ACCORD PORTANT SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE LA SOCIETE DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE (DSC)




Entre les soussignés,

-	Distribution Sanitaire Chauffage (DSC), Société par Actions Simplifiée au capital de 17 556 800 € dont le Siège Social est à Verneuil en Halatte - 60104 - 2, Avenue des Charmes, ZAC du Parc Alata, représentée par Monsieur  , 

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :

, pour la CFDT;

, pour la CFE/CGC;

, pour la CGT;

d’autre part.


Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242- 2 à R 2242-8 du Code du travail.

Vu,
- l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)
- la loi du 9 mai 2001 relative à « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »,
- de l’ANI du 1er mars 2004 relatif à « la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »,
- la loi pour « l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées» du 11 février 2005,
- la loi du 23 mars 2006 relative à « l’égalité salariale entre les hommes et les femmes », 
- le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des « obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise 


Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :


– la formation,
– la promotion professionnelle,
– la rémunération effective,
– l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.




Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).
Il concerne tous les établissements de l’entreprise.




Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES



2.1 Actions en matière de formation


L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à : 

Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.

Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire. 

Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.


Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles à partir de tous les ordinateurs de la société, permettant aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent.

Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation. 


Objectif chiffré :

Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes, en rapport avec la proportion de chacun dans l’effectif de la société. 
C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années. 

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle. 

L’entreprise s’engage à ce que le nombre de femmes et le nombre d’hommes participant à une formation soit globalement proportionnel à la répartition de chacun dans l’effectif de la société. 

L’entreprise s’engage à ce que le nombre moyen d’heures d’actions de formation effectuées par les femmes et les hommes chaque année soit globalement proportionnel à la répartition de chacun dans l’effectif de la société. 

L’entreprise s’engage enfin à veiller notamment à ce que l’accès à la formation soit proportionnel à la répartition des effectifs entre les métiers d’exploitation et les métiers « supports ». A titre d’exemple, une attention particulière sera portée aux métiers composants le centre de services comptables, majoritairement occupés par une population féminine. 


Indicateur(s) associé(s) : 

Nombre de salariés participant à une action de formation par sexe - par typologie métier - par an
Nombre d’heures d’actions de formation par sexe - par typologie métier - par an.




2.2 Actions en matière de promotion professionnelle

Les signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité. 

L’entreprise s’efforce d’encourager la mixité au sein des catégories professionnelles, et notamment dans celles révélant un déséquilibre important hommes/femmes. L’entreprise entend ainsi suivre en particulier la catégorie des cadres.

L’entreprise veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité.

Enfin, afin de communiquer sur ces aspects et d’encourager des vocations, la société s’engage à promouvoir par l’intermédiaire de ses outils internes de communication des réussites féminines de promotion ou de parcours professionnel au moins 1 fois par an.

Objectif :

L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion. 

La volonté de l’entreprise est de tendre à une répartition de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions proportionnelle à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur.


Indicateurs associés :

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des femmes, par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.

Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié aux hommes, par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

La notion d’ancienneté sera également prise en compte dans l’étude de ces indicateurs.




2.3 Actions en matière de rémunération effective

Au préalable, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une évolution salariale. 

Au retour du congé, l’entreprise s’engage à examiner le salaire de l’intéressé. 

De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Conformément à ce que prévoit le code du travail, l’entreprise réalise chaque année un diagnostic en s’appuyant sur les données figurant dans le rapport de situation comparée sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et d’assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à enrichir son diagnostic des indicateurs suivants : 

Un comparatif des rémunérations par sexe et par métier/fonction

Un comparatif des rémunérations par sexe et par métier à l’embauche 

Un comparatif entre les rémunérations des salariés à temps complet et celles des salariés à temps partiel. Les signataires rappellent que les rémunérations des salariés à temps partiel doivent être proportionnelles à celles des salariés à temps complet pour un métier équivalent. 

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs (âge – ancienneté dans la fonction – classification entre autres) entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront définies et mises en œuvre. 

La société s’engage à réaliser et restituer un diagnostic deux fois par an : une fois dans le cadre du suivi de l’accord avec la commission d’égalité professionnelle (cf art.3) et une fois lors des discussions liées à la Négociation Annuelle Obligatoire avec les organisations syndicales.

Objectif(s) Chiffré(s) : 

L’objectif de l’entreprise est d’avoir réalisé et restitué 100 % de diagnostics « affinés » au terme de l’accord. 

Indicateur(s) Associé(s) :      

Nombre de diagnostics « affinés » réalisés et restitués


Des mesures spécifiques seront en outre mises en place au sein de l’entreprise afin de réduire les écarts de rémunération non justifiés par le niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités, entre les femmes et les hommes.

Le suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre des diagnostics.


Objectif 

Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise s’assure enfin d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes proportionnel à la répartition de chacun dans l’effectif de la société.


Indicateurs

Comparatif des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même poste, en tenant compte des niveaux de de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités.

Pourcentage de femmes et hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes et hommes dans l’entreprise.


2.4 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, hommes ou femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :



Droits liés à la grossesse : 

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement éventuel du poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. 

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période. 

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Enfin, le père de l'enfant bénéficiera d'une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance.

Après la reprise du travail, à l’issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d’un an à partir de la naissance de l’enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. Ce temps d’allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé. 


Concernant les congés maternité, d’adoption ou parental : 

L’entreprise s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté. 

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour : 

- la détermination des droits liés à l’ancienneté
- l’ouverture des droits à congés payés
- la répartition de l’intéressement/participation

Au retour du congé maternité (congé légal), la salariée doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire sur son lieu de travail initial.
Au retour du congé d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire dans le même bassin géographique d’emploi tels que définis par les dispositions légales. 
Un entretien doit être organisé avant le retour effectif du salarié, entre le ou la salarié(e) et son responsable hiérarchique ou son interlocuteur RH afin de faire le point sur : 

- le poste de travail retrouvé
- les conditions de travail
- les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique ou l’interlocuteur RH devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle. 

Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie d’un entretien.

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental. 



Droits liés au congé paternité :

Pour favoriser la prise de ce congé, la société s’engage à maintenir à 100% la rémunération y compris la couverture frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié pendant la durée totale de ce congé.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour : 

- la détermination des droits liés à l’ancienneté
- l’ouverture des droits à congés payés
- la répartition de l’intéressement/participation. 



Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant :

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de 16 ans révolus dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.



Droits liés à la charge d’un enfant : 

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de de 16 ans révolus souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. 

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’entreprise s’engage à insérer dans l’intranet de la société, accessible à tous les salariés, une rubrique spécifique dédiée aux nouveaux parents, qui récapitulera l’ensemble des droits précités. 

Objectif Chiffré : 

L’objectif de l’entreprise est de mettre en place un support d’information et de le mettre à disposition de l’ensemble des salariés qui deviennent parents, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Indicateur associé :

100% des collaborateurs concernés ayant accès au support d’information sur les mesures d’accompagnement de la parentalité (par voie d’affichage en agence, intranet, etc.). 

Pour être considéré comme un collaborateur concerné il faut : 
- être devenu parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord
- en avoir informé l’entreprise. 



Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD

La commission d’égalité professionnelle se réunira chaque année pour apprécier la mise en œuvre dudit accord et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.



Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er décembre 2018 et durera jusqu’au 31 décembre 2021.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.



Article 5 :  DENONCIATION-REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L 2261-9 du code du travail.

La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’emploi de Beauvais.

Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.
La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. 
La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.




Fait à Verneuil en Halatte, le 04 décembre 2018

En 7 exemplaires originaux



Pour la société DSC,						Pour la CFDT
			           	 				










Pour la CFE/CGC








Pour la CGT