ENTRE

L’Union de sociétés coopératives agricoles pour l’insémination artificielle ovine dans le centre ouest INSEM OVIN dont le siège sociale est situé 11 allée du Breuil 87430 Verneuil Sur Vienne, représentée par M. XXX en sa qualité de Président,

ET

L’ensemble du personnel présent au moment de la signature de cet accord.

PRÉAMBULE

La société INSEM OVIN a pour activité l’insémination ovine en races bouchères.

La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans la cadre d’un forfait-jours.

Compte tenu des effectifs de la société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Ainsi, le 8 novembre 2022  un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux-tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 24 novembre 2022 selon procès-verbal de consultation ci-annexé.

EN CONSEQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1. Champs d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle précise :
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié ;
La rémunération ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
La tenue des entretiens


Article 2. Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.

Le nombre de jours sera alors déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.


Article 3. Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait-jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.




Article 4. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme tout séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total.

Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).


Article 5. Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ainsi, à titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 		  365 jours
Nombre de jours de samedi et dimanche :	- 105 jours
Nombre de jours de congés payés :		  -25 jours
Nombre de jours fériés chômés : 		   - 7 jours
Nombre de jours travaillés :			 228 jours

Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 10 jours.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.

Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT.


Article 6. Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :

Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.


Article 7. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.

Exemple de calcul pour 2021 :
Salarié embauché le 1er octobre 2021 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2021 :
((218+25) x 64) / 254 = 61,22 jours, arrondis à 62 jours.


Article 8. Garanties

	Article 8.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.

Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.


	Article 8.2 : Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 9-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié
la charge de travail du salarié
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
le respect des durées minimales de repos
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
la rémunération du salarié.

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.




	Article 8.3 : Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.


Article 9. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.


Article 10. Clause de suivi
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.


Article 11. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 12. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.

En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail.

En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 13. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;

Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :



Ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt.

Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de POITIERS ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.