ACCORD COLLECTIF RELATIF 
AU STATUT SOCIAL DES SALARIES 
AYANT VALEUR DE CONVENTION COLLECTIVE 



Entre les soussignés

La Société, 

Aximum Industrie, dont le siège est situé 8, rue Jean Mermoz à MAGNY LES HAMEAUX (78114), représentée par Monsieur ………………, Directeur des Ressources Humaines Adjoint de Aximum Industrie, et à ce titre mandaté,


d’une part,

et 

Les Organisations Syndicales :

le syndicat CFE-CGC, représenté Par Monsieur                         , mandaté à cet effet

le syndicat CFTC, représentée par Madame                             , Délégué syndical

le syndicat CFDT, représenté par Monsieur                               , Délégué Syndical

d’autre part,









Titre Préliminaire – Objet : Accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés de ayant valeur de Convention collective Nationale 

Au 1er mai 2022, les opérations juridiques présentées au sein des instances du personnel des sociétés industrielles se sont réalisées. 
A ce titre, les différentes sociétés de cette activité ont été fusionnées au sein de la Société.
En application de la législation et tout spécialement de l’article L.2261-14-3 du code du travail, une négociation a été engagée en vue de réviser les accords de la société absorbante et les adapter au cadre de cette nouvelle société.
Plusieurs réunions de discussions préalables à cette négociation ont été organisées avant cette date afin de présenter aux différentes entités la structure et les projets envisagés. 
Soucieux d’offrir un statut harmonisé et attractif à l’ensemble des salariés, tout en garantissant la compétitivité de l’Entreprise, la Direction a engagé une négociation qui s’est déroulé sur … réunions de négociation.
Les parties ont donc conclu des protocoles d’accords en cours de négociation. 
A l’issue de ces négociations, il a été convenu qu’un accord collectif, conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du code du travail, devait reprendre les diverses dispositions de ces protocoles et s’intégrer dans un accord collectif.
Un accord collectif relatif au statut social applicable aux salariés d’ doit permettre une meilleure lisibilité et compréhension des dispositions applicables à chaque statut.
Cet accord doit ainsi être perçu comme une véritable opportunité pour la Société et ses salariés de redéfinir des statuts tenant compte à la fois des fondamentaux de notre gestion des ressources humaines, des dispositions conventionnelles particulières aux métiers, mais également des environnements nouveaux, des contraintes résultant notamment des réglementations sociales et fiscales s’imposant à nous et des évolutions de chaque métier ou organisation. 
Ces statuts rénovés et adaptés pour chacune des catégories de salariés (Ouvriers, ETAM et Cadres) apporteront plus de lisibilité, de simplicité, de cohérence, d’équité et d’objectivité. Ces statuts mis en place dans une dynamique nouvelle permettront de créer plus de lien social et de cohésion sociale et de fédérer l’ensemble des salariés du secteur d’activité dans un environnement connu, compris et partagé par tous.
La Direction entend donc garantir aux salariés un statut social de qualité, adapté au contexte économique actuel, afin de soutenir la compétitivité de la Société et ainsi préserver la situation de l’emploi. 
Néanmoins compte tenu des spécificités de certaines activités, il sera renvoyé à une négociation au sein des établissements, par voie d’accord ou à des adaptations locales qui seront présentées auprès des instances représentatives du personnel.
En tout état de cause, il est convenu que les conventions de branche applicables le resteront en vigueur dans les établissements dont l’activité en relève et que les accords du Groupe s’appliqueront de plein droit et pourront se substituer de plein droit aux dispositions du présent accord si nécessaire. 
Les dispositions du présent accord se substitueront à tout autre usage ou accord précédent, ayant ou non le même objet, se rapportant à la durée du travail ou à un élément de rémunération ou à la protection sociale, ou toute autre disposition conventionnelle ou légale (en dehors de l’ordre public).


Il est donc conclu ce qui suit :





Titre I - Durée et organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail des salariés de sera régie dans les conditions et selon les modalités suivantes :


Sous-Titre I - Les organisations du temps de travail




SECTION I. Dispositions Générales



Chapitre 1. Champ d’application

Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés Ouvriers, ETAM et Cadres de la société en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.


Chapitre 2. Durée du travail

Article 1. Définition générale 

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne.

Cet horaire pourra être apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.


Article 2. Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il est rappelé que le pointage journalier et hebdomadaire individuel et /ou collectif sera réalisé en fonction de l’actualité du site de production ou d’intervention. Le pointage sera réalisé au réel, et seule une heure travaillée sera pointée comme telle.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir 10 heures journalières, 48 heures hebdomadaires, (44 heures en moyenne sur douze semaines), sont rappelées à titre informatif et suivront les évolutions législatives.

Article 3. Le temps de repas

Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

Article 4. Le temps de pause

Il est convenu que les temps de pause organisés et planifiés de manière collective pour tout ou partie d’un site ou d’un service ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, dès lors que les salariés peuvent de fait vaquer librement à leurs occupations personnelles. 
Cette dernière condition n’est pas notamment remplie si le salarié doit rester à proximité de la machine.

Article 5. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord. 




Article 6. Les horaires de travail

Par dérogation aux dispositions légales applicable aux horaires de travail, l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Ces horaires pourront correspondre à l’horaire collectif d’un service, d’un atelier, d’une équipe.
Il pourra être affiché autant d’horaires collectifs que de services, atelier ou équipe.

Pour le personnel qui sera amené à avoir un horaire de travail individualisé, un travail posté et un calendrier individualisé, ces horaires seront remis au salarié concerné en fonction du planning et en respectant un délai de prévenance suffisant (ou les délais de son organisation du temps de travail).

Pour effectuer le pointage régulier et le contrôle des horaires de travail et par dérogation aux dispositions légales (et notamment l’article D 3171-8 du code du travail), tout salarié voit son temps de travail décompté selon les modalités suivantes : 
1° Quotidiennement en consignant le nombre d'heures de travail accomplies sur un relevé d’heures papier ou sur tout autre support digital,
2° Chaque semaine, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié, nombre saisi sur le logiciel à cet effet par les responsables hiérarchiques/opérationnels du salarié.

Il est convenu que ce décompte comporte le nombre d’heures réalisées dans le respect des temps de pause règlementaires dont il ne sera pas fait mention de manière obligatoire et systématique.


Chapitre 3. Dérogation aux durées journalières et hebdomadaires

La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée le 8 aout 2016, ouvre la possibilité de négocier sur les dépassements des durées maximales de travail hebdomadaire et journalière.

Il est rappelé que seules des situations exceptionnelles et justifiées permettront l’application de cet accord. 

Ces circonstances exceptionnelles précisées ci-après reprennent celles pour lesquelles des demandes de dérogation étaient précédemment demandées à l’administration. 



Article 1. Situations visées

En application de l’article L3121-19 du code du travail, en cas d’activité accrue, liée notamment à la réalisation de production dans un délai déterminée en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou ses engagements contractés, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne.

Dans ce cas, la durée maximale peut être portée à 12 heures par jour.

En application de l’article L3121-23 du code du travail, cet accord peut prévoir des dépassements de la durée maximale hebdomadaire.
Dans ce cas, la durée hebdomadaire maximale est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives. 

Article 2. Procédure de mise en œuvre

2.1. Information et consultation des représentants du personnel

Avant toute mise en œuvre d’un dépassement de la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire, le comité social et économique d’Etablissement sera consulté sur :
Les motifs justifiant de ce recours
Le personnel concerné
Le planning rectificatif de réalisation de la production ainsi que la durée du dépassement
La durée maximale appliquée
Les mesures compensatoires (article 3)

2.2. Information du personnel

Le personnel concerné par les dépassements envisagés sera informé des nouveaux horaires de travail et de la durée de ces dépassements. Cette information aura lieu dans les meilleurs délais et au minimum 48 heures avant la mise en application.

2.3. Information de l’inspection du travail

A titre d’information, un courrier sera adressé à l’inspection du travail avec la copie du procès-verbal de l’avis du comité social et économique.

Article 3. Mesures compensatoires

Lorsque le dépassement des durées maximales journalières et /ou hebdomadaires est envisagé, il est prévu des mesures compensatoires de type :
Soit ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 44 heures pendant une période déterminée postérieure à la date d’expiration du dépassement
Soit prévoir en faveur des salariés des périodes de repos compensateur
Soit abaisser pendant une période limitée la durée maximale de travail

Ces mesures sont présentées au Comité Social et Economique d’établissement.

Article 4. Rémunération des heures

Il est entendu que les heures de travail ainsi effectuées seront rémunérées dans les conditions applicables pour les heures de travail exceptionnelles et/ou pour les heures supplémentaires, prévues dans les accords d’entreprise.

En l’état des accords conclus à ce jour (et sous réserve des révisions ultérieures de ces accords), les salariés en modulation bénéficient :
Du paiement au cours du mois des heures avec majoration de 25% au-delà de la 41ème heure et 50% au-delà de la 44ème heure*
Des majorations pour travail de nuit*
Des majorations pour un travail exceptionnel du samedi ou du dimanche*
Du paiement des heures complémentaires et/ou supplémentaires en fin de période d’annualisation*
Des repos compensateurs éventuels en cas de travail du dimanche notamment *

*selon les conditions précisées dans les sections suivantes.



SECTION II. Gestion de l’organisation du temps de travail des Ouvriers


 
Chapitre 1. La modulation du temps de travail sur l’année

La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et de l’accord d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation du travail des Ouvriers.

Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Ouvriers est fixé comme suit : 

Article 1. Cadre de la modulation

La gestion du temps de travail des Ouvriers est basée sur le principe de la modulation annuelle du temps de travail.

Le recours à l’annualisation du temps de travail est réaffirmé comme le mode d’organisation du travail des Ouvriers le mieux adapté aux caractéristiques saisonnières de nos activités.

Il est évident que les productions que nous réalisons dépendent de la saisonnalité de l’activité de nos clients (clients publics et clients privés notamment des périodes de réalisation des travaux qui dépendent selon leurs caractéristiques pour certains des conditions climatiques, et/ou des conditions économiques et notamment touristiques de certains territoires, ou fluctuent selon des conditions géographiques). 

L’organisation du temps de travail doit correspondre à ces périodes d’activité et garantir une rémunération mensuelle aux Ouvriers. En effet, la contrepartie est un lissage du salaire mensuel sur tous les mois de l’année, sur une base de 151,67 heures, que les périodes d’activité soient basses (horaire journalier et/ou hebdomadaire en dessous de 35 heures, voire à zéro) ou qu’elles soient hautes (au-delà de 35 heures hebdomadaires).

La durée annuelle du temps de travail est fixée conformément à la législation en vigueur à ce jour, à 1 607 heures à effectuer sur l’année civile. Ce quota (de 1607 heures y compris la journée de solidarité) est de fait pour un droit à congés légaux de 25 jours ouvrés et pris. Il fluctue selon les droits de chaque Ouvrier ou selon les congés légaux pris au cours de la période d’annualisation (dans ce dernier cas le quota est augmenté/diminué de 7 heures par jour de congés non pris/ épargnés ou pris en plus des 25 jours ouvrés).

La modulation de la durée hebdomadaire du travail peut entrainer des jours, voire des semaines à horaire zéro de travail effectif.

Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l’établissement, sous la responsabilité du chef d’établissement après consultation du Comité social et économique d’Etablissement. 

Ce programme indicatif pourra intégrer les périodes de congés payés et éventuellement celles nécessitant une fermeture de l’établissement et sera soumis à l’avis du comité social et économique d’Etablissement (avis simple).

Ce calendrier peut être adapté au niveau de tout ou partie de l’entreprise, de l’établissement ou de l’atelier et prévoir le cas échéant des calendriers individualisés.

En cas de modification du planning prévisionnel et indicatif des horaires annualisés de travail à l’initiative de l’entreprise par mise en place d’une journée d’annualisation ou suppression d’une journée d’annualisation, avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours calendaires, il est octroyé au salarié concerné une prime de prévenance tardive d’un montant brut de [11,45€ à compter du 1er mai 2022]. 

Le planning prévisionnel sera établi sur la base d’un compteur HET (heures effectivement travaillées) d’au moins 1680 heures, sans que cela ait pour effet de reculer le déclenchement des heures supplémentaires annuelles intervenant dès que le quota annuel de 1607 heures (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés) est dépassé, après neutralisation des heures déjà payées dans le mois en cours d’année et sans que cela n’entraine automatiquement des heures majorées ou supplémentaires. Ces heures majorées et supplémentaires seront calculées et rémunérées conformément aux dispositions de l’article 3 ci-dessous.

Article 2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 220 heures par an et par salarié annualisé.


Article 3. Heures supplémentaires et heures majorées


Les heures supplémentaires et heures majorées sont décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :

3.1. Paiement en cours de mois :

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie fixée à partir de la  41ème  heure par semaine et dans la limite du second plafond ci-dessous fixée à partir de la 44ème  heure, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de  1,25 (= heures majorées) ;
pour toute heure de temps de travail effectif accomplie à partir du second plafond fixé à 44 heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de 1,5 (= heures supplémentaires).

 Paiement en fin de période de modulation :

Toute heure de temps travail effectif accomplie au-delà de 1 607 heures (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés) et non rémunérée en cours de mois en tant qu’heure majorée ou supplémentaire sera rémunérée avec application d’un coefficient de majoration, à la clôture de la période d’annualisation :
de 1,25 pour les 145 premières heures supplémentaires ;
de 1,50 au-delà de la 145ème heure supplémentaire.


Article 4. Jours d’annualisation

 Jours d’annualisation

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il pourra être planifié des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d’annualisation : JA ».

Il n’est pas fixé de plafond minimal et maximal de jour d’annualisation, laissant le soin au chef d’Etablissement d’en fixer chaque année le nombre adapté à son environnement lors de l’établissement de son calendrier prévisionnel annuel.

 Jours d’annualisation pour convenance personnelle (JACP)

Afin de permettre à chaque ouvrier annualisé de s’absenter à sa demande, il disposera de 6 jours d’annualisation pour convenance personnelle par année civile, rémunérés sur une base journalière de 7h.

Ces six jours d’annulation à la demande de l’Ouvrier subiront une proratisation en cas de sortie en cours d’année ou de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée du collaborateur en cours d’année. 

Pour des raisons de bonne organisation, l’ouvrier concerné devra en demander l’accord à son responsable au moins 2 jours à l’avance, sauf cas de force majeure (rendez-vous médical pour enfant souffrants...).

En cas de constat de non-utilisation au terme de l’année civile, les jours non pris ne seront pas monétisables, ni affectables sur le CET, ni reportés sur l’exercice suivant.


Ces jours d’annualisation sont distincts des journées accordées au titre de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en date du 1er décembre 2017 et s’ajoutent le cas échéant à ces derniers (jours pour enfant maladie, journée pour famille monoparentale).

Article 5. Heures d’absence

Les heures d’absence, indemnisées ou non, alimenteront le compteur de référence annuelle (HRA) et seront déduites de la paie, selon l’horaire moyen journalier de 7 heures (pour une base 35 heures) et neutralisées sur la base du taux moyen pondéré du mois. 

Article 6. Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, son quota d’heures à effectuer sera calculé sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Les heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles seront calculées en fin d’année ou lors de son départ, par rapport à ce quota proraté.

Toutefois, si le contrat est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 7. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation

Pendant la période de modulation, l’employeur tient à disposition des salariés concernés toutes les informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel de modulation. Un document mensuel (« fiche de pointage/modulation ») joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de modulation.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement régularisé à la fin de la période annuelle de modulation.

Article 8. Activité partielle

Si au cours de la période de modulation, des difficultés économiques et/ou d’activité rendent nécessaire le recours à l’activité partielle des salariés, l’employeur pourra suspendre la modulation d’horaire du personnel concerné par une mise en activité partielle. 

La mise en activité partielle de tout ou partie du personnel d’un établissement sera soumise à la procédure légale ou règlementaire (ou prévue dans un accord collectif tel que l’activité partielle de longue durée) en vigueur au jour de la demande et notamment une information du comité social et économique d’établissement.

Dans ce cadre, les salariés seront pointés en activité partielle selon l’horaire moyen de 7 heures par jour (pour une base 35 heures). Ces heures ne sont pas du temps de travail effectif (HET) mais alimenteront le compteur HRA.

L’activité partielle n’a pas d’impact sur le quota annuel et individuel de 1607 heures à réaliser (quota théorique pour une année complète d’activité et prise de l’ensemble des congés payés).

Les salariés sont alors indemnisés conformément aux règles prévues par la législation sur l’activité partielle. La neutralisation des heures se fera conformément aux dispositions de l’article 5 ci-dessus.

Article 9. Communication et explications sur l’annualisation

Les règles de la modulation du temps de travail restent un sujet technique.

Aussi, afin de rendre la technique plus accessible, il est convenu que :
Les chefs d’agence et les RRH/GRH seront sensibilisés à la mise en place d’un planning annuel et à le suivre régulièrement pour un atterrissage optimal, ainsi qu’aux explications parfois nécessaires pour la consultation du comité social et économique ;
Des outils informatiques de suivi simples et efficaces seront développés ;
Une information synthétique (dépliant) pour expliquer l’annualisation aux Ouvriers sera adressée puis remise avec les documents d’embauche ;
Un référent annualisation sera désigné au niveau de la DRH de la société pour suivre l’atterrissage de l’annualisation 












SECTION III. Gestion de l’organisation du temps de travail des ETAM


Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 5 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des ETAM :

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 162,5 heures sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 166,67 heures sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 170 heures sur le mois, soit 220 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait annuel en jours.

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie.


Chapitre 1. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h

Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale mensuelle de 151h67, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront en contrepartie de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie). 

Chaque Etam pourra bénéficier sur l’année de référence de 12 jours de RTT dont les modalités d’utilisation sont fixées comme suit :

 Conditions d’utilisation par le salarié
Nombre : 6
Délai de prévenance : 15 jours calendaires sauf contraintes ou circonstances particulières 

Conditions d’utilisation par l’employeur
Nombre : 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité et de dépendant)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 
Ce nombre de jours de RTT est applicable pour une année complète de travail et pourra être proraté en fonction des entrées, départs en cours d’année ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (sur la base d’un RTT par mois non travaillé)


Chapitre 2. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM dont l’emploi et les missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162 h 50), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail.

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie), dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait horaire mensuel précisé. Les mêmes modalités d’utilisation leur seront applicables.
Ce nombre de jours de RTT est applicable pour une année complète de travail et pourra être proraté en fonction des entrées, départs en cours d’année ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (sur la base d’un RTT par mois non travaillé)


Chapitre 3.  ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM pour lesquels l’emploi et les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166 h 67), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail. 

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait horaire mensuel précisé. Les mêmes modalités d’utilisation leur seront applicables.
Ce nombre de jours de RTT est applicable pour une année complète de travail et pourra être proraté en fonction des entrées, départs en cours d’année ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (sur la base d’un RTT par mois non travaillé)


Chapitre 4. Technicien itinérant sous convention de forfait en heures sur le mois de 170 heures, soit 220 heures supplémentaires annuelles

A compter du 1er mai 2022, il sera institué un nouveau « forfait mensuel de 170 heures » correspondant à un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures, destiné exclusivement aux techniciens itinérants pour tenir compte de leurs missions et sujétions d’emplois élargies.

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) dès lors que leur temps de travail est décompté sur la base d’un horaire moyen de 37 heures hebdomadaires, auquel s’ajoute le forfait horaire mensuel précisé. Les mêmes modalités d’utilisation leur seront applicables.
Ce nombre de jours de RTT est applicable pour une année complète de travail et pourra être proraté en fonction des entrées, départs en cours d’année ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (sur la base d’un RTT par mois non travaillé)


Le passage du forfait 180 heures supplémentaires à 220 heures supplémentaires se traduira par une majoration du salaire forfaitisé de 2.5% ; de plus ce passage à un forfait de 220 heures supplémentaires s’accompagnera par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail en cours.


Chapitre 5. ETAM sous convention de forfait en jours sur l’année

Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail, les Agents de Maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année

Article 1. Critère d’autonomie

L’article L. 3121-64 I. du Code du travail dispose : «  L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine : 1°) Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ».
Les parties signataires du présent accord collectif rappellent que conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail sont éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés ETAM et Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
De longue date et pour l’ensemble de ses métiers, le Groupe s’est attaché, grâce à son fonctionnement décentralisé au travers d’établissements locaux à taille humaine avec une ligne managériale resserrée, à organiser et favoriser l’autonomie de ses collaborateurs de l’encadrement (ETAM et Cadres), en particulier en matière de temps de travail et d’organisation de leur emploi du temps.

Aussi, désireuses de clarifier les catégories de salariés éligibles à une convention de forfait en jours, les parties considèrent que cette forme d’organisation du temps de travail doit être accessible aux salariés de toutes les filières sans exception, tant de production que fonctionnelles, dès lors que les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont remplis, à l’exclusion de tout autre critère tels que le niveau de classification professionnelle et ou les critères classants conventionnels considérés comme inadaptés au regard de l’organisation et du fonctionnement du Groupe et de l’entreprise. 


Pour la mise en œuvre de cette forme d’organisation du temps de travail, les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail seront appréciés en tenant compte, notamment, des éléments suivants : 
Les fonctions effectives du salarié et les responsabilités associées ;
L’impossibilité à suivre l’horaire collectif de l’établissement d’affectation au regard des missions et tâches exercées ;
La multiplicité des interlocuteurs et la mobilité quotidienne sur des sites différents étroitement liées aux missions ;
L’éligibilité du salarié au télétravail organisé au regard de son autonomie dans l’exercice de ses activités et de l’adaptation de son organisation du travail (selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise régies par l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail, ou tout autre accord ayant le même objet dans le futur) ;
La connaissance par le salarié de son environnement de travail et de l’organisation générale de qui peut être facilitée par l’accomplissement de stages d’études ; 
L’ancienneté du salarié à son poste de travail. 


Ces éléments constituent un faisceau d’indices non exclusifs permettant à la Direction des Ressources Humaines, après avis le cas échéant des managers, d’apprécier l’autonomie des salariés (ETAM et Cadres) dans l’exercice de leurs fonctions. Les parties précisent que ces éléments sont d’importance égale et ne sont pas cumulatifs. En conséquence, et selon la situation rencontrée, la reconnaissance d’un seul d’entre eux peut suffire à caractériser le critère de l’autonomie justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours.
Les parties considèrent qu’au regard des missions et responsabilités opérationnelles qui leur sont confiées (encadrement d’une équipe par exemple) et du mode d’organisation de leur emploi du temps, les salariés Cadres des filières exploitation/travaux, carrières/matériaux, industrie, matériel et QHSE disposent de l’autonomie nécessaire pour bénéficier de cette organisation du travail. En conséquence, les Cadres relevant de ces filières sont éligibles directement à la convention de forfait en jours.
Pour les Cadres des autres filières, telles que les fonctions administratives, ressources humaines, juridique, etc…, ainsi que pour les salariés ETAM toutes filières confondues, l’éligibilité au bénéfice d’une convention de forfait en jours découlera d’un examen particulier des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail, tenant compte du faisceau d’indices tel que précisé ci-dessus, permettant d’apprécier en l’espèce le niveau d’autonomie dans l’organisation du temps de travail.
Les parties rappellent que lorsqu’un salarié ETAM bénéficie déjà d’une convention de forfait en jours et qu’il évoluera au statut de Cadre dans son emploi et ou sa filière, il conservera cette forme d’organisation de son temps de travail sans qu’il soit nécessaire de procéder à un nouvel examen des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail. 




Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel 

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant, formalisant expressément l’accord du salarié concerné. 
Le contrat de travail ou son avenant signé conjointement par la Direction et le salarié devra notamment préciser 
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, ainsi que les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées par exception.

Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés en convention de forfait jours, le nombre de jours travaillés sur la période de référence retenue est fixé en principe à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et jours de réduction du temps de travail (JRTT) et accomplissant la totalité de l’exercice. Tout dépassement de ce nombre annuel de jours travaillés prévus par le présent accord devra faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie. 
Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos (JRTT) incluant la journée d’autonomie-solidarité. Ils s’acquièrent et se prennent dans le cadre de l’année civile, en principe par journée entière. 
En cas d’acquisition de jours d’ancienneté d’origine conventionnelle ou Société, ces derniers viendront en déduction du nombre global annuel de jours travaillés. 
Il est rappelé que la rémunération versée au salarié tient compte du nombre de jours visée dans sa convention individuelle de forfait en jours. Aussi, la rémunération, telle que définie contractuellement, ne tient pas compte du nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées durant la période de paie considérée, et y compris lorsque le salarié est arrivé/parti au cours de ladite période. Tant à l’engagement qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit s’assurer que la rémunération effective calculée sur l’année est au moins égale aux appointements minimaux professionnels tenant compte le cas échéant des majorations spécifiques aux salariés en convention en forfait jours selon les principes conventionnels en vigueur. 
Toutes les absences doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. Il en va de même des jours de fractionnement éventuellement acquis. 
Une journée de travail d’un salarié en forfait jours est valorisée sur une base de 7 heures pour son pointage et pour la gestion du CET par exemple. Pour les règles de déduction, il convient de se référer au référentiel de paie HRA en vigueur au sein du groupe.
Par ailleurs, il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année. Cette organisation en forfait jours réduit fera l’objet d’une convention distincte ou d’un avenant à la convention de forfait jours. Dans ce cadre-là, le point des jours de repos appelés « JRTT » sera étudié en conséquence. 
En outre, avant de constater un éventuel dépassement du forfait en jours, il convient de vérifier en amont que l’ensemble des congés et des jours de repos ont été effectivement pris. Etant précisé que l’objectif de l’outil de gestion des forfaits en jours est de réaliser un suivi régulier des journées travaillées et de privilégier la prise de repos afin de respecter le forfait annuel en jours définis dans la convention individuelle.  
Dans l’hypothèse où un dépassement du forfait annuel en jours est avéré, et que le collaborateur a été amené à travailler au-delà de son forfait, des jours de récupération doivent être pris par le collaborateur, en concertation avec son manager, avant la fin de la période de référence et au plus tard dans les deux premiers mois de l'année suivante.
Si cette récupération sous forme de jours n’est pas possible, et exclusivement dans cette situation, les jours de travail effectués en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donneront lieu à une rémunération majorée dont le taux de la majoration s’élève à 10 %. 
Conformément aux dispositions légales, il est précisé que le plafond théorique du nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 235 jours. Ce plafond ne pouvant être dépassé pour quelque motif que ce soit, et sera ajusté en conséquence dans l’hypothèse où le collaborateur n’a pas acquis tous ses droits à congés, ou qu’il n’a pas été présent sur l’exercice complet. 


Article 4. Evolution de la rémunération du salarié passant en forfait annuel en jours 

Pour tout salarié ETAM pour lequel les conditions d’autonomie et de classification sont validées et qui accepte la proposition d’un passage en forfait annuel en jours, au travers la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail, il est décidé que les appointements mensuels bruts forfaitaires actuels, intégrant le forfait annuel de 180 heures ou 220 heures supplémentaires annuelles, seront majorés de 2,4 % lors de ce passage en forfait en jours. 

Cette majoration est indépendante de toute autre augmentation au titre des revalorisations salariales habituelles.

Article 5. Droit au repos du salarié en forfait jours

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que chaque salarié en forfait jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Article 6. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

Les fonctions des salariés en forfait jours sont définies pour être réalisées dans le cadre d’une amplitude de travail raisonnable et adaptée en liaison avec la hiérarchie. 
A ce titre, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie par tout moyen approprié à la situation individuelle et au contexte de l’établissement et/ ou du service (entretien périodique, échanges écrits ou oraux,…) qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.
En outre, lors de modifications dans les fonctions du salarié en forfait jours, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au présent article. 

Dans cette logique, un outil de gestion du temps de travail des salariés en forfait jours a été déployé au sein du Groupe et mentionne : 
les journées ou demi-journées effectivement travaillées ;
les journées non travaillées en distinguant, notamment les jours de repos et de congés, en précisant leur qualification : hebdomadaire, congés payés, etc… 
Aussi, il appartient à chaque salarié en forfait jours de vérifier et de valider ses temps d’activité et de repos chaque mois, conformément aux règles de gestion en vigueur au sein de la Société.
Par la suite, chaque responsable hiérarchique devra également vérifier et valider les temps d’activité et de repos mensuellement de leurs salariés en forfait jours. 
Cet outil de suivi permet ainsi d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos entre le salarié en forfait jours et son responsable hiérarchique, favorisant la prise de l'ensemble de ses jours de repos au cours de la période de référence.  
En complément du suivi régulier de la charge de travail tel que précisé ci-dessus, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.


Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail, le salarié doit veiller à organiser, en liaison avec son responsable hiérarchique, son activité et ainsi qu’à avoir, en particulier, un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (téléphone mobile, ordinateur portable…). 
L’utilisation des outils numériques doit être maitrisée, non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur, mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs
A ce titre, les dispositions de l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail (ou de tout autre accord venant se substituer à cet accord sur les sujets relevant du droit à la déconnexion) en la matière prévoyant plusieurs mesures garantissant le droit à déconnexion des collaborateurs au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de sensibilisation et formation à leur bon usage, s’appliquent de plein droit à la situation des salariés en forfait jours des Sociétés du Groupe entrant dans le périmètre du présent accord.


SECTION IV. Gestion de l’organisation du temps de travail des Cadres


Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 2 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres du BTP :

Cadres en heures ;
Cadres sous convention de forfait annuel en jours.


Chapitre 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151h67

Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront en contrepartie de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Chaque Cadre pourra bénéficier sur l’année de référence de 12 jours de RTT dont les modalités d’utilisation sont fixées comme suit :

 Conditions d’utilisation par le salarié
Nombre : 6 
Délai de prévenance : 15 jours calendaires sauf contrainte ou circonstances particulières

Conditions d’utilisation par l’employeur
Nombre 6 (5 déduction faite de la journée de solidarité)
Délai de prévenance : 15 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 
Ce nombre de jours de RTT est applicable pour une année complète de travail et pourra être proraté en fonction des entrées, départs en cours d’année ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (sur la base d’un RTT par mois non travaillé)


Chapitre 2. Cadres autonomes sous convention de forfait en jours


Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.




Article 1. Critère d’autonomie

L’article L. 3121-64  I. du Code du travail dispose : «  L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine : 1°) Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ».
Les parties signataires du présent accord collectif rappellent que conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail sont éligibles aux conventions individuelles de forfait en jours :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés ETAM et Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
De longue date et pour l’ensemble de ses métiers, le Groupe s’est attaché, grâce à son fonctionnement décentralisé au travers d’établissements locaux à taille humaine avec une ligne managériale resserrée, à organiser et favoriser l’autonomie de ses collaborateurs de l’encadrement (ETAM et Cadres), en particulier en matière de temps de travail et d’organisation de leur emploi du temps.

Aussi, désireuses de clarifier les catégories de salariés éligibles à une convention de forfait en jours, les parties considèrent que cette forme d’organisation du temps de travail doit être accessible aux salariés de toutes les filières sans exception, tant de production que fonctionnelles, dès lors que les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail sont remplis, à l’exclusion de tout autre critère tels que le niveau de classification professionnelle et ou les critères classants conventionnels considérés comme inadaptés au regard de l’organisation et du fonctionnement du Groupe et ou de l’entreprise. 


Pour la mise en œuvre de cette forme d’organisation du temps de travail, les critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail seront appréciés en tenant compte, notamment, des éléments suivants : 
Les fonctions effectives du salarié et les responsabilités associées ;
L’impossibilité à suivre l’horaire collectif de l’établissement d’affectation au regard des missions et tâches exercées ;
La multiplicité des interlocuteurs et la mobilité quotidienne sur des sites différents étroitement liées aux missions ;
L’éligibilité du salarié au télétravail organisé au regard de son autonomie dans l’exercice de ses activités et de l’adaptation de son organisation du travail (selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise régies par l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail, ou tout autre accord ayant le même objet dans le futur) ;
La connaissance par le salarié de son environnement de travail et de l’organisation générale de qui peut être facilitée par l’accomplissement de stages d’études ; 
L’ancienneté du salarié à son poste de travail. 


Ces éléments constituent un faisceau d’indices non exclusifs permettant à la Direction des Ressources Humaines, après avis le cas échéant des managers, d’apprécier l’autonomie des salariés (ETAM et Cadres) dans l’exercice de leurs fonctions. Les parties précisent que ces éléments sont d’importance égale et ne sont pas cumulatifs. En conséquence, et selon la situation rencontrée, la reconnaissance d’un seul d’entre eux peut suffire à caractériser le critère de l’autonomie justifiant la conclusion d’une convention de forfait en jours.
Les parties considèrent qu’au regard des missions et responsabilités opérationnelles qui leur sont confiées (encadrement d’une équipe par exemple) et du mode d’organisation de leur emploi du temps, les salariés Cadres des filières exploitation/travaux, carrières/matériaux, industrie, matériel et QHSE disposent de l’autonomie nécessaire pour bénéficier de cette organisation du travail. En conséquence, les Cadres relevant de ces filières sont éligibles directement à la convention de forfait en jours.
Pour les Cadres des autres filières, telles que les fonctions administratives, ressources humaines, juridique, etc…, ainsi que pour les salariés ETAM toutes filières confondues, l’éligibilité au bénéfice d’une convention de forfait en jours découlera d’un examen particulier des critères visés à l’article L.3121-58 du Code du travail, tenant compte du faisceau d’indices tel que précisé ci-dessus, permettant d’apprécier en l’espèce le niveau d’autonomie dans l’organisation du temps de travail.


Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel 

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant, formalisant expressément l’accord du salarié concerné. 
Le contrat de travail ou son avenant signé conjointement par la Direction et le salarié devra notamment préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps ;

le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, ainsi que les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées par exception.


Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés en convention de forfait jours, le nombre de jours travaillés sur la période de référence retenue est fixé en principe à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et jours de réduction du temps de travail (JRTT) et accomplissant la totalité de l’exercice. Tout dépassement de ce nombre annuel de jours travaillés prévus par le présent accord devra faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie. 
Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos (JRTT) incluant la journée d’autonomie-solidarité. Ils s’acquièrent et se prennent dans le cadre de l’année civile, en principe par journée entière. 
En cas d’acquisition de jours d’ancienneté d’origine conventionnelle ou Société, ces derniers viendront en déduction du nombre global annuel de jours travaillés. 
Il est rappelé que la rémunération versée au salarié tient compte du nombre de jours visée dans sa convention individuelle de forfait en jours. Aussi, la rémunération, telle que définie contractuellement, ne tient pas compte du nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées durant la période de paie considérée, et y compris lorsque le salarié est arrivé/parti au cours de ladite période. Tant à l’engagement qu’au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit s’assurer que la rémunération effective calculée sur l’année est au moins égale aux appointements minimaux professionnels tenant compte le cas échéant des majorations spécifiques aux salariés en convention en forfait jours selon les principes conventionnels en vigueur. 
Toutes les absences doivent être déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. Il en va de même des jours de fractionnement éventuellement acquis. 
Une journée de travail d’un salarié en forfait jours est valorisée sur une base de 7 heures pour son pointage et pour la gestion du CET par exemple. Pour les règles de déduction, il convient de se référer au référentiel de paie HRA en vigueur au sein du groupe.
Par ailleurs, il pourra être conclu une convention de forfait jours réduit à la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie, afin de répondre à une organisation du temps de travail à temps partiel sur l’année. Cette organisation en forfait jours réduit fera l’objet d’une convention distincte ou d’un avenant à la convention de forfait jours. Dans ce cadre-là, le point des jours de repos appelés « JRTT » sera étudié en conséquence. 
En outre, avant de constater un éventuel dépassement du forfait en jours, il convient de vérifier en amont que l’ensemble des congés et des jours de repos ont été effectivement pris. Etant précisé que l’objectif de l’outil de gestion des forfaits en jours est de réaliser un suivi régulier des journées travaillées et de privilégier la prise de repos afin de respecter le forfait annuel en jours définis dans la convention individuelle.  
Dans l’hypothèse où un dépassement du forfait annuel en jours est avéré, et que le collaborateur a été amené à travailler au-delà de son forfait, des jours de récupération doivent être pris par le collaborateur, en concertation avec son manager, avant la fin de la période de référence et au plus tard dans les deux premiers mois de l'année suivante.
Si cette récupération sous forme de jours n’est pas possible, et exclusivement dans cette situation, les jours de travail effectués en dépassement de la durée de travail fixée à la convention donneront lieu à une rémunération majorée dont le taux de la majoration s’élève à 10 %. 
Conformément aux dispositions légales, il est précisé que le plafond théorique du nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 235 jours. Ce plafond ne pouvant être dépassé pour quelque motif que ce soit, et sera ajusté en conséquence dans l’hypothèse où le collaborateur n’a pas acquis tous ses droits à congés, ou qu’il n’a pas été présent sur l’exercice complet. 

Article 4. Droit au repos du salarié en forfait jours

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que chaque salarié en forfait jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Article 5. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

Les fonctions des salariés en forfait jours sont définies pour être réalisées dans le cadre d’une amplitude de travail raisonnable et adaptée en liaison avec la hiérarchie. 
A ce titre, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie par tout moyen approprié à la situation individuelle et au contexte de l’établissement et/ ou du service (entretien périodique, échanges écrits ou oraux,…) qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail ainsi qu’au respect des durées minimales de repos.
En outre, lors de modifications dans les fonctions du salarié en forfait jours, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au présent article.

Dans cette logique, un outil de gestion du temps de travail des salariés en forfait jours a été déployé au sein du Groupe et mentionne : 
les journées ou demi-journées effectivement travaillées ;
les journées non travaillées en distinguant, notamment les jours de repos et de congés, en précisant leur qualification : hebdomadaire, congés payés, etc… 
Aussi, il appartient à chaque salarié en forfait jours de vérifier et de valider ses temps d’activité et de repos chaque mois, conformément aux règles de gestion en vigueur au sein de la Société.
Par la suite, chaque responsable hiérarchique devra également vérifier et valider les temps d’activité et de repos mensuellement de leurs salariés en forfait jours. 
Cet outil de suivi permet ainsi d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos entre le salarié en forfait jours et son responsable hiérarchique, favorisant la prise de l'ensemble de ses jours de repos au cours de la période de référence.  
En complément du suivi régulier de la charge de travail tel que précisé ci-dessus, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail, le salarié doit veiller à organiser, en liaison avec son responsable hiérarchique, son activité et ainsi qu’à avoir, en particulier, un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (téléphone mobile, ordinateur portable…). 
L’utilisation des outils numériques doit être maitrisée, non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur, mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs
A ce titre, les dispositions de l’accord de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail (ou de tout autre accord venant se substituer à cet accord sur les sujets relevant du droit à la déconnexion) en la matière prévoyant plusieurs mesures garantissant le droit à déconnexion des collaborateurs au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de sensibilisation et formation à leur bon usage, s’appliquent de plein droit à la situation des salariés en forfait jours des Sociétés du Groupe entrant dans le périmètre du présent accord.




SECTION V. Valorisation de l’ancienneté




Chapitre 1. Les congés d’ancienneté


Il est convenu que les congés d’ancienneté prévus par les différentes conventions collectives de branche seront applicables dans leurs dispositions négociées au sein de la branche et évolueront en fonction de celles-ci. 



Chapitre 2. La prime d’ancienneté

Il est convenu que les primes d’ancienneté prévues dans les conventions collectives de branche restent applicables dans les conditions négociées au niveau de la branche.  
Ainsi, il sera fait référence aux valeurs de points et aux modalités de calcul des conventions de branche.
Néanmoins, pour la convention Chimie, dès lors que la référence horaire pour ce calcul est une base 38 heures hebdomadaires et que nous négocions sur une base de travail de 35 heures hebdomadaires, le salaire de référence pour la prime d’ancienneté sera redéfini sur une base de 35 heures hebdomadaires pour le calcul de la prime d’ancienneté. 





SECTION VI. Le Compte Epargne Temps


Concernant le dispositif de Compte Epargne Temps applicable aux salariés de la société, il est convenu de se référer aux dispositions de l’accord de groupe en date du 29 mars 2018 dont une copie est annexée au présent accord. Ledit accord du 29 mars 2018 fait partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.

Il est entendu qu’en cas de révision dudit accord de groupe, les modifications négociées s’appliqueront de droit aux salariés de la société et feront partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.
 

Sous-Titre III - Les temps de travail exceptionnels


Dans le cadre de l’activité de la société, ses salariés peuvent être amenés à exécuter des interventions ou activités en dehors des horaires habituels de travail (nuit, dimanche, samedi, jour férié…), soit dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques pour le compte des clients de la société, soit compte tenu d’une nécessité liée à certaines contraintes d’activité.

Le présent accord a pour objet de récapituler ou de définir en complément le régime de mise en œuvre de ces différents temps de travail exceptionnels, leurs contreparties, compensations ou rémunérations et garanties éventuelles pour l’ensemble des salariés Ouvriers, ETAM et Cadres.

 

SECTION I. Le travail de nuit


Article 1. Le travail de nuit exceptionnel

Définitions
 
Par dérogation aux dispositions des CCN de branche applicables, le travail de nuit s’entend de tout temps de travail exceptionnel accompli à la demande de l’entreprise :
Entre 21h00 et 6h00 

Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié, selon les dispositions légales :
accomplit au moins 270 heures de nuit (décomptées de 21h00 et 6h00) sur une année ;
OU
accomplit au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien, entre 21h00 et 6h00. 




1.2. Majoration et compensation

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit font l’objet d’une majoration de rémunération dont le taux est fixé par les conventions de branche nationales ou régionales. 
La majoration des heures de nuit ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de la convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.

Article 2. Le travail de nuit structurel

Lorsque le collaborateur est placé en situation d’exercer ses missions en dehors du travail de nuit exceptionnel, il sera considéré comme un travailleur de nuit. 
Ainsi il se verra appliquer les dispositions conventionnelles de branche au travail de nuit structurel, en termes de protection, majorations de salaire, visites médiales …

Ces majorations ne se cumulent pas avec les autres majorations éventuelles, sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées. 

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de la convention de forfait en jours, ce temps de travail est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.








SECTION II. Le travail exceptionnel du Dimanche


Dans le cadre de son activité, la Société peut être amenée à exécuter à la demande de ses clients privés ou publics, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, des interventions le dimanche.

Cet accord doit ainsi permettre de répondre aux exigences liées à toute demande préalable de dérogation temporaire et exceptionnelle faite auprès des préfectures et d’en simplifier les démarches, tout en posant les principes de gestion et les garanties et contreparties accordées à l’ensemble des salariés.

Article 1. Principes du repos dominical

La semaine de travail est fixée à 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi ou 6 jours selon les nécessités de service.
Le repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, conformément à l’article L 3132-3 du code du travail.

Article 2. Les dérogations au repos dominical : conditions de mise en œuvre

Il est toutefois possible de déroger au principe du repos dominical.

Ce cas de dérogations prévues aux articles L. 3132-20 et L. 3132-25-1 du code du travail est accordé sur demande expresse auprès des services administratifs compétents (Préfecture - DREETS…).
Dans tous les cas :
Cette dérogation est temporaire et exceptionnelle, limitée aux circonstances fixées par la loi ;
Le travail ainsi autorisé le dimanche ne peut s’appliquer qu’au personnel volontaire ;
Afin de permettre aux salariés de gérer la compatibilité de leur activité avec leurs obligations familiales ou personnelles, un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires doit être respecté avant la mise en œuvre du travail dominical autorisé, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles ;
En aucun cas, le refus du travail exceptionnel du dimanche par un salarié ne peut justifier une sanction ou tout autre décision d’ordre professionnel à son encontre ;
Tout travail dominical doit faire l’objet d’une validation par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Article 3. Contreparties accordées aux salariés

Les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de leur rémunération dans les conditions prévues par les conventions collectives de branche. 

Les heures ainsi rémunérées sont celles effectivement réalisées le dimanche de 00h00 à 24h00. 
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration des heures du dimanche ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.

Article 4. Engagement de l’entreprise

Salariés concernés par le travail dominical exceptionnel

Une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel aux salariés qui ont été concernés par le travail dominical exceptionnel, dans l’année écoulée. L’objectif est de prendre en compte notamment les problématiques et les situations personnelles de ces salariés.

Engagement de l’entreprise en termes d’emploi ou en faveur de certains publics

La société développe une politique spécifique envers certains publics en difficultés afin de favoriser leur insertion professionnelle et le développement de l’évolution professionnelle. Elle met ainsi en œuvre un certain nombre d’actions, telles que :
Tutorat ;
Formation de public en difficulté (EPIDE …) ;
Développement des conditions de réponses aux clauses sociales ;

La Société s’est également engagée dans une démarche volontaire de développement de l’emploi des travailleurs handicapés se traduisant notamment par :
des contrats passés avec des sociétés du secteur protégé,
la sensibilisation  des managers et salariés au thème du handicap 
l’objectif d’intégration de salariés handicapés
la volonté d’améliorer le maintien dans l’emploi de salariés (aménagement de postes de travail, reclassement en cas d’inaptitude au poste et de handicap …)

La société s’engage à poursuivre l’ensemble de ces actions en adaptant les moyens et partenariats mis en œuvre afin de répondre au mieux aux objectifs d’intégration et de développement de la diversité parmi ses salariés.



SECTION III. Le travail exceptionnel du Samedi



Dans le cadre de son activité, la société peut être amenée à organiser le temps de travail en incluant le samedi soit dans une organisation sur la base de 35 heures et 5 jours hebdomadaires, soit dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur 6 jours hebdomadaires. 

Dans ces conditions, compte tenu que l’organisation du travail du samedi est particulièrement liée à celle de l’activité de l’entité, il est renvoyé sur ce point à une négociation au niveau de l’établissement. 

A défaut d’accord, il sera fait application des dispositions particulières des conventions collectives de branche. 
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.

La majoration des heures du samedi ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.





SECTION IV. Le travail exceptionnel d’un jour férié



Compte tenu que l’organisation du travail d’un jour férié est particulièrement liée à celle de l’activité de l’entité, il est renvoyé sur ce point à une négociation au niveau de l’établissement. 

A défaut d’accord, il sera fait application des dispositions particulières des conventions collectives de branche.
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.

La majoration des heures d’un jour férié ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.





SECTION V. Le travail exceptionnel en situation d’astreinte


Dans le cadre de son activité, la société peut être amenée à exécuter pour le compte de ses clients, dans le cadre de l’exécution de contrat spécifiques, des interventions urgentes et aléatoires. 

D’autre part, dans le cadre de l’organisation et de l’exécution de son activité, la société peut également être amenée à prévoir des situations d’intervention urgente de ses collaborateurs (dépannage et maintenance des matériels et installation, gestion des approvisionnements, remplacement de personnel exceptionnel, …).

En outre, certaines activités spécifiques peuvent prévoir des astreintes.

La mise en place d’un dispositif d’astreinte permet de répondre à ces situations dites « d’interventions urgentes » en dehors des horaires de travail habituels ou des contraintes particulières du marché.

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions d’organisation et de mise en œuvre des astreintes et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des salariés.

L’astreinte repose sur le volontariat.

Article 1. Définitions de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-5 du code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le salarié dispose librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles, seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 2. Organisation de l’astreinte

Période d’astreinte

L’astreinte est établie en dehors de l’horaire normal de travail les jours ouvrés et potentiellement 24H/24H les samedis, dimanches, jours fériés ou JRTT ou JA à l’initiative de l’employeur. 

Les périodes d’astreinte sont ainsi définies de 0h00 à 24h00 :
● Astreinte du lundi au vendredi 
● Astreinte du samedi 
● Astreinte du dimanche ou jour férié
● Astreinte week-end

Disponibilité et délais d’intervention 

Durant les périodes d’astreinte, le salarié se doit d’être joignable à tout moment pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le salarié doit donc être en capacité d’intervenir à tout moment, jour et/ou nuit, sur appel téléphonique, dans un délai d’½ h à 1h maximum, pour réaliser dans les plus brefs délais la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 

Les salariés qui sont placés sous le régime de l’astreinte seront munis de téléphones portables leur permettant d’être joints à tout moment tout en vaquant librement à leurs occupations personnelles.

Lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.

Délai de prévenance 

Les périodes d’astreinte se doivent de faire l’objet d’une programmation individuelle portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Si le salarié, ne peut assurer l’astreinte qui avait été planifiée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir immédiatement sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant.

Fréquence des astreintes 

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée, nombre) un salarié ne pourra être en astreinte :
Plus de deux semaines consécutives (7 jours) par mois, 
Plus de 12 week-ends complets par an.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ce principe, sous réserve de l’accord écrit du salarié. 

Dans tous les cas, la hiérarchie du salarié veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux du salarié.

Article 3. Astreintes et temps de repos

Le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme du travail effectif, il est donc pris en compte dans le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il en résulte donc que le salarié en astreinte, qui n’est pas amené à intervenir, pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, doit être considéré comme ayant bénéficié desdits repos.

L’intervention en astreinte ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos journalier ou hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue.

Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, ou aux bâtiments », il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve d’en informer postérieurement l’inspection du travail dans les conditions prévues à l’article L3132-4 du code du travail.

Article 4. Rémunération des astreintes 

Indemnisation de la situation d’astreinte 

Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème de « prime d’astreinte » ci-après qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée et cela à partir du 1er mai 2022.

Cette prime d’astreinte est la compensation de la situation dans laquelle se trouve le salarié et de ses obligations décrites à l’article 4.2.

Elle est donc versée à tout salarié en situation d’astreinte qu’il y ait intervention ou non au cours de celle-ci.







A compter du 1er mai 2022, les montants sont les suivants :


Ces montants s’appliquent pour la période d’astreinte programmée. Ainsi une semaine d’astreinte programmée sera valorisée au montant de la semaine, que celle-ci intègre ou non un jour férié.

En cas d’impossibilité ponctuelle pour le collaborateur d’assurer l’astreinte dans la totalité de la période programmée, la compensation qui sera versée correspondra à la période réellement effectuée.

Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte

Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de sa hiérarchie ou du client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie, le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondante le cas échéant (travail exceptionnel de nuit, samedi, dimanche, jour férié …). 

Ce temps d’intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner ensuite son domicile.

En cas d’intervention, ce temps (déplacements + intervention) sera indemnisé a minima à hauteur d’une heure.

Pour les salariés sous convention de forfait en heures, ce temps d’intervention en astreinte est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait en jours, ce temps d’intervention en astreinte est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié.

Pour donner lieu à rémunération, l’intervention doit avoir été expressément demandée et validée par le responsable hiérarchique ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 

Un salarié ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération de son temps d’intervention.

Le temps d’intervention sera validé à postériori par la hiérarchie à l’aide des outils de gestion mis en œuvre.

Autres indemnisations

Pour toute intervention continue d’au moins 4 heures, le salarié bénéficiera de la prise en charge du repas selon les règles en vigueur dans la société ;

Tous les frais de déplacements seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de la société ;

Un véhicule sera mis à disposition par l’établissement pour les astreintes.

Article 5. Suivi des astreintes

Chaque mois, un document est remis aux intéressés récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
 
La société tient à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, le document visé ci-dessus.

Article 6. Astreintes et modulation annuelle

Compte tenu du caractère aléatoire et imprévisible, tant dans la fréquence que dans la durée des interventions urgentes et de l’obligation de mise en sécurité des biens et des personnes, les temps d’intervention ne relèvent pas du planning prévisionnel établi dans le cadre de la modulation annuelle des Ouvriers.

Article 7. Sécurité des salariés pendant les interventions

Les mesures de prévention permettant de garantir la sécurité des salariés amenés à intervenir pendant la période d’astreinte seront étudiées et mises en place en coordination avec le Comité social et économique de chaque établissement et notamment pour les salariés dits « isolés ».

Article 8. Interventions Exceptionnelles hors astreinte  

Il est rappelé que le travail hors astreinte pendant les périodes de repos doit être exceptionnel et lié à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence liées notamment à la sécurité.

Dans ce cadre, les salariés n’étant pas en situation effective d’astreinte, ne peuvent être contraint d’intervenir.
Il peut être demandé aux salariés leur disponibilité selon un planning pour organiser le recours aux astreintes exceptionnelles et le concilier avec la vie personnelle des salariés.

En cas de sollicitation de la part de la hiérarchie et d’intervention d’un salarié, le temps d’intervention sera indemnisé dans les mêmes conditions que lors de la situation d’astreinte et celui-ci aura les mêmes conséquences sur les temps de repos, comme indiqué en article 3.


A compter du 1ermai 2022, les montants sont les suivants :









SECTION VI. Le temps de travail exceptionnel des salariés forfaitisés en heures ou en jours


A compter du 1er mai 2022, les temps de travail exceptionnels (samedi, dimanche, jour férié, intervention en astreinte et, sous conditions, certaines nuits) seront décomptés et rémunérés dans les conditions suivantes :

Lorsque le temps de travail hebdomadaire est organisé de telle sorte que le forfait se réalise sur cinq jours, seules les majorations pour le travail du samedi, dimanche, jour férié ou nuit seront versées. 

En effet, dans ce cadre, les heures effectuées correspondent à la réalisation du forfait dans une organisation du temps de travail intégrant du temps de travail le samedi, dimanche, jour férié ou de nuit.

Lorsque le temps de travail en temps exceptionnel, c’est-à-dire le samedi, dimanche, jour férié ou de nuit, se réalise au-delà du forfait hebdomadaire, c’est-à-dire en 6ème jour travaillé, le salarié bénéficiera :
des majorations afférentes au travail exceptionnel du samedi, dimanche, jour férié ou de nuit ;
de la génération par demi-journée ou journée complète d’un repos pour travail exceptionnel (RTE) en compensation des heures réalisées. Ce crédit « RTE » sera pris au mois le mois, et en cas d’impossibilité justifiée payé en fin d’année (avec les majorations afférentes) ;
Et, le cas échéant, si le travail exceptionnel a eu lieu un dimanche, d’un repos compensateur à prendre obligatoirement dans la semaine suivante ou précédente.

Il est précisé que les heures/jours réellement effectués sont pointés.









Titre II - Les conditions d’emploi

Les conditions d’emplois tels qu’indiqués dans le présent titre sont basées sur les dispositions conventionnelles en vigueur.



Sous-Titre I - Les conditions d’emploi des Ouvriers



Article 1. Indemnité repas 

L’indemnité de repas dite « panier repas » a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle.

Le montant de l’indemnité repas sera négocié et valorisé dans chaque établissement. 


Article 2. le titre restaurant 


Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Ouvriers sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant au 1er mai 2022 sera de 9,48 € (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2021, le montant normal du titre restaurant est de 9,25 € avec une part patronale à 5,55 € 60%). 

A compter du 1er mai 2022, le montant est de 9,48 € (avec une participation patronale de 60%, soit à 5,69 €). 

En cas de déplacement sur chantier, dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée, au réel des déplacements effectués, dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur.



Article 3. le restaurant d’entreprise 

Les salariés ayant accès à un restaurant d’entreprise ne pourront se voir verser d’indemnité de panier ou de titres restaurant pour leur jour de travail sur le site (ou jours de travail en télétravail). 







SECTION IV. Les indemnités pour se rendre en formation


Conscient de son rôle social comme sociétal, joue pleinement son rôle dans le maintien et le développement de l’employabilité de ses collaborateurs en faisant de la formation professionnelle un levier majeur de son action.

C’est pourquoi nous poursuivons notre investissement formation afin d’accompagner l’ensemble de nos collaborateurs dans le développement de leurs compétences au service du Groupe et au service de l’employabilité de chacune et chacun.

Aussi, le budget dédié à la formation est annuellement d’un montant bien plus important que les seules obligations légales, porté pour 2022 à 3.7 % de la masse salariale contre 1% obligatoire.

Dans ce budget sont intégrés les salaires, coûts pédagogiques et frais professionnels engagés par chaque collaborateur pour la formation.

Il est donc convenu, que seuls les frais professionnels seront remboursés par l’entreprise dans les conditions précédemment appliquées. Le déplacement pour se rendre sur le lieu de la formation ne sera pas indemnisé et décompté en temps de travail effectif. Il est rappelé que le temps pour se rendre sur son lieu de travail (même s’il est un lieu de formation) n’est pas un temps de travail effectif. 










Sous-Titre II - Les conditions d’emploi des Etam



Indemnité repas

L’indemnité de repas dite « panier repas » a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle.

Le montant de l’indemnité repas sera négocié et valorisé dans chaque établissement. 

Titres restaurant

Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les ETAM sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant sera fixé au 1er mai 2022 à 9,48 € (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2021, le montant normal du titre restaurant est de 9,25 € avec une part patronale à 5,55 € 60%).

A compter du 1er mai 2022, le montant est de 9,48 € (avec une participation patronale de 60%, soit à 5,69 €). 

Il est entendu que dès lors qu’il existe un restaurant d’entreprise ouvert au personnel Etam et Cadre sur le site, cet avantage se substitue au titre restaurant et les salariés ne pourront prétendre à un titre restaurant.

En cas de déplacement d’un salarié ETAM sédentaire sur chantier dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur.

Restaurant d’entreprise

Les salariés ayant accès à un restaurant d’entreprise ne pourront se voir verser d’indemnité de panier ou de titres restaurant pour leur jour de travail sur le site (ou jours de travail en télétravail). 



Sous-Titre III - Les conditions d’emploi des Cadres



Titres restaurant

Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Cadres sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant sera fixé au 1er mai 2022 à 9.48€ (par application du montant correspondant au plafond maximal de l’exonération URSSAF dans le cadre de la règle 60/40, pour mémoire, au titre de l’année 2021, le montant normal du titre restaurant est de 9.25€ avec une part patronale à 5.55 € 60%) ou d’un panier repas dans les situations qui le justifient (cad itinérant et non sur site). 


Il est entendu que dès lors qu’il existe un restaurant d’entreprise ouvert au personnel Etam et Cadre sur le site, cet avantage se substitue au titre restaurant et les salariés ne pourront prétendre à un titre restaurant.

Pour le cas des salariés ayant bénéficié jusqu’alors d’indemnités repas, une compensation sera opérée dans leur rémunération.

L’ensemble des conditions de remboursement et/ou de versement des titres restaurant est fixé annuellement par note de service et en fonction des règles URSSAF.

Restaurant d’entreprise

Les salariés ayant accès à un restaurant d’entreprise ne pourront se voir verser d’indemnité de panier ou de titres restaurant pour leur jour de travail sur le site (ou jours de travail en télétravail). 






Titre III – Le 13ème mois

La prime de « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle (Ouvriers, Etam et Cadres), selon les modalités suivantes.

Article 1. Conditions d’attribution de la prime de 13ème mois

Le versement de la prime de 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :

Condition relative à l’ancienneté du salarié

Le salarié doit justifier d’une ancienneté Groupe de 3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il doit donc avoir été embauché au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.

Condition relative à la présence du salarié

Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise, fixée au 15 décembre de l’année de versement.

Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année du salarié dans les cas suivants :
Mutation au sein du Groupe ;
Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…) à la date prévue au contrat ;
Départ en retraite ;
Mise à la retraite ;
Licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail ; 
Licenciement pour motif économique ;
Décès du salarié.

Ce versement conditionnel pour les collaborateurs dont le motif de départ serait la démission ne s’applique que pour ceux dont la date d’arrivée est postérieure à la date de prise d’effet de l’opération de fusion.



Article 2. Montant de la prime de 13ème Mois 

Le montant de la prime de 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de référence (*), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise.

En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1er octobre de l’année en cours, la prime de 13èmemois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur l’année considérée.

(*) Ce salaire s’entend du salaire mensuel brut de référence du mois de décembre de l’année d’attribution

Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois

En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié.

En cas d’incapacité temporaire de longue durée (arrêt de travail supérieur à 90 jours), les 90 premiers jours d’absence seront alors sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

En cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les 90 premiers jours d’arrêt de travail seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois du salarié. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

Les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime. 

Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13e mois.

Article 3. Modalités de versement de la prime de 13ème mois

La prime de 13ème mois est versée sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.

Un acompte de 75 % du montant brut de ladite prime est versé aux salariés à la date du 10 décembre de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 1.

Titre IV– Les autres primes


Il est convenu que les parties souhaitent mettre en place un statut uniformisé pour l’ensemble du personnel de la société tout en tenant compte des spécificités de certaines activités. 

Aussi, le présent accord supprime toutes les primes existantes, qu’elles existent par voie d’usage, accord, engagement unilatéral, accord atypique…

Une négociation sera éventuellement ouverte au sein des établissements pour mettre en place les conditions et modalités de versement d’autres éléments de rémunération ou primes qui seraient exclusivement liés à une spécificité d’activité. 
A défaut d’accord d’établissement, toutes les primes supprimées par le présent accord pourront être intégrées dans l’évaluation de l’indemnité compensatoire d’harmonisation prévue au titre V.




Titre IV– taux de retraite

Afin d’uniformiser les régimes de retraite, il est convenu d’appliquer les taux de cotisation suivants
 




Titre V – Indemnités Compensatoires d’Harmonisation


Sous-Titre I - L’indemnité Compensatoire d’Harmonisation de 2022

Article 1. Principe

A compter du 1ermai 2022, en cas de diminution du niveau de rémunération du fait de la suppression ou la diminution de certains avantages salariaux résultants des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existants avant leur remise en cause et/ou dénonciation dans les sociétés concernées par cet accord d’harmonisation le salarié concerné bénéficiera d’une indemnité compensatoire d’harmonisation mensuelle personnalisée visant à compenser cet écart, dénommée ICH.

L’indemnité compensatoire d’harmonisation sera appliquée aux salariés présents au 30 avril 2022.

Article 2. Modalités de fonctionnement de l’ICH (mai 2022)

Le salaire de référence sera celui du mois d’avril 2022.

Pour la détermination du montant de cette indemnité, seront retenus les accessoires perçus par les collaborateurs
Pour le régime collectif, sur l’année 2021
Pour la prime d’ancienneté, sur la valeur acquise à avril 2022
Pour l’indemnité de transport, sur la valeur applicable sur le mois d’avril 2022
Pour les primes et autres éléments sur 3 ans (2018.2019.2021) ou une année (2021) selon la nature de l’élément : l’année 2020 ayant été rendue atypique à cause de la COVID est neutralisée.

Il est entendu que pour les salariés entrés dans la société au cours de l’année 2021, cette dernière année sera retenue pour le calcul.

Un courrier individuel précisera à chaque salarié concerné la nature des avantages supprimés et le détail de son indemnité compensatrice d’harmonisation.
Le montant final de l’indemnité prendra en compte les pertes ou diminutions des avantages salariaux, ainsi que les avantages ou augmentations issues du présent accord afin de déterminer la perte éventuelle de rémunération liée à l’application des dispositions du présent accord.

Dès la remise de la feuille de calcul de l’ICH, le collaborateur pourra demander des explications sur le calcul auprès de la DRH. La Direction des Ressources Humaines lui fournira des explications et en cas de désaccord justifié recalculera une nouvelle ICH. Celle-ci sera modifié dans le mois en cours avec régularisation pour les mois écoulés depuis le 1er mai 2022.

L’indemnité compensatrice d’harmonisation sera versée mensuellement y compris en cas de congés payés ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par la prévoyance).
Seules les suspensions de contrat de travail ou absence sans maintien de rémunération donneront lieu à une proratisation









Article 3. Tableau de l’ICH 


(* calcul fait sur les effectifs Présent-Présent / hors longue maladie / hors CDD)

Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.




Titre VIII – Epargne salariale et protection sociale

Il s’agit dans ce titre de se référer aux dispositions des accords ou régimes de Groupe sur les sujets. 
Lesdits accords ou régimes font partie intégrante du dispositif conventionnel applicable aux salariés de la société.

Il est entendu qu’en cas de dénonciation, révision ou modification desdits accords ou régimes de groupe, les adaptations négociées ou dénoncées s’appliqueront de droit aux salariés de la société et feront partie intégrante du dispositif conventionnel leur étant applicable.



Sous-Titre I - Epargne Salariale


Il s’agit dans ce titre de se référer aux dispositions des accords Groupe sur les sujets. Ces dispositions seront modifiées de droit et sans nouvelle négociation du présent accord par tout avenant ou accord du Groupe portant sur ces sujets.



SECTION I. PEE et PERCOL


Les dispositions relevant du Plan épargne Entreprise et PERCOL sont définies par les accords et avenants du Groupe.

Les salariés de la société en sont bénéficiaires de droit.






SECTION II. Participation


Un accord groupe France a été signé le 29 avril 2021 afin de définir le champ et les modalités de calcul de la participation dans le périmètre du Groupe France. Cet accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société.



SECTION III. Intéressement


Comme précisé au titre 5 du protocole d’accord du 29 octobre 2020, une négociation s’est engagée au niveau de, au cours du 1er semestre 2021, en vue de conclure un avenant à l’accord de groupe sur l’Intéressement daté du 6 juin 2019, afin d’adapter cet accord à la nouvelle organisation juridique de la société France, suite au regroupement des 6 sociétés juridiques régionales routières en une société juridique unique dénommée France.
Ce nouvel accord rentre en application dès l’exercice 2021 auprès des salariés de la société.
La négociation de cet avenant à l’accord de groupe visera exclusivement à l’adapter à la nouvelle organisation juridique de France, sans vouloir remettre en cause les principes directeurs signés le 6 juin 2019.
 Au 1er semestre 2022, un nouvel accord triennal sur l’Intéressement sera négocié et donnera lieu à discussion sur les principes directeurs à retenir.
 Le présent dispositif d’intéressement fait partie intégrante du dispositif conventionnel applicable aux salariés de la société France.


 





Sous-Titre II - Protection sociale


Il s’agit dans ce titre de reprendre les dispositions des accords Groupe sur les sujets. Ces dispositions seront modifiées de droit et sans nouvelle négociation du présent accord par tout avenant ou accord du Groupe portant sur ces sujets.



SECTION I. Frais de Santé


Les salariés de la société sont bénéficiaires du régime de frais santé dénommé « santé » résultant de l’accord de groupe en date du 24 octobre 2007, modifié par avenants.

Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).



SECTION II. Prévoyance Ouvriers


Les Ouvriers de la société (à l’exception de ceux relevant de l’activité Transport) sont bénéficiaires du régime de prévoyance résultant de l’accord de groupe en date du 20 septembre 2019.

Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L. L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).




Il est rappelé les taux de cotisation suivants







SECTION III. Prévoyance Etam et Cadre


Les salariés ETAM et Cadres de la société sont bénéficiaires du régime de groupe de prévoyance institué au 1er avril 2002 par voie de référendum au sein des sociétés du Groupe. 

Ils sont périodiquement destinataires d’une notice d’information en application de l’article L. L.932-6 du code de la sécurité sociale, établie par l’organisme assureur, BTP Prévoyance (groupe de protection sociale PROBTP).

Il est rappelé les taux de cotisation suivants









Titre IX – Instances Représentatives du Personnel



Chapitre 1. Base de données Economiques et Sociales

La Base de Données Economiques Sociales et Syndicales et environnementales (BDESE) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes mises à la disposition du Comité Social et Economique. Elle permet de donner une vision claire et globale des informations qui y sont alimentées.

Elle est constituée au niveau de la Société. Au jour de la conclusion du présent accord, la BDESE est gérée sous le logiciel « DOCAPOST » au sein du Groupe dont fait partie la Société. 



Article 1. Organisation, architecture et contenu de la Base de Données 

Afin que les informations qui y sont intégrées restent lisibles et accessibles aussi bien pour les élus ayant accès à la BDESE que pour les personnes chargées de l’alimenter, les parties estiment nécessaire de redéfinir l’organisation, l’architecture et le contenu de la Base de Données, conformément à l’article L.2312-21 du Code du travail. 

A ce titre, il a été décidé d’organiser la BDESE selon quatre rubriques distinctes :  
Consultation sur les orientations stratégiques 
Consultation sur la situation économique et financière
Consultation sur la politique sociale
Informations trimestrielles 

Dans le cadre des trois consultations récurrentes, les informations visées dans l’annexe 3 seront intégrées dans leurs rubriques respectives. 

Les informations trimestrielles et les informations ponctuelles du Comité seront transmises dans les conditions en vigueur. 

Article 2. Mise à disposition des informations 

Les informations figurant dans la BDESE portent sur l’année en cours ainsi que sur les deux années précédentes. 

Les éléments d'information transmis de manière récurrente au Comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au Comité. 

La base de données sera donc accessible à l’ensemble des membres du comité social et économique central pour l’année 2022.

Article 3. Modalités d’accès à la Base de Données

Les personnes ayant accès à la BDESE varient selon la nature de l’information transmise et le niveau de consultation/information : 



Chapitre 3. Les budgets

Article 1. Budget de fonctionnement des Comités Sociaux et Economiques d’établissement (CSE-E) 

Conformément aux dispositions de l’article L 2325-43 du code du travail, la Direction verse aux comités d’établissement une subvention de fonctionnement annuelle équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute pour leur permettre d’assurer leurs frais de fonctionnement. 



1.1. Calcul du budget global au niveau de l’entreprise

La masse salariale servant de base pour le calcul de la subvention de fonctionnement s’entend de l’ensemble des salaires et appointements versés, déclarés sur la DADS dans la rubrique « assiette brute de SS » et majorés des indemnités de congés payés.

1.2. Modalités de répartition du budget global entre les différents Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement 

Le budget global calculé chaque année au niveau de l’entreprise sera réparti en fonction de l’effectif moyen de l’année N-1 de chaque établissement, afin de garantir une plus juste répartition des montants globaux annuels. 

Article 2. Budget des Activités Sociales et Culturelles des Comités Sociaux et Economiques d’Etablissement  

2.1. Calcul du budget global au niveau de l’entreprise

Afin de garantir un budget global au titre des Activités Sociales et Culturelles conformément aux dispositions légales, il est procédé au calcul de ce budget.

Ce nouveau taux, garantissant le maintien des budgets globaux antérieurs sur le nouveau périmètre s’établit ainsi à 0.46 %.

Tout autre budget sera supprimé et les fonds seront reversés au budget des activités sociales et culturelles.


2.3. Modalité de calcul et de répartition du budget global entre les différents CSE

La masse salariale servant de base pour le calcul de la subvention au titre des œuvres sociales et culturelles s’entend de l’ensemble des salaires et appointements versés, déclarés sur la DADS dans la rubrique « assiette brute de SS » et majorés des indemnités de congés payés.

Le budget global calculé chaque année au niveau de l’entreprise sera réparti en fonction de l’effectif moyen de l’année N-1 de chaque établissement, afin de garantir une plus juste répartition des montants globaux annuels. 

Article 3. Gestion des aides vacances et séjours éveils  


Les dispositions suivantes s’appliquent pour les aides vacances :

Bénéficiaires :

Enfants de 4 à 16 ans révolus : l’âge de l'enfant est apprécié à la date du séjour
Salarié ayant au moins un an de présence
II n'y a pas lieu de déduire de la participation employeur les éventuelles participations des collectivités locales
Un seul des avantages ci-dessous (2.) par année civile et par enfant
Paiement par votre comité et remboursement de ces sommes par l'employeur 
Sur présentation d’une facture acquittée


Montant :

Plafond d’allocation vacances versée pour le séjour d’un enfant dans le cadre d’un organisme agrée « Jeunesse et Sport » ou Préfecture (Classe de neige, de natures, de mer …) choisi par le collaborateur :

Allocation vacances Hiver / Printemps :	293 C
Allocation vacances Eté :		378 C

Rappel : l’allocation vacances est égale à 70% de la somme effectivement payée par le salarié, plafonnée aux montants ci-dessous et sous réserve d’un agrément du centre de vacances par le Service Départementale de la Jeunesse et des Sports ou par une Préfecture. 



Titre X – Clauses finales

Article 1. Conclusion d’un accord collectif ayant valeur de « convention collective des salariés de la société»

Il est négocié et conclu le présent accord collectif relatif au statut social de salariés de ayant valeur de « convention collective des salariés ».


Article 2. Date d’application et Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord collectif seront applicables au 1er mai 2022 à l’ensemble des salariés des territoires et établissements de la société, sous réserve des adaptations liées à des spécificités d’activité. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 3. Suppression définitive des accords, engagements unilatéraux et usages des sociétés absorbées.

Cet accord collectif se substituera définitivement aux accords en vigueur dans les  sociétés concernées, afin de constituer le statut social unique des salariés de la société à compter du 1er mai 2022. 


Article 4. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément et selon les dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail ; l’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à l’Administration et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Article 5. Révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant en tant que de besoin pour l’adapter à l’évolution de la situation.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies ci-après.

Une demande de révision motivée doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’1 mois suivant la notification de demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant sera négocié et déposé selon les mêmes formes qu’indiquées à l’article 6 du présent Titre.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et adhérents du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant de révision, soit – à défaut – à compter du jour qui suit son dépôt légal.

Article 6. Dépôt de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, il sera procédé par le représentant légal de la société au dépôt de cet accord sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Villenave d’Ornon, le 18 mai 2022
En 8 exemplaires originaux.


Pour la Société,

Directeur des Ressources Humaines Adjoint


Pour la C.F.T.C.

Délégué syndical


Pour la C.F.D.T.

Délégué syndical


Pour la C.F.E.  C.G.C.

mandaté à cet effet