Accord collectif portant sur le télétravail 



Entre
1/ La société Club Med SAS, immatriculée au RCS de Paris B 572 185 684, dont le siège social est sis 11 rue de Cambrai 75019 PARIS, représentée par xxxxxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part 

Et 

2/ Les organisations syndicales suivantes : 

Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », xxxxx, déléguée syndicale centrale.

Pour la Fédération FEC - Force Ouvrière, xxxx, délégué syndical central.

Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, xxxxx , déléguée syndicale centrale. 

Ci-après désignées « les organisations syndicales ».
D’autre part.






PREAMBULE

Les parties signataires à l’accord collectif sur le télétravail en date du 6 juillet 2021 étaient convenues de se réunir en décembre 2021 puis en juin 2022 afin de procéder à un bilan global de l’application de l’accord et étudier l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord.
Ce bilan a mis en lumière son action positive quant à la performance, au bien-être au travail, et sur une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, mais également un besoin d’apporter plus de flexibilité et de renforcer l’accompagnement des managers et des salariés dans la mise en œuvre du télétravail. 
Au regard de ces éléments, les parties sont convenus que les enjeux du Club Med pour sa politique de télétravail consistent en un équilibre entre l'optimisation de l’efficacité des modes de travail au service de l'entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail des équipes tout en préservant l’Esprit Club Med et notre « Vivre ensemble », marqueur qui définit Club Med.

C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies dans le cadre :
•	de réunions de négociation en date des 21, 24 juin et 5 et 7 juillet 2022.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les nouvelles conditions de mise en œuvre du télétravail au sein du Club Med (CMSAS) et d’adapter, le cas échéant, les dispositions du précédent accord.
A l’issue de ces négociations, les parties se sont accordées sur de nouvelles mesures, visant notamment à prendre en compte ce besoin de flexibilité et d’accompagnement des managers et salariés tout en préservant la qualité du travail et de la relation de travail ainsi que de la dynamique du collectif de travail, et qui viennent remplacer les dispositions de l’accord du 6 juillet 2021.
Périmètre de l’accord et définitions

Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable, au sein de la société Club Med, aux salariés employés au sein des Bureaux en France (bureau de Lyon et du siège social à Paris).  
Afin de prendre en compte des situations individuelles particulières, la possibilité de télétravailler sera ouverte, uniquement, à titre occasionnel aux salariés travaillant dans les agences Club Med en France dans des conditions limitatives précisées à l’article 6.
Définition
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-avant.
Principe de volontariat
Le Télétravail procède d’une organisation collective de travail et relève d’une démarche concertée entre le manager et les membres de son équipe. Le télétravail est volontaire et ne peut être imposé. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.
L’initiative de la demande revient au salarié.
Conditions d’éligibilité
Principe
Les parties au présent accord affirment, que par principe, tous les salariés de la société Club Med entrant dans le périmètre de l’article 1, sans condition d’ancienneté sont éligibles au Télétravail
Sont donc éligibles au télétravail les salariés cadres ou non cadres employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, y compris les alternants, ainsi que les stagiaires dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité définis ci-dessous.
Critères d’éligibilité
Seuls les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel travaillant au moins 60% sont éligibles au Télétravail.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le Télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité, qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (présence physique permanente sur site, exemples : services généraux opérationnels – standard, accueil, courriers reprographie, maintenance du site), ou ayant une activité impliquant l’accueil physique du public.
La liste des emplois ne pouvant être exercés à distance pourra évoluer. 
D’autre part, le télétravail requiert une autonomie suffisante dans l’organisation du travail.
Mise en œuvre du télétravail

Modalités de mise en œuvre
Le bénéfice du Télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.
Un entretien avec le supérieur hiérarchique doit avoir lieu afin 
d’évaluer la faisabilité et les modalités du Télétravail
rappeler les règles de bonnes pratiques du travail à distance à respecter
Une fois, l’accord de son responsable hiérarchique obtenu, le salarié informera son assurance multirisques habitation de son activité professionnelle à domicile.
A l’issue de ces différentes étapes, la mise en œuvre du Télétravail se fait par l’accès à un contingent de jours via l’outil Workday.
En cas de réponse négative du responsable hiérarchique, cette décision motivée est communiquée au salarié.
Les principaux motifs de refus de mise en œuvre du télétravail peuvent être :
des conditions d’éligibilité non réunies ;
des raisons d’impossibilité technique ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une autonomie insuffisante du salarié ;
une organisation de service ne permettant pas le recours au Télétravail.
Principe de réversibilité
L’accord des parties sur la mise en œuvre du Télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
Chacune des parties bénéficie d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail. 
La décision motivée, partagée avec le responsable ressources humaines, est communiquée par écrit : soit par mail, soit par la remise d’une lettre en main propre, soit par l’envoi d’une lettre en recommandée avec accusé de réception.
Le salarié reprend alors son activité sur site de façon permanente.
La suspension provisoire
En cas de nécessité du service (exemple : une réunion nécessitant la présence du salarié sur site, gestion de projet spécifique, etc.), une suspension provisoire du télétravail peut être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés (sauf urgence), sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Dans ce cas, le ou les jours de télétravail initialement convenus ne sont pas reportables au-delà du quota mensuel, sauf dans le cadre des semaines complètes de télétravail.
Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur site. Le temps consacré aux tentatives de connexion et à l’accession au site sont considérés comme du temps de travail.
En cas de changement de fonction
En cas de changement de fonction/ poste, la situation au regard du Télétravail est réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
Si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité, son responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance mentionné au point II. applicable pour la réversibilité.
Organisation du Télétravail

Durée et Fréquence
Télétravail régulier : 
Afin de renforcer l’agilité et de contribuer à leur qualité de vie au travail tout en préservant « l’esprit Club Med », les salariés disposeront d’un forfait annuel (année civile) de jours de télétravail en fonction de la durée du travail :
Pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel jusqu’à 80% inclus, ils disposeront d’un forfait de 90 jours par an ;
Pour les salariés à temps partiel ayant une durée du travail inférieure à 80% jusqu’à 60% inclus, ils disposeront d’un forfait de 45 jours par an ;
Pour permettre plus de flexibilité, les G.O pourront répartir librement leurs jours de télétravail dans le cadre d’un quota mensuel maximum de 8 jours de télétravail avec une présence minimum d’1 jour par semaine sur site (hors les 4 semaines complètes de télétravail mentionnées ci-dessous, et déplacements professionnels de 3 jours et plus sur la semaine) pour avoir des modes de travail plus agiles.

Néanmoins, à certaines périodes d’activité ou de congés, les managers pourront définir des périodes limitant ou excluant le recours au télétravail pour des raisons opérationnelles, de contraintes d’activité, de réalisation de missions spécifiques...etc. Les managers veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus réduites possibles. 
Les salariés pourront cumuler jusqu’à 5 jours de télétravail de sorte à pouvoir ne pas être sur site pendant une semaine complète, une fois par trimestre, et dans la limite des forfaits annuel et mensuel de jours de télétravail, définis ci-dessus. 
Enfin, pour renforcer le lien avec le produit et les équipes village, et incarner l’esprit Club Med, une semaine complète de télétravail par an (comprise dans les 4 semaines mentionnées ci-dessus), soit 5 jours consécutifs de télétravail, pourra être réalisée dans un des Resorts Club Med (selon les disponibilités, et hors villages managés tel que Bodrum et Palmiye) disposant du Wifi Premium (Exclu du dispositif : Club Med 2) et ayant un fuseau horaire de +/- 2 heures par rapport au fuseau horaire de Paris. Le nombre de G.O en Workation dans le même Resort au même moment est limité à trois. Afin de toujours privilégier l’avantage Vacances G.O, les G.O actifs souhaitant bénéficier de Vacances G.O restent prioritaires sur les G.O souhaitant effectuer leur semaine de Workation en Resort. Les frais de déplacement restent à la charge des G.O. 
Cette semaine de « Workation » donnera lieu à une participation forfaitaire à la charge du salarié en contrepartie de l’avantage constitué par la fourniture de l’infrastructure et des services, l’hébergement et le repas, calculée sur les barèmes URSSAF, réévalués chaque année. A titre d’information, pour 2022, la participation forfaitaire s’élève à 102 euros.
Télétravail occasionnel comme moyen d’accompagner des situations individuelles spécifiques :

Exceptionnellement, et afin de tenir compte de certaines situations spécifiques de salarié, les aménagements suivants pourront être appliqués aux salariés à temps plein ou travaillant à temps partiel jusqu’à 60% qui sont placés dans l’une des situations mentionnées ci-dessous : 
les femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse, : possibilité de poser jusqu’à 13 jours de télétravail par mois à partir du 4e mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, dans cette période le forfait annuel pourra être augmenté afin de rendre effective cette possibilité ;
les salariés ayant le statut de travailleur handicapé au sens de l’article L 5212-13 du Code du travail : octroi de 24 jours supplémentaires en plus du forfait annuel correspondant à leur durée du travail.
Pour les salariés ayant un proche (ascendant et descendant en ligne directe : parents ou enfants et conjoint : époux, PACS , concubin vivant dans le même foyer fiscal) nécessitant une présence plus soutenue mais n’empêchant pas la réalisation de l’ activité professionnelle à distance, et sous réserve de présenter un certificat médical justifiant cette nécessité d’accompagnement  : octroi de 16 jours supplémentaires en plus du forfait annuel correspondant à leur durée du travail avec possibilité d’utilisation du quota  annuel sans restriction d’un nombre minimum de jour sur site. Une fois le quota annuel augmenté atteint, le salarié sera en présentiel jusqu’à la fin de l’année civile. Ainsi un salarié qui poserait 106 jours de télétravail en une fois sur l’année, pour un salarié à temps plein, travaillerait totalement sur site le reste de l’année.  Dans tous les cas, le manager devra avoir validé un planning indicatif des temps sur site et à distance.

Ces aménagements spécifiques ne sont pas cumulables.

Les salariés ayant un temps de travail inférieur à 60%, pourront bénéficier d’une semaine complète par an de Workation soit 5 jours consécutifs de télétravail dans les Resorts Club Med, selon les mêmes modalités que celles mentionnées ci-dessus (article 4.I.i) afin de renforcer les liens avec les équipes villages et avec l’entreprise, sous réserve de l’accord du manager notamment sur la répartition des jours travaillés dans le mois, et lorsque la situation le nécessite de l’accord du médecin du salarié.

Prise en compte de certaines situations individuelles spécifiques des salariés travaillant en agences Club Med Voyage
Bien que les salariés travaillant en agences Club Med Voyage soient du fait de leur activité commerciale impliquant un accueil physique des clients, exclus par principe du bénéfice de l’accord sur le télétravail, et afin de tenir compte de certaines situations particulières et temporaires, les aménagements temporaires suivants seront possibles :
les femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse et : possibilité de télétravailler 1 jour / semaine dès la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, quel que soit leur temps de travail contractuel ;
Cas exceptionnel validé par la médecine du travail.
Le salarié effectue sa demande auprès de son manager et en informe son Responsable Ressources Humaines. Il transmet le justificatif correspondant à sa situation. Pour les personnes en situation de handicap, la mission handicap pourra accompagner le salarié pour effectuer ces démarches.
Enfin, ils pourront bénéficier d’une semaine complète par an de Workation soit 5 jours consécutifs de télétravail dans les Resorts Club Med, selon les mêmes modalités que celles mentionnées ci-dessus (article 4.I.i) afin de : 
renforcer les liens avec les équipes villages
perfectionner leur connaissance produit
créer des opportunités de liens GM pour promotion/vente d’un futur séjour
Planification du télétravail
Afin de réduire l’impact environnemental des déplacements, le travail sur site s’effectuera de préférence par journée entière.
La ou le(s) journées de télétravail sont fixées d’un commun accord entre le manager et le salarié. 
Le jour de télétravail peut être accolé à un jour de congés, RTT, jours fériés ou pont ainsi qu’aux déplacements professionnels
Le salarié posera le ou les jour(s) de télétravail convenu(s) sur l’outil Workday.
Si l’organisation du travail l’exige, la ou les journée(s) de télétravail peuvent être modifiées unilatéralement par le salarié ou l’employeur, moyennant un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié dans l’année ne peuvent donner lieu à aucun report.
Conditions de Télétravail

Temps de travail et plages de joignabilité 
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le respect des temps de repos prévu par la loi et le cas échéant, des horaires définis.
Pour les salariés au forfait jours :
Chaque journée de Télétravail est incluse dans le forfait annuel au même titre qu’une journée de travail effectuée dans les locaux de l’entreprise. 
Pour les salariés avec un décompte en heures de leur temps de travail, et les salariés à temps partiel :
Les salariés s’engagent à respecter la durée du travail prévue par leur contrat de travail et/ou par l’accord collectif applicable.
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail, à l’intérieur d’une amplitude quotidienne intégrant deux plages fixes durant lesquelles il doit être disponible et peut être contacté par sa hiérarchie ou ses collègues de travail.  Ces deux plages fixes correspondent aux heures usuelles de travail: 
Le matin de 9h30 à 12h30
L’après-midi de 14h à 18h
Le manager fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail à l’intérieur des plages mentionnées ci-dessus. 
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l’employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Les durées maximales légales de travail (pour mémoire, une durée de travail effectif de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine) et les temps de repos (pour mémoire, un repos quotidien de minimum 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives) s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ces outils de communication à distance.
Comme indiqué dans l’accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de la vie au travail au Club Med, afin d’accompagner les G.O. / G.E. et managers dans l’adaptation au digital, et au développement du Télétravail, il s’avère nécessaire de réguler l’usage des outils numériques pour trouver un juste milieu entre protection et liberté, dans le cadre de la diffusion d’un guide de bonnes pratiques en télétravail. A ce titre, le Club Med s’engage à diffuser ce guide sur son intranet et à déployer des actions de sensibilisation auprès des managers, des G.O. /G.E.
 Charge de travail 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. S’il apparaît que la charge de travail pendant les périodes de télétravail est, de manière régulière, considérée comme excessive par le salarié, un entretien avec le manager pourra être réalisé afin de s’assurer de la bonne utilisation de ce dispositif.
Plusieurs moments sont notamment à privilégier :
lors du passage en télétravail, 
dans le cadre de l’entretien annuel,
dans le cadre d’échanges réguliers (communément appelés « one to one »).
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux d’appartenance du salarié.
Les éventuelles heures supplémentaires devront être préalablement autorisées par le supérieur hiérarchique.
Lieux du télétravail
Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié tel que déclaré à l’entreprise ou sur tout autre lieu répondant aux conditions ci-dessous, et dans tous pays ayant un fuseau horaire de +/- 2 heures par rapport au fuseau horaire de Paris.
Le Télétravail implique pour le salarié souhaitant en bénéficier de disposer d’un lieu approprié garantissant des conditions suffisantes de concentration, de sécurité (notamment conditions de travail et informatique) et de confidentialité avec accès à un réseau Internet d'un débit suffisant pour une connexion à distance ; 
En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du salarié, aucun frais de transport ne sera pris en charge par l’entreprise au-delà des frais habituels associé aux frais de transports entre son domicile principal et son lieu de travail.
Quel que soit le lieu choisi pour télétravailler, le télétravailleur s’engage au respect des règles d’hygiène, de sécurité et de sureté tant pour lui que pour le matériel utilisé.
Le salarié devra être équipé sur son lieu de télétravail d’une connexion (fibre, ADSL, 4G, …) suffisante pour permettre la réalisation de l’ensemble des missions qui lui sont confiées et des communications (vidéoconférence) auxquelles il participe, dans des conditions similaires à ce qui est en place au sein des locaux de l’entreprise.
Equipements de travail

Au titre du Télétravail, chaque salarié dispose d’équipements de travail nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les conditions de sécurité satisfaisantes pour l’entreprise.
L’entreprise assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques.
Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou lorsque les équipements de travail sont fournis dans le cadre du télétravail, en cas de cessation de l’activité de télétravail.
Le salarié doit prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et ne pas les utiliser pour un usage autre que professionnel.   
L’entreprise fournit un accès à distance aux salariés à ses applications de travail (Accès serveur, VPN, intranet, messagerie professionnelle, antivirus, etc.).
Le télétravailleur informe immédiatement son supérieur hiérarchique et le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Il bénéficie d’une assistance technique particulière en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pour son activité professionnelle en Télétravail.
Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le Télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra informer son supérieur hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise, le temps que l’incident soit résolu. 
Par ailleurs, Les collaborateurs qui le souhaitent pourront avoir accès à des tarifs privilégiés pour l’achat à titre personnel de matériels informatiques référencés par Club Med.
Sensibilisation, accompagnement managérial et formations
Le plan annuel de développement des compétences permettra d’accompagner les collaborateurs et les managers dans cette nouvelle organisation du travail.
Dans ce cadre, il sera proposé notamment une formation autour du management à distance pour les managers.
Participation aux frais engagés par les salariés en télétravail
Afin de permettre à chaque télétravailleur de bénéficier d’une aide unique pour l’achat d’un équipement confortable, la Société prendra en charge une partie des frais professionnels engagés, à hauteur de 50% du coût du matériel acquis pour les besoins du télétravail, dans la limite globale (matériel et augmentation dépenses énergétiques) de 70€, sur présentation de justificatif(s) à son responsable hiérarchique en établissement d’une note de frais. Chaque G.O pourra bénéficier de cette aide une seule fois au cours de son contrat de travail.

Par ailleurs, chaque G.O bénéficiera d’une indemnité de 1€/jour de télétravail dans la limite du quota annuel de 90 jours, majorés en cas de situations exceptionnelles mentionnées dans le présent accord. Seuls les jours de télétravail, hors semaine de Workation, ayant fait l’objet d’une saisie effective dans l’outil de gestion RH Workday au mois le mois (pas de saisie rétroactive possible au-delà du mois en cours) seront pris en compte pour le calcul du montant de cette indemnité qui sera versée en janvier pour l’année écoulée, sous réserve que le G.O soit encore dans les effectifs au moment du versement.

Pour 2022, l’allocation sera versée pour chaque jour de télétravail saisi à compter du 1er septembre 2022.
Le Télétravail en situation exceptionnelle

A la demande de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pic de pollution, de grèves de transports en commun ou de fortes perturbations climatiques rendant l’accès au site impossible ou très difficile, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Evènements déclencheurs

Le télétravail exceptionnel a pour objectif de maintenir la continuité de l’activité de l’entreprise.
La mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et notamment garantir la protection des salariés.
En fonction de la situation concernée, le nombre de jours de télétravail sera fixé, par l’employeur. 
Mise en œuvre

Les salariés et le Comité social et économique sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance.
Tous les salariés de l’entreprise (CDI, alternants, stagiaires…), ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise, pourront être concernés.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, le télétravail dans ce cadre peut être imposé.
Modalités

Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel.
Santé et sécurité 

Santé, sécurité et suivi médical
Une zone déterminée du domicile ou du lieu d’exécution du télétravail du salarié assurant des conditions de concentration suffisante (notamment au regard des nuisances sonores) est réservée à l’exercice de l’activité en télétravail.  
Le salarié doit se conformer aux exigences et recommandations formulées par l’entreprise en matière de santé et de sécurité, et respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la Charte Informatique et Internet annexée au règlement intérieur de la Société. Les bonnes pratiques en matière d’ergonomie au poste de travail et d’utilisation de l’écran pourront ainsi être précisées au salarié.
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié, notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie, ou accident du travail, sont intégralement applicables au télétravailleur.
Il bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l'entreprise.
Arrêt de travail et accident du travail
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail (AT) sont intégralement applicables au salarié en situation de télétravail.
Il est entendu que le salarié absent (maladie, congés…) ne peut pas télétravailler.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre au département des Ressources Humaines l’arrêt de travail dans les 48 heures.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle étant présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, le salarié en situation de télétravail devra en informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise (le jour même ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
En cas d’accident du travail (AT) survenu sur le lieu du télétravail, le salarié devra en indiquer les circonstances exactes au département des Ressources Humaines qui établira une déclaration d’accident du travail. 
Vie privée du salarié en télétravail

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit donc garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, le manager fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile pourra être contacté.
Protection des données et Confidentialité  

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par Club Med SAS (CMSAS) dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, et notamment la charte informatique et Internet. 
L'ensemble des dispositions visant à sécuriser l'utilisation des matériels au sein de CMSAS s'applique in extenso au télétravail au domicile ou dans tout autre lieu approprié choisi par le salarié qui assure des conditions de sécurité et de confidentialité suffisantes.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité.
Il s'engage également à respecter les bonnes pratiques suivantes en matière de protection des données et de la confidentialité concernant :
L'ordinateur : effectuer des sauvegardes fréquentes sur Sharepoint, utiliser des mots de passe sécurisés, éviter de prêter l'ordinateur à des personnes tierces à l'entreprise ;
La connexion aux réseaux : la priorité doit être donnée aux réseaux sécurisés (téléphone en modem, box personnelle, utilisation du VPN) ;
Les données papier : ne pas effectuer d'impression en dehors de l'entreprise et éviter de conserver des données papier au domicile.
Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Dispositions finales 

Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre 2022 et pour une durée déterminée de 4 ans soit jusqu’au 1er septembre 2026. 
Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront à l’initiative de l’une des parties signataires, en vue de l’éventuel renouvellement ou prolongation de l’accord. Dans l’hypothèse où aucune des deux parties ne prendrait cette initiative dans ce délai, le présent accord serait prolongé automatiquement à l’échéance de son terme pour une durée indéterminée. 
Révision ou dénonciation de l’accord

Pendant toute sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Pendant sa durée d’application à durée déterminée, l’accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé, sauf accord unanime des parties.

En cas de prolongation de l’accord pour une durée indéterminée, l’accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois, l’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Notification et formalités de dépôt et de publication de l’accord
Conformément aux articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail . 
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. 
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de procéder à un bilan global de l’application de l’accord.
D’ici fin avril 2023, une réunion spécifique sera organisée à l’initiative de la direction, pour refaire un point sur la situation de Club Med Voyage vis-à-vis du SmartWorking (stratégie de vente, maillages des agences en France et organisation des tâches du back office).
Communication de l’accord
Des actions d’information, de communication et de sensibilisation à l’attention des salariés et des managers seront réalisées afin de mieux faire connaitre les dispositions du présent accord. 
Une présentation synthétique de l’accord sera également publiée sur le réseau intranet.

Fait à Paris, 
 Le 07 juillet 2022, Pour la société Club Med : 
xxxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe

Pour les organisations syndicales représentatives : 
Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », xxxx, déléguée syndicale centrale.

Pour la Fédération FEC - Force Ouvrière, xxxx, délégué syndical central.


Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, xxxxx , déléguée syndicale centrale.