Expérimentation du télétravail



Table des matières
PRÉAMBULE

Soucieuse d’offrir à ses salariés le meilleur cadre de travail possible dans le respect des contraintes de son activité l’association a engagé dès 2012 un dialogue social approfondi pour conclure des accords d’entreprises au-delà de ses obligations légales, sur la formation professionnelle, la rémunération, l’organisation du temps de travail ou les congés supplémentaires par exemple.

Les évolutions du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager un nouveau mode d’organisation du travail associant souplesse et réactivité, et permettant aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Fondée sur un volontariat réciproque et sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et l’Employeur, cette expérimentation vise à initier au sein de l’association un cadre pour le télétravail, dans l’objectif de répondre aux aspirations des salariés, et de développer leur engagement dans leur mission.

Partie I : Périmètre de l’accord d’expérimentation et définition du télétravail

Article 1
Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés retenus pour participer à l’expérimentation.
L’article 5.4 sur le télétravail exceptionnel s’applique à l’ensemble du personnel sans nécessité de signature d’un avenant au contrat de travail.

Suite à la signature du présent accord, les salariés volontaires devront faire parvenir leur candidature à l’Employeur, en indiquant leur motivation à participer à cette expérimentation.
L’employeur procédera à l’examen des candidatures, et au choix des salariés intégrés à l’expérimentation.
Ce choix sera ensuite présenté à la déléguée du personnel pour information et consultation.

Chaque personne retenue s’engagera dans le processus par la signature d’un avenant au contrat de travail, précisant les dates et modalités de l’expérimentation :
Date de mise en œuvre du télétravail 
Lieu où sera exercé le télétravail
le choix d’organisation du télétravail (télétravail régulier et/ou télétravail occasionnel)
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
les conditions de réversibilité du télétravail,
les modalités d’exécution de la période d’adaptation,
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail.

Article 2
Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Sur la base de cette définition légale, l’association opte pour le télétravail réalisé au domicile du salarié, qui s’entend comme son lieu de résidence habituel, à l’exclusion de tout autre lieu (locaux d’un partenaire, espace de coworking …)

Partie II : Conditions d’expérimentation du télétravail

Article 3
Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 3.1 - Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de travail 
D’une manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés (conditions cumulatives) :
sous contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est achevée et confirmée,
aptes et autonomes au regard de l’utilisation des TIC (technologies de l’information et de la communication),
disposant d’une autonomie suffisante au poste de travail,
en mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos,
dont l’état de santé est compatible avec l’exercice du télétravail.
En tout état de cause, ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés en contrats à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
les salariés en contrats CIFRE (
les stagiaires.
Article 3.2 - Conditions liées au poste et à l’activité 
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, sont éligibles au télétravail, les postes (conditions cumulatives):
susceptibles d’être exercés à distance,
ne nécessitant pas l’exercice d’une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels, 
compatibles avec le bon fonctionnement du service/de la Direction et le travail en équipe,
compatibles avec la réalisation et la qualité de la prestation fournie,
dont la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées peuvent être garanties,
ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail.

En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.

Article 3.3 - Conditions liées au domicile du salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire devra notamment pouvoir attester qu’il dispose :
d’un abonnement internet à son domicile,
d’un numéro de téléphone (fixe ou portable) auquel il sera joignable,
d’un espace dédié permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
d’une assurance couvrant le télétravail à son domicile. En effet, le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d’assurance. Sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Il est entendu que le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau attester remplir les conditions ci-avant détaillées.

Article 3.4. Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail régulier est limité à 50 % des salariés au sein de chaque antenne ou service concerné.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par l’Employeur.

Article 3.5. Limite du télétravail liée aux contraintes de service
L’employeur sera en droit de définir des jours de présence obligatoire (hors déplacements professionnels) pour les salariés, afin de lui permettre notamment d’organiser des réunions d’équipe.

Article 4
Les principes généraux du télétravail
Article 4.1 – Volontariat, confiance et engagements mutuels
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.
Le télétravail s’inscrit nécessairement sur le double volontariat du salarié et de l’Employeur, et ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie. 
L’initiative de la demande revient au salarié.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.

Article 4.2 - Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de l’Employeur, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la signature de l’avenant au contrat de travail, et pendant une durée de 3 mois.

Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit, y compris formation, congés, arrêt maladie.

À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 15 jours à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’association, soit respecté.

En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail afin de valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.

Article 4.3 - Réversibilité permanente :
A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 4.2, les parties pourront également décider d’un commun accord de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).
La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, il est conclu un avenant au contrat de travail et le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'association. 

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’Employeur en cas de :
Qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Article 4.4 - Confidentialité et protection des données renforcées
Tout salarié en situation de télétravail :
S’engage à respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et notamment, la charte d’utilisation des systèmes d’informations en vigueur,
S’assure de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités,
Veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.



Article 5
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 5.1 - Dispositions communes
Article 5.1.1 - Suivi de l’activité
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’association. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site. 

L’organisation de l’activité en télétravail et la charge de travail seront abordées lors des entretiens de fin d’année et régulièrement dans le cadre du management de proximité.

Enfin, dans les deux mois précédant l’échéance de l’avenant au contrat de travail instituant le télétravail, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et l’Employeur, et sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation du télétravail.

Article 5.1.2 - Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 5.1.3 - Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’il y a une mauvaise répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 5.1.4 - Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du droit du travail, et éventuel accord d’entreprise.



Article 5.2 – Télétravail régulier
Article 5.2.1 – Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail 

Le télétravail s’effectuera par demi-journée ou journée entière.
Dans l’intérêt de la continuité du service et pour permettre à chaque salarié de prendre ses congés en été, les mois de juillet et août sont exclus des possibilités de télétravail régulier.
Pour l’organisation du télétravail les salariés peuvent opter, de septembre à juin, pour :
soit un jour fixe de la semaine, dans la limite d’un jour ou de deux demi-journées par semaine,
soit un planning prévisionnel des jours de télétravail soumis à l’accord de la Employeur, 10 jours minimum avant le début du mois concerné, dans la limite de 4 jours par mois.
Le télétravail sera réalisé en assurant une présence dans les locaux d’au minimum trois jours chaque semaine (les temps de formation étant entendus comme absence).
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, du fait notamment de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

A titre exceptionnel, sur demande de l’Employeur ou du salarié, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet d’une modification ponctuelle, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures.

Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

Article 5.2.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité

Les salariés devront déclarer leurs jours télé-travaillés sur le calendrier partagé d’entreprise dès leur validation, en précisant leurs horaires de travail ces jours-là (dans le respect des plages fixes et variables définies dans l’accord d’entreprise « statut du personnel » signé le 23 juillet 2017).

Les salariés exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h de travail quotidiennes (ou 3h30 pour les demi-journées) qui seront reportées sur l’outil de gestion des temps Opentime. Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire défini, excepté à la demande écrite du manager.

Pendant les plages horaires de disponibilité définies ci-dessus, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone (au numéro qu’il aura lui-même précisés sur l’agenda) que par messagerie électronique. 
Il s’engage également à répondre aux sollicitations de tout salarié de l’association et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
En tout état de cause, l’association s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires. 


Article 5.3 – Télétravail occasionnel

Article 5.3.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail 
Les salariés possédant les outils de travail à distance peuvent bénéficier du télétravail, sur leur demande, et à titre occasionnel et temporaire.
Pour toute demande à ce titre, la procédure est la suivante :
le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées ci-dessus, présente sa demande selon les modalités administratives internes.
les temps ainsi mobilisés devront être saisis dans l’agenda partagé.

Article 5.3.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité

Les salariés devront déclarer leurs jours télé-travaillés sur le calendrier partagé d’entreprise dès leur validation, en précisant leurs horaires de travail ces temps-là (dans le respect des plages fixes et variables définies dans l’accord d’entreprise « statut du personnel » signé le 23 juillet 2017).

Pendant les plages horaires de disponibilité définies ci-dessus, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone (au numéro qu’il aura lui-même précisés sur l’agenda) que par messagerie électronique. 
Il s’engage également à répondre aux sollicitations de tout salarié de l’association et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
En tout état de cause, l’association s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires. 


Article 5.4 –Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles : 
Intempéries (canicule, neige ou verglas …)
Grève des transports en commun
Épidémie
Fermeture administrative des locaux
Raisons de santé
Etc.
Le bénéfice du télétravail occasionnel pourra être étendu à des salariés n’ayant pas signé d’avenant à leur contrat de travail.
Pour toute demande à ce titre, la procédure est la suivante :
le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées ci-dessus, présente sa demande selon les modalités administratives internes.
les temps ainsi mobilisés devront être saisis dans l’agenda partagé et aucun avenant au contrat de travail ne sera formalisé.


Article 6
Équipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement
Article 6.1 - Matériels informatiques et de communication fournis

Le plan d’investissement de matériel informatique prévoira si nécessaire le remplacement progressif des ordinateurs fixes par des ordinateurs portables pour les salariés ayant fait une demande de télétravail. Dans l’attente du renouvellement du matériel, la non disponibilité d’ordinateur portable pourra être une cause de refus du télétravail.

Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, l’usage d’une solution de type skype sera encouragée.
Il ne sera pas fourni d’imprimante.

Article 6.2 - Utilisation des équipements 
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur. Une charte informatique sera rédigée, le télétravailleur s’engage à la respecter dès sa signature par le président.

Pour rappel, le matériel mis à disposition reste la propriété de l’association, et est strictement réservé à des fins professionnelles. Il ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. 

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement sa Direction. 

En cas de nécessité d’intervention informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 6.3 - Frais associés au télétravail 
Le télétravail est une possibilité offerte par l’association et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Pour autant, l’entreprise prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail en versant une indemnité forfaitaire annuelle d’un montant de 48 euros pour les salariés éligibles au télétravail visé par les articles 5.2 et 5.3, versée chaque année au 1er octobre à terme échu.

Cette indemnité forfaitaire compense les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile.

En cas d’interruption du télétravail au cours de l’année, elle sera versée prorata temporis.

Article 7
Santé, sécurité et suivi médical du télétravailleur
Article 7.1 - Généralités
Les dispositions légales et contractuelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail).

Il sera tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Article 7.2 - Présomption d’accident de travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction pourra le cas échéant accompagner la DAT qu’il adressera à la caisse de ses réserves. 
Le télétravailleur doit prévenir la Direction dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Remarque : 
Les règles habituelles applicables en matière de constatation des accidents de travail à la charge du salarié s'appliquent aux circonstances du télétravail : 
    - constatation médicale de la lésion dans un temps rapproché,
    - citation des noms des témoins directs de l’évènement,
    - information sans délai de l’employeur par le salarié avec descriptions détaillées et circonstanciées de l'accident.
L’établissement de la DAT est de la responsabilité de l’employeur.

Article 7.3 - Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’Association. 

Dans tous les cas, il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, etc) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 


Partie III : Modalités d’évaluation de la phase d’expérimentation, et de suivi du présent accord

Article 8
Entrée en vigueur
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er septembre 2018, et jusqu’au 30 juin 2019.

Article 9
Interprétation
Lors des réunions DP mensuelles, les questions d’application pourront être abordées au fur et à mesure.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande qui en sera faite par l’une d’entre elles pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction signé par le(s) représentant(s) de l’employeur et la Déléguée du Personnel. Il est remis à chaque partie signataire et porté à la connaissance du personnel.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première.
Jusqu’à l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 10
Durée de l’accord et bilan de l’expérimentation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 10 mois.
Les parties conviennent de réaliser un bilan de l’expérimentation à partir du 1er avril 2019, afin de déterminer s’il convient : 
d’abandonner le télétravail
de prolonger l’expérimentation suivant de nouvelles modalités
d’ouvrir un dialogue sur un accord étendu à signer avant le 30/06/2019

Article 11
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une partie signataire.
En cas de parution de textes nouveaux opposables à notre structure, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’adapter le cas échéant les dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions conventionnelles ou règlementaires.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Article 12
Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction du Travail de l’Unité Territoriale de Côte d’Or, et de la DIRRECTE Bourgogne Franche-Comté en deux exemplaires originaux.

Fait à Dijon, le 30 août 2018

En six exemplaires originaux, 
Dont un pour chacune des parties