ACCORDS D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET CONGÉS 
ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
L'EURL EMALYSS,
Dont le siège social est situé 40 rue des Suisses à Nanterre (92000), 
Immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 852 202 035 00022,
Exerçant sous la franchise La Cabane d’Achille & Camille, 
Représentée par Mme ... , agissant en qualité de gérant, 
D’une part 
Et 
L’ensemble du personnel, statuant à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail. 
D’autre part 
PRÉAMBULE 
L’activité de micro-crèche est une activité comportant des variations de la charge de travail en fonction notamment de la demande des parents, d’éventuelles absences d’enfants, des périodes de vacances scolaires et des jours à proximité des jours fériés. 
En outre, l'Eurl Emalyss n’est à ce jour soumise à aucune convention collective et ne fait qu’une application stricte des dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles en vigueur sans allouer d’avantages supra légaux aux salariés. 
Dans ce contexte particulier, les parties signataires se sont réunies afin de négocier le présent accord d’entreprise, pour clarifier les règles relatives au temps de travail et afin d’attribuer des avantages supplémentaires aux salariés notamment en matière de congés pouvant être attribués pour des évènements spéciaux. 
Cet accord intervient dans le respect de la législation en vigueur, tout en étant en adéquation avec le projet éducatif de la franchise La Cabane d’Achille & Camille. 
Cet accord s’appliquera à l’ensemble des salariés et devra être accepté par 2/3 des salariés présents lors de la présentation de celui-ci. Il sera ensuite transmis à la DIRECCTE à titre d’information. 
I.	CHAMP D’APPLICATION – DURÉE
Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord concerne l‘ensemble des salariés embauchés au sein de tous les établissements de la société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. 
Article 2 – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il s’appliquera à compter du 1er jour du mois du dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : 

2.1 – Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes   
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquée devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte :
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.2 Dénonciation 
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (ou y ayant adhéré), et selon les modalités suivantes : 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés selon les cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis par l’article L. 2261-10 du Code du Travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel. 
Article 3 – Suivi de l’accord 
Il est convenu entre les parties, qu’elles se réuniront dans les six mois de l’entrée en vigueur de l’accord afin d’en faire un premier bilan d’application puis une fois par an. 
II.	DURÉE DU TRAVAIL
Article 4 – Durée quotidienne du travail 
En vertu de l’article L.3121-18 du Code du Travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour. 
En vertu de l’article L.3121-19 du Code du Travail, il est néanmoins précisé que « Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »  
Il est convenu entre les parties de fixer cette durée quotidienne maximale à 11 heures compte tenu des impératifs d’organisation liée à l’activité et à son amplitude d’ouverture. 
Article 5 – DURÉE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL 
En vertu de l’article L.3121-20 du Code du Travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures sur une semaine. La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser en outre 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives selon l’article L3121-22 du Code du travail. 
La durée moyenne hebdomadaire des salariés est fixée à 35 heures et est répartie en fonction des plannings établis par la Direction et de l’accueil à prévoir des enfants au sein de la micro-crèche d’une semaine à l’autre. 
Lorsque les circonstances le justifient et à la demande de l’employeur, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires. 
La structure de la Société Emalyss est ouverte du lundi au vendredi mais le salarié pourra, sur demande de l’employeur et pour des évènements particuliers, travailler le samedi ou les jours fériés. 
Article 6 – AMPLITUDE ET REPOS QUOTIDIEN 
En vertu de l’article L3131-1 du Code du Travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures. 
Article 7 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES 
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées en fonction des besoins de l’activité seront rémunérées sous forme financière ou transformées en repos compensateur. Le salarié pourra choisir son mode de rémunération : financière ou repos. 
Cette substitution en repos ne pourra intervenir que sur demande écrite du salarié (demande de congés compensateur) et ne pourra recevoir un accord de l’employeur que si le taux d’encadrement est respecté au sein de la structure et que si le salarié n’a pas d’heure à rattraper. 
7.1 Mise en place du repos compensateur de remplacement Modalité d’attribution du repos 
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel pourront donner lieu à un repos compensateur, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration. 
Une heure supplémentaire donnera donc lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement d’une heure majorée de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires (soit de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure (soit de la 44ème à la 48ème incluse). 
A titre d’exemple, une heure supplémentaire effectuée donnera lieu à un repos compensateur de remplacement d’une heure et 15 minutes pour les 8 premières heures effectuées et de 1h30 à partir de la 44ème heure. 
7.2 Modalités d’attribution de récupération des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires accomplies pourront également, sur choix du salarié, être récupérées sans majoration sous 10 jours à la place du paiement ou de la mise en place du repos compensateur. Ce choix devra être indiqué par le salarié. 
7.3 Modalités de prise du repos 
Le droit à repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repose atteint 1 heure. 
Le repos compensateur peut être pris par heures, demi-journées ou journées entières, dans un délai maximum de douze mois suivant l’ouverture du droit. Il peut être cumulé avec des congés payés, des congés sans solde (dans la limite de 5 jours par an).
La somme du nombre de ces congés ne peut dépasser 25 jours consécutifs. 
Le salarié adresse sa demande, précisant les dates et durée du repos, au moins deux semaines à l’avance. 
L’employeur lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit en indiquer les raisons relevant d’impératif liés au fonctionnement de l’entreprise. 
En raison d’une activité exceptionnellement basse, lors d’absences d’enfants par exemple, l’employeur pourra proposer un repos compensateur aux salariés sans respecter le délai de prévenance tout en respectant le taux d’encadrement légal. 
Lorsque plusieurs repos compensateurs sont demandés sur la même période alors les intéressés sont départagés selon l’ordre des demandes, tout comme les demandes de congés payés.  
Dans le cadre d’un repos compensateur demandé jouxtant un jour férié et dans le cadre d’une seconde demande dans l’année par un salarié ayant déjà obtenu un repos compensateur, la priorité ira au salarié n’ayant pas encore fait de demande. 
L’absence de demande de prise de repos compensateur par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum de trois mois ou le salarié peut choisir de se les faire payer. À la suite de ce délai de trois mois et si les jours de repos n’ont pas été posés alors l’employeur paiera les heures supplémentaires effectuées. 
7.4 Régime du repos 
Le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail et qui a le caractère d‘un salaire. 
Les heures supplémentaires intégralement remplacées par du repos compensateur ne sont pas prises en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail, ni pour le calcul des heures s’imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire en repos. 
7.5 Informations des salariés 
Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie précisant le nombre d’heures supplémentaires acquis au cours du mois concerné, le cumul d’heures supplémentaires. 
Dès que ce nombre atteint une heure, le droit est ouvert et oblige le salarié à prendre ce repos dans un délai maximum de 12 mois après son ouverture. 
7.6 Fin du contrat de travail 
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos peut, sur accord de l’employeur, bénéficier de ce repos ou reçoit une indemnité financière, dont le montant correspond à ses droits acquis. 
Article 8 – Recours au temps partiel 
Les parties au présent accord conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de garde d’enfants. 
Article 9 – Heures complémentaires 
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail (ex : pour un contrat de 25 heures hebdomadaires, la limite du tiers est de 33 heures) et sans que cette durée ne puisse atteindre la durée légale hebdomadaire ou mensuelle de travail. 
Article 10 – Durée minimale quotidienne de travail 
Conformément à l’article L.323-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 3 heures. 
Article 11 – Communication du planning et conditions de changement applicable pour tous types d’organisation du temps de travail 
11.1 Notification et modification du planning 
Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit sur leur lieu de travail. 
Les plannings sont notifiés au salarié selon une périodicité mensuelle au plus tard 15 jours avant le début de la période de travail suivante. 
Les plannings peuvent être modifiés en urgence (pour cause d’absence non programmée d’un collègue…) à la demande de l’employeur pour répondre à la continuité de service de la structure, dans les conditions ci-après définies : 
La communication des modifications peut intervenir: 
Oralement sur le lieu de travail si l’absence est connue à l’avance (la veille par exemple)
Oralement par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par messagerie vocale
À l’écrit, par mail, par SMS ou via l' application WhatsApp
Le salarié devra alors confirmer en retour à la société par les mêmes moyens qu’il a bien pris connaissance de la modification. 
Le salarié qui refuse la modification de planning, devra lors des prochains besoins se porter volontaire. 
Lors d’une modification de planning en urgence (du jour au lendemain), soit lors d’une absence programmée d’un collègue de travail, le salarié qui répondra aux besoins de la structure en modifiant son planning (changement de roulement de planning ou journée complète soit plus de 9h de travail) se verra attribué 30 minutes d’heures supplémentaire (prise en repos compensateur ou en paiement de l’heure, toujours selon le choix du salarié). 
III.	CONGÉS SPÉCIAUX
La société n’est à ce jour soumise à aucune convention collective et ne fait qu’une application stricte des dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles en vigueur sans allouer d’avantages supra légaux aux salariés. 
Dans ce contexte particulier, les parties signataires se sont réunies afin de négocier le présent accord d’entreprise, afin d’attribuer des avantages supplémentaires aux salariés notamment en termes de congés pouvant être attribués pour évènements spéciaux afin de permettre plus largement aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Article 12 – Évènements ouvrant droit à congé 
Le salarié a droit, sur justification, à un congé: 
Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Pour le mariage d’un enfant ;
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
Pour le décès d’un enfant ;
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, d’un grand-père ou d’une grand-mère ;
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
Pour enfant malade
Article 13 – Quelle est la durée du congé ? 
Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire : le dimanche – et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise). 
Article 14 – Jours de carence pour arrêt de travail 
Les deux premiers jours de l’arrêt maladie sera payé par l’employeur. Le nombre de jours de carence est donc diminué de 1 jour au lieu de 3 jours. Cet avantage est valable uniquement pour le premier arrêt de l’année et par salarié. 
Article 15 – Congé de deuil 
Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, et pour les décès intervenus à compter de janvier 2022, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, a un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. 
Ce congé peut être fractionné en deux périodes : chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié doit informer l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. 
Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. 
Article 16 – Procédure 
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des évènements familiaux mentionnés à l’article 13, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement en cause par tous moyens (certificats de mariage ou de PACS, certificat de naissance, certificat de décès, certificat médical, …). 
Les congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement (environ 10 jours). Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain. 
Pour sa part, le congé de deuil (voir article 15) peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. 
Les congés légaux pour évènements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. 
Lorsqu’il exerce son droit au congé de deuil mentionné à l’article 15, le salarié a droit, pendant la durée du congé et selon les mêmes conditions de liquidation et de service, aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale calculées comme en matière de maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée et de respecter les règles de non-cumul fixée par l’article L.331-9 du code de la Sécurité Sociale. Ces indemnités sont versées à l’employeur et déduites par lui du salaire versé au salarié (comme indiqué ci-dessus le congé de deuil, comme les autres congés pour évènements familiaux, n’entraine pas de réduction de la rémunération). 
L’indemnisation par la Sécurité Sociale du congé de deuil est fractionnable en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Cette disposition est issue du décret du 08 Octobre 2020 cité en référence, applicable aux conges de deuil au titre des décès intervenus à compter du 1er juillet 2020 et pris à compter du 10 octobre 2020. 
IV.	IV – PUBLICITÉ & DÉPÔT DE L’ACCORD
Article 17 – Publicité et dépôt 
Une version sur support électronique du présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure :  
Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l’accord sur papier seront déposés au Greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandé avec accusé de réception.  
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet de mêmes mesures de dépôt et publicité. 
Fait à Nanterre, 
Le 19 juin 2023. 
L'Eurl Emalyss
Représentée par Mme ...
Le personnel selon ratification des 2/3 et selon la feuille d’émargement ci-jointe.