ACCORD D’ANTICIPATION RELATIF A LA DETERMINATION DU STATUT COLLECTIF 
DE LA SOCIETE VCSP BÂTIMENT FRANCE



					













Fait à Nanterre, le 24 octobre 2022
ACCORD D’ANTICIPATION RELATIF A LA DETERMINATION DU STATUT COLLECTIF 
DE LA SOCIETE VCSP BÂTIMENT FRANCE

ENTRE :


Les sociétés de management suivantes : VCF Ouest, VCF Nord-Picardie, VCF Grand-Est, Campenon Bernard Management, VCF Management Occitanie, VCF Normandie-Centre, VCF Provence, VCF OF Réhabilités, VCF OF Neufs, VCF Habitat IDF, VCF Management Nouvelle-Aquitaine, VCF Management DD CA et VCF TP IDF, 

Représentées par *****, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines des Divisions Bâtiment et Génie Civil de VINCI Construction en France,

D’UNE PART,

ET

La société VCSP Bâtiment France,

Représentée par *****, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines des Divisions Bâtiment et Génie Civil de VINCI Construction en France,

D’AUTRE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans les sociétés de management :

Le syndicat CFE-CGC, représenté par :
*****, en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC de VCF OF Neufs.

Le syndicat CFDT, représenté par :
*****, en qualité de délégué syndical CFDT de VCF Normandie-Centre.

Le syndicat FO, représenté par :
*****, en qualité de délégué syndical FO de Campenon Bernard Management. 

Pour VCF Grand-Est :
*****, en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC de VCF Grand-Est.

Pour VCF Habitat IDF :
*****, en qualité de délégué syndical CFE-CGC de VCF Habitat IDF.

Pour VCF Management Occitanie :
*****, en qualité d’élue CFE-CGC de VCF Management Occitanie.

Pour VCF Nord-Picardie :
*****, en qualité de délégué syndical CFTC de VCF Nord-Picardie.

Pour VCF OF Réhabilités :
*****, en qualité de délégué syndical CFDT de VCF OF Réhabilités.

Pour VCF Provence :
*****, en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC de VCF Provence.

Pour VCF TP IDF 
 *****, en qualité d’élue CFE-CGC de VCF TP IDF.

Les CSE des sociétés de management dépourvues de représentants syndicaux :

Le CSE de VCF Management DD CA représenté par ***** ;
Le CSE de VCF Management Nouvelle-Aquitaine représenté par ***** ;
Le CSE de VCF Ouest représenté par *****.

D’AUTRE PART,


Préambule

Dans le cadre de l’évolution de l’organisation des services support et la mise en place au 1er janvier 2023 de 2 nouvelles sociétés de management « VCSP Bâtiment France » et « VCSP Génie Civil France », les parties signataires ont souhaité définir un statut collectif harmonisé au sein de ces sociétés. 

Pour cela, le groupe spécial de négociation (GSN) associant les délégués syndicaux, les représentants du personnel des 13 sociétés de management et la Direction, a négocié un accord d’anticipation applicable aux deux nouvelles sociétés dans lesquelles le personnel des 13 sociétés de management sera transféré en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Cet accord prendra la forme d’un accord de groupe d’anticipation conformément aux dispositions des articles L. 2232-30 et s. et L. 2261-14-3 du Code du travail.

En effet, en l’absence d’un tel accord d’anticipation, les statuts collectifs actuellement en vigueur dans les sociétés de management seraient mis en cause à la date du transfert de telle sorte que les avantages issus d’accords collectifs n’auraient plus vocation à s’appliquer à l’issue du délai impératif de survie provisoire de ces derniers. 

Par ailleurs, les parties signataires rappellent, pour la définition de ce nouveau statut collectif, l’objectif de s’appuyer sur les dispositions préexistantes dans les actuelles sociétés de management en poursuivant celles qui sont communes et en harmonisant celles qui sont aujourd’hui différentes sur un principe d’équilibre général global.

Les parties rappellent enfin que les dispositions négociées dans le cadre du présent accord d’anticipation ne feront pas l’objet de nouvelles discussions lors de la prochaine NAO se déroulant à la fin de l’année 2022.

Champ d’application

Le présent accord a pour objet de déterminer le statut collectif de l’ensemble du personnel de « VCSP Bâtiment France » (ouvriers, ETAM et Cadres).

Les dispositions du présent accord se substituent à compter de la date du transfert à toutes dispositions antérieures relatives au statut collectif applicable aux salariés transférés, que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles, d’usages, de décisions ou d’engagements unilatéraux portant sur le même objet. 

Poursuite au sein de « VCSP Bâtiment France » de l’application des dispositions communes aux 13 sociétés de management

Pour ces dispositions, il s’agit d’assurer la poursuite du statut collectif au-delà de l’opération de création de la société « VCSP Bâtiment France » au 1er janvier 2023.

Ces dispositions sont les suivantes :

la structure de rémunération en vigueur pour l’ensemble des collaborateurs (salaire de base, prime de vacances, 13ème mois) ;
l’assiette des congés payés qui est identique à l’ensemble des sociétés de management ;
les congés pour ancienneté prévus dans les conventions de branche applicables au personnel ETAM et Cadres (2 jours pour les salariés avec une ancienneté entreprise comprise entre 5 ans et 10 ans et 3 jours pour les salariés avec une ancienneté entreprise de plus de 10 ans ou, et à défaut, 2 jours pour les salariés ayant une ancienneté profession comprise entre 10 ans et 20 ans et 3 jours pour les salariés ayant une ancienneté profession de plus de 20 ans) ;
certains congés pour événements familiaux (naissance ou adoption : 3 jours ; annonce de la survenue du handicap d’un enfant : 2 jours ; décès d’un enfant : 5 jours ou 7 jours selon les conditions légales) ;
les modalités d’indemnisation des arrêts de travail (professionnels ou non-professionnels) pour les ETAM/Cadres qui prévoient pour la maladie non-professionnelle une indemnisation à 100 % sans jour de carence à compter d’un an d’ancienneté et pour les AT-MP une indemnisation à 100 % sans jour de carence et sans condition d’ancienneté ;
la couverture individuelle accident portée par AXA selon le contrat applicable ;
le dispositif de retraite supplémentaire REVERSO selon le contrat applicable ;
les plans d’épargne groupe (PEG VINCI et PERCOLG Archimède).
 
Le transfert de ces éléments, précisé à titre informatif, n’a pas vocation à modifier la nature juridique de ces actes (dispositions conventionnelles de branche, dispositions contractuelles ou décisions unilatérales).

S’agissant des collaborateurs ouvriers transférés, les dispositions préexistantes sur le temps de travail applicable au personnel ouvrier dans les sociétés VCF Provence et VCF Management Nouvelle-Aquitaine sont maintenues et ont vocation à s’appliquer au-delà de l’opération juridique. Ces dispositions sur le personnel ouvriers sont issues de :
l’accord d’aménagement du temps de travail de la société VCF Provence du 19 juin 2018 ;
l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la société VCF Management Nouvelle-Aquitaine du 23 décembre 2003 et son avenant du 10 décembre 2012.

Harmonisation au sein de « VCSP Bâtiment France » des dispositions différentes aux 13 sociétés de management

Durée et aménagement du travail

Compte-tenu des pratiques existantes sur la durée du travail dans les 13 sociétés de management, les parties signataires décident de structurer celle-ci selon les modalités contenues dans l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail reproduit dans l’annexe n° 1.

Dans ce cadre, les parties ont notamment convenu :

Catégories de personnel

Au regard de l’organisation en vigueur dans les 13 sociétés de management, les parties signataires décident de reprendre l’intégralité des catégories de personnel existant dans ces sociétés. Il s’agit des :

ETAM / Cadres soumis à l’horaire collectif hebdomadaire de 37 heures ;
ETAM / Cadres forfaitisés dont l’horaire collectif hebdomadaire de travail est fixé à 37 heures et qui bénéficient d’un nombre d’heures supplémentaires liées aux sujétions inhérentes à la nature de leurs fonctions, dans la limite de 2 heures supplémentaires par semaine ;
ETAM / Cadres au forfait-jours sur l’année.

Pour les salariés présents à la date de l’opération juridique, ces derniers continueront de bénéficier de la catégorie à laquelle ils appartiennent. 
Pour les nouveaux collaborateurs, la catégorie de rattachement dépendra de la nature de l’emploi occupé.

Nombre de jours de RTT / de repos

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours de RTT à 11 pour une année complète travaillée.

Toutefois, et conformément à la volonté des parties signataires, il est décidé de maintenir pour les salariés présents à la date du transfert, dans le cadre d’un groupe fermé, les dispositions qui leur étaient applicables dans leur société de management concernant le nombre de JRTT attribués lorsque ces dispositions sont plus favorables.

Ainsi, les collaborateurs en provenance de :

VCF Ouest passeront de 10 JRTT à 11 JRTT ; 
VCF Nord-Picardie passeront d’un calcul des JRTT au réel à 11 JRTT ;
VCF Grand Est, Campenon Bernard Management, VCF Management Occitanie, VCF Normandie-Centre continueront de bénéficier de 11 JRTT ;
VCF Provence, VCF OF Réhabilités, VCF OF Neufs, VCF Habitat IDF, VCF Management Nouvelle-Aquitaine, VCF Management DD CA continueront de bénéficier de 12 JRTT ;
VCF TP IDF continueront de bénéficier de 13 JRTT.

Cette thématique du nombre de JRTT n’a pas vocation à entrer dans l’équivalence sociale globale et n’impactera donc pas négativement le compteur des salariés.

Période de référence et période de prise

Les parties conviennent de retenir la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N pour le calcul, l’attribution et la prise des JRTT. 

La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus. 

Modalités de prise des JRTT

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, acquis pourront être pris par les collaborateurs selon les modalités suivantes : 

7 jours à la convenance du salarié, 

4 jours à l’initiative de l’employeur (dont 1 qui concerne la journée de solidarité).

Les jours supplémentaires accordés aux salariés transférés qui disposaient d’un nombre de JRTT supérieur à 11 seront pris à l’initiative du salarié.

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, se prennent par demi-journée ou par journée entière.

Don de jours de JRTT

A la demande des membres du GSN, il est rappelé l’existence du don de jours de RTT / de repos en faveur des salariés dont l’enfant est gravement malade ou aidant une personne handicapée ou en perte d’autonomie. 

Afin de conserver un ancrage local concernant cette disposition, les modalités d’organisation de ces dons seront fixées au sein de chaque établissement de management. 

Télétravail

Compte-tenu des pratiques existantes sur le télétravail dans les 13 sociétés de management, les parties signataires décident de structurer le recours au télétravail selon les modalités contenues dans l’accord télétravail reproduit dans l’annexe n° 2.

Dans ce cadre, les parties ont notamment convenu :

de l’attribution d’une journée de télétravail par semaine au minimum au niveau de l’entreprise (sous réserve du respect des conditions d’éligibilité au télétravail précisées dans l’accord) ;
de la possibilité d’octroyer une journée de télétravail supplémentaire dans le cadre d’accords complémentaires négociés au sein des établissements de management en veillant au maintien de l’avantage antérieurement accordé dans les périmètres d’origine dans un souci de continuité ;
d’ouvrir cette modalité de travail à tous les collaborateurs travaillant au moins à 80 % tout en assurant une présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de l’entreprise, et ce, quelle que soit la configuration de la semaine ou du temps de travail contractuel de chaque collaborateur (durée de travail, prise de RTT, de CP, présence de jours fériés…) ;
de permettre aux collaborateurs éligibles de télétravailler dès 6 mois d’ancienneté.

Protection sociale

Mutuelle

Sur la base de l’analyse des neuf régimes Frais de santé actuellement en vigueur au sein des treize Sociétés de management, il a été décidé de retenir, au profit des salariés de la société VCSP Bâtiment France, le dispositif en place au sein des entités opérationnelles / de management du Bâtiment Ile-de-France, et ce, notamment au regard :

de son antériorité, 
du haut niveau des prestations servies, et ce, dès le régime de base obligatoire, qui sont adaptées aux besoins d’une population d’ETAM et de Cadres, et de leurs ayants droit, situés dans de grandes métropoles,
de son large périmètre mutualisation, 
de la bonne tenue de ses résultats depuis sa mise en place.

Ce régime Frais de santé est composé d’un régime de base obligatoire (Confort) et d’un régime optionnel (Premium).

La structure des cotisations est unique, quelle que soit la situation familiale des salariés, et est exprimée en % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS). 

L’entreprise prend en charge 65 % du montant de la cotisation de la formule de base obligatoire (Confort), les salariés prenant en charge les 35 % restants.

Les salariés ont la faculté d’adhérer à la formule optionnelle (Premium) moyennant un surcoût individuel et facultatif.

Le montant des cotisations est déterminé et réparti comme suit :


Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur le régime de base obligatoire en résultant seront appréhendées dans le cadre du périmètre global de compensation permettant le maintien de la rémunération nette du collaborateur.

Il est précisé que la compensation s’effectue au regard de la seule quote-part salariale attachée au régime de base obligatoire.

En cas de dispense d’adhésion à la mutuelle en application des cas de dispense prévus dans l’acte juridique de mise en place du régime Frais de santé, dont le projet est annexé au présent accord (annexe n° 3), ou en application des dispositions légales, ce thème sort du périmètre de comparaison et, par conséquent, du périmètre de compensation sociale globale.

Le surcoût engendré par la souscription du collaborateur au régime optionnel n’entrera pas dans le champ de compensation sociales globale et n’a, par conséquent, pas vocation à être compensé à destination de l’intéressé.

Une commission mutuelle de suivi, composée de membres de CSE et de la Direction, sera mise en place au niveau central.

Prévoyance

Il est reconduit au sein de la société VCSP Bâtiment France le régime de prévoyance déjà en place au sein des treize Sociétés de management, lequel couvre uniformément les ETAM et les Cadres, tant en termes de garanties (incapacité, invalidité, décès) qu’en termes de coûts (taux de cotisations identiques).

En vertu des principes d’uniformité poursuivis par ce régime et d’égalité de traitement, il a été décidé de retenir des clés de répartition salariales et patronales identiques, tant entre les populations couvertes (ETAM, Cadres) qu’au niveau des tranches de rémunération auxquelles les cotisations s’appliquent (T1, T2).

Les taux de cotisations servant au financement du régime de prévoyance, ainsi que les clés de répartition salariales et patronales retenues sont les suivants : 


Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales en résultant seront appréhendées dans le cadre du périmètre global de compensation permettant le maintien de la rémunération nette du collaborateur.

Le projet d’acte juridique de mise en place du régime de prévoyance au sein de la société VCSP Bâtiment France est annexé au présent accord (annexe n° 4).

Retraite complémentaire

En matière de retraite complémentaire, les taux applicables sont identiques au sein des 13 sociétés de management. Toutefois, en matière de répartition des cotisations, des différences existent entre lesdites sociétés. S’agissant de la création d’une nouvelle société, et afin de se conformer à la réglementation AGIRCC-ARRCO et URSSAF en la matière, les parties retiennent une répartition de 60 % employeur et 40 % salarié.

Pour les collaborateurs concernés par une augmentation ou une diminution de cotisations salariales résultant de cette répartition, la différence sera appréhendée dans le cadre de l’équivalence sociale globale. 

Ainsi, en matière de retraite complémentaire, il sera appliqué les taux et répartitions suivants :


4. Accessoires de salaire

Tickets restaurants 

La distribution des tickets-restaurants est maintenue sur les sites concernés. Leurs montants sont laissés à l’appréciation des établissements à l’occasion des NAO, avec une répartition 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié dans la limite du barème URSSAF.  

Subvention cantine

Le montant des subventions cantine est maintenu localement.

Remboursement transport en commun

La prise en charge, par l’employeur, des frais de transports publics prévue aux articles L. 3261-2 et R. 3261-1 et suivants du Code du travail est harmonisée à hauteur de 70 % dans l’ensemble de la société.

Toutefois, il a été convenu, pour les collaborateurs transférés qui disposaient d’un taux de remboursement supérieur, de leur maintenir le taux en vigueur au moment de l’opération juridique dans le cadre d’un groupe fermé.

Il est précisé que, pour les collaborateurs qui bénéficieront d’un remboursement supérieur à celui actuellement en vigueur dans leur société, cette amélioration de prise en charge ne rentrera pas dans le régime de l’équivalence sociale globale et ne viendra donc pas impacter négativement le compteur des salariés concernés.

Médailles syndicales et du travail

Compte-tenu de la diversité des pratiques et des montants entre les 13 sociétés de management, les parties ont convenu de maintenir l’existence de ces médailles mais de déterminer localement les montants en considération des sommes versées précédemment dans les sociétés de management des collaborateurs présents dans le nouvel établissement.

5. Périphériques du statut collectif

Convention collective applicable

Compte-tenu de l’activité principale développée au sein de VCSP Bâtiment France, il sera fait application des conventions collectives suivantes ainsi que de leurs avenants :

convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990 ;
convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 ;
convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004.

Pour les collaborateurs ouvriers et cadres qui relevaient précédemment de la convention collective des travaux publics, il sera fait application des critères classants prévus dans chaque convention collective pour établir l’équivalence de classification entre celle prévue par la convention collective des travaux publics et celle prévue par la convention collective du bâtiment. S’agissant des ETAM, la classification est identique dans les deux conventions collectives : il n’y aura donc pas d’équivalence spécifique à réaliser.

Par ailleurs, pour les collaborateurs ouvriers qui changent de convention collective (collaborateurs de VCF Management Nouvelle-Aquitaine), les dispositions conventionnelles (CCN Travaux Publics) prévoyait la prise en charge de 3 jours de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie non-professionnelle. Cette prise en charge sera maintenue aux salariés transférés en groupe fermé.

En tout état de cause, la Direction procèdera à un contrôle afin de s’assurer du respect de tous les minimas nationaux et régionaux.
Caisse de congés payés

Lors des réunions de négociation, il a été proposé aux parties d’affilier l’ensemble des collaborateurs de VCSP Bâtiment France à la CNETP. Plusieurs raisons ont justifié ce choix :
la très grande majorité des sociétés de management sont déjà adhérentes à la CNETP (10 sur 13) ;
la possibilité pour le salarié d’être procuré (modalité non ouverte pour la CIBTP) permettant des facilités de gestion administrative et de trésorerie pour les collaborateurs. Il est rappelé par les parties que la procuration n’est qu’une possibilité soumise à l’accord du salarié.

Si les parties ont validé ce choix, la Direction doit néanmoins obtenir une confirmation auprès de l’Union des caisses de France, seul organisme habilité à permettre ce rattachement à la CNETP. A défaut d’agrément, les collaborateurs seront rattachés aux caisses de la CIBTP.

Quelle que soit l’issue de cette demande, pour les collaborateurs qui changeraient de caisse, celui-ci s’effectuera dans le cadre d’une continuité des droits acquis au sein de la caisse de congés payés d’origine.


Congés pour événements familiaux 

Après échanges entre les parties, il a été convenu d’harmoniser les jours de congés pour événements familiaux de la manière suivante :
mariage et PACS : attribution de 4 jours de congé, avec 1 jour supplémentaire si le salarié bénéficie d’une ancienneté supérieure à 1 an. Ces jours ne peuvent être pris, avec le même partenaire, que dans le cadre d’un seul de ces événements (mariage ou PACS) ;
mariage d’un enfant : 1 jour ;
décès du conjoint, partenaire, concubin, parent, beau-parent, frère et sœur : 3 jours ;
décès des grands parents, beau-frère, belle-sœur, petits enfants : 1 jour.

Pour rappel, ces congés pour événements familiaux prennent la forme d’autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entraînent pas de réduction de rémunération.

Congés spécifiques

Jour pour enfant malade

Malgré le faible nombre de salariés disposant de jours pour enfant malade au sein des sociétés de management (seules 3 d’entre-elles disposaient d’un tel dispositif), il a été convenu par les parties, dans le cadre de mesures favorisant une meilleure prise en compte de la parentalité, de permettre la prise par les collaborateurs d’un jour « enfant malade » dans les conditions suivantes :
attribution d’un jour par an par enfant jusqu’à ses 14 ans inclus ;
sous réserve de la production d’un certificat médical.

Ce congé « enfant malade » prendra la forme d’une autorisation d’absence exceptionnelle, non déductible des congés et n’entrainera pas de réduction de rémunération.

Jour du patron

Compte-tenu du caractère local, historique et de sa négociation dans le cadre des NAO, les parties décident de renvoyer l’attribution éventuelle d’une « journée du patron » aux négociations locales.

6. Représentation du personnel

Sort des mandats et instances ad-hoc

Sort des mandats

Les parties rappellent que, compte-tenu de la mise en cause de leur autonomie dans la nouvelle organisation, les mandats des membres titulaires et suppléants des CSE des sociétés suivantes cesseront de plein droit au 1er janvier 2023 : VCF Grand-Est, VCF Côte d’Azur, VCF TP IDF, VCF Provence, VCF Ouest, VCF Normandie Centre, VCF Nord-Picardie, VCF Nouvelle-Aquitaine, VCF Occitanie.
Les mandats des délégués syndicaux prendront fin de plein droit pour les mêmes raisons au 1er janvier 2023.

En revanche, compte-tenu du maintien de l’autonomie du CSE dans la nouvelle organisation, les mandats des membres titulaires et suppléants du CSE des sociétés VCF OF Neufs IDF, VCF OF Réhabilités IDF, VCF Habitat IDF et Campenon Bernard Management se poursuivront dans l’établissement « OF Neufs », « OF Réhabilités », « Habitat IDF » et « Centre-Est » de la nouvelle société « VCSP Bâtiment France » dans le cadre du cycle électoral en cours. Dans ce cadre, le CSE deviendra un CSE d’établissement. Les mandats des délégués syndicaux se poursuivront et deviendront délégués syndicaux d’établissement.

Instances ad-hoc

Les parties s’accordent pour organiser les élections professionnelles, au sein des établissements dépourvus de représentants du personnel, si possible en avril 2023. 

Toutefois, pour assurer la continuité du dialogue social et afin de garantir une représentation du personnel continue aux collaborateurs, les parties ont souhaité mettre en place, dans l’attente de la constitution des CSE d’établissement, des instances ad-hoc de représentation. 

Celles-ci seront composées des salariés, présents dans cet établissement, qui disposaient d’un mandat de titulaire ou de suppléant au CSE au sein de leur société de management d’origine.

Ces structures conventionnelles seront constituées dans les établissements suivants : « Nord-Ouest », « Sud-Ouest », « Nord-Est » et « Sud-Est ».

S’agissant de l’organisation de l’instance ad-hoc, les parties conviennent que celle-ci :

tiendra 1 réunion par mois. Seuls les titulaires participeront aux réunions, les suppléants n’ayant vocation qu’à remplacer les titulaires absents ;
aura pour objet de suivre la mise en œuvre de la nouvelle organisation et de fournir aux élus les informations sur les affaires courantes de la délégation.

Chaque élu continuera à bénéficier des heures de délégation dont il disposait au sein de sa société de management. 

Par ailleurs, la poursuite du mandat des délégués syndicaux sera mise en œuvre selon les mêmes principes (maintien des missions et des heures de délégation).

Principes de mise en place des CSE au sein des nouvelles sociétés

Les parties signataires décident de structurer les périmètres de la représentation du personnel selon les modalités contenues dans l’accord de mise en place des CSE reproduit dans l’annexe n° 5.

Dans ce cadre, les parties ont notamment convenu :

Etablissements distincts 

Les parties s’accordent sur l’existence de 8 établissements distincts au sein de VCSP Bâtiment France : « OF Réhabilités IDF », « OF Neufs IDF », « Habitat IDF », « Centre-Est », « Nord-Ouest », « Sud-Ouest », « Nord-Est » et « Sud-Est ».

Des CSE d’établissement seront constitués dans chacun de ces périmètres.

Un CSE central sera mis en place au niveau de l’entreprise.

Commissions santé, sécurité et conditions de travail

Une commission santé, sécurité et conditions de travail sera mise en place dans chaque établissement distinct.

Calendrier prévisionnel 

Les parties proposent d’organiser les élections professionnelles dans les 4 établissements (ceux ne disposant pas de CSE d’établissement à la création de l’entreprise) selon le calendrier prévisionnel suivant :

début février 2023 : convocation au PAP ;
mi-février 2023 : négociation du PAP ;
début avril 2023 : 1er tour des élections professionnelles ;
mi-avril 2023 : 2nd tour des élections professionnelles ;
fin avril 2023 : négociation de l’accord sur la constitution du CSE Central.

Les dates exactes de ces événements seront déterminées localement compte-tenu notamment des événements particuliers (vacances scolaires, etc.).




Budgets du CSE

Budget de fonctionnement

Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-61 du Code du travail, chaque CSE d’établissement disposera d’une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

Comme précisé dans le présent texte, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Budget des activités sociales et culturelles

Les parties conviennent que chaque CSE d’établissement disposera d’un budget pour les activités sociales et culturelles propre. 

Ce budget sera établi par établissement sur la base d’un taux moyen pondéré, calculé à partir des masses salariales des salariés transférés et de leur part proportionnelle au budget ASC de l’entreprise d’origine (exemple ci-dessous).

Conformément à l’article L. 2312-83 du Code du travail, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.























Exemple :

























Dans cet exemple, le nouveau taux applicable dans l’établissement sera de 0,93 %.

7. Précisions concernant l’intéressement

La Direction rappelle que la mise en place d’une politique d’intéressement incitative et participative doit contribuer à créer une collaboration efficace et stimulante de tous les salariés et susciter des comportements individuels et des modes de fonctionnement collectifs pertinents qui permettront la mise en œuvre et le déploiement de la stratégie de l’entreprise. Cette dernière vise à amplifier la performance globale du modèle des divisions Bâtiment et Génie Civil de VINCI Construction en France, en vue de favoriser le développement de notre compétitivité.
Le dispositif d’intéressement doit donc être le moyen de réaffirmer de manière explicite et plus concrète les objectifs attendus en matière de performance globale en cohérence avec les enjeux de l’entreprise.

Consciente de ces enjeux, la Direction s’engage à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales représentatives à l’issue des élections professionnelles. 

A cet effet, en parallèle des réunions de négociation de l’accord d’anticipation, les membres du GSN ont formulé auprès de la Direction des axes de réflexion visant à nourrir les débats lors des futures réunions de négociation.



Dispositions finales

 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de la date de réalisation de l’opération juridique emportant le transfert des contrats de travail et du statut collectif.
A ce jour, la date prévue est le 1er janvier 2023.

Il vaut accord de substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 et suivants du Code du travail.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Compte tenu du fait que cet accord d’anticipation traite de nombreux sujets, les parties conviennent qu’une révision et une dénonciation partielle sera permise afin de ne pas remettre en cause la totalité de l’accord mais simplement certains articles ou seulement l’une ou plusieurs des annexes de cet accord.

Formalités

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Fait le 24 octobre 2022,
En 14 exemplaires


Pour les sociétés de management d’origine                                   Pour VCSP Bâtiment France

*****,				                  		          *****, 					           DRH des Divisions Bâtiment et Génie Civil 		          DRH des Divisions Bâtiment et Génie Civil
de VINCI Construction en France	                        		          de VINCI Construction en France





Pour le syndicat représentatif CFE-CGC :



*****, 
en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC de VCF OF Neufs





Pour le syndicat représentatif CFDT :


*****, 
en qualité de délégué syndical CFDT de VCF Normandie-Centre




Pour le syndicat représentatif FO :

*****, 
en qualité de délégué syndical FO de Campenon Bernard Management




Pour VCF Grand-Est :

*****, 
en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC de VCF Grand-Est




Pour VCF Habitat IDF :

*****, 
en qualité de délégué syndical CFE-CGC de VCF Habitat IDF










Pour VCF Management Occitanie :

*****, 
en qualité d’élue CFE-CGC de VCF Management Occitanie




Pour VCF Nord-Picardie :

*****, 
en qualité de délégué syndical CFTC de VCF Nord-Picardie




Pour VCF OF Réhabilités IDF :

*****, 
en qualité de délégué syndical CFDT de VCF OF Réhabilités IDF




Pour VCF Provence :

*****, 
en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC de VCF Provence




Pour VCF TP IDF :

*****, 
en qualité d’élue CFE-CGC de VCF TP IDF










Pour les CSE ne disposant pas de représentants syndicaux :



*****,
pour le CSE de VCF Management DD CA




*****,
pour le CSE de VCF Management Nouvelle-Aquitaine

*****,
pour le CSE de VCF Ouest












ANNEXES
Annexe 1 – Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail

Préambule

Les parties ont souhaité conclure un accord sur le temps de travail poursuivant l’application des dispositions structurantes issues des 13 sociétés de management d’origine parmi lesquelles la définition des différentes catégories de personnel. 

Cet accord établi sur le fondement des dispositions antérieures des sociétés concernées se veut adapté à l’organisation, la stratégie et le fonctionnement de la société « VCSP Bâtiment France », et ce, tout en permettant de concilier les impératifs de l’activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties sensibilisent chaque direction et responsable de service quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment : 

dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;

dans la définition des missions de ses collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives. 

Le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des accords temps de travail des sociétés d’origine et s’appliquera, dès sa création, au sein de la société « VCSP Bâtiment France ».

Les parties définissent ci-dessous les principes d’organisation du travail.



Disposition générales

Objet de l’accord

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail vise à mettre en place, au sein de la société « VCSP Bâtiment France », une organisation du travail adaptée aux besoins des activités de services support.

Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié ETAM et Cadres de la société « VCSP Bâtiment France ».

Concernant le personnel intérimaire lorsque la nature et la durée de leurs missions est incompatible avec un système d’annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Dès lors, ces derniers seront rémunérés sur la base du travail réellement effectué.
Les parties considèrent que cela concerne, en principe, les missions dont la durée est inférieure ou égale à un mois.

Période de référence

La période de référence s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année. 

Rappel sur les durées maximales de travail et les durées de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé les durées maximales de travail applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est soumis à l’horaire collectif qui ne peuvent excéder les plafonds suivants :

durée maximale journalière : 10 heures,
durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures,
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures.

Il est rappelé les durées de repos quotidien et hebdomadaire applicables aux ETAM et Cadres excepté les Cadres dirigeants :
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

Dispositions concernant les ETAM et les Cadres soumis à l’horaire collectif de l’établissement
	 
Les ETAM et Cadres appartenant à cette catégorie sont soumis à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise, l’établissement, l’atelier, le chantier ou le site auxquels ils appartiennent. 
Ce personnel bénéficie d’une organisation du temps de travail établie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures et de l’octroi de 11 jours de RTT (sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 5 du présent accord) calculé au prorata du nombre de jours de travail accompli conformément aux stipulations de l’article 6 de cet accord.

Ils sont dès lors, en principe, occupés à hauteur de 37 heures hebdomadaires. La répartition hebdomadaire du temps de travail s’établira, par principe, sur 5 jours (du lundi au vendredi inclus).

La fixation de l’horaire hebdomadaire à 37 heures et l’attribution de JRTT permet ainsi de ramener l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures sur la période de référence (1er janvier N – 31 décembre N) en contrepartie de la rémunération versée.

Les heures supplémentaires font l’objet d’une demande et d’une autorisation écrite de la hiérarchie transmise à la Direction des Ressources Humaines. 

-> Salariés à temps partiel 

Les ETAM et Cadres soumis à l’horaire collectif disposent de la possibilité de travailler à temps partiel.

La demande est à adresser dans un délai préalable de deux mois à la date souhaitée à la Direction des Ressources Humaines, ainsi que les modalités d’organisation souhaitée, la Direction des Ressources Humaines apportera une réponse dans un délai d’un mois.

La durée du travail à temps partiel sera réduite en référence à 37 heures, le nombre de jours de RTT acquis sera proratisé à due proportion du nombre de jours travaillés et la rémunération à due proportion du nouvel horaire comparé à l’horaire collectif de référence de 37 heures.

Dispositions applicables aux ETAM et Cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire

Il s’agit de personnel dont la nature des fonctions peut conduire à des dépassements d’horaire en raison des contraintes inhérentes à l’activité concernée. 

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention instituée par le présent article doit recueillir l’accord exprès du salarié. 

La répartition hebdomadaire du temps de travail s’établira, par principe, sur 5 jours (du lundi au vendredi inclus). 

La rémunération forfaitaire englobe l’horaire collectif hebdomadaire de travail fixé à 37 heures et un nombre d’heures supplémentaires liées aux sujétions inhérentes à la nature des fonctions, dans la limite de 2 heures supplémentaires par semaine. 

Au-delà de cette limite, les heures supplémentaires font l’objet d’une demande et d’une autorisation écrite de la hiérarchie transmise à la Direction des Ressources Humaines. 
 
Les salariés inclus dans cette catégories bénéficieront également de l’octroi de 11 jours de RTT (sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 5 du présent accord) calculé au prorata du nombre de jours de travail accompli conformément aux stipulations de l’article 6 de cet accord.



Dispositions concernant les ETAM ou Cadres en forfait jours

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec le personnel dont l’autonomie dans l’organisation de leur travail ne permet pas de déterminer l’horaire collectif de travail applicable. Soit : 
tout Cadre, quelle que soit sa position au sens de la convention collective, réellement autonome dans l'organisation de son emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions et des responsabilités qu’il exerce et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré. 
tout ETAM, à partir du niveau F, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et de la réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps dont il dispose.

Les catégories ETAM-Cadres concernées sont, à ce jour : 
les directeurs,
les ingénieurs et conducteurs de travaux,
les chefs de service,
les ETAM-Cadres technico-commerciaux, ingénieurs d’affaires,
les responsables d’études, ingénieurs d’études, ETAM-Cadres spécialistes, gestionnaires de projets,
les ETAM-Cadres de services fonctionnels ou d’études : ETAM-Cadres techniques, juridiques, administratifs, achats, communications et comptables.

La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l’objet d’un avenant si ce n’est pas le cas à la date de signature du présent accord.

Les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées. 

Le décompte du temps de travail s’effectue par journée entière du 1er janvier n au 31 décembre n.

La durée annuelle du travail sera fixée au maximum à 218 jours. Cette durée comprend la journée de solidarité conformément aux dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004. La période de référence du forfait est l’année civile.

A ces jours, viendront se déduire : 
les jours supplémentaires d’ancienneté, 
les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales. 

Les Cadres ou ETAM autonomes au forfait jours bénéficient de l’attribution de 11 jours de repos supplémentaires, dits JRTT, (sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l’article 5 du présent accord) calculé au prorata du nombre de jours de travail accompli conformément aux stipulations de l’article 6 de cet accord. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre. 

En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas, prévues dans les conventions collectives de branche, concernant le personnel ETAM et Cadre bénéficiant d’une convention de forfait en jours. 

Dispositions particulières applicables à l’ensemble du personnel présent à la date de mise en œuvre de l’opération juridique au 1er janvier 2023

Conformément à la volonté des parties signataires, il est décidé de maintenir pour les salariés présents à la date du transfert, les dispositions qui leur étaient applicables dans leur société de management concernant le nombre de JRTT attribués lorsque ces dispositions sont plus favorables.

Ainsi, les collaborateurs en provenance de :

VCF Ouest passeront de 10 JRTT à 11 JRTT ; 
VCF Nord-Picardie passeront d’un calcul des JRTT au réel à 11 JRTT ;
VCF Grand Est, Campenon Bernard Management, VCF Management Occitanie, VCF Normandie-Centre continueront de bénéficier de 11 JRTT ;
VCF Provence, VCF OF Réhabilités, VCF OF Neufs, VCF Habitat IDF, VCF Management Nouvelle-Aquitaine, VCF Management DD CA continueront de bénéficier de 12 JRTT ;
VCF TP IDF continueront de bénéficier de 13 JRTT.

Modalités d’acquisition des jours de repos supplémentaire pour les collaborateurs visés aux articles 2 ,3, 4 et 5

6.1 Détermination du nombre de JRTT

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis.

Justifient d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé parental d’éducation, congé de paternité, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. 

En cas d’absence, l’attribution des jours de RTT pourra se faire par demi-journée. 
Dans l’hypothèse où l’acquisition du nombre de JRTT ne coïncide pas avec un nombre entier, les règles d’arrondis sont les suivantes : 
décimale inférieure ou égale à 5 : attribution d’une demi-journée
décimale supérieure à 5 : attribution d’une journée

Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés. 
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence, les jours restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l’établissement du solde de tout compte. 
En cas de solde négatif, une récupération en paie devra être effectuée. 



6.2 Modalités de prise des JRTT

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, acquis dans les conditions fixées à l’article 6.1. du présent accord pourront être pris, par les collaborateurs, selon les modalités suivantes : 

7 jours à la convenance du salarié, 

4 jours à l’initiative de l’employeur (dont 1 qui concerne la journée de solidarité) 

Les jours supplémentaires accordés aux salariés visés à l’article 5 seront pris à l’initiative du salarié.

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, se prennent par demi-journée ou par journée entière.

La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus. 

Conformément aux dispositions Groupe, il est rappelé que, si le collaborateur n’a pas été objectivement en mesure de bénéficier de l’ensemble de ses jours de repos en raison de contraintes liées à son activité professionnelle, les jours de RTT non-pris pourront par exception, après accord du manager, être affectés sur le Plan épargne retraite collectif de groupe (PERCOL-G) ARCHIMEDE et/ou sur leur compte individuel de retraite supplémentaire à cotisations définies REVERSO dans la limite globale de 10 jours par an (incluant les JRTT, la 5ème semaine de congés payés, les jours de fractionnement et les congés d’ancienneté).

Concernant le dispositif REVERSO, seuls sont concernés les salariés Cadres et assimilés ayant fait le choix d’y adhérer lors de sa mise en place dans l’entreprise ou ayant intégré l’entreprise après son entrée en vigueur.

Le principe reste toutefois la prise de ces jours de RTT en cours de la période de référence pour assurer un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et en vue de préserver la santé des collaborateurs.

Suivi individuel de la charge de travail et de la prise des jours de repos

Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu que le bulletin de paie mensuel indique clairement : 
les jours effectivement travaillés (présence marquée par la lettre P), 
les jours d’absence (avec un pointage différent selon le motif d’absence),
aucune mention concernant les samedis/dimanches non travaillés, 
le solde de jours de congés payés ainsi que le solde de jours de repos supplémentaires, dits JRTT. 
Ce document de suivi vise à favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. 

Les périodes d’activité, de jours de repos et de congés payés sont accessibles tant par le salarié que par le manager sur les applications dédiées. Par ailleurs, un état des données relatives à ces compteurs, sera transmis par la Direction des Ressources Humaines aux managers pour qu’ils puissent notamment veiller à la prise effective des jours de repos.

Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées, à la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle et à la déconnexion.
Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager et d’évoquer le droit à la déconnexion.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires. 

A ce titre, les parties soulignent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de : 
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ; 
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ; 
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci. 

Une vigilance particulière sera portée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps les expose plus particulièrement. 
Les concernant, en cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d’alerte est mis en place pour permettre au salarié d’adresser, par écrit, une alerte à la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif de les identifier et d’y apporter des solutions. 
 
Déduction des absences

Les absences seront neutralisées en paie sur la base du nombre de jours ouvrés du mois considéré.

6.5 Situation d’un salarié entré ou sorti en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli toute l’année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de RTT seront acquis au prorata du temps de présence.
En cas de départ, les jours de RTT acquis mais non pris seront payés.

6.6 Dispositions particulières applicables aux salariés en forfait jours réduit

Indépendamment des dispositions légales relatives à une durée du travail inférieure à celle attendue, tout collaborateur en forfait jour peut demander à bénéficier d’un forfait jours réduit. 
La demande est à adresser dans un délai préalable de deux mois à la date souhaitée à la Direction des Ressources Humaines, ainsi que les modalités d’organisation souhaitée, la Direction des Ressources Humaines apportera une réponse dans un délai d’un mois.

Dès lors que la demande est acceptée, le forfait réduit sera calculé par rapport aux 218 jours de travail attendus, le nombre de JRTT forfaitaire pour un forfait jour de 218 jours sera proratisé, ainsi que la rémunération. L’avenant au contrat de travail mentionnera le nombre de jours du forfait réduit.

Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements mis à sa disposition en dehors de son temps de travail. Au-delà, il s’appuie sur l’ensemble des solutions collectives pour lutter contre un usage excessif des outils numériques professionnels dans le but d’assurer le respect des différents temps de vie. 
L’entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Sont considérés, au sens du présent accord, comme outils numériques professionnels tout moyen de communication qui permet d’être joignable en permanence, facilement et à distance, par le biais d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.). 
Le temps de travail est défini par les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Information liée à la déconnexion 

Les parties rappellent le rôle essentiel joué par le management de proximité qui doit veiller à ce que le personnel respecte strictement les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. 

En outre, les parties considèrent que chaque collaborateur dispose de sa propre part de responsabilité quant à l’usage qu’il fait des outils numériques en dehors du travail, et notamment durant ses temps de repos. 

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer les salariés sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, avec une mise à jour régulière afin d’être adaptée aux demandes et besoins des salariés. 
Cette information passera notamment par la remise à l’embauche et l’affichage de la charte informatique VINCI, le « Guide des utilisateurs des ressources du système d’information du groupe VINCI », annexée au règlement intérieur de l’entreprise et qui intègre désormais les principes essentiels relatifs au droit à la déconnexion. 
Inciter l’ensemble du personnel disposant d’outils numériques nomades à suivre les actions de formation e-learning que le groupe VINCI propose. 
Désigner au sein du périmètre des interlocuteurs chargés de répondre aux questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

A des fins d’exemplarité, les managers s’engagent à favoriser l’utilisation des nouvelles technologies afin de contribuer au bon équilibre vie privée / vie professionnelle. Pour cela, il est nécessaire de prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe. 

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les échanges directs, notamment pour le traitement des sujets sensibles ou urgents et s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et éviter de transférer les messages sans avoir supprimé les paragraphes ou pièces jointes inutiles ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Spécifier dans l’objet du mail le degré d’urgence de réponse et indiquer, dans la mesure du possible, une date de réponse avec un délai raisonnable ; 
Utiliser l’outil de messagerie permettant de spécifier le niveau d’importance (« Importance faible » ou « Importance haute ») du courriel ; 
Eviter de traiter plusieurs sujets dans un même courriel ; 
Utiliser les modes de travail collaboratifs telles les communautés du réseau social collaboratif d’entreprise pour éviter l’affluence de courriels.

Prévention de l’utilisation abusive des outils numériques professionnels

Afin d’éviter la surutilisation des outils numériques professionnels, et de garantir le respect de la protection de la vie personnelle de chacun, il doit être veillé à ce que les nouvelles technologies de communication, bien que constituant une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations du travail, respectent le temps de vie privée du salarié. A ce titre, il est recommandé à tous les salariés de :
Eviter de solliciter un collaborateur le soir entre 19 heures et 8 heures, le week-end ou pendant ses congés payés et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces périodes définies, sauf à titre exceptionnel justifié par l’urgence ou l’importance de la situation ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Distinguer, si possible dans l’objet du mail, entre les mails nécessitant une action du destinataire ou les courriels ayant une seule fin d’information ; 
Pour les absences de longue durée, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Identifier, par une organisation agile du service, une solution de remplacement du collaborateur dont l’absence de longue durée est prévue ; 
Désactiver les alertes sur les smartphones concernant les courriels.

Par ailleurs, l’entreprise se réserve le droit de collecter, de manière anonyme, les données informatiques permettant de disposer d’indicateurs précis quant à l’utilisation de la messagerie en dehors des recommandations contenues dans le présent accord.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Quelle que soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à ce que les outils informatiques nomades (téléphone portable, ordinateur portable, tablette…) ne soient octroyés qu’aux personnes qui, dans l’exercice de leurs missions, peuvent en avoir une véritable utilité. 

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’usage des outils numériques professionnels, et leur impact sur la charge de travail du collaborateur, pourra être abordé lors de l’entretien annuel. 
Dans le cas où l’usage des outils numériques professionnels ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions requises. 

Dispositions concernant les Cadres dirigeants

L’article L. 3111-2 du Code du Travail précise que les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’Entreprise, ne peuvent être soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Le contrat de travail des Cadres dirigeants prévoit la conclusion d’une convention de forfait sans référence horaire. Ils bénéficient dès lors d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées.

En conséquence, ces collaborateurs ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, y compris aux durées minimales de repos et maximales de travail. Ils bénéficient uniquement des jours de congés payés, des jours fériés et des jours de repos légaux.

Disposition finales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, à tout moment, être révisé ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.
Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.




Suivi de l’accord

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties au présent accord seront amenées à évoquer ensemble les questions relatives au temps et à l’organisation du travail dans l’entreprise.
Elles s’assureront alors de la bonne exécution des dispositions du présent accord et procéderont à leur évaluation au regard de leur objectif commun : la performance économique et sociale de l’entreprise. 








































Annexe 2 – Accord sur le télétravail

Préambule

Par cet accord, les parties souhaitent définir les modalités de recours au télétravail dans la continuité des dispositions déjà existantes dans les 13 sociétés de management. 

Le présent accord vise, sur la base d’une approche équilibrée, à organiser et structurer le télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel. Ces dispositions n’ont pas vocation à gérer les situations exceptionnelles de télétravail qui pourraient être mises en œuvre pour des motifs de prévention dans l’objectif de maintenir l’activité de l’entreprise dans un contexte de crise pandémique ou d’évènements exceptionnels tels que prévus à l’article L 1222-11 du Code du Travail.

Si une majorité de salariés aspire à recourir plus régulièrement à ce mode d’organisation, le télétravail est une faculté et non un droit absolu. Il constitue une modalité d’organisation qui ne doit pas remettre en cause le collectif, l’exigence opérationnelle et les liens professionnels entre les collaborateurs, essentiels à la création de valeurs.

Ainsi, par le présent accord, les parties entendent souligner certains prérequis impératifs à la mise en œuvre du          télétravail :  
Le manager et le collaborateur s’entendent sur la base d'une approche équilibrée, à organiser et à structurer le télétravail dans le cadre de l'activité de l'entreprise, qu'il s'agisse de télétravail régulier ou occasionnel.
Les partenaires sociaux réinsistent sur le fait que le télétravail apporte une souplesse à une forme pertinente d'organisation du travail et contribue à améliorer la qualité de vie au travail. 
Ils souhaitent également rappeler : 
que soit portée une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et sa communauté de travail sur site ;
que soit rappelée l’importance de la sensibilisation des collaborateurs et des managers, tant aux outils collaboratifs qu’aux enjeux managériaux et bonnes pratiques du télétravail.  
    
L’exercice du télétravail doit permettre de concilier l’exigence professionnelle avec la préservation de la santé au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, l’employeur s’engage à promouvoir les bonnes pratiques en matière de respect des durées légales et conventionnelles du travail lorsque celui-ci est exercé en télétravail. Les principes du droit à la déconnexion des salariés seront par ailleurs rappelés afin de prévenir les risques liés à l’usage des outils numériques sur leur santé.

Titre 1 – Le télétravail


Article 1 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 
Aussi, dans un souci de bonne compréhension de la mission et de préservation du lien social, le télétravail n’est ouvert qu’aux seuls salariés disposant quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage, contrats à temps plein ou à temps partiel), d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise. Sont toutefois exclus les intérimaires, les stagiaires et les collaborateurs à temps partiel de moins de 80 %.
En outre, le télétravail nécessite d’avoir non seulement un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail mais aussi une maitrise suffisante de son métier, d’être autonome et en capacité de travailler à distance. Dès lors, le salarié doit notamment savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.
Compte tenu des spécificités de ce dispositif, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés. 
Les critères d’éligibilités définis ci-dessus pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes de collaborateurs s’ils sont dans les situations suivantes : 
les salariées en état de grossesse déclaré : afin de leur permettre de les accompagner jusqu’au début de leur congé de maternité. Toute demande de télétravail sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le télétravail ;
les collaborateurs en situation de handicap ou au retour suite à un arrêt grave ou de longue durée : pour lesquels le télétravail pourrait garantir un maintien dans le poste et la mise en place effective d’un aménagement de poste.

Article 2 – Cadre du télétravail

Article 2.1 – Les règles d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère de réciprocité ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
 
Dans ce cadre, le manager et le collaborateur examinent ensemble la possibilité d’un recours au télétravail et les modalités d’organisation de celui-ci au regard de la nature des missions concernées. 

Article 2.2 – Les règles d’organisation du télétravail

Afin de préserver les besoins de l’organisation du service, de maintenir le lien social, la cohésion d’équipe et de préserver la communauté de travail, les parties décident d’accorder une journée de télétravail par semaine au minimum. 
Par ailleurs, les parties précisent la possibilité d’octroyer une journée de télétravail supplémentaire dans le cadre d’accords complémentaires négociés au sein des établissements de management en veillant au maintien de l’avantage antérieurement accordé dans les périmètres d’origine dans un souci de continuité. Aussi, il est renvoyé aux accords locaux le soin de déterminer, le cas échéant, un nombre de jours de présence minimal. 

Le recours au télétravail peut ne pas être systématique chaque semaine et en toute hypothèse, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.
Aussi, si les impératifs d’activités et des besoins de fonctionnement « en présence collective » le justifient, le manager pourra fermer certains jours au télétravail, si bien que l’ensemble des collaborateurs de l’équipe exercera son activité en présentiel au cours de cette journée.

Pose de jours, délais de prévenance : Ces modalités seront fixées localement compte-tenu des pratiques d’ores-et-déjà en vigueur.

Article 3 – Les modalités d’organisation du télétravail

Article 3.1 – Suspension exceptionnelle du télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 
Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service.
La ou les journées de télétravail non effectuées ne seront pas reportables.

Article 3.2 – Le lieu du télétravail

Il s’établit en principe au domicile du « lieu de résidence habituel du collaborateur ». Par défaut, il s’agit du domicile déclaré au moment de l’embauche ou le nouveau domicile lorsque celui-ci a été communiqué à la Direction des Ressources Humaines, c’est-à-dire de la résidence principale.
Il ne pourra s’agir ni de la résidence secondaire, ni de toutes autres résidences, sauf à titre exceptionnel, après accord dûment exprimé par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Toutefois, par exception, le télétravail pourra être organisé depuis le site d’une filiale située à proximité du domicile du collaborateur, après accord préalable du manager et du responsable du site.

Article 3.3 – Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.  
Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.

La Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées.

Article 4 – Environnement du travail 

Le salarié s’engage à bénéficier d’une connexion internet à débit suffisant pour exercer son activité professionnelle.
La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 
Ainsi, l’entreprise met à disposition, à l’exclusion de tout autre matériel : 
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de communication à distance (TEAMS, etc.)  ;
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. 
Concernant les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière leurs demandes.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de celle-ci et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. 
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

Article 5.1 – L’évolution des pratiques managériales

Le télétravail doit nous amener à préciser la relation managériale afin de l’adapter à cette nouvelle forme d’organisation pour maintenir l’exigence opérationnelle et la motivation des collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leur mission et de les accompagner en ce sens (notamment à travers des formations et moments d’échanges).

Article 5.2 – Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail consécutives au passage en télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). 

Article 5.3 – Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de préciser les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. 
En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise. 

Article 5.4 – Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique. 
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par le société doit être utilisé aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Article 5.5 – Suivi d’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 

Article 6 – Le télétravail en raison de circonstances exceptionnelles

Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles (pandémie, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, évènements de toute nature), rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail habituel. 
En effet, ces deux dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.
Chaque situation fera l’objet d’une analyse approfondie de la Direction pour définir les modalités du télétravail en fonction de la nature de l’évènement. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs.










Titre 2 : Les dispositions finales


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.

Article 2 – Durée de l’accord – Révision – suivi de l’accord


Article 2.1 – Durée de l’accord 

Les parties conviennent que le présent accord relatif au télétravail est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 2.2 – Procédure de dénonciation et de révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé, par voie d’avenant ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.
Un préavis de 3 mois doit précéder la dénonciation.
Si des modifications dans les domaines concernés par le présent accord intervenaient pendant la durée de son application, soit par voie législative ou réglementaire, soit par voie conventionnelle, les parties signataires se rencontraient pour en examiner les conséquences éventuelles.

Article 2.3 – Suivi de l’accord 

Les modalités de suivi seront précisées et mise en œuvre dans les établissements de management.








Annexe 3 – Décision unilatérale Mutuelle
(Modèle – à titre informatif)

Décision unilatérale de l’employeur relative au régime « remboursement de frais de santé » du personnel de la Société VCSP Bâtiment France


Objet :	Votre régime de « Remboursement de frais de santé » formalisé conformément à l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale

Compte tenu des opérations juridiques à intervenir en fin d’année 2022 en vue de la constitution de la Société VCSP Bâtiment France, et conformément aux décisions qui ont été arrêtées par les membres du Groupe Spécial de Négociation (GSN) dans le cadre de l’accord d’anticipation, la Direction a pris la décision de mettre en place un régime complémentaire, collectif et obligatoire, de remboursement des frais de santé de haut niveau au profit de son personnel à effet du 1er janvier 2023.

Les salariés bénéficient du régime dans les conditions qui suivent :

Objet de l’engagement de l’employeur

La présente décision, matérialisant le régime, a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés ci-après définis au contrat d’assurance collective souscrit par la société auprès d’un organisme habilité.

Salariés bénéficiaires 

Le présent régime bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société.

Caractère obligatoire de l’adhésion des salariés

Le régime Frais de santé est construit autour d’une formule de base obligatoire (Confort) et d’une formule surcomplémentaire (Premium).

L'adhésion au régime de base (Confort) est obligatoire pour tous les salariés de la Société. 

Les salariés ont la faculté d’améliorer leur couverture santé en adhérant à la formule surcomplémentaire (Premium) moyennant un surcoût de cotisation individuelle à leur charge exclusive.

Cependant, conformément aux dispositions des articles L. 911-7 et D. 911-2 du Code de la Sécurité Sociale, les salariés ont la faculté de refuser, à leur initiative, leur adhésion au présent régime Frais de santé, dès lors qu’ils sont susceptibles de relever de l’un des cas de dispense d’adhésion prévu par ces dispositions.
Ces cas sont listés dans le formulaire de mise en œuvre des dispenses prévu à cet effet, qui doit être dûment rempli par les salariés souhaitant se dispenser d’adhésion et remis auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ces cas de dispense sont invocables par les salariés aux moments et dans les conditions prévues par les dispositions précitées et rappelées dans ce formulaire.

Les salariés suivants auront également, en application de l’article R. 242-1-6 du Code de la Sécurité Sociale, la faculté de refuser leur adhésion au présent régime Frais de santé :

les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois ;

les salariés et apprentis bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu’ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, des cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute ;

les salariés bénéficiant par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale (arrêté du 26 mars 2012) ;

les salariés dont le conjoint travaille dans la même entreprise, l’un des deux membres du couple pouvant être affilié en propre, l’autre en qualité d’ayant droit.

Ces salariés devront solliciter par écrit, via le formulaire de mise en œuvre des dispenses prévu à cet effet, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur dispense d’adhésion et produire, le cas échéant, tout justificatif requis par ce formulaire. A défaut d’écrit et/ou de justificatif adressé à la Direction des Ressources Humaines, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayants droit, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.

Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et le cas échéant de leurs ayants droit, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’une indemnisation de l’employeur et notamment :

d’un maintien de salaire, total ou partiel, 
d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. 

Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d’aucune indemnisation par l’employeur ne bénéficieront pas du maintien du bénéfice du régime frais de santé. Toutefois, ces salariés auront la possibilité de continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail, sous réserve de s’acquitter de l’intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale). La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme gestionnaire / assureur.

Salariés dont le contrat de travail est rompu : portabilité

En application des dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale, les salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime Frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de la Société, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).

Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte.

Garanties

Les garanties souscrites, qui sont résumées dans le document joint à titre purement informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations, dans le respect de ses obligations légales et conventionnelles. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime Frais de santé, ainsi que le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 871-1, L. 862-4 II alinéa 3 et L. 242-1 II 4° du Code de la Sécurité Sociale ainsi que de l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, et des textes pris en application de ces dispositions.

Cotisations 

La structure des cotisations est unique, quelle que soit la situation familiale des salariés, et est exprimée en % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS). A titre indicatif, le PMSS au titre de l’exercice 2023 est fixé à (montant) €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.

L’entreprise prend en charge 65 % du montant de la cotisation de la formule de base obligatoire (Confort), les salariés prenant en charge les 35 % restants.

Les salariés ont la faculté d’adhérer à la formule surcomplémentaire (Premium) moyennant un surcoût individuel et facultatif.

Le montant des cotisations est déterminé et réparti comme suit :

Pour les salariés affiliés au régime général de Sécurité Sociale



Pour les salariés affiliés au régime local de Sécurité Sociale (Alsace-Moselle)


Les salariés devront obligatoirement acquitter la(les) cotisation(s) correspondant à la (aux) formule(s) au(x)quelle(s) ils adhèrent.

Evolution ultérieure des cotisations

Les cotisations seront actualisées au 1er janvier de chaque année afin de tenir compte de l’évolution de l’évolution du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS) et des résultats techniques observés sur le régime Frais de santé.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement réglementaire ou législatif impactant le coût du régime Frais de santé.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.

Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, la Société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.


Information collective

Conformément aux dispositions de l’accord d’anticipation, une commission de suivi semestrielle composée de représentants du personnel et de représentants de la Direction sera en charge du suivi du présent régime Frais de santé.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2312-22 du Code du travail, le Comité social et économique Central (CSEC) sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties collectives de prévoyance.

Durée, modification, dénonciation

La présente décision unilatérale relative au régime de « remboursement de Frais de santé » prendra effet le 1er janvier 2023.

Elle se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par la présente décision unilatérale.

Elle pourra être modifiée ou dénoncée à tout moment, conformément à la procédure jurisprudentielle prévue pour la modification et la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur en vigueur à cette date.

En cas de modification de l’environnement juridique applicable aux régimes de protection sociale complémentaire, les règles nouvelles s’appliqueront dans les conditions qu’elles déterminent, sans qu’une modification de la présente décision unilatérale ne soit nécessaire, sauf disposition contraire.

La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance précité entraîne de plein droit la caducité de la présente décision par disparition de son objet.

P.J. :	- A titre informatif : Résumé des garanties / notice d’information / formulaire relatif aux dispenses d’adhésion


* * *


CONTRAT FRAIS DE SANTE A ADHESION OBLIGATOIRE  
FORMULAIRE DE REFUS D’AFFILIATION

Je soussigné(e) Mme. / M. ............................., entends expressément formuler, par la présente, ma volonté de ne pas adhérer au régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé en vigueur au sein de la Société et renonce, de ce fait et en toute connaissance de cause à être couvert(e) par la garantie collective de remboursement des frais médicaux.

A cette fin, je déclare entrer dans l’un des cas de dérogations d’adhésion suivants en ma qualité de [cocher la case correspondante] :


Dans tous les cas, je suis informé(e) que ma demande de non-adhésion devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines par retour du présent formulaire accompagné des documents justificatifs requis, dans les délais rappelés au sein du tableau ci-après.

A défaut de respecter ces conditions, je suis informé(e) que je serai automatiquement affilié(e) au régime collectif et obligatoire (régime de base obligatoire) de remboursement de frais de santé. Il en est de même le jour où cesse la situation qui me permet de déroger à mon obligation d’adhésion. A ce titre, je m’engage à informer sans délai par écrit la Direction des Ressources Humaines de tout changement de situation susceptible de mettre un terme à la dispense d’adhésion dont je bénéficie. 

Enfin, je reconnais expressément avoir été préalablement informé(e) par mon employeur sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, je ne pourrai à l’avenir solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations du dispositif de frais de santé, et je ne pourrai pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de mon contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, je ne pourrai en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.

Je suis également informé(e) que je pourrai à tout moment revenir sur ma décision de non-adhésion, et solliciter auprès de mon employeur, et par écrit, mon adhésion au régime. 

Je déclare sincères et exacts les éléments communiqués ci-dessus.


Fait à .................... , le ....................


Signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé » 




Annexe 4 – Prévoyance
(Modèle – à titre informatif)

Décision unilatérale de l’employeur relative au régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » du personnel de la Société VCSP Bâtiment France


Objet :	Votre régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » formalisé conformément à l’article L.911-1 du Code de la sécurité sociale


Compte tenu des opérations juridiques à intervenir en fin d’année 2022 en vue de la constitution de la Société VCSP Bâtiment France, et conformément aux décisions qui ont été arrêtées par les membres du Groupe Spécial de Négociation (GSN) dans le cadre de l’accord d’anticipation, la Direction a pris la décision de mettre en place un régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » de haut niveau au profit de son personnel à effet du 1er janvier 2023.

Le régime bénéficie aux salariés dans les conditions qui suivent :

Objet de l’engagement de l’employeur

La présente décision, matérialisant le régime, a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés ci-après définis au contrat d’assurance collective souscrit par la Société auprès d’un organisme habilité.

Salariés bénéficiaires 

Ce régime a vocation à s’appliquer, conformément aux dispositions de l’article R. 242-1-1 3° du Code de la sécurité sociale, à l’ensemble des ETAM et des Cadres de la Société au sens des classifications des Conventions Collectives Nationales du Bâtiment du 12 juillet 2006 et du 1er juin 2004 en vigueur au sein de la Société et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Caractère obligatoire de l’adhésion des salariés

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés ci-dessus définis.

Salariés dont le contrat de travail est suspendu

Le bénéfice des garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, et le cas échéant de leurs ayants droit, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’une indemnisation de l’employeur et notamment :

d’un maintien de salaire, total ou partiel, 
d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers,
d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. 

Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations (sauf maintien à titre gratuit par l’organisme assureur).

Salariés dont le contrat de travail est rompu : portabilité

En application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime de prévoyance (« incapacité-invalidité-décès ») dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).

Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par ce texte.

Garanties

Les garanties souscrites, qui sont résumées dans le document joint à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations, dans le respect de ses obligations légales et conventionnelles. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 242-1 II 4° du Code de la sécurité sociale et 83, 1° quater du Code général des impôts, et des textes pris en application de ces dispositions.

Cotisations

Les cotisations servant au financement des régimes de garanties collectives « incapacité - invalidité, - décès » sont exprimées sous la forme d’un pourcentage de la rémunération brute du salarié soumise à cotisations, y compris les primes, gratifications et complément de salaire calculé dans la limite des tranches 1 et 2 retenues en matière de retraite complémentaire déterminées de la façon suivante :

T1 : Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
T2 : Salaire compris entre 1 fois et 8 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale

Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » sont prises en charge par l’employeur et les salariés dans les modalités suivantes.



Les taux de cotisations pourront être réajustés, chaque année, par l’assureur et au vu des résultats techniques du présent régime.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement règlementaire, législatif ou conventionnel impactant le coût du régime de prévoyance.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.

Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, la Société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Il en sera de même lors de chaque modification des garanties.

Information collective

Conformément aux dispositions de l’article R. 2312-22 du Code du travail, le Comité social et économique Central (CSEC) sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties collectives de prévoyance.

Changement d’organisme assureur

Conformément à l'article L.912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.

Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Lors du changement d’organisme assureur, la Société s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.

Durée, modification, dénonciation

La présente décision unilatérale est conclue pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2023.

Elle se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur dans la Société et portant sur le même objet que celui prévu par la présente décision unilatérale.

Elle pourra être modifiée ou dénoncée à tout moment, conformément à la procédure jurisprudentielle prévue pour la modification et la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur en vigueur à cette date.

En cas de modification de l’environnement juridique applicable aux régimes de protection sociale complémentaire, les règles nouvelles s’appliqueront dans les conditions qu’elles déterminent, sans qu’une modification de la présente décision unilatérale ne soit nécessaire, sauf disposition contraire.

La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance précité entraîne de plein droit la caducité de la présente décision par disparition de son objet.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.


P.J. :	- A titre informatif : Résumé des garanties / notice d’information 



Annexe 5 – Accord de mise en place du CSE au sein de la société VCSP Bâtiment France

Préambule

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont entendu laisser la possibilité aux partenaires sociaux de l’entreprise de définir, ensemble, certaines des modalités de mise en place et de fonctionnement du Comité social et économique.

Conscientes de ce qu’un dialogue social apaisé, constructif et proche du terrain peut apporter, les parties ont souhaité adapter la configuration de la représentation du personnel aux réalités de la nouvelle société « VCSP Bâtiment France ». 

Ainsi, en cohérence avec l’ancienne organisation composée de plusieurs sociétés de management, les parties ont souhaité garantir une certaine homogénéité entre le périmètre des instances et le champ de compétence de la délégation.

Article 1 – Objet – Champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir certaines des modalités de mise en place du Comité social et économique au sein de la société VCSP Bâtiment France.
Il est applicable au sein de l’ensemble des sites et établissements de l’entreprise VCSP Bâtiment France.

Article 2 – Durée des mandats

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-34 du Code du travail, les parties au présent accord s’entendent sur la fixation d’une durée de mandat de 4 ans. 
Au terme de ce mandat, si les conditions d’effectifs sont toujours remplies, de nouvelles élections seront organisées. 

ARTICLE 3 – Périmètre de mise en place du Comité social et économique

Les parties conviennent que, compte tenu de son organisation, la société VCSP Bâtiment France sera divisée en 8 établissements selon les modalités suivantes : 

un établissement dit « établissement OF Réhabilitation IDF » ayant vocation à regrouper l’établissement de services partagés au soutien de l’activité de la délégation OF Réhabilitation de la division Bâtiment de VINCI Construction ;

un établissement dit « établissement OF Neufs IDF » ayant vocation à regrouper l’établissement de services partagés au soutien de l’activité de la délégation OF Neufs de la division Bâtiment de VINCI Construction ;

un établissement dit « établissement Habitat IDF » ayant vocation à regrouper l’établissement de services partagés au soutien de l’activité de la délégation Habitat neuf / Habilité réhabilité de la division Bâtiment de VINCI Construction ;

un établissement dit « établissement Nord-Ouest » ayant vocation à regrouper l’établissement de services partagés au soutien de l’activité de la délégation Nord-Ouest de la division Bâtiment de VINCI Construction ;

un établissement dit « établissement Nord-Est & ANS » ayant vocation à regrouper l’établissement de services partagés au soutien de l’activité de la délégation Nord-Est / ANS de la division Bâtiment de VINCI Construction ;

un établissement dit « établissement Centre-Est » ayant vocation à regrouper l’établissement de services partagés au soutien de l’activité de la délégation Centre-Est de la division Bâtiment de VINCI Construction ;

un établissement dit « établissement Sud-Est » ayant vocation à regrouper l’établissement de services partagés au soutien de l’activité de la délégation Sud-Est de la division Bâtiment de VINCI Construction ;

un établissement dit « établissement Sud-Ouest » ayant vocation à regrouper l’établissement de services partagés au soutien de l’activité de la délégation Sud-Ouest de la division Bâtiment de VINCI Construction.

Les parties conviennent qu’un Comité social et économique d’établissement sera mis en place au sein de chacun des périmètres ci-dessus définis. 
Elles rappellent que les CSE anciennement constitués au sein des sociétés VCF OF Neufs IDF, VCF OF Réhabilités IDF, VCF Habitat IDF et Campenon Bernard Management poursuivent leurs activités jusqu’au terme de leur cycle électoral au sein, respectivement, des établissements « OF Neufs IDF », « OF Réhabilitation IDF », « Habitat IDF » et « Centre-Est ».

Une fois que les élections professionnelles se seront tenues dans l’intégralité des CSE d’établissement, un Comité social et économique central sera constitué. 

ARTICLE 4 – La Commission santé, sécurité et des conditions de travail

Les parties étant particulièrement sensibles à la qualité du dialogue social sur les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des collaborateurs, celles-ci s’accordent sur la nécessité de mettre en place une Commission santé, sécurité et conditions de travail au sein de chaque comité social et économique d’établissement et d’en déterminer les attributions et modalités de fonctionnement. 

ARTICLE 4.1. – Le périmètre des CSSCT dans l’entreprise

Les parties conviennent que, compte tenu de l’organisation définie à l’article 3 du présent accord, une Commission santé, sécurité et conditions de travail est mise en place au sein de chaque CSE d’établissement. 
Celles-ci seront donc en charge, dans les conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord, des problématiques santé, sécurité et conditions de travail ayant une incidence telle qu’elles nécessitent d’être traitées par le Comité social et économique d’établissement. 


ARTICLE 4.2. – Les attributions des CSSCT 

Ces commissions, émanation du Comité social et économique, ont vocation à exercer une partie des attributions du Comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail de l’établissement.
En application de l’article L. 2315-38 du Code du travail, ne peuvent toutefois lui être confiées ni la décision de recourir à un expert, ni les attributions consultatives du comité. 

Ces préalables étant déterminés, les parties s’accordent pour déléguer aux membres de la Commission les missions suivantes : 

procéder aux travaux préparatoires en vue de la consultation du Comité social et économique sur l’ensemble des sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, notamment en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important,

réaliser les enquêtes en cas de risque grave, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, 

procéder à une analyse de la sinistralité dans l’établissement sur la base des remontées en termes de presqu’accidents et d’accidents du travail, 

procéder aux travaux relatifs à l’établissement du Document unique d’évaluation des risques et du programme annuel de prévention des risques professionnels, 

procéder à l’analyse du rapport annuel d’activité de la médecine du travail, 

réaliser des visites d’inspection sur sites,

proposer le recours à un expert et rédiger le cahier des charges de l’expertise, 

accompagner l’inspecteur du travail en cas de contrôle de ce dernier sur site,

participer à la politique visant à établir l’accord ou le plan d’action de prévention de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (pénibilité), 

être associée à la démarche de prévention des risques psychosociaux, notamment déterminée dans le cadre de la politique de Qualité de Vie au Travail de l’entreprise. 

Ces missions sont réalisées dans le cadre légal et règlementaire fixé concernant les attributions santé, sécurité et conditions de travail du Comité social et économique. 

ARTICLE 4.3. – Les modalités de fonctionnement des CSSCT

Les parties conviennent que l’intégralité des dispositions prévues au présent accord s’imposent au règlement intérieur des Comités sociaux et économiques de chaque établissement. 
Celui-ci ne pourra, le cas échéant, qu’en préciser certaines modalités, sans toutefois dénaturer l’équilibre de l’accord. 

Composition de la CSSCT : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-39 du Code du travail, les parties conviennent que les CSSCT mises en place au sein de l’entreprise seront composées comme suit : 

pour la partie patronale, l’employeur ou son représentant, dûment mandaté à cet effet. Il pourra se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du Comité social et économique. Ensemble, ils ne pourront être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires, sauf si ceux-ci l’acceptent expressément ; 

de trois représentants du personnel, dont au moins un appartenant au 3ème collège. 
Les parties considèrent que ces 3 membres sont des membres titulaires à la CSSCT. Elles désignent également un suppléant qui pourra être amené à participer aux travaux de la commission pour remplacer, sans ordre de préférence, l’un des trois titulaires absents. 

Parmi les représentants élus titulaires, un membre sera désigné rapporteur par délibération du Comité social et économique, dans les conditions ci-dessous définies. 
Il sera chargé de convenir avec le représentant de l’employeur des dates de convocation, d’établir avec lui l’ordre du jour des réunions de la commission et de rédiger un compte rendu retraçant les échanges tenus lors de ces réunions et remis, lors des réunions plénières de l’instance, à chacun de ses membres. 

Modalités de désignation des membres élus de la CSSCT : 

Les représentants du personnel siégeant à la CSSCT sont désignés par délibération du Comité social et économique (selon les modalités de l’article L. 2315-32 du Code du travail, à la majorité des membres présents) de l’établissement.
Seuls peuvent être désignés les représentants élus au Comité social et économique de l’établissement, qu’ils soient titulaires ou suppléants. Les candidats pourront se manifester par tout moyen jusqu’à ouverture de la réunion du Comité visant à procéder à cette désignation. 
Si aucune condition supplémentaire stricte n’est posée, les parties s’accordent sur l’importance de garantir une certaine diversité de profils des membres de cette Commission, notamment en termes de parité, d’implantation géographique, de service de rattachement. 

Les membres élus de la CSSCT le sont à la majorité des membres présents à main levée ou, en cas de demande expresse d’un ou de plusieurs membres en ce sens, à bulletin secret. Le candidat ayant obtenu le plus de voix est désigné. En cas de partage des voix, il est procédé à un second tour de scrutin. Si, à l’issue de ce 2nd tour, aucune majorité ne se dégage, le candidat le plus âgé est désigné.
Seuls participent au vote les présents ayant une voix délibérative, à savoir les titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique, l’employeur (sans que sa voix ne soit prépondérante), les suppléants qui remplacent un titulaire absent. 
Sont en revanche exclus de ce vote : les représentants syndicaux au Comité social et économique, les personnalités extérieures invitées ainsi que les suppléants qui ne remplacent pas les titulaires. 

Ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. 

Réunions : 

La Commission devra être réunie en séance plénière au minimum quatre fois par an, en amont des réunions du Comité social et économique à l’occasion desquelles sont abordés les points relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. 
Une convocation est établie par l’employeur ou son représentant et transmise par ses soins au moins 7 jours calendaires avant la réunion. Elle est accompagnée de l’ordre du jour corédigé en lien avec le rapporteur de la commission et de l’ensemble des documents nécessaires aux travaux et aux sujets abordés lors de la réunion. 

Dans le cadre des attributions définies à l’article 4.2 du présent accord, les parties conviennent que : 

l’employeur peut réunir la Commission, dans un délai de 3 jours, en cas de particulière urgence, notamment due à la survenance d’un accident grave de personne,

les membres pourront convenir de réunions complémentaires en cas de charge particulière de travail, notamment liée aux études nécessaires dans le cadre d’un projet important, risque grave, de l’introduction de nouvelles technologies… 

Les délibérations éventuelles, notamment quant à l’adoption des comptes rendus de réunions et aux travaux et analyses transmis au Comité social et économique, sont adoptées à la majorité des membres élus présents. 

Moyens : 

La Commission santé, sécurité et conditions de travail n’étant qu’une émanation du Comité social et économique, celle-ci ne dispose pas de la personnalité juridique et donc d’un budget dédié. 

Ses membres disposent dès lors des moyens matériels et humains mis à leur disposition par le Comité social et économique (local, affichage, informatique…). En revanche, ceux-ci étant par ailleurs des élus à cette instance, ils disposent, pour la réalisation de leurs missions, des moyens accordés à ce titre (liberté de déplacement et de circulation notamment). 

Par ailleurs, les heures passées en réunion sur convocation de l’employeur ou de son représentant sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. 
Les membres élus de la CSSCT étant par ailleurs élus au CSE, ceux-ci disposent déjà d’un crédit d’heures de délégation dont ils pourront faire usage pour réaliser les missions inhérentes à la CSSCT. 
Il en va toutefois différemment pour les membres élus de la CSSCT, qui ne sont que suppléants au sein du Comité social et économique. Les parties au présent accord conviennent que des heures de délégation spécifiques pourraient leur être attribuées dans le cadre d’accords locaux. En tout état de cause, seuls bénéficieraient de ce crédit d’heures conventionnel les membres titulaires de la CSSCT. 
Ces heures sont utilisées conformément aux dispositions légales, réglementaires ainsi qu’aux accords, usages et décisions unilatérales applicables au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 6 – Dispositions finales







ARTICLE 6.1. – Durée de l’accord 

Sous réserve des dispositions prévues en son article 2, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.
Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.
Afin de ne pas remettre en cause l’équilibre issu des élections professionnelles, les parties conviennent qu’en cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne sera pleinement effective qu’aux prochaines échéances électorales. 

ARTICLE 6.2. – Suivi de l’accord 

Le comité social et économique issu des dernières échéances électorales est chargé, en lien avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, de s’assurer de la bonne exécution des dispositions du présent accord.
Ils procéderont, le cas échéant avant chaque échéance électorale, à leur évaluation au regard de l’objectif fixé par l’accord. 
































Annexe 6 – Relevé complémentaire de décisions

En complément des stipulations prévues par l’accord d’anticipation et suite à vos demandes nous vous précisons les éléments suivants :

Sur l’intéressement

Conformément aux dispositions précisées dans l’accord d’anticipation (III. / 7.), nous vous confirmons l’engagement de la Direction de négocier des accords d’intéressement en 2023 pour que ceux-ci soient applicables dès cet exercice.

Sur l’équivalence sociale globale

Compte-tenu des éléments de négociation, l’équivalence sociale globale porte sur les cotisations salariales relatives à la mutuelle (régime de base), la prévoyance et la retraite complémentaire. 

Le calcul de l’équivalence sociale globale s’établira à partir de la différence de cotisations salariales versées après comparaison entre le statut d’origine et le nouveau statut collectif issu de l’accord d’anticipation.

Ces écarts de cotisations sont calculés sur la base de l’ensemble des éléments de rémunération annuels bruts (salaire brut, 13ème mois, prime de vacances, prime de mars) sur lequel portent ces cotisations.

Ce calcul permettra d’établir la différence annuelle de cotisations (Δ) qui fera alors l’objet d’une compensation (après rebrutalisation de l’écart net constaté). 

Celle-ci sera intégrée mensuellement dans le salaire de base (Δ divisé par 13,3) et ne fera pas l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paie. 

Enfin, et pour rappel, si l’équivalence sociale globale s’avère négative pour certains collaborateurs, aucune déduction ne sera opérée sur le salaire de base.

Sur le sort des usages et des accords collectifs

Comme souhaité par le GSN suite à la réunion n°5 et confirmé en séance, il a été précisé que :

l’accord d’anticipation a vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet (usage, décision unilatérale, accord collectif…) ;
pour les thèmes non-traités, les usages, décisions unilatérales et accords collectifs le cas échéant, continuent à s’appliquer.

Etant précisé néanmoins que les thèmes identifiés dans l’accord d’anticipation ont repris la quasi-intégralité des éléments du statut collectif des sociétés de management.



Précisions sur le personnel ouvriers

S’agissant du personnel ouvriers, il est précisé que : 

pour la mutuelle, le contrat et les taux de cotisations seront identiques pour l’ensemble du personnel des sociétés VCSP Bâtiment France et VCSP Génie Civil France, personnel ouvriers inclus ;
pour la prévoyance, le personnel ouvriers restera affilié au régime national de prévoyance des Ouvriers (RNPO) géré et assuré par PRO-BTP ; dès lors, il n’y aura aucun changement ;
pour les primes et indemnités diverses, comme précisé au point III. du présent relevé, les usages, décisions unilatérales et accords portant sur des thèmes non traités par l’accord d’anticipation seront transférés dans la nouvelle entité. Ainsi, les primes et indemnités diverses du personnel ouvriers (déplacement, paniers, etc.) seront maintenues dans les mêmes conditions et montants dans les nouvelles sociétés.

Sur la commission mutuelle

Comme indiqué dans l’accord d’anticipation, celle-ci sera mise en place dans chacun des deux CSE centraux.

Les modalités de fonctionnement de cette commission seront précisées lors de la création des CSE centraux. 
En tout état de cause, la commission se réunira au moins une fois par an pour procéder à un bilan des régimes mutuelle et prévoyance. 

Sur les conventions collectives de branches applicables

Nous confirmons l’application des conventions collectives Bâtiment pour VCSP Bâtiment France et Travaux publics pour VCSP Génie Civil France.

Ce rattachement est lié à l’activité des sociétés opérationnelles pour lesquelles les services supports interviennent. 
Ce principe, appliqué de manière historique, n’a pas vocation à être remis en cause une fois les sociétés constituées.

Don de jours de RTT / de repos 

S’agissant du don de jours de RTT / de repos en faveur des salariés dont l’enfant est gravement malade ou aidant une personne handicapée ou en perte d’autonomie, il est précisé que les soldes en présence au 31 décembre 2022 seront transférés dans les nouvelles sociétés compte-tenu du périmètre de destination du personnel bénéficiaire.

Etablissements juridiques

Comme précisé dans les documents techniques, les lieux de travail demeurent inchangés. Ainsi, les adresses des établissements seront maintenues.



Congé pour décès d’un enfant

Enfin, il est rappelé que, comme au sein des sociétés de management, seront appliquées les dispositions réglementaires relatives aux jours de congé pour décès d’un enfant : 5 jours ou 7 jours en application des conditions légales.









































Précision complémentaire à l’accord d’anticipation pour VCSP Bâtiment France et VCSP Génie Civil France



Conformément à nos discussions en séance, nous avions convenu d’ôter le paragraphe sur les 3 jours de présence sur site de l’annexe 2 relatif à l’accord télétravail. Cette suppression a été effectuée et n’apparaît plus dans l’annexe 2 de l’accord qui a été soumis à signature.
Toutefois, en raison d’une erreur matérielle, cette mention apparaît toujours, à tort, au sein du corps modèle de l’accord (Page 6 / III. 2. Télétravail). 
Aussi, nous vous confirmons que le paragraphe suivant au sein du corps modèle est, de fait, sans effet :
« tout en assurant une présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de l’entreprise, et ce, quelle que soit la configuration de la semaine ou du temps de travail contractuel de chaque collaborateur (durée de travail, prise de RTT, de CP, présence de jours fériés…) »
Cette précision sera annexée à l’accord signé.