accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 

  
au sein de la société 
PHONE REGIE


du 22 janvier 2018 








Entre :
La société PHONE RÉGIE,
S.A.S au capital de 186.000 €, dont le numéro SIRET est 301.251.880.00128,
Immatriculée au Registre du Commerce de Paris, et à l’URSSAF de Paris sous le numéro 7571500345910,
Dont le siège social est situé 3 rue Cambronne à Paris (75740 Cedex 15),
Représentée par xx, agissant en qualité de Président.

Et
Les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :
Pour le Syndicat CFDT, 
xx
xx
xx

Pour le Syndicat CFTC, 
xx
xx


Il a été conclu le présent accord 



PREAMBULE

La société PHONE RÉGIE est une entreprise de prestation de service qui par la nature même de son activité ressent sensiblement et directement les changements professionnels et les variations économiques de son environnement. 

Dans ce contexte d’évolution permanente, la société PHONE RÉGIE a l’ambition d’être un acteur des changements que dicte le marché, de mieux répondre aux clients et de se tourner résolument vers l’avenir. 

La réalisation de cette ambition s’appuie sur le professionnalisme, l’expertise et l’engagement des salariés de l’entreprise. 

Dans le cadre du présent accord, la Direction de la société PHONE RÉGIE et les organisations syndicales se sont entendues pour construire et mettre en œuvre une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : la Direction, le management, la filière RH, les salariés et les partenaires sociaux. 

Le présent accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et l’avenir. 

Le développement attendu de la Société PHONE RÉGIE pour rester leader, moderniser la relation avec ses candidats et ses salariés et accroître sa performance économique, entraîne des besoins croissants d’expertise et un développement des compétences dans l’ensemble des métiers.  

Il est convenu entre les parties de travailler, dès 2018, sur la grille de classification afin d’ajuster les compétences supplémentaires requises pour certains postes ou un niveau d’expérience exigé à l’embauche et les niveaux associés dans la grille de classification.  


La négociation sur la GPEC repose notamment : 

Sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences : 
La Digitalisation des outils 
Sensibiliser et accompagner les salariés à l’utilisation de plus en plus accrue d’outils dits « digitaux »
Rendre le salarié « acteur » par la mise à disposition d’outils visant à développer son autonomie, son employabilité et sa contribution au développement de l’entreprise
L’évolution de l’offre accueil
Accompagner l’évolution des métiers (spécialisation de l’offre, process, postures, outils …)
Accompagner l’évolution des environnements (coactivité, nouvelles organisations de travail …) 
L’impact sur PHONE REGIE du développement de l’offre de Facility Management (FM) Armonia
Mesurer les éventuelles conséquences sur les postes 
Anticiper l’émergence de nouveaux métiers

Sur les orientations de la formation : 
Renforcer notre compétitivité sur le marché 
Accompagner la transformation digitale de l’entreprise
Développer le lien social avec nos collaborateurs sur sites
Améliorer l’intégration et faciliter l’adaptation au poste
Encourager l’employabilité des salariés
 




CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-13 et suivants du code du travail. 
Il a pour objet la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : 
Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et ressources humaines de l’entreprise en termes d’effectifs, de qualification et de compétences, 
Impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PHONE RÉGIE. 



MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES DE LUI ETRE ASSOCIEES


3.1. Outils d’aide à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  

Faire connaître les filières et les métiers en optimisant la communication auprès des salariés (témoignages de collaborateurs, informations dans Parlons RH et espace collaborateur).
Identifier les perspectives d'évolution professionnelle et les besoins en formation par la tenue des entretiens d’évaluation et professionnels 
Le salarié bénéficie tous les ans d’un entretien d’évaluation et tous les 2 ans d’un entretien professionnel.  
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel a un objet particulier : il doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et donner lieu à la rédaction d’un document écrit. 
Optimiser la réalisation annuelle des entretiens d’évaluation par la mise en place d’un outil dématérialisé (traçabilité, relance, alertes, information, pilotage). 
Favoriser de nouveaux dispositifs d’embauche de futurs talents par le biais de partenariats innovants (pépinières)

3.2. Mesures de formation 

Une politique de formation efficiente passe par l’optimisation du plan de formation. Ainsi, la mobilisation de l’ensemble des dispositifs de formation est indispensable pour favoriser l’employabilité de toutes les catégories de salariés.

Le catalogue formation sera mis en ligne sur la plateforme de formation afin de faciliter l’accès à l’information. 
Des formations tutoriels seront mises en ligne sur la plateforme de formation afin de faciliter l’accès à l’information.
Les formations longues devront faire l’objet d’un CIF, d’une période de professionnalisation, ou de la mobilisation du CPF (ou CPA).
Le Congé VAE et le Bilan de compétences feront l’objet d’un CIF, d’une période de professionnalisation ou de la mobilisation d’heures de CPF (ou CPA).
Afin d’encourager les salariés à être acteurs de leur formation, l’entreprise poursuivra sa démarche de communication sur le CPF (ou CPA) auprès de l’ensemble des salariés.
Les formations « langues » et « bureautiques » feront l’objet d’une mobilisation du CPF (ou CPA). Les coordonnées des organismes partenaires seront suggérés.
Des modules de formation sur des thématiques métiers, seront en libre-service sur la plateforme d'apprentissage à disposition des salariés.
Sensibilisation aux nouveaux modes d’apprentissage : MOOC* et liens tutoriels, par exemple.
 
*Massive Open Online Courses (cours gratuits ouverts à tous)


3.3. Mesures d’accompagnement a la mobilité interne

- Moderniser l’information des salariés sur les descriptions de postes
- Améliorer l’accès à l’information des salariés sur les postes à pourvoir et notamment entre les différentes sociétés du groupe
- Redéfinir le process mobilité pour les postes sur sites (interlocuteurs, démarches, outils ...)
- Déployer un outil de gestion du vivier des dossiers de mobilité vers des postes au siège ou en agence, post entretiens (outil HELLOTALENT) : partage des dossiers entre les membres de l’équipe recrutement, recherche des dossiers par poste recherché
- Systématiser les parcours de formation dans le cadre d’une évolution 
- Communiquer auprès des salariés sur l’action logement et les dispositifs d’aide à la mobilité (information disponible sur le site d’action logement et sur l’espace collaborateur).  

3.4. Mesures d’accompagnement a la mobilité externe 

Informer sur l’espace collaborateur, des dispositifs de mobilité volontaire sécurisée (congé sabbatique, congé pour création d’entreprise) (article L1222-12 CT). 
Optimiser la communication sur les dispositifs de formation et d’accompagnement : CIF, VAE, Bilan de compétences et CEP.

Le dispositif CIF: 
Le congé individuel de formation est un congé qui permet de suivre une formation pour se qualifier, 
évoluer ou se reconvertir. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Pour bénéficier de ce congé, le collaborateur doit justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé dont une année chez Phone Régie et être en contrat à durée indéterminée.
Prendre rendez-vous avec un conseiller de l’organisme choisi. Un mois avant la fin du Fongecif, le service RH doit prévenir le manager afin d’organiser la réintégration du collaborateur.

Le dispositif congés VAE:
La VAE permet au salarié d'obtenir grâce à son expérience une certification, enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Toute personne qui justifie d'au moins 1 an (continu ou non) d'activité professionnelle salariée. 
Le salarié doit déposer sa demande de VAE (appelée dossier de recevabilité) à l'organisme qui délivre le diplôme ou la certification. Le salarié vérifie auprès de l’organisme les délais et les conditions du dépôt.
 
Le dispositif Congés Bilan de compétences:
Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Cette analyse est le plus souvent réalisée par un prestataire externe.
Tout salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP):  
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé afin de faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes (Pôle Emploi, APEC, Missions locales, OPACIF et CAP emploi pour les personnes en situation de handicap).
Le conseil en évolution professionnelle est accessible à toutes les personnes actives (salarié, en recherche d’emploi, travailleur indépendant, profession libérale…).



PROMOUVOIR LA MOBILITÉ

La mobilité interne au sein de la société PHONE RÉGIE est un sujet important et récurrent pour l’entreprise et les salariés, en lien avec la clause de variabilité du lieu de travail et les contraintes du métier (réduction ou perte de marché, déménagement du site client, insatisfaction client, évolution des tâches effectuées….). 
 
Elle peut aussi être un des leviers du développement des compétences au service de l’entreprise et de l’évolution des salariés. 
La mobilité au sein du groupe, la mobilité externe ou la mobilité volontaire sécurisée peuvent être une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés. 

4.1. La mobilité professionnelle, géographique et horaire au sein de PHONE RÉGIE

Il est à noter que ne rentre pas dans le cadre du présent accord la mobilité conséquence d’un simple changement des conditions de travail par la mise en oeuvre du pouvoir de Direction de l’employeur et notamment de la clause de variabilité du lieu de travail, selon la législation en vigueur. 

les principes généraux de la mobilité interne
définition de la mobilité
La mobilité fonctionnelle est un changement dans la nature de l’emploi. 
La mobilité géographique est un changement d’affectation et/ou de rattachement hiérarchique. 
La mobilité horaire est un changement d’horaires contractuels à la hausse ou à la baisse, ou dans leur  répartition. 

Principe de la double initiative
La mobilité interne peut être à l’initiative de l’entreprise dans un souci de développement de son organisation et de ses ressources mais également dans l’objectif de répondre aux contraintes inhérentes au métier (réduction ou perte de marché, déménagement du site client, insatisfaction client, évolution des tâches effectuées….). 
Elle peut également être à l’initiative du salarié dans une perspective de développement professionnel et/ou pour répondre à un souhait personnel. 

Principe d’équilibre entre la situation personnelle du salarié et les contraintes de l’entreprise
Sensibilisation du management et du service recrutement à la prise en compte dans toute décision de mobilité des critères sociaux personnels (situation de santé, familiale, maternité, handicap, personnes à charge, moyens de transport, localisation géographique …), dans le respect de la législation relative à la non discrimination. La Commission de suivi, composée des syndicats signataires du présent accord, se tient à la disposition du salarié pouvant rencontrer des difficultés sur le suivi de sa mobilité.  
 
Disponibilité des salariés
Le salarié, dont la candidature a été retenue sur un autre emploi, sera rendu disponible par sa hiérarchie d’origine dans un délai compatible avec le nouvel emploi, dans la limite maximale de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres (sauf en cas de circonstances exceptionnelles). 

organisation des entretiens
Les entretiens ne pouvant se dérouler à l’agence de rattachement du salarié pourront se faire dans un premier temps par téléphone et/ou visio conférence (skype, hangout). Les entretiens suivants et notamment l’entretien final seront réalisés en présentiel avec prise en charge des éventuels frais de déplacement et/ou d’hébergement, selon la politique voyage de l’entreprise et la validation du responsable hiérarchique. Pendant les horaires de travail, le temps passé sera rémunéré et la rémunération sera maintenue comme si le salarié avait travaillé normalement. (Il ne sera pas imposé la pose d’un congé payé ou d’une autre absence). 

La mobilité à l’initiative du salarié
La mobilité est à l’initiative du salarié lorsque celui-ci initie la demande de mobilité. 
Un délai de 1 an minimum sur un même emploi doit être respecté avant une demande de mobilité (sauf en cas de circonstances exceptionnelles). 

Les cas exceptionnels autorisant une demande de mobilité avant les 12 mois requis doivent être justifiés par un poste à pourvoir exigeant des compétences particulières, une situation de famille impérieuse, une restriction d’aptitude, une mobilité subie suite à perte d’un client ou toute situation à risque pour la sécurité du salarié.

Le manager est le garant du développement professionnel de son équipe. Il encourage et accompagne ses collaborateurs dans leur démarche de mobilité. 

Le manager doit être facilitant et ne pas entraver une demande de mobilité. 

Le manager d’une autre équipe ou agence ne peut solliciter directement le salarié. 

L’EAE et/ou l’EP est un moment privilégié d’échanges entre le manager et le salarié sur les souhaits de mobilité de celui-ci. 
Le salarié doit postuler directement sur l’espace carrières (annonce ou candidature spontanée). 
La gestion de la mobilité relève du service recrutement.
Afin d’optimiser le process, l’entreprise devra se doter d’un outil de gestion de la mobilité.
Il devra notamment permettre de piloter l’ensemble du process : accuser réception de la demande du salarié dans un délai de 15 jours, alerter les différentes parties prenantes de la demande, suivre le dossier de mobilité et en assurer le reporting. Le service mobilité dispose d’un délai de 2 mois pour traiter le dossier et s’entretenir avec le collaborateur. Un refus devra faire l’objet d’une réponse motivée.

La mobilité à l’initiative de l’entreprise 
L'entreprise peut exprimer un besoin et dans ce cas être à l’initiative de la mobilité du salarié. 

Il convient de distinguer les situations relevant de postes à pourvoir des situations relevant d’une nécessité de reclassement.


La mobilité proposée en réponse à un poste à pourvoir

L’entreprise exprime son besoin de mobilité auprès du salarié au travers d’un entretien avec le manager et/ou le service RH.

Avenant au contrat de travail : un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et l’entreprise pour fixer précisément les conditions de la nouvelle affectation.  
Le nouveau contrat ne donne pas lieu à période d’essai. Il peut en revanche prévoir une période probatoire. 

Période probatoire : une période probatoire renouvelable pourra être convenue avant le changement définitif de poste, dans la limite, renouvellement inclus, de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres. L’entreprise s’engage à conserver le poste initial afin d’anticiper un retour en le pourvoyant par un salarié en CDD ou avec un avenant temporaire. Une période probatoire ne s’applique qu’en cas de changement de qualification. 

Le salarié pourra bénéficier des dispositifs d’aide à la mobilité. 



La mobilité proposée en réponse à une nécessité de reclassement

L’entreprise exprime son besoin de mobilité auprès du salarié au travers d’un entretien avec le manager. 


Avenant au contrat de travail : Un avenant est proposé au salarié dans le respect des dispositions suivantes. 

En dehors des cas de mise en oeuvre de la clause de variabilité du lieu de travail, lorsque le poste proposé modifie le contrat de travail, il sera adressé au salarié 2 propositions minimums dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 

Suivi d’affectation : le suivi d’affectation concerne le salarié en attente de sa nouvelle affectation. Si les clauses de son contrat de travail peuvent être respectées (respect des 50kms notamment), le salarié sera affecté provisoirement en agence (sans délai de prévenance), sous réserve de lui confier des tâches administratives, ou sur site (en respectant un délai de prévenance de 3 jours), sans perte de rémunération. 

Lorsque les clauses du contrat de travail ne peuvent être respectées en raison de l’éloignement géographique ou de modifications horaires substantielles, le salarié sera autorisé à rester à son domicile, sans perte de rémunération et sans que cela puisse être considéré comme un abandon de poste. 
Tout salarié en suivi d’affectation ne pourra être contraint de poser des CP ou des congés sans solde. 

Le salarié pourra bénéficier des dispositifs d’aide à la mobilité. 


4.2. La mobilité intra groupe

La politique mobilité au sein de PHONE RÉGIE doit trouver son prolongement à travers l’ensemble des entités du groupe. 

En effet, cette stratégie permet tant au salarié qu’aux différentes sociétés du groupe de favoriser leur développement : 
au bénéfice du collaborateur, elle permet à chacun d’être acteur de son aspiration individuelle de développement au sein du groupe. Elle doit demeurer toujours plus attractive que la mobilité externe, 
au bénéfice des sociétés du Groupe et de PHONE RÉGIE en particulier, elle permet d’optimiser la gestion du potentiel humain et devient un véritable outil de fidélisation des talents. 

 Elle permet de partager les valeurs communes du Groupe. 

La mobilité est ouverte à tous, qu’elle soit désirée par le salarié dans ses souhaits d’évolution ou sollicitée par les entités pour leurs besoins d’adaptation ou de développement. Elle peut concerner tout changement : fonctionnel, géographique et de structure employeur. 

Elle est un outil de management. Le management doit favoriser la mobilité des salariés. Il cherche à apporter des réponses positives aux salariés qui ont exprimé ce souhait. 

La mobilité implique et nécessite des principes communs et respectés par tous. 

les modalités spécifiques
Convention de mutation concertée : une convention tripartite de mutation est conclue entre le salarié, la structure d’origine et la structure d’accueil, au plus tard à la date d’entrée en fonction du salarié dans la structure d’accueil. 

Avenant au contrat de travail : un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et la structure d’accueil pour fixer précisément les conditions dans lesquelles il intègre cette dernière. 
Le nouveau contrat dans la structure d’accueil ne donne pas lieu à période d’essai. Il peut en revanche prévoir une période probatoire. 

Période probatoire : une période probatoire renouvelable pourra être convenue avant le changement définitif d’employeur, dans la limite de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres.

Ancienneté : l’ancienneté acquise par le salarié dans la structure d’origine est reprise dans la société d’accueil. 

Droits à congés payés, congés de fractionnement, RTT et CET : les reliquats de congés acquis dans la structure d’origine sont transférés dans la structure d’accueil. 
Les jours de CET peuvent être transférés, sous réserve de l’existence d’un dispositif dédié, dans la société d’accueil. En l’absence de dispositif dédié, les jours de CET sont payés. 
Les jours d’ancienneté peuvent être transférés, sous réserve de l’existence de ces droits au sein de la société d’accueil. A défaut, les jours d’ancienneté acquis sont payés. 
Les dates de congés préalablement acceptées seront acceptées.  

Avantages sociaux : chaque société relève d’une convention collective, d’accords d’entreprise et d’usages qui définissent les principes généraux des statuts applicables. Les règles applicables et notamment les règles de rémunération et avantages sociaux sont celles en vigueur dans la structure d’accueil. Néanmoins, la rémunération annuelle brute sera au minimum garantie pour une qualification équivalente. 

Adhésion au système de prévoyance et/ou frais de santé : cette adhésion se fait sans délai de franchise. 

La gestion de la mobilité relève du service recrutement.

Afin d’optimiser le process, l’entreprise devra se doter, dès 2018, d’un outil de gestion de la mobilité.
Il devra notamment permettre de piloter l’ensemble du process: accuser réception de la demande du salarié, alerter les différentes parties prenantes de la demande, suivre le dossier de mobilité et en assurer le reporting. 

4.3. La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité externe est aussi une opportunité de développement de l’employabilité. 

Dans les conditions fixées par les articles L1222-12 à L1222-16 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de “mobilité volontaire sécurisée” pendant laquelle l'exécution de leur contrat de travail est suspendue. 

Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leurs parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. 

les modalités spécifiques
Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.

L'accord de l'employeur est obligatoire.

Le salarié transmet sa demande par écrit à laquelle l’employeur apporte une réponse dans un délai maximal de 1 mois. 

 

DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES INDIVIDUELLES   

5.1. entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels

Moment privilégié entre le collaborateur et son manager, l’entretien annuel d’évaluation donne l’opportunité de faire le point sur l’activité de l’année écoulée, les compétences mises en oeuvre, et les objectifs pour l’année à venir.

L’entretien professionnel et un rendez-vous obligatoire, destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L’entretien professionnel est complémentaire à l’entretien annuel. 

Dans l’attente de l’éventuelle refonte des process relatifs à l’évaluation des collaborateurs, les règles relatives à la tenue des entretiens sont définies comme suit : 

Fréquence
L’entretien d’évaluation doit se tenir tous les ans à la date anniversaire d’entrée du collaborateur au sein de Phone Régie. Il se tient en fin d’année pour le personnel de structure et à date anniversaire d’entrée en fonction pour le personnel sur sites.
En cas d’absence longue durée dans l’année (congé maternité, congé parental, arrêt maladie, etc.) l’entretien doit se tenir dans le mois qui suit le retour effectif du collaborateur.
Lorsqu’une augmentation est accordée à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation, celle-ci est effective à compter du 1er jour du mois suivant l’entretien d’évaluation. Lorsque l’entretien est effectué tardivement l’augmentation est rétroactive au 1er jour du mois suivant le mois auquel l’entretien aurait dû se tenir. 

En cas de refus à une demande d'augmentation, une réponse écrite et motivée doit être adressée dans les 30 jours ou indiqué sur l'entretien annuel remis au salarié.

L’entretien professionnel a lieu :
- Soit tous les 2 ans
- Soit au retour du salarié qui reprend son activité après l’une des absences suivantes (dans le mois qui suit le retour) : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption, arrêt longue maladie (supérieur à 3 mois consécutifs), mandat syndical.

 
Grille d’évaluation
Le collaborateur pourra prendre connaissance du support de la grille d’évaluation qui est mise en ligne sur l’espace collaborateurs.
Lorsque la grille d’évaluation aura été signée par toutes les parties, le collaborateur en recevra une copie par courrier simple à son adresse personnelle ou remise en main propre par son ou sa responsable de comptes.
La signature du salarié est fonction de son approbation sur le contenu de la grille. En cas de non approbation, il doit indiquer « non approuvé ».



5.2. La formation professionnelle 

La formation professionnelle au sein de PHONE RÉGIE doit contribuer à l’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité de l’entreprise. 

Les axes de formation seront en ligne avec les axes de la GPEC, conformément aux dispositions de l’article L2323-33 du Code du travail. 

La formation pourra s’adresser à chaque salarié tant dans le cadre de son intégration que tout au long de son parcours dans l’entreprise. Elle devra permettre non seulement une maîtrise des compétences attendues sur le poste, mais également contribuer à soutenir l’engagement des salariés par la mise à niveau de leurs savoir-faire à des fins de professionnalisation et/ou d’évolution dans l’entreprise. 
Des actions spécifiques seront mises en œuvre auprès de publics cibles telles que prévues dans les accords en vigueur. 
Le développement des compétences et la formation contribueront à préserver l’employabilité des salariés en veillant aux engagements relatifs à l’égalité professionnelle. 

Pour répondre aux axes stratégiques de l’entreprise et à ses enjeux de gestion des compétences, la formation tient compte d’une part, des besoins exprimés par la direction de l’entreprise et d’autre part, des actions de formation identifiées par les managers et les salariés lors des entretiens annuels d’évaluation ou professionnels. 

Congé individuel de formation (CIF)
Le CIF relève d’une démarche individuelle du salarié. 

Congés de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ces 2 dispositifs pourront relever aussi bien de l’initiative du salarié que de l’entreprise. 
La VAE est un dispositif engageant pour le salarié concerné qui nécessite une importante volonté personnelle d’aboutir. Lorsqu’il relève d’une demande de l’employeur, le dispositif est pris en charge par l’entreprise.  

Compte Personnel de Formation (CPF) / Compte personnel d’activité (CPA)
Le salarié peut utiliser son CPF uniquement dans le cadre de 4 types de formation : 
L’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences, 
L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience, 
Dans le cadre d’un bilan de compétences,
Dans le cadre de formations qualifiantes ou certifiantes permettant d’accéder à un diplôme, un titre professionnel, une certification … 
Ces 4 types de formation font l’objet d’une liste d’actions éligibles accessible par chaque collaborateur sur le site moncompteformation.gouv.fr. 

5 grands axes de formation ont été identifiés :

#1 Afin de renforcer notre compétitivité sur le marché : Améliorer et harmoniser nos pratiques commerciales.
Exemples de thématiques : Améliorer la prise de parole en public en soutenance commerciale. Techniques de téléprospection. Savoir négocier. Vendre « l’offre globale ».
#2 Afin d’accompagner la transformation digitale de l’entreprise : Renforcer la culture digitale de l’ensemble du personnel et proposer des outils pour apprendre en toute autonomie.
Exemples de thématiques : Conduite du changement dans un contexte de transformation digitale. Acculturation au digital. E-learning Apprendre à apprendre. 
 
#3 Afin de développer le lien social : Améliorer la qualité de vie au travail et développer les pratiques managériales.
Exemples de thématiques : RPS. Gérer son stress et ses émotions, Gérer les situations conflictuelles. Manager avec bienveillance, Dialogue avec IRP, Management intergénérationnel.
#4 Afin d’améliorer l’intégration et faciliter l’adaptation au poste des collaborateurs : Développer les pratiques d’intégration du personnel et renforcer leur efficacité professionnelle. 
Exemples de thématiques : Campus « Expérience agent d’accueil » et « Welcome on board » . Formation aux nouveaux outils et logiciels Cegedim, Anael, Clic Accueil. Gestion des priorités.
#5 Afin d’encourager l’employabilité des salariés : Proposer un parcours de formation certifiant.
Exemples de thématiques : Proposer des parcours certifiants sanctionnant le CQP chargé d’accueil ou le Titre Responsable d’accueil au travers de la période de professionnalisation et du CPF (=CPA) 
 Les formations pourront être animées à distance (classes virtuelles, e-learning et suivi par téléphone).
- sous-réserve de financement des périodes de professionnalisation (qui est un des sujets abordés dans les négociations sur la nouvelle réforme de la formation professionnelle 2018). 

Enfin, au travers des travaux de GPEC, PHONE REGIE expérimente des parcours professionnels pour le personnel sur sites, avec des cursus de formation associés.
Notre nouvel enjeu est de poursuivre la démarche de construction de parcours d’accompagnement dans le cadre de la prise de nouvelles fonctions. Seront créés en priorité des parcours formalisés pour les fonctions clés et sur lesquelles les besoins sont récurrents (par exemple, chef d’équipe, assistant d’exploitation, responsable de comptes).
C’est en proposant un accompagnement plus efficient aux salariés que les collaborateurs bénéficieront de perspectives de carrière motivantes.  
  


LES PERSPECTIVES DE DÉVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET MODALITÉS D'ACCUEIL DES ALTERNANTS ET CONDITIONS DE RECOURS AUX STAGES 


La société PHONE RÉGIE entend promouvoir et développer l’accueil de jeunes en alternance ou en stage conventionné comme un véritable « tremplin vers l’emploi », offrant l’opportunité aux jeunes d’acquérir une expérience de l’entreprise à travers des situations apprenantes dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels. 

Le recours à ces formes de contrats ou conventions ne doit pas avoir vocation à se substituer à des emplois pérennes, et peut s’inscrire dans une dynamique de détection des talents (favoriser de nouveaux partenariats).

6.1. développement de l’alternance et modalités d’accueil des alternants

La société PHONE RÉGIE s’assure que tout nouveau collaborateur en alternance s’intègre au sein des équipes internes dans les meilleures conditions. 

Chaque collaborateur en alternance doit pouvoir développer ses compétences tout au long de son parcours et être accompagné. 

A ce titre, la société PHONE RÉGIE s’engage résolument à favoriser l’intégration des alternants et à les accompagner sur le marché du travail en déployant une politique alternance contribuant : 
D’une part, à l’apprentissage du métier par les missions confiées, 
D’autre part, à la connaissance des réalités de l’entreprise. 

La société PHONE RÉGIE souhaiterait mettre en place un parcours d’intégration spécifique pour tout nouvel alternant afin qu’il puisse bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise et notamment : 
La désignation d’un tuteur pour l’accompagner et le former, 
L’accès aux parcours de formation en e-learning, 
La création d’un module e-learning dédié au tuteur. 

En outre, chaque alternant peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé ; 
Entretien avec son manager de préparation à l’insertion professionnelle, 
Une lettre de recommandation de l’entreprise. 

6.2. Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

La société PHONE RÉGIE continue de s’engager à favoriser l’accueil de stagiaires (stages conventionnés obligatoires) dans le cadre de leur formation. 

Les stages sont encadrés par une politique respectueuse des dispositions légales (durée, missions, indemnisation et avantages). 

Cette expérience permet au stagiaire de passer du savoir au savoir-faire et de tester son aptitude à intégrer le monde de l’entreprise dans les meilleures conditions 

Pour chaque stage supérieur à un mois, un parcours d’intégration spécifique est mis en œuvre afin d’appréhender rapidement l’environnement de travail. 

Ce parcours se formalise par la mise en place des dispositifs suivants : 
La désignation d’un maître de stage pour l’accompagner et le former, 
L’accès aux parcours de formation en e-learning,
La création d’un module e-learning dédié au tuteur, 
Un entretien de fin de stage avec le manager.


LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES

La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour concilier l’activité professionnelle et l’activité syndicale et représentative des salariés concernés. 

A cet effet sont prévus l’organisation des entretiens suivants : 
La nécessité d’un entretien de prise de mandat avec le manager du salarié mandaté, celui-ci visant à examiner et formaliser avec le représentant du personnel les moyens de concilier au mieux l’exercice de son activité professionnelle et son mandat,
L’assurance que tout représentant du personnel doit continuer à bénéficier, comme tout autre salarié, des entretiens annuels et professionnels, 
La nécessité d’un entretien de fin de mandat avec le manager du salarié mandaté. 
Ainsi que le dispositif suivant : 
Le principe d’un examen des demandes de VAE par le service formation en vue de la conclusion d’une convention avec un organisme. 

De même, la non-discrimination en matière de rémunération des salariés mandatés est garantie par la sensibilisation des managers et la vérification annuelle par le service RH. 

7.1.L’entretien individuel de début de mandat

Les représentants du personnel titulaires, et les  ou titulaires d’un mandat syndical (exemple : les représentants syndicaux au comité d’entreprise, les conseillers prud’hommes), peuvent dorénavant demander, en début de , à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur. 

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé. 

Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 

Cet entretien ne remplace pas l’ obligatoire au moins tous les 2 ans, il le complète. 

7.2. l’entretien professionnel de fin de mandat

A l'issue d'un mandat syndical, le représentant titulaire ou le délégué syndical bénéficie d'un entretien professionnel qui permet de :
identifier et valoriser les compétences spécifiques acquises dans l’exercice du mandat,
maintenir l’employabilité des salariés exerçant un mandat, 
préparer le terme éventuel de ce dernier. 

Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 
Seuls certains représentants titulaires d'un mandat syndical ou certains délégués syndicaux peuvent bénéficier du recensement des compétences acquises et des modalités de valorisation de l'expérience acquise lors de leur mandat.
Il s'agit des représentants titulaires ou délégués syndicaux qui disposent d'heures de délégation, sur l'année, représentant au moins 30% de la durée de travail applicable dans l’entreprise.
En fonction des souhaits exprimés par le salarié mandaté, cet entretien pourra être conduit avec le RRH. 


DISPOSITIONS FINALES


8.1 Prise d’effet et Durée 

Le présent accord entre en vigueur à la date de l’accomplissement des formalités de dépôts. 
Il est conclu pour une durée de 3 ans.  

8.2 Révision 

Chaque année d’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître. 
L’accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les Organisations syndicales signataires. 
Tout signataire introduisant une demande en révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente. Elles conviennent également de se rencontrer au cas où des modifications du code du travail interviendraient en la matière. 
Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande motivée de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois.  

8.3 Dénonciation 

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle. 
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de la dénonciation. 
Une commission de négociation devra alors se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de traiter les points de désaccord. La commission sera constituée des membres signataires de cet accord. Elle aura un rôle d’interprétation et d’arbitrage sur les difficultés rencontrées au cours de la vie de cet accord. 
Les règles légales relatives à la dénonciation d’un accord seront applicables. 

8.4 Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire. 

A l’issue de sa notification et conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction, en deux exemplaires auprès de la DDTEFP, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et un exemplaire au greffe du conseil de Prud’hommes. 

Cet accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. 


Fait à Paris, le 22 janvier 2018

Pour la Société
Représentée par xx, Président


Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise en la personne de leurs délégués :
Pour le Syndicat CFDT, 
xx
xx
xx

Pour le Syndicat CFTC,
xx
xx