ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE

L’Association ESPACE SOCIAL EDUCAT REINSERT FEFLEXION, association régie par la loi du 1er juillet 1901, inscrite au répertoire national des associations sous le numéro, immatriculée sous le numéro d’identification Siret et dont le siège social est sis, prise en la personne de sa Directrice Générale,.

Ci-après dénommée « l’Association ».


D’une part,


ET


, Salarié de l’Association, Délégué Syndical CFDT, dûment habilité à l’effet des présentes.


Ci-après dénommé « le Délégué syndical ».


D’autre part.




Ci-après dénommés ensemble, les « Parties ».

SOMMAIRE :





















Préambule :

Le présent accord (ci-après l’« Accord »), résulte de la volonté de la Direction Générale de l’Association d’instituer le mécanisme du forfait annuel en jours au profit des salariés Cadres de l’Association justifiant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et pour lesquels le régime de droit de commun de la durée du travail est inadapté.

L’Accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prévues aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail. Il est rappelé que  a été régulièrement désigné délégué syndical par la CFDT et justifie à cet effet de la capacité à conclure le présent accord.

Les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent à toutes dispositions conventionnelles contraires, lesquelles ne s’appliqueront plus à compter de la date d’entrée en vigueur de l’Accord.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

L’Accord est conclu au niveau du périmètre de l’Association.

ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent Accord a pour objet de fixer au sein de l’Association les modalités d’application du dispositif du forfait annuel en jours prévu à l’article L. 3121-64 du Code du travail.

TITRE 2 – CONTENU DE L’ACCORD 

ARTICLE 2.1 – DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La durée du travail n’est plus décomptée en heures mais en jours. Les salariés relevant d’un forfait jours sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

A la durée quotidienne maximale de travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail,
A la durée légale hebdomadaire.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les salariés concernés jouissent du droit à la déconnexion conventionnellement consacré à l’article 2.2 ci-dessous.

Indépendamment de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés relevant de ce régime de durée du travail doivent s’organiser de manière à assurer le bon fonctionnement du service dont ils relèvent. En particulier, l’Association doit être en mesure d’exercer son pouvoir de direction, corollaire du lien de subordination inhérent au salariat.

2.1.1 Salariés susceptibles d’être concernés

Les salariés qui sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les Cadres de l’Association disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif.

A la date de conclusion des présentes, sont ainsi susceptibles de relever de ce mécanisme, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait, les Cadres relevant de la Classe 1 et de la Classe 2, suivant les dispositions conventionnelles de branche actuellement en vigueur.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Aucun décompte du temps de travail en heures n’est effectué. 

Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

Les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail doivent percevoir une rémunération annuelle brute, tous éléments confondus (base : année pleine), au moins égale au plafond annuel de la Sécurité Sociale. A défaut, ils ne sont pas éligibles à ce dispositif et relèvent du régime de la durée légale du travail.


2.1.2 Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait régularisée entre l’Association et le salarié. 

En l’absence d’une telle convention dûment signée, prenant alternativement la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause insérée dans celui-ci, le forfait annuel en jours est sans application.

2.1.3 Aménagement du travail

Jours de travail 

Les salariés travaillent 193 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. La journée de solidarité est incluse dans ces 193 jours.

Jours de repos additionnels

Dans la mesure où les salariés travaillent 193 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels, aux congés trimestriels et aux jours fériés. Ce nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail. 

Les Parties ont entendu que les salariés relevant de ce dispositif bénéficient annuellement d’environ 15 jours de repos à cet égard, étant précisé que ce nombre de jours de repos variera nécessairement d’une année sur l’autre, compte tenu notamment du nombre de jours dans une année civile, du nombre de jours de weekend et du nombre de jours fériés positionnés sur une journée habituellement travaillée.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 

	365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
- XX jours de weekend,
- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
- 25 jours de congés payés,
- 18 jours de congés trimestriels
- 193 jours travaillés.

En guise d’illustration, pour l’année 2023, le nombre de jours de repos dégagés par l’application du forfait annuel en jours s’établira comme suit :

365 jours calendaires
105 jours de weekend
9 jours fériés chômés
25 jours de congés payés
18 jours de congés trimestriels
193 jours travaillés
= 15 jours de repos

Ces journées de repos s’acquièrent mensuellement en contrepartie du travail effectif du salarié, de sorte que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle fait échec à l’acquisition progressive de ces jours de repos.

Prise des jours de repos

Le salarié a l’obligation de prendre ces jours de repos par journée entière avant le 31 janvier de l’année civile suivant celle d’acquisition. A défaut de prise de ces jours de repos avant cette date butoir, ils sont définitivement perdus.

Pour assurer l’effectivité et le caractère régulier de l’exercice du droit au repos du salarié, il est entendu que ces journées de repos doivent être prises à l’initiative du salarié suivant le séquencement temporel suivant :

•	Entre le 1er janvier et le 30 avril de l’année civile concernée : un tiers des jours de repos générés
•	Entre le 1er mai et le 31 août de l’année civile concernée : un tiers des jours de repos générés
•	Entre le 1er septembre et le 31 décembre de l’année civile concernée : un tiers des jours de repos générés

Lorsque l’application de la règle du tiers susvisée conduit à la détermination d’un chiffre comportant des décimales, il est ramené au nombre entier immédiatement inférieur, le surplus étant consommé sur la période suivante.

Exemple : si, au cours d’une année donnée, le salarié bénéficie de 14 jours de repos pour une année civile complète travaillée, il consommera ses jours de repos comme suit :

•	Entre le 1er janvier et le 30 avril de l’année civile concernée : 4 jours de repos
•	Entre le 1er mai et le 31 août de l’année civile concernée : 5 jours de repos
•	Entre le 1er septembre et le 31 décembre de l’année civile concernée : 5 jours de repos.

Le salarié devra solliciter la validation de ses jours de repos auprès de la Direction Générale au moins 8 jours calendaires avant leur prise effective. En l’absence de respect de ce délai de rigueur, la validation ne sera pas accordée. La Direction Générale fera droit aux demandes des salariés sous réserve du respect des impératifs opérationnels et notamment la continuité comme la bonne marche du service et l’accueil du public.

En l’absence de planification des journées de repos dans les limites temporelles et suivant le processus de validation sus-évoqués, l’Association déterminera unilatéralement la prise des jours de repos en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires, sauf urgence de service dûment constatée.

2.1.4 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des jours travaillés et des jours de repos se fait au prorata du temps de présence suivant le nombre de semaines à travailler restantes.

En pratique, il convient d’appliquer la méthodologie suivante :

Etape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année 

Etape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral)

Etape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés

Etape 4 : Multiplication du quantum d’un forfait intégral (193) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral)

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2023, le nombre de jours dus pour 2023, à partir d’un forfait annuel correspondant à 193 jours, s’établira comme suit.

Etape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année = 17,29

Etape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral : 5 x 4/12) = 1,67

Etape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés (17,29-1,67) = 15,62

Etape 4 : Multiplication d'un forfait intégral (193) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral) : 193 x 15,62 /47 = 64,14 soit 64 jours de travail dus en cas d’embauche le 1er septembre 2023. 

Le nombre de jours de repos générés par ce forfait sera déterminé comme suit.

Etape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète

Etape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée

Etape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé

Etape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés

Etape 5 : Soustraction aux jours calendaires des jours comptabilisés aux étapes 2 à 4.
En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2023, le nombre de jours de repos générés par son forfait en jours s’établira en 2023 comme suit :

Etape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète =121

Etape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée = 64

Etape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé = 2

Etape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés = 46

Etape 5 : Calcul du nombre de jours de repos (jours calendaires restants - nombre de jours à travailler - fériés chômés restant - jours de weekend - jours de congés payés) = 9

Enfin, en cas de départ en cours d’année civile, le salarié devra solder ses jours de repos éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de repos seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne lui sera réglée à ce titre. Par ailleurs et compte tenu du lissage de la rémunération forfaitaire perçue par le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, le départ de l’intéressé en cours d’année n’entraînera aucune régularisation au titre d’un éventuel trop-perçu.

2.1.5 Traitement des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. 

Une telle absence conduit à une retenue proportionnelle en paie se déterminant comme suit : 

Retenue : Montant de la rémunération mensuelle brute / 21

En guise d’illustration, pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif (exemple : congés sans solde), concernant un salarié percevant une rémunération forfaitaire mensuelle de 3 750 euros bruts, la retenue journalière se déterminera comme suit :

3 750 euros / 21
= 178,57 euros bruts par journée d’absence
Pour chaque jour d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, l’acquisition de jours de repos, qui est la contrepartie du travail effectif, est suspendue.

2.1.6 Dispositions impératives

Application des règles impératives

Le salarié relevant d'un forfait jours est tenu de respecter les dispositions relatives :
Aux congés payés (5 semaines),
Au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1 du Code du travail).
Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail). 
Et ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail). 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Maîtrise de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires.
Ils bénéficient ainsi du repos quotidien de 11 heures consécutives, de 35 heures de repos consécutif hebdomadaire, des cinq semaines de congés payés et des jours de repos compris dans le forfait en jours.

Les supérieurs hiérarchiques du salarié s’assurent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver sa sécurité et sa santé.

Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien est organisé avec la Direction/son supérieur hiérarchique direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son responsable hiérarchique direct prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Ces mesures sont formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles font l'objet d'un suivi.
Entretien de suivi

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l’initiative de l’Association. 

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. Il fera l’objet d’un compte-rendu séparé.

Cet entretien a pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il n’a aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié.

A l’occasion de cet entretien, le représentant de l’employeur rappelle au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées ci-dessus se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail est vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. 
Le salarié doit faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte rendu signé de part et d’autre est établi. Un exemplaire de ce compte rendu est donné au salarié l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est organisé, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

2.1.7 Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos 

Le plafond annuel de 193 jours travaillés ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec un représentant de l’Association dûment habilité à cette fin, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l’Association doit être formalisé par écrit par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre de jours de travail supplémentaire qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. 

Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite. 

ARTICLE 2.2 – DROIT A LA DECONNEXION ET OBLIGATIONS EN DECOULANT

Le salarié relevant d’un forfait jours jouit d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Simultanément, il s’interdit de méconnaître le droit à la déconnexion de ses collègues.

Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, le salarié relevant d’un forfait jours a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires. 
De même, aucune consultation des outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé n’est pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

La prise de ses jours de congés payés et trimestriels,
La prise de ses jours de repos,
Ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné n’est pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.

TITRE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 3.1 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.


ARTICLE 3.2 – SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent Accord entraînera une rencontre entre les Parties, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. Cette rencontre interviendra au plus tard dans les soixante jours calendaires suivant cette demande de rencontre.

ARTICLE 3.3 – REVISION 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, peuvent en demander la révision :

Le Délégué syndical signataire de l’Accord ou tout délégué syndical lui succédant,
Le représentant légal de l’Association.
A l’issue du cycle électoral peuvent solliciter la révision :

Tout délégué syndical de l’Association régulièrement désigné par une organisation syndicale représentative,
Le représentant légal de l’Association.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement. 

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé,

les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

ARTICLE 3.4 – DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, fixée à trois mois.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

ARTICLE 3.5 – FORMALITES
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 19 octobre 2022.

Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords » et transmis, dans une version anonymisée, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle de l’Association (CPPNI CCN66 - Nexem 14, rue de la Tombe-Issoire 75014 Paris – Mél : ). 
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Pontoise.

Le présent accord est établi en autant d’originaux que de parties, plus un exemplaire original pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Pontoise.
Une copie de celui-ci est affichée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Osny, le 21 octobre 2022