ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’UES SAINT JEAN INDUSTRIES

Comprenant les sociétés 

SAINT JEAN INDUSTRIES SAS 
180, rue des frères Lumière
69220 BELLEVILLE-EN-BEAUJOLAIS

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Villefranche / Tarare
Sous le numéro 395 047 426 00014 – Code APE 2453 Z

SAINT JEAN TOOLING SAS
309, rue du Sou
69220 BELLEVILLE-EN-BEAUJOLAIS

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Villefranche / Tarare
Sous le numéro 518 987 581 00015 – Code APE 2573 B

D’UNE PART,

ET :
- 	L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES SAINT JEAN INDUSTRIES : la CGT, représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXXXXXXXXXXX.

- 	L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES SAINT JEAN INDUSTRIES : la CFDT, représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXXXXXXXXXXX.

D’AUTRE PART,



Il a été conclu l'accord collectif suivant :





Préambule

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie familiale et permet, entre-autre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accidents de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

La Direction a donc souhaité favoriser le développement d’une nouvelle organisation du travail, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.

La Direction et les organisations syndicales ont ainsi négocié un accord sur le télétravail afin de permettre et d’encadrer cette organisation du travail au sein de l’UES SAINT JEAN INDUSTRIES.

Cette négociation a été menée par les parties avec la volonté d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de favoriser l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise.

Cette forme de travail permet aux salariés de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’UES SAINT JEAN INDUSTRIES.


Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de l’UES SAINT JEAN INDUSTRIES remplissant les conditions définies ci-après.


Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail se définit légalement comme une forme d’exécution du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Article L.1222-9 du code du travail).

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 

Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier. Celui-ci constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 – Capacité du salarié :
Les parties conviennent que le télétravail dépend de l’autonomie professionnelle des salariés et de leur capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. 

3.2 - Activités de l'entreprise concernées :
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation de travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client (exemples : salariés en charge de l’accueil, salariés en charge de l’entretien des locaux, salariés de production sur machines, salarié en charge des expéditions et de la réception, salariés de la maintenance…)

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation ou à l’ouverture de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus ou remplit les critères.
	
3.2 - Critères d’éligibilité au télétravail 
Sauf cas particuliers, le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de l’entreprise à contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum et hors période d’essai.

Sauf cas particuliers, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’une convention de stage.

Il est précisé que si le domicile du salarié n’est pas équipé d’un accès à internet, le poste de travail ne sera pas considéré comme pouvant être éligible au télétravail. Le salarié peut, le cas échéant, exercer au sein d’un espace de coworking.

La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur, ainsi que d’une table ou bureau et d’une chaise confortable.
Le télétravailleur s’engage à ne pas se connecter à des réseaux publics afin d’éviter tous risques de piratage informatique.

3.3 – Conditions liées au bon fonctionnement du service

En outre, afin de ne pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise, le nombre de salariés d’un même service pouvant être simultanément en télétravail sera déterminé par le manager.







Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du DOUBLE volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier, mail) à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines.

Au regard des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, la Direction disposera d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans ce délai.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail ou un ordre de mission (pour un besoin ponctuel de mission à la demande de l’entreprise) sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, notamment : la date de début du télétravail, la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés, le lieu d’exercice du télétravail, les équipements mis à disposition, les conditions de réversibilité, la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable, les droits et devoirs du salarié.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 - Période d'adaptation :
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Cette durée sera prolongée en cas de suspension du contrat de travail.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine par écrit.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra, le cas échéant, restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 - Réversibilité à l'initiative du salarié :
Après la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela, il doit adresser sa décision par écrit à son manager et au service des ressources humaines et respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

5.3 - Réversibilité à l'initiative de l'employeur :
Après la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Non-respect des règles de télétravail (sécurité, confidentialité…),
Désorganisation du service/ de l’entreprise,
Baisse de qualité du travail fourni par le salarié,
Autonomie insuffisante du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit après entretien avec le manager.

La fin du télétravail prendra effet après une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

5.4 - Suspension du télétravail :
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, de réunion, nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect d’un délai d’une semaine, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer de jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service ou d’une demande d’un client.

Exceptionnellement, le télétravailleur pourra également solliciter auprès de son manager une suspension ponctuelle de son statut de télétravailleur.

Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension et sera formalisée par écrit.


Article 6 - Communication et sensibilisation

Des actions de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.  


Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié ou dans un espace de coworking.

Pour des besoins ponctuels de missions, le télétravail peut s’effectuer dans tout autre lieu désigné dans un ordre de mission.

Les lieux de télétravail désignés par avenant ou ordre de mission devront répondre aux exigences de conformité prévues dans le présent accord.

Par ailleurs, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile (ou autre lieu désigné pour effectuer le télétravail) à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur s’engagera à ce que cet espace de travail soit conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

En cas de télétravail, il est expressément prévu de ne pas recevoir sur son lieu de télétravail des clients et/ou fournisseurs.




Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail. Cet échange portera notamment sur la charge de travail.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter les durées de repos obligatoires.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Chaque année, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail/ éventuelles difficultés que cela génère seront discutées lors d’un entretien de suivi spécifique aux salariés en télétravail.

Par ailleurs, l’entreprise s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues.

A la demande du télétravailleur, un entretien périodique pourra être organisé avec son supérieur hiérarchique.

Article 9 – Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos que celles qui s’appliquent quand il travaille en entreprise.
Il devra respecter les obligations déclaratives en jours de travail et jours de repos en utilisant les outils habituels. Pour les salariés travaillant sur une base horaire hebdomadaire, le pointage à distance sur le système de Gestion des Temps servira aux déclarations d’heure de début et de fin du temps de travail.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail ne peut être exercé que dans la limite de 3 jours par semaine pouvant être pris par demi-journée le cas échéant.

Ce nombre de jours peut exceptionnellement être augmenté pour des raisons de service.

Les jours de télétravail devront être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement travaillé ne permet pas de reporter le jour télétravailler à une date ultérieure.

Les jours de télétravail ne peuvent être reportés d’une semaine sur l’autre.


Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail durant lesquelles il doit être possible de le joindre.

A cet effet, le collaborateur ne doit pas être contacté en dehors des plages horaires suivantes :
de ces horaires habituels de travail (salariés base 35 heures hebdomadaire) ;
en concertation avec le supérieur hiérarchique pour les salariés en forfait annuel en jours (salariés cadres et assimilés).

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail : matériels informatiques.
Etant précisé qu’il n’est pas prévu la fourniture d’autres matériels (chaise, bureau, etc.) et aucun budget ne sera alloué individuellement pour l’acquisition de matériels supplémentaires.
Le salarié en télétravail devra être joignable par téléphone. A ce titre, l’entreprise leur fournira un téléphone portable ou tout autre outil de communication (Application TEAMS).
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, perte, vol ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager et le service informatique.
L’équipement mis à disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Article 13 – Frais liés au télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation gagnant-gagnant, basé sur le double volontariat pour le salarié et l’employeur et dans un esprit d’équité pour les salariés non éligibles au télétravail, nous n’ouvrons pas le droit à une compensation financière pour les frais liés à cette activité à domicile.


Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 15 - Confidentialité et protection des données

Chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à l’intégrité du système d’information de la société.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Par ailleurs, les télétravailleurs devront respecter les consignes et politique internes portées à leur connaissance en matière de protection des données.

Dans le cadre d’un usage habituel, le télétravailleur ne sera pas tenu comme responsable en cas de « piratage informatique » s’il a bien respecté les consignes d’utilisation de l’employeur.


Article 16 – Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux.

Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.


Article 17 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail est soumis au régime et à la même procédure que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines dans les délais habituels applicables aux salariés présents en entreprise.


Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail.

Les demandes de télétravail des travailleurs handicapés seront étudiées par le manager et le service des ressources humaines, avec, le cas échéant, prise en compte de l’avis du médecin du travail ou d’un médecin spécialiste.


Article 19 – Télétravail occasionnel

En cas de situation inhabituelle (contrainte personnelle/familial, difficultés liées aux transports…), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser. 

Article 20 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise pourront être définies par voie législative et/ou règlementaire (article L. 1222-11 du code du travail).

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.





Article 21 – Clause de suivi et de rendez-vous 

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent de faire un point sur sa mise en œuvre à échéance annuelle, dans le cadre d’une réunion organisée avec les membres du Comité Sociale et Economique.

Article 22 - Durée de l'accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DDETS du Rhône. Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties signataires de se réunir dans les 6 mois avant le terme du présent accord afin de réaliser un bilan sur sa mise en œuvre.

Il pourra être révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail. Un avenant sera alors conclu et publié ainsi que déposé dans les formes requises.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 6 mois.
Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, et devra donner lieu à dépôt auprès de la DDETS du Rhône.

Article 23 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise : 
un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes ; 
un exemplaire en version électronique sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;
un exemplaire sera adressé pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant participé aux négociations. 

Fait à Belleville-en-Beaujolais, le 16/02/2022

En 5 exemplaires originaux.


       XXXXXXXXXXXXXX									                                                        	XXXXXXXXXXXXXX	
       Directeur de Site		                                                          Directeur d’Usine
       SAINT JEAN INDUSTRIES SAS                                       					 TOOLING SAS	



       XXXXXXXXXXXXXX                                                        XXXXXXXXXXXXXX
       Délégué Syndical CGT                                                   						Délégué Syndical CFDT