Entre
FPEE Industries, Société par Action Simplifiées au capital de 1 829 200 Euros, dont le siège est situé 2 rue Henri Vallée CS 20002, 72350 Brûlon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés du Mans sous le numéro B 323 480 061, dûment représentée par, en sa qualité de Présidente, ci-après désignée sous le terme « La Direction »
D'une part, 
Et
oL'organisation syndicale Force Ouvrière représentée par agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
oL'organisation syndicale Confédération Générale du Travail représentée par, agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
oL'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D'autre part,
Préambule 
Cet accord encadre la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année avec certains salariés de l'entreprise, l'objectif étant de permettre aux salariés visés ci-dessous d'exploiter l'autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s'adapter au mieux à leur charge de travail et ses variations.
La Direction souhaite pouvoir proposer un forfait annuel en jours aux cadres salariés justifiant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps avec pour objectif d'adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d'autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l'entreprise.
Il est convenu que la mise en oeuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourra être proposé à tout salarié:
- Positionné du coefficient 830 au coefficient 940, selon les modalités de classification de la Convention Collective de la Plasturgie


Qui dispose d'une réelle autonomie dans la gestion et l'organisation de leur emploi du temps dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, et qui de par la nature de leur fonction et de leurs responsabilités, ne sont pas contraints de suivre l'horaire collectif. On entend par réelle autonomie la possibilité pour un collaborateur de pouvoir s'organiser sans répondre à des impératifs d'organisation collective, en fonction de ses priorités et de ses objectifs et de disposer d'une réelle liberté dans l'organisation de ses journées de travail, de ses déplacements.
ARTICLE 2- DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENU DANS LE FORFAIT EN JOURS
2.1 Période de référence
La période de décompte des jours du forfait annuel est définie comme débutant le ter 
janvier et se
terminant le 31 décembre de chaque année.
2.2 Modalités de mise en oeuvre
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait jours détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
2.3 Volume annuel de jours de travail
La base du forfait du présent accord est de 216 jours de travail par an (auxquels s'ajoute la journée de solidarité).
Pour ne pas dépasser le nombre de jours maximal annuel prévu au forfait, les salariés en forfait jours se verront attribuer un nombre de jours de repos supplémentaires qui sera recalculé chaque année selon les modalités suivantes :
Nombre de jours calendaires sur l'année
le nombre de samedis et de dimanches
le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés
25 jours de congés payés (jours ouvrés)
le forfait de 215 jours travaillés
une journée de solidarité
Les salariés seront informés annuellement par tout moyen écrit du nombre de jours de repos accordés au titre de l'année de référence suivante.
2.4 Situations particulières
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Tous les autres jours de congés supplémentaires, qu'ils soient légaux, conventionnels, ou d'entreprise ou les autres jours d'absence non récupérables tels que la maternité, la maladie, ...ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos calculé.
En cas de d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation sera appliquée afin de définir le nombre de jours de forfait applicable ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires accordés.


2.5 Dépassement du nombre annuel de jours de travail sur la période de référence
Il est convenu que le salarié qui le souhaite, pourra, avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 218 jours par an.
Cette renonciation ne pourra se faire qu'avec l'accord des deux parties, cet accord devant faire l'objet d'une formalisation par écrit. Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra adresser à son employeur une demande écrite par laquelle il sollicite la renonciation à des jours de repos supplémentaires. L'employeur répondra à cette demande par écrit, étant entendu que tout silence de sa part vaudra refus.
Cependant, les salariés ayant signé une convention de forfait jours disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dans la gestion de la répartition de leur charge de travail, l'entreprise souhaite encourager les salariés à prendre leurs jours de repos supplémentaires. Cette volonté vise à encourager l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et à garantir aux collaborateurs de temps de repos nécessaire au maintien de leur état de santé.
Il en résulte que la Direction n'accordera qu'à titre exceptionnel la demande de renonciation aux jours de repos.
Aucun report des jours de repos supplémentaires ne sera effectué sur la période suivante, sauf circonstances exceptionnelles ayant fait l'accord express de la Direction.
ARTICLE 3- CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE
3.1	Organisation des jours de travail
Il est convenu que la répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte en fonction de la charge de travail et pourront être réparties sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel convenu dans la convention de forfait.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
La répartition des journées ou demi-journées de travail pourra être différente d'une semaine à l'autre.
Le salarié informera son employeur dans un délai raisonnable de la prise des jours de repos et de ses modalités. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons objectives liées au besoin de l'activité.
3. 2 Durée et Repos quotidien et hebdomadaire
Afin de garantir une durée du travail raisonnable, les durées maximales de travail prévues par le code du
travail devront être respectées :
- Durée quotidienne de travail prévue à l'article L3121-18 du code du travail


Durée hebdomadaire maximale de travail prévue à l'article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives chaque semaine.
Le système de contrôle des temps et des activités en vigueur dans l'entreprise permettra de suivre l'amplitude des journées de travail et les éventuels non-respects des temps de repos.
L'amplitude d'une journée sera suivie par différence entre le badgeage d'entrée et celui de sortie. Le respect des temps de repos sera suivi par différence entre le badgeage de sortie et le premier badgeage suivant.
Ce dispositif permet de contrôler exclusivement les amplitudes de travail et les temps de repos mais en aucun cas de contrôler la durée effective du travail des salariés concernés.
3.3	Suivi et contrôle du nombre de jours de travail et de la charge de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
La Direction entend s'assurer que la charge de travail, les amplitudes des journées ainsi que la prise régulière des jours de repos supplémentaires restent adaptés et raisonnables et garantissent les conditions favorables à l'exercice des missions confiées et l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
A ce titre, plusieurs dispositifs sont mis en place
Un suivi régulier 
Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait jours devra assurer tout au long de l'année des échanges réguliers avec ce dernier qui lui permettront d'évaluer et de suivre la charge de travail du salarié, l'adéquation de ses objectifs et de ses missions au vue des moyens dont il dispose.
Ces échanges pourront soit faire l'objet d'entretiens réguliers suivi de compte-rendu écrit soit d'échanges par mail.
Un entretien périodique
Ce suivi de la charge de travail s'accompagnera à minima d'un entretien annuel obligatoire avec le
supérieur hiérarchique du salarié.
Cet entretien portera notamment sur :
la charge de travail
l'organisation du travail et des déplacements professionnels, l'amplitude des journées de travail et le respect des règles relatives au repos journalier et hebdomadaire.
l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
le droit à la déconnexion et les incidences des technologies de communication (Smartphone, connections à distance...)
le suivi de la prise des repos et des congés
la rémunération du salarié.

Cet entretien sera formalisé par écrit grâce à un support d'entretien dédié.
Un dispositif de contrôle 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours ou de demi-journées de travail accompli, ainsi que le positionnement et le décompte des jours de repos supplémentaires et de toute autre absence.
Afin de permettre ce décompte, les salariés bénéficiaires d'une convention annuelle de forfait jours réaliseront un suivi auto-déclaratif via l'outil de gestion des temps et des activités actuellement en vigueur dans l'entreprise.
Chaque jour travaillé devra donner lieu à deux enregistrements ou « badgeages », soit un en début de poste et un en fin de poste. Ces deux enregistrements valideront ainsi un jour ou une demi-journée travaillée pour le décompte des jours.
Les salariés devront également déclarer à l'employeur, par le biais de l'outil de gestion des temps et des activités, la prise des jours ou demi-journées de repos et toute autre absence, en précisant leur nature (jour de repos, congé payés...)
Ce décompte sera accessible à tout moment au salarié, à son supérieur hiérarchique ainsi qu'à l'employeur et sera reporté mensuellement sur le bulletin de paie du salarié.
Un dispositif d'alerte 
Afin de garantir au collaborateur la possibilité à tout moment d'exprimer des difficultés relatives à sa
charge de travail, l'employeur met en place un dispositif de d'alerte.
Pour se faire, le salarié aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail lui semble déraisonnable. Cette information sera transmise via le support d'alerte mis en place adressée à son responsable hiérarchique et à la DRH.
En cas d'alerte, un entretien sera immédiatement planifié afin d'échanger sur la situation et pouvoir convenir de mesures permettant le retour à une charge et une organisation du travail raisonnable.
Le compte rendu des échanges devra être formalisé par écrit et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
4.	Droit à la déconnexion
L'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication mis à disposition des salariés dans l'exercice de leurs fonctions ne doit pas porter atteinte à la vie privée de chaque collaborateur, Les moyens à disposition doivent être utilisés dans l'unique but de faciliter l'exercice des missions, notamment pendant les déplacements professionnels, et le salarié doit garder la maîtrise de leur utilisation.
Chaque salarié en forfait en jours sur l'année bénéficie d'un droit à la déconnexion lui permettant d'assurer le respect :
des temps de repos quotidien et hebdomadaire (notamment les soirs et week-ends)
de ses congés légaux et conventionnels
de sa vie personnelle et familiale.
Ainsi l'entreprise réaffirme que les salariés n'ont aucune obligation de consulter leur messagerie électronique professionnelle et de répondre aux appels téléphoniques qui leur sont adressés via les outils


professionnels mis à leur disposition pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
En contrepartie ; pendant ces périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail, il leur est également demandé de limiter aux strictes situations d'urgences les envois d'emails et d'appels envers les autres collaborateurs de d'entreprise.
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion au sein de l'entreprise feront l'objet d'une négociation d'accord collectif avec les partenaires sociaux, ou à défaut seront formalisés par une charte de bonnes pratiques qui fera l'objet d'une communication individuelle auprès de tout collaborateurs ayant signé une convention de forfait jours.
5.	Rémunération
5.1 Rémunération de la durée annuelle de référence
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d'heures ou de jours réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
La rémunération des salariés ayant signé une convention de forfait en jours devra tenir compte des responsabilités confiées et de l'autonomie des salariés concernés.
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite, sur la base de la rémunération mensuelle lissée, dans les conditions suivantes :
Les absences ne seront déduites que par journée ou demi-journée
La déduction s'opèrera à raison de 1/22' (ou nombre moyen mensuel de jours convenu) de la rémunération mensuelle par jour d'absence et de 1/44' de la rémunération mensuelle par demi- 
journée d'absence.
Lorsqu'un salarié ne sera pas présent sur toute la période de référence annuelle du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son nombre de jours réels de travail de l'année civile correspondant à son entrée/sortie et ajustée soit le mois de son arrivée (en cas d'arrivée en cours d'année) soit le mois de son départ (en cas de départ en cours d'année).
5.2 Rémunération des jours de dépassement de la durée annuelle de référence
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, après accord de l'employeur, percevra au plus tard le mois suivant la période annuelle de décompte un complément de salaire de 25% pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
ARTICLE 4 - DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt.


ARTICLE 5 - SUIVI DE L'ACCORD
En vue de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. Il analysera les éventuelles difficultés d'application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées.
Un compte rendu sera rédigé à chaque réunion.
ARTICLE 6 — CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Sur la base du premier compte rendu de suivi, les parties signataires s'engagent à se rencontrer pour échanger sur l'opportunité de faire évoluer le présent accord, le cas échéant en engageant une procédure de révision.
Un premier rendez-vous est fixé en Février 2019. Les parties jugeront alors de l'opportunité de convenir d'autres rendez-vous à suivre.
ARTICLE 7 - REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre
les parties.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions légales.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
ARTICLE 8 - DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par la Loi.
ARTICLE 9 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche et sera notifié à chacune des organisations représentatives.
En application du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève l'entreprise et au greffe du Conseil de Prud'hommes du Mans.

Fait à Brûlon le 8 Janvier 2018
Déléguée Syndicale

Pour l'organisation syndicale F.O. Délégué Syndical