AVENANT A L’ACCORD TELETRAVAIL DU 22 JUIN 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’OPH LILLE METROPOLE HABITAT, dont le siège social est situé à Tourcoing 425 Boulevard Gambetta, 
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives,

Le syndicat CFDT,  
Le syndicat CFE/CGC,  
Le syndicat CGT,  

D’autre part, 
Le présent avenant modifie l’accord d’entreprise du 22 juin 2020 ainsi que l’avenant du 17 mars 2021 dans ses dispositions relatives aux fonctions et postes concernés (article 2-1) et au nombre de jours télétravaillés (article 4.1.1) 
Conformément aux échanges issus de la première négociation, les parties avaient collectivement convenu d’étudier régulièrement les impacts de cette nouvelle modalité d’organisation travail à N+1 afin d’en tirer les enseignements positifs mais aussi pour faire le point sur les dérives constatées dans le but d’opérer conjointement les actions correctives appropriées.
De plus les parties conviennent que le télétravail doit être animé par 4 principes généraux : 
Le télétravail doit être au service de l’activité et garder une certaine agilité. Il est rappelé que cette modalité d’organisation du travail ne constitue par un droit acquis. En effet, le télétravail reste « une possibilité d’organisation » en complément du travail habituel en présentiel et non un droit individuel acquis ;
Le télétravail est éligible au poste de travail et non à la personne ;
Le télétravail doit relever d’un consensus obligatoire entre chaque manager et les collaborateurs éligibles.
Chaque collaborateur s’engage à respecter la charte de bonne conduite édictée à cet effet et signée par chaque utilisateur. Dans le prolongement de la signature de cet avenant, une nouvelle version de cette charte sera élaborée et remise à chaque utilisateur du télétravail.

Dans le cadre des différents échanges, les parties ont arrêté les constats collectifs suivants :
Les points positifs observés 

- Pour beaucoup de collaborateurs, hausse de la productivité qu’ils soient éligibles ou non au télétravail dans l’accord initial ; 
- Gain de temps généré par la suppression des trajets entre le domicile et le lieu de travail et limitation de la fatigue des transports. Stress des transports limité sans oublier le gain financier majeur lié à ces déplacements ;
- Amélioration de la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle ; 
-Accélération de l’appropriation de la prise en mains et de l’utilisation des outils 2.0 par l’ensemble des collaborateurs (Teams et autres applications).
Les points négatifs observés

- Des problèmes de joignabilité importante sur toutes les fonctions posant ainsi la question de la confiance envers les collaborateurs dans la mesure où nos collaborateurs devraient logiquement être davantage disponibles que sur un mode présentiel. (ex : analyses statistiques des appels CRC/collègues en télétravail) ;
- Difficultés accrues à faire revenir les collaborateurs en mode présentiel en cas de nécessité et/ou à annuler des jours positionnés en télétravail ;
- Difficultés observées en termes de portage managérial sur le positionnement et l’annulation des journées de télétravail qui doivent s’inscrire dans une logique de soutien de l’activité afin d’en améliorer sa gestion et non l’inverse ;
- Constat d’un télétravail effectué sur des journées qui sont fixées définitivement chaque semaine sur le même jour ouvré ou constat de demande sur des demi-journées qui font davantage écho à des besoins liés à une organisation personnelle particulière ;
- Diminution des demandes des régularisations de CP, posant ainsi la question de l’utilisation de cette modalité d’organisation pour pallier à la gestion habituelle des absences de dernières minutes qui sont traditionnellement régularisées avec un droit annuel et individuel fixé à 5 jours précision faite que notre personnel de terrain n’a pas accès à cette modalité pratique d’organisation du travail.
- Découverte de carences techniques et ou d’un manque d’autonomie dans l’exercice des activités qui pouvaient être parfois couvertes par les autres collaborateurs en présentiel.
ARTICLE 1 : Les actions correctives relatives aux postes concernés et sur le nombre de jours télétravaillés
Le potentiel de jour de télétravail sera désormais le résultat d’un nombre de jours minimal de présence sur site de travail. Les collaborateurs devront être présents a minima 3 ou 4 jours par semaine sur le lieu de travail.
Une exception pourra être admise pour les collaborateurs à temps partiels (80%) et éligible à une journée de télétravail afin qu’ils puissent toujours avoir la possibilité de bénéficier du dispositif.
En outre, les collaborateurs du CRC initialement non éligibles, pourront bénéficier d’un positionnement en télétravail à hauteur de 2 journées par semaine.
Les collaborateurs de l’Unité Commerciale initialement non éligibles, pourront bénéficier d’un positionnement en télétravail à hauteur d’1 journée par semaine.
Les collaborateurs du service Achats et de la Cellule économique de la DRT pourront bénéficier d’un positionnement en télétravail à hauteur de 2 journées par semaine.
Les collaborateurs des Moyens Généraux et du service Archives de la DRT ne sont pas éligibles au télétravail.
Les collaborateurs des Territoires hors régie continueront de pouvoir opter pour cette modalité d’organisation à hauteur d’1 journée par semaine.
Aussi, pour le personnel des Agences et Antennes, compte tenu des attendus du projet CAP 26 le télétravail ne sera dorénavant plus autorise pour le personnel des agences et antennes. 
Néanmoins, en fonction des possibilités opérationnelles que permettent l’organisation de l’activité hebdomadaire, une dérogation d’exigibilité à hauteur d’une journée de télétravail pourra être accordée aux GTS et CGL à discrétion du manager. Cette mesure sera analysée dans 6 mois pour une éventuelle modification.
Par ailleurs, il est rappelé que les postes nécessitant des adaptations aux technologies de l’information et de la communication non validées par la Direction Ressources & Transformation ne seront pas éligibles au dispositif.
Enfin, eu égard aux dérives constatées et listées en propos introductif, les parties s’accordent à nouveau sur le fait que le télétravail reste une modalité d’organisation uniquement destinée au soutien de l’activité professionnelle et non une modalité au service des besoins personnels des collaborateurs de l’entreprise.
Ainsi, le positionnement en télétravail de chaque collaborateur en fonction du nombre de jours qui a été défini pour chaque emploi relève toujours d’une prérogative exclusive du manager qui pourra refuser les demandes de positionnement de télétravail qui ne seraient pas compatibles avec l’activité exercée, incompatible avec le manque d’autonomie de la personne, ou faisant l’objet de dérives en termes d’utilisation.
ARTICLE 2 : Enumération des règles inhérentes à l’exercice du télétravail
Dans le prolongement des constats réalisés et repris en propos introductif, les parties ont décidé d’arrêter les règles de gestion suivante :
L’exercice du télétravail ne constitue pas un droit acquis et intangible quant au nombre de jours défini dans l’accord mais bien d’une faculté relevant exclusivement de la volonté de chaque manager en fonction des besoins de l’activité ; 
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de droit privé en contrat à durée indéterminée et agents de la Fonction Publique Territoriale à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.
De ce fait sont exclus les autres types de contrats en période d’appropriation du métier exercée tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation, les conventions de stage, les salariés en période d’essais et probatoire.
Les collaborateurs éligibles au télétravail et qui dans le cadre de leurs missions sont amenés à manager des alternants devront fort logiquement être le plus souvent possible présents concomitamment à ces derniers.
Dorénavant, chaque salarié éligible pourra et devra se positionner et organiser ses journées de télétravail directement via la GTA dans un délai minimum de 48 heures ouvrés avec une anticipation maximum de 15 jours.
Afin d’effectuer une modification, il sera nécessaire d’effectuer une demande auprès de la Direction Ressources et Transformation sur l’adresse générique dédiée à cet effet accompagné de la validation du Manager qui sera formalisée par une copie du mail de demande.
Les jours de TT doivent être obligatoirement être renseignés dans la GTA. Le positionnement en TT a posteriori est interdit et sera régularisé par un congé payé ou RTT ou un congé sans solde s’il n’y a plus de congé disponible. 
Le nombre de jours de télétravail sera paramétré en GTA en fonction du poste occupé (2 journées ou 1 journée) 
Il reviendra ensuite à chaque manager de valider ou non ces demandes. 
Il est ainsi précisé que le manager pourra refuser tout ou partie des demandes sur une semaine donnée en raison des nécessités de service ou en raison d’autres problématiques ne permettant pas de télétravailler dans les meilleures conditions pour l’entreprise. Le motif du refus sera renseigné dans le mail automatique que recevra le salarié de la part du manager.
En outre, les journées refusées par le manager ou non positionnées sur une semaine donnée ne pourront être reportées sur une autre semaine. 
Aussi, en dehors de la période de crise épidémique, les journées de télétravail doivent dans la mesure du possible varier d’une semaine sur l’autre et, si impossibilité justifiée il y a, faire l’objet d’une demande avec avis managériale adressée à la Direction Ressources et Transformation. La GTA qui analysera les demandes d’une semaine sur l’autre permettra de garantir cette gestion.
Le télétravail par demi-journée est proscrit.
Le positionnement en télétravail postérieur ou antérieur à une journée de repos ou à un jour férié est dorénavant autorisé en respectant la présence obligatoire sur site de 3 ou 4 jours par semaine selon le nombre de jour fixé dans l’accord.
Les positionnements en télétravail la veille d’une journée de repos ou d’une reprise de travail sont autorisées, mais devront être adressée par mail à la DGART avec copie du Manager N+1.
Les positionnements en TT le jour même sont formellement interdites.
Il est clairement réaffirmé que LMH ne donnera aucune suite favorable à une quelconque demande de prise en charge des frais professionnels liés à l’exercice du télétravail, fort des économies financières et temporelles réalisées par les collaborateurs éligibles ; 
Afin d’éviter les départs ou les retours en week-end prématurés et pour tenir compte de la possibilité d’un positionnement antérieur ou postérieur à des jours de congé, il est réaffirmé que le télétravail devra s’effectuer obligatoirement dans le lieu de résidence habituel déclaré par le salarié auprès de l’employeur ; 
Pour pallier à toute dérive et fort des constats collectifs précédemment réalisés et repris en propos introductif, les parties s’accordent quant à l’organisation régulière de contrôles des connexions et de joignabilité des collaborateurs positionnés en télétravail afin de vérifier la bonne utilisation de cette nouvelle modalité d’organisation du travail. En cas de déviance du respect des règles du télétravail, des sanctions seront prise en commençant par l’interdiction du télétravail pour une durée de 3 mois pouvant déboucher sur une exclusion définitive du dispositif voire d’une sanction disciplinaire.
Aussi, par avis motivé du Manager, à titre tout à fait exceptionnel et pour une durée courte et non reconductible, les parties conviennent que le télétravail pourra être réalisé une durée plafond supérieure à celle initiale pour les collaborateurs et/ou les services dont l’activité nécessite cette bascule pour être menée à terme. 
Enfin, les parties s’accordent à ce que le télétravail ne puisse pas être utilisé en substitution d’un arrêt maladie ou d’une convalescence post-opératoire et ce indépendamment des nécessités de services existantes.
Les collaborateurs qui ne respecteraient pas ces règles s’excluront d’eux-mêmes du dispositif et selon la gravité des manquements s’exposeront à une éventuelle sanction disciplinaire.
ARTICLE 3 : Durée, révision et dénonciation 
Article 3-1 : Durée  
Pour tenir compte de l’intention initiale des parties de réaliser les actions correctives à N+1 de la conclusion de l’accord initial du 22 juin 2020, le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er décembre 2022.
Article 3-2 : Révision 
Compte tenu des évolutions législatives pouvant intervenir et pour garantir l’adaptation de cet accord aux évolutions de la réglementation à tout moment, celui-ci pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du Code du Travail.
Chaque organisation syndicale représentative peut en demander la révision de tout ou partie, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres organisations syndicales représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties indiquées devront ouvrir une négociation, en vue de la conclusion d’un nouvel accord.
- Les dispositions de l’accord dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux personnes liées par l’accord, soit à la date qui en aura expressément été convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
-Sous réserve que l’avenant de révision revêt un caractère majoritaire ou que ce dernier soit conclu avec une majorité d’engagement avec approbation référendaire des salariés à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou de la Direction Générale si ces mêmes organisations ne s’y opposent pas, ce dernier qui porte révision de tout ou partie de l'accord initial, se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
-Les avenants de révision sont, à l'exclusion de tous autres, ceux qui réduisent ou suppriment ou octroient un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs dont bénéficient les salariés en application de l'accord qui les fondent.
-Les textes ne revêtant par un caractère majoritaire et non approuvés par voie référendaire par la majorité des salariés sont réputés non écrits.
Article 3-3 : Dénonciation 
Le présent avenant pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. 
Pour être effective, la dénonciation doit être précédée d’un préavis de trois mois et notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation doit être déposée par son auteur auprès de la DIRECCTE et notifiée au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 4 : Publicité et formalités de dépôt 
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire sera remis aux Délégués Syndicaux.




Fait à Tourcoing, le 15 décembre 2022, en 5 exemplaires 

Pour LILLE METROPOLE HABITAT 
La Direction Générale


Pour les Organisations Syndicales Représentatives 

Le syndicat CFDT
		



Le syndicat CFE-CGC




Le syndicat CGT