Entre les soussignées

La Société " GALEA LE VU ", Société à responsabilité limitée au capital de 5.000 €, dont le siège social est situé 160 rue de la chapelle - 74160 BEAUMONT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de THONON LES BAINS avec le numéro de Siret suivant : 529 174 757,

D’une part, 

Et

La déléguée du personnel titulaire de l’entreprise, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; 


D’autre part, 



PREAMBULE

La Société GALEA LE VU est spécialisée dans le secteur d’activité de l’accueil de jours de jeunes enfants et plus précisément de crèches. 
La société emploie un personnel essentiellement féminin, à temps plein et partiel, et vise à adapter l’organisation du temps de travail au sein de chaque crèche en considération des contraintes personnelles et familiales de chacune d’entre elles, tout en respectant les amplitudes d’ouvertures imposées par l’accueil des jeunes enfants.
Or, afin d’une part de respecter des normes réglementaires lui imposant la présence d’un nombre minimum de salariés lors des périodes d’ouvertures, et d’autre part de satisfaire au mieux les besoins des salariés en terme de repos, la Société a besoin d’avoir plus de flexibilité dans l’organisation de la durée du travail. 
Pour ces raisons, la Société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi.
Afin de répondre à ces nécessités, les parties ont donc opté pour une organisation annuelle du temps de travail.
La société étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec le délégué du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, et non mandatée par une organisation syndicale, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail. 


TITRE I – CADRE GENERAL DE L’ACCORD

Article 1 : Cadre juridique – Objet
Le présent système d’aménagement du temps de travail sur l’année vise à tenir concilier d’une part les aspirations du personnel et leur souhait de pouvoir organiser leur temps d’activité et de vie personnelle, et d’autre part la nécessité pour l’Entreprise d’en tenir compte en organisant une flexibilité négociée du temps de travail dans un cadre légal et règlementaire adapté. 
Ainsi, le temps de travail hebdomadaire de chaque salarié pourra être modulé pour répondre à la variation de la charge de travail. Celle-ci pourra être principalement engendrée par l’absence d’un salarié pour congés ou tout autre type d’absence autorisée par l’employeur, voire en cas de maladie ou tout autre type d’absence non programmée, et entraînant une nécessité de remplacement de la personne absente, et de ce fait une variation de l’horaire voire de la durée de travail du ou des collègues.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la politique de l’entreprise d’aide à l’emploi des femmes. La généralisation de ce mécanisme par accord collectif aura le mérite de soumettre l’ensemble du personnel à un régime globalement uniforme et pratiqué depuis plusieurs années au sein de l’entreprise (titre II). Certains salariés seront soumises également un régime particulier au titre des situations d’astreintes (titre III).
L’organisation annuelle du temps de travail est fondée sur le principe selon lequel le temps de travail est calculé pour l’ensemble du personnel, sur une période de référence égale à l’année sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. 
Ce dispositif est sans conséquence pour la rémunération des salariés qui reste inchangée du fait du présent accord moyennant un lissage de la rémunération comme la loi l’autorise. 
Pour les dispositions non prévues par le présent accord, les parties renvoient en tant que de besoin au code du travail.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable au personnel en contrat à durée indéterminée, à temps plein (y compris les salarié régies par un forfait d’heures) ou partiel ainsi qu’aux éventuels salariés en contrat à durée déterminée. A défaut de pouvoir recourir au CDI ou au CDD, la société fera appel de façon ponctuelle à l’intérim, en faisant en sorte que les salariés intérimaires suivent également le régime applicable au personnel du service auquel ils seront intégrés.


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 3 : Durée annuelle du travail
3.1 Principe de la répartition annuelle du temps de travail
Le dispositif d’aménagement du temps de travail, institué conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, consiste en une variation, intitulée modulation, de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. 

La période d’aménagement des horaires est décomptée du 1er septembre d’une année au 31 août de l’année suivante, correspondant également au rythme de l’année scolaire. Le présent accord entrera en vigueur le 1er  janvier 2020. 

La durée annuelle complète de travail est calculée ainsi :
-salariés à temps plein : 1.607 heures, journée légale de solidarité comprise ; 
-salariés régis par un forfait d’heures : Durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail/ 35 heures x 1607 heures (ex. pour 36h → 36/35*1607 = 1652,91 heures) ;
-salariés à temps partiel : Durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail/ 35 heures x 1607 heures. (ex. : pour 24h : 24/35 x 1607 = 1542,72 h)

Article 4 : Modalités d’organisation du temps de travail

4.1. Amplitude de la modulation

L’horaire hebdomadaire collectif pour les salariés peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites :
 Il peut atteindre au maximum 44 heures par semaine afin de répondre à une variation de la charge de travail, limitées à 12 semaines consécutives, avec un maximum absolu de 48 heures par semaine ;
 Il peut être ramené à 0 heure par semaine.

Ainsi, les heures effectuées entre la fourchette basse et haute se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation. 

En outre, si les besoins de l’organisation du travail l’exigent, la durée quotidienne de travail maximale pourra être portée à 11 heures de travail de travail effectif, conformément à l’article L 3121-19 du code du travail.

4.2. Programmation et variation de la durée et des horaires de travail 

Un planning prévisionnel annuel est établi et remis par l’employeur en version papier à chacun des salariés et affiché sur le lieu de travail au début de la période de référence. 

Ce planning détermine pour chaque salarié les horaires journaliers sur une semaine de service. Ce planning est fixé de façon à respecter la réglementation en vigueur dans le secteur d’activité des crèches. 

Toutefois, en cours de la période de référence, la durée et/ou les horaires de travail prévus pour une semaine donnée par le planning indicatif peuvent être modifiés, eu égard aux variations de la charge collective et individuelle de travail nées des absences de certains salariés compte tenu de la nécessité d’assurer le maintien du service à la clientèle. 
Toute modification de cette programmation fait l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, pouvant être réduit à plus bref délai en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue) avec l’accord du salarié.
Cette communication aura lieu par tout moyen permettant de conférer date certaine, notamment par email ou par affichage d’un nouveau planning, voire par courrier remis en main propre contre décharge.
La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le responsable hiérarchique qui tient compte des horaires effectifs du salarié. 
Cas particulier des salariés à temps partiel :
Les règles ci-dessus sont transposables aux salariés à temps partiel, avec néanmoins des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables.
Ainsi en cas de changement dans la durée ou la répartition des horaires de travail, les salariés à temps partiel seront informées moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas de besoin lié à l’organisation du travail au sein du service, avec la contrepartie suivante : interruption quotidienne de travail inférieure ou égale à 1h30. Le délai pourra être réduit à moins de 3 jours avec l’accord du salarié concerné.
De plus, pour l’application de la règle fixée à l’article L 3123-13 du code du travail, la variation de la charge de travail d’un salarié à temps partiel ne devra pas avoir pour effet d’augmenter sa durée de travail de plus de 2 heures par rapport à l’équivalent hebdomadaire de la durée fixée à son contrat de travail, et ce pendant la période annuelle (Par exemple, salarié à 24h hebdo/35*1607h=1101.94h, soit max 24+2=26/35*1607=1193.77h). 


Article 5 : Rémunération

5.1. Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés est lissée sur l’année sur la base d’une durée mensuelle correspondant à la durée du travail prévue au contrat de travail, comprenant le douzième de la durée annuelle travaillée, ainsi que les heures payées telles que les jours fériées, et les congés payés.

En pratique, à l’égard des salariés présents à la date de conclusion de l’accord, le salaire mensuel ne sera pas modifié ; le lissage tiendra donc compte, dans le cas des salariés régies par un forfait d’heures, des heures supplémentaires prévues initialement au contrat. 

5.2. Dépassements : heures supplémentaires, complémentaires et repos compensateur de remplacement  
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1.607 heures à l’issue de la période de modulation, y compris dans le cas des salariés entrant ou sortant en cours d’année. Elles sont rémunérées au taux majoré de 25%.
Concernant les salariés à temps partiel, ils pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un dixième de la durée du travail prévue pour la période de référence, étant précisé que les heures complémentaires accomplies bénéficieront d’une majoration de 10 %, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà de 110% de la durée de travail appréciée en moyenne sur l’année.
Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément au contingent légal à 220 heures par an et par salarié. 
5.3. Gestion des absences 

Les heures d’absence, telles que notamment les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, notamment pour maladie ou accident, les périodes de congés ou d’absence autorisées par la loi,  ne sont pas récupérables sur la période annuelle. 
Toutefois, pourront être récupérées certaines heures perdues définies par le code du travail (article L 3121-50).


5.4 Gestion des entrées et des sorties 

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, une période de référence exceptionnelle est définie. Celle-ci débute, pour la première année, au jour de la prise de fonction et se termine le 31 août suivant celle de l’année de la prise de fonction. Dans ce cas, pour la première année, la rémunération est également lissée sur la période de référence ainsi définie, et les heures supplémentaires éventuelles sont calculées en fin de période annuelle de référence.

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Dans les cas de sortie en cours d’année, et de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée de 1607 heures, (ou d’heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle annuelle des salariés à temps partiel), celles-ci seront payées avec le solde de tout compte.

Article 6 : Alignement de la période des congés payés sur la période annuelle de modulation

Pour faciliter le calcul des heures annuelles de travail, la période de référence des congés payés sera alignée sur celle de la période de modulation, soit du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
Pour la première année d’application, les droits à congés payés seront clôturés le 31 octobre 2018. Le compteur de congés sera remis à zéro au 1er novembre 2018.  
Le calcul des droits sera inchangé, de même que la période des congés qui demeurent de 3 semaines au mois d’août de chaque année, 1 semaine entre Noël et le jour de l’an et 1 semaine entre février et mai de l’année suivante, selon les dates définies chaque année par l’employeur.


Titre III – Mise en place d’un système d’astreinte 

Article 7 : Objet de l’astreinte

L’organisation du temps de travail repose essentiellement sur la capacité de l’employeur à organiser les variations de charge découlant des remplacements à assurer en raison des absences prévisibles ou imprévisibles du personnel, comme il a été précisé plus haut.
Les remplacements découlant des absences prévisibles peuvent dans une certaine limite de délai être organisées par chaque directrice au sein de chaque journée de travail.
Les absences non prévisibles, pour maladie ou accident notamment, doivent pouvoir être traitées immédiatement en raison de l’obligation d’assurer la continuité du service. Il convient donc d’organiser des périodes d‘astreintes pour tenir compte du fait que chaque directrice sera susceptible de devoir assurer une gestion des remplacements en dehors de son temps normal de travail tel que résultant de son planning hebdomadaire.
Le mécanisme de l’astreinte est déjà en place dans l’entreprise. 
Toutefois, à la lumière des dispositions qui précèdent, il apparait comme un outil indispensable pour pouvoir assurer correctement l’organisation du travail définie par le présent accord.
C’est la raison pour laquelle l’employeur a souhaité en négocier les contours précis dans le cadre du présent accord.

Article  8 : salariés concernés 

Comme précisé, seules les directrices, à temps plein et partiel, sont concernées par les dispositions du présent titre. 

Article 9 : modalités d’organisation des astreintes 

Selon la loi, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, se trouve en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Dans le cas des directrices, celles-ci seront d’astreinte du dimanche 17 heures au vendredi 8h, pendant tous les jours de l’année, à l’exception :
-de leurs journées de repos en semaine de 8 heures à 19 heures, 
-et des jours de fermeture des crèches (notamment jours fériés et fermeture pour congés payés ; toutefois l’astreinte reprendra à partir de 17 heures la veille de réouverture des crèches). 
Pendant ces astreintes, toute salariée travaillant sur les crèches dont chaque directrice à la charge, est susceptible d’appeler celle-ci (ou, en son absence, une autre collègue directrice) pour la prévenir de son incapacité à se présenter au travail à la date et l’heure prévue au planning. Dans ce cas, la directrice doit contacter immédiatement, une (ou plusieurs autres) collègue concernée, en principe pendant ses horaires de travail, pour réorganiser le planning horaire en conséquence. Le temps pris à organiser le remplacement est considéré comme un temps de travail et payé comme tel.

Article 10 : contreparties 

En contrepartie, chaque directrice bénéficie de 21 heures de repos pour une année de travail effectif ; ces heures seront à prendre à leur convenance au cours de la période annuelle concernée, à condition de prévenir l’employeur au moins 1 semaine à l’avance et en s’assurant que l’absence ne nuise pas au bon fonctionnement des crèches. Pendant ces périodes de repos, les directrices sont payées comme si elles avaient travaillés. 




TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er janvier 2020. 

Article 12 : Suivi de l’accord

Les parties se réuniront à l’effet : 
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ; 
De proposer des mesures éventuelles d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.
La périodicité est d’une réunion par an. Elle se tiendra au plus tard au cours du mois anniversaire de signature du présent accord. La réunion sera présidée par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative d’organiser la date de la réunion. 

Article 13 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.



Article 14 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

Article 16 : Publicité, dépôt de l’accord

L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par l’entreprise, à sa diligence et à ses frais : 
Il est déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet 
Un exemplaire est adressé au secrétariat-greffe du  Prud’hommes d’ANNEMASSE. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.