Accord sur le télétravail

 
Mutuelle d'Assurance de la Boulangerie


Entre les soussignés :
la MAB – Mutuelle d’Assurance de la Boulangerie, dont le siège social est situé  27 Avenue d 'Eylau–PARIS XVI ème, représentée par, Directeur général,
 												           d’une part,
et le personnel, représenté par, membre titulaire du Comité Social et Économique,
                                                                                                                                                     d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
	
Préambule
Suite aux événements de l'année 2020 marquée par la crise sanitaire, une réflexion a été menée sur le déploiement du télétravail à tous les salariés de la mutuelle et ce afin d'améliorer la qualité de vie au travail et pour répondre aux attentes de certains salariés dont l’activité le permet, les parties ont souhaité organiser le télétravail au moyen du présent accord. 

Article 1. Champs d’application de l’accord
Cet accord a vocation à s'appliquer aux collaborateurs volontaires en contrat à durée indéterminée et dont l’activité est éligible au télétravail, comme définie à l’article 2.1 du présent accord.
Article 2. Critères d’éligibilité au télétravail

Article 2.1 Activités de l’entreprise concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et qui n’impliquent pas :
l'accueil physique,
la réalisation de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de l’entreprise, telle que, pour exemple,  la numérisation de documents à injecter en GED,
la réalisation de tâches ou l’utilisation de supports non dématérialisés, comme l'ouverture et le tri du courrier postal par exemple.


	Article 2.2 Conditions d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
exercer une activité concernée par le télétravail, 
avoir terminé leur parcours d’intégration dans l’entreprise, selon l’appréciation du manager,
disposer, sur le lieu d’exercice du télétravail, d’une connexion internet suffisante en terme de débit,
disposer d’un espace de travail permettant de traiter toutes les informations en respectant leur confidentialité, y compris lors des échanges téléphoniques.
Article 1. Périmètre de mise en place du Comité social et économique
Article 3. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge permettant de dater la demande ou par courrier électronique. Le responsable a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé auprès du salarié.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

la fréquence du télétravail : les jours télétravaillés seront déterminés en accord avec le manager, en fonction des besoins de l’entreprise, sur la base d’un planning mensuel ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu principal où s'exercera le télétravail, généralement le domicile du salarié ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.


Article 4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 4.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre au responsable de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par l’envoi d’un courrier électronique, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

Article 4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur qui souhaite arrêter le télétravail en fait la demande par l’envoi d'un courrier électronique à son manager.
Il reviendra à 100% dans les locaux de l'entreprise au plus tard un mois après la formulation de sa demande et devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

Article 4.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  
condition d'éligibilité non remplie
réorganisation de l'entreprise,
réalisation du travail effectué à distance non conforme à l’attendu en qualité ou en quantité,
désorganisation du service liée au télétravail, notamment en ce qui concerne le service à rendre aux sociétaires ou aux agences commerciales.
Cette décision sera notifiée par écrit par courrier électronique du manager à son collaborateur.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de l’annonce au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 4.3.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l’employeur en cas de situation exceptionnelle
	En cas de situation exceptionnelle liée à l’activité de l’entreprise ou à un défaut des outils mis à disposition, et par dérogation aux dispositions de l’article 4.3, l’employeur peut demander aux collaborateurs de revenir sur site avec un délai de prévenance de 24h par simple mail. Dans ces circonstances, le retour sur site ne pourra excéder un mois sans modification à l’avenant au contrat de travail.

Article 4.3.2 Augmentation de la fréquence du télétravail à l'initiative de l’employeur ou du salarié, en cas de situation exceptionnelle
En cas de situation exceptionnelle liée à une crise sanitaire ou qui impacte un nombre important de collaborateurs nécessitant l’isolement d’un maximum de personnes habituellement présentes sur le site, ou encore en cas d’accès au site rendu impossible suite à un sinistre, le télétravail peut être effectué, à la demande de l’employeur, à une fréquence supérieure à celle prévue à l’article 9 du présent accord.

Un salarié dont l’état de santé ne permet pas de se déplacer, ou placer en isolement, peut demander à l’employeur de bénéficier d’une fréquence de télétravail plus soutenue que celle prévue à l’article 9 du présent accord, pour une durée qui sera convenue avec son responsable, sans toutefois que cette fréquence exceptionnelle ne nuise à l’organisation du service ou au bon fonctionnement de l’entreprise.

	Article 4.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de situation exceptionnelle liée à l’activité de l’entreprise ; en cas de défaut des outils mis à disposition ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.
Par dérogation aux dispositions de l’article 4.3, dans les situations décrites ci-dessus, l’employeur peut demander aux collaborateurs de revenir sur site avec un délai de prévenance de 24h par simple mail. 

En cas de suspension du télétravail, le retour sur site ne pourra excéder un mois.


Article 5. Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les collaborateurs et les managers au télétravail. téltravail.

Article 6. Lieu du télétravail
Pour les salariés équipés de mini PC, le télétravail sera effectué au domicile habituel. Le lieu d’exécution du télétravail sera précisé par avenant au contrat de travail.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
disposer d’une connexion internet suffisante avec une connexion filaire au poste de travail (l’usage du Wifi n’est pas recommandé)
espace de travail permettant de traiter toutes les informations en respectant leur confidentialité, sans que cet espace ne soit perturbé par les bruits domestiques, y compris lors des échanges téléphoniques.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse de l’exercice du télétravail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Pour les salariés équipés de PC portable, le télétravail peut être exécuté dans d’autres lieux que le domicile, dans un espace permettant de traiter toutes les informations en respectant leur confidentialité, sans que cet espace ne soit perturbé par les bruits domestiques, y compris lors des échanges téléphoniques.

Article 7. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur le site.
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées notamment lors de l'entretien annuel, ou plus fréquemment à la demande du collaborateur ou de son responsable. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 8. Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

la durée journalière de travail de 7h03,
une pause de 45 minutes par jour travaillé, correspondant à la pause méridienne obligatoire au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur indiquera dans le logiciel de gestion des temps, Planéo, ses journées de télétravail.
Chaque journée de télétravail est  comptabilisée comme une journée de mission pour sa durée et son exécution, soit  7h03.

Article 9. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours de télétravail sera fixé par avenant au contrat de travail et ne pourra excéder, en général, deux jours par semaine pour une personne à temps complet et une journée pour les personnes à temps partiel.

La répartition des jours de télétravail dans la semaine ou le mois se fera d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable. 
Le télétravailleur indiquera dans le logiciel de gestion des temps, Planéo, ses journées de télétravail, en les planifiant idéalement en début de mois pour le mois prochain, ou deux semaines à l’avance lorsqu’il n’y a pas la possibilité d’anticiper davantage l’activité.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable ou d’une autre personne habilitée au sein de l’entreprise, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Article 10. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
La durée journalière de travail (7h03),  doit être réalisée sur les mêmes plages horaires de travail que celles réalisées sur le site, qui sont généralement les suivantes :

-entre 8h15 et 12h15 et entre 13h  et 17h30. 
A l’intérieur de ces plages, de 9h15 à 11h30 et de 14h30  à 16h45  (16 heures les vendredis selon la permanence définie par service) le télétravailleur a l’obligation d’être connecté à son poste de travail, d’être joignable au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences auxquelles il est convié et de consulter sa messagerie.

Article 11. Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’accès à internet avec le débit nécessaire au télétravail déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Les équipements mis à disposition par l’entreprise :
	Pour les postes de télétravail dits fixes :
un mini PC
un ou deux écrans selon le nombre d’écran utilisé sur site (2 écrans nécessairement pour les utilisateurs de la GED)
un câble Ethernet
un casque audio avec micro, y compris les oreillettes des téléphones portables pour les personnes qui en sont équipées
un téléphone portable ou système de téléphonie par IP.


Pour les postes de télétravail dits nomades :

un PC portable qui est utilisé également sur site
un écran supplémentaire au PC portable selon le nombre d’écran utilisé sur site
un câble Ethernet
un casque audio avec micro, y compris les oreillettes des téléphones portables pour les personnes qui en sont équipées
un téléphone ou système de téléphonie par IP.


Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de vol, le télétravailleur doit en aviser le service d’assistance de la Direction des systèmes d’information (DSI). 
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement de mini PC destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 12. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L'entreprise prend en compte la qualité de vie au travail des collaborateurs qui demandent à télétravailler, qu’elle place devant ses propres intérêts. Aussi, aucune dépense liée à l’exercice du télétravail ne sera prise en charge par l’entreprise au-delà de la mise à disposition de l’équipement décrit à l’article 11 du présent accord.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site, notamment en ce qui concerne l’acquisition des titres restaurants  ainsi que le remboursement du pass Navigo à hauteur de 50% par l'employeur.

Article 13. Confidentialité et protection des données
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la Charte informatique  et disponible sous MAPADOC : Ressources humaines / Réglementation / Règlement intérieur / Charte informatique et de les respecter scrupuleusement. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 14. Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion qui entre en vigueur également au 1er janvier 2022.

Article 15. Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et de la communication interne, dès que possible et au plus tard dans les 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 16. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail par un aménagement spécifique, le cas échéant, après recommandations du médecin du travail.

Article 17. Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est prévu pour entrer en vigueur à compter du 1er janvier 2022. 

Article 18. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Paris.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 19. Publicité
Le présent accord sera déposé en version électronique dans la version intégrale du texte et dans sa version anonymisée, sur le site , après avoir respecté le délai d’opposition de huit jours suite à sa signature.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme de PARIS.


L’accord sera porté à la connaissance du personnel par l’intranet MAPA.


Fait à PARIS, le 16 décembre 2021					En 2 exemplaires originaux


Directeur Général					Membre titulaire du CSE