- DEUX CENTRE-LOIRE
       	

ACCORD POUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


Le présent accord fait suite aux réunions de négociation du 09/06/2023 et du 16/06/2023.

ENTRE :

La ANETT DEUX CENTRE LOIRE – sise ZI des Gailletrous – 41260 LA CHAUSSEE ST VICTOR, dont le siège social est à VRINES – 79100 – 2 rue de la Mairie - représentée par ……………………………………..en qualité de Directeur.

Ci-après dénommée indifféremment « l’entreprise ou la société »,

ET

……………………………, en qualité de Déléguée Syndicale, mandatée par le Syndicat CFTC

Ci-après dénommés « les parties »,

A L’ISSUE DES ÉCHANGES, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :


PRÉAMBULE

La Société ANETT a toujours eu pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et rappelle sa détermination à défendre l'égalité des chances et de traitement entre tous et le principe de non-discrimination, depuis l'embauche et tout au long de la carrière.

La Société porte aussi une attention particulière à garantir la santé et la sécurité de ses collaborateurs dans le cadre de la mise en œuvre de sa politique de santé et de sécurité au travail.

Sensibilisée par les parcours de vie de ses collaborateurs, et consciente par ailleurs que les valeurs de solidarité et d’entraide sont solidement ancrées dans l’ADN de l’entreprise, la Direction entend soutenir les initiatives individuelles ou collectives visant à promouvoir ces valeurs et favoriser l’équilibre entre les temps de vie de ses collaborateurs.

Ces différents principes et valeurs sont inscrits au cœur de ses pratiques ressources humaines et figurent notamment parmi les engagements pris dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).

Afin de poursuivre les efforts de la société, le Direction décide de mettre en place un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail. 

Le présent accord est établi en application des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et dans le cadre de l’accord de branche du 16 juillet 2008. 
Il s’applique à l’ensemble des salariés permanents.

L’accord a été présenté aux membres du Comité Social et Economique lors de la réunion du 21/06/2023 au cours de laquelle le Comité a émis un avis favorable.



OBJET

Le présent accord a pour objet de définir : 
Les objectifs de progression retenus par la société
les domaines d’actions fixés pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail; 
les indicateurs retenus pour chaque action ;
les modalités de suivi et de communication auprès des représentants du personnel

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur.

PRECISIONS SUR LE DIAGNOSTIC 

Le diagnostic servant de base à l’analyse à la situation entre les femmes et les hommes a été réalisé sur les effectifs 2022. Il figure dans la BDES tenue à disposition par l’entreprise.

Dans le contexte de l’entreprise et afin de pouvoir comparer l’égalité professionnelle au sein de populations réalisant des missions identiques, des choix de regroupement de catégories de salariés ont été opérés.
Ainsi, les populations suivantes servent de base au diagnostic :
- les Titulaires Qualifications et Salaires Production
- les Titulaires Qualifications et Salaires Transport
- les autres Agents de Production
- le personnel de la Maintenance, du Commercial et de l’Administratif

La majeure partie de l’étude porte sur l’effectif permanent (c’est-à-dire présent du 1er janvier au 31 décembre). 

Les informations concernant les rubriques de chaque colonne et les données collectées figurent sur l’annexe du diagnostic.
Afin de compléter son analyse, la Société s’est également appuyée sur les derniers résultats de l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes pour définir les mesures à mettre en œuvre.


EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Au vu des constats issus du diagnostic, il a été décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les domaines suivants.

Domaine n°1 : Embauche

L’entreprise rappelle que chacun des postes de l’entreprise est ouvert aux femmes comme aux hommes.
Pour autant, elle observe dans les faits que l’occupation de certains postes reste relativement sexuée en particulier dans les secteurs de la Production, la Maintenance et la Distribution, et reconnait des difficultés à rééquilibrer cette tendance compte tenu de la faible mixité des candidatures reçues.

Objectif : Développer la mixité en recrutant au moins un salarié d’un sexe-sous représenté à un poste à faible mixité

Pour cela, l’entreprise veillera à poursuivre ses actions de sensibilisation auprès des différents acteurs du recrutement (assistante RH, encadrement…) contre les stéréotypes H/F et contre la discrimination à l’embauche. 
L’entreprise tâchera également de continuer à communiquer en faveur de la mixité des postes, tant dans le cadre de ses actions de recrutement externes que pour favoriser les évolutions internes au sein de l’entreprise.

Actions :
Communiquer sur la mixité des postes auprès des écoles et lors de la participation à des forums de l’emploi 

Rédiger l’ensemble des annonces en rappelant que les candidatures des 2 sexes sont étudiées sans discrimination

Sensibiliser les acteurs du recrutement à la non-discrimination

Faire témoigner les femmes occupant un poste majoritairement masculin, et inversement, pour les rendre plus visibles

Offrir aux salariés volontaires la possibilité de découvrir un métier majoritairement exercé par le sexe opposé
	
Indicateurs chiffrés :

Nombre de participation à des évènements donnant lieu à communication sur la mixité des postes
100% des annonces doivent rappeler le traitement équitable des candidatures H/F
100% des acteurs du recrutement doivent avoir bénéficié d’une formation sur la durée d’application de l’accord
Nombre d’actions de communication réalisées sur la mixité des postes
Nombre de salariés ayant participé à une session « découverte d’un métier » 


Domaine n°2 : Rémunération effective

Le système de « Qualifications et Salaires », en œuvre dans l’entreprise et revu annuellement s’inscrit dans le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, puisqu’il permet d’affecter à une fonction un taux horaire, indifféremment du sexe du salarié concerné.
Un accord est rédigé chaque année pour acter des modifications effectuées en matière de rémunération.


Objectif : Améliorer la note de l’INDEX au-dessus de 95/100

Pour cela, l’entreprise veillera à favoriser l’accès aux postes mieux valorisés pour les salariés de sexe sous-représenté (Ce sujet sera notamment abordé lors des échanges avec le salarié relatifs aux entretiens professionnels).
L’entreprise veillera également à garantir l’égal accès entre les femmes et les hommes à des postes à responsabilité en sensibilisant ses dirigeants sur le sujet (notamment par des formations…)

Actions :
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en dessous de 0,5% (indicateur n°1)

Améliorer la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°5)

Indicateurs chiffrés :

Evolution de l’écart de rémunération H/F (Indicateur n°1) sur la durée d’application de l’accord
Evolution de la représentation H/F (Indicateur n°5) sur la durée d’application de l’accord

Domaine n°3 : Sécurité et Santé au travail

La Société a toujours placé la santé et la sécurité de ses collaborateurs au cœur de ses préoccupations. Elle met ainsi en œuvre depuis plusieurs années une politique active de santé et de sécurité au travail afin de réduire les risques professionnels pour l’ensemble des salariés.

Néanmoins, du fait de la faible mixité des postes qu’ils occupent, il apparait que les hommes et les femmes  ne sont pas exposés aux mêmes types de risques professionnels.

Objectif : Limiter l’exposition des Femmes et des Hommes aux risques professionnels en réalisant au moins une action d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail

Pour cela, l’entreprise veillera à poursuivre la mise en œuvre d’actions ciblées pour limiter l’exposition des femmes et des hommes aux différents risques professionnels.

Actions :

Promouvoir la polyvalence au sein des équipes de production

Améliorer l’ergonomie des postes en faisant progresser les cotations ergomapping

Mettre en place des actions ciblées sur les membres supérieurs pour limiter la survenance de risques professionnels

Mettre en place des actions ciblées auprès des agents de distribution pour limiter la survenance de risques professionnels

Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de salariés formés sur un autre poste au cours des 3 dernières années

Nombre de cotations Ergomapping en progression

Nombre d’actions ciblées sur les membres supérieurs réalisées (améliorations du poste, des outils, formations…)

Nombre d’actions ciblées réalisées sur les postes du secteur « Transport » (ex: rappel des règles pour monter/descendre des véhicules, pour manipuler les chariots, formations…)


QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre de sa démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la société a souhaité d’agir sur les domaines suivants.

Domaine n°1 : Lutte contre les violences

En lien avec la politique de santé et de sécurité, la société rappelle son engagement à lutter contre toute forme de violence et sa volonté de garantir à l’ensemble des collaborateurs un environnement de travail bienveillant.

Objectif : Sensibiliser l’ensemble de la collectivité de travail à la lutte contre toutes formes de violences 

Pour cela, l’entreprise continuera à sensibiliser les managers et l’ensemble des collaborateurs sur  la lutte contre le  sexisme. 
Consciente par ailleurs, que les situations de détresse personnelle naissent souvent de difficultés familiales, la société veillera diffuser régulièrement des messages de sensibilisation sur le sujet des violences conjugales.

Actions :
Sensibiliser les salariés à la lutte contre le sexisme et contre les violences conjugales par la diffusion de messages d’informations (affichage sur panneau, dans les vestiaires, affichage dynamique…)

Sensibiliser les managers et des référents CSE en matière de lutte contre le Harcèlement Sexuel et les Agissements Sexistes sur la problématique du sexisme au travail 

Sensibiliser les managers sur la problématique des risques psychosociaux

Indicateurs chiffrés :

100% des campagnes d’affichage réalisées (Affiche sexisme, Affiche 3919, Info déblocage PEE violences conjugales)

100% des managers et des référents HSAS doivent avoir bénéficié d’une formation contre le sexisme au cours des 3 années d’application de l’accord

100% des managers doivent avoir bénéficié d’une formation sur le management des RPS au cours des 3 années d’application de l’accord

Domaine n°2 : Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

Sensibilisée aux parcours de vie de ses différents collaborateurs, l’entreprise est pleinement consciente de l’importance de concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les aspirations et les contraintes individuelles ou familiale des salariés. 

Objectif : Accompagner 100% des salariés accédant à la parentalité ou confrontés à la dépendance d’un proche

Pour cela, l’entreprise continuera notamment de porter une attention particulière à la situation des salariés concernés par la prise de congés familiaux afin d’accompagner leur départ, puis leur reprise du travail dans les meilleures conditions. 

Actions :
Permettre aux femmes enceintes qui occupent un poste compatibles avec le travail à distance - selon des critères d’autonomie, de réalisation à distance, de connexion et de travail d’équipe notamment – d’accéder au télétravail 1 jour par semaine pendant leur dernier trimestre de grossesse. 

Sensibiliser les salariés à la situation d’aidant familial par la diffusion de messages d’informations (affichage sur panneau, dans les vestiaires, affichage dynamique…)

Réaliser systématiquement un entretien avant ET à l’issue de congés familiaux (maternité, paternité, parental, adoption, présence parentale, proche aidant…) 

Maintenir le lien pendant le congé, pour les salariés qui le souhaitent, en leur transmettant les informations essentielles sur la vie de l’entreprise (ex: diffusion d’une lettre d’information, transmission de communications diffusées sur l’affichage dynamique…) 

Favoriser les actions de solidarité individuelles ou collectives dans le cadre du dispositif de dons de jours

Indicateurs chiffrés :

100% des demandes de télétravail de femmes enceintes doivent avoir été étudiées et avoir fait l’objet d’une réponse

100% des campagnes d’affichage réalisées

100% des salariés bénéficiant de congés familiaux doivent avoir été bénéficié d’un entretien avec leur manager avant et à l’issue de leur congé

100% des salariés absents pour congés familiaux et ayant manifesté le souhait de garder un lien doivent avoir été reçu au moins une communication sur la vie de l’entreprise pendant leur absence.

 Nombre d’initiatives de solidarité ayant donné lieu à un don de jours pendant la durée d’application de l’accord

Domaine n°3 : Mobilité 

La société apparait comme étant fortement ancrée dans son territoire. En effet, une grande majorité des salariés résident à proximité de l’entreprise avec des temps de trajets en voiture inférieurs 30 min.
Sensibilisée par ailleurs à sa responsabilité environnementale, la société entend favoriser la mobilité des salariés dans le cadre de modes de transports plus vertueux.

Objectif : Mettre en place au moins une action afin d’améliorer la mobilité des salariés (domicile-travail)

Communiquer davantage afin d’inciter à l’usage de modes de transports plus vertueux
(ex: covoiturage (hors période de crise sanitaire), vélo, vélo électrique, marche)

Prévoir, sous 3 ans, la mise en place d’infrastructures d’accueil pour les moyens de transport alternatifs (garages à vélo, bornes de recharges…)

Indicateurs chiffrés :

Nombre de d’actions de communication en faveur d’un mode de déplacement alternatif (ex: sensibilisation via l’affichage dynamique, mise en place à proximité des plannings d’un tableau permettant aux salariés de proposer et de s’inscrire à un covoiturage…)

Nombre d’infrastructures mises en place en faveur de modes de transports alternatifs

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Ses dispositions prennent effet au 01/07/2023.
Il prendra fin donc au plus tard le 30/06/2026.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Si au cours d'un exercice, l'effectif habituel de la société devient inférieur à 50 salariés durant au moins 6 mois, le présent accord serait alors suspendu de plein droit. Sa suspension d'exécution sera  alors notifiée au Comité et par lettre recommandée avec accusé de réception et au Directeur Départemental de l’Unité Territoriale de la DREETS. Il redeviendrait applicable de plein droit aux exercices au cours desquels l'effectif serait à nouveau au moins égal à 50 salariés.


Révision de l’accord

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions légales imposant aux sociétés de plus de 50 salariés d’établir un accord ou à défaut un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toutes modifications législatives ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles présentées dans le présent document devenues non conformes. 

Par ailleurs, le présent accord tenant également compte des dispositions prévues dans l’accord de branche du 16 janvier 2008, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles présentées dans le présent document devenues non conformes. 

Modalités de communication avec le CSE et diffusion de l’accord 

Les mesures seront suivies et le bilan des différents indicateurs sera présenté annuellement au CSE et consigné dans le compte-rendu de la réunion s’y rapportant.
Tout compte-rendu du CSE est porté à la connaissance des salariés par affichage.

Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS sur la plateforme de télé-procédure dénommée «TéléAccords » et en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à La Chaussée Saint Victor
Le 29/06/2023





PJ :
Diagnostic au 31/12/2022
Annexe 1


	

























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DIAGNOTIC : PRECISIONS 

1ers tableaux = effectif global au 31 décembre, incluant les CDD présents à cette date.
	Répartition H/F  + Nombre d’embauches (Contrats à durée indéterminée) colonne 4



3ème tableau = effectif permanent = Base du diagnostic
Personnel présent à l’effectif entre le 1er janvier et le 31 décembre
               


1. Catégories professionnelles
Choix des catégories d’emplois définies par le système de classification interne (emplois-types).
Isolement des ouvriers soumis à évaluation individuelle.
Catégorie commune pour les personnels de la Maintenance, du Commercial et de l’Administratif.

3. Effectif total
Effectif permanent sur l’année civile

5. Type de contrat
CDD toute nature (y compris saisonnier) à l’exception des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, non représentatifs

6. Evolution de carrière
Dans une vision plus large, l’évolution professionnelle retenue recouvre les situations de promotion pour les salaires, les avantages, les coefficients et le niveau de responsabilité

11. Rémunération
Rémunération globale (article L.3221-3 du Code du Travail).
Exclusion des sommes variables perçues des commissionnements, valorisant les signatures de contrats réalisées et sans rapport avec le salarié au regard de l’objet de l’étude égalité H-F
Utilisation d’une rémunération moyenne de référence comme base 100 :
	. calcul de la rémunération moyenne, par catégorie professionnelle (H et F ensemble) : cette 	rémunération constitue la base 100
	. calcul de la rémunération moyenne des femmes, et report à la base 100
	. calcul de la rémunération moyenne des hommes, et report à la base 100

Analyse des écarts éventuels
Les primes ponctuelles sont lissées sur l’année (mensuel reconstitué au 1/12ème)