Accord sur l’exercice des fonctions et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives


Entre les soussignés :

la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère, dont le Siège est 7, route du Loch à Quimper 29000, représentée par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
										D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives :

le Syndicat CFDT de la CRCAM du Finistère représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,

le Syndicat SNECA de la CRCAM du Finistère représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752],  délégué syndical,

le Syndicat SUD de la CRCAM du Finistère représenté par [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752], délégué syndical,
										D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord a été conclu suite à des négociations menées dans le cadre de l’article L2242-20 du code du travail relatif à l’exercice des fonctions et au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives.

Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des représentants des salariés de la Caisse régionale, élus par les salariés de l’entreprise ou désignés par les Organisations Syndicales présentes en son sein.

Les parties signataires reconnaissent l’utilité du rôle joué par les représentants du personnel dans l’entreprise et l’importance d’accompagner leurs parcours professionnels. Elles souhaitent par le présent accord, et dans le prolongement de l’accord de branche sur le sujet, partager un ensemble de grands principes traduisant une vision commune des parcours professionnels des représentants du personnel de la Caisse régionale ainsi que leur déclinaison opérationnelle.

L’accord sur l’exercice des fonctions et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives a pour objet de compléter les dispositions légales ainsi que celles issues de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole. Il en précise également l’application faite dans la Caisse régionale.

Les parties conviennent que le fait d’exercer un ou plusieurs mandat(s) ne peut en aucune sorte constituer une activité permanente, la représentativité des salariés étant renforcées par l’exercice d’une activité professionnelle. 




ARTICLE 1er : LES PRINCIPES GENERAUX

Les salariés de la Caisse régionale exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives à quelque titre que ce soit ne peuvent faire l’objet d’aucune discrimination liée à cet exercice. 

En application des règles légales et conventionnelles, y compris de celles définies par le présent accord, la Caisse régionale met en œuvre des dispositions spéciales au bénéfice des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives dans l’objectif d’assurer une égalité de traitement de l’ensemble des salariés en matière d’activité, d’évolution professionnelles et de rémunération.

Seules les absences régulièrement déclarées dans le système d’information RH par les salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives, y compris celles liées aux réunions organisées à l’initiative de la Direction, sont prises en compte pour l’application du présent accord.

Les principes partagés :



Les articles ci-après décrivent la déclinaison des principes partagés exposés ci-dessus.

ARTICLE 2 : L’EXERCICE DES FONCTIONS

Article 2.1 – Les objectifs de l’agence

La répartition des objectifs commerciaux dans le Réseau de Proximité de la Caisse régionale repose pour partie sur une clé établie à partir des effectifs Equivalent Temps Plein (ETP) disponible dans chaque agence.

Afin de prendre en compte la disponibilité commerciale des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives, la Caisse régionale applique une décote sur le niveau d’ETP pris en compte pour déterminer les objectifs de l’agence. Les objectifs ainsi défalqués ne font l’objet d’aucun report.

Cette décote fait l’objet d’un accompagnement et d’une mise en œuvre par l’encadrement, avec l’appui de la Direction Commerciale.
Cette décote est basée, pour la détermination des objectifs de l’agence en début d’année, sur les absences réelles, salarié par salarié, liées à l’exercice de ses responsabilités syndicales ou représentatives l’année écoulée.

La première année suivant l’élection ou la désignation du salarié concerné, cette décote est forfaitaire à raison de :

0,25 ETP pour les membres élus du Comité Social et Economique titulaires
0,10 ETP pour les membres élus du Comité Social et Economique suppléants
Ou 0,75 ETP pour le secrétaire du Comité Social et Economique
0,30 ETP pour les représentants syndicaux au Comité Social et Economique
0,30 ETP pour les Délégués Syndicaux

En cas de cumul de mandats ou fonctions, les décotes forfaitaires se cumulent dans la limite de 0,95 ETP.

La liste des mandats ci-dessus n’est pas limitative, l’ensemble des mandats syndicaux ou de représentation étant pris en compte.
Les situations particulières sont traitées par la Direction du Réseau de Proximité en lien avec le Service Gestion du Personnel et Relations Sociales.

Article 2.2 – Les objectifs individuels

Au Siège comme en Agence, la fixation des objectifs individuels pour l’année à venir au cours de l’entretien annuel d’évaluation tient compte des absences prévisibles du salarié au titre de l’exercice de ses responsabilités syndicales ou représentatives selon les mêmes modalités que celles décrites à l’article 2.1. La Direction des Ressources Humaines informe les managers concernés du ratio des heures « IRP » sur le temps de travail total des salariés porteurs de mandats.

Ces objectifs individuels sont ajustés au prorata dans le cas où le salarié se voit attribuer de nouvelles responsabilités syndicales ou représentatives en cours d’année.

De même, l’évaluation des objectifs individuels de l’année écoulée au cours de l’entretien annuel s’effectue sur la base des absences réelles du salarié, liées à l’exercice de ses responsabilités syndicales ou représentatives sur l’année évaluée.
 
Article 2.3 – La réunion et l’entretien en début de mandat

A l’issue du renouvellement des instances représentatives du personnel, la Direction des Ressources Humaines organise une réunion collective en présence des élus et de leurs managers afin de présenter les droits et devoirs de chacun liés à l’exercice de responsabilités syndicales ou représentatives. Cette réunion est renouvelée à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, une fois en cours de mandat.

Cette réunion portera notamment sur les attributions des instances, la gestion et la déclaration des heures de délégation, la planification des réunions, la communication avec le manager, la liberté de circulation dans l’entreprise, etc.

En outre, au début de son mandat ou suite à une mobilité du manager ou du salarié exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives, ce dernier bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou son manager portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel. 

Article 2.4 – La gestion des mandats

En préambule, il est réaffirmé que le fait d’exercer un ou plusieurs mandat(s) ne peut en aucune sorte constituer une activité permanente. Cette mesure est de nature à garantir l’employabilité des élus et contribue à les maintenir au sein d’un collectif opérationnel. De plus, elle participe à renforcer la légitimité des représentants du personnel. Dans ce cadre, les parties conviennent qu’en vue de sécuriser la carrière des représentants du personnel, le temps alloué à l’exercice d’une activité professionnelle pourrait représenter 20% du temps de travail contractuel du salarié porteur de mandat. 

Les mandats considérés comme « lourds » (dont le temps consacré à l’activité de représentant du personnel est supérieur à 50% du temps de travail contractuel) font l’objet d’une étude au cas par cas. Un ou plusieurs des moyens suivants, selon les besoins et les possibilités existantes, pourront être mis en œuvre en lien avec la Direction des Ressources Humaines :
Aménagement et/ou arbitrage des missions confiées au représentant du personnel ;
Mise en place d’un binômage entre un salarié et un représentant du personnel permettant de couvrir la totalité des missions du poste ;
Mise en œuvre d’un poste doublonné permettant la bonne mise en œuvre des mandats des représentants du personnel ; 

La mise en œuvre d’un poste doublonné se traduit par une compensation en terme « d’allocation Poste/ETP », dans la double limite de 3 Postes/ETP au global pour la Caisse régionale, et un par organisation syndicale représentative. Il est précisé que :
Si le porteur de mandat réalise une mobilité en cours de mandat, son précédent poste est supprimé, celui créé en doublon perdure. Un second poste doublonné est créé en compensation sur le poste faisant l’objet de la mobilité, pour la durée restante du mandat.
Si le porteur de mandat désigné initialement dans le cadre de cette compensation change, le poste doublonné est maintenu. Aucune autre compensation n’est mise en œuvre jusqu’au terme du mandat.

Les mandats considérés comme « intermédiaires » (dont le temps consacré à l’activité de représentant du personnel est compris entre 30 à 50% du temps de travail contractuel) font l’objet d’une étude au cas par cas. Un ou plusieurs des moyens suivants, selon les besoins et les possibilités existantes, pourront être mis en œuvre en lien avec la Direction des Ressources Humaines :
Aménagement et/ou arbitrage des missions confiées au représentant du personnel ;
Mise en place d’un binômage facilitant la couverture des missions du poste occupé par représentant du personnel avec l’appui du reste de l’équipe ;

Les mandats considérés comme « légers » (dont le temps consacré à l’activité de représentant du personnel est inférieur à 30% du temps de travail contractuel) font l’objet d’un aménagement et/ou arbitrage des missions confiées au représentant du personnel en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.5 – Veiller à garder une activité professionnelle

Il est tout aussi important pour un titulaire de mandat de garder une activité professionnelle car c’est elle notamment qui permet au titulaire de mandat de garder un lien avec la collectivité des salariés, en particulier avec son unité, de comprendre leurs préoccupations et donc être au service du collectif. Le maintien de l’activité professionnelle facilitera la sortie du mandat le moment venu, et contribuera à la réalisation du projet professionnel du titulaire de mandat.

ARTICLE 3 : LE déroulement de CARRIERE

Article 3.1 – Evaluation professionnelle 

Les titulaires de mandat bénéficient d’un entretien d’évaluation, au même titre que les autres salariés de l’entreprise. Lors de cet entretien, seule l’activité professionnelle des titulaires de mandats est abordée.

Article 3.2 – Le suivi de la carrière et l’entretien professionnel 

Le titulaire de mandat reste l’acteur majeur de son parcours professionnel, au regard de son projet de carrière et plus largement projet de vie. Dans ce cadre, il est rappelé la possibilité d’évoquer les souhaits de progression de carrière lors de l’entretien professionnel annuel. 

La Caisse régionale assure la mobilité et l’évolution de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives.

La Direction des Ressources Humaines porte une attention particulière aux candidatures des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives, notamment lorsque ces derniers se voient opposer plusieurs refus (candidature exprimée et non retenue à quelque stade que ce soit) successifs. Un entretien avec un chef de service des Ressources Humaines est dans ce cas proposé au salarié concerné.

Article 3.3 – Maintien des compétences et formation continue

Comme pour tout salarié, le maintien des compétences professionnelles est indispensable à la sécurisation de l’emploi du titulaire de mandat, mais aussi pour garder un lien fort avec les collègues dans l’entreprise, puis pour faciliter le retour à une activité professionnelle à temps plein, à l’issue de du mandat. Ainsi, les salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives bénéficient de l’ensemble des formations liées à l’adaptation à leur poste de travail et ont accès, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, aux formations de développement de leurs compétences. 

Les actions de formation peuvent, dans la mesure du possible, être re-planifiées et adaptées aux contraintes liées à l’exercice du mandat. 

Au-delà de la formation, les informations doivent être accessibles aux salariés titulaires de mandat. A titre d’exemple, lorsqu’un titulaire de mandat ne participe pas à une réunion de travail, son manager doit l’informer de l’ordre du jour évoqué. Par ailleurs, le manager portera une attention particulière à la transmission d’une information en lien avec une évolution règlementaire ou de procédure. Il appartient ensuite au salarié de se rapprocher de son encadrement pour approfondir les points évoqués. A ce titre, le bagage présenté lors de cette réunion est déposé sous un lecteur accessible à l’ensemble des salariés de l’entité/agence concernée. 

Article 3.4 – Valorisation des acquis de l’expérience (VAE)

L’entretien professionnel permet de préciser au représentant du personnel les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 
Les dispositifs de certification et de validation des acquis de l’expérience syndicale sont accompagnés par la Caisse régionale dès lors qu’ils sont cohérents avec sa politique de formation.
Ces demandes individuelles de formation en lien avec l’exercice de responsabilités syndicales ou représentatives sont adressées à la Direction des Ressources Humaines par les représentants du personnel et font l’objet d’un examen particulier de la part de ceux-ci, sans préjudice de l’application des dispositions légales relatives aux formations économiques, sociales et syndicales. 

Article 3.5 – La rémunération

La Direction des Ressources Humaines porte une attention particulière à l’évolution de la rémunération de l’ensemble des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives.

Ces salariés bénéficient d’une évolution de leur rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (classes I, II et III) et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Article 3.6 – L’entretien de fin de mandat et suite du déroulement de carrière

Un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est proposé à chaque salarié achevant un mandat syndical ou de représentation du personnel.

Lorsque cet entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Cet entretien peut également se tenir, à la demande du salarié, avant l’échéance du mandat en cours.

Au-delà de l’entretien professionnel réalisé à l’issue de mandat, la fin de mandat doit être anticipée. Le maintien des compétences métier et de l’activité professionnelle contribuent à cette anticipation.

ARTICLE 4 : LA COMMUNICATION & LA SENSIBILISATION

Il est important que le rôle des institutions représentatives du personnel soit connu et compris par les managers de proximité et plus largement l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 4.1 – Communication et sensibilisation des managers et des équipes

L’ensemble des managers sont sensibilisés au rôle des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives au travers des « journées RH » et des formations « trajectoire managers ».

Un guide relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel, au rôle des élus et à leurs droits et devoirs, est établi par la Direction des Ressources Humaines à destination de l’ensemble des managers et des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives.
Ce guide sert de support à la réunion prévue à l’article 2.3. Il est mis à la disposition des managers via leur espace dédié.

Les managers ainsi que les salariés concernés peuvent s’adresser à la Direction des Ressources Humaines pour toute question relative à l’exercice des fonctions et/ou au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives.

La Direction des Ressources Humaines communique à l’ensemble des salariés (via l’Ecole de la Relation Client, la newsletter RH, des publications ponctuelles sur le Portail Collaborateurs…) à propos du rôle des représentants du personnel dans l’entreprise et de l’intérêt du dialogue social. 

Article 4.2 – Egal accès des femmes et des hommes

Dans le cadre des élections professionnelles, conformément à l’article L. 2314-30 du Code du Travail, pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. De la même manière, conformément à l’article L. 2314-30 du Code du Travail, les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Les actions engagées dans le cadre des accords de branche et local en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise contribuent à l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs.

L’attractivité des mandats passe aussi par la communication sur le rôle des élus et l’image du syndicalisme dans l’entreprise.

ARTICLE 5 : DUREE, REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2027. Au-delà de cette date, il cessera de plein droit de produire tout effet.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les signataires dans les mêmes conditions que celles de sa conclusion.

Un bilan du présent accord sera présenté aux organisations syndicales à l’occasion d’une réunion de négociation au 1er semestre 2027 en même temps que celui prévu par l’accord sur le dialogue social au sein de la Caisse régionale du Finistère. Ce bilan comprendra notamment des indications sur la prise en compte des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou représentatives dans la fixation des objectifs, sur les entretiens, ainsi que sur les augmentations de salaire attribuées en application du présent accord.

ARTICLE 6 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de l’autorité administrative et du conseil de prud’hommes compétents et sera publié sous l’intranet de l’entreprise. 



Fait à Quimper, le				2023                   

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel du Finistère,
[nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752],
Directeur des Ressources Humaines


Pour le Syndicat CFDT, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]


Pour le Syndicat SNECA, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]


Pour le Syndicat SUD, [nom du signataire non publié en application de l’article 2 du décret n°2017-752]