ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :
La société PASSERELLE BRETAGNE, SARL au capital de 14000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de  Rennes sous le numéro 50256642500026, dont le siège social est situé au Parc d'activité de la Bretèche 35760 Saint-Grégoire,  et est inscrit à l’URSSAF de Rennes sous le n° 502566425.
Représentée par Monsieur HECQUET Damien, agissant en qualité de Dirigeant
Ci-dessous dénommée « L'Entreprise », 
D'une part,
Et
L'ensemble des membres du personnel qui après consultation par un questionnaire donnant lieu à vote en date du 04/02/2022, a ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord.

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit
PRÉAMBULE
Conformément à une volonté partagée de favoriser les modes d’organisation destinées à améliorer les conditions de travail et le bien-être au travail et d’optimiser les déplacements liés à l’activité de l’entreprise, les parties ont souhaité mettre en œuvre le télétravail tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1 - Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de ce dernier puisse être exercée à distance. 
Les activités éligibles au télétravail sont : Télésecrétariat.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités suivantes : chef d’équipe, responsable formation.
Par ailleurs, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes: A l'embauche.
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en formation, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite en bénéficier doit formuler une demande écrite et motivée (courriel, lettre remise en main propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception) qu’il transmettra à son supérieur hiérarchique. À compter de la réception de la demande, le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître sa décision. Tout refus devra être motivé par écrit.
Lorsque la demande de télétravail d’un salarié émane de l’Entreprise, celle-ci doit également être formulée par écrit au salarié qui dispose d’un délai de 30 jours pour donner sa réponse. Le refus éventuel du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.
La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié. En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc.
Cet avenant précisera notamment :
la date de démarrage du télétravail ;
l’adresse du lieu principal où s'exerce le télétravail ;
la durée de la période d'adaptation ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l'entreprise ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ;
les modalités d’indemnisation.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période permettra à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Pendant cette période, les deux parties seront libres de mettre fin à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 6 jours ouvrés. Cette décision est notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures.
Retour à une situation sans télétravail 
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 6 jours ouvrés. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'Entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment: Plainte écrite de client indiquant des bruits ménagers, bruits d’animaux, bruits d’enfants chez le télétravailleur.

Article 5 - Équipements liés au télétravail
Le télétravailleur utilisera son propre matériel pendant la période de télétravail. La conformité du matériel utilisé, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. 
En cas de besoin et sous réserve de disponibilité, l’Entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Article 6  - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes de travail et les temps de repos obligatoires.
Pour le personnel badgeant habituellement et afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Article 8  - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à hauteur de 27 jours par mois maximum. Pour des raisons comme l’éloignement géographique la fréquence de télétravail pourra être tous les jours.

Article 9  - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et reportées dans l’avenant au contrat de travail. Ces plages horaires de disponibilité doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service.
Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Article 10  - Santé et sécurité au travail
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans le délai de 24 heures, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est présumé être un accident du travail.
L’Entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.

Article 11  - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. 
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Article 12  - Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles : les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations), les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié, les épisodes de pollution lorsque l’indice de pollution est d’au moins 7 et les épidémies.
Sauf en cas d’épidémies, le télétravail occasionnel est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Dès qu’il prend la décision de le mettre en œuvre, le salarié doit en informer immédiatement par e-mail son manager et la direction des ressources humaines, en indiquant le motif de mise en œuvre.
En cas d’épidémies, la direction peut prendre la décision de mettre en œuvre le télétravail occasionnel et en informe les salariés.

Article 13  – Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt.
Durant la durée d’application de l’accord, chaque partie habilitée pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Changement de la loi impliquant le télétravail. .
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Article 14  – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect d’un préavis de 3 mois.
Toute dénonciation du présent accord par l’une ou plusieurs des parties signataires ou adhérentes doit être notifiée aux autres signataires par lettre remise en main propre contre décharge, et déposée conformément aux prescriptions légales à la DREETS ainsi qu’au conseil de prud’hommes de Rennes.
Le présent accord cessera de s’appliquer lors de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord se substituant à celui-ci, ou, à défaut, à l’expiration d’un délai de 15 mois (délai de survie de 1 an + 3 mois de préavis).

Article 15 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de : Chef d'équipe, responsable de la formation, responsable relation client. .
Elle se réunit chaque année à l’initiative de la direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle ;
répartition femmes/hommes ;
nombre de demandes acceptées/refusées ;
problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ; 
réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
éventuels accidents intervenus en télétravail ;
nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées ;
raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 16 – Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
un exemplaire déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Article 17  – Information des salariés
Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’ensemble du personnel pourra consulter un exemplaire du présent accord mis à leur disposition par la Direction à partir du réseau informatique de la société.
Après dépôt de l’accord, les salariés seront informés par tout moyen conférant une date certaine de l’existence et du contenu de l’accord.

Fait le 10/01/2023 en 4 exemplaires.

Signatures :
Pour la société PASSERELLE BRETAGNE : HECQUET Damien