Document de Travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES 
L’association FACE HERAULT, 
Dont le siège est situé 101 rue Robert Fabre, 34 080 Montpellier
Représentée par , et par délégation 

ET 

La représentante du personnel élue de l’association :


Ensemble dénommés « les Parties »,

Le présent accord étant dénommé « l’Accord »




PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions relatives à l’organisation du travail au sein de l’association, en permettant la mise en place du télétravail conformément au code du travail afin de mieux répondre aux objectifs suivants: 
Le présent accord répond aux engagements de l’association en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.  
Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’association. 
Un temps de négociation a été mis en place permettant l’engagement des différentes parties et des échanges afin d’élaborer un accord partagé et adapté. 
Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit : 

CADRE JURIDIQUE
Les réunions avec la représentante élue du personnel se sont déroulées aux dates suivantes : 
20/10/2020
02/11/2020

 
CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’association qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après, en dehors des salariés en période d’essai.
Une annexe individuelle précise par fonction et par salarié le type de missions qui sont réalisables en télétravail pour chaque salarié.

ARTICLE 1 - Conditions d’éligibilité au télétravail 

Pour les missions concernées par le télétravail, le salarié est éligible lorsque les conditions suivantes sont réunies : 
– le salarié est capable travailler de façon régulière à distance : il n’est pas en difficulté sur l’exercice de ses missions et est suffisamment autonome ;
- la configuration de l’équipe permet que le salarié soit en télétravail ;
– le salarié est volontaire pour télétravailler
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

ARTICLE 2 -	Conditions de passage en télétravail exceptionnel en cas de risque sanitaire ou environnemental

Au-delà des salariés éligibles et volontaires pour télétravailler de manière régulière, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par des épisodes de crise sanitaire ou environnementale ou d’intempéries ou de grève dans les transports en commun. 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

ARTICLE 3 -	Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé.
Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux conditions normales de travail et à la limitation des risques professionnels (bruit, air, température, chutes, risque électrique, etc.). 
Ils doivent également être adaptés aux missions à exercer (accès à internet, espace dédié, etc.). 
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition le cas échéant.
Le salarié remet une attestation de son assurance à l’association avant le début du télétravail et la renouvelle chaque année. L’association prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.

ARTICLE 4 -	Organisation du télétravail  

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. 
Les jours de la semaine qui sont télétravaillés par le salarié sont définis de manière récurrente par défaut en accord avec le manager. En conformité avec les besoins d’organisation du service ou de l’activité, ces jours pourront être déplacés ou annulés.
Dans certaines circonstances, si les missions le justifient et avec l’accord du manager, le nombre de jours de télétravail sur la semaine pourra être augmenté de manière temporaire.
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail en cours. 
Une journée de télétravail est considérée comme représentant 8 heures de travail maximum. Aucune heure supplémentaire ne sera validée sur les périodes de télétravail. Les missions réalisées en télétravail seront organisées pour rester dans le temps de travail contractuel.

ARTICLE 5 -	Modalités de passage au télétravail régulier par le salarié  

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courrier électronique) à son manager, copie la responsable administrative et financière et la direction de l’association. 
Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse lors d’un entretien spécifique et par courrier électronique.
Un entretien de démarrage du télétravail régulier sera organisé entre le manager et le salarié pour faire le point sur les missions à réaliser lors des journées de télétravail et reprendre ensemble les questions listées dans le présent accord de conditions matérielles, plages de contact, gestion du temps de travail etc. 
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la responsable administrative et financière. Le cas échéant, des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail pourront être mis en place.

ARTICLE 6 -	Conditions de retour à une exécution du travail sur site   

Les parties peuvent revenir à tout moment sur la mise en place du télétravail régulier en cas de difficulté nouvelle ou de conditions d’éligibilité qui ne seraient plus réunies. 
Le souhait, du salarié ou du manager devra être exprimé par écrit (courrier électronique) et motivé. 
En tel cas, un délai pourra être convenu pour organiser la reprise sur site à temps plein dans de bonnes conditions.

ARTICLE 7 -	Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

L’annexe individuelle permet au manager et au salarié de convenir des missions qui seront exécutées en télétravail et de les organiser de manière que le temps de travail ne soit pas sous-estimé ou sur estimé. 
L’agenda électronique devra être rempli avec le détail nécessaire au contrôle du temps de travail et de la réalisation des missions. 
Lors des entretiens trimestriels, un point sera réalisé sur l’exécution du télétravail et la charge de travail afférente.

ARTICLE 8 -	Détermination des plages horaires de contact

Le salarié en télétravail se connecte sur l’outil Teams au démarrage de sa journée. Il est considéré joignable sur les créneaux de présence obligatoire convenus dans l’accord Temps de travail à savoir :
Les horaires de travail, inscrits sur les plannings individuels, sont basés sur la durée hebdomadaire de référence à temps plein applicable à l’entreprise soit 39h, et sont répartis du lundi au vendredi, tout en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des règles de sécurité ; cela doit permettre à chacun d’organiser son temps de travail dans des conditions assurant une meilleure conciliation des conditions de travail avec les impératifs personnels des salariés. 
Les parties rappellent que la durée quotidienne du travail effectif d’un salarié ne peut excéder dix (10) heures. Toutefois, conformément à l’article D.3121-19 du code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures, lorsque l’activité le nécessite. 
Une journée ne doit pas être inférieure à 7 heures de travail effectif, une demi-journée à 3h30 de travail effectif. 

Toutefois les parties conviennent que les horaires de travail peuvent avec l’autorisation de l’employeur, donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires de démarrage, de pause déjeuner ou de fin de journée, sous réserve de respecter les plages de présence suivantes et horaires collectifs, en lien avec les missions et hors interventions à l’extérieur :


(image supprimée)



Sur demande préalable et justifiée du salarié après validation écrite du responsable ou sur demande du responsable, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service, des dérogations individuelles et ponctuelles aux horaires de la journée de travail ou la plage fixe, pourront être accordées.  
Au-delà de l’accomplissement de 6 heures continues de temps de travail effectif, chaque salarié bénéficiera d’une pause de 20 minutes, pause qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. 
Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages de présence obligatoire. 

ARTICLE 9 -	Equipement mis à disposition

Le salarié peut s’il le souhaite utiliser son équipement informatique personnel pour exécuter ses missions en télétravail. 
Dans le cas contraire, l’association met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable pour les journées de télétravail. Ce matériel pourra être mutualisé entre plusieurs télétravailleurs. 
Les logiciels et outils de travail de l’association sont accessibles via Internet (Mylstra, Office). 
Conformément aux dispositions du contrat de travail, le salarié est responsable de l’équipement qui lui est confié et devra l’utiliser conformément à son usage principal et dans les règles en vigueur au sein de l’association.  

ARTICLE 10 -	Indemnité de télétravail

Au regard des avantages que représentent le télétravail pour le salarié en matière de frais professionnels et de déplacements, les parties conviennent qu’aucune indemnité de télétravail n’est mise en place dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 11 -	Formation et assistance

Le salarié et le manager ont reçu des supports d’information et de sensibilisation sur la mise en place du télétravail dans de bonnes conditions de fonctionnement.

ARTICLE 12 -	Droit à la déconnexion

En accord avec les dispositions de l’accord ARTT, les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 
A cet effet, il est rappelé que, tant le manager que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien ainsi que pendant les congés.

ARTICLE 13 -	Hygiène santé, sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, son manager et la direction de l’association.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la direction et le CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. 
Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

ARTICLE 14 -	Confidentialité et protection des données 

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’association. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment électroniquement.

ARTICLE 15 – DUREE – DATE d’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur le 1er juin 2021.

ARTICLE 16 – DENONCIATION -REVISION

16.1 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. 
Cette dénonciation devra respecter un préavis de trois mois et déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 

16.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21du code du travail ;
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par courrier électronique aux autres parties. Elle devra comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. 
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. 

ARTICLE 17 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles du code du travail, le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier,
En deux exemplaires, dont une version papier sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de l’Hérault. 
Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel. 
En outre, le texte sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et affiché. 

Fait à Montpellier, le 17 mai 2021



Pour FACE Hérault





Déléguée du personnel