Accord d’entreprise
relatif à l’organisation du temps de travail du personnel 
au sein de la société SEPARGEFI




ENTRE LES SOUSSIGNEES





La SAS SEPARGEFI dont le siège est situé 6 rue du Général LARMINAT – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 487 676 249, représentée par 


D'une part,


ET



Le personnel de la société SEPARGEFI



D’autre part.
























IL EST CONVENU CE QUE SUIT : 

Le projet d’accord relatif à l’organisation du temps de travail du personnel SEPARGEFI a été adressé aux salariés de la société par mail du 15 novembre 2018 et leur a été présenté lors de la réunion d’information organisée le 3 octobre 2018.

Le présent accord relatif à l’organisation du temps de travail a été conclu, lors de la réunion de consultation du 30 novembre 2018, par ratification des salariés à la majorité des 2/3, en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail 


PREAMBULE


Les récentes évolutions du droit, notamment en ce qui concerne les cadres (forfait jour), et l’évolution générationnelle qui est désormais ouverte à de nouvelles organisations de travail et à davantage de flexibilité ont conduit la réflexion de la Direction, tout en ayant présente à l’esprit la nécessaire conciliation vie personnelle et vie professionnelle. 

C’est dans ce contexte que le présent accord définit les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les nouvelles technologies de l’information et la communication  (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation de l’entreprise. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Le présent accord définit ainsi également l’instauration d’un droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos. Cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année, utilisateurs considérables des outils numériques. 





SOMMAIRE 


DEFINITIONS	7

CHAMP D’APPLICATION	11

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES	13

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET	14

CATEGORIES DES SALARIES CONCERNES	14

DUREE DU TRAVAIL	14

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL	14
Période retenue 	14
Modalités de décompte du temps de travail en cas d’entrées ou sorties en cours de mois	14
Modalités d’organisation du travail au cours de la période pluri-hebdomadaire	15
Modalités d’acquisition et de pose des RTT	17
Décompte des absences	18

Modalités de décompte des heures supplémentaires	18
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires	18
Contreparties des heures supplémentaires	19
Dispositif d’alerte	19
Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires	19 

Dispositions concernant les salariés à temps partiel	20

Durée du travail	20

Période d’aménagement du temps de travail	20
Période retenue	20
Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée/départ en cours de mois	20
Décompte des heures en fin de mois	20
Modalités de décompte des heures complémentaires	22
Garanties en faveur des salariés à temps partiel	24



DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS	26

Catégories de salariés concernés	27
Cadres dirigeants	27                                                                                                 
Cadres autonomes	27

Durée du travail	28 
Détermination du forfait annuel	28
Détermination du nombre de Jours De Repos	28

Impact des entrées/sorties en cours d’année	29
En cas d’arrivée en cours d’année	29
En cas de départ en cours d’année	29

Les Jours De Repos	29
Prise des JDR	29
Modalités de pose des JDR	30

Rémunération des salariés au forfait jours	30

Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler	31
Absences indemnisées	31
Absences non indemnisées	31

Modalités de décompte des jours travaillés	31

Convention individuelle avec chaque salarié	32

Evaluation de la charge de travail	32
Suivi individuel et contrôle	32
Possibilité d’émettre un signalement	33

Dépassement du forfait	34

Réduction du forfait jourS	34

CONGES PAYES	35
Période d’acquisition et de prise des congés payés	36

Ordre deS départ en congés	37

Modalités de décompte des jours de congés payés	37
Dispositions générales	37
Les salariés à temps partiel	37

DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION 	38
DEFINITIONS	39
Définition du droit à la déconnexion	39
Définition des outils numériques	39
Définition du temps de travail habituel	39

B. SALARIES CONCERNES	39

C. MODALITES DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION	40
Le droit à la déconnexion – en dehors du temps de travail	40
Le droit à la déconnexion – pendant le temps de travail	41

D. REGULATION DES OUTILS NUMERIQUES	42
Réduire la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des mails	42
Favoriser un usage responsable des outils numériques	43
Sensibilisation à la déconnexion	43
Principe d’exemplarité de l’encadrement	44
Interdiction de sanctions	44

DUREE ET PRISE D’EFFET	45

MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD	46

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD	46





























I-
DEFINITIONS




Compte tenu de la complexité des questions relatives au temps de travail et à la multiplicité des règles juridiques venant réglementer cette question, qu’elles soient européennes, nationales ou conventionnelles, il est apparu important d’avoir un langage commun. 

C’est dans ces conditions qu’ont été définies certaines notions présentées ci-dessous. 


 











II-
CHAMP D’APPLICATION









Le présent accord s’applique indifféremment à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD).

Les dispositions du présent accord s’appliqueront de plein droit à l’ensemble des salariés, y compris au personnel cadre, qui devra néanmoins signer une convention individuelle de forfait jours pour en rendre les mesures applicables. 





















III-
DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL 
EST DECOMPTE EN HEURES





DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET


CATEGORIES DES SALARIES CONCERNES
Sont concernés l’ensemble des salariés de statuts employé ou agent de maitrise travaillant au sein de la société SEPARGEFI.

DUREE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail est établie en moyenne à 35 heures.
	
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Période retenue 
Le décompte du temps de travail s’effectue dans un cadre pluri-hebdomadaire, sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 
Ainsi, en application du principe de l’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires, s’agissant des heures effectuées dans la limite de la durée prévue par le présent accord. 
Par ailleurs, il est rappelé que dès lors que le temps de travail est organisé sur une période pluri-hebdomadaire, le principe est le lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillées.
Ainsi, chaque salarié à temps complet percevra une rémunération à hauteur de 151,67 h /mois, peu important le nombre d’heures travaillées, hors absences. 

Modalités de décompte du temps de travail en cas d’entrées ou sorties en cours de mois

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de mois, le décompte des heures à travailler, et de ce fait, le salaire, est déterminé au prorata temporis par rapport à la durée de référence annuelle, en fonction du nombre réel de jours calendaires compris dans l’année. 

Exemple: 
Arrivée le 17 mars 2019 => Volume d’heures à effectuer 
Pour le mois de mars : 73 heures, soit 151,67h/ 31 jours x 15 jours (du 17 au 31 mars)
Pour les mois d’avril à décembre : 9 mois x 151,67 = 1365 heures
Soit au total : 1438 heures. 

Sortie le 17 mars 2019 => Volume d’heures à effectuer :
Pour les mois de janvier et février : 2 x 151,67h, soit 303 heures
Pour le mois de mars : 151,67h/31 jours x 17 jours, soit 83 heures (du 1er au 17 mars)
Soit au total : 386 heures à travailler

Modalités  d’organisation du travail au cours de la période pluri-hebdomadaire

Principes 


L’organisation du travail s’effectue sur 5 jours, du lundi au vendredi.
Dans un souci de préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est expressément prévu que l’organisation du travail au sein de la période pluri-hebdomadaire pourra s’effectuer sur 4,5 jours par semaine civile dès lors que cela sera compatible avec les nécessités de service. 

Le salarié qui souhaiterait effectuer son horaire de travail sur 4,5 jours pourra à cet effet solliciter son responsable hiérarchique qui en étudiera la compatibilité avec l’organisation du service et devra lui répondre dans un délai d’un mois. 

Par ailleurs, le travail à effectuer par le personnel est soumis à des fluctuations récurrentes. Il est à cet égard convenu que le salarié pourra faire varier son horaire de travail en fonction de son activité, sous réserve de la bonne organisation du service.

A titre dérogatoire

Il est expressément prévu que pourront conserver leur organisation actuelle : 
les salariés travaillant actuellement sur 4,5 jours, 
les salariés effectuant habituellement 39 heures/semaine avec récupération a posteriori des heures via la pose de RTT, soit 35 heures hebdomadaire en moyenne.

L’organisation choisie sera actée sur un formulaire dédié (annexe 2).

Modalités de déclaration des heures de travail
Les salariés devront procéder à une déclaration hebdomadaire des heures effectuées, via l’outil informatique dédié, comprenant les informations suivantes.


Exemple 1 : un salarié présent sur tout le mois

Exemple 2 : un salarié avec des absences sur le mois

Chaque salarié devra respecter les maxima hebdomadaire (48 heures) et journalier (10 heures). 



Modalités  d’acquisition et de pose des RTT

Acquisition  des jours de RTT 

Les jours de RTT seront ouverts à l’utilisation dès lors que le salarié aura cumulé la valeur de 7 heures. Le salarié prendra connaissance de son nombre de jours de RTT acquis via l’outil informatique dédié.

Pose  des jours de RTT 

Ces jours seront pris par demi-journée (3 h 30 minutes) ou journée entière (7 heures).

Ces jours peuvent être posés de manière continue dans la limite de 5 jours par mois civil. Ils pourront être accolés à des congés payés. 

Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard :

Pour une absence d’une ou 2 journées consécutives => la demande doit être effectuée 3 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra répondre dans les 24 heures.

Pour une absence de 3 à 5 jours consécutifs => la demande doit être effectuée 7 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra répondre au plus tard 5 jours après la demande.

En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser un RTT sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 5 jours par année civile. 
Le responsable hiérarchique ne pourra imposer la prise des RTT au salarié. 

En revanche, lorsque le compteur de RTT sera supérieur à 56 heures (8 jours), un entretien sera organisé conformément aux dispositions prévues à l’article 1.D.3.  Le salarié devra formuler ses demandes de RTT dans le délai indiqué par le responsable hiérarchique, sans que ce dernier ne puisse en imposer les dates de prise. 

Exemple : 
Le salarié dispose de  70 heures de RTT (soit 10 jours) au 15 juin. Il rencontre son responsable hiérarchique lors d’un entretien et celui-ci lui demande de formuler ses demandes de RTT d’ici au 30 juin. Le salarié dépose sa demande de RTT le 28 juin, pour des jours à prendre la dernière semaine de septembre et une semaine lors  des vacances de la Toussaint.
Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.

Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses RTT, il devra en avertir son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la prise des jours. 

Si ces mesures ne peuvent aboutir, les heures seront rémunérées dans les conditions prévues à l’article 1.D.2.

Décompte des absences

La journée de travail est valorisée dans les conditions suivantes : 


Pour les salariés ayant conservé une durée du travail hebdomadaire de 39 heures, l’horaire journalier théorique est de 7h50.

Modalités de décompte des heures supplémentaires

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les Parties ont entendu permettre aux salariés de bénéficier d’un paiement d’heures supplémentaires intermédiaire des heures effectuées au cours de la période de référence.
Elles ont ainsi convenu de déterminer 2 seuils de déclenchement d’heures supplémentaires :
Au mois, au-delà de 169 heures à la fin de chaque mois. 

Exemple : un salarié effectue 173 heures de travail effectif sur le mois. Il  bénéficiera de : 
4 heures supplémentaires payées à 125% (173h – 169h)
et de 17,33 heures de RTT dans les conditions définies à l’article 1. D. 5.

au 31 décembre,  au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures effectives déjà payées en cours d’année.

Les heures supplémentaires seront rémunérées à 125 %.

Contreparties des heures supplémentaires
Les parties au présent accord déterminent que les heures supplémentaires définies à l’article 1. D. 1. donnent lieu à une rémunération à hauteur de 125%.  

Dispositif d’alerte

Dès lors que les compteurs d’heures franchiront l’un des 2 seuils suivants : 
le seuil hebdomadaire de 39  heures 
et / ou un nombre d’heures dans le compteur RTT supérieur à 56 heures, soit l’équivalent de 8 jours de RTT

Une alerte sera adressée au responsable hiérarchique, qui devra alors s’entretenir avec le salarié concerné sur sa charge de travail, afin de trouver une solution pour une meilleure maitrise de celle-ci.

Dans ces conditions, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de ne pas effectuer d’heures au-delà de 39 heures.


Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 200 heures par salarié.






2- Dispositions concernant les salariés à temps partiel


Durée du travail

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié qui effectue moins de 35 heures en moyenne de travail sur la période retenue.

Par ailleurs, il est rappelé que la durée légale minimale de travail est de 24 heures hebdomadaires ou 104 heures par mois en moyenne, sous réserve des dérogations légales en la matière, à savoir pour rappel à ce jour: 
tous les contrats à durée déterminée à temps partiel d’une durée de 7 jours calendaires maximum ;
tous les contrats à durée déterminée à temps partiel de remplacement ;
à la demande écrite et motivée du salarié dans l'un des cas suivants :
soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, 
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente)
pour les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

Période d’aménagement du temps de travail

Période retenue

Les parties conviennent de mettre en place le temps partiel sur une période pluri-hebdomadaire. Ainsi, le décompte de l’horaire de travail sera effectué dans un cadre pluri-hebdomadaire, de 4 ou 5 semaines selon les mois. 

L’organisation du travail des salariés à temps partiel peut se faire de deux façons fixées au contrat de travail :
soit entre les jours de la semaine ;
soit entre les semaines du mois.

Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée/départ en cours de mois

Il sera procédé de la même manière que concernant les salariés à temps complet.

Décompte des heures en fin de mois

Compte tenu du principe du lissage de la rémunération au titre de la mensualisation, chaque salarié percevra un salaire mensuel moyen indépendant du nombre d’heures de travail réellement effectuées sur le mois.

Néanmoins, à la fin de chaque mois, seront payées en heures complémentaires toutes les heures qui dépasseront l’horaire théorique mensuel déterminé au regard du nombre de semaines complètes dans le mois.

Ainsi, un salarié qui a un horaire contractuel de 104 h mensuel (soit 24h/semaine) percevra des heures complémentaires :
au-delà de 96 h (4 sem x 24 heures) pour les périodes de 4 semaines
au-delà de 120 h (5 sem x 24) pour les périodes de 5 semaines.

Exemple :
Un salarié dont l’horaire théorique est fixé à 24 h/semaine et qui travaille sur un mois comportant 4 semaines pleines, aura un horaire mensuel de 104 heures (= 24 x 4,33333 semaines) et un horaire théorique mensuel de 96 heures.


Exemple :
Un salarié dont l’horaire théorique est fixé à 24 h/semaine et qui travaille sur un mois comportant 5 semaines pleines, aura un horaire mensuel de 104 heures (= 24 x 4,33333 semaines)



Modalités de décompte des heures complémentaires

Compte tenu de l’organisation du travail, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est apprécié mensuellement, en fonction du nombre de semaines complètes dans le mois. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel peuvent effectuer, sans que cela ne puisse les conduire à dépasser 35 heures en moyenne sur le mois, des heures complémentaires dans la limite d’au maximum 20 % d’heures complémentaires par moisà raison : 
de 0% à 10% sur demande de l’employeur,
de 10 à 20 %  avec l’accord du salarié.

Afin de simplifier la compréhension des salariés, il est expressément convenu de se référer à l’horaire théorique de travail du mois fixé en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois pour déterminer la référence à utiliser dans le cadre du calcul des heures complémentaires (nombre d’heures et taux de majoration applicable).

Les heures complémentaires seront donc majorées dans les conditions suivantes : 
10 % dès la 1ère heure jusqu’à 10 % de la durée théorique de travail déterminée en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois ;
25 % de 10 % à 20 % de la durée théorique de travail déterminée en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois.

Exemple 1 : 

Un salarié dont l’horaire théorique mensuel est fixé à 24 h/semaine sur un mois avec 4 semaines pleines, soit un horaire mensuel de 104 heures (24h x 4,3333333333 semaines)




Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : 
Durée théorique du travail : 96h
Nombre d’heures complémentaires possible :
Sur demande de l’employeur : 9,6 h (10 %  de 96h), soit la possibilité de travailler 105,6 h ;
 Avec accord du salarié : 9,6h (10 %  de 96h), soit la possibilité de travailler jusque 115,20 h
Taux de majoration applicable :
Majoration de 10% : entre 96h et 105,6 h,   soit 9,6 h à 110 %
Majoration à 25 % : au-delà de 105,6 h jusqu’à 115.2 h, soit  9,6 heures à 125 %

Le salarié percevra : 
Salaire de base : 104 heures à 100%
Au titre des heures complémentaires majorées : 4 h à 110 % 


Exemple 2 :
Un salarié dont l’horaire théorique est fixé à  24 h/semaine sur un mois avec 5 semaines pleines


Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : 
Durée théorique du travail : 120 h
Nombre d’heures complémentaires possible :
Sur demande de l’employeur : 12 h (10 %  de 120 h), soit la possibilité de travailler 132 h
 Avec accord du salarié : 12 h (10 %  de 120 h), soit la possibilité de travailler jusque 144 h
Taux de majoration applicable :
Majoration de 10% : entre 120 h et 132 h,  à 110%
Majoration à 25 % : au-delà de 132 h jusqu’à 144 h, à 125 %.

Le salarié percevra : 
Salaire de base : 104 heures à 100%
Au titre des heures complémentaires majorées : 4 heures à 110 % .



Exemple 3 :

Un salarié dont l’horaire théorique est fixé à 24 heures par semaine sur un mois avec 5 semaines pleines


Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : 
Durée théorique du travail : 120 h
Nombre d’heures complémentaires possible :
Sur demande de l’employeur : 12 h (10 %  de 120 h), soit la possibilité de travailler 132 h
 Avec accord du salarié : 12 h (10 %  de 120 h ), soit la possibilité de travailler jusque 144 h
Taux de majoration applicable :
Majoration de 10% : entre 120 h et 132 h,  à 110%
Majoration à 25 % : au-delà de 132 h jusqu’à 144 h.

Le salarié percevra : 
Salaire de base : 104 heures à 100%
Au titre des heures complémentaires majorées : 12 heures à 110 % et 4 heures à 125 %.


Garanties en faveur des salariés à temps partiel

La société favorise autant que possible, en tenant compte des contraintes d'activité, une période minimale quotidienne de travail continue de 3 heures pour les salariés à temps partiel.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois pourra être modifiée par l'employeur en cas d'absence, quelle qu'en soit la cause, d'autres salariés de l'entreprise (maladie, congés...), en cas de force majeure, d'urgence ou encore en cas de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise, de réorganisation de l'activité, de modification de la charge et des conditions de travail  ou de surcroît d'activité. 

Toute modification de cette répartition sera notifiée au salarié au moins 10 jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention collective.

Ils bénéficient notamment d'un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Ces perspectives sont notamment abordées lors de l'entretien annuel du salarié à temps partiel.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures hebdomadaires ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants via l'accès au système d’information recrutement. 

En effet, tout projet de recrutement d'un salarié à temps complet fera l'objet d'une diffusion d'annonce via cet outil. 

Tout salarié à temps partiel intéressé devra formaliser auprès de son employeur une demande écrite dans le délai imparti. L'employeur notifiera sa décision dans un délai maximum d'un mois avec mention expresse, en cas de refus, des motifs qui s'opposent à ce qu'il ne soit pas donné suite à la demande.



















DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL 
EST DECOMPTE EN JOURS







Catégories de salariés concernés

L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.

En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’apparait pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Il convient de différencier les cadres dirigeants des cadres autonomes.

Cadres dirigeants

Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail et aux repos. Les cadres dirigeants ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.

Sont de plein droit considérés comme cadres dirigeants les membres du Comité de Direction.

Cadres autonomes

Il s’agit des cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.

En application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, séparée par la pause déjeuner.

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leurs supérieurs, devront prendre les initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.

A titre d’information, à ce jour, relèvent de la catégorie des cadres autonomes : les chefs de service, les cadres des services support. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer en fonction de l’organisation au sein de la Société.
Durée du travail 

La durée du travail est définie en nombre de jours sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Détermination du forfait annuel

La durée de référence correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 212  jours de travail sur l’année.

La journée de solidarité n’est pas incluse dans le nombre de jours à travailler fixé par le présent accord. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour le personnel bénéficiant de congés annuels supplémentaires payés liés à l’ancienneté (prévus dans le cadre de la convention collective applicable), ils seront automatiquement déduits du nombre de jours annuels travaillés.

Ex : un salarié bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté. Il devra travailler non pas 212 jours mais 209 jours (soit le forfait 212 jours – 3 jours d’ancienneté) dans l’année.

Détermination du nombre de Jours De Repos (JDR)

Le nombre de jours de repos (JDR) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Le droit à JDR est calculé comme suit (pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés) : 365 ou 366 jours existants dans l’année civile – 212 jours à travailler –  nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice – 30 jours de congés payés.

A titre d’exemple, pour les prochaines années, pour un forfait annuel à 212 jours travaillés :


* Le nombre de jours de repos ne tient pas compte de la journée de solidarité.

Impact des entrées/sorties en cours d’année :
1. 	En cas d’arrivée du salarié en cours d’année 

Le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité sera fixé dans la convention individuelle de forfait jours, au prorata temporis, en appliquant un coefficient déterminé comme suit.  

Un salarié à temps complet doit travailler 212 jours par an. Par mesure de simplicité, il est convenu de déterminer un coefficient fixe sur la base d’une année de 365 jours, ce coefficient n’étant pas amené à évoluer les années bissextiles. 

Le coefficient à appliquer sera donc égal à 212 jours/365 jours, soit 0,58.

Il conviendra donc de déterminer le nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre et d’y appliquer le coefficient pour déterminer le nombre de jours à travailler. 

Ce nombre sera arrondi à l’entier inférieur. 

Ex : Le salarié entre dans l’entreprise le 09/06/2018 ; la période de référence jusqu’au 31 décembre 2018 compte 205 jours calendaires :
205j x 0,58 = 118,9 soit 118 jours à travailler

2.	 En cas de départ du salarié en cours d’année  

Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation de la rémunération en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (congés payés, exceptionnels…) avec ceux qui ont été payés, en y appliquant le coefficient déterminé ci-dessus.

Si le compte du salarié fait apparaitre un trop perçu, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du Travail. 

Si le compte du salarié fait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à la rémunération perçue, un complément de salaire lui sera versé.

Les Jours De Repos
Prise des JDR

Les JDR seront pris par journée entières ou par demi-journées (la demi-journée étant une période précédant ou suivant la pause déjeuner comprise entre 12h et 14h), consécutives ou non, dans la limite de 5 jours par mois civil. Ils pourront être accolés à des congés payés. 

Les salariés concernés, étant autonomes dans l’organisation de leur activité, pourront poser librement leurs JDR, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent et sous réserve d’une validation hiérarchique préalable.

Les JDR sont acquis par année civile et devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile en cours et soldés au 31 décembre de chaque année, tout en tenant compte des impératifs d’organisation du service et sous réserve des dispositions prévues à l’article IV / J du présent accord. 

Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JDR, il devra en avertir son responsable hiérarchique au plus tard le 15 novembre de l’année en cours afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la prise des JDR. 

Modalités de pose des JDR

Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard :

Pour une absence d’une ou 2 journées consécutives => la demande doit être effectuée 3 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra répondre dans les 24 heures.

Pour une absence de 3 à 5 jours consécutifs => la demande doit être effectuée 7 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra répondre au plus tard 5 jours après la demande.

En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une difficulté tenant au salarié, le salarié pourra poser un JDR sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 5 jours par année civile. 

Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.

Les JDR font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et via l’outil informatique dédié.


Rémunération des salariés au forfait jours

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos n’emporte pas de réduction de la rémunération.

La rémunération annuelle prévue dans la convention annuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire sera donc lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.

Par ailleurs, la rémunération annuelle sera proratisée notamment :
en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ;
en cas d’un droit à congés payés incomplet ;
en cas d’un forfait inférieur à 212 jours, dans le cadre d’un forfait réduit.


Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler
Absences indemnisées

Les absences indemnisées d’un ou plusieurs jours, c’est-à-dire celles comportant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, ,seront déduites du forfait annuel de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Le nombre de jours de repos ne pourra donc être réduit de la durée des absences indemnisées.

Exemple : 
Un salarié est en arrêt de travail maladie pendant 4 mois, soit 88 jours non travaillés.
Calcul de son nouveau forfait : 212 - 88 = 124 jours à travailler dans l’année civile.
 Absences non indemnisées

Les absences non indemnisées (ex : congé sans solde, absence injustifiée…) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une demi-journée de travail, cela n’aura pas d’impact sur le forfait, le cadre étant autonome dans la gestion de son activité. La demi-journée sera considérée comme travaillée (cf article IV. - G. du présent accord – Modalités de décompte des jours travaillés).

Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés en forfait jours devront procéder à une déclaration mensuelle des jours travaillés, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie dédié en interne.
Ce système permettra de garantir le suivi de :
la date et le nombre des jours travaillés ;
la date et le nombre des jours non travaillés ;
le positionnement de ces jours.

Un état récapitulatif mensuel des présences et absences sera disponible via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie dédié en interne.

Cet état récapitulatif précisera notamment la nature des jours non travaillés (jours de repos, jours de congés payés, jours de congés supplémentaires…)

Cette déclaration sera validée mensuellement par le supérieur hiérarchique, via l’outil informatique dédié.

Convention individuelle avec chaque salarié
La mise en place de forfaits jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.

Celle-ci sera incluse dans son contrat de travail ou dans un avenant et sera établie par écrit.

Elle précisera notamment :
le nombre de jours à travailler sur l’année ;
les modalités de décompte des jours travaillés ;
les modalités de décompte des jours non travaillés ;
les conditions de prise des jours de repos (JDR) ;
la rémunération ;
les modalités de l’évaluation de la charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion. 

Evaluation de la charge de travail
Suivi individuel et contrôle

La mise en place du forfait jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée raisonnable de travail.

Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des durées minimales de repos hebdomadaire et quotidien prévues par l’article I. Définition du présent accord.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera procédé à une évaluation de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment, à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.

Par ailleurs, ce cadrage de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange régulier entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel.

Lors de cet entretien annuel, il sera abordé :
la charge du travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’exercice du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’état des jours de repos pris.

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, même s’ils peuvent être réalisés le même jour. Une trame d’entretien sera mise en place à cet effet.

Enfin, outre l’entretien annuel relatif à l’évaluation de la charge de travail, un signalement relatif à la charge de travail et/ou au respect des repos pourra être émis par tout salarié soumis au forfait jours dans les conditions prévues à l’article IV – I -2) du présent accord.

Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et/ou sur sa charge de travail, à tout moment, grâce au formulaire joint en annexe au présent accord (Annexe 2). Il pourra ainsi faire état des éventuelles difficultés qu’il rencontre dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.

Il en ira de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées de travail.

Ce formulaire devra impérativement être adressé par le salarié au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique, dans les meilleurs délais.

Lorsque le salarié émettra un signalement, il appartiendra alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les 15 jours un entretien avec celui-ci et le Responsable des Ressources Humaines.

L’analyse partagée lors de cet entretien devra permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir la prise des repos effectifs.

L’usage de ce signalement ne pourra entrainer aucune sanction.

Indépendamment de cette information par le salarié, il appartiendra également au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en forfait jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera attirée par l’entreprise sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.


Dépassement du forfait
En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article IV - B - 1 du présent accord, dans la limite de 5 jours par an, dans les conditions définies ci-dessous : 
Les JDR non pris au 31/12 pourront être pris en repos, mais nécessairement et au plus tard au 31/03 de l’année N+1. Les JDR qui seront reportés et pris ne seront pas majorés.
Les jours non pris au 31/03 de l’année N+1 pourront être rémunérés, dans la limite de 3 jours.

En aucun cas la réalisation de jours de travail supplémentaires ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 217 jours (forfait + 5 jours), hors journée de solidarité.

La demande de paiement et/ou de report des JDR sera effectuée par le salarié via l’outil dédié et fera office d’avenant au contrat de travail.
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une majoration de salaire égale à 10%.

Réduction du forfait jourS
Le salarié a la possibilité de demander à travailler moins de jours que ce que prévoit le forfait  déterminé à l’article IV - B – 1 du présent accord.

Cette demande devra être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, pour une application en début de mois suivant.

Cette modification du forfait annuel nécessitera la mise en place d’une nouvelle convention individuelle de forfait et  la rémunération du salarié sera réduite au prorata. 















V- CONGES PAYES





Période d’acquisition et de prise des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du Travail,  il est expressément prévu que la période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Il est rappelé que 12 jours de congés continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 

Il est rappelé que l’entreprise encourage la pose de 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, correspondant à la période de pointe définie au sein de la  société  en application des dispositions de la convention collective. 

Si l’employeur est à l’origine de la demande de fractionnement du congé principal, il sera fait application des dispositions de l’article 7.04 de la convention collective. 

Si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal, il ne pourra solliciter le bénéfice de l’octroi des congés de fractionnement.

Il est rappelé également que les jours de congés payés devront prioritairement être posés, avant les jours de repos. Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter la pose de congés selon une répartition différente (jour de repos posés avant les congés payés), sous réserve du respect des dispositions légales, mais qui ne pourra dans ce cas donner lieu au versement de la prime d’étalement des vacances prévue à l’article 7.04 de la convention collective. 

Il est rappelé enfin que l’organisation des congés payés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur. 

L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année. 

Les dates d’organisation de validation des congés d’été seront communiquées aux salariés tous les ans avec le bulletin de salaire du mois de décembre, et pour ceux de fin d’année avec le bulletin de salaire du mois d’août. 





Ordre deS départ en congés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-16 du Code du Travail, l’ordre de départ en congés est défini par l’employeur.  

Cet ordre sera communiqué à l’ensemble des salariés avec le bulletin de salaire du mois de décembre de chaque année ou par tout autre moyen qui s’avérerait plus opportun. 


Modalités de décompte des jours de congés payés

Dispositions générales

Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables. 

Les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet. 

Ex : Un salarié à temps partiel travaille lundi / mardi / vendredi en S4. 

Il reprend le lundi de la S6 => il posera donc 6 jours ouvrables de congés payés.











VI - DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION






DEFINITIONS
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés à ne pas être sollicités, que ce soit par mails, SMS, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en-dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables,…) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de leurs heures de travail.

Définition des outils numériques

Les outils numériques doivent s’entendre comme les technologies pouvant permettre aux salariés de communiquer en tout lieu et tout temps.
Les outils numériques visés sont notamment :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables… ;
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, SMS, logiciels, connexion 3G/4G, internet/intranet.

Définition du temps de travail habituel

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il doit demeurer à la disposition de l’entreprise.

Sont donc exclues du temps de travail effectif habituel, et concernées par le droit à la déconnexion, les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, les jours de repos, les RTT, les absences justifiées telles que les arrêts maladie...

salaries concernes
Le droit à la déconnexion concerne :

 tous les salariés en possessions d’outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise (téléphones portable et/ou ordinateurs portable) ;

tous les salariés pouvant être contactés sur leurs outils numériques personnels (notamment sur leurs téléphones portables et/ou fixes).


MODALITE DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion – en-dehors du temps de travail :

Il est rappelé que les temps de repos et de congés des salariés doivent être respectés par l’ensemble du personnel de la société.

Les parties au présent accord rappellent les temps de repos conventionnels :
repos quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ainsi, les salariés ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques et professionnels et de ne pas être contactés pour un motif professionnel durant :
les périodes de congés,
un arrêt de travail, 
les jours de repos, 
les RTT, 
les absences autorisées,
les temps de pause (déjeuner) non rémunérés,
en-dehors de l’horaire de travail habituel. 
Pour le personnel cadre, lors des plages horaires suivantes : 
repos quotidien : 19h00 – 7h00 
repos hebdomadaire : vendredi 19h00 au lundi 7h00 
Il est rappelé :

que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise pendant leurs temps de repos, de congés, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle ;

que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux mails, au téléphone ou aux autres sollicitations qui leur seraient adressées pendant leurs temps de repos ou de congés ;

que les salariés qui, pendant leurs repos ou leurs congés (payés, maladie…), de leur propre initiative, prendraient connaissance ou répondraient à leurs messages, ne sauraient être considérés comme effectuant une activité professionnelle.
Il est demandé aux managers :

de veiller, par leur exemplarité, au respect de ces mesures et des plages horaires de déconnexion ;

d’encourager leur collaborateurs à respecter leur temps de repos et de congés;

de s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en-dehors de leurs heures de travail. 

Dans tous les cas, le fait de tenter de contacter un salarié, et d’attendre une réponse de sa part, en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Les parties au présent accord définissent comme un cas d’urgence le seul cas d’accident grave.  

Le droit à la déconnexion – pendant le temps de travail :

Le présent accord entend également viser la déconnexion pendant le temps de travail, notamment lors des réunions, des formations ou des rendez-vous professionnels.

Pour ce faire, les parties décident d’instituer des bonnes pratiques pour l’usage des mails et appels téléphoniques durant les périodes habituelles de travail.

La déconnexion pendant certains espaces du temps de travail doit également être un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs.

Pendant les réunions de travail

Est ainsi institué par le présent accord un principe de non-utilisation de la messagerie électronique et des téléphones portables pendant les temps de travail dédiés aux réunions, formation et rendez-vous professionnels.

Qu’il s’agisse de l’encadrement ou des collègues de travail, il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et que chacun doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Le fait d’être dérangé en réunion, lors d’une formation ou lors d’un rendez-vous professionnel par des appels ou des mails n’ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé comme perturbateur, désagréable et irrespectueux. 

Par ailleurs, les parties relèvent que le fait d’être interrompu par un appel ou mail, lors de réunion, désorganise et rend moins productif.

Il est donc vivement recommandé au personnel de ne pas se munir des téléphones portables mis à disposition pour se rendre en réunion, en formation ou lors d’un rendez-vous professionnel.

Pendant les temps de trajet

Les parties au présent accord soulignent que la déconnexion concerne aussi la sécurité routière. Le personnel utilisant un véhicule de service/fonction dans le cadre de ses missions doit donc appliquer ce droit à la déconnexion.

Les parties rappellent que le téléphone au volant est interdit d'après l'article R.412-6-1 du Code de la route. L'utilisation du portable tenu en main en voiture, qu'il s'agisse d'un appel à l'oreille ou de l'envoi d'un SMS, est une infraction au Code de la route et constitue un véritable danger pour les utilisateurs de la route. En outre, l’utilisation d’une oreillette est également interdite par le Code de la Route.

Le Code de la route autorise l’utilisation des dispositifs de communication intégrés aux voitures, néanmoins les parties préconisent de n’avoir recours aux communications lorsque le salarié est en situation de conduite qu’en cas d’extrême urgence.

ainsi, aucune sanction ni reproche ne pourra être pris ou adressé à l’encontre d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel, SMS, ou mail lorsque ce dernier était en situation de conduite.


Régulation des outils numériqueS

Réduire la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des mails

	Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et/ou personnels et de lutter contre l’hyper-connexion et la surcharge informationnelle de leurs interlocuteurs, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
s’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre au mail ;
privilégier la prise de contact directe en cas d’urgence ou besoin de réponse immédiate (exemple : se déplacer au bureau de la personne, appel téléphonique…).

Par ailleurs, les parties au présent accord recommandent aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail et de prévoir des plages de déconnexion (à la messagerie et aux appels) pendant les heures de travail. 

Il est conseillé aux salariés de traiter les mails à fréquence régulière 2 à 4 fois par jour, les périodes sans consultation étant essentielles pour travailler efficacement.



Favoriser un usage responsable des outils numériques 

Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion, les parties au présent accord souhaitent favoriser un usage responsable des outils numériques et demandent aux salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour adresser un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
s’abstenir d’envoyer un mail ou SMS durant les plages horaires du droit à la déconnexion ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique et des smartphones pendant les réunions et formations ;
paramétrer, en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités du contact d’un autre salarié de l’entreprise en cas d’urgence ;
enregistrer, en cas d’absence, un message d’absence sur le répondeur téléphonique ;
s’abstenir autant que possible d’utiliser ses outils numériques portables professionnels à son domicile lors des plages horaires du droit à la déconnexion. Sont ici particulièrement visés les salariés en forfait-jours. Il est recommandé à ces salariés de réaliser les missions qui leurs incombent dans le respect du droit fondamental au repos et le respect d’une conciliation raisonnable entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Par ailleurs, pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion par les salariés, il est demandé à chaque utilisateur  d’intégrer la mention suivante dans  la signature de leurs e-mails : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenus d’y répondre immédiatement ».


Sensibilisation à la Déconnexion

Afin que les salariés prennent connaissance des enjeux et risques liés à la sur-connexion, des actions de sensibilisation sur l’utilisation pertinente et mesurée des outils numériques seront effectuées :

à destination des managers, notamment lors de réunions organisées à leur intention. Il s’agit de sensibiliser les managers à la préservation de la vie personnelle des salariés qu’ils encadrent.
à destination des salariés, notamment lors des entretiens annuels, et via des communications internes.

Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de s’approprier ce droit, la Direction s’engage à rédiger la première année de mise en œuvre cet accord des fiches pratiques, disponibles sur l’intranet :

Fiche n°1 - « Gérer ses priorités » : permettant aux salariés de prioriser leurs activités afin de distinguer ce qui est « urgent, important et prioritaire » et d’organiser leurs journées en conséquence ;

Fiche n°2 - « S’organiser des séquences spécifiques pour traiter ses mails » afin d’organiser le traitement de leurs mails selon leur « appétence » à gérer les sollicitations numériques au fur et à mesure ou sur des temps spécifiques ;

Fiche n°3 - « Les fonctionnalités de ma messagerie », permettant d’utiliser les fonctionnalités de paramétrage des outils numériques : insérer un message de sensibilisation dans sa signature électronique ; signaler ses absences, même de courte durée ; bien renseigner son agenda et le partager ;

Fiche n°4  – « Prendre des pauses efficaces » : afin de rendre efficient les temps de pause pour faciliter la concentration ensuite.


Principe d’exemplarité de l’encadrement

La mise en place du présent accord suppose une nécessaire exemplarité des managers, sans quoi les mécanismes mis en place resteront  vains.

Le respect du droit à la déconnexion par l’ensemble du personnel suppose un réel effort d’information et de sensibilisation, tout particulièrement vis-à-vis de l’encadrement.


L’interdiction de sanctions

Hors cas d’astreinte, aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles sur ses outils de communication professionnels dès lors qu’il se trouve en temps de repos.

Il est à ce titre rappelé que seuls les cas d’urgence définis à l’article VI-C.1 du présent accord peuvent justifier une sollicitation professionnelle durant le temps de repos.
















 VII / VIII / IX / X
DUREE ET PRISE D’EFFET – SUIVI – REVISION ET DENONCIATION 
– DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD





DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au  1er janvier 2019, une fois les  formalités de dépôt accomplies.

Le fait que certaines clauses figurant au présent accord soient déclarées nulles et de nul effet, notamment en considération de l’évolution des dispositions légales et réglementaires, n’emportera pas la remise en cause de l’accord dans son ensemble.

MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé ou modifié par voie d’avenant par les parties signataires, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu pourra être dénoncé :
à l'initiative de l'employeur :
à tout moment ;
moyennant une notification par lettre recommandée avec accusé de réception aux salariés de l’entreprise ;
à l'initiative des salariés de l’entreprise :
uniquement pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ;
représentant les deux tiers du personnel via une notification collective écrite adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur.
 
La dénonciation sera également déposée selon les dispositions légales en vigueur.

Cette dénonciation prendra effet au terme d’un délai de 6 mois suivant la date de son dépôt légal et une nouvelle négociation devra être ouverte en vue de conclure un accord de substitution. L’accord dénoncé restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut de conclusion d’un accord de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 6 mois précité. En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets.

 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera :
déposé par l'employeur à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Loire-Atlantique ;
adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire ;
adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche. 






Le texte intégral de l’accord sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise aux endroits habituels pendant une période minimale de un (1) mois à compter du dépôt légal de l’accord à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Les mêmes formalités de dépôt et de publicité seront applicables à tout avenant au présent accord.


Fait à Saint-Nazaire, le 3 décembre 2018


Pour la Société SEPARGEFI	
		


Pour les salariés (voir page suivante)



ANNEXE 3 –


Je soussigné(e), (NOM, Prénom) :	
Agence/ Service :	
Fonction :	

signale une difficulté à la prise de mes repos quotidiens et / ou hebdomadaires et sollicite un entretien avec mon supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines, afin de faire le point sur ma charge de travail.