ACCORD RELATIF À LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre :


L’Office Public d’Aménagement et de Construction du département du Rhône (Opac du Rhône), dont le siège social est situé 6, rue Simone Veil – 69530 BRIGNAIS, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,


D’une part,





Et les organisations syndicales représentatives :



LE SYNDICAT CFDT, représenté par Monsieur XXXXX, délégué syndical, / Madame XXXXX, déléguée syndicale suppléante, (non signataire)
LE SYNDICAT CGT, représenté par Monsieur XXXXX, délégué syndical, / Monsieur XXXXX, délégué syndical suppléant,
LE SYNDICAT UNSA 69 HABITAT, représenté par Monsieur XXXXX, délégué syndical, / Monsieur XXXXX, délégué syndical suppléant,

D’autre part.





















PREAMBULE

La Direction de l’Opac du Rhône a engagé une négociation avec ses partenaires sociaux sur le sujet de la durée, de l’aménagement du temps de travail et sur le télétravail pendulaire.

Cette démarche vise principalement à :

Assurer l’égalité entre les salariés et l’équité au sein des statuts,

Prendre en compte les évolutions organisationnelles, sociétales et juridiques pour introduire de l’agilité et de la flexibilité dans l’organisation actuelle afin de la rendre plus attractive,

Continuer à favoriser la qualité de vie au travail en permettant une conciliation vie privée et vie professionnelle,

Donner aux cadres une organisation du temps de travail adaptée à l’exercice autonome de leurs responsabilités.


C’est dans ce contexte que la Direction de l’Opac du Rhône et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont conclu le présent accord après information et consultation du Comité Social et Économique.

Le présent accord se substitue, en tous points, aux accords nationaux, aux accords d’entreprise ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux applicables aux salariés de l’Opac du Rhône ayant le même objet que les dispositions traitées par le présent accord.

Cependant, les accords collectifs d’entreprise suivants restent en vigueur :

L’accord collectif d’entreprise du 3 avril 1996 sur les Conditions générales de travail (et son avenant n°1) à l’exception des dispositions sur les congés (articles 7, 8 et 18), sur les horaires de présence du personnel agents de résidence (article 14 et 15), sur les horaires de travail du personnel administratif (article 25),
L’accord collectif sur le compte épargne temps du 26 avril 2011.

Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives.

Enfin, les parties rappellent que la conclusion du présent accord a pour corollaire la mise en œuvre d’un accord sur le télétravail pendulaire, les deux sujets étant indissociables, comme en témoigne la signature concomitante d’un accord sur le télétravail pendulaire.


CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés l’Opac du Rhône, quelle que soit leur fonction et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


ARTICLE 2 : EXCLUSION DU CHAMP D’APPLICATION

2.1 - CADRES DIRIGEANTS

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Opac du Rhône.

Il s’agit en l’état actuel de l’organisation de l’Opac du Rhône, au jour de la signature du présent accord, du directeur général et des salariés membres du Comité de Direction, de niveau 4.2.

Les parties conviennent d’attribuer aux cadres dirigeants 13 jours de repos sur l’année ainsi qu’une 6ème semaine de congés payés, en sus des congés payés légaux dont ils bénéficient.

2.2 - LES SALARIES INTERIMAIRES - LES STAGIAIRES - LES SALARIES EN CONTRAT D’APPRENTISSAGE, DE PROFESSIONNALISATION OU DE NATURE SIMILAIRE

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés intérimaires, les stagiaires les apprentis, les salariés sous contrat de professionnalisation ou de nature similaire.

Ils seront soumis à une durée du travail de 35 heures par semaine. Les horaires de travail seront répartis sur 5 jours par la mise en place d’un horaire fixe.


CHAPITRE II : DUREE DU TRAVAIL 


ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

3.1 - PRINCIPE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.



3.2 - TEMPS DE RESTAURATION ET DE PAUSE

Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif dès lors qu’ils ne remplissent pas les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif.

Il est rappelé également qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause dans ce cas ne peut être inférieure à 20 minutes. 


3.3 - TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière ou sous forme de repos.
Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Pour les salariés au forfait annuel en jours, les parties conviennent que les jours de repos dont ces salariés bénéficient au titre du forfait annuel en jours constituent la contrepartie en repos des temps de déplacement professionnel excédant les temps normaux de trajet.

ARTICLE 4 : DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL 

L’ensemble du personnel non cadre embauché à compter de la date d’effet du présent accord est soumis à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Le personnel agent de résidence présent aux effectifs à la date de conclusion du présent accord est soumis à une durée du travail de 34.17 heures par semaine.

Le personnel administratif non cadre présent aux effectifs à la date de conclusion du présent accord est soumis à une durée du travail de 34.20 heures par semaine.

Le personnel non cadre présent aux effectifs à la date de conclusion du présent accord peut choisir de porter sa durée du travail à 35 heures par semaine. Dans cette hypothèse, un avenant à contrat de travail serait rédigé et le taux horaire du salarié concerné maintenu. 

Le personnel cadre présent aux effectifs à la date de conclusion du présent accord est soumis à une durée hebdomadaire de 38 heures hebdomadaires incluant 3 heures supplémentaires. Cette durée de travail est révisée à 35 heures hebdomadaires incluant un maintien de la rémunération mensuelle nette avant impôts (hors éléments de rémunération ayant une périodicité de versement annuelle ou exceptionnelle) pour les salariés présents aux effectifs à la date de conclusion du présent accord. 
Pour les salariés cadres qui travaillent actuellement à temps partiel, une réduction de travail prorata temporis sera appliquée.

Par ailleurs, certains salariés relèveront d’un forfait annuel en jours.
ARTICLE 5 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du Code du travail, la durée du travail des salariés sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement par un système de badge à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours et les salariés soumis à un horaire collectif.

L'enregistrement des temps de présence est à l'initiative du salarié à chaque entrée et sortie sur les outils dédiés selon les modalités suivantes :


ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur ou sur proposition du salarié avec validation de son responsable hiérarchique. 

En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative sans validation préalable de leur responsable hiérarchique.
Sur choix du salarié, les heures supplémentaires accomplies seront soit payées, soit remplacées, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, en tenant compte de la majoration afférente.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est celui fixé par les dispositions légales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Conformément aux dispositions légales, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (congés payés, maladie, férié, etc) ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. Par conséquent, les heures excédentaires effectuées sur le cycle de travail seront dans ce cas rémunérées au taux normal.

ARTICLE 7 : TEMPS PARTIEL ET HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.

Elles sont décomptées dans un cadre hebdomadaire ou sur la période de référence prévu aux articles 15.1 et 15.2 du présent accord.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.


ARTICLE 8 : TRAVAIL LE SAMEDI

Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi si les nécessités du service l’exigent.

Le travail le samedi est proposé prioritairement aux salariés sur la base du volontariat. Toutefois, en cas de nécessité et en l’absence de salariés volontaires, des salariés peuvent être sollicités pour un travail le samedi moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Le salarié ayant accepté de travailler le samedi bénéficie d’un temps de récupération égal à 150% du temps travaillé. Cette disposition est limitée à six fois par an par collaborateur.


ARTICLE 9 : LES ABSENCES

En cas d’absence, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures.

Sauf cas de force majeure, une justification formelle précisant le motif et la durée probable de l’absence doit être fournie à  dans les 48 heures.

En cas d’absence pour maladie ou accident, cette justification formelle doit intervenir par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée de l’arrêt de travail ; la même formalité doit être respectée en cas de prolongation de l’arrêt de travail.

En cas de prolongation, le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique au plus tôt et si possible la veille du jour prévu pour sa reprise et au plus tard le jour même. 

À défaut de justification de l’absence dans les conditions et délais fixés ci-dessus, ou en cas de justification non valable, l’absence sera alors considérée comme une absence injustifiée.


ARTICLE 10 : LES CONGES

10.1 - PERIODE ET MODALITES D’ACQUISITION

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Les congés payés sont acquis et décomptés en jours ouvrés.

Pour tenir compte du nouveau rythme de travail, une conversion sera effectuée de la manière suivante :  solde des jours de congés payés / rythme actuel * rythme futur (=> arrondi à la demi-journée supérieure).
Exemple : un cadre qui passe de 4 jours à 5 jours par semaine et qui a un solde de 16 jours, son nouveau solde de congés payés sera de 16 / 4 * 5 = 20 jours

De la même manière, les soldes de jours CET seront convertis tenant compte du nouveau rythme de travail des salariés, le cas échéant.

10.2 - PERIODE DE PRISE DE CONGES

Par principe, la période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Les congés payés non pris à l’issue de la période de prise ne sont pas reportés.

Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Les congés payés peuvent être pris en journée ou demi-journée.

10.3 - FRACTIONNEMENT DES CONGES

Les parties conviennent qu’un congé d’au moins 12 jours ouvrables devra être pris en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné sur demande du responsable hiérarchique avec l’accord du salarié.

En cas de fractionnement demandé par l’employeur, les dispositions légales s’appliquent.

10.4 - SIXIEME SEMAINE DE CONGES PAYES

Tous les salariés de l’Opac du Rhône bénéficient d’une sixième semaine de congés payés. 


10.5 - AUTRES CONGES 

10.5.1 - Congés pour évènements familiaux

Des congés rémunérés, non imputables sur les congés payés, sont accordés, sur justification, lors des événements familiaux suivants :

5 jours :
Mariage du salarié (1)
Décès du conjoint (2)
Décès d’un enfant du salarié (2) – hors congé de deuil prévu par les textes légaux 

4 jours : 
Conclusion d’un pacte civil de solidarité (1)
Pour chaque naissance d’un enfant (2)
3 jours :
Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (2)
Décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin (2)
Décès du père, de la mère, du tuteur, de la tutrice, du beau-père (du salarié marié ou pacsé), de la belle-mère (du salarié marié ou pacsé), d’un frère ou d’une sœur (2)

2 jours :
Mariage d’un enfant du salarié (1)
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant (2)

1 jour :
Mariage d’un frère, d’une sœur du salarié (1)
Décès des grands-parents du salarié (2)

Ce congé peut être pris en totalité ou de façon fractionnée dans les quinze jours qui précèdent ou qui suivent l’événement familial. 

Ce congé peut être pris en totalité ou de façon fractionnée dans les quinze jours qui suivent l’évènement familial.


En cas de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles plus favorables définies ultérieurement à cet accord, celles-ci s’appliqueraient de plein droit. 

10.5.2 - Congés pour enfants malades et autres situations

Le salarié peut bénéficier de 12 jours de congés rémunérés par année civile en cas de maladie ou accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 13 ans dont il assume la charge effective. 

La maladie ou l’accident doit avoir un caractère imprévisible et soudain. Ces congés ne peuvent pas être pris pour se rendre à un rendez-vous de nature médicale programmé ne présentant pas ce caractère.

Le salarié peut solliciter 4 jours maximum sur les 12 jours accessibles dans les cas suivants :
en cas de maladie ou accident d'un enfant de plus de 13 ans dont il a la charge effective, 
pour être présent auprès d’un ascendant direct ou conjoint ou descendant en situation de handicap en cas de maladie ou accident d'une particulière gravité nécessitant une présence soutenue.  

Le congé est aussi accordé dans ce cas sur présentation d’un certificat médical et pour les situations présentant un caractère soudain et imprévisible. Ces congés ne peuvent pas être pris pour se rendre à un rendez-vous de nature médicale programmé ne présentant pas ce caractère.


ARTICLE 11 : LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité prend la forme d’une journée de congé décomptée de la 6ème semaine de congés.

Compte tenu des différentes durées et ou organisation du travail, le temps de travail excédant 7 heures sera récupéré sur demande de chaque salarié auprès de son responsable hiérarchique. 

Pour les salariés à temps partiel : le temps excédentaire s’établit au prorata du pourcentage du temps de travail contractuel.

ARTICLE 12 : LA VEILLE DES JOURS FERIES

Les salariés peuvent quitter leur travail une heure plus tôt que leur horaire de travail habituel la seule veille des jours fériés définis à l’article L.3133-1 du Code du travail avec maintien de leur rémunération et sans avoir à récupérer ces heures.

Les salariés qui réaliseraient le temps de travail habituellement attendu ne bénéficieraient pas de contrepartie.

ARTICLE 13 : FLEXIBILITE SUPPLEMENTAIRE ACCORDEE LE JOUR DE LA RENTREE SCOLAIRE
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, décaler d’une heure leur arrivée à leur poste à l’intérieur des plages horaires fixes sous réserve que cette heure soit reportée sur la même semaine ou la semaine suivante.

ARTICLE 14 : AUTORISATION D’ABSENCE 
Le salarié peut s’absenter pour des motifs personnels ou familiaux graves ou urgents. Il peut s’absenter en cas de convocation à un examen médical ou pour répondre à une formalité administrative, dès lors qu’il n’a pas le choix de la date et de l’heure. L’absence peut être au maximum de deux heures et ne doit, en aucun cas, nécessiter le remplacement du salarié. Elle est exceptionnelle et ne doit pas avoir un caractère régulier. 
Il convient d'obtenir préalablement l'autorisation de son responsable hiérarchique.
Le temps de travail non effectué devra être rattrapé au plus tard la même semaine ou la semaine suivante (à l’exception des agents de résidence).

CHAPITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est recouru aux différents modes d’organisation du temps de travail présentés ci-dessous, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’Opac du Rhône et des catégories de personnel.


SOUS-CHAPITRE III.1 : PERSONNEL AGENTS DE RÉSIDENCE 


ARTICLE 15 : ORGANISATION DU TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE

L’organisation hebdomadaire du temps de travail du personnel agent de résidence est repartie sur 5 jours.

Les horaires de travail sont fixes, du lundi au vendredi inclus. 

Les besoins de service différant selon les secteurs et les résidences, le présent accord prévoit une amplitude horaire au sein de laquelle des plannings sont définis afin d’articuler les contraintes de service et les souhaits des salariés. 

Les parties conviennent que l’amplitude horaire est la suivante :
7h00 – 16h30

Toutefois, cette amplitude peut être portée à 17h00 si le salarié le souhaite.

En fonction de l’organisation de la tournée des ordures ménagères, les agents de résidence peuvent être amenés à débuter leur travail entre 6h et 7h00. 

La pause déjeuner peut être selon le choix du salarié d’une heure ou d’une heure trente, dans le cadre d’une plage horaire allant de 11h30 à 13h30.

Le planning hebdomadaire du salarié est défini par la hiérarchie en prenant en compte dans la mesure du possible les contraintes de service et les souhaits des salariés. Ce planning hebdomadaire est fixé pour un an (du 1er septembre au 31 août de l’année suivante). 

Il est défini au plus tard le 30 juin de l’année précédente et peut faire à titre exceptionnel, l’objet d’une modification suite à la rentrée scolaire de septembre. 

En cas de changement souhaité par le salarié ou par la direction en cours d’année, ce planning peut être revu en respectant un délai de prévenance d’un mois. 



SOUS-CHAPITRE III.2 : PERSONNEL ADMINISTRATIF NON-CADRE :

ARTICLE 16 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE (article L.3121-44 du Code du travail)

Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi inclus. À titre exceptionnel, les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi si les nécessités du service l’exigent selon les dispositions de l’article 8.

Les parties conviennent d’accorder une certaine souplesse aux salariés dans l’organisation de leurs horaires de travail. Ainsi, les salariés concernés doivent être présents sur des plages horaires fixes et peuvent organiser leur présence sur des plages horaires mobiles.

Il est rappelé que la direction peut demander aux salariés d’être présents sur les plages horaires mobiles en fonction des nécessités de service. 

Les parties conviennent que les plages horaires sont ainsi définies :

Matin :

Plage mobile : 7h45 – 9h
Plage fixe : 9h - 12h

Pause déjeuner : entre 12h et 13h45 avec 30 minutes de pause minimum

Après-midi :

Plage mobile : 16h15 – 19h15
Plage fixe : 13h45 – 16h15

De plus, dans l’optique d’accorder aux salariés qui badgent davantage de souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail, les parties conviennent que le salarié peut reporter  une heure et demie de travail d’une semaine à l’autre. En vertu de l’article L.3121-48 du Code du travail, les heures reportées librement par les salariés ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Les parties signataires conviennent que cette organisation du temps de travail s’applique également aux salariés à temps partiel.

Le temps de travail est organisé et décompté sur un cycle de 2 semaines calendaires qui constitue la période de référence. La durée du travail s’effectue donc en moyenne sur ce cycle de 2 semaines.

Les parties conviennent d’ores et déjà d’indiquer que les horaires de travail se répartissent sur un cycle de la façon suivante :

Semaine A : sur 5 jours
Semaine B : sur 4 jours

Le jour de repos de la semaine B est défini dans le souci :
D’une part, de respecter les impératifs de fonctionnement et de permanence du service ;
D’autre part, de prendre en compte, dans les limites rappelées ci-dessus, les souhaits des salariés.

Une fois l’organisation du cycle définie, le cycle se déroule de manière continue. Toutefois le jour de repos peut être révisé soit par la Direction soit à la demande du salarié en respectant un délai de prévenance de 3 mois, dans la limite d’une fois par an pour chaque partie.

Lorsqu’un jour férié (liste définie à l’article L.3133-1 du Code du travail) tombe sur un jour de repos du fait de l’organisation du cycle de travail du salarié (hors samedi/dimanche), un jour de récupération sera attribué à ce dernier. 

Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, la Direction peut modifier la répartition de la durée du travail et des horaires de travail ce qui peut notamment amener le salarié à travailler sur 5 jours. 
Le salarié a également la possibilité de travailler une partie de ses jours de repos suivant un planning défini avec son responsable hiérarchique. 
Ce dispositif, à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié, ne peut pas être mis en œuvre  plus de 10 fois par an. 
Les heures ainsi réalisées (travail sur jour de repos du cycle) génèrent des heures excédentaires qui peuvent être soit récupérées, soit payées au choix du salarié. Conformément à l’article 6 du présent accord, ces heures peuvent donner lieu à une majoration au titre d’heures supplémentaires.

En cas d’absence d’un salarié supérieure à 15 jours (hors congés payés), il appartient au responsable hiérarchique de solliciter le service RH pour la réalisation d’heures supplémentaires en cas de répartition du travail sur les autres salariés du service / direction. 

	
16.1- Heures supplémentaires s’agissant des salariés à temps plein

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.

Ainsi, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne contractuelle, calculée sur le cycle de 2 semaines.

16.2 - Heures complémentaires s’agissant des salariés à temps partiel

Les heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà de la durée fixée au contrat de travail sont limitées au tiers de la durée contractuelle de travail.

Elles sont décomptées sur la période de référence.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.






16.3 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

16.3.1 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
		
16.3.2 - Absences 

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

16.3.3 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période 

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à la durée contractuelle, le salaire est maintenu sur la base de la durée contractuelle.


SOUS-CHAPITRE III.3 : PERSONNEL CADRE :


ARTICLE 17 : ORGANISATION DU TRAVAIL DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE

Les parties conviennent d’accorder une souplesse aux salariés dans l’organisation de leurs horaires de travail. Ainsi, les salariés concernés devront être présents sur des plages horaires fixes et pourront organiser leur présence sur des plages horaires mobiles. Il est rappelé que la direction peut demander aux salariés d’être présents sur les plages horaires mobiles en fonction des nécessités de service. 

Les parties conviennent que les plages horaires sont ainsi définies :

Matin :

Plage mobile : 7h45 – 9h
Plage fixe : 9h - 12h

Pause déjeuner : entre 12h et 13h45 avec 30 minutes de pause minimum

Après-midi :

Plage mobile : 16h15 – 19h15
Plage fixe : 13h45 – 16h15


Dans l’optique d’accorder aux salariés qui badgent davantage de souplesse dans l’organisation de leurs horaires de travail, les parties conviennent que le salarié pourra reporter  une heure et demie de travail d’une semaine à l’autre. 

En vertu de l’article L.3121-48 du Code du travail, les heures reportées librement par les salariés ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Les parties signataires conviennent que cette organisation du temps de travail s’applique également aux salariés à temps partiel.

Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 35 heures par semaine soit 7 heures par jour. 



ARTICLE 18 : ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

18.1 - Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent que les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours sont :

les cadres de position 3-1 et 3-2,
les cadres de direction de position 4-1.

Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés visés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.

18.2 - Durée du travail

La durée du travail des salariés concernés visés à l’article 6.1 est définie en jours sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 202 jours sur l’année sur la base d’un droit intégral à congés payés.



Convention de forfait en jours « réduit »

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

18.3 - Jours de repos

18.3.1 - Nombre de jours de repos	
Les parties signataires conviennent d’attribuer 21 jours de repos par an pour les salariés ayant travaillé 202 jours sur l’année.

Compte tenu du nombre de jours travaillés inférieur au forfait légal de 218 jours travaillés, il est rappelé que les jours de repos dont ces salariés bénéficient constituent également la contrepartie en repos des temps de déplacement professionnel excédant les temps normaux de trajet.

18.3.2 - Acquisition des jours de repos
Les salariés concernés bénéficient de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.

Les salariés ont droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils ont travaillé pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos sont attribués au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu est arrondi à l’unité supérieure.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
−	Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
−	Les jours fériés, 
−	Les jours de repos eux-mêmes,
−	Les jours de formation professionnelle continue.
−	Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.


18.3.3 - Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif sur l’année et doivent être pris par journée ou demi-journée. 

Les jours de repos sont validés par la Direction en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 

Par ailleurs, les jours de repos doivent être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils seront au choix du salarié rachetés ou placés dans le Compte Épargne Temps.

18.3.4 - Suivi et paiement des jours de repos 
Les journées de repos prises sont rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

18.3.5 – Rachat des jours de repos 
Le salarié, en forfait jours, qui le souhaite peut, chaque année et avec l’accord préalable de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.
Les salariés devront formuler leur demande, au moins 3 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an.
La majoration est fixée à 10 % conformément aux dispositions légales.
	
18.3.6 - Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Les salariés soumis au forfait en jours organisent leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions et à leurs objectifs de performance. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


18.3.7 - Modalités de contrôle de la charge de travail

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité est effectué selon les modalités suivantes : 

18.3.7.1 - Contrôles réguliers opérés par la Direction
Le salarié s’engage, les jours où il travaille, à être présent a minima pendant les plages horaires fixes déterminées dans le présent accord.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié doit être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction veille au respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

Ce suivi donne lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis.

En particulier, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.


18.3.7.2 - Entretiens individuels (bi-annuels)
Deux entretiens individuels sont organisés par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Un de ces entretiens est accolé à l’entretien annuel d’appréciation (EAA) et le second est organisé six mois après.

A l’occasion de ces entretiens doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

Ces entretiens doivent être conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par l’outil de gestion des temps et d’autre part, du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analyse les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

À l’issue de ces entretiens, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux peut solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir notamment de sa charge de travail. 

18.3.7.3 - Décompte du temps de travail
Le salarié déclare sa présence dans l’outil de gestion des temps chaque journée travaillée. 

L’outil de gestion des temps établit un relevé mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos…). 

Ce document est régulièrement contrôlé, a minima mensuellement, par le responsable hiérarchique qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année est établi. 


18.3.7.4 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié, son responsable hiérarchique et le directeur du département ressources humaines ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées. Cet échange sera retranscrit dans un compte rendu et un suivi sera réalisé sur les éventuelles actions correctives définies.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant organise un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.

18.4 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié est rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

En cas d’absence, la retenue éventuelle sur salaire est la suivante : la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire par 1/22ème (1/44ème pour une demi-journée).



18.5 - Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.
Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
L’Opac du Rhône veille à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.
C’est ainsi que l’Opac du Rhône reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et des congés. Ce droit à la déconnexion est également inscrit dans le cadre de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et annexée au règlement intérieur.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ou d’astreinte ; 

nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes.
 
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition, sauf urgence. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 
Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion.



18.6 - Consultation des institutions représentatives du personnel 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur informe et consulte chaque année le Comité Social et Economique sur le recours au forfait en jours dans l’entreprise ainsi que sur ses modalités de suivi.

Le Comité Social et Economique est à ce titre notamment informé du nombre de salariés en forfait en jours, du nombre d’alertes émises ainsi que des mesures adoptées pour y remédier.



CHAPITRE IV : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 19 : SUIVI DE L’ACCORD
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.

ARTICLE 20 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8.


ARTICLE 21 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un, préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et ce au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois susvisé.

Le courrier de dénonciation donne lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de ce dépôt.

ARTICLE 22 : ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur en date du 1er juin 2022 après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Fait à Brignais, le 24 janvier 2022

Pour l’Opac du Rhône
Représenté par Monsieur XXXXX


Pour l’organisation syndicale CGT
XXXXX, délégué syndical
XXXXX, délégué syndical suppléant

Pour l’organisation syndicale UNSA 69 HABITAT
XXXXX, délégué syndical
XXXXX, délégué syndical suppléant