AVENANT N°1 PORTANT REVISION DE l’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL DU 26 AOUT 2019	



ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société NAÏO TECHNOLOGIES Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital social de 
313 211,50 €, dont le siège social est situé 235 rue de la Montagne Noire - 31750 ESCALQUENS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d’identification 538 138 033 RCS TOULOUSE B  Code NAF/APE 7112B, N° SIRET 538 138 033 00054

Représentée par XXXXXX, ayant tout pouvoir à l’effet du présent en sa qualité de Président et domicilié en cette qualité audit siège,


Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’UNE PART,


ET


Les membres titulaires du Comité Social et Économique et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social Économique lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal annexé au présent accord (annexe 1) ;


Ci-après dénommée « le Comité Social et Économique » (CSE),

D’AUTRE PART,


Communément appelées ensemble « Les Parties »









Après avoir exposé et rappelé :
Préambule
Au sein de la société NAÏO TECHNOLOGIES, un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail a été signé le 26 août 2019.

Depuis, la crise sanitaire provoquée par l’épidémie de COVID 19 a imposé la réorganisation temporaire des modes de vie et de travail, via notamment le recours massif au télétravail.

Cette expérience inédite a amené la Direction et les membres du comité social et économique (CSE) à envisager l’évolution des règles internes relatives au télétravail, pour introduire notamment plus de souplesse dans le recours à ce mode de travail, tout en veillant à préserver le collectif de travail et les liens sociaux, chers à NAÏO TECHNOLOGIES.

Dans ce contexte, la Direction et les membres du comité social et économique (CSE) se sont accordés sur l’opportunité de faire évoluer l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail, signé le 26 août 2019, en vue d’adapter l’organisation du travail au sein de l’entreprise à ces évolutions. 
Ainsi, la Direction de NAÏO TECHNOLOGIES a engagé une procédure de révision de l’accord en date du 23/02/2022 conformément à la procédure prévue à l’article 5.4 dudit accord.
A l’issue de la réunion qui s’est tenue le 08/03/2022, les Parties se sont finalement entendues sur le contenu du présent avenant portant révision de l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail au sein de la société Naïo Technologies.



IL A ETE NEGOCIE ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : Bénéficiaires
Les Partenaires sociaux rappellent que le télétravail doit être compatible avec le mode d’organisation des fonctions occupées et suppose la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome et à distance. 

Les Partenaires sociaux ont donc souhaité réviser le champ d’application du télétravail.

L’article 4.2.1 « Conditions pour bénéficier du télétravail » est supprimé en conséquence et remplacé par les dispositions conventionnelles suivantes : 
4.2.1 CONDITIONS POUR BENEFICIER DU TELETRAVAIL
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 


Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés, quelle que soit leur classification : 
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit la durée contractuelle du travail ; 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ;
Ces conditions sont cumulatives.

Il est entendu qu’un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité, et pourra entrainer la cessation de la situation de télétravail. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les stagiaires.

En revanche, et sous réserve de remplir les conditions cumulatives listées ci-avant, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent prétendre à bénéficier du télétravail. 

Enfin, les Parties conviennent que les salariés appartenant au service Support ainsi que les salariés itinérants, dont les fonctions impliquent une présence effective sur site ou sur les lieux des interventions, ne peuvent bénéficier du télétravail. 

Article 2 : Passage en télétravail
2.1 Demande de passage en télétravail 

L’article 4.2.2 « Demande de passage en télétravail : principe de volontariat » est supprimé et remplacé par les dispositions conventionnelles suivantes : 
4.2.2 PASSAGE EN TELETRAVAIL
4.2.2.1 Principe de volontariat

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou email auprès de son responsable hiérarchique ;

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information ou avis de la DRH, dans un délai maximum d’un mois. 
Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Le salarié devra également fournir lors de sa demande de passage en télétravail :

tout document attestant d’une assurance de couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et aux matériels et moyens mis à sa disposition ;

une attestation sur l’honneur certifiant la conformité du lieu de télétravail.


4.2.2.2 Exception : passage obligatoire au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, blocage des transports, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 

Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en œuvre du télétravail au moins 48 heures à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 


2.2 Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes

Il est ajouté l’article 4.2.4 « Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes » selon les dispositions conventionnelles suivantes : 

4.2.4 MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIEES ENCEINTES

Sur la base du volontariat, et à condition de satisfaire aux dispositions prévues au point 4.2.1 du présent accord, les salariées enceintes pourront, dans les douze semaines précédant leur congé maternité, bénéficier de jours de télétravail sur simple demande adressée à leurs responsables hiérarchiques.

Il ne sera ainsi nullement besoin pour la salariée enceinte de justifier d’un avis de la médecine du travail pour bénéficier de jours de télétravail. 

Il conviendra néanmoins qu’un certificat médical constatant son état de grossesse soit préalablement transmis par courrier ou par mail au service des ressources humaines de l’Entreprise. 


2.3 Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Il est ajouté l’article 4.2.5 « Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap selon les dispositions conventionnelles suivantes :


4.2.5 MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Les salariés en situation de handicap désirant télétravailler devront suivre la même procédure présentée dans les articles précédents.
Toutefois, l’analyse de la demande fera l’objet d’une attention particulière par le manager et le service RH. En effet, cette analyse veillera à la prise en compte individualisée et personnalisée des situations de handicap et des aménagements techniques, organisationnels et managériaux qui en découlent. Ceci dans le respect des recommandations suivantes :
Déficiences auditives : Utiliser des informations adaptées à leur mode de communication (LSF, LPC…), sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques liées aux réunions organisées en visioconférences et à la mise à disposition de tous les outils nécessaires tels que l’interprétariat, la transcription écrite ou parfois la simple possibilité de générer un numéro de visioconférence qui permet une compatibilité avec les applications de compensation (Roger Voice, AVA …).
Difficultés physiques : Veiller à ouvrir le dialogue et à proposer une mise en relation avec la médecine du travail et des services d’assistance psychologique extérieurs à l’entreprise.
Déficiences visuelles : Veiller à ce que le salarié dispose de tous les outils de compensation répondant à ses besoins et à une bonne accessibilité des applications et outils numériques utilisés par le salarié et ses partenaires
Difficultés cognitives : Redéfinir les consignes et l’organisation du travail à domicile.
Maladies invalidantes ou chroniques évolutives : Veiller à des points de suivi régulier et à la mise en place d’un éventuel soutien psychologique.
Autisme : Présenter un programme organisationnel clair avec un temps de travail bien défini et être attentif au maintien des liens sociaux.
De plus, un suivi régulier sera être mis en place entre le salarié et son manager afin de s’assurer que le salarié bénéficie de conditions de travail adaptées à son domicile. 

Article 3 : Rythme de télétravail
L’article 4.5.1 « Rythme de télétravail » est supprimé et remplacé par les dispositions conventionnelles suivantes : 
4.5.1 RYTHME DE TELETRAVAIL
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 40% de la durée contractuelle de travail hebdomadaire, soit, pour exemple, 14 heures par semaine pour les salariés dont la durée mensuelle de travail effectif est de 151,67 heures.
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée selon un forfait annuel en jours, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux (2) jours de travail par semaine. 

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. 

Afin de conserver de la souplesse, les Salariés auront la possibilité de changer, d’une semaine à l’autre, leurs jours de télétravail. Les jours effectués en télétravail devront être déclarés sur le logiciel EURECIA par le salarié en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.

La Direction se réserve le droit, en raison de nécessité de services, de demander au salarié d’être présent sur site certains jours initialement déclarés en télétravail. 

Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Article 4 : Révision
L’article 5.4 « Révision » est supprimé et remplacé par les dispositions conventionnelles suivantes : 
5.4 REVISION
Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord collectif d’entreprise, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre décharge, à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les stipulations de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues ;

Les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord collectif d’entreprise qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Article 5 : Indivisible

Le présent avenant est indivisible de l’accord sur le télétravail signé le 26 août 2019 au visa duquel il a été conclu.

Il obéit par conséquent aux règles d’applicabilité, adhésion, dénonciation et révision prévues à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 26 août 2019.


Article 6 : Dépôt, publicité et date d’entrée en vigueur

Les formalités de publicité et de dépôt du présent avenant seront réalisées dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « TéléAccords », accessible via son site internet accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Une copie du présent accord collectif d’entreprise sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Il donnera lieu à publication de manière anonyme dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Mention du présent accord collectif d’entreprise figurera dans chacun des sites de l’Entreprise sur les emplacements réservés à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service des ressources humaines.


Il entrera en vigueur, pour une durée indéterminée, le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


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Fait à Escalquens, le 08/03/2022

Signataires 






Annexe 1 : Procès-verbal des élections professionnelles – scrutins des 13 et 27 mars 2018