ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES FINANCIERE PICHET 
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés de l’UES Financière PICHET reconnue par accord du 10/02/2015 à effet rétroactif au 31/12/2014 se substituant intégralement et sans interruption aux dispositions de l’Accord du 17/12/2007 portant reconnaissance d’une UES entre les sociétés, révisé par avenants du 16/12/2016, du 28/12/2018, du 18/12/2019, du 15/02/2022 et du 01/09/2022 : 

SAS Financière Pichet, 3 rue des Saussaies – 75008 Paris, immatriculée au Registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 501 418 495,
SAS Promotion Pichet, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 415 235 514,
SARL Ecotech Ingénierie, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 482 217 767,
SARL Pichet Immobilier Services, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 432 296 234,
SAS Foncière Pichet, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 493 269 765,
SASU Columbus Lot 26 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 842 238 479,
SARL Gestallies, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 821 481 975,
SARL Gestaulnoy, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 842 780 033,
SARL Gestbezons, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 842 661 613,
SARL Gestchartrons, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 821 151 677,
SARL Gestdunkerque, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 523 049 997,
SARL Gesthoteich, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 504 635 582,
SARL Gestlac, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 504 635 798,
SARL Gestlegrand, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 832 063 788,
SARL Gestlehavre, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 878 546 985,
SARL Gestleroi, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 803 727 551,
SARL Gestnavale, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 810 757 872,
SARL Gestnejan, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 812 701 886,
SARL Gestneon, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 835 391 897,
SARL Gestocéanides, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 500 017 447,
SARL Gestorly, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 533 187 563,
SARL Gestparkway, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 517 889 572,
SARL Gestpessac, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 794 665 844,
SARL Gestsaclay, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 828 478 099,
SARL Gestsaintex, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 485 261 820,
SARL Gestfac, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 908 115 165,
SARL Gesthomalo, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 910 147 198,
SARL Gesthopiano, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 909 900 409,
SAS ASAH, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 790 195 150,
SAS Patrimoine Immobilier Services, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 790 211 098,
SARL SET Assurance, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 520 799 578,
GIE Pichet Fonctions Support, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 915 193 536.

Représentées par ………………………………………………………………

SCEA Château Les Carmes Haut-Brion, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 341 826 170. 

Représentée par ………………………………………………………………

SARL Advento, 20-24 avenue de Canteranne – 33608 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le numéro 433 281 235. 

Représentée par ………………………………………………………………

D’une part,
ET :	
L’organisation syndicale représentative, prise en la personne de ses délégués syndicaux à savoir :

L’organisation syndicale CFDT, …………………………………..
L’organisation syndicale CFDT, …………………………………….


D’autre part.


IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONCLU LE PRÉSENT ACCORD
PREAMBULE : 
En raison de l’épidémie de COVID-19, la Direction a dû adapter rapidement son organisation en déployant le télétravail, en dehors de tout cadre conventionnel. En effet, le recours au télétravail s’est avéré nécessaire pour appréhender la crise sanitaire et a notamment permis de protéger les activités du Groupe, les collaborateurs et les emplois.
Cette expérience a également permis aux parties de réfléchir et d’envisager de manière plus concrète les modalités d’organisation du travail liées à la mise en place pérenne du télétravail, hors épisode exceptionnel comme la crise sanitaire lié au COVID. Cette expérience a également accru la demande des collaborateurs de pouvoir continuer à bénéficier du télétravail.
Il faut toutefois marquer la différence entre le télétravail choisi, hors période COVID et le télétravail subi en raison de la pandémie, hypothèses qui s’inscrivent dans deux cadres légaux bien distincts. C’est au premier cas que le présent accord s’intéresse, les hypothèses de situation exceptionnelle devant relever d’un autre cadre plus souple et agile.
En effet, le télétravail permet de créer un environnement de travail attractif tout en améliorant la productivité des collaborateurs et en réduisant leur impact environnemental en limitant les déplacements domicile/travail. Il permet également une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Toutefois, le télétravail ne doit pas conduire à l’isolement des collaborateurs, que ce soit vis-à-vis des interlocuteurs internes ou externes. En effet, le maintien et le renforcement du lien entre collègues et avec le responsable hiérarchique, est important.
Il est pour toutes ces raisons, et afin de garantir un recours équilibré et équitable, indispensable de définir un cadre pour le recours au télétravail.
Dans ce cadre et conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, les parties se sont rencontrées les 06/10/2022, 14/10/2022, 18/10/2022 et 27/10/2022, pour négocier le présent accord.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires relatives à la Qualité de Vie et Conditions au Travail.


Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION
L’accord est susceptible de s’appliquer à tout collaborateur appartenant à une Société de l’Unité Economique et Sociale (UES) FINANCIERE PICHET et répondant à l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail mentionnées ci-après et à l’article 2 du présent accord.
Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des sociétés composant l’UES à la date de conclusion du présent accord et à toutes les sociétés qui intégreraient l’UES FINANCIERE PICHET.
Population concernée :
Tous les collaborateurs ;
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) sans condition d’ancienneté ;
Les alternants (apprentissage/contrat de professionnalisation) selon leur temps de présence hebdomadaire et les stagiaires de 3 mois et plus sans condition d’ancienneté ;
Temps plein et temps partiel ;
Répondant aux conditions d’éligibilité :
Éligibilité de la fonction et du poste ;
Éligibilité du collaborateur.

Article 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE
C’est au responsable hiérarchique de s’assurer :
D’une part, que la continuité et la qualité du travail ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail ;
D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après.
2.1 Conditions générales d’éligibilité au télétravail
Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail (espace dédié, équipé, assuré et connecté avec internet haut débit).
Il est de sa responsabilité d’avertir son responsable hiérarchique si ces conditions n’étaient plus réunies.
2.2 Conditions d’éligibilité de la fonction et du poste au télétravail
Les collaborateurs remplissant les conditions ci-dessus pourront télétravailler dès lors que leur fonction et leur poste répondent aux critères ci-après :
L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en physique, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, … ;
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci.
Aussi, si certains services ou postes ne sont pas, par nature, éligibles au présent dispositif, les responsables hiérarchiques devront informer les collaborateurs concernés.
Si pour certains services ou postes, il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations pourront être mises en place dans le cadre du délai de la période d’adaptation (soit trois mois).
2.3 Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance. C’est au responsable hiérarchique d’évaluer :
Le degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis ;
Le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser.
Aucune condition d’ancienneté n’est fixée pour bénéficier du télétravail. Le collaborateur à l’embauche (ou lors d’une mobilité) est informé de ce mode d’organisation de travail si son poste est éligible. Le responsable hiérarchique évalue sa capacité à télétravailler au plus tard dans les trois mois suivant son intégration.
En cas de difficulté relevée au cours du contrat, le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail (dans les conditions prévues à l’article 4.7).
En cas de difficulté, le service RH devra être sollicité.
2.4 Les exclusions
Sont exclus par principe de l’éligibilité au télétravail :
Les commerciaux (négociateurs en transaction et location qui relèvent notamment du statut VRP) en raison de la nature même de leur activité, qui par principe relève d’une nature très itinérante, la présence en agence étant essentiellement requise pour les permanences, les rendez-vous clients, les réunions d’équipes ou assimilés ;
Les collaborateurs à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80 % d’un collaborateur à temps plein, afin de garantir un lien suffisant avec la communauté de travail ;
Les collaborateurs dédiés à l’accueil physique, et plus généralement les collaborateurs dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ou les sites du Groupe PICHET ;
Les alternants dont le rythme de présence hebdomadaire en entreprise ne garantit pas le maintien d’un lien suffisant avec l’équipe ;
Les collaborateurs bénéficiant d’un changement de fonction et/ou métier en fonction du critère d’autonomie.
Les travailleurs en situation de handicap ne pourront sous aucun prétexte faire l’objet d’une exclusion en raison de leur handicap.


2.5 Situations particulières
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité visées à l’article 2.4 pour les collaborateurs se trouvant dans une des situations suivantes :
Situation de handicap et préconisation du médecin du travail de recourir au télétravail ;
Etat de grossesse et préconisation du médecin du travail de recourir au télétravail ;
Situation médicale temporaire pour laquelle le médecin du travail a préconisé la mise en place du télétravail ;
Episodes importants de grève, de pollution tel que prévu à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, d’intempérie qui empêcheraient les collaborateurs de se rendre sur leur lieu de travail.
Toute décision gouvernementale répondant à des circonstances exceptionnelles.
Dans ces situations particulières, les collaborateurs pourront être directement considérés comme éligibles au télétravail si leur hiérarchie considère que la situation le justifie, et à condition pour le collaborateur de disposer de l’autonomie suffisante et des équipements informatiques pour exercer ses fonctions en dehors des locaux de la Société.

Article 3. PRINCIPES APPLICABLES TELETRAVAIL
3.1 Un mode d’organisation du travail
Le télétravail tel que régi par l’article L 1222-9 et suivants du Code du travail, constitue une modalité normale et habituelle de travail des collaborateurs couverts par le présent accord.
Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable dans les sites de l’UES FINANCIERE PICHET. A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres collaborateurs des sociétés composant l’UES FINANCIERE PICHET.
A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société à laquelle il appartient et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravailleur fait partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Il est assujetti au règlement intérieur de l’UES FINANCIERE PICHET. Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative à la sécurité informatique en vigueur au sein de l’UES FINANCIERE PICHET.
Le collaborateur doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions et prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet.
3.2 Nécessairement suivi par le responsable hiérarchique
Le recours au télétravail relève de l’initiative individuelle et personnelle de chaque collaborateur sur validation du responsable hiérarchique quant aux conditions d’éligibilité.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le collaborateur que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail.
Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux du Groupe.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de l’UES FINANCIERE PICHET et notamment du droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique devra veiller, en particulier pour les collaborateurs au forfait annuel jours, à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées.
Concernant les collaborateurs aux heures, le télétravailleur devra organiser son temps de travail dans le respect de son horaire contractuel hebdomadaire. Les plages de joignabilité sont identiques à celles des horaires pratiqués au sein du service concerné.
Les durées minimales de repos, 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire, doivent être respectées.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au responsable hiérarchique et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé que seules ont le caractère d’heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de la hiérarchie.
Le responsable hiérarchique et le collaborateur veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. En cas de difficulté, le collaborateur informe son responsable hiérarchique afin d’analyser les causes et de convenir des modalités propres à rétablir une situation normale. 
Dans le cadre de la mise en place de ce dispositif, une attention particulière est portée sur le dialogue et la communication entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. A ce titre, le télétravail et ses impacts éventuels seront systématiquement abordés lors de l’entretien individuel annuel du collaborateur avec son responsable hiérarchique.
Enfin, en cas de besoin identifié, le collaborateur et le responsable hiérarchique, ont la possibilité d’organiser un point d’activité à tout moment.

Article 4. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 Rythme du télétravail
Le télétravail s’organise par journée complète avec un maximum deux (2) jours par semaine. Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail, de préférence les mardis et jeudis. Il est formellement interdit de télétravailler les vendredis et lundis pris consécutivement.
Il est précisé que le télétravail n’est pas un mode de garde d’enfant(s), notamment les mercredis ou pour enfant(s) malade(s). Il est rappelé que des jours d’absence rémunérés pour enfant malade sont prévus à cet effet annuellement.
Ces jours doivent être fixés avec l’accord du responsable hiérarchique (conditions d’éligibilité et jours télétravaillés).
Les collaborateurs dont l’organisation du travail est déjà planifiée sur le mode de la demi-journée (collaborateurs à temps partiel) sont autorisés à télétravailler sur le mode de la demi-journée.
A titre accessoire, en cas d’absence sur une demi-journée, il sera possible de poser sur l’autre demi-journée du télétravail.
Le responsable hiérarchique est garant d’une présence minimale sur site afin de répondre, d’une part, aux nécessités de service et, d’autre part, de maintenir un lien social au sein de son équipe.
L’organisation du télétravail relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail qui n’aurait pu être organisée sur une semaine donnée, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
Il est aussi rappelé que lors de périodes particulières (pic d’activité, projet ou mission nécessitant une présence sur site, …), le responsable hiérarchique peut suspendre de manière temporaire le télétravail.
En complément, les formations ou les visites médicales imposent obligatoirement une présence sur site ces journées-là. Les collaborateurs sont informés suffisamment à l’avance pour s’organiser.


4.2 Procédure de mise en place du télétravail

Demande du collaborateur
Le passage d’un collaborateur en télétravail nécessite qu’il en fasse préalablement la demande par courriel auprès de son supérieur hiérarchique en indiquant la date de mise en place et la durée souhaitées, le cas échéant, les jours de télétravail privilégiés.
Il est de la responsabilité de chaque collaborateur qui souhaite effectuer son activité en télétravail de s’assurer qu’il dispose d’une assurance habitation qui couvre le télétravail, d’une connexion internet haut débit et fiable, et d’un endroit adapté à l’exercice d’une activité professionnelle.
Cette demande doit intervenir au minimum 15 jours avant la date souhaitée de mise en place du télétravail. Toute demande incomplète ne sera pas traitée et ne déclenchera pas le délai de 15 jours pour la mise en place du télétravail.
Réponse de la société
Le responsable hiérarchique du collaborateur étudie sa demande et lui apporte une réponse par courriel dans un délai de 7 jours calendaires maximum à compter de la réception de la demande.
En cas d’acceptation du télétravail, il lui appartient d’indiquer les modalités de mise en œuvre (jour, rythme etc.) et en cas de refus du télétravail, d’expliquer au collaborateur les raisons de ce refus.
Le télétravail ne pourra être effectif qu’à la condition suspensive que le collaborateur ait signé son avenant au contrat de travail.
En cas de refus lié au critère d’autonomie, responsable hiérarchique et collaborateur peuvent conjointement construire un plan d’accompagnement pour permettre au collaborateur de solliciter ultérieurement, dans un délai à convenir, le bénéfice du télétravail.
La décision du responsable hiérarchique est ensuite confirmée par courriel au collaborateur.
4.3 Organisation du télétravail
Le nombre et la répartition des jours de télétravail sont arrêtés par le responsable hiérarchique, en fonction des nécessités de service, du maintien du lien social, tout en tenant compte des vœux des collaborateurs éligibles et sont formalisés par tout moyen. Un calendrier est établi à l’avance (au mois, à la quinzaine, à la semaine selon les services) que chaque collaborateur doit respecter.
Toute journée de télétravail pourra être annulée par le collaborateur ou le responsable hiérarchique (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il sera impossible de décaler la journée sur la même semaine.
L’organisation retenue doit garantir dans tous les cas l’équité au sein de l’équipe.


4.4 Déclaration du télétravail
L’organisation du télétravail est suivie par le responsable hiérarchique via un calendrier dédié fourni par la Direction des Ressources Humaines. Selon le service, la saisie des jours de télétravail sera faite par le collaborateur ou le responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique vérifie la conformité de la saisie lors des validations du planning (personnel aux heures) ou de la déclaration de présence (personnel au forfait annuel en jours).
4.5 Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en principe au domicile du télétravailleur, sous réserve que celui-ci respecte les conditions suivantes :
Présenter des conditions d’organisation d’un espace de travail adapté, pendant les périodes de télétravail ;
Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ;
Répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout collaborateur ;
Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;
Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique ;
Permettre d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaires (ex. Directeur d’activité).
Il sera demandé au collaborateur de fournir une déclaration sur l’honneur, par laquelle il atteste disposer d’un lieu répondant aux exigences du présent article, ainsi que d’une assurance couvrant le lieu d’exercice du télétravail (justificatif du contrat multirisque habitation souscrit dans lequel est précisé la couverture du télétravail).
Le collaborateur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué (résidence secondaire du télétravailleur, résidence des parents du télétravailleur, résidence du conjoint/Pacs/partenaire du télétravailleur… en France métropolitaine uniquement), sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction et d’y apporter les justificatifs nécessaires (déclaration sur l’honneur et assurance responsabilité civile).
Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son ou ses domiciles dans le mois concerné.
4.6 Période d’adaptation au télétravail
Au démarrage du dispositif de télétravail, est prévue une période d’adaptation afin de s’assurer que cette organisation du travail répond bien aux attentes respectives des parties.
Cette période d’adaptation est d’une durée de trois mois, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par courriel avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le collaborateur et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.
4.7 Principe de réversibilité
L’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par courriel avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance.
Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du collaborateur sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du responsable hiérarchique, notamment en cas de changement de fonction ou de service, de qualité de travail insatisfaisante, de manque d’autonomie, de non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, etc.
A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le collaborateur et éventuellement le service RH afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.
Réversion individuelle
Le recours au télétravail repose sur les principes de volontariat et de confiance réciproque entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
En contrepartie, les deux parties ont la possibilité de mettre fin à tout moment au télétravail à condition de respecter un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles motivées. Ce dernier commence à courir à compter de la réception de cette décision par l’autre partie. La décision sera notifiée par courriel par la partie qui aura décidé de mettre fin au télétravail.
En cas de cessation du télétravail, le collaborateur poursuit son activité professionnelle uniquement sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise.
L’organisation en télétravail est susceptible de prendre fin notamment si :
Le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent ;
Le collaborateur ne respecte pas les conditions du télétravail ;
Une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent accord ;
Le lieu de télétravail ne répond plus aux obligations du collaborateur en matière de santé et sécurité ;
Le collaborateur n’est pas en mesure de justifier d’une assurance habitation ou d’une connexion internet de qualité ;
Le collaborateur ne souhaite plus bénéficier du télétravail ;
La qualité et la performance du travail du collaborateur se trouvent impactées par le recours au télétravail*.
*Dans cette situation, la suspension sera précédée d’une alerte écrite préalable de la part du responsable hiérarchique.
Dans cette hypothèse, la cessation du télétravail peut être temporaire ou définitive.
Cette liste n’étant pas exhaustive, il relève de la responsabilité du responsable hiérarchique d’identifier les éventuels autres motifs de réversibilité. La réversibilité n’a pas caractère de sanction disciplinaire et ne pourra pas être considérée comme telle.
Réversion collective
La Direction peut décider de suspendre le télétravail de manière collective, c’est-à-dire au niveau d’une équipe complète ou d’un site dans son ensemble.
Les collaborateurs concernés reviennent alors sur site sur l’intégralité de leur temps de travail dans un délai de 2 jours ouvrés maximum à compter de la notification de cette décision.
Il s’agit d’une suspension du télétravail qui est donc temporaire par nature. La durée de suspension sera définie à l’avance par la Direction, et communiquée aux collaborateurs concernés.
L’organisation du télétravail est susceptible d’être suspendue de manière collective et temporaire en cas notamment :
De changement de direction hiérarchique ;
D’un retard collectif ou d’une dégradation collective dans l’exécution de certaines tâches ;
D’une baisse de la qualité de service ;
D’un sinistre particulier nécessitant la mobilisation de l’ensemble des effectifs ;
D’un évènement exceptionnel nécessitant une dynamique collective ;
D’une nécessité de service (ex. nombre insuffisant de collaborateurs présents sur site en période de congés).
Cette liste n’étant pas exhaustive, il relève de la responsabilité du responsable hiérarchique d’identifier les éventuels autres motifs de réversibilité.
4.8 Equipements mis à disposition
Matériel
Le responsable hiérarchique devra tenir compte de la disponibilité de matériel pour valider la demande du collaborateur. A défaut, la hiérarchie qui validerait une demande de télétravail à un collaborateur non équipé devra mettre à disposition les outils informatiques et de communication nécessaires à l’exercice du télétravail sous réserve de la disponibilité des stocks.
Le service bureautique de l’UES FINANCIERE PICHET fournira au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions satisfaisantes, à savoir :
Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès VPN s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un casque audio s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société.
Tout autre matériel ou fourniture ne peut être pris en charge que sur avis du médecin du travail en raison d’une problématique médicale particulière.
Le matériel, l’accès au réseau et aux données doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique en vigueur au sein de l’UES FINANCIERE PICHET. Ils sont réservés à un usage professionnel. Toutefois, toute utilisation ponctuelle et raisonnable pour un motif personnel, des sites Internet dont le contenu n'est pas contraire à la loi, l'ordre public, et ne met pas en cause l'intérêt et la réputation du Groupe PICHET, est admise.
Pour des raisons de sécurité, il est précisé que le collaborateur ne doit en aucun cas utiliser son matériel personnel (ordinateur, téléphone ou encore tablette personnels) pour une utilisation professionnelle.
En cas de cessation du télétravail, l’Employeur se réserve le droit de demander au collaborateur, le cas échéant, la restitution du matériel spécifiquement mis à disposition sans délai.
Assistance technique
Un champs JIRA spécifique au sein du service bureautique est mis à disposition en cas de problème technique rencontré par le télétravailleur et afin de lui porter assistance dans les plus brefs délais.
Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet), d’informer par tout moyen son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ainsi que le service bureautique en charge de l’assistance technique.
Dans l’hypothèse où cette défaillance ne serait pas résolue dans un délai raisonnable, le télétravailleur devra, après en avoir informé son responsable hiérarchique et/ou à la demande de ce dernier, se rendre dans ses locaux habituels de travail et y poursuivre son activité professionnelle. En cas d’impossibilité de retour sur site, il sera bon de convenir avec son responsable hiérarchique d’une autre organisation (décalage journée de travail, pose de congés…).
Frais éventuels
L'entreprise ne prendra pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique nécessaire.
L'entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Article 5. PERIODES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de l’UES FINANCIERE PICHET peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer aux contraintes liées à la situation.
Dans ce cas, le recours au télétravail peut s’effectuer à la demande exclusive de la Direction Générale et sans l’accord du collaborateur pour permettre la continuité des activités de l’UES FINANCIERE PICHET et/ou garantir sa protection. D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice peuvent être aménagés par la Direction Générale et les responsables hiérarchiques.

Article 6. DROIT SYNDICAL
Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas être une entrave au droit syndical. Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que tout autre collaborateur sur site, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, la participation et l’éligibilité aux élections professionnelles, l’accès aux informations syndicales y compris sur le temps de télétravail. 
Parallèlement, les représentants du personnel qui sont en télétravail accèdent aux mêmes moyens de communication que s’ils étaient sur site.

Article 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’une commission de suivi annuelle comprenant les délégués syndicaux, un représentant élu du personnel et autant de représentants de la Direction. La Commission se réunira en vue de :
Dresser un bilan de l’année de télétravail qui se sera écoulée au sein de l’UES FINANCIERE PICHET ;
Remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord.
En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.
Par ailleurs, les parties s’engagent à faire état des points positifs et/ou points d’alertes sur le télétravail lors des réunions ordinaires CSSCT.

Article 8 – MODALITES DU DEPLOIEMENT DE L’ACCORD
Afin d’accompagner le déploiement de l’accord sur le télétravail et de permettre au plus grand nombre de collaborateurs d’en bénéficier, la Direction met en œuvre la procédure suivante.

Dans les quinze jours suivant la conclusion du présent accord avec l’organisation syndicale représentative, la Direction réalisera une communication par courriel auprès des salariés de l’UES FINANCIERE PICHET pour les informer des dispositions applicables relatives au télétravail.

Cette communication précisera les modalités d’accès au télétravail. Chaque collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail, et après avoir obtenu l’accord de son responsable hiérarchique, se verra transmettre un avenant télétravail dûment signé par la Direction et devra le retourner complété de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord » et de sa signature. Une fois l’avenant et ses annexes complétés et signés par les deux parties, le télétravail sera effectif.

Dans l’hypothèse où un collaborateur éligible au télétravail ne bénéficierait pas du matériel et de l’équipement nécessaires à sa mise en œuvre, son responsable hiérarchique devra procéder sans délai à une commande de matériel selon la procédure définie par la Direction des Systèmes d’Information.

Article 9 – DUREE, REVISION ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.

Révision – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. 

Toute demande de révision devra être notifiée par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Notification, dépôt et publicité de l’accord
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'UES, ainsi qu'auprès de la DREETS Nouvelle-Aquitaine et du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Pessac, le 23 novembre 2022 (en 5 exemplaires)

Pour les sociétés composant l’UES 				Pour l’organisation syndicale CFDT







*Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé – Bon pour accord » et parapher chaque page



ANNEXE 1 : CHARTE SYMETRIQUE DES DROITS & DES DEVOIRS


DU CÔTÉ DU COLLABORATEUR EN TÉLÉTRAVAIL
LES DROITS
En tant que collaborateur en télétravail, j’ai le droit de…
Déterminer avec mon responsable hiérarchique en amont le type de tâches qui seront effectuées en télétravail et celles devant impérativement être faites sur site, les modalités de reporting et de suivi, etc.
Demander un rendez-vous à tout moment à mon responsable hiérarchique pour faire le point ;
Avoir un rendez-vous dédié à faire un bilan au bout de 3 à 6 mois suivant la mise en place du télétravail ;
Bénéficier des mêmes temps de pause que lorsque je suis présent au bureau ;
Continuer de partager la vie de l’équipe même à distance ;
Anticiper les besoins de reporting ou d’entraide dans l’équipe, sans pour autant compenser la distance par un « présentéisme digital » ;
A la déconnexion.
LES DEVOIRS
En tant que collaborateur en télétravail, j’ai le devoir de…
Rendre compte de mon activité à mon responsable hiérarchique et m’organiser pour être efficace et productif, notamment en préparant et planifiant les tâches à réaliser sur ma journée de télétravail ;
Prendre soin et entretenir le matériel de l’entreprise ;
Avoir la posture « comme au bureau » ;
Respecter les horaires habituels de travail ;
Respecter les échéances fixées pour mes tâches ;
Être joignable aux horaires habituels de travail, tant pour les clients, que pour mon responsable hiérarchique et mes collègues. En cas d’appel manqué, je rappelle rapidement.
Indiquer que je suis en télétravail sur mon agenda, que je partage avec mon responsable hiérarchique et mes collègues ;
Disposer d’un cadre de travail adapté, c’est-à-dire une connexion internet de bonne qualité, et un espace de travail dédié à la pratique du télétravail avec un environnement favorable à la concentration, sans interférence extérieure ;
D’être couvert par les assurances nécessaires à la pratique du télétravail ;
Maitriser l’utilisation des outils de travail à distance ;
Ne pas recevoir de clients à domicile mais d’être disponible pour assurer les rendez-vous extérieurs.


DU CÔTÉ DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE DU COLLABORATEUR EN TÉLÉTRAVAIL
LES DROITS
En tant que responsable hiérarchique d’un collaborateur en télétravail, j’ai le droit de…
Suivre l’activité de mon collaborateur, en vérifiant son planning, et/ou en faisant des points d’activités réguliers ;
Décider d’une répartition différentes des tâches entre les collaborateurs en présentiel et en télétravail pour assurer l’efficacité et la fluidité du service ;
Suspendre, temporairement ou définitivement, le recours au télétravail pour un ou plusieurs collaborateurs dans le cadre des clauses de réversions individuelles ou collectives définies dans l’accord.
LES DEVOIRS
En tant que responsable hiérarchique d’un collaborateur en télétravail, j’ai le devoir de…
Définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au niveau de mon service/direction ;
Faire preuve d’objectivité dans l’appréciation du critère de l’autonomie pour l’éligibilité au télétravail ;
Maintenir le lien avec et entre l’équipe en définissant des rituels de communication adaptés le lien en utilisant les outils collaboratifs ;
Suivre l’activité du collaborateur en télétravail, sur un format différent mais avec la même intensité que quand il est en présentiel ;
Définir et communiquer les rituels de communication/d’échange individuels et collectifs ;
Ne pas discriminer les collaborateurs en raison du télétravail ou du présentiel ;
Alerter et accompagner le collaborateur lors de baisse des résultats ou insuffisance ;
Respecter le droit à la déconnexion de mon collaborateur.