Entre les soussignés

La société ANTARGAZ ENERGIES, Société par Actions Simplifiée au capital de 952 324,42 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 382 151 272, dont le siège social est situé 4 Place Victor Hugo à Courbevoie (92400),

Représentée par, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilité pour la signature des présentes,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

Dans l'entreprise ANTARGAZ ENERGIES, représentées respectivement par leur délégué syndical : 
Syndicat FCE-CFDT, représenté par, Délégué syndical
Syndicat UNSA, représenté par, Délégué syndical


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


***
                                                              


PREAMBULE 



TITRE I – Organisation de la GEPP dans l’entreprise

Chapitre I – Définitions et organisation de la démarche GEPP

Article 1 – Définitions

Article 1.1 – Définition de la GEPP

Le présent article est repris in extenso de l’accord cadre relatif à la GEPP.

Les parties conviennent que la gestion des emplois et des parcours professionnels revêt, au sein de l’entreprise, plusieurs aspects :

L’organisation de la gestion des ressources humaines dans ses aspects recrutement et formation ;
L’anticipation des évolutions des métiers et des compétences et, par voie de conséquence, des emplois ; 
Et dans la période de transformation que l’entreprise connaît, le moyen d’harmoniser et renforcer les compétences managériales.

Cet accord fait écho à la stratégie sociale de l’entreprise visant à une transparence des informations, une performance économique constante et stable, le développement constant des collaborateurs et la pérennisation des activités de l’entreprise.

Article 1.2 – Définitions des concepts intervenant dans la GEPP



Article 2 – Organisation sociale de la démarche GEPP 

Article 2.1 – Articulation de la négociation GEPP au sein des entités Antargaz et Antargaz Energies

La négociation de la GEPP étant connexe à plusieurs autres négociations sociales, les parties ont convenu d’une négociation en deux volets :
Un accord cadre à durée indéterminée, signé le 11 mars 2021, définissant un socle de dispositions applicables et organisant la négociation périodique de la GEPP ;
Le présent accord, organisant la GEPP pour une périodicité définie.
A ce titre, les parties conviennent d’appliquer une périodicité triennale à la négociation de la GEPP, afin de retenir une périodicité triennale similaire à celle relative aux orientations stratégiques de l’entreprise.

Article 2.2 – Création d’une information-consultation des CSE spécifique à la GEPP

Sans préjudice des consultations annuelles sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale et l’emploi, afin de suivre l’ensemble de la démarche GEPP dans l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place une information-consultation spécifique auprès de chaque CSE.

Cette information-consultation sera a minima annuelle, étant précisé que des réunions extraordinaires pourraient être organisées en cours d’année si nécessaire.

Elle sera initiée au troisième trimestre et fera l’objet a minima de deux réunions (une réunion de présentation avec remise de documents nécessaires et une réunion de recueil de l’avis).  

Afin de permettre une étude suffisante des éléments transmis, les deux réunions seront espacées de deux mois.

Les informations transmises lors de l’information-consultation annuelle relative à la GEPP relevant à la fois des orientations stratégiques de l’entreprise et de la politique sociale, elles ne donnent pas lieu en elles-mêmes à l’assistance du CSE par un expert-comptable, ces consultations étant elles-mêmes couvertes par une telle assistance.

Néanmoins, si la mise à jour de la catégorisation GEPP devait intervenir en dehors de ces informations-consultations (consultation sur les orientations stratégiques triennales et consultation annuelle sur la politique sociale), l’entreprise prendrait à sa charge le recours du CSE à un expert afin d’étudier la cohérence et la motivation de cette mise à jour, dans la limite d’une demi-journée d’intervention.

Au surplus, si cette mise à jour devait entraîner la catégorisation d’un ou plusieurs emplois en « métier critique », les dispositions prévues à l’article 21.2.1.3.3 du présent accord s’appliqueraient. 

Dans la démarche de transparence de l’entreprise, le présent accord prévoit en son corps plusieurs informations devant faire l’objet de cette réunion. A des fins d’efficacité et d’exhaustivité, une synthèse de l’ensemble des informations devant obligatoirement être présentées lors de cette information-consultation, telle que négociée au titre de l’accord-cadre et additionnée des dispositifs négociés au sein du présent accord, est établie en annexe 1-1.

Article 2.3 – Instauration d’une Commission GEPP

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositifs du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission paritaire ad hoc, appelée commission GEPP. 

Les missions de la commission GEPP seront renforcées en cas de mise en œuvre des dispositifs de mobilité externe renforcée, tel qu’il est prévu à l’article 21.2.1.3.2 du présent accord.

Article 2.3.1 - Périmètre et composition

La commission GEPP sera mise en place au sein de l’entreprise. Elle sera constituée :

De trois représentants de la Direction avec voix délibérative, l’un ayant la qualité de président ;
D’une délégation issue des instances représentatives du personnel avec voix délibérative, composée :
De trois membres du CSE ;
D’un membre par organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise
Le cas échéant, un représentant du cabinet spécialisé mentionné à l’article 21.2.1.3, ayant voix consultative ;
Le cas échéant, de tout membre invité pertinent à l’étude de l’ordre du jour de la réunion, ayant voix consultative, sous réserve de l’accord des représentants de la direction et des représentants du personnel.

Article 2.3.2 – Attributions 

La commission GEPP aura la charge du suivi de l’application du présent accord. Elle aura pour rôle :
De préanalyser les informations transmises au CSE dans le cadre de la tenue de la réunion d’information-consultation spécifique relative à la GEPP ;
D’échanger sur la mise à jour de la catégorisation GEPP, préalablement à toute information-consultation sur le sujet ;
De veiller à la bonne mise en œuvre des mesures et dispositifs prévus dans le cadre du présent accord, et ce jusqu’à leur terme.

Par ailleurs, les missions de la commission GEPP sont renforcées lorsque l’entreprise déclenche les dispositifs de mobilité externe renforcée (notamment dès que la mise à jour de la catégorisation GEPP mentionne un ou des emplois critiques). Le rôle renforcé de la commission GEPP en pareille situation est décrit à l’article 21.2.1.3.2 du présent accord.

Article 2.3.3 – Fonctionnement 

Les organisations syndicales seront invitées à désigner les membres de la commission à l’issue de la signature du présent accord ou, si elles le souhaitent, au plus tard lors de l’annonce d’une des trois réunions d’information-consultation ci-dessous : 
Tenue de la réunion d’information-consultation spécifique relative à la GEPP ;
Ou, si elle intervient plus tôt : tenue de la réunion d’information-consultation mettant à jour la catégorisation GEPP ;
Ou encore : tenue de la réunion d’information-consultation mettant en place le dispositif de mobilité externe renforcée.

La convocation de la commission GEPP pourra se faire par e-mail, étant précisé que l’entreprise rappellera préalablement aux organisations syndicales la nécessité de désigner leur délégation issue des instances représentatives du personnel pour la commission GEPP. 

La fréquence des réunions lors des phases de volontariat à la mobilité externe renforcée est prévue par l’article 21.2.1.3.2. En dehors de ces phases, la commission GEPP se réunira :
Avant la première réunion annuelle d’information-consultation spécifique à la GEPP, a minima 15 jours avant cette réunion ;
Le cas échéant avant toute réunion de mise à jour de la catégorisation GEPP, pour échanger sur le projet de mise à jour.

La tenue d’une réunion pourra également être organisée sur demande écrite d’une organisation syndicale.

Les décisions de la commission seront prises à la majorité des voix des membres ayant voix délibérative, à main levée. En cas d’égalité, le pouvoir de décision reviendra à la direction.

Chaque réunion de commission GEPP fera l’objet d’un compte rendu, qui fera lui-même l’objet d’une approbation à la majorité des membres.

Compte tenu de la nature individuelle des informations analysées en commission de suivi, ces réunions revêtiront un caractère strictement confidentiel. Cette règle n’interdit pas, néanmoins, aux membres de la commission d’échanger avec le ou les collaborateurs étant entrés en contact avec eux, sur leur propre situation.

2.3.4 - Moyens de fonctionnement

Les réunions de commission GEPP seront précédées d’une réunion préparatoire, d’une durée équivalente à la durée de réunion.

Le temps passé en réunion (préparatoire et en commission) sera considéré comme du temps de travail effectif, non imputable sur le crédit d’heures de délégation.

Les frais de déplacement pour participer physiquement, le cas échéant, aux réunions seront remboursés conformément à la politique de frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.



Article 2.4 – Bilan à l’issue de la période couverte par l’accord

Avant le terme de la période couverte par le présent accord, l’entreprise en établira un bilan, en compilant notamment l’ensemble des informations transmises annuellement au CSE afin de permettre une visibilité sur l’ensemble des années couvertes.

Les données seront transmises par année et au global sur la période concernée.

Chapitre II – Etat des lieux annuel

Les parties conviennent qu’en sus du bilan des actions menées sur l’année écoulée, l’information-consultation du CSE spécifique à la GEPP consistera à transmettre aux représentants du personnel un état des lieux annuel, déterminant les mesures pour la période à venir.

Cet état des lieux consiste notamment à établir et/ou mettre à jour une catégorisation des métiers, préalable à la détermination des mesures applicables à chaque catégorie, définies dans les titres suivants.

Il est rappelé que l’information-consultation spécifique du CSE, prévue dans les conditions figurant dans le présent chapitre, pourra également être organisée à tout moment, dans l’hypothèse où une évolution prévisionnelle des métiers nécessiterait une mise à jour de la catégorisation des métiers, visée en annexe 2 de l’accord.

Pour que le dispositif de GEPP prenne tout son sens, notamment en termes d’anticipation, la catégorisation des métiers au titre de la GEPP (ou « catégorisation GEPP ») doit conserver une certaine stabilité. Par essence néanmoins, dans un environnement mobile et incertain, il est impératif qu’une mise à jour puisse être effectuée à tout moment, afin de tenir compte d’éléments impondérables ou irrépressibles qui surviendraient. L’entreprise veillera donc à ne modifier la catégorisation GEPP, en dehors des mises à jour liées aux orientations stratégiques, qu’en cas d’événement exceptionnel et/ou imprévisible. 

Article 3 – Catégorisation des métiers

Article 3.1 – Organisation de la catégorisation des métiers

Article 3.1.1 – Contours de la catégorisation des métiers

La catégorisation des métiers permet de cibler les plans d’actions de l’entreprise. Elle est mise à jour annuellement et partagée avec les représentants du personnel, a minima, lors de la procédure d’information-consultation spécifique à la GEPP, qui sera menée en articulation avec l’information-consultation triennale spécifique aux orientations stratégiques ou sa mise à jour annuelle.

La mise à jour de la catégorisation des métiers sera nécessairement précédée d’une réunion de la Commission GEPP, commission de suivi du présent accord.

Elle pourra être amenée à évoluer en cours d’année, si des projets impactant les métiers concernés étaient identifiés, et dans les limites prévues ci-dessus (événements exceptionnels et/ou imprévisibles). Toute évolution sera alors précédée d’une procédure d’information-consultation spécifique du CSE et, préalablement, de la Commission GEPP.

Cette catégorisation sera également remise à jour avant la prochaine ouverture de la négociation triennale relative à la GEPP.
La catégorisation définie ci-après permet de classifier l’ensemble des métiers exercés dans l’entreprise avec les notions suivantes : 
Les métiers stables et les métiers en développement, qui sont concernés par le titre II du présent dispositif ;
Les métiers en transformation et les métiers sensibles, qui sont prioritairement concernés, mais non exclusivement, par le titre III du présent dispositif.

Article 3.1.2 – Articulation entre métiers catégorisés au titre de la mise en œuvre de la GEPP et catégories professionnelles au sens de l’article L1233-4 du Code du travail 

Catégorisation GEPP et catégories professionnelles

Les parties conviennent que la catégorisation GEPP relève, pour la mise en œuvre des mesures du présent accord, des postes de travail. 

En effet, compte tenu du contexte de l’entreprise et de la nécessaire transition écologique, évoluant dans un secteur rendant inévitable une transformation des métiers, les parties conviennent que des fonctions similaires sur des activités très différentes relèvent de catégories GEPP distinctes. Tel est notamment le cas des fonctions similaires exercées en GPL (énergie en déclin) et sur des énergies dites vertes (énergie en croissance que l’entreprise souhaite développer), ou au sein d’une même énergie, sur des segments d’activité distincts.

Toutefois, la notion de catégorie professionnelle reste primordiale pour organiser, de manière prioritaire, la mobilité interne au sein d’une même catégorie professionnelle.

Ainsi, à titre d’exemple, si le poste de chargé de clientèle vrac (chargé de clientèle DOM/PVP) devait être catégorisé en métier sensible au titre de la GEPP, tel ne serait pas automatiquement le cas pour le poste de chargé de clientèle conditionné (gestionnaire clients conditionné), pourtant relevant de la même catégorie professionnelle. En revanche, dans cette situation, un collaborateur exerçant les fonctions de chargé de clientèle vrac aurait une priorité absolue de mobilité si un poste de chargé de clientèle conditionné était disponible.

Cette priorité de mobilité interne au sein d’une même catégorie professionnelle est rappelée à l’article 20.1 du présent accord. Les parties conviennent expressément que la notion de catégorie professionnelle applicable au titre de la GEPP s’entend au périmètre des sociétés Antargaz et Antargaz Energies (et non par entité isolée).

Catégorisation GEPP différenciée par zones d’emploi

Les métiers exercés dans des zones d’emplois différentes pourront également relever de catégories distinctes au titre de la GEPP, les différents sites de l’entreprise pouvant être concernés par des évolutions distinctes.

Là encore, la différence de catégorisation GEPP ne fait pas obstacle à la priorité de mobilité absolue offerte au sein d’une même catégorie professionnelle ; cette priorité est rappelée à l’article 20.1 du présent accord.

Article 3.1.3 – Modalités de l’information-consultation du CSE spécifique à la GEPP relative à la catégorisation des emplois au titre de GEPP

En conséquence de ce qui précède, lors de la réunion de commission GEPP dédiée et de l’information-consultation préalable du CSE, l’entreprise présentera, au titre de la catégorisation GEPP et en sus des autres éléments prévus par le présent accord :

Une cartographie des emplois intégrant les catégories professionnelles, au sens de l’article L1233-4 du Code du travail, et ce afin d’identifier les périmètres des possibilités de mobilités internes prioritaires ;
La catégorisation retenue au titre de la GEPP.

Ces documents sont présentés en annexe 2 du présent accord. Ces documents seront en effet mis à jour annuellement, pour tenir compte de l’évolution de l’organisation, lors de l’information-consultation du CSE spécifique à la GEPP ; il est toutefois important qu’ils aient pu faire l’objet d’échanges au cours de la négociation du présent accord, dans une démarche de transparence, de dialogue social et de loyauté.

Toute catégorisation autre que « stable » et « en développement » nécessitera l’organisation immédiate d’une réunion d’information des collaborateurs concernés par le service ressources humaines, faisant suite à la réunion d’information-consultation du CSE.

Article 3.2 – Catégorisation détaillée des métiers au titre de la GEPP

Article 3.2.1 – Métiers stables

Les métiers dits stables correspondent à des métiers pour lesquels il n’est identifié aucune évolution majeure dans l’exercice de l’activité, ni aucun risque collectif en matière d’emploi.

Toutefois, sur un marché du GPL caractérisé par un déclin continu (en moyenne, 3% de récession par an) dans un contexte écologique ne favorisant pas le recours aux énergies dites fossiles, la définition des métiers stables ne peut pas emporter, par nature, une stabilité mathématique des effectifs. En ce sens, l’analyse systématique de la pertinence des remplacements des départs est une bonne mesure de gestion.

En tout état de cause, les postes ainsi non remplacés feront l’objet d’une information des CSE lors des réunions ordinaires et un récapitulatif sera établi, au périmètre Antargaz + Antargaz Energies lors de l’information-consultation annuelle spécifique à la GEPP (cf. annexe 1-1). 

De même, et a fortiori dans le contexte précédemment rappelé, la caractéristique d’un métier stable n’est pas exempte d’adaptations, et notamment d’évolutions d’outils, de process ou d’organisation, afin de maintenir la performance des opérations. Ces adaptations interviendraient, en tout état de cause, dans le respect des procédures d’information-consultation telles que prévues par le droit du travail.

Article 3.2.2 – Métiers en développement 

Les métiers dits en développement correspondent à des métiers émergents. Ils permettent à l’entreprise de s’adapter aux évolutions rendues nécessaires par la réglementation, l’innovation technique et technologique, les nouveaux modes de consommation ou de travail, etc. Ils peuvent également, par nature, répondre à la stratégie de relais de croissance de l’entreprise.

Ils nécessitent des compétences nouvelles, et donc un investissement en termes de formation liée au développement des compétences ou le recrutement de profils disposant de compétences non existantes au sein de l’entreprise.

Ces métiers peuvent constituer des opportunités de carrière et sont particulièrement indiqués en réponse aux situations des métiers sensibles et/ou en transformation.

Article 3.2.3 – Métiers en transformation

Les métiers dits en transformation sont des métiers existants dans l’entreprise, mais dont l’activité est amenée à être modifiée de manière importante, notamment en raison de l’évolution de l’approche même du métier, ou de l’arrivée de techniques, outils ou méthodes modifiant considérablement leur exercice.

La transformation profonde des activités implique un investissement formation important. Les investissements en formation intervenant dans le cadre de ces transformations seront identifiés lors des procédures d’information-consultation des CSE. Elle peut également conduire le collaborateur à s’interroger sur la poursuite de son projet professionnel au sein de son métier actuel.

Article 3.2.4 – Métiers sensibles 

Les métiers sensibles correspondent à des métiers pour lesquels il est identifié un risque en matière de pérennité, soit en raison de l’évolution de la nature des activités exercées, soit en raison des nécessités inhérentes à la stratégie d’entreprise.

Ces métiers nécessitent donc un accompagnement particulier, visant à préserver l’employabilité des collaborateurs qui les occupent, prioritairement en interne ou en dehors de l’entreprise. En tout état de cause, il est rappelé que l’utilisation des dispositifs de mobilité interne ou externe intervenant dans le cadre de la GEPP relève du seul volontariat du collaborateur.

Compte tenu de l’évolution du marché de l’énergie et des enjeux de transition écologique, et afin d’être en mesure d’opérer une gestion adaptée à moyen et à court terme, les parties conviennent de subdiviser la catégorie des métiers sensibles en deux sous-catégories :

Les métiers sensibles de niveau I (ou métiers « sensibles »), pour lequel un risque est potentiellement identifié à long terme ;
Les métiers sensibles de niveau II (ou métiers « critiques »), pour lequel un risque est clairement identifié à court ou moyen terme. A titre purement indicatif, la notion de court ou moyen terme s’entend d’une durée comprise entre 3 à 6 mois.
 
Article 4 – Articulation de la catégorisation au titre de la GEPP avec les procédures économiques

Le présent accord ne fait pas obstacle à l’application des mesures légales en matière de licenciement pour motif économique individuel ou collectif, les deux dispositifs étant indépendants et régis par leurs propres dispositions.

Néanmoins, afin d’assurer l’effectivité des dispositifs négociés au sein du présent accord, les parties conviennent que l’entreprise ne pourra pas initier une procédure de PSE sans positionner les postes potentiellement concernés par un tel projet en « métiers critiques ». Les collaborateurs qui seraient concernés par un PSE doivent en effet avoir la possibilité de bénéficier des dispositifs de mobilité interne et externe renforcés prévus par le présent accord.

En parallèle, il est rappelé que le placement en emploi critique ne saurait aucunement présumer d’une procédure de PSE future, les deux dispositifs n’étant pas liés.

TITRE II – La GEPP, outil d’accompagnement des projets et des mobilités professionnels

La GEPP est par essence liée aux notions d’entretiens annuels, de formation et de mobilité professionnelle.

Le présent titre vise à articuler ces différents concepts entre eux et au sein de la démarche générale de gestion des emplois et des parcours professionnels. 

Article 5 – Rôles des parties prenantes de l’entreprise dans la GEPP

Par nature, l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise sont acteurs des projets et mobilités professionnels :

Chapitre I – La GEPP, outil au service de la performance individuelle et collective 

Le présent préambule est repris in extenso de l’accord cadre relatif à la GEPP.

La GEPP est un outil permettant au collaborateur de définir et construire son parcours professionnel. 

A ce titre, les parties ont convenu du présent chapitre, qui vise à mettre en place les moyens nécessaires à cet objectif, dans la démarche générale de l’entreprise, orientée transparence, recherche de l’équité et recherche de la performance.

Article 6 – Correspondance des coefficients entre les sociétés Antargaz et Antargaz Energies

Article 7 – Transparence et visibilité des mesures de rémunération et d’évolution professionnelle

Article 7.1 – Minimas à l’embauche pour les emplois repères

Article 7.2 – Mesures de progression de coefficient

Article 7.2.1 – Coefficients utilisés

L’entreprise s’engage à utiliser, pour chaque emploi repère, l’ensemble des coefficients prévus par la Convention collective de chaque entité, avec une recherche de convergence permettant de déterminer des niveaux de coefficient et de responsabilité comparables au sein des deux entités.

Les coefficients utilisés et les possibilités de progression de coefficient étant par nature évolutifs, en fonction de la stratégie d’entreprise et, par voie de conséquence, de la définition des fonctions et des attributions confiées, l’entreprise procèdera à une mise à jour de ces éléments chaque année.

L’entreprise communiquera ainsi chaque année, lors de la consultation spécifique auprès des CSE, la mise à jour éventuelle des coefficients accessibles pour chaque emploi repère, après échange préalable en commission GEPP.

Article 7.2.2 – Critères affectés à chaque coefficient 

Le présent article est repris in extenso de l’accord cadre relatif à la GEPP.

Afin d’assurer un traitement équitable en termes de progression de coefficient, l’entreprise communiquera annuellement, auprès de chaque CSE, les critères, ainsi que leur éventuelle mise à jour, requis pour chaque coefficient.

Cet exercice sera effectué sur les emplois repères. Néanmoins, sur le même principe que les Conventions collectives, les critères seront établis de manière générale et/ou sur la base des emplois repères, de façon à être aisément transposables à l’ensemble des métiers.

Un budget spécifique, complémentaire aux budgets négociés aux titres de l’augmentation générale éventuelle et des augmentations individuelles, sera négocié chaque année dans le cadre des NAO.

Article 7.3 – Opportunités et modalités financières de progression de coefficient et de promotion

Article 7.3.1 – Mesures financières minimales en cas de progression de coefficient et de promotion

Article 7.3.2 – Transparence dans les opportunités permettant le développement des compétences 

La maîtrise de son poste, qui revêt par nature une dimension progressive, est un élément fondamental de la notion de compétence, et par voie de conséquence, de performance et donc de possibilité, à terme, de progression de coefficient et/ou de promotion. 

Néanmoins, au-delà de cet aspect, et dans un environnement en constante évolution, les parties conviennent que le développement de nouvelles compétences est aussi un élément capital dans le maintien de l’employabilité, mais aussi dans les opportunités de carrière.

A ce titre, l’entreprise peut être amenée à organiser des groupes de travail, transverses au service ou à l’entreprise. La participation de collaborateurs à ce type de projets, qui s’entend de collaborateur en situation de pleine maîtrise de leurs fonctions, relève de la décision de l’entreprise.

Toutefois, afin d’assurer un accès équitable à ces projets, il sera procédé à une information préalable au sein de l’équipe concernée. Tout collaborateur pourra ainsi se manifester auprès de sa hiérarchie et échanger avec son manager sur cette opportunité.

Cette disposition vise les participations opérationnelles à des démarches telles que les projets d’implémentation de nouveaux outils ou process.

Article 7.4 – Transparence et visibilité des parcours professionnels 

Le parcours professionnel au sein du présent accord représente les possibilités théoriques de mobilité fonctionnelle et géographique, étant entendu que ces possibilités théoriques ne sauraient être limitatives.

Il ne constitue pas un engagement d’évolution individuelle, mais vise à aider les collaborateurs à construire leur carrière, en ayant notamment une meilleure visibilité sur les emplois connexes au métier qu’ils exercent, c'est-à-dire sur les aires de mobilité « naturelles ».
Un exemple indicatif de parcours / filière a été créé pour la filière logistique et est annexé au présent accord (annexe 1-3). Cette filière a été choisie car elle correspond à un emploi repère commun aux entités Antargaz et Antargaz Energies.
 
L’entreprise s’engage à mettre en place le même type de documents pour l’ensemble des filières de l’entreprise. Ces documents seront communiqués aux délégués syndicaux et aux membres des différents CSE. A terme, ces documents pourront servir d’appui lors de l’entretien professionnel des collaborateurs.

Ces parcours et filières et, le cas échéant, leur mise à jour, seront présentés chaque année au CSE lors de la consultation annuelle spécifique sur la GEPP, et préalablement, à la commission GEPP.

Article 7.5 – Transparence de la politique salariale et sociale de l’entreprise

Le présent article est repris in extenso de l’accord cadre relatif à la GEPP.

Au-delà des seuls minimas à l’embauche, et sous réserve que la catégorie représente a minima 3 collaborateurs (10 en cas de calcul de médiane), l’entreprise communiquera chaque année, à chaque CSE, les informations ci-dessous. 

Lorsque la communication ne sera pas rendue possible en raison d’un panel inférieur à trois collaborateurs, l’entreprise communiquera alors le nombre de collaborateurs concernés par l’item.

Dans la démarche de transparence de l’entreprise, ces informations seront transmises, pour chaque CSE, au périmètre Antargaz, Antargaz Energies et Antargaz + Antargaz Energies. 

Dans la démarche générale de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, les données seront également communiquées par sexe.

Au titre de la politique salariale à l’embauche


Au titre de la politique salariale générale


Au titre de la politique GEPP


Article 7.6 – Mise à niveau de la situation existante

Article 8 – Régime différencié en fonction du niveau de responsabilité et de rémunération

Afin d’assurer une adéquation entre le niveau de responsabilités et le temps de travail, les parties se réservent la possibilité d’ouvrir, pendant la période de validité du présent accord, une négociation de révision des accords organisant le temps de travail.



Article 9 – Dispositifs spécifiques aux collaborateurs en fin de carrière

Article 10 – Politique alternance et stages école

Article 10.1 – Engagement en faveur de l’alternance

L’entreprise entend s’engager en faveur de l’alternance. Le recours à l’alternance est matérialisé par le recrutement de collaborateurs en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation. La mise en place de PRO-A (anciennement périodes de professionnalisation) est un type particulier de recours à l’alternance, qui est traité par l’article 16.2-3 du présent accord.

Par définition, le recours à l’alternance ne peut pas systématiquement conduire à embaucher les alternants en contrat à durée déterminée ou indéterminée à l’issue de l’alternance. Toutefois, il peut être un vecteur de recrutement en cas de poste disponible au sein de l’entreprise ou du Groupe. Il permet surtout de favoriser l’insertion de jeunes dans l’entreprise, tout en bénéficiant de leur apport.
L’engagement de l’entreprise en faveur de l’alternance passe également par une sensibilisation des encadrants des alternants, orchestrée chaque année par le service ressources humaines, pour encadrer la mission de tuteurs.

Article 10.2 – Recours aux stages conventionnés

Le recours aux stages conventionnés permet à un étudiant de mettre en pratique les connaissances théoriques qu’il acquiert au cours de ses études. Il est généralement nécessaire pour valider tout ou partie d’une année d’études supérieures.

L’entreprise n’accepte que des stages conventionnés, c'est-à-dire faisant l’objet d’une convention tripartite entre l’entreprise, l’étudiant et son établissement d’enseignement.

Les demandes de stage seront étudiées par la Direction des ressources humaines, qui vérifiera que le stage proposé présente une mission s’inscrivant dans un cursus pédagogique et ne vise pas à occuper un poste permanent de l’entreprise, ou à répondre à un surcroit d’activité temporaire.

L’indemnisation des stages est organisée par la loi : au jour de la signature du présent accord, une gratification est due « lorsque la durée du stage ou de la période de formation en milieu professionnel au sein d'un même organisme d'accueil est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non ».

Le montant de la gratification est déterminé dans les conditions fixées par l’article L. 124-6 du Code de l’éducation.

Toutefois, indépendamment de la durée du stage, l’entreprise versera une gratification dont le montant sera déterminé en fonction du niveau de formation. La grille de gratification est jointe en annexe 3 à titre informatif. 
Article 10.3 – Cas particulier des stages d’observation

Le stage d’observation, généralement effectué en classe de troisième, est un stage permettant aux élèves d’avoir un premier aperçu du monde du travail. Il ne vise pas à confier aux stagiaires des missions particulières, se cantonnant à permettre une observation d’un ou plusieurs collaborateurs, permettant la compréhension d’un métier et du fonctionnement de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à accueillir en priorité les enfants ou proches des collaborateurs dans le cadre de ces stages d’observation.

Une convention de stage d’observation étant obligatoire avant toute arrivée d’un stagiaire au sein d’un des établissements de l’entreprise, les collaborateurs qui souhaiteraient obtenir un stage pour leurs enfants sont invités à se rapprocher de leur manager et de leur RRH.

Chapitre II – Les entretiens managériaux, supports de la démarche GEPP

Les entretiens entre le collaborateur et son manager constituent le socle de la démarche GEPP, dans la mesure où ils permettent d’échanger sur les compétences, les aptitudes, les besoins et souhaits de formation, ainsi que sur le projet professionnel.

De fait, la culture et les rituels managériaux représentent un facteur important de la réussite de la démarche GEPP, que les parties conviennent de traiter par le présent chapitre.

Article 11 – Les entretiens annuels

Le présent article vise les entretiens ayant un lien avec la gestion des carrières et des événements liés à la vie du contrat de travail des collaborateurs.

Il n’est pas exclusif des autres entretiens pouvant exister, notamment en raison d’obligations légales (entretien forfait jours, entretien senior) ou d’engagements issus d’accords collectifs (conditions d’exercice du télétravail). 

Article 11.1 – L’entretien annuel d’appréciation des performances

L’entretien annuel d’appréciation des performances permet de faire le point sur l’année écoulée, tant en termes de performance (atteinte des objectifs) que de compétences (savoir, savoir-faire, savoir être). Il permet également de déterminer les objectifs pour l’exercice à venir.

C’est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager, qui doit obligatoirement être mené tous les ans (sauf cas d’absence du collaborateur).

Toute mise à jour du formulaire fera l’objet d’une présentation auprès du CSE, le cas échéant dans le formalisme prévu par la réglementation.

Article 11.2 – L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel est un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification, d’emploi et de mobilité professionnelle. Il permet également :
De faire le point sur les formations suivies pendant l’exercice et d’échanger avec son manager sur les besoins en formation pour l’exercice à venir ;
D’organiser l’information des collaborateurs sur les dispositifs de CPF, VAE, bilan de compétences et projet de transition professionnelle.
En vertu de la réglementation, il doit se dérouler tous les deux ans. Toutefois, dans le cadre d’une professionnalisation de la gestion des carrières au sein de l’entreprise, il paraît pertinent de donner l’occasion à chaque collaborateur, au moins annuellement, d’échanger sur ses souhaits et besoins en formation ainsi que ses perspectives de parcours professionnel. 

L’entretien professionnel se tiendra donc annuellement, et un état des lieux récapitulatif sera réalisé tous les 6 ans, conformément à la réglementation.

Article 11.3 – Les informations relatives aux augmentations individuelles 

Lors des campagnes de revalorisation annuelle des situations individuelles, les managers veilleront à informer leurs collaborateurs de leurs décisions d’augmentation individuelle et de non-augmentation individuelle, en en expliquant les motifs.

Article 12 – L’entretien de retour après une longue absence

Conformément aux prescriptions réglementaires et à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail du 28 avril 2022, l’entretien individuel de retour après une longue absence sera proposé au retour du congé de maternité, du congé d’adoption ou du congé parental, dans les trois mois suivant la reprise effective du travail. 

Il sera également organisé pour toute absence d’une durée de 6 mois ou plus.

Cet entretien aura pour objectif :
De faire un point sur les changements éventuels intervenus dans l’entreprise et/ou dans le service pendant le congé ; 
D’informer sur les changements de procédures, de processus et/ou d’outils intervenus pendant le congé ;
D’analyser les besoins éventuels de formation pour le collaborateur ;
Le cas échéant, dans le cadre d’un retour en congé parental à temps partiel, d’organiser l’activité sous cette modalité ;
Le cas échéant, d’étudier une demande de passage à temps partiel choisi.

L’entretien sera effectué, dans la mesure du possible, via le système d’information RH de l’entreprise utilisé pour les entretiens des collaborateurs.

Le nombre d’entretiens de retour après une longue absence sera communiqué lors de la consultation relative à la Gestion des emplois et des parcours professionnels (cf. annexe 1-1).



Article 13 – Les entretiens RH 

Au-delà des entretiens managériaux présentés ci-avant, les collaborateurs pourront également solliciter le service ressources humaines.

Article 13.1 – L’entretien RH pour tous sujets

Chaque collaborateur aura la possibilité, lors de son entretien annuel ou à tout moment, de demander à bénéficier d’un entretien RH.

Afin d’optimiser la pertinence de cet entretien, le service RH prendra contact avec le collaborateur afin de lui demander de préciser le thème de l’entretien, avant de déterminer une date. 

L’entretien se tiendra dans le mois de la sollicitation du service RH.

Article 13.2 – L’entretien de carrière

Le collaborateur pourra en particulier demander à bénéficier d’un entretien de carrière, afin de faire le point sur son historique au sein de l’entreprise ainsi que ses perspectives de poursuite de carrière et/ou d’évolution professionnelle.

Lorsqu’un salarié aura bénéficié d’un tel entretien, le service des ressources humaines lui fera une restitution postérieure -si l’ensemble des éléments n’ont pas été traités lors de la rencontre. 

Dans tous les cas, un compte rendu écrit sera transmis au collaborateur dans les deux mois de la tenue de l’entretien.

Article 14 – Le renforcement et l’harmonisation des compétences managériales 

La réussite de la démarche GEPP, et plus généralement l’engagement des collaborateurs et la performance de l’entreprise, est fondamentalement liée à la culture managériale de l’entreprise.

L’entreprise souhaite réaffirmer sa vision de la culture managériale, qui répond à une double logique :

Exigence en matière de performance (atteinte des objectifs, satisfaction clients, performance individuelle) ;
Relations humaines respectueuses des femmes et des hommes de l’entreprise (part capitale de la qualité de vie au travail, elle-même facteur de performance).

A ce titre, l’entreprise mettra en place les dispositifs présentés ci-après.



Article 14.1 – Accès à la fonction managériale

Pour rappel, la fonction managériale s’entend de la responsabilité dite hiérarchique de collaborateurs, mais également, et a fortiori dans une organisation matricielle, de plusieurs autres missions :

Management fonctionnel de collaborateurs (management de l’organisation du travail et/ou de tout ou partie des activités, sans lien hiérarchique direct) ;
Management de projets ;
Expertise spécifique nécessaire à la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

L’entreprise met en place un parcours de formation à tout collaborateur accédant à une fonction managériale. 

Ce parcours devra obligatoirement être réalisé dans l’année de la prise de fonction. Il comprendra a minima un échange avec le RRH de proximité sur la fonction de manager, une formation aux principes fondamentaux du management.

Article 14.2 – Formations managériales 

L’entreprise consacrera par ailleurs un volet du plan de développement des compétences aux formations managériales (incluant notamment les formations aux techniques de management et communication interpersonnelle).

L’entreprise communiquera chaque année, lors de la consultation spécifique auprès du CSE :

Le nombre d’heures consacrées aux formations managériales ;
Le nombre de sessions consacrées aux formations managériales ;
Le nombre de managers formés à ce titre.

Article 14.3 – Evaluation des compétences managériales 

L’évaluation des compétences managériales se mesure au regard des indicateurs d’activité (KPI : key performance indicators) et de l’adéquation du manager avec la culture d’entreprise, particulièrement en termes d’attitude et de comportement.

L’entreprise continuera à évaluer, dans le cadre des entretiens annuels et plus généralement dans la relation managériale, la performance au regard de ces différents items.

Préalablement à l’évaluation, et comme évoqué dans les articles précédents, l’entreprise déploiera une politique de formation permettant d’harmoniser les attentes en matière de compétences managériales et les outils permettant d’y répondre.

Chapitre III – La GEPP par la formation professionnelle 

Article 15 – Principes de la politique de formation professionnelle  

La formation professionnelle concourt à l’atteinte de plusieurs objectifs :
Permettre aux collaborateurs d’acquérir et de maintenir les compétences nécessaires à l’accomplissement de leurs missions ;
Doter l’entreprise et les collaborateurs des compétences nécessaires à son/leur développement ;
Accompagner les évolutions des postes ;
Permettre aux collaborateurs de construire leur parcours professionnel, en développant leurs compétences et qualifications.

Article 16 – Organisation de la politique de formation professionnelle  

La formation professionnelle s’organise autour du plan de développement des compétences (anciennement dénommé plan de formation), essentiellement constitué des formations à l’initiative de l’employeur.

Elle comprend également plusieurs dispositifs individuels, qui permettent au collaborateur de participer activement et à son initiative à l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.

Article 16.1 – Le plan de développement des compétences professionnelles 

Article 16.1-1 – Objectifs du plan de développement des compétences professionnelles 

Pendant les trois années couvertes par le présent accord, le plan de développement des compétences devra permettre l’organisation des formations nécessaires à :
La mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise et l’accompagnement des projets de l’entreprise ;
L’acquisition ou le maintien des connaissances et compétences indispensables à l’exercice des fonctions en toute sécurité, et notamment par l’organisation de formations obligatoires au titre de la réglementation ;
L’efficacité opérationnelle ou efficacité métier, permettant notamment le maintien des compétences sur les métiers stables, le développement des compétences sur les métiers en développement et l’accompagnement des modifications affectant les organisations du travail, notamment sur les métiers en transformation ;
L’harmonisation et le renforcement des compétences managériales au sein de l’entreprise.

Au-delà de ces objectifs applicables à l’ensemble des collaborateurs, l’article 19 organise le renforcement des dispositifs de formation au profit des collaborateurs occupant un emploi catégorisé en métier sensible ou en transformation. 

Ces salariés devront faire l’objet d’une attention particulière, avec des moyens renforcés, à l’occasion de l’élaboration du plan de développement des compétences.

Article 16.1-2 – Engagements au titre du plan de développement des compétences professionnelles 

Article 16.1-3 – Transparence de la politique de formation professionnelle 

Dans le cadre des consultations légales du CSE, les représentants du personnel seront informés et consultés sur le plan de développement des compétences de l’année écoulée et le plan prévisionnel pour l’année à venir.

Les parties conviennent expressément qu’en cas d’évolution contraire de la réglementation, les données formation devant être transmises au CSE au jour de l’entrée en vigueur du présent accord seraient intégrées à la consultation spécifique à la GEPP mise en place par l’accord.

Article 16.2 – Dispositifs individuels de formation professionnelle 

Article 16.2.1 – Le Bilan de Compétences 

Le bilan de compétences est un dispositif d’une durée maximale de 24 heures, qui permet au salarié de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles et ses motivations. Il peut contribuer à la définition de son projet professionnel et peut être un support à un projet de formation, notamment de reconversion. 

Le bilan de compétences est éligible au CPF (Compte personnel de formation, cf. article suivant). 

Lorsqu’il répond à une démarche individuelle du collaborateur, il est effectué hors temps de travail et financé par le collaborateur, s’il le souhaite avec son CPF.

Le service RH, via les RRH de proximité, se tient à disposition des collaborateurs qui souhaiteraient avoir plus d’informations sur ce dispositif.

Article 16.2.2 – Le CPF (Compte Personnel de Formation)

Le CPF est un dispositif à l’initiative du salarié, acteur majeur de la construction de son projet professionnel. Il permet au collaborateur de prendre en main son parcours de formation, tout au long de sa vie professionnelle, afin de développer ses compétences ou d’en acquérir de nouvelles.

Le CPF est mis en œuvre pour des formations éligibles au sens de l’article L. 6323-6 du code du travail. Ces formations sont notamment disponibles sur le site . 

Le CPF peut être mis en œuvre pour suivre une formation hors temps de travail, sans l’accord de l’employeur et en totale autonomie.

Toutefois, afin de développer les parcours professionnels, l’entreprise mettra à jour chaque année (ou, si pertinent, en cours d’année) la liste des formations éligibles au CPF qui pourront être réalisées pendant le temps de travail. Cette disposition ne prive pas l’employeur d’accepter des demandes individuelles au cas par cas, afin de tenir compte de la situation particulière de chacun des salariés.

Cette liste permettra à tout collaborateur, quelle que soit la catégorisation de son métier (stable, en développement , en transformation, sensible) de renforcer ou d’acquérir des compétences qu’il pourra mobiliser au sein de l’entreprise.

Un premier projet est établi en annexe 4 du présent accord.

Le service RH, via les RRH de proximité, se tient néanmoins à disposition des collaborateurs qui souhaiteraient avoir plus d’informations sur ce dispositif.

Article 16.2.3 – La PRO-A (reconversion ou promotion par alternance)

La PRO-A (anciennement période de professionnalisation) a pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en CDI, en articulant les besoins en compétences de l’entreprise et le développement de nouvelles compétences des collaborateurs, par l’acquisition de nouvelles qualifications.

Elle conjugue enseignements théoriques et périodes d’application pratiques pendant une durée comprise entre 6 et 12 mois, extensible sous conditions déterminées par la réglementation jusqu’à 36 mois. 

Les collaborateurs éligibles à la PRO-A sont, en l’état de la réglementation, les collaborateurs en CDI n’ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de licence sanctionné par une certification enregistrée au RNCP, ainsi que tous les collaborateurs placés en activité partielle, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Les formations suivies dans le cadre de la PRO-A doivent permettre :

Soit d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (« CléA ») ;
Soit d’obtenir, par la voie de la formation ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE), une certification professionnelle figurant sur une liste définie par un accord collectif de branche étendu. 

Elle peut être mise en place dans le cadre de construction de parcours professionnels permettant notamment d’intégrer des postes en développement. 

L’entreprise étudiera par ailleurs la pertinence de la PRO-A dans le cadre de promotions internes ou de projets d’évolution vers des fonctions entraînant une responsabilité managériale. Dans ce cadre, la période de PRO-A pourra être effectuée en partie hors temps de travail, dans la limite de 30 heures de formation par collaborateur et par an et, pour les collaborateurs au forfait jours, dans la limite de 2% du forfait.

Tout collaborateur réussissant une démarche de PRO-A mise en place conjointement entre lui et l’entreprise se verra attribuer, à la prise de sa nouvelle fonction, les mesures applicables à l’article 7.3 du présent accord. 

Article 16.2.4 – La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

La VAE est un dispositif permettant d’obtenir une qualification en faisant reconnaître son expérience. Elle permet en effet à un collaborateur de faire valider l’expérience qu’il a acquise par l’obtention de tout ou partie d’un diplôme certifié, inscrit au répertoire national des certifications professionnelles.

La VAE peut être financée via le CPF. 




Chapitre IV – La GEPP par la mobilité professionnelle 

Article 17 – Principes de la mobilité professionnelle 

Article 17.1 – Mesures permettant de favoriser la mobilité interne

Article 17.1.1 – Transparence dans la diffusion des opportunités professionnelles 

Afin d’assurer une transparence sur les opportunités de carrière possible, l’entreprise diffusera, par voie de mise à disposition sur Intranet, et par voie d’affichage dans les centres emplisseurs, les opportunités de poste disponibles.

Seront ainsi obligatoirement diffusés l’ensemble des postes inférieurs au coefficient 660 pour la société Antargaz et au coefficient 453 pour Antargaz Energies, à l’exception des postes pour lesquels un mouvement est déjà convenu dans le cadre d’une mesure de GEPP.

Les postes supérieurs à ces coefficients seront diffusés dans la mesure du possible. 

En tout état de cause, le recrutement interne ou externe à l’ensemble des postes fera l’objet d’une information par diffusion à l’ensemble des collaborateurs.

Article 17.1.2 – Communication interne 

Le présent article est repris in extenso de l’accord cadre relatif à la GEPP.

L’entreprise établira une fiche reprenant les dispositifs négociés au premier chapitre, afin de communiquer auprès des collaborateurs (projet en annexe 1-6).

Cette fiche sera également transmise à tout collaborateur souhaitant déposer une candidature interne.

Article 17.1.3 – Priorité donnée à la mobilité interne

Article 17.1.4 – Transparence de la politique de mobilité interne

En termes d’indicateurs

Un bilan annuel sera présenté au CSE, lors de la consultation spécifique relative à la GEPP, afin de mesurer :
Le nombre de mobilités totales ;
Le nombre de mobilité par nature (mobilité interne à l’entreprise, mobilité groupe) ;
Le nombre de mobilité par type (mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, progression de coefficient, promotions). 

Dans le cadre de l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ces données seront également présentées par sexe (cf. annexe 1-1).

Article 17.2 – Mobilité interne et situation de réussite sur le poste actuel

Article 17.3 – Processus de mobilité interne

Processus de candidature interne

Après la mise à disposition d’une offre interne sur l’Intranet ou par affichage, tout collaborateur peut prendre contact auprès du service RH pour obtenir plus de renseignements, et ce de manière confidentielle. Néanmoins, la démarche de mobilité, afin d’être officialisée, supposera nécessairement l’information du manager, au plus tard lors de l’envoi officiel de la candidature au service RH.

Tout processus de candidature interne supposera l’envoi d’un CV actualisé et d’une lettre (ou d’un e-mail) de motivation.

Toute candidature interne supposera l’étude, par le service RH, des derniers entretiens annuels et professionnels, et sera l’occasion d’un échange avec un membre du service RH, y compris dans les situations suivantes :
Si le collaborateur n’est pas en situation de réussite sur son poste au sens de l’article 17-2 ;
Si la candidature est déconnectée des parcours professionnels envisageables ou perçus comme naturels.

L’échange RH sera alors l’occasion d’échanger sur ces points en particulier. Dans ces deux situations (et hors application des dispositifs prévus au titre III du présent accord qui organise la priorité de mobilité interne pour les emplois catégorisés en métier sensible ou critique), il pourra ne pas être organisé d’entretien avec le management opérationnel du poste disponible si la candidature est manifestement trop éloignée du poste disponible. 

En pareille hypothèse, l’entreprise étudiera néanmoins la possibilité de mettre en place un assessment interne ou externe afin de mesurer les points forts et les axes de progrès du collaborateur.

Le temps consacré aux entretiens dans le cadre de ce processus est considéré comme du temps de travail effectif et ne peut faire l’objet d’aucune récupération.
 


Mise en œuvre de la mobilité au sein du Groupe


Article 18 – Accompagnement des mobilités professionnelles 

Article 18.1 – Accompagnement RH des salariés en mobilité

Afin de favoriser la réussite des collaborateurs en mobilité professionnelle, l’entreprise met en place un dispositif d’accompagnement à la prise de fonction. 

Ainsi, une fois le principe de la mobilité validée, le collaborateur se verra proposer un entretien avec le RRH du périmètre d’accueil. Cet entretien lui permettra de poser toutes les questions pratiques à sa mobilité.

Un entretien avec son futur manager sera également mis en place, afin d’organiser à la fois son arrivée pratique et les conditions de la prise de fonction. Après une durée comprise entre 1 et 2 mois, un entretien sera effectué avec son manager, qui informera le RRH du périmètre.

Le collaborateur pourra par ailleurs contacter le RRH du périmètre à tout moment. 

Article 18.2 – Accompagnement logistique et financier des salariés en mobilité géographique

Les parties conviennent expressément de maintenir le niveau d’accompagnement logistique et financier préexistant à la signature de l’accord en cas de changement dans le lieu d’exercice de la fonction entraînant un changement du lieu de résidence, détaillé ci-après.

Article 18.2-1 – Délai de prévenance

Le présent article est repris in extenso de l’accord cadre relatif à la GEPP.

Sauf accord entre les parties, tout collaborateur susceptible de faire l'objet d'une mesure de mobilité professionnelle durable et qui implique un changement de résidence, en sera informé au moins trois mois avant la date d'effet.

Article 18.2-2 – Indemnités d’aide à la mobilité géographique

Article 18.2-3 – Autres dispositifs d’aide à la mobilité géographique

Le présent article est repris in extenso de l’accord cadre relatif à la GEPP.


Article 18.2-4 – Situation en cas d’absence du déménagement dans les 6 mois

Le présent article est repris in extenso de l’accord cadre relatif à la GEPP.

Si une mobilité professionnelle implique un changement de résidence et que le collaborateur ne déménage pas avec sa famille dans les trois mois qui suivent l'expiration de la période pendant laquelle il peut prétendre aux frais de déplacement, la Direction peut, soit annuler la nouvelle affectation, soit la maintenir.

Quelle que soit la décision de la Direction, les frais de déplacement, de voyage, seront calculés définitivement sans tenir compte de la situation de famille, d'après le taux alloué aux célibataires. Le salarié concerné sera tenu de restituer les trop-perçus qui lui auront été versés en raison du calcul initial effectué, le cas échéant, sur un taux plus élevé.
TITRE III – La GEPP, outil d’accompagnement des évolutions des métiers et des compétences 

Le présent titre est par nature applicable aux collaborateurs occupant un emploi catégorisé en métier en transformation ou en métier sensible et, le cas échéant, se trouvant dans une zone d’emploi identifiée comme sensible.

Il vise à organiser l’employabilité du collaborateur, que ce soit au sein de l’entreprise ou en externe. Les parties s’accordent cependant sur le fait que l’employabilité en interne est un objectif prioritaire, dans la mesure du possible et de la volonté des collaborateurs concernés.

Article 19 – Renforcement des dispositifs de formation professionnelle 


Article 20 – Renforcement des dispositifs de mobilité interne

En sus de l’application des dispositifs accompagnant la mobilité interne prévue au titre II du présent accord, l’entreprise renforce son engagement en matière de mobilité interne des collaborateurs en emploi sensible et en transformation.

Article 20.1 – Priorité de mobilité interne 

Tout collaborateur occupant un métier catégorisé en emploi sensible est prioritaire pour accéder à un poste disponible en interne correspondant à ses compétences et à ses qualifications, le cas échéant après formation.

Article 20.1.1 – La priorité de mobilité interne pour les métiers sensibles (niveau I) et en transformation

L’entreprise s’engage ainsi à n’accepter aucun recrutement externe si un collaborateur occupant un emploi catégorisé en métier sensible (niveau I) et en transformation postule à un même poste que celui qu’il occupe depuis un an, à condition qu’il réponde aux critères définis dans l’article 17.2 du présent accord.

Cette disposition vise notamment à renforcer la mobilité géographique, dans l’hypothèse où des emplois seraient identifiés sensibles dans des zones d’emploi particulières et non dans d’autres.

Cette disposition n’empêche pas le collaborateur concerné de postuler sur d’autres postes que celui qu’il occupe, la priorité de mobilité interne ne s’appliquant pas dans ce cas.

Article 20.1.2 – La priorité absolue de mobilité interne pour les métiers critiques (métiers sensibles niveau II)

Article 20.2 – Aides financières à la mobilité pour les salariés catégorisés en métiers critiques

Article 21 – Dispositifs de mobilité externe 

Les dispositifs de mobilité externe permettent aux collaborateurs occupant un emploi catégorisé en métier sensible (niveau I et II) et/ou en transformation de quitter l’entreprise de manière volontaire, de manière temporaire ou pérenne.

Ils peuvent être accessibles de droit, à partir du moment où une catégorisation particulière est retenue (article 21.1) ou, pour les dispositifs de mobilité externe renforcée, dans le cadre de l’ouverture d’une campagne de volontariat (article 21.2).

Le présent article est applicable aux collaborateurs répondant aux critères suivants :
Occuper une fonction catégorisée en métier sensible (de niveau I ou de niveau II) ou en transformation, selon la catégorie éligible à chaque dispositif ;
Être titulaire d’un CDI, à l’exclusion de toute autre nature de contrat de travail ;
Être dans l’entreprise depuis au moins 18 mois ;
Ne pas être en situation de préavis ;
Être volontaire pour bénéficier des présents dispositifs.

Les dispositifs exceptionnels de mobilité externe renforcée pourront être ouverts à tout moment, après information-consultation du CSE, en cas d’ouverture de campagne de volontariat.

Le recours à ces dispositifs fera l’objet d’une information annuelle, détaillée par dispositif, dans le cadre de la consultation spécifique du CSE relative à la GEPP. 

Article 21.1 – Dispositifs de mobilité externe accessibles en cas de catégorisation en métier sensible (niveau I et II) ou en transformation

Article 21.2 – Dispositifs de mobilité externe renforcée

Le présent article vise à mettre en place, à l’inverse de la période de mobilité externe volontaire sécurisée, des dispositifs ponctuels, mobilisés par l’entreprise en fonction des circonstances.

Ces dispositifs s’inscrivent dans le cadre de l’ouverture d’une campagne de volontariat, instaurée après information-consultation du CSE, pour une période et des métiers déterminés. 

L’avis du CSE est réputé être négatif un mois après la première réunion d’information, sauf hypothèse de nomination d’un expert prévue à l’article 21.2.1.1.3 du présent accord. 



Article 21.2.1 – Encadrement des dispositifs de mobilité externe renforcée 

Article 21.2.2 – Le congé de mobilité externe (CME)

Article 21.2.3 – La transition emploi retraite spécifique à la GEPP (TER GEPP)



Titre IV – Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise

Article 22 – Information des entreprises sous-traitantes

L’entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise lorsque celles-ci ont un effet significatif sur leurs métiers et leurs compétences, ainsi qu’en matière d’emploi. Cette information se fera par tous moyens, par les directions opérationnelles concernées.

Dans ce cas, les entreprises sous-traitantes seront informées dans le mois suivant la consultation du CSE relative aux orientations stratégiques (consultation triennale ou mise à jour annuelle à l’intérieur de la période triennale).

L’entreprise communiquera chaque année aux CSE, à titre informatif, la liste de ses principaux sous-traitants en distinguant ceux ayant fait l’objet d’une information au titre du présent article.

L’information mentionnera :
L’identification du sous-traitant ;
La nature de la sous-traitance ;
L’évolution prévisible de la nature des travaux sous-traités ;
Et, dans la mesure du possible :
Les incidences de cette évolution en termes de suppression d’emplois si ceux-ci sont sur site ;
Les incidences de cette évolution sur les métiers des salariés des entreprises sous-traitantes et sur l’évolution nécessaire de leurs compétences.

Article 23 – Carrière des représentants du personnel

Le Groupe Antargaz ayant organisé par accord un certain nombre de mesures relatives au déroulement de la carrière des représentants du personnel, les parties conviennent d’harmoniser les pratiques existantes au sein du Groupe en la matière, par l’ouverture de négociations au sein de l’entreprise Antargaz Energies, d’un accord reprenant les bonnes pratiques et fixant notamment les modalités de l’entretien de début et de fin de mandat.

Article 24 – Perspectives de recours aux différents types de contrats et politique de l’entreprise en matière d’emploi dit précaire

Article 25 – Impacts environnementaux et transition écologique



Titre V – Dispositions finales

Article 26 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.

Article 27 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties ont convenu, par accord cadre, d’une périodicité permettant de respecter la périodicité de la consultation sur les orientations stratégiques.

Le présent accord n’a pas vocation à être renouvelé. A l’issue de sa période d’application, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite et cesseront de plein droit à l’échéance de son terme. 

Article 28 – Adhésion, révision et clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Le présent accord pourra être révisé selon les mêmes formes que sa conclusion, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Il appartient à la partie qui souhaite réviser l’accord d’adresser aux autres parties les dispositions qu’elles entendent modifier, par lettre recommandée avec accusé réception. L’entreprise convoquera alors les Organisations Syndicales signataires à une réunion au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Les parties s'engagent en particulier à se rencontrer si des changements significatifs dans la législation ou la réglementation devaient avoir une incidence sur le contenu du présent accord.

Article 29 – Commission GEPP

La commission GEPP, dont les attributions et moyens sont décrits aux articles 2 et 21.2.1.3.2 du présent accord, aura en charge le suivi et l’exécution des dispositions qui y sont contenues.


Article 30 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié, par la Direction et par tous moyens, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine et adressé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Il sera déposé dans l’intranet et porté à l’affichage sur les sites industriels. Il pourra également être transmis sur demande à tout collaborateur.

Le présent accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, comme le prévoit le Décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Fait à Courbevoie, en 5 exemplaires, le 25 août 2022,