ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




Entre les soussignés : 


La xxxxxxxxxx



Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et,



Les membres titulaires de la Délégation Unique du personnel au Comité social et économique représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles xxxxxxx 


Ci-après désignés « le CSE »,
D’autre part,



Ci-après dénommé individuellement « une Partie » et collectivement « les Parties ».






Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.





Table des Matières
































PREAMBULE


La société Hxxxxxx pour activité l’ingénierie, les études techniques, la recherche et le développement ainsi que toutes prestations de conseil, notamment en matière de système informatique. Du fait de son activité principale de Conseil, la très grande majorité des salariés de la société xxxxxxxI est appelée à travailler en mission au sein d’une entreprise cliente extérieure. Cette activité par nature requiert souplesse, réactivité et adaptabilité permanentes en termes d’organisation, cela s’applique directement à l’organisation du temps de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année constitue une réponse adaptée aux nécessités organisationnelles de l’Entreprise, dont l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

Cette organisation du travail permettra à l'entreprise de préserver sa compétitivité, et aux salariés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s'adapter au mieux, d’une part à leur charge de travail et à ses variations et d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les Parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours afin de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.

Aucun membre de la délégation du personnel au Comité social et économique n’ayant reçu mandat en application de l’article L. 2232-24 du Code du travail, une négociation s’est ouverte avec les membres élus titulaires au Comité social et économique en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail. 

A l’issue de ces discussions, le Comité social et économique a été consulté et rendu un avis favorable sur le projet d’accord collectif. 

Les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ont conclu le présent accord en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.




CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.

Il précise les règles applicables définissant : 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
Les caractéristiques principales de cette convention.



OBJET DE L’ACCORD


Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'Entreprise ayant le même objet.

Il définit les règles applicables dans les domaines suivants :

Les principes généraux
Les modalités de contrôle et de suivi
Date d’effet – révision - Dénonciation





TITRE I - PRINCIPES GENERAUX


Article 1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° - Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et notamment en l’espèce les salariés cadres qui exercent des responsabilités de management, des missions commerciales ou de consultant et qui relèvent des positions 1.1 à 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).;

2° - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Appliqués aux salariés de l’Entreprise, ces principes conduisent à rendre éligible à une convention de forfait en jours sur l’année, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui occupent les métiers et postes suivants : 

Directeurs
Commerciaux 
Ingénieurs
R&D
Recrutement

Cette liste pourra évoluer à tout moment par voie d’avenant au présent accord.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction aux salariés qui répondent à ces critères d’autonomie.


Article 2. Caractéristiques de la convention individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés, visés par le présent accord, d'un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’une convention individuelle de forfait.

Cette convention ou avenant indiquera notamment :

La référence au présent accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
L’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
La nombre de jours travaillés au cours de la période ;
La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision, il sera fait application des dispositions de l’Article 13 du présent accord.

Les Parties rappellent ici que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute de la part de ce dernier. Le salarié est libre de refuser et reste alors soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.


Article 3. Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours ne pourra excéder 218 jours par an sur la période de référence fixée à l’article 4 ci-après, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de ladite période de référence. (1) & (2)

Ce nombre de jours s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés par an, les salariés bénéficient de jours de repos (appelés jours non travaillés « JNT ») dont le nombre varie d’une année à l’autre en fonctions du nombre de jours fériés positionnés sur des jours habituellement ouvrés. (3)

A titre d’exemple, eu égard au calendrier 2022, le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficiera ainsi de 11 JNT calculés comme suit :

365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches - 6 jours fériés sur jours ouvrés (2) = 254 jours ouvrés 
254 - 25 jours ouvrés de congés payés = 229 jours
229 – 218 = 11 jours.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (Exemples : congés ancienneté, congés de maternité ou de paternité, …) ou les jours éventuels pour évènements particuliers.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur, en cas de renonciation à des jours de repos (réf. Article 5 de l’accord).

Le forfait de 218 jours annuel s’applique également aux années bissextiles. 
Dans notre organisation, la journée de solidarité n’est pas décomptée comme un jour férié. Cela donne donc lieu à un JNT supplémentaire. 
Ces jours JNT sont indiqués sur les bulletins de paye dans la colonne RTT.


Article 4. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile

Le décompte commencera donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


Article 5. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

En principe, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 218 jours par année civile du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini à l’article 3, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.

Toutefois, le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, peut, s’il le souhaite et sous réserve d'un accord préalable écrit de l’Entreprise, travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une rémunération majorée.

A ce titre, chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée dont le taux est fixé à 10 %. 

Ce dispositif de rachat ne pourra cependant avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà 230 jours.

L’accord entre le salarié et l’Entreprise s’agissant de cette renonciation à jours de repos doit être formalisé par écrit, par voie d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.


Article 6. Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties peuvent, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sont pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 7. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 8. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

8.1. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Ainsi, les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler.
8.2 La journée d'absence est valorisée selon le rapport entre le montant de la rémunération annuelle brute et le nombre de jours à travailler prévu dans la convention de forfait augmenté du nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés payés.
La valeur d’une journée d’absence est ainsi déterminée comme suit :

(Rémunération brute mensuelle de base x 12) x nombre de jours d'absence
Nbre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + Nbre de jours de CP + Nbre de jours fériés chômés payés


8.3 En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


Article 9. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de celle-ci, le nombre de jours à travailler est à calculer en fonction de la durée restant à courir, en semaine, jusqu’au terme de l’année et ce, selon la formule de calcul suivante :


Forfait annuel de 218 jours sur une base de 47 semaines annuelles travaillées (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines restant à travailler / 47


Dans cette hypothèse, l’Entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon le calcul suivant : 


Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année



Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 10. Déplacements professionnels

Le temps habituel de trajet pour se rendre depuis son domicile jusqu’au bureau/lieu d’intervention (et vice versa) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.

Les parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire des salariés relevant du forfait annuel en jours intègre par nature la contrepartie liée aux temps de trajet du domicile au lieu d’intervention dépassant le temps de trajet habituel.


Article 11. Prise de journées non travaillées (JNT)

Les journées ou demi-journées non travaillées (JNT), définies à l’Article 3 ci-avant, sont fixées d’un commun accord entre le salarié et l’Entreprise, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’Entreprise.

Les JNT doivent être impérativement prises et soldées au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de chaque année.


Article 12. Temps de travail et de repos des Salariés en forfait annuel en jours

Le décompte des jours travaillés peut-être effectué par demi-journée, sous réserve d’une information préalable de la Direction. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du c. du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du c. du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du c. du travail.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'Entreprise.

Le salarié doit en outre veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, en respectant les temps de repos obligatoires dont il doit bénéficier, à savoir :

Du repos de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par 24 heures ;
Du repos hebdomadaire de 35 heures (24h + 11 heures) ;
Des jours fériés, chômés dans l'Entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'Entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT ;
Des jours de congés supplémentaires, légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), le cas échéant.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Les salariés doivent donc veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps, étant rappelé que les activité internes et les temps de formation font partie intégrante de ce temps de travail.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

La Direction de l’Entreprise veillera à assurer le respect des temps de repos.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique notamment pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. (Réf. Article 14 du présent accord).







TITRE II - MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE


Article 13. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés, dit relevé mensuel déclaratif, est tenu par le salarié, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

A ce relevé mensuel déclaratif, s’ajoute, dans le même dessein de permettre à l’Entreprise d’assurer de manière effective le suivi de la charge de travail des salariés, des entretiens périodiques du salarié avec la hiérarchie (ponctuel ou annuel) ainsi qu’un dispositif d’alerte à l’initiative de ce dernier en cas de difficultés inhabituelles rencontrées.

13.1. Relevé mensuel déclaratif

A l’issue de chaque mois, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait jours établira un document écrit de suivi individuel à l’attention de sa hiérarchie, dit relevé mensuel ou CRA, faisant état des éléments suivants s’agissant du mois écoulé :

Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, JNT, absences, etc.) ;
L’indication le cas échéant du non-respect des périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par son supérieur hiérarchique et accessibles au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire, s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables et anticipe un éventuel dépassement des 218 jours de travail sur l’année. 

S’il constate des anomalies à cette occasion, le responsable hiérarchique organise un entretien ponctuel avec le salarié, dont les modalités sont définies à l’article 14.2. ci-dessous.

L’Entreprise conserve ces déclarations et les tient à la disposition des services de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans à compter de leur date d’émission par le salarié.

13.2. Entretien individuel ponctuel

Le relevé mensuel permet également au salarié d’indiquer à sa hiérarchie, le cas échéant :

Tout évènement ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ;
Toute difficulté liée à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Dès lors, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné, dans les 30 jours de la prise de connaissance de cette situation, au cours duquel ils en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin d’y remédier.
13.3. Entretien individuel annuel

Au-delà des échanges périodiques prévus aux Articles 13.1 et 13.2 ci-dessus, le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel individuel avec son responsable hiérarchique, prévu par l’article L.3121-46 du Code du travail, distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées :

La charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés ;
L’organisation de son travail au sein de l'Entreprise ;
L’amplitude des journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

13.4. Dispositif d'alerte

En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait jours dispose de la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel reçoit le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En outre, tout salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l’article R.4624-34 du code du travail.


Article 14.  Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

L’Entreprise affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation par ses salariés pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Dans ce cadre, les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, les salariés sont tenus de respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

En principe, il résulte de ce qui précède qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations à ce principe pourront être mises en œuvre par l’Entreprise de manière ponctuelle.

En effet, il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit aucunement devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’Entreprise.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

De manière générale, l’Entreprise préconise à ses salariés de limiter autant que possible l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 en semaine, ainsi que le week-end.

Hors ces périodes, il est néanmoins rappelé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les périodes de congés ou d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique afin de notifier de son indisponibilité et d’indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'Entreprise en cas d'urgence.



TITRE III – DATE D’EFFET – DENONCIATION - REVISION


Article 15. Durée d’application de l’accord et date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 16. Révision de l’accord

Le comité de suivi composé des parties signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’autre du jour du comité social et économique dans un délai maximum de trois mois. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 


Article 17. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2232-24 du Code du travail.

La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois suivant la dénonciation de l’accord.

La dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 

Article 18. Dépôt et publicité

Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur ; le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. 

Enfin, un exemplaire sera affiché sur les tableaux d’information du personnel prévus à cet effet.


Fait à Paris, le 23 février 2022,
En 4 exemplaires originaux, dont un pour la DREETS, un pour le greffe du CPH de Paris et un pour chaque signataire qui le reconnait.















*Signatures précédées de la mention « Lu et approuvé, Bon pour accord »