ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Clinique Rhône Durance – 1750 Chemin du Lavarin  - 84082 Avignon Cedex 06

Représenté, agissant en qualité de Directeur d’exploitation dûment mandaté pour négocier et conclure au nom et pour le compte de la Clinique,

D’une part,

Et 

Les Organisations syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :

La Confédération Générale du Travail (CGT) 

 La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)

Préambule (conformément à l’article L 2222-3-3 du Code du Travail) :

Le présent accord  est établi dans le cadre de la législation en vigueur  en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que les articles 2242-1 et suivant du code du travail.

Il fait suit à la renégociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail signé le 4 mai 2017 et à la réévaluation des mesures engagées.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social la nécessité de promouvoir la qualité de vie au travail au travers notamment de :

Maintien  l'état de santé des personnels et la prévention les risques professionnels ;
l’amélioration de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
Création d’un milieu professionnel favorable qui prend en compte les facteurs environnementaux.

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :
1ère réunion : vendredi 27 avril 2018 – 17h00
2ème réunion : mardi 22 mai 2018  – 14h00
3ème réunion : Vendredi 1er juin 2018 - 14h00
4ème réunion : Vendredi 15 juin 2018 – 10h00




ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

Le présent accord  s’applique à l’ensemble des salariés de la clinique Rhône Durance.

ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.

Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel du projet social de la clinique Rhône Durance.

L’objectif est  d’engager une démarche continue d’analyse et  de prévention de ces risques conformément à l’article L.4121-2 du code du travail avec pour objectifs d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source.

Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale de la clinique Rhône Durance et du groupe Médipôle Partenaires auquel elle appartient.

Concernant l’égalité professionnelle l’employeur est tenu d’assurer notamment l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Les effectifs de la clinique Rhône Durance révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre secteur d’activité.

Si les risques éventuels de disparité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes, et notamment des difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans leur environnement de travail quotidien comme dans l’évolution de leurs parcours professionnels, est encore insuffisante. 

Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie familiale.



ARTICLE 3 : OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de la clinique Rhône Durance une qualité satisfaisante de vie au travail.

Cela se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La définition d’actions concrètes au travers de dispositif de prévention, d’un plan d’action ainsi que l’établissement d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière d’égalité hommes femmes et de qualité de vie au travail.

ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4-1 : EMBAUCHE 

La clinique entend veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. Cette neutralité se traduit également via la fiche de poste remise au salarié lors de son embauche. 

Objectif de progression: la clinique veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi et des fiches de poste, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi : Nombre d’annonces sous CDI respectant la neutralité, par catégorie professionnelle – Nombre de nouvelle fiches de poste appliquant le principe de neutralité

Mesure : La Direction s’engage à former l’ensemble des encadrants en charge du recrutement aux luttes contre les discriminations dont celles liées au sexe en vue d’améliorer qualitativement 

Objectif de progression: la clinique veillera à ce que sur l’ensemble des encadrants en charge du recrutement , 100% de ceux-ci aient bénéficié d’une formation à ce titre.

Indicateur de suivi : Nombre d’encadrants formés aux luttes contre les discriminations



ARTICLE 4-2 FORMATION PROFESSIONNELLE

La clinique entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation.

Mesure : La Direction s’engage à présenter annuellement le ratio suivant :

Nombre d’heures de formation dispensées dans l’exercice/ETP moyen rémunérés sur exercice par sexe

Objectif de progression : La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme

Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus

ARTICLE 4-3 :  MIEUX CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4-3-1 : AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DES SALARIES SUR LEUR POSTE DE TRAVAIL APRES UN CONGE MATERNITE, PATERNITE D’ADOPTION et UN CONGE PARENTAL

La clinique Rhône Durance s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

Le service Ressources Humaines informera, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers :
préparent le retour du (de la) salarié(e),
prévoient l’entretien professionnel au plus tard deux mois après son retour dans lequel seront abordés les modalités de retour au sein de l’équipe, les besoins en formation notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence des salariés, les éventuelles actions à mettre en place et les souhaits d’évolution ou de mobilité;

A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales et conventionnelles,  le (la) salarié(e), de retour de congé maternité, paternité, parental et d’adoption  retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En conséquence, les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans l’évolution de leur carrière professionnelle du fait des congés de maternité, d’adoption ou parentaux. La Direction devra s’assurer que l’équilibre femmes/ hommes est respecté dans les évolutions vers du management intermédiaire et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité ou d’adoption et au congé parental.

Mesure : La Direction proposera un entretien professionnel ou un point sera effectué sur les modalités de retour du salarié et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Objectif de progression : La clinique veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congé parental, maternité ou de paternité, 100% des salariés bénéficient à leur retour, d’un entretien professionnel.


Indicateur chiffré : L’indicateur chiffré devra mesurer le nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de retours, et ce par catégories professionnelles.

Mesure : La Direction s’engage par ailleurs à former régulièrement ses encadrants aux techniques des entretiens d’évaluation et professionnel

Objectif de progression: engager une formation par an sur cette thématique.

Indicateur de suivi : Nombre d’encadrants formés à la technique des entretiens annuels et professionnels


ARTICLE 4-3-2 : MIEUX CONCILIER  VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE, PRENDRE EN COMPTE LA PARENTALITE

ARTICLE 4-3-2-1 : RESERVATION  DE BERCEAUX

La clinique s’engage à développer et maintenir son partenariat avec une crèche inter-entreprise afin de permettre au plus grand nombre de bénéficier d’un mode de garde subventionné avec des horaires atypiques. Cela permet d’offrir une solution de garde pour les enfants adaptés à l’amplitude horaire des salariés.

Mesure : La clinique s’engage ainsi à annuellement via une enquête menée en partenariat avec le prestataire à réévaluer les besoins en réservation de berceaux pour estimer la justesse de l’offre avec la demande.

Objectifs de progression : la clinique veillera dans le respect des budgets impartis à offrir au plus grand nombre une place dans la crèche inter-entreprises

Indicateur de suivi : Nombre de demandes identifiées/nombre de places offertes

ARTICLE 4-3-2-2 : TEMPS PARTIEL

Le recours au temps partiel permet aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

La clinique Rhône Durance doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération. 

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de la clinique.

La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.


Article 4-4 : REMUNERATION 

La clinique s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement significative entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin.
Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.

Mesure : La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F. 

Objectif de progression: La clinique effectuera une surveillance du salaire médian et justifiera les écarts constatées par des critères objectifs

ARTICLE 5 :  QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 5-1 :  LES FACTEURS DE RISQUE AU SEIN DE LA CLINIQUE RHONE DURANCE

Afin de prendre les mesures garantissant une qualité de vie au travail satisfaisante il est nécessaire de déterminer les facteurs de risques psychosociaux.

Ces derniers seront notamment identifiés dans un volet  spécifique du DUERP de la clinique Rhône Durance et auront vocation à être actualisées chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec le CHSCT.

De plus une enquête de satisfaction annuelle sera réalisée afin de réévaluer les facteurs de risques identifiés au sein de l’établissement.


ARTICLE 5-2 : LE PLAN D’ACTION

Ce sont les procédures et/ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter les RPS dans l’entreprise.

La garantie d’une qualité de vie au travail satisfaisante requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :

prévention primaire : elle désigne les actions à effectuer en amont pour réduire au maximum, voire supprimer le risque de survenance des risques Cette prévention doit servir à éradiquer le risque repéré (trouver le pourquoi et les origines du risque, pour trouver des organisations de travail qui le limite).

Prévention secondaire : Elle désigne les actions de prévention précoce face à un risque repéré ou imminent, afin d’en réduire les effets ou le risque de propagation : recherche de solutions d’adaptation pour éviter que des troubles naissants n’empirent, réduction des premiers symptômes, mise en place d’appuis individuels et/ou collectifs, etc. 

Prévention tertiaire : Elle répond à des actions de prise en charge et d’accompagnement des effets liés à un risque qui n’a pu être évité. 


Il est indispensable de structurer les dispositifs de prévention pour une intervention qui permette d’apporter les solutions appropriées.

ARTICLE 5-2-1 : AMELIORER LA QUALITE DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAR UNE MEILLEURE CONCILITAION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE DES SALARIES DANS L’ENTREPRISE

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de la clinique Rhône Durance. 

La Direction tient néanmoins à rappeler que la flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle et soumet donc les salariés à une nécessité constante de s’adapter. Elle reconnaît cependant que l’engagement du salarié en termes de disponibilité est parfois  mal appréhendé ce qui contribue à aplanir la différence entre vie privée et vie professionnelle. Cette mauvaise maîtrise peut donc être source de stress et de tensions pour les salariés de la clinique. A cela, la direction rappelle qu’il faut ajouter l’intrusion permanente des problèmes personnels dans le monde du travail.

Les parties conviennent  néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures préventives suivantes : 


ARTICLE 5-2-1-1 PARTICIPATION A DES MANIFESTATIONS SPORTIVES ET SOUTENANT UNE CAUSE LIEE A NOTRE ACTIVITE

La participation à des évènements ou des manifestations sportives permettent dans un contexte extérieur, de favoriser le sentiment d’appartenance tant à une équipe qu’à la clinique.

La clinique participera au financement de l’organisation de cette manifestation. Cette participation  pourra être d’ordre financier (inscription, logistique) afin de créer une unité « Clinique Rhône Durance » et ainsi représenter l’établissement ou de l’ordre de la communication, sur les compétitions ou manifestations à venir ainsi que sur les résultats  sportifs.

La clinique s’engage à mettre en œuvre l’accompagnement des salariés dans cet évènement annuel par :

une action de communication auprès des salariés durant les deux mois précédents la manifestation afin de faire participer le plus grand nombre,
la  communication des résultats des participants et la mise en avant de leur participation via le journal interne "Entre deux Rives".

Afin que la clinique soit identifiée et que les salariés aient le sentiment d’appartenance, le comité d’entreprise sera associé à cette démarche par le biais de son budget de fonctionnement, notamment via le financement d' un accessoire lié à l’évènement sportif.

ARTICLE 5-2-1-1 FORMATION D’UN ACTEUR PRAP 2S

Dans le cadre de la prévention des TMS, de l’évaluation des risques du DUERP, de l’analyse des causes des maladies professionnelles, et de l’origine des Accidents de travail, un risque important a été identifié sur les manutentions de charges ainsi que les postures pénibles.

A ce titre, une formation PRAP2S  sera engagée pour permettre par la dispense de formation en interne auprès des salariés qui deviendront acteurs de la prévention des risques associés au physique.




ARTICLE 5-2-1-2 : MISE A DISPOTION D’UNE SALLE DE SPORT POUR EFFECTUER UNE ACTIVITE PHYSIQUE ET SPORTIVE

Le sport permet de réguler le stress lié aux exigences et contraintes du travail en permettant une amélioration de l'image de soi,  en renforçant leur résistance au stress et en soulageant les symptômes associés au stress. 

Cela permet également à un groupe de salariés de vivre cette expérience ensemble et d’échanger sur le sujet.  

Aussi la salle de rééducation  sera mise à disposition des salariés sur plusieurs créneaux horaires définis hebdomadairement sous réserve du respect des obligations réglementaires liées à l’utilisation de cette salle. 

Lors de la mise à disposition de cette salle, un accompagnement à la bonne utilisation des machines et des conseils sportifs seront réalisées par un coach sportif habilité, de même sous une périodicité définie à une fois par mois, ce coach sportif interviendra de façon ponctuelle pour réaliser ces mêmes objectifs.

ARTICLE 5-2-2 : AMELIORER LA QUALITE DU CONTENU DU TRAVAIL PAR UN ACCOMPAGNEMENT PLUS CONCERTE DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES 

ARTICLE 5-2-2-1: L’ENTRETIEN ANNUEL

Il s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

L’objectif est de donner une nouvelle dynamique et d’apporter une plus-value à la démarche de l’entretien annuel qui existe déjà au sein de la clinique, aussi bien pour le collaborateur que pour l’encadrant et l’établissement.

L’analyse des pratiques actuelles témoignent d’un respect de tenues de ces entretiens, néanmoins il est nécessaire de rappeler cette dynamique et les parties soulignent l’importance d’augmenter le nombre d’entretiens réalisés mais également la qualité de ces entretiens et de respecter la procédure mise en place.

En conséquence, la direction s’engage a effectué un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord et un contrôle qui sera mis en place par le service ressources humaines.

De même, afin de maintenir le niveau de connaissance des personnes en charge de ces entretiens, la direction s’engage de façon régulière à mener des actions de formation à ce titre.


ARTICLE 5-2-2-2 : LE BILAN DE COMPETENCES

Il permet au salarié, à son initiative de faire appel à un prestataire spécialisé pour analyser ses compétences et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.

Le salarié peut demander à réaliser un bilan dans le cadre : 

D’un congé de « bilan de compétences » financé par le FONGECIF, s’il a 5 ans d’ancienneté consécutive ou non en tant que salarié, dont un an au sein de la clinique. 
D’un compte personnel formation si la clinique l’accorde.

Les parties conviennent que ce dispositif sera prioritairement proposé aux salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté et que chaque salarié pourra en bénéficier au maximum une fois tous les 5 ans.

ARTICLE 5-2-3 :  AMELIORER LA QUALITE DE L’ORGANISATION AU TRAVAIL PAR UN MEILLEUR RESSENTI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

ARTCILE 5-2-3-1 : FORMATION RELATIVE A LA GESTION DU STRESS

Dans le but de réduire l’impact du stress sur les salariés, la Direction s’engage à donner la possibilité aux salariés d’être formés à la gestion du stress. Cette formation apparaitra donc sur le plan de formation.
	 
ARTICLE 5-3-2 : PARCOURS D’ACCUEIL DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise met en place, pour tous les embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le parcours d’entrée sera le suivant 

Seront remis au nouvel embauché dans les jours suivants son arrivée dans l’entreprise : le  livret d’accueil (présentation de l’entreprise et son organisation, ses activités et des principales règles applicables) – organigramme fonctionnel des services avec personnel identifié, règlement intérieur, document d’information concernant le logiciel de gestion des temps « Octime », documents d’information concernant les dispositifs de formation légaux, le fonctionnement interne du Comité de Formation, les membres du Comité de Formation, les règles en matière d’hygiène et de sécurité, le dernier journal interne « Entre Deux Rives ».

Un parcours de recrutement et d’intégration sera remis dans les jours suivants son embauche, avec les éléments suivants :
date programmée de la journée d’intégration et contenu du programme 
désignation d’un référent/tuteur. Ce tuteur sera désigné par l’entreprise en privilégiant le volontariat et le personnel formé au tutorat
date de son entretien de suivi et de l’évaluation de sa période d’essai. 

Un temps d’intégration sera organisée deux fois par an. Et à l’issue de ce temps d’intégration sera remis un questionnaire de satisfaction visant à mesurer les axes d’amélioration.



ARTICLE 5-2-4 : PRESERVER LES RELATIONS DES DIFFERENTS INTERLOCUTEURS AU SEIN DE LA CLINIQUE


ARTICLE 5-2-4-1: AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAR UNE MEILLEURE RECONNAISSANCE 

Reconnaissance de la  flexibilité des salariés pour la continuité des soins :
La reconnaissance des salariés ayant une forte capacité d'adaptation est une mesure de reconnaissance individuelle du salarié qui permet ainsi de fluidifier l'organisation du travail et du groupe de travail auquel il appartient.
		
Il est rappelé qu’une prime au pied levée est attribuée pour le salarié IDE, Manipulateur ou AS venant réguler une situation imprévue : absence ou surcroit de travail imprévu.

Cette prime sera attribuée des lors que le salarié en situation de repos viendra suppléer à une défaillance de l'organisation liée à une absence imprévue dans le cadre de l'application de la continuité des soins :

appel 4 heures avant la prise de poste pour une garde de nuit
appel la veille (à 16h) pour une garde de jour

Le montant de cette mesure financière est définie dans le cadre de l’Accord NAO du 4 mai 2017.

Médaille du travail

A l’occasion de l’apéritif de fin d’année animée conjointement par la Direction et les membres du Comité d’entreprise, les salariés bénéficiaires d’une médaille du travail seront mis à l’honneur :

par la remise de la médaille du travail et d’un bouquet de fleurs par le Comité d’entreprise et

et pour les salariés ayant une ancienneté de 
20 ans 
30 ans
35 ans et
40 ans

D’une gratification conformément aux usages en vigueur par la Direction.

ARTICLE 5-2--4-2 : FAVORISER LA COMMUNICATION ASCENDANTE, DESCENDANTE ET TRANSVERSALE


Piloter l’absentéisme

La direction s’engage à mesurer l’absentéisme au sein de l’établissement afin de le piloter, d’animer l’équipe managériale sur le sujet et mesurer l’impact des mesures mises en œuvre. 



Mesure : mise en place de tableaux de bord mensuels d’analyse de l’absentéisme maladie, maternité et accident de travail par poste avec une présentation de ses chiffres en réunion d’encadrement et auprès des instances 

Objectifs de progression : communiquer sur l’ensemble des réunions des instances et d’encadrement sur ces chiffres

Indicateurs : procès-verbaux et Compte-rendu des réunions

La réunion de service  

Les réunions de service sont déjà en place au sein de la clinique, en revanche, elles sont inégalement organisées en fonction des services.

A l’initiative des cadres de services, un minimum de 3 réunions par an est désormais prévu. Les responsables de services devront conviés l’ensemble des salariés concernés. 

Les responsables des services veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés au changement.

La réunion annuelle 

La Direction s’engage au cours de chaque année à organiser une réunion plénière à laquelle sont conviés l’ensemble des équipes de la Clinique au cours de laquelle sont présentés les projets réalisés et à venir.

COPIL QVT

Les parties rappellent l’existence du COPIL QVT, qui se réunit 

 a minima une fois par an pour faire un bilan de l’année écoulée, des procédures en cours et à organiser la journée nationale de la Qualité de Vie au Travail

Les parties s’engagent à augmenter la périodicité de ces réunions à 3 fois par an ainsi qu’à définir le règlement intérieur de celui-ci.


ARTICLE 5-2--4-3 : POUR UNE UTILISATION MAITRISE DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (NTIC)

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 
- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
- garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 
- ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
- respecte le temps de vie privé du salarié. 

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion " 

La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. 

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

ARTICLE 6 : REGIME JURIDIQUE DE L'ACCORD

ARTICLE 6-1 : EFFET DE L'ACCORD

Le présent accord prendra effet le 25 juin 2018.

ARTICLE 6-2 : DUREE DE L'ACCORD

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 6-3 : CLAUSES DE SUIVI (article L 2222-5-1)

Les parties conviennent de se réunir lors de l’ouverture des NAO des années suivantes pour faire le point sur les incidences de l’application du présent accord.


ARTICLE 6-4 : ADHESION 

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours par lettre remise en mains propres aux parties signataires.

ARTICLE 6-5 : INTERPRETATION DE L'ACORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 6-6 : REVISION DE L'ACCORD

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 6-7 : DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

ARTICLE 7 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Le présent accord donnera lieu à affichage et sera mis à disposition de l’exemplaire signé sur le logiciel de gestion documentaire « Blue Medi  Santé ».


ARTICLE 8 : PUBLICITE, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR 

A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L 2232-13 du Code du travail, le présent accord sera conclu en 5 exemplaires originaux, pour l’entreprise, pour les syndicats signataires et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord.

Le présent Procès-verbal donnera donc lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail à savoir :

Dépôt de deux exemplaires à la DIRECCTE du Vaucluse dont une version sur support électronique ;

Dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Avignon ;

Dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à savoir : 


Fait à Avignon, le 25  juin 2018

Pour la SAS Clinique Rhône Durance

Pour la CGT


Pour la CFTC,