ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE VORWERK FRANCE



Entre les soussignés :
Vorwerk France, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;

Représentée par Monsieur …………………, agissant en qualité de Directeur des Départements Supports et Madame ………………….. en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-dessous «La société» ou «L’entreprise», 

D'une part,
Et,
Madame …………………., déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, et Madame …………………., déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC,
D’autre part,

APRES AVOIR PREALABLEMENT RAPPELE :
L’étude d’impact de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 nommée « Loi travail » consacre une partie à l’adaptation du droit du travail à l’ère du numérique. Les auteurs soulèvent la problématique suivante « Le développement des technologies d’information et de communication (TiC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. […] surcharge informationnelle, […] brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle, […]  accroissement excessif du flux des courriels […]. En lien avec l’organisation du travail et le management, les TiC participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés ».
Désormais, l’alinéa 7° de l’article L. 2242-17 du Code du travail impose que la Direction et les délégués syndicaux négocient sur la prise en compte des contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques dans le cadre de leur activité. 
La Direction de VORWERK France a souhaité impliquer les salariés et leurs représentants dans la rédaction du présent accord. Pour ce faire, un groupe de travail composé de salariés du siège et du réseau et de représentants du personnel, dont les deux déléguées syndicales a été constitué sur la base du volontariat afin de permettre un échange constructif sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Ce groupe de travail a permis l’identification de points de vigilance et d’axes d’amélioration mais également de bonnes pratiques à mettre en place dans l’entreprise. Ces éléments ont été retranscrits dans des questionnaires à réponses multiples et ouvertes, transmis à un panel de salariés du siège et du réseau. L’objectif de ces questionnaires était de recueillir les avis et observations des salariés afin de co-construire un droit à la déconnexion propre à l’entreprise. 
Ainsi, le présent accord relatif à la déconnexion au sein de la société est le fruit d’une réflexion collective tenant compte des spécificités de chaque activité de l’entreprise et des nécessités des services.  

PREAMBULE :
Le préambule s’articule autour de divers points, essentiels à la compréhension de la notion de « droit à la déconnexion ». 

Affirmation d’un droit à la déconnexion
L’accord national interprofessionnel (ANI) sur la Qualité de Vie au Travail en date du 19 juin 2013 expose à l’article 17 les éléments suivants : 
« Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. 
Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part. […]».
Unanimement, il est reconnu que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, est une nécessité pour l’entreprise. Pour autant, elle ne doit pas avoir pour objet ou pour effet d’empiéter sur le temps de repos ou sur la vie privée des salariés en raison d’une utilisation non contrôlée. 
Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux sont convaincus de la nécessité d’assurer l’effectivité d’un droit à la déconnexion par la mise en place de bonnes pratiques. 
Pour ce faire, l’entreprise s’est engagée à suivre les guidelines de l’ANI sur la Qualité de Vie au Travail :
Établir un diagnostic préalable (article 14 ) ;

Définir des indicateurs spécifiques à l’entreprise (article 15) ;

Accompagner les équipes de direction et de management (article 16) ;

Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés (article 17).


Définition et contours de la notion de droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Autrement formulée, c’est le droit pour le salarié de ne pas répondre à une sollicitation par le biais des outils numériques professionnels de communication pendant ses temps de repos et de congés.
Les outils numériques professionnels qui permettent de joindre le salarié à distance sont classés en deux catégories :
les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, les tablettes, les smartphones, les réseaux ;
les outils numériques dématérialisés tels que les logiciels, les connexions sans fil, la messagerie électronique, les messageries instantanées, l’intranet. 
De même, l’usage d’outils personnels à des fins professionnelles, en particulier lorsqu’ils permettent un accès au système d’information professionnel, telle qu’une connexion à distance aux applications professionnelles, entre dans le champ d’application du présent accord. 
L’affirmation du droit à la déconnexion suppose pour l’entreprise le respect de la vie personnelle et familiale des salariés et la mise en place d’une organisation du travail compatible avec cette exigence. Le terme de droit à la déconnexion exprime l’idée selon laquelle il existe une sphère, personnelle, où le salarié ne doit pas être à la disposition de son employeur et peut vaquer librement à ses occupations en opposition à la sphère professionnelle. 
De même,  derrière la question du droit à la déconnexion, émerge celle des comportements individuels des salariés, qui occupe une place non négligeable. Ainsi, l’accord vise à édicter des principes généraux tout en invitant les salariés à se responsabiliser eux-mêmes dans la bonne et raisonnée utilisation des moyens de communication numérique.

Règles de droit commun inhérentes au respect du droit à la déconnexion
Il convient de rappeler que tout salarié travaille, en principe, pendant son temps de travail et sur son lieu de travail. Par exception, certains salariés ne sont pas concernés par une durée de travail fixe et par des horaires de travail strictes et peuvent être amenés à travailler hors des locaux de l’entreprise. 
Pour autant, les règles relatives au temps de travail sont applicables à n’importe quel salarié. En effet, il est inscrit dans le Code du travail à l’article L. 3131-1 que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Pendant ce temps de repos quotidien, aucune intrusion de l’entreprise VORWERK France ne peut lui être imposée en dehors des cas exceptionnels notamment aux urgences liées à la sécurité ou à des évènements graves impondérables. 
De même, l’article L. 3132-2 du Code du travail dispose que le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien. 
En définitive, le droit à la déconnexion est le corollaire du droit au repos quotidien et hebdomadaire, garantissant la préservation de la vie personnelle et/ou familiale de tous les salariés. Ainsi, le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme des valeurs fondamentales de l’entreprise afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles liées  à l’usage des outils numériques.
L’approche retenue par les parties au présent accord est de permettre à tous les salariés de conserver une part d’autonomie dans le choix d’organiser et de remplir son activité professionnelle, tout en rappelant des bonnes pratiques. Et notamment, en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et aux différentes fonctions exercées. 

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres ; à l’exception des cadres dirigeants.
Cet accord comporte des clauses générales concernant l’ensemble des salariés de la société VORWERK France, mais également des clauses spécifiques applicables à certaines catégories de salariés dont les tâches et/ou les responsabilités appellent à une disponibilité particulière. 

ARTICLE 2 – Objet de l’accord 
L’accord a pour objet de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques des salariés en général (article L. 2242-17 du Code du travail), et des salariés au forfait jour en particulier (article L. 3121-64 du Code du travail). De plus, l’accord prévoit la mise en œuvre à destination des salariés, du personnel d’encadrement et de la direction, d’actions de sensibilisation sur l’usage raisonnable des outils numériques. 

ARTICLE 3 – Dispositions générales relatives au bon usage des outils numériques et de communication professionnelle
Afin d’assurer la conciliation des temps de vie des salariés et le respect des temps de repos, la société VORWERK France préconise un certain nombre de bonnes pratiques dans le cadre de l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle. 


3 – 1 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail 
Par le biais de la mise en place du droit à la déconnexion, la société VORWERK France souhaite instaurer des bonnes pratiques de déconnexion pendant les repos et absences des salariés. 
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre à une quelconque sollicitation d’origine professionnelle en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, ou encore pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En ce sens, les salariés ne doivent pas se sentir obligés de répondre aux sollicitations liées à leur travail pendant les périodes énumérées ci-dessus. Plus particulièrement, le salarié n’est pas tenu de :
prendre connaissance des courriels professionnels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ;
répondre aux messages vocaux ou appels téléphoniques professionnels durant les absences susvisées. 
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet. 

Dans le but d’améliorer la gestion des absences, l’entreprise conseille au salarié qui a pris des congés, au sens large, d’anticiper ses absences, autant que faire se peut :
pour les absences de courte durée, de prévoir un paramétrage sur sa messagerie électronique afin d’indiquer les modalités de contact d’un collègue de travail ou membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
pour les absences d’une plus longue durée (plus de 3 semaines), de prévoir dans la mesure du possible, le transfert de ses courriels ou appels téléphoniques à un autre salarié de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Chaque salarié a le devoir de participer à la recherche et à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. De ce fait, il est rappelé à chaque salarié l’importance :
de s’interroger, d’une part, sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
d’autre part, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
enfin, de privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail habituels. Et ce, d’autant plus lorsque le ou les destinataires ont des horaires de travail fixes.  

Enfin, les salariés sont fortement encouragés à laisser sur leur lieu de travail, pendant leurs congés et temps de repos, les outils de communication professionnelle mis à disposition par l’entreprise.


3 – 2 Principes de bonne gestion des outils numériques pendant le temps de travail 
La gestion individuelle des outils numériques par les salariés, et notamment leur gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation, et ce même pendant le temps de travail. 
Tout d’abord, l’entreprise tient à rappeler que les salariés doivent veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges oraux et physiques. Pour ce faire, VORWERK France énonce l’existence d’un « droit à la communication orale ». Ainsi la société souhaite que les salariés favorisent l’échange direct lorsque les sujets à aborder sont, par exemple, complexes, afin de faciliter la compréhension des personnes et, de manière générale, l’échange. 
Un principe d’utilisation « raisonnable » des outils numériques est ainsi institué.  L’entreprise conseille aux salariés de s’accorder, dans la mesure du possible, des plages de déconnexion durant la journée, notamment lors de l’analyse, de l’étude de données complexes nécessitant une concentration accrue. La société VORWERK France préconise également à ses salariés de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant les réunions afin d’être entièrement disponibles lors des réunions.
De plus, dans le respect du principe de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les responsables hiérarchiques devront respecter des horaires de réunions convenables. Pour rappel, une charte réunion a été élaborée à destination des salariés administratifs, et spécifie que l’émetteur d’une réunion doit éviter de fixer des horaires de réunions avant 9h00 et après 17h30. En outre, il est rappelé que les réunions organisées pendant la pause déjeuner doivent être évitées dans la mesure du possible.
Ces dispositions s’appliquent également aux salariés du réseau pour lesquels les responsables doivent s’attacher à être vigilants sur les horaires de réunion.
Enfin, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles de réception d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique, et ce notamment lors de réunions ou lorsque le salarié partage son bureau avec d’autres salariés.  

3 – 3 Mesures visant à optimiser la communication électronique au sein de l’entreprise 
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Ainsi, il est du ressort de chacun de choisir le canal de communication le plus approprié à la situation. 
De même, lors de l’utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller : 
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence ;
A la clarté , la neutralité et la concision du courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

De plus, la mise à disposition d’une messagerie instantanée interne « Lync » ne doit pas conduire un salarié à abuser de cet outil en sollicitant de manière excessive un autre salarié, sauf cas d’extrême urgence avérée. 

Enfin, certains salariés utilisent l’application mobile de système de messagerie instantanée « WhatsApp ». Dans le cadre de notre politique de responsabilité sociale et de façon à encadrer l’utilisation de cette application, il est rappelé les préconisations suivantes. Ainsi, le salarié doit veiller à :
Utiliser l’application pendant le temps de travail ou en dehors des phases de repos ;
Ne plus être dans la recherche de la réponse instantanée ;
Ne pas utiliser cette application le dimanche et après 20h en semaine ;
Désactiver les notifications pendant les jours de repos et les alertes sonores pendant les réunions ;
S’en tenir à un cadre strictement professionnel sur le contenu des discussions.

ARTICLE 4 – Dispositions particulières applicables aux salariés au forfait annuel en jours ou  aux télétravailleurs
Le présent accord renvoie à l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours, et notamment à l’article 11 intitulé « Le droit à la déconnexion ».
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de règles protectrices quant au respect du droit à la déconnexion en raison de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
De même, le présent accord renvoie à l’accord relatif à la mise en place du télétravail pour les cadres et notamment à l’article 6-3 intitulé « le droit à la déconnexion ».
Cette organisation du travail permet une plus grande souplesse et flexibilité dans la gestion de l’activité professionnelle du salarié. Pour autant, cela ne doit pas le conduire à une confusion entre vie personnelle et vie professionnelle. 

4 – 1 Mesures visant les salariés au forfait en jours  
Les salariés concernés par les forfaits en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Cependant, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives.

Il est rappelé dans le présent accord que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais ont vocation à déterminer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En effet, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps de travail qu’ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, en concertation avec leur responsable hiérarchique. Pour autant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.


Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail habituel, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle. Ainsi, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos légales. 

Il est rappelé que l’usage de la messagerie professionnelle ou des appels à caractère professionnel en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet évoqué.


La société s’est ainsi engagée à effectuer un reporting mensuel de suivi des congés payés et des jours de repos acquis dans le cadre du forfait annuel en jours qui sera transmis aux responsables de service afin que ces derniers s’assurent du respect du seuil de nombre de jours travaillés dans l’année. De plus, un formulaire de suivi du temps de travail est mis à la disposition des salariés via le portail VORWERK France visant à permettre au salarié d’alerter son responsable hiérarchique dès lors qu’il estime être dans une situation à risque.
Les outils numériques doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des salariés et de leur vie privée. De ce fait une utilisation raisonnée des outils numériques devra être surveillée. Ainsi, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas solliciter des collègues ou leurs supérieurs hiérarchiques entre 19 heures  et 8 heures du matin.
4 – 2 	Mesures visant les salariés en télétravail 
Les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail. 
Néanmoins, les parties au présent accord reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées, et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion afin d’éviter la confusion des temps de travail et de repos.
Ainsi, les plages de disponibilité inscrites dans l’accord sur le télétravail pour les cadres ont un caractère indicatif. Pour autant, les temps de pause et de repos et l’amplitude habituelle de travail ne saurait être modifiée pendant les jours consacrés au télétravail. 
Les managers doivent veiller à ne pas envoyer de mails durant la période concernée et de manière générale, à ne pas solliciter le télétravailleur en dehors des heures habituelles de travail.
ARTICLE 5 – Dispositions particulières applicables aux salariés travaillant dans les réseaux Kobold et Thermomix
Les salariés exerçant leur activité dans le réseau VORWERK France vont également bénéficier de règles particulières. En effet, la spécificité du réseau réside dans l’activité commerciale de démarchage à domicile des prospects appelant à une certaine réactivité et disponibilité professionnelle. 
En conséquence, l’utilisation individuelle des outils numériques et sa gestion dans le réseau de la société VORWERK France peuvent conduire à une sur-sollicitation numérique des salariés. 
L’entreprise préconise aux salariés de prévoir des temps de non-utilisation des outils électroniques à usage professionnel.
5 – 1 Mesures visant à prévenir les méfaits d’une sur-sollicitation des clients
La relation que les conseillers Kobold ou Thermomix entretiennent avec la clientèle est unique et privilégiée grâce au canal de vente directe à domicile. 
Ainsi pour s’assurer que cette relation ne devienne pas dommageable compte tenu de la frontière parfois ténue entre la vie personnelle et familiale des salariés et la sphère professionnelle, la société préconise les actions suivantes: 
Le conseiller peut indiquer oralement ses plages de disponibilité aux clients ; 
De même, la société incite les conseillers à informer les clients de leurs jours de repos et des dates de leurs congés annuels, ainsi que du numéro dédié au SAV pour se libérer du traitement de problématiques qui n’entrent pas dans leurs prérogatives;
Il est également suggéré aux conseillers de désactiver leur notification et de mettre leur téléphone portable en silencieux le soir après 20 h, et durant la période de repos hebdomadaire ainsi que pendant les congés payés ;
Enfin, l’entreprise préconise aux conseillers de mettre en place un message vocal sur le répondeur de leur téléphone portable afin d’informer les clients des horaires et jours de disponibilité. 
5 – 2 Procédure de recueil des informations pour l’assemblée générale et gestion de l’utilisation de la plateforme Pivo
Tout en laissant une certaine autonomie aux conseillers pour répondre à leurs missions professionnelles, la société a identifié quelques bonnes pratiques déjà appliquées dans certaines agences, et les inscrits dans le présent accord afin de les partager :
Pour les responsables de secteur, mettre à jour Pivo au fur et à mesure de la semaine précédant l’assemblée générale et entrer les dernières données le lundi de l’AG;
Pour les directeurs d’agence, mettre à jour le(s) slide(s) résultats pour l’assemblée générale le lundi matin.

– 3 Principes de communication dans le réseau 
Afin d’éviter une surcharge informationnelle, il est recommandé aux directeurs d’agence de communiquer une fois par mois les informations principales en provenance du siège en réunion avec les responsables de secteur. 
De plus, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques et notamment l’envoi de mail urgent, il est recommandé de :
Anticiper la communication auprès des directeurs d’agence;
Mettre en place un correspondant pendant les congés ou toute absence du directeur d’agence notamment pour toute demande urgente ayant un impact sur l’activité commerciale.

ARTICLE 6 – Sensibilisation et responsabilisation des salariés et de leurs managers 
Pour que les préconisations émises en termes de Qualité de Vie au Travail soient efficientes au sein de l’entreprise, il convient que l’ensemble des bénéficiaires se saisisse de son devoir de déconnexion.
6 – 1 Actions menées par la société
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des bonnes pratiques prévues par le présent accord, la société s’engage à organiser des actions de sensibilisation à destination des salariés qui ressentent le besoin de recevoir des conseils sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. 
De même, des actions d’information seront également menées auprès des managers afin de les accompagner dans le déploiement des bonnes pratiques. 
6 – 2 Engagements de l’encadrement
Le droit à la déconnexion et ses bonnes pratiques doivent être portés par l’ensemble des managers pour avoir un impact concret dans un objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Ainsi, chaque responsable s’engage à respecter les modalités du droit à la déconnexion et à les mettre en application. De plus, les responsables doivent veiller à promouvoir auprès de leur équipe l’application des bonnes pratiques. 
Aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. De ce fait, aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celui-ci. 
6 – 3 Engagements des salariés
Le droit de se connecter à son outil de travail en dehors de son temps de travail doit constituer aussi une liberté (surveillée ou à surveiller), à condition qu’elle n’implique pas, n’oblige pas, ne mobilise pas l’attention des autres salariés durant cette période. Ainsi, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à ne pas contacter les collègues ou supérieurs en soirée, pendant le week-end ou durant les temps de repos.
De ce fait, l’ensemble des salariés de la société VORWERK France s’engage à agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté et ainsi garanti. En effet, savoir se déconnecter est une compétence qui se construit également à un niveau individuel. De ce fait, l’implication des collaborateurs est un point essentiel dans la réussite de l’effectivité de ce droit.

ARTICLE 7 – Garanties d’application concrète du droit à la déconnexion  
7 – 1 Procédure de demande d’entretien 
Tout salarié peut être exposé aux risques de sur-sollicitation et/ou de confusion des sphères professionnelle et personnelle induite par les caractéristiques de son activité. 
L’entreprise VORWERK France invite les salariés à alerter la hiérarchie en cas de difficultés récurrentes à mettre en œuvre son droit à déconnexion. Ainsi, tout salarié pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et, au besoin, avec le responsable des ressources humaines, afin de trouver une solution. 

7 – 2  Bilan annuel individuel sur l’usage des outils numériques
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, un temps d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique sera consacré à l’organisation et la charge de travail ainsi qu’à l’amplitude des journées, au respect des temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales. 
Ainsi, une thématique spécifique sur la charge de travail et sur l’articulation vie professionnelle vie personnelle a été ajoutée dans le support d’entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE 8 – Mode de diffusion du droit à la déconnexion
Afin de diffuser les bonnes pratiques du droit à la déconnexion au sein de la société VORWERK France et ainsi permettre que ce droit pénètre la culture de l’entreprise, l’existence du droit à la déconnexion sera :
publié sur le portail VORWERK France ;
rappelé chaque année lors des entretiens annuels ;
affiché dans les locaux de l’entreprise ainsi que dans les agences.



ARTICLE 9 – Instauration d’une commission de suivi de l’usage des outils numériques 
Les mesures déployées et les engagements pris par l’entreprise à la date de conclusion du présent accord sont susceptibles d’évoluer afin de tenir compte des demandes et besoins des salariés. 
Pour ce faire, les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi de l’accord. 
Cette commission est constituée des membres du groupe de travail. Elle a pour mission de veiller à l’effectivité du droit à la déconnexion. 
Un bilan sera réalisé chaque année durant les NAO lors des négociations sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. La commission de suivi sera invitée à participer à ce bilan. Ce dernier sera également présenté au Comité d’entreprise et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. 
Le cas échéant, des axes d’amélioration pourront être soulevés et donner lieu à des modifications au présent accord.

ARTICLE 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Cet accord sera applicable dès sa signature et après accomplissement des formalités de dépôt. Il a fait l’objet d’une information et consultation du Comité d’entreprise lors de la réunion du 27 Juin 2018 et du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de travail le 28 Juin 2018.

ARTICLE 11 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 12 – Dénonciation de l’accord
La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d’arrêter les modifications éventuelles.

ARTICLE 13 – Dépôt de l’accord
En application de l’article L 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier originale signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DIRRECTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

ARTICLE 14 - Publicité du présent accord
Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. 
Un exemplaire est également communiqué au comité d'entreprise.
Il sera disponible sur le portail Vorwerk France.

Fait à Nantes, le 28 Juin 2018, en 5 exemplaires

Pour l'entreprise,	Pour les organisations syndicales,
	
	
Directeur des Départements Supports	Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC





	
Directrice des Ressources Humaines	Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC