Entre, d’une part,
la CPAM de SAVOIE, 

et, d’autre part,
l’organisation syndicale représentative au niveau de la CPAM de SAVOIE, ci-après mentionnée :
LE SYNDICAT FO
	

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de la CPAM de Savoie.
La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.

A ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour la CPAM de Savoie. En 2022 au sein de son effectif en Contrat à Durée Indéterminée l’organisme comptait 89,52% de salariés de sexe féminin et 10,48% de salariés de sexe masculin.

Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’organisme.

Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de la CPAM et ainsi être considéré comme un principe de fonctionnement et un vecteur de progrès.

Les accords du 11 juin 2011 et 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances ont permis de poser les jalons d'une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.

Toutefois, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème, en complément de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.

Il s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le  harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Cet accord décline au sein de la CPAM de Savoie les dispositions de l’accord de branche de l’UCANSS du 22 février 2022 relatif à l’égalité professionnelle.

Il vise à:
Mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle,
Développer la mixité sur les emplois,
Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel,
Accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle,
Prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.

Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.


Article 1 : Prévention de la discrimination

La prévention et la lutte contre les discriminations sont placées au cœur des préoccupations de l’organisme car elles participent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.

La poursuite de la formation des interlocuteurs RH et des managers vise à mieux connaitre les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre, à chaque étape de la carrière professionnelle et ce dès la phase d'embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement.

Objectif : former  100% des managers  à la prévention et à la lutte contre les discriminations
Action : organisation de séances de formation et de sensibilisations sur la thématique de la discrimination développement des partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées.
Indicateur : % de managers formés.



Article 2 : Recrutement

Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein de l’organisme, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.

Les dispositions prévues dans le titre I de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, notamment les articles qui visent à diversifier les profils recrutés, participent à la mixité des emplois au sein de la Sécurité sociale.

De plus, la CPAM de Savoie  s'attache à mettre en place toute action qui favorise la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés, grâce à une promotion large des emplois et des parcours possibles à la Sécurité sociale, ce qui concourt à déconstruire la vision genrée de certains emplois.

De manière générale, l'organisme favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. A cet égard, l'organisme veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.

Par ailleurs, à l'occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, y compris dans le cadre des recrutements en contrats en alternance, il est rappelé qu'il n'existe pas au sein du Régime général des métiers masculins et des métiers féminins, et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel.

A cet égard, l'organisme s'engage notamment à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d'hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé.



Objectifs chiffrés, actions et indicateurs du domaine du recrutement

Objectif : 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.
Action : développement des partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées.
Indicateur : % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.
Objectif : 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Action : Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnels…) déterminés en fonction des compétences requises.
Indicateur : % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.
Objectif : 100% des jurys sont mixtes.
Action : Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d’assurer une composition mixte associant des femmes et des hommes.
Indicateur : % de jurys mixtes.
Objectif : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.
Action : les recrutements font l'objet de rapports écrits du jury avec un argumentaire reposant sur des critères objectifs et de compétences.
Indicateur : % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.







Article 3 : Parcours et employabilité tout au long de la carrière

- Mixité professionnelle

La mixité professionnelle est synonyme de performance économique et sociale. Elle permet la promotion de tous les talents et la composition d'équipes aux profils et aux parcours diversifiés.

La CPAM de Savoie se fixe comme objectif d'avancer vers plus de parité entre les femmes et les hommes :
Pour l'ensemble des métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés, au sein de l’organisme, vers une parité des équipes à tous les niveaux hiérarchiques y compris dans le comité de direction.


Objectif : Augmentation de 1% chaque année de la part du sexe sous représenté dans l’accès aux postes à responsabilité de cadres et managers 

En 2022  les salariés de sexe féminin représentaient 89,52% de l’effectif contre 10,48% pour les salariés hommes
En 2022 les salariés de sexe féminin représentaient 83,72%  des emplois de cadres contre 16,28% pour les salariés hommes
En 2022 les salariés de sexe féminin représentaient  82,22%  des emplois de managers contre 17,78 % pour les salariés hommes


Action : mise en œuvre de la politique de recrutement interne à partir d’appels internes ou externes fondés sur les critères de compétences
Indicateur : Taux de représentativité en % d’hommes et de femmes par catégorie de métiers,
Taux de représentativité en % d’hommes et de femmes par niveau hiérarchique.



- Évolution professionnelle

L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CPAM de Savoie  porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.

Elle s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre.

Les partenaires sociaux rappellent que les congés et le travail à temps partiel liés à la parentalité ne doivent pas être considérés comme une marque de désintérêt pour l'activité Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l'accès à des postes de managers et d'experts, une situation de travail à temps partiel n'étant pas incompatible avec l'exercice de responsabilités managériales.


Objectifs chiffrés, actions et indicateurs du domaine de l’évolution professionnelle
Objectif : Augmentation de la part du sexe sous représenté dans l'attribution des mesures de promotions professionnelles de 1% par an  pour atteindre l'équilibre H/F de façon à ce que le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

Entre 2020 et 2022  (en moyenne annuelle) 10,46  % des salariés de sexe féminin ont bénéficié d’une mesure de promotion contre 8,06 % des salariés de sexe masculin.
Action : Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Indicateur 
. % de femmes et d'hommes ayant bénéficié de promotion par rapport à la répartition femmes / hommes dans l'organisme.



3.3 – Rémunération et évolution salariale

L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération.

Lors des campagnes d'attributions des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier la bonne application des principes d'égalité salariale.

Par ailleurs, le dispositif légal de rattrapage salarial, calculé à l'issue d'un congés maternité ou d'adoption est complété par une procédure complémentaire qui vise à ce que tout salarié concerné par ce type d'absence, bénéficie d'une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l'année dans la catégorie professionnelle, s'il n'a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d'absence.





Objectifs chiffrés, actions et indicateurs du domaine de la rémunération et de l’évolution salariale 
Objectif : Augmentation de la part du sexe sous représenté dans l'attribution des points de compétences de 1% par an pour atteindre l'équilibre H/F le % d'attribution des points de compétences doit être identique entre les femmes et les hommes.
Entre 2020 et 2022 , (en moyenne annuelle)41,46 % des salariés de sexe féminin ont bénéficié de points de compétences contre 36,36 % des salariés de sexe masculin.
Action : Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.
Indicateur :
pourcentage de femmes et d'hommes ayant reçu des points de compétences par rapport à la répartition femmes / hommes dans l'organisme.
Objectif : 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.
Action : prévision et attribution des points "maternité" chaque années aux agents éligibles.
Indicateur : % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

3.4 - Formation professionnelle

La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution professionnelle.
Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.

La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité.

Objectifs chiffrés, actions et indicateurs dans le domaine de la formation professionnelle
Objectif : 100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l’organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.
Action : Déterminer localement une plage horaire de formation (par exemple 9h30 - 16h30) permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle.
Indicateur : Ecart moyen d’heures de formation par an par sexe.

Objectif : entre 2020 et 2022 78 % des salariés de sexe féminin ont bénéficié d’une formation inscrite au plan de développement des compétences  contre 90,62%  des salariés de sexe masculin.

Augmentation de la part du sexe sous représenté dans l'accès à la formation avec un objectif de progression de 3% par an pour atteindre l'équilibre H/F le % de femmes et d'hommes suivant une formation inscrite au PDC doit être similaire (dans une fourchette de variation + ou -5%).
Action : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels.
Indicateur : % de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une formation chaque année et sur 3 ans. 



Article 4 : Piloter la situation salariale comparée entre les femmes et les hommes


L'organisme veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

Il pilote, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations, s'ils existent, entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur :
Dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du CSE et de négociation, les partenaires sociaux dressent le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et négocient sur les actions pouvant être menées pour réduire les écarts salariaux, s'ils existent. A défaut d'accord, l'employeur met en place un plan d'action visant à corriger les écarts.
Chaque année l'employeur publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires. Si l'organisme atteint un score inférieur à 75 points/100, il est tenu de mettre en place un plan d'actions pour résorber les écarts.

Objectif chiffré, actions et indicateurs de l’index Femmes/Hommes
 Objectif : atteinte du socle de 75 points de l'index égalité Hommes femmes. Avec un objectif de 95 points en 2026
Le chiffre de 2020 était de 87 points celui de 2021 s’établissait à 93 points et celui de 2022  est incalculable 
Action : mise en œuvre des mesures salariales individuelles (points de compétences, promotions).
Indicateur : résultat de l'index égalité professionnel H/F :
% de femmes parmi les plus hautes rémunérations,
% de salariés du sexe sous représenté sur les postes où il existe un déséquilibre.



Article 5: Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.
Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues, ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.

En ce qui concerne plus particulièrement les violences, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention, et d'accompagnement.

Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

Au sein de la CPAM de Savoie, est mis en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.

L'organisme désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Les coordonnées de ces deux référents doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment par voie d'affichage.

L'organisme s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la direction  s'engage à traiter avec attention toute demande d’accompagnement y compris par ses partenaires tels que le service social d’entreprise, action logement.

Pour compléter la politique de prévention menée, l'organisme a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée.

Il communique sur le rôle de la plateforme téléphonique «Proconsulte» qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.


L’atteinte de ces objectifs sera évaluée sur la base des indicateurs suivants :

Nombre d’actions de sensibilisation effectuées par année,
Nombre de traitements de signalements effectués,
Nombre de dispositifs de signalement et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail mis en place,
Nombre de salariés informés des coordonnées des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes,
Nombre de salariés ayant sollicité les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.


ARTICLE 6 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE le CSE a rendu un avis favorable.


ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD et CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord donnera lieu à un suivi annuel dans le cadre de la réunion de la commission égalité professionnelle du CSE.


ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu à durée déterminée pour 4 ans .Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI ET DE REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-6 du code du travail, cet accord pourra être révisé si l’une des parties le souhaite. Celle-ci devra alors adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception et une négociation devra s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision.



ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et sera ensuite transmis à la DREETS.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord sous réserve de son agrément entrera en vigueur au 01/03/2023.

Un exemplaire de cet accord et de son annexe est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, et mis sur l’intranet de l’entreprise.



Fait à Chambéry le 24/02/2023, en 5 exemplaires originaux