ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE 
LA PRÉVENTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES
TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

L’Entreprise Publique Locale LOT AIDE À DOMICILE, domiciliée 48 Rue Montaudié, 46000 CAHORS représentée par …………………… agissant en qualité de Président Directeur Général et dûment habilité aux fins de signature des présentes.
D’UNE PART,
ET :

L’organisation Syndicale CFDT
Représentée dans l’entreprise par …………………….., agissant en qualité de déléguée syndicale,


L’organisation Syndicale CGT
Représentée dans l’entreprise par …………………….., agissant en qualité de déléguée syndicale, 


L’organisation Syndicale FO
Représentée dans l’entreprise par ……………………., agissant en qualité de déléguée syndicale,


D’AUTRE PART


SOMMAIRE

PRÉAMBULE

Article 1 : POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Les offres d’emplois
Les entretiens de recrutements

Article 2 : FACILITER L’INTEGRATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP ET COMMUNICATION ASSOCIÉE
Sensibiliser tous les acteurs à la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation d’handicap
Accompagnement des salariés vers une reconnaissance de leur handicap
Accompagnement des salariés ayant au sein de leur foyer un enfant en situation de handicap

Article 3 : INSERTION DANS L’EMPLOI

Article 4 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Assurer aux travailleurs en situation d’handicap une carrière de niveau comparable à celle des autres salariés
Développer l’employabilité des salariés en situation de handicap par la formation 
Aménagement et accessibilité du poste de travail
Aménagement et accessibilité des locaux

Article 5 : PRÉVENTION DU HANDICAP

Article 6 : PARTENARIAT AVEC LE MILIEU ADAPTÉ

Article 7 : FINANCEMENT DES ACTIONS REALISÉES DANS LE CADRE DU PRÉSENT ACCORD ET PARTICIPATION AU RÉSEAU HANDICAP

Article 8 : DURÉE

Article 9 : DÉNONCIATION ET RÉVISION 

Article 10 : NOTIFICATION ET DÉPOT















PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre posé par la Loi du 11 février 2005 et l’article R 5212-1 du Code du Travail.

Depuis sa création, l’EPL Lot Aide à Domicile a mené une politique active en faveur de l’égalité des chances et la non-discrimination. Par ailleurs, Lot Aide à Domicile a engagé des actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’ensemble de ces mesures ont permis de dépasser le seuil d’emploi de 6% et ainsi de respecter les obligations légales s’appliquant à l’entreprise. En outre, la nature même de l’activité de l’entreprise rend Lot Aide à Domicile particulièrement sensible aux enjeux d’accompagnement des personnes en situation de handicaps.

Fort de ces constats, les partenaires sociaux ont souhaité, dans le cadre des NAO de l’année 2017, ouvrir des négociations spécifiques afin de confirmer et renforcer les engagements de l’entreprise en matière de non-discrimination, de maintien dans l’emploi et de prévention.

Le présent accord portera sur les thèmes suivants : 
la politique de recrutement
faciliter l’intégration des salaries en situation de handicap et la communication associée
l’insertion
le maintien dans l’emploi
la prévention du handicap
le partenariat avec le milieu adapté


Article 1 : POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Les offres d’emplois 
Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel aucun candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de son handicap.

Ainsi, l’engagement de LOT AIDE A DOMICILE contre toute forme de discrimination transparaît sur chacune de ses offres d’emploi. 

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que toute offre d’emploi en CDD ou CDI indique obligatoirement que « à compétences égales, ce poste est accessible aux personnes en situation de handicap ».

Afin de recueillir et promouvoir les candidatures de personnes en situation de handicap, l’entreprise s’engage également à publier ses annonces auprès des organismes spécialisés (Cap Emploi ou tout autre organisme identifié comme œuvrant pour l’insertion des personnes en situation de handicap) et à participer au réseau formé par ces organismes.
Les entretiens de recrutement
L’entreprise s’engage à ce que, dès lors que le candidat informera l’entreprise de sa situation de handicap, les modalités et techniques d’entretien soient adaptées dans toute la mesure du possible :
Accueil dans un lieu accessible aux personnes à mobilité réduite ;
Adapter les modalités de communication au handicap du candidat ;
Possibilité d’allonger le temps d’entretien.

De même, l’utilisation systématique de grilles d’analyse des candidatures sera basée sur des critères techniques et objectifs, permettent un traitement non-discriminant des candidats. 

Les candidats seront obligatoirement reçus par un binôme ou un trinôme de recruteurs afin que chaque critère fasse l’objet d’une analyse conjointe et d’une décision collective. Au sein des participants aux jurys de recrutement, au moins un des évaluateurs devra avoir suivi une formation spécifique à la non-discrimination.

Les partenaires sociaux soulignent que les membres du CODIR et le personnel de la direction des ressources humaines ont suivi cette formation en 2017 et que les responsables de secteur la suivront en 2018.

Lors des opérations de « recrutement de masse », un représentant des organismes œuvrant à l’insertion des personnes en situation de handicap est sollicité pour faire partie des jurys recevant les candidats. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures reçues par des personnes en situation de handicap ;
Nombre de candidats reçus en entretien de recrutement ;
Nombre de recrutement de personnes en situation de handicap.




Article 2 : FACILITER L’INTÉGRATION DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP ET COMMUNICATION ASSOCIÉE
Sensibiliser tous les acteurs à la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Les parties signataires conviennent de l’importance de l’organisation de campagnes de sensibilisation et de communication interne auprès de l’ensemble du personnel concernant le handicap. Les actions de sensibilisation mises en œuvre ont vocation à porter un regard nouveau sur le handicap, à combattre les préjugés qui demeurent persistants et à faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment en assurant le bon recensement des personnes bénéficiaires de la RQTH.
La réalisation de campagnes de sensibilisation et de communication régulières constitue un levier pour faire évoluer les représentations sur le handicap et faciliter la réussite des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord. De manière générale, l’entreprise développera toutes actions nécessaires afin de lever les appréhensions des travailleurs en situation de handicap quant à la communication de leur situation dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle et de leur évolution de carrière. En outre, elle veillera à s’assurer de la stricte confidentialité des informations qui lui seront transmises à ce sujet.
En outre, les partenaires sociaux précisent que la communication autour de la signature du présent accord sera un moyen privilégié pour faire connaître la politique de l’entreprise auprès de ses salariés.
Indicateur de suivi
Bilan des actions de sensibilisation et d’informations réalisées dans l’année.
Accompagnement des salariés vers une reconnaissance de leur handicap
L’EPL Lot Aide à Domicile s’engage à déployer les moyens nécessaires pour accompagner les salariés dans l’adaptation de leur poste de travail dès lors que ceux-ci auront obtenu la reconnaissance de leur situation de handicap (RQTH, invalidité…). Toutefois, les partenaires sociaux conviennent que ces démarches sont individuelles, que l’employeur doit être informé par l’intéressé et, dès lors, souhaitent favoriser l’accompagnement des salariés pour la reconnaissance de leur handicap. 
Les partenaires sociaux rappellent que le Travailleur Social de l’entreprise est en capacité d’accompagner individuellement les salariés s’inscrivant dans la démarche de reconnaissance ou de renouvellement de la RQTH. Ils précisent que le Médecin du travail peut également apporter ses conseils aux salariés souhaitant s’engager dans ces démarches. 
Les partenaires sociaux décident que les salariés engagés dans une démarche de reconnaissance ou de renouvellement de la RQTH bénéficient, sur présentation de justificatifs et sous réserve d’un délai de prévenance compatible avec l’organisation de l’activité, d’une autorisation d’absence rémunérée intégralement afin de remplir les formalités administratives obligatoires. Cette autorisation d’absence ne peut dépasser une journée de travail par an.
Indicateur de suivi :
Nombre d’autorisations d’absence accordées.





Accompagnement de salariés ayant au sein de son foyer un enfant en situation de handicap
L’article  L. 1225-65-1 du code du travail dispose qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa part excédent les quatre semaines de congés payés.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à donner un avis favorable à ces demandes, hors situation exceptionnelle et de l’ouvrir au don d’heures positives d’annualisation en cours.

Indicateur de suivi :
Nombre de jours de congés et d’heures positives  ayant fait l’objet d’un don entre salariés.

Article 3 : INSERTION DANS L’EMPLOI

L’entreprise s’engage à favoriser l’accueil de stagiaires de la formation initiale ou en parcours d’alternance,  se trouvant en situation de handicap, afin de faciliter leur insertion ultérieure au sein de l’entreprise ou leur employabilité auprès d’autres employeurs.

Indicateur de suivi :
Nombre de stagiaires accueillis en situation de handicap reconnue.

Article 4 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Les partenaires sociaux rappellent l’obligation incombant à l’employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et de progresser au sein de l’entreprise.

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, qu’ils soient reconnus travailleurs handicapés au moment de l’embauche ou qu’ils le deviennent en cours de contrat, est ainsi un des objectifs de la politique de Lot Aide à Domicile.

Pour ce faire Lot Aide à Domicile mobilise différents acteurs :
La Direction des Ressources Humaines ;
La médecine du travail ;
Les instances représentatives du personnelles en ayant la compétence ;
Le travailleur social de l’entreprise.

Assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle des autres salariés
Lot Aide à Domicile veille à assurer aux travailleurs en situation de handicap une carrière de niveau comparable à celle des autres salariés. 
Les partenaires sociaux réitèrent leur engagement à ce que les salariés en situation de handicap ne fassent l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise.





L’entreprise s’engage à favoriser l’échange entre les salariés et leur encadrant autour des questions liées au handicap lors des entretiens périodiques. Ces entretiens permettent notamment d’évoquer l’éventuelle évolution des restrictions médicales et les besoins en termes d’adaptation du poste de travail. Les encadrants bénéficieront, eux-mêmes, d’une sensibilisation à ce sujet lors de leurs entretiens périodiques.

Développer l’employabilité des salariés en situation de handicap par la formation
Les parties signataires soulignent l’importance de la formation comme vecteur de développement des compétences et réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés.

C’est ainsi qu’une attention particulière sera faite afin que le travailleur en situation de handicap suive les formations adéquates lorsque la tenue d’un poste ou d’un nouvel emploi l’exigera 

L’entreprise s’engage à apporter une attention particulière aux formations liées à l’adaptation des postes aux situations de handicap (aides à la manutention, formation suite à l’adaptation du poste de travail…). Les partenaires sociaux souhaitent également qu’une sensibilisation soit faite auprès des salariés leur rappelant qu’ils sont des acteurs majeurs de leur propre évolution professionnelle.

Indicateur de suivi :
Nombre de journées de formation suivies par des salariés en situation de handicap.

Aménagement et accessibilité du poste de travail 
Lot Aide à Domicile s’engage à prendre les mesures appropriées compatibles avec l’organisation de l’activité pour permettre aux salariés en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification et de recevoir une formation adaptée à leurs besoins et à l’évolution de leur handicap.
L’entreprise s’engage également à échanger avec le Médecin du travail sur toute mesure d’aménagement du poste de travail en raison de la survenance du handicap ou au regard de son évolution.

Lot Aide à Domicile s’engage à étudier de manière attentive les demandes de temps partiel thérapeutique qui seraient prescrites pour des salariés ayant la qualité de travailleur handicapé. Toute réponse négative fera l’objet d’une motivation renforcée.

Indicateur de suivi :
Nombre d’aménagement de poste ou d’horaires préconisés par la médecine du travail

Aménagement et accessibilité des locaux 
L’entreprise s’engage à se mettre en relation avec les communes concernées pour la création de places réservées à proximité des locaux de l’entreprise.
Article 5 : PRÉVENTION DU HANDICAP
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que la prévention du handicap s’inscrit dans la démarche de l’entreprise de prévention des risques professionnels.
Lot Aide à Domicile met en œuvre, depuis 2017, un plan d’actions de lutte contre les troubles musculo-squelettiques (notamment la mise en place des kits Mad Max) et mène une politique de prévention à travers l’action du CHSCT.

L’entreprise s’engage à créer un Groupe Santé Sécurité dont les missions seront l’identification et l’analyse des risques professionnels, la mise à jour du DUERP, la formulation de proposition de plans d’action prévention ou de formations à la sécurité, etc...). Le Groupe Santé Sécurité pourra naturellement faire référence dans l’entreprise en termes de prévention du handicap. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions du Groupe Santé Sécurité
Niveau de réalisation du plan d’actions TMS.


Article 6 : PARTENARIAT AVEC LE MILIEU ADAPTÉ
La passation de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) permet d’agir en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap.

Lot Aide à Domicile se positionne déjà dans une démarche partenariat  et a engagé des démarches concrètes en ce sens, notamment en lien avec un ESAT.

A ce titre, Lot Aide à Domicile développera ses relations avec le secteur protégé ou adapté en favorisant le recours à la sous-traitance dans le cadre de ses appels d’offre.

Indicateur de suivi :
Nombre de marchés comprenant une clause de travail adapté.

Article 7 : FINANCEMENT DES ACTIONS REALISÉES DANS LE CADRE DU PRÉSENT ACCORD ET PARTICIPATION AU RÉSEAU HANDICAP
L’entreprise s’engage à adhérer au réseau des référents handicap Occitanie animé par l’AGEFIPH.

Indicateur de suivi :
Nombre d’ateliers auxquels participe l’entreprise.

Dans le cas où l’entreprise n’atteindrait pas le seuil légal d’emploi, le budget destiné au financement des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés devra correspondre au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) en l’absence d’accord.
C’est ainsi que le budget prévisionnel annuel ne deviendra définitif qu’au moment de l’établissement de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

L’instance représentative du personnel ayant cette compétence aura communication, une fois par an, du montant du budget déterminé au regard des résultats de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap.

Les informations relatives notamment au montant du budget prévisionnel et à la part utilisée seront transmises, à la fin de chaque exercice, à la DIRECCTE avec le bilan des actions réalisées dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord.


PONDERATIONS DES POSTES DE DEPENSES FINANCES PAR LOT AIDE A DOMICILE
Communication 30%
Adaptation au poste et maintien 15%
Formation 30%
Recrutement, Intégration 25%


Article 8 : DURÉE 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prendra effet à compter du 1er septembre 2018.

Article 9 : DÉNONCIATION ET RÉVISION 

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.
Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois  à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé, dans les conditions prévues par la loi, par au moins une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou y ayant adhéré.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera dès lors qu’il aura été conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.
En outre, conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de trois mois.
L'accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.









Article 10 : NOTIFICATION ET DÉPOT

En application  de l’article 16 de la loi n2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 et l’article L 2231-5 du code du travail, les accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) doivent désormais être déposés sur la plateforme de télé procédure  appelée TELEACCORDS.

Un exemplaire papier de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Cahors.

Sera communiquée, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base de données en ligne.

En outre, un exemplaire original sera remis à l'entreprise et à chacune des organisations syndicales représentatives signataires.

Fait à Cahors, le 18 juin 2018 en 5 exemplaires originaux


Pour l’organisation syndicale CFDT	Pour LOT AIDE A DOMICILE
………………………………………	…………………………………….
Déléguée Syndicale	Président Directeur Général



Pour l’organisation syndicale CGT
…………………………………….
Déléguée Syndicale







Pour l’organisation syndicale FO	
…………………………………..
Déléguée Syndicale