Accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 

Entre les soussignés : 
La société VICAT, dont le siège social est sis Tour Manhattan, 6 place de l’Iris, 92095 PARIS LA DEFENSE, représentée par
											d’une part
Et :
L’organisation syndical FO représentée par 
											d’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

Préambule :
La société Vicat s’est inscrite depuis de nombreuses années dans une démarche d’anticipation de l’évolution de ses métiers afin de soutenir l’adaptation des compétences de ses collaboratrices et collaborateurs, et leur évolution.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que l’entreprise se doit d’accompagner les évolutions de ses collaboratrices et collaborateurs, leur fournir les moyens appropriés à ces évolutions, et assurer l’adaptation de leurs compétences dans un double objectif : assurer les performances attendues à leur poste et entretenir leur employabilité interne et externe tout au long de leur carrière. C’est aussi pour l’entreprise un moyen de préserver sa compétitivité en France et à l’étranger.
Cet accord s'appliquant au sein de l’ensemble des établissements de la société, il concerne tant des établissements relevant de la branche d’activité des ciments que de celle de la fabrication des papiers et cartons.
Le présent accord est conclu dans un double objectif :
poursuivre l’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences au sein de la société, 
mettre en œuvre des moyens permettant de développer, sécuriser et diversifier les parcours professionnel de chaque collaboratrice et collaborateur.
Il est rappelé que la société Vicat s’est engagée à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus de ses accords d’entreprise en vigueur, et de développer la mixité des emplois.
Le présent accord a pour objet de formaliser et de renforcer les démarches existantes mises en œuvre dans l’entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Article 1 : La mobilité interne
Il est rappelé que la Société Vicat a mis en place un dispositif de mobilité interne dont les objectifs sont les suivants : 
Favoriser la mobilité de ses collaboratrices et collaborateurs à l’intérieur de la société et au sein du Groupe 
Développer les connaissances et les compétences des collaboratrice et collaborateurs
Favoriser l’adéquation entre les besoins de la société et les aspirations de ses collaboratrices et collaborateurs
Développer une démarche favorisant l’évolution de carrière des collaboratrices et collaborateurs
Afin d’atteindre ces objectifs, la société a mis en place un certain nombre d’outils rappelés ci-dessous et que les partenaires sociaux ont souhaités formaliser et renforcer.

1.1 Les outils 
1.1.1 La bourse emploi
Le groupe Vicat a mis en place une bourse emploi qui permet de connaitre les postes disponibles à l’intérieur du Groupe ou les missions de courte durée qui peuvent intéresser des collaboratrices et collaborateurs ayant des périodes de plus faibles activités au cours de l’année. 
Cette bourse emploi a trois objectifs : 
Favoriser les mobilités internes et faire connaitre aux collaboratrices et collaborateurs les postes à pourvoir dans le groupe,
Diversifier les activités des collaboratrices et des collaborateurs, leurs compétences, leurs environnements et ainsi favoriser leur développement professionnel,
Limiter au maximum le recours aux contrats temporaires de type CDD ou intérim par des ressources internes disponibles.
1.1.2 La Commission Emplois Recrutements 
Dans le cadre du développement de la mobilité interne, Vicat a instauré une Commission Emplois et Recrutements, pour analyser les postes à pourvoir, et dans la mesure du possible prendre en compte les collaboratrices et collaborateurs ayant émis le souhait d’évoluer sur un nouveau poste.
Cette commission se réunit régulièrement pour piloter au mieux la gestion des emplois dans l’entreprise et les besoins en recrutement.
Elle est composée de personnels RH et peut éventuellement intégrer des managers lorsque nécessaire.
Les managers adressent leurs demandes de recrutement à la commission emploi recrutement sur le formulaire prévu à cet effet. Ce document contient l’ensemble des éléments du poste permettant à la commission d’analyser la demande.
Les postes à pourvoir le sont, lorsque cela est envisageable, par mobilité interne au groupe, et à défaut par recrutement externe.

1.2  Processus  
Les collaboratrices et collaborateurs sont informés en interne, par mail et/ou sur panneau d’affichage, des postes à pourvoir qui sont aussi disponibles sur l’intranet dans la partie Ressources Humaines, « Postes à pourvoir ».
La condition à respecter pour être candidat à une mobilité interne est d’avoir une ancienneté de 3 à 5 ans minimum dans son poste.
Pour chaque demande de mobilité interne, un CV et une lettre de motivation sont demandés.
Il incombe à la collaboratrice ou au collaborateur d’informer son manager de sa candidature à une mobilité. Ce dernier ne pourra en aucun cas bloquer la candidature.
Chaque candidat ayant manifesté son souhait de mobilité sera reçu par le service Ressources Humaines. Le recrutement se fera de manière objective en collaboration entre le service Ressources Humaines et les managers en fonction des compétences de la collaboratrice ou du collaborateur et des besoins pour le poste.
Lorsque la candidature est retenue, un délai de passation et de transmission des informations de poste sera prévu conjointement entre le service Ressources Humaines, les deux managers concernés, et la collaboratrice ou le collaborateur.

1.3  Les types de mobilité 
Le Groupe Vicat est composé de multiples entités. Dans ce cadre, une collaboratrice ou un collaborateur peut envisager de réaliser une mobilité au sein de la société, d’une société à une autre en France voir même à l’étranger.
1.3.1 La Mobilité interne à la société 
Il peut s’agir d’une mobilité dans le même établissement, ou entre établissements de la société. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficie de l’accompagnement prévu au présent accord.
1.3.2 La Mobilité inter-sociétés permanente
Il s’agit d’une mobilité entre deux sociétés du Groupe. 
Cette mobilité est réalisée avec les règles de changement de société suivantes:
Le solde de congés payés est repris par la nouvelle société
La prime de fin d’année et la prime de vacances, lorsqu’il y a lieu, sont réglées par l’ancienne société au prorata du temps de présence 
L’ancienneté de la collaboratrice ou du collaborateur est maintenue à sa date d’entrée dans le groupe
La structure de rémunération de la collaboratrice ou du collaborateur est adaptée à celle en vigueur dans la nouvelle société, en préservant son salaire net.
Les éléments de rémunération et les différents avantages résultant d’accords, d’usages ou de la convention collective de l’ancienne société cessent de s’appliquer au profit de ceux de la nouvelle société
Cette mobilité est formalisée par une convention de mobilité tripartite, établie entre la société de départ, la société d’arrivée et la collaboratrice ou le collaborateur.
Un nouveau contrat de travail est établi entre la collaboratrice ou le collaborateur et sa nouvelle société.
1.3.3 La mobilité inter-société temporaire
Dans le cadre d’une mobilité temporaire, une collaboratrice ou un collaborateur peut bénéficier d’un détachement d’une société à une autre société du groupe.
Dans ce cas, la collaboratrice ou le collaborateur reste salarié(e) de l’entreprise à laquelle il ou elle appartient, et intervient pour une période déterminée pour une autre société du groupe.
Un avenant au contrat de travail de la collaboratrice ou du collaborateur formalise ce détachement.

1.4 L’accompagnement à la mobilité 
1.4.1  Prime de Rideau
Lorsque la mobilité interne d’une collaboratrice ou d’un collaborateur nécessite un déménagement, celui-ci ou celle-ci bénéficie d’une prime de rideau selon la réglementation en vigueur et notamment selon les dispositions de la convention collective.
Cette prime de rideau correspond à un remboursement de frais engagés par la collaboratrice ou le collaborateur pour son installation.
Cette somme sera réglée sous forme de note de frais, sur justificatifs, dans la limite des maximums définis par les URSSAF pour bénéficier des exonérations de charges sociales.
Les dépenses pouvant rentrer dans la prime de rideau, dans la limite précisée ci-dessus, sont : 
la remise en service du logement (eau, gaz, téléphone…)
la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements de sol, réparation de plomberie, …)
la réexpédition du courrier
l’aménagement

Les dépenses en matière de décoration ou de caution ne peuvent pas être prises en compte au titre de la prime de rideau.

1.4.2  Déménagement
Les frais de déménagement « porte à porte » assurance comprise, sont pris en charge après soumission de trois devis par le collaborateur, suivant les règles définies par la charte déménagement disponible sur l’intranet
Ces frais ne sont pas pris en charge dans le cas d’une démission du salarié.

Article 2 : La formation
Les partenaires sociaux souhaitent insister sur l’importance de la formation professionnelle comme outil d’évolution des collaboratrices et collaborateurs, et donc de leur adaptation aux évolutions des métiers et du marché, et s’accordent pour la considérer comme un axe majeur de développement.
Les axes stratégiques suivants sont prévus pour la durée de l’accord. Ils seront précisés et adaptés en fonction du contexte des marchés de l’entreprise chaque année, lors de la préparation du plan d’adaptation et de développement des compétences de l’année suivante :
Santé et sécurité au travail 
Transition énergétique 
Performances commerciale et technique 
Travail d’équipe
Ces axes stratégiques ont été construits à partir des orientations stratégiques du Groupe. L’objectif est d’améliorer la performance, l’employabilité et d’anticiper les futurs besoins en compétence des collaboratrices et collaborateurs.

 Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences, remplaçant l’ancien plan de formation, est élaboré à partir des axes stratégiques définis par le Groupe et des demandes formulées par les managers en fonction des priorités de leur service et prenant en compte les souhaits formulés par leurs collaboratrices et leurs collaborateurs, en particulier lors des entretiens d’évaluations.

Le Compte Personnel d’Activité
Les partenaires sociaux rappellent que les collaboratrices et collaborateurs ont à leur disposition le CPA à travers le site web développé par l’Etat. Ils peuvent ainsi connaitre leurs droits à formation en matière de CPF (acquis au titre de l’activité professionnelle), et CPP (point acquis pour pénibilité) et rechercher puis s’inscrire à des formations.
La réforme de la formation professionnelle 2018, prévoit la création d’une application numérique dédiée au compte CPF, afin de faciliter l’accès aux formations (simplification des recherches et des démarches administratives). Le CPF est jusqu’à présent crédité en heure, alors que la réforme prévoit de le créditer en euros, pour une visions plus claire et une facilité d’utilisation accrue.

 La formation Sigma Béton 
L’organisme de formation Sigma Béton, service à part entière de la société Sigma Béton appartenant au groupe Vicat, assure des formations pour les collaboratrices et collaborateurs du groupe Vicat sur une grande partie de ses activités : ciment, béton, granulats, terrassement,…
Cet organisme dispense essentiellement des formations techniques ayant pour objectif :
De perfectionner les connaissances des collaboratrices et collaborateurs
D’adapter les compétences des collaboratrices et collaborateurs à leur nouveau poste
Ou de gagner en compétences pour une évolution future
Sigma Formation organise ses formations avec des animateurs qui sont des collaboratrices et des collaborateurs du groupe Vicat, experts dans leur domaine, ou des personnes extérieures.

Article 3 : Les types de contrat 
3.1  Le CDI
De manière générale, Vicat privilégie fortement les CDI, et présente donc un taux de CDD et d’intérim extrêmement faible :
2015 : 97.5% de son effectif en CDI
2016 : 95.9% de son effectif en CDI
2017 : 96.1% de son effectif en CDI
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au CDI et au développement de l’alternance. 

3.2 Les contrats en alternance
Il est convenu que l’entreprise s’engage à poursuivre le développement de ses partenariats avec les écoles, universités, IUT, … par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.
En fin de mission, la candidature des alternantes et des alternants qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise à l’issue de leur formation, sans qu’un poste ait pu leur être proposé avant leur fin de contrat, est conservée pendant 6 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.
Pour l’activité Ciment, l’entreprise s’engage à transmettre au Syndicat Français de l’Industrie Cimentière les CV des alternantes ou alternants qui n’auront pas pu être recrutés par l’entreprise à l’issue de leur période d’alternance, pour promouvoir leur candidature au niveau de la Branche.
L’entreprise s’engage à proposer 25 contrats en alternance, en moyenne annuelle sur la durée du présent accord et à augmenter la part d’alternantes.
Concernant les stagiaires, l’entreprise s’engage, à conserver 6 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.

Article 4 : Le lien entre générations
Le présent accord prend en compte des actions concrètes destinées à favoriser :
l’embauche et l’insertion professionnelle des juniors au sein de l’entreprise,
l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés séniors,
l’interaction entre ces deux populations par la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent article s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, ou d’un contrat d’alternance et qui sont âgés de :
Moins de 26 ans pour ceux qui sont qualifiés de jeunes. Toutefois, la borne d’âge de 26 ans peut être relevée sans jamais dépasser 30 ans en cas d’embauche en contrat à durée indéterminée d’un jeune bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
57 ans et plus pour ceux qui sont qualifiés de seniors. En cas d’embauche d’un senior, cette borne est abaissée à 55 ans.


	4.1 Engagement en matière de recrutement
L’entreprise s’engage à continuer à observer régulièrement la pyramide des âges au moment du recrutement et à faire croître la part des juniors, comme des seniors, dans les embauches s’il apparaît qu’elle devient anormalement basse dans les effectifs.

4.2 Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes
4.2.1 Modalités d’accès à la formation des jeunes en particulier pour les moins qualifiés
Les parties signataires reconnaissent la nécessité de poursuivre l’accompagnement des jeunes sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi et les prérequis de base.
A cet égard, la société s’engage à réserver aux jeunes embauchés ayant la qualification la moins élevée dans l’entreprise une priorité d’accès aux formations qualifiantes, notamment par l’intermédiaire des chartes promotionnelles pour les salariés de la maintenance ou par la formation professionnelle continue (interne ou externe) pour les autres par le Compte Personnel de Formation.
4.2.2 Partenariat en faveur des jeunes venant de quartiers sensibles
Vicat s’est engagé depuis plusieurs années dans une démarche de partenariat avec l’association « Sport, dans la Ville » qui a pour mission de venir en aide aux jeunes de quartiers sensibles. 
L’objectif de ce partenariat est de donner une qualification et un emploi durable à des jeunes issus de quartiers défavorisés par :
Un parrainage par des collaboratrices et collaborateurs Vicat 
Des expériences professionnelles dans le Groupe (stage, alternance ou même offre d’emploi)
Vicat s’engage à poursuivre ce partenariat et à accompagner et former des jeunes dans le but de les intégrer à terme dans le Groupe.

4.2.3 Modalités d’intégration, d’accompagnement des jeunes et de suivi dans l’entreprise
Le parcours d’entrée pour les jeunes embauchés doit leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise. Ce parcours concerne bien entendu également les alternants.
Il est rappelé que le parcours d’entrée dans l’entreprise comporte :
un livret d’accueil visant à une présentation de l’entreprise et/ou de l’établissement, son organisation, ses activités et une sensibilisation à la sécurité, notamment dans les établissements industriels. Ce livret, dont la mise à jour est effectuée régulièrement, comporte en outre, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir.
la désignation d’un salarié référent. Celui-ci est désigné par la hiérarchie d’accueil sur la base du volontariat. Ce salarié référent est chargé d’aider au mieux le jeune embauché afin de lui faire connaître l’entreprise et/ou l’établissement, son environnement de travail, son poste, ses futurs collègues.
Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, adapté selon son parcours portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune sera organisé avant le terme de sa période d’essai. 

L’entreprise s’engage à :
ce que 100 % des jeunes nouvellement recrutés se voient remettre le livret d’accueil et que celui-ci lui soit présenté et commenté.
sensibiliser ses managers sur la désignation d’un salarié référent pour assurer un accompagnement de ses  jeunes embauchés.
4.2.4 Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi
Afin de faciliter l’accès à l’emploi et de favoriser la mobilité professionnelle des jeunes, et ce, dès les périodes de formation en alternance, l’entreprise s’engage à accompagner les jeunes, dans leur parcours résidentiel en leur accordant une priorité dans l’attribution de réservations locatives, aides financières et services proposés par Action Logement, auquel l’entreprise verse sa participation à l’effort de construction.
Par ailleurs, l’entreprise poursuivra le développement des actions auprès des mairies et des différents organismes sociaux. Ces actions ont pour objet d’aider les jeunes recrutés dans leurs démarches administratives, de les accompagner dans leur recherche éventuelle d’un logement, et d’une façon générale, de les accompagner afin de leur fournir toutes les informations qui leur sont utiles pour une bonne intégration locale.

4.3 Engagements en faveur du recrutement de salariés séniors dans l’entreprise
Afin de maintenir un équilibre de sa pyramide des âges et de favoriser le recrutement de salariés de 55 ans et plus, l’entreprise s’engage à :
entreprendre des opérations de sensibilisation à l’égard de l’ensemble de ses personnels et plus particulièrement de ceux en charge de procéder à des recrutements
recruter en priorité des salariés de 55 ans et plus au moyen de la conclusion de contrats de professionnalisation dont le but est de favoriser la réinsertion des seniors privés d’emploi en leur assurant une qualification.

Les salariés qui ont liquidé leur pension de vieillesse personnelle auprès de la totalité des régimes de base et complémentaires dont ils relèvent et qui remplissent les conditions pour avoir droit à une pension à taux plein, peuvent cumuler leur pension et le revenu d’une activité professionnelle.
L’entreprise s’engage à informer tous les seniors d’au moins 55 ans, qui le souhaitent, sur les modalités et les conditions requises pour être admis au dispositif de cumul d’une pension de retraite et d’un revenu d’activité.

4.4 Transmission des savoirs et des compétences
	L’entreprise s’attachera à développer la mise en place de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.
Les jeunes, de leur côté, pourront faire bénéficier les salariés les plus expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études.
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer des liens dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et les attitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
L’entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés avec des jeunes.
L’entreprise s’engage à confier aux salariés juniors des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des jeunes embauchés.
Ces binômes sont mis en place sur la base du volontariat.

Article 5 : Modalités de suivi
Les engagements souscrits dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel en commission du CCE/CSEC. 

Article 6 : Dispositions finales
En vertu de l’article L. 2242-11 du code du travail et de l’accord d’entreprise portant sur la périodicité des négociations obligatoires signé le 25 septembre 2018 et entrant en vigueur le 1er janvier 2019, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et sera effectif au 1er janvier 2019.
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de l’unité territoriale de la DIRRECTE de l’Isère et un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes.

							Fait à l’Isle d’Abeau, le 25 septembre 2018

Pour l’organisation syndicale FO					Pour la Société Vicat