ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA DIVERSITE POUR LES ANNEES 2022, 2023 ET 2024






ENTRE LES SOUSSIGNEES : 



La société XPO DISTRIBUTION FRANCE, représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société » ou l’« Entreprise »

D’UNE PART,


Et les organisations syndicales représentatives dans la Société :

- UNSA représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,
- FO représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,
- CFDT représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,
- CGT représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,


D’AUTRE PART,

Ci-après dénommée individuellement la « partie » ou ensemble les « parties »  



IL EST ARRETE CE QUI SUIT :

















PREAMBULE :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le bien-être au travail et la diversité font partie intégrante des valeurs portées par la Société et l’ensemble des collaborateurs de la société XPO Distribution France. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus. 

Les parties ont fait le choix de couvrir les 9 domaines suivants : 

L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
L’évolution professionnelle
La rémunération effective
La qualification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Par cet accord, la société XPO Distribution France souhaite réaffirmer son engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun une égalité de traitement fondée sur les compétences et la performance professionnelles quels que soient les origines, l’âge, le sexe, le handicap ou tout autres critères de discrimination. 

Les parties souhaitent également rappeler l’importance de la diversité qui doit être perçue comme un levier d’égalité des chances, d’innovation et de lutte contre les discriminations et les stéréotypes et c’est pourquoi le groupe XPO Logistics est signataire de la charte de la diversité depuis le 6 octobre 2021.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. Ces indicateurs sont harmonisés afin de tenir compte des obligations nées de la loi du 5 septembre 2018, précisées par un décret du 8 janvier 2019. Par suite, les données utilisées dans ce présent accord sont reprises dans le calcul de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes, publié chaque année par la Société XPO Distribution France. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur le volet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévu aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. 

Les parties conviennent que la qualité de vie au travail (QVT) fait l’objet d’un accord collectif distinct et auquel il sera fait référence pour le volet relatif à cette thématique.  

CHAPITRE 1 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

I - L’EMBAUCHE

1 – Les objectifs

Par le présent accord, l’entreprise entend confirmer les principes de non-discrimination à l’embauche, notamment en veillant à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant.

2 – Les actions

Les actions qui concernent le recrutement :

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes, parmi les candidats retenus, doit tendre, à compétences – expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles et avec les écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières « Transport ». Les différents intervenants de l’entreprise en matière de recrutement (Moniteurs, Ressources Humaines, etc.) seront particulièrement sensibilisés à promouvoir l’accès de nos métiers aux femmes. Notamment, les managers sont formés au recrutement non discriminant. 

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Les critères de sélection doivent être fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes obtenu(s) par le candidat et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe. Les offres d’emploi sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. De manière générale, l’entreprise s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi proposé. Par ailleurs, l’état de grossesse ne peut être pris en compte pour refuser d’embaucher ou mettre fin à une période d’essai.

Les actions qui concernent l’accès aux fonctions d’encadrement : 

L’entreprise s’engage à promouvoir et augmenter la proportion de femmes au sein de la population « Agent Haute Maitrise – assimilé cadre » et « Cadres », par recrutement direct ou par évolution et promotion interne. 

A titre d’illustration, à date, nous avons 3 directrices d’agence sur la société XPO Distribution France, dont 2 ont pris leurs postes en 2020 et 2021 et sont issues de la promotion interne. Les cadres et les recruteurs sont sensibilisés à la non-discrimination à la suite de la signature de la charte de la diversité qui implique la formation de chaque acteur de l’entreprise sur le sujet. 

3 – Les indicateurs de suivi

Taux de femmes et d’hommes parmi les embauches.
Taux de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle.
Taux de femmes et d’hommes parmi les fonctions d’encadrement. 


II – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

1 – Les objectifs

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour favoriser le développement des compétences, l’acquisition de qualifications et le maintien de l’employabilité. 

A ce titre, l’entreprise garantit l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes et facilite l’accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes familiales et personnelles des salariés. 

2 – Les actions 

Les actions qui concernent l’égal accès entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle : 

L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, elle garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise s’engage à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

De même, la formation s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité, de la paternité, de l’adoption ou du congé parental.


Les actions qui concernent l’organisation de la formation professionnelle afin de maintenir l’égal accès entre femmes et hommes : 

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

Privilégier les sessions de formation de courte durée

Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation

Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail

Mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;

Privilégier les formations « e-learning »

Planifier et informer à l’avance pour faciliter l’organisation

Les actions qui concernent l’égal accès des femmes et des hommes aux formations managériales :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales entre les femmes et les hommes. Pour ceux-ci, lors des entretiens annuels, les questions spécifiques (maternité, congé parental, congé paternité) sont proscrites.

3 – Les indicateurs de suivi 

Nombre des bénéficiaires (avec répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés – par type de formation. (Cf. Suivi dans le cadre de la consultation sur la politique sociale)

Lors des entretiens professionnels, les managers rappelleront les possibilités de formation offertes aux différentes catégories de salariés.


III – L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
 
1 – Les objectifs

L’entreprise s’assure que les femmes aient les mêmes accès à l’évolution professionnelle que les hommes, et notamment après un congé maternité ou un congé parental. 

Elle s’assure que les femmes aient accès aux fonctions d’encadrement (managériales) de la même manière que les hommes.  

2 – Les actions

L’entreprise s’engage à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

L’examen de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise peut faire apparaître des écarts dans l’évolution des carrières essentiellement à la suite de périodes d’éloignement liées à un congé maternité ou à un congé parental.  L’entreprise s’engage à régulariser ces écarts. 

Les actions qui concernent les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel :

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, cette période d’éloignement de l’environnement professionnel n’ait pas pour conséquences d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussions négatives dans l’évolution de carrière.

De la même façon :

Chaque salarié (homme ou femme) concerné pourra, sur sa demande, être reçu en entretien par son responsable hiérarchique, avant son départ, en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, les salariés resteront destinataire des documents de communication interne qui lui sont envoyés à son domicile.

Dans les 2 mois qui suivent son retour, le salarié sera de nouveau reçu par sa hiérarchie ou son Responsable Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

A cette occasion, sa situation professionnelle sera précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Les actions qui concernent le rôle des entretiens annuels et des entretiens professionnels : 

Les entretiens annuels et les entretiens professionnels doivent également contribuer à l’amélioration de la mixité professionnelle et permettre une détection des potentiels basée exclusivement sur les compétences de chacun.

Ces entretiens sont aussi l’occasion de soulever des situations d’écart existants en termes d’accès aux promotions professionnelles et/ou à l’évolution de carrière afin que l’entreprise puisse les régulariser en bonne et due forme. 

3 – Les indicateurs de suivi

L’entreprise garantit que tout salarié doit pouvoir évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. 

L’entreprise met également en place une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

A ce titre, les indicateurs de suivi sont les suivants :

Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (cf. indicateurs chiffrés dans les entreprises de plus de 250 salariés)

Pourcentage de l’effectif hommes/femmes accédant à des fonctions d’encadrement.

Nombre de salariés à qui il a été proposé un avenant au retour de congé maternité, paternité ou parental. 

IV – REMUNERATION EFFECTIVE ET QUALIFICATION 

1 – Les objectifs

Les parties rappellent leur volonté de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à l’embauche sur un même poste et durant le parcours professionnel des salariés au sein de l’entreprise, dans l’évolution des salaires. 

Elle s’assure que les salariés ne soient pas pénalisés durant les périodes de congés maternité, de congés paternité ou parentaux et s’engage à réajuster, si besoin est, les inégalités salariales. 

2 – Les actions

L’entreprise rappelle son engagement de traiter de manière égalitaire les hommes et les femmes en matière de rémunération ainsi que le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement. 

Les actions qui concernent les écarts de rémunération entre femmes et hommes :

L’entreprise s’engage à réaliser, chaque année, un diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’à examiner les situations individuelles dans lesquelles il apparaitrait des écarts non justifiés, afin d’en identifier les raisons objectives. 

L’entreprise s’engage également à veiller à ce que, lors des révisions de situation, le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

L’entreprise s’engage également à sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors de la campagne annuelle de rémunération et, plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métiers équivalents selon un principe général d’équité. 

Les actions qui concernent la rémunération d’embauche :

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à poste, diplôme et expérience équivalents.

A ce titre, l’entreprise applique sur les postes « ouvriers », une grille de salaire par emploi, groupe et coefficient, ce qui garantit une stricte égalité entre le salaire des femmes et celui des hommes. 

Pour les autres catégories de personnel (employés, agents de maîtrise, cadres et assimilés), la rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilités. 




Les actions qui concernent l’évolution des rémunérations : 

L’entreprise s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

L’entreprise s’engage à ce que, lors des révisions de situation, le service Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Les actions qui concernent l’évolution du salaire de base dans le cadre d’un congé maternité, paternité ou d’adoption :

Conformément aux dispositions du Code du travail, le ou la salariée de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. 

Ne sont pas pris en compte les augmentations entrainant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière et les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié (prime d’ancienneté par exemple).

Dans le cadre des augmentations collectives de rémunération, visant particulièrement le personnel ouvrier, employé et agent de maitrise, ces augmentations sont appliquées sur le taux horaire de l’ensemble du personnel à la date prévue, y compris aux salariés absents, sans attendre leur retour de congé maternité, paternité ou d’adoption afin de rendre effectif l’augmentation de tous les salariés concernés.

Les actions qui concernent l’attribution du bonus, des éléments variables, de la participation et de l’intéressement, le cas échéant pendant le congé maternité, le congé d’adoption ou le congé paternité :  

Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable. 

Le pourcentage de la part variable dans la rémunération globale est déterminé selon la catégorie professionnelle et le type d’emploi.

Les règles relatives à l’attribution de ces éléments sont définies ci-après :

Prime d’objectifs : dans la fixation des objectifs, est tenu compte de la durée du congé maternité, paternité ou d’adoption.

Participation et intéressement : l’absence pour congé maternité, congé paternité ou congé d’adoption n’abat pas la participation et l’intéressement, le salaire étant reconstitué.

3 – Les indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi relatifs aux actions touchant à la rémunération et à la qualification sont les suivants :


Analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents » (cf. indicateurs chiffrés)

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité (cf. indicateurs chiffrés)

Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (cf. indicateurs chiffrés)


V – LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

1 – Les objectifs

L’entreprise rappelle l’importance d’un cadre de travail permettant la satisfaction et l’épanouissement de chaque salarié et réaffirme sa volonté de maintenir et d’améliorer l’environnement de travail de tous les salariés sans distinction de sexe. 

L’entreprise s’engage à : 

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel

Veiller à ce que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière

Permettre une meilleure articulation vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés

Mettre en place des actions destinées à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié. 


2 – Les actions

Les actions qui concernent le travail à temps partiel :

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise ou par le salarié. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. 

Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L’entreprise s’est engagée à ce que le passage d’un salarié à temps partiel non soumis à la grille de salaire fasse l’objet d’un avenant à son contrat de travail qui fixera l’augmentation du taux horaire afin que la réduction de la rémunération soit exactement proportionnelle à la réduction du temps de travail. 

Cet avenant prévoit également qu’une éventuelle augmentation du temps de travail entrainera une diminution du taux horaire de sorte que l’augmentation de la rémunération soit strictement proportionnelle à l’augmentation du temps de travail.

Les actions qui concernent l’organisation des réunions : 

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels de tous les salariés sans distinction de sexe. Aussi, sauf cas exceptionnels, les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. 

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique ou la visioconférence.

Les actions qui concernent le maintien dans l’emploi :

L’entreprise s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des femmes ayant fait connaitre leur grossesse, notamment lorsqu’elles sont employées sur des métiers physiquement contraignants.

A ce titre, l’entreprise s’engage à aménager, lorsque cela est possible, le poste de travail de la salariée concernée, ou envisage, en cas d’impossibilité d’aménagement et dans la mesure des possibilités d’emploi, un reclassement temporaire sur un poste plus compatible, par exemple au sein des services administratifs.

La salariée enceinte peut ainsi solliciter, si elle se trouve sur un poste de nuit ou un poste présentant des contraintes physiques, un aménagement de poste ou changement d’affectation, sur recommandations ou non du médecin du travail. 

Si cet aménagement provisoire est possible, il s’effectue sans perte de rémunération pour la durée de la grossesse. La période pourra être mise à profit pour suivre une formation professionnelle. 

En cas d’impossibilité d’aménagement et de reclassement sur un poste plus compatible, le contrat est suspendu et la salariée bénéficie d’IJSS versées par la CPAM, ainsi que de l’indemnisation patronale prévue en cas de maladie, sans condition d’ancienneté. 


Les actions qui concernent le retour de congé maternité, de congé paternité ou d’adoption :

Les salariés de retour de congé maternité, de congé paternité ou d’adoption retrouvent le poste qu’ils occupaient avant leur départ et ce, quel que soit le secteur d’activité auxquels ils appartiennent, sauf à ce qu’ils aient émis un souhait d’évolution de carrière clairement identifié et mis en œuvre à leur retour au sein de la société.

Les actions qui concernent le retour de congé parental et d’absence de longue durée :

Il est rappelé que pendant le congé parental ou une absence de longue durée, le contrat de travail n’est pas rompu, il est simplement suspendu.

Le collaborateur est reçu par le/la Responsable Ressources Humaines et/ou le manager, au plus tard dans les 2 mois qui suivent son retour de congé : ils organisent au cours de cet entretien le retour à l’emploi du salarié et déterminent, si nécessaire, les besoins de formation.

Les actions qui concernent la formation et l’information sur les risques professionnels :

L’entreprise s’engage à maintenir une étroite collaboration avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail centrale, du Comité Social et Economique central ainsi que les services de santé au travail afin de maintenir et d’améliorer continuellement l’environnement de travail des salariés. 

L’entreprise s’engage à poursuivre la réalisation de formation sur les gestes et postures afin notamment de limiter les risques liés à la manutention et au transport de charge et ce, sans distinction de sexe.

Les actions qui concernent la mise en place de cellules d’écoute :

Les parties rappellent l’existence d’une cellule d’écoute psychologique visant à permettre l’amélioration du bien-être des salariés en difficulté et ce, en complément des ressources internes de l’entreprise. 

Les salariés qui le souhaitent peuvent ainsi contacter cette cellule via un numéro vert afin d’être écoutés, conseillés et accompagnés dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité des échanges (Annexe n°1)

3 – Les indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants : 

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).

Nombre d’accident du travail sur l’année en cours et l’année précédente pour assurer un suivi des mesures de prévention. 

Taux de Turn Over sur l’année en cours et l’année précédente pour assurer un suivi des mesures de santé, sécurité et de condition de travail. 


VI – DEROULEMENT DE CARRIERE : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1 - Les objectifs

L’entreprise s’engage à permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés parents. 

2 – Les actions

A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés parents, notamment par le biais de dons de jours pour enfant malade, de dons de jours de congés et d’autorisations d’absences rémunérées du conjoint pour les examens obligatoires prénataux. 

Les actions qui concernent les jours pour évènements familiaux (enfants malades) :



Il est convenu que la direction faciliterait la disponibilité des personnes dont un enfant serait malade, en favorisant par exemple la récupération d’heures.

La notion d’enfant s’entend de la manière suivante : 

Enfant d’au moins un des membres du couple (Marié – Pacsé ou vivant en concubinage - pour la preuve du concubinage, il faut faire une déclaration en mairie ou une déclaration sur l’honneur) 

Enfant adopté.

De même, si le nombre de jours cité plus haut est atteint, la direction facilitera l’organisation du temps de travail du salarié qui en fera la demande pour prendre en compte l’état de santé de son conjoint ou enfant.

Les actions concernant l’autorisation d’absence du conjoint pour les examens obligatoires prénataux : 

La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a instauré une autorisation d’absence rémunérée pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum (il existe 7 examens obligatoires). 

La durée de l’absence rémunérée tiendra compte des contraintes professionnelles (éloignement du domicile du lieu de l’examen, horaire de l’examen qui empêche la prise de poste – par exemple, horaire de l’examen sur le temps de récupération du salarié - , retards dans le rendez-vous…). 

Pour les autres examens prénataux ne donnant normalement pas lieu à autorisation d’absence, l’entreprise s’engage à accorder une autorisation d’absence non rémunérée, sur la demande du salarié adressée au responsable hiérarchique au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée, sous réserve de la production d’un justificatif (extrait de mariage ou de PACS, certificat de concubinage, etc.) et du certificat de grossesse du conjoint.

En cas de complication, l’entreprise pourra accorder une autorisation supplémentaire d’absence rémunérée sous présentation d’un certificat médical. 

Les actions qui concernent la prise en compte de la mobilité géographique/familiale :

En cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint, et/ou pour des raisons familiales impérieuses, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.

Les actions qui concernent la mise en place d’un don de jours de congés :

Afin de répondre au douloureux contexte que peuvent rencontrer certains salariés, ayant leur conjoint ou un enfant gravement malade, les parties décident de mettre en place, un mécanisme permettant à des salariés d’aider leurs collègues, dans de telles situations. Un accord spécifique relatif aux dons de jour a été signé à cet effet le 30 juin 2021.

CHAPITRE 2 – MODALITES 


I - DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet le 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.

A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

Les parties conviennent de se rencontrer lors du second semestre 2024 afin de travailler sur la mise en place d’un nouvel accord pour les trois années suivantes.


II - PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise dans le champ d'application de l'accord.

Les modalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur . en deux exemplaires.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du Personnel par voie d’affichage sur le panneau réservé aux affichages de la Direction pendant un mois.

Au-delà de cette période, l’accord sera consultable auprès du service du personnel de l’agence.


III - SUIVI DE L’ACCORD

Dans les entreprises d’au moins de 300 salariés : Le suivi de l’accord sera effectué par une commission composée des membres élus titulaires du CSE. 

Cette commission se réunira au minimum une fois par an, et autant de fois que nécessaire, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. 

Les indicateurs du présent accord sont suivi et présenté à l’occasion de la consultation du CSE central sur la politique sociale. 

La commission a pour mission :

Le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord 
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs et indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Fait à Lyon, le 02 février 2022

En 7 exemplaires originaux, dont : 

1 pour dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes,

1 sur la plateforme en ligne, dont une version publiable anonymisée pour chaque partie signataire.


Pour la Société,

XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
        






Pour les Organisations syndicales, 


UNSA représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,






FO représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,






CFDT représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,






CGT représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,






Chaque page de chaque exemplaire du présent accord devra être paraphée, en bas de page, par chacune des parties.
























Annexe n°1 : Coordonnées de Qualisocial