ACCORD D’ENTREPRISE

relatif à l’aménagement du temps de travail




























Entre :

L’association INITIATIVE NICE COTE D’AZUR dont le siège social est situé 208 boulevard du Mercantour - Space A – 3ème étage - 06 200 NICE - immatriculée sous le numéro : 414.322.289.00060, représentée par Madame ……….., agissant en qualité de Présidente, ci-après « l’Association »

D’une part

Et :


Les salariés de la présente association, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente association, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Les signataires du présent accord ont eu la volonté d’adapter l’organisation du temps de travail au sein de l’Association INITIATIVE NICE COTE D’AZUR aux réalités économiques actuelles, tout en suivant les évolutions législatives récentes.

Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions, la direction de l’Association INITIATIVE NICE COTE D’AZUR et le personnel ont conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail, dans les conditions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

Le présent accord s’applique au sein de l’Association INITIATIVE NICE COTE D’AZUR et concerne l’ensemble des salariés.




I – 	temps de travail effectif

Article 1.1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Cette définition permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et de vérifier notamment le respect des durées maximales de travail.


Article 1.2 : Temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif (puisque chaque salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles). Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié. 


Article 1.3 : Temps de déplacement

De même, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail). 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. 

Ainsi, tout temps de déplacement en dehors de l’horaire de travail au-delà de 60 minutes par trajet fera l’objet d’une compensation en repos de 100% par heure excédant les 60 premières minutes du trajet. Par exemple, pour une heure de déplacement ouvrant droit à cette contrepartie, le salarié bénéficiera d’une heure de repos. 

Le trajet s’entend d’un déplacement aller d’un point A à un point B, et non d’un aller-retour. Par exemple, un salarié devant se rendre à un point distant de 120 minutes aller (soit 240 minutes aller-retour) bénéficiera pour sa journée :
d’une contrepartie de 60 minutes pour le trajet aller,
et d’une contrepartie de 60 minutes pour le trajet retour. 

Cette contrepartie s’applique également aux salariés dont la durée du travail est décomptée en forfait annuel en jours, selon la règle suivante : la cible du salarié en forfait jour est réduite à raison d’une journée pour chaque tranche de 8 heures de repos acquise.

Exemple :
Salarié ayant un forfait annuel en jours de 218 jours. Il bénéficie de 8 heures de repos au titre de cette contrepartie. Sa cible est réduite à 217 jours.

Enfin, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.


Article 1.4 : Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de référence au sein de l’Association INITIATIVE NICE COTE D’AZUR (tout établissement confondu) est fixée à 35 heures. Cette durée du travail est aménagée selon les modalités particulières applicables à chaque catégorie de salarié déterminé dans les articles suivants.

Les salariés à temps partiel à la date de conclusion du présent accord resteront à temps partiels, sans que leur durée du travail ne soit modifiée.


II – 	Mensualisation des salariés non concernés par le forfait jour

Sous réserve de stipulations contractuelles différentes, les salariés des services administratifs (hôtesse d’accueil, assistante polyvalente, femme de ménage) pratiqueront un horaire de 35 heures hebdomadaires, réparties sur cinq jours. Il est précisé que la Direction de l’Association se réserve le droit de solliciter de ces salariés l’accomplissement d’heures supplémentaires sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ou légales en vigueur. 

Il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés susvisés est de 220 heures.


III.	Repos compensateur de remplacement


Article 3.1 : Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés, y compris les salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée ; à l’exception des salariés embauchés par contrat de travail temporaire, ou des salariés soumis à des conventions individuelles de forfait jours.

Il a été convenu de recourir au repos compensateur de remplacement, concernant le règlement de toutes les heures supplémentaires réalisées (avec les majorations) par les salariés dans l’unique but de favoriser la bonne marche de l’Association.

Article 3.2 : Gestion des heures supplémentaires

Légalement, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) sont considérées comme des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles répondent aux exigences posées par la notion de temps de travail effectif.

Décompte et majorations

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, en tenant compte du temps de travail effectif et des autres temps qui y sont assimilées pour les droits attachés aux heures supplémentaires.

Les 8 premières heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire de 10%. Les heures effectuées au-delà sont majorées à 25%.

Repos compensateur de remplacement

Le Code du travail prévoit que l’employeur peut substituer du repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

Ce repos doit être équivalent à ce qui aurait été alloué en majoration de ces heures (article L 3121-24 du Code du travail)

Ainsi, un salarié qui effectue deux heures supplémentaires majorées au taux de 10% bénéficie de 2 heures et 12 minutes de repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur de remplacement se substitue seulement au paiement des heures supplémentaires ainsi que leur majoration. Ainsi, si ces heures ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos, cette contrepartie est octroyée en sus du repos compensateur de remplacement.


Modalités de la prise de ce repos compensateur de remplacement

L’employeur est tenu d’informer individuellement chaque salarié de son droit à repos compensateur de remplacement par une annexe à son bulletin de paie.

Le repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès 7 heures de repos. Il doit être pris dans un délai maximum de deux mois à compter de l’ouverture du droit.

La demande de repos du salarié est formulée par le salarié au moins une semaine à l’avance. Elle précise la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours qui suivent, la Direction fait connaitre au salarié, soit son accord soit le report du repos. En cas de report, la Direction propose au salarié une autre date à l’intérieur du délai de 2 mois.

Ainsi, ce repos doit être pris par journée ou demi-journée. La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

Pour toutes les autres modalités non prévues au sein de la présente note, il est fait référence aux règles relatives à la contrepartie obligatoire en repos, conformément à la circulaire du 3 mars 2000.

Conséquences de la prise de repos compensateur de remplacement

L’absence du salarié en raison de la prise d’un repos compensateur de remplacement est assimilée à du temps de travail effectif pour :
le décompte de la durée de travail et les majorations pour heures supplémentaires, 
l’ancienneté, 
l’ouverture et l’acquisition des congés payés.

Par ailleurs, la rémunération du salarié est maintenue pendant la prise du repos compensateur de remplacement.


IV – 	Salariés soumis au forfait annuel en jours


Article 4.1 : Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés,
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Le directeur,
Le RAF,
Le ou les chargé(s) de mission,
Le ou les chargé(s) d’affaires.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou «non-cadres »

Article 4.2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.


Article 4.3 : Nombre de journées de travail

Article 4.3.1 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 4..3.2 : Acquisition des jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Ce nombre de jours est calculé, pour chaque année civile, de la façon suivante :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – 218 jours prévus par le forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés –  jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Les jours de repos sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Article 4.3.3 : Utilisation des jours de repos

Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’Association, il est convenu que le salarié en concertation avec la Direction, fixera le calendrier des dates prévisionnelles de prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’Association, les dates de jours de repos initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté.

Article 4.3.2 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’Association, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. 

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.


Article 4.4 : Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément  aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.
Toutefois, à cet égard, il convient de se référer aux dispositions de l’article « Article 4.9.4 : Durée du travail »

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit, sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou des demi-journées de travail réalisées et le positionnement de journées de repos. Il est précisé que chaque journée s’entend d’une période de travail supérieure à 4h et qu’une demi-journée correspond à une période de travail inférieure à 4 heures.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, autres) ;
jours fériés chômés ;
jours non travaillés.

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document fera l’objet d’un contrôle par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise.


Article 4.5 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.


Article 4.6 : Embauche en cours d’année.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’Association et la fin de la période de référence.


Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de RTT est déterminé selon la formule suivante : 
365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – 218 jours prévus par le forfait – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours).

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple :
Embauche le 1/07/2006.
Le salarié doit effectuer 123 jours (184 jours calendaires -52 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends x 2 jours) – 4 jours fériés (14 juillet, 15 août, 1er novembre et 25 décembre) – 5 jours de repos (10 RTT x 184/365).


Article 4.7. - Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple : 
Le salarié quitte l’Association le 30 juin d’une année.
Il a effectué 126 jours de travail  (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin.
La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
- En calculant  les 126/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;
- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle).

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 960 (55 000 / 250 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an, 5 500 (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, l’Association aurait dû verser au salarié :
 
- au titre des jours travaillés : 47 960 x 126/218 = 27 720 € bruts ;
- au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3) € bruts.
- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 880 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés.

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.



Article 4.8 : Absence en cours de période.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple :
Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218 - 44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)


Article 4.9 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Article 4.9.1 : Evaluation prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’au début de chaque période annuelle de référence une évaluation prévisionnelle des missions de l’année (soirée, comité d’agrément, …) soit réalisée.

Pour établir ce prévisionnel, les parties prendront en considération :
les impératifs liés à la réalisation des missions conformément aux objectifs de la direction ;
le temps nécessaire à consacrer à chaque mission au cours de l’année.

Cette évaluation prévisionnelle doit permettre aux salariés et à l’Association :
de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice ;
et de permettre aux salariés de concilier un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Chaque mois, un temps d’échange sera réalisé pour adapter cette évolution prévisionnelle des mois suivants.

Article 4.9.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.
 
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 4.9.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 4.9.4 : Durée du travail

Les durées de travail ne peuvent dépasser :
quotidiennement : 10 heures pouvant être porté à 12 heures en cas de période de forte activité;
hebdomadairement : 48 heures
sur une période de 12 semaines consécutives une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures.

Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

Article 4.9.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 3.4 du présent accord. 

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Article 4.9.6 : Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique

L’entretien aborde :
l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’Association ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien annuel ci-dessus exposé, chaque salarié pourra demander l’organisation de deux entretiens par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 4.9.7 : Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Article 4.9.8: Rôle des Représentants du personnel

Les Représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre, les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an, un compte rendu.

V– 	Jours antérieurement octroyés d’absence rémunérée 

Antérieurement, les salariés ayant des contraintes horaires spécifiques disposaient de 23 jours d’absence rémunérée.

Le présent accord dénonce cet usage. Ainsi, les salariés perdent le bénéfice de ces droits au 1er jour du mois civil d’entrée en vigueur du présent accord. Les jours antérieurement acquis non pris feront l’objet d’un report de 6 mois afin de permettre aux salariés de solder les droits acquis antérieurement.

VI– 	Conges payes

Article 6.1. - Période d'acquisition des congés

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis sera l’année civile.

A titre informatif, elle commence le 1er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N. 

En raison de la date d’entrée en vigueur du présent accord, une modification des compteurs des congés payés acquis sera effectuée sur le bulletin de paye du 1er mois d’entrée en vigueur du présent accord.


Article 6.2. - Jours de fractionnement

Il est dérogé, en application de l'article L. 3141-19 du code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal. 


VII – 	Effets de l’accord

Article 7.1. –Représentants du personnel et délégué syndical

L’association n’est pas dotée de représentant du personnel au jour de la signature du présent accord. En outre, elle ne dispose pas de délégué syndical.

Article 7.2 – Effet de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2018 ou si le dépôt intervient après cette date à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application, sauf disposition nécessitant la conclusion d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés.

Les dispositions du présent accord se substituent pleinement à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords d'entreprises relatifs aux thèmes couverts par ledit accord.

Par ailleurs, les avantages du présent avenant ne se cumulent pas avec ceux qui résulteraient de l'application des textes légaux et réglementaires, des conventions collectives nationales ou régionales, ultérieurement applicables au personnel.

En cas d'évolution législative qui altérerait trop l'économie et le régime du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'adapter cet accord aux nouvelles dispositions.

Article 7.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis 6 mois, être dénoncé par une partie signataire, sous réserve du respect des formalités de dépôt prévues aux articles L 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 

Article 7.4 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel ainsi que les membres de la direction.

Lorsque l’association ne comporte pas de conseil économique et social, une commission ad hoc est instituée pour assurer le suivi de l’application de l’accord. Cette commission est composée en cas de salarié unique, dudit salarié, ou en cas de pluralité de salariés, de deux d’entre eux spécialement désignés à cet effet, à savoir :
le salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’association au jour de la réunion,
le salarié ayant le moins d’ancienneté dans l’association au jour de la réunion.
Le salarié qui n’est plus inscrit aux effectifs de l’association perd automatiquement la qualité de membre de la commission.

La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de :
la mise en œuvre des nouveaux plannings,
le suivi de la nouvelle organisation du travail, 
de proposer des mesures d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

La fréquence des réunions est fixée comme suit :
Pour la première année de mise en œuvre, au bout d’un semestre d’application. 
Puis une fois l’an les autres années.

Article 7.5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 7.6 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandées avec demande d’avis de réception.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention éventuellement applicables ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention éventuellement applicables ou l'accord.


Article 7.7 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Bouches du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MARSEILLE.

Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.


Article 7.8 : Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.


Fait en 5 exemplaires originaux,


A NICE, le 29 juin 2018, 


Pour l’Association INITIATIVE NICE COTE D’AZUR,





Pour le personnel,

Cf. PV du référendum