ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DES PERSONNELS AFFECTES AUX SERVICES SUPPORT DU SIEGE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAS COLISEE FRANCE
Dont le siège social est situé à 7/9 allées Haussmann – 33000 BORDEAUX
Immatriculée sous le numéro SIREN 480 080 969
Représentée par M        agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet ;
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives : 

L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame       , Déléguée syndicale ; 
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame          , Déléguée syndicale ; 
L’organisation syndicale UNSA, représentée par Madame    , et Monsieur     , Délégués syndicaux ; 
	D’autre part,

Préambule

Dans le cadre de l’Accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 29 mai 2019, la Société s’est engagée en faveur du télétravail des salariés cadres autonomes éligibles et volontaires affectés aux services supports du siège. 

Le présente accord a pour objet d’ouvrir ce mode d’organisation du travail aux salariés Non-cadres éligibles et volontaires affectés aux services supports du siège, et de structurer sa mise en œuvre par des règles communes, transparentes et partagées, venant compléter les dispositions de l’accord collectif relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 29 mai 2019. 

Le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés :

Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, réduction des gaz à effets de serre.

Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des salariés.




Article 1 - Champs d’application

Le présent accord s’applique exclusivement au personnel affecté aux services support du siège, répondant aux conditions d’éligibilité ci-dessous.


Article 2 - Définitions

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le « télétravailleur » désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.


Article 3 - Accès au télétravail


3.1.   Éligibilité

Les salariés cadres autonomes affectés aux services support du siège, dont la mission est compatible avec le travail à distance, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations, sont éligibles au télétravail. 

Les salariés non-cadres affectés aux services support du siège, dont la mission est compatible avec le travail à distance, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations, sont éligibles au télétravail à l’exception des salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage et des stagiaires, qui ne sont pas éligibles au télétravail au regard de leur besoin d’accompagnement et d’encadrement professionnel.

L’accès au télétravail est ouvert aux salariés en CDI et CDD, à temps complet et à temps-partiel.

L’accès au télétravail est en principe possible sous condition d’ancienneté de 2 mois. En effet, les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite donc une certaine maitrise du poste. 

En outre, certaines missions peuvent requérir une présence dans les locaux de l’entreprise et/ou l’utilisation d’un matériel de l’entreprise ne pouvant être déplacé et/ou un soutien managérial rapproché. Aussi, le bon déroulement du télétravail nécessite de la part du salarié et du responsable hiérarchique d’anticiper et d’organiser l’activité et le travail.


Principe de volontariat 

Les parties rappellent que le télétravail est à la seule initiative du salarié. 

Le volontariat est basé sur le principe d'acceptation mutuelle. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, qui apprécie la faisabilité du télétravail en fonction des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus. 




Le responsable hiérarchique qui ne pourra donner suite à la demande de télétravail du salarié, devra obligatoirement justifier son refus auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le motif du refus devra reposer sur des éléments objectifs. 

Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf circonstances exceptionnelles l’exigeant (Ex : crise sanitaire…).


Conditions matérielles

La pratique du télétravail est conditionnée à la détention par le télétravailleur, d’un ordinateur.

Si le télétravailleur ne possède pas d'ordinateur, il pourra en demander un au service informatique.

Le salarié devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.


Espace de travail adapté, dédié et conforme 

Le télétravail s’exerce par principe au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, celui-ci s’engageant par ailleurs à informer son responsable hiérarchique de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail, lequel devra demeurer exceptionnel. 

Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées.

Le salarié devra s'assurer de disposer d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions ergonomiques et de sécurité. Le télétravailleur a besoin de bénéficier d’un isolement relatif indispensable pour se mettre en conditions de travail, passer des appels téléphoniques, et travailler sur les dossiers.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration, de disponibilité et d’efficacité.

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet haut débit. Le salarié devra également vérifier qu’il a bien accès aux réseaux et connexion à distance aux outils de l’entreprise (logiciels métiers, …).

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail.
À cet effet, le télétravailleur atteste sur l’honneur que :
Les installations électriques de son lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur (Installations Électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;


Il dispose d'un espace adapté au télétravail, lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser ;
Le cas échéant, il bénéficie d’une assurance multirisque habitation et a informé son assureur de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile en télétravail. 

Un modèle d’attestation sera fourni par la Direction des Ressources Humaines.  

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique immédiatement de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Le salarié devra alors fournir une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité.


Article 4 - Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail

4.1.   Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra se faire connaître auprès de son responsable hiérarchique. 

Un entretien sera réalisé avec son responsable hiérarchique pour déterminer si les critères d’éligibilité et d’accès au télétravail requis sont réunis.


Acceptation

La pratique du télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-dessus. 

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site. Ainsi, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le responsable hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée programmée en télétravail. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report de la journée télé travaillée sur la même semaine, cette demande étant soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la faisabilité du report.

L’exercice des fonctions du salarié en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 

Elle doit également permettre au salarié de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du salarié.

Dans ce cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible à tout moment tant à l’initiative du salarié que de la société.




Organisation du télétravail

Sont prévus trois formules d’organisation du télétravail :
le télétravail hebdomadaire ; 
le télétravail mensuel ; 
le télétravail occasionnel pour circonstances exceptionnelles.

Télétravail hebdomadaire

La formule hebdomadaire du télétravail est uniquement ouverte aux salariés Non-Cadres. 

Selon cette formule, il est possible de télé travailler 1 (un) jour fixe par semaine civile. Le salarié en télétravail choisit son jour de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique. 

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, évènement personnel..) le salarié ou son responsable hiérarchique, peuvent demander une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront être reportées d’une semaine à l’autre. 

Dans tous les cas, sont notamment pris en considération, pour la mise en place du télétravail hebdomadaire et les éventuelles modifications pour circonstances exceptionnelles, la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données, les impératifs de sécurité, etc. 

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens pourront être pris en compte afin de prioriser les demandes. 

Télétravail mensuel

La formule mensuelle du télétravail est uniquement ouverte aux Cadres autonomes. 

Selon cette formule, il est possible de télé travailler jusqu’à 5 (cinq) jours maximum par mois calendaire, dans la limite de deux jours de télétravail par semaine civile. 

En outre, afin de préserver le lien social, 3 jours minimum de présence par semaine civile au sein de l’entreprise sont requis pour pouvoir effectuer une journée en télétravail. Les jours de formation et de déplacement professionnels comptent comme jour de présence. En revanche, les jours d’absence, y compris celles assimilées à du temps de travail effectifs, ne sont pas comptés comme des jours de présence.

Cette formule de télétravail correspondant au niveau d’autonomie du poste, elle a vocation à préserver une certaine souplesse dans l’organisation. Ainsi, les jours télé travaillés sont définis d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunion, évènement personnel..) le salarié ou son responsable hiérarchique, peuvent demander une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cas d’un évènement exceptionnel ou imprévu.

Dans tous les cas, sont notamment pris en considération, pour la mise en place du télétravail mensuel et les éventuelles modifications pour circonstances exceptionnelles, la simultanéité des demandes de télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données, les impératifs de sécurité, etc.

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens pourront être pris en compte afin de prioriser les demandes.

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle le salarié exécute de manière exceptionnelle une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société pour des raisons objectives ne tenant pas à la situation personnelle du salarié. Cela concerne, notamment, les situations suivantes :
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
Mouvements sociaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;
Crises sanitaires ;

Le salarié qui souhaite télé travailler en raison de circonstances exceptionnelles sollicite l’autorisation de son responsable hiérarchique par tout moyen écrit (e-mail, SMS…).

Cette demande devra être formulée, sauf cas exceptionnel, au plus tard 24 heures avant le jour sollicité pour télé travailler. Le responsable hiérarchique sera tenu de valider ou de refuser la demande par écrit, par tout moyen dans les meilleurs délais et sauf circonstances exceptionnelles, au plus tard 24 heures  avant le jour sollicité pour télé travailler. 

Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service. 

Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des salariés en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de RTT, etc.

L’employeur pourra également, lors d’une circonstance exceptionnelle, demander au salarié la mise en œuvre du télétravail. Cette demande devra être formulée, sauf cas exceptionnel, au plus tard 24 heures avant le jour identifier pour télé travailler, et précisera le motif à l’appui de la mesure de télétravail.

Article 5 - Suivi et pilotage du télétravail

Afin de s’assurer du bon déroulement du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre responsable hiérarchique et salarié, et entre télétravailleurs et non télétravailleurs :
La connexion à une salle virtuelle permettant de maintenir le lien entre le télétravailleur et ses collègues télétravailleurs ou non télétravailleurs, faciliter les échanges, garantir la fluidité des informations et prévenir l’isolement pouvant découler du télétravail ;
Un point d’activité entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur à l’issue de la journée de télétravail, par mail ou par téléphone, organisé par le responsable hiérarchique ;
Un point à l’issue de la période d’adaptation de trois mois.




Article 6 - Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera aux responsables hiérarchiques et aux candidats au télétravail un Guide du Télétravail présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué dans l’entreprise et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. 

Article 7 - Egalite de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la société.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 

La réussite de ce dispositif repose sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le salarié doit être joignable par courriel et par téléphone, et doit pouvoir participer à des réunions et conférences téléphoniques organisées à distance. 

Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.

Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.

Article 8 - Charte d’accès et d’usage du système d’information

Le télétravail impose le respect de la Charte d’accès et d’usage du système d’information en vigueur dans l’Entreprise. 

Elle pose des règles permettant d’assurer la sécurité du système d’information de la Société et la protection des données, dans le respect de la réglementation en vigueur et des droits et libertés reconnus aux utilisateurs.

L’entreprise met à disposition le matériel informatique du télétravailleur. 

En cas d’utilisation de son matériel informatique personnel par le salarié, pour l’exercice du télétravail, celui-ci s’engage : 
À ne pas transférer la donnée de l’entreprise sur le matériel personnel 
À assurer les mises à jour de sécurité via « Windows Update »
À disposer d’un antivirus à jour

Le salarié doit prévenir immédiatement son Responsable hiérarchique de tout incident de sécurité constaté sur son matériel personnel utilisé pour le télétravail.  




Article 9 – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, au 1er janvier 2022.

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS (anciennement DIRECCTE). 

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Article 10 – Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail.

Le présent accord, signé par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire et auprès de la DREETS (anciennement DIRECCTE) en deux exemplaires dont un sous format électronique.

Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire original du présent accord.
 
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché dans l’entreprise.


Fait à Bordeaux, le 20 décembre 2021

Pour la Société Colisée France 	Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Madame 				Pour la CGT
Madame 

Pour FO
Madame 

Pour l’UNSA
Madame 
Monsieur