ALMAREDIS
ACCORD D’HARMONISATION ET DE SUBSTITUTION






ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


La Société ALMAREDIS, SAS inscrite au RCS de RENNES sous le numéro 909 401 408, dont le siège social est sis 1 Rue du Bosphore 35200 RENNES, représentée par Monsieur                         , en qualité de Directeur de magasin, dûment habilité à l’effet des présentes, 
Ci-après dénommée « la Direction » ou « la Société ALMAREDIS »


ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ALMAREDIS
FO représentée par Madame                         , déléguée syndicale
CGT représentée par Monsieur                                              , délégué syndical













Ci-après désignées ensemble les « Parties ».




PRÉAMBULE


1/ Depuis le 1er mars 2022, la Société ALMAREDIS a repris la gestion du magasin CARREFOUR RENNES ALMA dans le cadre du dispositif de location-gérance. 

Dans ce cadre, il est rappelé que les contrats de travail des salariés anciennement rattachés à l’établissement CARREFOUR RENNES ALMA de la Société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS ont ainsi été transférés au sein de la Société ALMAREDIS à cette date, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.

Sur le plan collectif, il est rappelé que le statut collectif applicable au sein de la Société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, et plus particulièrement au sein de son établissement CARREFOUR RENNES ALMA, et ainsi appliqué aux salariés transférés, a par conséquent été mis en cause en application de l’article L.2261-14 du code du travail.

Pour autant, il est expressément souligné que la convention collective de branche applicable au jour du transfert, à savoir la Convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, reste inchangée et demeure donc applicable au sein de la Société ALMAREDIS.

2/ En vue d’adapter les règles applicables à la nouvelle configuration du magasin CARREFOUR RENNES ALMA tout en pérennisant des mesures importantes pour les salariés, et d’harmoniser le statut applicable entre les salariés transférés et les salariés nouvellement embauchés, les Parties se sont rapprochées et ont décidé de conclure un accord déterminant le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société ALMAREDIS.

C’est ainsi que les Parties se sont rencontrées au cours de nombreuses réunions de négociation et ont abordé l’ensemble des thématiques comprises dans le statut collectif mis en cause. 

Ces réunions se sont déroulées aux dates suivantes : 26 octobre 2022, 22 novembre 2022, 
15 décembre 2022, 31 janvier 2023, 28 février 2023, 20 avril 2023 et 9 mai 2023. 

Soucieuses de parvenir à un statut collectif adapté et harmonisé, elles sont parvenues à un consensus. 

C’est dans ces conditions que les Parties ont convenu de formaliser le présent accord d’harmonisation et de substitution, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à la convention collective CARREFOUR France, à tous les accords collectifs (de groupe, d’entreprise, d’établissement, etc.) et leurs avenants, aux accords atypiques, aux décisions unilatérales, aux notes de service et à tous les usages en vigueur au sein de la Société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS.



*    *    *



CADRE JURIDIQUE 


ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord définit le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société ALMAREDIS, à compter du 1er juin 2023. 

À compter du 1er juin 2023, le présent accord se substitue ainsi de plein droit au statut collectif précédemment applicable au sein de la Société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, et plus particulièrement au sein de son établissement CARREFOUR RENNES ALMA, à l’égard des salariés transférés au sein de la Société ALMAREDIS.

Sont notamment concernés la convention collective CARREFOUR France, tous les accords collectifs (de groupe, d’entreprise, d’établissement, etc.) et leurs avenants, les accords atypiques, les décisions unilatérales, les notes de service et usages en vigueur au sein de la Société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, à la date du transfert. 

Par conséquent, le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société ALMAREDIS (salariés transférés au 1er mars 2022 et salariés nouvellement embauchés) résultera :
De la Convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et de ses avenants,
Des dispositions issues du présent accord.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ALMAREDIS, à l’exception des dispositions des articles 6.2., 11.3. et  13 qui ne s’appliqueront qu’aux seuls salariés dont le contrat de travail a été transféré le 1er mars 2022.


MESURES MISES EN PLACE


ARTICLE 3 - GARANTIE D’EMPLOI EN CAS DE MALADIE

L’indisponibilité prolongée consécutive à une maladie ou un accident de trajet ne peut constituer une cause de licenciement pour nécessité de remplacement pendant un délai de quatre mois, dès lors que le salarié justifie de six mois d’appartenance à l’entreprise au premier jour de l’arrêt de travail. 

Les Parties conviennent de porter la garantie d’emploi à :                                                            
six mois après trois ans,                                                                                                              
sept mois après cinq ans,                                                                                                                     
huit mois après sept ans,                                                                                                               
dix mois après dix ans,      
douze mois après douze ans,                                                                                          
quinze mois après quinze ans d’appartenance à l’entreprise.                  

    

Cette garantie d’emploi cesse de produire effet à compter du jour ou le salarié bénéficie des conditions pour être mis à la retraite à taux plein. Il ne pourra être procédé au licenciement d’un salarié atteint d’une affection grave et de longue durée jusqu’à ce qu’il soit déclaré définitivement inapte au travail ou qu’il ait atteint l’âge de la retraite à taux plein. Cette affection grave et de longue durée doit être reconnue comme telle par la sécurité sociale conformément au décret n° 86-1380 du 31 décembre 1986 (article D.322-1 du code de la sécurité sociale).


ARTICLE 4 - CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION ET ANCIENNETÉ

La Direction s’engage à prendre en compte la totalité de l’ancienneté des salariés en congé parental d’éducation en cours au jour du présent accord, ou à venir.


ARTICLE 5 - CONGÉS PAYÉS LÉGAUX

5.1. Fixation de la période de prise des congés payés

Les Parties constatent que la gestion des congés payés peut être simplifiée en alignant la période de référence d'acquisition et la période de prise des congés payés, à savoir : du 1er juin au 31 mai.

Ainsi, les Parties conviennent qu'à compter du 1er juin 2023, la période de prise des congés payés au sein de la Société ALMAREDIS s’étendra, pour l’ensemble des salariés, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Il est rappelé que la période de référence d'acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 

Ainsi, par exemple, les congés payés acquis par les salariés du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 seront à prendre du 1er juin 2024 au 1er juin 2025. 

Gestion de la période transitoire :

Pour les salariés transférés, il est rappelé que la période de prise des congés payés s’étendait jusqu’à présent du 1er janvier au 31 décembre. 

Le changement de période de prise des congés payés a pour conséquence en 2023 et 2024, premières années d'application du présent accord, de générer une situation exceptionnelle.

En effet :

Les congés payés acquis par les salariés transférés du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 sont actuellement à prendre, en principe, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 ; 
Les congés payés acquis par les salariés transférés du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 seront à prendre, en principe, du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. 

Une application stricte et immédiate du présent accord entrainerait l’absence de possibilité, pour les salariés transférés, de prendre des congés payés entre le 1er janvier et le 31 mai 2024.



Afin d’éviter cette carence, il est décidé de prévoir des périodes de prise des congés payés étendues sur une période transitoire de deux années pour les salariés transférés comme suit : 

Prise des congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 sur une période étendue du 1er janvier 2023 au 31 mars 2024 ; 
Prise des congés payés acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 sur une période étendue du 1er avril 2024 au 31 mai 2025.


5.2. Droit à fractionnement

Les Parties conviennent que la période pendant laquelle les salariés disposant d’un droit complet à congés payés légaux doivent en principe prendre leur congé principal de 4 semaines s’étend du 8 mai de l’année N au 22 octobre de l’année N. 

Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant cette période (du 8 mai au 22 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.           

Ces jours supplémentaires sont alors accordés dans les conditions suivantes :      
1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.


5.3. Prise des congés payés pendant la période estivale et pendant les vacances scolaires d’été

La Direction du magasin s’engage à faire bénéficier les salariés qui le désirent de 3 semaines consécutives de congés payés, pendant la période du 15 juin au 15 septembre. 

Au cours de cette période, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront en priorité, s’ils le désirent, de trois semaines consécutives de congés payés pendant la période des vacances scolaires d’été.                    
                                                
Est considéré comme « enfant scolarisé » permettant de bénéficier de la disposition ci-dessus, celui dont l’âge est compris entre six ans et dix-huit ans au premier juin de l’année considérée et sur lequel le salarié exerce les droits de l’autorité parentale conformément aux articles 372 et suivants du code civil.


5.4. Information du personnel sur l’ordre des départs 

L’ordre des départs en congés est établi par la Direction et porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1er mars.


ARTICLE 6 - CONGÉS D’ANCIENNETÉ

6.1. Principe applicable à tous les salariés

Les salariés bénéficieront de congés d’ancienneté, dans les conditions prévues par la Convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.      

Il est rappelé qu'à compter du 1er juin 2023, la période de prise de ces congés d’ancienneté s’étendra, pour l’ensemble des salariés, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Conservation des anciens congés d’ancienneté acquis au 31 mai 2023 pour les salariés transférés

Pour les salariés transférés, les Parties conviennent que les jours pour congés d'ancienneté acquis au 31 mai 2023 en application du statut collectif mis en cause sont conservés.


ARTICLE 7 - ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX ET CONGÉS EXCEPTIONNELS 

Les Parties conviennent qu’au-delà de l’application des dispositions légales et conventionnelles de branche, tout salarié aura droit, sur justificatif, à des congés exceptionnels pour les évènements familiaux suivants et dans les conditions suivantes : 

Mariage d’un petit enfant : 2 jours ouvrés

Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant : 
9 jours ouvrés et aménagement énoncés ci-dessous à la demande du salarié :  
                                  
À la suite de cette absence autorisée, possibilité de prendre ses droits à congés payés dans la limite de trois semaines consécutives,
Versement d’une avance sur la prime de fin d’année, 
Aménagement de l’horaire de travail pendant les trois mois suivant le décès (répartition de l’horaire de travail, coupures, nocturnes, jour de repos, …),
Pour le salarié à temps partiel (en cas de décès du conjoint), possibilité de bénéficier d’un passage à temps complet. Dans ce cas, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé. 

Décès d’un petit enfant : 1 jour ouvré avec aménagement suivant : 
Lorsque l’assistance aux obsèques appelle un déplacement aller et retour de plus de 1000 kilomètres à partir de la résidence habituelle, l’absence autorisée est portée à 2 jours ouvrés.

Journée administrative pour faire démarche RQTH : 1 jour ouvré

Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire ; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination des congés payés. Elles devront être prises au moment des événements en cause.

Enfant malade : 
Il est accordé une autorisation d'absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour soigner un enfant de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, hospitalisé ou malade.
Au-delà d'un an d’ancienneté, cette autorisation d’absence ne donnera lieu à aucune retenue de salaire et sera assimilée à des jours de travail effectif pour la détermination des congés payés, ceci dans la limite de 2 jours ouvrés.

Ces autorisations d’absence sont accordées sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.

Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité sociale a été délivrée au titre de l’hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile. 

Lorsque les deux parents sont salariés au sein de la Société, ces autorisations d’absence ne se cumulent pas.              
                            
                          
ARTICLE 8 - MATERNITÉ ET PARENTALITÉ

8.1. Aménagement des horaires de travail 

Au-delà de l’application des dispositions de la Convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, toute salariée enceinte pourra, à l’expiration du 4ème mois de grossesse, sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, obtenir un aménagement de ses horaires de travail excluant le travail journalier au-delà de 20 heures.    
                                                 
De la même manière, tout salarié ayant à son foyer un enfant de moins de 1 an dont il assure la garde pourra obtenir un aménagement de ses horaires de travail excluant le travail journalier au-delà de 20 heures jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.   
      

8.2. Aménagement de la durée du travail pour allaitement
 
Toute salariée qui souhaite allaiter son enfant bénéficiera, jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, d’une réduction de sa durée de travail d’une heure par journée travaillée, qui sera répartie en deux périodes de trente minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi.


8.3. Aménagement de l’horaire de travail le jour de la rentrée des classes

A l’occasion de la rentrée scolaire, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et après accord de la hiérarchie, les salariés ayant des enfants à charge pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. 

Cette disposition s’appliquera dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du rayon concerné le permettra.


ARTICLE 9 - FORMATION PROFESSIONNELLE ET INDEMNISATION DU TEMPS DE TRAJET

La Direction s’engage à indemniser le temps dédié au trajet entre le domicile et le lieu de formation, dans les conditions cumulatives suivantes : 
La formation se déroule dans un lieu autre que le magasin ; 
Le trajet est réalisé en dehors du temps de travail ;                                        
Le temps de trajet est d'une durée supérieure à 15 minutes (soit 30 minutes aller/retour) (référence retenue www.viamichelin) ;                                          
Si les trois conditions ci-dessus sont remplies, paiement au-delà d'une franchise de 15 minutes par trajet (soit 30 minutes pour un aller/retour) du temps passé en trajet sur la base de 100% du taux horaire brut du salarié.                                                                                     
Cette indemnité figurera sur le bulletin de salaire et sera soumise à charges sociales.


ARTICLE 10 - TEMPS DE TRAVAIL

10.1. Temps d’habillage et de déshabillage

Pour les salariés portant une tenue de travail et effectuant les opérations d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail, ces temps d'habillage et déshabillage sont assimilés du temps de travail effectif.


10.2. Journée de solidarité 

Conformément aux dispositions légales, le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :              
1° Pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures ;
2° Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, dans la limite de la valeur d'une journée de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévue au 1° du présent article est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Les Parties conviennent que les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées.


10.3. Travail du dimanche jusqu’à 13h

La Direction s'engage à conserver un caractère exclusivement volontaire au travail dominical des salariés, sans considération de leur statut.

Le recueil du volontariat pour travailler le dimanche est organisé par écrit au moyen d’un formulaire. 

Les salariés disposent d’un délai de 15 jours à compter de la remise du formulaire pour faire connaître leur réponse, en remettant à leur responsable hiérarchique le formulaire complété, daté et signé. À défaut, ils seront réputés ne pas souhaiter travailler le dimanche.

Une fois les souhaits des salariés recueillis, la Direction établit les plannings en tenant compte des besoins de l’entreprise et des demandes des salariés.

Dans l'hypothèse où le nombre de salariés volontaires excède les besoins nécessaires pour le bon fonctionnement du magasin, une répartition et un roulement équitables des dimanches travaillés entre les salariés volontaires sont instaurés par la Direction. 

Le calendrier prévisionnel des dimanches travaillés sera élaboré de manière trimestrielle par la Direction et porté à la connaissance des salariés au plus tard 15 jours avant le début de la période concernée. 
En tout état de cause, la Direction conserve la possibilité de modifier le planning si les impératifs de fonctionnement l’exigent. En cas de modification du calendrier prévisionnel, les salariés concernés sont informés dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours minimum. En cas de situations d’urgence (maladie, accident etc.), ce délai est ramené à 2 jours dans la mesure du possible et le supérieur hiérarchique reverra le planning avec son équipe pour assurer la continuité de service. 

Chaque salarié travaillant habituellement la semaine peut revenir, sans motif, sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche, à condition de respecter le formalisme et le délai de prévenance prévus ci-dessous.

Dans l’hypothèse où un tel salarié ne souhaite plus travailler le dimanche, le salarié doit en informer la Direction par écrit, en respectant un délai de prévenance de 3 mois. 

Ce délai de prévenance est ramené à 1 mois en cas de nécessité impérieuse justifiée par le salarié (telle que le divorce ou la séparation lorsque le salarié a au moins un enfant à charge, l’invalidité, le handicap du salarié, d’un enfant, de son conjoint, le décès d’un enfant ou du conjoint), ainsi que pour les salariés à employeurs multiples et pour les travailleurs handicapés. 

Le salarié qui cesse de travailler le dimanche ne bénéficie par conséquent plus des contreparties attachées au travail dominical.

Il est ainsi rappelé qu’au sein des commerces d’une surface de vente supérieure à 400 m², les salariés bénéficient d’une majoration salariale de 30% pour les heures de travail accomplies le dimanche jusqu’à 13 heures.   

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours travaillant un dimanche jusqu’à 13h, une demi-journée de travail sera décomptée de leur forfait et se verra appliquée une majoration salariale égale à 30% de leur salaire journalier de base. 


10.4. Jours fériés 

Pour le travail des jours fériés, la Direction s'engage à faire appel en priorité à du personnel volontaire. 

Le recueil du volontariat pour travailler le jour férié est organisé par écrit au moyen d’un formulaire. 

Les salariés disposent d’un délai de 15 jours à compter de la remise du formulaire pour faire connaître leur réponse, en remettant à leur responsable hiérarchique le formulaire complété, daté et signé. À défaut, ils seront réputés ne pas souhaiter travailler le jour férié.

Au-delà de trois jours fériés travaillés, le volontariat et l’accord écrit du salarié sera nécessaire.


10.5. Repos hebdomadaire 
   
Les Parties conviennent que l’organisation du travail dans le magasin devra permettre que chaque salarié puisse bénéficier de son repos hebdomadaire un samedi sur 5, avec possibilité de les décaler sur 3 samedis de départs en vacances.

Il est convenu que la prise de 5 jours de congés d’ancienneté au cours d’une même semaine ne fait pas perdre le droit à ce repos hebdomadaire supplémentaire au titre de la semaine considérée.
10.6. Pauses 

Les Parties conviennent que le temps de pause est régi par les dispositions de la Convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. A ce titre, ils rappellent notamment qu’au jour du présent accord et en application de celle-ci, un temps de pause payé est attribué à raison de 5 % du temps de travail effectif. 

Par ailleurs, les Parties conviennent que les salariés qui finissent après 14h30 ont la possibilité de prendre 30 minutes de pause. De même, lorsque le travail sera effectué d’une façon continue pendant 7 heures ou plus, une pause de 30 minutes pourra être accordée.


10.7. Fin de la journée de travail

Les Parties conviennent que l’organisation du travail devra permettre aux salariés qui le souhaitent de ne pas effectuer plus de trois nocturnes par semaine civile ou l’équivalent sur une plus longue durée. 

Il est entendu qu’une nocturne correspond au travail effectué après 20 heures. 


10.8. Suppression de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Les Parties conviennent de la suppression du dispositif de l’aménagement du temps de travail sur l’année pour tous les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, à compter du 1er juin 2023. 

Ainsi, la durée du travail est désormais décomptée dans le cadre de la semaine civile, conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas de réalisation d’heures supplémentaires, celles-ci donneront lieu, dans la limite du contingent légal, soit au paiement d’une rémunération majorée aux taux légal en vigueur, soit à un repos compensateur équivalent incluant les heures majorées, au choix de chaque salarié. 

Ainsi, chaque année N, les salariés devront faire connaître leur choix avant le 31 décembre de l’année N-1. 

Pour la première année d’application du présent accord, à savoir pour la période du 1er juin au 31 décembre 2023, ce choix devra être transmis avant le 15 juin 2023. 

Cette information devra être transmis par courriel au service RH de la Société.

A défaut de choix transmis dans les conditions précitées, la Société optera, pour l’année concernée, pour le paiement d’une rémunération majorée. 


10.9. Horaires en îlots au sein du secteur caisses 
Les Parties conviennent de maintenir, au sein du secteur caisses du magasin la formule d'organisation du travail dite en « horaires en îlots », visant à mieux satisfaire les intérêts des clients, du personnel et de l’entreprise. Celle-ci est adaptée dans les conditions suivantes :

L’organisation des horaires en îlots doit permettre d’offrir à chaque salarié concerné la possibilité d'organiser lui-même ses horaires, en accord avec ses collègues, dans le cadre des plans de charge établis par le responsable du secteur. 

Ainsi, les salariés du secteur caisses pourront se voir proposer, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de leur travail en horaires en îlots. 

Il est rappelé que cette organisation dans un secteur suppose l’adhésion d’un nombre suffisant de salariés volontaires, celui-ci étant déterminé par le responsable de secteur. Lorsque le travail en îlots pourra être mis en place, le responsable du secteur établit les plans de charges d’îlot. Chaque plan de charge définitif est mis à disposition des employés concernés au moins 5 semaines à l’avance sur l’outil de planification des horaires.  

Dès la mise à disposition des plans de charge, chaque employé positionne puis modifie si nécessaire dans le respect des règles de fonctionnement des horaires en îlots, ses horaires pendant les horaires de permanence.

Il est convenu que le positionnement des horaires par les salariés doit se faire en conformité avec leur durée hebdomadaire de travail.

Il est accordé au salarié concerné un forfait de 5 minutes de temps de travail effectif pour chaque semaine au cours de laquelle il a effectivement travaillé.
L’adjoint s’assure que le plan de charge est complété en totalité. 

En cas d’inadéquation des horaires soumis par les salariés avec le plan de charge, une phase de modification a lieu en concertation avec les salariés.

Au terme de cette phase, l’adjoint informe le responsable du secteur des anomalies de fonctionnement de l'îlot, pour qu’il décide de réajuster les horaires, si nécessaire, dans le respect du fonctionnement des horaires en îlots. 

Les horaires validés par le responsable du secteur sont affichés pour les trois semaines à venir (S, S+1 et S+2). En cas de nécessité, les horaires pourront être amenés à évoluer, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable du secteur peut être amené à modifier le plan de charge sans délai. Dans le cas, les modifications d’horaires consécutives seront soumises à l’accord des salariés. 


ARTICLE 11 - PRIMES 

11.1. Indemnité Entretien Tenue

Les Parties conviennent de fixer le montant de l’Indemnité Entretien Tenue à hauteur de 8 € par mois.                                                                                                                                       

Il est rappelé que cette indemnité est versée aux conditions cumulatives suivantes : 
Être soumis à l’obligation de porter une tenue de travail ;                                                                 
Avoir une tenue de travail fournie par l’entreprise ou des vêtements de travail siglés 
« CARREFOUR » concourants à la démarche commerciale de l’entreprise à condition que l'entreprise n'assure pas elle-même l'entretien des tenues ;
Avoir une base contrat au moins égale à 12 heures de travail effectif par semaine.


11.2. Indemnité d’astreinte
Pour une astreinte sur une semaine ou sur 7 jours consécutifs, le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 100 euros bruts.      
                                                                      
Il est rappelé que le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour est considéré comme temps de travail effectif. Il est ainsi rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires ou bénéfice d’un repos compensateur équivalent, (incluant les majorations) sans perte de salaire, dans les conditions prévues à l’article 10.5 du présent accord.

Si des interventions sont effectuées entre 21 h et 5 h, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration salariale pour travail de nuit dans les conditions prévues par la Convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, s’ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues. De plus, un repos égal à la durée de l’intervention devra être accordé aux salariés concernés. 


11.3. Prime de vacances

Pour les salariés transférés, les Parties conviennent que le montant qui aurait été versé, en application du statut collectif mis en cause, pour la prime de vacances et son complément en juin 2023 est divisé par 12 et intégré dans la rémunération de base à compter du 1er janvier 2024.
	

11.4. Prime de fin d'année

Les salariés bénéficieront d’une prime de fin d’année, dans les conditions prévues par la Convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 

Il est convenu que le versement s’effectuera en 2 fois au cours de l’année : 50% sur la paie du mois de Juin (versement d’un acompte) et 50% sur la paie du mois de Décembre (versement de la prime avec déduction de l’acompte versé en Juin).                                                                                                                                     


ARTICLE 12 - COMPLÉMENTAIRE SANTÉ ET PRÉVOYANCE

A partir du 1er juin 2023, tous les salariés bénéficieront du régime de complémentaire santé mis en place au sein de l'entreprise le 1er mars 2022.


ARTICLE 13 – ÉPARGNE SALARIALE

La Direction s’engage à mettre en place un Plan d’Épargne Entreprise, au plus tard le 1er juin 2023. 

Les Parties conviennent d’engager des négociations dans les prochains mois en vue de la création d’un « PER Collectif » dans les conditions légales en vigueur. 
 

ARTICLE 14 - REMISE SUR ACHATS

Pour les salariés transférés, les Parties conviennent du maintien de l’avantage de la remise sur achats de 10 % sur les achats effectués avec une carte de paiement Pass au sein du magasin, incluant la location de véhicules Carrefour.                         
                                                                          
Il est convenu que le maintien de cette remise sur achats de 10 % ne concerne pas les services Voyages, la billetterie/spectacle et les assurances.


AUTRES MESURES


ARTICLE 15 – MESURES NON VISÉES PAR L’ACCORD

Les Parties ont négocié et ainsi convenu que les mesures, thèmes, règles et dispositions qui ne sont pas visés par le présent accord relèvent de l’application de la Convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et de ses avenants ou, à défaut, des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ainsi, les Parties conviennent expressément que les dispositions issues du statut collectif mis en cause qui n’auraient pas fait l’objet d’une adaptation particulière et qui ne seraient donc pas expressément traitées par le présent accord sont remplacées par les dispositions de la Convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et de ses avenants ou, à défaut, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Ces règles s’appliquent sans préjudice de l’application des accords collectifs d’entreprise, des décisions unilatérales et des notes de service et usages applicables au sein de la Société ALMAREDIS. 


ARTICLE 16 - LISTE DES ACCORDS COLLECTIFS CONCLUS AU SEIN DE LA SOCIETE ALMAREDIS ET REPRIS DANS LE CADRE DU PRÉSENT ACCORD

Les accords collectifs suivants sont repris et continueront d’être appliqués à l’ensemble des salariés de la Société ALMAREDIS, sans qu’aucune modification n’y soit apportée : 

Accord de participation en date du 20 avril 2023
Accord d’intéressement en date du 20 avril 2023


DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 17 - SUBSTITUTION DES DISPOSITIONS

Conformément à l’article 1, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur prise d’effet, à l’intégralité du statut collectif précédemment applicable au sein de la Société CARREFOUR HYPERMARCHÉS SAS, et plus particulièrement au sein de son établissement CARREFOUR RENNES ALMA, à l’égard des salariés transférés au sein de la Société ALMAREDIS.



ARTICLE 18 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juin 2023. 

Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre des négociations collectives périodiques.


ARTICLE 19 - RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord, dans les conditions légales en vigueur. 

Toute modification du présent accord qui ferait l'objet d'un accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord qui sera déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois, en application des dispositions légales en vigueur. 

Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord.

La dénonciation donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que l’accord lui-même.


ARTICLE 20 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé, à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties auprès de la DREETS, et une version sur support électronique sur le portail prévu à cet effet : . 

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Rennes. 

Par ailleurs, l’accord sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Enfin, cet accord fera l’objet d’une transmission par voie électronique à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) mise en place au niveau de la branche (). 


*	*	*




Fait à Rennes, le 17/05/2023  
En 3 exemplaires, un pour chaque partie signataire. 





Pour la société ALMAREDIS :
Monsieur 



Pour les organisations syndicales représentatives :

FO représentée par Madame		      , déléguée syndicale





CGT représentée par Monsieur                                               , délégué syndical