ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE
&
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre

La Direction d’AGC Glass France SAS - Société au capital de 33 600 000 €uros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes (59) sous le numéro RCS 722 043 858, dont le code de Nomenclature d’Activités Française est 2311Z et dont le Siège social est 100 rue Léon Gambetta, 59168 BOUSSOIS – représentée par :

xxx, Manager de Transition
xxx, Responsable Ressources Humaines

Ci-après dénommée « AGC Glass France » ou la « Société »



et

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par xxx, Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par xxx, Délégué Syndical 

L’Organisation Syndicale FO, représentée par xxx , Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale SUD, représentée par xxx, Délégué Syndical 

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »


Ci-après ensemble dénommées les « Parties » 



PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la Constitution depuis 1946, comme un droit fondamental imprescriptible et inaliénable et s’inscrit dans une succession de textes internationaux et différentes ordonnances en 2017.

Pour mémoire, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été conclu le 20 décembre 2012 entre la Société AGC France SAS et les Organisations Syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO.

Cet accord avait retenu, sur base du rapport de situation comparée de 2011, les 4 domaines d’action suivants :

Développer la mixité dans les filières techniques
Favoriser l’égal accès à la promotion
Garantir l’égalité de rémunération
Favoriser l’articulation des temps de vie

Ces 4 axes de travail ont fait l’objet d’un certain nombre d’actions tendant, tout au long de ces dernières années, à veiller à répondre aux obligations en la matière.

Force est de constater que, dans nos industries, et notamment par la pratique d’horaires postés alternés, les candidatures féminines sont extrêmement rares, pour ne pas dire quasi inexistantes.

Cependant, les parties conviennent que le précédent accord était adapté à la situation constatée et souhaitent construire ce nouvel accord dans le même esprit et pour se substituer à l’accord précédent pour les 3 prochaines années, conformément aux dispositions de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 réformant le Code du travail a profondément modifié le cadre de la négociation collective au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise. La branche a, dans ce cadre, signé un avenant en date du 30 novembre 2017 portant révision de l’accord du 11 octobre 2007 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Avant toute chose, les parties réaffirment leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié-es.

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes sur base d’un diagnostic sexué (annexé au présent accord) réalisé avec l’accompagnement de l’association CORIF (Conseil Recherche Ingénierie Formation pour l’égalité femmes – hommes) et d’améliorer autant que faire se peut la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans au moins 3 domaines et parmi les thèmes énumérés ci-après (dont la rémunération).

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

A l’issue des négociations ouvertes le 09 septembre 2022 entre Direction et Organisations Syndicales, les parties signataires sont parvenues à l’accord suivant.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié-es de l’Entreprise.

ARTICLE 2 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE
AGC Glass France réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles sur les sujets suivants :

Conditions d’accès à l’emploi
Formation professionnelle
Rémunération
Articulation des temps


2.1.	Conditions d’accès à l’emploi

2.1.1.	Agir pour un recrutement non discriminant

Le recrutement sera systématiquement fondé sur un process non discriminant. Les acteurs et actrices seront sensibilisés aux discriminations.

En matière de recrutement à l’interne ou à l’externe, l’entreprise s’engage à respecter des règles de recrutement communes qui seront fondées sur des critères de sélection identiques et des compétences requises identiques.

L’objectif sera de favoriser un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, à compétences, expérience et profil équivalent.

Les actions à mener sont les suivantes :



2.1.2.	Mettre en place la mixité des emplois

Au regard de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’entreprise, la part des femmes est sous représentée dans les catégories Ouvriers, TAM et Cadres.

La mixité, élément de diversité, est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social.

Les signataires du présent accord soulignent leur volonté de poursuivre l’évolution des mentalités dans l’entreprise en développant progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.





2.2.	Formation professionnelle

La situation comparée fait apparaître que les femmes sont globalement sous représentées dans les départs en formation par rapport à leur part dans les effectifs, quelle que soit la catégorie.

L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour les hommes comme pour les femmes pour assurer une égalité de traitement dans le déroulement des carrières, dans l’évolution des qualifications, et ainsi dans la diminution des écarts de rémunération.

L’objectif sera donc de veiller à favoriser l’accès à la formation qualifiante et aux promotions de tous et toutes les salarié-es et dans toutes les CSP.

Les actions à mener seront les suivantes :


Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

L’analyse des salaires de base montre quelques inégalités entre les femmes et les hommes : 
En faveur des femmes pour la catégorie TAM
En faveur des hommes pour la catégorie Cadres (dont cadres dirigeants)

Il est à noter que l’Entreprise a procédé en 2022 à une modification de la structure du salaire de base qui se décompose désormais en :
Une part conventionnelle définie selon le coefficient des salarié-es
Une part individuelle définie en fonction du diplôme, des compétences, des connaissances, de l’expérience, de l’expertise, de la rareté du profil sur le marché de l’emploi à l’instant T, etc.

Afin de veiller à ce que les emplois à prédominance féminine ou masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et de veiller à supprimer tout biais discriminant, les actions à mener seront les suivantes :



2.4.	Articulation des temps

Une meilleure articulation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié-es. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

Il existe différentes formules d’organisation des temps dans l’entreprise et visant à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :

Personnel posté continu : cycles en régime posté continu. Accord d’entreprise signé en 2021 à la demande d’une large partie du Personnel concerné.
Personnel de jour : semaine de 37,5 heures avec acquisition de RTT
Accord portant sur le télétravail
Charte sur le droit à la déconnexion
Accord CET
Jours de congé conventionnels pour évènements familiaux
Etude des demandes de salarié-es pour passage à temps partiel choisi
Possibilité de disposer des heures supplémentaires en temps de repos (RHT)
Autorisations d’absence sur solde de congé ou absence autorisée non payée
Etude des demandes de congés sabbatiques
Etudes des demandes de retraite progressive
Attribution possible de journée de congé supplémentaire pour le Personnel de jour en compensation des jours fériés tombant un samedi ou un dimanche
Etc.

Afin que les périodes de parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, les parties confirment leur volonté d’encadrer la période d’absence et la reprise d’activité, tant pour les hommes que pour les femmes.
A l’issue des congés de maternité / adoption et de paternité, les salarié-es retrouveront leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les actions à mener seront les suivantes :


Mesures visant à prévenir contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes comme les hommes peuvent être confronté-es à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais également dans le milieu professionnel.

Les partenaires souhaitent prévenir les risques en luttant de manière volontariste contre toutes les formes de violences, et particulièrement les violences sexistes et sexuelles.

Les actions à mener seront les suivantes :




ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’entreprise et les Organisations Syndicales sont rattachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVT) de tous ses salariés. Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place. Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article Article L2242-17 modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.

Les thèmes suivants ont été discutés et ont fait l’objet des négociations :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Ces thèmes ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord des actions efficaces, dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs précis.

3.1.	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’amélioration de la qualité de vie au travail contribue à la performance de l’entreprise, les négociateurs ont donc souhaité inscrire une démarche en la matière de manière durable et dynamique.

3.1.1.	Droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’une charte portant sur le droit à la déconnexion a été proposée et mise en application par la Direction en 2018.

Afin de préserver la qualité de vie et les conditions de travail, par cet accord, l’entreprise renvoie à ladite charte et rappelle qu’il est recommandé aux salariés de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (utilisation de la fonction « répondre à tous » ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
veiller à la clarté, neutralité et concision du message ;
veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de son courriel.

Les actions à mener seront les suivantes :


En outre, la Direction de l’entreprise s’engage à ne pas planifier des réunions de travail avant 8h00 et après 17h00. Les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18 heures.



3.1.2.	Aménagement du temps de travail

Il est rappelé qu’à la demande du Personnel concerné, la Direction et les Organisations Syndicales ont signé un accord sur le régime horaire du Personnel posté continu en 2022. 

Le Personnel de jour travaille en moyenne 37,5 heures et dispose de jours de RTT.

Les congés conventionnels sont en moyenne plus favorables que les congés légaux.

Le Personnel a la possibilité d’anticiper la fin de son poste de travail, dans la mesure du possible, par le biais d’une autorisation d’absence validée par le manager.

La Direction s’engage à étudier la possibilité d’accorder un jour de congé supplémentaire en compensation de jours fériés tombant un jour de weekend. 

Un accord de télétravail a été négocié en 2021 entre partenaires sociaux et prévoyant jusqu’à deux journées par semaine.

Les actions à mener seront les suivantes :





Communication

La Direction rappelle que l’entreprise accorde une place prépondérante au dialogue social dans le travail.
La communication est déjà largement implantée au sein de l’entreprise, tant par l’affichage que par les réunions.

TOP 5

Afin de répondre à une demande d’informations plus régulières au sein du site de production de Boussois, une proposition du management opérationnel a été mise en œuvre courant 2022 : le support d’information dit « Top 5’ » est rédigé par les Responsables de Service chaque lundi, mercredi et vendredi. Ce document est disponible sur le réseau informatique pour l’ensemble du personnel. Les chefs d’ateliers, contremaitres et chef d’équipe communiquent au Personnel ne disposant pas d’accès informatique dans leurs équipes respectives à échéance régulière.

Réunions du Personnel

La Direction entreprend a minima une fois par an de réunir le personnel à diverses occasions.
Après la présentation de la Direction, un temps d’échange avec le Personnel est réservé.
Une fois par an, la réunion du personnel sera suivie d’un repas collectif sur le temps de travail.


Management de la Sécurité et des règles

La Direction a entrepris un programme de formation destiné à améliorer le management et notamment de la sécurité au sein de l’entreprise. La méthode a été choisie pour le contenu proposé mais également pour son approche ludique et pragmatique.
Dans un premier temps, ont été formés les Managers, les Leaders Syndicaux, les Membres de la CSSCT et les Chargés d’Affaires dans des groupes mixtes.
Dans un second temps, la Direction entend organiser une sensibilisation à l’ensemble des opérateurs afin de confirmer la démarche auprès de tous et aider à développer un mode de management collaboratif au sein des équipes mais également inter-équipe.
Un plan d’actions à court, moyen et long terme est construit par la Direction pour améliorer la communication verbale et visuelle sur le site de Boussois et notamment sur la sécurité.

Les actions à mener seront les suivantes :





ARTICLE 4 – DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

4.1. Durée de l'avenant à l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2023.


4.2. Publicité de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société. 

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l’entreprise :

Sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) en deux versions à savoir une version intégrale et une version anonymisée.

Au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes en 1 exemplaire

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Ces dépôts seront effectués à l’initiative de l’employeur.

Fait à Boussois en 7 exemplaires, le 17 octobre 2022




Pour les Organisations syndicales :







Pour la Direction :