Entre les soussignés :

LE GROUPEMENT NATIONAL POUR LA FORMATION AUTOMOBILE (GNFA), 43 route de Vaugirard, 92190 MEUDON, code NAF 8559A, représenté par Madame, sa Présidente et Directrice Générale
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, Monsieur Délégué Syndical,
- Pour F.O., délégué Syndical
- Pour la C.F.D.T., , Déléguée Syndicale,
D’autre part,



Table des matières
















































1. Preambule
Le GNFA est inscrit dans une démarche de GPEC depuis déjà plusieurs années.
Ainsi, plusieurs accords collectifs triennaux ont été négociés et signés en la matière avec les partenaires sociaux 
Le dernier accord collectif relatif à la GPEC, à la formation, au CPF et à la mobilité professionnelle a été signé le 19 novembre 2019 pour la période 2019-2021.
La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour admettre que :
l’année 2022 est l’année du tournant pour le GNFA avec la fin du déploiement GNFA 2022 
les années 2023 -2025 constituent le début d’un nouvel élan avec de nouvelles orientations stratégiques visant à la mise en place d’une stratégie de conquête afin que le GNFA reste l’organisme de formation de référence de la branche des services de l’automobile. 
la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et constitue une des déclinaisons des grandes orientations stratégiques du GNFA.
Dans ce contexte, la Direction et les partenaires sociaux sont convenus de signer :
un accord GPEC pour la seule année 2022 qui reprend les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la GPEC, à la formation, au CPF et à la mobilité professionnelle 2019-2021 du 27 novembre 2019 tout en tenant compte des évolutions légales intervenues depuis et 
un second accord de GPEC 2023 – 2025 en adéquation avec les orientations stratégiques projetées.

Le présent accord relatif à la GPEC, à la formation et à la mobilité professionnelle concerne uniquement l’année 2022 et reprend pour une meilleure lisibilité les dispositions inchangées de l’accord de 2019 et les évolutions législatives intervenues depuis cette date. 
2. Cadre juridique et négociation collective d’Entreprise 
Cet accord reprend, précise ou adapte à l’entreprise, à l’issue d’une négociation collective d’entreprise, les dispositions des lois et réglementations sociales en vigueur. 
Il est prioritairement fait application de ces dispositions. Le présent accord d’entreprise complète les règles légales, réglementaires et conventionnelles de la Branche pour répondre aux spécificités du travail et de l’organisation de l’entreprise. Cet accord comporte, en application des lois précitées, des mesures spécifiques à la situation professionnelle des collaborateurs concourant aux activités de l’entreprise.
3. Données prospectives et veilles compétences – analyses
Outre l’ensemble des diagnostics sociaux et économiques ainsi que des référentiels de compétences dont il est assuré le suivi et l’actualisation, les négociations s’appuieront sur les données prospectives de la Branche (dont celles de l’Observatoire de l’ANFA sur l’évolution des métiers), sur les données relatives aux organismes de formation (Les Acteurs de la compétence anciennement Fédération de la Formation Professionnelle), sur les veilles métiers et technologiques, techniques ou réglementaires, et sur les informations issues des bilans sociaux du GNFA.
4. Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du GNFA.
Les parties au présent accord pourront convenir au regard des évolutions de la définition de publics prioritaires et/ ou métiers cibles aux mesures de GPEC, notamment au regard des métiers sensibles et/ ou exposés. 
5. Les acteurs de la GPEC 
La démarche de GPEC ne peut réussir sans que chacun, dans son domaine, participe à l’élaboration et à sa mise en œuvre.
L’engagement de chacun des acteurs peut se décliner ainsi : 
La Direction : elle recueille les données et élabore les outils permettant la mise en place d’une GPEC. Elle détermine les besoins en ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, propose et met en œuvre le plan de communication sur le dispositif de GPEC ainsi que les plans d’actions visant à assurer l’adaptation quantitative et qualitative des ressources humaines aux évolutions économiques et technologiques de l’entreprise et à ses choix stratégiques.
Le management : il participe à la mise en œuvre du plan de communication sur le dispositif de GPEC ainsi qu’à la mise en œuvre des plans d’actions, en veillant à ce que les collaborateurs disposent des informations qui s’y rapportent et à ce qu’ils s’y inscrivent positivement.
Les collaborateurs : ils sont acteurs de leur évolution professionnelle en adhérant aux actions et mesures proposées par le présent accord, destinées à accompagner l’adaptation des emplois et des compétences aux évolutions de l’entreprise.
Les instances représentatives du personnel : elles contribuent, par leurs avis, à l’élaboration de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elles veillent à la bonne mise en œuvre et au respect de l’accord, et ont un rôle de conseil et d’information des collaborateurs.

Partie I – La GPEC un outil global de gestion des ressources humaines

1. Diagnostic sur l’organisation et les compétences
Métiers en « évolution » : définition et identification
L’anticipation des évolutions en termes d’emplois et de compétences nécessite de dresser une cartographie des métiers de l’entreprise. Cette cartographie permet d’identifier les besoins prévisionnels de l’entreprise. Cette étape du diagnostic repose sur un examen des ressources et des besoins de l’entreprise.
Quatre grandes étapes sont alors nécessaires pour modéliser la dynamique des compétences.
Dans un premier temps, le répertoire des emplois par grand domaine appelés filières de compétences permet d’établir la cartographie des emplois en équivalents temps plein par compétence.
L’ensemble des compétences des emplois du GNFA a été classé en 13 filières : Management, Projet, Marketing-Communication, Conseil Entreprise, Ingénierie et Produits, Prestation, Logistique, Assistance Administrative, Finance, Informatique, Moyens Généraux, Audit et Ressources Humaines.
Dans un deuxième temps, il convient de cartographier et d’analyser les caractéristiques de notre effectif (projection de l’évolution naturelle des effectifs, pyramide des âges, cartographie de compétences...).
 Dans un troisième temps, la définition de la cible quantitative et qualitative au regard des prospectives de chaque métier permet d’identifier les ressources nécessaires pour gérer les compétences et la charge dans la durée et en fonction des évolutions estimées.
Dans un quatrième temps, la définition de plans d’actions RH par métiers et leur articulation globale permet d’identifier les formations, les mobilités, les recrutements en vue de faire converger notre population avec la cible définie.
 A partir de ces analyses, sont identifiés : des métiers en développement ; des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ; des métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ; des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir ; des métiers émergents.
Les métiers en évolution peuvent être :
Des métiers ayant des compétences et emplois « sensibles » voire « critiques » : c'est-à-dire des compétences « clés » (ou « stratégiques »), mais qui sont peu, voire pas, maîtrisées par l’entreprise. Elles peuvent être jugées soit insuffisantes, en carence, soit émergentes.
En outre, si elles s’avèrent difficiles à acquérir (modalité longue ou complexe), voire rares (en interne ou sur le marché de l’emploi), les compétences sont « critiques ».

Des métiers ayant des compétences et emplois « exposés », c'est-à-dire des compétences pour lesquelles les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques ont comme conséquence probable d’entraîner une diminution du nombre des emplois, au-delà du mouvement des départs naturels.
1.2 Publics cibles
Si la GPEC s’applique à l’ensemble des ressources humaines de l’entreprise, elle s’attèle en priorité à identifier des publics cibles qui, de manière conjoncturelle, sont confrontés à des changements importants impulsés par le contexte social, organisationnel et/ou économique.
La GPEC met un « focus » particulier sur des métiers en évolution et des collaborateurs dont l’employabilité pourrait être menacée afin de leur assurer prioritairement un maintien dans l’emploi.
Les collaborateurs n’ayant pas suivi une formation depuis plus de trois ans deviendront également publics cibles prioritaires.
Les collaborateurs peu qualifiés, vulnérables ou à adapter aux changements
Les publics cibles prioritaires de la GPEC GNFA sont ceux peu qualifiés ou qui sollicitent peu les dispositifs de formation et d’accompagnement ou qui, faute d’information et de requalification se « déqualifient », ainsi que les métiers en proie à des mutations importantes et rapides liées aux évolutions du secteur d’activité, aux modifications législatives et réglementaires, aux nouvelles technologies et méthodes de travail, aux changements d’organisation, à la diversification de l’offre de prestations ou aux financements disponibles, aux décisions d’internalisation ou d’externalisation de ressources et de moyens, etc..
A ce titre, si tous les collaborateurs GNFA peuvent être concernés, tout au long de leur vie professionnelle, l’accord d’entreprise GPEC fera de manière périodique un focus sur les actions engagées ou menées pour certaines catégories de collaborateurs et/ou de métiers, emplois-types et filières d’emplois.
A ces mesures conjoncturelles en faveur de métiers cibles en évolution, s’ajoutent les plans d’actions légaux visant des publics dont le suivi est prescrit.
Le maintien dans l’emploi et évolution professionnelle des seniors
Le GNFA s’engage à apporter une attention particulière au maintien dans l’emploi et à l’évolution de carrières des collaborateurs de 55 ans et plus. 
Améliorations des conditions de travail et préventions des situations de pénibilité
Le GNFA réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une démarche d’identification des facteurs de pénibilité (contraintes physiques, environnement agressif, rythme de travail impactant) dans le cadre de la mise à jour annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. 
Par ailleurs, le GNFA examinera plus spécifiquement, notamment au travers des réunions CSE (CSSCT), les risques psychosociaux et les facteurs de prévention afin d’améliorer les conditions de travail.
Pour rappel, le collaborateur a la possibilité de communiquer toute remarque relative aux conditions de travail lors de l’entretien annuel d’évaluation. 
Enfin, le GNFA s’engage à étudier et à apporter une réponse à toutes les demandes écrites d’aménagement et d’adaptation du poste de travail préconisées par le médecin du travail.
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Le GNFA s’engage à accorder une attention particulière aux évolutions de carrières des collaborateurs de 55 ans et plus et notamment à :
- veiller à encourager l’accès à la formation, 
- favoriser la mobilité interne et les parcours de carrières internes,
-  accompagner les collaborateurs qui le souhaitent par la tenue d’entretiens de carrière avec le Service RH,
- identifier les actions pertinentes dans le domaine du tutorat ou du transfert des savoir-faire,
- accompagner les collaborateurs à établir leur dossier retraite par le biais d’un entretien préparatoire avec le service Paie et Administration du personnel. 
L’égalité Hommes-Femmes : diagnostic et accord
La GPEC trouve un point d’appui dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (index, suivi des indicateurs ; diagnostics annuels et mesures correctives éventuelles en cours d’exécution décidés collectivement en négociations collectives annuelles obligatoires).
Cet accord encourage la formation, la promotion et les évolutions de statut et de qualification des femmes. C’est un outil « opérationnel » particulier et une déclinaison de la GPEC GNFA dont il fait partie intégrante pour l’ensemble des mesures liées aux compétences et aux qualifications professionnelles.
Travailleurs en situation de handicap
La GPEC intègrera, de manière systématique, la prise en compte dans l’emploi et les évolutions des métiers, des mesures de prévention des risques professionnels (référentiels des risques, équipements de protection, aménagements de postes de travail, prérequis de standards de matériels ergonomiques, etc.), tant physiques que psycho-sociaux.
Cette action visera à garantir :
- l’amélioration de l’accueil de candidats au recrutement déjà confrontés à un handicap ;
- la prévention des risques physiques et psychologiques et le maintien dans l’emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ou dont l’état de santé est sévèrement affecté. 
Pour les métiers à risques santé/sécurité, les plans d’actions issus du document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels incluront, par unité de travail, les mesures de prévention et de formation dont celles inscrites au plan de développement des compétences (habilitations électriques, premiers secours et S.S.T., etc.).
 Métiers « cibles » 2022 
A chaque négociation collective relative à la GPEC, les signataires conviennent de lister dans le présent accord les métiers « sensibles » ainsi que les métiers « exposés ».
Pour l’année 2022, restent visés principalement les métiers impactés par la réforme de la formation professionnelle et les évolutions de l’organisation qui en découlent et en particulier : 
Les métiers de l’Ingénierie Pédagogique / Conception / Digital
Les métiers de la filière Formateurs
Les métiers de la relation client
Les métiers administratifs




Partie II. - Déploiement de la démarche de GPEC

1. Préparer l’encadrement : accompagnement des managers
Le GNFA fait de l’accompagnement de ses managers encadrants et intermédiaires, principaux acteurs de l’accompagnement aux changements, un objectif pérenne, notamment l’accompagnement des nouveaux managers.  
Cet accompagnement porte sur des dispositifs de formation sur différentes thématiques : 
1- Cursus de formation sur les fondamentaux du management visant à aider les managers à :
- Décliner la stratégie et les changements dans l'organisation en objectifs efficaces et en actions pour leur équipe
- Définir et optimiser leur organisation, leur rôle dans les processus et leurs responsabilités
- S’assurer que les membres de l'équipe sont conscients de la valeur qu'ils apportent à la société
- Créer les conditions pour que les collaborateurs déterminent et atteignent leurs objectifs et pilotent efficacement la mise en œuvre au quotidien
- Développer le potentiel de leurs collaborateurs (Manager coach)
2- Formation au Droit social incluant une sensibilisation sur les thématiques de non-discrimination et harcèlement

Accompagner l’évolution et la sécurisation professionnelle 
Evaluer et reconnaître les compétences des collaborateurs
L’évaluation des compétences professionnelles se fait tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs. 
 Entretiens Individuels
L’entretien annuel d’évaluation (EAE)
L’entretien d’évaluation permet de faire le bilan de l’activité du collaborateur, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.
Il apprécie la maîtrise des compétences et de l'emploi, permet l’identification des axes de progrès, recueille les attentes du collaborateur, analyse les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l'emploi.
La campagne d’entretien annuel d’évaluation se déroule chaque année d’octobre N à février N+1.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un entretien spécifique, qui a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe. 
Cet entretien est donc consacré aux perspectives d'évolution professionnelle. Il est l'occasion d'échanger sur ses souhaits d'évolution et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre d’un projet professionnel.
Cet entretien a un double objet : établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et notamment des compétences acquises et aborder les motivations du collaborateur pour la poursuite de sa carrière afin de faire émerger son projet professionnel.
La planification des objectifs de professionnalisation convenus entre les interlocuteurs ainsi que les éventuels atouts et freins sont actés.
Lorsque le collaborateur obtient une qualification professionnelle (C.Q.P. ou titre ou diplôme inscrit au R.N.C.P.) dans le cadre du plan de développement des compétences, d’une Validation des Acquis de l’Expérience ou du Compte Personnel de Formation, mis en œuvre avec l’accord de l’employeur, celui-ci doit étudier avec le collaborateur, au plus tard à l’occasion de l’entretien professionnel qui suit l’obtention de la qualification, les opportunités d’évolution dans le poste de travail ou sur un poste différent.  
L’entretien professionnel doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du collaborateur. 
Ce même entretien doit également être proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, congé parental d’éducation (y compris à temps partiel), congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, mandat syndical. 
Le GNFA informe le collaborateur lors de son embauche par la remise d’un livret d’accueil qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans. 
L’entretien professionnel peut être tenu isolément ou être couplé à l’entretien d’évaluation. Cependant, dans tous les cas, il a lieu sur un formulaire d’entretien spécifique.
Tous les six ans (durée appréciée en fonction de la date d’entrée au GNFA du collaborateur), l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. 
Cet état des lieux récapitulatif est l’occasion de vérifier que le collaborateur a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a : 
1. suivi au moins une action de formation non obligatoire ;
2. acquis des éléments de certification (par la formation ou la VAE) ;
3. bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 
La Formation au service du développement professionnel
Le GNFA inscrit dans sa GPEC l’adaptation et le développement, par la formation, des compétences et des savoirs de ses collaborateurs.
Plan de développement des compétences de l’entreprise
Le plan de développement des compétences part des besoins en compétences pour ajuster l’offre formation aux objectifs du GNFA. Le plan prévisionnel de développement des compétences, la priorisation des actions de formations collectives et individuelles, et les montants de l’enveloppe financière consacrée au plan de développement des compétences sont périodiquement arbitrés et validés par la Direction en fonction d’axes prioritaires et d’orientations, inclus dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Ils sont soumis à une consultation des instances représentatives du Personnel.
Le plan de développement des compétences permet aux collaborateurs de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, 
Deux types d’actions doivent être distinguées dans le plan de développement des compétences :
Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainage susceptibles de concourir au développement des compétences de ses collaborateurs.
En dehors du plan de développement des compétences, les collaborateurs ont également la possibilité de suivre des formations de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF) -cf paragraphe 2.3.2.
2.3.1.1. Axes prioritaires 
L’accord de GPEC définit pour l’année 2022 les axes prioritaires de formation.
Les axes prioritaires du plan de développement des compétences définis pour la période d’application de l’accord d’entreprise sont : 
Les formations d’adaptation au poste de travail (utilisation des outils informatiques et logiciels métiers, procédures de gestion administratives et financières, développement du digital)
L’accompagnement aux changements notamment inhérents à la réforme de la formation professionnelle (ERP, Qualité, transformation)
La réalisation de ces objectifs de formation sera examinée dans le cadre du bilan formation.
2.3.2 Compte Personnel de Formation
2.3.2.1 Régime du C.P.F.
Le compte personnel de formation (CPF) fait désormais partie du . 
Ce compte recense :
Les droits acquis par le collaborateur tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite
Les formations dont peut bénéficier personnellement le collaborateur.
Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou de préparer une certification ou une habilitation,
ou d'acquérir ,
ou d'être accompagné pour la ,
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
ou de créer ou reprendre une entreprise
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions
Acquisition des droits
L’alimentation du compte personnel de formation se fait conformément aux dispositions législatives et réglementaires et conventionnelles de Branche. Il en va de même pour les abondements en termes de droits acquis.
Le CPF est alimenté automatiquement chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année précédente par le collaborateur dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi et ce jusqu’au départ à la retraite du collaborateur.
Des abondements, c'est-à-dire des droits complémentaires, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond.
Pour les collaborateurs à temps plein, ou à temps partiel (mi-temps minimum), l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5000 €. Elle est portée à 800 € par année de travail, dans la limite d’un plafond total de 8 000 € HT pour les collaborateurs pas ou peu qualifiés (niveau brevet des collèges ou infra) ou reconnus travailleurs handicapés (RQTH).
Pour les collaborateurs travaillant moins d’un mi-temps sur l’ensemble de l’année, les droits sont calculés au prorata de leur activité.
Pour les collaborateurs bénéficiaires d’un forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du CPF est égal au nombre de jours compris dans le forfait tel que fixé par l’accord collectif l’instaurant, dans la limite de 218 jours.
Pour pouvoir suivre une formation plus longue, le collaborateur a la possibilité d’utiliser son CPF et de l’associer :
À la ,
Au  
À une formation prévue par le .
Pour les collaborateurs entrés en cours d’année civile ou sous contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel, ce droit est calculé, sous réserve de l’ancienneté minimum requise par la loi prorata temporis. 
, , , , , ,  sont pris en compte pour alimenter le compte ; ces absences et congés n’interfèrent donc pas dans l’acquisition des droits.
Afin de créer son compte, de le consulter et de procéder aux demandes de financement, le collaborateur est invité à se connecter au site institutionnel du CPF : 
Actions de formation éligibles 
Le Compte Personnel de Formation est mobilisable pour :  
Réaliser des formations permettant d’acquérir des connaissances de base définies au sein du socle de connaissances et de compétences (défini par décret), 
Acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, bloc de compétences etc.),
Préparer une certification ou une habilitation,
Suivre des actions d’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.), 
Réaliser un Bilan de compétences
Suivre des actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
Préparer l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.
Acquérir les compétences nécessaires à l'exercice des missions pour les bénévoles et volontaires en service civique.

Modalités de mise en œuvre du droit et formalisation
Le collaborateur peut mobiliser son CPF selon deux modalités distinctes :
CPF autonome -en dehors du temps de travail. 
La démarche n'est alors pas soumise à l'autorisation de l'employeur. Le titulaire peut utiliser librement son CPF pour suivre une formation éligible. 
Pour ce, il peut contacter un conseiller en évolution professionnelle qui l'accompagnera dans le montage de son dossier.
Les heures de formation effectuées ne donnent alors pas lieu à une indemnisation au titre de la rémunération.  
Les temps personnels utilisés pour de la formation s’imputent normalement sur des jours de congés payés, des jours supplémentaires pour ancienneté, des jours exceptionnels, des jours de réduction du temps de travail ou jours de compensation de forfait annuel  à l’initiative du collaborateur, des jours de congés - « direction » libres et, le cas échéant, des jours de repos compensateur de remplacement, des jours de récupération pour des temps de travail le samedi et/ou un dimanche, des jours de congé sabbatique ou de congé de fin de carrière rémunéré.
Le collaborateur peut également utiliser son CPF les samedis et les dimanches, les jours fériés, pendant un congé parental ou sur les crédits d’heures sans que cela ne nécessite l’accord de l’employeur.
CPF co-construit avec l’employeur
Si le collaborateur souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s’adresser à sa hiérarchie et/ou aux Ressources Humaines et rédiger une demande écrite d’autorisation en précisant l’intitulé de la formation, les dates de réalisation dans le temps de travail et son coût prévisionnel. 
Cette demande doit être communiquée à son hiérarchique :
- 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
- ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
Ces délais permettent notamment d’articuler le financement des demandes avec d’autres dispositifs extérieurs au GNFA.
L’employeur dispose de  pour  sa réponse au collaborateur. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation dans le temps de travail.
Les demandes de formation(s) du collaborateur notamment dans le cadre de l’exercice du droit personnel peuvent être collectées tout au long de l’année. Elles sont examinées et discutées prioritairement dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation ou dans le cadre de l’entretien professionnel.
Lorsque la demande du collaborateur naît ou est présentée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien professionnel, la demande est inscrite sur le SIRH. Elle doit, de plus, faire impérativement l’objet d’une demande écrite (mail ou courrier) afin d’être prise en compte.
Les « réponses » apportées par le responsable en charge de la validation à une demande d’exercice des droits sont soit l’accord favorable dans le délai légal maximum d’un mois, soit une réponse négative intervenant, au plus tard, à l’issue ou non d’un entretien relatif à la ‘formation’, dans les trente jours de la réception d’une demande, soit une décision de refus de précaution (en effet, dans la mesure où le délai impératif du refus ou de l’acceptation de l’entreprise est, en application de la loi, limité à un mois, alors que la validation de la demande au regard des modalités de sa mise en œuvre peuvent, le cas échéant, prendre plus de trente jours, une décision de refus de « précaution » pourra être prise, notamment eu égard à des situations de force majeure justifiées rencontrées pour instruire ou pour statuer sur la demande).
Dans ces cas, le collaborateur sera expressément informé, au plus tard au terme du délai de réponse d’un mois, du caractère définitif ou provisoire de la décision de refus.
Le responsable qui signe l’accord sur la mobilisation du C.P.F. valide le thème de la formation et ses conditions d’exercice, en conformité avec les prescriptions de la Direction en matière de gestion de la formation et avec l’aval de celle-ci.
Le défaut d’accord de l’entreprise sur l’exercice du compte personnel de formation pour un départ en formation pourra se faire en raison de contraintes impératives d’activités, du choix par le collaborateur d’une action de formation non prioritaire pour l’entreprise et/ou des modalités du départ (pendant le temps de travail) ou, en cas d’insuffisance de droits du collaborateur permettant de couvrir les dépenses de formation et de défaut d’abondement complémentaire, par l’entreprise, des droits inscrits au compte personnel. 
Tout cas de désaccord ouvre un droit de recours auprès du supérieur hiérarchique du responsable qui valide la formation. 
En lien avec les orientations et métiers cibles définis dans le présent accord, il pourra être proposé aux collaborateurs de mobiliser leur CPF afin de bénéficier d’actions certifiantes dans une logique de co-construction. Si les droits CPF acquis n’étaient pas suffisants, il pourrait alors être envisagé un abondement de l’entreprise. 
Rémunération des heures de formation pendant le temps de travail
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du collaborateur.
En revanche, lorsque le collaborateur se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.
Toutefois, lors de l’entretien professionnel, pour soutenir un effort de formation du collaborateur, le GNFA pourra décider d’une prise en charge exceptionnelle ou d’un abondement de financement de l’action de formation hors temps de travail, notamment lorsque les acquis de cette action de formation sont de nature à trouver applications, le cas échéant et à l’avenir, dans l’entreprise.
Promotion de la mobilité et Plans de Carrière
2.4.1 Recrutement : préférence donnée aux candidatures internes
Les postes à pourvoir donneront lieu régulièrement à une publication sur la page recrutement du site du GNFA. 
Les candidatures internes seront examinées en priorité selon le process de mobilité interne décrit ci-dessous (2.4.2).
A compétences et expériences égales et sous la réserve du suivi par le candidat en interne, au plus, d’une formation éventuelle d’adaptation de courte durée (inférieure à dix jours), la candidature interne est privilégiée.

Process de mobilité interne
Une procédure de mobilité interne a été définie afin de favoriser les perspectives de carrière internes à la structure : 


2.4.3. Démarches de plans de carrière

A partir des cartographies des compétences et des comportements professionnels performants, de l’identification des potentiels de savoirs professionnels détenus ou démontrés dans l’emploi par des collaborateurs et des perspectives d’évolution des emplois, des organisations et de l’organigramme, des démarches de plans de carrière et de mobilités professionnelles pourront être engagées.
La mise en exergue des cartographies de compétences et des métiers, l’établissement de passerelles et de parcours de formation inter-filières et emplois-types faciliteront les mises en perspectives de mobilités professionnelles.
Afin de favoriser l’implication des collaborateurs dans leur projet d’évolution professionnelle, il est envisagé de mettre à la disposition des collaborateurs un outil leur permettant de connaitre les passerelles d’évolution internes au regard du poste occupé. 
Cet outil ne prenant pas en compte les compétences et parcours professionnels spécifiques et personnels, il ne sera ni exhaustif, ni limitant pour d’éventuelles autres possibilités d’évolution des collaborateurs qui ne seraient pas mentionnées comme passerelles d’évolutions privilégiées.
De la même façon, cet outil est mis à la disposition des collaborateurs à titre informatif et ne saurait constituer un engagement ferme de la Direction sur des évolutions individuelles.
Les collaborateurs intéressés devront suivre le process de mobilité interne mentionné au paragraphe 2.4.2.
2.4.4. Mobilité géographique à la demande de l’entreprise
Outre le recours aux services et prestations conventionnelles collectives du 1% logement (location, mobilité, avances remboursables, accompagnements à la recherche de logement, travaux, etc.) et aux dispositifs d’aides à la mobilité légaux et réglementaires (aides financières Pôle Emploi), le GNFA accompagne la mobilité professionnelle géographique à la demande de l’entreprise, avec une aide à l’installation (selon les barèmes URSSAF) et au déménagement forfaitaire (sur présentation de 3 devis et dans la limite de 3.000€). 
Période de mobilité volontaire sécurisée
Au-delà des mesures de gestion individuelle de l’emploi et des mobilités internes, les parties conviennent d’utiliser toutes les opportunités légales pour accompagner les collaborateurs volontaires vers de nouvelles opportunités d’emploi externe dans le cadre d’un dispositif de mobilité externe sécurisée. 
La période de mobilité volontaire sécurisée permet à un collaborateur qui le souhaite d’aller travailler chez un autre employeur sans qu’il soit tenu de rompre son contrat de travail avec le GNFA. En cas d’opportunité professionnelle à l’extérieur, tout collaborateur justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté pourra, sous réserve de l’accord de la direction du GNFA, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise (dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI) dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur. 
Le contrat de travail avec le GNFA pourra être suspendu pendant une durée maximale de 24 mois. 
Conformément à l’article L.1222.13 du Code du travail, un avenant devra être établi, précisant notamment :

L’objet de la période de mobilité sécurisée et sa durée ;
La date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ;
Le délai dans lequel le collaborateur informe par écrit l’entreprise de son choix éventuel de ne pas la réintégrer ;
Les situations et modalités d’un retour anticipé du collaborateur, lequel reste dans tous les cas possibles avec l’accord de l’employeur.
Le collaborateur présentera une demande préalable écrite à la Direction R.H., remise en mains propres contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai d’un mois avant le départ effectif. Il informera le GNFA si l’entreprise dans laquelle il souhaite travailler est une entreprise concurrente. Pendant la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée, le collaborateur restera tenu à l’obligation légale de loyauté vis-à-vis du GNFA. 
Du fait de la suspension du contrat de travail, la rémunération versée par le GNFA est suspendue. Le collaborateur n’acquerra pas d’ancienneté pendant la durée de la mobilité volontaire sécurisée.
Le collaborateur ne bénéficiera plus pendant la durée de la mobilité volontaire sécurisée, ni du dispositif de complémentaire santé, ni du régime de prévoyance.
En cas de demande de retour anticipé justifié, le collaborateur retrouvera dans un délai de 2 mois suivant la date de demande de retour, son emploi antérieur ou un emploi similaire de même catégorie dans son établissement d’origine.
A l’issue de la période de mobilité, le collaborateur pourra présenter sa démission en respectant les préavis en vigueur ou réintégrer l’entreprise à son précédent emploi ou à un emploi similaire, avec maintien de sa classification et une qualification ainsi qu’une rémunération au moins équivalente.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
La VAE permet d’obtenir :
Un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ;
Un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ;
Un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ;
Un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.
Le collaborateur qui souhaite entreprendre une démarche de VAE peut bénéficier d’un accompagnement à la démarche, ainsi que d’un congé pour validation des acquis de l’expérience et du financement des frais de celle-ci selon les dispositions en vigueur (C. trav., art. L. 6422-1).
Communication et Suivi de l’accord de GPEC
Diffusion de l’information et processus d’amélioration continue
L’entreprise met à la disposition des collaborateurs un certain nombre de moyens d’information, leur permettant d’avoir une visibilité sur les évolutions de leurs métiers :
Le portail S.I.R.H. PREMIUM R.H,
Une information personnalisée sur l’évolution du métier exercé, par le responsable hiérarchique, à minima une fois par an, à l’occasion de l’entretien individuel,
Le Service Ressources Humaines, 
Ces informations doivent permettre aux collaborateurs de prendre, par anticipation et avec le soutien de l’entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel.
Suivi et Mesures d’amélioration permanentes de l’accord de GPEC
Le GNFA présentera dans le cadre des négociations annuelles obligatoires un état d’avancement des actions de GPEC.

Partie III - Application et entrée en vigueur du présent accord


Le texte du présent accord est communiqué aux représentants du Personnel et à l’ensemble des collaborateurs. Un exemplaire sera tenu, sous Premium-RH, à la disposition des collaborateurs.
Le présent accord est conclu pour une durée durée déterminée d’une année à compter du 1er janvier 2022. 
L’accord et/ou ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois.
Le texte du présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Hauts-de-Seine, sise à NANTERRE (92), ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT, conformément au Code du travail.

Fait à MEUDON, en huit exemplaires originaux, le 28 octobre 2022.

 
Présidente et Directrice Générale,  
		
- Pour la C.F.E.-C.G.C., Fédération Métallurgie, , Délégué Syndical,

- Pour F.O., Délégué Syndical,

- Pour la C.F.D.T., , Déléguée Syndicale