ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre
La Société Philips Domestic Appliances France, 
SASU au capital social de 10 000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 888 201 852, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 SURESNES France, et relève de la convention collective nationale des cadres et ingénieurs de la métallurgie IDCC 650, 

Représentée par 
Ci- après désignée « la Société », 

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative, dument désignée à cet effet et représentée par :

 
d’autre part, 



IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL



Préambule

La Société Philips Domestic Appliances et l’organisation syndicale représentative affirment, par cet accord, vouloir pérenniser la pratique du télétravail. 

En parallèle, la Société Philips Domestic Appliances réaffirme son engagement de vouloir offrir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en améliorant les conditions de travail des salariés.  Le télétravail peut contribuer à cet engagement notamment en réduisant l’impact pour les salariés du temps de trajet domicile / travail, en améliorant la gestion du temps de travail tout en donnant une plus grande autonomie. 


Également, la pandémie liée au Covid-19 a eu un impact sur l’organisation du travail. Le télétravail a été un recours qui a démontré que cette organisation pouvait être indispensable à la continuité de l’activité. 

En tenant compte des éléments cités ci-dessus, la Société et l’organisation syndicale représentative ont décidé de négocier la possibilité pour les salariés de pouvoir alterner des périodes en présentiel avec des périodes en télétravail, en rappelant qu’il est essentiel de :
Préserver le lien social, 
Respecter la vie privée, 
Respecter la volonté du salarié à effectuer son travail en présentiel ou à distance, 
Assurer le droit à la déconnexion. 





ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION - DISPOSITIONS GENERALES 	


Le présent accord est applicable au niveau de la Société Philips Domestic Appliances France. 
Il se substitue aux usages, aux accords et aux avenants contractuels appliqués au sein de la Société avant sa conclusion, et qui portaient le sujet du télétravail, sauf dispositions contractuelles plus favorables.  

Des dispositions légales relatives au télétravail existent aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail. Le télétravail, au sens l’article L.1222-9 du Code du Travail, est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Par définition, le télétravail est donc effectué sur une base d’un volontariat réciproque, effectué en dehors des locaux de l’entreprise par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Le salarié doit se trouver dans les mêmes conditions de travail que s’il avait réalisé son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Autrement dit, le télétravail ne doit pas être un frein au maintien du lien social entre la Société et le salarié. Il s’inscrit dans une démarche fondée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à effectuer ses missions de manière autonome. Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels qui vont lui permettre de travailler en dehors des locaux de l’entreprise. 

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 portant sur le télétravail, étendu le 02 avril 2021 par un arrêté publié au Journal Officiel le 13 avril 2021. 


ARTICLE 2. BENEFICIAIRES 


	2.1. Principe de volontariat

Le télétravail est fondé sur un principe de volontariat réciproque. Autrement dit, son accès requiert de la volonté du salarié et est subordonné à l’accord de la Société. 

Chaque salarié éligible au télétravail et souhaitant cette organisation de travail, aura un avenant à son contrat de travail. 

À tout moment, le salarié pourra revenir sur son choix en respectant un délai de prévenance de trente jours calendaires. 
	2.2. Eligibilité 

Il est convenu entre les parties que le télétravail peut être effectué, si l’activité le permet, par les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. 

Les alternants et les stagiaires n’entrent pas dans le champ de cet accord. 
Ils auront potentiellement un accès au télétravail possible, sous réserve de l’accord de l’organisme de formation. L’accès au télétravail sera ainsi directement convenu entre l’alternant / le stagiaire, l’entreprise et l’organisme de formation selon des modalités précisées par avenant au contrat de travail.  

Néanmoins, l’accès au télétravail pourra se faire uniquement en tenant compte des éléments suivants : 
La capacité du télétravailleur à exercer ses missions en autonomie,
L’organisation du service, 
L’occupation d’un poste ne nécessitant pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise ou au sein des locaux des clients externes, 
La faisabilité technique (accès aux outils informatiques et aux données, connexion internet),
La garantie de la sécurité du télétravailleur (s’assurer d’une installation électrique conforme et de disposer d’une assurance multirisque habitation),  
Le respect de la sécurité et de la confidentialité des informations. 

En cas de changement de poste, un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité. 

Les salariés en situation de travailleurs handicapés pourront à leur demande exercer leur activité en télétravail, dès lors que le poste y est éligible. En revanche, un examen des mesures appropriées devra être réalisé en lien avec le service RH et la médecine du travail. 

Les salariées enceintes pourront à leur demande exercer leur activité en télétravail selon des mesures appropriées suite à un examen qui devra être réalisé en lien avec le service RH et la médecine du travail, dès lors que le poste y est éligible. 

Le télétravail pourra également être autorisé en cas de circonstances exceptionnelles et/ou imprévisibles qui nécessitent la mise en place du télétravail pour assurer la continuité de l’activité. Par exemple, en cas de pandémie. Dans ce cas, le télétravail ne relève pas du présent accord. 

2.3. Avenant au contrat de travail  

Chaque salarié optant pour exercer son activité en télétravail signe un avenant à son contrat de travail. 

L’avenant précise notamment les modalités d’exécution du télétravail convenues entre les parties, le nombre de jours télétravaillés… 

L’avenant sera contractualisé pour une durée d’une année, pouvant être renouvelé par tacite reconduction. 
En cas d’une modification ou d’un nouvel accord de télétravail au sein de la Société, cet avenant prendra fin sans possibilité de tacite reconduction. 


	2.4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin au télétravail tout en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé notamment en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail au domicile. La demande doit être notifiée par écrit. 

En parallèle, l’employeur peut mettre fin au télétravail, notamment si les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies, tout en respectant un délai de prévenance de 60 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé notamment en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail au domicile. La demande doit être notifiée par écrit.


ARTICLE 3. ORGANISATION DU TELETRAVAIL  


3.1. Lieu d’exercice 

Par défaut, le lieu de télétravail est le domicile déclaré à l’entreprise qui est mentionné sur le bulletin de paie du salarié. 

Le salarié en télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace spécifique qui lui permet notamment d’être suffisamment au calme et de pouvoir se concentrer afin d’exercer ses fonctions. 
En outre, ce lieu doit être en mesure de garantir la confidentialité et la sécurité des données, des informations. 
Le salarié atteste qu’à sa connaissance son lieu de télétravail est réputé comme étant en conformité électrique.  

Le salarié a néanmoins la possibilité de déclarer d’autres lieux de télétravail tant que le lieu correspond aux critères mentionnés ci-dessus. 
Par ailleurs, le salarié s’engage à signaler auprès du service RH tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son domicile. 
Et, il s’engage à ne pas recevoir de clients sur son lieu de télétravail. 


3.2. Nombre de jours télétravaillés 

Sauf exception, les personnes concernées par le télétravail pourront exercer leur activité à raison de deux ou de trois jours en télétravail par semaine et de deux ou de trois jours en présence physique dans les locaux par semaine. 

Concrètement, les personnes éligibles au télétravail auront le choix entre les deux modalités suivantes : 

Exercer l’activité à raison de trois jours de télétravail et de deux jours de présence physique dans les locaux par semaine,
Exercer l’activité à raison de deux jours de télétravail et de trois jours de présence physique dans les locaux par semaine,

Les deux organisations proposées permettent notamment de maintenir le lien social. 


3.3. Rythme du télétravail    

L’organisation du rythme du télétravail restera flexible. Sous l’accord de son manager, le télétravailleur pourra prévoir son propre rythme. En revanche, l’organisation du télétravail ne doit pas interrompre le bon fonctionnement des services et garantir une synergie entre les membres de chaque équipe et entre les différents services. 


3.4. Plages horaires et charge de travail   

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et d’entreprise en vigueur en matière de temps de travail.

L’activité exigée du salarié en télétravail est équivalente à celle exercée en situation comparable du salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

Autrement dit, l’organisation du télétravail ne peut pas avoir pour conséquence de modifier les missions, la charge de travail, les objectifs ou l’amplitude horaire du travail effectif que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.  

Le salarié en télétravail doit être joignable pendant ses heures de travail ou ses journées de travail s’il est en forfait en jours. Les parties conviennent qu’une plage horaire fixe de disponibilité n’est pas adaptée aux salariés en forfait en jours. La Société a mis à disposition pour les salariés des outils de communication qui sont à utiliser en cas de télétravail : Messagerie professionnelle (Outlook), Messagerie instantanée (Teams), Téléphone professionnel…

Si le salarié est contacté par l’entreprise un jour de télétravail, il s’engage à rappeler son interlocuteur dans la journée si possible. 
De la même façon, un salarié en télétravail a la possibilité de joindre librement son manager ou tout autre salarié de l’entreprise. 


3.5. Suspension temporaire du télétravail    

Il est à noter qu’en cas de besoin spécifique, le manager peut demander au salarié d’être présent physiquement dans les locaux (réunion, formation…) ou effectuer un déplacement professionnel. L’organisation du télétravail ne doit pas impacter la continuité de l’activité. Ainsi, sur ces motifs, le salarié devra respecter le bon déroulement de ses missions et ne pourra pas refuser d’être présent dans les locaux ou d’effectuer un déplacement professionnel alors qu’il avait prévu d’être en télétravail. 

En parallèle, le salarié peut être ponctuellement dans une situation ne lui permettant pas de pouvoir être en situation de télétravail. 

Dans ces hypothèses, le salarié et le manager pourront demander la suspension temporaire du télétravail dans un délai de prévenance de deux jours ouvrés, sans que cela ne remette en cause l’organisation du travail. 


ARTICLE 4. MOYENS ET EQUIPEMENTS  


4.1. Connexion Internet  

Le salarié en télétravail doit impérativement être équipé d’une ligne Internet sur son lieu de télétravail. 


4.2. Equipements de travail mis à disposition   

L’employeur met à la disposition de tous les salariés en situation de télétravail le matériel nécessaire à la réalisation de l’activité professionnelle, notamment les outils informatiques nécessaires. 
Autrement dit, tous les salariés concernés disposeront notamment d’un PC portable.
En fonction des besoins, les salariés pourront demander d’autres équipements (Ligne téléphonique professionnelle…). 

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et de l’utiliser pour un usage strictement professionnel. Il veille également à la confidentialité des données et des accès afin d’éviter toute utilisation frauduleuse. La Société est propriétaire de l’ensemble des équipements mis à la disposition du salarié. En cas de départ de la Société ou à la demande de l’employeur, le salarié devra rendre le matériel qui a été mis à sa disposition. 

En parallèle, la Société prend à sa charge les coûts du matériel mis à disposition ainsi que la maintenance de ces équipements.  En revanche, la Société ne fournira aucune assistance pour les problématiques liées à la connexion Internet qui relèvent du fournisseur d’accès choisi par le salarié. 

En cas de vol, de détérioration, de perte ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié devra en informer directement sa hiérarchie afin de prendre les mesures nécessaires. Si les perturbations constatées ne permettent plus au salarié de pouvoir exercer son activité en télétravail, le manager peut demander au Salarié que le travail soit de nouveau effectué dans les locaux de l’entreprise.


4.3. Participation financière 

En situation de télétravail, le salarié engage des frais, en contrepartie le salarié percevra une allocation forfaitaire mensuelle. Conformément aux dispositions mentionnées par l’URSSAF, l’allocation sera versée par l’employeur et exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite globale de : 
Vingt euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine,
Trente euros par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine. 

Dès lors qu’un télétravailleur sera absent au moins 30 jours consécutifs, l’indemnité télétravail sera suspendue.  

Une indemnité d’installation d’un montant maximum de 300€ pourra être prévue pour tout nouveau premier contrat à durée indéterminée au sein de la Société, après validation de la période d’essai. Les personnes éligibles arrivées après le mois de juillet 2021 et qui n’ont pas bénéficié d’indemnité d’installation pourront également prétendre à cette indemnité. Cette indemnité sera remboursable sur une seule note de frais (CONCUR) dans un délai de 4 mois, sous réserve des factures justificatives et devra être allouée uniquement pour l’achat d’équipements mobiliers et informatiques. Les factures devront être émises au nom de Philips Domestic Appliances France.  


4.4. Prise en charge des frais de repas  

En situation de télétravail, les télétravailleurs ne peuvent bénéficier de l’accès au restaurant d’entreprise. 
Ainsi, la Société prévoit des tickets-restaurant d’une valeur faciale de huit euros, dont 50% à la charge de l’entreprise, pour pallier l’accès au restaurant d’entreprise en situation de télétravail. 

Les télétravailleurs qui exerceront leur activité à hauteur de trois jours de télétravail par semaine, bénéficieront d’un forfait mensuel de 11 tickets-restaurant. 
Pour ceux qui exerceront leur activité à hauteur de deux jours de télétravail par semaine, ils bénéficieront d’un forfait mensuel de 8 tickets-restaurant. 

Dès lors qu’un télétravailleur sera absent au moins 15 jours (pour un motif suivant : arrêt de travail pour maladie ou accident, congé pathologique, maternité, paternité, congé parental d’éducation, congé sans solde, congé pour événement familial…), les tickets-restaurant seront proratisés. 

Chaque télétravailleur aura la possibilité de refuser l’octroi aux tickets-restaurant sous réserve de fournir au service RH un écrit actant ce refus. 


ARTICLE 5. ASSURANCE   


Il convient au salarié de déclarer auprès de son organisme d’assurance son organisation du travail. Autrement dit, le salarié doit informer sans délai qu’il exerce à son domicile une activité de bureau et sans accueil de public. 

Les équipements mis à disposition par l’entreprise n’entrent pas dans la couverture de l’assurance du salarié. 

Le salarié doit produire une attestation d’assurance auprès de l’entreprise. 


ARTICLE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL  


6.1. Droits individuels et collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels qu’un autre salarié, à situation comparable, travaillant dans les locaux. Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes avantages sociaux, et des mêmes conditions d’accès notamment en matière de formation professionnelle, du déroulement de carrière, d’entretien annuel, d’accès aux informations syndicales. Il bénéficie d’une même égalité de traitement que les autres salariés de l’entreprise. 

Autrement dit, que le salarié soit en situation de télétravail ou en situation de travail dans les locaux, les deux situations n’entraînent pas différence dans les droits et les devoirs du salarié.  


6.2. Droit à la déconnexion   

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication doit se faire dans le respect de la vie privée de chaque salarié qui bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ainsi, le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre par mail ou par téléphone aux sollicitations de son entreprise en dehors des heures de travail raisonnables. 

Il est rappelé à chacun de ne pas solliciter de réponse immédiate à un autre salarié si cela n’est pas nécessaire. 


6.3. Devoirs du salarié en télétravail  

La situation de télétravail doit permettre la continuité de l’activité. C’est-à-dire que le salarié s’engage : 
à participer aux réunions organisées dans le cadre de ses fonctions,
à être joignable pendant ses heures de travail, 
à respecter les consignes du télétravail mises en place au sein de l’entreprise, 
à respecter la confidentialité des informations dont il dispose, 
à prévenir son manager en cas d’impossibilité à travailler. 

Il est notamment rappelé que le télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre le salarié et l’employeur.


ARTICLE 7. SANTE ET SECURITE   


Le salarié en situation de télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. Il doit donc prévenir l’entreprise en cas d’accident, d’arrêt de travail et ne pas travailler pendant ses absences. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale qu’un salarié travaillant dans les locaux. 

La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) instaurée au sein de l’entreprise aura la possibilité de veiller à la bonne application des dispositions notamment celles liées à la politique de sécurité. Les risques professionnels liés au télétravail seront étudiés et pris en compte dans l’évaluation des risques par la CSSCT. 

Il est admis, notamment en cas d’accident, que l’employeur, la CSSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail ont la possibilité d’avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans accord au préalable du salarié. Cependant en cas de refus du salarié de la visite ou si le lieu de télétravail ne remplit pas les conditions qui permettent le télétravail, l’entreprise pourra mettre un terme à la période de télétravail. 

Il est rappelé que le salarié peut également contacter la médecine du travail pour quelque motif que ce soit, cela peut être par exemple pour demander des conseils en ergonomie.  


ARTICLE 8. EQUILIBRE VIE PRIVEE ET PROFESSIONNELLE DU SALARIE     


L’activité exercée en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié et inversement. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 


ARTICLE 9. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES    


Le salarié s’engage à respecter ses obligations professionnelles ainsi que les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur avec l’exercice de ses fonctions.  

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.


ARTICLE 10. DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 juillet 2023. 
Il entre en vigueur à compter du 1er mai 2022.  


ARTICLE 11. REVISION DE L’ACCORD 


Le présent accord pourra également faire l’objet de révision à l’initiative d’une des parties ou en cas de changement de législation, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. 

En cas de révision, un avenant sera conclu entre les parties dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord. 

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, en indiquant la raison par laquelle la révision est demandée et en formulant des propositions de remplacement.

Dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision de l’accord, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouvel accord.   


ARTICLE 12. DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires. 

En cas de dénonciation, la partie devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DREETS concernée, et auprès de l’autre partie. 

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois. Pendant la durée du préavis, la Direction réunira les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 


ARTICLE 13. FORMALITES DE PUBLICITE


Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme en ligne TéléAccords, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
  
Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.  

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par sa publication sur le groupe DA France via l’outil informatique Teams. 

Fait à SURESNES, le 			, en trois exemplaires originaux.