ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE



ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Assystem Engineering and Operation Services (AEOS),  
SAS au capital de 3 318 360 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 444 159 164, Société de droit français
Dont le siège social est situé : Tour Egée 9/11 allée de l’Arche – 92400 Courbevoie,
Représentée par, 
En sa qualité de Directrice Générale,

Ci-après dénommée la « Société » ou « l’Entreprise »
D’une part 
Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :
La Fédération CGT des sociétés d’études représentée par XXXX, Délégué Syndical 
Le Specis UNSA représentée par XXXX, Délégué Syndical
Lesquelles se sont assurées, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat

D’autre part,
Ensemble dénommées « les parties » 






Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise s’est engagée au sein d’Assystem Engineering and Operation Services. 

Les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes : 

Le 22 novembre 2022, 
Le 13 décembre 2022, 
Le 11 janvier 2023.

A l'occasion des deux premières réunions, la Direction a fait part du cadrage de la négociation et a remis aux organisations syndicales les éléments et indicateurs nécessaires aux échanges.
Lors de la réunion du 11 janvier 2023, la Direction a rappelé les engagements inédits déployés en 2022 face au contexte de forte inflation ayant impacté l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

La Direction a également pu réaffirmer son souhait de poursuivre dans la durée une politique salariale de qualité privilégiant la reconnaissance de la performance individuelle et venant maintenir en 2023 son soutien aux salariés dans un contexte inédit d’inflation. 

La volonté de la Direction étant également de déployer un budget exceptionnellement élevé en 2023 pour accompagner au mieux les objectifs de croissance de l’entreprise, avec des mesures collectives visant à améliorer la situation des premières strates de rémunération. 

Ainsi, quatre leviers principaux pour la politique 2023 ont été proposés : 

Un budget exceptionnel sur 2023 dédié aux augmentations individuelles, avec un budget dédié à des primes.  
Une mesure d’augmentation collective ciblée sur les premiers niveaux de salaire. 
La faculté exceptionnelle de monétiser des JRTT. 
Une revalorisation des frais professionnels mise en œuvre unilatéralement par la Direction. 	

Après examen des revendications des Organisations Syndicales, un accord s’est dégagé lors de la réunion du 11 janvier 2023 dont les présentes dispositions sont l’aboutissement. 

Ceci rappelé, il est convenu ce qui suit : 








Titre 1 : Champ d'application de l’accord 
Les mesures du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Assystem EOS, sous réserve des dispositions prévoyant expressément une condition d’éligibilité. 

Titre 2 : Salaires effectifs
Les parties s’accordent sur les mesures visées ci-après : 

Article 2.1 : Augmentations individuelles 

Les parties conviennent de déployer des mesures d’augmentation individuelle dans le cadre d’un budget de 5.3% de la masse salariale de référence, à raison : 

d’un budget pouvant atteindre jusqu’à 4.3% pour la session de janvier 2023 

et jusqu’à  1% pour la session de juillet 2023 (le budget dédié à la session de juillet 2023 étant réexaminé en juin 2023 dans le cadre d’une revoyure). 

L’objectif étant de faire bénéficier d’une augmentation individuelle à un minimum de 80% des salariés éligibles. Il est également précisé que le taux de bénéficiaires d’une augmentation individuelle et/ou d’une prime sera porté à 90% des salariés éligibles. 

Par masse salariale de référence, il y a lieu d’entendre la masse salariale des salariés en CDI et CDIC ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2022 pour la session de janvier 2023 et au 30 juin 2023 pour la session de juillet 2023.

Pour la session de janvier 2023 les salariés éligibles seront ceux entrés jusqu’au 1er juillet 2022, c’est-à-dire les salariés disposant d’au moins six mois d’ancienneté au 31 décembre 2022 et présents dans l’entreprise au dernier jour du mois de versement, soit à fin février 2023. L’augmentation concernée prendra effet au 1er janvier 2023. 

Pour la session de juillet 2023, les salariés éligibles seront ceux entrés jusqu’au 1er janvier 2023, c’est-à-dire les salariés disposant d’au moins six mois d’ancienneté au 30 juin 2023. L’augmentation concernée prenant alors effet au 1er juillet 2023. 

Afin de permettre des mesures d’un montant significatif, lorsqu’une augmentation individuelle sera attribuée, elle ne pourra être inférieure à 3%. 



Article 2.2 : Augmentations minimales systématiques ciblées 

Il est préalablement précisé que : 

Les salariés éligibles seront ceux entrés avant le 1er juillet 2022, c’est-à-dire disposant de six mois d’ancienneté au 31 décembre 2022 ; 
Le budget lié aux augmentations minimales systématiques viendra s’ajouter au budget visé à l’article 2.1. 

Augmentations collectives ciblées sur les « premiers niveaux de salaire »

Les parties entendent mettre en œuvre un dispositif d’augmentations collectives ciblées sur les premiers niveaux de salaire, à destination des salariés sous le seuil de 26 000 € brut ETP (équivalent temps plein), en CDI ou CDIC, et présents dans l’Entreprise au dernier jour de mois de versement, soit à fin février 2023.

Les salariés visés bénéficieront d’une augmentation collective de 3%, sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une augmentation individuelle de minimum 3%. 

L’augmentation collective ciblée sur les « premiers niveaux de salaire » n’est pas cumulable  avec l’augmentation ciblée mise en œuvre pour les salariés non augmentés depuis 4 ans, ni avec une augmentation individuelle. 

Cette augmentation prendra effet au 1er janvier 2023. 

Augmentations pour les salariés « non augmentés » depuis 4 ans

Les parties entendent mettre en œuvre un dispositif d’augmentations minimales à destination des salariés « non augmentés » depuis 4 ans (hors cadres en position 3.1, 3.2 et 3.3). 

Ainsi, les salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation depuis 4 ans (soit depuis le 1er janvier 2019) bénéficieront d’une augmentation au moins égale à 3%. 

Par ailleurs, s’agissant des salariés qui auraient bénéficié d’une augmentation inférieure à 3% en cumulé depuis le 1er janvier 2019 il est précisé qu’ils bénéficieront d’une augmentation correspondant à l’écart constaté, sans que cette augmentation ne soit inférieure à 1%. 

Ainsi, à titre d’exemple, s’agissant du salarié qui aurait bénéficié d’une augmentation de 2% en cumulé depuis le 1er janvier 2019, il bénéficiera d’une augmentation de 1%. 
Cette augmentation prendra effet au 1er janvier 2023, et concerne les salariés présents dans l’entreprise au dernier jour du mois de versement, soit à fin février 2023. 

Augmentation suite au retour de congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental 

Les salariés, femmes ou hommes, ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental ayant pris fin après le 1er juillet 2022 et non augmentés au 1er janvier 2023, bénéficieront d’une augmentation systématique équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de leurs catégories (cadre ou non cadre). 

Les parties s’accordent à ce que cette augmentation systématique ne puisse être inférieure à 3%.

Cette augmentation prendra effet : 

Au 1er janvier 2023 pour les retours de congé intervenus durant le second semestre civil 2022,

Au 1er juillet 2023 pour les retours de congé intervenus dans le premier semestre civil 2023, 

Au 1er janvier 2024 pour les retours de congés compris dans le second semestre civil 2023. 

Article 2.3 : Mise en œuvre d’une enveloppe dédiée aux primes exceptionnelles 

Un budget supplémentaire pour primes exceptionnelles sera mis en place en vue de récompenser la performance des salariés sur l’année 2022. 

Afin de permettre l’octroi de primes significatives, les parties conviennent que lorsqu’une prime exceptionnelle sera octroyée, elle ne pourra être inférieure à 500€ bruts. 

L’objectif étant de faire bénéficier d’une prime exceptionnelle à 40% des salariés éligibles, étant précisé que ceux éligibles sont ceux qui ne sont pas éligibles au « plan bonus ». 

Article 2.4 : Mise en oeuvre d’une prime dédiée aux salariés de la Business Unit (BU) Connect soumis à des déplacements récurrents liés à la réalisation de travaux (procédure UTO 85114) sur CNPE.

Principe et salariés éligibles à la prime exceptionnelle 

Les parties entendent compenser au travers d’une prime exceptionnelle les contraintes afférentes aux déplacements récurrents (d’une durée continue de 3 jours et plus sans possibilité de retour au domicile le soir) au sein des CNPE (Centre Nucléaire de Production d’Electricité) et aux délais de mobilisation des salariés de la Business Unit Connect concernés par la procédure UTO 85114.  

Montant de la prime 

Les salariés concernés ayant effectué plus de 5 déplacements au cours de l’année 2022 bénéficieront d’une prime dont le montant sera modulé comme suit : 



Versement de la prime 

La prime fera l’objet d’un versement sur paie de février 2023. 

Titre 3 : Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et égalité professionnelle 
Il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 2 décembre 2021. Cet accord a été conclu pour une durée de 3 ans. La Direction rappelle qu’elle entend respecter les engagements pris en la matière et que ledit accord reçoit application.

Titre 4 : Attention particulière portée à des catégories spécifiques 
La Direction entend rappeler sa vigilance en matière de politique salariale à l’égard de catégories spécifiques de salariés : seniors âgés de 48 ans et plus, représentants du personnel, personnes en situation de handicap notamment. 

Titre 5 : Monétisation de JRTT 
Les parties entendent se saisir des dispositions de l’article 5 de la loi de finance rectificative pour 2022 afin de permettre aux salariés de monétiser des JRTTS (jours de réduction du temps de travail pris à l’initiative du salarié). 
Article 5.1 : Périmètre d’application
Le présent dispositif concerne les salariés ayant acquis des JRTTS sur les années 2022 et 2023. Les salariés en forfait jours sont donc exclus du dispositif. 
Article 5.2 : Mise en œuvre du dispositif 
Cette mesure sera mise en œuvre dans les conditions suivantes : 
Les salariés concernés peuvent monétiser sur l’année 2023 au maximum 5 jours de JRTTS acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 mai 2023, non pris et non affectés sur le CET (Compte Epargne Temps). 

La monétisation pourra être effectuée à minima par demi-journée. 
Une première session de monétisation sera organisée en février 2023, une seconde sera organisée en juillet 2023 selon des modalités définies et communiquées auprès des salariés par la Direction des Ressources Humaines.  
La monétisation des jours aura lieu respectivement sur les bulletins de paie d’avril 2023 et septembre 2023. 

Il est par ailleurs convenu que cette mesure vient en complément des dispositifs de monétisation déjà en vigueur par accord d’entreprise. Néanmoins, en cas de combinaison entre monétisation de JRTTS, placement sur le CET et/ou don de JRTTS, un plafond global et commun de 5 JRTTS sera appliqué afin d’assurer la prise effective des jours restant par le salarié.  

Article 5.3 : Majoration applicable 
Les JRTTS seront monétisés avec une majoration équivalente à celle de la 1ère heure supplémentaire (soit 25%) et se verront appliquer le régime social et fiscal en vigueur. 
Titre 6 : Revalorisation des frais professionnels et mise en place d’une expérimentation relative à l’attribution d’indemnités kilométriques pour les sites CNPE dits « isolés »
Article 6.1 : Revalorisation des frais professionnels
Une revalorisation des frais professionnels sera mise en œuvre unilatéralement par la Direction.

Article 6.2 : Mise en place d’un test relatif à l’attribution d’indemnités kilométriques à destination des salariés en mission sur les CNPE dits « isolés ». 
Les parties constatent que certains salariés appartenant à la Business Unit (BU) Base Installée et à la Business Unit New Build France sont confrontés à des contraintes particulières d’accès aux sites des CNPE en exploitation ou en cours de construction, rendant impératif le recours à leur véhicule personnel. 
Ces contraintes particulières peuvent être caractérisées dans les deux hypothèses suivantes :
Les sites concernés sont implantés sur des zones géographiques isolées non desservies par des transports en commun.
En présence de transports en commun, les salariés concernés sont soumis à des horaires de travail incompatibles avec l’utilisation de ces modes de transport. 
Ainsi, ces salariés bénéficieront d’un dispositif pilote d’attribution d’indemnités kilométriques sur la base du barème en vigueur dans l’entreprise, entre le domicile et le lieu de mission. 

Salariés éligibles
Les salariés éligibles sont ceux rattachés aux BU Base Installée et New Build France et en mission : 
Au sein de CNPE en exploitation, 
Au sein de CNPE en cours de construction. 

Etant rappelé que pour bénéficier d’un tel dispositif, les salariés devront être en mission sur des sites à l’écart des transports en commun ou encore être soumis à des horaires de travail incompatibles avec l’utilisation de ces modes de transport.

Autres modalités et durée d’application du dispositif expérimental 

Les autres dispositions et conditions venant encadrer le pilote seront mises en œuvre unilatéralement par la Direction. 

L’expérimentation entrera en vigueur au plus tôt le 1er mars 2023 et cessera au 31 décembre 2023. Au terme de l’expérimentation, un bilan d’application du dispositif sera effectué. 

Titre 7 : Ouverture de négociations sur l’année 2023 
La Direction entend rappeler sa volonté d’ouvrir dans le courant de l’année 2023 des négociations avec les organisations syndicales représentatives sur les thématiques suivantes : 
Un accord relatif à la déconnexion.  
Un accord relatif au télétravail.  
Un accord relatif au don de jours.   
 
Titre 8 : Durée effective et organisation du temps de travail 
Article 8.1 : Cadre applicable et revalorisations  

La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail sont régis par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 18 mai 2010 lequel reçoit application. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions de cet accord, les primes d’astreinte, d’habillage et de déshabillage et d’incommodité seront revalorisées au 1er janvier 2023. 

S’agissant du cadre applicable aux primes d’incommodité, les parties conviennent qu’un échange sur leurs conditions d’application sera mis en œuvre dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires.  

Article 8.2 : Mise en place et encadrement d’un dispositif de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos 

Au cours de l’année 2023, un dispositif de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos sera déployé par décision unilatérale. Dans le cadre de ce dispositif, les salariés pourront opter :
soit pour le paiement de l'indemnité de départ en retraite qui interviendra au moment du départ ;
soit pour la conversion totale de leur indemnité de départ en retraite en temps de repos afin de pouvoir cesser plus tôt leur activité. 

Ce dispositif étant encadré selon des modalités définies par la Société. 

Il est précisé que le dispositif de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos donnera lieu à une information du Comité Social et Economique de la Société et fera l’objet d’une communication adressée aux salariés et accessible sur l’intranet de la Société.

Titre 9 : Epargne salariale 
Assystem EOS est actuellement couvert par un accord relatif à la participation aux résultats et par un nouvel accord relatif au plan d’épargne groupe signé en 2022, lesquels reçoivent pleine application depuis leur entrée en vigueur. 

Titre 10 : Durée et formalités de dépôt de l’accord
Article 10.1 : Entrée en application 

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023, sauf dispositions particulières mentionnées dans l’accord. 

Article 10.2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de s’appliquer au 31 décembre 2023. 

Article 10.3 : Dépôt et publicité 

Le texte du présent accord sera déposé sur support électronique à la DREETS sur la plateforme dédiée ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La signature de l’accord sera notifiée aux organisations syndicales représentatives auxquelles un exemplaire sera remis. 
L’accord sera adressé par mail à , pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’Entreprise. 
Le présent accord est également publié sous l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord est rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.

Fait à Courbevoie, le 28/02/2023, en 5 exemplaires. 



Pour la société Assystem EOS,
Directrice Générale,

Pour les organisations syndicales, 


Pour la Fédération CGT des Sociétés d'Études, 
XXXX



Pour le Specis UNSA,
XXXX

































Annexe 1 : Revendications du Specis UNSA

NAO 2022-2023 – Revendications de l’UNSA
L’année 2022 aura été marquée par une inflation record en France (6,2% à fin novembre), un nombre de départ de salariés important et des recrutements difficiles. 
 
Les salaires d’embauches ont été réévalués, ce qui entraine, certaines tensions avec les anciens salariés. Il nous semble indispensable, de proposer un budget important d’augmentations pour réduire les différences de salaire entre les nouveaux et anciens salariés. Il est difficilement justifiable et compréhensible qu’un ancien salarié soit moins bien payé que les nouveaux entrants. 
 
De nombreux salariés, nous demandent de lancer des mouvements de grève pour une augmentation significative des salaires pour tous. De manière générale les indemnités de déplacement doivent être également réévaluées, tout comme le télétravail. Sans cela, un grand nombre de départs est à prévoir dès la fin du premier trimestre et vu la conjoncture actuelle, l’impact pourrait être non négligeable pour l’avenir d’Assystem qui se veut ambitieux. 
 
Pour cela nous proposons : 
 
Enveloppe d’augmentations de 8% et budget de primes : 
Augmentation générale de 3% 
Enveloppe d’augmentation individuelle significative 
Privilégier les bas salaires de chaque coefficient 
Mise en place d’une politique salariale pour fidéliser et effacer les écarts entre nouveaux et anciens salariés, réduire les écarts Femmes / Hommes. 
Reconnaissance des efforts effectués par les salariés très régulièrement en déplacement, 
Laisser la possibilité aux managers de donner une prime sur affaire. 
Demande d’augmentation du nombre de promotion comme pour le passage de Technicien en Cadre surtout pour les RE qui managent des équipes depuis plusieurs années 
Prise en compte des surcoûts d’assurance des crédits immobiliers si l’activité professionnelle à un impact (par exemple travail sous rayonnement ionisant) 
 
Augmentations collectives de 3% : 
Non augmentés depuis plus de 3 ans 
 
3  Favoriser les transports en commun et les transports propres 
Participation de 100% sur les transports en commun 
Aide pour l’achat d’un moyen de transport propre (vélo électrique…) - 	Incitation par une aide pour le covoiturage 
 
 Mise en place d’un jour enfant malade : (Proposition de financement sur les RTT et les CP supprimés si non pris dans la période de référence) 
 
 Revalorisation générale des frais de grand déplacement et de déplacement : 
Le forfait de repas à 15,20€ n’a pas été augmenté depuis de trop nombreuses  années. Revaloriser le TR, les indemnités kilométriques, tous les déplacements (repas, hôtel, GD…) 
 
Ouverture de négociations pour revoir l’accord de participation ou pour la mise en place d’actions gratuites comme évoqué en 2020 mais stoppé suite à la crise sanitaire et économique 
 
7 Prendre en compte lors des visites d'appartements pour une mutation les enfants (en termes de repas, hôtel, train) 8 Possibilité de faire ses 38,5 h semaine sur un rythme de 4 jours de travail 1/semaine sur 2 et 5 jours de travail 1 semaine sur 2. Cela correspond à un temps de travail de 8,55 h/jour soit 3/4 d'heure de plus par jour 
 
 
En cas de mutation, ajouter aux conditions un temps pour :  
être présent avec les déménageurs au départ 
faire le temps de trajet entre la ville de départ et la ville d'arrivée 
être présent avec les déménageurs à l'arrivée 
 
Disposer enfin d'un vrai compteur de CP / RTT qui permettent de savoir où nous en sommes, et les échéances pour les prendre. En tant que leader du digital, Assystem doit être en mesure de proposer un outil digne de ce nom 
 
11 Revaloriser les forfaits télétravail 
 
12 Demande d'adaptation des jours et heures de travail pour les personnes aidantes (Enfant malade de longue durée, parents ou conjoint malade et dépendants et/ou handicapés notamment) 
 
13 Demande d’application de l’accord RTT et du code du travail 
prime d’incommodités 
lavage des équipements de travail 
prise en compte comme astreinte des dépannages sur les différents CNPE 
 
14 Demande de négociations d’un accord de droit syndical 
 
15 Revoir la dénomination des métiers 
 
Revoir les dédits de formations, les formations habilitantes ne doivent pas être inclues dedans. 
 
A la signature du contrat, permettre au salarié de commencer avec tous les congés payés (25) et en cas de départ avant 3 ans d’ancienneté le salarié doit rembourser les congés pris. 
 








































Annexe 2 : Revendications de la Fédération CGT des sociétés d’études

Revendications de la CGT Assystem E&OS pour les NAO 2022/2023

La CGT reconnaît cette année une amélioration de la politique salariale notamment sur les points suivants :
Elargissement du taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles de 60% à 80% des salariés de l’entreprise.
Augmentation du taux global de bénéficiaires AI et/ou prime à 90% 
Augmentation du budget global pour les augmentations individuelles 
• Proposition : 5,3% de la MSR sur l’année 
• 4,3% sur session de janvier 
• 1,0% mini applicable sur session de juillet 
Taux individuel mini : 3% au lieu de 2%
Montant minimum de prime : 500€ au lieu de 300€
Les autres mesures exceptionnelles citées dans cet accord.
 
Ces efforts ont été annoncés « à titre exceptionnel pour l’année 2023".
Effectivement c’est la première fois dans l’histoire d’Assystem que ses mesures ont été décidées.
La CGT est bien sur favorable à ces mesures et continue à maintenir nos demandes de ces dernières années par les revendications suivantes : 
La CGT reste demandeuse d’un changement de la Politique salariale de l’entreprise. 
La politique de rémunération menée reste opaque pour les salariés exclus de tout bénéfice de rémunération. Ils ne comprennent pas les règles qui conduisent à ne pas obtenir de hausse de salaire. Nous demandons : 
La mise en place de critères objectifs et précis pour l’attribution d’augmentations individuelles.  
La mise en place de critères objectifs et précis pour l’attribution de primes.
La CGT demande l’ouverture d’une Négociations pour la mise en place d’un accord relatif aux rémunérations.
Une augmentation minimale de 4% pour tous les salariés qui ont réalisé les objectifs fixé lors de leurs EAD.

Une augmentation minimale individuelle supplémentaire supérieure à 2% pour les salariés qui ont fournis des efforts en réalisant des travaux au-delà des objectifs fixés en EAD.

Chaque salarié qui a réalisé les objectifs fixés lors de son EAD, doit bénéficier d’une prime Exceptionnelle > à 800€

La CGT demande l’ouverture d’une nouvelle négociation pour un accord d’intéressement pour une meilleure redistribution des richesses créées par l’ensemble des salariés.

Une prime d’apport d’affaire de :

500 €, si le Salarié apporte et participe à une signature d’un contrat de plus de 6 mois de prestation pour notre société (après règlement par le Client).

1 000 € si le Salarié apporte et participe à une signature de contrat de plus de 12 mois de prestation (après règlement par le Client). 

Application du barème kilométrique URSSAF supérieur à 20 000 kilomètres. Régularisation au mois de décembre sur la base du barème édicté par l’Urssaf si le nombre de kilomètres effectués est inférieur à 20 000 km.

Revalorisation des frais de déplacement AEOS notamment le forfait F-F-2 de 15.20 € à 16.50 €

 La revalorisation du plafond de l’indemnité kilométrique pour les trajets effectués à Vélo au plafond de l’URSSAF, c’est-à-dire 800€. 

 Mise en place d’un forfait (hôtel+Petit déjeuner) pour les déplacements de courtes durés : de 1 à 30 jours. Nos concurrents pratiquent déjà ce forfait (exemple chez Altran le forfait est à  67 €)

 L’entretien professionnel

Nous demandons La mise en place de l’entretien professionnel tel que il est prévu par la loi depuis janvier 2014, à tous les salariés de l’entreprise éligible. L'entretien professionnel doit viser à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
Identifier ses besoins de formation.

 La CGT demande que l’ouverture d’une vraie négociation pour la mise en place d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

 Evolution du coefficient des salariés en adéquation avec les compétences acquises dans le temps. La CGT demande à la direction la Mise en place d’un suivi de cette évolution par des responsables compétents qui peuvent vérifier au fil du temps, que l’évolution des missions des salariés correspond toujours à la classification qu’elle leur a attribuée ? Présentation d’un bilan au CE tous les ans. 


 Mise en place d’une compensation du temps de trajet supplémentaire comme le prévoit la loi et les jurisprudences. Si Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de mission chez un client dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.


 Egalité professionnelle H/F – Nous demandons l’application de l’Article L3221-2 qui précise que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Les documents fournis pour les NAO montrent cette inégalité de salaire. Les hommes sont mieux rémunérés que les femmes (l’expert-comptable confirme cette inégalité salariale). La CGT a demandé la vérification pour chaque catégorie en fonction du métier exercé, de l’ancienneté et les compétences acquises. 
La CGT demande la mise en place d’un budget pour la suppression de ces écarts.