SOCIETE LULLI SUR LA TOILE

ACCORD COLLECTIF INSTITUANT UN DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE


Entre les soussignés :

La Société Lulli Sur la Toile, immatriculée au RCS sous le n° SIRET 519 233 282 00028, dont le siège social est situé Parc de la Reynarde 141 Avenue de Saint Menet 13011 Marseille, représentée par, en sa qualité de Gérante,


Ci-après dénommée « la Société »


D’une part, 


Et 


Le Comité Social et Économique de la Société Lulli Sur la Toile, représenté par en sa qualité d’élu titulaire du CSE,


Ci-après dénommé « le CSE »

D’autre part, 




Il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

































































PREAMBULE

La Société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours au bénéfice des collaborateurs, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 
Certaines fonctions nécessitent, par nature, d’avoir une latitude dans l’organisation du travail. La mise en place d’un forfait annuel en jours permet de répondre à ce besoin et d’assurer une adéquation avec le niveau de responsabilité et d’autonomie du salarié.
Par conséquent, elle a décidé, en accord avec le CSE, de mettre en place un accord d’entreprise dans le cadre des dispositions légales.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à L.2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Au préalable, il convient de rappeler que les parties signataires réaffirment leur attachement au droit à la santé, à la sécurité, au repos du salarié ainsi qu’à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de chaque collaborateur soumis à un forfait annuel en jours.


PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A titre d’exemple, au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ d’application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés suivants : 
Cadres : directeurs de département (à titre d’exemple : ressources humaines, commercial, marketing, communication, logistique, SI, moyens généraux) ;
Cadres ou agents de maîtrise ayant en charge des missions spécifiques avec ou sans management d’équipe (à titre d’exemple : chef de projet, contrôleur de gestion) ;  
Managers intermédiaires, cadres ou agents de maîtrise, tels que responsable administratif et financier, responsable des ressources humaines, responsable du service client, coordinateur de pôle (achats, shooting, logistique …), … ;

Ces salariés doivent en tout état de cause répondre à la définition donnée à l’article 1 du présent accord. 

Seuls les salariés dont le niveau de responsabilité et d’autonomie est compatible avec les particularités du forfait jours pourront y prétendre.

Afin d’apprécier l’adéquation de la fonction d’un salarié à un décompte de son temps de travail en jours sur l’année, les indices suivants pourront être utilisés, sans qu’ils ne soient cumulatifs : 
Le niveau d’autonomie dans l’exercice de ses fonctions ; 
Le niveau de responsabilité dans l’exercice de ses fonctions ; 
La gestion de projet ; 
La gestion/le pilotage d’un budget ; 
Le management de collaborateurs ;
La portée des décisions attendus … ;

Les postes susmentionnés ne sont pas limitatifs et pourront être amenés à évoluer en fonction des créations de poste ou évolutions de poste au sein de la société.

DEUXIEME PARTIE : MODALITES DU FORFAIT JOURS

ARTICLE 2 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 2-1 : Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ;
Les modalités et la périodicité de communication sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2-2 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le décompte du temps du travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de la période de référence. La période de référence couvre l’année civile et s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


Article 2-3 : Répartition de la durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les journées ou les demi-journées seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine. 

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, à savoir :
Du repos quotidien de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ; 
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; 
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

La société rappelle le principe de la prise de 2 jours de repos hebdomadaires dont le dimanche. 
Le respect de ce principe fera l’objet d’un point précis relatif au suivi de la charge de travail. 

Par exception, le salarié peut être amené à travailler 6 jours par semaine si l’organisation de sa charge de travail ou des impératifs de service ou d’activité le nécessitent.

En tout état de cause, il est rappelé que le dimanche est le jour de repos hebdomadaire.


Article 2-4 : Décompte du temps de travail 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Est considérée comme une demi-journée de travail toute période d’activité ayant engendrée au maximum 4 heures de travail. 

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue par le présent accord.


Article 2-5 : Nombre de repos liés au forfait

Les jours de repos liés au forfait s’acquièrent tout au long de l’année, du 1er janvier au 31 décembre. Toutefois, il est convenu que ces jours peuvent se prendre par anticipation dès le 1er janvier de l’année considérée.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos liés au forfait dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Le nombre de jours de repos liés au forfait est calculé comme suit chaque année : 
Détermination du nombre de jours calendaires (365 jours ou 366 jours les années bissextiles)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (2 jours de repos hebdomadaires dont le dimanche)
Déduction des 25 jours ouvrés de congés payés 
Déduction des jours fériés tombant un jour ouvré
Déduction des 218 jours travaillés
---------------------------------------------------------
Total = nombre de jours de repos liés au forfait par an

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour événements familiaux, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


Exemple pour l’année 2022 : L’année 2022 comprend 365 jours, auxquels il convient de retirer les 105 jours de repos hebdomadaires (2 jours hebdomadaires dont le dimanche), les 25 jours ouvrés de congés payés et les 7 jours fériés tombant un jour travaillé, soit 228 jours. Pour un salarié ayant conclu un forfait annuel de 218 jours travaillés, le nombre de jours de repos liés au forfait en 2022 sera donc de 228 – 218 = 10 jours.


Article 2-6 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Article 2-6-1 : Proratisation du nombre de jours de repos liés au forfait en cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours d’année

Le nombre de jours de repos liés au forfait étant défini pour une année complète de travail, il sera procédé à un ajustement dans le cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année. 

Le nombre de jours de repos liés au forfait sera alors calculé selon la formule suivante : 




Par exemple, pour un salarié qui est embauché le 01 avril 2022, le calcul est le suivant : 

Le salarié dispose donc de 7,53 jours de repos liés au forfait jusqu’à la fin de la période de référence du forfait. 

Le résultat sera arrondi à l’entier ou demi-entier supérieur en fonction du résultat.


Article 2-6-2 : Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours, ou demi-journées de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence retenue est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours prévu par le forfait + 25 CP – nombre de CP ouvrés réellement acquis par le salarié jusqu’à la fin de la période de référence des CP) x (nombre de jours ouvrés de la période de présence / nombre de jours ouvrés de la période de référence)


Par exemple, un salarié est embauché le 1er mars 2022 sur la base d’un forfait de 218 jours. Pour déterminer le nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre 2022 :



Le salarié embauché le 1er mars 2022 doit donc travailler 199 jours jusqu’au 31 décembre 2022.
Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
Il est admis que le plafond théorique de jours travaillés dans l’année fixé par la convention de forfait puisse être dépassé en cas de commencement du forfait en cours d’année.

Article 2-6-3 : Prise en compte des absences
        
		Article 2-6-3-1 : Traitement des absences et leurs incidences sur les jours de repos liés au forfait

Les absences assimilées à du temps de travail effectif (accident de travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, congé de formation, etc.) ainsi que les absences pour maladie n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (congé parental à temps plein, congé de présence parentale, absence injustifiée, congé sans solde, absence pour convenance personnelle, etc), qu’elles soient indemnisées ou non, entraînent un recalcul du nombre de jours de repos proportionnellement à la durée desdites absences.

Toute absence est déduite du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Chaque jour d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.


Article 2-6-4 : Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés sur la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail en opérant le calcul suivant :

[Nombre de jours de la convention de forfait + (nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la date de départ)] x nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail / nombre de jours calendaires dans l’année.

Par exemple, pour un départ au 01 décembre 2022 sur la période de référence :
Nombre de jours de la convention de forfait : 218 jours
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours 
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 01 décembre 2022 : 23 jours (11x2,08)
Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail : 335 jours 
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours 




S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées. Ce complément de rémunération, valant régularisation, serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

S’il apparaît en revanche que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, à l’instar d’une avance sur salaire, une compensation de la différence sera le cas échéant opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul. 

          Article 2-7 : Renonciation à des jours de repos liés au forfait

Article 2-7-1 : Faculté de renoncer à des jours de repos liés au forfait

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, à titre exceptionnel et de façon temporaire, sous réserve d'un accord préalable écrit avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos liés au forfait en motivant leur demande.

Le salarié formule une demande par écrit qu’il transmet à son manager qui dispose du droit de refuser.

Le manager peut également accorder totalement ou partiellement le nombre de jours de repos liés au forfait auquel le salarié souhaite renoncer. 

La réponse du manager doit être motivée. 

Si le manager accède à la demande de renonciation du salarié, un avenant précisant notamment le principe de la renonciation, la majoration ainsi que le nombre de jours renoncé est rédigé et signé par le manager et le salarié.


                       Article 2-7-2 : Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos liés au forfait ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

                       Article 2-7-3 : Indemnisation du dépassement du forfait pour cause de renonciation à des jours de repos liés au forfait

S’il advient que le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de la période de référence du forfait est supérieur au nombre de jours qu’il aurait théoriquement dû travailler du fait de la renonciation aux jours de repos liés au forfait, alors il fera droit au salarié d’un paiement égal à la valeur d’un jour de travail majoré de 10% multiplié par le nombre de jours de jours de repos liés au forfait auquel le salarié a préalablement renoncé en application de l’avenant mentionné à l’article 2-7-1 du présent accord.

Afin d’apprécier si le nombre de jours à travailler pour l’année considérée a été dépassé, il sera procédé à une comparaison entre celui-ci et le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Cette comparaison aura lieu à l’issue de la période de référence du forfait.

Seuls les jours travaillés satisfaisant aux deux conditions cumulatives indiquées ci-dessous feront l’objet d’une majoration de 10% : 
Les jours de travail ont été effectués en sus du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait ;
Ces jours supplémentaires correspondent au nombre de jours de repos liés au forfait auquel le salarié a préalablement renoncé et dont il n’a pas bénéficié.

Le paiement majoré sera effectué sur la paie du mois suivant la fin de la période de référence du forfait, soit le mois de janvier N+1.


       Article 2-8 : Prise des jours de repos liés au forfait

Les jours de repos liés au forfait doivent être pris au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils peuvent être pris par anticipation dès le 1er janvier de l’année considérée.

La prise des jours de repos liés au forfait doit se faire en fonction des responsabilités du salarié, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service auquel il appartient ou de l’entreprise.

En principe, ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent donc impérativement être soldés pour le 31 décembre de chaque année.

Par exception, si des événements circonstanciés ont empêché le salarié de prendre la totalité de ses jours de repos liés au forfait pendant la période de référence du forfait, par dérogation accordée par la direction, ces derniers pourront être soldés dans les 3 mois qui suivent la reprise de son travail.

Après expiration de cette période de report, les jours de repos liés au forfait non utilisés sont perdus.

La prise des jours de repos liés au forfait permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Ils peuvent être pris isolément ou de façon groupée et être accolés le cas échéant, à des jours fériés.

Le principe de grouper des jours de repos liés au forfait issus du présent accord avec des jours de congés payés au cours d’une même semaine civile, ne devra pas conduire à déroger au décompte légal de congés payés.

En tout état de cause, la faculté de conjuguer jours de repos liés au forfait et jours de congés payés au cours d’une même semaine civile, ne pourra se faire que si le solde de congés payés du salarié ne suffit pas à couvrir la période souhaitée d’absence.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement des services et dans la mesure du possible, les salariés doivent déposer leur demande de jours de repos liés au forfait 15 jours calendaires au plus tard avant leur prise effective.

Afin d’éviter les soldes de jours trop importants en fin d’année, les salariés sont invités à poser leurs jours de repos liés au forfait de façon régulière et échelonnée sur l’année.

Si les nécessités de fonctionnement imposent de modifier les dates initialement choisies par le salarié pour la prise des jours de repos liés au forfait, celui-ci est informé de cette modification au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos liés au forfait s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 2-9 : Forfait-jours réduit 

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou d’un temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 218 jours.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.

Article 2-10 : Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. Elle est versée indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée ou du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixé dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue. 

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. 

En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44ème pour une demi-journée.


Article 2-11 : Jours fériés

Si des impératifs commerciaux, techniques ou sécuritaires contraignent le salarié à travailler un jour férié, il devra en informer son supérieur hiérarchique et mentionner le travail de ce jour sur le décompte mensuel. 
Dans ce cas, le salarié bénéficiera des contreparties prévues par l’accord collectif en vigueur.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.



ARTICLE 3 :  Suivi mensuel de la charge de travail, entretien annuel et droit à la déconnexion

Article 3-1 : Suivi mensuel de la charge de travail

		Article 3-1-1 : Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif. 

Ainsi, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le document joint en annexe :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos lié au forfait) ;
L'indication des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Cette formalité déclarative concourt à garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée du salarié en forfait jours. 

Ce document pourra être établi par écrit, par voie numérique ou autre.
 
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au Service des Ressources Humaines. 



		Article 3-1-2 : Appréciation mensuelle de la charge de travail 

Le salarié en forfait jours doit assurer un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge et de l’amplitude de ses journées. Ce suivi est transcrit sur le formulaire déclaratif mensuel.

Dès réception du décompte mensuel du salarié, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son manager définissent ensemble les mesures de prévention et un plan d’action pour régler les difficultés constatées.

Les solutions sont actées sur le support d’entretien qui sera signé par le salarié et archivé.

Le salarié et le manager veilleront à ce que cette amplitude et cette charge de travail permettent au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Un remaniement de l’amplitude et de la charge de travail peut être une des mesures envisageables à intégrer à un éventuel plan d’action portant sur le suivi du temps de travail. 

Afin d’assurer au salarié en forfait jours l’effectivité de son droit au repos, le supérieur hiérarchique peut également inciter le salarié dans le cadre du plan d’action à poser des jours de repos liés au forfait.




Article 3-1-3 : Dispositif d'alerte

En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique. 

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours calendaires. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés aux articles 3-1-2 et 3-2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

A l’inverse, le manager pourra également inviter son collaborateur à un échange s’il détecte des difficultés inhabituelles dans l’organisation du travail ou la charge de travail.

Ces actions feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi par l’employeur. 

Une fois par an et conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’employeur transmet le nombre d’alertes émises par les salariés soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique (CSE), le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Article 3-2 : Entretien annuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien spécifique peut être adossé à un autre entretien en vigueur au sein de la société. A titre d’exemple, il peut s’agir de l’entretien d’évaluation annuel.

Au cours de cet entretien, sont évoqués :	
La charge individuelle du travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ; 
La déconnexion ;
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et un plan d’action pour régler les difficultés constatées. 

Un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés, notamment les solutions et mesures prises en cas de difficulté, et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans un encadré réservé à cet effet.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 3-3 : Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. 

Ce droit à la déconnexion se concrétise notamment par : 
Le respect des temps de repos et de congés des collaborateurs 
Le droit de ne pas répondre aux mails hors du temps de travail (repos quotidiens et hebdomadaires, CP, jours de repos liés au forfait, suspension du contrat de travail), sauf situations exceptionnelles. 

Le droit à la déconnexion est couplé à un devoir de déconnexion renvoyant aussi à la responsabilité individuelle et collective en termes d’usage des Technologies de l’Information et de la Communication.

Chaque collaborateur tend à la mise en œuvre optimale du droit à la déconnexion. Ainsi, chacun veillera : 
A s’interroger sur le moment opportun pour l’envoi d’un mail ou appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié ; 
A ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
A privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail habituels des interlocuteurs.

Cette sensibilisation passera également par l’exemplarité du supérieur hiérarchique.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.


TROISIEME PARTIE : APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

ARTICLE 4 : Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 5 : Suivi de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, s’il en existe, les membres du Comité Social et Économique sont consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail des salariés.



ARTICLE 6 : Modalités de révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, dans les mêmes formes que l'accord initial conformément aux dispositions légales, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées actuellement aux articles L.2232-22, L. 2222-6, L. 2261-9 du Code du travail. 


ARTICLE 7 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par la société : 

Auprès de la DREETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) géographiquement compétente, sur la plateforme en ligne Télé Accords, en deux versions : 
Une version intégrale du texte signée des parties au format PDF ;
Une version de l’accord en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).

Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.


Les modalités et le lieu de consultation de cet accord figureront sur les tableaux d’affichage, et une copie sera remise aux représentants du personnel et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Marseille, en 4 exemplaires originaux.
Le 19/10/2022

Pour la Société				 			Pour l'autre partie signataire
Gérant de la société   						Voir Annexe PV de consultation


Signatures précédées de la mention "lu et approuvé"
Chaque page doit être paraphée.