AVENANT DU 1ER AOUT 2022 RELATIF AU
DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE LA SOCIETE LUXOTTICA France















ENTRE,


D’une part,


La société Luxottica France, dont le siège social est situé 80 route des Lucioles à Valbonne, représentée par M, Directeur des Opérations,


ET 


D’autre part,

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Madame Anne-Marie SIMONDI,
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur Cédric RICARD,
L’organisation syndicale CSN/CFE-CGC représentée par son délégué syndical Monsieur Pierre CHATEL,
L’organisation syndicale UNSA représentée par son Représentant syndical Monsieur Pierrick VINATIER.


Il a été convenu ce qui suit :

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Préambule

La crise sanitaire de la Covid-19 a bousculé les conditions de travail et a nécessité des adaptations en urgence avec notamment pour principale conséquence, la mise en place du télétravail. 

Au-delà de cette situation particulière, il est constant que les organisations du travail se digitalisent de sorte qu’il est primordial que l’utilisation des techniques d’information et de communication soit maitrisée.

C’est dans ce contexte mouvant et à l’occasion de plusieurs échanges, que les parties se sont accordées sur le souhait commun de compléter les mesures prises au sein de la société Luxottica France au titre du droit à la déconnexion.

A ce titre, les parties se sont rencontrées à l’occasion d’une réunion de négociation le 08 décembre 2021 en vue de négocier le contenu du présent Avenant à l’accord du 23 mai 2017.

Le présent avenant, qui annule et remplace, dans toutes ses dispositions l’Accord initial relatif au droit à la déconnexion. Il a pour objectif de réaffirmer et de compléter les mesures et outils existants au sein de la société Luxottica afin de garantir un respect des temps de repos et de congés des salariés de l’entreprise ainsi qu’un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs.



Article 1 — Garantie d’un droit à la déconnexion

L’exercice du droit à la déconnexion, qui n’a pas de définition légale, s’inscrit dans une démarche de prévention de la santé et des conditions de travail des collaborateurs, et vise, notamment, une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

La déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte.
A ce titre, garantir le droit à la déconnexion ne doit pas mener à éditer des règles strictes qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés, notamment pour ceux qui sont attachés à l’agilité et l’autonomie inhérentes à leur poste et à leurs missions.

Le présent avenant vise donc à formaliser des mesures générales applicables à l’ensemble des collaborateurs.

Ces mesures pourront, sur l’impulsion de chaque manager d’équipe, être complétée par des mesures et/ou actions additionnelles qui feront sens au sein de l’organisation concernée.

En tout état de cause, s’agissant d’un droit absolu, et sauf exercice abusif, il ne pourra être reproché à un collaborateur d’user de son droit à la déconnexion.


Article 2 — Responsabilité conjointe de la garantie du droit à la déconnexion 

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également de celui des autres salariés ainsi que celui de ces interlocuteurs externes.

Ainsi sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.

Chaque salarié doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

Tout manquement répété aux règles établies par le présent avenant pourra faire l’objet de sanction disciplinaire.

Article 3 – Plages horaires de déconnexion
     
Afin d’encadrer ce droit à la déconnexion, les parties conviennent de fixer plusieurs plages horaires de déconnexion applicable au sein de l’entreprise.

S’agissant des communication écrites (mail, Teams, etc), les collaborateurs devront respecter les plages de déconnexion suivante : de 19h30 à 8 heures ainsi que les week-ends (sauf évènements particuliers de types salons, conventions, etc. qui nécessiteraient l’envoi de communications écrites).

S’agissant des réunions, pour les salariés aux horaires fixes, aucune réunion sur les plages horaires de pause méridienne.

Pour les salariés dont les horaires sont variables, les collaborateurs devront veiller à ne pas positionner de réunion entre 12h30 et 13h30.

Aucune réunion de travail ne devra par ailleurs démarrer après 18 heures afin de s’assurer d’une déconnexion à 19 heures au plus tard pour les salariés dont les horaires sont libres.

Ces plages de déconnexion devront, sauf cas exceptionnels dûment justifiés, être respectées par chaque collaborateur. En tout état de cause, une période de repos de 11h entre 2 journées de travail y compris en cas d’évènements professionnels de type (roadshow et salons) sera respectée.

Cependant, s’agissant des collaborateurs dont l’activité nécessite des interactions avec des équipes internationales, il sera nécessaire de prendre en compte les difficultés de communication liées aux multiples fuseaux horaires. 

Article 4 – Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Afin de lutter contre l’infobésité, l’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le moyen de communication privilégié des collaborateurs.

A ce titre, les parties s’accordent sur la nécessité de valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne devant pas se substituer aux autres formes d’échange.


4.1 Contenu et destinataires des courriers électroniques

Les parties s’accordent pour rappeler que chaque collaborateur doit veiller à envoyer des communications aux seuls salariés concernés. 
L’utilisation d’une liste de diffusion commune ainsi que l’option « répondre à tous » ne devra être utilisée qu’en cas de nécessité.


4.2 Message d’absence

En amont de toute absence prévisible, un message d’absence informant ses interlocuteurs internes et externes doit être paramétré.

Le contenu de ce message doit notamment comporter la durée de l’absence ou la date prévisionnelle de retour. Ce message doit également permettre d’identifier les personnes assurant un relai dans l’organisation.

Par ailleurs, un temps d’échange sera programmé avec le manager au retour d’une absence strictement supérieure à 4 semaines afin de permettre au salarié de retour en poste d’avoir une vision synthétique des moments forts ayant eu lieu pendant son absence. 





4.3 Envoi différé des courriers électroniques

Dans la situation où un salarié serait amené à rédiger un courriel en dehors des plages horaires fixées ci-dessus, le collaborateur devra utiliser l’option « différer la livraison » présente dans Outlook afin de programmer l’envoi à un horaire qui soit inclus dans les plages horaires de connexion.


Article 5 — Formation et sensibilisation

Article 5-1 : Rôle des managers

Dans le rôle d’encadrement et d’accompagnement des équipes, les managers pourront faire des rappels collectifs des bonnes pratiques à l’ensemble de leur équipe.

Plus spécifiquement, en cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme au présent accord. 


Article 5-2 : Sensibilisation et formation

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble des collaborateurs.

Outre son affichage et sa publication, une information par mail sur les nouvelles règles et usages en matière de droit à la déconnexion au sein de la Société Luxottica sera effectué pour sensibiliser l’ensemble du personnel à la nécessité de respecter le droit à la déconnexion. 

Par ailleurs, une communication régulière des bonnes pratiques via les canaux d’informations de l’entreprise (Actus RH notamment) sera mise en œuvre afin que chacun reste sensibilisé sur ce sujet.  


Article 6 — Conditions de suivi de l’avenant

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l’accord.

Une commission de suivi de l’accord est créée. Elle est constituée par :
deux représentant de la Direction ;
deux membres du CSE/ délégués syndicaux ;

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent avenant et, éventuellement, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira une fois par an afin d’établir le bilan de la mise en œuvre du présent avenant et ce, dans une période d’un mois suivant la date anniversaire.


Article 7 — Dépôt, date d'effet, durée, révision et dénonciation 

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.

Le présent avenant est établi en 7 exemplaires (1 pour chacune des parties + une version pour la DREETS + une version pour le CPH).

La Société dépose le présent avenant auprès de la DREETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) sur la plateforme des téléaccords : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Grasse.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à sa date de signature.


Fait à Valbonne, le 1er août 2022, en 7 exemplaires

Pour la Société				
Geoffroy MONZINI
Directeur des Opérations								



Pour les organisations syndicales : 	

Pour la CFDT, 
Anne-Marie SIMONDI, délégué(e) syndical(e)



Pour la CFE-CGC/CSN, 
Roger CHATEL, délégué syndical



Pour la CGT, 
Cédric RICARD, délégué syndical



Pour UNSA, 
Pierrick VINATIER, délégué syndical



 Toutes les pages de l’accord doivent être paraphées par les Parties