Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et à la Formation Professionnelle au sein du Groupe SOLOCAL





Entre les soussignés : 

La Société SOLOCAL GROUP, dont le siège social est situé 204 Rond-Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne-Billancourt, relevant de l’URSSAF de Montreuil Cedex 93518, sous le n° 75 841 000 139 00 25 11, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
												D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe SOLOCAL, représentées respectivement par :

Le Syndicat Autonome SOLOCAL représenté par, Délégué syndical dûment mandaté à cet effet,

La Fédération F3C-CFDT, représenté par, Déléguée syndicale,  dûment mandatée à cet effet,

Le Syndicat CFE-CGC Publicité, représenté par Y, Délégué syndical dûment mandaté à cet effet,

La FILPAC-CGT, représenté par, dûment mandatée à cet effet,

Le Syndicat National de Presse, Editions, Publicité FO, représenté par,  dûment mandaté à cet effet,


D’autre part, 
 






Sommaire


PREAMBULE ……………………………………………………………………………………………………………................   4  





TITRE 1 : DEFINTION DES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU 
CSE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DU GROUPE AINSI QUE SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ……...………………………………………………………………………………………………………………… 6  


TITRE 2 : LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION .…..… 7








TITRE 3 : LES OUTILS ET LES PROCESSUS D’ANALYSE ET DE PROSPECTIVE …………………………..  14

Article 4 : Diagnostic Compétences et Emplois............................................................................ 14 

Article 5 : Les tendances d’évolution des emplois (définition).................................................... 15 




Article 6 : Élaboration et mise en œuvre du projet professionnel ………………………………………….….. 17












Article 11 : Le calendrier et process d’information...................................................................... 54

Article 12 : Le processus d’information des salariés..................................................................... 54




Article 13 : Missions de la Commission GEPP .............................................................................. 55

Article 14 : Composition, réunions et moyens de la Commission GEPP....................................... 55 


TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES ................................................................................................. 56 

Article 15 : Durée de l’accord....................................................................................................... 56

Article 16 : Dépôt de l’accord....................................................................................................... 57 


ANNEXE…………………………………………………….…………………………………………………………………………… 59

A   

Préambule


Solocal est le partenaire digital, local, de confiance de toutes les entreprises pour accélérer leur croissance. Le Groupe évolue dans un environnement complexe, fortement concurrentiel et en perpétuelle évolution : nouveaux usages, multiplication des canaux digitaux, évolution technologique, cadre réglementaire…

Cela nécessite une évolution constante et rapide des métiers. La définition des orientations stratégiques du Groupe et leur déclinaison au niveau de chaque direction permet ainsi de mesurer les conséquences sur ses filières et ses emplois. Convaincu que la gestion prévisionnelle des compétences est devenue incontournable, Solocal entend s’inscrire dans une démarche compétence comportant un programme d’accompagnement issu des besoins exprimés par l’activité.

A cet effet, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu le présent accord qui s’inscrit dans une logique de gestion des emplois par les compétences. Celle-ci vise une sécurisation et une adaptation permanente des compétences aux besoins de l’entreprise, et une meilleure employabilité des salariés. 

A cette fin, l’entreprise s’engage à déployer les moyens humains, matériels, financiers et organisationnels nécessaires à la mise en œuvre de tous les dispositifs prévus au présent accord.
L’analyse et la compréhension des évolutions des compétences et des métiers du Groupe, au travers du Diagnostic des Emplois et des Compétences permettent d’anticiper les dispositifs d’accompagnement tant collectifs qu’individuels qui seront déployés : plan de développement des compétences, gestion des ressources et de la mobilité, élaboration de projets professionnels... En ce sens, ils constituent le socle de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et  des Parcours Professionnels  (ci-après dénommée « GEPP »).

Une GEPP ainsi conçue vise à mettre en adéquation les besoins du Groupe en matière de compétences et les parcours professionnels des salariés en leur permettant, sur la base du volontariat, de développer leur projet professionnel et ainsi accroître leur employabilité tant interne qu’externe.

Les Organisations Syndicales ont pris acte des engagements de la Direction pour la bonne application de cet accord et veilleront au respect de l’ensemble des dispositions qu’il contient, notamment dans le cadre de la Commission de suivi.
TITRE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD



Le présent accord est applicable de plein droit aux salariés des sociétés suivantes conformément aux dispositions légales en vigueur. 

la société SOLOCAL GROUP ;

les filiales françaises dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50 % par SOLOCAL GROUP, ou plus de la moitié des droits de vote aux assemblées générales ordinaires dans lesquelles sont désignés les organes de Direction ou au Conseil d’administration, dont le siège social est situé en France métropolitaine.


Le présent accord a également vocation à s’appliquer à toute nouvelle société qui viendrait à remplir les conditions définies dans l’accord cadre relatif aux modalités de négociation de Groupe du 11 octobre 2007.


Les dispositions du présent accord ne se substituent pas aux dispositions des accords plus favorables dans chacune des sociétés du Groupe entrant dans son champ d’application. De même les dispositions législatives et/ou conventionnelles plus favorables s’appliqueront de plein droit.

TITRE 1 : DEFINITION DES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DU GROUPE AINSI QUE SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI


Dans chacune des sociétés du Groupe dotée de représentants du personnel, les élus du Comité Economique et Social (CSE) sont informés et consultés sur :

les  orientations stratégiques  de l'entreprise, définies par le Conseil d’administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages conformément aux dispositions législatives

les orientations de la formation professionnelle conformément aux dispositions législatives

Préalablement à la réunion de consultation, les membres du comité reçoivent l’ensemble des informations utiles à cette consultation via la Base de Données Economique et Sociale (BDESE) conformément aux dispositions législatives. 

Le CSE émettra  un  avis  sur  les orientations  stratégiques  de   l’entreprise  à  l’issue   de  la  présentation de l’ensemble de ces  documents et de la procédure d’information consultation.

Cet avis sera transmis au Conseil d’Administration ou au Conseil de Surveillance de la Société.

Par ailleurs, il est rappelé que le CSE peut faire appel à un expert-comptable pour l’assister dans le cadre de l’information consultation sur les Orientations Stratégiques.

Le CSE prend en charge le financement de cette expertise à hauteur de 20%, sur son budget de fonctionnement et dans la limite du tiers de son budget annuel. Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312 84 du code du travail au cours des trois années précédentes.

L’expert désigné par le CSE, pourra dès sa nomination, après avoir transmis sa lettre de mission à la Direction engager ses travaux sur les informations existantes afin d’être en capacité d’assister les élus, préalablement à la première réunion, dans la formulation de questions, observations ou remarques.




TITRE 2 : LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION


Article 1 : Les orientations stratégiques

La connaissance et la compréhension du projet d’entreprise et des choix stratégiques du Groupe constituent une première étape nécessaire à la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. 

C’est pourquoi, les élus sont informés et consultés sur la stratégie du Groupe et sa déclinaison ainsi que sur les conséquences prévisibles dur l’emploi. Cette déclinaison est effectuée à horizon 3 ans. 


Article 2 : Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle

Cet accord a pour finalité de créer les conditions d’une plus forte mobilisation, de la Direction, des managers et des salariés en faveur de la formation et du développement des compétences tout au long de la vie professionnelle. Il vise à permettre le maintien et l’adaptation des salariés face aux évolutions des marchés, des technologies et des métiers.

Ces objectifs s’inscrivent dans le cadre des orientations de la formation professionnelle privilégiées par les conventions collectives dont dépendent les entreprises du Groupe.


2.1 Les priorités de la politique de formation

Les parties signataires affirment que la politique de formation est l’un des principaux piliers de la politique des ressources humaines.

En effet, la politique de formation est un des moyens mis à la disposition de l’entreprise qui
lui permet :
de favoriser l’accroissement  des compétences individuelles et collectives, nécessaires à
l’atteinte des objectifs d’entreprise ;
de préparer au mieux ses salariés aux évolutions rapides de notre environnement, de nos
techniques, de nos métiers ;
d’accroître l’efficacité des salariés sur leur poste ;
d’accompagner la mobilité professionnelle et/ou, dynamiser les évolutions en offrant des 
perspectives d’accroissement de responsabilité, de motivation et de rémunération.





Parallèlement, la politique de formation est aussi un dispositif pour le salarié afin d’atteindre les objectifs suivants :
pouvoir individualiser ses choix d’acquisition de compétences quel que soit son métier,
sa qualification ;
maintenir ses compétences nécessaires pour satisfaire aux exigences du métier ;
adapter son profil aux besoins de l’entreprise et de ses métier
développer son portefeuille de compétences en vue de préparer son projet d’évolution 
professionnelle, dans une perspective de professionnalisation sur son poste, de changement 
de filière de métier et/ou de niveau de responsabilité


Les responsabilités des acteurs

Les parties signataires rappellent les responsabilités partagées des différents acteurs et leurs rôles dans le cadre de la politique de formation :


 Les responsables hiérarchiques :

favorisent le développement des compétences de leurs salariés au regard de leur poste et de
	leur projet professionnel ;
suivent la bonne exécution de leur plan de formation et veillent à l’évaluation des actions de
	formation accomplies, plus particulièrement dans le cadre du plan de formation ;
pilotent la formation comme un investissement pour l’entreprise ;
favorisent l’expression des besoins et détectent les potentiels ;
contribuent à la réflexion sur l’anticipation des métiers ;
mènent l’entretien professionnel avec leurs salariés.


La Direction des Ressources Humaines :

définit les axes principaux de  la  politique  de  formation  en  résonance  avec  la  stratégie  de 
	l’entreprise et anticipe l’évolution de ses métiers ;
accompagne les responsables hiérarchiques et les salariés dans l’appréciation des 
	compétences en leur mettant à disposition des outils spécifiques (guide d’appréciation …)
	adaptés aux métiers, et à jour
exploite le résultat des entretiens professionnels pour préparer le plan de formation ;
apporte un soutien et un conseil pour le développement des compétences des salariés 
reçoit les salariés, à leur demande, dans un délai maximum de 3 mois après réception du	support d’entretien professionnel à la DRH.
accentue la communication auprès des salariés sur les possibilité de se former 
communique les axes prioritaires du plan de développement des compétences sur l’Intranet


 Les salariés :

Ils sont acteurs en matière de formation et à ce titre, ils peuvent :
exprimer une demande de formation, dans l’Entretien de Développement et de Performance (EDP), et dans le cadre du plan de développement des compétences, en précisant le ou les objectifs poursuivis, en lien avec leur poste et leurs missions ou en lien avec une évolution envisagée vers un autre poste. 
être force de propositions sur leurs attentes et/ou leur projet professionnel lors de
	l’Entretien Professionnel (EP) ;
mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) s’ils souhaitent suivre une formation 
	certifiante ou diplômante, notamment dans le cadre d’un projet.




Dispositions générales

Quel que soit le type de formation engagée à l’initiative de l’entreprise, les actions ne doivent pas entrainer un dépassement de la durée du travail applicable au salarié prévu à son contrat de travail.

Dans le cas contraire, les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, par accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif, en application des dispositions des articles L. 6321-6 et suivants du Code du travail.



Article 3 : Les objectifs du plan de développement des compétences


Les objectifs et enjeux de la formation professionnelle

Dans le contexte de changement que vit le Groupe SOLOCAL, le soutien qui peut être apporté à chaque salarié en matière de développement des compétences et des qualifications constitue plus que jamais un enjeu majeur pour anticiper et gérer les évolutions. Les parties conviennent que la formation est un élément déterminant et moteur de la GEPP.








La formation professionnelle doit à la fois permettre :

à l’entreprise de développer et d’adapter les compétences des salariés aux évolutions des emplois et des organisations ;

au salarié la mise en œuvre d’un projet professionnel à son initiative, dans les meilleures
conditions et en lien avec les besoins de l’entreprise ;

au Groupe de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et de l’aider à se préparer aux mutations importantes de ses activités. Dans ce cadre, une attention prioritaire sera consacrée aux salariés occupant des emplois impactés par les évolutions stratégiques.

Les objectifs prioritaires de la formation sont :

d’accompagner les salariés dans l’adaptation et/ou le développement de leurs compétences professionnelles, dans l’évolution de leur parcours individuel et dans la construction de leur projet personnel avec l’appui de leur Responsable et, le cas échéant, de leur Responsable RH ;
de proposer une offre de formation adaptée aux évolutions stratégiques de l’entreprise et aux évolutions des offres du marché de la formation

Sont prioritaires au développement des compétences et à la formation, les salariés concernés par des emplois impactés par les évolutions stratégiques ainsi que les publics suivants :

les salariés dont la qualification n’est pas adaptée au regard de l’évolution des technologies ou des modes d’organisation,
les salariés peu qualifiés,
les salariés dont l’activité est amenée à évoluer de manière significative dans les trois ans,
les salariés chargés d’exercer une activité jusqu’à la fermeture d’un service ou d’accompagner une fin de technologie ou de produit,
les salariés de retour de détachement,
les salariés en situation de handicap
les salariés séniors de plus de 45 ans 
les salarié(e)s reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou parental,
les salariés de retour d’une absence de longue durée (6 mois et plus),
les représentants du personnel en fin de mandature, ayant perdu leurs mandats, ou ayant une baisse du taux d’activité syndicale significative. 
les salariés qui n’auront pas eu de formation de développement des compétences depuis 3 ans.

Le Groupe s’engage à développer des actions de formation qualifiante et à encourager la validation des acquis de l’expérience de manière à offrir aux salariés des opportunités de développement reconnues en interne et en externe au Groupe.


Le Plan annuel de développement des compétences de l’entreprise


3.2.1 Finalité et élaboration

Le plan de développement des compétences se définit comme étant l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés conformément aux dispositions légales. C’est un outil opérationnel permettant d’accompagner le développement des compétences dont le Groupe a besoin pour s’adapter aux évolutions.

Il permet d’adapter les compétences des salariés aux évolutions de l’entreprise. En d’autres termes, il traduit en projets de formation les besoins en développement des compétences exprimés par la ligne managériale et les salariés.

Chaque entreprise du Groupe concernée détermine la nature, les contenus et modes d’organisation des actions de formation qu’elle entend mettre en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ou du recueil de besoin de formation. Outil fondamental de la GEPP, le plan présente les types de formations que l’entreprise prévoit de mettre en œuvre ainsi que le nombre de salariés concernés et le budget prévisionnel. Le projet de plan de développement des compétences est guidé par les perspectives économiques, l’évolution prévisible des emplois, les qualifications, les technologies, les éventuelles modifications affectant les organisations du travail, ainsi que les opportunités de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle dans l’emploi.

A ce titre, les parties conviennent qu’en relation avec la Commission Formation, le plan de développement des compétences s’inscrit dans une perspective pluriannuelle sur 3 ans afin d’accompagner les évolutions des métiers et/ou emplois comme des organisations et de construire des parcours de formation structurés (par exemple parcours de management). Ces orientations pluriannuelles seront mises à jour chaque année de façon glissante ; le Plan de développement des compétences en sera la déclinaison annuelle.

Le plan de développement des compétences ou recueil de besoins prend en compte les besoins de formation tels que partagés et validés avec le manager notamment lors des entretiens annuels et lors du recueil des besoins de formation, dans la limite du budget et des priorités de la Société. Il doit intégrer en tout état de cause les actions d’adaptation au poste de travail des salariés de l’entreprise.

La Commission Formation lorsqu’elle existe pourra proposer des évolutions sur les supports et le contenu de cette offre de formation.





3.2.2. Objectifs

Conformément aux dispositions législatives, les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :
1° Les actions de formation ; 
2° Les bilans de compétences ;
3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience conformément aux 
     dispositions législatives
4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article 

Conformément aux dispositions législatives, les actions de formation ont pour objet :

1° De permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

2° De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;

3° De réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;

4° De favoriser la mobilité professionnelle.


3.2.3 Contenu

Conformément aux dispositions législatives, l'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance.

Elle peut également être réalisée en situation de travail. 

Afin de clarifier l’effort de formation  de  l’entreprise,  la  présentation  du plan de développement des compétences de l’entreprise donne une projection des actions de formation, par direction et par thème. Ces formations sont dispensées durant le temps de travail.
Population concernée

Tous les salariés au sein du Groupe SOLOCAL sont concernés.


Mise en œuvre

La mise en œuvre du plan de développement des compétences relève de la responsabilité de la Direction, du responsable hiérarchique. 

Le plan de développement des compétences est diffusé chaque année aux directeurs de l’entreprise concernée. Les managers sont responsables de l’information et de la bonne exécution du plan de développement des compétences de leurs salariés, et ce conjointement avec le service formation de la Direction des Ressources Humaines.

La participation aux formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences s’impose au salarié préalablement informé et convoqué qui doit les suivre avec assiduité. Ces formations sont dispensées pendant le temps de travail. L’entreprise doit s’assurer de la bonne compréhension et de l’assimilation des formations dispensées.

En parallèle, un ensemble de programmes sur la plateforme de formation du Groupe est disponible. Ces formations sont dispensées durant le temps de travail 























TITRE 3 : LES OUTILS ET LES PROCESSUS D’ANALYSE ET DE PROSPECTIVE


Article 4 : Diagnostic Compétences et Emplois

La GEPP est  fondée  sur la  stratégie  d’entreprise et  sa  déclinaison  au  sein  des  directions. L’étude  de  la stratégie permet de mesurer les conséquences sur l’évolution des compétences, des emplois et l’organisation. Elle se matérialise par le « diagnostic compétences et emplois », établi d’ici fin du 1er semestre de chaque année, et a pour objectif d’établir une démarche compétences, par filière, de diagnostiquer l’existant et d’anticiper sur les besoins à venir.











Il permettra également aux membres de la Commission GEPP d’obtenir des informations et des données sur :
les effectifs ;
les évolutions constatées des emplois par métier dont la répartition sera présentée par type de contrat (CDI, CDD), par âge et par sexe ;
l’évolution prévisionnelle des compétences ;
les pyramides des âges ;
le recours à la sous-traitance et à l’intérim;
le turn-over.


L'objectif de ce diagnostic est d'aider à :
mettre en place une politique d'anticipation des évolutions des compétences et des métiers ;
accompagner les projets professionnels des salariés ;
définir et mettre en œuvre les mesures d’accompagnements adaptées ;
gérer les évolutions professionnelles des salariés ;
définir et suivre des actions de formation et des mesures d'accompagnement adaptées.











Article 5 : Les tendances d’évolution des emplois (définition)

A partir du diagnostic des emplois et compétences, la DRH Groupe identifie :
les emplois stables ;
les emplois en émergence ;
les emplois en évolution majeure de compétences ;
les emplois en décroissance ;
les emplois en croissance.

Cette typologie (catégories d’emploi) pourra être adaptée (affinée) en fonction des besoins d’analyse.

La liste des emplois concernés dans chaque catégorie est par nature évolutive ; leur catégorisation selon le type d’emplois sera l’un des points présentés lors de la commission GEPP, dans le but d’établir le diagnostic emplois et compétences. 

Les emplois stables : Il s’agit d’emploi dont les tâches et/ou les compétences n'évoluent pas 
	significativement car ils ne font pas l'objet d’évolution technologique majeure.

Les emplois en évolution majeure de compétences : emploi sujet à une forte transformation qualitative de ses activités et de ses compétences (risque d’inadaptation des salariés qui le pratiquent)

Les emplois en décroissance : Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions 
économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une diminution significative des effectifs.

Les emplois en croissance : Ce sont les métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions 
	économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une hausse significative 
	des effectifs.















TITRE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL, LES DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT ET LES PROCESSUS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Article 6 : Élaboration et mise en œuvre du projet professionnel

L’objectif  général  de  ces  dispositifs  est  de  permettre aux salariés du Groupe d’entamer une réflexion approfondie sur leur avenir professionnel. Cette réflexion est menée essentiellement sous la forme d’entretiens individuels.


6.1  L’entretien professionnel

Pour le salarié, cet entretien a pour finalité de faire le point, avec son responsable hiérarchique, en particulier au regard de l’évolution des métiers de l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formations hors plan de développement des compétences, ses conditions de travail et son évolution professionnelle.

Objectif

L’entretien professionnel représente un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie. Il a pour objectif, en application de l’article L 6315-1 du Code du travail, d’accompagner le salarié dans le cadre de ses perspectives professionnelles, qualification, changement de poste, promotion… 

Pour le manager, c’est un moment permettant d’associer le salarié dans une réflexion commune sur le développement de ses compétences. 

Pour le salarié, c’est également un moment : 
D’échange et de dialogue notamment sur ses missions, ses activités et ses conditions de travail (équilibre vie privée / vie professionnelle, amplitude et charge de travail)
De partage sur ses perspectives et projets professionnels
D’expression sur ses besoins d’accompagnement, et, le cas échéant, son souhait d’utilisation des outils de développement professionnel 

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d’apprécier s’il a : 
1° Suivi au moins une action de formation 
2° Acquis les éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience 
3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle


6.1.2.  Population concernée 

Tous les salariés de l’entreprise doivent bénéficier d’un entretien professionnel. Conformément aux dispositions légales, cet entretien a lieu tous les deux ans, à compter de la date de l’embauche pour les salariés nouvellement embauchés ou de la date du précédent entretien. La Direction préconise et propose l’entretien professionnel chaque année.

Cet entretien est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié concerné. Au-delà de cet entretien, le salarié peut également solliciter à tout moment sa hiérarchie ou son responsable RH pour évoquer ses souhaits ou besoins de formation au cours d’un entretien.

Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé maternité ;
d’un congé parental d’éducation ;
d’un congé de soutien familial ;
d’un congé d’adoption ;
d'un congé de proche aidant,
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du Code  du travail ;
d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du Code du travail ;
d’un arrêt longue maladie, prévu à l’article L.324-1 du Code de la sécurité sociale ;
d’un mandat désignatif et électif exercé à temps plein 


Processus

Le salarié doit être prévenu par son responsable hiérarchique du déroulement de l’entretien professionnel au moins 10 jours ouvrés à l’avance.

Un support dédié à cet entretien est disponible sur l’outil dédié de l’entreprise. Il doit être renseigné par le salarié en amont de l’entretien puis complété par son supérieur hiérarchique pendant l’entretien. Sa tenue doit être attestée par le salarié afin qu’il soit clôturé.

Le support sera validé par les différents acteurs concernés et transmis automatiquement à la DRH via l’outil dédié. La signature des parties ne vaut pas forcément consentement sur les diagnostics qui seront établis, et chaque partie sera en capacité, si elle le souhaite, de noter les éventuels désaccords intervenus lors de cet entretien.

L’entretien professionnel se déroule dans un espace-temps spécifique, il peut précéder ou succéder à l’Entretien de Développement de la Performance (EDP)




Mise en oeuvre

La tenue de l’entretien a lieu en priorité dans l’entreprise ou en visio avec l’accord du salarié et pendant le temps de travail. Le salarié a la faculté de préparer son entretien sur son temps de travail.

L’entretien doit se dérouler dans des conditions matérielles appropriées à son objet (téléphone fixe et portable coupés et boîte vocale activée, salle calme, préparation réalisée…). 


Les dispositifs d’aide à l’identification des compétences


Le conseil en évolution professionnelle

Finalité

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Modalités

Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

A l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au ).

Les organismes habilités :

Les organismes CEP habilité sont :
Pôle emploi
Association pour l'emploi des cadres (Apec)
Mission locale
CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'une Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) dans les autres cas, l’information sera communiquée dans l’Intranet. 
Situation du bénéficiaire :

L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.

Coût :

La prestation du CEP (entretien, conseil et accompagnement) est gratuite.



6.2.2. Le bilan de compétences

Finalité

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes ainsi que ses motivations afin de définir un projet professionnel, voire un projet de formation et, le cas échéant, une mobilité soit dans le Groupe si des opportunités existent, soit à l’extérieur.

Objectifs

Les objectifs du bilan de compétences sont les suivants : faire le point sur ses expériences professionnelles, repérer et évaluer ses acquis, identifier ses savoirs, ses compétences, ses aptitudes et élaborer un projet professionnel ou personnel.

Contenu

Le bilan de compétences se déroule selon 3 phases : une phase préliminaire d’information et de confirmation des motivations, une phase d’investigation et une phase de conclusion.

Pour tout salarié en CDD ou CDI, le bilan de compétences peut-être : 
- réalisé à l’initiative de l’entreprise avec accord du salarié sur le temps de travail
ou
- à la demande du salarié, en mobilisant ses droits formations et en dehors du temps de travail

Le bilan de compétences n’est réalisé qu’avec l’accord du salarié, le refus de ce dernier ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.








Confidentialité

La loi encadre strictement les conditions d’accès et le respect de la confidentialité des résultats. La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures, consécutives ou non. La durée est en général étalée sur plusieurs semaines afin de permettre au salarié d’effectuer des recherches ou de prendre du recul entre les rendez-vous. 
Il est rappelé que le salarié bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d’un document de synthèse. 
Le dispositif doit respecter les conditions de confidentialité exprimées par le salarié.

A l’issue de son bilan de compétences, le salarié peut demander un entretien à son responsable afin d’explorer avec lui les pistes de mise en œuvre de son projet professionnel. Il pourra également demander un entretien confidentiel à la DRH.

Modalités financières

La prise en charge financière des actions de bilan de compétences si ce dernier est réalisé pendant le temps de travail, s’effectue :
si la demande émane du salarié par l’intermédiaire de la Caisse de Dépôt et Consignation 
si  la demande émane de l’employeur dans le dispositif du plan de formation de l’entreprise.

Dans le cas d’une prise en charge partielle par l’OPCO, l’entreprise maintient la totalité de la rémunération

Communication 

Une communication sur le dispositif du bilan de compétences sera accessible et disponible sur l’Intranet. 

















Article 7 : La formation professionnelle (Accompagnement du développement des compétences)


Les dispositifs de formation à l'initiative de l'entreprise


7.1.1. Tutorat : dispositif de formation à l'initiative de l'entreprise 


Le bénéficiaire d’un stage, contrat d’alternance, de professionnalisation… sera encadré par un tuteur. Le tuteur est chargé de contribuer à l’acquisition des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.

Le tuteur est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention. Il accueille, informe, aide et guide le titulaire du contrat pendant toute la période d’action de professionnalisation. 

Il devra être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans  en rapport avec la qualification visée. Il devra avoir reçu une formation préalable pour lui permettre de mener à bien sa mission. 

Sa charge de travail sera adaptée par rapport  au  temps  nécessaire  à  l’exercice  de  cette mission. Afin d’assurer  l’effectivité du suivi des stagiaires, chaque tuteur ne pourra suivre qu’un nombre limité de stagiaires et d’alternants. 

L’entreprise entend valoriser la fonction tutorale et tient compte de l’expérience de tuteur. Cette mission fera l’objet d’une mention dans la rubrique « Autres contributions » de l’entretien d’appréciation de ses objectifs. Il doit donc être pris en compte dans l’évaluation globale du tuteur.

Le même tuteur peut suivre au maximum 3 personnes en contrat en alternance ou deux personnes en contrat d’apprentissage. 












La période pro A

Finalité

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Elle n’est accessible que si l’OPCO dont dépend chaque société, a ouvert le dispositif. 

La Pro-A associe :

des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,
et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications  
	professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de  
	branche



Bénéficiaires

La Pro-A s'adresse à tout salarié :

en contrat de travail à durée indéterminée (CDI),

bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

La Pro-A concerne également les salariés placés en .

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit. 
  Les dispositifs de formation à l'initiative du salarié


Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet d’accumuler un crédit en euros de formation, offrant aux salariés le bénéfice de formations afin d’acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications.

Population concernée

Le CPF est ouvert à l’ensemble des salariés, y compris les salariés en contrat d’alternance.

Processus d’alimentation

L’alimentation du CPF n’est pas interrompue en cas de congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation, maladie professionnelle ou accident du travail.

Le CPF est enregistré auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations et est alimenté sur la base des informations transmises sur la durée du travail des salariés de l’entreprise par l’OPCO.

Le CPF est fermé lorsque le salarié est admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Modalités financières

Les frais de formation sont pris en charge par la Caisse de Dépôt et Consignation dans la limite du montant disponible sur le crédit formation.

En cas de formation sur le temps de travail validée par l’employeur, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

Mise en oeuvre

Le salarié est le seul à pouvoir mobiliser son CPF. Pour ce faire, il doit enregistrer sa demande de formation sur le site  ou sur l’application mon CPF.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une action mentionnée à l'article  du code du travail suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du compte personnel de formation adresse une demande d'autorisation d'absence à l'employeur avant le début de l'action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Soixante jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à six mois ;
2° Cent vingt jours calendaires si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à six mois.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de trente jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Seules les formations inscrites sur l’une des listes disponibles sur le site sont éligibles au CPF.
L’entreprise ne peut pas rajouter des formations sur ces listes de sa propre initiative.

Le Projet de transition professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. 
Le salarié en projet de transition professionnelle bénéficie d’une rémunération conformément aux dispositions légales en vigueur.

Modalités

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Tout salarié peut demander un CPF de transition.

Conditions pour en bénéficier :

Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.

Démarches :

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :
Date de la formation
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation

Un certificat d'inscription doit être joint en cas de  La formation
est d’une durée de 6 mois ou plus.
Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.

L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L'employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.

L'employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise. L'absence autorisée est de 2 % de l’effectif. 


La validation des Acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience est d’abord un droit individuel du salarié et qui relève de sa
propre initiative.
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de toute démarche de Validation des Acquis de l’Expérience et souhaitent favoriser l’exercice de ce droit.

Objet et finalités

La VAE ou Validation des Acquis de l’Expérience permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification en faisant valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. En cas de validation partielle, la personne peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes soit par une formation soit en complétant son expérience professionnelle.

La VAE permet aussi d’accéder à une formation sans justifier d’un niveau de diplôme habituellement requis. Dans ce cas, le jury d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle peut dispenser un candidat désirant l’acquérir des titres ou diplômes requis pour le préparer
Les salariés qui, après une première phase de conseil, souhaiteront s’engager dans un processus de validation d’acquis de l’expérience, bénéficieront d’un appui par la DRH pour la préparation et le montage de leur dossier et l’orientation vers les organismes administratifs concernés.

Des référentiels de compétences couvrant les principaux emplois du Groupe seront mis à disposition, aux fins de permettre une évaluation des compétences concrètes acquises au sein du Groupe SOLOCAL pouvant être reprises et valorisées dans les dossiers de VAE.

Population concernée

Afin de pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience auprès de l’Entreprise, le salarié recruté en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée doit justifier d’une durée minimale d’activité d’un an (professionnelle ou associative) en rapport avec la certification recherchée.





Les salariés en CDD peuvent accéder au congé VAE s’ils peuvent justifier d’une activité salariée ou d’apprentissage de 12 mois, consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs. 

Ce congé se déroulera alors en dehors de la période d’exécution du CDD et doit débuter au plus tard dans les 12 mois après le terme du contrat.

Processus

Le salarié présente un dossier à l’organisme habilité à valider son diplôme, dans lequel il décrit de façon détaillée son expérience. À la suite de la décision du jury, la Validation des Acquis de l’Expérience peut être complète ou partielle. Dans l’hypothèse d’une validation partielle des acquis de l’expérience, le salarié doit acquérir, par la formation  ou par l’expérience  complémentaire,  les  éléments   qu’il  ne   possède pas.

Mise en œuvre

Préparation du dossier VAE : le salarié rédige et présente un dossier dans lequel il décrit de façon détaillée son expérience.
Un congé, d’une durée maximale de 24 heures, peut lui être accordé, à sa demande, pour la préparation de ce dossier. Le formalisme de la demande et les modalités de déroulement sont prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L’accompagnement VAE fait partie des actions prioritaires du CPF. Le salarié qui souhaite être accompagné sur son temps de travail doit obtenir l’accord de son employeur mais uniquement sur le calendrier de son accompagnement (et donc pas sur le thème du diplôme préparé).

Modalités financières

C’est l’OPCO qui décide d’accorder le financement des dépenses afférentes à ce congé.
La rémunération due aux bénéficiaires d’un congé pour Validation des Acquis de l’Expérience est versée par l’Entreprise.



Article 8 : Les outils d’accompagnement de la mobilité interne

Ces dispositions ont pour objectif de favoriser la mobilité et de développer les opportunités de mobilité pour tous les salariés du Groupe SOLOCAL en s’appuyant sur la gestion des compétences. Cette mobilité peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

La mobilité, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est un enjeu essentiel pour la politique d’emploi du Groupe en permettant d’anticiper les besoins en compétences et de favoriser la réalisation du projet professionnel du salarié.

Dans ce cadre, le Groupe met à la disposition de tous les salariés différents outils susceptibles d’aider tout salarié qui le souhaite à construire et réaliser son projet professionnel.


Définitions :
La mobilité interne est une mobilité professionnelle et/ou géographique au sein du Groupe
 	et/ou au sein d’une même filiale.
La mobilité professionnelle correspond à un changement d’emploi.
La mobilité géographique correspond à un changement du lieu de travail nécessitant un changement de lieu de résidence  pour un lieu de travail distanciel de plus de 50 km du lieu de résidence hors grandes métropoles (Paris, Lyon …) ou de 1h de temps de trajet aller    
La mobilité externe est une mobilité professionnelle à l’extérieur du Groupe.



Mobilité interne

  Les principes de la mobilité interne

La  mobilité  interne  découle  de  la  convergence  d’un  souhait  personnel,  qui  peut notamment
s’exprimer au cours de l’entretien professionnel, au regard des qualifications et des compétences apportées, et d’un besoin du Groupe. Elle favorise tant le développement personnel que professionnel. 

Le Groupe SOLOCAL pour autoriser, la candidature à une mobilité pose une condition d’ancienneté minimale de 24 mois

Toutefois, en accord avec la hiérarchie et la DRH, cette ancienneté pourra être réduite

Lorsqu’une opportunité de poste se présente (et hormis les cas de remplacement d’une durée inférieure à 3 mois) dans le Groupe SOLOCAL, le poste sera pourvu en priorité par la mobilité interne. 

Tout salarié dont la candidature est retenue ne pourra effectuer une autre mobilité professionnelle avant une période d’au moins 2 ans. Toutefois, en accord avec la hiérarchie et la DRH, ce délai pourra être réduit, notamment en cas de contribution à un projet, de détachement sur un poste ou en cas d’opportunité de poste pour laquelle entreprise et salarié auront un intérêt commun à la mobilité en deçà de la période des 2 ans.







Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le manager cédant doit rendre disponible le salarié dans un délai compatible avec la prise de poste. Ce délai de prise de fonction dans le nouveau poste ne peut excéder le préavis conventionnel qui varie de 1 à 3 mois selon les catégories. Toutefois, à la demande de l’entité cédante et pour des raisons motivées, la DRH peut exceptionnellement négocier avec la structure d’accueil un délai de mobilité plus long qui ne remettra pas en cause la future affectation du candidat retenu.

Le salarié peut demander à la DRH un entretien de « suivi d’intégration » dans les 2 à 3 mois suivant sa prise de fonction dans le nouveau poste. Cet échange permet d’accompagner, suivre et conseiller le salarié dans le cadre de sa mobilité

Cependant, le Groupe s’engage à mettre tout en œuvre en cas de difficultés majeures d’adaptation au poste, constatées dans les 6 mois suivant la prise de poste, pour repositionner le salarié à son poste initial ou à défaut à un poste de niveau équivalent intégrant si nécessaire des mesures d’accompagnement.



  Le processus de candidature interne


Principes généraux

Le seul moyen d’information des salariés sur les postes disponibles en France est l’intranet Groupe.
La consultation des offres de poste est strictement anonyme. Chaque salarié peut confidentiellement postuler aux postes proposés en envoyant son curriculum vitae. Il peut, s’il le souhaite, informer sa hiérarchie.

La Direction veille à ce que tous les postes à pourvoir soient affichés y compris en détachement afin que la consultation des offres d’emplois dans l’Intranet Groupe permette aux salariés de mieux connaître, en temps réel, les opportunités.

Toutefois, les offres de poste à caractère strictement confidentiel (comme par exemple les postes de direction générale) ne peuvent faire l’objet d’un affichage systématique Le Groupe s’engage à ce que tout salarié qui aura postulé à une offre de poste soit contacté par la DRH en toute confidentialité par téléphone, par mail pour être convié à un entretien de sélection. Tout candidat ayant postulé est informé de l’avancement de son dossier.
La DRH qui présente un candidat à une autre entreprise du Groupe doit également recevoir une réponse.

Le choix entre plusieurs candidats internes et/ou externes pour un poste donné est effectué par les managers en concertation avec la DRH uniquement sur des critères de compétences et de motivations/aspirations des candidats ;

Quand bien même le salarié ne dispose pas de l’ensemble des compétences requises, il pourra être retenu pour le poste sous réserve de suivre un parcours de formation d’adaptation à son nouveau poste de travail. Le manager et le service formation de la DRH construiront conjointement ce plan de formation individualisé qui devra, en tout état de cause, démarrer dans les 6 semaines après la prise de poste.


Offre de poste

L’offre de poste sur l’intranet Groupe contient les informations suivantes :

le titre du poste,
le nombre de postes,
le nom de la Direction et la Société du Groupe,
le lieu de travail,
la description du poste et les compétences associées,
les spécificités éventuelles (langues, déplacements...),
la filière 
la durée du travail 


Modalités pratiques de la candidature

Il est conseillé au salarié d’informer le plus tôt possible son manager de sa candidature. Pour tout entretien nécessitant un déplacement du salarié, les frais en découlant (transport, hébergement, restauration…) seront pris en charge par l’entreprise qui le convoque. 

A la réception des candidatures, et après le contact avec les postulants, la DRH établit une liste de candidats qui sera communiquée au manager accueillant. Ces candidats pré sélectionnés seront reçus en entretien par la DRH et le manager. La décision du salarié doit être éclairée avec une présentation synthétique écrite du cadre social de la société qui accueille le salarié, c'est-à-dire de ses droits et avantages sociaux afférents au nouveau poste en comparaison avec celui qu’il occupe. Le statut et le salaire doivent également être communiqués avant de recueillir la décision du salarié.
Le candidat sera évalué en fonction de ses compétences et de ses motivations pour le poste. Il pourra, en fonction du niveau du poste, être mis en situation et évalué sur ses compétences. À l’issue du process de sélection, le candidat reçoit systématiquement une réponse motivée de la part du manager ou de la DRH, suivie d’une notification écrite de la décision.







  Les modalités contractuelles

L’entité d’origine établit un bilan de rémunération annuel détaillé qui est communiqué au salarié. Compte tenu des situations conventionnelles différentes d’une société à l’autre, les éléments de rémunération (fixe et variable) sont négociés entre les parties. Cependant pour une mobilité à niveau de poste équivalent, le maintien du niveau de salaire annuel est garanti sur la base des éléments du bilan de rémunération précédemment communiqué. Les avantages liés au statut d’origine sont maintenus ou, en cas d’impossibilité, sont réintégrés en valeur dans la rémunération annuelle.

Toute mobilité à l’intérieur d’une même entreprise du Groupe se traduit par la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment les dates de prise de fonction, intitulé du poste, lieu de travail, rémunération,
En cas de mobilité entre Sociétés du Groupe, une convention tripartite de transfert entre société cédante, l’entité d’accueil et l’intéressé sera établie. Un nouveau contrat de travail est établi entre l’entité d’accueil et le salarié. La structure cédante verse son solde de tout compte au salarié, une partie des congés payés acquis par le salarié peut être transférée de l’entreprise de départ à l’entreprise d’accueil, dans la limite de 15 jours ouvrés. Le reliquat pourra soit être pris avant d’intégrer la nouvelle entreprise, soit être payé. En revanche, les jours de congés liés à la RTT ne sont pas transférés et pourront être soit versés au CET (s’il existe au sein de l’entité d’accueil), soit payés. Les droit acquis au titre du CET sont transférés d’une entreprise du Groupe à une autre.

L’ancienneté reste acquise et est reprise systématiquement au sein du Groupe SOLOCAL.
Les conventions et accords collectifs en vigueur au sein de l’entité d’accueil s’appliquent au
nouveau salarié ainsi que les accords Groupe applicables à cette entreprise.


Enfin, si la date de prise du nouveau poste est effective après le 1er septembre de l’année N, la part variable de rémunération due au titre de la période annuelle est calculée sur la performance réelle avec un minimum garanti à la cible prorata temporis en raison du temps nécessaire d’adaptation au nouvel emploi.














Mises en situation (projet, détachement…)

Les mises en situation constituent un moyen simple à mettre en œuvre et rapide pour participer au développement des compétences d’un salarié.


Périodes d’immersion

Les périodes d’immersion professionnelle visent à promouvoir et valoriser les métiers du Groupe. Elles permettent également de faire découvrir des fonctions de l’entreprise et d’accroitre l’employabilité des salariés du Groupe. C’est un dispositif qui favorise la mobilité, notamment inter- métiers. Il permet au salarié de confirmer une orientation professionnelle.
Tous les salariés ayant échangé avec leur RH/manager dans le cadre d’un entretien peuvent en bénéficier, si ce dispositif est pertinent au regard notamment des besoins de l’entreprise et des perspectives d’évolution des métiers.
Le RH définit la durée (1 à 3 jours maximum) et le moment le plus favorable pour accueillir le salarié dans la direction au regard du degré d’avancement du projet professionnel du salarié et de l’objectif fixé.
Un salarié peut bénéficier de deux périodes d’immersion au maximum par an.


    La contribution à un projet

Il s’agit de proposer des actions, des projets à un salarié pour lui offrir l’opportunité de renforcer et/ou de développer des compétences nouvelles (par exemple : préparer et animer une réunion de service peut aider à développer des compétences de prise de parole en public…).
Ces actions devront être limitées dans le temps et sur un périmètre bien défini, et basées sur le volontariat. A ce titre, le management sera particulièrement attentif aux propositions élaborées de salariés visant à s’engager dans la contribution à la gestion d’un projet.
Lorsque les salariés en auront bénéficié, cela sera mentionné sur l’entretien annuel.


Le détachement temporaire sur un autre poste

Pour parfaire son employabilité, un salarié pourra être conduit, sur la base du volontariat, à effectuer des périodes de travail de plusieurs mois dans une autre entité/département.
Un avenant au contrat de travail est également signé par le salarié préalablement à sa prise de poste actant son accord avec les conditions proposées.


Le salarié bénéficie pendant toute la durée du détachement du maintien, a minima, de son statut et de sa rémunération. Dès lors qu’un salarié assure le remplacement d’un autre salarié durant plus d’un mois et que le salarié remplaçant est positionné sur une classification inférieure au salarié titulaire du poste, le salarié remplaçant perçoit alors une prime mensuelle dite de détachement. 

Cette prime est égale à la différence entre les deux salaires conventionnels liés aux classifications respectives.

À la fin du détachement, le salarié retrouve son emploi précédent assorti de sa rémunération
d‘origine.

Tous les détachements, quelle que soit la durée, incluent des dates de début et de fin de détachement. Ils sont visibles sur  l’intranet du Groupe afin d’encourager cette démarche et inciter les managers à la développer, d’abord au sein de l’entité d’appartenance puis dans les autres entités du Groupe en fonction des possibilités.

Le détachement temporaire ne pourra excéder 12 mois, renouvelable une fois dans la limite de 6 mois avec l’accord des parties. À l’issue de ce détachement et en cas de vacance du poste, le salarié aura la priorité de recrutement sur le poste dans la mesure où ses résultats le permettent et à compétences égales avec un autre candidat. Il peut également être reçu par son correspondant RH pour un entretien de carrière, à sa demande.

Lors de l’entretien professionnel, le salarié se verra proposer les postes disponibles pouvant lui permettre d’évoluer.


Parcours d’intégration (recrutement externe et mobilité interne Groupe)

Le Groupe considère que la bonne intégration d’un nouveau salarié est essentielle à la réussite de ce dernier dans ses nouvelles fonctions. Elle doit permettre au salarié de connaître rapidement l’organisation,  la  stratégie,  les  emplois  du  Groupe  et  de  bénéficier  des  formations  d’adaptation  à  son nouveau poste de travail. Le manager direct est garant de la bonne intégration de son salarié.



   Finalités et organisation du parcours d’intégration

Le parcours d’intégration concerne les salariés qui proviennent de l’extérieur. Les salariés en mobilité interne  bénéficient d’une période d’adaptation. Durant cette période d’intégration ou d’adaptation, l’entreprise s’engage à dispenser au salarié l’ensemble des formations et accompagnements nécessaires.  

Le   parcours  d’intégration  s’étend  pendant  une  durée  d’environ  6  mois  maximum. 




Le parcours d’intégration ou d’adaptation, est constitué des étapes suivantes :

une phase  d’accueil  « administratif »  du  salarié  avec  notamment l’ouverture à l’intranet et aux 
	informations présentant l’entreprise;
une phase d’accompagnement comprenant un suivi régulier par le manager sous la forme d’entretiens réguliers. Le manager s’assure que le salarié dispose de tous les moyens lui permettant de tenir son emploi et les adapte le cas échéant (exemple : formation aux outils, aux process…)
un entretien obligatoire entre le manager, le salarié et le RRH à l’issue de la période d’intégration.

La DRH de chaque entité du Groupe définit un programme modulable d’intégration qui contient 
un ou plusieurs accompagnements terrain, et/ou
le suivi de formations spécifiques (produits, services…)
d’autres dispositifs (réunions, séminaires…) permettant une meilleure compréhension du Groupe et de ses enjeux.



Accompagnement de la mobilité géographique


 Les principes généraux

Encourager et faciliter la mobilité géographique 

Le Groupe considère que la mobilité géographique de ses salariés est un atout qu’il s’agit d’encourager et faciliter. Le présent accord entend proposer des mesures d’accompagnement incitatives et facilitatrices de ces mobilités.

La DRH est chargée de s’assurer de la bonne application des critères et priorités définies dans le
présent accord.

Les présentes dispositions fixent les mesures d’accompagnement des mobilités géographiques individuelles au sein du Groupe SOLOCAL. Ces mesures s’appliquent lorsque le changement de poste vers un autre lieu de travail entraîne un changement de résidence du salarié : 
pour les mobilités de province à province, Paris/province et province/Paris, lorsque la mobilité géographique vers un poste nécessite un changement de résidence principale afin de se rapprocher du nouveau lieu de travail ; pour un lieu de travail distanciel de plus de 50 km du lieu de résidence hors grandes métropoles (Paris, Lyon …) nécessité par un accroissement de distance de 50 km aller ou de 1 h de temps de trajet aller 
pour les mobilités géographiques à l’intérieur de la région Ile de France (Paris et région parisienne) et les grandes métropoles (Lyon, Bordeaux, Rennes, Lille), lorsque la mobilité nécessite un changement de résidence principale afin de se rapprocher du nouveau lieu de travail.
Conditions pour pouvoir bénéficier des aides à la mobilité géographique

Pour bénéficier de ces mesures d’accompagnement, le salarié doit :
Justifier de 24 mois d’ancienneté continus au sein du Groupe avant la mobilité envisagée,
Ne pas avoir déjà bénéficié de ces mêmes mesures dans les 2 ans précédant la mobilité envisagée.

Ces mesures s’appliquent également dans le cadre d’un détachement temporaire d’au moins 12
mois. Dans ce cas, les conditions de bénéfice des aides à la mobilité seront adaptées.

Les mesures d’accompagnement sont mobilisables par le salarié pendant les périodes suivantes 
la période de reconnaissance,
la période de recherche d’un nouveau logement,
la période d’installation définitive.



Les aides à la mobilité géographique en France

Les aides à la mobilité géographique s’appliquent pour toute mobilité géographique soit entre sociétés du Groupe, soit au sein d’une même société du Groupe.

Aide financière temporaire de l’entreprise dans l’attente du changement de résidence en cas d’augmentation du coût de transport 

L’accroissement du temps de trajet (trajet aller ou trajet retour), se définit comme une augmentation du temps de transport entre  la  résidence  principale  et  le  lieu  de  travail résultant d’un changement d’affectation géographique. Est concerné, le salarié ayant 24 mois continus d’ancienneté dans l’entreprise, dès lors qu’il ne bénéficie ni du remboursement de frais professionnels par l’entreprise, ni  d’un véhicule de fonction ou de service en raison de ses fonctions. Toutefois, en accord avec la hiérarchie et la DRH, cette ancienneté pourra être réduite

En  cas  d’allongement  du  temps  de trajet aller ou retour résidence principale / nouveau lieu de travail sans changement de résidence principale, le Groupe s’engage à prendre en charge dans la limite d’une année la différence du coût du transport collectif sous forme de prime différentielle de transport.

Si l’utilisation des transports en commun s’avère impossible, le Groupe s’engage à prendre en charge dans la limite d’une année la différence du coût des indemnités kilométriques sous forme de prime différentielle de transport.




Jours d’absences autorisées et rémunérées dans le cadre de la mobilité géographique avec changement de résidence principale 

Le salarié bénéficie d’un forfait de 2 jours de congés rémunérés en sus des jours conventionnels de déménagement.

Au choix du salarié, ces jours pourront être utilisés pour le déménagement proprement dit, la reconnaissance du nouveau lieu de travail ou tout autre usage en lien avec la mobilité géographique. Pour en bénéficier, le salarié en fera la demande écrite justifiée à la DRH via une déclaration sur l’honneur.

Mesures d’accompagnement pendant la période de reconnaissance

L’entreprise entend faciliter la prise de décision du salarié sur l’opportunité d’une mobilité géographique. A ce titre, après que le salarié a candidaté à un poste impliquant une mobilité géographique et que la DRH lui a confirmé l’accord de l’entreprise, le salarié a la possibilité, avant une prise de décision définitive, de se rendre sur son futur lieu de travail. Dans ce cadre, et au plus tard dans les 15 jours suivants l’accord écrit de la DRH, le salarié devra visiter son nouveau lieu de travail et bénéficiera, ainsi que son conjoint, d’1 aller/retour entre l’ancienne affectation et la nouvelle affectation potentielle (meilleur tarif avion/train/voiture sur la base de référence SNCF – TGV 2e classe).

Mesures d’accompagnement pendant la recherche d’un nouveau logement

Puis, à compter de la date de prise de poste de la mutation par le salarié et au plus tard un mois après la date de mutation, si le salarié n’a pas trouvé de logement, il peut bénéficier de :

4 allers/retours : ancienne affectation/nouvelle affectation (meilleur tarif avion/train/voiture sur la base de référence SNCF – TGV 2e classe) pour le salarié, billet transmissible au conjoint.
1 aller/retour supplémentaire par enfant à charge,
remboursement des frais d’hébergement (basé sur la politique Voyage en vigueur de l’entreprise d’accueil) 
 soit remboursement de l’hôtel, du petit-déjeuner et du repas du soir sur justificatif
(maximum 5 nuits et repas/semaine : application du barème de l’entreprise d’accueil),
soit remboursement de la résidence hôtelière sans le repas du soir 7 nuits sur 7.
Ces mesures peuvent être renouvelées pour une période d’un mois après accord de la hiérarchie et du RRH concerné.








Mesures d’accompagnement pour l’installation définitive

Après avoir choisi son nouveau logement, lors de l’installation définitive, les mesures
d’accompagnement comprennent :

Un aller simple : ancienne affectation/nouvelle affectation pour le salarié et sa famille (meilleur tarif avion/train sur la base de référence SNCF – TGV 2ème classe) ;

La prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis originaux. Pour ce faire, le salarié devra contacter au minimum 3 déménageurs, en priorité ceux que l’entreprise d’accueil a référencé : un devis en catégorie 2 ou classique (emballage uniquement du fragile) devra être établi. Le devis le moins cher sera alors choisi. L’acceptation du devis sera envoyée par l’entreprise d’accueil au déménageur concerné en précisant l’adresse pour règlement. Le déménagement  effectif   doit  intervenir dans les 4 mois qui suivent la mutation effective. Ce délai peut être exceptionnellement porté à 10 mois en cas  d’empêchement  lié  à  la  scolarité des    enfants  ou  suite  à  une  situation  familiale  délicate.

Le Groupe s’efforcera de rechercher des partenariats avec les réseaux d’agences immobilières afin de faciliter l’installation de ses salariés dans le cadre d’une mobilité.

Possibilités d'aides à l'acquisition d'un logement par le Prêt Action Logement sous réserve d'une enveloppe suffisante à la date de la demande ;

En cas de démission, dans les 2 ans à la suite de la mobilité géographique le remboursement des aides sera demandé au salarié.  



Article 9 : Les outils d’accompagnement de la mobilité externe

L’objectif de SOLOCAL est avant tout de permettre aux salariés d’évoluer au sein du Groupe. Aussi, les mesures mises en place aux termes du présent accord n’ont pas vocation à organiser le départ des salariés hors du Groupe.

Les parties ont toutefois conscience que certains salariés peuvent souhaiter réorienter leur vie professionnelle hors du Groupe.

Ainsi, le salarié peut solliciter son Responsable Ressources Humaines afin de bénéficier d’un congé pour création/reprise d’entreprise, d’un congé sabbatique ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée. La Direction se réserve le droit d’accepter ou non selon la qualification de l’emploi  ces différents dispositifs.



9.1 L’accompagnement du projet de reconversion

L’entreprise  avec  le  support  des  RH,  dans  le  cadre  de  l’entretien    de  carrière et  l’utilisation  du  Bilan de compétences, pourra accompagner le projet du salarié. Le salarié fera l’objet d’un entretien de carrière  pour  l’aider  à  formaliser  son  projet. 



9.2. Le congé création ou reprise d’entreprise

Ce congé permet au salarié de disposer d’une période de temps déterminée au cours de laquelle il pourra exercer une autre activité professionnelle dans des conditions définies légalement. Le RRH informera le salarié demandeur sur le détail des modalités de ce congé.

La durée du congé est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe la Direction par lettre recommandée avec AR au moins 3 mois avant le terme de la première année.

L’entreprise du Groupe peut aider un salarié, motivé par un projet extérieur, en finançant le temps de la formation préalable à l’accès à cet emploi (dans la limite de 6 jours de formation).
Il est rappelé que le CET peut être également utilisé pour réaliser tout ou partie du congé pour
création d’entreprise et pour un congé sabbatique.



Période de mobilité volontaire sécurisée


9.3.1.   Principes généraux

Dans le cadre de l’article L.1222-12 du Code du travail, les salariés ont la possibilité, avec l’accord de l’employeur, de bénéficier d’une période de mobilité sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés. 

Cet accord étend cet accès à tous les salariés du Groupe. 

Cette période de mobilité sécurisée est une période de suspension du contrat de travail durant laquelle le salarié peut exercer une activité dans une autre entreprise.

Elle a pour objet de permettre au salarié d’exercer une activité professionnelle et de développer ses compétences professionnelles chez un autre employeur, tout en lui garantissant de retrouver un emploi dans son entreprise d’origine si sa nouvelle expérience ne s’avérait pas concluante.


Cette période de mobilité volontaire est ouverte à tout salarié du Groupe justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.

Si l’employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l’accès au CPF de transition est de droit pour le salarié sans que puisse lui être opposé la durée d’ancienneté.



9.3.2.  Modalités de demande de congé de mobilité volontaire sécurisée par le salarié

La  demande  de  congé  s’effectue à l’initiative du salarié qui la transmet à son responsable et à la DRH. La demande de congé doit être adressée au Responsable des Ressources Humaines 3 mois au moins avant le début envisagé du congé, par lettre recommandée avec AR. Sont précisées sur la demande :
la date de départ envisagée,
la durée envisagée du congé.


  Conditions contractuelles durant le congé

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l’accord de l’employeur.


  Modalités de retour du congé de mobilité volontaire sécurisée

A l’issue de la période de mobilité, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien, à titre personnel de sa classification.

Si  l’entité d’accueil  du  salarié  n’existe plus au moment du retour de la période de mobilité, le salarié bénéficiera d’un reclassement au sein de l’une des entités du Groupe, à condition de niveau de classification et de rémunération équivalentes au poste précédemment occupé avant son départ en congé et dans la même zone géographique.

Il bénéficie de l’entretien professionnel.


Si le salarié  décide, à l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie avec son employeur initial est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant de mobilité volontaire sécurisée. 3 mois au moins avant le terme du congé, le salarié informe la DRH par lettre recommandée avec AR de sa décision de réintégrer l’entreprise ou de rompre son contrat de travail.



Article 10 : Dispositifs renforcés pour les emplois impactés (emploi en décroissance et en évolution majeure de compétences)



Salariés éligibles aux dispositions du présent article

Sont prioritaires sur ces dispositifs, les salariés impactés par les emplois en décroissance selon la définition du présent accord, dans la limite des emplois supprimés et sur la base du volontariat.

Sont également éligibles dans la limite du nombre d’emplois concernés et sur la base du volontariat, les salariés dont l'emploi est en évolution majeure de compétences selon la définition du présent accord. Ces salariés pourraient à l'issue du plan d'accompagnement décider d'un commun accord avec le manager de bénéficier des dispositifs en lien avec un projet professionnel s'ils estimaient que les nouveaux prérequis de l'emploi seraient trop difficiles à atteindre.


Entretien professionnel

Un entretien de carrière avec le RRH est mis en place pour chaque salarié impacté conformément aux dispositions du présent accord.

Cet entretien aura pour objet de définir, formaliser et mettre en œuvre le projet professionnel du salarié.

Cet entretien est un préalable à la mise œuvre en œuvre des mesures suivantes










Indemnité de mobilité interne

Le salarié concerné percevra une indemnité forfaitaire de reclassement interne d’un montant de 5 000 Euros dans les conditions suivantes :

50 % de cette indemnité seront versés lors de la signature de l’avenant au contrat de travail (en cas de mobilité au sein de SOLOCAL SA) ou de la convention tripartite (dans le cas d’un reclassement Groupe) ;
Les 50% restants seront versés à l’issue d’un délai de 6 mois à compter de la prise des nouvelles fonctions, sous réserve que l’intéressé occupe toujours le même poste et n’ait pas notifié à l’entreprise son départ. 

A compétences égales, les salariés impactés ont une priorité de recrutement en interne.


Accompagnement création ou reprise d’entreprise


Conditions de mise en œuvre

Ce dispositif accompagne un projet de création ou de reprise d’une entreprise par le salarié, qui crée ainsi son propre emploi.

Pour être pris en charge, ce projet, très avancé et viable, devra attester des éléments suivants 
Un business plan ;
Un plan de financement ;
La mise en évidence des motivations du salarié à développer et à porter son projet 
	d’entreprise via un dossier de motivation ;
La construction du planning de création ;
La précision des besoins de formations complémentaires nécessaires au projet ;
La mise en avant des forces/faiblesses de l’activité envisagée ;
Une identification des points de vigilance à respecter ;
La formalisation par le pôle Développement RH de son appréciation sur le projet.

L’activité non salariée créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, commerciale ou libérale et exercée en tant que personne physique ou en société. Tous les statuts (y compris celui d’auto entrepreneur) seront retenus, à l’exception de celui de SCI. Les activités concurrentes aux activités du Groupe ne sont pas éligibles au dispositif d’aide. Par activité concurrente, il faut entendre :
Les  activités   d’édition  ou  de  régie  publicitaires  dans  le  domaine des annuaires imprimés, en ligne sur internet ou sur tout support mobile ou multimédia, ou d’agence de publicité intervenant principalement dans le domaine des annuaires imprimés, en ligne sur internet ou sur tout support mobile ou multimédia ;

Toute activité fournissant à titre principal un service de moteur de recherche, de renseignement téléphonique ou de petites annonces imprimées, en ligne sur internet ou sur tout support mobile ou multimédia.

Tous les projets seront cependant examinés précisément, l’objectif étant de s’assurer de la réalité et la viabilité du projet économique.

Le salarié optant pour cette mesure pourra notamment bénéficier des aides à la création ou à la
reprise d’entreprise listées dans le cadre du présent article.



Objectif

Les aides à la création ou reprise d’entreprise sont mises en place au bénéfice des salariés dont le projet professionnel mis en œuvre consiste en une création ou une reprise d’entreprise.

Formation professionnelle

Le salarié créateur ou repreneur d'entreprise dont le projet a été accepté, pourra bénéficier, en cas de besoin, d’une formation professionnelle complémentaire dispensée par un organisme agréé.


Indemnité de création ou de reprise d’entreprise

Une aide financière de 10 000 Euros maximum sera attribuée en cas de projet de création ou de
reprise d’entreprise.

Elle sera versée en 2 fois :

50% de l’indemnité à la date de création, sur présentation d’un justificatif de la création ou
de la reprise d’une entreprise (K Bis par exemple),

50% de l’indemnité après 6 mois d’activité et sur la production d’états attestant le chiffre d’affaires réalisé








Conditions d’attribution de l’indemnité 

Le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire :

soit détenir plus de 50 % du capital : seul ou en famille (conjoint, ascendants et descendants) avec au moins 35 % à titre personnel,
soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.

Cette aide sera versée dans l’hypothèse d’une prise de participation au capital d’une entreprise si cette participation débouche sur une activité professionnelle pour le salarié.

Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l'aide pour un seul et même projet à condition

qu'elles détiennent collectivement plus de 50 % du capital,
qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant,
que chaque demandeur détienne au moins 1/10ème de la fraction du capital détenue par la 
	personne qui possède la plus forte proportion,
Et que cette participation débouche sur une activité professionnelle pour chaque	collaborateur associé.

Enfin, en cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le bénéficiaire de l'aide doit obligatoirement être dirigeant.


10.4.5. Procédure

Un dossier argumenté doit être adressé au Pôle Développement RH. Ce dossier (Business Plan) doit préciser le contenu du projet, les conditions d’acquisition des actifs, les apports de fonds propres, les concours financiers nécessaires pour assurer l’exploitation et doit contenir les éléments contenus au présent article


10.5. Accompagnement à une reconversion professionnelle


Objectifs

Pour prétendre suivre une formation longue, le cas échéant de reconversion, (qualifiante ou diplômante) il faut au préalable élaborer avec le pôle Développement RH un projet professionnel réaliste et réalisable. La formation longue de reconversion n’est qu’un moyen qui doit faciliter le retour à l’emploi. À cet effet, le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée, eu égard aux débouchés professionnels et au projet professionnel qui le soutient, sont appréciés et validés par le pôle Développement RH.

Seront considérées comme formation longue de reconversion au titre du présent plan, les formations professionnelles qui 

conduisent à l’obtention d’un titre reconnu par l’Éducation Nationale (Diplôme d’État) ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification).

comprennent un minimum de 300 heures de formation par an incluant les cours en présentiel, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage
Le dossier de demande d’adhésion devra comporter :

Une note détaillant le projet du salarié et ses motivations à le poursuivre ;
Une plaquette explicative de la formation envisagée, émanant de l’organisme de formation ;
Un devis émanant de l’organisme de formation.

Le salarié optant pour cette mesure pourra bénéficier des aides à la formation de reconversion professionnelle listées dans le cadre du présent article.


  Modalités

Dans l’hypothèse d’une formation s’étalant sur plusieurs années pour un seul programme, la validation entre 2 années sera obligatoire dans les conditions suivantes :

obligation d’inscription et  de  succès  à  l’examen de l’année concernée,
réinscription pour l’année  supérieure.

En cas d’abandon ou de non réinscription entre deux années, et sauf motif légitime validé par l’entreprise, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par l’employeur, hors frais de déplacement, ainsi que l’avance effectuée le cas échéant.

En cas d’échec à l’examen, le salarié conserve la possibilité de se réinscrire sous réserve de la présentation des relevés de note et de présence, dans la limite du budget prévu au point 10.5.3 ci- dessous
Le salarié devra prendre les engagements écrits suivants :

demander formellement à suivre une formation longue de reconversion ;
s’engager à suivre la formation jusqu’à son terme ;
transmettre au pôle Développement RH de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité ainsi que les relevés de notes. À défaut de respect de cette condition, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l’entreprise.


La prise en charge sera accordée sur présentation de conventions de formation avec les organismes de formation agréés et des factures correspondant aux prestations.

Le budget de formation de reconversion vient en complément des financements extérieurs.

Pour l’application du présent dispositif, les formations à l’étranger seront systématiquement refusées s’il existe une possibilité de réaliser une formation équivalente en France métropolitaine, à programme équivalent.

Les formations hors région de résidence du salarié ne seront accordées que si, dans la région de résidence du salarié, il n’y a aucune autre possibilité



10.5.3 Budget

La prise en charge financière porte par principe sur une seule formation. Elle pourra porter sur une formation complémentaire, après validation de la RH et dans la limite du budget ci-dessous fixé. 

Le budget alloué est fixé à   8 500 Euros.  

Les remboursements de frais se feront sur justificatifs selon les règles en vigueur dans l’entreprise
(Politique voyages) et dans les limites d’un forfait de 500 Euros sur la région / 1000 euros hors région par tranche de 12 mois . 


Accompagnement à un nouvel emploi salarié

Cette mesure a pour objet d’inciter le salarié à s’investir pleinement et rapidement dans sa démarche de recherche d’un nouvel emploi.


Bénéficiaires

Cette mesure est ouverte aux salariés dont l’emploi est impacté et qui souhaitent retrouver un nouvel emploi salarié à l’extérieur du Groupe.


10.6.2  Accompagnement

Les salariés auront la possibilité de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de la recherche d’un reclassement externe.

Un conseil externe spécialisé accompagnera ces salariés dans leurs démarches de reclassement.

Formation d’adaptation au poste de travail : afin d’adapter les compétences d’un salarié aux caractéristiques d’un poste identifié ou de favoriser l’obtention d’un nouveau poste de travail, il est prévu de mettre en place des dispositifs de formation spécifiques pour apporter au candidat les compétences nécessaires à l'exercice de son nouvel emploi. Le coût de formation sera pris en charge par la société à concurrence d’un montant maximum de 4 000 Euros.  Les remboursements de frais se feront sur justificatifs selon les règles en vigueur dans l’entreprise (Politique voyages) et dans les limites d’un forfait de 500 Euros sur la région / 1000 euros hors région.  Les formations hors région de résidence du salarié ne seront accordées que si, dans la région de résidence du salarié, il n’y a aucune autre possibilité.

Actions de VAE : ce dispositif permet aux salariés d’obtenir une reconnaissance de leurs connaissances et de leur expérience au cours de leur vie professionnelle et personnelle, et ce afin de faciliter leur reclassement externe. 


10.6.3   Rupture du contrat de travail.

Afin de concrétiser l’accès à un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe, les salariés auront la possibilité de démissionner. A la demande du salarié, ce dernier pourra être dispensé de l’exécution de tout ou partie de son préavis. La partie du préavis non exécutée ne sera pas rémunérée. 

Le  salarié  justifie  d’un  contrat  de  travail  signé (CDI, CDD d’une  durée  égale  ou  supérieure  à 12  mois ou d’une durée initiale de 6 mois renouvelable de 6 mois) ou d’une promesse d’embauche comportant les éléments essentiels de l’emploi proposé (a minima : désignation du poste, localisation, niveaux de classification et de rémunération, date d’effet).


10.6.4. Indemnité de retour rapide à l’emploi et condition de versement.

Les  salariés ayant retrouvé un nouvel emploi salarié dans un délai de 12 mois à compter de l’ouverture de son accompagnement dans le cadre de la recherche d’un reclassement externe (CDI, CDD  d’une durée égale ou supérieure à 12 mois ou d’une durée initiale de 6 mois renouvelable de 6 mois) auront la possibilité de bénéficier d’une  indemnité  de  retour  rapide   à  l’emploi  à  condition  qu’ils   démissionnent  pour  occuper   ce  nouvel emploi.

À la fin de la période d’essai validée, le salarié percevra une indemnité de retour rapide à l’emploi d’un montant de 8 000 Euros brut. 

Une attestation de l’employeur en fin de période d’essai sera exigée pour bénéficier de cette indemnité.

Le congé de mobilité

Les salariés volontaires porteurs d’un projet professionnel externe au Groupe SOLOCAL, et dont l’emploi est en décroissance et/ou en évolution majeure de compétences, selon les définitions posées dans le présent accord, ont  la possibilité de bénéficier, avec  l’accord  de  leur employeur, d’un congé de mobilité conformément aux dispositions des articles L. 1233-77 et suivants du Code du travail.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable à l’extérieur du Groupe SOLOCAL par des mesures d'accompagnement et des actions de formation. Il est toutefois expressément rappelé que les parties signataires du présent accord souhaitent que les dispositifs GEPP décrits dans le présent accord, et applicables en fonction de la qualification des emplois afin d’accompagner la mise en œuvre des projets professionnels des salariés en lien avec les besoins de l’entreprise, soient en priorité utilisés de façon à maintenir l’emploi de ces salariés dans le Groupe.

L’ensemble des salariés des sociétés du groupe peuvent bénéficier du congé de mobilité.


10.7.1 Les conditions d’accès au congé de mobilité

Les conditions  d’éligibilité au congé de mobilité

Sont éligibles au congé de mobilité les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans en priorité au sein du Groupe et dont l’emploi est en décroissance et/ou en évolution majeure de compétences, selon la définition dans le présent accord. 

L’accès au congé de mobilité n’est pas ouvert :

Aux salariés qui seraient en situation de faire liquider leur retraite à taux plein à l’issue du congé 
	de mobilité ;
Ainsi qu’aux salariés susceptibles de bénéficier du dispositif de retraite carrière longue
	(production des relevés CNAV obligatoires).













Projets éligibles au congé de mobilité

Conditions générales

La Direction cherche avant tout à sauvegarder l’emploi et à ce titre, n’acceptera de valider les projets de congé de mobilité qu’à condition que ces derniers présentent une possibilité sérieuse de retour ou d’accès à l’emploi, dans les conditions précisées ci-dessous.

En aucun cas, le dispositif de congé de mobilité ne peut concerner des salariés dont l’objectif est de s’inscrire directement au Pôle Emploi.
Chaque projet professionnel soumis à la Direction fera l’objet d’une étude préalable de cohérence avec le marché par le pôle Développement RH, afin d’apprécier les chances de réussite d’un retour à l’emploi.
Le salarié disposant d’un projet professionnel réaliste et réalisable pourra bénéficier d’un
accompagnement du pôle Développement RH pour le finaliser.

Si le projet professionnel est jugé réaliste et réalisable par le pôle Développement RH, le salarié pourra demander à bénéficier du congé de mobilité.


Projets susceptibles d’être pris en charge dans le cadre du congé de mobilité

Un projet éligible au congé de mobilité pourra prendre l’une des formes suivantes :

Une création ou reprise d’entreprise

Le projet de création ou de reprise d’entreprise devra répondre aux conditions posées dans le présent accord

Une formation longue de reconversion professionnelle

Le projet de formation longue de reconversion professionnelle devra répondre aux conditions posées dans le présent accord

Modalités d’adhésion au congé de mobilité

Tous les salariés remplissant les conditions visées, et présentant un projet professionnel répondant aux critères ci-dessus, peuvent demander à bénéficier du congé de mobilité.

L’adhésion du salarié à ce congé est totalement libre. Elle ne peut être acceptée par la Direction des Ressources Humaines, que si le projet est estimé viable et réaliste et que le salarié répond à l’ensemble des critères pour bénéficier du congé de mobilité. La Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de refuser de façon motivée.

Un dossier de  demande  d’adhésion sera remis au salarié au cours d’un entretien personnalisé avec le Cabinet externe et la DRH, sous réserve que le projet professionnel du candidat ait préalablement été jugé réaliste et réalisable en vue d’un maintien ou d’un retour rapide à l’emploi.

Le dossier sera constitué :
d’une note sur la situation économique de l’entreprise ;
d’une  note explicative sur l’objet du congé de mobilité, les conditions pour en bénéficier, sa durée, ses conditions d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de déroulement et le régime de la rupture du contrat de travail ;
d’un formulaire d’adhésion ;
d’un modèle de convention de rupture d’un commun accord.

A réception du dossier, le salarié disposera d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour confirmer sa demande d’adhésion au congé de mobilité. La non réponse vaudra refus d’adhérer au congé de mobilité.

Si le salarié maintient sa demande d’adhésion, cette demande devra comporter :
les pièces justificatives de son projet professionnel, telles que précisées ci-dessus ;
l’avis de la DRH sur ce projet.

Si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier du congé de mobilité, la Direction lui adressera une proposition écrite de congé de mobilité dans un délai maximum de 15 jours  calendaires à compter de la réception de la demande d’adhésion.


10.7.2. Les caractéristiques du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité, incluant la période de préavis que le salarié est dispensé d’exécuter, est de 9 mois. 


La suspension du congé de mobilité

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est  pas  terminé  au  moment où  elle  bénéficie  de  son  congé  de  maternité. À l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.




La maladie ou toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent, ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité, sauf en cas d’arrêt maladie d’une durée cumulée ininterrompue de 3 mois au moins de date à date. Dans ce cas, le congé de mobilité sera suspendu et le terme du congé sera reporté de 3 mois, quelle que soit la durée totale de l‘arrêt maladie.
Le congé de mobilité peut également être suspendu dans le cas d’une nouvelle activité salariée et dans la limite de la durée de la période d’essai. A l’issue de la période d’essai (au maximum 3 mois renouvelable une fois) et en cas d’essai concluant, le congé prend fin ; dans le cas contraire, la durée de la période d’essai effectuée est neutralisée et n’impacte pas la durée du congé de mobilité de  9 mois maximum.


La fin du congé de mobilité

Le départ effectif du salarié de l’entreprise interviendra, au plus tard, au terme du congé de mobilité.
Le congé de mobilité pourra toutefois être interrompu de façon anticipée, dans les hypothèses suivantes :
s’il a concrétisé son projet de création d’entreprise,
en cas d’abandon de la formation longue de reconversion.
Dans ces cas, l’allocation du congé de mobilité cessera d’être versée à la date de rupture anticipée.

Engagement durant le congé

Dans le cas où durant le congé de mobilité, le salarié retrouve une activité rémunérée, il doit en informer son employeur, de façon préalable, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Le cachet de la poste fait foi.

La date d’effet de cette nouvelle activité rémunérée fixera le terme du congé de mobilité.
Si le salarié ne déclare pas cette reprise, l’entreprise sera en droit de rompre le congé de mobilité.

Dès que le salarié aura retrouvé un nouvel emploi, il ne percevra plus l’allocation congé de mobilité, celui-ci étant soit suspendu, soit rompu.

Statut du salarié durant le congé

Le bénéficiaire du congé de mobilité reste salarié de l'entreprise pendant toute la durée de celui-ci. Toutefois, la période du congé de mobilité excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Le terme du contrat de travail est reporté à la fin de la durée du congé de mobilité.


Par ailleurs, les dispositions réglementaires prévoient que le salarié conserve la qualité d'assuré  social du régime général de la Sécurité Sociale.

Il bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie- maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement.

Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité est garanti.

La période de congé de mobilité excédant le préavis est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime général.

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et le régime de prévoyance. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficiera à nouveau de l'allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n'est pas atteinte.

À l’issue du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier de la portabilité de ses droits en matière de mutuelle et de prévoyance.

Le salarié se verra remettre chaque mois, un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.

Rémunération durant le congé

Pendant la période du congé de mobilité coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre. La somme versée est assujettie aux cotisations de sécurité sociale et à CSG et CRDS comme du salaire.

Les dispositions réglementaires relatives au congé de mobilité prévoient une indemnisation par l'entreprise du salarié durant la partie du congé excédant le préavis à hauteur de 65% de sa rémunération mensuelle brute moyenne, hors frais, des douze derniers mois travaillés précédant la rupture du contrat de travail. 

L’entreprise porte le taux de l’allocation de congé de mobilité à 70% de la rémunération mensuelle brute moyenne telle que définie ci-dessus.

Les primes exceptionnelles, la totalité des primes ne se rapportant pas à la période considérée ou au prorata pour les primes s’y rapportant partiellement, l’intéressement et la participation ne sont pas pris en compte.

Cette indemnisation concerne la partie du congé excédant le préavis. Elle n’est pas soumise aux charges  sociales,    à  l’exception  de  la  CSG    et  de  la  CRDS,    pour  la  durée  du  congé   allant  jusqu’à 9 mois.
L’intégralité de l’allocation (versée pendant et après le préavis) est assujettie à l’impôt sur le revenu en vertu du régime fiscal en vigueur au jour de la rédaction du présent document.

Les salariés titulaires d’une voiture de fonction devront restituer celle-ci à l’entreprise au terme de la période du congé de mobilité correspondant au préavis.


Rupture du contrat de travail

Conformément aux dispositions législatives, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord pour motif économique des parties à l'issue du congé.

Cette rupture sera formalisée par la signature par le salarié de la convention de rupture adressée par l’employeur.


Indemnité spécifique de rupture du contrat de travail

Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est versée à la fin du congé de mobilité.

Indemnité supplémentaire de rupture

Un salarié ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté percevra une indemnité supplémentaire de rupture égale à 15 % de l’indemnité conventionnelle de licenciement ou de l’indemnité légale de licenciement si le montant de celle-ci est plus élevé.

Un salarié ayant plus de 10 ans et jusqu’à 25 ans d’ancienneté percevra une indemnité supplémentaire de rupture égale à 25 %  de l’indemnité conventionnelle de licenciement ou de l’indemnité légale de licenciement si le montant de celle-ci est plus élevé.

Un salarié ayant plus de 25 ans d’ancienneté percevra une indemnité supplémentaire de rupture égale à 30 % de l’indemnité conventionnelle de licenciement ou de l’indemnité légale de licenciement si le montant de celle-ci est plus élevé.

Le salarié de plus de 58 ans, quelle que soit son ancienneté, percevra, en lieu et place des majorations ci-dessus, une indemnité supplémentaire de rupture égale à 40 % de l’indemnité conventionnelle de licenciement ou de l’indemnité légale de licenciement si le montant de celle-ci est plus élevé.



Le  montant de l’indemnité de rupture sera porté automatiquement à 5 000 € pour tout salarié pour qui  le calcul du montant de l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale, éventuellement majorée, ferait apparaître un résultat inférieur à ce seuil.

Les salariés dont le salaire annuel brut base temps plein serait inférieur à 40 000 € , se verront appliquer les majorations spécifiques suivantes :
20  % pour une ancienneté inférieure ou égale à 10 ans ;
30  % pour une ancienneté supérieure à 10 ans mais inférieure à 25 ans ;
40  % pour une ancienneté supérieure à 25 ans ou si plus de 58 ans d’âge.


Dispense de préavis rémunéré

Les salariés en congé de mobilité pourront être dispensés de l'exécution de leur préavis, sauf nécessité de service


Indemnité compensatrice de congés payés, de RTT et autres primes liées à l’ancienneté

Les salariés quittant la société peuvent ne pas avoir soldé les droits à congés payés et de RTT qu’ils ont acquis. En ce cas, leurs droits à congés payés et RTT leur seront réglés sous forme d’indemnités compensatrices de congés payés et de RTT dans le cadre du solde de tout compte au terme du préavis, sauf si le salarié souhaite poser ses congés payés et  RTT avant le début du congé de mobilité. 
Toute autre prime en cours sera également versée, prorata temporis, dans le cadre du solde de tout compte.

Il est précisé que la période du congé excédant le préavis dû au salarié :
ne sera pas prise en compte pour apprécier l’ancienneté du salarié, telle que retenue pour le 
	calcul des différentes primes en vigueur dans l’entreprise (participation, intéressement, prime
	de 13e mois, etc.) ;
ne donnera pas lieu à l’acquisition de droits complémentaires à congés payés, ni de RTT.












TITRE 5 : CALENDRIER GEPP ET PROCESSUS D'INFORMATION DES SALARIÉS


Article 11 : Le calendrier et process d’information

Le CSE est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle.


Article 12 : Le processus d’information des salariés

Le diagnostic permet de qualifier les emplois, selon la typologie définie dans le présent accord. Une fois ces emplois qualifiés, la Direction communique aux salariés les tendances d’évolution des emplois. 

Ce processus d’information peut prendre plusieurs formes :

Collectivement : Pour les emplois en décroissance et/ou en évolution majeure de compétences, le management accompagné de la DRH informe les salariés concernés dans un délai maximum d’un mois après la transmission du diagnostic GEPP à la commission GEPP et au CSE (cette information peut avoir lieu concomitamment). Cette information sera l’occasion de présenter les dispositifs prévus pour accompagner les salariés impactés.

Individuellement : Pour les emplois en décroissance, la DRH invite les salariés concernés, de façon individuelle, à un entretien professionnel. Cet entretien visera à accompagner le repositionnement professionnel du salarié en lien avec ses compétences et son projet professionnel.  Les    dispositifs    d’accompagnement  prévus    par  l’accord  seront    mobilisés.


TITRE 6 : LA COMMISSION DE SUIVI GEPP ET SON CHAMP D’ACTION


Article 13 : Missions de la Commission de suivi GEPP 

Les parties conviennent que la commission GEPP
vérifie la bonne application de l’accord, débat des clauses qui seraient comprises de façon divergente, propose des adaptations pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles ou encore suggère des modifications si certaines de ses dispositions s’avéraient à la pratique inadaptées ;  
est informée sur l'évolution des métiers et de l'emploi au sein du Groupe, avec déclinaison par entreprise, sur les passerelles possibles entre les métiers et les moyens qui y sont associés, et sur les moyens  à  mettre  en  œuvre  pour  anticiper  et  accompagner les  changements  d'organisation dans  le cadre du « diagnostic emploi et compétences , présenté chaque année et peut être à cette occasion force de proposition d’actions spécifiques à partir de situation collective d’emploi en décroissance qui seraient portés à cette occasion à sa connaissance.
est destinataire du bilan annuel sur la formation et de données sur les mobilités au sein du Groupe ; 
est destinataire des informations sur la stratégie et ses effets sur l’emploi qui sont adressées au CSE dans le cadre de la procédure d’information-consultation Titre 1. Le diagnostic des emplois et compétences du Groupe SOLOCAL (Titre 3 Article 4) est présentée au sein de la commission GEPP. 



Article 14 : Composition, réunions et moyens de la Commission GEPP


14.1. Composition

La commission est composée de :
2 représentants par organisation syndicale représentative dans le Groupe. Cette délégation peut être portée à 3 maximum lorsque figurent au sein de celle-ci des représentants d’au moins 2  sociétés  différentes  entrant  dans le champ d’application du présent accord,
1 représentant de la Direction Générale du Groupe et/ou le DRH Groupe assisté au plus de 6 salariés.


14.2. Réunions

La commission se réunit une fois par an pour la présentation du diagnostic sur convocation de la Direction.  Une réunion extraordinaire peut se tenir à la demande de la Direction ou de au moins deux membres représentant les Organisations Syndicales.


Une réunion de préparation d’une journée sera accordée préalablement à la tenue de cette commission. Les frais de transport pour se rendre à ces réunions seront indemnisés selon les règles en vigueur dans l’entreprise. Le temps passé dans ces réunions (la plénière et la préparation) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme le sont les heures de délégation. Il ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation. 


14.3. Moyens mis à disposition des membres de la Commission GEPP

En cas de besoin pour les DOM-TOM, la Commission pourra mettre en place une conférence téléphonique après accord de la DRH




TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES


Article 15 : Durée de l’accord 


15.1  Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

D’autre part, et conformément aux dispositions légales, la Direction engage tous les trois ans, une négociation GEPP qu’elle ouvrira au plus tard 6 mois avant le terme du présent accord.


15.2  Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord est révisable au gré des parties. 
Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que : 
Par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ;
Signataires ou adhérents de cet accord. 

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 16 : Dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera remis lors de sa signature aux organisations syndicales représentatives. A défaut, une notification du présent accord sera fait aux signataires dans un délai de 8 jours par mail avec demande d’accusé de réception, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Drieets de Nanterre, en deux exemplaires,
dont une version sur support papier et une version sur support électronique.


Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur
l’Intranet du Groupe SOLOCAL.



Fait à Boulogne-Billancourt, le 8 Février 2023 en 6 exemplaires originaux



Pour les Sociétés du Groupe SOLOCAL

, Directeur des Ressources Humaines Groupe





Pour les salariés dûment mandatés

Pour le syndicat Autonome SOLOCAL, 




Pour la Fédération F3C-CFDT, 





Pour le syndicat CFE-CGC Publicité, 




Pour la Fédération des Travailleurs des Industries du Livre, du Papier et de la Communication CGT, 




Pour la Fédération des Employés et Cadres FO, 































ANNEXE 1 : LISTE DES SOCIETES DU PERIMETRE DE L’ACCORD ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS, ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GROUPE SOLOCAL



Solocal SA

Solocal Marketing services 
PagesJaunes Outre-Mer 
Leadformance
Effilab
GIE Solocal
Solocal Groupe