Accord collectif relatif à la mise en place 
d’astreintes applicable à compter du 2 décembre 2022


Entre les soussignés :
La société Plüm Énergie, société par actions simplifiée au capital de 551 464 euros, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 803 248 467, dont le siège social est situé au 30 rue Proudhon, 93210 Saint-Denis, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes, 
(Ci-après désignée, « la Société »)
                                                                                                    				d’une part,
Et :
Le Comité social et économique (CSE) de la société Plüm énergie, représenté par Madame XXX et Monsieur XXX, membres élus titulaires,
(Ci-après désigné, « le CSE ») 
                                                                                                   		d’autre part,
(Ci-après désignées collectivement  « les Parties »)

Il a été convenu ce qui suit :












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Préambule

La Société doit être en mesure, par exemple, de communiquer à ses clients particuliers, entreprises ou collectivités la survenue d’événements sur leur réseau électrique qui affecteraient leur accès à l’électricité ou tout autre événement majeur rendant impérieux sa communication. 

La Société doit aussi pouvoir assurer à tout moment des interventions de dépannage ou de maintenance informatique sur la plateforme mise à disposition de ses clients pour le compte de tiers.

Pour faire face à ce type de nécessités, un régime d’astreinte au sein de la Société doit être mis en place.

Le présent accord a ainsi pour objectif de définir un régime d’astreinte dans la Société, tout en assurant aux salariés concernés, le respect de leurs droits au repos, à la vie personnelle et familiale et à la santé.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée, travaillant à temps plein, quelles que soient leur classification et leur ancienneté : ETAM, Cadres en modalité 1 du temps de travail, Cadres en modalité 2 du temps de travail.

Il est rappelé qu’un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés, de RTT ou lorsque son contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, congé sans solde, congé maternité, etc.).

L’astreinte mise en place par le présent accord a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné.

Article 2 - Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, « une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

L’astreinte comprend deux phases :

un temps d’attente, pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail, doit rester joignable par téléphone et doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail urgent au service de la société. Le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles. Il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif ;

un temps d’intervention, pendant lequel le salarié répond à une demande précise. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

La durée de l’astreinte correspond aux temps d’attente et aux temps d’intervention cumulés, étant entendu que pour une astreinte donnée, il pourra y avoir plusieurs temps d’attente et plusieurs temps d’intervention.

Article 3 - Recours à l’astreinte

Compte tenu de la nature de l’activité de la société Plüm énergie, la fourniture d’électricité à ses clients particuliers, entreprises ou collectivités, les astreintes des salariés répondent aux besoins ponctuels mais impérieux des clients auxquels la société Plüm énergie se doit d’apporter une réponse efficace, adaptée à la situation et respectueuse des droits des salariés.

Les besoins des clients sont de natures variées :

être prévenus en cas de mesures de délestage prises par Enedis et qui se traduiraient par des coupures d’électricité ciblées géographiquement pour des durées déterminées. Enedis notifiera les fournisseurs d’électricité plusieurs jours à l’avance de coupures probables, mais la localisation et les horaires précis des coupures ne seront annoncées que la veille de leur survenue, à 21h30. Cet horaire est celui annoncé par Enedis ;

être prévenus des jours « dits rouges » correspondant à des jours de pic de consommation globale du pays. Ces jours sont définis par RTE et communiqués à l’ensemble des fournisseurs d’énergie à tout moment, que ce soit pendant les horaires de travail ou en dehors des horaires de travail (soir ou nuit de semaine, week-end ou de jour férié) ;

être prévenus de tout autre événement ou perturbation qui aurait une incidence sur l’utilisation par le client de son électricité ;

de façon plus générale, demande d’interventions de natures variées, telles que la communication d’informations urgentes, le dépannage de la plateforme informatique pour le compte de tiers,  sur quelques heures ou H-24, en semaine, le samedi, voire le dimanche ou un jour férié.

Les astreintes peuvent donc être téléphoniques, opérationnelles ou techniques. Elles peuvent, selon les situations, donner lieu à des interventions depuis le domicile du salarié ou sur le lieu de travail. Le temps de travail aller et retour entre le domicile du salarié et le lieu de travail sera compté comme du temps d’intervention.

Article 4 - Programmation prévisionnelle, programmation individuelle et délai de prévenance

La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés de la société Plüm énergie les besoins d’astreintes dès que des opérations de communication auprès des clients, de maintenance ou de dépannage de la plateforme informatique ou tout autre événement nécessitant une intervention en-dehors des horaires de travail de la société sont connus.

Les salariés pourront alors se porter librement volontaires sur un ou plusieurs créneaux de leur choix. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera réalisée par la Direction, dans un souci d’équité entre les salariés, avec pour impératif l’adéquation entre la nature de l’intervention attendue et les attributions afférentes au poste de chacun.

La programmation individuelle sera obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins trois jours à l’avance, par courriel avec accusé de réception. La Direction avertira également par e-mail, dans le même délai, les salariés dont la candidature n’est pas retenue.

Le salarié n’a aucun droit acquis à l’exécution d’astreintes.

La Direction se réserve le droit de réduire le délai de prévenance convenu de trois jours à l’avance, en cas de circonstances exceptionnelles, qui ne pourra toutefois être inférieur à un jour franc. 

Il est entendu par circonstance exceptionnelle toute contrainte extérieure à la société imposée par une autorité de régulation du marché, telle que la Commission de Régulation de l'Énergie, ou tout agent économique assurant une délégation de service public.

Ainsi, la date et l’heure prévues pour une ou plusieurs astreintes pourront, en cas de circonstances exceptionnelles uniquement, être modifiées en respectant un délai de prévenance d'un jour franc.


Article 5 - Document d’information pour les salariés effectuant des astreintes

Conformément à l’article R. 3121-3 du Code du travail, un document d’information sera préalablement remis aux salariés, indiquant les principales modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
jour et heure de début et de fin de la période d’astreinte ;
modalités d’intervention (à distance ou nécessitant un déplacement physique sur site) ;
délai maximum d’intervention, si besoin ;
moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile avec ligne de service, ordinateur portable, etc.) ;
coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant (interne Plüm énergie et/ou client et/ou partenaire) ;
modalités d’accès au site ;
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis si besoin, choisis en concertation entre le manager et le salarié afin d’assurer la santé et la sécurité de ce dernier ;
modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur ;
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation pendant le temps d’intervention.

Article 6 - Modalités de rémunération des astreintes

Article 6.1 - Distinction entre les astreintes “courtes” et “longues”

Il est entendu que deux modes de rémunération seront appliqués, selon que l’astreinte est dite “courte” ou selon que l’astreinte est dite “longue”.

Une astreinte “courte” est une astreinte d’une durée maximale de 14 heures, en soirée ou de nuit. 

Une astreinte “longue” est une astreinte de plus de 14 heures et pouvant aller jusqu’à 24 heures consécutives, les week-end ou jours fériés.

Article 6.1.1 - Astreinte courte d’une durée courant jusqu’à 14 heures consécutives

Les astreintes “courtes” donneront lieu à une rémunération décomposée comme suit :
une indemnité d’astreinte, calculée en fonction de la durée de l’astreinte.
la rémunération d’heures supplémentaires, pour la durée de l’intervention, le cas échéant.

Illustration : Une astreinte est planifiée pour une durée de 4 heures de 19h à 23h et une intervention est déclenchée à 21h ; elle dure 30 minutes. Il s’agit d’une astreinte courte, d’une durée de 4 heures. L’indemnité d’astreinte rémunérera les 4 heures de durée de l’astreinte et les 30 minutes d’intervention seront rémunérées en heures supplémentaires.

Article 6.1.2 - Astreinte longue d’une durée au-delà de 14 heures et jusqu’à 24 heures consécutives

Les astreintes “longues” donneront lieu à une rémunération décomposée comme suit :
une indemnité forfaitaire d’astreinte ;
la rémunération d’heures supplémentaires, pour la durée de l’intervention, le cas échéant.

Illustration n°1 : Une astreinte est planifiée pour une durée de 24h, de 8h un samedi à 8h le lendemain dimanche et aucune intervention n’est déclenchée. Il s’agit d’une astreinte “longue”. La seule rémunération perçue correspondra à l’indemnité forfaitaire d’astreinte.

Illustration n°2 : Une astreinte est planifiée de 8h un samedi à 8h le lendemain dimanche et une intervention est déclenchée le samedi à 14h ; elle dure 1h30. Il s’agit d’une astreinte “longue”. Le salarié percevra l’indemnité forfaitaire d’astreinte ainsi que des heures supplémentaires, pour les 1h30 de son intervention.



Article 6.2 - Rémunération des astreintes “courtes” (jusqu'à  14 heures)

Article 6.2.1 - Indemnité d’astreinte en fonction de la durée de l’astreinte

Il est entendu que l’indemnité d’astreinte “courte” repose sur une grille commune, quels que soient le jour et l’heure de l’astreinte : même grille pour une indemnité en semaine, du lundi au vendredi, pour une astreinte prenant effet après la journée de travail ou pour une indemnité un samedi ou enfin pour une indemnité un dimanche ou un jour férié.

L’indemnité d’astreinte est directement liée à la durée de l’astreinte telle que définie au départ. L’indemnité est calculée selon les modalités suivantes :

pour  la 1ère heure d’astreinte : 20 euros bruts ;

au-delà d’une heure d’astreinte : 10 euros bruts supplémentaires pour chaque heure entamée. Ainsi 1h10 d’attente donnera lieu à la même indemnité forfaitaire que 2h d’attente.

Plafond pour l’indemnité d’astreinte : 50 euros bruts. Ainsi le plafond est atteint en semaine dès la 3ème heure d’astreinte dépassée.

Illustration n°1 pour 2,5 heures d’astreinte en semaine ou un week-end ou jour férié : indemnité d’astreinte de 40 euros bruts, décomposés comme suit :
20 euros pour la première heure ;
et 10 euros pour l’heure suivante ;
et 10 euros pour la dernière demi-heure.

Illustration n°2 pour 7 heures d’astreinte en semaine ou un week-end ou jour férié : indemnité d’astreinte de 50 euros bruts (application du plafond).
Article 6.2.2 - Rémunération du temps d’intervention

Le temps d’intervention est rémunéré en heures supplémentaires et en application des dispositions légales et conventionnelles.

Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu, à raison de 7 500 € annuels, depuis le 1er janvier 2022.

Il est entendu que les heures supplémentaires sont comptabilisées de façon hebdomadaire et réglées mensuellement, selon le taux horaire du salarié le mois de leur prise en compte en paie. 

Si toutefois la prise en compte en paie était décalée dans le temps et si le salarié avait été augmenté entre le mois de réalisation des heures supplémentaires et leur prise en compte en paie, alors le taux horaire appliqué tiendrait compte de l’augmentation du salarié et non de son taux horaire au moment de la réalisation des heures supplémentaires.

Il est entendu que les heures supplémentaires seront déclarées par le salarié. 

La première heure supplémentaire est insécable ; au-delà, les heures supplémentaires seront déclarées à la demi-heure près supérieure. Ainsi, par exemple, 1h et 10 minutes seront rémunérées 1h et 30 minutes.

Il est rappelé, qu’au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les majorations légales et conventionnelles sont les suivantes :
25% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 43ème heure par semaine incluse ;
50% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure par semaine ;
100% de majoration pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés (jour ou nuit) ;
25% de majoration pour les heures supplémentaires effectuées la nuit, entre 21 heures et 7 heures.

Conformément à l’article 35 relatif au travail du dimanche et des jours fériés de la CCN Syntec applicable au personnel ETAM et Cadres, la majoration pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés se cumule avec la majoration résultant de l’application des heures supplémentaires (25% ou 50% selon le nombre d’heures de travail effectuées dans la semaine).
La majoration pour les heures effectuées la nuit entre 21 heures et 7 heures  se cumule de la même façon avec la majoration résultant de l’application des heures supplémentaires (25% ou 50% selon le nombre d’heures de travail effectuées dans la semaine) et la majoration pour heures supplémentaires effectuées le dimanche et les jours fériés.

Ainsi :

125% de majoration globale (25% + 100%) sera appliquée pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés jusqu’à 21 heures, jusqu’à la 43ème heure par semaine incluse ;

150% de majoration globale (50% + 100%) pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés jusqu’à 21 heures, à partir de la 44ème heure par semaine ;

50% de majoration globale (25% + 25%) sera appliquée pour les heures effectuées la nuit de semaine, du lundi au vendredi, entre 21 heures et 7 heures, jusqu’à la 43ème heure par semaine incluse ;

75% de majoration globale (50% + 25%) pour les heures effectuées la nuit de semaine, du lundi au vendredi, entre 21 heures et 7 heures, à partir de la 44ème heure par semaine ;

150% de majoration globale (25% + 25% + 100%) sera appliquée pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés de 21 heures à 7 heures, jusqu’à la 43ème heure par semaine incluse ;

175 % de majoration globale (50% + 25 + 100%) pour les heures effectuées le dimanche et les jours fériés de 21 heures à 7 heures, à partir de la 44ème heure par semaine.

Il est rappelé que les ETAM et les Cadres en Modalité 1 du temps de travail effectuent un horaire hebdomadaire de 36,5 heures et que les Cadres en Modalité 2 du temps de travail effectuent un horaire hebdomadaire de 38,5 heures.

Il en résulte que :

Pour les ETAM et Cadres en modalité 1 du temps de travail :

La majoration de 25% appliquée pour les ETAM et Cadres en Modalité 1 du temps de travail prévaudra pour les 6,5 premières heures supplémentaires hebdomadaires (36,5 heures + 6,5 heures = 43 heures).

Au-delà, la majoration de 50% prévaudra.

Illustration : Un salarié ETAM ou Cadre en modalité 1 du temps de travail effectue 4 heures supplémentaires du lundi au samedi, avant 21 heures, puis 4 heures supplémentaires le dimanche de la même semaine, avant 21 heures (soit 8 heures supplémentaires au total).
Les 4 heures supplémentaires de la semaine seront rémunérées avec 25% de majoration. Les 2,5 heures du dimanche seront rémunérées au taux de 125% et les 1,5 heures restantes du dimanche seront rémunérées au taux de 150%.

Pour les Cadres en Modalité 2 du temps de travail :

La majoration de 25% sera appliquée pour les Cadres en Modalité 2 du temps de travail prévaudra pour les 4,5 premières heures supplémentaires hebdomadaires (38,5 heures + 4,5 heures = 43 heures).

Au-delà, la majoration de 50% prévaudra.

Illustration : Un salarié Cadre en modalité 2 du temps de travail effectue 4 heures supplémentaires du lundi au samedi, avant 21 heures, puis 4 heures supplémentaires le dimanche de la même semaine, avant 21 heures (soit 8 heures supplémentaires au total).
Les 4 heures supplémentaires de la semaine seront rémunérées avec 25% de majoration. La 0,5 heure du dimanche sera rémunérée au taux de 125% et les 3,5 heures restantes du dimanche seront rémunérées au taux de 150%.

Article 6.3 - Rémunération des astreintes “longues” (au-delà de 14 heures et jusqu’à 24 heures consécutives)

Article 6.3.1 - Indemnité forfaitaire d’astreinte

Le montant de l’indemnité forfaitaire d’une astreinte longue est fixé à 100 euros bruts.

Illustration n°1 pour une astreinte de 8h un samedi à 8h le lendemain dimanche : 100 euros bruts, avec ou sans intervention.

Illustration n°2 pour une astreinte de 8h le vendredi 14/07/2023 à 8h le samedi 15/07/2023 : 100 euros bruts, avec ou sans intervention.

Article 6.3.2 - Rémunération du temps d’intervention

Le temps d’intervention au cours d’une astreinte longue est rémunéré de la même façon que le temps d’intervention au cours d’une astreinte courte. 

Par conséquent, les modalités décrites à l’article 6.2.2 du présent accord s’appliquent strictement de la même façon.

Article 7 - Astreintes et temps de travail journalier

Comme tout salarié, un salarié qui effectue une astreinte ne doit pas travailler plus de 10 heures par jour conformément à l’article L. 3121-34 du Code du travail, ni plus de 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

La Direction se conformera aux obligations susvisées de temps de travail journalier, hebdomadaire et hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives, pour la programmation individuelle hebdomadaire des astreintes à partir des candidatures des salariés.

Article 8 - Astreintes et repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail.

Le repos hebdomadaire du salarié intervient par principe le week-end, soit le samedi et le dimanche. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.

La Direction se conformera aux obligations de repos quotidien et de repos hebdomadaire susvisées pour la programmation individuelle hebdomadaire des astreintes à partir des candidatures des salariés.

Les périodes de repos ne sont pas impactées par le temps d’attente, première phase de l’astreinte, ce temps n’étant pas considéré comme du travail effectif.

Si le repos quotidien ou hebdomadaire du salarié est fractionné en raison d’une intervention pendant l’astreinte, le salarié doit bénéficier du repos minimal légal à l’issue de cette intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante, après avoir averti préalablement son manager, lequel aura la charge de prévenir la Direction par téléphone et/ou email. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.
Si un salarié quitte son travail le vendredi, jour J à 18h, toute astreinte le dimanche en J+2 à partir de 5h du matin permet de respecter le repos hebdomadaire de 35h consécutives.

Illustration pour une astreinte en jour de semaine : Un salarié quitte son travail quotidien le jour J à 18h et reprend son travail le lendemain le jour J+1 à 9h. Il bénéficie entre les deux journées de travail de 15 heures de repos, soit les 11 heures légales + 4 heures. Il est d’astreinte ce même jour de 18h à 23h.

S’il n’y a pas d’intervention, on considère qu’il a bénéficié de son temps de repos, soit 15 heures comme précédemment.

S’il a eu un temps d’attente de 18h à 20h, puis un temps d’intervention de 20h à 21h, le décompte des heures de repos consécutives doit démarrer à partir de 21h. Il a pu bénéficier d’un temps de repos suffisant, soit 12 heures consécutives entre 21h et 9h. Il pourra reprendre le travail en J+1 à 9h du matin.

S’il a eu un temps d’attente de 18h à 21h30, puis un temps d’intervention de 21h30 à 22h30, le décompte des heures de repos consécutives doit démarrer à partir de 22h30. Le salarié ne pourra reprendre en conséquence le travail au plus tôt que le lendemain à partir de 9h30 (22h30 jour J + 11 heures). Son heure de fin de travail le jour J+1 ne sera pas impactée par ce décalage de prise de poste du matin le jour J+1.

Illustration pour une astreinte lors d’un week-end : Un salarié quitte son travail quotidien le vendredi J à 18h et reprend son travail le lundi matin en J+3 à 9h. Il bénéficie entre les deux journées de travail de 63 heures de repos, soit les 35 heures légales + 28 heures. Le salarié est d’astreinte le samedi J+1 de 19h à 23h.

S’il n’y a pas d’intervention, on considère qu’il a bénéficié de son temps de repos, soit 63 heures comme précédemment.

S’il a eu un temps d’attente de 19h à 21h30, puis un temps d’intervention de 21h30 à 23h, son temps de repos entre le vendredi J à 18h et le samedi J+1 à 21h30 n’aura été que de 27,5 heures. Il faudra donc que le décompte des heures de repos hebdomadaires consécutives démarre le samedi J+1 à partir de 23h, fin de l’intervention. Le salarié ne pourra donc reprendre son travail le lundi J+3 qu’à partir de 10 heures du matin (23h jour J+1 + 11 heures). Son heure de fin de travail le lundi J+3 ne sera pas impactée par ce décalage de prise de poste du matin le jour J+3.

Article 9 - Déplacements pendant l’astreinte

Si le déplacement du salarié pour intervenir peut être requis, le salarié doit être informé du délai dans lequel il est tenu de se rendre sur son lieu de travail.

Il appartient au manager de s’assurer préalablement que ce délai requis est compatible avec le lieu de résidence du salarié, le moyen de transport et le temps de déplacement nécessaire 

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris charge aux frais réels par l’entreprise sur présentation des justificatifs. 

Le temps de trajet lié à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel (aller et retour).

Article 10 - Moyens mis à la disposition du salarié

Les moyens de communication appropriés afin que le salarié puisse joindre et être joint pendant une période d’astreinte doivent être fournis au salarié. 

En particulier si le salarié informe ne pas disposer de l’équipement nécessaire à la réalisation de son astreinte, il reviendra à la Direction de lui fournir le nécessaire, pour la durée de l’astreinte.

Article 11 - Récapitulatif des astreintes

Les salariés en astreinte doivent déclarer tous les mois, sur les outils internes et selon les processus en vigueur, les astreintes réalisées ainsi que les éventuelles heures d’intervention. 

En application de l’article R. 3121-2 du Code du travail, l'employeur remet, en fin de mois, à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

En application de l’article D. 3171-16 du Code du travail, le document récapitulatif remis au salarié est tenu à disposition de l’inspection du travail pendant un an.

Article 12 - Sécurité

Dans le cadre de son intervention, le salarié d’astreinte devra avoir un interlocuteur identifié qu’il devra joindre en cas de problème bloquant, que l’intervention ait lieu depuis son domicile ou sur son lieu de travail.

Si le salarié ne peut intervenir depuis son domicile et qu’il doit par conséquent se déplacer sur son lieu de travail, il devra en informer cet interlocuteur.

Article 13 - Dispositions finales

Article 13.1 - Procédure de conclusion du présent accord

Le présent accord a été approuvé par le Comité Social et Économique, par scrutin majoritaire,  le 2 décembre 2022.

Article 13.2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ces dispositions entreront en vigueur rétroactivement le 2 décembre 2022.

Article 13.3 - Clause de rendez-vous

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les Parties, qui conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Article 13.4 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la partie la plus diligente dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Article 13.5 - Dénonciation de l’accord

En application de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la Drieets d’Ile-de-France et du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation sera engagée à l’initiative de la partie la plus diligente afin de déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an conformément à l'article L. 2261-10 du Code du travail.

Article 13.3 - Notification, dépôt et publicité

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par e-mail et peuvent en prendre connaissance dans l’espace dédié aux Communications aux salariés, dans le SIRH, où un exemplaire est consigné à leur attention.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :

de la Drieets d’Ile-de-France, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, de l’emploi et de la formation, dénommée « TéléAccords », accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche SYNTEC.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication sur la base de données nationale, dans une
version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Saint-Denis, le 2 décembre 2022 

en un (1) exemplaire signé électroniquement et envoyé à chaque partie par courrier électronique.

Pour la Société Plüm Energie SAS		Pour le Comité Social et Économique

Monsieur XXX					Madame XXX			Monsieur XXX
Président					Membre titulaire élue		Membre titulaire élu