Accord de méthode des négociations obligatoires



Article 1 - Parties signataires
 
Entre :

L’association Centre Hélène Borel dont le siège social est situé à Raimbeaucourt représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,
Et
Le syndicat CGT représenté par Mr XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFDT représenté par Mme XXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale.


 
Article 2 - Préambule

Le dialogue social est un enjeu majeur identifié tant par la direction générale que par les partenaires sociaux. A ce titre, il est apparu opportun à chacun d’entamer les négociations par un accord d’adaptation du dialogue social obligatoire. 

Les signataires se sont donc réunis pour définir les modalités d’adaptation du dialogue social de l’association. L’objectif de cet accord est de cadrer les négociations pluriannuelles et de déterminer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation.


Article 3 - Champ d’application
 
Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble des établissements et services et par conséquent l’ensemble des professionnels travaillant au sein de l’association.
 

Article 4 – Termes de l’accord
Les signataires sont en accord pour négocier sur les thématiques suivantes :
Les thèmes des négociations obligatoires et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-1 et 2 du code du travail
Le contenu de chacun des thèmes
Le calendrier et les lieux des réunions
Les informations que l'employeur remet aux signataires pour chaque thème prévu par la négociation et la date de cette remise
Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements
Article 5 – Thèmes, contenu et périodicité

Les différents thèmes sont définis comme suit :

A – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’association

Ce thème abordera notamment les sujets suivants :

Rémunération (y compris les mesures mises en œuvre visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes)
Temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail, notamment concernant le travail à temps partiel
Partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Intéressement, participation et épargne salariale

Cette thématique sera négociée tous les ans. Les réunions se dérouleront sur le site de Raimbeaucourt. La date de la première réunion de négociation et le lieu exacts seront communiqués par l’employeur aux signataires à minima 1 mois par avance. 

L’éventuel accord collectif portant sur les salaires effectifs ne pourra être déposé auprès de la DIRECCTE qu'accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. 
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu à un dépôt à la DIRECCTE à l'initiative de l’employeur.


B – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Ce thème abordera notamment les sujets suivants :

Articulation vie professionnelle/vie personnelle
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière :
de recrutement
d’emploi
de rémunération
d’accès à la formation professionnelle
de déroulement de carrière et de promotion professionnelle
de conditions de travail, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Prévention de la pénibilité

L’accord ou le plan d’action devra porter un ou des engagement(s) sur 4 thématiques au minimum parmi celles énoncées ci-dessus, dont au moins celle de la rémunération effective.

Cette thématique sera négociée tous les 3 ans. La première année de négociation sera 2019. Les réunions se dérouleront sur le site de Raimbeaucourt. La date de la première réunion de négociation et le lieu exacts seront communiqués par l’employeur aux signataires à minima 1 mois par avance. 
En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE. 
Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il sera également établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu à un dépôt à la DIRECCTE à l'initiative de l’employeur.

C – Gestion des emplois et des parcours professionnels

Ce thème abordera notamment les sujets suivants :

Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’association
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’association et objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce plan est consacré en priorité
Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires.

Cette thématique sera négociée tous les 3 ans. La première année de négociation sera 2020. Les réunions se dérouleront sur le site de Raimbeaucourt. La date de la première réunion de négociation et le lieu exacts seront communiqués par l’employeur aux signataires à minima 1 mois par avance. 
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu à un dépôt à la DIRECCTE à l'initiative de l’employeur.

Article 6 – Les informations données
Préalablement à la négociation, l’employeur s’engage à fournir les informations suivantes aux signataires à minima 1 mois avant la première date de négociation :

Concernant le thème « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’association » :
L’employeur s’engage à fournir un diagnostic qui prend en compte : l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants (évolution des rémunérations salariales, salaire de base minimum, salaire moyen, par sexe et par catégorie professionnelle), épargne salariale, durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail.


Concernant le thème « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » :

L’employeur s’engage à fournir un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'association en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Mais également une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par catégorie de métiers dans l'association.


Concernant le thème « gestion des emplois et des parcours professionnels » :

L’employeur s’engage à fournir un diagnostic qui prend en compte : l’évolution des effectifs par type de contrat, par âge et par ancienneté, évolution des emplois par catégorie professionnelle, évolution de l'emploi des personnes handicapées, du nombre de stagiaires par année civile, formation professionnelle, conditions de travail (durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail), exposition aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, absentéisme.


Article 7 - Les modalités de suivi des engagements
Chaque plan d’action ou accord conclu pour être valable devra déterminer des moyens de suivi des actions annoncées. Des indicateurs chiffrés seront privilégiés.

En sus de la transmission des éléments chiffrés de la base de données économique et sociale mis à jour régulièrement qui permettent de contrôler la cohérence de la stratégie portée sur le sujet, l’employeur transmettra tous les 3 ans un bilan des engagements cosignés. 

Article 8 - Durée de l’accord, dénonciation et révision

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail. 
 
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 9 - Publicité et dépôt de l’accord

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Raimbeaucourt le 04/12/2018
En quatre exemplaires originaux.

Madame XXXXXX
Directrice Générale




Mr XXXXXX		
Délégué syndical, CGT




Mme XXXXXX		
Déléguée syndicale, CFDT