ACCORD TELETRAVAIL




Entre les soussignés :



La Caisse Régionale Groupama Nord-Est ayant son siège social à Reims, 2 rue Léon Patoux, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx.


Et :	



Les organisations syndicales représentatives suivantes de l'entreprise :








SOMMAIRE



PREAMBULE

Un premier accord relatif au télétravail a été signé le 26 novembre 2020 à l’unanimité des Organisations Syndicales. 

Il a permis le développement du télétravail au sein de l’entreprise, regroupant à ce jour plus d’un tiers de télétravailleurs. 

Confortées par le retour d’expérience de ce dernier, qui a démontré que le télétravail allie performance de l’entreprise, qualité de service aux sociétaires et aux clients et bien-être des salariés, les parties souhaitent par ce nouvel accord, confirmer leur engagement pour le télétravail et poursuivre la dynamique du précédent accord tout en améliorant certaines dispositions dans l’objectif de parfaire l’application du télétravail au bénéfice du plus grand nombre de salariés.  

Les parties souhaitent rappeler que : 
le télétravail a pour vocation de permettre au salarié de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer sa qualité de vie personnelle et ses conditions de travail, notamment, en réduisant ses temps de transport.

cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au sein de locaux de l’entreprise et travail au domicile du salarié, tel qu’il est défini dans l’article 4 du présent accord, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise. 

l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et son manager constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail. 

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d’organisation pourra être développé dans un cadre régulier (Titres I, II, III et IV) et dans un cadre exceptionnel (Titre V). Il permet également de définir et de proposer l’utilisation du travail nomade pour certaines catégories de salariés. 


Par ailleurs, les dispositions non prévues par le présent accord, seront régies par les textes en vigueur relatifs au télétravail, et s’il y a lieu, par tout avenant qui pourrait être ultérieurement conclu et annexé au présent accord.


TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
	

Définitions et principes

1.1 Définitions 
1.1.1 Télétravail 

Comme défini par l'article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié (Cf. article 4).
1.1.2 Travail nomade

Le travail nomade correspond au travail réalisé à domicile, sur site ou en agence, grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et dont l’objectif est d’optimiser l’activité professionnelle (déplacements professionnels, visites/rendez-vous extérieurs, travail administratif…). 

Les critères d’éligibilité du travail nomade sont définis dans l’article 2.3 du présent accord. 

A titre d’information, tout accident survenu au salarié pendant son temps de travail et en tout lieu d’exercice de l’activité, est présumé être un accident de travail et sera déclaré comme tel par l’employeur.
1.2 Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail, sauf en application des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » 

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié après examen puis accord formel du manager. Son organisation repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

L’entreprise devra veiller à ce que le télétravail n’interrompe pas les liens professionnels réguliers entre le manager et le salarié. 

Chaque manager doit nécessairement veiller à ce que la mise en place du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe. 

Il est rappelé que le manager doit par ailleurs échanger régulièrement avec le télétravailleur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager organise, chaque année, un entretien avec le salarié portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. 


Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié, ses aptitudes, son environnement de travail et son métier. 

2.1 Conditions communes

Pour être éligibles au télétravail les salariés doivent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail ou bénéficiant du dispositif « temps partiel adapté au rythme scolaire » tel qu’issus des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.

2.1.1 Conditions d’autonomie 

Sont éligibles au télétravail les salariés disposant de l’autonomie et des aptitudes suffisantes pour exercer leur poste à distance.


L’activité du salarié en télétravail doit être identique à celle exercée sur site et permettre la réussite collective. 

Par ailleurs, la réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation et à communiquer de manière fluide.


Pour favoriser la présence des salariés en contrat d’apprentissage ainsi qu’en contrat de professionnalisation au sein de la communauté de travail qui est nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ces derniers sont exclus du dispositif de télétravail.
	
2.1.2 Conditions matérielles

Le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile (Cf. article 4) répondant aux exigences techniques minimales requises afin d’assurer la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile concerné par le télétravail (Cf. article 4) doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme (Cf. article 14).

2.1.3 Demande des femmes enceintes, des salariés en situation de handicap, en statut de proches aidants et en temps partiel thérapeutique 

Les parties rappellent que les femmes enceintes, les salariés en situation de handicap, en statut de proches aidants et en temps partiel thérapeutique ont accès au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. 
Leurs demandes de télétravail sont étudiées avec la plus grande attention, en lien notamment avec la médecine du travail ainsi que les interlocuteurs dédiés à l’accompagnement des travailleurs handicapés. 
Ces demandes peuvent faire notamment l’objet de mesures adaptées en termes d’organisation du travail, d’aménagement matériel en complément des mesures déjà prises sur le poste de travail sur site habituel. 
Ces mesures s’appliquent conformément aux dispositions de l’article 21 de l’accord groupe relatif à la diversité et l’égalité des chances du 4 juin 2021. 

2.2 Télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise et/ou sur le terrain ;

dont le métier exige, par nature, une présence sur le terrain et/ou un contact physique régulier et/ou permanent avec les clients, les sociétaires, les élus, les prestataires extérieurs… ;

dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles. 

A titre d’information, une note d’application de la Direction viendra préciser les métiers visés par ces définitions, à ce jour, en lien avec l’évolution du référentiel emploi en vigueur à GNE. Celle-ci sera jointe pour information au présent accord et pourra faire l’objet d’évolutions qui seront alors partagées avec l’Instance Syndicale de Négociation. 

2.3 Travail nomade

Sont éligibles au travail nomade les salariés :

dont le métier exige, par nature, une présence sur le terrain et/ou un contact physique régulier et/ou permanent avec les clients, les sociétaires, les élus, les prestataires extérieurs… 

A titre d’information, une note d’application de la Direction viendra préciser les métiers visés par cette définition, à ce jour, en lien avec l’évolution du référentiel emploi en vigueur à GNE. Celle-ci sera jointe pour information au présent accord et pourra faire l’objet d’évolutions qui seront alors partagées avec l’Instance Syndicale de Négociation.


TITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL


Répartition des jours de travail
3.1 Collaborateurs badgeants

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

2 journées complètes par semaine pour les salariés à temps plein éligibles au télétravail ;

1 journée complète par semaine pour les salariés à temps partiel ou bénéficiaires du dispositif « temps partiel adapté au rythme scolaire »,  éligibles au télétravail ;

1 journée complète par semaine pour les managers éligibles au télétravail.

Par ailleurs, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur site, commun à toute son équipe dans l’intérêt du service.

Le ou les jours de télétravail sont fixes et choisis en concertation entre le manager et le salarié lors de l’entretien, au regard des impératifs du service et en lien avec le jour de présence fixe sur site défini ci-dessus. 
Les jours sont fixés sur la semaine allant du lundi au samedi. 
Le manager ou le salarié pourra demander à modifier le jour télétravaillé dans la semaine, notamment en cas de permanence du samedi. 

3.2 Collaborateurs au forfait jours/an

Il est précisé que les salariés nomades sont exclus de ce dispositif, qui est réservé aux salariés éligibles au télétravail. 

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail, sera : 

Pour les salariés en forfait jours/an, éligibles au télétravail : 4 ou 8 journées complètes par mois, au choix ;

Pour les salariés en forfait jours/an réduit ou pour les managers en forfait jours/an, éligibles au télétravail : 4 journées complètes par mois.  

Par ailleurs, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur site, commun à toute son équipe dans l’intérêt de service.

Le salarié organise la répartition de ses jours de télétravail en fonction de son activité et en informe préalablement son manager. 

Cette répartition mensuelle ne peut pas conduire le salarié à positionner plus de trois jours de télétravail par semaine. 

Le ou les jours de télétravail non mobilisés par le salarié au cours du mois ne pourront, en aucun cas, donner lieu à report sur le mois suivant ou être pris par anticipation le mois précédent. 



Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer ses jours de télétravail au sein d’un domicile déclaré au service du personnel, en France métropolitaine, qui répond aux conditions d’éligibilité au télétravail évoqués dans les articles 2, 14 et 15. 
Pour toute demande de télétravail hors France métropolitaine, un accord express de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire. 
A titre exceptionnel, le salarié pourra télétravailler dans un domicile non-déclaré au service du personnel. A cet effet, il lui conviendra d’obtenir l’accord express par mail de son manager puis en informer le service du personnel. 

Equipement de travail


5.1 Matériel de l’entreprise

Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable, d’une sacoche et d’une souris. 
Sur demande du télétravailleur et si nécessaire à son activité, l’entreprise peut fournir un écran supplémentaire.  

L’entreprise met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile (Cf. article 4), etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise ou, le cas échéant, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…).
Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif. 


5.2 Matériel personnel

Le matériel personnel ne doit en aucun cas être utilisé à titre professionnel par le salarié en situation de télétravail. 


Frais de fonctionnement et participation employeur aux frais de repas
6.1 Frais de fonctionnement

Afin de participer aux dépenses à domicile (Cf. article 4) à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle, versée sur 12 mois et/ou pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail, d’un montant de : 
10 euros brut par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
10 euros brut par mois, pour un salarié effectuant quatre journées de télétravail par mois.
20 euros brut par mois, pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine.
20 euros brut par mois, pour un salarié effectuant huit journées de télétravail par mois.
Cette indemnité n’est pas due en cas d’absence du salarié, quelle qu’en soit la cause, pendant un mois civil complet.

6.2 Participation employeur aux frais de repas

Les télétravailleurs bénéficient de titres restaurant pour les jours télétravaillés.


TITRE III – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Procédure de candidature

A la date de signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés pour les informer des nouvelles modalités d’accès au télétravail. 

Ainsi, les salariés souhaitant exercer leur activité en télétravail doivent effectuer leur demande auprès de leur manager lorsqu’ils estiment répondre aux conditions d’éligibilités. 

Les salariés qui changent de poste et/ou de taux d’activité et/ou d’organisation du temps de travail, et souhaitant exercer ou modifier leur activité en télétravail doivent effectuer ou renouveler leur demande auprès de leur manager lorsqu’ils estiment répondre aux conditions d’éligibilités.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande via l’outil approprié en place dans l’entreprise. 

Cette demande est transmise à son manager et au référent RSH du site. 

Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires, à compter de la réception de la demande, un entretien avec le salarié pour échanger sur sa demande.

Après validation par le N+2 du salarié, le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien. 

En cas d’acceptation, le manager informe le salarié de sa décision via l’outil approprié en place dans l’entreprise et au référent RSH du site. 
Un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour une durée déterminée avec tacite reconduction, dans les conditions fixées à l’article 8 du présent accord.

En cas de refus, le manager informe le salarié de sa décision motivée via l’outil approprié en place dans l’entreprise et au référent RSH du site. Le manager et le salarié s’accorderont sur le délai approprié pour prétendre à une nouvelle demande de la part du salarié.  

En cas de besoin, suite à une acceptation ou un refus, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 




Avenant au contrat de travail


Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée avec tacite reconduction. Il prendra automatiquement fin à l’issu de cet accord. Cet avenant au contrat de travail ne comprend que des mesures liées au télétravail. 

L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :

date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieu d’exercice du télétravail ;
modalités d’exécution du télétravail ;
modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé, sécurité et contrôle de la charge de travail ;
règles de confidentialité.



Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Chaque télétravailleur et manager peut bénéficier, sur demande, d’un accompagnement adapté à cette nouvelle forme de travail. 

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.
Au cours de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail, en cas de volonté de l’une des parties d’y mettre fin. A l’issue de l’entretien, la décision doit être formalisée et motivée par mail et copie référent RSH du site, par la personne souhaitant y mettre un terme. 

La rupture anticipée du télétravail fait l’objet d’un avenant, rappelant au salarié qu’il reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant télétravail.

Au terme de l’avenant contractuel, et en cas de reconduction du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation ne sera appliquée.

En cas de besoin, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 


Réversibilité

Le manager et le télétravailleur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment d’un commun accord. 

De plus, en dehors de la période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, dans les cas suivants : 
Non-respect des règles de confidentialité, de protection des données (Cf. article 15) et de prévention (Cf. article 13.1) ;
Changement de poste de travail ; 
Modification du taux d’activité (Cf. article 2.1) ;
Préconisation du médecin du travail ;
Configuration du lieu d’exercice du télétravail.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail, en cas de volonté de l’une des parties d’y mettre fin. A l’issue de l’entretien, la décision doit être formalisée et motivée par mail et copie référent RSH du site, par la personne souhaitant y mettre un terme. 

La rupture anticipée du télétravail fait l’objet d’un avenant, rappelant au salarié qu’il reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant télétravail.

En cas de besoin, le salarié peut demander un échange au référent RSH du site. 


Suspension provisoire

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du manager dans l’intérêt de l’entreprise ou sur celle du salarié. 

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (Cf. article 4). 

De même, des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de contraintes d’organisation et de gestion du service (formations, déplacements, ateliers de travail, absentéisme important au sein du service sur des missions qui ne peuvent être réalisées à distance…).

Dans ces circonstances, le salarié bénéficiaire du télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. La demande devra préciser les motifs et la durée prévisible de cette suspension et le salarié sera donc amené à travailler au sein des locaux de l’entreprise.

La suspension ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile (Cf. article 4) sur une autre période.




TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Droits collectifs et individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.


Santé et sécurité


Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. En ce sens, ils doivent notamment appliquer les dispositions de l’article 14.  


13.1 Respect des mesures de prévention

Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique.

Un guide sera transmis au salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile (Cf. article 4).

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d’avoir son consentement, effectuer une visite à domicile (Cf. article 4) afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.

En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 10 du présent accord.



13.2 Respect du temps de travail 

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et hebdomadaire de travail, à l’amplitude de travail ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire.

Pour rappel, la durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Le salarié s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les règles relatives au temps de travail.

Les télétravailleurs doivent s’accorder avec leur manager pour définir les plages horaires de disponibilité. 

Dans cette optique, les télétravailleurs doivent indiquer les journées télétravaillées dans l’outil de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

13.3 Suivi de la charge de travail 

Le salarié alertera son manager s’il rencontre des difficultés dans l’organisation de son temps et de sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile (Cf. article 4) doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travail dans les locaux de l’entreprise. 
Les résultats attendus en situation de télétravail, sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Le respect de ces dispositions est de la responsabilité commune des parties.

En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et fait également l’objet d’un échange spécifique lors de l’entretien annuel professionnel.


13.4 Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisée afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituelles convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. Ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant, lors de l’entretien annuel professionnel et dès lors que le salarié le sollicite.


13.5 Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue est présumé être un accident de travail et sera déclaré comme tel par l’employeur.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile (Cf. article 4). 

Environnement du travail et assurance

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans le domicile choisi pour le télétravail (Cf. article 4), conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge…), incompatible avec un travail à domicile (Cf. article 4).

Pour rappel, toute modification dans la vie personnelle du salarié doit faire l’objet d’une information au service du personnel. 

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur. L’entreprise met à disposition du salarié un guide comportant les conditions de conformité de l’installation électrique. 

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance. 

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Par ailleurs, le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière. 

La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

Le salarié, lors de sa demande de télétravail, devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.


Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile (Cf. article 4).

Le télétravailleur se doit de préserver la confidentialité des accès et des données afin d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse par des tiers.   

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.


TITRE V – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Les cas de recours au télétravail exceptionnel

Ce type de télétravail a vocation à répondre aux situations exceptionnelles :
rendant impossible le déplacement des salariés sur le lieu de travail, 
rendant impossible l’exercice de l’activité professionnelle sur site,  
en facilitant la poursuite de l’activité,
qui contraindraient les conditions habituelles de travail. 

A titre d’exemple, il peut s’agir des situations suivantes : 
Episode de pollution, grève des transports, évènement météorologique, mise œuvre du Plan de Continuité de l’Activité de l’entreprise, pandémie, recours au plan d’urgence, travaux, fermeture exceptionnelle de locaux, pics d’activité…

Seule une décision du gouvernement et/ou de l’entreprise peut mettre en œuvre le télétravail exceptionnel.

En cas de recours au télétravail exceptionnel, le Comité Social et Economique sera informé de la mise en place du dispositif et des modalités pratiques (site et service concerné, nombre de salariés, durée prévisible…).


Les salariés concernés 


Les salariés éligibles à cette forme de télétravail seront définis en fonction des situations exceptionnelles, dès lors qu’ils disposent des conditions matérielles nécessaires. 



Organisation du télétravail exceptionnel

Les salariés éligibles pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation de la Direction des Ressources Humaines. 

Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions des titres I et III, ainsi que des articles 3, 6 et 14 du présent accord.

Néanmoins, le salarié en situation de télétravail exceptionnel peut bénéficier d’une indemnisation forfaitaire mensuelle dans les conditions suivantes : 
pour un salarié effectuant au moins quatre journées de télétravail dans le mois, ce dernier bénéficiera d’une indemnisation de 10€ brut pour le mois concerné ;
pour un salarié effectuant au moins huit journées de télétravail dans le mois, ce dernier bénéficiera d’une indemnisation de 20€ brut pour le mois concerné.

Au-delà de huit journées de télétravail dans le mois, l’indemnité forfaitaire restera fixée à 20€ brut, ce montant constituant le plafond de l’indemnité mensuelle forfaitaire.



TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des sites de l’entreprise à compter du 1er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Suivi de l’accord au sein de l’entreprise

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein de l’Instance Syndicale de Négociation. 



Notification et dépôt de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, en application de l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction Ressources Humaines auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la Marne de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 

Il sera accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 Code du travail. 

Un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.

Il sera fait mention du présent accord sur le site Intranet de l’entreprise. Par ailleurs, ce texte sera tenu à disposition du personnel sur la base documentaire interne à l’entreprise.

Fait à Reims, le 12 décembre 2022


En 4 exemplaires



























Liste non exhaustive des métiers inéligibles au télétravail et/ou éligibles au travail nomade en application des articles 2.2 et 2.3 de l’accord relatif au télétravail