Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes


Entre
La société R2D AUTOMATION SAS au capital de 834 668 €
Dont le siège social est situé ZA La Plaine 8, rue Georges Besse 34830 CLAPIERS
Représentée par , en sa qualité de 

Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économiques dans l’entreprise, la Direction de la société R2D AUTOMATION et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Le présent accord conclu porte sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.

Article 1. Champ d'application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise R2D.

Article 2. Principe d'égalité de traitement
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines ci-dessous développés : 
Pour chacun de ces domaines, sera défini un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.


Article 3. Renforcer la mixité lors du recrutement
3.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Le secteur d’activité justifie le faible pourcentage dans l’effectif féminin (13%). 

3.2. Objectifs et actions permettant de les atteindre
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Des actions d'information et de communication sont organisées par la Direction au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité dans les procédures de recrutement.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : commerciale, acheteuse, opératrice régleuse CN.
L'entreprise fixe comme objectif d’augmenter le nombre d’embauches de femmes dans ces métiers.
 
3.3. Indicateurs de suivi
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Article 4. Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
100 % des salariées ayant le statut d’agent de maitrise ont suivi au total 21 heures de formation professionnelle dans le but soit de s’adapter à l’évolution de leur poste soit de maintenir leur emploi.

Aucune des femmes techniciennes et ouvrières n’ont bénéficié de formation professionnelle au cours des deux dernières années.





4.1. Objectifs et actions permettant de les atteindre
L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux est de 50% pour les femmes et de 55% pour les hommes.
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

4.2. Indicateurs de suivi
Nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou parental,
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par sexe,
Nombre moyen d’heures de formation avec répartition par sexe.

Article 5. Aménager les conditions de travail

5.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante :
- Actuellement 2 femmes ont demandé à ne pas être à temps complet et la Direction a accepté.

5.2 Objectifs et actions permettant de les atteindre
Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :
Temps partiel facilité : l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
5.3. Indicateurs de suivi
Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec répartition par sexe.

Article 6. Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

6.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Sur 46 salariés :
6 femmes dont :
4 en CDI à temps complet
1 en CDD à temps complet 
1 en CDD à temps partiel

40 hommes dont :
39 en CDI à temps complet
1 en CDD à temps complet
6.2. Objectifs et actions permettant de les atteindre
L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes : les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste afin d’accompagner leurs enfants le jour la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 5 jours à l’avance. 

Organisation des réunions : sauf cas exceptionnels les réunions doivent être organisées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. La société R2D s’engage également à favoriser l’utilisation de la visioconférence afin d’éviter les déplacements autant que possible. 

6.3. Indicateurs de suivi
 Nombre d’aménagement d’horaire lors de la rentrée des classes
 Nombre de réunions planifiées avant 8h ou après 18h

Article 7.  La rémunération effective

7.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Au vu de la diversité des postes, il est difficile de comparer la rémunération entre les femmes et les hommes. 
Pour les classifications les plus représentatives de l’effectif, nous constatons une différence de rémunération entre les hommes et femmes, mais ces écarts ne sont pas significatifs et s’expliquent par l’ancienneté de chaque salarié et la spécificité de chaque poste.

7.2. Objectifs et actions permettant de les atteindre
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles,
Rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale, 
Contrôler la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles, 
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, 
Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération.

7.3. Indicateurs de suivi
Salaire de base moyen par sexe,
Nombre de femmes ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

Article 8. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 9. Suivi de l’accord
Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois  tous les deux ans et inscrit à l’ordre du jour d’une réunion de la DUP.

Article 10.  Rendez-vous périodique
Une commission paritaire est mise en place afin de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

Cette commission paritaire sera composée de l’employeur et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative ou non dans l’entreprise. 
Elle sera présidée par l’employeur qui pourra être assisté de la RH  de l’entreprise.

La commission sera réunie tous les ans à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis à la DUP. 
Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser, le cas échéant.

Article 11. Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 11 Aout 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 10 Aout 2021 au soir. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Article 12. Révision 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. 
Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 13. Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage.


Fait à Clapiers 10 août 2018
Le représentant de l’entreprise


Signatures des élus de la DUP non mandatés