ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT
SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
POUR L’ANNÉE 2022
Entre :
La Direction Générale de l’Office Public de l’Habitat de DRANCY (27930006500018) située 27 rue Roger Petieu-93700 DRANCY, représentée par Monsieur X, Directeur Général et ci-après désigné l’Office
ET
Les organisations syndicales représentées par :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat C.G.T. représenté par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
Il est conclu le présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022.
PRÉAMBULE
La Direction Générale de l’Office Public de l’Habitat de Drancy et les organisations syndicales C.F.D.T. et C.G.T. se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles, conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail et celles de la convention collective nationale du personnel des OPH du 06 avril 2017.
Les documents suivants ont été remis et commentés aux délégués syndicaux lors de la 1ère réunion :
Synthèse de l’effectif et répartition par ancienneté, âge et prévision des mouvements de personnel
Les salaires effectifs
L’intéressement et l’épargne salariale
Le temps de travail
L’égalité professionnelle Hommes/Femmes
Obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés
Les participations prévoyance et complémentaire santé
Les droits d’expression et à la déconnexion
La prévention de la pénibilité.
La Direction Générale de l’Office a rappelé son objectif d’améliorer les conditions d’emploi de ses salariés, et de maintenir au mieux de ses capacités leur pouvoir d’achat, en dépit de nombreuses contraintes, au nombre desquelles, sans que cette liste ne soit limitative :
Un contexte économique et financier en dégradation, notamment en raison de la quasi-disparition des aides à la pierre et l’instauration de la Réduction de Loyer de Solidarité (R.L.S.) par la loi de finances 2018 ;
Les surcoûts pour les nouvelles constructions de 20% à 30% du coût d’opération, liés à la crise sanitaire ;
la loi ELAN imposant aux Offices Publics de l’Habitat de moins de 12 000 logements de se regrouper avec d’autres organismes.
la politique de développement de l’OPH (NPNRU Gaston Roulaud) renforçant les exigences de bonne gestion de l’entreprise en vue de sauvegarder les équilibres financiers sur les prochaines années.
C’est pourquoi, dans un souci de responsabilité par rapport à la situation actuelle de l’OPH de DRANCY, d’en assurer sa pérennité sur le plan de la gestion de sa masse salariale, sans pour autant abandonner ses ambitions en matière de politique sociale, les parties signataires du présent accord se sont entendues sur les mesures suivantes, détaillées ci-après.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de de l’Office Public de l’Habitat de Drancy.
Article 2 – Rémunération, temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
2.1 - Salaires effectifs
A compter du 1er juillet 2022, les rémunérations des personnels relevant du statut OPH seront augmentées de la manière suivante :
4% du salaire brut de base pour les catégories 1 « employés/ouvriers », 2 « techniciens et agents de maîtrise » et 3 « cadres ».
2% du salaire de base pour la catégorie 4 « cadres de direction ».
Les critères retenus sont les suivants :
Avoir plus d’un an ancienneté au 1er janvier 2022
Percevoir une rémunération non indexée sur la valeur du SMIC (contrats d’apprentissage) ;
Avoir été effectivement présent plus de 11 mois en 2021, 
Est considérée comme temps de présence au sens du présent article celui assimilé à du temps de travail effectif et correspondant :
-	aux congés payés ;
-	aux congés légaux et conventionnels pour évènements familiaux ;
-	aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l’Office 	aux congés légaux de maternité, de paternité et d’adoption ;
-	les périodes d’activité partielle ;
-	aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle limitées à un an ;
-	aux absences de représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat.
Ne constituent pas une présence effective au travail :
-	les absences maladie,
-	les accidents de travail y compris les rechutes supérieures à 1 an ;
-	Les congés parentaux d’éducation,
-	Les congés sans solde ou sabbatiques,
-	Les absences non rémunérées (jours de grève, par exemple),
-	Les périodes d’absences, même autorisées, tels que jours enfant malade
La Direction Générale s’engage à réserver, au titre des augmentations individuelles, une enveloppe budgétaire dans la limite de 1.5% des salaires de base du personnel.
La mobilisation de cette enveloppe sera consacrée à valoriser la reconnaissance individuelle selon les principes appliqués ces dernières années : l’engagement personnel, la qualité des interventions, la participation au collectif de travail, la prise d’initiatives. 
Une attention particulière sera portée sur la situation des collaborateurs touchant les rémunérations les plus basses.
Les augmentations individuelles seront effectives à compter du 1er septembre 2022.
L’OPH souhaite poursuivre sa politique de valorisation du mérite, de la performance individuelle et de l’assiduité au poste de travail, dans les mêmes conditions que celles de l’exercice antérieur, avec le versement de la prime annuelle de résultat.
Le régime d’intéressement a été renouvelé par accord d’entreprise du 25 juin 2021 pour les années 2021 à 2023.
Le montant global de la prime d’intéressement est fixé à 4% de la masse salariale brute du personnel si le degré d’atteinte des objectifs est égal à 100%.
Les primes individuelles liées à l’intéressement, calculées sur la base des indicateurs 2021, ont été versées sur les bulletins de salaire en mai 2022.
2.2 – Durée effective et organisation du temps de travail
Il est fait application des dispositions conventionnelles suivantes :
Pour le personnel administratif non gardien, des stipulations de l’accord collectif d’entreprise du 12 juin 2012 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail. 
pour le personnel gardien de celles de l’accord collectif d’entreprise du
23 décembre 2016.
Il est rappelé que le temps partiel est reconnu comme moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Il est accordé autant que possible, sous réserve des nécessités de service.


Article 3 –Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
3.1 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le personnel bénéficie d’une organisation du temps de travail visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec la mise en place d’horaires de travail individualisés et de l’aménagement du temps de travail basé sur 36 heures hebdomadaires, en contrepartie de RTT.
Seuls les fonctions de chargé de la relation locative, de gardien, d’ouvrier d’entretien et de régie sont encadrées par des horaires fixes sur la base de 35 heures hebdomadaires, compte tenu de la spécificité de leur poste dans la chaîne de la qualité de service aux locataires.
Souhaitant privilégier avec ses cadres un rapport basé sur le suivi de la réalisation des missions et de l’atteinte des objectifs, le dispositif du forfait jour a été mis en place.
3.2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’Office rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur.
Lors des embauches, les hommes et les femmes sont recrutés sur la base d’une rémunération identique à compétences et expériences égales.
La mixité dans les emplois à tous les niveaux de responsabilité est source de complémentarité et d’équilibre social.
Les critères retenus pour accéder à un emploi sont fondés sur les diplômes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
La Direction Générale continue à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment pour les fonctions à responsabilités et les emplois d’encadrement. 
3.3 - Mesures en faveur des personnes handicapées
Il est rappelé l’importance de prendre toutes les mesures nécessaires permettant, d’un part, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et, d’autre part, de faciliter l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle de ces derniers dans l’entreprise.
L’Office poursuit sa collaboration avec le secteur protégé ESAT notamment pour l’achat de fournitures.
3.4 - La mise en place d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé
Les garanties des régimes de prévoyance et complémentaire santé ont été mises en œuvre le 1er février 2011. 
La participation de l’Office au régime de base prévoyance conclu avec l’IPSEC est intégrale (100%).
La participation de l’Office à la complémentaire santé conclue avec la Mutuelle Familiale est égale à 50% sur la cotisation isolée.


3.5 - Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
La direction de l’OPH s’engage à ne pratiquer aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
La discrimination s’entend au sens de l’article L 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
3.6 - L’exercice du droit d’expression
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. 
L'expression des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de service dans l'entreprise.
Les propos tenus par les participants échapperont à toute possibilité de sanction pour autant qu’ils ne comportent eux même aucune malveillance à l’égard des personnes et insultes.
Article 4 – Entrée en vigueur et publicité
Les dispositions du présent accord n’entreront en vigueur que sous réserve qu’elles soient signées par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour lors des dernières élections de titulaires du comité social et économique conformément à la loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale» et sous réserve d’un éventuel droit d’opposition qui viendrait à être formulé ;


Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
En cinq exemplaires originaux, 
dont un à chaque partie et deux pour les formalités
Fait à DRANCY, le 18 juillet 2022

Pour les syndicats						Pour l’OPH de Drancy

						

Délégué syndical C.F.D.T.					Directeur général