Accord relatif au TELETRAVAIL


ENTRE :
La Société Immobilière du Grand Hainaut (SIGH), dont le siège est situé 40 boulevard Saly - 59300 VALENCIENNES, représentée par xxx, Président du Directoire, dûment habilité à cette fin.

D'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :
CFDT, représentée par Monsieur xxx
CFTC, représentée par Monsieur xxx
RENOUVEAU, représenté par Madame xxx

D'autre part,

PREAMBULE

Le télétravail s’inscrit dans une démarche constructive et commune entre la Direction Générale et les élus dans le but de l’amélioration continue de la qualité de vie au travail et contribuer au développement durable.
Véritable opportunité de poursuivre la modernisation de l’organisation du travail au sein de la SIGH, le télétravail a permis de donner une plus grande autonomie, une meilleure flexibilité et contribue à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le 1er accord sur le télétravail conclu le 20/12/2018 a été mis en place en janvier 2019 a titre expérimental, au terme de cette expérimentation, un nouvel accord conclu le 28/11/2019 a été mis en place jusque fin 2022 dans un contexte marqué par la crise sanitaire avec la mise en place élargie et exceptionnelle, du télétravail. Cette forme de télétravail a permis d’étendre la pratique et modifier la perception du travail hors des locaux de l’entreprise pour l’ensemble des parties prenantes. De plus, cette situation a montré ses limites.
Tous ces éléments amènent l’entreprise à avoir une nouvelle réflexion sur le télétravail en lien avec de nouvelles attentes et enjeux de la SIGH et ce dans le respect des besoins de l’activité, afin de répondre au double objectif de performance pour la SIGH et la QVT.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie sont acquis et qu’ils sont les facteurs clés de la réussite du télétravail et réaffirment aussi l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, et entendent, à cette fin, préciser, encadrer et veiller à la bonne organisation des conditions et jours dans lesquelles le télétravail se poursuivra.

Le télétravail et ses modalités d’application décrites dans le cadre de cet accord doit être distinguées de celles vécues du télétravail occasionnel, exceptionnel ou expérimental mais repose toujours sur les principes clés suivants :
Une confiance réciproque entre le salarié et le management qui fera l’objet d’une évaluation partagée.
Il s’inscrit dans une organisation collective et participe à l’efficacité du service. En conséquence, chaque manager décidera en concertation avec l’ensemble de ses collaborateurs de l’organisation du service en cohérence avec l’organisation projetée de l’activité du service. 
Il relève d’une démarche volontaire et responsable du salarié.
La réversibilité est possible à tout moment à l’initiative du collaborateur ou du manager.

Les parties signataires se sont rencontrées 6 octobre 2022 afin d’échanger globalement sur les modalités d’un nouvel accord.

C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord dont les dispositions portent notamment sur :

Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
Les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même thème, et notamment celles des accords du 20 décembre 2018, du 28 mars 2019 et du 28 novembre 2019 relatifs au télétravail.

Article 1 – Rappel Définition du télétravail 

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication. 

Le passage au télétravail modifie uniquement l’organisation de travail, il n’affecte en rien le métier du télétravailleur. Dans ce cadre, il est nécessaire de préciser que le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages tant individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise (y compris pour l’attribution des titres restaurants lors de la journée de télétravail).


Article 2 – Champ d’application 

2.1 – Collaborateurs éligibles au télétravail 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Le présent accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la SIGH :

Salariés à temps complet et à temps partiel

Disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise à compter de la date d’embauche et d’une ancienneté minimum de 3 mois dans son poste de travail, dans l’hypothèse d’une mobilité interne. L’ancienneté s’entend dans les deux cas d’un travail effectif de sorte que toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, ne sera pas prise en compte pour son calcul.

Hôte d’accueil agence et siège  
Ouverture du dispositif à titre expérimental sur 1 an.
Dans ce cadre une organisation particulière doit être mise en place collectivement avec les collaborateurs sous et gérer par le Responsable d’Agence ou le Responsable CRC qui articule le remplacement de l’Hôte d’accueil au sein de l’équipe. Dans ce cadre une organisation particulière doit être mise en place collectivement avec les collaborateurs sous la responsabilité du le Responsable d’Agence ou le Responsable CRC permettant l’articulation de son remplacement via un « planning télétravail « annexé à cet accord leur permettant, à l’identique des autres salariés de la SIGH de pouvoir bénéficier au maximum d’une journée de télétravail par semaine, qui pourra être posée en ½ journée.



Cas particuliers 
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés, des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mise en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié :

Après avis du Médecin du travail pour les salariés bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Pour tout salarié faisant état et justifiant d’une situation familiale ou personnelle particulière et temporaire.
Pour tout salarié sur préconisations spécifiques du Médecin du travail.

Par ailleurs, concernant les personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés », la loi prévoit la possibilité d’envisager un aménagement de poste en utilisant le télétravail pour certaines pathologies en lien avec les préconisations du médecin du travail. L’entreprise s’engage à appliquer ce dispositif chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

Ces différents cas seront présentés à la commission télétravail.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 




2.2 – Collaborateurs non éligibles au télétravail

2.2.1- En raison de leur métier
Les parties s’accordent sur le fait que le métier de gardien reste non compatible avec le télétravail au regard de la nécessité de contact physique régulier avec le public. 

2.2.2- En raison de leur statut contractuel
Au titre du besoin d’accompagnement dont ils ont besoin au regard de leur ancienneté récente dans leur poste, les collaborateurs en contrats temporaires tels que les contrats à durée déterminée, apprentissage, de professionnalisation et les stages… sont exclus du dispositif.

Article 3 - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France et au domicile du salarié, quelle que soit sa classification ou son niveau de responsabilité hiérarchique ; lequel s’entend de sa résidence principale. Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail bénéficiant d’une connexion internet à haut débit compatible et effectif

Le salarié s’engage à informer l’entreprise sans délai de tout changement de domicile et à justifier de ce que son nouveau domicile répond aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
 

Article 4 - Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une surface de travail suffisante lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans de bonnes conditions ;
D’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Article 5 - Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation à l’entreprise au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée au respect de cette formalité.
Cette formalité, sera contrôlée par le service Développement RH, qui, en cas du non renouvellement de son assurance, alertera le collaborateur dès la fin du mois en cours. En cas de non-retour de l’attestation dans le mois suivant l’alerte, le salarié se fera signifier immédiatement l’arrêt de son activité en télétravail.

Article 6 - Conformité des installations électriques

Le salarié atteste par le biais d’une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.

Article 7 - Mise en place d’un commun accord 

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles (cf. Article 11), le télétravail peut être mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, sur initiative et demande du salarié. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire ainsi que la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Article 8 - Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la direction des ressources humaines en lui adressant le formulaire interne intitulé « demande de télétravail » par mail au Secrétaire Général.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour adresser au salarié un avenant à son contrat de travail formalisant son télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Les parties conviennent que, dès lors que le salarié remplit toutes les conditions prévues à l’article 2 du présent accord, sa demande de télétravail ne peut être refusée par la direction des ressources humaines. 

Le télétravail prendra effet à la signature de l’avenant. Le télétravailleur pourra donc planifier des demandes de télétravail dans l’outil de gestion des temps pour validation par son manager.

Pour les collaborateurs déjà télétravailleurs, un courrier sur les évolutions du télétravail dans l’accord en vigueur, leur sera adressé électroniquement document à retourner à la Direction Générale via le support de signature électronique.

Article 9 - Formalisation de l’accord et information du salarié
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui prendra fin à l’expiration du présent accord.
. 
Il précisera notamment : 
•	Le lieu d’exercice du télétravail et la possibilité de le modifier ;
•	Les modalités d’exécution du télétravail ;
•	Le matériel mis à disposition ;
•	Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction ;
•	La période d’adaptation et conditions de réversibilité.


Article 10 - Changement de fonctions

Lors d’un changement de fonction, la situation de télétravail cesse de plein droit. 

Au terme d’une période de 3 mois de travail effectif sur le nouveau poste, le salarié pourra formuler une nouvelle demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 11 - Circonstances exceptionnelles 

11.1 Episodes de confinement et pandémie 
Le télétravail pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas de confinement recommandé ou imposé par les autorités et requerra à l’application des consignes spécifiques de l’entreprise (Plan de Continuité d’Activité). 


11.2 Episodes de Grèves 
Le télétravail de courte durée pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas d’épisodes de grèves engendrant des perturbations fortes de circulation des transports en commun et requerra l’accord du service RH pour les collaborateurs qui seraient impactés.

11.3 Autres évènements tels que l’indisponibilité des locaux 
Le télétravail pourra permettre de palier à une indisponibilité exceptionnelle, de courte durée, de tout ou partie des locaux ou à une carence informatique  


Article 12 – Nombre de jours télétravaillés – modalités d’organisation 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un échange concerté au sein du Service qui déterminera les jours de télétravail.

Le nombre de jours télétravaillés au cours d’un même mois est défini de la manière suivante :

Entre 0 et 2 jours maximum / semaine pour les collaborateurs à temps plein.
Entre 0 et 1 jour maximum / semaine pour les collaborateurs à temps partiel.
Entre 0 et 1 jour maximum / semaine pour les Hôtesses et hôte d’accueil.

Ceci afin de préserver les temps communs hebdomadaires au sein des équipes, chaque salarié doit être présent obligatoirement à minima 2 jours par semaine. Si besoin 3 jours après concertation avec le manager.
Sont assimilés à des jours travaillés sur site, les temps de formation et de déplacements professionnels.

En cas de congés supérieur à 2 jours dans la semaine, le jour ou les jours de télétravail ne pourront pas être positionnés.

Afin de palier à l’absence des collègues en congés durant la période estivale et notamment des mois de Juillet et Août, une réunion de concertation avec l’ensemble de l’équipe se tiendra afin de permettre la mise en place d’une organisation de « télétravail estival ». 
Cette réunion se tiendra dès que les congés légaux de l’ensemble du service auront été planifiés.


Le télétravail pourra se prendre par ½ journées.
Maintien du titre restaurant.


12.1 Planification du télétravail

Le télétravail est organisé au sein de chaque service, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires (à minima 2 jours) au bon fonctionnement du service ainsi qu’au respect des dispositions de ce présent accord.

Le collaborateur proposera à son responsable la journée ou la demi-journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps et des absences dans un délai raisonnable.
Le collaborateur pourra annuler cette planification, qui pourra être reportée sur la semaine ou la semaine suivante.

Exceptionnellement, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le manager peut demander au collaborateur de venir travailler sur site et ce en respectant un délai de prévenance deux jours sauf urgence absolue.
La journée de télétravail non prise sera reportée un autre jour de la semaine ou sur la semaine suivante.

En cas de non validation, le responsable devra motiver son refus dans la partie « commentaires » de l’évènement demandé dans le logiciel de gestion du temps Octime dans un délai raisonnable.
La journée de télétravail non prise sera reportée un autre jour de la semaine suivante.

Article 13 – Indemnités et frais associés à la mise en place du dispositif télétravail
La SIGH verse une indemnité forfaitaire mensuelle afin de couvrir les frais de fonctionnement du télétravail (notamment abonnement Internet de l'opérateur choisi par le salarié pour la fourniture de la connexion internet - hors options complémentaires - la consommation d’électricité…) ;
Le versement de cette indemnité sera suspendu en cas d’absence du télétravailleur ou de suspension du télétravail de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique…).

Article 14 - Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail par courrier recommandé ou courrier remis en main propre adressé à la direction des ressources humaines moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Si le salarié est à l’initiative de cette décision, il n’est pas besoin de justifier ni de motiver cette décision. Si la Direction est à l’initiative de cette décision, il lui appartiendra de justifier auprès du salarié de difficultés concrètes relevées dans son travail lorsqu’il est réalisé en télétravail.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. La commission en sera informée.

Article 15 - Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 16 - Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est justifiée. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, réunions d’instances représentatives du personnel, etc...

Ces situations devront restées ponctuelles, ces journées de télétravail seront reportées à une date définie conjointement après échanges entre le manager et le salarié dans un délai maximum de 7 jours avant ou après l’évènement programmé.

Article 17 - Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. 


Article 18 - Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que, lors des périodes pendant lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen de l’outil de gestion des temps Octime. La totalité du temps de travail effectif de la journée télétravaillée génèrera, pour le personnel en heures, des heures de crédit RTT ; conformément aux modalités de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail légales ou le non-respect des durées minimales de temps de repos légales. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse de la Direction. 


Article 19 - Régulation de la charge de travail

19.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées (cf. Accord « Aménagement du temps de travail » en vigueur)

Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de télétravail effectuée, hors personnel au forfait
La tenue des entretiens périodiques.

 19.2 : Entretien périodique

L’entretien professionnel, en plus des thèmes habituels, devra aborder les thèmes suivants : 

La charge de travail du salarié relatif au télétravail ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos.

Par ailleurs, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement, a le devoir d’alerter immédiatement son manager en transmettant des éléments sur la situation invoquée. La commission de suivi télétravail sera alors alertée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 
Idem si le manager se rend compte d’un dysfonctionnement.

Article 20 - Droit à la déconnexion

L’accord d’entreprise du 7 Juillet 2021 relatif au droit à la déconnexion, ainsi que tout texte s’y substituant s’applique au télétravailleur.

Article 21 - Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. En fonction de son statut, le télétravailleur reste joignable durant ses horaires de travail (cf. Accord « Aménagement du temps de travail » en vigueur)

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 22 - Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : panne de matériel nécessaire au télétravail, panne de réseau etc…

Article 23 - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, maternité, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.  
 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, pendant le télétravail, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 24 - Caractère réversible du télétravail 

Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail. 

Un avenant au contrat de travail est alors conclu entre les parties et le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 7 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.

Si le salarié est à l’initiative de cette décision, il n’est pas besoin de justifier ni de la motiver. Si la Direction est à l’initiative de cette décision, il lui appartiendra de justifier auprès du salarié de difficultés concrètes relevées dans son travail lorsqu’il est réalisé en télétravail. En fonction de l’initiateur de la réversibilité, la commission de suivi de télétravail en sera informée.

Article 25 - Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.


Article 26 - Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur le matériel nécessaire pour assurer sa mission (à ce jour : ordinateur et téléphone portable, éventuellement une tablette).

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise par tout moyen à sa disposition sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si une panne technique rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail en mode présentiel jusqu’à la résolution du problème.

Pour les travailleurs ayant des besoins particuliers (ex : travailleurs handicapés), la direction fournie sur demande un équipement en double à destination du domicile du salarié. Le matériel demeure cependant la propriété de la SIGH.

Article 27 - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 28 - Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.


Article 29 - Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge les frais découlant de l’exercice du télétravail par le versement d’une indemnité forfaitaire de 160 € par an, révisable, et versée de manière mensuelle pour un montant de 13,33 € par mois afin de gérer les entrée et sortie de salariés en cours d’année.

Article 30 – Commission télétravail
Une commission réunissant des élus du personnel ainsi que l’employeur se réunira a minima une fois par an afin de recenser des demandes particulières émises par les collaborateurs et/ou les managers, ainsi que de réaliser un bilan, sur l’utilisation du télétravail dans l’entreprise.

Article 31 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 32 -Révision – Dénonciation
Révision
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé à tout moment d’un commun accord entre les parties signataires.
Chacune des parties signataires pourra être à l’initiative d’une demande de révision.
Cette demande de révision devra donner lieu au déclenchement d’une négociation de révision dans les 3 mois suivant l’information de la partie signataire de l’accord d’entreprise sollicitant la révision auprès des autres signataires.
L’information de l’auteur de la demande de révision devra être écrite et motivée et comportera notamment les dispositions dont la révision est sollicitée ainsi qu’une proposition de rédaction nouvelle.
La négociation de révision prendra fin au plus tard dans les 6 mois suivant son ouverture.
La conclusion d’un avenant de révision est subordonnée à la signature de l’ensemble des parties signataires de l’accord initial ainsi que de la ou les organisations syndicales ayant postérieurement adhéré au présent accord d’entreprise sans réserve.
En l’absence de signature de cet avenant de révision, le présent accord continuera à s’appliquer dans les conditions initialement prévues.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Durant les négociations, l’accord d’entreprise initial restera applicable sans aucun changement, ce dans la limite de la durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis.
A l’issue des négociations sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord d’entreprise se substitueront intégralement à celles de l’accord initial dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord initial ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par les dispositions légales. Passé ce délai, le texte de l’accord d’entreprise initial cessera de produire ses effets.

Article 33 - Dépôt et publicité
Le présent accord d’entreprise a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 20 octobre 2022 après avoir été préalablement soumis pour avis au Comité Social et Economique.

La Direction notifiera sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent accord d’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition prévu par les dispositions légales, le présent accord d’entreprise sera déposé par la Direction auprès de la DREETS dont relève l’entreprise, dont une version sur support électronique accompagnée du bordereau de dépôt et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord d’entreprise fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise :
Copie adressée aux membres titulaires du Comité Social et Economique.
Diffusion de l’accord sur l’intranet.



	
	Fait à Valenciennes, le 24/11/2022
							En 5 exemplaires originaux.


Pour la SIGH, composée de :

La SIGH, représentée par xxx en qualité du Président du Directoire






Pour les Organisations, Syndicales composées de :	

Pour l’organisation Syndicale RENOUVEAU, représentée par Madame xxx, déléguée syndicale



Pour l’organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxx, délégué syndical




Pour l’organisation Syndicale CFTC, représentée par xxx, délégué syndical