ACCORD RELATIF 
A LA MISE EN OEUVRE
DU TELETRAVAIL
A TITRE EXPERIMENTAL 
AU SEIN D’AB-HABITAT


Entre les soussignés :

AB HABITAT, SCIC d’Habitations à loyer modéré,
Dont le siège social est situé à Bezons (Val d’Oise), 203, rue Michel Carré,
Représentée par, agissant en qualité de Directeur général et dûment habilité,
Ci-après dénommée « la Coopérative » ou « AB-Habitat »,
	D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives : 
Le syndicat CGT, représenté par en qualité de délégué syndical,
Le syndicat FSU, représenté par en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommées « les partenaires sociaux » ou « les organisations syndicales »,
	D’autre part,
L’ensemble des signataires est ci-après dénommé collectivement les « parties » 
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Préambule
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) entraîne une nouvelle interaction dans l’organisation du travail en faisant évoluer les modes de travail.  Cette évolution s’accompagne de nouvelles attentes et de nouveaux besoins au sein des entreprises pour bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.  
Ainsi avec la loi Warsmann II du 22 mars 2012, le télétravail est entré dans le Code du travail (articles L1222-9 à L1222-11). Cette législation fait écho à l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et à l’ANI du 19 juillet 2005. 
Le législateur a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. Ces usages seront sans incidence sur l’évolution professionnelle du salarié ; il bénéficiera des mêmes opportunités de carrière et des mêmes possibilités de formation que les autres salariés d’AB HABITAT. 
Bien qu’AB HABITAT ne cherche pas à promouvoir le télétravail qui ne serait pas un mode d’organisation adapté à son activité s’il était généralisé, mais soucieuse néanmoins de proposer un cadre à ce mode de travail qui soit en ligne avec les aspirations des salariés et les besoins de la Coopérative, la direction et les partenaires sociaux décident dans le cadre du présent accord de définitir les conditions d’expérimentation du télétravail. 
Les parties se sont rapprochées pour fixer un cadre au télétravail à titre expérimental par le présent accord. 

Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord a pour but d’instaurer la mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel au sein d’AB HABITAT, par une phase expérimentale d’un an. A l’issue de cette période, un bilan sera dressé, soit dans l’objectif de poursuivre le télétravail selon les modalités ci-dessous détaillées, soit de revoir les termes de l’accord. 
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L1229-9 et L2242-17 du Code du travail.
Le cadre de l’année d’expérimentation repose sur les tendances émanant des sondages « télétravail toute coopérative » et « télétravail managers » réalisés en novembre 2018 et des échanges avec les organisations syndicales lors des NAO 2019.
Définition du télétravail
Le télétravail est une organisation du travail encadrée par la loi, à caractère volontaire, bilatéral et réversible. Il s’agit d’un mode d’organisation de travail reposant sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager. Les parties conviennent que le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation en soi, aussi bien pour le salarié que pour AB-Habitat.
Par ailleurs, les parties sont conscientes que, dans l’intérêt des locataires, des salariés et de la Coopérative, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités existants, en raison, par exemple de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.
Le présent accord prend en compte la mise en place unilatérale et temporaire par la Direction du télétravail dans les hypothèses d’événements exceptionnels (cf. article 9.1). Les parties conviennent que cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Phase de test
La Coopérative souhaite introduire un nouveau mode d’organisation du travail par la mise en place du télétravail lors d’une phase expérimentale d’un an, à compter du 1er janvier 2019, afin d’évaluer l’organisation et les moyens à mettre en œuvre. 
Cette expérimentation a pour but :
D’utiliser les outils offerts par les nouvelles technologies de l’information et de la communication, pour répondre à ce nouveau mode d’organisation du travail ;
De contribuer à améliorer les conditions de travail des salariés et plus largement de leur qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ;
De contribuer au développement durable, dans le cadre de la Responsabilité sociétale (RSE), notamment par la réduction de l’utilisation des moyens de transports.
Cette nouvelle organisation en lien avec les outils de mobilité, doit s’inscrire dans le maintien et le développement d’un mode de travail collaboratif.

Nombre de jours en télétravail
Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités. Le salarié en télétravail s’assure de ne pas avoir de réunion ou d’interactions clients, prestataires ou fournisseurs, ou groupe de travail interne ou formation interne, nécessitant sa présence physique dans les locaux. En parallèle, le responsable hiérarchique s’assure de ne pas mettre de réunions d’équipe ou individuelles avec le salarié lorsqu’il est en télétravail. 
Le télétravail  ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le salarié et AB HABITAT. Cela suppose une présence physique suffisante au sein des locaux de la Coopérative en dehors de la période de télétravail. 
Le temps de télétravail ne pourra être inférieur à l’équivalent d’une demi-journée de travail et ne pourra excéder deux jours par semaine. Les jours pourront être consécutifs ou non.
Le jour de télétravail est choisi d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Conditions d’éligibilité
Le présent accord est applicable, par principe, à l’ensemble des salariés d’AB-Habitat.
Les parties précisent que le présent accord ne concerne pas les situations d’aménagement de poste pour raison thérapeutique, qui font l’objet d’un traitement individuel particulier.
Sont expressément exclus de la possibilité d’être éligibles au télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires, dans un souci évident de formation, d’intégration à la communauté de travail et d’acculturation et d’assimilation des valeurs de la coopérative.
De ce fait, le télétravail, au regard du contexte actuel d’AB HABITAT, reste peu ou pas compatible avec l’activité du fait :
des activités d’AB HABITAT nécessitant un contact constant avec les locataires, l’accueil du public ou la réalisation de missions d’entretien, de propreté ou techniques sur l’ensemble du parc, la gestion qualitative des relations avec les prestataires ;
des fonctions exigent par nature une présence physique permanente pendant les heures de travail dans les locaux de l’entreprise ;
des impératifs de sécurité ;
de la nécessité, pour certains emplois, d’un traitement quotidien de dossiers non dématérialisés ;
de l’usage d’outils, d’équipements ou d’applicatifs informatiques disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;
de l’organisation du travail au sein de l’équipe et les tâches liées aux fonctions exercées nécessite une planification anticipée et régulière pour permettre l’absence du lieu de travail habituel.
Il en ressort que bien que susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité ci-après exposées, les salariés exerçant des missions entrant dans les champs ci-dessus, ont des fonctions incompatibles avec le mode d’organisation du travail qu’est le télétravail à domicile.
Critères d’éligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Sans préjudice aux dispositions ci-dessus exposées, sont éligibles au télétravail les salariés : 
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% au moins ;
justifiant d’un an d’ancienneté ou plus au sein d’AB HABITAT et de six mois ou plus dans le poste ;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour gérer son temps de travail ;
dont l’emploi ne requiert pas un soutien managérial rapproché, mais au contraire avec la confiance de leur manager ;
maîtrisant les compétences et les connaissances inhérentes à leur métier ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;
dont l’exécution des missions en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la continuité d’activité ;
maîtrisant les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de leurs missions en télétravail ;
dont l’espace de travail au domicile répond aux critères d’exigence techniques minimales requises, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Le télétravail pourra être élargi selon l’état de santé ou pour des personnes handicapées ou enceintes, ou en reprise après une longue absence (supérieure à 3 mois consécutifs).  
A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions pour lesquelles :
Une présence physique est exigée ;
Les responsabilités hiérarchiques requièrent une présence auprès des équipes ;
Une impossibilité matérielle existe par l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux d’AB-Habitat.
En cas de changement de poste, une nouvelle demande devra être faite.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu dans lequel le collaborateur réside à titre principal. Le lieu de travail est spécifié dans l’avenant mettant en place le télétravail. 
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. 
Mise en place du télétravail
Principe du volontariat
Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire. A cet effet, et hors situations où la Direction peut de pleins droits recourir à la mise en télétravail de salariés, le télétravail ne peut être imposé à un salarié par la Coopérative ou son responsable hiérarchique, ou toute personne s’y substituant.
Passage en télétravail
Demande du salarié
Le salarié qui exprime son souhait d’opter pour le travail à distance doit le motiver et justifier de son éligibilité. 
La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité, c’est-à-dire la capacité du salarié à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées avec le télétravail. Le responsable hiérarchique examine au cas par cas la compatibilité des missions avec le télétravail. 
En cas d’évolution ou de changement de poste, la demande de télétravail sera réexaminée. 
Acceptation ou refus de la demande
A réception de la demande, le responsable hiérarchique reçoit le salarié demandeur dans un délai maximal d’un mois et remet son avis dans les 15 jours suivants l’entretien. Il le transmet au salarié et au service des ressources humaines. 
En cas de réponse positive, le salarié signera un avenant pour une durée minimale de 3 mois et sans pouvoir excéder un an (durée expérimentale). L’avenant précise notamment les engagements du salarié tels que définis dans le présent accord. Le service informatique en sera informé pour préparer l’équipement requis. 
En cas de réponse négative, le salarié recevra un courrier justifiant le refus. 
Arbitrage
En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, direction, portant soit sur un même jour ou pour laquelle le nombre de demandes ne permettrait plus d’assurer une continuité de service, priorité sera donnée à l’emploi :
Répondant au plus de critères définis à l’article 3.2 ;
Dont le salarié est le plus éloigné de son lieu de travail (durée du trajet) ;
Les salariés concernés et leurs managers devront respecter ces règles.
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier le bon fonctionnement au niveau technique, organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de deux mois est prévue lors de la première mise en place du télétravail, c’est-à-dire à compter de la signature de l’avenant, dont la durée ne peut excéder celle de la phase expérimentale :
Elle permet au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Un ajustement marginal pourra être effectué sur les missions réalisables en télétravail sans remettre en cause la demande. Un écrit sera remis au salarié précisant les missions adaptées.
Pour le salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le salarié ou son responsable hiérarchique, peut décider unilatéralement par écrit de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et une personne de la DRH pour effectuer un bilan.
Réversibilité du télétravail
A la fin de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, par écrit, à la pratique du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Le salarié qui présente une telle demande au service RH, expose également les motifs de sa décision.
Si la demande émane du responsable hiérarchique ou d’AB-Habitat, les motifs conduisant à cette décision seront exposés au salarié.
Suspension du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles de mêmes que des contraintes personnelles peuvent empêcher, de manière temporaire, l’exercice du télétravail. 
Dans de telles circonstances, la décision de suspendre l’exercice du télétravail, doit être formulée par écrit par la partie demandeuse et respecter un délai de prévenance minimal de 5 jours. Elle doit préciser le terme prévisible de la reprise du télétravail. La décision du salarié est adressée par écrit au service RH.
La suspension du télétravail, pour quels que motif que ce soit et quelle que soit la durée, n’a pas pour effet de reporter le terme de l’avenant de passage en télétravail. 
Report et anticipation exceptionnels
A titre exceptionnel, il peut être demandé par le salarié ou son responsable hiérarchique, de travailler dans les locaux de la Coopérative plutôt qu’en télétravail. Sauf situation d’urgence, cette demande doit respecter un délai de prévenance de deux jours. Elle doit être validée par le responsable hiérarchique.
Dans ce cas, le salarié pourra reporter ou anticiper le temps en télétravail concerné au cours de la même semaine.
Absence d’indemnité
Le fait pour un salarié de bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord n’emporte pas indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte à son profit.
Toutefois, et conformément aux dispositions URSSAF, la journée en télétravail n’entraîne pas diminution de la prise en charge de l’abonnement de transport ou de l’attribution du titre restaurant.
Respect de la vie privée et obligations réciproques du télétravailleur et d’AB-Habitat
Temps de travail
AB-Habitat est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail à son domicile. Les journées ou demi-journées de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée du travail effective en temps normal. A cet effet, il est demandé au salarié concerné de « badger » sur le logiciel de gestion des temps et absences (GTA), Equitime.
Le télétravail n’a pas non plus pour vocation à être réalisé lorsque le salarié est en arrêt de travail (maladie ou accident du travail), en congés (congés annuels, maternité ou parental, par exemple), ou à suppléer une garde d’enfants. 
Néanmoins, le télétravail ne peut priver de ses droits un salarié disposant de prérogatives spécifiques :
Temps pour les examens médicaux pour les femmes enceintes ;
Temps de délégation pour les représentants du personnel.
Impact sur l’activité professionnelle
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Coopérative. Le télétravail à domicile ne doit pas modifier les missions générales ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni les objectifs et la charge de travail. Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, qui doit être préservé. 
Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail, l’attention du responsable hiérarchique est attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière celui-ci, notamment :
Veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié, qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés de l’équipe, étant précisé que la survenance d’une formation lors d’un jour habituel de télétravail ne saurait justifier la non-participation à cette formation ;
Etre en mesure d’accéder à l’agenda professionnel du salarié.
Pour rappel et sauf urgences manifestes ou astreintes, le responsable hiérarchique s’abstient de solliciter le salarié en situation de télétravail en dehors des plages habituelles de travail. 
Horaires et plages de disponibilité
Afin de préserver à la fois les temps de repos du salarié en télétravail et le travail en équipe, le salarié en télétravail effectue les mêmes horaires qu’habituellement. Le télétravailleur reste joignable pendant les plages de travail habituel figurant dans son contrat de travail. Ces plages de disponibilité figurent dans l’avenant au contrat de travail signé par le salarié. 
En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion. 
Néanmoins, et afin de s’assurer que le télétravail soit un moment de productivité, AB Habitat pourra mettre en place des contrôles par demande auprès de la SI d’éléments d’audit attestant l’utilisation par le salarié des outils informatique de l’entreprise et donc démontrant l’activité du salarié lorsqu’il est en télétravail.
Le salarié et son responsable hiérarchique veillent au respect de la durée maximale de la durée du travail et de la durée minimale du temps de repos.  
Le salarié et son responsable hiérarchique s’engagent à effectuer des points réguliers sur l’avancement du travail et s’assurer que le télétravail ne conduise pas à une augmentation de la charge de travail, ni du temps de travail habituel. AB Habitat pourra contrôler le volume et la qualité du travail et apprécier les résultats du salarié. 
Réunions et nécessités de service
Pour des raisons de service ou des nécessités de formation, le jour de télétravail du salarié pourra être modifié ou annulé. 
Dans la mesure du possible, les réunions de service/direction ont lieu à jour défini à l’avance et qui ne correspond pas à un jour de télétravail (exemple : réunion de service le 3ème jeudi de chaque mois)
Assurance habitation
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit déclarer à sa compagnie d’assurance et demander à celle-ci à ce que son assurance multirisques habitation couvre ses jours de présence à son domicile lorsqu’il est en télétravail.
Pour l’accompagner, il pourra solliciter une attestation employeur auprès du service des ressources humaines d’AB-Habitat, reprenant les éléments à communiquer à sa compagnie d’assurance.
Le salarié doit fournir une attestation de sa compagnie d’assurance en ce sens au plus tard dans le mois suivant la mise en œuvre du télétravail. Cette attestation sera à renouveler en cas de déménagement du salarié ou de changement d’organisme assureur. 
Absences
Le salarié est couvert par la législation en matière d’accidents du travail de la même manière que s’il travaillait dans les locaux d’AB-Habitat et, est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail, ou de tout empêchement de réaliser sa journée de travail en télétravail. Dans ce cas, le salarié produira dans les délais prévus (48 heures) les justificatifs de son incapacité (attestation enfant malade, avis d’arrêt de travail, etc.) ou régularisera par la pose d’une d’absence. 
Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par AB Habitat lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. 
Santé et sécurité 
Les parties rappellent que les règles légales et conventionnelles en vigueur au sein d’AB-Habitat relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs bénéficient au salarié en télétravail, comme aux autres salariés.
Espace de travail
Le passage en télétravail suppose que le salarié s’engage à disposer dans le cas du télétravail à domicile d’un espace de travail dédié et compatible avec l’exercice de ses fonctions en télétravail. Cet espace doit répondre aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment électrique, en vigueur, et lui permettant d’exercer son activité en télétravail dans de bonnes conditions : luminosité, propreté, aération, ergonomie et confort.
Le passage en télétravail est également subordonné à la remise par le salarié d’une attestation sur l’honneur, au service RH, selon laquelle  la résidence principale où le télétravail est exercé (et figurant dans l’avenant) est couvert par une assurance.
Conditions techniques
Le présent article concerne uniquement le télétravail exercé à domicile. 
Le passage en télétravail nécessite que le salarié dispose dans son lieu de résidence principale d’une connexion haut débit.
Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Le télétravail fait courir un risque supplémentaire à AB HABITAT quant à la sécurité des fichiers professionnels et la confidentialité des données échangées. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes les informations concernant AB HABITAT. Il doit impérativement respecter les procédures informatiques et la charte informatique et signaler au service informatique tout risque. L’équipement remis au salarié ne peut en aucun cas être prêté, même temporairement, à qui que ce soit. Lorsque le salarié est amené à traiter des données à caractère personnel, il s’engage conformément aux dispositions du RGPD à protéger le caractère confidentiel desdites données.
Modalité spécifiques au télétravail occasionnel
En sus du télétravail régulier ci-dessus exposé, les parties conviennent d’instaurer, dans les mêmes conditions sauf spécificités contraires détaillées ci-après et propres au télétravail occasionnel, d’expérimenter le télétravail occasionnel.
Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel se définit par des journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps en vue d’apporter une solution souple dans l’organisation du travail du salarié. Les situations pouvant conduire à la validation par le manager d’une demande de télétravail occasionnel sont : 
les intempéries ;
les grèves ;
les cas où la direction d’AB Habitat pourra temporairement demander, sans requérir l’accord du salarié, le télétravail au travers d’un plan de continuité de l’activité (pandémie par exemple) ;
les femmes en état de grossesse dont l’aménagement du temps de travail peut inclure un (1) jour ou deux (2) jours maximum par semaine de télétravail ;
les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement de l’organisation du travail peut inclure un (1) jour ou deux (2) jours maximum par semaine de télétravail ;
les personnes ayant la qualité de proche aidant au sens de l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
le traitement de dossiers complexes, techniques, dont la réalisation requière une partie de travail « isolé », sans pouvoir dépasser deux (2) jours par semaine. 
En sus de ces critères, le télétravail répond aux mêmes exigences d’éligibilité que le télétravail régulier. 
Modalités d’application du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel, comme le télétravail régulier, n’a pas pour vocation à allonger un temps de repos précédent ou succédant à un week-end, un jour férié, un pont, un départ ou un retour de congés. 
Dans ces cas, le télétravail occasionnel est déconseillé. Toutefois, il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier la demande au cas par cas.
Afin que le télétravail occasionnel demeure occasionnel, un salarié ne peut bénéficier de plus de 15 jours (ou 30 demi-journées) par an pendant lesquelles il peut télétravailler. La part restante de ces jours à la fin de l’expérimentation ne sera pas reportable, ni capitalisable sur l’année suivante en cas de poursuite du dispositif. Les compteurs seront remis à zéro à chaque début de période 
Procédure de demande de télétravail occasionnel
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel et après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis à l’article 3 du présent accord, doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique. La demande doit être formulée au moins trois jours à l’avance. 
Conditions techniques
Le télétravail occasionnel, tout comme le télétravail régulier, ne peut se substituer à période d’inactivité professionnelle : congés payés, maladie, congé maternité, paternité, etc.
Pour le télétravail occasionnel, le salarié doit pouvoir disposer soit :
De par sa fonction d’un ordinateur portable professionnel configuré permettant l’accès à distance ;
Pouvoir disposer d’un ordinateur portable fournit par AB-Habitat, en attendant le développement de nouvelles fonctionnalités permettant d’autres modes de connexion à distance. L’ordinateur prêté devra être rapporté au service informatique après chaque journée de télétravail ; il n’est pas lié à un salarié et ne saurait demeurer au domicile du salarié lorsque celui-ci n’est pas en télétravail.
Information et/ou consultation des instances représentatives du personnel 
La signature du présent accord est soumise à la consultation préalable du CHSCT et à l’information du CE.
Durée et application de l’accord, suivi, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er février 2019, date d’entrée en vigueur dudit accord. Il pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. Les salariés demandeurs ne pourront effectuer des demandes au-delà de la date de fin de validité de l’accord qu’à condition que celui-ci soit reconduit en l’état. 
Un bilan sera effectué en janvier 2020 avant le  terme de l’année d’expérimentation avec les partenaires sociaux afin de mesurer l’impact du télétravail sur l’activité et l’organisation d’AB HABITAT. Ce bilan portera sur les indicateurs sociaux suivants : 
Nombre de demandes de télétravail par catégories socio-professionnelles ;
Nombre de demandes acceptées, nombre de demandes refusées ;
Répartition femmes/hommes ;
Retour d’expérience des télétravailleurs et des responsables hiérarchiques et des services supports sur les difficultés rencontrées ;
Les accidents du travail ou maladie professionnelle intervenus ;
Répartition du télétravail par direction
Dépôt 
A l’issu du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera, à la diligence d’AB HABITAT, déposé en deux (2) exemplaires auprès de la DIRECCTE de Cergy Pontoise, un (1) exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil par courrier recommandé avec accusé de réception.
En outre, chaque Partie se voit remettre un exemplaire du présent accord.
Fait à Bezons, le xxx, en 6 exemplaires originaux.
Pour AB HABITAT 	Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat FSU
Directeur général	Le délégué syndical	Le délégué syndical






ANNEXE 1
Documents à fournir par le salarié pour le télétravail régulier ou occasionnel


Attestation sur l’honneur que son lieu d’habitation est bien couvert en cas de dommages liés à l’exercice de son emploi en télétravail (article 6-5) ;

Attestation sur l’honneur de l’absence d’enfants de moins de 16 ans au domicile dont le salarié aurait à s’occuper pendant son temps en télétravail (article 6-1 et article 9-4).