Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail 
et au forfait annuel en jours

ENTRE :

La société VIEDOC, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 478 717 226, dont le siège social est situé 2, rue Hélène Boucher 78280 Guyancourt, prise en la personne de son représentant légal,
Ci-après « La Société »
D’une part,

ET

Le personnel de la société VIEDOC, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
Ci-après « Les Salariés »
D’autre part.

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

Préambule

Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »).
L’avenant conclu par la branche SYNTEC le 1er avril 2014, applicable au sein de la société relatif à l’aménagement de la durée du travail prévoit la possibilité de décompter le temps de travail des cadres autonomes dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année. Ledit avenant SYNTEC prévoit la possibilité d’étendre, par accord d’entreprise, les conventions de forfait à d’autres catégories de salariés et de définir les modalités d’application des forfaits jours.
L’article 4 « Forfait annuel en jours » (ci-joint en Annexe III) de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Ces caractéristiques correspondent à la situation des salariés de la Société et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société.
De plus, l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. 

Partant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Société et les Salariés ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé.

L’objectif du présent accord est de permettre aux Salariés actuels et futurs de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».
Dans ce cadre, il détermine, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail :
− Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du travail ;
− La période de référence du forfait ;
− Le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de deux cent dix-huit jours ;
− Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
− Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
− Les modalités selon lesquelles la Société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
− Les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
− Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’effectif de la Société n’excède pas 11 salariés.
En l’absence de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

La Direction et les Salariés se sont réunis le 26 juillet 2022 afin que la Direction présente aux Salariés le contenu du projet d’accord.
A cette occasion, la Direction a remis un exemplaire du projet d’accord à chaque salarié ainsi qu’une note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel (ci-joint en Annexe I).

La consultation des salariés sur le présent accord a eu lieu le 30 aout 2022, soit plus de quinze (15) jours après communication du projet d’accord à chaque salarié.

Le présent accord (ci-après l’« Accord ») a été approuvé par 2 salariés. Le procès-verbal de consultation en vue de la ratification du présent accord est joint en Annexe II.

La Direction a veillé à ce que soient pris en compte :
Les besoins réels et concrets de la Société et des Salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;
La protection de la santé et de la sécurité des Salariés ;
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Ceci étant rappelé, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

ARTICLE 1. Dispositions générales

Il est rappelé que les salariés non-éligibles au forfait annuel en jours ou ayant refusé le dispositif du forfait annuel en jours, sont soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein, répartie sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.

Sont non-éligibles les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des conventions les liant à la Société.

ARTICLE 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD).
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Il s’agit, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans ce cadre, pour la Société sont susceptibles de bénéficier du forfait annuel en jours les salariés sans condition de rémunération minimum :
Relevant du statut Cadre au sens de la classification conventionnelle de la branche des bureaux d’études techniques applicable à la Société, sous réserve de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Relevant du statut ETAM de position minimum 3.1 au sens de la classification conventionnelle de la branche des bureaux d’études techniques applicable à la Société, sous réserve de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société est défini comme suit :
« Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les Salariés ainsi concernés, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD), doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ils possèdent un statut non cadre, et relèvent au minimum de la position 3.1 de la grille de classification des E.T.A.M. de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 400 ou d’un statut cadre, et relèvent au minimum de la position 1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 95. »

Il est dès lors convenu que le terme « classification » figurant au sein de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014 s’entendra à partir de la position 3.1 de la grille de classification des E.T.A.M. de la Convention Collective Nationale et de la position 1 de la grille de classification des cadres « SYNTEC » en application du présent accord.
Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.

ARTICLE 3. Modalités relatives au forfait jours

3.1 Principes directeurs

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.
Leur temps de travail sera décompté en jours sur une période de référence annuelle.
L'activité hebdomadaire des salariés autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié, après concertation préalable avec la Direction.
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé chaque année selon la formule rappelée à l’article 3.4 ci-après. 
Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément aux accords collectifs qui leur sont applicables, viennent en sus des jours de repos ci-dessus mentionnés.
La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.  

3.2. Conditions de mise en place et conventions individuelles de forfait

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
Les salariés éligibles se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans leur contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant, qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours.

Cette convention fera référence au présent accord et précisera :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante (salaire forfaitaire ou mensuel correspondant apprécié sur une période correspondant à une année civile (365 ou 366 jours par an)) ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail ;
La prise des jours de repos.

3.3. Période de référence

La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

3.4. Nombre de jours travaillés et de jours de repos

Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos (communément appelés « RTT »). 
Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante pour une année complète travaillée :
On déduit aux 365 jours annuels (366 jours en cas d'année bissextile) :
les 218 jours du forfait ;
les samedis et les dimanches de l'année ;
tous les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche ;
les 25 jours de congés payés annuels.
Le nombre de jours de RTT annuels peut donc varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end.

Le calcul du nombre de jours de RTT 2022 suit en effet les règles suivantes :
l'année 2022 compte 365 jours ;
on retranche 25 jours de congés payés + les 105 samedis et dimanches + 7 jours fériés tombant un jour travaillé + 218 jours du forfait.
Soit 10 jours de RTT pour un forfait annuel de 218 jours

A titre informatif pour les années 2023 et 2024 :
L'année 2023 compte 365 jours – (25 jours de congés payés + 105 samedis et dimanches + 9 jours fériés tombant un jour travaillé + 218 jours du forfait).
On obtient 8 jours de RTT pour un forfait annuel de 218 jours
L’année 2024 est une année bissextile. D’après la formule applicable il y aura 9 RTT.

Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés :
1° Le 1er janvier ;
2° Le Lundi de Pâques ;
3° Le 1er mai ;
4° Le 8 mai ;
5° L'Ascension ;
7° Le 14 juillet ;
8° L'Assomption ;
9° La Toussaint ;
10° Le 11 novembre ;
11° Le jour de Noël.
Il est rappelé que la journée de solidarité est mise en œuvre sur le Lundi de Pentecôte 

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait de 218 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence. Elles seront prises en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société. 
Les collaborateurs sont invités à prendre un jour de repos par mois, au fil de leur acquisition.
Pour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours de repos acquis sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence.

3.5. Absences, arrivées et départs en cours de période 

Absences

Les absences indemnisées sont notamment les arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité...
L’absence fait l’objet, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, d’une indemnisation calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Pour autant, ces périodes d’absence ne créent pas de droit à repos et ne font pas l’objet de récupération (les absences sont déduites du nombre de jours du forfait).
Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 3.7 du présent accord.

Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 3.7 du présent accord.

3.6 Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L3121-59 du Code du travail, les salariés concernés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est, en tout état de cause, de 225 jours (journée de solidarité incluse).
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration égale à 10%, en application de l'avenant mentionné ci-avant.

3.7 Rémunération

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Hors les hypothèses de forfait jours réduit, la rémunération du salarié en forfait jours est au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective SYNTEC correspondant à sa classification. 
Le présent accord collectif déroge et se substitue aux stipulations de la convention collective de branche relatives à la majoration de rémunération spécifique pour les salariés en forfait jours. La majoration de rémunération spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par la convention collective SYNTEC (IDCC 1486) ne leur est pas applicable.

En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait

ARTICLE 4. Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail 

4.1. Suivi régulier

La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué informellement, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné. 
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.

4.2. Suivi des temps de repos 

Temps de repos applicables

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail.
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
Néanmoins, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.

Contrôle du respect des temps de repos

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…).
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées. 
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.

4.3. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail 

Suivi régulier de la charge de travail 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable. Ce suivi est établi mensuellement par le salarié
Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours;
Le respect des temps de repos. 
Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.
Un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié
L’outil de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.
L’élaboration mensuelle de ce suivi sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Suivi semestriel de la charge de travail

Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, au moins un entretien semestriel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien. 
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

Dispositif d’alerte

En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié se voit accorder un entretien dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique. Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui formulent les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.

Suivi médical

Les Parties rappellent que le salarié peut bénéficier d’une visite médicale pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE 5. FORFAIT JOURS REDUIT

5.1 Champ d’application

En fonction des possibilités opérationnelles, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année peuvent bénéficier d’un décompte de leur temps de travail sur une « base réduite », par réduction du nombre de jours travaillés.
Les salariés pouvant bénéficier d’un forfait jours réduit sont ceux définis à l’article 2 du présent accord et qui ont au moment de leur demande plus de 12 mois d’ancienneté. 

5.2. Procédure de passage au forfait jours réduit 

Lorsque le salarié souhaite passer d’un forfait 218 jours à un forfait réduit, il doit en faire une demande écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge auprès de la Société. 
La demande du salarié doit préciser les modalités d’organisation souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du forfait réduit. La demande doit être adressée au moins trois mois au moins avant cette date. 
En cas de refus, la Société fera connaitre au salarié les motifs de ce refus. En cas d’acceptation, le forfait en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. 

5.3. Régime applicable au forfait jours réduit

i. Principes

Les dispositions légales et conventionnelles garantissent aux salariés en forfait jours réduit, les mêmes droits qu’aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel 218 jours.
En dehors des cas relevant d’une règlementation particulière (congé parental d’éducation, temps partiel thérapeutique…) le passage d’un forfait en jours réduit ne sera possible qu’après :
Une étude de faisabilité opérationnelle ;
Un accord entre la Direction et le Salarié sur la durée du temps de travail sur le forfait jours réduit et sur les modalités d’organisation de ce temps de travail. 

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés
218 jours × 80 % = 174 jours
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés [à vérifier selon les années] - 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours
Les jours non travaillés = 228 jours - 174 jours = 54 jours

La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.

Modification de l’organisation du forfait jours réduit

L'exercice de l'activité dans le cadre d’un forfait jours réduit se traduit par la détermination de journée ou demi-journée fixe non travaillée chaque semaine pour la durée de la période d’activité à temps partiel (soit par exemple une activité répartie sur 4 jours fixes par semaine).
Un calendrier prévisionnel annuel sera défini en concertation avec le supérieur hiérarchique, afin que le jour non travaillé soit identique chaque semaine tout au long de la période d'activité à temps partiel.
Ce calendrier annuel peut faire l'objet de modification, à titre exceptionnel, liée notamment à une nécessité pour répondre à un besoin d’activité. Dans cette hypothèse, la modification du calendrier s'effectue en concertation entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
Cette modification exceptionnelle et motivée du calendrier se traduit par un déplacement du jour fixe non travaillé sur la même semaine.

Congés payés et jours de repos

Les salariés en forfait jours réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les salariés en forfait 218 jours. 
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des autorisations exceptionnelles d’absence pour évènements familiaux tel que prévu par le présent accord. 

Rémunération 

La rémunération est lissée et correspond à un pourcentage de la rémunération à temps plein en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Dans le cadre d’un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés, la rémunération correspond à 80% de la rémunération du salarié à temps plein. 

5.4. Retour à temps plein

Les salariés travaillant en forfait réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi en forfait jours plein ont priorité pour l’attribution d’un forfait jours appartenant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. Il doit en faire une demande écrite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge auprès de la Direction.

ARTICLE 6 : Modalités du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :
En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;
Durant les périodes de fermeture de la Société ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
 Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,
Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail. 
Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités. 
Tout Salarié peut alerter la Direction s’il estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté. La situation est traitée par la Direction en relation avec les personnes concernées.

ARTICLE 7 : Dispositions finales

7.1. Conclusion de l’accord

Le présent accord est conclu avec les Salariés de la Société conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et D.2232-2 et suivants du code du travail.

7.2. Ratification par le personnel 

Compte tenu de l’effectif réduit, le présent accord sera soumis pour validation au vote du personnel de la société.
Cette consultation sera organisée à l’issue du délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié.
Pour être valide, le projet d’accord devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

7.3. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Sous réserve de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord entrera en vigueur à compter à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes et ce, pour une durée indéterminée.
Il remplacera, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.

7.4 Dénonciation et révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales.
En cas de modifications législatives ou conventionnelles, relatives au forfait annuel en jours qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

7.5 Tentative de résolution préalable à tout litige
Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.

7.6 Dépôt et publicité de l’accord
Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par la Société à la DREETS compétente via le site .
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site .
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société.

Fait à Guyancourt, le 30 aout 2022

Pour la Société 
xxxxxx




ANNEXE I : Note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel
ANNEXE II : Procès verbal de consultation des salariés de la société Viedoc en vue de la ratification de l’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et au forfait annuel en jours
ANNEXE III : Avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail
ANNEXE I : Note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel


Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du Code du travail nous souhaitons mettre en place un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.

Cet accord doit faire l'objet d'une validation et être approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

L'ensemble des salariés de l'entreprise sera amené à se prononcer, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.

La présente note a pour objet d'organiser les modalités de cette consultation et de les aménager compte tenu du mode d’organisation spécial de l’entreprise ayant recours au télétravail.

Modalités de transmissions du texte de l’accord
En vue de la consultation, le texte de l'accord est joint à la présente note qui est transmise individuellement à chaque salarié de l'entreprise par lettre remise en main propre contre décharge.

Scrutin
La consultation aura lieu le mardi 30 aout 2022 entre 14h00 à 15h00 lors d’une journée d’équipe au siège social de l’entreprise.
La durée de la consultation est prévue de sorte à ce que chacun des salariés appelé à voter dispose d’un créneau de 15 minutes, seul, dans le bureau de vote qui se tiendra dans la salle de réunion.

Organisation et déroulement du vote
La consultation se déroulera au scrutin secret sous enveloppe.
Le temps passé au vote est rémunéré comme temps de travail.
La consultation se déroule en l'absence de l'employeur et le dépouillement du résultat des votes se fera en la présence de l’ensemble de l’effectif de l’entreprise.
L'organisation matérielle du vote revient à l'entreprise. Cette dernière fournira :
2 bulletins de vote OUI et 2 bulletins de vote NON, de couleur et format identiques ;
2 enveloppes d'un modèle uniforme ;
une urne ;
Les salariés exprimeront leur choix par le biais d'un bulletin de vote portant la mention OUI ou la mention NON.
Sera réputé vote nul :
une enveloppe comprenant plusieurs bulletins ;
une enveloppe vide ;
un bulletin déchiré, signé ou portant des inscriptions ou signes distinctifs ;
tout autre document que les bulletins mis à disposition.
Une liste d’émargement comportant le nom de chaque salarié participant au référendum sera mise à disposition pour s’assurer de la régularité du vote.
Le vote sera clos à 15 heures. Dès lors, un dépouillement de l’urne sera opéré et le procès-verbal de résultat prévu à cet effet sera signé par l’ensemble du personnel. 

Texte de la question soumise au vote
Le texte qui sera soumis au vote des salariés est le suivant :
Etes-vous favorable à la ratification par le personnel de la société VIEDOC du projet d’accord intitulé « Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et au forfait annuel en jours » dont une copie vous été remise ?
Les salariés pourront répondre à cette question par OUI ou NON.
ANNEXE II : PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES DE LA SOCIETE VIEDOC en vue de la ratification de l’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et au forfait annuel en jours

Le 30 aout 2022, l’ensemble des salariés de la société VIEDOC a été invité à se prononcer sur le projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours au sein de la société.
Dans ce cadre, il a été procédé à un vote à bulletin secret du personnel. Un bureau de vote assurant le caractère personnel et secret de la consultation (urne, enveloppes et bulletins standardisés) a été mis en place.

La question suivante a été posée :
Êtes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord collectif portant sur l’extension du champ du forfait annuel en jours proposé par la Direction ?

Le scrutin a été ouvert de 14 heures à 15 heures.

Le scrutin, auquel l’employeur n’a pas pris part, a abouti au résultat suivant :
Emargements sur la liste des salariés consultés : 2
Enveloppes trouvées dans l’urne : 2
Bulletins blancs ou enveloppes vides : 0
Bulletins considérés comme nuls : 0
Suffrages exprimés : 2
Bulletins OUI : 2
Bulletins NON : 0


La majorité des 2/3 du personnel ayant été obtenue, l’accord collectif proposé par la Direction de la société est adopté.
Le présent procès-verbal sera joint à titre d’annexe de cet accord collectif.

Fait à Guyancourt, le 30 aout 2022

Signature de l’employeur :


Signatures des Salariés :

	

ANNEXE III : Avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail

Le présent avenant modifie l'article 4 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 comme suit :

Article 4 
Forfait annuel en jours
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté l'accord du 22 juin 1999 dans le respect des principes fondamentaux suivants : 
– le 11e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ; 
– les dispositions de la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe du 18 octobre 1961, consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ; 
– les dispositions de la directive 89/391/ CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; 
– les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne ; 
– les dispositions de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ; 
– les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997, mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la Charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ; 
– l'article 1134 du code civil. 
Les parties signataires ont ainsi adopté le 11 mars 2011 un accord de méthode afin de préserver la santé au travail et un accord le 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux, visant à améliorer la santé des salariés de la branche.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent avenant : 
– à la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 
– à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; 
– aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année. 

Article 4.1 
Champ d'application
Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. 
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. 
Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. 

Article 4.2
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer : 
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
– le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
– la rémunération correspondante ;
– le nombre d'entretiens. 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 

Article 4.3 
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective nationale. 

Article 4.3.1 
Année incomplète
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple : 

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. 
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 

Article 4.4 
Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. 
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. 
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales. 

Article 4.5 
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.3 du présent avenant ou dans l'accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Article 4.6 
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. 

Article 4.7 
Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 
Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

Article 4.8 
Garanties : temps de repos. – Charge de travail. – Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel 

Article 4.8.1 
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l'entreprise. 
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Article 4.8.2 
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
L'outil de suivi mentionné à l'article 4.8.1 permet de déclencher l'alerte. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. 

Article 4.8.3 
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

Article 4.9 
Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique. 

Article 4.10 
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. »