ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR 
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Convention Collective de référence : SYNTEC IDCC 1486.



Entre les soussignés :


XX, sise au XX, représentée par XX, désignée ci-après par : « l’employeur ».


Et

XX, Délégué du personnel titulaire, élus en avril 2017 



Préambule.

Suite à la fusion des XX et XX en date du 1 janvier 2017, les accords de réduction du temps de travail signés antérieurement ont été automatiquement dénoncés.
Ce nouvel accord remplace les accords antérieurs.

Les objectifs de cet accord sont :
- la définition d’un cadre et de règles d’organisation commune afin de gagner en efficacité et performance collective tout en préservant la souplesse dans l’organisation individuelle, et donc répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise
- la gestion responsable d’une association majoritairement financée sur fonds publics,
- le développement des pratiques professionnelles collaboratives entre les deux sites de l’association et au sein de l’équipe globalement.
- la recherche d’un équilibre des temps de vie,
- la recherche de cohérence, d’équité, entre les salariés.
- la recherche de cohérence avec les modalités d’aménagement du temps de travail mise en œuvre au sein du réseau XX.
 
	Ainsi, au vu des dispositions légales, les dispositions qui suivent sont appliquées :


ARTICLE 1 : SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE PRÉSENT :


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés-es de XX.


ARTICLE 2 : TEMPS EFFECTIF DE TRAVAIL :


Le temps de travail annuel est fixé de la manière suivante :
Pour les salariés à temps complet, la durée annuelle de référence est de 1607 heures (y compris la journée de solidarité), répartie en semaine de 5 jours, à raison de 39 heures par semaine, soit une durée annuelle moyenne de travail de 35H pour 206 jours travaillés dans l’année.

Le temps de travail étant annualisé, la période de référence pour le décompte du temps de travail est l’année civile. 

Les jours de RTT annuels sont calculés en fonction du nombre de jour fériés dans l’année (cf exemple de calcul en annexe) 

Le jour de solidarité (Pentecôte) est un jour travaillé.


	ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE DECOMPTE :


3-1 Principes :

Les modalités d’organisation et d’aménagement des temps de travail doivent garantir le fonctionnement de XX en réponse aux engagements de l’association vis à vis de XX, de ses financeurs, partenaires et de sa mission de service public auprès des entreprises. Ainsi l’organisation des absences veillera à ce que les missions d’accueil, d’information, puissent être assurées sur chaque site ou en concertation entre les sites.

Le principe de la confiance est celui qui prévaut.

Les arbitrages et décisions de la direction seront portés par ces principes.

Les activités des salariés-es de l’association et en particulier des personnels d’intervention (Chargés-es de Mission) peuvent amener ces mêmes salariés-es :
- à devoir développer une forte latitude en particulier dans l’organisation temporelle de leurs activités,
- à répondre à des sollicitations impactant les horaires habituels de travail (cf art.3.2),
- à effectuer des déplacements en région Hauts de France et France entière.

Afin de prévenir les risques professionnels liés à ces situations tout en développant une approche concertée des équilibres de temps de vie, les signataires s’engagent à observer régulièrement l’évolution de ces situations et de leurs effets et à favoriser toute initiative permettant de réguler ces situations ou d’en atténuer les effets.
 
3-2 Les horaires de travail

3.2.1 Personnels sédentaires
Les horaires des personnels seront négociés individuellement en tenant compte des contraintes de service (ouverture, accueil, information…) et des besoins d’échange et de travail collectif et dans la limite des plages variables suivantes :
matin : 8H à 9H30
soir 16H30 à 19H00

La direction est susceptible d’exiger des salariés une arrivée et des horaires de travail en fonction des besoins de l’activité (organisation de manifestation, organisation des instances, réunion…) et selon un planning prévisionnel fixé dans un délai de deux (04) jours ouvrés minimum. (conv coll prévoit 8j en cas de modification de planning)

La pause déjeuner est de 45 minutes minimum. 
Exceptionnellement, pour les besoins de l’activité, le temps de pause déjeuner peut se réduire à 20 minutes.
Tous les temps de pause, pris à l’initiative du salarié, sont décomptés du temps de travail effectif.


3.2.2. Personnels Chargé.es de mission et Chargé.es d’information – communication.
Les horaires sont individualisés (dénommé encore horaire à la carte ou horaire flexible ou horaire variable conformément art. L3121-49)
La journée de travail comprend une plage fixe : elle commence au plus tard à 10H00 et se termine au plus tôt à 15H00.

Le temps de travail effectif journalier est compris entre un minimum de 6H et un maximum de 10H par jour. 
Cette souplesse permet aux salariés d’organiser leur activité en fonction des variations d’activité et de réguler le temps de travail afin d’être en moyenne à 39H par semaine sur l’année.

De manière exceptionnelle (nécessité liée aux modalités d’intervention, événement particulier…) le temps de travail effectif pourra atteindre 12H par jour, en respectant un temps de repos minimum de 11H et sans dépasser 48h dans la même semaine.
Tous les dépassements prévisibles, supérieurs à 10H, devront être signalés de façon anticipée par le salarié à  la direction, afin de prévenir au mieux les débordements d’horaire et la surcharge de travail. 

La pause déjeuner est de 45 minutes minimum. 
Exceptionnellement, pour les besoins de l’activité, le temps de pause déjeuner peut se réduire à 20 minutes.
Tous les temps de pause, pris à l’initiative du salarié, sont décomptés du temps de travail effectif.

3.3 Un décompte du temps de travail 

Un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif est mis en place. Ce dispositif pourra prendre la forme d’un document déclaratif sur support informatique établi à la journée, renseigné par le salarié et visé par la hiérarchie par quinzaine Ce support informatique est disponible en permanence pour la direction.

3.4 Régulation des dépassements d’horaire

Les périodes de sur-activité et de sous-activité se compensent à l’intérieur de la période de 12 mois de référence (année civile) de façon à aménager le temps de travail sur l’année.
La rémunération des heures au delà de 39 heures par semaine n’est donc pas retenue.

Afin d’anticiper et prévenir ces situations de dépassement, la pratique retenue est la suivante :
-la direction est systématiquement informée par les salarié.es, dans la mesure du possible, des activités risquant d’occasionner des dépassements d’horaire, de sorte que ces situations prévisibles se traitent en amont, en concertation avec la direction.
- un suivi du temps de travail est organisé chaque mois 

Ces situations sont des signaux d’alerte de difficultés dans la gestion individuelle et collective de l’activité. Ces situations feront l’objet d’échange avec la direction de façon à les prévenir. 

3-5 Les absences :

Afin de préserver un fonctionnement collectif au sein de XX et de réaliser le programme annuel d’activité, il est souhaitable d’avoir une approche collective de l’organisation des congés, en favorisant la concentration des jours de travail lors des périodes d’activité soutenue.  

3-5-1 Congés payés annuels :

La période de congés annuels dits « estivaux » s’échelonne du 1er mai au 31 octobre.
Durant la période allant du 01/07 au 15/09 les salariés sont tenus de poser au minimum deux semaines (10 jours ouvrés) de congés consécutifs ou non. 

 Cette période de congés d’été est organisée par la direction à partir des demandes individuelles des salariés-es. Ces demandes prévisionnelles sont transmises à la direction avant le 30 avril de chaque année. La direction donne réponse dans un délai de deux semaines et établit aux fins d’affichage le 30 mai, un planning des absences pour la période considérée.

Des ajustements de ces demandes seront possibles jusqu’à un mois maximum avant la date du départ.

Durant la période des vacances scolaires de Noel, les salariés seront tenus de prendre au moins 5 jours ouvrés de congés payés. 

L’ensemble des jours de congés payés restants est à disposition des salariés-es sont pris selon les modalités suivantes, en accord avec la direction :

demande sur formulaire ad hoc 
10 jours ouvrés avant le départ envisagé pour toute absence de 5 jours ouvrés ou plus
pour les absences inférieures à 5 jours ouvrés, les salariés s’engagent à faire leur demande de façon la plus anticipée possible et à minima trois jours ouvrés  avant le démarrage du congé. Réponse sous un jour ouvré de la direction, dans la mesure du possible ; en l’absence de réponse de la direction l’accord est réputé acquis.


L’ensemble des droits ouverts à congés payés (1er juin année N au 31 mai N+1) doivent être pris avant le 31 mai de l’année N+1. Cependant pour des raisons liées à l’activité le solde de congés peut être reporté en accord avec la direction dans la limite de 3 jours maximum, sans dérogation possible.

La direction s’engage à veiller, avec les salariés, à ce que la charge de travail n’empêche qu’exceptionnellement ces situations, limitant ainsi les effets de celle-ci et permettant à chacun de concilier les temps de travail et hors travail.

Un point régulier sera effectué lors de réunions de Délégués du personnel.

3-5-2 Jours de RTT :

Les jours de RTT s’acquièrent sur une période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, en fonction du temps de travail effectif. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Les JRTT peuvent être posés dès lors qu’ils sont acquis. La période de prise des RTT est fixé du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le JRTT acquis sur la dernière période se prend en décembre.

L’acquisition de jours de RTT est liée à l’accomplissement effectif de durée de travail hebdomadaire supérieur à 35H. Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (arrêt maladie…) ne permettent pas d’acquérir des jours de RTT sauf dans le cas si après. 
Jusqu’à 9 jours d’arrêt maladie dans l’année (consécutifs ou non), ces absences n’ont pas d’impact sur l’acquisition de journée de RTT. A partir de 10 jours d’arrêt dans l’année, les jours de RTT sont calculés au prorata temporis.

La répartition des jours de RTT s’effectue de la manière suivante :

La direction dispose d’une initiative sur la prescription des jours servant à organiser les absences collectives de courte durée pour certaines périodes dites « de pont », hors Noël et Nouvel an. Le nombre de jours sera défini en fonction du calendrier des jours fériés de l’année N. Les dates de ces jours imposés seront communiquées aux salariés au plus tard fin mars de l’année N.
Le reste des jours reste à l’initiative de chaque salarié-e. Toutefois, aucun RTT ne pourra être pris les jours de réunion collective et autre événement lié à la vie de XX et mobilisant le salarié concerné. La Direction a toute latitude pour différer la prise de JRTT pour des besoins de l’activité. Elle le justifiera auprès de l’intéressé.e, par écrit. 

Les demandes s’effectuent de la même manière que pour les jours de congés payés.

3-5-3 Planning des fermetures :

Avant la fin mars de chaque année la direction présente un planning annuel décrivant les périodes de fermeture pour les périodes dites « de pont » organisées à son initiative, après consultation des DP/CSE. 

3-5-4 Absences exceptionnelles

Pour des raisons prévues par la convention collective les salarié.es peuvent être amené.es à demander à la direction l’autorisation de s’absenter exceptionnellement pour les motifs suivant :


En plus de ces motifs, le présent accord prévoit les absences exceptionnelles suivantes dans les mêmes conditions que la convention collective:
enfant malade de moins de 18 ans : 6 jours
parent malade: 6 jours
Décès du conjoint: 2 jours supplémentaires par rapport à ceux prévus par la CC

Dans les deux premiers cas, la demande doit être accompagnée d’un certificat médical. Les absences exceptionnelles pour enfant ou parent malade pourront être fractionnées en demi-journées.
L’absence exceptionnelle pour décès du conjoint ou d’ascendants ne pourra être fragmentée.

Pour les circonstances exceptionnelles il est admis que l’absence soit traitée sous forme dématérialisée, sa régularisation administrative s’effectuant au retour du-de la salarié-e.

3-7 Régulations collectives :

L’organisation des activités, projets, la nécessité de rencontres inter-sites, génèrent des temps spécifiques consacrés au collectif. Ces temps sont prévus à l’avance et nécessitent qu’ils soient rendus disponibles par les salariés-es dans le cadre de l’organisation de leurs activités. La prise de RTT et de congés payés d’une durée inférieure à 5 jours ne peuvent avoir lieu lors des temps collectifs.
Ils concernent :
Les réunions de service et d’analyse de la demande ;
Les réunions inter-établissements ;
Les réunions collectives de programmation et/ou de bilan ;
Les réunions avec les instances de XX (Comité d’orientation et/ou conseil d’administration) ; l’Assemblée générale
Semaine pour la qualité de vie au travail ou événement de communication ;
Les autres temps qui seraient utiles au fonctionnement de XX feront l’objet d’une consultation des DP.


	ARTICLE 4 : SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL :


Les salariés-es à temps partiel bénéficient prorata temporis des dispositions du présent accord concernant le calcul des CP et RTT (cf annexe)

Conformément aux dispositions légales, si un jour férié tombe un jour de temps partiel ( par exemple le mercredi), le jour de temps partiel n’est pas reporté.

Tout-e salarié-e à l’opportunité de demander une activité à temps partielle. Il-elle en fait la demande à l’employeur dans le délai prévu par le code du travail. Le représentant de l’employeur lui répond sous les mêmes contraintes.

ARTICLE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS :


Un compte épargne temps est mis en place à compter du 1er janvier 2019, sous réserve d’une ancienneté de trois ans.
Son objectif est de permettre aux salarié.es de bénéficier d’un temps pour conduire un projet personnel ou aménager sa fin de carrière.
Chaque salarié-e peut le créditer annuellement de 4 (quatre) jours maximum. Ces apports sont constitués exclusivement de RTT ou de congés supplémentaires acquis selon l’ancienneté conformément à la convention collective. 
Un plafond de CET est fixé à 20 jours cumulés maximum. Quand le CET a atteint 20 jours, le salarié ne peut plus incrémenter son CET de jours supplémentaires.
Le CET ne donne lieu à aucune indemnisation financière.
L’alimentation du CET s’effectue en fin d’exercice. 
Le 15/9 au plus tard, les salariés discutent avec la direction de l’activité complémentaire venant en contre partie des jours posés en CET.

5.1 Aménagement de fin de carrière

Le CET permet aux salarié.es d’aménager leur fin de carrière en travaillant à temps partiel la dernière année,  ou à anticiper leur départ en retraite s’ils le souhaitent. 

Les demandes d’aménagement de fin de carrière sont à organiser avec la direction le plus en amont possible et au plus tard 6 mois avant la date à laquelle débute l’aménagement.
Dans l’optique d’aménagement des fins de carrières, le plafond du CET est porté à 40 jours. A partir de 55 ans le salarié peut incrémenter son CET de 7 jours par an.

5.2 Rupture du contrat de travail du salarié

Si le salarié est amené à quitter XX pour les motifs suivants : démission, rupture conventionnelle, licenciement, les jours de CET seront indemnisés à hauteur de 125 euros brut par jour, revalorisés de l’indice annuel d’évolution du coût de la vie.

5.3 Modalités de prise de jours de CET

La prise des jours CET s’effectue de la même manière que pour les Congés ou RTT pour les durées n’excédant pas 10 jours. Au-delà le salarié produit sa demande d’absence CET trois mois à l‘avance. La direction répondra par écrit dans un délai d’un mois.



	ARTICLE 6 : TEMPS DE DÉPLACEMENT


6.1 Temps de déplacement
Le temps de trajet domicile-XX n’est pas du temps de travail effectif, dès lors, ce temps n’entre pas dans le décompte du temps de travail.

                  Le temps de trajet domicile-lieu de mission n’est pas du temps de travail effectif dès lors, ce temps n’entre pas dans le décompte du temps de travail. ( L. 3121-4)

Toutefois, lorsqu’il excède le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la contrepartie est la suivante : 
Le temps de déplacement supérieur au temps habituel de trajet domicile/XX rentre dans le temps de travail effectif.
Si le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de mission est inférieur au temps habituel domicile/XX, alors, il ne rentre pas dans le temps de travail effectif.
Le temps de trajet moyen habituel entre le domicile et XX sera fixé par avance pour chaque salarié et modifié en cas de changement du lieu habituel de travail ou de domicile.

Pour une mission de plusieurs jours (le salarié demeurant sur place le soir), il n’y a pas de compensation supplémentaire.




	ARTICLE 7 : forfait annuel en jours

7.1 Champ

XX souhaite se doter de cette modalité d’aménagement du temps de travail, conformément à la convention collective Syntec, en raison des caractéristiques de l’activité au sein de XX (conduite de projet, activité d’innovation, d’études en lien avec des partenaires régionaux ou nationaux…) nécessitant une grande autonomie et latitude dans l’organisation du temps de travail.

7.2 Conditions de mise en place

Sont concernés les salariés réunissant les trois critères suivants :
disposant d’une large autonomie, dans l’organisation et la  gestion de leur temps de travail pour la réalisation des missions qui leur sont confiées.
Positionné au coefficient 3.1 de la convention collective Syntec.
Bénéficiant d’une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours fait l’objet d’un écrit signé entre les parties précisant la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante, le nombre d’entretiens annuels.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuelle en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et ne peut donner lieu à aucun licenciement ou sanction.
 Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 jours sur l’année pouvant être réduit à 206 en fonction de l’acquisition des jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi fiable et contradictoire. Conformément à la jurisprudence, les absences pour arrêt maladie n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours travaillés ;

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié par journée ou demi -journée dans le respect du bon fonctionnement du service. Ces jours ne repos ne peuvent avoir lieu lors des temps collectifs.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée.

7.3 Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositifs légales et conventionnelles (Articles 4.8.2 et 4.8.3 de l’avenant du 01/04/2014 de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils – IDCC 1486) , l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique, afin de réguler notamment la charge de travail du salarié, l’organisation du temps dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.
En cas de difficulté inhabituelle constatée par l’employeur ou d’alerte à l’initiative du salarié, un entretien sera organisé dans les huit jours. Les mesures concrètes qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation seront mentionnées par écrit. Le salarié pourra inviter son délégué du personnel à cet entretien s’il le juge utile. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu validé par les deux parties. 

7.4 Incidence sur les absences
En dehors des congés payés et des congés d’ancienneté déjà pris en compte dans le calcul du nombre de jours travaillés, les congés d’origine conventionnelle, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.
Les conséquences de ces absences :
- le nombre de jours de repos du salarié n’est pas réduit sauf pour les absences non rémunérées entraînant une suspension du contrat de travail (selon le mode de calcul de  l‘article 4.3.1 de l’avenant du 01/04/2014 de révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999) 
- ces absences seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature ou origine.

7.5 Consultation des DP
Afin de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles, les DP sont informés chaque année des modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. L’employeur transmet une fois par an aux DP le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. Ces éléments seront discutés dans le cadre des dispositions relatives au suivi de l’accord (Article 8 ci-dessous)

7.6 Suivi médical 
Afin de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles, dans une logique de protection de la santé, il est instauré à la demande du salarié, une visite médicale spécifique pour les salariés au forfait jours.


	ARTICLE 8 : CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD 


 Un comité de suivi est mis en place afin de suivre la mise en place de l’accord et au besoin de proposer des ajustements. 
Il est composé de la direction du délégué du personnel et du suppléant. Des salariés seront conviés à participer au comité de suivi. Ces salariés seront volontaires. Leur nombre n’excèdera pas trois (03) sauf accord de la direction.
Un point d’étape de l’application du présent accord sera fait à 9 mois, plus à un an, puis une fois par an.
Le suivi portera sur :
Un bilan de la gestion de la modulation et les difficultés rencontrées dans la période, la question de la charge de travail, de sa variabilité, de sa possible anticipation ainsi que des aléas de l’année (absences imprévues ou non gérées),
Un bilan des refus de prise de jours de RTT (besoin du service), le point de vue des salariés et celui de la direction seront pris en compte, 
Un bilan des modifications d’horaires ou de durée du temps de travail « exceptionnelles » et de leurs raisons, 3.2.1 et 3.2.2 et 3.4
Un bilan de la prise des congés.
Un bilan des questions de gestion du forfait jour, en particulier du côté de la gestion de la charge de travail, du temps de travail réel et des difficultés rencontrées par les salariés. 
D’autres aspects de l’application du présent accord pourront être inscrits dans le cadre du comité de suivi à la demande des parties.


	ARTICLE 9 : L’ADHESION DES SYNDICATS  
 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement 
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
 


	ARTICLE 10: INTERPRETATION DE L’ACCORD 


 Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

 
	ARTICLE 11: REVOYURE ET REVISION DE L'ACCORD


Les organisations signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période d’un an d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments de bilan produits en application des dispositions de l'article 8 du présent accord, les éventuelles évolutions à apporter à l’accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 60 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

	ARTICLE  12: DUREE ET DENONCIATION DE L'ACCORD


Le présent accord, conclu pour une durée de 01 (un) an, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 22619 du Code du travail. 


	ARTICLE  13: NOTIFICATION


La direction de XX adressera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par LRAR. 
 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de XX réservés à la communication avec le personnel. 
 
Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord rentrera en vigueur à compter du 1er janv 2019
 






XX, délégué du personnel                                         XX, Président








Annexes
modalités de calcul des JRTT pour un temps plein
Par exemple, si l’année X comprend 10 jours fériés (hors jour de solidarité)

Calcul pour les salarié.es en modulation horaire
365 -  104 – 30 (CP) – 10 (jours fériés) = 221 jours
221 / 5 = 44,2 semaines
44,2 x 39H = 1723,8H – 1607H = 116,8 / 7,8H = 14,97 arrondis au nombre supérieur, soit 15 jours de RTT dans cet exemple

Modalité de calcul de CP et RTT des salariés à temps partiel