1- Préambule..............................................................................................................2 
   2- Définition du télétravail……………………….................................................................2 
   3- Champ d’application du télétravail........................................................................3 
Salariés éligibles au télétravail...........................................................................3 
  	Salariés non éligibles au tétravail......................................................................3 
   4- Mise en œuvre du télétravail................................................................................4
	Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés……………………………..4
   5- Procédure de recours au télétravai…………………....................................................4 
	La demande de recours au télétravail et sa mise en place……………………………..4
	Période d’adaptation……………………………………………………………………………………..5
	Conditions de suspension temporaire du télétravail…………………………………..….6
	Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail..…6
   6- Fourniture du matériel...........................................................................................7 
   7- Egalité de traitement..............................................................................................7 
Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur........................8 
Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires................8 
Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail……………………………………………………………………………………………………….…….8
Santé et sécurité……………………………………………………………………………………….……9
   8- Durée……………………………………………………………………………………………….……….……….9
   9- Entrée en vigueur……………………………………………………………………………………………….9
 10- Dénonciation………………………………………………………………………………………………….....9
 11- Publicité……………………………………………………………………………………………………………10







1- PREAMBULE 
Perçu par les salariés et la Direction du CSEESEG, comme un élément-clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment. 
Les parties ont souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise. 
Le recours au télétravail est donc mis en place dans le cadre précisé ci-après. 
la possibilité pour le salarié de choisir, sous réserve de l’acceptation de son manager et de répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 3, de recourir au télétravail ou non selon les semaines, sans condition de fréquence.
la possibilité pour le salarié de pouvoir choisir la ou les deux journée(s) télétravaillée(s), dans la limite de deux jours par semaine.
celle(s)-ci(s) pouvant varier selon les semaines, il ne s’agit pas de deux jours de télétravail fixes. 

2- Définition du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.). 
Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé en France et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. 
Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple, sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative. 
Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu. 
Le télétravail requiert des conditions de mise en œuvre dans le lieu choisi.
Conditions techniques : le lieu choisi doit permettre l’utilisation d’internet pour la voix et la vidéo via l’outil de communication fourni par le CSEE.
Condition de travail : le télétravail doit être exercé dans un lieu permettant une activité normale de bureau.
Aucune indemnité, ni prime, ni participation aux frais de repas, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise. 

3- Champ d’application du télétravail
Salariés éligibles au télétravail 
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle ouvert entre le salarié et son manager. 
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés du CSE sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec : 
le bon fonctionnement du service – à cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service.
le statut contractuel du salarié.
l’autonomie du collaborateur sur son poste.
le métier et la nature des tâches exercés par le salarié. 
Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur. 
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à un. 

A ce titre, un salarié à temps partiel travaillant : 
trois jours par semaine, pourra bénéficier de deux jours de télétravail par semaine.
deux jours par semaine, pourra bénéficier que d’un seul jour de télétravail par semaine.
un jour par semaine, ne pourra pas bénéficier de jours de télétravail. 
Salariés non éligibles au télétravail 
Salariés non concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel
Sont exclus du télétravail, les stagiaires en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 





Salariés non concernés par le télétravail en raison de leur métier
Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel…). 

4- Mise en œuvre du télétravail 
Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Sauf refus motivé de son manager, le salarié pourra moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite dans la limite de deux jours maximums par semaine. Il pourra donc poser indifféremment, 0 jour, 1 jour ou 2 jours selon les semaines.

Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée. 

En cas de survenance d’évènements exceptionnels, l’employeur pourra autoriser le télétravail.

5- Procédure de recours au télétravail 
La demande de recours au télétravail et sa mise en place 
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager. 
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à : 
informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
autoriser l’audit de conformité, à tout moment au cours de l’exécution de la prestation de travail et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, du lieu de télétravail qu’il a déterminé, afin que l’auditeur puisse s’assurer des bonnes conditions d’hygiène et de sécurité du télétravailleur. L’audit sera réalisé, au choix par le salarié, par un membre du CSSCT ou du CSE.

Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.
A l’issue de l’entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du salarié : 

en cas de refus, et après concertation avec le Bureau du CSE, le manager le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus. Le salarié peut alors solliciter le Bureau du CSE afin que soit réexaminée sa situation. 
en cas d’acceptation, le manager et le salarié signeront un document précisant le recours au télétravail et le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après : 
chaque fois que le salarié souhaite recourir au télétravail, le salarié saisit, en 
respectant un délai de prévenance de 48 heures, la date de la journée qu’il 
souhaite télétravailler dans l’outil de gestion du temps et des absences ainsi 
que le lieu qu’il a choisi pour effectuer son télétravail. 

Ce délai de prévenance de 48 heures pourra être réduit en cas de 
circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se 
rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de 
transport. Ce délai pourra également être réduit en cas de pics de pollution, 
entendus au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement. 

Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai 
de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son 
manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée. 

En cas de problèmes techniques ou d’impossibilité de se connecter à l’outil de 
gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son 
manager par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié. 

Cette saisine permet d’informer le manager de la demande de télétravail : il 
appartient au manager de statuer sur la demande : 
soit il l’accepte, étant précisé que le silence du manager vaut acceptation de la demande.
Soit il s’y oppose expressément. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique sera requise.

Le recours au télétravail ne peut excéder 2 jours flexibles par semaine. 
Cette acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une 
durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. 
Le non-renouvellement est notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance 
d’un mois. 


Période d’adaptation 
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé. 
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. 


Conditions de suspension temporaire du télétravail 
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de : 
problèmes techniques,
force majeure. 
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. 

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de : 
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail 
non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance
soit par décision de l’entreprise, pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail. Dans cette hypothèse, le manager notifie par courriel au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa position


Il est enfin rappelé que le télétravail :
reste à l’initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin à tout moment
peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord les parties

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur le site du CSE, selon les conditions antérieures applicables
et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 5 du présent accord. 

6- Fourniture du matériel 
L’employeur met à la disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. 
L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail : 
un ordinateur portable
un casque audio
un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant précisé qu’il revient au collaborateur de s’assurer de disposer d’une connexion « internet » adéquate. 
La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord expresse de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. 
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. 
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur. 
En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils en échange de moyens devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail. 
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.


7- Egalité de traitement 
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Les salariés en télétravail ont également le même accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers. 

Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur 
Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail : 
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l’avance. 
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager un point de suivi spécifique en cas difficultés rencontrées. 

Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires 
Fixation des plages horaires d’accessibilité 
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et 
hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. 

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. 

Le salarié pourra être contacté par l’employeur dans les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

Le salarié soumis à une convention de forfait ne pourra être contacté que durant les 
plages horaires habituelles de travail du personnel administratif, dans le respect de l’équilibre professionnelle. vie privée/vie professionnelle. 

Si en raison de circonstances ces plages horaires devaient être adaptées pour 
un salarié, cela sera précisé dans document cité à l’article 5 du présent accord. 


Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. Une validation préalable par le manager est bien évidemment requise pour la réalisation d’heures supplémentaires. 

Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours feront l’objet d’une auto déclaration via l’outil de gestion des temps. 
Les conditions d’activité en télétravail du salarié soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d’un entretien annuel conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail. 
Les salariés sans convention de forfait jours bénéficieront également d’un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et ce conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail. 

Santé & Sécurité 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus 
l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles. 

8- Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

9- Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tard le 2 novembre 2020. 

10- Dénonciation 
Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables. 
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. 
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail. 
La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord. 

11- Publicité 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions Code du Travail.

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification, au sens de l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Sa signature est intervenue le 21 octobre 2020, à Meylan, entre les représentants de la Direction du CSEE SEG et les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs élus au CSE.













Pour le C.S.E.E Schneider Electric Grenoble 			Pour les Organisations Syndicales





					
					 
Secrétaire du CSEE SEG					Elue titulaire du CSEE SEG
								CGT









						
Secrétaire Adjoint						Elue suppléante du CSEE SEG
aux affaires sociales et culturelles				CFDT
du CSEE SEG