ASSOCIATION DE GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS

AGE

Siège Social : 38 Avenue Patton
49000 ANGERS












AVENANT A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT REDUCTION
DU TEMPS DE TRAVAIL SIGNE LE 21 DECEMBRE 2001









ENTRE :



Association de Groupements d’Employeurs
Dont le siège social est situé : 38 Avenue Patton – 49000 ANGERS

Représentée par 



							D’UNE PART




ET :


L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’employeur.


							D’AUTRE PART
	









Préambule


L’Association de Groupements d’Employeurs est une Association de la loi de 1901

Dont le siège social est situé : 38 Avenue Patton – 49000 ANGERS

L’Association applique les dispositions de la convention collective des prestataires de services (IDCC 2098 – Brochure 3301).

L’association ASSOCIATION DE GROUPEMENTS D’EMPLOYEURS a été créée le 1er janvier 1997.

Le 21 décembre 2001, Monsieur Jacques-Antoine CESBRON et Monsieur Joël CHAUVIN, en qualité de représentant de l’association, et Monsieur Jean-Christophe JONCHERAY, salarié mandaté par l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE, ont conclu un accord intitulé « accord sur l’aménagement réduction du temps de travail ».

Notamment suite aux évolutions législatives depuis la conclusion de ces accords, les parties ont souhaité réviser cet accord.

Les signataires de l’accord ont souhaité en ce sens : 

Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,
Amener une plus grande souplesse dans l’organisation du travail par une adaptation aux fluctuations de l’activité de l’entreprise pour satisfaire ainsi l’évolution de la demande des clients,
Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés et augmenter le temps disponible permettant à chacun de développer ses projets professionnels.

Les signataires du présent avenant ont décidé de mettre en place un avenant à l’accord sur l’aménagement réduction du temps de travail signé le 21 décembre 2001. Le présent avenant modifie, à compter de son entrée en vigueur, l’accord conclu le 21 décembre 2001, étant précisé que l’aménagement du temps de travail prévu à l’article 3 de l’accord conclu le 21 décembre 2001 est conservé pour les salariés qui ne relèvent pas du forfait annuel en jours.













DISPOSITIONS GENERALES


I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association AGE, à l’exception, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives aux congés payés, des cadres dirigeants et, si elle venait à en compter, des VRP, qui ne sont pas soumis la règlementation sur la durée de travail. 

Seraient également exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui concluraient une convention individuelle de forfait non visée par le présent accord.



II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 



III – REVISION – DENONCIATION

 Le présent accord pourra être révisé et modifié pendant la période d’application, par accord entre les parties signataires.

Toute modification fera l’objet d’un avenant, dans les conditions et délais prévus par la loi.

 Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

IV – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 1 membre du personnel 
 1 membre de la direction 

La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année civile. A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle. 
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

V – PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure  et remis au greffe du conseil de prud’hommes d’ANGERS. 


DISPOSITIONS SPECIFIQUES A TOUS LES SALARIES



I – DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.


II – REPOS

Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien.


III – DROIT A LA DECONNEXION 

L’ensemble des salariés, et notamment les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

Les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.


 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

L'organisation du temps de travail au sein de la Société s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes pour les salariés soumis aux durées maximales du travail : 

	durée maximale journalière de travail : 12 heures
	durée maximale hebdomadaire : 48 heures
	durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.


 – CONGES PAYES

La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

L’ordre des départs en congés et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs sont fixés par les dispositions supplétives du Code du Travail.

Le congé principal peut être fractionné d’un commun accord ou sur décision de l’employeur, à condition que l'une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires.

Il est convenu par le présent accord que même si des congés sont pris par un salarié hors période légale fixée du 1er mai au 31 octobre, le salarié concerné n’aura pas droit à des jours supplémentaires.





DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINS SALARIES



Conformément à l’article L.3121-63 du Code du Travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. 

L’accord d’entreprise du 21 décembre 2001 prévoit cette possibilité.

Les parties ont souhaité en adapter le régime aux évolutions législatives et étendre les catégories de salariés concernées par le biais du présent accord.

I – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
 cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
 salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, dans l’association AGE, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :

 salariés bénéficiant du statut de cadre qui disposent, en raison des conditions d’exercice des leurs fonctions telles que définies dans leur contrat de travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont, en raison des conditions d’exercice des leurs fonctions telles que définies dans leur contrat de travail, la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, étant précisé, qu’à ce jour, les salariés de l’association AGE appartenant à la catégorie des chargés de relations entreprises peuvent particulièrement faire partie de ces salariés. Cette catégorie d’emploi susvisée n’a néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant par le Code du travail.


II – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le présent accord,

d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par le présent accord, tout en sachant que ce jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche.  


III – VOLUME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail, ce nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité.
.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

- aux jours de repos hebdomadaire,
- aux jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels,
- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
- à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.  L’employeur s’engage à garantir un minimum de 1 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail. Le plafond de 218 jours travaillés pour une année complète pourrait donc être réduit pour assurer cette garantie.

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera la période douze mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 


IV - PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE

→ Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre de jours à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos pour l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.


V - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

→ La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante : 5X52/12=21.67.

Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base) / 21.67) x nombre de jours d'absence

→En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé au paragraphe précédent.

→ Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 moins précédant l’absence.

→ Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.




VI – LES MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Les jours de repos supplémentaires sont pris sur proposition du salarié après validation de la Direction.

En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.





Une durée de travail effectif inférieur à 5 heures ne comptera que pour une demi-journée.


VII – LE NOMBRE DE JOURS REDUITS

En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 


VIII – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
- jours de repos hebdomadaire,
- jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage,
- jours d’ancienneté prévus par accord collectif ou usage d’entreprise,
- jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
- jours de jours de repos supplémentaires.
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,

l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé : 

il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. 

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié alertera sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

  
→ Enfin, le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord. 


IX – REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

X – FACULTE DE RENONCIATION

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour année et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 




FORMALITES


La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

Les salariés seront informés, avant la date du scrutin, du lieu, de la date et de l’heure de celui-ci ainsi que du contenu de l’accord, des modalités du déroulement du vote et de la question soumise à leur vote.

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail.



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Fait à ANGERS, le 
En cinq exemplaires

















TRES IMPORTANT: Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"



Annexe 1 : Procès-verbal de consultation des salariés