ACCORD D’ENTREPRISE D’HARMONISATION PORTANT REDEFINITION DU STATUT SOCIAL 
DE LA SOCIETE DALKIA ELECTROTECHNICS IG


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Dalkia Electrotechnics IG, sise 1483 avenue de l’Amandier 84140 AVIGNON, immatriculée sous le n° 430 054 676, 
											D’une part, 
Et

Les représentants élus, représenté par :

											D’autre part,

Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :


PREAMBULE

Au cours de l’année 2021, le groupe Dalkia a bâti son pôle Génie Electrique avec la création de sa filiale dédiée, Dalkia Electrotechnics et l’agrégation dans celle-ci de plusieurs entités du groupe. L’objectif est la constitution d’une activité génie électrique autour de trois branches : la branche Intra Groupe, la branche fabrication ainsi que la branche services. 

Au 1er octobre 2021, une transmission universelle de patrimoine s’est opérée avec EDF Electrotechnics IG et Aquitaine Transfo au profit d’EITB dont la raison sociale est devenue Dalkia Electrotechnics IG (DKE IG). L’activité HTB de HTMS a été ensuite transférée dans DKE IG au terme d’un apport partiel d’actifs.
Depuis le 1er janvier 2022, les activités de ces entités sont ainsi toutes regroupées vers la société DKE IG, filiale de Dalkia Electrotechnics.

Ces différents transferts d’activité répondent aux critères de l’article L1224-1 du Code du Travail, et impliquent le transfert des contrats de travail des entités concernées au sein de DKE IG. 

C’est dans ce contexte que la direction de DKE IG souhaite dénoncer les accords d’entreprise en cours de validité, les usages et conclure un accord de substitution en vertu des dispositions combinées des articles L. 2261-10 et L. 2261-14 du code du travail visant au maintien et à l’harmonisation de la politique sociale au sein de DKE IG.

Ainsi le présent accord, à compter de sa date d’entrée en vigueur, sera le seul accord collectif applicable car il révise intégralement et remplace toutes les anciennes normes collectives écrites ou verbales auparavant en vigueur, quelle que soit leurs sources (usages, décisions unilatérales, origine conventionnelle, accords d’entreprise).

Le présent accord constitue donc un accord portant révision intégrale et substitution à la fois en ce qui concerne les usages existants qui sont donc dénoncés mais également des accords d’entreprise conclus au sein de la société EITB, Aquitaine Transfo et HTMS, toujours applicables.

Il est enfin précisé que s’agissant d’un accord collectif, les situations personnelles seront examinées et prises en charge individuellement en concertation entre le salarié concerné et la Direction.

TITRE I – CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE

En l’absence d’établissement autonome au sein de DKE IG, c’est la convention collective dont relève le siège social de l’entreprise qui s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit le lieu de leur activité.

Il est dès lors acté, entre les parties que la société DKE IG appliquera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les accords locaux du Vaucluse en leurs dispositions étendues, pour l’ensemble de ses sites pour le personnel non cadre, outre les accords nationaux de la Métallurgie pour les cadres. 


TITRE II – ELEMENTS DE REMUNERATION

Il est convenu de supprimer à la date d’entrée en vigueur du présent accord soit le 1er janvier 2023, toutes les primes et compensations existantes issues de dispositions internes aux sociétés concernées et non prévues dans le présent accord.

Article 1 - Salaire de base

Il est convenu d’harmoniser la politique de rémunération des salariés et de ne pas reconduire le principe d’une prime de 13ème mois qui n’est pas appliquée dans toutes les sociétés concernées.
Dans ce cadre, le montant de la prime de 13ème mois sera intégré à la rémunération annuelle qui sera désormais calculée sur 12 mois.

Article 2 - Prime d’ancienneté

La prime d’ancienneté est versée pour le personnel non cadre à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise dans le respect des dispositions de la convention collective de la métallurgie du Vaucluse.

Article 3 - Prime de Vacances

Il est convenu de verser pour le personnel non cadre une prime de vacances d’un montant de 500€ bruts en deux échéances de 250€ aux mois de mai et novembre sous conditions d’ancienneté de 3 mois à la date de versement et de présence sur la période suivant les dispositions ci-dessous :

De 0 à 7 jours d’absence* = 250€ 
De 8 à 15 jours d’absence = 212.50€
De 16 à 23 jours d’absence = 155€
Au-delà de 23 jours d’absence = 0€

*Les jours d’absences sont les jours d’absence non payés et les jours pour maladie

Article 4 - Prime variable

Une prime de résultat annuelle est accordée en fonction de la classification du salarié (pourcentage du salaire de base annuel), sur la base de l’atteinte de critères fixés par catégories de postes et est évaluée au cours de l’entretien annuel. Cette prime est proratisée en fonction du temps de présence. 
Le montant s’étend de 2.5% à 15% du salaire annuel de base suivant la classification.
Ouvriers & Administratifs - Niveau I-II-III : 2.5% à 5%
Techniciens & Agents de Maîtrise - Niveau IV-V : 2.5% à 5%
Cadres : 5% à 15 %

Article 5 - Prime de cooptation

Une prime de cooptation de 500€ bruts est attribuée à tout salarié qui aura permis de recruter un autre salarié sur un poste en CDI.
On entend par permettre le recrutement, le salarié qui aura transmis à la société les coordonnées d’une de ses connaissances en vue d’un recrutement.

La prime est versée après validation de la période d’essai pour le recrutement en CDI d’un salarié cadre et après 3 mois de présence dans l’entreprise et une fois la période d’essai validée pour le recrutement d’un salarié non cadre.

La cooptation ne peut pas être réalisée par le manager pour sa propre équipe.

	Article 6 - Prime de déplacements

Pour les chantiers situés hors France métropolitaine, une prime d’éloignement est versée au personnel suivant dispositions : 300€ bruts pour un déplacement inférieur à 8 jours calendaires consécutifs, 500€ bruts pour un déplacement entre 8 et 14 jours calendaires consécutifs, 650€ pour un déplacement entre 15 et 21jours calendaires consécutifs, au-delà 800€ bruts.
Cette prime est versée avec la rémunération du dernier mois du déplacement concerné.

Pour les chantiers situés en France métropolitaine, une prime de 25€ bruts par nuit de découchage est versée pour le personnel.

Concernant les frais de déplacements, ceux-ci seront pris en charge au choix suivant le barème en vigueur ou aux frais réels selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Article 7 - Prime de nettoyage

A défaut de prise en charge du nettoyage des vêtements de travail par l’établissement, une prime est attribuée pour le personnel qui a l’obligation de porter une tenue de travail spécifique. Elle est versée sur paie en fonction des jours travaillés et exonérée de toutes cotisations. Son montant est fixé à 1.05€ nets par jour.

Article 8 - Prime FEPA (activité amiante)

Une prime d’incommodité de 12€ bruts par jour est versée au personnel en cas de port de cagoule ventilée pour les activités amiante SS3 et SS4.

	Article 9 -  Tickets restaurant

Des tickets restaurant seront attribués au personnel le souhaitant, en fonction du nombre de jours travaillés, avec une prise en charge à hauteur de 60% par l’employeur. La valeur faciale du ticket restaurant est fixée à 8€ à la date de signature de l’accord et ce montant pourra être réévalué lors des négociations annuelles.






	
TITRE III – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art L.3121-1 du Code du travail).

En conséquence, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif les temps de repas, les temps de trajet du domicile au lieu de travail habituel et du lieu de travail habituel au domicile, les temps d’habillage et de déshabillage.

Le présent chapitre a pour objet de préciser le temps de travail au sein de l’entreprise.

Article 1 - Dispositions générales 

	Article 1.1 horaire collectif

La durée de travail mensuelle est de 151.67 heures et se répartit hebdomadairement comme suit :

35 heures par semaine 
Ou
37 heures ou 39 heures par semaine avec paiement ou récupération des heures

Ce temps de travail est réalisé sur 5 jours, en principe du lundi au vendredi. Suivant l’organisation de travail, le samedi peut être un jour travaillé.

Une organisation différente de la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine en modifiant la répartition hebdomadaire et journalière des horaires en fonction des impératifs et des contraintes de service pourra être définie après concertation avec la Direction des Ressources Humaines puis consultation des instances représentatives du personnel.

		Article 1.2 durées maximales du travail

Les durées maximales de travail sont fixées par le Code du travail à :
10 heures par jour,
48 heures par semaine étant précisées que la durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 

Le management a la responsabilité et l’obligation de s’assurer que leurs collaborateurs respectent les règles fixées en la matière et ne décident pas unilatéralement de leur temps de travail. Dès lors, la hiérarchie devra veiller au respect rigoureux, par chacun, des limites quotidiennes et hebdomadaires de temps de travail. 
En cas d’anomalie, il appartiendra au responsable hiérarchique de prendre toute disposition pour que les collaborateurs concernés par des dépassements aux durées maximales de travail cessent un comportement non conforme aux dispositions du Code du travail.

En raison des impératifs liés à l’ensemble des activités et branches de métiers, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail et de porter celle-ci à 12 heures exceptionnellement.



		Article 1.3 Repos quotidien et hebdommadaire

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deça de 09 heures, notamment en cas d’astreinte.

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives ou 33 heures le cas échéant.

		Article 1.4 Heures supplémentaires

Sont reconnues comme heures supplémentaires, les heures effectuées, occasionnellement et à la demande expresse d’un responsable hiérarchique, au-delà de la durée du travail pour un salarié à temps plein.
Les heures supplémentaires dont le caractère doit demeurer exceptionnel, font l’objet d’un paiement selon les dispositions légales en vigueur et s’apprécient sur une base hebdomadaire sauf dans le cadre d’une organisation pluri hebdomadaire.
La réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires ne peut être le fait d’une initiative personnelle, non expressément commandée par la hiérarchie.

Les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit aux majorations légales en vigueur.

En application de l‘article L. 3121-33 du Code du travail, il est prévu que les heures supplémentaires expressément demandées par la hiérarchie pourront, donner lieu à un repos compensateur de remplacement (en lieu et place du paiement des heures supplémentaires majorées) à la demande expresse et irréversible du salarié. A défaut, les heures supplémentaires seront automatiquement payées.

Le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque année par les salariés ne peut pas dépasser un maximum appelé "contingent annuel d'heures supplémentaires" dont la limite est fixée par le présent accord à 220 heures annuelles. Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit en plus de son paiement au taux majoré habituel, à une contrepartie en repos équivalente à 100% des heures effectuées. 
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

		Article 1.5 Repos compensateur

Deux types de Repos Compensateur sont mis en place au sein de DKE IG avec des règles d’acquisition spécifique :

Le Repos Compensateur Légal (RCL) :
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit en plus des majorations de salaire habituelles à une contrepartie en repos de 100% ;
Lorsque le repos quotidien est suspendu dans le cadre de travaux urgents et d’astreinte, le salarié bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé ;

Le Repos Compensateur de Remplacement (RCR), accordé à la place de la majoration pour heure supplémentaire.

En application de l’article D 3121-18 du code du travail, le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles . 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. L’employeur a la possibilité de différer la demande pour des raisons d’organisation interne, le report ne pourra pas excéder deux mois.

		Article 1.6 Travail de nuit

Les salariés amenés à travailler exceptionnellement de nuit entre 22h00 et 06h00 du matin percevront une majoration de salaire de 50% du taux horaire qui s’ajoute aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
	
		Article 1.7 Travail le week-end et jours fériés

Les salariés amenés à travailler les week-ends et jours fériés percevront les majorations outre les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, comme suit 

Contrepartie au travail d’un jour férié (hors 1er mai) : majoration de 100% du taux horaire
Contrepartie au travail du 1er mai : majoration de 100% du taux horaire
Contrepartie au travail du dimanche : majoration de 50% du taux horaire

		Article 1.8 Astreinte

L’astreinte est définie par l’article L.3121-9 du Code du travail « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Compte tenu de la nature de l’activité de DKE IG, l’astreinte fait partie intégrante de l’activité de la société à laquelle l’ensemble des équipes techniques pourra être soumis sauf pour ceux qui ont des restrictions médicales. 

Repos quotidien et hebdomadaire
Il est convenu en application des dispositions des articles L 3131-1 et L 3131-2 du code du travail de fixer la durée du repos quotidien en période d’astreinte à 09 heures consécutives.
Quant au repos hebdomadaire, l’article L3132-2 du code du travail précise qu’il doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L3131-1.

Conformément à l’article L 3121-10 du code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles et . »
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes :
D’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable, ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
D’autre part, des temps d’intervention, et de déplacement si nécessaire, et qui constituent un temps de travail effectif. 

Organisation de l’astreinte
Le planning d’astreinte déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Des décomptes mensuels d’astreinte par service seront établis par les responsables hiérarchiques. 

Intervention en cours d’astreinte
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
Les interventions en période d’astreintes seront réalisées par téléphone, par accès informatique à distance ou par un déplacement sur site client.
Le délai maximum de réponse est fixé à 30 minutes. Si le dépannage nécessite une intervention sur site client, le salarié devra intervenir au plus vite et dans les 4 heures qui suivent l’appel du client. 
Il est expressément convenu que ces délais pourront évoluer en fonction des règles en vigueur dans l’entreprise.
Les interventions doivent faire l’objet de rapports transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et au service Ressources Humaines mensuellement.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention :
Appel au domicile ou sur le lieu de travail,
Déplacement vers site ou extérieur,
Cause et horaire de l’appel,
Description précise et horaire de l’intervention, résultats obtenus

Moyens mis à disposition
La société mettra à disposition du salarié d’astreinte tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Forfaits d’astreinte
Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte d’un montant de 23€ brut par jour d’astreinte.
Cette prime bénéficie également aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait jours sur l’année.

Indemnisation des interventions
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

Temps de déplacement en cours d’astreinte
Les temps de déplacement du salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner son domicile constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.





		Article 1.9 Trajets et déplacements

Le présent article vise à préciser les modalités d’organisation des temps de déplacements professionnels.

Définitions

Temps de trajet habituel = temps entre le domicile et le lieu habituel de travail
Le lieu habituel de travail s’entend :
	Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise où le salarié exerce ses fonctions
	Pour le personnel de chantier : le chantier sur lequel le salarié est affecté
	Pour le personnel itinérant : le 1er lieu d’exécution du travail
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entrainant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel = tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet habituels (temps entre deux lieux de travail, temps pour se rendre à une formation professionnelle organisées en dehors du lieu habituel de travail, temps pour se rendre à un rendez-vous clientèle, à une réunion, tout déplacement pour le compte de l’entreprise fixés en dehors du lieu habituel de travail, temps pour se rendre aux réunions CSE à l’initiative de l’employeur)

Temps de déplacement, temps de travail effectif et contreparties

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à une quelconque indemnisation.

Si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, cela donne lieu à une contrepartie financière pour le personnel non couvert par une convention de forfait en jours fixée comme suit : 1h excédentaire de temps trajet = 1 h payée au taux horaire normal.

Le temps de trajet entre le siège de l’entreprise et le lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif uniquement lorsque le salarié a l’obligation de se rendre au siège de l’entreprise avant de rejoindre le lieu d’exécution du travail (chercher du matériel, charger/décharger le véhicule…)
Si le passage par le siège de l’entreprise est par convenance personnelle, le temps de travail n’est pas alors considéré comme du temps de travail effectif.

Les temps de déplacement entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée sont considérés comme du temps de travail effectif. 


Article 2 - Dispositions applicables aux non cadres et cadres dits autonomes

Pour les salariés non Cadres et Cadres autonomes, la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, mais également, du fait des déplacements professionnels réguliers.
Le décompte de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire n’est donc pas pertinent pour cette catégorie de salariés. C’est la raison pour laquelle il a été convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sous forme de « forfait annuel en jours » propre à ces salariés.

La rémunération est lissée mensuellement sur la base de 1/12ème du salaire annuel de référence, de manière à leur permettre de percevoir chaque mois la même rémunération, et ce indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences entrainant des déductions de salaires.

	Article 2.1 Application du forfait annuel en jours

Pour ces catégories, un forfait annuel en jours est mis en place. La période de référence, pour l’appréciation des jours travaillés, est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, congés de fractionnement).
Le dépassement du forfait de 218 jours ne peut intervenir qu’à la demande expresse de l’employeur, dans la limite de 235 jours et sur la base du volontariat. Ces jours supplémentaires donnent lieu à récupération ou majoration du salaire de 10%.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée à chaque salarié concerné qui a la liberté d’organiser son temps de travail. Cette convention précise les caractéristiques de l’emploi occupé justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfaits jours, la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait annuel et la rémunération forfaitaire correspondante aux sujétions imposées au salarié. Cette convention s’appliquera dans les conditions suivantes :

Droit au repos quotidien de 11 heures minimum entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires ;
Bénéfice des jours fériés légaux ;
Droits conventionnels en matière d’acquisition et de prise de congés payés ;
13 Jours de repos dits de RTT (acquisition prorata temporis) ;
Le cas échéant, le forfait est réduit en fonction du nombre de jours de congés d’ancienneté et de congés de fractionnement acquis par le salarié concerné.

Eu égard à la santé du salarié, le respect des temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

	Article 2.2 Suivi du forfait

Le décompte de la durée du travail porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos légaux et conventionnels applicables. 
Les jours travaillés et de repos font l’objet d’un décompte mensuel à l’aide d’un système auto-déclaratif qui est également contresigné par la hiérarchie.
L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte font l’objet d’un suivi, par la hiérarchie des salariés concernés, de telle sorte notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, une alerte peut être émise soit par le salarié lui-même soit par un collaborateur qui aurait pu le constater, par écrit auprès du responsable hiérarchique qui le reçoit en entretien dans les 8 jours et qui formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

En cas de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être organisé à sa demande afin de porter sur les conditions du forfait jours.

Par ailleurs, chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait annuel en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec sa hiérarchie qui a pour objet d’évaluer conjointement les missions et la charge de travail et d’adapter si nécessaire les conditions d’exécution du forfait.

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, l’employeur et le salarié informent le médecin du travail lors de l’examen médical obligatoire, de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail. 

	Article 2.3 Droit à la déconnexion

Le salarié titulaire d’une convention en forfaits jours peut exercer son droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales.
Compte tenu de l’activité de la société, il n’est pas envisagé de suspendre les éventuels accès à distance pendant les plages de repos. Toutefois, le salarié n’est pas tenu de répondre pendant les périodes correspondant à son repos quotidien/hebdomadaire à toute sollicitation faite à distance.

	Article 3 - Congés payés annuels
Le droit aux congés payés annuels s’impose à l’employeur et au salarié. Il ne peut pas être remplacé par un complément de rémunération.

La durée des congés payés est fixée à 25 jours ouvrés pour les salariés.

La période de référence pour le calcul des droits à congé et la prise des congés au cours d’une année de travail effectif s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

En cas d’année incomplète de travail effectif, les congés acquis se calculent prorata temporis, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Si ce calcul ne donne pas un nombre entier, la durée des congés est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Entrent dans l’assiette de calcul des droits à congé :
Les périodes de congés payés et de repos compensateur pour heures supplémentaires,
Les congés légaux de maternité, de naissance ou d’adoption (à l’exclusion du congé post-natal et du congé parental),
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an (même si l’arrêt de travail est rémunéré au-delà de cette date),
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie, limitées à une période de trois mois par période de référence pour le calcul des droits à congés payés,
Les congés pour événements familiaux,
Les congés de formation professionnelle,
Les congés de formation économique, sociale et syndicale,
Les absences autorisées pour les candidats à certaines fonctions publiques électives,
Les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux,
Les jours de fractionnement,
Les jours d’ancienneté
Les jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail.

Le calendrier des départs en congés du personnel est établi, chaque année d’un commun accord, en fonction des intérêts du service entre le collaborateur et sa direction et en concertation au sein des Directions.

Il est tenu compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité et, le cas échéant de la fermeture annuelle de l’entreprise employant le conjoint.

Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise d’organiser au mieux les congés, les collaborateurs doivent formuler auprès de leur responsable hiérarchique leurs choix des périodes de congés idéalement deux mois avant la date envisagée et, en tout état de cause, au moins 30 jours à l’avance au moyen du document de gestion des congés. La prise des congés est subordonnée à l’accord de l’employeur.


	Article 4 - Compte Epargne Temps

Le Compte Epargne Temps permet au salarié de capitaliser des droits à congés rémunérés en contrepartie de périodes de repos non prises.

	Article 4.1 Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l'entreprise sont susceptibles de bénéficier du Compte Epargne Temps, dès lors qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.

	Article 4.2 Alimentation du compte et limite des reports

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après : 
report des congés payés (CP) annuels dans la limite de 5 jours ouvrés par an, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés,
jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail (RTT), 
repos compensateurs légaux (RCR et RCL), 
jours de fractionnement et d’ancienneté. 

La situation du compte en nombre de jours acquis figure sur le bulletin de salaire.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an. Le compte épargne temps est plafonné à 100 jours.

Par ailleurs, pour un meilleur suivi, deux périodes de transfert sur le CET sont mises en place :

janvier (transfert RTT, RCR et RCL),
juin (transfert CP).










	Article 4.3 Utilisation du compte

Les jours placés dans le CET ne pourront être utilisés que pour indemniser les congés désignés ci-après :

Congés légaux :

Congé parental d’éducation,
Congé de présence parentale,
Congé en vue d’adoption,
Congé de solidarité familiale,
Congé de soutien familial,
Congé pour création ou reprise d’entreprise,
Congé sabbatique,
Congé pour formation hors temps de travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi et les accords collectifs.

Congés de convenance personnelle :

Les droits affectés au compte-épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle.


	Article 5 - journée de solidarité 

Le présent accord prévoit que le lundi de Pentecôte sera une journée travaillée au titre de la journée dite « journée de solidarité » en application de la loi du 16 avril 2008 sur le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Toutefois, des circonstances exceptionnelles pourront conduire à sa modification. Le responsable d’agence en justifiera la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui donnera lieu à consultation du CSE.


TITRE IV – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Il est convenu d’harmoniser les régimes. Des DUE seront mises en place à cet effet.


TITRE V – EPARGNE SALARIALE

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du 1er trimestre 2023 pour négocier la mise en place d’un accord d’intéressement.










TITRE VI – DISPOSITIONS GENERALES

	Article 1 -  durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’entrée en vigueur, le 1er janvier 2023.

 	Article 2 - interprétation de l’Accord

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours calendaires suivant la demande écrite adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des Parties signataires, pour étudier et tenter de régler tout différend relatif à l’interprétation ou l'application du présent Accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours calendaires suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure

	Article 3 - adhésion à l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.
L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS compétente, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.

	Article 4 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

	Article 5 - formalités de dépôt, de notification et de publicité de l’Accord

A la date de signature du présent Accord, la Société procédera au dépôt du présent Accord :

En un exemplaire signé à la DRIEETS compétente transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure du Ministère (.) ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Un exemplaire original de l’Accord est établi pour chaque Partie et notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société. 
Le présent Accord sera également déposé sur la base de données nationale. 





	Article 6 - Information du personnel

L’Accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet. 
Les salariés pourront avoir accès au présent Accord sur l’intranet. 
Un exemplaire du présent Accord sera mis à la disposition du personnel, au service des ressources humaines. 









							Fait à Avignon, le 07 novembre 2022
							En 3 exemplaires originaux.









Pour la Société DKE IG : 







Pour les représentants élus du CSE :