PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Conclu entre 

 de la Régie Régionale des Transports de l’Aisne représentée par Mr    , Directeur,

le Syndicat C.G.T. de .A., représenté par Mr    , Délégué Syndical,

et le syndicat CFDT de la R.T.A., représenté par Mme    , Déléguée Syndicale,


PREAMBULE :


La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Ensemble, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

La Régie Régionale des Transports de l’Aisne et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation ce qui impose une nouvelle approche en matière de recrutement, d’emploi en général, de déroulement de carrière, de formation et promotion professionnelle.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes salariés de l’entreprise. Il est conclu et sera appliqué dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et du décret d’application n° 2011-822  du 7 juillet 2011.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2007 sur l’égalité salariale hommes-femmes, de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur la mixité et l’égalité professionnelle.

C’est ainsi qu’a été négocié et conclu le présent accord, et ce en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX :


Il est rappelé les principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes salariés de l’entreprise et de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de classification, de qualification, de promotion professionnelle et de politique de rémunération.

ARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION :


Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.


ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DES EFFECTIFS FEMMES - HOMMES

Selon l’analyse démographique des effectifs réalisée dans l’entreprise (hommes et femmes), il en résulte, au 31/07/2017, que :

- 61,8 % des salariés sont des hommes
- 38,2 % des salariés sont des femmes.

Répartition par catégories professionnelles  



Il est donc fait constat que l’entreprise est constituée à un peu plus de 60% de personnels masculins, que cette proportion est respectée pour la catégorie de personnels « ouvriers/employés », ainsi que pour les « agents de maîtrise ». Concernant les « cadres » les femmes représentent 50 % de l’effectif. Les effectifs de femmes ont progressé dans toutes les catégories.

ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION

4.1 – Recrutement des femmes et des hommes dans l’entreprise

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et que le processus de recrutement devra garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de tous (toutes) les candidat(e)s.

Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Au 31 juillet 2017, le taux global de féminisation des effectifs s’élève à 38,2%.
Il est de 37,5 % parmi les conducteurs, 69,4 % parmi les agents administratifs et 2,8 % parmi les agents d’entretien et d’atelier.


4.1.1 - Objectifs de progression :

Le principe de priorité à la promotion interne appliqué dans l’entreprise est rappelé.

Cependant, lorsqu’aucune candidature interne ne peut être retenue sur un poste à pourvoir, et afin de favoriser l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise et de recruter davantage de femmes, les parties signataires se sont accordées sur les objectifs suivants : 

renforcer les efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes des recrutements externes et augmenter le taux de féminisation de l’entreprise en particulier dans les métiers pour lesquels l’entreprise recrute le plus, tel que le personnel de conduite.

poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers l’équilibre femmes – hommes, à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise et dans tous les domaines métiers ;


4.1.2 – Action à mettre en œuvre :


► Offres d’emploi internes et externes

neutralité des offres d’emploi : 

L’entreprise réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. 

L’entreprise interdit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. 

L’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Chaque poste, quel que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé, et quel que soit le support de publicité utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe, etc.) est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention, d’un critère de sexe ou de situation familiale.

attractivité externe de l’entreprise : 

Afin d’attirer des femmes au sein de ses équipes, l’entreprise s’engage à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du (de la) candidat (e).


- Recherche d’un équilibre entre les femmes  et les hommes grâce au recrutement afin d’en améliorer la mixité dès qu’un déséquilibre est constaté :

Dès lors que le volume annuel de recrutement externe dans un métier donné est suffisant pour avoir une signification statistique et sous réserve que les candidatures adressées à l’entreprise à partir des offres diffusées dans le strict respect des principes sus-mentionnés le permettent, l’entreprise vise un recrutement équilibré entre hommes et femmes recherché prioritairement sur les métiers à fort effectif tels que le métier de conducteur.

Le suivi du recrutement par sexe est réalisé chaque année dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Ce suivi devra permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices spécifiques afin de viser à l’équilibre entre les femmes et les hommes.

A titre d’exemple, ces mesures spécifiques pourront consister à privilégier l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.


4.1.3 – Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :
















4.2 – L’accès à la formation

Les parties au présent accord conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes participe au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est par conséquent un facteur important d’égalité professionnelle.

Au cours de l’exercice 2016, la participation des femmes aux actions de formation était proportionnellement supérieure aux effectifs, tant en volume d’heures qu’en nombre de stagiaires.
4.2.1 - Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage à ne faire aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

Ce principe se traduit concrètement par un taux d’inscription à la formation correspondant, en volume d’heures et en nombre de participants, à la proportion Hommes/Femmes constatée dans l’entreprise.


4.2.2 – Action à mettre en œuvre :

Les parties signataires constatent que des contraintes diverses échappant à la responsabilité de l’Entreprise, notamment des contraintes familiales, sont de nature à gêner l’accès effectif à la formation lorsque celle-ci est dispensée sous forme de stages impliquant des déplacements comportant des nuitées hors du domicile.

L’évolution des modalités de la formation peut contribuer à atténuer cette difficulté et ainsi améliorer la participation des femmes à la formation, notamment les modalités suivantes : 

limiter les déplacements en organisant des stages de formation intra-entreprise chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l’organisation le permettront ;
développer les formations internes qui peuvent se dérouler localement dans les divers centres d’exploitation.

4.2.3 – Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :









4.3- La promotion  professionnelle interne

A compétences et qualifications comparables des parcours professionnels, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les femmes représentent actuellement 50 % des effectifs « Cadres » et 38,9 % des effectifs « Agents de Maîtrise »
La durée moyenne entre deux promotions est de 3,6 ans pour les femmes et 3,9 ans pour les hommes.


4.3.1 - Objectifs de progression :

L’entreprise se fixe pour priorité pendant la durée d’application du présent accord 

de maintenir la part des femmes dans les postes relevant du niveau « cadre » ou « agent de maitrise » à un niveau au moins égal à la proportion Hommes/Femmes constatée dans l’entreprise (soit à la date de signature du présent accord à 61,8% d’hommes et 38,2% de femmes).

de conserver une durée moyenne entre deux promotions sensiblement identique pour les hommes et les femmes.


4.3.2 – Action à mettre en œuvre :

Les postes disponibles sont proposés, en promotion interne, sans distinction de sexe, et au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste.

Les parties signataires conviennent que les postes à responsabilité impliquant une mobilité géographique doivent être proposés tant aux femmes qu’aux hommes.


4.3.3 – Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :













4.4- La rémunération

Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail.

Par conséquent, à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier et d’ancienneté, l’évolution de la rémunération contractuelle annuelle des hommes et des femmes est identique, sur la base de la grille des salaires de la RTA.

4.4.1 - Objectifs de progression :

L’entreprise se fixe pour priorité pendant la durée d’application du présent accord 

de garantir un niveau de rémunération identique aux hommes et aux femmes, à niveau égal de qualification, de compétence et dans des conditions semblables d’exercice du métier et d’ancienneté.


4.4.2 – Action à mettre en œuvre :

Lorsqu’à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier et d’ancienneté, un écart significatif de rémunération  contractuelle est constaté, la situation individuelle du salarié est analysée.

Dans le seul but de se donner un indicateur objectif de déclenchement de cette action d’analyse, les parties signataires conviennent de retenir un taux d’écart supérieur à 10 %. En l’absence d’éléments objectifs justifiant un écart, des actions correctives sont engagées, sans que le taux technique de 10 % évoqué ci-dessus puisse en rien constituer la limite de ces actions.

4.4.3 – Indicateurs de suivi :

Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :









ARTICLE 5 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD :


Le présent accord est applicable, à compter 1er janvier 2018 pour une durée de 3 ans.
Son renouvellement éventuel sera envisagé au cours des négociations annuelles obligatoire de 2020.


ARTICLE 6 : MODALITÉS DE SUIVI

Une fois par an,  de  des Transports de l’Aisne présentera au Comité d’entreprise les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs.


ARTICLE 7 - FORMALITÉS DE DÉPÔT :

Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à  de L’Aisne et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de SAINT-QUENTIN.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera remis contre décharge à l'ensemble des organisations syndicales de  des Transports de l’Aisne.



Fait à GAUCHY le 03 janvier 2018



	Le Directeur,	Le Délégué Syndical	La Déléguée Syndicale
		C.G.T.	CFDT