PROCES VERBAL DE NEGOCIATION ANNUELLE 2018


Les soussignés

Le délégué syndical Force Ouvrière de la SEM Ville Renouvelée, Monsieur                                 agissant dans le cadre de son mandat syndical,

Et

Monsieur                            , Directeur Général de la SEM Ville Renouvelée agissant en vertu des pouvoirs qui lui ont été conférés par décision du Conseil d’Administration en date du 29 0ctobre 2015



Déclarent qu'ils se sont rencontrés les 20 décembre 2017 et 18 janvier 2018 afin de préparer et conclure la négociation annuelle prévue à l’article L132.27 du Code du Travail ;

Qu'à l’issue de ces réunions, un accord ayant pu être atteint, le présent procès-verbal d'accord a été établi.
 


A - 	SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

M.                et M.              examinent dans un premier temps la répartition des différentes catégories d'emplois entre les hommes et les femmes.
A mi décembre 2017, la Sem Ville Renouvelée compte 86 agents salariés en CDI (plus quatre agents en CDD, et le Directeur général mis à disposition) : 41 salariées femmes et 45 salariés hommes, répartis de la façon suivante par catégorie d’emplois :
27 employés, dont 8 femmes et 19 hommes,
15 agents de maitrise dont 9 femmes et 6 hommes,
25 cadres de catégorie 4 dont 17 femmes et 8 hommes,
19 cadres de catégorie 5 et 6, dont 7 femmes et 12 hommes.

Les effectifs de l’entreprise sont globalement stables par rapport à la situation fin 2016, l’exercice 2017 ayant donné lieu à un nombre limité de mouvements :


A la mi décembre 2017, la situation salariale par catégorie professionnelle et par genre s’établit comme suit au sein de la Sem Ville Renouvelée :

Il apparait en première approche que l’emploi comme les salaires sont répartis aujourd’hui de façon globalement équilibrée entre salariées Femmes et salariés Hommes au sein de la SEM Ville Renouvelée, même s’il existe sur certains métiers ou catégories professionnelle des spécificités très affirmées. 
Dans la catégorie "employés" les hommes sont plus représentés que les femmes. Cela s'explique par le fait que, pour le Département Stationnement/Mobilité, les fonctions d'agents d'exploitation des parkings sont aujourd’hui exclusivement pourvues par des hommes. En Catégorie 2, les salaires sont globalement de niveau équivalent entre femmes et hommes.
Dans les catégories « agents de maîtrise » (E3) et « cadres intermédiaires » (E4), les femmes sont légèrement plus représentées que les hommes, et les salaires moyens sont de niveau globalement équivalent.
Enfin, dans les catégories 5 et 6 (cadres de direction), il subsiste un écart important au niveau des salaires moyens de la catégorie en faveur des hommes, qui s’explique par une faible représentation féminine sur les plus hauts postes à responsabilité de la société. Cette tendance s’est encore accentuée en 2017 avec au sein de l’activité Plaine Images le départ de 2 cadres femmes remplacées par des hommes, dont le poste de direction du département.

Après cette analyse, les signataires décident de centrer leurs échanges sur la question des évolutions salariales.



B -	DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION sur les salaires et PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M.                  rappelle que la négociation sur les salaires porte d'une part sur la valeur du point d'indice et d'autre part sur la masse financière globale affectée aux avancements individuels "au mérite". 
Le premier point de la négociation implique automatiquement une revalorisation des salaires et primes de toutes natures, qui sont indexées sur la valeur du point d'indice ainsi que des minima définis pour chaque échelle de classement constituant la grille des salaires.
Monsieur                rappelle que l’augmentation des salaires du personnel présent au 31/12/2016, arrêtée pour l’année 2017, avait été globalement de + 1 % (hors reclassement), répartie entre :
Une augmentation de la valeur du point de + 0,5 %,
des augmentations individuelles au mérite attribuées :
à hauteur de + 0,7 % de la masse salariale des employés (E1 et E2) 
à hauteur de + 0, 5 % de la masse salariale des agents de maîtrise (E3) et cadres intermédiaires (E4)
et à hauteur de + 0,3 % de la masse salariale globale cadres supérieurs (échelle 5 et +).

Ceci rappelé, le délégué syndical et la direction font tout d'abord un point sur le contexte économique dans lequel évolue l'entreprise.
Le délégué syndical estime que les tendances lourdes de l’économie nationale incitent à un rééquilibrage en faveur des salariés et demande une augmentation significative globale des salaires avec un indice plus fort pour les plus bas salaires en lien avec l’évolution globale du Smic annoncé par le gouvernement. 


Le Directeur général met pour sa part en avant les éléments suivants :
la masse salariale représente près de 4/5ème des charges du budget société, et constitue donc une composante essentielle des équilibres économiques de la SEM Ville Renouvelée ;
la politique salariale de la Sem VR menée sur les dernières années a assuré auprès de l’ensemble du personnel une évolution des salaires nettement favorable par rapport aux indices d’évolution du coût de la vie, dans un contexte général de faible inflation ;
l’entreprise doit garder des offres de prix compétitifs dans l’environnement toujours plus concurrentiel dans lequel s’inscrivent la plupart de ses activités, comme l’ont montré les consultations auxquelles la SEM a été amenée à répondre en 2017 et sur lesquelles elle est aujourd’hui engagée. 
par ailleurs, la Sem VR doit poursuivre ses efforts en terme de reconstitution de son niveau de performance suite aux exercices 2014/2015 qui avaient vu le résultat d’exploitation se dégrader et devenir négatif. Alors que le résultat 2018 reste tributaire en grande partie de recettes nouvelles à engranger sur de nouveaux contrats ou financements qui sont encore à obtenir au niveau des différentes activités de la société, il convient de rester très vigilant sur l’évolution des charges qui ne peuvent déborder des cadres de budget prévisionnel 2018 soumis et validé par le Conseil d’Administration.
Au regard de ces différents éléments et enjeux, Monsieur               propose de retenir comme base d’évolution globale de la masse des salaires des agents présents au 31/12/2017 un taux maximum de croissance de l’ordre de + 0,8 % avec :
une évolution centrée sur les avancements individuels plutôt qu’un avancement général qui par l’effet des taux a tendance à renforcer les écarts de rémunération au sein de l’entreprise,
et un effort marqué en faveur des salaires les moins élevés.

Le délégué syndical, Monsieur                    estime qu’une augmentation aussi limitée ne saurait répondre aux attentes des salariés. Il estime qu’une évolution globale tendant vers 2 % à 2,5 % serait légitime, avec une part applicable à tous et une part pour les avancements individuels.

M.                    considère qu’une telle évolution globale ne serait pas raisonnable eu égard aux éléments économiques à la fois généraux et spécifiques à l’entreprise précédemment exposés, mais également au regard des tendances générales de l’économie Nationale ; il précise que l’évolution du Smic que le Gouvernement vient d’annoncer pour prise d’effet au 1er janvier 2018 est de + 1,24 %.
Pour autant, il indique que pour répondre aux préoccupations exprimées, il est d’accord pour assouplir sa position autour de la proposition finale suivante :

Le directeur général propose une évolution globale d’environ 1 % de la masse salariale globale des effectifs présents au 31/12/2017 ; cette augmentation globale intègre une évolution de la valeur du point de + 0,4 %, et se décline de façon différenciée selon les catégories de personnel :
évolution à hauteur de + 1,30 % de la masse salariale des employés (E1 et E2), 
évolution à hauteur de + 1,05 % de la masse salariale des agents de maîtrise (E3) et des cadres intermédiaires  (E4)
évolution à hauteur de + 0,65 % de la masse salariale des cadres supérieurs (E5 et +). 


Selon cette proposition la part des augmentations affectées aux avancements individuels (en sus de l’évolution du point de + 0,40 %) se déclinera donc comme suit :
à hauteur de + 0,9 % de la masse salariale correspondante pour les catégories d’employés (E1 et E2) 
à hauteur de + 0,65 % pour les agents de maîtrise (E3) et les cadres intermédiaires (E4)
à hauteur de + 0,25 % pour  les cadres supérieurs (E5 et +). 
Le directeur précise que cette politique d’avancement au mérite et de reclassement individuel demeura guidée par les principes suivants :
Reconnaissance des qualités professionnelles avec un accompagnement des montées en qualifications, en responsabilités, en compétences, et en implications, 
Equité de traitement des salariés de la SEM entre les différents départements et au sein de chaque département par métier, qualification, niveau de responsabilité et d’engagement, …
Et une attention particulière aux plus petits salaires.

C'est sur ces bases qu'est finalement conclu l'accord ci-après exprimé :


C -	MESURES APPLICABLES A COMPTER DE JANVIER 2018.

I – 	Valeur du point d'indice
Le point d'indice est revalorisé de 0,40 % à compter du 1er janvier 2018.
Il passe donc de 5,486 € à 5,508 €
En conséquence à compter de cette date :
Tous les salaires mensuels de base font l'objet d'une revalorisation de 0,40 % (mesure applicable au 1er janvier 2018 à tous les salariés en CDI présents au 31/03/2017)
les primes particulières passent à 
prime d'astreinte encadrement :	179,12 € mensuel
prime d'astreinte maître-chien :	2,15 € par heure d'astreinte
prime nourriture / chiens	82,56 € / mois
prime de dimanche : 	45,18 €/dimanche
Indemnité de panier :	part patronale du Titre Restaurant pratiqué à la SEM
Prime d’entretien des vêtements de travail 	10.12 €
Les montants plafonds des primes de performance passent à :
Employés E1 : 	1 172 €
Employés E2 :	1 431 €
Agents de maîtrise (E3A et E 3B) :	1 788 €
Cadres échelle 4 :	1 788 €
Cadres échelle 5 :	2 346 €
Tous les éléments qui, dans l'accord d'entreprise sont exprimés en montant fixe font l'objet d'une revalorisation avec la valeur de l'indice.
Les minima salariaux définis dans la grille de salaire sont revalorisés de 0,40 %. La grille de salaire qui constitue l'annexe n°3 à l'accord d'entreprise est actualisée en conséquence 

II – 	Mesures salariales individuelles
Les mesures individuelles d'évolution salariale viendront s'ajouter aux augmentations résultant de l'évolution de la valeur du point d'indice.
Elles seront décidées par la direction, étant entendu que la masse salariale globale de chaque catégorie – employés (1 et 2) / agent de maîtrise (3) et cadres intermédiaires (4) / et cadres de catégories 5 et 6 – doit en plus de l’évolution générale de 0,40 % ci-avant indiquée, progresser respectivement de l’ordre de + 0,9 %, 0,65 % et 0,25 %.
Concernant les agents d'exploitation du stationnement les avancements individuels doivent être faits de sorte que les salaires de base des agents soient cohérents au regard du niveau d'expérience acquise et du niveau d'implication de chacun.
Les décisions d'avancement seront notifiées et expliquées par la Direction à chaque agent individuellement.

Les parties signataires expriment leur accord sur les dispositions ainsi retranscrites.

Fait à Tourcoing, le 18 janvier 2018

En trois exemplaires

	Le Délégué Syndical FO	Le Directeur Général