Le présent accord est intervenu :

Entre :
EQUANT France,
dont le siège social est à Saint-Denis, 1 Place des Droits de l’Homme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le N° 410 065 361, dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »
D'une part,

Et :	
Les Organisations Syndicales Représentatives énumérées ci-après :


-	pour la CFDT - M ……………………………………….…dûment mandaté(e) 


-	pour la CFE-CGC - M …………………………………….dûment mandaté(e)


-	pour la CFTC- M ………………………………….………dûment mandaté(e)


-	pour la CGT- M ……………………………………………dûment mandaté(e)

D'autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule


A travers ce second accord, Equant France réaffirme son engagement dans une démarche dynamique et de long terme en faveur de l’intégration et de l’adaptation des personnes en situation de handicap. 

Equant France affirme sa volonté d’être un acteur responsable en matière d’emploi des personnes en situation de handicap. La politique de l’entreprise s’orientera donc autour de cinq axes majeurs :

la favorisation de l’intégration de jeunes en stage et contrat d’alternance en situation de handicap ;
le recrutement de salariés en situation de handicap ;
le maintien dans l’emploi et la compensation du handicap ;
le développement des compétences ;
la sensibilisation et la communication auprès des salariés.

Cet accord est structuré en domaines complémentaires destinés à couvrir l’ensemble du parcours du salarié en situation de handicap au sein de Equant France.

Chapitre 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Article 1.1 – Le cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des personnes en situation de handicap et en particulier dans les articles du code du travail :

L. 5211-1 et suivants ;
L. 5212-8 ;
L. 5212-13.

En référence à l’article L. 5212-8, il est défini un plan d’actions pluriannuel présenté au chapitre 2 du présent accord.

Si des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles devaient être plus favorables sur la durée de l’accord, alors, elles s’appliqueront aux salariés concernés.

Article 1.2 – Les principaux objectifs

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et :

engager des actions pour le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap lorsqu’un problème de santé apparaît ou évolue ;
développer le recours aux établissements du secteur protégé et adapté pour l’achat de biens, sous-traitance ou prestation de services ;
renforcer les actions de formation à destination des salariés en situation de handicap, 
apporter des formations spécifiques pour les salariés et les managers travaillant avec une personne en situation de handicap
engager des actions de communication à l’ensemble des salariés autour du handicap

Article 1.3 – Les bénéficiaires de l’accord au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail

Conformément aux termes de la loi du 10 juillet 1987, de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap, le présent accord s’applique à tous les bénéficiaires dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de leurs capacités face à un environnement de travail donné.




Il s’agit :

des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L.146-9 du code de l’Action Sociale et des Familles ;
des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
des titulaires de la carte d’invalidité attribuée dans les conditions définies à l’article L. 241-3 du code de l’Action Sociale et des Familles ;
des titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés ;
des bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la Loi n°91-1389 du 31 décembre 1991, relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de malade contractée en service.

Article 1.4 – Champ d’application

Le périmètre d’application du présent accord s’étend à l’ensemble des salariés Equant France.



Chapitre 2 : Programme Général d’Action

Situation au 31 décembre 2016


Au 31 décembre 2016, la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’Equant France est la suivante : 


ce qui représente 1,42% des salariés de l’entreprise:
* signification des acronymes :
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
AT : Accident du Travail
MP : Maladie Professionnelle
IPP : Incapacité Permanente et Partielle

Article 2.1. Le recrutement 
Lors des recrutements via des mobilités intra-groupe ou des recrutements externes, Equant France utilisera tous les canaux de recrutement existants ainsi que les possibilités d’accompagnement en terme de partenariats, de formations et de parcours professionnalisant, afin de favoriser et de faire émerger les candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences.


Article 2.1.1. – Accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap

Afin de participer à l’acquisition de compétences et à la formation des personnes en situation de handicap, Equant France affirme son souhait d’accueillir des stagiaires et alternants en situation de handicap.

Afin de faciliter l’intégration des stagiaires et alternants, des mesures identiques à celles facilitant l’insertion des salariés en situation de handicap au sein d’Equant France pourront être mises en œuvre. Dans le cadre des stages et contrats en alternance, des aides au logement pourront être octroyées en fonction de l’éloignement du centre de formation et du lieu de travail de l’entreprise.

Pour mener à bien cette action, Equant France se rapprochera des écoles et centres de formation en rapport avec les métiers de l’entreprise. Des partenariats pourront être conclus afin de favoriser l’accueil au sein de notre entreprise de stagiaires et alternants en situation de handicap.

Equant France s’engage à accueillir au moins 4 stagiaires ou alternants en situation de handicap par an d’ici au terme de l’accord ; à savoir 12 stagiaires ou alternants minimum sur les 3 ans.

Conformément aux dispositions de l’article 1.8 de l’accord Groupe sur l’alternance et les stages en date du 25 février 2014, « tout nouveau maître d’apprentissage ou tuteur de contrat de professionnalisation se verra proposer systématiquement une formation de deux jours. Cette formation sera complétée avec une partie spécifique pour le tutorat de personnes en situation de handicap […] et seront incités à participer à la formation « démystifions le handicap  ». 

L’accueil de ces stagiaires et alternants est aussi l’occasion de sensibiliser davantage au handicap les salariés et les managers d’Equant France.

C’est pourquoi Equant France renforce la politique favorisant les échanges entre le monde de l’entreprise et le monde éducatif :

en lien avec des associations spécialisées : stage découverte pour les collégiens ou de courte durée pour les lycéens ;
en renforçant les partenariats avec les grandes écoles, les universités, Orange Solidarité, les associations.


Article 2.1.2 : Actions en faveur de l’intégration de salariés en situation de handicap

Les managers et les équipes accueillant des salariés en situation de handicap bénéficient du soutien des différents acteurs de proximité en fonction de leurs besoins, c’est-à-dire les RH, le médecin du travail, l’assistante sociale et le correspondant handicap.

Afin de mieux accompagner le manager à accueillir un salarié en situation de handicap, il lui sera proposé  une formation dédiée au management d’une personne en situation de handicap.

Pour faciliter l’arrivée et l’intégration du salarié en situation de handicap :
le manager présente l’ensemble de l’équipe au nouvel arrivant afin qu’il puisse situer très vite son rôle, ses activités et les collaborations avec ses différents collègues.
il lui présente les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel (accès au restaurant d’entreprise, situation de l’infirmerie, évacuation..)
Le correspondant handicap rencontre chaque salarié en situation de handicap.  Lors de cette rencontre, le salarié en situation de handicap reçoit une information sur :
l’accord en faveur des personnes en situation de handicap
la liste des acteurs de proximité : le médecin du travail, l’assistante sociale

Chaque salarié en relation avec un collègue ayant une déficience auditive, a la possibilité de suivre une formation en Langue des Signes Française (LSF) dans le cadre de la politique de formation de l'entreprise. Cette formation est disponible dans le catalogue des formations du Groupe. 

Sur demande du nouvel arrivé en situation de handicap, un référent salarié est  désigné, membre de son équipe ou non, pour le conseiller et l’accompagner afin d’assurer une meilleure insertion sur le site. 

Un bilan de son insertion sera effectué par le correspondant handicap et le RH et/ou son manager dans les 6 mois qui suivent son recrutement. Le salarié peut être accompagné de la personne de son choix (médecin du travail, RH de proximité, représentant du personnel, etc.).


Article 2.2. – Actions en faveur du maintien dans l’emploi et soutien des salariés en situation de handicap


Article 2.2.1 – Le maintien dans l’emploi

Le plan de maintien dans l’emploi a pour objectif de mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires pour favoriser le maintien des salariés en situation de handicap dans leur poste. Le télétravail est déjà identifié comme un des moyens permettant le maintien dans le poste. 

Une attention particulière sera portée sur les situations de reprise d’activité après un long arrêt de travail (de plus de 3 mois) des salariés reconnus travailleurs handicapés. Un suivi particulier sera mis en place par le RH et le médecin du travail et le correspondant handicap au besoin. Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié dans le suivi du salarié et notamment dans la recherche des meilleures solutions possibles de compensation du handicap. L’objectif de ce suivi est d’anticiper la reprise d’activité en identifiant au plus tôt les éventuelles problématiques d’adéquation du poste par rapport au handicap du salarié concerné.

Après avis d’aptitude du Médecin du travail, la reprise de l’activité sera facilitée par des aménagements et/ou des formations adaptées si nécessaires. En cas d’absence prolongée et/ou si le poste occupé à la reprise d’activité est différent de celui occupé avant l’absence de longue durée, un parcours de formation renforcé sera proposé. 
Les salariés qui deviendraient handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière font l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté le plus en amont possible. 

Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. De fait, un soin particulier est apporté à l’accessibilité de l’information et à l’accès à ces outils et dispositifs.


Article 2.2.2  – Les moyens mis en place pour faciliter le maintien dans l’emploi

L’aménagement et l’accessibilité du poste par des adaptations techniques et matérielles :

L’aménagement et l’accessibilité des postes de travail relève de la compétence du médecin du travail. Pour autant, l’entreprise peut s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement et acquérir le matériel spécifique nécessaire. L’entreprise peut recourir à un ergonome pour l’aménagement physique du poste de travail et de son environnement de travail, à des experts intervenant sur des handicaps spécifiques (appareillage pour compenser la surdité par exemple …), des experts intervenant dans le domaine des dysfonctionnements psychiques et mentaux, ou tout autre expert choisi en fonction des situations rencontrées. L’adaptation des postes de travail est une condition essentielle à l’insertion et au maintien dans l’emploi, dans les délais adaptés à la prise de poste en tenant compte des contraintes particulières liées à ces aménagements. Les RH et/ou les managers veilleront à anticiper le plus possible ces aménagements, ainsi qu’à la continuité et au suivi de la qualité des prestations réalisées auprès des salariés.

Des aménagements peuvent être financés, en totalité ou en partie, par l’AGEFIPH sous réserve de l’acceptation d’un dossier de sollicitation. Il s’agit de matériels et prestations permettant de compenser les déficiences pour exercer de manière pérenne l’activité professionnelle. Ainsi, ne sera pas financé un matériel non spécifique à la compensation du handicap (ex : écran, imprimante…). Ces matériels sont pris en charge par l’entité du salarié.


L’organisation et l’adaptation du travail

L’ensemble de la ligne managériale veillera à la bonne intégration du salarié en situation de handicap et s’assurera que les conditions de travail au sein de l’équipe prennent en compte les situations liées au handicap et aux éventuelles recommandations médicales (objectifs, horaires, pauses notamment..). Au-delà des postes de travail et des locaux, il est nécessaire de favoriser l’accessibilité des emplois eux-mêmes (organisation du travail) pour le maintien dans l’emploi durable et le développement professionnel du salarié.

Des solutions de téléactivité et/ou de télétravail sont mises en place en fonction des activités exercées et avec l’accord du salarié et de son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.

Conformément à l’Accord Groupe du 17 mai 2013 et  l’avenant signé le  27 septembre 2017 sur le télétravail, il est rappelé que l’entreprise fournit un poste de travail adapté à la situation de handicap du salarié à l’exclusion des aménagements de logement qui ne sont pas directement liés au poste de travail.
Tout refus fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, sachant que la situation de handicap ne peut aucunement constituer un motif de refus.
Dans les cas spécifiques des salariés handicapés travaillant à 100% à leur domicile, l’installation et la maintenance du poste de travail seront assurées.

Par ailleurs, il est rappelé dans l’accord Vie Privée/Vie Professionnelle, dans l’article 2 « Aménagement pour faire face à des situations personnelles particulières », que les managers prendront les mesures nécessaires pendant la durée de ces situations, pour tenir compte des besoins liés à un enfant lourdement handicapé. Il s’agira d’aménager les conditions de travail, en particulier les horaires y compris en envisageant les possibilités de télétravail dans le cadre des modalités de l’accord sur le télétravail. Une attention particulière sera accordée à la situation des parents d’enfants handicapés y compris dans les cas de réorganisations ou de réaffectation sur d’autres sites. 

L’accessibilité des lieux de travail

Afin de faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, Equant France s’engage à poursuivre ses actions d’amélioration de l’accessibilité des lieux de travail.
L’accessibilité des lieux de travail englobe l’accès aux locaux dans leur ensemble, mais également l’accessibilité spécifique au poste de travail.
Cela fera l’objet d’un indicateur particulier de suivi  - Cf annexe 1.

Equant France veillera à la conformité de nouveaux bâtiments hébergeant des salariés Equant France. 

En cas d’opportunité de changement de site d’un salarié en situation de handicap d’un site vers un autre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures appropriées pour permettre à la personne en situation de handicap d’occuper son poste de travail, en favorisant ses déplacements usuels sur son lieu de travail.

Sécurité des lieux de travail

Equant France garantit les conditions de sécurité des personnes en situation de handicap et s’engage à vérifier que les conditions spécifiques de sécurité liées à chaque situation particulière sont bien respectées.

Les établissements employant des salariés en situation de handicap s’assureront de la conformité de la signalétique d’accès, de la sécurité et des systèmes d’alerte. En cas de non-conformité, des solutions devront être trouvées et mises en œuvre. Ces solutions doivent être adaptées au handicap des salariés concernés et intégrées dans le document unique. 
Également, lors de la venue sur un site d’une personne en situation de handicap (réunions internes et externes), une vigilance sera apportée quant à la mise en œuvre des procédures de sécurité.

Les procédures d’évacuation doivent faire l’objet d’une grande attention :
adaptation du dispositif au handicap
protocole
formation des équipes, notamment à la manipulation des chaises d’évacuation
fréquence des exercices d’évacuation
tests réguliers du dispositif d’évacuation
En cas d’incertitude sur la pertinence des solutions à retenir, les conditions d’évacuation devront être évaluées avec les sapeurs-pompiers.

Les autorisations spéciales d’absence pour les salariés en situation de handicap

Equant France mettra en place des ASA Handicap, qui sont de six journées par année civile, pouvant également être prises en demi-journées ou en heures. Ces ASA handicap sont de droit et accordées sur justificatif ou déclaration sur l’honneur, à tous les salariés reclassés et salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) en cours de validité, pour effectuer des actes en relation avec leur handicap et ne pouvant être effectuées en dehors des heures de service. Par extension, ces ASA peuvent être utilisées pour effectuer des démarches nécessaires à l’obtention d’un titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Les autorisations spéciales d’absence pour situation de handicap d’un parent proche (enfant, conjoint*, ou ascendant à charge) 

Conformément aux dispositions de l’accord sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle du 5 mars 2010, il est rappelé l’existence d’autorisations spéciales d’absence :
ASA pour soin ou garde d’un parent proche (enfant, conjoint*, ou ascendant à charge) gravement handicapé. Le nombre de jours maximum ouvrés de congés attribués est de deux fois les obligations hebdomadaires plus deux jours pour un enfant et 6 jours pour un conjoint ou un ascendant à charge. Par cet accord, Equant France ouvre la possibilité aux parents d’enfants handicapés de prendre ces ASA pour l’accomplissement de démarches pédagogiques, administratives ou, plus généralement, toute démarche dont l’objet est d’améliorer ou de trouver une solution adaptée à la situation de l’enfant handicapé.
            Les justificatifs à fournir peuvent être :
- soit une attestation de la MDPH, une carte d’invalidité, un certificat médical, une lettre de la sécurité sociale
- une lettre de convocation de l’organisme auprès duquel l’acte est effectué pendant les heures de service
- ou une attestation sur l’honneur, rédigée par le salarié.
ASA pour garde imprévisible d’enfant ou soins pour enfant à charge malade seront accordées aux parents d’enfants handicapés avec un taux d’invalidité supérieur ou égal à 50% sans prise en compte de l’âge de l’enfant. A titre exceptionnel et ponctuel, des salariés d’enfants handicapés à moins de 50% pourront, sur demande, bénéficier de ces mesures.

Le dispositif relatif au don de jours de congé ou de repos 
Equant France, à travers la décision unilatérale en date du 19 décembre 2017, offre la possibilité aux salariés  de faire don de congés ou de repos aux parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ou dans un fonds commun de solidarité.

L’ensemble des dispositions relatives à ce dispositif sont détaillées dans la décision unilatérale, disponible sur l’intranet d’Equant France (Annexe 2).


* conjoint : marié, pacsé, personne reconnue comme vivant maritalement sur la base d’un certificat de concubinage.


Article 2.2.3. : Partenariats avec sociétés externes

Equant France s’efforcera de favoriser des partenariats avec des sociétés partageant des valeurs similaires, notamment à travers l’existence d’un accord en faveur des salariés en situation de handicap. 
Dans la mesure du possible, Equant France veillera à favoriser la passation de contrats de fournitures, de prestations de service et de sous-traitance avec des établissements du secteur protégé.
Dans le cadre du suivi de cet accord, un nouvel indicateur sur le nombre de prestations auprès des établissements du secteur protégé sera ajouté.


Equant France s’engage à faire connaître et promouvoir auprès des différentes directions l’ensemble des opportunités de partenariats. 


Article 2.3. - Actions en faveur de la formation


Article 2.3.1. – formation individuelle

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes actions de formation que l’ensemble des salariés. Si nécessaire, ces formations donneront lieu à des adaptations en fonction du handicap du salarié concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux, à l’hôtellerie, adaptation des horaires, supports pédagogiques adaptés, ...).

Il pourra être proposé aux salariés en situation de handicap des formations visant à compenser les effets de leur handicap ou accompagner l’apparition ou l’évolution du problème de santé : adaptation au poste, évolution du métier et élargissement professionnel, évolution de carrière, bilans professionnels, évaluation approfondie, …

L’ensemble des formations destinées à sensibiliser ou former les salariés d’Equant France, constitue un levier essentiel pour faire évoluer les représentations liées au handicap et garantir le déploiement des engagements en faveur des personnes en situation de handicap.

Ces sessions de formation et de sensibilisation s’adressent à l’ensemble des salariés ; elles seront inscrites au catalogue de la formation.


Article 2.3.2 : Promotion

Les salariés en situation de handicap accèdent aux dispositifs de promotion selon les règles en vigueur dans l’entreprise garantissant des aménagements d'accessibilité nécessaires à la préparation et à la tenue des épreuves de sélection, ainsi qu’à l’adaptation des postes à pourvoir.
La politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications et s'inscrit dans le respect du principe de non-discrimination.


Article 2.4 – Communication et information – sensibilisation

Les efforts de sensibilisation doivent être poursuivis afin de tendre vers une image plus juste des personnes handicapées et de lever les freins à l’insertion et au maintien dans l’emploi.

Equant France s’engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap et informer l’ensemble du personnel sur les dispositions de l’accord.
	
2.4.1 – information et sensibilisation interne

L’objectif de cette information – sensibilisation est de renforcer l’adhésion des responsables ressources humaines, des managers de l’entreprise et des salariés en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, ainsi qu’à créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne en situation de handicap auprès de l’ensemble des salariés.

Pour cela, plusieurs outils peuvent être utilisés, notamment :

Document de présentation du présent accord qui sera mis en ligne sur l’Intranet d’Equant France et communiqué par le biais d’une News France à l’ensemble des salariés Equant France
Organisation de calls afin de présenter l’accord France à l’ensemble des salariés Equant France
Envoi par mail d’informations ciblées pour chaque opération soutenue par la Direction
Organisation par le correspondant handicap de 2 sessions annuelles de sensibilisation sur chaque site (dont la semaine de l’Hangagement) 



Chapitre 3 : Pilotage et suivi de l’accord


Article 3.1. Les acteurs de la prévention

Les médecins du travail : le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel, notamment sur l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés ((art. R. 4623-1 du code du travail).) Afin d’exercer ces missions, le médecin du travail conduit des actions en milieu de travail et procède à des examens médicaux.
La visite médicale, quel que soit son motif, peut être l’occasion pour le personnel du SST (médecin ou infirmier) d’expliquer aux salariés les modalités de reconnaissance d’un statut de travailleur handicapé, les droits ouverts par ce statut et d’adresser le salarié potentiellement concerné et demandeur à l’assistante sociale pour l’accompagner dans cette démarche.
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une Visite d’Information et de Prévention périodique tous les 3 ans.
La visite de pré-reprise (visite organisée exclusivement à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil ou du salarié pour un salarié encore en arrêt de travail) permet d’apprécier les potentielles modifications d’aptitude médicale au poste et d’anticiper les actions à mener pour permettre la reprise.
Comme tout salarié, le salarié en situation de handicap bénéficie d’un examen médical à sa demande ou à celle de l’employeur.

Les assistants sociaux : L’assistant social informe, conseille et propose des dispositifs d’aide.
L’assistant social peut notamment renseigner sur les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé et la sollicitation du Fonds d’Insertion Handicap.
L'assistant social reçoit les demandes d'accompagnement lors de l'insertion professionnelle, favorise le maintien dans l'emploi en relation avec les partenaires de l'entreprise.

Le correspondant handicap est un des interlocuteurs des salariés en situation de handicap, il informe, conseille et propose son soutien pour toutes les questions relatives au handicap. 

Article 3.2. Suivi de l’accord

Un comité de suivi de l’accord sera créé et sera composé : 
de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ;
de deux représentants de la Direction

Cette commission de suivi se réunira au moins une fois dans l’année pour examiner et vérifier les modalités et les résultats de la mise en œuvre du présent accord.

Les parties pourront saisir le comité de suivi de l’accord en cas de besoin.

Une fois par an, il sera communiqué à la commission de suivi, le bilan annuel reprenant l’état des lieux annuel de la situation des salariés en situation de handicap et les actions réalisées. La présentation de ce bilan sera inscrite à l’ordre du jour d’une réunion du Comité d’entreprise. Une présentation spécifique sera réalisée auprès de chaque CHSCT d’Equant France.



Chapitre 4 : Formalités Administratives

Article 4.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans et devra faire l’objet d’un bilan global des actions réalisées afin de conclure un éventuel nouvel accord.

Cet accord entrera en vigueur dès que les formalités légales seront accomplies et cessera automatiquement de produire ses effets à l’expiration de ce délai de 3 ans.
Article 4.2. Révision

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision totale ou partielle dans les conditions prévues à l’article L2222-5 du code du travail.

Chaque signataire ou adhérent peut demander, à tout moment, la révision du présent accord.

La demande de révision doit faire l’objet d’une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires de l’accord, énonçant les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la notification de la demande de révision. L’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise participe à la négociation.

Passé ce délai de deux mois, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une révision si ses dispositions ne sont plus conformes aux dispositions légales, de branche ou interprofessionnelles en vigueur.
Article 4.3. Adhésion à l’accord

Toute Organisation Syndicale Représentative qui n’est pas signataire du présent accord pourra apporter par la suite son adhésion à celui-ci ou à un avenant ultérieur.
La signature d’un avenant vaudra adhésion à l’accord complet et aux avenants antérieurs éventuellement signés.
La notification de cette adhésion devra être déposée auprès de la  Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Elle devra être également adressée aux parties qui auront précédemment signé l’accord.

Article 4.4. Publicité de l’accord

Le présent accord signé en 8 exemplaires est déposé, à l'initiative de la Société, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi en un exemplaire et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent en un exemplaire.

Deux exemplaires, dont une version support papier signée des parties, et une version sur support électronique, seront adressés par la Direction d’Equant France à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont relève le siège de l’entreprise, dans les 15 jours suivant la signature de cet accord.

Chaque Organisation Syndicale signataire reçoit un exemplaire original du présent accord.


Fait à Saint Denis, le 11 janvier 2018 en 8 exemplaires originaux


Pour l’Entreprise :
La Directrice des Ressources Humaines 



Pour les Organisations Syndicales représentatives :



Pour la CFDT,	


Pour la CFTC,	


Pour la CGT, 


Pour la CFE-CGC,







Annexe 1 – indicateurs de suivi

Chaque année lors de la présentation du bilan annuel de la politique Handicap à la commission de suivi, un point sur les indicateurs suivants sera réalisé :



 


Annexe 2 : Le Dispositif « don de congé »
La loi 2014-459 du 9 mai 2014 encadre le don de jours de congés ou de repos à un parent d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Equant France a défini les modalités de mise en œuvre de cette loi via une décision unilatérale datée du 31 mars 2015 , et a élargi son application aux conjoints gravement malades, handicapés ou victimes d’un accident d’une particulière gravité lors de la signature de l’accord portant sur l’égalité professionnelle du 19 décembre 2017.
Ce dispositif permet donc le don de jours de congés ou de repos aux salariés dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade, handicapé ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Ce don de jours de congés ou de repos pour permettre la présence soutenue d’un collègue auprès de son enfant, son conjoint, malade, handicapé ou accidenté dont l’état de santé le nécessite. Il concerne tous les salariés de l’entreprise, fonctionnaires et salariés de droit privé, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, et quel que soit leur niveau d’emploi ou leur ancienneté.
Les salariés donateurs
Tout salarié a la possibilité de faire des dons de jours de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Ces jours ne peuvent en aucun cas être réattribués aux salariés donateurs. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.
Le salarié doit être volontaire et disposer des jours de congés ou de repos acquis pouvant faire l’objet d’un don. L’anonymat et la gratuité visent à protéger le bénéficiaire et le donateur.
Le salarié peut faire un don à un bénéficiaire identifié, ou un don au fonds commun de solidarité.
Les jours cessibles
Afin de préserver le droit au repos des salariés donateurs, le nombre de jours de congés cessible est de 5 jours (CP et/ou RTT) par année civile par salarie ; il est sans limite pour les repos compensateurs ; ceux-ci peuvent être donnés par tranches de 7 heures (7 heures valant une journée de don). 
Les jours de CP, de RTT ou les  repos compensateurs donnés sont considérés comme consommés par le salarié à la date du don.
Les jours épargnés dans le CET ne peuvent pas être donnés. 
Les salariés bénéficiaires des dons
Tout salarié dont un enfant, quel que soit son âge, ou  le conjoint (marié, pacsé, personne reconnue comme vivant maritalement) est atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier de don de jours de congés ou de repos, sans condition d’ancienneté, et sous réserve des jours restant disponibles dans le fonds de solidarité.
La prise des jours par le bénéficiaire est possible par journée uniquement, et/ou de façon discontinue dans la limite du nombre de jours recueillis autorisés.
Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical précisant la présence indispensable du salarié auprès de l’enfant ou du conjoint.
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
Le fonds de solidarité
Les dons sont affectés au fonds de solidarité, lequel est géré par la Direction des Ressources Humaines.
Le fonds de solidarité ne peut pas être déficitaire.
Processus de mise en œuvre
Le salarié qui souhaite donner des jours de RTT ou de CP saisit son don via DECIDIUM : « Saisies diverses » puis « Don jours de RTT » ou « don jours de CP », puis préciser dans « commentaires » la personne bénéficiaire ou si vous souhaitez les verser au fond commun.
Deux fois par an, la Direction des Ressources Humaines adressera par mail aux salariés bénéficiaires le nombre de jours octroyés.
Le salarié, bénéficiaire du don, saisit son absence via DECIDIUM : Abs payées / Abs. Don solidaire.