ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’institut pour l’Education Financière du Public, représenté par Madame XXX en sa qualité de déléguée générale,


D’une part,


Les représentants du personnel
XX (titulaire) ;
XX (suppléant)


D’autre part,

Préambule
Les grèves de fin 2019 ainsi que la période pandémique ont été l’occasion d’expérimenter le télétravail en dehors de tout cadre conventionnel. Le présent accord vise à tirer les leçons de l’expérience et à prévoir le télétravail dans l’Association de manière stable et organisée, et ceci en visant un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, tout en maintenant le lien social avec l’Association.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
La Direction et les représentants du personnel ont ainsi souhaité négocier un accord d’entreprise pour définir et encadrer la pratique du télétravail à domicile.

Article 1 : Cadre du télétravail et définitions
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :
« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Il concerne le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel (lorsqu’il s’agit de répondre à une situation inhabituelle et temporaire, liée à des situations personnelles exceptionnelles, ou à des évènements extérieurs).  



Article 2 : Eligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
2.1 Condition inhérentes au salarié et à son emploi
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;
bénéficiant d’un environnement de travail adapté ;
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
bénéficiant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, ordinateur, logiciels de travail à distance.
Cas particuliers :
Les cadres dirigeants non soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail (à ce jour, la déléguée générale) n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte-tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le présent accord ne s’applique pas non plus aux salariés mis à disposition de l’Association par leur entreprise d’origine, qui relèvent des règles en vigueur dans ladite entreprise. Ils devront informer la direction de l’Association des règles qui s’appliquent à eux.
Les salariés reconnus « travailleurs handicapés » et les salariés proches aidants pourront le cas échéant prétendre à une organisation de leur travail en télétravail. Pour chaque salarié concerné, une étude au cas par cas sera faite.

2.2 Conditions inhérentes au logement et à l’équipement du salarié
Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. La ou les adresses de télétravail (deux au maximum) devront être définies par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande.
Tout déménagement devra être signalé à l’Association et entraînera une nouvelle évaluation des conditions.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement personnel, propice au travail, à la concentration et de nature à garantir le sérieux professionnel lors des interactions avec des correspondants extérieurs. 
Une connexion internet suffisante et une installation électrique aux normes (attestation sur l’honneur)
Le salarié devra fournir à l’Association une attestation d’assurance avant la mise en place effective du télétravail. 
2.3 Les cas spécifiques de recours au télétravail
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure du réseau informatique ou électrique de l’Association, grève des transports…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé. La décision sera prise par la Direction.
Le télétravail pourra alors s’effectuer selon des modalités assouplies, toujours avec l’accord de la direction.

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
3.1 Principe de volontariat avec accord de la direction
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.
3.2 Modalités de demande et d’acceptation
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord et souhaitant bénéficier de cette nouvelle modalité d’organisation du travail, devra signer une convention individuelle de télétravail assortie des pièces justificatives liées à l’environnement de télétravail (annexe 1). Cette convention sera conclue pour une durée qui prendra fin automatiquement au plus tard à la date d’expiration du présent accord collectif.

Si la direction refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord, elle doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
En cas de désaccord entre la direction et le salarié, la question sera tranchée par le président de l’Association après discussion avec le salarié et les représentants du personnel.

3.3 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Cette nouvelle organisation de travail est soumise à une période d’adaptation de 2 mois, permettant au salarié et à la direction d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 semaine, sauf accord entre les parties pour une durée plus courte.
L’Association pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’Association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire,
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur,
En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).

3.4 Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou de la direction dans l’intérêt de l’Association.
A la demande de la direction :
La direction peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.
De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.
La direction avertira par e-mail le salarié (délai de prévenance de 48h, sauf urgence).

A la demande du salarié :
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…). Ces demandes du salarié sont formulées par e-mail. 
Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail
4.1 Nombre de jours télétravaillés 
Afin de maintenir le lien social avec l’Association et sa communauté de travail, le télétravail est limité à deux (2) jours par semaine. 
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’une semaine sur l’autre.
Pour répondre à des contraintes professionnelles ou personnelles imprévues, le télétravailleur peut prendre une demi-journée de télétravail, à la place d’une journée. Il est possible d’accoler un demi-JRTT ou un demi-CP à une demi-journée de télétravail. En revanche, il n’est pas possible de fractionner une journée de télétravail en deux demi-journées de télétravail. La demi-journée non télétravaillée ne sera pas reportable. 

La quotité de jours télétravaillés (2 jours par semaine) est un maximum et vaut pour une semaine pleine. Si la semaine comprend des jours fériés, de congé ou de RTT, le nombre maximum de jours télétravaillés dans la semaine est ramené à un. Si le jour de télétravail ne coïncide pas avec le jour non travaillé, le salarié devra, à l’avance, éliminer un des deux jours habituels de télétravail sur l’outil Payfit (voir plus bas).

Les salariés travaillant à temps partiel dont la quotité de travail est inférieure à 80 % n’ont droit qu’à un jour de télétravail. En cas de temps partiel inférieur à 50 %, le télétravail est impossible.

4.2 Choix des jours de télétravail

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est exprimé par le salarié et validé par la direction. Cette dernière a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. A la signature du présent accord, la direction fixe le mercredi, comme jour où le télétravail est impossible. 
Les jours de télétravail sont a priori fixes et choisis d’un commun accord entre le salarié et la direction, dans l’intérêt bien compris du salarié et de l’Association. A titre tout à fait exceptionnel et pour des raisons de service, les jours pourront être modifiés, en accord avec la direction. Afin de pouvoir effectuer un suivi des demandes, la ou les journées en télétravail feront l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des temps « Payfit ».

4.3 Organisation du télétravail
Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :
Pour le personnel soumis à l’horaire collectif de travail 
Le salarié doit être joignable sur son téléphone et sur sa messagerie professionnelle durant la plage horaire correspondant à l’horaire (hors pause déjeuner) qui lui est applicable au sein de l’Association.
En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’Association.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.
Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse préalable et écrite du manager. 
Pour le personnel en forfait annuel jours
Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. Dans ce cadre et durant leur(s) journée(s) télétravaillée(s), les salariés concernés ne pourront pas être joints sur leur téléphone, et ne seront pas tenus de répondre aux mails reçus, avant 9h et après 19h.
Un repos quotidien de onze (11) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire devra être respecté.
Un suivi de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité et au minimum, une fois par an via un entretien avec le manager.
De manière générale, le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de l’Association : téléphone connecté, outils Office365 (Teams, courriel…). Le salarié se doit d’être présent lors de l’organisation de réunions de service, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, Teams se prêtant bien à des réunions en distanciel du fait de ses fonctionnalités. Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié de s’organiser en conséquence.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales...
4.4 Environnement et équipement de travail
Pour l’exercice de ses fonctions, le collaborateur en télétravail dispose, autant que faire se peut, d’un équipement adapté mis à disposition par l’Association. Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels…), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant un exercice normal de son activité. Il bénéficie également d’un service de support informatique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur site, sur le périmètre des équipements et outils de travail de l’Association. Les équipements en propre du salarié ne sont pas concernés.

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. 
En cas de perte ou de vol d’un équipement remis au télétravailleur, ce dernier doit impérativement et sans délai en faire lui-même la déclaration aux autorités compétentes (commissariat ou gendarmerie) et prévenir l’Association dès que possible.


A terme (avant fin 2022), chaque salarié disposera d’un ordinateur portable mis à sa disposition par l’Association, qu’il transportera de son domicile à son lieu de travail, et vice versa, en y prêtant la plus grande attention. En cas d’oubli de son ordinateur portable au bureau, le salarié est autorisé à utiliser son propre équipement, mais il en assumera l’entretien et cette utilisation ne devra occasionner aucun surcoût pour l’Association, eu égard à la compensation prévue en 4.5.

De même, pendant la période intermédiaire, avant le complet équipement de l’ensemble des collaborateurs, les salariés qui ne seraient pas encore équipés de portable pourront utiliser leur propre équipement en situation de télétravail, sans surcoût pour l’Association (eu égard à la compensation prévue en 4.5) ou, alternativement, travailleront exclusivement dans les locaux de l’Association.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, de l’accès internet, non accessibilité des outils de travail, dysfonctionnement du matériel utilisé par le salarié, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel.
Le salarié s’assure de la qualité haut débit de sa connexion internet à son domicile et que celle-ci supporte l’utilisation des dispositifs de communication voix et vidéo utilisés dans le cadre de son travail.
4.5 Frais professionnels
L’Association versera aux salariés en télétravail une allocation forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail, montant exonéré de cotisations et contributions sociales conformément à la position actuelle de l’Administration. Elle est automatiquement calculée et versée dans l’outil Payfit. Cette allocation compense forfaitairement l’ensemble des sujétions ou frais éventuellement engagés par le salarié du fait du télétravail, quand bien même le télétravail se fait sur une base strictement volontaire et n’est pas imposée par la direction, que le salarié utilise ou non son propre équipement.
Article 5 : Droits et devoirs du salarié en télétravail
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un point sera réalisé sur le recours et les conditions de télétravail.

5.1 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Il est rappelé le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. La direction s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

5.2. Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité des données en vigueur au sein de l’Association. 
Le salarié s’engage à informer la direction immédiatement en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.
Article 6 : Santé et sécurité
En cas de maladie ou d’accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie dans le délai applicable aux salariés présents au sein de l’Association, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.
Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Article 7 : Dispositions finales
7.1 Suivi de l’accord
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants du personnel. 
Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, trois mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.
A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs répartis par service, sexe, âge,
Nombre de jours télétravaillés
Le nombre de refus
Les jours télétravaillés
7.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature, en tout état de cause pas avant le jour suivant son dépôt comme il est dit à l’article L.2261-1 du code du travail.
Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
7.3 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application en respectant un préavis de 3 mois. 



7.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales et règlementaires applicables au moment considéré. 
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.

7.5 Publicité et dépôt
Le présent accord est établi en quatre (4) exemplaires. 
Il sera déposé par l’Association à la DRIEETS Ile de France via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés.

A Paris le 01/12/2021

XX									XX
Déléguée générale 							Titulaire
















Convention individuelle de télétravail 
Entre 
« L’Institut pour l’Education Financière du Public », association régie par la loi du 1er juillet 1901 dont le siège social est situé à Paris (41 Bd des capucines – 75002), représentée par XXX en sa qualité de déléguée générale, 
ci-après désignée « l’Association »,

d'une part,
Et 
…………….. (nom du ou de la salariée)
D’autre part

Il est rappelé que :
Dans le cadre de l’accord collectif sur le télétravail signé le …, Monsieur (Madame) X, informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d’exercer une partie de son travail à son domicile ;
Les présentes dispositions ont été arrêtées :
La demande de passage en télétravail de Monsieur (Madame) X, correspondant aux critères de l’article 2 de l’accord collectif, sa demande a été acceptée.
Le télétravail sera effectué au domicile (ou à l’un des deux domiciles) du salarié suivant (s) :
Lieu 1 : adresse précise
Eventuellement lieu 2 : adresse précise
Monsieur (ou Madame) X fournit les justificatifs suivants :
Attestation d’assurance habitation 
Pour Monsieur (ou Madame) X, les jours habituels de télétravail seront :

(optionnel, quand c’est le cas)
L’Association met à la disposition du salarié 
un ordinateur portable de type … ainsi que 
un sac d’ordinateur, 
…
lesquels devront être restitués à l’Association à l’issue du contrat de travail.
Fait à Paris, le 
Pour l’Association 							Le salarié