ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
À L’EMPLOI, À L’INTÉGRATION ET AU MAINTIEN
DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Entre : 
La Clinique Saint-Hilaire, située 2 place Saint-Hilaire, 76044 ROUEN Cedex
Numéro SIRET : 323 933 549 00012
D’une part, 
Et : 
L’organisation syndicale représentative CFDT Santé Sociaux 
D’autre part.






Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 









PRÉAMBULE

Dans le cadre de l’accord collectif « Qualité de vie au travail », la Clinique et les partenaires sociaux se sont engagés à négocier un accord spécifique « handicap ». 
« CHANGER LE REGARD SUR LE HANDICAP AU TRAVAIL »
La Clinique s’emploie à développer sa politique handicap en faveur de l’intégration, du maintien dans l’emploi et du développement des compétences des travailleurs reconnus handicapés. 
Au sein de la Clinique, 2 référents Handicap ont été désignés (1 référent désigné par la direction et 1 référent désigné parmi les membres du CSE). 
Le mandat des référents Handicap est d’une durée de 4 ans, suivant le mandat du CSE.
Les référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. 
Cap Emploi et l’Agefiph sont des partenaires guides et source d’informations lors des adaptations de poste ou dans le cadre d’une inaptitude. Ensemble, nous nous employons à étudier toutes les mesures possibles afin de favoriser un maintien sur le poste de travail. 
La Direction a pour ambition de développer une politique Diversité et Handicap au sein de la Clinique en lien avec les valeurs de l’entreprise. Dans cet objectif, la Clinique a fait réaliser un Diagnostic Action avec Atouts et Handicap, avec le soutien de l’Agefiph Normandie, afin d’établir un état des lieux du volet handicap.
Les conclusions de l’audit nous ont aidés à comprendre comment intégrer l’emploi des personnes en situation de handicap dans la gestion des ressources humaines, à structurer ainsi qu’à élaborer des plans d’action avec pour finalité de développer notre politique handicap. 
Afin de s’engager davantage dans cette voie, la Clinique se tourne vers des institutions spécialisées dans ce domaine pour bénéficier de leur expertise. C’est ainsi qu’une Convention Nationale triennale a été conclue avec l’Agefiph le 22 février 2021, nous aidant ainsi à appliquer de façon concrète le plan d’action mais aussi en cofinançant une partie des dépenses liées au développement de la politique. 
La Convention Nationale cadre le développement des actions sur les axes suivants :
Pilotage de la politique handicap et professionnalisation des acteurs ; 
Informer, communiquer, sensibiliser et former ;
Recruter et sourcer ; 
 Intégrer de nouveaux collaborateurs ; 
Le maintien dans l’emploi
Collaborer avec le secteur protégé et adapté.
Le développement de la politique Handicap s’inscrira dans la politique Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) de la Clinique en raison du fait qu’elle considère qu’il est de son devoir et de sa responsabilité en tant qu’entreprise de permettre à son échelle l’insertion des travailleurs en situation de handicap en milieu professionnel ordinaire.
En 2019, le taux d’emploi de salariés reconnus en situation de handicap était de 1,92%. En 2020, et à la suite du lancement de la politique handicap globale, le taux est remonté à 3,52%. La contribution Agefiph a baissé pour la première fois depuis 2016 (-28,50% entre 2019 et 2020). 
En 2021, le taux d’emploi global a atteint les 5.15% et le montant de la contribution s’élève à 13 214€.
La Clinique a pour ambition de s’approcher au maximum du taux d’emploi légal de 6% d’ici 2024.



TABLE DES MATIÈRES
PRÉAMBULE
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION 
TITRE II : DÉFINITIONS
TITRE III : RECRUTEMENT ET INTÉGRATION 
Article 1 : Recrutement
Article 2 :  Intégration 
a)  Accueil des salariés en situation de handicap
Sensibilisation du collectif de travail
Santé au travail
Aménagement du poste et de la charge de travail
Supports d’informations spécifiques remis lors de l’accueil 
b) Formation initiale des personnes handicapées
c) Renforcer l’accueil et l’intégration

TITRE VI : MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET SÉCURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1 : Maintien dans l’emploi
Prise en charge « globale » de la personne confrontée directement ou indirectement à une situation de handicap

Aménagement du poste et situation de travail 
Réunions mission handicap 
Bilans de compétences
Corrélation avec la santé et la qualité de vie au travail
Aménagement d’horaire pour le salarié avec à charge un proche handicapé

Autres mesures d’accompagnement visant au maintien dans l’emploi
Renforcer les partenariats avec les Services de Santé au Travail et Cap Emploi 
Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Article 2 : Sécuriser les parcours professionnels
Entretiens annuels
Accès privilégié aux dispositifs de formation pour développer l’employabilité
Outils permettant de vérifier le principe d’égalité des chances
TITRE V : PLAN DE COMMUNICATION, DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION
Article 1 : L’équipe Mission Handicap
TITRE VI : RECOURS AU SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
Article 1 : Développer le recours au secteur du travail adapté et protégé et détecter de nouveaux besoins
Article 2 : Partenariats
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 : Entrée en vigueur
Article 2 : Suivi de l’accord 
Article 3 : Révision 
Article 4 : Dépôt – Extension

ANNEXES : 
Annexe 1. Grille d’entretien professionnel spécifique handicap 
Annexe 2. Questionnaire d’intégration spécifique handicap 
Annexe 3. Livret d’accueil spécifique handicap 















TITRE I : CHAMP D’APPLICATION 

Ce présent accord s’applique à tous les salariés de la Clinique Saint-Hilaire entrant dans les catégories visées par l’article 5212-13 du Code du travail, soit : 
des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnées à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
des victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
des titulaires d'une pension d'invalidité dès lors que cette invalidité réduit des 2/3 leur capacité de travail ou de gains ;
des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; ainsi qu’aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
des sapeurs-pompiers volontaires victimes d’accidents ou de maladies imputables au service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;
des titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

TITRE II : DÉFINITIONS

En vertu de l’article L.5213-1 du Code du travail, « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».  

TITRE III : RECRUTEMENT ET INTÉGRATION

Article 1 : Recrutement
Le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique de diversité et de non-discrimination de la Clinique Saint-Hilaire. 
Dans ce cadre, la Clinique s’engage à privilégier les contrats à durée indéterminée. 
Par ailleurs, la Clinique met en œuvre l’ensemble des moyens et des dispositifs légaux en matière d’insertion professionnelle pour recruter des personnes en situation de handicap (contrat à durée déterminée, contrats en alternance). 
Pour parvenir à ces objectifs, la Clinique mobilise des partenaires de recrutement spécialisés tels que Cap Emploi, Pôle Emploi ou encore l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). 
Ces organismes ont pour mission d’accompagner vers et dans l’emploi les personnes handicapées et leurs employeurs. 
La RQTH est un document personnel et confidentiel ; c’est le salarié qui choisit d’en faire part, s’il le souhaite, à son employeur.

Article 2 :  Intégration 
a)  Accueil des salariés en situation de handicap
La bonne intégration d’un nouveau salarié qui a porté à la connaissance de l’Entreprise sa situation de handicap est essentielle à la réussite de son recrutement.

Le service des Ressources Humaines doit informer le nouveau collaborateur en situation de handicap des permanences d’une assistante sociale au sein de la Clinique. 

L’accueil des salariés en situation de handicap s’effectue au moyen des actions suivantes : 
Sensibilisation du collectif de travail
Afin de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée, le responsable hiérarchique prépare, si besoin, cette étape avec le concours de la Mission Handicap. 
En concertation et avec l’accord préalable du salarié, une sensibilisation de l’ensemble des équipes de travail au sein de laquelle cette personne sera amenée à travailler est organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration. 
Cette séance sera préparée par la Mission Handicap et animée par l’encadrement (cadre, encadrement, IDEC, etc.). Le salarié concerné sera également présent. L’Agefiph pourra dans certains cas intervenir afin d’organiser une sensibilisation collective. 
Santé au travail 
Tout salarié en situation de handicap reconnu bénéficiera d’un suivi individuel adapté auprès de la médecine du travail. Une visite d’information et de prévention sera organisée dans les trois mois suivant son intégration en entreprise, puis une visite minimum tous les trois ans. Un rendez-vous supplémentaire pourra être organisé à la demande du salarié ou de la direction au besoin.


Aménagement du poste et de la charge de travail
S’ils l’estiment nécessaire, et au regard de certaines situations de handicap, la hiérarchie ou la Mission Handicap peuvent faire appel à toute expertise (médecin du travail, assistante sociale, ergonome).

La Clinique s’engage, lors du recrutement, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagement nécessaires des postes de travail tenus par des personnes handicapées, avec l’implication de la médecine du travail.
Pour cela, la première action consiste à suivre et appliquer dans la mesure du possible les restrictions et recommandations formulées par le médecin du travail. 
Si ces adaptations ou aménagements de poste sont réalisables, sera sollicitée la compétence d’ergonomes de Cap Emploi, en relation avec les services techniques de la Clinique et la Mission Handicap. 
La Clinique veillera, si nécessaire, à adapter la charge de travail de la personne handicapée et, le cas échéant, à ajuster cette charge en fonction de l’évolution du handicap.  
Cette adaptation ne doit pas avoir pour conséquence de faire peser une charge excessive de travail sur le reste de l’équipe. 
Supports d’informations spécifiques remis lors de l’accueil 
La Mission Handicap ou le service des Ressources Humaines informent le salarié en situation de handicap nouvellement embauché et son manager de la politique handicap de l’Entreprise à l’aide des supports de communication existants (livret d’accueil spécifique et général).

b) Formation continue des personnes handicapées

Les personnes handicapées bénéficient, dans le cadre du plan de formation, d'un droit à une formation adaptée, d'une durée pouvant être supérieure à celle prévue au plan de formation, en fonction des besoins effectivement identifiés. 
Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transports, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés…), avec le recours éventuel à des aides extérieures, afin que le salarié puisse participer à toute formation collective.

c) Renforcer l’accueil et l’intégration

Afin de prendre en compte la situation de handicap lors de l'accueil, un entretien avec la Mission Handicap sera planifié, au plus tôt dès la phase de recrutement pour programmer les aménagements éventuels à mettre en place. 
En cas de besoin et sous réserve que le salarié accepte de communiquer sur son handicap, une sensibilisation de l'équipe pourra être réalisée lors de l'accueil. Celle- ci permettra de lever les craintes liées à l'intégration d'une personne en situation de handicap.
Les mesures spécifiques de sécurité et signalétiques
Les procédures d’évacuation font l’objet d’une attention particulière concernant l’adaptation du dispositif au handicap (procédure de mise en œuvre et tests d’évacuation).
Pour une prise en charge optimisée, les personnes à mobilité réduite ou souffrant d’un handicap sensoriel, permanent ou temporaire, doivent être informées par le service RH, de la nécessité qu’elles ont de se faire connaître auprès du service de sécurité de l’immeuble (procédure d’évacuation adaptée). Elles seront informées des mesures de sécurité s’appliquant à leur bâtiment.
La clinique porte une attention particulière à ce que la signalétique et/ou les informations non liées à la sécurité soient prévues pour les salariés en situation de handicap afin qu’ils puissent se déplacer et accéder, en toute autonomie, aux différents espaces de leurs locaux.

TITRE IV : MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET SÉCURISATION 
DES PARCOURS PROFESSIONNELS POUR LES SALARIÉS 

Afin de répondre à ces objectifs, la Clinique s’engage à mettre en place une Mission Handicap composée d’un référent choisi par la direction et d’un référent choisi parmi les membres du CSE (renouvellement tous les 4 ans).
Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière. La sécurisation des parcours professionnels constitue une priorité, l'entreprise mettra tous les moyens en œuvre pour renforcer l'employabilité des personnes en situation de handicap. 
Lorsqu'une situation de handicap apparaît, une prise en charge globale sera privilégiée, en aménageant le poste et la situation de travail, mais aussi en tenant compte des souhaits professionnels du salarié, de ses compétences et de son expérience. L'entreprise s'engage à mettre en œuvre les moyens permettant le maintien en activité professionnelle de tous salariés en situation de handicap. Le nombre de licenciements pour inaptitude sera un indicateur que suivront les membres de la commission. L'objectif de toutes les actions de maintien proposées vise à limiter les licenciements pour inaptitude. 
Lorsqu’un salarié se trouve atteint d’un handicap en cours de carrière, l’Entreprise s’engage alors à le maintenir dans l’emploi par des moyens appropriés, pour autant que sa situation le permette :
Selon la situation individuelle du salarié et sur préconisation écrite du médecin du travail des mesures appropriées spécifiques et individuelles, telles que prévues par l’article L. 5213-6 du Code du travail, sont mises en œuvre pour lui permettre de conserver son poste ou à défaut un emploi au sein de son établissement ; 
Lorsque cet aménagement n’est pas possible, le salarié concerné est alors, dans la mesure du possible, affecté sur un poste disponible dans un autre secteur de l’Entreprise, sans entraîner toutefois une mobilité qui ne reposerait pas sur le volontariat. Ces périodes de transition entre deux postes ne doivent en aucun cas nuire à son évolution professionnelle ;
Les situations particulières font l’objet d’une étude spécifique confiée à l’équipe pluridisciplinaire locale.

Article 1 : Maintien dans l’emploi
La Clinique s’engage à maintenir dans l’emploi les personnes reconnues handicapées par le déploiement des actions décrites ci-après. 
 Prise en charge « globale » de la personne confrontée directement ou indirectement à une situation de handicap.
Les salariés en situation de handicap bénéficieront d'un accompagnement spécifique coordonné par les pilotes de la mission handicap.

Aménagement du poste et situation de travail 
Des interventions ergonomiques seront proposées afin d'aménager les postes et les situations de travail dans leur ensemble. 
Réalisées par un spécialiste, elles associeront le salarié qui reste au cœur de la démarche, mais aussi la mission handicap, le médecin du travail et le Chargé d’Achat de l’entreprise. 
Les préconisations pourront porter sur de l'aménagement de matériel. Si du matériel « sur-mesure » est nécessaire pour prendre en compte une problématique individuelle, la Mission Handicap et le Chargé d’Achat privilégieront le recours à des prestataires qui proposent de tester le matériel ainsi qu'une formation à son utilisation avant achat. 
Les préconisations pourront aussi porter sur de l'aménagement organisationnel, notamment sur un aménagement des horaires, des pauses plus fréquentes ou sur une répartition différente des tâches. Dans ce dernier cas, une attention particulière sera portée à ce que la répartition des tâches soit équitable et ne pénalise pas les autres membres de l'équipe. 
Enfin, les salariés en situation de handicap, qui doivent, pour des raisons de santé liées à leur handicap réaliser un examen ambulatoire fréquent, comme notamment les dialyses, des chimiothérapies bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée, dans la limite de 6 jours par an, pour procéder à ces examens. Le salarié sera remplacé dans son service si nécessaire et devra justifier de son absence par la fourniture d'un certificat médical.



Réunions Mission Handicap 
Une réunion sera mise en place, obligatoirement, dès qu'un salarié handicapé ou un salarié ayant des difficultés de santé fera l'objet d'une restriction d'aptitude ou d'une inaptitude à son poste. 
La cellule de maintien dans l’emploi prévue dans la Convention Nationale avec l’Agefiph, est composée des membres suivants : Les Référents Handicap, la Direction, le médecin du travail, le responsable du service concerné, un conseiller Cap Emploi et l’Assistante Sociale.
Cette cellule est animée par la Mission Handicap et se réunit à l’initiative de l’un de ses membres. Elle a vocation à :
Aborder la situation des personnes en situation de handicap présentant ou susceptibles de présenter à terme des restrictions à l’emploi ;
Étudier, le plus en amont possible, les mesures susceptibles de faciliter le retour ou le maintien dans l’emploi ;
Rechercher toutes les pistes possibles d’évolution dans le poste de travail, ou dans l’Entreprise.
Ces réunions permettront de discuter des solutions envisagées par la Direction, qui pourront notamment être un aménagement de poste, un reclassement ou un bilan de compétences. Les possibilités de reclassement devront ensuite être soumises aux membres du CSE. Un bilan annuel sera établi et présenté à la CSSCT en mentionnant le nombre de restrictions d'aptitude / inaptitude, le nombre de réunions mises en place, les suites données à ces réunions. 
La CSSCT est sou la délégation du CSE. Toute information sera alors rapportée et validée lors des réunions CSE. 
L’Entreprise porte à la connaissance du CSE la déclaration annuelle prévue à l’article L. 5212-5 du Code du travail au titre de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés à l’exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de cette obligation d’emploi.
Par ailleurs, une information via la BDES est donnée au CSE chaque année sur le nombre des travailleurs en situation de handicap employés dans l’établissement.
Bilans de compétences
Des bilans de compétences, tenant compte de la situation de handicap des salariés, pourront être proposés. Ils pourront être organisés avec l’aide de Cap Emploi ou d’un conseiller en évolution professionnel.
Ils auront pour objectif de faire le point sur les compétences, les capacités et les motivations professionnelles des personnes handicapées en vue de proposer un projet professionnel réaliste. 
Les pistes proposées concerneront en priorité les postes disponibles à l'interne, mais aussi en accord avec le salarié, des pistes externes en vue d'un objectif de reconversion professionnelle peuvent également être envisagées au regard de ses souhaits professionnels et qui soient compatibles avec son état de santé. Les reconversions se feront dans le cadre d’un projet commun entre la direction et le salarié.
Corrélation avec la santé et la qualité de vie au travail
En lien avec l'engagement de l'entreprise relatif à la santé et la qualité de vie au travail, les conditions de sécurité feront l'objet d'une attention particulière. En cas de besoin, la Direction prendra en charge le financement d'équipement de sécurité comme notamment des systèmes d'alarme incendie adaptés aux personnes sourdes ou malentendantes ou des équipements de protections individuelles (EPI) dans le cas où les équipements référencés ne sont pas compatibles avec l'état de santé de la personne. Ces adaptations se feront en cofinancement avec l’Agefiph et dans une mesure raisonnable.

Aménagement d’horaire pour le salarié avec à charge un proche handicapé
Les salariés ayant à charge, au sens fiscal du terme, un ascendant au premier degré (père ou mère), un conjoint ou un enfant handicapé bénéficieront, sur leur demande, d'un aménagement d'horaire, en concertation avec leur responsable hiérarchique, si la situation le nécessite. 
Cet aménagement d'horaire pourra également être demandé par le salarié ayant à charge, un ascendant au premier degré (père ou mère), un conjoint ou l'un de ces enfants reconnus handicapés, lorsque sa présence est nécessaire lors des rendez-vous médicaux ou pour la réalisation de démarches administratives nécessaires, en lien avec la situation de handicap. Cette nécessité devra être attestée par un certificat médical, mentionnant la présence du salarié, établi par le médecin qui suit la personne en situation de handicap ainsi que par un document attestant de la situation de handicap de l’ascendant, du conjoint ou de l’enfant.
Les parents qui doivent assurer eux-mêmes la conduite quotidienne de leur enfant handicapé dans un établissement spécialisé et qui rencontrent des difficultés pour y parvenir du fait de leur propre horaire de travail, peuvent bénéficier d’aménagements d’horaires. Ils doivent joindre à leur demande les justifications médicales appropriées.

Autres mesures d’accompagnement visant au maintien dans l’emploi
L'entreprise s'engage à maintenir l'emploi et trouver toutes formes de reclassement, suite à une évolution du handicap et des évolutions de métier, conformément aux dispositions légales. 
Dans ce cadre, les dispositifs à mettre en œuvre en fonction des besoins identifiés peuvent être notamment : 
La mise en place des formations nécessaires pour assurer le maintien dans l'emploi, 
La mise en place d'un bilan de compétences, 
La mise en place, si la personne handicapée le demande, d'un interlocuteur privilégié dans le cadre d'une mobilité interne pour faciliter son intégration dans un nouveau service,  
La mise en place, chaque fois que cela est nécessaire, de groupes de travail multidisciplinaires (médecins du travail, ergonomes ...) coordonnés par la Mission handicap pour favoriser le maintien dans l'emploi avec éventuellement l'appui spécifique d'experts.

Renforcer les partenariats avec les Services de Santé au Travail et Cap Emploi
Les Services de Santé au Travail (SST) constituent un interlocuteur privilégié des établissements pour gérer au quotidien les difficultés de santé au travail. 
La loi de modernisation de la médecine du travail vient modifier la périodicité des visites médicales. Dans ce cadre, il est nécessaire de tisser des liens étroits avec les services de santé et qualité de vie au travail. 
Afin de maintenir un lien privilégié avec les médecins du travail et d'anticiper les actions de maintien dans l'emploi, une communication spécifique sur la possibilité de demander des visites par le salarié ou l'employeur sera réalisée. Cette action s'inscrira en cohérence avec la politique de santé au travail. 
Les salariés seront également informés de leur droit à bénéficier d'une visite de préreprise. Parallèlement, les Services de Santé au Travail seront invités à communiquer à la Mission Handicap les comptes-rendus des visites de préreprise (sauf avis contraire du salarié). 
Cap Emploi viendra en soutien de l'action des SST pour gérer les situations les plus complexes, sous réserve que les salariés soient reconnus handicapés. Les modalités de recours à Cap Emploi seront précisées auprès de la Mission Handicap et notamment : 
Les aspects administratifs relatifs aux demandes d'intervention (formulaires à remplir, etc..) seront clarifiés, 
Les modalités de financement des AGEFIPH régionales seront détaillées auprès de la Mission Handicap pour accélérer la mise en œuvre opérationnelle des démarches. 

Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Les principales aides de la Mission Handicap ne sont accessibles qu'aux personnes disposant du statut de travailleur handicapé. Ainsi, afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il est nécessaire de communiquer largement sur les aides liées à ce statut. 
Pour cela, la Mission Handicap diffusera une plaquette d'information présentant de manière synthétique les dispositifs dont les personnes handicapées peuvent bénéficier et notamment les aides existantes dans le cadre de la Mission Handicap et les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées.
Cette plaquette sera également systématiquement transmise aux collaborateurs nouvellement reconnus travailleurs handicapés ou qui renouvellent cette reconnaissance, afin que ces derniers aient connaissance des aides dont ils peuvent bénéficier. 
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance vient à échéance seront informés 1 an avant cette échéance, de la possibilité de renouveler cette reconnaissance. 
Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, la Clinique prendra en charge une journée par an, fractionnable en deux demi-journées, d'absence rémunérée au titre des démarches administratives à entreprendre, ou des suivis médicaux liés au handicap du salarié. Le bénéfice de ce droit sera également mentionné dans le courrier informant le salarié que sa reconnaissance vient à expiration. 
Afin d'évaluer la pertinence des actions proposées et de suivre les actions dans le temps, un tableau de suivi sera proposé par la Mission Handicap pour faciliter le suivi des salariés en situation de handicap et sera présenté aux Instances Représentatives du Personnel dans le cadre de la Commission Handicap.

Article 2 : Sécuriser les parcours professionnels
La clinique Saint-Hilaire s'engage à offrir un égal accès à la formation et à l'évolution professionnelle à tout salarié, quel que soit son handicap.

Entretiens annuels
Les entretiens annuels bénéficient d'une fiche complémentaire destinée aux travailleurs handicapés. L'objectif de celle-ci est de s'assurer que les situations de handicap n'évoluent pas, et d'initier dans le cas contraire des actions correctives. L'entretien sera également un moment privilégié pour étudier les aménagements de postes dont aurait éventuellement besoin le collaborateur. Lors de la formation sur les entretiens annuels destinée aux cadres et responsables de service, l'utilisation de cette grille complémentaire fera l'objet d'une présentation.

Accès privilégié aux dispositifs de formation pour développer l’employabilité
Les travailleurs handicapés disposeront d'un accès privilégié aux dispositifs prévus dans les différents accords qui ont vocation à développer l'employabilité des salariés et notamment :
 - Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) qui permettent de valoriser ou d'acquérir de nouvelles compétences ;
- Les Validations des Acquis d'Expérience qui permettent à chaque collaborateur de faire reconnaître son expérience en une certification, enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sous la forme d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou un Certificat de Qualification Professionnelle ; 
- Des dispositifs qui offrent la possibilité d'améliorer le niveau de maîtrise de la langue française et donc de rendre les salariés plus autonomes dans leur vie privée et professionnelle (ex. : Média Formation) ;
- La Certification Cléa qui permet aux personnes les moins qualifiées, souvent sans diplôme, de faire reconnaître leurs compétences, d'affirmer leur employabilité et de développer leur capacité à évoluer.

Outils permettant de vérifier le principe d’égalité des chances
Le bilan présenté chaque année aux partenaires sociaux précisera la proportion de travailleurs handicapés formés en comparaison de la population totale, ainsi que le nombre d'heures suivies et le volume horaire moyen de formation. 
De la même manière, ce bilan détaillera le nombre de travailleurs handicapés promus à un niveau supérieur. 
Les résultats de la requête maintien dans l'emploi dont l'objectif est d'identifier les solutions proposées aux salariés en restriction d'aptitude ou en inaptitude seront diffusés en intégralité dans le bilan.

TITRE V : PLAN DE COMMUNICATION, 
DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION

La mise en place d'une « culture handicap » n'est possible que si l'ensemble des acteurs est partie prenante de l'action. Les actions de formation et de sensibilisation viseront à donner aux relais de la politique handicap les moyens d'agir pour prendre en compte les situations de handicap. Les actions de communication déployées auprès de l'ensemble des salariés auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les a priori.

Article 1 : L’équipe Mission Handicap
Le déploiement de la démarche sera assuré par « l'équipe Mission Handicap » composée des référents handicap. 
Leur rôle : 
Participer aux actions de maintien dans l'emploi ; 
Alerter la Direction lorsqu'il aura connaissance de difficultés de santé d'un collaborateur ;
Assister aux réunions ; 
Informer les salariés sur les aides apportées par la Mission Handicap et sur le statut de travailleur handicapé et sur les démarches à effectuer ; 
Vérifier les conditions d'accueil et d'intégration ;
Alerter la Direction en cas de besoin d'accompagnement spécifique : sensibilisation de l'équipe, tutorat, coordonner les actions liées à la politique d'emploi des personnes handicapées, notamment le maintien dans l'emploi des collaborateurs au travers de la mise en place effective des réunions ;  
De veiller au bon déroulement et à la pérennité de l'intégration des travailleurs handicapés dans leur établissement ;  
D'animer la démarche en interne auprès du Directeur, de l'Équipe de Direction, des cadres, de la CSSCT, et présenter régulièrement un bilan des actions menées dans l'établissement ;
D'être en relation avec les acteurs spécialisés : médecins du travail, acteurs du recrutement et de la formation, en représentant les établissements dans les manifestations extérieures autour du handicap (forums ...) ; 
D'assurer le suivi administratif de la population travailleurs handicapés de l'établissement ;
La mission handicap sera informée de toute situation, d'inaptitude partielle ou totale, de handicap. 
Afin d’avoir une vision détaillée de sa situation au regard de l'emploi des personnes handicapées, un « tableau de bord » sera mis à disposition chaque semestre. La finalité de ce « tableau de bord » est de faciliter la gestion prévisionnelle de l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Ce « tableau de bord » sera présenté en réunion de CSSCT. Ce tableau de bord contiendra les éléments suivants : 
L'effectif d'assujettissement de l'établissement 
Les unités requises, les unités manquantes, les unités de minoration
Le nombre de recrutements par type de contrat (CDI/CDD) 
Le nombre de départ par type de sortie (Licenciement, démission, départ à la retraite ... ) 
Le profil anonyme des travailleurs handicapés, c'est-à-dire après suppression faite des noms et prénoms des salariés. Néanmoins, les informations relatives au sexe, l'âge, le type de contrat, le service et la filière seront communiqués.

TITRE VI : RECOURS AU SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ

Le développement de partenariats avec le secteur du travail adapté et protégé s’inscrit dans la politique RSE de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap.
Elle concourt ainsi au maintien de leur niveau général d’emploi et au développement de leur activité, en particulier en offrant la possibilité d’avoir une vie professionnelle aux personnes les plus lourdement handicapées, et en favorisant dans certains cas leur orientation vers le milieu de travail ordinaire.
La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ne prévoit plus la prise en compte de ces partenariats dans le taux d’emploi de l’entreprise, toutefois nous entendons poursuivre et développer notre engagement vis-à-vis de ce secteur qui contribue à l’emploi des personnes handicapées en ayant recours pour des prestations de services ou l’achat de produits à des entreprises adaptées (EA) ou des établissements et services d’aide par le travail (ESAT), en cohérence avec sa politique d’achat et en fonction des opportunités qui pourront se présenter.
Article 1 : Développer le recours au secteur du travail adapté et protégé et détecter de nouveaux besoins
Le Chargé Achat veillera à examiner, sur certaines catégories d’achat, les possibilités de recours à une entreprise du secteur du travail adapté et protégé.
Au-delà des catégories d’achats déjà identifiées telles que l’entretien des espaces verts et la papeterie.
La Clinique cherche, à travers le service des Achats, à solliciter les entreprises adaptées sur de nouveaux types de besoins afin de leur permettre d’augmenter leur volume d’activité et de les diversifier. 
Article 2 : Partenariats
Compte tenu de l’évolution législative, la clinique initiera un partenariat avec des prestataires comme le GIE Normandie. 
Ce partenaire aura pour objectif de contribuer aux actions en faveur de l’emploi et de la formation des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, ils contribuent au développement des achats auprès du secteur du travail adapté et protégé sur des prestations existantes ou correspondant à de nouveaux besoins de l’Entreprise.

TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il produira effet à compter du jour qui suit son dépôt. Il cessera de produire effet 3 ans après cette date de dépôt. 
Article 2 : Suivi de l’accord 
La commission de pénibilité, QVT, RPS et Handicap s’assurera de la mise en œuvre du présent accord et de son application. Ses comptes-rendus seront portés systématiquement à l’ordre du jour du CSE par le service des Ressources Humaines.
Article 3 : Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail. 
Article 4 : Dépôt – Extension
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Clinique. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : . 
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Rouen. 
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. 
À défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 
En outre, un exemplaire est établi et remis à chaque partie. 

Fait à Rouen, le 13 juillet 2022, en 5 exemplaires originaux. 






Grille complémentaire – collaborateur reconnu en situation de handicap

NOM : 
Prénom : 
Poste : 
Service : 










Rencontrez-vous des difficultés liées à votre handicap sur votre poste de travail ? (Horaires, organisationnelles, charge de travail, etc.)
	
	
	
		
Avez-vous bénéficié d’une étude de poste ou adaptation de poste récemment ? Si oui, l’installation vous convient-elle ?
	
	
	
		


Si non, pensez-vous avoir besoin d’une étude de poste afin d’envisager une adaptation de poste ?
	
	
	
		

Avez-vous le désir d’évoluer professionnellement ? Si oui, vers quel métier ?
	
	
	
	

Rencontrez-vous des difficultés avec vos collègues, en lien avec votre handicap : incompréhension, jugements ?
	
	
	
	

Commentaires :
	
	
	
	

Fait le ……/……/……. en deux exemplaires

Signature du Responsable 				Signature du/de la salarié.e


Les informations contenues dans ce document sont de nature confidentielle. Une copie est conservée par le service ressources humaines et par le collaborateur concerné.


Annexe 2 : QUESTIONNAIRE D’INTEGRATION
COLLABORATEUR EN SITUATION DE HANDICAP