Accord sur l'Egalité Femmes - Hommes
au sein de l’UES Rights & Thematics


Entre :
La Société Mediawan Rights & Thematics
	SAS au capital de 61 640 230, 00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 827 833 484, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ; 
La société Rights & Thematics Corporate
  SAS au capital de 28 243 665 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 349 291 864, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;

La société Mediawan Thematics 
	SAS au capital de 11 327 890,17 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 403 038 094, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;

La société Thematics Prod 
	SAS au capital de 4 461 312 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 342 724 432, dont le siège social est situé 132 avenue du Président Wilson, La Plaine Saint-Denis (93210) ;

La société Mediawan Rights
	SAS au capital de 2 793 680 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 379 412 919, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;

La société Mediawan LP
	SAS au capital de 2 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 815 074 687, dont le siège social est situé 46 avenue de Breteuil, Paris (75007) ;

La société Mediawan Diffusion

SAS au capital de 10 990 160 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 884 722 075, dont le siège social est situé 132 avenue du Président Wilson, La Plaine Saint-Denis (93210) ;

L’ensemble des sociétés précitées (ci-après dénommées individuellement la « Société » et collectivement les « Sociétés ») constituant une Unité Economique et Sociale (ci-après dénommée l’« UES »), représentée par Monsieur Directeur Générale en charge des opérations, spécialement habilitées à cet effet,

d'une part,
ET,

Les organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat National des Médias et de l’Ecrit, CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (SNME - CFDT), représentée par Madame déléguée syndicale,

Le SYNDICAT MEDIAS – FORCE OUVRIÈRE (FO MEDIAS), représenté par Monsieur  délégué syndical,


d'autre part,
Article 1 – Préambule

Depuis 1972, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans la loi. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes légaux, notamment :

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
L’ANI du 1er mars 2004 relative à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation à la citoyenneté des personnes handicapées ;
Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142 -1, 1144-3 ; 3121-2 ; et 6112-1 du code du travail) ;
L’article L. 2242-5-1 du code du travail ;
La loi du 4 août 2014, en vigueur depuis le 6 août 2014 
La loi Avenir du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 

Cet accord marque la volonté commune des parties d’améliorer la politique menée au sein de l’UES Rights & Thematics en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle. 
Les parties conviennent que la société, conformément aux obligations légales, a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
En 2021, une charte de prévention et de gestion du harcèlement, moral et sexuel, et de tout agissement sexiste des sociétés Rights et Thematics a été mise en place. La charte traduit la volonté de l’UES Rights & Thematics de prévenir et d’agir sur tout acte et/ ou attitude de harcèlement moral et sexuel et d’une manière plus générale de tout agissement sexiste. Elle s’inscrit dans la continuité de la charte « Pour les femmes dans les médias » signée le 13 mars 2019 par Pierre-Antoine Capton.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’amélioration de l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’UES Rights & Thematics, sur la base des indicateurs comparés présentés tout au long de l’année (bilan social, index Egalité Professionnelle, indicateurs mensuels et trimestriels et bilan égalité Femmes-Hommes).

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Rights & Thematics, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, alternance ainsi que les stagiaires, sans condition d’ancienneté).

Article 3 – Rémunération effective 

	3-1 Principe
L’entreprise veille au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à l’embauche. L’égalité est assurée dans toutes les étapes du recrutement. Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, indépendamment des considérations de genre.

	3-2 Engagements
L’entreprise s’interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat ou de la candidate recherché(e), ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement, de refuser d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

L’entreprise s’engage à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs :

A l’occasion de tout recrutement, sur un poste de même nature, l’entreprise garantit à profil identique, formation, diplômes et compétences similaire, l’égalité salariale à l’embauche sans considération de sexe.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage, à profil identique, compétences et expériences similaires à demeurer attentive à l’équité salariale entre les collaborateurs.

Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, d’adoption, de paternité donnant lieu à maintien de salaire.

	3-3 Indicateurs
Contrôle des rémunérations par la DRH à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.
Suivi annuel de l’évolution de la répartition des effectifs par sexe, et statut.
Comparaison annuelle des rémunérations moyennes par sexe et statut.
Nombre de femmes recrutées en rapport avec le nombre total de recrutements au cours de l’année.
Nombre de femmes cadres embauchées en rapport avec le nombre total de cadres embauchés au cours de l’année. 
Analyse des augmentations individuelles par sexe.
Pourcentage de femmes sur l’effectif total, ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération au cours de l’année.
Nombre de salariés concernés par la subrogation, par sexe et par type de congés au cours de l’année.

Article 4 – Conditions de travail

4-1 Principe
L’entreprise s’engage à étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail afin de mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

4-2 Engagements
Aménager temporairement les conditions de travail et les horaires des collaborateurs devant faire face à des obligations d’ordre privé, dans la mesure ou le poste de travail du ou de la salarié(e) et les contraintes de l’activité le permettent.
Suivi des engagements de la charte de prévention et de gestion du harcèlement, moral et sexuel, et de tout agissement sexiste.
Faciliter et accompagner les demandes de passage de temps plein à temps partiel ou l’inverse.

	4-3 Indicateurs
Nombre de demandes d’aménagement des conditions de travail faites et obtenues pour raisons personnelles au cours de l’année. 
Nombre de cas de harcèlement identifiés au cours d’une année.
Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel acceptées sur le nombre de demandes totales au cours d’une année et inversement.

Article 5 – Formation

	5-1 Principe
L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes perspectives d’évolution et d’accès à la formation. Afin d’accompagner les salariés dans le déploiement de leurs compétences, les parties s’engagent à favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle sans considération de sexe. Les conditions d’accès à la formation continue sont similaires entre les femmes et les hommes.

Engagements
L’entreprise s’engage à adapter le plan de développement des compétences afin de faciliter la reprise d’une activité professionnelle en cas de congé maternité, paternité, ou adoption et congé parental d’éducation. Dans ces cas, de proposer des actions de formation notamment d’actualisation des connaissances et de mise à jour sur l’utilisation des outils si nécessaire, en fonction des évolutions intervenues pendant ces périodes d’absence ;
De mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
De mettre en place des périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent.
D’informer les salariés sur leur droit en matière de formation

	5-3 Indicateurs
Communication annuelle par sexe et statut du nombre d’heures de formation
Communication annuelle du nombre d’actions de formation et du nombre de types de formation par sexe et statut 
Suivi par sexe et statut des collaborateurs n’ayant pas fait l’objet de formation depuis 3 ans. 
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Nombre de périodes de professionnalisation mise en place.

Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la parentalité 
	
6-1 Principe
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation et un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale. L’entreprise souhaite améliorer la situation des collaborateurs en congés liés à la parentalité.

	6-2 Engagements
En vue d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’entreprise s’engage envers les salariés revenant de congé maternité ou paternité :

À leur permettre de retrouver l’emploi précédemment occupé assorti de la rémunération au moins équivalente à celle qui était perçue avant le congé, dans la même classification sans que leurs fonctions et les responsabilités exercées ne soient réduites. La ou le salarié doit obligatoirement récupérer à son retour de congés, l'ensemble des activités précédemment exercées. Son absence ne peut en aucun cas justifier le refus de restituer les dossiers, missions, tâches, rôles ...qu’il gérait avant son congé.
Ou à leur proposer un poste similaire à leur activité précédemment exercée, à condition que le ou la salarié(e) soit informé(e)(e) et consulté(e) en amont de sa date de reprise, que la réorganisation du service à l’origine de ce changement de poste imposé soit justifiée, qu’elle soit décorrélée de la prise de congé de la ou du salarié(e) et qu’elle n’ait pas vocation à regrouper des postes précédemment distincts.
Ou à lui attribuer en priorité une proposition d'évolution de leur poste.
A planifier les réunions dans des créneaux horaires adaptés et à l’organisation du service et aux collaborateurs.
A veiller qu’aucun messages électroniques et/ou appels téléphoniques ne soient envoyés pendant sa période de repos, hors situation d’urgence qui pourraient avoir un impact sur la marche de l’entreprise.
A veiller que les réunions soient tenues dans les créneaux horaires de travail du salarié.
Faire respecter l’accord d’entreprise « absence enfant gravement malade ou handicapé ».
A aménager les horaires des collaborateurs qui en feraient la demande, eu égard à des problèmes ponctuels d’ordre privé, dans la mesure où le poste de travail du salarié et les contraintes de l’activité le permettent.

6-3 Indicateurs
Réalisation par la DRH de l’entretien professionnel post congé maternité, paternité ou parental  
Suivi et communication du dispositif sur les jours de congés donnés par un collaborateur à un autre ayant un enfant gravement malade.
Suivi du nombre d’aménagement des horaires de travail au cours de l’année.


Article 7 – Suivi du présent accord

Une commission de suivi est instaurée. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, des membres de la commissions égalité hommes-femmes au CSE, des référents harcèlement sexuel et d’un représentant de la Direction.
Celle-ci se réunira pour la première fois dans le courant du deuxième trimestre 2022. 

Article 8  – Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la date de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 9  – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 10 – Révision

Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DRIEETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.

Au plus tard dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de cette demande, la Direction de la société organise une réunion.

Article 11  –  Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord :
- est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
- remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
- rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Tous les salariés de l’entreprise seront informés des modalités générales de l’accord par une note d’information, par la voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.

Un exemplaire de l’accord est tenu à la disposition des salariés pour consultation auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Fait en 6 exemplaires originaux à Paris, le  2021.

Pour les Sociétés :

Mediawan Rights & Thematics
Rights & Thematics Corporate
Mediawan Thematics
Thematics Prod 
Mediawan Rights
Mediawan LP
Mediawan Diffusion

Monsieur 

Pour les organisations syndicales :


Pour le SNME - CFDT
Madame 



Pour FO Medias
Monsieur