ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES BCL







Entre, d’une part :

- la Mutualité Sociale Agricole Beauce Cœur de Loire 


- la MSA Services Beauce Cœur de Loire



Et, d’autre part :

- le syndicat UNSA-AA


- le syndicat SNEEMA CFE-CGC


- le syndicat FGA-CFDT


- le syndicat CGT-FO



SOMMAIRE

Article 1. Définition du télétravail 	 4
Article 2. Objet de l’accord 	 4
Article 3. Volontariat et réversibilité 	 5
Article 4. Lieu du télétravail 	 5
Article 5. Conditions d’accès au télétravail 	 6
5.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme 	 6
5.2. Conditions relatives à l’activité exercée 	 7
5.3. Conditions tenant au salarié 	 7
5.4. Conditions liées au domicile du salarié 	 7
Article 6. Organisation du télétravail 	 8
6.1 Fixation des jours de télétravail 	 8
6.2 Temps de travail 	 10
6.3 Suivi de l’activité et charge de travail 	 11
6.4 Droit à la déconnexion 	 11
6.5 Procédure pour accéder au télétravail 	 12
6.5.1 – Demandes 	 12
6.5.2 – Réponses 	 12
6.5.3 - Formalisation par avenant 	 12
6.6 – Formation professionnelle 	 13
Article 7. Equipements et usage des outils numériques 	 13
Article 8. Mise en place de formations au télétravail 	 13
8.1 Au profit des salariés 	 13
8.2 Au profit des managers 	 14
Article 9. Prise en charge des frais professionnels 	 14
Article 10. Droits individuels et collectifs 	 14
Article 11. Santé et sécurité 	 15
Article 12. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical 	 15
Article 13. Télétravail occasionnel 	 16
Article 14. Télétravail exceptionnel 	 16
Article 15. Consultation du CSE 	 16
Article 16. Suivi de l’accord 	 17
Article 17. Date d’effet, durée, modification 	 17
Article 18. Révision et dénonciation 	 17
Article 19. Dépôt légal 	 17



Préambule

La période de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 a conduit à la mise en œuvre impérative d’un travail à distance exceptionnel massif au sein de l’UES BCL.
Si les conditions de mise en œuvre de ce travail à distance exceptionnel ne peuvent être comparées à celles du télétravail régulier, mises en place par un accord d’entreprise en 2018 et complétée par une charte télétravail en 2020 et 2021, cet évènement a inévitablement accéléré l’expérience de tous en matière de travail à distance et a fait évoluer les modes de fonctionnement. 

La négociation du présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux de donner une nouvelle impulsion au télétravail, considérant qu’il peut entrainer une amélioration des conditions de travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tout en contribuant à l’amélioration de la performance de l’UES BCL.

Les parties signataires affirment leur volonté d’ouvrir et de favoriser  l’accès au télétravail  à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier.

Cette négociation s’inscrit dans une démarche plus globale, qui vise à proposer de nouvelles formes de situations de travail à distance (co-working, travail en agence, ...) répondant aux aspirations des salariés, conforme aux avancées technologiques et susceptibles d’améliorer la qualité de vie au travail, tout en prenant en compte les enjeux environnementaux. 

Cette réduction des déplacements s’inscrit également dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, en participant à la protection de l’environnement.

En préambule de cet accord, les parties signataires ont souhaité reprendre les grands principes, contenus dans l’accord de branche signé le 20 octobre 2021, devant conduire le déploiement du télétravail au sein de l’UES BCL.

Il est ainsi rappelé que :

La thématique du télétravail a fait l’objet d’un dialogue social de qualité au sein l’UES BCL. A cet effet, les parties ont souhaité dénoncer l’accord d’entreprise relatif au télétravail, conclu pour une durée indéterminée le 30 novembre 2018 et mettre en place un nouvel accord d’entreprise, prenant en compte les expériences de travail à distance, depuis 2020.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Pour autant, le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité pour le salarié de réaliser son travail dans un autre lieu que son site d’appartenance (domicile principal, co-working...).

Le développement du télétravail doit prendre en compte la préservation de la santé mentale et physique des salariés et doit s’articuler avec la préservation de la communauté de travail et le maintien du lien social afin d’éviter les phénomènes d’isolement. Ainsi, il est donc essentiel de veiller à l’articulation entre travail sur site et télétravail pour garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

La mise en place du télétravail respectera l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences, notamment celles nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.

L’objectif du présent accord est de créer les conditions de réussite du télétravail au sein de l’UES BCL en garantissant l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise mais également en poursuivant la continuité de la qualité de service offerte aux populations couvertes par l’UES.

Au terme des différents échanges, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord. 





Article 1. Définition du télétravail 

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

La mise en place du télétravail répond à la volonté de la direction et des organisations syndicales de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, dans le respect des nécessités de services, ainsi que l’opportunité d’adapter l’organisation du travail pour l’entreprise. 

L’exécution du travail peut être réalisée au domicile du télétravailleur ou en espace de co-working (espaces disponibles dans les sites distants de l’UES ou espaces mis à disposition par les partenaires), conformément à l’article 4 du présent accord.
Les parties signataires rappellent que le télétravail peut prendre différentes formes :
- le télétravail régulier, mis en place par un avenant au contrat de travail,
- le télétravail occasionnel mis en place par accord des parties, 
- le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles considéré comme un aménagement de poste.

Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel sont définis précisément dans les articles 13 et 14 du présent accord.



Article 2. Objet de l’accord

Bien que le télétravail soit un mode d’organisation du travail, dont les modalités de mise en place sont définies au sein de l’UES BCL, les parties signataires s’appuient sur les recommandations de l’accord de branche.



Article 3. Volontariat et réversibilité

Les parties signataires rappellent que, hors cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur le principe de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire de sorte qu’il ne peut pas être imposé au salarié. Le refus par le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à son égard.

Les parties signataires du présent accord conviennent de formaliser l’acceptation du télétravail par un avenant au contrat de travail.

Le salarié bénéficiant d’un avenant télétravail, à son contrat de travail, mis en œuvre dans le cadre des dispositions de la charte, n’aura pas besoin de formuler une nouvelle demande sauf s’il souhaite modifier la/les journée(s) télétravaillée(s) ou le nombre de jour de télétravail, auquel cas, il devra compléter le formulaire de demande de télétravail.
S’il n’y a pas de changement sur le nombre de jour et sur la journée de télétravail, le service RH procèdera à la mise à jour de l’avenant au regard des dispositions contenues dans cet accord.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent que chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Tout changement de poste de travail ou toute nouvelle situation d'emploi donnera lieu à une réévaluation de la situation du salarié au regard du télétravail. 



Article 4. Lieu du télétravail

Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié de réaliser son activité hors des locaux de l’entreprise.

Les signataires du présent accord conviennent que le télétravail puisse s’exercer :
au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré auprès de son employeur, 
dans des espaces de co-working, sous réserve d’un accord préalable de l’employeur, 
dans les locaux d’un autre organisme de protection sociale sous réserve d’un accord préalable entre les organismes concernés,
au sein d’une double résidence éloignée d’un trajet d’1h30 maximum de la résidence administrative. L’imprimé de demande de télétravail devra faire mention de cette double résidence.




Article 5. Conditions d’accès au télétravail

Les parties signataires considèrent que les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies pour bénéficier du télétravail : 

5.1. Conditions relatives au maintien des objectifs de performance de l’organisme

Dans le cadre d’un développement plus important du télétravail, les signataires du présent accord soulignent l’importance de, non seulement, préserver la communauté de travail et le lien social entre les salariés mais aussi garantir la continuité de la mission de service public.

Le nombre de télétravailleurs au sein de l’UES BCL doit être compatible avec les objectifs de performance de l’UES BCL.

Sous cette réserve, le télétravail sera accessible à tous les salariés susceptibles d’en bénéficier. 


5.2. Conditions relatives à l’activité exercée

Les parties conviennent d’évaluer la possibilité de télétravailler au regard des activités télétravaillables du salarié.
Il en résulte que le télétravail ne pourra pas être mis en place lorsqu’un salarié n’a aucune activité télétravaillable.

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de reporter une charge de travail sur les salariés présents sur site.

Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées. Dans une telle hypothèse, l’employeur examinera si un tel regroupement peut être envisagé à l’aune notamment de l’absence d’impact préjudiciable sur l’organisation, la performance et la continuité de la mission de service public. Les parties tiennent à souligner l’importance de veiller au maintien du collectif de travail en évitant que ce regroupement ait pour conséquence l’isolement des salariés et une fragilisation de la communauté de travail. 

Sont en tout état de cause exclues du bénéfice du télétravail, les activités suivantes : 
le gardiennage, 
l’accueil physique du public, 
les actions d’animation, l’animation de réunions, l’animation de formations, la participation à des réunions à l’initiative de la hiérarchie ne pouvant se tenir à distance
la manipulation ou l’accès à des documents non dématérialisés.

Les activités non télétravaillables seront réévaluées tous les ans, lors de la commission de suivi de l’accord.



5.3. Conditions tenant au salarié

La période de la crise sanitaire, riche d’enseignements, a permis de démontrer que l’exercice d’une activité en télétravail n’est pas nécessairement liée à une ancienneté minimale dans le poste.

Ainsi, les parties signataires considèrent que l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible, sous réserve que les autres conditions d’accès soient réunies.

Le salarié doit donc être en capacité de travailler de façon régulière à distance, de pouvoir s’organiser, de gérer ses horaires de travail et de repos sans nécessité d’un soutien managérial important.
Cette appréciation relève du responsable hiérarchique.

En cas de refus de la demande du salarié d’accéder à une organisation de son activité en télétravail, il est rappelé que le refus doit être motivé et notifié au salarié par écrit. 

Les signataires conviennent de mettre en œuvre un accompagnement particulier du salarié, concerné par un refus, en vue de lui permettre de remplir cette condition, le cas échéant. 

Pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, les signataires soulignent l’intérêt de mettre en place le télétravail de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif. Cette mise en place se fera de façon concertée entre le manager et le salarié, le salarié pourra bénéficier dans un premier temps d’une journée de télétravail.

Tout changement de poste ou toute nouvelle situation d’emploi donnera lieu à une réévaluation de la situation du salarié afin de s’assurer que la poursuite du télétravail est possible.


5.4. Conditions liées au domicile du salarié

Le domicile du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. 

Les parties considèrent que lorsque le télétravail est exercé au domicile du salarié, celui-ci doit disposer d’un accès internet lui offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer l’ensemble de ses activités télétravaillables.

Le salarié doit fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié. 

L’employeur informe le salarié de la nécessité de disposer d’une installation électrique conforme et lui remettra un guide lui permettant de procéder visuellement à la vérification de l’installation électrique.

Sur demande du salarié et en sa présence, l’employeur et les représentants du personnel, compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail pourront avoir accès au domicile du télétravailleur,

Si la visite des représentants du personnel au domicile du télétravailleur est organisée en présence de l’employeur et des représentants du personnel, le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.

Le changement d’adresse des collaborateurs de l’UES BCL en télétravail fait l’objet d’une attention particulière. Le télétravail pourra être maintenu dès lors que le domicile remplit les conditions d’accès internet suffisant et que le salarié remet à l’employeur l’attestation de son assureur concernant ce nouveau domicile.

En cas de double résidence, mentionnée sur l’imprimé télétravail, le salarié devra remettre une attestation de son assureur ainsi que le document de conformité électrique pour chacune des résidences.



Article 6. Organisation du télétravail

6.1 Fixation des jours de télétravail 

Présence minimale sur site

Les parties signataires considèrent que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site.
Cette articulation entre présence sur site et télétravail doit garantir la cohésion du collectif et la performance de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que cet équilibre est conditionné à la présence théorique du télétravailleur dans son unité de travail trois jours par semaine, quelle que soit sa durée de travail contractuelle.
Au regard de cette présence sur site, des aménagements spécifiques sont mis en place afin de permettre aux salariés à mi-temps d’accéder au télétravail tout en veillant à maintenir le lien de ce salarié avec la communauté de travail.

Ainsi sous réserve de garantir la condition de présence minimale dans l’unité de travail, les parties s’accordent :

Le nombre de jours de télétravail, par semaine

Les collaborateurs remplissant les conditions d’accès au télétravail pourront demander à bénéficier du télétravail. Cette demande ainsi que le choix des jours de télétravail seront validés par le manager.

Les salariés à temps plein pourront demander à bénéficier d’un ou deux jours de télétravail hebdomadaires.

Ces deux jours hebdomadaires maximum, pourront être consécutifs et seront adaptés au prorata temporis du temps de travail du collaborateur. Ainsi le télétravailleur sera présent théoriquement 3 jours par semaine, dans son unité de travail, afin d’assurer le maintien du lien à l’entreprise et favoriser la dynamique collective. 

Les salariés ayant opté pour une ½ RTT par semaine ainsi que les salariés travaillant à temps partiel à 90% auront la possibilité de télétravailler la demi-journée de leur ½ journée RTT ou temps partiel.



Ainsi :
un salarié travaillant à temps plein pourra réaliser 2 journées de télétravail maximum par semaine
Un salarié travaillant à 90% pourra réaliser 1,5 jour maximum de télétravail 
Un salarié travaillant à 80% pourra réaliser 1 journée maximum de télétravail par semaine 
Un salarié travaillant à 60% pourra réaliser 1 journée maximum de télétravail par semaine
Un salarié travaillant à 50% pourra réaliser ½ journée maximum de télétravail par semaine 


Le forfait annuel de jours de télétravail par année civile

Les cadres managers, les praticiens, ainsi que les collaborateurs dont les activités télétravaillables ne peuvent être réalisées selon une périodicité fixe (notamment les animatrices de la vie mutualiste, les rédacteurs juridiques, les collaborateurs intervenant à l’extérieur, etc….), nécessitant une présence physique régulière soit en interne, auprès des équipes ou en externe auprès des adhérents et des partenaires extérieurs, notamment, bénéficieront d’un forfait annuel de 60 jours par année civile, au prorata du temps de présence. L’organisation du planning sera établie en lien avec le manager.

Ce forfait est une possibilité, les jours non pris ne seront pas reportés. Leur utilisation sera déterminée avec le responsable de service.


Dispositions particulières

Les activités réalisées dans le cadre d’heures supplémentaires les samedis matins, peuvent être opérées en télétravail.

Les journées de formation se déroulant sur des journées télétravaillées annuleront les journées de télétravail qui ne pourront pas être reportées.

Par exception, les réunions des élus du personnel fixées une journée de télétravail entraîneront le report de la journée de télétravail, dans la semaine en accord avec le manager et en fonction du planning établi au sein du service.

Les managers ont la possibilité de neutraliser une journée par semaine pour l’organisation des réunions de service et pour favoriser la dynamique collective du service.

Les salariés amenés à participer à une réunion extérieure ou une mission sur une demi-journée auront la possibilité de poursuivre l’autre ½ journée en télétravail.

Il est rappelé que les journées de télétravail peuvent être annulées pour nécessité de service. Dans une telle hypothèse, un délai de prévenance de 72h est nécessaire.

Mise en œuvre de mesures spécifiques

Dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, de maintien dans l’emploi et de préservation de la santé du salarié, les parties signataires soulignent l’intérêt d’accorder une attention particulière aux demandes de télétravail et à ses modalités d’exercice pour certains salariés : état de santé, situation de handicap….

Pour les femmes enceintes : lors de sa déclaration de grossesse et à tout moment pendant la période de grossesse, la collaboratrice pourra demander à bénéficier d’un dispositif spécifique de télétravail, selon les modalités définies avec sa hiérarchie.


Retour sur site 

Il est rappelé que les jours où le salarié n’est pas en télétravail, il exerce son activité sur son lieu de travail habituel.

En cas de problème technique survenu en situation de télétravail, le salarié informe son manager dans les meilleurs délais.

Les modalités de retour sur le lieu habituel de travail ou sur un autre site de l’organisme plus proche du lieu d’exercice du télétravail que le lieu de travail habituel du salarié, seront organisées dans la mesure du possible, en concertation avec le manager.

Ces dispositions s’appliquent quel que soit le lieu de réalisation du télétravail.


6.2 Temps de travail

Il est rappelé que les dispositions relatives à la durée du travail s’appliquent aux télétravailleurs. L’employeur s’assure du respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Les parties signataires précisent que l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 5 novembre 2010, portant sur la durée du travail, et notamment les dispositifs d’horaires variables et de réduction du temps de travail, s’appliquent aux télétravailleurs, à savoir : 

- le temps de travail réalisé pendant le télétravail doit s’inscrire dans une amplitude comprise entre 7h30 et 17h45, correspondant aux heures d’ouvertures du TP, avec une pause obligatoire de 31 minutes.
- L’amplitude horaire maximale est de 8h30 par jour, 4h15 pour une demi-journée
Pour les salariés relevant des horaires variables, les heures de travail réalisées doivent faire l’objet d’un badgeage à l’écran dans l’outil de gestion des temps par le télétravailleur selon les règles prévues en matière de temps de travail au sein de l’UES.
Les heures de travail doivent tenir compte de l’organisation du service, de la continuité d’activité et du service rendu.
Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées sur l’outil de gestion des temps.
Pour les salariés relevant du dispositif du forfait jours, la déclaration de présence est réalisée sur l’outil de gestion des temps à partir du poste de travail. Une journée de télétravail correspond à un jour travaillé dans le cadre du forfait jours.
L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant son temps de travail sans motif valable peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.



6.3 Suivi de l’activité et charge de travail

Il est rappelé que l’activité (charge de travail, délais d’exécution, objectifs, etc…) du télétravailleur doit être équivalente à celle qui est attendue lorsqu’il travaille dans les locaux de l’organisme.

Conformément aux dispositions légales, les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail seront définies en concertation avec le responsable de service, avant et après la journée de télétravail.

Les modalités de suivi d’activité, des conditions d’activité, et de la durée effective de travail qui doit être conforme aux accords sur le temps de travail, seront définies avec le responsable de service.

Chaque année, un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail doit être organisé. Ces éléments seront évoqués lors de l’entretien annuel d’évaluation.


6.4 Droit à la déconnexion 

Les parties signataires conviennent qu’une vigilance particulière sera portée à l’exercice du droit à la déconnexion des salariés en télétravail, afin d’éviter les phénomènes d’hyperconnexion et d’augmentation de la charge mentale. 

Il est rappelé que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Les télétravailleurs devront respecter les dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion signée le 1er janvier 2019, disponible sur le site intranet de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent que le télétravailleur ne peut être joint en dehors de ses horaires de télétravail et préconisent notamment,

que le télétravailleur : 
convienne avec son responsable et porte à la connaissance de ses collègues de travail ses horaires de disponibilité 
Désactive ses notifications professionnelles en dehors de ses horaires de travail
Instaure une réponse automatique pendant ses repos. 

que les salariés et plus particulièrement l’encadrement soient invités à insérer une signature automatique à leurs messages précisant qu’une réponse n’est pas attendue en dehors des horaires de travail.

Il est enfin rappelé que l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. 



6.5 Procédure pour accéder au télétravail

6.5.1 - Demandes
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit, via un formulaire type disponible sur le site intranet, accessible à tout moment au cours de l’année.
Cette demande est soumise à l’avis du responsable hiérarchique : il s’agit notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon autonome.
Le(s) jour(s) de télétravail sera(ont) arrêté(s) par la Direction sur proposition du salarié et accord du responsable de service.

6.5.2 - Réponses
Lorsque l’initiative de la demande émane du salarié, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse, à compter de la date de réception du courrier du salarié. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 5. 
Le délai de mise en place du dispositif de télétravail est conditionné à la réalisation et à la mise à disposition des équipements prévus dans l’article 7.

6.5.3 - Formalisation par avenant
La mise en place du télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail selon les règles définies dans l’accord national.
Cet avenant sera établi, jusqu’au 30 juin 2026, date limite de l’accord et précisera notamment :
l’adresse et le(s) lieu(x) du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail : jour(s) de télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint, conformément à l’accord sur l’aménagement du temps de travail
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de discrétion, de conformité, de déconnexion et de déontologie.

Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci figurent dans la convention de mise à disposition remise par le service informatique.





6.6 – Formation professionnelle

Les salariés en télétravail ayant les mêmes droits et les mêmes devoirs que les salariés travaillant sur site, la formation, faisant partie intégrante du contrat de travail, un salarié ne peut pas refuser de participer à une formation.



Article 7. Equipements et usage des outils numériques

Les parties signataires du présent accord considèrent que les équipements suivants sont nécessaires à une activité en télétravail : un poste de travail informatique permettant d’exercer l’ensemble des activités télétravaillables, une solution de téléphonie le cas échéant. Ce matériel est mis à disposition par l’employeur.

L’employeur prend en charge l’assurance, l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni et communique aux télétravailleurs les règles d’usage des outils mis à disposition.

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles et prend notamment les mesures permettant d’assurer la protection des données personnelles du télétravailleur.

Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

Les télétravailleurs, au même titre que lorsqu’ils travaillent sur site, s’engagent à respecter la charte informatique mise en place au sein de leur organisme employeur.



Article 8. Mise en place de formations au télétravail

8.1 Au profit des salariés

Afin d’accompagner les salariés vis à vis de cette transformation des modes de travail, une action de formation est mise en place.
Celle-ci doit lui permettre notamment d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel, sur ses modes de fonctionnement, et d’adopter des pratiques de travail adaptées au télétravail. 

Le contenu de cette formation (supports powerpoint et enregistrement des conférences), est mis à disposition de tous les salariés de l’UES sur le site intranet de l’entreprise > rubrique qualité de vie/télétravail.



8.2 Au profit des managers 

Les parties signataires souhaitent ancrer les bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel). Une formation « management hybride » a été dispensée à tous les managers en février et mars 2022. Les supports sont accessibles sur l’intranet BCL, rubrique « référentiel documentaire/documents/managers BCL ».

En parallèle, des ateliers managériaux distanciels pourront être réalisés par des animateurs internes, du réseau MSA, qui auront été formés à cet effet.
Ces ateliers mis en œuvre au sein de l’ensemble des organismes ont pour objectifs : 

De développer de nouveaux modes de management collaboratifs, 

De permettre aux managers de prendre en main des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (ex : mieux utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échanges formels et informels …).

En complément de ces actions, un dispositif de formation en digital learning sera mis en place afin d’aider les managers dans la compréhension des enjeux face à une équipe dispersée (présentiel / distanciel) et à les aider dans l’adaptation de leurs propres modes de pilotage, d’animation et d’accompagnement des équipes.



Article 9. Prise en charge des frais professionnels

L’employeur prend en charge les frais liés à l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …) par le versement d’une indemnité égale à 2,50€ par jour de télétravail.

Cette indemnité sera de 1,25 euros lorsque le télétravail est exercé par demi-journée.
Cette indemnisation n’est pas versée lorsque le télétravail est exercé en espace de co-working ou dans les locaux d’un autre organisme MSA, ou encore dans les locaux d’un partenaire.

Par ailleurs, sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.



Article 10. Droits individuels et collectifs

Les droits et avantages légaux et conventionnels du télétravailleur, ainsi que ses obligations sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’organisme.

Les parties signataires souhaitent notamment rappeler que :

Le passage en télétravail ne doit pas influencer le déroulement de carrière des salariés.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs de formation professionnelle.

Les jours de télétravail donnent lieu à attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
En revanche, les ½ journées de télétravail suivies d’une ½ journée d’absence, n’ouvrent pas droit à un titre restaurant. 

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels.



Article 11. Santé et sécurité

Il est rappelé que l’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.751-6 du code rural et de la pêche maritime.

Afin de prévenir toute difficulté, dont les phénomènes d’isolement, les parties signataires considèrent qu’il est essentiel que l’employeur rappelle aux télétravailleurs qu’ils ont la possibilité de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.



Article 12. Moyens de communication pour permettre l’expression collective des salariés et le droit syndical

Compte tenu d’un déploiement plus important du télétravail, les parties signataires soulignent  la nécessité de préserver le lien entre les salariés en télétravail et les représentants du personnel afin de permettre l’expression collective de tous les salariés.

En application de l’accord sur le fait syndical, la communication syndicale est maintenue, selon les mêmes dispositions, que les représentants du personnel travaillent sur site ou à distance.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés et peut exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.




Article 13. Télétravail occasionnel

Les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle.

Ce télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels du salarié ou de l’employeur, besoins qui peuvent être imprévus.

Le télétravail occasionnel peut être mis en place dans des situations très diverses, ainsi à titre d’exemples : conditions météorologiques, épisode de pollution, nuisances sonores liées aux travaux sur site, rendez-vous professionnel en cours de journée ne rendant pas nécessaire le retour sur le lieu habituel de travail, etc. …

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail occasionnel suppose l’accord des parties.

Le salarié qui réalisera son activité professionnelle à distance de façon occasionnelle après accord de sa hiérarchie, pourra bénéficier d’un titre restaurant s’il travaille toute la journée et de l’indemnité télétravail.

En tout état de cause, le salarié devra anticiper sa demande afin de disposer d’un ordinateur pour réaliser son travail.



Article 14. Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il est rappelé que le CSE est consulté en cas de mise en œuvre du télétravail en raison de circonstances exceptionnelles.
Les salariés sont informés des modalités précises, par tout canal de communication mis en place dans l’entreprise de mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles (note de service, intranet…).

Le télétravail exceptionnel réalisé par journée entière travaillée ouvrira droit à un titre restaurant ainsi qu’au bénéficie de l’indemnité télétravail.



Article 15. Consultation du CSE

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE.



Article 16. Suivi de l’accord

Un suivi sera réalisé une fois par an, lors de la réunion de négociation annuelle locale.

Un bilan annuel sera établi et portera notamment sur :

le nombre de télétravailleurs (ventilation par sexe),
le nombre de jours de télétravail réalisé dans l’année,
les aménagements spécifiques mis en place,
la réévaluation des activités non télétravaillables, 
l’évolution de ces indicateurs par rapport à N-1,
les indicateurs environnementaux.

Les parties conviennent de réaliser un sondage auprès des salariés et des managers de l’UES. Cette enquête sera réalisée en janvier 2023, en simultanée :
auprès des salariés portant sur le nombre de jours de télétravail souhaité par semaine,
et auprès des managers afin de réaliser un bilan de l’année précédente.

Ces éléments seront étudiés en réunion de négociations afin d’envisager une évolution éventuelle du nombre de jours de télétravail par salarié.



Article 17. Date d’effet, durée, modification

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel, et le respect des règles de validités relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Il est conclu pour une durée de quatre ans. Il prendra effet le 1er juillet 2022.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Article 18. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions légales. 



Article 19. Dépôt légal

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé :

En deux exemplaires dont une version originale sur support papier et une version électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Unité Territoriale du Loiret),
En un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans,
Conformément à l’article L123-1 du code de la sécurité sociale, l’accord sera soumis à l’agrément du Ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Forêt, après avoir été soumis à l’avis de la FNEMSA.

L'accord sera mis à disposition des salariés sur le site intranet.


	Fait à Orléans, le 








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