Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)



Entre la Direction de l’UES Espacil, représentée par son représentant légal,
D’une part,
Et, les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES Espacil :
CFDT, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
FO, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
UNSA, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical,

D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit.



Sommaire 

































































Préambule 
La direction et les organisations syndicales représentatives ont inscrit à l’agenda social 2021 l’ouverture d’une renégociation sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions engagées par le précédent accord sur le thème de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, signé le 13 mars 2018 et de son avenant du 12 mars 2021.
Dans un contexte de fortes transformations, notamment économiques et réglementaires, les membres de la Commission Paritaire Nationale Emploi et Formation des ESH ont mené en 2019, un travail d’analyse prospective des métiers de la branche, visant à caractériser les impacts en termes RH (emplois, compétences, organisations de travail…) des évolutions en cours et à venir au sein de notre secteur d’activités. À ces évolutions économiques et réglementaires récentes s’ajoute un certain nombre d’évolutions technologiques, environnementales ou sociétales auxquelles la branche a souhaité prendre en compte par anticipation.
À partir de l’étude de différents scénarios d’évolution, certains métiers présents dans les ESH ont été identifiés comme « sensibles » et caractérisés en 6 groupes de sensibilité :
Métier à forte évolution de compétences
Métier dont les contours est en changement
Métier dont le volume est en décroissance
Métier dont les effectifs sont en forte croissance
Métier en émergence
Métier à importante tension de recrutement
Dans ce cadre, et compte-tenu de la situation économique actuelle de l’UES Espacil et autour d’elle (impacts Crise COVID-19, un objectif de diminution de 10% de la part des frais de fonctionnement dans les loyers à horizon 2025 est fixé par Action Logement, le nouveau modèle d’exploitation des logements jeunes,…), il a été convenu de réaliser et de partager en amont un diagnostic de ces perspectives sur les « emplois » de l’UES Espacil (évolution des métiers et des effectifs selon les choix stratégiques et les perspectives de l’activité envisagées, impacts des départs prévus sur les prochaines années (retraite, turnover…) et émergence de nouvelles compétences au sein de la société).
Un état des lieux a été présenté le 11 mars 2021 au comité de suivi GPEC et classification.
Ainsi, l’accord s’articule autour de 5 enjeux :
Communiquer sur les transformations à venir et les impacts identifiés
Conduire le changement dans l’entreprise
Accroitre l’attractivité des métiers
Garantir l’acquisition des compétences de demain
Favoriser les mobilités internes vers les emplois de demain
Chapitre 1 – Cadre juridique
1.1. Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’UES ESPACIL. Toute société qui rejoindrait ce même périmètre, pendant la durée du présent accord entrerait de plein droit dans son champ d'application.
1.2. Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-20 du code du travail, relatives en particulier : 
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
7° La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés (thème facultatif).
1.3. Processus d’information et de consultation des instances en matière de GEPP
1.3.1. Le Comité Social et Economique (CSE)
Pour rappel, l’article L. 2312-8 du code du travail indique que CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts. Il est informé et consulté notamment sur les questions intéressant les conditions d'emploi, de travail. 
A ce titre, conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, le CSE sera consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la GEPP. 
Selon l’article L. 2312-22 du code du travail, en l’absence d’accord concernant la périodicité des consultations, le CSE sera consulté chaque année sur : 1° Les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 1er ; 2° La situation économique et financière de l'entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 2 ; 3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les conditions définies au sous-paragraphe 3. Au cours de ces consultations, le CSE est informé des conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise.
Il faut souligner, que la base de données économique et sociale (BDES) mentionnée à l'article L.2212-18 doit être le support de préparation de cette consultation. 
1.3.2. Le Comité de suivi GEPP et classification
Afin d’associer les collaborateurs aux réflexions de cette démarche, les parties signataires au présent accord conviennent de la création d’un comité de suivi GEPP et classification.
1.3.2.1. Rôle du comité de suivi GEPP et classification
L’objectif de ce comité est d’associer les partenaires sociaux à l’analyse d’impact de la stratégie de l’Entreprise, ainsi que des évolutions réglementaires, techniques et organisationnelles sur les emplois en terme qualitatif (compétences) et quantitatif (effectifs). Il concourt donc, par son action, à l’identification et à la qualification des catégories d'emplois pouvant être concernés par les évolutions économiques ou technologiques. Il s’agit d’un organe de réflexion prospective, d’échanges et d’information qui agit comme un levier pour anticiper et accompagner les évolutions des emplois. 
1.3.2.2. Composition du comité de suivi GEPP et classification
Le comité sera composé comme suit : 
Pour chaque organisation syndicale représentative : un membre titulaire et un membre suppléant (présent en l’absence du titulaire), à désigner parmi les représentants syndicaux au CSE et les délégués syndicaux.
2 membres élus du personnel IRP dont un membre de la CSSCT désigné, après concertation, par le CSE.
2 représentants des managers.
3 membres de la Direction.
Si le nombre d’organisations syndicales représentatives évolue, le nombre de managers évoluera en conséquence. Des représentants (non membre) de la hiérarchie et des métiers concernés par des évolutions significatives pourront être invités par les membres pour éclairer les échanges. Les modalités d’invitation seront déterminées par les membres du comité.
1.3.2.3. Formation du comité de suivi GEPP et classification
Les membres du comité de suivi GEPP et classification bénéficieront de la formation de la branche des ESH intitulée « Mettre en œuvre la classification des personnels des esh ». Cette formation va permettre aux membres de maîtriser les systèmes de classification de la branche (à savoir les méthodologies d’évaluation, les modalités d’application (activités, évaluation, concertation, salaires, statuts, recours, calendrier, rôles) et les difficultés potentielles). Cette formation bénéficie du soutien financier du Fonds paritaire de formation de la branche des ESH et est financé par UNIFORMATION à ce titre.
1.3.2.4. Procédure de saisie du comité de suivi GEPP et classification
Ce comité pourra réévaluer les cotations de postes uniquement si le(s) salarié(s) a(ont), au préalable, effectué une demande auprès de leur(s) manager(s) et du service RH. Les emplois étudiés dans l’année ne pourront faire l’objet d’une nouvelle demande de réexamen avant l’année suivante sauf si des évolutions économiques ou technologiques interviennent.
La procédure de saisie du comité :
Réception par le comité d’une demande formulée par des salariés ayant déjà préalablement échangés avec leurs managers et le service RH ;
Etude de la demande par le comité qui décide ou non de réévaluer l’emploi;
Présence possible des salariés concernés et de leurs managers pour présenter l’évolution des emplois et ses impacts ;
Cotation de l’emploi par le comité, conformément aux accords de classifications de la branche, qui débouchera ou non sur une nouvelle classification.
1.3.2.5. Fréquence des réunions du comité de suivi GEPP et classification
Le comité se réunira à minima une fois par an pour faire le bilan annuel et sur demande en fonction des éventuelles demandes de re-cotation d’emplois. 
Une étude de cotation de 4 emplois par an sera effectuée.
Le comité de suivi GEPP et classification sera informé le cas séchant du versement d’abondement sanction au CPF.
1.3.3. Les délégués syndicaux
Les délégués syndicaux seront associés en ce qui concerne la cotation des nouveaux emplois : avant la publication de poste, le service RH communiquera la cotation de l’emploi aux délégués syndicaux pour avis dans un délai raisonnable.
1.3.4. Prospective des emplois à impact RH
En s’appuyant sur l’étude prospective des métiers dans les ESH, une étude prospective de la qualification des emplois au sein de notre UES Espacil sur la durée de l’accord selon les catégories ci-après sera présentée en comité de suivi GEPP et classification.
Emplois sensibles : Ce sont les emplois qui vont subir ou subissent une baisse de leur effectif du fait d’évolutions règlementaires, techniques, technologiques, d’automatisation des méthodes de travail, informatisation, mise en sous-traitance ou réorganisation. Les emplois concernés sont ceux amenés à connaitre une relocalisation géographique découlant d’une réorganisation de l’entreprise.
Emplois en développement : Ces emplois sont exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante du périmètre de compétences.
Emplois émergents : Ces emplois ne font pas encore partie du référentiel emploi de l’entreprise, mais l’évolution du contexte et/ou de la stratégie, les rendra nécessaires à plus ou moins long terme.
Emplois en tension : Ce sont les emplois difficiles à pourvoir (difficultés de recrutement, long apprentissage, main d’œuvre réduite sur le marché, métier d’expertise). 
Emplois stratégiques : Ce sont les emplois sans lesquels l’entreprise ne peut plus fonctionner et pour lesquels il est essentiel d’assurer une pérennité.
Emplois en risque démographique : Ce sont les emplois fragilisés du fait d’une pyramide des âges vieillissante qui pose la question du renouvellement des effectifs.
Emplois stables : Ce sont des emplois pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure au sens qualitatif et/ou quantitatif (c’est-à-dire ceux pour lesquels les évolutions envisagées ne feront que conforter leur place dans les activités de l’entreprise).


Chapitre 2 – Les mesures d’accompagnement de la GEPP et l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  (mobilité externe)
Il est rappelé que l'un des enjeux clefs de la formation professionnelle est le développement et le renforcement de l'employabilité interne des collaborateurs, garante d'une mobilité interne dynamisée et réussie.
Ce développement de l'employabilité interne passe par la poursuite de la mise en œuvre d'une politique de formation de qualité et innovante, adaptée aux évolutions et besoins de l'entreprise, avec un accès prioritaire à ces formations pour les collaborateurs concernés par l'acquisition de nouvelles compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, ou concernés par la mise en place de mobilités professionnelles car occupant des postes sensibles à la baisse.
Nos mesures s’inspirent des mesures présentées dans l’accord de branche des ESH sur la formation professionnelle et l’alternance du 30/01/2020.
2.1. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Financé par France Compétences, ce dispositif d’accompagnement est gratuit et personnalisé.  Il s'adresse à tous les salariés qui souhaitent faire le point sur leur situation et leurs projets professionnels. 
Il permet d’établir un projet d'évolution professionnelle (évoluer dans son propre métier, progresser au sein de son entreprise, s'orienter vers un nouveau métier, monter en compétences ou créer son activité).
Le CEP comporte les prestations de services suivantes :
Un accueil individualisé et adapté aux besoins de la personne. Ce temps lui permet d’être écoutée, d’exprimer sa demande, d’accéder à un premier niveau d’information, avant de choisir, ou pas, d’engager l’élaboration d’un projet et/ou de recourir à l’accompagnement ;
Un accompagnement personnalisé, qui doit permettre à la personne d’élaborer un projet d’évolution professionnelle et/ou de développement de compétences, de construire et d’analyser les conditions de son déploiement, voire d’être appuyée pendant la période de sa mise en œuvre.
Les salariés peuvent contacter un conseiller en évolution professionnelle en appelant le numéro vert de leur région ou en prenant rendez-vous en ligne. Ces entretiens sont confidentiels et l’employeur n’est pas informé de la démarche, sauf si le salarié souhaite lui en parler.
L’UES Espacil accepte que le 1er rendez-vous du CEP se déroule sur le temps de travail. 


2.2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est une démarche à l’initiative du collaborateur dont l’objectif est d’acquérir un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle par le biais de la reconnaissance de son expérience professionnelle. 
Engager une VAE permet d’obtenir un niveau de diplôme supérieur, d’évoluer professionnellement, de valider un niveau de responsabilité, de faire reconnaître ses compétences, de raccourcir un parcours de formation, de valoriser son expérience pour des raisons et objectifs personnels, de développer sa confiance en soi, …
L’UES ESPACIL entend affirmer sa volonté de développer la VAE, dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels. 
Les actions d’accompagnement à la VAE sont éligibles au compte personnel de formation (CPF). 
Si le salarié préfère suivre une action d’accompagnement se déroulant en tout ou partie sur son temps de travail, il doit, au préalable, obtenir l’autorisation de l’employeur et lui demander son accord sur le calendrier de l’action qu’il a choisie. Hors temps de travail, il n’a pas à solliciter l’autorisation de l’employeur. Il contractualise directement avec la Caisse des dépôts et consignations qui gère le CPF.
La prise en charge financière est assurée par la Caisse des dépôts et consignations dans la limite des droits acquis. En cas de droits insuffisants, le salarié peut demander à l’employeur un abondement pour compléter les coûts pédagogiques. A ce titre, l’UES Espacil accepte de co-financer à hauteur de 50% du reliquat et dans la limite de 500€ TTC pour les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans l’UES.
Lorsqu’un salarié souhaite entreprendre une démarche de VAE à son initiative, il a droit à un congé pour VAE (CVAE) d’une durée de 24 heures, consécutives ou non. Ce congé a pour but de lui permettre de s’absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise, que les salariés soient en CDI ou en CDD. Mais un délai de carence d’un an est appliqué au candidat qui souhaite déposer une nouvelle demande de congé VAE.
Si le salarié décide de prendre son congé VAE sur son temps de travail, il doit faire une demande d’autorisation d’absence au plus tard soixante jours avant le début des actions de validation.
Cette demande doit préciser la  visée, la dénomination de l’organisme certificateur ainsi que les dates, la nature et la durée des actions en vue de la validation. L’employeur doit faire connaître par écrit sa réponse dans les trente jours suivant la réception de la demande. S’il n’est pas possible de refuser un congé VAE, l’employeur peut toutefois reporter l’absence de six mois au maximum pour des raisons de service explicitées dans la réponse écrite.

2.3. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à des collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan, réalisé en dehors de l’entreprise par un cabinet externe, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l’entreprise et de l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser. 
Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation (CPF). En cas de droits insuffisants, le salarié peut demander une participation à l’employeur. A ce titre, l’UES Espacil accepte de co-financer à hauteur de 50% du reliquat et dans la limite de 500€ TTC pour les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans l’UES.
Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.
Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au CPF.
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Une phase préliminaire a pour objet de :
d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, qui ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.
2.4. Le bilan professionnel
Outil de gestion de carrière, le bilan professionnel a pour but de dynamiser et de sécuriser la carrière des salariés en leur proposant d’identifier de nouvelles perspectives professionnelles en articulant projet professionnel, attentes, centres d’intérêt, valeurs et opportunités offertes.
Le bilan professionnel est un bilan de compétences où l’employeur s’implique dans la démarche de réflexion menée avec un cabinet extérieur spécialisé. 
Cette prestation implique une relation de partage d'informations : perspectives, enjeux, changements, cartographie des métiers du côté RH, et motivations, personnalité, compétences, aptitudes et projets du côté salarié(e).
Il permet de :
Prévenir une usure professionnelle, 
Favoriser l’adaptation du salarié à un changement.
Favoriser la prise de recul par rapport à une situation difficile.
Préparer une évolution professionnelle à court, moyen et long terme.
Identifier les compétences et les ressources du salarié ainsi que ses perspectives de développement.

Ce dispositif est proposé et financé par l’UES Espacil.
2.5. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié de se constituer un budget formation qu’il pourra utiliser pour financer des projets de formation soit dans un but d’évolution professionnelle ou de reconversion. Ce compte est accessible sur le site . La liste des formations éligibles (dont celles établies par la branche des ESH) est consultable sur ce site. L'utilisation du CPF relève de l’initiative de salarié. 
Ce compteur CPF se décline de façons différentes, parmi elles on retrouve :
2.5.1. Le CPF autonome
Un salarié peut mobiliser les fonds de son compteur CPF pour financer une formation. Dans ce cas, il n’est pas dans l’obligation d’informer son employeur et peut réaliser sa formation en dehors de son temps de travail avec l’enveloppe CPF à sa disposition.
Le salarié aura à effectuer sa demande directement auprès du service dématérialisé . 
2.5.2 Le CPF co-construit
Il s’agit d’un dispositif de formation CPF accompagné par l’entreprise, qui offre au salarié la possibilité de se former sur son temps de travail et/ou en dehors de son temps de travail tout en bénéficiant d’un abondement financier si son compteur CPF est insuffisant pour financer la formation de son choix. Il se fonde sur une démarche partagée entre l’employeur et le salarié dont l’objectif est de construire des projets de formation communs.
Voici les abondements de co-construction pouvant être réalisés par l’employeur :
L’abondement sur le temps de travail
Si un salarié souhaite se former, il faudra que cette formation se déroule en toute ou partie sur son temps de travail. Cela permet aux salariés de ne pas nécessairement poser de jours de congés pour suivre une formation. Le salarié doit formuler une autorisation d’absence à son employeur.
L’abondement financier de l’entreprise
L’entreprise a la possibilité de prendre en charge les salaires liés aux heures de formation de ses salariés. Elle peut intervenir financièrement soit en alimentant le CPF à hauteur de 500 euros (800 euros pour un salarié peu qualifié), soit via des  dans le cas où le compteur CPF du salarié est insuffisant pour couvrir les coûts de la formation en passant par la plateforme (Espace des Entreprises et des Financeurs).
L’UES Espacil entend participer au financement dans les montants évoqués ci-dessus si le projet répond aux orientations stratégiques de l’entreprise ou un besoin validé par le service RH. 
Le délai pour faire la demande de CPF pendant le temps de travail à l’employeur est de : 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ou est à temps partiel, et de 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois ou plus. L’employeur dispose d’un délai d’1mois pour y répondre, à compter de la date de réception de la demande du salarié. La réponse est notifiée par écrit au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut autorisation d’absence.
2.5.3. Les abondements « sanction » ou correctifs du CPF
Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus (entretiens professionnels tous les 2 ans et états des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans) et d’au moins une formation non obligatoire*, et cela au cours des 6 dernières années,  alors : l'UES Espacil sera désormais redevable d’un abondement sanction de 3 000 € par salarié concerné, qu’il soit à temps partiel ou à temps complet et dont elle devra adresser la liste à l’opérateur de compétences dont elle relève. 
*L'article L6321-2 définit la « formation obligatoire » comme « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires » - Soit pour l’UES Espacil, les formations liées à la sécurité (habilitations électriques, Coordonnateur SPS, sécurité incendie, formation des membres de la CSSCT…)
2.6. Le CPF de transition professionnelle ou Projet de Transition Professionnelle (Ex-CIF)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes, qualifiantes ou diplômantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Ce dispositif peut être mobilisé par tout salarié justifiant d’une activité salariée d’au moins 24 mois (consécutif ou non), dont 12 mois dans la même entreprise. Des conditions particulières d’ancienneté sont prévues règlementairement pour les salariés en CDD, les salariés en situation de handicap et les salariés licenciés pour motif économique ou inaptitude n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le salarié souhaitant mobiliser son CPF dans ce cadre, doit solliciter une demande d’absence auprès de son employeur avant le démarrage de sa formation et selon un délai qui varie en fonction de la durée de la formation et de l’organisation de la formation. L’employeur doit répondre à cette sollicitation dans un délai variant selon les situations prévues par les dispositions légales. Il peut reporter la demande et son silence vaut acceptation de la demande. 
Si l’employeur accepte que la formation se déroule sur le temps de travail, cela sera sous la condition de financement (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunération).
La mobilisation de ce dispositif est ainsi conditionnée à la validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) compétence, qui s’assure de la cohérence et de la viabilité du projet. Les CPIR, dénommées associations Transitions Pro, en charge de la mise en œuvre au sein de chaque région administrative de la mise en œuvre du dispositif se substituent aux FONGECIF depuis le 1er janvier 2020. Le site  explique ce dispositif de formation.
Le salarié mobilisant ce dispositif bénéficie d’un congé d’absence spécifique durant lequel il est rémunéré, dans certaines limités fixées par la loi, par la CPIR compétente.
2.7. La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) (Ex-période de professionnalisation)
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Il peut aussi s'agir de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Pour cela, il est mis en place soit une formation en alternance, soit par une validation des acquis de l'expérience (VAE). 
La Pro-A repose sur des cours théoriques et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) 
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

Ces formations sont définies par une disposition conventionnelle : Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié. (voir les certifications de la branche des ESH en annexe 2).
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (Bac + 3).
La PRO-A se déroule selon des règles similaires aux dispositions conventionnelles de branche relatives au Contrat de Professionnalisation. Elle peut être mobilisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l’objet du dispositif. Il peut être conclu pour une durée pouvant être portée jusqu’à 24 mois, et sans être inférieure à 6 mois. 
La prise en charge du dispositif est assurée par l’opérateur de compétences de la branche selon un niveau annuel et forfaitaire défini par la branche, permettant de couvir tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémuneration, des charges sociales afférentes, des frais de transports et des frais d’hébergement.
Enfin, la Pro-A peut aboutir à l'obtention du  (Certificat Cléa) lié aux savoirs de base :
La communication en français
L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène, de sécurité en environnementales élémentaires
Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI (ou demandeurs d’emploi),notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail afin de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Le certificat CléA est gratuit : les formations sont prises en charge, notamment dans le cadre (CPF).

2.8. Passeport orientation et formation
Le passeport orientation et formation est un dispositif qui vise à l'élaboration d'un document unique et personnel, retraçant l'ensemble du parcours professionnel du collaborateur en matière de formation initiale ou continue ainsi que ses expériences professionnelles ou bénévoles. Le passeport orientation et formation recense donc la formation initiale, les actions de formation continue, les qualifications professionnelles obtenues, les habilitations éventuelles, les emplois occupés, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et activités.
Il est établi à l'initiative du salarié, qui en garde la responsabilité d'utilisation et rédige lui-même le contenu.
2.9. La mobilité volontaire sécurisée 
La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise et ainsi de développer de nouvelles compétences tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. La mobilité volontaire sécurisée est ouverte selon les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail. Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine est suspendu. A la fin de ce congé, le salarié a le choix de revenir dans l'entreprise d'origine ou de ne pas réintégrer son entreprise d'origine.
Durant cette période, le salarié peut exercer tout type d'activités dans tout type d'entreprises (à l'exception des entreprises concurrentes). A la différence du congé sabbatique - d'une durée de 11 mois maximum - la mobilité volontaire sécurisée n’est pas limitée dans le temps. Elle doit faire l’objet d’un avenant qui en fixe les modalités, la période de mobilité étant librement définie par l'employeur et le salarié.
Ce dispositif peut être mobilisé par tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois (consécutif ou non) dans l’entreprise. La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur. Un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.
2.10. Transitions collectives (TRANSCO)
Ce dispositif permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et aux salariés d’être accompagnés pour se reconvertir de manière sereine, préparée et assumée. Il vise à favoriser la mobilité professionnelle, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l’échelle d’un territoire. Tout en sécurisant leur rémunération pendant cette durée, il permet aux salariés d’accéder à une formation certifiante, ou à une validation des acquis vers le métier porteur de leur choix avant d’être recrutés dans une entreprise du territoire, sans passer par une période de chômage.

Chapitre 3 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2
3.1. Informer sur les métiers et la mobilité professionnelle 
Dans le cadre de la politique de développement des compétences et de la promotion de la mobilité interne, l’UES ESPACIL souhaite promouvoir les métiers existant au sein des différentes sociétés membres de l’UES. 
La mobilité professionnelle reflète le changement d’emploi (mobilité fonctionnelle) ou encore le changement de lieu de travail (mobilité géographique). Qu’elle résulte de la stratégie de l’entreprise ou d’une démarche personnelle, la mobilité professionnelle constitue, pour le salarié, une opportunité d’évolution de ses compétences.
Afin d’éviter tous départs contraints et pour permettre à tous les collaborateurs de trouver ou de conserver un emploi pérenne, des passerelles mobilités seront identifiées afin de faciliter tout projet de mobilité (évolution, promotion ou reconversion).
Des « Parcours métiers » permettant à un salarié, par la voie d’un accompagnement adapté (formation, tutorat, etc.) de rejoindre un autre métier pourront être proposés par la Direction des Ressources Humaines, ou par le salarié à son initiative. Des parcours de formation individuels adaptés pourront être élaborés à cet effet.
Les salariés ont la possibilité de se tenir informés des offres d’emplois internes à pourvoir notamment par le biais des outils suivants : les offres internes diffusées par le service RH, la plateforme Action Logement () et la bourse de l’emploi sur le site de l’Union Sociale pour Habitat ( ).
Les salariés (hors nouveaux embauchés) concernés par une mobilité interne géographique au sein de l’UES Espacil qui souhaiteraient déménager pour rapprocher leur domicile de leur nouveau lieu de travail bénéficieront de mesures d’accompagnement à la mobilité dans les cas suivant :
Un allongement de temps de trajet entre son domicile d’origine et son nouveau lieu de travail d’au moins 55 minutes, ou d’un allongement de la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail d’au moins 50 km ;
ET d’un changement de son lieu de résidence principale pour rapprocher son domicile à moins de 1 heure de trajet (voiture ou transport) de son nouveau lieu de travail.
Ces mesures seront les suivantes :
Possibilité, comme tous les salariés, de faire appel à ACTION LOGEMENT SERVICES pour rechercher un logement ;
L’UES Espacil versera une aide au déménagement plafonnée à 500 euros sur justificatifs (à l’issue de la période probatoire fixée contractuellement le cas échéant). 
3.2. Candidatures internes
Sous réserve que le poste concerné corresponde avec les compétences et les souhaits du collaborateur, toute candidature interne (CDI et CDD) sera étudiée en priorité sur celle d'un candidat externe. 
3.3. Entretien Annuel d’évaluation
L’entretien annuel est une étape clé dans le parcours professionnel du salarié. L’enjeu est d’apprécier la maitrise du poste et des compétences mobilisées par le collaborateur et les moyens à mettre en œuvre pour les faire progresser, afin qu’il sache comment il se situe dans son poste. L’entretien permet également au collaborateur d’avoir connaissance des objectifs qui lui seront fixés pour l’année N+1, de faire le bilan des objectifs N-1, faire le point sur la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. 
3.4. Entretien Professionnel
L’entretien professionnel doit permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle et d’entrer dans une démarche de « co-construction » de son projet professionnel.
Cet entretien réalisé par le manager doit permettre de faire le point sur les besoins en formation, sur la situation du collaborateur et de l’accompagner dans ses réflexions sur l’évolution de sa carrière et les différents moyens de valoriser son expérience professionnelle. La réalisation de cet entretien se fera au rythme d’un entretien tous les ans, ainsi qu’à la suite d’un retour en entreprise après une longue absence (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois…). 
Lorsqu’un projet est exprimé par le salarié dans son entretien professionnel, le service RH prend contact avec le salarié dans les 6 mois après la validation de l’entretien par le manager.
3.5. Bilan professionnel à six ans 
Le bilan professionnel est effectué tous les six ans. Il permet à l’employeur de faire, avec chaque salarié, un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel, afin de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle. L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des six dernières années passées, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et d’au moins une formation non obligatoire. 
Cet entretien est organisé tous les 6 ans, et doit avoir lieu dans l’année civile d’anniversaire du salarié. Cet entretien se tiendra durant la campagne d’entretien annuels et professionnels de l’année.
Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien, de mobiliser un Conseil en Evolution Professionnel (CEP) cf article 2.1.

3.6. Entretien Conseil RH
Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un entretien conseil RH. Cet entretien réalisé par les Ressources Humaines permet de faire le point sur ses fonctions, d’identifier ses compétences et celles à développer. Il peut permettre un échange sur les pistes d’évolution professionnelle, compte tenu de l’expérience, des compétences et des besoins au sein de l’UES. Cet entretien permet d’assurer un rôle de conseil et d’orientation et permet, le cas échéant, aux services RH de coordonner le déroulement du processus de mobilité.
Cet entretien peut être demandé lors de l’entretien professionnel ou à tout moment auprès du service RH.
3.7. Journée vis ma vie professionnelle
Il existe un dispositif « opération vis ma vie » afin de permettre aux collaborateurs de découvrir sur le temps d’une journée un métier de l’UES ESPACIL. Chaque salarié peut être moteur dans cette démarche et faire part au service RH de son souhait afin qu’une démarche soit initiée pour trouver un binôme acceptant de partager son quotidien pendant une journée et de découvrir en retour le quotidien de l’autre personne.
Chapitre 4 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences
La Fédération des ESH propose un catalogue de formation accessible à l’ensemble des collaborateurs.
4.2. Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du développement des compétences
Les orientations de la formation professionnelle et du développement des compétences qui sont présentées auprès du CSE déterminent la politique en matière de formation. Elles intègrent les perspectives économiques, d'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies de l'entreprise. 
Ces orientations stratégiques en matière de formation professionnelle doivent s'appuyer sur les quatre objectifs stratégiques suivants :
Elever le niveau de performance des collaborateurs,
Développer l’employabilité des collaborateurs au sein de l'entreprise,
Accompagner les besoins d’acquisition et de développement des compétences au regard des orientations stratégiques définies par le projet d’entreprise Espacil 2025,
Valoriser et fidéliser les collaborateurs.
AXE 1 - Développer les compétences managériales : Pour animer, impulser et accompagner les équipes face aux défis et enjeux de demain, les programmes de développement des compétences autour du management et de la conduite du changement (management transversal et à distance, méthodes de travail coopératives, communication …), sont déployés pour l’ensemble de la ligne managériale.
AXE 2 - Accompagner l’ensemble des collaborateurs dans leur prise de poste : L’intégration et l’accompagnement des collaborateurs est une priorité au regard du développement de l’activité. Ainsi, le parcours d’intégration continuera d’être déployé et enrichi notamment par un travail transversal sur la marque employeur et diverses autres actions (procédures internes, journées métiers, référents métiers, formateurs internes, …).
AXE 3 - Accompagner les métiers d’exploitation en relation avec la clientèle : La relation avec les clients locataires et accédants est au cœur des métiers d’exploitation. Le déploiement des formations « gestion de la relation clientèle » se poursuivent ainsi que le développement des compétences dans les domaines liés à la relation clientèle (médiation, impayés, etc …).. Les pratiques commerciales (gestion relation clients, techniques de ventes coopérative Hlm, sécurisation de l’achat, ...) seront également consolidées.
AXE 4 - Actualiser les compétences pour maîtriser et intégrer les évolutions technologiques, numériques, réglementaires et économiques
Préparer la transition numérique de nos métiers et de la relation de service aux clients,
Poursuivre l’accompagnement de la transition de l’activité sous la forme Coop HLM,
Suivre l’évolution des réglementations et de l’environnement de l’accession à la propriété et du logement social (OFS, BRS, commande publique, RGPD, Loi Sapin 2… ),
Accompagner le déploiement de nouvelles technologies et de nouveaux outils (projets de digitalisation et d’innovation, montage vidéo…),
Optimiser l’utilisation des logiciels et outils existants (GR IMMO, Docalys, Easyfolder, Cédréo, SIRH, Cassiopae, E Deal, Edele 2, Loca jeunes, Avanteam, bureautique, …),
inscrire nos programmes et nos actions dans le développement durable (RE 2020, énergies renouvelables, ...),
Limiter les différents risques professionnels (RPS, amiante, ...).
AXE 5- Se perfectionner, progresser et innover dans les pratiques professionnelles
Poursuivre l’accompagnement au respect de nos engagements qualité (NF Habitat HQE, Qualibail),
Participer aux journées professionnelles, congrès, salons, séminaires, (Fédération des ESH et des Coopératives HLM, ARECOOP, ARTIBAT, ARO …).
AXE 6- Accompagner les salariés dans leurs projets professionnels individuels
Au moyen de l’accord GEPP,
Et dans le cadre de la nouvelle Loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui va modifier les dispositifs de formation mis à la disposition des salariés via Uniformation
Au moyen de communications régulières et de webinaires
Dans les réunions de la commission formation du CSE.

4.3. Les objectifs du plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences de l’entreprise se construit chaque année pour l’année N+1 et doit s’inscrire dans les orientations de la formation professionnelle définies à trois ans. 
Le plan de développement des compétences est élaboré en synergie et en cohérence avec l’analyse réalisée sur les métiers et en lien avec la stratégie de l’entreprise. Des axes prioritaires de formation par emploi seront alors définis chaque année. 
Il tient compte :
Des besoins constatés par les managers au regard de l’évolution de l’activité de leur service,
Des besoins exprimés par les salariés à l’occasion des entretiens professionnels individuels. 
Le Plan de développement des compétences est présenté à la Commission « formation et compétences » qui peut soumettre des propositions complémentaires d’actions de formation.
Cette commission est chargée de préparer les délibérations relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine, ainsi que d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Le CSE et la commission de formation et compétences sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de la formation continue (dont le plan de développement des compétences) et de la validation des acquis de l’expérience.
Les arbitrages aboutissants à la mise en place du plan de développement des compétences devront tenir comptes en priorité des emplois dits sensibles.
4.3. Le référentiel métier
La GEPP doit s’appuyer sur une analyse des emplois et des métiers au sein de l’UES Espacil. 
Le référentiel métier est un répertoire des métiers de l’entreprise, auquel sont associées des compétences. C’est un inventaire de l’emploi, résultant d’une démarche de réflexion et d’analyse du travail tel qu’il se déroule aujourd’hui et doit se dérouler demain. Il est propre à l’UES Espacil : c’est la référence de la pratique du métier au quotidien. Il comprend la mission, les activités principales, le niveau de responsabilité et d’autonomie confié, les compétences associées déclinées en connaissances, les savoir-faire et aptitudes.
Le référentiel métier permet de valoriser le savoir-faire et d’apporter de l’objectivité.
L’objectif pour cet accord est de rédiger pour l’ensemble des emplois une fiche emploi avec les données suivantes : 
Description générale
Missions principales
Niveau de formation requis
Passerelles emplois
Perspectives d’évolution
Compétences clés et leur niveau d’appréciation
Cotation selon la CCN
A ce jour, les missions principales sont renseignées pour tous les emplois. La rédaction du référentiel des compétences est en cours. 
Ce référentiel permettra d’identifier et de rendre visible les passerelles possibles d’une fonction à une autre et les compétences à développer. Ces passerelles seront en priorités étudiées pour les emplois dit « sensibles ».
Chapitre 5° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
5.1. Le recours aux différents contrats de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. 
Quel que soit le motif pour lequel le CDD est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 
Voici les cas dans lesquels l’entreprise peut embaucher sous CDD et leur durée maximale :
L’UES Espacil précise ainsi dans les contrats de travail les motifs du recours au CDD, ce qui vise à prévenir les situations de renouvellement abusif des contrats temporaires pour pourvoir un besoin permanent.
Le recours à l’intérim est parfois nécessaire pour faire face à un besoin de flexibilité pour une durée déterminée. L’UES ESPACIL s’engage à privilégier des entreprises de travail temporaire respectant des garanties certifiées en termes de niveau de qualification, développement de la diversité, respect des règles de sécurité, et développement de leurs salariés.
Le recours aux prestataires externes (fournisseurs et sous-traitants) relève de choix découlant de l’organisation et de la performance des activités ou du besoin de s’appuyer sur des compétences spécialisées non détenues en interne.
5.2. Le recours au travail à temps partiel
Sauf exception, l’UES ESPACIL propose des contrats de travail à temps plein.
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein. Tout salarié peut demander à travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat (CDI ou CDD) mais la direction se réserve le droit de refuser (sauf pour le congé parental) si ce n’est pas compatible avec l’activité. L'employeur peut proposer un temps partiel soit dès la procédure d'embauche d'un nouveau salarié, soit à un salarié de l'entreprise qui travaille à temps plein. Dans ce dernier cas, le salarié peut refuser la proposition de l’employeur.
5.3. Le recours aux stages
L’UES Espacil limite les stages aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé. Le recours aux stages étudiants n’a pas pour vocation de pourvoir à des postes de travail permanent ou de se substituer au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée. Les stages doivent donner lieu à l’établissement d’une convention tripartite. Outre le respect des règles légales, l’UES ESPACIL doit veiller à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions, permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles du stagiaire étudiant dans le cadre de ses études.
Chapitre 6° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences 
La sous-traitance est une opération mettant aux prises trois personnes, que sont le maître de l’ouvrage, l’entrepreneur et le sous-traitant. Les opérations « d’externalisation de main-d’œuvre » ne relèvent pas de la sous-traitance. Ainsi, la société décidant de faire appel à une entreprise extérieure afin d’assurer le nettoyage de ses locaux, tâche auparavant confiée à ses propres salariés, ne conclut pas un contrat de sous-traitance, mais un contrat de prestations de services. 
Si l’UES Espacil fait appel à des entreprises sous-traitantes, elle les informera en leur communiquant l’étude prospective de la qualification des emplois.

Chapitre 7° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
En vue de favoriser la meilleure articulation entre le parcours des représentants du personnel en entreprise et les parcours professionnels, de mieux accompagner les salariés représentants du personnel tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la prise en compte pour chaque salarié concerné des compétences développées dans le cadre du ou de ses mandat(s), il est prévu, en complément ou confirmation le cas échéant des accords d'entreprise ou de branche en vigueur relatifs au parcours professionnel des représentants du personnel, les mesures suivantes :
L'entretien individuel de prise de mandat
Le représentant du personnel porteur d’un mandat électif ou porteur d'un mandat syndical, bénéficie à sa demande ou à l'initiative de l'employeur, au début de son mandat d'un entretien individuel de «prise de mandat» portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Cet entretien est mené par le manager ou le service des ressources humaines.
Cet entretien de prise de mandat a pour objet de définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l'exercice de son ou de ses mandats et l'exercice de son activité professionnelle, d'adapter son poste et sa charge de travail à sa disponibilité future tout en veillant au bon fonctionnement du service.
Cet entretien doit aussi être l'occasion d'évaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles pour l'exercice de son ou de ses mandats : crédits d'heures mensuels et temps pour participer aux réunions avec la Direction.
Il est rappelé que cet entretien de prise de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
L'entretien de fin de mandat
Sont concernés par cette mesure tous les porteurs de mandats désignatifs ou électifs en fin de mandat et dont le nombre d'heures de délégations sur l'année dépasse 30% de la durée prévue à leur contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l’établissement.
Cet entretien a lieu en fin de mandat en vue d'organiser la reprise de l'activité professionnelle à temps plein par le représentant du personnel.
L'entretien a pour objectif d'évoquer les souhaits du salarié en lien avec ses compétences «métier» et «mandat(s)» acquises, au regard des besoins dans l'entreprise ou le groupe.
Il permet également de présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition, en tant que de besoin.
Il est mené par le service des ressources humaines. Lors de l'entretien de fin de mandat, sont examinés plus particulièrement :
Les compétences «métier» et leur degré d'acquisition en se référant notamment aux entretiens professionnels.
Les compétences acquises lors de l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat et en identifiant les métiers nécessitant la mise en œuvre de ces compétences.
Les besoins éventuels de formation et autres modalités spécifiques d'accompagnement nécessaire à la reprise d'activité.
Les certifications liées aux compétences acquises au cours du mandat
À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification. Les personnes souhaitant candidater au dispositif peuvent  sur le site de l’Afpa.
Chapitre 8 - La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés
Ce chapitre 8 fait partie des thèmes facultatif que l’UES Espacil a choisi d’intégré à cet accord.
La politique de stages et d’alternance est un levier important en faveur de l’insertion professionnelle des personnes, en cours ou à la fin de leur cursus de formation initiale. Elle s’inscrit pleinement dans le cadre de la GEPP en favorisant les qualifications recherchées par l’entreprise. Elle constitue également un vecteur de recrutement externe.
Consciente de ses besoins de recrutements et sensible aux caractéristiques de la pyramide des âges, l’UES ESPACIL réaffirme sa volonté de parvenir dans la mesure du possible à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi, l’intégration dans l’entreprise, la formation et l’amélioration des conditions de travail et la prévention des pénibilités, pour tout salarié quel que soit son âge et son niveau de qualification. 
Par ailleurs, les parties rappellent leur attachement à la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
8.1. Modalités d’accueil des nouveaux salariés
L’accueil d’un salarié au sein de l’entreprise, quel que soit son âge, est un facteur déterminant pour assurer une bonne intégration professionnelle.
8.1.1 Parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs
Les parties signataires décident de poursuivre le travail sur la procédure d’intégration des nouveaux collaborateurs à l’ensemble de l’UES y compris pour les CDD de plus de trois mois. 
8.1.2. Suivi des nouveaux embauchés en CDI
Les parties signataires s’engagent à maintenir un entretien de suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique avant l’expiration du délai de prévenance de fin de période d’essai. Cet entretien porte sur l’évaluation des compétences et des aptitudes relationnelles du nouveau salarié. Il donne lieu à l’établissement de la fiche « Fin de période d’essai » dans laquelle le responsable hiérarchique donne son avis sur la poursuite du contrat à l’issue de la période d’essai. L’entretien permet également au salarié d’échanger sur sa vision de son nouveau poste.
8.2. Mesures en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
L’UES ESPACIL souhaite engager et maintenir des actions fortes afin d’assurer un soutien concret à l’insertion professionnelle des jeunes y compris ceux qui n’ont pas ou peu d’expériences. 
Pour l’UES ESPACIL les « jeunes » sont ceux qui font partie de la tranche d’âge de 18 à 26 ans.
8.2.1. Embauche et maintien dans l’emploi des jeunes
L’UES ESPACIL souhaite poursuivre les mesures favorisant le maintien dans l’emploi des jeunes. Les parties signataires se sont fixées comme objectif de compter une moyenne de 5% de jeunes parmi l’effectif CDI, en veillant à la mixité H/F. 
8.2.2. Développer le recours à l’alternance
L’UES ESPACIL s’engage à participer activement aux actions en faveur de l’emploi et de la formation des jeunes. Pour cela, elle affirme sa volonté de développer le recours aux jeunes en alternance afin de leur permettre de se former à un métier dans le cadre d’engagements mutuels et d’apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle, en vue de réussir leur insertion professionnelle tant dans l’entreprise que dans la société.
Les parties signataires souhaitent compter chaque année au minimum 15 contrats en alternance, sous réserve que le contexte économique le permette, tout en veillant à la mixité H/F.
Pour ce faire, l’UES ESPACIL renforcera les partenariats avec les écoles, universités, IUT,… par le développement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.
A la fin de leur mission, en cas d’impossibilité de recruter les alternants en CDI, leurs candidatures seront conservées 6 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.
8.2.3. Relations écoles
L’UES ESPACIL souhaite développer des relations avec certaines écoles et universités, toujours dans l’optique de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes dans le monde de l’entreprise. Pour se faire, l’UES ESPACIL doit se faire connaitre en présentant ses métiers dans les établissements, par différents moyens : forums, conférences, diffusion des offres d’emplois pour les anciens élèves ou les futurs travailleurs…
8.2.4. Stagiaires écoles
Le recours aux stagiaires a déjà été présenté à l’article 5.3.
Les stagiaires étudiants sont pris en charge par leur maître de stage qui devra les suivre et les guider dans la découverte de l’entreprise, le cas échéant superviser la rédaction du rapport de stage et évaluer les stagiaires en fin d’études.
A la fin de chaque stage, une évaluation des stagiaires sera effectuée par le maitre de stage, notamment pour les stagiaires en fin d’études, nous permettant ainsi de constituer un vivier de jeunes diplômés. Les candidatures des stagiaires seront conservées pendant 6 mois dans le vivier. 
Afin d’attirer les stagiaires, l’UES Espacil s’engage à appliquer une grille de gratification en fonction du niveau d’étude et de la localisation (province/Ile-de-France). Outre la gratification, le stagiaire bénéficie également des tickets restaurants et à leur demande de la prise en charge des frais de transports collectifs.
8.3. Mesures en faveur des seniors
Pour l’UES ESPACIL les « seniors » font partie de la tranche d’âge de 55 ans et plus.
8.3.1. Embauche et maintien dans l’emploi des seniors
L’UES ESPACIL souhaite poursuivre des mesures favorisant le maintien dans l’emploi des seniors. Les parties signataires se sont fixées comme objectif de compter une moyenne de 15% de seniors parmi l’effectif CDI, en veillant à la mixité H/F. 
8.3.2. Développement des compétences et accès à la formation professionnelle
L’UES ESPACIL met en œuvre, chaque année, une politique de formation soutenue. 
Pour que les salariés acquièrent tout au long de leur carrière professionnelle de nouvelles compétences, l’UES ESPACIL s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle.
Le salarié, qui demeure le premier acteur du développement de ses compétences, est accompagné par l’entreprise dans la recherche et le financement des actions de formations nécessaires à son évolution professionnelle et à son employabilité.
Afin de favoriser le développement des compétences et l’accès à la formation des salariés seniors, les parties souhaitent maintenir une moyenne de 30% de seniors bénéficiant d’une formation dans le cadre du plan de développement des compétences annuel.
8.3.3. Accompagnement en fin d’activité 
Les parties signataires décident d’accompagner les collaborateurs en fin de parcours professionnel à réfléchir et à anticiper les décisions à prendre pour optimiser leur retraite.
Réunion d’informations et de conseil retraite 
La direction des Ressources Humaines proposera aux salariés seniors, des réunions d’informations organisées par la CARSAT ou Malakoff Humanis (ou équivalent) au sein de l’entreprise (si le nombre de participants le permet) en visioconférence selon les possibilités du prestataire.
Ces réunions permettent :
de clarifier la législation retraite complexe et évolutive ;
d’apporter une information globale et complète sur la retraite pour permettre aux salariés de découvrir l’ensemble des dispositifs de poursuite d’activité et faire un choix quant à l’âge de départ à la retraite ;
d’expliquer très concrètement les documents reçus par chacun ; 
d’échanger avec des professionnels de l’Assurance retraite.
Une communication ciblée sera réalisée annuellement.
Formation de départ à la retraite
Afin d’accompagner les salariés dans leur préparation à la retraite, des formations spécifiques seront mises en œuvres et proposées dans le cadre du plan de formation. 
Ces formations peuvent aborder les thématiques suivantes : les enjeux juridiques et financiers, la prévention santé, le projet de vie, la vie sociale, la gestion du temps…
Elles seront en tout état de cause, suivies à la seule initiative du collaborateur qui devra en faire la demande au moins un an avant la date approximative de son départ.
Elles seront sans conséquence sur d’éventuelles demandes de formation formulées par le collaborateur au titre de ses fonctions.
Le congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière est un dispositif permet aux salariés d’anticiper leur départ en retraite ou en pré-retraite en prenant des congés financés par leur  (CET).
8.4. Mesures communes aux jeunes et seniors
8.4.1. La fonction tutorale, une priorité pour la transmission des savoirs
Les parties signataires s’accordent à confirmer que le développement de la fonction tutorale est de nature à accroître et à promouvoir la transmission des compétences entre salariés et entre générations.
De manière générale, le développement de la fonction tutorale doit permettre :
la valorisation des compétences et de l’expérience professionnelle des collaborateurs notamment en fin de carrière ;
l’accompagnement de la politique de formation en alternance et de la politique stagiaire. 
Le développement de la fonction tutorale assurée par des salariés en fin de carrière, sur la base du volontariat, constitue un élément majeur de la reconnaissance de leurs compétences.
Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des salariés concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’UES ESPACIL, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :
l’appréciation de la mission de tuteur dans l’organisation et la charge de travail ;
la préparation et la formation spécifique à l’accompagnement du tuteur dans le cadre du plan de formation.
Ainsi, les parties signataires souhaitent mettre en place au moins 6 tutorats, sur la durée de l’accord.
Le transfert de compétences entre générations pouvant également s’effectuer au bénéfice d’un collaborateur en fin d’activité professionnelle par un jeune collaborateur, l’UES ESPACIL souhaite promouvoir la mise en place du tutorat inversé. Les collaborateurs en début d’activité professionnelle pourront ainsi dans la mesure du possible, pour ceux qui le souhaitent, apporter leurs compétences dans les domaines des technologies, de l’information, de la communication et des systèmes d’information aux collaborateurs seniors qui en manifesteraient le besoin. 
8.4.2. Prévention et amélioration des conditions de travail
Conscient de sa responsabilité en matière de prévention et protection de la santé de ses collaborateurs et en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés, l’UES ESPACIL s’engage à améliorer les conditions de travail en adaptant les postes de travail. Ces aménagements découlent, notamment, des préconisations du médecin du travail qui interviendra à la demande de l’entreprise ou dans le cadre de la visite médicale du salarié.
L’UES ESPACIL pourrait solliciter, si besoin, les services d’ergonomes afin de réaliser une analyse approfondie des conditions de travail et de proposer des aménagements de poste de travail.
La démarche « qualité de vie au travail » est portée par un comité de suivi QVT.
Un « Réseau santé » est mis à disposition des salariés, leur permettant d’identifier les acteurs de la prévention et leur rôle au sein de l’organisation. 
L’UES ESPACIL s’engage à maintenir la tenue d’une réunion du comité de suivi QVT tous les trimestres. 
8.4.3. Emploi des travailleurs handicapés
L’UES ESPACIL est très attachée à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, quel que soit leur âge. Son engagement en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a toujours été une réalité tangible, mais il s’est renforcé et structuré par la mise en place d’une politique RH en collaboration étroite avec le réseau de partenaires extérieurs.
La participation à des actions en faveur des travailleurs handicapés (forums emploi, découverte métier,…), la diffusion des offres d’emploi sur des sites spécialisés et les partenariats avec les CAP emploi doivent être poursuivis et renforcés.
8.4.4. Suivi des salariés en situation de handicap
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, le service Ressources Humaines proposera un entretien annuel spécifique à destination :
Des travailleurs en situation de handicap, 
Des responsables d’équipes ayant à manager des travailleurs handicapés. 
Chaque responsable d’équipes ayant à manager des travailleurs en situation de handicap pourra être accompagnés par le biais de formations spécifiques telle que la formation déjà mise en place par le biais des ESH et qui s’intitule « Recruter, intégrer, maintenir dans l’emploi et manager des salariés handicapés ». 

Chapitre 9 - Dispositions diverses
9.1. Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord d’effectuera par le comité de suivi GEPP et classification désigné à l’article 1.3.2.
9.2. Durée - dénonciation - révision d’application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour une durée de 3 ans sur le périmètre de l’UES ESPACIL. A l’issue de cette période il cessera de s’appliquer, sans tacite reconduction possible.
Trois mois avant son terme, les parties conviennent de se réunir afin de définir pour l’avenir, et le cas échéant, les modalités d’accompagnement adaptées à la structure de l’UES alors constatée, en tenant compte des évolutions survenues au cours de la période d’application du présent accord. 
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires.
A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, ou à la demande de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
9.3. Information, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ESPACIL.
Il sera déposé par l’entreprise à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) – Unité Territoriale d’Ille-et-Vilaine en version électronique via la plateforme de télé procédure dédiée : . 
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Rennes.
Afin d’informer les salariés sur leurs droits issus du présent avenant, la Direction et les organisations syndicales conviennent de communiquer auprès des salariés sur les dispositions de la présente. Mention de cet avenant figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction réservés à cet effet et l’avenant en totalité sera consultable sur le site intranet de l’UES ESPACIL.
Fait à Rennes, le 8 avril 2022 
Pour l’UES ESPACIL,
Madame XX.






Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ESPACIL :


ANNEXE 1 : Calendrier de déploiement de l’accord GEPP
ETAPE 1 : Etude prospective de la qualification des emplois (présentation des évolutions des emplois) selon les catégories énoncées à l’article 1.3.4. et présentation en comité de suivi GEPP et classification d’ici fin 2022.
ETAPE 2 : Identification des passerelles pour les emplois dits « sensibles » au premier semestre 2023
ETAPE 3 : Rédaction du référentiel des emplois avec les compétences d’ici fin 2023
ETAPE 4 : Intégration des compétences dans l’entretien annuel d’évaluation 2024
ETAPE 5 : Rédaction du référentiel des emplois avec les passerelles pour les emplois dits « sensibles » (date à définir ultérieurement)

ANNEXE 2 : Liste des certifications éligibles à la PRO A pour les Entreprises sociales de l'habitat (màj novembre 2020)