ACCORD CONCLU AVEC LE COMITE D’ENTREPRISE DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIAL D’OVH RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(CI-APRES L’« ACCORD ») 











Entre les soussignés :


OVH SAS, immatriculée au RCS de Lille, ayant son siège social à Roubaix, au 2 rue Kellermann, 59100 Roubaix, au capital de 10.174.520,00 €uros ;

ALTIMAT SAS, immatriculée au RCS de Lille, ayant son siège social à Roubaix, au 156 quai de Sartel, 59100 Roubaix, au capital de 10.000,00 €uros ;

MEDIABC SAS, immatriculée au RCS de Lille, ayant son siège social à Roubaix, au 2 rue Kellermann, 59100 Roubaix, au capital de 8.000 €uros.


L’ensemble des sociétés précitées constituant une Unité Economique et Sociale, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;



Ci-après l’« UES » ou « OVH »,

d’une part,

ET

Le Comité d’entreprise de l’UES, représenté par son Secrétaire, , habilité à signer l’Accord adopté par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au Comité d'entreprise en vertu d’un mandat exprès donné lors du scrutin du jeudi 7 décembre 2017 dont le PV est annexé au présent Accord.


Ci-après le « Comité d’entreprise »,

d’autre part,

Ensemble les « Parties ».




TABLE DES MATIERES

















































































































































































PREAMBULE


Spécialisé dans l’hébergement Web, OVH est l’un des leaders du Cloud dans le monde. 

OVH emploie 1.250 Salariés en France répartis sur 9 sites : Roubaix (qui abrite son siège social), Brest, Rennes, Gravelines, Paris, Strasbourg, Lille, Lyon et Toulouse. OVH a été reconnue judiciairement comme une unité économique et sociale (ci-après l’ « UES »). Les sociétés de l’UES OVH sont, au jour de la signature de l’Accord, OVH SAS, ALTIMAT SAS et MEDIABC SAS (sans personnel). 

Depuis sa création, OVH a connu une croissance dynamique et une augmentation significative de ses effectifs sans modification de l’organisation de son temps de travail. 

A ce jour, OVH applique pour tous les Salariés, quels que soient leur fonction ou leur degré de responsabilité, la durée légale du temps de travail de 35 heures par semaine. Plusieurs horaires sont appliqués selon les services : horaires collectifs, travail posté, horaires décalés, travail par roulement, astreintes, travail de nuit, travail du dimanche, télétravail.

OVH a entamé une réflexion sur les modes d’organisation de son temps de travail afin de renforcer son attractivité auprès de ses Salariés et de ses futurs Collaborateurs, en axant ses efforts sur la recherche de solutions permettant de concilier le bien-être au travail et la performance. 

OVH souhaite en effet construire, sur cette base, un accord maison relatif au temps de travail dont l’objectif est de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, grâce à des dispositifs assurant le droit au repos, le droit à la déconnexion et le télétravail (y compris à titre occasionnel), pour atteindre une qualité de vie au travail. 

A l’heure actuelle, la durée du travail chez OVH est régie par les textes suivants (ci-après les « Règles OVH sur la durée du travail ») :

le règlement sur le compte épargne-temps du 1er mai 2017 ;

la note de service sur le fonctionnement des astreintes ; 

la note de service sur les ponts flottants ;

la note de service sur les « 3x8 » chez Altimat. 

Par ailleurs, OVH applique la Convention collective de la Métallurgie (ci-après la « CCN ») ainsi que son accord régional Flandres Douaisis sur son siège de Roubaix. 

Grâce à un dialogue de qualité avec le Comité d’entreprise, les Parties ont exprimé la volonté, en l’absence d’organisations syndicales dans l’UES, de formaliser, dans un accord conclu avec ses membres titulaires élus, l’ensemble des mesures régissant la durée du travail dans l’UES. 

OVH a donc fait connaître aux représentants du personnel son intention de négocier un accord sur la durée du travail. Les représentants élus du Comité d’entreprise ont indiqué, dans le délai légal d’un mois, qu’ils souhaitaient entamer des négociations avec la Direction et qu’ils n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale. 

Depuis la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail », les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au Comité d'entreprise peuvent en effet conclure des accords collectifs de travail en l’absence de mandatement par une organisation syndicale. 





Les accords pouvant être conclus avec des élus non mandatés concernent, les « mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ». La notion de « mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif » n’étant pas définie, les négociateurs comprennent que ce support peut être utilisé par OVH pour formaliser dans un accord avec ses élus, les règles notamment relatives à l’aménagement du temps de travail sur une périodeannuelle, aux horaires collectifs, aux horaires atypiques (travail posté, horaires décalés, travail par roulement), aux différents types de forfaits, aux astreintes, au temps de déplacement, au compte épargne temps, au droit à la déconnexion, aux dons de jours de repos ainsi qu’au télétravail. 

Dans un objectif de concertation, OVH a défini une méthodologie de négociation de l’Accord avec les élus, en concertation avec les Managers, qui ont été régulièrement consultés au cours des négociations. Des rencontres ont donc été organisées dans le cadre des négociations du présent Accord selon une échéance hebdomadaire. 

réunions avec les Managers le mercredi ;

réunions avec les élus du Comité d’entreprise le vendredi. 

Ces échanges ont donné l’opportunité aux Parties d’identifier plusieurs axes d’amélioration permettant d’adapter aux besoins exprimés par les Salariés le modèle actuel de durée du travail appliqué au sein d’OVH. 

A la demande des Salariés d’obtenir des JRTT dans un objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail, les Parties sont donc convenues de : 

supprimer la pratique de la semaine de 35 heures sans JRTT et d’y substituer un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permettant aux Salariés de travailler selon une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire sur l’année en contrepartie de l’attribution de JRTT ; 

introduire au sein d’OVH les conventions de forfaits en jours sur l’année assorties de jours de repos supplémentaires (« JRS ») pour les Salariés dits « autonomes » ;

garantir aux Salariés d’OVH quelle que soit leur catégorie un nombre de JRS/JRTT équivalent ; 

clarifier les règles relatives au temps de travail effectif, aux durées maximales de travail, aux temps de repos, aux pauses et au temps de déplacement ; 

définir les différents horaires de travail appliqués au sein de l’UES et conserver les modalités du travail atypique existant, y inclus le travail posté, les horaires décalés, le travail par roulement, et les astreintes ; 

donner un cadre permettant d’assurer l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, via le travail à temps réduit pour les Salariés au forfait jours, les congés et le droit à la déconnexion ; 

renforcer les mesures améliorant la qualité de vie au travail via les dons de jours de repos, la gestion des temps excédentaires dans le compte épargne temps, et le télétravail. 

Les Parties conviennent de consolider, dans le présent Accord, l’ensemble des règles gouvernant l’organisation du temps de travail au sein de l’UES, qui annule et remplace les Règles OVH sur la durée du travail, régulièrement dénoncées, qui étaient appliquées jusque-là. 

Le présent Accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité d’entreprise et du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 



IL EST DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 		



TITRE I – GENERALITES
CHAPITRE 1 — CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord concerne l’ensemble des Salariés de l’UES, à l’exception des Cadres dirigeants.

Les Cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, s’entendent des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.


CHAPITRE 2 – PERIMETRE DE L’UES ET ADHESION 

L’UES comprend, au jour de la signature de l’Accord, les sociétés suivantes : 

OVH SAS ; 

ALTIMAT SAS ; et 

MEDIABC SAS (sans personnel)

Toute adhésion d’une entreprise nouvelle à l’Accord fera l’objet d’un avenant, obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’Accord lui-même. 

L’avenant devra être signé par : 

les représentants de la nouvelle entreprise adhérente, et les représentants de ses Salariés ; 

les représentants des entreprises déjà parties à l’Accord et les représentants de leurs Salariés. 



TITRE II – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, PAUSES, DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL, TEMPS DE REPOS


Jusqu’à ce jour, les règles relatives aux temps de travail appliquées au sein d’OVH résultaient de notes de service portant sur des sujets épars.  

Dans un souci de clarification, les Parties ont souhaité consolider dans un accord maison l’ensemble des règles de base relatives au temps de travail. 

Par conséquent, le présent Accord décline les grands principes relatifs : 

au temps de travail effectif (Chapitre 1); 
au temps de pause (
CHAPITRE 2) ; 
au temps de repos (Chapitre 3) ; et
aux durées maximales de travail (Chapitre 4).


CHAPITRE 1 — LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence utilisée pour : 

le calcul des durées maximales de travail ; 
l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires. 

Certaines périodes rémunérées et non travaillées sont légalement assimilées à du temps de travail effectif et entrent dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires et l’appréciation des durées maximales de travail. Tel est le cas : 

de la visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche et des examens médicaux obligatoires ;
des visites médicales obligatoires pour femmes enceintes ;
des heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures qui leur sont attribués par les textes.

Inversement, certains temps d’absence, même s’ils sont rémunérés par l’employeur, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Il en est ainsi notamment pour : 

les congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux ; 
les absences : ponts, maladie, accidents, grève, heures réservées à la recherche d’emploi pendant le préavis. 



CHAPITRE 2 — LE TEMPS DE PAUSE

En principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où les Salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps (pause cigarette à l'extérieur des locaux, pause-café à la cafétéria, repas à la cantine, au restaurant…). 

Les temps de pause ne sont pris en compte dans le temps de travail effectif que lorsque les Salariés sont tenus, dans l'exercice de leurs fonctions, de rester à proximité de leur poste de travail pendant leurs pauses afin d’effectuer des interventions pour le compte de l’employeur ou s'ils doivent assister à des déjeuners de travail avec plateaux-repas ou des repas d'affaires au restaurant avec des clients.

En pratique, cela signifie que : 

en dehors des cas exceptionnels, les Salariés ne doivent pas être contraints de prendre leur temps de pause sur leur poste de travail ni d'intervenir pendant leur temps de pause pour effectuer une prestation de travail ;
la prise des pauses ne doit pas avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service ;
sauf exception prévue au point 31, les temps de pause ne doivent pas être rémunérés.

La durée et les modalités de prise des pauses sont déterminées au niveau de chaque service ou Département d’OVH de sorte que les Salariés ne travaillent pas de manière ininterrompue pendant plus de 6 heures sans bénéficier d’une coupure. 

Les temps de pause par service et Département sont détaillés en Annexe du présent Accord. 
CHAPITRE 3 — LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

En l’état des dispositions législatives et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations conventionnelles, sont les suivantes : 

aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif ; 
aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ; 
aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures. 
CHAPITRE 4 — LE TEMPS DE REPOS 

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, l’ensemble des Salariés, y compris les Salariés au forfait jours, bénéficient de : 

11 heures consécutives de repos quotidien ; et 
35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures).

En principe : 

il ne peut être travaillé plus de six jours par semaine ; 
le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 

Par exception, OVH SAS et ALTIMAT SAS constituant des « entreprise[s] de maintenance » au sens de l’article R. 3132-5 du Code du travail, dans la mesure où elle réalise des « travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente », le repos hebdomadaire sera octroyé par roulement pour les Salariés employés à ces travaux, à savoir les Salariés du Département CSDO. 


TITRE III – TEMPS DE TRAJET ET TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL


Jusqu’à présent, les contreparties applicables en cas de déplacement professionnel faisaient l’objet d’un traitement au cas par cas. 

Partant de ce constat, les Parties ont souhaité déterminer les conditions dans lesquelles des contreparties sous forme de récupération pouvaient être octroyées en cas de déplacement professionnel. 

Le présent Accord définit par conséquent : 

les Temps de trajet qui n’ouvrent pas droit à contrepartie (Chapitre 1) ;
les Temps de déplacement ouvrant droit à une contrepartie sous forme de récupération (Chapitre 2) ;
le régime du Temps de trajet et du Temps de déplacement au regard du temps de travail effectif (Chapitre 3). 

Des dispositions spécifiques s’appliquent aux Salariés au forfait jours. Elles sont définies au 

CHAPITRE 15 du Titre IV du présent Accord. 

CHAPITRE 1 — TEMPS DE TRAJET  

Le temps de trajet correspond au temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa (ci-après le « Temps de trajet »). 

Le domicile s’entend : 

pour le personnel sédentaire et itinérant : du lieu du principal établissement du Salarié au sens de l’article 102 du Code civil. L’intéressé devra donc justifier de son domicile lors de son embauchage et signaler tout changement ultérieur ; 
pour le personnel (sédentaire ou itinérant) effectuant une mission de plusieurs jours en dehors du lieu habituel de travail, il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile. 

Le lieu habituel de travail s’entend : 
 
pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site…) où le Salarié exerce habituellement ses fonctions ;
pour les itinérants : du premier lieu d’exécution du travail et du dernier lieu d’exécution du travail. 

Pour le personnel sédentaire, le Temps de trajet est « normal » lorsqu’il correspond à un déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail nécessitant un temps de voyage aller/retour inférieur à 1h30 ou 90 minutes révolues par moyen de transport en commun ou tout autre moyen mis à la disposition ou utilisé par le Salarié. 

Pour le personnel itinérant, le Temps de trajet « normal » s’entend de tous les trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail (compris comme le premier lieu et le dernier lieu d’exécution du travail) effectués au sein de leur région d’affectation. 

En principe, le Temps de trajet n’ouvre pas droit à contrepartie sous forme de récupération. Par exception, si le Temps de trajet est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de récupération.


CHAPITRE 2 — TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL OUVRANT DROIT A UNE CONTREPARTIE SOUS FORME DE RECUPERATION 

Définitions : 

A titre préalable, il est rappelé que la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne ni perte de salaire ni contrepartie sous forme de récupération. 

Les temps de déplacements professionnels ouvrant droit à une contrepartie sous forme de récupération concernent les temps de déplacement (i) pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, en France ou à l’étranger, (ii) dont la durée excède le Temps de trajet normal défini au point 48 ci-dessus, (iii) qui sont effectués en dehors des horaires habituels de travail (ci-après les « Temps de déplacement »). 

Les Temps de déplacement recouvrent par exemple : 

les déplacements pour se rendre à ou revenir des évènements organisés par OVH, tels que l’OVH Summit à Paris ;
les déplacements pour se rendre à ou revenir des salons, tels que les salons de recrutement ou les salons de promotion des produits OVH ;
les déplacements pour se rendre à ou revenir de séminaires de formation organisés en dehors du lieu où le Salarié exerce habituellement son activité ; 
les déplacements pour se rendre à ou revenir d’un rendez-vous clientèle fixé en dehors du lieu où le Salarié exerce habituellement son activité ;
les déplacements pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, à des rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ;
les déplacements pour se rendre à l’étranger dans un but professionnel (par exemple, aux Etats-Unis et au Canada).

N’ouvrent droit à aucune contrepartie sous forme de récupération les trajets domicile/lieu de travail habituel excédant 1h30 ou 90 minutes révolues en raison : 

d’un incident de circulation (accident, embouteillage, grève) ; 
du libre choix, par le Salarié, de son domicile (par exemple : Salarié habitant à Paris et travaillant à Roubaix dont le temps de trajet aller/retour dépasse 1h30 ou 90 minutes révolues).

Seuil de déclenchement de la contrepartie sous forme de récupération : 

En cas d’utilisation du train, les Parties conviennent d’exclure du décompte du Temps de déplacement ouvrant droit à récupération le temps entre le domicile du Salarié et la gare. Le Temps de déplacement ouvrant droit à contrepartie sous forme de récupération correspond donc à la durée du voyage aller/retour en train, telle qu’elle figure sur le titre de transport. 

En cas d’utilisation de l’avion, les Parties conviennent d’exclure du décompte du Temps de déplacement ouvrant droit à récupération le temps entre le domicile du Salarié et l’aéroport. Le Temps de déplacement ouvrant droit à contrepartie sous forme de récupération correspond donc à la période allant du début de l’embarquement jusqu’à l’heure d’arrivée de l’avion, telle qu’elle figure sur le titre de transport. Pour les besoins de la présente clause, les Parties conviennent que la période d’embarquement est de 40 minutes pour les vols domestiques (hors Outre-Mer), 2 heures (ou 120 minutes) pour la zone de l’Espace Economique Européen (EEE), et 3 heures (180 minutes) pour les vols internationaux. Les effets du décalage horaire sont neutralisés en fonction des situations. 

En cas d’utilisation de la voiture, le Temps de déplacement ouvrant droit à contrepartie sous forme de récupération correspond, à la durée la plus courte calculée par le site Mappy (ou un site équivalent interne ou externe à OVH), du temps de voyage aller/retour entre le domicile et le lieu inhabituel de travail, pour sa partie excédant 1h30 ou 90 minutes révolues. 




Montant de la contrepartie sous forme de récupération : 

En principe : 

les Temps de déplacement effectués en dehors du dimanche et des jours fériés donnent lieu à une contrepartie sous forme de récupération égale à 50% de la durée du Temps de déplacement tel que mentionné au point 52 ;

les Temps de déplacement effectués le dimanche et les jours fériés donnent lieu à une contrepartie sous forme de récupération égale à 100% de leur durée totale. Ils sont donc récupérés dans leur intégralité.

Par exception, lorsque par convenance personnelle, le Salarié effectue son Temps de déplacement le weekend (samedi et dimanche) ou un jour férié alors que le Temps de déplacement aurait pu avoir lieu en semaine, la récupération est ramenée à 50% de la durée du Temps de déplacement excédant 1h30 ou 90 minutes révolues. 

Exemple de calcul de la récupération : 

Trajet en train : 
Pour les besoins d’un rendez-vous avec un client, un Salarié travaillant à Paris se rend à Lyon en train un mardi avant 9 heures pour un retour après 18 heures. Le temps de trajet entre son domicile et la gare n’est pas pris en compte pour le calcul de la récupération. La durée du voyage en train entre Paris et Lyon est de 4 heures aller/retour. Cette durée est indiquée sur le ticket de la SNCF. Pour le calcul de la récupération, le Temps de déplacement correspond à la durée du voyage aller/retour figurant sur le titre de transport, soit, dans notre exemple, 4h00. La récupération est de 50%, soit 2h00. 

Trajet en voiture : 
Un Collaborateur, dont le domicile se situe au 4 rue Kellerman à Roubaix, se rend en voiture à un rendez-vous fixé le lundi à 9 heures à l’établissement OVH de Paris situé au 6 bis rue Riquet, dans le 19ème arrondissement à Paris. Le Temps de déplacement le plus court estimé par le site Mappy est de 2h22 pour l’aller. Le Collaborateur part de son domicile à 6 heures le matin. Il rencontre un embouteillage de 45 minutes. Le Temps de déplacement (aller) donnant lieu à récupération est calculé sur la base des 2h22 calculée par le site Mappy, de laquelle sont retranchées 45 minutes (90 minutes/2), soit dans notre exemple, un Temps de déplacement donnant lieu à récupération de 142 minutes. Il n’est pas tenu compte de l’embouteillage de 45 minutes. La récupération de 50% est égale à 71 minutes dans ce cas.


Déclaration : 

Pour donner lieu à contrepartie sous forme de récupération : 

le Temps de déplacement doit faire l’objet d’une déclaration sur le formulaire prévu à cet effet ;
ce formulaire est validé par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

Compteur individuel : 

Le Temps de déplacement ouvrant droit à récupération donne lieu à l’établissement d’un compteur individuel consultable dans un outil interne par le salarié. 

Les récupérations sont à prendre, par journée entière dans un délai de 3 mois lorsque le compteur individuel atteint 7 heures. 







CHAPITRE 3 — REGIME  

En principe, les Temps de trajet et les Temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés comme tels. Ils n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la législation sur les heures supplémentaires et pour l’appréciation des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires.

Par exception : 

lorsque le Salarié se rend, à la demande de son employeur, à son lieu habituel de travail avant de se rendre sur un lieu inhabituel de travail pendant ses horaires habituels, le temps de transport est considéré comme du temps de travail effectif ; 

les temps pour se rendre entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont du temps de travail effectif et rémunérés comme tels ;

les temps de transport accomplis lors des périodes d’astreinte en vue d’effectuer une intervention font partie intégrante de l’intervention et constituent donc du temps de travail effectif. 



TITRE IV – LES FORFAITS JOURS 


Jusqu’à la signature du présent Accord, OVH soumettait indifféremment l’ensemble de ses Salariés à la durée légale du travail de 35 heures par semaine. 

Dans ce contexte, OVH a souhaité entamer une réflexion sur l’introduction de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour les Salariés justifiant d’une réelle autonomie dans la détermination de leur emploi du temps.  

Les Parties se sont donc dotées d’un support conventionnel permettant de recourir aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour les cadres ainsi que pour les techniciens itinérants.

Par ailleurs, le présent Accord introduit des dispositions relatives au droit à la déconnexion, consacré par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail », pour tenir compte de l’impact des nouvelles technologies de l’information et de la communication (« NTIC ») sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. 


CHAPITRE 1 — CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Le présent Titre s’applique aux Salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail et de l’article 14 de l’accord national sur la réduction du temps de travail en date du 28 juillet 1998, annexé à la Convention collective de la Métallurgie, tel que modifié par avenant (ci-après l’« ARTT de la CCN »).  

Il concerne plus précisément (ci-après les « Salariés au forfait jours ») : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les Salariés non cadres occupant des fonctions itinérantes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Salariés occupant les postes précités remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où : 

tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces Salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ; 
sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

L’autonomie dont disposent les Salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que : 

les Salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnels ;
plus généralement, les Salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.



CHAPITRE 2 — CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du Salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. 

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précise notamment : 

la rémunération ;
le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 218 jours. 


CHAPITRE 3 — NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES COMPRIS DANS LE FORFAIT POUR UNE ANNEE COMPLETE ET UN DROIT COMPLET A CONGES PAYES

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

La comptabilisation du temps de travail du Salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail par an pour un Salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. 


CHAPITRE 4 — FORFAIT A TEMPS REDUIT

Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit : 

Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel. 

Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. 

Les Salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.

Le nombre de JRS attribués aux Salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit.





Par exemple : 

Pour un Salarié au forfait jours qui souhaiterait passer à 50%, le nombre de jours travaillés pour un droit complet à congés payés serait de 109 jours (218/2). S’il avait travaillé à 100%, il aurait disposé de 10 JRS. Pour un 50%, son nombre de JRS au prorata est de 5. 

Pour un Salarié au forfait jours qui souhaiterait passer au 4/5, le nombre de jours travaillés sur la base d’un droit complet à congés payés sera de 174,4 jours (arrondi à la décimale supérieur), soit 174 jours et une demi-journée travaillée. Le nombre de JRS sera calculé au prorata à hauteur de 80%, soit 8 JRS.

Les Salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.

L’entrée ou la sortie du dispositif en cours d’année n’est pas possible. 

Le Salarié informe son Manager par écrit (email avec accusé de réception) de son souhait d’entrer ou de sortir du dispositif de la convention individuelle de forfait à temps réduit trois mois avant la fin de la période de référence en cours. 
Il y est répondu au plus tard, le 1er jour de la période de référence qui suit. 
CHAPITRE 5 — JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (« JRS »)


Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les Salariés bénéficient, chaque année, de Jours de Repos Supplémentaires. 

En théorie, le nombre de JRS peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés, étant précisé que les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de JRS. 

Dans la mesure où OVH souhaite harmoniser le nombre de jours de repos dont bénéficient l’ensemble de ses Salariés indépendamment de leur catégorie professionnelle, le Parties conviennent d’aligner le nombre de JRS offerts aux Salariés au forfait jours avec le nombre de JRTT acquis par les Salariés travaillant selon un système d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, tel que prévu au Titre VI du présent Accord. 

Dans ce contexte, les Parties conviennent que les Salariés au forfait jours bénéficieront, indépendamment du nombre de JRS théoriques prévus au point 76, d’un nombre forfaitaire de 10 JRS par an. Ce chiffre est une moyenne permettant de compenser les années ouvrant droit à un nombre de JRS supérieur avec les années ouvrant droit à un nombre de JRS inférieur. 

Sont perdus les JRS qui ne sont pas pris du fait du Salarié, ou ne sont pas placés sur le compte épargne temps. Les Parties conviennent à cet égard que les Salariés au forfait jours pourront placer 5 JRS sur le CET.
CHAPITRE 6 — REMUNERATION

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au Salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 



CHAPITRE 7 – INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION 

Peuvent donner lieu à une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré : 

les absences justifiées d’un ou plusieurs jours qui n’ouvrent pas droit à un maintien intégral du salaire (par exemple en raison du délai de carence ou d’une condition d’ancienneté insuffisante pour bénéficier des IJSS et du maintien de salaire prévu par la CCN), 
les absences injustifiées (par exemple si le salarié n’a fourni aucun justificatif de cette absence ou s’il exerce abusivement son droit de retrait), ainsi que 
les heures de grève.  
CHAPITRE 8 – INCIDENCE DES ARRIVEES AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Dans le cas des Salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés : 

le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ; 
le nombre de jours de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre. 

Pour les besoins du présent Accord, les Parties rappellent que les Salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les Salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai. 
CHAPITRE 9 – INCIDENCE DES DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

En cas de départ du Salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du Salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le Salarié. Si le compte du Salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.
CHAPITRE 10 —DROIT AU REPOS

Les Salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à : 

la durée légale du travail de 35 heures ;
la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et 
aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

Ils bénéficient : 

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; et 
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que
les pauses quotidiennes. 



Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. 

En outre, aucun Salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. 

Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.
CHAPITRE 11 — DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion des Salariés au forfait jours est défini au Chapitre 1 du Titre XI du présent Accord. 
CHAPITRE 12 — EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Décompte des journées de repos et de congés 

OVH a mis en place un système auto-déclaratif grâce auquel les Salariés au forfait jours posent leurs jours de congés et leurs jours de repos. Ce système auto-déclaratif des jours de repos et des congés est accessible depuis l’ordinateur professionnel. 


Chaque année, les Managers et les Salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto-déclaratif. Lors du bilan, le Manager s’assure du respect, par le Salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien. 

Entretien : 

Les Salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur Manager, un RRH ou toute autre personne qualifiée, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Cet entretien devra permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail. 

Alerte et droit au repos : 

Les Salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h). 

Dans l'hypothèse où les Salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur Manager, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires. 

Les Salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des des Human Resource Business Partner (« HR BP »)par email ou lors d’une réunion. Les HR BP répercutent, le cas échéant, la situation d’alerte au Manager concerné afin que les solutions adaptées soient mises en œuvre en accord avec les Salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.


Les Salariés au forfait jours peuvent également consulter les Staff Managers pour évoquer leur charge de travail. 
CHAPITRE 13 — HEURES DE DELEGATION DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Les Salariés au forfait jours peuvent être amenés à exercer des fonctions de représentants du personnel ou des fonctions syndicales. Ils bénéficient à ce titre d’heures de délégation. 

Pour les besoins du présent Accord, les Parties conviennent que : 

le crédit d'heures de délégation est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du Salarié ; 
une demi-journée correspond à quatre heures de mandat ; 
le crédit d’heures de délégation ou la fraction du crédit d’heures de délégation inférieur à 4 heures est considérée comme une demi-journée de 4 heures de mandat. 


Par exemple : 

Crédit d’heures de délégation mensuel : 20 heures
Nombre mensuel de jours de délégation : 20 heures/4 heures = 5 demi-journées.


Cette règle est applicable :

aux membres du CE ;
aux délégués du personnel ;
aux membres de la DUP ;

aux représentants du personnel dans le cadre du regroupement par accord d'institutions représentatives du personnel ;
aux membres du CHSCT ;
aux délégués syndicaux ;
aux délégués syndicaux centraux ;
aux représentants de la section syndicale ;
aux membres du CSE, lorsqu’il sera mis en place.

CHAPITRE 14 — HEURES DE RECHERCHE D’EMPLOI EN PREAVIS

A ce jour, et sous réserve d’éventuelles modifications, la CCN Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie dispose, à son article 27 : 

« Quand le préavis est observé, qu’il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, l’ingénieur ou cadre est autorisé à s’absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la Direction, pour rechercher un emploi, pendant cinquante heures par mois. » 

Les Parties conviennent que le forfait d’heures pour recherche d’emploi prévu à l’article 27 précité correspond à 6 jours ou à 12 demi-journées travaillées. 

Si le Salarié n’utilise pas, sur la demande du Manager, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une indemnité correspondant au nombre d’heures inutilisées, si ces heures n’ont pas été bloquées, en accord avec l’employeur, avant l’expiration du préavis. 




CHAPITRE 15 – DEPLACEMENT DES SALARIES AU FORFAIT JOURS 

Pour les Salariés au forfait jours, les Parties conviennent que : 

le Temps de trajet est défini au Chapitre 1 du Titre III du présent Accord ;

par exception au deuxième paragraphe du point 51, le Temps de déplacement ouvrant droit à une contrepartie sous forme de repos correspond au temps de déplacement (i) pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, en France ou à l’étranger, (ii) dont la durée excède le Temps de trajet normal, tel que défini au point 48 du présent Accord, (iii) effectué le samedi, le dimanche et les jours fériés ; 

N’ouvrent droit à aucune contrepartie sous forme de récupération les trajets domicile/lieu de travail habituel excédant 1h30 ou 90 minutes révolues en raison de :

d’un incident de circulation (accident, embouteillage, grève) ; 
du libre choix, par le Salarié, de son domicile (par exemple : salarié habitant à Paris et travaillant à Roubaix dont le temps de trajet aller/retour dépasse 1h30 ou 90 minutes révolues).

Elles conviennent donc que s’intègrent à la journée de travail des Salariés au forfait jours et sont donc déjà rémunérés à ce titre : 

les Temps de trajet, tels que défini au point 99 ci-dessus ; et 

les temps de transport qui ne répondent pas à la définition du Temps de déplacement ouvrant droit à une contrepartie sous forme de repos tel qu’établi au point 99 ci-dessus.

Il est rappelé que l’activité professionnelle des Salariés au forfait jours s’exerce dans le cadre d’une amplitude maximale de 13 heures par jour. 

Les seuils de déclenchement de la contrepartie sous forme de repos sont définis au point 52.

Les Temps de déplacements effectués le dimanche et les jours fériés donnent lieu à une récupération égale à 100% de leur durée, soit une récupération intégrale. 

Les déplacements professionnels effectués le samedi donnent lieu à une récupération égale à 50% de la durée du temps de déplacement tel que mentionné au point 52. 

Par exception, lorsque par convenance personnelle, le Salarié effectue son Temps de déplacement le weekend (samedi et dimanche) ou un jour férié alors que le Temps de déplacement aurait pu avoir lieu en semaine, la récupération est ramenée à 50% de la durée du Temps de déplacement excédant 1h30 ou 90 minutes révolues.

Pour donner lieu à contrepartie sous forme de récupération : 

le Temps de déplacement doit faire l’objet d’une déclaration sur le formulaire prévu à cet effet ; 
ce formulaire est validé par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

Les Temps de déplacement ouvrant droit à récupération donnent lieu à l’établissement d’un compteur individuel. 

Les récupérations sont à prendre, par journée entière dans un délai de 6 mois lorsque le compteur individuel atteint 8 heures. 

Pour le régime applicable au Temps de trajet et au Temps de déplacement professionnel, les Parties renvoient au Chapitre 3 du Titre III du présent Accord.

Les Salariés au forfait jours ne sont pas concernés par les dispositions du Titre III du présent Accord, à l’exception de celles expressément visées au présent 

CHAPITRE 15 . 



TITRE V – LES FORFAITS MENSUELS DE REMUNERATION 



Avec l’accord des intéressés, OVH se réserve la possibilité de recourir à des forfaits mensuels de rémunération pour tout ou partie de son personnel.

Les forfaits mensuels de rémunération permettent d’inclure le paiement des heures supplémentaires dans la rémunération mensuelle sous forme d'un forfait.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail de 35 heures et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires. Sous réserve de modifications éventuelles, il est fixé à 220 heures par l’ARTT de la CCN. 

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire horaire base 35 heures, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, la rémunération prévue dans le forfait mensuel doit être adaptée au nouvel horaire auquel le Salarié se trouve soumis.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre d'heures de travail hebdomadaire prévues dans le forfait de rémunération mensuelle sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.






TITRE VI – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE 


A l’heure actuelle, OVH applique pour tous les Salariés, quels que soient leur fonction ou leur degré de responsabilité, la durée légale du travail de 35 heures par semaine. Ce cadre légal présente des rigidités, tant pour OVH en termes d’organisation, que pour son personnel, qui ne bénéficie pas de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »). 

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité de Cloud avec les rythmes individuels de travail, et d'améliorer les conditions de travail des Salariés dans le respect de leur vie personnelle et familiale, le présent Accord substitue à la semaine de 35 heures sans JRTT un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période annuelle, en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, permettant l’octroi de JRTT.

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle prévu au présent Accord permet ainsi aux Salariés concernés de travailler selon une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année avec attribution de JRTT sur une base de 1.607 heures de travail effectif par an. Pour maintenir une durée moyenne de 35 heures de travail par semaine sur l’année, les Parties conviennent que la durée de travail effectif sera de 36h30 par semaine, avec attribution d’un nombre de 10 JRTT. 

Les Parties rappellent que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour un Salarié à temps complet, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail. La mise en place d'un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur l'année relève donc de la simple décision unilatérale de l'employeur, qui informera l'ensemble des Salariés de la nouvelle durée du travail qui leur est applicable. 
CHAPITRE 1 — CHAMP D’APPLICATION

Le Présent Titre s’applique à l’ensemble des Salariés d’OVH, à l’exclusion : 

des Salariés en travail posté, et notamment les Salariés du Département CSDO Run DC qui sont soumis aux règles prévues au Titre VIII du présent Accord ; 
des Salariés au forfait jours qui sont soumis aux règles prévues au Titre IV du présent Accord. 
CHAPITRE 2 — PERIODE DE REFERENCE 

Salariés en contrat de travail à durée indéterminée

Pour les Salariés engagés en contrat de travail à durée indéterminée, la période de référence s'étend sur douze mois, du 1er janvier au 31 décembre. 

Au cours de cette période, la durée annuelle de travail est de 1.607 heures, journée de solidarité incluse.

Cette durée est déterminée en tenant compte des congés annuels légaux et conventionnels, des jours fériés et repos hebdomadaires non travaillés.

Salariés en contrat de travail à durée déterminée

Pour les Salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée, l'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer lorsque le contrat à durée déterminée est de moins d'un mois. 

Pour les Salariés sous contrat à durée déterminée d'un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d'heures travaillées.


CHAPITRE 3 — PRISE EN COMPTE DES ABSENCES REMUNEREES 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération. 
CHAPITRE 4 —ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE 

Pour les Salariés arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie au point 123. 

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des Salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les Salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT :

les jours de congés payés légaux et conventionnels (y inclus les jours de congés pour évènements familiaux prévus au présent Accord),

les jours fériés,

les jours de repos eux-mêmes,

les repos compensateurs,

les jours de formation professionnelle continue,

les jours enfant malade,

les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux,

les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde...) du Salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. Toutefois en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de JRTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le Salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.

Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
CHAPITRE 5 — REMUNERATION

Les Salariés perçoivent une rémunération identique chaque mois. Celle-ci est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures. 


CHAPITRE 6 — ATTRIBUTION DE JRTT

Pour aboutir à une durée de travail moyenne de 35 heures par semaine au cours de la période de référence équivalent à 1.607 heures sur l'année, les Salariés se verront attribuer des JRTT. 

Pour une durée de travail effectif de 36h30 par semaine, les Salariés bénéficieront chaque année d’un nombre de 10 JRTT par an, qui permettra d’atteindre une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires pour 1.607 heures de travail sur l’année au cours de la période de référence du 1er au 31 décembre de l’année. 

Par exception, et à la demande du Salarié, un JRTT pourra être fractionné en demi-journée. 

Il sera également possible de prendre, par anticipation, des JRTT non encore acquis dès le début d’année. En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en tenant compte du nombre de JRTT acquis par le Salarié à la date de son départ et du nombre de JRTT effectivement pris par anticipation sans avoir été acquis. Une retenue pourrait être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.

Les dates de prise des JRTT sont conjointement fixées par les Salariés et les Managers compte tenu des contraintes du service, sous réserve d’une information du Manager au moins deux semaines à l’avance. 

Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront, sauf cas exceptionnel tel que prévu au point Erreur ! Source du renvoi introuvable.0, être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les JRTT peuvent être placés dans la limite de 5 par an sur le CET.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 
CHAPITRE 7 — HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Au titre de l'aménagement pluri-hebdomadaire prévu au présent Accord, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1.607 heures annuelles (journée de solidarité incluse), dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.

Le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires n’est donc pas applicable. 

Paiement ou repos compensateur de remplacement

Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures (journée de solidarité comprise) donnent lieu, sur demande du Salarié, à un repos compensateur de remplacement. A défaut, elles font l’objet d’un paiement.

Majorations 

La loi ne donne aucune précision sur le calcul des majorations dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année. Les Parties conviennent donc d’appliquer une règle de trois pour déterminer le seuil de déclenchement des majorations. 

Pour mémoire, dans le cadre hebdomadaire, les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants : 

de la 36e à la 43e heure : 25 % ;
à partir de la 44e heure : 50 %.







Le calcul pour connaître les seuils de majoration applicables en cas de déclenchement des heures supplémentaires à partir 1.607 heures est le suivant : 

Si 1.600 heures par an (hors journée de solidarité) équivalent à 35 heures hebdomadaires, c’est 1.965 heures (soit 1.600 heures x 43/35) qui correspondent à 43 heures (35 heures + 8 heures). Compte tenu de la journée de solidarité, il convient d’augmenter ce seuil de 7 heures, ce qui le porte donc à 1.972 heures. 

Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sont donc majorées selon les taux suivants : 

de la 1.608e à la 1.972e heure : 25 % ;
à partir de la 1.973e heure : 50 %.

Paiement  

En principe, les heures supplémentaires éventuelles seront décomptées en fin de période par rapport à la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur cette nouvelle période de référence.

Par exception et sur demande du Salarié, le paiement des heures supplémentaires pourra faire l’objet d’une avance trimestrielle. Cette avance sera déduite du solde d’heures supplémentaires payées en fin d’année. 

Absences et seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

En application de la règle de non récupération, les absences indemnisées ou liées à l’état de santé du Salarié, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due concurrence de la durée de l’absence, sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures. 



Par exemple : 

Au cours de la période annuelle de référence, un Salarié est absent pour maladie pendant une semaine alors qu’il devait travailler 36h30. En application du principe de non récupération, son volume annuel de travail sera réduit à 1.572 heures (soit 1.607-35 heures). 





CHAPITRE 8 - MODIFICATION DES HORAIRES 

Compte tenu des impératifs de l’activité du service Manufacturing du Département CINO, les Parties conviennent qu’il pourra être apporté une modification aux horaires de travail qui y sont pratiqués. 

Afin de respecter la vie personnelle et familiale des Salariés, ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance raisonnable, tel que précisé au paragraphe 15852 du présent Accord, et portées par voie d’affichage. 

Il est rappelé que la modification d’horaires résultant de la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les Salariés à temps complet. 

Article 8.1 – Champ d’application

Ce chapitre s’applique aux Salariés du Département CINO / Service Manufacturing. 

Article 8.2 – Basculement de l’horaire collectif à un système en deux équipes 

Les Salariés du Département CINO / Service Manufacturing travaillent selon un horaire collectif défini par service.

Certains services peuvent ponctuellement basculer en 2 équipes, avec un horaire collectif différent pour chaque équipe (une du matin et une l’après-midi). 

Article 8.3 – Heures d’été 

En période estivale, il est possible, en fonction des conditions météorologiques, que les horaires de début de prise de poste puissent être avancés de 8 heures à 6 heures le matin. 

Article 8.4 - Délai de prévenance en cas de changement des horaires de travail 

En cas de modification de la répartition des horaires de travail, les Salariés concernés seront informés avant la date concernée du changement d’horaires au moyen d’un nouveau planning hebdomadaire porté à l’affichage, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés dans les cas suivants : situation d’urgence, augmentation imprévisible de l’activité, commande exceptionnelle, absence d’un ou de plusieurs Salariés rendant un renfort d’effectif. 





TITRE VII – LES HORAIRES COLLECTIFS 


Le temps de travail des Salariés d’OVH est organisé selon des horaires collectifs correspondant au fonctionnement de chacun de ses Départements, à la singularité de leur activité et aux différents métiers qui y sont exercés. 


Les horaires collectifs sont en effet particulièrement adaptés, là où le fonctionnement d’un service exige de définir un rythme commun à tous ses membres, avec des heures de début et de fin d’activité et des temps de pause (coupure et pause méridienne) et de repos, qui sont identiques pour tous et déterminés par avance. 

La durée du travail pour les Salariés en horaires collectifs est de 36h30 par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l’année, en application du Titre VI du présent Accord.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’HORAIRE COLLECTIF

L’horaire collectif s’applique aux Salariés qui ne sont pas employés selon : 

une convention de forfait en jours sur l’année (Titre IV du présent Accord) ;
un mode d’organisation du temps de travail atypique (Titre VIII du présent Accord). 


CHAPITRE 2 – ORGANISATION DE L’HORAIRE COLLECTIF 

A titre indicatif, et sous réserve de l’application d’un horaire collectif différent qui serait plus adapté au fonctionnement du Département, la répartition des horaires collectifs est la suivante : 

Du lundi au jeudi : 

Matin : 9h-12h30
Après-midi : 13h30-18h

soit 7 heures 30 de temps de travail effectif par jour 


Le vendredi :

Matin : 9h-12h30
Après-midi : 13h30-17h

soit 6 heures 30 de temps de travail effectif par jour.


Dans le cadre de cet horaire collectif, les Salariés concernés bénéficient, chaque jour, de : 

une pause méridienne non rémunérée d’une durée d’une heure ; 
deux coupures non rémunérées de 15 minutes. 

CHAPITRE 3 – FORMALITES

Les horaires collectifs font l’objet des formalités suivantes : 

avis du Comité d’entreprise ; 
transmission d’un double à l'Inspecteur du travail ; 
affichage sur les panneaux prévus à cet effet, avec indication des heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les pauses et la durée des repos. 

CHAPITRE 4 – MODIFICATION DE L’HORAIRE COLLECTIF

La fixation de l’horaire collectif est une prérogative de l’employeur. 

Un horaire collectif différent de celui prévu à titre indicatif au présent Accord peut donc être fixé par voie de note de service en fonction des spécificités de chaque Département, sous réserve du respect des formalités obligatoires rappelées au point 159 ci-dessus.

Seules les modifications importantes donnent lieu à consultation du Comité d’entreprise. 













TITRE VIII – LES HORAIRES ATYPIQUES


Certains Départements d’OVH fonctionnent selon des horaires atypiques. 

Les horaires « atypiques » recouvrent : 

Les horaires décalés et le travail par roulement (Chapitre 1) : 

En cas d’horaires décalés, les équipes ou certains Salariés individuellement travaillent selon des horaires fixes qui peuvent se chevaucher, sans rotation, sur des plages décalées par rapport à l’horaire collectif, de telle sorte que l’amplitude de la plage horaire s’en trouve augmentée.

Le travail par roulement permet d’octroyer le repos hebdomadaire un autre jour que le samedi et le dimanche. Il permet un fonctionnement de l’entreprise six jours sur sept tout en garantissant au Salarié un droit au repos de 35 heures par semaine. 

Travail par roulement et horaires décalés peuvent se combiner.

Le travail posté organisé en cycle (Chapitre 2) : 

Le travail posté est un travail en équipes. Au sein d’OVH, certaines équipes fonctionnent en 2x8 ou en 3x8. Le travail posté peut s’organiser en cycle. 

Le cycle est une période brève et répétitive, multiple de la semaine, au sein de laquelle les horaires de chacune des semaines du cycle se répètent à l’identique d’un cycle à l’autre, selon un rythme régulier, dans le cadre d’un nombre élargi de semaines.

Les différents horaires atypiques appliqués au sein d’OVH sont définis ci-après et sont précisés, à titre indicatif, en Annexe du présent Accord. 
CHAPITRE 1 — HORAIRES DECALES ET TRAVAIL PAR ROULEMENT   

Les horaires de travail décalés et le travail par roulement sont réalisés dans le cadre d’une durée du travail hebdomadaire de 36h30 par semaine permettant d’atteindre une durée de 35 heures en moyenne sur l’année, comme définie au Titre VI du présent Accord. Ils s’organisent de la façon suivante.

Article 1.1 – Horaires décalés 

Les horaires décalés permettent de faire travailler des Salariés à des horaires différents à l’intérieur d’une même plage de travail (encore appelée « amplitude »). Les Salariés travaillent ainsi selon des « horaire décalés » : ils prennent et quittent leur poste de travail à des heures différentes. La plage horaire pendant laquelle ils interviennent dépasse l’amplitude habituelle d’un poste de travail. 

Le travail en horaires décalés s’organise du lundi au samedi. 

Il est précisé à titre indicatif que les horaires décalés concernent notamment les Départements suivants :

Département CSO ;
Département CCO.  

Le détail des horaires décalés applicables et les services concernés sont fournis, à titre indicatif, en Annexe du présent Accord. 

Article 1.2 – Travail par roulement et travail le samedi. 

Le travail par roulement consiste à répartir différemment les journées de travail et de repos entre le personnel d’une même équipe dans le cadre de la semaine. 

Le principe est que la semaine comporte 5 jours travaillés. Les jours peuvent être travaillés du lundi au samedi. 

Le travail le samedi a lieu une fois sur 4 ou une fois sur 5 en moyenne. 

En cas de travail le samedi, le deuxième jour de repos est pris pendant la semaine. Ce jour sera pris au cours de la même semaine au choix du Salarié, sous réserve des contraintes de service. Il ne s’agit pas d’un JRTT. 

A titre indicatif, il est précisé que le travail par roulement concerne notamment le Département CCO.

Article 1.3 – Combinaison des deux modes d’organisation

Horaires décalés et travail par roulement ne sont pas exclusifs l’un de l’autre et peuvent donc se combiner. 

Tel est le cas, au jour de la signature de l’Accord, du Département CCO qui fonctionne selon des horaires décalés et du travail par roulement.  

Le détail des horaires décalés et par roulement applicable Département CCO est fourni, à titre indicatif, en Annexe du présent Accord. 

Article 1.4 – Durée maximale de travail et droit au repos et aux pauses 

Au cours d’une journée de travail, les Salariés travaillant en horaires décalés ou par roulement bénéficient d’une pause déjeuner d’une heure et de deux pauses de 15 minutes non rémunérées. 

Ils bénéficient : 

des dispositions sur la durée maximale quotidienne de 10 heures et la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ; 
du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 1.5 – Planning individuel remis à l’avance. 

Les Salariés travaillant selon un système d’horaires décalés et/ ou de roulement se voient remettre un planning individuel nominatif des horaires journaliers 3 semaines à l’avance. 

Article 1.6 – Formalités

Les horaires décalés et le travail par roulement constituent une modalité particulière de l’horaire collectif de travail. Ils sont donc soumis aux mêmes formalités :  

avis du Comité d’entreprise ; 
transmission à l'inspecteur du travail ; 
affichage sur les panneaux prévus à cet effet. 




En cas de modification touchant l’organisation des horaires décalés et du travail par roulement, les formalités prévues au point 182 s’appliquent, étant précisé que seules les modifications importantes donnent lieu à consultation du Comité d’entreprise. 

La composition nominative de chaque équipe, y compris les Salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est affichée avec les horaires ou figure sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l’inspection du travail et des délégués du personnel. 
CHAPITRE 2 — TRAVAIL POSTE SELON DES CYCLES DE TRAVAIL   

A titre indicatif, le travail posté concerne notamment le Département CSDO. Il repose sur des équipes travaillant en 2 x 8 et en 3 x 8. Cette modalité d’organisation du travail est adaptée aux Départements d’OVH dans lesquels doit être assurée une continuité de l’activité. 

Les Parties conviennent que les Salariés travaillant selon un horaire posté ne sont pas concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, telle que définie au Titre VI du présent Accord. 

Les Salariés travaillant en équipes continueront donc de travailler selon une durée hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine en moyenne organisée selon des cycles de travail de 24 jours. 

Le présent Accord ne comporte donc pas de modifications par rapport au système actuellement appliqué au sein d’OVH et ne fait que formaliser les pratiques existantes dans le cadre du présent Accord. 

Article 2.1 — Règles générales
Article 2.1.1 – Définition

Le travail posté est destiné à assurer une continuité sur un même poste de travail. Il permet un travail sans interruption en dehors des pauses et repos. 

Au sein d’OVH, le travail posté est organisé sous forme de cycle, au sein duquel la durée du travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de la semaine se répètent d’un cycle à l’autre.

Article 2.1.2 – Champ d’application

A titre indicatif, il est précisé que le Département concerné par le travail posté en cycle est notamment le Département CSDO.  

Article 2.1.3 – Durée du travail 

La durée du travail est de 35 heures par semaine en moyenne sur un cycle de 24 jours, soit 24/7 semaines. 

Les Salariés en travail posté ne sont pas concernés par le mécanisme d’aménagement du temps de travail sur une période anuelle prévu au Titre VI du présent Accord. 

Article 2.1.4 – Pauses, repos et durée maximale de travail 

Les Salariés employés en équipe bénéficient : 

des pauses obligatoires ; 
des dispositions sur la durée maximale quotidienne de 10 heures et la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ; 
du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 2.1.5 – Lissage de la Rémunération 

La rémunération des Salariés en travail posté est lissée sur le cycle de telle sorte qu’elle ne subisse pas les variations éventuelles liées à l’horaire de travail. 

Les Salariés reçoivent donc une rémunération identique chaque mois, indépendamment de l’horaire réellement effectué dans le mois. 

Article 2.1.6 – Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Elles donnent lieu à paiement ou à récupération. 

Article 2.1.7– Rémunération et contreparties 

Contreparties liées au travail posté

Prime 3x8

Le personnel travaillant en 3x8 bénéficie d’une prime de travail posté correspondant à 0,5h rémunérée au taux horaire du Salarié, pour les postes du matin, de l’après-midi et de nuit. 

Prime de panier x8

Les Salariés affectés à une équipe en travail posté bénéficient d’une prime de panier d’un montant de 6,40 €uros par poste à titre d’indemnité de restauration.

Repos compensateur X8 

Pour compenser la pénibilité liée au travail posté, les Salariés concernés bénéficient de 5 jours de « repos compensateurs X8 » par an qui se substituent aux ponts flottants supprimés à compter du 31 août 2018. 

Contreparties liées au travail de nuit 

En cas de travail de nuit, les Salariés concernés bénéficient des dispositions de la CCN, rappelées ci-dessous.

Repos compensateur nuit

Le travail en 3x8 impliquant le travail habituel de nuit donne droit à 2 jours de repos compensateurs. 

Majoration pour travail habituel de nuit

Les heures effectuées en cas de travail de nuit sont majorées de 15 % 

Article 2.1.8 — Affichage et communication à l’inspection du travail 

L’horaire prévu pour le travail posté, ainsi que sa modification, fait l’objet d’un affichage sur le lieu de travail. Il est communiqué à l’Inspection du travail tout comme les rectifications qui y sont apportées.

Par ailleurs, et conformément à l’article D. 3171-7 du Code du travail, la composition nominative de chaque équipe, y compris les Salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire ou par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.



Le nombre de semaines que comporte le cycle ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de la semaine donneront également lieu à affichage sur le lieu de travail.

Article 2.2 — Organisation du travail poste : horaires en 3x8

Principes 

La durée du travail de base pour ce type d’horaire est de 35 heures en moyenne par semaine sur un cycle de 24 jours.

Le travail en semi continu est exercé par des Salariés formant trois équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail pendant cinq jours suivis de période de repos d’une durée variable.

Le travail posté est constitué d’une équipe du matin, d’une équipe d’après-midi et d’une équipe de nuit. 

Au sein de chaque équipe les Salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).

Le Data Center de l’établissement de Paris applique au jour de la signature de l’Accord un horaire et une durée du travail incluant un temps de pause rémunéré résultant d’un usage. Cet usage sera dénoncé conformément à la procédure en vigueur (information du Comité d’entreprise, information individuelle écrite des Salariés concernés) et cessera de produire effet à compter du 1er septembre 2018.  

Exemples d’organisation possible :

Dans les Data Centre des établissements de Roubaix, Gravelines et Strasbourg et Paris, l’organisation du travail posté est la suivante à titre indicatif :

Postes : 

Equipe 1 (matin) : 6h-14h45
Equipe 2 (nuit): 22h-6h45
Equipe 3 (après-midi) : 14h-22h45

temps de présence de 8h45 par jour y inclus 30 minutes de pause déjeuner et 15 minutes de pause. 
soit 8 heures de temps de travail effectif par jour

Rotation des horaires individuels sur le rythme suivant : 
5 matins/2 repos 
5 nuits/4 repos
5 après midi/3 repos 

soit en moyenne sur le cycle 5 jours travaillés pour 8 jours calendaires

Article 2.3 — Organisation du travail poste : horaires en 2x8

Il est précisé que les horaires en 2x8 concernent notamment le Service TECH N2 du Département CSDO.

La durée du travail de base pour ce type d’horaire est de 35 heures par semaine en moyenne sur un cycle de 24 jours.

Au sein de chaque équipe, les Salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques). 



Le travail posté est constitué d’une équipe du matin et d’une équipe d’après-midi.

Exemple d’organisation possible :

Poste : 
Equipe 1 (matin) : 6h-14h45
Equipe 2 (après-midi) : 14h-22h45

temps de présence de 8h45, y inclus 30 minutes de pause déjeuner et 2x15 minutes de pause	   
soit 8 heures de temps de travail effectif par jour. 

Rotation des horaires individuels sur le rythme suivant : 
5 matins/3 repos 
5 après-midi/3 repos





TITRE IX – LES ASTREINTES


A ce jour, une partie des Salariés effectuent des astreintes au sein d’OVH. 

Une étude des pratiques dans ce domaine a montré que : 

certaines d’entre elles n’étaient plus justifiées lorsque les produits étaient arrivés à maturité ;
d’autres devraient relever d’une organisation 24/7 continue.  

Dans ce contexte, la Direction rappelle que : 

les astreintes doivent rester exceptionnelles ; et que 
les tâches quotidiennes doivent être exécutées dans le cadre de l’horaire normal. 

Le présent Accord a donc pour objectif d’encadrer le recours aux astreintes et de limiter leur utilisation. 
CHAPITRE 1 — DEFINITION DE L’ASTREINTE

Selon l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le Salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. 
CHAPITRE 2 — OBJET DES ASTREINTES

L’astreinte vise à assurer, dans le cadre de la continuité de service, la maintenance, l’intervention et les urgences sur les installations de l’entreprise en cas d’incident. 

Elle n’a pas pour but de couvrir les opérations de maintenance habituelles et prévisibles.
CHAPITRE 3 — PERSONNEL VISE

L’ensemble du personnel peut être amené à effectuer des astreintes, y compris les Salariés au forfait jours. 

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du Salarié. 

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, OVH désignera le personnel qui réalisera les astreintes. Dans ce cas, OVH s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des Salariés. 

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes Salariés ne soient pas systématiquement sollicités.



CHAPITRE 4 — PLAGES DES ASTREINTES ET DES INTERVENTIONS 

A titre indicatif, les plages des astreintes et leurs horaires sont les suivantes :


Les plages des astreintes et leurs horaires pourront faire l’objet de modification en fonction de l’activité de chaque service.
CHAPITRE 5 — INFORMATION DU SALARIE - PLANNING

Un planning est mis en place en interne par le Manager pour la programmation individuelle hebdomadaire des Salariés en période d’astreinte. 

Le planning est consultable à tout moment. 

Les Salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle hebdomadaire dans un délai raisonnable de 15 jours, ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. 
CHAPITRE 6 — FREQUENCE DES ASTREINTES

L’astreinte, partie intégrante de l’organisation du temps de travail, ne peut être que planifiée.

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un Salarié ne peut pas être d’astreinte :

pendant ses périodes de congés payés ou de RTT ;
plus de 3 semaines calendaires consécutives  ; 
plus de 3 week-ends consécutifs . 

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes : 

l’accord écrit du Salarié devra alors être obtenu ;
la dérogation ne pourra pas conduire à l’accomplissement d’astreinte plus de 4 semaines consécutives/ 4 week-ends consécutifs ; 
la dérogation ne pourra être utilisée qu’une seule fois par année. 

Les Parties rappellent qu’il n’existe pas de droit acquis à l’exécution des astreintes. 

CHAPITRE 7 — DISPONIBILITE DES SALARIES

Pendant la période d’astreinte, le Salarié a l’obligation de conserver à tout moment avec lui l’équipement nécessaire à l’exécution de son intervention. Il doit pouvoir être joint dans les cinq minutes. L’intervention doit démarrer dans le quart d’heure suivant l’appel.  

Si à la suite d’un cas de force majeure, le Salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir, dans les plus brefs délais, sa hiérarchie ou toute autre personne compétente.

Un Salarié désigné pour effectuer une astreinte peut s’organiser avec un collègue pour qu’il assure, le cas échéant, l’astreinte qu’il ne serait pas en mesure d’exécuter en cas de force majeure. 
CHAPITRE 8 — INCIDENCE SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Article 8.1 — Non intervention pendant les astreintes

La durée de l’astreinte est incluse dans le temps de repos quotidien du Salarié s’il n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte.

Article 8.2 — Interventions pendant les astreintes

Seules les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte constituent du temps de travail effectif. 

Les interventions sont rémunérées sur la base du taux normal, et ouvrent éventuellement droit au paiement des majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés. Il demeure possible, sur demande du Salarié, au lieu et place de la rémunération, de bénéficier d’un repos compensateur incluant les majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés.

Les heures d’intervention payés sur la base du taux normal feront l’objet d’un paiement sur la fiche de salaire du mois de l’intervention, de même que celles supportant les majorations liées au travail de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés. Les heures d’intervention supportant les majorations pour heures supplémentaires seront payées en fin de période de référence pour les salariés travaillant selon un aménagement du temps de travail sur l’année, conformément aux dispositions prévues au Chapitre 7 du Titre VI ci-dessus.

En cas d’intervention, tout quart d’heure commencé est dû et payé et supporte les majorations applicables.
CHAPITRE 9 — DECOMPTE DU TEMPS D’INTERVENTION

Le décompte des heures débute dès que le Salarié est contacté pour effectuer une intervention et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou sur le réseau informatique, soit au retour du Salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Le Temps de trajet, tel que défini au Chapitre 1 – Titre III du présent Accord, qui est accompli par le Salarié lors des périodes d’astreinte en vue d’effectuer une intervention, fait partie intégrante de l’intervention et constitue du temps de travail effectif. 

Chaque Salarié en astreinte devra indiquer clairement sur l'outil prévu à cet effet la nature et la durée des interventions éventuellement effectuées ou préciser, le cas échéant, l’absence d’intervention. 

Le temps d’intervention enregistré par le Salarié fait l’objet d’une validation par le Manager avant son paiement. 

En fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante est remis Salarié et archivé par l’employeur pour une durée d’un an.
CHAPITRE 10 — COMPENSATION FINANCIERE DU TEMPS D’ASTREINTE 

En dehors des interventions, qui seront rémunérées comme du travail effectif, chaque heure d’astreinte débutée ouvre droit à une compensation financière sous la forme d’un forfait dans les conditions indiquées ci-dessous. 

CHAPITRE 11 — TEMPS DE REPOS ET ASTREINTES

Si le Salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est rappelé que chaque Salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. 

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le Salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par l’article L. 3131-1 du Code du travail. A l’issue de cette période de repos, le Salarié reprend son activité normale dans le cadre de ses horaires habituels. Cette journée du lendemain, éventuellement amputée de la période de repos, est décomptée comme une journée complète de travail. Le temps de repos minimal peut donc conduire le Salarié à reprendre son activité le lendemain en cours de journée. 

Afin de veiller au respect du temps de repos, le Manager informera la Direction des ressources humaines de l’heure et de la durée d’intervention réalisée. 
CHAPITRE 12 — CAS PARTICULIER DES SALARIES AU FORFAIT-JOURS

A titre exceptionnel et bien que leur durée du travail soit décomptée en journée ou demi-journée, pour les Salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en jours sur l’année (Salariés au forfait jours), les Parties conviennent que les interventions sur les astreintes effectuées dans la plage des horaires de nuit (18h00-9h00), le samedi, le dimanche ou les jours fériés se décomptent à l’heure afin de rémunérer la totalité des interventions. 



Tout quart d’heure commencé est dû et payé comme tel avec les mêmes majorations que pour les Salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures. 

Les interventions effectuées en dehors de l’horaire de nuit tel que défini au point 25848, samedi, dimanche et jours fériés sont comprises dans la convention de forfait annuelle en jours. Elles ne doivent pas conduire les Salariés au forfait jours à travailler plus de 13 heures par jour.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le Salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par l’article L. 3131-1 du Code du travail. A l’issue de cette période de repos, le Salarié reprend son activité normale dans le cadre de ses horaires habituels. Cette journée du lendemain, éventuellement amputée de la période de repos, est décomptée comme une journée complète de travail. Le temps de repos minimal peut donc conduire le Salarié à reprendre son activité le lendemain en cours de journée. 

En tout état de cause, la charge d’intervention ne peut conduire à réduire les droits à repos quotidiens de onze heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives et ce dans la limite de 218 jours (comprenant la journée de solidarité). 

Un point sera fait au cours de l’entretien prévus au point 97 du présent Accord entre le Manager et le Salarié au forfait jours, pour s’assurer que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont bien respectés et que la charge de travail est compatible avec cet impératif. 



TITRE X – LES OPERATIONS DE MAINTENANCE PLANIFIEE


OVH peut anticiper des besoins supplémentaires d’activité en cours d’année nécessitant des interventions en dehors de l’horaire habituel de travail ou du forfait en jours sur l’année. 

Ces opérations de maintenance planifiée recouvrent par exemple des interventions occasionnelles la nuit, le week-end (samedi ou dimanche) ou les jours fériés, à l’exclusion des jours de congés payés et des JRTT. 

Elles reposent sur le principe du volontariat. 

Au moins 7 jours ouvrés à l’avance (3 jours ouvrés en cas de situation d’urgence), OVH diffuse au sein des Départements/services concernés, par email ou par l’outil interne : 

les dates et les créneaux horaires anticipés des opérations de maintenance planifiée ; 
l’effectif attendu pour chaque créneau et le profil métier visé pour les opérations de maintenance planifiée ; 
la personne à contacter pour se porter volontaire aux opérations de maintenance planifiée. 

Les Opérations de maintenance planifiées ouvrent droit, lorsqu’elles sont applicables, au paiement des majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés. Pour les Salariés au forfait jours, elles donnent lieu au paiement d’une prime dont le montant est fixé au regard de la complexité de l’opération. 

En cas d’annulation des opérations de maintenance planifiée, les Salariés en sont informés dans les meilleurs délais. Ils ne sont pas rémunérés en cas d’annulation de l’opération de maintenance planifiée.

Les opérations de maintenance planifiée ne sont pas des astreintes. Elles n’ouvrent pas droit aux contreparties prévues au Titre IX du présent Accord.







TITRE XI – EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE


Les Parties rappellent que les relations de travail doivent pouvoir se concilier avec la vie personnelle et familiale des Salariés. 

Au sein d’OVH, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est assurée via : 

le droit à la déconnexion qui vise à permettre un usage des NTIC compatible avec la vie personnelle de chacun (Chapitre 1) ; 
le respect des congés payés dus à chaque Salarié (
CHAPITRE 2) ;
les droit de bénéficier, à l’occasion des grands évènements de la vie, de congés supplémentaires (Chapitre 3) ; 
le don de jours de repos pour aider un collègue confronté à des difficultés en raison d’un enfant gravement malade à se consacrer à ses obligations familiales (
CHAPITRE 4). 
CHAPITRE 1 — DROIT A LA DECONNEXION


Les Parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des Salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 

Chaque Salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (maladie, par exemple) (ci-après les « périodes de déconnexion »). 

En pratique, le droit à la déconnexion signifie que : 

En principe, les Salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion. 

Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les Salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence. Ces interventions d’urgence ouvrent droit, pour les Salariés dont la durée du travail se décompte en heures, au paiement des majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche ou des jours fériés, lorsqu’elles sont applicables. Pour les Salariés au forfait jours, elles donnent lieu au paiement d’une prime dont le montant est fixé au regard de la complexité de l’intervention. Les interventions d’urgence ne sont pas des astreintes, telles que définies au Titre IX du présent Accord. 

Les périodes d’astreinte ne sont pas des périodes de déconnexion. 

Il est également demandé aux Salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 h30 le matin et après 19 h 30 le soir. 

Les Salariés au forfait jours sont soumis aux mêmes dispositions.


CHAPITRE 2 — CONGES PAYES

Chaque Salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés (cinq semaines) pour une année complète de travail. 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année. 

Sauf exception prévue par les textes, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit quatre semaines). 

En pratique, cela signifie que les congés payés doivent être pris en deux temps : 

un congé principal continu de quatre semaine maximum (soit 24 jours ouvrables maximum) ; et 
une cinquième semaine de congés payés qui doit être prise séparément. 

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) doit être prise en continue pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sauf si le Salarié y renonce expressément par écrit. 

Les Parties conviennent de déroger, en application des articles L. 3141-20 et suivants du Code du travail, à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal au-delà du 12ème jour pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le congé principal au-delà du 12ème jour qui est pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année ne donne donc lieu à aucun jour de congé supplémentaire.  

Les jours fériés légaux, les congés conventionnels d’ancienneté ainsi que les congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus au Chapitre 3 ci-dessous, s’ajoutent aux congés payés prévus au présent Chapitre. 

Sont perdus les congés payés qui ne sont pas pris pendant la période de référence, étant précisé que la cinquième semaine peut être placée sur le CET, comme prévu au Chapitre 1 du Titre XII du présent Accord.


CHAPITRE 3 — CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 

Les Salariés de l’UES bénéficient des congés pour évènements familiaux définis dans la grille ci-dessous. A titre indicatif, la grille est exprimée en jours ouvrés.


Concernant les Salariés au forfait jours, ils bénéficient, lors de la rentrée scolaire, du droit de s’absenter deux heures par enfant de moins de 12 ans. Les Parties conviennent que cette absence est réalisée au cours de la journée de travail sur l’amplitude habituelle. Elle n’est pas considérée comme une absence donnant lieu à une retenue de salaire. 

Les femmes ayant atteint leur troisième mois de grossesse médicalement constatées, bénéficient, d’une réduction de leur durée quotidienne de travail de 30 minutes par jour. Pour celles travaillant selon un forfait en jours sur l’année, les Parties conviennent que cette réduction s’impute sur l’amplitude habituelle de travail. Elle n’est pas considérée comme une absence donnant lieu à une retenue de salaire. 

Il est enfin rappelé que les ponts flottants sont supprimés à compter du 31 août 2018. Ils ont été régulièrement dénoncés après information du Comité d’entreprise, information individuelle écrite des Salariés concernés et dans le respect d’un délai de prévenance suffisant. 



CHAPITRE 4 — DONS DE JOURS DE REPOS

Un Salarié peut, à sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un CET, au bénéfice d’un autre Salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade. 

Il doit s’agir d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 

Le Salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent Chapitre bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le Salarié tient de son ancienneté. Le Salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Les modalités de ce don de jours de repos sont fixées d’un commun accord entre le Salarié et l’employeur. 

Une négociation sera menée en 2018 pour étendre le dispositif de don de jours de repos. 






TITRE XII – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


OVH s’est donné pour objectif d’assurer à chacun de ses Collaborateurs une qualité de vie au travail. 

Pour atteindre cet objectif, les Parties ont souhaité mettre en place :  

un Compte épargne temps, basé sur le volontariat, permettant au Salarié d’accumuler des droits en repos ou en argent, en vue d’augmenter ses revenus, de financer un congé ou de préparer sa retraite (Chapitre 1) ; 

le Télétravail sur une base régulière, afin de faciliter le travail des Salariés à partir de leur domicile, lorsque les conditions de leur activité l’autorise (
CHAPITRE 2) ;

le Home Office, qui permet, sur une base occasionnelle, et dans des cas limités, de travailler à partir de chez soi, lorsque, pour des raisons exceptionnelles, il n’est pas possible de se rendre sur son lieu de travail habituel (Chapitre 3). 


CHAPITRE 1 — GESTION DES TEMPS EXCEDENTAIRES DANS LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1.1 – Principe

Le Compte Épargne Temps (ci-après le « CET »), basé sur le volontariat, a pour finalité de permettre à tout Salarié d’accumuler des droits en temps et en argent en vue d’obtenir un complément de rémunération immédiate, de financer un congé ultérieur de longue durée rémunéré, ou de se constituer une épargne en vue de la retraite.

Article 1.2 - Salariés bénéficiaires

Tous les Salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise ont la faculté d’ouvrir un CET sans condition d’ancienneté.

Article 1.3 – Ouverture et tenue du CET

L’ouverture d’un CET et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du Salarié :  

Les Salariés intéressés demandent par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines l’ouverture d’un CET. 
Ils précisent, dans le respect des délais et modalités prévus ci-après, les modes d’alimentation de leur CET souhaités. 

Article 1.4 - Alimentation du CET

Article 1.4.1 – Modalités d’alimentation : 

Les Salariés peuvent affecter sur leur CET les éléments, en temps ou en argent, listés ci-après : 

Apport en argent sous la forme d’une partie de 13ème mois : 

Tout Salarié peut décider d’affecter une partie de son 13ème mois au CET. 


La part du 13ème mois placée en vue d’un congé rémunéré, tel que prévu à l’article 5 ci-dessous, donne droit à un nombre de jours ouvrés qui est limité à 5 jours ouvrés.

Apport en temps : 

Tout Salarié peut décider d’affecter sur le CET : 

les JRTT/JRS dans la limite de 5 par an ;

les journées de récupérations acquises en compensation du Temps de déplacement tel que visées aux points 55 et 1118 du présent Accord ; 

Affectation de la 5ème semaine des congés payés et des congés conventionnels d’ancienneté ; 

Affectation des repos compensateurs dits « X8 ». 

Faute d’être placés sur le CET au 31 décembre de l’année, les temps de repos visés au présent Article 1.4.1 qui ne sont pas utilisés sont définitivement perdus. 

Article 1.4.2 – Délais : 

L’alimentation du CET est autorisée durant 2 périodes : l’une en juin, l’autre en décembre.

Alimentation du CET en juin : 

Peuvent être affectés les éléments suivants pour cette période :

5ème semaine de congés payés,

Congés conventionnels d’ancienneté,

Part de 13ème mois dans la limite de 5 jours ouvrés par an,

les journées de récupérations acquises en compensation du Temps de déplacement.

Pour être alimenté en juin, le Salarié doit avoir formulé sa demande au plus tard le 20 mai.

Alimentation du CET en décembre : 

Peuvent être affectés les éléments suivants pour cette période :

Repos compensateurs dits « X8 »,

Part de 13ème mois dans la limite de 5 jours ouvrés par an,

les JRTT/JRS dans la limite de 5 par an,

les journées de récupérations acquises en compensation du Temps de déplacement

Pour être alimenté en décembre, le Salarié doit avoir formulé sa demande au plus tard le 20 novembre.




Article 1.4.3 – Limites : 

L’alimentation du CET est plafonnée à un maximum de 10 jours par année civile (soit du 1er janvier N au 31 décembre N+1).

Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés globalement dans la limite du plafond fixé par décret. Ils doivent être liquidés lorsqu’ils atteignent ce plafond.

Article 1.5 – Utilisation par un congé rémunéré 

Article 1.5.1 – Prise d’un congé 

Le CET a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde. 

Le CET peut également servir à la prise d’un congé de fin de carrière.

La Direction des Ressources Humaines doit être prévenue de la demande de départ au moins 2 semaines avant la date de départ envisagée.

Le congé peut être pris sans limitation de durée.

Article 1.5.2 – Indemnisation 

Les sommes versées au Salarié à l’occasion de la prise d’un congé sont calculées sur la base du salaire brut de base perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé. 

Les sommes versées au Salarié à l’occasion de la prise d’un congé sont assujetties à l’ensemble des cotisations sociales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS. Elles sont par ailleurs soumises à l’impôt sur le revenu.

Les modalités de versement (en une seule fois ou selon les échéances habituelles de la paie) sont déterminées librement entre le Salarié et la Direction des Ressources Humaines. 

Article 1.5.3 – Droit à réintégration au terme du congé 

Dans l’hypothèse d’un congé d’au moins 6 mois, le Salarié est réintégré dans son précédent emploi. A défaut, il lui sera proposé un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 1.6 – Utilisation par le versement d’un complément de rémunération

Le CET peut également permettre au Salarié qui le souhaite de se constituer une rémunération immédiate en renonçant à la prise d’un congé (à l’exclusion de la 5ème semaine des congés payés légaux). 

En pratique, cela signifie que seuls les jours excédant le minimum légal de cinq semaines (25 jours ouvrés) de congés payés peuvent être convertis sous forme de complément de rémunération. Il peut s’agir par exemple des jours de congés conventionnels d’ancienneté. 

Ce complément de rémunération est limité aux droits affectés sur le CET dans l’année civile en cours (soit du 1er janvier N au 31 décembre N+1). 





Les éléments placés dans le CET sont payés avec la rémunération du mois de versement sous forme d’« Indemnité Compte Epargne Temps ». Cette Indemnité Compte Epargne Temps est valorisée sur la base du salaire brut de base du mois de versement. 

Pour ce faire, le Salarié doit avoir formulé sa demande par email à hr.adp@interne.ovh.net au plus tard le 15 du mois de versement.

L’Indemnité Compte Epargne Temps versée est assujettie à l’ensemble des cotisations sociales ainsi qu’à la CSG et à la CRDS. Elle est par ailleurs soumise à l’impôt sur le revenu.

Article 1.7 – Transfert sur le PERCO 

En cas de mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) au sein d’OVH, les Salariés pourraient transférer leurs droits au titre du CET sur le PERCO dans les conditions et modalités prévues par le règlement y afférent.

Article 1.8 – Garantie

Les droits acquis dans le cadre du CET sont, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, garantis par l’assurance de créances des Salariés (AGS) dans la limite du plafond fixé par décret.  

Article 1.9 – Rupture du contrat de travail  

En cas de rupture du contrat de travail, l’intégralité des éléments affectés au CET est versée lors de l’établissement du solde de tout compte.

Article 1.10 - Transfert des droits

Le Salarié peut, à sa demande, obtenir la consignation des sommes issues du CET auprès de la caisse des dépôts et consignation. 

Le transfert est accompagné de la demande écrite du Salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. 

Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l'employeur, qui en informe son Salarié.

Les sommes ainsi consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du Code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-34 du même code, soit 30 ans. 

Article 1.11 – Information des Salariés

Les informations sur l’état du CET sont portées sur les bulletins de paie des Salariés.  



CHAPITRE 2 — TELETRAVAIL

Article 2.1 — Définition et exclusions

Article 2.1.1 — Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut être mis en œuvre dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail. 

A la différence du Home Office qui est défini au Chapitre 3 du présent Titre, il est recouru au télétravail sur une base régulière. Télétravail et Home Office sont exclusifs l’un de l’autre. 

Il est précisé que OVH entend limiter le télétravail au télétravail à domicile.

Le domicile est entendu comme le lieu de résidence habituel du Salarié, c’est-à-dire le lieu où le Salarié a fixé, avec la volonté de lui conférer un caractère stable, le centre permanent ou habituel de ses intérêts. Le domicile peut être donc différent de la résidence principale.

Article 2.1.2 — Exclusions

Sont exclus du champ d’application du présent Chapitre :

le travail « nomade » qui, du fait de la nature des missions du Salarié, implique des déplacements réguliers, et qui par voie de conséquence, entraîne pour ce Salarié des absences fréquentes de son site de rattachement ;

le travail « itinérant » dont l’organisation nécessite des déplacements réguliers et systématiques afin d’y assurer une quelconque prestation de travail. Pour être réalisé, le travail « itinérant » implique des missions pour partie en déplacement et pour partie sur le site de rattachement du Salarié ou à son domicile, et nécessite donc l’utilisation des technologies de l’information et de la communication mis à disposition par OVH ;

l’astreinte qui correspond à des périodes pendant lesquelles le Salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de ce dernier. L’astreinte au domicile n’est pas du temps de travail effectif et elle ne saurait donc être confondue avec du temps en télétravail tel que défini au présent Chapitre ;

le télétravail en télécentre (encore appelé centre de télétravail) ou en réseau (espace de « co-working ») est exclu du champ d‘application du présent Chapitre.

Article 2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 2.2.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste

Ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui requièrent la présence physique permanente des Salariés sur leur site de rattachement.






Article 2.2.2 – Conditions d’éligibilité liées au Salarié

Le télétravail est ouvert sans condition d’ancienneté aux Salariés répondant aux critères suivants :

être en contrat à durée indéterminée ;
maîtriser l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;
être suffisamment autonome dans son poste pour exercer ses missions à distance en ayant construit une relation de confiance avec son Manager et son équipe ; 
avoir une bonne connaissance des organisations et des rôles en place au sein d’OVH. 

Toutefois, il pourra être dérogé à ces conditions, à titre exceptionnel, lorsque l’intérêt stratégique d’OVH le nécessite.

Article 2.2.3 – Conditions d’éligibilité liées au domicile

Le Salarié devra :

disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
justifier de la conformité de son domicile aux normes de sécurité en vigueur ;
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile ;
disposer d’un abonnement internet à son domicile avec une connexion stable et un débit suffisant : 8 Mbit/seconde descendants et 1 Mbit/seconde montants sont recommandés par OVH, sans constituer une condition d’éligibilité au télétravail. 

Article 2.3 – Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre à l’initiative du Salarié ou d’OVH. 

Article 2.3.1 – Demande à l’initiative du Salarié

Les Parties rappellent que le télétravail est basé sur le volontariat, ce qu’OVH entend respecter.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du Salarié.  

Le Salarié souhaitant faire acte de candidature doit en formuler la demande par messagerie électronique auprès du Manager et du Human Resources Business Partner (« HR BP »).

La pertinence de la mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien individuel avec le HRBP et le Manager. 

En cas de refus, la décision devra être obligatoirement motivée lorsque ce refus concerne un Salarié occupant un poste éligible au télétravail.

Si les causes qui ont fondé un refus de OVH de mettre en œuvre le télétravail disparaissent, le Salarié est en droit de formuler une nouvelle demande.

Article 2.3.2 – Demande à l’initiative d’OVH

OVH pourra proposer au Salarié d’exercer partiellement ses missions en télétravail lors d’un entretien avec le Manager et le HRBP. Une proposition par écrit est remise au Salarié. Le Salarié fait connaître à OVH par tout moyen écrit (email, par exemple) qu’il accepte cette proposition. 

Il est rappelé qu’en raison du caractère volontaire du télétravail, le Salarié est libre de refuser cette proposition et qu’aucune sanction ou discrimination de quelle que nature que ce soit ne pourra être tolérée en raison de ce refus.

Article 2.3.3 –Formalisation du télétravail

Le télétravail ne doit plus être prévu dans le contrat de travail ni dans un avenant au contrat de travail. 

Le télétravail et son renouvellement est formalisé par tout moyen par un simple accord écrit entre les parties. Un échange d’email entre le Salarié et son Manager est suffisant. 

De préférence, l’accord écrit entre les parties précise : 

la date de prise d’effet (date de début et de fin) du télétravail ; 
la durée du télétravail, qui ne peut excéder an renouvelable ; 
les jours choisis par le Salarié d’un commun accord avec son Manager pour le télétravail ; 
les conditions dans lesquelles les jours convenus pour le télétravail peuvent faire l’objet d’une modification (et notamment les délais de prévenance). 

Article 2.3.4 – Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation d’une durée de 2 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail. La partie qui entend mettre fin au télétravail durant cette période notifiera sa décision par écrit en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 2.3.5 – Réversibilité

Postérieurement à la période d’adaptation, la partie qui entend mettre fin au télétravail avant l’expiration du terme convenu notifie sa décision par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision devra être obligatoirement motivée.

Au terme du délai de prévenance, le Salarié retrouvera son poste de travail sur son site de rattachement dans des conditions similaires à celles qui existaient préalablement à la situation de télétravail. Le Salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par OVH dès la fin de la période de télétravail.

L’employeur est tenu à l’égard du télétravailleur de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. 

Article 2.3.6 – Suspension 

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative du Salarié ou de OVH en cas de :

problèmes ou incidents techniques (connexion internet, etc…) ;
danger grave et imminent ; 
changement de poste ou de fonction du Salarié ;
nécessité d’une présence physique du Salarié dans les locaux de OVH, telle que l’absence d’un des membres de l’équipe ou un surcroît d’activité ;
cas de force majeure.

La suspension envisagée du télétravail donne lieu préalablement à un échange avec le Salariéet le Manager. Elle est formalisée par tout moyen.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension du télétravail cesse, la situation de télétravail est alors rétablie de plein droit.





En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension du télétravail est insurmontable ou perdure au-delà d’un mois, la situation de télétravail prend fin automatiquement après notification écrite du Salarié par tout moyen (email, par exemple). Le Salarié retrouvera alors son poste de travail sur son site de rattachement dans des conditions similaires à celles qui existaient préalablement à la situation de télétravail. Le Salarié s'engage à restituer sans délai le matériel fourni par OVH dès la fin de la période de télétravail.

Article 2.3.7 – Changement de poste, de durée du travail ou de domicile

En cas de mobilité professionnelle ou géographique, de changement de durée du travail ou de domicile, le Manager et le HRBP peuvent réexaminer la situation de télétravail du Salarié au regard des conditions prévues au présent Chapitre.

Le réexamen de la situation de télétravail peut amener OVH à y mettre fin.

Article 2.3.8 – Fin du contrat de travail

Pendant la période de préavis, en cas de départ d’OVH pour quel que motif que ce soit, les conditions de télétravail peuvent être aménagées d’un commun accord entre le Salarié et OVH.

En tout état de cause, le Salarié s'engage à restituer le matériel fourni par OVH au plus tard à la date de rupture du contrat de travail.

Article 2.4 – Organisation du télétravail

Article 2.4.1 – Nombre de jours de télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre, par journée entière de travail, dans la limite de 2 jours par semaine.

Pour le Salarié à temps partiel, le télétravail ne peut excéder une journée sous réserve que le Salarié soit présent au moins deux jours par semaine dans les locaux de OVH.

Article 2.4.2 – Régulation de la charge de travail 

Le Salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans les limites de la durée du travail qui lui est applicable. 

Comme pour le travail réalisé au sein d’OVH, OVH s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution des tâches qui sont confiées permettent au télétravailleur de bénéficier : 

du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et 
pour les Salariés soumis à un régime en heures, des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, et 
pour les Salariés au forfait jour, d’une amplitude raisonnable de travail. 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels d’OVH. A ce titre, le Salarié en situation de télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté sont ainsi fixées en tenant compte, si le Salarié est soumis à un régime en heures, de son horaire habituel de travail ou, s’il est employé selon un forfait en jours sur l’année, de l’amplitude maximale de travail de 13 heures par jour.




Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion défini au Chapitre 1 du Titre XI du présent Accord dans les mêmes conditions que les autres Salariés. 

Article 2.4.3 – Formation au travail à distance

Le Manager suit un module spécifique sur le travail à distance dans le cadre du parcours de formation dédié aux Managers de OVH.

Le Salarié ou le Manager est en droit de demander toute formation utile nécessaire à la réussite de la mise en œuvre du télétravail. OVH s’engage à répondre au mieux aux attentes de ses Salariés dans la limite de ses possibilités.

Article 2.4.4 – Equipement

Dans l’hypothèse où le Salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de OVH, OVH s’engage à lui fournir, installer, et entretenir l’équipement nécessaire à l’activité à distance.

L’équipement pouvant être fourni au télétravailleur se compose, sous réserve de leur disponibilité, des éléments définis en Annexe au présent Accord, en fonction du poste occupé par le Salarié.

Le Salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont ainsi confiés. Dès lors, il s’engage à prévenir immédiatement le service helpdesk de OVH en cas de dysfonctionnement, de panne, détérioration, perte ou vol des équipements mis à sa disposition par OVH.

En cas de nécessité d'intervention technique sur les équipements au domicile du Salarié, ce dernier s'engage à en autoriser l’accès. La visite de cet intervenant sera préalablement portée à la connaissance du Salarié.

Le Salarié s'engage à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par OVH, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. En outre, dans sa situation de télétravail, le Salarié s’engage à ne pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par OVH.

D’une manière générale, le Salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la Charte d’Information et de Communication en vigueur au sein d’OVH.

Article 2.4.5 – Assurance

Le Salarié s’engage, préalablement à la mise en œuvre effective de la situation de télétravail, à fournir à OVH une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile à raison de 2 jours maximum par semaine.

Toutefois, le Salarié n’a pas à assurer l’équipement mis à sa disposition par OVH dans le cadre de son contrat d’assurance couvrant le télétravail à domicile.

Article 2.4.6 – Charge de travail

La charge, les délais d’exécution, les objectifs fixés, et de ce fait les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de OVH.




Article 2.5 – Prise en charge financière du télétravail

Article 2.5.1 –Indemnisation par OVH 

Les frais d’abonnement internet, d’électricité, de chauffage, d’assurance et de restauration induits par la situation de télétravail sont remboursés par une indemnité forfaitaire de 7 €uros bruts par jour en télétravail. 

En cas de cessation de la situation de télétravail, cette indemnité cessera d’être due au Salarié.

A la demande du Salarié, OVH participe à l’acquisition d’un siège ergonomique, dans la limite de 50 % du prix d’achat hors taxe et dans la limite de 100 €uros. Le remboursement sera effectué sur présentation du justificatif. En cas de cessation du télétravail, le Salarié demeure propriétaire du siège ergonomique.

Article 2.5.2 – Sort des remboursements conditionnés à une présence sur site

Les éventuelles prises en charge/participations d’OVH aux frais de repas, de transport et d’hébergement ne s’appliquent pas les jours en situation de télétravail.

Les déplacements professionnels pendant les jours en situation de télétravail seront remboursés conformément aux règles édictées par la Charte sur les déplacements en vigueur dans le Groupe OVH. 

Les télétravailleurs bénéficient des règles relatives au Temps de trajet et au Temps de déplacement établies au Titre III et au 

CHAPITRE 15 du Titre IV du présent Accord. 

Article 2.6 – Garanties attachées au télétravail

Article 2.6.1 – Egalité de traitement

La situation de télétravail n’affecte en rien la qualité de Salarié. A ce titre, le Salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de OVH, notamment en termes de formation, de possibilités d’avancement de carrière, ou encore de rémunération.

Article 2.6.2 – Maintien du lien social

Pendant la situation de télétravail, OVH maintient le Salarié dans la communauté de travail et dans la vie de OVH par le biais de la mise à disposition et de l’utilisation de moyens de communication à distance.

OVH encourage le Salarié en situation de télétravail à échanger avec son Manager et la communauté de travail.

OVH continue de mettre à la disposition du Salarié en situation de télétravail l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions professionnelles dans les locaux de OVH.

Le Salarié a la charge de transporter son équipement dont il a besoin de son domicile aux locaux de OVH.

La situation de télétravail n’affecte en rien la participation aux divers événements de OVH.

Article 2.6.3 – Respect de la vie privée du Salarié

OVH rappelle que comme tous les Salariés, les télétravailleurs ont droit au respect de leur vie privée.


Article 2.6.4 – Suivi individuel de la situation de télétravail

Un bilan individuel sur la situation de télétravail du Salarié est réalisé chaque année. Un temps d’échange lors de l’entretien annuel d’évaluation est dédié à la situation de télétravail du Salarié.

Article 2.6.5 – Suivi médical

Le Salarié en situation de télétravail bénéficie d’un suivi médical dans les mêmes conditions que les Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de OVH.

Article 2.6.6 – Relations avec les Instances Représentatives du Personnel

Le Salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs que l’ensemble des Salariés de OVH, notamment en ce qui concerne les relations avec les Instances Représentatives du Personnel.

La situation de télétravail ne doit pas faire obstacle aux relations du Salarié avec les Instances Représentatives du Personnel.

De même, la situation de télétravail ne doit pas faire obstacle aux relations des Instances Représentatives du Personnel avec les Salariés dans une telle situation.

Article 2.7 – Santé et sécurité

Article 2.7.1 – Arrêt de travail

Le télétravail est strictement interdit durant les périodes de suspension du contrat de travail pour quel que motif que ce soit.

En cas d’arrêt de travail, lié à une maladie ou à un accident, qu’il soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, le Salarié en situation de télétravail doit prévenir OVH dans les mêmes conditions et délais que les Salariés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de OVH. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.

Article 2.7.2 – Règles relatives à la sécurité

Article 2.7.2.1 – Audit de conformité

Le Salarié en situation de télétravail doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de OVH.

Le Salarié en situation de télétravail s’engage à ce que OVH puisse être en mesure de vérifier la conformité de son domicile aux normes de sécurité en vigueur et de réaliser des visites d’inspection qui sont nécessaires. Dans ce cas, le Salarié est prévenu à l’avance de cette visite d’inspection, qui pourra être réalisée soit par OVH, soit par l’un des membres des Instances Représentatives du Personnel (y inclus le CHSCT), ou à défaut par un prestataire externe dûment mandaté à cet effet.

Le Salarié en situation de télétravail peut, de sa propre initiative, demander à tout moment une visite d’inspection de son domicile.

Article 2.7.2.2 – Protection des données

Le Salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles fixées par OVH en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégralité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité à distance. Il doit être en mesure de protéger et sécuriser à tout moment les données d’OVH vis-à-vis des visiteurs et des autres membres de sa famille.

Article 2.8 – Recours au télétravail au titre du maintien dans l’emploi

Le télétravail peut constituer un aménagement adéquat et transitoire dans le cadre du maintien dans l’emploi des Salariés d’OVH dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.

Dans le cadre des aménagements possibles au maintien dans l’emploi, la Salariée enceinte pourra bénéficier de plein droit de la mise en œuvre du télétravail, à partir du 6ème mois de grossesse, dans les conditions prévues par le présent Accord.

Article 2.9 – Suivi du télétravail

OVH réalise un bilan sur la mise en œuvre du télétravail afin :

d’assurer un suivi quantitatif et qualitatif de la situation de télétravail au sein de OVH,
de réfléchir aux solutions susceptibles d’être apportées dans le cadre de l’amélioration continue du dispositif du télétravail dans le cadre des éventuelles évolutions futures de OVH.

Ce bilan sera présenté chaque année au Comité Exécutif de OVH, ainsi qu’aux Instances Représentatives du Personnel, sous réserve du respect des compétences et attributions de ces dernières.

Ce bilan portera, sans que cette liste ne soit limitative, sur :

Le nombre de demandes de mise en œuvre du télétravail, et le nombre d’acceptation et de refus ;
Le nombre de télétravailleur par site, sexe, catégorie socio-professionnelle, ancienneté, âge et temps de travail.

Article 2.10 – Sort des clauses du contrat de travail en cours sur le télétravail

Sauf refus du Salarié, les stipulations et dispositions du présent Accord relatif au télétravail se substituent, s'il y a lieu, aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus avant le 31 décembre 2017. 

CHAPITRE 3 — HOME OFFICE

Article 3.1 – Définition

Le Home Office est défini comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de OVH, est effectué par un Salarié hors de ses locaux de façon ponctuelle et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication sans que cela ne puisse constituer une modification des conditions de travail.

Le Home Office se distingue du télétravail et n’est donc pas soumis au 
CHAPITRE 2 du présent Titre. 


Article 3.2 – Conditions d’éligibilité au Home Office

Article 3.2.1 – Conditions d’éligibilité liées au poste

Ne sont pas éligibles au Home Office les postes qui requièrent la présence physique permanente des Salariés sur leur site de rattachement.
[
Article 3.2.2 – Conditions d’éligibilité liées au Salarié

Le Home Office est ouvert à tous les Salariés étant suffisamment autonomes pour exercer leurs missions à distance, sans condition d’ancienneté.

Le Salarié doit préalablement disposer de l’équipement nécessaire lui permettant de travailler à distance, à savoir notamment un ordinateur portable.

Article 3.2.3 – Conditions d’éligibilité liées au lieu d’exercice du Home Office

Le lieu envisagé par le Salarié pour le Home Office doit présenter des garanties satisfaisantes de sécurité, de confidentialité et de connexion.

Le Salarié en situation de home office s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe OVH en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégralité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité à distance. Il doit être en mesure de protéger et sécuriser à tout moment les données d’OVH vis-à-vis des visiteurs et des autres membres de sa famille.

Ces conditions sont appréciées par le Manager au regard des circonstances au jour de la demande formulée par le Salarié.

Article 3.3 – Recours au Home Office

Article 3.3.1 – Cas de recours général

Les Parties conviennent que le recours au Home Office est exclusif de tout recours au télétravail régulier tel que défini au 
CHAPITRE 2 du présent Titre. 

Le Salarié doit présenter préalablement, dans la mesure du possible 24 heures avant la date envisagée, sa demande à son Manager par l’interface de gestion des absences. Ce dernier doit l’accepter ou la refuser de manière expresse par la même interface, après avoir pu évaluer la situation et le respect des conditions établies au présent Accord au cours d’un échange avec le Salarié. Il n’a aucune obligation de motiver son refus. 

Chaque Salarié du Groupe OVH bénéficie de 20 jours ouvrés maximum de Home Office par année civile.

Les jours de Home Office sont fractionnables par demi-journée. Les jours de Home Office ne peuvent excéder deux jours consécutifs.

Le Home Office ne donne pas droit à aucune prise en charge financière ni à aucune indemnisation. 





Article 3.3.2 – Cas de recours exceptionnel

En dehors du cas de recours général prévu à l’Article 3.1 ci-dessus, OVH peut exceptionnellement autoriser le recours au Home Office dans les circonstances particulières suivantes :


Situations particulières de très courte durée indépendante OVH : il peut s’agir d’intempéries, d’inondations, incendies, coupures de courant ou tout autre événement de même nature. Sont également considérés tout événement occasionnant un temps de déplacement du Salarié très important et inhabituel.
En cas de pandémie, telle que définie par les autorités sanitaires, nécessitant de réduire les risques de contamination de la population.

OVH fixe de manière unilatérale, au regard des circonstances au jour de l’événement à l’origine du recours exceptionnel au Home Office, les conditions d’éligibilité et la durée du recours.





TITRE XIII – DISPOSITIONS FINALES

CHAPITRE 1 — DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues au Chapitre 6. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018. 

CHAPITRE 2 — SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Le suivi de l’application du présent Avenant sera assuré par une Commission ad hoc qui se réunira une fois par an pour faire le point sur l’application du présent Avenant et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Les Parties conviennent que l’actualisation des montants exprimés en €uros qui figurent dans l’Accord feront l’objet d’une discussion une fois par an avec le Comité d’entreprise de l’UES.  
CHAPITRE 3 — ADHESION A L’ACCORD

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
CHAPITRE 4 — INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Avenant.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
CHAPITRE 5 — REVISION DE L’ACCORD 

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, les accords collectifs de travail peuvent être révisés selon les mêmes modalités que leur conclusion : 

par les représentants élus du personnel mandatés ;

en l’absence d’élu mandaté, par les élus titulaires non mandatés ; 

si aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, par un ou plusieurs Salariés non élus non mandatés. 


CHAPITRE 6 — DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par OVH sous réserve du respect de la procédure applicable : 
CHAPITRE 7 — CONDITIONS DE VALIDITE 


Le présent Accord est signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au Comité d'entreprise. 
CHAPITRE 8 — DEPOT LEGAL ET PUBLICATION

Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Depuis les ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les accords conclus avec les élus non mandatés ne doivent plus être transmis pour information à la commission paritaire de branche. L’obligation de transmettre l’extrait du PV de validation de la commission paritaire de branche prévue à l’article L. 2232-28 (ancien) du Code du travail est donc devenue sans objet. 



Fait à Roubaix, le 1er janvier 2018