Accord collectif sur le télétravail
DIAVERUM France GIE

Entre les soussignés,


DIAVERUM France, Groupement d’Intérêt Economique, dont le siège social est situé 6, rue Béranger 69006 Lyon, immatriculé au R.C.S. de Lyon sous le numéro 480.477.785,

représentée par X , Directeur des Ressources Humaines & Communication
d’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social Economique
Madame Y et Monsieur Z

d’autre part.
Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule
Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance, ainsi que l’adaptation des collaborateurs à une situation de télétravail lors de la crise sanitaire COVID-19 permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.
C’est ainsi que la Direction de la société Diaverum France GIE s’est engagée à ouvrir des discussions sur le télétravail, d’autant que le télétravail était déjà pratiqué de façon ponctuelle dans le passé puis généralisé depuis mars 2020 et le début de la crise sanitaire COVID-19.
En effet, la société Diaverum France GIE est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité au travail.
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l’entreprise comme pour les collaborateurs en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.
La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du collaborateur et de son responsable hiérarchique.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries,…) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit.
Article 1 - Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs composant l’entreprise Diaverum France GIE. 
Il sera applicable dans les conditions définies ci-après, étant entendu qu’un minimum de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise est requis. Une condition d’ancienneté et d’adaptation sera aussi demandée dans les conditions ci-après en cas de changement de fonction significatif pour un collaborateur, changement qui impliquerait une adaptation nécessaire de ses compétences et de son nouvel environnement de fonction et de direction.
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié.
Télétravail récurrent : 
Le télétravail récurrent fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire.
Télétravail occasionnel : 
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.
Sont concernées, notamment, les situations suivantes : 
conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité ;
incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,…) ;
situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail ;
incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports,…).


Définition du domicile : 
Par défaut, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l’employeur).
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l’application du présent accord. 
Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile, et notamment, les situations de travail suivantes : 
travail sur un autre site de l’entreprise que le site d’affectation,
travail à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel (ex : hôtel,…),
travail dans des espaces de co-working.

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 Activités de l’entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes actuellement exercées au sein de l’entreprise : Opérations et Achats, Finances, Systèmes d’informations, Ressources Humaines et Communication.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités ne permettant pas de travailler à distance et en autonomie, faute de contraintes opérationnelles ou matérielles. 
3.2 Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. 
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80 % minimum ; 
justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois dans l’entreprise ou dans le poste dans le cadre d’un changement significatif de fonction du collaborateur qui implique une adaptation nécessaire de ses compétences à son nouveau poste et nouvelle direction ; 
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé. La notion d’autonomie est détaillée à la fin du présent article ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (fonction d’accueil, production, maintenance etc.) ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
dont les équipements fournis par l’entreprise ne permettent pas de télétravailler dans des conditions n’altérant pas les règles d’hygiène et de sécurité. 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d’intérim, ainsi que les stagiaires.
Définition de l’autonomie : 
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 
Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.



L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
d’auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;
d’autoévaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;
a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
est perdu hors de la procédure ;
ne respecte pas les consignes ;
commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
Sollicite souvent l’assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

Article 4 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Comme ci-dessus mentionné, le télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines par le biais d’un courrier à leurs intentions. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans tous les cas, le télétravail ne pourra être exercé plus d’un jour par semaine.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Si le collaborateur souhaite exceptionnellement travailler en télétravail en-dehors de son domicile habituel, il devra en informé au préalable son Responsable hiérarchique.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d’adaptation 
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Dans le cas où le télétravailleur souhaite reprendre son poste en présentiel sans télétravail, la demande sera effectuée par remise d’une lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d’un mail au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. 
L’entreprise permettra au collaborateur de reprendre son poste en 100% présentiel dans les plus bref délais, au plus tard un mois après réception de la demande du collaborateur. 
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : changement de poste, problème de productivité, manque d’interaction constaté, condition d’éligibilité non remplie, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, etc.. Cette décision sera notifiée par écrit par courrier et email au collaborateur concerné.
La fin du télétravail prendra effet quinze jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Article 6 - Communication et formation
Des actions d’informations et de communication autour du télétravail pourront être organisées si nécessaire pour accompagner les salariés qui le souhaiteraient dans la gestion du télétravail.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. 
Le télétravailleur devra affecter un espace du lieu à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un espace lui permettant de travailler de manière confortable et sécurisée.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.
Si le collaborateur souhaite exceptionnellement pour une période déterminée travailler en télétravail en-dehors de son domicile habituel, il devra en informé au préalable son Responsable hiérarchique.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le temps de travail et la charge de travail du salarié en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’Entreprise. 
La charge de travail du collaborateur en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Des modalités de suivi et d’accompagnement pourront être complétées et précisées lors du processus d’entretien annuel d’évaluation ou lors d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Les salariés en télétravail s’engagent à contribuer aux actions de suivi et de bilan à la demande du management et de la Direction des Ressources Humaines. 
Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.
Ces collaborateurs devront respecter l’organisation du temps de travail définie dans l’accord « temps de travail » de l’entreprise.



Salariés au forfait jours 
Les collaborateurs en forfait jours gèrent l’organisation de leur temps de travail dans le cadre des règles applicables dans nos accords d’entreprise. 
Il est notamment impératif de respecter l’amplitude maximale de travail de 10 heures par jour.
Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles avant 8 h 30 et après 19 h 30 doivent être strictement limitées, hors urgences exceptionnelles.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 1 jour ouvré par semaine (du lundi au vendredi).
Le jour de télétravail est défini par accord mutuel entre un collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Un délai de prévenance de 72h devra être observer si le collaborateur ou son responsable souhaite changer le jour de télétravail prédéfini.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable ou de la Direction des Ressources humaines, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h/12h-14h/17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre à tout moment.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. En outre, le collaborateur est tenu de travailler de la même manière que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. 
Article 12 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Ces équipements se composent de : d’un ordinateur portable ou fixe, d’une station d’accueil, d’un casque audio, d’un écran et d’un pack « clavier-souris ».
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant le service IT.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié. Si la panne identifiée n’est pas réparable à distance, le collaborateur devra apporter le matériel dans les locaux de l’entreprise afin que les réparations nécessaires soient effectuées ou le matériel défectueux remplacé. 
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Article 13 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

Article 14 - Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés à domicile et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.



En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail à domicile doit informer l’entreprise de l’accident dans mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra transmettre à l’entreprise l’ensemble des informations, circonstances précises de l’accident et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail (article L. 411-1 du code de la sécurité sociale).
Article 15 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2021.
Article 16 - Suivi
Afin d'assurer le suivi du présent accord, toute question transmise par les collaborateurs aux élus sera traité lors des réunions CSE. La Direction et les membres du C.S.E. aborderont le sujet au moins une fois par an pour vérifier que les conditions de télétravail demeurent adaptées tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.
Article 17 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. 

Article 18 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 20- Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Direction des Ressources Humaines.


Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.