ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE ALIXIO MOBILITE 






ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

ALIXIO MOBILITE, société par action simplifiée à associé unique, au capital de 300 000 euros, enregistrée au RCS de Lyon, sous le numéro 415 256 650, dont le siège social est sis 20 boulevard Eugène Deruelle, Le Britannia, Bâtiment B- 69003 Lyon. Représentée par         , agissant en sa qualité de          . 

Ci-après la « Société » ou la « Direction »

D’UNE PART


ET 


L’organisation syndicale CFDT Fédération Conseil, Culture, Communication, représentée par             , en sa qualité de Délégué Syndical : 


Ci-après le « Délégué syndical »

D’AUTRE PART

















I – PREAMBULE

Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit ainsi, en son 2e alinéa, que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. »

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Les parties se sont rencontrées à différentes reprises pour échanger sur la question de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : 3 mai, 9 juin, 16 juin et 23 juin 2022. 

Toute action relative à la question de l’égalité professionnelle suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, différents documents ont été transmis à la délégation syndicale : 
BDES 
Index Egalité Homme/Femme
Plan d’action égalité Homme/Femme 
Bilan salarial sur la situation des femmes et des hommes 


Au regard de ses éléments, les parties ont convenu des actions qui suivent. 













ENGAGEMENTS RELATIFS A LA REMUNERATION 


Objectif de progression : 
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements :
Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, le CODIR s’assure qu’à compétences et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes, 
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable,
Elle veille à ce que les hommes ou les femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle en ayant accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. 

Au regard des résultats de l’Index Egalité Homme/Femme, les parties ont la volonté d’agir sur ses indicateurs aux fins d’obtenir une note supérieure à 85 points. 
A cet effet, les parties s’engagent à : 
Maintenir le non-écart de rémunération sur l’indicateur écarts de rémunération entre les hommes et les femmes 
Maintenir le non-écart de rémunération sur l’indicateur écart d’augmentation individuelle  
Augmenter le pourcentage de salarié augmenté au retour d’un congé maternité 

Actions à mettre en œuvre : 
Analyser annuellement les causes éventuelles d’une diminution de la note obtenue correspondant à l’écart d’augmentations individuelles sur l’index égalité professionnelle ou à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes 

Assurer une augmentation de la rémunération des salariés concernées par un retour de congé de maternité ou d’adoption en référence à l’index égalité-professionnelle. 
Seront concernés par cette augmentation, les personnes dont le congé maternité ou d’adoption aura eu lieu pendant une période de revalorisation salariale. 
Seront pris en compte pour le calcul de cette augmentation les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle (employés/agents de maîtrise ou cadres).
Cette augmentation sera au moins égale à la moyenne de l’augmentation des salaires relevant de la même catégorie socio-professionnelle.
Cette majoration sera octroyée dans le mois suivant le retour du congé de maternité ou d’adoption. Si un congé parental d’éducation y succède, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont à prendre en compte. 

Indicateurs chiffrés des actions : 
Note obtenue sur l’indicateur écart de rémunération de l’index égalité professionnelle.

Note obtenue sur l’indicateur écart d’augmentations individuelles de l’index égalité professionnelle.

Note obtenue sur l’indicateur des salariés augmentées au retour de congé maternité, le tableau ci-dessous étant transmis annuellement à la délégation syndicale : 








Tableau présentant l’évolution des salaires de base, année par année, de l’effectif permanent* d’Alixio Mobilité sur les 3 dernières années 
Y seront précisées :
l’évolution des salaires des hommes, des femmes et de la moyenne des salariés sans distinction de sexe dans chacune des catégories professionnelles (cadres et ETAM), en valeur et en pourcentage
l’évolution des salaires des femmes revenues de congé maternité, par catégorie, en pourcentage 
Seront pris en compte les salariés présents dans l’entreprise sur deux années consécutives entières (présents entre le 01/01/N et le 31/12N+1). 
Ainsi, le tableau comprendra les données suivantes :














ENGAGEMENTS RELATIFS A L’EMBAUCHE

Objectif de progression : 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé. 

L’activité de la société est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

De même, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

L’entreprise souhaite analyser en détail les conditions de recrutement par sexe et assurer un suivi du nombre de CV reçus par sexe et par emploi.

Actions à mettre en œuvre : 
Mettre en place un tableau d’analyse des CV reçus par poste et par sexe 

Indicateurs chiffrés des actions : 
Ratio du nombre de CV par sexe et poste en rapport aux effectifs 


ENGAGEMENTS RELATIFS A LA FORMATION

Objectif de progression : 
L'entreprise garantit l’égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir la compétence des collaborateurs et ainsi anticiper les besoins des clients et répondre au mieux à leurs demandes.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. 

L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

L’entreprise souhaite analyser en détail la réalisation des actions de formation par catégorie et par sexe. 
Actions à mettre en œuvre : 
Mettre en place un tableau d’analyse des formations par typologie de formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe 

Indicateurs chiffrés des actions : 
Ratio du nombre de salariés formés par sexe et catégorie socio-professionnelle en rapport aux effectifs 



ENGAGEMENTS RELATIFS AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET EMPLOI / ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE-VIE PERSONNELLE

Emploi des personnes en situation de handicap
Les parties rappellent la nécessité de poursuivre et de développer les actions en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
En complément des campagnes annuelles de sensibilisation, les parties conviennent d’afficher clairement l’accessibilité aux personnes en situation de handicap dans les offres d’emplois. 


Articulation vie professionnelle et situation de famille 
Les parties conviennent pour une meilleure articulation de la vie professionnelle avec la vie familiale et parentale, de la possibilité de poser des JRTT sans délai de prévenance en cas d’obligation de garder son enfant de moins de 14 ans, malade ou accidenté. 
Cette possibilité est limitée à 4 jours de RTT dans l’année et devra faire l’objet de la transmission impérative et au plus tard le jour même de la part du salarié qui la demande d’un justificatif médical.   


SUIVI DE L’ACCORD






Durée d’application – clause de suivi et rendez-vous

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée de 3 ans. 
Au terme de cette période les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Les parties conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur sa mise en œuvre et notamment sur les indicateurs chiffrés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour étudier les nécessités d’adaptation du texte. 






Révision -renouvellement

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. 
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord 1 mois avant le terme prévu du présent accord. 
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l'article .


Notification et dépôt 
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. 
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail dont une version sur :
Support papier, signée des parties ;
Support électronique via la plateforme Téléaccord 
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 
Un exemplaire dématérialisé du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la Société.


Fait à Lyon, le 11/07/2022