ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
L’UES NEWEB, composée, au jour de la signature du présent accord, des Sociétés suivantes : 
Neweb Développement SAS, au capital de 14.499.172 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 800 224 008 ; 
Factory Eleven SASU, au capital de 15.615,04 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 499 448 892 ; 
Cup Interactive SASU, au capital de 105.975 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 428 257 455 ; 
Représentée par ______________, Directeur des Relations Sociales du Groupe TF1, dûment habilité aux fins des présentes, 
(Ci-après dénommée « l’UES ») 
D’une part, 
ET 
________________________, délégué syndical SNJ de l’UES, 
(Ci-après dénommé « le Délégué syndical ») 
D’autre part. 

PREAMBULE 
L’UES NEWEB a souhaité que le cadre en matière de durée et d’aménagement des conditions de travail applicable aux différentes sociétés qui la composent soit revu, harmonisé et adapté à la réalité de l’organisation du travail, l’évolution du périmètre de l’UES ayant mis en avant des disparités dans cette matière. 
C’est dans ce contexte que des discussions ont été initiées entre les parties afin de rechercher des solutions visant à adapter l’organisation de la durée du travail à l’évolution législative ainsi qu’à celle de l’activité des sociétes de l’UES et des attentes des salariés, tout en tenant compte des différentes dispositions des conventions de branche applicables aux sociétés composant l’UES (Convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d’information spécialisé, Convention collective nationale de travail des journalistes). 
Les parties conviennent que le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, à tout accord collectif relatif au temps de travail déjà en vigueur ainsi qu’à tout autre usage ou engagement unilatéral relatif à la durée du travail existant précédemment à sa signature. Enfin, sauf exceptions expressément visées, toutes les matières liées à la durée du travail qui ne seraient pas traitées par le présent accord seront réglées par les dispositions des conventions collectives applicables aux entités composant l’UES. 


Sommaire 


Article 1 – Cadre juridique 
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail. 
Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel. 
Il s’appliquera également aux salariés mis à disposition au sein de l’UES conformément aux dispositions légales en vigueur. 
En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer : 
aux stagiaires ; 
aux mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail ; 
aux salariés de l’UES mis à disposition au sein d’une autre entreprise, pour la durée de la mise à disposition conformément aux dispositions légales en vigueur ; 
aux collaborateurs rémunérés à la pige ou au cachet, dont la rémunération est définie forfaitairement et qui sont régis par des dispositions conventionnelles spécifiques. 
Article 3 – Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Article 3.1 – Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif 

Article 3.2 – Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif 

*Toutefois, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, la durée du dépassement fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Cette liste non exhaustive précise et complète les dispositions légales en vigueur. 
La notion de temps de travail effectif retenue dans le présent article a notamment pour objectif de comptabiliser la durée du travail effectuée par les salariés. 


Article 4 – Durée du travail, temps de repos et congés 
Article 4.1 – Durée du travail 
Conformément aux dispositions législatives en vigueur : 
la durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ; 
la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail). 
Toutefois, il peut être recouru exceptionnellement à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures) pour les salariés en poste pour les activités suivantes : 
activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité normale des services, de la production, de la distribution et de la diffusion ; 
activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ; 
activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié. 
Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions.  
Article 4.2 – Repos hebdomadaire et quotidien 
Repos hebdomadaire 
Le repos hebdomadaire est en principe fixé le samedi et le dimanche. 
Les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures, auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail). 
Il pourra être dérogé au principe du repos hebdomadaire fixé au samedi et au dimanche dans les sociétés de l’UES, notamment au titre des activités d’évenementiel et de tournages. 
Le travail du samedi ou du dimanche fait l’objet de l’attribution d’un repos compensateur que le collaborateur devra faire en sorte, en accord avec son supérieur hiérarchique, de prendre au plus près du fait générateur, sans pouvoir excéder 2 mois. Passé ce délai, la supérieur hiérarchique pourra l’imposer dans le mois qui suit au collaborateur. 
Repos quotidien 
Entre la fin d’une journée de travail et la reprise de l’activité du salarié, il doit s’écouler un temps minimum de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail). 
Dérogation à la durée du repos quotidien 
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail, en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou de surcroît d'activité, notamment au titre des activités d’évenementiel et de tournages, une réduction de la durée du repos quotidien pour les salariés concernés pourra intervenir. 
Ces surcroîts d’activité ne pourront avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures dans la limite de 2 fois sur une semaine civile pour un même salarié. 
Ces périodes de surcroît d’activité seront compensées par l'attribution de périodes équivalentes de récupération aux salariés intéressés. 
Article 4.3 – Temps de pause 
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes (article L. 3121-16 du Code du travail). 
Article 4.4 – Jours fériés 
Les jours fériés correspondent aux fêtes légales définies par l’article L. 3133-1 du Code du travail. 
Les jours fériés sont en principe chômés à l’exception de la journée de solidarité prévue par l’article L. 3133-7 du Code du travail. 
Si les jours fériés définis par l’article L. 3133-1 du Code du travail sont travaillés, ils donneront lieu à récupération à hauteur du temps travaillé sur le jour férié en question. 
Conformément aux dispositions légales, les heures travaillées le 1er mai ouvrent droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité à hauteur de 100% de ce salaire. 
Article 5 – Congés payés 
L’ensemble des salariés de l’UES disposent de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète d’activité. 
Les congés payés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie qui devra les avoir préalablement validés. 
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. 
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai N au 31 mai N+1 . 
Article 6 – Compte de report de congés 
Un compte de report de congés (congés payés, jours de réduction du temps de travail des salariés en décompte horaire, jours de repos des salariés en forfait annuel en jours) est mis en place. 
Ouvert à tous les collaborateurs, ce compte de report a pour vocation de recevoir tout ou partie du reliquat des congés non pris par les salariés pour raisons de service, à la date du 1er juin de l’exercice suivant. 
Le nombre de jours de congés pouvant venir au crédit de celui-ci est fixé à 6 au maximum, dont seulement 5 jours maximum de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés. 
Les jours ainsi déposés dans ce compte de report sont utilisés en priorité, dans la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Au terme de la période de report, soit à la date du 31 mai de l’année N+1, les jours de congés reportés et non pris sont définitivement perdus. 
Exemple 1 : 
un salarié, qui au 31 mai 2021 aurait un solde de 5 jours congés (payés ou RTT) non consommés, se verra reporter sur son compte de report, ces 5 jours, lesquels viendront en complément des jours de congés payés qu’il aura acquis à cette date et qu’il pourra prendre à compter du 1er juin 2021. Il est précisé que ces 5 jours reportés devront être pris avant le 31 mai 2022. 
Exemple 2 : un salarié, qui au 31 mai 2021 aurait un solde de 8 jours congés (5 congés payés et 3 jours RTT) non consommés, se verra reporter sur son compte de report, 6 jours, lesquels viendront en complément des jours de congés payés qu’il aura acquis à cette date et qu’il pourra prendre à compter du 1er juin 2021. Il est précisé que ces 5 jours reportés devront être pris avant le 31 mai 2022. En revanche, 2 jours (8 de congés non pris - 6 reportés) seront perdus.  
Article 7 – Droit à la déconnexion 
Il y a lieu d’entendre pour le droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.  
On entend par outils numériques professionnels, les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messageries électroniques…) qui permettent d’être joignable à distance. 
Les salariés bénéficient des mesures en faveur du droit à la déconnexion prévues, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de signature du présent accord, par l’accord portant sur l’Egalité Femmes/Hommes et sur la Qualité de vie au Travail du 1er juin 2022 applicable à l’UES.  
Article 8 – Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail 
Article 8.1 – Spécificités des salariés cadres dirigeants 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme « cadres dirigeants », les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées. 
Ces critères cumulatifs impliquent que relèvent notamment de cette catégorie au sein de l’entreprise, sans que cette liste ait un caractère limitatif, les cadres qui exercent les fonctions de Direction générale.  
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l'organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires et des repos minimum journaliers et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel. 
Article 8.2 – Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours  
Article 8.2.1 – Salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur au jour de la signature des présentes, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 
les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Par ailleurs, selon la Convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d’information spécialisé, applicable uniquement aux salariés non journalistes des sociétés Cup Interactive et Factory 11 à la date de signature du présent accord, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle qui ne peut être inférieure au montant du minimum garanti de branche ou d’entreprise correspondant à la qualification du salarié majorée de 10%.  
Les conditions précitées sont les seules applicables en matière de forfait annuel en jours pour les collaborateurs de l’UES, à l’exclusion de toutes autres conditions fixées par les dispositions résultant des conventions collectives applicables au sein des sociétés composant l’UES. 
Article 8.2.2 – Forfait annuel en jours 
A. 	 Modalités générales du forfait annuel en jours 
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est appréciée sur la période de référence, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et décomptée exclusivement en jours.  
Elle ne pourra excéder la limite de 216 jours par période de référence. 
Tous les congés supplémentaires résultant de la loi et/ou du présent accord collectif viendront en déduction des 216 jours travaillés. 
Les 216 jours par période de référence constituent ainsi un forfait de référence pour 12 mois complets de travail.  
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable. 
Le nombre de jours de repos pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent durant toute la période de référence sera de 12 jours chaque année. 
Ce nombre est calculé forfaitairement de la manière suivante : 
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 8 jours fériés légaux en moyenne* correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 216 jours travaillés = 12 jours de repos incluant les jours de congés payés légaux supplémentaires de fractionnement qui sont ainsi pérennisés et la journée de solidarité qui sera positionnée le lundi de Pentecôte à travers la pose obligatoire d’un jour de repos. 
*Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 216 jours est un nombre moyen calculé sur la base de 8 jours fériés chômés par l’ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre de jours travaillés s’avérait inférieur à 216 jours, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d’augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l’inverse, la durée annuelle de travail s’avérait supérieure à 216 jours en raison d’un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n’y aurait pas d’octroi de jours de repos supplémentaires. 
Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles relatifs à la durée légale quotidienne ou hebdomadaire maximum de travail. 
En outre, ces salariés ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail).  
B. 	 Impact des absences 
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de repos viendront diminuer l’acquisition des jours de repos proportionnellement à leur durée.  
À noter que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de repos les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident. 
En outre, les jours de congés exceptionnels et les congés pour anciennneté tels que définis par les Conventions collectives en vigueur au sein des sociétés de l’UES ne viennent pas en déduction des jours de repos. 
Article 8.2.3 – Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre. 
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.Article 8.2.4 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 
Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait annuel en jours fera l’objet : 
soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord ; 
soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés. 
La clause contractuelle de forfait annuel en jours : 
fait référence au présent accord ; 
détermine le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire de base ; 
mentionne les conditions d’application du dispositif de contrôle et de suivi du temps et de la charge de travail du collaborateur prévues au présent accord ; 
mentionne les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion prévues par les dispositions conventionnelles mentionnées à l’article 7 du présent accord. 
Article 8.2.5 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos 
Les jours de repos sont octroyés à raison d’un jour par mois sur la période de référence (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1). 
Un jour de repos est acquis lorsqu’au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués. 
Les jours de repos accordés dans le cadre de la période de référence seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. 
En accord avec la hiérarchie, les jours de repos pourront être accolés aux jours de congés payés. 
En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées et demi-journées de repos à tour de rôle. 
Il est précisé que les jours fériés sont chômés et payés. Lorsqu’un jour férié est chômé, il ne peut en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif. 
Les jours de repos seront pris sur la période de référence. Il est rappelé qu’un compte de report est créé à l’article 6 du présent accord. 
Valorisation d’un jour de repos 
Les jours de repos sont valorisés selon les formules suivantes : 
salaire de base / 21,67 x nombre de jours de repos pris 
Article 8.2.6 – Modalités de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail  
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur met en place un système informatisé permettant à chaque salarié de suivre son décompte hebdomadaire des jours ou demijournées de travail et de signifier les éventuelles anomalies de suivi et/ou dérogations à leurs temps de repos quotidien ainsi qu’hebdomadaire. 
Cet outil permet également aux managers d’avoir accès au suivi des jours travaillés et non travaillés des collaborateurs. Ils sont alertés en cas de non-validation du suivi de temps ainsi que sur les anomalies et/ou dérogations au repos quotidien ou hebdomadaire déclarées par leurs collaborateurs. L’objectif de ce suivi et de ces alertes est de favoriser le dialogue et de mettre en œuvre rapidement les actions correctives adéquates : conseils d’organisation, temps de récupération, réorganisation des missions de la personne / de l’équipe, formation… Ainsi, l’outil et les alertes mises en place doivent permettre une meilleure régulation du temps et de l’organisation de travail pour chacun.  
En parallèle, l’outil permet au service Ressources Humaines d’assurer un suivi mensuel des déclarations des collaborateurs. Celui-ci peut donc, dès qu'il constate des défauts de déclarations ou des dérogations récurrentes aux repos quotidien et hebdomadaire, s’assurer auprès des managers que ceux-ci mènent des entretiens avec la ou les personne(s) concernée(s) et engagent les actions correctives adéquates.  
Les parties rappellent que l’article L. 3121-60 du Code du travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
A ce titre, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l’organisation, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre vies professionnelle et personnelle, la rémunération. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et compatibles avec le temps de repos quotidien et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.  
Par ailleurs, les charges de travail sont définies régulièrement et adaptées en fonction de la réalisation et du développement des projets. 
Droit d’alerte du salarié 
Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, il privilégie un rendez-vous avec son manager.  
Le salarié pourra s’adresser au service Ressources Humaines ou à la Direction. 
L’employeur veillera à sensibiliser ou former si besoin le responsable hiérarchique au respect de ces dispositions et à la conduite des entretiens suscités. 
Conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l'entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait. 
Article 8.2.7 – Rémunération 
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois, déduction faite des éventuelles absences ne correspondant pas à du temps de travail effectif. 
Article 8.2.8 – Forfait annuel en jours réduit 
Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés. A titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aurait un forfait annuel de 108 jours et son nombre de jours de repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein. 
Article 8.2.9 – Dispositions transitoires relatives à la mise en place du forfait annuel en jours 
Compte tenu de la mise en place, pour la première fois, du dispositif de forfait annuel en jours au sein des entreprises de l’UES NEWEB,  les Parties signataires sont convenues de prévoir des dispositions transitoires, offrant un droit d’option aux collaborateurs, présents au jour de l’entrée en vigueur du dispositif et subissant une modification de leur situation, qui se verraient proposer un avenant de passage au forfait annuel en jours en application du présent accord. 
Ce droit d’option leur permettra, s’ils en font le choix, de se voir réappliquer un régime de temps de travail en décompte horaire (tel que prévu à l’article 8.3 infra pour les salariés cadres), ceci exclusivement à l’issue d’une période d’application du forfait annuel en jours d’un an. 
Les modalités relatives à l’exercice de ce droit d’option sont précisées ci-après. 
A. 	Avenant au contrat de travail – Convention individuelle de forfait annuel en jours 
Les Parties rappellent que l’application du forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail pour les collaborateurs appartenant à une catégorie éligible au forfait annuel en jours et soumis à un régime de décompte horaire au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Chaque collaborateur éligible au forfait annuel en jours se verra proposer un avenant contractuel au plus tard 1 mois avant le début de la première période de référence pour l’application du présent accord, soit avant le 1er mai 2022. 
Cet avenant reprendra les clauses visées à l’article 8.2.4 supra et s’appliquera pour toute la durée de la collaboration, sauf dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait renoncer à son application à l’issue de la période transitoire, ceci dans les conditions fixées au B. du présent article. 
B. 	Modalités d’application du droit d’option 
A l’issue de la période transitoire d’un an, soit à compter du 1er juin 2023, chaque collaborateur préalablement soumis à un régime de décompte horaire du temps de travail au jour des présentes et concerné par le forfait annuel en jours en application du présent accord pourra demander à revenir à des modalités de décompte horaire telles qu’elles sont fixées à l’articles 8.3 pour les salariés cadres visés aux termes de cet article. 
Tout collaborateur qui émettrait ce souhait devra exprimer sa demande, par écrit, auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois après la fin de la période de référence, soit au plus tard le 30 juin 2023. 
Passé ce délai, le collaborateur ne disposera plus de droit d’option et l’application du forfait annuel en jours deviendra définitive. 
C. 	En cas d’exercice du droit d’option 
Tout collaborateur qui exercerait son droit d’option dans les conditions prévues au B. supra se verrait proposer un nouvel avenant mettant fin à sa convention individuelle de forfait annuel en jours et faisant référence à l’application, pour l’avenir, de l’article 8.3 du présent accord dans les conditions applicables aux salariés cadres visés au présent article. 
Dans un souci de bonne administration de la paie des collaborateurs concernés, ce nouvel avenant s’appliquera, sous réserve de la signature des deux parties (employeur et collaborateur), à compter du mois suivant sa conclusion. 

Article 8.3 – Dispositions applicables aux salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail 
Article 8.3.1 – Salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail 
Sont soumis au décompte horaire de leur temps de travail les salariés à temps plein ou à temps partiel, non-cadres, ne bénéficiant pas d’une autonomie complète dans le cadre de leur activité.  
Sont également susceptibles d’être soumis au décompte horaire de leur temps de travail les salariés cadres à temps plein ou à temps partiel concernés par les dispositions transitoires prévues à l’article 8.2.9 du présent accord. 
Article 8.3.2 – Période de référence et durée du travail 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail sera appréciée sur douze mois, la période de référence étant fixée du 1er juin au 31 mai N+1. 
La durée du travail des salariés non cadres à temps complet de l’entreprise soumis au décompte horaire de leur temps de travail est fixée à 1600 heures sur la période de référence, la journée de solidarité étant prise en charge par l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 
La durée du travail des salariés cadres à temps complet visés à l’article 8.2.9 et soumis au décompte horaire de leur temps de travail est fixée à 1607 heures sur la période de référence, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 
La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail est fixée à 37 heures de travail effectif. 
Pour compenser les heures supplémentaires réalisées entre 35 heures et 37 heures, les salariés bénéficieront de l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT). 
La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7,4 heures ou 7 heures et 24 minutes. 
Article 8.3.3 – Dispositif d’horaires individualisés 
Conformement à l’article L. 3121-48 du code du travail, le dispositif d’horaires individualisés répond aux demandes de nombreux collaborateurs qui souhaitent pouvoir librement organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles.  
Ce dispositif, déjà existant au jour de signature du présent accord, concerne les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail à temps plein. 
Ce dispositif a été soumis à consultation du CSE en date du 7 décembre 2021 qui a émis un avis favorable le même jour. 
Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles au cours desquelles la présence du salarié est facultative. 
Les plages fixes, durant lesquelles les salariés concernés doivent être présents sur leur lieu de travail sont les suivantes : 
Du lundi au jeudi :  	9 h 30 – 12 h 30 / 14 h – 17 h 30 
Le vendredi : 	9 h 30 – 12 h 30 / 14 h – 16 h 00 
Les plages mobiles, durant lesquelles les salariés peuvent définir leur heure d’arrivée ou leur heure de départ, sauf demande expresse contraire communiquée par le manager en cas de circonstances particulières (réunion, projet, permanence) à laquelle ces collaborateurs devront impérativement se conformer : 
Du lundi au jeudi :  	8 h 30 – 9 h 30 / 17 h 30 – 19 h 
Le vendredi : 	8 h 30 – 9 h 30 / 16 h – 18 h 
L'utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.  
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre n’est pas permis. 
Le solde hebdomadaire individuel ne peut à aucun moment aboutir à travailler moins que les 37 heures hebdomadaires prévues par le présent accord.  
Ainsi, les salariés régis par ce dispositif devront collectivement être présents durant 31 heures et auront la possibilité de positionner les 6 heures de travail hebdomadaire restantes selon les plages variables décrites ci-dessus, en fonction des contraintes d’organisation, notamment du nombre d’absences simultanées et de la charge de travail du service. 
8.3.4 – Droit d’alerte du salarié 
Le droit d’alerte du salarié au décompte horaire est en tout point identique à celui du salarié en forfait annuel en jours. 
Le dispositif d’horaires individualisés offre le choix au salarié d’organiser son travail en fonction de contraintes personnelles le cas échéant. 
Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, il privilégie un rendez-vous avec son manager.  
Le salarié pourra s’adresser au service Ressources Humaines ou à la Direction. 
L’employeur veillera à sensibiliser ou former si besoin le responsable hiérarchique au respect de ces dispositions et à la conduite des entretiens suscités. 
Article 8.3.5 – Modalités relatives aux JRTT 
A. 	Modalités relatives aux JRTT 
Salariés non cadres 
Les JRTT sont octroyés à raison d’un jour par mois sur la période de référence (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1). 
Un jour de RTT est acquis lorsqu’au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués. 
Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures, les salariés non cadres bénéficieront de 12 JRTT pour une année complète d’activité à temps plein incluant les jours de congés payés légaux supplémentaires de fractionnement qui sont ainsi pérennisés. Ce nombre de JRTT est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. 
A titre d’information, le calcul du nombre de jours de RTT est le suivant : 
Sur la base de 8 jours fériés en moyenne* par an tombant un jour ouvré, le nombre théorique de jours travaillés sur l’année est fixé comme suit : 365 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés = 228 jours. 
Le nombre de jours ouvrés étant en principe de 5 par semaine, le nombre de semaines travaillées par an est égal à 45,6 (228/5).  
Ce nombre de semaines, multiplié par un horaire hebdomadaire de 37 heures par semaine, permet d’obtenir le nombre théorique d’heures effectuées sur l’année, soit 1687,2 heures.  
La différence entre ce nombre d’heures théorique et le nombre d’heures correspondant à la durée annuelle du travail fixée permet de déterminer le nombre d’heures supplémentaires devant être compensées par des JRTT. 
En l’espèce, 87,2 heures (1687,2 – 1600) doivent être compensées, sur la base de 7,4 heures par jour (37 heures/5 jours de travail par semaine) soit 11,78 jours arrondis à 12 jours par an. 
*Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 1600 heures est un nombre moyen calculé sur la base de 8 jours fériés chômés par l’ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre d’heures travaillées s’avérait inférieur à 1600 heures, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d’augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l’inverse, la durée annuelle de travail s’avérait supérieure à 1600 heures en raison d’un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n’y aurait pas d’octroi de jours de RTT supplémentaires. 
Salariés cadres concernés par l’article 8.2.9 du présent accord 
Les JRTT sont octroyés à raison de 0,91 jour par mois sur la période de référence (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1). 
Ces jours sont acquis lorsqu’au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués. 
Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures, les salariés non cadres bénéficieront de 11 JRTT pour une année complète d’activité à temps plein incluant les jours de congés payés légaux supplémentaires de fractionnement qui sont ainsi pérennisés et la journée de solidarité qui sera positionnée le lundi de Pentecôte à travers la pose obligatoire d’un jour de RTT. Ce nombre de JRTT est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. 
A titre d’information, le calcul du nombre de jours de RTT est le suivant : 
Sur la base de 8 jours fériés en moyenne* par an tombant un jour ouvré, le nombre théorique de jours travaillés sur l’année est fixé comme suit : 365 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés = 228 jours. 
Le nombre de jours ouvrés étant en principe de 5 par semaine, le nombre de semaines travaillées par an est égal à 45,6 (228/5).  
Ce nombre de semaines, multiplié par un horaire hebdomadaire de 37 heures par semaine, permet d’obtenir le nombre théorique d’heures effectuées sur l’année, soit 1687,2 heures.  
La différence entre ce nombre d’heures théorique et le nombre d’heures correspondant à la durée annuelle du travail fixée permet de déterminer le nombre d’heures supplémentaires devant être compensées par des JRTT. 
En l’espèce, 80,2 heures (1687,2 – 1607) doivent être compensées, sur la base de 7,4 heures par jour (37 heures/5 jours de travail par semaine) soit 10,83 jours arrondis à 11 jours par an. 
*Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, la Direction convient, en accord avec les organisations syndicales, que le nombre de 1607 heures est un nombre moyen calculé sur la base de 8 jours fériés chômés par l’ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre d’heures travaillées s’avérait inférieur à 1607 heures, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d’augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l’inverse, la durée annuelle de travail s’avérait supérieure à 1607 heures en raison d’un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n’y aurait pas d’octroi de jours de RTT supplémentaires. 
B. 	Impact des absences 
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT viendront diminuer l’acquisition des JRTT proportionnellement à leur durée. 
À noter que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident. 
C. 	Impact des arrivées et départs en cours de période de référence 
Les salariés embauchés en cours de période de référence bénéficient de JRTT calculés au prorata de leur présence pendant cette période.  
En cas de départ en cours de période de référence, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte : les JRTT acquis et non pris seront rémunérés à cette occasion. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
D. 	Modalités de prise des JRTT par journée ou demi-journée 
Les JRTT accordés dans le cadre de la période de référence seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Il est rappelé qu’un compte de report est créé à l’article 6 du présent accord. 
Valorisation d’un JRTT 
Les JRTT sont valorisés selon les formules suivantes : salaire de base / 21,67 (= nombre d’heures mensuelles moyen) * nombre de JRTT pris 
Article 8.3.6 – Modalité de suivi du temps de travail 
Le temps de travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail sera contrôlé par les responsables hiérarchiques, notamment sur la base de l’outil déclaratif rempli par les salariés. 

Article 8.3.7 – Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires, sont les heures de travail effectuées, pour raisons de service, audelà de la durée légale du travail ou de la durée réputée y correspondre.  
Conformément à la loi, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu’à la demande expresse de leur responsable hiérarchique, de préférence faite par écrit.  
Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 37 heures seront compensées par un repos compensateur de remplacement, appelé « récupération », d’une durée équivalente, afin de ramener la durée du travail à 37 heures hebdomadaires en moyenne sur cette période. 
Afin que ce repos permette de compenser la fatigue susceptible d’être engendrée par ce dépassement hebdomadaire, le collaborateur devra faire en sorte, en accord avec son supérieur hiérarchique, de le prendre au plus près du fait générateur sans pouvoir excéder 2 mois. Passé ce délai, la supérieur hiérarchique pourra l’imposer dans le mois qui suit au collaborateur. 
A l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires sont constatées dès lors que le nombre total des heures effectuées excède la durée du travail prévue au présent accord pour la période de référence, ceci dans les conditions fixées par le Code du travail. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont payées après application des majorations suivantes :  
	- 	majoration de 25% entre 1600 h et 1964 h pour les non cadres, ou entre 1607 h et 
1971 h pour les cadres concernés par l’article 8.2.9 du présent accord ; - 	majoration de 50% au delà. 
Article 8.3.8 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 
Des salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions réglementaires et légales en vigueur. Ils bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière d’égalité d’accès à la formation, de promotion et de carrière. 
Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de demander le passage à une activité à temps partiel pour certains congés spécifiques comme le congé parental ou le congé de solidarité familiale. 
Lorsque l’aménagement de la durée du travail à temps partiel est sollicité par le salarié pour convenance personnelle, celui-ci doit en faire la demande par écrit (lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé réception) à son employeur 3 mois au moins avant la date demandée. L’employeur doit alors répondre à la demande du salarié selon le même formalisme dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci. 
Heures complémentaires 
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Elles sont décomptées sur la semaine. 
Les heures complémentaires ne sont effectuées par les salariés qu’à la demande expresse de leur responsable hiérarchique. 
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement dans chaque entreprise pour les salariés à temps complet. 
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.  
Les heures complémentaires effectuées jusqu’au dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 25 %. 
Les salariés à temps partiel dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures ne bénéficient pas de JRTT. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-3 du Code du travail, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein. 
Article 9 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Compte tenu des délais d’implémentation en termes de paie et de suivi du temps de travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.  
Article 10 – Révision et suivi de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions légales applicables. 
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et de mise à disposition sur l’Intranet de l’Entreprise.  
Clause de rendez-vous 
Les signataires du présent accord se réuniront 18 mois après la signature du présent accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. 
Article 11 – Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente. 
Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 
Article 12 – Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours de la demande d’interprétation, afin de l’étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application et/ou de l’interprétation du présent accord. 
La demande de réunion contient l’exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. 
Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire une seconde réunion peut être organisée dans les 8 jours qui suivent la première réunion. 
Jusqu’à l’expiration de ce délai (15 jours + 8 jours), les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 
Article 13 – Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « TéléAccords ». 
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : 
la version intégrale de l’accord en pdf de préférence (version signées des parties); 
la version rendue anonyme du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données ; 
D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, s’il y a lieu ; 
le cas échéant, de l’acte de publication partielle ou d’occultation, s’il y a lieu. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris (27, rue Louis Blanc, 75010 Paris). 
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
Par ailleurs, le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise et une communication sera adressée à l’ensemble des salariés, les invitant à le consulter. 
Le présent accord sera également déposé auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche compétente pour chaque entreprise de l’UES couverte par une convention collective, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Fait à Paris, le 31 janvier 2022 
En deux exemplaires originaux. 
Pour la Direction : ________________, Directeur des Relations Sociales du Groupe TF1 


Pour le SNJ : _____________________, délégué syndical