PROTOCOLE d’ACCORD
Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
pour l’EXERCICE 2023


Par application de la Loi du 17 août 2017 relative au dialogue social et à l'emploi et de l’article L 2242-1 du Code du Travail, une négociation a été ouverte par la Direction des Ressources Humaines en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Cette négociation, dite négociation du bloc 1, a débuté le 18 octobre 2022 par une première réunion au cours de laquelle ont été fixés notamment :
le niveau de la négociation,
la date de la deuxième réunion,

La négociation s’est ensuite poursuivie par des échanges, elle s’est terminée par une réunion le 24 novembre 2022 au cours de laquelle un accord a été trouvé. Elle a porté sur l’ensemble des thèmes suivants :
Evolution des salaires,
Evolution de l’emploi dans l’entreprise,
Durée effective et organisation du temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée au sein de Thélem assurances,
Le soutien à la mobilité.

ONT PARTICIPE A CETTE NEGOCIATION :
D’une part, 
La Société Thélem assurances, représentée par Madame XXXXXX XXXXXX, Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale, assistée par Monsieur XXXXXX XXXXXX,
Et, d’autre part, 
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXXXXX XXXXXX, Délégué Syndical, assisté de Monsieur XXXXXX XXXXXX,
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXX XXXXXX, Délégué Syndical, assisté par Madame XXXXXX XXXXXX.

Article 1 – Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise qui seront présents au 31 décembre 2022 et encore présents au 1er janvier 2023, au titre du même contrat de travail, et dépendant des classes 1 à 7 des conventions collectives du 27 mai et 27 juillet 1992 ainsi que ceux relevant de l’accord national du 3 mars 1993.
Les rémunérations calculées sur des bases forfaitaires (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ne sont pas concernées par le présent accord.
Article 2 – Propositions respectives des parties
A partir des documents remis et sur l’ensemble des thèmes soumis à la négociation, les participants évoquent le contexte actuel entourant Thélem assurances et formulent ensuite leurs propositions.
A- Contexte :
Même si elle n’est pas encore terminée, l’année 2022 apparait déjà comme une année exceptionnelle. Une conjonction inédite d’événements a créé un environnement qui se présente comme durablement dégradé et incertain, notamment pour le marché de l’assurance.

En effet, la situation économique mondiale est marquée par une forte inflation, des pénuries et tensions sur les marchés de matières premières et même de certains produits de première nécessité (comme par exemple les médicaments). Des événements géopolitiques majeurs sont survenus, guerre en Ukraine, tensions entre la Chine et les Etats Unis à propos de Taïwan … Les marchés financiers sont tendus avec une crise obligataire ayant des répercussions sur les plus-values des portefeuilles financiers dont ceux des sociétés d’assurance. Des événements climatiques désastreux ont eu lieu sur plusieurs points du globe impactant les réassureurs qui opèrent au niveau mondial.

Ce contexte international a des répercussions sur la France et sur Thélem assurances. La croissance de l’Entreprise se trouve ralentie par rapport à nos ambitions, même si le niveau reste bon par rapport au marché. Une forte hausse des coûts des sinistres sur toutes les branches (réparations auto et non auto) augmente la charge des sinistres de l’Entreprise et impacte négativement le résultat technique. A cela s’ajoute une sinistralité climatique exceptionnelle. En effet, depuis début 2022, nous enregistrons 5 événements grêle et la sècheresse dont les montants sont respectivement estimés à date, à 90 et 30 millions d’euros avant réassurance, représentant une charge nette d’environ 20 millions d’euros pour Thélem assurances. Enfin, les tensions sur les marchés financiers se ressentent sur les rendements des placements et surtout sur le stock de plus-values latentes de l’Entreprise qui peut heureusement compter sur une structure de portefeuille d’actifs permettant d’en atténuer l’impact.

Au global, l’année 2022 devrait – hors nouvel événement d’ampleur d’ici fin décembre – se traduire par un résultat économique négatif ce qui n’a pas été le cas depuis 2017. La marge de solvabilité reste quant à elle élevée.

Les perspectives 2023, en tenant compte d’un contexte externe et interne qui devrait rester difficile, amènent à prévoir une croissance en nombre de contrats ralentie, la poursuite de la dérive des coûts (sinistres et frais généraux), une charge climatique à la hausse, une forte hausse des coûts de réassurance et une baisse des possibilités de réalisation de plus-values financières.

L’Entreprise doit donc prendre les mesures nécessaires pour passer ce cap : augmenter les tarifs et poursuivre la politique de gains techniques, poursuivre les projets stratégiques majeurs en priorisant les moyens sur Shiva et Isis sous contrainte de frais généraux et en réduisant le Plan Projets Informatiques (PPI), continuer les actions permettant de fidéliser les clients (projets orientation client et autonomie, renforcement des réseaux, politique commerciale forte), renforcer la maitrise des risques. Un nouveau programme transverse de réduction du ratio de frais généraux est acté.

C’est dans ce contexte que s’ouvrent les négociations 2023, anticipées dès octobre compte tenu du niveau d’inflation constaté et à la demande des représentants syndicaux.

B- Discussions :
La présente négociation se déroule donc dans un contexte d’inflation élevée et installée depuis plusieurs mois, et après une augmentation générale intervenue en janvier 2022 de 2,8%, niveau le plus élevé depuis 2 décennies.

Les partenaires sociaux se font l’écho des attentes des collaborateurs en terme de pouvoir d’achat qui s’expriment fortement parce que l’inflation est restée haute toute l’année. Ils s’appuient sur les augmentations de prix à la consommation des mois précédents ainsi que celles du SMIC. Ils soulignent la forte hausse du prix de l’énergie et plus globalement des produits pétroliers impactant les carburants. Les syndicats souhaitent utiliser la négociation de bloc 1 pour limiter l’impact sur les salariés de Thélem assurances.

La Direction partage ce constat sur l’inflation élevée cette année. Elle ouvre la négociation en assurant aux partenaires sociaux vouloir poursuivre la politique sociale menée depuis de nombreuses années, même si le contexte est aujourd’hui très différent. Ainsi, un objectif de maintien du pouvoir d’achat sur la base de l’inflation constatée reste le cadre de la présente négociation.

La Direction rappelle aux partenaires sociaux que de nombreuses entreprises ont cessé de procéder à des augmentations générales privilégiant la politique salariale individuelle à la performance.
Elle indique également que, dans la branche assurance, malgré le niveau élevé d’inflation, la tendance est à une limitation de l’augmentation générale. Les articles récents dans la presse professionnelle se sont fait l’écho d’augmentation collective de l’ordre de 3,5 à 4,5%.

Au cours de la négociation, la Direction évoque la situation actuelle de l’Entreprise et les perspectives 2023. Ces éléments sont essentiels pour aboutir à un accord collectif sans effets de bord.

Elle indique que l’enjeu de réduction du ratio de frais généraux est important dans le contexte actuel dégradé et incertain (cf point A Contexte supra). 
La perte de pouvoir d’achat des collaborateurs doit être prise en compte, il est également primordial de maintenir les collaborateurs motivés et de ne pas créer de décalage des salaires internes par rapport au marché de l’emploi afin de rester une employeur attractif. Pour autant, la Direction souhaiterait maitriser l’augmentation générale pour ne pas pénaliser les enveloppes de politique salariale individuelle.

Les partenaires sociaux expriment leur accord sur la nécessité de prendre en compte l’ensemble des mécanismes d’augmentation de la masse salariale. Ils restent cependant vigilants sur le niveau d’augmentation générale qui sera accordé.

Dans cette optique de ne pas impacter les enveloppes de politique salariale individuelle (augmentations et primes), les discussions se poursuivent autour de différents scénarii (différents taux d’augmentation, pourcentages différenciés selon des tranches…). 

Les partenaires à la négociation ont chacun leur appréciation de la meilleure piste à privilégier. La CFTC est ouverte à un système de tranches avec un pourcentage d’augmentation dégressif selon le niveau de salaire annuel. La CFDT exprime le souhait de favoriser une augmentation générale avec un taux unique pour tous les collaborateurs compte tenu de la faiblesse des écarts proposés dans le scénario intégrant des pourcentages différenciés selon des tranches.

La Direction propose plusieurs options et simulations qui permettraient de ne pas impacter les enveloppes de politique salariale individuelle, notamment la réduction du pourcentage d’augmentation collective ou la mise en place des tranches significatives avec des pourcentages différenciants.

Après discussions sur ces hypothèses, un consensus est trouvé autour d’une augmentation générale de 5,8 %. Ce taux sera également appliqué sur le montant du minimum de la prime de vacances et sur le montant de la prime d’assiduité.

La Direction fait remarquer aux partenaires sociaux que, par rapport aux augmentations générales observées dans d’autres domaines d’activité et dans l’assurance en France, cette augmentation générale 2023 de 5,8% se situe à un niveau très élevé.

L’augmentation générale négociée entrera en vigueur dès le 1er janvier 2023. Une communication auprès des collaborateurs sera réalisée préalablement afin notamment d’expliquer le contexte entourant la négociation et le niveau important de revalorisation des salaires comparativement à la situation de l’Entreprise et des augmentations observées au sein d’autres entreprises notamment du secteur de l’assurance.

Article 3 – Objet de l'accord 
Parmi l’ensemble des questions soumises à la négociation, les points suivants ont fait l’objet d’un accord entre les parties.
A – Salaires effectifs 
L'augmentation collective des salaires sera la suivante, pour les salariés présents au 31 décembre 2022 et encore présents au 1er janvier 2023 : 
5,8 % applicable au salaire annuel de base perçu par le salarié
à effet du 1er janvier 2023

De cette augmentation collective découlent :
une revalorisation de 5,8 % du minimum de la prime de vacances qui passe de 1.052,13 € à 1.113,15 €
une revalorisation de  5,8 % de la prime d’assiduité mensuelle qui passe de 71,91 € à 76,08 €
une revalorisation de  5,8 % des valeurs négociées dans le cadre de l’accord sur les astreintes et les interventions en dehors des heures normales d’ouverture de la société (astreinte semaine : 5,64 €, astreinte week-end : 6,67 €, travail exceptionnel : 19,68 € et prime d’appel sur alerte : 51,14  €)

B – Durée effective et organisation du temps de travail 
En préambule, les signataires conviennent que les modalités en place dans l’Entreprise (horaire variable permettant l’étalement des mouvements des collaborateurs sur les plages horaires, le télétravail institué par un premier accord de fin 2019 et étendu depuis) apporte de la souplesse d’organisation tant à l’Entreprise qu’aux collaborateurs. Ce système s’appuit largement sur la confiance et la capacité de chacun à s’organiser.
L’Entreprise a donné son accord pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent, de racheter jusqu’à 5 jours RTT 2022 (pour les employés et cadres intégrés) et de renoncer à jusqu’à 5 jours de repos RTT 2022 (pour les cadres autronomes). Cette dernière population ne peut bénéficier des mesures sociales et fiscales prévues compte tenu du nombre de jours au forfait annuel dans l’Entreprise. La valorisation de ces jours de RTT 2022 rémunérés sera majorée de 25%. 
B - 1 – Durée globale annuelle
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux 12 mois précédents. Elle sera pour 2023 de :
1607 heures pour les salariés liés par un horaire de travail, soit en moyenne
35 heures hebdomadaires sur l'année.
214 jours de travail pour les Cadres Autonomes.
La journée de solidarité sera effectuée dans les conditions suivantes : lundi de pentecôte 2023 non travaillé, déduction d’un RTT sur la dotation annuelle pour le personnel bénéficiant des RTT. Le personnel à temps partiel sans RTT devra travailler un jour habituellement non travaillé afin de compenser cette journée.
Un accord d’entreprise signé le 23 juin 2016 aménage le temps de travail du personnel de Thélem assurances (règles relatives aux RTT, aux congés payés…).
Les partenaires sociaux s’y référant, il en découle que le nombre de jours de RTT sera de 12 jours pour les employés, les Cadres intégrés et les Cadres Autonomes.

B - 2 – Heures supplémentaires
Selon les termes de l’accord d’entreprise du 23 juin 2016, les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et résulter d’une demande expresse du Responsable du Service ou du Département, puis validée conjointement par la Direction concernée et la Direction des Ressources Humaines, Communication et  Secrétariat Général.
Les signataires conviennent que le système des horaires variables a ses avantages (notamment non-décompte des temps de pause) et inconvénients (heures excédentaires provoquées, selon la période d’activité, par la charge de travail à un instant T, le rythme de travail propre aux collaborateurs).
Les heures excédentaires réalisées par les collaborateurs font l’objet d’un suivi par le Service Ressources Humaines, toutes les 4 semaines de badgeage. Une information est adressée aux managers dont au moins un collaborateur a, au cours de la période, dépassé un solde de plus de 4 heures.
Ce seuil de 4 heures se situe en deçà de la valorisation du temps de pause journalier non débadgé (temps non travaillé mais non décompté de la durée de travail). Il s’agit des 2 pauses de 10 minutes mentionnées par l’accord d’aménagement du temps de travail du 23 juin 2016 qui représentent un total de 6,67 h par période de 4 semaines (pour un temps plein).
Les signataires confirment qu’en application de la définition rappelée au 1er paragraphe du présent article, les heures excédentaires ne peuvent être assimilées à des heures supplémentaires.
Compte tenu des missions orientées clients / réseaux du service SIA (Support Indemnisation Agences), les collaborateurs en dépendant sont détachés de l’horaire variable. Il en découle une appréciation différenciée du caractère d’heures supplémentaires comme traité aux articles 1-6-4 (personnel forestier) et 2-3-3 (SIA).

B - 3 – Cas des forfaits en jours sur l’année
L’accord du 23 juin 2016 d’aménagement du temps de travail encadre les règles relatives aux salariés travaillant en forfaits jours sur l’année.
Le temps de travail (journées et demies journées) des salariés travaillant en forfait jours suit un régime autodéclaratif. Un suivi régulier par la hiérarchie permet de s’assurer de l’utilisation appropriée du régime des forfaits jours, notamment de détecter d’éventuelles surcharges de travail.
Ce suivi et les informations régulières sur ce suivi sont assurés par l’intermédiaire :
du compteur spécifique affiché dans la gestion des temps
de l’entretien annuel d’appréciation 
des points individuels avec le manager
d’une communication trimestrielle sur la gestion des temps
Les engagements de l’Entreprise sont, notamment, :

Le respect des temps de repos journaliers (11 h) et hebdomadaires (35h)
Le respect des durées maximales de travail déduction faite des temps de pause (10h par jour, 48h sur une semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines glissantes)
La conciliation vie professionnelle / vie privée (respect des bonnes pratiques dans l’organisation de réunions et d’un usage raisonné des objets connectés)
L’Entreprise a intégé à son accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 19 mai 2022, ses engagements en matière de droit à la déconnexion. Soucieux du respect du droit au repos et à la déconnexion, l’article 3-1 (Titre 2) de l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » rappelle les engagements réciproques et les bonnes pratiques en la matière. Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et est rappelé à chaque fois que nécessaire (notamment dans les avenants de mise à disposition d’équipement mobile).
Afin d’ancrer auprès des collaborateurs le droit à la déconnexion mais aussi aux bonnes pratiques en matière de réunion, une communication a été diffusée en juin 2021 à l’occasion de la semaine de la Qualité de Vie au Travail.
En complément de la mise en place de l’authentification multi-facteur, une nouvelle communication a été adressée à l’ensemble du personnel en juin 2022 afin de rappeler ce droit et ces bonnes pratiques, ainsi que relayer le module de digital learning « le bien-être à l’heure du numérique ».
Un nouvel accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » du 27 octobre 2022 couvrira la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Il reprend les principales mesures et engagements du précédent texte.

C – Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes 
Comme évoqué précédemment, un nouvel accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » a été signé fin 2022. La thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thélem assurances a fait l’objet, depuis 2011, d’accords d’Entreprise successifs.  L’accord de 2022 reprend l’intégralité des domaines définis par la loi et fixe, pour 4 d’entre eux, un objectif, des indicateurs et des moyens d’action.
Ces 4 domaines privilégiés sont les suivants :
Formation
Qualification
Rémunération effective
Articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales
Parallèlement à l’application des engagements pris par cet accord, l’étude des documents remis aux organisations syndicales permet de constater que l’accès aux formations et aux promotions respectent les règles en termes d’égalité entre Femmes et Hommes.
Au 31 octobre 2022, l’effectif était composé de 55,37% de Femmes et de 44,63% d’Hommes.
Sur l’accès aux formations, 54,21% des salariés formés en 2021 étaient des Femmes et 45,79% des Hommes (respectivement 55,86% et 45,13% en 2020). 
Sur l’accès aux promotions, aux augmentations et aux primes, 50% des personnes ayant bénéficié d’une promotion en classe supérieure au cours de l’année 2022 étaient des Femmes (7) et 50% étaient des hommes (7).
La Direction rappelle que le sexe, tout comme la nationalité, n’est pas un critère de politique salariale, ni d’évolution dans l’entreprise. 
 Elle veille à maintenir dans ces domaines une proportionnalité entre la part des femmes et des hommes conforme à leurs parts respectives dans l’effectif global tout en encourageant l’ascension sociale des femmes (5 femmes et 2 hommes nommés cadres en 2022). 
L’accord du 19 mai 2020 prévoyait, par ailleurs, la réalisation d’un diagnostic des situations comparées et la mise en place d’actions correctives afin de ramener sous le seuil de 5% un éventuel écart de rémunération entre femmes et hommes pour chaque fonction occupant au moins 2 hommes et 2 femmes. 3 situations individuelles ont fait l’objet d’une mesure complémentaire afin de réduire l’écart moyen de la classe entre femmes et hommes.
Par ailleurs, l’Entreprise a calculé son 4ème index égalité en 2022 (sur l’année 2021). Avec un résultat de 93 sur 100, toujours au-dessus du seuil minimal de 75 fixé par la règlementation, soit la traduction de la politique menée ces dernières années.

D – Partage de la valeur ajoutée
Dans le cadre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, l’Entreprise s’est dotée d’un dispositif d’épargne salariale complet.  Par cet intermédiaire, les collaborateurs de l’entreprise, selon leur ancienneté et des résultats de l’Entreprise, bénéficient de compléments de rémunération et de conditions sociales et fiscales avantageuses.
Ce dispositif se compose d’accords et règlements conclus avec le Comité Social et Economique. Il s’agit :
D’un accord de participation a été signé le 29 avril 2008,
D’un accord d’intéressement signé le 16 mars 2021 pour les exercices comptables 2021, 2022 et 2023. 
D’un règlement de Plan d’Epargne Entreprise signé le 29 avril 2008 (sur lequel un avenant d’abondement en cas d’investissement des primes d’intéressement pour l’année 2022 a été signé).
D’un règlement de Plan d’Epargne Retraite Collectif signé le 19 novembre 2015 (sur lequel un avenant d’abondement en cas de versements volontaires ou de transfert de jours issus du Compte Epargne Temps pour l’année 2022 a été signé).
L’Entreprise a communiqué en septembre 2022 sur les mesures de déblocage exceptionnel et anticipé des avoirs investis sur le PEE. Elle en a profité pour rappelé les mesures d’abondement 2022 sur le PERCO, ainsi que sur la grille d’allocation de la gestion pilotée du PERCO.
Les signataires du présent accord conviennent que ces accords et règlements couvrent le périmètre de la répartition de la valeur ajoutée et qu’aucune mesure complémentaire n’est nécessaire.
E – Soutien à la mobilité
L’Entreprise a élaboré son Plan de Déplacement en Entreprise fin 2017 (à compter du 1er janvier 2018, ce document est obligatoire dans les entreprises ayant plus de 100 salariés sur un même site et situées dans le périmètre d'un plan de déplacements urbains). 
En 2022, une deuxième mise à jour de ce diagnostic a été réalisée. La localisation des sites de l’Entreprise, l’accès à des parkings gratuits, une desserte en transport en commun (tous sites) avec prise en charge de 50% du coût des abonnements à ces transports, l’absence de problématique urbaine (réseaux saturés, éloignements des lieux d’habitation…) font que la situation des collaborateurs sur le plan de la mobilité est privilégiée.
La mise en place en 2020 du télétravail (d’abord une journée par mois, puis désormais jusqu’à deux fois par semaine) a renforcé cet état de fait en réduisant les déplacements (temps, contraintes et coûts) pour les collaborateurs.
Enfin, le bénéficie des horaires variables permet une grande souplesse dans l’organisation personnelle des collaborateurs (éviter les pics de circulation, facilité d’organisation…).
Une communication a été réalisée en septembre 2022 afin de mettre en lumière des collaborateurs utilisant des moyens de transport alternatif à la voiture individuelle (transport en commun, vélo, trottinette…). Le sujet de la mobilité a été intégré en 2022 au projet transverse « RSE Responsabilité Sociétale de l’Entreprise » et un chantier dédié à ce sujet a été identifié sur 2023.
Les partenaires sociaux conviennent qu’à date, la situation n’appelle pas à une négociation supplémentaire.
Article 4 – Réunions intermédiaires
Selon l’évolution de la situation en 2023, notamment en cas de poursuite du phénomène d’inflation exceptionnelle, les signataires conviennent de se rencontrer à nouveau à fin d’étudier la situation dans sa globalité (c’est-à-dire en restant vigilant sur les impacts sur l’Entreprise et sa capacité à maîtriser ses ratios économiques).
Ces réunions seront organisées à partir de juin 2023 et à la demande de la partie la plus diligente.
Cette demande émane notamment des syndicats, soucieux de l’évolution future du pouvoir d’achat des salariés dans un contexte fortement inflationniste 
Article 5 – Durée  et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à effet du 1er janvier 2023. Après cette période, il cessera automatiquement de produire effet. 
Article 6 – Publicité du Protocole d’accord
Le présent accord est signé par voie électronique via la plateforme universign et sous signature certifiée.

L’Accord, ainsi que les pièces l’accompagnant, sont déposés, à la diligence de l'Entreprise auprès de la DREETS – Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – sur le portail du Ministère du travail () conformément aux dispositions du II de l’article D. 2231-2 et à l’article D. 2231-4 du code du travail.

Le présent protocole d’accord sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes d'ORLEANS.
Fait à Chécy, le 6 décembre 2022
    Pour la Société,	   Pour le Syndicat CFTC
    XXXXXX XXXXXX	     XXXXXX XXXXXX
Directrice Ressources Humaines, Communication et Secrétaire Générale


	Pour le Syndicat CFDT
	    XXXXXX XXXXXX