ENTRE

La Société T, Société par Actions Simplifiée au capital de 5 000 € dont le siège social est situé ZI Les Torrents – 63920 PESCHADOIRES, représenté par Monsieur J, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d’une part,

ET

Madame B, mandatée par l’organisation syndicale XXXX 

d’autre part,



Le présent accord a pour objet d’apporter aux salariés des services support de la société T travaillant en journée une certaine souplesse afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

C’est dans cet objectif que le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable au sein de la Société T

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan au terme de l’année 2023 et ainsi avoir la possibilité d’échanger sur les possibles adaptations nécessaires du dispositif afin éventuellement de le reconduire.

Afin de réfléchir ensemble sur les axes permettant de répondre de cette amélioration recherchée, il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, selon les principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail et notamment :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation de la commission sociale créée à cette fin ;
Respect d’un calendrier de négociation ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration concertée du projet d’accord.


Le présent accord est arrété et convenu en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, mais aussi des directives gouvernementales visant à imposer le télétravail dans toutes les entreprises et pour tous les postes « télé-travaillables ».




CHAMP D’APPLICATION 



Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des services fonctionnels travaillant en journée, titulaires d'un contrat de travail de la Société T ; le salarié embauché postérieurement à la signature des présentes devra justifier d'une ancienneté d'au moins DEUX (2) mois, pour être bénéficiaire. 

Sont des emplois télé-travaillables, ceux pour lesquels :

Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant un temps aussi bref que le temps du télétravail) ;

Cet accord s’applique donc au jour des présentes aux salariés visés ci-dessus occupant au sein de l’entreprise l’un des emplois « télé-travaillables » listé en annexe :
Cf. Liste Annexe 1
Certains salariés Cadres en forfait Jours sont concernés par ce télétravail.

Les salariés travaillant en poste ne peuvent être concernés par ce télétravail. En cas de nouveau poste créé, il sera convenu avec le collaborateur concerné le bénéfice ou pas du droit au télétravail au regard des principes d’emploi « télé-travaillable »ci-dessus indiqués.

Bien évidemment, seuls les salariés sachant utiliser les outils et moyens de communication à distance et disposant à leur domicile d’un espace de travail adapté et propice au télétravail sont éligibles.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. De même est exclu le personnel du service Accueil. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.


DEFINITIONS


Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.






CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


Fréquence et nombre de jours de télétravail 

L’organisation du télétravail est définie par la hiérarchie, après sollicitation du salarié. 

L’organisation du télétravail se réalise par priorité de façon hebdomadaire.

L’organisation du télétravail se réalise par journées entières (pour les journées entières de travail) en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié, ou pour la demi-journée (pour le vendredi des salariés à 36h/semaine) . 

Toutefois le télétravail peut exceptionnellement s’effectuer par demi-journée :
En cas d’absence quel que soit le motif, d’une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail,
En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le manager,
Certains postes pour lesquels le télétravail une journée complète n’est pas concevable.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter quatre règles cumulatives : 

Le lundi n’est pas un jour de télétravail afin de garantir la pérennité de l’esprit d’entreprise.
Le nombre de jours télétravaillés dans une semaine est d’UN (1) à DEUX (2) jours maximum, le choix définitif étant fait par le responsable de service ; durant la période de pandémie et suite aux annonces gouvernementales, le nombre de jours de télétravail dans la semaine pourra être différent. 
Durant tous les autres jours, le salarié doit être présent sur le lieu de travail. 
Le/les jours calendaires de télétravail seront proposés par le salarié par le biais d’un logiciel de gestion du temps ci-après nommé système K, lesquels nécessiteront l’acceptation impérative du hiérarchique. 


Chaque manager pour l’organisation collective du service détermine, le plus en amont possible afin de permettre au salarié de s’organiser :
L’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine/quinzaine ;
Les jours de présence collective sur site ;
Les modalités d’annulation dans la semaine/quinzaine de jours de télétravail ;
Les périodes de gel pour contraintes collectives de service ;
Les plages de disponibilités (dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site).

Si la demande d’annulation émane du manager, elle intervient le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique)
En tout état de cause, les managers des services concernées devront s’assurer de la présence suffisante sur site de collaborateurs sur les périodes en télétravail, au regard du volume imaginé d’activité du service sur la période.
En fonction des contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser une partie de son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation, une visite d’un tiers ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail ; le salarié devra s’y conformer et s’y présenter. De ce fait, ce jour de télétravail « perdu » ne sera pas récupéré.


Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié ; la hiérarchie ne doit pas s’y opposer.

Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié de télétravailler ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction (sauf si ce télétravail est imposé par les textes en certaines périodes);
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Procédure de passage en télétravail

3.3.a 		Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande par KELIO.

La Société devra y répondre dans un délai de SEPT (7) jours calendaires. 

Cette demande formalise l’engagement du salarié :
D’avoir pris connaissances des modalités de l’accord qui lui sont applicables et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, de la durée du travail, des conditions d’adaptation, de réversibilité et de suspension,
De respecter les modalités d’exercice du télétravail applicables dans le service où il exerce son activité ou inhérentes à ses fonctions,
De bénéficier d’un espace de travail adapté ;
De bénéficier d’une assurance multirisque habitation pour ce lieu ;
De respecter les règles de protection de l’information et des outils informatiques ;
D’être vigilant dans l’emploi et la garde du matériel confié et de logiciels et de signaler tout incident et de faire les déclarations nécessaires.

Dès lors que le manager a donné son accord, cet engagement est à durée indéterminée sans préjudice des dispositions du présent accord relatives à la cessation du télétravail ou d’un nouvel accord en la matière.

Le refus de la Société par la voix du manager, devra être motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 

	3.3.b 	Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours calendaires pour répondre négativement par écrit à la demande de l'employeur. Son silence sera assimilé à une acceptation.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


	3.3.c 	Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la mise en place du télétravail est effectuée de concert entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.



LIEU DU TELETRAVAIL


Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif de télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

En tout état de cause, ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues ci-dessous. 




AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 


Conformité des locaux

Dans le cadre du télétravail au domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat, mais aussi ponctuellement et notamment si des difficultés de connexion survenaient.

Travailleurs handicapés

Des modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail pourront être envisagées.



TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL


Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. Les éventuelles règles d’horaires variables s’appliqueront au télétravailleur.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie, autre que celle résultant de l’éventuel horaire variable, dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. Aussi, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales du travail, soit 10 heures par jours et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures et une pause journalière minimale de 20 minutes.

De ce fait, le télétravail ne peut être réalisé en dehors des jours et horaires de travail convenus ; le salarié doit impérativement le respecter sauf à voir cette faculté de télétravail remise en cause. 

Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leurs responsables des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Horaires pour contacter le salarié

Les plages horaires et plages durant lesquelles le salarié pourra être contacté, seront ses horaires habituels (plage fixe), sachant qu’il devra préciser les horaires variables durant lesquelles l’entreprise pourra aussi le joindre.



Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda.

Le salarié communiquera selon une périodicité définie, avec son supérieur hiérarchique, sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue d’un entretien, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.



EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


En cas de fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de : 
un ordinateur portable professionnel 
une solution téléphonie adaptée (via le mode IP).

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie, afin de déterminer les procédures à suivre. Si des perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique / du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes. 
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel

Le salarié pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de la Société.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

Prise en charge des frais 

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à la demande des salariés.



PROTECTION ET SECURITE 


Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié trois jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.




SANTE ET SECURITE 


Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler, ni télétravailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise résultant de la charte.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes à savoir ne pas répondre au téléphone, ne pas consulter ou répondre aux mails, ne pas travailler en dehors de ses jours et horaires de travail, et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Sensibilisation, accompagnement managérial et formation

Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre.



Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre pourront notamment traiter des thématiques suivantes :
Les modes d’interactions à distance entre salarié et le manager et son équipe ; notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe :
La formation des managers au pilotage des activités à distance,
L’intégration des salariés dans l’équipe,
L’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.



 PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 


Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de QUATRE (4) mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel. 

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée, par l’une ou l’autre des parties.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 10.3 des présentes.

Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée d’une ou plusieurs semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

10.3.a		A la demande du salarié

La demande du salarié pour mettre fin au télétravail doit être effectuée par écrit.

La Société devra y répondre dans un délai de 7 jours calendaires.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

10.3.b		A la demande de l'employeur

La Société peut informer le salarié de l’interruption du télétravail, donc de travailler de nouveau à 100% dans les locaux de l'entreprise et ce, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Cette décision motivée est adressée par écrit au salarié.

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours calendaires pour répondre par écrit à la décision de l'employeur. 


 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD


Cadre Juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Il est conclu aussi conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du code du Travail et ses textes d’application, la négociation s’étant déroulée dans le respect des principes posés par la loi. 
La validité du présent accord signé par le salarié mandaté et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés,
D’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 Décembre 2023, et ce à compter de la signature du présent accord et de sa validation.

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent accord afin d’examiner l’éventualité de le reconduire. 

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée du salarié mandaté assisté d’un salarié de l’entreprise, et de deux représentants de l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Cet avis repris dans ce rapport sera affiché et appliqué, le lendemain de l’expiration de ce délai.

11.4.  Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée du salarié mandaté assisté d’un salarié de l’entreprise et de deux représentants de l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois au terme du premier semestre d’application de l’accord, une seconde fois avant le terme de l’année 2023.
L’objet de ces réunions sera d’analyser les conséquences et incidences de cet accord tant au niveau du fonctionnement de l’entreprise, qu’à l’égard des salariés, de mettre à jour la liste des emplois télétravaillables et de proposer aux signataires des éventuelles modifications.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à la communication.
11.5.     Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir selon les modalités visées en 11.3 ci-dessus.

11.6.    Dépôt / Publicité

Le présent accord signé et après référendum, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail :



Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


                                                                                                          Fait à Peschadoires (63920)
Le 22 Février 2022


















1 bis : Liste des emplois au sein de CARTOLUX-THIERS pour lesquels le télétravail ne peut être qu'exceptionnel et limitatif dans le temps (au regard de la nécessité d
e leur présence terrain), convenu d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique (Voir article 3.3.c de l'accord)  Annexe 1 bis : Liste des emplois au sein de CARTOLUX-THIERS pour lesquels le télétravail ne peut être qu'exceptionnel et limitatif dans le temps (au regard de la nécessité de leur présence terrain), convenu d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique (Voir article 3.3.c de l'accord)