PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL
RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
CARSAT NORD PICARDIE


PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre d’une part,

La Carsat Nord-Picardie, 11 allée Vauban – 59662 Villeneuve d’Ascq Cedex, 
Représentée par son Directeur Général,
,

Et, d’autre part,
	
Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, 
Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule 
Les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Le télétravail est un des axes de la politique de Responsabilité Sociétale de l’Organisme que la CARSAT souhaite promouvoir.
Sur le volet environnemental, le télétravail permet une diminution des temps de transport et des émissions de gaz polluants.
Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante. Il permet de préserver la santé et la sécurité au travail par une réduction du risque routier notamment.
L’accord sur le travail à distance s’inscrit également dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 20 novembre 2017 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.
C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la CARSAT Nord Picardie et les organisations syndicales ont souhaité manifester dans le présent protocole d’accord leur volonté de mettre en place le télétravail.
Le présent accord est conclu dans la lignée de l’accord UCANSS en date du 28 novembre 2017.
Chaque clause du présent accord est reconnue au moins aussi favorable que les clauses correspondantes de l’accord UCANSS. Cette analyse s’entendant sur la base de l’ensemble des salariés.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. 
Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d’accord du 20 novembre 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur à la CARSAT NP.


Article 1 – DEFINITIONS

Définition du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du code du travail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire et sous la forme d’enveloppe jours, dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne, en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.
Il sera possible d’étendre le télétravail, sous la forme du co-working, par note de Direction précisant les conditions et modalités et en lien avec les instances :
Soit dans les autres locaux de l’employeur
Soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale, après signature de conventions d’hébergement
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant  un changement d’exécution du lieu de travail.
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La demande de télétravail se fera sur la base du volontariat et sera examinée selon les modalités de sélection définies dans le présent accord.

Définition d’un télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CARSAT Nord Picardie qui travaille dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure. 





Article 2 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions (cf.1.1 et 1.2) de solliciter l’accès au télétravail conformément au rétro planning diffusé.
Les responsables hiérarchiques pourront après examen de la demande, accepter ou refuser la demande.
Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour une durée d’un an à compter du 1er mai. 
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné. 
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de l’éligibilité du domicile conformément à l’art 3.


2.2 – Préservation du lien avec l’organisme

2.2.1 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme 
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours entiers par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.2.3.

2.2.2 – Aménagement du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

2.2.3-  Participation à la vie de l’organisme 
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. 
Les responsables de service s’engagent dans la mesure du possible à planifier les réunions de service, les journées où les télétravailleurs sont présents dans leur unité de travail et durant les plages fixes. En tant que de besoin, les outils de communication à distance seront utilisés.
Si une réunion ou une formation sont planifiées un jour prévu en télétravail, le salarié participe à la réunion ou à la formation ; la journée de télétravail n’est pas reportée.

2.2.4 -  Le télétravail dans d’autres locaux 
Le télétravail peut se réaliser en dehors de son domicile, dans les conditions suivantes :
Dans d’autres locaux de l’organisme : en fonction des possibilités d’accueil au sein des locaux,
Dans d’autres organismes de l’Institution : avec lesquels, une convention d’hébergement aura été signée.

2.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

2.3.1 Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.3.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation 
Le télétravail ne constitue pas un acquis, en conséquence, la situation de télétravail est réversible.
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. 
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

2.3.3 Situation en cas de changement de fonction ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction ou de domicile est subordonnée d’une part à l’éligibilité de la nouvelle fonction occupée, d’autre part  à l’éligibilité du domicile et au test ADSL favorable, et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.


2.4 – Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année
Pour les catégories définies dans le protocole d’accord relatif à l’horaire variable sur le forfait en jour, le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile.
Les personnels éligibles à l’enveloppe jours, disposent de la possibilité de travailler 15 jours par an en télétravail.
La demande doit être faite auprès du responsable hiérarchique direct, au minimum 48 heures à l’avance et sous réserve de la disponibilité du matériel informatique nécessaire. 
Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme. 


Article 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

3.1 – Conditions d’accès au télétravail
Lorsqu’une  demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste des emplois éligibles établie et selon les critères suivants :

Critères d’éligibilités des postes concernés :
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe

Critères d’éligibilité des salariés concernés :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant apprécié notamment au regard de son ancienneté dans son emploi/métier.
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail.
Le salarié a une bonne maitrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique

Critère d’éligibilité du domicile du salarié :
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail
S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit (test ADSL).
L’ensemble des critères sont cumulatifs

3.2 – procédure d’accès au télétravail

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 

3.2.1 – demande du salarié
La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée en complétant le formulaire mise en  ligne sur l’intranet, dans lequel, le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.
A cette demande, il doit être joint le test ADSL permettant de vérifier l’effectivité du haut débit.


3.2.2– examen de la demande
La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager (N+1 et/ou N+2), puis au Directeur de branche, et au Directeur des Ressources Humaines qui analyseront la demande par rapport aux critères d’éligibilité.
Un entretien est organisé entre le salarié et le responsable pour échanger sur la faisabilité du télétravail.
Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs et les jours de télétravail choisis soient compatibles avec le bon fonctionnement de son service.
En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné.
En cas de rejet de la demande, le salarié dispose d’un délai de 30 jours, pour éventuellement formuler par écrit une demande de recours auprès du Directeur Général.
En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, une réponse écrite est apportée au salarié.
L’employeur organisera alors :
une visite du domicile de l’agent afin d’en vérifier l’éligibilité et vérifier la conformité de l’installation électrique
éventuellement une visite médicale avec le médecin du travail.

3.3 – documents à fournir pour accorder la demande de télétravail
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effectif qu’après la transmission des documents suivants :
Une attestation de son assureur multirisque habitation
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail au domicile

3.4– formalisation de l’accès au télétravail
Une fois les documents ci-dessus validés par la Direction des Relations Humaines et des Moyens, ainsi que l’éligibilité du domicile, le passage en télétravail ne sera effectif qu’avec la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Cet avenant au contrat de travail fixe notamment, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail, et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone.
Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, tout en privilégiant les échanges sur les plages fixes.
Cet avenant, est conclu pour une durée d’un an et n’est pas tacitement reconductible. Chaque année, le salarié devra faire une nouvelle demande.

3.5 – conditions de mise en œuvre technique
Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel.
La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.
La connexion se fait via le modem (moyen d’accès à internet) personnel du salarié.
En fonction du type de modem présent chez le salarié, la connexion sera :
- filaire : connexion directement branchée sur un des ports du modem internet
- sans fil : via la Wi-Fi.

3.6 – accompagnement à la mise en œuvre
Une réunion d’information collective est planifiée en amont du démarrage du télétravail afin d’informer l’ensemble des personnes concernées et leur encadrement, sur les principes, les modalités d’exercice, sur les circuits, et le contenu de l’avenant.
Chaque manager est par ailleurs formé au management à distance pour lui permettre de mieux appréhender cette nouvelle modalité d’exercice de sa fonction et d’accompagner ses salariés.


Article 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

4.1 – Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.
Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire de demande de télétravail. Il est validé ou modifié lors de l’entretien avec le responsable hiérarchique.
Les jours de télétravail sont fixes et non modifiables.
Toute semaine comportant un ou plusieurs jour de télétravail devra toutefois permettre d’assurer la présence du salarié au moins deux jours entiers dans l’organisme afin de garantir le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et du service.


4.2 – Assurance
En cas de télétravail pendulaire à son domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses jours de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 5 – DUREE DU TRAVAIL

5.1 – Durée du travail et respect de la vie personnelle
S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. 
A ce titre, ils bénéficient du règlement  horaire variable mis en œuvre à la CARSAT Nord Picardie.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail en enveloppe jours équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens  de la convention de forfait.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci, dans le respect du droit à la déconnexion.

5.2 – Modalités de contrôle du temps de travail
L’outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par son employeur selon les mêmes modalités en vigueur que dans les locaux de l’employeur.

5.3 – Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.
Cet échange spécifique est formalisé dans la partie « commentaire » du support de l’EAEA.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
L’entretien de suivi est à minima annuel, il peut être planifié à échéance plus régulière en tant que de besoin.

Article 6 – EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, le télétravailleur autorise le secteur gestion du patrimoine à réaliser une visite de son domicile afin de vérifier :
La conformité des installations électriques du domicile permettant l’exercice de son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. 
L’éligibilité du domicile 
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.
A ce titre, une solution de téléphonie sur ordinateur ou softphone  est mise à disposition du télétravailleur par l’employeur. 
Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.
 Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 7 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge le surcout éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10.5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, …).
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2,50€ par jour télétravaillé.
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un titre-restaurant lors des journées de télétravail, que ce soit en pendulaire, ou en enveloppe jours.

Article 8 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES

8.1 – Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions de télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

	8.1.1 – panne de réseau informatique
En cas de difficulté de connexion, le télétravailleur prend contact d’une part avec le service Helpdesk qui lui confirme s’il s’agit d’un mauvais fonctionnement du réseau, et d’autre part à son responsable hiérarchique qui prend les mesure nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.
	8.1.2 – panne du réseau et/ou du matériel du salarié
Lorsque la connexion internet du télétravailleur subit des dysfonctionnements empêchant de travailler et /ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai.
Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.
En cas d’impossibilité prolongée pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu  habituel de travail, et après décision de la ligne managériale, celui-ci devra poser un jour de congés ou de RTT.

8.1.3 – vol de matériel informatique
En cas de vol de matériel informatique, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique.
Le matériel reste la propriété de la CARSAT Nord-Picardie et est assuré par cette dernière. Toutefois, en cas de vol, le salarié doit en faire la déclaration auprès des services de police, de l’employeur et de son assurance personnelle. 
Dans l’impossibilité de travailler de son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.


Article 9 – Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à la CARSAT, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Le télétravailleur est également soumis au règlement intérieur et notamment au respect des règles de discrétion et  de déontologie.
Lors de la réunion d’information préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le service informatique met à disposition des télétravailleurs la charte informatique.


Article 10 – Droits et garanties individuels et  collectifs

10.1 – Egalite de traitement du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. 
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie et accident du travail sont applicables aux télétravailleurs.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, au bénéfice des titres restaurant, les jours de télétravail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

10.2- exercice des droits collectif
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 11 – Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. 
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

Article 12 – Santé, SECURITE ET CONDITION DE travail 
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 13 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. 
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 14 – Modalités de suivi de l’accord

14.1- entrée en vigueur et durée
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.

14.2- suivi de l’accord
Une évaluation de l’application de l’accord et un bilan est réalisée 2 fois par an avec les membres de la commission de suivi du télétravail, composée d’un à deux membres par organisations syndicales signataires.
Le bilan du télétravail est réalisé annuellement auprès des instances représentatives du personnel.

14.3- Révision de l’accord
Dans le respect des conditions légales posées par le code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 
Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. 

Fait à Villeneuve d’Ascq
le 12 juin 2018



Le Directeur Général de 				       Pour les Organisations Syndicales, 
La Carsat Nord-Picardie, 
							

    							- UNS 



- UGICT / CGT


SUD