Accord d’entreprise 

Préambule :
Conformément à l’article de loi L 2232-21 du code du travail, modifié par ordonnance le 22 septembre 2017 donnant la possibilité de négocier un projet d’accord aux entreprises dépourvu de délégué syndical, la société ARIL 33 (micro-crèches « Kokoon ») dont le siège social se situe à Anglet , 54 avenue de Bayonne, exerçant une activité de garde d’enfant en établissement (micro-crèche) selon un horaire variable en fonction de la demande des parents-clients, projette l’idée de mettre en place par accord au sein de l’entreprise l’annualisation du temps de travail pour l’intégralité des salariés.
La société ARIL 33 prévoit également la possibilité de renouveler la période d’essai prévue dans ses contrats de travail en fonction des dispositions légales.
En outre, la direction a constaté que le décompte du temps de travail sur une base horaire, en lien avec un horaire collectif, n’était pas le dispositif le plus adapté à certaines catégories de salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
La direction a dès lors souhaité mettre en place un dispositif permettant de fixer la Journée de travail de ces salariés sur la base d’un forfait annuel en jours, tout en définissant un ensemble de mesures destinées à garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires applicables.
Ainsi, le présent accord a été élaboré afin de préciser les règles définissant :
•Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
•La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
•Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours,
•Les modalités permettant de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.
L’accord sera validé sous forme de référendum présenté aux salariés ; pour être adopté, cet accord devra être accepté par 2/3 des salariés présents au moment de la présentation de celui-ci puis transmis à la Direccte à titre d’information. 
L’accord suivant est proposé :














































PARTIE 1 : Annualisation du temps de travail
Article 1 : personnel concerné par l’accord
Les dispositions du présent d’accord s’appliquent aux salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, présents pendant la période d’annualisation.
Les salariés dont le contrat est établi pour une durée inférieure à 3 mois ne sont pas concernés par cet accord ; toutefois, le renouvellement d’un contrat à durée déterminée ayant pour conséquence le dépassement de cette durée minimale de 3 mois (renouvellement inclus) permettra de relever du présent accord.

Article 2 : Objet de l’annualisation
L’annualisation du temps de travail permet de faire face à la fluctuation prévisible de la charge de travail en fonction du taux de remplissage de la micro-crèche.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, dans les limites du présent accord d’annualisation (10 h par jour ; 48 h par semaine) n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires.
La période de référence d’annualisation est du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année.

Article 3 : temps de travail ; heures supplémentaires ; heures complémentaires
temps de travail

Pour les salariés à temps plein :

Option 1 :  le temps de travail annuel est fixé à 1607heures /an (35 heures/semaine en moyenne sur la période de référence) hors congés payés (Déduction des 5 semaines de congés payés).
Option 2 : le temps de travail annuel est fixé à 1722 heures /an (37,5 heures/semaine en moyenne sur la période de référence) hors congés payés (Déduction des 5 semaines de congés payés).
Pour les salariés à temps partiel : l’horaire annuel sous le seuil de 1607 heures / an (35 heures/semaine en moyenne sur la période de référence) sera proratisé par rapport à leur temps de travail hebdomadaire.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à trois mois, l’horaire de travail relevant du présent accord représentera le résultat du prorata entre d’une part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la durée du contrat et d’autre part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la période totale d’annualisation.
Par exemple, une période de contrat de travail de 4 mois contenant 87 jours théoriques (non compris les jours fériés) réalisée pendant une période d’annualisation contenant 229 jours théoriques contiendra donc 611 heures de travail hors congés payés (1 607 * 87/229). 
3.2 Durée du travail
La durée du travail effectif ne peut excéder 11h par jour (soit une amplitude de 12 heures par jour) et 48 heures par semaines. Il est précisé que le temps de travail minimum journalier s’établit à 3 heures. 
3.3 Heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié.
Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires immédiatement rémunérées, toutes heures effectuées au-delà de la limite maximale de travail fixée par le code du travail, à savoir 10 heures par jour et 48 heures par semaines, 44 heures sur douze semaines consécutives.
Les heures supplémentaires ainsi définies seront réglées au salarié le mois de leur réalisation.
Constituent également des heures supplémentaires, toutes heures effectuées au-delà du contingent annuel de 1 607 heures (pour un temps plein) et non déjà rémunérées en cours d’années au titre des heures réalisées au-delà des limites définies ci-dessus ; ces heures supplémentaires seront indemnisées en fin de période d’annualisation.
Il est précisé que le salarié dispose de la faculté de demander le remplacement de tout ou partie de ces heures par un repos équivalent. 
Dans ce cas Les heures récupérées en repos ne rentrent pas dans le compteur d'heures. 
Le salarié s’oblige à prendre le repos dans un délai de 6 mois par journée ou demi-journée.
Les modalités et dates du repos convenu seront fixées d'un commun accord entre employeur et salarié. 
En cas de désaccord, l’employeur reste seul décisionnaire.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle 1607 heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % de la 1608 ème à la 1792 ème. 
Les heures de la 1793 ème à la 1857 ème donnent lieu à une majoration de 25 %.
3.4 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée du travail moyenne convenue et ne peuvent porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise. Toutefois, par accord des parties, le contrat de travail pourra prévoir que les heures complémentaires pourront atteindre le tiers de la durée du travail moyenne contractuelle. 
Les heures effectuées au-delà de la moyenne contractuelle calculée sur la période de référence et dans la limite du dixième de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 10 %.
Les heures complémentaires comprises entre le dixième de la durée du travail moyenne et le tiers de cette durée sont rémunérées au terme de la période et font l’objet d’une majoration de 25 %.

Article 4 : Changement d’horaires
En cas de changement d’horaires, l’employeur respectera un délai de prévenance fixé comme suit : 3 jours au minimum (dans le respect des plages d'indisponibilité). 
Il ne sera pas tenu à ce délai en cas d’urgences. Le délai de prévenance sera abaissé comment suit : entre 1 h et 2 jours.

A titre informatif, les cas d’urgences rencontrées peuvent être les suivants (liste non exhaustive) :

Absence d’un salarié non programmé
Arrivée en urgence non programmée d'un enfant ;
Maladie de l'enfant ;
Carence du mode de garde habituel ;

La modification sera communiquée au salarié concerné à l'oral et confirmé par écrit (renvoi du planning mensuel ou modification de l'interface numérique).

Article 5 : Lissage de la rémunération
Il est prévu que la rémunération du personnel concerné par le présent accord soit lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant aux heures hebdomadaires contractuelles de chaque salarié de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.
Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes pouvant éventuellement être attribuées au cours de l’année.
Article 6 : Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
Plus précisément, par commodité, la méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences.
Méthode de l’horaire réel : Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
6.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures » 
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit
6.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires sera réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
Cass. Soc., 13 juill. 2010, n°08-44.550 : le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident.
En cas d’absence maladie ou accident en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée. 
En cas d’absence maladie ou accident en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures.
6.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence ne seront pas déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.
6.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.
6.5 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit
Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires
6.6 - Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :

Article 7 : Suivi du contingent
Les salariés remettront chaque mois à l’employeur le détail des heures travaillées en vertu des interventions réalisées dans le mois considéré.
Après vérification et visa de l’employeur, celui-ci complètera un tableau de suivi du contingent d’heures travaillées faisant apparaître le cumul des heures travaillées depuis le début de la période d’annualisation. Ce tableau sera tenu à la disposition de chaque salarié afin que celui-ci puisse connaître sa situation vis-à-vis du contingent prévu au présent accord.
Article 8 : Compte de compensation, rémunération
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel. Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paye ou sur un document annexé à celui-ci.

Les heures de travail seront décomptées les modalités suivantes :

    -  hebdomadairement, puis reportées sur un tableau établi mensuellement, faisant état du nombre d'heures effectuées ;
    -  chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

La rémunération sera lissée sur la moyenne de l’horaire contractuel prévu.

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée.
La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

En cas d'arrivée en cours d'année, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur l'année.
En cas de départ en cours d'année, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour l'année.

Article 9 : Régularisation annuelle - Traitement des soldes d’heures en fin de période de référence
Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de l’informer au mieux du nombre d’heures accomplies.

Ce compte, qui reprend le compteur général des heures effectuées et celui des heures supplémentaires, fait apparaître, pour chaque mois de travail :

Le nombre d’heures de travail théoriques ;
Le nombre d’heures de travail effectuées et absences assimilées à du temps de travail effectif ou rémunérées :

Les absences pour arrêt maladie d’origine non professionnelle et congé parental ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. En revanche ces absences ne peuvent pas faire l’objet de récupération puisque :
Ces absences font l’objet d’une indemnisation s’agissant des arrêts de travail pour maladie non professionnelle 
et d’une retenue sur salaire s’agissant du congé parental. 

Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelles, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié ;

Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ; 
L’écart cumulé sur la période de référence.

L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur une fiche individuelle de suivi annexée au bulletin de salaire.

A la fin de la période de référence, l’employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un décompte des heures réellement effectuées ainsi que, le cas échéant, le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires constatées. 

Ainsi :

- Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence octroyées par l’employeur, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Ces absences ne sont donc retenues que pour leur durée réelle, c'est-à-dire pour le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s'il avait été présent.

- Sauf application de l'article L. 3122-27 du Code du travail, lorsque l'horaire effectué n'a pas atteint la garantie contractuelle, l'employeur pourra régulariser le salaire en fonction des heures non effectuées (sauf en cas de maintien de celui-ci en application d'une disposition légale ou conventionnelle à laquelle l’employeur serait assujetti), ou reporter les heures d'absence dites récupérables sur l'année suivante.

S’il n’y a pas correspondance exacte entre le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures dues, deux situations se présentent. Elles sont détaillées en fonction des options 1 et 2 (cf article 3.1)

Option 1 : pour les salariés occupés sur la base de 1607 heures / an : 

Le compteur d’heures du salarié est créditeur, c’est-à-dire que, sur la période de référence, il a réalisé plus d’heures que le plafond de 1607 heures pour lequel il a perçu une rémunération lissée sur l’année. Les heures effectuées entre la 1607ème heure et la 1614ème peuvent être reportées au crédit de la période suivante, suivant décision de l’employeur. 

Dans le cas contraire, les heures de la 1608eme à la 1614ème seront considérées comme heures supplémentaires et payées comme telles.

En outre, les heures effectuées au-delà de la 1614ème heure seront considérées comme heures supplémentaires et payées comme telles, déduction faite des heures supplémentaires éventuellement rémunérées au cours de la période.

Il est précisé que, conformément à l’article L.3141-22 du code du travail, ne seront pas majorées les heures réalisées au-delà de 1607 heures si elles correspondent à un report des congés payés ouverts au titre de l’année de référence, ce report étant possible jusqu’au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Le compteur d’heures est débiteur, c’est-à-dire que, sur la période de référence, il a réalisé moins d’heures que les 1607 heures pour lesquelles il a perçu une rémunération lissée sur l’année. Les heures non effectuées entre la 1600ème heure et la 1607ème heure seront portées au débit du compteur horaire de l’année (civile) suivante. 
Pour les heures non effectuées en deçà de la 1600ème heure, aucun report n’est possible et le salarié gardera le bénéfice de la rémunération perçue. 

Option 2 : pour les salariés occupés sur la base de 1722 heures / an : 

Le compteur d’heures du salarié est créditeur, c’est-à-dire que, sur la période de référence, il a réalisé plus d’heures que le plafond de 1722 heures pour lequel il a perçu une rémunération lissée sur l’année. Les heures effectuées entre la 1722ème heure et la 1729ème peuvent être reportées au crédit de la période suivante, suivant décision de l’employeur. 

Dans le cas contraire, les heures de la 1723eme à la 1729ème seront considérées comme heures supplémentaires et payées comme telles.

En outre, les heures effectuées au-delà de la 1723ème heure seront considérées comme heures supplémentaires et payées comme telles, déduction faite des heures supplémentaires éventuellement rémunérées au cours de la période.


Le compteur d’heures est débiteur, c’est-à-dire que, sur la période de référence, il a réalisé moins d’heures que les 1722 heures pour lesquelles il a perçu une rémunération lissée sur l’année. Les heures non effectuées entre la 1715ème heure et la 1722ème heure seront portées au débit du compteur horaire de l’année (civile) suivante. 
Pour les heures non effectuées en deçà de la 1715ème heure, aucun report n’est possible et le salarié gardera le bénéfice de la rémunération perçue. 


PARTIE 2 : Forfaits annuels

Article 10 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours

10.1.  Catégorie de salaries susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont, d’une part, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et d’autre part, les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société ARIL 33, (Micro-crèches KOKOON) sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés qui occupent les postes relevant des qualifications suivantes :

Technicien, Agent de maitrise
Cadre

Et tout autre poste revêtant les caractéristiques prévues à l’article L. 3121-43 du code du travail.

Ce dispositif s’applique à des postes disposant réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent de limiter le champ d’application du dispositif de forfait annuel en jours aux salariés précités titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le passage sous le régime du forfait annuel en jours est subordonné à un accord individuel et écrit des salariés concernés, qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail, matérialisant la convention individuelle de forfait en jours.

10.2. Détermination du forfait annuel en jours

Les salariés qui signeront une convention de forfait annuel en jours en application du présent accord seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence ne pourra excéder 218 jours.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini par le code du travail. Dans le cas où le nombre de jours de congés légaux ne serait pas acquis par le salarié, le nombre de jours de travail serait augmenté à due concurrence.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est l’année civile.

Les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels ainsi que les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou prévus par accord d’entreprise sont pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés. Ainsi, le nombre maximum de jours travaillés pourra être réduit pour certains salariés, en fonction des jours de congés additionnels dont ils peuvent bénéficier en application des règles et accords spécifiques.
Par conséquent, le nombre maximum annuel de jours travaillé qui sera retenu au sein des conventions individuelles de forfaits est déterminé selon le calcul suivant :

365 jours sur l’année civile

104 jours de week-end
25 jours ouvrés de congés payés
8,7 (arrondis à 9 jours) jours moyens féries coïncidant avec un jour ouvré ;
Nombre de jours de congés ou de repos supplémentaires éventuellement dus au salarié en application d’un accord ou d’une convention collective spécifique

=	Nombre de jours de travail théoriquement travaillés
-	10 jours de réduction du temps de travail (JRTT)
+	1 jour de travail au titre de la journée de solidarité
=	Nombre de jours de travail retenus au sein de la convention individuelle de forfait en jours

A titre d’exemples, pour un salarié ne bénéficiant d’aucun jour de congé conventionnel supplémentaire, son forfait annuel en jours prévoira 218 jours de travail. Pour un salarié bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire (conventionnel ou prévu par accord d’entreprise), son forfait prévoira 217 jours de travail annuels,

Les salariés initialement à temps partiel pourront bénéficier à leur demande d’une convention de forfait inférieure au nombre de jours travaillés de référence. Ainsi, en cas de travail à temps partiel, le nombre de jours travaillés sera égal à


10.3. Dépassement exceptionnel du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait

Le plafond, tel que fixé dans le contrat de travail, pourra de manière exceptionnelle et à la demande expresse de l’employeur être dépassé, sans toutefois que ce dépassement ne puisse porter le nombre annuel de jours travaillés au-delà de 225 jours.

Cette possibilité est établie par écrit dans le contrat de travail.

Le contrat de travail mentionnera le taux de la majoration de 10 % applicable à la rémunération des jours de travail supplémentaires entre 218 et 225.

10.4. Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile. Le nombre de JRTT est proratisé en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Ce nombre sera arrondi à la demi-journée la plus proche en fin de période.

10.5. Modalités d’utilisation des JRTT

Les JRTT sont à utiliser au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de chaque année. Ils devront être posés au fur et à mesure, par journée ou demi-journée. La prise sur une seule période de l’année de tous les JRTT acquis n’est pas autorisée.

Le nombre de JRTT pris en une seule fois sera limité à 2.

Est considérée comme une demi-journée, au titre du présent accord, toute journée ouvrée au cours de laquelle aucun travail n’est effectué avant 13h (sauf cas d’ouverture de l’établissement à compter de 12h prévu par la Direction), ou au cours de laquelle aucun travail n’est effectué après 12h (sauf cas de fermeture de l’établissement au plus tard à 13h prévu par la Direction).

Les dates de prise des JRTT sont fixées comme suit :
La Direction pourra fixer les dates de la moitié des JRTT, en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

L’autre moitié des JRTT est fixée à l’initiative des salariés en respectant les modalités ci- après :

•Le salarié devra informer sa hiérarchie de son intention d’utiliser un ou plusieurs JRTT en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
•	Les JRTT ne pourront pas être posés en substitution des congés payés pendant les périodes de fermeture définies par l’entreprise, sauf si le nombre de jours de congés payés est insuffisant pour couvrir la période de fermeture.
• Les JRTT pourront être accolés à des congés payés à hauteur maximum de 2 jours, sauf si le nombre de congés payés est insuffisant lors des périodes de fermetures annuelles.

Si de réels impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l’établissement contraignent le gérant à modifier les dates initialement prévues pour la prise des JRTT, un délai de prévenance minimum d’une semaine devra être respecté.

Les JRTT font l’objet d’une demande d’absence selon la même procédure que celle des congés payés.

10.6 Suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos
Le suivi des journées ou demi-journées de travail sera effectué par l’outil de validation des absences en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, le salarié soumis à un forfait annuel en jours renseignera chaque mois pour validation par son supérieur hiérarchique, les éventuelles absences et leur nature (JRTT, CP, maladie, repos hebdomadaire, congés conventionnels, etc.).

Le salarié pourra ainsi suivre le nombre de journées travaillées et le nombre de JRTT utilisés.
Un temps d’échange trimestriel sur le temps de travail sera organisé entre le manager et son collaborateur.

Un décompte définitif sera établi annuellement. En cas de situation particulière le décompte sera établi à un rythme biannuel. Ce décompte fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.

Ce bilan sera repris au cours de l’entretien annuel de développement réalisé chaque année.

10.7. Gestion des absences

Il est rappelé qu’il est interdit de considérer une absence maladie ordinaire comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année (de même de la maternité ou des congés pour évènements familiaux). 
Ainsi le nombre de JRTT n’est pas diminué à la suite de ces absences.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent qu’une absence équivalente à une demi-journée pourra donner lieu à une retenue sur salaire.

Est considérée comme une demi-journée, au sens du présent accord, toute journée sans travail réalisé avant 12h, ou sans travail réalisé après 12h.


10.8. Heures de délégation

Pour les salariés ayant signé une convention de forfait en jours, disposant d’heures de délégation au titre d’un mandat de représentant du personnel, il est convenu des règles suivantes :

• En cas d’absence au cours d’une demi-journée normalement travaillée, justifiée par l’utilisation d’heures de délégation, la demi-journée sera considérée comme ayant été travaillée.

• En cas d’utilisation d’heures de délégation un jour normalement non travaillé, les heures donneront lieu au paiement d’une rémunération supplémentaire.

Cette rémunération supplémentaire sera déterminée sur la base d’un salaire horaire théorique, calculé selon la formule suivante :

(Rémunération annuelle contractuelle / nombre de jours de travail prévu par la convention Individuelle de forfait) / 7h

La rémunération supplémentaire fera l’objet d’une majoration de 10%. Ainsi, le surplus de rémunération sera égal à :
Salaire horaire théorique x heures de délégation x 1,1


Article 11 — Dispositions ayant pour objet d’assurer le suivi de la charge de travail et le respect des durées maximales de travail ainsi que des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire

11.1. Durées maximales de travail et repos minimal

Conformément aux dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée légale hebdomadaire de 35h prévue à l’article L. 3 121-10 du code du travail;
• A la durée quotidienne maximale de travail de 10h prévue à l’article L 3121-34 du code du travail;
• Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48h (ou 44h en moyenne sur une période de douze semaines) prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36.

Du fait de l’abandon d’une logique de décompte en heures, la convention de forfait exclue l’application des règles relatives aux heures supplémentaires.
En revanche, le temps de travail des salariés concernés demeure encadré par le respect des règles
Suivantes :
-le repos journalier de 11 heures consécutives ;
-L’interdiction d’une amplitude de travail journalière supérieure à 13 heures ;
-le repos hebdomadaire d’une durée minimal de 35 heures consécutives ;
-L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.


11.2. Suivi de la charge de travail et du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail et lors des entretiens annuels de développement.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit, en tant que responsable de la gestion de son emploi du temps, organiser son temps de travail de façon à respecter les dispositions rappelées au présent accord.

Parallèlement, il est de la responsabilité de la direction d’en garantir le suivi et de faire en sorte que le salarié ne se trouve pas soumis à une charge de travail excessive, de nature à rendre impossible le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

A cette fin, le supérieur hiérarchique du salarié assurera un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Par ailleurs, afin de garantir les durées minimales de repos, le collaborateur devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En structure, le collaborateur devra signer le registre des entrées et sorties.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité du collaborateur et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du Code du Travail, l’entretien annuel de développement sera un temps de bilan quant à la charge de travail, l‘organisation du travail dans l’entreprise et l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et le manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien annuel de développement,

Le collaborateur et le manager examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Par ailleurs, à tout moment, en cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le collaborateur pourra émettre une alerte auprès de la Directions. Le collaborateur sera reçu sous 8 jours par sa direction. Il lui sera transmis par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

PARTIE 3 : Dispositions diverses
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble du personnel, quel que soit le type de contrat conclut.
Article 12 : réalisation des bulletins de salaire et pointage salarial
Il est prévu que le récapitulatif des éléments de salaire du mois soit clôturé le 25 de chaque mois. Toute modification dans la situation de travail du salarié pour la période postérieure au 25 du mois sera régularisée sur le bulletin de salaire du mois suivant.
Cette méthode permettra à l’entreprise d’être régulière sur la date de versement des salaires.

Article 13 : Renouvellement période d’essai
Le présent accord donne la possibilité à l’entreprise de pouvoir renouveler la période d’essai des salariés selon l’article L 1221-21 du Code du Travail.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser :
Quatre mois pour les ouvriers et employés
Six mois pour les agents de maitrise et techniciens
Huit mois pour les cadres
Cet éventuel renouvellement devra faire l’objet de la signature d’un avenant de prolongation de période d’essai, préalablement à la fin de la période d’essai en cours.
Ce renouvellement ne pourra s’appliquer aux contrats à durée déterminée.

Article 14 : Renonciation aux jours de fractionnement
Les parties reconnaissent :
Que le congé principal des salariés pourra être pris en dehors de la période couverte entre le 1er mai et le 31 octobre, 
Que dans ce cas, les salariés renoncent expressément et sans réserve au bénéfice des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 

Article 15 : Préavis
Le délai de préavis est obligatoire en cas de licenciement ou de démission sauf dans les cas suivants :
Le salarié est licencié pour faute grave ou lourde
L'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis
Les parties conviennent de l’inexécution du préavis
L'exécution du préavis est impossible en raison d'un évènement de cas de force majeure (par exemple : catastrophe climatique, matériels professionnels de l'entreprise dégradés…)
La durée du préavis est fixée suivant les fonctions et la classification professionnelle du salarié, sans condition d’ancienneté :

Article 16 : Primauté de l'accord d'entreprise
En l'absence actuelle de convention collective ou d'accord de branche, les parties reconnaissent que le présent accord est une avancée dans le dialogue social. Si à l'avenir, une convention collective ou un accord de branche venait à encadrer les établissements privés à but lucratif du secteur de la petite enfance, les parties reconnaissent que le présent accord d'entreprise garderait une priorité dans l'ensemble des domaines traités.

PARTIE 4 : Dispositions finales

Article 17 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur au jour qui suit le dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 18 – Suivi de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel.

Article 19 - Interprétation de l’accord 
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente dans les quinze (15) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 20 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les Parties. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 21 – Modalités de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par une des Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois et dans les conditions prévues par la loi.

Article 22– Dépôt de l’accord
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l’unité territoriale des Pyrénées Atlantiques de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Le présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de …. en un exemplaire signé des Parties. 
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Fait au ….
Pour la …
M. …., Président