Accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapes



Entre les soussignés :

Monsieur…,
Agissant en qualité de Président du CSTB (Centre Scientifique et Technique du Bâtiment), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé 84, avenue Jean Jaurès – 77 447 Marne La Vallée,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
			D’une part,

Les organisations syndicales représentatives signataires, 

			D’autre part,


Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L2242-13, L5212-8 et suivants du code du travail et de la loi du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées.



Préambule

Depuis plusieurs années, par ses actions diverses, le CSTB se montre ouvert à l’emploi de personnes en situation de handicap. Sa volonté a été d’asseoir une politique handicap concrète, pour structurer, enrichir et mettre en cohérence les actions réalisées. Un premier accord d’entreprise a donc été signé par deux des trois organisations syndicales représentatives au CSTB, et agréé par la DIRECCTE, pour la période allant du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015. Puis un second accord a été signé par ces deux mêmes organisations syndicales et agréé par la DIRECCTE pour la période allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018.
Tout au long de ces deux premiers accords, de nombreuses actions ont été réalisées sous l’égide d’un slogan imaginé par notre personnel « Partageons nos différences ». Ces actions : accompagner, valoriser, faciliter, maintenir dans l’emploi, informer, former, sensibiliser, recruter, sous-traiter en milieu protégé, n’ont qu’un seul objectif : favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.
Au regard des résultats enregistrés lors de ces deux premiers accords en termes d’insertion, de formation, de maintien en poste et de travail avec le secteur protégé et adapté, le CSTB a ainsi fait progresser son taux d’emploi de 2,67% en 2012 à 4,63% en 2014. Dans le cadre du second accord, ce taux d’emploi a continué à progresser pour atteindre 5,62 % en 2016, puis a légèrement baissé à 5,35% en 2017.
Le présent accord est conclu pour la durée des 5 années civiles 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023. 
Dans le cadre de ce troisième accord, le CSTB est déterminé à poursuivre et à intégrer dans ses pratiques de gestion une politique favorisant l’emploi de personnes en situation de handicap dans le milieu ordinaire du travail. Le responsable HSE du CSTB est le référent désigné pour orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap au sein du CSTB en associant des moyens budgétaires. 
L’objectif du CSTB est d’atteindre, voire dépasser le taux d’emploi de 6 %, tout en continuant sa politique active en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap, et d’y consacrer les moyens nécessaires, même au-delà des 6 %.  
Les parties signataires du présent accord sont convenues d’adopter une démarche en quatre axes prioritaires, à savoir :
Le plan d’embauche
Le plan d’insertion
Le plan de maintien dans l’emploi 
La sensibilisation auprès des personnels de l’entreprise aux problématiques du handicap.

L’atteinte de ces objectifs passe par l’implication de l’ensemble des parties prenantes et par une sensibilisation de terrain sur chacun des axes prioritaires retenus.
En conséquence et pendant la durée du présent accord, le Centre Scientifique et Technique du Bâtiment s'engage à développer et mettre en œuvre les actions concrètes, favorables aux salariés handicapés définis au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 (cf. article 1.1).


CHAPITRE 1 : Objet de l’accord et cadre légal

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes handicapées et de :
Recruter des personnes handicapées au sein du CSTB, en facilitant leur intégration dans l’environnement de travail, en permettant l’accès des personnes handicapées aux locaux professionnels et en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux salariés ;
Maintenir dans l’emploi des salariés handicapés ;
Collaborer avec les établissements du secteur protégé et adapté et recourir à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services ;
Former les salariés en situation de handicap ;
Sensibiliser les personnels de l’entreprise aux problématiques du handicap.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier dans les articles du code du travail :
L. 5211-1 et suivants ;
L. 5212-8 ;
L. 5212-13 ;
En référence à l’article L. 5212-8, il est défini un plan d’actions présenté au chapitre 2 du présent accord.
1.1 : Champ d’application – Personnes bénéficiaires, au sens de l’article L.5212-13 du code du travail
Le présent accord s’applique à tous les bénéficiaires, au sens de l’article L 5212-13 du code du travail dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de leurs capacités.

Il s’agit :
des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)  mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’Action Sociale et des Familles ; 
des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
des bénéficiaires mentionnés à l’article L.394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
des titulaires d’une allocation ou d’une rente  d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
des titulaires de la carte  d’invalidité attribuée dans les conditions définies à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;
des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
1.2 : Champ d’application – Périmètre concerné
Le périmètre d’application du présent accord comprend tous les établissements du CSTB soit :

CSTB GRENOBLE - 24, rue Joseph-Fourier 38400 Saint-Martin-d'Hères 
SIRET 775 688 229 00050
CSTB MARNE LA VALLÉE - 84 avenue Jean Jaurès 77420 Champs-sur-Marne
SIRET 775 688 229 00027
CSTB NANTES - 11, rue Henri-Picherit – BP 82341 44323 Nantes Cedex 3
SIRET 775 688 229 00035
CSTB PARIS – 4, avenue du recteur Poincaré 75782 Paris Cedex16
SIRET 775 688 229 00019
CSTB SOPHIA ANTIPOLIS - 290, route des Lucioles – BP 209 06904 Sophia Antipolis Cedex SIRET 775 688 229 00068



CHAPITRE 2 : Programme d’actions en faveur de l’emploi des Travailleurs Handicapés

2.1 Les acteurs de la mission handicap
Les acteurs de la politique handicap et leur mission sont définis comme suit :
Le ou la responsable HSE est le référent désigné pour orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap au sein de tous les établissements du CSTB.
La direction des ressources humaines a pour mission de recruter des salariés en situation de handicap sous toutes formes de contrats, y compris l’intérim, les CDI étant à privilégier. Elle a également pour mission de les intégrer, de les former, d’assurer une équité de traitement dans tous les aspects de la vie professionnelle et de les accompagner tout au long de leur carrière dans l’entreprise.
La médecine du travail met en place une surveillance médicale adaptée dès lors que la situation de handicap est connue de l’employeur. Le premier examen médical, dans les 3 mois suivant l’embauche, permet d’identifier le handicap et son impact professionnel, de prononcer l’aptitude du salarié à un poste défini et si nécessaire de proposer les aménagements au poste. Elle conseille l’entreprise pour permettre une adaptation optimale du poste et veiller au maintien dans l’emploi. Elle apporte son aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance. La visite périodique est réalisée conformément aux exigences réglementaires tous les 3 ans, et permet de faire un point sur le poste de travail du salarié et de proposer d’éventuels aménagements consécutifs à une possible évolution de son handicap.
Le CHSCT, le futur CSE suit la mise en œuvre de la politique handicap au niveau du CSTB et suit les adaptations ou améliorations des postes de travail. Il participe à l’analyse des situations de travail en lien avec le handicap en recherchant des solutions et en effectuant des actions de prévention.
La commission de suivi de l’accord établit un suivi budgétaire de l’accord, un suivi des actions et réalise si besoin un arbitrage des décisions à prendre.



2.2 : Plan d’embauche

Sur la période d’application de l’accord, fixée à 5 ans, le CSTB s’engage à recruter 14 personnes. Ce plan d’embauche a pour objectifs :
D’intégrer de façon pérenne des travailleurs handicapés au sein du CSTB ;
De participer à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés via une expérience significative et diversifiée ;
De participer à l’accroissement du niveau de compétences des personnes handicapées afin qu’elles puissent s’insérer plus facilement dans la vie professionnelle et notamment au CSTB, par le biais des contrats en alternance qui sont souvent un dispositif préalable au recrutement en CDI, en parallèle des recrutements de travailleurs handicapés embauchés directement en CDI.
L’engagement de recrutement porte sur 5 CDI, 9 CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, contrats d’alternance inclus. En outre, le CSTB s’engage également à intégrer des stagiaires, et des CDD d’une durée inférieure à 6 mois, avec un objectif d’une durée minimale d’un an et demi tout type de contrat confondu. Les recrutements seront ouverts à tous les groupes d’emplois et à toutes les qualifications et seront effectués en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Un suivi du nombre et des types de contrats sera effectué par la Mission Handicap
Afin de déployer ce plan d’embauche, des actions concrètes seront mises en place avec pour principal objectif d’intégrer les travailleurs handicapés en CDI :
Participation aux forums emplois spécialisés tels que l’ADAPT ou CAP EMPLOI ;
Mise en ligne de l’ensemble de nos annonces sur un site spécialisé en recrutement de personnes handicapées pour cibler au mieux les candidatures par rapport aux besoins ;
Adhésion à différentes associations qui proposent des CV de travailleurs handicapés (exemple : Tremplin, Execo, Club Être…). Des actions ponctuelles avec d’autres associations pourront également être réalisées ;
Liens renforcés avec le bassin d’emploi local : les missions locales, les centres de reconversion professionnelle (CAP Emploi, CRP…) ;
Développement de la communication sur la politique handicap CSTB à travers notre site internet pour attirer des profils adaptés ;
Renforcement de notre visibilité auprès des établissements scolaires locaux (post-bac) pour faire connaître nos métiers/activités et notre politique en matière de handicap et d’égalité professionnelle. 
La volonté des signataires est qu’à terme le volume des embauches de personnes handicapées, quelle qu’en soit la forme (CDI, CDD, alternance), contribue à ce que le CSTB atteigne ou dépasse le taux légal d’emploi de travailleurs handicapés.
2.3 : Plan d’intégration

Pour chaque recrutement, une réflexion sera menée pour préparer l’intégration du travailleur handicapé dans le service, en collaboration avec la direction des ressources humaines, son pôle HSE, pilote de la mission handicap et le service de santé au travail. Un entretien de préparation à la prise de poste sera organisé avec l’infirmière ou un membre de l’équipe HSE pour les éventuels aménagements de poste. Le manager et l’équipe de travail seront associés uniquement si le collaborateur souhaite déclarer son handicap. Le salarié confirmera par écrit son souhait de maintenir la confidentialité sur son handicap.
Comme pour tout nouveau salarié, un entretien d’intégration aura lieu avant la fin de la période d’essai pour s’assurer du bon déroulement de la collaboration. Les modalités de l’accueil seront à adapter avec l’accord du collaborateur.
Le dispositif d’intégration déployé au CSTB sera mis en œuvre avec notamment la désignation d’un tuteur pour accompagner et favoriser l’insertion du salarié en situation de handicap dans l’entreprise. Les tuteurs pourront bénéficier s’ils le souhaitent d’une formation adaptée afin de mieux comprendre le handicap et accompagner efficacement le nouvel arrivant.

2.4 : Plan de maintien dans l’emploi

Le CSTB encourage les démarches de reconnaissance du handicap du personnel de l’entreprise présentant les conditions requises.
Pour tout salarié reconnu travailleur handicapé, une attention particulière sera portée sur l’adaptation à son poste de travail et son maintien dans l’emploi, notamment lors d’un entretien annuel avec l’infirmière et/ou un membre de l’équipe HSE. 
A l’issue de leur contrat de travail ou de leur mission, un entretien sera systématiquement proposé pour effectuer un bilan et analyser les motifs de départ des salariés reconnus travailleurs handicapés.
2.4.1 Evolution professionnelle, formation
Pour tout salarié reconnu travailleur handicapé, une attention particulière sera portée sur le maintien dans l’emploi, et l’adaptation aux mutations technologiques, notamment lors de l’élaboration du plan de formation et de l’entretien annuel (EAD). La direction s’engage également à garantir l’accès à la validation des acquis et de l’expérience pour tout salarié reconnu travailleur handicapé, en adéquation avec les métiers actuels et à venir au CSTB au regard des évolutions professionnelles. 
Des conditions matérielles adaptées, ainsi que des aménagements spécifiques pourront être envisagés pour favoriser un meilleur accès à la formation (exemple des formations en ligne ou à distance dites en « e-learning » …). 
Aide au changement de poste
En situation de mobilité professionnelle, une réflexion sera menée par le manager, l’équipe HSE, le service de santé au travail et le collaborateur concerné pour préparer au mieux son intégration dans son nouveau service. Le salarié bénéficiera de la formation et de l’accompagnement nécessaires à sa bonne prise de fonction.
Désignation d’un tuteur ou d’une tutrice 
De plus un tuteur pourra être désigné sur la base du volontariat en interne pour accompagner le salarié et favoriser l’intégration dans la nouvelle entité. Le tuteur pourra bénéficier s’il le souhaite d’une formation adaptée afin de mieux comprendre le handicap du salarié qu’il suit. En fonction du handicap, le tuteur disposera des moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission de tutorat.
Plan de développement
La direction souligne que le handicap ne peut être un frein au développement et à l’évolution professionnelle. Un plan de développement sera donc proposé aux personnes ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance. Tous les 5 ans, un entretien spécifique à l’évolution de la carrière avec la direction des ressources humaines sera proposé à tout salarié reconnu travailleur handicapé. Cet entretien complètera l’entretien professionnel et l’entretien annuel avec l’infirmière et/ou un membre de l’équipe HSE.
Personnel atteint d’un handicap en cours de carrière
Une information continue sur Intranet sera donnée aux salariés de l’entreprise notamment sur la RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). 
A leur demande, le CSTB accompagnera les salariés qui rencontrent une problématique de santé relevant du handicap, notamment au niveau administratif (demandes de RQTH par exemple). L’entreprise mobilisera également les dispositifs du présent accord pour favoriser le maintien dans l’emploi, dès lors que les salariés seront bénéficiaires de la loi (article L 5212-13 du code du travail).
Le CSTB s’engage à tout mettre en œuvre tant que possible pour assurer la reconversion professionnelle d’un collaborateur atteint d’un handicap et connaissant des restrictions d’aptitude à son poste, soit par aménagement de poste approprié, soit par un reclassement interne en concertation avec la médecine du travail.
Les situations seront étudiées au cas par cas avec le salarié et une équipe pluridisciplinaire (médecine du travail, RH, hiérarchie, service HSE). Des bilans de compétences appropriés pourront être financés, et au besoin une formation adaptée sera financée, que ce soit pour le maintien dans le poste ou pour une reconversion pour cause d’inaptitude. Pour l’ensemble de ces actions, il sera fait appel à des organismes appropriés. 
Les moyens nécessaires en termes de formation, d’aménagement de postes, d’accessibilité, de transport ou de matériel seront affectés à cette reconversion avec l’accord du salarié handicapé.
Cas particulier du licenciement économique
Il est convenu qu’en cas de licenciement économique, les travailleurs handicapés bénéficieront d’une priorité pour le maintien dans l’entreprise. Si le licenciement devait s’avérer inévitable, le CSTB en complément des mesures sociales d’accompagnement prendra toute disposition destinée à faciliter l’accès à un nouvel emploi.

2.4.2 Conditions de travail et environnement
Poste de travail
Lorsqu’un aménagement de poste sera nécessaire, il conviendra d’analyser chaque situation au cas par cas en lien avec la médecine du travail, le salarié, le responsable hiérarchique, l’équipe HSE du CSTB et la DRH afin de procéder à la mise en conformité du poste de travail par rapport au handicap. Sur avis de la médecine du travail, des études ergonomiques pourront être menées à titre préventif ou curatif, pour adapter les postes de travail aux contraintes du handicap. Un budget spécifique y sera alloué. Les CHSCT concernés ou le CSE seront informés de tout aménagement de poste de travail.
Accessibilité et mobilité
Lorsqu’une situation individuelle se présente, une analyse sera réalisée sur l’accessibilité des locaux.
Pour toute réhabilitation lourde de bâtiment ou nouvelle construction, l’équipe HSE sera sollicitée, contribuant en amont à une meilleure prise en compte des enjeux d’accessibilité, de sécurité, d’environnement de travail et de handicap. 


Aide aux transports, à l’achat d’appareillages et au logement
Les besoins de mise à disposition de moyens de transport et d’aménagement du véhicule permettant au salarié de rallier son lieu de travail depuis son domicile seront analysés au cas par cas.
La mutuelle prévoit des aides aux appareillages et accessoires médicaux. Le dépassement d’honoraire justifié restant à la charge du salarié pourra être pris en charge, sous réserve de disposer du budget suffisant.
Durant l’application du contrat actuel conclu avec Action Logement, il est également mis à la disposition de tous les salariés des prêts de travaux d'accessibilité pour les propriétaires occupants et des prêts d’accession même si le salarié a déjà été propriétaire.

Aménagements du temps de travail
Lorsque des aménagements d’horaires doivent être prévus pour faciliter les conditions de travail du salarié, la hiérarchie en examinera la faisabilité au regard des contraintes opérationnelles avec la médecine du travail et la DRH. 
Les conditions de logement et de transport pourront également faire l’objet d’un examen attentif avec la DRH et/ou le Service HSE pilote de la Mission Handicap.

2.4.3 Congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Congé pour enfant malade
Conformément à l’article 3.7 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 28 juillet 2017 en vigueur, il est accordé aux salariés 3 jours rémunérés par enfant malade ou victime d’un accident du travail de moins de 16 ans, constaté par certificat médical avec un plafond annuel de 12 jours.
Congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
En application de l’article en vigueur L 3142-4 du code du travail, l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ouvre droit au salarié à un nouveau congé de 2 jours, depuis le 10 août 2016. La notion de « handicap » correspond à la définition donnée par l’article L 114 du Code de l'action sociale et des familles, comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.
Dons de jours de repos pour enfant malade
Le Don de jours de repos pour enfant malade est prévu par l’article L 1225-65-1 du code du travail et l’article 3.8 de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 28 juillet 2017 en vigueur.
Don de jours de repos pour proche aidant
En application de l’article L 3142-25-1en vigueur du code du travail, tout salarié qui vient en aide à une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap peut bénéficier d'un ou plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'entreprise, en vue de s'absenter. Les modalités d'application de ce dispositif sont strictement identiques à celles prévues en faveur des parents d'enfants gravement malades.
Congé de présence parentale 
En application des articles L 1225-62 et suivants du code du travail en vigueur et des articles. L 544-1 et suivants en vigueur du code de la sécurité sociale, le salarié dont l'enfant à charge effective et permanente est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés (environ 14 mois) d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Ces absences ne sont pas rémunérées par l'employeur, mais indemnisées par l'octroi d'un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie, et d'un complément mensuel forfaitaire pour frais versé sous condition de ressources par la CAF.
Congé de solidarité familiale
En application des articles L 3142-6 et suivants en vigueur du code du travail, tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.
Congé de proche aidant
En application des articles L 3142-16 et suivants en vigueur du code du travail, tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant (anciennement congé de soutien familial) lui permettant, de s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. 

2.5 : Sensibilisation

Les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation en direction des salariés, portant sur l’intégration des personnes recrutées avec un handicap ou reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise.
Afin de sensibiliser le personnel de l’entreprise aux problématiques du handicap, il est préconisé de s’appuyer sur le bilan des travailleurs handicapés qui se sont volontairement déclarés pour promouvoir et faire partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap. 
Des actions de sensibilisation, telles que « la semaine du handicap », ou portant sur les handicaps non visibles (maladies chroniques invalidantes par exemple) seront menées au sein de l’entreprise pour en permettre une meilleure prise en compte. 
Afin de lutter contre les préjugés et les résistances à l’intégration des personnes handicapées, les dispositions suivantes seront adoptées et mises en place :
Diffusion de l’accord d’entreprise CSTB via l’Intranet ;
Diffusion d’articles sur le journal d’information Liaison’RH (par exemple des retours d’expériences d’intégrations des travailleurs handicapés réussies) ;
Mise en place d’ateliers de sensibilisation tous les deux ans en alternance sur chaque site, auprès des différents acteurs de l’entreprise (direction, managers, DRH, IRP, salariés). Le dimensionnement de l’action sera proportionné à l’effectif du site ;
Participation à des manifestations nationales et locales pour la promotion de l’emploi des personnes handicapées ;
Sensibilisation de l’équipe accueillante avant l’arrivée de la personne en situation de handicap accueillie.
Sensibiliser /Former les salariés sur le handicap durant la durée de l’accord pour une meilleure prise de conscience, acceptation du handicap et pour lutter contre les stéréotypes (ex par l’accueil sécurité et par la journée découverte). L’espace Intranet dédié à la mission handicap permettra par ailleurs :
De mutualiser les bonnes pratiques,
D’informer sur les actions réalisées par les établissements,
De s’informer sur le thème du handicap,
De centraliser les documents administratifs.
La médecine du travail a également un rôle important à tenir, en informant les personnes du rôle de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées lorsqu’un handicap survient au cours de leur vie professionnelle.

CHAPITRE 3 : Mise en œuvre et fonctionnement

3.1 :  La commission de suivi de l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
La commission de suivi sera composée de :
3 représentants de la direction, 
3 représentants de chacune des organisations syndicales signataires.

La commission se réunira au moins deux fois par an pour le suivi budgétaire et autant que de besoin :
Sur demande d’au moins une des organisations syndicales signataires dans un délai de deux mois après la demande ;
Sur demande de la direction pour rendre un arbitrage justifié par l’urgence.

Les membres de la commission réaliseront :
Un suivi budgétaire en étudiant chaque année la nécessité de consacrer au handicap un budget complémentaire à celui déjà alloué, même si le taux d’emploi obligatoire de 6 % de travailleurs reconnus handicapés était atteint. A cette fin une projection sera réalisée avec une possibilité de révision ;
Un suivi des actions ;
Un arbitrage des décisions.

3.2 : Relation avec les Instances Représentatives du Personnel
La direction informera les instances représentatives du personnel (CHSCT, CE, CSE) sur les actions mises en place dans le cadre de l’application de l’accord.
La direction, en liaison avec la commission, examinera les conditions de mise en œuvre des actions et les résultats obtenus.
La direction fera le bilan auprès des organisations syndicales avant le terme de l’accord.

CHAPITRE 4 : Durée – Dépôt - Agrément

Après négociation, signature et notification aux parties, l’accord est déposé, conformément au droit commun, auprès des services « accords » de l’Unité Départementale de Seine-et-Marne de la DIRECCTE d’Ile- de -France pour enregistrement, en version papier et en version électronique.
La demande d’agrément d’un accord en application de l’article R.5212-15 du Code du Travail, est sollicitée auprès du service « Insertion Professionnelle des Travailleurs Handicapés ». 
Le présent accord est conclu, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, pour une durée de cinq ans, à compter du 1er janvier 2019 et cessera de plein droit le 31 décembre 2023.
Si l’accord n’obtenait pas cet agrément, l’ensemble des dispositions de cet accord serait réputé nul et non avenu. Dès l’acceptation de l’agrément, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Melun (77).
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Champs sur Marne, en 4 exemplaires, le 20 décembre 2018

Pour le CSTB, Monsieur …. , Président du CSTB,


Pour la CGT, Madame … , Déléguée Syndicale,


Pour la CFDT, Monsieur… , Délégué Syndical,


Pour Solidaires CSTB, Monsieur …., Délégué Syndical,




ANNEXE - Synthèse du budget prévisionnel
(% du montant théorique de la contribution AGEFIPH sur la base de la DOETH de l’année N-1)


Tout budget annuel non dépensé fera systématiquement l’objet d’un report sur l’année suivante. Le budget réel sera calculé en fonction des éléments de la DOETH de l’année N-1 déterminant la contribution théoriquement dû à l’AGEFIPH.
La Circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre de l’article L 5212-8 du code du travail prévoit que « le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Cette fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion ». Le budget prévisionnel est fixé au moment de la signature de l’accord sous réserve de sa révision en fonction des données réelles.