ENTRE LES SOUSSIGNES

Le GIE GES dont le siège social est situé Villa Baudran, 21-27 rue de Stalingrad, 94110 Arcueil, représenté par XXXXXX XXXXXX dûment mandaté à cet effet
dénommé ci-après « le GIE »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT représenté par XXXXXX XXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

d'autre part.




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :







A.	Champ d’application…………………………………………………………………………….3
Article 1	Objet de l’accord……………………………………………………………….……..3
Article 2	Définition du télétravail…………………………………………………………….…3
Article 3	Bénéficiaires du télétravail……………………………………………………..…....4
B.	Modalités de mise en œuvre du télétravail………………………………………………….5
Article 4	Principes généraux……….…………………………………………………………..5
Article 5	Procédure de candidature.…………………………………………………………..5
Article 6	Avenant au contrat de travail………………………………………………………..6
Article 7	Période d’adaptation……………..…………………………………………………..7
Article 8	Réversibilité………...……………..………………………………………………….7
Article 9	Suspension provisoire.…………..………………………………………….…..…..7
	Article 9.1	En cas de circonstances exceptionnelles………….…………...…….7
	Article 9.2	Pour contraintes opérationnelles prévisibles………...……….……....8
Article 10	Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle...………....8
	Article 10.1	Changement de domicile ou de sa configuration ……………...…….8
	Article 10.2	Changement de poste et/ou de taux d’activité ……...……….……....8
C.	Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail………………………………..…..9
Article 11	Répartition des jours de travail…..………………………………………………….9
Article 12	Salariées enceintes...……………………………...………………………………..10
Article 13	Lieu de télétravail…..……………………………...………………………………..10
Article 14	Durée et horaires de travail….…………………...…………………………….….10
Article 15	Equipement de travail….…………………….…...………………………….....….11
	Article 15.1	Matériel de l’entreprise………………………...…..……………….….11
	Article 15.2	Matériel personnel……………………………...…...………...……….11
Article 16	Frais de fonctionnement…………………….…...…………………….....……….11
D.	Droits et devoirs du salarié en télétravail
Article 17	Droits et devoirs collectifs et individuels….…...……………………………...….12
	Article 17.1	Droits collectifs et individuels………………...……………….……....12
	Article 17.2	Devoirs du salarié……………………………...…...………….…...….12
Article 18	Guide du télétravail....……………………………………….………………...…...12
Article 19	Santé et sécurité……..….…………………...………………………………….….12
	Article 19.1	Bonne utilisation du matériel.………………...…………………....….12
	Article 19.2	Maladie, accident de travail, accident de trajet.....………………….12
	Article 19.3	Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion…….…..….13
Article 20	Environnement du travail et assurance…...……………………………………..14
Article 21	Confidentialité et protection des données...……………………………………..14
E.	Télétravail exceptionnel……………………………………………………………………….15
Article 22	Les cas de recours au télétravail exceptionnel.………………………………….15
Article 23	Les salariés concernés………………………….………………………………….15
F.	Mise en œuvre de l’accord……………………………………………………...…………….16
Article 24	Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord..……………………………….16
Article 25	Suivi de l’accord……..….…………………...……………………………….….….16
Article 26	Notification et dépôt de l’accord……..….………….……………………….….….16



A.	Champ d’application

Article 1 - Objet de l’accord

Dans la continuité du précédent accord sur le télétravail et dans le cadre d’un dialogue social sur l’organisation du travail, le GIE GES a souhaité renforcer le dispositif télétravail.

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de la santé au travail.

Cet accord témoigne de la volonté du GIE GES de permettre aux salariés d’améliorer leur qualité de vie personnelle en réduisant leur temps de transport et ainsi contribuer à réduire l’empreinte des transports sur l’environnement, de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.

Enfin, le présent accord définit en son titre E, les conditions de recours au télétravail occasionnel mis en œuvre en cas de circonstances indépendantes de la volonté de l’entreprise ou des salariés et permettant aux salariés de continuer à exercer leur activité professionnelle.

Article 2 – Définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de l’entreprise. Les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel au sein du GIE GES sont prévues au titre E du présent accord.

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié. Par exception, le télétravail pourrait s’effectuer dans un autre lieu, avec l’accord du manager et de la Direction de l’entreprise.



















Article 3 – Bénéficiaires du télétravail

L’accès au télétravail régulier, est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier.

Les conditions d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont définies au titre E du présent accord.

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée

Avec 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise

A temps plein ou temps partiel

Avec une période probatoire validée en cas de mobilité interne

N’étant pas en période de préavis

Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail.

L’accès au télétravail pourra, avec l’accord de la Direction, être facilité pour les salariées enceintes (cf. article 12 du présent accord), les salariés en situation de handicap et les parents d’enfant en situation de handicap.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit (minimum 6 Mb/s) et d’une installation électrique conforme.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise

dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment par format papier

dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail







B.	Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 4 – Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail régulier s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

Sauf mise en œuvre du plan de continuité d’activités dans le cadre des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Chaque année, le manager organise un entretien avec le salarié portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

Article 5 – Procédure de candidature

Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.

Le déploiement du télétravail tient compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce mode d’organisation du travail.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par courrier ou mail) et motivée auprès de son manager.

Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d’analyse de la situation qui figure en annexe 1 du présent accord.

Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien.



En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse signée conjointement.

En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail telles qu’elles ressortent de l’entretien et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 6 du présent accord.

En cas de refus, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien auprès du Service Ressources Humaines. Celui-ci organisera dans le délai maximum d’un mois un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service.

En cas de refus confirmé après cet entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai d’un an, sauf en cas de changement de poste (sous réserve de la condition de période probatoire validée), du taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier.

Article 6 – Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et renouvelable annuellement par tacite reconduction.

Tous les avenants aux contrats de travail prennent fin à une même date d’échéance fixée au 30 novembre de chaque année, afin d’être renouvelés tacitement sauf avis contraire de l’une des parties signataires, à compter du 1er décembre de chaque année, jusqu’au terme du présent accord.

L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :

Durée ou terme de l’avenant
Date de passage effectif en situation de télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
Modalités d’exécution du télétravail régulier (en précisant le ou les jours convenus)
Modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail
Durée de la période d’adaptation
Conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Suspension provisoire
Équipement de travail
Santé et sécurité
Règles de confidentialité

Un modèle d’avenant au contrat de travail figure pour information en annexe 2 du présent accord.

L’avenant conclu est renouvelable par tacite reconduction chaque année sauf opposition du salarié ou du manager exprimée deux mois avant son d’échéance soit au plus tard avant le 30 septembre.

En cas de modification dans les modalités d’exécution du télétravail, seul l’avenant est modifié sans qu’il soit nécessaire pour le manager et le salarié de compléter à nouveau la grille d’analyse.

Le manager qui s’oppose au renouvellement de l’avenant de télétravail reçoit le salarié bénéficiaire du télétravail pour lui exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines est informé de cette démarche et des motifs de la décision en étant mis en copie du mail. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans une délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.

Article 7 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit (mail avec accusé de réception). Le Service Ressources Humaines en est informé en étant en copie du mail.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre le manager et le télétravailleur permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction tacite du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.

Article 8 – Réversibilité 

Après la période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Le salarié devra exposer par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines est informé de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du courrier. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines dans un délai de 10 jours ouvrés. Celui-ci organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.

Article 9 – Suspension provisoire 

	Article 9.1 – En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager, dans l’intérêt de l’entreprise.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.).

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, formation, absentéisme important au sein du service, etc.).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter par écrit (mail ou courrier) la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué. La ou les journées de télétravail préalablement prévues seront donc supprimées.

	Article 9.2 – Pour contraintes opérationnelles prévisibles

Des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué, au regard des contraintes et variations de l’activité, peuvent être organisées. La durée et le nombre de ces périodes fait préalablement l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Économique.

Article 10 – Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle 

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration.

	Article 10.1 – Changement de domicile ou de sa configuration

Il pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail (espace de travail spécifique dédié et adapté au télétravail, connexion internet non opérationnelle…). Le salarié est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.

	Article 10.2 – Changement de poste et/ou de taux d’activité

Il donnera lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail (accompagnement du salarié à ses nouvelles fonctions…). Le salarié aura la possibilité de demander à nouveau à bénéficier du télétravail, 3 mois après l’évènement.




























C.	Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail

Article 11 – Répartition des jours de travail 

Afin, de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra être positionnée le jour de la réunion de service.

Les salariés à temps plein, éligibles au télétravail, pourront choisir entre 5 formules portées à leur choix :

	Formule A1 : 1 journée de télétravail fixe par semaine
	Formule A2 : 2 journées de télétravail fixes par semaine
Formule B1 : jusqu’à 3 journées de télétravail par mois ; sans pouvoir dépasser 1 journée de télétravail par semaine
Formule B2 : jusqu’à 6 journées de télétravail par mois ; sans pouvoir dépasser 2 journées de télétravail par semaine
Formule C (pour les salariés éligibles à 2 jours de télétravail/semaine) : 1 journée de télétravail fixe par semaine + 1 journée mobile de télétravail par semaine

Il est entendu que les journées de télétravail ne peuvent être les lundis consécutifs aux vendredis.

Les salariés à temps partiel (entre 50% et 90% du temps de travail à temps plein), éligibles au télétravail, pourront choisir entre 2 formules portées à leur choix :

Formule D : 1 journée de télétravail fixe maximum par semaine ou 2 journées de télétravail fixe maximum toutes les 2 semaines
Formule E : jusqu’à 4 journées de télétravail par mois ; sans pouvoir dépasser 2 journées de télétravail par semaine maximum
 
Les autres formes de temps partiel (< à 50% du temps de travail à temps plein) ne sont pas éligibles au télétravail.

Les salariés membres du CODIR du fait de la grande autonomie dans l’organisation de leur travail, disposent de 8 journées de télétravail par mois, sans pouvoir dépasser 2 jours par semaine.

Le nombre de jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager qui peut limiter le nombre de jours de télétravail dont peuvent bénéficier les salariés de son équipe de façon notamment à ne pas affecter l’organisation et l’activité du service.

En cas de congés payés, RTT ou autres absences additionnées aux journées de télétravail régulier, le manager a la faculté de demander au salarié d’être présent dans l’établissement pendant des journées habituellement télétravaillées.

Le ou les jours de télétravail sont choisis en concertation avec le manager et la Direction, au regard des impératifs du service. 

Par exception, les jours de télétravail pourront être variables avec l’autorisation du manager. En tout, état de cause, une planification sera opérée en respectant le même nombre de jours télétravaillés prévus sur une semaine (en cas de choix des formules A ou C), ou sur le mois (en cas de choix de la formule B).

Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé.

Dans la mesure du possible, cette demande du salarié en télétravail ou du manager sera effectuée au plus tôt afin, de garantir un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.
Article 12 – Salariées enceintes 

Les salariées enceintes bénéficient de jours de télétravail supplémentaires, jusqu’au congé maternité :

0-3 mois de grossesse : 1 jour de télétravail supplémentaire
3-5 mois de grossesse : 2 jours de télétravail supplémentaires
A compter de 5 mois de grossesse : 3 jours de télétravail supplémentaires

En bénéficient les salariées enceintes ayant fourni le justificatif médical au Service Ressources Humaines, éligibles au télétravail régulier ou de manière exceptionnelle sur autorisation du manager et la direction ; l’organisation de ces jours de télétravail supplémentaires devra être conjointement organisée entre le manager et la salariée en fonction des contraintes de service et de production.

Article 13 – Lieu de télétravail 

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au Service Ressources Humaines.

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail et à la concentration, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et de dissocier vie privée et professionnelle durant l’exercice de ses missions. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.

Le télétravail est exclusivement lié au domicile du salarié en raison des assurances spécifiques inhérentes à cette modalité d’exécution du travail. A titre exceptionnel, un autre lieu peut être toléré selon l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale, après concertation et accord avec le manager et la Direction.

En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail.

Article 14 – Durée et horaires de travail 

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (période de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

Elles sont choisies pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.

De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.


Article 15 – Equipement de travail 

	Article 15.1 – Matériel de l’entreprise

Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’une unité centrale, d’un écran, d’une souris, d’un clavier, d’un casque, du câblage nécessaire et d’un écran supplémentaire, d’une clé WI-FI (à la demande du salarié). 

L’établissement met également à la disposition du télétravailler un accès à distance à ses applications de travail.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise.

	Article 15.2 – Matériel personnel

Pour des enjeux de sécurité informatique, l’utilisation du matériel personnel n’est pas autorisée.

Article 16 – Frais de fonctionnement 

Afin, de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, le télétravailleur régulier bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle fixe pouvant aller jusqu’à 20 euros (versée sur 12 mois) pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail. 
L’indemnisation forfaitaire mensuelle est variable en fonction de la formule de télétravail appliquée :
Formules A1, B1, D et E : 10 euros
Formules A2 et B2 : 20 euros
Formule C : 20 euros

Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, pendant un mois civil entier.

Cette indemnisation forfaitaire mensuelle respecte les conditions d’exonération prévues par l’URSSAF.















D.	Droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 17 – Droits et devoirs collectifs et individuels 

	Article 17.1 – Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

	Article 17.2 – Devoirs du salarié

Le salarié s’engage à rendre un travail de qualité quel que soit son lieu de travail (en télétravail ou sur site). En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié et ses objectifs.

Dans ce cadre, le télétravailleur doit être joignable durant les plages horaires de travail habituel et être connecté sur Teams, afin de répondre aux différentes sollicitations.

Article 18 – Guide du télétravail 

Un guide sur le télétravail est mis à disposition sur l’espace de partage traitant des caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance).
Les télétravailleurs pourront bénéficier de modules en e-learning autour du thème « Bien télétravailler ».

Article 19 – Santé et sécurité 

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

	Article 19.1 – Bonne utilisation du matériel

Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur et de recueillir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.

En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord.

	Article 19.2 – Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.
Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise selon l’article L411-1 du code de la Sécurité Sociale.

Ainsi, un accident du télétravailleur survenu à son domicile au cours de l’exercice de son activité professionnelle, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

	Article 19.3 – Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur, les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.

Dans cette optique, les télétravailleurs doivent indiquer les journées télétravaillées dans l’outil Kélio.

Le télétravailleur en décompte horaire doit badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le Service Ressources humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.






Article 20 – Environnement du travail et assurance 

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté.

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, etc.), incompatible avec un travail à domicile.

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 6Mb/s), opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens, qui figure en annexe 3 du présent accord.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisques habitation de moins de 3 mois certifiant que le télétravail à domicile est bien couvert (demande à faire auprès de son assureur) à renouveler à chaque demande de télétravail.

Les salariés disposent d’un délai d’un mois à l’application du télétravail pour transmettre l’ensemble de ces documents au Service Ressources Humaines.

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.

Article 21 – Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.











E.	Télétravail exceptionnel

Article 22 – Les cas de recours au télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement des salariés sur le lieu de travail en cas :
d’épisode de pollution
de grève des transports
d’intempéries graves
d’activation du plan de continuité d’activité
(…)

Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision de l’établissement et sous réserve de l’accord des managers et de la direction concernés.

Article 23 – Les salariés concernés 

En bénéficient tous les salariés éligibles au télétravail régulier qui pourront avec l’accord de leur manager :
modifier leur(s) journée(s) de télétravail dans la semaine ou le mois
ou pour ceux ayant déjà effectué leur(s) jour(s) de télétravail, télétravailler de manière exceptionnelle un jour ou plusieurs jours supplémentaires
par ailleurs, pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation du manager et la direction, les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier (choix personnel, changement de poste) mais qui disposent d’un ordinateur professionnel à leur domicile et dont l’activité n’est pas incompatible avec le télétravail.

Ainsi, ne peuvent télétravailler de manière exceptionnelle les salariés :
dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement
dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données notamment par format papier
dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.

Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions du titre B et des articles 11, 12 et 19 du présent accord.





















F.	Mise en œuvre de l’accord

Article 24 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée d’une année à compter du 1er décembre 2022, soit jusqu’au 30 novembre 2023.

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant l’échéance de cet accord afin, d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein des entreprises pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, ou à défaut avec les membres du Comité Social et Économique de l’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.

Article 25 – Suivi de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au minimum une fois par an au sein du Conseil Social et Économique (CSE). Cette instance aura pour mission d’échanger sur l’application du présent accord.

Le CSE sera notamment informé de la liste des télétravailleurs identifiés comme tels sur le registre unique du personnel, du nombre des télétravailleurs, de leur catégorie professionnelle, des métiers identifiés comme éligibles, du nombre de refus opposés, des motifs de refus et du nombre de recours auprès du Service Ressources Humaines et de leur résultat.

Article 26 – Notification et dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Une version anonymisée sera publiée sur la base de données nationale.

Il sera diffusé au sein du GIE via l’Espace Echange accessible de l’ensemble des salariés.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Fait à Arcueil, le 14 novembre 2022, en 2 exemplaires originaux dont un à chaque partie.