TOULOUSE METROPOLE HABITAT
OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT



ACCORD SUR LA POLITIQUE DE REMUNERATION






























TABLE DES MATIERES







PREAMBULE

A l’instar de la modernisation initiée depuis plusieurs années dans l’Organisme, Toulouse Métropole Habitat veut mettre en œuvre, dans tous ses aspects, une politique des Ressources Humaines motivante et efficiente. 

Dans cette dynamique, Toulouse Métropole Habitat souhaite revoir sa politique de rémunération et répondre aux enjeux vis-à-vis du personnel, de la ligne managériale, de la concurrence et des éventuelles évolutions imposées à l’Organisme (économiques, politiques…). 

En révisant les dispositions jusqu’alors applicables à Toulouse Métropole Habitat, les parties insistent sur l’importance de développer et mettre en œuvre une politique de rémunération permettant de : 

recruter, motiver, valoriser et fidéliser les personnels, 
garantir de la cohérence (dans un métier, une équipe, le marché…)
développer des dispositifs évolutifs (variable, retraite complémentaire…)
adapter la politique de rémunération aux capacités financières de l’organisme

Si la liste n’est pas exhaustive, un des points essentiels dans la réussite de cette nouvelle politique de rémunération repose sur l’implication de chaque acteur. 

En passant de dispositifs « automatiques » à des dispositifs engageant la responsabilité de chacun, chaque acteur devra s’assurer d’adopter le bon positionnement et les bons réflexes. Et cette évolution donnera un sens supplémentaire à la place et au rôle de chacun dans ses fonctions. 

Enfin, la réussite de cet accord est également fondée sur des principes d’équité et de bienveillance. 
Chaque acteur sera donc garant de ces principes dans son accompagnement, ses propositions et ses décisions. 


Au terme de négociations menées entre le 17 décembre 2020 et le 31 mars 2022 

entre : 


TOULOUSE METROPOLE HABITAT, Office Public de l’Habitat, représenté par         , Directeur Général, 

d’une part,


et les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’organisme, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) : 

pour la CGT : 
pour FO : 

d’autre part.
Il a été convenu que :

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Toulouse Métropole Habitat selon les possibilités règlementaires de chaque statut. 
Le présent accord révise et se substitue en totalité à l’accord du 8 décembre 1997 et ses avenants, et met fin à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. 


ARTICLE I-2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

I.2.1 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur le site TELEACCORDS et ce, pour une durée indéterminée.

I.2.2 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de TOULOUSE et du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de défaut d’accord après dénonciation, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis fixé à trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.



I.3.3 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


I.3.4 - Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

2 membres de la Direction
1 représentant par Organisation Syndicale signataire ou adhérente.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante du CSE pour être débattue.


ARTICLE I-2 : RECOURS AU REFERENDUM

En cas de signature du présent accord par une Organisation Syndicale minoritaire recueillant au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’Organisations représentatives au 1er tour de l’élection des titulaires du CSE lors des dernières élections, une consultation du personnel par voie de référendum pourra être organisée dans le respect des dispositions légales (art. L.2232-12 du Code du travail).

En cas de recours au référendum, les dispositions prévues à l’article 3 de l’Accord de méthode du 16 décembre 2021 seront prorogées jusqu’à la fin de la procédure de référendum. 

Au terme de la procédure de référendum, si le présent accord soumis à consultation du personnel est approuvé, il s’appliquera dans les conditions prévues.   
S’il est rejeté, il sera réputé non écrit et les dispositifs suspendus s’appliqueront avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.


ARTICLE I-4 : DEPOT ET PUBLICITE

Il sera procédé à la notification prévue à l’article L 2231-5 du Code du travail. 

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Le présent accord sera déposé sur le site TELEACCORDS et au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE. 

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et il sera publié sur l’Intranet de l’entreprise accessible à tous les personnels. 



PARTIE II – LES ACTEURS 

ARTICLE II-1 : LES SALARIES

La notion de salarié s’entend en tant que membre du personnel, indépendamment de la nature de son contrat ou son statut. Il s’agit donc de salariés de droit privé (OPH) ou de fonctionnaires (FPT). 
Pour ces derniers, des précisions sont apportées dans chaque partie au regard de spécificités éventuelles liées à leur statut. 
Quelle que soit sa fonction, chaque salarié de Toulouse Métropole Habitat est concerné par le présent accord. 
Les salariés sont acteurs de leur vie professionnelle dans l’occupation de leur poste leur savoir-être et leur investissement au quotidien.
Chacun peut donc mettre en œuvre les moyens nécessaires pour répondre aux conditions de mise en œuvre des dispositions énoncées et peut les faire valoir. 


ARTICLE II-2 : les managers

Les managers sont les premiers garants de la mise en œuvre du présent accord. 
Ils fixent les objectifs de leurs collaborateurs à l’appui de ceux qui leur sont fixés et des spécificités individuelles. 
Ils veillent à évaluer objectivement et factuellement chaque collaborateur au travers des outils mis à disposition, s’assurent de passer des messages clairs et garantissent tous les échanges nécessaires à l’accompagnement de leurs collaborateurs. 
Ils font remonter à leur Directeur leurs propositions de valorisations individuelles, les attentes et remarques des salariés, et alertent sur d’éventuelles difficultés individuelles ou collectives au sein de leurs équipes. 
Les managers sont les garants d’une communication claire et transparente sur les choix portés et décisions prises.


ARTICLE II-3 : LE COMITE DE DIRECTION

Le Comité de Direction définit les objectifs collectifs à l’appui du projet d’entreprise et des enjeux de l’Organisme.  
Il s’assure collégialement de la cohérence des propositions de valorisations individuelles portées par les managers et valide les montants attribués. 


ARTICLE II-4 : LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

La Direction des Ressources Humaines fournit les informations et outils pour permettre à chaque acteur d’assurer objectivement et facilement ses fonctions et assumer les responsabilités que sont les siennes. 
Elle peut être sollicitée en tant que de besoins pour apporter des conseils et anime chaque groupe d’acteurs afin de garantir la cohérence des attendus et des actions menées. 
Elle étudie chaque année les situations des salariés :
n’ayant pas eu d’augmentations individuelles depuis 3 ans,
n’ayant pas évolué de niveaux de compétences depuis 3 ans,
n’ayant pas évolué dans l’atteinte de leurs objectifs depuis 2 ans.


ARTICLE II-5 : LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les Représentants du Personnel peuvent intervenir à différents niveaux dans la mise en œuvre du présent accord. 
Les Délégués Syndicaux portent les revendications d’évolutions salariales, en particulier dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 
Les Représentants du CSE, en réunion plénière ou en commissions, dans le respect des règles de confidentialité, s’assureront de la cohérence de mise en œuvre du présent accord. 
Ils travailleront avec la Direction sur d’éventuelles difficultés, solutions, outils, …, garantissant à tous les salariés une bonne compréhension des attendus et un bon accompagnement. 



PARTIE III – LA FIXATION ET L’EVOLUTION DU SALAIRE DE BASE

ARTICLE III-1 : LA FIXATION DU SALAIRE DE BASE


III.1.2 – Les principes de la Convention Collective Nationale

Les personnels de Toulouse Métropole Habitat relèvent de la Convention Collectives Nationale des Personnels des Offices Publics de l’Habitat (IDCC : 3220). 
A la date de signature du présent accord, celle-ci prévoit, comme préalable à la fixation du salaire, l’identification d’une catégorie-niveau par emploi. 
Des critères et modalités de classification sont définis, ainsi qu’un système de cotation permettant de déterminer un salaire de référence. 
Toulouse Métropole Habitat applique cette méthode de calcul pour fixer et réajuster les salaires de chaque catégorie-niveau et emploi. 

III.1.3 – Le principe de cohérence au marché

Un des enjeux du présent accord est d’assurer une cohérence entre les salaires proposés à Toulouse Métropole Habitat et à l’extérieur (OPH, organismes privés, entreprises d’autres secteurs d’activité). 
La Direction des Ressources Humaines assure de manière régulière, globalement ou en tant que de besoins sur des métiers spécifiques, une analyse des salaires comparative afin de garantir une politique de rémunération cohérente et assumée. 
Cette démarche peut donc mettre en évidence des évolutions de salaires de base et conduire Toulouse Métropole Habitat à revaloriser les postes visés. La masse salariale alors consacrée à ces revalorisations est distincte de celle consacrée à la rémunération des compétences. 

III.1.3 – La prise en compte des compétences et de l’expérience à l’embauche

La fixation du salaire de base s’établit également, lors d’un recrutement externe, à l’appui des compétences et de l’expérience valorisables pour le poste concerné. 

ARTICLE III-2 : L’EVOLUTION DU SALAIRE DE BASE

III.2.1 – L’origine et la nature de l’évolution du salaire de base

L’évolution du salaire de base peut avoir plusieurs origines : 
elle peut être légale ou règlementaire (réévaluation du SMIC, par exemple), 
elle peut être conventionnelle (réévaluation de la grilles des minimas de la branche, par exemple),
elle peut relever de la négociation collective (Négociation Annuelle Obligatoire, par exemple), 
elle peut relever d’une décision unilatérale de l’employeur.

III.2.1 – Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)

Par cet accord, la Direction souhaite particulièrement insister sur l’importance des Négociations Annuelles Obligatoires et la nécessité d’entretenir un dialogue social de qualité. 
En révisant les dispositifs jusqu’alors applicables, la Direction souhaite que les Organisations Syndicales puissent prendre une part plus importante dans la politique de rémunération de manière objective et responsable.  
Tous les ans, Direction et Organisations Syndicales étudient l’ensemble des dispositifs de rémunération mis en place ou envisageables à Toulouse Métropole Habitat et négocient leurs éventuelles évolutions à l’appui des possibilités financières et des priorités. 
Un point majeur de nouveauté issu de cet accord est la possibilité de négocier les enveloppes destinées aux augmentations collectives et/ou individuelles (jusqu’alors contraintes par le système d’augmentations biennales). 
Les Négociations Annuelles Obligatoires permettent ainsi de négocier cumulativement ou alternativement: 
un pourcentage des salaires bruts consacré à des augmentations collectives (selon les critères définis lors de la négociation), 
le cas échéant, un pourcentage des salaires bruts consacré à la revalorisation des salaires de base,
un pourcentage des salaires bruts consacré à des augmentations individuelles, pourcentage réparti ensuite entre chaque Direction proportionnellement aux salaires bruts de chacune. 
S’agissant des augmentations collectives, si Toulouse Métropole Habitat ne peut s’engager sur des pourcentages minimums ou une indexation sur des critères tels que le taux d’inflation ou l’IRL, ceux-ci seront néanmoins pris en compte dans les discussions. A noter par ailleurs que les statuts de l’Organisme et la transparence des résultats garantissent la cohérence des propositions faites au regard des capacités financières et des perspectives. 
S’agissant des augmentations individuelles, il pourra être décidé la proportion maximale de personnels augmentés, les montants ou pourcentages minimaux d’augmentations pour garantir une réelle reconnaissance et valorisation des bénéficiaires. 




III.2.3 – L’augmentation collective et individuelle des salaires

L’augmentation collective 
L’augmentation collective, quelle que soit son origine, peut bénéficier à tout ou partie du personnel, selon les critères décidés, négociés ou imposés (une augmentation pour tous les salariés de même catégorie niveau ou même métier, par exemple). 
Par définition, le caractère collectif de l’augmentation n’est pas basé sur les situations de ses bénéficiaires. Il n’y a donc pas d’intervention managériale pour déterminer les conditions d’attribution. 
La Direction des Ressources Humaines porte ces augmentations en application des règles définies. 

L’augmentation individuelle 

L’évolution du salaire individuel doit être basée sur les compétences et l’expérience (et non selon l’âge et l’ancienneté comme appliqué jusqu’alors). Ainsi, l’augmentation individuelle n’est pas destinée à rattraper des écarts de rémunération issus de l’application d’accords antérieurs. Ce rattrapage relève d’une augmentation collective telle que décrite précédemment.
La Direction des Ressources Humaines, en lien avec la ligne managériale, s’assure de la cohérence entre les parcours professionnels, les compétences réellement acquises et les différentes évaluations réalisées, pour déterminer le bon niveau de salaire, à l’embauche comme tout au long de la vie professionnelle du salarié.  
Elle peut relever d’une enveloppe négociée en NAO ou d’une décision unilatérale. 
Chaque acteur garantit l’illustration factuelle et objective des demandes d’augmentations individuelles, ainsi que la cohérence globale des décisions prises. 
Ainsi, l’enveloppe ne peut pas être utilisée de manière « saupoudrée », c’est-à-dire en proposant le même montant ou pourcentage à chacun. L’objectif des augmentations individuelles étant de valoriser les compétences individuelles, le manager assume ses décisions grâce à une évaluation claire et concrète. 
Afin d’aider chaque manager et Directeur à faire des propositions cohérentes et équitables, et vérifier la bonne répartition de l’enveloppe, la Direction des Ressources Humaines fournit les outils et informations nécessaires (niveaux de rémunération, historique, …).
Chaque Direction doit rester dans le cadre de l’enveloppe disponible mais peut aussi ne pas l’utiliser en tout ou partie. En ce cas, s’il s’agit d’un pourcentage global négocié en NAO pour la Direction considérée, elle profite aux autres Directions sur décision collégiale du Comité de Direction. 
Enfin, en lien avec la politique d’évaluation des compétences, il est rappelé que les augmentations individuelles visent à valoriser toutes les compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être). 
Toutes les situations individuelles sont étudiées par le manager, puis le Comité de Direction.  Chaque salarié peut donc potentiellement prétendre à une augmentation individuelle au regard de l’appréciation globale de ses compétences et des objectifs d’activité. 

La mobilité interne 
L’augmentation individuelle peut être le fait d’une mobilité interne.
La proposition faite est alors basée sur les compétences et l’expérience, le salaire de référence du poste et le positionnement par rapport aux autres salariés exerçant les mêmes fonctions. 

L’évolution de poste
L’augmentation individuelle peut également être le fait d’une évolution de poste. 
La Direction des Ressources Humaines, en lien avec la ligne managériale ou les Représentants du Personnel, peut identifier et/ou accompagner des évolutions de compétences (évolutions techniques ou élargissement du champ d’action, par exemple). 
Pour que cette évolution soit reconnue comme telle, elle aura été prévue et demandée par la Direction mais ne sera pas le fait d’une démarche individuelle non accompagnée. 
Selon la même méthode que la mobilité interne, une augmentation individuelle pourra alors être mise en œuvre. 

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Situation des agents FPT pour les dispositions de la PARTIE III

La rémunération des agents FPT est composée essentiellement : 
Du Traitement Indiciaire
Du Régime Indemnitaire
A cela s’ajoute les éventuelles indemnités règlementaires dont ils peuvent bénéficier.

Evolution du Traitement Indiciaire : cette évolution peut être automatique : 
Augmentation de la valeur du point : fixée par décret
Avancement d’échelon à durée unique : il s’agit du passage d'un échelon à l'échelon immédiatement supérieur à l'intérieur d'un même grade. L'avancement d'échelon est accordé automatiquement en fonction de l'ancienneté et se traduit par une augmentation du Traitement Indiciaire.
Avancement de grade : il s’agit du passage d’un grade à un grade supérieur à l’intérieur d’un même . Cet avancement peut se faire : au choix après examen professionnel ou après sélection par concours professionnel.
Elle peut également être aléatoire : 
Changement de cadre d’emplois : par promotion interne ou après sélection par concours professionnel. Sur proposition de Toulouse Métropole Habitat, la décision de nomination appartient au Centre de Gestion après inscription sur les listes d’aptitude.
La Direction de Toulouse Métropole Habitat réaffirme par cet accord son engagement à proposer à l’avancement et à la promotion tous les agents remplissant les conditions administratives, en conformité avec les lignes directrices de gestion. 

Evolution du régime indemnitaire (RIFSEEP) :  
il est composé d’un ensemble d’indemnités et de primes qui permettent de valoriser le parcours professionnel de l’agent en tenant compte notamment des critères suivants : 
- encadrement / coordination
-  technicité / expertise
- sujétion particulière 
- engagement professionnel et manière de servir

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Mise en œuvre des dispositions de la PARTIE III
A la date d’entrée en vigueur de l’accord
Il est appliqué les dispositions suivantes : 
Les primes métiers dont bénéficient les personnels du PASS et des accueils, ainsi que les ouvriers, sont supprimées et intégrées dans le salaire de base, 

Une augmentation collective est appliquée (incluant l’engagement de 1% de l’accord de méthode du 16 décembre 2021) dans les conditions suivantes :

De 2,5% pour les salariés de catégorie 1 et 2 (non-cadre)
De 2% pour les salariés de catégorie 3 (cadres)
Pas d’augmentation générale pour les salariés de catégorie 4 (Codir)

Une enveloppe de 1% de la masse salariale est consacrée aux augmentations individuelles

Augmentation du régime indemnitaire des FPT (selon catégorie-niveau des postes occupés) : 
De 50€ pour les 1.1 et 1.2
De 100€ pour les 2.1
De 130€ pour les 2.2
De 150€ pour les 3.1

L’ouverture d’un PERO au bénéfice des salariés des catégories 3 et 4, et le versement annuel pour chaque cadre de 0,5% de salaire annuel,

Ces dispositions sont appliquées à tous les salariés concernés présents au 1er avril 2022, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

A partir du 1er janvier 2023
Mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord. 


PARTIE IV – LA REMUNERATION VARIABLE

ARTICLE IV-1 : LE PRINCIPE ET LA DETERMINATION DES OBJECTIFS

La rémunération variable vient en complément du salaire de base et vient valoriser l’atteinte d’objectifs fixés pour une période définie dont la durée peut être adaptée à l’activité visée. 
Les objectifs, qu’ils soient individuels ou collectifs, sont définis globalement par le Comité de Direction pour chaque Direction, puis déclinés au sein de chacune entre le Directeur et les managers. 
Les objectifs s’appuient sur le projet d’Entreprise, les enjeux de la période à venir, les constats réalisés pour l’année écoulée et les indicateurs suivis notamment par le Contrôle de Gestion. 
La rémunération variable sur objectifs permet à la fois de reconnaitre l’implication et les résultats individuels d’un salarié, mais également de rappeler l’importance d’un travail collectif et transversal pour y arriver. 
Les objectifs doivent être : 
Stimulants, afin d’atteindre l’objectif d’Entreprise mais en évitant que la performance individuelle ne s’obtienne au détriment du collectif, 
Equitables entre les salariés, entre la contribution attendue et la rétribution prévue, 
Lisibles, connus, facilement mesurables et compréhensibles par tous, 
Flexibles, modifiables, facilement réajustables. 


ARTICLE IV-2 : LES POSTES ELIGIBLES 

Tous les postes de Toulouse Métropole Habitat peuvent être éligibles à la rémunération variable. 
Chaque métier, en fonction de sa complexité, nécessitera un travail en amont pour garantir la clarté, la cohérence et la mesure des objectifs fixés.
Sur la base d’un benchmark, chaque service étudiera les possibilités de mise en œuvre d’une rémunération variable et la matrice permettant de mesurer les objectifs individuels et collectifs. 


ARTICLE IV-3 : LA PART INDIVIDUELLE

La part individuelle de rémunération variable permet de récompenser la performance individuelle, c’est-à-dire l’atteinte d’objectifs prioritaires dans ses fonctions. 
Le manager fixe les objectifs individuels selon les principes décrits précédemment, ce qui permet au salarié d’être particulièrement impliqué dans les résultats et perspectives de l’Organisme et, d’autre part, d’évoluer sur des points de progrès identifiés. 
A la différence de l’évaluation des compétences et l’occupation du poste, valorisés par le salaire de base, les objectifs pour la rémunération variable répondent à un enjeu ponctuel inhérent à la fonction et l’environnement de travail et peuvent être indépendants. 
Ainsi, un salarié peut ne pas détenir toutes les compétences attendues dans son poste mais atteindre ses objectifs variables et déclencher le paiement de la part individuelle. Et inversement. 
La part individuelle de rémunération variable s’acquiert au prorata du temps de présence sur la période considérée. 

ARTICLE IV-4 : LA PART COLLECTIVE

La part collective de rémunération variable permet de récompenser la performance collective. 
Il peut s’agir : 
de l’atteinte d’un objectif au sein d’un service (la réduction de la vacance, par exemple),
de la réussite d’un projet commun (signature d’un accord, par exemple), 
de la capacité à travailler en transversalité (rédaction collective de procédures, par exemple)
Un salarié peut ne pas avoir atteint ses objectifs individuels mais percevoir la part collective. Et inversement. 
La part collective de rémunération variable s’acquiert au prorata du temps de présence sur la période considérée.

ARTICLE IV-5 : L’EVALUATION, LE SUIVI ET LES CONDITIONS DE VERSEMENT

L’évaluation des objectifs variables est indépendante de l’entretien semestriel. 
Les objectifs doivent être réalisables et partagés avec les salariés concernés et notifiés avant la période de référence.
Le suivi des objectifs variables, selon leur nature, se fait au travers des outils à disposition (tableaux de bord, outils de gestion…) ou selon les modalités de suivi définies dans la notification des objectifs. 
Les conditions de versement peuvent être définies différemment selon les activités et la capacité à suivre les indicateurs. Elles sont également précisées dans la notification des objectifs. 






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Situation des agents FPT pour les dispositions de la PARTIE IV

Les agents FPT peuvent bénéficier de la rémunération variable dans les mêmes conditions que les salariés de droit privé. 
Le versement de la part variable se fait alors sur le RIFSEEP. 

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Mise en œuvre des dispositions de la PARTIE IV

A la date d’entrée en vigueur de l’accord
Il est appliqué les dispositions suivantes : 
Mise en place progressive dès le second semestre 2022 dans les métiers identifiés pour lesquels les objectifs et le suivi des indicateurs sont existants,

Travail avec les Directeurs et managers à l’identification des métiers éligibles et construction des outils de suivi.       

A partir du 1er janvier 2023

Mise en place à tous les métiers identifiés et validés



	PARTIE V – LES PERIPHERIQUES DE REMUNERATION

ARTICLE V-1 : LA PRIME D’ASSIDUITE

L’absentéisme engendre un coût très important pour Toulouse Métropole Habitat et génère des désorganisations et tensions au sein des équipes. 
Afin d’apporter un complément de rémunération à chaque salarié en prenant en compte l’absentéisme, une prime d’assiduité d’un montant semestriel forfaitaire brut de 1000€ est versée avec les paies des mois de juin et décembre à tous les salariés. 



Elle est calculée au prorata du temps de présence et est déduite des absences suivantes : 
maladie
accident de trajet 
congé sans solde / congé sabbatique
congé parental
absence injustifiée
congé formation / congé création d’entreprise
Les déductions se font sur la base de jours ouvrés et selon les montants suivants : 
78€ retenus par jour d’absence pour les trois premiers jours
39€ retenus par jour d’absence à partir du quatrième jour


ARTICLE V-2 : LES MEDAILLES DU TRAVAIL

Chaque salarié peut obtenir une médaille du travail selon les règles en vigueur. 

Une gratification est versée par Toulouse Métropole Habitat lors de la remise du diplôme, sous réserve de justifier d’une année d’ancienneté au moment de la demande. 

Les dispositions font l’objet d’une communication sur l’intranet de Toulouse Métropole Habitat. 


ARTICLE V-3 : L’EPARGNE RETRAITE 

En complément de l’engagement pris dans le présent accord en PARTIE III, Toulouse Métropole Habitat souhaite inciter l’ensemble des salariés à épargner pour leur retraite et y contribuer. 

Les parties s’engagent à étudier les différents dispositifs d’Epargne Retraite dont les conditions d’utilisation et de versement seront précisés dans une note d’information spécifique. 

Les modalités de versements et abondements éventuels sont étudiés chaque année en NAO. 

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Situation des agents FPT  pour les dispositions de la PARTIE V

Du fait de leur statut, les agents FPT ne peuvent pas bénéficier d’un Plan d’Epargne Retraite. 
Toutes les autres dispositions de la présente partie s’appliquent aux agents FPT. 

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Mise en œuvre des dispositions de la PARTIE V

A la date d’entrée en vigueur de l’accord
Il est appliqué les dispositions suivantes : 
Prime d’assiduité : 
1er semestre 2022 : 
Application des dispositions (montant et abattements) de l’accord du 8 décembre 1997
Si aucune absence dans le semestre (au sens de l’article V-1 ci-dessus), prime complémentaire de 274€, portant la prime totale à 1000€ 
2ème semestre 2022 : 
Application des dispositions du présent accord (montant et abattements)

PERO pour tous les cadres dans les conditions définies en PARTIE IV

A partir du 1er janvier 2023
Mise en œuvre de l’ensemble des dispositions



	PARTIE VI – CAS PARTICULIERS DES SALARIES THEORIQUEMENT BIENNES AU 1er JANVIER 2022

L’accord collectif du 8 décembre 1997 et ses avenants définissent les différents dispositifs de rémunération applicables à Toulouse Métropole Habitat, dont le principe d’une augmentation biennale. 
Par le présent accord, les parties ont exprimé leur souhait de revoir la politique de rémunération mise en œuvre jusqu’alors. 
Toutefois, au cours de négociations, certaines parties ont souhaité aménager une situation transitoire pour les salariés devant bénéficier d’une augmentation biennale au 1er janvier 2022. 
Afin de répondre favorablement à cette demande, sans pour autant reporter l’application des dispositifs négociés, il est convenu que les salariés théoriquement biennés au 1er janvier 2022 pourront, par défaut, bénéficier de l’ensemble des dispositions du présent accord ou, par choix, renoncer à l’application des dispositions du présent accord pour l’année 2022 et bénéficier d’une prolongation de celles applicables jusqu’au 31 décembre 2021 au titre de l’année 2022.  
		


Mise en œuvre des dispositions de la PARTIE VI

A la date d’entrée en vigueur de l’accord
Il est appliqué les dispositions suivantes : 
Par défaut, application des dispositions du présent accord

A la demande des salariés concernés, au travers d’un formulaire spécifique : 
Augmentation biennale rétroactive au 1er janvier 2022, sur la base de l’appréciation de l’entretien annuel 2020
Versement de la prime d’assiduité en 2022 selon les conditions applicables jusqu’au 31 décembre 2021

Dans le cas où le salarié demanderait à bénéficier des anciennes dispositions pour l’année 2022, hormis pour les spécificités indiquées ci-dessus, aucune autre disposition du présent accord ne pourra s’appliquer pour l’année 2022 et aucune rétroactivité ne pourra être demandée. 

A partir du 1er janvier 2023
Mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord





Fait à Toulouse, le 31 mars 2022
Pour :