Accord du 1er juin 2018 sur le télétravail



Entre les soussignés :
L’Association Fédération HANDICAP INTERNATIONAL (« la Fédération »), située 138 avenue des Frères Lumière, 69008 Lyon

Représentée par  , Directrice des Ressources Humaines, agissant en qualité de représentant de l’association, dûment mandatée à cet effet, 

L’Association HANDICAP INTERNATIONAL France (« l’Association Nationale France », ou « l’ANF »), située 138 avenue des Frères Lumière, 69008 Lyon

Représentée par , Responsable Ressources Humaines, agissant en qualité de représentant de l’association, dûment mandatée à cet effet, 

Regroupées en Unité Economique et Sociale, 

Ci-après dénommées «  les Associations », ou « HI »

D’une part,

Et : 
L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part.







Préambule :



Le présent accord sur le télétravail  témoigne de la volonté de la Fédération et de l’ANF de prendre en compte les nouveaux modes d’organisation du travail consacrés par la loi n°2012-387 du 22 mars  et renforcés par l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n°2017-1387 du 22 septembre 2017. Ce nouveau mode d’organisation permet d’offrir aux salariés la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail est fondé sur un volontariat réciproque et sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravail trouve sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) comme une des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il permet aussi de contribuer au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
Enfin, le développement du télétravail constitue un levier en faveur d’une modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale.
La politique volontariste de l’organisation de développement du télétravail a été menée en concertation avec les partenaires sociaux et avec l’implication du management et de l’ensemble des salariés.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par l’autonomie et la responsabilité conférées dans l’exercice des missions professionnelles. 






Article 1. Dispositions légales applicables

L’accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002 a été mis en œuvre à travers l’accord national interprofessionnel (ANI) en date du 19 juillet 2005. Cet accord donne une définition du télétravail et fixe ses modalités d’application ainsi que les obligations de l’employeur et les conditions d’emploi du télétravailleur. Néanmoins, les parties au présent accord rappellent que l’ANI du 19 juillet 2005 n’est pas applicable aux entreprises dont l’activité n’est pas représentée par une fédération patronale comme celles du secteur sanitaire et social. C’est le cas de la Fédération Handicap International et de L’Association HANDICAP INTERNATIONAL. 
En conséquence, pour l’application de cet accord, sont donc seules applicables les dispositions issues de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 (Warsmann) modifiées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. 


Article 2. Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


Article 3. Détermination des salariés éligibles

3.1 Situation des salariés HORS forfait-jour

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de la Fédération ou de l’ANF  qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini dans l’article 2. 

De plus, les parties conviennent que l’ensemble des salariés des Associations sont éligibles au télétravail, quel que soit leur statut, sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes:
temps contractuel de travail supérieur ou égal à 80% ETP (équivalent temps plein),
1 an d’ancienneté chez HI minimum et 6 mois sur le poste au moment de la demande
autonomie sur le poste validée par le manager
dispose des outils de travail suffisants et adaptés pour le télétravail, 
capacité avérée à utiliser les Technologies de l’Information et de la Communication (Skype Entreprise par ex),
logement compatible avec l’exercice du télétravail 

Pour les travailleurs en situation de handicap, l’organisation s’assurera que le poste de travail est accessible en télétravail dans les mêmes conditions que tout autre salarié. Les Associations s’engagent à fournir un aménagement du poste de travail à domicile identique à celui nécessaire sur site pour ces personnes.

3.2 Situation des salariés au forfait-jour
 
Compte-tenu de leur autonomie dans l’organisation dans leurs tâches et leurs missions, ainsi que dans leurs horaires de travail, les dispositions des articles 5, 6, 8, 10 du présent accord ne sont pas applicables aux salariés en forfait-jour.
Il est cependant rappelé que 
les salariés en forfait-jour peuvent effectuer du télétravail sous réserve  d’informer leur équipe ;
les salariés en forfait-jour peuvent effectuer du télétravail sous réserve  d’informer leur responsable hiérarchique. Celui-ci sera éventuellement fondé à s’y opposer en cas de contrainte de service justifiée ;
sauf accord particulier explicite et écrit, le télétravail des salariés en forfait-jour est occasionnel et non régulier.

Article 4. Situations excluant le télétravail 

Sauf cas exceptionnels, ne peuvent notamment pas être éligibles au télétravail : 
Les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article précédent, 
Les salariés exerçant une activité nécessitant une présence physique dans les locaux ou dont les équipements de travail ne peuvent être transférables au domicile,
Les salariés travaillant dans une configuration d’équipe nécessitant une présence physique permanente au risque d’une désorganisation de l’équipe,
Les salariés dont le transfert du poste de travail aurait pour conséquence des coûts techniques et informatiques trop élevés, (à l’exception et sous condition des aménagement de poste nécessaires pour un salarié reconnu handicapé). 
Impossibilités techniques (installations électriques non conformes, outils de travail non transférables ou insuffisants…)
Les salariés dont le poste de travail nécessite des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées, 
Les apprentis et les stagiaires, 
Les collaborateurs qui n’exercent pas leur fonctions sur l’un des sites des Associations en France (Lyon et Paris), notamment le Personnel International, ou dont les fonctions  nécessitent une absence importante et régulière de leur poste de travail en France, notamment les voltigeurs.  

Article 5. Les différents modes d’organisation de télétravail

 Principes
Les différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettent de développer leurs compétences et d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie privée tout en évitant l’isolement du salarié.
Ces modalités font l’objet d’un échange entre le manager et son collaborateur, la décision finale appartenant au manager.


 Télétravail habituel avec fixation de jours télé-travaillés hebdomadaires
Tout salarié bénéficiant après validation de sa demande d’une modalité de télétravail hebdomadaire. 
Le télétravail sera limité à 1 jour par semaine fixé par le présent accord au  vendredi. 

Par exception, des situations individuelles, exceptionnelles ou temporaires (de type incapacité temporaire, handicap, circonstances familiales exceptionnelles, …) pourront être prises en compte pour aménager le temps de travail des salariés. 


 Télétravail habituel avec un volume de jours annuel
Tout salarié bénéficiant après validation de sa demande d’une modalité de télétravail de type forfait annuel.
Les salariés dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les journées télé-travaillées bénéficieront d’un volume de jours télé-travaillés de 12 jours par an dans la limite d’une journée hebdomadaire (hors mercredi). 


Télétravail occasionnel
Cette modalité d’exercice du télétravail a vocation à répondre à des cas de force majeure ou à des situations d’urgence permettant toutefois de travailler. 
Ce mode de télétravail donne lieu impérativement à une demande auprès du manager par mail, via l’outil informatique dédié ou tout moyen traçable, celui-ci devant donner son accord. Tout refus sera motivé par courriel.
C’est le cas notamment en cas de pics de pollution qui pourraient faire l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture (cf Art L.223-1 du code de l’environnement)
NB : les conditions d’ancienneté (Art3) ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail occasionnel.

Article 6. Lieu d’exercice du télétravail
 
Le télétravail s’effectue 
-soit au domicile correspondant au lieu de résidence habituelle en France, connu par les Associations
-soit à une autre adresse fixe en France. 
Le lieu d’exercice du télétravail doit être déclaré lors de la demande du salarié de passage en télétravail.  

NB : En aucun cas, le télétravailleur ne pourra recevoir des prestataires, clients de l’organisation ou des collègues à son domicile, dans le cadre de son activité professionnelle.


Article 7. Volontariat et demande de passage en télétravail

Le télétravail résulte d’une volonté claire et non équivoque. Il est fondé sur un principe de double volontariat tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager qui adresse sa réponse dans un délai raisonnable n’impactant pas l’organisation personnelle du salarié.  En cas de réponse tardive pouvant avoir un impact sur la date de début du télétravail, le salarié demande l’arbitrage du Référent RH. 

Dès lors qu’il en formule la demande, le salarié accepte par conséquence les conditions de passage en télétravail prévues par le présent accord. 

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail via l’outil informatisé (GTA) (ou via le formulaire papier pendant la période transitoire ou en cas d’indisponibilité).

Les refus de passage en télétravail, par le manager, seront motivés et adressés au salarié.
Les motifs de refus sont ceux prévus notamment à l’article 4 du présent accord. 

Les demandes précisent notamment :
- le type de télétravail (hebdomadaire ou volume annuel)
- le lieu de télétravail 
- les heures pendant lesquelles le salarié est joignable

NB : les salariés travaillant selon le dispositif du forfait jours annuel formaliseront leur demande de télétravail uniquement lorsqu’ils souhaitent bénéficier du télétravail habituel.

Article 8. Durée du télétravail 

Les situations de télétravail sont d’une durée déterminée d’un an maximum. A l’issue de chaque période, la reconduction éventuelle et les conditions d’exercice font l’objet d’une demande de renouvellement, au moment de l’entretien annuel.
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de tacite reconduction du télétravail, et que faute d’une demande de renouvellement, les conditions d’exercice du télétravail sont caduques et le télétravail prendra fin.
NB : Quelle que soit la date de la première demande, le renouvellement (ou pas) sera déterminé lors de l’entretien annuel. 


Article 9. Matériel mis à disposition du télétravailleur et pris en charge par l’association
 
L’organisation attire l’attention du télétravailleur sur le fait que celui-ci doit nécessairement disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

Pour l’exercice de sa mission en télétravail, le collaborateur dispose : 
D’un ordinateur portable fourni par l’association, 
De l’accès à distance au réseau,
De l’accès aux logiciels utiles au travail, 
De l’accès à Skype entreprise pour les communications téléphoniques, 
Des tickets restaurants à raison d’un ticket par jour télé-travaillé.  

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition. 

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur  de prendre connaissance des consignes qui seront remises et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni le cas échéant. Le télétravailleur devra aussi respecter la Charte informatique.

Le télétravailleur peut s’il le souhaite utiliser son propre matériel informatique. Il devra s’assurer de la sécurisation des accès et données en demandant si besoin le soutien de la DSI (Direction Système Information).

Article 9bis. Politique envers les travailleurs en situation de handicap

HI s’engage à contribuer à l’aménagement du poste de travail à domicile sous condition d’absence d’aménagement existant antérieur.


Article 10. Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité)

Renoncement
Les télétravailleurs pourront demander à stopper cette forme d’organisation du travail en concertation avec leur manager. 
De même l’organisation se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail de l’un des télétravailleurs dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction en respectant un délai de prévenance de deux (2) mois à l’issue d’un entretien spécifique avec le télétravailleur. La demande du manager est motivée par écrit. 

Alternance 
Les modes de télétravail avec fixation de jours télé-travaillés et avec un volume de jours annuels sont à privilégier de façon à maintenir un collectif fort dans chacune des équipes et à favoriser le développement professionnel de tous. 
Par ailleurs, sous réserve d’un délai de prévenance de dix (10) jours calendaires, le manager peut, en cas de besoin avéré, (liste non exhaustive : séminaire, évènement exceptionnel, formation, missions terrain…) demander une annulation ponctuelle (= sans report et/ou sans récupération) de la journée de télétravail.
En outre des dispositions d’accompagnement et de sensibilisation au management à distance seront organisées (Cf. plan de formation).


Article 11. Modalités de contrôle de la charge de travail 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales rappelées dans son contrat de travail
L’employeur est tenu d’organiser chaque année un échange, à l’occasion de l’entretien annuel qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 


Article 12. Lutte contre l’isolement 

Lors des entretiens annuels, le manager et le salarié télétravailleur évoquent obligatoirement ce mode d’organisation du travail et font un bilan de la période écoulée avant de reconduire ou non le télétravail.
Le manager veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés de l’équipe ou en transverse.


Article 13. Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail 

Le télétravailleur déclare ses horaires dans l’outil de Gestion du Temps et des Activités (GTA).
Le télétravailleur peut être contacté par son supérieur hiérarchique durant les plages fixes de travail prévues dans l’organisation. En dehors de ces plages fixes, le salarié n’est pas réputé être joignable. 
	
Article 14. Statut du télétravailleur : 

Le télétravailleur est un salarié des Associations. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux : 
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle. 
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur est inchangé, 
Les mêmes droits collectifs et individuels sont assurés au télétravailleur.
Les entretiens professionnels se déroulent dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’organisation.
L’accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière s’exécute dans les mêmes conditions que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’organisation.  
Le développement du télétravail peut nécessiter une évolution des organisations du travail au sein des équipes. Les lignes managériales veilleront à ce que ces évolutions se fassent de manière cohérente sans nuire à la qualité de service et sans dégradation des conditions de travail pour les salariés ne souhaitant pas bénéficier du télétravail. 


Article 15. Consultation des représentants du personnel : 

Les IRP des Associations, et notamment le CE et le CHSCT, ont été associées aux discussions préalables à la rédaction du présent accord. 
Le CHSCT et le CE de l’Association ont été consultés formellement préalablement à la mise en place du télétravail au sein des Associations. 


Article 16. Durée de l’accord, entrée en vigueur, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.   
Il entre en application le jour de sa signature.   
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales en vigueur.


Article 17. Modalités de suivi

Les parties conviennent de se rencontrer à la date anniversaire de l’accord afin de faire un point sur sa mise en œuvre. Néanmoins, les parties pourront se rencontrer à tout moment pour échanger sur l’organisation du télétravail en fonction des évolutions législatives.


Article 18. Notification et publicité 

Le présent accord est déposé à la Direccte du lieu de sa signature et au Greffe du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales en vigueur. 
L’accord est mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’ANF et de la Fédération. 


Fait à Lyon, le 01 juin 2018, en 6 exemplaires originaux, dont 1 « anonymisé ».



Pour la Fédération, 				Pour L’ANF, 
			
Directrice Ressources Humaines 			Responsable Ressources Humaines




Déléguée syndicale CFDT