ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :

1°)	La Société BLOOMIN, Société par actions simplifiées, au capital de 73.492 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 820 658 045, dont le siège social est situé 5 avenue du Général de Gaulle – 94160 Saint-Mandé, représentée par XXXX.

ET :

2°)	XXXX membre suppléante, représentant l’ancienne salariée titulaire de la délégation du Comité Social et Économique représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 29 juin 2021.  

PREAMBULE

La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).

Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective (ci-après : « l’Accord de branche »), modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014.

La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.

Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec le Comité Social et Économique, négociation prévue aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et notamment afin d’encadrer les conditions de recours aux conventions de forfait annuel en jours régies par les articles L 3121-58 et suivants du Code du travail pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. 

A ce titre le comité Économique et Social a été informé et consulté lors d’une précédente séance (en date du 24 décembre 2021)  du projet de négociation de cet accord collectif.

Les parties se sont réunies le 3 juin 2022 après que le CSE ait été convoqué à cette réunion en date du 20 mai 2022.

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société Bloomin, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies à l’exclusion :

Des stagiaires, dont les modalités relatives à la durée du travail sont fixées par convention individuelle de stage ;

Des salariés à temps partiel, dont les horaires de travail sont précisés au contrat de travail dans les conditions prévues par L. 3123-1 du Code du travail.


Des titulaires d’un contrat de formation en alternance,qu’ils soient en contrat de professionnalisation en CDD, ou en contrat d’apprentissage et qui demeurent sous le régime des 35 heures de travail par semaine. 

Des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail :  Sont considérés comme des cadres dirigeants, les salariés qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

ARTICLE 2 : RÉGIME JURIDIQUE ET PORTÉE DE L’ACCORD

Le dispositif prévu par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l'objet d’une dénonciation partielle.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent en conséquence la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société étant précisé que tous points traités par cet accord doivent être adoptés conformément aux dispositions prévues par la loi. 

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

CHAPITRE II — MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 : SALARIÉS NON SOUMIS À UN DÉCOMPTE DE TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

3.1. Salariés concernés

Les cadres

Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, tel qu’amendé par l’avenant du 1er avril 2014, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en heures.

Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit des salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. 

Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en heures.

Par dérogation à l’accord de branche, les parties conviennent qu’au sein de la Société, sont concernés :

Les cadres bénéficiant au minimum de la position 2.1 de la Convention collective SYNTEC sans que cette classification ne suffise à elle seule à témoigner de l’autonomie des cadres concernés, celle-ci s’appréciant au cas par cas selon les fonctions réellement exercées
Ou bien ceux ayant une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale,
Ainsi que les mandataires sociaux.

Les cadres concernés bénéficient en toute hypothèse d’une rémunération au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur coefficient.

Concrètement il s’agit principalement, à ce jour, des métiers suivants :

Métiers de Customer Success Manager & Account Manager ; 
Métiers d’Account Exécutive ; 
Métiers du management et de la coordination de projets (marketing, digitaux, technique, sécurité, etc.) ;
Métiers du développement informatique (back-end et front-end) ;
Métiers des ressources humaines ;
Métiers du management exécutif.

Il est expressément convenu que cette liste n’est ni exhaustive ni définitive, et que d’autres métiers pourront être concernés par une convention de forfait en jours, dès lors que leurs conditions d’exercice répondent aux critères d’autonomie ci-dessus rappelés. La liste ci-dessus est donc indicative.

3.2.  Convention individuelle de forfait annuel en jours

Les salariés remplissant les critères visés aux articles 3.1.1 et 3.1.2 peuvent se voir soumis à un forfait annuel en jours. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.

Nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité).

Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de 218 jours dans l’année.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà ou de transfert de jours de repos sur un éventuel compte épargne-temps.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. 

Il en résulte donc un nombre de jours potentiels de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :



Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il pourra donc être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en cas de droit incomplet à congés payés.

Modalités d’acquisition des jours de RTT 

Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement. 

Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenu.

L'acquisition se fait sur l’année civile.
Modalités de prise des jours de RTT 

Les jours de RTT peuvent être pris par journées complètes uniquement, selon les modalités suivantes :

Les jours de RTT doivent en principe être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile correspondante, ou reportés sur un compte épargne-temps.
Par exception et dans le but d’éviter un solde positif de jours de RTT au 31 décembre, il pourra être autorisé de prendre des jours par anticipation ;
Le choix des dates de prise des jours de RTT sera réparti pour 1/3 à l’initiative de l’employeur, et pour 2/3 à celle du salarié, dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services ;
Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 10 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de RTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 3 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours, sauf accord de l’autre partie concernée
Les jours fixés par la société seront indiqués aux salariés au moins 1 mois avant la date à laquelle le JRTT doit être pris.
En cas de modification, par la société ou par le salarié, des dates fixées pour la prise des JRTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l'autre partie 7 jours à l'avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 4 jours, sauf accord de l'autre partie concernée.
La prise des JRTT devra se faire de manière équilibrée tout au long de l’année afin d’éviter une concentration des repos sur une période trop courte et de garantir le bénéfice d’un repos effectif au fur et à mesure de l’exécution de ses missions par le salarié.
L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.
A titre exceptionnel, lorsque des circonstances impérieuses le justifieront (par exemple contraintes familiales majeures), il pourra être demandé à la Direction d’autoriser la prise de jours de RTT par demi-journée. La décision d’accorder cette dérogation reviendra à l’appréciation souveraine de la Direction.

Modalités de décompte des journées travaillées

Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.

Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.

Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :
d’un suivi de leur charge de travail,
d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
du respect des repos minimum obligatoires,
du droit à la déconnexion,
du respect de leur santé physique et mentale.

Modalités de décompte

A cette fin, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé mensuel de leurs journées de repos, mentionnant : le nombre de journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres. Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées travaillées sur le mois.

Le processus de génération de ce décompte via l’outil RH est détaillé dans un document transmis à tous les collaborateurs et mis à leur disposition sur Payfit.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Repos minimum 

Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales suivantes :
un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail,
une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ces plages de repos obligatoires seront affichées dans l’entreprise par l’employeur.

Droit et devoir de déconnexion

Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par ailleurs par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heures consécutives, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.

Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant Ieurs temps de repos et de congés définis ci-dessus. Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Des actions de formation et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.

Entretien annuel spécifique

Outre ce décompte, un bilan annuel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ce bilan sera dressé au cours d’un entretien spécifique chaque année, qui sera organisé par la Société, et portant sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, les trajets professionnels éventuels, ainsi que sur sa rémunération.

Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’entretiens supplémentaires, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.

En outre, les salariés concernés pourront demander à tout moment à la direction de les informer du nombre de jours de repos acquis au jour de la demande.

Droit de signalement préventif (dispositif d’alerte)

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée.

Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
 
A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte rendu qui fera l’objet d’un suivi.

Suivi médical

A la demande du salarié soumis à un forfait en jours, ce dernier pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

Rémunération
La rémunération minimale des salariés qui auront conclu une convention de forfait en jours est fixée sur la base du minimum conventionnel de leur catégorie, ce minimum étant majoré de 20%.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


Prise en compte, pour la rémunération des salariés et les congés payés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année

Incidence d’une entrée en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata par la méthode de calcul suivante :

Nombre restant de jours de repos dans l'année = 

Nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés : 

(Nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

Incidence des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée au prorata par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Autrement dit, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours

Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l'Entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.

Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il a déjà été tenu compte dans l’évaluation de la rémunération des personnels concernés.

Dispositions spécifiques au forfait jours 

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail prévue aux articles L. 3121-18 et suivants du Code du travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code susvisé. 

Ils ne sont pas non plus soumis aux autres dispositions reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail).

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, tels que définis à l’article 3-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs. Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.

Pour les salariés cadres autonomes, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.

ARTICLE 4 : LES SALARIÉS SOUMIS À UN DÉCOMPTE HORAIRE

4.1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions conventionnelles, l’organisation du temps de travail décompté en
heures concerne les salariés non-cadres, employés et agents de maîtrise, c'est-à-dire les collaborateurs exerçants :

Des tâches d’exécution, dont la classification est comprise entre la position 1-1 coefficient 200 et la position 1-4-2 coefficient 250 ;

Des tâches d’étude et de préparation, dont la classification est comprise entre la position 2-1 coefficient 275 et la position 2-3 coefficient 355 ;

Des tâches de conception/gestion élargies, dont la classification est comprise entre la position 3-1 coefficient 400 et la position 3-3 coefficient 500.

Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables au personnel non-cadre en matière de durée du travail.

4.2. Durée annuelle de travail effectif

Leur durée du travail est décomptée en heures de travail dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur l’année dans les conditions ci-après.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée conventionnelle du travail des non-cadres est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, obtenue par la fixation d’horaires de travail à hauteur de 36,5 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 5 jours, les 1,5 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail étant compensées par l’attribution de 10 jours ouvrés de repos (jours de RTT) sur l’année. 

L’employeur et le salarié restent toutefois libres de convenir d’une durée hebdomadaire différente lors de la négociation du contrat de travail.

4.3 Horaires de travail

Ces salariés travailleront selon l’horaire collectif de travail en vigueur et qui est affiché dans les locaux de l’entreprise (voir article 4.8.4).

4.4 Décompte de la durée du travail 

Le décompte de la durée du travail des salariés dont cette durée est décomptée en heures est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif, conformément aux préconisations du chapitre 7 de l’accord de branche. 

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document version papier ou électronique permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées. Chaque semaine, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera au service Ressources Humaines après l’avoir visé. Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné. 

4.5 Modalités d’organisation des jours de repos 

Il sera attribué aux salariés concernés par le présent article 10 jours de RTT dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 3.2.4 et 3.2.5 du présent accord.

4.6 Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année

Incidence des absences
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la Loi ou la convention collective. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération lissée sur l’année ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète
Les 10 jours de repos sont octroyés aux salariés en décompte horaire pour une Période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l'intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de Période de référence, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

4.8 Heures supplémentaires 
Principes

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, c'est-à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires, ou la durée conventionnelle prévue en application, c'est-à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une autorisation écrite préalable du supérieur hiérarchique.
Décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures excédant la durée journalière habituelle mais récupérées au cours d’une même semaine – ce qui devra être la norme - ne sont pas nécessairement des heures supplémentaires si le total des heures de la semaine considérée n’excède pas la durée hebdomadaire habituelle du contrat de travail.
 
En effet, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (L.3121-29 du Code du travail).

4.9 Contreparties

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 4.7.1. ci-avant, celles-ci ainsi que les majorations qui en découlent pourront être, en tout ou partie, rémunérées ou compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, au choix de l’employeur.

La majoration des heures supplémentaires est fixée, comme l'autorise l’article L. 3121-33 du Code du travail, au taux de 10%.

Il est enfin à noter que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires, visé ci-dessous.

Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris au plus tard au cours de l’année de leur acquisition. Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.

La demande de prise du repos compensateur de remplacement par un salarié doit être adressée à sa hiérarchie au moins un mois à l’avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. La hiérarchie pourra remettre en cause le choix des dates émis par le salarié uniquement pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Toute modification de date devra être signalée 15 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des Parties.

Les repos compensateurs de remplacement ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf cas exceptionnels accordés par le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les Parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires visé ci-dessus est susceptible de modification en cas de changement des dispositions législatives et conventionnelles sur ce point.

Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel

Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à l’article 4.7.4 du présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable du Comité social et économique.

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.

Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d'activité, etc...), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.

5.  Situation du travail à temps partiel

Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront précisés au contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder deux heures.

En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.

Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 10%.
 
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.

6. Dispositions communes aux salariés soumis à un décompte horaire
Définition du temps de travail effectif

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail et à l’Accord de branche (article 1 chapitre 1), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels, que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Ce temps de pause est de trente minutes dès quatre heures trente de travail pour les salariés mineurs. Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.
Temps de trajet
Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit l’entreprise ou un lieu extérieur à celle-ci, notamment les locaux d’un client ou d’un prestataire.

Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.
Conformément aux articles L. 3121-20 et -22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures visé à l’article 3.2.6 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

A ce jour, à titre indicatif, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Horaires collectifs
Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année.

Elles ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail. 

Cet horaire collectif étant donné, ci-dessus, à titre indicatif, la Direction pourra le modifier sous réserve d’une consultation préalable des institutions représentatives du personnel concernées et d'en informer les salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Un horaire collectif particulier pourra être mis en place pour certaines équipes ou certains services afin de répondre au besoin de fonctionnement de ces activités.

Selon les nécessités de service, les responsables de service déterminent, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article 4.4.

Horaires individualisés / travail isolé

En cas de nécessité, des horaires individualisés pourront être mis en place au sein de l'entreprise, par dérogation aux horaires collectifs ci-dessus.
Journée de solidarité 
Conformément à la pratique, la journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de Pentecôte. 
Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés ou RTT.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité de 7 heures sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.

ARTICLE 5 : CONGÉS PAYÉS DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Le décompte des droits à congés payés est dorénavant effectué en jours ouvrés (et non plus en jours ouvrables), sur la base de 25 jours ouvrés par an.

CHAPITRE IV : DURÉE ET DÉPÔT

ARTICLE 6. TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE D'INTERPRÉTATION DE BRANCHE 

Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur.

ARTICLE 7. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail. 
Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.
Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de la Société et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société et sera accessible sous format dématérialisé via un réseau commun à l’entreprise.

ARTICLE 8.  DATE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 7 juin 2022.

ARTICLE 9. ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification de cette adhésion devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.

ARTICLE 10. INTERPRETATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 11. REVISION DE L'ACCORD

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions conventionnelles d’entreprise, en cas de modification des dispositions légales, réglementaires, ou conventionnelles de branche relatives au temps de travail.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des textes actuellement en vigueur, et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision au présent accord.

Les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois maximum à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie.

ARTICLE 12. DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).


Fait à Paris en 4 exemplaires, le 3 juin 2022 

Pour le Comité Social et Économique représenté par l’élue suppléante, 
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Pour la Société
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