NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Procès-Verbal d’accord 



Entre :

L’Association CEDIS,	
dont le siège social est situé 21 rue Peiresc à TOULON, représentée par M en sa qualité de Directrice Générale, accompagnée de M Directeur général adjoint
Ci-après dénommée « la direction »
d’une part,

Et Les organisations syndicales représentées ci-dessous désignées :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Santé Sociaux, représentée par M, délégué syndical, dûment habilité, accompagné de Mme, salariée.

Force ouvrière (F.O), représentée par M délégué syndical, dûment habilité, accompagné de M salariée

La Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par M dûment habilitée,

Ci-après dénommée « les O.S.R. »
d’autre part,

PREAMBULE  

En application de l’accord de méthode sur l’organisation des négociations collectives au CEDIS du 03/12/2019, la négociation annuelle 2022 porte sur les thèmes suivants :

Les salaires effectifs, 

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, formation, promotion, conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap,

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, et d’une complémentaire santé,

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s.

Les thèmes énumérés seront rouverts à négociation en 2024 si l’accord de méthode n’est pas reconduit. 


Le présent PV fait suite à des réunions entre la Direction Générale et les organisations syndicales, qui se sont tenues au siège administratif et/ou en visioconférence les :
24 février 2022 (protocole), à 9h00
31 mai 2022, à 9h00
22 septembre 2022, à 9h00
17 novembre 2022 à 9h00 (en remplacement du 24 novembre et sur demande de la Cfdt).

La Direction et les OSR ont rencontré le Directeur commercial EMOA le 4 avril 2022 au siège pour échanger des garanties contractuelles au CEDIS, et EMOA a participé à la journée de cohésion du 9 mai 2022 en assurant une présentation de nos garanties à l’ensemble des salariés CEDIS.

Les discussions se sont déroulées sur la base :
Des informations relatives à la B.D.E.S. actualisée et diffusée au 31/10/2021 et transmise au préalable de la 1ère réunion de NAO 2022 (sans remarque particulière des O.S.R.). 
D’un bilan des négociations précédentes transmis lors du PAP le 24 février 2022 (sans remarque particulière des O.S.R.).
D’un Focus des salariés seniors remis aux O.S.R le 8 mars 2022.
D’un livret « comptes de résultats 2020/2021 » de la mutuelle EMOA remis le 09 mai 2022
D’un récapitulatif des primes versées sur les 3 dernières années, transmis aux O.S.R le 22 septembre 2022.

Le présent procès-verbal rapporte les échanges entre direction et OSR sur les thèmes prévus. 



PROPOSITIONS DES O.S.R LORS DES RENCONTRES NAO :

THEME 1 – Les Salaires : 

Proposition de la CFE-CGC : 
« Le Ségur du secteur sanitaire et social a permis une revalorisation des salaires de 200 euros en moyenne pour une partie des salariés du secteur sanitaire, élargit par la suite aux salariés du secteur médicosocial ». Il a été envisagé d’élargir cette revalorisation, notamment, à l’ensemble des salariés de la convention 66. Cependant les négociations syndicales ne semblent plus progresser et il y a peu de chance de voir aboutir un accord de revalorisation pour tous les salariés du secteur. 

Les quatre dernières années ont été éprouvantes dans un contexte du MAPA et associé à la pandémie, cependant l’ensemble des salariés du CEDIS ont démontré leur attachement à leur structure et leur investissement pour maintenir une continuité de service et donc, de financement. A tous les postes, il a été demandé une adaptabilité importante, une flexibilité et une rentabilité (notamment en termes de contractualisations). 

Nous avons tous ensemble relevé le défi mais les challenges se poursuivent notamment pour être les mieux placés en vue du futur MAPA (pour le pôle Insertion), nous avons accepté des missions supplémentaires associées à des responsabilités plus importantes : Dématérialisation des EP avec des enregistrements administratifs pour le Département, Signature complète des CER avec de nombreux enregistrements administratifs, en traitement immédiat, des responsabilités de signature, des traitements de listes sans délai….. L’engagement de tous a permis d’injecter plus rapidement des suivis et ainsi facturer à hauteur du marché voir au-delà. Tout ceci impose un rythme de travail élevé et constant, une attention particulière et une posture professionnelle différente lors de la signature d’un CER ; 
Si de nombreux professionnels du secteur sanitaire et social ont été reconnus et remerciés pour leur investissement via une réévaluation de leur salaire, nous pensons que l’ensemble des professionnels de notre association mérite tout autant une revalorisation salariale. 
Une revalorisation à hauteur de 123 euros Brut devrait être envisageable au prorata du temps travaillé, pour le personnel en CDI. 

La masse salariale a largement diminué pour les mêmes services rendus ; De plus, de nombreux salariés en CDI avec une forte ancienneté (donc salaires élevés voir statut cadre) nous ont quitté, remplacé par des professionnels dont les salaires sont au minima des grilles indiciaires. Ces deux facteurs cumulés à eux seuls permettent des économies importantes ; 
La revalorisation permettrait également d’être plus attractif lors des recrutements qui restent très compliqués actuellement. Les structures similaires au CEDIS proposent des rémunérations plus importantes ou des compensations également plus importantes (13ème mois, tickets restaurant...) avec des conditions de travail bien plus avantageuses notamment en termes de poids de charge. 
Cette revalorisation représente 12 264 euros brut (charges sociales et patronales) / mois pour 99.55 ETP BDES 2021. La régularisation du bon de commande (récupération des 900 CER manquants) permet à lui seul d’envisager largement cette revalorisation pour tout le personnel en CDI.

Les Primes annuelles : Nous souhaiterions renégocier les critères permettant de verser la prime trimestrielle d’assiduité. Cette négociation pourrait s’appuyer sur l’influence de cette prime sur l’assiduité « plus » effective des salariés sur la base d’une analyse chiffrée entre l’absentéisme avant la mise ne place de la prime et la situation actuelle. » 

Propositions de la CFDT : 
Souhaiterait anticiper une éventuelle augmentation des salaires pour le prochain MAPA. 
Propose d’augmenter les salaires de la petite enfance pour accroitre l’attractivité des offres cedis 
La CFDT souhaiterait aboutir à une augmentation même si elle est minime, notamment pour le personnel crèche ou personnel ayant des bas salaires.

Propositions de FO : 
Fo rappelle que le CEDIS n’est pas compétitif sur le marché de l’emploi notamment du fait de la grille CCN66 des API, moins concurrentiel que d’autres opérateurs qui travaillent sur 4jours...
Fo propose de mixer la prime d’assiduité avec celle de responsabilité sous forme de prime globale.
Souhaite augmenter le montant de la prime d’assiduité en attendant la revalorisation de la VP.


THEME 2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Proposition de la CFE-CGC : 
Nous souhaiterions que l’analyse des projets de formations soient anonymes lors de la présentation en CSE. 
La convention collective 66 impose une demande de dérogation pour le fractionnement des congés en dehors de la première période. Nous souhaiterions que ces demandes dérogatoires soient toujours acceptées, lorsqu’un salarié qui finance sa formation via son compte CPF, avec abondement ou non, puisse ainsi disposer de ses jours de CA en fonction des besoins de formation en présentiel. Proposition de critères clairs et égalitaires : Fractionnement de 1 à 10 jours possible/an, planification en amont pour une meilleure organisation d’antenne.


THEME 3 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, formation, promotion, conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

Propositions de la CFDT : 
La Cfdt estime qu’il n’y a pas de politique orientée au Cedis et souhaite augmenter la visibilité des offres Cedis vers le public RQTH en diffusant les offres d’emploi sur les organismes spécifiques tels que Cap Emploi, Agefiph (pôle emploi insuffisant).
Souhaiterait une prise de contact avec les organismes orientés vers le public RQTH pour étudier ce qu’il est possible de faire.


THEME 4 : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, et d’une complémentaire santé

Proposition de la CFE-CGC : 
« La mise en retraite progressive est encadrée par la Loi N° 2021 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale (pour 2022). Elle s’adresse à toutes les personnes à partir de 60 ans et doit être sollicitée 6 mois avant la mise en acte. Cela permet à un salarié de diminuer son temps de travail, et de lui permettre une poursuite de son activité dans de meilleures conditions.
Nous demandons une information sur les contours de cette loi par une intervention AGIRC ARCO / afin que les salariés soient informés des conditions de mise en place de cette possibilité : modalités, compensation financière, impact sur futurs droits retraites… »
Suite au FOCUS sur les salariés CEDIS le constat est que cette possibilité pourrait être sollicitée par 27 salariés, échelonnée sur les 4 prochaines années. Puis la répartition des âges du personnel étant relativement équilibrée, les demandes potentielles devraient s’équilibrer entre entrées et sorties annuelles.
Un accord d’entreprise « sénior » serait nécessaire pour acter la validation systématique de l’employeur pour chacune des demandes, notamment.

D’autre part, la CFE CGC souhaiterait qu’en fonction du temps non travaillé (en cas de retraite progressive), la part non travaillée soit toujours cotisée par l’employeur pour éviter la perte de salaire quand le départ en retraite sera effectif.

Proposition de la CFDT :
Prévoyance : Souhaiterait une communication du champ d’intervention de Malakoff, notamment un rappel des modalités de désignation du bénéficiaire en cas de décès et les garanties que Malakoff peut mettre en place. 
Mutuelle : La Cfdt souhaiterait qu’une négociation se poursuive avec Emoa pour obtenir la prise en charge d’une prestation « bien-être » type médecine douce en plus (25€ actuellement limité à 4/an) ou autre avantage.

Propositions des OSR : 
Retraite progressive : Les OSR précisent qu’un accord d’entreprise engage le CEDIS sur la durée (4 ans). Les études au cas par cas sont conditionnelles des directions en place, des relations individuelles, du nombre de demandes par antennes/structures, ce qui pourrait manquer d’équité.

THEME 5 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s.

Proposition de la CFE-CGC :
Nous souhaitons que les salariés puissent prendre un RDV directement avec la direction sans nécessairement en informer son supérieur hiérarchique. Cela nécessite que cette possibilité soit clairement spécifiée sur un document interne comme : Règlement intérieur par exemple.

















PROPOSITIONS DE LA DIRECTION


THEME 1 -	Les salaires effectifs
Le CEDIS applique la convention collective 66 par grille pour permettre une équité de traitement des salaires depuis sa création. Cette convention bien que très intéressante au démarrage du cedis, et choisie volontairement à l’époque (40% + intéressante que d’autres secteurs), est devenue moins intéressante mais permet une équité. 

Les différentes revalorisations du Smic ont valorisé les bas salaires. Un réajustement des salaires est effectué sur les paies jusqu’à l’indice 405. Au-delà la convention ne prévoit pas de revalorisation de grille. 

Pour les API, la convention collective 66 est moins favorable en terme de salaire que celle proposée par d’autres opérateurs (type avie cap) et entraine une difficulté de recrutement.
 
Les parties ont pu échanger autour de cette thématique tout au long de l’année. Une réflexion a été menée sur la possibilité d’octroyer des primes « mission » ou « prime responsabilité » avec octroi de points supplémentaires selon les missions de certains postes ; notamment pour les API (signature CER), secrétaires (saisie sur genesis, Pmsmp, contrats aidés), Auxiliaire de puériculture (soins, encadrement). 

Après étude et analyse des situations, le principe de « prime mission » ne peut être retenu sur le critère de discrimination (notamment pour les secrétaires dont les missions s’adaptent en fonction des organisations des antennes ; et la gestion difficile en cas de remplacements). D’autre part, l’équilibre budgétaire pourrait être trop fortement impacté, une augmentation de la valeur du point étant prévu.


Après échanges et discussions avec les OSR tout au long de l’année 2022, Le conseil d’administration du CEDIS décide sous réserve de la bonne santé financière de l’association et d’une bonne trésorerie que les principaux leviers concernant les rémunérations au CEDIS sont : 

L’Application de la convention collective 66 avec étude à l’embauche au cas par cas (grille de poste adéquate, rattrapage de l’expérience quand cela est possible). 

Un « avancement anticipé de l’indice », chaque année en fonction des évaluations du personnel. En moyenne 5 salarié(e)s/an.

La reconduction de La Prime d’assiduité sur une fréquence trimestrielle : 
Sur proposition des OSR, les critères de la prime d’assiduité sont revus comme suit à compter du 1er janvier 2023 (par décision du CA du 11/10/2022) : 

Absence de 0 à 4 jours = 100% de la prime
Absence de 4 jours à 6 jours = 50%
Au-delà de 6 jours d’absence = pas de prime

Critères inchangés (jours d’absences = maladie, enfants malades, Accident de travail, congés maternité, congés parental, absences injustifiées, congés sans rémunération ; et jours exclus du calcul = absences prévues dans CCN66 art.24 : mariage, pacs, décès, naissance et adoption ; + jour déménagement).

Les Primes gouvernementales en fonction des textes de loi (type prime macron pouvoir d’achat).

Autre : 
Pas de perte de salaire en cas d’absence pour enfant malade (conditionnel de l’accord articulation vie privée vie prof.).


Focus 2022 : 

Application de la Convention collective 66 : 
Une revalorisation de la Valeur du point avec rétroaction au 1er/07/2022 devrait être confirmée d’ici fin d’année : Jean-Christophe Combe, Ministre des Solidarités, de l’Autonomie et des Personnes handicapées de France, en déplacement à Nantes 15 septembre, dans le cadre des Rencontres de l’action sociale et de la santé organisées par Nexem, a annoncé que tous les salariés des associations du secteur bénéficieraient de « l’équivalent de l’augmentation de la valeur du point pour la fonction publique ». 
Cette augmentation serait de l’ordre des 3% de la valeur du point (de 3.1% à 3.6%) : soit un point qui passerait de 3.82€ à 3.938€ minimum et 3.957€ max.

A ce jour, le CEDIS reste dans l’attente de l’aboutissement des négociations. Le projet de fusion des conventions collectives 51, 55 et 66 semble mobiliser les échanges ;

En matière de recrutement et de reprise d’ancienneté (article 38 de la CCN66) : la règle appliquée est la suivante :
- 100% de l’ancienneté reprise pour le personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements relevant de la CCN66.
- et jusqu’à 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement pour le personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ne relevant pas de la CCN66, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique.

Après s’être assuré auprès de la NEXEM et du cabinet d’expertise comptable des conditions d’octroi, la loi Segur n’est pas applicable pour l’établissement du CEDIS. 


 « avancement anticipé de l’indice » 2022 : 6 salariés ont bénéficié d’un avancement anticipé suite aux entretiens d’évaluation annuel.

Prime d’assiduité 2022 (pour une assiduité à 100%) : 
Trimestre 1 : 200€ brut - versée sur paie de avril 2022
Trimestre 2 : 300€ brut - versée sur paie de juillet 2022
Trimestre 3 : 250€ brut – versée sur paie de octobre 2022
Trimestre 4 : montant en attente et sous réserve – sur paie de janvier 2023

Sur proposition de la direction, le Conseil d’administration a accordé une prime exceptionnelle gouvernementale dite « prime Partage de la Valeur » pour un montant de 450€ net d’impôt et de cotisations sur la paie de novembre 2022 afin d’améliorer le pouvoir d’achat des salarié(e)s. 

« La prime partage de la valeur ajoutée (PPV) remplace le dispositif de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA). Cette prime repose sur le volontariat des associations, elle peut être versée à compter du 1er juillet 2022 et sera exonérée jusqu’au 31 décembre 2023. A la différence des primes PEPA, des conditions d’exonérations spécifiques sont mises en place :

Pour les salariés dont la rémunération perçue au cours des 12 mois précédant, son versement est inférieur à 3 SMIC, la PPV est exonérée de charges sociales, CSG/CRDS, forfait social et impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € ;

Pour les salariés qui perçoivent une rémunération égale ou supérieure à 3 SMIC, la PPV est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 000 € ou 6 000 €, mais soumise à l’impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS, ainsi qu’à l’application du forfait social au taux de 20% pour l’employeur (à l’exception des employeurs de moins de 250 salariés qui seraient exonérés de cette contribution).

Compte-tenu des exonérations liées à la PPV, si elle devait être renouvelée et envisagées, les OSR et la Direction proposent que son montant soit plus important avec réduction du montant de la prime d’assiduité en conséquence sur le trimestre précédent.


THEME 2 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le plan de développement des compétences annuel sera analysé de façon anonyme lors des présentations en CSE.

Toute demande d’aménagement de planning de congés annuels qui permettrait à un salarié de mettre en place son projet de formation en CPF hors temps de travail sera étudiée par la Direction. Les salariés concernés devront adresser leur demande à la direction (mail ou courrier) avec proposition de planning annuel de congés et argumentaire (lettre de motivation). La direction aura 2 mois pour y répondre. (Nb : cependant la durée minimale de 10 jours pendant la 1ière période devra être respectée).

Le livret d’information « Vos droits à la formation » sera actualisé sur l’intranet en 2023.


THEME 3 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, formation, promotion, conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap


Pour rappel, l'obligation d'emploi des personnes handicapées inscrite dans la loi du 10 juillet 1987, concerne les entreprises employant au moins 20 salariés, qui doivent employer au moins 6% de travailleurs handicapés. 
A défaut de recruter directement, les entreprises peuvent recourir à des sous-traitants qui, eux, emploient des personnes handicapées.
Les entreprises soumises à l'obligation d'emploi sont tenues de déclarer chaque année les actions engagées (recrutement, sous-traitance auprès d'établissements des secteurs protégés, etc.…). Si elles sont sous le seuil des 6% de recrutement, elles versent une amende à l’Agefiph.

(*) ne compte pas dans l'effectif de l’entreprise les emplois exigeant des aptitudes particulières, ni les contrats en alternance, ni les contrats initiative emploi. De plus, il faut procéder à la proratisation des contrats de travail à temps partiel, des contrats à durée déterminée et des contrats d'intérim...

Compte-tenu de ces effectifs 2021, le CEDIS devait embaucher au moins 6 personnes minimum. Cette information est accessible sur la BDES chaque année.

(*) Obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Les salariés relevant d’une RQTH ou non, souhaitant être accompagné, ou souhaitant bénéficier d’informations concernant ce dispositif (souhait de mobiliser un dossier RQTH, demandes d’aménagement de temps de travail ou demande de prise en charge de matériels adaptés, renseignement sur le dispositif RQTH, AIST, Agefiph orientation vers d’autres organismes soutien type MALAKOFF, DPAPH département, Emoa …) peuvent adresser une demande de rdv individuel à la direction (mail ou courrier). La direction s’engage à donner suite à ces demandes dans un délai de 2 mois pour étudier, mettre en relation et/ou mettre en œuvre toute mesure adéquate éventuelle.

Le CEDIS diffuse ses offres à Pole emploi qui intègre une diffusion aux publics RQTH : Pole emploi et Cap emploi se sont regroupés et proposent un L.U.A. (Lieu Unique d’Accompagnement) pour une offre de service intégrée, à destination de l'ensemble des demandeurs d'emploi en situation de handicap et des employeurs.


THEME 4 - Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, et d’une complémentaire santé

Régime de prévoyance/santé/retraite : 

Le système de retraite progressive a été étudiée et discuté avec les OSR tout au long de l’année. 

-	Une réunion visio avec la CARSAT a été mise en place le 02/08/2022 pour les +55ans (une convention de partenariat a été signée avec la CARSAT). 25 salariés ont été positionnés. Des informations générales adaptées à notre secteur d’activité ont été apportées concernant le système de retraite normale et progressif.
Depuis la visio, le référent CARSAT a contacté par téléphone plusieurs salariés pour un point individuel.


La direction a rencontré MALAKOFF le 7 juin 2022 et le 16/09/2022. Malakoff humanis propose :
Des Webinars d’informations mensuels d’une durée d’1h, à destination des RH ou des salariés : 
conférence 1 : S'informer sur ses droits tout au long de sa carrière
conférence 2 : S'informer sur les démarches de départ à la retraite

Des regroupements d’information retraite globale (information généraliste).

Des interventions en entreprise (sessions de 8 salariés minimum par ½ journée avec 1 ou 2 intervenants) qui sont complétées d’entretiens individuels. L’avantage est que les intervenants malakoff sont des liquidateurs c’est à dire habitués à instruire les dossiers retraite avec régime générale + régime spécial.
=> Une date pour mars 2023 a été demandée.

Des regroupements de sensibilisation « Bien préparer sa retraite pour les 55 ans et + » où l’aspect accompagnement psycho-social est développé (groupe de 15 pers. max sur ½ journée, avec des formules à la carte à travailler en partenariat avec malakoff (type stress, sommeil, sophrologie, théâtre) ;

Obligation nouvelle de 04/2022 liée à la sensibilisation à la lutte contre l’arrêt et cardiaque et gestes qui sauvent (obligation de PROPOSITION aux salariés et non de mise en place) :  2 H de sensibilisation aux salariés +58 ans proche d’un départ à la retraite. Dispositif gratuit jusque fin 2022. Groupe de 4 à 12 personnes en intra possible. La mise en place d’un groupe sera étudiée.

A ce jour, les conditions pour demander une retraite progressive sont :
Avoir au moins 60 ans 
Avoir au moins 150 trimestres reconnues tous régimes de retraite confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées d’une durée globale comprises entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle de l’entreprise
Mobilisation maximum 2 ans avant le départ à la retraite

NB : Peu de salariés répondent à ces critères cumulatifs au CEDIS.

D’autre part, A compter de 2023, des modifications importantes des textes vont intervenir. Le gouvernement a lancé depuis octobre 2022 une concertation sur la réforme des retraites avec les partenaires sociaux. 

Au vu des informations échangées avec les organismes de caisse de retraite et prévoyance, la direction ne souhaite pas négocier d’accord d’entreprise spécifique, compte-tenu des contraintes organisationnelles et budgétaires liées aux différentes activités de l’association (notamment taux d’encadrement des enfants en crèche) qui rendent difficile l’application d’une règle commune sans impacter fortement sur les activités et le critère d’équité et de non-discrimination.

Toutefois, la direction n’est pas opposée au système de retraite progressive et étudiera toute demande formalisée au cas par cas en fonction des obligations de service et des situations personnelles.

Les salariés concernés, et éligibles au dispositif de la retraite progressive peuvent en faire la demande à la direction par mail ou courrier. La direction s’engage à étudier cette demande. 
A noter que nous sommes en attente des modalités de prise en charge de la part patronale sur le temps non travaillé de la retraite progressive.

Une documentation liée aux droits retraite et actions proposées par Malakoff Humanis est accessible aux salariés sur l’intranet. Elle sera actualisée en continu.

Partenariats avec la CARSAT et MALAKOFF et mise en place de groupes thématiques tous les ans le cas échéant. La direction libérera les salariés volontaires le temps des ateliers. 

Sur proposition de la CFDT, un rappel des modalités de désignation du bénéficiaire en cas de décès sera ajouté à la fiche d’actualisation annuelle des renseignements du salarié. Les garanties Chorum sont accessibles sur l’intranet.


Complémentaire Santé :
La direction et les OSR ont rencontré le directeur commercial de EMOA le 05 avril 2022 au siège.
EMOA a été invité à présenter les garanties et les nouveautés 2022 à l’ensemble des salariés lors de la journée de cohésion du 9 mai 2022.

La direction a étudié une éventuelle augmentation de la participation employeur de 50% à 55% mais l’incidence est minime pour le salarié et entraine des cotisations importantes pour le CEDIS. La direction préfère aider les salariés en octroyant une prime pouvoir d’achat quand cela est possible.

Les prestations et avantages négociés préalablement avec EMOA ont été rappelés aux salariés à la journée cohésion. Le CEDIS bénéficie de la formule la plus avantageuse (formule améliorée 2 – tarif identique pour 2 ou 3 accompagnants). 

Les points forts du contrat négocié avec EMOA :
Pas de distinction cadres non cadres, 
Socle de garanties avec option la plus élevée, (formule amélioré 2)
Cotisation favorable pour les familles : pas de distinction pour les enfants et les conjoints / cotisation globalisée (calcul de la cotisation EMOA plus favorable que l’accord de branche Nexem)
Garantie Assistance sans surcoût
Le réseau ITELIS (partenariats de professionnels santé avec EMOA)
Qualité de la communication, délai de traitement des remboursements (48h en moyenne), proximité des agences sur le département, application mobile EMOA, site internet.

La direction maintient son partenariat avec EMOA compte-tenu de son coût, des garanties proposées, de la qualité des services, de son implantation locale, de son champ d’action spécifique au social et handicap.


THEME 5 -	L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s.

Sur proposition de la CFE-CGC : La direction rappelle que tout salarié du CEDIS peut solliciter un rendez-vous avec elle par tout moyen (courrier, mail) en indiquant ses disponibilités le cas échéant.
La direction garantie une discrétion du contenu de cet entretien, toutefois, pour garantir les conditions adéquates de l’activité des antennes, crèches ou production, les responsables devront être prévenus du créneau choisi d’absence.


Formalités de diffusion

Le présent PV sera :
Adressé en un exemplaire signé aux O.S.R. par courrier électronique.
Mis à disposition des salariés via l’intranet CEDIS et note d’information.
Fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Diffusé auprès de la DREETS-DDETS.

Fait à Toulon, le 17 novembre 2022