CAPITAL BANKING SOLUTIONS

ACCORD DE RÉVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 
SIGNÉ LE 30 SEPTEMBRE 2011 RELATIF À LA MISE EN PLACE
DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE



Entre les soussignÉs :

La société Capital Banking Solutions,
Société par actions simplifiée au capital de 621 300 euros, dont le siège social est situé au 23, rue Balzac - 75008 Paris, immatriculée au RCS sous le numéro 429 359 524 000 31, représentée par son Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « La Société »
d’une part,

ET :

Les membres titulaires du Comité Économique et Social
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Ci-après désigné : « le CSE »
d’autre part,


La Société et le CSE sont ensemble dénommés : « les Parties »



Table des matières




















Dispositions préalables

Préambule

La Société a signé le 30 septembre 2011, un accord d’entreprise portant sur la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au niveau de l’entreprise, de façon adaptée à l’activité des salariés qui gèrent en autonomie leur emploi du temps, leur charge de travail pouvant comporter des variations aléatoires et des déplacements plus ou moins fréquents.

Le présent accord de révision a pour objet de mettre à jour l’accord de 2011 au regard notamment des dispositions relatives au droit à la déconnexion. Les dispositions de l’accord du 30 septembre 2011 non modifiées par le présent accord de révision restent applicables.

Conditions générales de mise en œuvre du présent accord de révision

La Société relève de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques dites « Syntec ».

Le présent avenant à l’accord du 30 septembre 2011 est négocié conformément aux dispositions légales en vigueur avec les représentants titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dans la mesure où :
La Société est dépourvue de délégués syndicaux ;
Elle justifie avoir tenté de négocier un accord d’entreprise avec des représentants élus mandatés ;
Le présent accord est conclu sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Rappel des conditions de mise en œuvre du forfait jours

En application de l’article L. 3121-63 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année, est prévue par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. 

Cet accord collectif détermine (article L. 3121-64 du code du travail) :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux-cent-dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. 

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives (article L. 3121-62 du code du travail) :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

En application de l’article L. 3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.


Champ d’application de l’accord - bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux cadres dont le rythme de travail ne peut, en raison de la nature de leurs fonctions et responsabilités ainsi que de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps notamment en raison des missions et déplacements en France et à l’étranger et de l’activité de suivi des clients, être soumis à l’horaire collectif du service au sein duquel ils sont intégrés et qui ne sont pas soumis à des horaires fixes.

Il s’agit des cadres relevant des positions 2.2 à 2.3 et 3.1 à 3.3.

À titre indicatif et sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont, notamment et sous réserve des évolutions futures, considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord, les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Consultant, Consultant Senior, Expert
Consultant Technique, Consultant Technique Senior, Expert Technique
Analyste Produit, Analyste Produit Senior
Consultant Produit, Consultant Produit Senior, Expert Produit
Ingénieur Support, Ingénieur Support Senior
Architecte, Architecte Senior
RSSI
Cadre Commercial, Responsable Ventes, Responsable Achats
Manager, Senior Manager


Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les salariés visés au présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3121-34 du code du travail), au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (article L. 3132-2 du code du travail) et à l’amplitude journalière de travail ne pouvant excéder 13 heures. Enfin, les salariés concernés respecteront également l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (article L. 3121-1 du code du travail).

Ainsi, par année civile pleinement et effectivement travaillée, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait disposeront de jours de repos complémentaires dont le nombre est déterminé selon la formule suivante pour l’année 2022 :


Le plafond du forfait annuel en jours étant de 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité), il est donc octroyé pour 2022 un total de 10 jours complémentaires de repos (228 - 218).

Ces jours de repos complémentaires sont acquis par douzième.

Exemple : pour 2022, les salariés concernés acquièrent environ 0,83 jours de repos complémentaires par mois.

La société déterminera chaque année le nombre de jours de repos complémentaire applicable afin de respecter le plafond de 218 jours travaillés par an en tenant compte notamment des années bissextiles, de l’incidence des jours fériés tombant un jour ouvré ou non ouvré, etc. 

En effet dans l’hypothèse où, pour une année donnée, le calendrier des jours fériés viendrait modifier le décompte susvisé (par exemple, un jour férié en moins ou en plus en jours ouvrés), le nombre de jours de repos complémentaires sera révisé à la hausse ou à la baisse.

Enfin, le décompte du nombre de jours travaillés étant effectué sur la base de semaines de 5 jours travaillés, si un salarié est conduit de façon exceptionnelle à travailler 6 journées au cours d’une même semaine, il bénéficiera d’une journée de repos en contrepartie.

La société informera les salariés concernés du nombre de jours de repos complémentaires de l’année à venir, au cours du mois de décembre de l’année précédente.

Exemple : au mois de décembre 2022, les salariés seront informés du nombre de jours de repos complémentaires pour l’année 2023.

À ces jours de repos complémentaires s’ajoutent, le cas échéant, les jours d’ancienneté conventionnels.


Formalisation de la convention de forfait jours

La convention individuelle de forfait jours conclue avec les salariés devra préciser :
La nature des missions justifiant la conclusion d’un forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période annuelle de référence ;
La rémunération correspondante ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion.

Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, ces salariés devront en toute circonstance respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3121-34 du code du travail), et le repos minimal hebdomadaire de 35 heures (article L. 3132-2 du code du travail). L’amplitude maximale de leur journée de travail ne pourra en aucun cas excéder 13 heures. Enfin, les salariés concernés respecteront également l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (article L. 3121-1 du code du travail).

Les salariés devront donc organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos. Ils devront également se déconnecter totalement des outils de travail (session, ordinateur, etc.) durant les temps de repos et d’absence (voir Article 10 relatif au droit à la déconnexion). 

Le responsable hiérarchique direct et la Direction devront faire preuve d’une vigilance réelle et accrue concernant le respect des repos et amplitude sus-indiqués. Par ailleurs, le responsable hiérarchique (ou la Direction) devra systématiquement valider le document récapitulatif complété par le salarié (voir Article 5).

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront permettre aux salariés de respecter les temps de repos et les durées maximales de travail afin de permettre la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail

Les journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :
Est une demi-journée de travail, toute période complète de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner,
Est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Les jours de congés payés, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les éventuels jours de pont et les jours de congé d’ancienneté conventionnels sont inclus dans le calcul des journées non travaillées. 

Les congés sans soldes et les périodes d’absence pour maladie, congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, congé parental ne permettent pas d’acquérir des jours de repos complémentaires. 

Situation du salarié entrant et/ou sortant en cours d’année :

Pour le salarié entrant en cours d’année civile, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours à travailler ainsi que le nombre de jours de repos dû pour l’année civile en cours, calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.
Exemple :
En 2022, les salariés en forfait jours bénéficient de 10 jours de repos.
Si le salarié est embauché le 1er septembre 2022, il travaillera 4 mois en 2022.
Il aura donc droit à 10 x (4/12) = 3,33 jours de repos.

Pour le salarié sortant des effectifs de la Société en cours d’année, le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours sera également calculé au prorata de son temps de présence.
Exemple :
Un salarié quitte la Société le 30 septembre 2022. 
Il aura travaillé 9 mois dans l’année et son droit à jours de repos sera de : 10 x (9/12) = 7,5 jours de repos du 1er janvier au 30 septembre 2022.

Par ailleurs, à l’occasion du départ du salarié :
S’il a pris trop de jours de repos par rapport à son droit, la Société retiendra sur son solde de tout compte la somme correspondant au trop pris ;
S’il n’a pas pris tous les jours de repos auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte.

Incidences des absences en cours d’année

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Ainsi, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied, etc.), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du travail effectif.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée conformément à l’article 8 du présent accord.


Modalités de prise des jours de repos complémentaires

De convention expresse, les jours de repos complémentaires ne peuvent être pris que par journée entière.

Ils seront à prendre dans l’année, à des dates déterminées pour moitié par le salarié et pour l’autre moitié par la direction.

Les jours de repos complémentaires pourront être pris :
Soit à hauteur d’un jour par mois,
Soit de façon regroupée, dans la limite de 5 jours consécutifs,
Sous réserve des délais de prévenance ci-après précisés afin que la prise de ces jours ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise :
délai de prévenance de 8 jours si un jour de repos complémentaire est pris isolément,
délai de prévenance de 15 jours si les jours de repos complémentaires sont pris de façon groupée.

Il est précisé que s’agissant des jours de repos complémentaires fixés pour moitié par la Direction, le salarié pourra suggérer des dates à la Direction sous réserve de respecter les délais de prévenance précédemment mentionnés.

Compte tenu du degré d’autonomie dont dispose les salariés concernés, ces modalités de prise de ces jours de repos pourront être modifiées en accord avec la Direction.


Évaluation et suivi de la charge de travail - Enregistrement des journées ou demi-journées de travail et des jours de repos

Évaluation et suivi de la charge de travail

Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, la Société lui remettra un document sous format Excel qu’il sera tenu de compléter et de renseigner en répertoriant :
les périodes d’activité (journées et/ou demi-journées travaillées) ;
les périodes de repos en mentionnant la nature du repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, jours fériés chômés, etc. 

Les salariés procèderont ainsi à une déclaration mensuelle. Le document sera visé par le supérieur hiérarchique ou par la Direction. Il s’agit donc d’un mode auto déclaratif du salarié, validé contradictoirement avec son supérieur hiérarchique ou la Direction.

En application de l’article D. 3171-10 du code du travail, un décompte annuel sera établi récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.

Toute difficulté relative au respect des temps de repos ou à la charge de travail devra être signalée sur ce document qui permettra en outre de réaliser un suivi des jours travaillés et des jours de repos afin de s’assurer de la prise effective de l’ensemble des jours de repos sur la période considérée.

Dépassement du forfait jours

Les collaborateurs en forfait jours peuvent s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos complémentaires fixés en début d’année au titre du forfait jours (hors congés payés et jour férié du 1er mai) dans la limite maximale de 235 jours travaillés (correspondant à : 365 jours - 104 jours de week-end - 25 jours de congés payés - 1er mai).

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 218 jours (soit 17 jours maximum) sont alors rémunérés moyennant une majoration de salaire de 10%, avec la formalisation d’un avenant au contrat de travail spécifiant le dépassement.

Ce dépassement doit rester exceptionnel et négocié avec la Direction.


Entretiens annuels et droit d’alerte - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours, le cas échéant, en référence au contrat de travail sachant que l’autonomie qui est donnée aux salariés dans la prise des jours de repos leur permet d’organiser leurs repos tout en tenant compte de la répartition de leur charge de travail et des caractéristiques de leur activité.

Un suivi régulier sera assuré par le supérieur hiérarchique de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Le salarié et la Direction échangent au cours d’un entretien chaque année sur le forfait annuel en jours portant sur : [dérogation à la CCN qui en prévoit 2]
La charge de travail du cadre autonome ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées d’activités ;
L’organisation du travail au sein de la société ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale ;
La rémunération du salarié.

Ces entretiens doivent notamment permettre aux parties d’adopter, le cas échéant, les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut. 

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


Rémunération

La rémunération est fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

La rémunération forfaitaire annuelle globale (fixe + variable éventuel) ainsi versée au salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours, sera au moins égale à 120 % du salaire minimum prévu par la convention collective Syntec correspondant à la classification du salarié concerné.

Pour information, en application des dispositions de la convention collective Syntec, au 1er janvier 2020, le salaire minimum est fixé comme suit pour les positions 2.2 à 3.3. Le salarié percevra une rémunération au moins égale à 120% de la rémunération minimale conventionnelle pour sa classification. Il est précisé que les montants seront révisés en fonction des mises à jour des dispositions conventionnelles.


En cas d’absence, chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés + nombre de jours de repos) ».

Exemple :
En 2022, le calcul sera le suivant : « Rémunération annuelle » / « 260 » (correspondant à : 218 + 25 + 7 + 10)
Pour un salarié dont la rémunération annuelle serait de 42 000 €, le salaire journalier serait de 161,54 € bruts.




Forfait annuel en jours réduit

D’un commun accord entre la Société et le salarié, il sera possible de conclure un forfait annuel en jours réduit. 

Si un salarié bénéficiant d’un forfait 218 jours, souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, il devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’acceptation par la Direction de cette demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :
Le nombre de journées de travail à accomplir pendant la période de référence, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail ;
La réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire du salarié.

En cas de passage d’un forfait annuel de 218 jours à un forfait réduit, ou inversement, en cours d’année de référence, le nombre de jours à travailler sera calculé selon les modalités fixées pour les embauches en cours de période.

Les journées de travail devront être réparties de manière équilibrée sur toute la durée de la période de référence afin de garantir le respect de la sécurité et de la santé du collaborateur. La charge du travail confié au collaborateur soumis à un forfait réduit devra tenir compte de cette durée du travail.


Droit à la déconnexion

La Société entend définir les modalités d’un droit à déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. En effet, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles. 

Ainsi, la Direction manifeste sa volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques, et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail à l’ensemble de son personnel.

La Direction reconnaît que les outils numériques et dématérialisés font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Définitions

Il faut entendre par droit à la déconnexion le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

En sont exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Société recommande et incite les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Dans ce cadre, la Direction entend limiter aux urgences les communications professionnelles pendant la plage horaire 20h – 7h. Il est notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés (par email ou téléphone) avant 7h et après 20h, ainsi que les week-ends sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, quelle qu'en soit la nature.

Il est interdit d’envoyer des courriels ayant pour destinataires les collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences d’un jour et plus, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus d’une semaine, le salarié coordonnera avec son responsable de service, des mesures à mettre en place, durant la période d’absence, pour la gestion des dossiers suivis par le salarié. 

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boîte vocale.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique et la Direction afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.

Il est en outre rappelé qu’aucun salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des courriels durant ses congés ou son temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Cc » et « Cci ». Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes emails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.

L’usage et l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (« TIC ») doit préserver la qualité du lien social au sein des équipes et ne doit pas être un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Ainsi, les TIC ne doivent pas devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail. Les salariés et les managers doivent privilégier le contact téléphonique et le contact direct, particulièrement pour les sujets sensibles.



Développer le bon usage des outils numériques

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, la Société s’engage à :
Sensibiliser chaque nouveau collaborateur de la Société au droit à la déconnexion lors de son embauche ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Point annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Société fera annuellement un point sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise lors d’une réunion avec le CSE. Si, lors de cette réunion, il est fait état de difficultés, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


Dispositions finales

Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, après sa signature, par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages aux dernières élections du CSE, et lorsqu’auront été effectuées les formalités de dépôt.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts prévues au présent article.

Suivi de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les Parties conviennent de faire un bilan une fois par an sur le recours au forfait annuel en jours.

Signature, formalités et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais : 
Un exemplaire original (signé) en format PDF par voie électronique et un exemplaire rendu anonyme (format docx) sur le site internet dédié : )
Un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
Un exemplaire sera par ailleurs tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet sur le panneau du personnel.

Enfin, un exemplaire sera conservé par la Direction.



Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires, par lettre recommandée avec accusé réception adressée à l’ensemble des parties signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Cet accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les Parties qui pourront notamment décider d’engager une négociation relative aux éventuelles dispositions nouvelles qui seraient intégrées à la CCN Syntec et qui seraient considérées comme étant plus favorables pour les salariés. La demande de révision devra être notifiée aux autres Parties par lettre remise en main propre ou lettre recommandée AR. La discussion relative à cette demande devra s’engager au plus tard dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.
Fait à Paris, 

Le 27.04.2022, en deux exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.


Pour la Société, Le Directeur Général					Le Secrétaire Général du CSE

							









Pièces à annexer au présent accord d’entreprise :  
PV des dernières élections du CSE du 19.09.2018
PV de la réunion CSE du 22.01.2020 actant la désignation du secrétaire du CSE