ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE : 

La Société QUIKSIGN, dont le siège social est situé 14 avenue de l’Opéra – 75001 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 450 439 963,

Représentée par Monsieur                      agissant en qualité de Président, 


D’une part ;


ET

Les membres du CSE représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux élections professionnelles en date du 21 janvier 2020 :

Monsieur    , en sa qualité de membre titulaire du CSE, 
Monsieur         , en sa qualité de membre titulaire du CSE, 
Monsieur         , en sa qualité de membre titulaire du CSE, 

D'autre part ;

Préambule :

Le télétravail constitue une nouvelle forme d’organisation du travail, rendue possible grâce aux nouvelles technologies. Ce nouveau mode de travail offre souplesse, autonomie et une meilleure articulation vie privée et vie professionnelle. 

Il est entendu que cette faculté d’organisation du travail est avant tout fondée sur la confiance entre l’entreprise et ses collaborateurs. L’entreprise            souhaite développer le télétravail en son sein tout en garantissant l’intérêt mutuel des salariés et de la société.


En conséquence, il a été convenu le présent accord et ce, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail.



Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve de certains articles qui prévoient un champ d’application spécifique


Article 2 – LIEU DE TRAVAIL 

Le télétravail a lieu : 
En dehors des locaux de la Société ; 
En France métropolitaine ;  
Dans tout lieu du choix du collaborateur à partir du moment où celui-ci est équipé de l’internet avec un débit suffisant pour la bonne utilisation des outils fournis par la Société et qui respecte la confidentialité requise à l’exercice de sa fonction. Il est entendu que les frais des espaces de co-working ne seront pas pris en charge par la société. 



Article 3 – SALARIES ELIGIBLES 

3. 1. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail se base sur le volontariat des salariés.
Toutefois, aux termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans ce cas, le télétravail s’impose aux salariés.
Lorsque le télétravail repose sur la base du volontariat, les critères d’éligibilité sont, entres autres : la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail.
Par ailleurs, le salarié doit être autonome dans l’exercice de ses missions et occuper des fonctions de nature à être exercées à distance.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI, CDD, Alternants et Stagiaires de plus de 6 mois, après une période de 1 mois de travail effectif au sein de l’entreprise. 

3.2. Exclusion de certains emplois
Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique.
A ce jour est exclu de la possibilité de télétravailler la fonction de Office Manager, sauf accord spécifique du manager pour des jours de télétravail ponctuels.

3.3. Proportion limite de salariés – configuration de l’équipe
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
Cela est particulièrement le cas de l’équipe bureautique pour laquelle la présence quotidienne d’au moins 1 des membres est impérative.

Article 4 – CATEGORIE DE TELETRAVAILLEURS 

4.1. Télétravailleurs réguliers
L’ensemble des collaborateurs         en CDI ou CDD appartiennent par défaut à la catégorie des télétravailleurs réguliers.
Par définition ces collaborateurs sont ceux : 
- Dont le travail ne nécessite pas un lieu de travail ou un équipement spécifique ; 
- Dont les Techniques de l’information et de la Communication lui permettent de travailler à distance ; 



4.2. Télétravailleurs permanents
Le Télétravailleur permanent est nécessairement le collaborateur qui a été autorisé par la Direction à s’installer en province avant la mise en place du présent accord.
Il télétravaille à 100% soit 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, sous réserve des dispositions de l’article 6.3.
La possibilité de devenir télétravailleur permanent est soumise à l’accord du manager dans un premier temps qui transmet ensuite la demande au COMEX. Ce dernier valide en dernier lieu la possibilité pour un collaborateur de devenir télétravailleur permanent en se basant sur les critères de performance et de niveau d’autonomie appréciés au cours des entretiens semestriels tenus entre le manager et le collaborateur

Article 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5.1. Modalités de passage en télétravail
A moins que la mise en œuvre du télétravail soit prévue par le contrat de travail du salarié, ce dernier peut solliciter la mise en œuvre du télétravail sur l’outil de gestion des absences.
Le supérieur doit donner sa réponse en validant ou refusant la demande de télétravail dans un délais raisonnable et au plus tard dans les 5 jours suivants la demande
Celle-ci devra être motivée pour les deux situations suivantes :
si le salarié occupe un poste éligible au télétravail en vertu de cet accord ;
ou lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé bénéficiaire d’une obligation d’emploi par un proche aidant conformément à l’article L. 1222-9, I. du Code du travail. 
Si le télétravail est proposé par la Société au salarié, ce dernier doit donner son avis dans les 48h par tous moyens (mail, courrier).  Ce délai, s’entend hors absence du collaborateur.
Une période d’adaptation au télétravail est fixée à 1 mois, au cours de laquelle chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail sous réserve d’un délai de 48 heures. Le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans l’entreprise.

5-2. Réversibilité 
La situation de travail est réversible. Le salarié peut solliciter un retour à une situation de travail normale au sein de la Société en informant son supérieur hiérarchique par tous moyens sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.  
De même, la Société peut solliciter un retour à une exécution normale du contrat de travail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours notamment pour les hypothèses suivantes :
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction à la hiérarchie ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente dans les locaux de la Société, ou en raison d’un ou de plusieurs départs de salariés.
En dehors de ces hypothèses, il pourra être mis fin au télétravail d’un commun accord, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

5-3. Travailleurs handicapés
La Société examinera la situation du télétravailleur en situation de handicap et du coût des équipements concernés et pourra participer au financement de logiciels ou matériels spécifiques préconisés par le médecin du travail, dans le cadre de l’adaptation du poste du télétravailleur en situation de handicap, sous réserve que les charges consécutives ne soient pas disproportionnées et compte tenu le cas échéant, du financement apporté par l’Agefiph.
5-4. Priorité de retour à une exécution normale du contrat de travail
La Société donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Article 6 – RYTHME DE TELETRAVAIL  

6.1. Statut du télétravailleur

Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.


6.2. Rythme général 
Le télétravail pourra être mis en œuvre par journée ou demi-journée de travail dans la limite de 60% par mois, hors période de congés payés de plus de 10 jours consécutif sur le mois. 
Les journées de télétravail ne sont pas fixes, elles dépendent des besoins liés aux nécessités d’organisation de l’équipe et de fonctionnement de l’activité. 

6.3. Cas particuliers
Le télétravailleur permanent devra se rendre sur site au minimum 2 fois par mois.
Les alternants et stagiaires pourront effectuer du télétravail par journée ou demi-journée dans la limite de 50% de leur temps/mois, hors période de formation au sein de leur école.
De plus, en cas de besoin liés aux nécessités de fonctionnement de l’équipe et/ou de la société (réunion d’équipe, audit, événement entreprise, période de formation, accompagnement d’un collaborateur lors de son intégration, préavis, …), il pourra être demandé aux télétravailleurs de venir travailler dans les locaux de la société plus régulièrement que son quota de télétravail habituel de façon temporaire. 
Le télétravailleur devra accepter cette demande, sans que cela ne remette en cause son fonctionnement de télétravailleur.

Article 7 – FLEX OFFICE  

Afin de s’assurer qu’il n’y ait pas plus de collaborateurs en même temps dans les locaux de la société que de place disponible, les Télétravailleurs devront indiquer les jours où ils viennent au bureau par le biais de l’outil mis en place à cet effet.
De ce fait, il est convenu que l’ensemble des postes de travail n’est pas attitré nominativement et qu’ils doivent être dépersonnalisés. 

Article 8 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL  

8.1. Frais liés au télétravail
L’indemnité de télétravail englobe tous les frais liés au télétravail : électricité, internet, chauffage, occupation de l’espace, loyer, taxes, charges, assurances, travaux entretien, etc…
Pour l’ensemble des collaborateurs, l’indemnité est fixée à 30 € maximum par mois sur la base de 60 % de télétravail. L’indemnité sera proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail effectifs.
Il est entendu que toute période de suspension du contrat de travail de 30 jours calendaires consécutifs ou plus entraînera la suspension du versement de l’indemnité de télétravail.

8.2. Frais de restauration
Les collaborateurs en télétravail bénéficieront des tickets restaurant au même titre que les collaborateurs exerçants leur activité dans les locaux de l'entreprise.

8.3. Frais de transport et forfait mobilités durables
Seule la quote-part de l’abonnement transport entre la résidence principale du collaborateur telle que figurant au contrat de travail et le site de rattachement sera prise en charge. 
Conformément à l’article R. 3261-2 du Code du travail, et au décret n°2020-541 du 9 mai 2020 relatif au forfait mobilités durables, la Société prend en charge les titres souscrits par les salariés parmi les catégories fixées par le Code et le décret à hauteur de 400 € / an / salarié.
Il s’agit des frais engagés par le salarié se déplaçant entre sa résidence habituelle et son lieu de travail :
— avec son vélo ou vélo à pédalage assisté personnel ou un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes (sauf frais d'abonnement visés à l'article L. 3261-2 du code du travail, c'est-à-dire pris en charge à titre obligatoire par l'employeur pour les titres d'abonnement souscrits par ses salariés pour les transports publics ou les services publics de location de vélos) ;
— ou se déplaçant à l'aide d'autres services de mobilité partagée définis par décret sous la forme d'un « forfait mobilités durables » comme la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos, vélos (assistés) à assistance électrique ou d'engins de déplacement personnel (motorisés ou non comme par exemple les trottinettes), avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés, les services d'autopartage, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions. 

Ces dispositions sont également applicables aux travailleurs qui exécutent leur prestation de travail au sein de la Société.
Ce forfait mobilité n’est pas cumulable avec le remboursement des frais de transport.

Article 9 – CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS & CHARGE DE TRAVAIL   

9.1. Temps de travail et plage de joignabilité 
Les salariés soumis à l’horaire collectif seront joignables aux heures habituelles de travail.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront librement organiser leur temps de travail en s’efforçant de respecter, autant que possible, les plages horaires de travail suivantes : 
De 9h30 à 11h45 et 14h à 16h
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable sur l’ensemble des outils de communication mis à sa disposition.
En cas de travail pour un collaborateur en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2. Temps d’astreinte
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme salariés en télétravail lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

9.3. Droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire et de sa durée du travail, le Télétravailleur veille à se déconnecter des outils de communication à distance lors de ses temps de repos et en dehors de son temps de travail, en exerçant : 
- Le droit d'éteindre le ou les outils numériques (téléphone portable, etc…); 
- Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques (e-mails, sms, messagerie instantanée…). 
Bien entendu, ce droit à la déconnexion s’exerce aussi durant les congés et toutes les périodes de suspension de contrat de travail.

9.4. Charge de travail 
Afin de rendre effectif le droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du Télétravailleur ne l’oblige pas à se connecter aux outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. 
Sauf pendant les éventuelles périodes d’astreintes, il ne doit pas solliciter le Télétravailleur au cours de ces temps. 
Deux fois par an, la Société organise un entretien qui porte sur les conditions d'activité du Télétravailleur et sa charge de travail. 
Pour les télétravailleurs soumis à l’horaire collectif, un système d’auto-déclaration des horaires est mis en place. Il est par ailleurs rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande formalisée de l’employeur. 
Pour le Télétravailleur en forfait jours, ces thèmes sont discutés lors de l’entretien semestriel spécifique au forfait jours. A l’initiative du collaborateur, un entretien pourra être organisé afin d’évoquer la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

9.5. Analyse des risques professionnels
La Société prend en compte le télétravail dans l’analyse des risques professionnels. Le cas échéant, les risques spécifiques liés au télétravail sont mentionnés dans le document unique d’évaluation des risques.

9.6. Dispositions particulières en cas d’accidents de travail et de trajet
Le télétravailleur relève de la législation en matière de santé et sécurité dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
Un accident survenu sur le lieu de télétravail pendant son temps de travail est présumé être un accident de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de l’accident dans les délais légaux, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES  

Le salarié en télétravail à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment la charte IT)
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 
En dehors des horaires de travail, tous les documents et matériels professionnels doivent être rangés dans un endroit verrouillé à clé afin de protéger la confidentialité vis-à-vis des visiteurs et des autres membres de la famille du salarié.

Article 11 – ASSURANCE  

L’employé en télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau.
Le salarié devra fournir à la société une attestation en conséquence. 

Article 12 – CONSULTATION PREALABLE DU CSE  

Conformément à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, et en l’absence de mandatement d’élus et de salariés, la présente négociation s’effectue avec les salariés élus non mandatés.
Dans le respect de l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité de cet accord est subordonnée à la signature par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 

Article 13 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD  

Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter du 1 mars 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera publié par le représentant légal de la Société sur la plateforme « Téléaccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui se chargera de le transmettre à la Dreets dans les 15 jours de sa conclusion et déposé auprès du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, à savoir, Paris.
L’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de la Société et disponible sur l’Intranet de la société. Les salariés en seront informés par mail.

Article 14 – REVISION OU DENONCIATION DU PRESENT ACCORD  

Le présent accord pourra être dénoncé de manière totale ou partielle par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
Le présent accord pourra être révisé, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. 
L’accord pourra également être révisé. Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent réviser ou dénoncer l’accord, de même que la société. 
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’accord sera également communiqué à la commission paritaire d’interprétation de la branche.



A Paris, le 10 février 2022,