ACCORD 100% FLEXIBILITE - UES VISEO
ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre les sociétés regroupées au sein l’UES VISEO (accord de reconnaissance du 7 novembre 2018) :
VISEO SAS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
COLIBRI, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Ci-après dénommées « VISEO » ou « l’UES VISEO »
Représentée par Monsieur       , Directeur Général de la société VISEO SAS.

D’une part

ET :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur       , en sa qualité de Délégué Syndical,
L'Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur       , en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur       , en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part

 



PREAMBULE

Les métiers de VISEO impliquent le travail en présentiel sur site ou chez nos clients mais aussi la possibilité de travailler à distance. Ce mode de travail hybride est inhérent aux métiers de notre secteur d’activité.
La direction de VISEO et les partenaires sociaux se sont attachés à rendre possible le télétravail régulier à domicile, dans le cadre d’un accord signé en avril 2021, dans lequel ont été définies et précisées les modalités de mise en place élargie de cette forme d’organisation du travail au sein des sociétés de l’UES VISEO, et fixées les conditions d‘exécution du télétravail régulier.
Cette mise en place s’est faite également dans le cadre de la démarche RSE et de Qualité de Vie au Travail initiée au sein du Groupe depuis 2016.
Elle est un moyen de baisser l’empreinte écologique de l’Entreprise et répond en outre aux attentes des salariés en leur donnant l’opportunité de réduire leur temps de transport et la fatigue qui y est associée et en leur apportant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Dans un contexte évolutif et concurrentiel, la Direction de VISEO France souhaite aujourd’hui poursuivre et accélérer cette démarche afin que les salariés puissent télétravailler quand ils le souhaitent, où ils le souhaitent dès lors que la compatibilité avec les besoins collectifs, opérationnels et des clients est assurée.
Il est rappelé que la mission première de VISEO est d’accompagner au mieux ses clients dans leur projet de transformation digitale et de répondre à leurs attentes en s’appuyant sur les équipes du groupe. A ce titre, la mise en place du télétravail et la flexibilité associée dans l’organisation (fréquence et détermination des jours) se feront toujours avec l’objectif de répondre à cette mission et pourront donc évoluer et varier en fonction.
Il convient également de rappeler que l’octroi du télétravail ne peut en aucun cas être l’objet d’une discrimination entre salariés et ne peut s’inscrire que dans une démarche basée sur le volontariat. Il repose sur les critères objectifs décrits dans l’accord.
Les parties conviennent que l’ensemble des dispositions relatives au télétravail édictées précédemment par accord collectif ou usage, sur le périmètre des entreprises comprises dans cet accord sont remplacées par les dispositions du présent texte, qui se substitue à celles-ci dès son entrée en vigueur.

ARTICLE 1 – CHAMP d’APPLICATION
1.1 Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés de l’UES VISEO titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel après un mois de présence minimum au sein de l’entreprise. 
Le but étant que tout nouvel embauché ait la capacité de rencontrer physiquement ses futurs interlocuteurs et d’apprendre à connaitre au mieux le fonctionnement de l’entreprise avant d’entamer toute démarche de télétravail. 
Cette durée minimale d’un mois peut, exceptionnellement, être réduite à la demande du salarié et sous réserve de l’accord du manager. A l’inverse, cette durée minimale peut être prolongée exceptionnellement en cas de demande explicite et motivée du manager auprès du service Ressources Humaines. 

Le recours au télétravail pour les stagiaires sera apprécié au cas par cas par le tuteur.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de Handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ou aux proches aidants au sens de l’article L3142-16 du code du travail, d’accéder au télétravail. 
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place les mêmes aménagements et matériel adapté, que dans les locaux, pour les personnes en situation d’Handicap, en application des préconisations du médecin du travail. 

Les activités concernées
Le dispositif est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance, de façon partielle ou totale, en ayant la possibilité de travailler sur des supports numériques pour tout ou partie des tâches sans que cela n’ait d’impact tant en termes de qualité que de respect des délais.
 
Les activités nécessitant, par nature, une présence physique continue sur les sites VISEO sont exclues de cet accord.

De même les activités nécessitant une présence physique continue sur les sites clients ou VISEO en raison, de l’accessibilité de leurs outils de travail, de la protection de leurs données pouvant être considérées comme sensibles/confidentielles ou pour toutes autres raisons propres à leurs règles internes, sont exclues de cet accord. 

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 
Dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux du Groupe VISEO.


ARTICLE 3 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le télétravail défini dans le cadre de cet accord revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, à l’exception du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Les parties rappellent qu’elles attachent la plus grande importance à ce principe du double volontariat. L’accord du salarié et du management sont donc nécessaires avant la mise en place du télétravail.





ARTICLE 4 – LIEU DE TRAVAIL

Le lieu de télétravail est libre et variable sans validation préalable, en France métropolitaine, sous réserve d’être localisé dans un lieu permettant un délai de retour sur site de rattachement VISEO ou site client, si nécessaire pour répondre à un besoin du service, de 12h maximum.

Aucune prise en charge financière au titre du déplacement ne pourra être réalisée par l'entreprise pour ce retour sur site de rattachement ou site client, même en cas de demande de l’entreprise. 

Le lieu de télétravail principal sera par défaut le domicile principal déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié pourra donc travailler à distance depuis son domicile ou depuis un autre lieu privé en France métropolitaine. Cette disposition n’est accordée qu’à condition que l’ensemble des prérequis suivants soit réuni quel que soit le lieu de télétravail :  

Un espace de travail dédié et aménagé, dans la mesure du possible, 
Une installation électrique conforme avec une déclaration sur l’honneur de conformité électrique pour le lieu de travail. 
Une connexion internet, sécurisée, active avec un débit permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes, 
Une assurance couvrant l’exercice du télétravail certains jours du mois depuis le domicile principal et avec du matériel appartenant à son employeur. 

En outre, pour les personnes dont l’état de santé justifie un aménagement du poste de travail, tout changement de lieu de télétravail devra, par exception, faire l’objet d’une information préalable dans un délai minimal de 15 jours afin de permettre à la Direction des Ressources Humaines d’interroger le médecin du travail sur la compatibilité du lieu de télétravail souhaité avec ces restrictions.

Dans les autres cas, une simple information préalable (sans délai de prévenance) du manager ou de la Direction des ressources humaines sera suffisante. 


Remboursement des frais de transport
Les parties reconnaissent que quelle que soit la proportion de jours télétravaillés sur la semaine, le lieu de travail habituel demeure le lieu de rattachement prévu à son contrat de travail.
Le salarié pourra bénéficier des remboursements des abonnements de transport dans les mêmes conditions qu’un salarié qui ne télétravaille pas, conformément aux dispositions légales et sur la base du lieu de télétravail principal déclaré par le salarié.
Il ne sera procédé à aucun remboursement des titres individuels ou des frais réels engagés par le salarié entre le lieu de travail / le lieu de mission et le lieu de télétravail ponctuel, autre que celui qui aurait été engagé par le salarié entre le lieu de rattachement prévu à son contrat de travail et le lieu de mission.


ARTICLE 5 – MODALITES d’ORGANISATION et de MISE EN ŒUVRE PAR LES PARTIES

Chaque collaborateur éligible aura la possibilité de télétravailler selon un principe de flexibilité du nombre de jours, pouvant aller jusqu’à 5 jours par semaine, sous réserve de compatibilité avec les contraintes de sa mission et de la validation préalable de son manager.




5.1 Initiative de la demande & concertation mutuelle
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de la flexibilité dans son organisation du travail doit en faire la demande écrite par mail ou tout autre outil dédié auprès de son responsable et du service Ressources Humaines afin d’obtenir une réponse, dans un délai de 15 jours.
Sans remise en cause du principe de flexibilité, le salarié aura le choix de préciser le nombre de jour(s) de télétravail habituel(s) souhaité(s) ainsi que le(s) jour(s) de télétravail qu’il souhaite privilégier.
La demande sera faite pour la durée de la mission/du projet ou du rôle assuré par le salarié d’une fonction interne.
Un changement de projet/mission, de rôle entrainera automatiquement la nécessité de faire une nouvelle demande.
En cas d’intervention sur plusieurs projets, le collaborateur devra adresser sa demande au chef de projet principal (pour le temps consacré au projet principal).

Le nombre de jours de télétravail sera variable compte-tenu des besoins de l’équipe et du client et sur le principe d’une tolérance d’organisation. Les jours de télétravail seront donc définis sur la base d’une concertation mutuelle avec le management.



Flexibilité 
Le salarié aura la possibilité de définir librement les jours qu’il souhaite effectuer en télétravail en fonction de ses contraintes et impératifs professionnels et dans le respect des règles éditées au sein de cet accord. 
Cette flexibilité s’entendra réciproquement, l’employeur aura donc la possibilité de demander un décalage des journées de télétravail, au sein de la même semaine, en cas d’impératifs professionnels comme par exemple, et la liste est non exhaustive : une présentation client, la tenue d’une réunion ou d’un atelier en présentiel, ... 
Le salarié ou son manager pourront modifier les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance commun d’une ½ journée, sauf cas exceptionnel.

Le salarié s’engage donc à ne pas positionner de contraintes personnelles immuables les jours où il envisage de travailler à distance. 

Les jours de travail à distance initialement prévus et non utilisés, pour une convenance personnelle ou une contrainte professionnelle, pourront être décalés au sein d’une même semaine mais ne pourront pas être reportés au-delà et ne feront pas l’objet d’un crédit d’heures télétravail à consommer ultérieurement. 


Principe du double volontariat & de validation du client 
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé. 

Pour les consultants en mission/projet, la mise en place du télétravail restera subordonnée à la consultation et au retour positif préalables du client ou des clients, pour que la mission puisse être réalisée ailleurs que depuis les locaux du client ou de l’entreprise ; il en sera de même pour toutes les futures missions.
Le responsable examinera donc la demande dans le respect des contraintes de l’équipe, du projet ou service.  

L’acceptation de cette validation client préalable est une condition non négociable au recours au dispositif 100% flexibilité et au passage en situation de télétravail.
Une absence de réponse 15 jours après une 1ère relance (avec le Talent Dev. Manager) vaudra acceptation.

Principe de suspension
En cas d’affectation sur une mission/un projet client qui refuse le télétravail, la situation de télétravail sera suspendue sans délai pendant toute la durée du projet ou de la mission. 

L’acceptation de cette possibilité de suspension est une condition non négociable au passage en situation de télétravail.

Le refus de faire une mission pour cette raison pourra faire l’objet de procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

De même, en cas de nécessité ponctuelle, il pourra être demandé au salarié par son responsable/chef de projet, une présence sur site VISEO ou client, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable (4 heures minimum) sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Enfin, en cas de manquement grave aux règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, ou en cas de dérogation volontaire des règles et directives applicables en matière de télétravail, celui-ci pourra être immédiatement suspendu, sans préjudice d’éventuelles sanctions disciplinaires. 

Principe de réversibilité
Les 2 parties bénéficient d’un droit à réversibilité sous réserve que la demande soit faite par écrit dans les 2 cas et motivée côté employeur.
L’une ou l’autre des parties dispose d’un délai de 8 jours à date de réception de la demande pour appliquer ce principe, le salarié comme l’employeur ne pouvant s’opposer au retour intégral dans les locaux de l’entreprise ou du client.


5.6 Lien d’appartenance et lien social
Compte-tenu de la démarche de flexibilité dans laquelle s’inscrivent les parties, le télétravail est envisagé comme pouvant être exercé sans limite de jours.

Cependant la mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la prévention des RPS, du lien avec le groupe, de la cohésion d’équipe, et du sentiment d’appartenance. 

Dans le respect de cette ligne directrice, les parties au présent accord s’accordent à souligner les principes suivants sur lesquels s’appuyer pour une mise en place réussie du dispositif 100% flexibilité : 
Un retour sur site une à deux fois par semaine est recommandé notamment afin d’éviter la rupture du lien social ;
Une journée de présence hebdomadaire commune pourra être demandée au niveau de chaque équipe afin d’entretenir la dynamique collective ;
Une invitation systématique à participer aux events internes (Viseo Spirit, etc.)  sera envoyée à tous les salariés, qu’ils soient ou non en télétravail ;Des formations spécifiques aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail, aux bonnes pratiques du télétravail, continueront d’être proposées aux managers et aux collaborateurs, via différents canaux :
Modules dédiés sur la VISEO Digital Academy
Formations en présentiel
Guides pratiques

L’employeur s’assure également que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’Entreprise ainsi que des difficultés qui pourraient être rencontrées dans ce mode de travail.  
A cet effet, les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordés lors des entretiens d’évaluation annuels. 
À tout moment, un entretien spécifique pourra être aussi demandé par le télétravailleur ou son manager. 

Enfin, afin de faciliter l’articulation entre travail sur site et télétravail, il sera veillé à maintenir et à faciliter une expression individuelle et collective des salariés au sein de la communauté, notamment à travers une bonne circulation de l’information.


ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TRAVAIL & CHARGE DE TRAVAIL
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur. 
Ainsi : 
• Le salarié reste soumis aux mêmes obligations de professionnalisme que s’il travaillait au sein de l’Entreprise ou chez un client, 
• L’employeur doit pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport à l’état de réalisation de ses tâches. 


6.1 Modalités de décompte du temps de travail 
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil VISEO Space ou outil équivalent dédié à cet effet. 

Cette déclaration doit être anticipée au moment de la saisie prévisionnelle des feuilles de temps Tempo (ou tout autre outil dédié), un mois avant et pourra être modifiée en cas de circonstance exceptionnelle, jusqu’au jour de télétravail souhaité mais pas rétroactivement.

La période d’arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause (CP, maladie, jour férié, …) correspondant à des jours prévus télétravaillés ne permet pas de reporter le ou les jours déclarés comme télétravaillés à une date ultérieure.

Pour tout télétravailleur, la journée travaillée à distance est considérée comme une journée de travail dite “normale”. Elle sera donc à déclarer dans Tempo ou tout autre outil dédié de la même manière que les temps effectués dans les locaux ou sur site client et ne peut donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires sauf demande expresse préalable, écrite émanant du manager ou de toute personne représentant le management VISEO. 

Détermination des plages horaires de disponibilité du télétravailleur 
De manière générale, il sera demandé de respecter les horaires habituels de fonctionnement de l’équipe ou du service. 

Pendant ces horaires habituels, le télétravailleur est tenu notamment d’être joignable, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie/son client et de consulter sa messagerie. 

La gestion du temps de travail 
Le télétravailleur, en lien avec ses impératifs professionnels, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de VISEO. 
En aucun cas le télétravailleur ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, ses missions, ses activités habituelles, ses objectifs, son nombre d’heures de travail hebdomadaire, ni sa charge de travail. 
Le télétravailleur ainsi que son manager veillent à respecter les durées minimales de repos quotidien (11h par jour) et hebdomadaire (35h consécutives par semaine), sauf dérogation expresse.  

Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné 
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du travail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.  
Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation de son quotidien à distance. 


ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

7.1 Obligations liées à l’usage des outils numériques  
Pour des raisons de sécurité, le salarié doit disposer du matériel informatique fourni par VISEO ou par son client pour bénéficier du télétravail.  
Il ne doit pas utiliser son ordinateur personnel pour travailler ou télétravailler. 
L’employeur s’engage à mettre à disposition un écran et un clavier à tous les collaborateurs en télétravail qui en feront la demande ; ces matériels devront être restitués en cas de départ du collaborateur, au même titre que le reste du matériel mis à disposition (PC, téléphone, etc.).
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.  
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.  
Le salarié s’engage à informer la DSI/son client, en cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de problème de connexion qu’il pourrait rencontrer et cela sans délai, afin qu’une solution concertée entre eux puisse être trouvée le plus rapidement possible pour pallier cette situation (ex : revenir travailler le jour prévu pour le télétravail dans les locaux de l’Entreprise ou du client, pause d’une journée ou demi-journée de congé ou RTT,…). 


Obligation de confidentialité et de discrétion  
Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information du Groupe. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. 


Droit à la déconnexion 
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, VISEO prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 

ARTICLE 8 – CREATION DE COMPETENCES ET FORMATION

Dans un monde en constante évolution, les métiers et les compétences du secteur numérique connaissent de fortes mutations et de fortes tensions. La création et gestion des compétences deviennent donc un enjeu stratégique.
Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif 100% flexibilité ne doit pas être un frein à la création et au développement des compétences au sein de VISEO.

8.1 Autonomie 
Les Parties conviennent que la flexibilité et le télétravail dépendent de la capacité du salarié à travailler à distance, de façon autonome. 
Cette organisation du travail requiert en effet des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps afin de gérer ses priorités et tenir ses engagements en termes de qualité et de délais. 
Ces compétences sont appréciées par le manager. 

Stagiaires et alternants
Concernant les stagiaires et alternants, la fréquence du télétravail sera évaluée par le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant afin que l’éventuelle organisation en télétravail s’intègre en cohérence avec leur rythme d’apprentissage et ne constitue pas un frein.
Pour ces populations, les parties s’accordent à recommander une journée de présence sur site minimum par semaine, en présence d’un membre de son équipe de travail.

8.3 Création de compétences et formation interne
Fort de ses expertises et savoir-faire, VISEO s’est toujours attaché à valoriser le transfert de connaissances et la formation interne. 
A ce titre, une présence physique pourra être requise afin de participer/ d’animer / d’encadrer  des sessions de formation, de partage de connaissance, de REX, de collaboration ou de création, dans le cadre de l’organisation de la montée en compétences des équipes.


ARTICLE 9 – SITUATIONS PARTICULIERES 

9.1 Aidant familial
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant


9.2 Raison médicale 
Sur avis de la médecine du travail ou d’un médecin traitant, le télétravail peut également être mis en place selon les recommandations faites. 
L’information devra être communiquée dans les plus brefs délais auprès du service Ressources Humaines. Il sera alors recherché la meilleure solution possible pour faire correspondre les impératifs professionnels avec les préconisations. 

9.3 Situation de handicap ou de maladie chronique évolutive ou invalidante
Le télétravail peut être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. Il reste cependant soumis au principe de double volontariat.

ARTICLE 10 - PRISE EN CHARGE DES COUTS DIRECTEMENT ENGENDRES PAR LE TELETRAVAIL REGULIER
L’employeur prend charge une partie forfaitaire des coûts directement engendrés par le télétravail régulier, sur la base initiale de 2€/jour télétravaillé, dans la limite de 20€/mois quel que soit le nombre de jours télétravaillés et, sous réserve de déclaration dans VISEO Space ou outil équivalent dédié.

ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR 

Le recours au télétravail régulier ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Les dispositions légales et conventionnelles applicables à la relation de travail s’appliquent aux salariés en télétravail, et notamment :
Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
La durée du travail et le temps de repos
Le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée
Le droit à la formation
Les règles relatives à l’usage des équipements et outils informatiques, à la protection des données et à leur confidentialité.


11.1 Droits collectifs : 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.  
Enfin, le télétravail n’est pas non plus, un frein au respect de l’égalité entre les Femmes et les Hommes. L’égalité d’accès au télétravail est assurée entre les Femmes et les Hommes.


11.2 Droits individuels :  
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié. 
 
ARTICLE 12 – SANTE & SECURITE
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice au travail et à la concentration. 

12.1 Accident du travail
En cas d'accident, pendant les heures travaillées, la procédure de déclaration d’un accident de travail dans le cadre du télétravail reste identique. Dans les 24 h, le collaborateur informe sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines en indiquant les lieux et les circonstances, l’identité du responsable de l’accident s’il y a lieu ainsi que les éventuels témoins.  
 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, jusqu’à preuve du contraire. 
Ainsi, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. 

12.2 Evaluation des risques professionnels
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui est prise en compte dans la démarche d’analyse de risque et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques, notamment pour les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques (utilisation des écrans, postures ergonomiques).


ARTICLE 13 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une pandémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail et le nombre de jours de télétravail pourront être modifiés par l’employeur afin par exemple de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. 

La décision relève alors du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le principe du double volontariat ne s’appliquera pas en ces circonstances et l’employeur communiquera sa position par mail et/ou message Yammer à l’ensemble des salariés concernés, dans les meilleurs délais possibles.



ARTICLE 14 - REVISION & DENONCIATION

14.1 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute partie signataire du présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

14.2 Dénonciation
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par LRAR, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produite effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, qui début à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par LRAR.



ARTICLE 15 - OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives.
Les organisations syndicales non signataires pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours.
A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition majoritaire, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Boulogne, en 1 exemplaire.
Cinq exemplaires seront déposés à la DRIEETS de Nanterre.
La CFDT, FO et la CFE CGC, signataires recevront 1 exemplaire original de l’accord.
Le CSE central recevra une copie de l’accord.


ARTICLE 16 – DUREE & ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter du 1er décembre 2022

Fait à Boulogne-Billancourt,
Le 21 Octobre 2022




Pour la Direction 	
Monsieur       	
Directeur Général, dûment mandaté par les entreprises parties 	



Pour la CFDT
Monsieur       
Délégué Syndical



Pour la CFE-CGC
Monsieur       
Délégué Syndical



Pour FO
Monsieur       
Délégué Syndical