PROCES-VERBAL 
Concernant les Propositions de
NEGOCIATION ANNUELLE 
sur les salaires, l’organisation 
et le temps de travail effectif dans 
L’Entreprise DEMATHIEU BARD CONSTRUCTION SAS
ANNEE 2018

Réunions des 12 octobre, 09 et 16 novembre 2018.

Au terme de la négociation, le 16 novembre 2018, les parties ont trouvé un accord sur  certains points relatifs à la négociation.
Conformément aux articles L 2242 1 à 12, elles établissent un procès-verbal d’accord dans le respect des formes.

A.Rappel des propositions syndicales CGT 

1°) Revalorisation salariale 
minimale de 5% pour l’ensemble des collaborateurs
une augmentation significative plus particulièrement pour les CNRO, plus de taux horaire sous la barre des 11 € de l’heure avec un minimum de 2 € supplémentaire sur le taux horaire des plus bas coefficients
demandons la liste anonyme des salaires et coefficients de l’ensemble des salariés CNRO avec leur évolution sur les 3 dernières années
2°) Pour assurer l’équité de toutes les catégories de personnel, demandons que la prime de
     gratification des ouvriers (13èmè mois) ne soit plus calculée au prorata des absences de
    l’année 
 remplacement de la gratification de fin d’année par un vrai 13ème mois
Suite à la mise en place du prélèvement à la source au 01 janvier 2019, nous demandons le versement de la gratification au mois de novembre 2018
3°) Revalorisation des indemnités de déplacement :
Grand déplacement 
Augmentation de 10% pour CNRO/ETAM/Cadres
Une revalorisation du forfait de grand déplacement pour les zones ultra urbaines (Lyon, Paris….)
Indemnité kilométrique en remplacement du prix du billet SNCF
Petit déplacement
Respect des grilles ou forfaitisation négociée
Prise en charge des frais de péage autoroutier
4°) Demandons une vraie négociation autour des conditions de travail des salariés de l’entreprise, tous statuts confondus
 Travail, de nuit, travail par poste, travail en horaires décalés et astreintes.
 
5°) Demandons la mise en place d’une prime fidélité pour sécuriser l’entreprise suite aux modifications des contrats et des marchés de travaux
6°) Situation économique et financière pour Demathieu Bard Construction 
7°) Forfait jours des chefs de chantier : demandons une concertation entre la Direction et notre Section Syndicale (L3121 chap 2 : ne dispose pas d’autonomie) 
8°) Mesures relatives à l’Insertion professionnelle et suivi du plan d’action TH (conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel) selon article L 2242-14 
9°) Demandons une commission de suivi des forfaits jours annuels (cadres, ETAM)

10°) Mouvements du personnel : demandons registre unique du personnel (article L 1221-13) (Emploi, qualification, date d’entrée et sortie, apprentis, contrats, travailleurs temporaires, handicapés) 
11°) Egalité professionnelle : suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans la même catégorie à poste égal ; Et suivi des actions suite à accord d’entreprise
12°) Formation professionnelle : situation financière et prévisions d’orientations (code du travail L 323-33)
13°) Demandons que le budget activités sociales et culturelles passe de 1,05% à 1,1% et que le budget fonctionnement passe de 0,2% à 0,3% 
14°) Intéressement et Participation : demandons un calcul équitable 
15°) Organigramme Demathieu Bard Construction
16°) Divers


B. Rappel des propositions de la Direction

Proposition d’attribution annuelle d’un chèque CESU de 500€ à chaque salarié reconnu travailleur handicapé.
Proposition d’attribution annuelle d’un chèque CESU de 500€ à chaque salarié dont un enfant est déclaré handicapé 
Possibilité pour chaque salarié de bénéficier de chèques CESU d’une valeur de 50€ par mois, dont 40€ à charge de l’entreprise
Proposition de revalorisation de la part employeur dans le Ticket Restaurant    


  


PREAMBULE
6°) Situation économique et financière de l’entreprise 
























A . Négociation sur propositions du syndicat CGT 
      

1°) Revalorisation des salaires 

La forte compétition entre entreprises avec de nombreuses sollicitations vers nos collaborateurs reste très présente.
Nous devons rester attractifs et faire valoir nos atouts, à la fois pour fidéliser nos équipes et pour recruter de nouveaux collaborateurs.



















Bien entendu les salaires minima issus des accords paritaires seront respectés.

En principe, la revue de rémunération n’est applicable qu’aux salariés qui justifient d’un an d’ancienneté.
Cependant, chaque Direction d’Agence dispose d’une latitude pour examiner la situation de ses collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté pour appliquer un prorata de l’augmentation prévue dans le présent accord. 



2°) Pour assurer l’équité de toutes les catégories de personnel, demandons que la prime de gratification des ouvriers (13èmè mois) ne soit plus calculée au prorata des absences de l’année 
 remplacement de la gratification de fin d’année par un vrai 13ème mois
Suite à la mise en place du prélèvement à la source au 01 janvier 2019, nous demandons le versement de la gratification au mois de novembre 2018


Pour mémoire, les ETAM et cadres de l’entreprise bénéficient bien d’un 13ème mois, (appelé gratification) mais qui n’est pas calculé au prorata des jours travaillés, sauf maladie de longue durée. 
Pour les compagnons l’accord d’entreprise du 12 mai 1999 prévoit une gratification de fin d’année, pour les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté, égale à un mois de salaire brut de base, calculée au prorata des absences de l’année. Sauf dénonciation, cet accord continue à s’appliquer.

La Direction précise que chaque année il est tenu compte par exemple, des absences liées à des pathologies chroniques exigeant des absences répétées, pour rétablir un calcul intégral de la gratification.

Concernant la condition d’un an d’éligibilité à la gratification de fin d’année, la Direction propose de la supprimer et d’accorder ainsi le bénéfice de la gratification de fin d’année à tous les ouvriers, prorata temporis, mais tout en conservant les règles d’abattement lié à l’absentéisme qui reste encore trop élevé dans notre société. 

Pour raisons fiscales explicitées lors des réunions de négociation, il n’est pas possible « d’avancer » le versement de la gratification, habituellement versée en décembre, sur paie de novembre.

3°) Revalorisation des indemnités de déplacement :
Grand déplacement 
Augmentation de 10% pour CNRO/ETAM/Cadres
Une revalorisation du forfait de grand déplacement pour les zones ultra urbaines (Lyon, Paris….)
Indemnité kilométrique en remplacement du prix du billet SNCF
Petit déplacement
Respect des grilles ou forfaitisation négociée
Prise en charge des frais de péage autoroutier



Pour mémoire, la signature récente (septembre 2016) de l’accord mobilité a revalorisé les indemnités de grands déplacements des ouvriers de plus de 10%.
Pour 2019, il est convenu entre les parties que ces indemnités de grand déplacement des ouvriers seront réévaluées de 2%.

Une harmonisation et une révision des grands déplacements des ETAM et Cadres est à envisager, tout comme il est nécessaire de reprendre l’application des petits déplacements.
Les parties conviennent donc de négocier courant janvier 2019 un accord global sur petits et grands déplacements qui comprendrait notamment :
La révision du forfait grand déplacement pour les ETAM et cadres
La possibilité de remplacer le Voyage Périodique conventionnel (tarif SNCF) par un VP en indemnité kilométrique pour les ouvriers
La révision des règles d’application des petits déplacements grilles conventionnelles avec extension de zones au-delà de 50 km ou application d’un forfait type ACOSS.


4°) Demandons une vraie négociation autour des conditions de travail des salariés de l’entreprise, tous statuts confondus
 Travail de nuit, travail par poste, travail en horaires décalés et astreintes.

Aujourd’hui, et après une tentative infructueuse de négociation entre juillet 2017 et janvier 2018 sur ce sujet, notamment dans les travaux souterrains, l’entreprise applique strictement les accords conventionnels existants sur ses chantiers hors SEP.
Concernant les travaux souterrains, sur lesquels ces sujets sont particulièrement prégnants, des dispositions spécifiques ont été mises en place par les associés de la SEP ALLIANCE et s’appliquent dans un consensus général à tous les salariés intervenants sur les chantiers du groupe ALLIANCE ;

Il n’y a donc plus aucune urgence à négocier ces points qui pourront être repris ultérieurement.
D’autant que la négociation de l’accord global sur les déplacements (petits et grands) présente un degré d’intérêt et d’urgence plus important pour les deux parties, tout comme l’accord QVT qui s’inscrit dans une actualité de plus en plus pressante.  


5°) Demandons la mise en place d’une prime fidélité suite aux modifications des contrats et des marchés de travaux

La direction est opposée à une prime d’ancienneté.

Pour gommer les « disparités » conventionnelles existant dans la prise en compte de droits liés à l’ancienneté au sein du collège ouvriers comme :
le calcul des congés supplémentaires ancienneté payés par la Caisse des Congés Payés, 
le calcul de l’indemnité de départ à la retraite 
la Direction a mis en place en 2012, une prime de fidélité destinée aux ouvriers partant à la retraite et justifiant de 20 ans d’ancienneté dans nos effectifs.
Cette prime est égale à un mois de salaire brut de base de l’ouvrier concerné.

Les parties sont convenues d’améliorer encore cette disposition de prime fidélité au départ en retraite des ouvriers en mettant en place :
une prime de 0,5 mois de salaire pour un départ à la retraite après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
une prime de 1,5 mois de salaire pour un départ à la retraite après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 


 
7°) Forfait jours des chefs de chantier : demandons une concertation entre la
       Direction et notre Section Syndicale

       Ce point est abandonné par la délégation CGT, pour la négociation 2018.




8°) Mesures relatives à l’Insertion professionnelle et suivi du plan travailleurs handicapés.

Il existe une obligation légale pour l’entreprise d’employer au moins 6% de personnes handicapées dans ses effectifs, ce qui représente environ 94 unités pour la déclaration établie en 2017.
A ce jour et quand bien même nous bénéficions d’un calcul favorable de notre obligation grâce aux ECAP (Emplois exigeant des Conditions d’Aptitudes Particulières), ce taux de 6% n’est pas atteint. Nous ne pourrons justifier que de 39 unités.
De ce fait l’entreprise a été contrainte d’acquitter une pénalité en euros en faveur de l’AGEFIPH d’un montant de 86.650 euros pour 2017.

Pour améliorer notre action en faveur des handicapés, le groupe a renouvelé en juin 2016 le plan d’action pour « changer notre regard sur le handicap » pour la période 2016-2018.
Les principales actions sont

Information et sensibilisation au handicap

Identifier les Travailleurs Handicapés et les accompagner :

Favoriser le maintien dans l’emploi lorsque c’est possible (bilans de compétences, réunions de commissions de suivi , repositionnement interne/externe)

Développer un partenariat avec le secteur protégé et adapté 
.développement d’un partenariat durable , via les acheteurs des différentes entités, et pertinent avec les ESAT et EA
.participation à la professionnalisation du secteur adapté protégé en posant comme principe le respect des prix du marché , de la qualité et de la pérennité de la prestation

Encourager la délégation de travailleurs handicapés sous contrats intérimaires 
Penser aux Travailleurs Handicapés dans le recours au travail temporaire : disposition intégrée dans les accords -cadres signés avec les Entreprises de Travail Temporaires partenaires du Groupe en 2018.

Une réunion des délégués syndicaux des entités du groupe pour le suivi de ce plan d’action a eu lieu le 15 mai 2018.


9°) demandons une commission de suivi des forfaits jours annuels (ETAM et  cadres)
 
Après l’intervention de la branche et la mise en place d’un encadrement précis du forfait annuel en jours pour les ETAM (position F minimum) et les cadres au travers des textes du 11/12/2012, la loi du 08/08/2016 a encore renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir le droit des salariés à la santé et au repos. 
Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.   
L’entreprise demande au responsable hiérarchique et à son salarié au forfait jours d’échanger sur cette thématique au moins une fois par an, et ce depuis plusieurs années, au cours de l’entretien annuel individuel. 

La loi travail a également cherché à protéger les salariés, en particulier cadres et ETAM, en créant un droit « à la déconnexion ».
L’objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle par un usage raisonné des outils électroniques. Pour ce faire, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail (le soir, en CP, en RTT, en maladie….) ;
Pour chaque message envoyé en dehors des heures de travail un bandeau d’information est envoyé automatiquement au salarié destinataire du message pour l’informer qu’aucune réponse n’est requise de sa part avant le démarrage de la prochaine journée de travail.

 Ce chapitre sur le droit à la déconnexion sera inséré à terme dans un accord plus large de Qualité de Vie au Travail à négocier entre partenaires sociaux.   


10°) Mouvements du personnel : demandons registre unique du personnel
(article L 1221-13)(Emploi, qualification, date d’entrée et sortie, apprentis,
contrats, travailleurs temporaires, handicapés) 

Dans le cadre de la négociation annuelle la Direction a remis à la délégation syndicale les éléments suivants :
Les effectifs au 31/07/2018
Par CSP et type de contrat
Les entrées 2018
Les sorties 2018
La pyramide des âges
La pyramide des anciennetés
Les salaires de base moyens par niveau au 31/07/2018
Cadres
ETAM
Ouvriers
Les augmentations moyennes 2017/2018
Promotions 2018
Temps de travail
Le nombre d’heures de formation par statut, sexe et par type de formation
Epargne salariale : pas de participation versée en 2018, mais intéressement oui ;

La BDES (base de données économiques et sociales) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise est en place et alimentée avec les données sociales, économiques et financières, mais également sécurité.
 




  10°) Egalité professionnelle : suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans la même catégorie à poste égal 
 
La direction et le syndicat CGT ont signé le 24 Septembre 2015 un accord  relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’Entreprise, valable 3 ans sur la période 2015-2017. 
Cet accord tend à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes aux travers des 3 thèmes s’attachant chacun à la réalisation d’au moins un objectif :
Recrutement/Accès à l’Emploi : objectif : atteindre un taux d’emploi de femmes de 14,50% au 01/01/2018
Accès à la formation : objectif : proportion annuelle de femmes formées égale à 50% minimum
Egalité de niveau de rémunération : objectif : réduire l’écart de rémunération à profil égal.
Conciliation vie privée/vie professionnelle : Objectif : développer des actions permettant une articulation harmonieuse entre activité professionnelle et obligations familiales.

Cet accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi.
Les signataires se sont engagés à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle, et à promouvoir l’égalité professionnelle.
Ils reconnaissent le rôle majeur de l’encadrement à tous les niveaux pour favoriser la prise en compte de l’égalité dans le fonctionnement de la société Demathieu et Bard.   

La commission égalité Hommes Femmes s’est réuni le 28/03/2018, en vue de l’établissement du bilan de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
     A cette occasion ont été distribués les documents de suivi des objectifs établis au 31/12/2017 :


Sur le chapitre accès à l’emploi 
il en ressort que le taux d’emploi des femmes dans l’entreprise est de 16,37% au 31/12/2017 
Le taux de candidature féminine est de 29 %, contre 28,40 % en 2016
Distribution de notre charte recrutement auprès de nos partenaires en recrutement : nos prestataires disposent de leur propre charte et sont largement sensibilisés à l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Sur le chapitre accès à la formation
La proportion de femmes formées est de 49,10 % en 2017 contre 60,43% en 2016
9 entretiens après congé maternité ont été réalisés (sur 10 congés maternité) 
3 formations ont été réalisées (2 femmes formées) après congé maternité (pour 10 congés maternité)

Sur le chapitre égalité de rémunération
Le comparatif n’est possible que sur le statut ETAM et cadres puisque nous n’employons pas de femme « ouvrier »
L’examen de ces éléments ne met pas en lumière de disparité flagrante, même si quelques écarts sont constatés, entre hommes et femmes à statut, compétence et expérience équivalents (RCT : sal moyen F : 3104,13€ contre 3243,75€ pour les H) .
Et si le salaire des hommes est généralement plus élevé, il s’avère que sur les qualifications d’entrée des cadres débutants le salaire moyen des femmes est plus élevé ( position A2).  


Sur le chapitre conciliation vie privée/vie professionnelle
      L’objectif est de développer des actions permettant une articulation harmonieuse entre
      activités professionnelles et obligations familiales au travers des mesures :
Congé paternité : 58 salariés ont demandé à bénéficier du congé paternité pour 64 hommes qui auraient pu en bénéficier, soit 90%
Temps partiel au contrat de travail incluant une convention de forfait jours : 2 pour 7 salariées en forfait jours.
 Ceci étant, les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, restent une préoccupation essentielle de l’entreprise qui sera reprise dans l’accord plus global de qualité de vie au travail en cours d’élaboration, tout comme l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. 

   

12°) Formation professionnelle : situation financière et prévisions d’orientations (code du travail L 323-33)

La Direction renvoie les délégués au compte rendu du Comité d’Entreprise du 22/02/2018 qui a présenté l’état des dépenses formation au 31/12/2017, ainsi que le plan formation prévisionnel 2018.


13°) Demandons que le budget activités sociales et culturelles passe de 1,05% à 1,1% et que le budget fonctionnement passe de 0,2% à 0,3% 

La Direction qui a accepté de revaloriser le budget Œuvres Sociales de 1% à 1,05% en 2017 n’envisage pas de modification en 2019.
Le budget annuel Fonctionnement n’étant jamais consommé intégralement, il n’y aura pas d’augmentation sur ce budget qui reste à 0,2% de la masse salariale annuelle.


14°) Intéressement et Participation : demandons un calcul équitable qui s’effectuerait au niveau du groupe et non plus par entité

La participation aux bénéfices est calculée à ce jour par société.

En ce qui concerne l’intéressement, le périmètre choisi est le Groupe. L’Intéressement du Groupe reste calculé en fonction de la valeur du taux de marge consolidé des sociétés du Groupe, tel que défini à l’accord ;

Les résultats consolidés 2017 du Groupe ont permis la distribution d’un intéressement groupe, égal à 10% d’un mois de salaire mensuel brut de base prorata temporis (déduction faite de la CSG/CRDS , qui elle, est égale à 9,7%).



   
15°) Organigramme Demathieu Bard Construction

La Direction rappelle que l’organigramme Groupe est disponible sur Intradb. 


16°) Divers

Pas de divers

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B. Négociation sur Propositions de la Direction


Proposition d’attribution annuelle d’un chèque CESU HANDICAP de 500€ à chaque salarié reconnu travailleur handicapé.

Dans le cadre de sa politique handicap, l’entreprise propose à ses personnels reconnus travailleurs handicapés une aide financière de 500€ par an, sous forme de Chèque Emploi Service Universel, versée en une seule fois.
Pour bénéficier du chèque CESU HANDICAP, le salarié doit justifier de l’un des titres administratifs en cours de validité reconnaissant la qualité de travailleur handicapé (article L5212-13 du code du travail).
Ce chèque est destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en leur permettant notamment d’harmoniser vie privée/familiale et vie professionnelle.

De manière générale, le chèque CESU est un titre de paiement qui permet de régler les frais liés par exemple à un emploi à domicile (aide à la personne, …) ou permet de régler un organisme agréé de services à la personne (ménage, repassage, jardinage, petits travaux d’entretien..).
Les conditions d’obtention, d’utilisation et les avantages (exonération de charges et d’impôts dans la limite de 1830€ par an et par bénéficiaire) du chèque CESU (qu’il soit HANDICAP ou non) seront précisées par note détaillée pour communication à l’ensemble des salariés.
 

Les délégués syndicaux approuvent totalement cette initiative et voient dans cette proposition, un moyen d’inciter également ceux qui ne l’auraient pas encore fait, à déclarer leur situation de handicap. 



Proposition d’attribution annuelle d’un chèque CESU de 500€ à chaque salarié dont un enfant est déclaré handicapé.

Le principe est le même ; le chèque peut être utilisé pour des services à la personne, permettant ainsi de soulager les parents du quotidien des soins ou attentions nécessaires, mais également dans le cadre de cours de soutien scolaire à domicile. 
Ce CESU compensation du handicap pourra être délivré sur présentation d’une attestation du médecin traitant à défaut de pouvoir justifier de l’un des titres administratifs en cours de validité reconnaissant la qualité de travailleur handicapé (article L5212-13 du code du travail).
Les délégués syndicaux estiment cette disposition comme tout à fait conforme à la politique RSE de l’Entreprise et y adhèrent complètement


Possibilité pour chaque salarié de bénéficier de chèques CESU d’une valeur de 50€ par mois, dont 40€ à charge de l’entreprise

La Direction et les délégués syndicaux s’accordent pour dire que cette disposition est au service du mieux vivre au travail : elle peut apporter une réponse concrète aux problématiques et attentes individuelles des salariés : garde d’enfants, ménage, entretien espaces verts, cours scolaires à domicile…..

Ce dispositif sera déployé courant 2019. Un bilan sera effectué au bout d’un an pour déterminer la reconduction ou non du dispositif.   



Proposition de revalorisation de la part employeur dans le Ticket Restaurant    

Les partenaires conviennent de revaloriser la participation employeur au ticket restaurant  à 5,40€ contre 5,36€ actuellement. 
La valeur faciale du Ticket restaurant reste à 9€.




C. Notification et formalités de dépôt


Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès du Conseil des prud’hommes de METZ et est transmis en version dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions de la loi du 08 août 2016.


Fait à Montigny les Metz, en 3 exemplaires originaux
Le 07/12/2018    


Pour DEMATHIEU  BARD CONSTRUCTION		Pour l’organisation syndicale CGT
– 						– Délégué Syndical Central
Directeur Général