ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE
AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL NORMANDIE



Entre les soussignés :
La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL NORMANDIE, dont le Siège est situé à CAEN, 15 Esplanade Brillaud de Laujardière, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, 
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées au sens de l’article L. 2122-1 du Code du Travail, représentées respectivement par leur délégué syndical : 
CFDT : XXXXXXXXXXXXX 
SNECA/CGC : XXXXXXXXXXXXXX
SUD : XXXXXXXXXXXXXXXX
UNSA : XXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans un environnement favorisant les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont eu la volonté commune de permettre l’expérimentation du travail à distance à titre de nouvelle organisation du travail, dès 2016 concrétisant ainsi la capacité d’innovation sociale de l’entreprise.

Compte tenu du déroulement de la phase d’expérimentation et de son bilan quantitatif et qualitatif partagé avec l’ensemble des organisations syndicales, les parties ont maintenu la possibilité de recourir au travail à distance aux conditions posées par les accords d’entreprise successifs. 

La pratique du travail à distance a évolué pendant la crise sanitaire, permettant un élargissement des possibilités de travail à distance pour les salariés et pour les activités. Cette expérience a permis d’en tirer un certain nombre d’enseignements.



Aussi, les parties conviennent que cette organisation doit prendre en compte trois principes essentiels que sont :
1er principe : les enjeux du travail à distance comprennent trois dimensions indissociables :
L’intérêt de l’entreprise au sens de la performance au service du client,
L’intérêt de l’équipe et du lien collectif, 
L’intérêt du salarié.
2ème principe : la préservation de notre modèle de proximité en confortant notre maillage territorial.
3ème principe : cet accord vise à conjuguer les enjeux tant des conditions de travail que de la performance globale de l’entreprise.

La Direction affirme de nouveau qu’elle n’a pas la volonté de généraliser le travail à distance au sein de l’entreprise, mais celle d’offrir cette souplesse d’organisation du travail pour certains métiers, au profit des seuls salariés qui se porteront volontaires pour bénéficier de ces modalités d’organisation.

Les parties sont également conscientes que dans l’intérêt du salarié, des clients et de l’entreprise, un certain nombre d’activités ne peuvent être exercées en dehors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise.

Les parties reconnaissent que ce mode d’organisation du travail a vocation à améliorer la qualité des conditions de travail, notamment en diminuant les temps de trajet domicile – lieu de travail, et par conséquent doit contribuer d’une part à améliorer les performances individuelles et collectives, d’autre part à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Outre les dispositions du présent accord d’entreprise, les parties rappellent que le télétravail est régi par les articles L 1222-9 et suivants du code du travail, tels que modifiés par une ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017.

Enfin, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent dans un contexte normal et courant de fonctionnement de l’entreprise. Des circonstances exceptionnelles nécessitant des modifications de l’organisation du travail de l’entreprise pourront impliquer sur décision de la Direction la suspension des dispositions de cet accord sans préavis.



Champ d’application de l’accord

Les salariés de la Caisse Régionale mis à disposition d’une autre entité juridiquement distincte n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord pendant la durée de la mise à disposition.


Article 1 : Définition du travail à distance :  télétravail et travail déplacé

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Article L 1222-9 al. 1 du code du travail, issu d’une ordonnance « Macron » du 22 septembre 2017).


Compte-tenu de cette définition, les parties conviennent de retenir que, le télétravail ne peut être exercé qu’au sein de la résidence principale du salarié, à l’adresse déclarée à la Direction des Ressources Humaines. 

Le travail déplacé est celui accompli dans un local de l’entreprise (agence de proximité ou site de Caen), différent du lieu de travail habituel du salarié, sans que ce dernier se trouve en déplacement professionnel au titre de l’exercice de ses missions, et permettant une diminution significative de la distance domicile – lieu de travail.


Article 2 : Principes généraux du travail à distance

A/ Principe de volontariat émanant du salarié

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer, d’une part sur l’autonomie du salarié dans l’exercice de ses missions, et d’autre part sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Aussi le travail à distance repose-t-il sur le principe du volontariat dans la mesure où seul le salarié pourra prendre l’initiative de présenter une demande de mise en place de l’un de ces aménagements en lien avec l’organisation collective du travail dans son unité, la Caisse Régionale ne pouvant en aucun cas être à l’origine de la demande. Il est acté le principe de réversibilité du travail à distance aussi bien pour le salarie que pour le responsable hiérarchique (cf. article 7).

B/ Principe de l’éligibilité des postes au travail à distance

La possibilité du travail à distance s’analyse suivant la nature du poste occupé. Le degré du niveau possible de travail à distance sur les postes des unités des fonctions support et d’expertise est apprécié poste par poste, en fonction notamment : 
Des contraintes informatiques et du système d’information, 
Des contraintes opérationnelles de l’activité (par exemple au regard du niveau de dématérialisation),
Des nécessités de service impliquant une disponibilité en présentiel,
Tout autre critère d’analyse du travail pour le poste concerné.

L’appréciation du degré possible de travail à distance d’un poste est effectuée par le manager de proximité, sous la responsabilité du manager de ce dernier.


C/ La démarche collective d’élaboration d’un Projet d’entité/unité au sein des fonctions support et expertise du siège

Chaque entité/unité support du siège mènera une démarche collective, actualisée annuellement, sous l’égide du manager pour co élaborer son Projet d’entité/unité comprenant :
La vocation et l’utilité de l’unité, c’est-à-dire sa raison d’être au service des clients tant internes qu’externes ;
Les critères de performance qualitative et quantitative permettant de suivre la traduction effective de la vocation d’utilité de l’équipe ;
Le scénario d’organisation du travail de l’équipe au service de la raison d’être de l’unité et sa performance.

Le scénario d’organisation du travail co élaboré par l’équipe devra comprendre en particulier :
Une organisation des permanences à assurer tous les jours (du lundi au vendredi) jusqu’à 18 heures, heure de fermeture de la plupart des agences, visant à assurer une parfaite continuité de service tant en terme de qualité que de réactivité, au bénéfice de la satisfaction client ;
Un cadre d’organisation d’équipe relatif notamment aux modalités de mise en place du travail à distance au sein de l’équipe ;
Une journée minimum par semaine pendant laquelle tous les salariés de l’unité devront être présents sur site afin d’assurer un collectif d’équipe ;
Un taux minimum de présence sur site à respecter par jour pour l’unité y compris pendant les périodes de congés scolaires ou des périodes spécifiques compte tenu de l’activité de l’unité service support.

Cette démarche collective reposera sur une méthodologie commune. Un accompagnement des managers pour conduire cette démarche – et plus généralement sur le management du travail à distance – sera prévu et mis en œuvre. 


Article 3 : L’éligibilité au travail à distance 

Les parties soulignent que seul le salarié peut être à l’origine d’une demande de mise en place du travail à distance, de telle sorte que ces organisations du travail ne sauraient en aucune circonstance être imposées à un salarié par l’entreprise – sauf en cas de circonstances exceptionnelles citée en préambule.

Le présent accord s’applique aux salariés employés par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie en vertu d’un contrat de travail à durée indéterminée et titularisés (c’est-à-dire dès lors que la période d’essai est venue à expiration).

Chaque demande individuelle est analysée en application :
Des règles d’organisation du travail fixées par l’unité selon la démarche collective évoquée ci-dessus pour les fonctions support du siège ;
D’une grille d’éligibilité au télétravail ou travail déplacé, constituant une annexe au présent accord, fixant plusieurs critères d’éligibilité liés :
Au métier, 
À la technique inhérente aux outils nécessaires au salarié pour exercer son métier, et pour le télétravail aux conditions de réalisation du télétravail au domicile (connexion haut débit, espace dédié, conformité des installations...) 
À l’autonomie et l’organisation du salarié, 
Ainsi qu’à l’immobilier s’agissant du travail déplacé.

Les parties admettent que des contraintes techniques visées dans la grille d’éligibilité peuvent empêcher ou limiter la mise en place du télétravail ou travail déplacé, y compris dans l’hypothèse où l’application des critères liés au métier conduit à retenir dans un premier temps que les activités du métier peuvent être réalisées à distance.

Les parties admettent également qu’un métier puisse être exercé à distance, tant au regard des critères liés au métier que des critères techniques visés dans la grille d’éligibilité, mais que le niveau d’autonomie du candidat apprécié par son responsable hiérarchique ne permet pas la mise en place du travail à distance.

Les parties conviennent de ne pas fixer de nombre maximum de bénéficiaires au sein de chaque équipe et renvoient à l’appréciation managériale de toute candidature qui s’appuiera sur les trois principes essentiels indiqués en préambule ainsi que, pour les fonctions supports, sur la démarche collective menée au sein de chaque unité (cf. article 2).

Ainsi, un manager pourra être légitime à refuser une candidature au seul motif que l’effectif de l’unité ne permet pas d’accepter ce type d’aménagement des conditions de travail, que l’équipe comporte déjà, ou non, un ou plusieurs salariés bénéficiaires. 

Enfin, le changement de poste du salarié en situation de travail à distance entraîne une cessation de plein droit de cette organisation du travail, et, en cas de demande du salarié, un nouvel examen au regard des critères d’éligibilité définis.

En outre, pour les salariés à temps partiel, la Direction indique que le temps partiel inférieur à 80% soit 4 jours de travail semaine ne sera pas éligible. Seuls les salariés employés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% d’un temps plein peuvent être éligibles au travail à distance.


Pour le siège

Pour les salariés du siège à temps plein, le nombre de jours de travail à distance pouvant être accordé est le suivant :
Un jour de télétravail maximum par semaine et un second jour par semaine en travail déplacé dans une agence pour préserver le modèle de proximité et conforter le collectif de l’entreprise (relations siège / réseau) ;
ou 2 jours par semaine de travail déplacé dans une agence;

Pour les salariés du siège à temps partiel de 80% à 100% d’un temps plein, le nombre de jours de travail à distance pouvant être accordé est de un jour par semaine de travail déplacé avec une présence sur site au moins 3 jours par semaine.


Pour les réseaux

Pour les salariés de tous les réseaux (de proximité, spécialisés, agences en ligne), le nombre de jours de travail à distance pouvant être accordé est le suivant :
10 jours par an en télétravail à répartir, en accord avec le manager et après sa validation, dans l’année hors période de congés scolaires pour réaliser par exemple les formations en e-learning ou d’autres activités télétravaillables, avec validation préalable du manager.
Un test de travail à distance sera réalisé avec les conseillers privés et les chargés d’affaires Entreprises à raison de 1 jour de travail déplacé par semaine. Les conditions de ce test seront les mêmes que celles fixées par le présent accord. 

Article 4 : La demande de mise en place du travail à distance
A / Les modalités d’expression de la demande par le salarié 

Après la conclusion de la démarche collective de l’équipe de co élaboration de son scénario de travail (cf article 2), une fiche de candidature mise à disposition sous un outil dédié en ligne doit être renseignée par le salarié et adressée à son responsable hiérarchique direct. Cette fiche mentionne notamment : 

Le métier exercé, l’unité d’appartenance, l’ancienneté dans le poste, 
S’il s’agit d’une demande de télétravail ou de travail déplacé, 
La distance domicile – lieu de travail habituel, 
La motivation de la demande,
Le jour /les jours souhaité(s) pour le télétravail et/ou le travail déplacé.

En outre, s’agissant du télétravail, cette fiche mentionne également : 
La déclaration sur l’honneur selon laquelle le domicile :
Comprend un espace dédié permettant le travail et la concentration,
Permet les conditions de confidentialité et respect du secret bancaire,
Respecte les normes de sécurité et notamment d’installation électrique,
Bénéficie d’une connexion internet haut débit (2Mbits/s minimum).
L’accord du candidat sur le principe d’une visite de son domicile par un représentant ou prestataire de l’entreprise, 
L’engagement du candidat de fournir une attestation d’assurance habitation couvrant l’utilisation du logement pour l’activité de télétravail, dans le cas où la demande de mise en place du télétravail sera acceptée,
L’engagement du candidat à ne pas être pendant le temps de télétravail en situation de garde d’enfant de moins de 16 ans ou d’aidant familial.

S’agissant du travail déplacé, cette fiche mentionne également : 
l(es) agence(s) de proximité, (ou le cas échéant, le site de Caen), envisagée(s) pour réaliser le travail déplacé. 


B/ Les modalités d’examen de la demande par les responsables hiérarchiques 

Un outil sera développé afin de permettre la gestion :
Du dépôt de la demande du salarié, 
De l’analyse de la demande par le manager notamment au regard de la grille d’éligibilité et des règles d’organisation du travail de l’unité fonction support sur le travail à distance,
De la prise de décision motivée du ou des responsables hiérarchiques et le cas échéant du Directeur concerné,
Des différentes étapes et formalités de mise en œuvre du travail à distance auprès du salarié et des services devant intervenir notamment en cas de travail déplacé,
Des périodes d’adaptation et de réversibilité,
De la fin du travail à distance à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique,
De la planification des jours de travail à distance avec validation du manager 

Suite à la communication d’une demande de mise en place du travail à distance au moyen de la fiche ad hoc mise à disposition dans l’outil dédié, il appartient au responsable hiérarchique direct du salarié candidat au travail à distance, d’analyser la demande en faisant application des règles collectives de l’unité pour les fonctions supports (cf. article 2) et de la grille d’éligibilité (jointe en annexe) afin de rendre un avis motivé.
A cette fin, un entretien dédié est organisé entre le responsable et le salarié candidat au travail à distance permettant d’apprécier les raisons conduisant le salarié à présenter une demande, et de discuter des modalités de réalisation du travail à distance.

En présence d’une demande de travail déplacé acceptée, l’outil permettra de solliciter : 
La Direction commerciale qui sollicitera au besoin le Directeur de l’agence envisagée pour réaliser le travail déplacé, afin de s’assurer de la disponibilité d’un bureau permettant d’accueillir le salarié candidat au travail déplacé ; 

Il appartient ensuite au manager auquel est hiérarchiquement rattaché le salarié candidat au travail à distance de rendre une décision d’acceptation ou de refus de mise en place de l’aménagement des conditions de travail sollicité, en motivant cette décision, dans le délai maximum de 2 mois suivant la réception de la demande complète présentée par le salarié candidat au travail à distance.
En cas de refus, le salarié pourra demander un nouvel examen de sa demande au responsable hiérarchique de son responsable direct. 
En toutes hypothèses (acceptation ou refus), le responsable hiérarchique direct fait part de la décision prise au salarié candidat au travail à distance lors d’un entretien dédié.


Article 5 : L’organisation du travail à distance :  télétravail et travail déplacé

Le/les jour(s) de la semaine en travail à distance sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction de la démarche collective d’élaboration du Projet d’entité/unité (cf. article 2), et mentionné dans l’information qui sera adressée au salarié pour organiser le travail à distance. 

Le salarié et son responsable peuvent convenir ponctuellement d’un changement de jour dans la semaine, afin de s’adapter au déroulement de l’activité. 

A titre exceptionnel, en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en travail à distance devront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande du responsable hiérarchique avec si possible un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

A son initiative, le salarié, en informant préalablement son responsable hiérarchique, a toujours la possibilité de renoncer à certaines journées prévues en travail à distance et privilégier l’exercice de son activité sur son lieu de travail habituel. 

Le ou les jours de travail à distance non effectués ne peuvent pas être reportés ou cumulés sur une autre période.

En toutes hypothèses, la gestion des locaux de l’agence d’accueil est laissée par priorité aux salariés exerçant habituellement leurs missions au sein de l’agence considérée, et non au salarié pratiquant le travail déplacé.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à son domicile ou au sein de l’entité d’accueil, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut être demandé au salarié de revenir exercer son activité sur son lieu de travail habituel, dans l’attente de la résolution du problème technique. Dans cette hypothèse, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail habituel est assimilé à du temps de travail effectif.

En aucun cas le travail à distance ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Les obligations du salarié en travail à distance restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail.

Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à la Caisse Régionale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son unité d’affectation, et s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour le salarié en régime horaire, les plages pendant lesquelles il doit être joignable correspondent aux horaires habituels et applicables au sein de l’unité d’affectation. Pour le salarié en forfait jours, les plages pendant lesquelles il doit être joignable sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.

Quant au salarié pratiquant le travail déplacé, il lui appartient de respecter ses horaires habituels de travail dans la mesure où ils sont compatibles avec les horaires de l’entité d’accueil, et généralement d’adopter un comportement professionnel conforme aux attentes liées à l’activité de l’entité d’accueil (respect des principes de notre Relation Client, respect des règles de confidentialité…).

Dans l’hypothèse où ses horaires habituels diffèrent des horaires de l’entité d’accueil, le salarié respecte ces derniers et prend les dispositions nécessaires à la réalisation de sa durée hebdomadaire de travail contractuellement prévue.

En début et fin de chaque journée travaillée au domicile ou au sein de l’entité d’accueil, il appartient au salarié en horaires variables d’être particulièrement vigilant sur la saisie de ses horaires de travail. 


Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur continue de bénéficier des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires applicables au sein de son unité, ou en dehors des plages définies en concertation avec son manager pour le salarié en forfait jour. A ce titre, le télétravailleur dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

Au-delà de ce droit à la déconnexion spécifiquement reconnu aux salariés pratiquant le télétravail, les parties rappellent qu’en vertu d’un accord d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise, un droit à la déconnexion est expressément reconnu à tous les salariés de la Caisse Régionale. 


Article 6 : La période d’adaptation

La mise en place du travail à distance est assortie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Cette période permet de vérifier, tant du côté du salarié que de l’entreprise, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié au travail à distance ainsi que la non perturbation du fonctionnement global de l’unité concernée.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à la situation de travail à distance sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours pour l’employeur sauf circonstances particulières (nombre minimum de présence au sein d’une unité). 
Lorsqu’elle intervient pendant la période d’adaptation, cette décision n’a pas à être motivée. Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les locaux de l’entreprise avec une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au travail à distance.


Article 7 : Le principe de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à tout moment à la situation de travail à distance sans délai pour le salarié et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur.

Dans cette hypothèse, la décision de cessation anticipée de cet aménagement des conditions de travail doit être motivée, et entraîne un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Qu’elle soit prise par le salarié ou le responsable, cette décision est ensuite confirmée par écrit à l’autre partie.

Par conséquent, le travail à distance prend alors automatiquement fin, et le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de cet aménagement.

Il peut être envisagé un retour immédiat dans les locaux de l’entreprise dans certaines circonstances : en cas de danger « grave et imminent », d’impossibilité que le télétravail se poursuive notamment pour force majeure, ou dès que le collaborateur change de poste ou de fonction dans l’entreprise, auquel cas le délai de prévenance ne s’applique pas. 




Article 8 : La formalisation de l’aménagement du travail à distance

Dès lors que la candidature du salarié est retenue pour mettre en place le travail à distance, le salarié est informé par écrit des conditions de mise en œuvre du travail à distance pour une durée déterminée de 1 an renouvelable dans la limite de la durée d’application du présent accord.

Cet aménagement pourra être renouvelé s’il est ultérieurement décidé de reconduire le présent accord.

L’information adressée au salarié pour le télétravail précise les éléments suivants : 
L’adresse du lieu de télétravail,
Les modalités d’organisation du télétravail : le jour de la semaine travaillé à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable, 
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,  
Les modalités de la période d’adaptation, 
Les modalités de mise en œuvre du principe de réversibilité, 
Le rappel des règles de confidentialité.

Le salarié s’engage à aviser par écrit la DRH de tout déménagement impliquant le changement d’adresse du lieu de télétravail.

L’information adressée au salarié pour le travail déplacé précise quant à elle les éléments suivants : 
L’identification de l’agence d’accueil ou du local sur le site de Caen, 
Les modalités d’organisation du travail à distance : le /les jour(s) de la semaine en travail déplacé,
Les modalités de la période d’adaptation, 
Les modalités de mise en œuvre du principe de réversibilité, 
Le rappel des règles de confidentialité et respect du secret bancaire,
Les modalités pour bénéficier de titres restaurant pour le ou les jours de travail déplacé en agence.


Article 9 : Protection des données – confidentialité 

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de confidentialité, de sécurité et de protection des données. A ce titre, il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans le règlement intérieur, la charte de déontologie et la Charte communautaire du bon usage des ressources du Système d’Information en vigueur au sein de la Caisse Régionale, accessibles sur l’intranet.

Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il doit également assurer l’intégrité, la disponibilité, et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail ou travail déplacé.


Article 10 : Accompagnement des Managers et des collaborateurs 

Les parties au présent accord soulignent que le modèle managérial en vigueur au sein de la Caisse Régionale a vocation à régir la collaboration avec un salarié bénéficiaire du travail à distance de la même manière qu’à l’égard de tout salarié de l’entreprise.

Lors du lancement de la démarche de travail à distance au sein des unités fonctions support pour la mise en œuvre du présent accord, un accompagnement particulier des managers sera réalisé sur les spécificités du management à distance. 

Aussi, dans le cadre de l’entretien annuel, le sujet du travail à distance sera abordé afin d’en faire le bilan et envisager d’éventuels ajustements.

Enfin, il sera diffusé auprès des collaborateurs bénéficiaires du travail à distance un guide sur la connexion à distance ainsi qu’un guide des bonnes pratiques du télétravail et travail déplacé.




Article 11 : Dispositions applicables exclusivement au télétravail

A/ Les équipements mis à disposition

La Caisse Régionale met à disposition du salarié l’ensemble du matériel informatique lui permettant d’exercer son métier en télétravail. Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de la Caisse Régionale.

L’usage de l’équipement mis à disposition est réservé à l’activité professionnelle. Le salarié veille à fermer la session dès qu’il s’absente, à ne pas révéler ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par la Caisse Régionale à l’exception de l’utilisation du smartphone personnel pour obtenir le code VIP acces de connexion en télétravail. 

Le salarié s’engage à prendre soin de l’équipement lui servant dans le cadre du télétravail et doit informer son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.


B/ L’environnement du télétravail

Au sein de sa résidence principale, lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité, notamment électrique, permettant de travailler dans les meilleures conditions. Le salarié signera une attestation dans ce sens pour permettre la mise en œuvre du télétravail.

Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de réaliser des travaux de mise aux normes au sein du logement, le coût afférent sera pris en charge par le salarié dans la mesure où la mise en place du télétravail ne repose que sur son choix, et en aucun cas sur une demande de l’entreprise.

Le salarié doit également disposer d’une ligne internet haut débit (accès internet de type fibre ou ADSL, d’un débit minimum de 2Mbits/s), condition indispensable pour la réalisation du télétravail.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à la Direction des Ressources Humaines, avant la mise en œuvre effective du télétravail, une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à l’assureur.

Enfin, afin de préserver des conditions de travail adaptées et satisfaisantes, le salarié en télétravail déclare ne pas être en situation de garde d’enfant de moins de 16 ans ou d’aidant familial pendant ses horaires de travail.




C/ La santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Caisse Régionale qui s’engagent mutuellement à les respecter.

A cet effet, le salarié atteste de ce que sa résidence principale, lieu d’exercice du télétravail, permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des règles en matière de santé et sécurité, des membres de la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail peuvent avoir accès à la résidence principale, lieu d’exercice du télétravail, sous réserve d’avoir préalablement obtenu l’accord du salarié.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Caisse Régionale lorsqu’il effectue son activité professionnelle au sein de sa résidence principale.

Tout accident survenant au salarié au sein de sa résidence principale, lieu d’exercice du télétravail, pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il survient dans les locaux de la Caisse Régionale. Dès lors, si un accident survient au sein de la résidence principale, lieu d’exercice du télétravail, pendant un jour de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie dans les mêmes délais que lorsqu’il réalise son activité dans les locaux de la Caisse Régionale.


ARTICLE 12 – DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Il entrera en vigueur le 1er mai 2022 et expirera le 31 octobre 2023.

A cette échéance, il cessera de produire ses effets de plein droit.

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard 2 mois avant le terme du présent accord, afin de partager un bilan sur son application et les pratiques de travail à distance au sein des Caisses Régionales, et de discuter des conditions de son éventuel renouvellement. Ce bilan adressera également les enjeux d’évolution des usages du site de Caen (occupation des espaces, fréquentation du restaurant d’entreprise et ses implications…).


ARTICLE 13 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Caisse Régionale de Normandie, en trois exemplaires à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) :
Une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception,
Une version sur support électronique, 
Une version anonymisée, dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, qui sera rendue publique sur le site de Légifrance.


Un exemplaire sur support papier sera également adressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen dont ressort la Caisse Régionale de Normandie.
En outre, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale et fera également l’objet d’une mise en ligne sur Facilit’RH.



Fait à Caen, le 25 février 2022

En 6 exemplaires originaux,




Le Directeur Général Adjoint de la CRCAM Normandie
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX





Pour CFDT 							Pour UNSA
XXXXXXXXXXXXXXXXXX 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX



Pour SNECA/CGC 	Pour SUD
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX