ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA GESTION 
DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES 




Entre :

La Société Anonyme (SA) d'HLM LOGIREM, dont le siège social est situé au 111, boulevard National à Marseille 3ème,
Représentée par, Directeur Général


Et les Organisations Syndicales représentatives des salariés

la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par,
Force Ouvrière (FO) représentée par,
le Syndicat National du Personnel des HLM (UNSA SNPHLM) représenté par,



Article 1– Préambule 

La GPEC est une démarche d'anticipation et d'adaptation des emplois et des compétences destinée à accompagner au mieux le développement économique de l’entreprise. 
Notre organisation a évolué en 2018, au travers d’une dynamique de proximité permettant une présence et un ancrage territorial plus forts. En conséquence, nos métiers ont évolué pour conforter cette proximité en donnant aux collaborateurs plus de responsabilités et d’autonomie, sur des périmètres plus resserrés (en nombre de logements).
Les parties signataires estiment que l’entreprise doit anticiper les besoins en compétences de ses collaborateurs, les accompagner dans l’exercice des nouveaux métiers, développer leurs compétences, sécuriser leur parcours professionnel et maintenir les emplois. 
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que la formation professionnelle et la mobilité apparaissent pour les parties signataires comme des leviers incontournables pour répondre aux enjeux de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2245-15 du code du travail et vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser la gestion anticipée des emplois et des compétences et formaliser les engagements pris par l’entreprise en la matière. 





Article 2 -Le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

Article 2.1- La cartographie des métiers 

Un observatoire des métiers permettant de disposer d’un système de veille sur les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers de l’entreprise et d’identifier les métiers en sensibilité est mis en place dans l’entreprise. 

Concernant l'observatoire des métiers, cela se traduit par :
- une veille sur les travaux menés par la branche professionnelle sur l'évolution des métiers du logement social, 
- une cartographie des métiers qui permet d'identifier les passerelles d'un métier à l'autre et les compétences associées,
-  une commission emploi qui analyse les emplois, les cote et identifie les compétences clés.

A ce titre, la sensibilité des métiers s’analyse au regard :
- de leurs fortes variations soit quantitatives (volume d’effectif) soit qualitatives (nature des activités, des compétences),
- de la progression ou de la diminution des effectifs,
- de l’évolution importante des compétences,
- des difficultés de recrutement (métiers en tension).

Par ailleurs, afin de leur permettre à chaque collaborateur d'avoir une visibilité sur les filières et les métiers existants, la cartographie des métiers sera mise à disposition de l’ensemble des salariés. (cf. document en annexe)

Article 2.2– L’entretien annuel d’évaluation et de progrès

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation et de progrès.  

L’Entretien Annuel d'Évaluation et de Progrès (EAEP) est un rendez-vous managérial important. Il est l’occasion de présenter le lien entre la stratégie de l’entreprise, ses ambitions, les objectifs de l’équipe et par voie de conséquence les objectifs individuels de chaque collaborateur.

Il permet de donner à chaque collaborateur une visibilité sur ce qui est attendu de lui, dans une logique de progrès et d’anticipation. Evaluer les savoirs, savoirs-être, savoirs-faire pour s’améliorer est la finalité centrale
C’est aussi l’occasion pour le collaborateur de faire remonter les difficultés de fonctionnement rencontrées pendant la période si elles n’ont pas été déclarées et traitées avant.

Article 2.3– L’entretien professionnel 

L'entretien professionnel a été mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. 

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié (au sein de l’entreprise ou en dehors), notamment en termes de qualifications et d’emploi. Ce n’est pas une évaluation professionnelle du salarié, il ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation.

Dans le cadre de l'article L 6315-1 du Code du travail, les parties conviennent de réduire la périodicité des entretiens professionnels à un entretien tous les 3 ans : pour la première échéance du 5 mars 2014 au 4 mars 2020, chaque salarié éligible au dispositif bénéficie donc de deux entretiens professionnels. 

Un bilan récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié éligible sera réalisé à l’issue de la première période de six ans, conformément à la réglementation en vigueur. 



Article 2.4– Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation

Les parcours certifiants:

Dans le cadre de la nouvelle organisation déployée en juin 2018 et afin de professionnaliser et valoriser les collaborateurs de l’entreprise, deux parcours de formation certifiants sont proposés en externe : 
une certification «CHARGÉ(E) DE GESTION LOCATIVE SOCIALE » inscrite au RNCP (titre professionnel de niveau 3),
un parcours « GARDIEN D’IMMEUBLE »

Le détail des deux parcours est annexé au présent accord. 

Les dispositifs formation:

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à communiquer sous forme de forum sur les évolutions de la réglementation et les dispositifs associés (compte personnel de formation, projet de transition professionnelle…).

La transmission des savoirs et des compétences : 
L’entreprise poursuit le dispositif de transmission des savoirs et des compétences par le biais de référents métiers. 
Article 2.5- La transition entre activité professionnelle et retraite : 

Afin d’accompagner les collaborateurs seniors de 57 ans et plus sur l’ensemble des dispositifs réglementaires existant en matière de retraite et de préretraite, un « forum retraite » est organisé tous les 2 ans. 
Un référent RH est également dédié, afin d’informer et accompagner les salariés souhaitant obtenir des informations sur la retraite. 

Par ailleurs, pour tout départ annoncé deux ans avant la date de départ prévisible et confirmé (au trimestre près), une prime particulière d’un montant de 500 € bruts sera versée au moment du départ à la retraite.


Article 3– Les mesures d’accompagnement de la GPEC

Article 3.1- La mobilité professionnelle  

Les principes directeurs :

L’entreprise apporte une attention particulière à la mobilité professionnelle, mobilité souhaitée pour des raisons d'évolution professionnelle, de convenance personnelle ou induite par l’évolution de l'entreprise. La fonction RH est associée à la mise en œuvre des décisions de mobilités internes, elle est garante des dispositifs d’accompagnement existants.

La mobilité s’exerce dans la transparence : l’entreprise veille à publier les postes vacants en dernier ressort et à ce que cette information soit disponible pour tous les collaborateurs de l’entreprise.
L’entreprise entend affecter les postes aux personnes présentant les compétences, les connaissances, la qualification et les qualités professionnelles requises. Ainsi est posé le principe de non-discrimination à l’égard des salariés : âge, origine ethnique, sexe, situation familiale, orientation sexuelle, croyances religieuses, handicap, appartenance politique et syndicale ... 
L’entreprise garantit à chacun des candidats retenus les moyens nécessaires à sa réussite et ainsi tout changement d’emploi s’accompagne d’un accompagnement  interne et/ou externe en fonction des besoins identifiés.
Le salarié garantit l’entreprise de son investissement et de sa disponibilité pour acquérir connaissance et compétences nécessaires à la maîtrise de son emploi.
Le manager garantit l’accompagnement du collaborateur retenu : au terme d’une période de 3 mois à compter de la prise de poste, un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur afin de faire un point d’étape sur son parcours. 

La bourse de l’emploi : 

L’entreprise met à disposition de l’ensemble des salariés, sur l’intranet, une bourse de l’emploi qui recense l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise (CDI et CDD de surcroît de travail dont la durée est au moins égale à 12 mois). 

Les postes à pourvoir sont diffusés par mail aux salariés. 

La liste des postes disponibles figure également sur l’intranet de l’entreprise.
Le manager doit veiller à la diffusion de cette information aux collaborateurs ne disposant pas d’outil informatique.
L’appel à candidature interne est réalisé sur le dernier poste vacant. Il est précisé dans l’offre diffusée en interne si le poste est ouvert à l’externe ou pas, ainsi que la date limite de dépôt de la candidature (délai maximum de 2 semaines à partir de  la diffusion de l’offre). 

Le process de mobilité : 

Tous les salariés peuvent déposer une candidature.
Une candidature est recevable sous réserve d’un curriculum-vitae et d’une lettre de motivation. Un accusé-réception est adressé au collaborateur qui postule, à son manager ainsi qu’au manager qui recrute. Les candidatures arrivant hors délai ne sont pas étudiées.

Des ateliers CV et lettre de motivation sont organisés par les équipes RH, deux fois par an. 

Chaque candidat postulant dispose d’un entretien avec les RH au cours duquel sont exposées la description des missions et activités principales, les compétences clefs non négociables et les conditions d’exercice de l’emploi. Des tests d’aptitudes, de mise en situation et de personnalité sont réalisés pour les mobilités fonctionnelles. 
L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui postule sur un poste bénéficie d’une réponse orale si sa candidature n’est pas retenue, réponse qui interviendra dès la connaissance du choix effectué.
Les dossiers d’évaluation de candidature sont mis à la disposition des salariés auprès des Ressources Humaines, pour consultation.
Un retour au collaborateur qui a postulé, expliquant les raisons d’une candidature non retenue, est systématiquement réalisé. Les  candidats non sélectionnés dans la « short list » seront contactés par les Ressources Humaines tandis que ceux sélectionnés dans la « short list » mais non retenus seront contactés directement par le Manager en charge du recrutement, dans la mesure où ce dernier est responsable du choix. 

En cas de mobilité géographique ou fonctionnelle, à l’initiative de l’employeur :
- le salarié est reçu par le manager : une fiche de mobilité interne est renseignée et transmise aux Ressources Humaines (cf. exemple de fiche en annexe),
- un délai de prévenance d’un mois est appliqué, sauf en cas de situation d’urgence (exemple : agression sur le lieu de travail, difficultés relationnelles). Ce délai d’un mois court au terme de l’entretien qui a eu lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Au terme d’une période de 3 mois à compter de la prise de poste, un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur afin de faire un point d’étape sur son parcours. En cas de difficultés rencontrées, dans le cadre du suivi des périodes d’intégration, un représentant des Ressources Humaines peut participer à cet entretien, sur demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 3.2- Les mesures d’accompagnement d’une mobilité 

L’indemnité transport : 

Une indemnité mensuelle, forfaitaire et différenciée du salaire est versée en cas de mobilité géographique aux collaborateurs. Cette indemnité s’appuie sur la différence constatée entre le trajet domicile/ancien lieu de travail et le trajet domicile/nouveau lieu de travail, suite à mobilité.


Les montants bruts sont les suivants : (selon indicateur nombre de kms Mappy- trajet aller simple)
< 10 km : 0 €
Entre 10 km et <30 km : 60 € 
Entre 30 km et < 40 km : 70 € 
> 40 km : 80€ 

Cette indemnité, versée pendant la durée du présent accord, pourra être réduite ou supprimée, conformément au barème annoncé, en cas de déménagement postérieur à la mobilité qui a pour effet un rapprochement du lieu de travail. 

Les frais de déménagement : 

Les frais de déménagement sont pris en charge pour toute mobilité géographique d’une distance supérieure à 50 km entre ancien/nouveau lieu de travail, sur présentation au minimum de deux devis de sociétés de déménagement. Commande et facture seront prises en charge par l’entreprise.

Le congé de déménagement : 

Un congé de déménagement d’une durée d’un jour est accordé au salarié amené à déménager dans le cadre d’une mobilité géographique. 


Article 4- Les orientations de la formation professionnelle
L’accélération du changement caractérise le monde dans lequel nous vivons aujourd’hui ; notre environnement et le logement social bougent à grande vitesse. Nous devons suivre et surtout anticiper.
La formation est indissociable du développement des compétences et le développement des compétences est étroitement lié aux évolutions de l’entreprise et de sa stratégie.
Dans un environnement sociétal et économique en mutation, les collaborateurs de l’entreprise doivent plus que jamais avoir les capacités nécessaires pour tenir leurs postes de travail. Cette responsabilité incombe bien sûr à l’entreprise à travers son plan de formation. Même si au travers des différentes réformes de la formation professionnelle chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et du développement de son employabilité.

Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont adossées à la stratégie du groupe et aux projets prioritaires d’entreprise. En découle deux axes directeurs principaux :

Axe 1 = les besoins collectifs concernant le personnel qualifié pour mener à bien les défis de l’entreprise : l’accompagnement des métiers en forte mutation  et la professionnalisation de la culture client

les parcours de formations certifiants à destination des chargés de clientèle et des gestionnaires

les formations liées à sécurité des biens et des personnes

le développement des connaissances et compétences : l’accompagnement /intégration des entrants et des mobilités internes, les évolutions règlementaires, le développement des compétences et les savoirs fondamentaux (dont les savoir de base)  

l’accompagnement des projets informatiques et nouvelles technologies dans le cadre de la digitalisation de nos métiers

l’intégration de nouvelles cultures d’entreprise : la culture client et du service, la culture financière, le travail en équipe avec la mise en place de technique d’intelligence collective
 
la mise en œuvre d’un nouvel accompagnement au management 

Axe 2 = les besoins individuels qui concernent le personnel en apprentissage, l’accompagnement des mobilités internes, l’employabilité, accompagnement individuel permettant de mener à bien ses missions principales 
Article 5- Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et la diminution des emplois précaires 

Article 5.1- Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages

Pour les 3 ans à venir, l’entreprise s’engage à :
favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, en disposant de 3 contrats en cours par an concernant des jeunes de moins de 26 ans et/ou moins de 30 ans en situation de handicap,
maintenir le niveau d’accueil des stagiaires à 30 stages par an.

L’entreprise applique une majoration de 20% de la gratification légale accordée aux jeunes sous conventions de stage.  En fin de stage, une gratification complémentaire peut être attribuée, sur demande du responsable de stage, en fonction de la qualité de la prestation réalisée. 
L’entreprise s’engage à accepter au minimum 20% des demandes des collaborateurs souhaitant passer à temps partiel.

Article 5.2- Le parcours d’intégration 

L'entreprise poursuit le parcours d'intégration dans l'entreprise en intégrant les remontées collectives et individuelles. Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.
A ce titre, le nouvel embauché :
suivra une session de formation interne de prise en main de l’outil informatique,
se verra proposer dans l’année suivant son entrée, une formation relative aux fondamentaux du métier si nécessaire,
bénéficiera d’un parcours d’intégration consacré à la connaissance des services, des procédures de l’entreprise ainsi que la compréhension de l’environnement du logement social. 

Par ailleurs, le nouvel embauché est présenté aux membres de son équipe et sera amené à visiter le patrimoine dans le cas où son activité serait liée à la gestion patrimoniale ou locative.

Article 5.3- La diversification des méthodes de sourcing

L’entreprise développe ses partenariats avec les organismes spécialisés en vue de favoriser la diversité et l’insertion des travailleurs en marge  (handicapés, chômeurs de longue durée, seniors, jeunes des QPV…).

Par ailleurs, une prime de 150€ bruts est versée dans le cadre de la cooptation d’un candidat au recrutement présenté par un salarié de l’entreprise, suite à période d’essai concluante. 

Article 6 – L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques 
Conformément à l’article L 2242-13 du code du travail, l'entreprise informera ses sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise susceptibles d'affecter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences. 


Article 7 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 

Article 7.1- l’entretien de début  de mandat 

Un entretien individuel réalisé en début de mandat est proposé à chaque élu titulaire ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux
Cet entretien de début de mandat a pour objet de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise, au regard de l'emploi occupé.

Article 7.2 –L’entretien de  fin  de  mandat  

Un entretien individuel réalisé en fin de mandat est proposé à chaque élu titulaire ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux

Cet entretien de fin de mandat a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Article 7.3- La formation lors de la prise de mandat 

Une formation est dispensée aux nouveaux élus (titulaires et suppléants), dans la première année de mandat ainsi qu’aux représentants et délégués syndicaux. 

Objectifs de la formation : 
Prendre la mesure des enjeux stratégiques et opérationnels d’un mandat,
Bien connaître les attributions et le rôle des Représentants du personnel, 
Comprendre les enjeux économiques de l’entreprise,
Maîtriser les moyens d’action et savoir les mettre en pratique au service des salariés.
 
Article 7.4- La certification relative aux compétences du mandat 

L’arrêté du  crée une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical. Cette certification est structurée en six domaines de compétence dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
– CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
– CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
– CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
– CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
– CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
– CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Le candidat à l’obtention d’un CCP doit avoir exercé un mandat de représentant du personnel ou un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit la durée.
Le jury évaluera l’ensemble des éléments susceptibles d’établir que le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances requises, sur la base :
– d’une production écrite dans laquelle le candidat présente des situations représentatives de son expérience qui lui ont permis de mettre en œuvre les compétences du ou des certificats de compétences professionnelles visés,
– d’une présentation au cours de laquelle le candidat présente oralement sa production au jury,
– d’un questionnement s’appuyant sur un guide d’entretien.
Pour obtenir la certification, les six CCP doivent être validés lors de sessions d’examen.

Un accompagnement complémentaire au dispositif légal d’une durée de 2 heures est proposé par l’entreprise au candidat qui le souhaite. 


Article 8 - Durée. Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets trois ans après sa date d’application. Il pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires, après un préavis de trois mois.


Article 9 - Modalités de suivi et de réalisation des objectifs 
Le présent accord reflète la vision actuelle des parties signataires, qui s'entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures : une rencontre annuelle sera organisée entre les parties signataires à cet effet. 
Article 10 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 11 – Notification et dépôt

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations représentatives. Si aucune opposition n’est valablement exprimée, cet accord sera déposé dans les délais légaux et selon les formalités légales.



Fait à Marseille, le 17/12/2018