ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL 
 
 
 
 
ENTRE LES SOUSSIGNÉS 
 
La Société CYCLES LAPIERRE, dont le siège est situé rue Edmond Voisenet 21000 DIJON,
 
Représentée par en sa qualité de Directeur général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes 
 
Ci-après dénommée “La Société“, 

D’une part, 
 

ET 
 
L’organisation syndical représentative CGT, 

Représentée par, délégué syndical, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

   
D’autre part, 



PREALABLEMENT AUX PRESENTES, IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :

 
Préambule 

La Direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la Société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L 1222-9 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou tous accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

De même, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, ou accords collectifs antérieurs, à l’exception de clauses de contrat de travail conclu antérieurement.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Les parties conviennent que certains postes ou fonction sont par nature moins compatibles que d’autres, voire totalement incompatibles avec l’exercice du télétravail, et que l’organisation et l’efficience de chaque service doit prévaloir avant tout.
Les parties rappellent enfin que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Préalablement aux négociations, la mise en place du télétravail a donné lieu à une consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 31 mai 2022. 
 
Les négociations avec le délégué syndical dûment habilité, se sont déroulées selon le calendrier suivant : 
Le 15 juin 2022
Le 23 juin 2022
Le 27 juin 2022
Le 05 juillet 2022
Le 07 juillet 2022

Elles ont abouti au présent texte définitif signé avec le délégué syndical.














 
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 



Article 1. Champ d’application  
 
Cet accord s’applique à tous les salariés de La Société qui répondent aux critères d’éligibilité prévus au présent accord. 
 


Article 2. Définitions 
 
Télétravail 
 
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
 
Le télétravailleur peut être amené à exercer son activité dans le cadre d’un télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel.  
 
Les différentes modalités de mise en œuvre du télétravail sont détaillées ci-après                        (cf. article 5). 
 

Télétravailleur 
 
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de la Société qui effectue tout ou partie de son activité professionnelle qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur et qui est effectué par le salarié hors de ces locaux soit dès l'embauche, soit en cours d'exécution de la relation de travail. 
 

Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail 
 
Sous les réserves qui suivent, La Société entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
 
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.  
 


En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la Société et/ou de ses équipes ni dans la charge de travail du salarié.  
 
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de l’utilisation de matériel et équipements sur site, ou encore d’une présence nécessaire sur site.


A ce titre, ne sont en tout état de cause pas éligibles au télétravail les types de postes suivants : 
 
Postes d’assemblage et de montage
Postes de préparation de commande et d’expédition  
Postes de mécanicien vendeur cycles et itinérants
Postes de représentants de commerce itinérants
 
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié est volontaire et en fait la demande expresse auprès de la Société
Le responsable de service autorise la mise en place du télétravail au sein de son service
Le responsable de service autorise la mise en place du télétravail pour la fonction occupée par le salarié
Le salarié a l’ancienneté minimale fixée par le Responsable de service (3 à 6 mois)  
Le salarié est en capacité d’exercer son activité en télétravail (autonomie, locaux adaptés, connexion internet performante, …)
La période concernée ne fait pas l’objet d’une interdiction temporaire de la Société d’avoir recours au télétravail


Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies. 
Les critères d’éligibilité sont appréciés par le manager et/ou le service des ressources humaines. Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 
 
Sauf circonstance exceptionnelle (épidémie, force majeure…etc…), ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les stagiaires, les apprentis et autres employés disposant d’un contrat en alternance, les intérimaires.

 



Article 4. Lieu de télétravail 
 
Le lieu du télétravail sera le domicile habituel du salarié.  
 
Le domicile habituel du salarié s’entend de la résidence principale indiquée à la Direction, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble). A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de la Société. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.  


En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques et responsabilité civile, couvrant les risques liés à un usage professionnel du domicile (télétravail). Une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines. 
Sans remettre en cause les critères d’éligibilité précisés précédemment, la mise en place du télétravail n’est pas automatique et suppose le bon fonctionnement de l’activité en télétravail, la faisabilité technique et le maintien de l’efficacité au travail. 


En cas de changement de lieu d’exercice, le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail, en respectant un délai d’une semaine afin de permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies. 
Tout autre lieu devra être préalablement soumis à l’autorisation de la Direction auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu.  
 
L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles de la Société. 
 
Au regard de la législation applicable au droit du travail et au droit de la protection sociale, Il est par ailleurs précisé qu’en aucun cas le lieu de télétravail ne pourra se situer à l’étranger, sauf situation ponctuelle exceptionnelle, dument justifiée et sous réserve de l’autorisation écrite de la direction.
 











Article 5. Modalités de mise en œuvre du télétravail 
 
Télétravail flexible 
 
Définition du télétravail flexible

Le télétravail flexible désigne une forme d’organisation du travail exercée en dehors des locaux de la Société et selon un rythme qui n’est pas prédéfini. Il repose sur la possibilité offerte pour le salarié de télétravailler un certain nombre de jours par an, sous réserve du respect des conditions définies par le présent Accord.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires. 


Modalités du télétravail flexible

Les salariés qui sont éligibles au télétravail peuvent demander à télétravailler, dans la limite définie ci-dessous, notamment afin de répondre à une situation personnelle imprévue tout en continuant à assurer leur travail.

Ils bénéficient d’un maximum annuel de 60 jours « télétravaillables » par année civile.  

Ils peuvent prendre un maximum de deux jours non consécutifs au cours d’une même semaine, et dans la limite d’un maximum de 6 jours au cours d’un même mois. 

Le jeudi ne pourra jamais être télétravaillé. 

Ce contingent de jours “télétravaillables“ n’est pas reportable d’une année sur l’autre. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours est proratisé en fonction du temps de présence du salarié.

Les télétravailleurs qui souhaitent bénéficier d’une journée de télétravail flexible devront en faire la demande par l’intermédiaire de l’outil informatique de suivi au moins une semaine avant la date pour laquelle ils sollicitent un jour de télétravail, et au plus tard le jeudi précédent.  Exceptionnellement, et sous réserve de l’acceptation du manager ce délai pourra être raccourci. 
La demande initiale de télétravail flexible est, dans tous les cas, soumise à la validation écrite du manager, et de la direction des ressources humaines (formulaire en annexe).





5-2 Télétravail exceptionnel


Définition du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est une forme d’organisation ponctuelle de travail pouvant être mise en place sur initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menace d’épidémie/pandémie, de force majeure, de circonstances perturbant gravement les conditions de transport (grève), d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière.


Modalités du télétravail exceptionnel

Dans ce contexte, l’accord du salarié ne sera pas requis et le télétravail pourra être imposé par l’employeur, sans formalisme particulier et les dispositions du présent Accord n’auront alors pas vocation à s’appliquer.

En effet, les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies unilatéralement par la Société. Néanmoins, la Société maintiendra, autant que possible, les dispositions du télétravail issues du présent Accord. Elles seront portées à la connaissance du CSE et des salariés dans les meilleurs délais. 


Article 6 – Période probatoire 
 
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), la Société et le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
 
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 
 
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. 
 
Article 7 – Bilan annuel 
 
Un entretien de bilan sera réalisé chaque année entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activités du salarié, son équilibre vie professionnelle / vie familiale, sa performance et sa charge de travail. 
 





Article 8 - Réversibilité 
 
8-1 Réversibilité temporaire 
 
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. 
 
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour même ; le salarié devra se présenter à La Société sans délai autre que le temps du trajet travail-domicile. 
 
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 
 

Réversibilité permanente 
 
Le télétravail pourra être révoqué si le responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement et d’organisation, ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe, ou encore, en cas de non-respect des règles applicables au télétravail. 
 
De même, à tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
 
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.  
 
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de la Société et au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail. 
 







Article 8. Équipements liés au télétravail 
 
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail. 
 
Le salarié utilise le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise. Il s’engage à ne se connecter qu’en utilisant le VPN. 
 
En cas de situation de handicap et afin de permettre d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail hors de son lieu habituel de travail, le médecin du travail donnera son avis sur l’équipement nécessaire dont a besoin le salarié concerné.

Article 9. Modalités de contrôle du temps de travail 
 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.  
 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.  
 
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. 
Les heures supplémentaires ou les heures complémentaires ne sont autorisées que sur demande écrite et expresse de la direction. 
 
Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours, ils doivent veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable. 
 

Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté  
 
Le télétravailleur et la Société s’engagent à respecter les horaires de travail habituellement applicables en présentiel dans l’entreprise. 
 
Le salarié pourra être contacté et exercera son activité pendant ces plages. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. 
 
En dehors de ces plages, le salarié n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux e-mails. La Direction veillera donc au respect de la vie privée du salarié, et à ce titre ne pourra ni le contacter ni le considérer sous la subordination de l’entreprise en dehors de ces plages horaires. 
 



Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail  

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société. 
 
Les conditions d’activité, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie privée du salarié et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société afin de vérifier que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur le salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.  
 


Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel   

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société. 
 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel reçoit le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours.
 
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées, voire la cessation de la situation de télétravail. 


Maintien du lien avec l’entreprise 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. 
 
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié. 
 





Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés : 
 
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ; 
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel. 
 
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation. 


Article 10. Indemnité forfaitaire de télétravail 


Une indemnité compensatrice forfaitaire sera versée aux salariés afin de couvrir les frais liés à l'utilisation de moyens et technologies de l’information et de la communication, ainsi que pour équiper leur espace de travail au domicile à des fins professionnelles.
Le montant de l’indemnité compensatrice forfaitaire de télétravail est calculé ainsi : chaque journée de télétravail donne droit à une indemnité compensatrice d’un montant de 2,50€.
Chaque salarié devra enregistrer, sur l’outil de gestion des présences, ses demandes de journées de télétravail. Les demandes de télétravail devront être validées par le supérieur hiérarchique et feront l’objet d’un décompte à chaque fin de mois pour être intégrées à la paye.
L’indemnité sera versée à chaque salarié sur la paie du mois suivant.


Article 11. Autres droits et devoirs du télétravailleur 
 
Principe de l’égalité de traitement 
 
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et même traitement que les autres salariés, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 
 
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies. 




Respect du règlement intérieur  

Les dispositions du règlement Intérieur de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail.  

Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce dernier. 



Obligation de confidentialité et protection données  

 
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. 
 
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes de la Société, et sur toute informations qui pourrait être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 
 
Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou prestataires.  
 

Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour être le seul utilisateur. 
 
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.  
 












Article 12. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 
 
Sécurité du lieu de travail  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. 
 
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.  
 
A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques. 
 
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.  
 
Le salarié en situation de télétravail, transmet à la Direction l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles. 

Assurance  

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant les risques professionnels.  
 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.  

Accidents sur le lieu de télétravail  
 
En cas de survenue d’un accident du travail ou d’une maladie sur le lieu de télétravail, les salariés informent la Société selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. 
 
Le salarié doit avertir sa direction sans délai, et au plus tard 48 heures après l’accident ou la maladie, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, la nature des lésions, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. 
 
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail. 
 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Société. 


Article 13. Télétravail pour les personnes en situation de handicap 
 
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. 
 
Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction. 
 















Article 14. Dispositions finales 

Durée de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022.

Clause de révision 
 
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.  

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales représentatives au sens des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction, ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.  
 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. 
 
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 
 
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 

Dénonciation de l’accord  

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DDETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon. 
 
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 

Dépôt et publicité 
  
Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par le représentant légal de la Société ou par la personne qui le substituera.
 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 
 
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Dijon. 
 
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.  

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 

Fait à Dijon le 07 juillet 2022 en 3 exemplaires. 

 









 
ANNEXE 
 
 
A titre indicatif, les postes non-éligibles au télétravail sont les suivants :