ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 
Cognizant Technology Solutions France




Entre les soussignés :

COGNIZANT TECHNOLOGY SOLUTIONS FRANCE


Société par actions simplifiée au capital de 697 075 euros, dont le siège social est situé au 50-52, Boulevard Haussmann - 75009 PARIS, FRANCE, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 479 145 419,

Représentée par XXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins de signature du présent accord, 

Ci-après dénommée « la Société»

D’une part,


Et


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, prises en la personne de leurs représentants :

La CFTC, représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical SICSTI ;

La CFE-CGC, représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical SNEPSSI.

Ci-après collectivement dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part.





APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société COGNIZANT TECHNOLOGY SOLUTIONS FRANCE.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires souhaitent rappeler : 

que le télétravail au sein de la Société repose, conformément aux dispositions légales et conventionnelles susvisées, sur un choix personnel du salarié accepté ou proposé par l’employeur ;

que le télétravail a pour vocation de contribuer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en limitant l’impact pour les salariés du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;

leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, en valorisant l’esprit d’équipe et en veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication (ci-après, « TIC »).

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord, aux fins de permettre la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail au sein de la Société moyennant les aménagements détaillés ci-après.

Celui-ci a vocation à se substituer dans l’intégralité de leurs dispositions :

à l’accord collectif d’entreprise sur le télétravail à domicile de la Société CVTF du 20 janvier 2015 mis en cause à la suite de la fusion-absorption de cette dernière par la Société COGNIZANT TECHNOLOGY SOLUTIONS FRANCE intervenue le 1er novembre 2016, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail ;

à tout accord collectif d’entreprise, usage ou engagement unilatéral existant au sein de la Société COGNIZANT TECHNOLOGY SOLUTIONS FRANCE ayant le même objet. 



IL A DONC ETE DECIDE CE QUI SUIT : 


ARTICLE 1 : DÉFINITIONS 


Article 1.1 : Télétravail 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans le cadre de laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les TIC dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.

En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre.

Le présent accord n’a pas vocation à régir le « télétravail occasionnel » susmentionné prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail dans sa nouvelle rédaction issue de l’Ordonnance du 22 septembre 2017.

Au sens du présent accord, le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile privé déclaré du salarié ou éventuellement, depuis une résidence secondaire déclarée par le salarié.



Article 1.2 : Télétravailleur 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, est considérée comme télétravailleur toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.


ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION 


Article 2.1 : Champ d'application géographique 

Le présent accord s'applique à l’ensemble des sites de la Société en France. 


Article 2.2 : Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés :

titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée égale ou supérieure à 12 mois ;

justifiant d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans la Société, étant précisé que cette condition d’ancienneté ne s’appliquera pas pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ayant le grade SENIOR MANAGER ou plus, lesquels seront éligibles dès lors que leur période d’essai aura été validée ;

exerçant au sein de la Société des métiers :

qui par nature ne requièrent pas d’être exercés physiquement dans les locaux de la Société ou au sein d’une entreprise cliente, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;

pour l’exercice desquels la mise en place du télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le salarié concerné ou le bon accomplissement de l’une de ses missions au sein d’une entreprise cliente.


Sont expressément exclus des dispositions relatives au télétravail les apprentis, bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation et stagiaires, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, les demandes de passage en télétravail pourront être refusées, après examen dans les conditions visées à l’article 3 du présent accord, pour les motifs suivants :

-	impossibilité matérielle ou technique ; 

-	impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

-	risque réel de désorganisation de l’activité ou au sein de l'équipe du salarié ; 

-	autonomie insuffisante du salarié.

Le télétravail s’effectura selon un nombre de jours fixé dans la charte signée par chaque salarié concerné, dans la limite de 3 jours par semaine maximum.

Une attention particulière sera portée aux salariés se trouvant dans une situation exceptionnelle (ex : travailleurs handicapés, femmes enceintes, collaborateurs de retour de longue maladie, long trajet domicile-lieu de travail...). Pour ces salariés, une souplesse pourra être envisagée au cas par cas en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines, en fonction des besoins spécifiques de chacun.


ARTICLE 3 : ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 


Article 3.1 : Procédure de validation des demandes 

Le télétravail est accessible : 

Sur demande écrite du salarié adressé au responsable de la practice/BU au sein de laquelle il travaille. Cette demande sera examinée au regard des conditions d’éligibilité définis à l’article 2.2. du présent accord et pourra ainsi faire l’objet d’une acceptation ou d’un refus.

Suite à cette demande, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son manager afin d’évaluer l’opportunité de mettre en place un télétravail. Un compte rendu de cet entretien sera transmis par le manager à la Direction des ressources humaines de la Société.

La Direction de la Société fera part de sa réponse au salarié dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de sa demande. 

En cas d’acceptation, une charte du télétravail, précisant la durée et les modalités du télétravail, sera signée par le salarié et la Direction.

En cas de refus, le salarié sera informé par écrit des raisons de ce refus et sera reçu en entretien (physique ou visio) s’il en fait la demande.

Sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail.

Le salarié devra exprimer sa réponse par écrit, dans un délai d’1 mois à compter de la réception de la proposition de télétravail faite par la Société. Son silence à l’expiration de ce délai vaudra refus.

En cas d’acceptation, une charte du télétravail, précisant la durée et les modalités du télétravail, sera signée par le salarié et la Direction. Le salarié devra également remettre l’attestation sur l’honneur ainsi que l’attestation d’assurance prévue aux articles 6 et 7 du présent accord. 
 
Dans les deux cas la charte signée et complétée devra être transmise aux ressources Humaines.
La Direction fera son possible pour mettre en place un « workflow » permettant d’effectuer cette procédure de validation via un portail dédié.


Article 3.2 : Modalités de mise en place et d’exécution du télétravail

Article 3.2.1 : Volontariat 

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction de la Société.

Celle-ci sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les salariés éligibles au télétravail.

Que ce soit dans le cadre d’une proposition de mise en place du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail ne peut être constitutif, en lui-même, d'un motif de rupture du contrat de travail.

Article 3.2.2 : Formalisation 

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature entre le salarié et la Direction de la Société d’une charte fixant les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail ainsi que la durée du télétravail qui sera de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction.

Pour les salariés en missions internes ou externes, la reconduction sera conditionnée aux besoins de chaque mission. Lorsque la mission ne permettra pas le télétravail en raison des conditions d’exécution de la mission ou des exigences du client, le télétravail sera suspendu dans les conditions détaillées à l’article 3.2.5 ci-dessous.


Article 3.2.3 : Cessation du télétravail

Le télétravail prend fin à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, ou par accord écrit entre les parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. La demande de cessation émanant du salarié ou de la Direction devra être motivée. 

Lorsque le salarié souhaite faire valoir sa priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, il devra en faire la demande par email.

La Direction de la Société s’engage à porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail.

Il pourra occuper ce poste :

soit au terme de la période de télétravail en cours au moment où il formule sa demande, 

soit, s’il ne souhaite pas attendre ce terme, dans un délai d’1 mois à compter de l’acceptation par le salarié d’un poste sans télétravail disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, la cessation du télétravail survenant alors par accord écrit entre les parties. Les parties pourront convenir de réduire ce délai d’1 mois par accord écrit.

A l’issue du télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions matérielles et contractuelles précédant son passage en télétravail.


Article 3.2.4 : Période d'adaptation 

Chaque salarié de la Société demandant ou acceptant de passer en télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée d’1 mois.

Cette période « test » permettra de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période :

Chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail par email, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine, ce délai pouvant être abrégé par accord réciproque des parties. Le salarié reprend ensuite son activité dans les conditions initiales.

Article 3.2.5 : Suspension provisoire

Suspension de courte durée
En cas de présence ponctuelle nécessaire du salarié dans les locaux de la Société ou de l’entreprise cliente (rendez-vous ou réunion importante,…), le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou reporté dans la limite de 10 jours, à l’initiative du responsable de la practice/BU au sein de laquelle il travaille, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.

Suspension de longue durée
Une telle suspension du télétravail pourra également intervenir à l’initiative du responsable de la practice/BU, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours minimum :
en cas de besoins liés à l’organisation du service, pendant 2 mois consécutifs maximum ;
en cas d’incompatibilité avec la mission interne ou externe à laquelle le salarié est affecté, dans la limite de la durée de cette mission.

Cette décision fera l’objet d’un écrit adressé au salarié dont une copie sera adressée à la Direction des ressources humaines de la Société.


Article 3.2.6 : Changement de situation du salarié

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile/résidence secondaire du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée et l’entreprise se réserve le droit d’y mettre fin si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies du fait des modifications intervenues.

En cas de changement de domicile/résidence secondaire du salarié, celui-ci devra en informer immédiatement la Société et fournir à la Société une attestation d’assurance mise à jour conformément à l’article 7 ci-dessous.


ARTICLE 4 : CONTRÔLE ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, la charte de télétravail fixera :

les plages horaires durant lesquelles il devra être possible de le joindre, comprises obligatoirement entre 8h et 20h et en correspondance, le cas échéant, avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur et des stipulations de son contrat de travail ;

les modalités de contrôle de son temps de travail. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) applicables à tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un décompte en heures, impliquant une obligation pour le salarié de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC) durant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction de la Société veillera au respect effectif de ce droit à la déconnexion.

Compte tenu des particularités de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la Société et à tout le moins, pendant les périodes correspondant aux durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.


ARTICLE 5 : PRINCIPE DE L'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la Société.


ARTICLE 6 : CONFORMITE DES INSTALLATIONS, MATÉRIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION 

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le Salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il sera amené à recevoir et/ou utiliser. 

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

La Société ne fournit pas d’ordinateur portable spécifiquement pour le télétravail. Le salarié utilisera l’ordinateur portable mis à sa disposition par la Société pour ses missions habituelles. Lorsque le salarié ne dispose que d’un ordinateur fixe au sein l’entreprise, la Société lui fournira un ordinateur portable pour les besoins du télétravail. Dans tous les autres cas, le salarié utilisera l’ordinateur portable mis à sa disposition par la Société pour ses missions habituelles.
 
Il est toutefois précisé que, si ce matériel est fourni par un client de la Société, pour les besoins d’une mission spécifique, cet équipement ne pourra être utilisé en télétravail qu’avec l’accord exprès et préalable du client. A défaut, le télétravail ne sera pas possible dans le cadre de cette mission spécifique.

Dans le cadre du télétravail, la Société met à disposition un accès à distance à ses applications de travail et à un outil de communication interne.

Le matériel et l’accès au réseau doivent être utilisés dans le respect des procédures en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié prend soin de l’équipement confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son Responsable de practice/BU en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol du matériel.

Le télétravailleur bénéficiera d’un support technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 7 : ASSURANCES 

Le salarié devra déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à sa situation de télétravail, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de la charte de télétravail. 

Chaque année, le salarié devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


ARTICLE 8 : PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PRIVÉE DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 

Article 8.1 : Préservation du domicile privé 

La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé ou, le cas échéant, à la résidence secondaire du salarié. De même, la Société s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Il est toutefois prévu que le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile ou, le cas échéant, à sa résidence secondaire aux équipes techniques dans les cas suivants :

visites de sécurité effectuées par l’entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CHSCT ;
contrôle et mises aux normes des équipements et installations.

Les interventions susmentionnées au domicile du salarié ou à la résidence secondaire du salarié dans le cadre du télétravail donneront lieu à une information préalable.

Le salarié pourra faire différer la visite en cas d'indisponibilité personnelle de sa part. Tout refus et/ou succession de différés abusifs de la part d'un salarié pourra entraîner, le cas échéant, la suspension ou cessation du télétravail avec toutes conséquences de droit sur l'exécution du contrat de travail et les obligations de la Société à cet égard.


Article 8.2 : Protection de la vie privée 

La Société ne communiquera à l'extérieur du Groupe aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur, comme notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.

En outre, elle s’interdit de solliciter directement le salarié en dehors des plages de disponibilité qui auront été définies dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord. 


Article 8.3 : Protection des données et sécurité informatique 

8.3.1 : Portée et conditions de la protection 

La Société assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles prévues par la “Websense Policy” et le règlement intérieur de la Société concernant l’usage des ressources d’information et de communication. 

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin,…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le salarié est en outre, tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la Société. Il doit, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


ARTICLE 9 : PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS 


L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas de survenance d'un accident du travail, le salarié en informe immédiatement et par tout moyen la Société. 


ARTICLE 10 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 

Article 10.1 : Management humain

Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée au domicile privé, le salarié doit bénéficier d'un mode de management qui :

prévient son isolement par rapport aux autres salariés de la Société ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui attribue un « référent » chargé de le suivre et de le guider ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de la Société ;
lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la Société ;
le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société.

Le responsable de la practice/BU au sein de laquelle il travaille veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service notamment aux réunions. 

Un entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité de celui-ci en télétravail ainsi que sur sa charge de travail. 

Article 10.2 : Formations au télétravail   

Des formations seront organisées lors de la mise en place du télétravail pour les salariés qui le souhaitent. Un guide pratique sera également remis à cette occasion.


ARTICLE 11 : DURÉE-RÉVISION-DÉNONCIATION

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er août 2018.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et suivants et L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans l’entreprise.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord et fait l’objet d’un dépôt.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


ARTICLE 12 : SUIVI PAR LE CHSCT

Un bilan du télétravail sera inclus dans les travaux annuels du CHSCT (puis, le cas échéant, de la Commission santé sécurité et conditions de travail du Comité Social et Economique lorsque celui-ci sera mise en place). Les Ressources humaines transmettront trimestriellement au CHSCT les informations lui permettant de réaliser son bilan.


ARTICLE 13 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent qu’une reunion regroupant un représentant de chaque délégation syndicale signataire et le représentant de la Direction sera organisée à l’issue d’un délai d’un an suivant l’entrée en vigueur du présent accord, pour en évaluer les effets.  


ARTICLE 14 : DEPÔT ET PUBLICITE 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.




Fait le 

À PARIS

En 5 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire








Pour Cognizant Technology Solutions France
Directrice des Ressources Humaines







Pour la CFTC 							Pour la CFE - CGC
							
Délégué syndical 						Délégué Syndical