ACCORD ANNUEL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 27 Juin 2018



Entre les soussignés :

La SAS XXXX, dont le siège social est situé XXXXXX, représentée par Monsieur XXX XXX, en sa qualité de Directeur Général 

Ci-après dénommée « La Société »,

	D’une part,
Et :

Le délégué syndical désigné par l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
- Monsieur XXX XXX, pour la CGC-CFE,

Ci-après dénommé « Le Délégué Syndical »,

	D’autre part ;

Il a été conclu le présent accord annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


PREAMBULE

XXX XXX s’est inscrite dans une politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, par la signature d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 18 mai 2015 pour une durée de 3 ans.

Ce dernier accord devait permettre notamment les améliorations suivantes :

Renforcer la politique de féminisation des recrutements en vue de la mixité des emplois. Le taux de féminisation tous métiers confondus devait atteindre 50% en 2017 contre 38% en 2014. 
Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise en assimilant l’absence du congé paternité à du temps de travail effectif.
Informer les salariés à temps partiel de la possibilité de cotiser sur un temps plein pour l’assurance vieillesse. Aucune demande n’a été formulée par les salariés.

Ce nouvel accord confirme la volonté de la société XXX XXX d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.



XXX XXX continue de s’inscrire dans une politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en leur attribuant dès l’embauche un salaire et un coefficient identiques pour un même poste et en offrant un accès équivalent aux formations professionnelles.

De plus, la souplesse des horaires de travail permet aux femmes et aux hommes salariés dans l’entreprise de concilier activité professionnelle et exercice de la vie familiale. 

Un accord de télétravail signé en date 26 mars 2018 a renforcé la volonté de la société XXX XXX de s’inscrire dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs et d’améliorer un équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1 du code du travail, et s’inscrit également dans un environnement normatif, conformément à :

la Loi du 26 octobre 2012 n°2012-1189 portant sur la création des emplois d’avenir,
la Loi du 4 août 2014 n° 2014-873 portant sur l’égalité réelle des femmes et des hommes, 

Ainsi, La Société a invité l’organisation syndicale à ouvrir les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 11 et 19 juin 2018.

Par ce nouvel accord, La Société et Le Délégué Syndical souhaitent améliorer et définir de nouveaux objectifs de progression et mettre en place des actions permettant de poursuivre les efforts entrepris pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, 4 domaines d’actions ont été retenus :

L’embauche
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne tous les salariés de tous les établissements de XXX XXX quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

 ARTICLE 2 – OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

2.1. Synthèse sur la situation comparée des femmes et des hommes contenue dans le dernier rapport unique (Art. L. 2323-47 du Code du travail)

L’entreprise a établi la situation comparée des hommes et des femmes dans le cadre du rapport unique, conformément à l’article L. 2323-47 du Code du travail. 

Ce rapport unique a permis :

d’établir un diagnostic global ;
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.



Il ressort de ce rapport qu’à la date du 30 juin 2018 la société comportait 47 femmes et 133 hommes, soit un taux de féminisation global dans l’entreprise de 26 %.

Les autres informations essentielles ressortant de la situation sont reprises ci-dessous :

Répartition des effectifs par statut



Répartition des embauches de 2015 à 2017



Salaire moyen



Promotion en 2017

La formation sur l’année 2017







2.2. Intégration aux accords d’entreprise à venir des indicateurs de comparaison femmes/hommes

Les partenaires sociaux chercheront à faire figurer dans les accords d’entreprises à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, des indicateurs de suivi comparant les populations des femmes et des hommes.


2.3. Mesure des éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes

Afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération significatifs défavorables aux femmes, une analyse approfondie sera réalisée chaque année à partir des données ayant servi à l’élaboration de la situation comparée des femmes et des hommes contenue dans le rapport unique.




















ARTICLE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

OBJECTIF I

Maintenir la politique de féminisation des recrutements en vue de la mixité des emplois

a. Constat

Il apparaît dans le rapport unique que le taux d’embauche sur les trois dernières années tous métiers confondus est de :



 Nous constatons que certains métiers chez XXX XXX sont fortement sexués de par leur activité : 

Techniciens de réparation de machines à café, chauffeurs-livreurs : 100% d’hommes
Assistants commerciaux à l’ADV : 90% de femmes

Dans ces métiers, peu de candidats de l’autre sexe se présentent lors des recrutements. 

Par ailleurs, dans les métiers de la force de vente, les salariés de La Société sont essentiellement des hommes : responsables de secteurs, délégués commerciaux, chefs des ventes régionales.

Or les candidatures féminines sont aussi nombreuses que les candidatures masculines.

Depuis quelques années des femmes sont venues renforcer les équipes de vente. 

b. Action mise en œuvre 

Les processus de sélection et de recrutement de XXX XXX sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel des candidats.

A compter de la signature du présent accord, la société XXX XXX convient de renforcer les efforts pour améliorer l’équilibre femmes - hommes lors des recrutements en fixant des objectifs de féminisation.









Dans le cadre du recrutement des salariés tous métiers confondus, une attention particulière sera portée aux candidatures féminines, en vue de favoriser leur recrutement, sur la base de compétences professionnelles, d’expérience et de qualification équivalentes à celles des hommes.

En 2017, le taux de féminisation des recrutements tous métiers confondus était de 30%

La Société s’engage à atteindre un taux de féminisation des recrutements tous métiers confondus de 50% à compter du 1er juillet 2018 et pour une durée d’un an.


c. Indicateur de suivi

Un suivi des embauches entre les femmes et les hommes sera présenté par métier à la prochaine négociation. 







































OBJECTIF II

Maintenir l’équité de la Rémunération Effective par statut, ancienneté et par type d’emploi

a. Constat

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

Le système de rémunération de XXX XXX est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions pour les femmes et hommes et selon les principes de l’égalité salariale. 

La Société et les partenaires sociaux ont pu le constater sur le rapport unique, en effet les salaires moyens par statut, par ancienneté et par type d’emploi entre les hommes et les femmes sont équitables.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Les promotions en 2017 ont été équitables, 59 % des femmes et 59 % des hommes ont pu bénéficier d’une augmentation individuelle.












b. Action mise en œuvre 

Les parties conviennent de maintenir la règle des évolutions de salaire entre les hommes et les femmes afin de pérenniser l’équité de la rémunération.

Lors des augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

c. Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, il sera remis un état annuel comprenant : 

Ecart entre les hommes et les femmes
% du nombre de salariés augmentés par statut et par âge par rapport aux salariés présents
 % du nombre de salariés augmentés par statut et par ancienneté par rapport aux salariés présents
% de l’augmentation des salariés augmentés par statut 
% de l’augmentation des salariés augmentés par statut par rapport aux salariés présents
































OBJECTIF III

Maintenir l’Egalité en matière de Formation entre les Hommes et les Femmes

a. Constat

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Au cours de l’année 2017, 90% de femmes et 87% d’hommes ont été formés.

Nous avons pu constater une égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes. 


b. Action mise en œuvre 

Les parties conviennent de maintenir l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

c. Indicateur de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle du plan de formation et notamment :

Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par domaine (développement des compétences, adaptation au poste, CPF, sécurité)

Répartition du nombre d’heures de formation ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par domaine (développement des compétences, adaptation au poste, CPF, sécurité)
























OBJECTIF IV

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale

I – CONGE PATERNITE

a. Constat

Les accords d’intéressement, de participation, conformément au Code du travail et à la Convention collective nationale, considèrent que le congé paternité ne fait pas partie du temps de travail effectif, contrairement au congé maternité ou d’adoption.
 
L’accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 mai 2015 prévoyait l’absence du congé paternité assimilable à du temps de travail effectif dans le calcul des primes d’intéressement et de participation. 


b. Action mise en œuvre 

La Société, en vue de continuer à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale de ses salariés, souhaite maintenir cet avantage, à compter du 1er janvier 2018 et pour une durée indéterminée.

c. Indicateur de suivi

Récapitulatif annuel du nombre de jours de congé paternité pris par les salariés, par rapport aux années précédentes.


II – MAINTIEN DE LA REMUNERATION DU CONGE PATERNITE DE LA SECURITE SOCIALE

Constat

Conformément au Code du travail et à la Convention collective nationale, considèrent que le congé paternité ne fait pas partie du temps de travail effectif, contrairement au congé maternité ou d’adoption.

La rémunération n’est pas maintenue pour les salariés dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale contrairement au congé maternité ou d’adoption.
 
b. Action mise en œuvre 

La Société, en vue de continuer à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale de ses salariés, souhaite garantir la rémunération des congés paternité au même titre que le congé maternité et d’adoption, à compter du 1er juillet 2018 et pour une durée indéterminée.

c. Indicateur de suivi

Récapitulatif annuel du nombre de jours de congé paternité pris par les salariés, par rapport aux années précédentes.



ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre de l’accord, la situation initiale de XXX XXX est constatée à la date de signature du présent dispositif et la situation finale sera constatée au plus tard le 30 juin 2019.

Pour assurer le suivi de la progression des objectifs de l’entreprise, une communication sur les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leur résultat sera présentée au plus tard le 30 juin 2019 à la Délégation Unique du Personnel.


ARTICLE 6 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er juillet 2018.

Il prendra automatiquement fin à son terme le 30 juin 2019.

En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour examiner les conséquences sur le présent accord.

Cet accord peut faire l’objet d’une révision qui peut être demandée par toute partie signataire de l’accord, par notification en recommandé avec avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires.


ARTICLE 7 – PUBLICITE ET DÉPÔT DE L’ACCORD


En application de l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit à la CGC-CFE.

Le présent accord est rédigé en 4 exemplaires, dont 1 sera déposé, accompagné du récépissé de dépôt de notification de l’accord aux organisations.

Il sera également déposé sur le site  .

Ces dépôts seront effectués par La Société et doivent intervenir dans les plus brefs délais à compter de la signature de l’accord.













ARTICLE 8 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Les partenaires sociaux et La Société s’engagent à utiliser toutes les ressources pour promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord.

L’existence de l’accord fera l’objet d’un avis affiché aux emplacements réservés à la communication du personnel et porté sur le réseau intranet de l’entreprise afin de favoriser l’appropriation du présent accord.

	Fait à Noisy le Grand, le 27 juin 2018
	en 4 exemplaires originaux.

Pour La Société,	Pour la CGC-CFE
XXX XXX	XXX XXX
Directeur Général