ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL
Entre
Margo Conseil, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 15 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 482 713 005, dont le siège social est situé 1, Rue de Saint-Pétersbourg - 75008 Paris (ci-après dénommée « la Société »),
                                                             	d’une part,
Et,
La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de la Société, 
                                                           	d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,


Préambule
Au mois de juillet 2019, Margo Conseil a mis en place une charte relative au télétravail, en partant du constat que le télétravail s’inscrit dans son ambition d’offrir une organisation du travail plus fluide qui responsabilise les collaborateurs.
Depuis lors, la crise sanitaire liée au Covid-19 a accéléré les changements d’habitude en la matière, et l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail est entré dans les habitudes.
En parallèle, Margo Conseil a souhaité, compte-tenu des tensions sur le marché de l’emploi dans son secteur d’activité, ouvrir la possibilité de recruter des salariés exerçant quasi-entièrement leurs tâches en télétravail, afin d’avoir accès à des profils qui n’auraient autrement pas postulé compte-tenu de leur éloignement géographique.
Le dispositif est ainsi pensé comme une facilité d’organisation, tant pour Margo Conseil que pour ses collaborateurs. 
Sa mise en place répondait à trois objectifs :
améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs grâce à plus de souplesse dans l’organisation du travail,
renforcer l’attractivité employeur de Margo Conseil pour favoriser l’engagement de ses collaborateurs et attirer les meilleurs talents,
participer à une démarche de développement durable en limitant les déplacements, les risques d’accident de trajet et les émissions des gaz à effet de serre.
Ces trois objectifs sont plus que jamais d’actualité, de sorte que les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser le dispositif de télétravail via la négociation d’un accord collectif se substituant à la Charte précédemment mise en place.
Au sein de l’entreprise, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.
Pour que le télétravail soit un avantage pour tous, il ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe et respecte donc les principes suivants :
les collaborateurs s’assurent de ne pas télétravailler en cas de réunion ou d’interaction sur un dossier nécessitant une présence physique dans les locaux de Margo ou de l’un de ses clients. Les réunions nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
les collaborateurs sont joignables par mail ou par téléphone sur les horaires habituels de travail. Ils doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
les collaborateurs en mission sur le site d’un client de Margo s’assurent au préalable auprès du client que le télétravail ne perturbera pas la bonne marche de la mission.
les journées télétravaillées sont programmées en amont et connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée. La programmation de ces journées se fait toujours avec l’accord du manager et du client, le cas échéant.
Compte-tenu du développement du télétravail, les Parties se sont réunies afin de faire évoluer les modalités antérieures, fixées par la Charte de 2019.
A cette fin, des réunions de négociation ont eu lieu les 27 juin 2022, 18 juillet 2022, 
5 septembre 2022, 7 décembre 2022 et 8 mars 2023. À l’issue de celles-ci, les Parties sont convenues de conclure le présent accord, qui annule et remplace notamment la Charte 
de 2019.
Définitions
Le télétravail correspond à toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le recours au télétravail doit être compatible avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et du département concerné.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.
Les Parties ont entendu mettre en place deux modalités de télétravail :
le télétravail « intermittent », envisagé avant tout comme une facilité d’organisation pour les collaborateurs, ceux-ci conservant une activité essentiellement en présentiel (au siège de la Société ou chez le client) ;
le télétravail « structurel » dans le cadre duquel le collaborateur exerce principalement ses fonctions à distance. Cette modalité n’est pas exclusive de la nécessité d’une activité en présentiel ponctuelle, selon les modalités décrites ci-dessous.



PARTIE 1 : LE TELETRAVAIL INTERMITTENT
I. Accès au télétravail intermittent
I.1. 	Volontariat
Le télétravail intermittent est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté ;
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail. 
Les salariés qui bénéficiaient du télétravail dans le cadre de la Charte de 2019 sont maintenus dans leurs droits, qui s’appliquent dans le cadre de la présente partie 1, sans avoir à manifester de nouveau leur volonté de bénéficier de cette possibilité.
I.2.	Éligibilité
Pour pouvoir être éligible au télétravail intermittent, quatre critères doivent être remplis :
Être salarié de la société Margo Conseil et titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée
Il est expressément précisé que les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail.  
Compatibilité du métier et/ou des activités exercées avec le télétravail
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu de travail, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.
Les modalités d’organisation du télétravail doivent être compatibles avec les obligations de service et le bon fonctionnement de l’équipe.
Période d’essai validée au sein de Margo
La présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à l’intégration et à l’apprentissage, c’est pourquoi les collaborateurs devront avoir validé leur période d’essai pour organiser leur activité en télétravail.
Dans l’hypothèse où un salarié change de poste au sein de l’entreprise, il est mis fin automatiquement à l’organisation de son activité en télétravail. Pour pouvoir organiser sa nouvelle activité en télétravail, le salarié devra avoir occupé son nouveau poste pendant une durée de trois (3) mois, remplir l’ensemble des autres conditions d’éligibilité et candidater selon les modalités décrites ci-après. 
Autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le manager et le collaborateur, ainsi que le Client de Margo Conseil pour les Ingénieurs Conseils en mission, et requiert l’autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions.
Si l’employeur décide de refuser le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, il doit motiver sa réponse.
I.3.	Conditions matérielles
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Il devra en outre disposer des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile (cf. Partie 3, I.). 
Un modèle d’attestation sur l’honneur intégrant notamment ces aspects se trouve en annexe au présent accord. 
II. Mise en œuvre du télétravail intermittent
II.1. Candidature 
Le salarié candidat au télétravail intermittent devra formuler sa demande de recourir au télétravail auprès de son manager (N+1) par mail. 
Pour les Ingénieurs Conseils, le salarié candidat doit avoir également obtenu en amont l’accord du client de Margo Conseil chez qui il exerce sa mission. Cet acte de candidature au télétravail ne doit être effectué qu’une seule fois et permettra ensuite aux salariés dont la candidature aura été acceptée de planifier des jours de télétravail dans le respect des dispositions de l’article III.
II.2. Acceptation
Le télétravail est accordé aux collaborateurs :
selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (ex : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs, compatibilité avec un éventuel rôle de manager).
dans les cas de missions chez des clients, selon que le client de Margo Conseil accepte le recours au télétravail et que ce dernier ne perturbe pas le bon déroulement de la mission. Le rythme et les conditions de télétravail sont en effet fixés en fonction de ce que permet le client. À cet égard, il est expressément précisé que le client s’entend « au sens large », c’est-à-dire que toutes les personnes et/ou services pouvant se prononcer sur la compatibilité de la mission avec une organisation en télétravail intermittent doivent donner leur accord pour que l’avis du client soit considéré comme étant « favorable ».
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur, son manager et le client de Margo Conseil pour les salariés en mission. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié, son manager et le client. Dès lors que le client indique à la société que la mission est compatible avec un mode d’organisation en télétravail intermittent, le manager prend en compte cet avis favorable pour formuler sa réponse.    
Le manager dispose d’un (1) mois maximum pour formuler sa réponse, et ce à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié. À défaut de réponse du manager dans le délai d’un (1) mois susmentionné, le salarié peut transférer sa demande par mail adressé à l’adresse suivante : , qui dispose également d’un délai d’un (1) mois pour se prononcer sur cette demande. 
II.3. Recours
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, malgré la réunion des critères d’éligibilité susvisés, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Une décision de refus n'exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de six (6) mois à compter de sa demande.
II.4. Réversibilité
L'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail.
Durant les trois (3) premiers mois de télétravail, l’entreprise, comme le salarié, pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de cinq (5) jours.
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de la Société.
Après cette période probatoire de trois (3) mois, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze (15) jours, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.
Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste selon les modalités habituelles de travail, c’est-à-dire au sein des locaux de l’entreprise et/ou dans les locaux du client si le salarié est en mission, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
II.5. Modalités d’accès particulières à une organisation en télétravail
Etat de santé du salarié
Des circonstances particulières liées à l’état de santé du salarié (travailleur handicapé, salariée enceinte) peuvent amener à augmenter le volume du télétravail, sur demande du salarié, afin de minimiser les contraintes liées au temps de trajet ou aux déplacements. 
Episode de pollution
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail pourra être assoupli dans des conditions déterminées par l’employeur. 
III. Modalités d’organisation du télétravail
III.1. Rythme du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est encadré pour les salariés dont la candidature a été acceptée. Deux règles alternatives s’appliquent, selon la situation du salarié et sous réserve des conditions d’acceptation précisées à l’article II. 2., :
Pour les salariés qui ne sont pas en mission chez un client : 
Afin de préserver le lien social avec Margo Conseil et de faciliter l’organisation de temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler sous réserve d’un minimum de trois (3) journée complètes par semaine d’activité en présentiel. Il peut être prévu, au niveau de l’équipe, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs pourront disposer d’un régime dérogatoire qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.
Pour les salariés qui sont en mission chez un client : 
Le nombre de jours de télétravail et de journées d’activité en présentiel est adapté au rythme en vigueur chez le client et accepté par lui.  
Ainsi, les règles en vigueur chez le client peuvent être plus ou moins favorables au télétravail que les règles applicables aux salariés qui ne sont pas en mission chez un client.  
Lorsque l’enfant du salarié, âgé de dix (10) ans à quinze (15) ans inclus, est malade, le nombre de jours de télétravail pourra temporairement être augmenté afin de minimiser les contraintes liées à cette situation. Cette possibilité est subordonnée à la notification de cette situation au manager par le salarié et à la présentation d’un certificat médical concernant son enfant malade. Il est expressément rappelé que cette faculté concerne les salariés qui bénéficient déjà du télétravail intermittent et donc qui en respectent les critères d’éligibilité susvisés. Le présent paragraphe s’applique sans préjudice, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables relatives aux absences autorisées non rémunérées en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize (16) ans.
III.2. Planification
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
Les collaborateurs ont accès à REPLICON, outil de gestion du temps de travail en ligne, et GOOGLE CALENDAR, et devront soumettre leur demande de jours de télétravail souhaités au plus tard une (1) semaine à l’avance sur l’un ou l’autre de ces outils, ou tout autre outil de suivi du temps de travail et d’agenda qui pourrait s’y substituer. 
III.3. Non-reportabilité
Les jours de télétravail non pris sur la période de référence d’une semaine ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
III.4. Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
III.5. Suivi et comptabilisation du télétravail
L’ensemble des collaborateurs ont accès à REPLICON, outil de gestion du temps de travail en ligne, GOOGLE CALENDAR, sur lesquels sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. Le cas échéant, à l’avenir, les managers et services connaitront en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur grâce à tout autre outil de suivi du temps de travail et d’agenda qui pourrait se substituer à REPLICON et GOOGLE CALENDAR.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail usuels doit en informer au préalable son manager et, dans le cas où cette raison n’a pas de caractère d’urgence, obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).


PARTIE 2 : LE TELETRAVAIL STRUCTUREL
I. Accès au télétravail structurel
I.1. 	Volontariat
Le télétravail structurel est accessible :
d’un commun accord des parties, lors de la conclusion du contrat de travail.
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail structurel, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. 
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail. 
I.2. 	Éligibilité
Il est rappelé que, bien que les clients de Margo Conseil soient de plus en plus ouverts à la mise en place de missions comprenant, en tout ou partie, l’intervention d’un consultant à distance, l’ADN de nos missions et de leur exécution réside dans un contact direct et régulier avec le client.
Le télétravail structurel demeure donc l’exception dans l’organisation de la société, et concernera donc un volume de collaborateurs inférieur au télétravail intermittent.
Pour pouvoir être éligible au télétravail structurel, les conditions suivantes doivent être remplies :
Être salarié de la société Margo Conseil et titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Compatibilité du métier et/ou des activités exercées avec le télétravail
La possibilité de télétravailler structurellement est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente ou soutenue, l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu de travail, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.
Les modalités d’organisation du télétravail doivent être compatibles avec les obligations de service et le bon fonctionnement de l’équipe.
Sont notamment inéligibles au télétravail régulier les Business Managers.
Autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre manager et collaborateur, ainsi que le Client de Margo Conseil pour les Ingénieurs Conseils en mission, et requiert l’autonomie du collaborateur dans l’exercice de ses fonctions.
(a) Être convenu dès l’embauche d’une telle modalité d’organisation du travail
OU
(b) 
Ancienneté de dix-huit (18) mois au sein de Margo et,
Effectuer une demande motivée auprès de la Direction.
I.3.	 Conditions matérielles
A. Télétravail au domicile
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, et faire en sorte de s’installer dans un environnement suffisamment calme pour assurer ses fonctions. Sa connexion et son environnement devront être compatibles avec les obligations de sécurité informatique en vigueur dans la Société.
Il devra en outre disposer des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile (cf. Partie 3, I.).
L’ensemble de ces conditions sont indispensables à la réalisation du télétravail. 
Un modèle d’attestation sur l’honneur intégrant notamment ces aspects se trouve en annexe au présent accord. 
B. Télétravail dans un autre lieu
Le télétravail a vocation à s’exercer principalement au domicile du salarié. 
Dans le cadre d’une organisation du télétravail structurelle, le salarié sera néanmoins autorisé, de manière ponctuelle, à exercer ses fonctions dans un autre lieu. Dans ce cas, le salarié devra garantir a minima le respect des conditions suivantes :
accès à une connexion Internet haut débit,
environnement suffisamment calme et propice au travail,
respect des obligations de sécurité informatique en vigueur dans la Société.
C. Télétravail à l’étranger
Pour des raisons liées à l’organisation administrative de la société, le télétravail depuis l’étranger doit en tout état de cause demeurer une exception. Il n’est donc autorisé que dans les limites cumulatives suivantes :
Le télétravail à l’étranger ne peut s’exercer que dans les pays de l’Espace économique européen ainsi qu’au Royaume-Uni et en Suisse ;
Au sein de ces pays, le télétravail à l’étranger ne pourra s’exercer que dans des territoires dans lesquels le décalage horaire avec la France est d’une heure au maximum ;
Le télétravail à l’étranger ne pourra s’exercer que dans la limite de 25% de la durée annuelle du travail.
Il est précisé que les conditions visées au B. (« Télétravail dans un autre lieu ») s’appliquent également au télétravail à l’étranger.
II. Mise en œuvre du télétravail structurel
II.1. Candidature 
Le télétravail structurel est convenu entre la Société et le candidat à l’occasion de son embauche, lorsque les nécessités du recrutement le justifient.
Le télétravail structurel peut également être demandé par un salarié en poste, étant précisé que la Société souhaite maintenir un effectif essentiellement en présentiel.
Le salarié en poste candidat au télétravail structurel devra formuler sa demande de recourir au télétravail auprès de son manager (N+1) et du service RH par mail (), et motiver celle-ci (par exemple projet d’installation en province). 
II.2. Acceptation
Le passage en télétravail structurel peut-être accordé aux collaborateurs :
selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (ex : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs, compatibilité avec un éventuel rôle de manager) ;
qui ont exercé une première période en télétravail intermittent ;
au regard du sérieux de la motivation formulée lors de la demande ;
au regard des besoins organisationnels de la Société, compte-tenu du fonctionnement de chaque équipe, du nombre de salariés se trouvant déjà en situation de télétravail structurel, et du volume de missions pouvant être effectuées en télétravail.
Le manager et le service RH disposent d’un (1) mois maximum pour formuler leur réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié. À défaut de réponse du manager dans le délai d’un (1) mois susmentionné, le salarié peut transférer sa demande par mail adressé à l’adresse suivante : , qui dispose également d’un délai d’un (1) mois pour se prononcer sur cette demande.
En cas d’accord sur le passage en télétravail structurel, un avenant au contrat de travail sera régularisé. 
II.3. Recours
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, malgré la réunion des critères d’éligibilité susvisés, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager et le service RH. Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de six (6) mois à compter de sa demande.
II.4. Réversibilité
Le salarié pourra librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail structurel.
Pour les salariés passant en télétravail structurel en cours de collaboration, au cours des trois premiers mois de télétravail, le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de cinq (5) jours.
Après cette période probatoire de trois (3) mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié. 
Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
III. Modalités d’organisation du télétravail
III.1. Horaires et joignabilité
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
III.2. Déplacements et travail en présentiel 
Si le télétravail structurel constitue une modalité d’organisation de la relation de travail impliquant la plupart du temps que celle-ci soit exécutée à distance, elle n’est pas exclusive de la nécessité d’interactions en présentiel, tant auprès des équipes de Margo Conseil qu’auprès des clients.
Le salarié en télétravail structurel peut ainsi être amené à réaliser son activité en présentiel dans les conditions suivantes :
le premier mois d’une nouvelle mission pour deux (2) semaines au maximum ;
deux (2) jours consécutifs par mois par la suite, en cours de mission ;
pendant toute la période d’intercontrat, si celle-ci dépasse une durée de deux (2) semaines ;
de manière ponctuelle en cas de besoins liés aux nécessités de l’activité (par exemple : interview avec un client en vue d’une mission si le client le requiert, réunion importante, séminaire…), sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable suivant la situation.
Les frais liés à ces déplacements sont remboursés selon les règles applicables en vigueur au sein de la Société.


PARTIE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES : REALISATION DU TÉLÉTRAVAIL
I. Moyens et équipements
Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, Margo Conseil ne fournit pas au télétravailleur l’équipement et matériel nécessaire à son accomplissement. En conséquence, Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile, étant précisé que :
les télétravailleurs intermittents peuvent se voir remettre, à la condition que les besoins de la mission définis avec le client le justifient, du matériel informatique (ordinateur portable notamment) qu’ils auront loisir d’utiliser lors de leurs jours de télétravail ;
les télétravailleurs structurels ne se voient pas remettre de matériel informatique et doivent faire l’acquisition du leur.
Les télétravailleurs intermittents bénéficieront, au titre de l’occupation de leur domicile, de la prise en charge de leurs frais et coûts liés au télétravail, tel que les communications téléphoniques, connexion Internet et réparations, assurance, d’une indemnité forfaitaire compensatrice d’un montant de deux euros et soixante centimes (2,60 €) par jour télétravaillé, dans la limite de cinquante-sept euros et vingt centimes (57,20 €) par mois. 
Il est précisé que ces montants correspondent, au jour de la signature du présent accord, aux plafonds journalier et mensuel d’exonération de cotisations et contributions sociales de l’allocation forfaitaire de télétravail fixés par les textes et la doctrine administrative (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale).  Ces montants peuvent être réévalués par l’Administration. Si une telle réévaluation a lieu dans un sens plus favorable aux salariés et que Margo Conseil ne les applique pas unilatéralement, les Parties s’engagent à se revoir et à entamer des négociations concernant les montants de ces allocations forfaitaires. 
Les télétravailleurs structurels bénéficieront :
au titre de la prise en charge de leurs frais et coûts liés au télétravail, tel que les communications téléphoniques, connexion Internet et réparations, assurance, d’une indemnité forfaitaire compensatrice d’un montant de cinquante-sept euros et vingt centimes (57,20 €) euros par mois. 
Il est renvoyé au paragraphe ci-avant relatif à l’indemnité forfaitaire des télétravailleurs intermittents concernant les conséquences d’une éventuelle réévaluation du plafond mensuel d’exonération par l’Administration. 
d’une indemnité d’équipement télétravail d’un montant de six cents (600) euros bruts par an ;
d’une indemnité de sujétion, compensant l’usage permanent d’une partie de leur domicile à des fins professionnelles, d’un montant de quatre cents (400) euros bruts par an.
Dans tous les cas, le salarié a l’obligation de prévenir l’entreprise (manager et service informatique) sans délai dans le cas où son matériel informatique présente une panne ou un dysfonctionnement l’empêchant de télétravailler normalement.
II. Conditions d’exercice
Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
III. Droit à la déconnexion
Margo Conseil réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Afin d’assurer l’effectivité du temps de repos, le salarié en télétravail est tenu de déconnecter les outils de communication à distance en dehors de son temps de travail. 
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet.
Chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
Margo Conseil invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 20h et 8h ainsi que le week-end. Par ailleurs, Margo Conseil invite également les managers et leur équipe à éviter, sauf cas exceptionnel (notamment : contrainte client, contrainte de fuseau horaire, contrainte technique sur les systèmes, etc.), les réunions : 
avant 9h00,
entre 12h30 et 13h30 et,
après 19h00.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de onze (11) heures consécutives par jours et de trente-cinq (35) heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire. Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
IV. Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Règlement intérieur et code de bonne conduite). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
Margo Conseil prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
V. Assurances
Le salarié en situation de télétravail s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il pourra être demandé aux télétravailleurs la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement à des fins professionnelles.
Le cas échéant, ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Un modèle d’attestation sur l’honneur intégrant notamment ces aspects se trouve en annexe au présent accord. 
VI. Arrêt de travail et accidents liés au travail
Les collaborateurs ne peuvent pas télétravailler pendant les arrêts de travail.
Les jours de télétravail, le domicile du collaborateur est considéré par défaut comme son lieu de travail. En cas d’accident, les collaborateurs les signalent dans les plus brefs délais selon les modalités habituelles. Margo Conseil prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.


PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
I. Suivi et pilotage du télétravail
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :
un point à l’issue de la période probatoire de trois (3) mois pour les télétravailleurs intermittents,
un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
II. Dépôt, portée, entrée en vigueur de l’Accord
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail, dénommée « TéléAccord » accessible sur le site internet , dans les conditions visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entre en vigueur le 1er avril 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord annule et remplace tout accord, décision ou engagement unilatéral, pratique ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et notamment la Charte sur le télétravail du 1er juillet 2019, et ce à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un suivi sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Le présent accord sera disponible à tout moment dans les locaux de la Société. Il pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisée.
III. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision ou de modification du présent accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
IV. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires de l'accord conformément aux dispositions légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande de l'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. 
V. Différends et litiges
Tout différend concernant l’application du présent accord ou de ses avenants donnera lieu à un examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente.
Fait à PARIS, le 8 mars 2023, sur 18 pages, en 4 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire pour chaque partie signataire, 1 exemplaire pour le secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes et 1 exemplaire à déposer sur la plateforme Téléaccords.
 

                                                 



Annexe : Modèle d’attestation sur l’honneur
Je soussigné(e), M. / Mme [à compléter], salarié(e) de Margo Conseil, atteste sur l’honneur : 
accepter les conditions de mise en œuvre du télétravail, telles que prévues notamment par l’accord d’entreprise portant sur ce sujet ;
que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la règlementation en vigueur et que je dispose d’un aménagement me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir consulter et/ou utiliser ;
avoir souscrit une assurance multirisques habitation couvrant ma situation de télétravail que je m’engage à maintenir tout au long de ma période de télétravail et déclare avoir réalisé toutes les démarches éventuellement nécessaires auprès de la Compagnie d’assurance pour m’assurer de son efficacité pendant mes heures de télétravail ;
que je dispose d’une ligne internet haut débit et des moyens matériels nécessaires à l’exercice du télétravail ;
m’engager à informer l’entreprise (manager et service informatique) sans délai dans le cas où mon matériel informatique présenterait une panne ou un dysfonctionnement m’empêchant de télétravailler normalement ;
m’engager à prévenir l’entreprise (manager en particulier) en cas d’absence pour raison personnelle pendant les horaires de travail usuels
Attestation établie pour servir et valoir ce que de droit.
[Date]
[Signature]