AVENANT N°1 A L’ACCORD D’entreprise SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
FEMMES-HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE BOLLORE ENERGY 


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société BOLLORE ENERGY dont le siège administratif est situé 31/32, quai Dion Bouton – 92800 PUTEAUX ; 


ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales énumérées ci-après, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
Le Syndicat C.F.D.T, 
Le Syndicat C.G.T,
Le Syndicat F.O., 

D’autre part, 

Il a été conclu le présent avenant n°1 à l’Accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle femmes – hommes et la qualité de vie et des conditions de travail en date du 28 juillet 2022. 


Préambule 
Le présent avenant est conclu afin de prendre en compte les nouvelles dispositions législatives relatives à l’index égalité professionnelle et à la modification du titre de l’Accord afin d’ajouter les conditions de travail. 
Le décret 2022-243 du 25 février 2022 crée l’obligation pour les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 85 à l’Index égalité professionnelle de fixer les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. 
Pour l’année 2021, la société Bolloré Energy a obtenu la note globale de 76. 
Par conséquent, les Parties sont convenues des mesures ci-après :

Article 1 – Modification du titre de l’Accord 
Le Titre de l’Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes – hommes et la qualité de vie au travail est modifié de la manière suivante : 
« Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes – hommes et la qualité de vie et des conditions de travail ». 

Article 2 – Objectifs de progression relatifs à l’Index égalité professionnelle
Est ajoutée la Partie suivante à l’Accord :

PARTIE 1 BIS – OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE 


















Objectifs de progression concernant l’écart de rémunération 
L’indicateur relatif à l’écart de rémunération femme homme est de 36. La note maximale est de 40. 
Les Parties fixent comme objectif de progression l’atteinte l’an prochain (publication en 2023 pour l’année 2022) de la note de 38, soit un écart supérieur à 2 et inférieur ou égal à 3. 
Pour ce faire, les Parties rappellent qu’une enveloppe de 30 000 euros est allouée pour réduire les écarts de rémunérations femmes/hommes dans le cadre du protocole d’accord NAO 2022.
En outre, pour atteindre cet objectif de progression, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes : 
Réaliser l’analyse de la situation individuelle au regard d’éléments comparatifs objectifs, dès lors qu’un collaborateur estime faire l’objet d’un écart de rémunération injustifié en raison de son sexe. Il peut par ailleurs solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin que sa situation soit examinée. 
A l’issue de la démarche ci-dessus et dans l’hypothèse où un écart de rémunération est constaté et ne trouve pas de justification, une mesure d’ajustement est mise en œuvre.

Objectifs de progression concernant les écarts d’augmentations individuelles 
L’indicateur relatif aux écarts d’augmentations individuelles est de 10, soit un écart d’augmentation individuel de 2,7. La note maximale pour cet indicateur est de 20. 
Les Parties fixent comme objectif de progression l’atteinte l’an prochain (publication en 2023 pour l’année 2022) d’un écart d’augmentation individuel de 2,1.
Pour atteindre cet objectif de progression, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes : 
Réaliser l’analyse de la situation individuelle au regard d’éléments comparatifs objectifs, dès lors qu’un collaborateur estime avoir obtenu une augmentation individuelle inférieure en raison de son sexe. Il peut solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines afin que sa situation soit examinée. 
A l’issue de la démarche ci-dessus et dans l’hypothèse où un écart de rémunération est constaté et ne trouve pas de justification, une mesure d’ajustement est mise en œuvre. 

Objectifs de progression concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 
L’indicateur relatif au nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 0. La note maximale pour cet indicateur est de 10. 
Les Parties fixent comme objectif de progression l’atteinte l’an prochain de la note de 5, soit 2 ou 3 salariés du sexe sous-représenté. 
Pour atteindre cet objectif de progression, les Parties conviennent de : 
Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise.




Article 3 – Gestion et anticipation de la fin de carrière et transition entre activité et retraite
Est ajouté à la Partie 3 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL de l’Accord :

L. Temps partiel de fin de carrière

Le temps partiel de fin de carrière est un dispositif fondé sur le volontariat des salariés. Chaque salarié souhaitant passer à temps partiel de fin de carrière bénéficiera, de la part de la Direction des Ressources Humaines, d’une information sur l’impact financier dû à son passage de temps complet à temps partiel de fin de carrière.

Modalités

Les salariés ayant le projet de prendre leur retraite pourront en faire part à leur responsable hiérarchique ou directement à la Direction des Ressources Humaines. Les modalités d’organisation du dispositif de temps partiel de fin de carrière seront fixées d’un commun accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de service.
Temps partiel uniforme
En vue de favoriser la transition entre activité et retraite, le salarié qui s’engagerait par écrit, entre 12 à 24 mois avant son départ à la retraite sur la date effective de son départ, pourra bénéficier d’un régime de travail à temps partiel à 90% avec le maintien d’une rémunération à hauteur de 95%.
Temps partiel progressif
En vue de favoriser une fin d’activité progressive, le salarié qui s’engagerait par écrit, entre 12 à 24 mois avant son départ à la retraite sur la date effective de son départ, un temps partiel pourra également s’organiser sur une période de deux ans précédant le départ à la retraite, avec lissage de la rémunération selon les modalités suivantes :
Régime de travail de 90% la première année avec maintien de rémunération à 95%,
Régime de travail de 80% la seconde année avec maintien de rémunération à 85%.
Dans le cas du temps partiel uniforme ou du temps partiel progressif, la cotisation à l’assurance vieillesse Sécurité Sociale et/ou aux caisses de retraites complémentaires se fera sur la base d’un salaire à temps plein (le salarié acquittant 100% de ses cotisations, l’employeur également).
Le maintien de rémunération ne sera définitivement acquis qu’à la date de départ à la retraite fixée par le salarié, dès lors qu’il s’agit de la date à laquelle le salarié part effectivement à la retraite.
Si tel n’est pas le cas, le remboursement du maintien de rémunération pourra être exigé, sauf circonstances exceptionnelles ayant conduit le salarié à reporter la date de son départ en retraite, telles que mise au chômage, décès du conjoint ou du concubin, invalidité absolue ou définitive du conjoint ou concubin, situation de surendettement, de divorce ou de changements législatifs affectants le niveau de retraite.

Indicateurs de suivi 

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :
Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.


  

Article 4 – Dispositions finales

Article 4.1 – Entrée en vigueur de l’avenant 
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée prenant effet à compter de sa signature pour venir à échéance le 3 février 2025, au terme de l’Accord du 4 février 2022. 
Les autres dispositions de l’Accord du 4 février 2022 restent inchangées. 

Article 4.2 – Révision 
En cas d’évolution législative ou règlementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 
La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l’une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandées avec avis de réception adressée à chacun des signataires. 
Au plus tard dans le mois suivant cette demande, une réunion de négociation de révision devra être programmée. 

Article 4.3 – Dépôt – Publicité
Les formalités de dépôt du présent avenant à l’Accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre,
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’Accord à la DRIEETS.
Un exemplaire du présent avenant, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 
Enfin il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’entreprise de l’existence du présent avenant et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle. 
Par ailleurs, les objectifs de progression fixés par le présent avenant seront consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. 

Article 4.4 - Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Le présent avenant sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale.  








Le présent avenant à l’Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Puteaux, le 28 juillet 2022.