Entre les soussignés,

La Société VALEST, dont le siège social est situé 2/4 avenue des Canuts – 69120 VAULX-EN-VELIN, 

La Société VALINEA, dont le siège social est situé rue du champ du Cerf, 25 200 MONTBELIARD, 
 
La Société SHMVD, dont le siège social est situé ZI de la dame Huguenotte, 52 000 CHAUMONT, 

La Société REMIVAL, dont le siège social est situé ZI les Essillards, Chemin du Moulin de Vrilly, 51 100 REIMS, 

La Société SONIRVAL, dont le siège social est situé 38, route de Vauzelles, 58 600 FOURCHAMBAULT,

La Société AUREADE, dont le siège social est situé Avenue des Crayères, Zone industrielle, 51 520 LA VEUVE, 

La Société JURALIA, dont le siège social est situé 350 rue René Maire, 39000 LONS-LE-SAUNIER, 

La Société VAL’ERgie, dont le siège social est situé 226 rue Victor Grignard – 54 710 LUDRES, 
 
La Société VALAUBIA, dont le siège social est situé 9 Rue Joseph Marie Jacquard - 10600 LA CHAPELLE-SAINT-LUC,

Ayant constitué entre elles une unité économique et sociale ci-après dénommée « UES VALEST »,

représentée par XXXXXX en sa qualité de DRH région BARA et XXXXXX en sa qualité de DRH région Grand Est, dûment mandaté,


D’une part,

Et, 

L’Organisation Syndicale CFDT,
Représentée par XXXXXX, Délégué Syndical,  
 
L’Organisation Syndicale FO,
Représentée par XXXXXX, Délégué Syndical,
 
L’Organisation Syndicale UNSA,
Représentée par XXXXXX, Délégué Syndical,

D’autre part,

Préambule
La Direction et les partenaires sociaux de l’UES VALEST sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :

Signature du premier accord en faveur de l’égalité professionnelle en 2016 puis en 2020.

Présentation d’un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans le cadre des documents d’ouverture des NAO

Présentation, tous les ans au CSE, des résultats de l’index de l’égalité professionnelle 

Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. 

A ce titre, les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points se doivent de fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte.

Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle est composé des 4 à 5 indicateurs suivants, selon que l'entreprise compte moins ou plus de 250 salariés : 

L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points),
L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 ou 35 points en fonction de la taille de l’entreprise),
L’écart de répartition des promotions (15 points),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points),
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021, il est fait le constat sur l’UES VALEST que :
-  L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 38/40.
- Les 10 plus hautes rémunérations concernent uniquement des hommes (0/10)
- La note pour les augmentations individuelles est de 25/35.
- 100% de femmes qui ont été augmentées pendant leur congé maternité (15/15)

Il est rappelé que sur l’UES VALEST les résultats de l’index ont été :
- 2019 : 84.71 points sur 100
- 2020 : 86 points sur 100
- 2021 : 78 points sur 100

Dans ces conditions, et conformément aux dispositions légales, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les objectifs de progression suivants, afin de contribuer à l’amélioration des résultats de cet index : 



OBJECTIF DE PROGRESSION : ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

OBJECTIF : La Direction s’engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité. En outre, elle s’engage à parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les hommes et les femmes. A ce titre, elle réserve un budget spécifique pour réduire les éventuels écarts de rémunération identifiés.
INDICATEUR : analyse des écarts de rémunération


OBJECTIF DE PROGRESSION : RÉPARTITION DES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

OBJECTIF : contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et / ou un niveau de responsabilité, de compétences et d’expérience professionnelle et de performance.
INDICATEUR : analyse des augmentations individuelles par sexe


OBJECTIF : Améliorer le taux de promotion professionnelle. S’assurer que le nombre de femmes ou d’hommes, selon le sexe sureprésenté, promus à un poste d’encadrement soit équivalent au nombre de personnes du sexe opposé promus à un poste d’encadrement, proportionnellement à l’effectif de chaque sexe et à compétences équivalentes. 
INDICATEUR : % de promotions hommes / nombre d’hommes comparé au % de promotion femmes / nombre de femmes


OBJECTIF DE PROGRESSION : MIXITÉ AU SEIN DES DIX PLUS HAUTES RÉMUNÉRATIONS

OBJECTIF : Renforcer notre politique de mixité lors des recrutements. Le recrutement doit permettre d’augmenter progressivement la part des femmes en CDI. 
INDICATEUR : 1/ Nombre total d’embauche en CDI sur l’année (externe ou interne). Répartition de ces embauches entre hommes et femmes (hors mutations et gain de marché)
2/ Puis Nombre total de femmes embauchées en CDI par rapport à la totalité des recrutements réalisés en CDI en année N par rapport à l’année N-1.  

OBJECTIF : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel et de « Top manager ». Former systématiquement les femmes identifiées comme futurs « Top managers » sur la durée d’application de l’accord
INDICATEUR: Nombre de femmes identifiées comme futurs « Top managers » formées par rapport au nombre de femmes identifiées comme futurs « Top managers » sur la durée d’application de l’accord.


ENTRÉE EN VIGUEUR - PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord entrera sera mis en œuvre sur l’année 2022 et continuera jusqu’au prochain index égalité professionnel qui permettra de mesurer la progression en plus des indicateurs susmentionnés.
 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme “TéléAccords” du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il est par ailleurs rappelé que le présent accord sera publié sur la base de données nationale en respectant la confidentialité de l’identité des parties.
 
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Vaulx-en-Velin, le 11 juillet 2022, en 6 exemplaires originaux, dont 1 pour chacune des parties.