Office Public de l’Habitat




		


ACCORD D’ENTREPRISE

N°2022-01




ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Accord négocié entre

- Maine et Loire Habitat – Office Public de l’Habitat
Immatriculé au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le n°274900034
dont le siège social est situé à ANGERS (49000) 11 rue du Clon
Représenté par M. , agissant en qualité de Directeur Général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,


D’une part,
et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat C.F.D.T., représenté Par Mme , Déléguée Syndicale

- Syndicat C.G.T., représenté par M. , Délégué Syndical
D’autre part,






Chapitre 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD



	Article 1.1 : Application

	Le présent accord est conclu au niveau de Maine-et-Loire Habitat - office public de l’habitat.
Il est conclu en application du livre premier de la troisième partie du code du travail, relatif à la durée du travail, repos et congés.
	Les dispositions du présent accord seront applicables aux personnels salariés de Maine-et-Loire Habitat, quelle que soit la nature de leur contrat, ainsi qu’aux personnels relevant de la fonction publique territoriale, sauf dispositions spécifiquement signalées.
Il annule et remplace le précédent accord n°2012-03 du 10 février 2012 et ses avenants.

	Article 1.2 : Durée

	Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2022.
Les parties conviennent de dresser un bilan d'application de l'accord lors de chaque négociation annuelle obligatoire à laquelle est convié l’ensemble des partenaires sociaux.

	Article 1.3 : Révision 

La révision du présent accord pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation  notamment en raison d’éventuelles évolutions des dispositions législatives et règlementaires. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

	Article 1.4 : Dénonciation

	Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'une des parties signataires sous réserve d'un délai de préavis de 3 mois. Sous ce délai, l'acte motivé de dénonciation sera fait par lettre recommandée notifiant ladite dénonciation aux autres signataires de l'accord. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
	Dans l'hypothèse d'une dénonciation par l'employeur ou par l'ensemble des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation est engagée à l'initiative de la partie la plus diligente dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
	L'accord dénoncé continue à s'appliquer jusqu'à conclusion d'un nouvel accord ou à défaut pendant une période de 12 mois, à l'issue du préavis de 3 mois.

	Article 1.5 : Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire signé du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, un exemplaire sur support électronique est déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail et un exemplaire sur support papier signé sera transmis à l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – 7 rue Bouché Thomas 49000 Angers.
Un exemplaire sur support papier signé est également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers – 18 rue Prébaudelle 49100 Angers.
Cet accord est porté à la connaissance du personnel par publication intégrale sur l’espace Intranet dédié aux Ressources Humaines et mention sur les panneaux d’affichage réservés à la direction



Chapitre 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Article 2.1 : Préambule

L’objectif du présent accord est de formaliser pour les personnels entrant dans le champ d’application de l’accord, les modalités d’aménagement du temps de travail en reconsidérant, au regard du droit du travail, les dispositifs mis en œuvre initialement pour les fonctionnaires territoriaux.
Les parties au présent accord s’accordent à souhaiter le maintien au sein de l’office d’un régime commun d’organisation du temps de travail afin de garantir un fonctionnement homogène des services.
Sauf indication contraire, la terminologie « salarié » recouvre les deux statuts.

	Article 2.2 : Durée du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1.607 heures, compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Conformément aux dispositions légales, la rémunération est lissée sur l’année indépendamment de l’horaire hebdomadaire accompli. La rémunération mensuelle due au salarié est calculée en multipliant la rémunération horaire par les cinquante-deux douzièmes de cette durée hebdomadaire de travail.

	Article 2.3 : Formules horaires

Le cycle de travail de référence est la durée hebdomadaire organisée selon l’une des modalités ci-après :
1) Pour le salarié exerçant son activité à temps complet et selon les organisations de travail des services :
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 39 heures réparties sur 5 jours. La durée quotidienne de travail est de 7 heures 48 minutes. Le salarié bénéficie de 16 jours de repos au titre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail chaque année (journée de solidarité déduite). La prise de ces jours de repos fait l’objet d’une planification sur l’année civile définie entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
OU
la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 36 heures organisée en cycle fixe. Dans ce cadre, la durée de travail effectif d’une journée complète est de 8 heures. Il dispose d’une demi-journée de repos par semaine ou, le cas échéant, d’une journée par quinzaine, intégrée au cycle de travail. Cette journée ou demi-journée peut être reportée sur un autre jour de la semaine ou du mois, uniquement en cas de nécessité de service. Le jour concerné peut être le lundi ou le vendredi, le mercredi étant réservé en priorité aux parents d’enfants de moins de 16 ans. Le choix est effectué pour l’année civile en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cette durée ne tient pas compte de l’accomplissement de la journée de solidarité.
Pour le salarié exerçant son activité à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail effectif est calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36 heures 10, au prorata  du taux de réduction pratiqué au titre du temps partiel, La durée quotidienne de travail est de 7 heures 14 minutes. Cette durée tient compte de l’accomplissement de la journée de solidarité.
Pour la mise en œuvre de cette disposition, une période transitoire est décidée jusqu’ au 1er janvier 2023, afin d’étudier les possibilités de changement de formule horaire des salariés à temps partiel bénéficiant des cycles de travail de 39h ou 36h au 31 décembre 2021..

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures réparties sur 5 jours pour les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée (alternants ou autres), les salariés en temps partiel thérapeutique. La durée quotidienne de travail est de 7 heures. Cette durée ne tient pas compte de l’accomplissement de la journée de solidarité.


	Article 2.4 : Accomplissement de la journée de solidarité

La journée de solidarité prévue à l’article L.3133-7 du code du travail est appliquée dans le cadre de la mise en œuvre de l’aménagement et la réduction du temps de travail : 
- par déduction automatique du nombre de jours de récupération RTT pour les formules horaires en bénéficiant;
- par imputation d’un débit de 7 heures sur le crédit de temps pour les salariés bénéficiant des formules horaires de 36h et 35h hebdomadaires en moyenne. Cette prise s’effectue sur le mois de janvier de chaque année. Pour ce faire, les règles de limitation du débit/crédit des horaires variables individualisés seront neutralisées le mois précédent afin de permettre aux salariés de constituer un compteur d’heure d’au moins 7 heures ; 
- par prise en compte dans l’horaire quotidien de travail pour les salariés soumis à des horaires fixes d’équipe en deçà de 35 heures hebdomadaires.

Article 2.5 : Jours de repos RTT (récupération du temps de travail)

Le cycle de travail prévu à l’article 2.3 § 1 a/ génère des jours de récupération dits RTT du fait d’un horaire de travail supérieur à la durée légale annuelle de travail. 
Ce droit à récupération est fixé à 17 jours à compter de l’année civile 2022 et sera figé pour les années suivantes au titre d’un calcul forfaitaire mentionné en annexe du présent accord. 
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, le droit à jours de RTT applicable est ouvert :
à compter d’un mois complet de travail effectif,
sur la base de 1.5 jours par mois civil entier de présence sur la période de l’année civile de référence.
Les jours de récupération acquis par les salariés sont utilisables selon les modalités suivantes : 
Prise par demi-journée ou journée complète ; 
Selon la programmation annuelle incitative suivante : 
75 % minimum avant le 30 septembre ;
85 % minimum avant le 30 novembre ;
Selon la programmation établie au sein de chaque service afin d’organiser une continuité de l’activité ; 
Leur prise est à privilégier sur celles des congés annuels (à l’exception des 4 semaines légales obligatoires) ;
La prise de jours de repos entre le 1er juillet et le 15 septembre et entre le 15 et le 31 décembre doit être communiquée au moins un mois avant le début de la période concernée.
 
Ils sont pré acquis dès le mois de janvier de l’année de référence et doivent être soldés au 31 décembre de la même année. A défaut de prise, ils sont perdus si celle-ci résulte du seul fait du salarié. 
Dans le cas où le salarié ne respecterait pas ces modalités, le responsable de service a la possibilité d’imposer la prise de ces jours jusqu’à 50 % du droit. 
Il est rappelé que le principe de l’octroi de ces jours de RTT est lié à la réalisation d’un temps d’activité supérieur à la durée annuelle légale du travail dans le cadre de l’exercice habituel de l’activité. 
L’absence de réalisation de cette condition ne peut donner lieu au maintien de cet octroi en l’absence de travail effectif. Le salarié bénéficie d’une franchise de 15 jours calendaires d’absence sans réduction du droit à jours de RTT.  Au-delà, il est décompté 0.5 jours de RTT par période d’absences de 15 jours calendaires (pour les seules absences non assimilées à du temps de travail effectif).

	Article 2.6 : Temps partiel

Afin d’assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, hors les cas de temps partiel de droit (congé parentaux), le travail à temps partiel est favorisé, notamment vis à vis des parents d’enfants d’âge scolaire. Il en est de même pour des raisons de santé. 
Ceux-ci sont prioritaires dans l’examen des demandes de passage à temps partiel, notamment lorsqu’au sein d’une même unité de travail plusieurs situations se présentent simultanément.
les demandes prioritaires sont notamment :
Les nécessités d'ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés) ;
Les problématiques de santé constatées par la médecine du travail ;
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière.
En cas de demandes coïncidentes pour le même motif le départage est effectué en fonction de leur antériorité respective.
Le mercredi non travaillé est accordé en priorité aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans. 
Sous réserve de l’intérêt du service, les demandes de retour à temps plein de la part de parents d’enfants d’âge scolaire, notamment au terme de la scolarité obligatoire de l’enfant le plus jeune, sont considérées comme prioritaires.
Les demandes sont à adresser à la direction des ressources humaines par courrier, accompagnées du formulaire de « demande de changement de formule horaire » signé du responsable de service afin de formaliser son accord.
En cas de refus, une réponse motivée doit être adressée au salarié dans un délai d’un mois.
Les modalités de travail à temps partiel reposent sur un cycle hebdomadaire de travail de 36 heures 10 sur 4.5 jours, 4 jours ou 2.5 jours selon les modalités de travail à temps partiel (90%, 80% ou 50%).
Cet accord est donné par année civile, pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. En cas de remise en cause par l’une des parties (salarié/employeur), celle-ci doit être adressée par écrit au moins deux mois avant la fin de période.
En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire contractuel.
Il est précisé qu'en cas de circonstances particulières, ce délai peut être ramené à 3 jours.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail
Le salarié ne peut refuser d'effectuer des heures complémentaires si elles respectent les limites posées par la durée hebdomadaire contractuelle et si le salarié est prévenu au moins 3 jours auparavant.
En accord avec la réglementation du travail à temps partiel, les heures complémentaires : 
· ne dépassant pas 10% de l'horaire indiqué au contrat, feront l’objet d’une majoration de salaire de 10% ; 
· effectuées au-delà de 10% de la durée fixée au contrat, et dans la limite du tiers, seront majorées de 25%.

Les salariés à temps partiel bénéficient également de la mise en place d’horaires de travail variables selon les modalités prévues à l’article 4.1 du présent accord. Les heures accomplies dans ce cadre ne sont pas assimilées à des heures complémentaires s’agissant d’une simple souplesse de gestion laissée à la libre appréciation du salarié.


Chapitre 3 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


	Article 3.1 : Catégories de salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres, sous statut de droit privé, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Les signataires du présent accord considèrent que les cadres de direction, classés en catégorie IV, ainsi que les cadres dont l’emploi relève de la catégorie III de la classification des emplois de Maine et Loire Habitat, peuvent conclure une telle convention. 

	Article 3.2 : Durée annuelle du travail

Le nombre de jours sur la base desquels est fixé le forfait ne peut excéder 210 jours travaillés. Il s’apprécie sur la période annuelle de référence constituée par l’année civile.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, le forfait applicable sera calculé sur le douzième du nombre de jours du forfait annuel défini sur l’année de référence, par mois de présence.

Sur demande du salarié et avec accord de l’employeur, le nombre de jours sur la base duquel est fixé le forfait peut être réduit en deçà de 210 jours travaillés. 
Il s’agit alors d’un forfait jours réduit selon les modalités alternatives suivantes : 200 jours, 189 et 168 jours travaillés. Ils s’apprécient sur la période annuelle de référence constituée par l’année civile. 
La rémunération mensuelle est versée au prorata du nombre de jours du forfait réduit sur la base du salaire à temps complet.
Le forfait réduit prend effet au 1er janvier de l’année suivant la demande pour 12 mois : il est ensuite renouvelable par tacite reconduction et peut être dénoncé par préavis de 2 mois par l’une des parties. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel à l’exception : 
du plafond d’assiette sur les cotisations sociales applicable aux salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours dont la durée est inférieure à 218 jours sur l'année : il est réduit dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps partiel depuis le 1er janvier 2021.
de la possibilité de bénéficier du dispositif de retraite progressive. A l’instar des limites fixées pour l’activité à temps partiel, des limites minimales et maximale de temps réduit sont fixées par décret. Cette extension concerne les retraites progressives prenant effet à compter du 1er janvier 2022.
La mise en place d’un forfait jour complet ou réduit est matérialisée par la signature d’un avenant. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, afin de garantir le bon fonctionnement de service, il est précisé que 
Le salarié au forfait jours réalise son activité à minima sur les plages fixes de travail de l’organisme ;
les parties peuvent, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

	Article 3.3 : Décompte des jours travaillés et prise des jours de repos

Le décompte des jours travaillés est réalisé au moyen d’un système automatisé de gestion des temps, sur la base d’un pointage par demi-journée, attestant d’une présence et d’un compteur des jours de repos généré par l’application du forfait, calculé chaque année en fonction du calendrier de l’année de référence.
Le salarié concerné a accès en temps réel au compteur de jours travaillés incrémenté par le système.
Les jours de repos sont utilisables selon les modalités suivantes : 
Prise par demi-journée ou journée complète ; 
Selon la programmation annuelle incitative suivante : 
75 % minimum avant le 30 septembre ;
85 % minimum avant le 30 novembre ;
Selon la programmation établie au sein de chaque service afin d’organiser une continuité de l’activité ; 
Leur prise est à privilégier sur celles des congés annuels (à l’exception des 4 semaines légales obligatoires) ; 
La prise de jours de repos entre le 1er juillet et le 15 septembre et entre le 15 et le 31 décembre doit être communiquée au moins un mois avant le début de la période concernée.
Les jours travaillés du forfait étant calculé sur l’année civile, les jours de repos qui en découlent doivent être soldés pour le 31 décembre de chaque année. 
Il est rappelé que le principe de l’octroi de ces jours de repos supplémentaires pour les forfaits en jours est lié à la réalisation d’un temps d’activité supérieur au forfait annuel dans le cadre de l’exercice habituel de l’activité. 
L’absence de réalisation de cette condition ne peut donner lieu au maintien de cet octroi en l’absence de travail effectif. Le salarié bénéficie d’une franchise de 15 jours calendaires d’absence sans réduction du droit à jours repos.  Au-delà, il est décompté 0.5 jours de repos par période d’absences de 15 jours calendaires (pour les seules absences non assimilées à du temps de travail effectif).

Article 3.4 : Modalités d’application et de suivi des conventions de forfait

L’organisation du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est basée sur les jours de travail de leur service. L’amplitude de leurs journées de travail ne peut dépasser régulièrement 10 heures et une pause méridienne minimale de ¾ d’heure doit être pratiquée.
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs correspondant au jour de fermeture de l’organisme ;
-  des jours fériés chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Un suivi des modalités d’application des conventions de forfait est réalisé par le service des ressources humaines. Chaque salarié peut également suivre le décompte de ses jours travaillé depuis son portail de suivi du temps de travail.
Une synthèse en sera communiquée annuellement aux intéressés et aux Directeurs/responsables de services qui seront amenés à le commenter lors de l’entretien individuel. Cet entretien, réalisé avant le 30 avril de chaque année, porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’organisme, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité personnelle et familiale du salarié.
Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.




CHAPITRE 4 - GESTION DES HORAIRES DE TRAVAIL



	Article 4.1 : Horaire variable individualisé

Les salariés (hors forfait en jours et horaires collectifs fixes) exerçant leurs missions au siège social et dans les agences sont soumis à un système d’horaire variable basé sur un temps hebdomadaire et quotidien de référence. 
Les temps de présence sont cumulés sur une période mensuelle, avec possibilité de report d’un crédit ou débit d’un mois sur l’autre dans la limite de 7 heures.
Les plages mobiles et fixes sont définies de la façon suivante :
Plages mobiles : 7h45 à 9h15 – 11h30 à 14h00 – 16h00 à 18h15
Plages fixes : 9h15 à 11h30 – 14h00 à 16h00 
Les plages fixes et mobiles peuvent être aménagées par décision de la Direction afin de tenir compte de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire ou autres), après informations du Comité Social et Economique. Ces décisions ne peuvent pas avoir pour effet de réduire la possibilité pour les collaborateurs d’effectuer leur temps de travail quotidien. 
Des mesures exceptionnelles peuvent intervenir afin de neutraliser les effets négatifs de ces décisions sur les compteurs d’heures. 

Au-delà de la limite de crédit de 7 heures et en l’absence de régularisation au dernier jour du mois, les heures réalisées à l’initiative du salarié ne sont pas reportées sur le mois suivant : les dépassements de crédit non justifiés par une demande du responsable ne sont pas considérés comme des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à comptabilisation.

A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable du responsable avant le dépassement de la tolérance de crédit, en cas d’activité importante au cours du mois ayant entrainé un crédit d’heures supérieur à 7 heures, l’agent peut être autorisé à bénéficier de récupérations par l’utilisation de ses heures de crédit sous réserve : 
De procéder à la récupération sur le mois en cours ; 
De récupérer son temps de dépassement par demi-journée ou journée complète (le temps décompté étant celui de l’horaire quotidien de l’agent).


	Article 4.2 : Horaire fixe d’équipe

Les salariés exerçant leurs missions dans les groupes immobiliers de l’organisme (proximité, espaces verts…) ainsi que les salariés d’entretien, sont soumis à un horaire quotidien fixe d’équipe .
Cet horaire collectif est affiché sur le lieu d’embauche.


	Article 4.3 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail est enregistré par pointage individualisé sur un logiciel dédié de gestion des temps de présence en début et fin de journée, ainsi qu'avant et après le déjeuner pour lequel un temps minimum de 45 minutes est obligatoirement neutralisé.
Les horaires du matin se terminent ainsi à 13h15 et ceux de l’après-midi débutent à 12h15.

	Article 4.4 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les seules heures réalisées en dépassement du temps de travail habituel, à la demande du responsable et autorisées par la direction de l’office, en amont de leur réalisation. 
Il s’agit notamment des heures effectuées au-delà de la tolérance horaire au titre des horaires variables (au-delà de 7 H par mois) et/ou des 1607 heures annuelles.

Les salariés qui le souhaitent peuvent opter pour l’attribution de jours de repos compensateur en lieu et place du paiement des heures supplémentaires effectuées. Dans ce cas, le repos est décompté selon l’horaire quotidien attaché à la formule horaire du  salarié.
Le taux de majoration des heures est fixé sur la base des taux légaux à défaut de disposition contraire (dans les limites fixées par la loi.) 

	Article 4.5 : Autorisations d’absence

Des autorisations d’absences pour motif personnel peuvent être accordées par les responsables de service.
Il ne sera pas autorisé d’absence débordant de plus d’une demi-heure sur les plages fixes de travail (horaire variable individualisé ou fixe d’équipe).
Dans les hypothèses d’urgence médicale ou familiale imprévue, le salarié peut être autorisé à s’absenter sur une période plus longue avec accord du responsable.

Ces absences donnent lieu à décompte automatique du temps non réalisé sur le compteur d’heures variables. Pour les horaires fixes, il peut donner lieu à récupération sur une autre période ou à retrait sans solde. 

Les femmes enceintes, à partir du début du 3ème mois de grossesse, bénéficient d’une possibilité de réduction d’horaires de travail, sans impact sur la rémunération ou les droits à congés, sur prescription médicale.
Cette réduction, dans la limite d’une heure par jour, est posée à la discrétion de la femme en bénéficiant, en dehors des plages fixes de travail.
Cette mesure est adoptée pour toute nouvelle situation de grossesse déclarée à compter du 1er janvier 2022.



Chapitre 5 - CONGES



	Article 5.1 : Congés annuels

Les congés annuels sont définis de la façon suivante : 
25 jours ouvrés de congés légaux ;
5 jours ouvrés conventionnels complémentaires octroyés, à compter d’un an d’ancienneté, selon les modalités suivantes : 
attribués dès la conclusion du CDI ou de l’alternant ( contrats supérieurs à 1 an) et avec retrait du droit en cas de départ au cours de la 1ere année ;
attribués au CDD à compter d’un an d’ancienneté (acquisition de 2.08 jours sur la 1ere année)
2 jours de ponts correspondant à des jours de fermeture de l’organisme et définis en début d’année civile par la direction.

Le droit à congés annuels est intégré dans les compteurs de droits des salariés :
dès le début de l’année civile de référence ;
à l’embauche du nouveau salarié. 
Le fractionnement des congés étant réalisé sur  demande du salarié, il n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires. Le droit à ces jours est donc supprimé au profit des droits à congés supplémentaires conventionnels attribués chaque année aux salariés. 

La période de référence et la période de prise des congés est constituée par l’année civile, avec une possibilité de report jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.
Les modalités de prise sont les suivantes : 
Trois semaines de congés doivent être prises entre le 1er mai et le 30 septembre, incluant une période d’au minimum 15 jours consécutifs ;
Prise par demi-journée ou journée complète ; 
Selon la programmation annuelle incitative suivante : 
75 % minimum avant le 30 septembre ;
85 % minimum avant le 30 novembre ;
Selon la programmation annuelle établie au sein de chaque service afin d’organiser une continuité de l’activité en concertation entre responsables et collaborateurs ; 
La prise de jours de repos entre le 1er juillet et le 15 septembre et entre le 15 et le 31 décembre doit être communiquée au moins un mois avant le début de la période concernée.
Les modalités de prise sont identiques pour les salariés à temps complets (quelque soit le cycle de travail) et temps partiels : une semaine calendaire équivaut à 5 jours ouvrés de congés payés. 
Le décompte se fait, par principe, à compter du 1er jour habituellement travaillé et sur la totalité des jours ouvrés jusqu’à la veille de la reprise de travail.
Un bilan annuel est réalisé au mois de novembre afin de garantir aux salariés concernés un droit identique à celui dont ils auraient bénéficié en cas de décompte individualisé sur les seuls jours effectivement travaillés.
La rémunération de ces jours se fait sur la base du salaire en cours au moment de la prise des congés.

En cas d’arrêt maladie de plus de 3 mois sur l’année de référence (ou congé pour toute autre motif sans remise en cause du droit à congés), il peut être demandé au salarié, par son responsable, de prendre les jours de congés acquis sur la période d’absence à hauteur de 2.5 jours par mois, avant la reprise effective d’activité. Cette décision permet une meilleure organisation de l’activité du service et de la gestion des compteurs de congés. Le salarié ne peut pas s’y opposer. 

Dans le cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire ou autres ) dont l’impact sur l’aménagement et l’organisation du travail peut justifier des difficultés de planification des congés annuels, il est convenu d’une modalité exceptionnelle de report de la prise de congés payés annuels au-delà du 31 janvier de l’année suivante celle de l’acquisition et ce jusqu’au 31 août de cette même année de report.
Le recours à ce dispositif nécessite une information préalable du Comité Social et Economique et ne trouve à s’appliquer que pour les jours acquis au titre de l’année de la consultation.
Cette mesure trouve à s’appliquer pour les seuls salariés embauchés en cours d’année et ne bénéficiant pas encore des modalités relatives à la création d’un compte épargne temps.
La mesure est mise en place sur demande du responsable, pour des raisons de nécessité de service, et avec l’accord formalisé du salarié. Si la demande est à l’initiative du salarié, elle peut être refusée par le responsable de service si elle ne se justifie pas par des nécessités de service.
Ce report ne peut conduire le salarié à effectuer plus de 1607 heures annuelles de travail sur l’année de référence.

	Article 5.2 : Autorisations d’absence pour évènement familiaux

Les congés exceptionnels pour événements familiaux ne constituent pas un droit, ils peuvent être éventuellement refusés en tenant compte des nécessités de service, dûment justifiées par le responsable hiérarchique. De même, ils n’interrompent pas ou ne prolongent pas un congé annuel lorsque l’événement survient pendant une période de congé ou d’absence déjà planifiée. Ils ouvrent le droit à un maintien de la rémunération sans être assimilés à du temps de travail effectif.
La preuve matérielle de l’événement est apportée au moyen d’attestations ou de certificats délivrés par les autorités compétentes.


Des congés exceptionnels peuvent être accordés en cas d’événement familial, selon les modalités suivantes :
- mariage ou PACS du salarié :				5 jours
- mariage d’un enfant :					2 jours
Le congé pour mariage ou PACS ne peut pas être fractionné et doit immédiatement précéder, suivre ou inclure le jour de la célébration figurant à l’état civil.
- naissance ou adoption :					3 jours
Lorsqu’un salarié bénéficie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales pendant toute la durée de celui-ci.
- annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
- décès du conjoint ou d’un enfant :			5 jours
- décès d’un parent :						3 jours
- décès beaux-parents, frère et sœur :			3 jours	
- décès d’un collatéral au deuxième degré : 		1 jour (+ 1 jour si le lieu de la sépulture est distant de plus de 300 kilomètres du domicile du salarié)
Le congé pour décès, sauf circonstance exceptionnelle, ne peut pas être fractionné et doit obligatoirement inclure le jour de la sépulture ou le jour du décès figurant à l’état civil.
- déménagement :				1 jour (droit attribué par année civile)
- garde d’un enfant (<16 ans) :		6 jours (droit attribué par année civile)

Conditions relatives au congé exceptionnel pour garde d’un enfant :
L’âge limite de l’enfant est fixé à 16 ans sauf s’il s’agit d’un enfant handicapé.
Le nombre de jours pouvant être accordés à ce titre est limité à 6 
Ce nombre de jours peut être doublé pour les personnels assumant seuls la charge d’un enfant, ou dont le conjoint ne bénéficie, au titre de son emploi, d’aucune autorisation d’absence rémunérée pour soigner son enfant. Ces situations particulières devront être dûment justifiées.
Un certificat médical doit être produit à l’appui de toute demande de congé.
Le décompte des jours octroyés est fait par année civile.
Si les autorisations susceptibles d’être ainsi accordées sont dépassées, une imputation est opérée sur les droits à congé annuel de l’année en cours ou de l’année suivante.



Chapitre 6 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Les articles de ce chapitre s’appliquent aux salariés sous statut privé et agents sous statut de la fonction publique territoriale. Pour ces derniers, un avis du Comité Social et Economique et une délibération du Conseil d’administration sont requis.



	Article 6.1 : Objet

Le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré.
Ce compte épargne temps a pour objectifs principaux de :
faciliter la cessation progressive d’activité d’un salarié de plus de 58 ans ou un départ anticipé avant une mise à la retraite ; 
indemniser un temps partiel choisi ;
augmenter les droits annuels dans limite de 10 jours/an ;
prolonger le congé maternité ou adoption, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale.

Article 6.2 : Ouverture du compte

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps. L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en font la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, avant le terme de l’année civile correspondant aux jours portés sur le compte.

Article 6.3 : Alimentation du compte

Chaque salarié a la possibilité d’alimenter son compte épargne temps par des jours de congés annuels, dans la limite de 5 jours/année civile.
La totalité des jours de repos capitalisés ne peut pas excéder 60 jours.

	Article 6.4 : Utilisation des jours épargnés

L’utilisation des jours épargnés sur le compte épargne temps se fait uniquement dans le cadre de la prise d’un congé. Ils ne sont pas monétisables.  
Le salarié qui souhaite débloquer tout ou partie de son compte épargne temps doit en faire la demande à son responsable en respectant un délai de prévenance proportionnel à la durée de prise envisagée. Cette demande est de droit à l’issue d’un congé de maternité ou adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, de proche aidant, de solidarité familiale.
Le compte épargne temps est obligatoirement soldé en cas de rupture du contrat de travail, sous la forme
 d’une indemnité compensatrice, calculée sur la base du taux horaire brut du mois de solde du contrat 
et/ou de jours de congés pris dans le cadre du délai de préavis sans que cela ait pour effet de réduire celui-ci à moins de la moitié de sa durée initiale.



	Article 6.5 : Information du salarié

Chaque salarié ayant ouvert un compte épargne temps est informé de l’état de son compte tous les ans, au début du mois de février.


Fait à Angers, le 24 février 2022


La direction de Maine-et-Loire Habitat,

représentée par son Directeur Général, 

 

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement

représentées par



Confédération française démocratique du travail (C.F.D.T.)

Mme 





Confédération générale du travail (C.G.T.)

M. 





ANNEXES

TABLEAU RECAPITULATIF DES MODALITES DE TEMPS DE TRAVAIL







CALCUL DES JOURS DE RTT





CALENDRIER DES JOURS FERIÉS 
Jour de l’An
Lundi de Pâques	 
Fête du travail	
Armistice 1945		 
Jeudi de l’Ascension	 
Lundi de Pentecôte	 
Fête Nationale
Assomption		 
Toussaint
Armistice 1918		 
Noël