ACCORD SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :
Entre la société Bien Etre Assistance, dont le siège social est situé 1, rue Mozart – 92110 CLICHY LA GARENNE  représentée par Monsieur __________ en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
d’une part ;
ET :
La CFDT représentée par Madame __________, déléguée syndicale
Ci-après désignés par "les partenaires sociaux",
d'autre part.
PREAMBULE

Le présent accord répond à la nécessité d’adapter les modes de travail à l’ère digitale. 
Les parties sont convaincues que le télétravail peut permettre d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et que cette organisation du travail peut fidéliser les salariés et rendre plus attractive l’entreprise.
Confortées par les expérimentations qui ont été menées au sein de l’entreprise et qui ont démontré les apports du télétravail, les parties souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d’y recourir en y apportant les évolutions nécessaires. 
Le présent accord est l’aboutissement des réflexions du groupe de travail mis en place au sein de l’entreprise au cours de l’année 2018.
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 
Les parties signataires entendent inscrire cet accord dans le cadre :
des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise 
des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
des actions pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. 

Dans le prolongement de cet accord, la Direction s’engage, avec les partenaires sociaux, à : 
– renforcer l’accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place de formations adaptées ; 
– poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d’information et de communication ; 
– et poursuivre les discussions portant sur la qualité de vie au travail des salariés.
TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants (Comité de Direction) n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Les salariés embauchés initialement et dont le lieu de travail habituel n’est contractuellement pas le site de Clichy n’entrent pas non plus dans le champ d’application de l’accord.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

A la suite du bilan fait à l’issue de la période d’expérimentation et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise. 

Il peut exister des situations qui nécessitent le recours ponctuel du télétravail : 
pour des raisons thérapeutiques avec préconisation du médecin du travail 
salariées enceintes à partir de leur 4ème mois de grossesse
intempéries
grèves
salariés immobilisés pour raisons médicales dont l’état de santé est compatible 	avec le télétravail ;
pics de pollution
épidémies

Ces cas de recours n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord notamment pour les dispositions relatives au nombre de jours maximum de télétravail.

Les parties entendant rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment en cas d’arrêt maladie, congé payé, RTT, congé maternité, congé parental…

Dispositions transitoires Pour l’année 2019 : 

Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord ne remet pas en cause les avenants aux contrats de travail des salariés qui effectuent déjà du télétravail. 
Ces collaborateurs pourront continuer à bénéficier de leur dispositif de télétravail régulier dans le cadre de leur avenant contractuel jusqu’à la date prévue pour la reconduction de cet avenant.
A l’issue de cette période, le salarié bénéficiera des dispositions du présent accord.

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
- titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
- justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé ; 
- exerçant son activité à temps complet ou au moins à 80% ;
- disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (ce point est validé par le manager après une évaluation et un entretien) ; 
ayant la capacité à gérer et organiser de manière autonome sa charge de travail et son emploi du temps selon l’appréciation du manager ;
- occupant un poste pouvant être exercé de manière partielle et régulière à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; 
- disposant d’un équipement et d’un environnement de travail adaptés : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié... 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur un site d’affectation ;
- dont les missions impliquent l’accès et le traitement de certaines données ou documents à caractère confidentiel ne pouvant pas être sortis de l’entreprise ; 
- dont les fonctions nécessitent l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité de faire une demande de télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation, en stage.
TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 1 - Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. 
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 
C’est au responsable de service de décider si un poste est éligible au télétravail.

Article 2 - Formalisation de la demande de télétravail

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande par écrit auprès de son manager ainsi qu’une copie remise au service RH.
Le salarié, avant de remettre sa demande de télétravail, devra avoir réalisé le questionnaire d’autodétermination (en Annexe 1) afin de s’assurer qu’il a pleinement consciences des avantages et des contraintes du télétravail et qu’il répond aux critères d’éligibilité au télétravail.
Il devra également remplir le questionnaire de demande de télétravail (en Annexe 2).
Le salarié devra joindre les deux questionnaires à sa demande écrite.
Le Responsable hiérarchique recevra le salarié dans le cadre d’un entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord.
A l’issue de l’entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le responsable hiérarchique ou le service RH formalise sa réponse au salarié.  

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse. 

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment : 
- Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord, 
A ce titre, le salarié s’entretiendra avec son responsable hiérarchique afin d’évaluer son autonomie sur le poste.
- Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
- Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation. 
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage
En cas d’acceptation, le salarié signera un avenant pour une durée d’un an.
Le salarié devra se conformer au guide du télétravailleur.
Avant tout renouvellement, il sera examiné si les conditions du télétravail sont toujours réunies.

En cas de nombre de postes ouverts au télétravail inférieurs au nombre de demandes, les critères de priorisation des demandes des personnes éligibles sont les suivants :

Distance/temps de trajet
Enfants/leur âge
Performance du salarié

Article 3 - Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation :
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié et le responsable hiérarchique auront une période d’adaptation de 2 mois durant laquelle les deux parties pourront librement mettre fin au télétravail sans délais.
Cette période permettra aux deux parties d’évaluer notamment, le rythme du télétravail et sa compatibilité avec l’organisation du service, la performance individuelle/productivité/tenue des délais, la disponibilité, les interactions dans le service ou entre services…

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de valider la poursuite du télétravail dans les conditions définies ou avec des ajustements ou l’arrêt du télétravail.
L’arrêt du télétravail devra être motivé.
Article 4 - Fin du télétravail et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Il est rappelé que le télétravail reste à l’initiative du salarié. Aussi, ce dernier peut y mettre fin à tout moment sans délais de prévenance et sans motivation.
Il devra simplement adresser un courrier écrit à son responsable hiérarchique pour lui notifier son souhait de mettre fin au télétravail.
Tout au long de l’année il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de deux semaines dans les cas suivants : 
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail ;
le salarié n’est plus dans un cas d’éligibilité (matériel/technique/changement de poste)
Non respect des horaires ou des règles prévues dans le guide du télétravailleur 
Non respect de la protection et/ou de la confidentialité des données mises à sa disposition ;
Baisse anormale de productivité ou de la performance individuelle
Non respect des délais ou/et livrables
Pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécutera son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement selon les conditions antérieures et s’engage à restituer le matériel qui avait été mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Lors de la mise en place du télétravail, le niveau de performance initial du salarié sera fixé.
S’il est avéré que, pendant la période probatoire/période d’adaptation, ou à tout moment, les performances individuelles ou la productivité du salarié sont en baisse de plus de 10%, il sera notifié au salarié l’arrêt du télétravail.

Le salarié se trouvant en période de préavis (démission ou licenciement) devra réaliser un entretien au cours duquel sera abordé la possibilité et les modalités de poursuite du télétravail jusqu’à la fin de son contrat.

Article 5. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité.
L’un des objectifs du télétravail étant de limiter les temps de trajet du salarié, les jours de télétravail ne pourront pas être fractionnés en demi-journées. 
Sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, le salarié pourra télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine au maximum pour un salarié à temps complet et 1 jour par semaine pour les salariés à temps partiel jusqu’à 80%.
Les jours de télétravail sont fixés à l’avance.

Si, le salarié, pour des raisons personnelles ou professionnelles, ne peut pas réaliser de télétravail sur la journée fixée, la journée de télétravail peut être effectuée sur une autre journée de la semaine, en accord avec le responsable hiérarchique. La demande de modification devra être formalisée par mail au moins 4 jours ouvrés à l’avance. Cette journée ne pourra pas être récupérée sur une autre semaine. 
La journée de télétravail peut exceptionnellement être annulée par son manager en cas de contrainte d’activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. 

Il est à noter que les activités extérieures peuvent être effectuées pendant les jours de télétravail (RDV client, formation, …)

Le responsable a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. 
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 - Lieu du télétravail
Le télétravail s’exécutera au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. 
Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la sécurité du matériel de travail fourni, la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Ce lieu devra être préalablement déclaré à l’entreprise qui s’assurera que les conditions d’éligibilité sont réunies et qu’il offre les conditions de travail convenables pour le salarié.
Le salarié devra attester qu’il dispose :
d’un environnement propice au télétravail : calme et sécurisé permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données qu’il aura à traiter et des conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires au télétravail.

d’une connexion internet avec un haut débit (le salarié devra se livrer à un test en ligne et produire un justificatif à l’informatique et aux service RH), 
d’installations électriques aux normes en vigueur dans l’espace du télétravail (le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité), 
Si ces conditions étaient amenées à changer, notamment en cas de déménagement, le salarié devra en informer immédiatement l’entreprise.
En cas de changement de lieu de travail le salarié devra, de nouveau apporter la preuve de son éligibilité.

Article 2 - Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et des durées minimales de repos quotidien obligatoires (11h). 
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. 
L’entreprise est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties au présent accord conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h ni au-delà de 20h pendant sa journée en télétravail. 
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. 
Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son service dans le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Pour les salariés soumis à des plannings : Les plannings seront transmis au salarié par le responsable faisant apparaitre les jours de télétravail 

Spécificité des cadres au forfait jour : les plages horaires durant lesquelles il pourra être joint par téléphone ou par courriel : 9h à 18h avec une heure de pause repas

Suspension temporaire du télétravail : Possibilité de suspension temporaire du télétravail pour des raisons d’organisation du service (congés ou absences de collègues) ou pour des questions techniques 

Problèmes techniques/problèmes de connexion : en cas de problème technique empêchant la connexion, le salarié devra informer son responsable hiérarchique par tout moyen dans les meilleurs délais.
Il pourra être demandé au salarié de regagner les locaux de l’entreprise.
Le temps de travail sera comptabilisé conformément aux règles portées à la connaissance du salarié dans le guide du télétravailleur.

Article 3 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 
L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui aurait été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jour feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément aux horaires collectifs applicables au sein du service ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour de télétravail.
Une validation préalable du responsable hiérarchique est requise pour la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Les journées de télétravail non réalisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un report si le délai de prévenance n’est pas respecté.
Afin de pouvoir effectuer un suivi, les journées de télétravail devront être indiquées dans les tableaux/outils de suivi de présence. 

Entretien annuel ou de suivi
Chaque année, dans le cadre de son entretien annuel, le salarié abordera, avec son responsable hiérarchique, notamment les conditions d'activité et sa charge de travail.
À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou du service RH un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.
Les conditions d’activité en télétravail du salarié soumis à la convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d’un entretien annuel conformément à l’article L 3121-65 du Code du travail.

Article 4 - Le droit à la déconnexion
L’accord relatif au droit à la Déconnexion en vigueur est applicable aux salariés en télétravail.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des nouvelles technologies de l’information et de la télécommunication (NTIC) en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 5 - Environnement et équipements de travail
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. 
A titre indicatif, cet équipement comprend : 
- Un ordinateur équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail ;
 - Un outil de communication ;
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. 
La totalité du matériel mis à la disposition du salarié pour le télétravail demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel.
Sauf accord expresse de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fournit par l’entreprise.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et des données qui y sont stockées.
Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.
Il s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment le règlement intérieur et la charte d’utilisation des NTIC. 
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise.
Le manquement aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une sanction disciplinaire prévue au Règlement Intérieur.

Dans le cas d'une impossibilité de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).

Le salarié en télétravail percevra un forfait de télétravail d’un montant de 10€ nets/mois par journée de télétravail hebdomadaire dans la limite de 20€ par mois pour couvrir les frais de chauffage, électricité, assurance, internet ...
Ce forfait ne sera pas dû les mois où il n’y aura pas eu de journée de télétravail (annulation des journées, congés payés/ maladie... )
Les salariés qui bénéficient de tickets restaurant dans le cadre de l’exercice normal de leur activité continueront à en bénéficier pendant leur(s) jour(s) de télétravail sous réserve de la conformité de ces dispositions avec la législation ou la position de l’URSSAF.
TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 1- Egalité de traitement
Le salarié en télétravail dispose des mêmes avantages, droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise : accès à la formation, possibilités d’évolutions de carrière, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, etc.
Article 2 - Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur
Sauf accord dérogatoire de son responsable hiérarchique et afin d’éviter tout isolément du télétravailleur, ce dernier est tenu :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins quatre jours ouvrés à l’avance.
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait, notamment, de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reportées ultérieurement.

Article 3-  Communication et formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques : 
- Un livret à destination du salarié et du manager afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion ainsi que des outils pour une expérience réussie ;

Article 4 - Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte de confidentialité et aux dispositions liées au RGPD.

Article 5 - Santé et sécurité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter, sur son lieu de travail, les règles d’hygiène et de sécurité, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans les délais légaux prévus dans l’entreprise, de tout arrêt de travail ou accident survenu sur son lieu de travail, à l’occasion du travail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un .
Article 6 - Assurances
Le salarié devra fournir, lors de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation.
En cas de déménagement, le salarié devra de nouveau fournir les justificatifs.
TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Suivi de l’accord
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction, les représentants du personnel et les représentants syndicaux signataires. 
Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, six mois après le début de la mise en œuvre du présent accord. 
Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Les membres de la commission se réservent la possibilité d’inviter certains managers opérationnels afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail au sein de leur périmètre. 

Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par la Commission de suivi. 

A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants : 

- Nombre de télétravailleurs par direction, sexe, âge, catégories socio-professionnelles ; 
- Nombre de jours télétravaillés ; 
- Les jours télétravaillés ; 
- Taux de réversibilité ; 
- Formations effectuées.

Article 2 - consultation
Le présent accord a été soumis pour avis au Comité d’entreprise le 12/12/2018 et au CHSCT le 08/01/2019. Un avis favorable a été recueilli.

1- Prise d’effet et durée
Le présent accord prend effet à la date de l’accomplissement des formalités de dépôts.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

2 - Dénonciation

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues à l’article L132 8 du code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des dispositions de l’article L.132-10 du même code.
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.


Article 3 - Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, au cas où des modifications du code du travail interviendraient en la matière.
A l’issue de la première année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.
Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant.
Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

Article 4 - Notification - Dépôt

Conformément aux dispositions des dispositions du Code du travail le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur : 

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et la Formation Professionnelle de Nanterre en application. 
- en un exemplaire à l’Inspection du Travail de Clichy.
- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. 

Dès que le dépôt sera effectué, un exemplaire sera envoyé à l’ensemble du personnel par courrier électronique et mis à disposition pour consultation sur le répertoire commun. 

Fait à Clichy, le 9 janvier 2019

Pour le Syndicat CFDT				Pour la Direction

XXXXX						XXXXX
Déléguée Syndical CFDT				Directeur Général
Bien Etre Assistance					Bien Etre Assistance