Accord du 13 avril 2022 relatif à la qualité de vie au travail
au sein du Groupe Groupama





ENTRE

GROUPAMA ASSURANCES MUTUELLES, qualifiée d’Entreprise Dominante, 8/10, rue d’Astorg – Paris 8ème
Représentée par 



L’Unité de Développement Social GROUPAMA (UDSG), 8/10, rue d’Astorg – Paris 8ème
Représentée par 



D’UNE PART,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES AU NIVEAU DU GROUPE

La Fédération Générale Agro-Alimentaire et la Fédération des Banques et des Assurances (CFDT)
Représentées respectivement par :










Le Syndicat National de l’Encadrement et des Employés responsables de la Mutualité Agricole (SNEEMA CFE-CGC AGRO)
Représenté par 








L’Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire (UNSA2A)
Représentée par 




D’AUTRE PART,
Est convenu de ce qui suit,

Fait à Paris, le 13 avril 2022

SOMMAIRE 































































Article 17.6 - Définition du droit à la déconnexion …………………………………………………………… 26
Article 17.6.1 - Les principes associés au droit à la déconnexion …………………………………………..27
Article 17.6.2 - Les modalités d'exercice et de régulation du droit à la déconnexion ……………………..28
Article 17.6.3 - Dispositifs de contrôle de l'usage des outils numériques …………………………………..29














PREAMBULE
Groupama s’est engagé depuis de nombreuses années dans une démarche volontariste, visant à promouvoir la qualité de vie au travail au sein des entreprises du groupe, comme une priorité de sa politique en matière de Ressources Humaines et un levier de l’atteinte de ses ambitions stratégiques. 
Le législateur a développé depuis plusieurs années des dispositions en matière de Qualité de Vie au Travail et de Prévention du Stress, pour accompagner les évolutions sociétales, et la Qualité de Vie au Travail est devenue un enjeu majeur dans le cadre de la loi du 18 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Le droit à la déconnexion y a été intégré par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
Le Groupe Groupama a, dès 2010, fait le choix d’ouvrir des négociations sur le thème de la Qualité de Vie au Travail au niveau du Groupe, selon les dispositions du Code du Travail en son article L2232-33. 
Les négociations au niveau du Groupe ont abouti à l’accord du 28 février 2011, complété par un avenant du 10 octobre 2014 puis par un avenant du 15 décembre 2017. 
Ces textes poursuivent l’objectif d’assurer, au sein de Groupama, l’équilibre entre performance économique, capacité d’innovation, satisfaction client et qualité de vie au travail des salariés, dans un monde du travail en pleine mutation en termes d’outils, de modes d’organisation et d’espaces de travail, qui évoluent en faveur d’un travail plus collaboratif, offrant davantage de souplesse au salarié et à l’entreprise. 
De nombreuses transformations liées notamment au développement des supports digitaux d’information et de communication continuent d’impacter la société et le monde de l’entreprise. 
Ces évolutions s’inscrivent dans les démarches de prévention des entreprises du Groupe, pour maintenir et développer un environnement de travail de qualité pour l’ensemble des salariés, et dans le cadre de l’obligation pour les employeurs d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. 
Dans cette perspective, les partenaires sociaux ont souhaité se réunir courant 2021, afin de procéder au réexamen de l’accord du 28 février 2011 et de ses avenants des 10 octobre 2014 et 15 décembre 2017. 
Il s’agit d’établir un texte unique qui :
 tout en consolidant les grands principes issus de ces différents textes, 
y apporte des compléments sur les différentes dimensions de la Qualité de Vie au Travail en lien avec des aspects nouveaux de la société et les apports issus de l’ANI « Santé » du 9 décembre 2020.
Il est précisé que les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer et se substituer aux dispositions précédentes. 
Ainsi, le présent accord a vocation à traduire la volonté partagée des partenaires sociaux de prévoir des mesures en vue d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, en lien avec l’efficacité collective de l’entreprise, et ainsi :
prendre en charge les risques psychosociaux (notamment le stress, le harcèlement et la violence au travail, ainsi que les incivilités), 
et accompagner ceux des salariés qui pourraient être confrontés à des situations difficiles dans leur cadre personnel. 
A ce titre, les parties conviennent de rechercher les moyens les plus efficaces à mettre en place pour déployer au bénéfice de l’ensemble des salariés du Groupe, quel que soit l’effectif de l’entreprise de rattachement, une prévention et un suivi adaptés, à la mise en œuvre desquels les institutions représentatives du personnel sont associées dans le cadre de leur implication, leur force de proposition et l’animation du collectif de travail. 
Les parties s’accordent à reconnaitre qu’une bonne prévention repose notamment sur : 
- la mise en place d’indicateurs relatifs à la qualité de vie au travail ; 
- l’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ; 
- la promotion de bonnes pratiques, notamment de dialogue dans l’entreprise, pour y faire face. 
Le Groupe réaffirme sa volonté d’être porteur de valeurs éthiques et propices à l’épanouissement personnel et souhaite maintenir et développer un niveau élevé de qualité de vie au travail ainsi que prévenir les risques psychosociaux. 
Le Groupe et ses entreprises, par cet accord, souhaitent favoriser une meilleure approche des risques psychosociaux en leur sein, notamment dans le cadre de la prévention primaire, en prenant davantage en compte la réalité du terrain comme du vécu professionnel des différents acteurs. 
Les parties rappellent l’importance de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et soulignent, à cet effet, l’existence de l’accord Groupe relatif à la Diversité et à l’Egalité des chances du 4 juin 2021.

Titre I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 
Article 1 - Objet de l’accord 
Le présent accord a pour objet de définir un cadre commun aux entreprises du Groupe pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail en définissant un socle homogène d’engagements concordants.
En veillant à prévenir, traiter et, le cas échéant, éliminer, au-delà des actions et mesures d’ores et déjà mises en œuvre au sein des entreprises du Groupe, les éventuels problèmes liés aux risques psychosociaux tels que notamment le stress, le harcèlement et la violence au travail ainsi que les incivilités, internes ou externes, et notamment celles émanant du public. Par ailleurs, les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la poursuite des objectifs définis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la Qualité de Vie au Travail.
La loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a intégré à la thématique de négociation annuelle obligatoire en entreprise portant sur l’égalité professionnelle Hommes-Femmes et la Qualité de Vie au Travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
Article 2 - Périmètre d’application 
Les dispositions du présent accord s'appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés des entreprises du Groupe en France, y compris celles implantées en Outre-Mer.
Ces entreprises sont celles comprises dans le périmètre évolutif du Comité de Groupe tel que défini dans l’accord relatif à la mise en place du Comité de Groupe du 21 avril 1999.
A titre indicatif, la liste des entreprises comprises dans le périmètre du Comité de Groupe à la date de signature du présent accord figure en annexe III de celui-ci.
Article 3 – Portée de l’accord 
Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est applicable dans toutes ses entreprises. Il pourra néanmoins être complété par accord d’entreprise sans qu’il soit toutefois possible d’y déroger dans un sens moins favorable.
Conformément à la faculté ouverte par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, et en application de l’article L.2232-33 du Code du travail, dans sa version en vigueur à la date de signature du présent accord, les parties signataires conviennent que cette négociation est menée au niveau du Groupe, au sein de la Commission de Dialogue Social, pour le compte de l’ensemble des entreprises du groupe (Périmètre France).
Les mesures qui suivent ont pour objectif de compléter ce dispositif conventionnel, en précisant les modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion, du devoir de non-sollicitation, et les modalités de régulation de l’usage des outils numériques en entreprise.

TITRE II – DOMAINE DE LA PREVENTION 
La prévention passe par la mise en place d’actions et de mesures destinées à éviter ou à limiter la survenance d’incidents relationnels ou de situations difficiles qu’il convient de définir. 
Le salarié victime ou témoin peut signaler ces situations difficiles ou conflictuelles à sa hiérarchie et/ou à la fonction « ressources humaines » de son entreprise dans les conditions prévues à l’article 18.1 sans préjudice de la possibilité dont il dispose d’en informer les représentants du personnel comme le médecin du travail.
Dans ce cadre, le salarié victime ou témoin est protégé contre toute mesure qui serait envisagée au motif de la situation signalée.
Article 4 - Prévention des risques psychosociaux (RPS)
Les parties soulignent l’intérêt de mettre en place un cadre de référence au niveau Groupe pour une démarche d’élaboration et de mise en œuvre d’un plan de prévention des risques psychosociaux au sein des entreprises.
Le plan de prévention des RPS Groupe s’impose à toutes les entreprises du Groupe et est décliné ci-après.
Article 4.1 - Définition des axes de prévention : primaire, secondaire, tertiaire 
Le niveau de prévention primaire a « pour objectif l’analyse des facteurs de risques présents dans le milieu du travail, pour agir directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts ». Il s’agit d’agir directement sur les facteurs de risques et donc d’intervenir sur les causes des risques psychosociaux.
Les parties reconnaissent l’importance d’agir sur les causes et pas seulement sur les conséquences. Pour ce faire, elles souhaitent donner la priorité aux actions de prévention primaire.
Les entreprises du Groupe s’engagent à agir en ce sens avec par exemple la désignation d’un référent RH « RPS et QVT », que les salariés pourront solliciter s’ils estiment avoir identifiés une situation génératrice de risques psychosociaux. A cet égard, les salariés qui mettent en évidence des dysfonctionnements susceptibles de nuire à la santé physique ou mentale des salariés sont protégés contre toute mesure prise à leur encontre qui serait envisagée au motif de la situation signalée.
Les entreprises du Groupe désigneront également en application de la loi un ou plusieurs intervenants ou chargés en prévention des risques professionnels.
Le niveau de prévention secondaire cherche, dans une situation de risques déjà établie, à donner aux salariés les moyens de faire face efficacement au stress et aux différents risques psychosociaux. Ainsi, les actions menées permettent aux salariés de développer des moyens et des compétences pour mieux appréhender et faire face à ces situations. La prévention au niveau secondaire passe, par exemple, par :
la sensibilisation des salariés sur les thèmes de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux,
la communication aux salariés des dispositifs de prévention des risques psychosociaux existants ainsi que des dispositions conventionnelles permettant de concilier vie professionnelle et vie privée, 
une communication permanente sur le dispositif de soutien psychologique.
Le niveau de prévention tertiaire cherche à apporter de l'aide aux salariés en souffrance psychologique. Ces salariés sont ou ont été exposés à des risques psychosociaux et voient leur santé dégradée du fait de cette exposition. Cette dégradation peut être plus ou moins grave, mais l'entreprise se préoccupe dans tous les cas de répondre au mieux aux besoins de ces salariés, à travers l’écoute, le suivi thérapeutique et/ou l’aide au retour à l’activité professionnelle. Il s’agit donc de prendre en charge le risque avéré.
Article 4.2 - Prévention des Risques Psychosociaux (RPS) au niveau de l’entreprise
Article 4.2.1 - Démarche RPS dans l’entreprise 
Les entreprises du Groupe ont conscience de l’importance d’initier une démarche de prévention des risques psychosociaux et s’engagent à poursuivre leur démarche et actions en la matière.
Outre la capacité des acteurs à agir et à prévenir la survenance des risques psychosociaux, les entreprises s’engagent à les intégrer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui s’inscrit pleinement dans la démarche de prévention des RPS.
Les parties souhaitent rappeler l’importance du rôle du CSE et de la CSSCT si elles en sont dotées, particulièrement dans le cadre de la prévention des RPS, ainsi que l’obligation de formation des représentants du personnel au CSE prévue à l’article L. 2315-18 du Code du travail.
Les entreprises s’attacheront à respecter ces dispositions : dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation doit avoir une durée de cinq jours et dans les établissements de moins de 300 salariés, de trois jours.
La méthodologie ci-dessous sera appliquée par les entreprises. Elle ne remet pas en cause les actions et initiatives déjà prises et qui respectent le plan de prévention Groupe.
Article 4.2.2 - Elaboration d’un diagnostic
Les entreprises du Groupe établissent, à l’aide des outils existants (bilans sociaux, rapports CSE, rapports du médecin du travail, documents uniques…), en fonction de leur propre calendrier et selon les modalités à définir avec les instances concernées et notamment la CSSCT si elles en sont dotées, un diagnostic concernant les risques psychosociaux auxquels seraient exposés les salariés. Il tiendra également compte des troubles musculo-squelettiques détectés.
Les entreprises pourront constituer un groupe de travail paritaire spécifique sur la prévention des risques psychosociaux, sans pour autant se substituer au rôle du CSE ou de la CSSCT si elles en sont dotées.  Ces instances restant compétentes sur cette thématique, le groupe de travail devra nécessairement inclure un membre du CSE ou de la CSSCT si elles en sont dotées, et rendre compte à l’instance compétente dans l’entreprise.
Un état des lieux quantitatif et qualitatif relatif aux risques psychosociaux auxquels seraient exposés les salariés de l’entreprise sera présenté à l’instance compétente (soit à la CSSCT si les entreprises en sont dotées ou à défaut au CSE) et/ou au groupe de travail paritaire. Les préconisations tirées de cet état des lieux seront également présentées à cette occasion. 
Afin d’établir le diagnostic, les entreprises auront recours à un intervenant externe ou à tout autre moyen en cas d’accord entre les représentants du personnel et la Direction.
Article 4.2.3 - Mise en place d’un plan d’actions
Les entreprises élaborent, sur la base du diagnostic, un plan d’actions et s’engagent à mettre en place des actions de prévention, de manière participative, en intégrant en priorité des mesures de prévention primaire, mais également secondaire et tertiaire. 
Les entreprises intègrent également à leur plan, les actions de prévention déjà conduites dans l’entreprise et les actions prévues dans le présent accord, et en informent les représentants du personnel.
Les salariés sont informés de la démarche engagée par l’entreprise et notamment sur l’évolution du plan d’actions. 
Article 4.2.4 - Suivi annuel de mise en œuvre
Les parties conviennent de l’importance d’assurer un suivi de la démarche de prévention des risques psychosociaux dans les différentes entreprises du Groupe. 
Les entreprises s’engagent ainsi à mettre en place, auprès du CSE ou de la CSSCT si elles en sont dotées, un suivi annuel sur la mise en œuvre de leur plan d’actions sur la base d’indicateurs chiffrés et de données qualitatives.
Article 4.3 - Procédure « gestion de crise » 
La gestion de crise concerne les évènements traumatiques graves nécessitant une réactivité importante. 
Dans ce cadre, les entreprises définissent une procédure en cas de crise qui sera présentée au CSE ou à la CSSCT si elles en sont dotées et prendra a minima en compte les éléments suivants :
L’évènement doit être signalé auprès du référent RH « RPS et QVT » ou du DRH de l’entreprise qui déclenche une phase d’instruction rapide et informe dès que possible la DRH Groupe. 
Mise en place d’une cellule de crise, pilotée par le DRH, ayant vocation à décider des actions à entreprendre dans l’urgence. Cette cellule associe le(s) secrétaire(s) du (des) CSE ou de la (des) CSSCT concerné (s) si elles en sont dotées et, s’ils sont présents, le médecin du travail et l’assistant (e) social(e). Dans tous les cas, ils sont informés dans les meilleurs délais. 
Activation de la procédure de gestion de crise auprès du centre d’écoute psychologique avec mise en place dans les 72 heures d’une cellule de soutien psychologique, si nécessaire.
Dans les meilleurs délais, intervention de la DRH et de la Direction de l’entreprise, devant les salariés et/ou les équipes concernées aux fins d’information notamment sur les moyens de gestion de la situation post-traumatique à leur attention.
Information du CSE ou de la CSSCT si elles en sont dotées sur l’évènement, sa gestion et sur le rapport du centre d’écoute psychologique concernant la cellule de soutien psychologique. 
Le cas échéant, engagement de travaux sur les mesures de prévention à mettre en place pour ce type d’évènement et analyse de la situation de travail en lien avec le CSE ou la CSSCT si elles en sont dotées. 
Article 4.4 - Prévention des RPS au niveau du Groupe 
Le Groupe s’associe aux entreprises du Groupe dans la prévention des risques psychosociaux à travers la mise en place d’un suivi de la démarche RPS et sur le dispositif de gestion de crise.
Article 4.4.1 - Suivi de la démarche RPS 
Afin de mesurer les actions réalisées dans les entreprises, les parties conviennent de l’importance de suivre les avancées dans ce domaine.
Des indicateurs sont listés en annexe 1 et seront intégrés au bilan annuel Groupe sur la Qualité de Vie, tel que précisé à l’article 16.1.2 du présent accord. 
 Article 5 - Suivi du dispositif de gestion de crise
Des indicateurs sur le dispositif gestion de crise sont mis en place et adaptés aux informations fournies par le centre d’écoute psychologique. Ils sont listés en annexe 1.
Article 6 – Le stress 
Les parties rappellent que : « La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour l’entreprise et les salariés ainsi que la société dans son ensemble » (ANI 2008).
Les parties se fondant sur l’ANI 2008, souhaitent renforcer les dispositifs de prévention contre le stress au travail des salariés, étant entendu que celui-ci peut être la résultante de nombreux facteurs, y compris en dehors du contexte professionnel. 
Article 6.1 : Définition du stress 
La définition du stress retenue par les parties est celle donnée dans l’Accord National Interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, qui le décrit comme le résultat : « D’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face. 
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu, peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».
Article 6.2 – Identification des sources de stress 
Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, le présent accord n’entend pas fournir une liste exhaustive des facteurs potentiels de stress. Toutefois, un certain nombre d’indicateurs peut révéler la présence de stress dans les entreprises justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter contre ce phénomène.
A ce titre, l’ANI 2008 souligne que le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que, le processus et l’organisation du travail, les conditions et l’environnement de travail, une mauvaise communication et des facteurs propres à la personne. 
Article 6.3 – Actions de prévention contre le stress
Afin de prévenir, éliminer et, à défaut, de réduire les causes de stress au travail des actions de sensibilisation seront mises en place, au sein du Groupe comme des entreprises, pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et la manière de le prévenir et d’y faire face.
Ces actions sont développées au « TITRE IV - Modes d’intervention » du présent accord.
Article 7 – Le harcèlement 
Les parties rappellent que : « Le respect de la dignité des personnes à tous niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence qui enfreignent très gravement ce principe sont inacceptables. » (ANI 2010). 
Les parties rappellent également que les notions d’harcèlement moral et sexuel renvoient à des comportements distincts.  Un employeur au titre de son obligation générale en matière de santé et de sécurité doit veiller à protéger ses salariés contre l’ensemble de ces agissements.
Conscientes des dysfonctionnements que pourraient générer des situations de harcèlement, les parties soulignent l’importance de l’accompagnement renforcé de la victime de harcèlement, et la nécessaire vigilance concernant l’auteur des faits. Dans cette perspective, les parties s’engagent à rechercher les moyens d’identification, de prévention et de gestion des situations avérées ou supposées de harcèlement. Les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures de prévention notamment via la sensibilisation et/ou la formation du management, des fonctions « ressources humaines » et des salariés en se référant aux dispositions du « Titre IV - Modes d’intervention » du présent accord.
Dans ce cadre, les parties soulignent que le harcèlement sexuel et moral peuvent prendre à la fois une forme orale, écrite et peuvent s’exprimer à travers l’ensemble des supports y compris les nouveaux outils de communication.
Article 7.1 – Définition du harcèlement moral
Selon les dispositions de l’ANI 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail, « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail ».
Conformément aux exigences de ce texte, le règlement intérieur de chaque entreprise prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement moral au travail.
Par ailleurs, le Guide élaboré par le Ministère du Travail portant sur le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail définit également ce qu’est le harcèlement moral tout en précisant les diverses formes qu’il peut prendre.
Article 7.1.1 – Identification d’une situation de harcèlement moral
A partir de la définition légale, le diagnostic d’un cas de harcèlement moral s’établit au regard de critères objectifs et précis qui doivent être constatés : 
Le harcèlement moral correspond à un comportement ou à des propos qui sont par nature abusifs et non justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle (tentative d’intimidation, mise à l’écart, cessation de toute communication, critiques systématiques…) ;
Sauf à porter sur un motif discriminatoire, le harcèlement moral est caractérisé par des actes répétés ;
Le harcèlement moral s’exprime par des agissements qui ont pour effet, même sans intention de nuire, de détruire la santé physique ou mentale du salarié, son honneur ou sa dignité, ou son évolution professionnelle (sans que ces exemples aient un caractère exhaustif). Il peut résulter des méthodes de gestion mises en œuvre.
Le harcèlement moral peut être de nature hiérarchique, mais aussi entre collègues.
Ces éléments permettent de distinguer plus précisément une situation de harcèlement moral présumé d’autres situations telles que par exemple :
Les conflits relationnels ;
Le conflit d’intérêts naturel qui peut exister entre l’employeur et le salarié ;
Une incompatibilité d’humeur entre deux personnes ;
Le fait de ne pas apprécier son travail ;
(…)
En tout état de cause, le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de l’employeur ou de son représentant.
Article 7.1.2 – Gestion des situations de harcèlement moral présumé
Le salarié s’estimant victime d’un harcèlement moral présumé ou un salarié témoin d’une situation de harcèlement présumé peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. Dans cette perspective, le salarié victime ou témoin informe, selon les cas, le management et/ou la fonction « ressources humaines » de son entreprise de la situation, dans le cadre des dispositions prévues à l’article 18.1 du présent accord. 
Toutefois, les parties conviennent ici que le choix du recours pour le salarié doit être libre afin que celui-ci corresponde au mieux à ses besoins. Il peut ainsi saisir :
Le Comité Social et Economique : Dans le cadre de sa mission de représentation des salariés, il peut signaler les situations individuelles qui lui paraissent entrer dans le cadre des stipulations du présent accord. Ainsi, les membres élus au CSE pourront, s’ils le souhaitent, contribuer pleinement à la mise en œuvre effective du présent accord en accompagnant le salarié concerné par une situation de harcèlement présumé dans sa requête et ses démarches. Ils pourront également exercer leur droit d’alerte.
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail : Lorsqu’elle existe, elle se voit confier, par délégation du Comité Social et Economique, tout ou partie des attributions du Comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et à des attributions relatives du Comité.
Le Médecin du travail : Il joue un rôle de détection et de prévention. Dans le cadre du suivi médical, il peut être amené à détecter des situations de harcèlement.
Dans le cas d’un harcèlement moral présumé, le Médecin du travail alerte la Direction et, le cas échéant, le CSE. Il est habilité à proposer des mesures en considération de l’état de santé physique ou mental des salariés. Il peut notamment proposer des mesures individuelles telles que des mutations ou transformations de poste.
Les organisations syndicales : Les organisations syndicales telles que définies à l’article L.1154-2 du Code du travail peuvent exercer en justice toutes les actions qui naissent de situations de harcèlement présumé concernant un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
La DRH de l’entreprise, le Chef d’entreprise ou son représentant, le management : Conformément aux articles L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail, il appartient au Chef d’entreprise ou à son représentant de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements ou situations de harcèlement. 
Le management et /ou la DRH apprécient objectivement les faits à partir des éléments qui leur sont présentés par le salarié requérant et assurent le rôle de médiation tel que prévu à l’article 18.1 du présent accord.
L’inspection du travail et de manière plus globale, les autorités publiques compétentes.
Article 7.2 – Définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Le Groupe Groupama, conscient des enjeux qui découlent d’une bonne gestion de prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. 
La loi distingue donc deux types de harcèlement sexuel qui nécessitent pour être caractérisés la réalisation, dans un cas de propos ou comportements répétés et, dans l’autre, d’un fait unique.
La législation prévoit que « Aucun salarié ne doit subir des faits : 
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » ;
Cette catégorie de harcèlement sexuel regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.
 « Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
Cette catégorie de harcèlement sexuel assimilé est un abus d’autorité concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.
Ainsi, tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement sexuel, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.
La législation précise que le harcèlement sexuel est une notion bien distincte de l’agissement sexiste. La législation définit les agissements sexistes comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Par ailleurs, dans son rapport du 6 mars 2015 « Le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité » le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a illustré les différentes manifestations du sexisme ordinaire dans le monde du travail.
Les parties rappellent qu’en application de ce texte, le règlement intérieur de chaque entreprise prévoit les sanctions applicables aux auteurs de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Article 7.2.1 – Désignation d’un référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes
Un référent « Harcèlement sexuel » est identifié comme étant un interlocuteur privilégié des témoins et victimes d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au sein de chaque entreprise. Il relaye l’information auprès de la DRH. Un référent harcèlement sexuel doit être désigné par l’employeur dans toutes les entreprises comportant au moins 250 salariés (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») et également parmi les membres du Comité social et économique (dit « référent CSE »). La désignation d’un référent harcèlement sexuel est obligatoire dans tous les CSE. 
Ainsi, son rôle sera :
D’accueillir et d’écouter les demandes et les signalements des salariés ainsi que les orienter vers les interlocuteurs compétents que sont les « Ressources Humaines » et la médecine du travail tout en les informant des dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels ;
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations de harcèlement, situations avérées ou supposées ;
De participer à la mise en œuvre de la procédure interne de l’entreprise permettant le traitement de la situation de harcèlement ou d’agissements sexistes ;
De conseiller la Direction sur les mesures à prendre en cas de harcèlement supposé ou avéré et de participer à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement ;
Ces référents seront formés et sensibilisés sur le sujet.
Les entreprises soulignent que le choix de l’interlocuteur pour le salarié doit être libre afin que celui-ci corresponde au mieux à ses besoins. Il peut ainsi saisir, outre le référent harcèlement sexuel, le référent du CSE ou de la CSSCT si elles en sont dotées, tout représentant du personnel de son choix et/ou son manager et la fonction RH.
Article 7.2.2 – Actions de sensibilisation au harcèlement sexuel et agissements sexistes
Les parties signataires soulignent que l’ensemble des acteurs travaillant dans l’entreprise sont concernés par l’information et la sensibilisation à la prévention du harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.

Les objectifs de l’information et de la sensibilisation sont les suivants : contribuer à la compréhension des phénomènes, alerter sur les facteurs et les comportements, inviter à la vigilance, informer sur les mesures de préventions et les dispositifs d’accompagnement et informer sur les sanctions encourues.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le sujet, les entreprises du Groupe communiqueront sur :
La compréhension et l’identification des comportements illicites ; 
Les outils mis à disposition des salariés victimes, témoins et managers ; 
L’accompagnement et la gestion des situations de harcèlement sexuel présumé ; 
Les risques juridiques découlant d’agissements pouvant constituer un harcèlement sexuel. 
A ces fins, le numéro de téléphone et l’adresse e-mail des référents devront apparaitre, au même titre que ceux du médecin du travail et de l’inspection du travail, sur les contacts de l’entreprise. 
Les parties rappellent que l’information et la sensibilisation au harcèlement sexuel et agissements sexistes peuvent être faites par tous moyens et tous supports qui sont à disposition des entreprises ou élaborés par leur soin. A titre d’illustration la sensibilisation peut se faire via la diffusion de brochures d’information, d’affiches, guides, vidéos, webinaires et tout autre moyen de communication.
 
Dans une démarche plus globale de prévention le Groupe rappelle que des e-learning relatifs à la Qualité de Vie au Travail sont mis à disposition de l’ensemble des salariés ainsi qu’aux managers et qu’ils peuvent être actualisés en fonction des besoins. L’ensemble des entreprises du Groupe sont invitées à mener des initiatives complémentaires portant par exemple sur la réalisation d’un autodiagnostic sur le sujet (ex : quiz « agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail » par la Fédération Française de l’Assurance).
Article 8 – La violence au travail et les incivilités  
Article 8.1 – Définitions de la violence au travail et des incivilités
Selon les dispositions de l’ANI 2010 :
« La violence au travail s’exprime par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. ». Ce texte précise que cette violence « s’exprime dans des circonstances liées au travail. » 
 « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme de manque de respect, d’agression verbale, de pressions quotidiennes anormales et répétées, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique… ».
Les parties rappellent qu’en application de ce texte, le règlement intérieur de chaque entreprise prévoit les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de violences au travail.
Conscientes que ce phénomène affecte l’ensemble de la Société Civile, les parties, souhaitent en outre le développement d’actions particulières pour prévenir des incivilités émanant du public dans chacune des entreprises, au regard de son contexte et de son organisation. 
En effet, les incidents relationnels que les salariés du Groupe peuvent rencontrer avec le public sont susceptibles de porter atteinte à leur santé mentale et physique ou d’altérer leur vécu psychologique. Ces incivilités peuvent prendre la forme d’agressions verbales (injures, insultes, menaces) ou physiques et peuvent se manifester à l’occasion des relations de souscription et/ou de gestion et/ou de prestations en matière de contrat d’assurance lorsque le salarié est en face à face ou à distance (téléphone, Internet) avec le public.
Dans cette perspective, les parties, souhaitent mettre en place les moyens de les prévenir et d’y faire face au sein des entreprises.
Article 8.2 – Accompagnement et protection du personnel en cas d’incivilités 
Conscientes que la somme des attitudes de chacun détermine la qualité des relations humaines d’une entreprise, les entreprises du Groupe s’engageront à promouvoir les principes suivants de protection du personnel contre la violence et les incivilités, qu’elles soient internes ou externes :
Placer en tête de ses préoccupations la santé et la sécurité des collaborateurs,
Refuser toute violence au sein de l’entreprise,
Poursuivre sa démarche responsable de prévention contre la violence et les incivilités émanant du public,
Former à l’accueil du public et à la gestion des situations difficiles,
Elaborer des consignes de sécurité en cas d’agression,
Préserver au mieux les intérêts des salariés agressés en cas d’éventuelles suites médicales,
Porter une attention particulière en cas d’éventuel impact significatif sur la rémunération des salariés concernés.
Le respect de ces principes implique des actions concrètes à mettre en œuvre dans les entreprises pour la protection de leur personnel.
Ainsi, les entreprises devront mettre en place une procédure permettant aux salariés d’agir en cas d’agression contenant a minima les éléments suivants :
un référent dans l’entreprise (établissement, site, agence) chargé de contacter, si nécessaire les forces de l’ordre, les services de santé, après avoir été averti de l’incident ;
des mesures visant à préserver au mieux les intérêts des salariés en cas d’éventuelles suites psychologiques. Ainsi :
Chaque incident se traduisant par des violences physiques donne lieu à une déclaration d’accident du travail, en tant que de besoin. Il en est de même en cas de menaces graves à l’intégrité physique, 
Des mesures d’accompagnement (suivi psychologique, notamment) sont également mises en œuvre en cas de violences physiques, ou de menaces graves à l’intégrité physique ou mentale afin d’apporter un soutien aux salariés après l’incident.
des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé : Le salarié qui décidera de porter plainte, pour les agressions ou les menaces physiques dont il a été victime pendant son temps de travail ou en relation directe avec ses fonctions dans l’entreprise, bénéficiera, s’il le souhaite, du soutien d’un représentant de l’entreprise dans ses démarches.
Chaque entreprise informera ses collaborateurs des dispositions mises en place. 
Article 9 – La lutte contre la violence conjugale 
Face à l’augmentation des violences conjugales, le gouvernement français a lancé, en septembre 2019, un Grenelle contre les violences faites aux femmes, puis annoncé des mesures concrètes pour venir à bout de ce fléau.
Les entreprises du Groupe soulignent leur attachement, dans le cadre des valeurs qu’elles défendent, à une attention et une vigilance soutenues face à ce phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.  
Article 9.1. Définition de la notion de violence conjugale 
Les violences conjugales peuvent correspondre à des violences psychologiques (, insultes, menaces),  (coups et blessures),  (viol, attouchements) ou économiques (privation de ressources financières et maintien dans la dépendance).

Il y a violence conjugale quand la victime et l'auteur sont dans une relation intime : ils peuvent être mariés, concubins ou pacsés. Les faits sont également punis lorsque le couple est divorcé, séparé ou a rompu son Pacs.
Article 9.2. Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales
Les parties signataires soulignent que les entreprises du Groupe ont un rôle d’orientation et d’accompagnement à jouer auprès des collaborateurs qui seraient victimes de violences conjugales dans le respect le plus strict de la vie personnelle et privée de chacun.  

A ce titre, les dispositifs d’accompagnement concernés à la date de signature du présent accord et de manière non exhaustive sont les suivants :

Au niveau national :

Le Gouvernement français, acteur majeur de la lutte contre les violences faites aux femmes a mis en place un site internet :  qui permet aux victimes ainsi qu’aux professionnels ou à toutes personnes concernées de s’informer sur leurs droits et sur les actions menées par l’Etat.
 
Un numéro d’écoute national, le 3919, pour les victimes de violences conjugales, sexistes et sexuelles a été mis en place et est accessible, depuis le 30 août 2021, 24h/24, 7j/7. Il est précisé que l’appel est gratuit depuis un téléphone fixe ou mobile, anonyme et ne figure pas sur les factures de téléphone. 
 
Un site permet en outre d’effectuer un signalement en ligne, anonyme et gratuit un tchat, accessible 24h/24, 7j/7 :  

Au niveau des entreprises du groupe :

Les parties signataires rappellent l’existence des différents acteurs compétents en la matière :

Les assistants sociaux internes aux entreprises, ou externes dans le cadre du service d’accompagnement social CELA prévu par le Groupe : ce service totalement gratuit, anonyme et confidentiel, oriente vers des interlocuteurs spécifiquement formés pour aider, informer et orienter tout collaborateur rencontrant des difficultés, que ce soit dans le milieu professionnel ou dans la sphère privée. 

La médecine du travail : acteur majeur formé pour aider et accompagner les victimes de violence. 
Article 9.3 Le déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violence conjugale
Conformément à l’article R.3324-22 du Code du Travail les sommes détenues sur un plan d’épargne salariale ou au titre de la participation sont en principe indisponibles pendant une période de cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé. Les parties précisent qu’un décret du 4 juin 2020 prévoit un nouveau cas de déblocage au profit des victimes de violences commises par leur conjoint, concubin ou leur partenaire de Pacs ou par leur ancien conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, afin qu’elles aient les moyens financiers de quitter le foyer.
Il est rappelé que le déblocage des droits n’est pas automatique, le salarié doit en faire la demande tout en produisant les pièces justificatives officielles prévues par la réglementation. La demande du salarié peut intervenir à tout moment, aucun délai n’étant fixé pour une demande de déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violence conjugale (art R.3324-23 Code du Travail). Le versement est effectué en une seule fois. Il porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des avoirs susceptibles d’être débloqués.
Ces dispositions sont applicables aux demandes de déblocage présentées postérieurement au 7 juin 2020.
En tout état de cause, au regard de la situation exposée par le salarié, les entreprises s’engagent à proposer l’accompagnement le mieux adapté, en étudiant au besoin, et dans le respect des dispositions législatives, les possibilités de versement d’un acompte sur salaire au collaborateur qui en ferait la demande.
TITRE III – MOBILISATION DES ACTEURS DE LA PREVENTION
Article 10 – Implication des dirigeants 
L’implication des dirigeants est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux, notamment le stress, le harcèlement et la violence au travail ainsi que les incivilités émanant du public. Dans cet esprit, au sein de leur entreprise, ils ont pour mission de sensibiliser et de former leurs équipes pour une meilleure prévention et appréhension de ces risques.
Soucieux d’éviter les risques évoqués ci-dessus, les dirigeants, s’engagent à examiner les projets de l’entreprise sous l’angle des conditions de travail (modification de l’organisation, des implantations, transformation importante des postes de travail et/ou de l’organisation du travail, aménagement du temps de travail, notamment) et à en anticiper l’impact pour les collaborateurs. 
Les dirigeants développeront en amont desdits projets des mesures d’accompagnement au changement au profit des salariés concernés.
Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Dans cette perspective, il évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et transcrit, dans le document unique, les résultats de ces évaluations et notamment les risques psychosociaux ainsi que le bilan prévu par l’article 18.1. 
Dans le cadre de son action de prévention et selon les situations, il peut solliciter le médecin du travail ainsi que le CSE ou la CSSCT si les entreprises en sont dotées. 
Article 11 - Le management
Dans l’entreprise, le management joue également un rôle important en ce qui concerne les conditions de vie au travail des salariés. Ainsi, il revient à chaque manager de veiller aux conditions de vie professionnelle proposées aux salariés au sein de leurs équipes, tant sur site qu’en télétravail, et tout particulièrement aux salariés handicapés. Il est rappelé par ailleurs que les conditions propres au télétravail sont prévues par les dispositions d’entreprise.
Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment :
d’écoute des salariés de son équipe. Il est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés.
dans l’information de son équipe. Il fait remonter aux dirigeants les difficultés rencontrées par les salariés et s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose relativement à l’entreprise.
dans la communication entre les membres de son équipe.
dans l’accompagnement et la formation de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels.
Afin d’accompagner le management dans ses missions d’encadrement, celui-ci bénéficie de l’action de formation prévue à l’article 17.3.2 du présent accord.
Article 12 – La fonction « ressources humaines »
Elle accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs.
De façon générale, elle veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences des salariés. Plus particulièrement, elle propose les outils et solutions d’identification et de gestion du stress, telles que les formations et les actions d’accompagnement, notamment.
Les équipes ressources humaines assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.
Article 13 - La médecine du travail 
Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise du fait de leur travail.
Le médecin du travail a également un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, il constitue une ressource et son avis peut être sollicité.
Ainsi, l’action du médecin du travail s'exerce suivant deux axes : 
une intervention sur le milieu de travail. Le médecin du travail apporte son expertise auprès de l'employeur ainsi que des salariés et de leurs représentants, en proposant des actions correctrices des conditions de travail, qui pourront être menées par l'employeur, responsable de la santé et de la sécurité dans l'entreprise,
un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise dans le cadre de visites dont le contenu est soumis au secret professionnel.
Les services médicaux reçoivent les salariés et les conseillent afin d’éviter et, à défaut, de mieux gérer les situations stressantes, de lutter contre le harcèlement et la violence au travail ainsi qu’aux incivilités émanant du public. 
En outre, d’autres acteurs sont appelés à jouer un rôle préventif, tels que les conseillers en prévention de la MSA et du régime général.
Article 14 - Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales constituent des acteurs importants de l'animation du collectif de travail. Elles ont un rôle fondamental en matière de remontée d'information et d'alerte. Elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application et le suivi des accords et la sensibilisation des salariés.
Dans ce cadre, il convient de rappeler les missions du CSE.  Celui-ci a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.
A ce titre, le CSE veille et propose, le cas échéant, des solutions concernant notamment :
l'organisation matérielle du travail,
l'environnement physique du travail,
l'aménagement des postes de travail,
l'aménagement des lieux de travail et leurs annexes,
la durée et les horaires de travail,
l'aménagement du temps de travail.
Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'entreprise ou de l’établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.
Par ailleurs, le CSE contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'entreprise ou l’établissement et propose toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective et notamment des actions de prévention portant sur l’objet du présent accord.
Lorsqu’elle existe, la Commission Santé, Sécurité et conditions de travail se voit confier, par délégation du Comité Social et Economique, tout ou partie des attributions du Comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et à des attributions relatives du Comité ; les représentants de proximité, lorsqu’ils ont été mis en place, peuvent également être délégataires de telles attributions.
Article 15 – Les salariés
La santé et la sécurité impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, les salariés dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles : remontée d’information en cas d’identification d’une situation de stress ou de harcèlement vécue par un collègue, vigilance sur les relations professionnelles.
Des actions de formation et de sensibilisation seront déployées en ce sens au sein des entreprises. Ces dispositifs de formation sont prévus à l’article 17.3 du présent accord.
Article 16 – « Commission Qualité de vie du travail » au niveau du Groupe
Les parties rappellent la poursuite de la tenue de la « Commission Qualité de Vie au Travail » au niveau du Groupe définissant ses rôles, sa composition et ses moyens.
Les parties conviennent que dans un souci d’efficacité, les modalités de fonctionnement de cette commission ci-dessous (articles 16.1 à 16.8) sont fixées jusqu’au prochain réexamen de l’accord, soit pour une durée de 3 ans, tel qu’indiqué infra à l’article 21 de l’accord. Une adaptation de la commission pourra alors être réexaminée. 
Article 16.1. Rôles de la Commission Qualité de vie au Travail  
Les parties précisent que la Commission ne peut se substituer aux autres instances représentatives du personnel et notamment au CSE des entreprises du Groupe.
Article 16.1.1 - Un lieu d’échanges et de préconisations 
Les parties rappellent que la Commission Qualité de Vie au Travail est un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans une démarche de dialogue sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux en permettant un travail commun de l’ensemble de ses membres. 
Les parties s’accordent sur l’importance de l’implication de l’ensemble de ses membres et de la nécessité d’un travail basé sur l’écoute, la confiance et la volonté conjointe de progresser. 
La Direction des Ressources Humaines Groupe présentera les projets structurants du Groupe, leurs éventuelles incidences en matière de conditions et de santé au travail ainsi que l'accompagnement mis en œuvre dans ce cadre. Les parties souhaitent souligner que la présentation de ces projets aura lieu en amont de leur mise en place et de leur déploiement.
La Commission a vocation à approfondir l'étude de ces volets et à être informée du suivi de ces projets. 
Les organisations syndicales et/ou la Commission Qualité de vie au travail dans son ensemble pourront émettre des recommandations et des préconisations, qui seront transmises au Comité de Groupe et aux Directions des Ressources Humaines des entreprises, pour communication, par le moyen le plus adapté, au CSE des entreprises.
En référence à l’article 17.3 du présent accord, les parties souhaitent rappeler l’importance de mutualiser les bonnes pratiques au sein de la Commission.
La Commission pourra également créer des outils dont l’utilisation sera proposée aux entreprises du Groupe.
Dans le rôle défini au présent article, la Commission Qualité de Vie au Travail se réunira à minima deux fois par an. 
Article 16.1.2 - Une mission de suivi
La Commission Qualité de Vie au Travail a également pour mission de suivre l’application de l’accord dans les entreprises du Groupe.
A cette occasion, sont exposées par la Direction, les actions menées ainsi que le résultat des indicateurs prévus à l'annexe 1 du présent accord. 
Au titre de cette mission, l’une des Commissions Qualité de Vie au Travail se réunira une fois par an dans la perspective de la présentation du bilan de l'accord au Comité de groupe. 
Au niveau de chaque entreprise du Groupe, le bilan d'application Groupe de l’accord est présenté par la Direction des Ressources Humaines devant le CSE. 
Article 16.2 - Composition de la Commission 
Les parties sont attachées au caractère paritaire de la Commission, permettant ainsi un équilibre dans les échanges et une forte implication des Directions Ressources Humaines des entreprises.
Elle sera ainsi composée :
de 4 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe,
et de 8 représentants de la Direction au maximum.
En outre, les parties conviennent de la possibilité de faire appel à des compétences internes ou externes pour présenter ou échanger sur une thématique identifiée en lien avec les sujets soulevés par la Commission (secrétaires/membres du CSE …etc.). 
Le secrétaire du Comité de Groupe, ou le secrétaire adjoint en cas d’indisponibilité, participe en tant que membre observateur à cette Commission.
Ainsi, il revient aux organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe de désigner chacune, 
4 représentants qui siègeront à la Commission Qualité de Vie au Travail et 4 remplaçants qui siègeront en cas d’absence d’un représentant titulaire.
Article 16.3 - Moyens de la Commission 
Les modalités de prise en charge des frais de participation aux réunions sont identiques à celles prévues dans l’accord relatif au dialogue social au niveau du Groupe Groupama en France du 29 mars 2019.
Article 16.4 - Crédit d’heures
Afin de remplir leurs missions, un crédit d’heures est alloué à chaque organisation syndicale à hauteur de 15 h par mois jusqu’au prochain réexamen de l’accord. Seuls les membres désignés pourront utiliser ce crédit d’heures.
Le temps passé en réunion préparatoire ou plénière de la Commission Qualité de Vie au Travail ne s’impute pas sur les crédits d’heures dont ces membres bénéficient s’ils exercent, par ailleurs, des fonctions de représentation du personnel et sur le crédit d’heures du présent article.
Article 16.5 - Réunions préparatoires
Les parties conviennent de la possibilité pour les membres d’organiser une réunion préparatoire d’une demi-journée s'entendant temps de transport exclu. 
Article 16.6 - Réunions de la Commission Qualité de Vie au Travail
La Commission Qualité de Vie au Travail se réunira au total 3 fois par an dont une fois pour le bilan annuel Groupe. Les parties s’accordent sur la possibilité de moduler le nombre de réunions si nécessaire. 
A l'issue de chaque réunion, une synthèse des échanges est établie par la Direction des Ressources Humaines Groupe, puis adressée aux membres de la Commission Qualité de vie au Travail et aux Directions Ressources Humaines des entreprises pour communication, par le moyen le plus adapté, aux CSE des entreprises.
Article 16.7 - La base de partage d’informations 
Une base de partage d’informations Qualité de Vie au Travail a été créée dans le but de faciliter la transmission des documents préparatoires pour les réunions de la Commission Qualité de Vie au Travail. 
Tout document transmis par cette voie au moins 8 jours avant la réunion est réputé être détenu par les membres de la Commission et ne donnera pas lieu à remise d’un dossier lors de la réunion. 
Par ailleurs, et afin de développer une bonne connaissance des enjeux de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux par les membres de la Commission, la base, alimentée par la DRH Groupe, pourra contenir de la documentation générale sur ces thématiques. 
L’accès à cette base est intuitu personae. Les membres titulaires de la Commission Qualité de Vie au Travail et leurs remplaçants y auront accès. 
Il est rappelé le caractère confidentiel de certains documents disponibles sur la base. Les membres de la Commission s’engagent à ne pas les divulguer.
Une formation à l’utilisation de la base pourra être proposée par la DRH Groupe aux membres de la Commission Qualité de Vie au Travail à chaque renouvellement des membres.
Article 16.8 - Durée des mandats
Afin d’avoir un suivi des travaux réalisés au sein de la Commission, les parties conviennent que la durée des mandats de ses membres est de 3 ans. 
En tout état de cause, chaque mandat, pris dans le cadre de cette Commission, prend fin au 31 décembre de la troisième année d’exercice, sauf en cas de fin anticipée des mandats, tel que prévue à l’article 6 de l’accord relatif au dialogue social au niveau du Groupe Groupama en France du 29 mars 2019.
Les prochaines désignations auront lieu en 2023.
TITRE IV – MODES D’INTERVENTION
Article 17 - Mesures collectives de prévention primaire 
Les parties conviennent du rôle essentiel de la communication pour la mise en œuvre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Article 17.1 – Communication 
La prévention des risques évoqués ci-dessus passe par l’information et la communication auprès de tous les salariés. Dans cette perspective, pour accompagner la mise en application du présent accord :
les entreprises s’engagent à communiquer à l’ensemble de leurs salariés le texte et les dispositions de l’accord par tous moyens et via tous les outils de communication interne habituels (intranet, newsletter, etc.),
sensibiliser le management sur les questions de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux
la Direction des Ressources Humaines Groupe s’engage à mettre en place un plan de communication relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail.  
En outre, les entreprises prennent l’engagement de transmettre régulièrement leurs bonnes pratiques (dispositifs de formation, de communication interne ou externe, partenariats associatifs, formation des dirigeants, document unique, etc.) à la Direction des Ressources Humaines Groupe. Cette dernière veillera à les diffuser dans le cadre de l’animation des instances ressources humaines réunissant les représentants des entreprises du Groupe.
Une synthèse de ces meilleures pratiques sera présentée à la Commission qualité de vie au travail une fois par an dans le cadre de la mission de suivi de l’application de l’accord prévue à l’article 16.1.2 de l’accord.
La Direction des Ressources Humaines Groupe communiquera également sur les dispositions du présent accord.
Article 17.2 – Sensibilisation à l’amélioration de la qualité de vie au travail
Les parties rappellent l’importance de communiquer régulièrement sur la qualité de vie au travail et de la promouvoir auprès de l’ensemble des salariés du Groupe. 
La DRH Groupe s’engage à renforcer la communication sur l’intranet du Groupe. 
Ainsi, des articles y seront publiés régulièrement et pourront, par exemple, aborder un enjeu particulier de la qualité de vie au travail (relaxation, nutrition, sommeil etc.) ou une action réalisée au niveau du Groupe ou d’une entreprise du Groupe.
Les parties conviennent également de l’importance d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés qui est un gage de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
De leur côté, les entreprises du groupe s’engagent à communiquer autour de ce thème à promouvoir cet équilibre, notamment en publiant les solutions qu’elles proposent ou qu’elles ont formalisées par accord mais également sur leurs pratiques et initiatives ponctuelles.
Les entreprises, en lien avec les services de médecine du travail, pourront proposer à leurs salariés sous la forme de conférences, de forums, de vidéo sur intranet et tout mode de communication, des actions de sensibilisation sur divers sujets liés au bien-être au travail.
A titre indicatif, les entreprises pourront notamment développer les sujets suivants : 
Technique de relaxation,
Respect du cycle du sommeil,
Nutrition,
Gérer son énergie,
Gestes et postures,
Ergonomie,
Maîtrise de soi et prise de recul,
Etc.
Article 17.3 – Renforcement du dispositif de formations
Article 17.3.1 – Formations à l’accueil et à la gestion du public 
Ces actions de formation ont pour objet l’acquisition de techniques permettant la détection des situations potentiellement difficiles ou conflictuelles avec le public et à la manière de les anticiper et de les traiter.
Elles sont dispensées par les entreprises à l’ensemble du personnel en contact avec le public (en particulier aux commerciaux itinérants ou d’agences, ainsi qu’aux salariés des plateformes téléphoniques).
La prévention des risques liés aux incivilités émanant du public est également intégrée au parcours d’accueil des nouveaux entrants dans ces métiers.
De manière générale, ces actions de formation, notamment de gestion des situations difficiles et des conflits, seront incluses dans les formations destinées au personnel en contact avec le public. 
Article 17.3.2 – Formations managériales 
Consciente de l’importance du rôle des managers en matière de qualité de vie au travail et d’identification des risques psychosociaux, la Direction des Ressources Humaines Groupe, via l’Université, s’engage à proposer aux entreprises un plan d’appui au management.
Il a pour objectif d’accompagner les managers dans leur action au quotidien et de renforcer leur efficacité opérationnelle, notamment sur les questions relatives à la qualité de vie au travail et aux risques psychosociaux. 
Constatant le rôle fondamental du management concernant la qualité de vie au travail proposée aux salariés de leurs équipes, les formations managériales devront être adaptées afin de prendre en compte la prévention et la gestion des éventuels problèmes liés au stress, au harcèlement et à la violence au travail, aux situations difficiles et aux conflits ainsi qu’aux incivilités émanant du public.
Afin de leur donner les moyens de remplir pleinement leur rôle, les dirigeants et les managers des entreprises seront formés à la compréhension, à la détection, à la prévention de ces risques, pour être en capacité de soutenir leurs collaborateurs en cas d’incidents ou difficultés sur le lieu de travail.
Par ailleurs, les entreprises proposeront aux salariés promus ou recrutés dans le cadre d’une fonction intégrant l’animation d’équipe une formation managériale prenant en compte la dimension qualité de vie au travail.
Cette formation sera déclinée autour de quelques grands axes, tels que le rôle et le positionnement du manager, la fonction d’animation d’équipe, la bonne communication. Plus particulièrement, ces actions de formation participent à la prévention des risques psychosociaux auxquels les managers peuvent eux-mêmes être exposés.
Article 17.3.3 – Formations relative à l’usage des outils digitaux  
La Direction des Ressources Humaines a un rôle d'information, de sensibilisation et de formation à l'usage des outils digitaux. 
En lien avec le management, il lui appartient de mettre en place les mesures de prévention destinées à préserver la santé/sécurité des salariés, à favoriser un usage mesuré et responsable de ces outils et de proposer un accompagnement adapté aux déploiements des technologies digitales.
Les entreprises du Groupe poursuivront le déploiement de modules d’information, de prévention, de sensibilisation et de formation de leurs salariés à l’usage des outils digitaux et à l’ensemble des nouveaux modes d’organisation du travail. 
Par ailleurs, en fonction des projets structurants des entreprises du Groupe (ex : déploiement ECD, …) les entreprises s’assurent de dispenser un accompagnement et des formations adaptées pour permettre aux salariés l’appropriation des nouveaux outils.
Article 17.3.4 – Informations des représentants du personnel
Chaque année, les instances de représentation du personnel habilitées reçoivent une information sur le nombre de salariés ayant saisi la DRH sur une question d’organisation du travail, de charge de travail ou liée à l’utilisation des outils digitaux, affectant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et sur l’utilisation des outils de l’entreprise en dehors des temps de travail. 
Les réponses/solutions apportées sont également portées à la connaissance de l’instance. 
Article 17.3.5 - Situation de crise et gestion des « victimes »
Afin de parer à toute éventualité, la Direction des Ressources Humaines Groupe proposera aux entreprises une action de formation à la gestion des situations de crise suite à un accident ou tout autre événement traumatique et à la gestion des salariés victimes.
Les entreprises du Groupe s’engagent à désigner, en leur sein, au moins un référent qui aura en charge la gestion de ces situations et pour laquelle il recevra une formation spécifique.
Cette formation aura notamment pour objet de développer :
les capacités opérationnelles à faire face à la crise par la mise en place d’actions appropriées,
la capacité à prendre du recul pour mieux gérer l’urgence,
la capacité à écouter la détresse.
Cette formation sera proposée aux Secrétaires des CSE et aux membres de la « Commission Qualité de vie au travail » mentionnés à l’article 16 de l’accord, et sera dispensée aux éventuels nouveaux membres de la Commission dans le cadre des désignations triennales prévues à l’article 16.8 supra.
Article 17.4 - Conciliation vie privée/vie professionnelle 
Les parties rappellent le nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle, garant d’une plus grande efficacité et d’une bonne ambiance de travail. 
Les parties rappellent que cet équilibre, qui fait l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel passe par le respect des horaires de travail fixés dans les entreprises et par les accords d’entreprise relatifs au temps de travail à la prise des congés et à la vigilance quant à la charge de travail. A cet égard, par exemple, il est important d’être vigilant sur la durée des réunions et leurs horaires, en évitant les périodes où certains ne pourraient être présents afin de permettre à chacun de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
Les parties rappellent également que cet équilibre est favorisé aussi par une bonne gestion des technologies d’information et de communication.
Les parties s’accordent pour rappeler les règles de bon usage de ces outils, et notamment :
qu’ils ne doivent pas être le seul outil de communication entre salariés,
que la communication verbale directe doit être, dans la mesure du possible, privilégiée,
que la rédaction de mails, SMS etc. doit respecter les règles élémentaires de courtoisie et être intelligible.
Le Groupe et les entreprises du Groupe s’engagent à entreprendre des actions de sensibilisation sur l’usage des technologies de l’information et de la communication auprès du management et des salariés.  
Article 17.5 - Espaces de dialogue 
Les parties rappellent que la qualité des relations de travail et du dialogue entre les salariés mais également avec leurs managers est favorable à leur épanouissement et optimise leur performance et leur productivité. 
Cette qualité relationnelle et ce dialogue peuvent passer par la mise en place de groupes de travail ou de réunions d’échanges permettant un temps d’expression entre les salariés et leurs managers. L’objectif est de donner du sens au travail par le dialogue professionnel et d’influer sur la santé et la performance des salariés du Groupe. Ces espaces de dialogue peuvent permettre d’exprimer des situations de tension et valoriser le travail collectif.
Les parties conviennent également de l’importance d’offrir aux managers un temps d’expression au cours de réunions organisées sur les lieux et pendant le temps de travail. 
Les parties rappellent que l’intérêt de ces espaces de dialogue est de développer le dialogue entre les salariés du Groupe et de permettre aux managers d’échanger sur des problématiques qui leur sont communes. Plus largement, selon l’ANI du 19 juin 2013, ces espaces de dialogue « doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et développer un climat de confiance réciproque ».
Les entreprises détermineront les modalités d’organisation de ces temps d’échanges et de dialogues. 
Article 17.6 – Définition du droit à la déconnexion
L’évolution des outils professionnels digitaux a des conséquences sur l’ensemble des activités du Groupe : la relation client (distribution et développement commercial/gestion des contrats ou prestations), les autres familles cœur de métiers (marketing, gestion des actifs…), mais également les métiers support (informatique, juridique, comptable/financier, RH…) et les métiers du pilotage (organisation/qualité, pilotage et gouvernance, risques, pilotage économique et financier...). 
Dans ce contexte, les technologies de l’information et de la communication contribuent aux évolutions en matière d’organisation du travail, de pratiques professionnelles et de conditions de travail.
Ces mouvements peuvent générer des risques : intensification des rythmes de travail, immédiateté des réponses attendues, surcharge informationnelle/cognitive, excès de contrôle, brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, fracture intergénérationnelle, fracture numérique, impact sur la santé…
Les enjeux essentiels consistent donc en la coordination entre : 
des nouvelles formes d’organisation du travail (par exemple les modes de management fondés sur l’autonomie, la confiance, la responsabilité, le contrôle) notamment induits par le travail à distance ou nomade ;
une culture du service (basée sur l’initiative et la relation client) ;
une charge de travail et sa répartition, préservant l’équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à la vie privée.

Les entreprises du Groupe réaffirment leur volonté de prendre des mesures visant à permettre aux salariés, quel que soit le lieu d’exercice de leur activité, dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail depuis leur domicile, d’harmoniser les temps de vie professionnelle et personnelle, notamment par la conclusion d’un accord relatif à la Diversité et Egalité des Chances du 4 juin 2021.
Article 17.6.1 – Les principes associés au droit à la déconnexion
Un droit à la déconnexion co-responsable

Les parties au présent accord se sont penchées sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au bénéficie de chaque salarié du Groupe et confirment les travaux de la Commission Qualité de Vie au Travail.
Les parties signataires du présent accord entendent par conséquent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier des temps de repos prévus par la règlementation et les accords collectifs en vigueur et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée. 
Il s’agit d’un droit à la déconnexion co-responsable, que l’employeur a le devoir de respecter.
Chaque salarié bénéficie de ce droit à la déconnexion.
Un droit assorti d’un devoir de non-sollicitation
Par principe, ce droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés et a vocation à s’appliquer en dehors des horaires d’ouverture de chacune des entreprises du Groupe et en dehors du temps de travail. Il est rappelé que les outils/applications professionnels peuvent avoir des plages de fonctionnement, qui, sans être suffisants, constituent une première protection contre les risques liés aux connexions aux outils à usage professionnel.
Il est ainsi réaffirmé l’importance de s’interroger sur le moment opportun, voire sur le caractère inopportun d’adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-end et jours fériés, ou toute autre période d’absence autorisée. A ce titre, les parties rappellent l’existence des possibilités offertes par les outils, qui pourront être utilisés dans cette finalité.
Chacun veillera à faire en sorte d’informer ses interlocuteurs en cas d’absence prévisible.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariés disposent, sous réserve d’une situation d’urgence ou de gravité telle que rappelée ci-dessous, d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. A cet égard, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations qui interviendraient en dehors des heures et jours habituels de travail et pendant les congés.
Exception des situations d’urgence/de gravité
Les activités du Groupe Groupama ne peuvent subir d’interruption complète, même de durée limitée. Le fonctionnement du Groupe, qui exerce notamment une part de ses activités à l’international, doit être assuré en permanence. 
Ainsi il est admis qu’en cas de situation urgente (identifiée comme telle par la direction, par exemple impactant la sécurité informatique ou physique) ou grave (exemple : sinistre ou évènement d’une importance telle qu’il requiert la mobilisation de nombreux salariés dans un temps limité), et dont l’appréciation est laissée au salarié qui émet un message, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans toutefois que l’absence de réponse immédiate ne puisse entrainer de conséquence pour le récepteur. 
La situation du salarié en astreinte est également dérogatoire de ce point de vue. L’astreinte est en effet une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail. Le salarié en astreinte est donc, par définition, susceptible d’être joint pour une demande d’intervention ou une question.
De même, en cas de déclenchement d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA), les règles définies par le présent accord ne doivent pas être un obstacle à la nécessaire poursuite d’activité et de communication dans le Groupe.
Article 17.6.2 - Les modalités d’exercice et de régulation du droit à la déconnexion
Des règles de bon usage des outils numériques
Les parties signataires du présent accord confirment que les échanges via les outils numériques n’ont pas vocation à se substituer aux échanges directs.
Pour autant, il est nécessaire de prendre en compte l’essor rapide des nouvelles technologies et la multiplication dans la diffusion des nouveaux outils (ordinateurs portables, smartphones, tablettes…), qui peuvent induire une porosité entre les sphères privée et professionnelle, de manière à favoriser une bonne régulation dans l’usage des outils digitaux et dans la gestion des flux d’information.
Les entreprises poursuivront le déploiement de règles de bon usage des outils professionnels (par exemple « email attitude », bonnes pratiques en matière d’usage des outils nomades, modes d’emploi, guides d'utilisation, code de bonne conduite numérique, démarches d’acculturation aux outils digitaux et aux nouveaux modes d’organisation du travail…), permettant d’améliorer la connaissance des salariés sur l’usage des outils professionnels, les nouveaux modes de travail et de management, et l’articulation des temps de vie.
Mesures permettant d’assurer effectivement le droit à la déconnexion
Le principe de continuité de l’activité de l’entreprise ne saurait aboutir à une connexion permanente de ses salariés. 
Ainsi, sauf sujet grave ou urgent évoqué à l’article 19.1.3 du présent accord, aucune contrainte ne peut être imposée sur un délai de réponse durant une période de repos, de congé ou d’absence autorisée malgré le devoir de non-sollicitation prévu à l’article 17.6.1. Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas répondre aux sollicitations qui lui parviendraient durant ces périodes.
Pour assurer de manière effective l’exercice de ce droit, le salarié est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d’absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels, indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence.
Le salarié a également la faculté d’utiliser l’ensemble des fonctionnalités des outils professionnels de communication (exemple : reroutage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans sa signature…).
Salariés relevant du forfait annuel en jours et les salariés dotés d’outils de communication nomades
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié relevant d’un forfait annuel en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Les accords collectifs prévoyant la possibilité de recourir au forfait annuel en jours doivent notamment fixer les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, les modalités d’échange avec l’employeur sur cette charge de travail et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
En tout état de cause, l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
A défaut de stipulations conventionnelle, il appartient à l’employeur d’organiser un entretien avec le salarié au moins une fois par an, notamment pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Les entreprises dans lesquelles le régime du forfait annuel en jours est appliqué, articuleront les dispositions du présent accord avec leurs usages des outils et applications numériques professionnels.
S’agissant des salariés dotés d’outils nomades, qui peuvent relever de régimes horaires collectifs ou du forfait annuel en jours : les entreprises poursuivront leurs actions de sensibilisation à un usage raisonnable de ces outils et la nécessité de respecter les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire, ainsi que les amplitudes maximales de travail. Cette situation peut viser les salariés en télétravail, les salariés itinérants ou toute autre forme de travail à distance.
Il est rappelé que c’est dans le cadre de ses entretiens réguliers avec le manager (entretiens périodiques, entretien annuel…) que le salarié peut évoquer les questions liées à l’organisation et la charge de travail, à l’exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d’une question ou d’une difficulté qui mettrait en jeu l’équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.
Rôle des managers
L'ensemble de la ligne managériale est tenu au respect des dispositions du présent accord et doit en être garant auprès de ses équipes.
Le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d’accompagnement et le comportement exemplaire des cadres, sur la conciliation des temps de vie (professionnelle et privée) sont des conditions de réussite et de crédibilité des mesures instaurées.
Le manager direct, quelles que soient les responsabilités exercées et l'effectif dont il assume la charge, a un rôle essentiel d'exemplarité. Il est garant de la bonne répartition de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie au sein de son (ses) équipe(s). 
Dans le cadre général de vigilance de l’entreprise, le manager doit veiller à la régulation des pratiques qu’il estimerait à risque pour la santé/sécurité de son (ses) équipe (s).
Il peut si besoin, à son niveau, alerter les services RH et c’est le salarié qui peut exercer un premier niveau d'alerte, dans le cas où il estime ne pas être en mesure de pouvoir exercer effectivement son droit à la déconnexion.
Article 17.6.3 - Dispositifs de contrôle de l’usage des outils numériques
Les questions touchant à la répartition de la charge de travail, à l’équilibre entre les temps de vie et au droit à la déconnexion sont abordées dans le cadre des entretiens réguliers avec le manager et lors de l’entretien annuel. Il en va de même concernant la charge de travail des managers qui doit être abordée avec leur hiérarchie. 
En tout état de cause, tout salarié a la faculté d'alerter la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise sur une question d'organisation, de charge de travail ou d’utilisation des outils professionnels, affectant l’équilibre entre la répartition des temps, déjà soulevée auprès de son manager.
La DRH a la responsabilité de mettre en œuvre les mesures d'investigation, ainsi que les mesures de traitement proportionnées et adaptées, tout en devant informer les parties prenantes des suites données et des éventuelles adaptations susceptibles d'être proposées, au niveau individuel ou collectif.
Article 18 – Mesures individuelles de prévention 
Comme le précise l’Accord National interprofessionnel du 26 mars 2010 « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Article 18.1 – Recherche de solutions internes 
En cas de harcèlement ou d’incivilité tels que définis précédemment, ou de tout événement susceptible d’affecter la santé physique et/ou mentale, tout salarié, victime ou témoin, peut saisir sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise afin de signaler la situation et de la faire cesser après avoir été constatée. Dans cette perspective, une procédure sera mise en place au niveau de l’entreprise.
Des solutions adaptées seront recherchées et mises en place. Selon les situations, le médecin du travail pourra être sollicité pour conseiller, dans son domaine de compétences, l’employeur dans la prise de décision. 
En tout état de cause, dès lors que l’examen des faits révèle une situation effective de harcèlement, une procédure disciplinaire doit être ouverte à l’encontre du harceleur.
Cette démarche n’est pas exclusive de toute autre procédure, pour le salarié, victime ou mis en cause, et notamment de la procédure légale de médiation en cas de harcèlement moral et le recours judiciaire, sans préjudice de la possibilité dont il dispose d’en informer les représentants du personnel.
En tout état de cause, le salarié victime ou témoin est protégé contre toute mesure qui serait envisagée au motif de la situation signalée.
Article 18.2 – Soutien psychologique
Pour traiter les risques psychosociaux au travail, il est nécessaire de développer des outils de prévention des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés et notamment le stress, le harcèlement, la violence au travail ainsi que les incivilités émanant du public.
Le Groupe Groupama rappelle que dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie au Travail et de prévention, un outil d’écoute et de soutien psychologique est proposé à l’ensemble des salariés du Groupe sur le périmètre France, permettant, en cas de besoin, à ces derniers de s’exprimer sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins auprès d’un professionnel. 
Dans cette perspective, la Direction des Ressources Humaines Groupe fait appel à un prestataire spécialisé afin que soient assurés une écoute et un soutien psychologique via la mise en place d’un numéro vert :
accessible 24H/24 et 7J/7 
garantissant anonymat et confidentialité aux appelants tout en assurant un suivi des dossiers grâce à un identifiant communiqué lors du premier appel,
doté d’une ligne spécialement dédiée,
animé exclusivement par des psychologues.
L’objectif de ce numéro vert, outre le soutien et l’accompagnement psychologique, est aussi un moyen de recueillir un certain nombre d’informations permettant de mettre en lumière la nature et les raisons des difficultés psychologiques que rencontrent les salariés.
Le Groupe affirme sa volonté de faciliter l’accès au dispositif de soutien psychologique afin qu’il soit accessible à un plus grand nombre de salariés. 
Le Groupe offre ainsi la possibilité de contacter le centre d’écoute psychologique :
Par tchat. Ce moyen de communication offre un accès à ce service d’écoute psychologique aux personnes malentendantes ainsi qu’aux personnes préférant des échanges écrits ;
Par visio ; 
Dans cette perspective, un bilan annuel de ce service devrait permettre aux entreprises du Groupe d’identifier plus précisément l’utilisation du service et surtout d’obtenir des informations fiables à partir desquelles des actions concrètes pourront être mises en place. Les indicateurs du soutien psychologique peuvent être mis à jour afin qu’ils soient adaptés aux informations transmises par le centre d’écoute psychologique. La liste de ces indicateurs figure en annexe 1.
Dans le cadre de CELA, est rappelé l’existence d’un service particulier réservé aux aidants familiaux des entreprises du Groupe Groupama, assuré par Groupama Protection Juridique, filiale de Groupama accessible en appelant le numéro vert dédié par entreprise du lundi au vendredi de 9h à 20h et le samedi de 9h à 12h30.
Groupama Protection Juridique intervient pour toute demande juridique en prévention d’un litige ou en cas de litige lié à l’intervention d’un salarié en qualité d’aidant familial suite à la perte d’autonomie du fait de l’altération de la santé d’un conjoint ou assimilé, d’un ascendant ou d’un descendant. 
Le Groupe s’engage à continuer à mettre en œuvre ce dispositif et à le développer pour permettre une prise en charge optimale des salariés en difficulté psychologique tout en préservant la confidentialité.
Article 18.3 - Accompagnement social 
Les parties réitèrent l’importance de l’accompagnement des salariés du Groupe en cas de difficultés sociales (surendettement, mal-logement etc.). Les salariés peuvent accéder au service d’accompagnement social en appelant le numéro vert dédié par entreprise (identique au numéro vert dédié du centre d’écoute psychologique) ou via le site internet « espace bénéficiaire » avec code d’accès par entité.
L’entretien téléphonique est accessible de 9h à 19h (heures métropolitaines), du lundi au samedi. Il est précisé que le salarié pourra effectuer l’entretien soit par téléphone, par tchat ou en visio.
Des assistants sociaux peuvent donc accompagner les salariés sur toutes les problématiques de vie en offrant un espace confidentiel d’échange et un accompagnement personnalisé dans toutes les étapes de la vie personnelle et/ou professionnelle sur des difficultés liées à la famille (union, naissance, mode de garde, parent âgé, difficulté familiale, …), au logement (location, accession à la propriété, …), au budget (aide à la gestion budgétaire, prévention du surendettement, …), à la santé (maladie, handicap, invalidité, …) ou au travail (conciliation vie professionnelle/vie personnelle, reprise d’activité à l’issue d’un arrêt de longue durée, maintien en emploi, …).
Les parties rappellent que ce dispositif ne remet pas en cause la faculté, pour les entreprises qui en disposent, de recourir à son/sa propre assistant (e) de service social. 
De la même façon, les instances représentatives de chaque entreprise pourront, en accord avec leur Direction se rapprocher de QUALISOCIAL afin d’organiser une action coordonnée avec le dispositif CELA dans le cadre de leur action sociale (par exemple en cas d’existence d’un fonds de solidarité du CSE).
Le dispositif d’accompagnement social CELA est animé exclusivement par des assistants sociaux diplômés garantissant le respect des droits des personnes et la plus stricte confidentialité aux salariés demandeurs, tout en assurant un suivi des dossiers. 
Article 18.3.1 - Accompagnement des salariés lors des changements importants
Les transformations et les évolutions de l’entreprise et du Groupe sont nécessaires dans le cadre d’un environnement concurrentiel. 
Les parties s’accordent sur l’importance de l’accompagnement des salariés lors de situations de changement importants telles que, notamment des réorganisations, des changements de métiers, des déménagements, des déploiements de nouveaux outils ou réglementations. Ces changements pouvant être sources d’inquiétude. Les parties soulignent l’importance de réduire les risques d’incertitude pour les salariés et de sécuriser le processus du changement dans les différents temps de sa mise en œuvre. 
Au préalable, les parties rappellent que les projets importants impactant les conditions de travail des salariés impliquent une consultation des instances de représentation du personnel en amont.
Plusieurs étapes peuvent être identifiées dans le cadre de leur accompagnement, selon les besoins et les projets des entreprises.
En amont de la décision, l’entreprise évalue a priori l’impact du changement (notamment en matière de conditions, de charge et de qualité de vie au travail). 
Une fois la décision prise, l’entreprise communique et associe les salariés concernés à la mise en œuvre des projets.
Pendant le processus de changement, l’entreprise prépare et déploie les dispositifs d’accompagnement, notamment en anticipant, le cas échéant, les besoins en formation. 
Enfin, après la mise en place, l’entreprise évalue les conséquences de ce changement, par exemple, à partir de l’analyse des ressentis exprimés par les salariés afin de procéder aux ajustements nécessaires. 
L’anticipation et la prévention se font, dans la mesure du possible, à toutes les phases du projet en y associant les salariés, le management, les représentants du personnel, (CSE et la CSSCT pour les entreprises qui en sont dotées) et le médecin du travail.
TITRE V - DISPOSITIFS DE MESURE ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 19 - Dispositif de mesure
Les parties proposent de définir des indicateurs de niveau Groupe susceptibles de révéler les problèmes liés au stress, au harcèlement et à la violence au travail ainsi qu’aux incivilités émanant du public. L’évolution des résultats de ces derniers peut justifier la prise de mesures adaptées pour lutter contre ces phénomènes.
La liste des indicateurs figurant à l’annexe I du présent accord, donne lieu à un bilan présenté annuellement à la Commission prévue à l’article 16.1.2 du présent accord ainsi qu’au Comité de groupe. 
TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
Article 20 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord de Groupe est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents. 
Article 21 - Réexamen de l’accord 
La Commission de dialogue social Groupe se réunira tous les 3 ans, 3 mois avant la date anniversaire d'entrée en vigueur du présent accord afin de procéder à une évaluation : 
des conditions de la mise en œuvre de l’accord, à partir notamment du dernier bilan présenté devant la commission de suivi et le Comité de Groupe, 
de l’application des dispositions relatives à la prévention des risques psychosociaux.
Ainsi, il pourra être complété ou modifié par voie d'avenant, si cela s'avérait nécessaire, notamment au regard des évolutions législatives et réglementaires ou d’évolution majeure des organisations du travail.
Article 22 - Dénonciation
Le présent accord de Groupe pourra faire l’objet d’une dénonciation globale par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.
Article 23 - Formalités de dépôt
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le 13 avril 2022


 
Les indicateurs ci-dessous sont classés, selon les trois catégories déterminées dans l’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». Ces dispositions sont structurantes pour les entreprises.
Indicateurs de perception des salariés
Prévention primaire, secondaire et tertiaire
Procédure en cas d’agression/violence interne
Procédure en cas de gestion de crise
Signalement de cas de violence/agression interne et d’agression externe à l’entreprise
Nombre et nature d’actions de sensibilisation/formation à l’usage des outils digitaux/aux nouveaux modes d’organisation du travail
Conciliation vie privée / vie professionnelle
Investissement des entreprises dans l’équilibre vie professionnelle/vie privée
Nombre et nature de saisines de la DRH (équilibrage des temps/charge de travail/droit à la déconnexion) et réponses apportées
Sur le dispositif du centre psychologique
Nombre d’appels (téléphoniques et chats) traités mois par mois,
Nombre d’appels moyen par personne,
Répartition des entretiens par médias utilisés,
Répartition des appelants par sexe,
Répartition des appelants par tranche d’âge,
Répartition des appelants par statut professionnel,
Répartition des appelants par entité d’origine,
Répartition par type d’appelants,
Répartition des appelants par situation de famille,
Répartition des appelants par situation professionnelle,
Répartition des appelants par troubles évoqués,
Répartition des appelants par nature de l’appel ou du chat,
Répartition des appelants par travail du psychologue,
Répartition des appelants par orientations réalisées.
Pour des raisons de confidentialité, certaines informations ne sont communiquées qu’avec l’accord du salarié.
Sur le dispositif de gestion de crise
Répartition annuelle des déclenchements du dispositif Gestion de Crise par lieu géographique et par nature des évènements signalés

Indicateurs de fonctionnement
Effectifs
CDD/CDI
Temps de travail
Absentéisme
Temps partiel
Aménagement du temps de travail
Mouvements du personnel
Taux de rotation
Solde départs/embauches par an
Causes de départ
Formation
Formation aux RPS 
Formation « gestion de crise »
Formation à l’accueil et à la gestion du public
Activité des CSE dans les entreprises
Nombre de réunions ordinaires et extraordinaires
Nombre de mise en œuvre de la procédure prévue en cas de danger grave et imminent (alerte)
Nombre de consultations en cas de réorganisation
Nombre de recours à un expert
Nombre de représentants du personnel formés
Concernant la prévention des risques psychosociaux
Nombre d’entreprises ayant réalisé un audit avec un intervenant extérieur
Actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire
Désignation d’un référent RH-QVT
Désignation d’un/plusieurs chargé (s) en prévention des risques professionnels
Le nombre d’entreprises ayant réalisé un plan d’action

Indicateurs de santé au travail
Accidents de travail et de trajet
Nombre d’accidents de travail
Cause des accidents du travail

Maladies professionnelles
Maladies à caractère professionnel
Maladies professionnelles déclarées
Relations sociales dans l’entreprise
Droit d’alerte des CSE
Médecine du travail
Surveillance médicale renforcée
Inaptitude
Aménagement de poste




Nombre d’appels traités mois par mois,
Nombre d’appels moyen par personne,
Répartition des appelants par sexe,
Répartition des appelants par tranche d’âge,
Répartition des appelants par cadre, non cadre et encadrant
Répartition des appelants par commerciaux et non commerciaux,
Répartition des appelants par origine d’entité,
Répartition des appelants par situation de famille,
Répartition des appelants par cause,
Répartition des appelants par nature,
Répartition des appelants par suivi psychothérapeutique,
Répartition des appelants par facteur de stress,
Répartition des appelants par orientation,
Répartition des appelants par état psychologique.











ANNEXE III : PERIMETRE DU COMITE DE GROUPE


07/12/2021