ACCORD RELATIF
A l’organisation du Télétravail 


ENTRE :

* La Société TotalEnergies Proxi Nord-Est (T-PNE)	
Société par Actions Simplifiée au capital de 7 507 272 Euros,	
dont le Siège Social est à 54320 Maxéville,
inscrite au RCS de Nancy n° 457 503 837 (code NAF : 4671Z),
représentée par                       dûment habilité,
agissant en qualité de Président,

* La Société CPE - BARDOUT
	  Société Anonyme au capital de 845.672 €
inscrite au R.C.S. d'Epernay sous le numéro 422.596.239
	   dont le Siège Social est à 51200 Epernay
	   40, Avenue du Maréchal Joffre
représentée par                                           ,
agissant en qualité de Président

Ces sociétés constituant une Unité Economique et Sociale, selon accord conclu le 13 décembre 2019
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :

*	Le Syndicat CFDT 
		représenté par                                                            

	*	Le Syndicat CFE-CGC
		représenté par
		 
*	Le Syndicat CGT
		représenté par
,

	*	Le Syndicat FO
		représenté par
			                                                                                                            
d’autre part

…/…


PREAMBULE

Les Directions constatent que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Réduire l’empreinte carbone ;
Et ce, sans dégrader la productivité de nos entreprises.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  
Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 7 septembre 2018, précise désormais que :
«[…] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen […] ».
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, les Directions de l’UES et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Le 25 novembre 2021 
Le 13 décembre 2021
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 : Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés à l’exception de :
Tous les métiers qui ne sont pas compatibles avec le télétravail ainsi en est-il des métiers suivants : Techniciens, Techniciens Chauffage, Techniciens Référents, Monteurs Chauffagistes, Chauffeurs Livreurs, Assistants d’Exploitation, Moniteurs HSEQ, Agents polyvalents, Chefs de Dépôt, Opérateurs Dépôt, Chefs de Parc, Pompistes, Agents d’Entretien, 
Des fonctions qui nécessitent de traiter des documents originaux, qui ne doivent en aucun cas sortir des locaux des Entreprises,
Des postes bénéficiant déjà d’une autonomie suffisante pour organiser leur planning de déplacements et de travail administratif.
En effet, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 
De plus, le télétravail implique que toutes les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes, du fait du report de tâches, que le télétravailleur ne pourrait exercer à distance, sur les équipes en présentiel. 
A chaque demande de télétravail d’un salarié, le responsable hiérarchique devra vérifier que d’autres salariés de l’équipe n’ont pas ce même souhait. Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités de mise en place du télétravail pour un membre de l’équipe. Il dresse un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail au sein de son service (exemple : par un temps d’échanges au cours d’une réunion de service).
Les salariés des Entreprises, remplissant les conditions suivantes, sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la société ; 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée – CDI - (quel que soit le statut) 
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum 
Justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste. Cette durée peut être réduite avec l’accord de la hiérarchie et notamment pour les salariés faisant l’objet d’une mutation géographique en France, sans réunion de la famille sur le nouveau lieu d’affectation.
Ne pas emporter au domicile des documents originaux de l’entreprise.
Disposer des compétences suffisantes, appréciées notamment dans le cadre de l’entretien individuel annuel telles que :
La maîtrise du poste occupé ;
L’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
L’adaptabilité (capacité de s'adapter à de nouveaux milieux ou à de nouvelles situations) ;
La rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
La capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;
La coopération et l’entraide.
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe. L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer son activité à distance ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste (exemple : accès à des équipements ou des documents non numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site, accueil physique de clientèle...) ;
Des contraintes techniques (exemples : informatique, téléphonie...) ;
Des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
De l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise ;
De l’organisation du service ;
De la possibilité de connexion au système de dispatch des appels clients pendant la durée de la connexion.
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail, à savoir :
Le domicile du salarié, où est exercé le télétravail, doit être :
Equipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), 
Muni d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail, 
Assuré (multirisques habitation) : Attestation à joindre à la demande de télétravail 
Conforme aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. Attestation sur l’honneur de conformité de l’espace de travail aux normes électriques à joindre à la demande de télétravail (cf article 5)
Le collaborateur qui souhaite modifier, même temporairement, le lieu d’exercice du Télétravail devra remplir un nouveau formulaire, en y joignant les justificatifs relatifs à cette résidence et respecter la même procédure que pour la demande initiale. Il est précisé que ce nouveau lieu de télétravail se situera exclusivement sur le territoire métropolitain.
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées n’ont pas été remplies.
Le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Ainsi, les éventuelles indemnités versées sur la base de la distance réelle parcourue pour un trajet journalier entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues pour la journée de télétravail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours de télétravail. Les titres restaurants sont maintenus dans les conditions d’octroi en vigueur (sauf revirement de jurisprudence). 
Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l’exercice du télétravail, son choix n’entraîne aucune prise en charge financière.
Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap dont les conditions d’aptitude au travail ont fait l’objet d’une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail…).
Article 2 : Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail habituel et critères d'éligibilité
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière, depuis le lieu renseigné dans la demande de télétravail par le salarié, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

2.2. Nombre de jours en télétravail
Le télétravail peut être mis en œuvre dans la limite d’un jour entier par semaine selon les nécessités du service.
Le supérieur hiérarchique peut instaurer, à tout moment, des périodes sans télétravail (semaine de clôture des comptes, surcroit d’activité par exemple).
Cette journée de télétravail doit être positionnée du lundi au vendredi à l’exclusion du mercredi. Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut désigner un jour de présence dans les locaux de l’entreprise pour tous les salariés du service pour des raisons organisationnelles.
La journée choisie est mentionnée dans le formulaire de demande de télétravail. Les horaires de la journée de télétravail sont ceux établis par la hiérarchie et suivant le planning.
Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail peut, selon les contraintes du service, être travaillée dans les locaux de l’entreprise. Alors, cette journée ne pourra pas être reportée.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

2.3. Particularité du samedi
Il est admis, pour les catégories de personnel éligibles au télétravail, de positionner, en plus du jour choisi, le samedi qui peut être ponctuellement travaillé, conformément au planning prédéfini par le supérieur hiérarchique.
Le collaborateur potentiellement concerné par le travail du samedi, exprimera sa volonté de le télétravailler par le biais du formulaire dédié.

2.4. Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par le biais du formulaire dédié) à son responsable hiérarchique + copie à .
Le salarié doit préalablement tester s’il peut accéder depuis le lieu d’exercice du télétravail à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste.
Le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail habituel, lequel comporte les conditions générales d’exécution du télétravail, à son responsable hiérarchique qui, sur cette base, organise un entretien. Ce formulaire est accessible sur intranet.
Le responsable hiérarchique communique au salarié, ainsi qu’à , sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail dans les 10 jours ouvrés qui suivent l’entretien, l’absence de réponse ne valant pas acceptation.
Dès lors que ces dernières conditions sont satisfaites et que le salarié est éligible, le formulaire de demande de télétravail est signé par le responsable hiérarchique sur la base des modalités d’exécution du télétravail fixées en accord avec le salarié. 
Le responsable hiérarchique adresse ensuite ce formulaire pour information au service RH et au service Informatique . 
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le(s) motif(s) du refus est/sont précisé(s) au salarié. Il peut notamment s’agir :
De contraintes techniques (exemples : informatique, téléphonie, débit data insuffisant ...) ;
D’impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
De l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise ;
De l’organisation du service ;
Du nombre de collaborateurs en télétravail dans le service ;
De l’équité dans le service ;
De la maîtrise du poste occupé ;
De l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
De l’adaptabilité, (capacité de s'adapter à de nouveaux milieux ou à de nouvelles situations) ;
De la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
De la capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;
De la coopération et l’entraide.

2.5. Formalisation du télétravail par écrit
Le formulaire comporte les conditions générales de télétravail et formalise son acceptation.
Il précise notamment :
Le lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
Le positionnement du jour en télétravail ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les dispositions légales et propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité ;
la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité ;

La demande de télétravail prend effet au 1er jour du mois civil suivant l’acceptation (matérialisée par la signature du formulaire par le salarié et son responsable hiérarchique) pour une durée maximale d’un an et en tout état de cause pour se terminer le 31 décembre 2022, en incluant la période d’adaptation et des cas de réversibilité.

2.6. Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de quatorze jours calendaires.
Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.
Si celui-ci s’avère concluant, le télétravail se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin au télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2.6 du présent article.

2.7. Réversibilité après la période d’adaptation
La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois maximum, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Le télétravail peut notamment prendre fin dans les cas suivants (liste non exhaustive) :
Le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
Une modification substantielle intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service (et s’inscrivant dans la durée) exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
La modification du lieu de télétravail n’a pas été régulièrement déclarée ;
Les conditions de compétences liées à l’éligibilité du salarié au télétravail ne sont manifestement plus réunies ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (la demande de mettre un terme au télétravail émanant dans ce cas exclusivement du salarié) ;
L’équité dans le service n’est pas respectée ;
Les conditions techniques (exemples : informatique, téléphonie...) sont insuffisantes ;
L’activité exercée en dehors des locaux de l’entreprise devient trop importante ;
L’absence prolongée d’un collaborateur ;
Le nombre de collaborateurs en télétravail perturbe la qualité du service.
Si les performances du salarié sont manifestement impactées par le télétravail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables.

Article 3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel

3.1. Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables dans son établissement de rattachement. 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Ces plages horaires sont fixées dans le formulaire de télétravail.
Le salarié étant informé qu’il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de disponibilité soient incluses dans sa durée quotidienne de travail, ou respectent le planning établi par la hiérarchie.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord relatif à l’organisation et la durée du temps de travail.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Les collaborateurs ayant un planning de travail prédéfini le respecteront sans ajouter de temps de travail supplémentaire sauf accord préalable de leur hiérarchie.
Les collaborateurs, annualisés en heures, n’ayant pas de planning journalier prédéfini, ne dépasseront pas 7 heures de travail quotidien lorsqu’ils sont en télétravail, sauf accord préalable de leur hiérarchie.
La plage horaire généralement respectée sera : 8h00 – 12h00 – 14h00 – 17h00. Le manager pourra indiquer une plage différente dans le formulaire d’adhésion.

3.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur transmise par ce dernier à son supérieur hiérarchique.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Au cours de l’entretien annuel a minima, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ses conditions d’activité et sa charge de travail, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

3.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par les Entreprises.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des Ressources Humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

3.4. Maintien du lien avec l’entreprise
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail habituel est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ; 
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
A cette occasion, il est rappelé, que les jours de télétravail non exercés ne seront pas récupérés/reportés.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 4 : Equipements et frais liés au télétravail 

4.1. Equipements - matériels
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux mêmes règles de sécurité que s’il était sur site, et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.
Dans le cas du télétravail, le salarié utilisera le matériel fourni pour son travail dans les locaux de l’entreprise.
Pour des raisons de sécurité et sûreté informatique, le collaborateur ne pourra pas utiliser son ordinateur personnel.
Le salarié bénéficie d’un appui technique pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par les Entreprises (assistance téléphonique …).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 
La maintenance de l’équipement fourni, si elle nécessite la présence d’un technicien, ne pourra être exécutée que dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.
En cas de suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à un mois ou en cas de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

4.2. Frais liés au télétravail 
Il n’y a aucune prise en charge des frais éventuellement occasionnés par le télétravail.
Article 5 : Sécurité du lieu de travail et assurance 

5.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit joindre à sa demande initiale de télétravail, une attestation sur l’honneur de conformité de son espace de travail aux normes électriques. 
Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration, et conforme aux impératifs de confidentialité.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 
En toutes hypothèses, le salarié en situation de télétravail, renseigne l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail dans le formulaire dédié et informe son supérieur hiérarchique ainsi que  de toutes modifications du lieu de télétravail en fournissant toutes les attestations nécessaires. 

5.2. Assurance 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant l’activité de télétravail et la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (avant son premier jour de télétravail). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra pas entrer en vigueur ou prendra fin immédiatement.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

5.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient sur le lieu de télétravail déclaré par le salarié à la société pendant un jour de télétravail, le salarié suit le schéma d’alerte habituel en avisant son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
Le lieu de télétravail déclaré par le salarié à la société constitue le lieu de travail du salarié.
Les horaires de télétravail seront ceux définis par le formulaire ou par le planning du service.
Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail déclaré par le salarié à la société pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Dans l’éventualité d’une déclaration d’un accident du travail en situation de télétravail, La Société et la CSS-CT peuvent être amenées à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de réaliser l’enquête qui permettra d’établir l’arbre des causes et pour vérifier que l’espace dédié permettait l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. 
Article 6 : Autres droits et devoirs du télétravailleur

6.1. Droits individuels et collectifs 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

6.2. Respect du Règlement Intérieur et de la « Charte d’Utilisation des Ressources Informatiques et de Communication » 
Les dispositions du Règlement Intérieur et de la « Charte d’Utilisation des Ressources Informatiques et de Communication » de la société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

6.3. Obligation de confidentialité et protection des données  
Le matériel dont dispose le télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. 
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
Article 7 : Dispositions finales

7.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’applique à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022.

7.2. Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée d’un représentant syndical de chaque organisation syndicale signataire, de deux membres de la CSS-CT et d’un représentant, au moins, de la Direction se réunira 3 mois avant la fin de l’accord.

7.3. Révision & Dénonciation de l’Accord 
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé par les parties signataires conformément aux dispositions légales.
La demande de dénonciation ou de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis d’un mois.

7.4. Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par T-PNE aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant . Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale. 
Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.     
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Fait à Maxéville, en 7 exemplaires originaux, le 13 décembre 2021