ACCORD SUR 
LE TÉLÉTRAVAIL
ENTRE :

La société Legallais SAS

Dont le siège social est situé xxxxx
Représentée par xxxx, agissant en qualité de directeur général,

	DE PREMIÈRE PART 
ET :	

Les délégations syndicales, représentées par 

xxxxxx, déléguée syndicale centrale CFDT, accompagnée de xxxxxx et de xxxxxxx, 

xxxxxx, déléguée syndicale centrale CFTC, 

xxxxxx, délégué syndical central CGT, accompagné de xxxxx, 
							
	DE SECONDE PART 

Préambule :

Par cet accord, xxxx et les représentants du personnel marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Le télétravail répond également à la démarche volontariste de Legallais qui est celle d’accompagner et favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le télétravail est déjà possible chez xxxxx dans certains contextes :
pour les salariées itinérantes pendant leur grossesse (accord égalité professionnelle, dispositions relatives à la maternité dans le chapitre sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales). 
pour les postes non contraints par un contact clients, ni une présence opérationnelle / ou au bureau et ceci de façon ponctuelle.

Le télétravail est de ce fait possible pour des postes entrant dans de ce périmètre, avec une autonomie totale dans l’organisation du travail et peu de relations internes et/ou externes. 
Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire est en tout état de cause de 2 jours par semaine maximum, sauf le mercredi.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu de rappeler et préciser les conditions de recours au télétravail, en prévoyant d’élargir les possibilités de télétravail pour certains cas.

Article 1. Organisation du télétravail :

Afin de ne pas isoler le salarié en télétravail, et de déliter le collectif de travail, les règles suivantes sont à respecter pour toute demande de télétravail.

Demande de télétravail
Toute demande de télétravail par le salarié est à communiquer par le salarié à la Direction des Ressources Humaines par écrit.
La Direction des Ressources Humaines peut également proposer à un salarié d’avoir recours au télétravail dans son organisation de temps de travail. Le salarié est libre de refuser. Toute proposition de recours au télétravail n’est en aucun cas à considérer comme une sanction. 

Prise en compte des demandes
Chaque demande sera étudiée par la Direction et mise en place si l’activité du salarié et du service dont il dépend le permet. Seront également pris en compte l’éloignement domicile / lieu de travail du salarié, le nombre de salariés en situation de télétravail dans le même service ou activité. La direction se réserve le droit de ne pas donner une suite favorable à chaque demande, réponse qui sera dans ce cas motivée. 

Délai de mise en place / renouvellement
Le délai entre la demande et la mise en place et/ou renouvellement du télétravail est de 2 mois. 

Mise en place d’un avenant
Le télétravail fera systématiquement l’objet d’un avenant à durée déterminée d’un an éventuellement renouvelable où sera détaillé :

Le nombre de jours de télétravail par semaine. Le plus fréquemment, ce nombre est d’un jour par semaine avec un maximum de 2 jours par semaine. 
Le taux d’activité de télétravail. Il est donc le plus couramment 20% du temps de travail du salarié avec un maximum autorisé de 40% du temps de travail du salarié.
Les jours concernés par le télétravail. Il est entendu que le mercredi est expressément exclu des jours de télétravail possibles. 
Les plages horaires. Lors de journées de télétravail, les plages horaires sont à définir dans l’avenant de télé travail et doivent en tout état de cause respecter les durées maximales de travail autorisées et répondre au besoin du service.
La mise à disposition des outils nécessaires à cette activité en télétravail si le salarié n’en bénéficiait pas préalablement
Les modalités de déclaration de ces journées de télétravail dans l’outil de gestion de temps. 
Le délai à respecter pour toute modification des jours de télétravail. Délai de prévenance de 7 jours pour xxxxx et pour le salarié.
Période d’adaptation. Lors de la mise en place du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est prévue donnant la possibilité de revenir sur cette organisation avec un délai de prévenance d’un mois pour xxxxx et une semaine pour le salarié.
rappel des mesures de santé sécurité et d’assurance.

xxxxx garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail conformément aux dispositions mises en oeuvre dans la charte du droit à la déconnexion.


Article 2. Sécurité /  santé du télétravailleur et assurance

Rappel en matière d’accident de travail pendant le télétravail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail. Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le salarié en télétravail doit informer le service ressources humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Assurance
Le salarié concerné doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Legallais remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

Visite de contrôle
Les délégués du personnel, les membres du Comité d’Hygiène et Sécurité et des Conditions de Travail peuvent solliciter une visite de contrôle de bonne application des règles de santé et sécurité au domicile du salarié en télétravail. Cette visite est subordonnée à une notification de l’intéressée qui devra préalablement donner son accord.

Ces dispositions sont applicables à tout salarié amené à travailler ponctuellement ou de façon récurrente de son domicile.

Article 3. Charge de travail 

xxxxx s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont en tout état de cause équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Pour être efficiente, cette organisation de travail doit reposer sur un climat de confiance, Legallais préconise ainsi un management par objectifs de ce qui devra être réalisé au cours de la plage de télétravail plutôt qu’un système de contrôle répété de l’activité du salarié tout au long de la dite plage de télétravail.

Article 4. Cas des salariés en situation de handicap

Un salarié en situation de handicap au sens de la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (ayant une RQTH, une invalidité…) pour lequel une organisation de télétravail peut être mise en place conformément aux contextes décrits dans le préambule du présent accord, pourra demander à ce que les règles de fonctionnement du télé travail soient ponctuellement assouplies.

Si nécessité et après validation de la Direction, le salarié pourra télétravailler plus de 2 jours par semaine et modifier ses jours de télétravail sans respecter le délai de prévenance de 7 jours.
Cet assouplissement des règles de fonctionnement du télétravail restera possible uniquement sur une courte durée et si cela est compatible avec les nécessités du service.

Article 5. Management des salariés en télétravail

Le télétravail étant une nouvelle organisation du temps de travail, les managers des salariés bénéficiant de ce type d’organisation doivent être sensibilisés et informés sur les spécificités managériales du télétravail. xxxxx s’engage à rappeler aux managers de salariés en télétravail les bonnes pratiques pour cette organisation de travail lors de la mise en place d’un avenant de télétravail et en cas de renouvellement.

Article 6. Situations exceptionnelles

Pour rappel, le Code du Travail (L 1222-11)  prévoit qu’”En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.”

Les conditions de télétravail dans ces circonstances exceptionnelles et ponctuelles telles que des intempéries majeures, épisodes de pollution, blocage des accès, impossibilité d’accès ou d’utilisation des espaces de travail… pourront être étendues à l’ensemble des salariés d’un établissement ou de l’entreprise en fonction des zones concernées par ladite situation exceptionnelle.

L’organisation en télétravail aura pour but de préserver la santé et la sécurité des salariés et assurer la continuité de l'activité de l’entreprise.  Elle n’aura pas vocation à durer dans le temps au-delà de la situation de crise.
Le nombre de jours hebdomadaire maximum de télétravail pourra être supérieur à 2 jours. De la même façon, le délai de prévenance tant sur la mise en oeuvre que sur la répartition des jours ne sera pas à respecter.

Cette décision de mise en oeuvre relève uniquement de la Direction ou de son représentant et en aucun cas du salarié.

Article 7. Suivi du télétravail

Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi, l’information du nombre de salariés en télétravail est communiquée.

Article 8. Application

Cet accord sera remis aux délégués syndicaux signataires, consultable sur sur l’intranet de l’entreprise et envoyé à la DIRECCTE.
Le présent accord est déposé à la diligence de l’Entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition  en 2 exemplaires (dont 1 version sur support électronique et 1 version dans un standard ouvert réutilisable) sur le site  de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi conformément aux dispositions légales applicables en la matière. 
Il prendra effet à compter du 1er juin 2018.

Fait en cinq exemplaires, à xxxxx, le 1er juin 2018

xxxxxx		 						xxxxxx
Directeur Général						Déléguée syndicale centrale CFDT




xxxxxx								xxxxxx
Déléguée syndicale centrale CFTC				Délégué syndical central CGT