Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
et la qualité de vie et des conditions de travail

Entre

La Société Aldi Marché  représentée par XXX agissant en qualité de Gérant.

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et 

les délégations suivantes :
CFDT, représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
FO, représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
CFE-CGC, pour laquelle aucun(e) délégué(e) syndical(e) n’a été désignée.
d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

La Direction de la Société Aldi Marché Cestas et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché Cestas conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu sur l’exercice 2021 de 84 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité, la qualité de vie et des conditions de travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. Ainsi, le présent accord intègre ce nouveau thème de négociation.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Partie I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementale ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.


Partie II – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 

4.1. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés est visée à l’article 3.5 du présent accord.
4.2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont visés aux articles 3.1 à 3.5 du présent accord.
4.3 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
 « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée » (article 225-1 du Code pénal) 
Les Parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail, en particulier, dans le cadre du présent accord, du fait de l’état de grossesse. 
Ainsi, les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille.
Elles souhaitent également rappeler que le congé maternité, paternité, et d’adoption sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation et que de la même façon, ces périodes d’absence ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles. 
Plus généralement, la société rappelle qu’elle s’assure du respect des procédures de décisions en matière de gestion du personnel pour éviter le risque de discrimination, notamment en déployant des actions de communication interne sur la lutte contre les discriminations (par exemple, affichage dans le tarifold).
Aucune discrimination ne saurait dès lors exister lors des procédures de recrutement.
Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Plus particulièrement, la Société veillera, dès le recrutement, à l’équilibre entre les sexes sur les postes d’encadrement
Article 5 . Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la société confirme sa volonté de poursuivre de façon pérenne les actions en faveur de l’emploi.
Elle s’engage notamment à participer à des salons ou événements dédiés à l’emploi des personnes handicapées (par exemple : DuoDays). Elle s’engage également à mettre en œuvre une action de communication interne sur le handicap et à insérer ce point dans le livret d’accueil remis à tout nouveau collaborateur.
Article 6. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé
Un régime frais de santé et un régime prévoyance ayant été mis en place pour les salariés de la société par DUE le 4/05/2021 pour la prévoyance et le 24/12/2021 pour la mutuelle / frais de santé, les Parties n’ont pas entendu négocier sur ce thème. 
Article 7. L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise
La société s’engage à respecter l’exercice du droit d’expression direct des salariés, chacun pouvant user de ce droit dans une démarche personnelle.
Elle s’engage également à respecter l’exercice du droit d’expression collective, chacun pouvant s’exprimer en tant que membre d’une collectivité de travail.
Article 8 . Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion couvre le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (tels que smartphone, PC portable, messagerie électronique, logiciel).
Les parties s’accordent pour reconnaitre leur attachement à ce droit dans l’entreprise, dans le cadre de l’équilibre prie privée / vie professionnelle, et plus particulièrement dans le cadre du temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et des périodes de suspension du contrat de travail des salariés.
A ce jour, tant la charte informatique que la charte de bonne conduite de l’entreprise rappellent l’importance du droit à la déconnexion. Afin que le droit à la déconnexion puisse être plus aisément compris des collaborateurs, la Société étudiera la possibilité de mettre en place une charte unique sur ce principe.
Article 9 . L’amélioration de la qualité des conditions de travail
Dans la cadre de l’amélioration des conditions de travail des salariés, la société s’engage à effectuer, pendant la durée du présent accord, un audit sur la qualité de vie au travail des salariés (magasins / entrepôt / support), avec le concours d’un cabinet extérieur.
L’objectif de l’audit sera d’identifier d’une part, les principaux facteurs renforçant le bien-être au travail des collaborateurs et d’autre part, ceux qui peuvent au contraire l’altérer.
A l’issue de l’audit et en fonction des résultats, qui seront présentés en réunion aux membres du CSE, des préconisations d’actions seront à déterminer et à mettre en place, par ordre de priorité, afin d’aboutir à une amélioration de la qualité des conditions de travail des collaborateurs de la société.
PARTIE III - MOBILITE
Article 10 : ﻿Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité et la qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site.
L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic a été réalisé.

Article 10.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise
Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise. 
Au sein de l’entreprise, seul le site regroupant la centrale et l’entrepôt, situé au à Cestas (33610), Zac du Pot au pin – Lieudit Cruque Pignon, comporte plus de 50 salariés. 
10.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein de la centrale et de l’entrepôt 
Ce site est facilement accessible en voiture. 
Il est difficilement accessible à pied et assez éloigné du centre.
Il est difficilement accessible en transport en commun car la Zone Artisanale Pot au Pin n’est pas desservie par les transports en commun.
Les collaborateurs du site ont : 
Les plages horaires varient selon les services concernés : 
Le personnel administratif : 8h (hors réception chauffeur 5h30) à 18h – 19h 
Le personnel en entrepôt : 5h à 20h
Le personnel chauffeur : 22h à 6h
En moyenne, les collaborateurs parcourent au maximum 50 kms et ont un temps de trajet moyen de 50 minutes. 
Le transport majoritairement utilisé est la voiture. Nous constatons cependant, en fonction des saisons, que les deux-roues motorisés et le vélo peuvent également être des moyens de transport utilisés.
10.1.2 Diagnostic de la mobilité au sein des magasins
De manière globale, les magasins sont également confrontés au problème d’accessibilité par des modes de transports collectifs selon leur situation géographique. La plage horaire et le roulement des équipes rendent difficile la mise en place de dispositif comme le covoiturage. 
Article 10.2 : Mise en place d’un parking vélo
A ce jour, le site de la centrale comporte un parking vélo.
La société s’engage également à mettre en place un parking vélo au sein des magasins si le projet immobilier le permet. 
Article 10.3 : Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux

Dans le cadre de la politique gouvernementale tendant à la généralisation des transports plus propres et pour s’engager en faveur de l’écologie, la société diffusera une note d’information promouvant l’utilisation des modes alternatifs de transport à la voiture individuelle.
La Société rappelle par ailleurs qu’elle prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.

Article 10.4. : Contribution à l’utilisation des transports vertueux
La société s’engage à étudier la faisabilité de l’installation de bornes électriques sur le site de la centrale et l’entrepôt dès lors qu’au moins 10% des salariés présents sur site utilisent un véhicule électrique pour se rendre sur le lieu de travail.
La Société rappelle que l’état et les collectivités territoriales peuvent participer sous forme de bonus écologique à l’achat et/ou location de véhicules électriques sous conditions. Vous pouvez vous référer au site suivant : 

Article 10.5. : Encourager le covoiturage

La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, a publié un guide de bonnes pratiques du covoiturage, en annexe du présent accord. Ce guide est affiché au sein de l’entreprise. 
Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les parties signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide. 
La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux du faire du covoiturage en mettant en place un fichier de partage affiché au sein de l’entreprise pour le personnel travaillant sur un site comportant au moins 50 salariés, à savoir la centrale et l’entrepôt. 
La société s’engage à mettre en place et à publier un fichier comprenant les aires de covoiturage situées à un rayon de 20 kms autour de la centrale. Cette communication sera mise à jour une fois par an. Ce même fichier permettra aux collaborateurs de manifester leur volonté d’effectuer du covoiturage. 


Article 11 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 25/10/2022 et s’applique à dater du 19/06/2021. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 18/06/2024. Il n’est pas tacitement reconductible.


Article 12 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 13 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 14 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties. 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.



Article 15 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 16 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.


Article 17 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Par ailleurs, l’entreprise décide unilatéralement que les dispositions prévues à l’article 3 seront occultées car elles portent atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Fait à Cestas, le 25 octobre 2022.

En 4 exemplaires originaux,

Pour la Société ALDI Marché Cestas SARL,  XXX


Pour le syndicat CFDT, XXX



Pour le syndicat FO, XXX


Pas de délégué(e) syndical(e) désigné(e) pour la CFE-CGC