Accord en faveur de la qualité de vie 
et des conditions de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés constituant l’UES EX-OPALINES dont la liste se trouve en annexe
Représentée par , agissant en qualité de Directeurs des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet ; 
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives : 

L’organisation syndicale CGT, représentée par 
L’organisation syndicale CFDT, représentée par 
L’organisation syndicale CFTC, représentée par


D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :	

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel sont convaincus que la qualité de vie et des conditions de travail est un facteur essentiel au développement du bien-être individuel et collectif des salariés. Elle constitue aussi une ressource essentielle à la qualité du service rendu et de la performance sociale et humaine. 

Forts d’une Politique Santé Sécurité structurée, et des actions majeures réalisées dans les domaines depuis plusieurs années, la direction et les organisations syndicales ont souhaité acter cette démarche en se dotant d’un accord inscrivant leurs actions et leurs engagements dans le domaine. 

La direction souhaite inscrire la conclusion de cet accord dans la continuité des discussions anciennes portant sur la qualité de vie au travail lors des NAO.

Les partenaires sociaux affirment leur attachement à la promotion de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés, et définissent la qualité de vie au travail comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Une qualité de vie au travail préservée est une des dimensions contribuant largement à la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies et à la préservation de la santé tant physique que mentale des professionnels. La protection de la santé des salariés relève donc de la responsabilité des employeurs mais aussi des professionnels à qui il revient de respecter les préconisations de l’employeur en matière de prévention et de protection.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein l’UES Ex-Opalines. La liste des établissements entrant dans le champ d’application de l’accord est placée en annexe du présent document. 


Article 2 – Salariés concernés

Tous les salariés sont concernés, quel que soit leur statut, leur qualification et la nature de leur contrat de travail. 


Article 3 – Objet de l’accord

L’objet de cet accord est de promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail et de réduire les risques physiques et psychosociaux au sein de l’entreprise.

Les déterminants de la qualité de vie au travail et des risques psychosociaux peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :

les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, environnement de travail, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
la prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations, désinsertion professionnelle …

Cet accord a pour objectif de poursuivre la structuration de la démarche QVCT d’une part ; d’autre part, à mettre en place le cadre général de travail des prochaines années.

Ainsi, dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux s’engagent à : 

augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en terme d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et d’attraction de l’entreprise, par les employeurs, les personnels et leurs représentants ;

faire de la qualité de vie au travail l’objet d’une démarche organisée et structurante qui associe l’ensemble des partenaires : direction/encadrement, salariés et représentants du personnel et plus généralement, toute personne intervenant au sein de l’établissement ;



Article 4 – Outils et management de la QVCT

4.1 Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Il est ici rappelé que selon les articles R4121-1 à R4121-3 du Code du Travail, l’employeur a pour obligation d’élaborer, mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Ce document doit être perçu comme un outil d’identification et de formalisation des différents risques professionnels repérés au sein de l’entreprise. Il est un des outils de pilotage des actions de prévention, de correction des risques identifiés.

Au regard de l’importance de l’évaluation des risques, le DUERP sera mis à jours chaque année par chaque établissement, et à chaque évènement venant modifier les conditions de travail et impactant la santé et la sécurité des salariés. 

L’élaboration du DUERP résulte d’une approche collective de la prévention des risques professionnels, dans le cadre du dialogue social. 

Le CSE E et la CSSCT peuvent apporter leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise. 

Le CSE E est consulté sur le DUERP et ses mises à jour, et le plan d’action de prévention est présenté au CSE E. 

4.2 Le Groupe d’Acteurs Prévention (GAP)

La démarche de prévention des risques professionnels n’est viable que si l’ensemble des professionnels de l’établissement y est impliqué.
 
Les procédures, méthodes et outils au service de la démarche de prévention doivent être connus et utilisés par les professionnels en situation de travail, afin qu’ils puissent être Acteurs de leur santé et de leur sécurité au travail. 

Dans le but d’animer la démarche de prévention et de partager la compétence en prévention, COLISEE s’appuie dans chaque établissement sur la constitution d’un « Groupe Acteur Prévention SST » ou GAP, dont le rôle moteur est primordial. 

Le GAP est composé des représentants du personnel et de professionnels représentatifs de toutes les unités de travail existantes au sein de l’établissement. Il s’agit d’une équipe pluridisciplinaire, qui devra idéalement avoir suivi la formation Acteur PRAP2S, dont les missions sont : 
Promouvoir la prévention des risques
Participer à l’analyse des accidents de travail pour son unité de travail
Participer à l’analyse des situations de travail à risque (ITAMAMI)
Participer à la mise à jour du DUERP 
Sensibiliser ses pairs sur la démarche SST

Chacun des établissements, s’engage à constituer un Groupe d’Acteurs Prévention. 

Le GAP est constitué en établissement, sur appel à candidatures et sur la base du volontariat.

Le temps consacré à ses missions par le GAP, devra être organisé pour préserver les temps de pause et la continuité du service, la mobilisation des membres du GAP ne devant pas avoir pour effet de générer de perturbation dans l’organisation du travail ou un manque d’effectif. Conformément à la règlementation, le temps consacré à leur mission par les membres du GAP est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré en heures supplémentaires si elles étaient réalisées hors du temps de travail.  

4.3 Accidents du travail et maladies professionnelles

Chaque accident fait l'objet d’un recueil des faits et d'une analyse, par la hiérarchie de la victime. Au-delà de la victime elle-même, sont également impliquées dans l’analyse, en tant que de besoin, toute personne jugée nécessaire : Représentant du personnel, membre du GAP, témoin….

Cette analyse a pour objectif de déterminer la ou les causes profondes de l’accident, d’engager des actions de nature à éviter le renouvellement, inscrire les mesures de prévention correspondantes dans le cadre du Document Unique d'Évaluation des Risques (DUERP), de les consigner afin de permettre la consolidation de celles-ci et d’enrichir le retour d’expérience.

De la même manière, le suivi et l’analyse des maladies professionnelles sont placés sous la responsabilité de la Direction. 

4.4 Les études de poste 

Dans le cadre de la démarche d’amélioration de la QVCT, les études de postes participent à identifier les risques professionnels et psychosociaux, et établir les actions de prévention à mettre en œuvre pour prévenir tous les risques et agir sur l’ergonomie des postes de travail, quelle que soit l’unité de travail concernée. 

Tous les postes de travail ont vocation à faire l’objet d’une étude des risques. L’ITAMAMI est l’outil de référence des situations de travail à risque. 

4.5 Les Quart d’heure SST

Les Quart d’heure SST sont des temps d’information et de sensibilisation dans le cadre de la prévention des risques. Ils permettent de partager sur les situations à risques, les moyens de prévention en place dans l’établissement, et d’identifier des actions de préventions complémentaires. Le Quart d’heure de la SST est organisé au sein de l’établissement par échanges avec les équipes, complété par une affiche. 

4.6 Les formations à la prévention des risques professionnels

La formation PRAP2S sera inscrite au rang des axes prioritaires de formation. Cette formation s’inscrit naturellement dans une démarche d’amélioration de la QVCT. Elle a pour but d’appréhender les risques musculo-squelettiques et d’appliquer les techniques de posture de travail adaptées pour atténuer la fatigue et réduire les accidents. 

4.7 Les formations Gestes et Postures 

Les établissements organiseront des formations internes en Gestes et Postures afin de concourir à prévenir les risques d’apparition de maladies professionnelles et d’accidents du travail, et appliquer les principes d’ergonomie sur les postes de travail. 

La formation devra aborder les techniques spécifiques à la manutention de personnes (avec ou sans aide technique) ; gestes et postures liés aux soins des personnes âgées, gestes et postures adaptés en dehors des soins (entretien, repas etc.) et les principes d’économie d’effort et de sécurité physique.

Article 5 – Politique de prévention au bénéfice de la santé et de la sécurité des salariés

5.1 Les rails de transfert

Conscients de l’impact de la mobilisation des personnes à mobilité réduite sur le risque d’accident du travail et de maladie professionnelle lié aux TMS et sur les conditions de travail, l’entreprise déploie depuis plusieurs années un dispositif de rails de transfert. 

L’entreprise s’engage à promouvoir et à poursuivre le déploiement des rails de transfert au sein des établissements. 

5.2 Les aides techniques 

Les établissements veilleront à se doter des aides techniques nécessaires à la mobilisation des personnes à mobilité réduite et permettant de prévenir des accidents du travail et les maladies professionnelles. 

Les aides techniques devront être présentes en quantité suffisante et en parfait état de fonctionnement. Les professionnels seront formés à leur utilisation. 

L’entreprise veillera à la prise en compte de l’impact des équipements sur les conditions de travail des salariés dans le référencement du matériel (ergonomie, poids à vide…)


5.3 La qualité des salles de pause

Convaincue que des conditions de repos propices au repos des salariés durant leur temps de pause, sont essentielles à leur santé, à la récupération, et au maintien d’un équilibre au travail, chaque établissement sera particulièrement attentif au confort de la salle de pause et à la qualité de leur aménagement. 

5.4 Les chaussures de travail 

Une dotation de deux paires de chaussures simultanées par an permettra d’améliorer le confort et la sécurité des collaborateurs et de réduire l’accidentologie au travail. 

5.5 Les activités sportives

L’exercice de l’activité physique joue un rôle non négligeable sur la condition physique des salariés. Ces activités permettent de prévenir les troubles musculosquelettiques (TMS) et d’évacuer le stress et les pensées négatives qui pourraient jouer sur la concentration.

L’entreprise s’engage à conclure un partenariat avec un prestataire capable d’intervenir dans les établissements pour proposer des activités physiques à destination des salariés.

5.6 Les activités de bien-être
 
Ces activités permettent aux salariés de diminuer le stress, l’anxiété, les symptômes de douleurs chroniques, la pression artérielle, les tensions musculaires, et la fatigue.

L’entreprise s’engage à conclure un partenariat avec un prestataire capable d’intervenir dans les établissements sur des activités de remise en forme telles que le massage ayurvédique, l’ostéopathie ou la sophrologie.

5.7 Campagne de prévention nutrition et hygiène de vie

Agir sur la nutrition est sans aucun doute, un moyen fort de contribuer au bien-être au travail et à la prévention des pathologies. L’entreprise s’engage à mettre en place des actions en faveur de l’hygiène alimentaire en organisant :
des ateliers nutrition / diététique organisés par le service diététique/cuisine qui permettent de sensibiliser les salariés sur l’importance d’une nutrition saine dans leur vie professionnelle et personnelle. Ces ateliers sont réalisés à raison de 1 à 2 fois par an ;
des actions de grignotage sain qui encouragent et incitent les salariés à grignoter sainement en proposant des encas sains sous forme de paniers fruits par exemple.

5.8 Les organisations du travail cibles

Qu’il s’agisse des horaires et du rythme de travail, l’organisation du travail joue un rôle majeur en matière de prévention des risques professionnels. Des choix organisationnels pertinents peuvent contribuer à préserver efficacement et durablement la santé et la sécurité des travailleurs. Agir sur l’organisation du travail constitue ainsi un levier puissant pour lutter contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les choix organisationnels devront être intégrés dans la démarche de prévention des risques de l’établissement réalisée sur chaque unité de travail, en ce compris, le soin, l’hébergement, les services administratifs.

Les établissements veilleront à mettre en place les organisations du travail cibles définies par le Groupe, dans le respect des règles en vigueur et notamment : 
1 soignant pour 10 résidents
2 IDE 7/7
2 ASH d’Intervention par site au moins
3 personnes par équipe de nuit
Des plannings en 10 heures de travail effectif sur un cycle composé d’une semaine à 30 heures et d’une semaine à 40 heures sur une amplitude de 11h à 12h
Des temps de pause effectifs et propices au repos et à la détente

Les organisations cibles sont susceptibles d’évolutions que les établissements prendront en compte dans leurs choix organisationnels et seront adaptées à l’effectif de chaque établissement. 


Article 6 – Dispositions pour favoriser les relations au travail et la qualité du climat social

6.1 Qualité de l’intégration des nouveaux collaborateurs 

La bonne intégration des nouveaux collaborateurs passe par le soin apporté à la politique d’accueil des nouveaux collaborateurs. 

Chaque établissement veillera à organiser un véritable parcours d’intégration composé : 
D’un livret d’intégration
D’une visite de l’établissement
D’une journée d’intégration avec une présentation du Groupe, des interlocuteurs, des équipes, des formations incontournables, du fonctionnement de l’établissement
Des formations obligatoires à toute prise de fonction 

6.2 L’analyse de la pratique professionnelle

La mise en place de l’analyse de la pratique professionnelle permettra d’évoquer les situations rencontrées au sujet des résidents et des familles.

Chaque établissement mettra en place les analyses de pratiques professionnelles visant à partager avec ses pairs des éventuelles situations délicates auxquelles chacun des salariés est confronté dans l’exercice de ses fonctions. Les APP ont pour objet de trouver de l’aide, du soutien, de la réassurance quant à sa pratique.

Animé par un intervenant extérieur, ce dispositif doit s’assurer de garantir la bienveillance pour l’ensemble des participants, sans jugement de valeur ni reproche sur le travail de l’autre.
 
6.3 Les réunions de service

Chaque service doit tenir au moins chaque semestre une réunion destinée à :
recevoir une information sur les projets de l’établissement, son évolution ;
partager les informations propres au service et mener ensemble les actions d’amélioration.

6.4 Les services d’écoute, d’accompagnement et de soutien au personnel

L’entreprise a mis en place un service de soutien et d’aide aux personnels composé par une ligne d’écoute et soutien gratuit de Psychologues professionnels, et d’une assistance sociale.  

Partenariat avec un prestataire d’écoute psychologique

Ce service permet : 
D’avoir recours à un dispositif d’accompagnement psychologique en cas de difficultés personnelles ou professionnelles
De bénéficier de consultations téléphoniques respectant la confidentialité 
D’organiser des interventions de psychologues sur site en cas de problématiques collectives ou de crises. 

Partenariat avec un prestataire d’assistance sociale

Le service d’assistance sociale permet aux collaborateurs d’accéder à un accompagnement en toute confidentialité pour faire face à toute situation de fragilité sociale, familiale, ou en besoin d’un accompagnement à l’accomplissement de démarches administratives. 

Par le biais de ces services, la direction, au même titre qu’elle prône la bienveillance auprès des résidents et patients, mène une politique de bienveillance envers ses salariés.

En complément de ces services, les établissements veilleront à renforcer les mesures d’accompagnement (organisation du travail, aménagement des temps de repos et notamment de mise en place de repos compensatoires, écoute psychologique, organisation de temps de détente, surveillance de la qualité des temps de pause) des salariés à l’issue de périodes durant lesquelles les conditions de travail auraient été particulièrement perturbées, telles que les périodes de gestion de crise épidémique par exemple. 




6.5 Enquête de satisfaction du personnel (baromètre social)

Depuis plusieurs années, les salariés sont invités à répondre annuelle à une enquête de satisfaction. 

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail et les conditions de travail passent par un dialogue régulier, bienveillant et respectueux entre l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

L’enquête permet de mesurer le degré de satisfaction des salariés et d’être à l’écoute de leur demande et suggestions. 

Elle permet d’appuyer un plan d’action comprenant les axes de progression prioritaires, de les expérimenter et les pérenniser. 

6.6 Charte managériale 

L’entreprise s’engage dans la rédaction d’une charte managériale, qui constituera un outil ayant pour objectif de mieux expliquer le rôle de chacun, de faire progresser les relations de confiance réciproques entre les manageurs et les managés, et d’améliorer ainsi la qualité de vie au travail du collectif. Cette charte reposera sur la bienveillance, le respect mutuel, la tolérance, l’ouverture d’esprit entre collègues de travail. 

Cette charte managériale permettra de définir les comportements clés du manageur et ainsi devenir le document de références des manageurs. La charte sera communiquée par voie d’affichage et lors de l’intégration de tout nouveau collaborateur. 

Cette charte managériale mettra en exergue les valeurs CORE de Colisée : Cohésion d’équipe, Respect et Engagement.

6.7 Charte de bien vivre ensemble 

La Qualité de Vie au Travail repose sur la qualité des relations de travail, et nécessite de penser nos façons de travailler ensemble. 

L’entreprise ne se résume pas à un simple site dédié au travail, c’est aussi un lieu de vie où nous passons une grande partie de notre temps.

Une Charte du Bien Vivre Ensemble au Travail, prônant la bienveillance, le respect mutuel, la tolérance, l’ouverture d’esprit entre collègue de travail, impulsée au niveau de l’entreprise, viendra poser les règles simples de savoir-vivre pour que règne une ambiance plaisante, bienveillante et épanouissante au travail.

Cette charte contribuera à instaurer un climat de respect et de bonne entente, propice au bien-être de chacun.

6.8 Procédure d’alerte

Les salariés ont la possibilité de faire remonter une difficulté rencontrée en matière de qualité de vie au travail (conditions de travail, relations de travail, etc.) en signalant une alerte professionnelle, soit au moyen des canaux traditionnels, par l’intermédiaire des Représentants du Personnel (CSE, CSSCT et Référent Harcèlement), soit au moyen de la procédure d’alerte Integrity In Line interne (https://colisee.integrityline.com/). Cette plateforme digitale, permet de signaler de manière sécurisée et confidentielle toute violation grave et manifeste de la réglementation en termes de corruption, discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, de fraude interne et externe, de conflits d’intérêts…

6.9 Droit à la déconnexion 

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire en dehors de l’horaire normal de travail du salarié.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, sauf situation d’urgence. 

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end (à l’exception des salariés amenés à travailler durant ces périodes) et pendant les congés ou périodes de maladie, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf astreinte préalablement définie. En cas d’urgence, la Direction se réserve le droit de contacter les salariés en cas de nécessité par le moyen approprié de communication.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
la sensibilisation et l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. 
Pour permettre l’exercice du droit à la déconnexion, le support informatique de la structure peut fournir toute l’assistance nécessaire pour accompagner le collaborateur dans cette démarche. Exemples :
mise en place de messages de réponse automatique (messagerie, etc…) avec renvoi sur un interlocuteur dédié ;
paramétrage du téléphone mobile afin de suspendre toute réception automatique d’emails ;
paramétrage du téléphone mobile pour systématiquement faire converger les appels téléphoniques sur la messagerie vocale.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.

6.10 Organisation du service durant les temps de délégation des élus

La Direction veillera à organiser le service durant les temps de délégation des élus du personnel, de manière à permettre un exercice des mandats dans les meilleures conditions, préserver la sérénité des relations de travail et l’équilibre de la charge de travail tant de l’élu que des équipes. 

Article 7 – Développement des Compétences / Parcours professionnels

7.1 L’Entretien Professionnel 

Les entretiens favorisent un moment de dialogue privilégié entre un responsable et son collaborateur.

Partant de ce principe, les entretiens se tiendront de préférence une fois par an afin de renforcer l’écoute et gagner en réactivité vis-à-vis des attentes exprimées par les salariés.

7.2 Entretien de retour d’absence

Un entretien de retour sera obligatoire pour tout salarié après une absence, notamment les absences longues, quel qu’en soit le motif. Cet entretien est un moment privilégié entre le responsable hiérarchique et son collaborateur, et permet au collaborateur de prendre connaissance des éventuels changements intervenus au cours de son absence.

C’est une étape importante de la réintégration du salarié. L’objectif est de faciliter la réintégration au poste, échanger au sujet du parcours professionnel et identifier les besoins potentiels en formation.

Au terme d’une longue absence, supérieure à 6 mois, la  Direction veille à l’organisation du retour, avec identification d’un binôme lors de sa première journée de reprise de poste afin d’assurer la transmission de toutes les informations et méthodes de travail dont il aurait besoin pour une réintégration sereine. 

7.3 Echange sur la situation en cours d’absence longue durée

Afin de conserver le lien avec le salarié en absence de longue durée, et avec l’accord du salarié, la Direction invite le salarié à un échange et éventuellement préparer sa future reprise de poste.

Le Direction veillera à anticiper cette proposition, de façon à ce que l’échange interviennent en amont de la fin de l’arrêt de travail prévu. 

7.4 Entretien senior (57 ans et plus)

Les salariés bénéficient d’un entretien senior afin de faire le point avec leur responsable hiérarchique sur leur évolution de carrière et sur les pénibilités éventuellement rencontrées lors de l’exercice de leur fonction. Il a un enjeu fort pour les salariés puisqu’il permet de maintenir leur motivation jusqu’au départ en retraite et prévient aussi la perte des savoir-faire et des compétences professionnelles.

Pour les salariés en fin de carrière, et approchant de l’âge de départ à la retraite, un guide d’information de préparation de la retraite sera mis à la disposition du salarié, et un entretien pourra être organisé pour identifier les démarches nécessaires à la préparation de la fin de carrière, et discuter des solutions de fin de carrière telles que la réduction du temps de travail dans le cadre de la mise en œuvre d’une retraite progressive. 

Article 8 – Les mesures en faveur de la diversité et de l’inclusion

8.1 L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise rappelle sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. 

Consciente de la nécessité de son engagement pour faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise s’engage donc à :
Mener une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées ;
Ouvrir une ligne d’accompagnement anonyme et gratuite pour tout collaborateur en situation de handicap souhaitant des renseignements, une aide pour ses démarches, une aide à la constitution d’un dossier MDPH, un soutien, un conseil ;
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi) ;
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé ; 
Favoriser toute mesure d’aménagement de poste ou de formation visant à maintenir l’emploi des travailleurs handicapés. 

8.2 Une politique diversité et inclusion basée sur la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes

La diversité, l’inclusion et la lutte contre les stéréotypes sont au cœur des priorités de la société. L’entreprise considère en effet que les stéréotypes sont le premier frein à l’intégration. 

Plus largement, l’entreprise est mobilisée dans la lutte contre toute forme de discrimination, sur différentes thématiques, telles que l’égalité professionnelle femmes / hommes, le handicap, l’origine, l’orientation sexuelle (etc.). L’objectif de cette politique est de donner la possibilité à chacun d’accéder à un emploi et d’évoluer dans l’entreprise exclusivement en fonction de ses compétences.

Traduction de son engagement, Colisée est signataire de la « Charte de la diversité ». Inscrite dans la politique globale de l’entreprise, la Charte de la diversité a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes.


 

Article 9 – Mise en place des indicateurs de suivi

L’entreprise établira plusieurs indicateurs statistiques qui permettront d’établir l’indice de performance de sa politique QVCT : 

Le taux d’absentéisme ;
Le turn-over ;
Le taux de gravité et de fréquence des accidents du travail ;
Le pourcentage de personne formée aux formations à la manutention/mobilisation
Le nombre de maladies professionnelles.
Les résultats des enquêtes de satisfaction auprès du personnel.
Montant et taux de progression des dépenses et UB consacrées aux ESAT 

L’objectif est d’obtenir des résultats en progression sur chacun de ces indicateurs et d’apporter des analyses.

Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Article 11 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L2232-16 et L2261-7-1 du code du travail.

Article 12 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2221-6 et D2231-2 à D2231-7 du Code du travail auprès de la DREETS et du greffe du conseil de Prud’hommes.

En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.



Fait à BORDEAUX, le 9 février 2022,


En autant d’exemplaires que de parties signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal.


Pour la société : 
 

Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 

Pour l’Organisation Syndicale CGT




Pour l’Organisation Syndicale CFDT



Pour l’Organisation Syndicale CFTC