ACCORD SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE :

L’AAPEI EPANOU, Représentée par sa Présidente, 

		d’une part,

ET :

Les organisations syndicales 
		d’autre part,


Préambule :

L’Association et les Organisations Syndicales ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Cette intention, déjà ancienne, n’avait pas jusqu’alors été traitée. La gestion de l’épidémie de Covid-19 nous invite désormais à finaliser ce projet pour s’adapter à l’actualité et pour encadrer les pratiques déjà existantes.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant entre autre pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue aux engagements de l’association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et de Qualité de Vie au Travail.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
le strict respect du volontariat,
la préservation du lien social,
la qualité des conditions de travail,
le respect de la vie privée,
le droit à la déconnection.



Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’Association, 
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association, 
l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord ne concerne pas les situations d’aménagement du poste pour raison de santé liée à une situation temporaire qui sont étudiées au cas par cas.


Article 2 : BENEFICIAIRES

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel (temps de travail supérieur ou égal à 0,5 ETP) et ayant une ancienneté d’au moins six mois dans l’Association.

Pour les travailleurs en situation de handicap, cette dernière condition d’ancienneté pourra être revue en fonction des situations individuelles.

Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail, si l’activité le permet, pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre. Sont ici notamment visés, les collaborateurs aidants familiaux.

Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf cas de force majeur (cf article 4.4 du présent accord).


Article 3 : ACCES AU TELETRAVAIL

Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Association. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.

De plus, le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’Association.


3 - 1 : Connexion Internet

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne Internet haut débit sur son lieu de télétravail, condition indispensable à l’exercice du télétravail. L’abonnement reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.



3 - 2 : Outils de télétravail

Le télétravail pourra être mis en place en ayant recours à du matériel propriété de l’Association prioritairement ou du salarié avec son accord. L’employeur sécurisera l’accès au système d’information et mettra à disposition l’accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité professionnelle à distance.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. 

Si le salarié ne dispose pas d’un abonnement téléphonique illimité et qu’il produit les justificatifs d’un surcoût, l’Association prendra en charge ce surcoût. 
Les missions réalisées en télétravail n’ont pas vocation à nécessiter des impressions. Cependant, si cela s’avère nécessaire et en accord avec le manager, le coût des cartouches d’imprimante seront pris en charge par l’Association.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. Ce numéro ne sera aucunement communiqué à des tiers par l’employeur, que le salarié soit en liste rouge ou non.

L’Association fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique identique à celui proposé dans le cadre de l’activité habituelle de l’Association. Ce service n’intervient pas pour les questions et problèmes relatifs à la connexion Internet. Pour ces aspects, le salarié s’adresse directement à son fournisseur d’accès Internet.


3 - 3 : Aménagement des locaux

Le salarié en télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer.

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié fournit à l’Association :

une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes)

une attestation de son assurance multirisques habitation couvrant la pratique du télétravail (il doit en outre prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce son activité en télétravail. L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association).


Article 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL


4 - 1 : Nombre de jours en télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que les salariés éligibles peuvent effectuer du télétravail jusqu’à deux journées par semaine. Les journées ou les plages horaires de télétravail sont programmées et déterminées d’un commun accord entre le salarié et son manager en tenant compte des contraintes organisationnelles et de services et des souhaits du salarié. Cette organisation doit garantir une présence dans les locaux de l’Association.




4 - 2 : Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps travail en vigueur au sein de l’Association.

Pendant les journées de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. Ces plages horaires d’accessibilité sont fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Association.

Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnection hors des plages horaires définies avec le manager. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relève ses horaires de travail pour chaque journée en télétravail et les transmet mensuellement à sa direction. Ce déclaratif est basé sur la bonne foi.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé lors de l’entretien professionnel et dans l’intervalle, à la demande du manager ou du salarié.


4 - 3 : Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité

En cas de période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, le salarié en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel, sauf impérieuse nécessité de rester à son domicile. Dans ce cadre, aucune absence ne sera décomptée dans la limite d’une journée.


4 - 4 : Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure

La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas d’épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex : destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Le télétravail occasionnel en cas de force majeure, ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais d’une consigne écrite de la part de la direction de l’Association. Les autres dispositions du présent accord restant applicables.


Article 5 : MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL


5 - 1 : Procédure de demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient toujours au salarié.

L’autorisation nécessite, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, il appartient à la direction d’évaluer :

la capacité d’un salarié à effectuer du télétravail,
la compatibilité du télétravail avec l’activité, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Les refus de la direction doivent être motivés.


5 - 2 : Formalisation juridique

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat travail pour une durée de 12 mois renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une durée identique de 12 mois.

Cet avenant précise notamment les éléments suivants :

l’adresse du ou des lieux de télétravail,

le matériel éventuellement mis à la disposition du salarié et les modalités d’utilisation et de maintenance de ce dernier (ainsi que les restrictions dans l’usage des matériels mis à disposition par l’Association à titre professionnel). Toute destruction ou détérioration volontaire ou par négligence du matériel confié pourra générer des sanctions,

l’organisation du télétravail (répartition des jours, fréquence …),

les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable,

la période d’adaptation et celle de réversibilité.

En cas de souhait de modification de l’organisation choisie, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.


Article 6 : PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE


6 - 1 : Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de trois mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
6 - 2 : Période de réversibilité

Les partis affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction,

les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.


6 - 3 : Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé dans un délai de prévenance de sept jours, possibilité de réduire ce délai avec l’accord du salarié.


Article 7 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l’Association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.

Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Le salarié en télétravail bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


Article 8 : PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.

Tout accident du travail survenu au salarié télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.


Article 9 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DES TELETRAVAILLEURS

L’Association garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnection en dehors de la plage durant laquelle il peut être joint. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. L’Association reconnaît le droit à la déconnexion telle que rappelé dans l’accord d’aménagement du temps de travail.


Article 10 : CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur qui bénéficie de matériel mis à disposition par l’Association s’engage à ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.


Article 11 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et il est conclu pour une durée indéterminée.

Une évaluation de la mise en œuvre de l’accord sera portée à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires sur le Bien Vivre au Travail.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait lors d’une réunion avec la commission CSSCT et les parties signataires du présent accord, dans les six mois suivant sa mise en œuvre. Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement avec la commission CSSCT.

Ces dispositions ont pour objectif d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modification de certaines mesures.


Article 12 : REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.



Article 13 : DEPOT ET PUBLICITE

La publicité du présent accord se fera conformément aux dispositions des articles L.2262-5 et R.2261-1 et suivant du code du travail. 

Le présent accord étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail. Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'Association :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé,

à l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève l’établissement, dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au Conseil de prud'hommes d’Annecy.

enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.




Fait à Annecy, le 6 juillet 2021 en 6 exemplaires originaux.


Pour l’Association,

,Présidente de l’AAPEI Epanou


Pour les organisations syndicales,