PROCES-VERBAL
Négociation Annuelle Obligatoire 2022


Les organisations syndicales représentatives ayant participé à la négociation ont été représentées lors des réunions par :

 – délégué syndical  

 – délégué syndical  

 – délégué syndical  


Préambule
Conformément à l’obligation réglementaire prévue par les articles L 2242-1 et suivant du Code du travail et suivant la Convention Collective Nationale du 6 avril 2017, la Direction a réuni les organisations syndicales représentatives d’Habitat du Gard,  , afin d’aborder les différents thèmes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Ainsi la NAO 2022 s’est déroulée sur un rythme de quatre rencontres débutant le 17 novembre 2022 et se poursuivant les 29 novembre, 6 décembre, 15 décembre 2022.

Ainsi, selon les obligations légales en matière de négociation annuelle obligatoire, l’ensemble des thèmes annuels et triennaux devant faire l’objet de cette négociation annuelle ont été abordés et débattus. Aussi lors de la première réunion, il a également été proposé par la Direction et validé par les organisations syndicales de se mobiliser plus particulièrement sur les thèmes suivants :

Qualité de vie au travail :
. Prévoyance (nouveau contrat)
Politique salariale et pouvoir d’achat
Temps de travail – information sur l’obligation des 1 607 heures annuelles de travail à respecter et imposées au FPT à compter du 1er janvier 2023

D’autre part et conformément à la réglementation la Direction a demandé aux organisations syndicales quels points ou thèmes elles souhaitaient débattre lors de cette Négociation Annuelle Obligatoire. A cet effet, chaque organisation syndicale a fait part de ses propositions par mail en date du 28 novembre 2022.

Habitat du Gard, Office Public de l’Habitat, de par sa particularité à gérer deux statuts, privé/public, la Direction générale conçoit d’ouvrir le débat également aux salariés de droit public bien que la Négociation Annuelle Obligatoire ne concerne que les salariés de droit privé.

Après avoir négocié, lors des 4 réunions sur les propositions formulées par la Direction et complétées de celles des trois organisations syndicales,



Il a été débattu ce qui suit :





1 - POLITIQUE SALARIALE 

Conformément à la réglementation, la Direction a transmis et présenté aux organisations syndicales les données relatives à la politique des rémunérations et à la situation de l’emploi de l’année 2022, lors de la réunion du 29 novembre 2022.
Ces documents ont été établis en y associant les données privé/public et ont permis d’aborder et de débattre sur l’ensemble des questions d’emploi, de rémunération, de durée de travail, d’égalité femmes/hommes et des problématiques de l’emploi des travailleurs handicapés. 
Dans le cadre de la politique salariale, chacune des parties a pu débattre non seulement de la rémunération des salariés de droit privé mais également de celle des salariés de droit public et ce malgré l’emprise réglementaire du statut de la fonction publique territoriale.


REMUNERATION

Rémunération des salariés de droit privé
En 2022, la Direction générale n’a consenti aucune augmentation générale en faveur des salariés de droit privé mais a procédé à des revalorisations ou augmentations individuelles soit à la suite d’une prise de responsabilité ou à un décrochage constaté par rapport aux rémunérations cibles en place dans le métier.

Rémunération et régime indemnitaire des fonctionnaires
En 2022, l’analyse des données de rémunération des fonctionnaires laisse apparaître une importante augmentation induite par la revalorisation du point d’indice au 1er juillet 2022 de l’ordre de 3,5%. Par ailleurs, 65% des salariés de droit public ont pu également bénéficier en 2022 d’avancement d’échelon et de grade. Aussi, depuis le 1er décembre 2019 tous les fonctionnaires bénéficient du RIFSEEP qui a remplacé le régime indemnitaire. Un rappel sur le fonctionnement du dispositif a été donné, IFSE fixe déterminé par l’emploi occupé et un IFSE variable lié à la manière de servir et à l’engagement professionnel. Compte tenu que l’étude du RIFSEEP est obligatoire tous les 4 ans, en 2023 il est donc prévu que la Direction procède à l’analyse des situations pouvant déboucher sur une évolution de rémunération répondant à une évolution des emplois ou des niveaux de responsabilité.

Egalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes
En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Habitat du Gard est couvert par la convention collective nationale du 6 avril 2017 mise à jour le 22 mars 2022. Ainsi, conformément à la CCN des OPH, la Direction communique chaque année aux organisations syndicales toutes les données avec une répartition femmes/hommes respectant les thèmes obligatoires en matière d’égalité. L’ensemble de ces éléments ont permis d’apprécier les conditions de rémunération et d’emploi des femmes et des hommes et de constater qu’il n’existe aucune disparité non justifiée pour l’année 2022. 
Egalement chaque année en avril, est élaboré un rapport de situation comparée Femme/Homme sur des données arrêtées au 31 décembre de l’année N-1 permettant de constater que l’équilibre de la parité se maintient.

Emploi des travailleurs handicapés
En 2022, Habitat du Gard continue de maintenir le quota réglementaire de 6% du au nombre de personnes reconnues handicapées, sans prendre encore les emplois adaptés mais avec une vigilance à maintenir. Egalement Habitat du Gard poursuit l’emploi des ESAT pouvant permettre de faire d’augmenter son quota. L’initiative s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Pour rappel, le recensement des personnes handicapées se fait uniquement par la déclaration du salarié, il s’agit d’une démarche individuelle et personnelle. La Direction souligne chaque année l’importance de se déclarer. Cette démarche donne la possibilité de procéder à des aménagements de postes, d’être accompagné et ouvre des droits à des prises en charge financières.




2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Prévoyance
Un nouveau marché prendra effet à compter du 1er janvier 2023 pour 6 ans. Il est composé de 2 lots, un lot 1 concernant les salariés de droit privé et un lot 2 concernant les salariés de droit public qui seront gérés par deux prestataires distincts. Cette prestation est à adhésion obligatoire pour les privés et facultative pour les fonctionnaires. 
La part patronale est de 50% pour les deux statuts, calculée sur le salaire brut de base pour les salariés de droit privé et sur le traitement brut indiciaire + NBI pour les salariés de droit public. Un nouvel accord collectif doit être proposé et signé par les organisations syndicales afin d’acter le nouveau marché. 

Mutuelle santé
La Direction a informé d’une augmentation des cotisations de la complémentaire santé des salariés de droit privé au 1er janvier 2023 de 5%. La participation employeur s ‘élève à 60 % de la base confort solo quant à son augmentation elle n’est pas envisagée en 2023. 
Concernant les fonctionnaires, jusqu’à l’ordonnance du 17 février 2021, la mise en œuvre d’un dispositif de complémentaire santé et prévoyance n’était pas obligatoire. Désormais, il le devient à partir du 1er janvier 2025. Le décret n° 2022-581 du 20 avril 2022 en précise les modalités pratiques de cette obligation. 
Habitat du Gard répondra à l’obligation dès lors que le contrat de groupe des salariés de droit privé d’une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2021, expiera afin d’aligner les contrats privé/public pour en faciliter la négociation avec les organismes ainsi que la gestion.

Temps de travail
Conformément à la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique imposant la mise en place des 1 607 h, Habitat du Gard employant des fonctionnaires est tenu de réponse à cette l’obligation au 1er janvier 2023. Une disposition qui concerne uniquement les fonctionnaires. Dans la démarche, le Directeur Général a consulté le CSE sur les modalités de mise en place, à l’issue des débats, le CSE a donné un avis favorable au maintien des jours de congés supplémentaires et pour 2023 une augmentation quotidienne du temps de travail de 11 à 12 minutes selon le calendrier 2023 des jours de fermetures exceptionnelles sans oublier d’appliquer l’obligation vis-à-vis du jour de solidarité. Aussi chaque année, en fonction du nombre de jours exceptionnels attribués, il conviendra de recalculer le temps de travail supplémentaire à effectuer. Cette décision a fait l’objet d’un rapport et d’une délibération qui ont été présentés au Conseil d’Administration du 19 décembre 2022.
Ce changement d’organisation du temps de travail permettra de revoir la construction et de clarifier le contenu de l’accord collectif existant sur l’organisation du temps de travail (OTT) signé en 2011. L’accord collectif initial devra être dénoncé et une négociation devra être ouverte courant 2023.

Télétravail
Le Télétravail a été mis en place en janvier 2021 par accord collectif sur une année test et consolidé en 2022 par la signature d’un accord définitif. Aujourd’hui, la pratique du télétravail dans les directions est lancée, elle est équilibrée et satisfaisante dans la continuité du travail des services. Ce dispositif répond également à la question de la qualité de vie au travail et du pouvoir d’achat, réduisant les frais des salariés. Un bilan sera établi auprès des salariés en relation avec les entretiens individuels. Ce dispositif est récent, il doit acquérir de la maturité notamment dans les domaines de l’autonomie, la responsabilité individuelle et le « savoir faire confiance » (Management).

Démarche qualité de vie au travail
En 2022, Habitat du Gard a fait l’acquisition de 17 nouveaux véhicules électriques et devait poursuivre cet effort sur des véhicules utilitaires hybrides mais compte tenu des restrictions budgétaires annoncées, le projet pourrait être différé s’agissant d’un coût de 350 000€ dans l’attente d’une amélioration de la conjoncture.

3 – POLITIQUE SALARIALE ET POUVOIR D’ACHAT

La Direction d’Habitat du Gard a rappelé qu’en 2022 d’importantes avancées ont été faites dans tous les domaines mais principalement en matière de pouvoir d’achat et s’en réjouit car au vue de la conjoncture économique à venir tout n’aurait pas été forcément possible en 2023.

Pouvoir d’achat: 
Dans l’attente de nouvelles décisions gouvernementales en matières de défiscalisation sur des prestations comme la prise en charge aide mobilité transports en commun, etc …… La Direction reste attentive à tous ces nouveaux dispositifs.
Ainsi, le service des ressources humaines étudie la possibilité d’adhésion au plan de mobilité mis en place par Nîmes Métropole sur les transports en commun. Il s’agit de compléter la prise en charge de 50% de l’employeur par un abonnement bonifié de l’agglo de Nîmes.

Intéressement: 
La Direction rappelle qu’en 2021, un nouvel accord collectif d’intéressement a permis de déplafonner l’enveloppe à distribuer passant d’un maximum de 2,4 % à 6 % de la Masse salariale brute. Le calcul de la distribution s’effectue en fonction des résultats pondérés par l’attribution de points sur 6 critères de performance définis dans l’accord.

Ticket restaurant : 
Depuis la mise en place en juillet 2022, on compte 180 bénéficiaires sur 280 salariés moins les salariés qui ne rentrent pas dans les critères d’attribution. Il s’agit d’un effort de la Direction de 120 000 € au 2/3 des prévisions. Le dispositif est satisfaisant, l’utilisation de la carte fonctionne bien. 
La Direction rappelle que la valeur faciale s’élève à 8 € avec une participation employeur de 50 % qui ne sera pas augmentée en 2023. Le dispositif est récent, il convient de voir son évolution au bout d’une année d’existence avant de revoir la participation, néanmoins cela reste toujours un levier du pouvoir d’achat.

PERECO - PEE : 
La mise en place du PEE qui a fait l’objet d’une étude en 2022 sera poursuivie. Il s’agit d’un dispositif d’épargne défiscalisé et de pouvoir d’achat sur lequel pourra être déposé une partie ou la totalité de la prime d’intéressement en exonération fiscale pour les deux parties. Aussi, il pourrait être associé au PERECO. Dans la démarche, le Comité Social et Economique organe de représentation du personnel sera consulté en janvier 2023 et le contrat lui sera proposé à la signature. L’organisme viendra informer le CSE ainsi que le personnel, du dispositif et de la procédure d’utilisation. Le PEE ne génèrera pas d’impact budgétaire en 2023 mais aura le mérite d’exister pour l’avenir. L’attractivité du PEE devra passer par l’étude éventuelle de l’abondement de l’employeur mais cette perspective sera étudiée en relation avec l’évolution de la situation économique et financière de l’Etablissement.


4  – POINTS SOUMIS PAR LES SYNDICATS 

Questions communes  

Mise en place d’une mutuelle de groupe pour tous les salariés
La mise en œuvre du dispositif de la complémentaire santé pour les fonctionnaires était jusqu’à l’ordonnance du 17 février 2021 facultative. Désormais, elle devient obligatoire à partir du 1er janvier 2025. Le décret n° 2022-581 du 20 avril 2022 précise les modalités pratiques de cette obligation. La mutuelle collective pour les fonctionnaires a pour but de réduire les inégalités entre le secteur privé et le secteur public. 
Habitat du Gard répondra à l’obligation dès lors que le contrat de groupe des salariés de droit privé d’une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2021, expirera, afin d’aligner les contrats privé/public pour en faciliter la négociation avec les organismes ainsi que la gestion. 


Questions communes  

Elargissement des plages horaires et modification du temps de la pause méridienne ( )
Dans le cadre de l’obligation de respecter les 1 607 heures annuelles dans la fonction publique à compter du 1er janvier 2023, l’organisation du temps de travail a été abordée et des modifications devront être appliquées. 
Ainsi, la Direction propose de dénoncer en 2023 l’accord collectif sur l’organisation du temps de travail existant évoquant notamment les plages horaires afin de revoir et d’ajuster les règles. Ainsi une nouvelle négociation sera ouverte permettant d’aborder tous les points sur le temps de travail pour aboutir à un nouvel accord.


Questions  :

Majoration de la participation employeur à hauteur de 60% des chèques déjeuners :
En 2023, il n’y aura pas d’augmentation de la participation employeur. Le dispositif est récent sa mise en place date de juillet 2021, la nécessité de le voir évoluer dans le temps est important et il est donc prématuré d’aborder la question d’augmentation après quelques mois d’existence. Néanmoins cela reste toujours un levier du pouvoir d’achat.

Majoration du forfait mensuel attribué aux gardiens d’immeuble logés
A ce jour, la Direction précise que le forfait « fluide » a été intégré dans le régime indemnitaire du salarié. L’organisation   demande une augmentation de 60€/mois par gardien logé pour compenser leur inéligibilité au bénéfice des Tickets restaurant. La Direction indique que cette demande est disproportionnée, cela représente 100% d’augmentation et un gardien logé bénéfice d’un avantage en nature équivalent à 500 €/mois minimum. Compte tenu de ces éléments, cette proposition n’est pas acceptable car injuste vis-à-vis de la majorité du personnel, non logé à titre gratuit, qui subit à titre privé une augmentation significative de ses charges. C’est un dispositif qui n’est plus adapté au contexte actuel. Le régime indemnitaire peut être étudié pour tout le personnel, un procédé plus équitable. Ainsi en 2023, la Direction analysera les situations lors de l’analyse du régime indemnitaire.


Questions communes   et 

Rémunération des salariés de droit public (augmentation des rémunérations des salariés du droit public dans le cadre de la mise en place du RIFSEEP)
En 2022, Habitat du Gard a dû répondre à l’obligation d’appliquer l’augmentation du point d’indice des fonctionnaires d’environ 3.5% à 4%, un effort de l’ordre de 500 000€ soit 10% de la masse salariale. Une étude du RIFSEEP est prévue en 2023, cela s’inscrit dans l’obligation d’étudier les situations individuelles tous les 4 ans. 
Compte tenu de la conjoncture économique de 2023, Habitat du Gard devra toutefois être très vigilant en matière de hausse des rémunérations.

Rémunérations des salaires de droit privé (augmentation collectives des rémunérations des salariés de droit privé)
La Fédération des OPH a décidé de relever les minimas des rémunérations de + 6% pour les catégories 1 et 2 et de 4% pour les catégories 3 et 4. La négociation est en cours et si ses dispositions se confirment, le Service des Ressources Humaines d’Habitat du Gard procédera à l’étude des salaires en dessous des minimas et un réajustement sera apporté.
Quant à l’augmentation générale pour le personnel de droit privé, une étude de faisabilité est en cours au regard des efforts fait pour les fonctionnaires en 2022 et ce malgré des restrictions budgétaires demandées. La démarche est prioritaire et par principe d’équité pour éviter les écarts. Cette étude fera l’objet d’une présentation au prochain Conseil d’Administration du 19 décembre 2023.


Ouvrir ou mise en place de la semaine sur 4 jours
La semaine de 4 jours peut selon les Délégués Syndicaux apporter une économie sur la ½ journée actuellement travaillée. L’accord existant sur le temps de travail va être dénoncé et ce point sera étudié parmi d’autres lors de l’ouverture de la négociation en faveur d’un éventuel nouvel accord sur l’Organisation du temps de travail.


Questions  

Point sur l’ouverture des accueils
La décision de rouvrir les accueils n’est pas prise à ce jour. L’accueil des locataires continuera de fonctionner sur rendez-vous. 

Augmentation du télétravail
Habitat du Gard n’est pas prêt dans l’immédiat à augmenter le télétravail. Le résultat est positif mais il y a la nécessité de gagner en expérience et en maturité au niveau organisation, hiérarchie et utilisateurs. Le télétravail, gage de confiance qui se crée et se gagne, la clé de voûte « autonomie et confiance ». 

Plus de retour sur les demandes faites sur le RIFSEEP
Toutes les demandes avec l’arbitrage du Directeur général sont portées à la connaissance des managers afin qu’ils fassent le retour auprès des salariés. Normalement ils sont tous en possession des retours ce point sera vérifié.
Est évoqué la question de l’exploitation des évaluations individuelles.
La Direction rappelle la procédure :
Toutes les évaluations sont vues par la DRIO
1 – Lecture faite par le pôle RH
2 – Recensement de ce qui est relaté au cours de l’entretien (problème de moyen, etc…)
3 – Sur les augmentations de salaires, le responsable doit porter la demande ou pas à la direction avec les motivations. Davantage de transparence doit être recherchée à tous les niveaux pour que cela fonctionne mieux. Dans la majorité des cas, le Directeur Général suit les avis des responsables qui ont ensuite la responsabilité de porter la décision, que la réponse soit négative ou positive.

Le DRIO indique que dans toutes les prises de décisions arbitrées par le Directeur général, le service des ressources humaines devra à l’avenir s’assurer que les réponses ont bien été apportées.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Cette prime intitulée désormais prime de partage sur la valeur. Un versement a été fait en janvier 2022 de 400 €. Cette prime à ce jour n’est plus défiscalisée en totalité et existe sous un autre intitulé : « prime de partage de la valeur ». La Direction indique étudier une éventuelle opportunité d’attribution prochainement.
















A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2022, l’employeur a décidé :

De procéder à une augmentation générale en faveur des salariés de droit privé de 3 % au 1er janvier 2023.
De verser une prime Exceptionnelle dite « Prime de Partage de la Valeur » significative pour l’ensemble du personnel d’Habitat du Gard (privés et publics) dont le montant est fixé à 400€ nets, dès le mois de décembre 2022.
De signer un nouvel accord sur la Prévoyance dans le cadre d’un nouveau contrat
De rester attentif au fil de l’eau aux questions d’augmentations individuelles, d’analyse des décrochages de rémunérations en relation avec les conclusions de l’analyse des rémunérations
De répondre à l’obligation réglementaire de réviser et d’analyser tous les 4 ans le RIFSEEP attribué aux fonctionnaires
De continuer à garantir sa politique relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes,
De poursuivre sa politique à l’égard de l’emploi des travailleurs handicapés
De mettre en place à compter du 1er janvier 2023 la réglementation des 1 607 h en matière du temps de travail imposées aux fonctionnaires conformément à la loi du 6 août 2019
De ne pas procéder à une revalorisation de la participation de l’employeur à la complémentaire santé salarié de droit privé mais de répondre à l’obligation de mettre en place une complémentaire collective pour les salariés de droit public dès que la réglementation l’autorisera et en tout état de cause en cohérence avec le renouvellement du marché « santé » pour les privés
De poursuivre le déploiement du télétravail 
De ne pas procéder à l’augmentation de la participation employeur sur le dispositif des tickets restaurant en 2023, dispositif récent, 6 mois d’existence.
De mettre en place un Plan d’Epargne Entreprise courant du 1er trimestre 2023
De procéder notamment à une analyse en 2023 de la situation des gardiens logés lors de l’étude du RIFSEEP
De procéder à la dénonciation de l’Accord Collectif de l’Organisation du Temps de Travail et d’ouvrir la négociation en faveur d’un nouvel accord

Le Comité Social et Economique sera informé et ou consulté des dispositions précitées.
Le présent PV sera transmis aux délégués syndicaux.


Fait à Nîmes, le 12 janvier 2023,
en 5 exemplaires originaux.