Entre les soussignés :  

La société Ocea Smart Building, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo, 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 410 049 696 représentée par son Président Groupe Ocea dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo 92 400 Courbevoie, lui-même représenté par ………… …………………… agissant en qualité de Président,  

La société Isiom Conseil, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo, 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 440 532 430  représentée par son Président Groupe Ocea dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo 92 400 Courbevoie, lui-même représenté par …… …………………… agissant en qualité de Président,  

D’une part,


ET 

L’organisation syndicale CFTC représentée par ……………………….. en sa qualité de Délégué Syndical d’Ocea Smart Building,

L’organisation syndicale CGT représentée par ……………………. en sa qualité de Délégué Syndical d’Ocea Smart Building,

L’organisation syndicale FO représentée par …………………………… en sa qualité de Délégué Syndical d’Ocea Smart Building,

Et l’ensemble du personnel de la société Isiom Conseil, statuant à la majorité des deux tiers, selon l’Annexe 1.



D’autre part,








PREAMBULE :

L’accord de Responsabilité Sociale et Environnementale d’Ocea Smart Building du 15 septembre 2015 prévoyait dans son article 6.3 une expérimentation sur le télétravail de 18 mois dont la mise en place serait orchestrée  par un groupe de travail composé d’élus, de membres de la DRH, de managers et de salariés qui devait suivre la mise en place et l’analyse de l’ expérimentation du Télétravail dans l’entreprise.

Suite à cette expérimentation qui s’est déroulée de septembre 2016 à février 2018 et aux différents  sondages et bilans présentés à la Direction et aux élus, le présent accord a pour objet d’intégrer le télétravail comme nouveau mode d’organisation du temps de travail pour les sociétés Ocea Smart Building et Isiom Conseil.
L’expérimentation étant terminée, les conditions de mise en œuvre de celle-ci  sont caduques.



ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

En application de l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le Télétravail s’effectue sur la base du volontariat du collaborateur et en accord avec sa hiérarchie selon le process de candidature et des critères retenus par le Groupe et détaillés dans les articles suivants du présent accord sauf, comme prévu par la législation, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure où il peut être à l’initiative de l’employeur et imposé au collaborateur sous réserve de possibilités techniques pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

















ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1 -  Process de candidature

Peuvent candidater les collaborateurs d’Océa Smart Building et d’Isiom Conseil répondant aux conditions d’éligibilités au télétravail suivantes :

Etre en CDI,
Avoir au moins 1 an d’ancienneté dans le poste à la date de leur candidature,
Travailler à temps plein,
Avoir un emploi sédentaire (voir définition ci-dessous),
Ne pas travailler de façon quotidienne en utilisant des données sensibles,
Que le télétravail soit compatible avec le principe fondamental lié à la continuité de l’activité et des impératifs inhérents liés à la relation client,
Ne pas être positionné sur un Emploi non éligible :
Emplois de la filière Gestion clientèle groupe 1 à 4


Définition d’emploi sédentaire : « tout emploi dont les missions quotidiennes ne nécessitent pas d’effectuer des déplacements en dehors du lieu de travail habituel et d’être en contact physique avec des clients, prestataires ou collaborateurs ».


Et attestant des conditions matérielles d’installation adéquates permettant le télétravail à domicile à savoir :

Disponibilité d’un espace approprié au télétravail (bureau, espace calme et isolé),
Logement disposant d’un accès internet haut débit,
Logement ayant une installation électrique conforme,
Contrat d’assurance multi-risques habitation spécifiant le télétravail,
Etre en capacité d’éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles (mode de garde à l’extérieur du domicile pour les enfants de moins de 11 ans exigé).

Etant précisé que les jours de télétravail ne pourront être effectués qu’au domicile (habitation principale) du collaborateur.
En cas de déménagement, le collaborateur devra transmettre les documents listés ci-dessus mis à jour avec sa nouvelle adresse, dans un délai raisonnable sans quoi le télétravail pourra être suspendu jusqu’à réception des dits documents.

Pour les publics à suivi individuel adapté l’avis du médecin du travail sera obligatoire avant toute mise en œuvre.

Le principe du télétravail suppose une bonne autonomie dans l’exercice des missions et l’aptitude à savoir gérer son temps. Il repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le collaborateur et implique une activité professionnelle reposant sur au plus 20% du temps de travail au domicile. En conséquence, les collaborateurs pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 4 jours de travail sur site pour une semaine ordinaire. 

2.2 -  Situations Spécifiques

Les femmes enceintes, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et de respecter le process de candidature, pourront demander à être en télétravail (Chaque demande sera étudiée au cas par cas) en dépassant 20% du temps pendant le mois précédent leur départ en congé maternité (date donnée par la Sécurité Sociale), sous réserve de l’acceptation de leur manager dans le principe fondamental lié à la continuité d’activité. 
Elles s’engagent de fait à rapporter ou faire rapporter le matériel (PC portable et téléphone) si celui-ci leur avait été confié spécifiquement pour la période de télétravail avant leur date de congé maternité. Tout éventuel arrêt maladie intervenant durant cette période stoppera automatiquement le télétravail.

Les salariés en arrêt maladie de longue durée nécessitant une immobilisation pourront demander à être en télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, de respecter le process de candidature, afin d’anticiper leur reprise pendant 3 semaines maximum jusqu’à 5 jours par semaine sous réserve :
de fournir avec leur demande un certificat de leur médecin actant leur aptitude à reprendre le travail en télétravail à temps plein à l’issue de leur arrêt de travail,
De ne plus être en arrêt maladie à la date prévue de reprise en télétravail
Tout éventuel arrêt maladie intervenant durant cette période stoppera automatiquement le télétravail.
Si l’arrêt maladie précédent cette reprise est d’au moins 30 jours, c’est le médecin du travail qui en visite de reprise devra indiquer l’aptitude à reprendre en télétravail.  

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

3.1 - Demande / Acceptation
La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de la procédure suivante :
o Le collaborateur souhaitant candidater au télétravail et répondant aux critères énoncés dans l’article 2 formule une demande par mail auprès de son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines (mail ) dans laquelle il confirme répondre aux conditions d’éligibilité et précisant le jour de télétravail souhaité. 
(Modèle de mail type de candidature en Annexe 2)
o Un entretien avec le manager permet d’analyser la situation spécifique à chaque collaborateur notamment en termes de critères généraux sur la fonction et l’emploi occupé et de critères d’ordre professionnel propre à chaque collaborateur à partir de critères détaillés dans une grille.
(Annexe 3 : Grille d’éligibilité)
o A la suite de cet entretien et dans un délai de 15 jours, le manager et le N+2 émettent un avis, à l’aide de la grille d’éligibilité et en tenant compte du principe fondamental lié à la continuité de l’activité de leur service/Direction ainsi que du budget alloué (voir 3.4 - équipement). 
A ce titre le manager pourra décider de limiter le nombre de télétravailleurs dans son équipe et/ou de prioriser les demandes notamment en fonction du critère d’éloignement du domicile suivant : 
Avoir un temps de trajet Aller domicile/bureau supérieur à 1h30 en région parisienne et 1h en province.


o La décision finale est ensuite prise par la Direction des Ressources Humaines qui informera le collaborateur et le manager. En cas de réponse négative, la Direction des Ressources Humaines exposera les motifs de refus.

Il appartiendra alors au collaborateur de fournir à la Direction des Ressources Humaines, par mail les documents suivants :
 
Une attestation d’assurance spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur de la garantie multi-risques habitation ;
Un certificat de conformité des installations électriques (ou attestation sur l’honneur) ;
Un justificatif d’abonnement à Internet haut débit.

o A réception de tous ces documents, Un avenant au contrat de travail sera alors établi pour une durée déterminée de 1 an (Annexe 4 avenant type) auquel sera annexé une copie du présent accord.

Le télétravail commencera à la date indiquée sur l’avenant à condition du retour signé de celui-ci par le collaborateur.


3.2 - Période probatoire, suspension et/ou réversibilité permanente

a/ Période probatoire
Une période probatoire à cette organisation du travail en mode télétravail est définie pour 3 mois au cours de laquelle les parties pourront vérifier l’adéquation de cette organisation du travail avec la bonne exécution des fonctions et la conciliation avec la vie privée. Chaque partie peut y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

b/ Suspension du télétravail
Le télétravail d’un collaborateur pourra être suspendu en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, sans pour autant que cela remette en cause sa qualité de télétravailleur sous réserve d’un délai de prévenance de  5  jours.

c/ Réversibilité permanente
A la demande du collaborateur ou du manager formalisée par écrit et validation de la Direction des Ressources Humaines, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum. La réversibilité implique alors un retour du salarié à son poste de travail. Cette réversibilité permanente est notamment prévue en cas de changement d’emploi et/ou de périmètre, d’organisation et de baisse de performance constatée du collaborateur.

3.3 - Modalités pratiques
Le télétravail s’effectuera par journée entière à raison d’un jour par semaine. Le choix de cette journée fait l’objet de propositions des deux parties. Si aucun accord n’est trouvé, c’est le manager qui tranchera sur la journée retenue.
En cas de grève des transports en commun, les collaborateurs en télétravail pourront, sous réserve de l’accord de la hiérarchie (demande et réponse par mail), et de la possibilité matérielle, changer la journée de télétravail instituée. 

Dans quels cas le télétravail ne s’exerce pas ?
Dans le cas d’une réunion, d’une obligation de service, ou d’une formation qui requiert la présence physique de l’intéressé.
En cas de semaine où le salarié en télétravail serait absent les 4 jours hors télétravail et ce pour quelque motif que ce soit: jour férié, CP, RTT, CEV, maladie…la journée en télétravail ne s’exercera pas et sera donc obligatoirement travaillée dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail non exercées à la demande de l’employeur (formation, réunion, séminaire, ou semaine de 4 jours précisée ci-dessus …), en cas d’absence du collaborateur (congés payés/RTT, maladie…), ou indépendamment des deux parties (jour férié…) ne pourront donner lieu à un crédit de jours cumulés ou reportés.

Il appartient à chaque manager de s’assurer que le fonctionnement de son équipe n’est pas altéré par le télétravail. A ce titre, le manager peut déterminer des modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe : réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, …
Le manager fera un point chaque année lors de l’Entretien Professionnel avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.

3.4  Droit à la déconnexion

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effective applicable en temps normal.

Comme lors de ces journées de travail au sein des locaux de l’entreprise, le collaborateur indiquera sur Isitime  ses horaires de travail des journées exercées en télétravail.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise dans les horaires fixés par son manager. Ces horaires pourront être  mentionnés dans son avenant selon les spécificités de l’activité exercées par le collaborateur.

La charte sur le droit à la déconnexion instaurée le 19 juin 2018 s’applique aux périodes de télétravail. Elle est consultable sur l’Intranet.  

3.5 - Equipement de travail
Le collaborateur s’engage à avoir un espace approprié au télétravail (bureau ou espace calme). En cas de problématique d’ergonomie avérée, le télétravail prendra fin.
Le salarié prendra toutes les mesures nécessaires dont un mode de garde hors du domicile pour les enfants âgés de moins de 11 ans pour éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles. Une attestation de garde pourra être demandée régulièrement.
Pour les salariés ne possédant pas, à la date de mise en œuvre du télétravail, d’un ordinateur et d’un téléphone portable, l’entreprise pourra fournir un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable, soit en remplacement des matériels existants, soit à titre de prêt, uniquement pour les périodes de télétravail, ainsi qu’un accès à distance sécurisé. Il appartiendra au salarié d’effectuer les transferts d’appels avant son départ en télétravail. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la société afin qu’elle prenne toutes les mesures nécessaires. En cas d’indisponibilité d’un matériel de prêt, le télétravail sera suspendu jusqu’à l’obtention du matériel nécessaire. 
En cas de non couverture avérée du domicile par le réseau de l’opérateur de téléphonie mobile de l’entreprise, le télétravail prendra fin.
En cas de débit internet insuffisant du domicile ne permettant pas l’accès ou l’utilisation optimale des logiciels ou applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, le télétravail prendra fin.
Ce matériel reste l’entière propriété de l’entreprise. Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser d’autres matériels ni connecter ceux de l’entreprise à des périphériques non fournis. Dans le cas d’une utilisation avérée, le collaborateur s’expose à des sanctions disciplinaires et à l’arrêt immédiat du télétravail. 

Solution d’accès à distance : Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion de type ADSL haut débit ou fibre à son domicile. Il s’engage à fournir un justificatif à l’employeur.

Imprimante : L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Conformité de l’installation électrique : La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que sur le lieu de travail à son domicile les équipements qui lui seront fournis par la Société seront branchés sur une prise de terre et que son installation électrique comporte un disjoncteur.
En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

Assurance :
o Le télétravailleur s’engage d’une part à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à l’employeur une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques incluant les responsabilités civiles et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.


3.6 - Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le collaborateur:
o Garantit que chaque mot de passe donnant accès aux informations de l’employeur restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités confiées.

o Est responsable de la protection des informations dont il est dépositaire et, à ce titre, veille à en assurer la confidentialité, intégrité et disponibilité.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord se fera dans le cadre de la revue annuelle RSE.

ARTICLE 5 – FORMALITES DE DEPOT

Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, le présent accord sera à la diligence de l'Entreprise, adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »), et au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.


ARTICLE 6 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans avec une entrée en vigueur au 3 septembre    2018.

Fait à Courbevoie le 21 juin 2018
					
En  7 exemplaires 

Pour la Direction de la société Ocea Smart Building
…………………..


Pour la Direction de la société Isiom Conseil
………………….



Pour l’Organisation Syndicale CFTC
…………………………



Pour l’Organisation Syndicale C.G.T.
………………………………



Pour l’Organisation Syndicale FO
…………………………………



Et l’ensemble du personnel de la société Isiom Conseil, statuant à la majorité des deux tiers, selon la consultation organisée le ……..(Annexe 1)


ANNEXE 1























































ANNEXE 2






















ANNEXE 3 page recto














ANNEXE 3 page verso











ANNEXE 4