ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE




ENTRE :
 
  
La Société ALEHOS Développ ent dont le siège social est situé 28 rue d’Arcueil 94250 Gentilly

Représentée par ….. , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
 
 
 
D’UNE PART,
 
 
 
ET :
 
 
Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :
 
 
 
-       pour le syndicat CFDT :. en qualité de Délégué Syndicale 

-	 pour le syndicat CGC-C., en qualité de Délégué Syndical


 
  
 
D’AUTRE PART,
 



Préambule :

La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines de …... Elle s’exprime dans différents domaines tels que les nationalités, l’âge, le genre et le handicap. Créatrice de valeurs, elle favorise l’échange de points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée. 

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein de …. et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Par le présent accord, les parties entendent développer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société ….. par la mise en place d’actions concrètes dans les quatre domaines suivants, tels que définis par la loi :


L’embauche
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Article 1 : Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (articles L.2242-1 du code et suivants du Code du travail). 

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de …...


Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Un nouveau rapport de situation comparée sur la situation professionnelle des femmes et des hommes a été établi sur la base des données au 31 décembre 2017. Dans le cadre de la négociation du présent accord, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales ont étudié les données statistiques fournies par l’entreprise. 

Les indicateurs du rapport de situation comparée sont annexés au présent accord et permettent de définir les actions qui suivent.


Article 4 : Actions choisies en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle au sein de ….
Les parties signataires ont convenu de poursuivre les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de …. et de proscrire plus largement toute forme de discrimination et de préjugés de nature sexiste.


Article 4.1 : EMBAUCHE

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations du fait du sexe. Le processus de recrutement doit garantir l’égal accès des hommes et des femmes aux postes de travail et n’être guidé que par des considérations liées aux qualifications et aux compétences des candidats. 


4.1.1 – « OBJECTIF DE RECRUTEMENT »

Action :

…. s’engage à revaloriser la proportion des femmes embauchées sur les postes de cadres ouverts pendant la durée de l’accord, pour atteindre la parité. 

Objectif : 

En moyenne sur la durée de l’accord, la proportion de femmes embauchées sur des postes de cadres en contrat à durée indéterminée devra atteindre 50 % du total des embauches de cadres. 

Indicateur : 

Suivi du nombre de femmes embauchées sur des postes cadres / nombre total de personnes embauchées sur des postes cadres. 


4.1.2 – « NEUTRALITE DES OFFRES D’EMPLOI »

Action :

…. s’engage à garantir que les critères de recrutement soient identiques pour les femmes comme pour les hommes, et que la rédaction des offres d’emploi publiées tant  sur la bourse de l’emploi interne que sur des sites de recrutement externes s’adresse indifféremment aux deux sexes. 

…. s’interdit par ailleurs de communiquer aux prestataires extérieurs de recrutement des offres d’emploi qui ne respecteraient pas ces exigences de neutralité. 

Objectif : 

100% des offres publiées rédigées en termes neutres. 

Indicateur : 

Nombre d’offres publiées en interne et en externe rédigées en termes neutres / Nombre d’offres publiées en interne et en externe


Article 4.2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

4.2.1 – « AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL »

L’aménagement du temps de travail est une des composantes des conditions de travail. 
A ce titre, les femmes enceintes peuvent bénéficier de l’aménagement de leurs conditions de travail et notamment de leurs horaires. 
De plus, dans le but de les accompagner au quotidien une action supplémentaire est mise en place. 


Action :

Les collaboratrices enceintes qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail sans réduction de salaire à hauteur d’une heure non fractionnable par jour (le matin ou le soir) pour les salariées à temps plein (prorata temporis pour les salariées à temps partiel).

Ce dispositif s’applique à compter du début du 5ème mois de leur grossesse.

Les salariées concernées transmettent leur demande 15 jours ouvrés avant la prise d’effet de la réduction d’horaire par écrit à leur manager, en mettant en copie le service RH. 

Objectif :

100% des salariées qui en font la demande, dans le respect des critères de l’action ci-dessus, bénéficieront d’une réduction quotidienne du temps de travail.

Indicateur :

Suivi du nombre de réductions du temps de travail demandées/Nombre de demande de réduction du temps de travail acceptées.

4.2.2 – « TELETRAVAIL »

Dans le but de réduire la fatigue liée au temps de trajet (transports collectifs, conduite prolongée) et de permettre de réallouer ce temps à des temps de repos, le volume de télétravail sera ouvert plus largement pour les femmes enceintes. 

Action : 

Les collaboratrices enceintes déjà signataires d’un avenant de télétravail ou souhaitant recourir temporairement à ce mode d’organisation du travail si elles y sont éligibles (conformément aux conditions définies dans l’accord de télétravail) peuvent bénéficier d’un forfait maximal de 8 jours de télétravail sur une période de référence de 4 semaines, à partir du 5ème mois de grossesse. 

Les jours peuvent être positionnés à hauteur de 2 jours par semaine au maximum. 

La demande doit être effectuée par écrit (courrier ou mail) auprès du responsable hiérarchique au plus tard 2 semaines avant la date de départ de l’organisation envisagée. 

Le responsable hiérarchique apprécie la compatibilité de cette organisation avec les contraintes du poste et de l’activité et formule un retour motivé sur la demande exprimée et sur la date de démarrage de cette organisation. 

Objectif : 

100% de retours motivés effectués aux demandes d’augmentation du télétravail exprimées au profit de collaboratrices enceintes. 

Indicateur : 

Suivi du nombre de demandes de recours / d’augmentation du télétravail effectuées par des collaboratrices enceintes, et du nombre de retours exprimés sur les demandes. 
4.2.3. JOUR DE CONGE LIE A LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Action : 
Afin de permettre aux collaborateurs qui souhaitent s’engager pour l’égalité professionnelle en se mobilisant auprès d’associations poursuivant cet objectif, un jour de congé supplémentaire sera accordé aux collaborateurs qui en font la demande. 

La demande motivée accompagnée des justificatifs nécessaires doit être effectuée auprès du responsable hiérarchique au plus tard trois semaines avant la date du congé envisagée. La date du congé pourra être reportée par le responsable hiérarchique en cas de contrainte d’activité. 

Objectif : 
100% de demandes de congé de promotion de l’égalité professionnelle acceptées. 

Indicateur : 
Nombre de demande acceptées / Nombre de demandes de congé exprimées.


Article 4.3 : REMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé que les règles générales de rémunération sont appliquées sans distinction de sexe, et résultent d'une politique d'individualisation, en fonction du travail fourni par le collaborateur et de son activité professionnelle. De fait, la neutralisation du sexe et de la situation familiale dans les politiques de rémunération appliquées au sein de…. fait l’objet des mesures suivantes. 


4.3.1 – « PRIME ANNUELLE SUR OBJECTIFS CONGES MATERNITE ET PATERNITE »

Action :

Afin d’adopter une politique identique envers les femmes et les hommes au regard des primes annuelles sur objectifs, la période correspondant au congé maternité ou d’adoption et au congé paternité des collaborateurs qui bénéficient du versement d’une prime annuelle sur objectifs sera neutralisée pour l’appréciation de l’atteinte desdits objectifs.

Objectif :

100% des salariés bénéficient des dispositions suivantes :
Pendant les périodes d’absence pour congé maternité ou adoption ou paternité, la prime annuelle sur objectifs est versée à 100% du nominal, prorata temporis.
Pendant les périodes de présence, la prime annuelle sur objectifs est versée en fonction du taux de réalisation des objectifs.
Le cas échéant, les objectifs devront être adaptés par le manager pour tenir compte de la période d’absence.


Indicateurs :

Communication aux managers de la liste des collaborateurs ayant eu un congé maternité/paternité au cours de l’année N-1 et taux de vérification par la DRH des pourcentages de réalisation.
4.3.2 – « CONGE MATERNITE/PATERNITE ET PARTICIPATION/ INTERESSEMENT »

Action :
Afin d’adopter un traitement identique de l’absence pour congé maternité et du congé paternité, au regard de la distribution de la participation et de l’intéressement, le congé de paternité sera assimilé à une période de présence.

Objectif :
100% des absences pour congé de paternité seront considérées comme du temps de présence au regard de la distribution de la participation et de l’intéressement.

Indicateur :
Suivi du nombre de salariés ayant leur absence pour congé de naissance et de paternité au regard de la participation et de l’intéressement comptée comme temps de présence/Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de naissance et congé de paternité.


4.3.3 – « COMMUNICATION AUPRES DES MANAGERS »

Action :

…. s’engage à communiquer auprès des supérieurs hiérarchiques à l’occasion de chaque ouverture de campagne « Plan de promotion et primes sur objectifs », sur les bonnes pratiques d’attribution d’augmentations individuelles et d’appréciation de l’atteinte des objectifs au titre de la part variable. 
Cette communication prendra la forme d’une note de cadrage rappelant les principes de non-discrimination et invitant les managers à porter une attention particulière sur les situations des personnes ayant pris un congé maternité et/ ou un congé parental au cours de l’année considérée. 

Objectif :

Diffusion de la note de cadrage lors de chaque campagne « Plan de promotion et primes sur objectifs » sur la durée de l’accord. 

Echéancier :

Diffusion à compter de la campagne 2019 jusqu’à la campagne 2022. 

Indicateur : 

Nombre de campagnes pour lesquelles la note de cadrage a été diffusée / Nombre de campagnes couvertes par la durée de l’accord. 

4.3.4 – « ETUDE DES ECARTS INDIVIDUELS DANS LE CADRE DU PLAN DE PROMOTION »

Action :

La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier individuellement lors de chaque campagne « Plan de promotion » les plans établis par chacun des supérieurs hiérarchiques, afin de veiller à l’absence de traitement discriminatoire entre un collaborateur masculin et un collaborateur féminin dans un même service, avant leur validation par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale. 

Objectif :

100% des plans de promotion doivent être étudiés par les ressources humaines à chaque campagne couverte par la durée de l’accord. 

Indicateur : 

Nombre de plans de promotion vérifiés par la Direction des Ressources Humaines / Nombre de plans de promotion établis par les managers et transmis aux ressources humaines. 


4.3.5 – « ETUDE DES ECARTS COLLECTIFS DANS LE CADRE DU PLAN DE PROMOTION »

Action :

La Direction des Ressources Humaines s’engage, après consolidation des plans de promotion et avant leur validation, à effectuer une étude de la répartition globale des enveloppes d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle. 

Objectif :

100% des plans de promotion consolidés doivent faire l’objet d’une analyse des écarts collectifs par les ressources humaines à chaque campagne couverte par la durée de l’accord.

Indicateur : 

Nombre de plans de promotion consolidés ayant fait l’objet d’une étude par la Direction des Ressources Humaines / Nombre de plans de promotion consolidés sur la durée de l’accord. 

4.3.6 - « ENVELOPPE SPECIFIQUE DE REDUCTION DES ECARTS DE SALAIRE »
 
Action : 

La direction des Ressources Humaines s’engage à conduire chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à mettre en oeuvre, dans le cadre du plan de promotion annuel, une enveloppe spécifique de 10 000€ chargés des cotisations patronales, visant exclusivement à réduire les écarts de salaire constatés entre les collaborateurs et collaboratrices d’un niveau de responsabilité, d’expérience, d’expertise et de performance comparables. 



Objectif : 

Utilisation chaque année sur la durée de l’accord de l’enveloppe spécifique de 10 000 euros chargés des cotisations patronales d’augmentations individuelles au bénéfice de femmes, au titre de la réduction des écarts de salaire constatés. 

Indicateurs : 

Nombre d’euros dépensés dans des augmentations individuelles au titre de l’enveloppe spécifique. 
Nombre de collaboratrices augmentées par CSP au titre de l’enveloppe spécifique. 
Pourcentage moyen d’augmentation au titre de l’enveloppe spécifique. 


Article 4.4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Les parties signataires reconnaissent que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle.

Promouvoir cet équilibre doit permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle au sein de …. 


4.4.1 – « ENTRETIEN REPRISE ACTIVITE »

Action :

Afin de favoriser une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption ou parental bénéficieront d’un entretien de reprise d’activité avec leur manager, et pourront demander par ailleurs un entretien avec les Ressources Humaines sur les sujets de formation et de développement professionnel. 
L’entretien de reprise d’activité est réalisé sur le support d’Entretien Professionnel disponible dans le Talent Management System (TMS). 

Objectifs :

100% des salariés qui reprennent leur activité suite à un congé maternité ou d’adoption ou parental bénéficieront d’un entretien managérial de reprise d’activité dans les deux mois qui suivent leur retour. 

100 % des salariés qui demandent un entretien RH à l’issue de leur entretien de reprise d’activité pourront en bénéficier dans le mois suivant la demande.

Indicateur :

Suivi du nombre de salariés revenant d’un congé maternité/d’adoption/parental ayant eu un entretien managérial de reprise d’activité /Nombre de salariés revenant d’un congé maternité ou adoption ou parental.
Suivi du nombre de salariés revenant d’un congé maternité/d’adoption/parental ayant eu un entretien RH de reprise d’activité /Nombre de salarié revenant d’un congé maternité ou adoption ou parental ayant demandé un tel entretien.

4.4.2 – « CESU PETITE ENFANCE »

Soucieux d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, ….  s’engage à participer au frais de garde des enfants en bas âge. 

Action :
…. propose une aide financière aux parents pour la garde de leurs enfants âgés de moins de 3 ans au 31 décembre de l’année N-1. Le chéquier de CESU est d’un montant de 350 € net par an et par enfant. Il sera distribué en février de l’année N.
Lorsque les deux parents sont salariés …., l’enfant n’est bénéficiaire que d’un seul montant CESU. 
L’attribution du CESU est soumise à la communication du certificat de naissance du/des enfants au service paie.

Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base de janvier de l’année considérée est inférieure à 2400 € brut (base temps plein), le CESU est intégralement pris en charge par ….
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle de base de janvier de l’année considérée est supérieure ou égale à 2400 € brut (base temps plein), un co-financement salarial de 25% est demandé. 

Les bénéficiaires sont tous les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
- Avoir 1 ou plusieurs enfants ayant moins de 3 ans au 31 décembre de l’année N-1, 
- Avoir 6 mois d’ancienneté au 1er janvier de l’année considérée,
- Etre présents au 1er janvier de l’année considérée, et ne pas être en période de préavis à cette même date.
Les salariés n’ayant pas de participation au financement du CESU se verront attribuer automatiquement les CESU.


Objectif :
100% des salariés répondant aux critères de l’action « CESU petite enfance » bénéficiaires du chéquier.

Echéancier :
La mise en place de cette action sera effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Indicateur :
Suivi du nombre de chéquiers « CESU petite enfance » financés/Nombre d’enfants de salariés répondants aux critères de l’action « CESU petite enfance ».









Article 5 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par le Comité d’Entreprise de ….

La direction communiquera au cours du premier trimestre de l’année N+1 les indicateurs figurant dans le présent accord.

Dans le cadre du suivi du présent accord, le Comité d’Entreprise de …. aura notamment pour mission :

le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
l’étude de l’effet des actions,
le suivi des objectifs et des indicateurs,
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans, à compter de la date de la signature. 

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.  

Article 8 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérentes, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application ou sa mise en œuvre. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties accompagnée d’un projet de révision.
Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.


Article 9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.





















Article 10 : Publicité

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent que le présent accord sera mis en ligne dans une version anonymisée sur la base de données nationale . 

Il sera également publié et accessible à l’ensemble du personnel ….dans le dossier Drive ….


Fait à, le




Pour la Société