ACCORD RELATIF A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE PRO BTP


1er janvier 2023


Entre les soussignés

L’association de moyens PRO BTP, dont le siège social est situé 7 rue du Regard, 75 006 Paris, représentée par   , Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « PRO BTP »,

D’une part, 

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Fédération de la Protection Sociale, du Travail et de l’Emploi – CFDT, représentée par 
Le Syndicat National du Personnel CFE-CGC, représenté par 
Le Syndicat National du Personnel CGT, représenté par
Le Syndicat National FO des salariés du groupe PRO BTP, représenté par 

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D'autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »


IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 



Préambule 

Le télétravail a fait l’objet d’un premier accord, d’une durée d’un an, arrivant à échéance le 31 décembre 2022. Après avoir fait le bilan et tiré les enseignements de sa mise en œuvre, les Parties se sont réunies en vue de la négociation d’un nouvel accord lors de réunions s’étant tenues les 23, 29 novembre 2022 et 9 décembre 2022.
Au sortir de cette année de mise en œuvre et au vu du bilan de l’accord précédent, la Direction tient à conserver l’équilibre de recours au télétravail ainsi trouvé, afin de préserver la cohésion d’équipe et le lien social, mais aussi en vue de prévenir les risques d’isolement des collaborateurs et les impacts potentiels d’une trop grande sédentarité sur leur santé. Il s’agit aussi de conserver les bénéfices des échanges non programmés, facilités par la présence physique des équipes (notamment en gestion de projets et en phase d’idéation).
Sensible cependant aux éléments communiqués par les organisations syndicales, et confiante en la capacité des équipes à se mobiliser aussi bien sur site qu’en télétravail, la Direction a souhaité reconduire le dispositif et introduire des conditions particulières supplémentaires pour étendre le champ du télétravail dans le respect des contraintes et des objectifs de l’entreprise.
Les Parties se sont également accordées sur la nécessité de clarifier certaines notions et conditions de recours au télétravail qui avaient pu faire l’objet d’interprétations différentes. 
Par ailleurs, ce nouveau mode d’organisation du travail amène à repenser le management au quotidien des équipes, et à sensibiliser chacun sur les bonnes pratiques d’exercice du télétravail.
Dans ce cadre, le présent accord fixe les conditions d’accès au télétravail et en précise les modalités d’exercice. Il rappelle les droits et les devoirs dont disposent les télétravailleurs ainsi que les mesures d’accompagnement accordées par PRO BTP. 
Les Parties partagent une vision des objectifs de l’accord qui vise à maintenir un lien fort du collaborateur avec l’entreprise et avec le collectif, pour préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise, tout en développant la performance collective de l’organisation.





Article 1 : Champ d’application
L’association de moyens PRO BTP souhaite pérenniser la mise en œuvre d’une modalité d’organisation du travail, le télétravail, qui désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 alinéa 1 du Code du Travail).  
N’est pas visé par le présent accord, le cas du travail éventuellement réalisé à domicile par des collaborateurs :
soumis à un régime d’astreinte et dont l’intervention d’astreinte peut se dérouler à leur domicile.
exerçant des activités itinérantes au sein du réseau commercial entreprises (conseiller artisan, délégué départemental, chargé d’affaires régional, responsable de développement entreprises…), dont la nature des fonctions les conduit à réaliser tout ou partie de leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise et qui peuvent, à ce titre, travailler ponctuellement à domicile.
exerçant des mandats de représentation du personnel dans le cadre de leurs heures de délégation dont ils peuvent choisir librement le lieu d’exercice.
Dans les cas de travail à domicile hors télétravail, les collaborateurs concernés bénéficient des modalités d’exercice propres à leur fonction ou leur mandat, sans toutefois bénéficier des modalités d’exercice du télétravail décrites dans le présent accord.


Article 2 : Conditions d’éligibilité

Article 2-1 : Conditions générales
Le télétravail nécessite une maitrise des procédures et méthodes de travail en vigueur chez PRO BTP, une bonne connaissance de l’organisation interne de l’entreprise et de son environnement direct. Il ne peut donc s’envisager que pour les collaborateurs autonomes dans leurs pratiques professionnelles. Il s’agit d’un prérequis pour pouvoir bénéficier de cette modalité d’organisation du travail.
Une ancienneté minimale d’un an dans le poste est donc exigée, exception faite :
des collaborateurs qui auraient, dans leur expérience professionnelle précédente, acquis une maitrise et une autonomie sur un poste de travail similaire ;
des collaborateurs en mobilité fonctionnelle pour lesquels cette durée serait ramenée à leur période probatoire (6 mois maximum).
Cette maîtrise et cette autonomie seront appréciées par le supérieur hiérarchique.
L’accès au télétravail suppose :
d’être volontaire pour accomplir cette activité selon les modalités spécifiques au télétravail ;
d’avoir l’accord de son responsable hiérarchique sur cette modalité d’organisation du travail ; 
de disposer d’un environnement personnel compatible avec le télétravail (espace de travail respectant les normes en vigueur, qualité de la connexion internet, moyens de double authentification pour accès aux serveurs de l’entreprise, confidentialité).


Compte tenu de la recherche d’une bonne intégration au collectif de travail, de la nature des activités, des impératifs de service ou de la proximité nécessaire avec les clients internes/externes, ne sont pas éligibles au télétravail dans les conditions générales :
les membres de la Direction Générale et leurs assistantes,
les Directeurs,
les collaborateurs des fonctions logistique, courrier et moyens généraux (hors service comptabilité / RH), dont la présence physique sur site est indispensable, les collaborateurs du réseau commercial particuliers (selon la liste en note de bas de page 2  figurant en annexe), les collaborateurs du Réseau Conseil Retraite Interprofessionnel géré par PRO BTP (ex CICAS de Bordeaux), les Responsables Régionaux du Développement Commercial,
les postes pour lesquels le matériel et les équipements nécessaires à la réalisation de travail ne peuvent pas être déployés hors des locaux de l’entreprise (impossibilité technique, sécurisation des données, impératifs de confidentialité),
les collaborateurs à temps partiel dont le temps de travail est strictement inférieur à 80% d’un temps plein (inférieur à 60% d’un temps plein pour les collaborateurs ayant un statut de travailleur handicapé),
les collaborateurs en alternance,
les stagiaires,
les collaborateurs en détachement ou les collaborateurs mis à disposition dans d’autres entités employant du personnel.

Article 2-2 : Conditions particulières
Certaines activités ne sont pas ou très partiellement compatibles avec l’exercice du télétravail.
C’est pourquoi, dans le cadre du présent accord, les collaborateurs dont le contenu des missions inclut des responsabilités et/ou nécessite une présence sur site accrue pour des raisons pratiques ou matérielles, sont admis au télétravail dans des conditions particulières selon les modalités prévues à l’article 3-2 du présent accord.
Les collaborateurs concernés par ces conditions particulières sont :
les Directeurs,
les collaborateurs des fonctions logistique, courrier et moyens  généraux (hors service comptabilité / RH) dont la présence physique sur site est indispensable, 
les collaborateurs du réseau commercial particuliers (selon la liste en note de bas de page 2  figurant en annexe) et du Réseau Conseil Retraite Interprofessionnel géré par PRO BTP, 
les Responsables Régionaux du Développement Commercial,
les collaborateurs en alternance présents depuis plus de 6 mois.
L’accès au télétravail suppose :
d’être volontaire pour accomplir cette activité selon les modalités spécifiques au télétravail ;
d’avoir l’accord de son responsable hiérarchique sur cette modalité d’organisation du travail ; 
de disposer d’un environnement personnel compatible avec le télétravail (espace de travail respectant les normes en vigueur, qualité de la connexion internet, moyens de double authentification pour accès aux serveurs de l’entreprise, confidentialité).



Article 2-3 : Conditions spécifiques à des activités supports déterminées pouvant être réalisées en toute autonomie
Des dispositions spécifiques aux cadres autonomes, figurant parmi les collaborateurs visés à l’article 
2-1 du présent accord, sont mises en place. Celles-ci feront l’objet d’un accord annuel et seront strictement limitées à des activités très particulières qui nécessitent de délivrer des travaux d’étude définis, au terme de périodes prescrites par la hiérarchie, selon les modalités exposées à l’article 3-3.

Article 2-4 : Conditions exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (épidémies/pandémies, intempéries, grèves de transport en commun, épisodes prolongés de pic de pollution, plan de continuité d’activité…), le télétravail peut être envisagé pour tous les collaborateurs directement impactés par ces circonstances, dans un formalisme allégé (mail).
Ce dispositif peut également répondre, ponctuellement et sur autorisation formelle de la hiérarchie, à un évènement exceptionnel entraînant un empêchement impérieux, par nature individuel, d’un collaborateur de se rendre ou de revenir sur son lieu de travail.
Applicable selon les modalités exposées à l’article 3-4 du présent accord, ce recours au télétravail exceptionnel suppose que les collaborateurs concernés disposent des moyens pratiques et techniques (ordinateur portable, accès internet, présence au domicile…) de réaliser leur activité en télétravail.

Article 2-5 : Conditions relatives au télétravail pour raison médicale
En cas de recommandation du médecin du travail ou du médecin traitant d’introduire du télétravail en vue d’éviter un arrêt de travail (salariés dans l’impossibilité de se déplacer, femmes enceintes …), le télétravail peut être envisagé pour tous les collaborateurs concernés, s’ils le souhaitent, selon les modalités exposées à l’article 3-5, dès lors que :
les compétences et l’activité du collaborateur sont compatibles avec le télétravail ;
celui-ci dispose des moyens pratiques et techniques (ordinateur portable, accès internet, présence au domicile…) de réaliser son activité en télétravail.

Article 3 : Modalités d’exercice du télétravail
Article 3-1 : Dispositions générales d’exercice du télétravail en faveur des collaborateurs visés à l’article 2-1
3.1.1	Exercice du télétravail
Les collaborateurs visés à l’article 2-1 disposent d’un jour fixe télétravaillé par semaine, à prendre par journée entière, du lundi au samedi.
Les collaborateurs à temps plein disposent également d’un forfait de 35 jours de télétravail par année civile (dits jours flottants) utilisable du lundi au samedi.
En cas de nécessité de service, le collaborateur, sur demande de son responsable avec un préavis de 48h, devra revenir sur site un jour prévu en télétravail (fixe ou flottant) sans pour autant pouvoir modifier son jour fixe ou le décaler sur une autre période.
Les jours de télétravail se décomptent en journées entières. Toutefois, en accord avec sa hiérarchie, le collaborateur pourra décompter une journée entière de télétravail tout en étant présent qu’une demi-journée en télétravail.
En cas de recours aux heures supplémentaires à l’initiative de la hiérarchie, cette dernière pourra accorder que ces heures soient réalisées sur les jours télétravaillés prévus (fixes ou flottants) ; celles qui seraient effectuées un jour non habituellement travaillé (samedi, pont) peuvent également être télétravaillées sans préjudice des jours fixes ou flottants de télétravail du collaborateur.
3.1.2	Jours fixes
Le choix du jour fixe hebdomadaire est déterminé pour une année (cf. articles 4-1 et 4-4). Il est validé par le responsable hiérarchique, qui apprécie la répartition la plus équitable possible des demandes de ses collaborateurs.
Le jour fixe est intangible ; il n’est donc ni modifiable, ni reportable.
Le jour fixe est toutefois annulable en cas de nécessité de service, notamment pour assurer la continuité des activités ou la cohésion d’une équipe entière, sur demande de la hiérarchie ou à l’initiative du collaborateur. Il sera annulé dans l’outil de gestion des temps par la hiérarchie.

3.1.3	Jours flottants
Le jour flottant est pris en complément du jour fixe, sous réserve que le collaborateur soit présent sur site trois jours durant la semaine considérée. On entend par jour sur site, toute journée de travail exercée dans l’établissement du collaborateur concerné, ou tout autre lieu imposé par l’employeur en dehors du domicile du collaborateur (formation, déplacement professionnel, réunion convoquée ou évènement organisé par l’entreprise, …).
Le jour flottant sera posé sur l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance de 72h minimum. Passé ce délai, la pose d’un jour flottant est automatiquement refusée, sauf autorisation expresse de la hiérarchie.
Pour les collaborateurs des plateformes téléphoniques, le samedi, lorsqu’il est travaillé (de 8h30 à 13h) pourra être pris comme jour flottant, il sera décompté comme une journée de télétravail et rémunéré suivant les règles en vigueur.
Pour les collaborateurs à temps plein sur 4 jours de travail par semaine fluctuant d’une semaine sur l’autre, la pose d’un jour flottant est possible dès lors que leur jour non travaillé tombe sur leur jour fixe de télétravail et que la règle de 3 jours de présence sur site par semaine est respectée.
Les collaborateurs bénéficiant du télétravail relevant de l’article 2-2 et 2-3 ne sont pas soumis à ces dispositions mais à celles prévues aux articles 3-2 et 3-3.

Article 3-2 : Dispositions particulières d’exercice du télétravail des collaborateurs visés à l’article 2.2
3.2.1	Directeurs et collaborateurs hors réseau commercial particuliers, Réseau Conseil Retraite Interprofessionnel et RRDC
Les collaborateurs à temps plein disposent d’un forfait de jours de télétravail flottants utilisable du lundi au samedi, dans la limite de 2 jours par semaine, à raison de 15 jours par année civile. 
Il s’agit :
des directeurs, 
des collaborateurs des fonctions logistique, courrier et moyens généraux (hors service comptabilité / RH), 
et des collaborateurs en alternance présents depuis plus de 6 mois.
Ces jours flottants seront posés sur l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance de 72h minimum et validés par la hiérarchie. Passé ce délai, la pose d’un jour flottant est automatiquement refusée, sauf autorisation expresse de la hiérarchie.
En cas de nécessité de service, le collaborateur, sur demande de son responsable avec un préavis de 48h, devra revenir sur site un jour prévu en télétravail.


3.2.2	Collaborateurs du réseau commercial particuliers, collaborateurs du Réseau Conseil Retraite Interprofessionnel et Responsables Régionaux du Développement Commercial
En dépit des contraintes spécifiques de présence physique dans les agences accueillant du public, PRO BTP entend permettre à ces collaborateurs de bénéficier du télétravail. Cette modalité d’organisation du travail doit toutefois rester compatible avec ses engagements de continuité de service à l’égard de la retraite complémentaire et de ses clients ainsi qu’à l’égard des enjeux de développement commercial de PRO BTP.
Les collaborateurs à temps plein disposeront ainsi d’un forfait de jours de télétravail flottants utilisable du lundi au samedi, dans la limite d’1 jour par mois, à raison de 12 jours par année civile. 
Sont concernés :
les collaborateurs du réseau commercial particuliers (selon la liste en note de bas de page 2  figurant en annexe), 
les collaborateurs du Réseau Conseil Retraite Interprofessionnel, 
ainsi que les Responsables Régionaux du Développement Commercial.
Compte tenu de la nécessité de continuité de service au sein des agences et des permanences, ces jours flottants seront planifiés en concertation avec la hiérarchie avec un délai de prévenance de 30 jours minimum.
La nature des activités « télétravaillables » sera déterminée par la hiérarchie en cohérence avec les contraintes techniques des outils propres à ces activités. 
Ces jours seront posés sur l’outil de gestion des temps et validés par la hiérarchie.

Article 3-3 : Dispositions spécifiques à des activités supports déterminées pouvant être réalisées en toute autonomie par des collaborateurs visés à l’article 2-3

Le télétravail spécifique à ces activités supports définies par la hiérarchie est soumis à l’accord formel du directeur. 
En faveur des collaborateurs concernés, qui auraient à exercer des activités qui nécessitent de délivrer des travaux d’étude déterminés au terme de périodes prescrites par la hiérarchie, une forme de recours spécifique au télétravail est ainsi envisagée avec :
un volume de 60 jours par année civile, exclusivement flottants ;
posés à raison de 2 jours maximum par semaine ;
exception faite de 3 périodes maximum par année civile permettant un cumul jusqu’à 5 jours consécutifs ;
en vue de réaliser des travaux autonomes dans un calendrier préétabli et des livrables définis et mesurables.
Ces jours seront posés sur l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance de 72h minimum et validés par la hiérarchie. Passé ce délai, la pose d’un jour flottant est automatiquement refusée, sauf autorisation expresse de la hiérarchie.
En cas de nécessité de service, le collaborateur, sur demande de son responsable avec un préavis de 48h, devra revenir sur site un jour prévu en télétravail.
La pose des périodes de plusieurs jours de télétravail flottants consécutifs devra nécessairement être anticipée de façon conjointe entre le collaborateur et sa hiérarchie, au regard des livrables assignés et du calendrier associé.


Article 3-4 : Dispositions exceptionnelles d’exercice du télétravail des collaborateurs visés à l’article 2-4
Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre pour tout collaborateur de l’établissement directement impacté par des circonstances exceptionnelles et disposant des moyens pratiques et techniques (ordinateur portable, accès Internet, présence au domicile…) de réaliser son activité en télétravail.
Ce dispositif ayant vocation à répondre à des aléas et autres impondérables, le télétravail exceptionnel doit, par définition, pouvoir être mis en place dans des délais courts, voire la veille pour le lendemain ou le jour même.
Ces jours exceptionnels seront posés sur l’outil de gestion des temps et validés par la hiérarchie.
Ces jours de télétravail exceptionnels ne sauraient toutefois se substituer à des jours de télétravail fixes ou flottants déjà posés sur les mêmes jours.
Ces circonstances exceptionnelles peuvent avoir une portée collective ou individuelle.

3.4.1	Circonstances exceptionnelles à portée collective
Dans de telles circonstances (épidémies/pandémies, intempéries, grèves de transport en commun, épisodes prolongés de pic de pollution, plan de continuité d’activité…), le télétravail peut être mis en place sous les réserves cumulatives suivantes :
initiative du chef d’établissement informant les collaborateurs de la possibilité ouverte de télétravail exceptionnel au regard d’un motif précis ;
information préalable de la hiérarchie par le collaborateur.

3.4.2	Circonstances exceptionnelles à portée individuelle
En cas d’évènement exceptionnel entraînant un empêchement impérieux, par nature individuel, d’un collaborateur de se rendre ou de revenir sur son lieu de travail, le télétravail peut être mis en place sur autorisation formelle de la hiérarchie.

Article 3-5 : Dispositions relatives au télétravail pour raison médicale dans les conditions visées à l’article 2-5

Le recours au télétravail pour raison médicale peut conduire à un nombre de jours supérieur de télétravail hebdomadaire.
Ce recours spécifique au télétravail pour raison médicale se met en œuvre sur la recommandation du médecin du travail, ou du médecin traitant pour un temps court (de l’ordre de deux semaines maximum) qui ne permettrait pas l’organisation d’une visite à la médecine du travail.
Il devra également :
faire l’objet d’un accord formel de la hiérarchie,
et être inscrit dans un calendrier défini et nécessairement limité dans le temps.




Article 4 : Conditions de mise en place du télétravail
Article 4-1 : Demande de passage en télétravail
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à la Direction de l’établissement pour une période annuelle selon le formulaire qui lui sera communiqué.
Article 4-2 : Examen de la demande
En lien avec la Direction de l’établissement, le responsable hiérarchique du collaborateur étudie la possibilité et les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse est apportée sous forme écrite par la Direction de l’établissement dans un délai maximum de 30 jours.
En cas de réponse négative, celle-ci est motivée.
La demande pourra notamment être refusée dans les motifs suivants : non-respect des conditions d’éligibilité ou tout autre motif objectif matériellement vérifiable et étranger à toute discrimination (cf. article 5).
Article 4-3 : Modalités d’acceptation
En cas d’acceptation de la demande de recours au télétravail, les conditions de mise en œuvre sont notifiées au collaborateur.
Les conditions de mise en œuvre proposées par PRO BTP sont formalisées par courrier individuel qui précise :
la période de télétravail (rappel du début et de la fin de la période annuelle),
l’indication du jour de télétravail fixe,
les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être joint,
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail (lieu habituel de résidence du collaborateur),
le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation,
le cas échant, la période d’adaptation indiquée à l’article 8-1 du présent accord,
un rappel de la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires en télétravail.
A titre exceptionnel, dans le premier trimestre de mise en œuvre du présent accord (du 1er janvier au 31 mars 2023), une procédure allégée de reconduction des modalités propres à chaque collaborateur bénéficiaire du télétravail dans le cadre de l’accord du 10 novembre 2021 se substituera aux modalités d’acceptation exposées ci-dessus.
Dans ce cadre, une note de service informera les collaborateurs concernés de cette reconduction, et une nouvelle campagne sera conduite au cours du premier trimestre 2023.

Article 4-4 : Renouvellement annuel
Sauf exercice de la réversibilité (cf. articles 8-2 et 8-3), le collaborateur déjà en télétravail bénéficie d’une reconduction du télétravail pour la période annuelle suivante, sous réserves :
d’une nouvelle demande pour son jour fixe et d’une validation par sa hiérarchie,
de la fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance (cf. article 5-1).
L’acceptation de cette nouvelle période de télétravail est formalisée suivant les modalités prévues par l’article 4-3.



Article 5 : Conditions d’acceptation liées au domicile du collaborateur
Le télétravail s’entend du travail effectué de façon volontaire en dehors des locaux de PRO BTP et au domicile du collaborateur exclusivement.
Il doit s’agir de son lieu de résidence habituelle, obligatoirement en France, tel qu’il aura été déclaré aux services de gestion du personnel, lequel s’entend par défaut, de l’adresse mentionnée sur le bulletin de paie. Il est rappelé que l’accès à une connexion internet a minima en haut débit, à son domicile, est un prérequis au recours au télétravail.
Un changement de domicile en cours d’année, en particulier en cas de déménagement, est néanmoins possible, dès lors que le collaborateur est en mesure d’être dans les conditions requises d’exercice du télétravail et de fournir les attestations demandées. Une attestation d’hébergement pourra être demandée aux collaborateurs qui fourniraient des attestations d’assurance à un autre nom que le leur. 
De fait, le bénéfice des dispositions liées au télétravail dans des espaces de coworking ou le travail régulier sur un autre établissement de PRO BTP n’est pas possible.
A titre exceptionnel, un collaborateur aidant un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie, peut, à sa demande et après accord de sa hiérarchie, télétravailler dans un autre lieu, en France métropolitaine, sous réserve de la fourniture des attestations pour ce lieu, à l’identique du domicile. Cela suppose que son travail puisse s’effectuer dans le respect des chartes en vigueur et que l’ensemble des conditions de sécurité décrites dans les articles 5-2 et 5-3 soient réunies ;
Par « proche », il convient d’entendre : le conjoint ; le concubin ; le partenaire lié par un PACS ; un ascendant ; un descendant ;  un enfant dont le collaborateur assure la charge ; un collatéral jusqu’au quatrième degré ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle le collaborateur réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Ce lien est justifié par une attestation sur l’honneur. 
Tout changement de domicile du collaborateur devra donner lieu à une information préalable de l’employeur et donnera lieu à une actualisation du courrier d’acceptation du télétravail (cf. article 4-3).

Article 5-1 : Assurances
Le collaborateur en télétravail doit déclarer sa situation auprès de son assurance habitation afin que les spécificités d’exécution de son travail à domicile puissent être prises en compte.
Une copie de l’attestation d’assurance indiquant la prise en compte par son organisme assureur, de l’exercice à son domicile de son activité professionnelle, doit être remise à la Direction de l’établissement. Ce justificatif doit être renouvelé annuellement ainsi qu’en cas de changement éventuel de domicile.
De son côté, PRO BTP assure que sa police d’assurance Responsabilité Civile est étendue aux activités exercées à domicile par les télétravailleurs.
En tout état de cause, l’attestation d’assurance doit être renouvelée chaque année et en cours de validité pour l’ensemble de la période de télétravail prévue.

Article 5-2 : Sécurité et environnement de travail
Le domicile du collaborateur doit être un environnement sécurisé, propice au travail, notamment en termes de quiétude, d’isolement, de sécurité des installations et d’ergonomie.
Le collaborateur atteste sur l’honneur de la conformité de son espace de travail à ces considérations    indispensables au travail à domicile et de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
L’attestation sur l’honneur doit être transmise avant la mise en place du travail ainsi que, le cas échéant, au moment de chaque renouvellement de télétravail et en cas de changement éventuel de domicile.
Article 5-3 : Sécurité et confidentialité des données
L’accès sécurisé au système d’information de PRO BTP, et plus particulièrement aux outils de messagerie et de visioconférence, nécessite une vérification régulière des droits d’accès suivant une procédure dite de « double authentification ». Pour réaliser cette authentification, le collaborateur devra soit indiquer une première fois son numéro de téléphone portable sur le portail de l’éditeur informatique et récupérer le code reçu par SMS sur son téléphone, soit utiliser l’application dédiée de l’éditeur informatique pour récupérer le code correspondant.
Le collaborateur veille à ce que les informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, ainsi que les données stockées sur son équipement professionnel, demeurent strictement confidentielles.
Les règles en vigueur au sein de PRO BTP en matière de protection des données restent pleinement applicables au domicile du collaborateur en télétravail.
PRO BTP veille à la sécurisation technique des liaisons informatiques et se réserve le droit de suspendre l’organisation en télétravail en cas de risque avéré pour la sécurité informatique de l’entreprise.
Article 5-4 : Visite de conformité
En cas de nécessité, à la demande de la Direction ou celle du collaborateur, une visite des espaces à son domicile, affectés au télétravail peut être effectuée en présence d’un membre du CSSCT. L’objet de cette visite est de constater la conformité de son environnement de travail aux exigences de santé et de sécurité associées à ce mode d’organisation du travail. Cette visite est organisée d’un commun accord lors d’un jour fixe de télétravail. En cas de refus du collaborateur d’organiser cette visite, le télétravail peut être suspendu.

Article 6 : Horaires de travail
Le collaborateur en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail. Le télétravail est considéré comme étant du travail effectif aux mêmes horaires que ceux effectués habituellement sur site et sur les mêmes règles de plages horaires.
Ainsi, le télétravailleur s’engage à respecter notamment :
le repos quotidien, d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire, d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise ;
d’une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.
Le télétravailleur est joignable par téléphone, par messagerie électronique, par messagerie instantanée ou par visioconférence.
Pour les collaborateurs en horaires individualisés (horaires variables), le collaborateur est réputé joignable dès lors qu’il a badgé et à l’exclusion des périodes débadgées (pauses dont la pause méridienne).
Par ailleurs, le collaborateur devra pouvoir être joint durant les heures supplémentaires qu’il serait amené à réaliser.
Pour les collaborateurs en forfait en jours, ils pourront être joints entre 9h30 et 12h et 14h et 17h30 sans que cela ne remette en cause le principe d’autonomie inhérent à leur statut. Ils pourront également indiquer à leur responsable hiérarchique tout autre créneau horaire sur lequel ils pourraient être joints en fonction de l’organisation de leur activité.
Les horaires effectués lors de la journée de télétravail peuvent être variables. Dans ce cas, les modalités techniques de déclaration des périodes travaillées sur la journée seront effectuées depuis son domicile via un accès à distance à l’outil de gestion des temps.

Article 7 : Modalités matérielles
Article 7-1 : Matériels mis à disposition
Sauf s’il en dispose déjà dans le cadre de son activité habituelle sur site, le collaborateur en télétravail se voit remettre :
un ordinateur portable sécurisé comportant un accès aux logiciels et applications nécessaires à l’exercice de ses fonctions,
un accès direct via l’ordinateur ou le mobile professionnel permettant l’usage du téléphone, de la messagerie et de la visioconférence,
un écran, un clavier, un chargeur, une souris d’ordinateur et un casque audio.
Sauf demande et autorisation préalable, le collaborateur en télétravail ne peut utiliser un matériel autre que celui fourni par l’entreprise.
Le matériel mis à disposition du collaborateur ne doit pas être utilisé à des fins autres que professionnelles. Les impressions devant être réalisées dans l’enceinte de l’entreprise, aucun matériel d'impression, ni consommable, ne sera alloué au collaborateur.
Lorsque l’activité nécessite un échange avec un client par visioconférence avec caméra allumée (par exemple, téléconseiller d’une plateforme téléphonique dans le cadre des entretiens individuels retraite), le collaborateur devra obligatoirement utiliser l’un des fonds d’écran professionnels mis à sa disposition sur l’outil de visioconférence.
En cas de détérioration, perte ou vol des équipements nécessaires au télétravail, l’événement doit être déclaré dans les plus brefs délais à la hiérarchie. Les pièces justificatives nécessaires devront être fournies.
Lorsque les circonstances techniques ne permettent plus le recours au travail en dehors des locaux de l’entreprise, il est demandé au collaborateur un retour à un travail effectué sur site.

Article 7-2 : Participation à l’installation du télétravailleur en situation de handicap
Les travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé qui ont fait l’objet d’une adaptation du poste de travail sur site, bénéficieront d’une adaptation équivalente prise en charge par l’entreprise et/ou par l’un des fonds œuvrant pour la promotion des travailleurs handicapés selon les modalités prévues par l’accord relatif aux collaborateurs en situation de handicap, en vigueur chez PRO BTP le cas échéant.

Article 7-3 : Participation de l’entreprise aux frais engendrés par le télétravail.
Le collaborateur bénéficie chaque mois d’une indemnité de 2,50 euros par journée en télétravail (fixe, flottant, exceptionnel ou pour raison médicale), somme qui est exonérée de cotisations et de contributions sociales, en l’état de la réglementation en vigueur.

Article 7-4 : Prise en charge des frais de repas en situation de télétravail
Afin d’assurer l’égalité de traitement entre collaborateur en télétravail et collaborateur en présentiel, un titre restaurant est attribué pour chaque journée effective de télétravail (fixe, flottant, exceptionnel ou pour raison médicale) aux mêmes conditions.




Article 8 : Conditions de retour à une exécution du travail sur site (principe de réversibilité)
Article 8-1 : Période d’adaptation
Pour les collaborateurs accédant pour la première fois au télétravail, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois. Sur cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
La période d’adaptation vise à s’assurer de la bonne adéquation technique et organisationnelle du télétravail. A cet effet, un entretien entre le collaborateur et son responsable sera réalisé au moins 2 semaines avant la fin de la période d’adaptation, afin d’apprécier si cette modalité particulière de travail doit être poursuivie ou d’envisager, le cas échéant, une adaptation du télétravail.
Article 8-2 : Réversibilité à la demande du télétravailleur
Au-delà de la période d’adaptation, sous réserve d’en informer sa hiérarchie, le collaborateur bénéficiaire du télétravail peut mettre fin à son organisation de travail hors des locaux de l’entreprise.
Pour cela, il fait part de sa demande par courrier simple ou électronique, remis dans un délai de prévenance minimum d’un mois.
Le retour à une exécution du travail exclusivement sur site est définitif pour la durée restante de la période en cours. Dans ce cas, sauf si le matériel mis à disposition pour le télétravail constitue également le matériel habituel utilisé sur site, il doit être restitué sans délai.
Article 8-3 : Réversibilité à la demande de la Direction
Au-delà de la période d’adaptation, en concertation avec le responsable hiérarchique du collaborateur, la Direction peut également mettre fin au télétravail.
Dans ce cas, le collaborateur est reçu en entretien au moins un mois avant, afin que le(s) motif(s) lui en soient exposés. Il se voit notifier la décision d’un retour à une exécution du contrat de travail exclusivement sur site par lettre simple remise en main propre.
Ne sont pas visées par le formalisme prévu au présent article 8, les situations de retour à un travail sur site qui seraient dues à :
un dysfonctionnement, une détérioration, une perte ou un vol des équipements nécessaires au travail à domicile,
une période de préavis avant rupture du contrat de travail,
ou toute situation particulière ne permettant pas la poursuite de l’activité à domicile.
Dans ces situations, le retour à un travail exclusivement sur site peut être imposé par la Direction, sans entretien d’information ni délai de prévenance.


Article 9 : Droits fondamentaux du collaborateur en télétravail
Article 9-1 : Régulation de la charge de travail
Le collaborateur et son responsable hiérarchique apprécient les modalités d’exécution du travail hors des locaux de l’entreprise et particulièrement la charge de travail du collaborateur concerné.
Ces échanges se font de façon formelle. Il en est fait état à l’occasion de l’entretien annuel de progrès. Ils permettent d’ajuster les modalités d’exercice en télétravail et de réguler la charge de travail du collaborateur concerné s’il en est besoin.
Il est rappelé que l’organisation du travail au domicile du collaborateur ne doit en rien modifier sa charge de travail. Le contenu de ses missions ainsi que les objectifs qui lui sont fixés ne doivent pas être impactés par le recours au télétravail. À ce titre, le fait qu’un collaborateur soit en télétravail ne doit pas alourdir sa charge de travail ni celle de son équipe ou service.
Article 9-2 : Santé et sécurité du télétravailleur
Au même titre que lorsqu’il exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise, le collaborateur en télétravail est tenu de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Cette obligation générale est d’autant plus importante lorsque l’exécution du contrat de travail se fait non pas dans les locaux de l’entreprise mais au domicile du collaborateur.
L’attestation sur l’honneur prévue à l’article 5-2 du présent accord, aux termes de laquelle le collaborateur indique qu’il dispose bien des conditions de sécurité lui permettant d’être éligible au télétravail (notamment en matière d’installation électrique), fait l’objet d’une attention particulière de la part de la Direction.
L’organisation du travail en dehors des locaux de l’entreprise étant associée à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, le télétravail suppose un travail aux jours et horaires habituels de travail sur la journée.
Le collaborateur s’engage à respecter la charte d’usage du système d’information du Groupe PRO BTP ainsi que les mesures complémentaires qui seraient définies dans le cadre d’une politique de sécurité spécifique au télétravail.
Dans les mêmes conditions que pour le travail effectué sur site, l’accident du collaborateur survenu sur le lieu et au temps d’exercice réel du télétravail (hors pause) est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale. Le collaborateur doit en informer immédiatement l’employeur en précisant les circonstances de l’accident.


Article 10 : Accompagnement des équipes en télétravail
Inscrire durablement le télétravail dans nos modes d’organisation du travail nécessite de revisiter nos modalités de collaboration. 
Les managers, comme l’ensemble des collaborateurs, doivent désormais prendre en compte cette nouvelle organisation du travail afin de maintenir une dynamique de groupe, la cohésion et le travail en équipe malgré la distance.
Face à ces nouvelles modalités d’organisation du travail, les managers doivent être capables de continuer à accompagner individuellement et collectivement leurs collaborateurs avec la même permanence que lorsque les équipes sont présentes physiquement de façon simultanée. 
Une attention particulière sera portée :
à la sensibilisation aussi bien des managers que des collaborateurs aux spécificités du travail et de la collaboration à distance, 
aux dispositifs à mettre en œuvre afin de permettre aux managers d'acquérir les clés et les compétences nécessaires face aux enjeux de ce mode d’organisation.

Article 11 : Suivi
Une information sur la mise en œuvre du présent accord sera réalisée une fois par an auprès des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, à l’occasion d’une réunion paritaire.




Article 12 : Durée et entrée en vigueur des dispositions de l’accord
Les dispositions applicables dans les conditions générales, exceptionnelles et pour raison médicale visées aux articles 2.1, 2.4 et 2.5 du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2023. 
Cependant, une période de mise en place étant requise, notamment pour des raisons techniques et d’organisation, par les nouvelles dispositions particulières et spécifiques, ces dernières s’appliqueront pour la première année d’entrée en vigueur du présent accord selon le calendrier suivant : 
Les nouvelles dispositions visées aux articles 3-2-1 et 3-3 s’appliqueront à compter du 1er avril 2023 ; 
Les nouvelles dispositions visées à l’article 3-2-2 s’appliqueront à compter du 1er septembre 2023.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Article 13 : Révision
La révision du présent accord pourra intervenir selon les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. 
Toute demande de révision devra indiquer les points concernés et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. 
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 14 : Publicité
Le présent accord sera adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
Il sera déposé par la Société au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 
Il sera également déposé auprès de la DRIEETS d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire original est établi et remis à chaque partie.

Fait à Paris, le 1er janvier 2023



ANNEXE : SYNTHESE DES DIFFERENTES MODALITES DE TELETRAVAIL ET METIERS CONCERNES

au 1er JANVIER 2023