ENTRE : 
 
La société GETINGE LIFE SCIENCE France, enregistrée sous le numéro SIREN : 333 707 669 dont le siège social est situé 1 rue du Comté de Donegal – 41112 VENDOME CEDEX, représentée aux présentes par xx et xx, agissant en qualité de Directeur Général des établissements de Vendôme et Tournefeuille, 
 
Ci-après dénommée « la société GETINGE LIFE SCIENCE France », 
 
D'UNE PART, 
 
ET 
 
Mr X délégué syndical central désigné par la CFDT, représentative au sein de l’entreprise GETINGE LIFE SCIENCE FRANCE
 
DE SECONDE PART, 
 
 
Mme X déléguée syndicale centrale désignée par la FO, représentative au sein de l’entreprise GETINGE LIFE SCIENCE FRANCE
 
DE TROISIEME PART, 
 
Mr X délégué syndical central désigné par la SUD Industrie, représentative au sein de l’entreprise GETINGE LIFE SCIENCE FRANCE
DE QUATRIEME PART 



Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le contexte de crise sanitaire lié à l’épidémie de Coronavirus et le recours au télétravail généralisé durant cette période ont été une opportunité de réfléchir à une nouvelle organisation du travail, de revoir et/ou d’encadrer nos pratiques au sein notre entreprise.

La Direction respective de chacun des Etablissements a souhaité poursuivre la possibilité donnée à ses salariés d’utiliser le Télétravail. Les modalités d’exercice de cette organisation du travail sont détaillées dans cet accord.
La société GETINGE LIFE SCIENCE France est convaincue de l’intérêt de la mise en œuvre du télétravail s’inscrit dans une démarche en faveur de la qualité de vie au travail et favorise, dans certaines situations, un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La société GETINGE LIFE SCIENCE France entend toutefois rappeler que le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, qui ne doit en aucun cas nuire au bon fonctionnement des activités de l’entreprise.

Il est d’ores et déjà précisé que le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

Dès lors, la Direction de la société GETINGE LIFE SCIENCE France et les Organisations Syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord définit le cadre de l’exercice de l’activité en télétravail et ses modalités d’organisation et a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible,
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail et augmenter notre attractivité en tant qu’employeur de référence,
Introduire de la flexibilité dans notre organisation du travail tout en maintenant l’efficacité opérationnelle et la qualité du travail fourni,
Contribuer au développement durable dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), notamment par la réduction de l’utilisation des moyens de transports (réduction des émissions de CO2).


A cet effet, il est conservé dans le présent accord les dispositions portant notamment sur:
Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société GETINGE LIFE SCIENCE France. Ces derniers devront remplir les conditions d’éligibilité développées dans les articles 3 et suivants.

Le présent accord ne vise pas les salariés en contrat nomades et/ou itinérants qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier ou les salariés ayant une clause spécifique télétravail dans leur contrat de travail. Les conditions et procédures prévues par le présent accord n’ayant dans une telle hypothèse pas d’objet. 


ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE
L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le « télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail » tel que défini au premier alinéa du présent article.


ARTICLE 3 : Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail :
Les embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant et disposant de l’équipement informatique nécessaire ainsi que d’un accès internet.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail qui requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles, le télétravailleur doit savoir organiser et gérer son temps de travail, faire preuve de rigueur, être autonome, disposer d’une capacité à rendre compte de son activité et savoir utiliser les outils de travail à distance. Le salarié devra également être flexible et ainsi s’adapter aux demandes du manager quant au bon fonctionnement de l’équipe.

Ces conditions sont cumulatives.

A titre indicatif et non exhaustif, sont éligibles les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Spécialiste recrutement
Assistante Administration Demande Clients
Coordinateur Ressources Humaines
Acheteur
Contrôleur de gestion
Ingénieur Mécanique, Ingénieur Validation, ingénieur R&D
Technicien HSSE
Ingénieur Qualité
…

Les référentiels de fonctions (appelées « jobs description » au sein de la Société) préciseront pour chaque poste, l’éligibilité au télétravail et les modalités de mises en œuvre (notamment recours réguliers ou occasionnels et nombre de jours de télétravail maximal par semaine).

A titre indicatif et non exhaustif, selon les termes ci-dessus indiqués, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Opérateur de production
Technicien maintenance
Magasinier Cariste
Chef d’équipe en production
…

Un changement de poste peut amener à reconsidérer l’éligibilité au télétravail.

Enfin, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail régulier ou occasionnel, en fonction de leurs besoins, si cette modalité d’organisation du travail est de nature à leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification. 


ARTICLE 4 : Lieu D’EXERCICE du teletravail
Le télétravail se limite en principe au travail à domicile du salarié. 

Le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Il est précisé que le lieu de télétravail est par défaut le domicile déclaré à l’embauche au département des Ressources Humaines. Le salarié s’engage à informer la société de tout changement de domicile, lequel devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être transmis.

Le télétravail pourra néanmoins être exécuté d’un autre lieu qui devra, au préalable, faire l’objet d’une déclaration/autorisation de la Direction et répondre aux conditions de conformité des lieux de travail. 


ARTICLE 5 : ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce ou d’un espace lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
De disposer d’une connexion internet avec un débit adapté pour travailler à distance ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile. 


ARTICLE 6 : ASSURANCE
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.


ARTICLE 7 : MISE EN PLACE DU télétravail
Au sein de la Société, hormis les situations particulières justifiant le recours exceptionnel au télétravail (exposées à l’article 11 du présent accord), il ne pourra être recouru au télétravail qu’à la demande expresse du salarié si et seulement si son poste a été identifié comme éligible par son manager. 

Dans le cadre de cet accord, la Direction a souhaité distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :
Les modalités de recours au télétravail régulier ;
Les modalités de recours au télétravail occasionnel ;
Les modalités de recours exceptionnel liés à des situations particulières.


ARTICLE 8 : LE Télétravail régulier
ARTICLE 8-1 : Modalités de recours
Le recours au télétravail de manière régulière ne pourra être mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié. Il est toutefois précisé que l’accord des deux parties est nécessaire et que celui-ci sera matérialisé par la signature de deux exemplaires du présent accord ainsi que d’un document précisant les conditions exactes retenues (Cf. Annexe n°1). 

Les référentiels de fonctions (fiches de poste) indiqueront pour chaque poste au sein de la Société la limite hebdomadaire et/ou mensuelle du nombre de journées pouvant être télétravaillées.

Le télétravail ne pourra s’effectuer que par journées (ou demi-journées) choisies d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le nombre de jours est limité à 4 jours maximum de télétravail par semaine, étant entendu qu’il sera obligatoire d’assurer au moins 1 jour de présence hebdomadaire sur le site ; de manière à éviter l’isolement du collaborateur et à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. A ce titre, le responsable hiérarchique s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.

Le refus par le manager direct devra être motivé. Dans cette hypothèse, le salarié a la possibilité de demander un entretien avec le Département des Ressources Humaines et son N+2.


ARTICLE 8-2 :  formalisation de la demande
Le présent accord n’institue ainsi aucun droit automatique au télétravail.

Le télétravail repose sur un double volontariat (et nécessite donc l’accord tant de l’entreprise que du salarié).

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, tout salarié pourra faire une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, avec copie à son responsable hiérarchique au minimum 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.

La Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le responsable hiérarchique, notifiera sa réponse par écrit (courrier ou courriel) dans un délai de 15 jours. 

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines étudieront conjointement cette demande en tenant prioritairement compte des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service dans lequel travaille le salarié, et plus généralement de l’entreprise.

Il sera également tenu compte des exigences particulières du poste tenu par le salarié et notamment de l’aptitude à travailler de manière autonome, à gérer effectivement son temps de travail, sa rigueur, sa capacité de concentration, sa capacité à effectuer seul des comptes rendus et reporting.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité tels que définis à l’article 3 du présent accord ;
Des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité (absence d’autres collaborateurs par exemple) ;
Performance insuffisante du collaborateur
Il est expressément précisé que l’absence de réponse dans ce délai ne pourra jamais être assimilée à une acceptation de passage en télétravail de la part de l’employeur.

article 8-3 :  Réunions dans les locaux de l’entreprise
Le salarié en télétravail est tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise dans les locaux de l’entreprise, ou tout autre lieu défini par l’entreprise.


article 8-4 :  Optimisation de l’utilisation des bureaux
Les bureaux pourront, lorsqu’ils sont inoccupés, être utilisés comme bureaux de passage sous réserve de l’autorisation du responsable du service.


article 9 : Télétravail occasionnel 
ARTICLE 9-1 : Modalités de recours
Consciente que le recours au télétravail est devenu incontournable pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société a souhaité rendre possible le recours au télétravail de manière occasionnelle selon les modalités ci-après précisées.

Les salariés souhaitant recourir au télétravail occasionnel devront remplir les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord. Les salariés ne seront pas en principe admis à télétravailler sur les journées où des réunions ou rendez-vous auront été organisés.
Le télétravail occasionnel concerne notamment : les salariés confrontés à des difficultés particulières (notamment grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, et les femmes enceintes.

De même, il pourra être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

ARTICLE 9-2 : Formalisation de la demande
Le recours au télétravail occasionnel est à l’initiative du salarié qui devra préalablement à la journée (ou demi-journée) qu’il souhaite organiser en télétravail, solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique par écrit dans un délai raisonnable (la veille de la journée télétravaillée), sauf cas exceptionnel. 

La demande précisera les raisons du recours au télétravail et la journée (ou demi-journée) de télétravail envisagée.

La réponse à la demande de passage en télétravail occasionnel sera communiquée par retour d’email par le responsable hiérarchique qui se réserve le droit d’accepter ou non la demande, dans l’intérêt de l’entreprise (appartenance à une équipe spécifique, gestion de certains clients…). L’absence de réponse n’équivaut pas à acceptation. 

ARTICLE 10 : Modalités de recours au télétravail exceptionnel
La Direction se réserve également la possibilité d’imposer, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, à tous les salariés des périodes temporaires de recours au télétravail notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou la survenance d’un cas de force majeure. 

Dans ces circonstances, le télétravail serait imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Les procédures et modalités prévues par le présent accord ne sont donc pas applicables dans une telle hypothèse.

Dans ce contexte, les parties signataires de l’accord conviennent de se revoir afin de discuter des modalités de mise en place.


ARTICLE 11 :  Droits individuels et collectifs des télétravailleurs
Il est rappelé que le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié. 

A ce titre, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés qui exercent leur travail dans les locaux de la Société.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Ils ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.  

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.  

ARTICLE 12 : Contrôle du temps de travail et respect de la vie privée du salarié
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). La journée de télétravail sera valorisée à hauteur de l’horaire théorique de référence journalier du collaborateur et à hauteur d’une journée pour les collaborateurs en forfait jours.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En tout état de cause, le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 


ARTICLE 12-1 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le salarié en télétravail devra respecter les durées et l’organisation du travail en vigueur dans la Société pour leurs catégories d’appartenance.

Ainsi, chaque salarié amené à travailler devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève : 
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, qu’il s’agisse des salariés à temps partiel ou à temps complet, le contrôle du temps de travail s’effectuera selon un système auto déclaratif (motif de présence télétravail saisi dans le système de gestion des temps) ;
Pour les salariés soumis à une clause de forfait-jours, le suivi de la durée du travail sera effectué conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la Société (motif de présence télétravail saisi dans le système de gestion des temps).


ARTICLE 12-2 : MODALITES DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un point sera réalisé avec le supérieur hiérarchique sur le recours et les conditions d'activité du salarié en télétravail, ainsi que sur sa charge de travail.

Tout télétravailleur (en particulier le télétravailleur régulier) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction.


ARTICLE 12-3 : PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE  
L'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que celle-ci met à sa disposition.

Ainsi, tous les salariés amenés à recourir au télétravail devront, en concertation avec leur responsable hiérarchie, fixer des plages horaires durant lesquelles ils devront être joignables et pourront être contactés. 

La fixation de ces plages horaires devra garantir la vie privée du salarié et tenir compte du caractère privé de son domicile.

Les plages horaires fixées par le salarié et son responsable hiérarchique devront respecter les plages horaires de présence prévues dans les accords temps de travail en vigueur sur chacun des sites.

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent certains salariés. 

Pour les télétravailleurs occasionnels, ces plages horaires définies ci-dessus s’appliqueront de plein droit, sauf accord des parties pour des plages horaires différentes.

Comme l’ensemble des salariés, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer aux réunions téléphoniques et vidéoconférence auxquelles il est invité.

 
ARTICLE 12-4 : DROIT A LA DECONNEXION 
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion du 31 mai 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.


ARTICLE 13 : Période d’adaptation, Réversibilité et suspension exceptionnelle
ARTICLE 13-1 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est observée lors de la mise en place du télétravail régulier que cette situation résulte des conditions d’embauche ou soit mise en place en cours d’exécution du contrat de travail.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail ou réduire le nombre de jours télétravaillés moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires sans qu’il soit besoin de justifier, ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé ;
ou courrier remis en main propre ;
ou courrier électronique.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


ARTICLE 13-2 : Principe de réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 13-1, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise à temps complet. 

La partie à l’origine de la demande devra en informer l’autre par écrit au moins 1 mois avant.

ARTICLE 13-3 : suspension temporaire du télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 

Le salarié pourra également à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail.

La partie à l’origine de la demande devra en informer l’autre par écrit au moins 7 jours avant la suspension du télétravail. 

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation de la Société, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.


ARTICLE 13-4 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


ARTICLE 13-5 : CHANGEMENT DE FONCTIONS 
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
ARTICLE 14 : Equipements et environnement de travail
Le salarié amené à télétravailler devra être en mesure de justifier (le cas échéant par une attestation sur l’honneur) qu’il dispose d’un espace de travail adapté à la réalisation de ses prestations depuis son domicile. 

Le salarié devra également être en possession d’un accès internet qu’il acceptera d’utiliser pour des besoins professionnels. 

Il est rappelé que l’article 3 du présent accord prévoit que constitue une condition d’éligibilité au télétravail, le fait pour le salarié d’être en possession du matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions à son domicile et mis à disposition par la société, à savoir :
un ordinateur portable,
une souris,
un casque sur demande.

La Société, pour sa part, installera les logiciels nécessaires, adaptera et entretiendra les systèmes informatiques nécessaires à la réalisation du télétravail. 

Il ne sera pas fourni d’imprimante ou de consommables. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au sein des locaux de la société.
Le collaborateur travaillant 3 jours ou plus en télétravail pourra emmener son écran et clavier déporté sur son lieu de télétravail. La société pourra fournir l’équipement nécessaire (chaise de bureau, bureau, lampe…) dans la limite de 400 €. La prise en charge de ces équipements sera faite en conformité avec les dispositions légales en vigueur.

Au jour de la signature de l’accord les règles de prise en charge sont les suivantes :
50% des frais réels sur présentation d’un justificatif d’achat dans la limite de 800 €, soit 400 € remboursé au collaborateur par note de frais. Le matériel est alors la propriété du collaborateur.
Ou
Achat par l’entreprise dans la limite de 400 € de matériel. Ce matériel restant la propriété de l’entreprise, il devra être restitué le jour du départ du collaborateur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra immédiatement en aviser la Société par quelque moyen que ce soit qui lui fournira un appui technique.
Le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par la Société et à leur réserver un usage strictement professionnel. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’exposera à des sanctions selon l’échelle prévue par le règlement intérieur de la Société.

Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec la Société du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives à la Société, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de la Société.
Le télétravailleur demeurera soumis à la charte informatique mise en place dans l’entreprise. 


ARTICLE 15 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres (ex mise en conformité, aménagement, mobilier, connexion, etc), lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

Enfin, le collaborateur bénéficiera des tickets restaurants pour les jours « télétravaillés ».

ARTICLE 16 : Santé et sécurité
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.


ARTICLE 17 : Protection des données et confidentialité des informations
La Société s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

En retour, chaque salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations ou documents professionnels concernant la Société.

Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité en empêchant notamment tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par la Société, par toute personne extérieure à la Société.

En outre, le salarié est informé que ses données personnelles collectées par l’entreprise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, dans l’intérêt légitime de la gestion des ressources humaines ou encore afin de respecter certaines obligations légales et réglementaires seront intégrées dans les fichiers et traitements informatiques de l’entreprise.

Ces données seront conservées ou archivées pendant la durée du contrat de travail, prolongée, le cas échéant, des durées de prescriptions légales ou réglementaires applicables.

L’accès à ces données est limité, dans l’entreprise aux seules personnes qui sont tenues d’en avoir connaissance de par leur fonction, et plus particulièrement aux membres du service des ressources humaines, dans le cadre des finalités de chaque traitement et/ou dans la mesure où un tel accès est requis par un fondement légal ou réglementaire.

Ces données sont également accessibles à des tiers à l’entreprise, notamment aux URSSAF, organismes de prévoyance et mutuelle, dans la mesure où un tel accès est requis par un fondement légal ou réglementaire ou pour l’exercice d’un droit du salarié.

Le salarié dispose d’un droit d’accès, de rectification, d’effacement, d’opposition, ainsi que d’un droit à la limitation du traitement et à la portabilité des données conservées dans ces fichiers informatisés et ce, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, et notamment le règlement de l’Union Européenne 2016/679 du 27 avril 2016.

Il peut exercer ses droits en s’adressant au Délégué à la Protection des Données.

Le salarié est également informé de la possibilité de porter une réclamation auprès de l’Autorité française de protection des données personnelles, actuellement la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), s’il considère que ses droits ne sont pas respectés.


ARTICLE 18 : DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de sa signature. 

Les parties signataires se réuniront annuellement afin de réaliser un bilan de son application au moment des négociations relatives à la NAO. Le bilan portera sur 
le nombre de salariés volontaires au télétravail,
le nombre de salariés bénéficiaires d’un équipement de matériel ;
le nombre de jours télétravaillés
le montant de dépenses remboursées
…

ARTICLE 19 – DENONCIATION 
 
Cet accord ne pourra être dénoncé ou modifié que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion, sauf cas prévu par le Code du Travail. 
 
Pour être applicable à l’exercice en cours, la dénonciation devra respecter les mêmes conditions de délai et de dépôt que l’accord lui-même. 
 
Par exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article L 3345-2 du Code du Travail lorsqu’elle fait suite à une contestation de la DREETS de la légalité de l’accord intervenu dans les 4 mois de son dépôt et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. 
 
De plus, un avenant de régularisation pourra être conclu en tout état de cause à la suite d’une demande formulée par la DREETS, cela en application de l’article L 3313-3 du Code du Travail. 
 
La dénonciation devra être notifiée à l’Unité Territoriale de la DREETS du lieu du siège social de l’entreprise, dans un délai de 15 jours, à savoir la DREETS du Loir et Cher. 
 
L'effet de la dénonciation sera la non-application du présent accord aux exercices suivant l'exercice où la dénonciation est régulièrement intervenue. 
 
ARTICLE 20 : ADHESION 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.


ARTICLE 21 : INTERPRETATION DE L’ACCORD 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 22 : COMMUNICATION DE L’ACCORD 
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise et sera mis en ligne sur le réseau commun H/RH Public.


ARTICLE 23 : DEPOT
Conformément aux dispositions actuellement en vigueur, le présent accord sera déposé, dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion, à la diligence de la Société GETINGE LIFE SCIENCE France, à la DREETS sur la plateforme de télé procédure dédiée du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord par la voie de l’affichage sur le panneau d’information du personnel et/ou par le dépôt de l’accord sur le réseau. Un exemplaire de l’accord sera tenu à disposition du personnel.


ARTICLE 24 : PUBLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



FAIT A Limoges, le 27 avril 2022

EN CINQ EXEMPLAIRES


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Fiche à retourner signée à la Direction RH