ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ETTIC

Entre:


LA SOCIETE ETTIC dont le siège social est situé : 31 rue de l’Atlantique – 44115 Basse-Goulaine
Société représentée par Monsieur XXXXXXX XXXXXXXX, président du conseil d’administration 
D’une part,
Et:

La délégation syndicale représentative au sein de la société ETTIC, consulté sur le projet d’accord à savoir :
La Section Syndicale Sud représenté par Mr XXXXX XXXXXX
Mme XXXXXX XXXXXX en tant que membre du CSE invitée aux négociations
D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « Les Parties »,


Il est convenu ce qui suit :



















SOMMAIRE

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION	3
Article 1.1. Champ d’application territorial	3
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés	3
TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES	3
Article 2.1. Définition du temps de travail effectif	3
Article 2.2. Durées maximales de travail	3
Article 2.3. Repos quotidien et hebdomadaire	4
Article 2.4. Heures supplémentaires	4
	Majoration	4
	Contingent annuel d’heures supplémentaires	4
Article 2.5. Le temps de déplacement professionnel	5
	Définition	5
	Modalité de détermination des « temps »	5
	Déclaration	5
	Contrepartie	6
Article 2.6. La journée de solidarité	6
TITRE 3 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL	6
Article 3.1. Temps de travail 35 heures hebdomadaires	7
	Salariés concernés	7
	Organisation du temps de travail	7
	Heures supplémentaires	7
Article 3.2. Convention de forfait en heures – 39 heures hebdomadaires	7
	Salariés concernés	7
	Organisation du temps de travail	7
	Rémunération	8
Article 3.3. Travail à temps partiel	8
	Définition	8
	Modalité du passage à temps partiel/temps plein	8
	Heures complémentaires	8
	Rémunération	9
	Congés payés	9
TITRE 4 – LES CONGES	9
Article 4.1. Les congés payés	9
Artcile 4.1.1 Période d’acquisition	9
	Principe	9
	Période de transition	10
Article 4.1.2. Modalité de prise et d’indemnisation des congés payés	10
Article 4.1.3. Modalités de prise des jours de repos des salariés en forfait jour	11
Article 4.1.4. Les congés exceptionnels pour évènements familiaux	11
Article 4.1.5. Don de jours de congés et de jours de repos	12
	Salariés bénéficiaires	12
	Modalité du don	12
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES	12
Article 5.1. Durée de l’accord	12
Article 5.2. Révision, dénonciation de l’accord	12
Article 5.3. Interprétation de l’accord	13
Article 5.4. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt	13







Dès lors que l’entreprise est dotée d’un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur doit engager la négociation annuelle obligatoire sur des thèmes fixés par la loi.
Le temps de travail est une partie du premier bloc de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
L’article L2242-15 du code du travail précise les sous-thèmes concernant le temps de travail, qui seront abordés dans le présent accord :
La durée effective et l’organisation du temps de travail
La mise en place du travail à temps partiel
Afin de répondre à cette obligation de négociation, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail


TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société ETTIC dont le siège social est situé 31 rue de l’Atlantique– 44115 Basse Goulaine.


Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Il est rappelé que les salarié soumis à une convention de forfait en jours sont soumis au procès-verbal de désaccord signé le 19 septembre 2022. 
Toutefois, les autres dispositions leurs seront applicables à condition que cela soit expressément prévu dans l’accord.


TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail est défini par l’article L3121-1 du code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de pause pendant lequel les salariés se restaurent, d’une durée recommandée d’une heure, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif puisque le salarié n’est plus sous l’autorité de l’employeur.


Article 2.2. Durées maximales de travail
Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes sur la durée maximale de travail puisque leur temps de travail est compté en jours sur l’année.
Pour les salariés dont le temps de travail est compté en heures les dispositions suivantes s’appliquent :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10h, conformément aux dispositions législatives (Article L3121-18 du code du travail), sauf cas de dérogation prévus par la loi (Article L3121-19 du code du travail).
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48h (Article L3121-20 du code du travail), sans toutefois pouvoir dépasser une durée maximale de 44h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (Article L3121-22 du code du travail).


Article 2.3. Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose à tous les salariés, y compris ceux soumis à une convention de forfait en jour, un repos quotidien minimum de 11h consécutives entre la fin d’une journée de travail effectif et le début de la suivante.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien. Le repos hebdomadaire doit donc être d’une durée minimale de 35h (24h+11h).
Le repos hebdomadaire à lieu le samedi et le dimanche.
Toutefois, les parties conviennent que, en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité propre du salarié (par exemple un évènement recrutement organisé un samedi), le repos hebdomadaire pourra avoir lieu le dimanche et le lundi. Cette disposition concerne également les salariés soumis à une convention de forfait en jour.


Article 2.4. Heures supplémentaires
Il est rappelé que les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés soumis à une convention de forfait en jour sur l’année.
La durée légale de travail est de 35h par semaine pour un temps complet. 
Les heures réalisées au-delà de cette durée légale sur demande de l’employeur, sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine et sont commandées par l’employeur.
Majoration
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire conformément à l’article L3121-36 du code du travail :
25% pour les huit premières heures (soit de la 36ème à la 43ème heure incluse)
50% pour les suivantes (à partir de la 44ème heure)
Le salarié peut demander une compensation des heures supplémentaire par un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions. Ce repos de remplacement doit être pris au plus tard dans le mois suivant la réalisation de ces heures supplémentaires. A défaut, sauf empêchement de service, ces heures seront payées à la fin de la période de prise de congés annuels. Le repos de remplacement peut être pris par journée ou demi-journée.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent ensemble que le contingent annuel d’heures supplémentaires sera de 206 heures par an et par salarié. Toutefois, cela n’implique pas que ce contingent soit systématiquement utilisé chaque année par l’ensemble des salariés.
Les heures supplémentaires qui sont compensées par un repos de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires sont :
Précédées d’une consultation du CSE
Sont rémunérées avec la majoration indiquée ci-dessus ou compensées sous forme de repos de remplacement. Elles donnent lieu à un repos compensateur obligatoire correspondant à 100% des heures supplémentaires réalisées. Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée dès qu’il atteint 7h. Le repos compensateur sera pris dans un délai d’un mois après l’alimentation complète du compteur.


Article 2.5. Le temps de déplacement professionnel
Les parties rappellent que, conformément à l’article L3121-4 du code du travail « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ». 
Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Les parties précisent que les salariés en forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions qui vont suivre puisque leur temps de travail n’est pas comptabilisé en heures mais en jours.
Définition
Le « temps normal de trajet » s’entend comme le trajet le plus direct entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel Ettic.
Le « lieu de travail habituel » est le lieu de rattachement indiqué dans le contrat de travail qui peut être différent de lieu de rattachement administratif correspondant au siège de l’entreprise.
Le « temps de déplacement professionnel », s’entend comme le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de déplacement professionnel autorisé au titre de son activité professionnelle (Visite d’un établissement, centre de formation, réunion au siège….)
Le « surtemps de déplacement », s’entend comme la différence entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet (ce dernier étant inférieur).
Surtemps de déplacement = (Temps de déplacement professionnel) – (temps normal de trajet)
Modalité de détermination des « temps »
La durée des temps normaux de trajet et de déplacement professionnel est faite sur la base de la déclaration du salarié validé par son responsable hiérarchique.
En cas de contestation les durées sont évaluées selon les règles suivantes :
Pour l’utilisation d’une voiture : utilisation du site internet « Mappy », avec les options de trajet le plus rapide et avec péage. 
Pour l’utilisation des transports en commun : utilisation du site de transport en commun de l’agglomération.
Pour l’utilisation du train ou de l’avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il faudra ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare/aéroport, et le temps de transport depuis la gare/aéroport au lieu de déplacement professionnel.
Les éventuels retards qui surviendraient lors de l’utilisation du train ou de l’avion et qui augmenteraient les temps de déplacements, pourront être pris en compte sur présentation d’un justificatif.
Le site « Mappy » tenant compte du trafic il n’y pas lieu de majorer les durées afin de simuler d’éventuels embouteillages.
Pour déclarer un surtemps de déplacement, les heures de départ et d’arrivées doivent être réalisées avant et après les horaires de travail habituels. 
Déclaration
Les surtemps de déplacement sont déclarés régulièrement et au plus tard dans les 8 jours suivant le dernier jour du mois.
La déclaration sera faite via un formulaire excel mis à disposition du salarié, puis transmis à son responsable hiérarchique qui le validera et le transmettra dans un délai raisonnable, au service concerné pour traitement.
Contrepartie
Le surtemps de déplacement sera compensé en repos et/ou financièrement, avec l’application des majorations suivantes :
25% pour les huit premières heures
50% pour les suivantes
Toutefois, ce temps n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il ne sera pas considéré comme des heures supplémentaires.
Afin de respecter un temps de récupération nécessaire, et dans le cadre du respect du bien être des salariés, la compensation financière ne pourra être demandée que dans la limite de 50% du surtemps déclaré (majorations exclues). Les 50% restant feront l’objet d’un repos compensateur.
La contrepartie en repos alimentera un compteur spécifique sur le bulletin de salaire appelé « Surtemps déplacement ». Ce dernier sera alimenté en heure dans le mois qui suit la déclaration.
Le repos acquis pourra être utilisé en journée ou demi-journée (une journée entière = 7heures), sous réserve d’un crédit suffisant.
Dès que le compteur atteint 7 heures de repos, ce dernier doit être soldé dans le mois qui suit son alimentation complète, ceci afin de veiller au respect du bien être des salariés. Toutefois, en cas de nécessité de service et d’impossibilité de respecter cette mesure, le salarié devra le signaler à son responsable hiérarchique qui pourra l’autoriser à différer la prise du repos. Les heures non reportées sur validation du responsable hiérarchique seront perdues.
En cas de départ du salarié, si le compteur n’a pas été soldé, le solde sera payé dans le solde de tout compte.


Article 2.6. La journée de solidarité
L’article L3133-7 du code du travail dispose que la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée de travail non rémunérée pour les salariés.
Ainsi les durées annuelles de travail en jour sont majorées d’une journée (convention de forfait en jour de 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité soit 218 jours travaillés par an) sans que cette journée ne fasse l’objet d’une rémunération supplémentaires.
Pour les autres salariés le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le travail d’un jour férié. Ce jour sera le lundi de Pentecôte et ne fera pas l’objet d’une rémunération supplémentaire.


TITRE 3 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte des spécificités liées à chaque fonction et également dans l’objectif de répondre au mieux aux besoins des salariés.
Les salariés peuvent solliciter individuellement leur responsable hiérarchique et leur DRH afin de demander une modification de leur modalité temps de travail. Toutefois, la décision de changement revient au responsable hiérarchique et à la DRH, l’affectation dans une modalité n’est pas automatique.
Le changement de modalité d’un salarié ne peut avoir pour conséquence la baisse ou la hausse de sa rémunération brute annuelle équivalent temps plein (base 35h).

Article 3.1. Temps de travail 35 heures hebdomadaires
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres ou non cadre dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Sont également concernés par cette organisation du temps de travail les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Organisation du temps de travail
La durée de travail hebdomadaire de ces salariés concernés par cette organisation du temps de travail, est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs par semaine, soit du lundi au vendredi.
Les parties conviennent qu’il est possible de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4,5 jours par semaine.
Les salariés dont la durée du travail est répartie sur 5 jours, et qui souhaitent modifier cette répartition, devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique.
Ce dernier disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour communiquer la réponse au salarié demandeur.
Dans le cas où la demande du salarié est acceptée, un avenant à son contrat de travail lui sera remis pour signature. Il est précisé que le temps de travail sera maintenu à 35 heures par semaine et les jours travaillés seront définis dans l’avenant au contrat de travail.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires de cette modalité sont déclenchées au-delà de 35 heures hebdomadaires et seront traitées comme défini à l’article 2.4 ci-dessus.


Article 3.2. Convention de forfait en heures – 39 heures hebdomadaires
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres ou non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas ou peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Les parties rappellent que la conclusion d’une convention de forfait en heures doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail, ou d’un avenant à celui-ci.
Pour les nouveaux embauchés le contrat de travail inclura une ou plusieurs clauses comportant les précisions requises par le présent accord.
Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord et dont la convention de forfait en heures ne comporterait pas l’ensemble des éléments prévus par le présent accord, un avenant à leur contrat de travail leur sera soumis par leur responsable hiérarchique ou son préposé. Ils disposeront d’un délai de 15 jours calendaires pour retourner le document signé revêtu de la mention « Lu et approuvé ».
Le refus du salarié de signer cet avenant ne constituerait pas une faute mais remettrait en cause le maintien de ce dernier dans cette modalité de temps de travail. Le salarié se verra donc proposer par son supérieur hiérarchique une modalité temps de travail conforme à sa situation.
Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 39 heures de travail effectif par semaine. Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures sont considérées comme des heures supplémentaires structurelles.
La convention de forfait hebdomadaire en heure sera soumise aux conditions suivantes
Répartition du temps de travail sur la semaine.
Les heures effectuées entre la 36ème heure et la 39ème heure seront traitées comme des heures supplémentaires et majorées selon des dispositions de l’article 2.4 ci-dessus.
Les heures effectuées entre la 36ème heure et la 39ème heure seront rémunérées et ne donneront pas lieu à un repos de remplacement. 
Les 39 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutif par semaine, soit du lundi au vendredi.
Toutefois, les parties conviennent qu’il est possible de déroger à cette disposition en organisant une répartition sur 4,5 jours.
Les salariés dont la durée du travail est répartie sur 5 jours, et qui souhaitent modifier cette répartition, devront en faire la demande par écrit à leur responsable hiérarchique.
Ce dernier disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour communiquer la réponse au salarié demandeur.
Dans le cas où la demande du salarié est acceptée, un avenant à son contrat de travail lui sera remis pour signature. Il est précisé que le temps de travail sera maintenu à 39 heures par semaine et les jours travaillés seront définis dans l’avenant au contrat de travail.
Rémunération
La rémunération forfaitaire convenue, soit le salaire de base 35h, doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel. La majoration des 4 heures supplémentaires, soit de la 36ème à la 39ème heure sont majorées selon les dispositions de l’article 2.4 ci-dessus.


Article 3.3. Travail à temps partiel
Définition
Les salariés à temps partiels sont les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Les parties rappellent que, conformément à l’article L3123-27 du code du travail la durée minimale du travail à temps partiel est fixée à 24h par semaine.
Toutefois, les parties conviennent qu’il est possible d’avoir une durée minimale du temps de travail à temps partiel fixé à 14 heures par semaine.
Modalité du passage à temps partiel/temps plein
Le salarié à temps plein/partiel et souhaitant passer à temps partiel/plein, doit faire la demande par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge à son responsable hiérarchique, 2 mois minimum avant la date envisagée de la modification du temps de travail.
Le(a) responsable hiérarchique ou le(a) responsable des ressources humaines dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Il est rappelé que la demande de modification du temps de travail peut être refusée si cette organisation du temps de travail n’est pas compatible avec les contraintes du poste de travail. 
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail devra être signé par le salarié demandeur.
Heures complémentaires
En cas de nécessité de service et sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires, l’employeur peut demander au salarié à temps partiel la réalisation d’heures complémentaires dans les limites conforment aux dispositions législatives en vigueur.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite maximale d’un tiers de la durée de travail hebdomadaire.
Ces heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont compensées comme suit :
10% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée de travail établit dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
25% pour les heures accomplies au-delà d’1/10ème mais dans la limite d’un tiers du temps de travail établit dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
Rémunération
La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié à temps plein qui occuperait le même poste à qualification égale.
Congés payés
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.
De ce fait, les salariés à temps partiels devront poser leurs congés payés sur des semaines complètes comme s’ils travaillaient à temps plein. 
Les dispositions relatives aux règles concernant les jours de fractionnement sont applicables aux salariés à temps partiel dans les mêmes mesures que pour les salariés à temps plein.


TITRE 4 – LES CONGES

Les objectifs de cet accord concernant les congés payés sont :
D’alimenter les compteurs de congés payés en jours ouvrés (Du lundi au vendredi) et non plus en jours ouvrables.
De passer la période d’acquisition des congés payés en année civile.
D’alimenter le compteur de congés payés de manière anticipée, avec prise des congés dans l’année en cours.
Les salariés soumis au forfait jour sont concernés par l’ensemble des dispositions relatives aux congés.

Article 4.1. Les congés payés
Les parties conviennent que, à compter du 1er janvier 2023, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés (Du lundi au vendredi). Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.
Artcile 4.1.1 Période d’acquisition
Principe
En application des dispositions de l’article L3141-10 du code du travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés démarre le 1er janvier, et se termine le 31 décembre de la même année.
Les jours de congés payés sont crédités, en totalité, au mois de janvier de l’année d’acquisition et visibles sur le bulletin de paie de ce même mois. Ils seront donc alimentés et pris par anticipation sur l’année en cours.
Dans le cadre de la mise en œuvre en 2023, les jours de congés acquis entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 seront alimentés dans un compteur nommé « CP en cours ». 
En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours de période de référence, les jours de congés payés sont attribués au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.
En cas de départ, si le salarié a pris plus de jours de congés payés que ce à quoi il avait normalement droit au regard de son temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence, une compensation sera réalisée sur son solde de tout compte lors de son départ de l’entreprise.
Période de transition
La modification de la période d’acquisition des congés payés au sein de la société Ettic, a pour conséquence en 2023 d’aboutir à une période exceptionnelle de cumul des congés puisque les salariés ont acquis, pour une période de référence complète :
Des jours de congés payés au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 (25 jours ouvrés déduction faite des jours posés entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2022), appelés « CP anciens »
Des jours de congés payés au titre de la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022 (14,5 jours ouvrés, déduction faite des jours pris par anticipation entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2022), appelés « CP anciens ».
Des jours de congés payés au titre de la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 (25 jours ouvrés), appelés «CP en cours».
Les parties conviennent que l’utilisation des congés acquis sur l’ancienne période de référence (CP anciens), sera gérée sur une période de transition de quatre années, afin d’arriver à une situation normale d’acquisition et de prise des congés payés au plus tard le 31 décembre 2026.
A compter du 1er janvier 2023 l’alimentation et la création de compteurs de congés se fera comme suit :
Au 1er janvier 2023, création de deux compteurs de congés :
CP anciens alimenté par :
les congés payés acquis entre le 1 juin 2021 et le 31 mai 2022 et non soldés au 31 décembre 2022. 
les congés acquis entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2022 et non soldés par anticipation au 31 décembre 2022. 
CP en cours alimenté par :
les congés acquis entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023.
Jusqu’au 31 décembre 2023, chaque salarié pourra utiliser les congés payés « anciens », selon son propre rythme, sous réserve de validation des dates par son responsable hiérarchique. Dans tous les cas, pour chaque salarié, le solde des congés payés « anciens » non pris ne pourra pas être supérieur à :
25 jours ouvrés au 31 décembre 2023,
15 jours ouvrés au 31 décembre 2024,
5 jours ouvrés au 31 décembre 2025,
0 jour ouvré au 31 décembre 2026,
Les jours de congés payés « anciens » excédant le solde mentionné ci-dessus pour chaque année concernée, seront perdus. Aucun report de congés payés anciens ne sera accepté sur l’année suivante, sauf circonstances exceptionnelles traitées individuellement avec le responsable hiérarchique.
Dans tous les cas les compteurs de congés payés anciens qui ne seront pas soldés au 31 décembre 2026 disparaitront au 1er janvier 2027.
Le compteur de congés payés « en cours » devra être soldé dans sa globalité au 31 décembre 2023 selon les règles prévues au présent accord. Dans le cas de circonstances exceptionnelles, en dehors des cas prévus par le code du travail, le report de congés sur la première semaine du mois de janvier de l’année suivante pourra être étudié par le responsable hiérarchique au cas par cas.
Article 4.1.2. Modalité de prise et d’indemnisation des congés payés
La période de prise des congés s’étend sur douze mois : Du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition des congés payés. Les congés s’acquièrent donc sur cette même période et doivent être pris au cours de cette même année.
Au 31 décembre de chaque année les jours de congés payés non pris seront perdus. Il ne pourra donc y avoir de report de congés sur la période suivante.
Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d’un repos légitime durant la période estivale, et d’assurer à l’entreprise un fonctionnement opérationnel pendant cette période, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congé, les salariés s’efforceront de poser au moins quinze jours ouvrés de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. Ceci étant conditionné à l’existence de droits acquis suffisant par le salarié.
En ce qui concerne l’indemnisation des congés payés, deux règles de calcul sont comparées, conformément à l’article L3141-24 du code du travail. Cette comparaison est effectuée chaque mois si des congés payés sont pris dans le mois en question, afin de procéder aux éventuelles régularisations nécessaires en paie.
Article 4.1.3. Modalités de prise des jours de repos des salariés en forfait jour
Les dispositions qui vont suivre annulent et remplacent les dispositions prévues dans le PV de désaccord relatif aux conditions de recours au forfait jour, et plus précisément le paragraphe « modalités de prise des jours de repos » de l’article 3.2.
En effet, le fait d’acquérir des congés payés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables impacte les modalités de prise des jours de repos pour les salariés en forfait jours.
Les compteurs de jours de repos seront alimentés en totalité au mois de janvier. En cas de départ en cours d’année le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata du temps de présence du salarié.
Les jours de repos :
Peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
Ne peuvent se cumuler : ces jours doivent être pris par unité, avec une limite maximale de deux jours de repos, non consécutifs, par mois. Les salariés arrivant en cours d’année sont également concernés par cette disposition.
Les jours de repos peuvent être pris n’importe quel jour de la semaine, du lundi au vendredi inclus.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf cas du solde de tout compte).
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
Article 4.1.4. Les congés exceptionnels pour évènements familiaux
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d’ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’entrainent ces évènements :
Mariage ou PACS du salarié :				5 jours ouvrés 
Mariage d’un enfant : 							2 jours ouvrés 
Déménagement (limité à un par an) : 					1 jour ouvré
Décès du père ou de la mère : 						1 jour ouvré
Décès d’une sœur ou d’un frère : 						1 jour ouvré 
Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin notoire : 			2 jours ouvrés 
Décès d’un enfant : 								2 jours ouvrés 
Décès d’un beau-parent, belle-sœur, beau-frère, gendre, belle-fille : 		1 jour ouvré 
Décès d’un grand-parent : 							1 jour ouvré
Enfant malade (jusqu’au 12ème anniversaire) : 				jusqu’à 3 jours ouvrés par an et par salarié (en plus des jours d’absence autorisés non payés prévus par le code du travail)
Sauf cas exceptionnel, ces jours sont à prendre dans un délai raisonnable entourant la survenance de l’évènement et au plus tard dans le mois qui suit l’évènement.
Toute demande de congé exceptionnel devra être accompagnée d’un justificatif. Le justificatif pourra être transmis à l’assistante de direction au plus tard quinze jours après la survenance de l’évènement. A défaut de production de justificatif dans le délai impartit, l’absence sera imputée sur le compteur de congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire elle sera considérée comme une absence non rémunérée.
Concernant les jours enfants malade le justificatif sera un certificat médical transmis par le médecin traitant, stipulant que la présence du parent est indispensable au chevet de l’enfant malade.
Article 4.1.5. Don de jours de congés et de jours de repos
Les parties rappellent que depuis 2014, un salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer, de manière anonyme et sans contrepartie, dans les conditions prévues dans le code du travail, à tout ou partie de ses jours de congés payés ou jours de repos non pris. Cela, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. 
Les congés pouvant faire l’objet d’un don sont : les congés payés (uniquement la cinquième semaine, soit 5 jours) et les jours de repos.
Salariés bénéficiaires
Parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (Article L1225-65-1 du code du travail).
Salarié proche aidant (Article L3142-25-1, L3142-25-1, et L3142-16du code du travail)
Après confirmation de la période d’essai mais sans condition d’ancienneté
Qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 50 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le cas des salariés engagés dans la réserve militaire opérationnelle (Article L3142-94-1 du code du travail).
Modalité du don
Le salarié souhaitant faire don de jours de congés, devra en informer son responsable hiérarchique par courrier remis en mains propres ou envoyé en recommandé, le plus tôt possible.
L’employeur s’engage à apporter une réponse dans les 5 jours calendaires suivant la réception de la demande.
Les jours donnés seront alimentés sur un compteur appelé « Congé de solidarité » au profit du salarié bénéficiaire.
Le salarié bénéficiaire pourra ainsi poser des jours d’absence pendant lesquels sa rémunération sera maintenue. 


TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 2 Novembre 2022.


Article 5.2. Révision, dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 5.3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.


Article 5.4. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, aux adresses suivantes, 6 boulevard Vincent Gâche – 44000 Nantes, 
Monsieur XXXX XXXXXX se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (panneau d’affichage).


Fait à Basse Goulaine Le 21 octobre 2022

Pour l’organisation syndicale Sud                                       Pour la société ETTIC
Mr XXX XXXXXX.                                                                     Représentée par Monsieur XXXX XXXXXXX
Agissant en qualité de Président du conseil d’administration