ACCORD D’ENTREPRISE 

relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes












Entre l’Association ADAGES, dont le Siège Social est situé au 1925 rue de Saint-Priest, Parc Euromédecine 34097 MONTPELLIER,
Représentée par 	, en sa qualité de 	,

D’une part

Et

Le syndicat  , représenté par 	, délégué syndical,

Le syndicat  , représenté par 	, délégué syndical,


D’autre part

Il est convenu ce qui suit : 





PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise initial conclu entre l’association Adages et les organisations syndicales représentatives le 12 octobre 2016.
Il permet son actualisation.

Les parties rappellent les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, affirmés dès l’accord d’entreprise du 12 octobre 2016.
 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention de la discrimination et le développement de la diversité, un enjeu social ainsi qu’un axe fort de la politique des ressources humaines développée au sein de l’Adages.

Les parties au présent accord affirment que la mixité au sein de l’Adages, comme tout autre facteur de diversité, constitue une richesse quel que soit le type d’emploi et le niveau hiérarchique considéré.

Les parties signataires s’engagent afin de promouvoir et garantir l’égalité de traitement entre les salariés tant en matière de recrutement, de formation que d’évolution professionnelle.
Au-delà de l’obligation légale, cet accord est l’occasion pour l’Adages de réaffirmer que sa politique et ses processus de gestion des Ressources Humaines sont fondés sur des données objectives liées directement à l’activité professionnelle et donc non inhérentes à la personne du salarié quel qu’il soit.
Cet accord vise également à trouver des solutions afin de faciliter l’équilibre de salariés de l’Adages entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 

La question de l’égalité professionnelle reste particulière au sein de l’Adages et de son secteur professionnel. L’examen des rapports de situation comparés femmes-hommes ont permis d’objectiver différentes données relatives à la représentation des femmes et des hommes dans l’effectif total de l’Adages. Ce sont sur ces données que les partenaires sociaux ont fondé leur analyse servant de base au présent accord.
Il apparait ainsi que l’effectif global de l’Adages est marqué par une surreprésentation des femmes par rapport aux hommes, ce qui est cohérent avec les données propres au secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif.

Au 31 décembre 2020, les femmes représentent 69 % de l’effectif contre 31 % pour les hommes tout type de contrat confondu. 

la catégorie Administration / Gestion est composée de 89 % de femmes en CDI et de 87 % de femmes tout type de contrat confondu au 31 décembre 2020;

la catégorie Educative, Pédagogique et Sociale est composée de 68 % de femmes en CDI et de 69% de femmes tout type de contrat confondu au 31 décembre 2020; 

la catégorie Psychologique, Paramédicale et Médicale est composée de 83 % de femmes en CDI et de 82 % de femmes tout type de contrat confondu au 31 décembre 2020;

la catégorie Direction (Directeurs et chefs de service) est composée de 61 % de femmes en CDI et de 61 % de femmes tout type de contrat confondu au 31 décembre 2020;

la catégorie Services Généraux est composée de 49 % de femmes en CDI et de 49 % de femmes tout type de contrat confondu au 31 décembre 2020.


Les trois premières catégories socioprofessionnelles sont fortement féminisées. Les deux catégories suivantes sont plus équilibrées avec un nombre de femmes légèrement inférieur aux hommes dans les Services Généraux.

Les objectifs à poursuivre et pistes d’action ci-dessous développés prennent en compte ces spécificités.




Article I : champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association ADAGES et vise l’emploi de l’ensemble des salariés de l’Adages.



Article II : Sensibilisation et communication 

Les représentations et stéréotypes relatifs à l’image de toute catégorie socioprofessionnelle constituent un frein au développement d’une démarche d’égalité de traitement entre les salariés et notamment entre les femmes et les hommes.

- Ces stéréotypes doivent être identifiés pour être démystifiés notamment en sensibilisant les différents acteurs de l’association et ses partenaires.
Des actions de sensibilisation visant à la découverte de la réalité de nos métiers par rapport à leur image ont été réalisées au travers de la démarche de communication interne et externe. Une attention particulière est portée sur les emplois fortement féminisés et ceux fortement masculinisés.
Il est convenu de maintenir ce travail de communication sur les métiers du secteur sanitaire social et médico-social, représentés au sein de l’Adages à travers par exemple la présentation de parcours professionnels de salariés de l’Adages sur différents supports de communication.

Les établissements pourront favoriser la découverte de métiers fortement féminisés par le public masculin et inversement au travers des périodes d’affectation temporaire mises en place au sein de l’Adages depuis 2011.

- L’engagement pour l’égalité de traitement entre salarié porté par l’Adages et ses partenaires sociaux étant une valeur forte de sa politique de gestion des ressources humaines, celui-ci sera rappelé dans le livret d’accueil du salarié lors de ses mises à jour.

- Les parties rappellent qu’une bonne qualité des relations interpersonnelles entre les salariés de l’Adages, quelles que soient leurs fonctions et leur position hiérarchique, est un gage de bien-être des salariés au travail et impacte directement sur la qualité de la prise en charge des usagers confiés à l’Adages.
Il est donc interdit de proférer toute remarque à portée discriminatoire et notamment sexiste qui véhicule une image détériorée des femmes ou des hommes salariés de l’Adages.

Des référents « harcèlement » (1 par établissement + 1 femme et 1 homme en central) sont maintenant présents au sein de chacune de nos structures et jouent un rôle de relai, d’écoute et d’alerte en matière de harcèlement, tel qui soit.





Article III : Recrutement : 

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux emplois proposés au sein de l’Adages, quelle que soit la catégorie professionnelle et le niveau hiérarchique concerné.
 
Le présent accord affirme que les critères déterminants du recrutement au sein de l’Adages sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. Seuls des critères objectifs en lien direct avec l’activité professionnelle peuvent garantir l’égal accès à l’emploi.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les définitions de poste ou de fonction et les offres d’emploi ne doivent porter aucune mention discriminatoire, notamment au regard du sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les qualifications, compétences et expériences requises. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Notre secteur professionnel est marqué par des forts déséquilibres en termes de représentations féminines et masculines sur certains types d’emplois.
L’Adages s’attachera à rééquilibrer progressivement ces déséquilibres tant pour les emplois fortement féminisés que pour les emplois fortement masculinisés. Néanmoins, ce rééquilibrage devra se faire conformément aux dispositions légales. Dans ce cadre, le recrutement de tout salarié reste fondé sur les critères objectifs rappelés ci-dessus. Ce n’est donc qu’à qualification et compétences égales que ce rééquilibrage pourra avoir lieu.

Dans ce but, il sera demandé aux différents organismes de placement (Pôle Emploi, agence d’intérim, cabinet de recrutement, organismes de formation en alternance, …) de proposer une part de candidature féminine pour les emplois fortement masculinisés et une part de candidature masculine pour les emplois fortement féminisés. Ces organismes seront informés de la politique d’égalité professionnelle menée par l’Adages.

Les partenaires sociaux s’engagent à faire progresser la part de femmes dans les emplois fortement masculinisés et la part d’hommes dans les emplois fortement féminisés à raison de 1 % par an sur l’effectif global de l’emploi au niveau de l’Adages.

Chaque année, ces mesures seront suivies au travers du nombre d’embauches annuelles par sexe et par catégorie professionnelle par rapport à l’effectif annuel par sexe et par catégorie professionnelle. 
Sera également étudié annuellement le nombre d’embauche annuelle par sexe et par catégorie professionnelle par rapport au nombre de candidature d’hommes et de femmes reçu pour chaque poste proposé en CDI.



Article IV : Evolution professionnelle

Le présent accord affirme la mixité de l’ensemble des emplois de l’Adages, quelle que soit la catégorie professionnelle et le niveau de hiérarchique concerné. 

La mobilité professionnelle est donc accessible à tous. 

L’évolution professionnelle et la promotion en interne répondent aux mêmes critères que ceux précisés en matière de recrutement.

Chaque année, il sera déterminé le nombre de promotions internes par sexe. Cette donnée sera intégrée dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.



Article V :  Accès à la formation professionnelle 

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’ils soient gérés au niveau de l’établissement, de l’association ou mutualisés au niveau régional ou national via l’OPCO SANTE.

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité ou à un congé parental ou d’adoption font partie des publics prioritaires pour les périodes de professionnalisation permettant notamment des mises à niveau dans l’emploi occupé. Un entretien professionnel est donc obligatoire à chaque retour lié à une des absences sus mentionnées ci – dessus.

Les formations au sein de l’Adages au cours de la semaine sont prioritairement organisées en dehors du mercredi afin de favoriser l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et éviter ainsi de limiter l’accès aux formations des personnes qui ne travailleraient pas le mercredi pour raisons familiales.

Un suivi de l’accès aux formations sera réalisé à travers la répartition entre hommes et femmes de la participation aux formations au niveau de l’établissement, du plan mutualisé et au niveau des actions prioritaires régionales.
Les partenaires sociaux s’engagent à ce que la présence aux formations des salariés femmes et hommes soit proportionnelle à leur représentation dans l’effectif salarié correspondant à la ou les catégories professionnelles ciblées par la formation à compter de 2012.



Article VI : Organisation du temps de travail et équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Les modalités d’organisation du temps de travail ne doivent pas induire de discrimination entre les salariés. Celles-ci sont fixées sur des bases objectives ayant un lien direct avec l’activité professionnelle afin de permettre le bon fonctionnement des établissements et services de l’Adages.


VI-1 - Gestion du travail à temps partiel au sein des établissements 
Les parties réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
L’exercice du travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle des salariés.
A ce titre, l’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.
En matière de formation professionnelle, les salariés à temps partiel se verront présenter en amont des modifications de leurs horaires de travail afin de faciliter leur départ en formation et leur organisation personnelle.
Les demandes de réduction du temps de travail des salariés sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail au service de la prise en charge des usagers dans les établissements.

Les postes CDI à temps plein qui se libèrent font l’objet d’une communication interne au sein de tous les établissements. 


VI-2 : Entretien après une absence pour congé parental ou d’adoption
Afin de favoriser la réintégration du salarié dans ses fonctions, après une absence liée à un congé parental ou d’adoption le salarié doit bénéficier d’un entretien avec le représentant de l’employeur, au cours duquel il sera notamment mis à jour des évolutions qu’ont pu connaitre son service ou son poste. Cet entretien doit avoir lieu dans les 15 jours du retour du salarié dans l’établissement ou le service. Pour mener cet entretien, il sera utilisé la fiche de fonction du salarié et le support relatif aux entretiens professionnels.

Lors de cet entretien, peuvent également être envisagées la mise ne place d’actions de formation favorisant la reprise du travail et l’adaptation de ses compétences aux exigences de son emploi, notamment par le recours aux périodes de professionnalisation.

Le nombre d’entretiens de reprise par rapport au nombre de reprise d’emploi suite à un congé parental ou d’adoption sera suivi dans le rapport de situation comparé femmes – hommes.
L’objectif à atteindre est de 100 % d’entretiens formalisés à compter de 2012.


VI-3 Mise en place de la subrogation pendant le congé maternité légal ou le congé d’adoption légal
Afin de faciliter les démarches des salariés pendant la durée de leur congé maternité légal ou de leur congé d’adoption légal, il est mis en place la subrogation de l’employeur dans les droits aux indemnités journalières maternité pour toute salariée ayant un an d’ancienneté dans l’Adages.
En cas de congé pathologique précédant le congé maternité, l’employeur assurera également la subrogation dans les mêmes conditions que pendant le congé maternité.


VI-4 : prise en compte des situations de grossesse dans l’organisation du travail
Les impératifs liés à l’état de grossesse médicalement déclaré des salariées seront pris en compte dans la planification des horaires de travail pour permettre notamment le déroulement des examens médicaux. Ces heures dédiées légalement aux examens médicaux peuvent être pris par le futur père aussi.
Les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire conformément à l’article 20-10 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.


	VI – 5 : Allaitement et organisation du temps de travail
Chaque collaboratrice, à son retour suite à une maternité peut allaiter son enfant durant les heures de travail, pendant 1 an à partir de sa naissance. Cette réduction du temps de travail d'1 heure par jour est répartie en 2 périodes de 30 mn le matin et 30 mn l’après-midi. En l'absence d'accord avec l'employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Les temps de pause sont rémunérés. Chaque établissement s’engage à libérer une salle en cas de besoin afin de laisser toute l’intimité nécessaire à la maman qui souhaiterait allaiter sans pour autant qu’un local soit spécifiquement dédié à cela. Un accès à un réfrigérateur sera également autorisé afin d’y déposer le lait maternel.

	VI-6 : mise en œuvre du télétravail
Pour les métiers et les missions qui en offrent la possibilité, une charte de télétravail a été mise en place permettant, avec l’accord de son responsable, de télétravailler 1 jour par semaine. Cette possibilité prend en compte une adéquation et un équilibre meilleur entre vie professionnelle et personnelle permettant ainsi de réduire les temps de trajet parfois longs.



Article VII : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.


Article VIII : révision 

Le présent accord pourra, au cours de la période de 3 ans pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifié par courrier à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.



Article IX : Formalités de dépôt et de publicité

Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.


Formalités de dépôt et de publicité.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Un exemplaire papier et un exemplaire numérique du présent accord seront déposés à la DREETS de l’Hérault et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des prud’hommes de Montpellier.

L’ADAGES notifiera le présent accord aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage des établissements et services de l’Adages et une copie sera remise aux CSE (Comité Social et Economique) et CSEC (Comité Social et Economique Central).
En outre, un exemplaire de cet accord sera mis à disposition du personnel dans chaque établissement ou service.


A Montpellier, le 1er février 2022		





Pour l’ADAGES							Pour le syndicat  
 								Le délégué syndical





Pour le syndicat  
Le délégué syndical