Accord relatif au temps de travail au sein de Cenexi HSC




Entre les soussignées :


La société CENEXI HSC, dont le siège social est situé au 2, rue Louis Pasteur, à Hérouville Saint-Clair (14200) au capital de 650 000 €, immatriculée au RCS de Caen, sous le numéro 820 324 622,

Représentée par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, en sa qualité de Directeur de Site, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une Part,


ET


L’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, à savoir :


La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Représentée par Madame _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,


La Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),
Représentée par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,


La Confédération Générale du Travail (CGT),
Représenté par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Délégué syndical dûment mandaté à cet effet,


D’autre part,


Collectivement désignées par les Parties









Préambule

Le présent accord est issu de la volonté des parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à la Société.

La Société a connu des évolutions notables au cours de ces dernières années. Depuis la cession du site le 3 janvier 2017, et avec la baisse annoncée des volumes confiés par son client historique, MSD (désormais ORGANON), l’objectif principal réside dans l’acquisition de projets d’intégration de nouveaux produits, condition indispensable pour assurer la viabilité économique et financière de l’entreprise. Dans cette optique, il apparaît essentiel que le site se dote d’accords compatibles avec ses nouveaux enjeux industriels. Cette négociation relative au temps de travail s’inscrit donc dans un processus de transformation globale, en vue d’assurer la pérennité du site et de promouvoir son expertise sur le marché de la sous-traitance pharmaceutique.

Suite à la dénonciation par la Direction, le 18 janvier 2021, de l’accord d’entreprise relatif aux horaires de travail signé le 1er juin 2018 et applicable depuis le 1er juillet de la même année, la société CENEXI HSC et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à de nombreuses reprises tout au long de l’année 2021 et au premier semestre de l’année 2022 pour parvenir à un nouvel accord.

Les parties conviennent donc que le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelles que soient leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Seul reste en vigueur l’accord relatif au compte épargne temps signé le 22 mars 2019 et applicable depuis le 1er janvier de la même année.

Ce nouvel accord vise notamment à :
doter l’entreprise d’horaires compatibles avec ses enjeux industriels ;
concilier au mieux les aspirations des salariés en matière d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et le fonctionnement efficace de l’entreprise ;
donner à chaque salarié un cadre d’activité clair et équitable dans le fonctionnement et les contraintes associées ;
maîtriser le coût global de l’organisation en donnant la possibilité à l’entreprise d’absorber les variations d’activité via l’utilisation de la modulation notamment.

Aussi, compte-tenu de l’évolution attendue des volumes à produire dans les prochaines années, la Direction et les Organisations Syndicales ont conscience que certains secteurs pourraient être en situation de devoir redéfinir l’organisation et/ou les horaires qui leur sont applicables au moment de la signature du présent accord. Elles rechercheront alors collectivement les meilleures solutions pour l’entreprise et ses salariés, considérant que :
prioritairement, des solutions devront être recherchées avec les collaborateurs afin d’éviter une modification des horaires, notamment en faisant appel dans l’ordre au volontariat, puis aux astreintes et/ou aux heures supplémentaires ; 
si aucune solution n’a été trouvée et qu’il est nécessaire d’adopter, dans un secteur, pour une durée annuellement inférieure ou égale à trois mois, un horaire existant dans le présent accord (ou ses avenants ultérieurs), mais différent de l’horaire habituel du secteur concerné, la direction pourra mettre en œuvre cette solution après information et consultation du CSE ;
par contre, toute mise en place d’un horaire structurel d’un secteur n’existant pas dans le présent accord fera l’objet d’une nouvelle négociation avec les Organisations Syndicales.
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CENEXI HSC, à l’exception des cadres dirigeants, conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail.

Il s’applique en outre à l’ensemble des intérimaires mis à disposition sur le site de CENEXI HSC, indépendamment de leurs fonctions ou agence d’appartenance.
Article 2 – Principes généraux

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est distinct du temps de présence dans l’entreprise. Le temps de pause et le temps de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage (lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise) n’est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif, mais il fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :
en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ;
en cas d’urgence, dans les conditions précisées par la loi ;
dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Il est également rappelé que le temps de travail au cours d’une semaine ne peut pas dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien minimal entre 2 journées de travail. Ce repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire, lui, est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoutent à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Les Managers veillent, avec la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes et pour les salariés qu’ils encadrent.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi 0 heures au dimanche à 24 heures.
Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Les parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mises en œuvre et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leurs statuts, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent et de l’autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

En conséquence, les modalités suivantes d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
modalité d’annualisation ou de mensualisation du temps de travail par attribution de RTT ;
modalités de forfait annuel en jours.

L’ensemble de ces modalités sont définies dans le titre 2.

Article 4 – Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera réalisé par la suppression d’un jour de RTT ou jour de repos supplémentaire.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle du salarié. Ainsi, un compteur sera automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuel hebdomadaire.

Article 5 – Congés payés

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année de référence.

La période de référence d’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales.

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre et la période générale de prise des congés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Chaque responsable organisera les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en tenant compte en priorité des décisions de justice relatives à la situation de famille, puis des charges de famille, puis de l’ancienneté. Les conjoints, concubins, partenaires de PACS, travaillant tous les deux dans l’entreprise se verront attribuer, dans la mesure du possible, leurs congés payés en simultané.

Dans le cadre de son fonctionnement normal, l’entreprise pourrait, après information et consultation du CSE, être fermée plusieurs semaines par an. La pose de congés sera alors obligatoire.

Les salariés doivent formuler leur souhait de congé dans les délais indiqués en annexe 1 du présent document. En l’absence de réponse de la part du Manager dans le temps qui lui est imparti, la demande du salarié sera réputée approuvée. En-dehors de raisons impérieuses (exemples : inspection des autorités, cas de force majeure tels que prévus par le Code du travail), la Direction ne peut modifier l’ordre et le départ des congés acceptés moins de 3 mois avant la date prévue.

Les Managers devront permettre à chaque collaborateur de prendre un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le fractionnement des congés payés au-delà du 10ème jour à la demande du salarié ne lui ouvre pas le droit aux congés supplémentaires.

Article 6 – Astreintes







Définition et salariés concernés

Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise.


Modalités de recours aux astreintes


Les parties conviennent de distinguer deux types d’astreintes, l’astreinte dite régulière et l’astreinte dite exceptionnelle.

L’astreinte régulière implique la disponibilité de savoir-faire en permanence pour répondre à des situations critiques. Elle a pour objet de garantir en continu les process, la maintenance, le fonctionnement d’installations ou de matériels. Les fonctions couvrant ce type d’astreintes se limitent aux services Utilités, Informatique Industrielle et Automatisme, Informatique « Systèmes », ainsi qu’aux Pharmaciens inscrits à l’Ordre et qualifiés aux opérations industrielles.
Ces périodes d’astreinte s’envisagent en principe dans le cadre d’un cycle annuel. Elles sont organisées en principe par rotation hebdomadaire, voire par exception par rotation pluri-hebdomadaire. Elles ont un caractère récurrent et sont planifiables dans un délai raisonnable d’au moins 15 jours (calendaires).

L’astreinte exceptionnelle est destinée, dans le cadre de contraintes conjoncturelles, à garantir l’assistance d’urgence de savoir-faire pour répondre à des situations imprévisibles.
Ces astreintes peuvent concerner une période de surveillance d’équipement sensible (automatisme, par exemple) après des dégâts matériels non prévisibles, ou en cas de remplacement imprévu d’un salarié en astreinte malade.
Une astreinte est considérée comme exceptionnelle si elle est planifiée dans un délai minimal d’un jour franc et de moins de 15 jours (calendaires) de préavis pour le salarié concerné.

Les parties conviennent qu’en dehors de l’astreinte régulière ou exceptionnelle, l’activité industrielle peut donner lieu à des situations nécessitant des interventions exceptionnelles non planifiables pour assurer la continuité des opérations. La gestion de ces situations ne peut reposer que sur le volontariat des parties intéressées de l’entreprise, tous services confondus, en fonction du besoin requis par la situation.

Lors de la mise en place d’astreintes, il doit être porté une attention particulière à la sécurité et à la santé des salariés concernés.

Une astreinte ne doit être mise en place de façon structurelle qu’avec une rotation intégrant au minimum 3 salariés (soit une semaine maximum d’astreinte sur trois semaines consécutives). Une astreinte avec un ou deux collaborateurs doit répondre à un besoin ponctuel ou au temps nécessaire pour compléter l’astreinte.

Afin d’en limiter l’impact dans la vie privée, l’astreinte concerne l’ensemble des collaborateurs du secteur considéré et ayant les compétences requises, sous réserve du respect des dispositions légales et prioritairement sur la base de volontariat.

Lorsqu’une nouvelle astreinte est mise en place, elle doit répondre aux modalités suivantes :
mise en place d’un planning trimestriel consultable, puis archivé sur le réseau ;
sauf situation exceptionnelle, les astreintes ne peuvent être modifiées moins de quinze jours calendaires avant la date prévue ;
lorsqu’il est nécessaire de faire appel à une astreinte, le poste de garde est appelé et assure la traçabilité de la demande (appelant, objet, date, heure, salarié appelé, commentaire, lieu où se trouve la personne…) ;
si le salarié doit intervenir dans le cadre d’une astreinte, les dispositions légales relatives au temps de repos quotidien, hebdomadaire et aux durées maximales de travail s’appliquent ;
au début de chaque mois, il doit être remis à chaque salarié un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes accomplis par celui-ci au cours du mois précédent, ainsi que les compensations correspondantes.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires. 


Contreparties de l’astreinte

Les contreparties sont fixées dans l’accord relatif aux éléments de rémunération.


Modalités et contreparties à l’intervention

Le temps d’intervention est décompté à partir de l’heure d’appel demandant l’intervention du salarié d’astreinte jusqu’au retour de ce dernier à son domicile ou jusqu’à la fin de l’appel et inclut le cas échéant le temps de déplacement. Les alertes étant transmises par appel, la personne d’astreinte doit rester joignable par téléphone.

Les temps d’intervention sont indemnisés comme du temps de travail effectif (en lien avec les profils horaires des personnes), y compris lorsqu’ils se déroulent à distance (dans ce cas, le salarié adresse par mail au service RH un relevé des heures travaillées).

Article 7 – Travail supplémentaire le samedi

Le travail du samedi est dissocié du fonctionnement normal de l’entreprise. Il doit nécessairement répondre à un besoin impérieux suscité par une problématique de Production générée par un évènement imprévisible. Il doit donc, par essence, rester exceptionnel. Il est d’ailleurs à noter que seul le poste du matin (avec un horaire de fin à 12h) peut être travaillé le samedi.

Chaque salarié a un maximum annuel de 5 samedis exceptionnels imposés, ceux réalisés dans le cadre du volontariat ne faisant pas partie de ce décompte. Ces journées de travail doivent être limitées à deux consécutivement pour un même salarié.

Un collaborateur justifiant de son indisponibilité alors que le nombre maximum de ses samedis imposés n’a pas été atteint ne saurait se le voir reprocher par sa hiérarchie, si ce n’est à compter de la troisième occurrence.

Article 8 – Mesure et enregistrement des horaires

Le suivi des horaires est assuré par l’enregistrement des données sur badgeuse. Tous les éléments relatifs à ces enregistrements sont en consultation directe pour l’ensemble du personnel sur le logiciel de gestion des temps. 

Pour le Personnel non-cadre, le badgeage se fait à chaque évènement (prise de poste / fin de poste / pause / repas) sur la badgeuse la plus proche du lieu de travail ou tel que paramétré dans le logiciel de gestion des temps.

Pour le Personnel cadre, le badgeage se fait à l’arrivée et au départ du site. La mesure du niveau d’activité se fait également par le biais d’échanges réguliers entre le collaborateur et son Manager, ainsi qu’annuellement au travers de l’entretien annuel.

Article 9 – Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base contractuel est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et est lissé sur l’année.




Titre 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 10 – Modalité de réduction du temps de travail avec attribution de JRTT














Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation les salariés non-cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.


Organisation du temps de travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation sont amenés à effectuer 36h15 (auxquelles s’ajoute  1h15 de temps d’habillage offrant une contrepartie en repos) ou 37h30 et à bénéficier de 15 RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit de 35h.

Il est rappelé que le temps d’habillage correspondant à l’arrivée et au départ (soit 5min par jour) doit se faire en-dehors des plages horaires de travail. Il est néanmoins bien inclus dans le calcul du nombre de RTT indiqué ci-dessus.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et voient leur nombre de RTT proratisé conformément à leur temps de travail réel.


Nombre et prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile, par journée entière ou demi-journée.

Les jours de RTT sont acquis par anticipation pour l’année. Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution.

Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiée, absence longue maladie…) sont déduites du calcul du nombre de jours de RTT. De plus, pour les salariés entrés/sortis en cours d’année, ce nombre est proratisé en fonction du temps de présence.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail peut donc varier d’une année à l’autre et d’un salarié à l’autre (du fait d’absences non rémunérées ou de situations de temps partiels, par exemple). Ce nombre est décomposé de la manière suivante :
1 jour au titre de la journée de solidarité ;
une fois décomptée la journée de solidarité, 5 jours de RTT sont à la discrétion de l’employeur qui se doit de les positionner sur le calendrier de l’année considérée avant la fin du mois de janvier, après échange avec le CSE ;
les autres jours de RTT sont à l’initiative du salarié. Celui-ci peut les poser quand bon lui semble sous réserve d’un accord de sa hiérarchie et d’observer des délais de prévenance correspondant à ceux mentionnés dans le tableau en annexe 1 du présent accord.

Le salarié contraint de travailler au cours d’une journée sur laquelle un RTT dit « employeur » a été positionné se verra bénéficier d’un RTT dit « salarié » supplémentaire.

Dans le cas où un salarié aurait pris plus de jours que le nombre acquis, compte-tenu notamment de ses absences non rémunérées, il lui serait proposé de voir ces jours pris en trop :
soit déduits du salaire au mois de janvier de l’année suivante ;
soit déduits du contingent de RTT acquis pour l’année suivante.

Le nombre de jours de RTT disponibles est directement consultable par les salariés sur le logiciel de gestion des temps.

Au 31 décembre de chaque année, les salariés pourront choisir de placer leurs jours de RTT restants sur leur Compte Epargne Temps.
	

Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.


Départ anticipé du site

Dans le cas où, à la demande de l’encadrement, un salarié accepterait de quitter son poste de manière anticipée afin de respecter les durées légales de repos avant une reprise de poste le jour suivant, les heures de travail non effectuées par le salarié seraient prises en charge par l’employeur et rémunérées comme du temps de travail effectif. Dans ce cas, le salarié bénéficierait d’une prime de délai de prévenance dont le montant est défini dans l’accord sur les éléments de rémunération.

Article 11 – Aménagement du temps de travail par équipe

Les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2022. Les dispositions prévues par l’Accord relatif aux horaires de travail signé le 1er juin 2018 s’appliqueront jusqu’à cette date, sans que cela n’entraîne la mise en place d’un usage.


Equipes postées












Horaires

Le Personnel organisé en équipes successives travaille selon une rotation « matin/après-midi » effective chaque semaine, du lundi au vendredi.

L’équipe du matin doit prendre son poste à 5h40 et le quitter à 13h35. Dans ce laps de temps, les salariés bénéficient d’une pause de 15 minutes, dont 5min au titre de l’habillage, (à prendre entre 8h et 9h) et d’une autre de 25 minutes, dont 5min au titre de l’habillage, (à prendre entre 11h et 12h). Le temps de travail effectif considéré chaque jour se porte donc à 7h15, soit 36h15 par semaine (et 1h15 d’habillage).

Ces pauses doivent être organisées de manière à ne pas contrevenir au bon fonctionnement du secteur. De même, de façon occasionnelle, le cumul de pauses est possible sous réserve d’un accord managérial et de ne pas dépasser 6 heures consécutives de travail.

L’équipe d’après-midi prend son poste à 13h30 et le quitte à 21h25. Durant cette période, les salariés bénéficient d’une pause de 15 minutes, dont 5min au titre de l’habillage, (à prendre entre 16h et 17h) et d’une autre de 25 minutes, dont 5min au titre de l’habillage, (à prendre entre 19h et 20h). Le temps de travail effectif considéré chaque jour se porte donc à 7h15, soit 36h15 par semaine (et 1h15 d’habillage).

De la même manière que pour l’équipe du matin, ces pauses doivent être organisées de façon à ne pas perturber le bon fonctionnement du secteur. Aussi, occasionnellement, le cumul de pause est possible sous réserve d’un accord managérial et de ne pas dépasser 6 heures consécutives de travail.

Les horaires ainsi définis prévoient un temps de passation de consignes entre les équipes estimé à 5 minutes. Dans la mesure où un temps plus long s’avèrerait nécessaire, le collaborateur impacté devrait se signaler auprès de son Manager au moment de son départ de façon à permettre la prise en charge des minutes effectuées au-delà de l’horaire normal.


Gestion du compteur d’heures annuel

En application de l’article L3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent article a pour objet d’aménager cela.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Le personnel non-cadre travaillant en horaires postés voit ses horaires gérés dans le cadre d’une annualisation du temps de travail avec un compteur de modulation individuel qui pourra varier de - 75 heures à + 75 heures.

Ce compteur pourra varier positivement ou négativement en fonction :
des demandes des salariés (sous réserve que l’activité le permette et avec l’accord préalable de l’encadrement) ;
des demandes de l’encadrement (en fonction des variations d’activité non prévisibles et liées à des situations exceptionnelles) ;
des variations d’activité planifiées, qui feront alors l’objet d’une consultation préalable du CSE lors de sa réunion ordinaire.

Les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 42h30 sont traitées comme des heures supplémentaires et gérées en dehors du compteur de + ou - 75 heures. Celles-ci doivent rester occasionnelles.

En cas de compteur négatif, les heures seront récupérées sur la paie du mois de février. En cas de compteur positif, la récupération peut se faire quotidiennement à l’heure. Elle peut également se faire par la pause de demi-journées ou de journées complètes, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. Une demande de débit ne peut cependant pas avoir pour conséquence de faire passer le compteur sous la limite inférieure de -75 heures. Si le compteur est positif en fin de période de référence, ce cas devant être exceptionnel et justifié, les heures seront payées sur la paie du mois de février.


Equipes de nuit



Horaires

Pour faire face à l’augmentation des volumes et de manière à optimiser l’utilisation des outils de production, un horaire de nuit est mis en place. Les équipes travaillant de nuit sont constituées prioritairement par le recensement des volontaires. En cas de nombre insuffisant de volontaires ayant les compétences requises, il est imposé un roulement équitable aux titulaires, et ce, dans le respect des dispositions légales applicables.

Les salariés travaillant de nuit commencent leur poste à 21h20 et le terminent à 5h45, et ce, du lundi au jeudi. Durant ce temps, ils bénéficient d’une pause de 15 minutes, dont 5min au titre de l’habillage, (à prendre entre 00h et 1h) et d’une autre de 25 minutes, dont 5min au titre de l’habillage, (à prendre entre 3h et 4h). Le temps de travail effectif considéré chaque jour se porte donc à 7h45, soit 31h pour les 4 premiers jours de la semaine (et 1h d’habillage).

Ces pauses doivent être organisées de manière à ne pas contrevenir au bon fonctionnement du secteur. De même, de façon occasionnelle, le cumul de pauses est possible sous réserve d’un accord managérial et de ne pas dépasser 6 heures consécutives de travail.

La nuit du vendredi est raccourcie comparativement aux quatre premières. Elle débute bien à 21h20, mais se termine à 3h05. En outre, une seule pause de 25 minutes, dont 5min au titre de l’habillage, (à prendre entre 0h et 1h) sera possible dans ce laps de temps. Le temps de travail effectif considéré chaque vendredi se porte donc à 5h20, soit 36h20 pour l’ensemble de la semaine (et 1h10 d’habillage).


Les horaires ainsi définis prévoient un temps de passation de consignes entre les équipes estimé à 5 minutes. Dans la mesure où un temps plus long s’avèrerait nécessaire, le collaborateur impacté devrait se signaler auprès de son Manager au moment de son départ de façon à permettre la prise en charge des minutes effectuées au-delà de l’horaire normal.

Idéalement, les cycles de nuit programmés devront, pour des raisons d’ordre physiologique, s’étaler sur des périodes « cibles » de 3 semaines consécutives. En outre, de manière à assurer le maintien d’un lien social entre les collaborateurs et la communauté de travail, les salariés volontaires pour aller au-delà des périodes « cibles » de 3 semaines ne pourront pas effectuer plus de 2 mois consécutifs en nuit.

Dans la mesure du possible, et conformément aux préconisations des services de santé au travail, l’Encadrement fera en sorte de proposer aux collaborateurs terminant un cycle de nuit de reprendre sur un poste d’après-midi à compter de la semaine suivante.

Les contreparties associées au travail de nuit sont détaillées dans l’accord relatif au statut du Personnel et aux éléments de rémunération.


Gestion du compteur d’heures annuel

En application de l’article L3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent article a pour objet d’aménager cela.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Le personnel non-cadre travaillant en horaires de nuit voit ses horaires gérés dans le cadre d’une annualisation du temps de travail avec un compteur de modulation individuel qui pourra varier de - 75 heures à + 75 heures.

Ce compteur pourra varier positivement ou négativement en fonction :
des demandes des salariés (sous réserve que l’activité le permette et avec l’accord préalable de l’encadrement) ;
des demandes de l’encadrement (en fonction des variations d’activité non prévisibles et liées à des situations exceptionnelles) ;
des variations d’activité planifiées, qui feront alors l’objet d’une consultation préalable du CSE lors de sa réunion ordinaire.

Les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 42h30 sont traitées comme des heures supplémentaires et gérées en dehors du compteur de + ou - 75 heures. Celles-ci doivent rester occasionnelles.

En cas de compteur négatif, les heures seront récupérées sur la paie du mois de février. En cas de compteur positif, la récupération peut se faire quotidiennement à l’heure. Elle peut également se faire par la pause de demi-journées ou de journées complètes, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. Une demande de débit ne peut cependant pas avoir pour conséquence de faire passer le compteur sous la limite inférieure de -75 heures. Si le compteur est positif en fin de période de référence, ce cas devant être exceptionnel et justifié, les heures seront payées sur la paie du mois de février.


Horaires en Répartition stérile
Horaires

En raison du temps d’habillage nécessaire pour entrer en Répartition stérile (approximativement 20 minutes) et de la nécessaire passation d’informations entre les différentes équipes intervenant dans le secteur, des horaires spécifiques sont prévus pour les collaborateurs y travaillant.



Du lundi au jeudi :
les salariés du matin commencent à 5h40 et terminent à 13h55 (soit 7h35 de TTE et 0h15 d’habillage par jour, ou 30h20 et 1h d’habillage pour les 4 premiers jours de la semaine) ;
l’équipe d’après-midi commence à 13h30 et finit à 21h45 (soit 7h35 de TTE et 0h15 d’habillage par jour, ou 30h20 et 1h d’habillage pour les 4 premiers jours de la semaine) ;
enfin, celle de nuit commence à 21h20 et termine à 6h05 (soit 8h05 de TTE et 0h15 d’habillage par jour, ou 32h20 et 1h d’habillage pour les 4 premiers jours de la semaine).

Le vendredi (« classique ») :
les salariés du matin commencent à 5h40 et terminent à 12h15 (soit 5h55 de TTE et 0h15 d’habillage par vendredi, ou 36h15 et 1h15 d’habillage pour l’ensemble de la semaine) ;
l’équipe d’après-midi commence à 11h50 et finit à 18h25 (soit 5h55 de TTE et 0h15 d’habillage par vendredi, ou 36h15 et 1h15 d’habillage pour l’ensemble de la semaine) ;
enfin, celle de nuit commence à 18h00 et termine à 22h25 (soit 4h de TTE et 0h10 d’habillage par vendredi, ou 36h20 et 1h10 d’habillage pour l’ensemble de la semaine).

Le vendredi (en cas d’impératif) :
les salariés du matin commencent leur poste à 5h40 et terminent à 13h55 (soit 7h35 de TTE et 0h15 d’habillage par vendredi, ou 37h55 et 1h15 d’habillage pour l’ensemble de la semaine) ;
l’équipe d’après-midi commence à 13h30 et finit à 21h45 (soit 7h35 de TTE et 0h15 d’habillage par vendredi, ou 37h55 et 1h15 d’habillage pour l’ensemble de la semaine) ;
enfin, celle de nuit commence à 21h20 et termine à 3h05 (soit 5h20 de TTE et 0h10 d’habillage par vendredi, ou 37h40 et 1h10 d’habillage pour l’ensemble de la semaine).

Les horaires ainsi définis prévoient un temps de passation de consignes entre les équipes estimé à 5 minutes (en plus du temps d’habillage de 20 minutes évoqué plus haut). Dans la mesure où un temps plus long s’avèrerait nécessaire, le collaborateur impacté devrait se signaler auprès de son Manager au moment de son départ de façon à permettre la prise en charge des minutes effectuées au-delà de l’horaire normal.

En cas d’impératifs industriels planifiés supposant un besoin complémentaire, l’Encadrement pourra demander aux collaborateurs évoluant dans le secteur d’appliquer le vendredi des horaires équivalents à ceux réalisés du lundi au jeudi. Ces ajustements pourront être imposés si les collaborateurs sont prévenus au plus tard la semaine précédente (soit au plus tard le vendredi de la semaine précédente). Dans le cas où la situation serait amenée à se reproduire plus de 8 fois au cours de l’année civile, les Parties se réuniraient pour discuter de la mise en œuvre de moyens d’action complémentaires. Le nombre d’occurrences ne pourra pas aller au-delà de 16. 

 Si les collaborateurs sont alertés moins de 10 jours avant le vendredi considéré, ils bénéficieront d’une prime de délai de prévenance selon les modalités indiquées dans l’accord relatif aux éléments de rémunération.

En cas d’évènement imprévisible connu au cours de la semaine considérée, l’Encadrement pourra demander aux collaborateurs évoluant dans le secteur d’appliquer le vendredi des horaires équivalents à ceux réalisés du lundi au jeudi. Ces ajustements pourront être imposés si les collaborateurs :
sont informés du potentiel besoin au moins 72h avant la prise de poste du vendredi ;
se voient confirmer le besoin au moins 48h avant la prise de poste du vendredi.
Cette situation se limitera à 5 vendredis par an et par collaborateur. A l’inverse, si les collaborateurs sont alertés moins de 48h avant le début du poste impacté, l’application des horaires allongés du vendredi ne pourra se faire que sur la base du volontariat.

Un suivi des contingents de vendredis « allongés » sera réalisé mensuellement dans le cadre du CSE.

Les demandes seront affichées dans les vestiaires – en sus de la communication réalisée lors de l’animation de la performance – avec la date d’affichage indiquée dessus, cette dernière faisant foi pour prouver le respect du délai de prévenance. Ledit délai pourra engendrer le versement de primes selon les dispositions et montants détaillés dans l’accord relatif aux éléments de rémunération.

Par ailleurs, un collaborateur justifiant de son indisponibilité pour assurer un vendredi « allongé » alors que le délai de prévenance en permet l’imposition ne saurait se le voir reprocher par sa hiérarchie, si ce n’est à compter de la troisième occurrence.

Tous bénéficient des mêmes conditions de pauses que celles indiquées dans les articles 11.1.1 et 11.2.1 du présent accord. Ces pauses peuvent être ajustées relativement aux horaires spécifiques du vendredi. Elles doivent être organisées de manière à ne pas contrevenir au bon fonctionnement du secteur. De même, de façon occasionnelle, le cumul de pauses est possible sous réserve d’un accord managérial et de ne pas dépasser 6 heures consécutives de travail. En outre, l’Encadrement prendra soin de mettre en place une organisation permettant à l’ensemble des salariés de disposer pleinement de leurs pauses.


Gestion du compteur d’heures annuel

En application de l’article L3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent article a pour objet d’aménager cela.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Le personnel non-cadre travaillant en horaires postés ou de nuit en Répartition stérile voit ses horaires gérés dans le cadre d’une annualisation du temps de travail avec un compteur de modulation individuel qui pourra varier de - 75 heures à + 75 heures.

Ce compteur pourra varier positivement ou négativement en fonction :
des demandes des salariés (sous réserve que l’activité le permette et avec l’accord préalable de l’encadrement) ;
des demandes de l’encadrement (en fonction des variations d’activité non prévisibles et liées à des situations exceptionnelles) ;
des variations d’activité planifiées, qui feront alors l’objet d’une consultation préalable du CSE lors de sa réunion ordinaire.

Les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 42h30 sont traitées comme des heures supplémentaires et gérées en dehors du compteur de + ou - 75 heures. Celles-ci doivent rester occasionnelles.

En cas de compteur négatif, les heures seront récupérées sur la paie du mois de février. En cas de compteur positif, la récupération peut se faire quotidiennement à l’heure. Elle peut également se faire par la pause de demi-journées ou de journées complètes, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. 
Une demande de débit ne peut cependant pas avoir pour conséquence de faire passer le compteur sous la limite inférieure de -75 heures. Si le compteur est positif en fin de période de référence, ce cas devant être exceptionnel et justifié, les heures seront payées sur la paie du mois de février.


Horaires fixes




Horaires

Afin de prendre en compte les contraintes d’activités directement liées à la Production, des horaires de journée dits « fixes » sont en vigueur sur le site. Quatre types d’horaires fixes sont applicables :
7h00 - 15h35 (soit 7h30 de TTE par jour et 37h30 par semaine) ;
7h30 - 16h05 (soit 7h30 de TTE par jour et 37h30 par semaine) ;
8h00 - 16h35 (soit 7h30 de TTE par jour et 37h30 par semaine) ;
8h30 - 17h05 (soit 7h30 de TTE par jour et 37h30 par semaine).

Durant ces périodes, les salariés bénéficient de deux pauses non rémunérées de 10 minutes et d’une pause « repas » de 45 minutes qui peuvent être prises sur les créneaux suivants :
entre 9h et 10h30 pour la pause du matin ;
entre 11h30 et 13h pour la pause « repas » ;
entre 14h et 15h30 pour la pause de l’après-midi.

Ainsi que pour les autres types d’horaires, ces pauses doivent être organisées de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement du service. De même, de façon occasionnelle, le cumul de pauses est possible sous réserve d’un accord managérial et de ne pas dépasser 6 heures consécutives de travail.

Dans la mesure où un collaborateur serait amené à ne pas prendre l’une de ses pauses (matin ou après-midi), il pourrait, en accord avec son Manager, opter pour une fin de poste anticipée de 10 minutes ou pour l’ajout de ces 10 minutes à son compteur d’heures.

Il est de la responsabilité de l’encadrement de veiller à établir un planning horaire stable et équitable pour leurs collaborateurs. Aussi, tout changement de profil horaire « fixe » doit être exceptionnel et répondre à une nécessité industrielle impérieuse.


Gestion du compteur d’heures annuel

En application de l’article L3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent article a pour objet d’aménager cela.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Le personnel non-cadre travaillant en horaires fixes voit ses horaires gérés dans le cadre d’une annualisation du temps de travail avec un compteur de modulation individuel qui pourra varier de - 75 heures à + 75 heures.


Ce compteur pourra varier positivement ou négativement en fonction :
des demandes des salariés (sous réserve que l’activité le permette et avec l’accord préalable de l’encadrement) ;
des demandes de l’encadrement (en fonction des variations d’activité non prévisibles et liées à des situations exceptionnelles) ;
des variations d’activité planifiées, qui feront alors l’objet d’une consultation préalable du CSE lors de sa réunion ordinaire.

Les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 42h30 sont traitées comme des heures supplémentaires et gérées en dehors du compteur de + ou - 75 heures. Celles-ci doivent rester occasionnelles.

En cas de compteur négatif, les heures seront récupérées sur la paie du mois de février. En cas de compteur positif, la récupération peut se faire quotidiennement à l’heure. Elle peut également se faire par la pause de demi-journées ou de journées complètes, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. Une demande de débit ne peut cependant pas avoir pour conséquence de faire passer le compteur sous la limite inférieure de -75 heures. Si le compteur est positif en fin de période de référence, ce cas devant être exceptionnel et justifié, les heures seront payées sur la paie du mois de février.


Horaires souples




Horaires

Le Personnel non cadre dont la présence en horaires fixes n’est pas impérative pour faire fonctionner l’outil de production bénéficie du système d’horaires souples dont la gestion est mensuelle.

Il existe deux types d’horaires souples :

Horaires souples 1
arrivée entre 7h et 9h30 ;
temps de déjeuner entre 11h30 et 14h (minimum de 45 minutes et maximum de 2 heures) ;
départ entre 15h et 19h.

Horaires souples 2
arrivée entre 7h et 11h ;
temps de déjeuner entre 11h30 et 14h (minimum de 45 minutes et maximum de 2 heures) ;
départ entre 13h et 19h ;
temps de travail quotidien minimum de 5 heures.

Les temps de pause sont ici à la discrétion des collaborateurs qui devront systématiquement badger au début et à la fin de ceux-ci au niveau de l’une des badgeuses qui leur sont attribuées.

Les collaborateurs en horaires souples dont le lieu de travail principal se situe en zone pharmaceutique se verront crédités quotidiennement de 15 minutes de TTE au titre du temps consacré à l’habillage et au déshabillage.

Les parties rappellent que ces horaires ont vocation à apporter à leurs bénéficiaires une grande flexibilité dans leur organisation, mais que celle-ci doit rester compatible avec leur mission et le bon fonctionnement du service et, plus largement, de l’entreprise.

Gestion du compteur d’heures mensuel

En application de l’article L3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent article a pour objet d’aménager cela.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Le personnel non-cadre travaillant en horaires souples bénéficie de la possibilité de faire varier un crédit d’heures entre - 10 heures et + 10 heures. La variation d’activité est enregistrée de façon quotidienne, dans le respect des plages horaires fixées et des durées du travail maximales légales. 

Le dépassement des bornes de - 10 heures et + 10 heures d’un mois sur l’autre n’est pas autorisé, sauf heures supplémentaires validées par l’encadrement. Celles-ci doivent être considérées de façon hebdomadaire et ne peuvent être effectuées qu’en dehors de variations habituelles liées à la mission ou au choix du collaborateur.

Les heures hebdomadaires effectuées à la demande de la hiérarchie au-delà de 37h30 pourront, au choix du salarié, être traitées comme des heures supplémentaires et gérées en dehors du compteur de + ou - 10 heures, ou venir alimenter ce compteur. Celles-ci doivent rester occasionnelles.

En cas de compteur positif, la récupération peut se faire quotidiennement à l’heure. Elle peut également se faire par la pause de demi-journées ou de journées complètes, sous réserve de l’accord de la hiérarchie. Une demande de débit ne peut cependant pas avoir pour conséquence de faire passer le compteur sous la limite inférieure de - 10 heures.

Article 12 – Modalités forfait annuel en jours

Les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Les dispositions prévues par l’Accord relatif aux horaires de travail signé le 1er juin 2018 s’appliqueront jusqu’à cette date, sans que cela n’entraîne la mise en place d’un usage.


Salariés concernés

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sont concernés tous les cadres de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants.


Nombre de jours travaillés par an

La comptabilisation du temps de travail du salarié s’effectue en jours par année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).

Les salariés soumis à un forfait annuel travaillent donc 213 jours (auxquels s’ajoute 1 journée travaillée, conséquence de la journée de solidarité retirée des jours de repos et positionnée sur un jour férié) pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les absences autorisées et payées (hors congés payés et jours de repos définis ci-après) sont déduites du nombre de jours travaillés par an par les salariés soumis au forfait annuel.

Aussi, ce nombre de jours annuel est proratisé pour les collaborateurs travaillant à temps partiel.


Nombre de jours de repos par an et incidence des absences / arrivées / départs en cours d’année




Jours de repos

Ce nombre de jours de repos est obtenu de la manière suivante :
(*) 366 en cas d’année bissextile
(**) 105 en fonction du nombre de jours sur l’année

Ce nombre de jours de repos est décomposé de la manière suivante :
1 jour au titre de la journée de solidarité (retiré du contingent pour être positionné sur un jour férié et augmentant de facto d’une journée le nombre de jours de travail) ;
une fois décomptée la journée de solidarité, les 5 premiers jours de repos acquis sont à la discrétion de l’encadrement qui se doit de les positionner sur le calendrier de l’année considérée avant la fin du mois de janvier ;
les jours de repos acquis ensuite sont à l’initiative du salarié. Celui-ci peut les poser quand bon lui semble sous réserve d’un accord de sa hiérarchie et d’observer des délais de prévenance correspondant à ceux mentionnés dans le tableau en annexe 1 du présent accord.

Les jours de repos à l’initiative des salariés sont acquis par anticipation par quadrimestre. Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution, par journée entière exclusivement.

Les jours de repos qui, du fait d’une charge d’activité trop importante, n’ont pu être pris au 31 décembre de l’exercice considéré peuvent être placés en CET (Compte Epargne-Temps). Les autres sont perdus.


Arrivées / Départs en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de repos attribué aux salariés en forfait-jours sera proratisé conformément au calcul réalisé pour les jours de RTT des salariés non-cadres.

Les droits aux jours de repos supplémentaires sont appréciés au jour du départ et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.


Absences

Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiée…) sont déduites du calcul du nombre de jours de repos.


Durée maximale du travail, durée du repos et droit à la déconnexion

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention en forfait jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale du travail, aux durée hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Les parties rappellent cependant que la sécurité et la santé des salariés constituent une priorité. En conséquence, l’amplitude et la charge de travail confiée aux salariés cadres doivent être raisonnables et permettre un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Est considérée comme raisonnable une amplitude journalière ne dépassant pas une dizaine d’heures de présence. Il est entendu qu’un dépassement de cette durée est acceptable dans la mesure où il s’avère exceptionnel (une à deux fois par mois). Les durées minimales de repos, soit 11 heures entre deux jours de travail et 35 heures consécutives une fois par semaine, sont, quant à elles, pleinement applicables.

Aussi, l’encadrement doit s’assurer, au travers des entretiens annuels cadres, que la charge de travail des salariés au forfait-jours ne présente pas de déséquilibre et que ceux-ci bénéficient du droit à la déconnexion.

En outre, chaque bénéficiaire du forfait annuel en jours peut solliciter, en dehors des entretiens annuels déjà prévus, un entretien complémentaire avec sa hiérarchie directe et un représentant du service RH s’il considère que sa charge de travail ne peut être assurée raisonnablement pour une situation donnée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et le service RH. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours ouvrés.

De la même manière que pour les horaires souples, la flexibilité attribuée aux collaborateurs en forfait-jours doit rester compatible avec leur mission et le bon fonctionnement de l’entreprise.


Titre 3 : Dispositions finales

Article 13 – Date, durée et révision

Le présent Accord prendra effet à partir du 11 juin 2022. Il est rappelé que certaines dispositions, spécifiquement identifiées, entreront en vigueur ultérieurement.  Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7-1 du Code du travail selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties aux présent Accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 14 – Dénonciation

Conformément à l’article L2261-9 du Code du travail, le présent Accord pourra également être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par courrier recommandé.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 15 – Dépôt

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au Il greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Le présent Accord sera, conformément aux dispositions légales, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.



Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Article 16 – Suivi et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront un an après la mise en œuvre effective de l’Accord afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au Comité Social et Economique.

Article 17 – Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’interprétation du présent Accord.

La demande de réunion précise le différent.



























Fait à Hérouville Saint-Clair, le 10/06/2022
En 6 exemplaires originaux




Pour la société Cenexi HSC

Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Directeur de Site






Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par Madame _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Déléguée Syndicale,






La Confédération Française de l'Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CGE-CGC),
Représentée par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Délégué Syndical,








La Confédération Générale du Travail (CGT),
Représentée par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Délégué Syndical












Annexe 1