Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société sise , représentée par,

Monsieur , Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés à cet effet :

Pour  
Pour 
Pour 

D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l’application au personnel de la société ,

APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques et téléphoniques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.





















Préambule

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) telles que messagerie électronique, messagerie instantanées, ordinateurs, téléphonie, réseaux sociaux… font partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des collaborateurs et sont indispensables au fonctionnement de la société. Ces technologies ont vocation à renforcer la performance, la flexibilité, a réactivité des salariés conformément à l’article 17 de l’ANI du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

La crise sanitaire a fortement augmenté le télétravail et l’utilisation incontrôlée de ces outils. Ceci peut nuire à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs en les entretenant dans un état de disponibilité quasi-permanente générateur de stress qui peut être nuisible à la bonne exécution du travail mais également contraire aux valeurs et principes d’.

La bonne maîtrise des outils de communication est pour  un impératif à la bonne organisation du temps, à la maîtrise de la communication et donc à la QVT.

A contrario, le défaut de maitrise des TIC accentué par le nouveau modèle de travail hybride, peux entraîner des conséquences dommageables sur l’organisation du travail : urgences simultanées, interruptions intempestives, dépersonnalisation des relations de travail.

Pour cette raison la Direction d’ et les partenaires sociaux signataires se déclarent convaincus de la nécessité de maintenir un équilibre entre le temps de travail et le temps personnel. Cet équilibre passe notamment par l’effectivité du droit à la déconnexion des collaborateurs de l’entreprise .

Le droit à la déconnexion se fonde sur des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ce droit constitue un pilier fondamental du bien-être et de la qualité des conditions de travail de chacun.

Les parties signataires du présent accord affirment que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être individuel et collectif des salariés.

Le présent accord définit un cadre général qui incite à repenser les modes de fonctionnement et à appliquer les bonnes pratiques dans l’utilisation les outils de communications. 




Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’ liés par un contrat de travail (en cours d’exécution ou suspendu) ainsi qu’à l’ensemble des stagiaires et intérimaires présents dans l’entreprise.


Affirmation du droit à la déconnexion

Enjeux et finalité 

L’alinéa 7 de l’article L2242-8 du Code Travail prévoit que « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale . A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Sensible au risque d’intrusion volontaire ou subi du domaine professionnel dans la sphère privée, la société  souhaite formaliser à travers un accord les modalités du droit à la déconnexion.

L’objectif est d’assurer à chacun le respect de son droit à la déconnexion vecteur essentiel de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

La mise en œuvre du droit à la déconnexion vise également à appliquer de manière effective et à faire respecter le droit au repos obligatoire de chaque collaborateur dont le non-respect est pénalement sanctionné.

Le présent accord vise également à contribuer à la prévention de l’utilisation addictive aux outils numériques susceptibles d’être suscitée par l’activité professionnelle, il participe donc à la prévention des risques psycho-sociaux.

Définition du Droit à la déconnexion



Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect  repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L3131-1 du Code du Travail.






Il faut entendre par :

Droit à la déconnexion  : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de demeurer « injoignable » en dehors de son temps de travail dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Par conséquent et dans ce cadre , chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera, en dehors de son temps de travail à :

Se déconnecter du serveur de l’entreprise, des messageries électroniques et instantanées sur tous les supports numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones…)
S’abstenir, sauf urgence, d’envoyer toute communication sur quelques supports que ce soit ;
Utiliser l’envoi différé.
S’abstenir de répondre à des sollicitations quelle qu’elles soient

En cas de circonstances particulières et exceptionnelles (accidents, problèmes sécurité…) justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes seront tolérés.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des messageries électroniques professionnelles


Afin d’éviter la surcharge informationnelle, chaque collaborateur, quelque soit son niveau hiérarchique, veillera à  :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; (ANNEXE 1)
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des pièces jointes au courriel ;

Modalités d’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, la société  demande à tous les salariés de :
Ne pas activer les notifications des outils de communication professionnels (Outlook, Teams, Yammer, SMS…) (ANNEXE 2 )
Ne pas envoyer de courriel/SMS/Teams en dehors des horaires habituels de travail, le week-end, les jours fériés, les congés et utiliser l’option « différer la livraison » (ANNEXE 3) 
S’interroger sur le moment opportun pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ou personnel (dans le cas où le collaborateur a communiqué son numéro) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ou de proposer une date de réponse attendue ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et organiser sa période d’absence (renvoi de mail, validation digitale…) ;
Utiliser son agenda électronique (Outlook, Teams...) pour planifier ses périodes de déconnexion (déjeuner, pause, congé…)
Consulter l’agenda des autres participants avant de prévoir une réunion pour s’assurer que tous sont disponibles.

 
Période de déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail (maladie, absences) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf urgences avérées, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituels, de ceux définis au contrat de travail si il y a lieu, ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste de travail, qu’il soit au sein de son établissement ou à son domicile en cas de télétravail, et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. il porte sur les périodes suivantes :

Pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures (article L.3131-1 du code du travail), en dehors des horaires de travail des ETAM et, à titre indicatif, de 18h30 à 08h00 lors des jours ouvrés pour les cadres
Pendant la pause déjeuner (à titre indicatif 12h30 – 13h30), inscrire cette pause dans son agenda.
Les week-ends, jours fériés, congés payés et JRTT
Lors d’absences autorisées ou justifiées du salariés (arrêt de travail, jours non travaillés du fait d’un temps partiel, etc.) 


Le temps de déconnexion pendant l’exercice de l’activité professionnelle

Les collaborateurs doivent mettre leurs téléphones professionnels en silencieux et couper les notifications de messageries pendant les réunions, les entretiens individuels ou pour se consacrer à une activité requérant une concentration particulière. Dans ce cadre, l’objectif est de se consacrer pleinement à l’objet des situations précitées en s’abstenant de consulter leurs messageries, quelle qu’elle soient, pendant ces temps d’échanges ou de travail.


Exemplarité managériale et démarche de réciprocité

Exemplarité managériale

La hiérarchie, à tous niveaux, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés. La réalité de la garantie accordée à chaque salarié de se déconnecter de manière effective dépend en effet de la capacité du manager, tant dans le discours que dans les actes, à s’assurer du respect du droit à la déconnexion pour lui-même et pour chacun des membres de son équipe.

Le manager doit à la fois faire appliquer la consigne du respect du droit à la déconnexion et veiller à en donner du sens en s’inscrivant lui-même pleinement dans ce dispositif. Tout manager évitera ainsi toute sollicitation, direct ou indirecte, en dehors du temps de travail.

Le manager doit organiser avec chacun de ses collaborateurs un moment d’échange pour convenir du mode de communication à mettre en place avec chacun d’entre eux.

Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (liée notamment à une prise de congé) serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci. Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir pris connaissance d’un message reçu en dehors de son temps de travail.

Afin d’accompagner les managers dans cette mission et de les sensibiliser à cette question (conformément à l’article 16 de l’ANI du 19 juin 2013 sur la QVT) nous leur proposerons une formation qui intègrera un volet dédié à la déconnexion et à l’usage raisonnable des outils numériques.

émarche de réciprocité

L’effectivité du droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outil connectés.
Cette démarche de réciprocité implique un respect mutuel des engagements quel que soit le niveau de classification du salarié.
S’il revient à la Société en général et à l’encadrement en particulier, la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque collaborateur doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des TIC de façon à éviter les excès et doit s’engager à veiller à sa santé et à sa sécurité, Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du Travail, en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.


Mesures opérationnelles et bonnes pratiques 

Mesures opérationnelles

Afin de s’assurer du respect au droit à la déconnexion de chacun des membres de l’entreprise, il est prévu de : 
réaliser 1 fois par an au sein de chaque CSSCT un point sur le suivi des actions ;
inclure le droit à la déconnexion dans le Document Unique (DUE) ;
sensibiliser les managers au respect du droit à la déconnexion ;
sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux droits à la déconnexion (présents et nouveaux entrants)
aborder le thème du droit à la déconnexion lors des entretiens de performance (bilan, fixation des objectifs et feedback continue) ;
distribuer un Guide des bonnes pratiques sur l’utilisation des TIC ;


Conseils de bon usage des réseaux sociaux 

Sur les réseaux sociaux internes ou externes à la Société, les collaborateurs devront veiller :
A ne pas se rendre coupables d’injures, de moqueries ou de harcèlement, ainsi que de tout acte de diffamation quel qu’il soit.
A respecter le droit à l’image des autres membres de l’entreprise, en ne publiant pas publiquement des photos sans leur consentement exprès.
A ne pas parler publiquement au nom de l’entreprise, et à ne pas se rendre coupable d’acte de dénigrement envers celle-ci.

Remontée de difficultés  

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées lors de l’entretien annuel d’évaluation, tout salarié pourra s’adresser à sa hiérarchie et/ou de son service Ressources Humaines. Cette démarche restera entièrement confidentielle.

Mise en œuvre de l’accord

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il sera présenté pour information aux Comités d’Etablissement. 
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 3 ans après sa date d’application.



Révision 

Sur proposition des parties signataires, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Formalités de publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’expiration du délai d’opposition en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités  (DREETS) des Yvelines ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes.  
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 
 
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.  
 

Fait à , le 3  2022

En 6 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour , 

, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines de la Société  





Pour les organisations syndicales:


Pour 





Pour 








Pour 






























ANNEXE 1 

En mоyеnnе, nous recevons 88 mаіlѕ еt еn еnvоyons 34 сhаqսе jоսr. 
Nous passons souvent рlսѕ dе 5 hеսrеѕ раr jоսr à trаіtеr nos mаіlѕ.

Une étude montre que ce n'est pas le nombre de mail qui augmente le stress mais la manière de gérer sa messagerie. Alors adoptez les bonnes pratiques : 















































ANNEXE 2 

Désactiver les notification sur IPhone ou programmer un résumé des notifications
La plupart des réglages de notification peuvent être personnalisés pour chaque app. Vous pouvez activer ou désactiver les notifications d’app, faire en sorte que les notifications émettent un son, choisir où et comment vous voulez que les notifications d’app apparaissent lorsque votre appareil est déverrouillé, et plus encore.
Programmer un résumé de vos notification : 
Accédez à Réglages  > Notifications.
Pour programmer un résumé des notifications, touchez « Résumé programmé », puis activez « Résumé programmé ».
Sélectionnez les apps pour lesquelles vous souhaitez voir les notifications dans votre résumé, définissez une heure à laquelle recevoir votre résumé, puis touchez   à gauche. Consultez la rubrique .)
Pour choisir quand vous souhaitez que la plupart des aperçus de notification apparaissent, touchez « Afficher les aperçus », sélectionnez une option (Toujours, « Si déverrouillé » ou Jamais), puis touchez  en haut à gauche.
Les aperçus peuvent inclure divers éléments, tels que du texte (des apps Messages et Mail) ainsi que les détails d’une invitation (de l’app Calendrier). Vous pouvez ignorer ce réglage pour les apps individuelles. 
Désactiver vos notification : 
Touchez une app sous « Style », toucher   puis désactivez « Autoriser les notifications ».

Désactiver les notification sur Androïd 

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Notifications améliorées
ANNEXE 3

Outlook : Différer la livraison 




Programmez la date et l’heure à laquelle vous souhaitez envoyer le mail puis fermez  : 


















Le mail se place dans votre boîte d’envoi en attendant l’heure programmée :