ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre

La SOCIÉTÉ D’ÉCONOMIE MIXTE DES CIMES DU MERCANTOUR, société anonyme au capital de 75 000 € immatriculée au RCS de Nice sous le numéro B 383 857 299, dont le siège social est situé Hôtel de Ville - 06660 Saint Etienne de Tinée, 

Ci-après dénommée « La société ».

Et

L’organisation syndicale ci-dessous :

	La C.F.D.T. représentée par :


Il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 10 février 2023 :


Préambule :

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail modifié par LOI n°2021-1018 du 2 août 2021- art 4 :

« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de traavil et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. »








Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail modifié par Décret N°2019-382 du 29 avril 2019 – art 1 :

« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre
portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-
36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines
pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants :
embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de
travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité
professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. 
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les
entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les
indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à
l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les
conditions prévues à l'article L. 1142-9. »

Il est rappelé que les domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L 2312-36 du code du travail sont :

« diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ; »

Il est également précisé que conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail modifié pat LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 – art 4 :

« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la
qualité de vie et des conditions de travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;





2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération,
d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion
professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps
partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au2° de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 2413-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement,
d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions
d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des
travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la
promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de
sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins
aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un
régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une
maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord
d'entreprise.
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code
rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte
sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité
sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du
titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans
l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en
place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en
vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et
familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et
économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et
prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement
et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils
numériques.



8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante
salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité
des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en
réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi
que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. »

Sur la foi de cette obligation il a été décidé de négocier un accord d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

A cette fin la Direction a invité les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au sens des dispositions de l’article L 2121-1 du code du travail à négocier sur les points susvisés.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-10 du code du travail, deux réunions ont eu lieu :

le vendredi 27 janvier 2023 à 09 heures, lors de laquelle la Direction a, conformément aux dispositions de l’article L 2242-14 du code du travail précisé le lieu et le calendrier des réunions et a remis aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, les informations prévues par lesdites dispositions. 

le vendredi 10 février 2023 à 10 heures, lors de laquelle les parties ont, après analyse des documents remis que les délégués syndicaux ont reconnu satisfaisants et suffisants, entamé une discussion sur les différents points de la négociation 

L’accord s’est fondé sur le diagnostic repris dans le cadre de l’article 1 pour ensuite proposer des objectifs et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés. 

Ce diagnostic, détaillé ci-dessous, a d’ailleurs été soumis aux représentants du personnel de la société le 10 février 2023.


Article 1 - diagnostic

Repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise 

Le diagnostic établi par l’employeur doit permettre de visualiser les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives. 

Le diagnostic établi doit également décrire l’évolution des taux de promotion des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

1.1 Le nombre de salariés et le type de contrat de travail :

Au 1er janvier 2021, la société comptait 132 salariés en contrat de travail répartis de la manière suivante :
- 96 Hommes et 36 Femmes ; 
Dont 19 hommes en CDI et 77 hommes en CDD
Dont 5 femmes en CDI et 31 femmes en CDD

1.2 Le temps de travail.

Au 1er janvier 2021, il y a 129 contrats de travail à temps complet (dont 35 sont des femmes) et 3 à temps partiel (dont 1 est une femme).

1.3 Les salaires moyens :

Les salaires de base des hommes et des femmes sont identiques à catégorie, ancienneté et poste égaux.

1.4 Classification :

Sur l’ensemble de l’année 2021 :
- 5 Dirigeants dont 3 hommes et 2 femmes
- 5 cadres dont 4 hommes et 1 femme
- 13 Agents de Maîtrise dont 12 hommes et 1 femme
- 38 employés dont 3 hommes et 35 femmes
- 142 ouvriers dont 114 hommes et 28 femmes

1.5 L’accès à la formation : 

Dans le cadre du plan de formation 2021, ont suivi une formation :
2.51 % des femmes 
31.16 % des hommes 

6 Formations ont été effectuées dans le cadre du plan de formation 2021 comme suit :
722 heures de formation dont 52.50 heures suivies par des femmes.

1.6 Promotion : 

Au cours de l’année 2021, 2 hommes ont bénéficié d’un CDI.

0 femmes promues et 0 d’hommes promus 

1.7 Qualification : 

Au 1er janvier 2021 :

10 salariés hommes et 12 salariés femmes n’ont aucun diplôme.
21 salariés ont des diplômes niveau BAC dont 9 hommes et 12 femmes.
55 salariés ont des diplômes professionnels (agent d’exploitation, conducteur de téléski, conducteur téléportés pinces fixes, conducteur téléportés débrayables, B.N. Pisteur Secouriste 1er, 2emme et 3ème degré, BEP Comptable, BTS Electrotechnique, BTS Tourisme, etc…)   dont 48 hommes et 7 femmes.
53 salariés ont des formations qualifiantes (anglais, conduite motoneige, conduite quad à chenilles, perfectionnement conduite engins de damage, Sage TM gestion des achats, Sage TM GMAO, Sage Paie, Sage Compta, Sage Gestion du Personnel, soudage, …)   dont 39 hommes et 14 femmes.


1.8 Santé et sécurité au travail : 

1.8.1 Arrêts maladies

Au cours de l’année 2021, 21 arrêts maladies :
14 hommes 
7 femmes 

Sur l’année 2021, les arrêts maladies étaient majoritairement dû à l’épidémie 
COVID-19.


1.8.2 Accident de travail et maladies professionnelles

Au cours de l’année 2021, 
1 hommes a été victime d’un accident du travail (sans arrêt de travail)
1 femme a été victime d’un accident du travail.

1.8.3 Pénibilité au travail 

Au 1er janvier 2021, aucun poste n’est soumis à au moins un facteur de pénibilité.


1.9 Articulation vie privée/vie professionnelle : 

Au cours de l’année 2021, aucun salarié n’a demandé à partir en congé parental.



Article 2 - Champ d’application :

Le présent plan s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.



Article 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

3.1. Embauche et recrutement :

Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Disposition : 

Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 
L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Indicateur de suivi : embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe (voir annexe 1) % des embauches par sexe.

3.2. Gestion de carrière et formation :

   3.2.1 Evolution professionnelle :

Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

Disposition : 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.




Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe 2) : Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe

3.2.2 Mixité des emplois :

Objectif : Parvenir à une vraie mixité des emplois ce qui suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Disposition : 

Hormis dans les postes de type administratif, les parties constatent que les femmes sont relativement sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » notamment au service exploitation, qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 1er janvier 2021, l’entreprise comptait 02 femmes dans la catégorie des cadres / agents de maitrise (pour 16 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 11.10 %.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. 
Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateur de suivi (voir annexe 3) : pourcentage de femmes cadres / agents de maitrise. 

3.2.3 Formation :

Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Disposition : 

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’entreprise s’engage également à ce que la moyenne des jours de formation des femmes et des hommes soit égale en proportion du nombre d’hommes et de femmes pour des métiers identiques.

L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées. Tout salarié(e) ayant demandé une formation bénéficiera d’un entretien pour en discuter.


3.2.4 Accès à la formation au retour du congé parental :

Objectif :

Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au collaborateur(trice) pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.

Disposition : 

L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées. Tout salarié(e) ayant demandé une formation bénéficiera d’un entretien pour en discuter.

Indicateur de suivi (annexe 4) : tableau de suivi des formations.

3.2.5 Evolution des collaborateurs à temps partiel :

Objectif : garantir l’évolution de carrière et notamment les promotions des collaborateurs à temps partiel

Disposition : 

Un indicateur spécifique est inséré afin de suivre la proportion d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel.

Indicateur de suivi : % de collaborateurs à temps partiel augmentés/promus






3.3. Rémunération :

3.3.1. Egalité salariale :

Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

Disposition : 
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements se feront à égalité de rémunération à qualification, emploi et diplôme équivalents.

Pour cela l’entreprise s’engage à appliquer strictement au personnel saisonnier la grille de rémunération de la convention collective de façon à ce que les salariés, homme ou femme, occupant un poste de même niveau de responsabilité, de compétences et de résultat, tel que ressortant de la classification de la convention collective, perçoivent le même salaire.

L’entreprise s’engage également à assurer aux salariés permanents effectuant les mêmes tâches et occupant les même grades et niveau de responsabilité, une rémunération de base identique qu’ils soient homme ou femme,  sous réserve des cas particuliers des salariés dont l’ancienneté est antérieure aux délégations de services publiques dont la société est attributaire  et  qui bénéficiaient d’avantages consentis par les employeurs antérieurs que l’entreprise a été obligée de conserver en l’état du transfert de leur contrat de travail au sein de l’entreprise suite à l’obtention des délégations de service public en conformité avec les dispositions des articles L 1224-1 et L 1224-2 du code du travail ( anciennement L 122-12 ) ; 
dans ce cas les avantages dont bénéficient historiquement ces salariés leur demeureront propres et ne pourront bénéficier aux autres salariés qui sont placés dans une situation différente au regard de leur date d’embauche.


3.3.2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière :

Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.

Disposition : 

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale.


3.3.3. Réduction des écarts de rémunération :

Objectif : Garantir la résorption des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes

Disposition : 

L’entreprise fixe la rémunération des saisonniers sur la base d’une grille des métiers repères et applique les salaires conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.


3.3.4. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption :

Objectif : garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Disposition : 

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Indicateur de suivi (annexe 5) : Augmentation NAO 2021

3.4. Equilibre vie professionnelle – vie familiale :

3.4.1 Conciliation vie professionnelle – vie familiale 

Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


Disposition : 

Afin de sensibiliser le management, une note de service sera adressée chaque début de saison d’hiver pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.






3.4.2 Entretien avec la hiérarchie

Objectif : réaliser les entretiens avec la hiérarchie à la demande des salariés

Disposition : 
Chaque collaborateur(trice) peut exprimer avec son supérieur hiérarchique les besoins pour concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. 

100% des salariés qui auront demandé un entretien à ce sujet seront reçus par un membre de la hiérarchie.


3.4.3 Congé maternité

3.4.3.1 Entretiens spécifiques 

Objectif : organiser un entretien spécifique avec la salariée dès la déclaration de grossesse

Disposition : 
La société mettra en place un entretien systématique avec la collaboratrice et le département Ressources Humaines dès la déclaration de grossesse. Celui-ci permettra de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant la cette période (éviter la position prolongée, aménagement des horaires, aménagement du poste de travail…)

100% des demandes d’entretien seront prises en compte.


3.4.3.2 Pause

A compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’à son congé maternité, il sera accordé à chaque collaboratrice enceinte une pause de 10 minutes supplémentaires par jour à celles déjà prévues en accord avec son (sa) responsable et selon les impératifs du service.

3.4.3.2 Examens médicaux obligatoires

Dans le cadre de l’article L 122-25-3 du code du Travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L 154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.


3.4.4 Congé pour enfant malade

Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux

Disposition : 

Tout salarié a la possibilité de se voir accorder un congé non rémunéré pour un enfant malade de moins de 16 ans conformément au cadre légal. 


3.4.5 Congé paternité

La société rappelle qu’en vertu du congé paternité tout salarié a la possibilité de bénéficier de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissance multiple).


3.4.6 Congé parental

Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois. Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant (dispositions autres pour les enfants adoptés). En cas de naissances multiples, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants. La loi prévoit également qu’en cas de naissance multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de l’adoption, le congé parental d’éducation pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.   

3.4.6.1 Entretien spécifique

Objectif : organiser un entretien spécifique avec le/la salarié(e) avant son départ en congé parental

Disposition : 

Avant son départ en congé parental, le collaborateur(trice) bénéficiera d’un entretien avec son responsable afin de faire un point sur les modalités d'organisation de son travail pendant son absence et d’envisager les conditions de reprise de son activité.








3.4.6.2 Réintégration du collaborateur(trice)

Objectif : Garantir la réintégration du collaborateur(trice) à l’issue du congé parental

Disposition : 
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 122-28-3 du Code du Travail, à l’issue du congé parental, le collaborateur(trice) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Lors de son retour de congé parental, le collaborateur(trice) bénéficiera d’un entretien spécifique avec son Responsable afin de faire le point sur l’évolution de son activité professionnelle durant son absence.


3.4.6.3 Accès à l’information

Comme pour le congé maternité, la société s’engage à favoriser l’accès à l’information des collaborateurs(rices) en congé parental afin qu’ils puissent recevoir les principales informations relatives à la vie de l’entreprise.


3.4.7 Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental :

Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Disposition : 
L’entreprise prévoit :

-  Deux semaines après le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Les périodes de congé (maternité, paternité, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition d’heures de C.P.F.

3.5. Temps partiel :

Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Disposition : 
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe 6) :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).


3.6. Réunions et déplacements professionnels :

Objectif : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Disposition : 
L’employeur s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance.


3.7. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse :

Travailler à temps partiel ne signifie pas nécessairement ne s'ouvrir que des droits limités à la retraite. Sous conditions, il est possible de cotiser pour les retraites de base et complémentaire sur la base d'un temps plein.

Les salarié(e)s à temps partiel qui le souhaitent peuvent cotiser à l’assurance vieillesse sur la base du salaire qu’ils toucheraient à temps complet, conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale 

L’entreprise ne prend néanmoins pas à sa charge la part patronale du supplément d’assiette qui demeure donc en intégralité à charge du salarié.

Modalités :
L’éventuel maintien d'assiette nécessite un accord écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié. Il doit figurer dans le contrat ou un avenant (c. séc. soc. ).
Objectif : 100% des demandes seront traitées, feront l’objet d’un rendez-vous pour discussion et matérialisées par avenant

Indicateur de suivi : les avenants aux contrats de travail.




Article 4 : INDICATEURS de suivi 

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle, dans le cadre d'un suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action abordés. 

S'agissant du recrutement, seront analysés :  le taux d'embauche par sexe : 
en CDD et CDI 
en temps complet et temps partiel 
par niveau hiérarchique 


Seront notamment analysés les indicateurs suivants : 
la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création d'entreprise) 
la répartition des promotions, par catégorie et par sexe 
la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, 
la répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe 
la répartition des départs par catégorie et par sexe 

Ces indicateurs seront communiqués au représentant du personnel une fois par an.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.


Article 5 : durée et modalités de suivi 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 10 février 2023 le terme étant fixé au 10 février 2027.

Au terme de chaque année ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Au terme des 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.



Article 6 : publicité  et affichage

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. 

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société en deux exemplaires auprès de la DREETS : un support papier et un support électronique.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichage en permanence dans l’entreprise.



ARTICLE 7. REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

A Auron, 
Le 10 février 2023



La Direction,






Les Organisations Syndicales,

La C.F.D.T. représentée par : 
  		 

ANNEXE 1
Indicateur de suivi : Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe et % par catégorie professionnelle 
et par sexe






	








ANNEXE 2
Indicateurs de suivi : Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe


PROMOTIONS

Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe
% de femmes promues : 0  
% d’hommes promus : 0




ANNEXE 3
Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes cadres / agents de maitrise

   
	

	


ANNEXE 4
Indicateur de suivi : Tableau de suivi des formations


ANNEXE 5
Indicateur de suivi : Augmentation NAO 2021

PROCES VERBAL D’ACCORD
EN DATE DU 29/12/2021
RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2021

L’entreprise SEMCM Auron & Isola 2000, sise Hôtel de Ville 06660 Saint Etienne de Tinée représentée par :
Monsieur Frédéric GIL, 
Agissant en qualité de Directeur Général 

Et les délégations syndicales suivantes : 
La C.F.D.T. représentée par :	
Madame Stéphanie MIGLIOR
La F.O. R.M.D.S. représentée par :			
Monsieur Joseph DEROGNARD
se sont rencontrées lors de deux réunions, en date des 21 et 29 décembre 2021 et ont engagé la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
À l'issue des différentes réunions, un accord a été trouvé sur le thème de la rémunération :
Salaires, Primes et Indemnités Conventionnelles :
Les Délégués Syndicaux ont demandé, à l’unanimité, lors de la première réunion NAO le 21 décembre 2021, que la SEMCM Auron & Isola 2000 se conforme à la recommandation patronale DSF en date du 15 octobre 2021.
La SEMCM Auron & Isola 2000 a décidé de maintenir l’augmentation de 0.3 % du taux horaire et d’acter le 29 décembre 2021 la recommandation patronale de DSF comme suit, à compter du 1er décembre 2021 :
Pour les NR compris entre le NR 200 et le NR 220 : une augmentation de + 3.2 % 

Du NR 220 au NR 409 : une augmentation dégressive, avec une augmentation de 3.2 % au NR
 	220 et de 1 % au NR 409


De la même façon, augmentation de 3.2 % par rapports aux montants de la dernière recommandation patronale de décembre 2019, des montants des indemnités et primes conventionnelles, au 1er décembre 2021, comme suit :
Les primes et indemnités conventionnelles sont revalorisées de 3.2 %.
Les primes se situant au-delà des valeurs de la grille conventionnelles ne sont pas concernées par la revalorisation.

Prime artificier :
Suite à la demande du délégué syndical d’Isola 2000 qui souhaite une augmentation de la prime artificier au 01 décembre 2021.
Cette demande porte sur les primes de déclanchement, spécifiques à notre société, la prime mensuelle étant régit par la convention collective. 
L’employeur a décidé d’acter le 29 décembre 2021, une augmentation de 3.2 % à compter du 1er décembre 2021.
Egalité professionnelle femmes/ hommes :
La Direction affirme qu’aucune ségrégation femmes/hommes n’est appliquée tant au niveau du recrutement que de la rémunération.

Le rapport de l’égalité professionnelle femmes/ hommes a été présenté lors de la réunion.

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nice et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Nice en 2 exemplaires.
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Auron, le 29 décembre 2021
L’entreprise SEMCM Auron & Isola 2000 : Monsieur Frédéric GIL,					
Les délégations syndicales :
La C.F.D.T. représentée par :	Madame Stéphanie MIGLIOR,

La F.O. R.M.D.S. représentée par : Monsieur Joseph DEROGNARD,



ANNEXE 6
Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).






                          
	








	

ANNEXE 7
Indicateur de suivi : Embauches de l’année : répartition par emploi et par sexe et % par emploi
et par sexe