Table des matières

Entre
la Société ATLANTIC Industrie, dont le siège social est situé Rue Monge à LA ROCHE SUR YON, représentée par XXXXXXX, Directeur D’usine, d'une part,
et

l’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXX et XXXXXXX,
l'organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXX,
l’organisation syndicale FO, représentée XXXXXXXXX,
l’organisation syndicale UNSA, représentée par XXXXXXX, d'autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’accord signé le 15 octobre 2007 ainsi que les avenants signés en 2011, 2014 et 2018 par la société ATLANTIC Industrie et les parties signataires avaient déjà permis de montrer que les parties étaient attachées au respect du principe de non-discrimination notamment entre les Hommes et les Femmes.

Au-delà d’un enjeu sociétal et légal, le développement de la mixité notamment hommes femmes est un élément important de réussite de nos futurs recrutements nécessaire au développement de notre entreprise par l’élargissement de l’offre candidat et par l’amélioration de notre marque employeur, dans un contexte de pénurie des compétences et talents.
L’innovation et la créativité, enjeux majeurs de pérennité de l’entreprise, sont favorisée par la mixité des équipes.
Elle contribue aussi à l’amélioration de la qualité de vie au travail des hommes et des femmes de l’entreprise ainsi qu’à l’image de l’entreprise et développe le sentiment d’appartenance.
La mixité des équipes contribue aussi à la réduction des préjugés et stéréotypes.

Les travaux du Groupe de travail menés en 2021/2022, les différents diagnostics et les échanges montrent une situation globalement satisfaisante avec néanmoins des points de progrès.

Les principaux points de satisfaction sont :
un index égalité pro FH de 88
des écarts de rémunération non significatifs hormis certains coefficients
des progrès sensibles avec plus de femmes sur certains métiers comme animateurs/trices, caristes, ATF
un accès des postes de travail facilité aux femmes par une meilleure ergonomie

Il reste cependant des points de progrès sensibles :
stagnation à 40 % de femmes dans l’effectif total
une sur-représentation des femmes dans les métiers moins qualifiés, en production et en support
une sous-représentation des femmes dans le management


Le présent avenant a pour objectif de venir compléter l’accord initial et s’inscrit en conséquence dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est clairement rappelé dans la législation dont notamment la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 mettant en place l’index de l’égalité professionnelle ainsi que la loi Rixain du 24 décembre 2021 accélérant la participation des femmes à la vie économique et professionnelle.

Conscients, comme il l’a déjà été rappelé dans le préambule de l’accord initial ainsi que dans celui du précédent avenant, que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité des emplois à tous niveaux peuvent être freinés par des stéréotypes et des préjugés culturels, les parties signataires ont décidé d’apporter et de mettre en place des actions correctives en prenant en compte les réalités constatées au travers des éléments du diagnostic fournis.

Les parties signataires insistent sur la nécessité pour chacun des acteurs de l’entreprise de créer les conditions favorables et nécessaires au respect de cette égalité à travers notamment :

Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche,
Les conditions d’accès à la formation professionnelle,
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle,
La qualification ainsi que la classification,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,
La rémunération.

Au vu des résultats positifs et encourageants issus de l’avenant à l’accord visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en juillet 2018, après avoir discuté des différents thèmes figurant notamment dans le rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les parties signataires conviennent de conserver les 4 domaines sur lesquels il convenait de travailler prioritairement dans l’avenant précité auquel il est ajouté les domaines suivants : les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

Ainsi, après avoir établi un diagnostic à partir des informations contenues dans le rapport de situation comparée, les parties signataires ont décidé de mettre en place des actions concrètes, afin de viser à garantir l’égalité entre les Hommes et les Femmes, dans les domaines suivants :
La promotion professionnelle,
La formation professionnelle,
La rémunération,
Le recrutement,
Les conditions de travail,
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Nonobstant les actions menées plus particulièrement dans les 6 domaines identifiés, les parties signataires s’engagent à veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

La société ATLANTIC Industrie s’engage particulièrement à continuer à améliorer l’accessibilité de tous les postes de l’entreprise à toutes et à tous.

Au 1er janvier 2024, le coefficient sera remplacé par la classe d’emplois en application de la future convention collective de la métallurgie.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant, à l’instar de l’accord initial, a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société ATLANTIC Industrie, quel que soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.

Les parties signataires conviennent que, pour que les informations soient cohérentes et significatives, les données et indicateurs ne sont comparés qu’à partir du moment où une catégorie intègrera au moins 10 salariés.


ARTICLE 1 : LE RECRUTEMENT

Les parties signataires ont estimé qu’il convenait de retenir un objectif relatif au recrutement afin de pouvoir agir en amont sur la parité et l’égalité entre les Femmes et les Hommes.
La société ATLANTIC Industrie mène depuis plusieurs années de larges campagnes de recrutement ; elle a eu l’occasion lors de ces campagnes de réaffirmer des valeurs d’égalité.

Diagnostic et bilan des quatre années

A la lecture des données du rapport égalité Femme/Homme, les parties signataires ont constaté une légère baisse, de 40 à 39 % de l’emploi de femmes.
En 2021, la proportion de femmes dans les recrutements était de 41% (21% pour les cadres et 51% pour les O/P).
Cette situation s’explique en partie par des recrutements dans des métiers à forte dominante masculine (métiers industriels et électroniques principalement). En 2021, il est observé un quasi- équilibre dans la catégorie des O/P.

Les parties signataires ont néanmoins décidé de poursuivre leurs actions dans ce domaine. Ainsi, la société entend maintenir la continuité des actions déjà lancées en vue, notamment, d’assurer la féminisation progressive des métiers pour lesquels il est constaté une forte masculinisation.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

L’objectif est d’augmenter significativement la part des femmes dans l’emploi global ce qui implique d’embaucher une proportion de femmes supérieure à leur proportion dans l’effectif global :

Indicateur : taux de féminisation des recrutements CDI sur l’année civile par catégorie professionnelle / taux de féminisation des effectifs inscrits en CDI par catégorie professionnelle Objectif : taux supérieur à 1

Actions retenues

Les actions retenues sont les suivantes :

 Mener des actions de communication, auprès des écoles supérieures et lycées notamment, par la participation mixte à des forums métiers des ambassadeurs/drices des relations écoles,
 Assurer des partenariats avec des associations qui promeuvent l’égalité et la mixité pour promouvoir les métiers techniques auprès des jeunes filles notamment en partenariat avec l’association « Elles bougent »,
 Rédiger les offres d'emploi en précisant la fonction et les caractéristiques au masculin et au féminin (exemple : …teur/trice, …cien,/…cienne, ) il ou elle, poste ouvert aux femmes si plutôt poste homme ou inversement (exemple : cariste, tech de maintenance,….),
 Insérer un module sur l’égalité professionnelle femmes/hommes dans la formation RH prévue dans le process d’intégration,
 Intégrer un slide sur l’égalité professionnelle femmes/hommes au sein de la présentation du site.


ARTICLE 2 : L’EGALITE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’accès à la formation est un élément déterminant. Il permet d’assurer aux hommes et aux femmes qui composent la société une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.

Diagnostic et bilan des quatre années

Les données du rapport annuel sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes ont permis de souligner un écart entre les hommes et les femmes en termes de réalisation de formations.

L’explication réside dans une moindre qualification des femmes par rapport aux hommes. L’enjeu sera de promouvoir encore plus de femmes vers des emplois plus qualifiés
Objectif de progression

L’objectif est de garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes y compris ceux à responsabilités, en favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue. L’accès à la formation est abordé par coefficient ou groupe d’emplois.

Les partenaires se fixent comme objectif de :
Avoir un ratio de formation entre les femmes et les hommes par coefficient ou groupe d’emplois équivalent à leur représentation au sein de la catégorie
Maintenir une mixité sur les formations CQPM avec une répartition égalitaire entre les hommes et les femmes

Actions retenues et indicateurs de suivi

Les actions retenues sont les suivantes :

  Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’accès à la formation
 Améliorer l’accès à la formation pour développer le parcours professionnel en rendant accessible le catalogue de formations dans les GAP et dans les réfectoires via le portail du Guide de l’Equipier et en l’évoquant lors de l’entretien annuel.
 Communiquer sur les dispositifs (entretien professionnel, « vis ma vie », guide de l’équipier, dispositif de transition professionnelle, etc.) de promotions et de formation en intégrant l’enjeu de la mixité.
Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été définis par les parties signataires sont les suivants :
 Répartition des heures de stage des Hommes et des Femmes par coefficient ou groupe d’emplois
 Répartition des stagiaires Hommes et Femmes par coefficient ou groupe d’emplois
 Répartition de l'effectif des Hommes et des Femmes par coefficient ou groupe d’emplois


ARTICLE 3 : L’EGALITE DANS LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La société Atlantic Industrie rappelle que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. Elle s’assure que les critères de détection des potentiels soient exclusivement fondés sur les compétences, le comportement, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

La société réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les hommes et les femmes, et qu’elle n’est pas influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

De la même façon, les parties, même si elles n’ont constaté aucun écart ni discrimination liée au temps partiel, s’accordent à rappeler que les travailleurs à temps partiel ont le même droit d’accès aux dispositifs de formation, aux évolutions de carrière et ont la garantie d’un niveau de salaire strictement proportionnel à celui des salariés à temps plein, par application des mêmes outils de suivi et d’évaluation des rémunérations.

Diagnostic et bilan des quatre années

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au genre.

Les données et les indicateurs figurant dans le rapport annuel sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes ne permettent pas d’observer d’écart notoire au profit ou au détriment des Hommes ou des Femmes en matière de promotions et d’évolution de carrière. Toutefois, les parties signataires ont pu constater un déséquilibre, concernant plus particulièrement la fonction d’ATF machines ainsi que les postes techniques et à responsabilités (managers y compris RAC, etc.).

En 2018, les parties signataires s’étaient fixées comme objectif de favoriser l’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la fonction d'ATF (ATFlux, ATF Machines et animateurs), dans les différents secteurs de l’usine, en détaillant par unité et par poste.

Ainsi, il avait été prévu, sur 4 années, de réduire l’écart existant entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes exerçant la fonction d’ATF par rapport au nombre global d’hommes et de femmes. Cette appréciation se faisait unité par unité et l’objectif global était de tendre vers une parité.

Les parties signataires constatent que le nombre d’ATF femmes est en progression sensible avec un taux de 41 % de femmes avec cependant des différences sensibles selon les unités.

Objectif de progression

L’objectif est de veiller à ce que les processus et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière, le cas échéant, des femmes ou des hommes.
Les parties signataires ont décidé de poursuivre leurs efforts dans ce domaine et de continuer à fixer comme objectif de favoriser l’équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la fonction d'ATF dans les différents secteurs de l’entreprise. Toutefois, afin de pouvoir mieux agir sur ces axes de progression, il a été décidé de détailler les différents ATF (ATFlux, ATF Machines et animateurs).
Ainsi, il est prévu, sur quatre années, de parvenir à au moins la parité en termes d’embauches et de promotion sur les fonctions :

d’animateur/trice
de caristes/ AT Flux
d’ATF


Et :



Réduire l’écart existant entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes exerçant la fonction d’ATF Machines par rapport au nombre global d’hommes et de femmes ; cette appréciation se faisant unité par unité. L’objectif global étant de tendre vers une parité.
Maintenir le pourcentage d’hommes et de femmes sur les fonctions d’animateurs et d’AT Flux.
Avoir un meilleur accès aux postes techniques et à responsabilité (animateurs, managers y compris RAC, etc.).
Promouvoir les femmes sur les postes de cariste pour arriver à l'objectif de 60% d’hommes et 40% de femmes.


Actions retenues et Indicateurs de suivi

Les actions retenues par les parties signataires sont les suivantes :

 Intégrer des intérimaires de manière équilibrée femmes/hommes sur les différents GAP (une partie des salariés embauchés étant parmi les intérimaires),
 Mettre en place un chapitre sur la mobilité interne avec un focus F/H et l'insérer dans le Guide de l'équipier.
 Proposer lors des entretiens annuels et en fonction des opportunités des "Vis ma vie" et les organiser sur les emplois en déséquilibre.

Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été définis par les parties signataires sont les suivants :

 Répartition des Hommes et des Femmes par unité,
 Répartition des Hommes et des Femmes dans la fonction d’ATF Machines et d’ATFlux par unité,
 Répartition des Hommes et des Femmes dans la fonction de cariste par unité,
 Répartition des Hommes et des Femmes dans les fonctions d’animateurs par unité
 Répartition des Hommes et des Femmes dans les fonctions de managers par unité.


ARTICLE 4 : L’EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Par de nombreux investissements de nouveaux équipements ou d’amélioration des équipements existants, l’ensemble des postes de travail est accessible quelque que soit le genre.
Cependant, la répartition des hommes et de femmes reste encore perfectible par un manque d’homogénéité selon les secteurs. Ainsi, à titre d’exemple, il y a une sur-représentation des hommes dans les postes tôlerie à chauffage ou en amont des lignes de chauffe-eau.

Objectif de progression

L’objectif est d’avoir la totalité des postes accessible par tous, dans la mesure où cela est techniquement possible, dans le cadre de la politique ergonomique.

Actions retenues et indicateurs de suivi

Les actions retenues sont les suivantes :

 Supprimer les postes évalués « rouges » à la suite d’une cotation ergonomique,
 Intégrer une cotation ergonomique de tous les nouveaux postes dès la phase de projet, pour qu'ils soient adaptés à tous.

Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été définis par les parties signataires sont les suivants :

 Nombre de postes évalués « rouges » à la suite d’une cotation ergonomique.


ARTICLE 5 : L’EGALITE SALARIALE ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION

La rémunération doit refléter la compétence de chacun sans aucune différenciation par rapport au sexe. La société ATLANTIC Industrie réaffirme ainsi le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences égales pour un même travail, un même niveau d’expérience et de responsabilités.

La politique de rémunération mise en place au sein de la société contribue à garantir une égalité de rémunération Homme/Femme pour un même poste à compétence équivalente.

Diagnostic et bilan des quatre années

Bien que très fortement attachée au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions du Code du travail, la société ATLANTIC Industrie a noté un léger déséquilibre entre les rémunérations des hommes et des femmes sur certains coefficients.
Les données du rapport annuel sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes ont permis de constater qu’il n’y avait pas d’écarts de rémunération (+/- 2,5 %) entre les femmes et les hommes sauf sur les coefficients 225 et 240.

En 2018, les parties signataires se sont fixé comme objectif, sur 4 ans, de faire disparaître (dans le cas d'une différence constatée supérieure à la fourchette définie ci-dessous) la différence constatée par coefficient, tout en tenant compte de l’âge de la population concernée. L’ajustement se fera le cas échéant sans impacter l’enveloppe globale des augmentations individuelles.

A la lecture des données du rapport 2021, seuls subsistent des écarts significatifs pour les coefficients 225 et 240. Ces écarts s’expliquent par des métiers différents, tels qu’agent et technicien maintenance et assistant SATC, qui ont peu ou pas de mixité liée à des données culturelles persistantes sur le marché du travail.

Les parties signataires ont souhaité conserver le même objectif ainsi que les mêmes actions et indicateurs afin de maintenir une vigilance sur ce thème.

Objectif de progression

Les parties signataires ont défini l’objectif de progression suivant : les populations masculine et féminine doivent être dans la même fourchette de salaire de 2,5 % maxi quel que soit le coefficient. Pour les coefficients dont la population Femmes et Hommes est supérieure ou égale à 30 personnes dans chacune des populations, cet écart sera de 1,5 % maxi.
Les parties signataires se fixent donc comme objectif, sur 4 ans, de faire disparaître (dans le cas d'une différence constatée supérieure à la fourchette définie ci-dessus) la différence constatée par coefficient, tout en tenant compte de l’âge de la population concernée. L’ajustement se fera le cas échéant sans impacter l’enveloppe globale des augmentations individuelles.

Pour rappel, afin que l’appréciation de cette différence soit significative, les données sont prises en compte à partir de 10 salariés.

Actions retenues et Indicateurs de suivi

Les actions retenues par les parties signataires sont les suivantes :
 Réexamen des salaires des femmes / hommes afin de corriger les écarts constatés,
 Respecter les obligations légales et les rappeler aux managers,
 Avoir une égalité de rémunération à l’embauche pour la même fonction.

Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été définis par les parties signataires sont les suivants :

 Répartition du salaire et de l’âge des hommes et des femmes par catégorie professionnelle,
 Répartition du salaire et de l’âge des hommes et des femmes par coefficient,
 Comparaison des salaires moyens par coefficient et par sexe dans le cadre de la politique de rémunération,
La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les Hommes et les Femmes qui pourraient être constatés sera traitée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires.

ARTICLE 6 : L’EGALITE DANS L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Afin de favoriser la cohabitation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, l’entreprise s’engage à prendre en compte les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux comme le congé de proche aidant ou le congé parental, sans prise en considération du sexe.

Pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties signataires ont convenu des actions suivantes :
 Mise en place d’une salle d’allaitement,
 Ouvrir le droit de prendre des jours posés sur le CET dans le cadre d’une naissance ou d’une adoption, sous réserve de la conclusion d’un avenant à l’accord mettant en place le CET,
 Poursuite du partenariat de garde d’enfant d’urgence avec une crèche ou autre moyen, sous réserve de l’accord du CSE sur le financement,
 Ajouter une rubrique "parentalité" dans le Guide de l'équipier (incluant notamment les informations sur les congés supplémentaires pour enfant à charge, les autorisations d’absence pour échographie y compris pour les conjoints)

ARTICLE 7 : L’EGALITE DANS LES AUTRES DOMAINES
De façon globale, la société s’engage à veiller à ce que l’égalité professionnelle soit garantie.
Par ailleurs, plus particulièrement dans le cadre de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, la société ATLANTIC Industrie rappelle qu’un certain nombre d’actions sont déjà menées telles que :
 Autorisations d'absences lors de la rentrée scolaire
 Autorisations des mercredis chômés, sous réserve des impératifs de service
 Organisation du travail dans certains services en TPA (temps partiel annualisé)

La Société ATLANTIC Industrie s’engage également à mettre l’égalité professionnelle femmes/hommes au cœur de sa politique de communication afin de promouvoir cette thématique. Ainsi, les actions de communication suivantes seront mises en place :
   La réalisation d’une communication trimestrielle sur un sujet femmes/hommes,
   La création d’un COPIL paritaire sur l’égalité professionnelle femmes/hommes,
 La création d’un livret sur l’égalité professionnelle femmes/hommes,
 La création d’un module de e-learning pour lutter contre les stéréotypes et le sexisme.

Les organisations syndicales signataires seront associés à l’élaboration des outils de communication indiqués dans le présent accord.

ARTICLE 8 : INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent avenant fera l’objet d’un affichage pour information de l’ensemble des salariés. Cet affichage se fera, conformément aux dispositions légales, sous forme de synthèse, comprenant notamment les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus :
 Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie parmi les nouveaux entrants
 Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie
 Répartition des heures de stage des Hommes et des Femmes par coefficient
 Répartition des stagiaires Hommes et Femmes par coefficient
 Répartition de l'effectif des Hommes et des Femmes par coefficient
 Répartition des Hommes et des Femmes par unité,
 Répartition des Hommes et des Femmes dans la fonction d’ATF Machines par unité,
 Répartition des Hommes et des Femmes dans la fonction de cariste par unité,
 Répartition des Hommes et des Femmes dans les fonctions d’animateurs et de managers par unité.
 Nombres de postes évalués « rouges » à la suite d’une cotation ergonomique.
 Répartition du salaire et de l’âge des hommes et des femmes par catégorie professionnelle,
 Répartition du salaire et de l’âge des hommes et des femmes par coefficient,
 Comparaison des salaires moyens par coefficient et par sexe dans le cadre de la politique de rémunération,
 Répartition des Femmes et des Hommes sur les fonctions d’Agents Techniques Maintenance, Techniciens Maintenance et les fonctions d’Assistants SATC.


ARTICLE 9 : COMMISSION DE SUIVI

En vue de garantir une bonne application du présent accord, il sera mis en place une commission de suivi, qui fonctionnera selon les modalités suivantes :

Composition
Cette commission sera constituée des personnes suivantes :
	L’employeur ou son représentant, pouvant être accompagné de 2 membres du service ressources humaines et d’une personne de la Direction des Ressources Humaines
	Le(s) délégué(s) syndical(aux) de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, accompagné d’un salarié de l’entreprise

Durée de vie

La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent avenant.

Missions

La commission sera notamment chargée :
	De suivre l’état d’avancement de mise en œuvre du présent accord
	De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées
	De donner une interprétation et un avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation de l’accord.

Fonctionnement
La commission sera présidée par le/la responsable des ressources humaines ou tout autre personne désignée par lui/elle.

Cette commission se réunira une fois par an au plus tard à la fin du 2nd trimestre (la 1ère réunion devra avoir lieu avec le 30 juin 2023).

Les membres de la commission seront convoqués au moins 15 jours ouvrés avant la date prévue de la réunion.

Les heures passées en réunion seront rémunérées, dans les conditions habituelles appliquées aux réunions des représentants du personnel à l’initiative de l’employeur.

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent avenant vient modifier l’accord initial conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet le jour de son dépôt à la DREETS.

Toutefois, bien que l’accord initial soit conclu pour une durée indéterminée, les parties conviennent d’ouvrir des négociations loyales et sérieuses, relatives à l’égalité professionnelle, dans 4 ans, soit en avril 2026, afin de se conformer aux dispositions légales ainsi qu’à l’obligation de négociation.

Les formalités de l’accord initial sont applicables au présent avenant et le seront pour tout autre avenant modificatif ou interprétatif qui pourrait intervenir.


ARTICLE 11 : DEPOT
Le présent accord sera notifié par l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon.

Les dépôts seront effectués par l'employeur. Fait à La Roche sur Yon, le 6 octobre 2022