ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 



Entre les soussignés :


La SARL HOLDING MOREAU ALLIANCE, 
Au capital social de 96 000 euros, 
Dont le siège social est sis Lieu-dit 309 La Ronde à LA BOISSIERE DE MONTAIGU (85 600), 
Dont le code APE est le 6420 Z, 
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHE-SUR-YON sous le numéro 
SIRET 799 314 570 00018 et, 
Représentée par xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de gérant. 

Ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’une part, 

Et
L’ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, 


D’autre part,


Préambule

La SARL HOLDING MOREAU ALLIANCE est la société holding animatrice de ses sociétés filiales à savoir elle détermine et conduit la politique économique du groupe et participe au contrôle, à l’animation et à la gestion de la participation de ses filiales. Elle dispose des moyens humains et matériels nécessaires pour fournir à ses filiales dans le cadre d’une convention de prestations de services et d’animation, des prestations de conseils et d’assistances dans les domaines commercial, financier, comptable, sociale, administratif et technique.
Elle définit les plans stratégiques et s’assure du suivi de leur mise en œuvre. Elle fixe les objectifs annuels de toutes les sociétés du groupe et s’assure de l’atteinte des résultats.
Elle a également une activité de recherche et développement de projets. 

Le présent accord est conclu entre la société et l’ensemble des salariés de celle-ci, en application de l’article L 2232-21 du Code du travail.

L’objectif de l’accord conclu est de mettre en place des conventions de forfait afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité tout en permettant aux salariés de conjuguer au mieux l’organisation de leur travail avec leurs aspirations personnelles. 


Article I. Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer, notamment :

la durée pour laquelle il est conclu
les catégories de salariés concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel jours
les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié 
les modalités selon lesquelles l’employeur communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans la société
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion


Article  II. Champ d’application 

Sont concernés par le présent accord, les cadres, quel que soit leur niveau de classification,  qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail, des responsabilités qui lui sont confiés et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Pourront notamment être visés dans les salariés cadres définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classifications, assureront de manière autonome les fonctions de :
responsable administratif et financier
responsable animateur groupe
responsable développement de projet
responsable commercial
responsable informatique
Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie ci-dessus définis.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci et ne répondant pas aux exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail. 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait qui fera référence  au présent accord et énuméra, notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le suivi de la charge de travail ;
 
Les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord pourront bénéficier du forfait annuel en jours, s’ils rentrent dans son champ d’application, via un avenant à leur contrat de travail initial qui exposera précisément les raisons pour lesquelles le salarié est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Article  III. Modalités d’application  

III.1. Caractéristiques du forfait

Pour les catégories de salariés visées par le présent accord, le temps de travail se définit par un forfait annuel en jours. 

		III.1.1 Durée du forfait

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, 
Ce nombre étant fixé par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.

La période de décompte du forfait est l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N).

III.1.2 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

III.1.3 Arrivée et départ en cours de période de référence

Arrivée en cours de période de référence

Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence :

-	le nombre de jours de repos hebdomadaires restant à échoir avant la fin de la période de référence ,
-	le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré  restant à échoir avant la fin de la période de référence ,
-	le prorata des jours de repos  liés au forfait calculé sur la période restant à courir

En cas de prise de congés payés, le nombre de jours de travail sera réduit d’autant. 

Également, si le salarié a déjà effectué sa journée de solidarité, celle-ci sera déduite du nombre de jours de travail.

Exemple : un salarié est embauché le 1er septembre 2022 avec un forfait 218 jours. Il devra travailler :

122 	jours calendaires du  1er septembre 2022 au 31 décembre 2022
  34	samedis et dimanches du  1er septembre 2022 au 31 décembre 2022
    2	jours fériés coïncidant avec un jour ouvré du  1er septembre 2022 au 31 
décembre 2022
    4	jours de repos liés au forfait (10*(122/365))*
         82	jours à travailler en 2022, hors éventuels jours de congés payés pris

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche

Départ en cours de période de référence

Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la rupture du contrat :

-	le nombre de jours de repos hebdomadaires,
-	le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
-  	le prorata du nombre de congés pour la période considérée 

En cas de prise de congés payés, le nombre de jours de travail sera réduit d’autant. 

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 1er avril 2022. Il devra travailler :

105 	jours calendaires du  1er janvier 2022 au 15 avril 2022
  30	samedis et dimanches du  1er janvier 2022 au 15 avril 2022
    0	jour férié coïncidant avec un jour ouvré du  1er janvier 2022 au 15 avril 2022    
   3	jours de repos liés au forfait (10*(105/365))*
         72	jours à travailler en 2022, hors éventuels jours de congés payés pris

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche


Rémunération du salarié sortant

Lorsque le salarié arrivera ou quittera la société en cours de période de référence, sa rémunération sera calculée ou régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de cette période.

En cas de départ en cours d’année, le compte du salarié pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée dans les conditions et limites prévues par le Code du travail sauf s’il est avéré que le salarié n’a pas pu accomplir l’ensemble de ses jours de travail du fait ou à la demande de l’employeur.

Il est prévu par le présent accord qu’une journée de travail ou de repos a la valeur suivante : salaire de base mensuel lissé x 1/21,67.

Nb : en moyenne, pour le calcul de la paie mensuelle d’un salarié, le nombre de jours mensuel moyen pour un salarié au forfait jours est de 21,67 jours correspondant au calcul suivant : 52 semaines x 5 jours / 12 mois = 21,6666 arrondis à 21,67 jours.  

III.1.4 Gestion des absences

Rémunération

En cas d’absence, la retenue sur rémunération du salarié sera calculée selon la méthode suivante : 
Nombre de jours ouvrés d’absence * (salaire de base mensuel lissé /21,67)
Nb : en moyenne, pour le calcul de la paie mensuelle d’un salarié, le nombre de jours mensuel moyen pour un salarié au forfait jours est de 21,67 jours correspondant au calcul suivant : 52 semaines x 5 jours / 12 mois = 21,6666 arrondis à 21,67 jours.  

En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Incidence sur le nombre de jours de travail
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, ou réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Incidence sur les jours de repos
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif), ne conduiront pas à la réduction du nombre de jours de repos. 
En revanche, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos ; comme suit : 
Nombre de jours de repos sur la période de référence – ((Nombre de jours de repos sur la période de référence / 218) x Nombre de jours ouvrés d’absence)

Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.  

Exemple : Un salarié au forfait 218 jours est absent 30 jours ouvrés.

le nombre de jours de repos pour un  forfait 218 jours est de 10 jours pour l’année.
le nombre de jours de repos recalculé sera de 10 - ((10/218) * 30) = 8.62 soit  9 jours* .
*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche


III.1.5 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition tient compte de la prise des jours de repos supplémentaires.


III.2. Temps de repos

III.2.1 Rappel du respect des durées maximales de travail 

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’un forfait annuel jours n’est pas soumis : 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit   35 heures par semaine,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-20 du Code du travail, soit 10 heures par jour, 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et   L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Néanmoins, le salarié devra s’organiser de manière, à ce que la durée de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures, conformément aux dispositions du Code du travail.

III.2.2 Durée des repos 

Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’entreprise rappelle au salarié qu’il devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, qui ne devra pas excéder 10 heures, à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, et, en tout état de cause, devra respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail),
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. 

Le repos hebdomadaire de 24 heures est en principe fixé le dimanche, sous réserve de contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

III.2.3 Jours de repos liés au forfait annuel jours

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée. 

Ainsi, à titre informatif, pour la période courant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, le nombre de jours de repos pour un forfait complet (218 jours) est calculé comme suit :

	365 jours
218 jours de travail (journée de solidarité incluse)
105 samedis et dimanches
  25 jours ouvrés de congés payés
    7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
10 jours de repos


Arrivée en cours de période de référence

En cas d’arrivée en cours de période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié, il conviendra d’effectuer un prorata en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence. 

Exemple : pour un salarié entrée le 1er septembre 2022

nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période :		  122
nombre de jours de repos pour une année complète :		    10		

Le nombre de jours de repos sera de 10*(122/365)= 3.34 arrondis à 4*

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche


Départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, afin de déterminer le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié, il conviendra d’effectuer un prorata en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la rupture du contrat. 

Exemple : pour un salarié qui quitte l’entreprise le 15 avril 2022

nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période : 	 105
nombre de jours de repos pour une année complète :		    10
Le nombre de jours de repos sera de 10*(105/365)= 2.87 arrondis à 3*

*le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche

Prise des jours de repos

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend (la demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause méridienne ou le temps s'écoulant après la pause méridienne). 

Un délai de prévenance de 7 jours minimum devra être respecté.

La prise des journées ou demi-journées de repos se fait au cours de la période de référence : ainsi, le salarié doit veiller à épurer son droit avant la fin de la période de référence.

A la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus, sauf circonstances exceptionnelles ayant empêchées la prise des repos (maladie de longue durée, congé maternité…)

Faculté de renonciation aux jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié s’il le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire pour ces jours travaillés supplémentaires. Il est précisé que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle.
En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235 jours conformément à l’article L. 31121-66 du code du travail. Dans cette hypothèse, l’accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos racheté ainsi que la rémunération correspondante, calculée conformément aux dispositions légales. Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.


Article  IV. La rémunération   

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié, ses responsabilités et les contraintes liées au forfait.

Ainsi, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission en application des conditions prévues dans le contrat de travail du salarié, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Il est convenu que la valeur d’une journée de travail est calculée comme suit : 

salaire de base mensuel lissé x 1/21,67
Sur cette rémunération seront prélevées les cotisations sociales et notamment celles afférentes au régime de protection sociale en vigueur dans la société à la date de versement de la rémunération.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article  V. Suivi de l’organisation et de la charge de travail   

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. Il doit préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un suivi des charges de travail devra être assuré régulièrement. Les cadres devront être responsabilisé sur tous ces points. 
Par ailleurs, l’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
V.1. Document de suivi

Pour l'application du forfait jours et le suivie de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos liés au forfait), au moyen d'un document auto-déclaratif mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant.

Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon, à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.

Ce document établi et contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant. Cette dernière conserve pendant trois ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.


V.2. Entretien individuel semestriel

Une fois par semestre, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien portant, notamment, sur :

l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés
l'organisation du travail dans la société,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
et la rémunération,
les incidences des technologies de communication,
les conditions de déconnexion, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,
l’amplitude des journées d’activité.

Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié.

Cet entretien semestriel fera l'objet d'un compte rendu écrit et co-signé par l'employeur ou son représentant et le salarié.

V.3. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans les trente jours, sans attendre l’entretien semestriel prévu à l’article V.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et contresigné par le salarié. Aussi, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris établi par l'employeur ou son représentant sera remis au salarié.

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.


Article  VI. Le droit à la déconnexion   

Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées à l’article III.3 du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion s’entend donc comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet,…) et de ne pas être contacté, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone…), en dehors de son temps de travail, notamment pendant : 
les périodes de repos quotidiens, 
les périodes de repos hebdomadaires, 
les absences pour maladie ou accident, 
les congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, …) 
 et, d’une manière générale, toute période de suspension du contrat de travail. 

Ainsi, le salarié en forfait annuel jours n’a aucune obligation de consulter ses mails, textos et messages vocaux ou de répondre au téléphone pendant les périodes susvisées. 

De même, le salarié s’empêchera de solliciter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail. 

En cas d’utilisation excessive constatée des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés pouvant avoir un impact sur la santé ou la vie personnelle du salarié, le responsable hiérarchique recevra le salarié afin d’échanger sur cette utilisation, de le sensibiliser sur l’utilisation raisonnable des outils numériques et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à déconnexion.


Article  VII. Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

VII.1. - Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 02 septembre 2022 pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.


VII.1. – Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente pour en tirer les conséquences et éventuellement rédiger un avenant.


VII.2. Suivi et révision de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi.

Les parties conviennent de se réunir tous les tous les ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et éventuellement devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

Toutes les modifications éventuelles du présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l’accord initial.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

VII.3. Dénonciation 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de                              3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS des Pays de la Loire, unité de Vendée.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivants la date de ce dépôt.

VII. 4. Formalité de dépôt

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé aux diligences du représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de la Roche Sur Yon.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

VII.5. Publicité

Les parties prennent note qu’en application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera publié dans sa version anonyme dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne et accessible à tous.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.


Fait à La Boissière de Montaigu, le 30 août 2022.


Pour la SARL HOLDING MOREAU ALLIANCE
Le gérant xxxxxxxxx




Pour l’ensemble du personnel
P.V. de ratification de l’accord à la majorité des 2/3