ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société DEINOVE, société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro SIREN 492 272 521 et sous le numéro SIRET 492 272 521 00062, dont le siège social est situé Cap Sigma – 1682 Rue de la Valsière – 34790 GRABELS, représentée par, dument habilité aux fins des présentes et ci-après désignée « l’Entreprise », D’UNE PART,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :
D’AUTRE PART.

PREAMBULE
La société DEINOVE est une entreprise de biotechnologie française pionnière dans l’exploitation du vivant à 99.9% inexploré : la matière noire microbienne.

L’entreprise adresse au travers de ses orientations stratégiques des enjeux de santé publique majeurs, dans le domaine de la résistante aux antimicrobiens notamment.

Elle recrute et développe des équipes avec des expertises fortes, qui aspirent à exercer leurs activités dans un environnement professionnel stimulant et équilibré.

La récente crise sanitaire a par ailleurs fait émerger de nouvelles pratiques professionnelles, en termes de partage d’informations et d’organisation du temps de travail.

Pour toutes ces raisons, la direction de l’entreprise souhaite aujourd’hui mettre en place un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail. En effet, il s’avère indispensable, dans une démarche de Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE), d’organiser le travail en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et humaines de l’entreprise, ainsi que de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés.

Cet accord a été élaboré en s’appuyant sur :
Le code du travail articles L3131-1 à L3121-69,
Les pratiques existant dans l’entreprise,
Les récentes expériences liées à la crise sanitaire du covid-19.
Le présent accord se substitue intégralement aux pratiques et éventuels usages en vigueur avant sa signature, pour lesquels il vaut dénonciation.

Dans ce cadre, la direction et les représentants des salariés se sont rencontrés selon le calendrier suivant :

1ère réunion : 30/11/2021
2ème réunion : 09/12/2021
3ème réunion : 16/12/2021
4ème réunion : 20/01/2022
5ème réunion : 10/02/2022
6ème réunion : 04/04/2022
7ème réunion : 19/05/2022
8ème réunion : 07/07/2022
9ème réunion : 13/07/2022
10ème réunion : 15/09/2022
11ème réunion : 20/10/2022

Objet de l’accord
L’objet du présent accord est de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, compte tenu des contraintes économiques, techniques et commerciales qui impliquent une grande souplesse d’organisation et une forte réactivité.

Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de la société DEINOVE titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.


CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL


Principales règles légales et d’entreprise
Les règles et limites définies par la loi en matière de durée du travail sont les suivantes :

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 h. La journée civile, quant à elle, débute à 0 heure et se termine à 24 h,
L’amplitude de la journée de travail (temps de présence sur site ou télétravail) correspond au temps compris entre la prise de poste et la fin de poste. Elle ne peut excéder 13 heures,
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives,
La durée du repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (articles D.3131-1 et suivants du Code du travail),
La durée du repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives.
Les demandes et validation d’absence doivent être faites dans les délais suivants : 


Organisation du travail
Aménagement du temps de travail dans le cadre de l’année
La période annuelle de référence retenue pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise est l’année civile débutant le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.

Répartition du temps de travail sur les jours de la semaine et travail du samedi
La spécificité de l’activité de R&D de la société DEINOVE et la nécessaire continuité technique de celle-ci justifie que la durée du travail de tous les salariés puisse être répartie sur tout ou partie des 6 jours ouvrables de la semaine. Certaines activités techniques peuvent nécessiter une présence pour un temps court le samedi, de manière exceptionnelle, attaché à la suite d’une opération effectuée durant les 5 jours ouvrés. 

Ces temps ne sont pas des temps d’astreinte car liés à la continuité du travail normal. Dès lors, ces tâches du samedi, dans la limite de 12 présences le samedi par an et par salarié, dont 3 samedis consécutifs au maximum, font partie intégrante de l’organisation du travail du salarié concerné et sont comptabilisés comme suit :

Salariés relevant du chapitre II : Les heures travaillées le samedi seront payées au terme du mois durant lequel elles ont été effectuées (avec la paye afférente) au taux majoré de 25 %.

Salariés relevant du chapitre III : Le temps travaillé le samedi est forfaitairement assimilé à 1/2 de jour du forfait annuel en jours pour les interventions allant jusqu’à 4h, et pour 1 jour de forfait pour les interventions au-delà de 4h.

Journée de Solidarité
Conformément aux dispositions des articles L 3133-7 du code du travail et suivants, il est convenu que la journée de solidarité est travaillée par tout salarié un jour férié autre que le 1er mai. 
Il est fixé, à défaut d’autre date fixée par note de service au plus tard le 1er mars de chaque année, au Lundi de Pentecôte.



CHAPITRE II 
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL HORS FORFAIT JOURS / AN


Sont concernés par l’aménagement des horaires et de la durée de travail sur l’année les salariés, à temps plein et à temps partiel, qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Principe de variation des horaires et de la durée de travail sur l’année
Les salariés concernés travaillent sur la base de 1607 heures pendant la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures effectuées de 35h à 37h ouvrent droit à des jours de repos (cf art.6.4.).

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures. Elle peut aller jusqu’à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles dans les cas suivants :
Délais imposés par des livrables dans le cadre d’un projet avec un partenaire ou un client,
Travaux de réparation urgents.

Le principe d’aménagement du temps de travail peut avoir pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord.

Ainsi, les salariés pourront voir leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité et/ou des jours de repos pris à certaines périodes de l’année.

Possibilité de recourir aux horaires variables
Il est décidé la mise en place d’horaires variables au sein de DEINOVE, en tant que simple faculté de répartition des horaires de travail sur la semaine.

Les salariés sont ainsi autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de travail obligatoire) et des plages mobiles (périodes de travail facultatif) durant lesquelles les salariés peuvent choisir leur heure d'arrivée et de départ ou de connexion et de déconnexion.

Des plages d’ouverture et de fermeture sont ainsi prévues, ainsi que des plages de temps de travail obligatoires, quelle que soit l’organisation de travail du salarié (présentiel ou télétravail…), afin de garantir la sécurité des salariés et de permettre le travail en équipe indispensable à la conduite des activités de l’entreprise :


Selon les nécessités et les contraintes liées à l’activité, les plages de présence obligatoires pourront être ponctuellement étendues par la Direction. 

Période annuelle de référence pour la répartition du temps de travail
La période annuelle de référence retenue commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année (année civile). 
La première période d’annualisation complète en application du présent accord débutera le 1er janvier 2023.

Plannings individuels
Le planning ne couvre pas la totalité de la période de référence. En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning comporte la durée et les horaires de travail pour une durée d’un mois. Il est communiqué au salarié individuellement, par mail, au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet.

Les plannings des salariés respecteront les dispositions concernant les durées maximales de travail et minimales de repos.

Modification de l’horaire ou de la durée de travail  
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du planning individuel,
Remplacement d’un salarié absent,
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés intervient dans les conditions suivantes :
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par mail au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.
Pour les salariés à temps partiel : la modification des horaires sur une semaine peut se réaliser soit au sein des jours où le salarié doit intervenir, soit sur un jour normalement non travaillé, sans ajouter plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine,

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :
Situation d’urgence,
Absence imprévisible.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante :
Les salariés concernés auront la priorité sur la prise de congés.

Jours de repos 
Pour une durée de travail de 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, les parties conviennent que le salarié travaillant une année complète bénéficiera de 12 jours ouvrés de repos par an.
Les absences pour arrêts maladie, accident du travail, maladie professionnelle, le congé maternité ou d’adoption, les congés sans solde, réduisent à due proportion le nombre de jours de repos, à compter de 30 jours calendaires consécutifs.

Ces jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire lissé.

Les jours de repos seront pris par journée (7h) ou demi-journées (3h30 minutes), au fur et à mesure de l’année de référence, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, après validation par le responsable hiérarchique.

Les demandes d’absence des salariés sont soumises au responsable selon les délais indiqués à l’article 3 du présent accord.
En cas de modification du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours calendaires est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.

Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement, à une date fixée en accord avec le responsable.
Les jours de repos non pris par les salariés à la fin de la période annuelle de référence ne pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante. 
Toutefois, si du fait de l’employeur, en raison de l’activité, les jours de repos n’étaient pas pris, les salariés pourraient prendre des jours qui seraient compensés en repos ou en argent au choix de l’employeur.

Le bulletin de paie mentionne :
Le nombre de jours de repos dont dispose chaque salarié,
Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois,
Le solde sur la période de référence en cours.

En fin d’année, le nombre total des heures travaillées ainsi que le nombre total de jours de repos effectivement pris sont portés à la connaissance du salarié.

Heures supplémentaires (salariés à temps complet)


Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures au terme de la période de référence définie à l’article 6.1. 

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 90 heures.

Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période, ou récupérées sous forme de repos, au choix de l’employeur.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux légaux, à savoir au jour du présent :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.

Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 14 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille et de l’ancienneté.  

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 14 jours, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 14 jours.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Rémunération
Les heures complémentaires sont rémunérées comme suit :
Heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat : majoration de 10%,
Heures complémentaires accomplies au-delà : majoration de 25%.

Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité à une interruption quotidienne de 2 heures maximum.

Information des salariés sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.



Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Prise en compte des absences sur la rémunération
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Droit à la déconnexion

Les salariés visés par ce chapitre pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à déconnexion en date du 17 novembre 2022, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.



CHAPITRE III 
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL EN FORFAIT JOURS AN


Forfait annuel en jours sur l’année
L’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé suivant les dispositions du chapitre II s’opère par la réalisation d’un forfait annuel de jours de travail, et de l’attribution de jours de repos ci-après désignés « RFJ » (Repos Forfait Jour) afin de ne pas dépasser le plafond convenu.

Salariés concernés par le forfait en jours sur l’année
Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours pleine ou réduite sur l’année sont les suivants :
Les cadres, qui ne sont ni dirigeants, ni intégrés, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi le personnel d’encadrement de la R&D et des services supports, les ingénieurs et les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés non cadres des services supports (comptabilité, RH…) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, relèvent du forfait en jours sur l’année.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps de travail effectif est déterminé par journée (ou demi-journées) de travail sans référence horaire. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par les présentes dispositions s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.

Le salarié ne peut en aucun cas se soustraire à ses obligations professionnelles. Il est nécessaire de favoriser la présence et/ou la connexion des salariés sur des plages horaires communes (Cf. article 6) afin d’assurer le bon déroulement des activités et ne pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.

Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Nombre de journées de travail
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés (pas en situation de congé parental à temps plein, congé sabbatique,). Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.


Jour de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés désignés « RFJ » (Repos Forfait Jour).

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

En cas de modification par l’employeur ou par le salarié du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.

Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement à une date fixée en accord avec le responsable.

Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 215 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 215 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Exemple :
Salaire annuel brut de 33.600€ avec un forfait de 215 jours
Valeur d’un jour = 33.600€ / 215 = 156€28
Valeur d’un jour majoré = 156€28 + (156€28 × 10%) = 171€90
Rachat de 5 jours = 171€90 × 5 = 859€5

Décompte et déclaration des jours travaillés
Décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit, validé par le manager, et adressé à l’équipe RH en fin de mois. 

Contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration du salarié comporte :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
RFJ 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Répartition prévisionnelle de la charge de travail 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé à l’initiative de l’employeur entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives avec des délais précisés.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le droit et le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

De la même manière, même en l’absence d’alerte du salarié, le supérieur hiérarchique qui constate au moyen du système d’auto déclaration que la charge de travail du salarié est déraisonnable et ne permet une bonne répartition de son travail dans le temps, organise sans délai un entretien avec le salarié.

Dans les deux hypothèses, un entretien sera organisé par l’employeur dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à déconnexion en date du 17 novembre 2022, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.



Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 215 jours. 
215 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 248
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 248 x 122/365 = 83
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 80 jours. 

Départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).





Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle/(nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Exemple : 
Dans le cas d’un salarié ayant signé une convention en forfait jours an de 215 jours travaillés.
Le salarié est en arrêt de travail pour maladie du lundi au vendredi inclus, soit 5 jours ouvrés.
Son salaire mensuel habituel est de 4.500 euros.
Retenue sur le salaire mensuel : [(4500 × 12) / (215 + 25 + 6)] × 5 = 1.097,56 euros.




Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de DEINOVE qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Salariés éligibles au télétravail
Critères d’éligibilité au télétravail 
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ou forfait réduit au moins équivalent à 80% d’un temps complet ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de DEINOVE ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Ces conditions sont alternatives.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service, tenant compte des activités en cours et priorités de l’équipe.

Lieu et conditions préalables au télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, à l’adresse indiquée dans le contrat de travail ou l’avenant de télétravail. 
Le salarié s’engage à informer sa direction sans délai en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
Le nouveau lieu de télétravail, pérenne ou ponctuel, devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis par le salarié. Le télétravailleur s’assure que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 
Organisation et conformité des lieux
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité, dans une pièce avec des installations électriques conformes.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Le salarié doit également s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile. A ce titre, il remet à l’employeur une attestation de conformité (consuel, attestation sur l’honneur…). 
Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du salarié.
Equipements liés au télétravail
La Société met à disposition des télétravailleurs le matériel lui permettant d’exercer son activité à domicile :
Un ordinateur, clavier et souris,
Les abonnements et moyens de télécommunication permettant d’organiser et/ou de participer à des réunions à distance.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué à la fin de la période de télétravail, ou le cas échéant à l’expiration du contrat de travail.
De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés :
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

Mise en place du télétravail
Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Il est possible de télétravailler un jour par semaine. Le salarié qui souhaite télétravailler émet un souhait sur le jour de télétravail envisagé. La validation finale revient au manager, qui a la responsabilité du bon fonctionnement de l’équipe.
Exceptionnellement, le manager pourra assouplir les modalités d’organisation du télétravail du salarié ainsi validées, uniquement si la nature des activités à mener par le salarié et la coordination avec les collègues au sein de l’équipe et de l’entreprise le permettent, pour répondre à une situation d’urgence (grève, enfant malade…).

Procédure de demande 
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncées à l’article 3 adresse une demande écrite (via mail, courrier remis en main propre, ou courrier recommandé) à la direction, qui dispose d’un délai d’un mois suivant sa réception pour transmettre sa réponse. En l’absence de réponse, la demande est réputée refusée. En cas de refus de l’employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, ce dernier motive sa réponse.
La direction peut également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. En l’absence de réponse du salarié dans le délai d’un mois, il est réputé avoir refusé la proposition. 

Durée de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme.
Dans l’hypothèse où une durée déterminée est fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme initialement prévu, sans autre formalité.

Formalisation de la demande
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Circonstances exceptionnelles
Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

Conditions d’exécution du télétravail
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par mail, courrier remis en main propre, ou courrier recommandé avec accusé de réception.
La direction peut mettre fin au télétravail notamment dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins de l’équipe à laquelle appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Mesures de lutte contre l’isolement professionnel et présence obligatoire en entreprise
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
La hiérarchie organisera régulièrement un entretien avec les télétravailleurs au sein de son équipe, pour discuter notamment de l’activité du salarié, sa charge de travail présente et à venir, des informations générales liées à la marche de l’équipe et de l’entreprise. 
La lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 80% de leur temps de travail hebdomadaire. 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunion d’équipe,
Réunion de travail,
Formation, 
Rencontre avec des clients ou des partenaires, 
Entretien avec la hiérarchie.

Il est possible de modifier son jour de télétravail lorsque les nécessités liées à l’activité le demandent.

Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 
Régulation de la charge de travail
Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
La tenue des entretiens annuels.

Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés, ou bien pour signaler toute éventuelle difficulté rencontrée dans l’exercice de ses fonctions en télétravail (organisation de son travail, prise de ses congés ou temps de repos, etc.)
Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont celles mentionnées dans la charte de déconnexion de l’entreprise (jointe en annexe).
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Fin du télétravail
Caractère réversible du télétravail
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé, courrier remis en main propre ou mail.
En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 
Cette information se réalise dans les conditions suivantes : 
Diffusion électronique à tous les salariés.

Hygiène et sécurité
Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Une déclaration d’accident du travail doit être faite dans les 48 heures suivant l’accident par l’employeur.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail. Il s’agit des frais suivants : 
Mise en place de l’accès à internet, achat de logiciel, maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur, …
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail, en application du 3ème alinéa de l’article 23-1 en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.
Le télétravailleur percevra par ailleurs une indemnité forfaitaire de 2.5 euros par jour (barème URSSAF) de télétravail par semaine, dans le cadre du télétravail organisé par l’entreprise.

Mesures facilitant le télétravail pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes (non cumulatives – en fonction de la situation) :
Les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;
Un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
La mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).

Mesures facilitant le télétravail pour les salariées enceintes
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariées enceintes, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
Les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;
Un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
La mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).



Recours aux astreintes
Le présent chapitre a pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service. Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte. 
Le présent accord comporte notamment :
La définition de la période d’astreinte ;
Les modalités d’organisation des astreintes ;
Les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
Les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés des équipes R&D en CDI de l’entreprise, hormis l’équipe data science.

Applicabilité directe de l’accord
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

Définition de l’astreinte
L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le temps de déplacement correspond au temps passé pour venir sur site et retourner au domicile.
Le temps d’intervention correspond au temps passé sur site pour résoudre le problème survenu.

Objet des astreintes
Dans le cadre des astreintes, les équipements sur lesquels les salariés pourraient être amenés à intervenir sont les suivants :
Alarmes sur les congélateurs -80°C en biobanque,
Alarme sur les congélateurs extractothèque, 
Alarme inondation en fermentation,
Alarme sur le congélateur stocks, 
Alarme sur les PTI-DATI,
Alarme sur les onduleurs.
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et que les interventions dans le cadre des astreintes pourraient concerner d’autres équipements.
En outre, un salarié qui interviendrait dans le cadre d’une astreinte pour un des équipements précités, et constaterait sur place un dysfonctionnement d’une autre nature (bâtiment, équipement, électrique…), devra alerter les personnes citées sur la procédure d’astreinte.
Il est précisé également que, sans relever du régime des astreintes, certains salariés peuvent être amenés, pour des raisons de continuité d’activité, à intervenir en dehors de leurs horaires de travail habituels pour une intervention prévue d’avance. Dans ces conditions, ces salariés sont rémunérés selon les conditions définies pour les salariés d’astreinte (article 40.2). Ils ne sont pas considérés comme en temps d’astreinte ni d’intervention. 

Conditions relatives à la localisation du salarié
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de l’entreprise, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum de ¾ d’heure. Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.
Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

Périodes d’astreinte
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la période d’astreinte s’entend du lundi matin à la prise de poste du salarié d’astreinte, jusqu’au lundi suivant, à la prise de poste du salarié qui prend l’astreinte. 

Programmation des astreintes
Programmation individuelle
La programmation des astreintes est organisée pour une période semestrielle.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 1 mois à l’avance. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

Modalités de communication de la programmation individuelle
La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés sur le serveur et l’intranet.

Fréquence des astreintes
Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, le nombre d’astreintes pour une personne est limité à 4 semaines par an.
Cela correspond à 13 personnes d’astreinte par an, a minima.
En outre, le nombre d’astreintes consécutives est limité à 2 semaines.

Périodes exclues des astreintes
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation.

Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention et de déplacement en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires. A ce titre, si une intervention a lieu pendant l'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (11h pour le repos quotidien, 35 h pour le repos hebdomadaire).

Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Evaluation de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :
Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
Prend fin au terme de cette utilisation.
Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention.
Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare par courriel auprès de l’assistante de direction et de son N+1 la durée et horaires des périodes d’intervention en opérant une distinction entre le temps nécessaire au trajet et le temps de présence sur site. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.
Enfin, il est rappelé qu’un salarié, pendant son temps d’intervention dans le cadre d’une astreinte, est soumis au respect des dispositions prévues dans le cadre du règlement intérieur de l’entreprise.


Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention et de déplacement constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).
A titre indicatif, pour les salariés hors forfait jour, seront notamment appliquées aux périodes d’intervention qui en remplissent les conditions, les majorations et contreparties prévues par les dispositions en vigueur de la convention collective, notamment :
Les majorations pour heures supplémentaires et le samedi : 25% pour les 8 premières, 50% au-delà,
Les majorations pour travail exceptionnel de nuit (entre 21h et 6h) : 40%, 
Les majorations pour travail exceptionnel le dimanche et jours fériés : 40%. 

Pour les salariés en forfait jour, le barème suivant sera appliqué :
Intervention d’une durée maximale de 4h = ½ journée de forfait,
Intervention d’une durée supérieure à 4h = 1 journée de forfait.

Garanties apportées pour le temps de repos
Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.
Pour rappel, le temps de repos quotidien est de 11 heures, et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (qui s'ajoute au repos quotidien).

Frais professionnels liés à l’intervention
Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.
	
Contreparties à la réalisation d’astreinte
La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.
Il sera versé une prime d’un montant brut forfaitaire de : 
70€ par astreinte hebdomadaire « ordinaire »,
90€ par astreinte hebdomadaire « particulière » (avec jour férié dans la semaine).

Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte
Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
Téléphone mobile,
Procédure opérationnelle d’astreinte,
Un PTI (dispositif de Protection du Travailleur Isolé),
Une formation mise en œuvre en interne, avec un renouvellement tous les 6 mois.
Le matériel fourni ne doit être utilisé que dans un strict cadre professionnel. 
Pour les salariés ne disposant pas de ce matériel dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront le restituer sans délai au terme de l’astreinte.



Durée et effet de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023.

Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé chaque année par l’entreprise et le CSE. Un point sera fait à chaque réunion du CSE lors de la première année d’application.

Clause de rendez-vous
Dans un délai de 12 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 30 jours la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation dans le respect d’un préavis minimum de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord

Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception.

L’avenant modificatif donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il est également déposé à la DREETS du lieu de sa conclusion en 1 exemplaire :

Une copie électronique en format traitement de texte.

Il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ».

Le présent accord est mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire papier est tenu à la disposition des salariés.

Publicité et dépôt de l’accord
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.
Fait à Grabels, le 17 novembre 2022, en cinq exemplaires originaux









(*)	Parapher chaque feuillet et apposer en dernière page la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord » avant de signer