VAACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’INSTITUT BIOFORCE, Association de loi 1901 déclarée en Préfecture sous le numéro 069 102 26 87, dont le numéro de SIRET est XXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXX, représentée par son représentant légal en exercice.
D’une part,

ET :

D’autre part.
L’organisation syndicale CGT SNPEFP, représentative au sein de l’Institut Bioforce et représentée par XXXXX Déléguée Syndicale
IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 





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Préambule 
Le présent accord sur le télétravail témoigne de la volonté de  BIOFORCE de prendre en compte les nouveaux modes d’organisation du travail permettant d’offrir aux salarié(e)s la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail est fondé sur un volontariat réciproque et sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravail est une des actions d'amélioration de la qualité de vie au travail. Le développement du télétravail constitue un levier en faveur d’une modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre performance et qualité sociale.
Le développement du télétravail a été mené en concertation avec les partenaires sociaux et avec l’implication du management.
Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par l'autonomie et la responsabilité conférées dans l’exercice des missions professionnelles. 
Ce présent accord intervient après une première phase de mise en œuvre de 2 ans de télétravail. Cette première phase a donné lieu à une évaluation auprès des salarié(e)s par le biais d’un questionnaire. Ce présent accord repose sur les résultats de cette évaluation.
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mises en œuvre du télétravail au sein de BIOFORCE.
Comme définit par l’article L.1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».
Les dispositions issues de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 (Warsmann II) modifiées par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 sont applicables à cet accord. Cet accord s’inscrit également dans les nouvelles dispositions de l‘accord interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».
Article 2. Champ d’application 
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s sous contrat de droit français, (CDI, CDD, contrat d’apprentissage) et aux stagiaires de XXXXX. L’ensemble de ces personnes est dit « les salarié(e)s ». 
Est qualifié(e) de télétravailleur(euse) tout salarié(e) de XXXXX qui effectue du télétravail tel que défini dans l’article 1.
Le télétravail sur nos terrains d’intervention pour les salarié(e)s en contrat local sera possible en conformité avec le droit du travail national. Des accords spécifiques pourront être conclus entre le (la) responsable de la mission bioforce et les représentant(e)s du personnel le cas échéant. En cas d’absence de représentant(e) du personnel, cette modalité de travail pourra être définie par une note de service établie par le(la) chef(fe)de mission.
2.1 Eligibilité au télétravail
Les parties conviennent que l’ensemble des salarié(e)s de l’organisation sont éligibles au télétravail, quel que soit leur statut, sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes:
Avoir une autonomie sur son poste validée par le (la) manager
Avoir une capacité avérée à utiliser les Technologies de l'Information et de la Communication 
Disposer d’une connexion compatible et suffisante avec l'exercice du télétravail 

Ces conditions sont applicables pour les formules 1 et 2 (télétravail fixe ou forfaitaire). 

Si le (la) salarié(e) à un temps de travail partiel :
supérieur ou égal à 80%, la formule 1 « télétravail fixe » est autorisée.
inférieur à 80%, seule la formule 2 « télétravail forfaitaire » peut s’appliquer au prorata du temps de travail du (de la) salarié(e).


2.2. Situations excluant le télétravail
Sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
Les salarié(e)s ne remplissant pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article précédent,
Les salarié(e)s exerçant une activité nécessitant une présence physique dans les locaux 
Les salarié(e)s dont le poste de travail nécessite des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,


Article 3. Les différents modes d’organisation de télétravail
3.1 Principes

Les différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l'intégration des salarié(e)s au sein d'une équipe, permettent de développer leurs compétences et d'améliorer l'équilibre vie professionnelle/vie privée tout en évitant l'isolement du (de la) salarié(e).
Ces modalités font l'objet d'un échange entre le (la) manager et son (sa) collaborateur (trice), la décision finale appartenant au (à la) manager.
La combinaison des différents modes de télétravail sont à privilégier de façon à maintenir un collectif fort dans chacune des équipes et à favoriser le développement professionnel de tous.
Le (la) salarié(e) à la possibilité de faire une demande sur la formule en télétravail fixe ou en télétravail forfaitaire. Les deux formules ne sont pas cumulables.

3.2 Télétravail habituel avec fixation de jours télétravaillés hebdomadaires (formule fixe 1)
La formule 1 est ouverte à tous les salarié(e)s après validation de leur demande de télétravail hebdomadaire suivant les critères d’éligibilité des articles 2.1 et 2.3 du présent accord.
Possibilité de prendre en télétravail 1 jour ou 2 jours fixe(s) / semaine au choix entre le mercredi, jeudi et vendredi.
De manière exceptionnelle, le ou les jours de télétravail fixe(s) pourront être reportés, après information au (à la) manager et inscription dans Eurécia. 

3.3 Télétravail habituel avec un volume de jours annuel (formule forfaitaire 2)
La formule 2 est ouverte à tous les salarié(e)s après validation de leur demande de télétravail sous forme de forfait annuel, suivant les critères d’éligibilité des articles 2.1 et 2.3 du présent accord.
Les salarié(e)s dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les journées télétravaillées bénéficieront d’un volume de jours télétravaillés de 44 jours maximum par an dans la limite de 3 jours hebdomadaires entre le mercredi, jeudi, et vendredi. 
Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le (la) salarié(e) s’engage à poser ses jours télétravaillés sur Eurécia. Un compteur dédié est disponible dans Eurécia.

3.4 Télétravail en cas de force majeur
En cas de circonstances exceptionnelles (une pandémie par exemple) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s. 
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 4. Conditions de mise en œuvre 
4.1. Demande de passage en télétravail et accompagnement
Lorsqu’un (une) salarié(e) souhaite opter pour le télétravail, il (elle) adresse une demande via le formulaire « demande de télétravail » (en annexe) à son (sa) manager avec copie au service RH. Le (la) manager adresse sa réponse dans un délai maximum d’un mois et en informe le service RH. Au-delà de ce délai, pouvant avoir un impact sur la date de début du télétravail, le (la) salarié(e) demande l'arbitrage du service RH.
Dès lors qu'il (elle) en formule la demande, le (la) salarié(e) accepte par conséquence les conditions de passage en télétravail prévues par le présent accord.
Le (la) salarié(e) formalise sa demande de passage en télétravail en précisant notamment :
le type de télétravail (fixe ou forfaitaire)
le lieu de télétravail (domicile, coworking, autre) 
Dans un souci d’organisation collective, les jours télétravaillés devront être indiqués systématiquement dans l’agenda Outlook et sur Eurecia de manière anticipée, au plus tard 5 jours ouvrés avant la prise du jour télétravaillé.
Les refus de passage en télétravail, par le (la) manager, seront motivés et adressés au (à la) salarié(e) par mail avec copie au service RH. En cas de refus par le (la) manager, le (la) salarié(e) qui le souhaite pourra demander un recours auprès du service RH.
Par ailleurs, sous réserve d’un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, le (la) manager  peut, en cas de besoin avéré, (liste non exhaustive : séminaire, évènement exceptionnel, formation, missions terrain...) demander une annulation ponctuelle de la journée de télétravail avec possibilité de report du jour télétravaillé. (cf article 3.2)
BIOFORCE met à disposition un guide des bonnes pratiques en télétravail qui est remis au (à la) salarié(e) au moment de la signature de son avenant.


4.2. Modalités contractuelles 
 
Tout(e) collaborateur (trice) passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants : 
  
Les modalités d’organisation du télétravail (fixe avec mention du ou des jour(s) ou forfaitaire avec le nombre de jours télétravaillés annuellement)
La date de démarrage du télétravail. 
Les règles de réversibilité et la période d’adaptation
L’adresse du lieu privilégié où s’exercera le télétravail 
La plage horaire pendant laquelle le (la) collaborateur (trice) doit pouvoir être joint. 
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. 

Toute modification de l’organisation du télétravail fera l’objet d’un nouvel avenant.

4.3. Durée du télétravail
Les situations de télétravail sont indexées à la durée du présent accord. En cas de modifications des modalités de télétravail (changement de formule, ..) un avenant sera établi au cours de la durée du présent accord.

4.4 Durée du travail 
Les salarié(e)s en télétravail relèvent de la même durée de travail que celle qu’ils (elles) pratiquent lorsqu’ils(elles) travaillent dans les locaux de l’organisation, soit en horaire collectif, de 9h à 17h pour les non cadres (avec une heure de pause déjeuner), soit au forfait jour pour les cadres. Ils (elles) doivent rester joignables à minima de 10h à 12h et de 14h à 16h.
Les salarié(e)s non cadres bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur 4 jours ou 4.5 jours, devront effectuer les horaires prévus dans le cadre de leur aménagement du temps de travail sur leurs jours télétravaillés.
L’employeur doit veiller au respect des règles relatives au repos quotidien (11heures).

4.5. Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail pourrait avoir lieu au domicile du (de la) salarié(e) ou dans un tiers lieu (ex : espace co working) correspondant aux critères définis dans les articles 2.1 (conditions techniques) et 8.1 (conditions de travail) et sous réserve d’en informer son (sa) manager et le service RH.
En aucun cas, le(la) télétravailleur(euse) ne pourra recevoir des prestataires ou apprenant(e)s sur le lieu du télétravail, dans le cadre de son activité professionnelle.
Toutefois, les bénéficiaires de l’accord peuvent télétravailler à plusieurs dans un même lieu.
Le (la) télétravailleur(euse) doit déclarer sa future situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il(elle) effectue un travail de bureau sans accueil du public. 
Chaque télétravailleur(euse) et son matériel sont assurés par l’assurance de Bioforce ALLIANZ (contrat numéro 58542215) pour tout travail à distance.

4.6. Réversibilité 
Les télétravailleur(euse)s pourront demander à stopper cette forme d’'organisation du travail en concertation avec leur manager.
De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail de l’un des télétravailleur(euse)s dans le cas où les critères définis à l’article 2.1 ne sont plus respectés. 
La demande du (de la) manager est motivée par écrit. En cas désaccord, le(la) salarié(e) pourra introduire un recours auprès du service RH.

4.7 Respect de la vie privée 
  
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée des collaborateurs (trices).
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le (la) collaborateur (trice) est affecté(e). 
 
Pour les non cadres, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le (la) salarié(e) doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La journée de travail doit comprendre une pause déjeuner. 

Les cadres doivent être joignables obligatoirement entre 10h et 12h et 14h et 16h. En dehors de ces plages horaires les échanges sont possibles sur la base d’un accord entre les personnes concernées.
Article 5. Matériel mis à disposition du télétravailleur(euse) 
L'organisation attire l’attention du télétravailleur(euse) sur le fait que celui(elle)-ci doit nécessairement disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Pour l’exercice de sa mission en télétravail, le(la) collaborateur(trice) dispose : 
D’un ordinateur
De l'accès à distance au réseau XXXXX, (VPN)
De l’accès aux logiciels utiles au travail, du pack office
De l'accès à TEAMS, 
D’une imprimante pour certains postes, 
Le (la) télétravailleur(euse) prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il (elle) prévient immédiatement son (sa) responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au (à la) télétravailleur(euse) de prendre connaissance de la charte informatique. Il (elle) devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni le cas échéant. 
Si le (la) salarié(e) n’est pas encore équipé(e) de PC portable, et qu’il (elle) souhaite télétravailler, l’employeur autorise le (la) salarié(e) à utiliser son propre matériel informatique à des fins professionnelles pour une durée limitée n’excédant pas 6 mois, sous réserve de faire valider son PC portable par le service informatique.
Article 6. Protection des données 

Tout(e) collaborateur(trice) en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisation en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections et les sauvegardes des données de l’organisation et leur confidentialité.
Pour les personnes disposant d’une connexion trop faible pour permettre une sauvegarde fluide de gros dossiers de travail, un disque dur peut leur être fourni pour effectuer ces sauvegardes. Charge à ces personnes d’effectuer les mises à jour des dossiers sauvegardés sur le serveur BIOFORCE lors de leur passage au siège de l’organisation. 
Dans tous les cas, le (la) télétravailleur(euse) doit respecter la Charte informatique. 

Article 7. Droits collectifs 
Le (la) télétravailleur(euse) est un(e) salarié(e) de l’organisation. À ce titre, il (elle) bénéficie des mêmes droits et obligations que le (la) salarié(e) qui exécute son travail dans les locaux. 
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle.
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur(euse) est inchangé.
Les entretiens professionnels se déroulent dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s de l’organisation.
Chaque télétravailleur(euse) aura droit à un ticket restaurant par jour télé-travaillé.
L'accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière s'exécute dans les mêmes conditions que des salarié(e)s en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’organisation.
Le développement du télétravail peut nécessiter une évolution des organisations du travail au sein des équipes. Les lignes managériales veilleront à ce que ces évolutions se fassent de manière cohérente sans nuire à la qualité de service et sans dégradation des conditions de travail pour les salarié(e)s ne souhaitant pas bénéficier du télétravail.

7.1. Modalités de contrôle de la charge de travail
La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du (de la) salarié(e). En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales rappelées dans le contrat de travail.
A l’occasion de l’entretien annuel (EAA), le (la) manager est tenu(e) d'organiser chaque année un temps dédié et formalisé sur les conditions d'activité du (de la) salarié(e) et sur sa charge de travail.

7.2  Maintien du lien social et prévention de l’isolement
Il est important de garder un équilibre entre télétravail et travail en présentiel afin de maintenir le lien social et de préserver la santé des salarié(e)s. 
Les temps collectifs principaux (réunions d’équipes et/ou interservices, temps de convivialité) sont organisés les lundis et mardis pour maintenir la dynamique de groupe. 
Pour prévenir l’isolement des télétravailleur(euse)s, « la culture de la vigilance » doit être favorisée.  Les managers portent une vigilance aux indicateurs suivants pour anticiper et prévenir des situations à risques d’isolement :
Les travailleur(se)s surinvestis avec des mails envoyés trop tôt ou trop tard 
Des erreurs inhabituelles ou une baisse de la performance
Des réunions avec des silences inhabituels
Un mal de tête, mal de dos, et ou une fatigue intense dus à l’hyper connectivité entrainant des difficultés de sommeil
Un changement d’attitude ou de comportement 
Un(e) salarié(e) qui refuse de mettre la caméra.
Les managers sont attentifs à ces indicateurs et doivent créer un climat de confiance avec leur équipe pour libérer la parole en permettant à chacun de pouvoir s’exprimer sans être jugé. Les managers sont en posture d’écoute et apportent le soutien nécessaire à leur collaborateur (trice). Il est important que les managers gardent un contact à distance avec leur équipe pour prévenir l’isolement des télétravailleur(euse)s et anticiper toute détresse psychologique. 
Lors des entretiens annuels, le (la) manager et le (la) salarié(e) télétravailleur(euse) évoquent obligatoirement ce mode d’'organisation du travail et font un bilan de la période écoulée. 
7.3 Droit à la déconnexion
Le(la) salarié(e) en télétravail dispose comme le(la) salarié(e) travaillant en présentiel, d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires où il (elle) doit se rendre joignable tel que mentionné à l’article 4.4 « durée du travail ». 
En ce sens, le télétravailleur(euse) a le droit de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels (smartphone, internet, emails) en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion vise à respecter les temps de repos et de congés et à préserver la vie personnelle et familiale du (de la) salarié(e).
Article 8. Santé et sécurité 
8.1 Conditions de travail  
Le(la) salarié(e) en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur et au code de conduite de Bioforce.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail et à la sécurité sont applicables au (à la) salarié(e) en télétravail.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par BIOFORCE s’applique également en situation de télétravail

Dans le cadre de ses missions, à la demande du (de la) salarié(e) et après avoir fixé conjointement un rendez-vous, le CSE peut se rendre au domicile de ce dernier afin de s’assurer d’un environnement de travail conforme aux exigences de sécurité et garantissant la protection de la santé.


8.2  Accidents du travail et de trajet  
 
Les télétravailleur(euse)s bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.  
Un accident survenu au (à la) télétravailleur(euse) sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il (elle) était intervenu(e) dans les locaux de BIOFORCE. 
Par ailleurs, il est précisé que le (la) télétravailleur(euse) est couvert(e) au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il (elle) se déplace pour se rendre dans les locaux de l’organisation ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il(elle) est amené(e) à faire dans l’exercice de ses missions. 
 
Dans ces cas, le (la) télétravailleur(euse) doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
 
8.3 Arrêt de travail 
 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le (la) télétravailleur(euse) doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il (elle) effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Article 9. Durée de l’accord et Modalités de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter du 1er avril 2021. 
Il pourra être révisé ou dénoncé en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
Les parties conviennent de se rencontrer au bout des 18 mois afin de faire un point sur sa mise en œuvre. 
Néanmoins, les parties pourront se rencontrer à tout moment pour échanger sur l’organisation du télétravail en fonction des évolutions législatives.


Article 10. Dépôt et publicité 

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. 
Fait à Vénissieux, le 8 mars 2021
En 2 exemplaires originaux, 
XXXXXXXXX 							XXXXXX 
Déléguée syndicale					  		Directeur Général 
Mandatée par la SNPEFP CGT	
Signature 								 Signature