IDOX FRANCE
PROJET
ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL



	

Entre les soussignés :

La Société IDOX FRANCE, immatriculée au Registre des commerces et des sociétés de Paris sous le numéro 429 982 945, dont le siège social se situe 75 avenue Parmentier 75 011 Paris, au capital social de 28 420 euros.

Représentée par son gérant, Monsieur W…

D’une part,

Et,

Monsieur C..,
Délégué du personnel d’IDOX France, mandaté par l’Organisation syndicale ….

D’autre part.

Pour les besoins des présentes, la Société et le Monsieur C…. seront ci-après dénommés collectivement les « Parties » et individuellement la « Partie ».






PREAMBULE


Les Parties ont décidé de mettre en place un accord de réduction du temps de travail applicable à toute la Société dans le cadre des dispositions du Code du travail et de la Convention collective des Bureaux d’études techniques dite « Syntec », et plus particulièrement de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail à 35 h tel que modifié par avenant du 1er avril 2014 (ci-après « l’Accord de branche »).  


Le présent accord est négocié aux fins:

de se substituer à l’accord collectif en vigueur au sein de la Société, lequel n’est qui n’est plus applicable,
d’harmoniser le statut collectif des salariés de la Société,
de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun des salariés de la Société.

A l’issue des négociations, les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.

Cet accord sera applicable à chaque salarié d’I… (ci-après les « Salariés »), à l’exclusion :

du personnel expatrié ou détaché à l’étranger pendant toute la durée de leur mission,
des salariés rémunérés exclusivement à la tâche ou au cachet dont la base de calcul de rémunération n’est pas liée à l’accomplissement d’un volume d’heures de travail,
des cadres dirigeants.

A cet égard, les Parties conviennent expressément que sont considérés comme cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

En raison notamment des fonctions qu’ils occupent et de la plus grande autonomie dont ils disposent dans l’exécution de leurs fonctions, ces cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail afférentes à la durée du travail, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité. 

Au jour de la signature du présent accord, la Société ne compte aucun cadre dirigeant.

Bien entendu, cette qualification sera attribuée au cas par cas en tenant compte des fonctions réellement exercées par les salariés concernés. 

ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire conventionnelle du travail est fixée à 35 heures pour un salarié à temps plein.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme un temps de travail effectif, sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles : les temps d’habillage et de déshabillage, les temps de pause, les temps de repas, qu’ils soient pris à l’extérieur de l’entreprise ou non, les temps de trajet domicile-bureau à condition qu’ils soient habituels, les périodes d’astreintes (en dehors des périodes d’intervention du salarié), les congés de co-investissement à hauteur de 50%, ces formations étant définis au Chapitre 8 de l’accord de branche ne sont pas du temps de travail effectif. 

En revanche, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux missions, deux clients, etc.) est bien un temps de travail effectif, comptabilisé comme tel.

Sous réserve de ce qui précède, il est expressément convenu que la mise en place d’une réduction du temps de travail sans diminution de salaire suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de l’entreprise.


ARTICLE 2 – RESPECT DES DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

Afin de préserver la santé et d’encourager un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble du personnel, les Parties conviennent de respecter et de faire respecter strictement les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail.

La Société veillera donc à ce qu’aucun salarié n’accomplisse plus de :

dix (10) heures de travail effectif quotidien,
quarante-huit (48) heures de travail effectif sur une semaine,
quarante-quatre (44) heures hebdomadaire en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser 13 heures. L’amplitude de la journée de travail étant le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.


ARTICLE 3 – TEMPS DE REPOS

Article 3.1 – Pause quotidienne

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail consécutives, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.


Article 3.2 – Repos entre deux périodes de travail

Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien.

Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L. 3132-2 et 3 du Code du travail, l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ; ce repos hebdomadaire est donné le dimanche.


Article 3.3 – Jours de repos

En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, chacune caractérisée par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine, au mois ou à l’année.

Chacune de ces catégories est susceptible de générer des jours de repos de nature juridique différente selon les salariés concernés. 
  
Sont considérés comme jours fériés, conformément aux dispositions de l’accord de branche sur la réduction du temps de travail à 35 heures, le 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Les Parties signataires conviennent que les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du Code du travail relatif à la journée de solidarité.


ARTICLE 4 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord définit 3 modalités de gestion des horaires de travail : 
Les salariés en modalité standard (modalité 1), sont soumis à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures ; 
Les salariés en réalisation de missions (modalité 2) dont la durée de travail est calculée en heures et en jours, dans la limite d’un forfait annuel de 218 jours de travail, en ce inclus la journée de solidarité ;
Les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours de travail, en ce inclus la journée de solidarité, disposant d’une autonomie complète (modalité 3). 

La période de référence retenue pour l’appréciation de la durée de travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Chaque début d’année civile, les salariés soumis aux modalités 2 et 3 seront informés par le service des Ressources Humaines dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dépasserait 11 jours, en fonction de la modalité de gestion des horaires de travail à laquelle ils sont soumis.


Article 4.1 - Modalité 1 - standard 35 heures

Cette modalité s’applique aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise (ETAM) ainsi qu’aux Cadres dont le niveau de responsabilité et les missions n’impliquent pas une autonomie suffisante pour réaliser une mission seul et dans son intégralité.

Les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail évoquées précédemment. Ils sont soumis au respect des durées maximales de travail et aux temps de repos évoqués ci-dessus.

La réduction de l'horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l'horaire annuel normal. Ce dernier ressort à 1610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires). 

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.

Les salariés pourront être tenus d’accomplir des heures supplémentaires lesquelles devront préalablement avoir fait l’objet d’une demande écrite et préalable de la Société. A défaut, aucune heure supplémentaire ne sera rémunérée, ni compensée par du repos.
  
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions définies ci-dessus seront soit rémunérées au taux prévu par la Convention Collective applicable, soit feront l’objet d’une compensation en repos, à la discrétion de la Société lequel pourra être pris par demi-journée ou journée complète.


Dès que le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement aura atteint 7 heures, les salariés disposeront d’un délai de 2 mois pour prendre ce repos. Ces heures récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les salariés seront informés de l’ouverture de leurs droits dans un document annexé à leurs bulletins de paie.

Les heures supplémentaires seront payées mensuellement, aux échéances habituelles de paie.

Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'Inspecteur du Travail est fixé à 130 heures par année civile.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ci-dessus, fera l’objet d’une contrepartie obligatoire de repos. 

Cette contrepartie obligatoire de repos fonctionnera sur les mêmes modalités et délais que le repos compensateur de remplacement. 

La période de référence pour la prise des jours de repos compensateur de remplacement est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ces jours devront impérativement être pris par les salariés au cours de la période de référence.

La prise de ces jours, par journée ou demi-journée, devra faire l’objet d’une demande expresse du salarié dans le respect de la procédure usuelle de demande de congés. La Société informera le Salarié de son acceptation ou de son refus dans un délai raisonnable, qui ne peut excéder, dans la mesure du possible, 15 jours ouvrés, en fonction des besoins du service.

Les jours de repos de remplacement pourront être accolés à des jours de congés payés ou autres absences rémunérées, et pourront être groupés, sous réserves des besoins du service.


Article 4.2 - Modalité 2 – réalisation de missions 

Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète.

Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés sous réserve que :

compte-tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d'outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, etc.) le personnel concerné ne puisse suivre strictement un horaire prédéfini ;
leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. 

Les salariés dont le temps de travail est organisé selon la modalité 2 sont soumis au respect des durées maximales de travail et aux temps de repos évoqués ci-dessus.

L’organisation du temps de travail selon la modalité 2 fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Ce document explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié en question est concerné par cette modalité, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi ce document doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (soit à hauteur de 38h30), sans que la rémunération mensuelle ne soit affectée par ces variations, la rémunération de ces 3h30 supplémentaires étant incluse dans la convention de forfait.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures sont enregistrés en suractivité et ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, inter-contrats, etc.) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

La durée du travail relative à la modalité 2 donne lieu à un décompte à la fois en heure et en jours.

Les salariés concernés ne peuvent travailler plus de 218 jours pour l'entreprise pour une année complète, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. 

A cet effet, les salariés en modalités 2 se verront attribuer un minimum de 11 jours de repos supplémentaires. En outre, la journée de solidarité ne sera pas travaillée.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de mois de présence dans l’année.
Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

Les heures supplémentaires seront décomptées chaque semaine. 

Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de travail effectuée au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures et qui aurait été sollicitée préalablement, par écrit, par la Direction.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié. Il s’apprécie entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Les heures supplémentaires donneront lieu :
-	pour les heures travaillées au-delà de 35h et jusqu’à 38h30, à une rémunération majorée, laquelle sera incluse dans la rémunération mensuelle forfaitaire du salarié concerné telle que définie ci-dessus (115% du minimum conventionnel de sa catégorie) ;
-	pour chaque tranche exceptionnelle de suractivité de 3h30 travaillée au-delà de 38h30, à une demi-journée de sous activité. Lorsque la suractivité atteint 7 heures, les salariés disposeront d’un délai de 2 mois pour prendre le repos compensateur de remplacement. L’ouverture de ce droit sera mentionnée sur un document annexé au bulletin de salaire. 

En cas de dépassement du contingent annuel, la contrepartie obligatoire de repos s’effectuera selon les mêmes modalités et délais que le repos compensateur de remplacement visé ci-dessus.

La période de référence pour la prise des jours de repos supplémentaires de remplacement est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Ces jours devront impérativement être posés par les salariés au cours de la période de référence.
La prise de ces jours, par journée ou demi-journée, devra faire l’objet d’une demande expresse du salarié, dans le respect de la procédure usuelle de demande de congés. La Société informera le salarié de son acceptation ou de son refus dans un délai raisonnable, qui ne peut excéder, dans la mesure du possible, 15 jours ouvrés, en fonction des besoins du service.

Les jours de repos supplémentaires de remplacement pourront être accolés à des jours de congés payés ou autres absences rémunérées, et pourront être groupés, sous réserve des besoins du service.


Article 4.3 - Modalité 3 – réalisation de missions avec autonomie complète

4.3.1 – Salariés concernés 

Peuvent être soumis à cette modalité, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Les salariés concernés disposent de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils disposent donc d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.


4.3.2 – Mise en place du forfait

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Ce document explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.


4.3.3 – Décompte des jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article  23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de la Convention Collective Nationale.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


4.3.4 – Rémunération

Le personnel ainsi concerné bénéficie d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

La rémunération mensuelle du travail du salarié sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


4.4 – Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de jours de repos.

A cet effet, les salariés en modalités 3 se verront attribuer un minimum de 11 jours de repos supplémentaires. En outre, la journée de solidarité ne sera pas travaillée.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fera au choix du salarié, sur demande expresse de sa part, dans le respect de la procédure usuelle de demande de congés, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration sera fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.


ARTICLE 5 – TEMPS PARTIEL 

Le temps partiel se définit comme une durée de temps de travail inférieure à la durée légale de 35 heures. 

La durée minimale légale de travail à temps partiel est de 24 heures par semaine. 

Tout contrat de travail à temps partiel devra être conclu dans le respect des dispositions des articles L3123-27, L3123-7 et suivants du Code du travail.  

Le Salarié à temps partiel pourra réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son temps de travail, sous réserve que ces heures complémentaires n’atteignent jamais la durée légale de 35 heures. 


ARTICLE 6 – MODALITE DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

6.1 -  Généralités

I…. mettra en place un outil de décompte du temps de travail effectif.

Cet outil permettra de contrôler la durée de travail effectif des salariés et de veiller au respect des durées de travail quotidiennes, hebdomadaires ou annuelles définies au présent accord.

Il s’agira d’un développement spécifique de l’outil AGRESSO.

En outre, la Direction :

affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne ou d’une période hebdomadaire, qui correspondent aux horaires normaux d’ouverture de la Société (lundi au vendredi de 07h30 heures à 19h30 heures) sans que cette amplitude ne constitue les horaires de travail effectifs des salariés, au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires visées ci-dessus devront être respectées ; 

établira un suivi mensuel des jours travaillés et des jours non travaillés, quelle que soit leur qualification (congés payés, repos compensateur de remplacement, jours de repos supplémentaires) et le portera à la connaissance des salariés ;

organisera une fois par an un entretien avec chaque salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.


6.2 Cas particulier des salariés dont le temps de travail est organisé selon la modalité 3

Si un salarié soumis à la modalité 3 constate qu’il ne pourra pas respecter les durées minimales de repos, il devra en alerter immédiatement, par courriel, son supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines concernés afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Cette situation d’urgence fait l’objet d’une réponse appropriée dans un délai de 24 heures.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

La Direction convoquera non pas une fois mais au minimum 2 fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, chaque salarié soumis à la modalité 3 à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, il sera fait un bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

La Direction rappelle que durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, les salariés soumis à la modalité 3 sont liés par une obligation de déconnexion des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.

Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail.

Cela ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.

I… s’engage à mettre en œuvre à l’égard de tous les Salariés des formations et des actions de sensibilisation à « un usage raisonnable des outils numériques ».


ARTICLE 7 – INCIDENCE SUR LES SALAIRES

La réduction du temps de travail mise en œuvre par le présent accord n’entraînera aucune réduction corrélative de la rémunération.


ARTICLE 8 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des Parties.

Les Parties conviennent de se réunir dès l’éventuelle signature d’un nouvel accord de branche relatif à la réduction du temps de travail et dès la promulgation des décrets d’application, afin d’adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions conventionnelles ou réglementaires.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21-1 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Cet accord une fois approuvé entrera en application après dépôt auprès de l’autorité administrative.


ARTICLE 9 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Les signataires du présent accord constituent une commission de suivi de l’accord, pour une durée d’une année, à compter de la publication dudit accord. 

Cette commission sera composée de deux membres de l’organisation syndicale salariée signataire, et un membre de la Direction d’I... 

La commission se réunira deux fois au cours de la première année d’application du présent accord.   

Elle aura pour mission de : 
suivre la mise en place des diverses dispositions du présent accord ;
recevoir et analyser les réclamations et/ou questions des salariés sur le présent accord ;
formuler les recommandations quant aux éventuelles mesures nécessitant des éclaircissements et/ou précisions.


ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Il sera en outre déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Il est par ailleurs adressé à la Commission Paritaire Nationale de Validation de la Branche.


Fait à Rennes, le 12 janvier 2018