NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018


Accord d’Association relatif à l’égalité professionnelle 
Entre les femmes et les hommes / la Qualité de Vie au Travail 
et le Droit à la Déconnexion
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Entre : 
ARIEGE ASSISTANCE,
Représentée par Monsieur                                        en sa qualité de Président
D’une part,

Et :
Le syndicat CGT,
Représenté par Madame 

Le syndicat CFTC, 
Représenté par Madame 

D’autre part,

Préambule

Un accord initial a été signé le 15 décembre 2011, remplacé par un accord signé le 15 juillet 2015.

Le secteur de l’aide et des soins à domicile ainsi que les EHPAD sont très fortement féminisés, ce qui explique que seuls 18 hommes sont salariés de l’association au 31 décembre 2017, sur un effectif physique de plus de 420 salariés.
Après analyse du diagnostic élaboré sur la base des indicateurs de suivi (2015 à 2017), prévus à l’article 10, les constats sont les suivants :  évolution des hommes de 3,2 % fin 2014 à 4,3% fin 2017.








L’embauche

L’objectif de l’article du précédent accord était de masculiniser les effectifs. Les tableaux ci-dessous montrent une très légère augmentation du nombre d’ETP permanents masculins d’employés de 9 à 12 et du nombre d’ETP permanents masculins d’agents de maîtrise de 3 à 5.
Le nombre de curriculum vitae reçus reste stable de 2015 à 2017.

Répartition des salariés

Evolution des Curriculum Vitae

L’égalité de rémunération
Les tableaux comparatifs du taux horaire de rémunération des hommes / au taux horaire de rémunération moyen employés et encadrement sur l’effectif présent, reflète l’application de la convention collective nationale de la branche de l’aide à domicile.
Les écarts constatés représentent le positionnement du salarié dans la grille de salaire par catégorie et par ancienneté. Le système de rémunération totalement indépendant du genre du salarié.

Employés permanents masculins au 31 décembre

Encadrants permanents masculins au 31 décembre



La promotion professionnelle

La promotion professionnelle a concerné, sur la période, 47 femmes et 1 seul homme.


 Changements de catégorie



Encadrement selon le sexe




Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels d’Ariège Assistance.
 

Article 2 – Engagements de l’Association

L’Association s’est toujours attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité.

La diversité doit conduire l’Association à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyance, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.


En application de ces principes, le présent accord se propose de définir les moyens que l’association entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l’égalité professionnelle, notamment dans l’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Ce thème revêt désormais une importance particulière puisque la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, impose aux associations de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité homme-femme dont les modalités sont prévues par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.


Article 3 – Contenu de l’accord

L’article R 2242-2 du code du travail précise que pour les associations de 300 salariés et plus, l’accord doit porter sur au moins trois des domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 4 – L’embauche

Il est important de poursuivre la masculinisation des effectifs d’aide à domicile, des personnels soignants et de l’encadrement social. L’action menée auprès des centres de formation pour l’accueil  de stagiaires homme devra se poursuivre. Une action de communication en concertation avec pôle emploi pourra être menée pour rendre plus attractifs ces métiers aux demandeurs d’emploi « hommes ». 

L’Association devra veiller à la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention hommes/femmes.


Article 5 – L’égalité de rémunération

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.

L’association garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du code du travail.







Article 6 – La promotion professionnelle 

L’association réaffirme qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

L’objectif fixé sur les 4 années de l’accord est de parvenir à un taux d’évolution professionnel des hommes à 1,1 % de l’effectif moyen.


Article 7 – Les indicateurs de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :
en ce qui concerne l’embauche, l’évolution du nombre de CV et de candidats hommes sur les postes d’aides à domicile et de personnels soignants, de l’encadrement social. 100 % des offres d’emplois auront la mention H/F.
sur l’égalité de rémunération mise en place d’un indicateur de suivi par rapport au salaire médian ou au salaire moyen.
pour la promotion professionnelle : le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Le nombre de salariés répartis par sexe occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles.


Article 8 – L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Le congé paternité 
Afin d’inciter les pères à bénéficier de leur droit à congé paternité, celui-ci sera allongé, il sera désormais calculé en jours ouvrables et non en jours calendaires.
L’indicateur de suivi sera le nombre de congé paternité pris.

Organisation du temps de travail
Dans l’organisation des plannings, il est tenu compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie personnelle et familiale de l’ensemble des collaborateurs.




Maintien du lien avec l’association en cas de congés liés à la parentalité
Il sera proposé aux collaborateurs qui prennent des congés liés à la parentalité de maintenir un lien avec l’association en étant notamment destinataires des messages généraux de l’association mais également un entretien avant le départ et au retour d’absence. 
Cet entretien avec la RRH et la responsable de secteur sera l’occasion pour le collaborateur de faire un point sur les changements intervenus dans l’association pendant son absence, sur les modalités d’organisation de son temps de travail, sur ses aspirations, ses éventuelles problématiques mais aussi ses besoins en termes de formation.
L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de salarié en congé parental, en congé de paternité et de maternité qui feront le choix de ces mesures (avec une répartition par sexe).


Article 9 – Le droit à la déconnexion

Préambule
Par la présente charte, l'association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication  professionnels  et  de la nécessaire régulation  de  leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels  et ne  pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils  numériques  physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

les  outils  numériques  dématérialisés  permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Mesures  visant  à  lutter contre l'utilisation  des  outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié  n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.


Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de  4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 21 jours prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et  de ses  appels  téléphoniques à un autre membre de l'association, avec son consentement exprès.


Les intervenants  à domicile et les aides-soignants des SSIAD sont tenus de laisser sur le bureau local leur smartphone  professionnel dans  les  conditions suivantes : lorsque  leur absence nécessite le recrutement d’un remplaçant, il est indispensable qu’ils remettent à la responsable de secteur le smartphone, afin que leur remplacement soit organisé au mieux. 
Si les salariés souhaitent conserver un lien avec l’association durant leur absence, ils pourront communiquer leur adresse courriel personnelle.

Mesures visant à favoriser la communication
Chaque  salarié, et  plus  particulièrement  chaque  cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle, par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à  la pertinence  des   destinataires    du  courriel  et  à  l'utilisation  modérée des  fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il  est  rappelé aux salariés, qu'il  est  formellement  interdit d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

Actions à mettre en œuvre 
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'association organisera des actions de sensibilisation à destination des responsables de secteurs et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'association s'engage à :
organiser des droits d’expression autour des bonnes pratiques d’un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer à la CSSCT de se charger des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Suivi de l’usage des outils numériques
A la demande du salarié, un bilan individuel de son utilisation des outils numériques et de communication professionnels sera établi par son responsable hiérarchique, la CSSCT sera informée de toutes les demandes individuelles. 
Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, lors des entretiens annuels sur la charge de travail, le droit à la déconnexion sera systématiquement abordé.


Article 10 – Les conditions de travail 

Ariège Assistance souhaite que le dispositif de retraite progressive soit proposé aux salariés selon les conditions d’éligibilité prévues par la CNAV : 

avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans (cet âge varie en fonction de l’année de naissance) ;
justifier d’une durée d’assurance (ou de périodes reconnues équivalentes) au moins égale à 37.5 ans (soit 150 trimestres) dans un ou plusieurs régimes d’assurance vieillesse de base (régime général, agricole, spéciaux, RSA, libéral) ; 

exercer une seule activité salariée à temps partiel. Le salarié précédemment à temps plein et souhaitant passer à temps partiel devra en faire la demande expresse à son employeur et obtenir son accord. A compter du 1er janvier, la durée d’activité ne peut pas être inférieure à 40 %  ou  supérieure  à  80 % de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’association.


Article 11 – Durée – Date effet - Agrément

L’accord annule et remplace le précédent accord signé le 15 juillet 2015.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.  Après quatre années d’application et au plus tard le 31 décembre 2022, les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour faire un bilan de l’engagement pris et examiner les conditions de sa poursuite.
Conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord est soumis à l’agrément.  


Article 12 - Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un tel avenant.


Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département de l’Ariège.




Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

-	d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
- d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;
-	du bordereau de dépôt.


Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Foix.


Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Foix, le 06 décembre 2018, en six exemplaires originaux



Pour l'association, Mr                                         , Président





Pour la C.G.T, Mme                                         , Déléguée Syndicale





Pour la C.F.T.C, Mme                                     , Déléguée Syndicale