Accord concernant
 la qualité de vie au travail 2018-2020

         
   

Entre les soussignés

L’ADUGES, représentée par son Président
Et
Les Organisations syndicales ci-après :

Le Syndicat CFDT,
Le Syndicat CGT,

Préambule :
Certaines thématiques relevant de la négociation annuelle peuvent faire l’objet d’une négociation triennale. La Direction de l’Aduges et les organisations syndicales se sont accordées pour que la thématique suivante fasse l’objet d’un accord triennal :
La qualité de vie au travail dans le champ de la prévention et du droit à la déconnexion.


Dans ce cadre, la Direction de l’Aduges et les organisations syndicales ont entrepris de négocier afin de prendre des engagements sur le thème de la qualité de vie au travail notamment sur le volet prévention et droit à la déconnexion.

L’Aduges, qui n’est pas dans l’obligation, au regard de ces postes de travail, d’être dotée d’un accord pénibilité, avait la volonté d’afficher les mesures prises notamment en matière de prévention pour ses salariés. 
Un accord prévention de la pénibilité existait depuis trois ans. Il s’agit ici de mettre en œuvre des pistes de travail concernant le bien-être physique et mentale des salariés dans l’exercice de leurs missions et notamment à travers le droit à déconnexion en application de l’article L.2242-8 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Aduges. 












Sommaire




Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Aduges.

Article 2 - Mesures concernant la qualité de vie au travail

A/Droit à la déconnexion

1/Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Les acteurs internes de l’association s’engagent :
à s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle plutôt que faire usages des autres outils de communication possibles (entretien téléphonique, rendez-vous…)
à veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement
à s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment)
à indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2/Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ou personnel du salarié (pendant les jours et horaires de travail)
ne pas solliciter de réponse immédiate
définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail


3/Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail 
En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends.

Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation à ce principe doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
(Affichage automatique d’une fenêtre (« pop-up ») sur l’écran de l’ordinateur invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres (« Je reste connecté ou je me déconnecte » / « Je choisis l’envoi différé ») • Signature de mél indiquant : « si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre» • Message d’absence . Suspension de la fonction « réception » des emails sur le smartphone pendant les congés et les repos • Utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end • 

B/ Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

1)Prise de congés
Les plannings de congés prévisionnels sont demandés pour le mois de février de chaque année. La validation de ces plannings de congés prévisionnels est réalisée pour le 15 mars par la Direction Générale. 
Cette date anticipée permet d’apporter une réponse tôt dans le temps, permettant aux salariés de planifier leurs périodes de congés.
La période estivale représente une période très haute d’activité avec l’organisation des accueils de loisirs. L’Association a arrêté une politique de congé permettant aux animateurs intervenant sur les accueils de loisirs de pouvoir bénéficier deux semaines d’absence (congé et modulation) sur la période d’ouverture estivale des accueils de loisirs.
En cas de difficulté particulière dans la pose des congés, la Direction Générale s’engage à étudier ces situations. 

2)Les jours enfant malade et les congés exceptionnels
La vie professionnelle n’est pas toujours facilement conciliable avec les aléas de la vie privée.
A ce titre, la Convention Collective prévoit des dispositions sur les congés familiaux et exceptionnels (chapitre VI – article 4) : 
«  dans le cas de maladie d’un enfant de moins de seize ans et sur présentation d’un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère, ou au père, ou à la personne qui a la charge habituelle de l’enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de dix jours ouvrés, quel que soit le nombre d’enfants. »

A compter du 1/1/2018, cette disposition s’applique également aux assistantes maternelles de la crèche familiale. 

3)Aide à la garde d’enfants

a/ « Prime de crèche »
Dans l’accord collectif concernant l’application la Convention Collective ALISFA, des avantages antérieurs ont été conservés à savoir « la prime de crèche ». Les salariés bénéficient d’une aide financière pour leurs enfants placés en structure collective d’accueil régulier petite enfance. Cette aide se monte à 6.23 euros bruts (montant en septembre 2017) par jour payé de présence de garde. Cette somme ne peut en aucun cas dépasser 50% de la somme réellement le Le cas échéant, le montant de la prime de crèche est automatiquement réduit afin de ne pas dépasser ce pourcentage. 
Les salariés souhaitant bénéficier de cet avantage sont donc tenus de fournir un justificatif des frais de garde effectivement payés.
Cette prime est accordée jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. Elle est indexée sur la variation de la valeur du point.

b/Tarif « dunkerquois » pour les accueils de loisirs, haltes-garderies et établissements d’accueil du jeune enfant
Les salariés non dunkerquois dont les enfants sont placés en halte-garderie ou accueil de loisirs bénéficient du tarif dunkerquois correspondant à leur quotient familial. Ils ne se voient pas appliquer le tarif par catégorie multiplié par 1.5.
Concernant les crèches, le salarié Dunkerquois qui a bénéficié d’une place de crèche continuera à bénéficier du tarif Dunkerquois s’il est amené à déménager pendant le temps où son enfant bénéficie d’une place de crèche.

c/ Rentrée scolaire

Par roulement au sein de l’équipe, le salarié bénéficie d’une heure sur son temps de travail pour accompagner son/ses enfants à l’école jusqu’à leur rentrée en 6ème. Cela implique donc que les salariés ne pourront pas forcément bénéficier chaque année de cette heure si l’organisation du travail ne le permet pas. 

4)Don de jours de repos
Le don volontaire de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade, ou que la maladie concerne l’un de ses propres parents (père ou mère), lequel nécessitant au sens de la loi, une présence soutenue.
Conformément à la réglementation, ce don de congés porte sur les congés payés, au-delà de la 4ème semaine, ainsi que les RTT et jours de repos. 
Il est strictement anonyme. 

L’organisation de cette disposition est mise en place par la Direction des ressources humaines, en lien avec la Direction Générale et les instances de la DUP. 


5)Information pendant le congé parental
Pendant son congé parental, le salarié recevra les mêmes informations que reçoivent les salariés en exercice via leur fiche de paye.

RAPPEL des préconisations de l’accord-cadre :



6)Organisation de la semaine à 4 jours pour les structures petite enfance d’accueil régulier 
L’organisation de la semaine à quatre jours pour les salariés travaillant en contact enfant dans les structures petite enfance d’accueil régulier permet une meilleure articulation vie privée/vie professionnelle. Elle fait partie des possibilités d’organisation des EAJE. 

7)Passage à temps partiel
L’Aduges s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à étudier cette demande.

Indicateur de suivi :
Indicateurs chiffrés :
nb de salariés bénéficiant des dispositions relatives à l’aide à la garde d’enfants
nb de salariés en EAJE bénéficiant d’une organisation de la semaine à 4j à leur demande (sur motif d’organisation de la vie familiale)
Pourcentage de salariés en congé maternité ou congé parental, destinataires du Journal des salariés

C- Prévention des risques physiques et psycho-sociaux

1/Les actions en faveur de la prévention des risques physiques

a/Des études ergonomiques
A partir de l’établissement du plan de formation en fin d’année, seront définis les équipements devant nécessiter un accompagnement ergonomique en fonction de projet de réaménagement de la structure ou d’une nécessité évaluée par la DUP (nombres d’accident de travail plus importants dans un équipement, absentéisme plus significatif que sur les autres équipements…) Ces études ergonomiques ont pour objet d’établir un diagnostic de l’équipement par un tiers extérieur et de préconiser des mesures d’aménagement de matériel et de poste de travail à mettre en œuvre. 

Des aménagements de poste plus individuels peuvent également être envisagés avec les services de santé au travail.
L’objectif de cette mesure est d’intervenir sur les postes de travail en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés et de rendre les conditions de travail plus faciles. 
Cela pourra favoriser la prévention de la pénibilité pour les carrières longues et les seniors. 

Tous les achats de matériel impactant les postures au travail doivent répondre à des critères ergonomiques.


b/Des formations PRAP Petite Enfance et PRAP B2S 
Des formations sont organisées à l’interne par quatre formatrices Aduges suite à l’octroi de l’habilitation PRAP.
L’objectif de cette mesure est d’intervenir sur les bonnes postures physiques à appliquer en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

2/Des actions en faveur de la prévention des risques psycho-sociaux

a/Des accompagnements externes peuvent être organisés
Comme indiqué dans le document unique d’évaluation des risques, des mesures étudiées et discutées en DUP seront prises collectivement afin de prévenir les situations de tension et seront adaptées en fonction des situations rencontrées. Ces mesures peuvent être de s’adjoindre les services d’un psychologue, des entretiens de médiation, des réunions de travail avec les équipes et les membres du CHSCT…

A l’image des accompagnements ergonomiques, en fin d’année pourront également fixées des interventions d’organismes de formation dans les équipements. La thématique retenue portera essentiellement sur la régulation non violente des conflits et repères pour des relations constructives afin de renforcer les capacités des professionnels à prévenir et à faire face aux situations de tension, acquérir des repères sur les relations constructives, savoir observer et analyser les attitudes et comportements des protagonistes en situation de conflits et identifier et travailler à réguler les processus émotionnels en situation de crise. 

b/Les formations PRAP
Les formations PRAP abordent également dans leur contenu les problématiques des risques psycho-sociaux et d’organisation du travail ; elles sensibilisent les salariés sur cette thématique, leur permettant ainsi d’actionner les acteurs internes (Directeur d’équipement, DRH, CHSCT…) si besoin.


D- Suivi et impact des mesures
Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés. Ces indicateurs seront suivis dans le bilan social et présentés en DUP au cours de l’année n+1.
Ainsi seront répertoriées :
Le nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP ;
Le nombre d’accompagnement ergonomique mis en place,
Le nombre de salariés ayant suivi une formation sur les régulations non violentes.
Le nombre de salariés ayant utilisé pour sa messagerie, le message d’absence lors des congés

Parallèlement à ces indicateurs, et afin de mesurer l’impact sur l’absentéisme des mesures prises, une étude de l’absentéisme sera réalisée prenant en compte ;
Le taux d’absentéisme global,
Le taux d’absentéisme par équipement, par secteur d’activité (enfance, jeunesse…)
Et l’étude de l’évolution de ces taux.


E-  Fonction des cadres de direction sur la sécurité des locaux hors heures de travail ou d’ouverture de l’équipement au public
Les cadres de direction sont appelés à être contactés lors de situations d’urgence (par les services de la Ville, propriétaire des locaux), lors du déclenchement de l’alarme concernant la structure dont ils ont la charge. 
Ils peuvent également l’être, en situation d’urgence, à l’occasion des mises à disposition de salles à des associations ou à des particuliers, dans le cadre de convention formalisées, toujours pour la structure dont ils ont la charge. 

Seuls les cadres de direction sont concernés par cette contrainte spécifique à la sécurité des locaux. 

Action à mettre en œuvre : définir et préciser, à l’échelle de l’association, les conditions de contacts, ainsi que, et surtout, les conditions de déplacement des cadres sur la structure en cas d’appel.  
Article 3 - Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d'évaluation
Des groupes de travail pourront être mis en place pour traiter des sujets relatifs à cet accord. 
Il sera présenté chaque année et communiqué au comité d'entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT, un bilan social de l'accord comportant notamment des données chiffrées.

Article 4 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.
Article 5 -  Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Janvier 2018.


Article 6 -  Consultation préalable de la DUP

Le présent accord a fait l’objet, avant sa signature, d’une information de la DUP le 7 novembre et a été présenté en DUP le 22 janvier 2018. 

Article 7 - Dénonciation et révision du présent accord

A/Révision
Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


B/Dénonciation
Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon l’a. L 2261-9 du Code du Travail.
Cette dénonciation sera précédée de la consultation de la DUP.
Cette dénonciation envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception  sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins, conformément à l’article L.2231-6 du nouveau code du travail. 

Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de trois mois. Durant le préavis de trois mois, les parties devront alors se réunir pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 8 -  Adhésion au présent accord

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes territorialement compétents. Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
      
Article 9 - Notification et publicité
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 24 janvier 2018. Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’association et en l’absence d’opposition majoritaire, sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique) dont relève l'association et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties, et les salariés sont informés par voie d’affichage du lieu où l’accord est tenu à leur disposition.
Article 10-  Entrée en application, durée et formalités de dépôt 

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2018 et conclu pour une durée déterminée de 3 ans.	
Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 24 janvier 2018 a été remis ce même jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes de DUNKERQUE.


Fait à Dunkerque,
Le 24 janvier 2018


Pour les organisations syndicales				Pour l’Association
La CFDT,								Le Président,
							
La CGT,