Entre les soussignées : 
La CLINIQUE SAINT JEAN DE DIEU (Groupement de Coopération Sanitaire OUDINOT - COGNACQ-JAY), sis 2 rue Rousselet à Paris 7ème, dont le siège social est situé 17 rue Notre Dame des champs à Paris 6ème, représentée par xxx, en sa qualité de Directrice de l’établissement,
Ci-après dénommé « la Clinique », 
D’une part, 
Et : 
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, xxx
L’organisation syndicale Santé Sociaux CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, xxx
représentatives au sein de la Clinique.
D’autre part.


Préambule
Le Groupement de Coopération Sanitaire – Établissement de Santé nommé GCS Oudinot – Cognacq-Jay, a été créé à compter du 1er janvier 2020. Il a accueilli en son sein l’ensemble des salariés de la Fondation Saint Jean de Dieu affecté au sein de l’établissement Clinique Oudinot, aujourd’hui Clinque Saint Jean de Dieu. 
En décembre 2019, un accord de transition avait été signé entre le GCS, la Fondation Saint Jean de Dieu et les organisations syndicales représentatives de la Clinique afin de traiter le statut collectif du personnel en vue de sa future mise en cause. 
Cet accord vient à échéance au 31 décembre 2022.
Les partenaires sociaux de la Clinique ont souhaité conclure un accord sur le statut collectif des personnels qui soit pérenne et qui tire les enseignements des premières années de vie du GCS, en intégrant notamment certains accords et décisions unilatérales intervenues depuis la création du Groupement.  
Le présent accord a donc pour objet de concrétiser le statut collectif des salariés de la Clinique, en complément de la Convention Collective de l’Hospitalisation à But Lucratif (FHP), du 18 avril 2002, IDCC 2264 qui leur est applicable.
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique.
Article 2. Représentation du personnel
2.1 CSE unique
Compte tenu de l’organisation de la Clinique sur un seul site géographique, et au regard de la concentration de la gestion du personnel aux mains de la Direction de la Clinique, il est mis en place un Comité Social et Economique unique couvrant toute l’entreprise. 
2.2 Heures de délégation
Les heures de délégation des membres titulaires du CSE sont fixées par le protocole d’accord préélectoral afférent à leur élection. 
Ce crédit d’heures peut être distribué entre les membres du CSE conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, en particulier aux membres du bureau pour leur permettre de remplir leurs missions particulières. 
2.3 Réunions du CSE
Le CSE se réunira à l’occasion de 10 réunions ordinaires par an, chacune pouvant comporter un point sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Le calendrier prévisionnel des réunions annuelles sera élaboré de manière conjointe avec les membres du CSE lors de la dernière réunion de l’année précédente, afin de permettre aux membres d’anticiper leur présence.
2.4 Budget des activités sociales et culturelles alloué au CSE
La contribution versée par la Clinique au CSE pour la gestion des activités sociales et culturelles s’élève à 1,25% de la masse salariale brute décrite à l’article L2312-83 du Code du travail.
Article 3. Décompte de la durée du travail
3.1 Durée maximale quotidienne
Compte tenu de l’organisation du travail au sein de la Clinique, et conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicable, la durée maximale quotidienne de travail, de jour comme de nuit, est portée à 12 heures.
3.2 Définition de la semaine
La semaine est décomptée du lundi 0h au dimanche 24h.
Article 4. Aménagement du temps de travail sur un cycle ou sur l’année
4.1	Aménagement du temps de travail sur un cycle
La durée du travail au sein d’un service peut être organisée sur plusieurs semaines, dans le cadre d’un cycle. 
La durée des cycles retenue peut être variable selon les services, de deux à douze semaines. 
Ce type d’organisation peut notamment être mis en œuvre dans des services qui requièrent un fonctionnement devant garantir une continuité de services et dont le volume d’activité est prévisible et programmable.
4.2 	Aménagement du temps de travail sur l’année
Le temps de travail peut également être aménagé sur une période de référence correspondant à l’année civile.
En application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail annuelle des salariés concernés par l’annualisation est fixée au maximum de 1607 heures de temps de travail effectif.
4.3	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période 
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur l’ensemble de la période (cycle ou année). 
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 
En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie le mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
4.4	Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.
Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils légaux ou conventionnels.
Ainsi, en application du présent accord, peuvent être considérées comme des heures supplémentaires :
- pour les salariés en cycle, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire moyenne sur le cycle ;
- pour les salariés en annualisation, les heures effectivement travaillées au-delà de 1607 heures sur l’année pour les salariés.
Les majorations pour heures supplémentaires sont celles fixées par la loi ou les conventions collectives applicables.
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an.

Article 5. Planification des horaires
5.1	Délai de prévenance des changements d’horaires et planning
Les plannings sont communiqués dans chaque service par affichage, en respectant un délai de prévenance d’un mois avant leur entrée en vigueur.
Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Ce délai peut être réduit en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.
En tout état de cause, les plannings respectent les principes suivants :
-	Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;
-	Encadrement de la pause : durée de la pause et heures de début et de fin, si nécessaire à la continuité du service ou au respect de la législation ;
-	Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
5.2	Respect de plannings équilibrés
Les parties s'accordent sur le principe d'alternance des équipes diurnes comme un facteur d'équité évitant de faire assumer par une seule partie du personnel des horaires jugés contraignants.
Article 6. Temps partiel pluri-hebdomadaire
6.1	Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des travailleurs à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut également être organisé sur le cycle ou l'année. 
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur le cycle ou l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur dans les formes suivantes :
-	la programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur le cycle ou l’année doit au minimum préciser la répartition entre les mois de l’année,
-	la modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie,
Cette modification pourra porter sur :
-	les variations d’activité ;
-	les périodes de fermeture de service.
La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
En cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible :
-	avec des obligations familiales impérieuses ;
-	avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
-	avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ; 
-	avec une activité professionnelle non salariée.
6.2 	Mise en œuvre 
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein. Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès du service du personnel qui devra y répondre dans un délai d’un mois. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le service des ressources humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. Les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
6.3	Répartition de la durée de travail
L’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une coupure. 
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet, en dernier ressort et en prenant en compte les situations individuelles des salariés, d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues aux chapitres précédents.
Toute modification de la répartition des horaires de travail ayant pour effet d'augmenter le nombre de jours de travail du salarié en temps partiel annualisé, dans la semaine ou dans le mois, donnera droit un repos compensateur d'une durée équivalente.
L'octroi et la prise de cette ou ces journée (s) de repos se fera à l'initiative du salarié dans un délai de trois mois. Toutefois, pour des besoins d'organisations de services elle est soumise à l'acceptation préalable de la direction de l'établissement.
6.4	Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale. 
En cas d'urgence, ce délai pourra être réduit à 24 heures sans préjudice au respect des dispositions du dernier paragraphe de l’article 7 du présent accord. 
Les heures complémentaires sont majorées comme suit :
10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10e de la durée du travail prévue au contrat ;
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée du travail prévue au contrat et dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat.
6.5	Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Article 7. L’organisation du temps de travail selon un forfait annuel en jours pour les personnels cadres dits autonomes
Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés ayant vocation à bénéficier d’un décompte du temps de travail au sein d’un forfait en jours sur l’année. 
7.1 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
7.2 Décompte des jours travaillés et des jours de repos
Le contrat de travail détermine le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 208 jours auxquels s’ajoutent la journée de solidarité, soit 209 jours.
La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.
Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :
Nombre de jours total dans l’année
- le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité
- le nombre de jours fériés dans l’année
- le nombre de samedi et dimanche dans l’année
- le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié
= nombre de jours de repos dans l’année
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.
La répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours. 
L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 
7.3 Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat
Le salarié pourra, dans des situations exceptionnelles, convenir avec l’employeur de renoncer à une partie des jours de repos visés au point 7.2 sans pourvoir excéder un plafond de 218 jours de travail sous réserve qu’il prenne l’intégralité de ses congés payés acquis. 
En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours.
Cette décision repose sur le volontariat. Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte et la majoration salariale.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10 %. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante. 
La rémunération journalière, assiette de la majoration, sera calculée comme suit : rémunération mensuelle / 21,67. 
7.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences, des arrivées et des départs
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : (rémunération mensuelle brute / 21,67) x nombre de jours d'absence non rémunérée.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
7.5 Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 209 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
7.6 	Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la Clinique et le salarié concerné que ce soit par le biais de la clause relative à la durée du travail figurant dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
La convention individuelle ainsi proposée doit faire référence au présent accord, ou à tout avenant qui lui succéderait et notamment énumérer : 
-	la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
-	le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
-	la rémunération correspondante ; 
-	les modalités de suivi de la charge de travail. 
7.7	Suivi de la charge de travail des salariés cadres dits autonomes
7.7.1 Rappels sur le repos quotidien hebdomadaire et chômage des jours fériés
Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins. 


Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis : 
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
-	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
-	d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
-	et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
7.7.2 Modalités d’évaluation de la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la direction / supérieur hiérarchique. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la direction / supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 



7.7.3 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise
Entretien périodique 
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en premier lieu en faire état auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée. 
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien visé au paragraphe précédent. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique et éventuellement la Direction des ressources humaines sur demande expresse du salarié doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement auprès de chaque collaborateur qui rencontre des difficultés dans la gestion de ses activités professionnelles. 
Article 8. Droit à la déconnexion 
Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
8.1 Principes généraux 
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. 
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, le salarié doit pouvoir ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
La direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son supérieur hiérarchique.
L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail. 
Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
8.2 Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés
Bon usage des emails et de l’ordinateur portable
Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Bon usage du téléphone portable  
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés.
Il est également rappelé que les sollicitations au travers des groupes « WhatsApp » (ou autre application de messagerie instantanée) dans les services sont à éviter, dès lors qu’elles ne permettent pas de respecter les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, les messages étant envoyés à l’ensemble du service sans distinction.
En cas d’urgence, notamment en cas de besoin de remplacement pour assurer la continuité de service, les moyens de communication de personne à personne seront privilégiés.
Article 9. Dispositif de télétravail au sein de la Clinique
9.1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, travail depuis un autre site) est exclue du périmètre de la présente charte. 
9.2 Modalité du télétravail
9.2.1 Eligibilité du télétravailleur 
Caractère volontaire
Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé par une des parties (salarié ou employeur). Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.  
Contrat et ancienneté
Le télétravail pourra bénéficier à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, cumulant une ancienneté de 1 an. 
Les stagiaires et les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation.
Conditions de réussite du télétravail
La réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :
-	la nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance ;
-	l’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
-	une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore. 
La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces trois conditions.

9.2.2 Rythme de télétravail
Journées de télétravail 
Un salarié remplissant les conditions d’éligibilité peut bénéficier du télétravail à raison de 1 journée de télétravail par semaine. 
Dans tous les cas, le salarié doit assurer une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 3 journées par semaine. 
La position des journées de télétravail sur le mois devra être soumises à la validation préalable du responsable hiérarchique, par mail.
Durée du travail et plages de contact
Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise. 
Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’entreprise le salarié en télétravail est joignable obligatoirement sur les plages horaires de son planning habituel (après avoir informé son supérieur hiérarchique de son temps de pause), sur les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone fixe professionnel basculé sur le téléphone portable, téléphone personnel avec l’accord du salarié, e-mails…). 
Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié qui n’est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. 
Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
Charge de travail
La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de la Clinique.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.

9.2.3 Lieu du télétravail
Le télétravail ne peut être réalisé qu’à partir de la résidence du salarié déclarée en tête de l’avenant signé à l’occasion de son passage en télétravail. 
A ce titre, le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à :  
-	respecter les précautions et bonnes pratiques sécurité de base ;
-	réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ;
-	maintenir une connexion internet (ADSL, câble ou fibre) personnelle active. 
Afin de compenser les frais inhérents à l’utilisation du domicile privé du collaborateur, la Clinique lui rembourse les frais en résultant et lui alloue à ce titre une indemnité forfaitaire à hauteur de 5 € par mois. 
Si le salarié en situation de télétravail est locataire de son logement, la signature de l’avenant au contrat de travail vaut déclaration sur l’honneur qu’il a obtenu l’autorisation de son bailleur pour exercer une partie de son activité en situation de télétravail depuis son domicile. 
En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles à son domicile privé.

9.2.4 Equipement lié au télétravail
La Clinique s’engage à fournir au salarié en télétravail les accès nécessaires à l’exécution de sa mission.
En outre, un ordinateur par service sera mis à la disposition des télétravailleurs. 
Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui sont confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour ce faire. 
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique.
Le matériel confié au salarié ne peut être utilisé à des fins personnelles. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions. 

9.2.5 Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur à la Clinique.
Ainsi, la Clinique assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La Clinique ne communique aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.  

9.3 Demande de passage en télétravail
9.3.1 Information et demande des volontaires 
Les salariés sont informés de la possibilité de solliciter un passage en télétravail à l’occasion d’une communication de la Direction de la Clinique.  
Le collaborateur remplissant les conditions et souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit (mail…) à son responsable hiérarchique.

9.3.2 Entretien de faisabilité 
Suite à la demande écrite du collaborateur, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé avec son responsable hiérarchique.
L’entretien a pour objet de valider que les conditions de succès du passage en télétravail sont réunies. 
A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique adresse une réponse écrite et motivée sur l’acceptation ou le refus de la demande du collaborateur.
En cas de réponse positive, un avenant précisant les conditions d’aménagement liées au télétravail est signé. 

9.4 Réversibilité du télétravail 
9.4.1 Période d’adaptation
Le passage en télétravail débute par une période probatoire de 4 journées de télétravail afin de confirmer la faisabilité du télétravail (capacité organisationnelle du salarié, adéquation avec le fonctionnement de l’équipe, etc.). 
Au cours de cette période, chaque partie a la faculté de notifier à l’autre son souhait de mettre un terme au télétravail.  
Le retour à une exécution du contrat sans télétravail est conditionné à une notification écrite et au respect d’un délai de prévenance de 1 semaine. 

9.4.2 Hors période d’adaptation
La situation de télétravail est réversible à tout moment. 
Ainsi, chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail (retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail) moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines. 
Par ailleurs, l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il peut également être mis un terme provisoire à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié reste éligible au télétravail dès l’ancienneté minimale requise atteinte sur le nouveau poste. 
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps.

9.5 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour raisons de santé, intempéries, grève générale des transports, menace d’épidémie, menace terroriste ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Clinique et garantir la protection des salariés. 
Dans ces conditions, la Clinique pourra décider de mettre en place le télétravail total ou dans des proportions plus importantes que celles visées au point 9.2.2, sans avoir à recueillir le consentement du ou des salariés concernés. 
Ce télétravail imposé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Clinique considérera que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.
Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. 
Ce télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles pourra concerner tout ou partie du temps de travail.
Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par la Clinique et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.
Le télétravail étant imposés par des circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de la Clinique, le télétravailleur ne pourra en aucun cas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
En outre, le salarié en télétravail exceptionnel dans le cadre du présent article et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois par semaine, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié un point téléphonique au cours duquel les questions de l’organisation, de la charge de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle sont abordés.

9.6 Conditions générales d’emploi et droits collectifs
Les salariés signataires d’un avenant télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’entreprise. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.
Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail et sur ses compteurs de temps. De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun. 
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel du salarié, un moment est spécifiquement dédié pour évoquer les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail en résultant.
9.7 Conditions de santé et de sécurité en télétravail
Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.
Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le salarié.
En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester la nature professionnelle de l’accident.
Article 10. Situations exceptionnelles
Les dispositions du présent accord en matière d’aménagement et de durée du travail ne s’appliqueront pas en cas de situation d’une exceptionnelle gravité supposant la mobilisation du personnel de la Clinique, notamment dans le cadre de la mise en marche du Plan Spécifique d’Urgence.  
Article 11. Report des congés payés
Le salarié qui n’aura pu prendre ses congés à la date prévue, en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou une absence au titre de la formation professionnelle, ou qui aura dû interrompre ses congés, s’il n’a pu bénéficier à la fin de la période de prise, de la totalité de ses congés, pourra demander à cette date, s’il a bien repris le travail :

Soit le report des jours de congés restant dus, jusqu’au 31 décembre de l’année suivant son retour, sans que ce report entraîne l’attribution de jours supplémentaires,
Soit le paiement de l’indemnité compensatrice correspondant aux congés non pris.
Article 12. Accompagnement des salariés en situation de maladie
12.1 Subrogation de l’employeur dans les droits du salarié malade et du salarié en mi-temps thérapeutique
La Clinique pratique la subrogation dans les droits des salariés couverts par l’assurance maladie, dans les conditions prévues par les textes.

Le salarié en temps partiel thérapeutique accepté par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie bénéficie d’un maintien de salaire par la Clinique, alors subrogée dans ses droits.

12.2 Prise en charge des jours de carence dans la limite de trois jours par année civile
La Clinique prendra en charge, sur l’année civile et quel que soit le nombre total de jours d’arrêts de travail, trois jours d’absence pour cause de maladie dûment justifiée et non pris en charge par l’assurance maladie.
Ces jours peuvent être consécutifs ou non, et concernent les salariés ayant au moins une année totale d’ancienneté dans l’entreprise calculée sur une période de trois ans.
La justification de l’arrêt de travail pour cause de maladie se fera dans les conditions prévues par la convention collective de branche applicable.
Article 13. Prime de fin d’année
Les salariés, quelle que soit leur ancienneté, bénéficient d’une prime dite « de fin d’année » égale au salaire mensuel de référence.
Cette prime est versée en deux fois au 30 juin et au 31 décembre de l’année, sous condition de présence dans les effectifs à chacune de ces dates.
En conséquence, en cas de départ en cours d’année, la prime de fin d’année n’est pas versée au prorata.
Le versement au titre de la première année est effectué de manière rétroactive.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens conventionnel de l’acquisition des congés payés (article 56 de la Convention Collective FHP), la prime sera réduite au prorata de la durée de l’absence.
Ainsi sont considérés comme présents les salariés ayant bénéficié des congés et absences qui sont assimilés à du temps de travail effectif en application de l’article L 3141-5 du code du travail et de l’article 56 de la Convention Collective, à savoir : congés payés, jours de repos, congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d’adoption, congés pour événements familiaux, congés de courte durée prévu par la Convention, congés pour enfant malade dans les limites des dispositions de l’article 61 de la Convention, congé de formation, arrêts de travail pour cause d’accident du travail/trajet ou maladie professionnelle, arrêts de travail pour maladie non professionnelle dans la limite de 30 jours, au-delà de ces 30 jours, l’absence donnant droit à la moitié du droit auquel le salarié aurait pu prétendre.
Article 14. PEE et PERCO
Les parties conviennent du maintien au sein du GCS Oudinot/Cognacq-Jay des dispositifs de Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et de Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) actuellement en vigueur dans l’établissement Clinique Oudinot.
Article 15. Durée de l’accord et prise d’effet – Dénonciation - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à l’issue des formalités de publicité, au 1er janvier 2023.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Il pourra éventuellement faire l’objet d’une révision, dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. Une négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la demande de révision, qu’elle qu’en soit la partie dont émane cette demande. 
Article 16. Publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également déposé par la Clinique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.

La version PDF complète et signée de l’accord sera accompagnée des pièces suivantes :

La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; 
Une version publiable de l’accord, anonymisée des noms et prénoms des signataires, en format docx.

A Paris, le          /         / 2022

Pour le GCS Oudinot/Cognacq-Jay – Clinique Saint Jean de Dieu
xxx, Directrice




Pour l’organisation syndicale CGT
xxx




Pour l’organisation syndicale Santé Sociaux CFDT,
xxx