Accord AXA Banque relatif à la Qualité de Vie et des conditions de Travail (QVTC)


ENTRE

La Société AXA Banque, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 542 016 993, dont le siège social est sis 203/205 rue CARNOT – 94120 FONTENAY SOUS BOIS, représentée par ***, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines d’AXA Banque, 

d’une part,


ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’AXA Banque, 

d’autre part,

Il est convenu des dispositions suivantes.

SOMMAIRE













































PREAMBULE

Depuis plusieurs années, le Groupe AXA développe et renforce son action dans le domaine de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail (QVT devenue QVTC), pour en faire un véritable enjeu et un levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité du Groupe et pour contribuer au bien-être tant individuel que collectif des salariés.

A ce titre, le Groupe a signé plusieurs accords RSG relatifs à la QVT, en 2010, 2017, puis en 2021.   

Dans ce cadre, par le présent accord, les parties signataires souhaitent affirmer que la qualité de vie au travail et la prévention du stress et des risques psychosociaux sont des sujets pleinement ancrés dans les valeurs d’AXA Banque.
 
Afin de formaliser des pratiques et des dispositifs existants au sein d’AXA Banque, de réaffirmer des principes en matière de santé et de bien-être au travail, mais également de poursuivre cette dynamique déjà initiée, les parties ont souhaité s’engager dans la négociation du présent accord. 

Les partenaires sociaux rappellent notamment que cet accord s’inscrit dans la continuité du label « Great Place to Work », reçu par AXA Banque en 2019, qui distingue les meilleures entreprises dans lesquelles il fait bon travailler. 

En effet, depuis toujours, la philosophie « Great Place To Work » fait partie de l'ADN d'AXA Banque, qui est particulièrement soucieuse de la qualité de vie au travail qu'elle peut offrir à ses collaborateurs.  

Ainsi, l’ambition des partenaires sociaux est de définir un cadre lisible des actions menées et des engagements qui permettront d’améliorer encore davantage la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs d’AXA Banque. 

Cet accord s’inscrit donc dans la continuité des dispositions et réflexions existantes au sein d’AXA Banque, qui ont notamment été matérialisées par la négociation de plusieurs accords impactant directement ou indirectement la qualité de vie au travail : 

Accord sur les congés exceptionnels au sein d’AXA Banque du 5 avril 2004 ; 
Accord d’adhésion du 11 mai 2011 à l’accord RSG du 30 avril 2008 sur le CESU préfinancé ; 
Accord relatif au télétravail au sein d’AXA Banque du 28 avril 2014, son avenant n°2 du 7 mai 2021 et son avenant n°3 du 12 avril 2022 ;
Accord d’AXA Banque sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle du 19 décembre 2006 et son avenant n°7 du 21 septembre 2021 ; 
Accord relatif au forfait mobilités durables au sein d’AXA Banque du 27 octobre 2021 ;
Accord d’AXA Banque en faveur des collaborateurs en situation de handicap pour les années 2022-2024, du 2 mai 2022 ; etc. 

Dans ce contexte, les parties signataires se sont rencontrées lors de plusieurs réunions de négociation, qui ont eu lieu les 9 novembre et 7 décembre 2021, les 23 février, 13 et 24 mai 2022, au cours desquelles elles ont convenu des dispositions qui suivent. 

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord intervient en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, et en déclinaison de l’accord RSG du 21 avril 2021 relatif à la Qualité de Vie au Travail. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés d’AXA Banque.

TITRE 2 – DISPOSITIFS SPECIFIQUES D’IDENTIFICATION ET DE SUIVI DE LA QVTC ET DE LA PREVENTION DU STRESS

Article 1 – Réalisation d’un diagnostic périodique et mise en place d’indicateurs de suivi

1.1 Un diagnostic périodique 

Les parties signataires s’entendent sur la mise en place d’un diagnostic périodique qui devra permettre de construire des analyses collectives de la situation en matière de QVTC au sein de l’entreprise. 

Ce diagnostic prendra la forme d’un questionnaire envoyé aux salariés, tous les deux ans, autour des thématiques suivantes :

Charge de travail
Clarté des objectifs
Niveau d’autonomie
Sens au travail (compréhension de l’utilité du travail)
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Environnement de travail
Stress au travail

Il est convenu que l’entreprise fera appel à un prestataire externe pour l’accompagner dans la préparation et le déploiement du diagnostic périodique, afin notamment de garantir une neutralité d’analyse. 

La méthode choisie pour réaliser le diagnostic devra garantir un parfait anonymat et éviter tout risque d’identification directe ou indirecte d’individus ou groupes de personnes et de fuite des données en privilégiant la mise à disposition de serveurs basés en France.

En cas de besoins ponctuels, des évaluations complémentaires pourront bien entendu toujours être menées, sur accord conjoint de la Direction et des représentants du personnel.

1.2 Des indicateurs de suivi adaptés

Afin de permettre un suivi consolidé au niveau de l’entreprise, il est procédé à la mise en place d’indicateurs qui seront suivis sur chaque année civile et transmis à l’Observatoire de la qualité de vie au travail de la RSG. Ces indicateurs sont les suivantes :
Le eNPS
L’absentéisme 
Le turn over
Le solde de congés payés
Le nombre de visites médicales à l’initiative du salarié

Au-delà de ce socle d’indicateurs communs à la RSG, les parties signataires choisissent de déterminer et suivre au niveau de l’entreprise les indicateurs complémentaires suivants :

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation 
Le nombre d’alertes RPS ayant donné lieu à un plan d’actions
Le nombre de salariés accompagnés par l’assistante sociale
Le nombre d’appels à la cellule Pluridis

Le suivi de ces indicateurs permettra de mesurer l’évolution des situations pouvant potentiellement révéler la présence de stress lié au travail et à en prévenir les causes et les effets.

Article 2 – Mise en place d’un Observatoire QVTC au niveau d’AXA Banque

2.1 Composition et périodicité

L’Observatoire QVTC AXA Banque est composé comme suit :

les membres de la CSSCT
un représentant de la Direction des Ressources Humaines d’AXA Banque, qui préside la rencontre, et pourra se faire assister par des personnes dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance (ex : médecin du travail et/ou infirmière, Cadre de Vie, Responsable des aménagements, etc.).

L’observatoire est appelé à se réunir, au minimum, une fois par an. Des réunions complémentaires pourront être organisées sur accord conjoint de la Direction et des membres de l’Observatoire, notamment dans le cadre de la CSSCT.

2.2 Missions

L’Observatoire QVTC AXA Banque est chargé du suivi de l’application du présent accord et de la coordination des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein de l’entreprise. 

En particulier, il a pour missions principales de :

contribuer à l’élaboration du questionnaire pour le diagnostic périodique avec le prestataire externe,
promouvoir les bonnes pratiques identifiées dans l’accord au sein de l’entreprise,
définir le calendrier prévisionnel concernant la mise en œuvre des dispositifs spécifiques prévus dans le présent titre,
analyser les résultats du diagnostic périodique et des indicateurs de suivi afin de proposer les éventuelles actions nécessaires. 

Article 3 – Implication des acteurs 

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes : la Direction, la ligne managériale, les collaborateurs, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, les Ressources humaines et les instances représentatives du personnel. 

Ces différents acteurs sont impliqués à tous les niveaux dans le développement et la sauvegarde de la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et des autres risques professionnels. 
Des mesures de sensibilisation et de formation permettent à chacun des acteurs de l’entreprise d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, de façon interdépendante avec l’ensemble des acteurs. AXA Banque poursuivra ainsi la mise en place de ses actions en ce sens.

3.1 La Direction 

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.

3.2 Les managers / la ligne managériale

Les managers facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. 

Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, en portant une attention à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement au renforcement du collectif de travail en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.

Le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise.

Le manager doit pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de son équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique.

Différentes mesures sont mises en place pour accompagner les managers/la ligne managériale dans leur rôle et leurs missions. 

3.3 Les collaborateurs 

Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager et avec ses collègues.

3.4 Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. 

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés et de contribuer à la mise en œuvre des actions de prévention des risques en milieu de travail. Par ailleurs, ils participent à la veille sanitaire au sein de l’entreprise.

Le médecin du travail assure, aux côtés de l’infirmière du travail et le cas échéant de l’assistante sociale, la coordination des missions des services de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent.
Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel. Les Services de santé au travail ont un rôle à jouer dans les actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels et ils participent à la prévention primaire.

3.5 La fonction des Ressources Humaines

Les ressources humaines mettent en place et déclinent la politique de qualité de vie au travail, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. Elles apportent leur appui aux managers, notamment dans le cadre de la prévention primaire.

Les ressources humaines participent à la prévention des risques professionnels en agissant pour contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

3.6 Les instances représentatives du personnel (IRP)

Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, notamment au travers de propositions et des informations et/ou consultations qui leur sont présentées dans ce domaine. 

Dans le cadre de leurs missions traitant de la santé, la sécurité et des conditions de travail, les instances sont parties prenantes dans la démarche de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise. Le CSE, la CSSCT, et le cas échéant les représentants de proximité selon leurs missions, participent à la politique de prévention des risques professionnels. 

Ils contribuent également à l’information et à la sensibilisation des salariés. A ce titre, les parties rappellent que les locaux du CSE et les QG des organisations syndicales sont des espaces privilégiés d’échanges entre les représentants du personnel et les salariés. 


TITRE 3 – SAUVEGARDE ET DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE LA PREVENTION DU STRESS 

Article 4 – Faire des conditions de travail au quotidien une source de bien-être

4.1 Favoriser l’intégration des collaborateurs 

Dès le processus de recrutement, les conseillers en ressources humaines présentent au candidat la culture de l’entreprise afin de vérifier si leurs souhaits professionnels coïncident. Promouvoir les valeurs de l’entreprise aide à attirer des personnes aux vues similaires et augmente les chances de bien intégrer les futurs collaborateurs.

Le manager est également intégré dans tout le processus de recrutement. 

Un parcours d’intégration simple et facile à respecter est proposé aux nouveaux arrivants leur permettant de bénéficier rapidement de toutes les informations pratiques et de découvrir les services de la société ainsi que les missions de chacun.

A leur arrivée dans l’entreprise, les nouveaux salariés sont invités à un séminaire d’intégration appelé « Com’iN Day » afin de leur présenter la banque, ses valeurs, sa culture, ses métiers et les avantages sociaux par le CSE. 

Ils reçoivent également un kit de bienvenue, appelé « Com’In Box », leur matériel informatique ainsi que leur badge. 

Un entretien avec les ressources humaines est systémiquement prévu à la moitié de la période d’essai, pour faire un bilan de l’intégration et de la prise de poste.  

4.2 Entretenir un environnement de travail sur site privilégié

Les parties sont attachées à la qualité de l’environnement de travail et souhaitent promouvoir la qualité de vie au travail, que ce soit en présentiel ou à distance.

Dans ce cadre, les objectifs poursuivis en matière d’espaces de travail et d’environnement de travail visent à fournir :
un environnement (technologie, cadre de travail) moderne et adapté au travail hybride,
un environnement physique (aménagement des espaces et des postes de travail sur site) et une atmosphère propices à l’échange, à la création, au partage et à la convivialité.

Avec l’adaptation des espaces de travail et le flex office (Buro Lib’), AXA Banque s’est modernisée et a déployé l’agile working, en s’inscrivant pleinement dans la démarche de qualité de vie au travail et en visant à faire adopter de nouvelles pratiques.

Cette démarche a permis de modifier la conception même du travail au sein de la banque en favorisant plus de travail collaboratif par davantage d’espaces collectifs. Les salariés ont participé à la mise en place de ce projet, notamment par le biais de différents ateliers et enquêtes. 

De façon générale, les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse de poste de travail, des espaces collectifs de travail ou des lieux de convivialité, l’ensemble de ces espaces ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité au travail. 

AXA Banque est à la recherche permanente de nouveaux moyens de gagner en confort et en qualité des espaces de travail et des locaux (ex : sièges ergonomiques, doubles écrans, bureaux adaptatifs, espaces de détente « Chill’Zones » avec mobilier adapté, boissons chaudes gratuites et illimitées, fontaines à eau chaude, froide, gazeuse, lave gobelet, etc.)

En outre, les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interprofessionnelles et conviennent de promouvoir un cadre relationnel de qualité, garant d’une bonne ambiance au travail et d’une cohésion entre les équipes. 

Pour cela, AXA Banque s’engage à entretenir les espaces et les moments de convivialité, qui participent à la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise (ex : ateliers de loisirs et de sport, salle de sport, cours de sport et de yoga, évènements saisonniers à thème, after work, etc.). 
Les salariés ont également accès au restaurant d’entreprise, proposant une offre de repas variés, avec une partie prise en charge par AXA Banque par personne et par repas. 

4.3 Développer et accompagner la pratique du télétravail et le travail « hybride »

La période actuelle marquée par une pandémie mondiale accélère la transformation des modes de vie, de travail, de management et des relations sociales. La crise sanitaire constitue ainsi un tournant majeur dans nos modes de travail. Les investissements continus dans la transformation numérique du groupe ont permis un recours généralisé et réussi au travail à distance, en démontrant la résilience de l’organisation dans un contexte inédit. Les retours d’expérience de cette période ont également souligné l’importance de disposer de lieux où se retrouver et travailler ensemble et l’attention à l’articulation entre le présentiel et le distanciel et aux enjeux relationnels et humains liés au retour sur site dans la perspective d’une sortie de crise. 
AXA Banque encourage le travail à distance, sur la base du double volontariat du salarié et de l’employeur, tout en maintenant un ancrage fort au travail sur site, afin de maintenir la cohésion et les interactions des équipes et développer l’innovation.

Les parties considèrent que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en ce qu’il permet notamment de réduire les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. 

A ce titre, les partenaires sociaux ont négocié, dès le 28 avril 2014, un accord à durée indéterminée relatif au télétravail au sein d’AXA Banque, puis des avenants en 2017, 2021 et 2022. 

Les parties rappellent que l’ensemble des dispositions traitant du télétravail et de ses impacts en matière de qualité de vie au travail figurent directement dans le dernier avenant en cours.  

4.4 S’adapter aux circonstances exceptionnelles 

Lorsque des modalités de travail exceptionnelles sont mise en place de manière prolongée, les conditions de retour à la normale (par exemple, retour sur site) font l’objet, dans la mesure du possible et en accord avec les directives du Groupe, d’échanges avec les représentants du personnel pour prendre en compte les modalités d’une période de transition éventuelle, la réappropriation des rythmes et des environnements de travail.

Article 5 – Santé et sécurité au travail

La Qualité de vie au travail participe d’une démarche globale d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail. 

Les parties signataires rappellent qu’il existe d’ores et déjà plusieurs dispositifs en matière de santé, de bien-être et d’accompagnement psychologique au sein de l’entreprise et du Groupe : 

Un service de santé au travail dédié aux salariés AXA Banque, présent sur le site de l’entreprise et mutualisé avec AXA France, composé d’un médecin du travail et d’une infirmière de santé au travail.

Un accès gratuit et anonyme des salariés en difficulté personnelle et/ou professionnelle à une équipe externe de professionnels du soutien psychologique, par le biais du service Pluridis. 

Un service de téléconsultation médicale en ligne, inclus dans la complémentaire santé des salariés, permettant de joindre un médecin généraliste ou un infirmier, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, de France ou de l’étranger.

Un dispositif « Bienveillance », pour accompagner les collaborateurs à chaque étape d’une maladie (cancer ou maladies chroniques) dans le cadre du contrat de prévoyance obligatoire.

Des dispositions spécifiques afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap, formalisées par la signature le 2 mai 2022 d’un accord AXA Banque en faveur des collaborateurs en situation de handicap pour les années 2022-2024.

Un ensemble de services et d’outils « AXA Prévention » pour préserver la santé et le bien-être des collaborateurs au quotidien. 

Un programme global de santé et de bien-être mis en œuvre par un service de santé extérieur, comprenant notamment la possibilité de réaliser un bilan de santé digitalisé pour l’ensemble des salariés tous les deux, un bilan de santé en présentiel tous les quatre ans à partir de 40 ans (bilan « standard » pour les 40-49 ans et bilan « avancé » à partir de 50 ans), des journées de prévention et de sensibilisation sur site, ou encore une vaccination annuelle contre la grippe. A date de signature de l’accord, les salariés indiquent le motif « Mission » sous Pléiades. 

Pour tous les types de risques, AXA Banque s’appuie sur le DUERP comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques. Une attention particulière est portée aux risques psychosociaux, aux troubles musculosquelettiques, aux risques de désinsertion professionnelle ou aux risques sanitaires et environnementaux. 

Il est rappelé que la démarche de prévention des risques professionnels, notamment au travers des travaux sur le document unique d’évaluation des risques, constitue un socle essentiel destiné à œuvrer en amont à l’amélioration de la santé et de la sécurité des salariés, et ainsi, contribuer à la qualité de vie au travail. 

Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

6.1 Mesures facilitant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle 

Le salarié doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance, et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
A ce titre, les différents accords au sein d’AXA Banque mettent en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment travail à temps partiel, télétravail, mécénat de compétences, etc.).

En outre, les parties rappellent l’existence de différentes mesures au sein de l’entreprise visant à favoriser une démarche générale de conciliation des intérêts personnels et professionnels des salariés, par exemple :
congés pour évènements familiaux,
congés maternité et d’allaitement conventionnels,
congé parentalité (en amont de la loi),
primes de naissance, de scolarité, de mariage et de PACS,
possibilité de bénéficier de places en crèche, d’un remboursement de frais de garde,
ONE Conciergerie,
abondement des Chèques Emploi Service Universel,
remboursement des frais de transport en Ile-de-France supérieur à l’obligation légale, etc. 

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est gage de stabilité et de bien-être tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Plus généralement, les parties signataires rappellent l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers notamment :
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire sauf exception et une pause méridienne,
la prise des congés,
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie),
un dialogue régulier entre le manager et le collaborateur sur la charge de travail. 

6.2 Suivi de la charge de travail

Les parties confirment leur attachement à la réalisation de l’entretien annuel individuel avec le manager, lors duquel seront notamment abordés les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail, et étudieront les actions nécessaires. 

Le manager s’assure notamment que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail de ses collaborateurs, la prise régulière des congés et la formation professionnelle. Il doit être particulièrement attentif à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année.

Le cas échéant, la ligne managériale mettra en place, avec l’appui éventuel de la RH, et dans un dialogue avec le salarié, les actions permettant de remédier à cette situation (ex : définition des priorités et/ou des délais de réalisation, nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, abandon de tâches, etc.) avec un suivi dans le temps.

Ces dispositions s’appliquent également concernant les cadres au forfait jours, pour lesquels cet entretien est l’occasion de s’assurer que leur charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

De façon générale, le dialogue avec le manager et la RH est l’occasion d’aborder, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées de travail et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.

Il est précisé en outre que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6.3 Droit et devoir de déconnexion

Les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés.

A ce titre, les parties à l’accord se déclarent conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire d’assurer collectivement, et pour chaque salarié, quel que soit son statut, l’effectivité du droit à la déconnexion. 

L’objectif est de garantir un bon usage des outils de communication digitaux, prenant en compte les spécificités des activités et des métiers d’AXA Banque et conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

A ce titre, il est rappelé qu’AXA Banque dispose depuis le 13 février 2018 d’une Charte sur le Droit à la déconnexion, qui traite des grands principes en la matière. 

Afin de poursuivre la sensibilisation sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, AXA Banque s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation, information et/ou formation sur le sujet.

Article 7 – Sentiment d’appartenance, dialogue et reconnaissance au travail

7.1 Soutenir et renforcer l’engagement des salariés, la qualité des relations de travail et donner du sens au travail

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles - qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail. 

Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants : 
au renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail, à l’animation et aux nouvelles pratiques managériales permettant de maintenir le lien social en dépit de la distanciation physique des équipes de travail du fait du travail à distance ;
à l’expression des salariés sur leur travail.

Il est rappelé l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail.

A ce titre, les réunions d’équipe et les feedbacks réguliers constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.

D’autres échanges formels ou informels, entre les équipes et/ou les ressources humaines, peuvent bien entendu être mis en place. Plus généralement, les échanges réguliers tout au long de l’année participent à consolider une bonne qualité des relations de travail et un partage transparent d’informations, tout en permettant de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
Les séminaires, plénières ou soirées permettent également de réunir les collaborateurs d’une même direction et de partager avec eux les résultats obtenus.

En outre, les salariés sont régulièrement encouragés à s’exprimer au moyen des outils mis à disposition notamment au travers d’enquêtes, de baromètres, de diagnostics ou de temps d’échanges dédiés (ex : les enquêtes « PULSE » qui permettent de sonder les collaborateurs et de calculer l’Employee Net Promoter Score).  

AXA Banque et le groupe AXA s’efforcent de mettre en place des dispositifs renforçant davantage le sentiment d’appartenance et de reconnaissance des salariés, tels que les opportunités d’investissement (ex : programme Reflex, Shareplan, PEEG, PERCO, AXA Millésimes) ; mais aussi la solidarité entre les salariés à travers le don anonyme de jours ou encore le projet d’entreprise #ITagYou qui permet de signifier sa reconnaissance entre salariés.  

7.2 Développer l’autonomie et la confiance

L’autonomie et la prise d’initiative peuvent être source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise. 
Les managers donnent à leurs équipes les moyens d'être responsables et efficaces, dans un climat de confiance renforcée, en définissant des objectifs clairs, en apportant un soutien fort et de la flexibilité lorsque cela est possible.

La ligne managériale est informée de l’évolution des orientations stratégiques et de l’emploi et des compétences (démarche GPEC) dont elle assure le déploiement à son niveau avec l’appui des ressources humaines.
A ce titre, les parties conviennent que les sujets traitant de la visibilité sur l’évolution des métiers et sur l’anticipation et l’accompagnement des projets de changement seront abordées au titre de la négociation GPEC. 

Les managers veillent à développer un style de management responsabilisant, avec un accompagnement adapté en fonction des profils de l’équipe, de nature à dynamiser la performance et le développement professionnel des collaborateurs qu’ils encadrent. 

A cet égard :
ils délivrent une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise,
ils soutiennent les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par la formation professionnelle,
ils définissent les critères de réussite et s’assurent d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe, tout en valorisant l’objectif et l’appartenance à un collectif,
ils veillent à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de définir les moyens appropriés pour atteindre leurs objectifs,
ils favorisent la co-construction dans la résolution de problèmes,
ils encouragent à la pratique régulière du feedback.

En outre, les managers définissent de manière précise le contenu du poste de travail de chacun de leurs collaborateurs et les moyens alloués afin que chacun, à son niveau, ait une vision claire et partagée de son périmètre de responsabilité et d’autonomie de décision. 

Dans ce cadre, l’entretien annuel et les entretiens professionnels sont également des moments d’échange privilégiés permettant de remettre en perspective la contribution du salarié dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier des objectifs clairs, atteignables et mesurables pour l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre. Ces objectifs étant susceptibles d’être réajustés en cours d’année.

7.3 La reconnaissance par le biais d’une offre de formation diplômante et certifiante

Depuis 2011, AXA Banque a développé « AXA Banque Académie » qui est un parcours de formation codélivré par le Centre de Formation de la Profession Bancaire (CFPB) et AXA Banque. Cette certification permet aux salariés d’aller plus loin dans leur métier et de leur ouvrir de nouvelles perspectives professionnelles.

Les collaborateurs étudient dans le but de développer leurs compétences bancaires et élever la qualité de service pour les clients. AXA Banque participe aux frais de formation et verse une prime à l’obtention de cette certification.



Article 8 – Intégrer les enjeux environnementaux dans les conditions de travail 

La QVTC et l’environnement sont aujourd’hui une préoccupation majeure dans tous les secteurs d’activité. Ces deux volets convergent vers l’objectif commun de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

Dans la démarche du Groupe, AXA Banque encourage les modes de transports plus respectueux de l’environnement pour se rendre sur le lieu de travail. Dans ce cadre, l’accord du 27 octobre 2021 sur la mise en place du forfait mobilités durables au sein d’AXA Banque vise à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.

En outre, le site d’AXA Banque dispose d’un parking à disposition des salariés, qui propose des bornes pour les véhicules électriques ainsi que des espaces sécurisés pour les vélos et trottinettes. 

Les modalités de travail hybrides contribuent également à la démarche de réduction de l’impact global sur l’environnent grâce à des déplacements moins fréquents et à des locaux plus économes en énergie. 

Depuis plusieurs années, AXA Banque incite les salariés à trier leurs déchets par la mise en place de poubelles de tri et les sensibilise à différents écogestes, notamment par le biais d’affiches dans les espaces (par exemple, la cafétaria ou les sanitaires), la remise d’un mug afin de faire chuter le nombre de gobelets en carton utilisés avec les boissons chaudes gratuites, d’une gourde thermos ou encore la mise à disposition d’un système automatique de lavage de son mug. 

En 2022, tous les collaborateurs du Groupe AXA ont également dû suivre une formation « AXA Climate Academy », dans le but de prendre conscience de l’importance de modifier les comportements pour lutter contre les conséquences du changement climatique.

TITRE 4 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES SUJETS LIES A LA QVTC

Article 9 – Sensibilisation et formation des acteurs

9.1 Démarche préventive en matière de QVTC

Les parties signataires soulignent l’importance de mettre en place des actions de nature à : 
favoriser l’appropriation de la démarche de QVTC et d’amélioration des conditions de travail par l’ensemble des acteurs et leur action coordonnée.
améliorer la qualité de vie au travail au travers d’actions concrètes, contribuant notamment à prévenir l’ensemble des risques inhérents à l’activité professionnelle et à poursuivre une culture d’action préventive en faveur du bien-être au travail.

A ce titre, des mesures de sensibilisation et de formation permettront à chacun des acteurs de l’entreprise d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, de façon interdépendante avec l’ensemble des acteurs.

AXA Banque poursuivra ainsi la mise en place des actions de sensibilisation et formation en direction des différents acteurs et adaptées aux missions et champ d’action de chacun. AXA Banque sera en particulier attentif aux actions de prévention primaire.

AXA Banque propose régulièrement des formations sur divers thèmes relatifs à la QVTC accessibles à tous via les plateformes digitales, par exemple pour les années en cours (à titre d’illustration) :
La communication : Savoir adapter sa communication, la communication interpersonnelle, Surmonter sa peur de parler en public, Communiquer avec confiance, Surmonter les huit obstacles à la confiance en soi, etc.
La gestion du temps : Comment mieux gérer son temps, améliorer son organisation personnelle, optimiser quotidiennement son temps, etc.
La motivation et le bien-être : Comment se reconnecter à notre guide intérieur ? Astuces qui améliorent la concentration, Le sport : facteur de motivation au travail ? etc. 
Le Management : Le management de la résilience, Bâtissez une tour - bâtissez une équipe, 6 innovations managériales qui font leurs preuves en entreprise, etc. 
Les Risques Psychosociaux : 4 conseils pour en finir avec le stress, 4 techniques pour contrôler vos émotions et chasser le stress dans les moments de tension au travail, L’importance des pauses actives au travail, Réactiver l'optimisme, etc. 

9.2 Accompagner les nouvelles modalités de travail

En lien avec les diagnostics périodiques, les parties signataires soulignent la nécessité : 
de mettre en place un plan d’accompagnement adapté aux spécificités des activités ou des métiers des collaborateurs concernés, 
de développer une approche progressive permettant la meilleure appropriation de tous.

Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans un ensemble structuré de dispositifs de sensibilisation / formation et de développement professionnel pour permettre aux salariés concernés de s’adapter aux enjeux liés à la digitalisation, gagner en autonomie et les accompagner dans l’appropriation des outils et pratiques de travail, dans un modèle de travail hybride entre télétravail et travail sur site. 

Ainsi, le plan d’accompagnement qui peut être proposé aux équipes dans le cadre du développement des nouvelles façons de travailler s’inscrira dans le respect des principes suivants : 
aborder l’ensemble des dimensions liées au télétravail et au travail hybride,
mobiliser les différents outils de formation adaptés aux besoins,
s’adresser à l’ensemble des parties prenantes (managers, collaborateurs…),
être progressif et articulé dans le temps pour répondre aux besoins de développement.

Une formation de la ligne managériale dans les domaines de gestion et animation d’équipe, d’accompagnement, de reconnaissance et d’encouragement des collaborateurs, de la prévention des risques professionnels, dont les risques psycho-sociaux, contribuera également à leur permettre d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l’importance de la démarche, de les outiller et leur permettre d’assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes.

Dans ce cadre et à titre d’exemples, AXA Banque a pu mettre en place les formations suivantes sur le thème du télétravail, à destination des équipes et des managers : 
Accompagnement au travail à distance, savoir télétravailler 
Télétravail : comment se motiver ?
Télétravail : Les 7 réflexes à prendre pour repérer les salariés en détresse
Le droit à la déconnexion à l’épreuve du télétravail 
Formation individuelle : 1/3 des télétravailleurs ont du mal à déconnecter à la fin de journée 
Télétravail, santé, posture et bien-être 
Télétravail : 5 postures de yoga pour en finir avec le mal de dos, etc. 

Article 10 – Communication et accès à l’information

AXA Banque veille à communiquer en interne sur les acteurs participant à la QVTC et à la prévention des risques psychosociaux, ainsi que sur les outils mis à leur disposition et les contacts utiles. Le but étant que chaque collaborateur soit bien informé.

L’objectif est de poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en place, notamment par le biais des dispositifs et outils suivants :
La newsletter appelée « Shakernews » envoyée à l’ensemble des collaborateurs, qui est un support de communication regroupant différentes rubriques comme les événements à venir, un retour sur certains événements, des articles de presse, l’actualité sur les projets de l’entreprise, etc.
Des télévisions dans chaque salle de pause.
Yammer, le réseau social interne d’AXA Banque, qui facilite la communication et développe le travail collaboratif. Les collaborateurs retrouvent des informations sur l’entreprise postées par le service communication et peuvent aussi être acteur et poster des publications.
Le réseau d’entraide et de développement « AXA Mix’iN » ouvert à tous les collaborateurs AXA, dédié à la promotion de la diversité et de l’inclusion au sein d'AXA en France.

Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les parties conviennent ainsi de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 11 – Durée et effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-12 du Code du travail. 

Il prend effet dès sa signature.  

Les parties signataires pourront se rencontrer dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’étudier l’opportunité et les conditions de son renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .

Article 12 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent que la CSSCT sera chargée du suivi de l’application du présent accord.

Article 13 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur. S’agissant d’un accord à durée déterminée, il ne pourra pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles, professionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale d’AXA Banque.

Article 14 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5, L.2231-6,  et D.2231-4 du Code du travail, d’un dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
au Greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par publication sur l’intranet (SILVA).


Fontenay-sous-Bois, le 23.09.2022