PRÉAMBULE

La Direction et l’organisation syndicale soussignée ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de DOMIAL en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L.1222-9 du Code du Travail. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26/12/2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

Les parties signataires au présent accord ont souhaité inscrire le télétravail dans la démarche sur la qualité de vie au travail. Elles ont souhaité tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés à disposer d’un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Cette nouvelle forme d’organisation doit aussi pouvoir être une source de performance en améliorant les capacités de concentration du collaborateur et en réduisant la fatigue liée aux trajets. Le télétravail sera aussi un atout pour l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement. 

Le télétravail permet également de réduire les trajets domicile-travail et d’avoir ainsi un impact positif sur l’environnement, ce qui s’inscrit dans la politique RSE de DOMIAL.

Enfin, la crise sanitaire liée au COVID-19 a permis de tester à grande échelle le télétravail et de s’engager dans la négociation de cet accord avec un bon niveau d’expérience de cette modalité de travail.  

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
Le respect du volontariat ;
Le respect de la vie privée ;
La réversibilité ;
Le respect du principe de non-discrimination et égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise ; 
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Les parties réaffirment enfin l'importance de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations de travail et recherche donc une articulation optimale du télétravail et du travail sur site. 

Conformément à l’article 8 de l’accord collectif signé le 30/06/2021 et portant sur le télétravail, les parties ont procédé à un état des lieux du fonctionnement du télétravail un an après l’entrée en vigueur de l’accord. Il en découle des amendements à la marge, intégrés à cette nouvelle version de l’accord applicable à compter du 01/07/2022. 


ARTICLE 1 – DEFINITION 

Le télétravail désigne, au sein de l'article L 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié. 
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Champ d’application : tous les collaborateurs de DOMIAL sous réserve d’éligibilité de leur poste et du respect des règles définies dans le présent accord. 


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

Article 2.1 – Critères d’éligibilité 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail proposé par DOMIAL, à l’exclusion des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires, dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :
être en capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome,
souscrire une assurance responsabilité civile personnelle qui couvrira sa responsabilité, et informer son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile.
disposer d’une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 6 mois (période d’essai validée).

Certains métiers demeurent toutefois non éligibles au télétravail car la présence sur le site de travail est indispensable pour la réalisation des missions, notamment les activités requérant une présence physique permanente en contact très régulier avec nos clients ou l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ; il s’agit des postes suivants :
chargé d’accueil siège et agence
assistant d’agence / d’antenne
comptable pré-enregistrement factures
employé d’immeubles
ouvrier

Les collaborateurs dont le temps partiel est inférieur à 4j. semaine ne sont pas éligibles au télétravail. 

Des modalités particulières sont toutefois prévues pour les assistants d’agence et chargés d’accueil en agence et précisées au point 2.3.

Article 2.2 - Assurance
Le salarié informera son assureur Multi-Risques Habitation de l’activité en télétravail et fournira une attestation à l’employeur lors de la mise en œuvre du télétravail. Il fournira également une attestation en cas de changement d’assurance.




Article 2.3 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les contacts physiques utiles aux échanges informels et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail est limité à 2 jours par semaine. 

Il peut être prévu au niveau du service qu’un jour de la semaine ne soit pas ouvert au télétravail pour faciliter les réunions d’équipe. 

Les jours de télétravail seront proposés par le collaborateur et validés par le manager. 

Une fois le télétravail en place, le collaborateur pourra demander une fois par an à revoir l’organisation du télétravail avec son manager. 

Enfin, le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service. Le jour initialement télétravaillé pourra être reporté au sein de la même semaine de travail mais il ne s’agit pas d’un « droit » cumulable et reportable. 

Des modalités dérogatoires de télétravail pourront être définies entre DOMIAL et un collaborateur en raison de contraintes médicales particulières ou en cas de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) nécessitant un aménagement de poste.

Concernant les chargés d’accueil en agence et les assistants d’agence, dont les activités nécessitent une présence accrue sur site, ils pourront à compter du 01/07/2022 :
disposer de 2 demi-journées de télétravail par semaine s’ils travaillent à temps plein ; 
s’ils sont à temps partiel > ou égal à 80%, ils pourront bénéficier d’une demi-journée par semaine,
s’ils sont à temps partiel < à 80%, ils ne seront pas éligibles au télétravail,
l’allocation télétravail sera proratisée au nombre de demi-journées sollicitées (ex : 2 demi-journées = (20€/4) x 2 = 10€,
la réalisation des demi-journées de télétravail ne sera possible chaque semaine qu’à condition que l’accueil et la fonction courrier soient assurés en présentiel.
Les directeurs d’agence veilleront à organiser ces plages de télétravail afin d’assurer la bonne tenue des accueils des agences et des missions qui nécessitent une présence impérative sur site. 


ARTICLE 3 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3.1 - Passage à la demande du salarié
Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail en font la demande à leur manager en complétant le « formulaire de demande de télétravail » mis à leur disposition (voir annexe 1). La demande devra être traitée par le manager et la DRH dans un délai d’un mois. Tout refus devra être motivé par écrit.

Article 3.2 - Passage à la demande de l'employeur
Pour des raisons organisationnelles, DOMIAL peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par mail avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 3.3 - Formalisation du passage au télétravail
La signature du formulaire de demande par le manager puis par le service RH vaut acceptation et démarrage du télétravail.

Article 3.4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment en cas de menace d’épidémie, d’alerte météo, de pollution, de grève ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (cf. article L1222-11 du Code du travail).

En cas de déclenchement d’un plan de continuité d’activité pour répondre à une situation exceptionnelle nécessitant le déploiement du télétravail hors cadre conventionnel, une consultation préalable du CSE sera organisée. Dans ce cas le principe de double volontariat ne s’applique pas.


ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION & REVERSIBILITE 

Article 4.1 - Période d'adaptation
Le passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation d’une durée maximale de quatre mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine pour une période d’adaptation d’un mois, et de deux semaines pour une période d’adaptation supérieure à un mois. 

Cette période doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.

Cette période ne sera toutefois pas applicable aux salariés ayant déjà effectué du télétravail durant la crise sanitaire du COVID-19. Elle sera applicable à tout nouveau collaborateur souhaitant réaliser du télétravail à l’issue de sa période d’intégration (cf. article 2.1). 

Cette période doit permettre :
à l’employeur : de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
au salarié : de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Un bilan sera effectué par le manager. 

Article 4.2 - Réversibilité du télétravail
La société ou le salarié peut à tout moment mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois, à condition de motiver la décision. Ce délai d’un mois pourra être aménagé d’un commun accord des parties.

Exemples de motifs que peuvent invoquer les managers pour mettre en œuvre la réversibilité : 
baisse de la productivité 
salarié fréquemment non joignable aux heures de bureau
non-respect des plages horaires de travail
non-respect des objectifs individuels 
désinvestissement dans le travail, dans les relations inter-services
changement de fonctions ou de service ne permettant plus au collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail. 

ARTICLE 5 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL

En cas de nécessité opérationnelle justifiée ou de la survenance de circonstances exceptionnelles nécessitant une présence accrue de collaborateurs sur site (y. compris formations ou déplacements professionnels), le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant remettre en cause le télétravail. 

Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.


ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 6.1 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, tel que déclaré par ce dernier au service RH.

Article 6.2 - Aménagement et mise en conformité des locaux 
Le salarié doit prévoir un espace de travail dédié et ergonomique respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et doit confirmer la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail. Il devra rédiger une déclaration sur l’honneur précisant qu’il dispose d’un espace dédié pour exercer le télétravail.

De surcroît, les enfants non scolarisés devront disposer d’un mode de garde adapté afin que le salarié soit en capacité de travailler sur ses jours de télétravail. 

Le collaborateur s’engage également à disposer d’une connexion internet permettant l’exercice du télétravail. 

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir DOMIAL et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 6.3 – Le temps de travail 
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage horaire de disponibilité des collaborateurs est identique à celle habituellement pratiqués sur site. L’accord sur le temps de travail reste pleinement applicable, tout comme les dispositions relatives au pointage qui seront identiques en télétravail et en présentiel.

Le collaborateur devra impérativement noter les jours de télétravail dans son agenda OUTLOOK afin de faciliter le fonctionnement interne. 
 
Tous les collaborateurs doivent respecter les temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans tous les cas, la charte du droit à la déconnexion s’applique. 

Article 6.4 – La charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect : 
des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ; 
du droit au repos quotidien et hebdomadaire ; 
du droit à la déconnexion.  

Le collaborateur et le manager évoqueront les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail lors de l’entretien individuel annuel afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique. 


Article 6.5 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Article 6.5.1 - Équipements
Le salarié utilisera l’équipement informatique mis à disposition par l’entreprise. Il s'engage à avertir immédiatement DOMIAL en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail.

Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, il communiquera à son manager son numéro personnel afin de pouvoir être joint les jours de télétravail.

Si le salarié fait face à une panne informatique à son domicile rendant impossible le télétravail, il doit se rendre sur son site de rattachement pour poursuivre ses missions au bureau.

Article 6.5.2 - Prise en charge des frais
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité́ forfaitaire mensuelle, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité́ (frais d'électricité́, eau, chauffage, connexion internet et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques…).

DOMIAL appliquera le barème forfaitaire URSSAF qui permet de ne pas justifier des dépenses effectives. Ce forfait est en 2021 de 10€/mois pour 1 journée de télétravail par semaine. Cette indemnité sera versée mensuellement pour les salariés qui auront opté pour le télétravail. Elle est exonérée de cotisations et contributions sociales. 

Exemple : collaborateur travaillant 2j/semaine en télétravail = indemnité télétravail de 20€/mois. 


ARTICLE 7 – ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS

Article 7.1 – Droits et devoirs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs et bénéficient des mêmes avantages que l’ensemble des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, ils ont droit aux titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées au sein des locaux de l’entreprise.  

Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données : 
respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par DOMIAL en la matière; 
garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés (règles RGPD). 


Article 7.2 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Conformément à l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le Responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines le plus rapidement possible dans la journée même, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.

Article 7.3 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par DOMIAL, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à sécuriser l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.


Article 7.4 – FORMATIONS

Article 7.4.1 – Formation des managers
Les managers pourront bénéficier en plus de la formation déjà suivie fin 2020 d’une formation spécifique au management à distance de leur(s) salarié(s) en situation de télétravail. 

Article 7.4.2 – Formation des télétravailleurs 
Les collaborateurs pourront solliciter une action de formation/sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail, sur l’utilisation de TEAMS et sur le respect de la confidentialité des données.




ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/07/2022.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu soit jusqu'au 06 juin 2023, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société DOMIAL ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société DOMIAL.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Colmar.



Fait à COLMAR le 27/06/2022 en 3 exemplaires.

DOMIAL ESH représenté par 
….. – Directeur Général





Les Organisations Syndicales suivantes :
CFTC, représentée par ……, Déléguée Syndicale