2 août 2022

ACCORD RELATIF A L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES
ET LES FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAMSON REGULATION SAS, Société par actions simplifiée au capital de 10 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro B 788 165 603 00127, dont le siège social est 1 rue Jean Corona, 69120 VAULX EN VELIN, prise en la personne de son représentant légal en exercice.


	D’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 


Le syndicat UNSA, représenté par XXXXXX
Le syndicat CGT, représenté par XXXXXX




	D’autre part.



Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE 

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L. 1141-1 à L. 1146-3 du Code du travail).

SAMSON REGULATION SAS a pour activité la production et la commercialisation de matériel de régulation, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.
Culturellement et historiquement, les métiers à forte dominante technique attirent davantage la population masculine que féminine. SAMSON REGULATION s’inscrit dans cette tendance qui se traduit par un déséquilibre entre le pourcentage d’hommes et le pourcentage de femmes représentés dans les différentes catégories socio-professionnelles.

Conscient de ce déséquilibre au sein de l’entreprise et désireux d’en connaître l’exactitude et l’impact au travers d’éléments concrets, la Direction a effectué une analyse sur la situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise – via la BDES (désormais appelée BDESE) – sur la base des thèmes suivants :
La répartition de l’effectif par CSP, tranche d’ancienneté, niveau de qualification, tranche d’âge, niveau conventionnel et type de contrat ;
L’accès des hommes et des femmes aux formations ;
L’organisation du travail : congés et temps de travail ;
Le déroulement des carrières des hommes et des femmes : embauches, départs et promotions ;
L’écart de rémunération à poste et âge comparable.

Un premier accord sur l’égalité professionnelle avait été signé en décembre 2011, les signataires avaient choisi de progresser en la matière en agissant sur deux axes : la formation et les conditions de travail.
Les parcours de formation interne sur nos activités ont permis une meilleure connaissance par les collaborateurs de nos métiers et de nos produits suscitant d’éventuelles vocations et une diversité dans les services par la mise en avant de la mobilité interne.

Il avait été choisi également d’agir sur les conditions de travail par le biais d’investissements permettant de limiter les travaux physiques dans certains services (installation de palans…) et ainsi de permettre aux femmes de postuler dans ces services.

Un deuxième accord sur l’égalité professionnelle avait été signé en octobre 2015, les signataires avaient choisi de progresser en la matière en agissant sur trois axes : le recrutement, la formation et la rémunération.
Les actions engagées dans le but d’améliorer l’équité en matière de recrutement permet de constater une amélioration de la répartition des femmes et des hommes dans chacune des catégories socio-professionnelles. 
L’équité d’accès à la formation s’est équilibrée grâce au développement des formations intra-entreprise, c’est-à-dire au sein des locaux de SAMSON REGULATION. De la même manière, le déploiement des parcours de formation interne sur nos métiers a contribué à susciter des vocations et à développer la diversité dans les services par le biais de la mobilité interne.
Enfin, les mesures prises dans le cadre du maintien d’une politique de rémunération égalitaire nous ont permis de revaloriser les métiers sous-évalués. 

Le troisième accord sur l’égalité professionnelle a vu les parties en présence s’accorder sur leur volonté de consolider les actions mises en place dans le cadre des deux premiers accords et de poursuivre avec de nouveaux axes de progression afin de tendre vers une meilleure égalité professionnelle concernant la rémunération effective, les promotions, les embauches ainsi que la formation.


Le présent accord vise à instaurer, en concertation avec les parties en présence, de nouveaux indicateurs pour les 3 années à venir dans la continuité des actions déjà menées ayant pour but d’améliorer la pertinence du suivi de l’amélioration du respect de l’égalité professionnelle au sein de notre société. Dans cette optique, les axes de progression préalablement retenus resteront sensiblement les mêmes : rémunération effective, augmentations individuelles, recrutement et formation, mais seront étudiés sous un angle différent (nouveaux indicateurs) permettant un meilleure exploitation et analyse de l’évolution de la situation de l’entreprise dans le domaine de l’égalité professionnelle.



Article 1) Champs d’application de l’accord

Le présent accord couvre la société SAMSON REGULATION SAS.


Article 2) Objectifs de progression et actions

Les parties conviennent de déterminer des nouveaux objectifs de progression et des actions à mener et les indicateurs à suivre dans les quatre domaines suivants :
La rémunération effective
Les augmentations individuelles
Le recrutement
La formation


Article 3) 1e domaine d’action : la rémunération effective

Constat : Au regard des données recueillies dans la BDESE, malgré le déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes au sein de la société, les femmes et les hommes ont un niveau de rémunération équivalent à poste équivalent, comme le montrent les différents rapports de suivi délivrés par le service des Ressources Humaines lors du premier semestre de chaque année (INDEX égalité H/F).

Objectif : Maintenir une politique de rémunération égalitaire entre les femmes et les hommes.
SAMSON REGULATION SAS s’engage à s’assurer que les processus RH de l’entreprise n’engendrent pas et ne dérivent pas vers des inégalités salariales.

Indicateur de suivi : tableau d’analyse des salaires bruts mensuels, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

Les notions de catégories socio-professionnelles actuellement en vigueur au jour de la rédaction de cet accord, sont amenées à évoluer avec la nouvelle classification prévue dans la Convention Collective de la Métallurgie (CCN) qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Ainsi à cette date, l’indicateur sera adapté pour tenir compte des nouvelles catégories socio-professionnelles et classifications de la CCN.




Article 4) 2e domaine d’action : les augmentations individuelles

Constat :  Au regard des données recueillies dans la BDESE, malgré le déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes au sein de la société, les femmes et les hommes bénéficient de manière équivalente aux augmentations individuelles. 

Objectif : garantir l’égalité d’accès aux augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.

Indicateur de suivi : 
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, par an, par sexe et par catégorie socio-professionnelle. 

Les notions de catégories socio-professionnelles actuellement en vigueur au jour de la rédaction de cet accord, sont amenées à évoluer avec la nouvelle classification prévue dans la Convention Collective de la Métallurgie (CCN) qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Ainsi à cette date, l’indicateur sera adapté pour tenir compte des nouvelles catégories socio-professionnelles et classifications de la CCN.


Article 5) 3e domaine d’action : le recrutement

Constat : 
L’analyse de la base de données économique sociale et environnementale (BDESE) fait ressortir qu’au 31/12/2021, les femmes représentent 26% de l’effectif total, contre 74% pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport laisse apparaître une répartition différente selon les catégories socio-professionnelles :

Pour la catégorie ouvrière, on compte 26 femmes ce qui représente 8% de l’effectif global alors que l’on compte 105 hommes soit 33% de l’effectif global ; 

Pour la catégorie administratif et technicien, on compte 34 femmes ce qui représente 11% de l’effectif global alors que l’on compte 42 hommes soit 13% de l’effectif global ;

Pour la catégorie agent de maîtrise et cadre, on compte 22 femmes ce qui représente 7% de l’effectif global alors que l’on compte 85 hommes soit 27% de l’effectif global.

Afin de favoriser la mixité dans les différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Objectif : Sensibiliser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement.
Afin d’accéder à un meilleur équilibre de représentativité des deux sexes dans chaque catégorie d’emploi, SAMSON REGULATION SAS, s’engage à assurer une égalité des chances lors du processus de recrutement, c’est-à-dire notamment à étudier pour chaque recrutement, à compétence, formation, expérience et profil équivalent, les candidatures des deux sexes.

De plus, dans son accord GEPPMM (accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers) signé en décembre 2021, SAMSON REGULATION SAS a précisé que la société s’engage à promouvoir nos métiers auprès des femmes. La promotion de nos métiers pourra être réalisée au moyen de publications sur les réseaux sociaux, de sensibilisation auprès des jeunes générations au sein des écoles via nos partenaires, ou de participations à des salons… 
SAMSON REGULATION SAS encourage fortement les collaborateurs à se porter ambassadeur auprès de leurs écoles (réseaux d’anciens élèves) pour faire connaître nos métiers et notre entreprise, notamment auprès de la population féminine.  

Enfin, dans ce même accord GEPPMM, SAMSON REGULATION SAS s’est fixé pour objectif d’augmenter la part des femmes embauchés en CDI : l’objectif étant que parmi les recrutements en CDI, les femmes représentent 20% des embauches. Pour rappel, en 2021 les femmes ont représenté 18% des embauches en CDI.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de collaborateurs embauchés en CDI, par an, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Pourcentage d’hommes et de femmes embauchés en CDI, par an.
Pourcentage d’hommes et de femmes en stage, par an.
Pourcentage d’hommes et de femmes en contrat d’alternance, par an.
Nombre de visite de diverses écoles visant à promouvoir nos métiers, notamment auprès de la population féminine, par an

Les notions de catégories socio-professionnelles actuellement en vigueur au jour de la rédaction de cet accord, sont amenées à évoluer avec la nouvelle classification prévue dans la Convention Collective de la Métallurgie (CCN) qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Ainsi à cette date, l’indicateur sera adapté pour tenir compte des nouvelles catégories socio-professionnelles et classifications de la CCN.



Article 6) 4e domaine d’action : la formation

Constat : 
Le déséquilibre constaté dans l’effectif entre les hommes et les femmes se répercute dans la répartition de l’effectif ayant accès à la formation professionnelle.
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Action 1 : SAMSON REGULATION s’engage à assurer l’accès à la formation à tous les salariés, quelque soit leur sexe ou leur catégorie socio-professionnelle. 

Indicateur de suivi : 
Pourcentage de collaborateurs formés par an, par rapport à l’effectif total, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Nombre moyen d’heures de formation suivies par an, pour un salarié, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Coût moyen de formations suivies par an, pour un salarié, par sexe et par catégorie socio-professionnelle. 

Les notions de catégories socio-professionnelles actuellement en vigueur au jour de la rédaction de cet accord, sont amenées à évoluer avec la nouvelle classification prévue dans la Convention Collective de la Métallurgie (CCN) qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Ainsi à cette date, l’indicateur sera adapté pour tenir compte des nouvelles catégories socio-professionnelles et classifications de la CCN.


Article 7) Présentation des indicateurs

Les indicateurs énumérés dans le présent accord seront établis par le service Ressources Humaines. Ils seront calculés sur une périodicité constante de 12 mois consécutifs du 01/01 au 31/12. Les résultats obtenus seront présentés au CSE lors d’une réunion mensuelle, durant le premier trimestre de l’année civile. 







Article 8) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1e août 2022 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 juillet 2025. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 9) Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 10) Publicité de l'accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Un exemplaire original sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé par la société SAMSON REGULATION SAS sur la plateforme nationale téléAccord du Ministère du travail.


Fait à Vaulx-en-Velin le 2 août 2022.



Pour la Société	Pour l’U.N.S.A. 	Pour la C.G.T.

XXXXXX	XXXXXX		XXXXXX
Président	La Déléguée Syndicale	Le Délégué Syndical