ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
 
 
ENTRE 
 
La SOCIETE ARCADIE N° SIRET : 393 025 697 00037, dont le siège social est situé au 484, rue Emile Antoine- 30340 MEJANNES-LES-ALES

Représentée par XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
 
D’une part, 
 
ET, 
 
Les membres titulaires élus du CSE ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentés par XX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 11 mai 2022.

D’autre part, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 



 
PRÉAMBULE 
La Société ARCADIE souhaite mettre en place un nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail permettant de faire face aux réalités actuelles du marché et à l’organisation sociale en place dans la structure.

En effet, les parties s'accordent à reconnaître que la charge de travail d’une partie du personnel de la Société est sujette à des variations d’activité d’un mois sur l’autre voire d’une semaine sur l’autre, notamment en production ou à la ferme.

Cette dominante de l'activité justifie un meilleur aménagement des temps de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant l'activité aux besoins et à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la société.

Par ailleurs, en accord avec sa politique sociale, la société ARCADIE par ce nouvel accord souhaite privilégier une organisation du travail respectueuse des rythmes de chacun, de manière à renforcer par la même occasion la politique de prévention et de protection de la santé et de la sécurité du personnel.  

Au service de la raison d’être de l’entreprise, cette organisation du travail doit permettre d’apporter davantage de souplesse tant pour l’entreprise en améliorant sa compétitivité et la qualité du service offerte aux clients que pour les salariés en favorisant leur épanouissement, leur bien-être au travail et leur engagement au sein de l’entreprise.

Ainsi, afin d’optimiser les dispositifs légaux et conventionnels de branche existant en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail, la Direction de la société souhaite conclure le présent accord, destiné à fixer un cadre en la matière et à répondre aux besoins de l’activité et aux ambitions de développement de l’activité et de l’emploi dans la Société tout en cohérence avec sa politique sociale et son mode de gouvernance.

Sur cette base, le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne l'aménagement du temps du travail.

Compte tenu de la finalité particulière résultant de l'objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose donc à eux, aussi bien s'agissant des droits qu'il accorde que des obligations qui en découlent.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies et que des négociations ont abouti à la conclusion du présent accord. 
 
 
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
 
 	
 
 
 



ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 
 
 Le présent accord est conclu : 
 
En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, des articles D.2232-2 et suivants du Code du travail et du décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises ; 
 
En application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ; 
 
 
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.  
 
Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise. 
 
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet. 
 
 
ARTICLE 2 : DATE D’EFFET - DUREE – REVISION - DENONCIATION 
 
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2022.
 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
 
ARTICLE 2.1 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 2.2 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alès ;
- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent accord, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part, les représentants du personnel titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
 
 
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION 
  
Le présent accord est applicable à la Société ARCADIE sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir. 
 
Il concerne l’ensemble des salariés de la Société (tout statut confondu) en contrat à durée indéterminée ou déterminée mais aussi, autant que de besoin, si les modalités d’intervention le justifient aux salariés mis à disposition, et aux stagiaires, sous réserves des dispositions spécifiques prévues au présent accord. 
 
 
ARTICLE 4 : PRINCIPES GÉNÉRAUX 
 
ARTICLE 4.1 : DURÉE EFFECTIVE DU TRAVAIL 
 
4.1.1 Définition : 

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
 
Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
 
4.1.2 Pauses :

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Par principe légal, les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif et ne sont pas payés.

Toutefois, au sein de la Société, les règles sont selon les modalités suivantes :

Salariés en journée discontinue, non postés : Au-delà du temps de repas, d’au moins 30 minutes, qui n’est ni payé ni assimilé à du temps de travail effectif, ces salariés bénéficieront d’une pause supplémentaire de 10 minutes par demi-journée travaillée à condition que leur temps de travail soit d’au moins 3 heures sur ladite demi-journée. Cette pause supplémentaire est assimilée à du temps de travail effectif et est payée. 

Salariés en horaire posté : La pause des salariés en horaire posté est considérée comme du travail effectif et est payée. Elle est de 30 minutes non fractionnable si la durée de travail journalière atteint 8h. 
Pour les salariés en 2x7, la pause est de 20 minutes non fractionnable. 

Les modalités de prise d’une pause sur la journée ou sur la demi-journée de travail seront définies en concertation au sein de chaque service et ajustées en fonction des besoins de l’activité et de l’organisation de l’entreprise.
L’horaire sera affiché dans chaque service. 


4.1.3 Habillage/déshabillage : 

Il est constaté que le port d’une tenue de travail spécifique décrite dans la procédure Hygiène de la Société s’impose au personnel de production et autres services annexes et les opérations d’habillage/déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise. Ces temps, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, font l’objet d’une contrepartie sous forme de repos dans la mesure où les opérations d’habillage/déshabillage doivent se réaliser en dehors du temps de travail. 
A ce titre :
- pour les salariés en journée discontinue non postés, la pause telle que définie par demi-journée à l’article 4.1.2 sera allongée de 5 minutes pour les services listés dans la procédure Hygiène de la Société.
- pour les salariés en horaire posté, la pause telle que définie à l’article 4.1.2 sera soit allongée de 10 minutes soit une deuxième pause de 10 minutes sera prise séparément en concertation avec le rôle en charge de l’organisation du travail.

En conséquence, les parties s’accordent expressément sur le fait qu’un retard du salarié à l’heure de la prise de poste et/ou au retour de pause sera nécessairement et obligatoirement rattrapé sur le temps de travail le jour même. 
Les retards répétés pourront être sanctionnés. 

4.1.4 Horaires de travail individualisés :

Suite à la demande de certains salariés, il a été convenu d’accéder à la faculté de recourir aux horaires individualisés après avis conforme du CSE. 

En fonction des besoins de service et si l’organisation du travail le permet, les horaires de travail pourront être individualisés en accord avec le rôle en charge de l’organisation du travail du service en respectant une moyenne de 35h hebdomadaires. Ils pourront être revus selon les besoins du service.
Les horaires seront affichés dans chaque service.

Aucun horaire individualisé ne peut commencer avant 6h.

La plage fixe sur laquelle les salariés devront être présents (à leur poste de travail), hors pose de demi congé ou de récupérations, est :

Services « Production » et annexes (Cook, Herbier, Arômes, Transformation, Préparation Commandes, Logistique)
8h30-14h30

Autres Services : 
9h-15h

Les plages mobiles sont définies en fonction des besoins de chaque service et en concertation avec le rôle en charge de l’organisation du travail. 
Pour le matin, les plages mobiles sont 6h-8h30 sur les Services « Production » et annexes et 6h-9h sur les autres services.

Pour l’après-midi, les plages mobiles sont 14h30-18h sur les Services « Production » et annexes et 15h-18h30 sur les autres services.

Selon les besoins de chaque service et en respectant un équilibre entre effectif présent et effectif absent, le salarié déterminera son choix parmi les options suivantes :

Réaliser 35h par semaine sur 4 jours
Réaliser 35h par semaine sur 5 jours
Réaliser 35h en moyenne sur 2 semaines avec une journée libre de RTT (Réduction du Temps de Travail)  tous les 15 jours (ex : semaine 1 à 39h et semaine 2 à 31h) 
Réaliser 35h par semaine sur 5 jours avec une demi-journée libre de RTT

Un planning annuel sera établi en fonction du choix du salarié.


Décalage de pose de journée libre de RTT (par journée entière seulement):
Pour répondre aux besoins de l’activité et si l’organisation du travail le permet, en concertation avec le rôle en charge de l’organisation, des jours de RTT pourront être décalés sur une autre date et ce jusqu’à 5 jours de RTT par an. Ces jours de RTT décalés pourront être cumulés ou fractionnés. Le choix des jours de pose des RTT décalés sera pris en concertation avec le rôle en charge de l’organisation (sur les mêmes principes que la pose de congé payé).  Ils devront être pris avant le 31 décembre de l’année en cours (à défaut ils seront perdus).


4.1.5  Travail de nuit, dimanche et jours fériés : 
Pour ces 3 thèmes, les parties renvoient à l’application des dispositions légales et conventionnelles de branche non incompatibles avec le présent accord. 

Pour le travail effectué exceptionnellement le dimanche (ex : salons) des non Cadres et Cadres, le paiement des heures effectuées se fera sur la base d’une majoration à 75%. Si le repos hebdomadaire n’a pas pu être pris la récupération se fera dans la continuité avant ou après l’évènement.


ARTICLE 4.2 : DURÉE MAXIMALE ET REPOS QUOTIDIENS 
 
Compte tenu des impératifs liés à l’organisation de l’entreprise et ses pics d’activité et conformément aux dispositions de la Convention collective des industries alimentaires diverses (5 branches), il est convenu de pouvoir déroger à titre exceptionnel au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail. 
 
La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. 
 
Étant précisé que les salariés devront impérativement respecter le temps de pause. 
 
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.  
 
A titre dérogatoire et en application de l’article L 3131-2 du code du travail, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures. 
 
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la compensation suivante : 
 
Il récupèrera dans les sept jours le temps de repos non pris, par le biais du report de la dite durée qui sera accolée au repos journalier à prendre. Ainsi, à titre d’exemple, si le repos a été réduit à 10 heures (au lieu de 11), dans les 7 jours qui suivront le collaborateur devra bénéficier d’un repos entre deux séquences de travail sur une journée porté à 12 heures. 

 
ARTICLE 4.3 : DURÉE MAXIMALE ET REPOS HEBDOMADAIRES 
 
Sous réserve des dispositions spécifiques et dérogatoires, pour les salariés au forfait annuels en jour prévues (Article 9 et suivants), il est rappelé que selon les dispositions du Code du travail: 
 
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines glissantes consécutives ne peut excéder 44 heures. 
 
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures.  

ARTICLE 4.4 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
Le décompte du temps de travail sera effectué par le salarié au moyen du relevé du nombre d’heures effectuées sur l’ERP. Ce décompte sera validé par le rôle en charge du relevé d’heures. 
 
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES & COMPLÉMENTAIRES 
  
ARTICLE 5.1 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES D’ENTREPRISE 
 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise. 
 
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur intégral (majoration comprise) en remplacement de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 
 
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini. 
 
Toutefois, à titre exceptionnel, les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies, le cas-échéant, après avis des représentants du personnel, s’ils existent. 
 
Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à leur connaissance : 
 
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé, 
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent, 
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures 
  

ARTICLE 5.2 : RÉALISATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES 
 
Sous réserves des dispositions spécifiques des articles 6 à 6.7 du présent accord, sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : 
 
Elles sont demandées expressément par le rôle en charge de l’organisation du travail dans le cadre d’un surcroit d’activité et peuvent être imposées 
Elles sont justifiées, explicitées dans le relevé d’heures (4D) 
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail. 
 
Le principe est le paiement des heures supplémentaires.  
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration légale : 25% jusqu’à la 43ème heure et 50% entre la 44ème heure et la 48ème heure.
 

ARTICLE 5.3 : LES HEURES MODULÉES 

Les heures modulées concernent les heures effectuées au-delà des horaires habituels de travail uniquement pour un travail qui ne peut être anticipé, reporté dans son temps de travail habituel (ex : réunion terminant plus tard, rendez-vous client/fournisseur, déplacement, salons, dossier urgent à terminer).
Elles peuvent également concerner des jours non travaillés liés à une activité au ralenti (ex : ne pas travailler un vendredi s’il y a peu d’activité) en concertation avec les rôles concernés. 
Elles concernent également les absences à la demande du salarié, autre que du congé payé (ex : rendez-vous médical) ainsi que les absences de dernière minute justifiées par le salarié. En cas d’absence de dernière minute et justifiée par le salarié, ce dernier devra informer le jour même le ou les rôles concernés ou à défaut en informer l’accueil de la société qui transmettra l’information au(x) rôle(s) concernés.
Une demande d’absence (hors absence de dernière minute) est transmise par le salarié au rôle concerné pour validation. 
Les heures d’absence et les jours non travaillés seront récupérées soit en les imputant sur le compteur d’heures de récupération si le salarié en a, soit par la prise de congé payé (si l’absence à récupérer est de ½ jour ou d’1 jour) soit en rattrapant les heures non effectuées dès que possible dans un délai raisonnable en fonction des besoins de l’activité et en concertation avec les rôles concernés soit enfin par de l’absence non rémunérée. Toute absence au-delà de 16 heures sera non rémunérée.
Le salarié informe le ou les rôles en charge du suivi des heures et de l’organisation du travail de la réalisation d’heures modulées. Les heures modulées doivent être justifiées, explicitées sous le relevé d’heures (4D) ainsi que lors de leur récupération.
Les heures de récupération des heures modulées (les heures d’absences comme les heures effectuées au-delà des horaires habituels) devront être prises dans un délai raisonnable en fonction des besoins de l’activité en concertation avec le ou les rôles en charge de l’organisation du travail.
Le compteur d’heures de récupération des heures modulées est plafonné à 16h (en positif ou en négatif). Il pourra être déplafonné, seulement à titre exceptionnel, par les rôles concernés pour répondre à un besoin de l’activité qui ne peut être anticipé, reporté, décalé. 

Ces heures modulées sont récupérées.

Toute absence répétée et injustifiée désorganisant l’activité pourra être sanctionnée.


ARTICLE 5.3 : HEURES COMPLÉMENTAIRES 
 
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-20 du code du travail et aux dispositions de la Convention collective de la branche, il est prévu la possibilité de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel. 
 
Sous réserves des dispositions spécifiques des articles 7 à 7.7 du présent accord, sont des heures complémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes:
 
Elles sont demandées expressément par le rôle en charge de l’organisation du travail et peuvent dans certains cas être imposées dans le cadre d’un surcroit d’activité, 
Elles sont justifiées, explicitées dans le relevé d’heures (4D) 
Elles sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée au contrat, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail. 

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence. 
 
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif. 

Le principe est le paiement des heures complémentaires.  

Les heures complémentaires donnent lieu à majoration dans les conditions prévues par les dispositions de la Convention collective de la branche.
 

ARTICLE 6 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE DES SALARIÉS À TEMPS PLEIN

ARTICLE 6.1 : PERSONNEL CONCERNÉ

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année peut être adopté pour l’ensemble des salariés de la Société ou peut être réservé à un ou plusieurs services, soumis à une variation importante de leur activité sur tout ou partie de l’année. 

L’annualisation du temps de travail sera ainsi appliquée prioritairement aux salariés qui sont affectés notamment à la production, à la préparation de commandes, à la logistique et à la ferme et dont l’activité est sujette à des fluctuations importantes d'une semaine sur l'autre ou d’un mois sur l’autre (un accroissement d’activité liée à la saisonnalité ou à la période d’inventaire ou à la réception-approvisionnement de marchandises).  


ARTICLE 6.2 : PRINCIPES 
 
 
La durée effective de travail est fixée à 1593 heures annuelles (y compris le jour de solidarité), quel que soit le nombre de jours dans l’année et quel que soit le nombre de jours fériés chômés dans l’année.  
 
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
  
Eu égard au caractère fluctuant de l’activité et à la variabilité de la charge de travail, il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de référence de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 
 
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude maximale de 43 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 0 heure par semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire appréciée sur la période de référence annuelle. 
 
Le principe du recours à l'annualisation du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé.


ARTICLE 6.3 :   PROGRAMMATION 
 
6.3.1 Calendrier prévisionnel - Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 
 
Un calendrier prévisionnel annuel, établi chaque année par la Direction au plus tard le 10 décembre de l’année précédente définira au sein de la Société et éventuellement au sein de chaque service, les périodes de forte et de faible activité. Ce calendrier pourra être individualisée, en cas de nécessité. 
Au total la ou les périodes dites de forte activité ne pourront excéder 6 mois par an.

Le calendrier prévisionnel sera communiqué au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence dans les services concernés.
Pour la première année d’application, le calendrier prévisionnel est joint en annexe. Ce calendrier sera tacitement reconduit chaque année à défaut d’une autre programmation communiquée au 10 décembre de l’année précédente. 
 
Toute modification de ce calendrier prévisionnel annuel sera portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage ou de manière informatique moyennant un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être ramené à 7 jours en cas d’urgence (ex : commande urgente). Dans la mesure du possible et si l’organisation du travail le permet, la Société recherchera en priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, conditions climatiques…), la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Dans un tel cas, la Société recherchera en priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat. 
  

ARTICLE 6.4 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES 
 
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires. 
 
Seules les heures accomplies au-delà de 1593 heures de temps de travail effectif en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période de référence) constituent des heures supplémentaires. 

Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire. 
 
Les horaires de travail pendant la période dite de haute activité pourront dans la mesure du possible et en respectant les besoins du service être individualisés. Les salariés viendront travailler soit sur leur jour de repos, soit en effectuant des heures en plus en début ou fin de poste.
A titre d’exemple, en période dite de haute activité, les salariés en semaine courte de 31h viendront sur leur jour de repos (soit 39h travaillées) et sur la semaine longue de 39h travailleront 1h en début de poste sur 4 jours soit (43h travaillées).
A titre d’exemple, en période dite de haute activité, les salariés travaillant sur 4 jours pourront travailler tout ou partie sur leur jour de repos (ex : 4h le matin toutes les semaines ou sur la journée entière de leur jour de repos une semaine sur 2).

Dans le respect de la politique sociale de la société et avec l’objectif de veiller à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est convenu que le nombre de semaines consécutives à 43h au maximum sera limité à 4 semaines. Ces 4 semaines devront être suivies de 2 semaines à 35h au maximum. Le nombre de semaines à 43h sera limité à 12 semaines par an.

Les heures de récupération sur lesdites périodes basses pourront, en respectant les besoins du service et l’équilibre entre salariés absents et salariés présents, être choisies par le salarié. Ceci fera l’objet d’une concertation au sein du service et avec le rôle en charge de l’organisation du travail.
Le nombre de semaine à 0h sera limité à 1 semaine par an.
Ces heures de récupération ne pourront pas être prises à la place de la pose de congés payés sur la période estivale de fermeture de l’entreprise. 
A titre exceptionnel, en concertation avec le cercle et le rôle en charge de l’organisation du travail, les heures de récupération pourront être prises sur une période dite haute si l’organisation du travail le permet. 

La demande de pose de jours de récupération sur lesdites périodes basses devra être faite dans un délai minimum de 7 jours avant l’absence. La demande doit être validée par le rôle en charge de l’organisation du travail.

ARTICLE 6.5 : LISSAGE DE LA RÉMUNERATION  
 
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (soit 35 heures en moyenne sur la base de 1593 heures annuelles pour un temps plein). 
 
Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation ou sur le premier mois suivant, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation. 

Les heures effectuées supérieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, peuvent être payées et/ou récupérées (avec majoration légale).

Si elles sont récupérées, elles doivent être prises dans les 2 mois après la fin de la période annuelle de référence.

Dans le même sens, le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué sur le dernier mois de la période d’annualisation ou sur le premier mois suivant. 
Le paiement des heures supplémentaires sera majoré de 25% jusqu’à la 43ème heure puis à 50% de la 44ème à la 48ème heure (dispositions légales).

Concernant les heures effectuées le dimanche, jours fériés et de nuit, les parties renvoient à l’application des dispositions légales et conventionnelles de branche non incompatibles avec le présent accord. 
Ces heures majorées seront payées sur le mois de leur réalisation.

La durée annuelle du travail effectif inférieure à 1593 heures annuelles n’entrainera pas de retenue de salaire pour le salarié. Il sera payé à hauteur des 1593 heures annuelles prévues pour un temps plein s’il a été présent toute l’année.


ARTICLE 6.6 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES DÉPARTS ET ARRIVÉES EN COURS D’ANNÉE 
 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 
 
Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée réel de travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail). 
 
Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait fait s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au calendrier (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).

En cas d’absence de dernière minute et justifiée par le salarié, ce dernier devra informer le jour même le ou les rôles concernés ou à défaut en informer l’accueil de la société qui transmettra l’information au(x) rôle(s) concernés.
Une demande d’absence (hors absence de dernière minute) est transmise par le salarié au rôle concerné pour validation. 
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
 
Si le nombre d’heures réellement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.  
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue ne sera effectuée. 
 
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 

  
ARTICLE 6.7 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
Le décompte du temps de travail sera effectué par le salarié au moyen du relevé du nombre d’heures effectuées sur l’ERP. Ce décompte sera validé par le rôle en charge du relevé d’heures. 


   ARTICLE 7 : TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ SUR L’ANNÉE 
ARTICLE 7.1 : PERSONNEL CONCERNÉ

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année peut être adopté pour l’ensemble des salariés de la Société ou peut être réservé à un ou plusieurs services, soumis à une variation importante de leur activité sur tout ou partie de l’année. 

L’annualisation du temps de travail sera ainsi appliquée prioritairement aux salariés qui sont affectés notamment à la production, à la préparation de commandes, à la logistique et à la ferme et dont l’activité est sujette à des fluctuations importantes d'une semaine sur l'autre ou d’un mois sur l’autre (un accroissement d’activité liée à la saisonnalité ou à la période d’inventaire ou à la réception- approvisionnement de marchandises).  


ARTICLE 7.2 : PRINCIPES 

Eu égard au caractère fluctuant de l’activité et à la variabilité de la charge de travail, il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période de référence de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
 
Il est rappelé que, dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1593 heures sur la période de référence. 

La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect d’une amplitude maximale de 43 heures par semaine, d’une amplitude minimale de 0 heure par semaine et d’une durée moyenne hebdomadaire appréciée sur la période de référence annuelle.

En effet, il est précisé que dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif du salarié à temps partiel pourra atteindre voire dépasser la durée légale de travail à temps plein (35 heures de travail hebdomadaires) certaines semaines, tant que sur la période annuelle la durée du travail du salarié à temps partiel est bien inférieure à 1593 heures. 
 
Le principe du recours à l'annualisation du temps de travail peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé.

 

ARTICLE 7.3 :   PROGRAMMATION 
 
7.3.1 Calendrier prévisionnel-Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 

 
Un calendrier prévisionnel annuel, établi chaque année par la Direction au plus tard le 10 décembre de l’année précédente définira au sein de la Société et éventuellement au sein de chaque service, les périodes de forte et de faible activité. Ce calendrier pourra être individualisée, en cas de nécessité. 
Au total la ou les périodes dites de forte activité ne pourront excéder 6 mois par an.

Le calendrier prévisionnel sera communiqué au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence dans les services concernés.
Pour la première année d’application, le calendrier prévisionnel est joint en annexe. Ce calendrier sera tacitement reconduit chaque année à défaut d’une autre programmation communiquée au 10 décembre de l’année précédente. 

Toute modification de ce calendrier prévisionnel annuel sera portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage ou de manière informatique moyennant un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être ramené à 7 jours en cas d’urgence (ex : commande urgente). Dans la mesure du possible et si l’organisation du travail le permet, la Société recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, conditions climatiques…), la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Dans un tel cas, la Société recherchera par priorité à faire travailler un salarié sur la base du volontariat. 
 
En cas de modification des plannings sans respect du délai de 7 jours ouvrés, toute heure de travail réalisée en plus de l’horaire prévisionnelle modifié bénéficiera d’une majoration de 10%. Ces majorations seront alors rémunérées à la fin de la période de référence. 



ARTICLE 7.4 : HEURES COMPLÉMENTAIRES 
 
7.4.1 Définition 
 
Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail. 
  

7.4.2 Plafond des heures complémentaires 
 
En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail, sans pouvoir atteindre la durée du travail annuelle à temps plein fixée à 1593 heures. 
  
7.4.3 Délai de demande des heures complémentaires 
 
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 15 jours, pouvant être ramené à 7 jours en cas d’urgence. 
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent), les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai sur la base du volontariat, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif. 
  
7.4.4 : Rémunération des heures complémentaires 
 
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures complémentaires. 
 
Seules les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire prévue au contrat à l’issue de la période de référence annuelle constituent des heures complémentaires. 
 
Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé par la hiérarchie pourra être considérée comme une heure complémentaire. 
  
Les horaires de travail pendant la période dite de haute activité pourront dans la mesure du possible et en respectant les besoins du service être individualisés. Les salariés viendront travailler soit sur leur jour de repos, soit effectuant des heures en plus en début ou fin de poste.

Les heures de récupération sur lesdites périodes basses pourront, en respectant les besoins du service et l’équilibre entre salariés absents et salariés présents, être choisies par le salarié. Ceci fera l’objet d’une concertation au sein du service et avec le rôle en charge de l’organisation du travail.
Le nombre de semaine à 00h sera limité à 1 semaine par an.
Ces heures de récupération ne pourront pas être prises à la place de la pose de congés payés sur la période estivale de fermeture de l’entreprise. 
A titre exceptionnel, en concertation avec le cercle et le rôle en charge de l’organisation du travail, les heures de récupération pourront être prises sur une période dite haute si l’organisation du travail le permet. 

La demande de pose de jours de récupération sur lesdites périodes basses devra être faite dans un délai minimum de 7 jours avant l’absence. La demande doit être validée par le rôle en charge de l’organisation du travail.

ARTICLE 7.5 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION 
 
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence. 

Le cas échéant, en cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation ou sur le premier mois suivant, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation. 
 
Dans le même sens, le paiement des heures complémentaires éventuelles est effectué sur le dernier mois de la période d’annualisation ou sur le premier mois suivant.
  
Les heures effectuées supérieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, peuvent être payées et/ou récupérées (avec majoration légale).

Si elles sont récupérées, elles doivent être prises dans les 2 mois après la fin de la période annuelle de référence.

La durée annuelle du travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle n’entrainera pas de retenue de salaire pour le salarié. 


ARTICLE 7.6 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DÉPARTS ET ARRIVÉES EN COURS D’ANNÉE 
 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 
 
Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée réel de travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail). 
 
Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait fait s’il avait travaillé, c’est-à-dire l’horaire prévu au planning (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
 
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne fixée par le contrat de travail calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires. 
 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 
 
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d’absence de dernière minute et justifiée par le salarié, ce dernier devra informer le jour même le ou les rôles concernés ou à défaut en informer l’accueil de la société qui transmettra l’information au(x) rôle(s) concernés.
Une demande d’absence (hors absence de dernière minute) est transmise par le salarié au rôle concerné pour validation. 

ARTICLE 7.7 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
Le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire ( sous l’ERP) du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque mois par chaque salarié concerné. 


   ARTICLE 8 : TRAVAIL EN ÉQUIPES SUCCESSIVES ALTERNANTES 

En fonction des besoins de l’activité, la Société pourra avoir recours à une organisation du travail en 2 équipes successives pour les services qui le nécessitent. 
 
L’horaire de travail s’applique sur une alternance d’une semaine du matin, horaire de 6h à 13h15 sur 5 jours et d’une semaine d’après-midi, horaire de 13h10 à 20h20 sur 4 jours soit une durée moyenne du travail de 32,45h payées 35h. 

Une indemnité forfaitaire d’un montant de 2% du smic mensuel brut est allouée pour 2 semaines de travail effectué en équipes successives. Cette indemnité est versée pour une semaine entière de travail posté. Elle est proratisée en cas de semaine incomplète (ex : congés payés, absence imprévue, arrêt maladie). Son montant est indexé à la revalorisation du SMIC fixée par décret.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage ou de manière informatique et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, pouvant être ramené à 7 jours en cas d’urgence (ex : commande urgente). 

Pour assurer la continuité de l’activité de production, certains services supports indispensables au fonctionnement des lignes (ex : Maintenance) adapteront si nécessaire en conséquence leur organisation du travail (prioritairement par un décalage d’horaires de travail) en concertation avec les rôles concernés et ce dans les mêmes délais de prévenance.
Pour ces mêmes services supports, si besoin, une astreinte pourra être mise en place. Afin de compenser la sujétion liée à cette astreinte de début ou fin de journée (maximum 2h en début de journée et 2h en fin de journée) et en dehors du temps d’intervention sur site, une indemnité forfaitaire d’astreinte est payée au salarié d’un montant équivalent à 1% du smic mensuel brut pour 2 semaines d’astreinte 2x7 et 4h par jour maximum. Cette indemnité sera proratisée en fonction du nombre d’heures d’astreinte réalisées. Son montant est indexé à la revalorisation du SMIC fixée par décret.

S’il y a intervention d’astreinte par téléphone ou sur site, les heures effectuées (à partir de 15 minutes d’intervention téléphonique ou sur site) seront récupérées ou payées (voir modalités dans le paragraphe Astreinte).  
Le salarié d’astreinte liée à l’organisation en équipes successives 2x7 sera prioritairement celui qui est d’astreinte annuelle sur la semaine. Dans ce cas, l’indemnité forfaitaire d’astreinte 2x7 ne pourra se cumuler à l’indemnité annuelle d’astreinte. Seule l’indemnité forfaitaire d’astreinte annuelle sera versée (voir paragraphe Astreinte).

ARTICLE 9 : FORFAIT-JOURS 

ARTICLE  9.1 : CATEGORIE DE SALARIÉS SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE EN FORFAITS JOURS  
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés suivants : 
 
Les salariés relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de services ou d’unité, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats.  

Mais aussi les salariés relevant de la catégorie des non-cadres itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.


ARTICLE 9.2 : ACCEPTATION ÉCRITE DU SALARIÉ 

La conclusion de telles conventions individuelles de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 
 
 
ARTICLE 9.3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS DANS L’ANNÉE 
 
9.3.1  Plafond annuel de jours travaillés, jours de repos supplémentaires et période de référence 
 
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. 
 
La base du forfait du présent accord est de 204 jours de travail par an ou du double de demi-journées pour une année complète de travail sur la base d'un droit intégral à congés payés. 
 
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. 
 
Une journée est décomptée à partir de minimum 6h de travail (3h minimum pour une demi-journée). 

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
 
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : 
 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;  
27 jours ouvrés de congés légaux annuels sur l'année considérée (25 jours légaux+ 2 jours légaux supplémentaires d’entreprise) ; 
Le forfait de 204 jours ou la durée du forfait fixée en cas d’activité réduite ; 
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
 
En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier, sauf accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ou d'une disposition contractuelle plus favorable, de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. 
 
L'ensemble des jours de repos déterminé par application de la règle de calcul au réel ci-dessus, doit être pris en cours d'année civile, par journée ou par demi-journée. 
 
Les jours de repos seront pris dans le respect des conditions suivantes : 
 
A l'initiative du salarié concerné aux dates et fréquence selon les modalités ci-dessous, après information des rôles en charge de l’organisation du travail, en veillant toutefois, au regard de son niveau d’autonomie et de sa responsabilité, à ce que ces dates ne contreviennent pas aux impératifs de fonctionnement du service, de la Société;
Ces conditions sont mises en place afin d'une part d'assurer une prise effective et régulière des repos tout au long de l’année, d'autre part de contribuer à la bonne santé physique et morale des salariés. 
Dans cet esprit pour respecter la prise effective et régulière de repos, il est convenu :

la prise régulière des repos au choix du salarié par une planification soit d’une demi-journée par semaine soit d’un jour tous les 15 jours 
A titre exceptionnel, dans le cas où le repos ( ½ jour ou jour entier) ne pourrait être pris en raison d’une activité accrue ou d’un évènement particulier, le jour de repos initialement prévu pourra être décalé avant ou après l’évènement.
Dans le cas où plusieurs repos auront été décalés, possibilité de cumuler au maximum 5 jours consécutifs de repos par an.

Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.  
 
Ces jours ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre. 
  

9.3.2  Dépassement du forfait-jours 
 
Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les limites légales. 
 
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés. 
 
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction de la société au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait.  
 
En cas de réponse favorable de l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu.  
  

9.3.3  Situations particulières 
 
Hors dérogation légale, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, comprenant notamment les absences pour maladie, maternité, etc., ne peut pas être récupéré et est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence. 
 
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. 
 

 Arrivée en cours d'année. 
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ; 
Le nombre de congés payés acquis jusqu'au terme de l'année considérée. 

	 Départ en cours d'année. 
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 
 
Le nombre de samedis et de dimanches ; 
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ; 
Le nombre de congés payés acquis jusqu'au départ de l'année considérée.  


ARTICLE 9.4 : RÉGIME JURIDIQUE 
 
Il est rappelé que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-2 du Code du Travail, à : 
 
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; 
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22. 
 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait-jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
 
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société. Il est notamment convenu que les salariés seront prioritairement présents durant les périodes de haute activité qui sont définies par la Direction dans le cadre de la programmation de la durée du travail aménagée sur l’année (telle que prévue dans les articles 6 et 7 du présent accord). 
  

ARTICLE 9.5 : GARANTIES D’UN ÉQUILIBRE ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 
 
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
 
Les salariés bénéficient du repos quotidien (article L. 3131-1 du code du travail) et du repos hebdomadaire (article L.3132-2 du code du travail), soit en l'état des dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature de l'accord : 
 
Pour le repos quotidien : le salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20h au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 6h. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20h, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11h. 

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13h, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple). 

Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien : 

en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité. 

en cas de surcroît exceptionnel d'activité 

Pour le repos hebdomadaire : le salarié a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.  

Il est précisé qu’il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; formations, projets spécifiques urgents…). 

ARTICLE 9.6 : DROIT A LA DÉCONNEXION 
 
Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement. Elles s'avèrent également indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent grandement les échanges et l'accès à l'information. 
 
Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. 
 
Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils de communication en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle. 
 
La Société veillera à encadrer l'attribution des outils de communication en ne les octroyant qu'aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l'exercice de leurs fonctions. 
 
C'est ainsi que la Société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d'assurer le respect des temps de repos et de congés. 
 
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
 
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail. 
 
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors : 
 
des périodes de repos quotidien ; 
des périodes de repos hebdomadaires ; 
des absences justifiées pour maladie ou accident ; 
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT,…). 

 
Les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant ces périodes. 
 
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. Il est également interdit aux salariés d’envoyer des messages après 20 heures et avant 6H00, sauf circonstances exceptionnelles. 
 
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 
 
Des salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d'être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion. 
 

ARTICLE 9.7 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DU TRAVAIL 
 
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 
 
9.7.1 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique 
 
Le 1er lien du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés sur l'initiative du salarié ou de sa hiérarchie au regard des relevés hebdomadairement établis dans le respect des dispositions des articles 9.4 et 9.5 du présent accord. 

9.7.2  Entretien annuel 
 
Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié : 
 
Sa charge de travail ; 
L'amplitude de ses journées travaillées ; 
La répartition dans le temps de son travail ;  
L'organisation du travail dans l'entreprise et de ses déplacements professionnels ; 
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;  
Sa rémunération ; 
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, etc.) ;  
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. 
 
Une copie du document rempli lors de l'entretien annuel sera remise au salarié. 
 
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 
 

ARTICLE 9.8 : CONTRÔLE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL 
 
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l'amplitude et de la répartition de la charge de travail. 
 
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle, ou d’utiliser un logiciel d’enregistrement faisant apparaitre : 
 
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos prises : Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos supplémentaires…. 
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien 
 
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera ces informations sur le support informatique qu'il adressera pour validation à son 1er lien. 
 
L’employeur s'assurera mensuellement du contrôle et de la validation des relevés d’heures renseignés par les salariés, en validant le relevé. 

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. 
 
Une récapitulation annuelle des jours travaillés et non travaillés sera réalisée.  


ARTICLE 9.9 : DISPOSITIF D’ALERTE 
 
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la société. 

Pour se faire, le salarié utilisera le support défini à l'article 9.7. 
 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 
 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 
 
 
ARTICLE 9.10 : RÉMUNÉRATION 
 
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 
 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
 

ARTICLE 10 : CONGÉS PAYÉS 

ARTICLE 10.1 : PRINCIPES

Les congés payés sont calculés conformément aux dispositions légales et notamment à celles prévues par l’article L 3141-3 du code du travail.

Ainsi, tout salarié bénéficie de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail, soit 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète de travail.


ARTICLE 10.2 : PÉRIODE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS

En principe et conformément aux dispositions de l’article L 3141-11 du code du travail, les congés payés des salariés de la Société s'acquièrent sur une période de référence qui va du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1.

A compter du 1er janvier 2023, les congés payés des salariés de la société seront acquis sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

ARTICLE 10.3 : PÉRIODE DE POSE DES CONGÉS PAYÉS

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-13 du code du travail, la période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés dont la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1 peuvent poser les congés payés à compter du 1er mai de l’année N+1, jusqu’au 31 mai de l’année N+2. La prise des congés payés peut se faire au fil de leur acquisition.

A compter du 1er janvier 2023, les salariés dont la période d’acquisition sera fixée sur l’année civile N, pourront poser leurs congés payés sur l’année civile N+1, la période de prise des congés devant comprendre en toute hypothèse la période du 1er mai au 31 octobre.


ARTICLE 10.4 : JOURS SUPPLÉMENTAIRES DE CONGÉS PAYÉS ET JOURS D’ANCIENNETÉ

Des jours supplémentaires de congés payés sont accordés par l’entreprise : 

Le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension
Le 24 décembre après-midi 
Le 31 décembre après- midi

Les 24 et 31 décembre après-midi ne seront pas récupérés s’ils tombent un jour non travaillé. 

Des jours d’ancienneté sont accordés par la convention collective de branche :
10 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire de congés
15 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires de congés
20 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires de congés
25 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires de congés
30 ans d’ancienneté : 6 jours supplémentaires de congés


ARTICLE 11 : ASTREINTE 
ARTICLE 11.1 :  CONFIRMATION DES ASTREINTES

Les parties conviennent de confirmer le régime d’astreinte existant tout en l’aménageant pour tenir compte des spécificités de l’activité. 
Des périodes d’astreintes sont prévues en dehors des périodes d’ouverture de l’entreprise, en semaine ainsi que le week-end et les jours fériés.
Des périodes d’astreinte pourront être également organisées lors de la mise en place d’équipes successives pour répondre aux besoins de production (voir chapitre 8 « Travail en équipes successives alternantes»).

ARTICLE 11.2 :  COMPENSATION FINANCIÈRE DES PÉRIODES D’ASTREINTE

Il est rappelé que le temps d’astreinte à domicile n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
Afin de compenser la sujétion liée à l’astreinte et en dehors du temps d’intervention sur site, une indemnité forfaitaire d’astreinte est payée au salarié à hauteur de 500 euros bruts pour l’équivalent de 52 semaines d’astreinte réalisées. Cette indemnité sera proratisée en fonction du nombre de semaines réalisées en astreinte. Conformément aux dispositions légales, l’indemnité d’astreinte sera imposable et soumise à cotisations sociales. Son montant est indexé à la revalorisation du SMIC fixée par décret.

Cette indemnité sera versée sur le salaire mensuel en fonction du réalisé du mois. 

ARTICLE 11.3 : PRISE EN CHARGE DES INTERVENTIONS DURANT L’ASTREINTE

En sus de l’indemnité prévue à l’article précédent, chaque intervention sur site ou par téléphone (à partir de 15 minutes) et chaque temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte sont rémunérés comme du temps de travail effectif, au taux horaire de base majoré selon les dispositions légales et conventionnelles liées aux heures supplémentaires et au travail de nuit, dimanche et jours fériés.

ARTICLE 11.4 : FREQUENCE ET PROGRAMMATION DES PERIODES D’ASTREINTES

La fréquence des astreintes est fixée en fonction des impératifs organisationnels de la société. 
Une programmation annuelle des astreintes est établie chaque année de janvier à décembre. La programmation individuelle des périodes d’astreintes est établie par roulement et par période hebdomadaire ou mensuelle et portée à la connaissance de chaque salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles liées notamment à l’absence des salariés programmés et sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et de la finalité du régime d’astreinte mis en place, les parties au présent accord conviennent expressément de la possibilité de déroger aux délais de prévenances susvisés.
En cas d’absence d’un salarié, le remplacement de l’astreinte sera effectué par le 2eme de la liste ou à défaut sur la base du volontariat parmi les personnes d’astreinte.

ARTICLE 11.5 :  ARTICULATION AVEC LE DROIT AU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les parties du présent accord conviennent de la nécessité de trouver un équilibre entre les nécessités des interventions d’urgence justifiant le recours aux astreintes et le droit au repos quotidien et hebdomadaire des salariés de l’entreprise.
Il est rappelé en ce sens que la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien prévues à l’article L 3131-1 du code du travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L 3132-2 et L 3164-2 du Code du travail, à l’exception par principe des temps d’intervention. Si une intervention sur site a lieu pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention sur site sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de repos continu avant l’intervention.


ARTICLE 11.6 :  SUIVI DES ASTREINTES 

En fin de mois, les rôles concernés en charge de l’organisation du travail transmettront au service RH les astreintes effectuées ainsi que éventuelles heures d’intervention d’astreinte effectuées sur site pour le calcul du montant total de la compensation correspondante. 


ARTICLE 12 : DÉPLACEMENT 
ARTICLE 12.1 : TRAJET DOMICILE-LIEU DE TRAVAIL HABITUEL

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail est, par principe, hors du temps de travail effectif. 

ARTICLE 12.2 :  TRAJET DOMICILE- LIEU DE TRAVAIL INHABITUEL 

12.2.1 Principe 

Les trajets et déplacements se feront conformément aux dispositions de la procédure « déplacement professionnel » de la Société. 

12.2.2 Le cas des salariés itinérants 

Pour les salariés itinérants pour lesquels il n'est pas possible de définir un lieu de travail habituel et donc un temps normal de trajet « domicile-lieu de travail », les déplacements entre différents lieux de travail doivent être comptabilisés comme du temps de travail effectif.

12.2.3 Les salariés en forfait annuel en jours 

Ces temps de déplacement (hors longs déplacements à l’étranger ou les temps de trajet supérieurs à 6h) sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée. 
Lors de ces déplacements, la durée du temps de repos de 11h sera respectée.

  
ARTICLE 13 : INTERPRÉTATION – SUIVI – RENDEZ-VOUS 
   
ARTICLE 13.1 : INTERPRÉTATION 
 
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :  
 
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne. 
L’employeur. 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. 
 
ARTICLE 13.2 : SUIVI 
 
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Des membres du CSE
L’employeur. 

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties. 
 
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet. 
 
ARTICLE 13.3 : RENDEZ-VOUS 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir chaque année afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, la Société convoquera l’ensemble des parties au présent accord à une réunion.
 
ARTICLE 14 : INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL 
  
Le présent accord a été soumis pour information et consultation à la délégation du personnel du Comité social et économique le 7 avril 2022. 

Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur l’application du présent accord selon les dispositions de l’article L2222-5-1 du Code du travail.
 
ARTICLE 15 : ENTRÉE EN VIGUEUR - PUBLICITÉ – DEPOT DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2022.
 
Après son approbation, le présent accord sera déposé par la direction de la société sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » ainsi qu’un exemplaire sur support papier à la DREETS de Nîmes et un au greffe du Conseil de prud’hommes d’Alès.
 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
 
Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.  
 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

 

Fait à Méjannes-les-Alès, le 11 mai 2022

Pour le CSE							Pour l’entreprise
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