Accord d’entreprise relatif à la prévention et au traitement du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail et de la discrimination 


Entre

La société ABBOTT FRANCE, société par actions simplifiée, au capital social de 100 685 231 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 602 950 206, dont le siège social est situé au 40-48 rue d’Arcueil, 94150 RUNGIS, représentée par XX XXXX, Responsable des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

	d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Madame XX XXXX, en qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur XX XXXX en qualité de Délégué syndical,

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Monsieur XX XXXX, en qualité de Délégué syndical,


	
d’autre part, 


Ci-après dénommées « les Parties » ;


Il a été convenu ce qui suit : 
















Préambule
Un accord collectif d’entreprise a été signé le 22 janvier 2020 entre la Direction Abbott France et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sur la prévention et au traitement du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes de la violence au travail et de la discrimination. 

Le 12 avril 2022, un avenant à cet accord a été conclu pour adapter certaines de ses dispositions. 

En octobre 2022, les Organisations syndicales signataires ont souhaité dénoncer l’accord de 2020 et son avenant de 2022. Dans ce cadre, la Direction a engagé une négociation avec les Organisations syndicales représentatives en vue d’aboutir à un éventuel accord de substitution.

En effet, les parties au présent accord souhaitent manifester leur conviction quant à la pertinence d’avoir une approche commune en matière de harcèlement, de propos et agissements sexistes, de violences au travail et de discrimination. 

L’entreprise Abbott France entend faire respecter le droit de tout salarié de travailler dans un environnement de travail respectant sa sexualité, sa dignité, sa sécurité, sa santé, son appartenance ethnique, sa religion et son appartenance syndicale. 

Par le présent accord, les Représentants du Personnel et la Direction entendent réaffirmer clairement que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis au sein de la Société Abbott France. En ce sens, les parties entendent ainsi confirmer leur volonté de déterminer une politique de prévention en matière de harcèlement, de discrimination, d’agissements sexistes, de violence au travail et, le cas échéant, développer des actions visant à traiter les signalements ou alertes faits au sein de l’entreprise. 

Les parties conviennent de rappeler leur engagement afin de prévenir, gérer et sanctionner tout fait pouvant être dommageable à la santé physique et morale des salariés Abbott France.


Aussi, les parties ont convenu ce qui suit :















Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société Abbott France et à l’ensemble de son personnel.


Article 2 – Définitions

2.1. Définitions relatives aux harcèlements 
2.1.1 Harcèlement moral

Code du travail, art. L. 1152-1 : 

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

Code pénal, art 222-33-2 : 

« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende ».

2.1.2 Harcèlement sexuel

Code du travail, art. L. 1153-1 : 

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Code pénal, art. 222-33 : 

« I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L'infraction est également constituée :

1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;

6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;

7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;

8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait ».

2.2. Agissements sexistes

Code du travail, art. L. 1142-2-1 : 

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

2.3. Discriminations

Code du travail, art. L. 1132-1 : 

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

Code pénal, art. 225-1 : 

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. »

Code pénal, art. 225-1-1 : 

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés ».
2.4 Risques psychosociaux 

Toute situation professionnelle ayant un impact négatif sur l’état émotionnel de tout collaborateur, comme par exemple des faits de harcèlement moral/sexuel, des faits de violences internes ou externes (psychologiques ou physiques), des situations de stress répétées et intenses peuvent être facteurs de risques psychosociaux. Ces risques psychosociaux peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
Article 3 – Modalités de prévention

3.1. Principes de prévention 

Afin de prévenir au mieux les situations de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination, les parties conviennent que tout salarié au sein de l’entreprise est acteur en matière de prévention. 
Ceci se manifeste notamment par une écoute et une vigilance au quotidien afin de détecter les situations de harcèlement et de violences pouvant générer une souffrance au travail.

Les parties souhaitent rappeler que les actes de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination ne sont pas nécessairement liés à un lien de subordination entre le mis en cause et sa victime. Ainsi, le harcèlement peut avoir lieu quel que soit le niveau hiérarchique des collaborateurs. 

Le fait dénonçable peut également provenir de prestataires, d’intérimaires ou de clients. Pour autant, il est nécessaire de préciser que la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée lorsque le harcèlement est le fait d’une personne extérieure à l’entreprise qui n’exerce pas une autorité de fait ou de droit sur les salariés.

Chacun des collaborateurs Abbott se doit d’adopter un comportement respectueux de l’environnement de travail et des personnes, en conformité avec le Code de Bonne Conduite d’Abbott.

Pour ce faire, la politique de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs d’Abbott France prévoit différentes communications internes auprès des salariés, et notamment des actions de formation dispensées auprès des managers d’Abbott France, afin de leur permettre d’identifier les situations pouvant être qualifiées de harcèlement moral ou sexuel, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination et de prendre connaissance de l’ensemble des interlocuteurs susmentionnés. A cette fin, la Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de façon annuelle que les collaborateurs devront certifier. 

Cette sensibilisation inclura une communication en matière de prévention, plus particulièrement sur les dispositifs existants d’accompagnement comme la cellule d’écoute psychologique. Une autre communication sera réalisée dans l’année concernant la cellule d’écoute psychologique. 

Concernant le harcèlement sexuel, la Société Abbott France procède à un affichage dans ses locaux et sur MyHR des informations relatives au harcèlement sexuel conformément aux dispositions des articles L. 1153-5 et D. 1151-1 du Code du travail à destination des salariés et des candidats à l’embauche.

Par ailleurs, dans le cadre de ses attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, le CSE ainsi que la CCSCT peuvent, en vertu de l’article L. 2312-9 du Code du travail, proposer toute initiative qu’ils estiment utile et, notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. La Direction se réserve le droit d’accepter ou refuser ces initiatives. Tout refus sera motivé.


3.2. Acteurs privilégiés 

Par le présent accord, les parties entendent renforcer l’information auprès de chaque collaborateur d’Abbott France quant aux interlocuteurs privilégiés en la matière.

Les parties rappellent la liste des acteurs (internes et externes à l’entreprise) en matière de prévention sur le harcèlement, les violences au travail, les agissements sexistes et la discrimination qui se doivent d’adopter un comportement neutre et une discrétion en la matière, à savoir : 

La Direction des Ressources Humaines ;
Les managers ;
Les Représentants du personnel ;
Les référents harcèlement, dûment désignés par la Direction et par les élus de la délégation du personnel au Comité social et économique, conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail ;
Le médecin du travail ;
SpeakUp et le département investigation Abbott ; 
Prestataire externe habilité à mener des enquêtes liées au harcèlement et/ou à la médiation, conformément aux modalités prévues par l’article 6 du présent accord. 

Article 4 – Modalités de signalement

4.1. Principes

Les parties entendent par le présent accord clarifier les modalités de signalement de situations anormales, afin de pouvoir traiter au mieux, et le plus rapidement possible, ladite situation.

Ainsi, pour dénoncer une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement, de la discrimination, ou toute autre situation identifiée précédemment, l’auteur du signalement doit le faire :

-	Auprès de la Direction des Ressources Humaines ;
Et/ou
-	Auprès de l’un/des référents Harcèlements dûment désignés.

Les parties conviennent que toute situation dénoncée doit formellement être exprimée (e-mail de l’auteur du signalement et/ou e-mail du HR/référents Harcèlements reprenant les faits oralement remontées par l’auteur du signalement). 

Enfin, il est impératif que tout signalement fasse l’objet d’une confidentialité absolue, tant sur son contenu que sur l’auteur du signalement.





4.2. Articulation avec la procédure interne de recueil et de traitement des signalements

Le présent accord ne fait pas obstacle aux dispositions prévues par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite « Sapin II », détaillées dans la procédure interne de recueil et de traitement des signalements qui sera mise à disposition sur le Portail interne MyHR.


Article 5 – Traitement des signalements et alertes
5.1. Accuser réception du signalement auprès de son auteur

Dès réception d’un signalement via les modalités énoncées à l’article 4 du présent accord, l’auteur du signalement sera informé du fait que la situation est en cours de traitement dans les meilleurs délais.

5.2. Echanger avec l’auteur du signalement et/ou la victime présumée : entretien exploratoire

Interlocuteurs identifiés

Les parties conviennent que la Direction ne peut pas agir sur la base d’allégations qui seraient insuffisamment précises. Il appartient donc à toute personne qui ferait état des faits faisant l’objet du présent accord de fournir l’ensemble des précisions utiles à la détermination des faits allégués (date, témoins des faits, éléments de preuve). 

La Direction pourra être amenée à demander plus d’explications au salarié si des éclaircissements sont nécessaires.

Un premier échange sera réalisé avec la personne ayant réalisé le signalement afin de recueillir l’ensemble des faits et d’éclaircir les circonstances exactes de la situation dénoncée. Si l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un autre échange aura lieu avec la victime présumée afin de recueillir sa perception et son appréciation des mêmes faits énoncés par l’auteur du signalement. 

Cet entretien est conduit par la Direction des Ressources Humaines. La Direction se réserve la possibilité de réaliser cet entretien avec le concours des autres acteurs privilégiés. 

Rappel des principes encadrant les échanges

Le meneur de l’entretien (la Direction des Ressources Humaines) a pour mission de recueillir des informations en se focalisant sur les faits concernant la situation dénoncée tout en garantissant la confidentialité des propos et des éléments portés à sa connaissance et en conservant un comportement neutre. Les échanges seront réalisés en toute discrétion et confidentialité afin de protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées. Les parties conviennent qu’un traitement équitable et une écoute impartiale seront de rigueur afin de mener à bien cette enquête interne. 
Objet des échanges

L’entretien avec l’auteur du signalement et le cas échéant la victime présumée a pour objectif la compréhension de la situation portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, d’éclairer la situation au travers d’éléments factuels et précis (dates, circonstances, lieux, identité des autres personnes présentes, etc.). 	

L’éventualité d’une médiation 

La Direction se réserve la possibilité, au cours de l’entretien avec la victime présumée, de proposer une médiation entre la victime présumée et l’auteur présumé des faits de harcèlements, de discriminations et/ou agissements sexistes, afin de tenter de reconstruire la relation de travail.  

Au cours de ces entretiens individuels en amont de l’éventuelle médiation, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un collaborateur de son choix appartenant à l’entreprise. 

Par ailleurs chacun des acteurs a la liberté d’accepter ou de refuser la médiation proposée. Si la médiation est acceptée, elle est alors mise en œuvre. Si elle est refusée, elle n’est pas mise en œuvre et le salarié ne saurait être sanctionné de son choix. 

La Direction pourra faire le choix d’un prestataire externe habilité pour mener la médiation. La médiation pourrait être ainsi réalisée par un membre de la Direction des Ressources Humaines, ou par un prestataire externe. Chacun des acteurs a la liberté d’accepter ou de refuser que la médiation soit opérée par un prestataire externe ou par la Direction des Ressources Humaines.

Lors de la fixation du cadre de la médiation, il pourrait être envisagé, selon les situations d’avoir un point de suivi ultérieur entre les acteurs concernés et le médiateur.

A l’issue de la médiation, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de réaliser un point de suivi avec les collaborateurs concernés pour évaluer les effets de la médiation. 

5.3 Echanger avec l’auteur présumé des faits dénoncés

La Direction entend l’auteur présumé dans le cadre d’un entretien veillant à recueillir sa perception des faits. Les modalités de la convocation à l’entretien seront appréciées au cas par cas à la discrétion de la Direction. L’entretien obéit aux mêmes conditions de confidentialité et de neutralité que celui de l’auteur du signalement. En ce sens, et en vertu du principe de présomption d’innocence, la Direction ne pourra pas imputer les faits à l’auteur présumé avant d’avoir réalisé une enquête interne, dont elle décide de l’opportunité à l’issue de cet entretien dans les conditions exposées à l’article 5.4.




	5.4 Réaliser une première analyse de la situation

À la suite des éléments recueillis conformément aux articles 5.1, 5.2 et 5.3, il convient de procéder à une première analyse de la situation dans les plus brefs délais, qui peut conduire à deux situations distinctes :
La piste d’une situation « anormale » de management ou dans le cadre du travail, ou de manière générale toute autre situation répréhensible ne peut être écartée : une enquête interne va être réalisée. 

La piste d’une telle situation est à écarter : l’auteur du signalement ainsi que la victime présumée seront informés lors d’un entretien physique de cette conclusion. 

Dans un tel cas, l’auteur du signalement ou la victime présumée ne saurait être sanctionné, sauf à ce que ce signalement ait été réalisé de mauvaise foi ou avec l’intention de nuire.

	5.5 Réaliser si besoin une enquête interne

La Direction pourra organiser une enquête afin d’éclaircir les faits dénoncés et dans le cadre de laquelle pourront être auditionnés les interlocuteurs suivants :
La victime présumée ;
La personne à l’origine du signalement ;
La personne mise en cause ;
Les témoins ;
Les responsables hiérarchiques ;
La médecine du travail ;
Etc. 
Dans ce cadre, une réunion de cadrage est organisée par la Direction à laquelle sont invités les référents harcèlements. 
Ces entretiens seront réalisés individuellement et en toute discrétion afin de protéger la dignité et la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées. Les parties conviennent qu’un traitement équitable et une écoute impartiale seront de rigueur afin de mener à bien cette enquête interne. 
Les entretiens ont pour objectif d’éclaircir les faits dénoncés, la Direction s’assurera d’auditionner toutes les personnes susceptibles d’éclairer sur la situation dénoncée.
Il est à rappeler que les interlocuteurs auditionnés susvisés ne sauraient être sanctionnés, sauf à ce qu’il soit prouvé une quelconque mauvaise foi ou intention de nuire.
Un rapport fera état des conclusions de l’enquête diligentée par la Direction et il sera présenté aux référents Harcèlements lorsqu’ils sont impliqués dans la procédure. 
Une décision sera prise par la Direction en fonction de l’ensemble des faits recueillis : 
Soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement contre l’auteur des faits qui se trouveraient avérés (Procédure disciplinaire dans le respect du cadre légal) ;
Soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour adopter une sanction.

Article 6 – Dispositions propres à l’enquête confiée à un prestataire externe
6.1. Choix du prestataire

Conformément à l’article 3.2, la Direction pourra faire le choix d’un prestataire externe habilité pour mener une enquête liée à une dénonciation de faits présumés de harcèlement, discrimination, violence au travail et agissements sexistes. Les référents harcèlement seront informés et impliqués dans la phase de construction de la démarche, en partenariat avec le prestataire externe, ainsi que dans la phase de restitution réalisée par le prestataire externe.

Les parties au présent accord conviennent que le prestataire externe sera sélectionné par la Direction des Ressources Humaines. A cette fin, si nécessaire, la Direction fera un appel d’offres pour retenir le prestataire à qui le traitement de l’enquête pourrait être confié. Dans ce cadre, les référents harcèlements seront associés pour la détermination des critères pris en considération. 

6.2. Déroulement de l’enquête 

Lorsque la Direction confie le traitement de l’enquête auprès du prestataire sélectionné dans le cadre de l’article 6.1, ce dernier observe toute la procédure prévue à l’article 5 avec le concours de la Direction des ressources humaines et des référents harcèlements.  Ces derniers sont expressément invités à une réunion de cadrage avant tout lancement de l’enquête. 

L’enquête sera menée en toute indépendance et impartialité par le prestataire externe selon les mêmes modalités qu’une enquête réalisée en interne. 


Article 7 – Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Toute organisation syndicale non signataire peut décider d'adhérer, a tout moment et sans réserve, au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée a la Direction d'Abbott France par LRAR à charge pour cette dernière d'informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires.
Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire de l'accord initial emporte l'adhésion et l'agrément sur l’ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.
Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.
Conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et s. du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité 
Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Ainsi, le présent accord est déposé :

en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DRIEETS compétente ;

au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil. 

Les salariés seront informés par les moyens de communication habituels. Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.


Fait à Rungis le 14/04/2023 en quatre exemplaires : 



Pour la société Abbott France : 			      Pour l’organisation syndicale CFDT :
Madame XX XXXX					         	              Monsieur XX XXXX







Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :                    Pour l’organisation syndicale CFTC :
Monsieur XX XXXX			          				Madame XX XXXX









Annexe n°1 – Médiation

Si une médiation se met en place, elle doit respecter les règles suivantes :

Dans le processus les personnes seront invitées à : 
Parler de soi et non sur l’autre ; 
Respecter le partenaire par les propos et l’attitude ;
Écouter jusqu’au bout l’expression de l’autre. 

Les personnes donnent autorité au médiateur pour conduire et gérer les entretiens :
Les questionner - reformuler les propos et les inviter à le faire pour vérifier la réception des messages ; 
Recentrer les échanges ;
Interrompre l’expression en cas de non-respect du partenaire. 
Les personnes et le médiateur s’engagent à une totale confidentialité sur les propos échangés. 

Pas d’information unilatérale en direction de la hiérarchie sur le déroulement de la médiation, ni de la part des partenaires, ni de celle du médiateur. Seules des informations convenues par les deux partenaires seront remontées à la hiérarchie. Pas d’information en direction de l’environnement (collègues etc.) sur le contenu des échanges.

Lorsqu’il est fait appel à un médiateur externe, la Direction des Ressources Humaines sera tenue informée de l’avancée et de l’issue du process de médiation, dans le respect de cette confidentialité.

Le médiateur, de son côté s’engage à une totale neutralité et impartialité.

Chaque personne peut, à tout moment de la médiation, choisir de poursuivre ou d’arrêter la médiation.