ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 

Entre :


La société LOGIS-TRANSPORTS, société anonyme d’HLM, dont le siège social est situé 158 rue Bagnolet – 75 020 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 592 025 811 représenté, agissant en qualité de Directrice Générale.


Et


La Délégation Unique du Personnel faisant office de comité d'entreprise ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 5 décembre 2018 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentée en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 5 décembre 2018.
En application de l’article L 2232-24 du Code du travail, en l’absence de délégué syndical représentatif, du fait de la démission de ce dernier le 7 juillet 2017.


Il a été convenu ce qui suit


ARTICLE 1 - PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 2 - OBJET DE L'ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

En application de loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et de l’obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité́ réelle entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet de convenir de 3 ou 4 thèmes d’actions prioritaires.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans   domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.



ARTICLE 3 - DURÉE DE L'ACCORD

L'accord est conclu pour une durée indéterminée. 


ARTICLE 4 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée.

Les indicateurs portant sur les  domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en pourcentage de : 
l'effectif total 
les catégories professionnelles apprentis, ouvrier(e) , gardiens, employé(e) s, agents de maîtrise, cadres
la classification
la promotion 
la rémunération
les conditions de travail
les embauches


ARTICLE 5 - DIAGNOSTIC DE L'ENTREPRISE

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants, lesquels sont significatifs de la volonté de l’employeur d’appliquer les principes fondamentaux et de non-discrimination liée au genre  des salariés.
 Répartition totale
47% hommes
53% femmes

Répartition effectifs/CSP : 
Majorité de femmes : employés (78%), agents de maîtrise (74%), cadres (59%)
Majorité d’hommes : apprentis (100%), ouvriers (100%), gardiens (63%)

 Répartition par classification
Majorité de femmes : G1 (71%), G3 (76%), G4 (63%), G5 (58%), G6 (83%),
Majorité d’hommes : G2 (61%), G8 (75%)
Égalité en G7

  Répartition des embauches : 
Majorité de femmes : 52,6%

 Répartition des promotions
Égalité : 50%

 Répartition des conditions de travail :
Majorité de femmes à temps partiel choisi (82%)
Congé parental : 0
CDD : égalité (50%)
CDD en contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissages : majorité de femmes (80%)

  Répartition de la rémunération
Rémunération moyenne de base : 
Hommes : 2646 €
Femmes : 2078 €

Rémunération moyenne par catégorie
Ouvriers : 2559 € (hommes)
Gardiens : 1731 € (hommes), 1673 € (femmes)
Employés : 1732 € (hommes), 1685 € (femmes)
Agents de maîtrise : 2630 € (hommes), 2466 € (femmes)
Cadres : 4532 € (hommes), 3893 € (femmes)


ARTICLE 6 - ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer  4  objectifs de maintien ou de  progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes.

6-1 LE RECRUTEMENT
Les parties constatent qu’il n’existe pas de discrimination de genre en ce qui concerne les recrutements.
L’employeur s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. 
Il s’engage à̀ ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié. 
Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité́ professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
Les acteurs du recrutement et notamment les managers sont sensibilisés à̀ l'intérêt de la mixité́ et de la parité́, facteur de cohésion sociale et de performance économique 

6-2- LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 
Les parties constatent qu’il n’y a pas de discrimination liée au genre dans la cadre de la promotion interne.
Comme pour le recrutement, l’employeur s'engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à̀ entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités ... ). 
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. L‘employeur s'attache à̀ faciliter la mobilité́ professionnelle en communiquant sur les postes disponibles et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés (parcours de formation, mises en situation…). 
L’employeur s'inscrit dans une politique de développement de titres professionnels pour développer la mobilité́ professionnelle et accompagner les parcours de carrières et la promotion professionnelle. 
L’employeur veille en application du principe de non-discrimination dans le processus de promotion, à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents. A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels. 
Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à̀ tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité́. A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle. 
Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité́. 

6-3- LA REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité́ de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes. 
Les parties constatent que la définition des différents niveaux de classification, est conforme à̀ ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. 
L’employeur assure à l'embauche et durant toute la présence au sein de l’entreprise un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables. 
Les absences liées au congé de maternité́ ou d'adoption ou parental ne peuvent pas avoir d'impact sur l'évolution de la rémunération. 
Régulièrement, l’employeur s'assure de l'égalité́ de traitement en matière de rémunération au sens de l'article L3221-3 du Code du travail, notamment entre les salaries à temps plein et ceux à temps partiel. 

6-4- LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/RESPONSABILITÉS FAMILIALES 

Les parties constatent qu’il n’existe aucune discrimination au titre des dispositions mises en œuvre et sont attentives à̀ ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés. 
L’employeur veille à̀ ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d'action tiennent compte du temps de travail du collaborateur. Ainsi, l’organisation du travail fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie notamment concernant la charge de travail des collaborateurs. L'entretien d'évaluation, peut également être l'occasion d'évoquer toutes les questions relatives à l'organisation de son activité́ en lien avec son temps de travail. 
L’employeur s’engage à poursuivre les négociations relatives à la mise en place de dispositifs relatifs à la qualité de vie au travail tels que le télétravail et le droit à la déconnection.
Par ailleurs, les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnel, se dérouler pendant l'horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et planning de travail sont établis à l'avance pour permettre à̀ chacun de s'organiser. 


ARTICLE 7 - ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 8 - NOTIFICATION

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des parties signataires.
ARTICLE 9 –RÉVISION

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties signataires en vue d’une négociation.
Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du CSE sur le projet d’avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées pourront accéder à cet accord sur le serveur. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 10 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par LOGIS-TRANSPORTS soit par le CSE, conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :
Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du CSE
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.
Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.
Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation) soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.
ARTICLE 11 - PUBLICITÉ

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.


Fait à Paris, le 5 décembre 2018


Directrice Générale					Les membres de la DUP représentés par