Accord d’établissement sur le télétravail concernant le Siège et Etablissement Rattaché






Entre


GOODYEAR DUNLOP TIRES France – Siège et Etablissement Rattaché 
dont le siège social est situé : 8 rue Lionel Terray 92500 RUEIL MALMAISON 

	
&


LES ORGANISATIONS SYNDICALES suivantes :


Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)


Confédération Française de l’Encadrement (C.F.E.-C.G.C.)









Ci-après désignées sous le vocable « les Parties », 
il est convenu et arrêté ce qui suit :







Préambule

Dans la dynamique actuelle d'un équilibre toujours plus maîtrisé entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le télétravail s'illustre tout d'abord comme un vecteur d'épanouissement des salariés. Le télétravail est en effet l'un des axes majeurs d'amélioration de la qualité de vie au travail, permettant notamment un important gain de temps et d'énergie, associé en particulier à la suppression des trajets et des perturbations de transports dans les grandes agglomérations. 

Ainsi, le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité au lieu de travail et aux conditions de travail des salariés du Siège Social et Etablissement Rattaché.

Le télétravail est donc conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié.

GDTF souhaite proposer à ses salariés du Siège social et Etablissement Rattaché au Call Center (« Etablissement »), en concertation avec les partenaires sociaux, la possibilité de recourir au télétravail dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement de la direction de l’Etablissement et de ce nouveau mode d’organisation du travail.

Par cet accord, les Parties marquent également leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle qui s’inscrit dans le prolongement de la politique sociale issue de l’accord Statut social en date du 14 janvier 2016 et de l’accord Partenariats et Evolution Professionnelle du Salarié GDTF (PEP’S) du 17 juillet 2017. Cet accord s’inscrit également dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 en son article 11. 

L’accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l’une des conditions-clés du développement et de la réussite du télétravail. Des actions d’accompagnement pourront ainsi être organisées à l’attention des managers. Elles viseront à les soutenir dans l’intégration du télétravail à l’organisation de leurs équipes. Par ailleurs, un guide numérique sera mis à la disposition de tous les salariés de l’Etablissement, afin de les accompagner dans leur demande de télétravail et dans son exécution.



Principes généraux

Définition

Le télétravail s’entend comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », comme le précise l’Article L. 1222-9 du Code du travail. Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Le télétravail, au sein de l’Etablissement, représente l'organisation du travail par laquelle l'activité du salarié est réalisée depuis son domicile pour accomplir les tâches principalement administratives afférentes à ses fonctions, au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par la société, les autres jours de travail étant réalisés sur son secteur d’activité.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Etablissement qui travaille dans les conditions définies dans le présent Accord.


Périmètre

Le présent accord est applicable au périmètre de l’ensemble de l’Etablissement comprenant le Siège Social à Rueil-Malmaison et son Etablissement Rattaché au Call Center.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail régulier sera limité, hors circonstances exceptionnelles, selon les modalités suivantes, à : 
1 jour fixe par semaine
Ou 2 jours consécutifs maximum, tous les 15 jours

Le télétravail occasionnel sera limité à 4 jours maximum par mois, pris isolément.

Le cadre de référence (hebdomadaire ou mensuel) et le nombre de jours en télétravail régulier seront déterminés, dans la limite susvisée, entre le manager et son collaborateur et seront précisés par avenant au contrat de travail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte, ainsi que les personnels postés et ceux dont les tâches dépendent d’outils localisés sur leur lieu de travail.


Lieu de télétravail

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend du travail réalisé au domicile du salarié (résidence renseignée par le travailleur au Service paie). Les salariés bénéficiant du télétravail continuent à conserver leur position de travail dans les locaux de l’entreprise.

A titre exceptionnel et occasionnel, un changement de lieu de travail peut intervenir, sous réserve de l’accord préalable du manager et des Ressources Humaines, et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile, comme indiqué dans l’article 4 du présent accord.


Modalités du Télétravail

Demande de télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être ainsi mis en place unilatéralement, uniquement à l’initiative de l’employeur, notamment dans les cas suivants : 
Epidémie ;
Pics de pollution
Problèmes d’accès aux locaux de l’employeur, lieu de travail (grèves, travaux, intempéries…)

Dans ce cas, l’information sera adressée au salarié par courriel ou par lettre. 

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.


Demande de télétravail occasionnel à l’initiative du salarié

Le salarié pourra faire une demande de télétravail occasionnel pour convenance personnelle, nécessitant notamment sa présence au domicile. Le télétravail occasionnel n’exclut pas, à titre exceptionnel, les bénéficiaires du télétravail régulier.

Le salarié doit prendre contact directement avec son manager pour effectuer la demande. En parallèle, cette demande doit se faire par l’intermédiaire de l’outil de gestion du temps de travail, soit, en date de signature du présent Accord, Horoquartz.

La demande est validée via l’outil de gestion du temps de travail par le manager. Ce dernier doit motiver son refus par tout moyen au salarié, le cas échéant.


Demande de télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité décrites ci-après.

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail régulier en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 

Une copie de cette demande sera également adressée au Responsable Ressources Humaines de l’entité. Un entretien sera organisé entre le salarié et son manager, en présence éventuelle du Responsable Ressources Humaines, afin d’échanger sur la demande du salarié.

Les demandes sont examinées par le manager et par le Responsable Ressources Humaines au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de son implication et de sa capacité à travailler de manière autonome.

La décision de rejet par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date à laquelle a eu lieu l’entretien.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 5 lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile.

Le télétravail régulier peut également être proposé par le manager, en accord avec le Responsable des Ressources Humaines et soumis à l’approbation du salarié, dans un délai d’un mois, et à la signature d’un avenant au contrat de travail. Ce télétravail sera régi par les dispositions du présent accord.

En tout état de cause, la signature d’un avenant au contrat de travail est préalable à la mise en place du télétravail (cf Article 3. Mise en œuvre : avenant au contrat de travail). 


Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à la direction de l’Etablissement de s’assurer que le télétravail régulier correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail régulier moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail régulier est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 5 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail régulier.


Réversibilité permanente

À l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, dans les mêmes formes que la demande de passage en télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour le manager (ce délai pourra être réduit ou supprimé si le salarié en est d’accord) et d’un délai de 15 jours pour le salarié.


Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail est systématiquement organisé en cas de changement de fonction, d’établissement ou de service et pourra donner lieu à la cessation immédiate du télétravail ou moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

Un examen de la situation peut également avoir lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées. Le télétravailleur s’engage donc à informer le Responsable des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.


Eligibilité au Télétravail

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance, et concernant un salarié ne nécessitant pas de soutien managérial physique rapproché. Le dispositif implique que le salarié puisse exercer sa fonction ou ses activités à distance et nécessite une certaine implication ainsi que certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des outils et applications informatiques. Les exigences requises en matière d’autonomie sont : 
Une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier
Une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos
Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)

Peuvent prétendre au télétravail occasionnel et régulier tous les salariés de l’Etablissement (exception faite des salariés cités dans l’Article 1.2 du présent Accord) remplissant les conditions cumulatives suivantes, dans la limite fixée dans l’Article 1.2 du présent Accord : 
Occuper un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service/direction et le travail en équipe, et n’impactant pas les salariés n’exerçant pas de télétravail
Devant répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre du télétravail et disposer d’un espace de travail dédié et adapté, d’une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.

Pour le télétravail régulier, les conditions supplémentaires suivantes sont requises : 
Le salarié demandeur doit justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise. 
Les contrats en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, leur présence dans la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur professionnalisation et apprentissage.

Il reviendra au manager, en lien avec les services des Ressources Humaines, de déterminer si le salarié demandeur remplit les conditions pour travailler à distance et tenant compte de la configuration de l’équipe.

Ne peuvent bénéficier du télétravail régulier, en plus des salariés énoncés à l’Article 1.2 du présent Accord, notamment les salariés occupant une fonction nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et ceux ayant accès à des données sensibles et confidentielles exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 


En cas d’évolution de l’organisation, des outils et/ou des méthodes de travail, le télétravail pourra être développé ou renforcé. Chaque demande sera étudiée par le manager avec le soutien du Responsable des Ressources Humaines, en application de l’Article 1.4.3. 


Mise en œuvre : avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail actera du passage en télétravail régulier pour une durée maximale de 12 mois, éventuellement renouvelable à chaque année civile. 

Chaque début d’année, les conditions et modalités de travail du salarié concerné pourront être réétudiées entre salarié et manager, avec l’appui du Responsable Ressources Humaines.

L’avenant au contrat précisera, notamment : 
Le lieu d’exercice de l’activité
Les modalités d’organisation retenue (nombre de jour(s) en télétravail régulier, plages horaires de disponibilité et de contact du salarié…)
Les restrictions à l’utilisation du matériel informatique et le rappel du respect des règles relatives au matériel informatique, en vigueur dans la Société
La période d’adaptation et sa durée
Les conditions de réversibilité du télétravail régulier

L’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours effectués en télétravail régulier sur la période de référence (hebdomadaire ou mensuel). 

Les jours de télétravail régulier non effectués ne peuvent être reportés ultérieurement.

A la signature de l’avenant, le salarié recevra un exemplaire de l’accord et de la convention pour utilisation d’ordinateurs Goodyear (GCUA).


Organisation de l’activité du télétravailleur 

Modalités d’organisation de l’activité 

Le manager du télétravailleur est responsable des conditions de travail et de la planification des activités de son équipe.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et dans l’Etablissement, et veille notamment à respecter les temps de pause et de repos obligatoires.

Le télétravail permettant la suppression des trajets domicile-lieu de travail et lieu de travail-domicile, la prime de transport, prévue dans l’Accord d’entreprise relatif à la prime de transport du 6 décembre 2017, ne sera pas versée pour chaque jour télétravaillé. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable et pourra être contacté. Cette plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’Etablissement, en référence au régime habituel de travail (forfait ou sous référence horaire) et au Règlement Intérieur en vigueur. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l’amplitude de travail applicable. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Etablissement, y compris en cas de situation urgente.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail régulier et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié. L’organisation des réunions d’équipe auront lieu, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié.

En application de l’article L.1222-10 du Code du travail, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique concernant ses conditions et sa charge de travail. Le salarié devra en outre veiller à prendre ses congés annuels et jours de repos, tel que prévu par la loi, les dispositions conventionnelles et contractuelles.

Afin de préserver une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au télétravailleur régulier, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de l’entreprise ou du service, de revenir sur site un jour télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance raisonnable qui permette au salarié de s’organiser. De même, à la demande du télétravailleur régulier, un jour prévu télétravaillé pourra occasionnellement être travaillé sur site et réciproquement, un jour prévu travaillé sur site pourra occasionnellement être télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance qui devra être compatible avec l’organisation du travail sur le site.


Environnement et équipement de travail 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Préalablement au passage en télétravail régulier, le salarié informe le manager et le Responsable Ressources Humaines de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité. Il en certifie la conformité par la remise d’une attestation de conformité permettant le travail à distance grâce aux Technologies de l’Information et de la Communication. La conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail constitue une condition préalable pour bénéficier du télétravail régulier.

Le salarié en télétravail occasionnel ou régulier devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance ; une connexion haut-débit à distance est souhaitable.
L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur occasionnel ou régulier l’équipement habituel à l’accomplissement de ses tâches (PC), en respectant les normes légales d’hygiène et de sécurité en vigueur. 
L'ensemble de ces équipements reste la propriété de la société Goodyear Dunlop Tires France. Les équipements sont fournis et entretenus par la société. 
En cas de problème technique, le télétravailleur occasionnel ou régulier devra avoir recours au service du Help Desk mis à sa disposition par l’entreprise.
Le télétravailleur occasionnel ou régulier doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la convention pour utilisation d’ordinateurs Goodyear : GCUA, la Déclaration de confidentialité de Microsoft Office 365 ou tout autre document relatif).
Enfin, il est de la responsabilité du télétravailleur de se munir des équipements mis à la disposition par l’entreprise et nécessaires à son activité en télétravail. 
Protection des données, confidentialité
La Société prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du Règlement Général de la Protection des Données, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 
Le salarié en télétravail occasionnel ou régulier s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur chez GTDF (notamment GCUA) et à assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans la cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).



Droits et statut du télétravailleur 

Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise et de l’Etablissement, y compris en matière de déroulement des carrières, d’accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail. Il ne bénéficie pas de contrepartie, ni de prise en charge complémentaire (box internet, électricité, chauffage…) pour effectuer du télétravail occasionnel, régulier ou en cas de circonstances exceptionnelles.

L’ensemble des accords et textes en vigueur dans l’entreprise et dans l’Etablissement sont applicables au salarié en télétravail. De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l’entreprise et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

Attachées au respect de la vie privée des salariés, les Parties reconnaissent un droit à la déconnexion pour les télétravailleurs. Cela implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières ou urgence impérieuse.
En cas de cessation du télétravail régulier, quelle qu’en puisse être la cause, le télétravailleur devra rendre le matériel de l’entreprise lié au télétravail dès la cessation effective de ses fonctions à son domicile.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

Aux fins de contrôler le respect des règles de santé et de sécurité, le salarié s’engage à permettre à la Société, aux représentants du personnel compétents, ainsi qu’aux autorités administratives compétentes (notamment l’inspecteur du travail) d’avoir accès au lieu du télétravail, pour y effectuer des opérations de vérification et de contrôle. Cet accès est subordonné à une notification par la Société au Salarié et à l’accord préalable de ce dernier.  

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et le Responsable Ressources Humaines dans les mêmes conditions et délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle) sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.


Assurance 

Le matériel mis à disposition au domicile du télétravailleur est couvert par les polices d’assurance de la société Goodyear Dunlop Tires France. 


Suivi de l’accord

Les Parties conviennent qu’un suivi du présent Accord est nécessaire. 

Ce suivi s’inscrit dans le cadre de l’Accord Partenariats & Evolution Professionnelle du Salarié GDTF (PEP’S), signé le 17 juillet 2017. Ainsi, les indicateurs utilisés seront plus précisément les suivants : 
Le nombre de bénéficiaires de jours de travail à distance sur l’année pour l’établissement du Siège et par sexe
Le nombre de jours de travail à distance pris sur l’année


Dispositions finales 

Conditions de validité 

Le présent accord est conclu dans les conditions visées à l’article L. 2232-12 du Code du travail. 

Sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueillies plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.


Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de son entrée en vigueur et dès achèvement des formalités de notification et de publicité prévues par le Code du travail. 


Révision et dénonciation de l’accord 

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

La demande de révision d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, par l’une ou l’autre des Parties, devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par courriel avec accusé de réception et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans les mêmes formes et avant le démarrage des discussions, les autres parties signataires pourront faire connaître les articles ou paragraphes qu’elles souhaiteraient réviser.

La première réunion de négociation se réunira dans un délai de trois mois suivant la demande de révision, sur convocation de la Direction.

Les Parties conviennent que cet accord pourra être dénoncé partiellement ou intégralement par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation partielle ou intégrale du présent accord devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie règlementaire.

Les Parties conviennent de se réunir dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation pour une première séance de négociation.


Adhésion ultérieure

Le cas échéant, les Organisations Syndicales représentatives non signataires du présent accord pourront y adhérer après sa date d’entrée en vigueur, si elles le souhaitent. Une séance de signature sera organisée par la Direction de l’établissement dès réception d’une demande écrite.

Cette signature sera suivie d’un nouveau dépôt du présent accord conformément à l’Article 8.5 du présent Accord.


Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées par la Société GDTF. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. 

Le présent Accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En effet, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

En application de l’article L. 2231-5-1, les parties peuvent acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication dans la base de données nationale susvisée. 

Enfin, le présent Accord sera affiché dans les locaux de l’Etablissement.





Fait à Rueil Malmaison, en 6 exemplaires originaux, le 19 septembre 2018



Pour Goodyear Dunlop Tires France




Pour la C.F.D.T.




Pour la C.F.E.-C.G.C.