ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
 AU SEIN DE 1913 


Préambule
La Direction de 1913 a souhaité, au regard de souhaits exprimés à la fois par les représentants du personnel et les collaborateurs de l’entreprise, définir une organisation claire et précise du temps de travail des collaborateurs de 1913, qui, à la fois :

corresponde aux missions, aux objectifs de fonctionnement et aux nécessités opérationnelles de l’entreprise, pour répondre aux attentes des clients de 1913 ; 

tienne compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la durée du travail, à son suivi, et aux garanties apportées aux collaborateurs. 

Les Parties ont, en ce sens, identifié au sein de 1913 trois types de populations :

les collaborateurs au régime horaire ;

les collaborateurs au forfait-jours ;

les cadres dirigeants. 

Les cadres dirigeants de 1913, conformément aux dispositions du Code du travail, sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail : ils ne sont pas concernés par le présent accord. 
Le présent accord concerne les collaborateurs de 1913 soumis au régime horaire ou à une convention de forfait annuel en jours. 
Le présent accord a été négocié avec la déléguée syndicale de l’entreprise, désignée comme telle depuis le 8 juin 2017.

Des réunions de négociations se sont tenues les 25 juin, 19 juillet, 30 août et 17 septembre 2018.

Cet accord a été conclu après la consultation de la Délégation Unique du Personnel de 1913 réunie en tant que Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, qui s’est tenue le 17 septembre 2018.

Le présent accord est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique relatif au temps de travail adapté au personnel de 1913, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.

 
TITRE 1 STIPULATIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de 1913 à temps complet, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants.

Article 2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre, et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.


Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération, notamment, de leur statut, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

La décision d’affecter un collaborateur dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines.

Par l’expression « collaborateurs concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des collaborateurs soient susceptibles d’être affectés dans une modalité ; cela ne signifie pas que les collaborateurs satisfaisant à ces conditions aient automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

Les collaborateurs à temps partiel effectuent le nombre d’heures prévu par leur contrat de travail. 


Article 4 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par le législateur en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les collaborateurs.

Concrètement, la loi prévoit que :

les collaborateurs dont la durée de travail est exprimée en heures doivent effectuer 7 heures supplémentaires de travail dans l’année ;

les collaborateurs dont la durée de travail est exprimée en jours doivent effectuer une journée supplémentaire de travail. 

Les Parties conviennent qu’au sein de 1913 :

la journée de solidarité sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte ;

cette journée sera travaillée par les collaborateurs de l’entreprise. 





Les durées annuelles de travail visées dans le présent accord intègrent la journée de solidarité.


Article 5 – Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

Le décompte du temps de travail de tous les collaborateurs est fondé sur un système d’enregistrement en ligne, individuel et confidentiel, qui permet :

à chaque collaborateur de déclarer ses heures et jours de travail réalisés, ainsi que ses absences (en précisant la nature de l’absence en question) ;

à chaque manager de valider, de façon hebdomadaire, ces déclarations. 

Ce système, supervisé par le service Ressources Humaines, permet de comptabiliser de façon fiable les heures et les jours de travail réalisés par les collaborateurs de 1913.

Ce système permet un suivi hebdomadaire exact du temps de travail de chaque collaborateur concerné par le présent accord, et de prévenir tout écart. 


Article 6 – Usage raisonné des Technologies d’Information et de Communication (TIC)

Tout collaborateur de l’entreprise a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, ce qui passe notamment par un usage limité des TIC. 

Chaque collaborateur doit pouvoir se déconnecter en dehors de son temps de travail, sans que cela puisse lui être reproché. 

Le respect des temps de repos de chaque collaborateur se traduit notamment par un attachement à ne pas contacter (téléphone, emails, sms…) les collaborateurs en dehors de leur temps de travail. 

Si cette vigilance s’applique à tous, compte tenu de leur position hiérarchique, l’entreprise tient à ce que les managers limitent les sollicitations de leurs collaborateurs subordonnés en dehors de leur temps de travail aux cas d’urgence. 

Les Parties invitent également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations de collègues ou de supérieurs hiérarchiques en dehors de leur temps de travail et qui ne relèveraient pas d’une situation d’urgence à en parler avec eux. 

De façon pratique, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité de l’entreprise, les Parties invitent par exemple ces derniers à : 

mettre un message d’absence sur leur boite mail, en précisant la durée de leur absence ;

enregistrer un message d’absence sur leur boîte vocale téléphonique, en précisant la durée de leur absence ;

suspendre la fonction réception des emails sur leur smartphone ; 

ne pas répondre aux éventuelles sollicitations qui pourraient leur être adressées, sauf cas d’urgence.


Article 7 – Lissage des rémunérations

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre pour l’ensemble des collaborateurs. 

Pour les collaborateurs au régime horaire, cette rémunération est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.


TITRE 2 TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS AU REGIME HORAIRE

Article 8 – Collaborateurs concernés

Cette modalité de décompte du temps de travail s’applique aux collaborateurs non cadres. 


Article 9 – Organisation du temps de travail sur l’année

Les collaborateurs au régime horaire effectuent 36 heures de travail hebdomadaire,  réparties sur 5 jours du lundi au vendredi. 

Ces 36 heures de travail se composent de la façon suivante : une heure de travail par semaine au-delà de 35 heures de travail par semaine, compensée par l’attribution d’un certain nombre de jours de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) pour une année complète de travail, déterminés chaque année par rapport à la durée annuelle de travail de référence de 1.607 heures (pour les collaborateurs disposant d’un droit complet à congés payés). 
 
Il n’est pas prévu que la durée hebdomadaire de travail soit amenée à être modifiée : les seules modifications envisagées sont liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou à la prise de jours de RTT par les collaborateurs concernés et selon les modalités pratiques décrites ci-après. 

Les horaires de travail sont collectifs : ils sont affichés, par service, sur les lieux de travail. 

Les éventuelles modifications des horaires de travail justifiées par l’intérêt du service seront indiquées aux collaborateurs avec un délai minimum de prévenance de 14 jours calendaires. 


Article 10 – Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

Le décompte du temps de travail de tous les collaborateurs est fondé sur un système informatique fiable et de confiance : 

chaque collaborateur enregistre ses heures de travail ;

le responsable hiérarchique suit, de façon hebdomadaire, les heures déclarées par le collaborateur et relève tout anomalie. 

Ce système permet un suivi hebdomadaire exact du temps de travail de chaque collaborateur concerné par le présent accord, et de prévenir tout écart. 


Article 11 – Jours de RTT

11.1 – Nombre de jours de RTT pour une année complète de travail

Le nombre de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) pour une année complète de travail des collaborateurs au régime horaire doit permettre de parvenir à une durée annuelle de travail qui n’excède pas 1.607 heures (pour les collaborateurs disposant d’un droit complet à congés payés). 

Pour plus de simplicité et de prévisibilité, les Parties conviennent que les collaborateurs au régime horaire bénéficieront de 6 jours ouvrés de RTT par an.

Le cas échéant, ce nombre de jours de RTT est revu selon les règles fixées à l’article 12.2 du présent accord. 

11.2 – Prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre) : aucun report d’une année civile à une autre n’est possible. 

Les jours de RTT sont pris par journée entière.

Les Parties conviennent que :

3 jours de RTT (dits « jours de RTT Entreprise – JRTT E ») sont fixés par 1913, après information du Comité Social et Economique (ou, avant qu’il soit mis en place, de la Délégation Unique du Personnel de 1913 réunie en tant que Comité d’Entreprise), au regard des contraintes d’activité de l’entreprise ; cette information interviendra au cours de la dernière réunion annuelle du Comité Social et Economique (ou, avant qu’il soit mis en place, de la Délégation Unique du Personnel de 1913 réunie en tant que Comité d’Entreprise), pour acter la fixation des 3 JRTT E de l’année suivante ;

3 jours de RTT (dits « jours de RTT Salarié – JRTT S »), sont fixés sur proposition du collaborateur validée par la hiérarchie au moins 15 jours calendaires à l’avance, étant précisé que :

il n’est pas possible de poser plus d’un JRTT S par mois ;

les JRTT S ne peuvent pas être accolés à des congés payés, à un autre JRTT-S ou à un JRTT E ;

toute modification des dates fixées, dans la quinzaine qui précède la prise des JRTT S, est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du collaborateur.


Article 12 – Impact des entrées/sorties et absences

12.1 – Impact sur la rémunération des collaborateurs

Pour les mois entiers travaillés, compte tenu du lissage de la rémunération (cf article 7), la rémunération brute de base des collaborateurs n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, en fonction du taux horaire du collaborateur.

12.2 – Impact sur le nombre de jours de RTT 

Il est nécessaire de recalculer, compte tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de RTT des collaborateurs qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année quand ces absences ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours de RTT des collaborateurs concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon la formule suivante :

Nombre de jours de RTT pour l’année considérée tel que fixé à l’article 11.1 * (nombre de mois travaillés en entier ou partiellement par le collaborateur) / 12

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de RTT sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.


Article 13 – Heures supplémentaires

13.1 – Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande exclusive de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire de travail. 

Les heures de travail accomplies de la 35ème à la 36ème heure par semaine ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours de RTT aux collaborateurs.


13.2 – Accomplissement et décompte des heures supplémentaires

Selon la loi, sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles.   

Cependant, de façon plus favorable pour les collaborateurs, les Parties conviennent que les heures supplémentaires seront décomptées par semaine, à compter de la 37ème heure de travail dans la semaine. 

Toute heure supplémentaire doit avoir été formellement (par écrit) et préalablement demandée par le responsable hiérarchique.

Après que les heures supplémentaires ont été exécutées, le responsable hiérarchique et le collaborateur concernés renseignent dans l’outil de décompte du temps de travail (cf article 5) les heures supplémentaires accomplies ; le service Ressources Humaines peut superviser cet enregistrement. 


13.3 – Majorations et repos liés aux heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par collaborateur par année civile.

Les heures supplémentaires en deçà du contingent annuel sont payées au collaborateur le mois suivant leur accomplissement. 

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie légale obligatoire sous forme de repos. 

Les contreparties obligatoires en repos sont prises :

par journée ;

dans un délai de trois mois à compter de leur accomplissement ;

à la convenance du collaborateur, avec un délai de prévenance d’au moins 14 jours calendaires, étant précisé que le collaborateur doit parallèlement s’assurer auprès de son responsable hiérarchique que son absence ne perturbera pas le fonctionnement du service auquel il appartient.


TITRE 3 TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS AU FORFAIT-JOURS 

Article 14 – Collaborateurs concernés

Cette modalité concerne les collaborateurs de 1913, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée qui, sur proposition de 1913, ont accepté de travailler selon un décompte annuel de leur durée de travail en jours et avec lesquels 1913 a conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Conformément aux dispositions légales, peuvent être amenés à conclure, au sein de 1913, une convention individuelle de forfait en jours, des collaborateurs cadres :

dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

dont la nature des fonctions, fondée sur la réalisation de missions ou de projets spécifiques ne les conduisant pas à devoir suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont, le cas échéant, intégrés. 

La convention individuelle de forfait en jours des collaborateurs concernés fixe, au regard des stipulations du présent accord :

le nombre précis et fixe de jours travaillés ;

les règles de décompte des jours travaillés et non travaillés, et de suivi du temps de travail ;

les conditions de prise de repos ;

la rémunération, en adéquation avec les responsabilités du collaborateur ;

les règles de contrôle et de suivi de la charge et de l’amplitude de travail ;

le droit à la déconnexion. 

Article 15 – Nombre de jours travaillés par an

La période de référence du forfait en jours est l’année civile. 

Les cadres en forfait en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 


Article 16 – Jours de repos

16.1 – Calcul du nombre de jours de repos pour une année complète de travail

Compte-tenu du nombre de jours travaillés par an, les collaborateurs au forfait-jours bénéficient d’un certain nombre de jours de repos. 

Le nombre de jours de repos pour les collaborateurs au forfait-jours est variable et déterminé en fonction de l’année considérée. 

Il est calculé de la manière suivante : 

nombre de jours calendaires de l’année considérée
nombre de samedis et de dimanches, 
nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels, 
le forfait annuel de 218 jours. 

Les collaborateurs concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.

Ce nombre de jours de repos est indiqué sur le premier bulletin de salaire de l’année.  

Le cas échéant, ce nombre de jours de repos est revu selon les règles fixées à l’article 17.3 du présent accord. 

16.2 – Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre) : aucun report d’une année civile à une autre n’est possible. 

Les jours de repos sont pris par journée entière.

Les Parties conviennent que :

4 jours de repos (dits « jours de repos Entreprise – jour de repos E ») sont fixés par 1913, après information du Comité Social et Economique (ou, avant qu’il soit mis en place, de la Délégation Unique du Personnel de 1913 réunie en tant que Comité d’Entreprise), au regard des contraintes d’activité de l’entreprise ; cette information interviendra au cours de la dernière réunion annuelle du Comité Social et Economique (ou, avant qu’il soit mis en place, de la Délégation Unique du Personnel de 1913 réunie en tant que Comité d’Entreprise), pour acter la fixation des 4 jours de repos E de l’année suivante ;

les autres jours de repos - dont le nombre est variable d’une année sur l’autre conformément aux stipulations de l’article 16.1 du présent accord (dits « jours de repos Salarié – jours de repos S »), sont fixés sur proposition du collaborateur validée par la hiérarchie au moins 15 jours calendaires à l’avance,                           étant précisé que :

il n’est pas possible de poser plus d’un jour de repos S par mois ;

les jours de repos S ne peuvent pas être accolés à des congés payés, à un autre jour de repos S ou à un jour de repos E ;

toute modification des dates fixées, dans la quinzaine qui précède la prise des jours de repos S, est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du collaborateur.


Article 17 – Impact des entrées/sorties et absences

17.1 – Impact sur la rémunération des collaborateurs

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération (cf. article 7), la rémunération brute de base des collaborateurs n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés à hauteur du taux journalier du collaborateur par jour non travaillé. 

17.2 – Impact sur le nombre de jours travaillés

Il est nécessaire de recalculer, compte tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours travaillés des collaborateurs au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours travaillés des collaborateurs concernés sera proratisé selon le calcul suivant :

(218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés hors samedi et dimanche de l’année considérée) x (nombre de jours calendaires de la période d’activité / nombre de jours calendaires de l’année) – nombre de jours fériés hors samedi et dimanche de la période d’activité – nombre de jours de congés payés acquis non pris par le salarié pendant la période d’activité 

17.3 – Impact sur le nombre de jours de repos 

De la même façon, il est nécessaire de recalculer, compte tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des collaborateurs au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours de repos des collaborateurs concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon le calcul suivant :

[nombre de jours ouvrés de la période d’activité du collaborateur (donc hors dimanches et jours fériés tombant un jour ouvré)] – [nombre de jours de travail du forfait recalculé conformément à l’article 17.2]

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de repos sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.


Article 18 – Garanties

18.1 – Suivi du temps de travail

Un système auto-déclaratif, saisi par le collaborateur sous le contrôle de son responsable hiérarchique, fait apparaitre :

les dates des journées travaillées ainsi que leur cumul annuel ;

le positionnement et la qualification des journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaires, repos, arrêt maladie…

18.2 - Temps de repos

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours doivent toujours respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures. 

18.3 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du collaborateur au forfait-jours

Chaque mois, sur la base du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés déclarés par le collaborateur dans le cadre du système auto-déclaratif évoqué à l’article 18.1, le collaborateur au forfait-jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail du mois écoulé.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que :

le collaborateur a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 18.2 ci-dessus ;

l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du collaborateur en forfait-jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du collaborateur.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organise, deux fois par an, un entretien avec le collaborateur pour évoquer :

sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation.

18.4 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

A tout moment, par email ou oralement, le collaborateur peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de 1913 des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement alerter la Direction des Ressources Humaines et un entretien sera organisé dans les meilleurs délais entre le collaborateur concerné et un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et communiqué au collaborateur, à sa demande. 

18.5 – Droit à la déconnexion

Les collaborateurs en forfait en jours ont le droit de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos.

S’appliquent aux collaborateurs en forfait-jours les règles générales relatives au droit à la déconnexion applicables à l’ensemble des collaborateurs de 1913.


TITRE 4 STIPULATIONS FINALES


Article 19 – Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1er janvier 2019.


Article 20 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 21 – Clause de suivi et rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise. 

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.


Article 22 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 


Article 23 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


Article 24 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.


Article 25 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de 1913 sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction  remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des Télécommunications pour information. Elle en informera les autres Parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.

Le texte de l’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de 1913 au jour de la signature du présent accord, la CFTC. 



Fait à Malakoff, le 17 septembre 2018 en 4 exemplaires

Président                                                              Déléguée syndicale CFTC