ACCORD DE METHODE 




ENTRE, 


La société Crédit Suisse Bank (Europe) S.A., société de droit étranger dont la succursale en France est située au 86 Boulevard Haussmann, Paris 75008, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 
844 577 981, représentée par xxx, en sa qualité de Country CEO, et xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à cet effet, 

Ci-après désignée la « Société »,



ET, 



L’Organisation syndicale représentative au sein de la Société (le SNB), représentée par xxx délégué syndical, 

Ci-après désigné le « Syndicat représentatif »,




En présence du Comité Social et Economique de la Société (le « CSE »), représenté par xxx, Secrétaire du CSE, 

Ci-après désigné le « CSE »,





Ci-après désignés ensemble les « Parties »


















PREAMBULE

La Société Credit Suisse Bank (Europe) SA (la « Société ») s’est vue contrainte, fin 2022, de mettre en œuvre un projet de réorganisation pouvant entrainer le licenciement pour motif économique de 9 collaborateurs (la « Procédure en cours »). 

La procédure d’information et de consultation du CSE dans cette procédure a débuté le 21 novembre 2022 et a pris fin le 16 décembre 2022, date à laquelle l’ensemble des avis a été rendu par le CSE. 

En parallèle de cette procédure, compte tenu du contexte économique actuel, et de l’avenir incertain, les Parties ont considéré indispensable de parvenir à un accord pour sécuriser le futur, dans l’éventualité où une nouvelle procédure de licenciement pour motif économique devrait être mise en œuvre au sein de la Société. 

Ayant la volonté de privilégier un dialogue social constructif et dynamique dans les intérêts des collaborateurs et de la Société, les Parties ont donc entamé des discussions sur la négociation d’un tel accord.
C’est dans ce contexte, qu’après négociation et concessions réciproques, les Parties ont décidé de conclure le présent accord de méthode qui fixe les termes de leur consensus, les différents éléments formant un tout indivisible. 


Article 1 - Objet
Le présent accord définit les termes de l’accord intervenu entre les Parties qui viendraient s’appliquer en cas de nouveau licenciement pour motif économique qui devrait être notifié avant le 31 décembre 2023 et consécutivement à 
une nouvelle procédure de licenciement pour motif économique susceptible d’entraîner un maximum de 9 licenciements,
une procédure de licenciement pour motif économique individuel.

Dans ce cadre, le présent accord fixe les concessions de la Société et celles du Syndicat représentatif et du CSE.


Article 2 – Concessions de la Société 
En contrepartie des engagements pris par le Syndicat représentatif et le CSE (Article 3 du présent accord), la Société s’engage à appliquer les mesures détaillées dans l’’extrait de la note économique de la procédure en cours (la « Note Economique ») - relatives à l’Outplacement, le congé de reclassement, les mesures d’aide à la formation, l’allocation temporaire et l’indemnité supra légale de licenciement – annexé au présent accord (Annexe 1), étant précisé que : 

La Société s’engage également, pour la détermination de la rémunération servant de base au calcul de l’allocation versée pendant le congé de reclassement, à retenir le plus élevé des deux calculs :
-	le montant de rémunération fixe payée au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement auquel est ajoutée la partie cash du bonus versée au titre de l’année de performance 2022, 
-	ou la référence 2022 c’est à dire le montant de la rémunération fixe payée en 2022 auquel est ajoutée la partie cash du bonus versée au titre de l’année de performance 2021. 
A défaut de pouvoir définir précisément à l’avance la date de détermination du montant du budget de formation mutualisé, il est convenu que celle-ci sera positionnée à la fin du 5ème mois suivant la première notification d’un licenciement mis en œuvre dans le cadre d’une procédure telle que décrite ci-dessus (Article 1), 



La date limite de début d’une formation longue dite de reconversion ou qualifiante pourra être revue en fonction du calendrier des licenciements, afin d’assurer aux collaborateurs concernés une opportunité réelle d’intégrer une telle formation. 


Article 3 – Concessions du Syndicat représentatif et du CSE 
En contrepartie des engagements pris par la Société (Article 2 du présent accord), le Syndicat représentatif et le CSE se sont engagés réciproquement à limiter, en cas de nouvelle procédure de consultation portant sur un licenciement économique collectif de 9 collaborateurs au maximum initiée en 2023, et dont les notifications auraient lieu d’ici fin 2023, la durée de la consultation à un mois maximum.  

En effet, la Société s’étant engagée à appliquer les mêmes mesures que celles prévues dans le cadre de la Procédure en cours à tout collaborateur qui serait licencié pour motif économique dans les conditions figurant Article 1 du présent accord, les Parties conviennent qu’une procédure longue ne serait pas nécessaire. 

De manière générale, le Syndicat représentatif et le CSE s’engagent à faire le maximum pour maintenir un climat social serein et propice au dialogue social en tout état de cause. 


Article 4- : Réciprocité des engagements 

Les Parties s’engagent à respecter les dispositions du présent accord. 

Il est expressément convenu que si l’une des Parties ne respectait pas ses engagements, les autres se trouveraient libérées des leurs. 

Les Parties font de cette condition de réciprocité, un élément décisif du présent accord, celui-ci représentant un équilibre global entre les concessions des Parties qui ne peuvent donc être séparées ou interprétées séparément.


Article 5 - Durée de l’accord 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2023.
Il cessera totalement de produire effet au terme de ce délai. 
Par conséquent, les Parties seront déliées de leurs engagements respectifs pour tout licenciement pour motif économique qui serait notifié après le 31 décembre 2023 (et ce, même si la procédure d’information et de consultation du CSE a été engagée avant cette date). 
Les parties s’accordent pour prévoir, à partir du 1er novembre 2023, un point d’étape pour étudier l’opportunité d’un éventuel renouvellement de cet accord.

Le présent accord entrera en vigueur le 6 février 2023 et sous réserve du bon accomplissement des formalités obligatoires de publicité et dépôt.





Article 6 : Publicité et dépôt 

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible depuis le site .  

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.


Fait à Paris, le 1er février 2023, en 5 exemplaires originaux





Pour la Société 



xxx
Country CEO



xxx
Directrice des Ressources Humaines


























Pour le Syndicat représentatif



xxxx



Pour le CSE 



xxx – Secrétaire du CSE

Annexe 1 : Extrait de la Note économique


















5	Mesures d’accompagnement des salariés concernés par le projet
Conscient des conséquences que la réorganisation envisagée est susceptible d’entraîner à l’égard des salariés, CSEB fera ses meilleurs efforts pour limiter l’incidence de cette réorganisation sur les salariés par des actions de reclassement interne mais aussi par des aides améliorées pour favoriser le reclassement externe.
Les mesures sociales d’accompagnement ainsi proposées ont pour objectif prioritaire d’éviter ou de limiter le nombre des licenciements, et de faciliter le reclassement externe des personnes qui ne pourraient ou ne souhaiteraient pas être reclassées au sein du Groupe en France

5.1	Reclassement interne 
5.1.1	Communication d’une liste des offres de reclassement
A l’issue de la procédure d’information / consultation des instances représentatives, la Direction des Ressources Humaines (DRH) enverra par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux salariés concernés une liste des postes disponibles en France comprenant les informations suivantes :
-	la localisation du poste, 
-	l’intitulé du poste et son descriptif, 
-	la classification et le niveau du poste,
-	la durée et les horaires de travail,
-	la date de prise de poste,
-	le rattachement hiérarchique (service), et
-	la convention collective applicable. 




A la date de rédaction du présent document, aucun poste n’est ouvert au reclassement en France.
Dans le cas où un poste devenu disponible serait plus particulièrement susceptible de convenir au salarié concerné, du fait de son profil et après avoir fait le lien avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir, ce poste lui serait alors proposé au reclassement interne de façon ferme, concomitamment à la communication de la liste des postes disponibles.
Le salarié recevra également un questionnaire relatif aux reclassements potentiels à l’étranger afin de savoir s’il accepte de recevoir ces offres de reclassement, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts. 
A réception de ce courrier et du questionnaire (c’est-à-dire à la date de première présentation du courrier au domicile du salarié en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, ou à la date de remise en main propre), le salarié disposera : 
-	pour le poste qui serait proposé de façon ferme : d’un délai de réflexion de 5 jours calendaires pour confirmer son acceptation, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre auprès de la DRH contre décharge. 
Durant ce délai de réflexion, en accord avec le salarié, la DRH pourra organiser un entretien avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir. 
A défaut de réponse dans ce délai, la Société considérera qu’il s’agit d’une réponse négative.

-	dans les autres cas :
o	pour un poste figurant sur la liste des postes disponibles en France: d’un délai de réflexion de 5 jours calendaires pour faire part de son intérêt pour un poste, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, la date d’envoi du courrier recommandé ou de  remise en main propre faisant foi. A défaut de réponse dans ce délai, la Société considérera qu’il s’agit d’une réponse négative.
o	pour le questionnaire relatif à son intérêt pour un poste à l’étranger : d’un délai de 5 jours calendaires pour le retourner à la DRH (par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, la date d’envoi du courrier recommandé ou de remise en main propre faisant foi). A défaut de réponse dans ce délai, la Société considérera que le salarié refuse le principe d’un reclassement à l’étranger. 



En cas d’intérêt du salarié pour un poste figurant sur la liste des postes disponibles en France ou pour un reclassement à l’étranger, la DRH :
o	vérifiera l’adéquation de son profil au(x) poste(s) concerné(s) ou disponibles au sein du Groupe à l’étranger, 
o	proposera, en cas d’adéquation du profil, un entretien avec le responsable hiérarchique du poste à pourvoir et procèdera le cas échéant à une proposition ferme. En cas de proposition ferme d’un poste, le salarié disposera alors d’un délai de réflexion de 5 jours calendaires (à compter de la présentation de l’offre) pour confirmer son acceptation, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, la date d’envoi du courrier recommandé ou de remise main en propre faisant foi. A défaut de réponse dans ce délai, la Société considérera qu’il s’agit d’une réponse négative.
o	Si dans le cadre de ce processus aucune proposition ferme ne peut lui être faite (inadéquation au poste, avis négatif du responsable hiérarchique du poste à pourvoir), ou en cas de refus du salarié, celui-ci serait alors licencié dans les conditions prévues ci-dessous à défaut de solution de reclassement. 
Il est vivement recommandé au salarié qui s’absenterait pendant la période au cours de laquelle il est prévu de lui envoyer la proposition écrite, d’en informer son interlocuteur RH habituel et de convenir avec lui d’une procédure spécifique pour s’assurer de la bonne réception de ces documents. 
Si le salarié exprime son intérêt pour un poste identifié et proposé de façon ferme par la DRH, le reclassement serait alors formalisé dans les conditions et délais prévus ci-après.
Si à l’issue de ce processus aucune proposition ferme ne peut lui être faite, le salarié serait alors licencié.

5.1.2	Information des salariés retenus
5.1.2.1	Reclassement au sein de la Société
Pour les salariés ayant fait l’objet d’une offre ferme de reclassement par la DRH et qui l’auraient acceptée, un avenant à leur contrat de travail leur sera proposé afin de refléter les conditions attachées au poste de reclassement. 
Ils disposeront pour le signer d’un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception du document (la première présentation du courrier au domicile du salarié faisant foi en cas de lettre recommandée avec accusé de réception, ou date de remise en main propre, ou encore date de présentation par voie électronique (« Docusign »)).
A défaut de signature dans ce délai, le collaborateur sera réputé avoir finalement refusé le reclassement et celui-ci pourra alors être éventuellement proposé à un autre salarié. Le collaborateur serait alors licencié. 
La date du reclassement interne sera proposée par la DRH en fonction des impératifs d’organisation de la Société et dans les conditions décrites dans le présent document.




5.1.2.2	Reclassement au sein d’une autre entité du Groupe située en France
Pour les salariés ayant fait l’objet d’une offre ferme de reclassement au sein d’une autre entité du Groupe située en France, et qui l’auraient acceptée, un nouveau contrat de travail leur sera proposé afin de refléter les conditions attachées au poste de reclassement, ainsi qu’une convention tripartite de transfert communiquée de façon concomitante. 
Ils disposeront pour signer ces documents d’un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception du document (c’est-à-dire à la date de première présentation du courrier au domicile du salarié en cas de lettre recommandée avec accusé de réception, ou à la date de remise en main propre, ou encore à la date de présentation par voie électronique (« Docusign »)).
A défaut, le collaborateur sera réputé avoir finalement refusé le reclassement et celui-ci pourra alors être éventuellement proposé à un autre salarié. Le collaborateur serait alors licencié si aucune autre solution de reclassement n’est disponible. 
Le reclassement interne ainsi que sa date seront proposés par la DRH en fonction des impératifs d’organisation de la Société et dans les conditions décrites dans le présent document.

5.1.2.3	Reclassement au sein d’une autre entité du Groupe située en dehors France
Pour les salariés ayant fait l’objet d’une offre ferme de reclassement au sein d’une autre entité du Groupe située à l’étranger, et qui l’auraient acceptée, un nouveau contrat de travail leur sera proposé par l’entité d’accueil afin de refléter les conditions attachées au poste de reclassement, ainsi qu’une convention tripartite de transfert communiquée de façon concomitante. 
Ils disposeront pour signer ces documents d’un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception du document (c’est-à-dire à la date de première présentation du courrier au domicile du salarié en cas de lettre recommandée avec accusé de réception, ou à la date de remise en main propre, ou encore à la date de présentation par voie électronique (« Docusign »)).
A défaut, le collaborateur sera réputé avoir finalement refusé le reclassement et celui-ci pourra alors être éventuellement proposé à un autre salarié. Le collaborateur serait alors licencié si aucune autre solution de reclassement n’est disponible.
Le reclassement interne ainsi que sa date seront proposés par la DRH en fonction des impératifs d’organisation de la Société et dans les conditions décrites dans le présent document.

5.2	Reclassement externe
L’objectif est que toutes les personnes concernées par le projet qui ne pourraient pas être reclassées ou ne souhaiteraient pas l’être dans le Groupe en France ou à l’étranger, bénéficient des moyens utiles et d’un soutien actif pour reprendre un emploi et le cas échéant réorienter leur parcours professionnel.

A cet effet, la Société mobilisera, d’une part, une équipe dédiée à l’accompagnement individuel afin de faciliter le repositionnement professionnel externe et, d’autre part, des moyens financiers appropriés.



5.2.1	Mise en place d’un Outplacement
Les collaborateurs qui seraient licenciés pour motif économique pourront bénéficier d’une action d’Outplacement animée par le cabinet d’aide au reclassement externe LHH, en en dehors des locaux de la Société. 
L’objectif sera d’accompagner individuellement les salariés n’ayant pu bénéficier d’un reclassement interne en leur apportant une assistance pour la recherche d’un nouvel emploi ou de toute solution individuelle de reconversion. Les prestations de ce cabinet spécialisé seront intégralement prises en charge par la Société.
L’Outplacement sera mis en place pour la durée nécessaire aux opérations de reclassement externes telles que définies ci-après.

5.2.1.1	Bénéficiaires de l’Outplacement
Les services fournis dans le cadre de l’Outplacement seront accessibles à tous les salariés affectés par le projet de licenciement collectif et ayant adhéré au dispositif d’Outplacement.
Dans le cas où un collaborateur estimerait ne pas avoir besoin de recourir à ce dispositif et à l’accompagnement proposé par le cabinet d’aide au reclassement, compte tenu de l’état d’avancement de son projet professionnel, il sera libre de le faire à condition de renoncer également au congé de reclassement qui accompagne ce dispositif. 
Dans ce cas, le collaborateur devra manifester clairement son choix auprès de la Direction des ressources humaines et au plus tard dans les délais impartis pour adhérer au congé de reclassement. Il pourra alors bénéficier d’une indemnité complémentaire de licenciement, versée avec son solde de tout compte, de 10.000 Euros bruts.

5.2.1.2	Description des services fournis à l’occasion de l’Outplacement 
Les services fournis à cette occasion concernent les domaines suivants : 
-	entretien d’accueil et suivi individuel régulier (en présentiel et/ou en distanciel) avec un consultant dédié,
-	diagnostic et bilan de carrière, avec réalisation de l’entretien d’évaluation et d’orientation,
-	établissement d’un plan d’action et aide à la détermination et la validation du projet professionnel,
-	aide à la recherche d’emploi (conseils sur CV et profil en ligne par un expert en image de marque, définition de la stratégie réseaux sociaux…) 
-	accompagnement dans les démarches de recherche d’emploi : séminaires sur les techniques de recherche d’emploi, assistance d’un expert marché local (démarches réseau), préparation aux entretiens de recrutement et trainings, accès privilégié aux offres d'emploi et aux recruteurs d'Adecco au niveau national, accès aux bases de données du cabinet…
-	accompagnement des projets de création d’entreprise, et à la retraite active, si besoin.
Les bénéficiaires pourront être reçus dans les locaux du cabinet de reclassement (La Défense).



5.2.1.3	Recherche d’une Solution Identifiée
L’Outplacement aura pour objectif d’accompagner chaque salarié pour essayer d’aboutir à une Solution Identifiée, considérée comme telle par la Direction des Ressources Humaines.  
On entend par Solution Identifiée :
-	tout salarié qui bénéficie d’un CDI,
-	tout salarié qui bénéficie d’un CDD d’au moins six mois ou d’une mission d’intérim d’au moins six mois, librement accepté par l’intéressé et préalable à une éventuelle embauche,
-	tout salarié ayant entamé une formation longue dans le cadre d’une reconversion professionnelle,
-	tout salarié dont le projet professionnel de création/reprise d’entreprise a été validé par le cabinet d’outplacement,
-	tout salarié qui, pour des raisons personnelles, opte pour une solution différente d’un repositionnement professionnel (comme un départ à la retraite par exemple), 
-	tout salarié qui a marqué son intention de ne plus être suivi pour des raisons personnelles.
Le refus par le salarié d’une Solution identifiée mettra fin à la possibilité du salarié de bénéficier du dispositif d’Outplacement.

5.2.1.4	Durée d’accompagnement du salarié par le cabinet de reclassement
La prestation du cabinet en charge de l’Outplacement sera convenue pour une durée de 
12 mois, à compter de l’adhésion du salarié au dispositif d’Outplacement.
En cas de maladie d’une durée supérieure à un mois, le suivi du salarié est suspendu pour être reporté au terme de son arrêt. 
Cette durée sera prolongée le temps nécessaire si au cours de la période de 12 mois précitée, le salarié n’a pas bénéficié d’une Solution Identifiée telle que visée ci-dessus (et sauf cas de cessation anticipée visée ci-dessous).
L’Outplacement pourra cependant prendre fin de manière anticipée, avant le terme visé ci-dessus, dans les hypothèses suivantes :
(i)	La survenance d’une Solution Identifiée avant le terme de 12 mois. 
(ii)	En dehors du cas visé ci-dessus, l’accompagnement dans le cadre de l’Outplacement pourra être interrompu définitivement, de manière anticipée, sur décision de la Société, dans les cas suivants :
pour refus du salarié, sans motif légitime, de suivre les actions de formation proposées, de donner suite aux convocations du cabinet d’outplacement ou de se rendre aux entretiens de recrutement,
en raison de la décision du salarié de renoncer au bénéfice de l’Outplacement,
pour interruptions répétitives des périodes d’essai du fait du salarié, ou


pour des aspirations en décalage réel avec le marché de l’emploi (salaire, mobilité, refus répétés de postes en adéquation).
et globalement dès lors que le candidat ne mène pas une recherche active. Est considéré comme en recherche active, le salarié qui :
-	adhère aux actions qui lui sont proposées par le consultant, 
-	mène personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec le consultant et tient régulièrement celui-ci informé des résultats obtenus,
-	participe aux actions organisées par le cabinet de reclassement : ateliers de travail, entretiens avec le consultant, etc.
-	répond rapidement, dans son intérêt, à toute proposition d’offre faite par le conseiller, 
-	accepte de se positionner sur les offres recensées et de se présenter aux entretiens de recrutement et adopte une attitude positive lors de ces entretiens.

5.2.1.5	Information du salarié sur l’Outplacement
Dans le cadre de la procédure individuelle que la Société s’engage à suivre avec chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, le salarié sera reçu en entretien individuel auprès du cabinet d’outplacement qui lui présentera les objectifs de l’outplacement ainsi que la nature des prestations auxquelles il peut avoir accès.

5.2.1.6	Statut du salarié pendant l’action d’Outplacement
Si, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation, de bilan personnel et professionnel ou ne se présente pas aux convocations du cabinet d’outplacement ou qu’il n’accepte pas de se présenter aux entretiens de recrutement, il est réputé renoncer à l’Outplacement. La Direction des Ressources Humaines étudiera spécifiquement le cas du salarié et décidera, le cas échéant, de le mettre en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 
Cette lettre doit préciser que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai que la Société précise, il ne pourra plus prétendre au bénéfice de l’Outplacement.
Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’employeur notifie au salarié la fin du bénéfice des services du cabinet en charge de l’Outplacement par lettre recommandée avec accusé de réception.

5.2.2	Le congé de reclassement
5.2.2.1	Le principe
Le congé de reclassement a pour objet d’accompagner chaque salarié concerné dans son reclassement externe, tout en lui assurant le maintien de son contrat de travail ainsi qu’une dispense d’activité. Il lui permet de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel et de bénéficier d'actions de formation et de validation des acquis de l'expérience.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet retenu par la Société pour l’accompagner dans sa recherche d’emploi.


5.2.2.2	La durée
La Société s’engage à assurer le bénéfice du congé de reclassement pour une durée de :
-	5 mois (préavis, dont le salarié est dispensé d’exécution, inclus) pour tous les salariés de moins de 35 ans,
-	6 mois (préavis, dont le salarié est dispensé d’exécution, inclus) pour tous les salariés âgés de 35 à moins de 45 ans,
-	9 mois (préavis, dont le salarié est dispensé d’exécution, inclus) pour tous les salariés de 45 ans et plus et dont la rémunération annuelle brute fixe (en vigueur à la fin du mois précédant la notification du licenciement) est inférieure à 200 000 Euros, soit une rémunération brute fixe mensuelle inférieure à 16 666,67€. 
Les salariés de 45 ans et plus et dont la rémunération est supérieure bénéficieront d’un congé de reclassement de 6 mois (préavis, dont le salarié est dispensé d’exécution, inclus).
L’âge du salarié est pris en compte à la date d’envoi de la lettre de licenciement. 
En cas de refus du congé de reclassement par le salarié, le salarié sera dispensé d’exécuter son préavis, qui lui sera rémunéré au mois le mois dans les conditions habituelles de la paie. 

5.2.2.3	L’adhésion au congé de reclassement
Le salarié recevra la proposition d’adhésion au congé de reclassement dans sa lettre de notification de licenciement. 
Il disposera d’un délai de huit jours calendaires, à compter de la date de première présentation de ce courrier pour accepter ou refuser l’adhésion au congé. Un bulletin d’adhésion lui sera transmis à cet effet. 
L’absence de réponse écrite au terme de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de reclassement. 
Il convient de noter que le refus du congé de reclassement n’exclut pas le bénéfice de l’Outplacement décrit ci-avant.
En cas d’acceptation du congé de reclassement, le démarrage du congé donnera lieu à un entretien d’évaluation et d’orientation, et si nécessaire à un bilan de compétences, avec le cabinet d’Outplacement afin de définir le projet professionnel du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre. 

5.2.2.4	La situation du salarié pendant et à l’issue du congé
Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé. Le salarié sera dispensé d’activité.
Pendant le congé, le salarié devra se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel grâce, notamment, à l’appui des consultants du cabinet d’outplacement.



Le congé pourra prendre fin avant son terme notamment dans les cas suivants :
•	reclassement du salarié, 
•	refus de suivre les actions de formation proposées, 
•	décision du salarié de renoncer au bénéfice du congé.
A l’issue du congé, le salarié percevra son solde de tout compte. 

5.2.2.5	Les prestations offertes dans le cadre du congé de reclassement
5.2.2.5.1	Entretien d'évaluation-orientation 
Tous les collaborateurs seront convoqués par le cabinet en charge de l’Outplacement, à un entretien d'évaluation et d'orientation. Il a pour objet de déterminer avec le collaborateur un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en œuvre.
Pour ce faire, le collaborateur concerné se verra convoquer à cet entretien par écrit dans les huit jours faisant suite à l’acceptation du congé de reclassement. Cet entretien devra se tenir dans les 15 jours calendaires de l’envoi de cette convocation. 

5.2.2.5.2	Bilan de compétences
Si l'entretien d'évaluation / orientation n'a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement, le collaborateur est informé de la possibilité qu'il a de bénéficier d'un bilan de compétences qui pourra démarrer dans les 15 jours calendaires faisant suite à la remise au salarié du document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement visé ci-dessus.
Ce bilan aura pour objet de l'aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles qui permettent de faire valider les acquis de son expérience.

5.2.2.5.3	Le statut des collaborateurs pendant la durée du congé de reclassement 
5.2.2.5.3.1	Rémunération
Pendant la période de congé de reclassement coïncidant avec le préavis normal, les collaborateurs percevront la rémunération de base qui leur est due à ce titre. Les collaborateurs seront dispensés d'exécuter leur préavis.



Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, les collaborateurs percevront de l'entreprise une allocation dont le montant est fixé à :
-	80% de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, pour la période courant à compter de la fin du préavis normal jusqu’à la fin du 4ème mois du congé de reclassement.
-	65% de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, pour la période courant à compter du 5ème mois du congé de reclassement et jusqu’à la fin du congé de reclassement auquel a droit le collaborateur concerné, comme précisé ci-dessus (cf. art . 5.2.2.2).
L’allocation ne pourra pas être inférieure à 85 % du SMIC.
Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation est remis en fin de mois à chaque collaborateur. 
Dans le présent document, le terme « préavis normal » signifie le préavis légal ou conventionnel du salarié concerné, sans prise en compte de la durée du congé de reclassement qui excède celle dudit préavis.

5.2.2.5.3.2	Protection sociale
Pendant la durée du congé excédant le préavis les collaborateurs conservent la qualité d'assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement.

5.2.2.5.3.3	Allocation transport 
Pendant la durée du congé de reclassement (préavis dont le salarié est dispensé d’exécution inclus), l’allocation transport, correspondant à 50% de l’abonnement transport, est maintenue. 

5.2.2.5.3.4	Indemnité de congés payés et jours de RTT
La période de congé de reclassement excédant le préavis n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des jours de RTT, les collaborateurs n'acquièrent donc pas de droit à congés payés (ni jours de RTT, ni autres congés).

5.2.2.5.3.5	Indemnité de licenciement
L'indemnité (légale ou conventionnelle) de licenciement est versée au terme du congé de reclassement (celui-ci ayant pour effet de reporter le terme du préavis dès lors que sa durée est supérieure à celle du préavis normal), le calcul de l’ancienneté étant arrêtée à la fin du préavis normal. 



5.2.2.5.4	Obligations de la Société et des collaborateurs 
5.2.2.5.4.1	Les obligations de la Société 
La Société financera l'ensemble des actions nécessaires au reclassement telles que définies ci-dessus.
Ce financement concerne : 
-	la mise en place et les frais de fonctionnement du dispositif d’accompagnement, réalisé par un cabinet extérieur,
-	les honoraires pour la réalisation des entretiens d'évaluation et d'orientation et les éventuels bilans de compétences,
-	l'intégralité des actions de formation et de validation des acquis de l'expérience (coût des organismes de formation – frais de déplacement), dans la limite fixée ci-après,
-	la rémunération et l'allocation versée pendant la durée du congé.

5.2.2.5.4.2	Les obligations des collaborateurs 
Les collaborateurs devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les prestations du cabinet d’outplacement telles qu'elles auront été définies.
Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d'emploi. Ils doivent s'engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé.
Le collaborateur ne sera pas déchu du bénéfice des dispositions du présent document s’il effectue une activité rémunérée dans le cadre de sa micro-entreprise et/ou en tant qu’auto-entrepreneur dès lors que ces activités sont préexistantes au licenciement.
Sauf motif légitime, les collaborateurs qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ou ne se présenteront pas aux convocations du cabinet d’outplacement, seront présumés renoncer au bénéfice du congé de reclassement.
La procédure suivante sera alors suivie :
-	mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception d'effectuer les actions dans un délai défini,
-	si le collaborateur ne reprend pas ces actions dans le délai fixé, la situation de ce collaborateur est soumise à l’avis de la Direction, qui peut décider d’exclure l’intéressé du bénéfice du congé de reclassement. 
-	si cette décision est prise, la Société notifie au collaborateur par lettre recommandée avec avis de réception la fin de son congé de reclassement. Si le préavis n'était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuit jusqu'à l'échéance normale du préavis.



Le collaborateur qui retrouvera un emploi pendant le congé de reclassement, devra en informer dans les meilleurs délais la Direction par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi. Cette déclaration ne pourra pas être rétroactive. Le Salarié perdra le bénéfice de l'allocation de congé de reclassement dès que son nouveau contrat de travail prendra effet, sous réserve des dispositions prévues aux articles 5.2.2.5.4.3.
En cas de trop perçu, le Salarié devra rembourser à la Société ce qui lui a été indument versé. 

5.2.2.5.4.3	Suspension du congé de reclassement en cas de retour à l’emploi
Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail à durée déterminée durant lesquelles il est suspendu conformément à l’article L. 1233-72-1 du Code du travail, ces périodes de travail sont effectuées auprès de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de CDD ou de contrats de travail temporaires destinés aux publics ayant des difficultés d’insertion dans l’emploi et conclus en application des articles L. 1242-3 et L. 1251-7 du Code du travail. Au terme de ces périodes de travail, le congé de reclassement reprend pour le solde de la période restant due, diminué des périodes de travail effectuées.
Au-delà de ce dispositif légal, il est prévu dans le cadre des présentes mesures sociales d’accompagnement que toute embauche par contrat de travail à durée indéterminée, intervenant durant l’exécution du congé de reclassement, permet la suspension du congé de reclassement au cours de la période d’essai. 
Si la période d’essai est rompue par le nouvel employeur avant le terme initialement prévu du congé de reclassement et que le salarié n’est donc pas embauché en CDI à son issue, le salarié réintègrera le congé de reclassement pour la durée restant à courir diminuée des périodes de travail effectuées. 
Cette possibilité de suspension du congé de reclassement durant une période d’emploi n’est ouverte qu’une seule fois par salarié.
Le salarié qui bénéficiera de l’indemnité de reclassement rapide dans les conditions prévues à l’article 5.2.2.5.4.4 ne pourra pas bénéficier de la suspension du congé de reclassement. 

5.2.2.5.4.4	Indemnité de reclassement rapide
Afin d’encourager les salariés diligents dans la recherche d’un repositionnement professionnel à l’extérieur de la Société et du Groupe chez un autre employeur à la suite de la notification de leur licenciement pour motif économique, la Société s’engage à verser une indemnité de reclassement rapide dès lors qu’ils auront retrouvé un emploi au plus tard dans les 4 mois suivant le début de leur congé de reclassement (incluant le préavis). 
Pour en bénéficier, il faudra que le salarié :
-	puisse justifier dans ce délai d’une embauche en CDI ou en CDD ou en CTT (contrat de travail temporaire) de six mois ou plus. 
-	renonce de ce fait à son congé de reclassement restant, à la possibilité de suspendre son congé de reclassement et à toute possibilité de reprendre ce congé ultérieurement.
L’indemnité de reclassement rapide sera d’un montant équivalent à la moitié de l’allocation correspondant au congé de reclassement auquel il aurait encore pu prétendre, compte tenu de sa date de sortie du dispositif. Elle sera versée avec son solde de tout compte.


5.2.2.5.4.5	Cas d’interruption du congé de reclassement
Conformément aux dispositions applicables, la salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité (légal ou conventionnel rémunéré à 100%). A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.

5.2.3	Mesures d’aide à la formation
5.2.3.1	Formations d’adaptation
5.2.3.1.1	Modalités de demande de formation
Le Salarié pourrait bénéficier d’une mesure de formation d’adaptation au cas où, dans le cadre d’une recherche d’emploi, ou d’un projet de création/reprise d’entreprise, il apparaîtrait que le fait de suivre une formation d’adaptation lui permettrait :
•	de répondre à un marché beaucoup plus important d’offres d’emploi, augmentant ainsi de façon significative ses possibilités de reclassement externe, ou
•	de bénéficier d’une proposition d’embauche vis-à-vis de laquelle cette formation serait un élément décisif, ou
•	de mettre en œuvre un projet de création/reprise d’entreprise. 
Ces actions de formation devront être dûment validées par la Direction des ressources humaines après avis du CSE et du cabinet d’outplacement (si le salarié y a recours), comme permettant un reclassement effectif du salarié concerné.
La formation peut être effectuée de manière continue ou par périodes discontinues. Elle devra être demandée dans les six mois maximum suivant la notification du licenciement et, si elle est validée, débuter dans la limite de 12 mois suivant la notification du licenciement.

5.2.3.1.2	Financement
Un budget individuel de 5.000 euros HT est prévu par salarié pour financer une ou plusieurs formations validées par la Direction des Ressources Humaines, en fonction des recommandations du cabinet d’outplacement. 
Ce montant couvre exclusivement les coûts pédagogiques et n’inclut pas les frais de déplacement, de repas et de logement éventuellement rendus nécessaires par ladite formation.



5.2.3.2	Formations longues dites de reconversion ou qualifiantes
5.2.3.2.1	Modalités de demande de formation
On entend par formation longue de reconversion tout projet de formation qualifiante (donnant lieu à l’obtention d’un titre reconnu par l’Education Nationale (Diplôme d’Etat) ou d’une reconnaissance de la filière professionnelle (qualification ou certification)) dont l’objectif sera de permettre au collaborateur d’exercer une nouvelle activité professionnelle différente de son expérience professionnelle acquise. 
Ces actions de formation devront être dûment validées par la Direction des ressources humaines après avis du CSE et du cabinet d’outplacement (si le salarié y a recours).
La formation peut être effectuée de manière continue ou par périodes discontinues. Elle devra être demandée dans les six mois maximum suivant la notification du licenciement et, si elle est validée, débuter dans la limite de 12 mois suivant la notification du licenciement.

5.2.3.2.2	Financement
Un budget de 15.000 euros HT maximum est prévu par salarié pour financer une ou plusieurs formations validées par la Direction des Ressources Humaines, en fonction des recommandations du cabinet d’outplacement. 
Ce montant couvre exclusivement les coûts pédagogiques et n’inclut pas les frais de déplacement, de repas et de logement éventuellement rendus nécessaires par ladite formation.

5.2.3.2.3	Dépassement par mécanisme de mutualisation
Les budgets de formation, d’adaptation (formation courte) ou de reconversion (formation longue), sont mutualisés pour que la Direction des Ressources Humaines, après avis du CSE et du cabinet d’Outplacement, puisse décider, après examen du dossier du salarié demandeur et sur la base du budget total non utilisé, l’octroi d’une prolongation de la formation. 
Le montant du budget mutualisé sera déterminé à compter du 30 juin 2023. En l’absence de formation suivie par un salarié, c’est le budget de la formation d’adaptation qui sera considéré au titre de la mutualisation.

5.2.3.3	Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Indépendamment des actions de formation qui pourraient être accordées aux salariés dans le cadre des présentes mesures sociales d’accompagnement, les salariés dont le contrat de travail aura été rompu pour motif économique, pourront également solliciter le bénéfice de leurs droits au CPF auprès de l’organisme compétent.



Il est rappelé qu’à défaut d’utilisation des droits au titre du CPF les salariés pourront utiliser ces droits au cours de tout autre relation de travail ou pendant leur recherche d’emploi selon les conditions définies à l’article L. 6323-21 et suivants du Code du travail.

5.2.4	Mesures destinées à favoriser la création ou reprise d’entreprise
La Société propose une aide financière, dans le cadre de la création de leur propre entreprise ou la reprise d’une entreprise, pour tous les salariés dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre du présent projet. 

5.2.4.1.1	Définitions et conditions d’éligibilité
Est visée la création ou la reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une entreprise ou d’une société (à l’exception de toute société civile).
Cette aide pourra être étendue au salarié envisageant de prendre une participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié serait représentant légal de la société, aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence de 50% du capital social. 
Les projets de création sous statut d’auto-entrepreneur seront acceptés dans ce dispositif, sous stricte condition d’évaluation et de validation préalable de la viabilité du projet par le cabinet d’outplacement, définissant ce statut comme le plus approprié au projet. Une attention toute particulière sera portée à la viabilité de ces projets d’auto-entrepreneur notamment au travers du chiffre d’affaires réalisé.
Sont exclus du bénéfice de l’aide les salariés embauchés concomitamment en CDI ou CDD. 

5.2.4.1.2	Accompagnement dans le cadre de l’Outplacement
Les candidats à la création ou reprise d’entreprise seront accompagnés par un consultant spécialiste de cette activité, dans le cadre de l’Outplacement. 
L’assistance fournie par le cabinet pourra comprendre les étapes et éléments suivants :
•	Diagnostic : identification des compétences techniques ; évaluation, adéquation personne et démarche entrepreneuriale, explication méthodologie et calendrier plan d’actions ;
•	Suivi : approche du marché (produit, service, clientèle, concurrence, prix) ; analyse clientèle ; identification des partenaires, prescripteurs ; prévisions financières (plan de financement, prévisions d’exploitation, tableau de trésorerie) ; analyse sur le choix du statut juridique, fiscal et social ; recherche de financements et calendrier de lancement ;
•	Démarrage : mise en place des financements ; aide sur les supports de communication ; aide aux démarches d’Immatriculation ;
•	Développement : analyse des écarts (marché, clientèle, actions commerciales et marketing, trésorerie) ; actions correctrices / actualisation des dossiers financiers ; plan de financement, prévisions sur 3 ans ; appui pour le développement, …



5.2.4.1.3	Procédure de validation des dossiers
Le projet de création ou de reprise d’entreprise devra être notifié à la Société dans les six mois suivant la date de notification du licenciement du salarié concerné et mis en œuvre dans les 12 mois à compter de cette même notification pour permettre au salarié de bénéficier des mesures prévues à la présente section. 

5.2.4.1.4	Financement
Après avoir obtenu l’approbation du dossier de création/reprise d’entreprise, le salarié pourra bénéficier du versement d’une indemnité individuelle forfaitaire, d’un montant total de 
15.000 euros bruts versée en deux temps :
•	un premier versement de 10.000 euros bruts après validation du projet, au moment du lancement sur présentation de tout document approprié justifiant du début de l’activité de la société ainsi créée, et notamment de la présentation d’immatriculation Kbis ou à tout autre registre justifiant de la création/reprise d’entreprise (inscription au registre des métiers…) et de la preuve d’un début d’activité (contrat de travail signé, ouverture d’un compte bancaire professionnel, attestation comptable, etc.); 
•	un deuxième versement de 5.000 euros bruts, six mois après la création ou la reprise effective sous réserve de preuve de l’effectivité de l’entreprise.
Les aides publiques et notamment celles prévues aux articles L. 5141-1, L. 5141-2 et 
L. 5141-5 du Code du travail seraient susceptibles de s’ajouter aux indemnités susvisées.
Le salarié créateur d’entreprise aura la possibilité de demander l’accompagnement et le soutien de l’employeur auprès des partenaires bancaires en vue de rechercher, le cas échéant, des solutions de financement permettant de faciliter la réalisation de son projet de création d’entreprise. Cette démarche d’accompagnement s’inscrit dans le cadre d’une obligation de moyens et non de résultat. 

5.2.4.1.5	Formation
En outre, afin de lancer son activité dans de bonnes conditions, le salarié créateur ou repreneur peut avoir besoin d’un complément de formation, soit à la gestion, soit à sa future activité.
Pour aider le salarié à combler les écarts de compétences ou de connaissances identifiés lors du bilan de compétences, les salariés concernés pourront bénéficier d’une aide spécifique à la formation plafonnée à 5.000 euros HT. 
A noter : Cette aide à la création ou reprise d’entreprise ne saurait se cumuler aux aides allouées dans le cadre du financement de formations d’adaptation ou de reconversion. 



5.3	Allocation temporaire 
5.3.1	Objectif
L’allocation temporaire a pour objet de faciliter à tout salarié licencié en application du présent licenciement collectif l’acceptation d’un nouvel emploi salarié comportant une rémunération inférieure à celle de l’emploi qu’il occupait au sein de la Société.
Ainsi, si dans le cadre des recherches d’emploi, il est proposé au salarié un nouvel emploi salarié, à temps de travail identique mais avec une rémunération mensuelle brute de base inférieure à celle précédemment offerte par la Société, l’allocation temporaire vient compenser, partiellement ou intégralement selon le cas, la perte de salaire en résultant.

5.3.2	Conditions d’application
Cette mesure s’applique à tout salarié :
-	dont le salaire annuel brut de base perçu au sein de la Société est inférieur à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de notification du licenciement ; 
et
-	demandant à en bénéficier dans les 12 mois suivant la fin du préavis normal et acceptant un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) dans une entreprise extérieure au Groupe au sein de laquelle il lui serait proposé un salaire mensuel brut de base inférieur à celui perçu au sein de la Société (pour un horaire équivalent).
Dans l’hypothèse où une mission d’intérim aura précédé, sans interruption, dans la même entreprise ou dans le même groupe, l’embauche en CDI et n’aura donc pas donné lieu, dans ce dernier cas, au versement de la prime de précarité, le salarié pourra prétendre au versement de l’allocation temporaire y compris au titre de la période d’intérim.
Pour bénéficier de l’allocation temporaire, le salarié devra occuper son nouvel emploi dans un délai de 12 mois suivant le terme du préavis normal.
Il est rappelé que dans le présent document, le terme « préavis normal » signifie le préavis légal ou conventionnel du salarié concerné, sans prise en compte de la durée du congé de reclassement qui excède celle dudit préavis.
Il est précisé qu’un salarié ne pourra bénéficier de l’allocation temporaire qu’au titre d’un seul contrat de travail. Les charges sociales salariales ainsi que la CSG et la CRDS sont en tout état de cause imputables sur le montant de l’allocation. 



5.3.3	Durée et modalités de versement
Cette allocation temporaire est accordée pendant une période de 12 mois au plus courant à compter du début d’occupation du nouveau contrat de travail.
Elle est allouée au salarié concerné au terme de chaque période d’activité de trois mois chez le nouvel employeur, sur présentation du contrat de travail et des bulletins de salaire de chacun des mois considérés.

5.3.4	Montant
Le montant brut de l’allocation temporaire versée est égal à 100% de la différence entre le salaire brut de base versé par le nouvel employeur pour chaque mois considéré et la moyenne mensuelle du dernier salaire brut de base perçu par le salarié au sein de la Société au cours des 12 mois précédant la notification du licenciement.
Le montant brut maximum de l’allocation susceptible d’être versée pour chaque mois considéré est fixé à 15% de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur au moment de la notification du licenciement (montant mensuel maximum = 15% x 2 x PMSS). 

6	Indemnités versées
6.1	Indemnité compensatrice de préavis
Conformément aux dispositions de la Convention collective des Banques, la durée du préavis, déterminée en fonction de l’ancienneté et du statut du salarié, est de 3 mois pour les salariés cadres.

6.2	Indemnité de licenciement 
Le salarié licencié qui affiche une ancienneté d’au moins un an bénéficiera de l’indemnité conventionnelle de licenciement, telle que déterminée à l’article 29.3 de la Convention Collective (à moins que l’indemnité légale de licenciement ne soit plus favorable) :
½ mensualité par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’entreprise avant le 1er janvier 2002 ;
Et ¼ de mensualité par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’entreprise à partir du 1er janvier 2002
Pour le calcul de cette indemnité :
Une mensualité correspond à 1/12ème du salaire de base annuel perçu au cours des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail. 
L’ancienneté est celle calculée à la date correspondant au dernier jour de préavis normal (c’est-à-dire hors congé de reclassement).



6.3	Indemnité supra légale de licenciement 
Le collaborateur licencié pour motif économique dans le cadre de la présente procédure pourra bénéficier d’une indemnité supplémentaire («Indemnité Supra-légale»).
Le montant brut de l’Indemnité Supra-légale, d’un montant maximal de 10.000 € bruts par collaborateur concerné, vise à assurer une indemnisation en fonction de la situation familiale (à la date de notification du licenciement) et sera déterminée comme suit : 
•	5.000 € bruts par enfant ou parent à charge fiscalement, sans pouvoir excéder 10.000 € bruts au total; 
•	8.000 € bruts par personne handicapée à charge fiscalement, sans pouvoir excéder 10.000 € au total; 
•	3.000 € bruts pour le parent isolé ayant des enfants de moins de 25 ans à charge fiscalement;
•	3.000 € bruts pour le collaborateur en situation d’invalidité dûment constatée à la date de notification du licenciement,
Le collaborateur devra présenter les justificatifs nécessaires (avis d’imposition, statut d’invalidité, etc.,) à la Direction des ressources humaines, dans les 30 jours calendaires suivants la date de première présentation de la lettre de licenciement à son domicile. 
Le paiement de cette indemnité interviendra alors avec le solde de tout compte,