ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Entre
ENERGY POOL DEVELOPPEMENT, société par actions simplifiée au capital de 8 433 130 euros, immatriculée au Registre du Commerce et de Sociétés de Chambéry, sous le numéro 511 797 904, dont le Siège Social est sis : 20 rue du Lac Majeur, BP 90324, 73 370 Le Bourget du Lac, représentée par Monsieur XX XX, en sa qualité de Président, (ci-après l’ « Entreprise » ou « Energy Pool »)
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein d’Energy Pool, à savoir : le syndicat CGT, représenté par XX XX, Délégué syndical,
d’autre part.



Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, les organisations syndicales ont été dûment convoquées à des réunions de négociations qui ont été organisées aux dates suivantes :

02/02/2022
05/04/2022

A fin 2021, le résultat net de l’entreprise a été de 1 974 579 € (provisoire) ; à titre de comparaison le résultat net de l’exercice 2020 était de – 1 375 713 €.

La poursuite de la stabilité des résultats positifs d’Energy Pool demeure notre priorité, avec le concours de tous les salariés, afin de garantir l’avenir et de pérenniser les emplois.

Les propositions de la Direction

Energy Pool souhaite déployer une politique de rémunération prenant en compte les réalités Métier et en cohérence avec sa culture d’entreprise.
Nous croyons profondément à la nécessité du collectif pour répondre aux enjeux auxquels nous devons faire face. Ainsi, les performances individuelles et collectives doivent être considérées avec la même importance. 

C’est dans cet esprit que s’inscrivent les mesures suivantes :
La participation.
L’intéressement.
Les bonus.

Notre philosophie reste d’implémenter une politique de rémunération en adéquation avec 
Notre politique de mobilité qui favorise la promotion interne et les évolutions individuelles en termes de poste ou de responsabilité.
La récompense de la performance individuelle au travers d’une partie des bonus.
La récompense de la performance collective au travers des dispositifs cités ci-dessus. 

Ainsi, nous ne pouvons envisager de définir notre politique de rémunération qu’au regard d’un indicateur de type inflation qui au-delà de ne correspondre à aucune réalité métier entraînerait une forme d’immobilisme lié à des augmentations automatiques. 

Cependant, il nous semble opportun de prendre en compte les dernières années de difficultés financières au cours desquelles nous n’avons pas eu l’opportunité d’appliquer une politique de rémunération à la hauteur de ce que nous aurions souhaité faire.

Pour rappel :

1. une consultation a eu lieu au cours de l’année 2021 afin de définir des bonus plus réalistes et plus justes. Cette modification du système de bonus a entraîné pour la plupart des salariés une augmentation de leur rémunération fixe.

Le tableau ci-dessous résume les mesures prises :



2. Dans le cadre du processus annuel de revue des talents, les demandes d’augmentation individuelles remontées lors des entretiens annuels ont été étudiées :
20 demandes ont été remontées à la suite des entretiens annuels.
Même si certaines demandes ont été réévaluées, toutes les demandes ont reçu un retour positif. Les demandes hors de ce processus ont été renvoyées pour être traitées au sein de ce processus.
Le montant total des augmentations individuelles en 2021 représentait 102 618,65 euros soit 2,74% de la masse salariale (toutes les augmentations qui ont eu lieu en 2021 sans intégrer les augmentations liées à la refonte des bonus).
Au 31 mars 2022, la somme des augmentations représente 133 807,76 euros soit 3,43% de la masse salariale (sans compter les augmentations liées à la refonte des bonus). 
3. Mise en place d’un accord d’intéressement

Les revendications de la CGT
Salaires : 5 % tous les salaires (Etam & cadres) par rapport à l’absence de NAO depuis 2018.
Santé : remboursement de la mutuelle (dont les tarifs ont récemment augmenté) + 3 % sur le taux actuel de la participation, soit 70 % (actuellement 67 %).
Participation Employeur au repas : augmentation de la subvention pour la cantine ou tickets restaurants pour tous les salariés.
Mobilité et environnement : mise en place du Forfait mobilité durable ()

Les réponses de la Direction

Augmentation générale

Même si elle a bien entendu la revendication des syndicats, la direction ne souhaite pas accéder à l’intégralité des revendications quant à l’augmentation générale. En effet,
Au regard de la situation financière depuis 2018, Energy Pool n’aurait pas pu accorder d’augmentation générale à ses salariés.
C’est la première année où l’EBITDA d’Energy Pool est positif et nous souhaitons asseoir la solidité financière de l’entreprise avant d’engager des décisions irréversibles. Il ne sera pas envisageable de demander à réduire les salaires en cas de mauvais résultats.
Nous préférons pour le moment, mettre l’effort sur la partie variable des salaires (bonus) dont le montant pour l’année 2021 correspond à 17% de la masse salariale total de l’entreprise en 2021 (incluant la masse salariale des salariés n’ayant pas le droit à un bonus).
Nous réitérons notre croyance que de trop fortes augmentations générales automatiques entraîneraient un immobilisme non productif. 

La Direction se positionne sur une augmentation générale de 2%. 
Nous nous engageons également à rouvrir cette discussion lors des prochaines NAO et continuer à prendre en compte une partie de l’inflation pour l’effacer si la situation financière de l’entreprise le permet. 

Santé

Les tarifs de la mutuelle auraient dû être augmentés de 6%. Cependant, après négociation, Energy Pool a obtenu que l’augmentation soit réduite à 3% malgré un bilan de résultats déficitaire. Les obligations de l’employeur sont de prendre en charge 50% de la cotisation obligatoire du salarié. Energy Pool s’engage pour sa part à une prise en charge de 67% de cette cotisation. Dans le cadre de cette prise en charge, Energy Pool prend donc d’ores et déjà à sa charge une partie de l’augmentation (67% de ces 3%) pour un panier de garanties au-delà du minimum exigé par la loi.
Enfin, la part payée par l’employeur au titre des cotisations d’assurance santé est intégrée dans la base de calcul du net imposable du salarié. Une participation plus importante pourrait avoir des conséquences sur la tranche d’imposition des employés mais également sur leur quotient familial qui est pris en compte pour l’obtention de certaines prestations sociales. 
La Direction préfère donc à date rester sur cette part d’engagement.
 

Tickets restaurant

La Direction souhaite répondre favorablement à la mise en place de Ticket Restaurants et s’engage à proposer un projet d’accord d’ici le mois de septembre 2022 pour une application au plus tôt un mois après le dépôt de l’accord à la DREETS.

Forfait mobilité durable

La Direction s’engage à proposer un projet d’accord mobilité durable pour une application au 1er janvier 2023.
Article 1 – Champ d’application des mesures salariales
Le présent accord vise l’ensemble des salariés en CDI et CDD d’Energy Pool France au 1er janvier 2022 à l’exclusion :
Des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté à cette même date,
Des salariés en préavis à la date de signature de l’accord,
Des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour qui des règles de rémunération particulières s’appliquent en application des dispositions légales.

Les mesures prévues à l’article 3 s’appliqueront sans condition d’ancienneté.
Article 2 – Augmentation générale des salaires
Les minima salariaux sont indexées sur les grilles salariales du Syntec. Ils sont donc réajustés à chaque publication de la mise à jour de cette grille. 
Les chiffres officiels de l’inflation en France en 2021, montre une croissance de 1,6% quant à l’indice des prix à la consommation, il montre une croissance de 2,8% (sources : INSEE, 04.01.2022). En phase avec sa philosophie de rémunération, Energy Pool propose de mettre en place une augmentation générale des salaires bruts de base pour l’ensemble des collaborateurs désignés à l’article 1 de 2% soit 77 987,41 euros (sur la base de la masse salariale brute annuelle 2021) à compter du 1er juin 2022. 
Article 4 – Augmentations individuelles des salaires
En outre une enveloppe d’augmentation annuelle sera mise à disposition de chaque Business Unit / Business Line / Département selon le nombre de salariés des BU et les nets sales dégagées et répartie lors du processus de revue des talents en septembre 2022 pour une application le 1er novembre 2022.
Les augmentations individuelles prendront en compte :
L’évolution du poste et notamment l’évolution de la zone de responsabilité
La date de la dernière augmentation
Les changements de poste en cours d’année seront pris en compte au fur et à mesure des dates de prise de poste. Chaque changement de poste prendra en compte une période de probation de 6 mois à l’issue de laquelle, si elle est concluante et si la pesée du poste l’a démontré, un changement de rémunération sera pris en compte.
Article 5 – Autres mesures
Les parties signataires de l’accord s’engagent à faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant permettant aux salariés de « mieux vivre » leurs missions au quotidien. Cette qualité favorise à la fois l’implication des salariés et la performance économique de l’entreprise.
Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière
Aménagement des conditions de travail des conducteurs seniors
L’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel en fin de carrière.
Indicateur de suivi des mesures : nombre de demandes de temps partiels fin de carrière et de demandes de passage en retraite progressive.

Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties s’engagent à mettre en place lorsque nécessaire les mesures idoines à savoir des actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap. Les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce, en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société. 
L’Entreprise s’engage tout particulièrement en cette année 2022 au côté d’un cabinet dédié pour accompagner les salariés en situation de handicap.
Référente Handicap
La référente Handicap communique sur son rôle pour se faire connaitre auprès des salariés en situation de handicap.
Elle organise des actions de sensibilisation aux différents types de handicap et à ce qu’est la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), pour lutter contre les idées reçues, informer l’ensemble des salariés et encourager les salariés concernés à se renseigner et faire leur demande de RQTH.
Elle s’assure que toutes les offres d’emploi, pour toute ouverture de poste en externe, sont bien communiquées sur un site de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Indicateur de suivi des mesures : 100% des offres d’emploi ouvertes en externe seront sur des sites de recrutements spécialisé dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Une action autour du thème du handicap est organisée tous les ans.

Mesures en faveur du « bien vivre » au travail
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 
Chaque année, le(la) référent(e) Harcèlement, avec l’appui du service communication et la DRH, organisent des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés.
Elles font un bilan de leurs actions auprès de la Commission de suivi du même nom.
La commission de suivi harcèlement sexuel et agissements sexistes
Elle est composée du CEO, de la DRH, d’un membre du CSE et du(de la) référent(e). Elle se réunit à chaque fois qu’un signalement est réalisé et s’assure de la mise en place de plan d’actions. 
Les informations échangées au cours de cette commission sont évidemment soumises à la plus grande discrétion. 
Indicateur de suivi des mesures : au moins une action de sensibilisation par an sur le harcèlement sexuel et/ou les agissements sexistes.

Enquête de satisfaction
Tous les 2 ans, l’entreprise met en place une enquête de satisfaction auprès de l’ensemble des salariés afin de recueillir leur avis sur un certain nombre de thèmes se rapportant à la qualité de vie au travail. L’opération est confiée à un prestataire extérieur, spécialisé dans les enquêtes d’opinion.
Les résultats de l’enquête sont partagés avec le Comité de Direction, les élus du CSE et les membres du Comité QVCT et font l’objet d’une restitution à l’ensemble des salariés. Des actions précises en découlent pour permettre à l’entreprise, soit de progresser, soit de maintenir le niveau de satisfaction exprimé.

Indicateur de suivi des mesures : taux d’avancement du plan d’actions mis en place.

Comité QVCT et référente QVCT
Un(e) référent(e) QVCT a été désigné(e) par la Direction pour animer la démarche au sein de l’entreprise. Elle met en place un comité QVCT avec des membres représentant l’ensemble des métiers et des catégories professionnelles de l’entreprise. 
Ce comité se base sur les axes de progression qui résultent de l’enquête de satisfaction et propose un plan d’action à la Direction, qui arbitre en fonction des priorités et des éventuelles ressources à mobiliser.
Il anime les actions retenues et s’assure de leur réalisation et de leur efficacité. 

Egalité Femmes – Hommes
Ce sujet est traité dans un accord spécifique.

Article 6 – Suivi de l’application de l’accord 
Dans les cinq mois suivant la clôture de chaque exercice, le Comité social et économique (ou autre IRP ou une « commission participation » créée à cet effet) se verra remettre par l’employeur un rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la RSP des salariés pour l'exercice écoulé et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Les évolutions des fonds seront communiquées au CSE de façon annuelle.
Article 7 – Durée de l’accord 
Le présent Accord prendra effet le 05 mai 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 – Différends
Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent Accord seront portés à la connaissance du Comité Social et Economique. Ils se règleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 9 – Révision et dénonciation
Le présent Accord ne pourra être révisé que par avenant conclu selon l’une des formes prévues pour la signature des accords. Cet avenant devra être déposé auprès de la DREETS.
Le présent Accord pourra être dénoncé unilatéralement dans les conditions de l’article D.3323-8 du code du travail. La dénonciation devra, dans les meilleurs délais, faire l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS et être notifiée à l'autre partie. 
En tout état de cause, l’Accord ne pourra être modifié ou dénoncé avant la clôture d’au moins un exercice dont les résultats n’étaient ni connus ni prévisibles à la date de sa conclusion.
Article 10 – Dépôt et publicité
L’Accord est établi en trois exemplaires paraphés, datés et signés par les parties.
La Direction notifiera, sans délai, le présent Accord aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Le présent Accord est déposé par l’Entreprise :
Auprès des services de la DREETS, par voie dématérialisée sur le site internet teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en application des articles L2231-6, D2231-2 et R2231-1-1 du Code du travail, et ;
Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.
Fait au Bourget du Lac, le 5 avril 2022

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