Accord d’entreprise annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Du 01/10/2018 Au 30/09/2019


Entre 

La Société SERVICE INNOVATION GROUP France, code NAF n° 7311 Z, dont le siège est situé à VELIZY- VILLACOUBLAY (78) – 34, avenue de l’Europe, Bâtiment Energy 4, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et 

XXX, déléguée syndicale de la Confédération Française Démocratique du Travail,
XXX, déléguée syndicale de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens,
XXX, délégué syndical de la Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière, 

D’autre part, 


Ci-après dénommés « les parties » ;


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise à favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il s’agit d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux par toutes les parties prenantes (dont les employeurs, les salariés et leurs représentants) de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. Les enjeux s’expriment en termes d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de la performance de l’organisation.

La loi Rebsamen relative au dialogue social et à l'emploi, publiée au Journal Officiel le 18 août 2015, entend moderniser le dialogue social. Désormais, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, l’ensemble des négociations obligatoires en entreprise est regroupé en trois grandes négociations depuis le 1er janvier 2016.

C’est dans ce cadre que s’inscrit la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Celle-ci doit porter sur les éléments suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :
de suppression des écarts de rémunération,
d’accès à l’emploi,
de formation professionnelle,
de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,
et de mixité des emplois.
Cette négociation s’appuie sur les données de la base de données économiques et sociales comprises dans la rubrique intitulée « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues par la loi, d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
La prévention de la pénibilité.


Aussi, afin de faire suite au précédent accord d’entreprise conclu sur ce sujet pour une durée allant du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, les parties se sont réunies les 30 janvier 2018, 28 mars 2018, 29 mai 2018, 28 août 2018, 19 septembre 2018 et 25 septembre 2018 pour discuter des revendications et propositions formulées portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A l’issue de cette dernière réunion, les parties ont conclu le présent accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.



CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SERVICE INNOVATION GROUP FRANCE. Néanmoins, certaines dispositions particulières seront applicables en fonction des catégories de personnel définies comme suit : 

Salariés Intermittents : salariés dont la nature de l’activité relève de l’intermittence et repose sur des périodes travaillées et non travaillées ;
Salariés Permanents : 
Salariés itinérants : Salariés terrains permanents ;
Salariés sédentaires : Salariés en contact direct avec la clientèle, services support affectés au siège social de la société ou à l’agence d’Aix-en-Provence et salariés exécutant leur prestation de travail à domicile.




Partie 1 :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord d’entreprise est composé d’une première partie sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La base de cette négociation repose sur les nombreux indicateurs relevant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes indiqués dans le bilan annuel sur la politique sociale de l’entreprise. Cette partie porte sur deux thématiques qui font chacune l’objet d’un article :
Le maintien des objectifs, mesures et indicateurs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La réalisation d’un guide sur les valeurs des relations humaines chez SIG.


Article 1 : Maintien des équilibres femmes-hommes

Au sein de la Société SERVICE INNOVATION GROUP FRANCE, il est aisé de constater qu’il n’existe pas de disparités significatives au titre de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Le bilan annuel portant sur la politique sociale de la société en est le parfait garant. 

Le seul constat d’une éventuelle disparité entre les femmes et les hommes concerne la mixité des emplois. En effet, concernant nos métiers propres à l’animation commerciale et à l’optimisation de linéaires, force est de constater que la population féminine est beaucoup plus représentée, ce qui n’est pas un choix de la part de la Société mais une réalité du marché.

Fort de ce constat, il est toutefois rappelé que la vigilance doit être de mise pour éviter que la situation ne dérive dans les mois ou années à venir. Il est donc décidé de mettre en place les actions suivantes :
Poursuivre la mise à jour régulière des tableaux de bord sociaux (exemple : suivi des recrutements) afin de s’assurer que l’évolution de nos effectifs ne conduise pas à un déséquilibre femmes-hommes à l’avenir ;
Continuer à fournir des statistiques annuelles sur l’égalité professionnelle femmes-hommes à travers le bilan relatif à la politique sociale de l’entreprise, portant notamment sur les rémunérations, la formation professionnelle, les promotions professionnelles, les conditions de travail, les emplois, etc. ;
Sur la base de ces tableaux de bord sociaux et du bilan relatif à la politique sociale de l’entreprise, organiser une réunion annuelle avec la commission Egalité professionnelle pour veiller à ce que les équilibres soient maintenus et, dans le cas contraire, mettre immédiatement en place des plans d’actions adaptés.

Il est également précisé qu’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, valable du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, porte notamment sur les conditions d’accès des salariés aux formations professionnelles et sur l’évolution professionnelle des salariés, en vue d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 : Guide sur les valeurs des relations humaines chez SIG

La Société SERVICE INNOVATION GROUP n’a jamais établi de charte éthique RH. Seules les valeurs managériales avaient été définies en 2009. Aussi, bien qu’il n’existe pas à date de problèmes relatifs à une quelconque discrimination au sein de la Société, il est convenu de mener un projet relatif à l’éthique RH, qui s’inscrit dans la durée.

Le présent accord porte sur la première étape de ce projet qui consistera à établir un guide sur les valeurs des relations humaines chez SIG.

Pour cela, un groupe de travail sera dédié à la création de ce guide. Ce groupe de travail sera composé :
D’un salarié issu du service Ressources Humaines ;
D’un manager ;
D’un membre de la commission Egalité professionnelle ;
D’un salarié ;
D’un représentant de la Direction ;
D’un membre des Instances Représentatives du Personnel.

Ce guide devra notamment :
Edicter les règles et principes de base d’une bonne collaboration et d’une bonne gestion des ressources humaines ;
Définir des règles précises afin d’éviter qu’apparaisse un jour une forme de discrimination chez SIG en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle ou encore d’évolution de carrière, quelle que soit l’origine de cette discrimination (exemples : raciste, sexiste, homophobe, syndicale, âge, handicap, etc.) ;
Etablir un volet spécifique relatif à l’engagement managérial.

Ce guide devra être simple et présenter des mesures concrètes et pédagogiques. Il devra être fidèle aux valeurs d’intégrité, de respect de soi, de respect des autres et de respect des valeurs de l’entreprise. Il devra solliciter l’adhésion et l’engagement de chacun puisqu’il sera partagé et co-signé par tous les salariés.

Ce guide sera soumis à validation des Délégués syndicaux à deux moments de sa construction : 
Une première fois à mi-chemin pour orienter le groupe de travail vers de nouvelles idées complémentaires et pour faire part d’observations diverses ;
Une seconde fois, à l’issue de la construction du guide mais avant sa mise en œuvre, pour procéder à d’éventuels ajouts et/ou corrections.

Dès lors que ce guide sera établi, et ce dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord, il sera ensuite nécessaire de mener régulièrement des actions de communication, de sensibilisation, d’alerte sur ce sujet. Il s’agira là de la seconde étape de ce projet, qui sera définie dans le prochain accord portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Partie 2 :
Qualité de vie au travail

Le présent accord d’entreprise est composé d’une seconde partie sur la qualité de vie au travail. Cette partie porte sur sept thématiques qui font chacune l’objet d’un article :
Baromètre de l’humeur des salariés ;
Maintien des moments de partage ;
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Exercice du droit à la déconnexion des salariés ;
Actions de reconnaissance ;
Meilleure anticipation des ressources et besoins des services ;
Maintien du programme Vis ma vie ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.


Article 3 : Baromètre de l’humeur des salariés

Afin de mesurer régulièrement l’humeur des salariés et, ainsi, pouvoir agir à temps en cas d’alerte le cas échéant, un groupe de travail sera créé. Il sera chargé d’imaginer et de mettre en œuvre un baromètre de l’humeur hebdomadaire des salariés en début ou fin de semaine. Afin de faire vivre cet outil, un message de type pop-up sera adressé aux salariés Permanents. Ils seront alors invités à répondre à 1 ou 2 questions toujours identiques, à l’aide de 4 smileys différents. Une tendance se dessinera au bout de quelques semaines, ce qui permettra au groupe de travail de définir et mettre en œuvre des actions spécifiques adaptées. 


Article 4 : Maintien des moments de partage

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, des moments de partage continueront d’être organisés, à la fois pour les salariés Permanents et pour les salariés Intermittents.

Concernant les salariés Permanents sédentaires, ainsi que les Chefs des ventes et les Responsables de région, il s’agira de continuer à organiser des moments de convivialité autour d’activités ludiques en lien avec l’actualité, d’événements sportifs, de repas entre services, d’un événement annuel rassemblant les équipes de Vélizy et d’Aix-en-Provence, etc.

Concernant les salariés Permanents itinérants tels que les Promoteurs des ventes et les Chefs de secteur, il s’agira de continuer à organiser des séminaires et à favoriser la mise en place de moments de partage multi-équipes.

Concernant les salariés Intermittents, il s’agira de renouveler les rencontres avec les salariés en région, comme ce fut le cas à Bordeaux et à Lille.


Article 5 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés disposent d’un droit d’expression portant sur le travail au sein de l’entreprise. Ce droit d’expression peut s’exercer de manière directe, c’est-à-dire sans intermédiaire, ou de manière collective, c’est-à-dire en réunion en qualité de membre d’une collectivité de travail. Les salariés sont ainsi invités à exprimer leurs avis, formuler des souhaits et présenter des observations personnelles sur le travail de manière générale au sein de l’entreprise. 

Afin de favoriser l’exercice de ce droit d’expression directe et collective des salariés, l’ensemble des canaux de communication de l’entreprise seront recensés et communiqués aux salariés, dans le but de les inciter à s’exprimer via ces différents canaux de communication existants (exemples : service Ressources Humaines, manager, représentants des salariés, réseaux sociaux, etc.).

Ce recueil permettra d’identifier les éventuels canaux de communication manquants afin de répondre aux besoins des salariés en termes notamment de droit d’expression directe et collective.


Article 6 : Exercice du droit à la déconnexion des salariés

Un accord collectif d’entreprise portant sur l’exercice du droit à la déconnexion des salariés a été conclu en date du 28 août 2018. Des actions de communication seront menées afin de rappeler régulièrement aux salariés les bonnes pratiques en termes de droit à la déconnexion.


Article 7 : Actions de reconnaissance

A travers la campagne annuelle d’entretiens d’évaluation menée au cours du premier semestre de l’année 2018, les chiffres ont démontré que seuls 52% des managers étaient évalués comme faisant systématiquement preuve de reconnaissance à l’égard de leurs équipes. Il s’agit de la seconde plus faible valeur managériale en termes d’évaluation. Bien que ce taux soit en progression par rapport à l’année 2017 (43%), il demeure nettement insuffisant. Par conséquent, il est important de travailler sur deux axes de progression.

Dans un premier temps, afin d’identifier avec davantage de précisions les attentes des salariés en termes de reconnaissance, il est nécessaire d’affiner cette partie dans l’entretien annuel d’évaluation. Cela permettra aux managers de mieux comprendre le décalage qu’il peut exister entre les actions de reconnaissance qu’ils pensent mener et la façon dont ces actions sont perçues par leurs équipes. 

Dans un second temps, en fonction des attentes réelles des salariés qui seront identifiées lors de la prochaine campagne annuelle d’entretiens d’évaluation, il conviendra de créer et fournir aux managers des outils et des méthodes, ainsi que des moyens financiers, afin qu’ils puissent faire preuve de davantage de reconnaissance vis-à-vis de leurs équipes. Ces actions de reconnaissance devront être adaptées aux attentes des salariés, dans la mesure du possible.


Article 8 : Meilleure anticipation des ressources et besoins des services

Durant certaines périodes de l’année, certains salariés ou services sont davantage sollicités que d’autres et peuvent occasionnellement se trouver en surcharge de travail. Afin de favoriser une entraide qualitative entre les salariés, il est nécessaire de mieux anticiper et communiquer sur les besoins et ressources nécessaires ou disponibles. 

Pour cela, il est préconisé, comme cela existe déjà dans certains services, d’organiser une réunion hebdomadaire en début de semaine, au cours de laquelle chaque salarié évoque ses priorités de la semaine. Cela favorise la solidarité au sein d’un même service.

En outre, afin de favoriser également la solidarité entre les services, un mail hebdomadaire sera adressé sur l’actualité, les moments phares de la semaine et les éventuels besoins de renfort ponctuel de chaque service. Ainsi, chaque salarié dont la charge de travail pourrait lui permettre d’aider un autre service sera informé des sujets en cours et pourra se rapprocher du service en surcharge occasionnelle de travail.


Article 9 : Maintien du programme « Vis ma vie »

Dans le cadre du précédent accord portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été mis en place un programme « Vis ma vie » au sein de l’entreprise. 

Ainsi, le temps d’une journée ou d’une demi-journée, certains salariés ont partagé la vie professionnelle d’un collègue. Ces expériences, qui permettent de découvrir le métier ou  le dossier commercial sur lequel est affecté un collègue, ont été particulièrement bien vécues et ont fait l’objet de retours très positifs.

Aussi, sur la base du volontariat, les salariés sont encouragés à poursuivre ces journées de « Vis ma vie », avec l’accord préalable de leurs managers respectifs. Ces expériences peuvent être mise en place dans le cadre d’un parcours d’intégration d’un salarié nouvellement embauché, dans l’optique d’un échange de best practices ou encore en vue d’une future évolution professionnelle. Chaque expérience devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit afin d’en mesurer les aspects positifs et les éventuels aspects négatifs.

Article 10 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Les parties ont conscience qu’il est nécessaire de respecter la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. Néanmoins, plutôt que de rappeler dans le présent accord tout ce qui est déjà fait à ce sujet au sein de l’entreprise, les parties conviennent de faire référence aux différents accords collectifs d’entreprise qui portent nécessairement en partie sur ce sujet. C’est notamment le cas de l’accord sur le droit à la déconnexion ou de l’accord en cours de négociation sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. 

En outre, l’entretien annuel intermédiaire, réalisé généralement au mois de septembre, constitue également un cadre dans lequel le sujet de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est abordé. Néanmoins, ce n’était pas le cas concernant l’entretien annuel d’évaluation des salariés Employés et Agents de maîtrise. Il est donc convenu que ce sujet sera ajouté à la grille d’évaluation actuelle, afin que chaque salarié Permanent puisse bénéficier de l’opportunité de s’exprimer sur ce sujet, au moins à deux reprises dans l’année dans un cadre défini. 





Partie 3 :
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
des travailleurs handicapés

Le présent accord d’entreprise est composé d’une troisième partie sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Un accord collectif d’entreprise a été signé sur ce sujet le 27 janvier 2016, pour une durée d’application allant du 1er février 2016 au 31 janvier 2019. Néanmoins, dans la mesure où ce sujet relève désormais de la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties ont pris la décision d’intégrer les dispositions sur le handicap dans le présent accord.

La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005 favorise l’emploi des travailleurs présentant un handicap et apporte une obligation d’emploi auprès des entreprises de plus de 20 salariés, d’au moins 6% de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs présentant un handicap. Il s’agit de toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.

Au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, bénéficient de l'obligation d'emploi :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Très sensibilisée à ce sujet, la société SIG est particulièrement impliquée dans l’emploi de travailleurs handicapés. Elle employait 87 salariés handicapés en 2017, un chiffre en constante augmentation depuis de nombreuses années. Elle réalise également des actions de communication et de sensibilisation à travers la semaine nationale pour l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que par le biais de témoignages de salariés ou de managers concernés.

Fortes de l’efficacité de la politique de la société relative aux travailleurs handicapés, les parties conviennent de la mise en œuvre de différentes actions définies ci-après, afin de continuer à favoriser leur accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, de continuer à améliorer leurs conditions de travail et d’emploi et de renouveler les actions de sensibilisation au handicap vis-à-vis de l’ensemble des salariés. 
 

Article 11 : Le recrutement de travailleurs présentant un handicap

Article 11.1 : Ouverture des postes et égalité de traitement
Tous les emplois présents ou futurs dans la société seront ouverts aux demandeurs présentant un handicap, quels que soient le poste et la nature du contrat de travail. 
La Société prendra toutes les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs présentant un handicap d’accéder à un emploi correspondant à leur qualification et à leurs compétences, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement. Seront également nécessairement pris en considération le degré de handicap du demandeur et sa faculté à exercer les tâches confiées.
Ainsi, la mention « Handi Accueillante » apparaîtra systématiquement sur les offres d’emploi. En outre, les annonces d’emploi seront également diffusées sur des sites spécialisés tels que Capemploi, dans la limite de l’acceptation par Capemploi. 

Article 11.2 : Sensibilisation des recruteurs

Afin de favoriser le recrutement de personnes présentant un handicap, la Société sensibilisera les recruteurs à veiller à : 
Ne faire aucune distinction entre les salariés présentant un handicap et ceux n’en présentant pas, à profil et compétence égal ; 
Respecter les dispositions susvisées à l’article 11.1 du présent accord.


Article 12 : L’intégration de travailleurs présentant un handicap

Article 12.1 : Les contrats proposés

La Société s’évertuera à proposer aux travailleurs présentant un handicap des contrats de travail à durée indéterminée ou des contrats de travail intermittents à durée indéterminée. 
Pour autant, et dans le respect des accords conclus au niveau de la branche, la Société pourra avoir recours aux travailleurs présentant un handicap par le biais de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats d’intervention à durée déterminée.

Article 12.2 : L’accueil des travailleurs présentant un handicap

La Société s’engage à faire toutes les démarches nécessaires ayant vocation à faciliter l’accueil du salarié présentant un handicap.
En collaboration avec la médecine du travail, la société analysera la compatibilité du poste avec le handicap du salarié, notamment par le biais des fiches de poste et de la première visite médicale. La Société fera les aménagements nécessaires sur le poste de travail pour les salariés concernés.
Pour permettre la parfaite intégration et l’accueil du salarié, le supérieur hiérarchique informera le nouveau collaborateur sur l’organisation de l’entreprise pour éviter les éventuels risques d’échec. En outre, les modalités d’accès au livret d’accueil en ligne seront transmises par le service Ressources Humaines à chaque nouveau collaborateur. Ce livret d’accueil a vocation à présenter de manière générale l’entreprise, les informations RH importantes et les acteurs de l’entreprise. 


Article 13 : L’évolution des travailleurs présentant un handicap

Article 13.1 : Accès à la formation

Les travailleurs présentant un handicap bénéficient des mêmes accès aux dispositifs de formation que l’ensemble du personnel. Les parties conviennent de mettre en œuvre, si nécessaire et dans la mesure du possible, des formations adaptées aux travailleurs présentant un handicap.

Article 13.2 : Parcours professionnel

Les travailleurs présentant un handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences. 
Pour tous les travailleurs présentant un handicap, les entretiens annuels d’évaluation seront assortis d’un examen complémentaire attentif relatif à leurs aspirations professionnelles. Une attention particulière sera portée à la préparation et au déroulement de ce moment afin de tenir compte de leur situation de handicap. 
Cette mesure sera applicable à tous les salariés dont le poste engendre le bénéfice d’un entretien annuel d’évaluation, la société se réservant la faculté de retenir le périmètre des emplois assujettis à cette mesure.  



Article 14 : Le maintien dans l’emploi des travailleurs présentant un handicap

Pour tout salarié qui se retrouverait en situation de handicap ou qui verrait son handicap évoluer pendant sa carrière professionnelle, la Société s’engage à mettre en place des mesures permettant son maintien dans l’emploi, en fonction des contraintes opérationnelles de l’entreprise, des préconisations de la médecine du travail et des besoins du salarié. 

Article 14.1 : Aménagement du poste de travail

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié concerné, la Société aménagera, selon les besoins :
Le poste de travail du salarié par le biais de l’achat de matériel ergonomique ;
Les tâches confiées au salarié dans la mesure du possible.

Ces aménagements respecteront les consignes de la médecine du travail.

Article 14.2 : Accompagnement des salariés

Un salarié confronté au handicap au cours de sa vie professionnelle a nécessairement besoin d’être accompagné. Ainsi, le salarié concerné pourra se rapprocher de son manager, du service Ressources Humaines et/ou du référent Handicap, afin d’être accompagné dans sa démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.  

Par ailleurs, pour les salariés ayant déjà déclaré leur handicap, le service Ressources Humaines prendra contact au moins une fois par an avec aux pour faire un point sur leur situation et valider leur maintien dans la population de référence. Ce contact sera fait au moins par téléphone pour favoriser l’échange et, dans la mesure du possible, sous la forme d’un entretien physique. 

Article 14.3 : Suivi médical des salariés

A l’occasion des échanges annuels avec les salariés, il sera systématiquement proposé aux salariés de bénéficier d’une visite médicale auprès de la médecine du travail. 

En outre, les salariés seront automatiquement convoqués à une visite médicale tous les trois ans.


Article 15 : Les moyens de communication et de suivi

Article 15.1 : Communication

Chaque année, une semaine est consacrée, au niveau européen, à l’emploi des personnes handicapées. A cette occasion, la Société s’engage à organiser, au cours de cette semaine, la journée du handicap afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à ce sujet. Ainsi, des informations seront diffusées en interne sur les actions menées, les évolutions des travailleurs présentant un handicap, etc.

Dans la mesure du possible et selon les moyens à sa disposition, la Société favorisera les échanges physiques entre les personnes concernées. 

En outre, une campagne de communication, au moins annuelle, sera réalisée à destination de l’ensemble des salariés. Celle-ci sera notamment composée de témoignages de salariés ou de managers, amenés à tenir compte du handicap au quotidien.

Article 15.2 : Référent Handicap

Un référent Handicap sera désigné au sein de la Société, sur la base du volontariat. Il accompagnera, en plus du service Ressources Humaines, les travailleurs handicapés qui le souhaitent. Ce référent pourra être tout salarié de l’entreprise qui souhaite s’investir sur ce sujet et qui se fera connaître auprès du service Ressources Humaines après un appel à candidatures.

Une fois désigné, ce référent Handicap sera régulièrement en lien avec le service Ressources Humaines afin d’être formé si besoin, d’échanger sur les communications à venir, sur les difficultés rencontrées par les travailleurs handicapés, etc. 

Le référent Handicap pourra également directement prendre contact avec la future Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) afin de leur faire part d’alertes le cas échéant.

Article 15.3 : Suivi

Un bilan annuel d’activité sera réalisé par le service Ressources Humaines et le référent Handicap, dans le cadre du bilan sur la politique sociale de l’entreprise. Ce bilan portera notamment sur les mesures mises en œuvre au cours de l’année en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, le suivi des salariés handicapés en termes d’emploi, la taxe handicap, etc. 

Ce bilan sera présenté aux membres de la future Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et aux membres du futur Comité Social et Economique (CSE).





Partie 4 :
Dispositions spécifiques aux personnes vulnérables

Les parties font le choix d’intégrer au présent accord des dispositions spécifiques aux personnes vulnérables. 

Sont considérées comme vulnérables les personnes dont l’autonomie, la dignité, l’intégrité physique ou psychique est menacée. Il en est ainsi pour :
Les salariés présentant un état de grossesse ou en congé lié à la parentalité ;
Les salariés en arrêt de travail depuis au moins 3 mois ;
Les seniors de plus de 55 ans et ayant effectué au moins 400 heures de travail annuelles.

Article 16 : Les salariés présentant un état de grossesse ou en congé lié à la parentalité

Ces personnes sont considérées comme vulnérables :
Pour les salariées présentant un état de grossesse : à compter de l’annonce de leur grossesse et jusqu’à 6 mois après leur reprise du travail ;
Pour les salariés en congé lié à la parentalité : à compter du début de leur congé lié à la parentalité et jusqu’à 6 mois après leur reprise du travail.

Article 16.1 : Organisation d’entretiens spécifiques

Tout salarié permanent concerné devra bénéficier d’un entretien avant son départ et après son retour d’absence. Cet entretien devra respecter les règles fixées par la loi du 5 mars 2014.

Au cours de cet entretien réalisé avec son manager ou avec le service Ressources Humaines ou l’employeur, les points suivants pourront être abordés pour permettre au salarié d’envisager sereinement son départ : 
La date de début du congé maternité/paternité ou adoption,
La prise de congés payés acquis et/ou de RTT,
Le remplacement du salarié,
La date présumée du retour en entreprise,
Les souhaits du salarié dans le cadre de son retour de congé lié à la parentalité,
Les besoins en formation du salarié. 
Il sera également rappelé au salarié que le livret d’accueil en ligne contient également des informations sur ce type d’absence.



Article 16.2 : Principe de neutralité de la période de congé lié à la parentalité

La Société s’engage à ce que les périodes liées à la parentalité n’aient aucune incidence négative sur la rémunération et sur l’évolution du parcours professionnel du salarié concerné par un congé lié à la parentalité.

A son retour, le salarié disposera d’un poste d’une catégorie équivalente à celui occupé avant la suspension de son contrat de travail. 

Article 16.3 : Activité durant l’absence du salarié

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, les salariés concernés resteront destinataires des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle.


Article 17 : Les salariés en arrêt de travail depuis au moins 3 mois 

Ces personnes sont considérées comme vulnérables à compter du début de leur absence et jusqu’à 6 mois après leur reprise du travail.

Article 17.1 : Entretien de reprise

Tout salarié en reprise d’activité après un arrêt de travail d’au moins 3 mois devra bénéficier d’un entretien avec son manager ou avec le service Ressources Humaines dans le mois suivant sa reprise, après sa visite médicale de reprise.

Cet entretien aura pour objectif de s’assurer que le salarié est dans de bonnes conditions pour réintégrer son poste et ses fonctions.

Article 17.2 : Accompagnement managérial

Durant les 6 mois suivant la reprise du salarié, son manager devra continuer à porter son attention et sa vigilance sur les résultats obtenus afin de s’assurer d’une reprise totale du poste, tout en laissant un temps d’adaptation nécessaire au salarié.

En cas d’alerte, le manager devra alerter le service Ressources Humaines afin d’échanger avec le salarié et d’éventuellement déclencher une visite médicale supplémentaire.

Article 18 : Les seniors de plus de 55 ans et ayant effectué au moins 400 heures de travail annuelles

Article 18.1 : Conditions de travail des seniors

Les parties conviennent de la prise en compte de la situation de senior dans les conditions d’affectation des salariés concernés. Il sera notamment tenu compte de l’éloignement géographique afin de proposer des missions les plus adaptées à la situation du salarié, dans la limite du choix disponible. 


Article 18.2 : Développement des compétences et accès à la formation

Au même titre que les autres salariés, les seniors se verront communiquer des informations par la société sur les différentes formes de formation existantes, afin de poursuivre le développement de leurs compétences et de maintenir leur employabilité. 

Les seniors pourront également être orientés par le service Ressources Humaines vers des outils personnalisés afin d’évaluer leurs compétences et de garantir leur permanente adaptation au poste de travail. En outre, des informations sur ces outils sont disponibles à tout moment sur le livret d’accueil en ligne.



Partie 5 :
Formalités propres à l’accord


Article 19 : Modalités de suivi

Un bilan annuel relatif à la mise en place des différentes actions prévues dans le présent accord sera réalisé, à l’occasion d’une réunion annuelle entre la Direction et la Commission Egalité professionnelle, à la fin de la durée d’application du présent accord. Sur la base de ce bilan seront menées de nouvelles négociations prenant en compte des actions correctrices.


Article 20 : Validité de l’accord

Cet accord ne sera valide que s’il répond aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.


Article 21 : Portée de l’accord

Le présent accord annule et remplace tout usage, tout agrément tacite ou tout accord en vigueur dans l’entreprise à la date de signature du présent accord et ayant le même objet que les présentes.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.


Article 22 : Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/10/2018. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 30/09/2019. Au-delà, de nouvelles négociations seront débutées.


Article 23 : Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, et faire l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.


Article 24 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, qui sera remis à chacune des parties signataires.

Jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de la réunion de conciliation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend litige faisant l’objet de cette procédure.


Article 25 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord d’entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La validité de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord s'appréciera conformément aux articles L2232-11 et suivants du Code du travail. Cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord modifié. Il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article , à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.


Article 26 : Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation.

Article 27 : Dépôt de l’accord et information des salariés

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

Conformément aux dispositions de l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’accord sera déposé en ligne sur . 

L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles en un exemplaire par courrier recommandé avec avis de réception.

Un exemplaire original de l’accord est également transmis à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés dans l’entreprise.
 
Enfin, l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et mis en ligne sur les outils de communication intranet de l’entreprise (AGORA, espace collaborateur).




Le présent accord comporte 20 pages.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 25 septembre 2018.
 

Pour la CFTC							Pour la CFDT
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Pour la FO							Pour la Société
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