Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour les sites 
du Havre Saint-Vigor et de La Couronne




	
Entre :

D’une part :

Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale constituée par les sociétés Lafarge Ciments et Lafarge Ciments Distribution représentées par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment mandatée, 

Ci-après dénommées, « l’UES » ou « l’Entreprise » ou « la Société »

D’autre part : 
L’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES Lafarge Ciments / Lafarge Ciments Distribution :


la Fédération Nationale des Salariés de la Construction et Bois CFDT, représentée par Monsieur, dûment mandaté 

le syndicat CFE/CGC BTP SICMA, représentée par Monsieur, dûment mandaté

la Fédération nationale des salariés de la construction – Bois – Ameublement CGT (FNSCBA), représentée par Monsieur, dûment mandaté 

la Fédération Générale Force Ouvrière Construction représentée par Monsieur, dûment mandaté 

Ci-après dénommées, les « organisations syndicales »
Ci-après ensemble dénommées, « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :










Table des matières











































































PREAMBULE

L’UES LC/LCD a procédé à compter du 8 juillet 2022 à l’information consultation du CSE central de l’UES et des CSE d’établissement du Havre Saint-Vigor et de la Couronne sur un projet consistant à procéder à la transformation du site du Havre Saint Vigor en dépôt dès avril 2023 et l’optimisation du centre de broyage du site de la Couronne au début de l’année 2023.
En conséquence un certain nombre de postes de ces deux sites ont vocation à être supprimés à terme.

Dans ce contexte, l’UES LC/LCD a souhaité ouvrir des négociations en vue de négocier un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et en particulier sur un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein de ces deux sites.

La GEPP/GPEC permet notamment de mettre en place des mesures visant à adapter la structure des effectifs ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par l’entreprise ou des évolutions subies par celle-ci.
Cet outil est donc parfaitement adapté pour répondre aux besoins des deux sites concernés et permet de mettre en place les dispositifs suivants qui sont tous basés sur le volontariat : 

des dispositifs de fin de carrière : la Société souhaite que les salariés seniors puissent penser et aménager leur fin de carrière dans des conditions optimales. En conséquence, les salariés des deux établissements concernés peuvent, sous certaines conditions d’âge effectuer un bilan de retraite individuel qui leur permet de faire le point sur leur situation en matière de droit à la retraite. En outre, et de manière inédite les salariés qui occupent un emploi menacé peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière qui entraine une suspension de leur contrat de travail au plus tard jusqu’à la date à laquelle ils peuvent bénéficier d’une retraite de base à taux plein et où leur contrat de travail est rompu d’un commun accord. Enfin, la Société Lafarge Ciments va participer au financement du rachat de trimestres de retraite.

des dispositifs de mobilité externe : la Société souhaite permettre à ses salariés qui occupent un emploi menacé de pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité qui a pour objectif de favoriser le retour à l’emploi stable via des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en CDI ou en CDD. Concrètement par ce biais le salarié peut se former (formation d’adaptation, formation de reconversion et validation des acquis de l’expérience), chercher activement un nouvel emploi, créer ou reprendre une entreprise et occuper un poste en CDI ou en CDD. 

des dispositifs de mobilité interne : la Société souhaite que les salariés qui occupent un emploi menacé puissent bénéficier de mutations en interne que ce soit au sein de l’entreprise ou au sein de Lafarge en France dans la mesure où plus d’une centaine de postes sont ouverts au sein des opérations France. Afin de favoriser les mutations en interne les Parties ont négocié des mesures d’accompagnement  pour les salariés et leur famille.


Les Parties se sont rencontrées aux réunions de négociation qui se sont tenues les 13 et 21 septembre et les 5, 6 et 13 octobre 2022 et sont convenues des dispositifs suivants.






INTRODUCTION 

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord à durée déterminée a vocation à s’appliquer uniquement aux salariés qui occupent au jour de la date de sa signature un poste identifié comme étant menacé (au sens de l’article 2 ci-dessous) en contrat à durée indéterminée, au sein des établissements du Havre Saint-Vigor et de la Couronne.

Le régime social et fiscal des diverses indemnités versées dans le cadre du présent accord de GPEC dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. La Société ne saurait garantir dans le temps l’application des règles actuellement en vigueur.

Article 2 : Notion d’emplois menacés

Les emplois menacés sont tous les emplois en contrat à durée indéterminée qui sont supprimés en application du projet d’évolution de l’organisation des sites du Havre Saint-Vigor et de la Couronne sur lequel le CSE central de l’UES et les CSE d’établissement du Havre Saint-Vigor et de la Couronne ont été informés et consultés à compter du mois de juillet 2022 et sur lequel ils ont rendu leur avis au cours du mois d’octobre 2022.

Plus précisément il s’agit de tous les postes en CDI du site du Havre Saint-Vigor soit 40 CDI ( 39 CDI actifs et 1 congé de fin de carrière).

Par ailleurs, l’organisation cible prévoit la transformation du site du Havre Saint-Vigor en dépôt avec la création de 4 postes : ces postes seront prioritairement proposés aux salariés de ce site dont les emplois sont menacés. 

S’agissant du site de la Couronne il s’agit des 13 postes en contrat à durée indéterminée (sur les 33 CDI actifs, visés dans la Note d’information et de consultation du CSEC relative à un projet d’évolution de l’organisation des sites du Havre Saint-Vigor et de La Couronne du 8 juillet 2022)

Article 3 : Durée d’application du présent accord de GPEC 

Le présent accord est conclu pour une durée à déterminée de 3 ans. En revanche, les dispositifs mis en place par les dispositions du présent accord cesseront de s’appliquer lorsque le dernier congé de mobilité de fin de carrière prendra fin.

Article 4 : Articulation du présent accord avec les autres accords applicables au sein de la Société 

Les dispositions du présent accord ne peuvent pas se cumuler avec les dispositions d’un autre accord, quel que soit le niveau auquel il a été conclu, qui serait applicable aux salariés de la Société Lafarge Ciments, qui aurait le même objet. 











CHAPITRE I DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE AVANT DE POUVOIR BENEFICIER DE LA RETRAITE DE BASE A TAUX PLEIN 

Article 1. Bilan de Retraite Individuel (BRI)

Les salariés des sites du Havre Saint-Vigor et de La Couronne, qui auront 50 ans ou plus au 1er février  2023, et occupent un emploi en CDI peuvent bénéficier d’un bilan individuel retraite (BRI) à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, voire même de manière anticipée depuis le mois de septembre 2022, compte tenu de l’accord des représentants du personnel sur ce point, s’ils le souhaitent. 
Ce bilan permet de compléter les informations fournies par le site de l’assurance retraite, la CNAV/CARSAT, les CICAS etc. et permet d’estimer, à titre indicatif, le montant des pensions de retraite en fonction de l’âge de départ à la retraite et de déterminer l’âge de départ possible à la retraite à taux plein au regard des règles applicables au jour où le bilan est établi. 
Ce bilan sera entièrement financé par la Société et réalisé par la cellule de mobilité (cabinet Risesmart) qui met à la disposition des salariés visés ci-dessus des consultants spécialisés sur les questions afférentes à la retraite. Le BRI reste personnel et confidentiel. Toutefois, pour candidater à certains dispositifs le salarié devra pouvoir démontrer dans combien de temps il sera éligible à la retraite de base à taux plein et il pourra utiliser le BRI à cet effet.
Il est convenu que les informations fournies par la cellule de mobilité au sujet des droits à la retraite des salariés (BRI) feront foi pour la détermination de la date de liquidation de la retraite à taux plein et donc de rupture du congé de mobilité. 
Pour bénéficier de ce dispositif le salarié, s’il est éligible, devra en faire la demande avant le 15 janvier 2023 auprès de son Responsable Ressources Humaines et/ou du Cabinet mandaté dans ce cadre.

Article 2.  Le congé de mobilité de fin de carrière 

Dans l’objectif de permettre aux salariés occupant un emploi menacé en CDI de bénéficier d’un dispositif leur permettant d’aménager et penser leur fin de carrière, les Parties ont décidé de mettre en place un congé de mobilité de fin de carrière dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail dans les conditions définies par le présent chapitre .
Le congé de mobilité de fin de carrière comporte les 5 phases suivantes : 
Une période pour les salariés volontaires pour présenter leur candidature,

Une période de vérification des candidatures reçues pour s’assurer qu’elles sont conformes au présent accord,

la signature d’une convention de congé de mobilité de fin de carrière entre l’employeur et le salarié (à noter que pour les salariés qui procèderont au rachat de trimestre(s) de retraite de base financés en partie par la Société l’achat effectif des trimestres constituera une condition suspensive de la convention),
la suspension du contrat de travail pour une durée déterminée conformément à l’article 2.8.1, pendant laquelle le salarié peut suivre un ou plusieurs stages de formation et/ou effectuer des périodes de travail dans des entreprises hors du groupe, puis

la rupture d’un commun accord du contrat de travail sur la base de la convention de congé de mobilité de fin de carrière, au plus tard à la date à laquelle le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein (puis liquidation des retraites du salarié).
Article 2.1. Bénéficiaires 

2.1. Peuvent bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière dans les conditions définies par le présent chapitre, les salariés en CDI occupant un emploi menacé au sens de l’article 2 de l’introduction qui travaillent au sein des établissements du Havre Saint-Vigor et de la Couronne. 
2.2. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière les salariés visés à l’article 2.1. ne doivent pas être concernés par une procédure de rupture de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la partie à l’origine, au moment où ce dispositif leur est proposé c’est-à-dire au jour où la convention de congé de mobilité de fin de carrière est envoyée par l’employeur. Les bénéficiaires ne doivent pas non plus pouvoir liquider leur retraite du régime de base à taux plein à la date du 1er février 2023. Ainsi, l’éligibilité d’un salarié au dispositif de congé de mobilité de fin de carrière est subordonnée à l’absence notamment : 
d’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle individuelle (envoi de la convocation à entretien préalable en vue de discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle individuelle),
de préavis en cours, qu’elle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite),
d’engagement d’une procédure de licenciement (envoi de la convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement),
de démission, de prise d’acte de rupture ou de demande de résiliation judiciaire.

2.3. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière le salarié doit présenter un projet d’aménagement de fin de carrière (BRI) lui permettant de partir à la retraite à taux plein dans un délai maximal de 36 mois (en tenant naturellement compte de l’ensemble des majorations légales de la durée d’assurance, des dérogations à la durée d’assurance requise et des éventuels rachats de trimestres réalisés conformément à l’article 3) à compter du 1er février 2023. Autrement dit le salarié devra être âgé a minima de 62 ans au 1er février 2026 (hors carrières longues).
Les conditions susmentionnées sont cumulatives.
Les dispositions prévues dans le cadre du dispositif du congé de mobilité de fin de carrière sont garanties indépendamment des éventuelles futures évolutions légales et/ou réglementaires en matière de retraite. 
Article 2.2. Durée du congé de mobilité de fin de carrière 

Hypothèse d’un salarié qui n’utilise pas ses compteurs (points PIAP, QAPC, HS)
La durée du congé de mobilité de fin de carrière pourra avoir une durée égale à la durée requise pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein (en tenant naturellement compte de l’ensemble des majorations légales de la durée d’assurance et des dérogations à la durée d’assurance requise et des éventuels rachats de trimestres tel que cela est prévu à l’article 3 ci-dessous), pour les salariés qui pourront faire liquider leur retraite à taux plein au plus tard dans un délai de 36 mois à compter du 1er février 2023 c’est-à-dire le 1er février 2026. 

Hypothèse d’un salarié qui utilise ses compteurs (points PIAP, QAPC, HS)
A titre exceptionnel, les salariés seront autorisés à utiliser leurs compteurs (points PIAP, QAPC, HS) sous forme de temps de repos dans la limite de 4 mois à compter du 1er février 2023 et avant le début de leur congé de mobilité. 
Dans ce cadre, le salarié s’engage, conformément au dispositif de fin de carrière, à quitter la société dès la date de liquidation de sa retraite à taux plein et au plus tard dans les 36 mois suivant son intégration dans le congé de mobilité. 
Ces salariés devront présenter leur candidature et signer leur convention de congé de mobilité de fin de carrière en même temps que les autres. Les salariés devront justifier du temps de repos que leurs différents compteurs leur permettent de prendre au plus tard au 15 janvier 2023. Seuls les temps de repos acquis à la date du 15 janvier 2023 pourront être pris en compte pour calculer le décalage avec lequel leur congé de mobilité de fin de carrière entrera en vigueur.
Il est précisé que seuls les compteurs de points PIAP, QAPC et Heures Supplémentaires sont concernés par cette mesure.
Dans les deux hypothèses, la durée maximale du congé de mobilité de fin de carrière (36 mois) dépendra de la situation personnelle du salarié au regard de ses droits à la retraite à taux plein.
En tout état de cause, le salarié éligible au congé de mobilité fin de carrière sera autorisé à utiliser ses compteurs (points PIAP, QAPC, HS, etc.) sous forme de temps de repos à compter du 1er février 2023 et avant le début de son congé de mobilité. Dans ce cadre, le salarié s’engage conformément au dispositif de fin de carrière à quitter la société dès la date de liquidation de sa retraite à taux plein et au plus tard le 1er février 2026. 
Article 2.3. Mise en œuvre du congé de mobilité de fin de carrière 

Le congé de mobilité de fin de carrière sera proposé à chaque salarié occupant un emploi menacé susceptible compte tenu de son âge de remplir les conditions de départ à la retraite à taux plein avant le 1er février 2026, dans le cadre d’un entretien avec le responsable ressources humaines ou le cabinet mandaté, au cours duquel un dossier contenant les documents suivants lui sera remis : 
Une notice d’information sur le congé de mobilité de fin de carrière (objet, durée, exécution du congé, rémunération, régime de la rupture du contrat de travail),
Un formulaire d’adhésion auquel le salarié devra joindre les pièces justificatives pertinentes en cas d’adhésion.
A compter de cet entretien, qui se déroulera entre le 1er novembre et jusqu’au 15 janvier 2023, le salarié doit envoyer le formulaire d’adhésion à l’adresse de son site  par LRAR ou courrier remis en main propre au RRH, la date d’envoi ou de remise faisant foi. En tout état de cause les salariés pourront au plus tard le 15 janvier 2023 renvoyer le formulaire d’adhésion.
Il convient de noter que la Société pourra refuser le bénéfice du congé de mobilité de fin de carrière à l’une des  conditions alternatives suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité,
le salarié n’a pas renvoyé un formulaire d’adhésion comportant l’ensemble des éléments requis (BRI),

En cas d’acceptation entre le 15 et le 31 janvier 2023, et si le salarié remplit toutes les conditions pour être éligible, la Société adressera une convention de congé de mobilité de fin de carrière au salarié concerné. 
L’adhésion se concrétisera par la signature de la convention de congé de mobilité de fin de carrière par le salarié qui disposera d’un délai de 8 jours ouvrables pour envoyer la convention signée à l’adresse de son site par LRAR ou courrier remis en main propre au RRH. La date d’envoi ou de remise fera foi. 
Il est précisé que si le salarié n’envoie pas la convention de congé de mobilité de fin de carrière signée dans le délai imparti, il sera considéré avoir renoncé au congé de mobilité de fin de carrière. 
Particularité pour les salariés protégés : la convention de congé de mobilité de fin de carrière ne pourra être signée que si l’inspecteur du travail compétent a donné son autorisation. Aussi, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail sera adressée à l’inspecteur du travail dans les plus brefs délais suivant la réception du formulaire d’adhésion du salarié protégé concerné si ce dernier remplit les conditions d’éligibilité. En l’absence d’autorisation accordée, aucune convention de congé de mobilité de fin de carrière ne pourra être adressée dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière et le formulaire d’adhésion sera considéré comme caduc.

Article 2.4. Conditions d’exécution du congé de mobilité de fin de carrière 

Le salarié qui accepte un congé de mobilité de fin de carrière est accompagné dans son projet par la cellule de mobilité (cf. article 1 Chapitre 5). 

Activité professionnelle salariée exercée pendant le congé de mobilité de fin de carrière
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière, le salarié peut exercer une activité professionnelle salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel/réduit ou à temps plein dans les entreprises extérieures au groupe.
Le salarié doit informer son site par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge ou par email en précisant le montant de la rémunération brute perçue, la date de commencement, la durée du contrat à durée déterminée le cas échéant, la durée de la période d’essai. Le courrier doit être adressé au Responsable Ressources Humaines a minima 8 jours ouvrables avant la date de commencement du contrat de travail. 
Le congé de mobilité de fin de carrière sera suspendu pendant la durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou pendant la période d’essai du contrat à durée indéterminée et reprendra le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir (c’est-à-dire la durée totale du congé initial diminuée d’une part, de la fraction utilisée avant la suspension et d’autre part, de la durée du CDD ou de la durée totale de la période d’essai réalisée dans le cadre d’un CDI). Par exception  si le terme du congé de mobilité de fin de carrière est échu lorsque le CDD ou la période d’essai du CDI prend fin ou si la période d’essai en CDI est validée tant par le salarié que par son nouvel employeur (cas de rupture anticipée du congé de mobilité de fin de carrière) le congé de mobilité prend fin. 
La suspension du congé de mobilité de fin de carrière n’entrainera pas un report de son terme.


Formations
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’une formation au cours de son congé de mobilité pour obtenir une qualification complémentaire Pour être validée au titre du congé de mobilité de fin de carrière, la formation devra être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ladite formation pourra être en partie financée par la Société dans les limites fixées à l’article 2.7.1.
Bilan de compétences ou/et validation des acquis de l’expérience 
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’un bilan de compétences et/ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Le bilan de compétences ou/et la VAE pourront être en partie financés par la Société dans les limites fixées à l’article 2.7.1.
Article 2.5. Montant de l’allocation pendant le congé de mobilité de fin de carrière 
 Pendant la durée du congé de mobilité de fin de carrière le salarié percevra une allocation égale à :
80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé pendant les 12 premiers mois,
75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé pendant la deuxième année (c’est-à-dire du 13ème mois inclus au 24ème mois inclus),
70% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé pendant la troisième année (c’est-à-dire du 25ème mois inclus au 36ème mois inclus).
Pendant les 12 premiers mois, une partie de l’allocation correspondant à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement.
Pendant les 12 premiers mois, la partie excédant ce pourcentage (c’est-à-dire 65%) sera soumise aux cotisations sociale et à la CSG/CRDS au taux de droit commun pour les salaires.
Au-delà des 12 premiers mois la totalité de l’allocation versée au salarié sera soumise aux cotisations sociales et aux prélèvements sociaux comme les salaires.  
Pendant les périodes de suspension du congé de mobilité de fin de carrière due à l’exercice d’une activité salariée, le salarié sera rémunéré par la Société dans laquelle il exerce sa nouvelle activité professionnelle et percevra une rémunération qui respectera le SMIC ou le salaire minimum conventionnel. 
Le versement de l’allocation sera interrompu pendant les périodes de suspension du congé de mobilité de fin de carrière. 
Enfin, la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité de fin de carrière n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes/gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif. 
Article 2.6. Statut du salarié pendant le congé de mobilité de fin de carrière 
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière le salarié conserve la qualité de salarié au sein de la Société mais son contrat de travail est suspendu et il est dispensé d’exécuter son travail pour le compte de la Société. Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence inhérentes à son contrat de travail. 
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière le salarié :
conserve sa qualité d’assuré social,
bénéficie de la couverture frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. Il s’engage à informer la Société de sa situation avant le début de son nouveau contrat de travail,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité de fin de carrière au titre de l’assurance vieillesse du régime général,
pendant toute la durée du congé de mobilité de fin de carrière la prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC/ARCCO sera subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise. Ces cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Conformément à la règlementation AGIRC/ARRCO la décision de cotiser s’impose à tous les salariés concernés par l’accord et ayant opté pour le congé de mobilité de fin de carrière.
peut bénéficier des avantages du CSE s’il remplit les conditions pour ce faire.
Pendant le congé de mobilité de fin de carrière, le salarié va acquérir des congés payés, chez son nouvel employeur, durant les seules périodes de travail salariées qu’il aura le cas échéant accomplies dans une autre entreprise. Pendant le congé de mobilité de fin de carrière il n’acquiert pas de congés payés au sein de la Société. 

Article 2.7. Engagements des parties  
Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront rappelés dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière. 

	Article 2.7.1. Engagements de l’entreprise 
Pendant la durée d’application du congé de mobilité de fin de carrière, l’entreprise mettra à la disposition du salarié concerné les actions et les moyens suivants :
L’assistance d’une structure d’accompagnement dédiée (la cellule de mobilité), composée de conseillers spécialisés du cabinet Risesmart
La prise en charge des actions de formation validées par la cellule de mobilité (cf. article 1 du chapitre 5) dans la limite de 2 000 euros HT par salarié concerné. Le CPF pourra par ailleurs 4être utilisé dans ce cadre. 
La prise en charge d’un bilan de compétences et/ou la validation des acquis de l’expérience validés par la cellule de mobilité (cf. article 1 du chapitre 5) dans la limite de 2 000 euros HT par salarié concerné. Le CPF pourra par ailleurs être utilisé dans ce cadre. 
La prise en charge de l’allocation versée pendant le congé de mobilité de fin de carrière (sauf en cas de suspension de ce dernier)

Article 2.7.2. Engagements du salarié
Le salarié doit en particulier s’engager à : 
mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite notamment via la cellule de mobilité,
informer l’entreprise de son embauche en CDD, en CTT ou en CDI par une entreprise externe au groupe et de l’éventuelle validation de la période d’essai en cas de CDI,
respecter ses obligations de confidentialité et de non-concurrence le cas échéant,
liquider sa retraite à la date convenue dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière.
Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements indiqués ci-dessus sera réputé renoncer au congé de mobilité de fin de carrière et pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité de fin de carrière conformément aux dispositions de l’article 2.8.2. 
 
Article 2.8. Suspension et fin du congé de mobilité de fin de carrière   

Article 2.8.1. Suspension

Suspension dans le cadre d’une activité salariée 
Comme indiqué à l’article 2.4, le congé de mobilité de fin de carrière sera suspendu si le salarié reprend une activité en CDD/CTT ou pendant la période d’essai d’un CDI au sein d’une entreprise externe au groupe.
Lorsque le congé de mobilité de fin de carrière est suspendu, l’allocation n’est pas versée. Le congé de mobilité de fin de carrière reprendra, le cas échéant à l’issue de la période de suspension jusqu’au terme initialement prévu sauf si son terme est échu à cette date ou si la période d’essai en CDI est validée (ce qui entraine la rupture anticipée du congé de mobilité de fin de carrière). La suspension n’entrainera pas un report du terme du congé de mobilité de fin de carrière. 
Suspension dans d’autres circonstances 
La salariée en état de grossesse pourra expressément demander la suspension de son congé de mobilité de fin de carrière pendant la durée de son congé de maternité. Cette demande devra être formulée par email adressé au Responsable Ressources Humaines avant le début de la suspension. A l’expiration du congé de maternité le congé de mobilité de fin de carrière reprendra pour la période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité lorsque le terme du congé de mobilité de fin de carrière n’est pas échu. La suspension dans cette hypothèse entrainera un report du terme du congé de mobilité de fin de carrière. 
Il en sera de même pour le congé d’adoption, le congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 2.8.2. Rupture anticipée

En cas de non-respect de tout ou partie de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité de fin de carrière par lettre recommandée avec avis de réception. Son contrat de travail sera alors définitivement et immédiatement rompu et il percevra son indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière.

La rupture anticipée du contrat de travail sera également prononcée lors de la confirmation du CDI en externe au terme de la période d’essai. 

Article 2.8.3. Fin du congé de mobilité de fin de carrière

En principe, le congé de mobilité de fin de carrière cesse à la date fixée dans la convention de congé de mobilité de fin de carrière (sauf rupture anticipée ou report du terme dans les conditions ci-dessus en cas de congé maternité, congé d’adoption et congé paternité et d’accueil de l’enfant) et le contrat de travail est définitivement rompu à cette date. Il est rappelé que les règles afférentes au préavis de démission ou de licenciement ne s’appliquent pas dans ce cadre.
Article 2.9. Indemnités de rupture

Le salarié bénéficie en tout état de cause, à la date de fin de son contrat de travail d’une indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement (à l’exclusion des dispositions de l’article II.1.3.2 de la convention collective nationale ciments) selon celle qui est la plus favorable pour le salarié. Cette indemnité sera calculée à la date de rupture effective et sera versée avec le solde de tout compte.
Le salarié qui bénéficie du congé de mobilité de fin de carrière bénéficie de surcroît d’une indemnité de départ complémentaire d’un montant brut de 30 000 euros. Cette indemnité de départ complémentaire se cumule avec l’indemnité de licenciement (qu’elle soit légale ou conventionnelle). A la demande du salarié, l’indemnité de départ complémentaire de 30 000 euros bruts pourra être versée en deux fois : 15 000 euros brut à l’intégration du congé de mobilité, 15 000 euros bruts à la rupture du congé de mobilité. 
Les salariés concernés par ce dispositif ne sont pas éligibles à l’indemnité complémentaire de rupture et à l’indemnité incitative au volontariat prévus à l’article 10 du Chapitre II du présent accord.
Article 2.10. Information du comité social et économique
Après la signature du présent accord, celui-ci sera transmis au CSE pour information.
Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre du présent accord, un point de situation relatif au déploiement du présent accord sera régulièrement réalisé en CSE des sites du Havre Saint-Vigor et de La Couronne. 
Article 2.11. Information de l’autorité administrative 
L’autorité administrative sera informée dans les conditions prévues par l’article D. 1237-5 du Code du travail. Ainsi, tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord elle recevra un document d’information précisant :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité de fin de carrière,
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement,
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité de fin de carrière.

Article 3. Aide au rachat de trimestres de retraite de base 

Le rachat de trimestres de retraite de base est un dispositif légal qui permet sous certaines conditions de valider notamment des périodes pendant lesquelles le salarié a fait ses études supérieures et/ou des années incomplètes (c’est-à-dire celles où moins de 4 trimestres d’assurance ont été validés). Les trimestres ainsi rachetés ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à la retraite anticipée des longues carrières.
Le rachat de trimestre(s) est une décision individuelle du salarié qui doit effectuer l’ensemble des démarches auprès de la CNAV/CARSAT pour s’assurer de l’accord de celle-ci pour le rachat de trimestres manquants. Le rachat de trimestres pourra concerner le taux et la durée d’assurance ou le taux seul au choix du salarié. 
Pour toutes les démarches administratives relatives au rachat (nombre de trimestres à racheter, montant, demandes, formulaires) le salarié pourra bénéficier de l’aide de la cellule de mobilité.
La Société souhaite participer au financement des trimestres de retraite des salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée, 
Ne pas être concerné par une procédure de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la partie à l’origine,
Occuper un emploi menacé,
Avoir 62 ans au moins au plus tard au 1er février 2026,
Que le rachat de 5 trimestres soit nécessaire pour permettre au salarié concerné de bénéficier d’une retraite au taux plein au plus tard le 1er février 2026 (ou en cas d’utilisation des compteurs tel que cela est prévu par l’article 2.2), et 
que le rachat de 5 trimestres maximum soit nécessaire pour que la demande de congé de mobilité de fin de carrière soit acceptée (cf. article 3).
Autrement dit les salariés éligibles seront obligatoirement des salariés qui pourront remplir les conditions pour bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière grâce audit rachat. 
Dans ce cadre, les salariés qui procèderont au rachat d’un ou plusieurs trimestres de retraite pourront bénéficier d’une aide de la Société à hauteur de 5 000 euros bruts maximum par trimestre racheté dans la limite de 5 trimestres maximum.
Le montant pris en charge par la Société figurera sur le bulletin de paie du salarié. 
Les sommes ainsi versées seront entièrement soumises aux cotisations sociales et à la CSG/CRDS comme du salaire et seront assujetties à l’impôt sur le revenu. 
Du point de vue du droit fiscal, au regard de la règlementation actuellement en vigueur, le montant de la prime spécifique de rachat est déductible du revenu brut fiscal pour déterminer le net fiscal lors de la déclaration de ses revenus par le salarié. Il appartiendra au salarié de procéder à cette déduction si les conditions légales sont satisfaites.
La prime spécifique de rachat est acquise et versée le mois suivant la validation du rachat par la CNAV qui se matérialisera par la production du document intitulé « versement pour la retraite – notification d’admission ».
Le salarié devra démontrer qu’il a effectivement versé l’aide que la Société lui a donné à la CNAV. Si tel n’est pas le cas le salarié devra rembourser intégralement l’aide qu’il a perçue et un échéancier sera arrêté à cet effet.
Les parties conviennent qu’une « avance » pourra être demandée par le salarié à la Société dans le cadre de ce rachat de trimestre. 
La non-réalisation du rachat des trimestres manquants privera le salarié du bénéfice des dispositions du présent accord dans la mesure où le rachat effectif des trimestres de retraite sera une condition suspensive de la convention de congé de mobilité de fin de carrière. Le salarié ne percevra pas les indemnités de départ versées dans le cadre du congé de mobilité de fin de carrière prévues à l’article 2.9 et il sera mis fin au congé de mobilité de fin de carrière.
Article 4. Calendrier prévisionnel des dispositifs de fin de carrière avant de pouvoir bénéficier de la retraite de base à taux plein

Le calendrier prévisionnel des différents dispositifs présentés dans le présent Chapitre serait le suivant :



CHAPITRE II DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE 

Article 1. Présentation du dispositif de congé de mobilité

Dans l’objectif de permettre aux salariés occupant un emploi menacé en CDI d’être reclassés à l’extérieur du groupe, les Parties ont décidé de mettre en place un congé de mobilité dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail dans les conditions définies par le présent chapitre.
Le congé de mobilité, basé sur le volontariat des salariés concernés, a pour objet de favoriser un retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et/ou des périodes de travail en externe. Il entraine une rupture d’un commun accord du contrat de travail. En effet, il comporte les cinq  phases suivantes : 
Une période pour les salariés volontaires pour présenter leur candidature,

Une période de vérification des candidatures reçues pour s’assurer qu’elles sont conformes au présent accord,
la signature d’une convention de congé de mobilité entre l’employeur et le salarié,

la suspension du contrat de travail pour une durée déterminée conformément à l’article 5, pendant laquelle le salarié peut suivre un ou plusieurs stages de formation, ou effectuer un bilan de compétences ou une VAE ou effectuer des périodes de travail dans des entreprises hors du groupe ou encore créer ou reprendre une entreprise, puis

la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de sa suspension et mise en œuvre de son projet professionnel (sauf liquidation d’une retraite).

Article 2. Bénéficiaires 

2.1. Peuvent bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions définies par le présent chapitre, les salariés en CDI occupant un emploi menacé au sens de l’article 2 de l’introduction.
2.2. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité les salariés visés à l’article 2.1. ne doivent pas être concernés par une procédure de rupture de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la partie à l’origine, au moment où ce dispositif leur est proposé c’est-à-dire au jour où la convention de congé de mobilité est envoyée par l’employeur. Ainsi, les Parties rappellent que l’éligibilité d’un salarié au dispositif de congé de mobilité est subordonnée à l’absence notamment : 
d’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle individuelle (envoi de la convocation à entretien préalable en vue de discuter d’une éventuelle rupture conventionnelle),
de préavis en cours, qu’elle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite),
d’engagement d’une procédure de licenciement (envoi de la convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement),
de démission, de prise d’acte de rupture ou de demande de résiliation judiciaire,
de droit à la retraite du régime de base à taux plein.

2.3. Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité le salarié doit présenter un projet professionnel sérieux c’est-à-dire un projet de CDI à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe, un projet de CDD ou de CTT à l’extérieur de l’entreprise ou du groupe, un projet de recherche active d’un emploi précis (n’entrainant pas une reconversion), un projet de création ou de reprise d’activité (dans le cadre d’une entreprise ou en qualité de travailleur indépendant ou d’auto-entrepreneur), un projet de reconversion notamment dans le cadre d’une formation certifiante, qualifiante ou diplômante. Le projet professionnel du salarié peut consister également en une reconversion en vue de créer ou reprendre une entreprise.
Ces différents projets professionnels permettent au salarié de s’inscrire dans les différentes catégories de congé de mobilité suivante : 
congé de mobilité de recherche active d’un emploi en dehors du groupe,
congé de mobilité de création ou de reprise d’entreprise,
congé de mobilité de formation de reconversion.
Ces différents congés de mobilité ne peuvent se combiner entre eux. Par exception un salarié pourra bénéficier du congé de mobilité de reconversion cumulé à un congé de mobilité de création ou de reprise d’entreprise (cumul des mesures d’accompagnement seulement et dans la limite de 24 mois maximum).
Pour chacun de ces congés le projet professionnel doit être sérieux au regard du profil du salarié et des perspectives d’emploi sur le métier envisagé au vu du marché de l’emploi.
Les conditions susmentionnées sont cumulatives.
Article 3. Durée du congé de mobilité 

La durée maximale du congé de mobilité varie en fonction du projet professionnel du salarié :
formation de reconversion : Durée équivalente à celle de la formation dans la limite de 24 mois avec la possibilité d’aller au-delà si la formation est d’une durée plus importante. En cas de formation de reconversion en vue de la création ou de la reprise d’une entreprise, la durée maximale du congé de mobilité de reconversion sera de 24 mois (incluant à la fois la durée du congé de mobilité de reconversion et la durée du congé de mobilité de création ou de reprise d’entreprise).
recherche active d’emploi en dehors du groupe :
12 mois pour les salariés de moins de 50 ans au 1er février 2023
15 mois pour les salariés de 50 ans à moins de 55 ans au 1er février 2023
18 mois pour les salariés de 55 ans et plus au 1er février 2023
création ou reprise d’entreprise : 6 mois
Article 4. Mise en œuvre du congé de mobilité

Le congé de mobilité est proposé à chaque salarié occupant un emploi menacé dans le cadre d’un entretien avec le RRH ou le cabinet mandaté, au cours duquel un dossier contenant les documents suivants lui sera remis : 
Une notice d’information sur le congé de mobilité (objet, durée, exécution du congé, rémunération, régime de la rupture du contrat de travail),
Un formulaire d’adhésion dans lequel le salarié devra exposer son projet professionnel et joindre les pièces justificatives pertinentes en cas d’adhésion.

A compter de cet entretien qui se déroulera entre le 1er novembre 2022 et le 15 janvier 2023, le salarié doit envoyer le formulaire d’adhésion à l’adresse suivante du site par LRAR ou courrier remis en main propre au Responsable Ressources Humaines, la date d’envoi ou de remise faisant foi. En tout état de cause les salariés pourront au plus tard le 15 janvier 2023 renvoyer le formulaire d’adhésion.
L’absence de réponse du salarié dans le délai imparti vaut refus du congé de mobilité.
Il convient de noter que la Société pourra refuser le bénéfice du congé de mobilité à l’une des conditions alternatives suivante:
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité,
le salarié n’a pas renvoyé un formulaire d’adhésion comportant l’ensemble des éléments requis,
 le projet professionnel n’apparait pas suffisamment sérieux 

En cas d’acceptation entre le 15 et le 31 janvier 2023, et si le salarié remplit toutes les conditions pour être éligible, la Société adressera une convention de congé de mobilité au salarié concerné. 
L’adhésion se concrétisera par la signature de la convention de congé de mobilité par le salarié qui disposera d’un délai de 8 jours ouvrables pour envoyer la convention signée à l’adresse de son site par LRAR ou courrier remis en main propre au Responsable Ressources Humaines. La date d’envoi ou de remise fera foi. 
Il est précisé que si le salarié n’envoie pas la convention de congé de mobilité signée dans le délai imparti, il sera considéré avoir renoncé au congé de mobilité. 
Particularité pour les salariés protégés : la convention de congé de mobilité ne pourra être signée que si l’inspecteur du travail compétent a donné son autorisation. Aussi, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail sera adressée à l’inspecteur du travail dans les plus brefs délais suivant la réception du formulaire d’adhésion du salarié protégé concerné si ce dernier remplit les conditions d’éligibilité. En l’absence d’autorisation accordée, aucune convention de congé de mobilité ne pourra être adressée dans le cadre du congé de mobilité et le formulaire d’adhésion sera considéré comme caduc.

Article 5. Conditions d’exécution du congé 

Le salarié qui accepte un congé de mobilité est accompagné dans son projet de repositionnement à l’extérieur du groupe par la cellule de mobilité (cf. article 1 du chapitre 5).
Activité professionnelle salariée exercée pendant le congé de mobilité (pour tous les congés de mobilité)
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une activité professionnelle salariée dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ou contrat de travail temporaire (CTT), à temps partiel/réduit ou à temps plein à l’extérieur du groupe.
Le salarié informe le service Ressources Humaines par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge ou par email en précisant le montant de la rémunération brute perçue, la date de commencement, la durée du contrat à durée déterminée le cas échéant, la durée de la période d’essai. Le courrier doit être adressé au service Ressources Humaines a minima 8 jours ouvrables avant la date de commencement du contrat de travail. 
Le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire ou pendant la période d’essai du contrat à durée indéterminée à l’extérieur du groupe et reprendra le cas échéant à son issue pour la durée restant à courir (c’est-à-dire la durée totale du congé initial diminuée d’une part, de la fraction utilisée avant la suspension et d’autre part, de la durée du CDD ou de la durée totale de la période d’essai réalisée dans le cadre d’un CDI). Par exception si le terme du congé de mobilité est échu lorsque le CDD ou la période d’essai du CDI prend fin ou si la période d’essai en CDI est validée tant par le salarié que par son nouvel employeur (cas de rupture anticipée du congé de mobilité) le congé de mobilité prend fin. 
La suspension du congé de mobilité n’entrainera pas un report de son terme.
Formations de reconversion (uniquement pour les salariés en congé de mobilité de reconversion)
Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’une formation dans un objectif de reconversion. Pour être validée au titre du congé de mobilité, la formation devra être sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ladite formation pourra en partie être financée par la Société dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent chapitre.
Formation d’adaptation (pour les salariés en congé de mobilité de recherche active d’un emploi en dehors du groupe)
Le salarié peut bénéficier dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité d’une formation d’adaptation au cours de son congé de mobilité en vue d’être en mesure d’occuper un nouveau poste de travail.  Ladite formation pourra en partie être financée par la Société dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent chapitre.
Bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience (pour les salariés en congé de mobilité de recherche active d’un emploi en dehors du groupe)

Le salarié peut bénéficier, dans le cadre de son projet validé par la cellule de mobilité, d’un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l’expérience au cours de son congé de mobilité. Ces dispositifs pourront en partie être financés par la Société dans les limites fixées à l’article 8.1 du présent chapitre.
Création ou reprise d’entreprise (uniquement pour les salariés en congé de mobilité de création ou reprise d’entreprise ou en reconversion en vue de la création ou de la reprise d’une entreprise)

Dans le cadre du congé de mobilité, la création ou la reprise d’entreprise peut être exercée sous la forme du statut d’auto-entrepreneur, de travailleur indépendant ou de société. Plus précisément :
En cas de création ou de reprise d’entreprise le salarié doit détenir personnellement au moins 51% du capital social,
En cas de création ou de reprise d’entreprise exercer une fonction de Direction (c’est-à-dire être mandataire social) et détenir au moins 33 % du capital, 
En cas de projet conjoint de création ou de reprise d’entreprise les salariés concernés doivent détenir ensemble plus de 75% du capital social et l’un d’entre eux doit avoir la qualité de dirigeant (au sens du droit des sociétés).

Sont exclus de toutes les aides liées à la création ou à la reprise d’entreprise :
La création ou la reprise d’une société civile immobilière (SCI),
La création ou la reprise d’une entreprise de portage salarial,
La prise de participation (à l’exclusion des cas exposés ci-dessus).

Le salarié peut bénéficier dans le cadre de son projet de création ou de reprise d’entreprise tel que défini ci-dessus et validé par la cellule de mobilité (i) d’une aide financière d’un montant total de 30 000 euros bruts versée en deux fois (ii) de l’aide d’un consultant spécialisé de ladite cellule et le cas échéant (iii) d’une formation. 
Aide financière 
Le premier versement de 15 000 euros bruts est effectué au moment de l’inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des métiers, à la chambre d'Agriculture ou à l’Urssaf/CFE sur présentation d’un Kbis ou de tout autre document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription. Pour les salariés qui reprennent une entreprise l’aide sera versée sur production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante. 
Le second versement de 15 000 euros bruts sera versé 12 mois après le premier versement, à condition que le salarié exerce effectivement l’activité prévue (sur justificatif d’activité). Si tel n’est pas le cas la seconde partie de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise ne sera pas versée.
Accompagnement de la cellule de mobilité
L’objectif est d’accompagner le créateur ou le repreneur d’entreprise dans la mise en œuvre concrète de son projet pendant 12 mois.
Cet accompagnement est composé de deux étapes : 
Une première étape de mise en œuvre du projet qui consiste à :
Elaborer le montage juridique et administratif,
Constituer le dossier financier et rechercher des financements locaux,
Analyser les bilans prévisionnels, évaluer les besoins en trésorerie,
Analyser les fournisseurs et les budgets d’investissement.
Une seconde étape de conseil dans l’élaboration des statuts et la constitution des dossiers administratifs.
Formation 
Dans le cadre de son projet de création ou de reprise d’entreprise, le salarié peut bénéficier d’une formation à la gestion dans le cadre des formations spécifiques à la création d’entreprise proposées par les chambres consulaires ou toute formation nécessaire destinée à accompagner le salarié dans la réalisation de son projet.

Article 6. Rémunération pendant le congé de mobilité externe

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié percevra une allocation dont le montant dépendra de son projet professionnel : 
Congé de mobilité de formation de reconversion : 80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre).
Pendant les 24 premiers mois, une partie de l’allocation correspondant à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement.
Pendant les 24 premiers mois, la partie excédant ce pourcentage (65%) sera soumise aux cotisations et la CSG/CRDS au taux de droit commun pour les salaires.
Au-delà de 24 mois la totalité de l’allocation versée le cas échéant au salarié sera soumise aux cotisations sociales et aux prélèvements sociaux comme des salaires.
Congé de mobilité de recherche active d’emploi en dehors du groupe : 80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre).
Pendant les 12 premiers mois, une partie de l’allocation correspondant à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement.
Pendant les 12 premiers mois, la partie excédant ce pourcentage (65%) sera soumise aux cotisations et la CSG/CRDS au taux de droit commun pour les salaires.
Au-delà de 12 mois la totalité de l’allocation versée le cas échéant au salarié sera soumise aux cotisations sociales et aux prélèvements sociaux comme des salaires.
Congé de mobilité de création ou reprise d’entreprise : 80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre). (dans les limites visées à l’article 3 du présent chapitre)
Pendant les 6 mois, une partie de l’allocation correspondant à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement.
Pendant les 6 mois, la partie excédant ce pourcentage (65%) sera soumise aux cotisations et la CSG/CRDS au taux de droit commun pour les salaires.
Pendant les périodes de suspension du congé de mobilité due à l’exercice d’une activité salariée, le salarié sera rémunéré par la Société dans laquelle il exerce sa nouvelle activité professionnelle et percevra une rémunération qui respectera le SMIC ou le salaire minimum conventionnel (salaire minimum hiérarchique). 
Le versement de l’allocation sera interrompu pendant les périodes de suspension du congé de mobilité. 
Enfin, la période de dispense d’activité occasionnée par le congé de mobilité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas éligible au titre de cette période aux éventuelles primes/gratifications/rémunérations liées au temps de travail effectif. 
Article 7. Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité le salarié conserve la qualité de salarié au sein de la Société mais son contrat de travail est suspendu et il est dispensé d’exécuter son travail pour le compte de la Société. Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence inhérentes à son contrat de travail. 
Pendant le congé de mobilité le salarié :
conserve sa qualité d’assuré social,
bénéficie de la couverture frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. Il s’engage à informer la Société de sa situation avant le début de son nouveau contrat de travail,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l’assurance vieillesse du régime général,
pendant toute la durée du congé de mobilité la prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC/ARCCO sera subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise. Ces cotisations seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales. Conformément à la règlementation AGIRC/ARRCO la décision de cotiser s’impose à tous les salariés concernés par l’accord et ayant opté pour le congé de mobilité.
peut bénéficier des avantages du CSE s’il remplit les conditions pour ce faire.

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. 
Pendant le congé de mobilité, le salarié va acquérir des congés payés, chez son nouvel employeur, durant les seules périodes de travail salariées qu’il aura le cas échéant accomplies dans une autre entreprise. Il n’acquiert pas de congés payés le reste du temps au sein de la Société. 
Article 8. Engagements des parties 

Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront rappelés dans la convention de congé de mobilité. 
Article 8.1. Engagements de l’entreprise 

Pendant la durée d’application des congés de mobilité, l’entreprise mettra à la disposition des salariés concernés les actions et les moyens suivants :
L’assistance d’une structure d’accompagnement dédiée (la cellule de mobilité), composée de conseillers spécialisés du cabinet Risemart
La prise en charge de l’allocation versée pendant le congé de mobilité (sauf en cas de suspension de ce dernier)

Pour les salariés dont le projet professionnel est une reconversion : la prise en charge du financement des actions de formation de reconversion qui n’auraient pas pu être financées par l’utilisation du CPF (au choix du salarié) dans la limite de 15 000euros HT par salarié concerné. Les frais de déplacements et de repas seront pris en charge en sus par l’entreprise conformément aux règles en vigueur et uniquement pour les formations sur le territoire de la France métropolitaine. Si le lieu de la formation ne permet pas au salarié de se restaurer à domicile, la Société prendra en charge les frais d’hébergement du salarié en application de la politique voyage (cette prise en charge concerne uniquement les formations se déroulant sur le territoire de la France métropolitaine).

Pour les salariés dont le projet professionnel est la recherche d’un emploi en dehors du groupe : la prise en charge du financement des actions de formation d’adaptation nécessaires à la finalisation du projet professionnel, qui n’auraient pas pu être financées par l’utilisation du CPF (avec accord du salarié) dans la limite de 8 000 euros HT par salarié concerné ou la prise en charge du financement des actions de validation des acquis de l’expérience qui n’auraient pas pu être financées par l’utilisation du CPF (avec accord du salarié) dans la limite de 2 500 euros HT, ou encore la prise en charge d’un bilan de compétences qui n’aurait pas pu être financé par l’utilisation du CPF (avec accord du salarié). La prise en charge des dispositifs de formation d’adaptation ou de VAE ou de bilan de compétence est alternative.

Pour les salariés dont le projet professionnel est la création ou la reprise d’entreprise : une aide financière telle que prévue à l’article 5 du présent chapitre. En outre les salariés pourront bénéficier de la prise en charge du financement d’une formation à la gestion dans le cadre des formations spécifiques à la création d’entreprise proposées par les chambres consulaires ou toute formation nécessaire destinée à accompagner le salarié dans son projet de création ou de reprise d’entreprise qui n’aurait pas pu être financée par l’utilisation du CPF (avec accord du salarié).

Les aides pour la reconversion et pour la création ou la reprise d’entreprise sont cumulables. 
En cas de besoin spécifique pour financer une formation d’adaptation (pour les salariés qui recherchent un nouvel emploi en externe ou qui créent ou reprennent une entreprise) ou de reconversion qui dépasserait les montants prévus ci-dessus, une enveloppe supplémentaire collective de 40 000 euros HT pourra être mobilisée. Cette enveloppe pourra être mobilisée sur demande de la cellule de mobilité lorsque la formation demandée par un salarié sera plus onéreuse que les montants pris en charge par l’entreprise. Cette enveloppe sera consommée après avis de la commission de suivi.
Article 8.2. Engagements du salarié

Le salarié doit en particulier s’engager sur des démarches actives de reclassement professionnel et à ce titre : 
mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite notamment via la cellule de mobilité,
informer l’entreprise de son embauche en CDD, en CTT ou en CDI en externe et de la validation de la période d’essai du CDI le cas échéant ou de la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’activité en respectant son obligation de confidentialité et de non-concurrence,
informer l’entreprise de la fin de sa formation de reconversion (sauf en cas de formation de reconversion nécessaire à la création ou à la reprise d’entreprise),
Sauf motif légitime, le salarié qui ne respecterait pas les engagements indiqués ci-dessus sera réputé renoncer au congé de mobilité et pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité conformément aux dispositions de l’article 9.2. 
Article 9. Suspension et fin du congé de mobilité 

Article 9.1. Suspension 

Suspension dans le cadre d’une activité salariée exercée en externe
Comme indiqué à l’article 5, le congé de mobilité sera suspendu si le salarié reprend une activité en CDD/CTT ou pendant la période d’essai d’un CDI.
Lorsque le congé de mobilité est suspendu, l’allocation n’est pas versée (sauf complément partiel à la rémunération cf. Article 6). Le congé de mobilité reprendra, le cas échéant à l’issue de la période de suspension jusqu’au terme initialement prévu sauf si son terme est échu à cette date ou si la période d’essai en CDI est validée (ce qui entraine la rupture anticipée du congé de mobilité). La suspension n’entrainera pas un report du terme du congé de mobilité. 
Suspension dans d’autres circonstances 
La salariée en état de grossesse pourra expressément demander la suspension de son congé de mobilité pendant la durée de son congé de maternité. Cette demande devra être formulée par email adressé au service Ressources Humaines avant le début de la suspension. A l’expiration du congé de maternité le congé de mobilité reprendra pour la période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité lorsque le terme du congé de mobilité n’est pas échu. La suspension dans cette hypothèse entrainera un report du terme du congé de mobilité. 
Il en sera de même pour le congé d’adoption, le congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 9.2. Rupture anticipée

En cas de non-respect de tout ou partie de ses engagements ou de non-aboutissement ou échec de son projet professionnel constaté par la cellule de mobilité, le salarié pourra se voir notifier la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception. Son contrat de travail sera alors définitivement et immédiatement rompu et il percevra son indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité (à l’exclusion des primes d’initiative individuelle).
La rupture anticipée du contrat de travail sera également prononcée en cas de concrétisation du projet professionnel ou à la date de liquidation de la retraite à taux plein et notamment lors : 
- de la confirmation du CDI au terme de la période d’essai, ou,
- de la création d’entreprise et ce dès l’inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des métiers, à la chambre d'Agriculture ou à l’Urssaf/CFE sur présentation d’un Kbis ou de tout autre document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription. 
- de la reprise d’entreprise sur présentation de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante. 
- de la fin de la formation de reconversion (sauf en cas de reconversion en vue de la création ou la reprise d’entreprise où la fin anticipée du congé de mobilité pourra intervenir si les conditions propres à la création ou à la reprise d’entreprise exposées ci-dessus sont remplies).
Article 9.3. Fin du congé de mobilité

En principe, le congé de mobilité cesse à la date fixée dans la convention de congé de mobilité et le contrat de travail est définitivement rompu à cette date. Il est rappelé que les règles afférentes au préavis de démission ou de licenciement ne s’appliquent pas dans ce cadre.
Article 10. Indemnités de rupture

Le salarié bénéficie en tout état de cause, à la date de fin de son contrat de travail d’une indemnité de départ dans le cadre du congé de mobilité égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement (sauf dispositions de l’article II.1.3.2 de la convention collective nationale ciments) selon celle qui est la plus favorable pour le salarié. Cette indemnité sera calculée à la date de rupture effective et sera versée avec le solde de tout compte. 
Indemnité complémentaire de rupture 
En plus de l’indemnité de départ prévue ci-dessus, le salarié aura droit à une indemnité complémentaire de rupture calculée comme suit : 

L’ancienneté s’entend hors congé de mobilité.
Par ailleurs, les parties conviennent qu’une indemnité complémentaire incitative au volontariat de 4 mois de salaire sera versée, sans condition d’ancienneté du salarié. 
Le cumul de l’indemnité de rupture, de l’indemnité complémentaire de rupture et de l’indemnité incitative au volontariat ne pourra être inférieur à 10 000 euros bruts pour les salariés de moins de 50 ans et à 15 000 euros bruts pour les salariés de 50 ans et plus au 1er février 2023.
Par ailleurs, le cumul de l’indemnité de rupture, de l’indemnité complémentaire de rupture et de l’indemnité incitative au volontariat ne pourra excéder 30 mois de salaire.
Primes d’initiative individuelle 
Si le salarié retrouve un emploi (CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois) qui entraine la rupture d’un commun accord du contrat de travail au cours des 6 premiers mois du congé de mobilité, le salarié aura droit à une prime correspondant à 60% des allocations (à l’exclusion des autres aides telles que les formations) qui auraient été dues jusqu’à la fin théorique du congé de mobilité dans la limite maximum de 30 000 euros bruts.
Prime de retour rapide à l’emploi
Si le salarié retrouve un emploi (CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois) qui entraine la rupture d’un commun accord du contrat de travail et du congé de mobilité dans les 2 premiers mois du congé de mobilité, le salarié aura droit à une prime de retour rapide à l’emploi de 2 mois de salaire de référence tel que défini dans l’annexe  
Les deux primes ci-dessus sont éventuellement cumulables si le salarié remplit les conditions respectives de chaque prime.
Indemnité différentielle de rémunération en cas de nouvel emploi en dehors du groupe 
L’indemnité différentielle de rémunération sera versée à compter du premier nouveau poste salarié occupé par le salarié en dehors du groupe et dans l’hypothèse où ce dernier est moins bien rémunéré  que l’emploi qu’il occupait au moment où il est entré dans le dispositif du congé de mobilité. Dans ce cadre, le salarié aura droit à l’issue de sa période d’essai au versement d’une indemnité différentielle de rémunération pendant 24 mois sous réserve que le salarié occupe toujours son nouvel emploi au cours de cette période (ou un autre emploi). 
Le montant de cette indemnité différentielle de rémunération sera égale à la différence des montants de rémunération perçus avant et après le congé de mobilité plafonnée à :
800 euros bruts pendant les 12 premiers mois, et 
500 euros bruts entre le 13ème et le 24ème mois inclus.
Cette indemnité différentielle de rémunération sera versée trimestriellement sur présentation des bulletins de paie et soumise aux cotisations sociales et au PAS.
Article 11. Information du comité social et économique

Après la signature du présent accord, celui-ci sera transmis au CSE pour information.
Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre du présent accord, un point de situation sera régulièrement réalisé en CSE.


Article 12. Information de l’autorité administrative 

L’autorité administrative sera informée dans les conditions prévues par l’article D. 1237-5 du Code du travail. Ainsi, tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord elle recevra un document d’information précisant :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité,
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement,
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité. 

Article 13. Calendrier prévisionnel du dispositif de congé de mobilité 

Le calendrier prévisionnel du congé de mobilité présenté dans le présent Chapitre est le suivant :



CHAPITRE III DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE AU SEIN DE LA SOCIETE LAFARGE CIMENTS/LAFARGE CIMENTS DISTRIBUTION ET DES SOCIETES DE LAFARGE EN FRANCE

Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent qu’aux salariés visés à l’article 2 de l’introduction. Les autres salariés des deux sites concernés qui opteraient pour une mobilité interne bénéficieront  uniquement des mesures habituellement applicables en cas de mobilité.

En cas de mobilité interne le salarié disposera de deux options : 
Déménager pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail
Rester à proximité de son domicile actuel

Article 1. Mesures communes aux salariés optant pour une mobilité interne (qu’ils déménagent ou non)

Article 1.1. Actualisation de la liste des postes ouverts à la mobilité interne 

Les parties conviennent que la liste des postes ouverts au sein de Lafarge en France, susceptibles de permettre la mobilité interne des salariés concernés est communiquée aux salariés des sites du Havre et de La Couronne à chaque mise à jour.

Article 1.2.  Procédure de mobilité interne  

Article 1.2.1. Communication de la liste des postes ouverts à la mobilité interne

A compter du 1er novembre 2022, la Direction adressera à chaque salarié du Havre et de La Couronne, par tout moyen, la liste des postes disponibles (et ses actualisations successives) au sein de la Société, et du Groupe auquel elle appartient, en France. 

La liste des postes susceptibles d’être proposés aux salariés concernés comportera l’ensemble des mentions légales. 

Les salariés pourront jusqu’au 15 janvier 2023 manifester leur intérêt pour un ou plusieurs postes figurant sur cette liste par lettre recommandée ou remise en main propre. 

Article 1.2.2. Validation des candidatures

Entre le 16 janvier 2023 et le 31 janvier 2023, en fonction des réponses reçues, la Société vérifiera d'une part la compatibilité du poste souhaité avec les compétences du salarié et d’autre part en cas de candidatures multiples pour un même poste appliquera les critères de départage suivants.

En cas de pluralité de candidatures pour un même poste, il sera donné priorité au salarié dont le profil correspond le mieux aux exigences du poste. Ce profil est déterminé à partir d’éléments objectifs tels que les compétences et parcours professionnels, formations, diplômes.

En cas de profils identiques entre deux candidats il est donné priorité au candidat reconnu handicapé, puis au salarié ayant un conjoint ou un enfant à charge reconnu handicapé, puis au salarié isolé ayant un ou des enfants à charge. Si aucun de ces éléments existe, ou en cas d’égalité après application des critères ci-dessus, il sera donné priorité au salarié ayant la plus grande ancienneté.


Article 1.2.3. L’avenant au contrat de travail formalisant la mobilité interne 

Une fois la candidature ainsi validée, la Société adressera au salarié candidat une ou plusieurs propositions fermes de mobilité interne. 
La proposition qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail (ou d’une convention de transfert en cas de mobilité vers une autre société du groupe) sera envoyée par LRAR et  précisera :
le nom de l’employeur
l’intitulé du poste et son descriptif 
la localisation du poste
la classification
la rémunération 
la convention collective applicable
la date de prise de fonction prévue 
la durée et l’organisation du travail 

Le salarié disposera d’un délai de 8 jours ouvrables pour signer l’avenant ou la convention de transfert tripartite. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir refusé les propositions de mobilité interne. 

L’effectivité de la mobilité interne est conditionnée par l’adéquation des compétences du salarié, et de celles qu’il est susceptible d’acquérir au moyen d’une formation d’adaptation, avec les exigences dudit poste. 

La mobilité interne prend la forme :

d’un avenant au contrat de travail en cas de mobilité au sein de la Société. 
ou
lorsque la mobilité interne a lieu dans une autre entreprise de Lafargeen France, d’un transfert conventionnel du contrat de travail avec maintien de l’ancienneté, sans période d’essai ni préavis. Dans ce cadre, le transfert sera formalisé par la signature d’une convention de transfert tripartite.

La mobilité interne est exclusive du versement de toute indemnité de rupture mais ouvre doit aux aides prévues à l’article 2 ou à l’article 3 ci-dessous (selon que le salarié déménage pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail ou non).

Article 1.3. Formation d’adaptation

Les postes proposés aux salariés tiennent compte de leurs compétences et de leur expérience professionnelle de sorte que la mobilité proposée puisse être effective. 

Cependant, un décalage peut être constaté entre les exigences du poste proposé et le profil professionnel du salarié. 

Dans ce cas, afin de permettre une intégration efficace du salarié dans son nouveau poste de travail, un plan de formation individualisé et structuré sera proposé au salarié par le site d’accueil.

Dans toute la mesure du possible, la formation est délivrée dans un délai « utile » à savoir avant ou à la suite de la prise de fonctions du salarié.

Il est convenu que seront favorisées les actions de formation d’adaptation internes ou externes qui ont pour objectif de fournir aux personnes concernées par un changement de poste les outils/techniques nécessaires à leur nouvel emploi.

Elles peuvent, notamment, permettre au salarié :
une remise à niveau des connaissances / compétences métier ;
une mise à jour technique sur certaines aptitudes clés ;
L’ensemble des frais de formation sont pris en charge par l’entreprise, qu’il s’agisse des coûts pédagogiques (inscription, frais de dossier, etc.) ou des frais de déplacement éventuels (sur présentation des justificatifs et dans le respect des règles relatives à la politique voyage de la Société).

Article 1.4. Période d’adaptation 

Les salariés ayant réalisé une mobilité interne bénéficient d’une période d’adaptation de 3 mois maximum. Cette période d’adaptation est destinée à permettre au salarié de s’assurer que le poste sur lequel il a exercé sa mobilité correspond effectivement à ses aspirations. 

Jusqu’au terme de cette période d’adaptation, le salarié peut renoncer à sa mobilité interne. Il doit, à cet effet, en informer par écrit la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, le site/la Société de destination. 

Passé cette période d’adaptation, la mobilité est définitive. 

Si un salarié renonce durant la période d’adaptation à son poste, il pourra candidater à un autre poste ouvert en interne ou à un dispositif de mobilité externe.

Il est enfin précisé que chaque salarié ne bénéficie que d’une seule période d’adaptation. Tant que la période d’adaptation est active, le salarié bénéficie des aides prévues au paragraphe 2.1.3 ci-dessous.

Article 1.5. Maintien de rémunération

Dans l’hypothèse d’une mobilité interne au sein d’une société de Lafarge en France mais en dehors de l’UES LC/LCD, qui porterait sur un emploi moins bien rémunéré que celui occupé par le salarié, il lui sera versé une indemnité égale à la différence entre son ancien salaire et sa nouvelle rémunération (à durée du travail identique) et ce durant 24 mois. 
Seraient comparés d’une part le traitement de base (ou le SAG pour les cadres) de l’actuel poste, augmenté des éléments fixes forfaitaires permanent pour les OETDAM et d’autre part le traitement de base du nouveau poste, augmenté des éléments fixes forfaitaires permanent pour les OETDAM. 
En cas de travail à temps partiel dans l’entreprise d’accueil, pour calculer le montant de l’indemnité compensatrice, il est tenu compte de la rémunération perçue dans l’entreprise d’accueil recalculée sur la base horaire qui était celle du salarié avant sa mutation.
Ce maintien de rémunération prendrait la forme d’un versement unique à la prise d’effet de la convention de transfert. Si le salarié venait à quitter son nouvel employeur avant 24 mois, le nouvel employeur déduira de son solde de tout compte le prorata trop versé en fonction de la date de départ.

Article 2.  Mesures d’accompagnement concernant les salariés ayant opté pour une mobilité interne et qui décident de déménager pour se rapprocher de leur nouveau lieu de travail
 
L’ensemble des mesures prévues par le présent article (sauf la journée découverte et le voyage de reconnaissance) sont effectives dans un délai de 12 mois courant à compter de l’acceptation définitive (signature de l’avenant ou de la convention de transfert) par le salarié de sa mobilité interne.

Ces mesures, sauf stipulation contraire, ne s’appliquent qu’en cas de mobilité à plus de 50 km ou 1 heure (aller simple) du domicile du salarié au 15 janvier 2023 et pour une mobilité sur le territoire national.



Article 2.1.  Les aides à la décision de déménager : Journée découverte et Voyage de reconnaissance :

Article 2.1.1. La journée découverte

La journée découverte pourra se faire durant le délai de réflexion accordé au salarié pour signer l’avenant au contrat de travail ou la convention de transfert organisant sa mobilité.

Le salarié concerné par un projet de mobilité interne sur un site différent du sien, pourra découvrir son nouvel environnement de travail au cours d’une journée (autorisation d’absence rémunérée d’une durée d’un jour maximum, avec possibilité de se déplacer la veille en fonction de l’éloignement du site). Il rencontrera à cette occasion sa future direction.

Les frais de séjour et de voyage exposés par le salarié sont remboursés sur justificatifs selon les règles applicables au sein de la Société. Le salarié pourra partir la veille en fonction de la distance entre le site et son domicile.

Article 2.1.2. Le voyage de reconnaissance

Le voyage de reconnaissance pourra se faire durant le délai de réflexion accordé au salarié pour signer l’avenant au contrat de travail ou la convention de transfert organisant sa mobilité.

Si un salarié s’est déclaré sérieusement intéressé par un poste ouvert localisé en dehors de la région actuelle de son lieu de travail, le salarié et le responsable opérationnel de l’établissement qui propose le poste de travail en question peuvent, après une première prise de contact concluante, organiser une visite de reconnaissance du salarié au sein de l’établissement d’accueil.

Ce voyage est au maximum de 4 jours, qui sont considérés comme une absence autorisée payée.

Au cours de cette visite, le salarié est accueilli sur place par son futur responsable hiérarchique ou par tout autre responsable désigné pour le représenter. Le salarié dispose de toutes les informations complémentaires souhaitées sur le futur poste de travail, l’environnement professionnel et, d’une façon plus générale, la vie sociale de l’établissement.

L’ensemble des frais de transport et d’hébergement est pris en charge par la Société, sur justificatifs et selon la procédure en vigueur. Notamment, les billets de train, en 2ème classe, et les déplacements en avion, en classe économique, sont pris en charge par l’employeur selon la politique voyage en vigueur.

A l’occasion de cette visite de reconnaissance, le salarié peut emmener son conjoint et ses enfants dans sa future région de résidence. Les frais de transport, d’hébergement et de repas sont pris en charge par la Société sur la base du barème de la politique de voyage.

Le total « journée de découverte » et « voyage de reconnaissance » ne peut dépasser 4 jours.

Article 2.1.3. La période d’adaptation

Durant la période d’adaptation prévue au paragraphe 1.4 ci-dessus le salarié bénéficiera de la prise en charge d’un aller/ retour par semaine entre son nouveau lieu de travail et son domicile actuel s’il ne peut faire les allers retours quotidiennement compte tenu de l’éloignement ou de la durée du trajet.

Durant cette période d’adaptation le salarié bénéficiera également de la prise en charge d’un hébergement à proximité de son nouveau lieu de travail (nuit d’hôtel ou meublé à la semaine, petit déjeuner compris) ainsi qu’un repas par jour de travail en cas d’hébergement à l’hôtel.

Enfin durant la période d’adaptation le salarié bénéficiera de la location d’un véhicule pour les déplacements hôtel ou meublé / nouveau lieu de travail si aucun mode de déplacement en commun permet de faire le trajet. Cette location ne portera que sur les jours travaillés du salarié.


Article 2.2.  Les aides à l’installation en cas de déménagement

Article 2.2.1. Recherche d’un nouveau logement durant la période d’adaptation

Pour un salarié optant pour une mobilité interne à plus de 50km ou 1 heure (aller simple) de son domicile actuel, et amené à déménager :
Durant la période d’adaptation les frais de déplacement et de séjour pour mener à bien la recherche d’un nouveau logement sont remboursés au salarié pour lui-même, son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, et le cas échéant pour ses enfants à charge, dans la limite d’un hébergement de 4 nuits et selon les règles en vigueur de la politique voyage.
Pour effectuer ces recherches, le salarié a droit jusqu’à 5 jours de congés exceptionnels rémunérés (absence autorisée payée).
Le salarié pourra être accompagné dans sa recherche de logement par l’agence de relocation « s’installer en Provence » qui dispose d’un réseau de partenaires sur toute la France. Les coûts de l’agence seront pris en charge par l’entreprise.

Article 2.2.2. Frais de double résidence à l’issue de la période d’adaptation

Il est possible que, pour des raisons familiales notamment, le salarié ayant réalisé une mobilité interne et nécessitant un changement de lieu de résidence ne puisse déménager dès la date de fin de la période d’adaptation.
Dans ce cadre, si le salarié se voit dans l’obligation d’acquitter simultanément des charges relatives à son ancien logement (loyer ou remboursement d’emprunt) et à son nouveau logement (loyer ou frais d’hôtel), la Direction prend en charge les frais du nouveau logement du salarié durant une période transitoire maximale de 6 mois (à compter de la fin de la période d’adaptation et s’arrêtant en cas de déménagement durant les 6 mois) selon les règles applicables dans l’entreprise et découlant de la politique voyages.
La prise en charge des frais de double résidence n’est pas cumulable par nature avec la prise en charge des frais de déplacement quotidiens. 
Pendant la période de double résidence, le salarié pourra bénéficier du remboursement équivalent à un trajet A/R par semaine, selon des modalités d’application restant à définir. 
La prise en charge de cette double résidence s’arrête dès que le déménagement familial définitif est intervenu.


Article 2.2.3. Frais de déménagement

Les frais de déménagement du salarié et de sa famille sont pris en charge directement par la Société dans les conditions suivantes :
La Société procédera à l’étude d’un contrat global de déménagement avec 2 déménageurs ;
Le cahier des charges sera le suivant :
Volume maximum 100m3
Emballage et déballage
Fourniture des cartons
Assurance ; montant maximal de la valeur assurée par m3 : 1800€
Ne sont pas pris en charge : 
Les animaux
Les véhicules ou engins à moteurs (voiture, moto, scooter..)
Les pondéreux et volumineux de plus de 100kg
Les bouteilles de vins
Un seul déménagement est payé par foyer.
Les coûts de déménagement sont payés par la Société à l’entreprise de déménagement.
Si le salarié renonce à la prise en charge de son déménagement, il peut opter pour l’attribution d’une prime correspondant au montant du déménagement dans la limite de 4000 euros bruts.
A l’occasion de son déménagement, le salarié bénéficie de 5 jours de dispense d’activité (absence autorisée payée)  pour son emménagement, qui lui sont normalement rémunérés. Ces 5 jours se substituent aux éventuelles dispositions conventionnelles en la matière. Si le salarié n’a pas utilisé les 3 jours de voyage de reconnaissance, (paragraphe 2.1.2 ci-dessus) il pourra les utiliser dans le cadre de son déménagement en sus des 5 jours.
A l’occasion de son déménagement (pendant la journée de trajet vers son nouveau domicile), les frais de transport et de déjeuner du salarié et de sa famille sont remboursés sur justificatifs, selon les règles en vigueur dans la politique voyage (maximum 2 véhicules).
Dans l’hypothèse d’un déplacement avec le véhicule familial, la Société rembourse les frais de transport selon le barème fiscal des indemnités kilométriques et les frais de péage sur justificatifs, selon les règles en vigueur de la politique voyage. La prise en charge par la Société est limitée à 2 véhicules par foyer.
La Société prendra aussi en charge les frais d’hébergement le jour du déménagement dans la limite d’une nuit selon les règles en vigueur au sein de la Société. Une nuit supplémentaire pourra être prise en charge après justificatifs que le déménagement n’a pu se terminer dans la journée.
Article 2.2.4. Remboursement des frais d’agence immobilière ou des frais de notaire à l’issue de la période d’adaptation

Le salarié qui accepte une mobilité entraînant un changement de lieu de résidence principale tel que défini ci-dessus et qui loue ou achète un logement proche du nouveau lieu de travail peut demander la prise en charge par la Société des frais d’agence immobilière ou des frais de notaire, dans la limite d’un montant de 3.000 euros HT en cas de location et 5.000 euros TTC en cas d’achat.
Cette prise en charge s’effectue sur présentation de documents justificatifs.
Article 2.2.5. Remboursement des frais de remboursement anticipé de l’emprunt de sa résidence actuelle

Le salarié qui accepte une mobilité entraînant un changement de lieu de résidence principale tel que défini ci-dessus et vend son logement actuel et rembourse par anticipation l’emprunt conclu lors de l’achat de ce logement et supporte des indemnités de remboursement anticipé pourra bénéficier d’une prise en charge partielle de ces frais.
Cette prise en charge ci-dessus est plafonnée à 3.000 euros bruts et sera subordonnée à la présentation de documents justificatifs. Pour les couples qui seraient en mobilité sur le même site, une seule indemnité est versée.
Article 2.2.6. Indemnité de frais d’installation à l’issue de la période d’adaptation

Une indemnité d’un montant brut de 12.000€  bruts, est versée lors de l’emménagement du salarié et au plus tard dans le mois suivant, dans la limite d’une indemnité par foyer.
Elle est majorée de 1 000 euros bruts par personne vivant au domicile du salarié, lui-même étant exclu du décompte. Pour les couples qui sont mutés sur le même site, une seule indemnité est versée.
Article 2.2.7. Prime d’aide au logement

Afin de de faciliter la mobilité interne, la Société versera une prime d’aide au logement au salarié qui rejoindra un nouveau lieu de travail distant d’au moins 50 kilomètres ou une heure de route aller), dont le montant mensuel est défini en fonction de la composition familiale. Le montant global de cette prime est calculé sur la base d’une prise en charge sur 8 ans. Cette prime s’appliquera en cas de mobilité interne au sein des sociétés de Lafarge en France constituant les opérations France Lafarge (à l’exclusion donc de la société Lafarge SA).
A titre exceptionnel, dans l’esprit du présent accord GPEC et au regard de la pyramide des âges spécifique des sites du Havre Saint-Vigor et de La Couronne, la situation familiale « célibataire » est considérée comme un « couple sans enfant » avec le montant de l’indemnité associé.
Cette prime sera versée à compter du mois de l’installation dans la résidence du nouveau lieu de travail, mensuellement pendant 24 mois et le solde sous forme d’une prime à l’issue des 24 mois pour les salariés effectuant une mobilité interne au sein de LC/ LCD . Pour les salariés effectuant une mobilité interne en dehors de LC/LCD la prime sera versée en une seule fois.
Cette prime pourra être versée en totalité à l’issue de la période d’adaptation, si le salarié achète sa résidence principale à proximité de son nouveau lieu de travail.
Cette prime n’est pas ouverte aux salariés susceptibles de liquider leur retraite à taux plein à la date de la prise de poste ou dans les 30 mois précédant le bénéfice d’une retraite à taux plein.
Par ailleurs, si le salarié quitte l’entreprise dans les 24 mois suivants le versement du solde de la prime, il devra rembourser à hauteur de 50% le solde de la prime perçue.
Il est entendu que cette prime d’aide au logement détaillée ci-dessus ne peut se cumuler avec une aide au logement d’un PSE précédent qui serait encore en application; il appartient au salarié concerné par cette situation de choisir entre l’aide au logement du précédent PSE qui lui est appliqué et la prime d’aide au logement du présent accord. En cas d’absence de choix par le salarié, c’est l’aide au logement du précédent PSE qui s’applique à lui à date, qui continuera à s’appliquer lors de la mobilité interne au sein de LC/LCD, à l’exclusion de la prime d’aide au logement du présent accord GPEC.
Article 2.3. Les aides au conjoint du salarié

Article 2.3.1 Aide au conjoint cessant une activité professionnelle en raison du déménagement

Est considéré comme conjoint du salarié, la personne avec laquelle il est marié, concubin notoire ou partenaire lié par un Pacs.
Dans l’hypothèse où la mobilité interne est acceptée par le salarié et oblige son conjoint (mariage, concubinage, pacs) à changer d’emploi comme suit :
à démissionner de son emploi en contrat à durée indéterminée ;
à rompre son contrat à durée déterminée ou contrat d’intérim en cours d’exécution au moment de l’acceptation de la proposition de mutation dès lors que ceux-ci ont eu une durée au minimum égale à 6 mois ;
à transférer ou cesser son activité dans le cas d’une profession libérale (en cas de perte de sa clientèle) ;
à cesser son activité de travailleur à domicile (en cas de perte de sa clientèle) ;
à quitter son emploi en tant que fonctionnaire (démission ou mise en congé pour convenance personnelle ou disponibilité au minimum égale à un an).

Il est consenti :
-une indemnité de perte de revenu de 4 000 euros après la cessation d’activité liée au déménagement familial,
-une aide à la recherche d’emploi sur une période pouvant aller jusqu’à 6 mois via le cabinet sélectionné, activable au plus tard dans les 6 mois du déménagement effectif,
-une aide à la formation dans le cadre d’un projet professionnel documenté et validé par le cabinet ou une aide à la création/ reprise d’entreprise validé par le cabinet, d’un montant maximum de 5000 euros HT, sur justificatifs.
Ces mesures ne s’appliquent qu’une seule fois au maximum pendant les 12 mois suivant la date de fin de contrat du conjoint ou de la cessation de son activité.
Article 2.3.2.  Décès du salarié après déménagement

Si le salarié décède dans un délai de 24 mois après son déménagement, son conjoint, concubin notoire ou PACS, percevra en un paiement le solde de l’indemnité forfaitaire de logement en cours de versement (sauf si celle-ci a déjà été versée en une fois au salarié).
Article 3. Les aides au salarié volontaire pour une mobilité sur un autre site décidant de ne pas déménager

Article 3.1. Modalités de choix

En raison de la relative proximité des sites ci-dessous, des sites de la Couronne et du Havre, le salarié qui réaliserait une mobilité interne sur ce site pourra décider de ne pas déménager sa famille. Ce choix devra intervenir au plus tard à la fin de la période d’adaptation.
Sites éligibles : 
Depuis le site du Havre Saint-Vigor : sites de Saint-Pierre-La Cour, Dunkerque ou Issy-les-Moulineaux
Depuis le site de La Couronne : sites de Saint-Pierre-La-Cour, Martres, Issy-les-Moulineaux ou Bassens (sous réserve de postes ouverts sur ce site) 
Article 3.2. Versement de l’indemnité de grand déplacement

Si le salarié décide de ne pas déménager sa famille il bénéficiera de l’indemnité de grand déplacement (IGD). L’IGD est non imposable et non cotisable, elle couvre l’ensemble des dépenses de logement (déplacements et repas pour les nuits passées hors du domicile familial). Elle a une durée maximale de 6 ans dégressive (conformément au barème de l’URSSAF).
Le salarié pourra également bénéficier de la moitié du montant de la prime d’aide au logement « célibataire », versée en une fois au moment de prise de fonction sur le site d’accueil.
Par ailleurs, le salarié pourra bénéficier du remboursement équivalent à un trajet A/R par semaine, selon des modalités d’application restant à définir pour une durée de 5 ans.
Il est précisé que le salarié, dans ce cadre, bénéficie également de « la journée découverte », du « voyage de reconnaissance » et de « la période d’adaptation » prévus aux articles 2.1.1 à 2.1.3 ci-dessus.
Dans le cas d’une mobilité sans la famille, aucun aménagement d’horaire ne sera accordé.
Article 3.3. Aide au déménagement

Si le salarié ne veut pas déménager sa famille à proximité de son nouveau lieu de travail, il peut néanmoins décider, afin de réduire son temps de trajet vers son nouveau lieu de travail, de déménager, à titre personnel.
Dans ce cadre d’une part le salarié pourra être accompagné dans sa recherche de logement par l’agence de relocation « s’installer en Provence » qui dispose d’un réseau de partenaires sur toute la France. Les coûts de l’agence seront pris en charge par l’entreprise.
D’autre part la prise en charge des frais de déménagement sera proposée dans la limite de 2000 euros HT.

Article 4. Calendrier prévisionnel de la mobilité interne dans le groupe 

Le calendrier prévisionnel serait le suivant : 






CHAPITRE IV : LES CRITERES DE DEPARTAGE DES CANDIDATURES AUX DISPOSITIFS DE VOLONTARIAT 

Les salariés occupant un poste menacé au sens de l’article 2 de l’introduction ont la possibilité de présenter leur candidature pour l’un des dispositifs exposés aux chapitres 1 à 3 du présent accord.

Les salariés n’occupant pas un poste menacé peuvent éventuellement présenter leur candidature pour l’un des dispositifs exposés aux chapitres 1 à 3 du présent accord. Il s’agira d’une Candidature Secondaire conformément aux dispositions de l’article 2 du présent Chapitre qui ne pourra être étudiée puis validée qu’à titre exceptionnel si l’ensemble des conditions pour ce faire sont remplies. Ces Candidatures Secondaires devront être présentées dans les mêmes délais que toutes les autres candidatures c’est-à-dire au plus tard le 15 janvier 2023.

Article 1 : Mobilité interne 

Il convient de noter que le salarié qui formule une demande de mobilité interne avant le 15 janvier 2023 aura la possibilité de présenter (également avant le 15 janvier 2023) une seconde candidature soit pour le congé de mobilité de fin de carrière (chapitre 1) soit pour le congé de mobilité externe (chapitre 2) en fonction de sa situation. Lors de la période de validation des candidatures du 15 janvier au 31 janvier 2023 priorité sera donnée à la mobilité interne. Si la candidature du salarié pour un poste en interne que ce soit à l’intérieur de la Société ou à l’intérieur de Lafarge en France n’est pas retenue, la seconde candidature qu’il aura présentée pour un congé de mobilité de fin de carrière ou un congé de mobilité externe sera alors étudiée. 
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés occupant un poste menacé présenteraient leur candidature pour le même poste dans la Société ou dans le groupe ils seront départagés conformément aux dispositions de l'article 1.2.2 du chapitre 3.
Article 2 : Critères de départage (limitation du nombre de départs volontaires)

Sur chaque site, le nombre de candidatures validées ne pourra pas être supérieur au nombre de postes dont la suppression est envisagée. 

Si sur un site donné le nombre de candidatures de salariés remplissant toutes les conditions d’éligibilité pour le dispositif pour lequel ils se portent volontaires est plus important que le nombre de postes supprimés, priorité sera donnée par ordre de préférence : 

Aux salariés qui souhaitent bénéficier d’un congé de mobilité de fin de carrière, puis
Aux salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité interne.

Si les deux critères énoncés ci-dessus ne sont pas suffisants, la Société laissera partir les salariés qui ne disposent pas des compétences professionnelles nécessaires pour occuper les postes qui restent sur le site. 
A titre exceptionnel, dans l’hypothèse où sur le site de la Couronne le nombre de candidatures validées (candidature pour l’un des dispositifs exposés aux chapitres 1 à 3 du présent accord par un salarié occupant un poste menacé au sens de l’article 2 de l’Introduction) était inférieur au nombre de postes dont la suppression est envisagée (13) la Société pourra étudier les candidatures (ci-après « les Candidatures Secondaires ») des salariés :
 
qui occupent un emploi menacé qui n’a pas été retenue dans un premier temps dans la mesure où il s’agissait d’une candidature surnuméraire sur l’emploi menacé pour laquelle l’application des critères de départage ci-dessus avaient désigné un autre salarié pour bénéficier de l’un des dispositifs du présent accord,
Ces Candidatures Secondaires ne pourront être validées par la direction de la Société que si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
la Candidature Secondaire permet de libérer un poste sur lequel un salarié occupant un emploi menacé (dans les emplois menacés où le nombre de candidatures validées ne permet pas d’atteindre l’objectif en termes de suppressions de postes) accepte ou peut être muté, après une formation d’adaptation le cas échéant.
Le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité au dispositif pour lequel il présente sa Candidature Secondaire (mis à part le fait d’occuper un emploi menacé)
Si le nombre de Candidatures Secondaires est trop important par rapport au nombre de postes dont la suppression est envisagée sur le site compte tenu des candidatures déjà validées, les critères de départage ci-dessus trouveront lieu de s’appliquer.



CHAPITRE V : LES DISPOSITIFS D’INFORMATION, D’AIDE, D’ETUDE ET DE SUIVI 

Article 1. Cellule de mobilité 

Une cellule de mobilité composée de conseillers spécialisés du cabinet Risesmart accompagne les salariés pendant leur congé de mobilité de fin de carrière (chapitre 1), pendant le congé de mobilité (chapitre 2)  et a pour mission de : 
Vérifier l’adéquation du projet professionnel du salarié avec les compétences et la réalité du marché de l’emploi,
Identifier les moyens nécessaires à la réalisation de ce projet,
validation des projets de création ou reprise d’entreprise 
validation des actions de formation d’adaptation,
validation des actions de VAE
validation des bilans de compétences
validation des actions de formation de reconversion,
vérifier que les salariés respectent leurs engagements pendant leur congé de mobilité de fin d carrière ou leur congé de mobilité,
demander l’utilisation de l’enveloppe financière pour les formations d’adaptation et de reconversion,
Mettre en place les actions de formation identifiées,
Réaliser un bilan professionnel, le cas échéant,
Réaliser un bilan individuel de retraite,
Aider les salariés dans leurs démarches administratives relatives au rachat de trimestres de retraite
Aider à la rédaction d’un CV et de lettres de candidature,
Former aux techniques de recherche d’emploi,
Préparer aux entretiens de recrutement et débriefer après chaque entretien.
Le salarié ayant un projet de création ou de reprise d’activité fait l’objet d’une assistance particulière par la cellule mobilité telle que décrite à l’article 5 du chapitre 2 et à l’article 2.4 du chapitre 1.

Article 2. Commission de suivi 

Une commission paritaire de suivi de l’accord est constituée à compter de janvier 2023.
Elle est composée de :
4 représentants de la Société,
1 membre volontaire du CSE de la Couronne,
1 membre volontaire du CSE de STV,
2 membres du CSEC dont le secrétaire du CSEC.

En cas d’absence de l’un des membres, un remplaçant du CSE ou du CSEC pourra être désigné. 
Elle sera présidée par la Directrice des Ressources Humaines.
Elle a pour mission :
Evoquer tout point concernant la mise en œuvre de l’accord de GPEC,
Dresser un bilan chiffré des mobilités internes, départs en fonction de chaque dispositif prévu dans l’accord de GPEC,
Etudier toute difficulté de mise en œuvre de l’accord,
Arbitrer tout différend à propos d’une action de formation d’adaptation ou de reconversion qui lui serait soumise,
d’examiner les candidatures et donner un avis sur leur validation ou refus après avoir vérifié le respect des conditions d’éligibilité après examen par la cellule de mobilité,
de contrôler l’activité de la cellule de mobilité,
de donner son avis en cas de non-respect par un salarié de ses obligations par un vote majoritaire à main levée. En cas d’égalité des voix, celle du Président sera prépondérante.
Cette commission est réunie une fois par mois sur convocation de la Direction des Ressources Humaines effectuée par email a minima 3 jours ouvrables avant la réunion. Elle aura lieu de se réunir une fois par mois les 12 premiers mois. La fréquence des réunions sera revue à la baisse en fonction des besoins réels de la réunir au-delà des 12 premiers mois.


CHAPITRE VI DISPOSITIF POUR LES SALARIES DES SITES DE LA COURONNE ET DU HAVRE SAINT VIGOR RESTANT SUR SITE

Les salariés des sites de la Couronne et du Havre Saint-Vigor  qui resteraient sur le site, et présents à l’effectif d’un de ces 2 sites à la date de signature du présent accord, pourront bénéficier sous certaines conditions d’une aide de la Société Lafarge Ciments pour racheter au maximum deux trimestres de retraite de base.

Le rachat de trimestres de retraite de base est un dispositif légal qui permet sous certaines conditions de valider notamment des périodes pendant lesquelles le salarié a fait ses études supérieures et/ou des années incomplètes (c’est-à-dire celles où moins de 4 trimestres d’assurance ont été validés). Les trimestres ainsi rachetés ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à la retraite anticipée des longues carrières.
Le rachat de trimestre(s) est une décision individuelle du salarié qui doit effectuer l’ensemble des démarches auprès de la CNAV/CARSAT pour s’assurer de l’accord de celle-ci pour le rachat de trimestres manquants. Le rachat de trimestres pourra concerner le taux et la durée d’assurance ou le taux seul au choix du salarié. 
Pour toutes les démarches administratives relatives au rachat (nombre de trimestres à racheter, montant, demandes, formulaires) le salarié pourra bénéficier de l’aide de la cellule de mobilité.
La Société souhaite participer au financement des trimestres de retraite des salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée sur les sites de la Couronne et du Havre Saint Vigor à la date de signature du présent accord, 
Ne pas être concerné par une procédure de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la partie à l’origine,
Dans ce cadre, les salariés qui procèderont au rachat d’un ou plusieurs trimestres de retraite pourront bénéficier d’une aide de la Société à hauteur de 4 000 euros bruts maximum par trimestre racheté dans la limite de 2 trimestres maximum.
Le montant pris en charge par la Société figurera sur le bulletin de paie du salarié. 
Les sommes ainsi versées seront entièrement soumises aux cotisations sociales et à la CSG/CRDS comme du salaire et seront assujetties à l’impôt sur le revenu. 
Du point de vue du droit fiscal, au regard de la règlementation actuellement en vigueur, le montant de la prime spécifique de rachat est déductible du revenu brut fiscal pour déterminer le net fiscal lors de la déclaration de ses revenus par le salarié.
La prime spécifique de rachat est acquise et versée le mois suivant la validation du rachat par la CNAV qui se matérialisera par la production du document intitulé « versement pour la retraite – notification d’admission ».
Le salarié devra démontrer qu’il a effectivement versé l’aide que la Société lui a donné à la CNAV. Si tel n’est pas le cas le salarié devra rembourser intégralement l’aide qu’il a perçue et un échéancier sera arrêté à cet effet.
DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 : Date d'application et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. Le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’un renouvellement par tacite reconduction.
Article 2 : Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales (articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et 8 du Code du travail).
Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette notification devra être obligatoirement accompagnée de propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet d’une demande de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 3 : Dépôt

Le présent accord sera notifié, à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des syndicats représentatifs dans le périmètre de l’accord.
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé dont un exemplaire anonymisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.









Fait à Issy-Les-Moulineaux le 1er novembre 2022, en 6 exemplaires, 

Pour Lafarge Ciments / Lafarge Ciments Distribution,
             			
  La Directrice des Ressources Humaines			


                                         
	

Pour les Organisations Syndicales,



Pour la CFDT




Pour la CFE-CGC



Pour la CGT




Pour FO
















Nota :
les éléments exceptionnels sont des éléments de rémunération ponctuels, non liés à la réalisation d’une tache, d’objectifs : allocations études, capital mobilité, primes exceptionnelles, prime mariage, prime naissance, indemnités compensatrices de solde d’heures ou de jours, valorisation des jours versés au PERCO…
le salaire servant de base aux cotisations d’assurance chômage est plafonné à 4 plafonds de la Sécurité Sociale (Valeur 2022 du plafond annuel de la SS : 41136€) 
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement + indemnité complémentaire de rupture + indemnité incitative de volontariat : En cas de dépassement des plafonds des seuils d’exonération, ces sommes seront soumises aux charges sociales avec précompte par l’employeur des charges salariales conformément aux dispositions légales en vigueur.