ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


	La conclusion du présent accord s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.
Cet accord entend promouvoir des actions et développer des situations favorisant le bien-être au travail.
Cette démarche est construite dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, salariés.
Cette démarche d’amélioration continue peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail dans l’objectif d’équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit en aucun cas se faire sans s’assurer, au préalable, de son adéquation avec le projet associatif  dont le point central est l’assurance, le suivi et le maintien de la qualité du service rendu aux personnes accueillies par l’ensemble des salariés.
Les parties au présent accord précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l'association poursuit ses engagements volontaires et ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d'indicateurs.
Les parties conviennent, en application des articles L. 2242-11 et L. 2242-12 du Code du travail, d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail. Il est ainsi convenu de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de l’Association à 4 ans.
A / EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément au Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, à la Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (Article L2242-1 du Code du Travail).

Article 1 – Etat des lieux

Les parties au présent accord s’accordent à dire que le secteur médico-social est très largement féminisé. Une enquête de 2012, menée par l’Observatoire et UNIFAF démontre que 75% des salariés sont des femmes et que ce chiffre est stable sur la décennie. 
Au sein de l’Apei de Kerchêne le Fourniller, la même tendance est observée. Selon les chiffrés communiqués dans le cadre de la BDUES le 25 janvier 2018, la répartition entre les hommes et les femmes s’observe de la manière suivante : 





Article 2 – Recrutement

2-1	Offres d’emploi
L’Apei de Kerchêne le Fourniller s’engage à rédiger et diffuser des offres d’emploi à pourvoir exemptes de critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge….), tant en interne sur l’ensemble de ses établissements et services qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. 
L’association est engagée dans une démarche de développement et de modernisation de ses outils informatiques pour faciliter et développer la communication ainsi que l’accès à l’information au sein de ses établissements et services.

2-2	Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’association est donc unique et basé sur des critères de sélection appliqués au travers d’une commission de recrutement tripartite et/ou d’un cabinet de recrutement afin de garantir l’objectivité et la neutralité des recrutements.
La commission de recrutement est constituée de personnels salariés de l’association ; son fonctionnement est établi selon une procédure validée par la Direction Générale et le Document Unique de Délégations en vigueurs.
Le recrutement des cadres de direction et chefs de service fait l’objet d’un recours systématique à un cabinet de recrutement et soumis à validation du Président de l’association.
Les critères de recrutement sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
Dans le cadre des entretiens d’embauche, toute personne chargée du recrutement veillera à ne pas poser de question à caractère discriminatoire étant rappelé que le seul objectif de ces entretiens est de mesurer l’adéquation entre les compétences professionnelles de la personne et le profil du poste.
L’association s’engage à recruter autant d’hommes que de femmes lorsque cela est possible, notamment dans les catégories du personnel très féminisées.  
L’Apei de Kerchêne le Fourniller informera et sensibilisera les personnes en charge des recrutements sur les engagements pris en matière d’égalité professionnelle, sur l’enjeu de la mixité au sein des établissements. 

2-3	Objectifs chiffrés indicateurs de suivi
100% des offres d’emplois portant la mention « F/H » ou la fonction au féminin et au masculin
Au niveau de l’association et de chaque établissement, indicateur de suivi dans le rapport ressources humaines/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.


Article 3 – Rémunération

3-1	Principes généraux 
L’Apei de Kerchêne le Fourniller applique strictement les règles de la Convention collective de 1966 quel que soit le sexe du salarié. Cette disposition garantit un salaire égal entre les femmes et les hommes, à qualification et expérience égales pour un même métier et un même travail.

3-2 	Rémunération à l’embauche
L’association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

3-3	Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur l’expérience professionnelle et la qualification requises pour le poste, dans le respect des possibilités offertes par la Convention collective et sous réserve expresse de validation par la Direction Générale et les financeurs.

3-4 	Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
Au niveau de l’association et de chaque établissement, indicateur de suivi dans le rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes une analyse comparée des salaires bruts F/H par catégorie professionnelle.


Article 4 – Mobilité et parcours professionnels

4-1	Principes généraux
L’association réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. À cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.


4-2	Indicateurs de suivi
Au niveau de l’association et de chaque établissement, indicateur de suivi dans le rapport ressources humaines analyse comparée par :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
% des salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)
% des salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)
% des salariés ayant bénéficié de la mobilité professionnelle inter établissements


Article 5 – Formation professionnelle

5-1	Accès à la formation
L’association garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’association veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes types de formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association.

5-2	Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’association prend les engagements de :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction cherchera à privilégier l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible et à la demande du salarié.

5-3	Indicateurs de suivi
Dans le rapport ressources humaines / rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salarié
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe).





Article 6 – Maternité, paternité et parentalité

6-1	La maternité
Garantie pendant le congé de maternité (ou d’adoption) :
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi de la vie professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunéré) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination de droits liés à l’ancienneté ;
Le calcul des congés payés.
L’association s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.
Si la salariée émet le souhait lors de cet entretien, afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, celle-ci restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
À son retour, la salariée est de nouveau reçue, avec son accord,  par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration.

6-2	La paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

6-3	Le congé parental d’éducation
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration.
Pour les salariés comptant un an d’ancienneté à la date du début du congé parental la durée du congé parental est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

6-4	Rentrée scolaire
L’Apei de Kerchêne le Fourniller s’engage à accorder la possibilité à chaque salarié parent d’arriver une heure plus tard et de partir une heure plus tôt le jour de la rentrée de son enfant. 
Les salariés pourront bénéficier de cette mesure si les deux conditions ci-dessous sont remplies :
Le salarié devra, par écrit (courrier ou mail), faire part de son souhait de bénéficier de cette mesure dans un délai de 15 jours avant la date de rentrée.
Les rentrées concernées par cette mesure sont celles de l’école maternelle, primaire jusqu’à la 6è 
Les parents d’enfants en situation de handicap pourront bénéficier de cette mesure tout au long de la scolarisation de leur(s) enfant(s).
Le bénéfice de cette mesure n’entrainera aucune diminution de salaire et l’association s’engage à ne pas demander au salarié de rattraper les heures non réalisées. 
Cependant, l’employeur pourra, à tout moment, demander un justificatif au salarié attestant que son enfant répond aux conditions fixées ci-dessus. 

6-5	Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
100% d’entretien individuels pré et post natal
Nombre d’heures de rentrée scolaire utilisées par sexe
Dans le rapport ressources humaines / rapport égalité professionnelles entre les femmes et les hommes :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année.


B / QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT À LA DÉCONNEXION

Les parties au présent accord affirment leur volonté de préserver la qualité de la vie au travail et la santé des salariés intervenant au sein des établissements de l’Apei de Kerchêne le Fourniller. De plus, ils reconnaissent que le bien-être au travail contribue très largement à la qualité de l’accompagnement des usagers. 
En 2017, Chorum, en partenariat avec le CSA, publiait les résultats de la deuxième édition du baromètre QVT. Certains facteurs de ressources concernant les salariés de l’économie sociale et solidaire (ESS) concernaient directement la qualité du travail et son organisation.
Ainsi :
• pour les salariés, les facteurs ressources en termes de qualité de vie au travail étaient relatifs à la bonne ambiance de travail, l’évolution des missions et l’intérêt du travail, les changements d’organisation, et la reconnaissance des compétences ;
• pour les dirigeants, les facteurs ressources de la QVT étaient relatifs également aux changements d’organisation, à l’ambiance de travail, à l’évolution des moyens financiers et humains, et à l’évolution des missions et de l’intérêt du travail.
Selon l’ANI du 19 juin 2013, la QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les
« actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »
Selon l’Una « l’expérience montre que les structures du secteur ayant investi sur l’amélioration des conditions de travail sont souvent sur le long terme, celles qui génèrent le plus de performance économique, en limitant le surcoût de l’absentéisme, en évitant les procédures chronophages et en instaurant plus de flexibilité entre équipes ». « La performance est parfois perçue comme une notion étrangère aux valeurs de solidarité portées au sein des structures médico-sociales. 
Pourtant, la démarche santé-performance est indissociable de la qualité de service rendue à l’usager.
Elle réduit les dysfonctionnements qui sont sources de stress pour les équipes et leur permet d’intervenir en étant mieux disposé pour accompagner efficacement les personnes accueillies. 
La démarche devra donc passer par la définition de ce qui fait la performance de la structure, pour les salariés, pour la direction, pour les encadrants et pour les personnes accueillies ».

Performance globale et performance sociale
La performance globale et durable que recherche l’association et que peuvent attendre les autorités de tarification et de contrôle, s’appuie sur un pilier fondamental qu’est la performance sociale.
Celle-ci dépend notamment des conditions de travail (incluant les conditions d’emploi) qui influent sur les collaborateurs, car conditionnant la QVT liée à la qualité du travail réalisé.
Le facteur humain, par son activité de travail dans le cadre d’une organisation découlant d’une stratégie (projet associatif), mobilise et coordonne toutes les autres ressources à sa disposition dans l’entreprise pour atteindre les objectifs – délais, coûts, quantité et qualité des produits et services à délivrer. 
Les RH de l’association, au regard de l’activité relationnelle et d’accompagnement déployée auprès des personnes fragiles, revêtent une importance particulière au-delà de la part prépondérante qu’elles représentent dans les budgets.
Les actions SQVT doivent permettre en premier lieu d’interroger l’organisation et le contenu du travail, elles concourent alors à la performance globale des établissements et services de notre association. À titre d’exemple, les espaces de discussion sur l’activité professionnelle permettent une fluidification des relations entre toutes les parties prenantes de l’établissement.
Ils facilitent la compréhension tant des besoins de performance économique de la structure que des besoins des salariés en lien avec l’activité de travail. Ces espaces permettent de définir des enjeux communs dans un cadre de contraintes et de ressources dont la « réalité » est partagée.
Ces actions contribuent, en outre, à prévenir les risques professionnels, le désengagement et une forme de retrait pouvant conduire à l’absentéisme. 
L’action sur la SQVT permet alors de prévenir les conséquences sur l’activité, les coûts humains et financiers qui découlent de ces phénomènes.
Ne rien faire peut alors coûter cher…
L’indemnisation de l’absence : maintien de salaire, cotisations AT/MP ou encore régime de prévoyance.
Le remplacement : salaire du remplaçant, heures supplémentaires ou complémentaires majorées, recours aux contrats à durée déterminée, intérim, indemnité de précarité…
La gestion de l’absence : coût du recrutement, temps administratif de gestion.
D’autres coûts plus difficilement mesurables, tels que la démotivation du personnel, le désengagement ou encore les dysfonctionnements divers – erreurs, retards… – qui ont un impact durable sur la qualité de service proposée aux personnes accompagnées.
La réputation d’une association ou d’un secteur d’activité peut générer des difficultés de recrutement, phénomène qui peut s’amplifier lorsque le bassin d’emploi sur lequel est implantée l’association est restreint.

Forts de ces constats, les parties définissent la qualité de vie au travail de la manière suivante : 
 « La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’association. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».


Article 7 – Concilier vie professionnelle et vie privée

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer l’importance du principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’association reconnait que l’organisation du temps de travail des salariés, notamment ceux assurant une prise en charge avec des horaires atypiques, peut entrainer certaines crispations dans le cadre de sa vie personnelle. 
« Les parties au présent accord s'accordent à dire qu'une cohésion sociale forte et dynamique contribue à l'amélioration de la qualité de vie au travail et ainsi à la bonne qualité de prise en charge des usagers. »  
Aussi, les parties posent le principe que l'investissement réciproque des salariés comme de l’association, est un gage pour chacun, de bonne qualité de vie au travail. 
L’Apei s'engage à améliorer la cohésion sociale interne, pour et avec l'ensemble des salariés, et à impulser une dynamique qui favorise la continuité de l'investissement de chacun au sein des services, des établissements et de l'association. Cet engagement commun, doit permettre de contribuer à la prévention des risques psychosociaux, à l'amélioration de la qualité de vie au travail et à la bonne qualité de la prise en charge.
Pour renforcer cette cohésion sociale, les parties conviennent :
D’envisager la mise en place d'un COPIL « QVT », composé de salariés (tout poste représenté), de représentants de l’association et IRP.
Cette mise en place pourra être soutenue par la mobilisation de dispositifs et de fonds dédiés à la QVT, sous réserve d’attribution par les organismes sollicités, pour un soutien technique des acteurs du COPIL. 
Ce COPIL prendra appui sur diverses sources officielles internes et externes en matière de QVT. Son travail s'inscrira dans la durée et ses résultats seront transmis en amont de la renégociation du présent accord afin d'y intégrer les recommandations singulières à l'association.
L’association prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, l’aménagement des horaires ou des événements de la vie personnelle ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans la réalisation de ses missions professionnelles ainsi que dans son évolution de carrière.

7-1	Travail à temps partiel
Les parties au présent accord rappellent que la législation, en matière de temps de travail, prévoit qu’aucun temps partiel ne peut être conclu en deçà de 24 heures hebdomadaire en dehors des dérogations légales et/ou accord du salarié. L’Apei de Kerchêne le Fourniller s’engage à sensibiliser les personnes en charge des recrutements pour qu’il soit fait application de cette règle. 
L’association rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L’association apportera une attention particulière à des aménagements horaires favorisant le cumul avec un autre temps partiel.

Intégration des nouveaux embauchés
L’Apei de Kerchêne le Fourniller, en partenariat avec les représentants des salariés, s’engage à :
Mettre en place des temps d’intégration des nouveaux salariés au sein de l’association afin de présenter son histoire, ses valeurs, son organisation au travers de la transmission des documents nécessaires (organigramme, accords…) ainsi qu’en  présentant les représentants des établissements, de la Direction générale et les partenaires sociaux.

Favoriser la visite des établissements de l’association et sensibiliser les cadres hiérarchiques pour qu’ils puissent faciliter la démarche du salarié et organiser la visite sans qu’elle puisse perturber le bon fonctionnement de l’établissement ou du service. 
L’Apei de Kerchêne le Fourniller rappelle expressément que ces visites sont avant tout des occasions d’échange et de rencontre, permettant à tous les salariés de tous les pôles et de toutes les catégories du personnel, d’échanger sur leur quotidien, de s’investir et de sentir « salarié » à part entière de l’association.
Cet engagement s’inscrit dans le cadre de la cohésion sociale que l’association souhaite promouvoir au sein de son organisation, favorisant le sentiment d’appartenance et rappelant que les échanges de pratiques professionnelles ne se limitent pas seulement aux frontières de son établissement. 

7-3	Organisation des réunions
L’association veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

7-4	Promouvoir les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences
La transmission des compétences en matière de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être est un vecteur d’enrichissement mutuel. Cette transmission doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante. 
Ce type de dispositif présente l’intérêt de créer un lien dans l’établissement et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. 
Il s’agit de reconnaitre les qualités d’expérience opérationnelle, d’acuité et de compétence technique renforcées des salariés au regard de leur expérience professionnelle. Dans la mesure du possible, l’association veillera à ce que les équipes présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et les plus âgés. 
Cette mixité  garantit la transmission des savoirs réciproque, ce qui permet une insertion plus rapide des jeunes salariés et une adaptation facilitée des salariés plus âgés aux évolutions notamment en matière de nouvelles technologies. 
Pour ce faire, l’Apei de Kerchêne le Fourniller s’emploie, à travers ses directions d’établissements, chaque fois que cela est possible à mettre en œuvre la pratique du tutorat, ou toute autre modalité de transmission des savoirs et du savoir-faire. 

7-5	Indicateur de suivi
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de temps au cours de l’année considérée.
Nombre de salariés invités aux  temps d’intégration 
Nombre de salariés présents aux  temps d’intégration
Nombre de visites d’établissements organisées
Nombre de tuteurs par année et leur ancienneté

Article 8 – Droit à la déconnexion

Introduit par l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016, dite loi Travail, le droit à la déconnexion des salariés figure à l’article 2242-8 7°du code du Travail et, est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Ce droit est intégré au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Il consiste à la régulation de l’utilisation des outils numériques lors des temps de repos et de congés des salariés, afin de favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.
La déconnexion pour rappel est une notion non-définie par la loi, aucun dispositif légal contraignant vis-à-vis de l’employeur, n’est introduit dans le code du travail à cet effet.
Reste qu’elle peut être appréhendée comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle : 

« Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. À ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.»

8-1	Modalités et cadre de déconnexion
Pendant les heures non travaillées telles le soir, le week-end et/ou pendant les congés ou absence pour maladie, il n’y a aucune obligation à répondre à l’usage de la messagerie et/ou du téléphone professionnels. 
Durant les temps de travail collectifs tels que les temps de réunions, l’utilisation intempestive des outils numériques, portables etc… non nécessaires à la situation de travail est fortement déconseillée. Cette mesure permet la protection des temps de travail dédiés pour chaque salarié.

8-2	Cas de non déconnexion requise
Cadres : bénéficiaires d’indemnités d’astreintes ou bénéficiant d’indemnités de sujétion spéciales ayant trait à leurs missions et/ou au fonctionnement des Etablissements définis à L’Art. 12- de la Convention Collective de 1966 et suivants (Cf.12-1 ; 12-2).
Non cadres : les personnels infirmiers de garde en raison de missions spécifiques liées à la sécurité des publics accueillis et/ou au fonctionnement des Etablissements.

8-3	Cas exceptionnels de non déconnexion requise 
Pour tous les salariés cadres et non cadres, lors de mesures imposées par l’urgence et proportionnées aux nécessités de service afin de garantir l’intégrité et la sécurité des publics accueillis ou en devenir de l’être (épidémies, incident nucléaire, attentat…). 

8-4	Implication du C.H.S.C.T.
Associer cet organe à titre consultatif et/ou informatif, en raison de son implication dans la gestion des risques entre autres psychosociaux.


Article 9 – Durée de l’accord – révision – dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit son agrément.
Durée : Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Révision : Le présent accord est révisable annuellement. Toute demande de révision par l’une des parties signataires doit se faire de manière écrite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les articles révisés donnent lieu à un avenant.
Dénonciation : L’accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis maximum de six mois. Toute dénonciation par l’une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis ou du terme du présent accord. Si aucun accord ne vient à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord n’auront pas lieu de s’appliquer.


Article 10 – Signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 12 décembre 2018.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par l’association, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 11 – Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
À l’expiration le cas échéant du délai de 8 jours prévu à l’article L.2231-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’association en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Vaucluse (DIRECCTE).
Devra éventuellement être jointe à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes d’Orange.
La validité de cet accord est soumise à la procédure d’agrément définie par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles (CASF), modifié par la loi de financement de la sécurité sociale 2018. Aussi, cet accord et sa demande d’agrément sont transmis à la DGCS par lettre recommandée avec accusé de réception ou selon la procédure dématérialisée (DEMAT-AGREMENT) auprès de la Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS).
Une copie du dossier de demande d’agrément sera transmise à l’ensemble des financeurs amenés à contribuer financièrement et, donc, à donner leur avis dans le cadre de cette procédure.
La décision d’agrément permet l’entrée en vigueur de l’accord ; elle est suivie d’une publication au Journal officiel.
Depuis le décret n° 2014-1287 du 23 octobre 2014 (JO du 1er novembre 2014), à l’expiration d’un délai de 4 mois à compter de la date de demande d’agrément, le silence de l’administration vaut acceptation.
L’existence de cet accord sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet, après signature, d’une information auprès du Comité d’Entreprise lors de sa réunion.





Article 12 – Date d’effet

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément, conformément aux dispositions du l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et Familiale. L’entrée en vigueur interviendra à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.


						Fait à Lapalud, le 12 décembre 2018


Pour l’Apei de Kerchêne le Fourniller			Déléguée Syndicale CGT,

Directeur Général