ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF D'ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE (APLD) 
HYDRO EXTRUSION PUGET SAS


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société HYDRO EXTRUSION PUGET Société par Actions Simplifiées au capital de 10.500.000 €
dont le siège social est sis ZI du Camp Dessert Nord 83488 PUGET SUR ARGENS Cedex
Ladite Société représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART ;
ET

L’organisation syndicale CFDT, 

L’organisation syndicale CFTC, 

L’organisation syndicale CGT, 

D’AUTRE PART.

















IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ, CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s’applique au sein de toute la société HYDRO EXTRUSION PUGET prise dans tous ses établissements actuels et futurs pour l’ensemble de son activité. 

Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du dispositif d'Activité Partielle de Longue Durée (APLD), quelle que soit, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur :
La nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation) ;
Leur statut ou leur catégorie professionnelle ;
Leur secteur de rattachement ;
Leur date d’entrée dans l’entreprise. 

A toutes fins utiles, il est précisé que toute nouvelle personne embauchée après la mise en œuvre de cet accord sera automatiquement intégrée en cas de besoin.

L’ensemble des activités et secteurs de l’entreprise peut être concerné par le présent dispositif.


ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION ECONOMIQUE ET LES PERSPECTIVES D’ACTIVITE
Le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de la société HYDRO EXTRUSION PUGET fait l’objet d’un développement au sein du préambule du présent accord.

Ce diagnostic est également détaillé au sein du document annexé au présent accord (cf. Annexe 1).


ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 : Réduction maximale de la durée du travail
La réduction de l'horaire de travail d'un salarié mise en œuvre en application du présent accord ne peut être supérieure à 40% de la durée légale sur la totalité de la durée de l'accord et pour l'ensemble du périmètre. 

La réduction de l'horaire de travail peut être supérieure à 40%, sans pouvoir être supérieure à 50%, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière au sein de la société, après avis du CSE et sur décision favorable de l'autorité administrative.

3.2 : Modalités d'information des salariés
La Direction informe les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation...) par voie d'affichage et/ou par courrier individuel et/ou par courrier électronique.

Lorsque la société est concernée par de l'activité partielle, la Direction informe de façon hebdomadaire les salariés par voie d'affichage des volumes et des conséquences prévisionnels de la semaine à venir.

La Direction informe individuellement et par tout moyen les salariés concernés en respectant un délai d’au moins cinq jours ouvrés préalablement à la programmation d'un ou plusieurs jours d'activité partielle.

En cas d'annulation d'un ou plusieurs jours d'activité partielle, la Direction informe individuellement et par tout moyen les salariés concernés en respectant un délai préalable d’au moins cinq jours ouvrés.

3.3 : Application de la réduction d’activité en fonction du mode d’aménagement du temps de travail
La réduction d’activité s’applique aux salariés en fonction de leur mode d’aménagement du temps de travail.

Concernant les salariés soumis à un décompte horaire de la durée de travail :

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée, il est entendu qu’un planning théorique des horaires et des organisations est réalisé sur une semaine.

Concernant les salariés soumis à une convention de forfait jours :

Ces salariés suivent le même planning d’activité que les salariés visés ci-dessus.

La réduction de leur durée de travail est donc calculée selon les modalités applicables dans le cadre du dispositif d’activité partielle. 

Ainsi, la réduction horaire se calcule sur la base du nombre de jours fixé dans la convention de forfait.

3.4 : Appréciation de la durée de réduction de l’activité
Pendant toute la durée d’application du dispositif, il sera indispensable d’adapter l’organisation de travail à la réalité de l’activité économique et aux besoins des clients. 

En fonction des fluctuations d’activités et des besoins de l’organisation, le dispositif d'activité partielle peut donc conduire à placer les salariés en position d'activité partielle différemment par Unité Autonome de Production (U.A.P.), Groupe Autonome de Production (G.A.P), service ou département, avec pour objectif de limiter autant que faire se peut l’impact à l’égard des salariés.

Il est rappelé que la réduction d’horaire est appréciée salarié par salarié, sur la durée d’application du dispositif.

En conséquence, selon l’évolution de l’activité et des besoins identifiés, la réduction d’horaire peut conduire : 
soit à une baisse constante du temps de travail effectif sur la période ;

soit à une période de suspension temporaire et complète de l’activité précédée ou suivie d’une période d’activité à temps réduit ou complet, la moyenne des deux périodes permettant d’atteindre la réduction d’horaire planifiée.

3.5 : Autres dispositions
L'éventualité d'un événement particulier (sinistre, confinement généralisé, pénurie énergétique...) peut conduire à la suspension de l'application du présent accord, au bénéfice des règles s'appliquant alors, dans le cadre d'un arrêt d'activité pouvant être total, sans limitation de durée, et ce, après information du CSE et de l’Autorité Administrative compétente.

Avant de recourir à l'activité partielle, il est convenu de privilégier la pose des jours présentant un solde favorable dans les compteurs temps. Une attente toute particulière sera portée aux soldes importants.

En cas de contrat à temps partiel, la réduction du temps de travail doit être proportionnelle à la durée contractuelle du travail.

En cas de mise en place du dispositif d'APLD, une attention particulière sera donnée à la présence de personnel SST.

En application du présent accord, la société veillera à ce que la charge de travail soit adaptée et équitable, si possible mensuellement, pour les salariés placés dans ce dispositif spécifique d'APLD.

Les embauches d'intérimaires ou de salariés en CDD, pour accroissement temporaire d'activité, ne peuvent pas avoir, pour finalité, l'exécution des missions des salariés placés en APLD.


ARTICLE 4 : INDEMNISATION DES SALARIES DANS LE CADRE DU DISPOSITIF D'APLD
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre de ce dispositif bénéficie d’une indemnité horaire qui sera versée par la direction, par application des dispositions légales et règlementaires.

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord :

cette indemnité correspond à 70% de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés (calculée selon la règle du maintien de salaires, hors heures supplémentaires non structurelles) ;

la rémunération maximale prise en compte est égale à 4.5 fois le taux horaire du SMIC.

Le salarié placé en activité partielle et bénéficiant d’une formation peut bénéficier d’une indemnité complémentaire dans les conditions suivantes :

La formation suivie est diplômante ou certifiante, elle répond aux besoins de l’entreprise et est en lien direct avec l’activité en cours ou à venir de l’entreprise ;

les actions de tutorat et de formation interne sont exclues de ce dispositif d'indemnisation complémentaire ;

L’indemnisation complémentaire permet un maintien à 100 % du salaire horaire brut du salarié pour les heures de formation concernées ;

En aucun cas, le salarié ne pourra percevoir une rémunération nette supérieure à celle perçue en cas de travail effectif sur la même période, les deux étant prises avant prélèvement à la source.


ARTICLE 5 : DISPOSITIF EXCEPTIONNEL DE MONETISATION DES COMPTES EPARGNE-TEMPS (CET) ET DES RTT (JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL)
Afin de permettre aux salariés de faire face à la baisse de rémunération résultant de la mise en place du dispositif d’APLD, les parties mettent en place des mesures dérogatoires et temporaires, s’agissant du Compte épargne-temps (CET).


Le dispositif de Compte épargne-temps a été mis en place au sein de la société :

par accord d’entreprise en date du 23 septembre 2019 ;

modifié par avenant en date du 18 mars 2022.

A titre dérogatoire, et temporaire, il est prévu d’ajouter, pour la durée d’application du présent accord, aux dispositions conventionnelles précitées, les modalités d’alimentation et de monétisation du CET suivantes :

5.1 : Alimentation du CET : 
L’alimentation du CET pourra être complétée par : 

les JRTT susceptibles d’avoir été acquis à compter du 1er janvier 2023 et jusqu’au 30 juin 2023, dans la limite de 4 par période de 6 mois de recours effectif au dispositif d’APLD sous réserve de leur monétisation immédiate.

les repos compensateurs équivalent (récupération) dans la limite de 5 jours au total (7 heures = 1 jour) par période d’APLD de 6 mois sous réserve de leur monétisation immédiate.

les heures de repos compensateur de nuit dans la limite de 5 jours au total (7 heures = 1 jour) par période d’APLD de 6 mois sous réserve de leur monétisation immédiate.

Un document type sera mis à disposition du personnel à cet effet. 

Ces dispositions viennent en complément de l’article 3.2 de l’avenant du 18 mars 2022.

5.2 : Monétisation des journées du CET : 
Afin de permettre aux salariés de faire face à la baisse de rémunération due à la mise en place de l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD), chaque salarié placé en APLD aura la possibilité de monétiser, pour les jours d’Activité Partielle le concernant et positionnés à compter du 1er janvier 2023, une journée de CET (Compte Epargne Temps) par tranche d’1 jour d'activité partielle. 

La demande devra être effectuée une fois par mois avant le 10 du mois.

Ces dispositions viennent en complément de l’article 3.5.b de l’avenant précité. 


ARTICLE 6 : EFFETS DE LA MISE EN ACTIVITE PARTIELLE
Dans un sens plus favorable, les dispositifs de 13ème mois et de prime de production ne sont pas impactés par le dispositif d’APLD. L’octroi d’une prime mobilité durable en sus, aura pour objectif de maintenir le pouvoir d’achat inhérent à la mobilité. Celle-ci ne pourra pas être versée dans l’éventualité où les dispositions actuellement en place ne seront pas affectées. 

Sont en outre maintenus, au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'APLD, selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur :

les revenus permettant la validation des trimestres de cotisations en matière de régime de base retraite ;

l'acquisition des points retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée, dans les conditions définies par l’Accord national interprofessionnel instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire du 17 novembre 2017. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;

le maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire, en fonction des stipulations des contrats existants dans l'Entreprise.

Pour la répartition de l'intéressement et de la participation, les périodes chômées au titre de l'activité partielle sont assimilées à du temps de présence et les salaires à prendre en considération sur ces périodes sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Les périodes de recours à ce dispositif sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l’allocation chômage, et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.

Le régime de frais de santé et des garanties collectives de prévoyance sont maintenus pendant toute la période d’application du présent accord.


ARTICLE 7 : MISE EN PLACE DU DISPOSITIF D'APLD POUR LES INSTANCES DIRIGEANTES
Les cadres dirigeants peuvent bénéficier du dispositif d'activité partielle de longue durée en cas de fermeture temporaire totale ou en partie de l'établissement, conformément à l'alinéa 3 de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020.

Compte tenu de l'effort sollicité auprès des salariés concernés par le dispositif, les parties conviennent que pendant la durée d'application de l'accord, les cadres dirigeants de l'établissement pourront être mis en congés à hauteur de trois jours au maximum par période de six mois si les conditions cumulatives suivantes sont réunies :
le niveau d'activité partielle sur un établissement dépasse, sur quatre semaines, 30% du temps de travail des inscrits sur la base de l'horaire collectif du site ;

et en cas de fermeture temporaire totale ou en partie de l'établissement.


ARTICLE 8 : ENGAGEMENTS EN MATIERE D'EMPLOI
La Direction s’engage à maintenir dans leur emploi les salariés qui seront effectivement placés en APLD, et ce pendant la ou les période(s) de recours effectif au dispositif, au sein de la ou des période(s) d’autorisation(s) donnée(s) par la DREETS.

Cet engagement de maintien dans l’emploi vise toute rupture du contrat de travail pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du Code du travail (licenciement pour motif économique), mais ne s’oppose pas à des ruptures fondées sur tout autre motif (inaptitude, motif disciplinaire, rupture conventionnelle individuelle ou collective, etc.).

Il est ainsi rappelé que la société a pour objectif de préserver les compétences de chacun des collaborateurs de la société HYDRO EXTRUSION PUGET afin de redémarrer l’activité dans les meilleures conditions possibles. 

Aussi, le recours au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée doit permettre à la société HYDRO EXTRUSION PUGET de conserver ses compétences et les savoirs faire de ses collaborateurs. 

La société HYDRO EXTRUSION PUGET s’engage à limiter au strict minimum le recours aux intérimaires et aux CDD. Le recours à de tels contrats ne sera envisageable qu’en cas de besoin ponctuel ne pouvant être couvert par l’effectif permanent.
En cas de dégradation grave des perspectives d’activité ou d'amélioration durable de la situation économique de la société ou de l’un de ses établissements, les solutions les plus appropriées seront examinées par la société en concertation avec le CSE :

Si la situation économique s'améliore durablement, l'employeur et la majorité du CSE pourront décider d’interrompre ou de reporter le recours à la réduction d'activité.

Si la situation économique continue à se dégrader, après la mise en œuvre du dispositif, sans perspectives d'amélioration possible, le CSE sera consulté sur les solutions proposées pouvant aller jusqu'au Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).


ARTICLE 9 : ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
9.1 : Articulation entre formation et activité partielle
Formation pendant la période d'APLD

La formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre aux salariés de maintenir et de développer leurs compétences et leurs qualifications. 

Les parties signataires conviennent que les périodes de mise en place du dispositif d’APLD peuvent constituer une opportunité pour mettre en œuvre des actions de formations. 

Cette mise en œuvre de la formation sera de nature à anticiper la montée en compétences des collaborateurs de la société.

Afin de garantir la continuité de l'activité mais également le développement des compétences en période d'activité partielle, le salarié ne pourra refuser de faire une formation pendant les heures chômées, sauf cas de force majeure.

Développement de la polyvalence

Les parties conviennent à l'unanimité de la nécessité de développer la polyvalence au sein de la société
. 
Les parties sont en effet convaincues que la polyvalence est un véritable atout pour le salarié en entreprise, lui permettant d'acquérir de nouvelles pratiques et de nouvelles connaissances. 

La polyvalence permet donc une meilleure employabilité du salarié, et ainsi, en cette période complexe, permet à un salarié dont l’activité est suspendue, de permuter sur un autre poste dont il a acquis les compétences. 

La polyvalence est également un moyen pour éviter l'éventuel recours à l'intérim sur des secteurs non impactés par l’activité partielle.

La nécessité de développer la polyvalence a fait l'objet d'une demande expresse des partenaires sociaux. Elle a ainsi été inscrite comme priorité de réflexion. 

Suivant la demande des partenaires sociaux, les salariés le désirant, pourront également mobiliser leurs CPF pour des formations en lien avec l’activité de l’entreprise.
 
Un accompagnement spécifique pourra être mis en place au gré à gré, afin d’accompagner le salarié dans la démarche. 
C'est en partant de ce constat que les parties ont décidé de renforcer le plan de développement des compétences, augmentant ainsi le nombre de formations à la polyvalence.

Sur la base du volontariat et sous réserve des contraintes organisationnelles du site, la société adaptera son plan de développement des compétences en proposant des actions de formations aux postes relatives à la polyvalence des collaborateurs. 
 
Le nombre d’heures afférentes dépendra de la capacité de la société à accomplir ces dites formations aux postes selon les commandes clients au moment de la baisse de l'activité.

Ces actions de formation auront pour objet le développement des compétences du salarié sur toute typologie de poste, mais dont la technicité, le savoir-faire, les process, les produits, ...  sont différents de son poste actuel. 
 
Le salarié sera formé suivant les standards en vigueur ou à venir au sein de la société. 

Les formations aux postes seront proposées en priorité aux salariés ayant la moindre polyvalence et aux salariées dont le développement de compétences répond à une nécessité absolue de se préparer à l’arrivé de marché nouveaux.

Le nombre d'heures de formation nécessaires à l'apprentissage des standards de travail et/ou des tâches afférentes à la fonction sera décidé par la Direction.

Lors des bilans mensuels en CSE, la Direction de l'établissement présentera le nombre de personnes formées, le nombre d’heures réalisées, ainsi qu'une analyse du résultat des formations dispensées.

9.2 : Mobilisation des dispositifs de formation
La Société s’engage à déployer, pendant toute la durée de l’accord, des actions de formation, soit au travers du dispositif de CPF, soit au travers du dispositif du FNE-Formation.

Il est entendu que compte tenu des compétences spécifiques et des métiers, leur mise en œuvre effective dépend des possibilités des organismes à mettre en œuvre une ou des sessions de formations dans le délai imparti.

9.3 : Rémunération pendant la période de formation
Une indemnité complémentaire d’activité partielle correspondant aux temps de formation est versée au salarié dans les conditions prévues par l’article 4 du présent accord.


ARTICLE 10 : MODALITES D'INFORMATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES SIGNATAIRES ET DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA MISE EN ŒUVRE DE L'ACCORD
10.1 : Information préalable du CSE
En cas de validation de l'Accord, le CSE sera informé préalablement à sa mise en œuvre. Cette information prendra la forme d'une note écrite par l'employeur et transmise aux membres du CSE.

Par ailleurs, le Président du CSE ou son représentant tiendra informé, régulièrement et le plus en amont possible, le Secrétaire de l'instance du recours à l’APLD sur les périodes à venir.

10.2 : Bilan et suivi en CSE
Tous les mois, le CSE (Comité Social et Economique) reçoit de l'employeur les informations anonymisées suivantes :

le nombre de salariés concernés et la nature de leurs contrats de travail ; 
le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
les activités concernées ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle, le nombre d’heures de formation réalisées, ainsi qu'une analyse du résultat des formations dispensées ; 
le nombre d'intérimaires en surcroît d'activité ;
les perspectives d'activité et prévisions de recours à l’APLD au cours du mois suivant.

Au cours du mois précédant l'expiration de la période de six mois pendant laquelle la mise en œuvre de l'APLD aura été autorisée, le Comité Social et Economique sera consulté préalablement à sa décision de solliciter auprès de l'administration un renouvellement de l'autorisation de mise en œuvre de l'APLD.

10.3 : Information des organisations syndicales de salariés signataires
	Chaque trimestre, les organisations syndicales de salariés signataires reçoivent de l'employeur les informations anonymisées suivantes :

le nombre de salariés concernés et la nature de leurs contrats de travail ; 
le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
les activités concernées ;
le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ; 
les perspectives d'activité.

10.4 : Information de l’autorité administrative
Conformément aux dispositions légales et réglementaires (article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020), la société adressera à l’autorité administrative un bilan de la mise en œuvre de l’accord portant sur le respect des engagements prévus par le présent accord.

Ce bilan sera adressé avant le terme de la période d’autorisation d’activité partielle spécifique donnée par l’autorité administrative.


ARTICLE 11 : CONTRIBUTION AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
Afin d’éviter une baisse significative de la contribution aux activités sociales et culturelles versée au CSE, il est convenu que les indemnités d’APLD versées conformément à l’article 4 du présent accord seront intégrées à l’assiette de calcul de la contribution sous la forme d’une dotation exceptionnelle.

Cette dotation exceptionnelle cessera dès lors qu’il ne sera plus recouru à l’APLD.




ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES
12.1 : Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois à compter du 1er janvier 2023, sous réserve de la validation par l’autorité administrative compétente. 

Cette date et cette durée constituent respectivement la date de début et la durée pendant laquelle l’accord APLD sera en vigueur au sein de l’entreprise, mais ne préjuge pas du recours effectif à ce dispositif.

Il cessera dans tous ses effets en date du 31 décembre 2024 à minuit.

Il est rappelé que le dispositif d’APLD peut être appliqué dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période référence de 24 mois, que l’employeur prévoit de solliciter. 

En cas de validation, la décision administrative vaut autorisation d'APLD pour une durée de six mois.  

À l’issue de ces six mois, après avoir consulté le Comité Social et Economique, l'employeur pourra solliciter de nouvelles autorisations administratives de mise en œuvre de l'APLD.

12.2 : Demande de validation
La demande de validation de l'accord collectif est adressée à l'autorité administrative compétente par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R 5122-26 du Code du travail.

Cette demande est accompagnée des convocations aux réunions de négociations du présent accord.

L'autorité administrative notifie à l’Entreprise par voie dématérialisée sa décision de validation dans un délai de quinze (15) jours à compter de la réception du présent accord. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de quinze (15) jours vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation.

La décision de l'autorité administrative sera adressée par tout moyen au CSE et aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.

La procédure de validation est renouvelée en cas de reconduction ou d’avenant au présent accord. La décision de validation vaut autorisation de mise en place du dispositif d'APLD pour une durée de six (6) mois. L'autorisation est renouvelée par période de six (6) mois.

Les engagements réciproques prévus, s'appliquent sous réserve de la validation par l'autorité administrative compétente de la demande initiale, ainsi que des demandes de renouvellement.

La demande de renouvellement sera accompagnée des bilans prévus par la loi.

12.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par tout moyen lui conférant date certaine. 
Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les quinze jours suivant la date de notification aux parties. 

La date de notification faisant courir le délai de quinze jours est, en cas de de notification par lettre recommandée avec accusé de réception, la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre susvisée. 

Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant éventuel de révision.

12.4 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la société HYDRO EXTRUSION PUGET à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord étant soumis à l'obligation de publicité, les parties conviennent qu'il sera procédé par la Société à son anonymisation en vue de sa publication.

D'autre part, les parties signataires du présent accord se réservent la possibilité d'acter via un acte d'occultation, conformément aux dispositions légales en vigueur, de ne pas faire figurer dans le versement sur la base de données nationales, l'Annexe 1 et le préambule du présent accord pour des raisons de confidentialité.

Fait à PUGET SUR ARGENS, 
Le 22 décembre 2022
En 4 exemplaires originaux


Pour l’organisation syndicale CFDT 			Pour la société HYDRO EXTRUSION PUGET
				



Pour l’organisation syndicale CFTC 			Pour l’organisation syndicale CGT