ACTE RELATIF A LA PUBLICATION PARTIELLE DE 
L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE EN CAS DE REDUCTION D’ACTIVITE DURABLE (APLD) AU SEIN DE CLUB MED SAS


ENTRE : 

La société Club Med, Société par Actions Simplifiée au capital de 149 704 804€, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 572 185 684, dont le siège social se trouve au 11 rue de Cambrai 75957 PARIS CEDEX 19, représentée par Madame xxx , Directrice des Ressources Humaines Groupe, ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET 

Les Organisations Syndicales représentatives, ci-dessous désignées : 

Pour la Fédération des Services CFDT, xxxx , Délégué syndical central.

Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », xxxx, déléguée syndicale centrale.

Pour la Fédération FGTA - Force Ouvrière, xxxx, délégué syndical central.

Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, xxxx, déléguée syndicale centrale.

D’autre part,

PREAMBULE

Une négociation a été engagée entre les Parties afin de convenir d’un accord portant sur la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable dit « APLD » au sein de Club Med SAS.

Au terme de cette négociation, un accord collectif d’entreprise a été signé le 22 juin 2021. 

Dans ce cadre, les parties sont convenues du présent acte, conclu conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail, qui détermine les parties de l’accord qui sont confidentielles et n’ont pas vocation à être publiées en ligne dans la base de données nationale mentionnée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Raisons pour lesquelles l’accord ne doit pas faire l’objet d’une publication intégrale

L’accord d’APLD du 22 juin 2021 a été conclu dans le cadre de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et notamment du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, instituant le dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Cet accord fait état des mesures sociales et économiques mises en place par la société Club Med afin de faire face à la crise sanitaire et économique liée à l’apparition en 2020 de l’épidémie de COVID-19, laquelle a fortement impacté le secteur du tourisme.

Il présente également les impacts de cette crise sur les finances du Club Med, ainsi que ses perspectives de reprise de son activité.

Cet accord contient donc des informations sensibles et confidentielles sur la situation sociale et économique de la société et du Groupe Club Med.

Pour ces raisons, les Parties ont considéré que les passages de l’accord d’APLD listés à l’article 2 du présent acte ne doivent pas faire l’objet d’une publication.

Parties confidentielles de l’accord d’APLD

Les parties conviennent que l’intégralité des paragraphes du préambule précisant le diagnostic sur la situation actuelle et à venir de la Société ayant justifié la conclusion de l’accord collectif APLD du 22 juin 2021 sont confidentielles et ne doivent pas faire l'objet d'une publication sur la base des données nationale des accords collectifs.

Les parties confidentielles mentionnées au présent article sont masquées dans la version de l’accord d’APLD qui a vocation à être publiée. Cette version est annexée au présent acte.

Modalités de dépôt de l’accord d’APLD

Lors du dépôt sur la plateforme de téléprocédure, seront déposés la version intégrale de l’accord signé par les Parties, le présent acte ainsi que la version de l’accord destinée à la publication qui lui est annexée.

Fait à Paris,
Le 1er juillet 2021,

Pour la société Club Med : Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, 

Pour les organisations syndicales représentatives : 

Pour la Fédération des Services CFDT, xxxx, Délégué syndical central.

Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », xxxx, déléguée syndicale centrale.

Pour la Fédération FGTA - Force Ouvrière, xxxx, délégué syndical central.

Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, xxxx, déléguée syndicale centrale.




VERSION DESTINEE A LA PUBLICATION PARTIELLE DE
L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE EN CAS DE REDUCTION D’ACTIVITE DURABLE (APLD) AU SEIN DE CLUB MED SAS


ENTRE : 

La société Club Med, Société par Actions Simplifiée au capital de 149 704 804€, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 572 185 684, dont le siège social se trouve au 11 rue de Cambrai 75957 PARIS CEDEX 19, représentée par Madame <…>, Directrice des Ressources Humaines Groupe, ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET 

Les Organisations Syndicales représentatives, ci-dessous désignées : 

Pour la Fédération des Services CFDT, <…>, Délégué syndical central.

Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », <…>, déléguée syndicale centrale.

Pour la Fédération FGTA - Force Ouvrière, <…>, délégué syndical central.

Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, <…>, déléguée syndicale centrale.

D’autre part,


PREAMBULE 

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et notamment du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, instituant le dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » destiné à assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité (ci-après dénommé « APLD »).

[…]

En complément des données qui figurent dans la BDES, une présentation des éléments établissant la situation économique du groupe ainsi que ses prévisions d’activité à la date de conclusion du présent accord figure dans le diagnostic partagé avec les organisations syndicales représentatives lors de la première réunion de négociation. 

Ce diagnostic sera également remis au CSE lors de la réunion d’information qui sera organisée à ce sujet après la conclusion du présent accord. 

Afin de ne pas détériorer davantage la situation économique et financière de l’entreprise, et dans l’attente d’un retour à l’activité normale de l’entreprise, il apparaît indispensable de poursuivre la réduction du temps de travail et le recours à l’activité partielle, afin de diminuer les coûts salariaux et de préserver au maximum l’emploi des salariés tout en conservant leur savoir-faire et leur expertise. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies en vue d’échanger sur le recours au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.   

Il a donc été décidé de mettre en place par le présent accord le dispositif d’APLD pour une durée initiale de six mois à compter du 1er juillet 2021, susceptible d’adaptation ou de renouvellement en fonction des évolutions de la situation sanitaire et de l’activité prévisionnelle qui présente toujours un caractère incertain et instable à ce jour. 

Le présent accord, conclu au terme de 4 réunions de négociation s’étant tenues en juin 2021, a pour objet d’organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée de ce dispositif ainsi que les engagements qui sont pris en contrepartie en matière d’emploi et de formation professionnelle.


Champ d’application de l’APLD

Article 1.1.	Etablissements et activités concernés

Le dispositif d’APLD est mis en place au sein de la Société signataire dans les Bureaux (sièges de Paris la Villette et Lyon) et Agences (voir liste en annexe) de la Société pour les différentes activités exercées par des salariés sous contrat de travail de droit français et dont le lieu de travail est situé en France, dans les Directions Support Groupe (Corporate) et Business Units (BU) listées ci-après :










	

Le dispositif d’APLD ne concerne ni les Villages Club Med SAS situés en France, ni le personnel GO/GE Village de la Société. 
En fonction de l’ampleur de la réduction d’activité constatée dans les Villages, sur la période de l’accord, ces salariés pourront continuer d’être placés en activité partielle communément appelée « classique » ou « de droit commun » (et éventuellement voir leur activité totalement suspendue) dans les conditions prévues par les articles L. 5122-1 et suivants du code du travail, après information-consultation du CSE.

Le champ d’application du présent accord pourra être élargi par voie d’avenant, selon l’évolution de la situation sanitaire et des textes législatifs et réglementaires régissant le dispositif d’APLD.

Article 1.2.	Salariés concernés

Sont concernés par la mise en place du dispositif d’APLD les salariés (en CDI, CDD ou contrats d’alternance) relevant des activités visées à l’article 1.1, quelle que soit la modalité d’organisation de leur temps de travail (temps partiel, convention individuelle de forfait jours …), à l’exclusion des membres du Comité de Direction Générale (CDG) ayant le statut de cadre dirigeant. 
Toute nouvelle personne embauchée en remplacement d’un salarié après la mise en œuvre de cet accord sera automatiquement intégrée en cas de besoin. 

Sont par ailleurs exclus du dispositif les salariés en arrêt de travail, quel qu’en soit le motif, ainsi que les stagiaires, qui ne sont pas salariés.

Réduction maximale de l’horaire de travail en fonction des activités  

Article 2.1.	Modalités de réduction applicables aux salariés à temps plein

Pour les activités visées à l’article 1er, pendant la durée d’application du dispositif d’APLD, la réduction maximale de la durée du travail varie selon que l’activité est considérée comme :
constante, et devant être maintenue impérativement pour la continuité de l’entreprise, quel que soit le niveau d’activité des villages ; 
fluctuante en fonction de l’exploitation des villages ;
ou pouvant fluctuer indépendamment de l’activité des villages, dans le contexte sanitaire et économique liée à l’épidémie de Covid-19.

Pour les activités (i), la réduction maximale d’activité pourra aller jusqu’à 20% en moyenne sur la durée d’application du dispositif par rapport à la durée légale du travail.

Pour les activités (ii) et (iii), la réduction maximale d’activité pourra aller jusqu’à 40% en moyenne sur la durée d’application du dispositif par rapport à la durée légale du travail ; la réduction de la durée du travail pourra, si nécessaire, conduire à la suspension temporaire de l’activité.

La réduction de la durée du travail s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif d’APLD.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, cette réduction correspond donc (en moyenne) par semaine à 7 heures chômées (soit une journée de travail en moins) si la réduction est de 20%, à 14 heures chômées (soit deux jours de travail) par semaine si la réduction est de 40%. 

Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année en vertu des dispositions de l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 19 mai 1999 et de ses avenants, en application desquelles leur durée du travail est égale à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année par application d’un horaire égal à 37,5 heures par semaine avec octroi de jours de RTT compensateurs, il est convenu que, durant la période d’application du dispositif, leur durée du travail de référence sera planifiée à hauteur de 35 heures chaque semaine, sans octroi de jours de RTT, et les réductions du temps de travail leur seront donc appliquées dans les mêmes conditions qu’aux salariés employés selon un  horaire hebdomadaire de 35 heures. Le présent accord révise, temporairement pour la durée de son application, les dispositions conventionnelles antérieures à ce sujet, qui sont donc suspendues le temps de la mise en œuvre du dispositif d’APLD, à l’égard de l’ensemble des salariés des services concernés par cet aménagement du temps de travail, placés ou non en APLD.

Pour les salariés en forfait annuel en jours dont le temps de travail est décompté en jours, cette réduction correspond en moyenne par semaine à un jour si la réduction est de 20%, à deux jours si la réduction est de 40%. La durée du forfait annuel convenu est réduite à hauteur du nombre de jours chômés sur chaque année civile d’application du dispositif.

A cet égard, il est également rappelé que les salariés en forfait annuel en jours disposent en principe de 12 jours de RTT par an (pour une année complète), acquis tout au long de l’année, à raison d’un jour par mois travaillé. Aussi, durant les jours chômés au titre de l’APLD, qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif, les salariés en forfait annuel en jours n’acquièrent pas de RTT. Le nombre de jours de RTT acquis par ces derniers, durant la période d’application du dispositif d’APLD, sera donc réduit à due proportion de la réduction de la durée du travail sur cette même période.

Pour l’ensemble des salariés concernés par une réduction du temps de travail au titre du présent accord, les modalités pratiques de réduction de l’horaire de travail pourront être différentes selon les activités et ce afin de répondre aux besoins de la société.

Selon les activités ou services, la durée du travail peut s’apprécier :
sur la semaine et être réduite à hauteur d’un même taux fixé pour toute la durée du dispositif ;

sur les 6 mois d’application du dispositif d’APLD et à hauteur d’un taux variable en fonction des mois, conduisant à une réduction maximale de la durée du travail en moyenne de 20 % ou 40 %.

Par exemple, dans un service où la réduction de l’horaire est de 20 % de la durée légale du travail en moyenne sur 6 mois, il est possible de prévoir :
Durant 3 mois, une réduction horaire de 10 % de la durée légale se concrétisant par 1 journée chômée (7 heures) au titre de l’APLD toutes les 2 semaines ;
Durant 3 mois, une réduction horaire de 30 % de la durée légale se concrétisant par 3 journées chômées au titre de l’APLD toutes les 2 semaines (soit 21 heures chômées toutes les 2 semaines).

Les journées ou les heures chômées au titre de l’APLD sont programmées selon un planning prévisionnel établi par le manager de chaque service ou activité, en début d’application du dispositif. Les salariés concernés en seront informés avant le démarrage du dispositif, puis avant le début de chaque mois en cas de modification. En cas de circonstances exceptionnelles, le planning pourra être revu, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 2.2.	Augmentation ou réduction de la durée réduite prévue

La réduction de 20 % ou 40 % de la durée légale du travail prévue au présent accord constitue une réduction maximale, qui pourra donc être inférieure notamment si les conditions prévisionnelles d’activités durant la période d’application de l’accord venaient à évoluer favorablement et permettaient d’augmenter le temps travaillé par rapport à la réduction programmée. La Commission de suivi de l’activité partielle est informée le cas échéant de ces durées de réduction moindre appliquées, par service concerné, à l’occasion de ses réunions. 

Dans le cas inverse où, du fait de la dégradation des conditions économiques et/ou sanitaires, le volume d’activité s’avérerait, de manière durable et pendant la durée d’application du dispositif, moins important que celui initialement programmé au sein de certains services pour lesquels la réduction de la durée du travail maximum avait été fixée à 20% en moyenne en application du présent accord, les parties conviennent que la Direction pourra augmenter la réduction de l’horaire de travail au titre de l’APLD pour la porter à 40 %,. Cette augmentation du taux de réduction de 20% à 40 %, en application du présent article, donnera lieu à une information de la Commission de suivi de l’activité partielle, pour chaque service concerné.

Article 2.3.	Augmentation de la réduction de la durée prévue au-delà de 40% en cas de circonstances exceptionnelles 

Les parties ont entendu organiser l’hypothèse où, du fait d’une dégradation très importante de la situation économique ou sanitaire par rapport aux prévisions d’activité établies lors de la conclusion du présent accord, il ne s’avérait plus possible d’assurer une activité correspondant au taux maximal de réduction de 40% de l’horaire de travail prévu au présent accord. Dans de telles circonstances exceptionnelles, elles souhaitent permettre à l’entreprise de demander à l’autorité administrative compétente l’autorisation d’augmenter le taux de réduction de l’horaire de 40% jusqu’à 50%, conformément à la possibilité offerte par l’article 4 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020. 

Il est convenu que le recours à cette réduction au-delà de 40% de l’horaire de travail pourra être demandé à l’autorité administrative aux conditions suivantes : 
Des circonstances non anticipées à la date de conclusion du présent accord et extérieures au groupe devront être constatées qui conduisent à affecter de manière significative la prévision d’activité du service / de l’établissement ou de l’entreprise telle qu’établie à la date de conclusion du présent accord, par exemple, des décisions ou mesures gouvernementales faisant suite à l’évolution de la crise sanitaire et impactant l’exploitation des villages ou conduisant les clients à revoir leurs choix de vacances et séjours.
La baisse du niveau d’activité qui en résultera pour le service ou l’établissement concerné devra être telle qu’une réduction de la durée travaillée au-delà de 40% de la durée s’avère nécessaire (le cas échéant, après utilisation de la modification du taux de la réduction de 20% à 40% dans les conditions prévues à l’article 2.2.), tout en permettant d’assurer un taux d’activité égal à 50% (dans le cas contraire où un taux d’activité à 50% ne pourrait être assuré, il sera proposé une révision du présent accord afin de modifier le champ d’application du dispositif et de permettre au service/à l’établissement concerné de bénéficier, le cas échéant, de l’activité partielle de droit commun à hauteur d’une réduction supérieure à 50%). 
Dans cette hypothèse, la Direction présentera au CSE une note indiquant les services, activités ou les établissements concernés par celle-ci et les éléments de contexte conduisant l’entreprise à envisager la réduction de l’horaire de travail à 50%, au regard des conditions posées par le présent accord. 
Cette note indiquera également les modalités d’application de la réduction du temps de travail à hauteur de 50% envisagée pour le service, l’activité ou l’établissement concerné. Les modalités prévues au présent accord resteront applicables, étant précisé que le taux de 50% sera appliqué sur la durée légale du travail et correspondra donc à 17,5 heures chômées par semaine soit 2,5 jours par semaine. 

Article 2.4.	Modalités de la réduction applicables aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Il sera tenu compte du temps de travail réduit applicable aux salariés à temps partiel ou en forfait jours concernés par le présent accord. En conséquence : 

Les salariés à temps partiel ne se voient appliquer les dispositions du présent accord, selon l’une des modalités prévues au présent accord, que si la réduction d’activité au titre de l’APLD applicable à leur service aboutit à un nombre d’heures travaillées inférieur à la durée prévue par leur contrat de travail à temps partiel. Auquel cas, la durée de la réduction d’activité des salariés à temps partiel sera calculée de manière à leur appliquer la même durée du travail réduite que celle applicable aux salariés à temps plein relevant du même service.

Par exemple : 
Si la durée du travail est réduite de 20 % dans le cadre du recours à l’APLD (soit le maintien de 28 heures par semaine réparties sur 4 jours), le salarié à temps partiel dont la durée du travail est déjà fixée à 28 heures par semaine ne voit pas sa durée du travail modifiée. Le bénéficie de l’APLD ne sera donc pas sollicité en ce qui le concerne.
Si la durée du travail est réduite de 40 % dans le cadre du recours à l’APLD (soit le maintien de 21 heures par semaine réparties sur 3 jours), le salarié à temps partiel dont la durée du travail est fixée à 28 heures par semaine verra son activité maintenue à hauteur de 21 heures par semaine, comme pour les salariés à temps plein. Le bénéfice de l’APLD sera sollicité, le concernant, à hauteur de 7 heures par semaine (ou de l’équivalent calculé sur 6 mois dans la modalité 2). La répartition des heures travail entre les journées de la semaine pourra faire l’objet d’une modification, dans les conditions prévues par son contrat, afin de les répartir sur 3 jours. 

Les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours dont la durée est inférieure à 213 jours par an ne se voient appliquer les dispositions du présent accord, selon l’une des modalités prévues au présent accord, que si la réduction d’activité au titre de l’APLD applicable à leur service aboutit à un nombre de journées travaillés, rapporté à l’année civile, inférieur à celui figurant à leur contrat. 

Par exemple : 
Si la durée du travail est réduite de 20 % dans le cadre du recours à l’APLD (soit le maintien de 4 jours travaillés par semaine), le salarié dont le forfait-jours réduit aboutit déjà à travailler en moyenne 4 jours par semaine ne voit pas sa durée du travail modifiée. Le bénéficie de l’APLD ne sera donc pas sollicité en ce qui le concerne. 
Si la durée du travail est réduite de 40 % dans le cadre du recours à l’APLD (soit le maintien de 3 jours travaillés par semaine), le salarié dont le forfait-jours réduit aboutit à travailler en moyenne 4 jours par semaine verra son activité maintenue à hauteur de 3 jours par semaine. Le bénéfice de l’APLD sera sollicité, le concernant, à hauteur d’un jour par semaine (ou de l’équivalent calculé sur 6 mois dans la modalité 2). 


Article 2.5.	Modalités de la réduction applicables aux salariés investis d’un mandat syndical ou de représentation du personnel

Les représentants du personnel ou syndicaux concernés par le dispositif d’APLD prévu au présent accord se voient appliquer les modalités de réduction du temps de travail applicables, selon le service ou l’activité dont ils relèvent, comme l’ensemble des salariés concernés par le présent accord. Ils bénéficient en conséquence du paiement de leur rémunération habituelle pour les heures travaillées maintenues et de l’indemnité d’activité partielle prévue à l’article 3 pour les heures chômées au titre de l’APLD.

Il est convenu des modalités suivantes s’agissant des heures de délégation exercées durant la période d’application du dispositif.

Pour une bonne organisation du service, les représentants du personnel informeront leurs managers respectifs, préalablement à la prise des heures de délégation, en tenant compte de la répartition des heures travaillées et chômées résultant de l’horaire réduit applicable durant cette période.

Les heures de délégation effectuées par les représentants du personnel devront être déclarées et renseignées chaque fin de mois par le salarié dans le planning hebdomadaire de travail et, par anticipation, pour la dernière semaine du mois. 

Ce système d’information de déclaration des heures de délégation s’applique également aux représentants du personnel suppléants bénéficiant d’une mutualisation des heures de délégation.

Les heures de délégation qui seraient éventuellement effectuées en dehors des horaires de travail maintenus en application du présent accord seront rémunérées comme du temps de travail effectif, tout comme les réunions avec la Direction. Le cas échéant, le volume de ces heures de délégation ou de réunion sera donc déduit du nombre d’heures chômées et indemnisées au titre de l’APLD.

Indemnisation des salariés placés en APLD

La rémunération de base versée au salarié placé en APLD est réduite à due proportion de la réduction de sa durée du travail. 

Dans ce cadre, la rémunération du salarié reste versée mensuellement de manière lissée sur le mois. La rémunération correspondant aux heures et/ou jours chômés au titre du dispositif d’APLD au cours du mois est déduite du salaire normalement dû au mois le mois, durant toute la durée d’application du dispositif.

En complément, le salarié perçoit chaque mois de la Société une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire, pour la durée durant laquelle il est placé en APLD au titre du mois en question. 

Cette indemnité horaire correspond à 70% de sa rémunération horaire brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail applicable dans l’entreprise, ou la durée stipulée dans le contrat de travail lorsqu’elle est inférieure pour les salariés à temps partiel.

Le taux horaire de cette indemnité ne peut être inférieur à 8,11 €. 

Pour les salariés qui bénéficient d'éléments de rémunération variables ou versés selon une périodicité non mensuelle, le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité tient compte de la moyenne de ces éléments de rémunération perçus au cours des douze mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze mois civils, précédant le premier jour de placement en APLD, en application des dispositions réglementaires en vigueur.

La rémunération maximale (rémunérations variables incluses) prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. 




Les engagements pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle

La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’enjeu principal de ce dispositif est la préservation des emplois.
En contrepartie du recours au dispositif d’APLD, la Société s’engage à ne pas procéder au licenciement pour motif économique de salariés bénéficiaires du dispositif et effectivement placés en APLD, pendant la durée d’application de celui-ci ; elle s’engage à ne pas mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) sur le périmètre d’application de l’accord sauf si le seul volet du PSE est un plan de départ volontaire (PDV).

Toutefois, compte tenu de la situation économique extrêmement dégradée à laquelle est confrontée le Club Med, du caractère durable de la crise sanitaire et de l’incertitude de son évolution et ses répercussions à moyen/long terme pour le secteur du tourisme, cet engagement ne doit pas faire obstacle aux projets d’évolution de l’organisation qui pourraient être envisagés par la Société durant la période d’application du dispositif et pourraient, le cas échéant, avoir un impact sur le nombre ou la structure des effectifs et conduire à devoir envisager la rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés ( moins de 10 personnes ) concernés par ce dispositif. 

Cet engagement débutera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et s’appliquera pour la totalité de sa durée d’application.

En cas de dégradation de la situation économique de l’entreprise par rapport aux hypothèses d’activité présentées par la Direction et figurant dans le diagnostic présenté en préambule (ou en CSE), les parties signataires conviennent que des négociations portant sur les mesures qu’il conviendra de prendre seront engagées.

Par ailleurs, les parties conviennent que la période d’activité réduite représente une opportunité pour mettre en œuvre des actions de formation, notamment destinées à maintenir, développer et acquérir les compétences nécessaires à la relance économique.
La Société s’engage à favoriser la mise en œuvre d’actions de formation sur le temps correspondant aux heures chômées pour les salariés entrant dans le champ du dispositif d’APLD via notamment le dispositif du FNE Formation « Rebond » : sont visées les parcours de formation permettant à un salarié de changer de métier dans l’entreprise ; de donner accès à un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle, des compétences socles (CléA) et pouvant intégrer la validation des acquis de l’expérience (VAE) ; de développer des compétences spécifiques contexte Covid-19 permettant d’accompagner les différentes évolutions qui s’imposent à l’entreprise pour sa pérennité et son développement ; d’anticiper des mutations . Dans ce cadre, il est rappelé que l’Université des Talents étudiera la mise en place de formations « métiers » permettant de développer et/ou acquérir des compétences professionnelles indispensables à la tenue du poste.

Par ailleurs, la société continuera de proposer, dans le cadre du Plan de Développement des Compétences 2021, un catalogue de formations dites « soft skills » (i.e. non techniques) accessible au personnel bureau et agences permettant de développer des compétences essentielles dans le monde du travail aujourd’hui (coopération, engagement, efficience, manager aujourd’hui et intelligence émotionnelle).

La Société transmettra à l’autorité administrative, au cours du dernier mois d’application du dispositif d’APLD et avant le 31 décembre 2021, un bilan portant sur le respect de ces engagements, accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise, et du procès-verbal de la réunion du CSE qui sera tenue au cours de ce même mois et sur la base du même diagnostic actualisé.

Effets de l’entrée dans le dispositif d’APLD sur les droits des salariés :

Les salariés concernés par le placement en activité partielle dans le cadre du présent dispositif conservent le bénéfice de :
L’acquisition de congés payés,
L’ouverture des droits à la retraite,
L'acquisition de points de retraite complémentaire dans les conditions fixées par l'AGIRC-ARRCO ;
L’ouverture de l’éventuel droit à chômage,
L’acquisition de l’ancienneté,
Le maintien des garanties prévoyances et santé

En application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur.

Conditions de mobilisation des congés payés

Afin de limiter le recours à l’activité partielle longue durée, Il sera demandé aux salariés de poser entre 3 semaines (15 jours ouvrés) et 4 semaines (20 jours ouvrés) de congés au cours de la période d’été 2021 (juillet à octobre inclus), afin de limiter le solde des congés restant à prendre avant la fin d’année tout en conservant des congés en nombre suffisant pour les fêtes de fin d’année. 

Les dates de prise des congés seront fixées, comme c’est le cas habituellement, par les managers après consultations des collaborateurs. 

Il est rappelé que les jours de congés payés et les jours de RTT acquis au cours de l’année 2021 devront être soldés au 31 décembre 2021 conformément à la réglementation en vigueur, aucun report ne sera accepté.

Pour cette période de congés payés, les collaborateurs percevront une indemnité de congés payés correspondant à leur salaire à 100%, et non une indemnité d’activité partielle. Et l’entreprise ne percevra pas l’allocation d’activité partielle de longue durée de l’Etat. 

Conditions de mobilisation du compte personnel de formation 

Afin de mettre à profit la réduction du temps de travail liée à l’APLD, les salariés seront encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation durant cette période.

Procédure de demande de validation du présent accord collectif d’entreprise

Suite à la conclusion du présent accord, une demande de validation de celui-ci sera transmise par la Société à l’administration par voie dématérialisée, conformément aux dispositions du III de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et de l’article 5 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020.

Information des salariés

Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration, par affichage sur le lieu de travail 

Les salariés concernés par le présent accord seront par ailleurs informés du contenu et des conséquences du dispositif à leur égard, à travers une communication interne, et des modalités les concernant via une transmission d’information par  leur manager.

Ils pourront s’adresser à leur service des Ressources Humaines pour obtenir toute information complémentaire.



Information des organisations syndicales et du CSE – Suivi de l’accord

Le CSE et les organisations syndicales représentatives se verront adresser ou, en cas de décision implicite, informer de la décision de validation du présent accord par l’administration.

Il est rappelé qu’une commission de suivi de l’activité partielle a été constituée au sein du CSE lors de la mise en place de l’activité partielle en mars 2020. Cette commission sera chargée du suivi de l’activité partielle résultant de l’APLD prévu au présent accord dans les mêmes conditions. 

La commission de suivi du CSE sera informée, a minima tous les 3 mois, de la mise en œuvre du dispositif d’APLD prévu au présent accord, par la remise des informations suivantes : 

Elle portera sur :
les activités et nombre de salariés effectivement concernés par le dispositif d’APLD sur la période écoulée ;
Le nombre d’heures effectivement chômées sur la période ; 
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement en formation professionnelle.

Au cours du dernier mois d’application du dispositif, un bilan sera présenté par la direction sur les conditions d’application du dispositif, le respect des engagements pris à l’article 4 du présent accord. Il sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise à cette date. 
L’information des organisations syndicales représentatives sur les conditions de mise en œuvre du dispositif sera assurée via leur présence lors des réunions de la Commission CSE de suivi de l’activité partielle. 


Entrée en vigueur, durée du dispositif d’APLD et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2021.

Son entrée en vigueur est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative. A défaut, il sera nul et non avenu.

La demande de bénéfice de l’APLD sera sollicitée pour une durée de 6 mois courant du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021. En cas de renouvellement du dispositif sur une période postérieure, les dispositions prévues au présent accord resteront applicables, sauf révision convenue entre les parties. La nouvelle période d’application sera dans ce cas substituée aux références aux dates des 1er juillet 2021 et 31 décembre 2021 stipulées au présent accord.

Révision de l’accord – clause de rendez-vous

Une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

L’éventuel avenant de révision sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord. Les salariés et les représentants du personnel en seront également informés dans les conditions prévues aux articles 8 et 9 du présent accord.

Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de deux semaines, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 

La Direction pourra notamment demander la révision du présent accord si les circonstances économiques et les prévisions d’activité constatées sont considérablement modifiées par rapport à celles sur la base desquelles le présent accord a été conclu et conduisent à devoir envisager : 
Une modification du taux de réduction de la durée du travail mentionnée à l’article 2, en dehors des modifications envisagées audit article 
Une modification du champ d’application en termes d’activités et de salariés concernés par le dispositif d’APLD
Une modification de la durée d’application du dispositif d’APLD prévue pour une période initiale de 6 mois, pouvant aller jusqu’à une cessation anticipée de son application si cela s’avérait approprié. 

Le cas échéant, les engagements souscrits à l’article 4 du présent accord seront adaptés en conséquence.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, sur convocation à l’initiative de la Direction, au plus tard dans un délai de trois semaines après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions ou de constater sa caducité en cas de remise en cause des aides financières attachées au dispositif qui conditionnent son recours. 

Si aucune demande de révision n’est intervenue avant cette date, les parties conviennent de se réunir, au plus tard durant le mois de décembre 2021, afin d’étudier la nécessité de réviser le présent accord et/ou de prolonger l’application du dispositif d’APLD, sur la base du bilan et du diagnostic transmis aux organisations syndicales représentatives mentionné à l’article précédent.

Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

[NB : Le cas échéant : il est possible par un acte distinct du présent accord et signé après la conclusion de l’accord de prévoir que certaines clauses ne sont pas publiées. Pour mémoire, la société peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise].

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Paris,
Le 22 juin 2021,

Pour la société Club Med : Madame <…>, Directrice des Ressources Humaines Groupe, 

Pour les organisations syndicales représentatives : 

Pour la Fédération des Services CFDT, <…>, Délégué syndical central.

Pour la Fédération des Syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », <…>, déléguée syndicale centrale.

Pour la Fédération FGTA - Force Ouvrière, <…>, délégué syndical central.

Pour la Fédération des Commerces et des Services UNSA, <…>, déléguée syndicale centrale.


ANNEXE - LISTE DES ETABLISSEMENTS








ANNEXE- Plan de formation Soft Skill