ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU RECOURS AU TELETRAVAIL
(Renouvellement de l’accord du 03/11/2014)




ENTRE LES SOUSSIGNÉS


Entre d'une part : 

Le CE RATP situé au 68 Avenue Gambetta 93170 BAGNOLET

SIRET: 775671860

Représenté par :

Monsieur …, Secrétaire du comité d’entreprise

Et

Monsieur …, trésorier.



Et, d'autre part :


Les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

Le syndicat CGT représenté par M.

Et

Le syndicat CFDT représenté par M.


Il est convenu ce qui suit :

 







PREAMBULE

La dénomination « CE RATP » fait référence :

A l’actuel comité régie d’entreprise CRE RATP, en place à la date de signature du présent accord ;
Au futur C.S.E. Centralisé (CSEC) RATP .

Le CE RATP a développé une politique et des pratiques de télétravail depuis juin 2012, afin de répondre aux besoins de flexibilité de l'entreprise et des employés.

Compte tenu de l'évolution de l'entreprise et de ses activités, des politiques des élus du CE RATP, de l'adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l'information, l'engagement a été pris, d'ouvrir une négociation sur le télétravail au sein du CRE.

C’est ainsi qu’à l’issue des discussions entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, un premier accord a été conclu le 3 novembre 2014, conformément aux dispositions légales applicables.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre unique au télétravail, tout en proposant des dispositifs adaptés à chaque situation et en recherchant des effets favorables sur les conditions de travail des employés.

Cet accord posait un cadre aux diverses formes du télétravail, qu'elles trouvent leur origine dans une demande de l'entreprise en lien avec un projet de transformation, notamment immobilier, ou dans une demande individuelle d'un employé. Cette forme d'organisation du travail basée sur le volontariat devant concilier au mieux les attentes organisationnelles de la société et celles des employés.

Cet accord, d’une durée de trois années, étant venu à expiration, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont à nouveau réunies pour définir les modalités de son renouvellement, en tenant compte des aménagements rendus nécessaires par la pratique observée au cours des trois dernières années et les évolutions législatives intervenues depuis sa signature.

A ce jour, le télétravail est régi par les dispositions du code du travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11) 













SOMMAIRE


TITRE 1 : Périmètre de l'accord et définitions

•	1.1 - Le périmètre de l'accord
•	1.2 - Définition du télétravail et critères de mise en œuvre 
1.2.1. Définition du télétravail
1.2.2. Critères de mise en œuvre
•	1.3 - Les employés concernés

TITRE 2 : Les phases du télétravail : de la mise en œuvre à la fin

•	2.1 - Les critères de validation de la candidature
•	2.2 - L'avenant au contrat de travail
•	2.3 - La période d'adaptation
•	2.4 - Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail
2.4.1 -  Suspension
2.4.2 - Réversibilité
•	2.5 - Le télétravail et les jours travaillés sur un site du XXXX

TITRE 3: Droits et devoirs des employés en télétravail

•	3.1 - Les droits du télétravailleur 
3.1.1 - Egalité d'accès à la formation, au déroulement de carrière, accès aux IRP et aux communications
3.1.2 - Santé, sécurité et suivi médical
3.1.3 - Présomption d'accident de travail
3.1.4 - Temps de travail

•	3.2 - Les devoirs du télétravailleur
3.2.1 - Confidentialité et protection des données
3.2.2 - Responsabilité quant au matériel mis à disposition
3.2.3 - Assurance
 
TITRE 4 : Accompagnement, moyens et indemnisation

•	4.1 - L'accompagnement des salariés concernés par le télétravail
4.1.1 - Respect de la vie privée, équilibre vie privée/vie professionnelle
4.1.2 - Maintien du lien social
4.1.3 – Formation pour le télétravail

•	4.2 - Moyens à disposition - Indemnisation
4.2.1 - Espace dédié et équipement de l'espace de travail
4.2.2.1 - Télétravail temps partiel à la demande explicite d'un employé
4.2.2.2 - Télétravail temps partiel à la demande explicite de l'entreprise

TITRE 5 - Rôle des instances représentatives du personnel

•	5.1 - Droits collectifs
•	5.2 - L'accès aux IRP
•	5.3 - Rôle du XXX
•	5.4 - Durée de l'accord
•	5.5 - Modalités de suivi de l'accord
•	5.6 - Révision de l'accord

TITRE 1 : Périmètre de l'accord et définitions

1.1 - Le périmètre de l'accord

Le télétravail peut avoir deux origines :

La demande explicite, exceptionnelle ou ponctuelle du salarié ou de l’employeur liée à une organisation de travail ou des circonstances particulières, ou encore la demande dans le cadre d'un projet spécifique. De tels projets, lorsqu'ils nécessiteront le recours au télétravail, feront l'objet d'une information et consultation préalable des délégués du personnel, puis du XXX lorsqu’il sera mis en place.

Le télétravail sera majoritairement organisé sur la base d'un temps partiel par jour entier.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés.
Si un salarié exprime le désir d'opter pour un passage au télétravail, l'employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.

Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.

Le télétravail est réversible.

L'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.

Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien.

Le télétravailleur bénéficie de l'égalité d'accès aux formations, des mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.

1.2- Définition du télétravail et critères de mise en œuvre

1.2.1- Définition

Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué, régulièrement ou occasionnellement, hors de ces locaux.

1.2.2 - Critères de mise en œuvre

A la demande d'un(e) employé(e)

Si le désir d'opter pour un télétravail de manière régulière est exprimé par un employé, la demande formulée devra répondre à plusieurs critères, à savoir :

à temps partiel exclusivement (de 1 jour minimum à 4 jours maximum par semaine), 
exercé à partir du lieu de résidence principale, 
réversible.

Dans cette hypothèse, la demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Avant toute mise en œuvre, les accords préalables du responsable hiérarchique et de la DRH seront requis et feront l'objet d'une réponse écrite sous un délai de 15 jours maximum.

Le responsable hiérarchique devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus cet écrit au collaborateur. Par la suite, le responsable hiérarchique communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.

Dans le cas d’un recours occasionnel au télétravail, notamment à la demande d’un employé, la demande sera appréciée au regard des critères précédemment énoncés et également des circonstances particulières et ponctuelles justifiant une telle demande (impossibilité de se déplacer sans arrêt de travail, conditions climatiques … etc).

1.3 - Les employés concernés

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du XXXX en contrat à durée indéterminée dont la période d'essai est terminée et dont l’emploi est compatible avec un exercice occasionnel ou régulier à domicile.

Afin que le lien social soit maintenu, tout employé est éligible au télétravail à temps partiel, à l'exclusion des personnes dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif et de certains métiers ayant vocation à exercer une activité sur site.

TITRE 2 : Les phases du télétravail : de la mise en œuvre à la fin

2.1 - Les critères de validation de la candidature

Le responsable hiérarchique, puis les Ressources Humaines apprécieront sous un délai de 15 jours les critères d'éligibilité de l'employé au télétravail selon les critères cumulatifs suivants :

être titulaire d'un contrat à durée indéterminée, ne pas être en période d'essai,
occuper un métier de nature à être exercé à distance, disposer d'une capacité d'autonomie suffisante,
éventuellement, les circonstances particulières relatives à un recours ponctuel au télétravail

Les demandes de télétravail régulier supérieures à 3 jours par semaine seront soumises préalablement à l'avis du médecin du travail.

En outre, une attestation sur l'honneur relative à l'environnement de travail au domicile tel que défini au 4.2.1 sera fournie.

Une attention particulière sera apportée aux candidatures de la population Senior (50 ans et plus) ainsi que celles des travailleurs handicapés et des femmes enceintes. 
Les candidatures des travailleurs handicapés pourront bénéficier d'une souplesse dans le nombre de jours télé-travaillés en fonction des besoins spécifiques de chacun. Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et la Direction.

2.2 - L'avenant au contrat de travail

En cas de recours au télétravail de manière régulière, un avenant au contrat de travail de l'employé concerné sera conclu pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction ; il précisera notamment les informations suivantes :

intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,
site de rattachement administratif,
adresse du bureau de passage (s'il y a lieu),
lieu d'exercice du télétravail (résidence principale), durée et fréquence des jours travaillés à distance),
plages horaires durant lesquelles l'employé pourra être accessible, telles que définies entre le salarié et l'entreprise (cf 3.1.4),
droits et devoirs du télétravailleur, période d'adaptation, 
modalités de suspension (Cf	2.4.1) et de réversibilité de l'organisation en télétravail à l'initiative soit du salarié, soit du XXXX (Cf 2.4.2),
moyens mis à disposition,
rappel des règles d'utilisation du système informatique en vigueur dans l'entreprise.

La mise en œuvre du télétravail se fera chaque début de mois et après retour effectif de l'avenant signé par l'employé.

En cas de changement de poste, l'avenant lié au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau responsable hiérarchique et la DRH s'assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis. Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis préalablement à la prise du nouveau poste.

Tout déménagement survenant en cours de réalisation de l'avenant au contrat de travail lié au télétravail devra être communiqué à la DRH. En cas de déménagement de plus de 50 km ou de l'allongement de plus d'une heure de temps de déplacement du site de rattachement, l'éligibilité au télétravail sera revue et l'avenant le cas échéant.

Il est précisé que l'accord sur le télétravail n'a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particulier comme les missions sur les sites, les astreintes, le travail planifié ou le travail du week-end notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par des dispositifs ou accords spécifiques.

En cas de recours occasionnel au télétravail, l’accord entre la Direction et le salarié concerné ainsi que les modalités d’exercice du télétravail seront formalisés par écrit et par tout moyen, et notamment par courriel.

 2.3 - La période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail exercé de manière régulière est incluse dans l'avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l'avenant au contrat de travail, l'employé ou le responsable hiérarchique bénéficieront d'une période d'adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.


Durant cette période d'adaptation, l'employé pourra demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

En cas de demande à l'initiative du responsable hiérarchique, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus cet écrit au collaborateur. Par la suite, le responsable hiérarchique communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur. L'employé sera averti moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

En cas de demande à l'initiative de l'employé, la demande de suspension sera adressée à la DRH.

Une confirmation sera alors adressée à l'employé et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d'un mois.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. Dans le cadre des projets de fermeture de sites et dans le cas où un employé perdrait son statut de télétravailleur du fait de la réversibilité, il utilisera un bureau de passage ou un site existant à proximité de son domicile (dès lors qu'il en existe un).

Ces dispositions ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel.

2.4 - Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail

De même, afin de répondre aux besoins de l'entreprise et/ou de l'employé, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail régulier sont décrites ci­ dessous. Elles ne concernent pas le télétravail occasionnel.
 

2.4.1- Suspension

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de charge de travail avérée, demander une suspension provisoire d'une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 8 jours minimum, sans pour autant repousser la date de fin de l'avenant.

Le responsable hiérarchique adressera un mail motivé avec accusé de réception, copie la DRH, informant l'employé de cette suspension.

Dans le cas où cette suspension du télétravail doive se dérouler sur un site distant du site de rattachement du télétravailleur (ou d'un bureau de passage s'il en existe un), celle-ci se déroulera sous Le régime d'un déplacement professionnel tel qu'en vigueur au XXXX (avec prise en charge des frais de déplacement en conséquence).

2.4.2 - Réversibilité

La réversibilité définitive est également possible à l'initiative soit du responsable hiérarchique soit du salarié.

L'information se fera alors par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un délai de prévenance de 3 mois (sauf cas de force majeure).

Si le télétravail a fait l'objet d'une suspension préalable comme décrit au 2.4.1 alors Le délai de prévenance est ramené à 1mois. L'avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.

Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement administratif de manière permanente.

Dans le cadre des projets de fermeture de sites et dans le cas où un employé perdrait son statut de télétravailleur du fait de la réversibilité, il utilisera un bureau de passage ou un site existant à proximité de son domicile (dès lors qu'il en existe un).

En cas de demande à l'initiative du responsable hiérarchique, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus cet écrit au collaborateur. Par la suite, Le responsable hiérarchique communiquera  les raisons de ce refus à son collaborateur. 

Dans le cas particulier des projets immobiliers et en cas de demande de réversibilité de l'employé, les éventuelles mesures d'accompagnement au déménagement pourront s'appliquer, le cas échéant. 

En cas d'arrêt du télétravail, pour quelque motif que ce soit, l'employé se verra attribuer sur son site de rattachement administratif, un bureau partagé ou un bureau dédié. 

En cas de désaccord ou de situation exceptionnelle, le salarié pourra solliciter son N+2 et/ou le DRH ou saisir la commission de suivi.

TITRE 3 : Droits et devoirs des employés en télétravail 

3.1 - Les droits du télétravailleur

3.1.1 - Egalité d'accès à la formation, au déroulement de carrière. 
Accès aux IRP et aux communications

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.
 

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur un site, notamment en termes d'accès aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.

De plus, le présent accord sera annexé à l'avenant de chaque télétravailleur. 

3.1.2 - Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et l'employé télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur un site.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les règles de sécurité. Le non-respect des règles par l'employé peut entrainer l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrit au 2.4.2.

Les demandes de télétravail supérieures à 3 jours par semaine feront l'objet d'un avis préalable du médecin du travail dans Le cadre d'une visite médicale spécifique.
Les personnes en télétravail optant pour un télétravail de 4 jours bénéficieront d'une visite médicale annuelle.

Ces visites médicales auront lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif de l'employé. 

Dans les autres cadres du télétravail, les visites médicales seront organisées dans la mesure du possible, les jours où la personne est présente sur site.

Des visites de postes postérieures à l'installation pourront être faites à la demande du salarié par les infirmières du travail par le biais de support techniques à distance (Photos, Vidéos ...).

3.1.3 - Présomption d'accident de travail

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n'existe pas de présomption du caractère professionnel de l'accident, lorsqu'il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d'un site du XXXX.

L'employé fournira en revanche tous les éléments nécessaires au XXXX qui effectuera la déclaration d'accident de travail. En cas d'accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l'avenant au contrat de travail, Le lien professionnel sera présumé.

3.1.4 - Temps de travail

Le XXXX veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions des accords ARTT actuellement en vigueur au sein du XXXX.

Le XXXX veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par le XXXX.

Ces plages horaires pourront être fixées au sein d'une amplitude maximale de 8 heures à 20 heures, dans le respect de la durée maximale journalière hebdomadaire du temps travail. Les  temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en conformité avec les accords d'entreprise en vigueur.
 
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l'employé, le télétravailleur sera sous la subordination du XXXX et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion devront être respectées par tous.



3.2- Les devoirs du télétravailleur

3.2.1- Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engagera à respecter les règles du XXXX en matière de sécurité informatique. Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction informatique en vigueur dans l'entreprise, notamment en application de la règlementation sur la protection des données personnelles.

Ainsi le télétravailleur doit notamment s'assurer :

que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l'objet des mises à jour demandées par la Direction Informatique
qu'il suit les recommandations du XXXX en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

3.2.2 Responsabilité quant au matériel mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par le XXXX doit être utilisé exclusivement aux fins de l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.

3.2.3 Assurance

L'employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance.

Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant son nombre de jours de télétravail par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel fourni par le XXXX pour l'exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l'assurance de l'employé car il serait remplacé par le XXXX le cas échéant.

Le salarié doit fournir au XXXX une attestation en conséquence avant la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.

Le XXXX remboursera les éventuels surcoûts d'assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d'une facture acquittée de sa compagnie d'assurance.



TITRE 4 : Accompagnement, moyens et indemnisation

4.1 - L'accompagnement des salariés concernés par le télétravail

4.1.1 - Respect de la vie privée- équilibre vie privée- vie professionnelle

Le XXXX s'engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.

Le responsable hiérarchique s'assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise et qu'en conséquence l'équilibre global vie professionnelle/vie privée est respecté.

Les Ressources Humaines peuvent être amenées à intervenir en cas de dérive constatée par l'une des parties.

Le télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l'accès au domicile par l'employeur, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou Délégués du Personnel) et des autorités administratives compétentes est subordonné à l'accord préalable du salarié.

Enfin, les dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion devront être respectées par tous : ledit accord sera communiqué au salarié exerçant en télétravail par tout moyen.

 4.1.2 - Maintien du lien social

Le responsable hiérarchique et l'employé en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l'isolement, la DRH recommandant un entretien bimensuel minimum.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe. L'accord préalable des parties est nécessaire pour l'utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un employé travaillant sur site.

Le télétravailleur informe, dans les 48 heures, le service médical et la DRH de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.

4.1.3 – Formation pour le télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique appelée "travailler autrement" est créé. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques. Cette formation a pour principal objectif d'aider à l'intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

4.2- Moyens à disposition - Indemnisation

- Espace dédié et équipement de l'espace de travail

L'employé volontaire au télétravail doit attester sur l'honneur que son environnement de travail est doté d'une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile,

Le XXXX fournira au salarié en télétravail de manière permanente (et non ponctuelle) le matériel informatique (portable ou unité centrale + clavier et souris).

Le matériel sera renouvelé selon le processus utilisé sur le site de rattachement. Le XXXX remplacera le matériel mis à disposition quand il sera obsolète ou en panne selon les procédures habituelles en place dans l'entreprise.

Il appartient au salarié concerné d’informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne du matériel confié.

4.2.2 - Indemnisation

Le salarié en télétravail régulier se verra allouer une indemnité forfaitaire mensuelle de :

40 euros bruts, jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine ;
60 euros bruts, au-delà.

Couvrant l’ensemble des dépenses personnelles générées par l’exercice de son activité à son domicile.

Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu au versement de cette indemnité.

Titre 5 - Rôle des instances représentatives du personnel

5.1 - Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.


5.2 - L'accès aux IRP

Les collaborateurs en télétravail sont dans la liste de diffusion électronique des communications des différentes OS.

Chaque organisation syndicale (OS) souhaitant distribuer un tract papier sera invitée à demander une autorisation exceptionnelle d'envoi par email aux télétravailleurs lors du dépôt du tract à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière communiquera semestriellement	aux OS une liste des salariés en télétravail et autorisera exceptionnellement la diffusion d'un tract par email aux télétravailleurs.
Celle-ci sera en copie des diffusions par mail qui s'opèreront en copie cachée (BCC). Les salariés peuvent venir sur les sites du XXXX pour suivre une assemblée générale organisée par les OS indépendamment de leurs jours télé travaillés.

5.3 - Rôle du CSE

Sous réserve de l'accord du télétravailleur, le XXX pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements du XXXX et du télétravailleur en terme :
d'équipement,
d'ergonomie de bureau,
l'accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

Un bilan de la mise en œuvre de l'accord télétravail sera fait par le XXX dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.

Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement avec le XXX.

5.4 - Durée de l'accord

Le présent accord a été conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction.

5.5 Modalités de suivi de l'accord

Le suivi de l’exécution du présent accord, ses difficultés éventuelles d’application et les aménagements rendus nécessaires seront soumis à une Commission de Suivi, qui se réunira à mi-étape de l’accord.

Cette commission sera composée d’un membre par organisation syndicale représentative et du nombre égal de membres de la Direction. En cas de vote, une voix prépondérante ira à la Direction qui demeure responsable de l’exécution du présent accord.

Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social ; elle mentionnera :

le nombre de salariés en télétravail ;
le bilan des demandes acceptées/refusées par exercice ;
le bilan des recours enregistrés.






5.6 Révision et dénonciation de l'accord

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties et/ou organisations signataires, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée.

Une négociation doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande de révision, le présent accord restant en vigueur tant qu'il n'a pas été révisé.

En outre, en cas de nouvelle disposition interprofessionnelle (ANI) ou conventionnelle plus favorable, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l'accord.
 
Enfin, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.


Fait à BAGNOLET, le 07 septembre 2018

 En 8 exemplaires originaux



Pour le CE RATP

M., Secrétaire




M., Trésorier





Pour les organisations syndicales représentatives au sein du CE RATP



Le syndicat CGT des personnels du CE RATP






Le syndicat CFDT