ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIETE SOFT SOCIAL PARTNERS



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société SOFT SOCIAL PARTNERS (SSP), Société par actions simplifiée, au capital de 12 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro 842 168 106, dont le siège social est situé 26 rue Bellecordière, 69002 LYON, représentée par Madame XXXX en sa qualité de Présidente de la Société, 

Ci-après dénommée "La Société",

D'UNE PART,

ET

Madame XXXX, Membre titulaire (Collège Unique) de la Délégation du Comité Social Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 20 janvier 2022. 

D'AUTRE PART,


PREAMBULE

Les parties constatent qu’un certain nombre de cadres de la Société, en raison de leurs responsabilités et de leurs fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Aussi, les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Pour ces salariés, les parties conviennent que l’organisation du travail sur une base annuelle en forfait en jours est la solution la mieux adaptée pour répondre à l’exigence de performance de l’activité de la Société dans un contexte concurrentiel fort tout en conciliant la souplesse et l’autonomie d’organisation des salariés concernés. 

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord n’exclut pas la mise en place d’aménagement individuel du temps de travail sur la semaine ou le mois résultant de la conclusion du contrat de travail. 

Les parties se sont rencontrées en date du 25 mars 2022. A l’issue de leurs échanges, les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord. 


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET ET CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Les parties entendent rappeler le principe de l’accord individuel de chaque salarié pour la mise en place du forfait annuel en jours.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles  relatifs aux forfaits annuels en jours.

Le présent accord se substitue dès sa prise d'effet à tous autres dispositions relatives au forfait annuel en jours résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature et aux contreparties qui leur sont associées. 

En particulier, le présent accord se substitue aux dispositions relatives aux forfait annuel en jours prévues par l’accord du 11 avril 2000 « Réduction du temps de travail à 35 heures » signé dans la branche des Prestataires de service. 

Les avantages créés par le présent accord ne peuvent donc se cumuler avec des avantages identiques qui résulteraient de dispositions légales, conventionnelles ou des pratiques équivalentes antérieures.
 
Les dispositions du présent accord forment un ensemble équilibré qui ne saurait être mis en œuvre ou dénoncé de manière partielle ou fractionnée.


ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1- 	Salaries éligibles au forfait annuel en jours

Le présent accord s’applique aux cadres classés au niveau VII de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 




Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours et les dispositions relatives au forfait annuel en jours ne leurs sont pas applicables. 

2.2-	Formalisation du forfait en jours par une convention individuelle de forfait 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours telle que prévue par le présent accord nécessite la conclusion d’une convention individuelle avec chacun des salariés éligibles au forfait. 

Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par les parties lors de la signature du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. 

Elle devra faire référence au présent accord et énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens. 

En outre, le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

2.3-	Nombre de jours travaillés

Pour la durée annuelle de travail effectif à temps plein, il est convenu d’un forfait annuel en nombre de jours travaillés fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).

Le plafond de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté en conséquence au prorata temporis en tenant compte des droits à congés payés.

En conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année incomplète de travail, le forfait sera réajusté à due proportion.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

2.4- 	Période de référence

La période de référence servant à l’appréciation du nombre de jours travaillés est le période de 12 mois consécutif allant du 1erjanvier au 31 décembre N.  





2.5- 	Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période

	2.5.1. Absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Exemple : 

Le forfait annuel est de 218 jours, ce qui correspond à : 365 jours – (104 jours de repos hebdomadaire + 25 jours ouvrés de congés payés + 8 jours fériés + 10 jours de repos). 

Au cours de l'année, un salarié a un arrêt-maladie de 4 mois (88 jours ouvrés) ; son forfait est réduit d'autant : 218 jours – 88 jours = 130 jours. L'intéressé conserve par ailleurs le bénéfice de ses 10 jours de repos. 

2.5.2. Salariés intégrant la Société en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

Il sera ajouté au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré. 

Exemple 

Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2022


* Jours ouvrés sans les jours fériés du 1/01/2022 au 31/04/2022 = 170 
* Jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés = 254

2.5.3. Salariés sortant de la Société en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année : 

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


2.6-	Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention collective applicable à la Société.

La rémunération des salariés concernés par un forfait annuel en jours est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié. 

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.






2.7.	Modalités d’application

2.7.1.	 Décompte du temps de travail et durées maximales de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.7.5.

Les salariés relevant du présent accord disposent de la gestion de leur emploi du temps et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives : 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

à la durée légale hebdomadaire.

Les salariés visés par le présent accord bénéficient en revanche :

d’un repos quotidien minimum de onze heures consécutives afin de garantir une amplitude raisonnable de leur journée d’activité ;

d'un repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) ;
 
de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.  

Les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

La Direction s’engage à veiller au respect des dispositions sur le repos par la mise en place d’un outil de suivi, et à confier salariés en forfait-jours des missions et tâches compatibles avec cette organisation.

Les salariés en forfait jours de leur côté s’engagent à saisir la Direction de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de l’exécution de leur fonction, afin que toute mesure utile soit mise en œuvre afin que le salarié dispose des temps de repos évoqués ci-dessus.

2.7.2.	 Plannings

Les plannings des jours et demi-journées travaillés et non travaillés sont établis par chaque salarié soumis au forfait annuel en jours par trimestre en fonction des nécessités des services et de leur mission. Ils sont communiqués à l'employeur au plus tard un mois avant le début du trimestre.

L'employeur et le salarié concerné peuvent prévoir par écrit des modalités différentes de fixation des jours et demi-journées travaillés et non travaillés dans le respect de l'autonomie dont dispose le cadre dans l'organisation de son emploi du temps.

2.7.3.	Organisation des jours de repos

Dans la mesure où les salariés concernés par le forfait annuel en jours travaillent 218 jours au maximum, ils bénéficient, en sus de leurs jours de repos hebdomadaire et de congés légaux et conventionnels, d’un certain nombre de jours de repos supplémentaires qui peut varier d’une année sur l’autre selon le positionnement des jours fériés. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante


Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) ;
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise ;
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.


Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos est communiqué à chaque salarié avant le 31 janvier de chaque année.

Les salariés ont la libre disposition de ces jours de repos, cependant la prise de ces jours devra s’effectuer en prenant en compte les impératifs de l’activité et de l’organisation du service. En tout état de cause, le salarié devra informer son employeur ou son représentant de la prise d’une journée de repos en respectant un délai de 48 heures. 

La prise des jours de repos supplémentaires s’effectue par journée entière ou par demi-journée, et s’apprécie en jours ouvrés et planifiés comme jours de travail dans le planning trimestriel.

La prise de ces jours doit intervenir au cours de la période de référence. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Un état des jours de repos sera établi chaque mois selon les modalités fixées par la Société ci-après (2.7.5).






2.7.4.	Travail au-delà du forfait annuel : rachat

Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Société sera établi par écrit. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Société déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

2.7.5. Evaluation et de suivi de la charge de travail 

Suivi de l'organisation du travail 

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

Dans ce cadre, un document de suivi mensuel sera mis à la disposition de salarié en forfait jour. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait ; 
Autre absence. 

Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il comportera également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. 

Le salarié s’engage à remplir le document de suivi, à le tenir à jour, à le signer et à le transmettre à la fin de chaque mois à son supérieur hiérarchique, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié. Il permettra également au salarié de signaler les éventuelles difficultés qu'il a pu rencontrer dans la gestion de son temps.

Un entretien annuel individuel aura lieu avec le salarié pour évoquer l'organisation de son travail, la durée des trajets professionnels, le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congés, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 

Il sera, en outre, évoqué l’effectivité du droit à la déconnexion, l’amplitude des journées d’activité, ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et permettre une bonne répartition dans le temps de son travail.

Un bilan sera établi à cette occasion. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés : les solutions et mesures seront reprises dans le compte-rendu des entretiens.

Un entretien devra également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fera apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien aura pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Dispositif d’alerte

En complément des mécanismes de suivi et de contrôle ci-dessus, le salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans l’organisation et la charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer la surcharge de travail et les causes pouvant l’expliquer afin de pouvoir adopter d’éventuelles mesures correctives.

Par ailleurs, si la hiérarchie ou la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné afin de discuter des difficultés rencontrées par ce dernier et mettre en œuvre des mesures correctives. 


ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

3.1- 	Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).


Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 

Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 

utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels. 


Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion : 

les salariés doivent dans la mesure du possible laisser leurs outils de communication à usage professionnel (ordinateur et téléphone portables professionnels) dans leur bureau, quand ils quittent la Société pour prendre leur repos quotidien et hebdomadaire et pendant leurs congés ; 

l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : De 21 h 00 à 7 h 00 du matin. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire.

Les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence.

Concernant les salariés au forfait jours :

Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en forfait annuel en jours pendant :

les périodes hors temps de travail ; 

et pendant la plage horaire naturellement dédiée au repos, à savoir de 21 h 00 à 7 h 00 du matin. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ou pendant la plage horaire susvisée doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, afin d’assurer un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Il est rappelé que les salariés sous forfaits jours, peuvent se déconnecter durant leur temps de repos.

Suivi du droit à la déconnexion

Le salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans le cadre de son droit à la déconnexion, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer les difficultés rencontrées afin qu’il puisse être éventuellement adopté des mesures correctives.

Concernant les salariés en forfait jours, un point sera fait sur l’effectivité de ce droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel individuel visé à l’article 2.7.5.

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.


ARTICLE 4 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 5- MODIFICATION DE L’ACCORD

Tous dispositifs modifiant les avantages collectifs ou individuels du personnel, tels qu’ils résultent du présent accord et qui feraient l’objet d’un nouvel accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


ARTICLE 6 - DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. Toutefois, il ne peut en aucun cas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront dans les trois mois de la dénonciation pour négocier un éventuel accord de substitution. 


ARTICLE 7 - SUIVI ET INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les signataires confirment par le présent accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’accord, composée d’un représentant du Comité Social et Economique et d’un représentant de l’employeur. 

Cette commission de suivi se réunit au moins une fois l’an. Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’accord et de son (ses) avenant(s) éventuel(s).

Par ailleurs, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.

La Société convoquera à la réunion en transmettant à chacune des parties signataires une copie de l’exposé du différend. 

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur. 

Le document sera remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Les parties signataires s’engagent à n’entreprendre aucune action contentieuse faisant l’objet de cette procédure de règlement avant l’issue de la seconde réunion.


ARTICLE 8 – RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications légales et réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.


ARTICLE 9- PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt par le représentant légal de la Société dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage.





A LYON, LE 25 MARS 2022, 

Pour la Société
Madame XXXXX




Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique 
Madame XXXXX