Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Cet accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire. Nous proposons ici quelques suggestions qui peuvent aussi constituer une trame pour le plan d'action, établi en l'absence d'accord d'entreprise. Dans les observations qui sont faites dans cet accord, vous trouverez également quelques exemples relatifs aux indicateurs et aux mesures correctrices.
Voir l'étude Égalité professionnelle.

Entre les soussignés,
La Société RE.PE.RE - SAS au capital de 125 000 € - N° URSSAF 440 210 63028 - Code APE 4333Z B - immatriculé au RCS DE NANTES B 869 801 589 - N° SIRET 869 801 589 00027 dont le siège social est situé Allée du 8 mai 1945, 44620 La Montagne
d'une part, 
Et
Le Comité Social et Economique de la société RE.PE.RE., 




Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : service production, service administratif et support, service encadrement de chantier
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre d'heures de formation, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
-  la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;
-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L’étude de la BDES pour l’année 2021 et le premier semestre 2022 a montré un écart sur la mixité des emplois. En effet, le service production regroupant les l’ensemble de nos ouvriers (peintres, carreleurs, soliers) est principalement composé d’hommes. On y dénombre 5 femmes pour 48 hommes au 30 juin 2022. Un constat similaire est observé sur le service d’encadrement de chantier sur lequel 2 femmes sont présentes contre 8 hommes. 
Bien que peu représentées, les femmes sont cependant présente sur tous les niveaux de la hiérarchie. 
Nous pouvons observer un équilibre entre les rémunérations. En effet, les salaires moyens et médians de femmes et des hommes sont équivalent. (rémunération mensuelle théorique temps plein 35h) Cette donnée est à nuancée aux vues du faible effectif féminin. 
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant que possible, estimé :
Recrutement et embauche
La société RE.PE.RE. constate un déséquilibre dans la mixité des emplois. En effet, la part des femmes dans le service production est de 0.10 et 0.25 pour le service encadrement de chantier. Afin de maitriser au mieux cette disparité, des actions portant sur le recrutement et la répartition H/F de nos services seront déployés. 
L’harmonisation de nos services débute par la mise à jour de nos fiches de poste. Un genre unique ne sera plus employer. Ainsi, ces dernières seront axées uniquement sur le besoin professionnel de l’emploi sans favoriser l’un des deux genres. 
Sur le même principe, la société RE.PE.RE. assurera la neutralité de ces offres d’emploi. Lors du processus de recrutement, une note sur les sujets à ne pas aborder sera adressé au candidat. Cette note contiendra les informations sur les instances de recours en cas de non-respect de ces règles ou de discrimination.  Pour garantir ces mesures, les offres d’emploi seront systématiquement rendues public (exemple : panneau d’affichage, publication sur le site de la société, …). 
Formation et carrière professionnelle
La société RE.PE.RE. s’engage à assurer l’accessibilité à la formation pour la globalité de ses salariés sans distinction de genre. La formation constitue l’avenir de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise veut pouvoir proposer un panel de formation accessibles à tous, pour parvenir à un taux de satisfaction de 100% sur ce domaine. De plus, des sensibilisations et des actions de formation ciblées pourront être misent en place auprès du genre minoritaire d’un service. 
Ces actions seront concrétisées par l’élaboration et le déploiement du plan de développement des compétences en collaboration entre le service des ressources humaines et le Comité Economique et Social de la société RE.PE.RE. Ainsi, la société entend garantir une égalité de traitement sur l’accès à la formation. 
Des outils de contrôle des promotions seront mis en place pour piloter au mieux les actions de formation, et dépister les potentiels isolements professionnels. Ainsi, les points suivants seront observés : 
Âge / ancienneté moyen des salariés promus
Niveau d’étude du personnel par service
Fréquence de formation par service, catégorie SP
Promotions par catégorie SP.
Promotions suite à formation professionnelle
Autre statistiques jugé utile lors du suivi des évolutions de carrières
En parallèle, une étude sur les critères d’attribution des promotions personnelles sera menée. 
Une enquête auprès des salariés pourra être menée par la commission de suivi de cet accord de sorte à recueillir l’avis général de l’entreprise. 
Egalité salariale
Les études menées en amont montrent un équilibre entre les rémunérations hommes/femmes. (à qualification et poste égal)
En effet, nous pouvons observer un équilibre entre les niveaux de salaires sur les collèges ETAM et Cadres. Or, pour le collège ouvrier, cet équilibre est à nuancer. En effet, le collectif féminin trop peu représenté par rapport au collectif masculin peut masquer une iniquité de traitement envers l’un des deux genres. Pour répondre à cette problématique, la société RE.PE.RE. développe sa transparence sur sa politique de rémunération. 
Des outils complémentaires à la BDES seront mis en place pour suivre les répartitions des accessoires de salaire. Ainsi, chaque année, en complément de l’outil mis en place pour le suivi des carrières professionnelles, une analyse poussée sur l’équité entre la rémunération des hommes et des femmes sera soigneusement pratiquée. 
Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi 
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
-  
-  
Elle se réunira chaque semestre pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation. 
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à La Montagne, le 02 septembre 2022