ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société TOOLSTATION, Société par Actions Simplifiée, au capital de xxxxxxx€, immatriculée au RCS de xxxxxxx sous le numéro xxxxxxxxxx, et dont le siège social est situé 61 route de Grenoble – RN6 - 69800 SAINT-PRIEST, représentée aux fins des présentes par Madame XXXX, en sa qualité de Responsable RH, déclarant avoir tout pouvoir à l’effet des présentes.

(Ci-après désignée la « Société » ou la « Direction »)

D’UNE PART,


ET :

L’organisation syndicale UNSA, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Délégué syndical, 


PREAMBULE

Consciente des évolutions de la société, de l’essor des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des souhaits des salariés, xxxxxxxxxxxx a décidé de poursuivre le télétravail à compter du xxxxxx , après avoir mis en place 2 chartes consécutives en xxxxxxxxxxx prenant fin le xxxxxxxx. Le présent accord relatif au télétravail est ainsi applicable à compter du xxxxxxxxxx pour une durée indéterminée. 

Si la volonté de la Société est de répondre aux aspirations des salariés, il est rappelé que le télétravail n’est pas une alternative destinée à répondre à des contraintes personnelles. 
Ce dispositif s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail et de celles de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société et de répondre ainsi aux attentes des salariés, en fixant un cadre formel apportant des garanties à chacune des parties. 

Définition du télétravail ou "home office"

Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail :
" toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication."

Sur la base de cette définition, la Société a fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié. En conséquence, le présent Accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Définition du télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini dans le présent accord.



PARTIE I – PRINCIPE ET CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

1.1 Objet

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de xxxxxxxxxxxxxx affectés sur un lieu de travail établi en France métropolitaine.

Ne relèvent pas du présent accord : 

Le télétravail mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin exceptionnel du salarié.

Le télétravail mis en place pour répondre à une situation inhabituelle et temporaire (intempéries, pandémie, cas de force majeure…).

Dans ces circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Société pour la seule durée des évènements exceptionnels, afin de permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. 

Le télétravail mis en place en cas de pic de pollution.
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique avec accusé de lecture. 

Les activités, qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (notamment activités de prospection, suivi de chantiers).

1.2 Principe du télétravail

Le télétravail n’est pas un droit, ni une obligation, et doit être accepté d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le recours au télétravail se fait sur la base du volontariat du salarié. 
Le télétravailleur conserve le même régime de rémunération et le maintien de l’ensemble de ses droits.

1.3 Conditions d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail ne devant pas constituer un frein au bon fonctionnement des services, la détermination des activités éligibles au télétravail se fait au regard des critères suivants, étant précisé que le responsable hiérarchique appréciera si ces conditions sont remplies lors de toute demande de télétravail :

1/ Conditions liées au poste, à l’organisation du travail et à la configuration de l’équipe :
D’une manière générale, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne gêne le fonctionnement de son service et de son équipe de rattachement. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance sans nécessité d’avoir de documents papier et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. 

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités nécessitent d’être exercées sur leur site de rattachement, soit en raison des équipements de travail, soit en raison de la nécessité d’une présence physique (tels que les collaborateurs des magasins, les collaborateurs de l’entrepôt, les collaborateurs du service client ou du SAV).

Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service pourra constituer un motif légitime de refus. Un salarié au moins devra être en présentiel dans chaque service.

2/ Conditions liées au salarié :
Sous réserve des autres conditions, le télétravail est ouvert aux salariés :
Disposant des compétences techniques informatiques nécessaires, 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail. 

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à conditions que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, hors télétravail, soit au moins égal à 3 par semaine.

1.4 Nombre de jours de télétravail 

Les journées de télétravail ne peuvent dépasser le nombre de 2 par semaine. Les modalités d’organisation et la détermination des jours de télétravail (jours fixes ou jours variables) seront définies entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre d’une concertation et en fonction des nécessités de service. 
En cas de circonstances exceptionnelles (problèmes techniques, force majeure, …) ou d’impératifs opérationnels (réunions, rendez-vous, déplacement, formations, évènements, projet nécessitant une présence physique, absentéisme important au sein du service, ….), le responsable hiérarchique/la Direction pourra imposer aux salariés de venir travailler sur site, et ce même les jours initialement prévus en télétravail. 

Les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine. 

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier outlook du salarié télétravailleur. 


PARTIE II – MODALITES DE MISE EN OEUVRE

2.1 Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour la société. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.  

2.2 Demande de passage en télétravail

Le passage en télétravail des salariés volontaires et éligibles est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail. 

Le collaborateur doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique par mail, qui acceptera ou non sa demande. 

Le responsable hiérarchique disposera d’un délai d’un mois pour faire un retour par mail au salarié, étant précisé que l’absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation. En cas de refus, la société devra apporter une réponse motivée, en faisant référence aux dispositions dudit accord. 

Une attention particulière sera accordée aux demandes émanant de salariés en situation de handicap et aux salariées enceintes.


En cas d’acceptation, le salarié transmettra au service des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur (annexée au présent accord) précisant : 
Qu’il dispose d’un logement compatible avec le télétravail ;
Qu’il dispose d’une assurance habitation couvrant le télétravail ;
Que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur ;
Qu’il dispose d’une connexion internet compatible avec le télétravail. 
Si l’attestation sur l’honneur n’est pas transmise, le télétravail ne pourra pas entrer en application. 

Pour rappel, l’acceptation du télétravail ne saurait en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.  

2.3 Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacun, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 1 mois.  En cas de suspension du contrat de travail, cette période d’adaptation sera prolongée d’une durée égale à la durée de cette suspension.

Au cours de cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, en notifiant sa décision par écrit à l’autre partie et en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

2.4 Suspension

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de : 
Problèmes techniques ;
Force majeure ou nécessité impérative du service

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. 

Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cas, la Société devra respecter un délai de prévenance d’une semaine.

2.5 Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, la Société comme le salarié peuvent convenir de mettre fin au télétravail et de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord contraire des parties. La partie à l’origine de la demande devra en indiquer les raisons 

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un délai de prévenance de deux semaines (sauf accord contraire des parties) dans les situations suivantes : 
Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis ;
Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
Non-respect des dispositions du présent accord (notamment logement non adapté ou non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, non-respect des règles relatives à l’organisation du temps de travail, des règles de confidentialité, …). Dans ce cas de figure, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate. 

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation de télétravail sollicitée par la Direction et à reprendre son emploi dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 




PARTIE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Lieu du télétravail 

Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié, c’est-à-dire au lieu de résidence habituelle du salarié en France (lieu de résidence principale).  

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de la mise en œuvre du télétravail. 

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

3.2 Conditions d’emploi pendant le télétravail 

La pratique du télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.

Le salarié reste sous l'autorité hiérarchique de son responsable et sous la subordination de l'entreprise. 

L’organisation du temps de travail des télétravailleurs s’effectue dans les mêmes conditions que pour le travail accompli dans l’entreprise : chaque télétravailleur est donc tenu de respecter les dispositions de son contrat de travail, les règles en vigueur au sein de la Société ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la réglementation du temps de travail. 

En particulier : 
Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure sont tenus : 
De respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, les temps de pause, et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ; 
D’obtenir une autorisation expresse et préalable de leur responsable hiérarchique pour effectuer des heures supplémentaires.
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont tenus :
De respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire
De déclarer leurs jours travaillés selon la procédure habituelle. 

Le salarié en télétravail doit rester joignable selon ses horaires habituels, il peut être sollicité dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail.

Pour les salariés en forfait jours, la détermination des plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté ne saurait remettre en cause l’autonomie dont il bénéficie. 

Les outils de communication à distance existants doivent permettre de collaborer et de communiquer dans de bonnes conditions.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance lorsqu’il effectue son activité professionnelle à domicile.

3.3 Activité des télétravailleurs et régulation de la charge de travail 

La Société veillera à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats du télétravailleur soient identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur. 

Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation et de productivité. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

3.4 Lien avec la Société

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre la Société et le salarié doit être maintenu. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et aux réunions. 

Le responsable hiérarchique veille également à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. 


PARTIE IV – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

4.1 Espace de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace dédié au télétravail dans son domicile, conforme aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Cet environnement doit être propice au travail. 

4.2 Equipements de travail

Les équipements fournis au salarié en télétravail restent la propriété exclusive de la Société et sont réservés à un usage strictement professionnel. 

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser conformément aux règles internes en vigueur.

Il s’engage également à informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol. 

4.3 Absence de remboursement des frais liés au télétravail

Il est clairement précisé que la société ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel lié au télétravail au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

De même, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité de sujétion liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles. 


PARTIE V – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEURS

5.1 Droits du télétravailleur

Egalité de traitement 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles. 

Respect de la vie privée 

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer dans la vie privée du salarié. 

En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

De son côté, la Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).

Droit à la déconnexion 

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos.

Entretien annuel

Chaque année, un point spécifique sera fait concernant les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur. 

Le télétravailleur a toutefois la possibilité de solliciter un entretien en cours d’année si sa charge de travail lui paraît incompatible avec le télétravail. 

5.2 Devoirs du télétravailleur

Indépendamment des obligations spécifiques énoncées ci-après inhérentes à la situation de télétravail, il est rappelé que le télétravailleur est tenu au respect de l’ensemble des règles en vigueur au sein de la Société.

Assurance et installation électrique

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette situation.

Le télétravailleur s’engage également à s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes de sécurité en vigueur.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. 

En cas d’accident du travail pendant la période de télétravail, le télétravailleur doit informer de cet accident le service ressources humaines, par tous moyens, dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans les 24 heures de la survenance de l’accident. 

Le traitement de la déclaration d’accident du travail est effectué de la même manière que pour un accident dans les locaux de l’entreprise, la Société se réservant le droit de contester la nature professionnelle de cet accident. 

Protection des données et confidentialité 

Le salarié en situation de télétravail reste soumis au respect des règles d'utilisation du matériel informatique conformément aux dispositions en vigueur dans l'entreprise.

Il doit protéger les équipements mis à disposition par l’entreprise contre les risques de vol, perte, d’accident ou utilisations non autorisées. Les moyens informatiques de l’entreprise utilisés en télétravail ne doivent pas être rendus accessibles à des tiers.

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le salarié s'engage à respecter les mesures de sureté et de confidentialité de l'entreprise. Les mots de passe doivent être gardés strictement confidentiels, ils sont personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.


Partie VI - DISPOSITIONS FINALES

6.1 Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er septembre 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent avenant.

6.2 Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, malgré sa durée indéterminée, l’application du présent accord sera réexaminée tous les deux ans. 

En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.

6.3 Révision – dénonciation

Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur. 

6.2 Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. 

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de prud’hommes de xxxxxxxxx.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales.

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise et sera également mis à disposition dans le Sharepoint. 


Fait à Saint-Priest, en 2 exemplaires, 
Le 21 juillet 2022




Pour la Société,					Pour l’organisation syndicale UNSA
Madame XXXX		  			               Monsieur XXXX