- Règlement Intérieur -


Applicable à compter de novembre 2022




















SOMMAIRE

DISPOSITIONS GENERALES	3
Article 1 : Objet	3
Article 2 : Champ d’application	3

DISPOSITIONS RELATIVES A L’HYGIENE, LA SANTE ET LA SECURITE	4
Article 3 : Dispositions générales	4
Article 4 : Hygiène	4
Article 5 : Respect des temps de repos obligatoires	4
Article 6 : Repas, boissons alcoolisées et drogues	4
Article 7 : Tests d’alcoolémie et de dépistage salivaire	5
Article 8 : Armoires et vestiaires	5
Article 9 : Lutte contre le tabagisme et le vapotage	5
Article 10 : Examens Médicaux Obligatoires	5
Article 11 : Protection des installations	6
Article 12 : Lutte contre les incendies	6
Article 13 : Accident du Travail - Maladie	7

DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE GENERALE	8
Article 14 : Accès aux locaux	8
Article 15 : Usage des locaux de l’entreprise	8
Article 16 : Horaires de travail	9
Article 17 : Durée du travail	9
Article 18 : Retard et Absences	10
Article 19 : Congés	10
Article 20 : Exécution du contrat de travail	11
Article 21 : Obligation de confidentialité et réserve	11
Article 22 : Tenue vestimentaire	11
Article 23 : Comportement général du salarié et principe de neutralité	11
Article 24 : Matériel	12
Article 25 : Respect des normes informatiques	12
Article 26 : Véhicules	13
Article 27 : Infraction routière et accident de la circulation	13
Article 28 : Fouilles	14
Article 29 : Dispositif de protection des lanceurs d'alerte	14
Article 30 : Code de conduite – Lutte contre la corruption et le trafic d'influence	14
Article 31 - Consignes diverses	15

DISPOSITIONS RELATIVES A LA LUTTRE CONTRE LE HARCELEMENT	16
Article 32 – Harcèlement sexuel et agissements sexistes	16
Article 33 - Harcèlement moral	16

DISPOSITIONS RELATIVES AUX SANCTIONS ET AUX DROITS DE LA DEFENSE	18
Article 34 : Sanctions Disciplinaires	18
Article 35 : Procédure disciplinaire et droit de la défense	19

ENTREE EN VIGUEUR	20




DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 : Objet

Le présent règlement intérieur a pour objet, conformément à la loi, de préciser l’application à l’entreprise ou l’établissement de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité.
Il détermine également les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables. 
Il énonce pareillement les dispositions relatives à la procédure disciplinaire et les dispositions relatives aux garanties dont bénéficient les salariés.

Toute autre prescription générale et permanente relevant de ces domaines sera considérée comme une adjonction au présent règlement intérieur, dont l'entrée en vigueur sera - sauf cas d'urgence touchant à l'hygiène et à la sécurité - soumise aux mêmes règles.

Les notes de service et autres documents étrangers aux domaines réservés du règlement intérieur, s'appliquent, dès lors qu'ils sont portés à la connaissance du personnel.

Pour qu’il soit connu de tous, ce règlement est affiché dans l’établissement et un exemplaire en est remis à chaque nouveau salarié, lors de son entrée dans l’entreprise. 
 
Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de l’ignorance dudit règlement.


Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du règlement intérieur sont applicables, non seulement dans l’établissement proprement dit, mais également dans ses dépendances (lieu de travail, parking, salle de repos, etc.).

Ces règles concernent :
Le personnel lié à l'entreprise par contrat de travail quelles qu'en soient la nature et la durée,
Le personnel intérimaire uniquement pour les règles d'hygiène et de sécurité,
Le personnel lié à l’entreprise par une convention de stage,
Le personnel non lié par un contrat de travail mais exerçant son activité dans les locaux de l'entreprise, ce personnel étant soumis - dans les limites autorisées par les textes spéciaux le régissant - aux dispositions du présent règlement qui sont justifiées par les conditions particulières de son activité.

Les responsables hiérarchiques, cadres ou agents de maîtrise sont responsables, chacun en ce qui le concerne, de l’exécution du présent règlement.
D’une manière générale, ils sont chargés aussi bien de faire respecter les consignes de sécurité et la discipline que les ordres concernant l’exécution du travail.

En conséquence, tout cadre ou agent de maîtrise a le devoir absolu (après avoir fait, s’il y a lieu, reconnaître sa qualité) d’intervenir spontanément pour prévenir un accident ou réprimer un désordre, quel qu’en soit le lieu, jusqu’à l’arrivée sur place du cadre ou de l’agent de maîtrise plus normalement qualifié par ses fonctions propres ou ses liens directs de hiérarchie avec le personnel présent.


DISPOSITIONS RELATIVES A L’HYGIENE, LA SANTE ET LA SECURITE


Le personnel est tenu d’observer les mesures d’hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des recommandations d’hygiène et de sécurité faites en entreprise ainsi que les prescriptions de la médecine du travail.


Article 3 : Dispositions générales

Les règles légales d'hygiène, de santé et de sécurité doivent être respectées, ainsi que les consignes imposées en la matière par la Direction.
Il en va ainsi y compris des consignes telles que le port du masque et du respect des gestes barrières dans l'ensemble de l'enceinte de l'entreprise dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19.
Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Toutes mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d'une faute, alors même que le salarié n'a pas reçu de délégation de pouvoirs.
L'obligation de veiller à sa santé implique notamment le respect des temps de repos et des durées maximales de travail.


Article 4 : Hygiène 

Les salariés seront tenus de préserver les conditions d’hygiène essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.


Article 5 : Respect des temps de repos obligatoires

Le personnel disposant d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail doit veiller à la stricte observation des prescriptions relatives au repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et au repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives.
Le respect de ces durées minimales de repos implique que le salarié se conforme scrupuleusement aux règles de déconnexion établies par Prodition.
Tout manquement à cette obligation non justifié par une situation d'urgence pourra donner lieu à une sanction.


Article 6 : Repas, boissons alcoolisées et drogues

En application de l’article R. 4228-19 du Code du travail, il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail.
L’introduction de drogue ou de boissons alcoolisées dans les locaux de l’entreprise est interdite. S’agissant des boissons alcoolisées, des autorisations particulières et exceptionnelles peuvent être délivrées à condition d’obtenir l’accord de la direction.
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue.


Article 7 : Tests d’alcoolémie et de dépistage salivaire

Il pourra être demandé aux salariés occupés à l'exécution de certains travaux dangereux de se soumettre à un test d'alcoolémie afin de garantir leur propre sécurité et celle de leurs collègues. Ces salariés pourront toutefois demander à être assistés d'un tiers et à bénéficier d'une contre-expertise à la charge de l'employeur en cas de résultat positif.
De même, le cas échéant, en l'absence d'une autre méthode qui permettrait d'établir directement l'incidence d'une consommation de drogue sur l'aptitude à effectuer une tâche, il pourra être procédé à des tests de dépistages salivaires aléatoires sur les salariés occupant des postes hypersensibles drogue et alcool uniquement pour lesquels l'emprise de substances stupéfiantes est particulièrement susceptible d'exposer le salarié ou les tiers à un danger pour leur santé ou leur sécurité. Le référent santé et sécurité au travail est désigné pour faire passer ces tests mais, en son absence des locaux de l’entreprise, d’autres salariés pourraient être amenés à faire le nécessaire. Il est à noter que la personne pratiquant le test et celle le faisant passer sont tenues au secret professionnel s'agissant du résultat.


Article 8 : Armoires et vestiaires

Le personnel est tenu de tenir les armoires et vestiaires en parfait état de propreté et il est interdit d'y conserver des denrées périssables ou des matières dangereuses.
Une fois le salarié informé, la société sera en droit de faire ouvrir l'armoire en cas de nécessité liée à l'hygiène et à la sécurité (le cas échéant : en présence de l'intéressé, sauf urgence ou empêchement exceptionnel).


Article 9 : Lutte contre le tabagisme et le vapotage

Dans le but de lutter contre le tabagisme passif, le décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, pris en application de l’article L. 3511-7 du Code de la Santé Publique, fixe les conditions d’application de l’interdiction de fumer et vapoter dans les lieux à usage collectif et renforce la réglementation. 
Ainsi, en application de cet article « Il est interdit de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, notamment scolaire, et dans les moyens de transport collectif, sauf dans les emplacements expressément réservés aux fumeurs ». 
Le décret sur l’interdiction de fumer dans les lieux publics précise qu’il est « interdit de fumer dans tous les lieux fermés et couverts accueillant du public ou qui constituent des lieux de travail, dans les établissements de santé, dans l'ensemble des transports en commun ».

Néanmoins, l’entreprise autorise les fumeurs à se rendre en bas du bâtiment où il leur sera possible de fumer pendant les pauses. 
Sans l’autorisation de la Direction, les pauses ‘cigarette’ ne devront pas faire l’objet d’un déplacement au-delà du bâtiment, sous peine d’entrainer des sanctions disciplinaires.

Pour rappel, le fait de fumer dans un lieu à usage collectif est puni par une amende d’un montant de 68 euros.


Article 10 : Examens Médicaux Obligatoires

L'ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux différents examens médicaux (aux jours et heures fixés) prévus par la réglementation relative à la médecine du travail. 
Le personnel doit également se conformer aux instructions de la médecine du travail (les coordonnées de celle-ci sont affichées dans l’établissement).

L'inobservation des prescriptions légales réglementaires ou conventionnelles concernant les visites médicales systématiques et obligatoires telles que :
Visite d'embauche ou préalable à certaines affectations,
Visite périodique,
Visite de reprise (après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raisons de santé, comme le précise l’article R. 4624-21 du Code du Travail),
Visite à la demande de l’employeur,
est considérée comme manquement au présent règlement.

Pour précision ; le salarié peut également bénéficier  de :
Visite à la demande du salarié
Visite de pré-reprise (au cours d’un arrêt de travail et lorsqu’une modification de l’aptitude est prévisible à l’issue de celui-ci). La visite a pour but de faciliter la reprise par la recherche préalable des mesures nécessaires. Elle est à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil.


Article 11 : Protection des installations

Tout membre du personnel est tenu d’utiliser tous les moyens de sécurité et de protection, individuels ou collectifs, mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.

Le salarié doit prendre connaissance de toutes les consignes de sécurité et les respecter impérativement dans l’intérêt de tous. A cet égard, les interdictions et obligations rappelées par les panneaux affichés dans l’établissement doivent être respectées.

Il est rappelé en particulier que l’enlèvement ou la neutralisation d’un dispositif de protection des machines ou équipements constitue une faute particulièrement grave. Il est interdit en particulier de manipuler des matériels de secours en dehors de leur utilisation normale et d'enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants, sans fait justificatif. 

La prévention des risques d’accidents impose l’obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état les machines, et en général tout le matériel qui lui sera confié en vue de l’exécution de son travail et de veiller à son entretien.

Toute défectuosité devra immédiatement donner lieu à une information à son supérieur hiérarchique. 

Le salarié doit signaler à son employeur ou son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.    
L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.


Article 12 : Lutte contre les incendies

Le personnel doit connaître et respecter les consignes de sécurité en cas d'incendie. Par ailleurs, chaque salarié doit prendre connaissance desdites consignes et plans d'évacuation.

Il est interdit de limiter l'accès aux matériels de sécurité (extincteurs, trousse de secours...), de les déplacer sans nécessité ou de les employer à un autre usage.

Il est demandé, qu’après utilisation, les produits chimiques (contenants principaux et échantillons) soient rangés dans les armoires prévues à cet effet. 

Le personnel doit respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d'évacuation.
Il ne doit pas se maintenir dans les locaux de l’entreprise en cas d’ordre d’évacuation et a pour obligation de participer aux exercices d’évacuation.

Afin de permettre une évacuation rapide en cas d'incendie, les issues et dégagements doivent toujours être libres et n'être jamais encombrés d'objets quelconques.

En cas d'incendie, le salarié ayant une formation équipier de première intervention et évacuation incendie pourra être réquisitionné automatiquement.

Toute personne apercevant un début d'incendie doit donner l'alerte et mettre en œuvre les moyens de premier secours sans attendre l'arrivée du personnel spécialement désigné. Elle doit également prendre toute mesure nécessaire pour que les pompiers soient appelés dans les plus brefs délais.


Article 13 : Accident du Travail - Maladie

La prévention des risques d’accidents et maladies professionnelles est impérative dans l’entreprise. Elle exige, en particulier, de chacun le respect total de toutes les prescriptions applicables en matière d’hygiène et sécurité.

Des notes de service fixent les consignes, chaque fois qu’il y a lieu ; elles complètent les prescriptions définies ci-après, applicables dans tous les cas.
Les salariés ont, en outre, l’obligation de respecter toutes les consignes particulières qui leur sont données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail et notamment les consignes de sécurité spécifiques à leur exécution.

Il appartient au personnel d’encadrement de compléter l’information des personnes sous leurs ordres en ce qui concerne les consignes de sécurité applicables à l’accomplissement des travaux qu’elles exécutent et de respecter le contrôle de ces consignes.

Sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue, ou de motif légitime, tout accident, même léger, survenu au cours du travail ou du trajet, doit être porté à la connaissance du service RH et du chef hiérarchique de la victime, soit par l’intéressé lui-même soit par les témoins de l’accident, le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, et au plus tard, dans les 24 heures.

Les salariés doivent avoir indiqué au service RH l’identité et l’adresse de la personne à prévenir en cas d’accident.

Une déclaration d’accident sera établie par le service RH pour tout accident de travail. Celle-ci suivra le circuit prévu sur l’imprimé de façon à permettre d’effectuer les démarches administratives réglementaires dans les délais prévus par la loi.

En cas d’accident de trajet, le service RH doit en être informé dans un délai maximal de 24h, sauf cas de force majeure.



DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE GENERALE


Les règles générales et permanentes de discipline dans l’entreprise sont, pour l'essentiel, précisées ci-après et s’adressent à l’ensemble du personnel sous réserve de toute disposition légale et réglementaire (voire conventionnelle) relative à l'exercice du droit de grève, du droit syndical et du droit d'expression ou accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi (notamment aux représentants du personnel).

Tout acte contraire à la discipline est passible de sanction.


Article 14 : Accès aux locaux

Les locaux sont ouverts du lundi au vendredi de 08H00 à 20H00 (à l’exception des jours fériés). Des horaires différents peuvent être appliqués en cas de nécessités ponctuelles.
Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché. 

Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise uniquement pour l’exécution de son contrat de travail, à l’exception du respect des droits syndicaux ou de représentants du personnel, conformément à la législation en vigueur.

Les salariés ne sont aucunement autorisés à introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci sans l’autorisation préalable de la direction. 


Article 15 : Usage des locaux de l’entreprise

Les locaux sont réservés exclusivement à un usage professionnel ; aucun travail personnel ne doit y être effectué.

L’ensemble du personnel est soumis à la subordination envers la Direction de l’entreprise ou de son représentant (chef de service, chef de projets, etc.…)

Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par un responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d’affichage. Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit.

Est notamment considéré comme tel, le fait :
De provoquer des réunions non professionnelles pendant les heures et sur les lieux de travail, sous réserve de l'exercice des droits de grève et d'expression et des droits des représentants du personnel ;
Sous réserve de ne pas faire obstacle à l’application des textes légaux, conventionnels et contractuels, particulièrement en ce qui concerne le droit syndical dans l’établissement, de diffuser ou de faire circuler dans l’entreprise des pétitions, brochures, publications, tracts, listes de souscription, etc. de procéder à des affichages non autorisés et en dehors des lieux permis à cet effet ; d’organiser l’organisation de collectes et quêtes ; 
De détériorer ou lacérer les affiches, notes de service ou matériels figurant dans l’entreprise ;
De quitter son poste de travail de façon prolongée sans en avoir informé le responsable de service ou en avoir obtenu l’autorisation sauf dans les circonstances visées par l’article L. 4131-3 du Code du Travail (retrait d’une situation de travail présentant un danger grave et imminent);
D’introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à l’activité de l’entreprise, de se livrer à des travaux personnels sur le lieu de travail, d’introduire des objets ou marchandises destinées à être vendues sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, d’emporter des matériels et produits consommables sans l’autorisation de son supérieur hiérarchique ;
De ne pas éteindre son portable personnel sur le lieu de travail, sauf cas exceptionnel et avec l’autorisation du supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable de l'employeur ou de son représentant, se trouver sur les lieux de travail ni être occupé en dehors de l'horaire fixé.


Article 16 : Horaires de travail

Le personnel est tenu de se conformer à l’horaire de travail qui a été défini pour chaque employé et affiché sur le lieu de travail et, au besoin, personnalisé dans leur contrat de travail.
Ils devront de plus respecter les modifications de l’horaire éventuellement décidées par la Direction dans la limite et le respect des procédures imposées par la Convention Collective et la loi.

Tout retard sera justifié auprès du responsable hiérarchique et/ou du service RH, même s’il est dû à un cas de force majeure.

Suivant les circonstances et nécessités du travail, la société peut demander à tout ou partie du personnel d’effectuer des heures supplémentaires conformément aux lois et règlement en vigueur.


Article 17 : Durée du travail

Conformément à la durée légale, la durée du travail dans la société, appréciée sur l’année, est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine civile. La semaine civile est entendue au sens des dispositions de l’article L. 3122-1.

Conformément à la réglementation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif : ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et la fin du travail et se conforme aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’organisation du travail à domicile incombe totalement au salarié. Toutefois, il doit pouvoir être contacté par téléphone sur la base des plages horaires habituelles de travail. 

Le temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues au sein du lieu de travail de l’entreprise. Sauf conditions exceptionnelles et accord préalable du responsable de service, aucune heure supplémentaire ou temps de récupération ne sera généré lors du télétravail.

Seules les heures effectivement travaillées sont rémunérées.

Pendant le temps de travail, il est interdit, sauf conformément à l'article L. 4131-1 du Code du Travail en cas de danger grave et imminent ou concernant une situation de travail ou une défectuosité dans les systèmes de protection, de quitter son poste sans motif de service ou sans autorisation du responsable hiérarchique.

Les dispositions qui précèdent ne visent pas les déplacements et activités qui découlent de l'exercice des attributions des représentants du personnel ou du droit d'expression des salariés.
Article 18 : Retard et Absences

Tout retard ou toute absence doit, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Le retard non autorisé et injustifié constitue un retard irrégulier. 
L’absence non autorisée et injustifiée constitue une absence irrégulière. 
Le retard ou l’absence irrégulier et répété justifie l’application des sanctions disciplinaires prévues dans le présent document.
Cette disposition ne s’applique pas aux représentants du personnel dans l’exercice de leurs fonctions.

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et doivent, sauf cas de force majeure, faire l’objet d’une autorisation de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

Les cas notamment pour lesquels les autorisations de sorties peuvent être accordées sont les suivants :
Employé malade sur les lieux de travail regagnant son domicile ;
Evénement grave survenant inopinément ;
Convocation impérative d’une administration ;
Convocation dans un centre de sécurité sociale ;
Visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ;
Examens de laboratoire ;
Soins médicaux réguliers sous réserve de l’accord préalable de la Direction ;
Examens professionnels ;
Départ anticipé pour prendre un moyen de transport en commun dans le cas de congés pour événements familiaux.

Toute indisponibilité consécutive à la maladie doit, sauf cas de force majeure, être signalée au Service RH dans les 24 heures, passées lesquelles le salarié est considéré en absence irrégulière. 
Sous les 48 heures qui suivent l’arrêt, le salarié doit produire un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’indisponibilité. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. 

Ainsi le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. 
La non-production du certificat constitue une faute et fera l’objet d’une mise en demeure par lettre recommandée de la Direction.
En cas de non-justification de l’absence après cette mise en demeure dans un délai de 48 heures, et sauf cas de force majeure, une sanction pourra être prise.

Les prolongations successives d’arrêt de travail doivent être signalées au Service RH de l’entreprise au plus tôt, et au plus tard dans les conditions prévues à l’alinéa ci-dessus.

S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’un licenciement voire, selon les circonstances, d’un licenciement pour faute grave. 


Article 19 : Congés

Le personnel bénéficie de congés payés conformément à la loi.

Le salarié qui, au cours de l’année de référence, justifie avoir été employé pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2.5 jours ouvrables par mois de travail.

S’ajoutent aux congés ci-dessus, les jours de congés exceptionnels ou supplémentaires inscrits à l’article 52 de la convention collective de référence, ici la convention collective 3044 - du commerce de gros.


Article 20 : Exécution du contrat de travail

Les personnes de l'entreprise doivent exécuter les travaux qui leur sont confiés, en respectant les ordres et directives qui leur sont donnés. Nul ne peut effectuer un travail autre que celui qui lui est commandé.


Article 21 : Obligation de confidentialité et réserve
	
Sont confidentiels les documents de toute nature, nécessaires à l’exercice de l’activité de Prodition, détenus par le personnel de l’entreprise.

En dehors des cas prévus par la loi ou autorisés par la société, toute communication de pièces ou documents de service à des tiers est formellement interdite.

Tout salarié est tenu de garder une discrétion absolue d’une part, sur toutes les opérations commerciales et techniques de la société, et plus particulièrement sur tout ce qui à trait aux brevets et procédés de fabrication de l’entreprise, et d’autre part sur les faits et informations concernant la clientèle, dont il a connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions, sous peine de sanctions disciplinaires. Ceci ne porte aucun préjudice aux droits d’expression des salariés et aux droits des institutions représentatives du personnel.


Article 22 : Tenue vestimentaire

Compte tenu de l'activité de l'entreprise, et afin de conserver son image de marque, une tenue vestimentaire correcte est exigée du personnel présent dans l’entreprise.
Pour des raisons d’hygiène et/ou pour des raisons de sécurité, les membres du personnel pourront être tenus de porter des équipements de protection individuelle, la tenue mise à leur disposition. Le non port de ces équipements de protection collective et/ou individuelle pourra être sanctionnée disciplinairement.

L'entreprise accueillant de la clientèle fait partie de « l'espace public » au sens des dispositions de la loi no 2010-1192 du 11 octobre 2010, il est dès lors interdit à chaque salarié de porter une tenue destinée à dissimuler son visage. Il en est de même pour les salariés susceptibles d'exercer leurs missions à l'extérieur des locaux de l'entreprise.


Article 23 : Comportement général du salarié et principe de neutralité

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.
Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l'entreprise, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d'être sanctionné pénalement.
Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.
L'application du principe de neutralité s'impose au sein de l'entreprise compte tenu de l’organisation du travail. Par conséquent, toute manifestation ostentatoire de convictions religieuses, politiques et philosophiques est interdite au sein de l'entreprise.

Article 24 : Matériel

Le personnel est tenu de conserver en bon état tout le matériel qui lui est confié par l’entreprise en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il ne peut rien emporter hors de l’entreprise, sauf autorisation ou nécessité de service.

Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit avant de quitter l’entreprise restituer tout matériel, et notamment s‘il y a lieu d’être son ordinateur portable, son téléphone mobile, son véhicule et les documents sur tous supports en sa possession et appartenant à la société Prodition et/ou à toutes autres sociétés liées directement ou indirectement à Prodition et à leurs clients.

En cas de disparitions renouvelées et rapprochées de matériels, marchandises ou objets appartenant à l’entreprise ou à des tiers, la Direction de l’entreprise se réserve le droit de demander au personnel de se soumettre aux accès de l’établissement, à toute mesure de vérification des objets transportés. Cette invitation devra être formulée en présence de tiers afin d’éviter toute contestation ultérieure et en tout état de cause, la vérification sera effectuée dans des conditions qui préserveront l’intimité des salariés.

Les salariés seront informés de leur droit de s’opposer à cette vérification et de leur droit d’exiger la présence d’un témoin. En cas de refus de vérification, l’entreprise pourra alerter les services de police compétents.

L’usage du téléphone est réservé aux communications de service ; il ne peut-être dérogé à cette prescription que pour des cas d’urgence qui doivent être exceptionnels et autorisés par le responsable hiérarchique et/ou la Direction de la société.

La société décline toute responsabilité en cas de détérioration, de perte ou de vols des objets divers, bijoux, espèces, vêtements, etc. déposés sur les postes de travail ou vestiaires.
La société décline toute responsabilité en cas de vol, incendie ou détérioration quelconque des véhicules garés dans les parkings de la société. 


Article 25 : Respect des normes informatiques

Les salariés doivent:

Utiliser un mot de passe puissant d’au moins sept caractères sur tous les systèmes du groupe WDH ; cela signifie que le mot de passe doit être facile à retenir, mais difficile à deviner ;
 Partager si possible, sur un lecteur réseau commun, les données via un lecteur réseau commun et non via des disques locaux ;
 Débrancher immédiatement l’ordinateur du réseau ou déconnecter la connexion sans fil, s’ils suspectent que l’ordinateur utilisé est infecté par un virus ;
 Contacter le département informatique s’ils suspectent que quelque chose ne va pas ;
 Vérifier que le programme anti-virus est activé sur l’ordinateur sous Windows ; si les salariés ne savent pas comment vérifier cela ils devront contacter le centre des services informatiques ;
 Cacher l’ordinateur portable ou avec accord du responsable hiérarchique l’emporter à leur domicile ;
 Retirer les informations des endroits auxquels elles n’appartiennent pas ;
 Crypter tous les courriers électroniques envoyés à l’extérieur s’ils contiennent des informations confidentielles ;
 Faire preuve de bon sens lorsque en utilisant Internet ;
 Garder sans cesse à l’esprit qu’ils représentent la société et que tout le trafic peut être rapporté à la société ainsi ils devront utiliser Internet intelligemment ! ; 
 Faire attention lorsque ils donnent leur adresse électronique via Internet, car ils risquent d’être considérés comme spam ;
 Utiliser uniquement des navigateurs Internet autorisés ;
 Utiliser des programmes de discussion en ligne autorisés ; actuellement, seul Office Communicator peut être utilisé chez WDH ;
 Informer immédiatement le département informatique s’ils perdent un appareil ;
 Avertir le département informatique s’ils perdent leur clé RSA ;
 Prévenir le département informatique s’ils pensent qu’une brèche est survenue dans la sécurité ou est sur le point de se produire.

Il est strictement interdit aux salariés d’utiliser à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, l’accès à Internet ainsi que l’adresse e-mail qui leur sont confiées par l’entreprise en vue de l’exécution de leur travail. 

Il est notamment interdit les pratiques suivantes : le téléchargement de vidéo, d’images animées, de bandes sons, le streaming, le spam (diffusion d’un document non professionnel en grand nombre), les forums et les chats, les applets java, moteurs de recherche (sauf sur Internet) ou cookies (programmes informatiques associés au message) sauf nécessité professionnelle.

L’accès aux serveurs de jeux ou pornographiques, le téléchargement, le stockage, la diffusion d’images pornographiques sont strictement interdits.

Toute inobservation des dispositions visées au présent article peut être considérée comme une faute grave.


Article 26 : Véhicules

Tout salarié dont les attributions comportent l'utilisation d'un véhicule de l'entreprise doit respecter les obligations essentielles suivantes :
Etre toujours en possession des documents administratifs et de contrôle dont le permis de conduire valide,
S'assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule (niveau d'huile, eau, freinage, état des pneus, éclairage, etc..),  
Signaler au responsable du service, dès le retour d'un déplacement, les incidents, accidents ou faits anormaux survenus au véhicule ou dans le fonctionnement de celui-ci, 
Respecter strictement le caractère professionnel du véhicule en s'interdisant :
le transport de toute personne étrangère à l'intérêt du service, sauf accord de la Direction,
le transport de marchandises ne concernant pas l'exercice de l'activité,
l'utilisation du véhicule à des fins personnelles sauf accord de la Direction.
Respecter strictement l'interdiction de conduire sous l'emprise d'un état alcoolique. Pour rappel, tout assureur se dégagera de ses responsabilités en cas d’accident sous l’emprise de l’alcool.


Article 27 : Infraction routière et accident de la circulation

Lorsqu'un salarié a, en conduisant un véhicule de l'entreprise, commis une infraction routière ayant donné lieu à verbalisation, celui-ci doit en informer immédiatement la Direction.
Toute dissimulation de cette infraction peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
Il en va de même en cas d'accident de la circulation, au volant de ce véhicule, que le salarié en soit ou non responsable.
Conformément à la loi, l'employeur communiquera aux autorités l'identité et l'adresse du salarié ayant commis, avec un véhicule de l'entreprise, une infraction routière, constatée via un appareil de contrôle automatique homologué.


Article 28 : Fouilles

En cas de nécessité, notamment en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d'objets et de matériels appartenant à l'entreprise ou pour des raisons de sécurité collective liées à l'activité de l’entreprise - interdiction d'introduction de matériaux, produits dangereux, etc. – il pourra être procédé de manière non systématique et ponctuellement à des fouilles en usant notamment d'appareils de détection adaptés et dans des conditions qui préservent la dignité et l'intimité de la personne.
Le salarié sera averti du droit de s'opposer à un tel contrôle. Il pourra exiger la présence d'un témoin salarié ou représentant du personnel lors de cette vérification. En cas de refus de l'intéressé, la direction devra avoir recours à un officier de police judiciaire.


Article 29 : Dispositif de protection des lanceurs d'alerte

Les lanceurs d'alerte (ainsi que les facilitateurs ou les personnes en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1º et 2º de l'article 6-1 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016) bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016. Aucune sanction, aucun licenciement ou aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte ne peut être prise à l'encontre d'un membre du personnel qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international (régulièrement ratifié ou approuvé par la France), d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. En outre, les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat restent exclues du champ du lanceur d'alerte. Les témoins ou victimes de harcèlement moral ou sexuel bénéficient également du régime de protection des lanceurs d'alerte.


Article 30 : Code de conduite – Lutte contre la corruption et le trafic d'influence

Il est formellement interdit, pour chaque salarié ou l'un de ses proches, de chercher à obtenir un présent ou un loisir offert par une personne physique avec qui l'entreprise entretient des relations commerciales, ou d'accepter un tel bien, dès lors qu'il est susceptible d'influencer le salarié ou de donner l'impression d'influencer les décisions de la société.
L'acceptation de libéralités, comme la réception de sommes d'argent est également prohibée.

La politique de la société condamne en effet l'offre ou l'acceptation de largesses, de cadeaux inappropriés, ou la promesse de cadeaux dans le but d'influencer la prise de décisions commerciales de quelque manière que ce soit.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de corruption ou de trafic d'influence décrit dans le présent code de conduite est passible d'une sanction disciplinaire.



Article 31 - Consignes diverses

Le personnel est prié, lorsqu'il quitte son bureau le soir :
•	de fermer les fenêtres de son bureau ;
•	d'éteindre tous les appareils électriques (hors fax et sauvegardes) se trouvant dans son bureau.
La dernière personne partant le soir est priée de veiller à ce que toutes les lumières et tous les appareils électriques (hors informatique et fax) soient éteints.




DISPOSITIONS RELATIVES A LA LUTTRE CONTRE LE HARCELEMENT 

Article 32 – Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Conformément à l'article L. 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ou lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Conformément à l'article L. 1153-2 du Code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1º du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Conformément à l'article L. 1153-4 du Code du travail, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.
Conformément à l'article L. 1153-5 du Code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Le texte des articles 222-33 du Code pénal est disponible sur Légifrance. 
Conformément à l'article L. 1153-5 du Code du travail, dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Conformément à l'article L. 1153-6 du Code du travail, Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.


Article 33 - Harcèlement moral

Conformément à l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les propos ou comportements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Conformément à l'article L. 1153-2 du Code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du Code du travail. Les intéressés bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Les personnes mentionnées ci-dessus sont informées du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal par tout moyen.
En outre, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Conformément à l'article L. 1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Conformément à l'article L. 1152-6 du Code du travail, Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.




DISPOSITIONS RELATIVES AUX SANCTIONS ET AUX DROITS DE LA DEFENSE


Article 34 : Sanctions Disciplinaires

Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d'un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction de la gravité de la faute et/ou de sa répétition faire l'objet d’une sanction.

Quelques exemples de comportements considérés comme fautif : Absences non motivées, retards répétés, non réalisation du travail à accomplir, non respect des conditions d’hygiène et de sécurité, comportement désinvolte, introduction de personne étrangère à l’entreprise dans les locaux, etc.
Une faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. 
À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La sanction disciplinaire peut être :
Un avertissement : observation écrite reprochant le comportement fautif du salarié ;
Une mise à pied disciplinaire dans la limite d'un maximum de trois jours avec suspension temporaire du contrat sans rémunération ;
Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;
Rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste inférieur ;
Licenciement pour faute réelle et sérieuse: rupture du contrat de travail avec préavis, indemnité de licenciement et indemnité de congés payés ;
Licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement ;
Licenciement pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement.

Conformément aux dispositions légales, aucune sanction ne pourra :
Etre une amende et autre sanction pécuniaire ; 
Prendre en considération l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap du salarié ; 
Etre à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ; 
Faire suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent ;
Etre lié à l’exercice normal du droit de grève ; 
Etre à l’encontre d’un salarié pour avoir témoigné des agissements définis aux articles  et  du Code du Travail ou pour les avoir relatés ; 
Etre à l’encontre d’un salarié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.


Article 35 : Procédure disciplinaire et droit de la défense

Aucune sanction (sauf si la sanction envisagée est un avertissement) ne peut être appliquée à un salarié sans convocation, à un entretien préalable, précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et la sanction envisagée. 

La convocation rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise lors de cet entretien. La convocation précisera également que cet entretien est destiné à recueillir les observations du salarié.

Toute sanction sera motivée et notifiée au salarié.

La sanction autre que la notification d’un licenciement ne peut pas intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
La notification d’un licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut pas intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales), délai fixé par l’article L. 1332-4. De même, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. 

Lorsque les agissements du salarié l'ont rendu indispensable, une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat pourra toutefois être prise sans respect de la procédure préalable. Aucune sanction définitive relative à ces faits ne pourra toutefois intervenir sans que cette procédure ait été respectée.


























ENTREE EN VIGUEUR


Le présent règlement intérieur ne pourra entrée en vigueur qu’après la consultation préalable du comité social et économique.

La consultation du CSE est intervenue le 08/11/22

Il a été déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, le 08/12/2022

Il a été communiqué à l’Inspecteur du Travail et affiché sur le lieu de travail, le 08/12/2022

Il entrera en vigueur, le 08/01/2023

Il est mis à disposition sur le tableau d’affichage du lieu de travail.
Toute modification ultérieure du règlement interne sera soumise à la procédure définie à l’article L. 1341-4 du Code du Travail.


Fait à Gennevilliers
Le 08/12/2022





Monsieur Jens KOFOED						
Directeur Général