CIC
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021



Entre d’une part,

LE CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL - dont le siège social est situé 6, avenue de Provence, 75009 PARIS, représentée par le Directeur des Ressources Humaines, 

Ci-après désignée le CIC ou l’Employeur,


Et d’autre part,


Les Organisations syndicales soussignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux Référents au CIC:

Le SNB 	
La CGT 	 
La CFDT 

Ci dénommées ensemble, les Parties.


PREAMBULE

Le CIC faisant partie du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE (CMAF), conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les thèmes relevant des négociations annuelles obligatoire sont menées au niveau du Groupe: sur les salaires et augmentation annuelle générale (accord du 11 décembre 2020), sur l’épargne salariale (Avenant N°29 du 11 décembre 2021), sur la GEEP (accord triennal du 30 juin 2020), sur l’intéressement et la participation (18 juin 2021) et sur la QVT et le Télétravail (28 octobre 2020 déclinés en accords d’entreprise le 5 mars 2021).

En effet, pour rappel, un accord sur les salaires a été signé le 11 décembre 2020 prévoyant 0,5% d’augmentation générale avec un plancher à 185 € au 1er janvier 2021 et une enveloppe jusqu’à 1,5% de la masse salariale dédiée aux mesures individuelles (tous motifs confondus : mérite, évolution professionnelle, rattrapage salarial, fidélisation, éventuelles primes ponctuelles et exceptionnelles). De même, un abondement (Avenant N°29) au PEG pour l’année 2021 a également été porté à 750 € pour un versement volontaire de 250 €. 

En outre, à ces mesures significatives pour l’année 2021 sont venus s’ajouter:
- un complément de Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) de 900 € versé avec la paie de décembre 2020, soit 2 % de la masse salariale ; 
-et deux versements de 750 € puis 350 € faits sur les paies de juillet 2020.
Soit un total pouvant être potentiellement versé de 2 000 €, représentant ainsi le maximum de la possibilité offerte par le gouvernement pour cette prime bénéficiant d’un régime fiscal particulier.

Egalement, à compter du 1er mai 2021, une évolution de la procédure de garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité le calcul du rattrapage éventuel s’effectue en se plaçant à la date de fin du congé conventionnel et en remontant sur les 12 mois glissants précédents et ce, afin qu’il y ait toujours une période REVREM incluse sur la période considérée. En effet, jusque-là et conformément aux dispositions légales, le calcul du rattrapage éventuel s’effectuait sur la période allant de la date de début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel.

Puis, le Groupe a acté la décision de verser une indemnité exceptionnelle d’un montant de 250 € bruts en mai 2021 sous réserve de conditions cumulatives, afin de compenser le fait que certains collaborateurs aient vu leur intéressement/participation particulièrement impacté lors des 6 premières semaines du confinement (mars-avril 2020) avec la mise en place du dispositif légal de garde d’enfant. Pour rappel, au plus fort de la crise en 2020, CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE avait mis en place la dispense d’activité avec maintien de salaire.

Cependant, les organisations syndicales souhaitant continuer à mener des NAO au sein du CIC en ILE DE FRANCE, la Direction du CIC a convié les organisations syndicales aux réunions des 8 février 2021, 10 et 30 juin 2021 et 8 septembre 2021. En effet, le contexte de pandémie mondiale que nous connaissons depuis mars 2020 ainsi que l’agenda social très chargé de 2021 ont eu pour conséquence de décaler le calendrier initialement prévu pour la négociation 2021. 

Au cours de la première réunion, la Direction a recueilli les observations et les revendications de chaque organisation syndicale.

Lors de la seconde et troisième réunion, la Direction a fait part de ses positions vis-à-vis des demandes faites par chacune des organisations syndicales et a échangé avec celles-ci. Un tableau récapitulatif a ainsi été envoyé aux organisations syndicales le 5 août 2021.

Lors de la quatrième réunion, du 8 septembre 2021, les derniers échanges sont intervenus pour finaliser et permettre la rédaction du présent accord.

En conséquence, les Parties ont convenu de ce qui suit : 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise CIC.


ARTICLE 2 – THEMES ET ENGAGEMENTS

2.1 En ce qui concerne les engagements financiers

2.1.1 Attributions salariales  

Au titre des augmentations individuelles pour l’année 2021, l’enveloppe s’élève à 1,5% de la masse salariale annuelle, appréhendée sur la base des salaires au 31/12/2020. 

La Direction s’engage à faire une communication semestrielle au CSE de l’état de l’enveloppe des augmentations individuelles et le nombre de collaborateurs ayant été augmentés. 
2.1.2 Collaborateurs non augmentés depuis 5 ans
La Direction s’engage à examiner avec la plus grande attention la situation des collaborateurs n’ayant eu aucune augmentation individuelle de salaires depuis plus de 5 ans et à étudier les mesures éventuelles à prendre au plus tard le 31 décembre 2021. Pour cet examen, les avis des responsables des collaborateurs concernés seront sollicités. 

Les augmentations individuelles attribuées aux collaborateurs dans les cas visés ci-dessus seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles.


2.2 EN CE QUI CONCERNE LES ENGAGEMENTS SUR L’EMPLOI

2.2.1 Sur le passage au statut cadre des Chargés d’Affaires Professionnels, des conseillers Patrimoniaux, les Chargés d’Affaires Entreprises non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans
 
La Direction renouvelle son engagement émis lors du précédent accord NAO 2020 de maintenir une attention particulière sur le statut des chargés d’affaires professionnels, des conseillers patrimoniaux non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans. 

Dans ce cadre, elle s’engage à identifier les collaborateurs concernés et à étudier la faisabilité de ce passage au plus tard fin 2021. En tous les cas, il est rappelé que ce passage ne saurait être automatique et ne pourra être acté qu’après accord du collaborateur concerné.

Les augmentations individuelles liées aux passages de ces collaborateurs au statut cadre seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles.

2.2.2 Sur le passage des collaborateurs actuellement niveau 1 au niveau 2 avec augmentation individuelle liée à ce changement de niveau

La Direction s’engage à procéder à un audit des collaborateurs concernés et indique que si moins de 10 collaborateurs sont concernés, la décision sera prise au plus tard le 31/12/21. Dans le cas contraire, plus de 10 collaborateurs concernés, la décision sur chaque dossier sera prise fin janvier 2022.

Les augmentations individuelles liées aux passages de ces collaborateurs de niveau 1 à niveau 2 seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles.


2.3 EN CE QUI CONCERNE LE TEMPS DE TRAVAIL 

2.3.1 Réductions d'horaires pour les femmes enceintes

Pour rappel, dans l’Accord NAO 2019 signé par les partenaires sociaux, à l’article 8, la Direction a pris l’engagement suivant jusqu’à fin 2023 :

« Article 8— Réductions d'horaires pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficieront d'une diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse. Cette diminution d'horaire sera prise obligatoirement à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, sans pouvoir se cumuler. A titre exceptionnel cette disposition qui sera applicable à compter de la signature du présent accord sera renouvelée chaque année pour une durée de 4 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2023. »

Dans les NAO 2020, la Direction a renouvelé cet engagement et l’a étendu en ajoutant une flexibilité dans ses modalités de prise de cette heure, et a modifié donc l’engagement initial de 2019 et ce, jusqu’à fin 2023 :

« Les femmes enceintes bénéficieront d'une diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse. Cette diminution d'horaire sera prise soit à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l'arrivée le matin ou 1h au départ l'après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la salariée et la direction. Cette mesure est effective depuis le 01/12/2020. »

2.3.2 Temps partiel

Pour rappel, dans l’Accord NAO 2020 signé par les partenaires sociaux, La Direction avait affirmé le principe selon lequel le temps partiel avait sa place au sein de notre entreprise et a ainsi mis en place un entretien de suivi annuel. Pour 2021, la Direction renouvelle ce principe et son engagement. Compte tenu du contexte sanitaire actuel et des diverses difficultés rencontrées notamment dans le recrutement, dont ont convenu des parties présentes à la 4ème réunion, des actions de communications envers les collaborateurs présents seront mises en place à compter de l’année 2022.

En ce qui concerne l'adaptation de la charge de travail, la Direction réaffirme le principe que cela doit faite l'objet d'échanges entre le Manager et le Collaborateur concerné.

2.3.3 Droit à la déconnexion

La Direction réaffirme le principe du droit à la déconnexion, principe déjà affirmé dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail et sur le Télétravail Groupe aux articles 6-2 et 7-5 (et repris dans notre accord entreprise) et encourage à la vigilance tant du côté Collaborateur que Manager.


2.4 EN CE QUI CONCERNE LES EFFECTIFS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

2.4.1 Conseillers en ligne sur les Plates-formes téléphoniques

2.4.1.a. Durée maximale des Missions

Pour rappel, dans le précédent accord NAO 2019, les dispositions suivantes étaient prévues:
« Article 7 — Plates-formes téléphoniques
(…) La Direction s'engage à ce que la durée maximale des missions des collaborateurs sur les plates-formes téléphoniques ne puisse pas excéder 18 mois en cas de souhait de mobilité du collaborateur en question, et sous réserve de validation de l'acquisition de toutes les compétences requise (…)».

Ces dispositions ont été reprises dans l’accord NAO de 2020.

Pour 2021, la Direction renouvelle son engagement.

2.4.1.b.  Horaires fermetures samedi

Pour 2021, la Direction renouvelle son engagement pris dans les NAO 2020, à savoir la fermeture des plateformes Téléphoniques CIC Accueil à 17h00 le samedi.

2.4.2 Sur l’effectif en agences

La Direction affirme qu’une attention spécifique doit être portée dans le cas des agences ayant un effectif inférieur à 5 salariés (en cas de ALD ou non) et qu’ainsi ces agences doivent être prioritaires autant que se peut sur la problématique des remplacements.

Elle affirme également que cette attention doit aussi être portée sur les cas des absences de 15 jours dans un souci de maintien de l’effectif. Elle rappelle également qu’il y a une spécificité due à la région ILE DE France.

De plus, la Direction souhaite affirmer que les alternants n’ont pas vocation à remplacer de façon pérenne un poste de CDI vacant.

2.4.3 Retour de congé parental ou ALD et formation

Conformément aux articles 4.1 et 4.2 de l’accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes signé jusqu’en 2022 (extrait ci-dessous), la Direction rappelle son engagement en cours pour 2021:

 «(..)  En ce qui concerne l’entretien légal de retour d’absence, il devra avoir lieu dans les plus brefs délais à compter de la reprise et en tous les cas au maximum dans le mois suivant la reprise effective du ou de la salarié(e).
Ces entretiens auront pour finalité de définir les modalités pratiques de ce retour en abordant les thèmes suivants:
Temps de travail (compatible avec les contraintes liées à la parentalité)
Evolution professionnelle
Lieu d’affectation
Temps de transport
Besoins de formation, notamment en cas d’évolution importante du système d’information ou de la règlementation.

« (..) En cas d’absence pour congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou de tout autre absence de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois), les salarié-e-s à leur retour échangeront avec le responsable ou GRH lors de l’entretien de retour d’absence, des actions de formation permettant une remise à niveau (évolutions informatiques, règlementaires, commerciales, etc..), ou d’adaptation à un nouveau poste de travail et ce, dans les meilleurs délais de manière à faciliter la reprise d’activité professionnelle. L’entretien de retour d’absence entre un Responsable et le-la salarié-e constituant en effet le moment privilégié pour échanger sur ce thème. »


2.5 EN CE QUI CONCERNE LA FORMATION 

2.5.1 Les tuteurs et formateurs

La Direction s’engage à prendre en compte et à adapter la charge de travail des formateurs et tuteurs occasionnels pour tenir compte de la préparation et du temps passé en formation, et la reconnaissance de l’investissement.

Pour rappel, la mission tuteur/formateur résultant d’un choix personnel, il est impératif que le collaborateur ayant choisi d'effectuer ce type de mission échange avec son Manager pour examiner la possibilité de sa mise en place et si cela est possible de mettre en place une organisation de son travail adaptée. 
2.5.2 L’alternance 

Pour rappel, l’alternance comprend deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation qui répondent tous deux au même objectif de montée en compétence du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique en permettant de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. Cela constitue une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle.

La Direction réaffirme que ce thème est une des priorités du Groupe. 

C’est dans ces conditions que, dans le cadre de l'engagement pris par le Groupe depuis 2019, le CIC s’était fixé comme objectif, dans le précédent accord NAO 2019, sur les trois prochaines années, d’accueillir chaque année 100 alternants. Ainsi, ont été effectuées, pour 2019, 90 embauches et pour 2020, 92 embauches (extraits Bilans Sociaux) et ce, compte tenu de la crise sanitaire n’ayant pas permis d’atteindre totalement l’objectif. 

En conséquence, pour 2021, la Direction continue à déployer cette politique de développement des contrats d’alternance tout en faisant attention à garder le bon équilibre entre le nombre d'alternants et de tuteurs en charge, gage d’une alternance de qualité. La Direction se fixe comme engagement d’accueillir plus de 100 alternants pour 2021. Les résultats de cet engagement seront présentés dans les diverses consultations et commission sur ce thème.

2.5.3 Préparation des bilans parcours métiers

Dans le cadre de chaque parcours métier, les stagiaires bénéficieront d’une journée collective d’entraînement au bilan. Cette journée permettra à tout le groupe concerné de s’entraîner pour le bilan de son parcours métier.    

Pour rappel, l’accord NAO 2019 a entériné cette disposition devenue applicable à compter de la signature du précédent accord et qui est donc renouvelée chaque année jusqu’au 31 décembre 2023.

2.5.4 Parcours formation en agence des nouveaux embauchés niveau master finance, banque

La Direction s’engage à veiller au bon déroulement du parcours formation accéléré vers les métiers CCP pour les nouveaux embauchés niveau master finance, banque, avec un passage indispensable en accueil permettant la découverte de l’activité en agences mais devant être au maximum de 3 mois (sauf cas exceptionnel). A cet effet, la Direction rappelle le système existant : tout nouvel embauché niveau master finance, banque s’il remplit les conditions et a accompli son parcours avec succès est dirigé directement sur un poste professionnel ou patrimonial ; le nouvel embauché ne remplissant pas les critères doit être affecté à un poste de CCP.


2.6 EN CE QUI CONCERNE LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS 

2.6.1 Entretiens professionnels

Pour rappel, en 2020, malgré les nombreuses campagnes de sensibilisation sur ce thème, des retards étaient constatés dans la réalisation de ces entretiens. La Direction s'était engagée à ce que 50% des collaborateurs n’ayant pas eu d’entretien professionnel dans les délais impartis puisse en bénéficier au plus tard pour le 31/12/2020. Pour tenir compte de la crise sanitaire mondiale depuis mars 2020, la campagne a été prorogée exceptionnellement à mars 2021. Une communication a donc été faite par la Direction afin que tous les collaborateurs et services concernés soient informés de ces dates limites et de l’importance d’effectuer ces entretiens professionnels. Ainsi, début 2021, plus de 70 % des entretiens 2020 étaient validés et/ou en cours de validation.

Pour la campagne 2021, la Direction renouvelle le processus et communiquera au minimum semestriellement sur ce thème au CSE.

2.6.2 Entretiens des collaborateurs ayant des mandats dits « lourds »

La Direction rappelle la définition d’un « mandat lourd » : 
« Un représentant syndical désigné par une organisation syndicale représentative ou un représentant du personnel élu est dit titulaire d'un « mandat lourd » lorsque, l'exercice d'un ou de plusieurs mandats cumulés d'élu, de mandaté syndical ou de représentant dans un organisme paritaire le conduit à consacrer la moitié ou plus de son temps de travail de référence à l'exercice de son ou ses mandats. »

Les représentants du personnel élus et les mandatés syndicaux relevant de cette définition bénéficient de règles spécifiques concernant les entretiens durant l'exercice de leur(s) mandat(s) : entretien de début, de milieu et de fin de mandats.

L’Accord « Droit syndical dans les entreprises relevant de la convention de groupe » dont fait partie le CIC, en date du 05/12/2018, rappelle ces règles à l’« Article 7-3 –Les entretiens professionnels des titulaires de mandats ».

L’élection des nouvelles instances CSE et CSSCT intervenues en juin 2019 puis la crise sanitaire depuis mars 2020 ont fait obstacle à cette mise en place. Conscient du retard pris dans le déroulement des entretiens de début de mandat spécialement pour les titulaires de mandats lourds, la Direction s’engage à ce que le service de la DRH organise et réalise ces entretiens avant la fin 2021.


2.7 MOBILITE, HANDICAP, RETRAITE, DIALOGUE SOCIAL …

Sur la plupart de ces thèmes, la Direction rappelle qu’ils font déjà l’objet d’accords groupe, Chartes, et/ou d’accords complémentaires d’entreprises au CIC déjà existants (accord QVT et Télétravail, Accord GEEP, Charte Relative à la « Lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et à l’insertion ainsi qu’au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés » , etc..) rappelant les valeurs ou les règles éthiques auxquelles notre groupe adhère et auxquelles pourront se référer tous les salariés.

La Direction continuera à veiller à leur promotion auprès des collaborateurs.

D’autres thèmes sont en cours de négociation groupe, tel que celui du Handicap. Dans l’attente, la Direction rappelle que le CIC est actif plus spécifiquement sur le recrutement des personnes en situations de Handicap ainsi que la prise en compte de leur situation dans leur évolution de carrière. Un poste de référent Handicap a ainsi été créé en 2019 afin de traiter ces sujets.
 
Autre thème abordé dans l’accord groupe QVT, la mobilité avec la mise à disposition aux collaborateurs d’un formulaire mobilité durable fin 3ème trimestre 2021, début 4ème trimestre 2021.

De même, pour répondre à la demande faite par les organisations syndicales, dans le cadre de l’amélioration de la communication intra CSE, la Direction s’engage à créer une BAL CSE spécifique dont l’accès sera réservé à ses membres, ainsi qu’une BAL par Organisations syndicales permettant le partage de documents, avant le 4ème trimestre 2021.
2.8 VIOLENCE/HARCELEMENT/ VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE

2.8.1 Harcèlement dans le milieu professionnel et violence au travail

En application de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010, et dans le prolongement des travaux réalisés en application de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, la Charte Groupe relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail, actualisée le 12/12/2019, réaffirme la volonté claire du Groupe CMAF de faire appliquer les principes de respect de la dignité des personnes et de traiter le harcèlement et la violence au travail qui ne peuvent pas être admis au sein du Groupe. 

C’est dans ces conditions que la Direction, pleinement consciente de ces problématiques, a mis en place des actions. Ainsi le nouveau catalogue de formation managérial intègre dans plusieurs modules l’accompagnement des collaborateurs notamment en souffrance : formation « accompagner son équipe en période d’incertitude » ou encore « accompagner la transformation en donnant du sens ». A cela s’ajoutent les dispositifs de coaching à distance et de co-développement (cela a été proposé à tous les managers d’IDF qui le souhaitent de s’inscrire à des séances de co-développement) qui permettent aux managers de développer une posture d’accompagnement.

Nous allons également repositionner dans les formations à réaliser des collaborateurs et managers la formation « Bien travailler ensemble » qui intègre la prévention sur le harcèlement. Les RRH revoient ce module également.

Il est important de rappeler également que les collaborateurs disposent de plusieurs interlocuteurs si besoin : leur manager et aussi l’équipe RH, les partenaires sociaux, la médecine du travail, l’assistance sociale, le dispositif PSYA.

A noter aussi que tous les RRH de la DRH IDF suivront à compter de septembre 2021 une formation axée sur l’accompagnement des collaborateurs. Cette formation traitera notamment de l’accompagnement des RPS en tant que RRH.

2.8.2 Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 

Conformément à la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (L ° n°2018-771 du 5 septembre 2018), un référent dit « référent employeur » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné, et au décret du 8 janvier 2019 ayant créé le « référent au CSE », un « référent « dit référent CSE » a également été désigné lors de la mise en place du CSE en juin 2019. 

Afin de faciliter les échanges entre ces 2 référents et notamment sur les alertes émanant des collaborateurs, la Direction s’engage à mettre en place des réunions d’échanges entre les 2 référents ayant notamment pour objectif de mener des réflexions sur des axes d’amélioration sur les process existants et à promouvoir la restitution commune des rapports présentés en instance autant que se peut, tout en veillant à s’inscrire dans la Charte Groupe existante sur les thème du harcèlement tant sexuel que moral et ses futures évolutions.


EGALITE PROFESSIONNELLE

La Direction souhaite rappeler sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Volonté réaffirmée dans l’Accord groupe sur « La gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises relevant de la convention de groupe » signé le 30/06/2020.

Pour rappel, au 31/12/2020, la CIC comptabilisait un effectif de 3811 personnes soit 58 % de femmes (2213) et 42% d’hommes (1598).

C’est dans ce cadre qu’en application de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 collaborateurs ont progressivement l’obligation de mesurer chaque année les différences de rémunération entre les hommes et les femmes et, en cas d’écart significatif, de les réduire dans les 3 ans, sous peine de pénalité. Les employeurs doivent ainsi mesurer leur situation au regard d’une série d’indicateurs dont il ressort une note globale appréciée sur 100 points. Les entreprises qui obtiennent une note inférieure à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures correctrices, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial et ce, aux fins qu’au terme d’un délai de 3 ans le seuil des 75 points soit atteint.

Pour le CIC, l’index mesurant les écarts des rémunérations Femmes Hommes au titre de l’année 2020 publié en 2021 est de 69/100, soit dessous du seuil minimum légal fixé à 75/100. Après examen, l’effort devant porter sur l’indicateur 1. 

En conséquence, pour remédier à cette situation, et conformément à l’Accord triennal signé en mars 2021, du 01/01/2020 au 31/12/2022 la Direction a mis en place un GT et s’est engagée à un suivi permanent des indicateurs légaux et d’indicateurs de suivi internes et à leur communication dans le cadre de la Commission égalité professionnelle existante.

Consciente de l’importance de cette thématique, la Direction s’engage à mettre en place des mesures correctrices salariales au titre de l’année 2021 d’une enveloppe exceptionnelle spécifique minimum de 0,80 % de la masse salariale (tant pour les techniciens que pour les cadres) (vs l’engagement 0,20% minimum acté dans les précédentes NAO et dans l’actuel accord égalité professionnelle 2020-2022) et ce avant fin 2021, hors traitement des cas particuliers tout au long de l’année.
	

ARTICLE 3 – DEPOT 

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à PARIS, le 10/09/2021, en 5 exemplaires, dont 1 exemplaire remis à chacune des parties signataires.