ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’HOTELLIER 


IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 


PRÉAMBULE

La Direction a souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et répondant aux conditions d’éligibilité définies ci-après.

Par cet accord, l’entreprise marque la volonté :

De donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles ;
De limiter les jours télétravaillés afin de garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel ;
De contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en portant une attention particulière à au respect de cette articulation.

Cet accord vise à encadrer le télétravail, en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et efficiente. Il est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société L’Hotellier.	


ARTICLE 1 – DÉFINITION 

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. 

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée, prévue à l’avenant. 

Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. 


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

2.1. Périmètre de l’Accord 

Cet accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société L’Hotellier.


2.2. Conditions d’éligibilité 

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : 


Travailler à temps complet, en CDI ou CDD ;

Occuper un poste compatible avec le télétravail, à savoir : 

Dont les activités peuvent être exercées à distance ;
Avec tout ou partie du matériel informatique portable standard mis à la disposition par l’employeur et compatible pour l’exercice de la fonction ;
Et permettant un bon fonctionnement du service et/ou de l’équipe ; 

Disposer d’une capacité d’autonomie dans le poste occupé permettant au salarié de travailler de façon régulière à distance, c’est-à-dire maitriser son poste ou être qualifié à son poste (avoir atteint régulièrement les objectifs fixés tels que définis avec la direction ou maîtriser son poste de travail ou être autonome dans la gestion de sa charge d’activité, de son emploi du temps et de l’organisation de ses activités) ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. En conséquence, en cas de pluralité de candidatures, le manager pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service, en veillant à respecter le principe d’égalité de traitement et en utilisant des critères objectifs tels que : la faisabilité et la conformité de la demande de télétravail. 

2.3. Les exclusions à l’éligibilité 

Par ailleurs, certains métiers, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, ne sont pas éligibles les salariés dont :

L’activité, exige par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

Les activités nécessitent l’accès et le traitement des données à caractère classifié au sein de L’Hotellier et en conséquence ne sont pas compatibles avec un travail à distance, en raison des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ;

L’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ;

L’activité du service fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique et/ou organisationnelle ;

Les activités nécessitent d’utiliser du matériel, notamment logiciel, à caractère restrictif d’utilisation.

Le contrat est un contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage, dans la mesure où la présence dans l’entreprise est indispensable à l’apprentissage. 

Dans la mesure du possible, les salariés tuteurs d’alternants veilleront à télétravailler les jours d’absence en entreprise de l’alternant afin d’assurer le suivi de l’apprentissage.  

	2.4. Variabilité des conditions d’éligibilité 

Certaines conditions d’éligibilité peuvent varier dans le temps. L’éligibilité au télétravail pour un salarié pourra donc varier dans le temps selon l’apparition, la disparition ou la modification de celles-ci et de ce fait, remettre en cause le bénéfice du télétravail. 

En cas de changement de poste, le salarié pourra refaire une demande, qui sera examinée dans les mêmes conditions que précitées.

On entend par changement de poste, toutes modifications des conditions de travail du salarié, entrainant un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 3 – PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

	3.1. Principes généraux 
	3.1.1. Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et implique donc nécessairement un accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique.
Ainsi, le refus du salarié de travailler en situation de télétravail à domicile n’a aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire ou reproche quelconque. 
De même, en cas de télétravail à l’initiative du salarié, des salariés faisant partie des catégories déterminées comme éligibles pourront se voir refuser leurs demandes. Dans ce cas, l’employeur devra motiver son refus. 
Les catégories de salariés déterminés comme non éligibles verront en revanche systématiquement leurs demandes refusées. 

	3.1.2. Initiative du télétravail 

La demande de télétravail peut être à l’initiative du salarié comme de l’employeur. 

3.2. Formulation de la demande 

Si les conditions sont remplies, l’acceptation des parties sera formalisée par un avenant au contrat de travail à durée déterminée, dont la date d’échéance sera la même que celle du présent accord.
En cas de volonté de télétravailler, le salarié devra en faire la demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique et son responsable RH. 
Le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines étudieront l’éligibilité du salarié et la faisabilité de sa demande. 

3.3. Examen de la demande 

		3.3.1. Télétravail régulier : validation de l’employeur

Le responsable hiérarchique procède à l’examen opérationnel de la demande en accord avec la Direction des Ressources humaines :

Il vérifie les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.2 et les exclusions d’éligibilité prévues à l’article 2.3 de ce présent accord.
Il examine les réponses du salarié au formulaire de demande et remplit sa partie.
Il mène l’entretien qui aura lieu avec le salarié et qui lui permettra de prendre la décision d’accéder ou non à sa demande

La demande doit être également validée administrativement par le responsable RH avant l’entretien.

La réponse du manager est apportée par écrit dans un délai d’un mois maximum.

L’absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail.

Si l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par ce présent accord, il devra motiver sa réponse.



3.3.2. Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps et sous réserve des conditions ci-après définies. 
Le nombre de jour de télétravail occasionnel ne pourra excéder 6 jours par an
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande via le système de gestion des temps, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager. Le manager concerné transmet sa réponse dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre de ce télétravail occasionnel.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné sur motivation explicite.

		3.3.3 Cas spécifiques de recours au télétravail 

Il est rappelé que dans les cas décrits ci-dessous, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessous.

·   	Demande pour raisons médicales
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail est liée à des raisons médicales, les préconisations du médecin du travail sont obligatoires pour la mise en place du télétravail.

·   	En cas de menace épidémique, force majeure, etc.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
La Direction de L’Hotellier pourra recourir à un dispositif dérogatoire, exceptionnel et flexible de télétravail sur des périodes qu’elle déterminera dès lors qu’elle jugera que la situation le nécessite, après simple information du Comité Social et Économique et des salariés de l’entreprise. 
Durant ces périodes exceptionnelles définies par la Direction, pour tous les postes (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stages, intérim et sous-traitance) dont le télétravail est possible et sans condition d’ancienneté, la possibilité de télétravail régulier sans limite d’un nombre de jours par semaine sera permise sur la base du double volontariat entre le manager et le salarié (sous réserve des hypothèses où l’employeur serait en mesure de pouvoir imposer le télétravail).
La demande de télétravail exceptionnel est formalisée par tout moyen écrit. En cas de refus, le manager doit motiver par écrit sa décision sur la base de critères objectifs. Les responsables d’activités pourront organiser le télétravail au sein de leurs équipes comme ils le souhaitent en fonction des nécessités de service, à la seule condition de respecter le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs éligibles.

	3.4. Pièces justificatives 

L’environnement de travail devra répondre aux conditions de sécurité, notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.

Le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur mentionnant la conformité des installations électriques du lieu de travail ; 

Une attestation de souscription à l’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été déclarée et prise en compte par la compagnie d’assurance ; 

En effet, le salarié doit informer son assureur qu’il travaillera de manière alternée à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. 
Par ailleurs, Il est recommandé de bénéficier d’un accès à Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance permettant l’exécution normale de travail (2 méga bits par seconde). Des tests pourront être proposés aux salariés afin de permettre d’avoir connaissance de la qualité de leur connexion internet à domicile.

3.5. Formalisation de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique 

En cas d’accord des parties au passage en télétravail régulier ou occasionnel, un avenant au contrat de travail sera mis en place. Le salarié devra répondre aux obligations qui s’imposent à lui par ce mode de travail.



ARTICLE 4 – RÈGLES GÉNÉRALES DE FONCTIONNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL 

	4.1. Lieu de télétravail 

Le mode de mise en place de référence du télétravail régulier ou occasionnel sera le télétravail à domicile. Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et L’Hotellier.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra attester disposer d’un espace dédié au sein de son domicile qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail. 

	4.2. Modalités de décompte du temps de travail 

Les jours de télétravail seront identifiés dans l’outil de gestion des temps par le motif « télétravail ». 
Les salariés ayant un statut en régime horaire utiliseront un outil spécifique (le logiciel KELIO dans l’organisation actuelle), installé sur leur PC portable afin de pointer leurs horaires. 

	4.3. Plages horaires de joignabilité du télétravailleur 

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié, en évitant de le solliciter de manière intempestive. 
Durant ces plages de joignabilité, le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (répondre aux appels téléphoniques, participer aux réunions nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles et consulter sa messagerie régulièrement). L’employeur met à la disposition du télétravailleur l’ensemble des équipements prévu à l’article 4.6.1 afin d’être joignable. 
Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires collectifs de travail applicables au sein de L’Hotellier. 

	4.4. Gestion du temps de travail 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. 
Les jours fériés et les congés applicables seront identiques à ceux d’un travailleur dans l’entreprise.
Salariés en régime horaire
Ils travailleront selon la même plage horaire que celle applicable au sein de L’Hotellier. Ils resteront tenus de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de leur manager.




Salariés en forfait jours sur l’année
Ils demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire).
Pour les salariés en forfait jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jours de travail annuel. Le télétravail ne modifie pas le temps de travail convenu contractuellement. 
	
	4.5. Déplacements domicile–entreprise 

Lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels, il sera réputé être en « trajet » et non en déplacement professionnel. Le temps de trajet n’est pas assimilé à du travail effectif. Par conséquent, le télétravailleur ne bénéficiera pas d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile-entreprise.

	4.6. Utilisation des équipements du télétravail 
		4.6.1. Matériel informatique 

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail devront permettre l’exécution normale du travail. 
De plus, la mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités exercées avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société. 
En cas de difficultés pour l’employeur de fournir au salarié ce matériel, en raison de problème de stock, la date d’effet d’une demande de télétravail pourra être reportée au plus tard 2 mois après la date de validation de la demande.
L’équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance :
Un PC portable mis à la disposition par l’employeur ;
Un système de connexion sécurisée au réseau d’entreprise ;
Une solution téléphonique Softphone installée sur les PC portables ; 
Une solution de messagerie instantanée (Teams).

L’Hotellier fournira, installera et maintiendra les équipements nécessaires au télétravailleur à partir des locaux de l’entreprise.
Ces équipements restent la propriété de L’Hotellier et seront restitués le jour de la cessation de la fonction du salarié dans l’entreprise.
Durant le jour télétravaillé, le télétravailleur utilisera uniquement à son domicile, lieu télétravaillé, les moyens informatiques de L’Hotellier, sous contrôle de l’entreprise en matière de sécurité. 
Ces solutions ont l’avantage de permettre aux télétravailleurs d’être joignables de la même façon qu’ils le seraient sur le site.
Dans la mesure où les équipements ci-dessus sont fournis par l’employeur, ne seront notamment pas fournis en double :
Clavier, souris, écran, station d’accueil, hauts parleurs, casque supplémentaire.
Cette liste n’est pas exhaustive. 

		4.6.2. Entretien du matériel 

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement le support informatique et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition. Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à une utilisation interne à l’entreprise.
Si le problème ne peut pas être résolu à distance par les équipes support informatique, il est demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

		4.6.3. Sécurité informatique 

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise, notamment, précisées dans le règlement intérieur et la Charte informatique (Procédure# IT880).
Concernant l’équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d’utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l’entreprise. 
Afin de pouvoir bénéficier du contrôle sécurité déjà mis en œuvre par Collins Aerospace, il est recommandé au télétravailleur de se connecter au réseau L’Hotellier en établissant une connexion sécurisée via Cisco Connect ou Pulse (liaison sécurisée entre le PC du salarié travaillant à distance et le réseau de l’entreprise). 
L’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. 
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise. En d’autres termes, le télétravailleur veillera à ne pas utiliser du matériel personnel avec celui mis à disposition par L’Hotellier (par exemple : connexion d’une clé USB personnelle ou d’une imprimante personnelle sur le PC portable L’Hotellier).
Concernant le système informatique L’Hotellier, les mêmes restrictions que celles prévues au sein de l’entreprise s’appliquent en situation de télétravail, notamment en ce qui concerne la gestion des données sensibles portant mention de type « diffusion restreinte », « spécial France ». 
En situation de télétravail, la connexion à internet et le réseau local utilisé par le salarié à son domicile constitue un risque important en matière de sécurité. Par conséquent, afin de limiter l’exposition du PC portable et par conséquent du réseau L’Hotellier aux menaces informatiques, il est recommandé que le télétravailleur respecte les pratiques suivantes : 
Réseau sans fil :
Utiliser une connexion Wifi sécurisée (ex : WPA2),
Box ADSL/fibre :
Changer les mots de passe d’administration par défaut,
Mettre à jour l’équipement régulièrement avec les correctifs disponibles.
Autres équipements PC et smartphone personnels du réseau local à domicile (indirectement connecté au PC portable L’Hotellier) :
Installer un anti-virus,
Mettre à jour ces équipements avec les correctifs de sécurité.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.
		
	4.7. Frais professionnels et indemnités d’occupation du domicile 

Dans le cas d'un télétravail à domicile régulier ou occasionnel, l'entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la pratique du télétravail, énoncé à l’article 4.6.1 de ce présent accord ; L’Hotellier ne prendra en charge aucun frais lié au télétravail. 
L’exercice du télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation des locaux dans la mesure où le salarié possède un bureau dédié dans les locaux de l'entreprise.
Il est toutefois précisé que les salariés éligibles et en télétravail régulier uniquement pourront bénéficier de la prise en charge totale ou partielle du coût d’acquisition de matériels ou équipements de bureau nécessaires au télétravail (qui ne figureraient pas dans la liste des matériels et équipements susceptibles d’être fournis par l’entreprise) dans la limite de 80€ nets, sur présentation des justificatifs. Cette prise en charge n’est accordée qu’une seule fois par salarié et dont l’acquisition a été faite à compter de la date d’application de cet accord.


ARTICLE 5 – MODALITÉS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 

	5.1. Planification des jours de télétravail sur la semaine 

Avec l’accord de sa hiérarchie, le temps de télétravail ne pourra excéder un jour par semaine pour les salariés éligibles.
Le jour télétravaillé pourra être fixé librement chaque semaine au plus tard la veille et ne pourra faire l’objet d’aucune récupération.
Le bénéfice du jour de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.
	5.2. Modalités de contrôle de la charge de travail : entretiens réguliers 

L’Hotellier s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique du salarié fera un suivi régulier sur le travail réalisé en télétravail. Il contrôlera les conditions d’activité, l’organisation du travail et sa charge de travail lors des entretiens réguliers avec le salarié. Les télétravailleurs pourront solliciter un entretien avec leur manager s’ils estiment avoir une charge de travail anormale durant leur période de télétravail. Cet entretien sera effectué en plus des entretiens visés aux articles L1222-10 et L 3121-65 du code du travail.  

ARTICLE 6 – STATUT SOCIAL DU TÉLÉTRAVALLEUR
	6.1. L’exercice des droits du télétravailleur 

Le passage en télétravail, ne modifie que la manière dont le travail est effectué, et n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 
Sur la base du principe d’égalité de traitement, l’employeur ne pratiquera pas des différences de traitement entre le télétravailleur et le salarié qui n’est pas en télétravail. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’étant pas en télétravail. 

	6.2. Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à L’Hotellier qui s’engagent mutuellement à les respecter. 

6.2.1. Conformité et visite de contrôle 

Une visite d’inspection peut être effectuée dans les conditions prévues l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de sécurité et santé au travail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). 
S'il y a un risque identifié par les personnes ayant effectué la visite d’inspection, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
Le télétravailleur est autorisé également à demander une visite d’inspection.
6.2.2. Accident du travail 

L’accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Dans le cadre de ce traitement, la visite au domicile du salarié ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

	6.3. Périodes d’absence 

Pendant les absences (maladie, congés payés…), suspension du contrat de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

	6.4. Sensibilisation 

Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes qui lui seront transmises et à participer aux éventuelles sessions de sensibilisation qui lui seront proposées ou à prendre connaissance des documents d’informations relatifs au bon déroulement du télétravail.

ARTICLE 7 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL 

	7.1. Période d’adaptation 

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de décider unilatéralement de mettre fin au télétravail tout en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Cette décision devra cependant être motivée.
La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :

Le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance
L’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service

Pour les deux parties au contrat de travail, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation leur convient et s’il est compatible pour le salarié avec sa vie privée et pour l’employeur avec l’activité professionnelle et les contraintes de celle-ci.
	7.2. Réversibilité du télétravail 

Passé la période d’adaptation prévue à l’article 2.2, les parties pourront, à tout moment, convenir de mettre un terme définitif au télétravail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente à la date convenue.
À la demande du salarié : celui-ci pourra renoncer au télétravail sans justification et occuper ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à l’entrée dans ce dispositif. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.


À la demande de l’entreprise : l’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de son avenant. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra motiver sa décision. La décision sera notifiée par écrit à l’intéressé.
Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.
Les événements ci-après, notamment, pourront entraîner la remise en cause automatique du télétravail :
Déménagement du collaborateur ;
Changement de poste de travail ; 
Non-respect des règles de sécurité informatique ;
Dysfonctionnement du matériel mis à disposition par l’entreprise.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS DIVERSES 

	8.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord s’applique à compter du 4 septembre 2023 et pour une durée déterminée d’un an. 
Il annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la société portant sur l’objet de cet accord. 


	8.2. Révision 

Le présent accord étant signé pour une durée déterminée d'un an à titre expérimental, il sera examiné dans les deux mois qui précèdent la fin de sa période d'application, révisé et reconduit le cas échéant par accord entre les parties signataires.

	8.3. Notification et dépôt 

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) Ile de France.

Un (1) exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Ces dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines de la Société. 


Fait à Antony, le 15 juin 2023
En trois (3) exemplaires originaux 


Pour la société L’Hotellier 
Madame





Pour la C.F.D.T. 
Monsieur