ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET  
LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX




Entre, 


La SOCIETE GAUTIER MERRET TRANSPORTS

Immatriculée sous le numéro 317 663 292 000 33, dont le siège social est situé 6, rue du moulin à cailloux 94310 ORLY représentée par X, agissant en qualité de Directeur de site dûment habilité,


Et, 

Les organisations syndicales représentatives :

C.F.D.T. X Délégué Syndical Entreprise
C.G.T. X Délégué Syndical Entreprise
F.O X Délégué Syndical Entreprise 



Les parties se sont rencontrées en date du 31 mai 2021, 



IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Table des matières




















































PREAMBULE

Les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus de l’importance du bien-vivre au travail avec une démarche de Qualité de vie au travail. En effet, la Qualité de vie au travail, tout comme l’égalité professionnelle, sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux ont ouvert une négociation relative à la Qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux. 
Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté de définir aujourd’hui un cadre général à cette démarche QVT (qualité de vie au travail) et des dispositifs qui en assureront la promotion. Ce sont les conditions qui permettront d’inscrire cette thématique dans le temps et dans notre culture d’entreprise.

Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté :
De compléter et de développer la liste des actions existantes favorisant ainsi le bien-être de nos collaborateurs et la performance de nos équipes ; 
De renforcer la cohérence d’ensemble des actions menées autour d’une identité forte et d’un cadre fédérateur ; 
D’apporter une meilleure visibilité à cet engagement, en inscrivant la Qualité de Vie au Travail comme un axe stratégique de la société ;
D’augmenter la prise de conscience, la compréhension et la prévention des risques psychosociaux au travail.

Les Parties rappellent ainsi que le principe de Qualité de vie au travail s’articule avec les mesures prévues par d’autres accords d’entreprise existants notamment les accords  « ARTT », « égalité professionnelle entre les hommes et les femmes», et le thème « prévoyance et  frais de santé ». 

Les parties conviennent que la Société ne peut prévenir et intervenir en matière de risques psycho-sociaux que sur ce qui concerne la sphère de travail. Pour autant l’entreprise devra prendre en considération les conséquences au travail des problèmes rencontrés dans la vie privée.

Les parties s’accordent enfin sur la nécessaire implication de tous les acteurs de l’entreprise dans une logique pluridisciplinaire.


Article 1/ Champ d’application de l’accord

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés de la Société GAUTIER MERRET TRANSPORTS.

Article 2/ Objet  de l’accord 

Il vise à créer un cadre négocié pour l’amélioration de la qualité des conditions de vie au travail des salariés et la prévention de risques psychosociaux. 

Cet accord s’inscrit aussi dans un contexte global de transformations rapides et profondes du monde du travail auquel s’ajoutent récemment de façon de plus en plus prégnante les enjeux de développement durable et de risques sanitaires qui impactent la QVT.  




Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
De la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant une négociation sur la qualité de vie au travail (QVT) codifiée aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail,
De l’accord européen sur le stress au travail du 08 octobre 2004,
Des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) dont l’accord du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail, l’accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail et l’accord du 19 juin 2013 sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

Article 3/ Les textes visant la qualité de vie au travail et la prévention 
des RPS

3.1 Les accords collectifs

La qualité de vie au travail (QVT)
Le préambule de l’ANI QVT du 19 juin 2013 définit la QVT de la manière suivante :
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques ».

Les partenaires sociaux ont ainsi exprimé leur propre définition de ce qu’est la Qualité de Vie au Travail (QVT) « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Les risques Psychosociaux (RPS)
On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail.

Stress
Accord européen du 8 octobre 2004 sur le stress transposé en France par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008
Son objet est  de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail.
L'accord identifie trois indicateurs de stress : niveau élevé d'absentéisme, rotation du personnel et conflits personnels. Il souligne que la lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.

Harcèlement et violence au travail
Accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010.
L'accord condamne fermement toutes les formes de harcèlement et de violence au travail dans les termes suivants : « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. »


Le texte consacre le principe selon lequel aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement ni des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail. 
3.2 Les dispositions du Code du travail visant la prévention des RPS
Elles visent au respect de certains principes généraux et de certaines obligations.
Obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Code du travail, art. L. 4121-1 à L 4121-5).
Principes de prévention pour l'employeur dans toutes situations de travail (Code du travail, art. L 4121-2).
Obligations professionnelles de chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé et de celles d'autrui (Code du travail, art. L. 4122-1) : ainsi, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Règles de protection des droits et de la dignité des personnes dans les rapports professionnels 
Respect des libertés individuelles  (Code du travail, art. L 1121-1),  « Bonne foi » dans l’exécution du contrat de travail (Code du travail, art. L 1222-1 – Code civil, art. 1134),  Principe de non-discrimination (Code du travail, art. L 1132-1 à 3), principe d’égalité homme-femme au travail (Code du travail, art. L 1141-1 et s. et ),  interdiction des différentes formes de harcèlement : harcèlement sexuel (Code du travail, art. L. 1153-1 et s.) et harcèlement moral au travail (Code du travail, art. L 1152-1 et s.).

Article 4/ Mobilisation des acteurs et définition des rôles
4.1 Responsabilité des dirigeants et des salariés : Développer une culture commune de bien- être au travail et de prévention des risques psychosociaux

La Direction

L’implication de la direction étant un indispensable facteur clef de succès, cette négociation a été placée dès son démarrage sous l’impulsion de la Direction Générale du Groupe afin que de réels moyens soient mis en œuvre à la fois dans la continuité des actions menées que dans l’appropriation des dispositifs. 
Au-delà de ces obligations légales, la Direction attache une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent l’ensemble de ses collaborateurs et a conscience de l’importance que revêt la prévention des risques psychosociaux. 

L’ensemble des collaborateurs

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.
La contribution bienveillante de chaque salarié dans le «travailler et agir ensemble», le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations, est essentielle.
Les parties rappellent ainsi le principe selon lequel tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité mais également à celle de ses collègues de travail. Il est ainsi un acteur à part entière de la préservation et de l’amélioration de son cadre de vie au travail.

Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

4.2 La ligne managériale : Inciter les managers à développer une relation managériale de qualité et de proximité

Le personnel d’encadrement a une position stratégique sur les enjeux de santé et sécurité au travail. L’affirmation n’est pas nouvelle mais elle a pris une place particulière dans la mesure où ils sont au cœur des relations de travail : participation à la définition et l’organisation du travail, temps et compétences requises pour animer les équipes. 
Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :
- L’organisation du travail et du collectif de travail,
- L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,
- Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,
- Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,
- La communication et la diffusion de l’information au sein et entre les membres de l’équipe.

Une attention doit être apportée au rôle de l’encadrement à tous les niveaux dans les plans de prévention des risques psychosociaux. Si, de par leur place et leur rôle dans les services, les encadrants peuvent participer à la prévention des risques psychosociaux, ils peuvent aussi eux-mêmes y être exposés.
4.3 Les services Hygiène Sécurité Environnement et Ressources Humaines

Les fonctions de Sécurité Environnement et Ressources Humaines, dans leur rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constituent un interlocuteur privilégié, un lien central avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de la prévention, amélioration et traitement des relations et des conditions de travail.

La fonction RH  dispose d’une perception globale des métiers, une vision large des interactions entre les services ou équipes de travail ainsi que les besoins en compétences. Elle est en proximité de l’ensemble des salariés et accompagne les managers à l’utilisation des outils et dispositifs RH. 

La fonction HSE : Au travers des sujets sur la santé, la sécurité et la pénibilité, elle assure une expertise ainsi qu’une proximité de conseil aux opérationnels.
4.4 Les partenaires
4.4.1 Promouvoir le rôle des équipes médico-sociales : médecin du travail et Service prévention des risques professionnels et santé au travail

Les partenaires souhaitent réaffirmer le rôle pivot du médecin du travail soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de préserver son anonymat, dans un environnement pluridisciplinaire.

Les services de santé au travail ont pour mission de veiller à la préservation de la santé au travail des salariés en prévenant les altérations du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel.
Le service de santé au travail est un lieu privilégié d’accueil et d’écoute des salariés. Chaque médecin du travail peut mettre en œuvre un suivi pour accompagner les salariés en difficultés dont il a la charge. 
Le médecin du travail peut solliciter une concertation avec l’entreprise en vue d’examiner les moyens à mettre en œuvre. A ce titre, il constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention.

4.4.2 Associer la CSSCT et le CSE

La mission de l’Instance, telle que définie par la loi et la règlementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Le CSE (Comité Social Economique) et CSSCT (Commission santé sécurité et condition de travail)  représentent les instances privilégiées en matière d’échange d’informations, de consultation et de suivi pour la santé au travail.

4.4.3 Les Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il est désigné par le CSE, un référent « en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité et ce, en application de l’article L.2314-1 du Code du travail.

Il est également désigné, au niveau de chaque société, un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. A des fins de représentativité hommes-femmes et choix laissé aux salariés de pouvoir idéalement prendre attache indifféremment auprès d’un référent homme ou femme, il sera ainsi désigné, dans la mesure du possible, un référent de sexe différent de celui déjà désigné par le CSE.

Article 5/ Dispositions dans le cadre de la qualité de vie au travail : favoriser un environnement de travail bienveillant et performant

5.1 Intégrer des collaborateurs

L’intégration au collectif de l’entreprise est une étape cruciale pour créer un lien et fidéliser le nouveau collaborateur à l’environnement culturel de l’entreprise, à ses valeurs et à ses codes. Il s’agit également d’appréhender les aspects techniques de son poste de travail et de prendre connaissance de ses futures relations de travail. Ce sont des éléments clés de l’intégration, favorisant la création d’une relation de confiance et permettant au nouveau salarié de réussir sa prise de poste avec succès.

La société s’engage dans une démarche volontariste d’intégration de ses nouveaux collaborateurs à travers les parcours d’intégration. Connaître les informations essentielles de l’entreprise et ses priorités permettent de disposer des prérequis pour appréhender les missions confiées et réaliser un travail de qualité. 

Livret Accueil sécurité
Les nouveaux collaborateurs disposeront par ailleurs d’un livret d’accueil contenant les informations relatives à leur environnement de travail et dont une partie sera spécifiquement dédiée à la sensibilisation aux risques psychosociaux. Ce livret recense toutes les informations nécessaires et éléments pratiques visant à faciliter l’acquisition rapide de repères. 
Formation e-learning
Afin de promouvoir la politique générale de la qualité de vie au travail, dans le cadre des parcours d’intégration des Directeurs de sites /de Services, une formation sera dispensée visant à les sensibiliser spécifiquement à la prévention des Risques Psycho-sociaux. 
5.2  Le quotidien en entreprise des collaborateurs
5.2.1 Accéder à l’information sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l’entreprise

L’appréhension de la stratégie de l’entreprise ainsi que de son organisation est essentielle pour que chaque salarié comprenne sa place dans le collectif. En effet, tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise.   

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel.    

Il appartient à la Direction  de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise et les domaines d’activité afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. L’engagement est donc pris de promouvoir l’information utile sur la stratégie du Groupe tant à l’échelle, du Groupe, de l’entreprise qu’au sein de chaque équipe en menant des actions de communication via les outils digitaux et d’affichage permettant d’accéder à ces informations. 
5.2.2 Les campagnes de prévention

Mettre la santé au cœur du travail, c’est favoriser un maintien en emploi durable des salariés et accroître les performances économiques et sociales d’une organisation. En mettant en place des actions de communication l’entreprise permet aux salariés de devenir acteur de leur santé et alerter / prévenir les addictions.
 
La Direction  mettra en place et selon les besoins des différents sites et périmètres des actions de communication (au travers de guide, affiches, articles de prévention…) sur des thèmes tels que les TMS (troubles musculosquelettiques), stress, addictions, nutrition, sommeil, rythmes de travail... 

Il sera ainsi par exemple relayé au sein de l’entreprise les campagnes de préventions diffusées et proposées par  le médecin du travail, la CARSAT, le ministère public... dont l’objectif est de mener une campagne d’information santé auprès des salariés. Chaque « Zoom Prévention », conçu par des professionnels, experts en santé publique apporte des réponses sur un thème de santé, abordé dans le cadre de la vie quotidienne (vie personnelle et professionnelle).
5.2.3. Les actions de formation 

Il est nécessaire de renforcer la dimension managériale et leur possibilité d’agir en matière d’écoute, de soutien et d’accompagnement de leur équipe, à la fois sur le plan individuel mais aussi collectif. La formation des managers est un axe fort de prévention des RPS mais également de développement de la qualité de vie au travail.
Du fait du positionnement clé des managers dans l’entreprise mais également étant donné leur exposition au sujet, la Direction mettra en place, à destination des managers et acteurs des services Ressources Humaines, un corpus de formations avec des intervenants formateurs, experts sur les questions de santé en entreprise qui interviendront selon différentes modalités afin de leur apporter les connaissances théoriques et exercices pratiques.
Les objectifs sont de pouvoir identifier et anticiper les problèmes, former et accompagner chacun autour des risques professionnels et ainsi donner du sens et motiver son équipe au quotidien pour faciliter et accompagner le changement, maîtriser les postures et techniques pour gérer le désaccord et désamorcer les conflits.
Les parties conviennent que la prévention des risques psychosociaux doit passer, entre autres, par les managers qui sont sur la première ligne pour les détecter. En effet, le rôle de l‘encadrement dans la prévention des risques psychosociaux est fondamental. Au plus près des situations de travail, il est à même de détecter et de prévenir les situations susceptibles de générer du stress ou des conflits entre salariés. 

5.2.4 Organisation de temps de dialogue et d’échanges : Entretiens d’évaluation et Entretiens Professionnels - Entretien bilan ou état des lieux récapitulatif

Une attention particulière est portée à ce que ces entretiens d’évaluation constituent des moments privilégiés d'un dialogue qui doit se poursuivre tout au long de l'année, dans une atmosphère de confiance, d'écoute et de transparence permettant de donner du sens au travail en impliquant les salariés dans la définition des objectifs. 
Ces principes, clairement exposés par le présent accord mis à disposition des salariés comme des managers, permettent l'information de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, et en particulier de l'encadrement. 
Une attention toute particulière devra être portée par les managers au déroulement des entretiens d’évaluation,  particulièrement pour celles et ceux qui auront bénéficié d’une formation à la tenue de ces entretiens. 
 
Dans le contexte global de ces entretiens, et comme le prévoit la loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, il a été convenu, d’adapter la périodicité des entretiens professionnels et des entretiens bilan, au sein d’un cycle cohérent de six ans, afin que cette dernière soit en adéquation avec la nature et le rythme des entretiens déjà mis en place au sein de l’entreprise et des évolutions que les activités de la société peuvent connaître.
 
Ainsi, en sus des entretiens d’évaluation, il a été convenu d’un entretien professionnel obligatoire au cours de ce cycle et d’un entretien bilan d'étape (état des lieux récapitulatif) au terme de celui-ci. Le cycle s'appréciant sur l'année civile concernée par la date d'ancienneté et non à date d'ancienneté.
 
En complément, si le salarié en exprime le souhait, un entretien professionnel pourra être organisé, avec un format libre, en cas de projet professionnel envisagé par le salarié.
Les dispositions du présent accord couvrent la période actuelle des six années qui a débuté par la promulgation de la loi du 5 mars 2014, et qui s’achèvera le 30 juin 2021, mais également les périodes suivantes.

Les forfaits jours – entretien annuel
Pour le personnel en forfait jours, il sera instauré, à l’occasion de l’entretien annuel existant, un échange sur la charge de travail au regard de la mission et de l’organisation du travail en forfait jours, et ainsi vérifier l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle entre le manageur et son collaborateur.

5.2.5 Mise en place d’un entretien de reprise d’activité des salariés après de longues absences  

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel. Il convient de favoriser la reprise d’activité d’un salarié, sachant que les motifs d’absence sont variés et n’impliquent pas les mêmes logiques de reprise. 
Afin de faciliter le retour après une absence d’une durée supérieure à six mois, (congés maternité, congés parental, congés formation, congés sabbatique, congés sans solde, maladie, accident du travail) les salariés pourront à leur demande bénéficier d’un entretien professionnel avant ou à l’occasion de leur reprise de travail.

Article 6 /  Mesures visant à favoriser la conciliation vie professionnelle /vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise : 
6.1 Droit à la déconnexion 

Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et familiale de ses salariés. 

Ainsi, le droit à la déconnexion s’exprime factuellement par la possibilité de se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail afin de créer un environnement de travail sain et de faire respecter des règles communes de rythme de travail. L’objectif est que tous adoptent une attitude relationnelle respectueuse, garantissant le respect du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties ont définies les principes du droit à la déconnexion suivants : 

Les parties entendent définir les règles applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. 

Si les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps, de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle.

Les parties rappellent que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du code du travail).

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, informatique embarquée etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant, le cas échéant, les jours travaillés ou les heures normales de travail du salarié, les heures supplémentaires et les périodes d’astreinte. 

A l’inverse, ne sont pas considérées comme du temps de travail notamment : 
les périodes de repos journalier ;
les périodes de repos hebdomadaire ;
les jours fériés ;
les absences pour maladie ou accident ;
les congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours de repos, RCT, COR, RCN…).

6.1.1 Salariés concernés

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Il est précisé que les Cadres Dirigeants n’étant pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail, ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord ; à l‘exception de leurs périodes de congés payés et autres congés légaux.
Il est précisé que les salariés en période d’astreinte ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion dès lors qu’ils doivent être en mesure d’intervenir, pendant une telle période, à tout moment pour accomplir un travail au service de la société.

6.1.2 Engagement réciproque

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion implique que chaque membre de l’entreprise adopte des comportements appropriés : 
Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos tels que définis ci-dessus et ce, afin de pouvoir bénéficier d’une vie familiale et personnelle optimale,
Par son comportement professionnel, le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils disposent d’outils numériques professionnels,
Le manager sensibilise les salariés concernés, lors de l’entretien individuel, à un usage mesuré et responsable des moyens numériques mis à disposition et accessibles à distance,
La société s’engage sur la diffusion régulière des présentes conditions.

Enfin, les parties rappellent qu’il n’y a pas d’obligation de répondre aux courriels professionnels en dehors du temps de travail et recommande d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

6.1.3 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Le cas échéant, favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux. En tout état de cause, limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet.

6.1.4 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Eviter la diffusion de courriels en dehors de ses horaires de travail habituels, ainsi que les week-ends, privilégier alors les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces plages de repos (hormis les plages de travail effectif pendant ces périodes) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire ;
Si l’urgence est avérée, préciser en objet la notion « urgent » et indiquer son délai maximal de traitement ;
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Organiser la lecture des courriels selon des plages planifiées : il est conseillé de s’astreindre à deux temps de consultation dans la journée, par exemple d’une durée de 45 minutes environ chacun, et de ne pas lire les courriels de façon trop récurrente ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

6.1.5 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques professionnels mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors de son temps de travail.
Ainsi, en dehors de son temps de travail (en présentiel ou en télétravail), aucun salarié n’est tenu ni de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ni de répondre au téléphone, aux mails, aux messages ou aux SMS.
De même, en dehors de son temps de travail, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Concernant les salariés soumis au forfait-jours, les échanges se limiteront, dans la mesure du possible, à la plage horaire 8h-20h.
En cas de circonstances exceptionnelles, la messagerie professionnelle et le téléphone professionnel pourront être utilisés. La Direction se réserve le droit de vérifier le caractère justifié des circonstances ayant entraîné une exception au droit à la déconnexion.

En vertu du présent accord, les membres de l'encadrement peuvent contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail dans les cas limitatifs suivants justifiés par la continuité de l’activité et l’effectivité de son organisation :
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l'un des établissements de l'entreprise (incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage...), nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière.
En cas de circonstances imprévisibles (ex. intempéries, grèves de transport...), les collaborateurs doivent, dans la mesure du possible, répondre à toute sollicitation permettant à l'émetteur du message ou de l’appel de s'assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l'activité.
Survenue d'un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur de la nécessité de reporter son déplacement prévu pour le lendemain.
Survenue d'un incident sérieux avec un client qui serait de nature à mettre en péril l'organisation d'un transport et/ou de nuire à l'image ou à l'activité de la société, l'intervention du collaborateur contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté.

Les parties conviennent que les sollicitations visées ci-dessus, en dehors des heures de travail, devront être effectuées via appel téléphonique ou SMS, tel est également le cas de la transmission des ordres de mission au personnel roulant pour toute période d’activité, consécutive à un repos journalier ou hebdomadaire, si un tel ordre de mission n’a pu être transmis avant ladite période.

Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il est mis en place, pour les nouveaux embauchés, des actions de formation ou de sensibilisation, internes ou externes, relatives à l’utilisation des TIC «Technologies de l’Information et de la Communication » afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

6.1.6 Caractère obligatoire

A l’exclusion de toute situation d’astreinte et des situations susvisées, aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en situation de repos ; ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période.
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
6.2 Aide au soutien scolaire 

Dans la cadre du présent accord, les parties souhaitent mettre en place une démarche volontariste visant à répondre aux besoins rencontrés par les salariés-parents dans la conciliation de leur activité professionnelle et de leur vie personnelle.
Dans ce cadre, il est proposé aux enfants des collaborateurs une solution de soutien scolaire via une plateforme internet qui sera entièrement prise en charge par l'entreprise et ce, pour un accès au dispositif gratuit par les bénéficiaires.
6.3 Télétravail 

Les parties indiquent que des discussions seront engagées à ce sujet avec pour objectif la négociation d’un accord dédié au télétravail. 
6.4 Soutien à la parentalité

La société entend par des mesures concrètes aider ses salariés à mieux concilier leur rôle de parents et de salariés.

6.4.1 Dispositif absence pour enfant malade

Le salarié a droit à 2 jours d’absence rémunérés par année civile pour enfant malade (pour l’ensemble de ses enfants), sous réserve de respecter les conditions suivantes : 
le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté ;
l’enfant malade doit avoir moins de 12 ans ;
le salarié doit fournir un certificat médical.

6.4.2 Rentrée Scolaire 

Afin de permettre au salarié-parent d’être présent dans les temps forts de la scolarité comme la rentrée scolaire, la société mettra en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.

6.4.3 Don de jours de repos : salarié parent d'enfant gravement malade et salarié proche aidant. 

Les parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos.

Ces jours seront versés au bénéfice :
soit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;
soit d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant….) (article L. 3142-25-1 du Code du travail). 

6.4.4 Congé pour décès d’un enfant et création d’un congé de deuil

La Direction rappelle le dispositif nouveau applicable depuis le 1er juillet 2020 pour les enfants de moins de 25 ans: 
Allongement de 5 jours ouvrables à 7 jours ouvrés au moment de l’évènement ;
Droit à congé de deuil d’un enfant de 8 jours 
Don de jour de repos : extension du dispositif au décès d’un enfant de moins de 25 ans.

Article 7/ Mise en œuvre de la prévention et du traitement des RPS

7.1 Traitement des situations de risques psychosociaux 

Les parties conviennent que, s’il est fondamental de mettre en place une politique de prévention pérenne, il est également indispensable de définir des mesures de prévention destinées aux situations d’urgence, quelle qu'en soit l'origine.
Lorsqu’une situation individuelle difficile est détectée, le médecin du travail, les équipes Ressources Humaines, le Responsable Hiérarchique et les Représentants du Personnel s’attachent à suivre et à accompagner le salarié concerné. En effet, l’action coordonnée des différents acteurs permet de construire les solutions les plus adaptées.
Dans le prolongement des mesures de prévention, des actions sont mises en place par les parties signataires afin de signaler les situations de RPS et de pouvoir y remédier dans les plus brefs délais. 
7.2 Signalement : Réseau d’alerte

D’une part, il est essentiel que les salariés sachent à qui s’adresser lorsqu’ils considèrent qu’un de leurs collègues est en état de fragilité ou qu’ils estiment devoir signaler des situations de RPS. 
Les salariés ont la possibilité de se rapprocher, en fonction de la nature des difficultés qu’ils rencontrent (professionnelles, sociales, médicales) de différents interlocuteurs à leur écoute.

Ces interlocuteurs constituent un réseau d’alerte ayant un rôle de régulation et pouvant être mobilisé à différents niveaux en vue de prévenir ou de résoudre une situation individuelle ou collective susceptible de relever d’un risque psychosocial.

Les acteurs du réseau : 
Responsables hiérarchiques,
Représentants RH,
Services de santé au travail,
Représentants du personnel,
le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mandaté par le CSE,
le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes mandatés par l’entreprise.

Selon la problématique, ces intervenants vont eux-mêmes traiter la question, ou réorienter en interne ou vers des spécialistes externes à l’Entreprise.
7.3  L’intervention post traumatique et gestion de crise

L’objectif visé est de trouver rapidement une aide professionnelle lors de situations de crise qui déstabilisent les salariés et impactant le bon fonctionnement de l’entreprise (accident de travail majeur, agression…). Le but est ainsi de prévenir les syndromes post-traumatiques et réduire les conséquences humaines et économiques de tels évènements (climat d’équipe dégradé, absentéisme, souffrance…).

L’entreprise fera appel, si la situation le nécessite, à un professionnel extérieur en charge d’évaluer la gravité de la situation, de rencontrer les Responsables et réaliser des débriefings collectifs et/ou des consultations individuelles. Son intervention contribuera à apporter une réponse rapide et pérenne via des actions à plus long termes éventuelles qui seraient préconisées.
7.4 Le harcèlement moral et sexuel, les propos et agissements sexistes et la discrimination

Les parties au présent accord conviennent qu’il est essentiel de prévenir les situations de harcèlement et de violence au travail, les propos et agissements sexistes et toute discrimination en améliorant la prise de conscience et la compréhension de ces risques psychosociaux et en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. 
C’est par ce biais que l’entreprise entend démontrer et afficher son engagement face à ces comportements afin de donner confiance aux collaborateurs et les inciter à remonter toute « situation non conforme ».

Outre la mise en place d’un nouveau règlement intérieur afin de prendre en compte les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes, les parties renouvellent leur volonté d’associer les acteurs privilégiés du réseau d’alerte qui contribuent à cette politique de prévention. Ces acteurs constituent autant de dispositifs d’écoute des collaborateurs, de vecteurs d’information et de possibilités d’échanges. Leur rôle est essentiel en matière de remontée d’informations et d’alerte. 
En cas de présomption de « situations non conformes », tout collaborateur qui se considère victime, ou témoin, peut saisir les différents interlocuteurs énumérés du réseau d’alerte sur la base des éléments étayés par des faits précis et concordants.

L’entreprise, tenue de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral et sexuel, violence au travail, propos et agissements sexistes et discrimination mais également d’y mettre un terme et de les sanctionner s’assurera de mettre en œuvre les moyens et mesures adéquates. Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.

Article 8/ Piloter la Prévention et les Actions
8.1. Communiquer sur les dispositifs de Qualité de Vie au travail et de Prévention des RPS 

La Direction veillera, par une communication interne adaptée, à donner du sens à l’action et aux décisions stratégiques prises afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.
La démarche générale de Qualité de vie au travail et de prévention des RPS doit reposer sur une bonne communication auprès du personnel des dispositifs mis en place du présent accord.
Une information sur les dispositifs et actions développés dans cet accord sera diffusée à travers différents supports de communication propres à l’entreprise (affichage, courriers..) et sera régulièrement mise à jour sur intranet.

8.2. Le Document Unique d’Evaluation des Risques

L'employeur doit procéder à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et retranscrire ces risques dans un document dénommé « Document Unique» qui comporte un inventaire des risques dans chaque unité de travail.
L'élaboration d'un document unique d'évaluation des risques professionnels est un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques.
Il est rappelé à ce titre que l’évaluation des Risques Psychosociaux est intégrée dans le Document Unique au titre d’une annexe dédiée.

Dans ce cadre, il est également rappelé la production et la communication de différents rapports et indicateurs  déjà disponibles dans l’entreprise, comme : le rapport annuel sur l’Hygiène, la Sécurité et les Conditions de Travail, le rapport annuel du service de santé au travail.

Pour autant, les parties ont souhaité affiner et compléter ceux-ci afin de disposer d’un éventail le plus complet possible touchant tant au fonctionnement de l’entreprise qu’à la santé et à la sécurité des salariés au travers d’indicateurs de suivi dédiés à la prévention des risques psychosociaux.
8.3. Les Indicateurs de suivi 

La mise en place d’indicateurs et leur analyse permet d’objectiver les risques psychosociaux. Des variations au cours du temps peuvent alerter sur des changements s’opérant dans l’entreprise. Un seul indicateur dégradé aura souvent peu de pertinence, en revanche la détérioration de nombreux indicateurs dans le temps pourra être significative.

Après avoir rappelé qu’il n’existe aucun indicateur exclusif, direct et incontestable en matière de RPS, ni de mesure d’un niveau de bien être à un instant donné, les parties entendent « approcher » la situation au moyen de ces indicateurs qualifiés de révélateurs d’un « éventuel dysfonctionnement social » et ce, par l’observation dans le temps de ces indicateurs.

Il a été préalablement déterminé suite à l’intégration dans le Document Unique des RPS, une liste d’indicateurs qui relèvent du fonctionnement de l’entreprise et d’autres relevant de la santé et sécurité : 

- Sur le fonctionnement de l’entreprise, un ensemble d’indicateurs ont été mis en place autour du temps de travail (absence maladie et AT), des mouvements de personnel (taux de rotation, motifs des départs..), du social (nombre et type de sanction disciplinaires) et de la formation. 
- Pour la partie Santé et Sécurité, plusieurs indicateurs ont été identifiés  autour des accidents du travail (nombre durée, causes...) et maladies professionnelles reconnues, des données des Services de santé au travail (visites médicales, inaptitudes, restrictions médicales).

Par le présent accord, les parties entendent enrichir ces données par la mise en place d’indicateurs de suivi de performance sociale dans 2 domaines : 
- Organisation du travail : part des heures supplémentaires hors contrat effectuées révélatrice d’un état de « présentéisme » à rapprocher des indicateurs d’absentéisme et le taux de consommation des congés et RTT.
- Gestion des ressources humaines : taux de réalisation des entretiens annuels, nombre de violence physique envers les salariés, nombre de droit d’alerte et droit de retrait exprimés.

Ces indicateurs feront l’objet d’une mise à jour semestrielle ou annuelle (selon la nature des indicateurs) et seront transmis à la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et CSE.

8.4 Dispositif de suivi de l’accord

Les signataires conviennent que lors d’une réunion annuelle du CSE, il sera présenté le suivi des indicateurs du présent accord afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques. 

Les parties entendent assurer ce suivi au sein de cette instance afin de favoriser et s’assurer que les élus, acteurs au quotidien puissent participer pleinement au suivi de cet accord. 

Article 9/ Entrée en vigueur – Durée - Révision - Dénonciation

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration compétente. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.

La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. 
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 

Article 10/ Dépôt et publicité


Le présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : . 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent.
 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.



Fait en quatre exemplaires,
	

A Orly, le 31 mai 2021



Pour la Société GAUTIER MERRET TRANSPORTS 
Directeur de site








Pour les Organisations syndicales,


Le syndicat CFDT
Délégué Syndical Entreprise,






Le syndicat CGT
Délégué Syndical Entreprise, 






Le syndicat FO
Délégué Syndical Entreprise, 



Annexe : Note d’information relative au droit à la déconnexion

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparait nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié. Le droit à la déconnexion a pour but de permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Il concerne tous les salariés de l’entreprise.

Pour atteindre cet objectif, il ne faut pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté en dehors de sa plage horaire de travail. Il est nécessaire de respecter les temps de repos de chacun en semaine, pendant les weekends, les jours fériés et les congés.

Ces évolutions technologiques, bien que sources d’opportunités, sont également porteuses de risques. Aussi voici les bons réflexes à adopter :

Les réflexes à adopter pour la messagerie professionnelle : 

Limiter le nombre de destinataires dans un courriel 
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », « Cc », « Cci »                                                                              
Limiter le nombre de pièces jointes au sein d’un courriel et/ou l’envoi de 
fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis dans un courriel afin d’identifier le contenu

Il est nécessaire de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle. 


 	Les réflexes à adopter pendant les heures de travail : 

Envoyer les courriels/SMS à des moments opportuns
Ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire
Limiter l’usage de la messagerie professionnelle durant les réunions afin d’être 
concentré et d’éviter une surcharge informationnelle
Favoriser les échanges directs lorsque c’est possible
Privilégier les réunions à distance (visioconférence, conférence  téléphonique), 
afin d’éviter les temps de déplacement. 
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

	Les réflexes à adopter en dehors des heures de travail : 

Ne pas solliciter ses collègues en dehors des heures de travail, sauf en cas d’urgence
Privilégier les envois différés des courriels
Mettre en place une mention automatique d’absence d’obligation de répondre aux courriels en dehors des horaires de travail, durant les périodes de congés, ainsi que pendant les réunions.