NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022
PROCES-VERBAL D’ACCORD

1ère REUNION DU 14 FEVRIER 2022

2ème REUNION DU 17 FEVRIER 2022

3ème REUNION DU 1 MARS 2022

4ème REUNION DU 7 MARS 2022




1ère réunion du 14 février 2022 à 15h15

Présents : 	

Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :
Monsieur ... – délégué syndical C.G.T. assisté de Madame ...

Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
Monsieur ... – délégué syndical C.F.E. C.G.C. non assisté, Mr ... ... étant excusé.

Pour la Direction :
Monsieur ..., assisté de Mesdames ... et ...

Début de la réunion : 15h15. Fin à 15H30.

Lors de cette 1ère réunion sont remis aux membres de la délégation les différents supports qui serviront de base aux NAO 2022, et seront groupés selon les 3 blocs suivants de négociation : 

1ER BLOC : 
LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE. 
2è BLOC :
LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL. 
3è BLOC : 
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LA MIXITE DES EMPLOIS	
L’ensemble des thèmes détaillés dans le courrier d’invitation du 09 février 2022 à l’ouverture des NAO 2022 envoyé aux   membres de la délégation, sera étudié de manière exhaustive. 
Le calendrier des prochaines réunions est arrêté à savoir :
	-2ème réunion le jeudi 17 février 2022 à 16H00 		
-3ème réunion le mardi 1er mars 2022 à 14H30 
	-Si nécessaire une 4ème réunion le lundi 7 mars 2022 à 13H30


2ème réunion du mardi 17 février 2022 à 16H00

Présents : 	

Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :
Monsieur ... – délégué syndical C.G.T. assisté de Madame ...

Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
Monsieur ... – délégué syndical C.F.E. C.G.C. non assisté, Mr ... ... étant excusé.
	
Pour la Direction :
Monsieur ..., Mesdames ... et ...
Début de la réunion : 16H00. Fin à 17h.

	Les thèmes suivants sont traités :  
1ER BLOC : LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
1/	SALAIRES EFFECTIFS : 

Il est accordé entre les parties, comme les années précédentes, que ce thème sera abordé lors de la dernière réunion. 

2/	COMPLEMENTS DE SALAIRES :

Les indemnités de panier : Mme ... présente la valeur des différents paniers en date de décembre 2021.
Panier de jour : 3.74€/jour travaillé
Panier de nuit : 6.23€/jour travaillé

L’indemnité d’ancienneté 
Il est expliqué que l’indemnité d’ancienneté est calculée sur la base de la convention, et de la valeur du point qui change tous les ans.

Point sur l’indemnité de transport 
Mme ... présente l’exemple du calcul de cette indemnité, intégré dans les documents remis le 09 février 2022, pour une personne habitant à Besançon, avec comme base de calcul le prix du carburant en date du 02.02.2022 au Super U de Besancon, situé 17 rue de l’Amitié, soit une perte de 31.82€ par mois par collaborateur. Madame ... mentionne l’augmentation du reste à charge pour les collaborateurs.

3/	DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION, DU TEMPS DE TRAVAIL (code trav : art L2242-5) :
Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.
L’entreprise compte actuellement 4 personnes à temps partiel :
1 personne à 90% : . ...
2 personnes à 80% : . ... et . ...
1 personne à 71% :  ...
Il s’agit de temps partiels choisis. 
Les temps partiels de Messieurs ... . et ...  ont pour vocation de faciliter la reprise en faisant suite aux préconisations du médecin de travail.
Augmentation de la durée du travail à la demande des salariés. 
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
La durée effective et l’organisation du temps de travail. 
Aucun commentaire n’est fait sur ce point, et aucunes questions n’est posée par les représentants du personnel présents.
Réduction du temps de travail
Aucun commentaire n’est fait sur ce point, et aucunes questions n’est posée par les représentants du personnel présents.
Evolution travail à temps partiel 
Aucun commentaire n’est fait sur ce point, et aucunes questions n’est posée par les représentants du personnel présents.

4/	EVOLUTION DES CDD.
La direction rajoute qu’un recrutement n’a pas abouti en 2021 concernant un apprenti en production. Il peut être envisagé de relancer ce besoin pour la rentrée 2022.
... ... demande s’il y aura un renouvellement des apprentis qui finissent leur cursus cette année, afin de préparer les rotations.
Mme ... répond que les besoins sont à déterminés auprès de chaque service, et que ce recueil est en cours.

5/	LES MISSIONS DE TRAVAIL TEMPORAIRE. 

Les principales causes de recours utilisées en 2021 sont l’Accroissement Temporaire d’Activité (ATA) et les Remplacements de salariés absents (maladie, AT ou congés).
Nombre total d’heures de recours à l’intérim en 2021 : 8 210 heures 

6/	ARTICULATION AVEC L’EGALITE PROFESSIONNELLE (code trav : art L2242-10) :

Pour rappel, il s’agit du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Pour mémoire, à la suite du calcul de l’index en 2020, un accord triennal d’égalité professionnel a été conclu, prévoyant la création d’une commission. 
Ce thème n’apporte pas d’autres commentaires de la part des délégations salariales et sera traité ultérieurement.  

7/	INTERESSEMENT, PARTICIPATION : 

Intéressement :
L’accord d’intéressement triennale 2020-2021-2022 a été signé le 18/06/2020. Mr ... informe qu’il n’y aura pas d’intéressement au titre de 2021.

Participation :
Mr ... informe qu’il n’y aura pas de participation au titre de 2021.
2è BLOC : LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
1/	L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures permettant de les atteindre :
Mme ... rappelle les données d’entrées et sorties en 2021 : 
Entrées : 13 entrées dont 4 femmes 
Sorties : 18 sorties dont 2 femmes, répartis comme suit :
2 départs à la retraite
1 licenciement 
5 démissions
6 fin d’apprentissage
1 fin de période d’essai
3 ruptures conventionnelles

La direction réitère la volonté d’intégrer plus de personnel féminin parmi ces effectifs. 

Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, au moyen des mesures mises en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires
La Direction s’assure du respect de la diversité dans l’accès à l’emploi (recrutements et promotions internes) et la politique de rémunération, à partir d’un processus d’étude comparative des salaires sur le marché ainsi qu’intra entreprise, visant à garantir les mêmes niveaux de rémunération entre les sexes à compétences égales.

 Articulation vie professionnelle, vie personnelle
Le bien être évalué par note des salariés est en hausse par rapport à l’année dernière (4.07 en 2021 à 4.10 en 2022)

La formation professionnelle
La direction expose le nombre d’heures de formation dispensées au cours de l’année 2021 : 1877 contre 1685 en 2020, contre 1582 en 2019 et 1880 en 2018.

Le déroulement de carrière
Les Délégations syndicales indiquent qu’au vu des informations en leur possession, elles n’observent pas de différence de déroulement de carrière sur des postes identiques entre femmes et hommes.

La mixité des emplois
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
 
A remettre aux Délégations l’index égalité professionnelle, index qui est à communiquer pour le 15 février 2022. Les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 250 salariés devront publier leur index égalité professionnelle femmes-hommes composé de 4 indicateurs (article L 1142-8, D 1142-2 du code du travail). Ces 4 indicateurs sont : 
-l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes, à poste et à âge comparable.
-L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes. 
-Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité dès lors que des augmentations ont été données en leur absence
-Le nombre de salarié du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. 
La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note sur 100. Les indicateurs et le niveau de résultat obtenu doivent être mis à la disposition du C.S.E. via la B.D.E.S. 
L’index est présenté comme suit :
Résultat global de l’index : Non calculable, car les indicateurs calculables représentent moins de 75 points.
Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : Indicateur non calculable car l’ensemble des groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins 3 femmes et 3 hommes) représentent moins de 40% des effectifs.
Taux de salariés augmentés : 85.7% de taux d’augmentation chez les femmes et 94.9% chez les hommes
Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : non calculable en l’absence de congé maternité pendant la période de référence
Indicateur nombre de salariés du sexe sous représenté (femmes) parmi les 10 plus hautes rémunérations : 4

Etat des lieux de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion. 
Ce thème n’appelle pas de commentaire particulier de la part de la délégation syndicale. 

2/	LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS code trav : art L2242-8-3°) :

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement
La direction expose le processus de recrutement appliqué en interne et lors de l’externalisation des recrutements ; définition du besoin en compétences techniques et comportementales afin d’élaborer une grille d’évaluation identique pour tous les candidats. En outre, il est fait état de la mention apposée sur les diffusions d’annonces garantissant le respect de la diversité et notre engagement de non-discriminations.

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de formation 
La Direction et les Délégations syndicales conviennent sur ce sujet qu’il n’y a pas de problème, les élus et la direction étant très vigilants sur ce sujet.

3/	EXAMEN DU REGIME PREVOYANCE ET EXAMEN DU REGIME COMPLEMENTAIRE SANTE  
Ce thème n’appelle pas de commentaire particulier de la part de la délégation syndicale. 

4/            INSERTIONS DES HANDICAPES (code trav : art L2242-11 et L 2323-16):

Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La direction rappelle que l’obligation légale est d’arriver à un total de 6 Equivalent Temps Plein. A la fin de l’année 2021, nous comptons 5 salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. Le reste des ETP est complété par le personnel réalisant des actions de sous-traitance par le biais du CAT d’Ornans. Nous atteignons donc l’obligation légale.

Conditions d’accès à l’emploi
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.
Les Ressources Humaines rappellent que le recrutement ne se fait que par évaluation des compétences nécessaires. 

Conditions d’accès à la formation et à la formation professionnelle
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.

Actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel 
Aucun commentaire n’est fait sur ce point.


5/	DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE- (code trav : art L2242-8-6°) :

La direction rappelle que depuis une décision dans le cadre des NAO 2016, l’ensemble des Elus qui le souhaitent peuvent être reçus pour échanger sur la manière dont ils peuvent exercer leur mandat et la manière dont ce mandat s’articule avec leur emploi. Ces entretiens, s’ils sont demandés par les Elus, peuvent s’organiser avec Mr ... pour les titulaires et Mme ... pour les suppléants.
3è BLOC : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LA MIXITE DES METIERS :
Il est rappelé que la négociation triennale dans les entreprises de + de 300 salariés. Bien que nous soyons une entreprise de – de 300 salariés nous négocions chaque année sur ce bloc.  

	A/ PREVISIONS D’EMPLOI EN 2022 : 
 
Prévisions d’emploi : 
Responsable production H/F
Chef d’équipe H/F
Technicien de Maintenance H/F
Technicien Qualité H/F
Ingénieur Méthodes H/F
Apprentis en production, qualité, maintenance, HSE, logistique, control de gestion, commerce H/F

Il est évoqué l’entrée de Mr ... récemment au tri ainsi que Mr ... en production dans le but de développement des compétences à long terme. La direction et les Ressources Humaines confirment être toujours en recherche de talent pour opérateurs régleurs.

	
B/ DOMAINES D’ACTIONS :

-effectifs (adapter quantitativement une population donnée aux besoins de l’entreprise en tenant compte notamment de la pyramide des âges, etc.) ;
-métiers et qualifications (chercher à savoir quels seront les métiers et les qualifications dont l’entreprise aura besoin dans le futur) ;
- compétences (quelles seront celles que devront détenir les salariés) ;
-carrières (quelles évolutions et quels moyens mettre en œuvre pour assurer cette évolution).

Le travail de la direction se poursuite dans le transfert des compétences pour les années 2021, 2022, 2023. Pour mémoire, le transfert des compétences se fait par plusieurs biais : 
		-apprentissage
		-détection de personnes à potentiel dans l’entreprise
		-détection de personnes à potentiel dans le personnel intérimaire 
		-formation continue (interne, externe)
	
Les 3 blocs de négociation ont été examinés et débattus, la direction et la délégation syndicale CGT et la délégation syndicale CFE CGC se séparent et se retrouveront lors de la 3è réunion qui sera consacré aux rémunérations et aux négociations salariales. 


3ème réunion de mardi 01 mars 2022 à 14H30

Présents : 	

Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :
Monsieur ... – délégué syndical C.G.T. assisté de Madame ... 

Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
Monsieur ... ... – délégué syndical C.F.E. C.G.C. assisté de Monsieur ... ...

	
Pour la Direction :
Monsieur ..., Mesdames ... et ...


Début de la réunion : 14H30. Fin à 16h30.

Présentation de la note de service : 
La note de service est validée par les présents et sera diffusée dès la fin des Négociations. 

Négociations salariales :
Il est tout d’abord fait lecture des revendications des 2 délégations par Mme ....
Mme ... fait rappel du point de l’inflation pour l’année 2021 (+1.6 points) et de la non-possibilité de donner une prime pour le personnel impacté par le chômage partiel. 

1ère Proposition de la direction 
AI de 0.6% 
AG 1.4% avec un minimum de 30€, ce mini de 30€ concerne 35 personnes 

Mr ... exprime son désaccord avec les RH et la direction au regard du fait que le personnel impacté par l’APLD n’aurait pas perdu de salaire. Mme ... et Mr ... répondent que cela n’était pas le sens donné à la remarque précédente et reconnaissent que tous les salariés ont réalisés des efforts en 2021.
Mr ... répond à la proposition de la direction en sollicitant un minimum de 60 euros. 

2ème proposition de la direction 

AG de 2.20% avec un minimum de 45€
AI de 0.20%
Mr ... propose de revaloriser l’indemnité de transport, qui pour rappel touche 63 personnes. Les 2 syndicats refusent catégoriquement.

3ème proposition de la direction 

AG de 2.40% avec un minimum de 45€
Pas d’AI 

Mr ... rappelle la répartition des augmentations accordées l’année dernière, comme suit : 
AG de 1.35% 
AI de 0.6%.
	La séance est interrompue durant 10 min d’un commun accord. 

En retour de séance, Mme ... demande à la direction de revaloriser l’augmentation à 2.5%.

La Direction propose une augmentation de 2.40% avec un minimum de 50€.

La délégation CGT est d’accord pour cette dernière proposition. La délégation CFE CGC est d’accord pour une augmentation de 2.40% quelle que soit la répartition en Augmentation Individuelle et Générale.
La CFE CGC demande une prime additionnelle, en sus de l’augmentation de 2.4%. Mr ... expose l’impossibilité de maintenir une prime et cette augmentation 2.40%.
Mr ... argumente que la prime serait une manière de récompenser tous les collaborateurs qui ont fait des efforts, car tous les services n’ont pas compté en 2021 avec l’effectif complet.
Mr ... reconnait les efforts de tous. Aussi bien de la part des services ayant chômés que des services ayant tourné à effectif réduit. Cette année perturbée peut être compensée par l’attribution d’une AG, même si Mr ... fait état du caractère exceptionnel et dommageable de ne pas avoir d’AI pour récompenser les performances exceptionnelles des collaborateurs.

Messieurs ... et ... demandent un temps d’échange avec les collaborateurs, et consentent à se réunir de nouveau le lundi 07 mars pour une 4ème et dernière réunion. 

Les 2 syndicats ont convenu que la proposition était satisfaisante et ont remercié la Direction pour les efforts faits.

4ème réunion de mardi 7 mars 2022 à 13H30


Présents : 	

Pour la délégation syndicale C.G.T. ITW RIVEX :
Monsieur ... – délégué syndical C.G.T. assisté de Madame ... 

Pour la délégation syndicale C.F.E C.G.C ITW RIVEX :
Monsieur ... ... – délégué syndical C.F.E. C.G.C. assisté de Monsieur ... ...
	
Pour la Direction :
Monsieur ..., Mesdames ... et ...


Début de la réunion : 13H30. Fin 14h00

Mr ... ouvre la réunion en demandant aux 2 délégations un retour de leur consultation auprès du personnel suite à la proposition salariale faite lors de la 3ème réunion. 

Mr ... répond que les salariés veulent un minimum de 70 euros.

En réponse à la question conjointe des délégués syndicaux, Mr ... confirme que l’augmentation s’applique sur le salaire de base et non sur le montant total soumis à cotisation. L’augmentation du salaire de base impacte aussi la revalorisation de la prime d’équipe.

Mr ... souligne que les augmentations des prix des matières premières et de l’énergie impactent considérablement les résultats de l’entreprise (notamment parce qu’elles ne sont pas répercutées automatiquement sur les prix de vente aux clients). 

Mme ... prend à son tour la parole pour faire état d’augmentations de salaires présentées sur les grilles de salaires données lors de la première réunion, par rapport aux autres années. Mr ... lui répond en rappelant que les membres de Codir sont soumis au fonctionnement d’ITW. Il est stipulé que les négociations annuelles concernent le 1er collège, 2ème collège, et cadres hors codir.

Mr ... fait état à son tour de son accord pour avoir uniquement et de manière exceptionnelle une seule enveloppe pour les AG de 2.40%, afin de répercuter l’augmentation du cout de la vie.
	La séance est interrompue durant 10 min d’un commun accord. 

En retour de séance, la direction propose 2.50% avec un minimum de 60 euros (ce minimum de 60€ concerne 60 personnes).
Ms ... et ... confirment leur accord pour une augmentation générale de 2,50% pour l’ensemble du personnel hors CODIR, avec un minimum assuré de 60 euros (pour un contrat à temps plein), et saluent l’effort de la Direction. 

Rappel : les bénéficiaires de l’augmentation générale dans le cadre des N.A.O. doivent justifier de 3 mois de contrat RIVEX à la date de début des N.A.O pour prétendre à cette augmentation générale.

A Ornans, le 07 mars 2022


                Pour La CFE CGC ITW RIVEX 		Pour la C.G.T. ITW RIVEX                                   Le Président Directeur Général                                                                                                                                 
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