ACCORD TELETRAVAIL
ASTREA FONTAINE 01/06/2022

Entre les soussignés : 
La Direction de la société ASTREA FONTAINE, sise Rue des Prés Potets, 21121 Fontaine les Dijon, enregistrée sous le numéro SIRET 50918616900025, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,  
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part, 
Et 

La Confédération C.F.D.T., représentée par agissant en sa qualité de Délégué Syndical, et assistée de                        .

La Confédération C.G.T., représentée par agissant en sa qualité de Délégué Syndical, et assisté de                         .
D’autre part,
Il est conclu le présent accord établissant à l’attention du personnel de l’entreprise, un accord télétravail. 

PREAMBULE
L’entreprise et les partenaires sociaux partagent un souhait d’amélioration continue de la qualité de vie générale au travail et de la performance collective. Le recours au télétravail contribue à ces deux objectifs. 

La période de la crise sanitaire a mis en lumière les avantages et les difficultés du télétravail à grande échelle. En effet, le télétravail a été largement pratiqué au sein de l’entreprise par les salariés qui pouvaient réaliser leur activité à distance, afin de limiter la propagation du virus tout en permettant la poursuite de l’activité.

Aussi l’exercice intense et à grande échelle du télétravail et même sa découverte pour certains salariés ont révélé la nécessité de la définition d’un nouveau cadre pour le recours et la mise en œuvre du télétravail.

Ce nouveau cadre vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. 

Le télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel répond à une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et s’inscrit également dans une initiative d’amélioration de la qualité de vie globale et de développement durable qui participe à renforcer notre marque employeur. 

Les parties signataires conviennent que le télétravail doit permettre la continuité des activités et que les conditions de mise en œuvre ne doivent pas conduire à l’isolement des salariés en télétravail.
	
Le présent accord télétravail, est conclu à la suite des différentes réunions de négociation qui se sont tenues les : jeudi 5 mai 2022 et jeudi 19 mai 2022. 

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit : 
SOMMAIRE

Article 01 _ Le champ d’application								p.02
Article 02 _ La durée de l’accord								p.02
Article 03 _ Les définitions du télétravail							p.03
Article 04 _ Les conditions du télétravail							p.03
	Art 4.1 – Le principe du volontariat							p.03
	Art 4.2 – Les salariés éligibles							p.03
Article 05 _ La mise en place du télétravail							p.05
Art 5.1 – La procédure de candidature						p.05
Art 5.2 – La réponse à la candidature						p.05
Article 06 _ Les règles de fonctionnement générales du télétravail				p.06
Art 6.1 – La fréquence et modalité d’organisation					p.06
		Art 6.1.1 - Les fréquences du télétravail					p.06
			Art 6.1.1.1 - Le rythme de télétravail : télétravail REGULIER		p.06
			Art 6.1.1.2 - Le rythme de télétravail : télétravail ponctuel		p.07
		Art 6.1.2 - Les conditions d’organisation du télétravail			p.07
Art 6.2 – L’exercice du télétravail							p.07
		Art 6.2.1 – Le lieu d’exécution et l’environnement de travail			p.07
Art 6.2.2 – La durée du travail et les plages horaires de contact			p.08
Art 6.2.2.1 La durée du travail, gestion et contrôle du temps de travail    p.08
			Art 6.2.2.2 Les plages horaires de contact 				p.08
Art 6.2.3 – Les modalités de régulation de la charge de travail			p.09
Art 6.3 – Les équipements de travail et moyens fournis au télétravailleur			p.09
Art 6.4 – La prise en charge financière						p.10
Article 07 _ Le statut spécifique du télétravailleur						p.10
Art 7.1 – L’égalité de traitement du télétravailleur en termes de droits et devoirs 
individuels et collectifs								p.10
Art 7.2 – La protection de la vie privée du télétravailleur				p.10
Art 7.3 – La confidentialité et protection des données					p.10
Art 7.4 – La sante et la sécurité du télétravailleur					p.10
Article 08 _ La révision, la dénonciation de l’accord						p.11
Article 09 _ Les formalités de dépôt et publicité de l’accord					p.11
Article 10 _ Litige										p.12

Article 1 – Le champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du site d’Astrea – Fontaine et est applicable à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 4 du présent accord.

Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut concerner toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise et que cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.

Article 2 – La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature de ce dernier. 

Conformément à l’article 8 du présent accord et selon les modalités qui y sont définies, les parties conviennent de se réunir à la demande d’une ou l’autre des parties pour pratiquer d’éventuelles modifications de l’accord par voie d’avenant. Des aménagements mineurs pourront être décidés lors de négociations sur d’autres thèmes, tels que les Négociations Annuelles Obligatoires.



Article 3 – Les définitions du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur. 

Au regard de cette définition, le télétravail ne s’applique donc pas aux salariés dont le travail ne peut s'organiser en dehors des locaux de l'entreprise, ni à ceux en situation de déplacement professionnel. 

Les parties entendent rappeler que le télétravail est du temps de travail effectif où le salarié est placé à 100% sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas pour vocation l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs…).

Le télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle ou récurrente.

Le terme de télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition qui précède.

Article 4 – les conditions du télétravail

Article 4.1 – Le principe du volontariat

Le télétravail repose sur la volonté du salarié et l’accord du responsable hiérarchique après validation de la direction et ne constitue pas un droit acquis.

Ce mode d'organisation du travail doit donc être librement consenti par l'employeur et les salariés.

Toutefois, par exception et en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu'une menace épidémique ou de force majeure (liste non exhaustive), le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et la sécurité des salariés. Dans ce cas, ce mode d'organisation du travail peut être imposé par l'employeur en accord avec les textes et directives spécifiques à la situation considérée. 

Article 4.2 – Les salaries éligibles

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d’éligibilité.

Par nature le télétravail est uniquement ouvert aux activités qui peuvent être exercées à distance. Sont de ce fait exclus du télétravail, les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise ou l’exercice de son activité sur le site.

Ce mode d'organisation du travail ne doit pas gêner le fonctionnement de l'entreprise et des équipes de travail. 

Par ailleurs, le télétravail nécessite également un degré important d'autonomie dans la tenue du poste de travail.

Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail les alternants et les stagiaires. En effet, les missions confiées nécessitent un soutien managérial rapproché et permanent et leur intégration dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage. De plus, le temps de présence des apprentis étant déjà nécessairement réparti entre l'école et l'entreprise, le télétravail pourrait être source d’isolement et rendre l’apprentissage moins efficace.
Par ailleurs, si des maîtres d’apprentissage sont éligibles au télétravail, leur responsabilité particulière dans l’encadrement des apprentis implique qu’ils organisent leur télétravail et leur présence sur site afin d’assurer le suivi pertinent des apprentis.

Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les critères cumulatifs suivants : 
Les salariés titulaires d'un CDI, CDD.
Les salariés justifiant d'une ancienneté minimale dans leur fonction de six mois. 
Les salariés qui exercent leurs fonctions de manière autonome, sans soutien managérial rapproché, et qui sont capables de s'organiser et de travailler à distance.  
Les salariés occupant des postes dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l'équipe de rattachement. 
Les salariés dont le domicile répond aux exigences de santé, sécurité au travail, définies dans l’article 6.2.1 ci-dessous.



Le tableau ci-dessous distingue quatre types de télétravail selon le rythme retenu. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique/ le service RH sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation ou à la suspension temporaire de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères ou le temps de la formation à la nouvelle fonction, au nouveau poste ou le temps de l’intégration au sein du nouveau service.

Les parties au présent accord s’accordent pour confirmer que l’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas nuire à la bonne continuité de service et à la bonne réalisation des missions incombant au salarié. La réussite d’un passage au télétravail est liée à différents critères : contraintes organisationnelles et/ou techniques, configuration de l’équipe, répartition dans la semaine des jours de télétravail dans le service.

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail de salarié de plus de 55 ans, des travailleurs handicapés, des femmes enceintes. 
Tout salarié dont un ascendant, descendant direct, conjoint ou personne liée par un PACS, souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, fera également l’objet d’un traitement particulier dans l’examen de sa demande. 
Toute recommandation du médecin du travail relative à un salarié dont la mobilité est temporairement réduite, sera étudiée. 


Article 5 – La mise en place du télétravail
Pour rappel, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire introduite par le salarié. Le double volontariat est la règle puisque le manager ou la Direction des Ressources Humaines peuvent refuser la demande introduite par ce dernier dans le cadre d’une procédure ci-dessous.

Article 5.1- La procédure de candidature 

Le salarié candidat au télétravail devra formaliser sa demande auprès de son manager par courrier électronique. Le service des Ressources Humaines devra obligatoirement être mis en copie de la demande. 
Dans sa demande le salarié devra indiquer quelle est la modalité d'organisation en télétravail sollicitée et joindre obligatoirement les formulaires d’autoévaluation du télétravail et l’attestation sur l’honneur, disponibles sur le réseau. 
Après réception de la demande, un entretien sera programmé entre le manager / ou le service RH et le salarié concerné. Cet entretien aura pour objet d'apprécier les raisons qui motivent la demande du salarié, de discuter des modalités d'application du télétravail et d'analyser la demande du salarié. 
Au cours de cet entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique, seront notamment abordés les points suivants : 
Aspects positifs/négatifs de cette organisation vis-à-vis du responsable hiérarchique, des collègues, interlocuteurs/clients internes ou externes, 
Conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail,
Systèmes de communication existants ou à mettre en œuvre pour rester en contact,
Projets/activités se prêtant le mieux au télétravail.

Le supérieur hiérarchique étudie la demande du salarié en fonction des conditions d'éligibilité et de l'organisation du service et la transmet avec un avis favorable ou défavorable au SRH.

Article 5.2 – La réponse à la candidature

Le service RH adressera la réponse écrite et motivée au salarié.
Il est précisé que l'éventuel refus doit se fonder sur des raisons objectives exposées dans la réponse du supérieur hiérarchique. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment (liste non exhaustive) :
Une ou plusieurs conditions d'éligibilité non remplies,
Des raisons d'impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation réelle au sein du service. 
En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec le manager et le service Ressources Humaines. Si le refus est maintenu, il pourra formuler une nouvelle demande de télétravail dans les cas suivants :
Changement d’organisation,
Changement de poste,
Changement de service,
Changement des critères d’inéligibilité.

Aucun quota global de télétravailleurs n’est instauré par le présent accord. Néanmoins, la demande d’un salarié tendant à pratiquer du télétravail peut être refusée en cas d’absences simultanées trop importantes dans le service (en règle générale, au moins 50% d’un service doit être présents sur site). La Direction des Ressources Humaines s'engage, lors de chaque processus de validation, à veiller à l'équité entre les salariés et au maintien d'un bon climat social.
Cette procédure de demande de télétravail devra être complétée de la même manière que la demande concerne du télétravail régulier ou ponctuel.
Le passage en télétravail régulier avec un ou plusieurs jours fixes dans la semaine nécessite la conclusion d’un avenant d’une durée d’un an avec tacite reconduction. Chacune des parties pourra dénoncer l’avenant deux mois avant sa date d’anniversaire. 
Ces dispositions sont applicables en dehors des circonstances exceptionnelles prévues à l'article L. 1222-11 du code du travail.

Article 6 – Les règles de fonctionnement générales du télétravail

Article 6.1- La fréquence et modalité d’organisation

Afin de s'adapter aux besoins et particularités des collaborateurs et des services, deux modalités de télétravail sont ouvertes sur le site d’Astrea Fontaine. Les deux modalités de télétravail peuvent être cumulées à la condition de respecter les limites de fréquence et de rythme de télétravail fixées ci-dessous.

Article 6.1.1. Les fréquences du télétravail 

Dans le cadre du maintien du lien entre le salarié et l’entreprise, ainsi que pour la cohésion au sein et entre les équipes, il a été convenu que les salariés éligibles au télétravail devront réaliser leur activité de travail sur site au moins quatre jours par semaine.
Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours de télétravail par semaine est donc limité à un jour. 
Pour les salariés à temps partiel, le cumul des jours de repos et des jours de télétravail ne pourra pas dépasser deux jours par semaine, afin également qu’une présence minimum de 3 jours sur site soit assurée par semaine.

Pour les salariés âgés de 55 ans ou plus, travailleurs handicapés, et femmes enceintes, le maximum est porté à deux jours de télétravail par semaine. En cas de temps partiel, l’absence totale ne pourra pas dépasser trois jours par semaine (Deux jours minimum de présence sur site).

Pour le télétravail ponctuel, en cas d’absence programmée du salarié inférieure à la semaine, le cumul des jours d’absence et de télétravail ne pourra excéder deux jours par semaine.

Article 6.1.1.1 Le rythme de télétravail : télétravail REGULIER 

Le télétravail permanent et régulier donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail qui précisera le nombre de jours de télétravail et leur répartition dans la semaine. Cet avenant est conclu pour une durée de 6 mois à un an.

Chacune des parties pourra demander l’arrêt ou la modification du télétravail permanent et régulier à tout moment en respectant un délai de prévenance de deux mois.
Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le manager et le salarié, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera organisé pour analyser la situation et trouver un compromis si cela est possible.
Article 6.1.1.2 Le rythme de télétravail : télétravail ponctuel

Les salariés éligibles au télétravail ponctuel bénéficieront d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours maximum de télétravail possible dans l’année et les modalités d’exercice du télétravail.

Ils devront poser leurs journées ou demi-journées de télétravail dans le logiciel de gestion des temps de manière ponctuelle à raison de 20 jours par an (télétravail de type C) ou de 12 jours par an (télétravail de type D).
Ainsi cette souplesse d’organisation de l’exercice du travail peut être proposée à un maximum de salariés tout en s’adaptant aux contraintes de l’activité du site.

Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail ponctuel doivent avoir réalisé la demande de télétravail prévue à l’article 5 et poseront leur journée ou demi-journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps selon la même procédure qu’une absence et le manager devra valider cette demande.

Le télétravail ne pourra être réalisé que si la demande du manager a été validée dans le logiciel. Dans le cas contraire et sauf information complémentaire de la part du manager, la demande sera réputée refusée et le salarié devra venir sur site.

Le nombre de jours de télétravail par année civile, pour du télétravail ponctuel, a été fixé à vingt jours (télétravail de type C) et douze jours (télétravail de type D).

Les demi-journées de télétravail sont possibles uniquement pour tout salarié qui ne travaille pas sur la deuxième demi-journée (temps partiel, demi CP ou demi RTT).

Article 6.1.2 - Les conditions d'organisation du télétravail

Les managers seront chargés de la bonne organisation de leur service, de la présence minimale nécessaire pour la poursuite des activités et la répartition des jours de télétravail entre les membres de leur équipe qui le souhaitent (préconisation : 50% de l’équipe doit être sur site).

Quelle que soit la modalité de télétravail retenue, le manager devra assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et sera attentif à ce que l'organisation des réunions et la transmission des informations au sein du service incluent le salarié en télétravail. 

Article 6.2 – L’exercice du télétravail 

Article 6.2.1 Le lieu d’exécution et l’environnement de travail

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail. 
Lors de la demande de mise en place du télétravail, le salarié devra obligatoirement compléter et transmettre l’attestation sur l’honneur attestant du respect des règles de sécurité et des bonnes pratiques liées au télétravail, de la conformité de l’installation électrique et de la couverture par une assurance adéquate.

Le télétravail s’exécutera au domicile du salarié ou par exception un autre lieu fixe désigné par le salarié, au moment de sa demande. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.

En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l'organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier, après réexamen de la situation avec le manager, de mettre fin au télétravail.

Le télétravailleur ne pourra pas recevoir de public, fixer des rendez-vous professionnels à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l’exercice de son activité en ce lieu, hors matériel informatique remis au salarié pour son télétravail.

Article 6.2.2. – La durée du travail et les plages horaires de contact 

Article 6.2.2.1 – La durée du travail, gestion, contrôle du temps de travail

Le télétravail constitue une autre modalité d’exécution de la prestation de travail, ce qui implique que le lien de subordination envers l’employeur est maintenu, que l’activité habituelle, la charge de travail et l’amplitude de travail habituellement applicables en entreprise restent inchangées.

L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. 
Il est rappelé que doivent être respectés :
La limite de 10h (dix heures) de temps de travail journalier maximal,
Le temps de repos journalier de 11h (onze heures),
Le temps de repos hebdomadaire de 35h (trente-cinq heures),
Les durées maximales hebdomadaires de travail de 48h (quarante-huit heures) maximum sur une semaine et de 44h (quarante-quatre heures) maximum en moyenne sur 12 (douze) semaines.
En conséquence, le salarié s’engage pendant ces périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle. 

Le télétravailleur continue d’assister aux réunions, formations pour lesquelles sa présence/son inscription a été convenue.

Article 6.2.2.2 - Les plages horaires de contact 

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Les plages de contact minimales sont comprises aux horaires de présence obligatoire prévus par l’accord 35h, à savoir de 9h15 à 11h30 et de 13h45 à 16h00. 

Dans un objectif de flexibilité, il sera possible de modifier les jours dits « réguliers » sous réserve de circonstances particulières (audit, réunion, etc.) via Horoquartz. Cette modification doit toutefois rester exceptionnelle et garantir la continuité de service.

En cas d’empêchement (maladie, évènement familial …), le télétravailleur devra informer immédiatement son responsable hiérarchique et justifier de son absence dans les délais tels que prévus dans le règlement intérieur. 

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires et amplitudes de disponibilité par l’un des modes de communication en place peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.

Article 6.2.3 – Les Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l'isolement professionnel, à tout moment, au cours de l'année.

Article 6.3 – Les équipements de travail et moyens fournis au télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile. 
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur est doté d’: 
Un ordinateur portable, chargeur,
Un accès « VPN » permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise,
Un écran d’ordinateur,
Un clavier et d’une souris.

Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur et l’accès au réseau sont à usage strictement professionnel, conforme aux intérêts de l’entreprise et dans le respect des règles internes applicables et qu’ils restent la propriété exclusive de l’entreprise. 

Dans ce contexte, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. 

A la fin de la situation de télétravail, les équipements sont restitués au service d’appartenance et/ou informatique.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la société ne fournira pas d'autre équipement (tels qu'imprimante, ...) aux salariés en situation de télétravail.

Tout salarié de la société a eu communication du règlement intérieur, et a donc connaissance de toute restriction à l'usage de matériel et d'équipements mis à disposition du collaborateur et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé. 

Article 6.4. – Prise en charge financière 
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, la société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. 

Elle ne verse pas non plus d’indemnité spécifique au titre du télétravail.

Aucune prise en charge quelconque de la part de l’employeur n’est prévue.
Pour le cas où la règlementation évoluerait sur ce thème et aurait pour conséquence un impact financier pour l’employeur ; l’employeur se réserve le droit de dénoncer l’accord télétravail.

Article 7 – Le statut spécifique du télétravailleur 

Article 7.1 – L’égalité de traitement du télétravailleur en termes de droits, devoirs individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. 

Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de l'entreprise et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

Article 7.2 – La protection de la vie privée du télétravailleur

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le manager s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages habituelles de travail.

Article 7.3 – La confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière de sécurité, en particulier informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement).

Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucun accès ou aucune donnée appartenant à l’entreprise à un tiers.

Article 7.4 – La santé et sécurité du télétravailleur

Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés d’Astrea Fontaine, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.

Le télétravailleur bénéficie d’un suivi médical auprès des services de santé au travail, de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance, que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail fixé.

Il appartient au télétravailleur d’informer dès que possible le responsable et/ou le service des ressources humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

En effet, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur.

Ainsi en cas d’accident, il est nécessaire de prendre contact avec les services RH et HSE d’Astrea Fontaine dans les 48 heures (par téléphone ou par mail) afin que ceux-ci puissent procéder aux déclarations afférentes. 

De plus, en cas d’accident grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, l’éligibilité au télétravail du salarié peut être remise en cause et/ou la CSSCT peut diligenter une enquête au domicile du salarié. L’accès par l’employeur ou les membres CSSCT au domicile est néanmoins subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Article 8– La révision, la dénonciation de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

Douze mois après la signature de cet accord, les parties s’accordent pour réaliser ensemble un bilan de cette première période.

Il pourra être révisé en tout ou partie par avenant conformément aux dispositions du code du travail L2261-7-1 du code du travail. La partie souhaitant la révision de l’accord doit avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L2261-9 du code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées à l’article L2261-9 du code du travail. 


Article 9– Les formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur concernant la procédure de dépôts des accords collectifs. 
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. 

Le présent accord sera mis en ligne sur le portail de l’entreprise et ainsi accessible à tous les collaborateurs. 

Article 10- Litige 

Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, la direction de l’entreprise et les salariés s'efforceront de les résoudre à l'amiable au sein de l’entreprise.

Fait à Fontaine-lès-Dijon, le mercredi 1er juin 2022 en 6 exemplaires.

Pour la société ASTREA Fontaine, représentée par, Directeur Général.

Pour les organisations syndicales :

C.F.D.T, représentée par                    





C.G.T., représentée par