ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SISA MSP DE CAUTERETS




Entre les soussignés : 

La SISA (Société Interprofessionnelle de soins ambulatoires) MSP DE CAUTERETS
14 avenue du General Leclerc
65110 CAUTERETS
Société inscrite au Tableau du Conseil départemental de Tarbes de l’Ordre des médecins,
SIRET 88457544000018
URSSAF 737000000184498665
APE : 8621Z
Représentée par Madame 
Dûment habilitée aux présentes en qualité de Gérante
Ci-après dénommée l’entreprise
d'une part,


ET les Membres du Personnel consultés sur le projet d’accord

Inscrits à l’effectif, et ayant ratifié à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal annexé aux présentes,

d’autre part,



Il a été conclu le présent accord d'entreprise



 Préambule 


La Direction de la SISA MSP CAUTERETS et les membres du personnel ont souhaité négocier un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, avec la mise en place de différents types d’aménagements selon les services ou catégories de salariés concernés.

Compte tenu de la nature des activités exercées au sein de la société, et afin d’assurer la continuité de service attendue par les patients et la commune, les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place des organisations spécifiques impliquant à la fois l’annualisation du temps de travail, un forfait décompté en jours pour certaines catégories professionnelles de salariés, le travail du dimanche, ainsi que la mise en place d’astreintes.

Le présent accord a pour objectifs de :

Fixer les différentes règles liées à la mise en œuvre de ces différents modes d’organisation du travail et de prendre en considération les contraintes y afférentes,

•	Aménager le temps de travail pour l’adapter à des rythmes davantage ajustés à l’activité,

•	Faire face à la continuité et la permanence des soins conformément à la demande de l’Agence Régionale de Santé,

•	Responsabiliser de façon individuelle et collective les salariés dans la gestion du temps de travail, afin de le concilier avec les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise,

•	Conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués,

•	Démontrer une réelle capacité d’adaptation du service d'accueil et d’urgence de l’entreprise, et ce d’autant plus en période hivernale

•	Fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leurs droits et pérenniser leur emploi,

Donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail,

Garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.

A la date de son application, le présent accord aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.













Titre I
Dispositions générales


I.1.  Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires. 

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation 


I.2.  Date d’application et durée de l’accord

L’accord a été remis au personnel en date du 7 décembre 2021.

Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du vendredi 07 janvier 2022.

Lors de cette réunion les salariés ont procédé à vote à bulletin secret. 

Un procès-verbal a été établi.

Le présent accord a été approuvé par 6 salariés sur 6 salariés consultés. La majorité des 2/3 du personnel est donc atteinte.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera au 11 janvier 2022, après ses formalités de dépôt.


I.3.  Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article .

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


I.4  Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
Article I.5  Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par  document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 


Article I.6  Formalités

Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme du ministère du travail : , et auprès du conseil de prud'hommes de TARBES.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article 







































Titre II
Dérogations aux durées maximales de travail, au temps de repos minimum et au repos dominical


II.1.  Définition du temps de travail effectif (TTE)

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

Sont donc notamment des temps de travail effectif :

les temps de concertation ou coordination internes ou pluri professionnelles (radiologues, infirmiers et etc)
les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise
les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif
les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail notamment dans le cadre du droit individuel à la formation
les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires
le temps de déplacement éventuel entre deux patients.

En revanche, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail, notamment les durées suivantes:

les temps de pause et de repas, dès lors que les critères énoncés par l’article L 3121-1 du Code du travail ne sont pas réunis,
certaines heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour événements familiaux, congés sans solde, absence pour maladie, accident ou maternité), 
les jours de récupération liés à l’annualisation du temps de travail.
le temps de trajet en début de journée du domicile au lieu habituel de travail, ainsi que le temps de trajet du lieu habituel de travail au domicile en fin de journée, 
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié se tient à la disposition de son employeur en partant de l'entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations. Il est précisé que ce trajet doit être le plus direct possible et ne doit comporter aucune interruption pour nécessité personnelle.
les temps d’habillage et de déshabillage ;


II.2.  Dérogations aux durées maximales de travail, repos minimums et amplitudes maximales

II.2.1 Rappel des dispositions légales et conventionnelles sur les amplitudes, durées maximales quotidiennes et durée des temps de repos

La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder dix heures par jour. 

Le Code du Travail dispose que les dérogations à cette limite de 10 heures sont toutefois possibles (articles. L. 3121-18 ; article D. 3121-4 à article D. 3121-7 du Code du Travail).

L’article 15 de la Convention collective du 14 octobre 1981 du personnel des cabinets médicaux sur la durée maximale quotidienne de travail, prévoit quant à lui:  « (…) L’amplitude de la journée de travail ne pourra excéder dix heures.
Le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à onze heures (…). »



II.2.2  Définition du temps de travail effectif (TTE)

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

Sont donc notamment des temps de travail effectif :

•	les temps de concertation ou coordination internes ou pluri professionnelles (radiologues, infirmiers et etc),
•	les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise,
•	les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif,
•	les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail notamment dans le cadre du compte personnel de formation,
•	les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires.

 
II.2.3 Dérogation à la durée maximale quotidienne de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, du fait de l’activité accrue de l’Entreprise notamment en période hivernale et de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité de soins, il a été décidé dans le cadre du présent accord de porter la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures à 12 (douze) heures de manière dérogatoire aux normes conventionnelles et légales sur la durée du travail.

La mise en place de cette durée quotidienne dérogatoire à 12 heures se justifie par plusieurs facteurs : 

pour le personnel médecins traitants : plus de jours de repos, vie personnelle plus facile à gérer (moins de déplacements établissements/domicile engendrant de facto moins de temps et de frais de transport, moins de frais de garde d'enfants…), roulement plus stable, plus de souplesse des plannings connus longtemps à l'avance, rééquilibrage de la charge de travail sur la journée, moins de temps de relève.
Pour l’entreprise : faire face à la continuité et la permanence des soins conformément aux besoins des établissements de santé et en réponse à la demande de l’Agence Régionale de Santé, optimiser l'organisation des soins/prise en charge des patients (matin/après-midi, jour/nuit), meilleure gestion des plannings fixes, réduction de l'absentéisme.
	
Les plannings seront établis en tenant compte des limites fixées par le présent accord.

Les plannings seront affichés sur le lieu même où s'effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins 15 jours à l'avance, sauf cas exceptionnel et sous réserve de l’accord du salarié concerné. 

II.2.4 Dérogation à la durée minimale quotidienne de repos 

Il a été décidé dans le cadre du présent accord de réduire le repos quotidien jusqu'à 9 (neuf) heures.

La réduction de la durée du repos quotidien à 9 heures se justifie par plusieurs facteurs : 

activité des médecins traitants assurant la surveillance et permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
activité des médecins traitants visant à assurer la continuité de service santé/soins.

II.2.5. Dérogation à l’amplitude maximale quotidienne

En conséquence des dérogations décidées ci-dessus, il a été décidé dans le cadre du présent accord de porter l’'amplitude de la journée de travail de 10 (dix) heures à 15 (quinze) heures.

II.3.  Dérogations au repos dominical – Travail du dimanche


II.3.1. Principe 

Compte tenu de l’activité de l’entreprise : à savoir soins d’urgence en continu, il est apparu la nécessité de mettre en place une organisation du travail de façon continue.

Il a été convenu dans ce cadre de mettre en place par le présent accord la dérogation conventionnelle au repos dominical telle que prévue par l’article L 3132-12 du Code du travail.

Ainsi, lorsque le travail des salariés sera organisé de façon continue, le repos hebdomadaire sera attribué par roulement aux intéressés.

Le planning de roulement des repos hebdomadaires sera affiché sur le lieu de travail, au moins 15 jours avant le début de la période de référence.


II.3.2. Champs d’application professionnel

Les salariés occupés au poste de médecin généraliste dotés des compétences techniques leur permettant d’intervenir en urgence pourront être amenés à effectuer leurs fonctions le dimanche (dans le cadre des astreintes), dès lors que leur résidence principale se situe dans un rayon de 25 kms à vol d’oiseau autour de la station de Cauterets.


II.3.4. Engagements pris en faveur de publics en difficulté et des personnes handicapées

L’entreprise considère que le travail dominical doit permettre de maintenir et développer l'emploi, et notamment l'emploi de publics en difficultés et des personnes en situation de handicap.

L’entreprise favorisera l’embauche d’étudiants, pour leur permettre de financer leurs études. Une attention particulière sera aussi portée au recrutement et à l’intégration de jeunes dont l’insertion dans le monde du travail est difficile dans la pratique, ainsi que des salariés âgés de plus de 55 ans. 

Par ailleurs, les travailleurs handicapés et les personnes en situation de handicap pourront être favorisés en vue de l’attribution d’emplois additionnels qui se seraient créés pour le travail le dimanche.

Le présent accord laisse toute la place aux initiatives locales en matière d’action pour l’insertion.













Titre III
Annualisation du temps de travail 

III.1.  Champs d’application professionnel

Le présent titre s’applique à tous les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise, en CDI et CDD, à l’exception des salariés, qui compte tenu de leurs missions et responsabilités, relèvent de la modalité d’organisation du temps de travail décrite dans le Titre III du présent accord.

III.2.  Principes de l’annualisation du temps de travail
En application de l'article  du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
Il est rappelé qu’en vertu de la loi, la mise en place d’une répartition du temps de travail sur l’année par la conclusion d’un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, sous réserve de la législation applicable aux salariés à temps partiel.

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.

III.2.1. Durée annuelle de référence  

La durée annuelle de référence est égale à 1600 heures de temps de travail effectif auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.

La référence annuelle de 1607 heures est celle retenue par les parties comme étant le seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires 
 
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence.


III.2.2 Période de référence  

La période de décompte du temps de travail annualisé, débute le 1er janvier N et se termine le 31 décembre de l’année N + 1. 

La durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est donc égale à 1 607 heures par an (soit 35 heures par semaine en moyenne), journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.

Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit complet à congé payés (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre, et diminué dans le cas inverse.
En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), le seuil de 1607 heures sera réduit de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable. 

Exemple : 
Une personne absente une semaine pour arrêt maladie devra travailler en théorie 1607h- 35h = 1572h

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence ou entrant dans le dispositif en cours de période, le début de la période correspond au premier jour de travail.et la durée de travail à accomplir sera définie prorata temporis pour arriver à un horaire moyen de 35 heures sur la période de référence réduite.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période correspond au dernier jour de travail et la durée de travail à accomplir sera définie prorata pour arriver à un horaire moyen de 35 heures sur la période de référence réduite.

III.2.3. Temps partiel  

Les parties entendent formaliser les mesures en faveur du recours au temps partiel applicables au sein de l’entreprise tout en les adaptant à la réglementation issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail. 

L’entreprise proposera au personnel une formule de temps partiel annualisé représentant un pourcentage de la durée annuelle de référence de 1607 heures exprimée ci-dessus pour un temps plein. 

En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un(e) salarié(e) à temps partiel de travailler pour une durée inférieure à 3 heures d’affilée, ni d’avoir plus d’une interruption de plus de deux heures sur une même journée de travail.

Le travail à temps partiel annualisé ne peut être mis en œuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires pour accepter cette forme d'organisation du travail.

Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue.

Il doit aussi faire mention, si possible, de la répartition des horaires au sein de ces périodes travaillées. En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires.

Lorsque le contrat de travail ne peut prévoir cette répartition des horaires à l'intérieur des périodes de travail, le contrat doit préciser le délai de prévenance que l'employeur devra respecter avant de solliciter le salarié.


La mise en place des contrats annualisés sera négociée soit sur la base du contrat de travail, soit sur la base du temps de travail effectif constaté sur les douze derniers mois, déduction faite des heures complémentaires. 

Sauf accord dérogatoire de branche, sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées. 

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de l’annualisation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et 34 heures. 
Le contrat de travail devra préciser : 
La période de référence ou, pour le cas des CDD, la période du contrat 
La période de référence pour les congés payés, 
Les éléments de la rémunération
La durée du travail hebdomadaire de référence
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 567 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois. 

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu sans pouvoir atteindre ou excéder 35 heures. Ces heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles.

La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel annualisé peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période d'annualisation du travail à temps partiel, sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.


Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet. 

Le travail à temps partiel, notamment annualisé, ne pourra entraîner de discriminations que ce soit notamment dans le domaine des qualifications, rémunérations, ni faire obstacle à la promotion ou à la qualification professionnelle. 

En outre, le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet et le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

Le salarié s’engagera à communiquer à l’entreprise le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur, et ce, sans demande préalable de l’entreprise qui, de son côté, s’engagera à en tenir compte dans le cadre légal. 
 
 
III.3  Décompte du temps de travail

III.3.1. Les modes de décompte

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein et à temps partiel de l’entreprise sur une période de référence annuelle. 

Le salarié est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne représentant un volume annuel d’heures travaillées. 

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires étroitement liée à l’afflux de patients, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur la période de référence et du nombre de jours fériés chômés. 

La durée minimale de travail peut être de 0 par semaine

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, un planning annuel sera remis à chaque salarié au moins 1 mois avant le début de la période de référence. 

Sans retour de la part du salarié dans les deux jours de l’envoi du planning le salarié est réputé avoir accepté sans réserve le planning communiqué. 



III.3.2. Les outils de décompte 

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures relèveront d’un système qui permettra pour chacun d’eux le triple décompte suivant : 

•	Un décompte quotidien (au moyen d’un tableur Excel): nombre d’heures ou heures de début et de fin de travail et, autant que nécessaire, détail des pauses

•	Un décompte/récapitulatif hebdomadaire : nombre d’heures de travail global sur la semaine 

•	Un décompte annuel : nombre d’heures de travail global et prévisionnel (par projection) sur la période de référence, mis à jour mensuellement.


III.4  Communication des plannings

III.4.1. Planning annuel prévisionnel 

Un mois avant l’ouverture de la période annuelle, chaque salarié se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant le nombre d’heures de travail effectif par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées par le type de contrat. 

La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié. 

La programmation tient compte de périodes :

période haute : période ou l’activité est intense , notamment l’hiver pendant la période d’ouverture de la station de ski
période normales : période ou l’activité n’est ni haute, ni basse
période basse : période ou l’activité est ralentie, ou période sans activité, 

Limites hebdomadaires de l’annualisation

•	Limite supérieure de l’annualisation : 48 heures par semaine
•	Limite inférieure de l’annualisation : 0 heures par semaine

Le but de ces aménagements est de pouvoir répondre à la diversité des attentes des salariés et des patients. 

III. 4.2. Modification du planning 

Afin de mieux répondre aux besoins des patients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service médical d’urgence, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à sept jours et dans la limite de trois jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.

En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :

remplacement d'un salarié en cas d’absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels,
besoin d’impérieux d’une famille non prévisible.

Dans ce cas, le planning pourra être modifié sans délai.
Le planning pourra aussi faire l’objet de modification sans délai sur la base du volontariat. 

La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article . 
La modification de la programmation lui est également communiquée.

III.4.3. Répartition dans le cadre de la journée  

A défaut d’accord exprès du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à deux heures ne pourra être planifié.

La durée légale du travail ne pourra, en tout état de cause, dépasser 12 heures par jour. 

Un repos quotidien, d’au moins 9 heures consécutives, devra être observé entre deux journées de travail.


III.5  Heures supplémentaires ou complémentaires

III.5.1. Décompte
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires. 
Pour les salariés à temps partiel, seront considérées comme heures complémentaires, celles accomplies au-delà de la durée annuelle définie au contrat de travail.

III.5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
III.5.3. Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.

III.6  Rémunération

III. 6.1 Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen contractuel sur toute la période de référence.


III. 6.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
  * En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires/complémentaires le cas échéant.
  * En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

III. 6.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou horaire inférieur en cas de temps partiel).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

























Titre IV – Forfait annuel en jours 

IV.1  Principe du forfait jours

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue, pour les salariés concernés, à tous les accords, notes de service et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.

La mise en place du forfait annuel en jours permet de répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


IV.2  Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies : 

 cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
 cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiée.

Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de la Société, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes au sein de l’entreprise : salariés dont le positionnement est 15 ou 16 selon les dispositions de l’avenant n° 76 du 27 juin 2019 (étendu par arr. 20 mai 2020, JO 26 mai) à la Convention collective du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.

Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes : médecins généralistes.

Conformément à la Convention collective des cabinets médicaux, pour chaque poste, il est en effet déterminé un niveau par critère classant, en fonction des caractéristiques du poste, des exigences spécifiques qui lui sont attachées et de l'emploi repère correspondant.

L'addition des niveaux déterminés pour chacun des quatre critères classant aboutit à un résultat allant de 4 à 16 qui permet d'établir une grille de positionnement des emplois repères.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.


IV.3  Période de référence 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
IV.4.  Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours

IV.4.1. Conditions de mise en place

Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de 218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (si existant le cas échéant).

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.

 En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

 Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
•Le nombre de jours ouvrés restants dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

 Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année


IV.4.2. Valorisation des absences

Toute journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.



IV.4.3. Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jour réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218). 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

IV.4.4. Jours de repos

Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s'obtient comme suit : 

 Nombre de jours de l'année civile 
- nombre de jours tombant un week-end 
- nombre de jours de congés payés acquis 
- nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour de la semaine 
- nombre de jours du forfait.

Soit pour l’année civile 2022 à titre d’exemple : 

       365 jours dans l’année :
- 105 jours de repos hebdomadaires ;
- 25 jours ouvrés de congés payés ;
- 7 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés ;
- 218 jours travaillés.

=10 jours de repos supplémentaires pour l’année 2022 pour une année complète et un droit à congés complet. 

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Pour une meilleure prévisibilité des jours de repos, un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

IV.4.5.  Renonciation à des jours de repos

En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le salarié pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 235 jours. 

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours. 

L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.


IV.4.6. Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours sera rempli par le salarié chaque mois.

Chaque collaborateur indiquera également la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes. 

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail. 

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


IV.4.7. Temps de repos

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils ne sont pas soumis aux durée légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 9 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 33 heures au total.


IV.4.8. Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.  
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs. 
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 
L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.  
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

IV.4.9. Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce au calendrier auto-déclaratif rempli par le salarié et transmis à sa hiérarchie tous les mois. 

Cette charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi mentionné à l’article III.4.6. permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.

Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel si elles existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

IV.4.10. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :
La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.


IV.4.11. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 


IV.5  Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.

La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


IV.6  Conditions de mise en place 

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective. 



Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et notamment énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretien ;
- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.



Titre V – Astreintes du personnel médical

V.1  Définition de l’astreinte 

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Il ne réalise donc pas une prestation de travail, sauf lorsqu'il intervient. 

C'est la raison pour laquelle l'astreinte n'est pas constitutive d'un temps de travail effectif (TTE). Seul le temps durant lequel le salarié intervient (et le temps de trajet correspondant le cas échéant) est constitutif d'un temps de travail effectif.


V.2  Champs d’application professionnel 

Les salariés occupés au poste de médecin généralistes dotés des compétences techniques leur permettant d’intervenir en urgence pourront être amenés à effectuer des astreintes, dès lors que leur résidence principale se situe dans un rayon de moins de 25 kms à vol d’oiseau autour de la station de Cauterets.


V.3  Principe et objectifs de l’astreinte au sein de l’entreprise

L’entreprise prévoit que le dispositif de l’astreinte est institué pour faire face à la continuité et la permanence des soins conformément aux besoins des établissements de santé et en réponse à la demande de l’Agence Régionale de Santé.

Il pourra ainsi être demandé aux salariés des rester à leur domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir dans les cas suivants :

Astreinte de nuit de 20h00 à 00h00, du lundi au vendredi
Astreinte de Week-end : le samedi et/ou le dimanche de 8h à 20h les samedis et dimanches

Les salariés assujettis à des astreintes seront informés de la programmation individuelle de leurs astreintes au moins quinze jours à l’avance (sachant qu’un planning indicatif annuel est remis en début d’année prévoyant un roulement entre les salariés concernés), sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

L’entreprise mettra en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.

Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps d’intervention est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.

Le temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec l'indemnité d'astreinte.

Toute intervention doit être signalée par mail à la direction avec le motif du dérangement et le temps passé. 

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, en fonction des nécessités de service, la durée d’astreinte pourra être portée au-delà d’une semaine sur quatre.

En fin de mois, chaque salarié reçoit un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 

Ce document sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et conservé pendant un an.




V.4  Organisation des astreintes 

Durant les périodes d’astreintes, les salariés demeurent totalement libres de vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne pourra avoir pour effet :

de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées dans le Titre II du présent accord
de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé dans le Titre II du présent accord.

Ces périodes de repos ne sont pas impactées par les périodes d’astreintes.

Si ce repos quotidien ou hebdomadaire est fractionné en raison d’une intervention, le salarié doit obligatoirement bénéficier de la totalité de ce repos à l’issue de cette intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique.


V.5  Contrepartie des astreintes 

Sous réserve que les astreintes ne soient pas indemnisées directement par la CPAM aux salariés assujettis aux astreintes, par exemple les salariés au poste de médecins, et en contrepartie des périodes d'astreinte, les salariés reçoivent une indemnité forfaitaire calculée en pourcentage du salaire horaire contractuel :

Astreinte de nuit : 79% du taux horaire contractuel soit 18.75€ bruts (indemnité de congés payés incluse) par heure d’astreinte de nuit

Astreinte de WE : 106% du taux horaire contractuel soit 25€ bruts par heure d’astreinte de weekend (indemnité de congés payés incluse)

Les salariés assujettis aux astreintes, par exemple les postes de médecins, s’engagent à informer l’entreprise, dans le cas où la CPAM leur reverserait directement des contreparties de ces périodes d’astreinte.

Durant les périodes d’astreinte, le temps durant laquelle les salariés doivent intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.









Fait à Cauterets, le 07 janvier 2022.

Pour la Société SISA MSP de Cauterets					Les salariés,  
Madame 									Cf. PV annexé
Gérante				 





Annexes :
décompte mensuel du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours
procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise