ACCORD D’ENTREPRISE DE LUTTE CONTRE LES INEGALITES  FEMMES – HOMMES

2022-2025


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Agissant en qualité de Directeur

D’une part ,

ET

Le Syndicat C.F.D.T. 



Préambule : 

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonctions de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est dans ces conditions que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent prendre en considération les éléments de situation comparée, les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, tels qu’ils figurent au sein du rapport unique sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise établies dans le cadre de la règlementation applicable au CSE.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise évoque, d’ores et déjà, pour chaque catégorie professionnelle, les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle.



C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification, 
Condition de travail,
Rémunération effective,
Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.


Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent, quant à elle, privilégier au moins quatre domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes. 

Dans ce cadre, les 3 domaines d’action suivants ont été retenus : 

N° 1 : La formation
N° 2 : La rémunération effective
N° 3 : Les conditions de travail

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE I : OBJECTIFS

Favoriser le départ en formation des femmes

Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s de retour d’un congé familial après une absence d’au moins 12 mois liée à la parentalité

Sensibiliser les salarié(e)s sur l’intérêt de suivre des actions de formation à leur retour de congés

Accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé

Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes 

Déterminer les horaires en adéquation avec la vie familiale

Alléger la charge de travail des femmes enceintes (aménagement du poste et des horaires de travail)


ARTICLE II : DOMAINES D’ACTIONS CONCRETES

Déterminer et sensibiliser les responsables sur les critères de détection de potentiels internes d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière basées exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance, à l'exclusion de l'âge, de l'ancienneté, du sexe et de la situation familiale pénalisant les femmes ayant eu des enfants

Programmation à l'avance des formations

Organiser les stages de formation en entreprise

Mise en place de réunions d’information et d’orientation lors dès congés maternité, parentaux

Assurer un suivi par le service RH des salarié(e)s revenu(e)s d’un congé de longue durée (maternité/parental) afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour

Droit au retour du congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental

Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les femmes et les hommes

Appliquer une rémunération harmonisée 

Etudier et mettre en œuvre toutes innovations ou recherches de mécanisation permettant une diminution de la contrainte physique dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi des femmes comme aux hommes.

 Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie, et le cas échéant, de les aménager 

 Favoriser les demandes des salariées enceintes relatives au bénéfice d'un horaire à temps partiel

 Faire respecter les amplitudes horaires de travail

Mise en place du Flexitime (souplesse dans la gestion du temps) pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 

L’accès aux postes vacants (fonction et emploi d’un niveau supérieur et à une échelle de rémunération plus élevée) sera possible pour chaque femme et homme de l’entreprise 

Mise en place d’un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne 


ARTICLE III : Communication & suivi

Ce plan d’action, après information et consultation des représentants du personnel, donnera lieu à un suivi annuel avec les mêmes représentants du personnel



ARTICLE IV: Durée de l’accord ou du plan et modalités de révision

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans.


ARTICLE V : Procédure de dépôt à la DREETS de l’accord ou du plan

Ce plan d’action sera déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités en deux exemplaires ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : . 
Il s’appliquera à compter de sa date de dépôt définitive sur la plateforme dédiée.

Le présent accord donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés. 


Fait à Witry les Reims
Le 24/03/2022

La délégation syndicale CFDT,				La Direction,
Syndicat, Nom, Signature