Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail 
Forfait jours.

Entre
	
La Société RENTOKIL INITIAL SAS
Siège Social: 13 - 27 avenue Jean Moulin – 93240 Stains,

N° SIRET: 622 052 603 00553
Code NAF : 81.29.A

Ci-après dénommée « la société », Représentée par , Directeur Business Unit

											D’une part,
Et

Les délégations syndicales

Représentées par :	FO 
CFDT
					

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales représentatives ou les O.S.R»

										D’autre part.



Ci-ensemble dénommées « les Parties »



PREAMBULE


Le présent accord fait suite à l’accord conclu le 29 août 2019 pour une durée déterminée de deux années arrivant à échéance le 29 août 2021.

Des négociations ont été initiées afin d’aboutir au présent accord qui régit les conditions individuelles de forfait jours pour les cadres ainsi que celles-ci relatives aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés en vertu des articles L 3121-58 et suivants du code du travail.

Le présent accord vise à ce que le dispositif de forfait jours respecte l’équilibre entre les besoins de l’entreprise, la charge de travail du salarié et sa vie familiale et personnelle.




Sommaire



















Article 1 – Convention de forfait en jours

Situation des salariés en forfait jours

- Catégories de salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés de la société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions suivantes de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Les salariés concernés sont ceux de l’entreprise Rentokil Initial, couverts par la convention collective « désinfection, désinsectisation, dératisation », à savoir : 

au statut « cadre » dont les fonctions relèvent a minima du Groupe 3 - Niveau 9, tels que les métiers suivants : directeurs d’agence, service manager etc. 

Les organisations syndicales ont en effet désiré promouvoir ces fonctions par l’accès au forfait jour étant considéré la nécessaire indépendance de ces populations dont la durée de travail ne peut être prédéterminée dans leur emploi du temps, et de l’expérience dont ils sont dotés pour l’exercice de celle-ci.

Cette liste est indicative et n’est pas exhaustive. Elle pourra par conséquent évoluer par avenant au présent accord avec les partenaires sociaux.

- Convention individuelle de forfait

Chaque salarié concerné dispose d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, formalisant la convention individuelle de forfait jours sur l’année.

Cette convention précise a minima :
l’accord qui la régit,
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
les modalités de décompte des jours et des absences,
les conditions de prises de repos,
la rémunération,
les modalités de surveillance de la charge de travail, de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale du salarié,
la périodicité de l’entretien annuel sur la charge de travail et l’articulation vie privée et vie professionnelle.








Durée du travail des salariés en forfait jours

-  Période de référence
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

-  Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre annuel de jours fixé par la loi est de 218 jours maximum, sauf dispositions dérogatoires.

Les parties conviennent de fixer le nombre annuel de jours travaillés, à 216 jours maximum, en ce compris la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est fixé pour une année civile complète (du 1er janvier au 31 décembre) et tenant compte d’un droit intégral à congés payés.

Afin d’assurer le respect de ce plafond, les salariés bénéficieront de jours de repos dits jours de repos supplémentaires « JRS » dont le nombre variera selon la configuration des jours fériés sur l’année.

En pratique, ce nombre de JRS sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier. Un exemple de calcul au titre de l’année 2022 est joint en annexe du présent accord.
- Durées maximales de travail

Les salariés en forfaits jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail étant considéré que l’essentiel réside dans le bon accomplissement de leurs missions.

Ils sont donc, par essence, appelés à travailler selon leur gré et leur contrainte dans des variations plus ou moins intenses.

En application des dispositions légales, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne répondent pas d’un régime de travail exprimé en heures.

Toutefois, les Parties rappellent que légalement le forfait jour n’est pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) étant considéré qu’il n’est naturellement pas souhaitable y compris dans le cadre des forfaits jours d’avoir des durées d’amplitude de travail trop grandes et/ou trop continues. A ce titre, les parties rappellent que ces durées maximales, bien que non applicables,  peuvent servir , éventuellement , de repères indicatifs dans le suivi du temps de travail des populations concernées par le présent accord, temps de travail à propos duquel  il faut réaffirmer, néanmoins,  qu’il ne s’apprécie pas en heure et dont la gestion ressort de la responsabilité des collaborateurs.

En application des dispositions des articles L 3121-62 et L 3121-64 du code du travail, les salariés sous convention de forfait en jours bénéficient, toutefois et comme de bien entendu, des repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h00), mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. Cependant, il est rappelé qu’un temps de repos journalier plus important, à savoir d’une durée de 14h, doit permettre d’éviter tout risque de surcharge de travail, bien que cette référence ne peut être imposée eut égard à l’autonomie d’exercice du salarié visé par le présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés visaient par le présent accord, bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires, exception faite d’interventions ponctuelles et exceptionnelles qui se dérouleraient la nuit, le samedi et / ou le dimanche.

Dans pareilles situations, et pour raisons dûment justifiées, les dispositions relatives aux temps de repos miniums : hebdomadaire (35 h) et journalier (11 h), devront en tout état de cause, être inflexiblement respectées. 

A ce titre, les parties conviennent que ce type d’interventions répondant à un caractère tout à fait exceptionnel, feront l’objet d’une récupération, valorisant le temps déplacement aller-retour du collaborateur et son temps d’intervention.

Cette récupération sera indexée et exprimée ainsi :
- jusqu’à 4h inclus : temps de déplacement et d’intervention compris : une demi-journée de récupération, 
- au-delà de 4h : temps de déplacement et d’intervention compris : une journée de récupération. 

Cette - Ces récupération(s) sera – seront formalisée(s) par écrit via un support spécifique, qui précisera la ou les intervention(s) concernée(s), et la ou les récupération(s) correspondante(s). 

Elle(s) sera - seront validée(s) entre le collaborateur et son manager par émargement réciproque daté. 
Il est rappelé que ces interventions exceptionnelles ne doivent pas conduire à exclure les temps de repos obligatoires, à savoir 35h hebdomadaires de repos continues, et 11h journalières de repos continues.

Par ailleurs, en cas d’absence prolongée impactant l’organisation collective du service ou de l’agence, la Direction veillera à maintenir un niveau de ressources suffisant, et à garantir aux cadres concernés un temps de travail conforme aux dispositions énoncées ci-dessus.

La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année, le montant mensuel étant indépendant du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Modalités du forfait en jours 
- Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en journées et en demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. Les Parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut-être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire, soit 4 heures. 

Dans les cas spécifiques où le salarié pourrait avoir une journée de travail décalée, il est entendu que la notion de matin et d’après-midi ne pourra pas s’appliquer. 

Il est rappelé que le forfait en jours et l’autonomie qu’il confère ne dispensent pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs dans les filiales de la société, et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Il est indiqué, à cet égard, que selon la Cour de cassation (cass soc 2-2-2022 n° 20-15-744 FD), le salarié en forfait jours, pour autant qu’il dispose d’une grande autonomie, ne peut revendiquer, cependant, une liberté totale en regard des nécessités d’organisation de l’entreprise.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues et de ses équipes.  

- Incidence d’une période annuelle incomplète sur la rémunération ou droit à congés payés insuffisant 

Le plafond de 216 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année, le nombre de jours de travail est réduit à due proportion.  
En cas d’embauche en cours d’année
Le nombre de jours à travailler par le collaborateur au cours de l’année de son embauche – soit sur la période de référence en cours - sera fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de ladite période de référence.

En cas de départ en cours d’année
Une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectuées et les sommes déjà versées.
Ce complément de rémunération serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

S’il apparaît en revanche que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, à l’instar d’une avance sur salaire, une compensation de la différence sera le cas échéant opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

A cet égard, il est précisé que la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
- Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les jours de repos liés au forfait-jours sont à prendre impérativement au cours de la période de référence à savoir l’année civile en tenant compte des besoins de l’entreprise et du plan de charge de travail.

Ces jours ne sont pas reportables. Les jours de repos supplémentaires ne peuvent être accolés aux congés payés sauf accord du manager.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris après information et validation du manager. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. La hiérarchie devra faire un retour formalisé au salarié dans les 48 heures. Il est rappelé que conformément à l’autonomie conférée par l’exercice au forfait jour, le salarié visé par le présent accord, peut formuler exceptionnellement une demande de prise de JRS, en deçà de ce délai de prévenance. Cette situation exceptionnelle sera soumise à une validation managériale qui devra motiver sa décision en cas de refus.

Les JRS (jours de repos supplémentaires) qui n’auraient pas été pris par le salarié pourront, à titre exceptionnel, faire l’objet de la part de la Direction d’une demande de report, avec l’accord express du collaborateur et ce, en raison de nécessités de service précisées par écrit, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment. Il est précisé que ce report ne devra pas geler les droits annuels des collaborateurs en matière de jours de repos supplémentaires. Ce report exceptionnel, d’une ou plusieurs journées, devra être alors planifié prioritairement au cours du premier mois de l’année suivante.

Pour ce faire, il est rappelé l’obligation à chaque responsable hiérarchique concerné de piloter rigoureusement chaque mois, la planification et les droits des JRS des salariés dont ils ont la responsabilité et concernés par le présent accord. Au titre de chaque année civile, l’intégralité de la prise des droits JRS devra être ainsi planifiée intégralement au 30 novembre de l’année en question.

Modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail
- Principes

L’amplitude et la charge de travail doivent respecter une bonne répartition et assurer un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle. A ce titre, les références énoncées page 4 « durées maximales de travail » peuvent être un bon indicateur.  

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. La direction s’assurera du respect de cette obligation.

A ce titre, les Parties conviennent que les moyens mis en place par la Société pour le décompte du nombre de jours de travail repose sur une auto-déclaration du temps de travail, conjointement signée par le collaborateur et son responsable hiérarchique, comme spécifié par l’article L 3121 64.1 du code du travail. Les modalités et suivi de cette auto-déclaration sont énoncées dans les deux sous chapitres ci-après.

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, il est précisé que les collaborateurs concernés par le présent article sont directement tenus de veiller eux-mêmes à leur amplitude de travail ainsi qu’à leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

En aucun cas une trop forte amplitude de travail quotidienne ou hebdomadaire qui est laissée à la gestion du salarié, pour les besoins de l’accomplissement de sa mission, ne pourra donner lieu au paiement d’heures supplémentaires conformément à la base légale du présent accord régit par un nombre de jours travaillés et des journées de repos supplémentaires.

Par ailleurs, la Direction proposera à tout salarié visé par le présent accord : nouvel entrant ou déjà en poste, une formation portant sur l’organisation de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Cette action sera naturellement soumise à validation managériale ainsi qu’à la capacité budgétaire de l’entreprise.
- Modalités de décompte des jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est enregistré par le collaborateur au moyen d’un relevé auto-déclaratif, dont un exemple est annexé au présent accord, par lequel seront indiqués mensuellement le nombre de jours travaillés par semaine dans le mois ainsi que le nombre de jours de repos pris et l’ensemble des jours de congés en précisant leur nature. Ce relevé mensuel sera remis, en fin de mois, au responsable hiérarchique - qui en accusera réception - et transmis aux Ressources Humaines.

Le salarié indiquera sur ce formulaire s’il n’a pas été en mesure de respecter les amplitudes maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le présent accord et/ou les temps de repos minimaux quotidiens et hebdomadaires et dans ce cas, un entretien individuel sera organisé avec son supérieur hiérarchique dans les quinze jours suivant la remise du formulaire aux Ressources Humaines afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.

L’ensemble des relevés auto-déclaratifs mensuels seront centralisés par la Direction de l’entreprise. 

- Entretien de suivi : « entretien qualité de vie au travail »

Conformément aux dispositions du code du travail, un entretien individuel de suivi doit être effectué chaque année avec le salarié dont le temps de travail est organisé en jours sur l’année afin de discuter de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié concerné.

Chaque collaborateur visé par le présent article bénéficiera dudit entretien individuel de suivi à l’occasion de son entretien annuel de progrès avec son manager.

Quinze jours avant la date prévue pour l’entretien, sera remis au salarié un questionnaire relatif aux cinq thèmes suivants :
le repos ;
le temps de travail ;
la charge de travail ;
l’articulation vie privée/vie professionnelle ;
la rémunération.

Ce questionnaire, dont un modèle figure en annexe au présent accord servira de support à l’entretien, dont le compte-rendu sera établi sous la responsabilité du manager et signé par les deux parties.

En cas de difficultés rencontrées au niveau de l’organisation et/ou de la charge de travail et/ou de l’articulation vie privée – vie professionnelle, un plan d’action devra alors être établi par le responsable hiérarchique avec le concours du service Ressources Humaines.

Afin de renforcer ce suivi, les parties conviennent, qu’à l’appui d’une demande motivée, adressée par mail, auprès de son responsable hiérarchique et du service RH, un collaborateur pourra demander de réaliser cet entretien à la mi-année. Les modalités de réalisation seront les mêmes que celles décrites précédemment.  

- Suivi permanent de la charge de travail

Il sera organisé un entretien exceptionnel dans l’éventualité où le relevé mensuel ferait apparaître une trop forte charge de travail.
- Possibilité d’alerte sur la surcharge de travail

À tout moment, le salarié considérant avoir à faire face à une surcharge de travail affectant l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, pourra alerter la Direction des Ressources humaines par mail, et s’il le souhaite, la ou les organisation(s) syndicale(s) signataire(s) du présent accord, et/ou la commission SSCT du CSE.

La direction de l’entreprise devra prendre en compte cette situation en organisant avec le salarié un entretien afin d’examiner la situation et prendre en concertation les mesures requises. Un retour de cet entretien sera fait aux signataires du présent accord et à la commission SSCT du CSE en respectant la confidentialité de certaines informations partagées. 

Droit à la déconnexion

Tout collaborateur a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité à son initiative des moyens de communication technologique. 

Afin de veiller à la prise de repos effective des salariés, la Société réaffirme qu’elle ne souhaite pas que ses collaborateurs utilisent des matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, iPad etc) pendant les jours de congés et de repos. A cet égard, il est rappelé que la mise en place d’un message d’absence est impérative, précisant a minima la durée de l’absence et le ou les interlocuteur(s) à solliciter au titre de cette période.

Chacun doit veiller, dans la mesure du possible, à ne pas céder systématiquement à l’instantanéité de la messagerie professionnelle voire à une forme de compulsion.

Chaque collaborateur doit apprendre à discerner la réactivité souhaitée et requise de la compulsion.

Il est demandé aux utilisateurs de s’interroger sur la pertinence d’un accusé de réception en regard de la nature du contenu du message.

Les parties signataires renvoient sur ce thème à l’accord d’entreprise sur la Qualité de vie au travail et sur le droit à la déconnexion qui énonce de manière exhaustive les actions de prévention à mener sur ce sujet.

Article 2 - Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission nationale, composée des parties ayant participé à sa négociation, qui se réunira à l’issue de chaque année civile, afin de veiller à la correcte application et l’interprétation du présent accord.

Pour ce faire, à l’issue de chaque année, la Direction de l’entreprise adressera à chaque organisation syndicale signataire, et a minima trois semaines avant chaque commission nationale, une synthèse et les éléments étayés correspondants à chaque thématique évoquée dans le présent accord. Cette démarche doit permettre aux parties d’avoir une analyse rigoureuse du présent accord. 
Article 3- Durée

Le présent accord d’entreprise s’applique à toutes les agences de la société Rentokil Initial. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties sous réserve de respecter les formalités requises et un préavis de six mois.

Article 4 - La publicité/le dépôt 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le personnel est informé du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).

Fait à Stains le 28 mars 2022
En 5 exemplaires originaux


Pour les organisation syndicales 					Pour Rentokil Initial

							 
Déléguée syndicale FO		 				              Directeur BU




Délégué syndical CFDT 






Pièces jointes en annexes :
- Exemple de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires des cadres en 2022.
- Relevé autodéclaratif – décompte mensuel des jours travaillés.
- Questionnaire en vue de l’entretien Qualité de vie au travail.

Article 5 - Annexes 

Exemple de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires des cadres en 2022


Ce calcul est donné à titre indicatif pour l’année 2022, sous réserve d’une présence sur l’année 2022 entière.


(

Jour de l'an : samedi 1er janvier 2022
Lundi de Pâques : lundi 18 avril 2022
Fête du Travail : dimanche 1er mai 2022
Fête de la Victoire de 1945 : dimanche 8 mai 2022
Jeudi de l'Ascension : jeudi 26 mai 2022
Lundi de Pentecôte : lundi 6 juin 2022 
Fête nationale : jeudi 14 juillet 2022
Assomption : lundi 15 août 2022
Toussaint : mardi 1er novembre 2022
Armistice de 1918 : vendredi 11 novembre 2022
Noël : dimanche 25 décembre 2022.







RELEVE AUTODECLARATIF - DECOMPTE MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES 

Récapitulatif concernant le décompte des jours travaillés et la prise des jours de repos
Forfait en jours 

REMETTRE EN FIN DE MOIS A SON RESPONSABLE / TRANSMISSION AU PLUS TARD LE 5 DU MOIS SUIVANT A LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Nom : _______________________				Service : _______________________
Prénom : ______________________

Période concernée : du ______ au ______ 20__





Fait en double exemplaire, à _________, le ___________

Signature du collaborateur :			
				
						Accusé réception par le supérieur hiérarchique







QUESTIONNAIRE EN VUE DE L’ENTRETIEN ANNUEL 
DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La Direction de la Société demande au collaborateur auquel est remis le présent questionnaire de le remplir préalablement à son entretien annuel avec son manager.

Elle attire son attention sur l’importance qu’elle confère à ce questionnaire, qui doit servir de support aux échanges entre lui-même et son manager au cours duquel les sujets suivants seront abordés :
la charge de travail et l’organisation du travail du collaborateur
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du collaborateur
la rémunération du collaborateur 

1. REPOS
Vous reposez-vous systématiquement 11 heures consécutives entre deux journées de travail ?



Dans la négative, combien de fois cela vous est-il arrivé au cours de l’année passée ?



Quelles sont les raisons, à votre avis, pour lesquelles vous avez été amené à ne pas respecter les 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail ?



Est-ce ponctuel ? Par exemple, lié à un dossier particulier ?



Vous reposez-vous systématiquement 35 heures consécutives entre deux semaines de travail ?



Dans la négative, combien de fois cela vous est-il arrivé au cours de l’année passée ?



Quelles sont les raisons, à votre avis, pour lesquelles vous avez été amené à ne pas respecter les 35 heures consécutives de repos entre deux semaines de travail ?





2. TEMPS DE TRAVAIL

Votre temps de travail quotidien ou hebdomadaire vous semble-t-il excessif et si oui pourquoi ?  



Dans la négative, combien de fois cela vous est-il arrivé au cours de l’année passée ? Contradictoire




Quelles sont les raisons, à votre avis ?




3. CHARGE DE TRAVAIL

Pensez-vous que votre charge de travail est répartie au cours des semaines et des mois correctement ou non ?



Dans la négative, quelles en sont les raisons, et quelles améliorations jugez-vous être nécessaires ?



Avez-vous des commentaires ou suggestions sur l’organisation du travail dans l’entreprise ? dans votre service ? 




Des améliorations sont-elles souhaitables ? Si oui, lesquelles ?





Avez-vous besoin d’une formation, d’un accompagnement, d’une aide par rapport à votre charge de travail ?




4. ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Considérez-vous qu’il existe un équilibre suffisant entre votre vie professionnelle et votre vie privée ?





Comment considérez-vous que votre charge de travail a évolué depuis l’année passée ?
A-t-elle baissé ?
Est-elle restée équivalente ?
A-t-elle augmenté ?

Avez-vous répondu à des mails, appels téléphoniques, ou autres sollicitations professionnelles durant vos éventuelles absences (congés, JRS, et/ou maladie) ?






5. REMUNERATION

Avez-vous des observations relatives à votre niveau de rémunération ?






La Société précise qu’il n’est pas demandé à ses collaborateurs d’utiliser des matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, iPad etc) pendant les jours et heures de repos. Le collaborateur n’a, à cet égard, aucune obligation de répondre à un email pendant ses jours de repos.