Accord d'entreprise UES 5àSec
OBJECTIF EGALITÉ FEMMES / HOMMES
 



  


Entre les soussignées

L’UES 5àsec dont le siège social est situé 6 Parc des Grillons – 60 Route de Sartrouville – 78 232 LE PECQ cedex, 

Représentée par Monsieur X	, en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

et 

L’organisation syndical représentative dans l’entreprise, représenté par son délégué syndical,

Madame X , pour la CGT,

D’autre part 



QUELQUES CHIFFRES CLES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN FRANCE



























SOMMAIRE


INTRODUCTION …………………………………………………………………………………………… 4
Textes de référence ……………………………………………………………………………….. 5
Eléments clés de l’entreprise concernée par la démarche ………………………………... 6

I – ANALYSE DE NOTE DIAGNOSTIC 
Situation et contexte de l’entreprise ……………………………………………………. 7
Analyse des données du rapport de situation comparée des femmes et des hommes …………………………………………………………………………………….. 11
Conditions générales d’emploi ………………………………………..…….... 11                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 
Rémunérations …………………………………………………………………... 25
Conditions de travail ………………………………………………………….… 28
Formation …………………………………………………………………….…… 29
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale …………………………………………………………………………… 32
Présentation du rapport de situation comparée …………………………………….. 33
Evaluation de l’atteinte des objectifs fixés en 2014 ...…………………..………….. 36


II – AGIR EN DECIDANT DES DOMAINES D’ACTION PRIORITAIRES ET DE LEURS MESURES
Mise en évidence des écarts de situation ………………………………………………….  42
Préconisation des actions et mesures en faveur de l’égalité Femmes/Hommes …..  44
Domaine d’action prioritaire n° 1 : rémunération ……………………………………….… 46
Domaine d’action prioritaire n° 2 : embauche ……………………………………………..  48
Domaine d’action prioritaire n° 3 : formation ……………………………………………… 50
Domaine d’action prioritaire n° 4 : articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale …………………………………………………………………………………………. 52
Domaine d’action prioritaire n° 5 : recrutement…………………………………………….55

III – MODALITES DE PUBLICITE ET DE NEGOCIATION …………………………………………. 57
 
IV – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS ………………… 57
V – DUREE de l’ACCORD …………………………………………………………………….……….. 57
VI – ENTREE EN VIGUEUR ……………………………………………………………………….…… 57                                                
VII – NOTIFICATION et  PUBLICITE …………………………………………………………………. 58




INTRODUCTION

Ce document formalise le recueil des principales informations et données, pour la mise en place d’actions visant à atténuer les inégalités entre les hommes et les femmes afin de formaliser la négociation d’un accord « Objectif Egalité Femmes/Hommes ».
                                                                                                                  
À partir de l’analyse et des recommandations qui figurent dans ce document, l’accord Objectifs Egalité Femmes/Hommes  suivant a été présenté et validé suite à une négociation avec la Déléguée Syndicale. 

Ce document comprend le diagnostic préalable portant sur la situation comparée des Hommes et des Femmes puis sur les engagements de la société.  
























 1 .TEXTES DE REFERENCE

Plusieurs lois en France se sont succédées sur le principe de l’égalité professionnelle, dont la loi du 9 novembre 2010, portant sur la réforme des retraites, avec son article 99, et son décret du 7 juillet 2011. La loi concerne les entreprises de plus de 50 salariés et :
Pérennise l’obligation de négocier sur les écarts salariaux H-F
Renforce et enrichit le rapport de situation comparée (RSC)
Introduit l’obligation de négocier un accord, ou à défaut un plan d’action 
Renforce l’information des salariés
Institue une pénalité financière en cas d’absence d’accord ou de plan d’action, depuis le 1er janvier 2012.
La circulaire interministérielle du 28 octobre 2011 présente le champ et les conditions d’application de la pénalité financière.
Enfin, un nouveau décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 est en vigueur. Il porte le nombre minimal de domaines d’action à 3 pour les entreprises de moins de 300 salariés et à 4 pour celles de plus de 300 salariés. Parmi ces domaines, celui de la rémunération est obligatoire. La synthèse comprend des indicateurs par catégorie professionnelle.
La loi n° 2015-994 du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi qu’un décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultations des IRP. 
La loi n°2016-1088 datant du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Et enfin l’accord de branche du 16 Juillet 2008 relatif à l’égalité Hommes-Femmes. 















2 .ELEMENTS CLES DE l’ENTREPRISE CONCERNEE PAR LA DEMARCHE



RAISON SOCIALE : 5àSec UES 

PRESIDENT : Nicolas BOUCAULT

Concerne les entités : 
5àsec France – SIRET : 070  803 903 00072
5àsec RIF : SIRET 418 782 025 00054
APE : 9601B

EFFECTIF : 486 personnes (au 31/12/2016)

EFFECTIF CADRES : 36 personnes 

APPARTENANCE A UN GROUPE : GROUPE 5àSec

LIBELLE CONVENTION COLLECTIVE -  IDCC 2002 : Convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie



I – ANALYSE DE NOTRE DIAGNOSTIC
Situation et contexte de l’entreprise
1-1 Quel est le contexte de notre entreprise et quelles sont les perspectives en terme de gestion RH ? 
L’entreprise 5àsec a été créée en 1968 via un entrepreneur qui développera l’enseigne via la Master Franchise. Le Groupe se développa ensuite à l’international pour être présent aujourd’hui dans 30 pays avec 1800 magasins.

Il y a 10 ans encore, 5àsec détenait en France très peu de magasins succursales. C’est à partir des années 2009 puis 2010 que des rachats de réseaux ont amené le nombre de magasins corporate au nombre de 123 magasins avant d’effectuer des fermetures. L’entreprise détient aujourd’hui 108 magasins, ainsi qu’une usine de production (BtoB & GroomBox). 
Le nombre de magasin franchisé quant à lui est passé de 170 en 2014 à 133 franchisés en 2017.
Composé de 512 personnes environ (effectif moyen mensuel 2016), 5àSec détient une forte population d’ouvriers (77,5%) qui occupent des postes d’Agents de Production Spécialisé, d’Agents Polyvalents, de Responsables Adjoints de Magasin, de Responsables confirmés de magasins. 
Une Unité Economique et Sociale a été constituée comprenant la société 5àSec France et la  société 5àSec RIF. 
Le Groupe 5àSec propose une gamme d’enseignes avec des positionnements distincts et adaptés aux différentes catégories de clients : Baechler, 5àSec, et le réseau Bel&Blanc en France.  
L’évolution des effectifs au cours des trois dernières années est la suivante : 

Moyenne sur CDI & CDD sur l’UES

L’activité de la société 5àSec est directement liée aux changements profonds intervenus dans la profession depuis les années 2000. Le secteur des pressings a connu des évolutions importantes tant du point de vue commercial que du point de vue réglementaire. 
La diminution du nombre d’entreprises et de magasins a été très forte. Les pressings restent de très petites entreprises, leur effectif moyen n’est que de 2,3 personnes. Chez 5àsec, l’effectif moyen est de près de 3,5 personnes par magasin. 

Les évolutions réglementaires ont été particulièrement importantes voire dramatiques pour beaucoup de petits exploitants avec l’adoption de l’arrêté-type 2345 en 2002 et de son renforcement en août 2009 sur les installations classées ou les contrôles des émissions dans les magasins ou encore le nouvel arrêté du 5 décembre 2012 modifiant celui de 2009. 
La consommation pressing n’est pas un impératif pour un bon nombre de foyers et le prix reste un déterminant important.
Les changements touchant les textiles eux-mêmes ont eu un impact sur notre société. En effet, jamais la création textile n’a été aussi dynamique et cela a des conséquences pour notre activité. Les mélanges de fibres deviennent de plus en plus courants et le professionnel doit être bien formé, avoir un matériel parfaitement entretenu et moderne. 
Les comportements de la population ont également changé et les tenues sont plus décontractées. Beaucoup de ménages entretiennent eux-mêmes leurs vêtements en machine à laver, ce qui est un facteur de baisse du marché. 
Il faut donc réinventer le service pressing, un service moins centré sur le seul nettoyage à sec et plus sur un service multiforme au client. D’ailleurs, force est de constater que le nettoyage à sec stricto sensu diminue d’année en année dans l’activité pressing et ne représente plus que 60% des volumes chez 5àSec en 2016. 
Malgré des actions menées par la société 5àSec depuis ces dernières années pour rester compétitive, notamment grâce à l’étendue de son réseau via le rachat de l’enseigne Bel&Blanc en 2008, la tendance des volumes sur le nettoyage à sec reste à la baisse de l’ordre de 2% par an.
Les changements réglementaires touchant l’usage des solvants ou des produits chimiques utilisés pour les opérations de détachage, l’attention portée aux risques professionnels, les règles de sécurité des magasins, les nouvelles obligations environnementales touchant l’eau, l’air (la ventilation du magasin), le bruit, les déchets, la pénibilité imposent un défi économique et organisationnel à notre profession au moment même où le marché et la rentabilité des magasins ont fortement décru.
Les coûts de mise en conformité demandée par les nouvelles réglementations sont de l’ordre de 35 000 euros pour l’achat d’une machine neuve, auxquels peuvent s’ajouter des travaux de mise en conformité du local, soit un total de 50 000 euros en moyenne. 
La rentabilité d’un grand nombre de magasins ne permet plus ces montants d’investissement.
La crise vécue par notre profession et la baisse des volumes en magasins a plusieurs origines dont l’évolution des comportements vestimentaires de la population constitue le moteur principal. En effet, l’utilisation de vêtements de plus en plus faciles à entretenir en machine à laver amène les clients à se passer du service Pressing. Par ailleurs, les mesures gouvernementales en faveur des services aux particuliers et à la personne (défiscalisation, chèque service, etc…) ont également eu des effets sur le secteur du Pressing. 
Enfin une baisse générale de la consommation et une diminution de la part des actifs ayant des revenus réguliers impactent naturellement le secteur du Pressing comme de nombreux autres secteurs. 

En terme de résultat, le Groupe comme la France connait une croissance négative avec un Chiffre d’Affaires en recul de 2% par an, similaire à la baisse structurelle du marché. 
Ce constat aura des répercussions à terme sur les métiers qui sont exposés à tous ces problèmes. 

Les équipes en magasins constatent les difficultés, les représentants du personnel les voient et les vivent parfois ; pour autant les attentes sont fortes malgré une conjoncture économique difficile.

L’entreprise a toutefois dû revaloriser les minimas conventionnels et société en 2016 et 2017 et a mis en place deux variables en 2016 qui est fonction du chiffre d’affaires atteint (prime mensuelle s’appuyant sur le Beauty) et en fonction du chiffre d’affaires horaire atteint (prime mensuelle s’appuyant sur le Wizville).

Cependant le schéma actuel mérite une réflexion sur les métiers et leur avenir car le modèle économique de notre société sera le suivant : les volumes  baisseront si la tendance ne se renverse pas, les loyers des magasins augmenteront selon un rythme constant, la masse salariale évoluera également de manière constante au gré des augmentations du SMIC ou des minimas conventionnels, et face à ces constats, nos métiers et nos collaborateurs devront s’adapter, à moins d’engager la pérennité de 5àSec. 

Cela signifie que si l’entreprise ne s’adapte pas, en développant les compétences des collaborateurs  par exemple, ou en misant sur l’innovation ; cela voudra dire que l’entreprise n’évoluera pas dans le sens des besoins de nos clients, et en effet la pérennité de la société sera engagée puisqu’elle ne sera plus attractive pour les clients qui auront des attentes différentes de celles d’aujourd’hui. Il est important de penser à demain, pour assurer l’employabilité de nos collaborateurs, ce qui engage l’adaptabilité de ces derniers. 
Les parties signataires ont souhaité adopter une politique de gestion des âges dans l'entreprise et pour ce faire, se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s'appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés effectué en Juin 2017 et présenté ci-après. 

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Nos enjeux prioritaires

Trois enjeux Stratégiques :

La rentabilité, le niveau de marge de l’activité notamment avec la mise en place des nouvelles technologies
La qualité de la relation client, la fidélisation de la clientèle
L’adaptation de notre offre de services aux évolutions de consommation

Trois enjeux Opérationnels :

La fiabilité des processus / Planning adapté
La qualité de nos services
Les achats

Quatre enjeux Humains :

Le management des équipes
La fidélisation des collaborateurs et la maitrise du turn-over sur Paris, l’IDF ainsi qu’en province
Assurer la transmission du savoir-faire (gestion des départs en retraite)
Développer les compétences de nos collaborateurs (polyvalence, gestion de point de vente)


Les objectifs de l’entreprise
La Gestion
Adapter les couts aux variations d’activité
Limiter les risques financiers et juridiques
Réflexion sur la fermeture de points de vente à exploitation déficitaire
Le Commercial
Renforcer la satisfaction client
Fidéliser la clientèle
Développer le B2B
Développer le nombre de magasins corporates par la création de magasin ou le rachat de réseaux
La Gestion des effectifs
Réduire le turnover
Accompagner via la formation

Les leviers d’action envisagés et validés : 3 leviers pour atteindre les objectifs :

a) Les Compétences
- Acquérir, développer des compétences
- Gérer, anticiper l'évolution des compétences

b) Le Management
- Former, mobiliser le management
- Transformer les pratiques de management
- Renforcer la communication interne, accompagner le changement

c) La Production
- Anticiper, planifier l'activité
- Maintenir la productivité et développer la polyvalence
- Améliorer la qualité des services
- Optimiser les achats

Les évolutions des métiers à 3-5 ans
-  Etant en cours d’abandon du perchloréthylène, la double technologie (Aqua & KWL) va évoluer et le process pourra être revu via différents efforts de formations : technique de repassage différents, programme des machines différents, et connaissances des fibres optimisées).
-  Développer encore et toujours la Polyvalence en magasins puisque suite à la baisse des volumes, le métier d’Agent Polyvalent est de plus en plus plébiscité au détriment des agents de production spécialisés (repasseurs/ses). 
-  Développer les aptitudes commerciales de nos équipes afin de proposer les services alternatifs au nettoyage à sec.
-  Remettre le client au centre de nos préoccupations en faisant évoluer la notion de technique de nos équipes vers la notion commerciale. 



Analyse des données du rapport de situation comparée des femmes et des hommes 
Prise en compte des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article :
L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés
L.2323-57 pour les entreprises de plus de 300 salariés
A. Conditions générales d’emploi : effectifs, durée et organisation du travail, congés, mouvements de personnel (embauches et départs), positionnement dans l’entreprise, qualification et rémunération, promotion



Effectifs

L’activité de 5àSec porte sur le traitement des textiles, des missions d'entretien, de repassage attire plus particulièrement le personnel féminin et à ce titre la répartition de ses effectifs en est affectée. 

Notons que toutes les données chiffrées suivantes sont extraites des mêmes requêtes issues de la paie que celles ayant servies à la production du Bilan Social 2016.





Effectif total au 31/12/2016 :




L'effectif total est composé de 486 personnes dont 436 femmes ce qui représente un taux de féminisation très élevé de 89.71%
Concernant la répartition des effectifs : 455 personnes sont en CDI soit 94% de la population totale.

Le recours aux CDD est récurrent. En effet le système de modulation  du temps de travail mis en place ne suffit parfois plus à parer aux absences ce compte tenu d'un niveau d'effectifs "tendu" sur certaines zones;  l'été est une période où le recours aux CDD est systématique pour parer aux congés payés. 

On constate un taux de mixité identique quel que soit la nature du contrat de travail. 
Les ouvriers, personnel en magasin, représentent 78% de l'effectif. 
Les ETAM représentent 14,40% de l’effectif. Les ETAM regroupent les employés représentant le personnel situés au siège, les techniciens, les managers de magasins et les chauffeurs. Les cadres représentent 7,40% de l'effectif - ils regroupent les différentes directions opérationnelles et support.

1er constat : sur la CSP la plus importante de notre entreprise : les ouvriers, c’est proportionnellement compréhensible, au regard de la décomposition des statuts, elles représentent donc 93,9% par rapport au taux de féminisation de l'entreprise est de 89,71%. 
Concernant la CSP la moins représentée de notre entreprise : les cadres, le taux de féminisation est de 72.22%. A noter que 5 à sec peut se réjouir par rapport à la moyenne française de compter près de ¾ de femme au sein de sa population cadre.
On remarque que la catégorie des ETAM  comporte un taux de féminisation à 75,71%.
















Présentation par métier







Les agents polyvalents représentent 156 personnes. Au niveau de la filière Production, le taux de féminisation est au-delà du taux de l’entreprise puisqu’il est de 91% contre 89.71% pour la société.

Les métiers les plus représentés dans l'entreprise sont ceux de responsables de magasin avec 156 personnes et ceux d’agents polyvalents avec également 156 personnes. Les femmes surreprésentent le métier de responsable magasin, en effet les hommes représentent 3%.

Sur le 2ème métier le plus représentatif de l'entreprise : poste d'Agent polyvalent avec 156  personnes, les femmes sont encore surreprésentées (95%). 
On constate par ailleurs que 5àSec a des métiers entièrement masculinisé (Chauffeur livreur, technicien de maintenance, responsables technique de zone et cadres technique) ou presque entièrement féminisé (les employés des services supports). 

Concernant les formateurs : ces postes ont été pourvus par promotion interne sur la CSP où les femmes sont les plus représentées (responsable de magasin). 

Des postes très féminisés ou entièrement masculinisés sont révélateurs d'un sourcing stéréotypé : les postes techniques sont masculins et les postes administratifs sont plutôt féminins.

Nous rencontrons en effet très peu de candidatures du sexe opposé, et encore faut- il qu’expériences et compétences correspondent à nos attentes. 






























Présentation par classification de la Convention Collective




Au regard du taux de mixité global, de manière générale, les emplois sont répartis équitablement entre les hommes et les femmes.

Les surreprésentations des hommes ou des femmes sur certains coefficient/niveau sont à corréler avec les surreprésentations constatées au-dessus par métier. 

Nous pouvons constater que, sur la population hors cadre, techniciens agents de maîtrise et agent de production, le taux de féminisation est de 98% pour les salariés de catégorie C, 95% pour les salariés de catégorie B (niveau CCIR).

Le plafond de verre est identifié dès le niveau 7 (de la CCIR) où les femmes sont 72% à être positionnées sur le premier des 3 niveaux. 

Les hommes sont plus nombreux proportionnellement sur le premier et le deuxième niveau de la catégorie cadre avec une représentativité respective de 50% et de 27.28%, soit bien au-dessus du taux de mixité de 10,29% pour les hommes.


Tranche d’âge



De manière globale, la répartition hommes/femmes selon les différentes tranches d'âge est conforme au taux de mixité de l’entreprise, ce à 3 exceptions près : pour la tranche des moins de 25 ans, celle des 45-54 ans et celle des 55- 59 ans où les femmes sont surreprésentées par rapport au taux de féminisation global de l'entreprise.  

La surreprésentation des femmes sur la tranche 41 - 45 ans peut s'expliquer par une ancienneté moyenne importante de l'ordre de 18 ans. 

Pour rappel : le poids des plus de 45 ans est de 32,27% des effectifs présents avec une ventilation Hommes/Femmes conforme à celle de l'entreprise.




Tranche d’ancienneté

CDD/CDI confondus



L’ancienneté des hommes est similaire en moyenne que les femmes (11.65 contre 11.64ans)

L'ancienneté moyenne est de 11,64 ans.
C'est sur la tranche d'ancienneté la plus faible que le taux de mixité est le plus important.
Les efforts portés sur les derniers recrutements, sur l'ensemble des CSP, accroît le taux de mixité sur la tranche d'ancienneté la plus faible (soit les moins de 1 an). En effet, c'est sur cette tranche que les femmes ne sont plus que 79.20 % en comparaison au taux de féminisation de l'entreprise qui est de 89.71% ou même de la tranche supérieure (6-10) où elle représente à nouveau 97.72% de la tranche.

Sur la tranche d'ancienneté de 6 à 10 ans  que la représentativité des femmes est plus élevé que le taux de féminisation de l’entreprise à 97.72%.


CDI uniquement

Pour les CDI uniquement, les chiffres sont similaires.
L'ancienneté moyenne est égale même en excluant les CDD soit de 11,62 ans avec uniquement les CDI.

Nous constatons une homogénéité concernant l’ancienneté avec une légère hausse pour les hommes dans la catégorie ETAM avec 11.87 % pour 11.62 %. La catégorie Cadre et Ouvriers reflètent bien la féminisation de  l’entreprise puisque l’ancienneté est plus élevé pour les femmes (11.12 ans et 11.64 ans ) que pour les hommes ( 10.86 ans et 10.79 ans).




Durée et organisation du temps de travail








L'ensemble de l'effectif travaille sur un horaire de journée. Le temps de travail est organisé, en magasins, du lundi au samedi à raison de 5,83 par jour et, du lundi au vendredi pour le personnel de la structure. 

Il n’y a pas de travail de nuit, en 2X8, ou encore d’horaires atypiques.
Néanmoins, précisons que pour certains cadres au forfait, les déplacements à l’étranger et décalage horaire entraine des journées travaillées sur des jours habituellement considérés comme des repos et des récupérations sur des jours habituellement travaillés.
Les salariés en magasins peuvent aussi bien travailler en journée ou du "matin" en commençant au plus tôt à 7h30 ou d'après-midi en finissant au plus tard à 21h00. Mais nous ne pouvons pas assimiler cela a du travail en 2x8. 

Les salariés cadres sont au forfait jours - c'est le cas également d'une grande partie des  collaborateurs Agents de Maîtrise.

Quelques salariés, « étudiants », travaillent 7h00 ou 8h00 effective le samedi.

L'accord d'aménagement du temps de travail prévoit une modulation du temps de travail permettant une adaptation des heures de travail aux volumes avec des variations en plus ou en moins des heures de travail. Les plannings de travail sont communiqués au moins 7 jours à l'avance. Cette modulation du temps de travail peut présenter pour nos collaborateurs un avantage car elle permet l'octroi de jours de repos en récupération mais elle leur demande également une flexibilité/souplesse, les horaires de travail étant variables, ils doivent organiser leur vie de famille en conséquence.  
A préciser toutefois que sur les postes de responsables de magasin, l'organisation du temps de travail est faite par quart du matin ou d'après-midi.

Les cadres ou agents de maîtrise forfaits jours : les personnes aux forfaits jours bénéficient de 11 jours de repos/RTT par an.


Notion de flexibilité – temps complet et temps partiel

Plus de 80% de l’effectif est à temps complet. Près de 20% de l’effectif sont à temps partiel dont la majorité est sur un temps partiel supérieur à 50%
Les temps partiels inférieur à 50% représentent 1,3% de l’effectif et concerne notamment 4 étudiants en contrat de 7h par semaine

Les temps partiel concernent majoritairement  les ouvriers avec 87 salariés concernés et 4 salariés pour la catégorie ETAM.
Nous pouvons relever que sur l'ensemble des salariés à temps partiel 97% sont des femmes et 3% sont des hommes. 

Congés supérieurs à 6 mois



2 collaboratrices sont en congé de présence parentale justifié par des certificats médicaux.
38 personnes ont bénéficié d’un congé parental au cours de l’année 2016 ; il s’agit exclusivement de femmes.

Point sur les embauches de salariés permanent sur les 3 dernières années



Il s'agit uniquement des embauches sous CDI.

Par rapport au taux de féminisation de 94% nous pouvons constater que le taux de recrutement des femmes sur les 3 dernières années est plus faible : 80%.

Comme nous avons pu le constater sur la présentation des effectifs, plus nous évoluons dans les CSP moins les femmes sont représentées au niveau des embauches en CDI.

C'est sur le statut d'Agent de maîtrise que la part de recrutement des femmes est la plus faible sur ces dernières années : 11% des agents de maîtrise recrutés ont été des femmes.

Sur le statut cadres : les recrutements de femmes sur ces 3 dernières années sont égaux et même parfois supérieurs par rapport aux hommes puisqu'elles représentent 56% des recrutements, en moyenne.


Présentation des embauches sur 2016


Sur l'année 2016, 73,78% des recrutements ont été réalisés en CDI et ont concerné majoritairement les postes en production. Les recrutements en CDI ont concernés l’ensemble des CSP avec une parité sur les recrutements de cadre.

Les recrutements en CDD ont uniquement concernés la catégorie ouvriers , avec un recrutement majoritairement féminin ( 95.83%).

Constat : les recrutements d'employés sont exclusivement des recrutements de femmes et les recrutements  d'Agents de Maîtrise sont exclusivement des recrutements d'hommes, ce du fait des spécificités des métiers et des stéréotypes que l'on retrouve sur le marché de l'emploi.

Par contre, les efforts pour diversifier / mixer le sourcing ont porté puisque 81% des recrutements concernent des femmes soit un taux nettement inférieur (-10 points) au taux de féminisation de l'entreprise.


Présentation des départs sur 2016

166 départs dont 57 sont des fins de CDD.
Les départs tous motifs confondus concernent 83.73% des femmes, ce qui est un peu en deçà du taux de mixité de 89.71%. 

33,13% des sorties concernent des licenciements ou des ruptures conventionnelles et 14,45% sont des démissions. Ces démissions touchent principalement le personnel en magasin qui n’a pas forcément beaucoup d’ancienneté. 

Nous pouvons rencontrer des personnes qui quittent le métier du Pressing pour se lancer dans d’autres activités ou des salariées démotivées par la baisse des variables donc de leurs revenus, suite à des résultats plus faibles en magasins. 

Le nombre de licenciements a cru cette dernière année alors que le nombre de ruptures conventionnelles a diminué.
L’exigence économique et les résultats attendus au sein de 5àsec amènent de fortes attentes envers les collaborateurs et mènent à des licenciements pour insuffisance professionnelle ou pour faute grave (abandon de poste).

9,03% des départs (sur les 33,13%) concernent des ruptures conventionnelles. 

4,82% des départs (sur les 33,13%) sont des licenciements pour inaptitude dont 60% sont liées à des inaptitudes d’origine professionnelle.




Age au moment du départ en 2016 / CDI uniquement


Les départs à la retraite ne concernent que des femmes en 2016.

Les départs à la retraite des femmes ETAM se fait à 60 ans alors que les départs des femmes cadres à la retraite se fait plus tard à 62 ans. 
Nous constatons que les démissions concernent essentiellement les moins de 44 ans.
Les ruptures de contrats (négociées ou pour licenciement) concernent l’ensemble des âges.

Les démissions concernent les femmes en moyenne de 41,29  ans.

Les licenciements concernent les femmes de 40,84 ans chez les ouvriers et de 44 ans pour les hommes cadres.

Il n’y a pas démission chez les femmes cadres alors que les hommes cadres qui ont démissionné avaient en moyenne 32 ans. 

Age moyen des départs  - CDI uniquement


L’âge moyen des départs est de 42,78 ans.
Il est presque similaire pour les femmes 42,31 ans et inférieur chez les hommes 31,77 ans. 
Promotions





L'étude porte sur un panel composé des effectifs structure sur lesquels sont représentés les hommes ainsi que sur quelques collaborateurs production rattachés à notre site de Bezons.

Il est admis la définition suivante de la promotion : la promotion s’entend comme une évolution du positionnement niveau, échelon  et coefficient assortis ou non d’une augmentation de salaire.



Rémunérations : par catégorie professionnelle et par filière métier
Eventails de rémunérations : 



Il n’y a pas de différences Hommes et Femmes dans nos grilles de rémunération.



Rémunération moyenne mensuelle

Les salaires pris en compte pour l’analyse sont les salaires brut de base + variables (primes sur objectif, primes exceptionnelles, complément de rémunération, prime d'ancienneté, ...). 
Les salariés entrés ou sortis en cours de période ou ayant de la maladie avec maintien ou versement IJSS ont été écartés pour ne pas fausser la moyenne. 

Sur les statuts ouvriers : le salaire moyen des femmes est égal au salaire moyen des hommes.
A noter, ce salaire est une moyenne de tous les salaires de base, temps complet et temps partiels confondus, d’où un résultat inférieur au SMIC.

Sur les postes d'ETAM : le salaire des femmes est plus élevé que celui des hommes (99,30%) avec un écart à 100,70% et il également supérieur au salaire moyen de la catégorie (100,34%)

Sur les postes de cadres : le salaire moyen des femmes  (73,10%) est nettement inférieur au salaire moyen des hommes (136,79%) et reste inférieur au salaire moyen de la catégorie (84,45%) 

C’est sur les cadres  que l ‘écart entre le salaire des femmes et celui des hommes et les plus significatif.  En effet l’écart est de 1161,22 euros. 

Cependant lorsque nous regardons du côté des Directeurs Régionaux, une même catégorie de collaborateurs, les écarts entre Hommes et Femmes ne sont pas distinguables. Les écarts apparaissent entre les collaborateurs du même niveau mais ayant des emplois complètement différents, il convient alors de comparer leurs rémunérations par rapport aux moyennes nationales publiées par certains sites d’offres d’emploi ou de sondages. Mais aucun site officiel comme l’INSEE ne publie ce type de données, elles restent par conséquent, aléatoires d’un site à l’autre.












Rémunération médiane mensuelle

Les données relatives aux salaires médians sont toutes autres. Cette approche médiane plus proche de la réalité fait apparaître une rémunération supérieure des hommes sur l’ensemble des CSP hormis celles des ouvriers. 
C’est sur la catégorie la plus représentée à savoir les ouvriers que l’écart est le plus faible de l’ordre de 2%. 
Pour les ouvriers : les femmes surreprésentées ont un salaire médian égal au salaire médian de la catégorie alors que les hommes sont très légèrement au-dessous : 1510,6 euros pour les femmes pour 1480,27 euros pour les hommes. Contrairement au salaire moyen, le salaire médian des femmes est supérieur au salaire médian des hommes. 
Pour les ETAM : le salaire médian des femmes est inférieur au salaire médian des hommes (92.12%) et est inférieur au salaire médian de la catégorie (97.23%)
Pour les cadres : le salaire médian des femmes est nettement au-dessous du salaire médian constaté pour les hommes (il est de 112,42%), il est en revanche très proche du salaire médian de la catégorie (99,96%). 
Comme vu au-dessus, il apparaît qu’un effort est à mener sur les rémunérations des femmes des catégories cadres.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations : 






Poids des femmes 



Conformément aux observations faites sur les niveaux de rémunérations moyens et médians, nous constatons que la part des hommes dans les rémunérations les plus élevées est la plus importante sur les statuts d’ETAM.
Le poids des femmes est de 89 ,11% sur les effectifs de 5àsec. 
Le poids des femmes est de 93,94%% pour les ouvriers, elles représentent 100% des plus hautes rémunérations.
Le poids des femmes est de 75,71 % pour les ETAM et elles représentent 60% des plus hautes rémunérations.
Le poids des femmes est de 72,22% pour les cadres, elles représentent 70% des plus hautes rémunérations.
En proportion, on devrait s’attendre à une meilleure représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations et de façon globale dans l’analyse des rémunérations compte tenu de leur forte représentativité. 

Conditions de travail : répartition par sexe et par poste de travail

Exposition à des risques professionnels ; Pénibilité à caractère répétitif
Les principaux postes concernés par les risques professionnels et le caractère répétitif des tâches sont les postes d'Agent de Production Spécialisés et les postes d'Agents Polyvalents, postes majoritairement ouvriers. 
Les Managers de Magasins représentent une partie des agents de maîtrise, mais ne sont pas soumis au caractère répétitif de leurs tâches.

Etude maladies professionnelles 

Le nombre de salariés ayant eu un arrêt de travail pour maladie professionnelle reconnue est représenté à 100% par des femmes et représente 1% de l’ensemble des femmes.

Formation : par sexe, catégorie professionnelle

Participation aux actions de formation 
5àsec dispose de son propre centre de formation interne. Quelques formations sont néanmoins dispensées par des organismes externes.
Le métier particulièrement technique et faisant appel à des aptitudes physiques et des compétences en gestion, ne peut se réaliser dans de bonnes conditions qu’avec un accompagnement du département formation.
Le récapitulatif fait sur 2013 comprend néanmoins tous types de formations interne et externe c’est-à-dire dispensées par des organismes externes même s’ils restent faibles. 
Dans cette analyse, un stagiaire ayant suivi plusieurs formations comptera pour 1. 










L’année 2016 a pu compter 238 stagiaires. 
85% de la population formée sont des ouvriers soit 54% des effectifs ouvriers qui représentent 77,57% de la population totale.
12 % des salariés formés relève la catégorie ETAM, soit 41 % des effectifs ETAM qui représentent 15,02% de la population totale.
16% des cadres ont été formés et représentent 3% des stagiaires formés sachant qu’ils représentent 7,40% des effectifs totaux. 
Concernant la répartition hommes / femmes sur les formations d’adaptation et de maintien dans l’emploi ou de développement des compétences :
La part des hommes ayant suivi une formation de maintien dans l’emploi est de 4% alors qu’elle est de 0% sur le développement des compétences. Nous pouvons donc constater une tendance à davantage former les hommes sur du maintien dans l’emploi. 
Il est donc possible d’ajouter que les formations relatives au développement des compétences ne concernent pas à proprement parler les formations qui permettent une évolution en terme de promotion. 
Le développement des compétences concerne des cursus managers, des suivis managers, des cursus techniques… 
Les formations sur le maintien et l’adaptation aux postes de travail sont étroitement liées aux changements des technologies qui impactent fortement la volumétrie de ces formations et concerne essentiellement les formations en magasins. 
Seul 1 CIF a été réalisé et par une femme. En revanche, il y a eu 0 DIF car il n’y a aucune communication sur ce sujet qui ne détient pas un budget propre par rapport à notre OPCA d’où l’absence de mise en avant de ce procédé de formation. 

Participation aux actions de formation en pourcentage sur les effectifs en CDI, au 31/12/2016

Sur les formations d’adaptation et de maintien dans l’emploi, on constate un déséquilibre entre les hommes et les femmes sur la proportion de personnes ayant suivi un stage par rapport à l’effectif CDI en faveur des femmes. 
Ce déséquilibre concerne particulièrement 2 catégories : les ouvriers et les ETAM. 
Chez les ouvriers, 97% des femmes ont suivi une formation d’adaptation et de maintien dans l’emploi contre 3% d’hommes. 
Sur les ouvriers 100% des femmes ont suivi une formation développement des compétences.
Sur les ETAM, 96% de l’effectif femme ont suivi une formation d’adaptation et de maintien dans l’emploi contre 4% des hommes. 
Sur les cadres, nous pouvons relever un déséquilibre moins important, à savoir 71% des femmes contre 29% des hommes. 
. 
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : congés spécifiques, organisation du temps de travail, services de proximité

 Congés : 
La société ne dispose pas de mécanisme particulier pour favoriser la prise du congé paternité ou même encore sur les congés maternité. 
Le salarié homme qui part en congé paternité bénéficiera d’un maintien de son salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
Pour les personnes dont le salaire est supérieur au plafond de la SS il y aura une perte de salaire. Ceci explique probablement pourquoi sur l’année 2016, 3 salariés hommes ont ouverts un droit au congé paternité, 2 ouvriers et 1 cadre La société se devra d’encourager la prise des congés paternité pour toutes ses CSP.


Concernant les congés maternité, les salariés bénéficient d’un maintien du salaire à 100% pour toutes les catégories dont le salaire est inférieur au plafond de la sécurité sociale et ce sur l’ensemble de la durée de leur congé maternité. 
Cette disposition est favorable aux maternités et prévu par le code de la sécurité sociale. En revanche, sur les salaires qui vont dépasser le plafond de la sécurité sociale, le maintien ne se fera à 100% que pendant 2 mois prévus par la convention collective ce qui ne couvrira pas l’ensemble du congé maternité. 
Cette disposition pourrait laisser apparaître une inégalité entre les femmes dont les revenus dépassent le plafond et les autres d’autant que la période de maternité est équivalente quelle que soit la CSP ou le salaire. 
La société a prévu dans son contrat de prévoyance en 2016, un maintien de la rémunération au-delà des deux mois pour les collaboratrices cadres.

 Organisation du temps de travail
La société peut disposer de formules d'organisation du travail telles que des horaires individualisés qui seront accordés par les Directeurs Régionaux ou encore qui seront liés à la modulation du temps de travail. Cependant le temps de travail de 6 heures par jour s’il peut convenir à certains salariés peut poser des problèmes d’organisation du travail pour d’autres. 
Les jours de RTT accordés pour les forfaits jours permettent également cette organisation plus souple et permettent de faire face aux imprévus. 
Le temps partiel choisi représentent 24% des temps partiels et sont détenus à 96% par des femmes. Là encore cette représentativité laisse supposer un effort de la société pour les favoriser. 
La société dispose également de congés de présence parentale ou de congés sans solde pour pouvoir articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 
Quelle que soit la formule choisie, temps partiel vers temps plein ou temps plein vers temps partiel, nous constatons que cette organisation du temps de travail ne concerne que des femmes. 

 Services de proximité 
La société ne réalise pas d’actions en faveur des services à la proximité : il n’y a pas de participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance, il n’y a pas de prise en charge par le Comité d’Entreprise d’une partie des éventuels chèques CESU qui n’existent pas dans la société, il n’y a pas d’implication de l'entreprise dans un bureau des temps ou dans une structure territoriale de même nature. 
Les impacts financiers sont importants et les réductions d’impôts ou crédits d’impôts éventuellement accordés à la société ne sont pas significatifs pour que l’entreprise se penche à priori sur le sujet.

Présentation générale du rapport de situation comparée
Le Rapport de Situation Comparée devra être réalisé chaque année, avec la mise à jour des données chiffrées.

Tableau 1 : Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Tableau 2 : Mesure des évolutions de carrière





Evaluation de l’atteinte des objectifs fixés en 2014

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : REMUNERATION  

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : L’EMBAUCHE 

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3 : FORMATION

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 4 : ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE


II - AGIR EN DECIDANT DES DOMAINES D’ACTION PRIORITAIRES ET DE LEURS MESURES

1.  Mise en évidence des écarts de situation en matière de : rémunération, promotion (éviter le plafond de verre, accès aux fonctions d’encadrement et de décision (éviter les stéréotypes), articulation de l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Sur les rémunérations : Une étude des salaires par catégorie et par coefficient démontre que conformément aux taux de féminisation chez 5àsec, les moyennes de représentation des femmes sont plus importantes dans les premières catégories de classifications et diminuent lorsque les CSP augmentent.
Nous constatons parfois une incohérence sur les fourchettes de rémunérations par coefficient. Cette situation est liée à l’héritage et l’histoire de la société avec des rachats de réseaux et les salaires déjà en place et la reprise du personnel avec l’ancienneté et les mêmes conditions de travail (fameux L122-12 du code du travail, ancienne codification). 
Les données relatives aux salaires médians sont toutes autres. Cette approche médiane plus proche de la réalité fait apparaître une rémunération supérieure des hommes sur les CSP ETAM et Cadre, de 8 à 12%. 
C’est sur la catégorie la plus représentée à savoir les ouvriers que l’écart est le plus faible de l’ordre de -2%. 
Pour les ouvriers : les femmes surreprésentées ont un salaire médian légèrement moins élevé par rapport au salaire médian de la catégorie alors que les hommes sont en dessous: 1510,6 euros pour les femmes pour 1480,27 euros pour les hommes. Contrairement au salaire moyen, le salaire médian des hommes est inférieur au salaire médian des femmes. 
Pour les agents de maîtrise : l’écart se creuse entre hommes et femmes, le salaire médian des femmes représente 92,12% de celui des hommes et 97,23% du salaire médian de la catégorie.
Pour les cadres : l’écart se creuse également entre hommes et femmes concernant les cadres, le salaire médian des femmes représente 88,94% de celui des hommes et 97,23% du salaire médian de la catégorie. il est en revanche très élevé comparé au salaire médian de la catégorie des femmes (220,2%). 
Conformément aux observations faites sur les niveaux de rémunérations moyens et médians, nous constatons que plus nous montons dans les CSP plus la part des hommes dans les rémunérations les plus élevées est importante et ce plus particulièrement sur les statuts de Cadres.
Le poids des femmes est de 90% sur les effectifs de 5àsec. Elles représentent 77% des plus hautes rémunérations.
Le poids des femmes est de 76% pour les agents de maîtrise, alors qu’elles représentent 20% des salaires les plus élevés.
En proportion, on devrait s’attendre à une meilleure représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations et de façon globale dans l’analyse des rémunérations compte tenu de leur forte représentativité. 
Il n'y a donc pas d'inégalités constatées en matière d'évolution de la rémunération entre les hommes et les femmes.

Au regard du taux de mixité global, de manière générale, les emplois sont répartis équitablement entre les hommes et les femmes.

Les surreprésentations des hommes ou des femmes sur certains coefficient/niveau sont à corréler avec les surreprésentations constatées au-dessus par métier : en effet, pour exemple, les formateurs sont sur un niveau coefficient D2 et sont les seuls à être sur ce niveau. 

Nous pouvons constater que, sur la population hors cadre et techniciens agents de maîtrise, le taux de féminisation est de 94% et que le taux de féminisation global de l'entreprise passe à 90% compte tenu d'une plus forte représentation des hommes sur les statuts cadres (taux féminisation de 72%) et agents de maîtrise (taux de 76%). 

Le plafond de verre est identifié dès le niveau 7 (de la CCIR) où les femmes ne sont que 64% à être positionnées sur le premier des 3 niveaux. 

Les hommes sont surreprésentés sur la catégorie cadre avec une représentativité respective de 28%, soit bien au-dessus du taux de mixité de 10% pour les hommes.

Sur l’accès à la fonction d’encadrement : les ouvriers, personnel en magasin, représentent 78% de l'effectif. Les agents de maîtrise regroupent principalement les  métiers de : managers de magasins, responsables technique de zone - ils représentent 14% de l'effectif total, les cadres représentent 7,4% de l'effectif - ils regroupent les différentes directions opérationnelles et support.

1er constat : plus on s'élève dans les CSP moins les femmes sont présentes. En effet, c'est sur la CSP la plus importante (OS) que les femmes sont sur- représentées : les femmes ouvrières représentent 94% alors que le taux de féminisation de l'entreprise est de 89%. A l'extrême, sur la CSP cadre, le taux de féminisation n'est plus qu'à 72%. 


L'étude faite sur les promotions réalisées sur les années 2014 à 2016 permet de constater une réduction du nombre de promotions sur les 3 années liée en partie à la diminution du nombre de cursus de formation managers de magasin.

Les promotions concernent principalement le personnel de magasins et quasi exclusivement le personnel féminin.  Nous ne constatons aucune promotion sur les postes d'employés, techniciens sur ces 3 dernières années.


Sur les formations d’adaptation et de maintien dans l’emploi, on peux constater un déséquilibre entre les hommes et les femmes sur la proportion de personnes ayant suivi un stage par rapport à l’effectif CDI en faveur des hommes. En effet, il n’y a eu qu’une formation de développement des compétences, destinée à une femme cadre.

Sur l’articulation de l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : 
La société ne dispose pas de mécanisme particulier pour favoriser la prise du congé paternité ou même encore sur les congés maternité. 
Le salarié homme qui part en congé paternité bénéficiera d’un maintien de son salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Pour ceux, dont le salaire est supérieur au plafond de la SS il y aura une perte de salaire. 
La société se devra d’encourager la prise des congés paternité pour toutes ses CSP.
Concernant les congés maternité, les salariés bénéficient d’un maintien du salaire à 100% pour toutes les catégories dont le salaire est inférieur au plafond de la sécurité sociale et ce sur l’ensemble de la durée de leur congé maternité. Pour les cadres, le contrat de prévoyance prendra le relai au-delà des deux mois.
La société peut disposer de formules d'organisation du travail telles que des horaires individualisés qui seront accordés par les Directeurs Régionaux ou encore qui seront liés à la modulation du temps de travail. Cependant le temps de travail de 6 heures par jour s’il peut convenir à certains salariés peut poser des problèmes d’organisation du travail pour d’autres. 
Les jours de RTT accordés pour les forfaits jours permettent également cette organisation plus souple et permettent de faire face aux imprévus. 
Le temps partiel choisi représentent 24% des temps partiels et sont détenus à 96% par des femmes. Là encore cette représentativité laisse supposer un effort de la société pour les favoriser. 
La société dispose également de congés de présence parentale ou de congés sans solde pour pouvoir articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 
Quelle que soit la formule choisie, temps partiel vers temps plein ou temps plein vers temps partiel, nous constatons que cette organisation du temps de travail ne concerne que des femmes. 
La société ne réalise pas d’actions en faveur des services à la proximité : il n’y a pas de participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance, il n’y a pas de prise en charge par le Comité d’Entreprise d’une partie des éventuels chèques CESU qui n’existent pas dans la société, il n’y a pas d’implication de l'entreprise dans un bureau des temps ou dans une structure territoriale de même nature. 

2. Préconisation des actions et mesures en faveur de l’égalité F/H
pour résorber les écarts mis en évidence dans le paragraphe 1.

Plus on s'élève dans les CSP moins les femmes sont présentes. En effet, c'est sur la CSP la plus importante (OS) que les femmes sont sur- représentées : les femmes ouvrières représentent 94% alors que le taux de féminisation de l'entreprise est de 89%. A l'extrême, sur la CSP cadre, le taux de féminisation n'est plus qu'à 72%. Cela s'explique par un sourcing sur le marché stéréotypé qui nous freine dans notre souhait de mixité.


Les postes entièrement féminisés ou entièrement masculinisés sont révélateurs d'un sourcing stéréotypé : les postes techniques sont masculins et les postes administratifs sont féminins.

Constat : les recrutements d'employés sont exclusivement des recrutements de femmes et les recrutements  d'Agents de Maîtrise sont exclusivement des recrutements d'hommes, ce du fait des spécificités des métiers et des stéréotypes que l'on retrouve sur le marché de l'emploi.

En revanche, les efforts pour diversifier / mixer le sourcing ont porté puisque 78% des recrutements concernent des femmes soit un taux nettement inférieur (-11 points) au taux de féminisation de l'entreprise.

Les efforts doivent être maintenus grâce à une communication envers les protagonistes du recrutement. 
Les promotions concernent principalement le personnel de magasins et quasi exclusivement le personnel féminin.  Nous ne constatons aucune promotion sur les postes d'employés, techniciens  sur ces 3 dernières années.

Des efforts doivent donc être réalisés afin de constater des promotions équivalentes.

Le travail sur l’harmonisation des salaires dans les coefficients doit se poursuivre, non pas nécessairement en complétant les disparités qui ne pourront être satisfaites pour des questions d’ordre économique mais en étant vigilants et attentifs dans ce domaine. 
La société se devra d’encourager en outre la prise des congés paternité pour toutes ses CSP et favoriser une égalité de traitement entre les femmes qui vont ouvrir droit à une maternité et dont les revenus dépassent le plafond et les autres d’autant que la période de maternité est équivalente quelle que soit la CSP ou le salaire.
pour agir : choix des domaines parmi l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation vies professionnelle/familiale

domaine d’action n° 1 obligatoire (décret 18/12/12) : rémunération

- 	domaine d’action n° 2 : formation
- 	domaine d’action n° 3 : conditions de travail 
domaine d’action n° 4 : articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

domaine d’action n°5 : recrutement


Domaine d’action prioritaire n°1 : La rémunération








Domaine d’action prioritaire n°2 : Les conditions de vie au travail 




Domaine d’action prioritaire n° 3 : La formation








Domaine d’action prioritaire n° 4 : Articulation de la vie professionnelle et de la vie privée 




Domaine d’action prioritaire n° 5 : Le recrutement


III – MODALITES DE PULICITE ET NEGOCIATION
 Négociation avec les IRP : 
Date du lancement de la négociation : 2 Novembre 2017
 Consultation du CE :
Ordre du jour du : 18 Janvier 2018
Modalités de publicité et communication interne de l’accord : affichage en magasins et sur les panneaux dédiés + communication dédiée aux Directeurs Régionaux et Responsables de Services.

IV – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS
Modalité de suivi de la mise en œuvre des engagements avec indicateurs :
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l'accord.

Il sera présenté chaque année et communiqué au comité d'entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées.
Une commission de suivi sera organisée à M+2 par rapport à la réalisation du bilan social.

Document annuel de suivi et d’évaluation à transmettre à la DIRECCTE
Le document d’évaluation mentionné aux articles comportera au minimum :
- l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic
- le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions 

Le document d’évaluation précisera le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif.

Il justifiera, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées. Il mentionnera les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.
V – DUREE de L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

VI – ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte.

Validation par la DIRECCTE
Le dépôt de l’accord collectif est accompagné des pièces suivantes :

- d’une fiche signalétique dont le contenu est établi par arrêté ; Fiche CERFA de l’arrêté du 26 avril 2013


VII – NOTIFICATION ET PUBLICITE 
Le présent accord est déposé à la Direccte situé à Saint Quentin en Yvelines et au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Germain en Laye.

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



Fait à Le Pecq, le 23/01/2018
En 4 exemplaires originaux,



Pour l’UES 5àSec	Pour l’organisation syndicale représentative
Monsieur X	Madame X
Président	Déléguée Syndicale