Accord collectif portant sur le statut du personnel
de la société FONCIA INSTITUTIONAL PROPERTY MANAGEMENT




entre :


La société FONCIA IPM, dont le siège social est situé au 45, avenue Victor Hugo – Bât. 269 - 93 538 AUBERVILLIERS Cedex, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 484 882 642, représentée par ,




D’une part,





Et :



L’organisation Syndicale CFE-CGC, 
L’organisation Syndicale CGT, 
L’organisation Syndicale FO, 
L’organisation Syndicale SOLIDAIRES, 





D’autre part,



PREAMBULE


Le 30 septembre 2016, la société ICADE PROPERTY MANAGEMENT a été cédée par la Société ICADE à FONCIA Groupe et a été renommée FONCIA INSTITUTIONAL PROPERTY MANAGEMENT (ci-après « FONCIA IPM »).

Du fait de cette cession, la Société est sortie de l’UES ICADE. La Direction et les organisations syndicales représentatives ont signé un nouvel accord, prorogeant les dispositions de l’accord au-delà du délai de survie légale, pour une durée déterminée de 9 mois et ont convenu de prendre le temps nécessaire pour négocier un nouvel accord pendant cette période. 

Cet accord à durée déterminée prendra fin le 30 septembre 2018.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de signer, conformément à l’article L. 2261-14 du code du travail, un nouvel accord pour une durée indéterminée.








Ceci étant rappelé, il a donc été convenu ce qui suit :





SOMMAIRE





























































Article 1 : Dispositions générales


Article 1-1 : Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société FONCIA IPM.


Article 1-2 : Objet de l’accord

L’objet du présent accord est de définir le statut collectif des salariés de la société FONCIA IPM.

A compter de la date d’application du présent accord, l’ensemble des dispositions prévues par ce dernier et portant sur le même objet se substituera aux accords collectifs ainsi qu’aux accords atypiques et/ou usages et/ou pratiques et/ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise.


Article 1-3 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2019.


Article 1-4 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.


Article 1-5 : Révision de l’accord

La révision du présent accord pourra intervenir conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation de révision.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues par les dispositions légales et réglementaires.


Article 1-6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par les organisations syndicales signataires ou la Direction, par LRAR ou lettre remise en main propre à chacune des parties, moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager la négociation d'un nouvel accord.


Article 1-7 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 1-8 : Publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite à l’ensemble des collaborateurs.


Article 2 : Engagement du salarié


Article 2-1 : Contrat de travail 

Il est remis à chaque salarié embauché un contrat de travail écrit qui mentionne expressément la convention collective nationale applicable (à titre informatif) et la durée de la période d'essai ainsi que, le cas échéant, la possibilité de renouvellement.

En outre, ce contrat de travail comportera des précisions informatives, relatives aux éléments suivants :

les fonctions et qualifications attribuées ; 
les éléments de la rémunération et la durée du travail à laquelle ils se rapportent ;
la durée de l'engagement ; 
la référence à la visite médicale d'embauche ; 
le lieu de travail et les déplacements éventuels ; 
le cas échéant, des clauses particulières.


Article 2-2 : Période d’essai

Les règles applicables à la période d’essai sont fixées selon les dispositions de la convention collective nationale de l’immobilier.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 


Article 2-3 : Ancienneté

Pour l’application du présent accord, l’ancienneté prise en compte est l’ancienneté continue acquise au sein de la Société. Le 1er jour d’ancienneté pris en compte correspond à la date d’effet du contrat de travail initial.



Article 3 : Durée et organisation du travail


Article 3-1 : Durée du travail

La durée légale du travail est fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail à 35 heures par semaine. Cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures.


Article 3-2 : Organisation du temps de travail

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail s’effectue sur l’année civile.
 
La durée du travail annuelle est calculée sur une base de 1607 heures, comprenant la journée de solidarité, donc calculée sur l’année civile correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Sous réserve des dispositions spécifiques concernant le personnel dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, prévues aux articles suivants, les salariés de FONCIA IPM effectuent 37h44 min de travail effectif par semaine ou 7h33 min en moyenne par jour et bénéficient en contrepartie de 14 jours de RTT par année civile complète de présence. 

Pour un temps complet, le nombre cumulé des jours de congés payés et des JRTT est égal à 39, soit 25 jours de congés payés et 14 JRTT.

Toutefois, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation effectuent 35 heures hebdomadaires et ne bénéficient pas de jours de RTT.

Abattement en cas d’absence :

En cas d’absence ou de mois incomplet, pour quelque raison que ce soit, le nombre de jours de RTT est réduit de la façon suivante :

365 - Nb de jours d’absence calendaire X 14 jours de RTT (ou nb de jours acquis si temps partiel)
365

Les salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel bénéficient également de jours de RTT par rapport au nombre de jours travaillés dans  calcul suivant est réalisé :

Nb de jours travaillés dans la semaine (jours travaillés par semaine) X 14 jours de RTT
5

Lorsque le nombre de jours de RTT n’est pas un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure. 


Article 3-3 : Modalité d’utilisation et de prise des JRTT

Les 14 jours de RTT sont pris de la façon suivante :

5 jours fixes définis par la direction, selon le calendrier, et présentés aux organisations syndicales au cours d’une réunion fixée en fin d’année pour l’année suivante. Toutefois, compte tenu des nécessités de service, il pourra être dérogé à ces 5 jours fixes après information préalable des organisations syndicales et consultation des représentants du personnel compétents ;

9 jours sont pris à l’initiative du salarié après accord du supérieur hiérarchique et dans le respect des contraintes liées au service. A titre indicatif, les jours de RTT sont planifiés en début de chaque année.

Les jours de RTT peuvent être fractionnés par demi-journée à la demande du collaborateur, après accord du supérieur hiérarchique et dans le respect des contraintes liées au service. Ils peuvent se cumuler entre eux.

Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés, pour les salariés à temps complet. 

Les salariés à temps partiel doivent poser leurs congés payés de préférence sur des semaines complètes. Il pourra être dérogé à cette règle en cas de solde de RTT nul et après validation de la DRH.

Les JRTT sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de RTT seront proratisés et les RTT cotisés, non utilisés sont obligatoirement pris pendant la période correspondant au préavis.


Article 3-4 : Aménagement du temps de travail

Article 3-4-1 : Les Horaires variables

L’horaire de travail est compris dans une plage maximale de 7h à 20h.

La plage fixe s’étend :

du lundi au jeudi : de 9h30 à 12h et de 14h à 17h ;
le vendredi : de 9h30 à 12h et de 14h à 16h.

La plage flexible s’étend de :

du lundi au jeudi de 7h à 9h30, de 12h à 14h et de 17h à 20h ;
le vendredi de 7h à 9h30, de 12h à 14h et de 16h à 20h.

Toutefois, pour des raisons liées à l’activité et à l’organisation du service, la direction de l’entreprise, après avis de la Direction des Ressources Humaines, pourra déroger aux plages horaires ainsi définies et fixer des plages horaires spécifiques, après information préalable des organisations syndicales et consultation des représentants du personnel compétents et dans le respect des principes rappelés ci-dessous :

la plage maximale est comprise entre 7h et 20h ;

la plage fixe pendant laquelle le salarié est tenu d’être présent est de 5h30 minimum par jour du lundi au jeudi, et de 4h30 minimum par jour le vendredi.

au minimum 45 minutes seront décomptées comme temps de déjeuner.

Par ailleurs, dans les cas particuliers d’un salarié placé dans une situation de parent isolé avec enfant(s) à charge ou autre situation particulière familiale d’aide à la personne, celui-ci pourra saisir la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner la possibilité d’une dérogation de la fin de la plage fixe à 16h30 du lundi au jeudi.


Article 3-4-2 : Règles de gestion de l’horaire variable

Rappel de définitions :  

la durée légale est de 35 heures hebdomadaires ;
la durée conventionnelle hebdomadaire, par application du présent accord, est de 37h44 min en moyenne ;
la durée réelle correspond au nombre d’heures de travail effectivement accomplies par le salarié pendant la période considérée ;
la durée maximale quotidienne est de 10 heures et celle du repos est de 11 heures consécutives ;
la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures ;
la durée annuelle légale est de 1607 heures.


La différence entre la durée réelle et la durée conventionnelle : 

La différence entre la durée réelle et la durée conventionnelle doit être inscrite dans une plage comprise entre + 5 heures et – 5 heures. Le cumul de ce solde s’appréciera par quinzaine.

Le solde de temps flexible doit être compensé pendant la plage de temps flexible et apuré lors d’une mutation d’un service à l’autre, d’une société du groupe à l’autre et lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif. 

Enregistrement et contrôle du temps de présence : 

Pour permettre aux salariés de gérer au mieux leur propre horaire et sous réserve des dispositions spécifiques au personnel d’encadrement, un système de décompte du temps de présence auto-déclaratif est mis en place.

Ce système est constitué par une saisie par chaque collaborateur sur fichier informatique ou sur formulaire papier.

Les états de présence des collaborateurs sont relevés et contrôlés par les responsables hiérarchiques soit par mois, soit par quinzaine.  

La direction doit fournir des outils de contrôle et de reporting adaptés (fichier papier ou fichier informatique verrouillé) afin d’uniformiser les pratiques de l’entreprise et de faciliter le recueil d’information par la DRH.

Article 3-4-3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaires fixée au sein de FONCIA IPM à 37h44 auxquels s'ajoutent 5 heures au regard du dispositif des horaires variables.

Ces heures supplémentaires sont réalisées à la demande de l’employeur.

Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. 



Article 3-5 : Dispositions spécifiques concernant les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée

Article 3-5-1 : Salariés concernés

En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s’exprimer qu’en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n’est pas adapté aux modalités d’organisation de leur temps de travail.

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
les cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
les salariés, ne relevant pas de la catégorie cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc en jours travaillés. 

Article 3-5-2 : Modalités du forfait annuel en jours

Il sera proposé aux salariés concernés de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette convention individuelle reprendra notamment les dispositions ci-dessous.

Ces salariés sont assujettis à un forfait annuel en jours correspondant à 214 jours travaillés. La période de référence est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 


La durée de référence, correspondant pour un salarié à temps plein, présent toute l’année et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est calculée comme suit :

+ 365 jours
– 52 dimanches
– 52 samedis
– 9 jours fériés
– 25 jours de congés payés
– 14 jours de repos
+ 1 journée de solidarité
________________

214 jours


Le nombre de jours de RTT est fixé à 14 jours par période de référence. Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. Ces jours de RTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de RTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. Lorsque le calcul des jours de RTT n’aboutit pas à un nombre entier, il sera fait application de la règle d’arrondi précisée ci-après :

• si la partie décimale est comprise entre 0 et 0,5 ou égale à 0,5 alors le nombre de jours de RTT sera arrondi à 0,5,
• si la partie décimale est supérieure à 0,5 alors le nombre de jours de RTT sera arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.

Il est rappelé que certaines absences (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT. Ainsi, le nombre de Jours de RTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.

Ces salariés devront néanmoins respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales du travail ainsi que celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires. Cela implique pour les salariés concernés, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Les modalités pratiques d’exercice de ce droit seront fixées par un accord collectif d’entreprise. A défaut d’accord, une charte sera établie par l’employeur après consultation des institutions représentatives du personnel 

Par ailleurs, afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, un document mensuel récapitulant le nombre de jours travaillés et non-travaillés (repos hebdomadaires, congés payés etc.), dont la trame sera remise au salarié, devra être complété chaque mois et contresigné par le responsable hiérarchique.

Chaque année, un entretien individuel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera notamment sur l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.


Article 3-6 : Dispositions concernant les cadres dirigeants  

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.

Ils sont exclus des dispositions légales relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.


Article 3-7 : Le Compte Epargne Temps  

Article 3-7-1 : Modalités d’utilisation du Compte Epargne Temps

Pour les salariés bénéficiant d’un CET à la date de signature du présent accord, ce dernier pourra être utilisé pour tout projet pour convenances personnelles et notamment pour l’adoption d’un enfant, l’accompagnement de fin de vie, un départ anticipé à la retraite, un congé de formation, un congé non rémunéré pour les salariés natifs d’Outre-Mer et souhaitant se rendre en Outre-Mer.

Le congé pris doit être d’une durée minimale d’une journée.

Tout congé demandé dans le cadre du CET doit faire l’objet d’un écrit adressé à la Direction des Ressources Humaines.

L’employeur doit répondre, dans les 5 jours de la demande, en cas de demande de congé inférieur ou égal à une semaine.

Si le congé demandé est supérieur à une semaine, il doit être sollicité par écrit, avec un délai de prévenance d’un mois avant la date choisie pour le départ en congé. L’employeur est tenu de répondre dans les 15 jours.

Quelle que soit la durée du congé demandé, l’absence de réponse vaut acceptation tacite.

Le refus de l’employeur devra être écrit et motivé et ne pourra avoir pour effet de reporter le départ en congé de plus de six mois.

Article 3-7-2 Liquidation et transfert des droits épargnés dans le CET

En cas de départ ou de mutation dans une autre entité du salarié, pour les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps non utilisés, il sera versé au salarié une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis sur le Compte Epargne Temps.

Le salaire à prendre en compte est le salaire de base brut du dernier mois précédent le départ ou la mutation du salarié.

Le calcul est réalisé sur la base de la rémunération journalière perçue à cette date par le salarié.







Article 4 : Congés


Article 4-1 : Congés payés

Article 4-1-1 Durée des congés payés

Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 25 jours ouvrés de congés payés, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.

Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés les périodes ainsi qualifiées par les dispositions du code du travail et les périodes d'absence intégralement et directement rémunérées par FONCIA IPM. 


Article 4-1-2 Période de référence 

La période durant laquelle le collaborateur acquiert des droits à congés payés est la période dite de référence.

La période de référence à prendre en considération s’entend de l’année civile.

Article 4-1-3 Période de prise des congés payés

Les congés payés sont planifiés semestriellement à titre indicatif, en concertation avec le responsable hiérarchique. 

Un congé principal d’une durée minimale de 10 jours ouvrés devra être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Les congés payés peuvent être pris durant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. 
Toutefois, quelle que soit la date de prise des congés payés, ils n’ouvrent pas droit au bénéfice des jours supplémentaires de fractionnement.

Les congés payés non pris ne peuvent être reportés sur l’année suivante sauf cas exceptionnel autorisé par le responsable hiérarchique et visé par la Direction des Ressources Humaines.

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l’employeur, il lui serait accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés, sur justificatifs. 

Article 4-1-4 Indemnisation des congés payés

Pendant la période des congés payés, le salarié perçoit le salaire global brut mensuel contractuel qu'il aurait reçu en activité, sauf application de la règle du 10ème si ce mode de calcul est plus favorable. 

Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail.


Article 4-2 : Congé pour les salariés présents au 30 septembre 2018

Tout salarié présent au 31 décembre 2018, bénéficiera d’un jour de congé payé supplémentaire.






Article 4-3 : Congés sans solde

Le personnel peut également bénéficier - sous réserve, au cas par cas, de l'accord de la hiérarchie - d'un certain nombre de jours de congés supplémentaires, sans solde, le cumul des jours de congé sans solde ne pouvant excéder 20 jours ouvrés. La date des congés sera fixée en concertation avec le responsable hiérarchique.

Les retenues correspondant à ce congé sans solde sont effectuées en mai et en novembre lors du versement du prorata de 13ème mois et à concurrence, à chaque versement, du montant des sommes dues au titre de ce prorata, le solde éventuel, dans la mesure où le congé est pris en novembre ou décembre, étant pris sur la paie du mois de décembre de l'année en cours.

Les retenues pour congé sans solde seront calculées de la manière suivante :
		
	SB	+	AP	x C
R =	
			21,67

R = Retenues pour congé sans solde
SB = Salaire brut de base mensuel
AP = Accessoires permanents du salaire
C = Jours de congés pris
21,67 = Nombre de jours travaillés en moyenne par mois


Article 4-4 : Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion des événements familiaux ci-dessous, d'une autorisation d'absence de :
5 jours ouvrés pour le mariage ou le PACS du salarié sur une année civile ;
3 jours ouvrés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
1 jour ouvré pour le mariage dans la famille proche (enfant, ascendant, frère, sœur) 
1 jour ouvré pour une cérémonie religieuse concernant un enfant 
5 jours ouvrés pour le décès du conjoint (marié ou pacsé) ou d’un enfant du salarié ;
3 jours ouvrés pour le décès du père ou de la mère du salarié ;
2 jours ouvrés pour le décès d’un frère, d’une sœur ou d’un grand parent ou d’un petit enfant ;
1 jour ouvré pour le décès d’un beau parent, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur ;
2 jours ouvrés dans le cadre du congé de solidarité familiale destiné à accompagner une personne en fin de vie, tel que défini par l’article L. 3142-16, alinéas 1 et 2, du Code du travail.

Ces jours d’absence doivent être pris au moment de l'événement justificatif. Ils doivent être pris de façon continue.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de  sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


Article 5 : Maladie-Accident du travail

Article 5-1 : Formalisme en cas de maladie

Pour le bon fonctionnement du service, le salarié doit prévenir, par tout moyen, le plus rapidement possible et au plus tard dans les 24 heures de toute absence pour motif médical sauf cas exceptionnel. Cette absence doit être justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l’employeur et à la sécurité sociale dans un délai de 48 heures suivant la date de l’arrêt, le cachet de la Poste faisant foi. Ce certificat doit indiquer les dates d’arrêt de travail.

Il en est de même pour les renouvellements des arrêts de travail. 


Article 5-2 : Indemnisation en cas de maladie

En cas de maladie dûment justifiée dans les 48 heures et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de la garantie de son salaire net dans les conditions suivantes :
pour les salariés ayant entre 1 an consécutif d’ancienneté et 3 ans d’ancienneté : maintien du salaire net à 100% pendant 60 jours calendaires sur 12 mois glissants ;
pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté : maintien du salaire net à 100% pendant 90 jours calendaires sur 12 mois glissants ;
pour les salariés ayant plus de 6 ans d’ancienneté : maintien du salaire net à 100% pendant 180 jours calendaire sur 12 mois glissants.

Il est précisé que le salaire net maintenu ne prend pas en compte le montant correspondant à la CGS/CRDS prélevé sur les IJSS. Ce montant demeure à la charge du collaborateur.

Cette prise en charge s’effectue dès le 1er jour d’absence sans délai de carence. 

Au-delà de cette garantie de salaire, le régime de prévoyance se substitue à l’employeur pour maintenir le salaire net sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Pour le calcul de la période d’indemnisation, il sera tenu compte des indemnités conventionnelles déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celles prévues ci-dessus en fonction de l’ancienneté du salarié.

L’ancienneté à prendre en compte s’apprécie le 1er jour d’absence indemnisé au cours des douze mois antérieurs.


Article 6 : Rémunération

Article 6-1 : Salaire minimum conventionnel

Un salaire minimum brut mensuel est défini pour chaque niveau de classification. Le salaire minimum brut mensuel applicable est celui prévu par la convention collective en vigueur à la date de signature du présent accord.

Le salaire mensuel brut de base ne peut être inférieur au salaire minimum brut mensuel correspondant au niveau de classification conventionnel dont relève le collaborateur.

Article 6-2 : Treizième mois

Il est versé un treizième mois, calculé en fonction du salaire mensuel brut de base du mois de novembre auquel s’ajoute la prime d’ancienneté calculée également sur le mois de novembre).  Aucune autre prime n’est prise en compte pour le calcul du 13ème mois.

Celui-ci est versé en deux fractions semestrielles, en mai et en novembre, la première fraction ayant un caractère d’acompte. 

Il est versé au prorata temporis de l’année civile.

Article 6-3 : Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté forfaitaire est versée à tous les collaborateurs de FONCIA IPM après 3 ans d’ancienneté, conformément aux dispositions de la CCNI.

Le montant de cette prime est de 29 euros pour tous les niveaux de la grille. Ce montant se substitue aux dispositions de la CCNI.

Ce montant s’entend pour un salarié exerçant son activité à temps plein. Il est proratisé, en fonction du temps de travail du salarié, qu’il s’agisse d’une durée du travail exprimée en heures ou en jours.

Pour les collaborateurs bénéficiant, à la date d’effet du présent accord, d’une prime d’ancienneté d’un montant supérieur à celui de la CCNI, ce montant sera maintenu. Ces collaborateurs bénéficieront, à compter de l’application du présent accord, de l’application des paliers de la CCNI et des montants correspondants.

Pour le calcul de la prime d’ancienneté, l’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein de la Société. Pour les salariés qui appartenaient à la Société au 30 septembre 2018, l’ancienneté acquise à ce jour est également prise en compte, sans qu’elle puisse remonter au-delà du 1er janvier 2000.


Article 6-4 : Prime anniversaire associée à la médaille du travail

La prime anniversaire est versée selon les modalités prévue dans la convention collective nationale de l’immobilier en matière de primes associées aux médailles d’honneur du travail

Cette prime ne sera pas versée aux collaborateurs ayant déjà perçu un avantage lié à une des dates anniversaires figurant dans la CCNI, quelle que soit la dénomination de cette prime (prime anniversaire, prime médaille du travail, etc.).

Ainsi, le collaborateur ayant déjà perçu une prime pour les 20 ans d’ancienneté au sein de Foncia IPM, ne sera pas éligible à la prime anniversaire relevant du présent accord. Il sera éligible à une prime anniversaire, à partir de 30 ans d’ancienneté.


Article 7 : Entretien annuel 

Une fois par an, le collaborateur rencontre son responsable hiérarchique afin d’échanger notamment sur le bilan de l’année écoulée.


Article 8 : Rupture du contrat de travail


Article 8-1 : Préavis

Après la période d’essai, en cas de démission ou de licenciement, le préavis dû par le salarié est de :

pour les employés : 1 mois en cas d’ancienneté inférieure à deux ans et 2 mois en cas d’ancienneté supérieure ou égale à deux ans ;

pour les agents de maîtrise : 1 mois en cas d’ancienneté inférieure à un an et 2 mois en cas d’ancienneté supérieure ou égale à un an ;

pour les cadres : 3 mois.


Article 8-2 : Absence pour recherche d’emploi pendant le préavis

Les règles applicables permettant au salarié de s’absenter pour rechercher un emploi sont fixées selon les dispositions de la convention collective nationale de l’immobilier. 


Article 8-3 : Licenciement

Le salarié perçoit, en cas de licenciement, une indemnité dont le calcul est déterminé selon les dispositions légales ou de la convention collective nationale de l’immobilier. L’indemnité la plus favorable est versée au collaborateur.

Article 8-4 : Retraite

Procédure de départ à la retraite et de mise à la retraite

Le salarié désirant prendre sa retraite devra en aviser la Direction des Ressources Humaines par écrit en respectant le préavis prévu en cas de démission.

L’entreprise pourra éventuellement, dans les conditions légales en vigueur, mettre le salarié à la retraite en respectant le préavis dû en cas de licenciement.

Indemnité de départ ou de mise à la retraite

Tous les salariés de l’entreprise perçoivent une indemnité de départ ou de mise à la retraite dont le calcul est déterminé selon les dispositions légales ou de la convention collective nationale de l’immobilier. L’indemnité la plus favorable est versée au collaborateur.


Article 8-4-1 : Indemnités de retraite spécifique

Pendant une période de 24 mois à compter de l’application du présent accord, les salariés qui appartenaient à la Société au 30 septembre 2018, perçoivent une indemnité conventionnelle de départ ou de mise à la retraite calculée de la manière suivante :

à partir de 5 ans d’ancienneté : 3/12ème du dernier salaire annuel brut ;

au-delà de 5 ans d’ancienneté : 3/12ème du dernier salaire annuel brut majoré de 1/120ème du dernier salaire annuel brut par année de présence.

Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de retraite, est égal au 1/12 de la totalité de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois précédant le début du préavis.

Selon l’article L. 3123-13 du code du travail, le calcul des indemnités de retraite est fait prorata temporis lorsque le salarié retraité a travaillé certaines périodes à temps plein et certaines périodes à temps partiel.






Fait à AUBERVILLIERS, le 28 septembre 2018.
En 7 exemplaires



FONCIA IPM
Représentée par 





Les Organisations Syndicales :

CFE-CGC 





CGT 





FO 





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