ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif à la durée de travail



PREAMBULE


DISPOSITIONS GENERALES









DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES



























DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS A L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL





































DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS




















DISPOSITIONS FINALES






ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif à la durée de travail


ENTRE :

La société UNEBIO

Dont le Siège Social est situé 23 Rue Nicolas Appert, BP 57, 61002 ALENÇON Cedex,
Numéro SIRET 479 180 952 00026
Représentée par Monsieur XXXXXXXX, en qualité de Directeur Général, dûment habilité


D’une part,


ET


Les membres titulaires à la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), Monsieur XXXXXXXXX, Madame XXXXXXXXX et Madame XXXXXXXX représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux procès-verbaux d’élection en date du 25 octobre 2022 joint aux présentes en annexe 1.


D’autre part,
Ci-après dénommées les « parties ».





Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que la société UNEBIO applique les dispositions de la Convention Collective nationale des coopératives et SICA de production, transformation et vente du bétail et des viandes (IDCC n°7001– Brochure n° 3612).

La société UNEBIO a pour activité la mise en marché des animaux biologiques des éleveurs et la commercialisation de viandes de la filière biologique.

Afin de répondre aux besoins de l’activité de la société et à ceux des salariés, la Direction a souhaité engager des négociations sur un accord d’entreprise relatif au temps de travail.

Considérant l’autonomie, liberté et indépendance dont disposent et dont pourront disposer les futurs cadres et non-cadres de la société UNEBIO dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, la Direction en accord avec les salariés a émis le souhait de prévoir par accord d’entreprise la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours.

La convention collective précitée ne prévoit pas la faculté de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours. Cet accord d’entreprise est l’occasion d’introduire cette possibilité, tout en instituant une application qui réponde aux besoins de la société et à ceux des salariés qui seraient susceptibles de relever de ce régime. 

Également, la Direction a souhaité que l’ensemble des salariés puisse prétendre à des jours de repos (ou heures de repos ou demi-journées de repos), afin de répondre aux besoins de l’activité et mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle des salariés. Pour ce faire, la Direction a souhaité mettre en place l’annualisation du temps de travail avec octroi de repos pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, selon les modalités prévues dans le présent accord

Cet accord est aussi l’occasion d’intégrer les modalités d’exercice, au sein de la société, de la journée de solidarité.

Enfin, pour répondre aux besoins de l’activité de la Société et à ceux des salariés, la Direction a émis le souhait de pouvoir mettre en place un compte épargne temps pour tous les salariés.

Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens :
- Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,
- Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail,
- Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients,
- Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.

L’effectif de la société est à ce jour, supérieur à 50 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné. La Direction a donc fait application des dispositions des articles L.2232-25 et suivants du Code du travail. 

Il est rappelé : 
 Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre Monsieur XXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX, Madame XXXXXXXXXXX et Madame XXXXXXXXXXXXX (Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles),

 Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a : 
 Sollicité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, conformément à l’article L 2232-29 du Code du travail, les informations dont elles souhaitaient avoir connaissance, ces dernières ont estimé être en possession d’éléments suffisants,
 Adressé à chaque organisation syndicale représentative de branche, un courrier en recommandé avec AR d’information quant à la négociation envisagée et ce, avant que celle-ci ne débute.



DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de tous les établissements (créés ou amenés à être créés) de la société UNEBIO, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Il ne s’applique pas aux intérimaires.
Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux VRP, ni aux cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 


ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet le 01/07/2023, une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.


ARTICLE 3 – REVISION – DENONCIATION

3.1. Révision 

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

3.2. Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire de l’accord et déposée auprès des services du ministre du travail.
Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.

Il convient toutefois de souligner qu’en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de : 
- tous les membres titulaires du CSE ;
- 2 membres du Comité de direction désignés par la Direction. 

Si le CSE venait à disparaître, la commission serait alors composée de :
2 membres du personnel ayant la plus grande ancienneté,
2 membres du Comité de direction désignés par la Direction. 

La commission se réunira une fois tous les 2 ans, au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. 

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.



DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

Tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 	

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

5.1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la société. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées et/ou justifiées, de quelque nature que ce soit.

5.2. Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.

Les salariés doivent individuellement se déconnecter et s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif, à savoir durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf en cas d’urgence justifiée par une situation à caractère exceptionnel.


5.3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Chaque salarié est tenu de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence (sur leur messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).

5.4. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

5.5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Suivant les postes, chacun pourra évaluer dans certaines situations spécifiques, l’intérêt de désactiver ponctuellement les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.


ARTICLE 6 – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le Compte épargne temps est un outil d’aménagement du temps de travail et un outil d’épargne permettant la réalisation de projets individualisés.

Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation, le compte épargne-temps ne peut se substituer à la prise effective des congés annuels ou des jours de repos. Les congés et jours de repos contribuent à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Ils doivent donc, en priorité, être utilisés effectivement.

6.1. Salariés bénéficiaires

Pourront ouvrir un compte l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et en contrat de travail à durée déterminée (CDD), à condition qu’ils justifient d’une ancienneté minimale de 12 mois à la date d’ouverture du compte. 

L’ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.


6.2. Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte relève de l’initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés feront la demande d’ouverture de compte par écrit au service RH, à l’aide du formulaire mis à leur disposition.

L’ouverture du CET prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de la demande du salarié.

Le CET peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.

6.3. L’alimentation du compte par le salarié

Chaque salarié a la possibilité sur sa seule initiative d’alimenter le CET en temps par les éléments suivants.

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

1°) Des jours de congés excédant les 24 jours ouvrables conformément à l’article L.3151-2 du Code du travail (correspondant à 20 jours ouvrés légaux) soit maximum 5 jours ouvrés correspondant :
à la cinquième semaine de congés payés 
et congé d’ancienneté. 

Les salariés doivent prendre leur décision au plus tard le 31 mai de chaque année et faire une demande de versement auprès du service RH avant cette date au moyen du formulaire dédié. 
La Direction peut décider de suspendre cette possibilité d'alimentation sous réserve d'informer le personnel avec un délai de prévenance fixé à un an.

Il est précisé que si les congés susvisés ne sont pas pris ou affectés au CET ou affectés au Plan Epargne Retraite (PER) au cours de la période de prise, ceux-ci seront perdus.

2°) Des jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours, dans la limite de 3 jours par an. Les salariés doivent prendre leur décision au plus tard le 31 janvier suivant la période de référence et faire une demande de versement auprès du service RH avant cette date au moyen du formulaire dédié. 

Les jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours qui ne seraient pas pris, ni placés sur le CET ou sur le PER seront perdus à l’issue de la période de référence.

3°) Des jours de repos acquis dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, dans la limite de 3 jours par an. Les salariés doivent prendre leur décision au plus tard le 31 janvier suivant la période de référence et faire une demande de versement auprès du service RH avant cette date au moyen du formulaire dédié. 

Les jours de repos acquis dans le cadre de l’annualisation du temps de travail qui ne seraient pas pris ou affecté au CET ou au PER seront perdus à l’issue de la période de référence.

Les jours de congés payés ou jours de repos sont exprimés en jours ouvrés.

La totalité des jours de repos capitalisés ne peuvent excéder 8 jours ouvrés par an.

6.4. Plafond global

Le CET du salarié peut être alimenté dans la limite maximale de 130 jours ouvrés.



6.5. Mode de gestion du temps porté au compte épargne temps

Lorsque le salarié décide d’alimenter son CET, le compte est crédité du nombre de jours ouvrés, dans les limites des dispositions du présent accord.

Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7 heures.

Chaque année, le titulaire du compte est informé des droits exprimés en jours de repos figurant sur son CET.

La valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution du salaire des salariés de telle sorte que la liquidation totale ou partielle, s’effectue d’après le salaire de base mensuel brut du salarié concerné au moment de la liquidation (hors éléments variables : primes exceptionnelles, heures supplémentaires, gratifications, bonus, avantage en nature,…).

Dans les hypothèses où les jours de repos doivent être convertis en valeur monétaire, ils le seront au regard du salaire de base à la date de liquidation, selon la formule suivante :

Nombre de jours à convertir x salaire de base brut mensuel à la date de liquidation
21,67

Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du CET, il sera créé un compteur spécifique dédié exclusivement au reliquat de congés payés transféré au titre de la cinquième semaine.

6.6. Utilisation du compte

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés à l’initiative du salarié pour indemniser, en tout ou partie, un congé.

6.6.1. Nature des congés pouvant être pris

Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
un congé ponctuel ;
un congé pour convenance personnelle ;
un congé de longue durée : congé individuel de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale ;
un congé lié à la famille : congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant ;
un congé de fin de carrière ;
un passage à temps partiel ou à un forfait jours réduit.

Le congé ponctuel

Le salarié peut demander à prendre un congé ponctuel financé par des droits inscrits au CET dont la durée est au moins égale à une journée. Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés et ses jours de repos dus au titre de la dernière période de référence échue.

Il est soumis à l’accord de la direction qui lui apportera une réponse dans les conditions habituelles prévues en matière de congés payés. 

La demande doit être formulée sous un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date du congé souhaité, sauf force majeure.

Le congé pour convenance personnelle

Le salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé par des droits inscrits au CET dont la durée ne peut excéder 4 mois.

Afin de pouvoir organiser le remplacement et le bon fonctionnement du service, la prise de ce congé doit être demandée 4 mois à l’avance, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, adressée à la Direction.

Le délai de réponse ne peut excéder 30 jours calendaires. Passé ce délai, la réponse est réputée positive.
Ce congé est soumis à l’accord préalable de la Direction qui tiendra compte des nécessités de service dans le souci permanant d’assurer le bon fonctionnement de la Société.

En cas de demande de congé qui perturberait le fonctionnement du service, l’entreprise peut refuser ce congé ou demander que ce congé soit reporté.

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé, sauf accord des parties.

Les congés liés à la famille

Les congés liés à la famille pouvant être financés par un CET sont les suivants :
congé parental d’éducation ;
congé de présence parentale ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant.

Les congés visés ci-dessus ne pourront être pris que dans le cadre et selon les modalités des dispositions légales en vigueur.

Le congé de fin de carrière

 Le congé de fin de carrière à temps complet :

Le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui souhaitent anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ à la retraite.

Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d’accès à la retraite à l’âge légal (y compris dans les cas de départ anticipé prévu par la loi, notamment pour carrières longues ou handicap ou emplois pénibles) peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps complet équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite.

Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos.
 
Afin de pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié devra en informer la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre récépissé, précisant :
la date de son départ définitif à la retraite ;
le nombre de jours de CET qu’il souhaite mobiliser pour cesser son activité de manière anticipée.

Cette demande devra être présentée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance d’au moins 6 mois.

Le salarié qui prend un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur le compte et à le solder, sauf accord de la Direction.

La prise du congé de fin de carrière s’inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s’interdit, par conséquent, toute autre activité salariée.

 Le congé de fin de carrière à temps partiel :

La demande de congé de fin de carrière à temps partiel répond aux mêmes conditions de forme et de délai que celles applicables au congé à temps complet. 

Le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et repos à l’issue de la prise du congé. 

Lorsqu’il s’agit d’un congé de fin de carrière à temps partiel, ce temps ne peut être inférieur à 50% de la durée de travail applicable à l’activité à laquelle est affecté le salarié.

Le rythme de travail sera déterminé d’un commun accord entre le salarié et son manager et devra être compatible avec l’activité du salarié.

Le congé à temps partiel ne pourra excéder 1 an.

 Fin du congé de fin de carrière :

Le congé doit immédiatement précéder la date de sa mise à la retraite ou, le cas échéant, de son départ en préretraite complète.
A l’issue du congé (temps complet ou temps partiel) et si celle-ci lui est due, le salarié percevra une indemnité de rupture conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Elle est calculée sur du temps plein en cas de temps partiel.

En l’absence de simultanéité entre la date à laquelle le salarié peut effectivement prétendre à un départ en retraite et la date initiale de départ projetée de départ en retraite en cas d’évolutions législatives entrainant un report de l’âge légal de départ à la retraite, le salarié ne pourra en aucun cas obtenir de droit complémentaire de la part de l’employeur. 

Le passage temporaire à temps partiel :

Les droits acquis sur le CET peuvent permettre au salarié de réduire son temps de travail. 

Afin de pouvoir bénéficier de cette réduction du temps de travail, le salarié doit en informer la Direction par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en mains propres contre récépissé, précisant :
la durée souhaitée de réduction ;
le nombre de jours de CET qu’il souhaite mobiliser.

Cette demande doit être présentée à la Direction en respectant un délai de prévenance de 3 mois.

La durée hebdomadaire de travail est définie d’un commun accord des parties.
Le rythme de travail est déterminé d’un commun accord entre le salarié et la Direction et doit être compatible avec l’activité du salarié et le bon fonctionnement de la Société. Compte tenu des impératifs d’organisation du service, la direction se réserve tout droit de refuser un tel passage temporaire à temps partiel s’il avère incompatible avec le fonctionnement du service. 

Le passage temporaire à temps partiel ne peut excéder 1 an, et dans la limite des droits disponibles sur le CET.
 
Le passage temporaire à un forfait jours réduit

Les droits acquis sur le CET peuvent permettre au salarié de réduire son temps de travail. 

Afin de pouvoir bénéficier de cette réduction du temps de travail, le salarié doit en informer la Direction par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en mains propres contre récépissé, précisant :
la durée souhaitée de réduction ;
le nombre de jours de CET qu’il souhaite mobiliser.

Cette demande doit être présentée à la Direction en respectant un délai de prévenance de 3 mois.

Le nombre de jours de travail annuel est défini d’un commun accord des parties.
Compte tenu des impératifs d’organisation du service, la direction se réserve tout droit de refuser un tel passage temporaire à un forfait jours réduit s’il s’avère incompatible avec le fonctionnement du service. 

Le passage temporaire à un forfait jours réduit ne peut excéder 1 an, et dans la limite des droits disponibles sur le CET.

6.6.2. Rémunération du congé

Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées à l’article 6.6. est indemnisé au taux du salaire mensuel brut de base en vigueur au moment du départ en congé.
Les indemnités sont versées aux échéances normales de paie au cours de l’exécution du congé.

A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire.

6.6.3. Situation du salarié pendant et après le congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’absence. 
Cette absence est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du salarié dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles auxquelles il conviendra de se reporter.

Néanmoins, bien que le contrat de travail soit suspendu, le congé CET sera pris en compte comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et pour les droits relatifs au régime de santé et prévoyance qui seront ainsi maintenus comme pour les actifs.

A l’issue de son absence, le salarié est réintégré dans son emploi précédent, hormis le cas du congé de « fin de carrière » au terme duquel le salarié part en retraite.

A défaut, et pour une durée d’absence continue d’au moins 4 mois, il est proposé au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente, et ce, au moins 1 mois avant la reprise effective du travail. Si cela s’avère nécessaire, le salarié peut bénéficier d’une formation de remise à niveau.

6.7. Régime social et fiscal des indemnités

L’indemnité versée lors de la prise de congés, ou lors de la liquidation du compte, est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

6.8. Cessation et transmission du compte

Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire, sauf pour les jours congés reportés en CET au titre de la 5ème semaine de congés payés qui devront, sauf en cas de rupture du contrat, obligatoirement être pris en sus des congés payés annuels, à raison de 5 jours ouvrés par an, jusqu’à l’épuisement des droits.

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant l’utilisation de tous ses droits, le CET est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés, calculée conformément aux dispositions du point 6.5. de l’article 6.

L’indemnité est versée en une seule fois dès la fin du contrat de travail en cas de rupture de ce contrat (c’est-à-dire au terme du préavis, effectué ou non).

6.9. Transfert du compte épargne temps

En cas de rupture du contrat de travail suivi d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés pourront être transférés au nouvel employeur à la demande écrite du salarié, adressée à la Direction, si l’entreprise d’accueil dispose d’un dispositif de CET et après accord des trois parties.

La transmission du CET est automatique dans les cas de transfert du salarié dans une filiale ou un autre établissement, sous réserve de l’existence d’un accord collectif mettant en œuvre ce dispositif. Dans l’hypothèse inverse, le CET est liquidé dans les conditions définies à l’article 6.5.

Les droits sont maintenus en cas de fusion, d’absorption ou de scission de la société, dès lors que les engagements de l’entreprise au regard du CET sont effectivement repris par la nouvelle entité.

Le salarié a la possibilité d’utiliser tout ou partie des droits acquis avant la date de son transfert dans la société considérée, dans les conditions fixées au présent accord. Les droits acquis non utilisés font l’objet d’une indemnité compensatrice déterminée sur la base du salaire perçu à la date de son départ effectif de la Société.

6.10. Gestion du compte épargne temps

L’employeur est le teneur de compte du CET et en assure sa gestion administrative. 

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au CET un compte individuel CET.

6.11. Information des représentants du personnel

Les instances représentatives du personnel reçoivent une fois par an une information sur la mise en œuvre dans l’entreprise du dispositif du CET.

6.12. Garantie des éléments inscrits au compte

Conformément aux dispositions légales, les droits inscrits dans le CET sont garantis par l'AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés), dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail, à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance. Lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus haut montant des droits garantis (87 984 € pour 2023 correspondant à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage), les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.


ARTICLE 7- JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus. Il est rappelé que, pour la journée de solidarité, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, la durée du travail supplémentaire qui doit être réalisée, est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée hebdomadaire contractuelle de travail (ou mensuelle ou moyenne de référence).

Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.

La journée de solidarité est déterminée par la société par la réalisation d’au plus 7 heures de travail additionnelles, consécutives ou non, réparties en fonction de ses besoins, collectivement ou individuellement pour chaque salarié, indifféremment au cours de la période de référence. Ainsi, chaque salarié contribuera au financement de celle-ci de la manière suivante : 
Soit une imputation directe sur l’un des compteurs individuels de chaque salarié prévus dans le cadre du présent accord,
Soit une fixation d’un jour supplémentaire travaillé au cours de l’année, alors qu’il ne l’était antérieurement pas, notamment le lundi de Pentecôte.
Pour les salariés dont l’organisation du temps de travail s’effectue sous la forme d’un forfait annuel en jours, ce dernier de 218 jours inclut déjà la journée de solidarité.


DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIÉS 
SOUMIS À L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux salariés non soumis à un forfait annuel en jours, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Elles s’appliquent aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

ARTICLE 9 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

9.1. Période de référence

L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés en CDD, la période coïncidera avec la durée du contrat de travail à durée déterminée.

9.2. Détermination de la durée de travail sur la période de référence

La durée du travail pour les salariés est fixée selon un nombre d’heures de travail sur l’année.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.

9.3. Communication, modification et décompte des horaires de travail

9.3.1. Planning annuel

Deux semaines avant l’ouverture de la période annuelle (soit avant le 1er janvier), chaque collaborateur se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant le nombre d’heures par semaine, ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine, à titre indicatif et dans les limites fixées par le présent accord.

La durée annuelle planifiée correspondra à la base horaire moyenne contractuelle du collaborateur.
En principe, ces horaires ne sont pas modifiables sauf à respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours.

Dans ce cadre, afin de tenir compte des contraintes de l’entreprise et/ou du service et/ou du salarié, chaque calendrier pourra être individualisé.

9.3.2. Contrôle de la durée de travail

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :

 quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées, les temps de pause devant être déduits.
 chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur.
 un document mensuel sera établi et transmis à chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

9.3.3. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter aux collaborateurs des variations de rémunération, le salaire versé mensuellement est en principe indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois. La rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du collaborateur.
Une éventuelle régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence en considération des heures réellement effectuées avec les heures rémunérées. 


9.4. Possibilité pour les salariés de bénéficier de repos en cours de période 

Sous réserve que les salariés disposent de suffisamment d’heures en crédit sur leur compteur de temps (heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein, ou au-delà de leur durée contractuelle hebdomadaire moyenne pour les salariés à temps partiel), ils auront la possibilité de solliciter auprès de la Direction le bénéfice d’un aménagement exceptionnel et individuel de leur planning, leur permettant de libérer des journées, demi-journées ou heures de repos, en cours de période.

Ces repos (en heures, journées ou demi-journées) apparaîtront dans les relevés de temps et seront donc considérées comme des heures non travaillées, qui ne seront pas créditées dans le compteur de temps.

Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou des heures complémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année (cf. articles 10.3 et 11.1.5).

Les salariés devront présenter leur demande par écrit en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires entre la date de sa demande et celle concernée par l’aménagement de planning, dans un souci de bonne organisation.

Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. 

Le supérieur hiérarchique fera son possible pour faire droit à la demande des salariés, mais pourra refuser l’aménagement sollicité ou le différer, notamment en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Afin de répondre à des demandes d’absences imprévisibles, une demande avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours pourra être cependant validée, si le supérieur hiérarchique en est d’accord.

9.5. Absences, arrivées et départs en cours de période de référence

9.5.1. Absences

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

Toute absence (maladie, maternité, paternité, congés sans solde, etc…) viendra en déduction du plafond légal annuel de travail effectif à réaliser.

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning. (article 9.3.1). 

Les absences, autres que celles assimilées comme du temps de travail effectif par la loi, ne sont pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le décompte des heures de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.

9.5.2. Traitements des entrées et des départs en cours de période

1°) En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel concerne la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective. 

2°) En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il a été payé, dans ce cas, l’entreprise versera un complément de salaire. 

Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il a été payé, il doit alors rembourser le trop-perçu dans les conditions et modalités prévues par dispositions légales en vigueur, sauf à ce que les heures non effectuées résultent d’une sous-activité (et non du fait d’une absence récupérable du salarié).



ARTICLE 10 – MISE EN PLACE DU TEMPS PLEIN ANNUALISE

10.1. Durée de travail sur la période de référence

La durée du travail pour les salariés à temps complet est fixée à 1 607 heures sur l’année, calculées de la manière suivante :

 Nombre de jours annuels non travaillés en moyenne sur une année civile :
104 jours de repos hebdomadaire (2 x 52 jours)
25 jours de congés payés annuels
8 jours fériés
Soient 137 jours non travaillés.

 Nombre de jours travaillés en moyenne = 365 – 137 = 228 jours.
 Nombre d’heures travaillées en moyenne = 228 x 7 heures = 1596 heures arrondies à 1600 heures
 S’ajoutent aux heures travaillées la journée de solidarité (7 heures) : 1600 + 7 = 1607 heures.

10.2. Amplitude et durées maximales de travail

À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures, et en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

L'employeur informera les salariés par tous moyens des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 2 semaines à l’avance.

Conformément à ces dispositions, les salariés concernés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoutant au temps de repos quotidien, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

10.3. Détermination et compensation des heures supplémentaires

En premier lieu, il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’employeur et selon les besoins de l’activité. Un salarié ne peut donc réaliser des heures supplémentaires de sa propre initiative sauf à y être expressément autorisé par son supérieur hiérarchique.

Conformément à ce qui précède, les heures réalisées (travail effectif) au-delà de 35 heures et jusqu’à 46 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. 
Elles n’ouvrent pas droit à majoration.

Conformément au Code du travail, constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence ci-avant définie.

Au terme de la période de référence, lesdites heures ouvrent droit, en priorité, à un repos compensateur de remplacement, ou bien, à titre subsidiaire, à une majoration de salaire (dans les conditions prévues ci-après) :
Lesdites heures sont majorées de 10 %.

Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 46 heures ci-avant définie

Au cours de la période de référence, lesdites heures ouvrent droit en priorité, à un repos compensateur de remplacement, ou bien, à titre subsidiaire, à une majoration de salaire (dans les conditions prévues ci-après) :
Lesdites heures sont majorées de 10%.

Les heures effectuées au-delà d’un crédit d’heures existant à 35 heures.

Au cours de la période, dès lors que le compteur de temps des salariés atteint le seuil de 35 heures en crédit, et sous réserve que le supérieur hiérarchique considère que ces heures ne pourront pas être compensées avec des périodes de plus faible activité et que les salariés ne s’y opposent pas, chaque heure travaillée au-delà pourra être considérée comme une heure supplémentaire, et donc donner lieu à majoration de salaire selon les modalités prévus par le présent accord, et dès la fin du mois de sa réalisation.

Les heures ainsi rémunérées ne pourront dès lors plus être compensées avec des semaines à plus faible activité, ou permettre aux salariés de demander un aménagement d’horaires comme le permet l’article 9.4. précédent.

***

En fin de période, si le salarié présente un compteur débiteur (a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé), les heures non réalisées devront être programmées au cours des quatre premiers mois de la période suivante. 





10.4. Repos compensateur de remplacement

10.4.1. Définition

Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires, cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées à 10%.

Par ailleurs, il est expressément indiqué que les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

10.4.2. Heures supplémentaires concernées

Les heures supplémentaires qui donnent lieu, en principe, à du repos compensateur de remplacement sont :
celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, comptabilisées à l’issue de la période,
celles effectuées au-delà de 46 heures hebdomadaires.

10.4.3. Information des salariés

Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais le service RH de l’Entreprise.

10.4.4. Nature juridique du temps de repos

Le repos compensateur de remplacement a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.

10.4.5. Forme du repos et modalité d’application

Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée.

A compter de l’ouverture du droit au repos, il doit être utilisé par le salarié concerné dans un délai maximum de 4 mois. 

Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives, et de les accoler à une période de congés (congés payés, congés pour événements familiaux,…).

La prise de ces heures de repos sera déterminée : 
 Par le salarié. 
Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur des dates souhaitées au moins 15 jours calendaires à l’avance, et en cas de circonstances exceptionnelles en respectant un délai d’une semaine.
A noter en cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord.

 Par l’employeur.
En fin d’ouverture du droit au repos, l’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge.
Les demandes émanant des salariés devront être effectuées au moyen d’une fiche à compléter, mise à la disposition des salariés concernés, qui leur conviendra de transmettre au service RH pour validation ou rejet de la demande de repos compensateur de remplacement. 

La décision prise par la direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.

En principe, les heures de repos compensateur acquises à l’issue de la période de référence doivent effectivement donner lieu à une prise d’heures, de demi-journées ou de journées de repos du salarié. A défaut, il aura la possibilité de les affecter à son CET ou son PER dans la limite des jours prévus par le présent accord.

Si le total du nombre d’heures supplémentaires effectuées à l’issue de la période de référence est inférieur à sept heures, elles seront systématiquement rémunérées.

10.4.6. Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré y compris majoration, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.

10.4.7. Calcul du repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes.

Pour les heures supplémentaires, le taux de majoration est, au jour de la signature de la présente, de 10%. En conséquence, pour une heure supplémentaire, le repos compensateur de remplacement sera de 1 heure et 6 minutes.


ARTICLE 11 – TEMPS PARTIEL ANNUALISE

11.1. Règles générales sur le temps partiel

Le présent titre est conclu dans le cadre des règles fixées aux articles L. 3123-1 à L. 3123-32 du code du travail, relatifs au temps partiel.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, conformément à l’article L. 3123-27 du Code du travail.

11.1.1.  Définition du temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires.

11.1.2. Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié

Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel.

La procédure à suivre est la suivante : toute demande devra être adressée à la Direction par écrit suivant un délai de prévenance de 6 mois. Ce délai de prévenance pourra être réduit si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles, indépendantes de sa volonté, ou si la Direction donne son accord sur un délai inférieur. La direction s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai de 3 mois, par écrit. Le cas échéant, le refus sera motivé.

Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet.

La procédure à suivre est la suivante : Le salarié doit adresser sa demande à la Direction par écrit suivant un délai de prévenance de 6 mois, sauf circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié ou si la Direction donne son accord pour un délai plus court. La direction lui fait connaître sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé, ou par mail dans un délai d’un mois. Le refus de la Direction doit être motivé.

Il est précisé que le salarié peut demander à se faire embaucher par la société directement à temps partiel pour des raisons personnelles et/ou professionnelles. La Direction est alors libre d’accepter ou de refuser la demande, selon l’organisation et l’activité de l’entreprise.

11.1.2.1. Temps partiel pour raisons personnelles

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-2 du code du travail, le salarié peut demander à bénéficier d'une réduction de la durée de travail sous forme d'une ou de plusieurs périodes d'au moins une semaine, en raison des besoins de sa vie personnelle.

Sa demande doit s'effectuer selon la procédure suivante : Le salarié formule sa demande à la Direction par écrit suivant un délai de prévenance de 3 mois. La demande du salarié doit préciser la durée de réduction souhaitée.

La Direction peut refuser une telle réduction s’il s’avère que cette dernière perturberait le fonctionnement de l’entreprise.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon le planning qui lui a été remis.

11.1.2.2. Mise en place du temps partiel à l'initiative de l'employeur

Les salariés qui travaillent à temps complet peuvent se voir proposer un emploi à temps partiel par l'employeur selon la procédure suivante : La Direction formule sa proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

Il est précisé que l’employeur peut embaucher un salarié à temps partiel dès lors que le poste pour lequel il envisage de le recruter le nécessite.

11.1.2.3.  Priorité d'emploi : passage à temps partiel

Les salariés qui occupent un emploi à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.

11.1.3. Garanties

11.1.3.1. Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel disposent de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant).

Par ailleurs, l’employeur garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Tout salarié à temps partiel bénéficiera s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant. La liste des emplois correspondants lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Si un salarié se portait candidat à l’un de ces emplois, une réponse motivée lui serait adressée dans les 2 semaines.

11.1.3.2. Egalité professionnelle

Les salariés à temps partiel bénéficient du même traitement, notamment en matière de formation professionnelle, que les salariés de même ancienneté et de même qualification à temps plein, mais le cas échéant au prorata de son temps de travail. 

11.1.3.3.  Modification de la répartition de la durée du travail

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

11.1.5. Heures complémentaires : fixation

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.

Il est précisé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Il est rappelé que le taux de majoration des heures complémentaires est fixé comme suit :
10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ;
25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail,
conformément à l'article L. 3123-19 du code du travail.

11.1.6.  Mentions du contrat de travail

Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et doit préciser :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

11.2. Principe de l’annualisation du temps partiel

11.2.1. Durée du travail des salariés à temps partiel annualisé

La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée en équivalent annuel à 24 heures par semaine soit 1102 heures par an.

Une durée minimale inférieure peut être fixée dans les conditions prévues par la loi, notamment à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Les raisons de ce choix seront écrites et motivées. 

Une durée inférieure sera également fixée pour les jeunes de moins de 26 ans, afin de leur permettre de poursuivre leurs études.

L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
 Horaire minimal hebdomadaire fixé à 0 h
Horaire maximal hebdomadaire fixé à 34,75 h

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté. Il sera au maximum de 5 jours travaillés par semaine.

11.2.2. Détermination et compensation des Heures Complémentaires

Les heures faites entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,75 heures ne sont pas des heures complémentaires.

Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre) et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur. 

Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail hebdomadaires, soit 35 heures par semaine, ou annuelle, soit 1607 heures par an. Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.




DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES 
SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 12 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux salariés tels que définis à l’article 15. 

Elles s’appliquent aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

ARTICLE 13 – OBJET

Les présentes dispositions pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours au sein de la société dans les conditions qu’elles définissent.


ARTICLE 14 – SALARIES CONCERNES

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

1°) les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

2°) les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps. 
Il s’agit des salariés classés au minimum au Niveau IV de la convention collective, correspondant au statut agent de maîtrise.

A titre illustratif, au sein de la société sont notamment visés : 
Les salariés exerçant des responsabilités de management ;
Les salariés exerçant des missions commerciales Amont ou Aval ;
Les salariés exerçant des fonctions de coordination filières ;
Les salariés exerçant des missions de responsabilités opérationnelles sur des pôles ou points de vente ;
…

Compte tenu de leurs fonctions, les salariés occupant les fonctions visées ci-dessus, bénéficiant du statut cadre ou non-cadre, répondent aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné. 

Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant.


ARTICLE 15 – MISE EN PLACE DU FORFAIT 

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.

Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

La mise en place d’un forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.


ARTICLE 16 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT 

16.1. Volume du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail incluant la journée de solidarité. 

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi : 
- aux jours de repos hebdomadaire, 
- aux jours ouvrés de congés payés légaux, 
- aux jours de congés conventionnels (le cas échéant) prévus par accord collectif ou usage d’entreprise,
- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, 
- à des jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète. 

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos (JRS) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

16.2. Période annuelle de référence du forfait

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

16.3. Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)

Tout d’abord, il est précisé que cet article 16.3. n’a vocation à s’appliquer qu’en cas de circonstances exceptionnelles, puisque le principe absolu est la prise effective des jours de repos supplémentaires courant de la période de référence. A titre subsidiaire, l’affectation des jours de repos non pris au CET reste le second principe (cf article 6).

Dans le cas de circonstances exceptionnelles et tout à fait marginales, le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Dans le cadre de la renonciation, le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 1 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué qui ne pourra être inférieur au taux fixé par la législation en vigueur (article L.3121-59 du code du travail). 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 

16.4.  Forfait en jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. 

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

16.5. Incidence des périodes d’absences 

Les absences rémunérées, telles que la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond de jours travaillés, compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. 

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :
1°) De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
2°) D'inventaire ;
3°) Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du travail effectif à l’année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. 



16.6. Traitement des entrées et départs en cours d’année

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence. 

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps présence dans la société pendant la période de référence. 

16.7. Organisation des jours de travail

Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge. 

Il peut toutefois leur être demandé une présence dans un créneau horaire précis compte tenu notamment des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe.


ARTICLE 17 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS 

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte mensuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
 
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire prévue aux articles L.3121-27 et suivants du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue aux articles L.3121-18 et suivants du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et suivants du Code du travail. 

Un document mensuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de congés et autres absences est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Ce document permet un suivi régulier des jours de travail et de repos du salarié afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés dans le courant de l’année civile. 

Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont pris sur proposition du salarié après validation par le Responsable hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.


ARTICLE 18 - CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître : 
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; 
le positionnement des jours de repos ; 
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.). 

Un espace relatif à la charge de travail doit être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Ce document de contrôle peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il est ainsi mis en place une feuille auto-déclarative mensuelle rédigée par le salarié et remis chaque mois au Service RH pour contrôle. 

Compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent accord, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 

L’organisation du travail fait donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui doit notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. 

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier : 
d’un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par les articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, 
d’un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par les articles L3132-1 et suivants du Code du travail, ainsi que par les dispositions conventionnelles.

En outre, le salarié doit observer une amplitude quotidienne maximale de 13 heures sachant que cette amplitude n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail. 

Au moment de l’établissement ou de la remise de la feuille auto-déclarative mensuelle, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées notamment dans les domaines : 
de la répartition de son temps de travail, 
de sa charge de travail, 
de l’amplitude de travail et des temps de repos. 

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

ARTICLE 19 - ENTRETIEN ANNUEL 

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d’un entretien au moins une fois par an avec son supérieur hiérarchique. 

A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation,…), sont abordés avec le salarié : 
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail au sein de l’association ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (mails, smartphone,…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés.

Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel portant sur les mêmes thématiques pourra être tenu à la demande du salarié.

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et son responsable examinent également, à l’occasion de ces entretiens, et dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) ou la Direction a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’autre partie. Un entretien entre l’employeur et le salarié se tiendra dans les 8 jours et un compte-rendu écrit formalisera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un suivi.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.


ARTICLE 20 - DROIT A LA DECONNEXION 

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
Les modalités du droit à la déconnexion sont celles définies à l’article 5 du présent accord.


ARTICLE 21 – REMUNERATION 

Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective, notamment les dispositions relatives aux salariés en forfait jours le cas échéant.

Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions. 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante :
5 X 52 /12=21,67.

Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : 
( rémunération brute mensuelle de base /21,67) x nombre de jours d'absence.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé au paragraphe précédent.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute.

***


DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 22 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail ;
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale ;
Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

***
Fait à ALENÇON,
Le 22/05/2023,

En cinq exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de la société,
un remis à l’employeur,
un remis au CSE,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour la société UNEBIO	
Monsieur XXXXXXXXXXXX






Pour les membres titulaires à la délégation du personnel au CSE
Monsieur XXXXXXXXXXXXX






Madame XXXXXXXXXXXXXX






Madame XXXXXXXXXXXXX								





TRES IMPORTANT : Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"

ANNEXES
Annexe 1 : Procès-verbaux des dernières élections des membres du Comité Social et Economique en date du 25/10/2022
Annexe 2 : Attestation des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE