Entre les soussignés,

La Société VIAMEDISdont le siège social est situé, immatriculé au RCS de PARIS sous le numéro, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général
D’une part,

ET 

La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de , représentée par Madame, Déléguée Syndicale dûment habilitée

La CGT, organisation syndicale représentative au sein de, représentée par Madame, Déléguée Syndicale dûment habilitée

D’autre part,

Préambule

Le présent accord a pour objectif de déterminer les règles principales applicables au télétravail au sein de l’entreprise.
Le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles et dans le respect des intérêts et de l’organisation de l’entreprise.
En outre, l’évolution des nouvelles technologies, sur les outils de communication à distance faisant évoluer les méthodes de travail, permet d’envisager de nouveaux modes de travail et ce notamment au travers de la mise en place du télétravail.
Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties au présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, fondé principalement sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail et s’inscrit dans l’intérêt commun des collaborateurs et de la société.
L’accord cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail stipule notamment que « les partenaires sociaux considèrent le télétravail à la fois comme un moyen pour les entreprises (…) de moderniser l’organisation du travail, et comme un moyen pour les travailleurs de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ». 
L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail ajoute que les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.
Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par l’entreprise et/ou certaines fonctions ne peuvent être éligibles au télétravail ; inéligibilité liée aux missions inhérentes au poste qui ne peuvent être effectuées en dehors des locaux de l’entreprise.
Les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, de la Direction et des partenaires sociaux d’autre part.
L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la nature des activités sont des facteurs essentiels à ce titre ; le recours au télétravail ne doit en revanche pas compromettre le sentiment de chaque salarié de faire partie de la collectivité de l’entreprise et ne doit pas corrompre le lien social entre les salariés, ni les intérêts de l’entreprise et l’organisation de ses activités.
C’est dans cet état d’esprit que la Direction et les organisations syndicales conviennent de la mise en place du télétravail dans le respect des dispositions légales en vigueur et notamment de l’ordonnance du 24 septembre 2017 réformant le télétravail et de la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Le présent accord, en raison de ses spécificités, permet une expérimentation du télétravail élargi. Le bilan qui sera réalisé au terme de sa période d’application conditionnera la poursuite du télétravail élargi et le cas échéant les adaptations requises.

Les parties sont convenues de ce qui suit :
Article 1 – Définition et champ d’application du télétravail
Le présent accord sera applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à compter du 1er mars 2023 et ce jusqu’au 31 décembre 2023. 
Il est rappelé que le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du code du travail, modifié par ordonnance 2017-1387 du 27 septembre 2017 comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 
Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation du médecin du travail, ni celles qui pourraient être définies par avenant au contrat de travail en considération d’une situation personnelle ou familiale spécifique justifiant un traitement adapté.

PARTIE 1 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Article 2 – Principes directeurs du télétravail 

Article 2.1 - Principe du volontariat  
Le télétravail en période normale revêt un caractère volontaire pour le salarié. Le responsable hiérarchique peut proposer à un salarié de télétravailler. Le refus de cette proposition est sans conséquence pour le salarié. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie et de difficultés de circulation, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra par décision unilatérale décider de la mise en place d’un télétravail de crise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 2.2 – Principe de concertation 
Un temps d’échange doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les possibilités et conditions d’organisation du télétravail en fonction des nécessités de service et de la nature des responsabilités. 
L’échange entre le salarié et le manager permet notamment de prendre en considération un diagnostic partagé autour de l’autonomie du salarié, les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 et, le cas échéant, des précédentes expériences en télétravail vécues depuis son embauche.  
Article 2.3 – Nombre de jours de présence sur site minimum 
Afin de préserver le collectif de travail et favoriser la cohésion d’équipe chaque salarié éligible au télétravail doit être présent sur site au moins quatre jours répartis sur deux semaines civiles consécutives.
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail ne doivent pas conduire à un amoindrissement du lien social ni à un éventuel sentiment d’isolement, c’est pourquoi des temps forts en équipe ou en inter-équipes devront être organisés.
Les modalités d’organisation des jours de présence sur site sont définies à l’article 7. 
La possibilité pour chaque salarié d’opter pour une formule de 3 jours de télétravail par semaine ou 6 jours par quinzaine dans les conditions définies à l’article 5 et l’absence d’obligation de déterminer de façon définitive les jours télétravaillés justifient les dispositions éventuellement contraignantes du présent accord et notamment celles des articles 3 (éligibilité), 6 (critères d’organisation), 7 (organisation du télétravail) et 10 (organisation du temps de travail) qui garantissent le lien social et les intérêts de l’entreprise. Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail s’engage à respecter les dispositions du présent accord et notamment celles desdits articles.

Article 2.4 – Principe d’ajustement 
Le nombre de jours de présence obligatoire sur site fixé à l’article 2.3 constitue un minimum qui pourra être ajusté, à la hausse, dans les conditions fixées à l’article 7.

Article 2.5 – Principe de réversibilité 
L’accord des parties quant à la mise en œuvre et l’organisation du télétravail régulier est réversible, de façon unilatérale et à tout moment, par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du salarié.
La réversibilité peut se faire à la hausse ou à la baisse (arrêt du télétravail, plus ou moins de jours de télétravail que prévu initialement) et de façon : 
- Ponctuelle : travail sur site en cas d’impératif ; 
- Temporaire : durée limitée correspondant notamment à des contraintes professionnelles, des échéances impératives, des périodes de congés ou d’absences d’autres salariés, sous réserve que ces contraintes, échéances ou absences justifient la présence sur site du salarié, avec un délai de prévenance de 48 heures ; 
- Définitive : en cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de son activité à distance ou si ses missions s’avèrent finalement incompatibles avec le télétravail. 



Article 3 – Bénéficiaires et conditions d’éligibilité

Article 3.1 – Eligibilité liée aux collaborateurs 
Article 3.1.1 Eligibilité liée à la nature du contrat de travail 
Le télétravail peut bénéficier aux collaborateurs qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, correspondant à minima à 80% d’un temps plein, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). 
Les collaborateurs en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires peuvent accéder au télétravail. 
Pour les CDD, les alternants et les stagiaires, la mise en œuvre du télétravail sera adaptée à leur situation (rythme école, durée du contrat…) et ils bénéficieront d’un accompagnement spécifique. 
Les parties rappellent que le rôle de maître de stage ou tuteur confère une responsabilité importante vis-à-vis de/ des apprenti(s)/stagiaires(s) qu'ils doivent suivre. Par conséquent il est demandé aux maîtres de stage éligibles au télétravail de s'assurer de rester disponible pour les alternants/stagiaires et à les suivre aussi bien en situation de télétravail que sur site.
Article 3.1.2. Eligibilité liée à l’autonomie
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique.
Il est également entendu que l’autonomie impliquera nécessairement que le collaborateur ait une communication efficace avec son manager afin de le tenir informé de l’avancement de son activité mais également de sa capacité à le solliciter en cas de problématiques rencontrées. 
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable hiérarchique.

Article 3.2 – Eligibilité liée à l’activité 
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail à distance
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail et du nombre de jours susceptibles d’être télétravaillés se fera, pour chaque demande, au regard notamment :
Des contraintes techniques nécessaires à la bonne exécution des missions (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)
Des règles de sécurité, de confidentialité des données 
De la nécessité d’une présence dans les locaux
De la faisabilité de réalisation des tâches à distance

Article 3.3 – Eligibilité liée au lieu de télétravail 
Le travail à distance ou télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par « domicile », il convient d’entendre le lieu de résidence principale du collaborateur ou tout autre lieu fixe et pérenne.
Le ou les domiciles déclarés comme lieux de télétravail devront :
Être couverts par une assurance multirisque habitation couvrant le travail à distance (uniquement pour le domicile principal et résidence secondaire assurée par le collaborateur) ;
Disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle du salarié 
Disposer d’une connexion et d’un abonnement internet haut débit
Être conformes aux normes électriques en vigueur.
En tout état de cause, le travail à distance ne peut être exercé que dans des locaux situés en France métropolitaine.
Tout télétravail effectué hors de l’île de France devra nécessairement recueillir un accord préalable managérial. 
Pour des raisons de sécurité et de confidentialité des données, le télétravail ne peut être effectué depuis un lieu public ou l’étranger. 
Tout changement du ou des lieux de réalisation du télétravail, même temporaire, doit être signalé au service Ressources Humaines ; le nouveau lieu de réalisation du télétravail, même temporaire, doit remplir les conditions définies par le présent article.

Article 4 – Situations dérogatoires 
Des mesures spécifiques, élaborées au cas par cas, entre le collaborateur, son manager et la Direction des ressources humaines avec l’appui éventuel de la médecine du travail, peuvent bénéficier aux collaborateurs qui en font la demande lorsqu’ils sont : 
Salariés en situation de handicap, déclaré auprès de l’Entreprise ;
Salariés en situation de proche aidant, selon les critères retenus par l’article L. 3142-16 du Code du travail pour bénéficier d’un congé de proche aidant, déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines ;
Salariées en situation de grossesse médicalement constatée et ayant déclaré leur état auprès de la Direction des Ressources Humaines. En sus, il est précisé qu’une salariée en état de grossesse pourra effectuer son activité en télétravail selon le rythme souhaité par cette dernière à partir de son 7ème mois de grossesse.
Salariés concernés par une mesure d’aménagement préconisée par le médecin du travail 

Article 5 – Modalités d’accès au télétravail 

Article 5.1 – Demande de télétravail
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail est invité à formaliser sa demande en remplissant le formulaire 1 annexé au présent accord.
Ce formulaire comprend notamment :
Lieu du télétravail (adresse complète)
Date souhaitée de prise d’effet
Attestation sur l’honneur permettant d’assurer que le domicile du demandeur dispose d’un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles d’hygiène et de santé ainsi qu’aux règles de sécurité électrique ; et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique (1)
Le nombre de jours de télétravail par semaine dans la limite de 3 ou par quinzaine dans la limite de 6.
Pour accompagner ce formulaire, le salarié doit fournir :
Un document justifiant d‘une connexion internet (fournisseur internet, abonnement à une clé 4G) et l’annexe technique des caractéristiques de l’accès internet. (2)
Une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié (attestation permettant de garantir que l’assurance habitation couvre la présence au domicile pendant les journées de télétravail) (3)
La transmission des 3 attestations suscitées devra être renouvelée à l’occasion :
De tout déménagement et/ou changement, même temporaire du lieu de télétravail
De chaque nouvelle demande de télétravail
Les 2 attestations délivrées par un tiers (2) et (3) devront être transmises, en cas de renouvellement de la demande, au service ressources humaines, à la date anniversaire du contrat concerné. A défaut, le télétravail dont bénéficie le collaborateur sera suspendu dans l’attente de la transmission des documents suscités.

Article 5.2 – Validation de la demande de télétravail
La demande fait l’objet d’une double analyse :
Responsable hiérarchique : 
Avis favorable 
Avis favorable avec réserve quant au nombre de jours de télétravail 
Défavorable
Ressources Humaines : validation ou refus
Le nombre de jours de télétravail octroyé est soumis à l’approbation du Manager et à la validation du Service Ressources Humaines qui peuvent librement décider d’en réduire le nombre en fonction des critères d’éligibilité et d’organisation énoncés aux articles 3.2 et 6. 
Après avoir formalisé son avis, le responsable hiérarchique transmet le formulaire au service des ressources humaines. 
Le service des ressources humaines adresse au salarié la décision de validation ou de refus motivé dans le délai d’un mois maximum à compter de la remise en main propre du formulaire au responsable hiérarchique.  
La date d’effet intervient, au plus tôt, le 1er du mois suivant la validation du service des ressources humaines.
La validation de la demande vaut jusqu’au 31 décembre 2023, sauf réversibilité antérieure.  Elle pourra être renouvelée en cas de conclusion d’un nouvel accord sur le télétravail.

Article 6 – Critères d’organisation
La répartition des jours télétravaillés est appréciée par le manager en fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle au sein de chaque service et de la nature des responsabilités professionnelles. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes.
Conformément au principe de réversibilité et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, le manager peut augmenter, individuellement et collectivement, le nombre de jours de présence obligatoire sur site, notamment en raison :  
De contraintes techniques et matérielles,  
D’impératifs professionnels tels que formations en présentiel, réunions sur site, pic d’activité, projets transversaux, remplacement d’un collaborateur absent, etc.),  
Des difficultés rencontrées par le collaborateur dans l’accomplissement de ses missions (exemples : baisse constatée de la qualité du travail / de la performance)
En cas d’urgence, le manager prévient le collaborateur dans les plus brefs délais. Si le collaborateur non-cadre se trouve dans l’impossibilité de faire le déplacement pour se rendre sur site en dehors de ses horaires de travail, le trajet sera effectué pendant ses horaires de travail. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n’entrainera aucune perte de salaire pour ce dernier.  
En cas de situation de souffrance constatée par le manager ou le service des ressources humaines et liée à l’isolement du collaborateur en télétravail, il est proposé à ce dernier de revenir travailler sur site. Le manager et le collaborateur peuvent bénéficier des dispositifs d’accompagnement prévus pour ces situations dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents sur site.

Article 7 – Organisation du télétravail 

Article 7.1 – Télétravail régulier 
Le télétravail régulier s’organise, en concertation entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. 
Le télétravail doit permettre un fonctionnement efficace de l’équipe et l’exercice de missions spécifiques nécessitant d’être présent dans les locaux de l’entreprise.
Tenant compte de ces éléments, chaque collaborateur pourra bénéficier jusqu’à 6 jours au maximum de télétravail à répartir sur une période de deux semaines civiles consécutives. 
Le salarié programme, en accord avec son Manager, les journées de télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours au minimum. Ce délai de prévenance pourra être réévalué à la hausse ou à la baisse par le manager afin de lui permettre d’organiser de manière efficiente l’activité de son équipe.  
Cette organisation doit impérativement faire l’objet d’une demande dans l’outil de gestion des temps qui devra obligatoirement être validée par le manager.  
Pour des raisons d'organisation, le Manager et le Service Ressources Humaines peuvent exclure certains jours de la semaine du dispositif de télétravail en en motivant les raisons.

Article 7.2 – Télétravail exceptionnel
Les parties s’accordent sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail, notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L 223-1 du code de l’environnement.
Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. 
Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait :
A l’initiative du salarié et sous réserve de validation du responsable hiérarchique et de la faisabilité opérationnelle et techniques notamment les moyens informatiques 
A l’initiative de l’employeur dans un souci de continuité de l’activité. Il s’agit du seul dispositif de télétravail qui peut être imposé par l’employeur
Ce dispositif peut être cumulé au dispositif de télétravail régulier, le cas échéant.

Article 8 – Définition et modalités de mise en œuvre de la période d’adaptation 
Afin de permettre au collaborateur et au supérieur hiérarchique d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 1mois est prévue. Cette période d’adaptation s’applique uniquement dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier.
Durant cette période dite d’adaptation, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement, au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Article 9 – Définition et modalités de mise en œuvre du principe de réversibilité 
A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible. Il peut y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, par écrit, en cas :
D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ou du service auquel le salarié appartient 
D’une dégradation de la performance ou de l’atteinte partielle ou nulle des objectifs fixés
De non-respect par l’une des parties de ses obligations 
De non-respect des règles d’hygiène et sécurité dûment constaté
Du souhait du salarié
La décision du salarié ou la décision motivée de sa hiérarchie de mettre fin au télétravail est matérialisée par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
Le délai de prévenance débute à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.
Le délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail.  


PARTIE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL  

Article 10 – Organisation du temps de travail


Article 10.1 – dispositions générales
Le collaborateur déclare chaque semaine ses journées télétravaillées sur l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de la société. 
Le non-respect de cette obligation peut entrainer la réversibilité du télétravail. 
Pendant la période de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et définies par accords collectifs en vigueur au sein de la Société.

Le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet d’augmenter la charge habituelle du travail ou de compromettre la bonne exécution du travail. 

Le salarié non-cadre doit être joignable aux plages horaires habituelles de son activité telles que définies dans les accords collectifs en vigueur ou en fonction de son planning individuel.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le salarié en situation de télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable du responsable hiérarchique. 

Le salarié dont le temps de travail est forfaité en jours dispose d’une liberté d’organisation de son emploi du temps. Malgré le fait qu’il ne soit pas dans l’obligation de suivre des horaires prédéterminés, ce dernier devra organiser son travail afin de mettre en œuvre toutes les dilligences nécessaires permettant l’exécution de l’ensemble de ses missions dans les délais impartis.

Le salarié, quel que soit son statut, s’engage à recontacter ses interlocuteurs dans un délai raisonnable.

Le Manager doit assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et est attentif à ce que l'organisation des réunions permette la présence du télétravailleur (Teams et autre). 

Par ailleurs, le Manager veille à ce que les salariés en télétravail disposent de l'accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l'entreprise. 


Article 10.2 – Dispositions relatives aux absences et circonstances exceptionnelles
L’intervention, au cours d’une semaine ou d’une quinzaine d’un jour férié et/ou d’un jour de télétravail exceptionnel au sens de l’article 7.2, réduit à due concurrence, pour la semaine ou la quinzaine considérée, le nombre de jours télétravaillés programmés.

L’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, un jour télétravaillé programmé ne donne pas droit à un jour télétravaillé de remplacement.


Article 10.3 – Dispositions relatives aux contraintes de service
Le responsable hiérarchique peut imposer la présence physique du salarié un jour de télétravail programmé, en cas de contraintes liées à l’organisation du travail, notamment en cas de réunions, de manifestations d’équipe, de formation ou pour toute raison dument justifiée par le pouvoir d’organisation du manager. La présence physique du salarié ne donne pas droit à un jour télétravaillé de substitution.



Article 10.4 – Dispositions relatives aux commerciaux
La nature de l’activité commerciale impose que les commerciaux développent des relations privilégiées avec les clients et les prospects ; ces relations impliquent l’organisation de réunions physiques régulières sauf circonstances exceptionnelles au sens de l’article 7.2. Le nombre de jours effectivement télétravaillés est adapté au respect de cette contrainte essentielle ; en aucun cas, une réunion physique ne peut être reportée, annulée ou remplacée par une réunion virtuelle au motif qu’elle coïnciderait avec un jour télétravaillé programmé ; de même en aucun cas, la tenue d’une réunion physique un jour télétravaillé programmé ne donne droit à un jour de télétravail de remplacement.


Article 10.5 – Dispositions relatives aux activités de représentation
Les dispositions de l’article 10.4 sont étendues à toutes les activités de représentation.


Article 11 – Fixation de la charge de travail 
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles et horaires que lorsqu’il est au travail au sein de son service.

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer un horaire dit variable à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires ni à des heures complémentaires.
A l’instar des journées travaillées au sein des locaux, le télétravailleur au forfait jour devra se déclarer 1 fois en utilisant le logiciel de gestion des temps.

De façon globale, l’activité en télétravail doit donner lieu à un suivi régulier de la charge de travail par le responsable hiérarchique, en particulier en veillant à ce que la charge de travail allouée dans le cadre du télétravail soit similaire à ce qui aurait été affecté au collaborateur concerné s’il avait été présent sur site.

La charge de travail ainsi que les conditions de travail du télétravailleur seront également appréciées lors d’un entretien annuel qui pourra le cas échéant avoir lieu au même moment que l’entretien de droit à la déconnexion.

Article 12 – Equipements 

Article 12.1 – Le matériel de l’entreprise
Par principe, l’entreprise fournit au télétravailleur le matériel informatique permettant l’exercice de ses activités à domicile (ordinateur portable et casque audio).
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié aux frais de connexion internet, condition substantielle de l’accès au dispositif de télétravail. 
Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant de la remise du matériel. Il en sera de même lors de la restitution du matériel.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition.
En cas de problème technique, le collaborateur travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement de son poste de travail. L’entreprise s’efforcera, sous réserve des possibilités matérielles, de fournir un matériel de remplacement.
Article 12.2 – Les modalités spécifiques d’attribution d’un matériel complémentaire de prêt dans le cadre du télétravail régulier 
Les parties conviennent de mettre à disposition des collaborateurs en télétravail régulier le matériel suivant :
Un double écran
Un tapis de souris et une souris
Un clavier et/ou un pavé numérique
Afin de pouvoir bénéficier de ce matériel, le collaborateur, ou à défaut son manager, devra en faire explicitement la demande via un ticket GLPI, soumis à l’approbation de la Direction des Ressources Humaines et du Support Technique, sous réserve du stock disponible. 
Dans le cadre de la remise du matériel, le collaborateur sera responsable de l’acheminement du matériel à son domicile. 
Il est entendu qu’il s’agira d’un matériel de prêt qui devra nécessairement être restitué par le collaborateur à l’échéance de son avenant de télétravail, en cas d’absence longue durée (plus de 90 jours) ou de départ de la société.

Article 12.3 – Le matériel personnel
Le collaborateur pourra, s’il en fait la demande, utiliser son propre matériel informatique (écran, clavier) 
En cas de problème technique, le collaborateur devra en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais et travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de son matériel informatique ; 
La remise en état du matériel personnel sera à la charge du collaborateur.
L’entreprise s’efforcera, sous réserve des possibilités matérielles, de fournir un matériel de remplacement.
Article 13 – Participation financière aux coûts de fonctionnement du télétravail
La société prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail sans distinction entre télétravail régulier ou exceptionnel. 
Une allocation forfaitaire sera allouée pour chaque collaborateur bénéficiant du dispositif à hauteur de deux euros et quarante centimes (2,40€) par journée télétravaillée, dans la limite de 30 € par mois civil. 
Ce montant sera alloué au mois N+1 après avoir pu faire un décompte des jours réellement télétravaillés afin de pouvoir déterminer le montant forfaitaire alloué. 

Article 14 – Droits et devoirs du manager 
Il appartient au manager de salariés qui travaillent à distance de :
Organiser le travail de l’équipe ;
Fixer, avec chaque salarié, le cadre de son travail à distance ;
Piloter l’activité et maintenir la cohésion de l’équipe ;
Contribuer à prévenir les risques professionnels liés au travail à distance, et alerter la Direction des Ressources Humaines lorsque la situation le nécessite ;
Développer la performance collective de l’Entreprise.

Article 15 - Droits et devoirs du salarié

Article 15.1 - Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 15.2 - Droits individuels
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation et de rémunération. 
De plus, les télétravailleurs bénéficieront de la même participation que celle versée par l’entreprise lors d’un déjeuner au R.I.E. Cette participation sera versée sur le bulletin de paie M+1. 

Article 15.3 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Article 15.4 - Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les dispositions des politiques et procédures relatives au bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et à la sécurité de l’information.
Le salarié s’engage, par conséquent, à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent. 
Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Le collaborateur en situation de télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il est également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à ne stocker aucune donnée d’ordre professionnel sur son matériel informatique personnel.
Dans le cas où le télétravailleur utilise son matériel personnel, les données personnelles stockées sur le matériel suscité ne seront pas accessibles par la société.


PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION ET AU RESPECT DE L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE   

Article 16 - Définitions 
Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de 
Ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et en dehors des périodes d’astreinte ;
Ne pas être tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail, à moins qu’une urgence ou les nécessités impérieuses de l’activité ne le justifient.
Est une situation urgente ou une nécessité impérieuse de l’activité au sens du présent accord une situation résultant d’un événement dont l’enjeu pour la société, l’un de ses services ou un client est grave, qui ne peut être programmé à l’avance et ne survient pas de façon régulière. Il peut par exemple s’agir de la situation dans laquelle la continuité des services offerts par la société est compromise. Il peut également s’agir d’une situation impliquant la sécurité des personnes et des biens. 
Ce droit à la déconnexion s’applique de manière strictement identique entre un collaborateur présent sur site et un collaborateur à domicile. 

Article 17 - Exercice du droit à la déconnexion 
Chaque télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion : 
Sauf urgence définie à l’article 8 de l’accord temps de travail, il est recommandé de ne pas solliciter un autre salarié de la société, pour un motif professionnel, au cours de certaines plages horaires (le samedi / le dimanche / les jours fériés non travaillés / entre 22h et 7h) sauf à ce que le salarié concerné travaille habituellement sur ces plages horaires ;

Sauf urgence définie à l’article 8 de l’accord temps de travail, il est recommandé de ne pas contacter un autre salarié de l’entreprise, pour un motif professionnel, pendant ses congés ou au cours de toute suspension de son contrat de travail et plus généralement en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel ;

Sauf situations particulières, les salariés disposent du droit de laisser au sein de la société, pendant leurs congés, les outils numériques physiques professionnels mis à leur disposition ;

Il est recommandé aux salariés de prévoir un message d’absence lors de toute absence prévisible de leur part afin de permettre la notification automatique de son absence à ses correspondants 

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher du service des ressources humaines ou des représentants du personnel afin de les en alerter et permettre à la société de prendre toute mesure préventive ou corrective.

En interne, sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou suivi des dossiers, il est recommandé de privilégier autant que possible les vecteurs d’échanges alternatifs aux courriers électroniques (appel téléphonique, visite dans les bureaux, réunion physique) afin d’éviter non seulement l’isolement mais également le risque de multiplication des contacts professionnels en dehors du temps de travail ;
Compte tenu de la dotation des outils numériques, la Direction souhaite rappeler le caractère fondamental de ces mesures.
Ainsi, chaque collaborateur veille au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. 

Article 18 – Prévention
Le thème du droit à la déconnexion devra obligatoirement être abordé dans le cadre des campagnes d’entretiens annuels et d’entretiens à mi-année.
En cas de remontée de difficultés quant au respect du droit à la déconnexion, la société s’engage à étudier la situation et mettre en œuvre toutes actions préventives ou correctives propres à lever les difficultés identifiées. 

Article 19 - Bonnes pratiques concernant l’usage des outils numériques 
Les signataires souhaitent mettre en avant les recommandations suivantes dont la liste n’est pas exhaustive. Les salariés de la société sont ainsi invités à :
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur en fonction du degré d’urgence du sujet concerné ;
S’assurer de la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique plutôt qu’un autre moyen de communication ou d’échanges ;
Privilégier une rédaction des emails claire, neutre et concise ;
Veiller à la pertinence des destinataires / copie / cci des emails ;
Indiquer un objet d’email précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et le degré d’urgence de l’email ;
Relire systématique les e-mails avant envoi ;
Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi d’emails et de messages ;
Mettre un message d’absence sur sa messagerie électronique préalablement à toute absence prévisible (si possible préciser : date de départ, date de retour et coordonnées des personnes auxquelles les interlocuteurs peuvent s’adresser pendant l’absence) ;
Mentionner ses absences afin que les autres salariés soient informés et ne contacte pas le collaborateur pendant ses congés / la suspension de son contrat ;
Envoyer ses emails pendant les heures d’ouverture applicables au sein de l’entreprise ;
Éviter l’envoi d'emails, de messages ou de passer des appels téléphoniques pour un motif professionnel les week-ends, les jours fériés non travaillés et pendant les périodes de congés des collaborateurs ou collègues, sauf en cas d’urgence ;
Dans le cas contraire, favoriser la fonction envoi différé de la messagerie électronique ;
Sauf urgence, éviter de consulter ses e-mails ou messages en dehors du temps de travail, les week-ends ou les congés ;
Intégrer dans sa signature électronique la mention suivante :
« Mes messages matinaux, tardifs ou du week-end ne nécessitent aucune réponse immédiate, sauf urgence ou importance particulière du message telle que spécifiée dans l’objet du message.
My early morning and late evening messages or those sent during the WE require no immediate answer, except in case of emergency or due to the particular importance of the message as specified in its subject line. »
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Article 20 - Bonnes pratiques concernant les réunions  
Pour garantir l’efficience et la continuité des échanges dans le cadre du télétravail, la Direction demande que les collaborateurs enregistrent, dans la mesure du possible, leurs réunions dans leur calendrier Outlook. 
Pour permettre un déroulement efficace des réunions, l’organisateur de la réunion est encouragé à :
Prévoir un ordre du jour ;  
Évaluer avec précision le temps nécessaire à la réunion ; 
N’inviter que les personnes directement intéressées par le sujet abordé ; 
Envoyer un compte-rendu aux personnes intéressées y compris ceux dont la présence à la réunion n’est pas essentielle.
La Direction rappelle son engagement de mettre en place en 2023 une charte concernant les bonnes pratiques des réunions. 

PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES    

Article 21 – Suivi et action de sensibilisation 

Article 21.1 – Le suivi des instances représentatives du personnel
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec les membres du CSE courant octobre 2023.
Un rapport sera présenté au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
Au nombre de jours télétravaillés par mois,
Au nombre de demandes acceptées ou refusées,
Au nombre des accidents de travail,
Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
Aux améliorations et changements souhaitables,
Au nombre de retour à une organisation du travail au sein des locaux de l’entreprise à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur,
Au nombre de télétravailleur utilisant son matériel personnel
Au suivi du taux d’accès à la formation des télétravailleurs

Au vu de ce rapport, il pourra être proposé aux organisations syndicales de conclure un nouvel accord sur le télétravail.

Article 21.2 - Les actions de formation et de sensibilisation
Les parties signataires du présent accord constatent les évolutions managériales et d’organisation du travail depuis la signature du premier accord relatif au télétravail le 22 novembre 2019.
Afin d’assurer une bonne intégration de cette nouvelle évolution de l’accord télétravail, la société s’engage à poursuivre l’accompagnement des managers et des collaborateurs. Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’informer, de sensibiliser et de former les télétravailleurs et leurs responsables hiérarchiques.
En parallèle, une information reprenant les principales dispositions de l’accord ainsi qu’une charte télétravail sera mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise. Tout collaborateur aura la possibilité de solliciter le service ressources humaines pour toutes précisions sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.

Article 22 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet le 06 mars 2023 et est conclu jusqu’au 31 décembre 2023.

Article 23 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

Article 24 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation. 


Fait à Paris, 07 février 2023
(En 4 exemplaires)

Pour la société 
Monsieur, Directeur Général



Pour la CGT
Madame, Déléguée syndicale



Pour la CFDT
Madame, Déléguée syndicale