Accord d’entreprise relatif 
à la mise en place du 
forfait en jours

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SUISSE D’ASSURANCE CONTRE LA GRELE 
8 Rue Jeanne Barret
21000 DIJON
















Entre

La société SUISSE D’ASSURANCE CONTRE LA GRELE, située 8 Rue Jeanne Barret – 21000 DIJON – Siret n°……………, représentée par ….., Directeur, ci-après dénommée « l’employeur »

d'une part,

Et

Les salariés de la société SUISSE D’ASSURANCE CONTRE LA GRELE, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

d'autre part,








I - PRÉAMBULE
Par application de l’article L 2232-21 du code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 3121-58 à L 3121-62 du code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année. Il a pour objet la mise en place du forfait en jours afin de doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. 
En effet, eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, les cadres doivent bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de leurs droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés.
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, au sens du présent accord, et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.
En vertu du présent accord, les salariés en forfait en jours continueront d’organiser leur travail en autonomie. Il appartiendra toutefois au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 
La Direction s’engage à informer et à sensibiliser tous les salariés concernés quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 
Enfin, les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 
Ainsi, il est convenu ce qui suit : 

II- DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 - Objet
Le présent accord a pour objet de fixer :
le champ d’application ;
les conditions de mise en place ;
le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle ;
la rémunération ;
le forfait en jours réduit ;
les jours de repos ;
le dépassement du forfait ;
le contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés ;
les garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretiens individuels ;
le suivi médical.

Article 2 - Champ d'application 
La convention de forfait en jours est applicable, en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de leur degré d'autonomie dans l'emploi de leur temps :
-  aux cadres exerçant des fonctions de classe 7 ;
-  aux cadres exerçant des fonctions de classe 6 à l'exception de ceux dont il aura été constaté, avec l'accord de l'employeur, que l'organisation du travail à accomplir permet de prédéterminer la durée en heures de leur emploi du temps ;
-  aux cadres exerçant des fonctions de classe 5 qui, avec leur accord écrit, auront constaté avec l'accord de l'employeur que les responsabilités objectives qu'ils exercent et leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ne permettent pas de prédéterminer la durée en heures de celui-ci.
Les solutions retenues au présent article reposent sur la nature et sur l’organisation des fonctions exercées par le cadre. Leur application à une même personne est donc susceptible de révision du fait de l’évolution de ses fonctions. 

Article 3 – Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. 
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens ;
- Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

Article 4 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 213 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
La journée de solidarité est à effectuer en plus.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile. 
. Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
(213 jours + nombre de congés payés non acquis dans la période de référence des congés payés) * (nombre de jours calendaires à compter de l’embauche / 365) 
La journée de solidarité est à effectuer en plus (sauf si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité au cours de l’année dans une autre entreprise).
En cas d’année incomplète, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 5 - Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 213 jours travaillés. Celle-ci inclut le treizième mois et la prime de vacances conventionnels.
Cette rémunération comprend le forfait-jours de 213 jours, les congés payés, les jours fériés, la journée de solidarité et les congés supplémentaires des cadres.
La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue. 
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel de son coefficient.
Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixées par le présent accord. 
Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 6 – Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 7 – Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 213 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 8 – Dépassement du forfait
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération.
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle formalisé avant toute mise en œuvre.
Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. 
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours dans l’année.

Article 9 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Direction.
Chaque mois, il sera établi un document indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 213 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 10 – Garanties : Temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel
Article 10.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Direction veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 10.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail -équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 10.1 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 10.3 - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.



Article 11 : Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève.

Article 12- Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Article 13 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 du code du travail. 

Article 15 –  Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords 
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, 
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt, 
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.  
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. 

Article 16 –Information des salariés
Chacune des parties recevra une version originale de l’accord. 
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet. 

Fait à DIJON, le 07/06/2018

Pour la société,					La majorité des 2/3 du personnel,
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