ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Mise en place d’un dispositif de Forfait annuel en jours 



Entre

La Société par Actions Simplifiée SANYCARE dont le siège social est situé à 10-12 Bd Vivier Merle Tour Oxygène World Trade Center 69393 LYON Immatriculée au RCS sous le numéro 814 132 098

Représentée par M. XXXX, Directeur Général, 
ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,


D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’Entreprise par référendum à la majorité des 2/3 des salariés (dont le procès-verbal est joint) conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours.





PREAMBULE

La Société SANYCARE a souhaité mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours au profit des salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans la conduite de leurs missions, et pour lesquels le respect des horaires collectifs n’est pas adapté.

L’article L.3121-63 du Code du travail dispose ainsi que « Les forfaits annuels […] en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

Les Parties ont constaté que les dispositions conventionnelles de la branche de l’assainissement et de la maintenance industrielle applicables au sein de l’Entreprise n’instauraient pas de modalités relatives à la mise en place de ce dispositif. C’est pour cette raison que les parties ont souhaité convenir d’une détermination des conditions de recours et de suivi du forfait annuel en jours adaptée aux spécificités de la Société SANYCARE, dans le respect des principes fondamentaux en vigueur.

L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle ayant trait au forfait annuel en jours.



ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE DE CONCLUSION

L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise.

Compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, l’Entreprise n’est pas dotée de délégué syndical ni de représentants du personnel élus à la date de signature de l’Accord. L’Accord est conclu suite à la consultation et l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 sur le projet qui leur a été transmis, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.   
L'Employeur propose un projet d'Accord dans un délai minimum de quinze jours avant la date de la consultation. L'Accord est considéré comme valide dès lors qu’il a obtenu l’approbation à la majorité des 2/3 des Salariés. Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l’Accord.
	
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables : 

Aux salariés “cadres”, tels que définis dans la convention collective applicable, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.

Aux “techniciens et agents de maîtrise”, tels que définis dans la convention collective applicable, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail la mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


ARTICLE 4 – CARACTERISTIQUE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

4.1 Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


4.2 Décompte du temps de travail et temps de repos

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. 
La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après midi. 
Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

4.3 Forfait jours réduit 

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


4.4 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) -Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) ainsi que les congés supplémentaires octroyés par la société lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit acquièrent également des jours de repos, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.

4.5 Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période

Le nombre de jours travaillés sur l’année sera notamment réajusté au prorata temporis en cas :
-	d’embauche en cours d’année,
-	de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,
-	de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.


4.6 Entrée ou sortie en cours d’année et valorisation des absences

Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 30 jours ouvrables par année complète d’activité ce qui correspond à 25 jours ouvrés.

En conséquence en cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention de forfait définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte de l’absence éventuel de droit complet à congés payés et du nombre de jours fériés chômés.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés est inférieur à ceux qui ont été payés, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Dans le cas contraire, un rappel de salaire lui sera versé.

Entrée en cours d’année
Ainsi, dans l’hypothèse d’une entrée en cours d’année le nombre de jours restant à travailler est déterminé selon la méthode suivante : 

Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur.

La rémunération annuelle convenue est proratisée d’autant pour l’année incomplète.

Dans cette même hypothèse le nombre de jours de repos restant dans l’année est calculé comme suit : 

Nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Sortie en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


Absences
En cas d’absence sur la période de référence non assimilée à du temps de travail effectif et ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, il est procédé, sur la paie du mois de l’absence, à une retenue correspondant strictement au nombre de journées ou demi-journées d’absence.


4.7 – Modalités de prise et de validation des jours de repos 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de Jour de repos au moins 30 jours calendaires à l’avance.


4-8 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. 
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


4.9 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 5 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION 


5.1. Rappel des principes applicables en matière de temps de travail

En application de l’article L. 3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L. 3132-1 du Code du Travail).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique. 

5.2. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable 

Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.

L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 6 relatif au droit à la déconnexion.


5.3. 	Évaluation et suivi de la charge de travail 

Principes généraux

La Direction est tenue d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés.

Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Ils doivent veiller à tenir informé la Direction des évènements ou éléments qui pourraient accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.




Relevé des journées ou demi-journées de travail

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés. 

Afin d’assurer un contrôle par l’employeur, un système auto-déclaratif est mis en place informatiquement.

Ainsi, chaque mois le salarié renseignera, sur un document de contrôle établit par la Société : 

le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées;
le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, maladie …).
Ces déclarations seront validées par l’Employeur qui assurera le suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié.

Il contrôlera notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel spécifique avec la Direction.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

 L’organisation du travail ;
 La charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
 L’amplitude de ses journées de travail ;
 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
 La rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de la Direction, laquelle devra recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.
 
Par ailleurs, si la Direction constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le salarié concerné.

À l’issue de cet entretien, la Direction détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

ARTICLE 6 :  DROIT A LA DECONNEXION

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur boite email professionnelle ni de se connecter à l’intranet et au réseau interne ainsi qu’à tout autre document ou outil de travail de la Société ;
Soit d’éteindre les appareils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.


ARTICLE 7 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er février 2022.


ARTICLE 8 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


ARTICLE 9 – DENONCIATION

L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues les articles L 2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties. 

La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.

L’Accord conclu par voie référendaire sera dénoncé dans le respect des modalités prévues par l’article L 2232-22 du Code du travail.  


ARTICLE 10 – REVISION


Le présent accord pourra être révisé par chacune des parties signataires selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature à chacune des autres parties signataires.

Toute demande de révision devra être accompagner de l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d’une proposition de nouvelle rédaction.

Dans un délai d’un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Cet avenant devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.


ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT

L’Accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
L’Accord fait également l’objet des modalités de communication suivantes : 
- Un exemplaire papier original de l’Accord est transmis par courrier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon,
- Un exemplaire papier original est tenu à disposition des salariés dans les locaux de l’Entreprise.

Fait à Lyon, le 24 janvier 2022





Pour la société SANYCARE,	Les salariés à la majorité des 2/3 (PV joint en annexe)
XXXX				 
						
Directeur Général