ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL



Conclu entre : 


L’Employeur :

La SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS, dont le siège social est situé au Centre Commercial - Val-Thorens, à SAINT MARTIN DE BELLEVILLE (73 440),
Représentée par la Présidente de la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS,
Immatriculée sous le numéro SIRET 300 243 128 000 18 – Code APE 4764Z,
Dont l’activité principale est le commerce de détails d’articles de sport en magasin spécialisé,
Qui applique la Convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989 – IDCC 1557IDCC ;


Et 


Les Salariés :

Représentés par le membre délégué titulaire du CSE.










SOMMAIRE







































Préambule

Suite à la fusion-absorption de la SASU CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS, numéro SIREN 753747757, par la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS, numéro SIREN 300243128, le 01/07/2021 dans le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du Travail, il a été décidé la poursuite de l’application de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 01/10/2019 pendant le « délai de survie » de 15 mois.

A ce jour, la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS, numéro SIREN 300243128, souhaite signer ce nouvel accord, identique à celui appliqué au sein de la SASU CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS, numéro SIREN 753747757, afin de pérenniser les dispositions relatives aux aménagements du temps de travail dans la nouvelle structure. 

L’accord d’entreprise conclu à l’époque au sein de la SASU CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS, numéro SIREN 753747757, avait été signé par le membre titulaire du CSE de l’Entreprise, et déposé auprès de l’Inspection du Travail sous le numéro de référence T07319001602 le 15/10/2019.

Pour rappel, la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS, dont l’activité principale est en lien avec le commerce et la location d’articles et de matériel de sport, applique la Convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989, et les accords de branche y afférents. 

L’activité de la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS, située en station de sport d’hiver dans une zone touristique, accueille une clientèle de touristes et vacanciers tous les jours, y compris le dimanche, en période de haute saison.

Les possibilités d’aménagement du temps de travail offerte par l’accord de branche ne correspondent pas en totalité aux besoins de l’organisation de la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS. 

La Société a donc décidé de soumettre à son personnel, via des négociations avec le Délégué du CSE en place, un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le texte du présent accord s’inscrit dans l’application des articles L.2253-1 à 3 du Code du Travail qui autorisent qu’un accord d’entreprise s’adapte et/ou déroge à l’accord de branche.

La SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS fonctionne avec toutes les spécificités des entreprises saisonnières de la branche sport – loisirs ; ce qui implique une activité plus intense découlant notamment :
d’une ouverture 7 jours sur 7 de la station et de ses équipements de remontées mécaniques ;
d’un besoin d’équiper en continu les vacanciers et pratiquants des sports de glisse, avec un équipement et un matériel spécifiques se faisant majoritairement par le biais de la location ;
des conditions d’exploitation liées aux variations météorologiques et niveaux d’enneigement ;
d’une fréquentation fluctuante des points de vente liée aux activités saisonnières de la station.

Ces critères impliquent la nécessité d’une réelle adaptation dans l'organisation du travail des équipes en fonction des différentes saisons, et ceci, tout au long de l’année.

Le présent accord a pour objet de permettre à la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS d’adapter la durée du travail de ses salariés par un aménagement avec répartition sur une période de 12 mois, et pour les salariés en CDD sur une période inférieure à l’année. Ceci pour se donner la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à l’organisation du travail, et pour mieux l’adapter aux spécificités du métier. 

Une organisation du temps de travail va permettre aux salariés d’améliorer leurs conditions de travail, notamment par l’aménagement des horaires de travail différemment sur les semaines dites de « forte activité » ou inversement de « faible activité ».

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel permanent et non permanent (CDI, CDD), à temps complet et/ou à temps partiel, de la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS. 

Il est précisé que cette société entre dans le champ d’application de la convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989.


Chapitre 1 - Durée du travail

Article 1 - Durée du travail effectif

Conformément à l'article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aucune contrepartie n'est imposée à l'employeur.

Article 2 - Durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise

La durée du travail hebdomadaire de base dans la Société est fixée à 39 heures. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions différentes qui pourraient exister dans les usages et pour le bon fonctionnement de la Société (exemple : temps partiel).


Chapitre 2 - Organisation du temps de travail sur l’année

Pour répondre aux contraintes commerciales évoquées en préambule, il est nécessaire pour la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS de modifier et formaliser l’organisation en recherchant une meilleure productivité globale des équipes, notamment grâce à une souplesse accrue, capable de faire face aux fluctuations d'activité structurelles ou occasionnelles ainsi qu'aux cycles de l'activité, spécifiques aux différents métiers de la Société.


Article 1 - Modalités liées à la durée


L’objectif de la modulation est de pouvoir faire varier, sur tout ou partie de l’année, la durée moyenne hebdomadaire définie dans l’entreprise, en fonction des périodes de faible et de forte activité : 

La durée du travail hebdomadaire au cours des périodes de forte activité sera au maximum de 48 heures, celle-ci ne pouvant toutefois excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et la durée quotidienne ne pouvant excéder 10 heures. 

Les semaines de fortes activités, au maximum 40 semaines pour une période complète de 12 mois, pourront être positionnées :
sur les mois de novembre à mai (saison hiver)
sur les mois de juillet et août (saison été)

Ces périodes de forte activité seront compensées par des périodes de faible activité pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera inférieure à l’horaire de base contractuel, le salarié pouvant éventuellement bénéficier de semaines non travaillées ; 


Le planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins un mois avant l’année d’application. Des aménagements à ce planning prévisionnel seront toutefois possibles en cours d’année, en fonction des aléas de l’activité, tels que la modification du calendrier scolaire, les dates de soldes ou celles des salons spécialisés ; 

Le planning des horaires propres à chacun des intéressés sera présenté au plus tard deux semaines avant le début de la période concernée. Sauf accord des intéressés ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la modification des horaires devra respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Dans le cadre de la répartition annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée de travail moyenne contractuelle, dans la limite de la modulation, ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.  

Le nombre de jours de travail par semaine sera aménagé de la manière suivante, dans le respect de la durée du repos hebdomadaire :
Semaine forte activité : 6 jours de travail  
Semaine faible activité : 0 à 5 jours de travail  
	
Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise par le biais d’une fiche horaire hebdomadaire de suivi, préconisée par la DREETS et en application des modalités de décompte fixées à l’article D3171-8 et suivants du Code du Travail.

Une adaptation de cet aménagement du temps de travail sera également possible pour une embauche qui interviendrait sous contrat à durée déterminée ; il conviendra alors de proratiser cette méthode sur le nombre de semaines de travail du CDD. 


Article 2 - Modalités liées au lissage de la rémunération sur l’année ou sur la durée du contrat de travail

La rémunération sera lissée sur l’année ou sur la durée du contrat de travail à durée déterminée. 

En cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l’entreprise, cette période est rémunérée sur la base de la rémunération lissée. 

L’horaire à prendre en considération est l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne. 

Le temps de travail non exécuté en raison d’une suspension du contrat est décompté sur la base des heures qui auraient dû être réalisées, conformément au planning. 

Le système mis en œuvre dans le cadre d’indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail ne peut pas conduire un salarié à percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait effectivement travaillé. 

Les indemnités de licenciement ou de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’année, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. 


Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ; excepté en cas de licenciement économique, où le salarié conserve l’éventuel trop-perçu. Le montant de chaque heure à payer ou à retenir en cas de trop-perçu est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé. 

Si, à la fin de la période annuelle ou au terme du CDD, un salarié a dépassé sa durée contractuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire ou un repos compensateur conformément aux majorations légales alors en vigueur, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée prévue. 

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sauf si elles ont été compensées par un repos. 

Toutefois, si ce décompte de fin de période fait apparaître un solde d’heures réellement travaillées négatif du fait de l’entreprise, il ne sera pratiqué aucune retenue sur salaire pour régularisation.


Chapitre 3 - Heures supplémentaires


Article 1 - Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos 
équivalent

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire fixée par l’accord et de 1607 heures, à l’exclusion des heures déjà décomptées comme des heures supplémentaires. 

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent.

Rappelons que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à l’entreprise.

Article 2 - Contingent d’heures supplémentaires

Dans le cadre de cet accord d’entreprise de modulation du temps de travail et de répartition annuelle des horaires, le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an et par salarié.  

La période de référence pour calculer le contingent est la période annuelle de modulation choisie dans la Société soit du 01/10/N au 30/09/N+1.


Chapitre 4 – Temps partiel


Article 1 - Modalités liées à la durée

L’objectif de la modulation est de pouvoir faire varier, sur tout ou partie de l’année, la durée moyenne hebdomadaire contractuelle, en fonction des périodes de faible et de forte activité : 

La durée du travail hebdomadaire au cours des périodes de forte activité sera au maximum de 34,50 heures, la durée quotidienne ne pouvant excéder 10 heures. 

Les semaines de fortes activités, au maximum 40 semaines pour une période complète de 12 mois, pourront être positionnées :
sur les mois de novembre à mai (saison hiver)
sur les mois de juillet et août (saison été)

Ces périodes de forte activité seront compensées par des périodes de faible activité pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera inférieure à 24 heures, le salarié pouvant éventuellement bénéficier de semaines non travaillées ; 

Le planning annuel indicatif, reprenant les périodes de faible et de forte activité, sera communiqué aux salariés au moins un mois avant l’année d’application. Des aménagements à ce planning prévisionnel seront toutefois possibles en cours d’année, en fonction des aléas de l’activité, tels que la modification du calendrier scolaire, les dates de soldes ou celles des salons spécialisés ; 

Le planning des horaires propres à chacun des intéressés sera présenté au plus tard deux semaines avant le début de la période concernée. Sauf accord des intéressés ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la modification des horaires devra respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Dans le cadre de la répartition annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée de travail moyenne contractuelle, dans la limite de la modulation, ne donneront pas lieu aux majorations légales liées aux heures complémentaires.  

Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise par le biais d’une fiche horaire hebdomadaire de suivi, préconisée par la DREETS et en application des modalités de décompte fixées à l’article D.212-21 du Code du Travail.

Une adaptation de cet aménagement du temps de travail sera également possible pour une embauche qui interviendrait sous contrat à durée déterminée ; il conviendra alors de proratiser cette méthode sur le nombre de semaines de travail du CDD. 

Article 2 - Modalités liées au lissage de la rémunération sur l’année ou sur la durée du contrat de travail

La rémunération sera lissée sur l’année ou sur la durée du contrat de travail à durée déterminée. 

En cas de période de suspension du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l’entreprise, cette période est indemnisée sur la base de la rémunération lissée. 

L’horaire à prendre en considération est l’horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne. 

Le temps de travail non exécuté en raison d’une suspension du contrat est décompté sur la base des heures qui auraient dû être réalisées, conformément au planning. 

Le système mis en œuvre dans le cadre d’indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail ne peut pas conduire un salarié à percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait effectivement travaillé. 

Les indemnités de licenciement ou de départ en retraite sont calculées sur la base de la rémunération lissée. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. 

Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ; excepté en cas de licenciement économique, où le salarié conserve l’éventuel trop-perçu. Le montant de chaque heure à payer ou à retenir en cas de trop-perçu est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé. 


Si, à la fin de la période annuelle ou au terme du CDD, un salarié a dépassé sa durée contractuelle de temps de travail, il percevra une majoration de salaire ou un repos compensateur conformément aux majorations légales alors en vigueur, pour les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue. 

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures complémentaires sauf si elles ont été compensées par un repos. 

Toutefois, si ce décompte de fin de période fait apparaître un solde d’heures réellement travaillées négatif du fait de l’entreprise, il ne sera pratiqué aucune retenue sur salaire pour régularisation.


Chapitre 5 – Convention de forfait jour 

Article 1 - Personnel concerné 

Le présent Chapitre 5 pourra s’appliquer aux membres du personnel de la catégorie CADRE – Coefficient 320 minimum, tel que défini par la classification conventionnelle du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs du 26 juin 1989. 

La présente convention de forfait jour ne concerne que les personnels susnommés étant donné que la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, et compte tenu de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 2 – Principe et durée maximum du forfait – Charge de travail

La convention individuelle de forfait annuel en jours comporte la définition d’un nombre de jours de travail prévus pour l’année indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque jour, semaine ou mois de l’année. L’Employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d’organisation, de maîtriser et d’adapter la charge de travail et sa répartition dans le temps.

La durée annuelle de travail est de 218 jours par an maximum (217 jours + journée de solidarité).
En application des dispositions légales, cela suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l’année implique un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 6 en moyenne, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.

Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos. Il est rappelé que les mails envoyés ou reçus le soir ou le week-end n'appellent pas de traitement immédiat, en respect de l'équilibre vie privée vie professionnelle.

L’examen des relevés mensuels permet à la Société de vérifier le respect de ces mesures. L’efficacité de celles-ci fait l’objet d’un examen avec le cadre autonome concerné lors de l’échange périodique suivant pour permettre à la Direction de décider des ajustements nécessaires.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’Entreprise doit, lors de l’entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

Article 3 – Durées maximales et repos

La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder la limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures.
 
Les salariés concernés sont soumis aux règles suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 h + 11 h)
L’autonomie de chacun des salariés concernés ne permettant pas un contrôle précis, et la diversité des situations ne permettant pas la définition de règles uniformes et unipersonnelles, il appartient à chacun d’entre eux de prendre les dispositions pour respecter ces principes.
En cas d’impossibilité, il appartient aux cadres concernés d’informer immédiatement la direction pour résoudre la difficulté le plus rapidement possible.

Article 4 – Modalités de décompte des jours – Relevé mensuel

Chaque mois, les salariés concernés remettent à la direction une fiche individuelle récapitulant les jours ou les demi-journées de travail effectués au cours du mois précédent, ainsi que les jours d’absences (congés payés, RTT, absences autorisées,…).

Le relevé mensuel sera remis à l’employeur à chaque fin de mois, sous une matrice Excel. 

Il permet des échanges entre l’employeur et le cadre autonome sur la durée des journées d’activité. L’employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail. 
 
En cas de surcharge imprévue, l’employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. 
 
Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. Cet entretien annuel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l’année à venir, d’anticiper et d’adapter la charge de travail.

Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande (art. R. 4624-17 du code du travail). 
 
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l’adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. En amont, les parties ont défini la procédure d’appréciation du volume d’activité lequel s’exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles. 
 
L’examen du relevé mensuel permet d’anticiper un éventuel dépassement des 218 jours de travail, (comprenant la journée de solidarité).

Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre l’employeur et le cadre autonome. 

Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l'année. Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.

Les jours auxquels le cadre autonome aurait renoncé seront majorés selon les taux appliqués par le Code du Travail. 

Article 5 – Modalités de prise des demi-journées ou des jours de repos

Toutes les journées de repos doivent être prises au cours de l’année de manière à ne pas dépasser le seuil de 218 jours par période annuelle au 1er octobre année N au 30 septembre année N+1.

Chaque salarié détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités du service et des calendriers de congés payés. Il doit informer la direction de ses demi-journées ou jours de repos au moins 72 heures à l’avance, sauf cas de force majeure.

La direction se réserve le droit de positionner les jours de repos supplémentaires sur l’année en fonction des impératifs de l’exploitation.

Les demi-journées et les jours de repos peuvent être accolés aux congés payés annuels.

Article 6 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés est lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment du nombre de jours de travail réellement effectués.

Les bulletins de salaire ne font pas état d’un nombre d’heures mais du forfait en jours contractuellement défini, avec incrémentation du cumul des jours travaillés depuis le début de la période de référence.

Article 7 – Arrivée et départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de validité du contrat de travail et dans la limite de la période annuelle ; ce décompte tient compte des jours fériés calendaires de la période travaillée et des congés payés acquis.

Article 8 – Absences conventionnelles 

Les absences rémunérées ou indemnisées par l’employeur totalement ou partiellement en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle (exemple : arrêt maladie, congé pour évènement familial) sont imputées sur le forfait.

Article 9 – Entretien Annuel de suivi de l’activité

L’activité des salariés concernés par un forfait annuel en jours fait l’objet d’un suivi particulier permettant d’éviter les dérives importantes de la durée du travail.

Ce suivi est effectué sous forme d’un entretien annuel entre un membre de la direction et chacun des salariés concerné. Au cours de cet entretien doivent au moins être abordés les difficultés éventuellement rencontrés par les salariés du fait de leur charge de travail, les problèmes d’amplitude journalière du travail et les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés.

Si des problèmes particuliers sont soulevés, ils doivent faire l’objet d’un compte-rendu par le cadre concerné, précisant les solutions envisagées pour les résoudre.


Chapitre 6 – Consultation du personnel


Le contenu de l’accord a été présenté et expliqué à l’ensemble des Salariés au cours d’une réunion d’information collective et individuelle, qui s’est tenue le 04/04/2022.

Le présent accord a été ratifié par le Délégué CSE, à l’occasion d’une consultation organisée le 28/04/2022.


Chapitre 7 – Durée – Suivi de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Les parties conviennent qu’elles se réuniront au minimum une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.


Chapitre 8 – Dépôt et publicité de l’accord

Selon les règles de l’article L.2232-29-1 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par l’Employeur en un exemplaire auprès de l’unité territoriale de la DREETS de la Savoie, sur support électronique.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de la Savoie.

L’Employeur sera tenu de respecter la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation de l’accord imposée par le décret D2018-362 du 15/05/2018 sur la plateforme de télé procédure :  pour le dépôt de la version en ligne.

L’accord entrera en vigueur à sa date de signature. 

   

Fait le 28/04/2022 	
À SAINT MARTIN DE BELLEVILLE
							
L’employeur								Le Délégué Titulaire du CSE
Présidente de la SAS CHRISTINE GOITSCHEL SPORTS