accord relatif la mise en œuvre du télétravail 
au sein de l’UES ADMR 41

Entre les soussignés :

L’UES ADMR 41 représentée par la présidente de la Fédération ADMR 41, XXX ci- après dénommée « l’ADMR »

La CFTC, représentée par ses déléguées syndicales, XXX et XXX


Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule : 

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’ADMR a accepté de négocier sur les conditions de mise en place du télétravail. 

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.



Partie I : dispositions générales

Article 1 : objet et champ d’application
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de l’ADMR.
Il s’applique à tous les salariés de filière supports de l’UES ADMR 41 et de manière plus exceptionnelle à certains salariés de la filière intervention.

Article 2 : date d’effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er jour du mois qui suit sa signature par les organisations remplissant les conditions légales.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 : Adhésion / révision / dénonciation
Toute organisation syndicale représentative et présente au sein de l’ADMR de Loir et Cher non signataire pourra y adhérer ultérieurement. Une notification devra être faite dans un délai de 8 jours par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’un ou plusieurs signataires qui portera sa demande à la connaissance des autres signataires. La révision ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires, selon les mêmes modalités.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. 
Dans le cas où, après dénonciation, si les syndicats signataires ont une audience syndicale au sein de l’ADMR inférieur à 50 %, le présent accord serait encore applicable 3 mois. Au cours de ces 3 mois, une négociation devra obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. 
En l’absence d’accord durant ce préavis de 3 mois, le présent accord reste applicable durant une période supplémentaire de 12 mois. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du code du travail. 


Article 4 : publicité de l’accord
Le Comité Social et Economique a été informé et consulté sur le projet du présent accord lors de la réunion du 29 mars 2022 et a émis un avis favorable
Conformément aux dispositions de l’article L2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé à la DDETS de Blois et au Conseil des Prud’hommes de Blois.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire ainsi qu’au Comité Social et Economique.
Les salariés relevant de l’UES ADMR 41 seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés au Comité Social et Economique.

Partie 2 : Télétravail

Article 5 : définition
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter ponctuellement son activité professionnelle en dehors des locaux de l'association, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Qu’est-ce que le télétravail ?
C’est un temps de travail qui permet :
De se concentrer sur une ou plusieurs taches professionnelles
D’approfondir un dossier sur un sujet 
Ce n’est pas :
Un moyen de vaquer à des occupations personnelles : garde d’enfant, suivi de travaux à son domicile. Dans ce cas, le salarié a la possibilité de poser des congés ou des RTT.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec un allègement des missions confiées au salarié en télétravail.

Article 6 : champ d’application

Sous les réserves qui suivent, l’ADMR entend ouvrir le télétravail à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.


En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'association. 
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’ADMR, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail. 

Article 7 : Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié en télétravail pourra disposer au maximum de 2 jours par semaine de télétravail hors des locaux de l'ADMR. Toutefois, le salarié en télétravail à temps partiel devra être présent au minimum 2 jours par semaine dans les locaux de l’ADMR.

La ventilation des jours de télétravail sera définie d'un commun accord entre le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique. Les jours de télétravail seront fixes dans la semaine et ne pourront pas être modifiés par le salarié sans accord préalable de son supérieur hiérarchique.

Il ne peut pas y avoir de report d’une semaine sur l’autre des jours en télétravail.

Ces principes sont modifiables en cas de nécessité de présence dans les locaux pour cause d’absence de collègues de travail ou de tâches spécifiques nécessitant une présence physique. Pour modifier les conditions de télétravail un délai de prévenance d’un mois est requis, sauf absence imprévue.

De plus, après 5 jours ouvrés ou plus consécutifs d’absence, le jour de reprise ne pourra pas être un jour en télétravail. Le salarié devra être présent à son poste de travail au sein des locaux de la Fédération ou des Associations Locales.


Article 8 : plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

La pratique du télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’ADMR.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable par mail, par messagerie interne et par téléphone durant les horaires de référence.

La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’ADMR. Il appartient au supérieur hiérarchique de contrôler l’effectivité du travail accompli.

La direction évaluera aussi la répercussion du télétravail sur les salariés restant en présentiel. S’il constate un déséquilibre, il pourra réorganiser, en lien avec le salarié en télétravail, les modalités du télétravail ou aménager de manière unilatérale le télétravail pour ledit salarié. 

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être organisé tous les ans.


Article 9 : dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être instauré de manière unilatérale et sans préavis par l’ADMR. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’ADMR. Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé en fonction des circonstances exceptionnelles.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable. La direction sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais. 

A titre tout à fait exceptionnel et temporaire, pour répondre à des problématiques de santé ou de handicap, il pourra être dérogé à la limite de 2 jours de télétravail par semaine par décision du directeur sur proposition du supérieur hiérarchique du salarié.  



Article 10 : procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat. Il revêt un caractère volontaire pour le salarié et doit être accepté par l’ADMR.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier de cette possibilité, adresse une demande préalable à son supérieur hiérarchique. 

Les refus ou aménagements de la direction seront motivés. 


Article 11 : conditions d’accès 

Il appartiendra au supérieur hiérarchique d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et de l’activité et la configuration de l’équipe ;
l’éligibilité du poste au télétravail ;
l’adaptabilité des moyens techniques nécessaires au télétravail ;
l’effectivité du rendu-compte du travail effectué ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance, 
le maintien de l’efficacité au travail.

La participation du salarié aux événements collectifs de l'association est obligatoire. Les journées de télétravail seront suspendus les jours d’assemblée générale, réunion d’équipe…  
Toutefois il sera étudié la possibilité de faire les réunions en visioconférence.





Article 12 : formalisation

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail rencontre son supérieur hiérarchique pour définir :
le lieu où le télétravail sera exercé
le(s) jour(s) demandé(s) ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe. Le mail étant connu de tous, le salarié s’assurera que le numéro de téléphone sur lequel il est joignable est également connu (via logiciel planning éventuellement).
le programme de travail et les modalités de rendu-compte.

A l’issue de l’entretien, le salarié confirme sa demande en indiquant le(s) jour(s), le lieu et les moyens techniques qu’il met à disposition (numéro de téléphone….). 
L’employeur lui répondra en précisant les moyens techniques que l’ADMR met à sa disposition (matériel, téléphone…)

Les journées de télétravail seront renseignées sur le planning mensuel par le salarié. 

En cas de souhait de modification du jour initialement demandé, il conviendra d’envoyer une demande rectificative. Un nouvel accord sera nécessaire. 


Article 13 : droits du salarié en télétravail 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’ADMR.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’ADMR et aux événements organisés, demeurent les mêmes. 

Le supérieur hiérarchique s’assurera régulièrement, et en particulier dans le cadre de l’entretien professionnel, que le salarié en télétravail bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et du bon niveau d’information sur la vie de l’ADMR. 

Le salarié en télétravail bénéficie de la couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance.



Article 14 : respect de la vie privée du salarié en télétravail

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies conformément à ses horaires habituels de travail. 

Les heures complémentaires ou supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du supérieur hiérarchique. 

Le salarié en télétravail aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité (horaires habituels de badgeage). Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


Article 15 : confidentialité et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles conformément au règlement intérieur, accords professionnels et charte en vigueur au sein de l’ADMR.

Article 16 : équipement du salarié en télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relèvera de la responsabilité du salarié en télétravail, l’ADMR s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’ADMR dotera le salarié d’un ordinateur (ou équivalent) ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié en télétravail sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'ADMR. 

Le salarié en télétravail doit en prendre soin et informer immédiatement le responsable informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en télétravail bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’ADMR.

En cas d’impossibilité de connexion temporaire (souci informatique ou internet) supérieure à 60 minutes, le salarié devra rejoindre son lieu de travail habituel ou un lieu ayant une connexion internet (avec son matériel de connexion). 

Le salarié bénéficiera également d’un téléphone professionnel et, si besoin et sur demande, d’un fauteuil de bureau. 

Le salarié mettra sa connexion internet personnelle pour ses besoins en télétravail. Les frais liés à cette connexion sont à la charge du salarié. En l’absence de connexion internet ou d’un débit internet suffisant, le télétravail ne pourra pas se mettre en place. 

Le salarié a la charge de transporter son équipement entre son domicile et son lieu habituel de travail.



Article 17 : prévention des risques de santé et de sécurité des salariés en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’ADMR.

Tout accident survenu au salarié en télétravail pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’ADMR pendant le temps de travail tant en terme d’information que de déclaration. 

En revanche, s’agissant du domicile du salarié, l’employeur ne peut être tenu responsable des conditions de sécurité des locaux et de la décision de la CPAM sur la reconnaissance d’accident du travail.
Le salarié s’engage à aménager son poste de travail selon les règles applicables pour prévenir les troubles musculo squelettiques et tout accident du travail. 


Article 18 : assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ADMR.
Le salarié en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail et fournir une attestation d’assurance à l’ADMR.




Article 19 : contrepartie

Le salarié en télétravail ne bénéficiera d’aucune contrepartie financière pour les jours où il sera en télétravail.



Article 20 :  suivi de l’accord 
En cas de problème dans le suivi du présent accord, les parties conviennent que le Comité Social et Economique sera saisi par la partie la plus diligente afin de trouver une solution.
En l’absence de solution, la juridiction compétente pourra être saisie. 

Fait à Blois, le 30 mars 2022 en 6 exemplaires.

Signature pour l’UES ADMR 41						Signature pour la CFTC