Accord relatif à la mise en place du

 Télétravail chez IFP Training






Entre les soussignés :


IFP Training
Société Anonyme au capital de 2.680.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 449 340 116, représentée par XXXXX agissant en qualité de Président Directeur général 

d'une part,


et l’organisation syndicale CFE-CGC IFP Training représentée par XXXXX, d’autre part.


Préambule


Le présent accord est conclu entre les organisations syndicales soussignées et la Direction IFP Training en vue de confirmer suite à la phase d’expérimentation les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un protocole daté du 16 juillet 2002.


Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités d’IFP Training la possibilité de recourir au télétravail à domicile. Ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

la nature des activités d’IFP Training place l’entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation ;

la limitation de l’impact pour le personnel du temps de transport permet de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et privée, et de diminuer les risques d’accident dus aux déplacements domicile / lieu de travail ;

la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par les moyens de transport.

Par ailleurs, les parties au présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation, fondé sur le volontariat,  a vocation à améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives. Toutefois le télétravail à domicile nécessite que soit pris en compte la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.


Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes internes ou externes le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation, d’efficacité et de motivation pour les salariés, de souplesse dans l’organisation du travail et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.



ARTICLE 1 : DEFINITION


Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière »

… « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités d’IFP Training s’entendra comme :


la situation où le salarié, sur la base du volontariat et avec accord de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Celui-ci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le télétravail chez IFP Training repose sur un jour maximum de travail par semaine effectué au domicile du salarié.

La répartition du temps de travail s’opère par journée entière.
Le salarié peut proposer la journée travaillée à son domicile. Dans tous les cas, l’employeur reste le seul décisionnaire quant à l’organisation du télétravail.

Le lieu de télétravail est par défaut le domicile déclaré par le salarié à l’entreprise.

Le jour de télétravail est fixe et non reportable d’une semaine sur l’autre. Il peut toutefois être mobile à l’intérieur de la semaine pour prendre en compte les contraintes inhérentes aux fonctions des télétravailleurs et en accord avec la hiérarchie.



ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail peut s’appliquer à l’ensemble des salariés d’IFP Training travaillant sur le territoire français, à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou déterminée, justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise, cette dernière condition pouvant être supprimée si accord de la hiérarchie.



ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE


3.1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.


Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie au Directeur des Ressources Humaines.

Le manager n+1 étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec l’organisation des activités du service, les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer au Directeur des Ressources Humaines.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.


Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le refus à la demande de télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière du collaborateur.

Le salarié pourra demander un entretien au Directeur des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.


3.2. Conditions de mise en place

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez IFP Training.

3.2.1 Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.


3.2.2 Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail sera établi pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.


3.2.3 Renouvellement

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien « bilan » sera fait entre le salarié et son manager n+1, à l’initiative du manager. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de modification ou d’abrogation de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée par écrit auprès du manager n+1 par le salarié.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.


3.2.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.


3.2.5 Suspension

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre ou modifier pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée par écrit (mail avec accusé de réception).



3.3. Modalités contractuelles

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :

La date de démarrage du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence hebdomadaire

La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint (identique à la plage présentielle en entreprise)
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
La durée de validité de l’avenant
La période probatoire
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Un numéro de téléphone auquel le télétravailleur pourra être joint 


3.4 Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels auquel le salarié est affecté. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise.



ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail. L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.


4.1 Matériel informatique 

Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.


4.2 Solution d’accès à distance 

Pour télétravailler le salarié doit disposer d’une connexion internet. En contrepartie, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire. (Annexe 1)


4.3 Solution Téléphonie 

Moyennant la communication par le collaborateur d’un numéro de téléphone personnel sur lequel il peut être contacté dans le cadre des horaires de travail habituel, l’entreprise versera une indemnité forfaitaire. (Annexe 1)


4.4 Imprimante 

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.


4.5 Mobilier 

Ce mobilier peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique et un caisson de rangement.
Le travail s’exerçant au domicile du salarié le salarié acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum. (Annexe 1)


4.6 Assurance 

Le télétravailleur fournira une attestation de couverture par son assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. Aucune indemnité ne sera versée par l’entreprise à ce titre.

Le télétravailleur produira une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de l’installation électrique de son lieu de télétravail.

L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.


4.7 Problèmes techniques et indisponibilité 

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de prise de congés (CP, RTT, …).



ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES


Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).



ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS


6.1. Statuts

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, y compris les tickets restaurants.


6.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.


6.3 Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


6.4 Charge de travail 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.


Le manager n+1 s’assure avec le salarié que :

le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.



ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL ET COMMISSION SSCT


7.1 Santé au travail

Les salariés en télétravail font l’objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.


7.2 Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La commission SSCT, qui est chargé d’assister le CSE en matière de politique de prévention et d’hygiène, santé, sécurité, environnement à l’égard de l’ensemble des salariés, doit pouvoir éventuellement s'assurer, s’il le souhaite ou s’il est sollicité par l’employeur, que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.


7.3 Accidents de travail 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l’occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
 
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


7.4 Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.



ARTICLE 9 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au plus tard à compter du 1er octobre 2018 de manière à permettre l’organisation et l’équipement des collaborateurs dans les meilleures conditions.



ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD


Un suivi de l’accord est mis en place au niveau d’IFP Training. Ce suivi sera organisé dans le cadre des Commissions Santé Sécurité et Condition de travail, telles que prévues dans l’accord portant sur la mise en œuvre du CSE. 
Cette commission aura pour but de :

Vérifier le respect de l’application de l’accord,

Suivre le nombre de salariés en télétravail, 
Suivre le nombre d’entrée et de sortie dans le dispositif et éventuellement leurs raisons
De proposer des améliorations du texte et des pratiques

La Commission SSCT effectuera ce suivi au moins 1 fois par an.

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par ligne de service et communiqué au Comité Social et Economique. Un bilan du télétravail sera inclus dans le rapport d’activité annuel du CSST. Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.




ARTICLE 11 : REVISION ET DENONCIATION L’ACCORD


Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.


 
ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE


Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.


Fait à Rueil le 5 septembre 2018










Pour la direction d’IFP Training 					Pour la CFE-CGC
XXXXX								XXXXX






























Annexe 1


 Liste des frais associés à la mise en place du dispositif de Télétravail



Cette annexe a pour objet de préciser les valeurs de la prise en charge par l’entreprise des coûts engendrés par le Télétravail.


Concernant la solution d’accès à distance :

Montant forfaitaire versé par l’entreprise selon les modalités de Télétravail convenues dans l’avenant au contrat de travail :


10 € par mois (incluant internet / téléphonie / électricité) 


Ce remboursement se fera sur justificatifs (facture de l’opérateur internet) par note de frais et compensera une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié et les frais d’énergie.


Concernant le mobilier :

Plafond global maximum de la participation entreprise à l’achat de mobilier (bureau, fauteuil ergonomique et caisson de rangement) : 200 € TTC (un versement unique par salarié).

Cette participation sera versée sur la base du ou des justificatifs d’achat du mobilier. La prise en charge de l’entreprise se fera sur la base de 50% du coût d’achat TTC dans la limite de ce plafond maximum global.