Sommevoire, le 07/07/ 2022

Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail


Entre 
La société: 
Raison sociale :		 GHM
Siren :		 528 902 042 
Siège Social : 		 Rue Antoine DURENNE - 52220 SOMMEVOIRE
Représentée par  	 xxxxxxxxx
Agissant en qualité de 	 Président 
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales :

	xxxxxxxxx représentant l’organisation syndicale CFDT
	xxxxxxxxx représentant l’organisation syndicale CGT
	xxxxxxxxx représentant l’organisation syndicale FO


Préambule :

Dans le cadre de son adaptation à l’évolution des nouvelles organisations du travail et dans un souci d’accompagnement des équipes vers une plus grand souplesse, la société et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place un accord sur le télétravail.
	
Pour mémoire, le télétravail doit permettre de :

- Assurer la continuité des activités de l’entreprise lorsque les conditions d’accès aux locaux professionnels sont rendues impossibles :
o	En raison de restriction de circulation liées à des épisodes de pollution,
o	En raison de mouvements sociaux,
o	En raison de restrictions de circulation liées à des décisions des autorités gouvernementales, préfectorales ou municipales.
-	Concilier les impératifs professionnels et personnels de ses salariés lorsque leurs situations individuelles le nécessitent ;

Cet accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise.


TITRE  1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois.


TITRE  2 – CONDITION DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

Activités concernées :

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

Commerce France/Export : prospection téléphonique, actions de mailing, qualification de prospects, prise de RDV, réponses à mails, demandes de devis, appels d’offres, administration des ventes, réalisation de documents spécifiques
Technique / informatique : tâches liées aux données techniques ou au configurateur, à la conception, aux  études  mécaniques, électriques ou thermiques, méthodes, industrialisation, suivi de projets suivi de projets informatiques, support utilisateurs, dépannage à distance, administration réseau
Marketing : conception des supports de communication interne ou externe, travaux de design produits, mise à jour site internet et réseaux sociaux
Direction Financière : tous travaux administratifs liés à la finance ou à la comptabilité, accueil téléphonique, 
Direction RH : élaboration de la paie, tous travaux administratifs liés à la gestion du personnel, de la formation, suivi de projets RH
Production / Supply Chain : gestion des approvisionnements, ordonnancement, travaux administratifs liés à l’organisation et à la gestion de la production, des réceptions et expéditions
Qualité / SAV / Contrôle : tous travaux administratifs liés au dossiers SAV, au suivi de la qualité et des certifications
Achats : gestion des projets en cours 
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités nécessitant d’assurer un accueil physique (clients, fournisseurs, personnel, courrier…), de production, de montage et assemblage des produits ou de leurs composants, de leurs essais ou tests, d’utilisation de logiciels ou de matériels qui ne peuvent se faire en dehors de l’entreprise.

Critère d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode de travail, notamment celles énumérées à l’article 2.1.

Lorsqu’un arrêté préfectoral ou une décision des autorités sont pris pour informer la population d’un épisode de pollution ou d’une crise sanitaire nécessitant des restrictions de circulation, le recours au télétravail sera assoupli et pourra être ouvert à des activités non citées à l’article 2.1, sous réserve qu’elles puissent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise.

Alternance entre le télétravail et travail sur site de l’entreprise

Afin de répondre aux prérogatives de service, il peut être mis en place par la hiérarchie une alternance entre situation de télétravail et travail sur site de l’entreprise. Cette alternance peut concerner un télétravailleur, ou plusieurs personnes du même service. L’alternance sera privilégiée et en moyenne de 2 jours par semaine. En fonction des circonstances, des postes de travail et du lieu de travail, l’alternance pourra être augmentée et le télétravail pourra être total.

Durée de la situation de télétravail

La durée de la mise en situation de télétravail sera définie individuellement entre le salarié et sa hiérarchie. Cette durée, ainsi que l’alternance telle que définie à l’article 2.3 restent à discrétion de la hiérarchie et seront communiquées au salarié par tout moyen nécessaire (courrier, mail, …).


TITRE 3 – MODALITE D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Néanmoins, l’article L 1222-11 du Code du Travail s’applique en cas de circonstances exceptionnelles et la mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En dehors de ce cas, le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière a un délai de 10 jours pour accepter ou refuser, en concertation avec la hiérarchie concernée. Tout refus sera motivé.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique et en dehors des cas prévus à l’article L 1222-11 du Code du Travail, le salarié peut refuser sans que cela ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.

TITRE 4 – CONDITION DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande de l’employeur ou du salarié

L’employeur se réserve la possibilité de demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié pourra à tout moment demander à revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Cette décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la date de notification.

TITRE 5 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. On entend par « domicile habituel du salarié » l’adresse connue et renseignée dans la base paie des ressources humaines au moment de la mise en place du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l‘entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.



TITRE 6 – MODALITE DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion des temps utilisés dans l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutés lors de l‘entretien professionnel.

Les salariés en situation de télétravail relèvent de la même application du droit à la déconnexion que ceux qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, tel que rappelé dans l’accord l’entreprise.

TITRE 7 – MODALITE DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Cas du salarié dont le temps de travail est décompté en heures :

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-	Les durées maximales de temps de travail, soit 10h par jour et 39 heures par semaine
-	Les durées minimales de repos, soit 11 heures entre deux prises de poste et 20 minutes minimum toutes les 6 heures de travail continues.

Cas du salarié en forfait jours :

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jour dispose d’une totale autonomie dans l’organisation de ses horaires de travail. Néanmoins, il s’engage en toutes circonstances à respecter le repos quotidien de 11 heures ainsi que le repos hebdomadaire.


TITRE 8 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes obligatoires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. à savoir :



Secteur administratif :

SEMAINE A
SEMAINE B

Secteur Administratifs rattachés aux Ateliers :

SEMAINE A
SEMAINE B



Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie régulièrement.

TITRE 9 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Le matériel et les logiciels fournis par l’entreprise restant sa propriété, ils devront être restitués dès la fin de la période de télétravail ou sur simple demande de l’employeur. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ces matériels pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service informatique. Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par tout moyen au maximum 24 heures avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail et mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services et outils de communication électroniques en respectant les consignes et principes qui lui seront indiqués. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison des préjudices que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.


TITRE 10 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

TITRE 11 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise dès que possible tel que défini dans le règlement intérieur de la société.

Dans ce cas, les règles légales et conventionnelles s’appliquent de la manière que pour les salariés qui travaillent au sein de l’entreprise.

TITRE 12 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail telles que l’adaptation du mobilier ou la mise en place de logiciels particuliers.

TITRE 13 – INDEMNITE FORFAITAIRE

Il est rappelé que l’entreprise met à disposition des salariés en situation de télétravail les outils numériques nécessaires à la réalisation de leurs activités.
A ce titre, les personnes concernées n’engagent donc pas de frais supplémentaires par rapport à une situation de travail présentielle.

Il est décidé pour des raisons pratiques, de pratiquer au remboursement des frais engagés par le salarié sous la forme d’une indemnité forfaitaire correspondant au barème Urssaf soit  pour 2022  2,50€ par jour télétravaillé. Le barème augmentera en fonction du barème Urssaf. Cette indemnité ne pourra pas être diminuée.
Cette indemnité est exonérée de cotisation et contributions sociales. Elle est réputée utilisé conformément à Son objet et est versée selon le calendrier de paie en vigueur dans l’entreprise.

TITRE 14 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, s’applique au sein de l’ensemble des établissements de GHM à compter du 1er Août 2022.

TITRE 15 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

La direction et les organisations syndicales s’engagent à se rencontrer tous les ans pour faire un bilan de cet accord et le faire évoluer si nécessaire.
Le présent accord peut être révisé. Toute partie signataire souhaitant le réviser en informe l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion doit se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.

TITRE 15 – PUBLICITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Chaumont (52).