ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2022


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - LA SOCIETE BAINS ET CASINO DE L’ATLANTIQUE (SABCA),
S.A.S dont le siège social est sis 96 Boulevard de la République – 17340 CHATELAILLON PLAGE,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Rochelle sous le n° 571.781.236.00013,
Répertoriée sous le code NAF : 92.00 Z,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable dûment habilité à cet effet. 

Ci-après dénommée « la Société »
											D’une part ;
ET,

2°- L’organisation syndicale représentative suivante : 
CFDT, représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »
											D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ». 


PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité le délégué syndical à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée.

Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 23 mars 2022, diverses informations statistiques.
Ils ont ainsi constaté que la crise sanitaire avait impacté l’activité sur un 2e exercice consécutif. Avec une fermeture imposée sur les 7 premiers mois de l’exercice, une reprise progressive de l’activité, et diverses mesures sanitaires destinées à contenir la progression de l’épidémie ayant un impact sur la fréquentation, le Chiffres d’affaires de la société a « logiquement » en 2020 – 2021 connu une forte dégradation d’une ampleur inédite.

La Direction a ainsi souligné l’importance
Des aides mises en œuvre au niveau de l’état, et notamment le remboursement de l’activité partielle, qui ont permis de limiter l’impact de la fermeture, en maintenant l’emploi malgré l’absence totale de chiffres d’affaires durant plus de la moitié de l’exercice ; 
De l’investissement des équipes lors de la reprise d’activité, malgré les contraintes sanitaires imposées.

C’est la raison pour laquelle la Direction a rappelé qu’avec le soutien du groupe la Société a continué de mesurer pleinement l’importance de fidéliser les équipes, et a souhaité dès le 1er janvier 2022 appliquer une première décision d’augmentation d’une ampleur importante en mettant en œuvre une grille de salaires JOA qui s’inscrit dans une dynamique sur la durée de rester plus favorable aux minimas conventionnels de branche, avec au minimum un « SMIC JOA » d’au moins 1700 € bruts mensuels pour un temps complet.

Notamment lors de la 2e réunion qui s’est tenue le 8 avril 2022, l’organisation syndicale a insisté pour compléter ce dispositif avec des mesures négociées dans un objectif de conserver une dynamique tant pour les équipes que pour le casino, pour accompagner le repositionnement de la Société dans son marché. 

Malgré le démarrage particulier de notre exercice 2021-2022, avec des perspectives sanitaires qui restent incertaines, et imposent une certaine prudence, la Direction et le Délégué Syndical sont parvenus à un accord lors de la réunion du 25 avril 2022 dans les termes suivants.


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION   

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société dans l’ensemble de ses secteurs d’activité, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite. 


ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES   

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du 1er janvier 2022 pour l’ensemble des salariés de la Société.
Les parties sont en effet convenues exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2022, en complément de la grille JOA qui a pu impacter les salaires de référence, de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de 0.48%.  

L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société. 

Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.


Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire

Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes :  
- 1.5 % pour l’ensemble des salarié(e)s

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers. 

Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2021, soit avant l’application des revalorisations notamment issues de la grille de salaire « JOA » qui peuvent donc être déjà supérieures et plus favorables à la présente mesure.

Il est précisé à toutes fins utiles :
que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes / Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 


ARTICLE 3 – REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT 

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») et des contreparties financières (prime de nuit) pour les travailleurs de nuit. 

La Direction a rappelé sa conviction, partagée avec le groupe JOA, de mieux rémunérer le travail le travail de nuit, inhérent à la nature de l’activité de la Société dans ses différentes prestations.


En effet, 
après une première étape, en application de la décision JOA, consistant à mieux rémunérer, dès mai 2020, chaque heure de nuit travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin le lendemain, 
pour tous(tes) les salarié(e)s, cadres ou non cadres dont la durée de travail est décomptée en heures, ayant une ancienneté d'au moins 6 mois continue (appréciée au 1er jour du mois civil)
avec une majoration forfaitaire brute de 0.75 € pour chaque heure de nuit,

la Direction est convaincue de l’importance de poursuivre l’amélioration de la rémunération du travail de nuit, spécificité de notre secteur, dans les mêmes conditions d’ancienneté, et les partenaires partagent donc leur volonté d’améliorer le dispositif 
en doublant la majoration forfaitaire brute de chaque heure de nuit travaillée dans les conditions précitées et en la portant ainsi à 1.50 € brut / heure
à compter de la paie de mai 2022 (versée début juin 2022) 

Les autres dispositions collectives relatives au travail de nuit restent inchangées.


ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU DISPOSITIF RELATIF AU DOUBLEMENT DU TRAVAIL PENDANT LES FETES DE FIN D’ANNEE
  
Les parties ont décidé de mettre en place un dispositif destiné à valoriser le travail des collaborateurs durant les fêtes de fin d’année afin de tenir compte de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale autant que possible.

En effet, les partenaires ont à nouveau rappelé la spécificité du secteur d’activité tenant d’une part, à son positionnement Loisirs supposant une ouverture lorsque des clients peuvent en profiter ; d’autre part, à la nécessité de continuité de service dans le cadre de la délégation de service publique concédée au Casino, enjoignant une ouverture chaque jour de l’année. 


Les parties sont convenues dans le cadre du présent accord de mettre en place un dispositif du paiement double des journées de travail effectué le 24 et/ou le 25 décembre, au bénéfice de tous travailleurs, cadres et non cadres, ayant au moins 1 mois d’ancienneté continue à la date de l’évènement.

Les partenaires conviennent que le présent dispositif n’est soumis à aucune condition de durée minimale travaillée sur les journées identifiées pour donner lieu au doublement du paiement. 
En revanche, des conditions d’horaires de prise de poste ou de fin de poste sont posées. 

Par conséquent, en pratique à compter du 24 décembre 2022, chaque journée de travail répondant aux conditions suivantes donnera lieu à un paiement double 
Journée de travail rattachée au 24 décembre sous réserve de travailler après 20 heures ;
Journée de travail rattachée au 25 décembre, journée d’exploitation du 25 décembre ;

Le paiement double peut ainsi intervenir quel que soit le nombre de journées effectivement travaillées, dans les conditions définies, dans le respect d’une bonne équité dans la réalisation de plannings. 

Le règlement double défini à l’alinéa précédent sera effectué sur la base du 1/26ème de la rémunération de base mensuelle du mois en cours, exclusion faite des primes et accessoires.

Il est expressément rappelé que n’entrent pas dans le champ d’application du présent article :
les collaborateurs(trices) qui sont absent(e)s les jours susvisés quelle que soit la cause de cette absence ;
les cadres dirigeants compte tenu de leur totale indépendance dans l’organisation de leur travail.

Les parties conviennent que les dispositions du présent article sont concluent à durée indéterminée ET se substituent à toute autre disposition issue d’un accord collectif ou usage ayant le même objet.


ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS FORFAITAIRES AU TITRE DES JOURS FERIES USUELLEMENT TRAVAILLES DANS LE SECTEUR D’ACTIVITE

Les partenaires ont rappelé la spécificité du secteur d’activité tenant d’une part, à son positionnement Loisirs supposant une ouverture lorsque des clients peuvent en profiter ; d’autre part, à la nécessité de continuité de service dans le cadre de la délégation de service publique concédée au Casino, enjoignant une ouverture chaque jour de l’année. 

A ce titre, les jours fériés sont usuellement des jours travaillés sans majoration de salaire, en dehors du 1er mai travaillé et dans ce cas payé double, conformément aux dispositions de la convention collectives nationale des casinos. 

Afin de récompenser la disponibilité des équipes susceptibles de travailler les jours fériés, et simplifier le suivi, les parties sont convenues de 
compenser la sujétion liée au fait que les jours fériés puissent être des jours de travail comme les autres dans les plannings prévisionnels des équipes opérationnelles travaillant les jours fériés,
par l’octroi de 6 jours de repos forfaitaires acquis systématiquement au titre des jours fériés « travaillables » (RJF),
au bénéfice des personnels concernés, présents sur toute l’année civile,
peu importe le nombre de jours fériés réellement travaillés au réel,

Pour les contrats à durée déterminée, et/ou pour les salariés absents, et/ou en cas d’année incomplète, ces jours de repos seront attribués au prorata du temps de présence dans l’entreprise.

La Direction s’assurera d’une équité dans la planification de jours de travail sur des jours fériés, au regard des besoins du service. 

Ces jours de repos forfaitaires au titre des jours fériés seront pris sur initiative du salarié pour moitié et sur initiative de l’employeur pour l’autre, avec possibilité pour les managers d’inciter à la prise lorsque l’activité le permet. A défaut de prise sur l’année civile, ils seront perdus. 

Les dispositions du présent article se substituent à tout autre disposition ou usage ayant le même objet de compensation des jours fériés travaillés, les parties reconnaissant par ailleurs que les présentes dispositions sont globalement plus favorables et équitables que les dispositions antérieures. 

Les présentes dispositions entrent en vigueur le 1er juin 2022 et sont conclues pour une durée indéterminée.


ARTICLE 6 – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Protection sociale, prévoyance d’une part mais également Frais de Santé d’autre part.

Dans un contexte consécutif à la crise sanitaire où la volonté des organismes en charge de garantir les prestations a pu être de majorer les cotisations, l’objectif de la Direction a clairement été de limiter cette hausse en préservant les garanties. 

Les régimes de protection sociales pourront évoluer en 2023, compte tenu de l’évolution du groupe. Des informations à ce titre seront ainsi partagées avec les représentants du personnel courant 2022. 


ARTICLE 7 – MISE EN PLACE DE LA SUBROGATION DES INDEMNITES JOURNALIERES DE SECURITE SOCIALE EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL DANS LES CONDITIONS SUIVANTES

Après avoir évoqué les régimes de protection sociale applicables, la Direction a en revanche proposé aux partenaires d’améliorer le confort « administratif » des équipes en cas d’arrêts de travail.

Il est en effet rappelé qu’en cas d’arrêt de travail, sous réserve de bien respecter les conditions de transmission d’un justificatif valable tant à l’organisme de sécurité sociale dont il dépend (CPAM), qu’à l’employeur, le/la salarié/e peut bénéficier d’une indemnisation par la sécurité sociale via indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS). 
A ce jour ces IJSS sont versées directement par la Sécurité Sociale au/ à la salarié/e sous réserve de sa bonne transmission des informations nécessaires à cet organisme. 

Conformément aux dispositions légales et de la convention collectives de branche applicables à l’entreprise, le/la salarié/e ayant un an d’ancienneté à la date de début de l’arrêt de travail initial peut bénéficier par ailleurs d’un complément d’indemnisation versé par la Société, au-delà des IJSS précitées, notamment pour les arrêts de travail pour maladie et accident de trajet. 

En conséquence, afin de faciliter et améliorer les modalités d’indemnisation des salariés en arrêt de travail pour maladie, accident de trajet, accident du travail, maladie professionnelle, la Direction a décidé d’instaurer le mécanisme de subrogation des IJSS :
pour tout arrêt de travail initial débutant à compter du 01er juin 2022 ;
à condition que cet arrêt ouvre droit à versement d’IJSS ET complément employeur total ou partiel, dans les conditions collectives en vigueur 

Il est expressément rappelé que ce mécanisme de « maintien » de salaire permet aux salarié/e/s de bénéficier du versement par la société de leurs IJSS. 

Ces avances, complétées le cas échéant par le versement employeur, ne pourront conduire à verser au / à la salarié/e une rémunération nette supérieure à celle qu’il/elle aurait perçue s’il/elle avait travaillé.

Tout/e salarié/e s’engage à fournir dès son embauche et en cas de modification de domicile, copie de son attestation de sécurité sociale mentionnant son centre de paiement d’assurance maladie ou tout justificatif qui serait nécessaire à ce titre.

La mise en place du mécanisme de subrogation reste subordonnée à la transmission par le/la salarié/e de l’arrêt de travail dans les 48 heures du début de l’arrêt OU de la prolongation :
au centre de paiement de la Sécurité Sociale du/de la salarié/e,
au casino.

En cas de non-respect par le/la salarié/e des modalités de transmission des justificatifs nécessaires notamment vis-à-vis de son centre de paiement, il/elle s’expose au refus d’indemnisation de son arrêt de travail par la sécurité sociale. 

Dans ce cas, la Direction qui aurait éventuellement avancé l’équivalent des indemnités journalières de Sécurité sociale ainsi que de l’éventuel complément employeur, reprendra les sommes indument versées. 

Enfin, en cas de prolongation d’un arrêt de travail déclenchant une indemnisation par l’organisme de prévoyance en complément des IJSS (à la place du « maintien employeur »), la subrogation des IJSS par le casino prendra fin, la Sécurité Sociale procédant alors au versement direct des IJSS au / à la salarié/e. Dans ce cadre, il incombe alors au / à la salarié/e de transmettre au casino, au fur et à mesure, les bordereaux IJSS, pour bénéficier de l’éventuel versement des indemnités journalières complémentaires de prévoyance. 


ARTICLE 8 – EPARGNE SALARIALE 

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise : 
Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants, et rappellent qu’une négociation a été ouverte au niveau du groupe JOA pour s’efforcer de mettre en œuvre un régime d’intéressement. 


Article 9 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes 

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération sur la base d’un rapport de situation comparée. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…). 

La Direction a rappelé les résultats de l’index égalité professionnelle, tel qu’il a été diffusé au Comité Social et Economique lors de la réunion du mois de Février 2022, et déposé à l’administration. Il ressort que le score de l’index, calculé en application des dispositions légales et règlementaires, ne nécessite pas d’actions correctives spécifiques. 

Les partenaires ont pour autant rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement afin de maintenir l’index de la société et s’efforcer de le faire progresser.

En tout état de cause, une négociation sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes est en cours depuis le 24 janvier 2022, avec les partenaires sociaux au niveau du groupe JOA (coordinateurs syndicaux de groupe).


ARTICLE 10 – DUREE 

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée : 
Article 3 – Majoration au titre du travail de nuit
Article 4 –Mise en place du dispositif relatif au doublement du travail pendant les fêtes de fin d’année.
Article 5 – Jours de repos forfaitaires au titre des jours fériés usuellement travaillés dans le secteur d’activité.
Article 7 – Mise en place de la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt de travail donnant lieu à « complément employeur » par la Société dans certaines conditions.
Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur 2022, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 


ARTICLE 12 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES

Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2022 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.



ARTICLE 13 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.


Fait à Châtelaillon-Plage, le 25 avril 2022
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties