Accord d’entreprise portant sur le télétravail


Le présent accord est conclu entre :

La société : TEAMWORK Management France
Situé 1 rue Jean Carmet, 69800 Saint Priest
Représentée par XXX

Ci-après dénommée « l’entreprise TEAMWORK»


Et :

Madame XXX, Messieurs XXX en leur qualité de membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, non expressément mandatés par une organisation syndicale mentionnée à l’article L 2232-24 du Code du travail, et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles en date du 16 mars 2018.

Ci-après dénommées « les salariés »

























Sommaire
















































Préambule

Dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail et dans le prolongement des discussions sur le bien-être au travail des salariés de Teamwork, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de définir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société Teamwork.
 
Le télétravail répond à la démarche d’amélioration de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en permettant aux salariés, de manière ponctuelle, de diminuer les pertes de temps et la fatigue liées au transport et de répondre à certaines exigences personnelles et professionnelles.
L’entreprise tend également à réduire l’impact des déplacements sur l’environnement.

Contenu
Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein de TeamWork. Il s’applique à tous les établissements de la société TeamWork actuels ou futurs.

Définition
Le télétravail se définit comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (Code du Travail, art. L. 1222-9, al.1)

Les différentes formes de télétravail
Télétravail Régulier 
On entend par Télétravail Régulier, toute organisation du travail amenant un salarié à effectuer, dans les conditions définies par le présent accord (Article 3), son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.

Télétravail Occasionnel
On entend par Télétravail Occasionnel, toute organisation du travail amenant un salarié à effectuer de manière non régulière, ponctuelle, anticipée ou non, son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Le présent accord n’a pas vocation à encadrer de façon précise les conditions de mise en place et d’organisation du Télétravail Occasionnel. Tout salarié qui souhaiterait travailler en télétravail de manière occasionnelle devra en faire la demande par écrit à son Team Leader qui sera libre d’accepter ou de refuser la demande par écrit.
La réponse sera apportée dans les meilleurs délais. L’accord doit être recueilli à chaque fois que le télétravail occasionnel sera mis en œuvre. Aucun avenant au contrat de travail du salarié n’est prévu en cas de télétravail occasionnel.
Périmètre du télétravail
Lieu d’exécution
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré au Service des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des Ressources Humaines et son responsable de tout changement du domicile précité.

Eligibilité
Postes éligibles
Les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier. 
L’éligibilité d’un poste sera définie par l’encadrement au regard, notamment, des critères suivants :
Activité du salarié pouvant être effectuée en tout ou partie à distance et ne nécessitant pas une présence physique permanente sur site
Activité du salarié ne nécessitant pas l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques
Compatibilité avec l’organisation du service et notamment en cas de demandes multiples de passage en télétravail 
Importance de l’activité déjà exercée par le salarié en dehors des locaux de l’entreprise (ex : déplacements ou activité en temps partiel) 
Prise en compte des contraintes chez le client
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité en télétravail est compatible avec leur poste, avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et permanent.

Salariés éligibles
Le présent accord s’applique aux salariés :
en CDI ou en CDD, à l’exclusion des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et stages
Travaillant au moins à 80% 

En plus des critères mentionnés, l’encadrement évaluera la capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :
Autonomie du salarié, nécessité d’un soutien managérial rapproché
Ancienneté
Maitrise du poste occupé
Adaptabilité
Performance
Conditions de travail à domicile
Période d’essai en cours


Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Modalités du télétravail


Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative appartient au salarié.

Modalités de demande du salarié
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (email, courrier remis en mains propres) auprès de son Team Leader, copie service des Ressources Humaines.

Réponse à la demande
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Team Leader qui examinera et répondra à la demande par écrit (email ou courrier) dans un délai d’un mois maximum. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
-	Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité
-	Des raisons d’impossibilités techniques
-	Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
-	D’une désorganisation réelle au sein de l’activité

À tout moment, le salarié comme l’employeur pourra mettre fin à la situation de télétravail régulier dans les conditions définies à l’article 3.6.

Avenant au contrat de travail
En cas d’accord du Team Leader, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc. 
Sans signature d’un avenant, l’accord du responsable seul n’autorise pas la mise en place du télétravail.

L’avenant mettant en place le télétravail est conclu pour une année civile renouvelable par tacite reconduction.

À tout moment, le salarié comme l’employeur pourra mettre fin à la situation de télétravail régulier dans les conditions définies à l’article 3.7





Période d’adaptation
Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. 
La durée de cette période est de 3 mois à compter de l’accord écrit du Team Leader.

Durant cette période, le salarié comme l’entreprise pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Suspension du télétravail
En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle pour le télétravail de se poursuivre, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du Team Leader ou du salarié.
Cette suspension devra être notifiée par écrit.

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).

Réversibilité du télétravail
Après la période d’adaptation de 3 mois, le salarié comme l’employeur pourra mettre fin au télétravail régulier dans les conditions suivantes :
Arrêt à l’initiative du salarié
Le salarié peut demander par écrit à ne plus pratiquer le télétravail régulier sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Arrêt à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au salarié d’arrêter la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de 1 mois et de motiver sa demande.

En outre si les conditions nécessaires à l’obtention du télétravail définies à l’article 2.2 ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit.
En cas d’incompatibilité de télétravail avec le nouveau domicile du salarié (changement intervenu en cours d’exécution de l’avenant), l’accord donné par le Team Leader deviendra automatiquement caduc.

En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail.





Télétravail à l’initiative de l’employeur
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, conditions météorologiques… ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11).
Dans ce cas, le consentement écrit du salarié n’est pas nécessaire.

Télétravail pour des raisons médicales
Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin traitant et après avis du médecin du travail (par exemple reprise anticipée de l’activité professionnelle, femmes enceintes, problèmes de santé).
Dans un tel cas :
-	Le responsable et le service des Ressources Humaines devront donner leur accord
-	Les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par le service des Ressources Humaines.
-	La limite du nombre de jours par an pourra être revue.

Organisation du télétravail


Organisation des journées de télétravail
Si le salarié est en clientèle plus de 3 jours par semaine, l’organisation des journées de télétravail se fait en fonction des conditions de télétravail définies par le client pour les prestataires et seront reportées dans un ordre de mission.

Si le salarié est sur site Teamwork plus de 3 jours par semaine, le télétravail pourra être exercé à hauteur de 45 jours par année civile complète. 

Les jours non pris sur une année civile ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. De même aucun jour de télétravail ne pourra être pris en anticipé. 
Au-delà des 45 jours de télétravail par année civile, les salariés devront venir travailler sur site.

En cas d’accord pour effectuer du télétravail après le 1er janvier, le nombre de jours de télétravail pouvant être utilisé sera calculé prorata temporis. Exemple : accord au 1er juillet 2019 : 23 jours de télétravail pour l’année 2019.

Suivi des jours télétravaillés
Ces jours doivent être choisis d’un commun accord entre le salarié et son Team Leader. Par conséquent, chaque salarié est tenu de déclarer impérativement, au préalable, ses jours télétravaillés qui resteront soumis à l’approbation de son Team Leader (que ce soit en clientèle ou chez TeamWork). 

Charge de travail
Le Team Leader effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le responsable au moins une fois par an afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

Durée du travail et horaires applicables
Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. 
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires de fonctionnement de la société.

Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.

Télétravail et heures de délégation des mandatés
Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise.

Confidentialité
Le télétravailleur devra respecter les pratiques de travail utilisées au sein de l’entreprise : Règlement Intérieur, Charte Informatique, … et prendra toutes les mesures utiles pour préserver et protéger l’accès à ses données et assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son domicile. 

Equipements de travail

Poste de travail
Pour l’exécution du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci.

Matériel informatique
L’entreprise ou le client fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes à savoir dans le respect de la Charte IT : ordinateur portable et casque dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.
 
Conformité du lieu de travail et assurance
Le salarié s’engage à ce que son installation électrique soit conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise. 
Il s’engage également à informer son assureur sur le fait qu’il exerce ponctuellement une activité professionnelle à son domicile et à bénéficier d’une couverture couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.
Des justificatifs pourront être demandés par l’employeur.

L’entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. S’il y a un risque avéré identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Indemnité forfaitaire
La société fournissant un lieu de travail à son salarié, les parties conviennent que si le salarié souhaite effectuer du télétravail, il ne bénéficiera d’aucune prise en charge particulières de frais afférents au télétravail.


Santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Accident du travail
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer l’entreprise par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l’entreprise de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, le salarié veillera à en informer son Team Leader et le service des Ressources Humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables dans l’entreprise.

Modalités d’application et de suivi de l’accord


Information / Consultation des IRP

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE le 6 décembre 2018. 

Le télétravail au sein de l’entreprise fera l’objet d’un suivi annuel en réunion du CSE.

Durée et date d’entrée en vigueur
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 7. 

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.

De même, le présent accord cessera de produire tout effet de plein droit sans préavis, ni maintien partiel d’avantages, dans le cas ou des dispositions à intervenir, légales ou règlementaires, voire conventionnelles remettraient en cause les dispositions présentes et les rendraient caduques. 

Suivi et révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la société et les salariés signataires du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.


Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée auprès de la DIRECCTE (par voie postale et par voie électronique) et du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Dépôt et Publicité 
Le présent accord ainsi que les pièces l’accompagnant donneront lieu, à la charge de l'employeur, aux formalités de dépôts prévues par les articles R2231-1 et suivants du Code du travail :
-	Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 
-	Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon en un exemplaire original.

Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la Direction de la Société TEAMWORK, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. 

Enfin, conformément à la Loi Travail du 8 août 2016 n°2016-1088, les accords d’entreprise conclus à partir du 1er septembre 2017 seront rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires (article L2231-5-1 du Code du travail). 
Après la conclusion de l'accord d'entreprise, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt susmentionné. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. Les conditions d'application du présent article sont définies par décret en Conseil d'Etat (article R2231-1-1 du Code du travail).


Fait à Lyon, le 20 décembre 2018.

Pour le CSE, 								Pour la Direction,
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