ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

2022 - 2026















AFIBEL 
Au capital de 3 080 000 € 
Siège Social : 11, rue du Grand Ruage 
59493 VILLENEUVE D’ASCQ
RCS 314 360 041































ENTRE, 

La Société AFIBEL 
S.A.S au capital de 3.080.000 €
Sise à Villeneuve d’Ascq, 11, rue du Grand Ruage 
Représentée par Madame XXXXXXXXXXXX 

			Agissant en qualité de Directrice Management de la Transformation, 



ET 



Les Délégués syndicaux d’AFIBEL représentés par : 

CFE/CGC 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX          - agissant en qualité de délégué syndical,

CFTC 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX	 	- agissant en qualité de déléguée syndicale,

CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXXX           	- agissant en qualité de déléguée syndicale, 

SYNDICAT AUTONOME 
XXXXXXXXXXXXXXXXXX 		- agissant en qualité de délégué syndical,











PREAMBULE 

En application : 
de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, 
de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, 
du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
de la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, 
de la loi Travail du 08 août 2016, 
des ordonnances dites « Ordonnances Macron » du 22 septembre 2017, 
de la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret 2019-15 du 08 janvier 2019, 
ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise (notamment l’article L.2242-17 du code du travail), la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En effet, depuis 2011, l’entreprise s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers d’accords d’entreprise successifs. Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Même si le thème de l’égalité femmes / hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

AFIBEL a la particularité, sans que ce soit une volonté, d’être particulièrement féminisée, notamment sur les secteurs opérationnels, comme cela est souvent le cas dans les entreprises de vente à distance.

Bien que cette situation n’entraîne pas d’inégalité professionnelle, à compétences égales, entre les femmes et les hommes chez AFIBEL, l’entreprise souhaite, dans le cadre de sa responsabilité sociale, s’inscrire dans une démarche générale de diversité et plus particulièrement d’égalité professionnelle, concourant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte et cet esprit que les parties se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité et d’organiser le travail dans l’entreprise en adéquation avec la vie familiale.

Cette négociation a été menée sur la base d’un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et des indicateurs définis par le décret 2019-15 du 08 janvier 2019, remis aux Délégués Syndicaux.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord d’entreprise « Accord de méthode des négociations » signé le 31 mars 2022, prévoyant :
les thèmes de la négociation ;
le calendrier des réunions fixé aux 29 mars et 4 avril 2022 ;
la durée de l’accord fixée à 4 ans.



IL EST EN CONSEQUENCE CONVENU : 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise AFIBEL.


ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE


2.1 Définition de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
 égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
 égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, notamment sur le plan des compétences et de l’expérience acquise, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

2.2 Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Après avoir analysé le diagnostic 2021 relatif à l’égalité professionnelle, les parties signataires entendent se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants : la formation, les conditions de travail, les rémunérations effectives et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

2.3 La formation.

Constats : 

A la date de signature du présent accord, les partenaires sociaux constatent que la proportion d’hommes et de femmes formées dans l’entreprise reflètent la répartition de la population par sexe dans l’entreprise : 




La répartition des formations par statut révèle, quant à elle, que les salariés de la catégorie Employés sont proportionnellement sous-représentés dans les formations dispensées. 
 

Face à ce constat et au regard des évolutions anticipées des métiers dans le contexte de transformation et de digitalisation que nous connaissons actuellement, les parties s’entendent pour se fixer un objectif de formation pour la population Employés, catégorie au sein de laquelle les femmes demeurent majoritaires.    

AFIBEL souhaite, en effet, veiller à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes, tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Les formations dispensées viseront à permettre l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles, à l’image des formations numériques ouvertes en 2021 aux collaborateurs de la Direction des Opérations. 

L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié. Les formations seront, si possible, dispensées dans les locaux de l’entreprise et sur le temps de travail. AFIBEL s’engage ainsi à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.



Objectif de progression : augmenter la part de formations dans la catégorie employé et ainsi réduire l’écart de formations entre les différentes catégories proportionnellement à l’effectif.

Action : apporter une attention particulière aux formations de la catégorie Employés (CDI). 

Indicateur chiffré : 
Nombre de formations dispensées chez les Femmes et les Hommes dans la catégorie employé. 
Pourcentage de réalisation de formations dans la catégorie employé proportionnellement à l’effectif dans l’entreprise.



L’entreprise réaffirme, par ailleurs, son engagement à permettre un accès à la formation identique aux femmes et aux hommes. Elle priorise l’accès à des actions de formation de professionnalisation, bilan de compétences, CIF, CPF, etc. aux personnes y ayant le moins accès et informe sur demande les salariés intéressés sur les dispositions existants. 

2.4 Les conditions de travail

Ergonomie des postes de travail.

L’entreprise, consciente que l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité permet de mieux sécuriser le parcours professionnel des salariés, a engagé depuis de très nombreuses années plusieurs actions d’amélioration continue. Pour exemple :

- amélioration de l’ergonomie à chaque réorganisation d’un poste de travail ;

- acquisition de matériels permettant d’améliorer les conditions de travail : des investissements importants dans ces domaines ont été réalisés depuis de nombreuses années (cf. bilans annuels) ;

- anticipation de ces situations en s’appuyant sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ;

- concertation avec la CSSCT, le Médecin du Travail et l’Ergonome du Travail, ayant permis ainsi le réaménagement de plusieurs postes de travail ;

- sensibilisation des managers à cette problématique ;

- adaptation de l’horaire de travail pour les salariés en situation difficile (handicap, inaptitude temporaire …).

Nombre services de l’entreprise ont récemment été concernés par des déménagements (évolution de l’environnement et des conditions de travail). Les parties signataires entendent donc continuer à intervenir en mode préventif et correctif sur des postes ciblés en vue de favoriser le maintien de l’emploi ou le reclassement des personnes éprouvant des difficultés.


Objectif de progression : améliorer l’ergonomie des postes de travail.

Action : en lien avec la CSSCT, étudier et réaménager au moins 1 poste de travail pour chaque année d’application du présent accord.

Indicateur chiffré : 
Nombre de postes étudiés.
Nombre de postes réaménagés.



Protection de la maternité.

Les parties souhaitent également apporter une attention toute particulière à la situation des femmes enceintes, ces dernières ne faisant plus l’objet d’un suivi médical renforcé. 

Néanmoins, l’entreprise et le service de santé au travail auquel elle adhère, ont convenu que toute femme enceinte qui le souhaite, peut, bien entendu, demander à rencontrer le médecin du travail. 

De plus, sans attendre les restrictions éventuelles pouvant être demandées par le médecin du travail, l’entreprise reste à l’écoute de ses salariées qui peuvent, à tout moment, faire part à leur responsable des difficultés qu’elles peuvent éventuellement rencontrer.

Chaque salariée peut, à l’annonce de sa grossesse, bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’avoir connaissance des dispositions dont elle peut bénéficier dans l’entreprise en lien avec son état de grossesse. 

AFIBEL procède déjà régulièrement aux adaptations nécessaires telles que, par exemple : mise à disposition de siège plus adapté, polyvalence sur des postes assis, aménagement d’horaires, …

L’entreprise s’engage à continuer à porter une attention particulière aux conditions de travail et à la charge de travail des femmes enceintes et à procéder aux aménagements rendus nécessaires par leur situation.

2.5 La rémunération effective.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est rappelé. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Par ailleurs, l’entreprise garantit, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera ensuite à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Elle s’assurera que les principes de rémunération des salariés sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité.
Ainsi, les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, une égalité de traitement entre les salariés concernés doit donc être observée.

Au sein de l’entreprise, les rémunérations sont étudiées au sein de chaque service. Les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment des nombreux postes « mono-titulaire » et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.

Si, à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci serait analysé afin d'en comprendre les raisons. En cas d’écart constaté non justifié sur la base d’éléments objectifs, une action spécifique correctrice serait engagée.

Constats : 

La présentation comparée des salaires et l’indicateur de l’index des écarts de rémunération au titre de l’année 2021 témoignent, après application du seuil de pertinence, de l’absence d’écart au sein de la population de catégorie Employé. 

L’entreprise s’engage donc à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme continue de tendre vers l’équilibre pour la catégorie Employé.

Les parties constatent, en revanche, l’existence d’un écart, au profit de la population masculine, dans les catégories Agents de Maîtrise et Cadres.   
 
AFIBEL s’engage donc à s’assurer que cet écart est justifié par des éléments objectifs. Une attention particulière sera portée à ces catégories afin de surveiller ces écarts de rémunération et d’y remédier s’ils ne trouvent pas à s’expliquer par des raisons objectives citées ci-avant ceci.






Objectif de progression : s’ils ne s’expliquent pas par des éléments objectifs, réduire les écarts de rémunération observés entre les femmes et les hommes dans les catégories Agent de Maîtrise et Cadre.

Action : analyser chaque année la situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations sur la rémunération et le temps de travail et sur la base des indicateurs servant au calcul de l’index de rémunération.

Indicateur chiffré : Résultat chiffré de l’analyse comparée entre les femmes et les hommes des rémunérations par catégorie de salariés (Employés, Agents de maîtrise et Cadres).


ARTICLE 3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


3.1 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Accueil de la petite enfance.

Les parties signataires sont très attachées à la recherche, dans l’organisation de l’entreprise, du meilleur équilibre possible entre la vie professionnelle et la vie familiale.

C’est dans ce but que la société AFIBEL, en partenariat avec d’autres entreprises du groupe DAMARTEX, a conclu avec la société « RIGOLO COMME LA VIE », un contrat de réservation de 4 berceaux (pour l’ensemble des entreprises). Ce nombre a été porté à 6 en début 2018.

Ce partenariat permet de faire bénéficier les salariés des services du premier réseau de crèches de la région, pour l’accueil des enfants âgés de 10 semaines à 4 ans (6 ans pour les enfants en situation de handicap), de manière régulière, occasionnelle, et en accueil d’urgence.

Actions en faveur du décrochage des salariés.

Constats : 

L’enquête Qualité de Vie au Travail réalisée en septembre / octobre 2021 a mis en exergue les difficultés qu’ont certains collaborateurs de l’entreprise à déconnecter après leur journée de travail ou, plus généralement, lors des temps en dehors de leur activité professionnelle. 

Ainsi, à la question « j’arrive à décrocher facilement et à ne plus penser à mon travail quand je n’y suis plus », 34 % des salariés ont répondu par la négative. Cette difficulté à décrocher est également spontanément citée par 61 % des équipes de l’entreprise invitée à identifier des pistes de progrès en matière de Qualité de Vie au Travail. 

Fort de ce constat, les parties entendent faire de cet axe un objectif de progression en menant notamment des campagnes de sensibilisation pour favoriser le décrochage après le travail. 

Elles conviennent qu’une charte de bonnes pratiques sera rédigée afin d’inviter les collaborateurs à mieux organiser les temps de travail pour les rendre plus compatibles avec les contraintes de la vie personnelle (exercice de la parentalité, etc.) en évitant, si possible, les heures de démarrage tardives des réunions, en développant les modes de réunions évitant les déplacements (visioconférences), en optimisant les temps de réunion, en les planifiant à l’avance, etc.



Objectif de progression : aider nos collaborateurs à mieux décrocher pour favoriser leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle 

Action : 	
Campagne de sensibilisation à la déconnexion des écrans / téléphone / mails 
Formation ou atelier de sensibilisation à la prise de recul et à la gestion de son stress

Indicateur chiffré : 
- Nombre de collaborateurs participants à ces formations ou ateliers de sensibilisation



3.2 Droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable et/ou de travailler à distance.

Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, …). 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi, les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.


3.3 Droit d’expression des salariés.

Les salariés occupent une place privilégiée pour analyser les différents aspects de leur travail, pour émettre des suggestions et pour proposer des améliorations. Ils ont aussi besoin de pouvoir communiquer leurs interrogations et d’obtenir des réponses de façon à pouvoir occuper leur fonction le plus sereinement possible.

Pour être efficace, cette expression doit être directe et collective. Directe, dans le sens où chacun doit pouvoir utiliser son droit par une démarche personnelle, et collective, dans le sens où chacun doit pouvoir s’exprimer en tant que membre d’une collectivité de travail.

AFIBEL incite vivement ses collaborateurs à exprimer toute idée, toute remarque, toute suggestion et toute interrogation, ceci afin d’entretenir une relation de proximité.

Chez AFIBEL, ces moments d’expression sont organisés de la façon suivante :
- lors des réunions d’information hebdomadaires de service ;

- lors des groupes de travail lors desquels sont présentés et discutés les projets, que ce soit en termes de process, d’organisation,… ; ces groupes de travail sont nombreux et fréquents chez AFIBEL car l’entreprise est convaincue de leur utilité, à la fois pour elle-même mais aussi pour ses collaborateurs qui peuvent appréhender les projets avec un niveau d’information optimal, participer aux réflexions, et ainsi mieux vivre le changement dans leur quotidien ;

- lors des réunions régulières entre les représentants du personnel et les cadres de service ;

- lors des réunions d’échange direct organisées chaque année entre la Direction Générale et les représentants du personnel, mais aussi entre la Direction Générale et les salariés ;

- lors des petits-déjeuners d’expression réalisés au sein des services opérationnels.

3.4 Communication dans l’entreprise.

Dans le prolongement des dispositions ci-dessus relatives au droit d’expression des salariés, les parties souhaitent insister sur l’importance de la communication dans l’entreprise. 

Pour que le salarié puisse évoluer au mieux dans son emploi, il est très important qu’il soit en mesure d’appréhender toutes les composantes ayant un impact direct et indirect sur son travail. Il est notamment primordial qu’il dispose de toutes les informations relatives à l’environnement de son poste de travail, mais aussi à l’environnement et à la vie de l’entreprise en général.

Fortes de ce constat, les parties signataires soulignent l’importance d’organiser et de structurer la communication de l’information, et y consacrer des moments réguliers. Ces moments permettraient à la direction de transmettre aux salariés des informations sur :
la marche des affaires ; 
les projets en cours ;
la vie d’entreprise ;
etc.,

Pour la même raison (nature des activités effectuées au siège social), ou si la nature des informations à transmettre le justifie, la communication de l’information pourrait de temps en temps être effectuée par écrit (mail, note de service, …).


3.5 Mobilité des salariés.

La LOM (), publiée au Journal officiel le 26 décembre 2019, a notamment pour objectif d’accompagner les changements de comportements de la mobilité au quotidien et de responsabiliser les entreprises en matière d’accompagnement de la mobilité des salariés.
Le développement de la mobilité durable vise à réduire les impacts de nos déplacements sur l’environnement, la santé et la sécurité des personnes. C’est également une réelle opportunité d’améliorer la Qualité de Vie au Travail.
Dans cette optique, AFIBEL entend poursuivre la promotion du télétravail pour les métiers éligibles, permettant ainsi la réduction des trajets des salariés et, de fait, la limitation des trajets polluants.
L’entreprise s’engage également à poursuivre le chantier de réflexion sur la réalisation, plusieurs fois dans l’année, de semaines de 4 jours travaillés au sein de la Direction des Opérations.   
Au-delà des effets positifs sur la qualité de vie au travail, ces mesures doivent permettre d’agir sur les émissions de CO2 mais également sur la santé et sécurité des salariés (notamment en diminuant le risque d’accident de trajet).
AFIBEL poursuivra également ses actions de communication et de sensibilisation au développement de système de covoiturage dans l’entreprise. 

ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.


Suite aux efforts fournis depuis plusieurs années, notamment avec l’aide des membres de la CSSCT, de l’encadrement, du médecin du travail et d’organismes extérieurs tels que le SAMETH, AFIBEL a considérablement amélioré l’embauche, l’accueil et les conditions de travail des travailleurs handicapés.

Toutes les mesures qui ont été prises (campagnes d’information, aménagement des postes de travail, …) nous ont permis d’embaucher un certain nombre de travailleurs handicapés et d’améliorer leur maintien dans l’emploi.

Nous dépassons aujourd’hui largement notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

AFIBEL restera très attentif au maintien, à l’intégration et à l’évolution des conditions de travail de ces personnes et continuera à déployer tous les efforts nécessaires.


ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION.

5.1 Sensibilisation de l’encadrement.

La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et sont en charge d’une équipe. Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service des ressources humaines qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et décisions d’embauche.


5.2 Communication auprès des salariés.

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes, selon les modalités d’information habituelles (affichage, …).


ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES


6.1 Durée de l’accord, révision, dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise « Accord de méthode des négociations » signé le 31 mars 2022, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prendra effet le 7 avril 2022 et prendra fin le 6 avril 2026.

A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet. 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception motivée aux autres parties. 

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution. 

Dans un délai de trente jours à compter de la demande de révision, les parties signataires se réuniront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.

Une nouvelle négociation sera engagée dans les trois mois qui suivent la réception de la lettre de dénonciation.

A l’issue de ces négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord.

Dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-11 du code du travail, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans changement pendant une année à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Au-delà, les dispositions dénoncées cesseront de s’appliquer. 

6.2 Durée de l’accord, révision, dénonciation.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Un exemplaire original signé ainsi qu’une version électronique seront adressés à la DREETS. 
Un exemplaire signé sera adressé au secrétariat Greffe de Prud’hommes du lieu de conclusion. 
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur. 


Fait à VILLENEUVE D’ASCQ, le 7 avril 2022 

Pour l'organisation syndicale CFE-CGC		La Direction : 	
XXXXXXXXXXXXXXXXX 				Pour AFIBEL 
							XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX





Pour l’organisation syndicale CFTC
XXXXXXXXXXXXXXXX





Pour l’organisation syndicale CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXX




Pour le Syndicat Autonome 
XXXXXXXXXXXXXXX

Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher le bas des autres pages.