablement des horaires de travail, notamment pour répondre aux sollicitations des particuliers lors des changements climatiques aléatoires (crise du coût de l’énergie, canicules, hivers froids…) impliquant un accroissement des demandes de conseils des usagers.
Il a ainsi été déterminé que cette organisation annuelle en heures correspond aux salariés bénéficiant d’une classification SYNTEC ETAM 2.1 à minima.

En tout état de cause, le·a salarié·e à temps plein devra accomplir un temps de travail annuel d’une durée de 1 607 heures dans son forfait annuel en heures, et pour le·la salarié·e à temps partiel cette durée sera proratisée en fonction de son temps de travail contractuel. Cette durée du travail est basée sur une période de référence de l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

5.3 - Répartition de la durée du travail

La durée du travail de 1607 heures se répartit annuellement sur des journées de travail en dehors des jours suivants :

- Les jours de congés : 25 jours ouvrés annuel,
- nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche de l’année),
- nombre de jours fériés dans l’année tombant sur un jour ouvré,
- une journée de solidarité.

Le groupement d’employeurs arrêtera et communiquera pour chaque salarié·e un décompte individuel au début de chaque période annuelle (déduction faite des jours employeurs, jours de fractionnement et d’ancienneté).

Lorsqu’un·e salarié·e n’aura pas accompli la totalité de la période de convention de forfait annuel en heures, sa rémunération sera régularisée et proratisée par rapport au temps de travail réellement effectué sur la période concernée.

Les mêmes règles s’appliquent en cas d’embauche ou de départ en cours de la période de référence.

5.4 - Périodes de modulation et volume des variations d'horaires

Le forfait annuel en heures se répartit en semaines de travail qui doivent respecter les règles hebdomadaires réglementaires et conventionnelles.
Le temps de travail hebdomadaire d'un collaborateur à temps complet pourra varier conformément aux limites imposées par la Convention Collective SYNTEC, avec une répartition annuelle de 1607 heures, mais sans pouvoir excéder :
Au maximum 46 heures par semaine,
Ou une moyenne de 43 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives,
Au trimestre :
Un plancher minimum de 312 heures travaillées (soit en moyenne 24 h / semaine)
Une moyenne de 402 heures travaillées (35h / semaine) 
Un total maximum de 507 heures travaillées (soit en moyenne 39 h / semaine)

Il est néanmoins conseillé des plages de présence 10h-12h / 14h-16h pour privilégier les temps collectifs. 

Afin d’assurer un suivi régulier des temps de travail effectués par le·a salarié·e soumis à cette organisation du temps de travail, l’employeur assurera un suivi mensuel des horaires travaillés par l’intermédiaire de l’outil de gestion RH. Il pourra par ailleurs éditer tout document de contrôle en cas de demandes de l’administration. Les modalités de contrôle feront l’objet d’un document interne précisant celles-ci.

À la fin de chaque année, le groupement d’employeurs remettra aux salariés concernés un récapitulatif des heures travaillées sur la totalité de l’année.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en heures réduits, ces limites et plafonds seront proratisés selon le temps de travail contractuel.
5.5 - Programmation indicative des horaires

Dans la mesure où ce présent accord d’entreprise fixe la durée du travail du·de la salarié·e, ce temps sera organisé sous forme de périodes de travail.

Le groupement a d’ores et déjà observé que des périodes de fortes activités peuvent survenir et amener à une hausse d’activité impliquant une forte variation de la durée du travail.
À ces périodes peuvent également s’ajouter des cycles de campagne de communication lancées par l’État français sur des aides à la rénovation, dont l’employeur n’a pas connaissance en amont pour les anticiper en termes de gestion du personnel, alors qu’elles impliquent une large augmentation ponctuelle des sollicitations.

Ces périodes de hausse d’activités peuvent amener l’employeur à concerter le Comité Social et Économique sur la mobilisation des personnels. Cette mobilisation sera soumise pour avis, avant sa première mise en œuvre, au CSE. Ces rythmes de travail peuvent concerner les différents services accompagnant directement des usagers par la souscription de convention individuelle de forfait annuel en heures par le biais d’un avenant à leur contrat de travail. Celles-ci permettront aux personnels ci-avant définis de pouvoir répondre à leurs objectifs, tout en préservant des temps de conciliation avec leur vie personnelle.
Il est rappelé que les obligations de service prévalent sur l’organisation individuelle liée à cette modalité. 

Ces périodes de fortes activités, en cas de changement, seront communiquées de manière indicative aux collaborateurs par mail. Toute modification ultérieure devra respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. 

5.6 - Réduction du délai de prévenance

Des circonstances exceptionnelles (exemple : absences de collaborateurs, remplacement, surcroît d'activité, intempéries, ou toute autre tâche nécessitant un surcroît temporaire d’activité) peuvent conduire à modifier le programme de la variation et les calendriers, et empêcher de respecter le délai de 8 jours calendaires. Ce délai pourra ainsi être réduit à 3 jours.

5.7 - Rémunération

Afin d’éviter des variations de rémunération, le salaire de base est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l’année. Le salaire est le même tous les mois.

La rémunération sera calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
À titre informatif, et pour faire preuve d’égalité de traitement avec la modalité prévue à l’article 4, les parties déterminent que les heures réalisées le samedi et le dimanche et les jours fériés par obligation ou nécessité de service seront majorées de 50 %.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période par démission, rupture conventionnelle ou licenciement), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur la dernière fiche de paie (sauf en cas de licenciement économique). Dans le cas contraire, il sera effectué un rappel de salaire.

Les heures supplémentaires (pour les temps pleins) ou complémentaires (pour les forfaits réduits) font l’objet d’un récapitulatif en fin de période de référence, soit au 31 décembre de l’année N.
Pour les salarié·e·s sous contrat à durée déterminée, il y a régularisation en fin de contrat à l’arrivée du terme, pour solde de tout compte lorsque le temps réel travaillé sera supérieur au temps de travail contractuellement prévu.

Constituent des heures majorées les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle en fin de période de référence.
Lorsque le·la salarié·e aura effectué plus d’heures au terme de l’année de référence, il lui sera octroyé un repos compensateur majoré à 10 %. Celui-ci pourra être versé sur un éventuel futur compte épargne-temps en cours de négociation ou les poser sur une période N+1 précisée dans les règles de fonctionnement internes du GEIEC.

5.8 - Contrôle du temps de travail

Les salariés du groupement d’employeurs sont tenus de noter chaque mois les horaires qu’ils ont effectués à travers l’outil de gestion RH mis en place au sein du groupement.

Le décompte total des heures sera opéré en fin d’année civile pour l’application de la majoration à hauteur de 10 %.

En tout état de cause, seules les heures supplémentaires ou complémentaires demandées à l’initiative de l’employeur seront acceptées.
Le·la salarié·e ne saurait se prévaloir d’heures effectuées au-delà du forfait sans en avoir alerté ou demandé l’autorisation à sa hiérarchie en amont qui contrôlera régulièrement le temps de travail de ses salariés, et tient au respect de la vie personnelle du·de la salarié·e et de la durée légale ou contractuelle définie dans le présent forfait annuel en heures.

5.9 - Traitement des absences

L’exemple donné ici concerne l’année 2023, le calcul étant réadapté chaque année. Un collaborateur annualisé sur 1 607 heures (compte-tenu de la journée de solidarité) et bénéficiant de 5 semaines de congés payés et de 9 jours fériés chômés payés perçoit un salaire correspondant à 1 873 heures :
1 600 heures de travail normal
+ 7 heures de salaire maintenu au titre de la journée de solidarité
+ 63 heures (9 jours × 7 heures) au titre des jours fériés chômés payés pour l’année 2023 coïncidant avec un jour habituellement travaillé
+ 175 heures (25 jours × 7 heures) au titre des congés annuels
+ 28 heures (4 jours x 7 heures) de congés employeurs et fractionnement

Chaque heure d'absence devra donc dans ce cas être valorisée sur la base de 1/1873 ème du salaire annuel pour un temps plein.

Le calcul pour les forfaits réduits sera proratisé en ramenant la journée de 7 heures à une durée quotidienne proportionnelle au temps de travail prévu au contrat de travail.




ARTICLE 6 - Aménagement relatif aux forfaits en jours sur l’année

Le présent article est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet d’organiser le travail dans le groupement d’employeurs au moyen de la mise en place d’un forfait annuel de jours de travail et de préciser les modalités d’organisation du travail et de décompte de la durée du travail.

L’article L. 3121-58 du code du travail prévoit :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

6.1 - Justification du recours au forfait en jours sur l’année

Du fait de la réelle autonomie des salariés dans l'organisation de leur emploi du temps dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et de leur difficulté à se référer à un horaire de travail précis, du fait de leur positionnement dans l’organigramme, les salarié·e·s cités ci-après, se verront individuellement proposer à titre facultatif une convention de forfait jours sur la base de 200 jours travaillés par an assortis de jours de repos.

6.2 - Salarié·e·s concerné·e·s

Cet accord concerne les salarié·e·s visé·e·s par les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait annuel en jours.

En l’espèce, il s’agit des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du Groupement pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées :
Des membres du Comité de Direction du groupement ou des adhérents du GEIEC, en l’occurrence la fonction de Direction Générale et les Directeurs·rices qui y sont directement rattaché·e·s hiérarchiquement,
Des responsables de pôles, de services ou d’unités exerçant une fonction managériale.
Et tout autre poste dont l’autonomie de travail le permet et dont la position minimale dans la Convention Collective est 2.1 Cadre, coefficient 115.

6.3 - Acceptation écrite du·de la salarié·e et modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d'un avenant au contrat de travail pour chaque salarié concerné. Il est précisé par écrit dans une convention individuelle de forfait annuel en jours qui devra faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le·la salarié·e appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante.

Le refus d'un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et dans ce cadre restera soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Cette convention a une durée indéterminée.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Sur simple demande écrite du·de la salarié·e, celui-ci pourra solliciter de modifier l’application de cette modalité d’organisation du temps de travail. L’employeur ne pourra refuser et lui proposera alors un nouvel avenant à son contrat de travail pour l’application d’une autre organisation.

6.4 - Volume du forfait jours

Le temps de travail est décompté en jours sur la base de 200 jours travaillés par an pour un temps plein et pour une année complète de travail, compte tenu d'un droit complet à congés payés.

Le calcul retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos supplémentaire est le suivant, la période de référence étant du 1er janvier au 31 décembre :
= 365 jours calendaires (366 jours année bissextile)
- jours de week-end (samedi-dimanche)
- nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
- 29 jours de congés payés en jours ouvrés et autres congés employeurs et fractionnement

Base de calcul pour la détermination du nombre de jours fixés au forfait :

 Nombre de jours calendaires dans l’année : 365
- Nombre de samedi et de dimanche : 105
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9
- Nombre de jours de congés payés ouvrés : 25
- Nombre de jours de congés autres (jours employeurs et jours de fractionnement) : 4
= Nombre maximum de jours travaillés : 222 

Compte-tenu de l’accord historique qui octroyait 23 jours de RTT pour les personnes travaillant sur un horaire supérieur à la durée légale du travail fixée à 39 heures par semaine, il est convenu par les parties que les 23 jours de repos minimum sont maintenus pour les conventions annuelles en forfait jours.

- Nombre de jours de repos : 23 jours

= Nombre de jours de travail en 2023 : 365 – 105 – 9 – 25 – 4 – 23
= 199 jours de travail
+ 1 journée de solidarité = 200 jours de travail forfaitaire

Il est entendu que le calcul des jours de repos sera revu annuellement en fonction du calendrier.

Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d'ancienneté, congés pour événements familiaux, congés détachables, etc.) qui viendront en déduction du nombre de jours travaillés prévus au forfait.

Le nombre de jours travaillés annuellement s'entend pour une période de référence annuelle complète et pour les salarié·e·s justifiant d'un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Les salarié·e·s n'ayant pas acquis un droit intégral à congés payés seront amenés à dépasser le nombre de jours de travail contractuellement convenu à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée en cours d’année, les calculs seront proratisés en fonction du nombre de jours calendaires restants à venir sur l’année. Pour une arrivée au 1er septembre, les jours seront donc proratisés à 122/365ème.

Le·a salarié·e qui est embauché·e ou qui part en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la société.

Le·la salarié·e pourra au choix prendre ses jours de repos par journée ou par demi-journée.

Forfait en jours réduit :
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le·la salarié·e est rémunéré·e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait (la convention de forfait de référence pour un temps plein étant de 200 jours). La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Le·la salarié·e en forfait jours réduit est libre d’organiser son temps de travail au même titre qu’un forfait jour plein. En tout état de cause, il pourra indiquer à l’employeur vouloir fixer une journée ou demi-journée de repos identique chaque semaine pour une question de gestion des équipes et du travail.

Cette indication sera portée à l’employeur par la saisie des jours de repos dans le logiciel de gestion du personnel.

6.5 - Modalités de décompte des jours travaillés

6.5.1 - La déclaration des temps de travail

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Les salariés du groupement d’employeurs sont tenus de noter chaque mois les jours qu’ils ont effectués à travers l’outil de gestion RH mis en place au sein du groupement.

Lors de l’entretien de suivi (prévu à raison de 2 fois par an minimum par la Convention Collective SYNTEC), le responsable hiérarchique et le·la salarié·e feront un point sur la charge de travail de ce dernier.

Un document signé des deux parties devra être automatiquement établi et stipulera que les points suivants ont été abordés et ont fait l’objet d’un échange approfondi entre les deux parties lors de cet entretien annuel :

-	que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et, à défaut, d’en informer immédiatement le groupement d’employeurs,

-	que sa sécurité et sa santé sont préservées par l’organisation du travail, et, à défaut, d’en informer immédiatement le groupement d’employeurs.
6.5.2 - Répartition du temps de travail

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d'une demi-journée de repos.

Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.


Ces journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

À l’issue des entretiens pour s’assurer du suivi de la charge de travail du·de la salarié·e en forfait jours, l’employeur prévoit la possibilité de revenir sur cette modalité s’il estime que le forfait jour n’est pas adapté à un salarié.

Afin de prendre en compte les besoins de fonctionnement du Groupement, les salariés concernés :
-	déterminent leur propre durée du travail,
-	fixent leurs jours de travail du lundi au vendredi sauf situation particulière.

Ils sont toutefois tenus de respecter :
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les salariés doivent organiser leur temps de travail de sorte à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés ci-dessus.

Si le·la salarié·e constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos ou les temps de déconnexion précités, il doit avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit mise en œuvre.

6.6 - Renonciation aux jours de repos

Il est rappelé qu’en application des dispositions prévues à l’article L.3121-59 du Code du travail, chaque salarié·e peut, s’il ou elle souhaite et s’il ou elle obtient l’accord du groupement, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

L’accord des parties est matérialisé par un document écrit, signé par le·la salarié·e et par le groupement.

La rémunération des jours rachetés prévoit une majoration de 10 % de la rémunération correspondante à partir du 201ème jour travaillés dans l’année. 

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne peut, en application de ce dispositif, dépasser 235 jours.



6.7 - Rémunération

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Les parties au présent accord conviennent expressément de ne pas appliquer les dispositions de l’article 4.4 et de l’article 4.1 dernier alinéa de l’accord de branche du 1er avril 2014 portant sur la rémunération.

6.7.1 - Traitement des absences

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral de la rémunération feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une demi-journée, elle ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La retenue se calcule sur la base du salaire journalier, soit 1/200ème de la rémunération du·de la salarié·e.

Ces absences ouvriront droit s’il y a lieu à l’indemnisation qui leur est applicable (indemnité journalière, indemnité congés payés, etc.).

6.7.2 - Suivi de la charge du travail

Le groupement assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du·de la salarié·e et de sa charge de travail.
Le décompte total des jours sera opéré en fin d’année civile pour l’application de la rémunération majorée à hauteur de 10 % des jours supplémentaires effectués au-delà du forfait annuel de 200 jours pour un temps plein.

En tout état de cause, seuls les jours supplémentaires demandés à l’initiative de l’employeur seront acceptés.
Le·la salarié·e ne saurait se prévaloir de jours effectuées au-delà du forfait sans en avoir alerté ou demandé l’autorisation à sa hiérarchie en amont qui contrôlera régulièrement le temps de travail de ses salarié·e·s, et tient au respect de la vie personnelle du·de la salarié·e et de la durée légale ou contractuelle définie dans le présent forfait annuel en jours.
L’employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos).

A la fin de chaque année, le groupement d’employeurs remettra aux salariés concernés un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Le groupement reçoit chaque mois le nombre de jours travaillés du collaborateur concerné. Dans un souci d’assurer la santé du·de la salarié·e, la direction veillera à s’assurer que l’amplitude et la charge soient raisonnables et bien réparties dans le temps.

Par ailleurs des points réguliers entre le collaborateur et le groupement d’employeurs sur l’activité permettent au groupement d’employeurs d’appréhender la charge de travail et de prendre les mesures nécessaires en cas de surcharge.

Le·a salarié·e bénéficiera, 2 fois par an, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation de ses fonctions au sein de la société, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de son salaire.

Au cours de l'entretien annuel d'évaluation, le responsable et le·a salarié·e concerné feront le point sur la réalisation des objectifs initiaux et le réajustement éventuel en fonction de l'activité du groupement.
Ils évoqueront à l’occasion de cet entretien l’organisation du travail et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail.

En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et il faudra assurer une bonne répartition du temps de travail du·de la salarié·e en forfait jours.

Il appartient au salarié d’informer immédiatement de toute difficulté relative à :
- l'amplitude et à sa charge de travail s’il estime qu’elles ne restent pas raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail,
- sa sécurité et sa santé, si elles ne sont pas préservées par l’organisation du travail,
- au respect des durées et répartition du travail telles que rappelées à l’article Répartition du temps de travail.

Dans une logique de protection de la santé des collaborateurs, le groupement indique chaque année à chaque salarié·e qu’il ou elle a la faculté de solliciter une visite auprès du Médecin du travail.

Dispositif de veille et d’alerte :

En cas de difficulté sérieuse, en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite, ressentie par le·a salarié·e, celui-ci a la faculté de formuler, par écrit, une alerte auprès du groupement.

Le·la salarié·e est reçu par un membre du groupement d’employeurs dans un délai de 15 jours calendaires, en vue d’identifier ensemble les actions correctives appropriées. Le groupement d’employeurs formule par suite de cet entretien les mesures à mettre en place pour parvenir à un traitement effectif de la situation.

6.8.3 - Entrée ou départ en cours de la période de référence

Il est rappelé que les périodes d’absence rémunérées au même titre que du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels
les jours fériés chômés
les jours de repos eux-mêmes
les repos compensateurs
les jours de formation professionnelle continue
les heures de délégation des représentants du personnel et représentants syndicaux.

Les autres absences, et notamment pour maladie, sont à déduire de la période annuelle de référence, pour le calcul tant du nombre de jours travaillés au titre du forfait que du nombre de jours de repos attribués.

Lorsque le·a salarié·e est absent·e, notamment pour maladie, à la date prévue pour la prise d’un jour de repos, celui-ci est conservé par l’intéressé·e qui a la faculté de le prendre ultérieurement, jusqu’au terme de la période de référence.

En cas d'entrée dans l'entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est déterminé au prorata selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés proratisés et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Pour la prise en compte des sorties en cours d’année, seront payés seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Lors d'un départ du groupement en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du·de la salarié·e, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris.

1ère hypothèse : le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf si l'employeur en fait la demande, ces jours devront être consommés avant le départ du Groupement. A défaut une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte et ne seront pas considérés comme des jours auxquels le·la salarié·e aura renoncé et donc seront payés au taux normal.

2ème hypothèse : le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte dans les mêmes conditions.


ARTICLE 7 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends, les jours fériés, ainsi que pendant les jours de congés et repos et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 

Le groupement d’employeurs demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone sur ces périodes, il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de :
De limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques pendant ces périodes non travaillées ;
Que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sur ces périodes ;
De s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et d’utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels les soirs et weekends si nécessaire.

En cas d’absence prolongée, il est demandé à l’utilisateur d’activer son gestionnaire d’absence du bureau ou de déléguer sa messagerie afin de limiter les relances pour non-réponse. Il est important qu’il mentionne dans son message d’absence, le nom d’une personne à contacter. 
Le groupement d’employeurs s’attachera de manière générale à mettre en place des actions de sensibilisation/ formations à l’utilisation des NTIC pour les salariés concernés.


ARTICLE 8 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 
1er janvier 2023. 

 ARTICLE 9 - Révision – Dénonciation

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur ou les représentants du personnel peuvent également demander la révision de certaines clauses.


ARTICLE 10 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, et au conseil des prud'hommes de Grenoble, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion par la partie la plus diligente.
Le présent accord sera également transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, par voie électronique à l’adresse suivante : 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et pour le dépôt légal. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Fait en 2 exemplaires originaux
À Saint-Martin-d’Hères,
Le 01/01/2023,



		
Signatures