ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE 
L’UES KING JOUET France



ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’Unité Economique et Sociale (UES) King Jouet France composée des sociétés suivantes :

DISTRITOYS SAS,
Société par actions simplifiée au capital de 19 201 595,66 euros,
Dont le siège social est situé 26 rue Louis Leprince Ringuet - ZI des Blanchisseries - BP 189 - 38505 VOIRON CEDEX,
Immatriculée au RCS de Grenoble sous le SIRET n°057502726 00037 - Code APE 7010Z,

KING JOUET SAS,
SAS au capital de 16 600 000,00 euros,
Dont le siège social est situé ZI des Blanchisseries - BP 189 - 38505 VOIRON CEDEX,
Immatriculée au RCS de Grenoble sous le SIRET n°347926719 00019 - Code APE 4765Z,

JOUET ON LINE SARL,
Société à responsabilité limitée unipersonnelle au capital de 30 489,80 euros,
Dont le siège social est situé rue Louis Néel - ZI des Blanchisseries - 38500 VOIRON,
Immatriculée au RCS de Grenoble sous le SIRET n°351996079 00015 - Code APE 4791B,

KING JOUET LOGISTIQUE,
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 345 200,00 euros,
Dont le siège social est situé ZI des Blanchisseries - BP 189 - 38505 VOIRON CEDEX,
Immatriculée au RCS de Grenoble sous le SIRET n°482286424 00015 - Code APE 4649Z,



Représentées par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, et ayant tous pouvoirs (pouvant ci-après être dénommées la Direction)

D'une part,
Et 

L’organisation syndicale CFDT 

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale au sein de l’UES KJ France






D'autre part,





PRÉAMBULE

Le temps de travail au sein de l’UES KING JOUET France est organisé par l’accord en date du 1er juin 2017. Afin de tenir compte des évolutions législatives et d’acter des usages et pratiques au sein de l’UES, les signataires ont décidé de réviser l’accord précité. 

C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont rapprochées.

Le présent accord emportera donc révision de l’accord d’UES signé le 1er juin 2017 et de tous les usages en vigueur, qui seront intégralement remplacés à compter de sa date signature.  

Il est rappelé, à titre informatif qu’un accord spécifique au télétravail a été signé en date du 7 mars 2022. 


CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés composant l’UES KING JOUET France, quel que soit la nature de leur contrat.  

CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL


La durée légale du temps de travail hebdomadaire est fixée, selon les textes en vigueur, à 35 heures. 

La durée annuelle du temps de travail est fixée, selon les textes en vigueur à 1607 heures et à 217 jours pour les salariés en forfaits-jours. 

Les dirigeants et cadres supérieurs en forfait tous horaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent chapitre, dans les conditions prévues l’article L. 3111-2 du code du travail. 


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 


Conformément à la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ainsi, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif : 

Les temps de trajet ou de transport pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail poste de travail et en repartir,  
Les temps de pause dont les temps de repas, 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise ou lieu d’exécution de la prestation de travail au-delà des horaires du salarié, sauf validation expresse du responsable hiérarchique de modification des horaires de travail.  

Les temps de trajet inhabituels pourront donner lieu à une contrepartie, selon les dispositions spécifiques définies par note interne de l’UES KING JOUET France.  







ARTICLE 2 : DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL ET REPOS

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles éventuelles sont les suivantes : 

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures
L’amplitude quotidienne ne peut excéder 13 heures
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11h 
Le repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, doit avoir une durée minimale de 24h consécutives à laquelle s’ajoute le repos quotidien soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Pour les salariés en forfait jours, ces durées sont rappelées à l’article 15. 

Il est rappelé que, pour le personnel des magasins, le Responsable de magasin peut attribuer, sans que ce soit systématique, des samedis en jours de repos hebdomadaire, lorsque les salariés en font la demande et dès lors que l’organisation du magasin le permet. L’attribution de jours de repos donnés le samedi doit être faite de manière équitable entre les membres de l’équipe. 



CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT 
LE TRAVAIL A TEMPS PLEIN


ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PLEIN SUR LA SEMAINE 

Article 3.1 Salariés concernés 

Les salariés à temps plein : 
en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à un an, 
en contrat d’intérim d’une durée inférieure à 6 mois, 
en contrat d’alternance et de professionnalisation,  
travailleront 35 heures par semaine, selon les dispositions légales en vigueur.









Article 3.2 Horaires de travail 

Les salariés sont informés de leurs horaires de travail soit par affichage des plannings, soit par remise de celui-ci par leur responsable hiérarchique, soit par accès au logiciel de gestion de temps. 

Les salariés sont informés des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessous, affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’UES : 
-les travaux urgents et exceptionnels liés à la sécurité, 
-les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes, 

En cas de difficultés d’approvisionnements, de livraisons, de détention, ou d’absences de salariés, le délai de prévenance est ramené à 3 jours. En cas d’obligations familiales impérieuses, le salarié pourra refuser la modification d’horaires de travail dans ce délai. 

En-deçà de ce délai de prévenance de 7 jours et en dehors des cas cités-dessus, l’accord du salarié est obligatoire pour toute modification d’horaires de travail.


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PLEIN SUR L’ANNEE (ANNUALISATION)


L’activité de l’UES KJ France est, de par sa nature, très différente d’une entité de l’UES à une autre et très fluctuante sur l’année.

Le volume d’heures travaillées chaque semaine doit donc s’adapter pour correspondre à la saisonnalité de cette activité.


Article 4.1 Salariés concernés 

L’organisation du temps de travail sur l’année concerne les salariés : 
en contrat à durée indéterminée, 
en contrat à durée déterminée d’une durée d’un an ou plus,  
en contrat d’alternance et de professionnalisation sur les établissements de la logistique et des services supports (siège social)
en contrats d’intérim d’une durée de 6 mois ou plus.  

Pour ces salariés, la durée du travail est organisée sur l’année afin de répondre aux variations d’activité du Groupe qui nécessite l’organisation du temps de travail selon des périodes hautes d’activité et des périodes basses, propre à chaque périmètre et activité spécifique, et ce, afin de répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement des établissements et services. 

Les périodes hautes et basses sont donc définies en fonction des besoins de l’activité de chaque établissement et service. 

Le temps de travail est donc de 1 607 heures par an, sur la période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le total annuel de 1607 heures intègre 7h au titre de la journée de solidarité. 

Ce total doit être réduit des jours de congés supplémentaires conventionnels acquis en fonction de l’ancienneté. 


Article 4.2 Programmation annuelle et planning de travail 

Le temps de travail est défini par un programme annuel prévisionnel tenant compte des fluctuations inhérentes à l’activité/service dont relève le salarié communiqué au salarié au plus tard dans les 15 jours précédant le début de la période d’annualisation.   

Ce programme annuel prévisionnel sera amené à évoluer en fonction des besoins de l’activité. 

Les salariés sont informés des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessous, affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’UES : 
-les travaux urgents et exceptionnels liés à la sécurité, 
-les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes, 

En cas de difficultés d’approvisionnements, de livraisons, de détention, ou d’absences de salariés, le délai de prévenance est ramené à 3 jours. En cas d’obligations familiales impérieuses, le salarié pourra refuser la modification d’horaires de travail dans ce délai. 

En-deçà de ce délai de prévenance de 7 jours et en dehors des cas cités-dessus, l’accord du salarié est obligatoire pour toute modification d’horaires de travail.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent. Il est rappelé que les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires (chapitre 2, article 2).  Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.

Dans les cas où sur le dernier trimestre de la période de référence, un salarié serait en dépassement de 80h ou plus, son manager pourra lui proposer, dès lors que l’organisation du magasin le permet et que cela ne nuit pas au fonctionnement de celui-ci et au service à la clientèle, de positionner une semaine à 0 heure sur le dernier trimestre de la période d’annualisation. Dans ce cas, le salarié ainsi absent sera remplacé par un contrat entre 24h et 35h. A la fin de la période d’annualisation, le service Rh fera un bilan du nombre de semaines accordées.

Selon les périodes de l’année et en fonction de l’activité, la durée du travail hebdomadaire pourra être répartie sur 6 jours maximum. Il est rappelé que les salariés des magasins travaillent le samedi et peuvent être amenés à travailler le dimanche (travail régulier le dimanche selon la zone où se situe l’établissement ou travail ponctuel dans le cadre des dimanches dits « du maire »).

Il est également rappelé que pour le personnel des magasins, il est préconisé de positionner 4 semaines à 47h en fin d’année (avec une moyenne de 44h sur 12 semaines) afin de faire face à l’activité de Noël. Les managers peuvent également disposer d’exemple de planification annuelle afin de les aider dans l’établissement du prévisionnel annuel pour leurs équipes, étant rappelé qu’il ne s’agit que d’indications qui doivent être adaptées en fonction de la situation propre à chaque magasin. 









Article 4.3 – Modalités d’application spécifiques aux services supports (Centrale) et à la logistique


Article 4.3.1 Dispositions spécifiques concernant le personnel affecté au site de la Logistique (salariés de l’établissement KING JOUET LOGISTIQUE RIVES)

Délai de prévenance spécifique : 
Des variations d’activité pourront entraîner une modification de l’organisation du temps de travail initialement prévue. De ce fait, les salariés pourront effectuer 1 heure en plus ou en moins par jour, sur demande de la hiérarchie, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 48 heures. Cette information sera communiquée aux salariés lors de la prise de poste.


Exemple :
Salarié débutant sa journée de travail à 8h00
Demande de commencer 1 heure plus tôt, soit à 7h00 le jeudi suivant
Information le mardi précédent à 8h00 lors de la prise de poste


En cas de circonstances exceptionnelles, et afin d’assurer le fonctionnement normal de l’entreprise et de réguler le flux, la planification pourra être modifiée moyennant un délai de prévenance minimum de 24 heures, et ce, sur la base du volontariat.
Par circonstances exceptionnelles, il convient d’entendre, et sans que les parties aient entendu conférer à cette énumération un caractère exhaustif, tout évènement imprévu et échappant à la maîtrise de l’employeur, notamment :
- Accroissement exceptionnel d’activité,
- Afflux soudain de commandes, lié notamment aux incidences météorologiques    
- Incident technique (information, électrique, etc). 

Travail le samedi : 
Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi. 

Les salariés âgés de 55 ans et plus ne pourront être amenés à travailler le samedi que sur la seule base du volontariat. 

Prime « panier » :  
Les salariés dont l’amplitude de travail couvre la pause déjeuner et qui accomplissent au moins 5h de travail sur la journée bénéficient d’une prime de panier, dont le montant est égal au montant du repas pris en dehors du foyer défini par l'Administration fiscale. A titre informatif, au 1er janvier 2023 et pour l’année, la prime « panier » est égale à 5 €.










Article 4.3.2 Dispositions concernant le personnel affecté au site de Voiron : mise en place d’horaires variables

Il est rappelé que, dans le cadre de l’annualisation, les principes suivants sont arrêtés : 
En période haute (qui s’entend comme une période où l’activité du métier/service est plus importante et dont la durée du travail hebdomadaire du salarié est d’au moins 35 heures), la durée du travail est répartie sur 5 jours, 
En période basse (qui s’entend comme une période où l’activité du métier/service est moins importante et dont la durée du travail hebdomadaire du salarié est d’au plus 35 heures), les salariés ont la possibilité de travailler sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours. L’organisation du travail sur 4,5 jours en moyenne se fera en cherchant au maximum à concilier les souhaits des salariés et les impératifs de travail des différents services. En cas de travail sur 4 jours ou 4.5 jours, une journée de travail n’excèdera pas 8 heures. 
Des ajustements internes resteront possibles en accord avec la hiérarchie concernée. Les règles de la programmation annuelle restant applicables. 

Principe de l’horaire variable :
L’ensemble des salariés affectés sur le site de Voiron travaillera, sauf exception, sur la base d’un horaire variable.

L'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation des services avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leur charge de travail et de leurs propres contraintes. Il leur permet en particulier de mieux concilier les obligations de la vie personnelle et familiale avec celles de la vie professionnelle. 

Les salariés sont ainsi autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre souple, comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages variables (périodes de présence facultative).

La liberté ainsi offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation des services, et ce dans le cadre d'une gestion concertée entre les salariés et leur hiérarchie.


Plages fixes : 
Il s’agit des horaires pendant lesquelles tout le personnel soumis à des horaires, doit impérativement être à son poste de travail (présentiel ou télétravail). La durée totale des plages fixes correspond à la durée de travail minimum journalière que chaque salarié doit effectuer.

Ces plages fixes sont réparties du lundi au vendredi inclus : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00.

Plages mobiles : 
A l’exception de l’interruption prévue pour le déjeuner (minimum 1 heure), il s’agit des périodes permettant au salarié d’organiser son temps de travail, soit de 7h00 à 9h00, de 12h00 à 14h00 et de 17h00 à 19h00.

En dehors de ces plages horaires, le travail n’est possible qu’à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie, ceci dans le respect de la réglementation sur les heures supplémentaires.





Exceptions :
Certains services, par la nature même des tâches qui leur sont confiées, sont exclus du dispositif de l’horaire variable.

Il s’agit, au jour de la signature du présent accord, sans que cela ne soit limitatif, des services suivants : 
Le poste d’hôte d’accueil
La hotline informatique
Le service clients



Article 4.4- Calcul du temps de travail annuel pour les salariés entrés ou sortis de l’effectif en cours de période de référence 

Le temps de travail étant décompté sur une période de 12 mois, certains salariés peuvent ne pas accomplir la totalité de la période de référence, soit parce qu’ils entreront dans l’entreprise en cours de période, soit parce qu’ils quitteront l’entreprise en cours de période.

Dans ces hypothèses, le nombre d’heures annuel à réaliser sera calculé sur la base de sa présence sur la période (plafonnée à 365 jours) :

Pour le personnel de l’IDCC 1517 (salariés des magasins), le calcul du nombre d’heures à réaliser sur la période se fait comme suit : 

(1782 heures * nombre de jours de présence prorata temporis sur la période de référence) 
Auxquels on déduit : 
- (nbre de jours de congés payés pris * 5/6) * 7 heures) 
- (nbre jours de congés anciennetés * 7 heures)















Pour le personnel de l’IDCC 500 (salariés des services supports et de la logistique), le calcul du nombre d’heures à réaliser sur la période se fait comme suit :

(1782 heures * nombre de jours de présence proratas temporis sur la période de référence)
Auxquels on déduit :
- (nbre de jours de congés payés pris * 7 heures)
- (nbre de jours de congés anciennetés * 7 heures)


L’arrondi du quota dû se fera toujours à l’entier supérieur.


Si l’horaire réellement accompli par le salarié sur sa période de présence au cours de l’exercice est :

Supérieur à l’horaire moyen de la période de décompte : 

Le salarié recevra un complément de rémunération, qui devra être calculé en tenant compte des règles applicables en cas de dépassement de l’horaire annuel (article 6.1 du présent accord). 

Inférieur à l’horaire moyen de la période de décompte : 

Le trop perçu sera ainsi retenu dans le respect du maximum de 10 % du salaire mensuel, et ce jusqu’à épuisement du solde dû (article 6.2 du présent accord). 

L’éventuelle période de préavis pourra être utilisée, afin de tout mettre en œuvre pour arriver à un juste équilibre. 

De même, le reliquat de trop perçu pourra être déduit du solde de tout compte.



Article 4.5– Rémunération et incidences des absences


La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est répartie sur l’année est lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle de travail soit 151.67 heures. 


Du fait des variations d’activité, un salarié peut être absent soit en période haute soit en période basse. Il est alors considéré que la base de la déduction de l’absence sera faite sur un horaire hebdomadaire de 35 heures pour un temps plein.





La durée d’une journée ou d’une demi-journée d’absence, est valorisée différemment selon sa nature.

Maladie, accident du travail et maladie professionnelle indemnisés :

La méthode de calcul retenue pour l’absence est calendaire, le salaire mensuel du salarié est divisé par le nombre de jours calendaires du mois de l’absence. Il est déduit autant de jours que de jours calendaires d’absences.

Congés payés :

Pour le personnel des magasins, les jours de congés s’acquièrent en jours ouvrables. La méthode de calcul retenue pour l’absence étant celle du 26ème, le salaire mensuel du salarié est divisé par 26. Il est retenu autant de 26ème que de jours ouvrables d’absence.

Pour les autres catégories de personnel, les jours de congés s’acquièrent en jours ouvrés. La méthode de calcul retenue pour l’absence étant celle du 21,67ème, le salaire mensuel du salarié est divisé par 21,67. Il est retenu autant de 21,67ème que de jours ouvrés d’absence.

Il est précisé que le fait que deux méthodes soient appliquées selon que le salarié travaille sur un établissement ouvert ou non les samedis et dimanches, ne doit en aucun cas être de nature à entraîner des inégalités de traitement et de rémunération entre les salariés de l’UES. Le service RH sera en charge de contrôler la bonne application de la législation en la matière.

Absences payées, non payées et injustifiées :

Pour le personnel dont le travail est organisé sur l’année et travaillant les jours ouvrables (personnel magasins), pour chaque journée d’absence, il est déduit 5.83 heures (moyenne journalière correspondant à 35heures/6 jours ouvrables). 

Pour le personnel dont le travail est organisé sur l’année et travaillant les jours ouvrés (personnel centrale et logistique), pour chaque journée d’absence, il est déduit 7 heures (moyenne journalière correspondant à 35heures/5 jours ouvrés). 

Autres types d’absences :

Pour le personnel dont le travail est organisé sur l’année et travaillant les jours ouvrables (personnel magasins), la méthode de calcul retenue pour l’absence est la division du nombre de jours ouvrables d’absence sur le mois par le nombre total de jours ouvrables sur le mois (y compris les jours fériés tombant un jour ouvrable) multiplié par l’horaire mensuel contractuel.

Pour le personnel dont le travail est organisé sur l’année et travaillant les jours ouvrés (personnel centrale et logistique), la méthode de calcul retenue pour l’absence est la division du le nombre de jours ouvrés d’absence sur le mois par le nombre total de jours ouvrés sur le mois (y compris les jours fériés tombant un jour ouvré) multiplié par l’horaire mensuel contractuel.




ARTICLE 5– HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Il est possible de recourir à des heures supplémentaires, notamment afin d’ajuster l’activité de l’UES KJ France aux besoins de sa clientèle, en cas de nécessité de service et/ou en vue de maintenir sa compétitivité. 

Article 5.1 - Définition des heures supplémentaires

Pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est répartie sur l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées, sur l’année, au-delà de 1 607 heures (sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées).

Pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est répartie sur la semaine, constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35 heures.  Les heures ainsi réalisées donnent lieu à paiement mensuel. 


Les heures supplémentaires pourront être effectuées uniquement à la demande du supérieur hiérarchique de façon expresse et explicite et après accord préalable de la Direction. 


Article 5.2 - Majorations des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ainsi accomplies donneront lieu à une rémunération majorée, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Au jour de la signature du présent accord, les majorations applicables sont les suivantes :
 
25 % pour les heures effectuées dans la limite de 8 heures hebdomadaires en moyenne
50 % au-delà


Article 5.3 - Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra, au libre choix du salarié, être remplacé en tout ou partie (a minima 1 heure) par un repos compensateur d’une durée équivalente. Si moins d’une heure supplémentaire a été réalisée sur la période de référence, elle sera automatiquement payée, sans possibilité de substitution par un repos compensateur. 

Article 5.3.1 Heures supplémentaires concernées

Toutes les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du présent accord et les majorations afférentes, pourront être remplacées par un repos compensateur d’une durée équivalente.

Le salarié pourra choisir le repos compensateur de remplacement pour tout ou partie des heures supplémentaires qui lui sont dues, étant précisé que ce remplacement devra porter à la fois sur l’heure supplémentaire et sur sa majoration, qui sont considérées comme étant un tout indivisible.

Le salarié qui souhaite le remplacement du paiement de ses heures supplémentaires par un repos compensateur devra en informer le service des Ressources Humaines au plus tard dans le mois suivant la réception du décompte du temps de travail qui lui est communiqué en fin de période de référence par le service RH. 




Article 5.3.2 Calcul du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement est calculé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Au jour de la signature du présent accord, les majorations applicables sont les suivantes :
125 % pour les heures effectuées en deçà de 8 heures hebdomadaires en moyenne soit 1 heure 15 mn de repos par heure supplémentaire,
150 % au-delà, soit 1 heure 30 mn par heure supplémentaire. 

Article 5.3.3 Effet sur le contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 5.3.4 Conditions de prise du repos compensateur de remplacement

Les repos compensateurs de remplacement pourront être pris par journée entière ou demi-journées, en accord avec la hiérarchie, dans un délai maximum d’un an suivant l’ouverture des droits.

Les dates de repos seront demandées par le salarié, en dehors des périodes dites « hautes » en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Les repos compensateurs de remplacement pourront être accolés à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, en accord avec la hiérarchie.

Si le salarié ne peut pas prendre son repos dans ce délai d’un an, il sera versé sur son compte épargne temps ou son PERCO (si existant). En cas d’atteinte du plafond du CET, ces repos compensateurs seront automatiquement payés au salarié concerné. 






CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS CONCERNANT 
LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL


ARTICLE 6 – DEFINITION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. 

La mise en place du temps partiel est à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié dans les conditions visées par la loi. 

Sauf temps partiels régis par des textes spécifiques et cas de dispense légaux, la durée minimale du travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou son équivalent annuel. 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité d’accès aux possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion. 

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL SUR LA SEMAINE (salariés en magasin KING JOUET SAS)


Article 7.1 Salariés concernés 

La durée du travail des salariés à temps partiel en magasin (société KING JOUET SAS) quelle que soit la forme de leur contrat de travail est répartie sur la semaine.


Article 7.2 Horaires de travail 

La répartition de la durée du travail est définie contractuellement. 


ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE (salariés Centrale et Logistique)


Article 8.1 Salariés concernés 

Afin de répondre aux variations d’activité des services supports et logistique, la durée du travail des salariés à temps partiel des sociétés DISTRITOYS, JOUET ON LINE, KING JOUET Voiron et KING JOUET LOGISTIQUE peut être organisée sur l’année, avec l’accord du salarié, selon des périodes hautes d’activité et des périodes basses propres à chaque périmètre et activité, et ce, afin de répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement des services. 

Les périodes hautes et basses sont donc définies en fonction des besoins de l’activité de chaque établissement et service. 

Le temps de travail d’un temps partiel est donc inférieur à 1607 heures par an (journée de solidarité incluse), sur la période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée annuelle totale contractuelle des temps partiels doit être réduite des jours de congés supplémentaires conventionnels acquis en fonction de l’ancienneté. 


Article 8.2 Programmation annuelle et planning de travail 


Le temps de travail est défini par un programme annuel indicatif tenant compte des fluctuations inhérentes à l’activité/service dont relève le salarié, communiqué au salarié au plus tard dans les 15 jours précédant le début de la période d’annualisation.   

Les salariés sont informés des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières ci-dessous, affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’UES : 
-les travaux urgents et exceptionnels liés à la sécurité, 
-les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes.

En cas de difficultés d’approvisionnements, de livraisons ou d’absences de salariés, le délai de prévenance est ramené à 3 jours. En cas d’obligations familiales impérieuses, le salarié pourra refuser la modification d’horaires de travail dans ce délai. 

En-deçà de ce délai de prévenance de 7 jours et en dehors des cas cités-dessus, l’accord du salarié est obligatoire pour toute modification d’horaires de travail.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire contractuel, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée moyenne hebdomadaire se compensent. Il est rappelé que les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée de travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.  Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée moyenne prévue au contrat.

Selon les périodes de l’année et en fonction de l’activité, la durée du travail hebdomadaire pourra être répartie sur 5 jours maximum. 


Article 8.3- Calcul du temps de travail annuel pour les salariés entrés ou sortis de l’effectif en cours de période de référence 

Le temps de travail étant décompté sur une période de 12 mois, certains salariés peuvent ne pas accomplir la totalité de la période de référence, soit parce qu’ils entreront dans l’entreprise en cours de période, soit parce qu’ils quitteront l’entreprise en cours de période.

Dans ces hypothèses, le nombre d’heures annuel à réaliser sera calculé sur la base de sa présence sur la période en fonction de la durée annuelle contractuelle et tel		 que défini à l’article 4.4 du présent accord. 



Article 8.4– Rémunération et incidences des absences


La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail est répartie sur l’année est lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle de travail prévue au contrat. 

Du fait des variations d’activité, un salarié peut être absent soit en période haute soit en période basse. Il est alors considéré que la base de la déduction de l’absence sera faite sur un horaire hebdomadaire correspondant à son horaire hebdomadaire contractuel moyen.

La durée d’une journée ou d’une demi-journée d’absence, est valorisée différemment selon sa nature.

Maladie, accident du travail et maladie professionnelle indemnisés :

La méthode de calcul retenue pour l’absence est calendaire, le salaire mensuel du salarié est divisé par le nombre de jours calendaires du mois de l’absence. Il est déduit autant de jours que de jours calendaires d’absences.

Congés payés :

Le calcul est le même que pour les salariés en temps plein annualisé, tel que défini à l’article 4.5. 

Absences payées, non payées et injustifiées :

Le calcul est le même que pour les salariés en temps plein annualisé, tel que défini à l’article 4.5. 

Autres types d’absences :

Pour le personnel CDI à temps partiel, la méthode de calcul retenue pour l’absence est la soustraction entre le nombre d’heures réellement travaillées sur le mois et l’horaire mensuel contractuel.


ARTICLE 9 : HEURES COMPLEMENTAIRES

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures réalisées par le salarié à temps partiel au-delà la durée hebdomadaire ou annuelle prévue à son contrat de travail et dans la limite d’1/3 de la durée du travail prévue contractuellement. 

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur l’année, le nombre d’heures complémentaires sera apprécié en fin de période de référence, dans les mêmes limites que celles-ci-dessus. 

Les heures ainsi accomplies sont rémunérées comme suit : 
- Les heures accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou annuelle de travail du temps partiel, sont majorées de 10%. 
- Les heures accomplies au-delà de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou annuelle de travail du temps partiel et dans la limite du 1/3, sont majorées de 25%. 

Le salarié a le droit de refuser, la réalisation d’heures complémentaires, sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement, dans les cas suivants : 
Lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
Si ces heures dépassent les limites fixées par le contrat de travail, 
En cas de cumul d’activité

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur l’année, le nombre d’heures complémentaires sera apprécié en fin de période. 


ARTICLE 10 : AVENANT COMPLEMENT D’HEURES 

Le présent article, à la date de signature du présent accord, ne concerne que les salariés relevant de la convention collective des Commerces de Détails non alimentaire (idcc 1517). 

Un complément d’heures pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, pour augmenter temporairement sa durée contractuelle de travail. 
L’avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre d’heures prévues, leur répartition sur la semaine, sans toutefois pourvoir atteindre 35 heures par semaine. 

Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant ne sont pas des heures complémentaires et sont majorées de 10%, conformément à l’accord de branche en vigueur.  

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, les avenants complément d’heures sont limités à 6 par an et par salarié, sauf dans le cas de remplacement de salarié absent et dans tous les cas à 20 semaines sur l’année. 


CHAPITRE 5 : MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL


Le responsable hiérarchique sera en charge de gérer, de contrôler, d’afficher et de suivre le planning pour chaque salarié dont il a la responsabilité. 

Pour rappel, si le délai de prévenance pour modifier les plannings est de 7 jours calendaires, 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles  tel que défini au chapitre 3, il est demandé dans les magasins d’afficher les plannings de la semaine en cours et des 3 semaines à suivre. 

À chaque fin de semaine, ou à défaut à chaque fin de mois, le responsable hiérarchique s’assurera de la réalité des heures effectuées par le salarié en concertation avec lui.

Le responsable hiérarchique doit obligatoirement faire signer chaque semaine au salarié le planning des heures réalisées, généré par l’outil de gestion de temps. 

Les plannings signés seront conservés durant 5 ans.

En cas de difficultés récurrentes et/ou importantes sur la gestion des plannings, tout salarié a la faculté de s’adresser à son manager de niveau N+2 et/ou à la Direction des Ressources Humaines, qui prendront les mesures nécessaires pour que les dysfonctionnements constatés cessent immédiatement. 




CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS CONCERNANT LA PAUSE REMUNEREE ACCORDEE AU PERSONNEL EN HEURES


Pour le personnel des magasins (KING JOUET SAS) et de la Centrale (DISTRITOYS, JOUET ON LINE, KING JOUET LOGISTIQUE Voiron), en sus d’une éventuelle pause déjeuner, chaque salarié bénéficiera d’une pause de 10 minutes rémunérée par jour, à condition de travailler au moins 4 heures sur la journée.

Il est précisé que cette pause étant rémunérée, le salarié reste à la disposition de l’employeur durant celle-ci. Aussi, pour le personnel des magasins, en cas de besoin pour le fonctionnement du magasin (affluence, réception, etc), comme pour le personnel de la Centrale, il pourra être demandé au salarié de reprendre son poste avant les 10 minutes accordées, sans que cela ne donne lieu à récupération ultérieure. 

Pour le personnel de la Logistique (KING JOUET LOGISTIQUE Rives), il est également accordé une pause de 10 minutes rémunérée par jour, accolée à la pause repas de 20 minutes non rémunérée.


CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL EN FORFAIT JOURS


ARTICLE 11 :  SALARIES CONCERNES


Le présent article s’applique aux salariés autonomes de l’UES KJ France, tels que définit ci-après : 
quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de leur contrat de travail,
sous réserve que leur contrat de travail contienne une convention individuelle de forfait en jours acceptée par eux. 

Conformément aux dispositions en vigueur du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

les salariés relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Sont notamment concernés, en l’état actuel de l’organisation des sociétés composant l’UES KJ France, les catégories de non-cadres suivantes : 
Les Commerciaux Itinérants ;
Les Responsables de magasins non-cadres ;
Les Directeurs Adjoint TGM*  

*Par « TGM » il convient d’entendre « très grands magasins », soit les magasins générant les chiffres d’affaires les plus importants de l’UES King Jouet France. Au jour de la signature du présent accord, ont été définis comme TGM, les magasins générant plus de 1 800 K€ de chiffres d’affaires HT. Toutefois, ce montant est susceptible d’évoluer en fonction des progressions du marché.

Les salariés en forfait jours bénéficient d’un salaire brut de base mensuel au moins égal au salaire minimum conventionnel brut de leur niveau. 



ARTICLE 12 :  EXCEPTIONS

Par exception, les cadres dirigeants tels que définis par le Code du travail, qui sont exclus des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail ne sont pas concernés par les présentes dispositions. 

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » 

Sont donc à ce jour exclus du bénéfice du présent accord les membres du Comité de Direction (CODIR) sauf mentions contraires indiquées dans le contrat de travail.


ARTICLE 13 :  OPPOSABILITE AUX SALARIES

La convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Une convention annuelle en jours, déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d’une détermination particulière de la rémunération, ne peut être imposée au salarié. Il doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne constitue pas une faute.

De même, tout salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peut solliciter la cessation de celle-ci, sans qu’une telle demande ne puisse constituer une faute. 

ARTICLE  14.- NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL / CALCUL ET PRISE DES REPOS 


Article 14.1 Nombre de jours de travail

Le nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait est fixé par le contrat de travail ou par avenant. 

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne peut être supérieur à 217 jours par an pour un salarié présent pendant toute la période de référence. 

Ce forfait est réduit des jours de congés supplémentaires conventionnels acquis en fonction de l’ancienneté. 




Article 14.2 Salariés entrés ou sortis en cours de période de référence  

Les salariés entrant dans l’entreprise ou la quittant en cours de période de référence n’accompliront pas le nombre de jours prévu par la convention de forfait.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours annuel à réaliser sera calculé sur la base de sa présence sur la période (plafonnée à 365 jours) :

Pour le personnel de l’IDCC 1517(magasins), le calcul du nombre de jours à réaliser sur la période se fait comme suit : 

Nombre de jours de présence sur la période
Auxquels on déduit : 
- nbre de samedis et de dimanches de la période
- nbre de fériés ne tombant pas sur un samedi ou dimanche
- nbre de jours de congés payés pris * 5/6
- nbre jours de congés anciennetés
- droits Repos Forfait Annu
Et par lequel on multiplie par l’Equivalent Temps Plein du salarié.



Pour le personnel de l’IDCC 500 (Centrale, Logistique, KJ Voiron), le calcul du nombre de jours à réaliser sur la période se fait comme suit :

Nombre de jours de présence sur la période
Auxquels on déduit : 
- nbre de samedis et de dimanches de la période
- nbre de fériés ne tombant pas sur un samedi ou dimanche
- nbre de jours de congés payés pris
- nbre jours de congés anciennetés
- droit Repos Forfait Annu
Et par lequel on multiplie par l’Equivalent Temps Plein du salarié.



Article 14.3 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.


Article 14.4 Comptabilisation du nombre de jours de travail

Le décompte du nombre de jours de travail se fait sur une période de 12 mois consécutifs sur la période de référence suivante : 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

La comptabilisation du temps de travail s’effectue par journée ou par demi-journée, étant précisé que la journée de travail a une durée supérieure ou égale à 6 heures travaillées, en deçà le temps de travail est d’une demi-journée (minimum 3 heures).


Article 14.5 Calcul des repos forfait annu

Les jours non travaillés sont qualifiés de RFA (repos forfait annu). 

Article 14.5.1 Cas général 

Le nombre de RFA varie à chaque période de référence, en fonction des jours de repos hebdomadaires et des jours de congés payés du salarié ainsi que des jours fériés chômés tombant sur un jour habituellement travaillé. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, ils pourront soit prendre des congés sans solde, soit prendre leurs congés payés déjà acquis, soit travailler ou combiner ces 3 possibilités. Les jours travaillés au-delà du forfait, dans la limite de 235 jours annuels, seront rémunérés. 


Les autorisations d’absence au titre des évènements familiaux ou autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d’absence au titre de la maladie et de la maternité, ne donneront pas lieu à récupération. En conséquence, ces journées seront considérées comme ayant été travaillées pour le décompte des jours de travail dans l’année. 



Article 14.5.2 Prise des RFA 

La programmation des RFA est laissée à la libre disposition de chaque salarié concerné, en prenant en considération les contraintes de son établissement/service, afin d’assurer la continuité de l’activité. 

Il devra en informer sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés, sans nécessité de validation préalable de la hiérarchie. Ce délai de prévenance pourra être réduit avec accord du responsable hiérarchique et sous réserve que le bon fonctionnement de l’établissement/service soit assuré.

Le contrôle et le suivi de la prise des RFA sont assurés dans l’outil de gestion temps en place dans la Société.  

ARTICLE 15. REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions du Code du travail, à :
la durée légale, conventionnelle, ou hebdomadaire de travail,
la durée maximale quotidienne,
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées au jour des signatures du présent accord à : 48 heures hebdomadaires (pouvant exceptionnellement être portées à 60 heures) 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations légales ou conventionnelles.

Compte tenu de la nature du forfait jours, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 15.1 - Garanties

15.1.1. Temps de repos

La charge du travail confiée aux salariés autonomes et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chacun d’entre eux de bénéficier des repos ci-dessous :

Repos quotidien :
En application des dispositions du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur actuellement). 

Repos hebdomadaire :
En application des dispositions du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. 

Amplitude de travail :  l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour. 
Dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une pause d’au moins 20 minutes. 

En outre, l’amplitude de travail doit demeurer raisonnable et la charge de travail équitablement répartie dans le temps, afin de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

15.1.2. Droit à la déconnexion 

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur ou au moyen de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, téléphone filaire, etc.).

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à déconnexion selon les modalités suivantes.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les managers évitent de contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les jours de repos et les jours de congés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un message au cours de ces plages horaires et de ses jours de repos ou de congé. 

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

15.1.3. Contrôle et suivi de la charge de travail

La convention de forfait doit comporter une définition claire des missions, des objectifs et des moyens mis à la disposition des salariés concernés.

Le salarié devra remplir annuellement puis mettre à jour mensuellement en fonction des nécessités, l’outil de planning de gestion de temps qui permettra un véritable suivi de la charge de travail.



Devront être identifiés dans l’outil, par le salarié :
la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, RFA, etc…

Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Pour ce faire, la hiérarchie devra régulièrement vérifier que l’outil est correctement rempli par le salarié et que les temps de repos sont strictement respectés.

A défaut, il devra prendre sans délai toutes les mesures nécessaires pour rétablir une situation conforme aux dispositions du présent accord. 

Au terme de la période de référence, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu par le présent accord, sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d’un droit à congés incomplet.

Après signature contradictoire, une copie de ces relevés sera remise au salarié concerné.

Si le nombre de RFA pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou, sur demande du salarié, à imputation sur les congés payés acquis. 

15.1.4. Entretien annuel de suivi du forfait jours

Sans préjudice de la faculté de recourir ultérieurement à tout autre moyen futur, le suivi des jours de travail et jours de repos sur la période de référence, sera formalisé par au moins 2  entretiens annuels entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le premier entretien de suivi de la charge de travail sur la période concernée sera réalisé à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation. Le second entretien sur la période de référence sera réalisé à la fin de celle-ci afin de pouvoir faire le bilan de la période écoulée. 

Au cours de ces entretiens, seront évoqués les points suivants : 
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
la répartition dans le temps de sa charge de travail
les moyens mis à disposition
l’organisation du travail et des déplacements professionnels,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié, 
les incidences des technologies de communication, 
le suivi de la prise des RFA et des congés payés. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part du document de contrôle (cité à l’article 15.1.3) des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Une copie de ces entretiens sera transmise au service Ressources Humaines. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ou de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, et ce conformément aux dispositifs d’alerte prévus ci-après. 

Chaque manager devra également veiller, tout au long de la période, de la charge de travail des membres de son équipe en forfait-jours, en s’assurant que les durées maximales et amplitudes sont respectées et que la répartition de la charge de travail dans le temps reste raisonnable. 


15.1.5. Dispositifs d’alerte

Il est mis en place deux dispositifs d’alerte, afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé. 

Ces dispositifs ne préjugent pas de la faculté des sociétés concernées de recourir ultérieurement à tout autre moyen.

Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours devra informer son supérieur hiérarchique, via le service Ressources Humaines, dès lors que le document de contrôle (cité à l’article 15.1.3) visé ci-dessus :
n’aura pas été rempli en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement important de l’amplitude, 
fera apparaitre le non-respect des temps de repos obligatoires  

Dans les 15 jours suivants l’apparition d’une anomalie, le supérieur hiérarchique devra convoquer le salarié concerné à un entretien, afin d’examiner avec lui l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et, les cas échéants, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

2) Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours aura la possibilité, s’il fait face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander par écrit l’organisation d’un entretien à son supérieur hiérarchique et/ou au service Ressources Humaines, afin de faire part de ses difficultés.

Dans les 15 jours de la demande du salarié, le supérieur hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines devra convoquer le salarié concerné à un entretien, afin d’examiner avec lui l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, et, les cas échéants, envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

ARTICLE 16 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION

La rémunération de base est forfaitaire, et lissée sur l’année, selon la formule suivante : 

Salaire annuel brut de base forfaitaire
12

Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d’heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction, sans préjudice des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise. 

De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.

En cas d’absence, il sera opéré une déduction selon la formule suivante : 

(Rémunération forfaitaire mensuelle + prime d’ancienneté) x nombre de jours ouvrés d’absence du mois
Nombre de jours ouvrés du mois





ARTICLE 17 – DEPASSEMENT DU NOMBRE DE JOURS MAXIMAL DE TRAVAIL DANS L’ANNEE 

Le nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé, hormis dans les cas suivants :

si le salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet,
si le salarié a renoncé, avec l’accord de la Direction à des jours de repos selon les modalités visées ci-dessous,
en cas d’affectation de certains jours de repos au Compte Épargne Temps (CET) 

En dehors de ces cas, tout dépassement du plafond annuel de 217 jours donnera lieu à la récupération du nombre de jours équivalents, au cours des trois premiers mois de la période suivantes soit du 1er juin au 31 août N+1. 

Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du nombre de jours du plafond annuel de l’année suivante, ce nouveau plafond ne pouvant être à son tour dépassé. Après les trois premiers mois de la période suivante, aucun report de RFA ne pourra être effectué. 


ARTICLE 18 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Les salariés, visés par le présent article, pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos, sous réserve de l’accord de la Direction.

Cette renonciation peut intervenir à n’importe quel moment au cours de la période de référence.

Pour ce faire, les salariés devront en faire la demande par écrit à la Direction, qui disposera d’un délai de 15 jours pour leur faire part de sa décision. 

En cas d’acceptation, la renonciation sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 235 jours pour un salarié bénéficiant de son droit à congés payés intégral.

Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d’un complément de rémunération calculé comme suit : 
 
Rémunération annuelle forfaitaire brute  x 10%
217

Les salariés devront, le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence. 

ARTICLE 19 : INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

En vue de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, il sera mis à la disposition du Comité Social et Economique les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.



CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA JOURNEE DE SOLIDARITE


La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, publiée au Journal Officiel du 1er juillet 2004, a mis en place la journée de solidarité.

Les conditions d’application de cette journée de solidarité sont fixées par le Code du Travail. Il en ressort que le salarié doit effectuer une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Cette journée correspond à 7 heures pour un salarié travaillant à temps complet. La durée est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel.

La loi du 16 avril 2008 a assoupli les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité. Aux termes de ce texte, la journée de solidarité peut désormais être mise en œuvre par le fractionnement de la journée de sept heures. 

Ce fractionnement a été retenu pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Le personnel concerné par les présentes dispositions gardera de ce fait le bénéfice des jours fériés chômés. 


ARTICLE 20 - CHAMP D’APPLICATION 

La journée de solidarité s’applique à tous les salariés compris dans le champ d’application du présent accord, à l’exclusion des cadres dirigeants.


ARTICLE 21 – FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 21.1- Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année

La journée de solidarité est remplacée par l’accomplissement de 7 heures qui seront fractionnées. Cela aura pour effet de porter le temps de travail de ces salariés à 1 607 heures par année civile.  La durée est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel dans le cadre du nombre d’heures annuel à accomplir. 


Article 21.2 - Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine

La journée de solidarité sera accomplie de manière fractionnée. La durée minimale de chaque fractionnement ne peut être inférieure à 1/2 heure par jour, tant pour les salariés à temps complet que pour les salariés à temps partiel. Les fractionnements sont accomplis à l’initiative du salarié dans la limite des nécessités de service. L’accomplissement effectif de la journée de solidarité est limité à des fractionnements qui sont nécessairement réalisés sur un seul et même mois civil. 
La durée est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel.










Article 21.3– Salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord pour les cadres ou non cadres autonomes est fixé à 217 jours par an au plus pour un salarié présent pendant toute la période de référence. Ce nombre de jour inclut la journée de solidarité pour tous types de forfait en jours. 



ARTICLE 22– INCIDENCES DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité sont prises en compte dans le calcul de la durée du travail (notamment s’agissant du respect des durées maximales hebdomadaires) sous réserve des exceptions suivantes :

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne s’imputent, dans la limite des 7 heures ou des 7 heures proratisées en cas de temps partiel :
ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps complet,
ni sur le nombre d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à repos compensateur de remplacement.

Le travail accompli, dans la limite de 7 heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

Pour les salariés mensualisés dans cette limite de 7 heures,
Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jour de travail, dans la limite de la valeur d’une journée de travail.

Par exception, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire en repos. Toutefois, le salarié peut refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun au prorata de sa durée contractuelle de travail, dans la limite de 7 heures. 

















CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX JOURS FERIES


ARTICLE 23 : REMUNERATION DES JOURS FERIES

Chaque salarié travaillant un jour férié se voit garantir une rémunération égale au double de la rémunération normalement due au titre des journées ou des demi-journées qu'il a travaillées un jour férié, soit une majoration de 100%.  Les majorations pour jour férié et pour dimanche ne se cumulent pas. En cas de travail un dimanche tombant sur un jour férié, seule la majoration du dimanche s’appliquera.

Pour les salariés en heures, la majoration visée à l’alinéa précédent est calculée en multipliant le nombre d’heures travaillées sur le jour férié par le taux horaire du salarié.

Pour les salariés en forfait jours, la majoration est déterminée en fonction, la majoration sera calculée sur la base d’une journée de travail. Si la journée de travail est inférieure à 6 heures, la majoration sera calculée sur la base d’une demi-journée. 


CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL LE DIMANCHE


ARTICLE 24 : MODALITES ET REMUNERATION DU TRAVAIL DOMINICAL


Certains établissements de l’UES bénéficient d’une autorisation légale d’emploi dominical du fait qu’ils sont situés dans une zone touristique internationale, une zone touristique ou une zone commerciale, le présent chapitre a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.

Il est rappelé que le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.

L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature de son contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le responsable hiérarchique veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés d’un même établissement ayant exprimé la même option de volontariat.

Chaque salarié travaillant le dimanche se voit garantir une rémunération au minimum égale au double de la rémunération normalement due au titre des journées ou des demi-journées qu'il a travaillées le dimanche, soit une majoration de 100%.

Pour les salariés en heures, la majoration visée à l’alinéa précédent est calculée en multipliant le nombre d’heures travaillées sur le dimanche par le taux horaire du salarié.

Pour les salariés en forfait jours, la majoration sera calculée sur la base d’une journée de travail. Si la journée de travail est inférieure à 6 heures, la majoration sera calculée sur la base d’une demi-journée.


Chaque salarié privé de repos dominical bénéficie d'un autre jour de repos dans la semaine.   Afin de garantir l'application de cette disposition, lorsqu'un salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine civile. 

Les contreparties au travail dominical visées au présent article ne se cumulent pas avec celles applicables prévues au chapitre 6 relatif aux jours fériés ou avec tout autre avantage lié au travail d'un jour férié.

Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit demander par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance d’1 mois. L’employeur accusera réception par écrit de cette demande pour en prendre acte dans un délai de 15 jours ouvrables. 

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec leur responsable afin d'évoquer la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.



CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX JOURS 
DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT


ARTICLE 25 : JOURS DE FRACTIONNEMENT


Dans la mesure où les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés payés de manière accolée ou répartis sur toute l’année après accord de la hiérarchie et notamment dans la période légale du 1er mai au 31 octobre, les parties conviennent que lorsqu’un salarié, prend moins de 21 jours ouvrables dans cette période, aucun congé supplémentaire pour fractionnement n’est accordé. 

En revanche, si du fait de l’employeur, un salarié ne peut pas prendre au moins 21 jours ouvrables dans la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, des jours supplémentaires pour fractionnement lui seront dus, tels que définis par la loi. 


CHAPITRE 12 : DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)


ARTICLE 26– OBJET DU CET

Le CET permet au salarié de cumuler des droits à congés rémunérés pour une utilisation future ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des périodes de repos non prises.

Ce CET a pour objectifs principaux :
Une gestion globale du temps de travail, notamment en fonction de la variation de l’activité ;
La gestion des fins de carrière ;
L’encouragement de la formation professionnelle ;
Financer des jours ou congés non rémunérés


ARTICLE 27 – SALARIES BENEFICIAIRES

Tout salarié ayant une année d’ancienneté consécutive au sein de l’UES KJ France peut ouvrir un CET, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par le Code du travail. 

Les travailleurs temporaires ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif.

ARTICLE 28 – OUVERTURE ET TENUE DU CET

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent exclusivement de l’initiative du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande auprès du service Ressources Humaines, en précisant le nombre de jours ou d’heures de repos affectés à ce compte pour l’année civile. Le souhait du salarié des éléments à affecter au CET est donc à renouveler chaque année, le cas échéant. 


Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.


ARTICLE 29 – ALIMENTATION DU CET


Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours ou heures de repos dans la limite de 5 jours par an, dont la liste est fixée ci-après :

Pour les salariés en heures :
Par des heures supplémentaires
Par des heures du repos compensateur (directement à l’acquisition ou automatiquement au bout d’un an pour les heures mises sur le compteur)
Par 3 jours de congés payés légaux au maximum par année civile
Par les congés supplémentaires pour ancienneté

L’alimentation se fait par journée (correspondant à 7 heures) ou demi-journée (correspondant à 3,5 heures).


Pour le personnel en forfait jours : 
Par des jours de repos forfait annu (RFA) 
Par 3 jours de congés payés légaux au maximum par année civile
Par les congés supplémentaires pour ancienneté
L’alimentation se fait par journée ou demi-journée.

Les éléments définis au présent article devront être pris ou affectés au CET par l’intermédiaire d’un formulaire, dans un délai d’un mois à réception du décompte du temps de travail communiqué par le service Ressources Humaines, à chaque fin de période. Après vérification par le service Ressources Humaines du refus du salarié de placer ses droits acquis dans le CET, ils seront perdus sous réserve du respect des dispositions légales. 

Cependant, lorsque la suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou maternité rend impossible la prise de tout ou partie des éléments en temps définis ci-dessous, avant le terme de la période légale ou conventionnelle, la prise ou l’affectation de ces éléments sur le CET est reportée au retour du salarié.




ARTICLE 30 - PLAFONNEMENT DU CET

Article 30.1 - Plafond annuel

La totalité des éléments transférés dans le CET par le salarié, ne peut excéder 5 jours par période annuelle s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Article 30.2 - Plafonds globaux

Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps, l’autre en argent :

Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 60 jours.  
Les droits épargnés dans le CET par un salarié, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le plus haut montant des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances salariés (AGS) soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage 

Dès lors que l’un de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

Lorsqu’exceptionnellement, en raison notamment d’une augmentation salariale, le montant des droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, vient à dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant le plafond est versé au salarié concerné.



ARTICLE 31 – UTILISATION DU CET EN TEMPS 

Article 31.1 - Nature des congés pouvant être pris

Chaque salarié peut utiliser les droits affectés à son CET pour financer tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :

Congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la loi (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, etc….) : la prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent ;

Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles : la date et la durée du congé ou du passage à temps partiel, choisies par le salarié doivent être validées par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Ce type de congé ne pourra être pris qu’après avoir entièrement utilisé les congés payés acquis ; 

Congé ou passage à temps partiel de fin de carrière pour les salariés ayant notifié par écrit à la Société leur départ à la retraite, sous réserve de l’acceptation de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines : dans ce cadre, le salarié doit utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte. Le terme du congé ou de la période à temps partiel doit correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite.

Des temps de formation effectués en dehors du plan de formation (en complément de l’allocation formation).

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne utilisation du CET et pourra être sollicitée notamment en cas de difficulté dans la mise en œuvre des congés prévus au présent article.

Pour les congés pris dans le cadre de dispositifs régis par le Code du travail ou les conventions collectives, les conditions d’ancienneté et de durée prévues par ces textes doivent être respectées. 

Article 31.2 - Délai et procédure d’utilisation du CET

Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé selon les modalités suivantes :
accord de la hiérarchie comme ci-dessus cité ;
délai de prévenance à respecter en fonction de la durée du congé (exprimés en jours ouvrés) :
3 jours pour un congé de 1 à 5 jours ;
2 semaines pour un congé de 6 à 20 jours ;
1 mois pour un congé supérieur à 20 jours ;
Sans délai pour un évènement familial sur présentation d’un justificatif (acte de décès, certificat médical,…),

Les jours d’absence pris en vertu de l’utilisation du CET pourront être accolés à des congés payés, sous réserve de l’accord de la Direction.



Article 31.3 - Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de travail à temps partiel

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

Pour les salariés travaillant à l’heure, la valorisation des jours déposés sur le CET, se fait au taux horaire du salarié à la date de liquidation, une journée comptant pour 7 heures.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, un taux horaire théorique est calculé en divisant le salaire mensuel à date du salarié par 151,67 heures. Il est ainsi obtenu un taux horaire, une journée comptant pour 7 heures.


L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié ; elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Les périodes de congés visées à l’article 18.1 du présent accord, financées par le CET, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles plus favorables actuelles ou futures.


Article 31.4 - Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après un passage à temps partiel

Sauf lorsque le congé ou passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité comme le congé de fin de carrière, le salarié retrouve à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


ARTICLE 32 – UTILISATION DU CET EN ARGENT

Hors cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut liquider tout ou partie des droits affectés au CET.

Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des congés payés.

Article 32.1 - Liquidation annuelle du CET

Le salarié peut demander la liquidation de 5 jours maximum, par conversion monétaire, sur la période s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Cette demande doit être transmise au service en charge de la paie avant le 15 du mois en cours, pour pouvoir être traitée sur la paie dudit mois.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement.

Article 32.2 - Liquidation exceptionnelle du CET

Hors cas de rupture du contrat de travail, le CET peut être liquidé en tout ou partie à l’initiative du salarié dans les cas suivants :

Mariage ou PACS de l’intéressé ;
Naissance ou adoption d’un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ;
Divorce ou dissolution d’un PACS ;
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, au sens des 2ème et 3ème de l’article L. 341-3 du Code de la Sécurité Sociale ;
Décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS ;
Perte d’emploi du conjoint ou de de la personne liée par un PACS ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux ;
Situation de surendettement du salarié tel que défini dans le Code de la Consommation, sur demande adressée à l’employeur, de la commission d’examen des situations de surendettement ou le juge lorsqu’il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion ou est nécessaire à la bonne exécution du plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil ;
Rachat de trimestres au titre du régime de retraite.

Dans les cas précités, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du versement.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.


ARTICLE 33 – GARANTIES DES DROITS 

Les sommes inscrites au CET sont garanties par l’AGS dans la limite des plafonds en vigueur.




ARTICLE 34– TRANSFERT DES DROITS SUR LE PERCO

Le salarié pourra transférer ses droits détenus sur le CET vers le PERCO, dans la limite de 10 jours par période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Dans cette hypothèse, le salarié pourra prétendre à un abondement de l’entreprise, tel que défini dans l’accord relatif au PERCO. 

Il sera fait application du régime social et fiscal en vigueur des sommes dues au moment de leur liquidation.


ARTICLE 35 – CESSATION ET TRANSFERT DU CET

Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

En cas de mutation au sein d’une société appartenant à l’UES KJ France, le salarié aura la faculté de transférer ses droits dans le CET de cette dernière. Ce transfert sera réalisé par accord signé des trois parties. 









CHAPITRE 13 : DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 36 – INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord sera affiché au sein de chaque société composant l’UES KJ France et mis en ligne sur l’intranet du Groupe.


ARTICLE 37 – DUREE - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DUREE - ADHESION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature, sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités de dépôt. 

Le présent accord emporte révision des accords d’entreprise notamment visés en préambule ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent entièrement et de plein droit à la date précitée. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.


ARTICLE 38 - REVISION – INTERPRETATION DE L’ACCORD

A) Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’UES KJ France et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant ultérieurement adhéré dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires et adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord. 

B) Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel.



ARTICLE 39 - DENONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes (par voie postale et par voie électronique) et du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.


ARTICLE 40 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DU PRÉSENT ACCORD

En application des dispositions du Code du travail, le présent accord est conclu par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise. 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes (par voie postale et par voie électronique) et du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.


Fait à Voiron, par signature électronique


Pour l’UES KING JOUET France
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Pour le syndicat CFDT
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