VA
accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail

hexcel fibers
Le présent accord est signé entre :

La société Hexcel Fibers, 
SASU au capital de 227 537 000 euros, 
dont le siège social est situé 45 rue de la Plaine 01120 DAGNEUX
Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro B 493 663 835,

														d'une part,

Et,
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société, 

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de la société, 

	
d'autre part.



VTSOMMAIRE





















































































































APRES AVOIR RAPPELE QUE :
La société HEXCEL FIBERS intervient dans le domaine de la fabrication de fils artificiels ou synthétiques et fait application de la Convention Collective Nationale des Industries Textiles.
Dans le souci d’améliorer les dispositifs légaux et conventionnels de branche existant en terme d’aménagement de la durée du travail, les parties ont souhaité se réunir pour négocier et conclure un accord fixant un cadre en la matière et visant à répondre aux ambitions de développement de l’activité et de l’emploi dans l’entreprise HEXCEL FIBERS.
Cet accord vise à concilier des conditions de travail favorables et de développement de l’activité au sein de la société HEXCEL FIBERS.
L’objectif poursuivi vise à développer et à adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités et des marchés de la société HEXCEL FIBERS.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations sur ce thème et ont abouti à la conclusion du présent accord qui porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a été conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du Travail.


Chapitre I -	Cadre juridique et champ d’application
Article 1	Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Article 2	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise HEXCEL FIBERS, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Il s’applique également aux travailleurs temporaires, notamment en ce qui concerne les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur une période de référence de 5 semaines.
Sont en revanche exclus des dispositions du présent accord : 
les mandataires sociaux,
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du Travail.

Chapitre II -	Principes généraux de durée du travail
Article 3	Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend à la date de signature du présent accord du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Article 4	Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.
Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction.
Compte tenu de la nature de l’activité de la société HEXCEL FIBERS, et afin de répondre au mieux aux demandes de sa clientèle, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas être refusées par le salarié, sauf motif légitime dont la justification pourra lui être demandée.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable au service ou à la catégorie de salariés concernés.
Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec majoration aux taux légaux en vigueur.
Pour mémoire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par la branche du Textile.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit à une contrepartie en repos. Cette contrepartie est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.
Dans ce cas, les salariés sont informés de l’ouverture de leur droit à repos par un document annexé à leur bulletin de paie et ont l’obligation de de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
La journée ou demi-journée de prise du repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé de son accord ou du report du repos, étant précisé que ce report ne peut excéder 2 mois.
Si le salarié ne formule pas de demande dans le délai de 2 mois à compter de l'ouverture du droit, il ne le perd pas pour autant. Il devra le prendre à la demande de son employeur, dans un délai maximum d'1 an.
Article 5	Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures
Les durées maximales de travail, sauf dérogation prévue ci-après, sont les suivantes :
la durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures,
la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut en principe excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.
Il est à noter que ces dispositions ne s’appliquent pas au travail de nuit, pour lequel les durées maximales du travail sont rappelées à l’article 41 ci-dessous.
En outre, pour les salariés travaillant en 5x8, les parties conviennent que les dérogations aux durées maximales du travail sont précisément encadrées à l’article 21.1 ci-dessous.
Article 6	Temps de repos
Article 6.1	Temps de repos quotidien
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Article 6.2	Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Article 7	Temps de déplacement
Le temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié et s’il est effectué en dehors du temps de travail, le temps de déplacement dit exceptionnel fera l’objet d’une contrepartie sous forme financière.
Ainsi, chaque heure de trajet exceptionnel excédant la durée habituelle sera rémunérée au salarié non cadre au taux horaire normal de son salaire de base, sans pour autant constituer du temps de travail effectif.
Pour les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours, la contrepartie aux temps de déplacement dits exceptionnels est intégrée à la rémunération forfaitaire prévue à la convention individuelle de forfait.
Article 8	Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il doit être effectué avant toute opération de badgeage.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont tenus de porter une tenue spéciale de travail les salariés rattachés aux services Production, Laboratoire, Maintenance et Logistique.
Cette liste n’est toutefois qu’indicative et tant le descriptif des tenues que la liste des services et salariés contraints de les porter sont précisés par notes de service.
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent, compte tenu de l’activité, et notamment pour des raisons de sécurité, se faire dans l’enceinte de l’entreprise.
Les parties conviennent expressément que, pour les salariés concernés travaillant en 5x8, les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage trouvent leur contrepartie dans le versement de la prime spécifique visée à l’article 28 ci-après.
Pour les autres salariés astreints au port d’une tenue de travail, les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage donnent lieu à une contrepartie forfaitairement fixée à 1% du salaire de base (« prime d’habillage / déshabillage »). 
Pour les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours, la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage est intégrée à la rémunération forfaitaire prévue à la convention individuelle de forfait.
Article 9	Temps de douche
Le temps de douche ne constitue pas du temps de travail effectif mais il est rémunéré.
A la date d’entrée en vigueur de cet accord, est considéré comme salissant au regard de l’Arrêté Ministériel du 23 juillet 1947, l’ensemble des activités réalisées en équipe 5x8. 
Cette liste n’est toutefois qu’indicative et la liste des postes et salariés concernés est définie après avis des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
Les parties conviennent expressément que, pour les salariés concernés travaillant en 5x8, les temps de douche trouvent leur contrepartie dans le versement de la prime spécifique visée à l’article 28 ci-après.
Pour les autres salariés concernés par les temps de douche, les temps nécessaires donnent lieu à une contrepartie fixée forfaitairement à 1% de leur salaire de base (« prime de travail salissant »).
Article 10	Fixation de la journée de solidarité
Au sein de la société HEXCEL FIBERS, la journée de solidarité sera effectuée par les salariés de la manière suivante :
pour les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies aux articles 31 et 32 ci-dessous,
pour les salariés bénéficiant de Jours RTT : la journée de solidarité se fera par la réduction automatique d’1 JRTT sur la période de référence,
pour les salariés en 5 x 8 bénéficiant de jours de repos compensateurs au titre du travail des jours fériés : la journée de solidarité se fera par la réduction automatique, sur la période de référence, d’1 jour de repos compensateur, tel que défini à l’article 28.2 du présent accord.
Article 11	Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement du temps de travail reposant sur le badgeage, dont la déclaration auprès de la Commission National de l’Information et des Libertés (CNIL) a été régulièrement faite par l’entreprise.
Ce système implique pour tous les salariés concernés de badger au quotidien lors de la prise et lors de la fin de poste. Les salariés en horaire de jour (cf. article 19 ci-dessous) devront également badger au début et à la fin de leurs pauses.
Il est rappelé que les salariés devant porter une tenue de travail obligatoire, devront être en tenue de travail avant de badger.
Cet article ne s’applique pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours et dont le suivi de la durée du travail est organisé à l’article 38 du présent accord.



Chapitre III -	Congés payés et jours fériés
Article 12	Congés payés
Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, et en application des dispositions légales et conventionnelles applicables.
En application de l’article L.3141-3 du Code du Travail, le salarié a un droit à congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, équivalent à 25 jours ouvrés pour une année complète.
Pour des raisons opérationnelles, un décompte en « jours travaillés » peut être prévu, équivalent au décompte en jours ouvrés, pour le travail en 5x8 (cf. article 29 ci-après).
Les salariés peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires, selon certaines conditions, en application de la Convention Collective Nationale des Industries Textiles.
Article 13	Jours fériés
Les jours fériés sont en principe chômés dans l’entreprise.
Toute heure de travail effectif effectuée pendant un jour férié se verra appliquer une majoration de 100% du salaire horaire de base.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés qui bénéficient d’une convention de forfait en jours.
En outre, pour les salariés travaillant en 5x8, les parties conviennent expressément que le travail des jours fériés, en plus de la majoration évoquée ci-dessus, trouvera sa compensation dans les dispositions de l’article 28.2 ci-dessous.






Chapitre IV -	Organisation du travail sur l’année –
Travail de jour et travail posté en 2x8
Article 14	Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés d’entreprise de travail temporaire, bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Seuls sont exclus de cet aménagement du temps de travail : 
le personnel en convention de forfait annuel en jours,
le personnel en travail posté en 5x8.
Article 15	Durée du travail et aménagement du temps de travail
En référence à l’article L.3121-27 du Code du Travail, il est rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine civile.
Il est toutefois expressément convenu par les parties de mettre en place, conformément à l’article L.3121-41 du Code du Travail, un aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle (soit 1 607 heures) courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée moyenne hebdomadaire de 35 heures est ainsi appréciée sur cette période de référence annuelle.
Dans ce cadre, la planification du temps de travail est précisée à l’article 19 du présent accord.
Article 16	Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 151,67 heures par mois) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les jours de repos (cf. article 19 du présent accord) seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie.
Article 17	Incidence des absences, et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé exposé à l’article 16.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié en cours de période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde est créditeur, la Société sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde est débiteur, le trop-perçu par le salarié sera récupéré via une retenue sur ses prochains salaires dans les limites légales et réglementaires applicables, ou, en cas de rupture du contrat de travail, sur le solde de tout compte.
Article 18	Heures supplémentaires
Le décompte et le paiement des heures supplémentaires des salariés visés à l’article 14 ci-avant se feront sur la période de référence visée à l’article 15 ci-avant, conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail.
En conséquence, seules les heures travaillées, sur la période de référence, au-delà de 1 607 heures de travail effectif seront considérées comme des heures supplémentaires et payées au taux majoré avec la paie du mois de janvier ou de février de l’année suivante.
Le nombre annuel d’heures de travail effectif servant au déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie du salarié au cours de la période de référence. Une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.
Article 19 Planification des salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année
Article 19.1	Le personnel de jour
Article 19.1.1	Personnel concerné
Sont concernés par le travail de jour les salariés visés à l’article 14 ci-avant, à l’exception des salariés postés en 2x8.
Article 19.1.2	Programmation du travail
Si la durée du travail moyenne appréciée sur la période de référence annuelle est fixée à 35 heures, la programmation en temps travaillé sur la semaine est de 37 heures.
La fixation de jours de repos annuels (appelés JRTT) telle que définie à l’article 19.1.3 ci-après, permet de garantir la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence définie à l’article 15 ci-avant, et correspondant à 1 607 heures.
Les horaires de travail des salariés visés à l’article 19.1.1 ci-avant seront déterminés au niveau de chaque service.
Les salariés bénéficieront d’une pause déjeuner d’au moins 45 minutes, aux horaires prévus par le planning applicable dans leur service.
Ce temps de pause n’est ni assimilé à du temps de travail effectif ni rémunéré, et doit être badgé.
Un changement d’horaires pourra être imposé aux salariés pour répondre aux nécessités du service et devra donner lieu à information desdits salariés au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Toutefois ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, il sera en priorité fait appel au volontariat.
Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux heures supplémentaires.
Article 19.1.3	Détermination du nombre de JRTT
Les salariés visés à l’article 19.1.1 ci-dessus se voient octroyer des JRTT pour compenser les heures de travail comprises entre 35 heures et 37 heures sur la semaine, de façon à garantir la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence, soit 1 607 heures sur cette période.
Les parties conviennent d’un nombre fixe de 12 JRTT sur la période de référence (dont une journée sera décomptée au titre de la journée de solidarité) pour une période de référence complète d’activité, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.
L’octroi du nombre fixe de 12 JRTT concerne les travailleurs à temps plein, présents sur toute la période de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Article 19.1.4	Incidence des absences, et des arrivées / départs en cours de période sur les JRTT
Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT.
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ en cours de période de référence, la différence entre les JRTT acquis, au prorata du nombre de jours de travail effectif, et l’utilisation constatée fera l’objet d’une compensation salariale, positive ou négative, sur le solde de tout compte.
Article 19.1.5	Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence, dans la mesure où leur prise est indispensable pour respecter la durée moyenne hebdomadaire légale du travail.
Il appartient au salarié de solder tous ses JRTT acquis au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, à la date du 31 décembre de l’année concernée. Un rappel sera en ce sens fait chaque année dans le courant du mois d’Octobre.
À défaut, les JRTT ne pourront pas être reportés et seront perdus, sauf exception qui devra nécessairement être validée expressément par le supérieur hiérarchique au plus tard le 15 décembre de l’année N.
Dans ce dernier cas, le(s) JRTT restant(s) devra(ont) impérativement être soldé(s) au cours du mois de janvier de l’année N+1.
Les JRTT seront pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes et selon l’horaire hebdomadaire appliqué au sein de l’entreprise :
1 JRTT automatiquement déduit au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité,
4 JRTT à l’initiative de la Direction sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles,
7 JRTT à l’initiative du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Au cours de ce délai, la Direction pourra imposer au salarié de reporter la prise d’un JRTT si celle-ci nuit au bon fonctionnement du service.
Les salariés peuvent utiliser librement leurs JRTT dans la limite de ce qui précède et sous réserve de l’autorisation préalable expresse de la Direction.
Article 19.1.6	Horaires variables et banque de temps
Il est convenu que le personnel de jour bénéficie d’horaires variables, ce système permettant de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement du service.
L’application satisfaisante du système d’horaire variable est conditionnée par ;
Un strict respect des plages fixes déterminées par note de service, et pendant lesquelles le salarié doit nécessairement être à son poste de travail,
Une souplesse d’adaptation sur les plages variables, eu égard aux besoins de l’entreprise et de ses salariés.
En application de l’article L. 3121-51 du Code du Travail, les parties conviennent des modalités de report et compensation d’heures suivantes.
Il est rappelé que, dans le cadre de l’horaire variable, la durée du travail hebdomadaire normale est fixée à 37 heures. Il sera toutefois possible aux salariés concernés de travailler entre 35 et 40 heures par semaine, sans que cela ne nécessite d’autorisation préalable particulière de leur hiérarchie.
Les salariés qui, dans le cadre de cette organisation, effectueront des heures :
au-delà des 37 heures hebdomadaires et dans limite maxi de 40 heures hebdomadaires, ou, 
en-deçà des 37 heures hebdomadaires et dans la limite mini de 35 heures hebdomadaires
pourront cumuler ces heures, en plus ou en moins, sur un compteur spécifique appelé « banque de temps ».
Ce compteur sera alimenté ou prélevé de ces heures, sans pouvoir dépasser les limites suivantes :
 +  8 heures en crédit 
 -   8 heures en débit
Il est précisé que :
les heures effectuées hebdomadairement entre 37 heures et 40 heures ne seront pas qualifiées d’heures supplémentaires,
les heures effectuées hebdomadairement entre 35 heures et 37 heures ne seront pas qualifiées d’heures d’absence, pour autant que la « banque de temps » ne passe pas sous la limite des « - 8 heures » à cette occasion. 
Il est précisé sur les modalités d’utilisation de cette banque de temps, que :
ces heures peuvent, sous réserve de l’accord exprès de la hiérarchie, servir à poser des demi-journées de congés. Dans ce cas, lorsque la demi-journée est posée un vendredi, elle ne peut l’être qu’une fois par mois.

sauf en cas de pose d’une demi-journée, ces heures ne pourront pas être « récupérées » durant les plages fixes définies par note interne.
Par ailleurs, ces heures en débit ou en crédit, dans les limites fixées ci-dessous, n’auront aucune incidence sur la rémunération mensuelle, et sur le nombre éventuel d’heures supplémentaires.
Enfin, il est rappelé qu’au terme de la période de référence, toutes les heures en crédit auront pour vocation à avoir été compensées par des heures en débit, et que toutes les heures en débit devront avoir été compensées par des heures en crédit, de façon à ce que la banque de temps soit à « 0 ».
A défaut, la banque de temps sera apurée au 31 décembre de chaque année :
l’éventuel débit sera prélevé sur la paie du mois de janvier de l’année suivante,
l’éventuel crédit sera payé, sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.
Article 19.2	Le personnel posté en 2x8
Les parties ont souhaité permettre le recours à des équipes de travail alternantes, qui se succèdent afin de pouvoir assurer la continuité de l’activité, nécessaire au fonctionnement de l’entreprise HEXCEL FIBERS.
Article 19.2.1	Personnel concerné
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, est concerné par le travail posté en 2x8 le personnel rattaché au service Production.
Toutefois, cette liste n’est pas limitative et pourra être modifiée en fonction des besoins de l’entreprise.
Article 19.2.2	Programmation du travail
Si la durée du travail moyenne appréciée sur la période de référence annuelle est fixée à 35 heures, la programmation en temps de présence hebdomadaire est de 40 heures, pour un temps de travail effectif de 37 heures et 30 minutes (37,5 heures).
La fixation de jours de repos annuels (appelés JRTT) telle que définie à l’article 19.2.3 ci-après, permet de garantir la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence, correspondant à 1 607 heures sur cette période.
Les salariés forment deux équipes (matin et après-midi) qui se succèdent sur un même poste de travail. Ces deux équipes sont alternantes, selon un planning établi.
Le travail posté en 2x8 est organisé sur 5 journées consécutives, du lundi au vendredi, par postes de 8 heures, incluant une pause de 30 minutes.
Cette pause doit être prise par le salarié au plus tôt après 2 heures de travail et au plus tard après 6 heures de travail.
Les temps de pause des salariés travaillant en équipes 2x8 ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif mais sont toutefois rémunérés. 
Les horaires de travail des salariés seront déterminés au niveau de chaque service.
Un changement d’horaires pourra être imposé aux salariés pour répondre aux nécessités du service et devra donner lieu à information desdits salariés au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Toutefois ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, il est acté qu’il sera en priorité fait appel au volontariat.
Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux heures supplémentaires.
Article 19.2.3	Détermination du nombre de JRTT
Les salariés visés à l’article 19.2.1 ci-dessus se voient octroyer des JRTT pour compenser les heures de travail comprises entre 35 heures et 37,5 heures sur la semaine, de façon à garantir la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence, soit 1 607 heures sur cette période.
Les parties conviennent d’un nombre fixe de 15 JRTT (dont une journée sera décomptée au titre de la journée de solidarité) pour une période de référence complète d’activité, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.
L’octroi du nombre fixe de 15 JRTT concerne les travailleurs à temps plein, présents sur toute la période de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Article 19.2.4	Incidence des absences, et des arrivées / départs en cours en cours de période sur les JRTT
Toute absence non assimilée légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT.
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ en cours de période de référence, la différence entre les JRTT acquis, au prorata du nombre de jours de travail effectif, et l’utilisation constatée fera l’objet d’une compensation salariale, positive ou négative, sur le solde de tout compte.
Article 19.2.5	Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence, dans la mesure où leur prise est indispensable pour respecter la durée moyenne hebdomadaire légale du travail.
Il appartient au salarié de solder tous ses JRTT acquis au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, à la date du 31 décembre de l’année concernée. Un rappel sera en ce sens fait chaque année dans le courant du mois d’Octobre.
À défaut, les JRTT ne pourront pas être reportés et seront perdus, sauf exception qui devra nécessairement être validée expressément par le supérieur hiérarchique au plus tard le 15 décembre de l’année N.
Dans ce dernier cas, le(s) JRTT restant(s) devra(ont) impérativement être soldé(s) au cours du mois de janvier de l’année N+1.
Les JRTT seront pris par journée selon les modalités suivantes et selon l’horaire hebdomadaire appliqué au sein de l’entreprise :
1 JRTT automatiquement déduit au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité,
6 JRTT à l’initiative de la Direction sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles,
8 JRTT à l’initiative du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Au cours de ce délai, la Direction pourra imposer au salarié de reporter la prise d’un JRTT si celle-ci nuit au bon fonctionnement du service.
Les salariés peuvent utiliser librement leurs JRTT dans la limite de ce qui précède et sous réserve de l’autorisation préalable expresse de la Direction.


Chapitre V -	Organisation du travail dans un cadre pluri-hebdomadaire – Travail posté en 5x8
Article 20	Bénéficiaires
L’aménagement du temps de travail prévu au présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise et des entreprises de travail temporaire se rattachant à des services ou des postes nécessitant un fonctionnement permanent sans possibilité d’interruption, dans le cadre d’un travail en continu entraînant notamment le repos hebdomadaire par roulement dans les conditions prévues aux articles L.3132-14 et L.3132-15 du Code du Travail.
À titre indicatif et sans que cette liste ne puisse présenter un caractère limitatif ou définitif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire concerne les salariés de la société HEXCEL FIBERS rattachés notamment aux services Production, Maintenance et Laboratoire, et pour lesquels un travail en continu est indispensable.
Article 21	Durée du travail et aménagement du temps de travail
Article 21.1	Durées maximales du travail
Les parties rappellent que les salariés visés à l’article 20 et soumis aux dispositions du présent chapitre se voient appliquer : 
les durées maximales de travail visées à l’article 5 ci-dessus,
ainsi que, pour les vacations comportant du travail de nuit, la durée maximale visée à l’article 41 ci-dessous.
Néanmoins, les parties conviennent que, pour ces salariés et compte tenu des exigences de l’activité caractérisée notamment par la nécessité d’assurer en toute circonstance la continuité de la production, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures pour le travail de nuit, dans les conditions suivantes : 
les dépassements des durées maximales du travail s’appliquent :
de façon habituelle, à hauteur de 5 minutes, les postes des salariés travaillant en 5x8 étant de 8h05 ;
de façon exceptionnelle, en cas d’évènements engendrant un surcroît exceptionnel de travail (ex. redémarrage de ligne suite à un arrêt non programmé, incident procédé, tout évènement pouvant impacter la production ou l’environnement) ou dans le cadre d’un démarrage de ligne de PAN ou de ligne carbone, pour garantir un nombre suffisant de personnes pour mener à bien ce démarrage.
Le recours à ces dépassements exceptionnels, au-delà des 5 minutes habituelles, doit rester exceptionnel, et ne pourra se faire que sur la base du volontariat, la durée maximale quotidienne étant, en tout état de cause, limitée à 10 heures,
Enfin, il est rappelé que, pour tout dépassement de la durée quotidienne de 8 heures pour du travail de nuit, le salarié doit bénéficier, dans les plus brefs délais, d’un repos d’une durée équivalente au nombre de minutes accomplies au-delà de 8 heures.
Ce repos sera accolé au repos hebdomadaire ou quotidien qui fait suite, immédiatement ou non, au dépassement concerné.
Article 21.2	Aménagement du temps de travail
En référence à l’article L.3121-27 du Code du Travail, il est rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine civile.
Il est toutefois expressément convenu par les parties de mettre en place, conformément à l’article L.3121-41 du Code du Travail, un aménagement du temps de travail sur une période de référence égale à 5 semaines.
La durée du travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur cette période de référence de 5 semaines est fixée à 33,95 heures, en conformité avec l’article L.3132-15 du Code du Travail.
Étant précisé que cette durée du travail hebdomadaire moyenne résulte du calcul suivant, effectué sur la période de référence de 5 semaines : 
heures effectuées par journée travaillés = 8 heures, pause incluse, auxquelles s’ajoute le temps de passage des consignes de 5 minutes, soit au total 8 heures et 5 minutes, soit 8,083 heures,
nombre de journées travaillées sur 5 semaines = 21 jours
total d’heures sur 21 jours = 169,75 heures
durée du travail hebdomadaire moyenne = 169,75 heures / 5 semaines = 33,95 heures, soit 33 heures 57 minutes.
Pour les salariés concernés, cette durée du travail moyenne hebdomadaire de 33,95 heures sur la période de référence, constitue la durée du travail hebdomadaire conventionnelle en vigueur dans la Société, excluant l’application des dispositions relatives au temps partiel.
Article 22	Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur 5 semaines sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 33,95 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 147,12 heures par mois) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Article 23	Incidence des absences, et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
Les absences, rémunérées ou indemnisées par l’employeur, seront prises en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence et dans le calcul de l’horaire moyen hebdomadaire de 33,95 heures.
Les absences rémunérées, quelle que soit leur nature, donneront lieu à paiement sur la base de l’horaire mensuel lissé exposé à l’article 22.
Les absences non rémunérées entraîneront quant à elles un abattement de la rémunération mensuelle correspondant à la durée de l’absence.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de 5 semaines du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de cette période, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis.
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié en cours de période, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde est créditeur, la Société sera tenue de verser un rappel de salaires.
Si le solde est débiteur, le trop-perçu par le salarié sera récupéré via une retenue sur ses prochains salaires dans les limites légales et réglementaires applicables, ou, en cas de rupture du contrat de travail, sur le solde de tout compte.
Article 24	Incidence des « rappels sur repos »
Il est prévu que les salariés pourront, sur la base du volontariat et dans la limite du respect des temps de repos obligatoires visés à l’article 6 ci-dessus, être rappelés pendant un de leurs jours non travaillés, notamment pour remplacer un salarié absent ou pour tout impératif lié à la sécurité ou à la continuité de la production. 
Toute heure de travail effectuée dans ce cadre :
est prise en compte dans le compteur des heures travaillées sur la période de référence, pour le déclenchement éventuel des heures supplémentaires,
se voit appliquer une majoration de 100% du salaire de base.
Article 25	Heures supplémentaires
Le décompte et le paiement des heures supplémentaires des salariés visés à l’article 20 ci-avant se feront dans le cadre de la période de référence de 5 semaines conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail, et sur la base de la durée du travail hebdomadaire moyenne fixée conventionnellement à 33,95 heures.
En conséquence, seules les heures effectuées, sur cette période de référence, par les salariés au-delà de 169,75 heures de travail effectif (33,95 heures x 5 semaines) seront considérées comme des heures supplémentaires et payées au taux majoré avec la paie du premier mois suivant la fin de la période de référence.
Le nombre d’heures de travail effectif sur la période de référence servant au déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de période. Une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat.
Article 26	Planification des salariés : le travail posté en 5x8
Le travail posté en 5x8 permet au service de fonctionner sans interruption, 24 h/24 h et 7/7 jours, ce qui est indispensable au sein de l’entreprise compte tenu des outils de production utilisés.
Le travail posté en 5x8 est un travail exécuté par les salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher, à l’exception du temps de passation des consignes.
Chaque salarié est affecté à une équipe et n’est pas appelé, sauf cas exceptionnel, à changer d’équipe. En cas de changement d’équipe définitif, un préavis de prévenance du salarié d’un mois sera respecté.
Il est, en effet, rappelé que l’affectation d’un salarié à deux équipes successives est interdite, sauf à titre exceptionnel pour des raisons impérieuses de production et dans le respect des durées maximales du temps de travail, telles que prévues à l’article 5 ci-dessus.
Les parties signataires ont convenu que le travail posté en continu s’organise sur la base de 5 équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail.
Chaque journée de la semaine est découpée en trois plages de 8 heures auxquelles sont affectées trois équipes distinctes. Les deux autres équipes sont alors en repos.
Les équipes successives travaillent du lundi au dimanche, avec un temps de présence sur leur poste de 8 heures et 5 minutes quotidiennes (incluant le temps de passation des consignes) et selon un planning se répétant à l’identique sur 5 semaines.
Etant précisé qu’au regard de l’activité continue de la société et en application de l’article L.3132-14 du Code du Travail, il est possible d’organiser le travail de façon continue et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
A titre indicatif, les organisations et heures de travail pourront être les suivantes :
matin : 4 h 55 – 13 h,
après-midi : 12 h 55 – 21 h,
soir : 20 h 55 – 5 h.
Ces horaires pourront toutefois être modifiés par la Direction de l’entreprise, après consultation du Comité Social et Economique.
En outre, un changement d’horaires pourra être imposé aux salariés pour répondre aux nécessités du service et devra donner lieu à information desdits salariés au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Toutefois le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles (ex : commandes particulières, travaux de sécurité, travaux intervenant dans un délai prédéterminé, redémarrage de ligne suite à un arrêt non programmé, incident procédé, tout évènement pouvant impacter la production ou l’environnement, démarrage de ligne de PAN ou de ligne carbone, pour garantir un nombre suffisant de personnes pour mener à bien ce démarrage). Il sera, dans ce cas, en priorité fait appel au volontariat.
Ces délais de prévenance ne s’appliquent pas aux heures supplémentaires.
A l’intérieur de chacune des périodes de 5 semaines, les salariés effectueront 21 jours de travail.
Ainsi, à l’intérieur de chacune des périodes de 5 semaines, les salariés effectueront en moyenne 33 heures et 57 minutes de travail.
Le planning annuel sera communiqué chaque année N au plus tard au mois de novembre de l’année N-1 à l’ensemble des salariés concernés.
Article 27	Temps de pause
Chaque salarié bénéficiera, au sein de chaque journée de travail, d’un temps de pause de 30 minutes.
Ce temps de pause doit être pris par le salarié au plus tôt après 2 heures de travail et au plus tard après 6 heures de travail. 
Pendant ce temps de pause, les salariés pourront s’absenter de leur poste de travail pour se rendre en salle de pause afin de s’y reposer.
Toutefois, pendant cette période, les salariés pourront, à tout moment, pour les besoins de la production ou de la sécurité, être appelés par leur supérieur hiérarchique pour intervenir ponctuellement sur leur poste de travail. 
En conséquence, ce temps de pause sera traité et rémunéré comme du temps de travail effectif, étant intégré dans chaque poste de 8 heures et 5 minutes.
Article 28	Contreparties au travail en 5x8
Article 28.1	Prime forfaitaire
Conformément à la loi (cf. article 12 du présent accord), le personnel posté en 5x8 acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 25 jours ouvrés, ou 5 semaines, sur la base d’une année complète.
Comme indiqué ci-dessus, les salariés en équipe 5x8 seront rémunérés sur une base mensuelle moyenne de 147,12 heures de travail effectif mensuels.
Par ailleurs, les salariés affectés aux équipes 5x8 percevront une prime forfaitaire égale à 27% de leur salaire de base, exclusion faite de tout autre élément de rémunération.
Cette prime est destinée à rémunérer forfaitairement :
les majorations des heures du dimanche effectuées par les salariés,
les majorations des heures de nuit et le statut de travailleurs de nuit des salariés,
les temps d’habillage et de déshabillage des salariés,
les temps de douche des salariés.
En revanche, cette prime n’inclut pas les majorations de salaire qui seraient éventuellement dues au titre du travail des jours fériés.
Article 28.2	Contrepartie au travail des jours fériés
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, les salariés travaillant en 5x8 sont amenés de façon aléatoire, mais néanmoins régulière, de travailler lors de jours fériés.
Aussi, il est convenu qu’en plus des majorations prévues à l’article 13, il sera accordé en contrepartie de ce travail les jours fériés, un total forfaitaire de 4 jours de repos compensateur pour une année complète, à tout ouvrier, employé, technicien et agent de maitrise travaillant en 5x8 depuis au moins 3 mois continus.
En cas de départ, d’arrivée ou d’éligibilité à ces jours de repos compensateurs, en cours d’année, le nombre de jours sera calculé au prorata et arrondi au nombre de jours entiers supérieur.
Article 29	Congés payés
Article 29.1	Nombres de congés payés
Conformément à la loi (cf. article 12 du présent accord), le personnel posté en 5x8 acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 25 jours ouvrés, ou 5 semaines, sur la base d’une année complète.
Le raisonnement en jours ouvrables et en jours ouvrés étant peu opérationnel pour les salariés postés en 5x8, le décompte des jours de congés payés s’effectuera en jours « normalement travaillés », selon la formule d’équivalence suivante : 
Un salarié posté en 5x8 travaille en moyenne 4.2 jours sur une semaine de 6 jours ouvrables (21 jours travaillés / 5 semaines de la période de référence). Ainsi, chaque jour de congé pris par un salarié posté en 5x8 sera décompté à hauteur de 1,43 jour ouvrable de congé payé acquis (6/4,2).
Selon le même raisonnement, chaque jour de congé pris par un salarié posté en 5x8 sera décompté à hauteur de 1,19 jour ouvré de congé payé acquis (5/4,2).

En application de cette formule d’équivalence, un salarié travaillant en équipe postée en 5x8 et pouvant prétendre à l’intégralité de ses droits à congés payés bénéficiera de 21 jours « normalement travaillés » de congés sur l’année.
Il est précisé que ce décompte des congés payés, en jours « normalement travaillés », est plus favorable que celui prévu par la loi, en jours ouvrables, de sorte qu’il garantit en tout état de cause aux salariés concernés le bénéfice d’au moins 30 jours ouvrables de congés payés.





















Chapitre VI -	Organisation du travail sur l’année en jours pour les cadres
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Article 30	Bénéficiaires
Article 30.1	Rappel : exclusion des cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres participant à la Direction de l’entreprise auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux dispositions ci-après.
Article 30.2	Les autres cadres
Les parties signataires considèrent qu’à l’exception de ceux visés à l’article 30.1, tous les cadres de l’entreprise relèvent, à la date de conclusion du présent accord, de la catégorie des cadres dits « autonomes ».
En effet, tous les cadres de la société HEXCEL FIBERS sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une vraie autonomie, et par conséquent une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.
Dans ces conditions, le temps de travail des cadres de la société HEXCEL FIBERS est organisé sur la base d’une convention de forfait annuel en jours travaillés.
Article 31	Durée du forfait annuel en jours
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du Travail, sur la base de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, dont 1 jour au titre de la journée de solidarité (217 + 1).
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à la période de 12 mois consécutifs courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 32	Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Article 32.1	Détermination du nombre de JRS
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de JRS nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, dont 1 jour travaillé au titre de la journée de solidarité. 
En principe, pour une année complète de présence, le nombre de JRS est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année :

218 jours travaillés,
52 samedis et 52 dimanches,
25 jours ouvrés de congés légaux,
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
De sorte que le nombre de JRS est en principe différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier.
Néanmoins, les parties conviennent que les cadres présents toute la période de référence bénéficieront de 11 JRS.
Les JRS seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
Article 32.2	Prise des JRS
Les JRS seront pris à la demande du salarié et avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Ils devront impérativement être pris par journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas donner lieu à paiement supplémentaire.
Ils seront pris de façon régulière et si possible tous les trimestres avec un délai de prévenance de 7 jours.
Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendra l’initiative de fixer des JRS pour au moins la moitié des jours à prendre durant la période de référence concernée.
En aucun cas les JRS ne pourront être reportés et seront perdus à l’issue de la période de référence, sauf exception qui devra nécessairement être validée expressément par le supérieur hiérarchique au plus tard le 15 décembre de l’année N. 
Dans ce dernier cas, le(s) JRS restant(s) devra(ont) impérativement être soldé(s) au cours du mois de janvier de l’année N+1
Article 33	Cas particulier des cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera toutefois l’accord de la Direction de l’entreprise.
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion de la rémunération forfaitaire ainsi que des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un temps plein.
Article 34	Incidence des absences et des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait
Article 34.1	Incidence des absences 
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : 
les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, 
les absences pour maternité ou paternité,
toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié – et notamment congé d’ancienneté – en application de la Convention Collective Nationale des Industries Textiles,
les heures de délégation des représentants du personnel.
En application des dispositions de l’article L.3121-50 du Code du Travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
Article 34.2	Incidence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. 
Exemple : en cas de départ au 31 octobre, le forfait est ramené à 182 jours travaillés pour l’année concernée (218 x 10/12).
Inversement, en cas d’arrivée en cours de période de référence, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser le nombre de 218 jours travaillés et fixé à l’article 31.
Article 35	Rémunération
Article 35.1	Rémunération minimale
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire et conforme aux règles légales et conventionnelles en vigueur.
Elle est fixée sur une base annuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Les bulletins de paie des cadres font apparaître que leur rémunération est calculée sur un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.
Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.
Article 35.2	Rémunération des JRS
Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération.
Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris.
Ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence, si le salarié a accompli plus de 218 jours de travail sur l’année (journée de solidarité comprise) à la date de cessation de son contrat de travail.

Article 36	Incidence des absences ainsi que des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
Article 36.1	Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :

Nombre de journées d’absence X
      (5 jours ouvrés x 52 semaines) / 12 mois)
Article 36.2	Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 34.1 du présent accord.
Exemple : en cas de départ au 31 octobre, et si le forfait proratisé aboutit à 182 jours devant être travaillés à cette date, la rémunération annuelle arrêtée au 31 octobre sera ramenée à 182 /218 X salaire annuel.
Article 37	Conclusion d’une convention de forfait avec chaque salarié concerné
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Article 38	Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des cadres doivent rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les cadres doivent donc organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de :
11 heures de repos minimum quotidien,
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Un logiciel de suivi individuel des jours non travaillés, précisant la qualification du repos concerné est rempli par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Pour les salariés cadres affectés à des fonctions dites « support » (cadre administratif), toute présence dans les locaux de l’entreprise après 20 h et avant 7 h doit être justifiée par des motifs de nécessité incontournable et validée par son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, les salariés qui disposent d’un téléphone et d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leur fonction, disposent, sauf situation exceptionnelle, d’un droit à la déconnection de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 22 heures à 5 heures du fuseau horaire du pays où ils se trouvent. Hors astreinte, le cadre ne sera donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant ces plages horaires.
L’organisation du temps de travail des cadres fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille, notamment, au respect d’une charge de travail adéquate et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus.
À ce titre, le salarié relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficiera chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
sa rémunération,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le but de cet entretien sera de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés inclus dans sa convention de forfait annuel en jours.
Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, par écrit, à tout moment, un entretien supplémentaire pour faire le point avec leur hiérarchie en cas de ressenti de surcharge de travail.
La Direction devra alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 15 jours à compter de la réception de cette demande écrite.
Des mesures devront alors être formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation.
Un bilan semestriel sera également réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera notamment vérifié le respect des repos journaliers et hebdomadaires.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail les mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.


Chapitre VII -	Travail de nuit
Article 39	Justification et champ d’application 
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de son activité pour des raisons techniques, la société HEXCEL FIBERS doit pouvoir recourir à du travail de nuit.
Par ailleurs, certaines interventions de maintenance ne peuvent être effectuées qu’en dehors des plages journalières de travail et nécessitent ainsi le recours au travail de nuit. 
Sont notamment concernés par le travail de nuit les salariés travaillant en 5x8.
Néanmoins, tous les autres salariés pourront être amenés à effectuer, de façon exceptionnelle, des heures de nuit. Dans ce cas, un changement d’horaires pourra leur être imposé pour répondre aux nécessités du service et devra donner lieu à information desdits salariés au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.
Toutefois, pour ces salariés, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, il sera en priorité fait appel au volontariat.
Article 40	Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 21 h et 6 h.
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit :
soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 h et 6 h,
soit pendant la même plage horaire, 270 heures au moins sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Le salarié qui remplit l’une des conditions énumérées ci-dessus est considéré comme un travailleur de nuit.
Article 41	Durée du travail de nuit
Les parties conviennent, en application de l’article R.3122-7 du Code du Travail, que la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit pourra excéder 8 heures de travail et à titre exceptionnel, en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives tels que les travaux urgents, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, sur la base du volontariat, et dans la limite de 10 heures.
Dans ce cas, il sera vérifié que le salarié bénéficie bien, dans les jours qui suivent, d’un repos suffisant pour respecter le repos hebdomadaire légal augmenté de ces minutes accomplies au-delà de 8 heures.
Pour les salariés travaillant en 5x8, les modalités de ce dépassement sont définies à l’article 21.1.
Article 42	Contreparties accordées au travail de nuit
Article 42.1 Contreparties applicables aux travailleurs de nuit
Article 42.1.1	Salariés affectés aux équipes 5x8
Pour les salariés travaillant en 5x8, le travail de nuit est compensé par une fraction de la prime de 27 % prévue à l’article 28.1 ci-dessus.
Article 42.1.2	Tous les travailleurs de nuit
Par ailleurs, une fois par an, il sera accordé à tout ouvrier, employé, technicien et agent de maitrise effectuant du travail de nuit en équipe depuis au moins 3 mois continus, une nuit de repos supplémentaire à une date fixée en accord avec l’employeur.
Article 42.2 Contreparties applicables aux heures de nuit réalisées à titre occasionnel
Les heures de travail effectuées au cours de la plage allant de 21 heures à 6 heures par des salariés n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit donneront lieu à une majoration de 31 % du taux horaire de base.
Article 43	Garanties apportées aux travailleurs de nuit
Article 43.1	Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
La société HEXCEL FIBERS met à disposition des travailleurs de nuit une salle de pause dans laquelle des repas chauds peuvent être pris.
Article 43.2	Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Un travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante …), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour similaire ou équivalent.
Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant, à un poste de jour pendant leur grossesse et les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.
Article 43.3	Égalité professionnelle
Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 43.4	Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.
L’entreprise prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
L’entreprise veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

Chapitre VIII - Les astreintes
Article 44	Champ d’application
Le dispositif d’astreinte permet de préserver la continuité du service, rendu nécessaire par l’activité industrielle de la société et ses moyens de production.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont concernés par ce dispositif les cadres de la société.
Toutefois, le dispositif pourra être étendu à d’autres salariés si le bon fonctionnement de leur service le nécessite.
Article 45	Temps d’astreinte
Article 45.1	Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail actuellement applicable, les temps d’astreinte sont entendus comme des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société et/ou afin d’effectuer une assistance technique d’urgence pour le compte de la société.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de temps de travail effectif.
Ainsi, les périodes d’astreinte constituent, à la différence des périodes d’intervention, des périodes de repos.
Article 45.2	Matériels mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné le matériel suivant :
un téléphone portable,
un ordinateur portable.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel.
Il sera restitué par le salarié à l’issue de la période d’astreinte.
Article 45.3	Contreparties au temps d’astreinte
Malgré la non assimilation des périodes d’astreinte à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet de contreparties dès lors qu’il s’agit de compenser les disponibilités et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, les périodes d’astreinte ouvrent droit à une contrepartie financière fixée par note de service.
En cas de période d’astreinte inférieure ou supérieure à la semaine, ces montants seront calculés au prorata temporis.
Article 46	Temps d’intervention
Article 46.1	Définition 
L’intervention constitue du temps de travail effectif et est normalement intégrée dans le dispositif du calcul du temps de travail.
Article 46.2	Rémunération
Pour le personnel ne relevant pas d’une convention de forfait en jours, le temps d’intervention est décompté et rémunéré à l’heure.
Pour le personnel relevant d’une convention de forfait en jours, il y a lieu de distinguer deux hypothèses : 
lorsque les astreintes sont effectuées lors d’un jour habituellement travaillé, les temps d’intervention sont rémunérés par le salaire forfaitaire,

lorsque les astreintes sont effectuées lors d’un jour non habituellement travaillé, les temps d’intervention donnent lieu au paiement du temps réel consacré à l’intervention.

Dans ce cadre, et à titre dérogatoire du dispositif du forfait annuel en jours, la valorisation du salaire s’effectue sur la base d’une équivalence de 8 heures par journée travaillée, la journée travaillée étant elle-même valorisée dans les conditions prévues à l’article 36.1 ci-avant.

Les temps d’intervention ne s’imputent pas sur le temps travaillé au titre du forfait jour.
Article 46.3	Temps de déplacement
Le temps de déplacement éventuellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement sera déterminé par auto-déclaration du salarié, sur validation du supérieur hiérarchique.
En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, ce temps de déplacement sera déterminé sur la base des informations fournies sur le site internet (notamment Via Michelin ou Mappy…).
Article 47	Modalités d’accomplissement de l’astreinte
Article 47.1	Périodicité et période de l’astreinte
La périodicité et la période d’astreinte seront définies selon un planning établi par la Direction.
La période d’astreinte s’entend normalement d’une semaine allant du vendredi à 16h au vendredi de la semaine suivante à 16h.
Elle peut, à titre exceptionnelle, être d’une durée inférieure ou supérieure. 
Article 47.2	Lieu de l’astreinte et de l’intervention
Durant le temps de l’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité.
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer soit à distance, soit sur le lieu de travail.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.
Dans ce cas, la Direction met à disposition du salarié des moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance.
Si le problème ne peut être résolu, le salarié doit alors se rendre au sein de l’entreprise, et ce dans un délai qui ne saurait être supérieur à 45 minutes.
Article 48	Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, l’astreinte constitue du temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En revanche, le temps d’intervention suspend la période minimale de repos quotidien ou hebdomadaire du salarié, le repos concerné reprenant après le terme de l’intervention.
Article 49	Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par mail, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Par ailleurs, chaque intervention validée par un salarié fera l’objet d’une déclaration au moyen d’un formulaire établi à cet effet et fourni par la Direction.


Chapitre IX -	Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Article 50	Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travailleur à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail, ou ses équivalents mensuel ou annuel.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions légales spécifiques.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui sont intéressés à reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité en ce sens.
Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.
Cette dernière disposera alors d’un délai d’un mois pour y répondre.
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par tous moyens la liste des emplois disponibles.
Il est rappelé que les salariés en travail posté en 5x8 ne relèvent pas du statut du salarié à temps partiel, la durée du travail leur étant appliquée constituant la durée du travail hebdomadaire conventionnelle retenue pour le personnel, et étant ainsi considérée comme relevant du régime du temps complet.
Article 51	Durée du travail des salariés à temps partiel
Article 51.1	Rappel des durées minimales et aménagement du temps de travail
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales applicables, la durée minimale de travail effectif des salariés à temps partiel est, en principe, de 24 heures hebdomadaires, ou 104 heures par mois, ou 1 102 heures sur l’année.
Toutefois, une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine, ou son équivalent mensuel ou annuel, pourra être convenue dans les hypothèses prévues dans le Code du Travail.
Par ailleurs, le travail à temps partiel peut être organisé soit dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, soit dans un cadre annuel dans les conditions visées au chapitre 4 ci-dessus.
Article 51.2	Modalités d’information des salariés et délai de prévenance
En cas de variation de ses horaires, le salarié à temps partiel sera informé individuellement, dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, …) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pour une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
Article 52	Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisable est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet notamment un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il est également convenu que les salariés à temps partiel ont droit à une période minimale de travail continue de 2 heures.
Le nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée sera limité à 2.
La majoration des heures complémentaires est celle prévue par les dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur.

Chapitre X -	Dispositions finales
Article 53	Clause de rendez-vous
Au moins tous les 3 ans, les partenaires sociaux de la Société se réuniront afin d’aborder les éventuelles difficultés d’application du présent accord.
Article 54	Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019, à l’issue des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Article 55	Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu, venaient à être supprimées ou modifiées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
L’accord pourra alors être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Article 56	Dénonciation de l’accord	
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du Travail.
Article 57	Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévu à cet effet.

Fait à Roussillon, le 10 décembre 2018
(En 6 exemplaires, un pour chaque partie)

Pour l'Entreprise :	Pour les Organisations Syndicales :






		
Directeur Général 	Délégué Syndical CGT 

	




	Délégué Syndical CFE-CGC