Entre, d'une part :
La Société APEM S.A.S., au capital de 10.222.928,10 euros ayant pour n° d'identification : 342 898 384 RCS MONTAUBAN et dont le siège social est à CAUSSADE 82303 CEDEX – 55, avenue Edouard Herriot -
représentée par __ agissant en tant que Directeur des Ressources Humaines de la société Groupe, dûment habilité
ci-après dénommée l'Entreprise,
et, d'autre part :
Les Délégués Syndicaux de la société APEM S.A.S.
__, désigné par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CGT, selon le mandat annexé au présent accord,
__, désignée par l’Union Départementale de l’organisation syndicale CFTC, selon le mandat annexé au présent accord.
Il est convenu ce qui suit.


PREAMBULE

Depuis sa création, la société APEM est devenue un des premiers fabricants mondiaux d’interfaces homme-machine. Pour confirmer sa position de leader sur ce marché, elle s’appuie sur une production verticalement intégrée. A ce titre, la société APEM maîtrise toutes les étapes de développement et de fabrication de ses produits : outillage, moulage, usinage, décolletage, traitement de surface, sérigraphie jusqu’à l’assemblage et au contrôle avant livraison.
 
Une grande diversité de métiers existe ainsi dans l’entreprise faisant d’elle, un expert industriel multidisciplinaire.

C’est donc notamment grâce à ses collaborateurs spécialisés, issus de certains métiers techniques, que APEM est un partenaire durable pour ses clients.

Pour autant et comme beaucoup de sociétés, APEM est confrontée à la gestion des âges, et dans ce cadre à celle de la transmission des compétences, notamment en termes des savoirs, savoirs êtres et des savoirs-faires.

Cette difficulté s’inscrit de surcroît dans un contexte général de disparition de certaines formations techniques et d’un marché de l’emploi tendu pour certains métiers.

Ainsi, les évolutions démographiques, les départs à la retraite et les contraintes résultant de la rareté de formations professionnalisantes, renouvellent les enjeux de la transmission des savoirs-faires.  

Dans ce contexte, la Direction et les partenaires sociaux travaillent depuis plusieurs années à travers la signature d’accords GPEC à anticiper l’évolution des métiers et définir les compétences inhérentes à chacun de ces métiers afin d’évaluer les mesures d’accompagnement nécessaires à l’évolution professionnelle de ses salariés en termes de formation voire de mobilité professionnelle, de tutorat et également des nécessités de recrutement.
La disparition de formations techniques dites conventionnelles et le manque d’intérêt des jeunes générations pour ces dernières perdurent hélas et s’aggravent.

Le risque de perdre ses savoirs et savoirs-faires les plus rares - qui sont aujourd’hui une force de l’entreprise -, étant préoccupant, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité que le tutorat, excellente pratique de pédagogie intégrée aux situations de travail et s’inscrivant dans la réponse aux problématiques de pénurie de compétences, de renouvellement des générations ressenties dans certains métiers, fasse l’objet d’un accord spécifique afin de :
Définir ce que représente le tutorat pour la société ;
Déterminer les métiers pour lesquels le tutorat doit être déployé ;
Définir les conditions du tutorat et le rôle des acteurs ;
Reconnaître le rôle de tuteur au sein de la société.

Avec un premier accord signé le 24 septembre 2020, cet accord de renouvellement intervient dans la continuité des Négociations 2022 sur les Salaire et de l’accord NAO du 11 avril 2022. Il A pour objet l’améliorer la reconnaissance des tutorats techniques sur presses Moulages et Découpe.


Article 1er – LE TUTORAT 

1.1 Définition générale

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent à définir le tutorat dans les termes suivants : 
« Le tutorat s’inscrit dans une situation de travail accompagnée. Il correspond à une fonction de transmission et d’aide à l’acquisition d’un métier entre un collaborateur confirmé et une personne novice dont la formation initiale et l’expérience professionnelle n’ont aucun lien avec le métier en question. »

Le tutorat remplit à la fois une fonction de transmission de savoir, d’échange de compétences mais aussi une fonction d’accueil, d’intégration de nouvelles recrues non spécialisées dans un métier donné dont il n’existe plus de formation initiale, ou pour lequel il y a pénurie de candidats formés.

Le tutorat se décline donc en trois dimensions principales : 
La dimension professionnelle : le tuteur est détenteur de compétences, de savoirs et de savoir-faire qu’ils va partager progressivement de manière formalisée et méthodique ; 
La dimension pédagogique : le tuteur fait bénéficier le tutoré de ses compétences théoriques mais également pratiques, notamment en le confrontant aux situations de travail. Cette dimension porte sur la communication interpersonnelle, la relation d’apprentissage et la présentation des savoirs ; 
La dimension organisationnelle : le tutorat doit être considéré comme un projet d’entreprise où interagissent une multiplicité d’acteurs : le tuteur, le tutoré, le responsable des ressources humaines, la direction, le supérieur hiérarchique.

1.2 Différence entre tutorat et autres outils déployés dans l’entreprise 

Le tutorat doit être différencié de la formation professionnelle telle qu’elle est également déployée au sein de la société (plan de formation) et qui fait l’objet d’une consultation du C.S.E ainsi que d’un suivi annuel.
La formation peut être assurée soit en externe par un organisme de formation, soit en interne. Elle a pour objectif de permettre l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois, technologies et compétences.


Ainsi, le tutorat ne peut par exemple pas être assimilé à :
Une formation au poste de travail ou à un nouveau poste de travail dans le cadre de la gestion de notre polyvalence ;
Une formation à un geste ou une série de gestes particuliers, à une procédure ou un mode opératoire, à une pratique ou un aspect professionnel.

La notion de durée vient également conforter la différence entre la formation et le tutorat. Les formations initiées au poste de travail ou réalisées avec le support d’un organisme externe ont une durée qui n’excèdent généralement pas 35h.

Dans le cadre du tutorat, le transfert des savoirs, savoirs êtres, et savoirs-faires s’inscrit dans une démarche qui excède le plus souvent les 6 mois. Il nécessite donc :
un processus construit de transfert de compétences spécifiques que seules les situations de travail peuvent produire,
une relation impliquante entre le tuteur, le tutoré et le responsable de service.

Enfin, le tutorat ne peut être associé à :
une passation de consignes entre collègues,
un accompagnement d’un alternant ou contrat de professionnalisation dont la partie pédagogique est assurée par une école, université ou CFA.


Article 2 – Les métiers concernés par le développement du tutorat

Repérer les métiers techniques en tension est un enjeu fort pour la société car il est primordial, dans un contexte concurrentiel fort, de conserver et développer les ressources permettant de rester un acteur majeur du le marché des interfaces homme-machine.
La formation professionnelle externe et/ou interne ne suffit toutefois pas à maintenir certaines compétences en place. En outre, les réformes de l’éducation nationale ont conduit à faire disparaître des filières qui touchent certains métiers de la société tels que l’outillage, le décolletage. 
Par ailleurs, sur certains emplois, l’inadéquation entre les profils des demandeurs d’emplois et les offres proposées devient importante dans notre région. Malgré l’accompagnement par des cabinets de recrutement et la communication externe à travers des salons, des forums de l’emploi, des présentations auprès de jeunes scolarisés, le recrutement devient de plus en plus difficile.
Ainsi, face à ces paramètres et dans la perspective d’assurer la continuité des savoir particuliers en place, la Direction et les délégués syndicaux ont souhaité par le biais de cet accord, favoriser le développement du tutorat sur les métiers techniques qui, pour certains, sont en tension afin de transmettre les savoirs- faires clés.

2.1 Définition des métiers techniques et en tension

Les signataires s’accordent à définir ce qu’ils entendent par métier technique en tension.

Ainsi, les métiers techniques sont les métiers nécessitant la mise en œuvre de compétences, de savoirs et de savoirs-faires complexes, stratégiques et dont l’apprentissage est long et fastidieux en termes de savoirs et de gestes professionnels.

Les métiers dits « en tension » sont les métiers pour lesquels il n’existe plus de formation initiale ou continue ou pour lesquels les candidats potentiels sont pénuriques.

2.2 Détermination des métiers techniques et en tension chez APEM

L’expérience ont conduit à déterminer la situation suivante : 
Les métiers d’outilleur et de décolleteur sur machines conventionnelles sont aujourd’hui des métiers techniques en tension. En effet, les formations pour ces deux métiers n’existent plus car elles ont été délaissées pour laisser place à des formations sur commandes numériques. Les candidats potentiels à ce type de métier se font de plus en plus rares ou restent difficilement mobiles.
S’agissant des métiers de sérigraphie sur machine conventionnelle et ceux de régleur opérateur en traitements de surfaces, des formations existent dans la région mais restent très peu attractives auprès des jeunes qui s’orientent vers le secteur de l’aéronautique. Dans ces filières, le nombre d’étudiants reste donc infime. De plus ces jeunes ont très souvent déjà été identifié par une société d’accueil à la sortie de leur cursus. Il s’agit là de métiers techniques. 
La société compte par ailleurs des métiers avec une technicité spécifique à APEM : le management de proximité (chefs d’équipe) et le contrôle final. Ces métiers nécessitent un accompagnement poussé car il s’agit de tutorer en interne exclusivement sur les différents produits spécifiques à nos ateliers selon des processus propres à APEM.
Enfin, le métier de régleur opérateur sur Presse peut conduire également à développer des actions de tutorat, exclusivement dans le cadre d’un développement de carrière dès lors qu’il s’agit d’un/une candidat(e) interne retenue souhaitant évoluer professionnellement sur un métier dont il/elle n’a ni les connaissances ni les compétences techniques.

L’évolution des métiers dans les années à venir pourra conduire à revoir la liste des métiers pour lesquels il est convenu de favoriser le tutorat.


Article 3 – Les acteurs et conditions du tutorat

Les parties conviennent que l’organisation doit accorder une certaine part aux valeurs d’ouverture, d’échange, de partage pour que puisse s’y déployer la pédagogie ainsi que le transfert de savoirs et de savoirs-faires.

La réussite d’un tutorat est fondée sur le volontariat et l’investissement de 3 acteurs principaux : le tuteur, le tutoré et l’entreprise (le Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines).

3.1 Le tuteur 

Il/elle partage son savoir, savoir être et son savoir-faire avec autrui. Cela implique d’accepter l’idée de partager ses connaissances ainsi que ses compétences, avec la fierté à transmettre son savoir, et de permettre la continuité d’un métier rare.

Transférer ses compétences suppose ainsi :
de savoir : il faut posséder soi-même les compétences en rapport avec le contenu et le niveau de maitrise et de technicité visées ; 
de pouvoir : il faut être capable de transmettre ce que l’on sait, notamment en terme d’exemplarité et de pédagogie, 
de vouloir : c’est-à-dire d’accepter la perte d’une certaine exclusivité de ses propres compétence, mais de considérer que les transmettre est un prolongement naturel et gratifiant.

On mesure ici ce que demande la fonction tutorale : des compétences techniques et comportementales, des compétences pédagogiques mais aussi un certain rapport au savoir et au pouvoir. 

3.1.1 Choix du tuteur, de la tutrice

A ce titre, il est convenu que le tuteur sera désigné parmi les collaborateurs ou collaboratrices les plus expérimenté(e)s du métier en question selon les critères suivants :
avoir l’expérience requise : le futur tuteur devra justifier d’une expérience réussie et suffisante à un niveau élevé d’expertise,
avoir les compétences techniques attendues : le tuteur, de par sa formation initiale et son expérience dans le métier, pourra – de par sa parfaite maitrise du métier - assurer le transfert des savoirs et savoirs-faires attendus,
avoir une ancienneté de minimum 3 ans dans l’entreprise, une parfaite maîtrise du métier et des processus internes de l’entreprise, une connaissance des interlocuteurs, de son environnement,
avoir la volonté de transmettre ses compétences, ses savoirs, la culture de l’entreprise.

Le/la salarié(e) qui souhaite devenir tuteur en entreprise doit d’abord faire connaître son désir auprès de son responsable ou du service des ressources humaines. Il/elle pourra également être approché(e) par son responsable hiérarchique.

3.1.2 Formation au tutorat

Afin d’assurer de la meilleure manière sa mission de tuteur, il sera proposé au tuteur ou à la tutrice de suivre une formation aux méthodes d’apprentissage et de transmission des savoirs et savoirs-faires.

3.1.3 Missions du tuteur, de la tutrice

Il/elle aura notamment pour mission de :
Préparer le tutorat avec le responsable de service, en :
Préparant le programme, le contenu et le déroulé formel du tutorat, avec ordre, durées, point de contrôles,
Rédigeant des fiches et informations théoriques à dispenser.
Participer activement à l’intégration du nouveau salarié, ou du / de la salarié(e) affecté(e) à un nouveau métier tutorable en :
participant à l’intégration du tutoré,
lui présentant le processus de tutorat et en établissant dès le départ une relation de confiance,
participant à la présentation et à la visite des locaux de l’entreprise si besoin,
organisant une rencontre avec les nouveaux collègues de travail,
planifiant et détaillant le parcours de tutorat en identifiant les points qui auront besoin d’une attention particulière de ceux qui ne seront qu’à revoir,
veillant régulièrement à ce que le lien se crée entre le tutoré et ses nouveaux collègues. 
Réaliser le tutorat, notamment en :
effectuant la présentation détaillée des tâches à accomplir et de leur finalité, le niveau d’exigence par rapport à ces dernières,
partageant des démonstration des tâches,
guidant lors des premières réalisations,
contrôlant et validant les acquis au fur et à mesure,
travaillant en binôme,
prodiguant des conseils et des méthodes de travail pour augmenter la productivité et l’amélioration continue,
laissant progressivement prendre de l’autonomie, tout en restant en soutien en cas de besoin et organisant des analyses critiques d’évaluation, 
Participant à l’évaluation finale du tutorat.

Suivre l’évolution post tutorat durant les premières semaines de travail en autonomie, en :
organisant de façon hebdomadaire des temps d’échange pour vérifier la prise d’autonomie se déroule bien, tant concernant le travail que le relationnel,
vérifiant s’il reste des points à travailler.
restant disponible et attentif.

Tout au long de la démarche, le tuteur, de manière planifiée et en cas de nécessité, rend compte à son responsable hiérarchique et au service Ressources humaines.

3.2 Le tutoré

Il/elle fait acte de candidature. S’agissant d’un accès à un métier technique, en tension, et donc particulièrement sensible pour l’entreprise, la candidature sera étudiée avec la plus grande vigilance, tant en termes de prérequis, de capacités, que de motivation.

Il/elle pourra être un/une collaborateur(trice) interne ou un/une candidat(e) externe qui auront réalisé des entretiens avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique du service concerné, et le tuteur ou la tutrice. Des tests de capacité pourront être effectués.

Ces prérequis seront définis et vérifiés afin de s’assurer qu’une base fiable de tutorat existe, en vue de sécuriser la réussite. Ces prérequis seront issus des fiches GPEC existantes ou de tout autre outil qui viendrait à être élaboré dans le cadre de la gestion des compétences au sein de la société.

3.3 le service ressources humaines et le responsable hiérarchique

Le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique auront en charge le suivi du tutorat pendant toute la durée de son déploiement, notamment :

Le choix du tuteur incombe à ces deux acteurs,
La définition de fonction et fiche GPEC est rédigée par le Responsable hiérarchique et validée avec le Service Ressources humaines,
Le service ressources humaines assurera la diffusion de l’offre d’emploi et procédera avec le responsable hiérarchique aux entretiens, tests et choix du candidat. Le tuteur y sera associé,
Le suivi du programme et l’avancée de l’acquisition des compétences sera de la responsabilité du tuteur et du responsable hiérarchique avec une validation Ressources humaines.
La validation, ou pas, du tutorat est décidée par le responsable de servie les Ressources Humaines. Le tuteur y est associé.

3.4 Les conditions de forme pour la réussite du tutorat

Afin que le tutorat d’entreprise se déroule au mieux et qu’il soit bénéfique à toutes les parties prenantes, sa mise en place doit respecter un certain nombre d’étapes sur lesquelles les signataires se sont mis d’accord :
Ouverture et description du poste mis au tutorat (Responsable de service et RH),
Information du personnel de la mise en place du tutorat d’entreprise et recherche de volontaire pour un/une tutoré(e) et un/une tuteur (RH),
Sélection du tuteur parmi l’ensemble des candidatures, ou à défaut sur proposition de l’employeur (Responsable de service et RH),
Sélection du ou de la candidate tutoré(e), ou à défaut sur proposition de l’employeur, (Responsable de service et RH),
Signature d’une convention tripartite de tutorat entre Tuteur / Tutoré / service RH & responsable hiérarchique. La convention mentionnera entre autres, les délais, modalités, ainsi que les objectifs à atteindre.
Rédaction du programme et établissement du planning de tutorat, création des supports techniques, théoriques et visuels, … (Tuteur, Responsable de service et validation RH)
Formation du tuteur aux méthodes d’apprentissage et de transmission si besoin (RH),
Établissement des grilles de suivi et d’évaluation du tutorat, (Tuteur, Responsable de service et validation RH),
Planification des entretiens entre les différentes parties pour faire des points en cours de programme et à la fin de celui-ci (Tuteur, Responsable de service et validation RH),
Validation du tutorat (Tuteur, Responsable de service et validation RH),
Mise en œuvre des implications contractuelles (RH).
Les étape 1 à 4, 6 et 7 peuvent être mises en œuvre en amont et parallèlement, mais en respectant un principe ordinal.
L’employeur a la faculté de mettre fin prématurément à n’importe quel moment à un période de tutorat :
Lorsque la période ne se déroule pas de manière satisfaisante,
Lorsqu‘il est établi que le ou la tutorée n’aura pas la capacité d’arriver aux termes du tutorat avec succès,
Lorsque le poste en objet doit être supprimé,

Dans ce cas, ou pour tous cas d’échec du tutorat, le ou la tutorée qui a été choisi(e) en interne reste positionnée sur son emploi initial.

La période de tutorat et ses émoluments peuvent être suspendus en cas de force majeures :
Confinement,
Charge de travail exceptionnelle tuteur/tutoré(e) (su décision du Responsable de service),
Absence tuteur /tutoré(e).


Article 4 – La reconnaissance du tutorat

L’employeur souhaite apporter une reconnaissance des tuteurs et tutrices supérieure aux pratiques en place, en adéquation avec les enjeux d’avenir ainsi qu’avec les contributions déployées. 

Dans la mesure où il s’agit d’un processus long d’apprentissage, il est convenu d’attribuer une prime temporaire mensuelle au tuteur. En effet, il s’agit d’un investissement conséquent pour le tuteur ou la tutrice, plus particulièrement en début de tutorat.

Sur les six premiers mois, le montant mensuel temporaire sera ainsi plus élevé, car cette période intègre notamment :
L’intégration du « tutoré » au sein de l’équipe et donc dans l’activité d’une nouvelle organisation,
L’assimilation du fonctionnement du service, des procédures existantes et du langage technique spécifique au métier,
La réalisation des supports et de la formation théorique,
La présentation détaillée des tâches que le tutoré aura à accomplir et de leur finalité,
La démonstration des tâches qui lui seront demandées,
Le suivi plus rapproché des premières réalisations par le tutoré.

Il est considéré qu’à l’issue du premier semestre, le/la tutoré(e) sera capable de réaliser des opérations simples de manière autonome et aura accédé à des tâches plus complexes sous supervision.

Les mois suivants, le tuteur sera donc moins sollicité, mais devra s’assurer que l’acquisition continue des compétences afin de permettre au tutoré d’avancer dans la réalisation de tâches de plus en plus complexes et de gagner en autonomie.

A l’issue du tutorat, si la mission aboutit à la validation de ce dernier, il sera attribué au tuteur/tutrice une prime de succès.

A ce titre et selon la typologie du métier, les parties ont retenu la matrice de reconnaissance du tutorat suivante : 


*Métier technique *Métier en tension
* Mises en œuvre dans le cadre de la mobilité interne afin de favoriser cette dernière pour former des salarié(e)s inexpérimenté(e)s dans le métier.


Article 5 - Application du présent accord

La mise en application est fixée à la date de signature de l’accord, pour une période indéterminée.

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé par l'ensemble des parties signataires pendant sa durée d'application ; la dénonciation doit être notifiée au Directeur Départemental de l’Emploi.

Il ne peut être modifié que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion ; l’avenant modifiant l’accord doit être déposé à la Direction Départementale de l’Emploi et au Greffe du Tribunal de Prud’hommes selon les mêmes formalités que l’accord lui-même.

La dénonciation, qui ne peut être partielle, entraîne la survie de l’accord pendant une durée de douze mois à l’issue du préavis sauf conclusion d’un nouvel accord dans le délai ci-dessus visé.


Article 6 – Publicité et dépôt

Le présent accord fait l’objet d’une notification aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l'entreprise, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : .

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par affichage sur l’ensemble des sites de la société.

***

Signé à Caussade en 5 exemplaires originaux le 1er juin 2022.






Pour la CGT,				Pour la CFTC,				Pour APEM,