Accord Collectif relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.




Entre 

La Société GAMM VERT SUD ET EST dont le siège social est situé 35 Rue du Commandant Charcot, 69 800 SAINT PRIEST représentée par, Monsieur XXXX, Directeur Général,

D'une part,

Et 

L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXX,


D’autre part,

Et 

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXX,


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-13 2° du Code du Travail, la Direction de la Société GAMM VERT SUD ET EST a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la qualité de vie et les conditions de travail.

Dans ces conditions, s’est tenue le 15 décembre 2022 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant : 

Le lieu et le calendrier des réunions de négociation;

Les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise;

Les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de la Société GAMM VERT SUD ET EST et les Délégations Syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions, tenues le 20 janvier 2023, le 9 février 2023 et 1er mars 2023.

Lors de ces négociations, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

En synthèse de ces échanges, le présent Accord a notamment pour objectif de prévoir des mesures permettant de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de lutter contre les discriminations, de favoriser la qualité de vie au travail, la préservation de la santé physique et mentale, le droit à la déconnexion et le droit d’expression.

A cet effet, il est inséré dans le présent Accord des dispositions portant notamment sur ces différents domaines dans les conditions prévus aux articles L. 2242-17 et suivants du Code du Travail.


Article 1 : Champ d’application

Le présent Accord s’applique au sein de l’Entreprise GAMM VERT SUD ET EST et concerne l’ensemble des salariés.


Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

A titre préalable, la Direction de la Société réaffirme que promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique la mise en place de mesures qui permettent aux hommes et aux femmes de concilier vie professionnelle et vie privée.


Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :

1ère Action : 

Organiser à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, à la demande du salarié, un entretien avec son employeur, visant notamment à déterminer ses besoins en formation.


Indicateur Chiffré Associé à cette 1ère Action : 

Pourcentage de salariés ayant bénéficié de cet entretien à leur retour de congé parental par rapport au nombre total de salariés concernés.



2ème Action : 

Prioriser l’accès des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Indicateur Chiffré Associé à cette 2ème Action : 

Nombre de demandes satisfaites dans le cadre prédéfini par rapport au nombre total de demandes formulées par les salariés.


3ème Action : 

Les salariés de GVSE dont le poste de travail avait été identifié comme éligible au télétravail ont rapporté que le développement du télétravail mis en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire depuis 2020 a participé à l’équilibre entre leurs vies personnelle et professionnelle notamment par la suppression du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail les jours télétravaillés. Un groupe de travail initié sur ce thème en 2021 a permis d’identifier des intérêts communs aux salariés et à l’entreprise. Il est donc convenu d’engager des négociations sur la mise en place d’un accord de télétravail.

Indicateur Associé à cette 3ème Action : 

Engagement de démarrer des négociations portant sur un accord de télétravail avant le 15 mars 2024.


Article 3 : Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Convaincues que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse :

Les parties à la négociation ont défini le présent Accord dont l’objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   

Article 3.1 : Etude de la Situation professionnelle des femmes et des hommes 

En vue de réaliser un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les informations correspondantes visées à l’article L2312-36 du code du travail.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés permet d’identifier d’une part certaines différences et d’autre part certaines similitudes entre la situation des femmes et des hommes. 

Ainsi, il est établi les constats suivants :

Le travail à temps partiel concerne aussi bien les femmes que les hommes mais les femmes restent majoritairement concernées.

Les femmes demeurent moins représentées que les hommes sur les postes à plus hautes responsabilités (Notamment Agent de Maîtrise).

Les métiers les plus représentés au sein de l’entreprise demeurent majoritairement occupés par des hommes : métiers de la Logistique (Magasiniers, Chefs d’Equipes…).

Le rapprochement de la grille des emplois et de la grille des rémunérations des salariés ne met pas en évidence de distorsions au principe d’égalité salariale sur un même emploi (à niveau de responsabilité et d’expérience comparables) entre les salariés hommes et femmes.

En conséquence, les dispositions du présent Accord ont pour objectif de :

Veiller à ce que les options choisies par les salariés (temps partiel, congé parental) n’aient pas d’incidences sur leurs opportunités d’évolution professionnelle.
	(Constat précité 1)

Favoriser l’évolution des femmes sur les postes à plus hautes responsabilités. 
(Constat précité 2)

Recruter ou promouvoir selon le principe de mixité sans distinction de genre pour l’ensemble des métiers de l’entreprise.
(Constat précité 3)

Veiller au maintien du respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. 
(Constat précité 4)


Article 3.2 : Actions mise en œuvre

Ainsi, les parties s’accordent sur le déploiement d’actions ayant pour objet de :

Renforcer la politique de mixité en matière d’embauche;

Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières;

Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classifications;

Maintenir l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de politique salariale.


Au titre de ces objectifs définis, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Ces indicateurs seront analysés à l’échelle de chaque catégorie socio-professionnelle dès lors que cette distinction s’avère opportune. 


Article 3.2.1 : 1er Domaine d’Action    L’Embauche
		
  Renforcer la politique de mixité en matière d’Embauche

A titre préalable, la Direction de la Société rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse et, plus largement, en raison de l’un des critères mentionnés à l’article L1132-1 du Code du travail. 

Dans ce contexte, la Direction s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs, en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :

1ère Action : 

Garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante pour 100% des offres diffusées, au titre de tous les processus de recrutement et quelle que soit la nature contractuelle du poste à pourvoir (CDI, CDD, Contrat intérim, Contrat Apprentissage, Contrat de Professionnalisation…).


Indicateur Chiffré Associé à cette 1ère Action : 

Pourcentage des offres d’emploi présentant une terminologie mixte non discriminante (spécifiant homme / femme) par rapport au nombre total d’offres d’emploi diffusées.


2ème Action : 

Sensibiliser les acteurs du recrutement en matière de non-discrimination au titre de tous les processus d’embauche et quelle que soit la nature contractuelle du poste à pourvoir                              (CDI, CDD, Contrat intérim, Contrat Apprentissage, Contrat de Professionnalisation…) par leur implication systématique dans le processus de recrutement de leurs équipes.


Indicateur Chiffré Associé à cette 2ème Action : 

Taux de participation du manager concerné à chaque recrutement engagé que ce soit en interne ou externe.
 

Article 3.2.2 : 2ème Domaine d’Action    La Promotion Professionnelle 

  Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

A titre préalable, la Direction de la Société rappelle la nécessité que les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :

3ème Action : 

Porter à la connaissance de tous les salariés les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle.

Indicateur Chiffré Associé à cette 3ème Action : 

Nombre de postes à pourvoir en interne ayant fait l’objet d’une diffusion interne par rapport au nombre total de postes ouverts à candidature.

4ème Action : 

En cas de pluralités de candidats disposant d’une égalité de qualification, d’expérience, d’aptitudes professionnelles, et sous réserve d’une appréciation objective des managers respectifs (portant notamment sur l’assiduité, la polyvalence, l’autonomie du candidat, etc.), pour un poste disponible et de qualification professionnelle supérieure, privilégier la promotion de femmes. 

Indicateur Chiffré Associé à cette 4ème Action : 

Nombre de femmes promues dans ces conditions par rapport au nombre de promotions mettant en concurrence au moins un homme et une femme présentant une égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles.

5ème Action : 

Promouvoir la formation continue tout au long de la vie en permettant aux salariés d’accéder à l’information nécessaire à l’engagement de ce type de démarches (VAE, utilisation du CPF…)

Indicateur Chiffré Associé à cette 5ème Action : 

Organisation d’une prochaine réunion d’information des salariés en 2025 avec un organisme identifié comme acteur du Conseil en évolution professionnelle. 


Article 3.2.3 : 3ème Domaine d’Action    La Classification 
	
  Conforter les politiques d’harmonisation en matière de Classifications

A titre préalable, la Direction de la Société réaffirme sa volonté d’harmoniser les conditions de classifications entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Pour atteindre cet objectif, l’action suivante est mise en œuvre :

6ème Action : 

Sensibiliser l’encadrement chargé de faire des propositions en matière d’application des classifications et d’évolution salariale sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Indicateur Chiffré Associé à cette 6ème Action : 

Pourcentage d’encadrants sensibilisés sur cet objectif d’égalité homme/femme par rapport au nombre d’encadrants décisionnaires en matière d’application des classifications et d’évolution salariale. 


Article 3.2.4 : 4ème Domaine d’Action    La Rémunération Effective

  Maintenir une politique salariale égalitaire entre les femmes et les hommes

A titre préalable, la Direction de la Société réaffirme la nécessité d’assurer une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes, lors des différentes étapes de la vie dans l’entreprise (recrutement, promotions professionnelles et évolutions salariales…). 
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :

7ème Action : 

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération brute de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre sans distinction Homme/Femme. 


Indicateur Chiffré Associé à cette 7ème Action : 

Nombre d’offres où la rémunération a été fixée à l’avance par rapport au nombre d’offres déposées.

8ème Action : 

Contrôler la répartition des évolutions salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions.

Indicateur Chiffré Associé à cette 8ème Action : 

Répartition des augmentations individuelles par sexe et niveau de classification.


Article 4 : Préservation de la santé physique et mentale des femmes et des hommes

La Direction de la Société s’engage à œuvrer pour veiller à la préservation de la santé physique et mentale des salariés.

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :


1ère Action : 

Sensibiliser annuellement les managers afin qu’ils demeurent en alerte et à l’écoute par rapport aux situations d’agression sexiste ou sexuelle, dans l’optique de remonter auprès de la Direction et/ou des Représentants du Personnel toute constatation ou dénonciation d’une telle situation.

Indicateur Chiffré Associé à cette 1ère Action : 

Pourcentage de managers sensibilisés sur cet objectif de préservation de la santé physique et mentale des salariés, notamment au titre des situations d’agression sexiste ou sexuelle.


2ème Action : 

Mettre à disposition de tous les salariés les coordonnées des différents interlocuteurs existants afin de pouvoir être accompagné lors de toute situation génératrice de souffrance mentale (Santé au Travail, Prévoyance, Mutuelle…)

Indicateur Chiffré Associé à cette 2ème Action : 

Mise à disposition et actualisation des informations précitées auprès des salariés.






Article 5 : Droit à la Déconnexion

Article 5.1 : Définitions préalables

Droit à la déconnexion : Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet…) qui permettent d’être joignable à distance. 
Temps de travail : période durant laquelle un salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, (ce qui comprend les heures de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos).

Article 5.2 : Sensibilisation et Formation à la Déconnexion

En complément de la charte informatique, des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Direction de la Société s’engage notamment à :

Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques;

Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé;

Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Article 5.3 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, la Direction de la Société recommandera à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail;

Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci »;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails;

Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.


Article 5.4 : Recommandations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels

Concernant l’utilisation des outils numériques professionnels, la Direction de la Société recommandera également à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail / sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail);

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.


Article 5.5 : Droit à la Déconnexion en dehors du temps de travail effectif

La Direction s’engage au respect des périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction invitera les managers à s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Indicateur Associé à cette thématique : 

Désigner un interlocuteur sur cette thématique
Mettre à jour la charte informatique intégrant les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion
Faire un état des lieux de l’utilisation des mails en interne
Article 6 : Droit d’Expression

Article 6.1 : Définition de la nature et portée du Droit d’Expression

L’Expression des salariés est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. 

En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

L'Expression des salariés est collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.


Article 6.2 : Mise en place du Droit d’Expression

La Direction s’engage à garantir le bon fonctionnement de l'expression des salariés, en assurant :

La convocation aux réunions;

La collecte des comptes rendus des différents groupes de travail;

Les réponses apportées aux propositions et/ou suggestions;

La transmission de ces réponses à l’ensemble des salariés.


Article 6.3 : Organisation des Réunions

Article 6.3.1 : Fréquence et Durée des Réunions

Une réunion semestrielle sera proposée qui aura lieu pendant les horaires de travail. 

Le temps passé pour la participation à cette réunion sera considéré comme du temps de travail effectif. 

Afin que chaque salarié ait le temps de s'exprimer, la durée programmée des réunions sera                               de 2 heures.


Article 6.3.2 : Convocations aux Réunions

Les salariés seront informés par note de service et affichage, de l'heure et du lieu de la réunion au minimum 1 mois avant la réunion. 

La date de la réunion sera fixée par la Direction, après consultation des membres du Comité Social et Economique. 


Article 6.3.3 : 	Composition des Groupes de Travail

Les différents groupes de travail seront composés en veillant à l’objectif de mixité des sexes, des métiers, des services et des catégories socio-professionnelles au sein de l’Entreprise afin de favoriser l’enrichissement des échanges par la diversité.


Article 6.3.4 : Secrétariat des Réunions

Un rapporteur sera désigné en début de séance dont le rôle sera de mettre clairement en relief les éléments et avis émis par le groupe. 


Article 6.4 : Réponses de la Direction

La Direction donnera réponse aux éléments et avis émis par chaque groupe dans un délai maximum d’un mois avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.


Article 6.5 : Liberté d’expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. 

Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

Article 6.6 : Information des Représentants du Personnel

Le Comité Social et Economique ainsi que les Organisations Syndicales représentatives auront communication des documents contenant les vœux et avis exprimés par les groupes ainsi que des réponses apportées et des actions éventuellement engagées.

Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés

Au cours des réunions de négociation, le thème relatif à l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés a fait l’objet de discussions.

En réponse à son ambition citoyenne définie dans le cadre du projet, les parties conviennent de déployer la visibilité de GVSE auprès des publics dits sensibles pour favoriser l’emploi de travailleurs handicapés:




1ère Action : 

Prendre contact avec des organismes d’insertion de travailleurs handicapés sur les bassins d’emploi lyonnais et bressois pour faire connaître les métiers de GVSE et les solliciter pour des opérations de sourcing pour chaque recrutement.  

Indicateur Chiffré Associé à cette 1ère Action :

Nombre de sollicitations de ces associations au regard du nombre de campagne de recrutements réalisés.


Article 8 : Régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé

Au cours de l’année 2022, l’enquête effectuée auprès des salariés pour identifier leurs besoins et attente en termes de couverture santé a permis de : 
Confirmer le maintien de l’offre actuelle : niveau de couverture et structuration de tarif
Proposer la mise en place d’une option complémentaire facultative au contrat actuel. 

L’accès à l’option se fera à compter du 1er avril 2023 pour les salariés qui en feront la demande.

1ère Action : 

Réaliser un bilan de la mise en place de l’option de manière collaborative avec les membres du CSE. 

Indicateur Associé à cette 1ère Action :

Evaluer l’adhésion à cette nouvelle option : 
Nombre d’adhésion en cotisation isolé, famille et nombre de résiliations éventuelles en fin de période (31/12)


Article 9 : Synthèse de la Négociation

Les parties conviennent qu’elles ont, lors de la présente Négociation, abordé l’ensemble des thèmes obligatoires de négociation annuelle regroupés au sein de la section « Négociation Annuelle » (Article L. 2242-17 du Code du Travail) dont notamment :

La possibilité pour les salariés à temps partiel, ou dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, de cotiser sur la base d’un temps plein pour l’assurance vieillesse et l’éventuelle prise en charge par l’employeur du supplément de cotisations;

La Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle;

La prévoyance et la couverture complémentaire de frais de santé ;

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.


Article 10 : Effet de l’Accord

Le présent accord prendra effet à compter du 06 mars 2023.


Article 11 : Durée de l'Accord

Le présent Accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 05 Mars 2024. 

Il n’est pas tacitement reconductible.


Article 12 : Interprétation de l'Accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Suivi de l’Accord

Un suivi de l’Accord est réalisé par l’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la qualité de vie et les conditions de travail. 

Un point semestriel sera également réalisé dans le cadre des réunions du CSE sur le suivi de l’Accord et la satisfaction des engagements définis.


Article 14 : Clause de rendez-vous

Dans un délai d’un an suivant l’application du présent Accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent Accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent Accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 15 : Révision de l’Accord

L’Accord pourra être révisé au terme d’un délai de six mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent Accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations Syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 16 : Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. 

Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 17 : Communication de l'Accord

Le texte du présent Accord, une fois signé, sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.





Article 18 : Dépôt de l’accord

Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles                                                      L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé-Accords » et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de LYON.


Article 19 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Saint Priest, le 06/03/2023

En 4 exemplaires originaux




Pour l’Entreprise	Pour l’Organisation Syndicale représentative CFDT
XXXX	XXXX


	




	Pour l’Organisation Syndicale représentative CGT
	XXXX