Accord tripartite de transition dans le cadre du transfert 
des salariés de GE Steam Power Systems au sein de la Société GE Power solutions Beta
 
Entre les soussignées :

Entre la Société GE Steam Power Systems, société par actions simplifiées immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Nanterre sous le numéro 389 192 030 dont le siège social est sis 204 rond-point du Pont de Sèvres, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par, en qualité de Directeur des Relations Sociales, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. 

Et la Société Power solutions Beta, société par actions simplifiée à associé unique au Capital de 5000 Euros dont le Siège Social est situé au 204 Rond-point du Pont de Sèvres 92100 Boulogne- Billancourt, représentée par Monsieur/Madame XXXXX, en qualité de XXXXXX, dénommée ci-après et indifféremment « Power Solutions Beta France».

Et Les organisations syndicales représentatives : 
Le syndicat CFDT représenté par Délégué syndical central, dûment habilité à signer le présent Accord,
Le syndicat CFE-CGC représenté par Délégué syndical central, dûment habilité à signer le présent Accord,
Le syndicat CGT représenté par Monsieur Délégué syndical central, dûment habilité à signer le présent Accord,

Ensemble dénommées « Les Parties »
 
PREAMBULE 

GE et EDF ont annoncé, le 10 février 2022, la signature d’un protocole d’accord (Memorandum Of Understanding) portant sur le projet de cession d’une partie de l’activité nucléaire de GE, logée au sein de la Division Steam Power. Le périmètre de la cession envisagée comprenait les activités de construction de nouvelles centrales nucléaires dans le monde ainsi que les activités de services nucléaires hors du continent américain. 

Pour la France, la cession impliquait l’acquisition par EDF de 100 % des actions de la Société GEAST, société mère de la Société GE STEAM POWER SYSTEMS (ci-après « la Société ») dont GEAST détient 100% des titres. GE envisageait, préalablement à la réalisation de la cession envisagée, de détourer et transférer les activités non incluses dans le périmètre du projet de cession (Fossile et Fonctions support) de la Société GE STEAM POWER SYSTEMS au sein d’une nouvelle société, dénommée POWER SOLUTION BETA FRANCE.   

Une procédure d’information-consultation sur le projet de cession à EDF des activités nucléaires de GE Steam Power Systems, en ce compris le projet de détourage et le transfert des activités non-nucléaires à la société POWER SOLUTION BETA FRANCE ainsi que sur le projet de la nouvelle organisation Steam Power en France et les adaptations envisagées auprès du CSE Central et des différents CSE Etablissements a été initiée le 10 mars 2022 (ci-après « le Projet »). 

Les Parties ont signé un accord de méthode le 23 mai 2022 encadrant cette procédure d’information-consultation et sont convenu des dates suivantes de remises d’avis : 

Le 30 juin 2022 concernant le projet de cession à EDF des activités nucléaires de GE Steam Power Systems (incluant les opérations de détourage et de transfert des postes et salariés non inclus dans ce projet de cession), 

Le 21 juillet 2022 concernant les adaptations envisagées de la nouvelle organisation Steam Power, avec recueil d’avis des CSEE et du CSE-C.
Aux dates convenues, le CSE-C et les CSEE ont rendu un avis sur le projet de cession à EDF (incluant les opérations de détourage et de transfert des postes et salariés non inclus dans ce projet de cession) et sur les adaptations de la nouvelle organisation Steam Power. 

Les Parties confirment par ailleurs la parfaite exécution de l’accord de méthode encadrant la procédure d’information-consultation. 

Au cours de la procédure d’information-consultation, les Parties se sont réunies afin de négocier un accord de transition, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail (ci-après « l’Accord). 

Les Parties, qui reconnaissent disposer d’une parfaite compréhension des modalités et conditions de mises en œuvre du Projet rappellent que : 

Le transfert des activités Fossile et Fonctions support non incluses dans le projet de cession emportera transfert de plein droit des contrats de travail en cours à la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, 

Les Salariés ne relevant pas de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail se verront proposer des transferts conventionnels, volontaires, vers la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE.

Du point de vue du statut collectif, le transfert envisagé emportera mise en cause des conventions et accords collectifs de travail applicables au sein de la Société GE STEAM POWER SYSTEMS, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

C’est dans ces conditions que les Parties ont conclu le présent Accord de transition, en tenant compte des conséquences prévisibles des adaptations envisagées pour la nouvelle organisation Steam Power. 

Le présent Accord pose les principes suivants : 

Maintien de l’accord de Gestion des emplois et des compétences du 22 octobre 2012 (dénommé ci-après « l’Accord GPEC de 2012 »), 

Adoption de mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité externe, au départ en retraite ou en Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurs de l’Amiante (CAATA), au bénéfice des salariés dont l’emploi est menacé au sein la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE et qui sont éligibles au présent Accord et à l’Accord de GPEC de 2012, dans les conditions décrites ci-dessous (Chapitres 1, 2 et 3 du présent Accord). 

Pour l’ensemble des accords collectifs ou conventions collectives en vigueur, à l’exception de l’Accord GPEC de 2012 et de certains accords qui deviennent inapplicables dans la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE du fait de leur objet (liste en annexe 1), les Parties n’entendent pas dévier de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 

Maintien de l’ensemble des usages ou engagements unilatéraux qui étaient en vigueur au sein de GE STEAM POWER SYSTEMS, qui restent applicables aux salariés transférés dans les conditions légales applicables. 
Le présent Accord précise également les éléments constituant des garanties essentielles pour les organisations syndicales et les salariés qui seraient effectivement transférés (par l’effet de l’article L. 1224-1 ou volontairement, conformément au Projet soumis à consultation) au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE (Chapitre 4  du présent Accord).

Les Parties reconnaissent que l’entrée en vigueur du présent Accord est conditionnée à la réalisation, d’une part, du détourage des activités non incluses dans le périmètre du projet de cession à EDF, d’autre part, du transfert effectif des salariés concernés au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE, dans les conditions décrites dans le projet soumis à la consultation aux CSEC et CSEE. 

Les Parties rappellent par ailleurs qu’elles ont conclu un second accord de transition, portant sur un objet distinct et définissant des mesures de transition communes aux salariés des Société GE Steam Power Service France et GE Steam Power Systems vers la société Power solution Beta France.

LES PARTIES SONT EXPRESSEMENT CONVENUES DE CE QUI SUIT : 

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés du GE STEAM POWER SYSTEMS faisant l’objet d’un transfert au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE en application de l’article L.1224-1 du Code du travail et en application d’un transfert volontaire, qu’ils aient conclu un contrat à durée déterminée ou indéterminée, un contrat en alternance, y compris ceux dont le contrat de travail est suspendu et non rompu au jour du transfert, pour quelque motif que ce soit, pour autant que ces salariés aient effectivement transférés au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE.

CHAPITRE 2 – L’ACCORD COLLECTIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DU 22 OCTOBRE 2012

De convention expresse entres les Partie, les dispositions du Chapitre III : « accompagner le salarié dans la mise en œuvre de son projet professionnel au regard des besoins de l’entreprise » de l’accord GPEC de 2012 sont modifiées comme indiqué ci-après et remplacées par les dispositions du présent accord qui se substitue dès lors à l’Accord GPEC de 2012 pour la durée du présent Accord. 



***
Les dispositions contenues aux :
Paragraphe III.3.2 « Le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe impliquant l’existence d’un projet professionnel validé » du paragraphe III « L’accompagnement spécifique des salariés dont les emplois sont menacés » du Chapitre III : « accompagner le salarié dans la mise en œuvre de son projet professionnel au regard des besoins de l’entreprise »
Paragraphe III.3.3 « être accompagné dans la construction d’une transition professionnelle » au sein du paragraphe III « L’accompagnement spécifique des salariés dont les emplois sont menacés » du Chapitre III : accompagner le salarié dans la mise en œuvre de son projet professionnel au regard des besoins de l’entreprise »
sont remplacés par le paragraphe :
« III.3.2 Le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe des salariés dont l’emploi est menacé » 

Article 1. Présentation du congé de mobilité 
Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont souhaité mettre en place un outil de mobilité externe pour un repositionnement vers un emploi stable à l’extérieur du Groupe General Electric.
Le congé de mobilité mis en place dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants est un congé ouvert aux salariés exerçant leur activité sur des postes menacés (tels que définis ci-dessous) visant à concrétiser un projet de mobilité externe en vue d’évoluer vers un emploi stable en dehors du Groupe, pour autant que leur demande replisse les conditions ci-dessous d’application de ce dispositif.
Ce dispositif comporte des mesures d’accompagnement, dont notamment des actions de formation et des périodes de travail à l’extérieur du Groupe GE en vue de favoriser l’accès à un nouvel emploi stable.


Article 1.1 Conditions d’éligibilité 
Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes au jour de la demande et au jour de son acceptation :
Disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, CET de fin de carrière et RPA en cours etc.) 
Occuper un emploi relevant de la liste des emplois menacés, étant précisé que la liste des emplois menacés issue des adaptations envisagées de la nouvelle organisation Steam Power a fait l’objet du processus d’information consultation tel que décrit en préambule (ci-après les « Emplois Menacés »). Cette liste sera actualisée au jour du transfert envisagé des Salariés Transférés au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE pour tenir compte des départs, redéploiement et autres mouvements internes ou externes intervenus entre la fin du processus d’information et consultation et le transfert au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE et les salariés dans les Emplois Menacés qui transfèreront effectivement au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE.  La Société POWER SOLUTION BETA France s’engage cependant à étendre l’application des dispositions de l’Accord GPEC, telles que modifiées par le présent Accord, à tout Salarié Transféré au sein de Power Solution Beta France qui occuperait un poste qui serait, postérieurement au transfert et pendant la durée du présent Accord, identifié par la Société comme emploi menacé dans les conditions explicitées à l’article 1.3 ;  
Avoir un projet professionnel identifié et concrétisé (CDI ou CDD de durée minimum de 6 mois) ou avoir un projet en voie de concrétisation et validée par le comité de congé de mobilité (CCM) qui peut être soit un projet de création ou une reprise d’entreprise soit un projet de reconversion professionnelle. 
En tout état de cause, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité ci-dessus, l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité ne pourra se faire qu’après validation de son projet professionnel par la Direction des Ressources Humaines. 
Le congé de mobilité n’est pas cumulable avec le dispositif de Réduction Progressive d’Activité (RPA). 

Le projet professionnel du salarié doit s’inscrire dans l’un des trois parcours suivants :
Le projet « Emploi salarié » : consistant à disposer d’un autre contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée minimum de six mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE. Dans ce parcours, le congé de mobilité peut notamment servir au salarié à se préparer à son nouvel emploi. 
Le projet « Formation de reconversion professionnelle » : consistant à disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. Le projet devant être précisément décrit.
Le projet « Création ou reprise d’entreprise » : consistant à disposer d’un projet sérieux de création ou de reprise d’entreprise.
Article 1.2 Mise en œuvre et durée du congé de mobilité
Un comité de congé de mobilité (CCM) composé de trois représentants de la Direction et 6 représentants du personnel issus de la représentation provisoire (dont au minimum 1 par organisation syndicale représentative au sein de GE Steam Power Service France ou GE Steam Power Systems, à savoir au minimum 1 pour la CGT, 1 pour la CFE-CGC et 1 pour la CFDT), sera mis en place afin de suivre les projets de congé de mobilité pour la durée de cet Accord. Il est précisé que ce comité de mobilité sera unique et commun pour traiter l’ensemble des situations que les salariés soient issus de GE Steam Power Service France ou Steam Power Systems.
Ce CCM a également pour objectif d’étudier et de valider les dossiers de candidatures ayant un projet en voie de concrétisation pour une création ou une reprise d’entreprise ou pour une reconversion professionnelle.
Un bilan annuel consolidera l’ensemble des congés de mobilité acceptés et sera transmis à la représentation du personnel. 

A l’issue des élections professionnelles qui seront organisées post transfert, le CCM sera composé de 6 représentants du personnel repartis entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la Societé POWER SOLUTIONS BETA FRANCE, pour la durée de cet Accord. Il aura les mêmes attributions que celui constitué avant les élections professionnelles.


 


Article 1.3. Modalités de la candidature
L’initiative de la démarche appartient exclusivement au salarié transféré et doit être réalisée au cours des deux mois de la mise en œuvre de cet Accord, soit au cours des deux mois à compter de son transfert au sein de la société POWER SOLUTION BETA FRANCE. Passé ce délai de deux mois, cette possibilité n’existera plus.

Si, durant la durée d’application du présent Accord, la Société POWER SOLUTION BETA France devait identifier de nouveaux postes comme étant potentiellement menacés, celle-ci s’engage à mener une procédure de concertation avec l’instance de représentation provisoire, ou une procédure d’information et consultation du CSE si les conditions légales sont réunies, dès que cette instance légale sera constituée, relative à l’identification de ces éventuels nouveaux emplois menacés. Les salariés occupant des emplois identifiés comme menacés auront le cas échéant la possibilité, pendant une période de 2 mois à compter de la confirmation aux salariés que leur emploi est menacé à l’issue de la consultation/concertation, de bénéficier des dispositions de l’Accord GPEC de 2012 modifiées, pour s’inscrire dans un parcours de mobilité externe dans la limite de la durée du présent Accord.

Le salarié doit exprimer, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sa demande d’une mobilité professionnelle externe en bénéficiant d'un congé de mobilité auprès de son manager et de son Responsable des Ressources Humaines.
La demande doit exposer précisément le projet du salarié et contenir tous les justificatifs y afférents, par exemple copie du contrat de travail, projet de statuts d’entreprise etc…

Article 1.4. Modalités de l’acceptation 
Le salarié recevra une réponse par mail de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 4 semaines l’informant de l’acceptation ou du refus. En cas d’acceptation, une convention de rupture amiable sera alors signée entre les parties en vue de mettre un terme à son emploi au service de GE et solder tous comptes (voir article 1.6. ci-dessous). 
La direction aura le droit de refuser une demande de mobilité externe lorsque :
Le salarié a déposé sa demande en dehors du délai des deux mois suivant la mise en œuvre de l’Accord ou pour les nouveaux emplois menacés tels que défini à l’article 1.3 en dehors du délai des deux mois suivant la confirmation que leur emploi est menacé ;
le salarié n'occupe pas ou plus au jour de son transfert un Emploi Menacé
le projet professionnel présenté n'est pas jugé sérieux ou jugé à risque
En cas de demandes de mobilités externes dépassant le seuil fixé, les critères de départage appliqués seraient les suivants :
l'ordre chronologique d'arrivée des demandes
si deux dossiers arrivent simultanément, le salarié ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire.

Article 1.5 Rétractation
Le salarié aura la faculté de se rétracter et de renoncer à sa candidature pendant les 8 jours calendaires suivants l'acceptation de sa demande en faisant par écrit (mail, LRAR ou remise contre décharge) la demande à la Direction des Ressources Humaines. C’est la date de réception qui est pris en compte pour le calcul du délai. A défaut de rétractation au cours de ces 8 jours calendaires la demande sera considérée comme irrévocablement acceptée.

Article 1.6 Formalisation de l’acceptation
En cas d’acceptation, il sera remis au salarié pour signature une convention de rupture du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l’exécution du congé, la date de rupture du contrat de travail et le solde de tous comptes. Le salarié devra signer cette convention au cours des 8 jours calendriers suivant communication, en retournant un exemplaire signé pour accord.
Le congé de mobilité débute à la date de signature de la convention de rupture amiable entre l’employeur et le salarié. Par exception, en fonction des nécessités de service, la Société pourra, tout en prenant en compte le projet individuel du salarié, différer la date du début de congé mobilité. Cette possibilité ne devra pas porter entrave à l’exercice d’un nouvel emploi par le salarié. La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties, soit la date à laquelle le congé de mobilité prendra fin.

Article 1.7 Durée du congé 
Pour les salariés volontaires pour quitter l’entreprise et occupant un Emploi Menacé, la durée du congé mobilité est fixée à 12 mois, préavis y compris.
Le congé de mobilité débute par la période de préavis définie dans la convention collective. Le salarié en congé de mobilité est dispensé d’exécuter son travail pendant toute la durée du congé de mobilité y compris pendant la période de préavis.
Le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’est pas encore échu, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée.

Article 1.8 - Suspension et rémunération du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées
1.8.1 Suspension du congé de mobilité 
Les salariés pourront, en vue de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE dans le cadre :
soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
soit d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois.
Pendant ces périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu dans les conditions définies ci-après :
Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Si la période d’essai se révèle concluante, il est mis fin automatiquement au congé de mobilité. En cas de période d’essai non concluante, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme, le congé reprend pour la durée restant à courir. 
Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée déterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. A l’issue du CDD, le congé reprend pour la durée restant à courir si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme. A l’inverse, le salarié ne peut pas reprendre l’exécution de son congé, si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu. 


1.8.2 Rémunération pendant la suspension du congé de mobilité
Durant ces périodes de travail effectuées, le bénéficiaire perçoit la rémunération correspondant à son nouveau contrat de travail par le nouvel employeur extérieur au Groupe GE et par conséquent ne bénéficie plus de l’allocation du congé mobilité visée ci-dessous, ni les congés payés. 
Toutes les règles relatives à la protection sociale (Accident du travail, Protection sociale complémentaire, Frais de santé et Prévoyance, Assurance vieillesse, Retraite complémentaire) seront assurées et régies conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise extérieure et les cotisations y afférentes seront acquittées par le salarié et le nouvel employeur.
En ce qui concerne l’intéressement et la participation, la rémunération versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité, en raison de périodes travaillées chez un autre employeur, ne seront pas prises en compte pour le calcul de l’intéressement et de la participation.
En tout état de cause, l’article 1.8 du présent accord ne s’applique pas au bénéficiaire du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées.

Article 1.9 Statut du bénéficiaire du congé de mobilité
Le présent article ne s’applique pas au bénéficiaire du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées (CDI, CDD auprès d’une entreprise extérieure).

1.9.1 Rémunération
Deux périodes doivent être distinguées : 
La période correspondant à la période de préavis : le salarié perçoit son salaire habituel pendant la durée de la période de préavis définie par la convention collective. 

La période du congé dépassant le préavis : Pour la durée de congé restant à effectuer à l’issue du préavis, le salarié percevra une allocation mensuelle brute égale à 75% de la rémunération mensuelle moyenne brute perçue au titre des 12 mois précédant la date de début du congé mobilité.

Pour la durée du congé de mobilité telle que défini au paragraphe 1.7 et conformément à la législation, la rémunération versée est exonérée de cotisations sociales, mais elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L’employeur remettra tous les mois, pendant la durée du congé de mobilité, un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation. 

1.9.2 Protection Sociale
Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier jusqu’au terme du congé de mobilité de : 
la couverture sociale pour les accidents du travail, 
la mutuelle, 
la prévoyance, 
la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
L’assiette des cotisations correspondra au montant de l’allocation prévue au paragraphe 1.9.1
En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, le congé de mobilité n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

1.10 Fin du congé de mobilité
La signature de la convention de rupture emporte consentement explicite du salarié sur la rupture définitive et irrévocable de son contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité., conformément à la réglementation applicable.


Sans préjudice de l’article 1.8.1 ci-dessus, le congé de mobilité cesse pour l’une des causes suivantes : 
la concrétisation anticipée du projet professionnel : soit une embauche définitive en CDI, soit la réalisation de la création ou la reprise d’entreprise soit la fin de la formation de reconversion professionnelle, 
et/ou au plus tard à la date prévue pour la fin du congé de mobilité telle que prévue dans la convention de rupture. 
En cas de concrétisation anticipée du projet professionnel, le bénéficiaire doit en informer, au plus tôt, le Responsable des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra également produire tout document justifiant la date de concrétisation.
La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié, selon les conditions ci-dessous. 
Concernant les salariés bénéficiant d’un statut protecteur, les Parties rappellent que la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Article 1.11 Indemnités versées à l’occasion de la rupture
Le salarié bénéficiera, à la date de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique selon la plus favorable. 

Le calcul des indemnités de rupture sera effectué conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail en application des règles applicables au moment de la signature de la convention de rupture du contrat de travail.

Le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à 1 mois de salaire  de référence, tel que défini en annexe 2.





Article 2. Les mesures d’accompagnement du congé de mobilité

Les dispositions sous les articles 2.1, 2.2, 2.3. ci-dessous sont exclusives l’une de l’autre et ne peuvent être cumulées. Le choix est définitif, aussitôt validé par la Société après avis du CCM. Par conséquent, un salarié bénéficiant de l’une de ces mesures ne pourra prétendre bénéficier à une autre mesure. 

Article 2.1 Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la formation de reconversion professionnelle
Pour bénéficier de l’accompagnement dans le cadre d’un projet « Formation de reconversion professionnelle », la formation doit être nécessaire au salarié pour s’adapter au projet professionnel identifié. 
Le salarié qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion ou pour l’acquisition d’une nouvelle qualification ou pour un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 12 000 euros TTC (incluant les frais de formation y compris les frais de gestion, frais de documentation et de déplacement afférents) afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide peut prendre la forme d’un abondement du CPF. 

Sont considérées comme formation longue de reconversion au titre du présent accord, les formations professionnelles qui :
conduisent à l’obtention d’un titre reconnu par l’Education Nationale (Diplôme d’Etat) ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ;
comprennent un minimum de 500 heures de formation par an sur une durée au minimum de 6 mois incluant les cours, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, les périodes de stage ;
permettent au collaborateur de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.

Le bénéfice du budget formation longue et/ou de reconversion exclut tout recours au budget création d’entreprise prévu à l’article 2.4.
Le salarié doit produire une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé.

Article 2.2. Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la création ou reprise d’entreprise
Les salariés désireux de créer ou reprendre une entreprise ou de s'installer en tant que profession libérale seront aidés dans le montage de leur projet.

Il se compose d’un accompagnement formation et de la mise à disposition d’un budget spécifique.
L’accompagnement formation
La société prendra en charge des frais de formation destinée à la reconversion des salariés souhaitant bénéficier d’une aide à la création ou à la reprise d’une activité, sur présentation d’un plan de formation individuel, validé par la Direction des Ressources Humaines et confirmation des frais de formation effectivement encourus. Cette aide sera plafonnée à 1.800 euros TTC, incluant les frais de formation, frais de documentation, frais de gestion et de déplacement afférents.


La mise à disposition d’un budget spécifique
Le salarié qui souhaite créer son entreprise ou reprendre une entreprise existante (contrôle majoritaire) pourra, sur validation de son dossier, obtenir une aide financière de la société. Cette entreprise ne devra pas avoir d’activités susceptibles de concurrencer celles de la Société. 
L’aide financière sera de de 20 000 € bruts. Le versement de cette aide se fera comme suit :
50% lors de la notification bancaire de l’ouverture du compte de création d’entreprise,
le solde à l’issue de 3 mois d’exploitation, après confirmation de la viabilité du projet et la production du document attestant de l’inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS), au Répertoire des Métiers (RM), auprès d’un ordre professionnel ou auprès de l’URSSAF. 
Le bénéfice de l’aide à la création d’entreprise exclut tout autre mesure d’accompagnement existante. 
Le budget création d’entreprise devra être demandé et utilisé (et justifie avoir été utilisé) dans un délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat du salarié.

Article 2.3. Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la formation d’adaptation
Il s'agit de formations nécessaires aux salariés pour être opérationnels dans un nouveau poste identifié lors d’une embauche chez un nouvel employeur.
La Société prendra en charge cette formation à hauteur de 8400 € TTC maximum incluant les frais de formation, frais de documentation et de déplacements afférents, par un remboursement à l’entreprise d’accueil sur présentation des factures acquittées. 
Cette mesure est applicable pour un CDI.

Article 2.4. Accompagnement du congé de mobilité par des mesures facilitant la mobilité géographique

Les mesures définies s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un congé de mobilité dont le départ et projet professionnel a été validé impliquant une mobilité.  

Cette mobilité doit impliquer un changement de résidence principale et :

Soit une augmentation du temps de trajet domicile / lieu de travail d’au moins trente minutes entre son lieu de résidence actuel et son nouveau lieu de travail ;

Soit une augmentation de la distance domicile / lieu de travail d’au moins 50 kms entre son lieu de résidence actuel et son nouveau lieu de travail.

Pour déterminer la distance des 50 kms ainsi que les 30 minutes de trajet, il sera utilisé le site internet " Mappy" distance la plus courte et moyenne des temps de trajets aux heures de déplacement du salarié considéré.

Les frais de déménagement et la prime d’installation ne sont versés qu’une fois par foyer fiscal, une fois le changement de résidence accompli. 


Objet et Modalités

Voyage de reconnaissance

Les conditions suivantes sont applicables au voyage de reconnaissance : 

En France et Union Européenne : autorisation d’absence rémunérée de 2 jours, qui devra précéder ou suivre le week-end, pour un voyage d’une durée totale de 4 jours ; 

À l’International hors Union Européenne : autorisation d’absence rémunérée de 5 jours, permettant d’intégrer le weekend, pour un voyage d’une durée totale de 7 jours. 

La Société remboursera sur présentation de justificatifs pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants) les frais de transport aller et retour et de séjour conformément à la politique interne GE de voyage et déplacements, sous réserve de la présentation des justificatifs.

En France et Union Européenne : remboursement des billets de train / avion sur la base du tarif 2e classe / classe économique. En cas d'utilisation du véhicule personnel, le remboursement s'effectue alors sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société. Prise en charge des repas de deux journées et deux nuits d’hôtel. 

À l’International hors Union Européenne : Remboursement des billets d’avion en classe économique. Prise en charge des repas de quatre journées et de quatre nuits d’hôtel.

Frais de déménagement

Le déménagement sera pris en charge par la Société, après présentation de 3 devis, priorité étant donné à l’entreprise relevant du bassin d’emploi et au sein du bassin d’emploi, au devis au moindre cout. 

Le déménagement devra intervenir dans un délai de douze mois suivant la prise effective du nouveau poste.

Frais annexes de déménagement et emménagement

Lors de l’emménagement dans le nouveau domicile, la Société remboursera, sur présentation des factures justifiant les couts, pour chacun des membres de la famille :

Des frais d’hôtel et de repas pour 1 nuit d’hôtel et 2 repas en France et dans l’Union Européenne
 Des frais d’hôtel et de repas pour 2 nuits et 4 repas hors de l’Union Européenne ;

Dans les deux cas susvisés, les frais de voyage « Aller » conformément à la politique interne GE de voyage et déplacements, sous réserve de la présentation des justificatifs.


Jours d’absences autorisés et rémunérés dans le cadre d’une mobilité géographique assortie d’un changement de résidence principale

Le salarié qui n’est pas en congé de mobilité bénéficie d’un forfait de 5 jours de congés rémunérés. 

Au choix du salarié ces jours peuvent être utilisés pour le déménagement proprement dit, la reconnaissance du nouveau lieu de travail ou tout autre usage en lien avec la mobilité géographique. Pour en bénéficier, le salarié en fait la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines de son établissement sur la base de justificatifs.


Prime d’installation

Afin d’assurer une installation du salarié dans un nouveau logement dans les meilleures conditions, la Société versera une prime d’installation d’un montant forfaitaire de :

Pour un salarié célibataire sans enfant : 3.000 Euros bruts,
Pour un salarié célibataire avec personne(s) à charge : base de 3.000 Euros bruts + 700 Euros bruts supplémentaires par personne à charge, sous réserve que la personne à charge déménage effectivement.
Pour un couple sans enfant : 6000 Euros bruts,
Pour un couple avec ou personne(s) à charge : base de 6000 Euros bruts + 700 Euros bruts supplémentaires par personne à charge, sous réserve que la personne à charge déménage effectivement.

La composition familiale sera déterminée en fonction des personnes fiscalement à charge sur la dernière déclaration des revenus disponible du salarié, complétée des éventuelles évolutions de la composition du foyer fiscal intervenues postérieurement si notifiées formellement à la Société.

•	Frais d’hébergement provisoire dans l’attente d’un logement définitif

Sous réserve que le salarié n’ait pas trouvé un logement définitif à la date de la prise de poste, la Société prendra en charge des frais supplémentaires d’hébergement provisoire et de repas à hauteur d’un montant global de 77,20 euros TTC par jour, sur présentation de factures correspondantes, pour une durée maximum d’un mois.



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Les dispositions contenues :
 au Paragraphe III.3.1 « Dispositif d’accompagnement au repositionnement professionnel en interne » au sein du paragraphe III « L’accompagnement spécifique des salariés dont les emplois sont menacés » du Chapitre III : accompagner le salarié dans la mise en œuvre de son projet professionnel au regard des besoins de l’entreprise »
sont remplacées par le paragraphe suivant :
« III.3.1 Dispositif d’accompagnement au repositionnement professionnel en interne des salariés dont l’emploi est menacé »
III.31.A Préalable 
Il est rappelé qu’avant le transfert, tous les salariés transférés occupés dans un Emploi Menacé ont bénéficié d’un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines/ Manager pour faire un point de situation.
Cet entretien a eu notamment pour but d’expliquer le contexte et les dispositifs d’accompagnement mise en place dans l’Entreprise dans ce cadre.

Lors de cet entretien, le manager et le Responsable RH : 
ont rappelé le contexte du Projet et mesures prévues en matière de RPS
ont précisé les échéances en termes de calendrier prévisionnel
ont discuté  des possibilités de mobilités internes et aborderont les souhaits du salarié en matière de mobilité
ont discuté du souhait d’un accompagnement spécifique à la préparation du CV ou d’entretien de mobilité.

III.31.B. Mobilité interne active 
Après le transfert au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE et avant la cession de la Société GE SP Systems, les salariés occupant un Emploi Menacé pourront consulter à la demande, auprès du département RH et/ ou via les outils habituels (COS), les postes disponibles au repositionnement interne au sein la Société GE SP Systems et le cas échéant se porter candidat. 
Les services ressources humaines s’assureront auprès de chaque salarié demandeur de l’adéquation de son profil avec le(s) poste(s) pour le(les)quel(s) il se serait porté candidat. En cas d’adéquation, ils seront considérés comme prioritaires sur le poste considéré. Le salarié dispose alors d’un délai de 8 jours de réflexion pour se porter candidat ou non. 

III.31.C Les mesures d’accompagnement des mobilités internes
En cas de besoin, le salarié occupant un Emploi Menacé pourra bénéficier d’une formation d’adaptation effectuée sur son nouveau poste de travail en cas de mobilité. Il est précisé que la Direction s’engage à étudier les projets de mobilité d’un emploi menacé vers un emploi en tension. En cas de validation d’un projet de mobilité vers un emploi en tension par la Direction, cette dernière s’engage à adapter l’effort en matière de formation. 

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Les dispositions contenues sous le paragraphe III 3 reproduit ci-dessous sont remplacées de la manière suivante : 
L’évolution des emplois et des compétences pourrait aboutir à identifier des emplois ou des métiers menacés à moyen terme. Les mesures proposées ci-après visent notamment à faire bénéficier chacun des salariés concernés par un emploi menacé au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE au cours de la durée d’application de cet Accord:
Dispositif d’accompagnement au repositionnement professionnel en interne des salariés dont l’emploi est menacé
Dispositif d’accompagnement à la mobilité externe des salariés dont l’emploi est menacé
La Société POWER SOLUTION BETA France s’engage à étendre l’application des dispositions de l’Accord GPEC telles que modifiées par le présent Accord à tout Salarié Transféré qui occuperait un poste qui serait, postérieurement au transfert et pendant la durée du présent Accord, identifié par la Société comme emploi menacé. 

Si, durant la durée d’application du présent Accord, la Société POWER SOLUTION BETA France devait identifier de nouveaux postes comme étant potentiellement menacés, celle-ci s’engage à mener une procédure de concertation avec l’instance de représentation provisoire, ou une procédure d’information et consultation du CSE si les conditions légales sont réunies, dès que cette instance légale sera constituée, relative à l’identification de ces éventuels nouveaux emplois menacés. Les salariés occupant des emplois identifiés comme menacés auront le cas échéant la possibilité, pendant une période de 2 mois à compter de la confirmation aux salariés que leur emploi est menacé à l’issue de la consultation/concertation, de bénéficier des dispositions de l’Accord GPEC de 2012 modifiées, ainsi que des dispositions du chapitre 3 ci-dessous instituant des mesures d’âges, pour s’inscrire dans un parcours de mobilité externe dans la limite de la durée du présent Accord. 



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CHAPITRE 3 – LE PARCOURS RETRAITE/ CAATA

Les Parties souhaitent proposer deux nouveaux dispositifs, au bénéfice des emplois identifiés comme menacés, que sont :
Le parcours Retraite qui a pour objet de permettre aux salariés de bénéficier d’une allocation de remplacement jusqu’à ce qu’ils aient la possibilité de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein ou taux partiel et pendant une durée maximale de 12 mois ;
Le parcours CAATA qui a pour objet de permettre aux salariés de bénéficier d’une allocation de remplacement jusqu’à ce qu’ils aient la possibilité de quitter l’entreprise dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (CAATA) et pendant une durée maximale 12 mois ; 
La liste des emplois menacés qui concernent ces 2 dispositifs est la même que celle pour le congé de mobilité. 
Ces dispositifs sont exclusifs de tout autre dispositif similaire existant au sein de GE Power Solution Beta France.
§1 Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir bénéficier du dispositif, les salariés devront remplir les conditions suivantes : 
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, CET de fin de carrière et RPA en cours etc.) ;
occuper un emploi figurant sur la liste des emplois menacés ;
être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite ou répondre aux conditions d'éligibilité du dispositif de préretraite amiante (Cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante) au plus tard 14 mois après le transfert. Cette date prend en compte la période de portage (incluant le préavis).
En outre, les salariés qui souhaiteront bénéficier de ces dispositifs devront en fonction du schéma retenu :
S'engager par écrit à liquider l'ensemble de ses droits à la retraite dès lors que les conditions pour pouvoir bénéficier d'une pension de retraite à taux plein de la sécurité sociale seront satisfaites. 
S'engager par écrit à liquider l'ensemble de ses droits à la retraite dès la date de fin de la période de portage, pour les salariés qui ne bénéficient pas des conditions de départ à la retraite à taux plein de la sécurité sociale à cette date. 
S'engager à démissionner une fois la demande d'allocation des travailleurs de l'amiante acceptée par la caisse d'assurance maladie.
§2) la candidature et les modalités d’acceptation du dossier
Les modalités de candidature et d’acceptation du dossier sont équivalentes à celle du congé mobilité, ainsi l’initiative de la démarche appartient exclusivement au salarié transféré et doit être réalisée au cours des deux mois de la mise en œuvre de cet Accord, soit au cours des deux mois à compter de son transfert au sein de la société POWER SOLUTION BETA FRANCE. Passé ce délai de deux mois, cette possibilité n’existera plus. 
Pour les salariés dont l’emploi serait défini comme menacé postérieurement au transfert, un délai de deux mois courrait à compter du terme de la procédure de concertation avec l’instance de représentation provisoire, ou d’information et consultation du CSE si les conditions légales sont réunies, relative à l’identification de ces nouveaux emplois menacés. Passé ce délai de deux mois, cette possibilité n’existera plus. 
§3) Conditions et modalités de mise en œuvre
La Direction pourra différer la date de départ souhaitée par le salarié afin de rendre le départ compatible avec la bonne organisation du service concerné et dans la limite de six mois suivant la confirmation de l’acceptation du dossier par la Direction.
Une fois l'adhésion au parcours Retraite/ CAATA du salarié acceptée par la Direction, le salarié signera un avenant à son contrat de travail préalablement à l’entrée dans le dispositif.
L'avenant mentionnera la date d'entrée dans le dispositif ainsi que les modalités retenues en particulier la durée du portage financier et le montant de l’allocation mensuelle versée. L’entrée dans le dispositif se fera au plus tôt dans le mois suivant la confirmation de l’acceptation du dossier par la Direction et la date sera déterminée dans la limite des six mois de différé maximum prévus.
Cet avenant indiquera également les conditions de la sortie du dispositif en prévoyant la rupture amiable du contrat de travail à la date de sortie du dispositif pour un salarié partant à la retraite et la démission pour un salarié optant pour l’entrée dans le dispositif CAATA.
§4) Durée du portage 
La durée du portage retenue répondra aux critères suivants :
La durée strictement nécessaire pour permettre au salarié de remplir à l'issue du dispositif les conditions requises pour la liquidation à taux plein de sa pension de retraite du régime général de sécurité sociale ou d’avoir le bénéfice de l’allocation CAATA. 
12 mois maximum pour les salariés pouvant partir à la retraite mais ne pouvant pas bénéficier de la retraite à taux plein à leur sortie du dispositif.
En tout état de cause, les salariés ne peuvent pas bénéficier d'une période de portage d'une durée supérieure à 12 mois (préavis compris). De même, la durée de portage minimum ne sera pas inférieure à la durée du préavis conventionnel. 
§5) Mesures d’accompagnement 
La période de portage débutera dès l'entrée dans le dispositif. La rémunération du salarié durant cette période sera distinguée selon qu'il s'agisse :
-De la période correspondant à la durée théorique du préavis conventionnel applicable : le salarié percevra sa rémunération mensuelle habituelle. 
-De la période excédant la période théorique du préavis conventionnel applicable : le salarié percevra mensuellement une allocation correspondant à 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif.
-S’agissant du régime de frais de santé et de prévoyance, les cotisations calculées sur la base de l'allocation versée seront réparties entre la société et le salarié dans les conditions habituelles. 
-La société appliquera le prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu dans les conditions habituelles. 
-La rémunération versée pendant la période de portage cessera d'être versée au terme de la période de portage définie avec le salarié au moment de son adhésion au dispositif de mesure d'âge et également dans les hypothèses suivantes : 
o	liquidation d'une pension de retraite par anticipation ou liquidation de la pension de retraite à taux plein ou tout autre avantage vieillesse, décès ou disparition du bénéficiaire. 
o	rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. 
La période de portage pour la durée au-delà du préavis ne donnera pas droit à l'acquisition de jours de congés payés et de RTT. 
A l'issue de la période correspondant à la durée théorique du préavis conventionnel, les salariés bénéficiant d'un équipement appartenant à la Société (ordinateur, téléphone etc…) et/ou d’un véhicule de fonction procéderont à sa restitution.
§7) Indemnités de rupture
Tout salarié entrant dans le dispositif de parcours Retraite/ CAATA bénéficiera d’une allocation de départ en retraite (ADR) calculée en application des accords en vigueur au sein de la Société et dont le montant est fonction l’ancienneté du salarié.


Montant de l’allocation de départ volontaire à la retraite :

Pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté, cette allocation de départ à la retraite correspond à l’indemnité de départ à la retraite qui est calculée conformément à la convention collective de la métallurgie applicable. 
Le salaire de référence est la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif.
L’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein du Groupe.

CHAPITRE 4 – GARANTIES PROVISOIRES RELATIVES AU STATUT SOCIAL AU SEIN DE LA SOCIETE POWER SOLUTION BETA FRANCE 

Afin de négocier les mesures d’accompagnement des Salariés Transférés dans le cadre de la mise en œuvre du transfert envisagé vers la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour définir les garanties essentielles relatives au statut social pour les organisations syndicales et les Salariés Transférés, garanties listées ci-dessous : 

Maintien de l’application de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de GE SPS au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE pour une durée de 24 mois (intégrant les 15 mois de préavis et de délai de survie de l’article L. 2261-14 du Code du travail) à compter du transfert des Salariés Transférés ; 

Maintien de l’application de l’accord sur le télétravail en vigueur au sein de GE SP Systems au sein de la Société POWER SOLUTION BETA FRANCE pour une durée de 24 mois (intégrant les 15 mois de préavis et de délai de survie de l’article L. 2261-14 du Code du travail) à compter du transfert des Salariés Transférés ; 



CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2312-55 et L. 2222-3-1 du Code du travail.
Il est conclu pour une durée déterminée de 14 mois. 

Il ne prendra effet que sous condition de la mise en œuvre effective du détourage et subséquent transfert envisagé des Salariés Transférés au sein de la Société POWER SOLUTION BETA France et commencera à s’appliquer à compter de cette date, et cessera automatiquement de s’appliquer 14 mois plus tard. 

Durant l’application du présent Accord, toute rupture de contrat de travail pour des raisons organisationnelles ou économiques ne se fera que dans le cadre des mesures GPEC prévues par le présent Accord 

Il pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l’ensemble des OSR dans la Société.
Conformément aux dispositions légales, l’Accord sera déposé :
Au greffe du conseil de prud’hommes compétent
En ligne sur la plateforme TéléAccords ().

L’Accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
En autant d’exemplaires que de Parties et un exemplaire additionnel pour le Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Boulogne Billancourt, le 29 juillet 2022

En autant d’exemplaires que de Parties.



ANNEXE 1 – LISTE DES ACCORDS GE STEAM POWER SYSTEMS
 INAPPLICABLES AU SEIN DE LA SOCIETE POWER SOLUTION BETA FRANCE


Au regard de leurs objets et contenus, les accords collectifs listés ci-dessous ne seront pas applicables au sein de la Société Power Solution Beta France, nonobstant les dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail :


Il est rappelé que l’article L. 2261-14 du Code du travail a vocation à s’appliquer à tous les autres accords en vigueur au sein de la société GE STEAM POWER SYSTEMS à la date du transfert, en ce compris l’Accord sur la gestion des âges et aménagement de fin de carrière du 27 février 2019. 


ANNEXE 2 – DEFINITION DU SALAIRE DE REFERENCE

Les éléments de salaire pour calculer le salaire mensuel de référence à prendre en compte pour le calcul des indemnités sont tous les éléments de salaire perçus, soit notamment le salaire fixe, les rappels de salaires, le salaire variable (prime, bonus, commissions se rapportant à la période de référence,), complément de salaire ainsi que les avantages en nature. 

Sont donc exclus les frais professionnels, l'épargne salariale au titre du régime légal (intéressement, participation, etc.), l'indemnité pour perte de chance de stock-options, et les indemnités de rupture, de licenciement et compensatrice de prévis et de congés payés. 

Dans le cas d'une période de référence de 3 mois de salaires, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. 

Concernant le cas particulier des salariés à temps partiel thérapeutique ainsi que ceux en congé parental d’éducation, il est rappelé que salaire mensuel de référence sera calculé, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié, sur la base des salaires perçus dans le cadre du temps partiel ou du congé parental, ou sur la base de la moyenne des 3 ou 12 mois de salaire précédant le temps partiel thérapeutique ou le congé parental d’éducation.

 Pour les cas de suspension du contrat de travail, peu importe la cause (y compris grève, activité partielle), pendant la période de référence, les Parties sont convenues que pour le calcul du salaire mensuel de référence, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié, la Société appliquera les dispositions conventionnelles prévoyant une reconstitution du salaire ou la moyenne des 3 ou 12 mois de salaire précédant la suspension du contrat conformément à la jurisprudence récente.