ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Entre,

SAS BOULANGERIES PAUL, 344 Avenue de la Marne à Marcq en Baroeul
La SAS Paul Services, 344 Avenue de la Marne à Marcq en Baroeul
PANACHAT, 344 Avenue de la Marne à Marcq en Baroeul
SARL AUTEF, 344 Avenue de la Marne à Marcq en Baroeul
SNC SAINT MARTIAL, 344 Avenue de la Marne à Marcq en Baroeul

Dénommées par le présent accord « l’entreprise » et représentées par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe Paul - France
										D’une part,
ET, 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 

CFDT, représentée par M XXXX délégué syndical
FO, représentée par M XXXX délégué syndical 


										D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule : 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle des femmes et des hommes, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Il se situe également dans le prolongement des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes successivement signés en 2013 et en 2016.

Les Partenaires sociaux de l’entreprise entendent réaffirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. 
Une telle démarche requiert :
Une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle.
L’implication des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants
La mobilisation de l’ensemble des dispositifs existants

Les partenaires sociaux ont procédé à des constats au travers notamment de l’examen d’indicateurs issus du bilan social de l’entreprise. 

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-17 du Code du travail comprenant :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;  
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et dans des conditions au moins aussi favorables que la loi, d’un régime de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
ainsi que sur le droit à la déconnexion et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord. 
Article 1 : Constats 
Le Bilan Social au titre de l’année 2020 fait état d’une répartition des effectifs à hauteur de 57% de femmes et de 43% d’hommes. 
Les femmes sont plutôt surreprésentées au sein de la catégorie « employés » à hauteur de 73% et les hommes plutôt surreprésentés au sein de la catégorie ouvriers à hauteurs de 80%. Cette répartition s’explique par des représentativités disparates selon les postes. Pour exemple les postes de production tels que boulangers, pâtissiers – traiteurs, préparateurs (statut ouvrier/employé selon notre classification) sont majoritairement tenus par des hommes alors que les postes de la filière commerce tels qu’employé(es) polyvalent(es), employé(es) de commerce (statut employé selon notre classification) sont majoritairement tenus par des femmes.
La proportion d’hommes et de femmes au niveau des agents de maîtrise est plutôt égalitaire alors que l’on constate une proportion de femmes moins élevée au niveau des cadres avec une différence de 3,2%.
Sur l’année 2020, la proportion des femmes dans les embauches a représenté 57% ; la proportion des hommes dans les embauches a représenté 43%.
Sur l’année 2019, la proportion de salariés féminins ayant bénéficié d’une formation depuis le début de l’année est de 55%, la proportion de salariés masculins étant de 45%. 
Dans ce cadre, les signataires ont convenu d’agir notamment sur 4 axes parmi les axes principaux suivants :
Suppression des écarts de rémunération ; 
Accès à l’emploi ;
Formation professionnelle ;
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
Mixité des emplois ;
Application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément des cotisations.

Cet accord comprend également des mesures relatives à la qualité de vie au travail prenant ainsi en compte la parentalité au sein de l’entreprise, la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, l’expression des salariés ainsi que le droit à la déconnexion. 

Article 2 : Champ d’application de l’accord : 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat, des sociétés signataires du présent accord.
Article 3 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord affirment à nouveau leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes ou des hommes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.



TITRE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 : Accès à l’emploi
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, il est souligné que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Objectifs :
Dans le cadre du recrutement, l’objectif est : 
D’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes ;
D’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour l’ensemble des postes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Actions :
 Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse ;
Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;

Indicateurs : 
100% des offres d’emploi seront dénuées de tout stéréotype lié au sexe et seront contrôlées par le service RH avant diffusion.
Nombre d’embauche par sexe femmes et hommes.

Article 2 : Formation Professionnelle
Le souhait de l’entreprise et des partenaires sociaux est de poursuivre les actions mises en place d’autant que la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. En effet, l’amélioration de la qualification des femmes et des hommes passe aussi par des mesures d’adaptation des modules de formations, de pédagogie et d’organisation de ces formations afin d’en faciliter l’accès.

L’entreprise réaffirme donc sa volonté de poursuivre l’accès à la formation professionnelle d’autant que les femmes toute en étant plus nombreuses dans l’effectif ont bénéficié d’actions de formation permettant un équilibre, voir même une présence plus importante (pour rappel à fin d’année 2019, 55% des stagiaires ayant bénéficié d’une formation sont des femmes contre 45% des hommes). Ce constat s’inscrit également dans la cohérence de la répartition de notre effectif entre les femmes et les hommes.



Objectif :
Poursuivre l’information en général sur les formations proposées par le service RH.
Tendre à ce que le nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation soit à l’équilibre.
Poursuivre le développement des formations tout en veillant à une parité des stagiaires cohérente compte tenu de la répartition de notre effectif.

Actions :
Identifier les souhaits en matière de formation professionnelle des salariés via les Entretiens Annuels de Développement (EAD) et lors des retours EAD. 
Tenir compte dans le cadre de la planification des collaborateurs à des sessions de formation de l’équilibre hommes/femmes.
Être vigilant sur les conditions d’accès à la formation dans un souhait de prendre en compte d’éventuelles contraintes liées à la parentalité

Indicateurs :
Ratio annuel du nombre de salariés formés par sexe.
Augmentation du nombre de formations sur site (en magasin notamment).

Article 3 : déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Objectif : 
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle peut revêtir plusieurs formes comprenant notamment un changement d’emploi, une évolution de la classification, un changement de statut ou encore un accès à un niveau de responsabilité supérieur. 
Il s’agit donc d’un facteur de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en permettant aux femmes et aux hommes d’évoluer dans les mêmes conditions et les mêmes proportions conformément aux grands principes d’égalité des chances, d’égalité de traitement et non-discrimination. 
Constatant, que la présence des femmes dans les emplois d’encadrement et de responsabilité a évolué ces dernières années pour atteindre fin d’année 2020 45,6% de femmes cadres contre 54,5% d’hommes, il n’en demeure pas moins que cette évolution doit se confirmer afin que la représentation des femmes sur les postes d’encadrement et de responsabilité reste à l’équilibre. 
Actions : 
Définir et mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et des capacités professionnels. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Proposer systématiquement des entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins en formation nécessaire au développement professionnel.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé maternité, paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. 

Indicateurs : 
Nombre d’embauches sur la catégorie cadre par sexe. 
Nombre d’évolutions professionnelles vers une catégorie professionnelle supérieure par sexe.

Article 4 : La rémunération effective

Objectif :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s  concerné(e)s.

Dans le respect des dispositions de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et du décret paru, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositions de l’article L.1142-7 et suivants du Code du travail.
Nous constatons que l’écart de la rémunération moyenne entre les femmes et les hommes toute catégorie confondue est relativement faible. Entre 2019 et 2020, l’écart sur les salaires moyens entre les hommes et les femmes restent dans la même proportion sur la catégorie employé. 
Sur la Catégorie TA1, la différence H/F était de 113€ mensuelle en 2019 et cela est passé à 58€ en 2020.
Sur la catégorie CA2 les femmes en moyenne avait une rémunération de 44€ mensuelle supérieure à celle des hommes et cela s’est abaissé en 2020 à 6€.

Actions : 
Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre
L’entreprise s’engage à ne pas être discriminante dans l’octroi d’augmentation salariale.  

Indicateurs : 
Nombre de femmes et hommes sur la période de l’accord ayant bénéficié d’une augmentation salariale et par catégorie professionnelle
Différence en pourcentage du salaire moyen entre les femmes et les hommes sur les catégories les plus représentatives au sein de l’entreprise (OE2, OE5, TA1 et CA2) 


TITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement. 
Pour l’entreprise, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel est essentielle. 
Dès lors l’entreprise et les partenaires sociaux s’accordent à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Article 1 : Prise en compte de la parentalité dans l’entreprise : 

L’objectif principal est de favoriser aussi bien pour les femmes que pour les hommes la possibilité d’exercer harmonieusement leurs engagements professionnels et personnels. Dès lors pour permettre aux collaborateurs de concilier au mieux leur vie personnelle et professionnelle, les parties s’accordent à mettre en place plusieurs actions : 

Journée d’absence pour hospitalisation d’un enfant : 
Il est accordé à chaque collaborateur ayant à charge un enfant de moins de 16 ans ou de 16 ans au plus, une autorisation d’absence exceptionnelle d’une journée rémunérée par an et par enfant en cas d’hospitalisation d’un enfant.
Cette autorisation d’absence ne pourra être accordée que sur présentation d’un justificatif précisant que l’enfant est bien à la charge du collaborateur (livret de famille, attestation VITALE …) et d’un justificatif de l’hospitalisation (certificat d’hospitalisation). Cette hospitalisation est nécessairement d’une journée.  

Planning de travail : 
Le jour de la rentrée des classes, en fonction des contraintes d’organisation de l’entreprise et dans la mesure du possible, le planning des parents ayant à leur charge des enfants scolarisés en maternelle, en primaire ou au collège sera aménagé pour leur permettre de conduire leurs enfants à l’école.
Afin de satisfaire un maximum de collaborateurs, il est préconisé la mise en place d’un système de rotation entre les salariés concernés. 

Information parentalité dans l’entreprise : 
Pour permettre à tous de connaitre les mesures et dispositifs existants au sein de la société afin de concilier vie professionnelle et vie privée ainsi que ses droits et devoirs liés à la parentalité, l’entreprise s’engage à communiquer un récapitulatif sur la parentalité au sein de l’entreprise (exemple : procédure à suivre en cas de congé maternité, de congé paternité, de congé parental…). 

Article 2 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle : 
A nouveau les parties s’accordent sur la mise en place de plusieurs mesures afin de permettre aux collaborateurs de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle :

Lieu de formation : 
Pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et compte tenu de l’éclatement géographique de l’ensemble des magasins du réseau Paul, il est convenu que les lieux de déroulement des formations tiendront compte de la solution la plus simple tout en déplaçant le moins de personnes. A ce titre, les formations auront lieu majoritairement sur la région parisienne notamment lorsque les stagiaires viennent de plusieurs magasins éloignés géographiquement. De même, selon le type de formation, celle-ci sera réalisée au plus proche du magasin d’affectation (au niveau régional par exemple) de sorte que seul le formateur se déplacera.  
  
Prise en compte des fonctions représentatives : 
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel. 
Par ailleurs, les élus titulaires ou ceux exerçant un mandat syndical dont au moins 30% de leur temps de travail est consacré à l’exercice de fonctions de représentation du personnel seront reçus en entretien avec un membre de la RH et le manager. Cet entretien permet d’échanger sur la conciliation vie personnelle, vie professionnelle et fonctions représentatives. 

Article 3 : Expression des salariés : 
Consciente que la qualité de vie au travail se traduit également par un sentiment de bien-être, l’entreprise s’attache à offrir la possibilité pour les salarié(e)s de s’exprimer. A ce titre, plusieurs mesures sont mises en place :

Mise en place des entretiens individuels de retour d’absence
L’entreprise s’engage à mettre en place un entretien de retour d’absence qui sera proposé aux salariés de retour d’un arrêt maladie ou accident du travail ou accident de trajet ou pour maladie professionnelle de plus de 4 mois, ou encore de retour d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption. 
Cet entretien permettra un accompagnement personnalisé en donnant des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans l’emploi et dans l’équipe mais aussi de se former si besoin aux techniques intervenues depuis son départ temporaire de l’entreprise. Ceci permettra également au collaborateur d’exprimer ses aspirations en matière d’évolution. 
Cet entretien sera mené par le manager direct du collaborateur et une trame d’entretien sera créée pour permettre un bon déroulement de cet entretien.  

Enquête bien-être 
La qualité de vie au travail comprend le bien-être des salariés. Pour permettre de connaître le ressenti des salariés, une enquête portant sur le bien-être au travail sera réalisée au plus tard avant la fin du présent accord qui a une durée de 4 ans.
Les résultats de cette enquête feront l’objet d’une restitution à destination de l’ensemble des salariés et d’une information des membres du CSE et du CSSCT ;
L’enquête sera suivie par la mise en place de plan d’actions en fonction des résultats de l’enquête.
Article 4 : Droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion doit permettre au salarié(e) de ne pas être en permanence joignable sans interruption pour des motifs liés à l‘exécution de son travail. Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et des congés des salariés ainsi que leur vie personnelle et familiale. 
L’exercice du droit à la déconnexion ne sera en aucun cas un blocage au niveau de l’évolution pour les salarié(e)s.
 
Réunions de travail :
Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise souhaite rappeler que dans la mesure du possible et des contraintes d’organisation, les réunions de travail pourront débuter à partir de 8h30 et se termineront pour 18h00. 

Outils numériques :
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font parties intégrantes de notre environnement de travail. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée. Chacun doit également veiller à une utilisation raisonnable de ces outils numériques pour préserver les temps de repos. 
En ce sens, il convient de rappeler le bon usage des mails et recommander la mise en place d’un message d’absence sur la boite mail durant les repos et congés payés.   
Aussi, l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Article 5 : Commission de suivi égalité Femmes/Hommes
A l’occasion de cet accord, une commission dédiée à l’égalité professionnelle est créée pour la durée d’application de l’accord, elle sera composée de trois membres appartenant à la Direction RH, d’un membre représentant de chaque organisation signataire et d’un membre du CSE. 
Sa mission consiste à faire un point annuel sur les engagements pris dans le cadre du présent accord. 
Les membres se réuniront une fois par an sur convocation de la direction ou sur demande de la majorité des membres de cette mission.

Conformément aux dispositions légales, les mesures adoptées dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE et les délégués syndicaux de l’entreprise présenté par la commission de suivi. 

Article 6 : Communication et sensibilisation de tous les salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Article 7 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter de sa date de signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord
Les procédures de révision et de dénonciation devront s’engager conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 9 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail (articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail), à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes, et un dépôt dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE.

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR, courriel avec Accusé de Réception ou par remise en main propre contre décharge le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Marcq en Baroeul en 5 exemplaires, le 7 janvier 2022