AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU LE 8 DECEMBRE 2000

ENTRE LES SOUSSIGNES

La SAS AQUARESE INDUSTRIES, 
située au 1095, avenue de Londres 62138 DOUVRIN
Représentée par *** , sa Directrice des Ressources Humaines

N° SIREN : 345 332 977
D’une part, 

ET

L’ensemble des membres titulaires du Comité Social et Economique
***
***
D’autre part,








PREAMBULE

La durée du travail au sein de la société AQUARESE est régie par l’accord sur la réduction du temps de travail conclu le 8 décembre 2000.

La Société AQUARESE est rattachée à la convention collective Syntec.
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, (notamment les articles L3121-63 et suivants du code du travail) permet désormais aux entreprises de négocier directement avec leurs élus du personnel sur le thème de la durée de travail.

La Direction et les représentants du Personnel ont souhaité mener des réflexions sur le temps de travail des Cadres et des salariés autonomes, compte tenu de l’évolution de l’entreprise Aquarese depuis 20 ans, de son organisation actuelle et des nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail.

Les parties ont souhaité qu’une négociation soit ouverte afin de compléter le dispositif existant et de définir des mesures mieux adaptées à son propre contexte.

Il en est ressorti que l’on peut distinguer aujourd’hui au sein d’Aquarese, trois catégories de Cadres :
Le Cadre dirigeant,
Le Cadre avec Autonomie complète,
Le Cadre en réalisation de Missions.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. Le présent accord s’inscrit dans une démarche qui vise à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.


CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET SEULS CRITERES D’ELIGIBILITE

ARTICLE 1 : Objet de l’accord

Le présent avenant à l’accord du 8 décembre 2000 a pour objet de définir les conditions d’entrée des cadres dans les différentes catégories et de définir :
le forfait hebdomadaire et le plafond du nombre de jours travaillés par an pour les cadres en « réalisation de mission »,
le plafond du nombre de jours travaillés par an pour les cadres en « autonomie complète ».

Il a été conclu dans le cadre des nouvelles dispositions relatives à la santé et à la sécurité des salariés en forfait-jours et des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2 : Champ d'application

Le présent avenant à l’accord du 8 décembre 2000 s'applique à l'ensemble des établissements actuels et futurs de la société AQUARESE situés en France.

Par ailleurs, il s’applique au personnel salarié de l’entreprise AQUARESE quelle que soit leur date d'embauche et remplissant les conditions ci-après définies.

Il est précisé que les dispositions du présent avenant s'appliquent y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée et, le cas échéant, aux salariés sous contrat de travail temporaire.



ARTICLE 3 : Les différentes catégories de Cadres et Salariés autonomes

ARTICLE 3-1 - Le Cadre dirigeant :

Est considéré comme ayant la qualité de cadre dirigeant le cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Le cadre dirigeant n’est pas soumis aux dispositions qui concernent la durée du travail.
Il bénéficie de l’intégralité des congés légaux et des jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise ainsi que d’un repos hebdomadaire pris en priorité le dimanche ainsi que des congés pour événements familiaux.

ARTICLE 3-2 - Le Cadre ou Salarié avec autonomie complète et les critères d’éligibilité :

Sont plus précisément visés les cadres relevant des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
Il s’agit :
des Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Les Cadres appartenant au Comité de Pilotage de l’entreprise ou les Responsables de Service,
Les Cadres Commerciaux,
Les Cadres itinérants et ceux dont l’activité principale se déroule en déplacement chez les clients notamment à l’International,
Les Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps du fait de leur collaboration quotidienne avec des équipes internationales,
Les techniciens affectés à des postes itinérants impliquant depuis leur domicile des déplacements professionnels journaliers ou a minima hebdomadaires (à la date de signature des présentes, correspondent à cette définition les techniciens du Service Après-Vente dédiés aux machines de la marque Flow).
Ces salariés sont uniquement soumis aux dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et congés. 

ARTICLE 3-3 - Le Cadre en réalisation de mission et les critères d’éligibilité :

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisations d’outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches ...) le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis précédemment, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

Tous les autres Cadres de l’entreprise sont concernés.






CHAPITRE II – CADRES et SALARIES RELEVANT DE L’ARTICLE 3-2 

ARTICLE 4 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés relevant de l’article 3-2 :

ARTICLE 4-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés relevant de l’article 3-2 du présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait ne constitue en aucun cas un motif de rupture de contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours doit, en outre, faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante,
les modalités de prise de repos.

ARTICLE 4 -2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Les salariés bénéficiant de cette modalité d’organisation et d’aménagement du temps de travail travailleront 214 jours par an incluant la journée de solidarité.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Dans les autres cas, ce nombre sera réajusté en conséquence. Un prorata sera notamment opéré pour toute année incomplète.

La période annuelle de référence correspond à l'année civile.

ARTICLE 4 -3 - Décompte et contrôle des jours travaillés

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que des besoins des clients.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l' article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l' article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l' article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires et notamment :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ( C. trav., art. L. 3131-1 ) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ( C. trav., art. L. 3132-2 ).

Texto opcional
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés au forfait jours, la Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté, congés pour événement familiaux) ;
Jours fériés chômés ;
Demi-journées et Jours de repos supplémentaires liés au forfait ;
Absences au titre de la maladie, de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

ARTICLE 5 : Veille sur la charge de travail 

Les salariés soumis à cette modalité font l’objet d’une attention particulière quant à la charge de travail. 

Des mesures de protection tant de leur santé que de la conciliation entre la vie privée et vie professionnelle sont mises en œuvre, la charge de travail ne devant impacter ni l’un ni l’autre.

Ils bénéficient :
d’entretiens spécifiques en cas de difficultés inhabituelles,
chaque année civile, de deux entretiens a minima, l’un au début du second semestre et l’autre à l’issue de l’année civile.

ARTICLE 5-1 – Entretiens spécifiques en cas de difficultés inhabituelles

Le document établi mensuellement pour le décompte et le contrôle des jours travaillés sera aussi dédié au suivi de la garantie du repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité. 

En cas de difficultés inhabituelles remontées par le salarié ou identifiées grâce au document de suivi établi mensuellement (ex : difficultés en matière de repos, d’amplitude de travail, de charge de travail, ...), le salarié sera reçu, dans le cadre d’un entretien spécifique, pour permettre un examen détaillé de la situation et l’identification des causes probables. 

Toutes mesures propres à corriger cette situation seront arrêtées d’un commun accord. Les actions mises en place sont consignées et suivies dans le document établi mensuellement. 

ARTICLE 5-2 – Entretiens individuels

Chaque année civile, deux entretiens individuels seront organisés par l'employeur ou toute personne désignée par ce dernier avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Ces entretiens ont notamment pour objet de vérifier l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés, la rémunération ainsi que l’organisation du travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale en application de l'article L 3121-65 du Code du travail.

Ces entretiens doivent être conduits par chaque responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi mensuel du forfait et, le cas échéant, du formulaire d'entretien de l'année précédente. 

L’impact des actions correctives mises en œuvre en cas de difficultés inhabituelles sera analysé. 

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

ARTICLE 5-3 – Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait.
L’employeur transmettra à cette occasion le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

ARTICLE 5-4– Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-17, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ont été définies au sein de l’entreprise. 

Les parties renvoient donc sur ce point à la charte relative au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise dont les modalités ont été confirmées dans le cadre de l’accord collectif du 18 décembre 2020.  

Les parties rappellent que, le droit à la déconnexion permet de :
garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
préserver la santé au travail en garantissant des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Les NTIC (nouveaux outils d’information et de communication tels que ordinateurs, smartphone, messagerie électronique…) doivent ainsi être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée et ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Tout salarié doit donc agir de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

Il est par ailleurs rappelé l’importance du respect par le salarié lui-même de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié n’a aucune obligation à consulter sa messagerie professionnelle et à y répondre en période de repos. Il a de même le droit de ne pas être joignable en vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 6 : Journées de repos supplémentaires

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficieront annuellement de journées de repos supplémentaires dont le nombre exact sera défini chaque année, en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. 

Le calcul appliqué chaque année sera le suivant :

Nombre de jours calendaires  
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
________________________________________________
= Nombre de jours de repos supplémentaire par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Illustration chiffrée pour l’année 2023 et pour un salarié dont la durée maximale de travail est 214 jours :
365 jours
– 	105 jours (samedis et dimanches sur 52 semaines)
– 	  25 jours (5 semaines de congés payés calculées ouvrés à adapter – les samedis et dimanches étant déjà déduits)
– 	    9 jours fériés légaux ne tombant ni un samedi ni un dimanche
– 	214 jours de travail
 _______________________________________________________________
= 	  12 jours de repos supplémentaires


Illustration chiffrée pour l’année 2024 et pour un salarié dont la durée maximale de travail est 214 jours :
365 jours
– 	104 jours (samedis et dimanches sur 52 semaines)
– 	  25 jours (5 semaines de congés payés calculées ouvrés à adapter – les samedis et dimanches étant déjà déduits)
– 	  10 jours fériés légaux ne tombant ni un samedi ni un dimanche
– 	214  jours de travail
 _______________________________________________________________
= 	 13 jours de repos supplémentaires

Les jours fériés légaux sont, à la date de signature de présent accord :
le 1er janvier,
le lundi de Pâques 
le 1er mai,
le 8 mai,
l'Ascension, 
le lundi de Pentecôte,
le 14 juillet,
l'Assomption (15 août)
la Toussaint (1er novembre)
le 11 novembre,
Noël (le 25 décembre).

La prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l’employeur et le salarié concerné (la demi-journée s’entend habituellement comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause prévue pour le déjeuner).

L’employeur ne pourra refuser une demande que si ce refus est justifié par la continuité du service ou par des circonstances exceptionnelles.

Les jours de repos supplémentaires devront être soldés au 31 décembre de chaque année.  A défaut, ils seront perdus.

ARTICLE 7 : Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Il est précisé que le montant de la rémunération forfaitaire convenu doit être au moins égal au minimum conventionnel majoré de 20%.


CHAPITRE III – CADRES RELEVANT DE L’ARTICLE 3-3 – Modalité dite de « réalisation de missions ».

ARTICLE 8 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait pour les salariés relevant de l’article 3-3 :

La modalité dite de « réalisation de missions » consiste en un forfait d’heures sur la semaine assorti d’un plafond annuel en jours.

ARTICLE 8-1 – Temps de travail effectif

Conformément à l’article L212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir
vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que le temps de travail effectif ne correspond pas au temps de présence.
Plus précisément, la durée du travail effectif est égale à l’amplitude de la journée de travail diminuée de la durée totale des coupures et du temps consacré au casse-croûte et aux repas.

ARTICLE 8-2 – Les garanties à respecter 

Ces salariés sont soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l' article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l' article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ( C. trav., art. L. 3131-1 ) ;
au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ( C. trav., art. L. 3132-2 ).

ARTICLE 8-3 – Forfait hebdomadaire et plafond du nombre de jours travaillés par an

Leur forfait hebdomadaire est fixé à 39H00 par semaine assorti d’un plafond annuel de 217 jours (*).
Les appointements des Cadres ont un caractère forfaitaire conformément à l’article 32 de la convention collective.
Les appointements des Cadres englobent des variations horaires qui ne sont pas affectées par ces variations.
Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur ou du fait de l’adaptation aux horaires habituels des clients, sont compensés par des demi-journées ou des journées de repos dans le cadre d’un plafond annuel de 217 jours.
(*) La convention collective prévoit initialement un forfait hebdomadaire fixé à 38H30 par semaine assorti d’un plafond annuel de 220 jours.

ARTICLE 8-4 – Organisation du temps de travail

Le Cadre en « réalisation de missions » bénéficient d’horaires individualisés. Il choisit ses heures d’arrivée et de départ sous réserve de respecter les plages horaires fixes portées à l’affichage et la pause du midi.
Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre.
Le nombre d’heures que le salarié pourra reporter d’une semaine sur l’autre est fixé à 3 heures maximum. Le salarié devra néanmoins toujours respecter les plages fixes horaires de présence et ces heures ne pourront donner lieu à des demi-journées supplémentaires de repos. 

ARTICLE 8-5 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Les salariés bénéficiant de cette modalité d’organisation et d’aménagement du temps de travail travailleront 217 jours par an incluant la journée de solidarité.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Dans les autres cas, ce nombre sera réajusté en conséquence. Un prorata sera notamment opéré pour toute année incomplète.
La période annuelle de référence correspond à l'année civile.

ARTICLE 8-6 – Disposition particulière

Pour ne pas créer de préjudice aux salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur du présent accord, le nombre de jours de repos pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés ne pourra être inférieur à 12 jours conformément à l’usage actuel.
Les salariés engagés ou promus Cadre postérieurement à l’entrée en vigueur de cet accord, ne pourront revendiquer, au titre d’égalité de traitement, le bénéfice de cette disposition.

ARTICLE 9 : Journées de repos supplémentaires

Les salariés bénéficieront annuellement de journées de repos supplémentaires dont le nombre exact sera défini chaque année, en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. 

Le calcul appliqué chaque année sera le suivant :
Nombre de jours calendaires  
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
________________________________________________
= Nombre de jours de repos supplémentaire par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


Illustration chiffrée pour l’année 2023 et pour un salarié dont la durée maximale de travail est 217 jours :
365 jours
– 	105 jours (samedis et dimanches sur 52 semaines)
– 	  25 jours (5 semaines de congés payés calculées ouvrés à adapter – les samedis et dimanches étant déjà déduits)
– 	   9  jours fériés légaux ne tombant ni un samedi ni un dimanche
– 	217 jours de travail
 _______________________________________________________________
= 	    9 jours de repos supplémentaires

Illustration chiffrée pour l’année 2024 et pour un salarié dont la durée maximale de travail est 217 jours :
365 jours
– 	 104 jours (samedis et dimanches sur 52 semaines)
– 	  25 jours (5 semaines de congés payés calculées ouvrés à adapter – les samedis et dimanches étant déjà déduits)
– 	  10 jours fériés légaux ne tombant ni un samedi ni un dimanche
– 	217 jours de travail
 _______________________________________________________________
= 	  10 jours de repos supplémentaires

Les jours fériés légaux sont, à la date de signature de présent accord :
le 1er janvier,
le lundi de Pâques 
le 1er mai,
le 8 mai,
l'Ascension, 
le lundi de Pentecôte,
le 14 juillet,
l'Assomption (15 août)
la Toussaint (1er novembre)
le 11 novembre,
Noël (le 25 décembre).

La prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l’employeur et le salarié concerné (la demi-journée s’entend habituellement comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause prévue pour le déjeuner).

4 de ces jours de repos pourront être fixés à l’initiative de l’employeur. 
L’employeur ne pourra refuser une demande que si ce refus est justifié par la continuité du service ou par des circonstances exceptionnelles.

Les jours de repos supplémentaires devront être soldés au 31 décembre de chaque année.  A défaut, ils seront perdus.

ARTICLE 10 : Rémunération

Le montant de la rémunération forfaitaire doit être au moins égal au minimum conventionnel majoré de 15%.






CHAPITRE IV – DISPOSITIONS COMMUNES 

 ARTICLE 11 : Les heures ou temps de route pour les Cadres non itinérants :

Lorsque le salarié se rend sur un lieu inhabituel de travail (site d’un client, d’un prestataire, etc.), son temps de trajet peut dépasser la durée normale de son trajet habituel domicile – lieu de travail. Ce temps de trajet ne change pas de nature et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif.
Cela étant, le salarié reçoit une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Lors de déplacements professionnels, les Cadres devant voyager les week-end et jours fériés à l’initiative de l’employeur, bénéficient ainsi pour leur temps de route soit d’un temps de récupération (arrondi à la demi-journée) ou de l’équivalent de ½ journées rémunérées en plus.
Par ailleurs, pour les temps de route en semaine du lundi au vendredi : si le temps de trajet de retour au domicile est supérieur à 2H00 et que le Salarié a préalablement réalisé ses horaires habituels de travail, il peut bénéficier d’une arrivée tardive le lendemain lui permettant de bénéficier d’un repos minimum quotidien de 11 heures consécutives comptabilisées à compter de son arrivée à son domicile.
Il est rappelé que le Salarié doit prendre une chambre d’hôtel et effectuer son retour le lendemain si les temps de trajet induisent un risque pour sa sécurité.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 12 : Durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er jour du mois suivant la date de dépôt de l’accord.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivant et L 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 13 : Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 14 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

ARTICLE 15 : Notification et dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Afin de lui assurer la plus grande publicité, le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel.
Un exemplaire sera remis à l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application.

Fait à Douvrin, en 4 exemplaires originaux,


Pour la Représentation Salariale						Pour l’employeur, 
Les membres titulaires du Comité Social et Economique