Etablissements
DE PARTICULIER A PARTICULIER 
Antenne Nord & Est
2 rue du Priez – 59000 LILLE
Siret : 304 55515400265

DE PARTICULIER A PARTICULIER 
Antenne Provence Languedoc
2 rue Farges – 13008 MARSEILLE
SIRET : 30455515400299

DE PARTICULIER A PARTICULIER
Antenne Grand Ouest
5 boulevard Vincent Gâche
44000 NANTES
SIRET : 30455515400257

DE PARTICULIER A PARTICULIER
Antenne Sud-Est
1 place Magenta – 06000 NICE
SIRET : 30455515400281

DE PARTICULIER A PARTICULIER
Antenne Sud-Ouest
9 bis rue de la Colombette – 31000 TOULOUSE
SIRET : 30455515400273

DE PARTICULIER A PARTICULIER 
Antenne Centre & Est
83 bis avenue de Gramont
37000 TOURS
SIRET : 30455515400240



Plan d’action en faveur de la parité hommes/femmes




Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre ls hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

Le présent accord vise à formaliser les mesures que la société DE PARTICULIER A PARTICULIER met en œuvre pour agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement qui pourraient être constatées.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
L’évolution professionnelle
L’accès à l’emploi et la formation
L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complet
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle


Les femmes représentent au 31 décembre 2018 71.5 % de l’effectif total contre 28.5 % pour les hommes.


Accès à l’emploi et à la formation
Au 31 décembre 2018, les femmes non-cadres sont au nombre de 133, soit 63.03 % de l’effectif total hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 39, soit 18.48 %.
Les femmes cadres sont au nombre de 19, soit 9 % de l’effectif total hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 20, soit 9.48 %.
Accès à l’emploi
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Quel que soit le type de poste proposé, le libellé et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Mixité des recrutements des personnels employés
Pour respecter la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, DE PARTICULIER A PARTICULIER incite les managers, à veiller :
Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins, en fonction des candidatures reçues.
Recrutement des cadres
DE PARTICULIER A PARTICULIER a encouragé, ces dernières années, l’accès des femmes aux postes de management, parvenant ainsi à un taux de féminisation de 50 % au sein de cette catégorie.
Accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
Organiser des formations à proximité du lieu de travail habituel
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales
Communiquer par écrit au salarié(e) au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle elle ou il devra participer

Evolution professionnelle
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
La gestion des carrières de cadres
L’évolution de la rémunération des salarié(e)s doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée.
DE PARTICULIER A PARTICULIER réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Les salaires d’embauche sont ainsi strictement identiques entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’assure, par ailleurs, que des écarts ne se créent pas à terme en raison d’événements ou de circonstances personnels. A cet égard, les congés de maternité, de paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur déroulement de carrière des salarié(e)s.
La gestion de carrière des employés 
Le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, explique l’écart existant entre les salaires féminins et les salaires masculins.
Dans certains métiers ou fonctions, la réduction des écarts salariaux peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.
Afin de faciliter l’accès au temps complet :
Les salarié(e)s bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet peuvent, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet, en fonction des besoins du service.
Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel peuvent, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet. Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, une communication est réalisée (voie électronique) afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés.
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.

Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
DE PARTICULIER A PARTICULIER garantit aux salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié se voit appliquer, à son retour, une revalorisation annuelle de son salaire afin que celui-ci soit équivalent à celui des salarié(e)s occupant les mêmes fonctions.
Concilier la vie privée et la vie professionnelle
DE PARTICULIER A PARTICULIER permet, lorsque les conditions d’organisation du travail le permettent, de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle. Notamment l’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, paternité, adoption ou congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de la carrière.
Entretien prévisionnel de retour
DE PARTICULIER A PARTICULIER propose à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel (membre du CSE). Cet entretien se tient à une date choisie conjointement entre le salarié(e) et son supérieur hiérarchique, en fonction de leurs disponibilités, après l’annonce de la grossesse et avant le départ en congé.
Cet entretien permet d’aborder les perspectives professionnelles au retour de congé. Afin de conserver un lien avec l’entreprise, la salariée en congé de maternité ou parental reste destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Au moins un mois avant son retour de congé, la salariée sera contactée par le Service Ressources Humaines concernant les conditions de retour à son poste. A sa demande, elle pourra être reçue par ce service. 
Au cours de cet entretien, sont examinées :
Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
La mise en place d’actions éventuelles de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Congés payés et contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il est tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, l’entreprise s’engage à favoriser le départ en congé à la même date des membres d’une même famille.
Mesures et services d’aides à la gestion de la parentalité
Privilégier, quand cela est possible, les vidéos ou audioconférences
Organiser les réunions pendant les heures de travail



Suivi de l’accord
Chaque année, un rapport est présenté aux institutions représentatives du personnel, exposant :
Le taux d’embauche par sexe :
En temps complet et temps partiel
Par niveau hiérarchique
Par métier
La répartition selon la catégorie socio professionnelle
La répartition selon l’âge
La répartition de la durée et de l’organisation du travail
La répartition des congés (maternité, paternité, parental, sans solde…)
La répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes ainsi que la rémunération à l’embauche
La répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des sessions de formation, par catégorie et par sexe
La répartition des départs par catégorie et par sexe
Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de 3 ans. 
Il prend effet à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2021.
Révision
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Publicité
Le présent accord est déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure
  et est consultable sur le site 





Fait à Paris, le 28/12/2018