AVENANT N°4 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES RUBIX FRANCE



Entre :


Les sociétés OREXAD BRAMMER, ALTHOFFER, DEFA, CRD, FELDMANN, BEARING EXPRESS, RUBIX ENGINEERING (ex IPH BRANDS), RUBIX DÉVELOPPEMENT (ex IPH DÉVELOPPEMENT), OREXAD DÉVELOPPEMENT, FOURNITURES INDUSTRIELLES RÉUNIONNAISES (dite LA SAFIR), LEPERCQ, MTC-MÉCANORD, RUBIX FORMATION (ex IPH FORMATION), ORADIS, TOP FI, HPE, J. LE CORVAISIER, NT TRANSMISSIONS, DELTA P et FIPA constituant ensemble l'unité économique et sociale RUBIX FRANCE, 

et représentées ensemble par …. ayant reçu mandat à cet effet, et agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,


Et :


La CFDT, Représentée par ….. , en sa qualité de délégué syndical référent,

La CGT, Représentée par …. , en sa qualité de délégué syndical référent.

D'autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE




































































PRÉAMBULE 

A la suite de la création de l’UES IPH France par accord collectif d’entreprise en date du 19 février 2014, les organisations syndicales et la Direction avaient souhaité définir au niveau de l’UES les modes d’aménagement du temps de travail applicables aux personnels des sociétés de l’UES.

L’accord conclu le 15 décembre 2014 s’inscrivait dans le cadre de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail. Or cette loi a par la suite été modifiée par la loi Travail du 8 août 2016. 

Aussi, les parties ont souhaité se rencontrer afin de revoir entièrement les dispositions de l’accord relatif à l’aménagement de la durée du travail dans le respect des dispositions de la Loi Travail et de prendre en compte les enseignements appris lors de l’application de l’accord de 2014 pour y adjoindre, notamment, certains thèmes se rattachant au temps de travail.

Les modifications impactant de nombreux articles, il a été décidé afin de faciliter la lecture, de rédiger un avenant de refonte reprenant l’ensemble de la rédaction de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail mais pas nécessairement l’ordre des articles antérieurs. 

Le présent avenant a donc pour objet de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté aux fonctionnements des sociétés de l’UES, de dispositifs spécifiques et de nouvelles modalités pérennes en matière de durée du travail.

Le présent avenant a vocation à se substituer, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein des sociétés de l’UES, notamment à l’accord collectif de l’UES IPH France relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 15 décembre 2014 et à ses 3 avenants antérieurs.

Conformément à l’article L. 2222-3 du Code du travail, le calendrier des négociations a été le suivant : 

1ère réunion de négociation : 30 septembre 2021 ;
2ème réunion de négociation : 9 novembre 2021 ;
3ème réunion de négociation : 30 novembre 2021 ;
4ème réunion de négociation : 7 décembre 2021.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Champ d’application de l’accord

Le présent Accord s’applique à l'ensemble des salariés des Sociétés de l’UES, sous CDI ou CDD, cadres ou non cadres, à l'exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans les Sociétés de l’UES.

 Définition du temps de travail effectif

Les Parties entendent se conformer aux dispositions d’ordre public fixées par le Code du travail. 

 Eléments entrant dans le calcul du temps de travail effectif 

Le Code du Travail définit la durée de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Sur la base de ce principe énoncé par l'article L. 3121-1 du Code du travail, les Parties au présent accord tiennent à apporter les précisions mentionnées ci-dessous.

Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est considéré comme temps de travail effectif : 
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ; 
les heures de délégation des Représentants du Personnel ; 
le temps passé à des formations demandées par l'employeur.

 Eléments n'entrant pas dans le calcul du temps de travail effectif 

 Les temps de déplacement

Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié ni rémunéré comme temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement inhabituel, réalisé hors des horaires de travail, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos équivalente à 100% du temps de trajet supplémentaire. 

Exemple :
Un salarié travaillant sur le site de Lyon doit se rendre sur le site de Paris. Son temps de déplacement est alors de 3h30. Son temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel est de 30 minutes. Le temps de déplacement excédentaire est donc de 3 heures. 
Le salarié pourra donc prétendre à une contrepartie sous la forme d’un repos égal à 3 heures. 

Les parties conviennent que la règle énoncée ci-dessus ne s’applique pas : 
 aux salariés itinérants (commerciaux externes, techniciens de maintenance …) qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, sauf temps de déplacement exceptionnellement inhabituel par rapport à leur temps moyen de déplacement,
aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, le temps de déplacement étant intégré dans la journée ou demi-journée de travail, 
aux salariés affectés temporairement sur un autre site/établissement/agence lorsque cette affectation temporaire est d’une durée supérieure à deux semaines. 

Cette contrepartie sous forme de repos doit être prise, sous peine d’être perdue, au plus tôt à la suite du déplacement et au plus tard avant la fin du mois suivant le mois du déplacement, en accord avec le Responsable hiérarchique. Elle pourra prendre la forme soit d’une prise de poste décalée, soit d’un départ anticipé sur une journée donnée.

Ce temps de repos sera calculé sur la base des heures de déplacement inhabituel et excédentaire déclarées par le salarié et validées par le responsable hiérarchique.

Le temps de trajet inhabituel qui donne droit à une contrepartie sous forme de repos n’est pas décompté dans le calcul des heures supplémentaires ni pris en compte dans les durées maximales du travail.

Dans le cas où le temps de déplacement supplémentaire serait réalisé pendant les horaires de travail du salarié, il serait rémunéré comme du temps de travail effectif, dans le cadre des horaires habituels de travail. 
 
 Les temps de repas et les pauses

La durée des temps de pause et des temps de repas n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives et qu’ils peuvent donc vaquer librement à des occupations personnelles pendant ces durées.


 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
 
 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Le personnel cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle il est intégré ;

Les salariés n’ayant pas le statut de cadre mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il en est ainsi par exemple, sans que cette liste soit exhaustive, des ATE, des techniciens SAV itinérants, des salariés Grands Comptes itinérants.


 Régime

 Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société concernée s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé. 

Par conséquent, la durée de travail effectif des salariés soumis à une convention de forfait en jours ne peut excéder 13 heures par jour.

Pour rappel, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. 

Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours. 

Cette convention devra mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la période de référence ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
la rémunération correspondante ;
le respect nécessaire des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail et son droit à la déconnexion.


 Modalités et caractéristiques du forfait en jours

Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société concernée en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 214 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité. 

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels.
Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner. 

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.  

 Détermination et acquisition des « jours non travaillés », appelés JNT

Un nombre de jours de repos (ou demi-journée) est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient donc de jours de repos forfait dit « jours non travaillés (JNT) », en sus de leurs congés payés.

Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :

Jours de l’année (365 ou 366)
– repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
– congés payés légaux, en jours ouvrés
– jours fériés chômés tombant un jour ouvré
– plafond de 214 jours
= Nombre de jours de repos.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont également exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés, s’ils tombent un jour ouvré. 

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. 

Le nombre de jours de repos (ou de demi-journées) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. 




 Modalités de prise des JNT

Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information de la hiérarchie. 

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties. 

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.

Il est rappelé au salarié en convention de forfait :

Que les demi-JNT ou JNT ne seront, en principe, pas positionnés au cours des mois de juillet et d’août réservés à la prise de congés payés ;
Qu’il doit en principe prendre ses JNT pendant les périodes de « basse activité » ;
Qu’il doit en tout état de cause veiller à la prise régulière de ses JNT, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année ;

En cas de non-respect des règles établies au présent article, la Direction pourra imposer la prise de JNT, dans la limite de la moitié du nombre de JNT attribués au salarié pour une année. 
Elle pourra également imposer la pose de JNT à l’occasion des ponts sur l’année, en fonction du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés de chaque année. Elle devra alors respecter un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Enfin, ces JNT devront être pris avant le 31 décembre de chaque année, sous peine d’être perdus et ne seront pas reportables sur l’année N+1.

Conformément à l’accord collectif de l’UES en date du 31 août 2015 favorisant la solidarité et l’entraide par le don de jours de repos en cas de situation médicale grave d’un enfant ou d’un conjoint, il est rappelé que tous les salariés, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, ont la possibilité de faire un don d’au maximum 6 jours par année civile, ces jours pouvant être des JNT.  




 Gestion des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences justifiées par un motif légitime sont déduites du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours. Ainsi et par exemple, un salarié absent pour accident du travail 20 jours sur l’année civile verra son forfait réduit à 194 jours au lieu de 214 jours. 

Les suspensions de contrat de travail non assimilées légalement à du temps de travail effectif réduisent l’acquisition des JNT à due proportion (calcul prorata temporis). 

Par exemple, dans l’hypothèse où sur une année donnée, le salarié au forfait jours a droit à 12 JNT, et que son absence pour maladie est d’une durée de 4 mois, le droit à JNT sera réduit à 8 jours (12 X 8/12).

Enfin, en cas d’arrivée ou de passage à une convention de forfait annuel en jours en cours d’année, de recours à un contrat à durée déterminée sur une partie de l’année ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.

Un prorata sera également appliqué au nombre de jours non travaillés auxquels à droit un salarié qui arrive dans l’entreprise ou la quitte en cours de période. 

En cas de proratisation, le nombre de JNT sera arrondi à l’entier le plus proche.

Forfait réduit 

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours, incluant la journée de solidarité.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

Par exemple, dans le cadre d’un travail à temps réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 171 jours (correspondant à 80% de 214 jours).

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit.

Les JNT seront également diminués à due proportion. 

 Modalités de contrôle et de suivi

  Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi pourra donner lieu à des entretiens périodiques.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier. 

A l'occasion de cet entretien – qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié : 
sa charge de travail, 
son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.

Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l’année, sera établi à l’issue de cet entretien.

  Dispositif d’alerte par le salarié

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail. 

Pour ce faire, il utilisera le support prévu ci-dessous dans le logiciel de suivi du temps de travail et des absences ou il informera par écrit (mail ou courrier RAR) son supérieur hiérarchique et son interlocuteur RH. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Au cours de cet échange, la situation du salarié sera également étudiée afin de mettre en œuvre des solutions concrètes et réfléchir à l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

  Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur tient un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 

Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera la Société concernée que ce soit par la tenue de documents écrits, de déclarations par voie électronique ou via un logiciel dédié, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société.

Ce document de contrôle devra être rempli par le salarié, chaque mois pour le mois en cours. 

Le salarié devra le remettre à son supérieur hiérarchique, qui sera tenu de le valider.

Le support pourra prévoir par ailleurs un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Les parties rappellent enfin que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.


 Droit à la déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Le droit à la déconnexion fait l’objet de dispositions plus détaillées dans l’accord de l’UES sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 11 mai 2021. 

 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En cas d’impossibilité de respecter le nombre de jours définis au forfait pour un motif non imputable au salarié, les jours de travail excédentaires ou manquants seraient régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).


 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
 
 Champ d’application et dispositions générales

Champ d’application

Le présent article 4 s'applique à tous les salariés non-cadres ainsi qu’aux salariés cadres qui ne seraient pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours. 

Afin de permettre une durée du travail et une organisation du travail personnalisée en fonction des entreprises de l’UES, des établissements, des agences, des ateliers, des services, ou des unités de travail (commerciaux internes, commerciaux externes, management, supports…), il est prévu plusieurs modes d’aménagement de la durée du travail, en plus de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires par semaine à laquelle seront notamment assujettis :
les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation),
les stagiaires, 
les intérimaires 
et les salariés non soumis à un autre mode d’aménagement du temps de travail tel que visé dans les articles ci-dessous. 
  
 Programme indicatif de la répartition du temps de travail

Les dispositions qui suivent ne visent pas les salariés soumis à un forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel.

La programmation des horaires de travail fera l’objet d’une planification hebdomadaire qui sera affichée. L’affichage indiquera, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Les horaires de travail sont fixés par entreprise, agence, établissement, service ou unité de travail et peuvent faire l’objet d’une évolution (modification de l’horaire collectif affiché selon les services concernés) en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences etc.

Cet affichage est déjà pratiqué au sein des Sociétés de l’UES et a vocation à rester, en principe, fixe sur la période de référence. 

Dans le cadre de l’organisation de la programmation des horaires, les personnels pourront être employés selon un module hebdomadaire, soit de 35 heures, soit de 37 heures, soit de 38 heures, soit de 39 heures.

Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 7 jours calendaires, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels), le délai de prévenance sera ramené à 1 jour calendaire.

Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

Les salariés seront informés du changement par voie d’affichage si le changement a vocation à être définitif.

Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée.

 Organisation du travail 

Le temps de travail sera réparti en principe sur cinq jours, permettant un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche. Il est précisé que des dérogations sont prévues par les conventions collectives applicables. 

Les modalités d’organisation du travail seront définies localement selon ses besoins, par chaque entreprise, établissement, agence, service ou unité de travail en lien avec les nécessités d’organisation, la demande des clients et l'évolution de l’activité. 

La programmation des horaires de travail respectera, à l’exception des équipes successives ou chevauchantes, une pause pour le déjeuner à déterminer dans chaque entreprise, établissement, agence, service ou unité de travail, entre une et deux heures (entre 45 min et 1h30 pour les plateformes logistiques). 

Pour les plateformes logistiques et les Services de Maintenance et Production, le travail pourra être organisé dans le cadre d’un travail en relais en équipes chevauchantes ou successives. 

 Travail exceptionnel de nuit

Au-delà des salariés affectés contractuellement en tout ou partie sur des horaires de nuit, il pourra être mis en place à titre exceptionnel du travail de nuit entre 21 heures et 6 heures. Le travail exceptionnel de nuit sera justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. 

Ce sera notamment le cas :
pour l’organisation de certaines opérations commerciales (gigaphone …), 
pour le déploiement de projets exceptionnels, 
en cas de dépannages exceptionnels, 
dans le cadre d’intervention d’urgence en clientèle. 

Le travail exceptionnel de nuit pourra être mis en place au sein notamment des services et/ou catégories professionnelles suivantes : 
Plateforme logistique (pour les chefs d’équipe et les magasiniers notamment), 
Service Informatique,
Service de Maintenance et Production. 

Les salariés étant amenés à travailler de nuit dans les conditions décrites ci-dessus bénéficieront en contrepartie et à titre dérogatoire d’une majoration : 
de 25 % du salaire horaire de base pour toute heure accomplie entre 21 heures et 6 heures pour le Service Informatique et les plateformes logistiques, 
de 100% du salaire horaire de base pour toute heure accomplie entre 21 heures et 6 heures pour le Service de Maintenance et Production, compte tenu des contraintes liées à une intervention de nuit.

 Durée quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures et peut être portée jusqu’à 12 heures, dans les conditions définies à l’article L3121-19 du code du travail.

L’amplitude d’une journée de travail ne pourra excéder 13 heures, consécutives ou non.

Durée hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. 

 Repos quotidien et hebdomadaire

La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité. Les parties conviennent que cette réduction ne pourra pas être réitérée plus de 2 jours consécutifs ou 3 jours non consécutifs au cours d’une même semaine. 

En contrepartie de cette réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours.




 Décompte des heures supplémentaires et contingent

  Définition des heures supplémentaires

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.
Conformément aux dispositions légales, seules constituent des heures supplémentaires :

1/ En cas d’application de la durée légale du travail à 35 heures, les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 35 heures ;

2/ Pour les « modules » hebdomadaires en vigueur (37, 38 ou 39 heures), les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, la durée du travail telle que fixée par le module. 

En effet, les heures effectuées entre 35 heures et la durée du travail telle que fixée par le module hebdomadaire en vigueur (37, 38 ou 39 heures) ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 4-2-4 du présent accord. 

Constituent également des heures supplémentaires les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de la durée du travail telle que fixée par le module hebdomadaire en vigueur, et qui ont déjà été comptabilisées (compensées en repos ou rémunérées). 

	3/ Pour les conventions de forfait annuel en heures, les heures qui excèdent le plafond annuel de 1787 heures ou 1927 heures. 

	4/ Pour les conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuels, les heures qui excèdent le plafond hebdomadaire ou mensuel défini au contrat. 
  Traitement des heures supplémentaires

Les éventuelles heures supplémentaires incluant leur majoration donneront lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales. Ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération. 

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel des heures supplémentaires. 

Par dérogation, les heures supplémentaires effectuées sur les Plateformes Logistiques ou au sein des Services de Maintenance et Production seront décomptées à la semaine et rémunérées, avec application des majorations légales, au plus tard le mois suivant leur réalisation. 

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée entière ou demi-journée sur proposition du salarié et après accord de l’employeur. Ces derniers devront être pris dans un délai de 2 mois suivant la réalisation des heures supplémentaires qu’ils compensent. La Direction pourra, en cas de circonstances exceptionnelle liées à l’organisation du service, modifier la date de prise du repos compensateur en respectant un délai minimum d’un jour franc.

En cas d’absence de demande du salarié, l'employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an, à compter de l’ouverture du droit.

Les heures supplémentaires pourront exceptionnellement être rémunérées avec application des majorations légales, en cas d’accord du responsable hiérarchique et validation du Service Ressources Humaines. 

Il est précisé que ces dispositions ne s’appliquent pas aux heures complémentaires (temps partiel) qui seront systématiquement payées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période annuelle de référence et par salarié. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur ce contingent.

Il est rappelé enfin que le contingent légal ne s’applique pas aux salariés soumis à un forfait annuel en heures. 

 Aménagement de la durée du travail sur l’année

 Salariés éligibles

Le présent article 4.2. s’applique à tous les salariés sauf :
aux salariés dont le temps de travail est de 35 heures par semaine ;
aux salariés soumis au dispositif de convention de forfait en jours ;
aux salariés soumis au dispositif de convention de forfait en heures (sur l’année, le mois ou la semaine).

 Période de référence

La période de référence est définie comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre pour l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société concernée en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
La semaine s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24h00. Par principe, le temps de travail est réparti du lundi au vendredi de la semaine, en journée ou demi-journée, sauf circonstances exceptionnelles.

 Durée du travail

Organisation de la durée du travail

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 

La durée de travail sur l’année sera de 1607 heures. La durée annuelle de travail ainsi fixée concerne les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’établissement, à des droits complets en matière de congés payés.

Le temps de travail sera organisé en module de 37, 38 ou 39 heures par semaine. 
Les modules sont définis par société, agence, site, service ou unité de travail. 

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de journées de repos sur l’année.

En effet, dans la mesure où les horaires hebdomadaires de travail seront établis pour une durée du travail de 37, 38 ou 39 heures par semaine, ils permettront l’acquisition de droits à repos dit « jour de réduction du temps de travail » (JRTT), rapportant ainsi la durée du travail en moyenne sur l’année à 35 heures équivalent à 1607 heures annuelles.

Par ailleurs, les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, susvisées aux articles 4.1.5 et 4.1.6 du présent accord, devront être respectées, de même que les garanties de repos quotidien et hebdomadaire telles que visées à l’article 4.1.7.

Décompte des heures supplémentaires et contingent

S’agissant des heures supplémentaires, il sera fait application des dispositions de l’article 4.1.8 du présent accord.

 Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires et de durée du travail

S’agissant du programme indicatif de la répartition de travail, des conditions et délais de prévenance des changements d’horaires et de durée du travail, il sera fait application des dispositions de l’article 4.1.2. du présent accord.




 Détermination et acquisition du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés, soumis à un rythme hebdomadaire de 37, 38 ou 39 heures, est attribué en considération du temps de travail effectif et sera, d’au maximum : 
11 jours par année civile pour le module de 37 heures ;
16 jours par année civile pour le module de 38 heures ;
22 jours par année civile pour le module de 39 heures.  

Le nombre maximum de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est déterminé selon la formule de calcul suivante (exemple sur le module 37 heures) : 



Les jours s’acquièrent tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées. 

Toutes les absences autres que les congés payés et RTT aboutissent à un calcul au prorata temporis du nombre de JRTT. 

 Modalités de prise des JRTT

Les jours RTT devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou demi-journée. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 

Ces demi-journées ou journées complètes seront organisées par le responsable hiérarchique sur proposition du salarié, en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service/agence/établissement/unité de travail.

La demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours, apprécié à la date prévue de la prise du repos, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

En cas de désaccord résultant de difficultés d’application liées à l’organisation, entre l’employeur et le salarié, les demi-journées ou journées restant à prendre sur la période de référence seront fixées pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour l’autre moitié restante à l’initiative du salarié, sauf contraintes de service impératives.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du salarié, dans un délai raisonnable, le report de la prise du ou de ces JRTT en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de salariés au même moment.

Enfin, il est rappelé au salarié bénéficiaire de JRTT :

Que les demi-JRTT ou JRTT ne seront, en principe, pas positionnés au cours des mois de juillet et d’août réservés à la prise de congés payés ;
Qu’il doit en principe prendre ses JRTT pendant les périodes de « basse activité » ;
Qu’il doit en tout état de cause veiller à la prise régulière de ses JRTT, et ce dans le but d’assurer la continuité du service et de ne pas désorganiser le service en fin d’année.

En cas de non-respect des règles établies au présent article, la Direction pourra imposer la prise de JRTT, dans la limite de la moitié du nombre de JRTT attribué au salarié pour une année. 

Elle pourra également imposer la pose de JRTT à l’occasion des ponts sur l’année, en fonction du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés de chaque année. Elle devra alors respecter un délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
La modification des JRTT planifiés par le salarié fera l’objet d’une autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.

Conformément à l’accord collectif de l’UES en date du 31 août 2015 favorisant la solidarité et l’entraide par le don de jours de repos en cas de situation médicale grave d’un enfant ou d’un conjoint, il est rappelé que tous les salariés, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, ont la possibilité de faire un don d’au maximum 6 jours par année civile, ces jours pouvant être des JRTT.  

Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période 

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de repos. 

Pour les mois civils incomplets (entrée/sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies.

Le nombre de JRTT sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période, ou de recours à un contrat à durée déterminée sur une partie de l’année.

Les absences, autres que congé payé ou JRTT, ne permettront pas l’acquisition de JRTT et aboutiront à un calcul prorata temporis du nombre de JRTT.

En cas de proratisation, le nombre de JRTT sera arrondi à l’entier le plus proche.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

 Personnel à temps partiel 

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée légale du travail.

Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :

les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures. 

Les salariés employés à temps partiel relèvent des dispositions de droit commun des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail.

La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :

les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;
cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, ainsi que les autres dispositions prévues à l’article L3123-6 du Code du travail, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés. 

Il est toutefois précisé au sein du présent accord qu’en cas de fermeture annuelle de l’entreprise, les salariés à temps partiel seront invités à poser leurs congés payés annuels acquis pour cette période.

 Forfait hebdomadaire ou mensuel en heures

Les parties conviennent du principe de la mise en place de forfaits en heures sur la semaine ou sur le mois, lorsque l’horaire de travail comporte l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires.

Ces forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures auront vocation à s’appliquer à tous les salariés non- cadres.

Une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois, incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires, sera conclue avec le salarié et en déterminera les modalités, notamment :
Le nombre d’heures de travail correspondant au forfait ;
La rémunération correspondante : il est rappelé que les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Les salariés relevant d’une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heures sont soumis aux dispositions relatives :
au repos quotidien de 11 heures, la durée de travail effectif ne pouvant excéder 13 heures par jour,
au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, 
à la durée maximale quotidienne de 10 heures pouvant être portée à 12 heures,
à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines. 

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement avec les intéressés afin d’adapter le contour de leur mission au volume du forfait. Elle fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’un entretien avec son manager.

Il est rappelé enfin que les salariés relevant d'une convention de forfait établie sur une base horaire hebdomadaire ou mensuelle sont soumis au contingent annuel d'heures supplémentaires, fixé à 220 heures.

Les heures éventuellement effectuées au-delà du forfait donneront lieu à compensation conformément aux dispositions de l’article 4.1.8.

 Forfait en heures sur l’année

 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-56 du Code de travail, le décompte en heures du temps de travail peut être effectué pour :

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui ne sont pas soumis à un forfait annuel en jours ; 

Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (commerciaux itinérants ou techniciens SAV itinérants …).


 Régime

 Principes et cadre juridique

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. 

Les salariés en forfait annuel en heures sont soumis par ailleurs aux dispositions relatives :
au repos quotidien de 11 heures, la durée de travail effectif ne pouvant excéder 13 heures par jour,
au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, 
à la durée maximale quotidienne de 10 heures pouvant être portée à 12 heures ;
à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines pouvant être portée à 46 heures sur 12 semaines. 

Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en heures sur l’année. 

Cette convention devra mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le nombre d’heures de travail compris dans le forfait, avec le cas échéant, celui appliqué la première année de collaboration dans l’entreprise ;
la rémunération correspondante.

 Modalités et caractéristiques du forfait annuel en heures

Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société concernée en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Nombre d’heures annuelles de travail comprises dans le forfait

Le nombre d’heures travaillées par année de référence est fixée contractuellement, soit à 1927 heures, soit à 1787 heures, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité. 

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. 


Organisation du travail dans le cadre du forfait annuel en heures

Il est rappelé que la convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Ainsi, le forfait annuel en heures ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.  

Décompte des heures supplémentaires

Il sera fait application dans ce cadre des dispositions de l’article 4.1.8 du présent accord.

 Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période de référence

Incidence des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence sont déduites heure par heure du forfait. 

Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète, sauf s’il est impossible d’évaluer leur nombre. Elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier, de la semaine de travail en cours ou, à défaut, celui de la dernière période hebdomadaire travaillée. 

Les absences non rémunérées font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s’il y a lieu, de l’indemnisation qui leur est applicable.



Incidence des départs et embauches en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre d’heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

En cas de difficulté pour réaliser le nombre d’heures prévu au forfait pour un motif non imputable au salarié, les heures de travail excédentaires ou manquantes seraient régularisées en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).


 Modalités de contrôle et de suivi du forfait

Analyse et suivi de la charge de travail

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement avec les intéressés afin d’adapter le contour de leur mission au volume du forfait. 

Elle fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’un entretien avec son manager.

Contrôle du temps de travail

Le forfait annuel en heures s'accompagne d'un contrôle du nombre d’heures travaillées.

L'employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des heures travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des heures non travaillées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 

Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera la Société concernée que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société.

Ce document de contrôle devra être rempli par le salarié, chaque mois pour le mois en cours. 

Le salarié devra le remettre à son supérieur hiérarchique, qui sera tenu de le valider.

 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.
Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel d’heures de travail et indique ce volume.

Astreintes

 Services concernés

Des astreintes peuvent être mises en place pour le personnel relevant des services/départements suivants :
Service Commercial ; 
Service Logistique ;
Service Informatique ; 
Service Maintenance et production ;
Service Grands Comptes ; 
Service 24/24 National.

Exceptionnellement, des astreintes peuvent être mises en place au sein d’autres services/départements lorsque les circonstances l’exigent. 

 Définition des périodes d’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 alinéa 1 du Code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 

La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de la Société concernée n’est pas du temps de travail effectif. Pendant cette période, le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail. 

En fonction des caractéristiques de l’activité qui nécessitent des interventions non planifiables ou très peu planifiables à l’avance, les périodes d’astreinte peuvent revêtir plusieurs formats :

Astreinte journée : de 8h à 18h
Le jour concerné par l’astreinte est un jour de la semaine du lundi au vendredi au cours duquel le salarié est normalement en repos (jour férié, jour de RTT ou autre).
Les astreintes journée peuvent se cumuler pour atteindre 5 jours consécutifs. La semaine d’astreinte sur 5 jours peut être cumulée avec une astreinte week-end. 

Astreinte « nuit » : de 18h à 8h
La nuit concernée par l’astreinte est une nuit de la semaine civile du lundi au jeudi au cours duquel le salarié est normalement en repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congé).

Les astreintes nuit peuvent se cumuler pour atteindre 4 nuits consécutives. La semaine de nuit sur 4 jours peut être cumulée avec une astreinte week-end. 

Astreinte « week-end » : couvre la période du vendredi 18h jusqu’au lundi matin 8h
Les astreintes week-end peuvent se cumuler avec des astreintes jours et nuits. 

Exceptionnellement, et sous les réserves mentionnées dans le présent accord, la période d’astreinte pourra concerner une période lors de laquelle le salarié est en période de congés payés.

 Circonstances justifiant la mise en place de périodes d’astreinte

L’intervention a pour objet l’exécution d’un travail imprévisible ou nécessitant de réaliser une tâche urgente qu’il n’a pas été possible de prévoir ou d’anticiper.

Les circonstances qui peuvent justifier la mise en place d’une période d’astreinte sont les suivantes : 
Demande impérative d’un client pour la réalisation d’une intervention urgente nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ou de ses activités ; 
Déploiement d’un projet pour le bon déroulé des différentes étapes ; 
Dépannages urgents …

 Temps d’intervention pendant l’astreinte

Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif (TTE), que cette intervention ait lieu sur l’un des sites d’une des Sociétés de l’UES, chez le client ou à distance.

Deux types d’interventions sont identifiés :

L’intervention à distance, laquelle suppose le traitement d’un problème sans déplacement pour le salarié ;

L’intervention avec déplacement, laquelle implique le traitement d’un problème nécessitant pour ce faire de se rendre dans les locaux d’une des Sociétés de l’UES ou sur le site du client ou d’un partenaire du client.

Toute intervention à réaliser pendant une période d’astreinte sera :

Soit définie entre le client et le salarié intervenant au cours de son astreinte, celui-ci informant aussitôt son manager par tout moyen approprié afin de le tenir au courant de l’intervention, 
Soit portée à la connaissance du salarié en astreinte par son manager.

 Temps de trajet nécessaire à une intervention avec déplacement

En cas d’intervention avec déplacement, explicitée à l’article 5-11 supra, le temps de trajet sera pris en compte dans la durée de l’intervention.

Le temps de trajet est pris en compte sur la base de la durée normale du trajet entre le lieu du domicile habituel du salarié et le lieu sur lequel doit se réaliser l’intervention. 

Ce temps de trajet est déclaré par le salarié en prenant en compte le mode de déplacement utilisé. 

En cas de désaccord sur la réalité de ce temps, il sera pris en compte le temps estimé au moyen du transport collectif le plus adapté ou, s’il n’y a pas de transport collectif adapté, le temps estimé en voiture d’un point à l’autre.

 Articulation avec les temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

 Programmation individuelle des astreintes

Il est envisagé deux situations différentes :

1ère situation : les périodes d’astreinte programmables à l’avance 

Il s’agit de périodes identifiées suffisamment à l’avance pour permettre de planifier les périodes d’astreinte au moins un mois à l’avance. En cas d’accord des parties ou d’absences imprévues, le délai pourra être réduit à 5 jours ouvrés à l’avance.  

Le planning d’astreinte sera alors porté à la connaissance des salariés concernés, à la diligence du responsable fonctionnel ou hiérarchique, par tout moyen approprié (réunion de service, affichage dans le service, transmission par email, etc.). 

La Direction cherchera, de préférence et autant que faire se peut, à avoir recours à du personnel volontaire.

A défaut de nombre suffisant de volontaires, le Responsable hiérarchique déterminera le ou les salariés désigné(s) pour la période d’astreinte en prenant en compte, à compétences professionnelles égales au regard des besoins possibles d’intervention pendant la période d’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés (salarié assumant seul(e) la garde d’un enfant, éloignement géographique, etc.). 
Un roulement sera mis en place pour éviter que les mêmes salariés soient systématiquement sollicités. 

Si un salarié d’astreinte souhaite se faire remplacer par un de ses collègues disposant de compétences équivalentes, pour le substituer au cours de sa période d’astreinte planifiée, ce remplacement ne peut intervenir que sous réserve de l’accord préalable et écrit de son Responsable fonctionnel et, bien entendu, de l’accord de l’autre salarié.

De même, si un salarié souhaite être dispensé temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu d’une situation personnelle spécifique, exceptionnelle et ponctuelle, cette dispense ne peut intervenir que sous réserve de l’accord préalable et écrit de son Responsable hiérarchique.

2ème situation : les périodes d’astreinte liées à des situations de crise 

En cas de situation de crise chez un client, la programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 6 heures à l’avance par le Responsable fonctionnel, par tout moyen approprié.

Dans cette 2ème situation, la Direction fera exclusivement appel à du personnel volontaire.

 Limitation des sujétions

Sauf cas de dysfonctionnement important ou accord des parties, un salarié ne peut pas effectuer d’astreinte :

Plus de deux semaines consécutives lorsqu’il est en astreinte en semaine ;
Plus de deux week-ends consécutifs lorsqu’il est en astreinte de week-end ;

 Comptabilisation des astreintes

Le Service des Ressources Humaines recevra de la part de la Direction du service concerné, au plus tard le 13 de chaque mois, pour les astreintes effectuées au cours du mois civil précédent, un état récapitulant pour chaque salarié ayant été en astreinte :

Les périodes d’astreintes réalisées (dates de début et de fin),
Pour les interventions à distance : la durée de chaque intervention et le récapitulatif global de la durée des interventions ;
Pour les interventions nécessitant un déplacement : le nombre d’heures de chaque intervention incluant le temps de trajet selon les modalités définies à l’article 5-5, ainsi que le récapitulatif global de ces durées.

Cet état permettra de déterminer la contrepartie et de procéder au paiement des heures d’intervention, sur la paie du mois suivant.

En fin de mois, il sera adressé à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accompli par mois et la contrepartie correspondante, ainsi que le nombre d’heures d’intervention qui seront payées comme du temps de travail effectif.

En cas de désaccord du salarié, celui-ci devra en informer son Responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines, au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la date d’envoi de ce document récapitulatif. 

A défaut de contestation dans ce délai, il sera réputé avoir accepté les mentions portées sur ce document et le règlement correspondant porté sur le bulletin de paie.

Une attention particulière sera portée sur le volume des heures d’intervention en période d’astreinte afin de veiller à ce que, ajoutées aux heures réalisées dans le cadre normal du travail quotidien du salarié, elles soient respectueuses des durées maximales de travail prévues par la Loi pour le personnel en décompte horaire, ainsi qu’au respect du nombre d’heures de repos prévu par la Loi.

 Contreparties

 Contrepartie pour les périodes d’astreinte

Afin de compenser l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise et, plus largement, les sujétions découlant d’une période d’astreinte, le salarié concerné bénéficiera d’une contrepartie financière, identique pour tous les salariés et établie comme suit :


Les périodes d’astreinte en tant que telles ne donnent pas lieu à contrepartie en repos.

 Rémunération des temps d’intervention pendant l’astreinte 

Les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés à hauteur du temps correspondant à :

En cas d’intervention(s) à distance : la durée réelle de l’intervention à distance (téléphone, email, échanges sur une plateforme électronique ou sur un réseau social, etc.).

En cas d’intervention avec déplacement : la durée réelle de l’intervention à laquelle s’ajoute le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’intervention selon les modalités définies à l’article 5-5. 

Par ailleurs, le temps d’intervention donne lieu à une indemnité minimale forfaitaire de 80 euros bruts par intervention. Si le temps d’intervention représente une somme supérieure à l’indemnité minimale forfaitaire, alors l’indemnité est absorbée par la rémunération globale du temps de travail effectif. 

Pour les salariés en décompte horaire de leur temps de travail :

La rémunération du temps d’intervention inclut leur temps de travail effectif et s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.).
En cas de demande de la part du salarié, le temps d’intervention pourra donner lieu à récupération (incluant le temps de trajet en cas d’intervention nécessaire sur le site).

Pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail :

Les heures ci-dessus seront regroupées en demi-journées qui viendront en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait dont bénéficie le salarié ; pour les besoins de quantification nécessaires exclusivement à l’application du présent accord collectif portant sur les astreintes, il est considéré que 4 heures d’intervention pendant la période d’astreinte, temps de trajet inclus s’il y a lieu, équivalent à une demi-journée du forfait en jours. 

Les astreintes sont susceptibles de couvrir le dimanche et, dans ce cas, les interventions qui auraient lieu le jour du dimanche (0h à 24h) donneront lieu, outre le paiement du temps correspondant à l’intervention (et s’il y a lieu au temps de trajet), à un repos compensateur d’une durée équivalente à ces temps ; ce repos devra être pris dans un délai maximal de deux semaines faisant suite à l’intervention. 



 Mode de transport en cas d’intervention avec déplacement

Lorsque le salarié se déplace au moyen de son propre véhicule, il sera remboursé de ses frais kilométriques, sur la base du barème fiscal en vigueur. Il doit veiller à être correctement assuré pour l’utilisation du véhicule au titre de trajets professionnels.

Lorsque le salarié ne dispose pas de mode de transport personnel, l’intervention avec déplacement donnera lieu à l’utilisation du mode de transport le plus adapté.

 Modalités d’appel et d’intervention

Les salariés en astreinte sont dotés d’un téléphone portable ou de tout autre moyen technique permettant de les contacter. 

Ils doivent veiller à conserver ce matériel, pendant tout le temps de l’astreinte, à proximité d’eux afin de pouvoir répondre à la moindre intervention.

Dispositions relatives aux congés payés et aux congés spéciaux

 Congés payés

Conformément à l’article L. 3141-15 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, les Parties conviennent : 

de maintenir la période de prise de congés aux dates habituelles à savoir du 1er mai au 31 octobre ;

de fixer l’ordre des départs chaque année lequel sera communiqué par tous moyen à chaque salarié concerné au moins 1 mois avant son départ ;

que l’ordre et les dates de départs ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles, pas être modifiés dans les 30 jours qui précèdent la date prévue pour le congé.

Les Parties rappellent que les salariés sont tenus d’informer leur responsable hiérarchique au plus tard trois mois avant la date de début de prise de leurs congés payés. 
Les dates prévisionnelles peuvent être modifiées par la suite, sous réserve d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique à titre exceptionnel.

La période d’acquisition des congés payés annuels est fixée du 1er juin de l’année N au 31mai de l’année N+1. 

Les congés payés seront acquis au réel, au mois le mois, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois.

L’organisation de la prise de congés payés est soumise à la décision du Responsable de l’Agence ou du Service avec son équipe pour l’articuler d’une manière majoritairement homogène à l’ensemble du personnel de l’Agence ou du Service concerné. 

L’organisation des prises de congés étant gérée selon un raisonnement par agence et service, elle peut amener des organisations différentes dans les agences et services de l’Entreprise.

Par ailleurs, il est convenu que les congés payés pourront être pris par journée entière ou demi-journée. 

Il est recommandé de prendre les jours de congés pendant les périodes de « basse activité » (congés scolaires, chute d’activité, ponts…) ; à ce titre, il est demandé à chaque salarié de prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés et au maximum quatre semaines de congés payés, cumulées ou non, entre début juin et fin septembre.

Dans tous les cas, pour chaque salarié, le solde des jours ouvrés de congés restant à prendre après le 31 décembre doit être au maximum de 5 jours.

Toutefois, une tolérance existera pour l’état du solde des congés au 31 décembre de l’année N : 
d’une part, pour laisser la possibilité d’écouler ces derniers sur la deuxième semaine des vacances scolaires de « Noël » positionnées en tout ou partie sur la première semaine de janvier de l’année N+1 ; 
et d’autre part, dans un souci d’équité, sur la deuxième semaine de janvier de l’année N+1 uniquement pour les salariés devant effectuer, le cas échéant, la permanence des vacances de fin d’année.

 Renonciation aux jours de fractionnement

Le personnel désirant, sur autorisation de sa hiérarchie, prendre une partie de son congé principal, correspondant aux 4 premières semaines de congés payés, en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, renonce aux jours de fractionnement prévus par la loi ou, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles applicables.

 Journée de solidarité

Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Les Parties au présent accord conviennent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront fixées comme suit : 
Pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le nombre de jours fixé dans le forfait annuel (214 jours) ;
Pour les salariés soumis à un horaire collectif dont le module horaire hebdomadaire permet l’acquisition de RTT, la journée de solidarité est positionnée fictivement sur un jour férié habituellement non travaillé de l’année N. Il est précisé à titre informatif que cette journée sera prioritairement positionnée sur le lundi de pentecôte.  
Pour tous les autres salariés, ils devront travailler 7 heures supplémentaires (ou au prorata de leur temps de travail pour les temps partiel), réparties sur une ou plusieurs journées, en fonction des consignes de leur hiérarchie. Ces heures devront être entièrement effectuées au plus tard avant la fin du mois suivant celui au cours duquel la journée de solidarité a été positionnée.


 Congés pour évènements spéciaux

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés spéciaux listés par la Loi ou leur Convention collective, si celle-ci comporte des dispositions plus favorables.

Ces congés ne sont pas fractionnables et devront être posés concomitamment à l’évènement (notamment pour un mariage ou un décès), ou, en fonction de la nature de ce dernier, au plus tard dans les 15 jours suivants sa survenance, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus longues.

Les congés pour mariage ou Pacs sont limités à un seul des deux événements par salarié, par année civile.

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. 

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

 Congés pour enfant hospitalisé ou pour conjoint hospitalisé 

Chaque salarié dispose d’1 jour ouvré de congés spéciaux par année civile et par enfant, pour hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 18 ans, sous réserve d’un justificatif médical nominatif précisant la présence du parent obligatoire, étant précisé que ce congé supplémentaire devra être pris au moment de l’événement.

Chaque salarié dispose également d’une journée d’absence rémunérée, par année civile, pour hospitalisation du conjoint·e, concubin·e, ou partenaire pacsé·e, en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, sur production d’un justificatif. 



Dispositions générales

 Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du 1er février 2022.

 Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 6 premiers mois d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord.

 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein des Société de l’UES signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein des Sociétés de l’UES.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.


Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, par mail avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

 Formalités de dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques d’une des Sociétés de l’UES ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.





Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Paris, le 28/01/2022


Pour la Direction, représentée par … ,
 





Pour le syndicat CFDT, …






Pour le syndicat CGT, ….