ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
 
 
 
 
ENTRE :
Les sociétés composant l’UES INNOTHERA au sens de l’Accord d’UES INNOTHERA, dans sa version la plus récente (ci-après « l’Entreprise »), représentées par la Société INNOTHERA SAS dont le siège est situé au 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président, M., 
d’une part ;

ET :
M, Délégué Syndical Central CFE/CGC de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.),  
M, Délégué Syndical Central FO de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.). 
M, Délégué Syndical Central CGT de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.). 
M, Délégué Syndical Central CFDT de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.)
d’autre part ;
 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :







PREAMBULE

En 2018, la Direction d’INNOTHERA et les Partenaires Sociaux signent un accord de télétravail. Au fil du temps, et au travers des différents avenants de 2020 puis de 2022, des améliorations ont été apportées en termes de flexibilité. Cet accord est alors considéré alors comme une facilité mise à la disposition des salariés, dans la cadre de la Qualité de Vie au Travail, pour les postes désignés éligibles à cette forme de travail. Depuis la crise sanitaire et ses soubresauts, le télétravail s’est installé définitivement dans notre quotidien. A cette occasion, dans le cadre du dialogue social, INNOTHERA a démontré une fois de plus sa faculté d’adaptation dans les situations de crise, la priorité étant de mettre en place des solutions pour assurer, même en mode dégradé, la continuité de l’activité sans sacrifier les impératifs de sécurité et les consignes sanitaires.
Le travail à distance a été utilisé, dans les métiers éligibles ou non, de manière plus ou moins intensive. Il est ainsi passé du statut de facilité individuelle accordée occasionnellement à des salariés dont les postes étaient éligibles à l’un des éléments majeurs de l’adaptation collective de l’entreprise et du plan de continuité de ses activités.
Aujourd’hui cette modalité de travail à distance est devenue une norme (Si en 2019, seules 15 % des entreprises françaises avaient mis en place une politique de travail à distance, elles sont aujourd'hui près de 77%). Elle constitue un bouleversement des organisations du travail en rompant avec la séparation physique entre les lieux des activités professionnelles et les lieux de vie personnelle, qui prévaut depuis la révolution industrielle fin du 19ième siècle. 
Désormais de nouveaux termes sont apparus pour désigner le travail à distance, comme un ancrage de cette nouvelle forme au sein des entreprises : le travail hybride qui s’apparente à un nouveau mode de vie professionnelle et personnelle, rendant possible l’exécution d’une tâche dans tous lieux équipés des outils indispensables à sa réalisation, appelés « tiers-lieux » comme assurant la continuité d’activité des crises potentielles futures.

Mais « la médaille a aussi son revers » :
le télétravail mal pensé et mal organisé peut dégrader les conditions de travail, la santé des collaborateurs et désorganiser les entreprises. 
Le télétravail est loin de pouvoir concerner tout le monde. Certaines activités sont inenvisageables sans rassembler les équipes en un même lieu équipé de matériels, en particulier dans les métiers de production industrielle. 
Il existe également de multiples formes de télétravail en termes de jours, de rythmes ou encore de lieux qui correspondent à des réalités très différentes selon les contextes des entreprises.
Evidemment, tout ceci bouleverse le management des équipes désormais hybrides, en commençant par la remise en cause des normes applicables en matière de contrôle du travail, d’animation d’équipe et les garanties en matière de temps de travail, telles que les horaires de travail et les temps de repos.  En résumé, le télétravail implique de réinventer les relations de travail au sein des équipes afin de garantir la qualité de vie au travail et des conditions de travail, mais aussi de rester vigilants afin de détecter les salariés en difficultés face à ce nouveau rythme. 
Ce nouvel équilibre a un préalable incontournable constituant un des plus grands défis de l’entreprise : se concentrer sur une solide culture d'entreprise et l’adhésion à ses valeurs. Cette préoccupation doit être partagée par l’ensemble du corps social d’INNOTHERA. 
Le Groupe INNOTHERA partage et incarne, en son sein, l’ensemble de ces constats et défis. Fort de ces 4 années de pratique volontaire ou contrainte, il est souhaitable de faire évoluer son modèle de télétravail afin de mettre en adéquation les attentes de ses collaborateurs et ses enjeux économiques, commerciaux et sociaux. La 1ère expérience de télétravail (1 jour fixe et 1 jour variable hebdomadaire) a permis d’évaluer l’adéquation du télétravail aux caractéristiques d’INNOTHERA : une enquête de novembre 2021 auprès de 335 collaborateurs télétravailleurs a mis en exergue les points forts, les leviers mais aussi les points de vigilance. Un séminaire du 27 avril 2022 du « Laboratoire Social » regroupant managers, Représentants du Personnel, DRH et experts internes, dans un esprit de co-construction, a débouché sur des propositions affinées et validées par le COSTRAT.  
Les valeurs du Groupe INNOTHERA reposent avant tout sur la confiance et la qualité des relations humaines. Si le télétravail ne change en rien ces fondamentaux, la pratique du travail à distance en impose davantage.
C’est au cœur de ses pratiques renforcées et/ou nouvelles que ce nouvel accord de télétravail est construit. Ses dispositions sont issues des nombreux échanges, fructueux et globalement convergents. Elles témoignent de la volonté des négociateurs de créer un dialogue social pragmatique et innovant. 
Les Parties Prenantes s’accordent également pour réaffirmer en préalable que le bon fonctionnement de la future organisation collective du travail repose sur son socle des valeurs fondamentales du GROUPE INNOTHERA. 





Titre I – PRINCIPES DU TELETRAVAIL

Article 1 – Principes généraux
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication. 
Tout en reconnaissant que le présentiel restera le socle de référence dans l’organisation collective de travail, les parties ont ainsi recherché le bon niveau de compromis entre présentiel et distanciel, sans oublier d’intégrer un volet relatif à l’environnement de travail dans toutes ses dimensions et pour l’ensemble des salariés. Il permettra ainsi de préserver une cohésion et une efficacité collective durables, et de positionner INNOTHERA comme un employeur responsable en phase avec l’ensemble des attentes, tant du point de vue collectif qu’individuel. Cette forme d’organisation du travail doit être compatible et ne pas nuire à la réalisation des objectifs de performance économique et sociale de l’Entreprise. 

Le télétravail relève d’une organisation collective et non individuelle. Le modèle d’organisation collective du travail retenu a été établi avec la volonté de prendre en compte la réalité de l’Entreprise : 
Actuellement certaines activités d’INNOTHERA ne sont pas ou peu compatibles avec le travail à distance (activités de production ou techniques nécessitant des équipements spécifiques fixes se trouvant sur site…). Une réflexion ultérieure sur ces activités sera ouverte sur ce point précis ;
S’agissant de fonctions considérées comme non compatibles avec le télétravail, certaines tâches ponctuelles peuvent, en revanche, devenir réalisables en télétravail exceptionnel. Les managers et les services RH, devront les identifier et valider ensemble une organisation ponctuelle de travail à distance ;
Le travail en équipe ainsi que le fonctionnement en mode projet impliquent par nature de favoriser les échanges collectifs, formels et informels, pour préserver l’efficacité opérationnelle ;
Le renouvellement des effectifs et le transfert des connaissances associées nécessitent de privilégier le plus possible la présence simultanée des salariés ;
L’ensemble du corps social d’INNOTHERA considère que le travail à distance est un moyen d’améliorer le bien-être et l’efficacité au travail. Il constitue à ce titre un facteur d’attractivité et de fidélisation des talents.
Dans un mode d’organisation collective, le travail à distance est le fruit d’une décision du manager en concertation avec son équipe, qui fera preuve d’agilité et d’innovation pour répondre aux attentes des salariés ou futurs salariés et aux besoins du Service / Direction.

Le présent accord reconnaît également l’existence de situations spécifiques et exceptionnelles qui pourraient nécessiter un aménagement des modalités générales du travail à distance, toutes seront analysées et validées après concertation par la DRH Groupe.

 Le présent accord constitue aussi une brique majeure de la réponse de INNOTHERA aux exigences de la Loi Orientations Mobilité de décembre 2019 dont les compléments feront l’objet d’une négociation au plus tard en début 2023. 

Trouver le bon équilibre entre la définition d’un cadre général au niveau de l’UES INNOTHERA garantissant cohérence et équité, indispensables à la cohésion sociale, et la nécessité d’accorder souplesse et agilité aux managers et aux équipes.

Article 2 – Les conditions de réussite
Les retours d’expérience issus des 4 dernières années ont mis en avant la nécessité de laisser une marge de manœuvre suffisante au niveau du manager et de son équipe. Le présent accord a pour ambition de définir un cadre général et commun de fonctionnement, suffisamment souple pour pouvoir faire l’objet d’ajustements en fonction des caractéristiques opérationnelles des directions et services.
La réussite de cette approche repose sur l’engagement de chacun à respecter le cadre commun et les valeurs fondamentales du GROUPE INNOTHERA.
En conséquence, l'exercice d’une partie de l’activité professionnelle en télétravail ne doit pas entrainer le ralentissement ou l’arrêt des activités normalement dévolues au salarié dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions.
La mise en œuvre du télétravail, qui requiert du salarié une aptitude au travail en autonomie et responsabilité, repose par ailleurs sur la relation de confiance réciproque entre le collaborateur en télétravail et son manager. Aussi, cette confiance est un facteur clé de la réussite d’une organisation de travail mêlant télétravail et travail en présentiel. 



Article 3 – Volontariat
Le télétravail tend à améliorer la qualité de vie au travail du collaborateur lui assurant ainsi un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, le télétravail relève d’un double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou de force majeure, telles que visées au Titre IV. 

Article 4 – Réversibilité du télétravail 
Le télétravail reste réversible du fait du collaborateur ou de l’employeur, sur la base d’un simple échange écrit. L’employeur peut avec un délai de prévenance de 24 heures (veille du jour de télétravail) minimum annuler le jour de télétravail programmé pour les besoins du service.  
Le collaborateur qui trouverait finalement le télétravail inadapté peut renoncer à poser des jours de télétravail, sans avoir à justifier d’un quelconque motif.
En effet, le télétravail ne doit pas devenir une contrainte ou une source de difficulté, pour l’une ou l'autre des parties.
De la même manière, l’employeur peut également y mettre fin, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, lorsqu’il est constaté que le collaborateur est en difficulté dans la réalisation de ses tâches du fait du télétravail, qu’il apparait isolé du reste de l’équipe ou, en cas de non-respect des règles applicables en matière de télétravail (collaborateur non joignable aux heures de travail dans le respect des plages fixes pour les personnes en horaires variables, constat de difficultés récurrentes de connexion internet au domicile...).

Article 5 – Garanties fondamentales
5.1 – Il est rappelé également que :
les salariés en télétravail ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent l’intégralité de leur travail sur site, 
le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel existant entre le salarié et l’employeur, s’agissant notamment de l’exécution du travail. 
L’évaluation des conditions de travail du collaborateur en télétravail et, en particulier, de sa charge de travail, donnent lieu à un entretien annuel entre le collaborateur et son manager, entretien qui peut être organisé à la même date que l’entretien annuel d’évaluation.
5.2 – Le travail à distance ne constitue pas une obligation :
Un salarié appartenant à une équipe organisée en mode hybride mais souhaitant réaliser son activité en permanence sur site ne sera pas contraint de travailler à distance (sous réserve de certaines situations prévues au Titre IV). 
De même, si la situation personnelle du salarié ne permet pas d’obtenir le même niveau d’efficacité à domicile, le salarié a la responsabilité d’informer son manager qu’il doit inscrire son activité dans un mode présentiel. Un dysfonctionnement répété de 2 semaines consécutives mettra fin, sans autre formalité, au télétravail pour la personne concernée.

5.3 – Le mode hybride ne doit pas conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés lorsqu’ils travaillent à distance. 
De la même manière, ces derniers veillent également à ne pas engendrer de surcharge vis-à-vis de leurs collègues travaillant en présentiel et à respecter les horaires usuels, en particulier dans l’organisation de réunion.
L’Entreprise sera attentive à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres. 
L’Entreprise veillera également à ce que l'équilibre entre travail sur site et télétravail garantisse la préservation du lien social au sein de l’Entreprise, la cohésion des différentes communautés de l’Entreprise et limite l‘émergence de difficultés organisationnelles.   




Titre II – MODALITES DU TELETRAVAIL

Article 6 – Conditions pour bénéficier du télétravail
6.1 – Conditions générales
Pourront demander à bénéficier d’un télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée, la durée d’adaptation, au plus de 3 (trois) mois, nécessaire à l’acquisition d’un niveau d’autonomie suffisante pour le télétravail est laissée à la discrétion du manager ; 
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80% d’un temps plein ; 
Justifier d’une bonne maitrise du poste. Le collaborateur doit être autonome, en capacité de prendre des initiatives. Il doit également être en mesure d’organiser et prioriser les tâches à effectuer. Cela suppose que le collaborateur ne soit pas en demande d’un soutien renforcé ou permanent de son manager pour définir et prioriser les tâches qu’il a normalement à accomplir au quotidien ;
Il doit en outre avoir une bonne maitrise des outils issus des nouvelles technologies lui permettant de travailler sereinement et efficacement à distance.
En revanche, les dispositions relatives au télétravail ne s’appliquent pas aux stagiaires accueillis dans le cadre de leurs études, aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

6.2 – Conditions matérielles
Le collaborateur doit disposer à son domicile, d’une connexion internet de qualité pour permettre le travail à distance via des outils informatiques, condition indispensable à la mise en œuvre du télétravail.
L’installation électrique de ce lieu doit également être conforme aux normes de sécurité en vigueur et le domicile doit être couvert par une assurance multirisque habitation compatible avec l’exercice d’une activité salariée en télétravail, dont il devra fournir un justificatif de ladite assurance au service RH (sauf en cas de télétravail dans un lieu ponctuel). 
Il doit, en outre, disposer d’un environnement propice au travail, et dans lequel il ne sera pas dérangé par les autres personnes présentes au foyer. Il veillera à assurer le respect de la confidentialité des dossiers et, le cas échéant, des données à caractère personnel qu’il traite ou dont il a connaissance en télétravail.

6.3 – Le travail à distance n’est pas un droit individuel.
Le volume et les jours de travail à distance sont définis dans un cadre collectif permettant de prendre en compte les impératifs d’efficacité collective et de continuité des activités opérationnelles. 
Le volume de travail à distance potentiel tel que prévu à l’article 10.2 du présent accord ne constitue pas un droit en jours capitalisables. 
En cas de dysfonctionnement constaté au regard du cadre commun, des valeurs du Groupe et/ou des modalités pratiques précisées localement et/ou de non-respect d’impératifs professionnels, le manager aura la possibilité de mettre en œuvre le principe de réversibilité pour le salarié concerné. 
Dans le cadre des principes de responsabilisation et de réciprocité, le salarié s’engage à donner la priorité aux impératifs professionnels collectifs (échéances vis-à-vis de clients, fournisseurs, collègues, jalons opérationnels et contractuels, urgences, …) : 
Le salarié prendra en compte ces impératifs dans la planification des jours de travail à distance ;
A défaut, ou en cas d’imprévu, le manager a la possibilité de refuser les jours de travail à distance demandés par le salarié ;
En cas d’absolue nécessité sous un délais minimum de 24 heures, le manager peut demander au salarié de revenir sur site lors d’une journée de travail prévue à distance, dans le cadre de l’exécution normale de son contrat de travail. 
La mise en œuvre du mode hybride au sein des entités doit faire l’objet d’échanges entre le manager et son équipe, notamment sur l’ajustement du cadre commun.

Article 7 – Conditions et postes éligibles
7.1 – Le télétravail est une organisation de travail adaptée aux seuls postes ou tâches ne nécessitant pas la présence du collaborateur dans les locaux de l’Entreprise, en raison de contraintes techniques, organisationnelles ou de sécurité.
Ne peuvent pas être réalisées en télétravail les activités qui par nature nécessitent d‘être réalisées dans les locaux de l’Entreprise ou lorsque le salarié utilise un outil de travail ou de production se trouvant dans les locaux de l’Entreprise et ne pouvant pas être transposé en dehors de ces locaux.
Pour ces métiers ou activités dont les contraintes d’exercice exigent une présence physique et permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise (utilisation de matériels spécifiques fixes ou travail majoritaire sur données classifiées …), le manager aura la possibilité d’accorder du travail à distance à titre occasionnel, sous réserve :
que cela reste ponctuel et non régulier,
que les activités à réaliser à distance puissent être identifiées.  
Cette possibilité doit être comprise comme une facilité individuelle et non comme un mode d’organisation collectif.
Les Parties signataires s’engagent à ouvrir une réflexion, au cours du premier semestre 2023, sur l’organisation à venir des fonctions non télétravaillables en réponse à cette impossibilité opérationnelle. 

7.2 – A ce jour, les métiers non éligibles au télétravail concernent :
Les salariés de Chouzy (Valloire sur Cisse), Nomexy SAS et Gibaud pour :
La maintenance opérationnelle qu’ils soient postés ou non
Les postes de production, ainsi que leur encadrement direct nécessaire au bon fonctionnement des équipes de production,
La logistique
Les activités de développement ou d’industrialisation des produits lorsque l’utilisation d’équipements industriels est nécessaire,
Le laboratoire de contrôle qualité, lorsque le travail nécessite des manipulations

Les hôtesses d’accueil, les agents d’accueil, les standardistes

Les salariés des services généraux, excepté pour la réalisation des tâches administratives.
Il est, en outre, précisé que dans les services où les postes peuvent être ouverts au télétravail, l’organisation du télétravail doit garantir le maintien, de manière permanente, d’une présence physique sur site d’un collaborateur de chacun de ces services.

7.3 – L’accord de télétravail ne s’applique pas aux salariés itinérants, qui en raison de leurs déplacements sont amenés à travailler en permanence à distance.
Les salariés en astreinte ne sont pas considérés comme étant en télétravail pendant cette période, ni lorsqu’ils sont amenés à intervenir depuis leur domicile. Ces situations relèvent directement de l’accord du dispositif d’astreinte mis en place le 20 septembre 2019.

7.4 – Enfin, en cas de mobilité d’un salarié sur un autre poste, le collaborateur ne conserve pas de droit la possibilité de télétravailler par principe, la compatibilité du télétravail sera en effet réévaluée en fonction des contraintes de ce nouveau poste et la maitrise du nouveau poste par l’intéressé.  La période d’adaptation visé à l’article 6.1 reste applicable et ajustable par le manager.

Article 8 – Lieu d’exercice du télétravail
Dans le cadre du présent accord, le télétravail devra être effectué au domicile du salarié (l’adresse déclarée par le salarié à l’employeur comme étant son domicile et figurant sur les documents contractuels et les bulletins de salaire) ou en tout lieu à usage strictement privé, dans lequel le salarié peut être amené à séjourner pour des raisons d’ordre de la vie privée ou familiale (résidence du conjoint, résidence secondaire, maison de famille…). Ce lieu doit alors remplir les conditions matérielles prévues à l’article 6.2 du présent accord.

L’exercice du télétravail au sein de ce lieu privé distinct du domicile, doit être porté au préalable à la connaissance de l’employeur.

Dans le cas où le salarié télétravaille d’un tiers lieu (espaces de coworking…), il en informe l’employeur. Il doit, en outre, s’assurer que cet espace permet une connexion sécurisée et est aménagé de manière à préserver la confidentialité des appels et échanges, ainsi que celle des données qu’il traite. Les coûts de la location d’un espace dans un tiers lieu restent à la charge du salarié.
Quel que soit le lieu de travail à distance, celui-ci doit être situé en France métropolitaine. En dehors de ce périmètre une demande écrite sera adressée au préalable au manager qui devra y répondre sous 8 jours avec validation de la DRH après étude de la situation au regard du RGPD.

Article 9 – Formalisation du télétravail
L’entrée dans le régime de télétravail fait l’objet d’un formulaire approuvé par le manager direct lors d’un entretien à cet effet, d’une part, et le DRH ou RRH, d’autre part. 
Le collaborateur devra formuler sa demande un mois avant la date souhaitée d’entrée en régime de télétravail. La direction dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour étudier sa demande et lui répondre.
L’autorisation de mise en place du télétravail sera donnée pour une durée au plus égale à la durée de l’accord.
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer en télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Tout refus donnera lieu, après entretien avec le service RH, à une réponse écrite motivée via le formulaire.
Lors de la mise en place du télétravail pour un collaborateur, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Cette période pourra être portée exceptionnellement à 6 mois sur demande expresse du manager.

Article 10 – Régime de télétravail
10.1 – Le régime de télétravail mis en œuvre au sein de l’Entreprise doit apporter souplesse et réactivité. Il doit préserver l’efficacité opérationnelle, la dynamique collective, le partage des connaissances, le sentiment d’appartenance à l’Entreprise et l’attachement aux valeurs d’INNOTHERA.
Le besoin en présentiel sera défini dans chaque service ou direction opérationnelle dans le cadre du déploiement, en fonction des exigences et caractéristiques des activités. Le nombre de jours disponibles pour le travail à distance dans une semaine devra tenir compte, par principe, des différents évènements pouvant affecter le fonctionnement sur site (congés, temps partiel, déplacements, formations, réunion de projet intra ou extra service ou direction opérationnelle …) afin de respecter le besoin en présentiel retenu au niveau dudit service ou direction opérationnelle.
Les salariés prendront en compte les évènements définis collectivement comme devant être tenus en présentiel (« rituels », réunions d’équipes, …) pour la planification de leurs jours de travail à distance. En raison des contraintes du service, le manager sera en droit de refuser la planification demandée.

10.2 – Pour ces raisons, les salariés dont les postes peuvent être exercés en télétravail, pourront télétravailler à raison d’un maximum de 24 jours par trimestre civil, base temps plein. Un prorata est calculé pour les temps partiels 80 (i.e. 19 jours) et 90% (i.e. 22 jours) et pour les périodes de congés ou d’absence quel qu’en soit le motif d’au moins une semaine civile. En cas d’entrée ou sortie en cours de trimestre, ce nombre sera calculé au prorata temporis.
Les salariés en télétravail pourront prendre de 2 à 3 jours consécutifs maximum de télétravail. Ils devront, en tout état de cause, être présents sur site au minimum deux jours par semaine, chaque semaine. Les jours de télétravail devront être planifiés au préalable afin d’assurer l’information du manager, des membres de l’équipe et la coordination de l’équipe. 
Le télétravailleur bénéficiant du temps partiel sénior (article 30.1 « passage à temps partiel » de l’accord GEPP du 12 mars 2019) éligible ou étant déjà en télétravail aura 2 jours de télétravail maximum par semaine en sus de leur 80%. Il devra donc être présent au minimum 2 jours par semaine sur site.  
Chaque manager devra, en tout état de cause, fixer une journée hebdomadaire commune de présence obligatoire de ses collaborateurs sur site afin de créer du lien et assister aux réunions communes.
Les jours de télétravail peuvent être pris en demi-journée s’ils sont adossés à une demi-journée non travaillée (temps partiel à 90%, ½ CP ou ½ RTT…).

10.3 – Lorsqu’un salarié est finalement absent le jour où il avait posé une demande de télétravail, la journée de télétravail déjà validée par le manager n’est pas reportée.
Lorsqu’un manager demande à un salarié de venir sur site à une date où le salarié avait posé un jour de télétravail, cette journée de télétravail est reportée et doit être prise avant la fin du trimestre civil concerné, ou si cet évènement intervient en fin de trimestre, avant la fin du mois civil suivant.

10.4 – Au retour de toute absence d’une durée minimale d’une semaine civile, le 1er jour de reprise du travail est en présentiel obligatoire.

Article 11 – Statut du salarié en télétravail
Le télétravail constitue un simple aménagement des conditions de travail. En conséquence, le collaborateur reste soumis aux dispositions applicables à l’Entreprise en matière de durée de travail, de temps de repos, de droit à la déconnexion et de santé et sécurité. 

Article 12 – Horaires de travail et plage de contact
Les télétravailleurs restent soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans leur établissement applicables en temps normal lorsqu’ils effectuent leur activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire dans les plages mentionnées dans les règlements au sein de chaque établissement.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à accuser réception des demandes formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone professionnel ou de la messagerie) dans la demi-journée. 

Télétravailleurs dont le temps est décompté en jours (cadres)
Les télétravailleurs en forfait annuel organisent eux-mêmes leur temps de travail, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures (non-cadres)

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable, et ce, dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise. Ils ne sont pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de leur Responsable hiérarchique ou accord préalable de ce dernier.

En cas de survenue, en télétravail, d’un accident du travail, le collaborateur doit en informer immédiatement l’Entreprise aux fins de déclaration de l’accident dans les délais légaux et réglementaires applicables.

Article 13 – Matériel informatique
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail exclusivement le matériel informatique lui ayant été confié par l’Entreprise. Il s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de bons usages des outils informatiques. 

Le collaborateur en télétravail devra informer son responsable hiérarchique sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’Entreprise. En cas de dysfonctionnement du matériel ou de la connexion internet, le manager peut demander au salarié de venir poursuivre sa journée de travail sur site. Dans ce cas, le temps de trajet entre le domicile et le site est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. En cas de télétravail déporté (sur un autre lieu en France métropolitaine), le salarié devra poser un congé (CP, RTT…).
  
Ce matériel est destiné à l’usage professionnel, il est et reste la propriété de l’Entreprise, qui peut en demander la restitution à tout moment.

Le salarié n’est pas autorisé à connecter le matériel informatique de l’entreprise sur des périphériques personnels ou collectifs n’appartenant pas à l’entreprise (périphériques, par exemple, à disposition des utilisateurs d’un espace de co-working), comme une imprimante.

Le salarié est responsable des dossiers papiers qu’il emporte en télétravail. Il veillera donc à préserver la confidentialité des données, en particulier les données à caractère personnel. 


Article 14 – Bon usage des outils informatiques et de communication

Le collaborateur en télétravail, s’engage à suivre les consignes en matière de règles de confidentialité et de sécurité des données arrêtées par le Service Informatique (utilisation du VPN…).

Il est également rappelé qu’en télétravail, comme en présentiel, il doit être fait par chacun un bon usage des outils de communication. A ce titre, il est demandé à tous de rester vigilants quant à l’usage excessif des mails, qui peut être source de perte de temps, pour l’expéditeur comme pour le destinataire, et que la situation de télétravail ne justifie en rien. En télétravail, même si la rencontre physique n’est pas possible, la communication doit pouvoir rester fluide et utiliser les canaux les plus appropriés (appel téléphonique, usage de l’espace collaboratif qui permet des échanges via une messagerie instantanée, des appels ou visioconférences…).

Il est également rappelé, qu’en télétravail comme en présentiel, le collaborateur bénéficie du droit à la déconnexion et qu’il ne peut, en aucun, lui être reproché de ne pas répondre à une sollicitation adressée hors des horaires normaux de travail.
 

Article 15 – Allocation forfaitaire

Pour couvrir des frais courants lié à la consommation électrique ou au coût de l’abonnement internet, le salarié bénéficiera d’une allocation forfaitaire qui sera exonérée de charges sociales dans les conditions prévues par l’URSSAF. A cet égard, il est rappelé que cette allocation forfaitaire sera de 10 € par mois pour un jour de télétravail en moyenne par semaine sur le mois considéré, portée à 20 € par mois pour 2 jours de télétravail en moyenne par semaine sur le mois considéré.

L’allocation forfaitaire n’est pas versée en cas de télétravail occasionnel et exceptionnel.




Titre III – MANAGEMENT ET COHESION DES EQUIPES

Article 16 – Rôle des managers directs 
Le manager direct, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail. Il joue en effet un rôle essentiel dans la réussite de l’organisation hybride de son Service/Direction.
En tant qu’animateur d’un collectif de travail, les managers doivent ainsi adapter leurs pratiques managériales afin de tenir compte de la présence dans l’équipe de collaborateurs en télétravail ; ils doivent veiller à l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés concernés et pour l’ensemble de l’équipe. 
Ils sont en outre un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise ; ils doivent aussi assurer une équité de traitement entre les collaborateurs éligibles au télétravail et ceux qui ne le sont pas, en garantissant un égal accès à tous aux rituels mis en place au sein de l’équipe et aux évènements et temps forts rythmant la vie de l’équipe et de l’Entreprise tout au long de l’année.

Article 17 – Formations et accompagnement à la mise en place du télétravail
La Direction des Relations Humaines du groupe accompagnera le déploiement de l’accord télétravail par des actions de communication ayant pour objet de véhiculer des bonnes pratiques, comme la diffusion d’un guide.
La direction veillera également à mettre en place les formations nécessaires des managers et des salariés pour favoriser la mise en place du télétravail dans de bonnes conditions.
En effet, les compétences numériques sont indispensables pour la réussite du télétravail, la maitrise des outils étant un préalable nécessaire. A ce titre, l’Entreprise prévoira des formations d’entretien des compétences numériques pour maintenir le niveau des collaborateurs et l’adaptation aux évolutions des outils. Elle mettra également en place des actions de sensibilisation, voire de formation, à la cybersécurité et à la sécurisation des données. De la même manière, des formations pour leur permettre de bien s’organiser et gérer leur temps en télétravail pourront, le cas échéant, être envisagées.
Pour faire face à l’adaptation des compétences managériales pour encadrer des équipes distantes ou en partie en présentiel et à distance, la Direction organisera et animera des réunions de partage des bonnes pratiques entre managers et, le cas échéant, proposera des formations au management hybride.



Article 18 – Gestion des risques en télétravail
18.1 – Le télétravail modifie les conditions de travail des salariés et peut, à cette occasion, générer certains risques (isolement du salarié, immixtion de la sphère professionnelle dans la sphère privée...).
La direction, dans le cadre de ses obligations générales de prévention et de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, procédera à une évaluation de ces risques.
Par ailleurs, la direction attache une grande importance au bon déploiement du télétravail au sein de l’Entreprise. Elle invite donc les managers mais aussi tout collaborateur à rester vigilants quant à l’apparition de signes de mal être du fait de la mise en œuvre du télétravail chez un collaborateur ou un collègue, pouvant s‘apparenter à un risque psycho social, la direction devant en être informée pour trouver la solution la plus appropriée pour remédier à cette situation.

18.2 – Il est rappelé que le salarié, lorsqu’il travaille à distance, n’est pas couvert par l’entreprise au titre des accidents du travail, s’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer son manager de toute absence pendant son temps de travail, en raison d’un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l’exercice de son activité en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

18.3 – Il est rappelé que l’UES INNOTHERA a mis en place un accord relatif au droit à la déconnexion. Cet accord prend tout sa signification dans le cadre du présent accord.







Titre IV – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU INHABITUELLES

Article 19 – Télétravail mis en place dans le cadre du plan de continuité d’activité
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles ne permettant pas la poursuite normale de l’activité de l’Entreprise et pour permettre à celle-ci d’assurer une continuité d’activité, le télétravail peut être imposé par l’employeur, de manière temporaire et en urgence, à tout ou partie des salariés.
Dans de telles circonstances, les consignes sont arrêtées par la Direction par note de service qui précise les conditions et les modalités de mise en œuvre de ce télétravail, sur la base, le cas échéant, de prescriptions prises au niveau national ou local, ou par toute autorité institutionnelle. Ces consignes donneront lieu à une information du CSE de l’entité concernée.
Sont donc visées des situations exceptionnelles qui ne permettent pas de continuer de travailler en sécurité dans les locaux de l’Entreprise (situation dangereuse, sinistre sur site, pandémie, risques en matière de sécurité des personnes, risques en matière de sécurité nationale/territoriale…) et également les suites de ces situations dans le cadre d’un plan de continuité d’activités dont les modalités sont fixées par note de service.
Le télétravail est alors considéré comme un aménagement temporaire du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’Entreprise et la nécessaire protection des salariés.
En cas de survenance de ces circonstances exceptionnelles, le CSE sera réuni.

Article 20 – Télétravail exceptionnel et occasionnel
20.1 – Travail exceptionnel en cas de situation inhabituelle
Un télétravail exceptionnel pourra être mis en place afin de répondre à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries dans le cadre du plan de vigilance de Météo France, phénomènes de pollution et de pic de pollution de l’air, pénurie de carburant, indisponibilité, type accident, grève, d’un moyen de transport collectif).
Dans ce cas, une note de service pourra imposer les modalités de ce télétravail exceptionnel sur la base des prévisions publiques connues et communiquées par les différents organismes en charge de ces questions.
Ce télétravail exceptionnel peut alors concerner tous les postes éligibles d’un site de l’Entreprise si la situation inhabituelle est constatée au lieu de domiciliation de ce site ou une partie des salariés, voire un seul salarié, si cette situation inhabituelle est constatée au lieu du domicile du salarié. Il appartient alors au salarié d’informer la direction de cette situation, pour bénéficier de ce télétravail exceptionnel.
Dans ces circonstances particulières impactant un site, la direction informera les salariés par tout moyen. Le télétravail pourra alors être imposé par la direction aux salariés concernés comme mode d’organisation temporaire du travail qui en informera le CSE lors de la prochaine réunion.
Ce télétravail exceptionnel de courte durée ne donnera pas lieu à versement de l’allocation forfaitaire.

20.2 – Télétravail occasionnel
Un salarié occupant un poste dont l’activité est peu compatible avec le télétravail, pourra, pour la réalisation de certaines tâches administratives, solliciter une autorisation de télétravail occasionnel auprès de son manager dans la limite de 20 jours par année civile.
Ce télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à versement de l’allocation forfaitaire.

Article 21 – Télétravail dans un cadre thérapeutique
Le télétravail peut également être envisagé afin de tenir compte de l’état de santé du salarié. Dans ce cas, le télétravail est mis en place dans un cadre thérapeutique, de manière temporaire, sur proposition du médecin du travail et selon ses préconisations et après échanges avec ce dernier.
Par ailleurs, pour les salariés qui seraient confrontés à un problème de santé ne leur permettant de travailler en présentiel, mais compatible avec une organisation en télétravail, il pourra être envisagé de mettre en place une organisation distancielle à titre dérogatoire. 

Article 22 – Salariés en situation de handicap
La mise en place du télétravail pour des salariés en situation de handicap peut constituer une solution pérenne d’aménagement de l’organisation de leur travail, dès lors que celui-ci en tout ou une partie peut être exercé à distance.
Cette mise en place pourra être réalisée avec l’appui du référent handicap de l’établissement concerné et, le cas échéant, du médecin du travail afin de déterminer l’organisation la plus adaptée au handicap du salarié.

Article 23 – Femmes enceintes
Les femmes ayant informé la Direction de leur état de grossesse pourront, à partir du 3e mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, et après communication de la déclaration de grossesse, et dès lors que leur travail et/ou une partie des tâches leurs incombant peuvent être exercés en télétravail, bénéficier de jours de télétravail à hauteur de 3 jours par semaine.

Article 24 – Salariés faisant face à des contraintes familiales inhabituelles et inopinées
Le salarié, proche aidant, contraint ponctuellement, pour une durée limitée, de rester au domicile pour assister :
un membre du foyer, conjoint ou un enfant à charge, 
ou un parent direct (i.e. mère ou père du salarié),
à la suite d’un accident, d’une intervention chirurgicale ou d’une maladie grave de son conjoint ou d’un enfant à charge ou d’un parent direct pourra solliciter la direction pour exercer son activité en télétravail, dès lors que son travail et/ou une partie des tâches lui incombant peuvent être exercés en télétravail et que les contraintes liées à cette situation inhabituelle et inopinée permettent au salarié de continuer d’exercer son activité professionnelle à distance.
La possibilité de télétravail sera évaluée par le service RH qui pourra délivrer une autorisation ponctuelle et limitée dans le temps. En cas d’impossibilité d’accorder cette autorisation lorsque le recours au télétravail s’avère incompatible avec les contraintes de la situation (soins à dispenser…), le service RH informera le salarié des solutions alternatives et, en particulier les motifs d’absence pour évènements familiaux, pouvant permettre de répondre de manière plus appropriée à la situation.
Par ailleurs, le salarié ayant au moins un enfant à charge âgé de moins de 16 ans, peut bénéficier de 3 jours de télétravail supplémentaires au total par an, en cas de maladie de l’enfant, dès lors que l’état de santé de l’enfant permet l’exercice du télétravail, et sous réserve de présentation d’un certificat médical. Cette disposition pourra être accolée aux jours pour enfant malade.



Titre V – DISPOSITIONS GENERALES
 
Article 25 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent aux salariés des sociétés composant l’UES INNOTHERA, dont le poste peut être exercé en télétravail dans les conditions fixés par le présent accord.
 
Article 26 – Date d’effet et durée - Dépôt
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans, prend effet, après accomplissement des formalités de dépôt, le 1er janvier 2023.
Au terme du présent accord, il cessera d’être appliqué de plein droit.
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent et auprès de la DRIEETS selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
 
Article 27 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
 
Article 28 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Article 29 – Information du personnel
La communication de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction au sein des cinq sites et mise en ligne sur TEAMS Communication de chaque site. 

Article 30 – Suivi de l’accord  
Une commission centrale paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. 
Elle est composée :
des Délégués Syndicaux Centraux ;
d’un Titulaire du CSE Central et d’un représentant pour chaque CSE d’établissement ;
de quatre Représentants de la Direction à savoir :
Le Directeur Exécutif des Relations Humaines Groupe,
Le Responsable des Relations Sociales Groupe
Les Responsables RH des sites Valloire-sur-Cisse (Chouzy), Nomexy  SAS et Saint-Etienne,
Le Responsable Paie et Administration du Personnel de l’établissement d’Arcueil.
Les parties conviennent qu’à la demande de la Direction, cette dernière pourra se faire assistée par un invité extérieur.
Cette commission se réunit autant de fois que nécessaire, suivant la signature de cet accord, pour une bonne fin de mise en place du télétravail. Ensuite, elle se réunit à l’initiative de l’une des parties au minimum deux fois par an, et plus si nécessaire, afin d’effectuer un bilan quantitatif et qualitatif sur la base des indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles ;
répartition femmes / hommes ;
nombre de demandes acceptées / refusées ;
nombre de jours télé-travaillés par trimestre ;
problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
éventuels accidents intervenus en télétravail ;
nombre de télétravailleurs dans le service, l’établissement et/ou l’entreprise ;
nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées ;
raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise (par type et niveau).
Ce bilan détaillé sera communiqué Comité Social et Economique Central. Il sera également communiqué aux commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (C.S.S.C.T.) des établissements de l’UES INNOTHERA. 
Au vu de ce bilan, des aménagements et des modalités pratiques seront apportées pour une bonne mise en œuvre dudit accord. Cette commission centrale paritaire aura autorité pour valider ces aménagements et les situations particulières qui pourraient se présenter, sans qu’il soit nécessaire de procéder par voie d’avenant.
Cette commission centrale paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. 

Fait à Arcueil, le 16 novembre 2022 en six (6) exemplaires


Pour l’U.E.S. INNOTHERA,


Président de INNOTHERA SAS



Pour les Organisations Syndicales représentatives,




Pour le Syndicat CFE-CGC 	Pour le Syndicat FO

Délégué Syndical Central 		Délégué Syndical Central




Pour le Syndicat CGT					Pour le Syndicat CFDT

Délégué Syndical Central					Délégué Syndical Central