ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

Entre :

L’Association pour la gestion des restaurants de la Caisse des Dépôts et Consignations 
(ci-après dénommée AGR-CDC), représentée par son Directeur Général, 
D’une part,
Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale SNUP-CDC., représentée par son délégué syndical
L’organisation syndicale UNSA, représentée par son délégué syndical



D’autre part.


Il a été convenu le présent accord d’entreprise sur le Contrat de génération ci-après :






Chapitre 1er : Objet et champ d’application

Chapitre 2 : Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits 

Chapitre 3 : Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
3.1. Objectifs chiffrés de l’AGR en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée

3.2 Les modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
3.2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil au sein de l’AGR
Parcours d’accueil et d’intégration
Documentation administrative d’embauche 
3.2.2 Désignation d’un référent
3.2.2.1 Fonction du référent
3.2.2.2 Organisation de la charge de travail du référent
3.2.3 Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent
3.3 Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires 
3.3.1 Perspectives de développement de l’alternance
3.3.2 Conditions de recours aux stages 
3.3.3 Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires 

Chapitre 4 : Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés 
	4.1. Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés  
	4.1.1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche de salariés âgés
	4.1.2. - Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés
4.2. Amélioration des conditions de travail des salariés âgés et prévention des situations de pénibilité
4.3 Actions spécifiques 
		4.3.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges 
			4.3.1.1 Priorité des salariés âgés de 45 ans et plus
			4.3.1.2 Compte personnel formation
	4.3.2 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 

Chapitre 5 : Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences 


Chapitre 6 : Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements 

Chapitre 8 - Durée de l'accord

Chapitre 9 - Entrée en vigueur

Chapitre 10 – Révision

Chapitre 11 - Notification et publicité





Préambule


Le présent accord a été négocié afin de poursuivre les 3 objectifs suivants :
Promouvoir l’insertion des jeunes et leur accès à un contrat à durée indéterminée
Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés
Assurer la transmission des savoirs et des compétences
L’AGR rappelle son attachement au maintien du processus de professionnalisation afin d’assurer à l’ensemble de ses salariés, quels que soient la catégorie, l’âge ou l’expérience, les meilleures conditions de travail et de réussite.
L’AGR connaît un vieillissement de ses effectifs et fait toujours face à un nombre important de départs en retraite.
Ainsi, l’Association avait engagé, dès 2008, une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour permettre à ses salariés un développement de leurs compétences et accroître l’évolution de carrière, la transmission des savoirs et la promotion en interne au sein de son association. Elle souhaite par ailleurs engager en 2018 la négociation d’un accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cet accord représente, dans l’attente de cette négociation, une continuité d’engagements pris antérieurement par l’AGR en faveur des séniors pour lesquels il convient de prendre en compte l’allongement de la durée de la vie professionnelle au sein de l’association.


________






Chapitre 1er   – Objet et champ d’application

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser :
l’embauche et l’insertion professionnelle durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors ;
la transmission des compétences. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGR, selon les tranches d’âges déterminées au Chapitre 2 du présent accord.

Il s’appuie pour cela sur le suivi des engagements de l’accord contrat de génération du 9 décembre 2014 ainsi que du suivi des actions de l’accord égalité professionnelle femmes hommes et QVT du 23 juin 2016.

Ces suivis sont annexés au présent accord (Annexe n°1) et ont été remis aux partenaires sociaux dans le cadre des négociations préalables à sa signature, avant dépôt de l’accord auprès de l’autorité administrative compétente.



Chapitre 2 : Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés par les engagements souscrits 

Pour l’application du présent accord, il est convenu que :

En matière d’emploi des jeunes, sont visés les salariés ayant moins de 30 ans ;

En matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés, sont visés les salariés ayant au moins 59 ans. 








Chapitre 3 : Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

3.1. Objectifs chiffrés de l’AGR en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée.
L’AGR souhaite améliorer et diversifier sa politique d’embauche en augmentant le nombre de jeunes dans ses effectifs, investissement pour l’avenir.

L’AGR s’engage à ce que, sur la durée du présent accord, un quart (soit 25%) de ses recrutements CDI concerne chaque année des jeunes de moins de 30 ans.

Indicateur chiffré : Ratio du nombre de recrutements de jeunes en CDI sur l’ensemble des salariés recrutés, sur la durée de l’accord : au moins 25 %

3.2 Les modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
3.2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil au sein de l’AGR
Parcours d’accueil et d’intégration
La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale. 
Ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. 
L’AGR organise un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise et de leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.

Le processus d’intégration du nouvel embauché s’effectue comme suit, pour toute embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois :
Volet « RH » : historique de l’entreprise, présentation de l’organisation, de l’activité de l’AGR, des collègues de travail, de la formation, de la structure des instances représentatives du personnel, des textes conventionnels applicables dans l’entreprise, etc.
Volet « Métier » : pour se familiariser notamment avec les process, les outils, l’environnement de travail, et les règles de sécurité.
Ce processus uniforme est mis en œuvre par unité de travail, en fonction du poste concerné.

Documentation administrative d’embauche 
Une documentation administrative est remise à chaque nouvel embauché comprenant les informations nécessaires à son intégration dans l’entreprise, et en particulier :
Un Livret d’accueil
Le Règlement intérieur (incluant les consignes de sécurité),
Une notice d’information sur les régimes de prévoyance et frais de santé, de retraite complémentaire
Une notice relative à l’épargne salariale
La convention d’entreprise
Le Descriptif du poste occupé et définition de fonction
La fiche d’inscription aux régimes de santé et prévoyance
L’attestation pour résiliation de la précédente mutuelle

Il est enfin précisé que la première semaine d’activité du jeune ne sera pas prise en compte dans la détermination de la productivité de l’unité d’affectation.

3.2.2 Désignation d’un référent

3.2.2.1 Fonction du référent
Dès son arrivée dans l’entreprise, le jeune nouvellement embauché, en CDI ou en CDD de plus de 6 mois, se verra présenter un salarié « référent » qui aura en charge de faciliter l’intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste de travail et ses collègues. 

Les missions du référent seront les suivantes : faciliter l’accueil et l’intégration du jeune en veillant à l’appropriation des règles de fonctionnement et de comportement à adopter dans l’entreprise. Il répondra à ses éventuelles questions et l’aidera également à envisager son évolution. 

Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat parmi les salariés seniors en priorité, qu'il estimera les plus aptes à remplir ce rôle. 
Pour un suivi de qualité, un «référent » prendra en charge au maximum 1 jeune. 
Compte tenu de son rôle, le référent sera choisi, si possible, parmi les personnes facilement accessibles pour le jeune en termes de poste et de proximité géographique, sans considération du lien hiérarchique si l’organisation le permet. 

3.2.2.2 Organisation de la charge de travail du référent
Le référent disposera du temps nécessaire pour accueillir le jeune embauché. 
Le temps qu’il consacrera à l’intégration et au suivi du jeune sera considéré comme du temps de travail effectif.
L’employeur pourra prévoir si nécessaire une organisation spécifique de sa charge de travail.
Une fiche sur les conditions d’exercice de sa mission de référent lui sera soumise pour qu’il puisse faire part de ses impressions et difficultés éventuelles. (Annexe n°2)
Le référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission : une brochure d'information lui sera remise. Un modèle figure en annexe (Annexe n°3).
La mission du référent sera valorisée dans le cadre de son évolution professionnelle et donnera lieu à l’octroi d’une journée de congé supplémentaire. Cette disposition ne pourra s’appliquer qu’une seule fois pour un même référent.

3.2.3 Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent
Afin de poursuivre l’accompagnement du jeune au-delà de son intégration immédiate dans son milieu de travail et de lui permettre de faire un point d’étape sur son intégration à l’aide d’une fiche de suivi d’intégration (Annexe n°4), l’AGR organise également un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, adapté au parcours du jeune, et portant notamment sur l’évaluation de sa maîtrise des compétences.
Cet entretien doit contribuer à consolider l’embauche du jeune et permettre, le cas échéant, d’identifier les besoins de formation du jeune.
L’AGR met tout en œuvre pour que cet entretien de suivi se tienne au terme d’une période de 6 mois de présence du jeune dans l’Entreprise.

Indicateurs chiffrés : 
- 100 % des jeunes embauchés (dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD > 6 mois) bénéficieront d’un parcours d’intégration, de la remise d’une documentation administrative, d’un référent et d’un entretien de suivi
- Taux de satisfaction des référents par item

3.3 Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires 

3.3.1 Perspectives de développement de l’alternance
Le présent accord rappelle les engagements et la politique de l’entreprise et les modalités de recours à l’alternance.
L’AGR s’engage à renforcer la mise en œuvre d’une véritable politique d’accueil des jeunes dans l’entreprise, politique qu’elle souhaite développer dans les années à venir, en favorisant le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation et en accueillant dans ses effectifs pendant la durée de l’accord au moins :
4 contrats en alternance,
Le tuteur du contrat de professionnalisation ou maître d’apprentissage aura pour mission de :
- créer les conditions d'une bonne intégration du jeune :
- en informant ses collaborateurs directs et autres services amenés à travailler avec lui de son arrivée
- en assurant sa présentation à l’ensemble de l’équipe 
- en procédant avec lui à une visite complète des locaux.
- contribuer à l’acquisition dans l’entreprise, par le jeune, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le CFA et/ou organisme référent.
L’employeur permettra au tuteur du contrat de professionnalisation ou maître d’apprentissage de réaliser sa mission dans son temps de travail. 
Il veille de même à ce qu’il bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées au jeune salarié en contrat de professionnalisation ou apprenti.
Concernant spécifiquement le maître d’apprentissage, il devra remplir les conditions de compétence professionnelle de l’article R 6223-24 du Code du Travail et bénéficiera d’une prime calculée au prorata du temps de travail individuel durant l’année d’alternance sur la base brute annuelle de 500 €.
L'AGR soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) s'engage à développer ses partenariats avec les écoles, et universités par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance. 
L’AGR s’engage enfin à prioriser dès lors qu’il y a une vacance de poste sur le bassin d’emploi correspondant, la transformation contractuelle des apprentis en CDI.

3.3.2 Conditions de recours aux stages 
Les stages en entreprise permettent aux étudiants autorisés à en bénéficier, d’acquérir une expérience pratique directement en lien avec leurs études supérieures. 
Ils constituent une période privilégiée de transition vers la vie professionnelle, et témoignent de l’engagement des entreprises en faveur de la formation et de l’emploi des jeunes.

Dans le cadre de l’engagement de l’AGR à renforcer sa politique d’accueil des jeunes dans l’entreprise, l’AGR s’engage à proposer au moins 10 stages pendant la durée de l’accord.

Il est rappelé qu’en application de la loi n° 2014-788, 10 juill. 2014, les noms et prénoms des stagiaires seront désormais inscrits au registre unique du personnel, dans une partie spécifique, suivant leur ordre d'arrivée (C. trav., art. L. 1221-13). 

Convention de stage :
Les stages en entreprise font l’objet entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement, d’une convention de stage telle que prévue aux articles L.612-8 et suivants du code de l’éducation. Cette convention précise les engagements et responsabilités de chacune des parties. 
Sont précisés notamment dans cette convention les objectifs, le projet pédagogique, le contenu du stage et la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation, ainsi que les modalités du stage : l’organisation du temps de travail, les dates de début et de fin, la gratification et les avantages accordés au stagiaire, le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, les modalités d’encadrement du stagiaire, les conditions de délivrance d’une attestation de stage, les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, les clauses du règlement intérieur applicable au stagiaire. 

Les engagements réciproques de l’entreprise et de l’étudiant :
L’accueil de stagiaires suppose que l’entreprise dispose des moyens d’encadrement nécessaires afin de favoriser l’atteinte des objectifs du stage. 
Pour cela, l’entreprise s’engage à :
Proposer un stage s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement,
Accueillir le stagiaire et lui donner les moyens de réussir sa mission,
Appliquer les horaires de l’entreprise ou du service auquel est affecté le stagiaire,
Désigner un maître de stage dont la tâche sera de :
Guider et conseiller l’étudiant,
L’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise,
Favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires,
L’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires,
Assurer un suivi régulier de ses travaux,
Evaluer la qualité du travail effectué,
Le conseiller le cas échéant sur son projet professionnel.

En contrepartie, le stagiaire s’engage à :
Réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées, 
Respecter les règles de l’entreprise ainsi que ses codes et sa culture,
Effectuer l’intégralité de son stage et faire preuve d’assiduité tout au long de son stage,
Respecter les exigences de confidentialité fixées par l’AGR
Rédiger, lorsqu’il est exigé, le rapport ou le mémoire dans les délais prévus. Ce document devra être présenté aux responsables de l’entreprise avant d’être soutenu (si le contenu le nécessite, le mémoire pourra, à la demande de l’entreprise, rester confidentiel et ne faire l’objet d’aucune publication externe).
L’entreprise et l’établissement d’enseignement veilleront à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage. Ils respecteront par ailleurs les règles réciproques de confidentialité et de déontologie. 

Délai de carence entre deux stages sur un même poste :
Ces stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ne peuvent pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise. A ce titre, il est rappelé que conformément à l’article L.612-10 du code de l’éducation, le recours à un nouveau stagiaire pour un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (sauf rupture avant le terme imputable au stagiaire).

Durée maximum :
Un même stagiaire ne peut effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède six mois par année d’enseignement. Dans les conditions prévues à l’article L.612-9 du code de l’éducation, deux dérogations sont admises dans des conditions définies par décret :
L’une pour le stagiaire interrompant momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l’acquisition de compétences en lien avec cette formation ;
L’autre pour le stage prévu dans le cadre d’un cursus pluriannuel de l’enseignement supérieur.

3.3.3 Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires 

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage bénéficieront des modalités d’intégration définies à l’article 3.2.1, dans les mêmes conditions que les jeunes embauchés en CDI ou CDD de plus de 6 mois.
Les stagiaires bénéficieront d’une visite des locaux de l’entité d’accueil AGR et recevront des informations relatives aux unités de travail au sein desquelles ils seront intégrés. 
Ils bénéficieront d'un encadrement assuré par : 
Un maître de stage pour les stagiaires ;
Un tuteur pour les contrats de professionnalisation ;
Un maître d’apprentissage pour les contrats d’apprentissage.
Un salarié en charge de l’une des missions précitées d’encadrement ne pourra en assurer plusieurs sur une même période.

En fin de mission, les curriculum vitae des alternants et des stagiaires seront conservés pendant 6 mois pour faciliter leur suivi en cas de prévision d’un recrutement éventuel.
Dès lors qu’il y ait un poste vacant et que le jeune, doté du diplôme qu’il préparait, ait donné entière satisfaction durant son alternance, la direction de l’AGR privilégiera sa candidature.

Indicateur chiffré :
Proposer 4 contrats en alternance 
Proposer au moins 10 stages
100 % des jeunes alternants bénéficieront de l’intégration prévue à l’article 3.2.1. à leur arrivée dans l’entreprise
100 % des jeunes stagiaires bénéficieront d’une visite de l’entité d’accueil AGR à leur arrivée dans l’entreprise



Chapitre 4 : Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés 


4.1 Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés  

Les objectifs chiffrés, ci-après, tiennent compte des paramètres suivants :
La représentation des salariés âgés (de 59 ans et plus) dans les effectifs est significative 
La pyramide des âges fait apparaître un nombre potentiel de départs à la retraite au cours de la durée d’application du présent accord.

L'AGR s'engage à observer régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s'il apparaît qu'elle est anormalement basse.

L’AGR s'engage à maintenir un ratio du nombre de salariés âgés d’au moins 59 ans sur l’effectif total de 10 % pendant la durée du présent accord.

Indicateur chiffré : Ratio du nombre de salariés âgés d’au moins 59 ans sur l’effectif total : 10 % sur la durée d’application du présent accord

4.2 Amélioration des conditions de travail des salariés âgés et prévention des situations de pénibilité

Le présent accord rappelle les engagements et la politique de l’AGR concernant la prévention face aux facteurs de pénibilité.

L’AGR entend poursuivre son engagement en la matière et sa réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques.

L’AGR s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 58 ans.

Sont concernés les salariés occupant des postes définis comme pénibles, au regard des facteurs de pénibilité reconnus par la loi, et notamment les facteurs issus de la catégorie « Contraintes physiques marquées » (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques). Les postes définis par les parties signataires comme pénibles sont listés en annexe du présent accord (Annexe n°5).

Sur demande écrite et préalable à la Direction à partir d’un formulaire mis à disposition des salariés, les salariés âgés concernés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité sur les postes précités, et entrant au cours de l’année dans les tranches d’âge suivantes, peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée effective de travail, tout en conservant leur salaire sur la base de leur temps de travail contractuel, comme suit :
Salariés de 58 ans à 60 ans : 1 jour par mois
Salariés de 61 ans : 2 jours par mois
Salariés de 62 ans et plus : 1 jour par semaine ou 1h30 par jour

Le choix par le collaborateur des horaires et journées, est déterminé et soumis à validation hiérarchique au moins un mois avant leur prise effective.

Enfin, la planification de la journée devra être formalisée sur une semaine entière de travail effectif.

4.3 Actions spécifiques 

L’AGR a choisi d’accentuer ses efforts dans les domaines suivants :
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges 
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 

4.3.1 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges 
L’AGR entend souligner la nécessité d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés âgés de plus de 45 ans, afin d’assurer à cette population une perspective professionnelle.

4.3.1.1 Priorité des salariés âgés de 45 ans et plus
Les salariés âgés de 45 ans et plus sont prioritaires pour l’accès aux mesures suivantes : actions de formation, action de professionnalisation, bilans de compétences, congé de VAE.

Indicateur chiffré : 
100% des salariés âgés de plus de 45 ans ayant sollicité une action de formation, une action de professionnalisation, un bilan de compétences, un congé de VAE auront été déclarés prioritaires dans la durée d’application du présent accord

4.3.1.2 Compte personnel formation
L’AGR prend les engagements suivants :
Les salariés âgés de plus de 45 ans verront, s’ils formulent la demande écrite avant la fin de l’année civile, leur nombre d’heures au CPF dans l’année abondé de 10% supplémentaires ;

Les salariés âgés de plus de 45 ans ayant effectivement utilisé leur CPF sur l’année N, verront leur plafond « heures de droits commun »de l’année N+1 majoré de 10%, s’ils en font la demande écrite avant la fin de l’année civile ;
L’AGR s’engage à ne pas refuser une demande de CPF à un salarié de plus de 45 ans dont l’action de formation visée s’inscrit dans les actions de formations qualifiées de prioritaires par les dispositions de branche.
Indicateur chiffré : 
100% des salariés âgés de plus de 45 ans qui en auront fait la demande auront vu leur CPF abondé de 10 % d‘heures supplémentaires 
100% des salariés âgés de plus de 45 ans qui en auront fait la demande auront vu le plafond « heures de droit commun » de leur CPF majoré de 10 % supplémentaires 
Aucune demande CPF d’un salarié de plus de 45 ans dont l’action de formation visée s’inscrit dans les actions de formations qualifiées de prioritaires par les dispositions de branche n’aura été refusée 

4.3.2 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 
Dans le cadre d’une campagne annuelle préalable, l’employeur adressera un courrier aux salariés concernés, pour leur possible participation à un entretien individuel ou collectif de fin de carrière.
Cet entretien individuel ou collectif de fin de carrière, qui est proposé au salarié dans l’année qui suit le 59ème anniversaire, est destiné à :

L’informer sur les dispositions en matière de retraite ;
Lui offrir la possibilité de faire un bilan retraite ;
L’informer du stage de préparation à la retraite qu’organise chaque année le COSOG, dans les deux ans qui précèdent son départ à la retraite.
Indicateur chiffré : 
1/3 des salariés âgés de plus de 59 ans bénéficieront d’un entretien de fin de carrière sur la durée de l’accord.
Par ailleurs, l’AGR entend accompagner les salariés durant la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.
Sur demande écrite et préalable à la Direction à partir d’un formulaire mis à disposition des salariés, les salariés âgés de plus de 62 ans, ou bénéficiaires d’une retraite anticipée pour carrière longue, qui ont déposé une demande de liquidation de pension auprès de l’assurance retraite compétente, peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée effective de travail jusqu’à leur départ effectif, tout en conservant leur salaire sur la base de leur temps de travail contractuel, comme suit :
1h30 par jour
ou
1 jour par semaine.

Un salarié ne peut bénéficier de plusieurs réductions de sa durée effective de travail au titre du présent accord.

Le choix par le collaborateur des horaires et journées, est déterminé et soumis à validation hiérarchique au moins un mois avant leur prise effective.
Dans le cas du choix de la journée, la planification de la journée devra être formalisée sur une semaine entière de travail effectif.

Le salarié qui entend bénéficier de cette mesure devra produire l’accusé de réception du dépôt de son dossier auprès de l’assurance retraite compétente.

Chapitre 5 : Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

L’AGR s’attachera à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés détenteurs de « compétences clés » et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise.

La mise en place de binômes intergénérationnels a pour objectif le partage de compétences d’un salarié sénior vers un autre salarié identifié afin de conserver dans l’entreprise des compétences qu’elle juge essentielles ou stratégiques.
Parallèlement, les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises dans le cadre de leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies).
L’identification des salariés susceptibles d’être « tuteur » se fait en collaboration entre le Responsable des Ressources Humaines et les Responsables hiérarchiques. 
Chaque salarié de 50 ans et plus peut exprimer son souhait de contribution en tant que tuteur à son responsable où au RRH.
Les compétences à partager de façon anticipée sont identifiées par l’entreprise à partir de la mesure des compétences de GPEC et des évaluations produites à l’occasion des entretiens annuels.
Le déclenchement d’un tutorat se fait sous l’impulsion du responsable hiérarchique qui en définit les modalités avec le tuteur et le « tutoré ».

Les points suivants seront notamment abordés :
L’accompagnement éventuel du tuteur pour l’aider dans sa mission
L’identification de l’expertise et du délai nécessaire au transfert de compétence(s)
Le choix des méthodes, outils et moyens
L’organisation et les modalités de suivi 

Afin de favoriser l’exercice de la mission du tuteur, il peut être envisagé en concertation avec la hiérarchie une adaptation de sa charge de travail. 
Enfin, la mission du tuteur sera prise en compte dans l’entretien annuel dans l’objectif de contribuer à la reconnaissance de son rôle au sein de l’entreprise.

Indicateur de suivi : Nombre de binômes créés au regard du nombre de jeunes nouvellement embauchés



Chapitre 6 : Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements


Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre au plus tard au terme du présent accord.
Le suivi des actions sera présenté au comité d'entreprise au terme de cet accord.






Chapitre 8 - Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.





L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date de dépôt à la DIRECCTE





Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7, L.2261-8 du Code du travail.

Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.





Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 


Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires dont un (1) sur support papier signé des parties et un (1) en version électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la 
Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), dont relève le siège social et un (1) exemplaire au Conseil de prud'hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 






Fait à Paris le 26 janvier 2018,



En 9 exemplaires originaux, 

Pour l’AGR



Pour CFDT



Pour CFE-CGC



Pour CGT



Pour FO



Pour SNUP-CDC



Pour UNSA





Liste des Annexes

Annexe n°1 : Suivis des engagements de l’accord CG du 9 décembre 2014 et des actions de l’accord Egalité Professionnelle QVT du 23 juin 2016. 
Annexe n°2 : Fiche de retour du référent sur l’exercice de sa mission
Annexe n°3 : Brochure d'information du référent
Annexe n°4 : Fiche de suivi d’intégration du jeune 
Annexe n°5 : Liste des postes définis comme pénibles