La Société d’Economie Mixte pour les Evénements Cannois-La croisette- CS 30051-06414 Cannes
Cedex- DA au capital de 2 400 000 euros RC Cannes B 383150232  représentée par MX Directeur général, et MX Directeur des Ressources Humaines

Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « la SEMEC »

D’une part,					

 Et

Les organisations syndicales prises en la personne de leurs délégués syndicaux, à savoir (par ordre alphabétique) :
CFE CGC
FO
CFDT
CGT
							                     
D’autre part,


    







Préambule
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 du Code du travail. 
Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’encadrer strictement le droit à la déconnexion, l'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus aisée des outils professionnels à tout moment rendant nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre vie personnelle et familiale, dans le prolongement du précèdent accord relatif au Droit à la déconnexion, conclu le 27 novembre 2020. 

L’objectif du présent accord est de reconnaître à tous les salariés un droit individuel à la déconnexion des outils de communication professionnels actuels, qui induisent une grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

La reconnaissance de ce droit et la négociation de ses modalités dans l’entreprise a pour but de mieux protéger les salariés dont les conditions et la qualité de vie au travail sont impactées par le développement des outils du numérique, en particulier de leur usage intensif. 
A cette fin, une réunion a été menée avec les délégués syndicaux le 16 novembre 2022.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION – DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut ou fonctions, bénéficient d’un droit à la déconnexion individuel ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.  
Toutefois, certains salariés disposant d’outils de communication numériques professionnels, en raison de leurs fonctions et de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sont plus exposés à une intrusion de leur vie professionnelle dans leur vie privée et doivent donc faire l’objet d’un droit à la déconnexion plus encadré. 
Les salariés de l’entreprise bénéficiant d’une convention de forfait-jours font l’objet d’un suivi particulier sur ce droit puisque l’avenant n°12 Forfait-jours du 5 novembre 2014 consacre en son article 9 « Maîtrise et suivi de la charge de travail » :

Le droit à la déconnexion (article 9.4 « nouvelles technologie »)  
Le suivi de la charge de travail (article 9.5) au travers d’entretiens portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En tout état de cause, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence avérée et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.
Encadrement des techniques managériales

Les managers de l’entreprise ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas joindre leurs subordonnés entre 21 heures et 8 heures (sauf en cas d’activité/de travail effectif des deux acteurs) ainsi que pendant les périodes de repos hebdomadaires.
Déconnexion hors temps de travail effectif
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Lorsque des salariés sont placés en situation d’activité partielle, leur contrat de travail se trouve suspendu, de sorte que toute exécution de leurs missions, de quelque moyen que ce soit, est prohibée. 
Sensibilisation des clients 
Dans une société qui s’inscrit de plus en plus dans l’urgence et dans l’immédiateté où tout doit être mis en œuvre pour satisfaire le client, les conditions de travail des managers et collaborateurs peuvent être impactées notamment dans le cadre d’une sollicitation (par téléphone portable ou de la messagerie) en dehors du temps de travail.
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à promouvoir auprès de ses clients un bon usage des outils numériques au titre des enjeux de responsabilité sociétale qu’ils peuvent avoir individuellement ou conjointement à traiter.
ARTICLE 3 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Les pratiques encouragées ne sont pas la déconnexion totale ou le rejet global des NTIC (nouvelles technologies d’information et de communication), mais la déconnexion ponctuelle, partielle et située, gage de leur maîtrise et de leur usage raisonné. 

L’effectivité du droit à la déconnexion par l’utilisation raisonnable des outils de communication virtuels ne peut être assurée que par l’association de deux actions : 

L’action volontaire du salarié, 
L’intégration de ce droit dans les techniques managériales,

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

Privilégier une communication directe et orale afin d’éviter au maximum les flux de communications virtuels,
Gérer les priorités et consacrer des plages horaires de déconnexion et des plages pour l’envoi et la réponse aux mails.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » - limiter le nombre de destinataires copiés des mails en choisissant de manière restrictive ceux privilégiés auxquels se destine l’information, n’utiliser la touche « répondre à tous » qu’en cas de réelle utilité. 
Rédiger un courriel court et explicite et mentionner clairement le type d’action souhaité par le collaborateur. 
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 
Recourir aux marqueurs « importance haute » et « importance faible » afin de manifester immédiatement le degré de priorité de la sollicitation. 
ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Avoir le droit d’être non joignable durant une demi-journée par semaine en cas de travail autonome nécessitant de la concentration (sauf urgence ou astreinte).
Recourir aux messages automatiques informant de l’absence sur les périodes de repos notamment les congés en précisant la personne à contacter en cas d’urgence.
Préciser par des messages automatiques ajoutés à la signature des courriels : « Conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise, les e-mails que je pourrais recevoir en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ». 
Spécifier, en cas de circonstances particulières et exceptionnelles, dans l’objet du mail ou du message le caractère « URGENT » justifiant cette sollicitation en dehors du temps de travail. 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Déposer leurs outils numériques avant tout départ en congés. 

ARTICLE 5 - SENSIBILISATION A LA DECONNEXION

Sensibilisation des managers 
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à sensibiliser l’ensemble des managers de l’entreprise sur le contenu du présent accord, sur l’usage mesuré des outils numériques en dehors des temps de travail, sur la nécessité d’anticiper leurs actions et d’en apprécier le caractère exceptionnel ou d’urgence. 
Le présent accord sera ainsi remis et présenté à chaque manager disposant d’un lien de subordination envers un collaborateur. 
Désignation d’un référent « déconnexion »
Monsieur DEMAREST, en sa qualité de Direction des Ressources Humaines, est identifié référent « déconnexion » durant la durée d’application du présent de l’accord, définie à l’article 8. 
Il a pour mission :
D’être le référent en matière de droit à la déconnexion auprès de l’ensemble des salariés ;
D’assurer une fonction de conseil et d’alerte sur le droit à la déconnexion auprès du ou des subordonnés et du ou des managers, 
De mettre en œuvre une réponse individualisée auprès de la personne qui l’aura sollicité en lien avec le manager.

ARTICLE 6 - BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à communiquer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, mis à disposition au sein de la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales au plus tard au 30 novembre, dès l’année suivant l’application du présent accord. 
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire standardisé et anonyme adressé annuellement à chaque salarié, accessible sur la base du volontariat. 
En outre, un point spécifique dédié au respect du droit à la déconnexion sera ajouté à tous les entretiens d’évaluation et de progrès et sera analysé afin de mesurer la perception des collaborateurs sur l’utilisation excessive ou non des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin aux risques identifiées.
ARTICLE 7 – LE CARACTERE NON FAUTIF DU TEMPS DE DECONNEXION

Aucune sanction disciplinaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié de l’entreprise s’il ne répond pas en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable ou via sa messagerie professionnelle.

Le droit à déconnexion inclut un droit d’alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents engendrant une surcharge de travail et/ou empiétant sur la sphère privée du salarié.
Les parties rappellent que la responsabilité de la bonne application du droit à la déconnexion est partagée entre l'entreprise et le salarié. Si l'entreprise a la responsabilité d'offrir au salarié une charge de travail raisonnable respectant sa vie personnelle et préservant sa santé, le salarié a réciproquement l'obligation de se déconnecter et donc de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle.
ARTICLE 8 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité définies à l’article 10. Il se substitue à tout accord collectif antérieur relatif aux mêmes thématiques. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra terme le 05 décembre 2026. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques sont abordées au sein des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Dans une volonté de valoriser et d’intégrer les actions relatives au droit à la déconnexion à la politique sociale de l’entreprise et les associer à d’autres thématiques fondamentales, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront traitées dans le cadre des négociations afférentes à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

ARTICLE 9 – REVISION - DENONCIATION

9.1 Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.   
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
9.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt auprès de la DREETS.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS PACA (UT des Alpes Maritimes). 

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés sur l'intranet.

Fait à Cannes, le 06 décembre 2022   
En 7 exemplaires originaux

LE DIRECTEUR GENERAL
LE DRH

LES DELEGUES SYNDICAUX
 CGT
FO
CFE CGC
CFDT