INTERTEK FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
(version finale au 1er avril 2022 après réunions de revoyure - annule et remplace l’accord signé le 23/02/2021 et l’avenant n°1 signé le 01/12/2021 )





























Entre : 



La société Intertek France, SAS au capital de 1.640.000,00 euros, Immatriculée au RCS d’Evreux sous le numéro 302 607 486, dont le siège social est sis Ecoparc 2 à Heudebouville (27400), représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société Intertek France.

Ci-après dénommée « Intertek France »

D’une part,



Et


L’organisation syndicale suivante :

UNSA, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,




Il a été convenu ce qui suit 

























PREAMBULE


Les dernières dispositions en matière de temps de travail au sein d’Intertek France datant des années 2000, il est devenu indispensable pour la Direction et les partenaires sociaux mais également pour l’ensemble de l’encadrement et des salariés de redéfinir les modalités de l’organisation du travail et du temps de travail au sein d’Intertek France.

Le présent accord est le fruit de nombreuses réunions de négociations et d’une profonde réflexion menée entre la Direction et les partenaires sociaux afin de :

Définir, aménager et homogénéiser les différents « régimes » de temps de travail au sein d’Intertek France 
Définir un socle commun de fonctionnement qui facilitera la lisibilité et la compréhension des règles applicables 
Répondre à nos exigences et à nos contraintes opérationnelles 
Mettre en place des congés spécifiques répondant aux besoins des collaborateurs d’Intertek

La mise en place de cet accord au 1er juin 2021 permettra donc de doter Intertek d’un socle de règles claires et harmonisées en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Ce socle solide accompagnée de la mise en place d’une Gestion Automatisée des Temps sont des vecteurs de compétitivité pour Intertek France.

Le présent accord constitue un accord de substitution remplaçant les dispositions antérieures relatives aux temps de travail et congés, issues d’accords ou d’usages, ou d’engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société.

Afin d’avoir un seul document de référence, la présente version finale de l’accord reprend :
- l’accord initial signé le 23 février 2021 qui prévoyait une clause de revoyure
L’ensemble des adaptations issues des réunions de revoyure :
- l’intégration dans le corps de l’accord de l’Avenant n°1 à l’accord initial
- l’intégration dans le corps de l’accord des dispositions discutées avec les partenaires sur la gestion du débit pour les collaborateurs sédentaires, la gestion du débit pour les collaborateurs itinérants, la nature et l’indemnisation des congés d’ancienneté lors des réunions de revoyure de mars et avril 2022.



TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel d’Intertek France, désigné ci-après par les termes « salarié(s) », « personnel(s) » ou « collaborateur(s) »

Sauf mention contraire, les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat de travail, leur agence ou leur bureau de rattachement.

Il est rappelé que le personnel est assujetti à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC - IDCC 1486).


TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 2.1 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Le temps de travail effectif est notamment pris en considération pour le décompte des heures supplémentaires (cf. article 2.8 du présent accord).

ARTICLE 2.2 : Durée du travail

La durée légale de travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile (Art. L. 3121-27 du Code du travail) et à 1 607 heures par an pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement annuel du temps de travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il a été convenu que les durées maximales de travail au sein d’Intertek France sont, compte tenu de ses activités et sous réserves des évolutions ou des dérogations prévues par le Code du travail, de : 

10 heures de temps de travail effectif quotidien. Le recours à cette durée maximale doit intervenir en réponse aux besoins de l’activité d’Intertek France. 
Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail cette durée pourra être portée à 12 heures maximum de façon exceptionnelle notamment en cas d’activité accrue avec information préalable de l’instance représentative compétente
48 heures de temps de travail effectif hebdomadaire et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
L’amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 12 heures. 

Les différentes durées de travail applicables au sein d’Intertek France sont définies dans l’article 4.2 « Dispositions générales concernant l’organisation du temps de de travail ».



ARTICLE 2.3 : Temps de repos

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Art. L. 3131-1 du Code du travail) et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (Art. L. 3132-2 du Code du travail). 
Les salariés ne peuvent pas travailler plus de 6 jours par semaine (Art. L. 3132-1 du Code du travail).


ARTICLE 2.4 : Temps de trajet

Compte tenu du fait qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, les cadres dirigeants sont exclus des dispositions suivantes.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.
D’autre part, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
2.4.1 : Contreparties pour les salariés sédentaires

Déplacements exceptionnels réalisées dans la journée (pour les salariés en référence horaire) 
Les présentes dispositions sont applicables exclusivement aux collaborateurs affectés à un régime de temps de travail horaire.

Il s’agit notamment des situations où les salariés, qui travaillent habituellement sur un même lieu (cette définition inclut le personnel travaillant en régie) se rendent de manière exceptionnelle directement de leur domicile à un lieu qui n’est pas leur lieu habituel de travail (rdv chez un fournisseur, participation à une formation, déplacement sur un autre établissement Intertek, rdv clientèle …). 

Si le trajet réalisé dans ce cadre est supérieur d’au moins 30 mn au trajet Domicile/Lieu habituel de travail (30 mn pour l’aller et pour le retour soit 1 heure supplémentaire au total), le salarié bénéficiera d’une compensation financière de 5 euros bruts sur la journée de déplacement(s) effectué (s) tel que défini ci-dessus. 

L’évaluation du temps de trajet supplémentaire sera réalisée selon les données du site Via Michelin (site considéré comme la référence) ou tout autre site internet équivalent.
Déplacements exceptionnels nécessitant une nuitée d’hôtel
Cette disposition est applicable :
aux collaborateurs affectés à un régime de temps de travail horaire.
aux cadres en forfait-jours pour lesquels les déplacements professionnels ne sont pas inhérents à leur fonction et dont la rémunération forfaitaire ne couvre pas cette contrainte. Aussi, à titre d’exemple, les fonctions commerciales et internationales, les fonctions d’HSE Manager, de Business Partner, de consultants et de formateurs (liste de fonctions non exhaustive) seront ainsi exclues des contreparties ci-dessous.

Lorsque le déplacement nécessite une nuitée d’hôtel, le salarié bénéficiera d’une prime de 15€ bruts.  Cette prime est versée par nuitée. 
Pour les collaborateurs affectés à un régime de temps de travail horaire, la présente disposition n’est pas cumulable avec la compensation prévue à l’article « Déplacements exceptionnels réalisés dans la journée »

Afin d’éviter une gestion déclarative de l’indemnisation des nuitées qui impliquerait une charge de travail supplémentaire, le nombre des nuitées sera directement extrait de l’outil de réservation en ligne utilisée au sein d’Intertek.

Déplacements exceptionnels : neutralisation du débit 
La réalisation d’un temps de trajet dans le cadre d’un déplacement exceptionnel peut, en fonction du temps de trajet réalisé, avoir des conséquences sur le temps de travail effectif et générer un débit d’heures journalier. L’objectif de cette mesure est de limiter cet impact.
Ainsi à compter du 01/04/2022 est mise en place une neutralisation du débit selon la double condition suivante :
1- Le trajet réalisé doit être supérieur d’au moins 30 mn au trajet Domicile/Lieu habituel de travail (30 mn pour l’aller et pour le retour soit 1 heure supplémentaire au total).

L’évaluation du temps de trajet supplémentaire sera réalisée selon les données du site Via Michelin (site considéré comme la référence) ou tout autre site internet équivalent.

2- Le temps de trajet réalisé additionné au temps de travail effectif doit être supérieur ou égal au temps de référence théorique journalier, soit pour les collaborateurs à temps plein 7h24 mn.

Lorsque cette double condition est respectée, le débit généré sur la journée sera alors neutralisé.

Pour les collaborateurs à temps partiel, il sera pris en compte la référence théorique journalière à temps partiel.

Exemple :

Un collaborateur sédentaire réalise un temps de trajet de 2 heures aller-retour. Son temps habituel aller-retour domicile/lieu habituel de travail est d’1 heure.

Il remplit donc bien la condition d’un trajet supérieur d’au moins 30 mn au trajet Domicile/Lieu habituel de travail (30 mn pour l’aller et pour le retour soit 1 heure supplémentaire au total)

Pour sa journée de travail, le collaborateur réalise un temps de travail effectif de 6 heures. Soit un temps manquant de 1h24 mn compte tenu de sa journée de référence de 7h24mn.

Le temps de trajet de 2h additionné au temps de travail effectif de 6h est bien supérieur à 7h24 mn (2h+6h=8h), le collaborateur remplit donc bien la 2eme condition.

Par conséquent, les 1h24 de travail effectif non réalisées sur la journée seront neutralisées.

Afin de permettre une meilleure compréhension du système de neutralisation du débit dans le cadre de déplacements exceptionnels, le tableau ci-dessous récapitule différents exemples :



2.4.2 : Contreparties pour les techniciens de contrôle itinérants et les inspecteurs itinérants (salariés en référence horaire)

Pour les techniciens de contrôle itinérants et les inspecteurs itinérants la mobilité géographique fait partie intégrante de leur emploi : leurs fonctions les obligent à se rendre sur les sites clients de la Société Intertek, ce lieu étant souvent différent d’un jour sur l’autre. Ils sont donc soumis à de nombreux déplacements sur toute la France voire même à l’étranger ce qui implique des contraintes de trajet importantes au quotidien.
Conscients de ces contraintes, la Direction d’Intertek et les partenaires sociaux souhaitent donc mettre en place une prime d’itinérance pour compenser les temps de trajet ainsi qu’une prime de nuitée. Ces dispositions sont applicables aux salariés en référence horaire.
Aussi, ils percevront une prime d’itinérance d’un montant brut mensuel de 110€. En cas d’absences (à l’exclusion des absences pour congés payés ou RTT), la prime d’itinérance sera calculée au prorata du temps de travail effectif.
Lorsque le déplacement nécessite une nuitée d’hôtel, le salarié bénéficiera d’une prime de 15€ bruts.  Cette prime est versée par nuitée.

Afin d’éviter une gestion déclarative de l’indemnisation des nuitées qui impliquerait une charge de travail supplémentaire, le nombre des nuitées sera directement extrait de l’outil de réservation en ligne utilisée au sein d’Intertek.

Dans le cadre du suivi du présent accord (article 5.5), un point de suivi sera réalisé fin septembre 2021 sur la population itinérante des techniciens de contrôle et des inspecteurs afin d’analyser les effets de la mise en place des dispositions de l’accord. Dans cette optique et afin de mieux mesurer les temps de trajet pour ces populations, il sera demandé aux collaborateurs d’enregistrer leur temps de trajet journalier.
Gestion du débit d’heures
Compte tenu des nombreux trajets réalisés par la population des techniciens de contrôle itinérants et des inspecteurs itinérants, des règles spécifiques de gestion du débit ont été mises en place afin de limiter le potentiel impact du temps de trajet sur le temps de travail effectif pour cette population. Les règles ci-dessous concernent exclusivement le temps de trajet entre le domicile du collaborateur et le site client (en cas de déplacements avec nuitées, les trajets journaliers hôtel-site client sont exclus des règles de neutralisation du débit). Les temps de trajet entre le domicile du collaborateur et son agence de rattachement Intertek sont exclus de ces règles spécifiques.
Ainsi à compter du 01/04/2022, une neutralisation du débit est mise en place selon la double condition suivante :
Le temps de trajet hebdomadaire domicile/site client doit atteindre 6 heures.
Le temps de trajet fait l’objet d’un enregistrement journalier dans l’outil GTA
La neutralisation du débit intervient lorsque le temps de trajet hebdomadaire additionné au temps de travail effectif hebdomadaire est égal ou supérieur au temps de référence théorique hebdomadaire, soit pour les collaborateurs à temps plein 37h.

Exemple :

Un collaborateur itinérant réalise un temps de trajet domicile/site client hebdomadaire de 6 heures. 

Sur cette même semaine, le collaborateur a réalisé un temps de travail effectif hebdomadaire de 34 heures.

Le collaborateur a donc réalisé un temps de travail effectif qui devrait générer un débit d’heures hebdomadaires de 3h.

Le temps de trajet hebdomadaire de 6h additionné au temps de travail effectif de 34h étant supérieur à 37h, (34h+6h=40h), le collaborateur remplit donc bien la 2eme condition.

Par conséquent, les 3 heures de travail effectif non réalisées (37h-34h) sur la semaine seront neutralisées

Afin de permettre une meilleure compréhension du système de neutralisation du débit pour la population itinérante, le tableau ci-dessous récapitule différents exemples :











2.4.2.1 : Salariés itinérants - Déplacement professionnel réalisé un samedi

Tout déplacement professionnel sur la journée du samedi doit être exceptionnel et n’intervenir qu’après avoir étudié toutes les autres alternatives possibles. Il doit donner lieu à une validation écrite au préalable par le manager.
Le temps de trajet réalisé un samedi sera compensé par le versement d’une « prime de déplacement du samedi » égale au nombre d’heures de trajet réalisées multipliées par le taux horaire salarial de base du collaborateur (Exemple : si le salaire de base du collaborateur est de 2000€, le taux horaire salarial sera de 13.19€ : 2000€/151.67h).
La durée du temps de trajet réalisé ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif et ne sera donc pas prise en considération pour le calcul des heures de travail réalisées sur la semaine.
Exemple : Un salarié itinérant réalise le samedi matin un trajet d’une heure pour rentrer à son domicile.
Le taux horaire salarial de base du salarié étant de 10€, il bénéficiera d’une prime de déplacement du samedi de 10€ bruts.


2.4.2.2 : Salariés itinérants - Déplacement professionnel réalisé un dimanche

Tout déplacement professionnel sur la journée du dimanche doit être exceptionnel et n’intervenir qu’après avoir étudié toutes les alternatives possibles. Il doit donner lieu à une validation écrite au préalable par le manager.
Le temps de trajet réalisé un dimanche sera compensé par le versement d’une « prime de déplacement du dimanche » égale au nombre d’heures de trajet réalisées multipliées par le taux horaire salarial de base du collaborateur avec une majoration de 100% (Exemple : si le salaire de base du collaborateur est de 2000€, le taux horaire salarial sera de 13.19€ : 2000€/151.67h).
La durée du temps de trajet réalisé ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif et ne sera donc pas prise en considération pour le calcul des heures de travail réalisées sur la semaine.
Exemple : Un salarié itinérant réalise le dimanche après-midi un trajet d’une heure pour se rendre à l’hôtel et pouvoir démarrer tôt son intervention le lundi matin sur le site client.
Le taux horaire salarial de base du salarié étant de 10€, il bénéficiera d’une prime de déplacement du dimanche de 20€ bruts.

ARTICLE 2.5 : Temps de pause

Conformément aux dispositions légales (Art. L. 3121-16 du Code du travail) en vigueur, dès lors que le temps de travail atteint 6 heures, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

2.5.1 : Pause déjeuner 

Le temps de pause déjeuner n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Le départ en pause déjeuner ainsi que le retour de pause déjeuner doivent obligatoirement être enregistrés par le salarié concerné, selon les règles et moyens d’enregistrement des horaires en application sur le site.

La plage horaire de la pause déjeuner s’étend de 12h à 14h. La durée de la pause déjeuner est de 40 minutes minimum par jour. 

Compte tenu de leur activité de prestations techniques au sein d’entreprises clientes, les techniciens de contrôle itinérants connaissent des contraintes spécifiques d’organisation au niveau de leur pause déjeuner. Afin de tenir de ses contraintes, la plage horaire de la pause déjeuner pour cette population s’étend de 11h00 à 15h00.
Le système de gestion automatisée des temps (GTA) est paramétré afin que la pause soit décomptée même en cas d’oubli de badgeage par le salarié. Ce décompte automatique n’en rend pas moins obligatoire l’enregistrement des horaires par le collaborateur. Aussi en cas, d’oubli le salarié doit communiquer à son manager les horaires de sa pause déjeuner via l’outil de GTA. 
Si la durée de la pause déjeuner prise par le collaborateur est inférieure à 40 minutes, le système de gestion automatisée des temps décomptera la durée minimum prévue par les dispositions de l’accord soit 40 minutes.

2.5.2 : Pause en dehors de la pause déjeuner

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le départ en pause ainsi que le retour de pause doivent obligatoirement être enregistrés par le salarié concerné, selon les règles et moyens d’enregistrement des horaires en application sur le site. 

Le temps de pause journalier en dehors de la pause déjeuner est de 20 minutes. Cette durée de 20 mn est librement répartie entre le matin et l’après-midi par les collaborateurs.
Afin de mettre en place les adaptations nécessaires à la mise en place du présent accord, Il a été convenu à compter du 06 décembre 2021, que la pause de 20 mn concerne l’ensemble des collaborateurs d’Intertek à l’exception des collaborateurs en « régie » travaillant en horaires décalés (rythmes 2*8, 3*8… et autres rythmes assimilés au travail en horaires décalés).

A titre d’exemple, la répartition pourra être de :
10 mn le matin et de 10 mn l’après-midi ou
15 mn le matin et de 5 mn l’après-midi ou
20 mn le matin ou
20 mn l’après midi

Lorsqu’un collaborateur ne travaille qu’une demi-journée, le temps de pause journalier est de 10 minutes.

Le système de GTA est paramétré afin que la pause soit décomptée même en cas d’oubli de badgeage par le salarié. Ce décompte automatique n’en rend pas moins obligatoire l’enregistrement des horaires par le collaborateur. Aussi en cas, d’oubli le salarié doit communiquer à son Manager les horaires de sa pause via l’outil de GTA. 

Si la durée de la pause prise par le collaborateur sur la journée est inférieure à 20 minutes, le système de gestion automatisée des temps décomptera la durée minimum prévue par les dispositions de l’accord soit 20 minutes.


ARTICLE 2.6 : Temps d’habillage / déshabillage

Le temps d’habillage / déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif. Il s’applique aux salariés devant porter des tenues spécifiques et obligatoires pour la réalisation de leurs missions. Les services et les personnels concernés par ces temps d’habillage / déshabillage sont précisés par le règlement intérieur de l’entreprise.


ARTICLE 2.7 : Horaires individualisés

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail tout en garantissant un niveau d’activité stable pour la Société, les Parties conviennent de mettre en place un système d’horaires individualisés au sein de la Société.

Le système des horaires individualisés permet aux salariés de choisir ses heures d’arrivées et de départs dans les plages variables de présence. Néanmoins, les collaborateurs doivent également respecter les plages fixes de présence déterminées au présent accord.

Les horaires des plages variables, des plages fixes de présence et de pause déjeuner seront affichées au sein des établissements d’Intertek France 

2.7.1 : Plages fixes de présence  

Les salariés doivent obligatoirement être présents au cours de plages fixes de présence.
Ces plages s’étendent pour tous les établissements Intertek France de 10h à 12h et de 14h à 16h.

2.7.2 : Plages variables de présence  

Chaque plage fixe de présence est précédée et suivie de plages variables de présence.
Ces plages s’étendent pour tous les établissements Intertek France de 7h30 à 10h et de 16h à 18h30.
Les horaires de ces plages seront affichés dans les locaux des différents établissements d’Intertek France

2.7.3 : Plage variable de la pause déjeuner 

La plage variable de déjeuner est d’une amplitude maximale de deux heures de 12h à 14 h pour tous les établissement Intertek France. 

La pause-déjeuner est au minimum de 40 minutes (pour le détail de l’organisation de la pause déjeuner cf Article 2.5 Temps de pause). 

2.7.4 : Adaptation des horaires pour nécessité de service 

La mise en place des horaires individualisés doit être compatible avec l’activité de chaque service.
Elle ne doit pas avoir pour conséquence une présence des collaborateurs qui ne soit plus en adéquation avec les besoins opérationnels. 

Aussi afin de répondre aux contraintes de l’activité, les managers peuvent adapter le début de la plage variable du matin (7h30) et la fin de la plage variable de l’après-midi (18h30) au sein de leur service et demander aux collaborateurs une présence minimale d’effectifs sur certaines plages horaires.

A titre d’exemples, au regard de l’activité un manager pourra ainsi déterminer que l’activité du service :
Ne nécessite pas une présence des salariés avant 8h.
Ne nécessite pas une présence des salariés après 18h00.
Nécessite la présence d’un nombre minimum de salariés sur une plage horaire (par exemple au moins 1 personne présente à partir de 8h30 et après 17h – pas nécessairement la même personne)
Nécessite un « roulement » des collaborateurs lors de la pause déjeuner pour assurer une présence

Pour mettre en place ces adaptations horaires ou les modifier, le manager doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

2.7.5 : Modalités de report d’heures de travail d’une semaine sur l’autre  

Le système d’horaires individualisés permet un report d'heures d'une semaine à une autre. Ce report d'heures ne peut excéder 2 heures par semaine. 
Le cumul des reports (crédit d’heures) ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures sur l’année de référence. 
Il est envisageable que le solde hebdomadaire des heures réalisées soit inférieur à la référence hebdomadaire. 
Le cumul des reports négatifs (débit d’heures) ne peut avoir pour effet de porter le total des heures négatives reportées à plus de 10 heures sur l’année de référence. 

Afin d’assurer une gestion saine du débit/crédit, le cumul des heures (créditrices comme débitrices) doivent être suivi par le manager et le collaborateur.

Le cumul des reports ne sera pas remis à zéro à la fin de la période de référence.

Toutefois, en cas de cumul des reports négatifs à la fin de la période de référence, le manager doit analyser les motifs de cette situation et mettre en place des actions correctives avec le collaborateur afin de respecter sa référence de travail hebdomadaire.

En cas de départ de l’entreprise, le cumul des reports positif ou négatif sera soldé lors du solde de tout compte dans la limite d’un équivalent de plus ou moins dix heures.

Les heures de travail effectuées dans le cadre des horaires individualisés au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.


2.7.6 : Utilisation des heures créditées  

Le cumul des reports d’heures créditées pourra être utilisé par le collaborateur avec l’accord de son manager selon les modalités suivantes :

Arrivée « tardive » ou sortie « anticipée » prévue, en dehors des plages variables du collaborateur, pour des raisons personnelles.
Le collaborateur doit matérialiser l’utilisation de son crédit d’heures par une demande via l’outil de GTA validée par son manager.
Exemple : Salarié sortant de manière anticipée à 15h pour une raison personnelle.

Absence d’une durée limitée pour des raisons personnelles pendant la plage fixe. Le collaborateur doit matérialiser l’utilisation de son crédit d’heures par une demande via l’outil de GTA validée par son manager.
 Exemple : Salarié s’absentant de 10h à 11h pour une raison personnelle.

Absence d’une demi-journée ou d’une journée entière validée par le manager via l’outil de GTA. Le collaborateur doit matérialiser l’utilisation de son crédit d’heures par une demande via l’outil de GTA validée par son manager.

L’utilisation des plages variables par le collaborateur de 7h30 à 10h et de 16h à 18h30 ne nécessitent pas la validation du manager. Ainsi, à titre d’exemple, un collaborateur peut quitter son poste de travail à 16h sans requérir l’autorisation de son manager.

Néanmoins, cette possibilité s’inscrit dans les limites fixées à l’article 2.7.4.





ARTICLE 2.8 : Heures supplémentaires

2.8.1 : Principe  

Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente est une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement sur demande préalable de l’employeur (par exemple par le manager) et doivent respecter un processus de validation en vigueur au sein d’Intertek France.

Les heures accomplies à la seule initiative du salarié, sans accord préalable du manager ne constituent pas des heures supplémentaires.

En amont de la réalisation des heures supplémentaires, le manager matérialisera son accord en remplissant un formulaire désignant :
le ou les collaborateurs concernés par ces heures supplémentaires
le volume d’heures à réaliser
la période durant laquelle elles seront réalisées
les motifs opérationnels nécessitant la réalisation d’heures supplémentaires


2.8.2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires réalisées sont imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est apprécié sur la période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Compte tenu de leurs statuts, les cadres dirigeants et les salariés en forfait-jours ne bénéficient pas de contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein d’Intertek France est de 130 heures par année de référence et par salarié. La gestion du contingent annuel d’heures supplémentaires, à savoir le suivi des heures et leur dépassement suivent les dispositions légales applicables. 

2.8.3 : Décompte des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales (article L. 3121-29 du Code du travail), les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0H au dimanche minuit.

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires peut potentiellement se dérouler sur la journée du samedi. Dans ce cadre, la direction d’Intertek, sauf situation d’urgence, respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

2.8.4 : Contreparties aux heures supplémentaires 
 
Les heures supplémentaires réalisées sont rémunérées avec les majorations afférentes.

Ces majorations sont définies selon les régimes temps de travail définis à l’article 4.2. 

Les heures supplémentaires ne sauraient porter la durée de travail des salariés au-delà des durées maximales de travail sous réserve des exceptions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 2.9 : Aménagement du temps de travail sur l’année prenant la forme d’une réduction du temps de travail octroi de jours de RTT (cf Article 4.2.1 Régime 37 heures hebdomadaires)

2.9.1 : Principe de réduction du temps de travail sous forme de jours de RTT

Conformément à la législation en vigueur, l’aménagement du temps de travail peut être réalisé sur l’année par l’octroi de jours de repos afin que la durée moyenne du travail sur l’année soit égale à 35 heures par semaine. 
Ainsi, lorsque les salariés ont une durée de travail hebdomadaire supérieure à la durée hebdomadaire légale du travail (35 heures), les heures effectuées au-delà de ce seuil dans un certain plafond sont compensées par des jours de repos.
Ces jours de repos prennent au sein d’Intertek France, la dénomination de RTT, jours de Réduction du Temps de Travail.

2.9.2 : Période de référence des RTT
	
La période de référence pour l’acquisition et la prise des droits aux jours de RTT s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

2.9.3 : Acquisition des RTT

L’acquisition de RTT est d’une journée de RTT acquise par mois civil travaillé.   

Les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT :
Les absences pour congés payés
Les heures de délégation
Le temps passé aux réunions des représentants du personnel convoquées par l’employeur
La contrepartie obligatoire en repos
Le temps consacré aux missions des conseillers prud’hommaux
Le congé de formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres élus du CSE (L.2315-18)
Le congé de formation économique, sociale et syndicale (L2145-5 et suiv)
Le congé de formation économique des membres élus du CSE (L.2315-63
Le temps passé à la négociation collective
Les absences dans le cadre d’actions de formation
Les heures de formation dans le cadre du CPF
Le projet de transition professionnelle
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le congé de formation des cadres et d’animateurs pour la jeunesse
Le congé mutualiste de formation
Le congé de représentation
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   
En dehors des absences ci-dessus qui sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des RTT, toutes les autres absences (maladie, maternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux…) ne sont, elles, pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des RTT. 

La déduction des absences est calculée selon la règle du calendaire réel.

Exemple : Salarié absent 5 jours sur un mois calendaire de 31 jours

Acquisition du RTT sur un mois complet : 1/31 soit 0.03 RTT par jour
Déduction de l’absence : 5*0.03 soit 0.15 
RTT acquis par le salarié sur le mois = 0.85 (1-0.15)

Pour les embauches et les départs en cours d’année, les jours de RTT sont calculés au prorata du temps de présence dans l’entreprise.

En cas de prorata, le calcul de l’arrondi sera réalisé aux 25 centièmes près : 

Calcul du RTT 1.24 : RTT acquis après arrondi = 1 

Calcul du RTT 1.25 : RTT acquis après arrondi = 1,5 

Calcul du RTT 1.74 : RTT acquis après arrondi = 1,5 

Calcul du RTT 1.75 : RTT acquis après arrondi = 2 

2.9.4 : Prise des jours des RTT

Sous réserve de leur acquisition, la prise des jours de RTT suit les dispositions suivantes :

Les jours de RTT peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées (le matin ou l’après-midi). La date de prise de RTT est conditionnée à la validation du manager
Les RTT doivent être pris régulièrement sur l’année.
Plusieurs jours de RTT peuvent être posés à la suite.
Les jours de RTT et de congés payés peuvent être cumulés (dans la limite des règles applicables en matière de congés payés : au moins 10 jours de congés payés consécutifs sur la période du 01 mai au 31 octobre)
Les jours de RTT non consommés au terme de la période de référence (soit au 31 mai N+1) ne pourront plus être utilisés, le compteur de RTT sera remis à zéro et les jours de RTT non pris ne seront pas payés
La prise de jours de RTT anticipée est autorisée dans la limite de 2 jours. Le compteur de RTT pourra donc être débiteur dans cette limite.
Une journée de RTT sera programmée à l’initiative d’Intertek (RTT imposé) sur le jour défini comme jour de solidarité (Cf Article 4.1.2 Journée de solidarité)





ARTICLE 2.10 : Forfait annuel en jours octroi de jours de JRS (Article 4.2.3 Régime des salariés au forfait annuel en jours)
2.10.1 : Principe d’attribution de JRS

Conformément à la législation en vigueur, les salariés en forfait jours ne peuvent travailler plus de 218 jours sur la période de référence. Le respect de ce nombre maximal de jours engendre l’attribution de jours de repos selon le calcul défini à l’article 4.2.3 du présent accord. Ces jours prennent au sein d’Intertek France, la dénomination de JRS, Jours de Repos Supplémentaire.

2.10.2 : Période de référence des JRS
	
La période de référence pour l’acquisition et la prise des droits aux JRS s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

2.10.3 : Acquisition des JRS

L’acquisition de JRS est calculée par mois civil travaillé. Le nombre de jours acquis par mois est calculé chaque année en fonction du nombre de jours attribués sur l’année (détail du calcul à l’article 4.2.3 du présent accord).

Les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos supplémentaires :
Les absences pour congés payés
Les heures de délégation
Le temps passé aux réunions des représentants du personnel convoquées par l’employeur
La contrepartie obligatoire en repos
Le temps consacré aux missions des conseillers prud’hommaux
Le congé de formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres élus du CSE (L.2315-18)
Le congé de formation économique, sociale et syndicale (L2145-5 et suiv)
Le congé de formation économique des membres élus du CSE (L.2315-63)
Le temps passé à la négociation collective
Les absences dans le cadre d’actions de formation
Les heures de formation dans le cadre du CPF
Le projet de transition professionnelle
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le congé de formation des cadres et d’animateurs pour la jeunesse
Le congé mutualiste de formation
Le congé de représentation
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    
En dehors des absences ci-dessus qui sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRS, toutes les autres absences (maladie, maternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux…) ne sont, elles, pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRS. 

La déduction des absences est calculée selon la règle du calendaire réel.
Exemple : Salarié absent 5 jours sur un mois calendaire de 31 jours et une acquisition de 1 JRS par mois civil travaillé.

Acquisition du JRS sur un mois complet : 1/31 soit 0.03 JRS par jour
Déduction de l’absence : 5*0.03 soit 0.15 
JRS acquis par le salarié sur le mois = 0.85 (1-0.15)

Pour les embauches et les départs en cours d’année, les JRS sont calculés au prorata du temps de présence dans l’entreprise.

En cas de prorata, le calcul de l’arrondi sera réalisé aux 25 centièmes près : 

Calcul du JRS 1.24 : JRS acquis après arrondi = 1 

Calcul du JRS 1.25 : JRS acquis après arrondi = 1,5 

Calcul du JRS 1.74 : JRS acquis après arrondi = 1,5 

Calcul du JRS 1.75 : JRS acquis après arrondi = 2 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             
2.10.4 : Prise des jours des JRS

Sous réserve de leur acquisition, la prise des jours de JRS suit les dispositions suivantes :

Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journées ou de demi-journées (le matin ou l’après-midi). La date de prise de JRS est conditionnée à la validation du manager. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant le déjeuner ou après le déjeuner.
Les JRS doivent être pris régulièrement sur l’année.
Plusieurs jours de JRS peuvent être posés à la suite.
Les JRS et les congés payés peuvent être cumulés (dans la limite des règles applicables en matière de congés payés : au moins 10 jours de congés payés consécutifs sur la période du 01 mai au 31 octobre)
Les jours de JRS non consommés au terme de la période de référence (soit au 31 mai N+1) ne pourront plus être utilisés, le compteur de JRS sera remis à zéro et les jours de JRS non pris ne seront pas payés
La prise de JRS anticipée est autorisée dans la limite de 2 jours. Le compteur de JRS pourra donc être débiteur dans cette limite.
Une journée de JRS sera programmée à l’initiative d’Intertek (JRS imposé) sur le jour défini comme jour de solidarité (Cf Article 4.1.2 Journée de solidarité)


ARTICLE 2.11 : Congés payés

2.11.1 : Période de référence des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1. L’organisation des congés payés s’effectue annuellement via au moins une note de service envoyée au cours du premier trimestre civil.

Conformément à l’article L3141-12, en cas d’embauche au cours de la période d’acquisition des congés payés, le salarié nouvellement embauché peut prendre des congés payés sans attendre d’arriver le terme de la période de référence soit, le au 31 mai N+1.


2.11.2 : Période de prise des congés payés 

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai N au 31 mai N+1

2.11.3 : Prise du congé principal et jours de fractionnement

Il est convenu que la période de prise du congé principal de 4 semaines est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Le congé principal au maximum de 20 jours ouvrés est pris en principe au cours de cette période. 

Le congé principal peut être fractionné sous réserve que l’une des fractions soit au moins égale à dix jours ouvrés continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire et prise dans la période de prise de congé mentionnée ci-dessus.

La fraction du congé principal au-delà du dixième jour peut être prise en une ou plusieurs fois. 

Au sein d’Intertek France, le fractionnement du congé principal est actuellement à la seule initiative du salarié :

Intertek France n’impose pas à ses collaborateurs de prendre leur congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre
Pour la plupart, les collaborateurs souhaitent étaler leurs congés et ne pas les concentrer sur la période ci-dessus

Aussi, lorsque le fractionnement du congé principal est initié par le seul collaborateur, il ne donne pas lieu à l’attribution de jours de fractionnement.

Les jours de fractionnement ne sont attribués que lorsque le manager demande expressément à son collaborateur de fractionner son congé principal afin de prendre une partie de ses congés au-delà de la date du 31 octobre.

En amont de sa décision, le manager qui envisage cette option devra pouvoir le justifier par des motifs opérationnels et recueillir l’accord de la Direction des Ressources Humaines. Un courrier sera établi par la DRH au collaborateur. Sans respect de cette procédure interne, il ne pourra pas être attribué de jours de fractionnement au collaborateur.


ARTICLE 2.12 : Planification des congés payés, des RTT et des JRS

De manière générale, il est rappelé que la planification des congés payés, des RTT et des JRS au sein des services doit être géré par les responsables de service ou d’équipe.
Cette planification doit être réalisée avec la plus grande anticipation et dans une vision globale, en concertation avec l’ensemble des collègues de son équipe. Cette approche doit permettre d’apporter toute garantie quant au niveau de service attendu par les clients, notamment en termes d’horaires d’ouverture et de taux de présence, tout en facilitant des arbitrages équitables. Dès que tous les collaborateurs du même service ont posé leurs congés (congés payés, RTT, JRS) et qu’il n’y a pas d’incohérence de planning, le manager doit pouvoir valider les congés et permettre aux collaborateurs d’anticiper leurs réservations de logements ou transports.
Conformément aux dispositions légales, Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané

ARTICLE 2.13 : Congés pour événements familiaux

2.13.1 : Congé pour enfant malade rémunéré

A compter du 1er juin 2021, les salariés d’Intertek France pourront bénéficier d’un congé pour enfant malade rémunéré.

Ce congé est attribué pour les enfants ayant strictement moins de 15 ans et exclusivement sur justification médicale (certificat médical ou bulletin d’hospitalisation précisant le nom et le prénom de l’enfant).

La durée du congé est de 1 jour par enfant à charge fiscale auquel s’ajoute un jour supplémentaire. 

A titre d’exemple, pour un salarié ayant 3 enfants à charge la durée du congé enfant malade sera de 4 jours. 

L’utilisation des jours n’est pas limitée par enfant, ainsi le salarié ayant 3 enfants peut utiliser ses 4 jours pour un seul et même enfant qui est plus souvent malade.

Les jours pour enfant malade sont intégralement rémunérés par Intertek France au même titre que les absences pour évènements familiaux prévues par la convention collective.

Lorsque les deux parents travaillent au sein d’Intertek France, chaque salarié du couple se voit attribué des jours enfants malade. 

A titre d’exemple, pour un couple travaillant chez Intertek et ayant 3 enfants à charge la durée du congé enfant malade sera de :

4 jours pour le père 
4 jours pour la mère

Si l’enfant est malade plusieurs jours, le père et la mère pourront utiliser les jours de congé enfant malade de manière alternée. Les deux parents ne pourront pas utiliser pour une même journée simultanément un congé pour enfant malade.

Les jours attribués pour le couple ne sont pas mutualisables : les jours non utilisés par un des parents ne sont pas transférables à l’autre parent.

Le congé enfant malade peut être fractionné par demi-journée.

Le nombre de jours de congé enfant malade est attribué par année civile sans report possible des jours non utilisés d’une année sur l’autre et sans paiement.

2.13.2 : Congé déménagement rémunéré

A compter du 1er juin 2021, les salariés d’Intertek France pourront bénéficier d’un congé déménagement rémunéré.

La durée du congé déménagement est d’une journée par année civile. Le salarié devra fournir un justificatif précisant sa nouvelle adresse (factures d’énergie ou de téléphonie …).

Le congé déménagement n’est pas fractionnable, il ne peut être pris que sous la forme d’une journée complète.

Le jour de congé déménagement est intégralement rémunéré par Intertek France au même titre que les absences pour évènements familiaux prévues par la convention collective.

2.13.3 : Congé mariage ou conclusion d’un PACS rémunéré

Les dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils prévoit un congé exceptionnel de 4 jours ouvrés en cas de mariage.

Le présent accord attribue aux salariés d’Intertek France un jour ouvré supplémentaire portant ainsi le congé mariage ou pour conclusion d’un PACS à 5 jours ouvrés.

2.13.4: Congé d’ancienneté

Les dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils prévoit l’attribution de jours supplémentaire de congés en fonction de l’ancienneté et ce, jusqu’à 20 ans d’ancienneté : 
après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires

Le présent accord complète ces dispositions en attribuant aux salariés ayant acquis 25 années d’ancienneté, un congé supplémentaire de 5 jours ouvrés 

après une période de 25 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires

Suite aux discussions dans la cadre des réunions de revoyure, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité clarifier les dispositions de l’article 23 de la convention collective Syntec « Durée du congé » et plus précisément la nature des jours de congés d’ancienneté et le calcul applicable à l’indemnisation de ces jours. Ainsi, les parties ont convenu, qu’à compter du 1er juin 2022, les jours d’ancienneté prévus par la convention collective et par le présent accord ont la nature de congés payés et qu’à ce titre, ils donnent lieu en matière d’indemnisation au respect de la règle de comparaison entre le maintien du salaire et le 10ème de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence précédente.
Lors des discussions, la direction et les partenaires sociaux ont également échangé sur la question très précise de l’attribution d’un congé payé supplémentaire lorsqu’un salarié pose des congés payés en jours ouvrés sur une semaine incluant un samedi férié, la jurisprudence estimant que le décompte en jours ouvrés doit garantir un nombre de jours équivalent au décompte en jours ouvrables.
Il est rappelé que lorsqu’il est attribué des congés conventionnels supplémentaires, tel que les congés d’ancienneté, les salariés bénéficiant ainsi d’un nombre de jours de congés supérieur aux dispositions légales, il ne leur est pas attribué de jour de congé payé supplémentaire en compensation d’un jour férié tombant un samedi (dans la limite du nombre de jours de congés d’ancienneté acquis). 

 2.13.5 : Congé deuil d’un enfant

La loi 2020-692 du 08 juin 2020 a allongé la durée du congé de décès de l’enfant et créé un nouveau congé de deuil de 8 jours indemnisé par la sécurité sociale.

A compter du 1er juin 2021, Intertek France maintiendra à 100% la rémunération des salariés malheureusement concernés par un congé deuil d’un enfant. Ce maintien de salaire s’accompagnera d’une subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale. 


TITRE 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3.1 : Dispositions générales en matière de décompte du temps de travail

Un outil de gestion automatisée des temps (outil GTA) et des activités sera mis en place au sein d’Intertek France pour l’ensemble du personnel afin de poser et suivre les absences/présences du personnel de mettre en place un suivi du temps de travail. 

Afin d’assurer ce suivi, tous les collaborateurs bénéficiant d’une gestion horaire du temps de travail devront obligatoirement enregistrer par pointage leurs horaires de travail et leurs horaires de pause. Le système de GTA permet aux collaborateurs d’avoir accès à différentes informations (liste indicative et non exhaustive) telles que les horaires badgés dans la journée, le temps de travail réalisé sur le cycle de référence (hebdomadaire ou annuel) les heures cumulées et reportées d’une semaine sur l’autre.

Conformément aux discussions avec les partenaires sociaux, la mise en place de cet outil GTA coïncidera avec la mise en place du présent accord, soit à compter du 1er juin 2021.

La mise en place de l’accord temps de travail et de l’outil de GTA feront l’objet de communications auprès de l’ensemble des collaborateurs.


ARTICLE 3.2 : Décompte en cas d’horaires individualisés

Conformément à l’article L. 3171-2 du Code du travail, un décompte individuel du temps de travail est mis en place pour les salariés soumis à un horaire individualisé. 


ARTICLE 3.3 : Décompte en cas d’horaires collectifs 

Les horaires sont considérés comme collectifs lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire. Aucun desdits salariés ne peut être employé en dehors de cet horaire, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, d'heures supplémentaires /complémentaires ou en cas de temps partiel. 

Un décompte individuel du temps de travail est mis en place pour les salariés soumis à un horaire collectif. 

TITRE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 4.1 : Dispositions générales concernant l’organisation du temps de travail

4.1.1 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont définis par chaque établissement / site, selon les régimes d’organisation et les durées du travail applicables aux salariés de l’établissement ou site et selon les plages horaires nécessaires au bon fonctionnement de l’activité de l’établissement / site. 
En cas de souhait de modification, les instances représentatives du personnel liées à l’établissement en question seront consultées.

Ces horaires peuvent être collectifs ou individualisés selon les personnels définis au titre 3 du présent accord. 

4.1.2 : Journée de solidarité

Conformément à l’article L.3133.7 du Code du travail, la journée de solidarité au sein d’Intertek France prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pâques. Le lundi de Pentecôte, redevient par conséquent au sein d’Intertek un jour férié.

Par ailleurs, il est convenu qu’un RTT (salariés du régime 37h) ou qu’un JRS (salariés en forfait-jours) sera systématiquement fixé par Intertek sur le Lundi de Pâques.

4.1.3 : Travail de nuit 

Le recours au travail de nuit est indispensable au sein d’Intertek France afin d'assurer la continuité de l'activité économique de la Société. 

En effet, Intertek France doit assurer une continuité de service auprès de ses clients, pour lesquels l’entreprise réalise des prestations de contrôle qualité. 

Nombre de nos clients travaillent en continu à l’instar des entreprises de l’industrie qui fonctionnent souvent par roulement d’équipes consécutives. 

Tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, il apparaît néanmoins nécessaire pour assurer la continuité des activités d’Intertek France de mettre en place le travail de nuit.

Par ailleurs, le travail de nuit pourra également concerner d’autres activités de l’entreprise lorsque ce recours apparaît nécessaire afin d’assurer leur continuité. 

4.1.3.1 : Principe

La période de référence fixée pour le travail de nuit est précisée à l’article 4.2 du présent accord pour chaque régime de travail.

Sont considérés comme travailleurs de nuit les salariés répondant à la définition de l’article L3122-5 du Code du travail.

L’article L3122-5 (et les renvois aux autres articles du Code du travail) considère comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes
Soit, un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois.
A la date de conclusion du présent accord, l’article L3122-23 prévoit que le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à deux cent soixante-dix heures. Ce nombre d’heures sera apprécié sur la période de référence du 01 juin N au 31mai N+1.

4.1.3.2 : Contreparties

Les modalités et contreparties liées au travail de nuit sont déterminées selon les régimes temps de travail d’Intertek France définis à l’article 4.2 du présent accord.

Compte tenu de leur statut, les salariés des régimes forfait jours et les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les contreparties au travail de nuit.


4.1.3.3 : Durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne maximale des travailleurs de nuit ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

L’outil de gestion des temps utilisé au sein d’Intertek France permettra à la société d’être vigilante sur ces points et notamment les respects des durées maximales de travail. Il comptabilisera le nombre d’heures de nuit réalisées par salarié. 

4.1.3.4 : Suivi médical renforcé

L’entreprise veillera à l’état de santé des salariés travailleurs de nuit et ce notamment grâce à une surveillance médicale particulière qui aura lieu à intervalles réguliers conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les salariés travailleurs de nuit seront prioritaires pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle s’ils souhaitent reprendre un poste de jour.

4.1.3.5 : Mesures en vue d’améliorer les conditions de travail des salariés

La Société s’engage à mettre en place une programmation du travail de nuit permettant le plus possible une rotation entre les travailleurs de nuit concernés.

Mesures en vue de faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

Priorité dans l’affectation d’un nouveau poste
Assurer une priorité aux travailleurs de nuit au sens du présent accord, pour occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, sur un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou sur un emploi équivalent, en particulier lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telle la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. 

La Société répondra au salarié dans un délai de 30 jours et lui adressera la liste des emplois éventuellement disponibles correspondants. 

Mesures en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l’accès à la formation

La considération du sexe, homme ou femme, ne saurait être retenue par l’employeur :
Pour embaucher un (e) salarié (e) à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé (e) la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord ;
Pour muter un (e) salarié (e) d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour, en matière de formation professionnelle et en vue de favoriser leur progression professionnelle.

Organisation du temps de pause 

Le travailleur de nuit bénéficiera de temps de pause dans les conditions prévues par l’article 2.5 du présent accord.

4.1.4 : Travail le dimanche

Au sein d’Intertek, le travail du dimanche tient une place différente en fonction des différentes activités :
Dans le cadre des activités en continu (7j/7 et 24h/24) et dont le régime de référence est celui de l’annualisation 1607h, le travail du dimanche est indispensable afin d’assurer la continuité de services auprès de nos clients.
Pour ce régime, les modalités et contreparties liées au travail du dimanche sont déterminées à l’article 4.2.6.11. Travail de nuit, travail le dimanche et un jour férié du présent accord.
En dehors de ces activités spécifiques, Intertek France peut être amené à recourir au travail du dimanche de manière exceptionnelle.
Le recours au travail du dimanche donne alors lieu à une demande d’autorisation conformément aux dispositions légales. Cette demande d’autorisation est également obligatoire pour les collaborateurs bénéficiant du régime forfait jours.
Conformément à la convention collective applicable, les heures effectuées le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100%.

4.1.5 : Travail les jours fériés

Sont considérés comme jour fériés, les jours figurant à l’article L.3133-1 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3133-4, le 1er mai est un jour férié et chômé.
Outre le 1er mai, les jours fériés sont habituellement chômés au sein d’Intertek France. Toutefois, compte tenu de l’activité d’Intertek France, certains collaborateurs peuvent exceptionnellement être appelés à travailler un jour férié. Sans que les situations ci-dessous soient exhaustives, un jour férié peut être travaillé : 
en cas de charge d’activité importante au sein d’un service
lorsque l’activité en lien direct avec d’autres pays doit être maintenue
en cas de demande d’intervention par un client spécifiquement un jour férié

Les modalités et contreparties applicables liées au travail un jour férié sont déterminées selon les régimes temps de travail d’Intertek France dans l’Article 4.2 du présent accord.
Compte tenu de leur statut, les salariés des régimes forfait jours et cadres dirigeants ne sont pas concernés par les contreparties du travail un jour férié.

4.1.6 : Astreintes 

Compte tenu des spécificités de l’activité, des modalités et des contreparties liées à l’astreinte ont été déterminées spécifiquement pour le régime d’annualisation de 1607 heures dans l’Article 4.2.6 du présent accord.

Compte tenu de leur statut, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les contreparties liées à l’astreinte.

4.1.6.1. : Principe de l’astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (Article L. 3121-9 du Code du travail).

4.1.6.2. : Planification des astreintes

Dans le cadre d’astreintes indispensables au fonctionnement de l’activité d’Intertek ou des clients d’Intertek, des plannings d’astreinte sont établis par le responsable d’équipe, en respectant un fonctionnement par roulement afin de garantir l’équité entre les salariés. Ce fonctionnement par roulement doit permettre de limiter la récurrence des astreintes pour les salariés. Si la récurrence peut bien évidemment variée en fonction de la taille des équipes, elle ne doit pas avoir pour conséquence de mettre d’astreinte le même collaborateur, sur plusieurs semaines complètes d’affilé ou sur tous les week-ends.  

Il peut également être recouru à l’astreinte de manière plus ponctuelle : collaborateur d’astreinte pour une situation spécifique sur une période de courte durée et non récurrente. Dans ce cadre, la mise en place d’un planning d’astreinte ne sera pas nécessaire.

La programmation individuelle indicative des périodes d’astreintes doit être portée autant que possible à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l’avance. 
Dans le cadre des astreintes ponctuelles, le délai pourra être réduit à 8 jours calendaires.

Les plages d’astreinte correspondent à la plage d’horaires pendant laquelle les salariés ne sont pas présents physiquement au sein des établissements Intertek :

Du lundi au vendredi de 19h le soir à 07h le matin soit une plage de 12 heures. 
Les horaires de début et de fin de plage pourront être aménagés dans la limite d’une plage de 16 heures.
Les journées de samedi et de dimanche soit une plage de 48 heures

La plage d’horaires précise de l’astreinte sera fixée et éventuellement aménagée par le manager en fonction des besoins opérationnels.

A titre d’exemple, si les besoins opérationnels le nécessitent, la plage d’astreinte pourra :

Ne pas couvrir la totalité de plage horaire de 19h à 7h du lundi au vendredi. Exemple : Astreinte de 21h00 à 05h00 du matin
Couvrir une plage horaire plus large que celle de 19h à 7h du matin du lundi au vendredi. Exemple : Astreinte de 18h à 8h du matin soit une plage de 14 heures

4.1.6.3. : Modalités d’organisation des astreintes et gestion des interventions

Si les activités opérationnelles le permettent, lors du déclenchement de l’astreinte, il sera recherché prioritairement une solution de gestion à distance (guidage par téléphone des actions à réaliser, connexion informatique à distance…). 

Pour les salariés bénéficiant d’un régime de travail sur une référence horaire, le temps consacré à cette intervention à distance devra être enregistré dans l’outil de GTA par le salarié et sera comptabilisé comme du temps de travail effectif. 

Afin de pouvoir intervenir physiquement si le problème rencontré le nécessite, le salarié d’astreinte devra rester dans un périmètre lui permettant d’être présent dans l’heure sur le site d’intervention couvert par l’astreinte.

Pour les salariés bénéficiant d’un régime de travail sur une référence horaire, le temps de trajet pour se rendre sur le site d’intervention et le temps d’intervention sur le site devront être enregistré dans l’outil de GTA par le salarié et seront comptabilisés comme du temps de travail effectif.

4.1.6.4. : Montant de la prime d’astreinte

Le salarié d’astreinte pour une semaine complète (du lundi au vendredi) bénéficiera d’une prime d’astreinte d’une valeur de 100€ bruts.

Si les besoins opérationnels nécessitent de mettre en place une astreinte exclusivement sur certains jours de la semaine, le salarié bénéficiera d’une prime d’astreinte de 20€ bruts par jour d’astreinte réalisée (du lundi au vendredi). 

Le salarié d’astreinte pour un week-end bénéficiera d’une prime d’astreinte d’une valeur de 85€ bruts.
Si un jour férié est inclus dans le week-end, le montant de la prime d’astreinte sera de 170€ bruts.

Le salarié d’astreinte un jour férié normalement travaillé (du lundi au vendredi) bénéficiera d’une prime d’astreinte d’une valeur de 85€ bruts.

Le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. 

Les périodes d’intervention et des temps de trajets qui y sont associés, sont décomptés comme du temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Exemples :  
Un salarié d’astreinte est appelé à 23 heures, il est obligé d’intervenir à distance de 23h à minuit. Son temps de repos quotidien de 11h ayant été interrompu par l’intervention, le temps de repos est alors « remis à zéro ». Le calcul du repos quotidien doit alors être calculé à partir de minuit, ce qui implique qu’il ne pourra pas démarrer sa journée de travail avant 11h le lendemain. 
Si le salarié avait été amené à se déplacer pour réaliser son intervention, le temps de trajet est alors considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de repos quotidien est donc alors décompté après la réalisation du temps de trajet.    
Ainsi, si l’intervention avait nécessité un trajet de 30 mn, le temps de repos quotidien ne peut être comptabilisé qu’à compter de 0h30 et sa journée de travail ne peut pas commencer avant 11h30.

4.1.7 : Droit à la déconnexion 

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
Les outils numériques visés sont aussi bien les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables mais également tous les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d’être joints à distance.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé (congés payés, jours de RTT, JRS, week-end, soirées...).

Intertek France souhaite consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnelle en dehors de son temps de travail. Il est en effet primordial, de respecter les temps de repos et de congés tout en favorisant et en préservant la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Aussi, au sein d’Intertek France, toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l’absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.

Il est important de bien utiliser les bons outils de la bonne manière en fonction des situations, il en va de la responsabilité de chacun. Un appel, un SMS, ou un message envoyé via WhatsApp ont plus de risque de créer une brèche dans l’équilibre vie professionnelle -vie personnelle qu’un mail pro qu’il est possible de circonscrire au travail.

L’utilisation des numéros de téléphone personnels est à proscrire sauf en cas d’EXTREME urgence.

Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.

Exception en cas d’urgence

Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.

Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnel du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.

L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, ce qui est essentiel pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.


ARTICLE 4.2 : Dispositions par régime concernant l’organisation du temps de travail

Plusieurs régimes d’organisation du travail coexistent au sein d’Intertek France. Chaque salarié dépend de l’un de ces régimes selon l’activité de l’établissement auquel il est rattaché ou de sa mission.

Les différents régimes sont les suivants : 

4.2.1 : Le régime 37 heures hebdomadaires avec attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) 
4.2.2 Le régime 35 heures hebdomadaires réservé aux salariés en alternance
4.2.3 Le régime du forfait annuel en jours
4.2.5 Le régime des cadres dirigeants

4.2.6 Le régime d’annualisation de 1607 heures


4.2.1 :  Régime 37 heures hebdomadaires avec attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT)

4.2.1.1. : Population concernée par le régime

Le régime 37 heures hebdomadaires avec attribution de jours de RTT concerne l’ensemble des collaborateurs :

Titulaires d’un contrat de travail qui n’a pas été conclu dans le cadre spécifique des contrats en alternance 
Bénéficiant du statut ETAM quels que soient la position et le coefficient
ou
Bénéficiant du statut CADRE positions 1.1 coefficient 95 ou 1.2 coefficient 100
Dont les activités professionnelles correspondent à une organisation dans un cadre hebdomadaire

4.2.1.2. : Durée du travail et nombre de jours de RTT attribué

La durée du travail hebdomadaire des salariés concernés est fixée à 37 heures.

La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année est effectuée par octroi de 12 jours de RTT par période de référence complète définie à l’article 2.9 du présent accord, soit 1 jour de RTT par mois.  

Les modalités de fonctionnement des jours de RTT sont définies à l’article 2.9 du présent accord.

4.2.1.3. : Horaires individualisés et report d’heures

Afin de permettre une organisation souple du temps de travail, les collaborateurs bénéficiant du régime 37 heures hebdomadaires avec acquisition de jours de repos bénéficient des horaires individualisés et des reports d’heures tel que décrit à l’article 2.7 du présent accord.

4.2.1.4. : Heures supplémentaires et contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement sur demande préalable du manager et respectent un processus de validation en vigueur au sein d’Intertek France. 

Les heures supplémentaires ne sauraient porter la durée de travail des salariés au-delà des durées maximales de travail.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire prévue au présent article sont rémunérées.

Les taux de majoration pour heures supplémentaires applicables chez Intertek France pour les salariés bénéficiant du régime « 37 heures », sont les suivants :

majoration de 25%  pour chacune des 6 premières heures supplémentaires (de la 38ème à la 43ème incluse)
majoration de 50% au-delà (à partir de la 44ème heure)

La période de référence débute le 1er juin et s’achève le 31 mai de l’année suivante.

4.2.1.5. : Travail de nuit et contreparties

Repos compensateur de nuit

Conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, la période de référence fixée pour déterminer la contrepartie au travail de nuit sous forme de repos compensateur, s’étend de 21 heures à 6 heures du matin.

Le cumul de 120h de travail de nuit par trimestre permet au salarié de se voir attribuer une journée de repos compensateur. La prise de repos compensateur se fait exclusivement sous la forme de journée entière.

Les trimestres considérés sont les suivants : 
juin/juillet/août
septembre/octobre/novembre
décembre/janvier/février
mars/avril/mai

Lorsque le salarié a acquis une journée de repos compensateur de nuit, l’information de cette acquisition est réalisée par l’incrémentation d’un compteur spécifique dans l’outil de GTA.
Le salarié qui a acquis une journée de repos compensateur de nuit sur un trimestre doit prendre cette journée dans le trimestre suivant. 

Exemple :  Le salarié qui a acquis une journée de repos compensateur entre juin et août doit prendre cette journée d’ici la fin du mois de novembre.

Si le collaborateur ne pose pas sa journée de repos compensateur dans le trimestre suivant, celle-ci sera perdue et le compteur spécifique de l’outil GTA sera remis à zéro.

Si le collaborateur pose sa journée de repos compensateur dans le trimestre suivant et que son manager refuse sa demande pour des raisons opérationnelles, il conviendra d’étudier la possibilité que la journée de repos soit refixée à une date ultérieure dans le trimestre concerné.
Si compte tenu de la charge d’activité, la journée de repos compensateur ne peut pas être replanifiée dans le trimestre, elle ne sera pas déduite du compteur spécifique de l’outil GTA.
La demande initiale de repos compensateur devra avoir été émise dans le système de gestion des absences et refusé dans le même système par le manager.

Majoration des heures travaillées de nuit

Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, la période de référence fixée pour déterminer la majoration des heures travaillées de nuit s’étend de 22 heures à 5 heures du matin.

Les heures travaillées sur cette plage donneront lieu à une majoration de 50%.

4.2.1.6. : Travail un jour férié et contrepartie

Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, lorsqu’un salarié est amené à travailler exceptionnellement un jour férié, les heures effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100% indépendamment des majorations éventuelles pour heures supplémentaires.

4.2.1.7. : Travail en horaires décalés et contrepartie

Les interventions sur certains sites clients d’Intertek implique la réalisation d’horaires décalés plus communément appelés horaires d’équipe. 

Ainsi, certains collaborateurs peuvent être amenés à travailler sur les plages suivantes. Les horaires restent indicatifs et peuvent être adaptés aux besoins opérationnels.

Equipe en 2*8 : 
Equipe matin de 05h à 13h ou 06h à 14h 
Equipe après-midi de 13h à 21h ou 14h à 22h

Equipe en 3*8 : s’ajoute aux créneaux précédents une équipe travaillant de nuit soit de 21h à 5h ou de 22h à 6h pour l’équipe après-midi.

Les collaborateurs Intertek qui réalisent cette activité en horaires décalés par rapport à une journée classique de travail bénéficient d’une prime d’équipe s’élevant à 10€ bruts par jour travaillé en horaires d’équipe.

4.2.2 – Régime 35 heures hebdomadaires réservé aux salariés en alternance

4.2.2.1. : Population concernée par le régime

De manière dérogatoire, pour les salariés en contrat d’alternance quel que soit leur statut (cadre ou non cadre) la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans attribution de jours de RTT.

4.2.2.2. : Horaires individualisés et report d’heures

Afin de permettre une organisation souple du temps de travail, les collaborateurs bénéficiant du régime 35 heures hebdomadaires bénéficient des horaires individualisés et des reports d’heures tel que décrit à l’article 2.7 du présent accord.

4.2.2.3. : Heures supplémentaires et contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont réalisées exclusivement sur demande préalable du manager et respectent un processus de validation en vigueur au sein d’Intertek France. 

Les heures supplémentaires ne sauraient porter la durée de travail des salariés au-delà des durées maximales de travail.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire prévue au présent article sont rémunérées.

Les taux de majoration pour heures supplémentaires applicables chez Intertek France pour les salariés travaillant à 35h sont les suivants :

majoration de 25%  pour chacune des 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème incluse)
majoration à 50% au-delà (à partir de la 44ème heure)

La période de référence débute le 1er juin et s’achève le 31 mai de l’année suivante.

4.2.2.4. : Travail de nuit et contreparties

Le travail de nuit pour les salariés en alternance doit rester exceptionnel et être soumis à la validation écrite du tuteur.
Dans ce cadre, il n’est pas envisagé qu’un salarié en alternance puisse répondre au critère de déclenchement du repos compensateur de nuit de 120 heures par trimestre tel que prévu à l’article 4.1.2.

Majoration des heures travaillées de nuit

Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, la période de référence fixée pour déterminer la majoration des heures travaillées de nuit s’étend de 22 heures à 5 heures du matin.

Les heures travaillées sur cette plage donneront lieu à une majoration de 50%.

4.2.2.5. : Travail un jour férié et contrepartie

Le travail un jour férié pour les salariés en alternance doit rester exceptionnel et être soumis à la validation écrite du tuteur.

Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, lorsqu’un salarié est amené à travailler exceptionnellement un jour férié, les heures effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100% indépendamment des majorations éventuelles pour heures supplémentaires.


4.2.3 – Régime des salariés au forfait annuel en jours

4.2.3.1. : Population concernée par le régime

Le régime de forfait annuel en jours concerne l’ensemble des collaborateurs :

Cadres entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

Plus précisément et conformément aux discussions entre les parties, le régime de forfait annuel en jours n’est applicable que pour les salariés Cadres à compter de la position 2.1 coefficient 105 ainsi que pour les positions supérieures 

Les salariés qui remplissent ces conditions bénéficient d’une rémunération annuelle brute fixe minimale de : 

30 000€ brut au 1er juin 2021, à date de la mise en place de l’accord.
Plancher qui est réévalué à :
31 000€ brut au 1er juin 2022

4.2.3.2. : Caractéristiques de la convention de forfait

Conformément aux dispositions en vigueur, l’accès à la modalité de forfait annuel en jours est conditionné à la signature d’un avenant individuel au contrat de travail ou à un contrat de travail prévoyant une clause de forfait annuel en jours. Conformément à l’article L.3121.64 du Code du travail, le nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait ne peut pas dépasser 218 jours.

La convention individuelle de forfait stipulera conformément au présent accord :

l’appartenance à la catégorie de cadres concernés par la convention de forfait

le calcul du nombre de jours travaillés compris dans le forfait

la rémunération forfaitaire correspondante




4.2.3.3. : Période de référence 

La période de référence du forfait annuel en jours débute le 1er juin N et s’achève le 31 mai N+1.

 4.2.3.4. : Nombre de jours de repos attribués

Les jours de repos supplémentaires sont attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année de référence pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu, soit conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, 218 jours.

Le nombre de jours est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (communément le samedi et le dimanche) - Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour travaillé (ne comprenant pas la journée de solidarité) - Nombre de jours de congés payés légaux - Nombre de jours maximal pouvant être conclu dans le cadre d’une convention de forfait (soit 218 jours)

Le nombre de jours de repos ainsi calculé est susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. 

Il est rappelé qu’en cas de prise de jours de repos par demi-journée, la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant le déjeuner ou après le déjeuner. Cette définition implique que la validation d’une journée de travail nécessite une activité professionnelle signifiante avant et après la pause déjeuner.

Pour la première année de référence du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, le nombre de jours de repos est ainsi calculé :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) : 104
Nombre de jours férié coïncidant avec un jour travaillé (n’incluant pas la journée de solidarité) : 4
Nombre de jours de congés payés légaux : 25
Soit 232 jours : 365-104-4-25
Le nombre de jours de repos pour la période de référence du 01/06/2021 au 31/05/2022 sera de 14 jours (365-104-4-25-218)

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Exemple : Pour un collaborateur qui bénéficie de 6 ans d’ancienneté et d’un jour ouvré supplémentaire de congé selon les dispositions de la convention collective Syntec, la convention individuelle de forfait prévoira 218 jours de travail. Le jour d’ancienneté viendra en déduction des 218 jours à travailler sur la période de référence soit 217 jours réellement travaillés.

Il est rappelé que conformément à l’article 2.10 du présent accord, le calcul des droits à jours de repos supplémentaires sont réduits proportionnellement en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.

4.2.3.5. : Travail le samedi ou un jour férié

   L’autonomie dont dispose les salariés en forfait-jours dans l’organisation de leur emploi du temps ne doit pas avoir pour conséquence de ne pas respecter les périodes de repos prévu dans le calcul du nombre de jours devant être travaillé

Aussi, si un salarié en forfait-jours est amené pour des raisons opérationnelles à travailler un samedi ou un jour férié, il doit recueillir au préalable l’accord de son manager. Le samedi ou le jour férié travaillé devra alors être posé en jour de récupération sur la période de référence.
Conformément à l’article 4.1.4 Travail du dimanche, il est rappelé que le recours au travail du dimanche donne alors lieu à une demande d’autorisation conformément aux dispositions légales. 

4.2.3.6. : Embauche ou entrée en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence ou de conclusion d’une convention individuelle en jours au cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours à travailler.


4.2.3.7. : Prise en compte des absences

En cas d’absence (maladie, congés maternité/paternité, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux …), les jours d’absence pendant lesquels le collaborateur aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année. 
Exemple : Un salarié absent pour congé maladie du 07 au 11 juin 2021, soit 5 jours, verra son nombre de jours à travailler effectivement diminué de 5 jours. C’est-à-dire 213 jours de travail qui associés au 5 jours de maladie portent le total de jours théoriquement travaillés à 218. 

4.2.3.8. : Situation spécifique des collaborateurs bénéficiant contractuellement de 12 jours de RTT 

De manière très marginale et antérieure à la signature du présent accord, quelques collaborateurs bénéficient d’une convention annuelle de forfait jours prévoyant l’attribution de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail alors que l’ensemble des collaborateurs en forfait jours bénéficient de l’attribution de 10 jours de repos avant signature de l’accord.
Le présent accord prévoyant un calcul du nombre de jours de repos qui varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré et afin de tenir compte de l’attribution actuelle de 2 jours supplémentaires, les collaborateurs concernés se verront réintégrer les 2 jours de repos supplémentaires dans leur rémunération annuelle brute.
Exemple : Collaborateur bénéficiant avant la signature du présent accord d’une convention annuelle de forfait jours avec 12 jours de repos et une rémunération de 30 000€ brut
La nouvelle convention de forfait jours prévoira un calcul des jours de repos variant chaque année en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré et la rémunération annuelle sera réévaluée à 30 115€ brut (Calcul des 2 jours : 30 000/12/21,67*2 soit 115€ à réintégrer dans la rémunération brute). 


4.2.3.9. : Dispositifs visant à préserver la vie personnelle du salarié, sa santé et sa sécurité

Obligation des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Toutefois, ils doivent obligatoirement respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire :
11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail (Art L.3131-1 du Code du travail)
35 heures consécutives de repos hebdomadaire (Art L.3131-2 du Code du travail)
Par conséquent, l’amplitude de travail journalier ne peut pas dépasser 13 heures par jour. 
Néanmoins, le fait que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales ne doit pas avoir pour conséquence la réalisation systématique de journées de travail d’une durée de 13 heures.
Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management doit s’assurer du suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours ainsi que de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
D’autre part, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés. Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sera mis à disposition des salariés en forfait jours via l’outil de GTA.
Ce document fera également apparaître les dates et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées autre que les jours de repos hebdomadaires (congés payés, jours de repos, congés conventionnels, absences …).
Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication sont désormais incontournables dans le monde du travail. S’ils constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail, l’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Les salariés en forfait jours bénéficient d’une autonomie leur permettant de gérer librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Toutefois, cette autonomie et l’utilisation des technologies de l’information doivent être compatibles avec le respect de la vie personnelle des salariés en forfait-jours.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos (soirs et week-end), de congés ainsi que pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Concrètement, l’effectivité du droit à la déconnexion peut se matérialiser par s’obliger à ne pas consulter ou éteindre les outils de communication mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable, téléphones portables …).
Il appartient également aux managers de respecter le droit à la déconnexion des collaborateurs et de s’abstenir de formuler des demandes la nuit, le week-end et durant les congés payés.
Entretien individuel 
Au cours de chaque période de référence, le manager conviera au moins une fois le collaborateur à un entretien individuel spécifique de suivi de la convention de forfait jours. 
Cet entretien pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou indépendamment de tout autre entretien. Toutefois, il est préconisé de le planifier en dehors de l’entretien annuel d’évaluation afin de lui conserver son caractère spécifique. Si cette planification n’est pas envisageable, il est préconisé de réaliser cet entretien au moment de l’entretien d’évaluation de mi-année.
Au cours de cette entretien, le manager et le salarié évoqueront :
La charge individuelle de travail
L’amplitude des journées travaillées
Le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Les modalités d’organisation du travail
Le cas échéant, la durée des trajets professionnels
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération
Le suivi du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
A l’issue de cet entretien, un compte rendu faisant état des échanges sera établi. Au regard des constats effectués, le salarié et manager arrêteront éventuellement les mesures nécessaires ou les adaptations à mettre en place afin de veiller notamment à la santé et à la sécurité du salarié. 
Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Si le salarié en forfait jours constate qu’il n’est pas ou qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il a la possibilité d’avertir sans délai, par écrit, la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative permettant de respecter les temps de repos soit trouvée.
La Direction des Ressources Humaines a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 8 jours.
Suite à cette alerte, la Direction des Ressources Humaines analysera la situation avec le manager et le salarié en forfait jours afin de déterminer les éventuelles actions à engager pour permettre de régler la situation. 

4.2.3.10. : Salariés au forfait annuel en jours réduit

Il sera possible pour les salariés qui le souhaitent de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours de travail, dit « forfait-jours réduit »

Une convention spécifique pourra alors être envisagée, selon les impératifs d’organisation de l’entreprise. La possibilité de conclusion d’une convention de forfait-jours réduit ne constitue pas un droit pour les salariés concernés.

Population concernée par le régime
Le régime de forfait annuel en jours réduits concerne l’ensemble des collaborateurs :

Cadres entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

Plus précisément et conformément aux discussions entre les parties, le régime de forfait annuel en jours réduits n’est applicable que pour les salariés Cadres à compter de la position 2.1 coefficient 105 ainsi que pour les positions supérieures 

Les salariés qui remplissent ces conditions bénéficient d’une rémunération annuelle brute fixe minimale. Les rémunérations ci-dessous correspondent au nombre de jours pour un forfait « temps plein » de 218 jours.

30 000€ brut au 1er juin 2021, à date de la mise en place de l’accord. 

Plancher qui est réévalué à :
31 000€ brut au 1er juin 2022

Exemple : Un forfait jour réduit de 174 jours bénéficie d’une rémunération minimale réelle de 23 945€

Calcul du nombre de jours de travail pour les forfait-jours réduits
Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait-jours réduits sera calculé sur la proportion réalisée sur une base de 218 jours.

Ainsi, le collaborateur qui souhaitera travailler 4 jours sur 5 par semaine bénéficiera d’un forfait jours réduits de 174 jours arrondis au jour le plus proche (218*4/5 ou 218*80% = 174,4 jours). 

Le collaborateur qui souhaitera travailler 2.5 jours sur 5 par semaine bénéficiera d’un forfait jours réduits de 109 jours (218*2.5/5 ou 218*50% = 109 jours).

Calcul du nombre de Jours de Repos Supplémentaires pour les forfait-jours réduits. 

Les collaborateurs en forfait-jours réduits bénéficient de Jours de Repos Supplémentaires.

Le calcul du nombre de JRS pour les forfait jours réduits est le suivant : 

Nombre de jours de repos supplémentaire pour un forfait jours 218 jours proratés en fonction du nombre de jours prévus par le forfait jour réduit.

Ainsi, le collaborateur qui travaille 4 jours sur 5 par semaine, soit 174 jours à l’année, sur une année où le nombre de JRS pour les collaborateurs à 218 jours est de 10 jours bénéficiera de 8 jours de JRS.
				
10j*174j/218j = 7.98 jours arrondis à 8

4.2.4 - Régime des cadres dirigeants (sans référence horaire)

Conformément à l’article L3111-2 du Code du travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Au sein d’Intertek France sont considérés comme cadres dirigeants :

Les collaborateurs à compter de la position 3.3 coefficient 270 ainsi que pour les positions hors classification faisant partie du Comité de Direction France
Les collaborateurs à compter de la position 3.3 coefficient 270 ainsi que pour les positions hors classification qui exercent des fonctions de direction dont le périmètre dépasse l’entreprise en France et qui s’étend à toute ou partie du groupe. 

Les salariés cadre dirigeant n’ont pas de durée de travail définie. 

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les salariés relevant du régime des cadres dirigeants ne bénéficient pas de jours de repos dans la mesure où les dispositions légales relatives à la durée légale du travail et aux durées maximales de travail et de repos, quotidiens et hebdomadaires ne leur sont pas applicables.

Le régime de travail sans référence horaire est applicable aux cadres « dirigeants » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Cette catégorie bénéficie d’une rémunération forfaitaire sans référence horaire qui prend en compte leur niveau de responsabilité.

Les cadres dirigeants n’étant pas soumis aux dispositions concernant la durée de travail (dispositions des titres II et III du Code du travail), ils ne peuvent pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires ou à des contreparties en repos, ni aux compensations financières prévues par la convention collective pour le travail les dimanches et jours fériés. De même, ils ne bénéficient pas de la rémunération d’astreinte. 

4.2.5 : Aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation 1607h)

En tant que prestataire de services, Intertek France se doit de répondre aux besoins de ses clients, ce qui implique de faire face à de nombreux aléas pour organiser son activité économique. Certaines activités s’avèrent peu prévisibles au-delà de quelques jours voire de quelques heures à l’avance. Aussi l’entreprise doit pouvoir être en capacité pour répondre aux besoins de ses clients ayant des activités spécifiques d’assurer un service continu 7 jours sur 7 et 24h sur 24.

A la date de signature du présent accord, de telles activités en service continu ne sont actuellement plus réalisées au sein d’Intertek France. Par conséquent, au moment de la mise en place de l’accord, ce régime ne concernera pas les salariés actuellement dans les effectifs. Le régime de 1607 heures sur l’année pourra effectivement être mis en place dans le futur pour des activités dont le cadre dépasserait le cadre hebdomadaire. 

4.2.5.1. : Population concernée par le régime

Le régime de l’annualisation concerne l’ensemble des collaborateurs :

Titulaires d’un contrat de travail qui n’est pas été conclu dans le cadre spécifique des contrats en alternance 
Bénéficiant du statut ETAM quel que soit la position et le coefficient
ou
Bénéficiant du statut CADRE position 1.1 coefficient 95 ou 1.2 coefficient 100
Dont les activités professionnelles nécessitent d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période de référence qui excède le cadre hebdomadaire.

Il peut s’agir, à titre indicatif, d’activités nécessitant une organisation en service continu 7 jours sur 7 et 24h sur 24, d’activités avec des variations importantes de la durée hebdomadaire du travail (en hausse et en baisse), d’activités nécessitant de s’adapter au mieux aux besoins fluctuants des clients. 

4.2.5.2. : Travail le dimanche

Le recours au travail le dimanche est indispensable au sein d’ Intertek France pour certaines de ses activités. 

En effet, comme précédemment indiqué Intertek France doit assurer une continuité de service auprès de certains de ses clients qui travaillent en continu 7 jours sur 7 et 24h sur 24. 

Afin de pouvoir répondre aux besoins de sa clientèle et d’assurer son fonctionnement normal, il apparaît nécessaire de mettre en place un repos hebdomadaire par roulement pour les personnels concernés par les activités nécessitant un travail en continu. Ces personnels se verront alors attribuer leur repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche. 


Principe

Les modalités et contreparties liées au travail du dimanche pour le régime d’annualisation sont précisées au paragraphe « Travail la nuit, le dimanche et un jour férié.

Nombre de dimanches travaillés par an
	
Afin d’être vigilant à la santé et au bien-être de ses salariés, la société comptabilisera le nombre de dimanche travaillé par salarié. 

Une vigilance sera portée afin que chaque salarié ne soit idéalement pas planifié plus de deux dimanche d’affilés en moyenne sur le trimestre.


4.2.5.3. :  Modalités de fonctionnement 

Le temps de travail effectif annualisé est de 1607 heures, comprenant le travail de la journée de solidarité. 

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut donc être modulé par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement. 

Le nombre d’heures travaillées en moyenne par semaine est fixée à 35h sur la période de référence définie ci-après.

Un suivi régulier du temps de travail sera mis en place, et notamment des points trimestriels sur les compteurs Temps, afin d’assurer en fin de période de référence, un temps de travail annuel de 1607h par salarié concerné. 

La planification mensuelle des jours de travail sera transmise aux collaborateurs au début du mois précédent. Ainsi, au début du mois de mai, le collaborateur reçoit sa planification mensuelle du mois de juin.

Compte tenu des fortes contraintes impactant la planification de l’activité, le planning individuel peut être amené à évoluer. Les salariés seront informés des changements de leurs horaires ou de leur journée de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

4.2.5.4. :  Période de référence

La période de référence débute le 1er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N+1.

4.2.5.5. :  Limite haute et basse (limite de crédit/débit hebdomadaire) 

Il est convenu que l’aménagement du temps de travail hebdomadaire soit compris entre 24 heures (limite basse) et 46 heures (limite haute). Au-delà de 46 heures par semaine, les heures travaillées constitueront des heures supplémentaires.

4.2.5.6. :  Heures supplémentaires

Les heures travaillées constitueront des heures supplémentaires dans les cas suivants : 

De manière hebdomadaire : 

Les heures travaillées au-delà de la limite haute fixée dans le présent accord (soit 46 heures) seront majorées à 25%. Elles seront entièrement récupérées en repos compensateur par demi-journée ou journée prioritairement.

A chaque fin de période de référence : 

Les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée dans le présent accord (46h) et déjà comptabilisées, seront majorées de 25%. 

Le fait que le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence est sans incidence : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas, même dans ce cas, être supérieur à 1607 heures.

Les heures supplémentaires ne sauraient porter la durée de travail des salariés au-delà des durées maximales de travail sous réserve des exceptions prévues par le Code du travail.

4.2.5.7. :  Gestion et suivi des heures travaillés via le compteur d’heures individuel

Le décompte du temps de travail s’effectuera selon les modalités prévues au Titre 3 du présent accord. 
Le suivi du compteur d’heures individuel sera autant que possible effectué hebdomadairement. Des points trimestriels seront réalisés concernant le compteur d’heures individuel et le sujet sera porté à l’ordre du jour du CSE.

L’objectif et l’intérêt d’un aménagement du temps de travail sur l’année est que le solde des compteurs d’heures soit à zéro en fin de chaque année.

A chaque fin de trimestre une alerte sera réalisée dès que le nombre d’heures réalisées en plus (crédit d’heures) ou en moins (débit d’heures) sera au-delà de 35 heures, (pour chacun des deux premiers trimestres de la période de référence). Pour les deux derniers trimestres de la période de référence, le nombre d’heures de crédit est limité à 70h.

Dans le cas où celui-ci ne serait pas à zéro en fin de période de référence, un crédit d’heures sera autorisé dans la limite de 70 heures par an.

Dans l’hypothèse où le compteur du salarié apparaitrait débiteur à la fin du troisième trimestre, des mesures de planification correctives devront être mises en œuvre au cours du dernier trimestre afin de solder le compteur débiteur avant la fin de la période de référence.

A chaque fin d’année (fin de la période de référence), dans le cas où le salarié aurait un compteur créditeur et aurait donc effectué plus que sa durée de travail hebdomadaire moyenne, les heures dites en crédit constituent des heures supplémentaires qui seront majorées à hauteur de 25% et seront payées.

4.2.5.8. :  Conditions de rémunération

Les salariés concernés par le régime annualisé perçoivent une rémunération lissée correspondant à la durée hebdomadaire moyenne travaillée sur la période de référence (35 heures), afin que ceux-ci puissent percevoir un même salaire d’un mois à l’autre et ce quel que soit l’horaire réel de travail. 

4.2.5.9. :  Entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, les mêmes règles de rémunération sont applicables, au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Le solde du crédit/débit d’heures pour tout salarié quittant l’entreprise en cours de période de référence sera effectué au jour de son départ effectif, et sera porté sur la paie correspondante.

En cas de départ d’un salarié, il est prévu une régularisation salariale à la fin du contrat de travail au regard des heures réellement effectuées.

Les salariés qui seraient amenés de façon prévisible à quitter l’entreprise en cours de période de référence (départ en retraite et CDD notamment), devront bénéficier d’une planification de leurs horaires de travail qui fasse en sorte que le solde de leur compteur d’heures individuel à la date de départ soit égal à 0.

4.2.5.10. :  Travail de nuit, travail le dimanche et un jour férié 

Dès lors que le salarié travaille le dimanche, un jour férié ou effectue une heure de nuit sur un mois donné, il bénéficiera :
Contrepartie financière pour le travail la nuit, le dimanche et un jour férié : 

Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, la période de référence fixée pour déterminer la majoration des heures travaillées de nuit s’étend de 22 heures à 5 heures du matin.

Cas 1 : le salarié effectue de 1 à 23 heures la nuit ou/et le dimanche ou/et un jour férié par mois : il bénéficie d’une prime de 40 euros bruts pour le mois concerné.
Cas 2 : le salarié travaille plus de 23 heures la nuit ou/et le dimanche ou/et un jour férié par mois : il bénéficie d’une prime de 40 euros indemnisant les 23 premières heures et, à partir de la 24ème heure réalisée, il bénéficie d’une contrepartie de 1,75 euros bruts par heure travaillée, qu’il s’agisse d’une heure de nuit, de dimanche ou/et un jour férié.


Repos compensateur pour le travail de nuit uniquement :
Conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, la période de référence fixée pour déterminer la contrepartie au travail de nuit sous forme de repos compensateur, s’étend de 21 heures à 6 heures du matin.

Cas 1 : le salarié effectue de 1 à 34 heures la nuit par mois : il bénéficie d’un repos compensateur de 5 heures, 
Cas 2 : il travaille 35 heures de nuit ou plus par mois : il bénéficie de 5 heures de repos compensateur indemnisant les 34 premières heures de nuit, et, pour la 35ème heure de nuit et les suivantes, il bénéficie d’une contrepartie de 9 minutes de repos par heure travaillée, soit une majoration de 15 %.

4.2.5.11. :  Astreinte et contrepartie

Un planning d’astreintes est établi pour chaque salarié concerné. Les astreintes sont effectuées par période de 24 heures et seront réalisées par les salariés concernés en respectant un fonctionnement par roulement mis en place par le responsable d’équipe notamment afin de garantir l’équité entre les salariés. 

Une intervention durant l'astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Les heures d’intervention durant l’astreinte seront comptabilisées dans les 1607h. Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant l’astreinte, aucune heure ne sera comptabilisée dans les 1607 heures.

En contrepartie des astreintes que le salarié effectuera dans l’année, il bénéficiera d’une compensation forfaitaire à raison d’une journée de récupération par trimestre dès lors qu’au moins 1 astreinte aura été réalisée sur le trimestre concerné, soit au maximum 4 jours de récupération par an. 

Dans le cas où un salarié effectuerait une astreinte un jour férié, il bénéficiera, en plus de la compensation forfaitaire prévue ci-dessus, d’une prime de 50 euros bruts pour l’astreinte réalisée. L’intervention lors de cette astreinte est comptabilisée comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 4.3 : Dispositions relatives aux salariés travaillant à temps partiel 
4.3.1 :  Dispositions relatives aux salariés travaillant à temps partiel aménagé sur la semaine

4.3.1.1 :  Dispositions générales : 

Le travail à temps partiel est le travail effectué pour une durée hebdomadaire inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou une durée mensuelle inférieure à 151,67 heures ou à une durée annuelle inférieure à 1607 heures.
Le salarié à temps partiel ne bénéficiera donc pas de jour de RTT. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, il est rappelé que la durée minimale d’un temps partiel est de 24 heures hebdomadaire sauf exceptions prévues par ledit Code.


4.3.1.2 :  Modification de la durée de travail ou de la répartition de celle-ci

La durée de travail du salarié à temps partiel et la répartition de celle-ci sur les jours de la semaine et/ou les semaines du mois pourront être modifiées pour une des raisons suivantes : 

Variation et/ou surcroît d’activités liées à la nature intrinsèque de l’activité de la Société ou à la saison, 
Absence d’un autre salarié, 
Réorganisation des horaires de l’entreprise ou du service, 
Travaux à accomplir dans un délai déterminé, 
Travaux urgents.

Les modifications éventuelles de la durée de travail ou de sa répartition pourront prendre une des formes ci-après : 

Modification du nombre de jours travaillés sur la semaine : répartition sur un plus grand nombre de jours sur la semaine ou sur un nombre plus réduit. 
Modification des jours travaillés sur la semaine. 
Répartition de la durée du travail sur des jours entiers ou des demi-journées
Modification des demi-journées travaillées sur la semaine.
Modification de la durée de travail sur chaque journée de travail (augmentation ou diminution de la durée journalière de travail)

A cet égard, toutes les modifications mentionnées ci-dessus pourront conduire à une répartition de la durée de travail sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes les plages horaires.

Toute modification de la durée de travail et de sa répartition devra être précédée d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et faire l’objet d’une information individuelle écrite au salarié concerné. 

Horaires de travail : Le travail à temps partiel n’implique pas automatiquement des horaires spécifiques pour le salarié à temps partiel. Notamment lorsque le passage à temps partiel se matérialise par une journée non travaillée dans la semaine. 
Les horaires sur chaque journée travaillée doivent alors respecter les dispositions de l’article 2.7 du présent accord. Le temps de travail effectif à réaliser par jour sera lui adapté en fonction de l’organisation du temps partiel.

A titre d’exemple, lorsque le temps partiel est organisé sur 4 journées travaillées, le temps de travail effectif à réaliser est de 7h par journée. 

Si une activité à temps partiel nécessite la mise en place d’horaires de travail sur chaque journée travaillée. Celles-ci devront être communiqués par courrier électronique avec Accusé Rception ou remis en mains propres au salarié au début de chaque mois. La modification de ces horaires, en l’absence de modification de la répartition ou de la durée du travail sur la semaine, devra être communiquée au salarié avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

4.3.1.3 :  Heures complémentaires 

Il est rappelé que seules les heures dépassant 35 heures peuvent être considérées comme des heures supplémentaires. 

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire des salariés à temps partiel sont des heures complémentaires.

Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ne peuvent porter la durée du travail accompli à 35 heures hebdomadaires.
Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire du salarié.
Chaque heure complémentaire effectuée dans la limité du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle du salarié à temps partiel sera majorée de 10% et chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle du salarié est majorée de 25 % conformément aux dispositions de l’article L3123-29 du Code Travail.
4.3.1.4 :  Interruption d’activité au cours d’une même journée

Les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 

4.3.1.5 :  Droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation de travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. 

Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.


4.3.2 : Dispositions relatives aux salariés travaillant à temps partiel aménagé sur l’année

4.3.2.1 : Dispositions générales 

Le temps partiel aménagé sur l’année peut concerner tous les emplois de la société Intertek France qui sont au régime annualisé 1607 heures, quelle que soit leur qualification.

4.3.2.2 : Période de référence – Durée annuelle de travail - Durée minimale de travail 

Pour tous les salariés concernés, la durée du travail sera répartie sur la période de référence annuelle du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée du travail annuelle de chaque salarié est définie à partir d’une base horaire hebdomadaire moyenne sur l’année inférieure à 35 heures déterminée en accord avec le salarié multiplié par le nombre de semaines travaillées sur l’année en tenant compte d’un droit complet à congés payés soit 1607h/35h = 45.914 semaines, sans que cette durée ne puisse atteindre 1607 heures. 

La durée minimale de travail contractuelle des salariés concernés doit être de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année soit 1102 heures annuelles, sauf dérogations définies par le Code du travail. 

La durée minimale de travail pour chaque jour travaillé est fixée à 3.5 h consécutives.

4.3.3.3. : Variation des horaires 

La durée du travail hebdomadaire effective du Salarié pourra varier entre 0 heure et 46 heures à condition que la durée annuelle de travail n’atteigne pas 1607 heures. 

4.3.3.4. : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail  

Les horaires à temps partiel aménagé sur l’année feront l’objet d’une programmation indicative sur 12 mois, fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de la durée du travail sur la semaine et sur chaque journée travaillée. 

Cette programmation sera remise en mains propres contre décharge ou par courrier électronique avec Accusé Réception au salarié concerné, à chaque début de période de programmation et en cas de modification de celle-ci. 

Compte tenu des fortes contraintes impactant la planification de l’activité, le planning individuel peut être amené à évoluer. Les salariés seront informés des changements de leurs horaires ou de leur journée de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

4.3.3.5. : Modalités de rémunération

Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération lissée sur l’année sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen sur l’année défini dans leur contrat de travail. Leur rémunération sera donc versée mensuellement, indépendamment de l’horaire réel et sera calculée dans les conditions prévues ci-après. 

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de la rémunération moyenne lissée : 

Les primes à périodicité non mensuelle  
Les primes dont le versement est aléatoire
L’indemnité de congés payés

4.3.3.6. : Prise en compte des absences

Concernant la rémunération 

En cas d’absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés payés divers…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel moyen lissé du salarié. 

De manière identique, chaque heure d’absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération du salarié, sur la base du salaire mensuel moyen lissé du salarié.

Concernant le décompte des heures de travail 

Conformément aux règles légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences conventionnelles et les absences résultant d’une incapacité pour maladie ou accident ne sont pas récupérables.

Dans le cadre du décompte annuel du temps de travail pour les salariés à temps partiel aménagé sur l’année, et afin d’éviter toute récupération, ces absences seront valorisées en fonction du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé pendant la période concernée par l’absence.


4.3.3.7. : Arrivées et départs au cours de la période

Arrivée et départ d’un salarié dans l’entreprise en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du salarié à temps partiel aménagé sera proratisée en fonction de la période de présence effective du salarié au sein de la Société.

En cas d’embauche en cours d’année, la rémunération du premier mois de travail sera effectuée sur la base du nombre d’heures réellement travaillées par le salarié. Pour la période restant à courir jusqu’à l’échéance de la période de référence, la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen défini dans le contrat

En cas de départ en cours d’année, si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail supérieur à la durée de travail proratisée mentionnée ci-dessus, les heures effectuées au-delà de cette durée seront considérées comme des heures complémentaires. Dans l’hypothèse où le nombre d’heures travaillées par le salarié s’avèrerait inférieur à la durée du travail proratisée, une régularisation serait effectuée sur la rémunération du salarié conformément aux dispositions du Code du travail.

4.3.3.8. : Heures complémentaires

Le décompte de la durée du travail est effectué sur une période annuelle. 

Seront considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées par le salarié au-delà de sa durée annuelle de travail telles que constatées en fin de période de référence. 

Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle du salarié. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail c’est-à-dire 1607 heures.

Chaque heure complémentaire effectuée dans la limité du dixième de la durée annuelle du salarié à temps partiel aménagé sera majorée de 10% et chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée annuelle du salarié est majorée de 25 % conformément aux dispositions de l’article L3123-29 du Code Travail.


TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 : Condition de validité de l’accord

En application de la loi Travail du 8 août 2016 (dite loi El Khomri), la validité de cet accord est conditionnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. 

A défaut, si cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, il sera valide à condition d’être approuvé par une majorité de salariés, grâce à la mise en place d’un référendum d’entreprise dont le protocole sera conclu entre l’employeur et les organisations signataires.

ARTICLE 5.2 : Date d’application et durée d’application de l’accord

Le présent accord est entré en application au 1er juin 2021 et est conclu pour une durée indéterminée. 

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, les anciennes dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein d’Intertek France seront caduques et aucun avantage individuel acquis ne persistera.

ARTICLE 5.3 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

Toute demande (totale ou partielle) devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement

Les parties ouvriront les négociations dans le délai de 3 mois suivant réception de la demande de révision

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
Il peut être dénoncé avec respect d’un délai de préavis de 3 mois par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 5.4 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé
en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en deux exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.	

ARTICLE 5.5 : Suivi de l’accord

Il est convenu que sur les deux premières années de mise en place de cet accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront une fois par an pour faire le point sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Un bilan sur les bonnes pratiques et les points d’optimisation sera établi. L’objectif de ces points et de ce bilan est notamment d’apporter les optimisations nécessaires tant sur la formalisation et l’explication des règles que sur les pratiques associées (par exemple, en termes de planification, suivi du temps de travail, etc.).


Fait en 3 exemplaires à Heudebouville le 02 août 2022





XXX			    					XXX
Directeur des Ressources Humaines      				Déléguée Syndicale UNSA


ANNEXES

RESUME DES DISPOSITIONS PAR REGIME TEMPS DE TRAVAIL
Le Régime 37 heures avec attribution de 12 jours de RTT


Le régime 35 heures hebdomadaires réservé aux alternants

















Le régime Forfait Jours





















Aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation du temps de travail 1607h)