ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés, 
La Fondation Jeunesse Feu Vert, située 34 rue de Picpus 75012 Paris, représentée par le directeur général,
D’une part,

Et

Les Syndicats ou Sections Syndicales, C.G.T. des établissements de la Fondation,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit : 
Cet accord constitue une démarche volontaire de la Fondation et des Organisations syndicales représentatives de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
PRÉAMBULE
Conformément à la loi française n° 2010-1330 du 09 novembre 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent mettre en œuvre de nouvelles mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces mesures doivent figurer dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article 
L 2242-5 ou, à défaut d’accord, dans les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L 2323-47 et L 2323-57 du code du travail.
Au titre de l’article L 2242-5 du code du travail, l’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Le présent accord s’intègre et complète cette négociation.
De plus, l’article L 2242-7 dispose que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévus par l’article L 2323-57 du code du travail, complétés éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de la Fondation. Ces éléments ont été préalablement transmis aux partenaires sociaux.
La négociation s’inscrit également dans le contexte de la branche et notamment en référence à une très forte prégnance du genre féminin dans les établissements de la branche : 3 salariés sur 4, contre 1 sur 2 pour l’ensemble des salariés en France. 
Un bilan du premier accord signé le 13 décembre 2013 pour trois ans a été remis lors de la séance du 6 mars 2017.
ARTICLE 1 : EMBAUCHE
Offres d’emploi
La Fondation s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
1.2 Candidatures reçues et candidatures retenues
La Fondation met en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité dans le recrutement des salariés (compétences, expériences et profils équivalents) et s’engage également à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

Processus et critères de recrutement
La Fondation s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. 
La Fondation élabore un mode opératoire d’entretien de recrutement, faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises. 

Par ailleurs, au cours de l’entretien d’embauche, la Fondation s’engage à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par la Fondation sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Ainsi la fondation ne prendra en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. 

Indicateurs de suivi

Au niveau de la Fondation et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.

Nombre de candidatures reçues par la Fondation dans l’année (internes/externes) : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.

Nombre de salariés embauchés en CDI : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.

Nombre de salariés qui sont passés en CDI au cours de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.

Nombre de salariés n’ayant pas passé la période d’essai : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.


ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1  Accès à la formation

La Fondation garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

La fondation veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la Fondation, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

La Fondation maintient les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois. Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par la fondation, des mesures correctrices seront mises en œuvre.

Afin de favoriser l’évolution professionnelle après un congé familial de longue durée (maternité adoption, parental d’éducation), la Fondation priorisera, en cas de besoin :
L’accès aux périodes de professionnalisation pour les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’adoption.
Le compte personnel de formation et dans le respect des orientations définies par la branche professionnelle. 

2.2  Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Fondation prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,

2.3  Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

La Fondation garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.




2.4  Sensibilisation des cadres

La Fondation s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

2.5 Indicateurs de suivi

Au niveau de la Fondation et de chaque établissement :
dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Nombre de salariés ayant bénéficié (avec une répartition par sexe) d’une formation continue rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe),
Bilan de réalisation des programmes de formation (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe),
Nombre de périodes de professionnalisation suivies par des salariés revenant d’un congé maternité, d’un congé parental ou d’adoption répartis par sexe.
Évolution du nombre de contrats de professionnalisation et d’apprentissage (répartition par catégorie hiérarchique et par sexe)
Nombre de salariés ayant pu bénéficier d’un reclassement professionnel interne / externe au retour de formations

dans les bilans formations (présentés au sein du CE) :
. avant le 1er octobre et au 31 décembre de chaque année :
bilan de réalisation des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique),
bilan de réalisation des périodes de professionnalisation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique).
. au 30 avril de chaque année :


ARTICLE 3 : RÉMUNÉRATION

3.1 Principe

La Fondation se tient d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, le système de rémunération variable tel que défini par les règlements de la fondation, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature tels que la mutuelle, la prévoyance, les avantages en nature, le compte épargne temps.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

3.2 Rémunération à l’embauche

La Fondation garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée.

3.3 Correction des écarts

La Fondation Jeunesse Feu Vert effectue chaque année, lors de la négociation annuelle obligatoire avec les partenaires sociaux, la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prend si nécessaire, les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et non liés au sexe.

La Fondation Jeunesse Feu Vert corrigera les écarts non expliqués dans le temps au moyen de mesures adaptées.
Les écarts les plus importants identifiés dans la Fondation, devront être traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, dans les 3 mois suivant la contestation non objectivée.

Par ailleurs, la fondation, lors des révisions salariales, contrôle la répartition des avancements au choix pour garantir une répartition équitable entre les femmes et les hommes.
Cette mesure doit conduire à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.

3.4 Indicateurs de suivi

Au niveau de la Fondation et de chaque établissement :

dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Rémunération moyenne effective mensuelle (répartition par catégorie hiérarchique et par sexe).
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (répartition par catégorie hiérarchique).
Étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier : changements de niveaux de classification ou de coefficient - avancements au choix - changements de catégorie professionnelle - accès à un niveau de responsabilité supérieur.







ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE  


4.1 Dispositions prévues

Veiller à l’égalité de traitement lors d’une demande de congé parental
À compter du 61ème jour de grossesse, les femmes pourront bénéficier, à leur demande, d’une réduction du temps de travail hebdomadaire.
La durée hebdomadaire pourra être ainsi ramenée à 27h à compter du 61ème jour pour un temps plein, au prorata pour un temps partiel.
Sauf accord de la direction, au cas où cette réduction ne serait pas prise, elle ne pourra faire l’objet de récupération.
Garantir le maintien de l’ancienneté pendant le congé parental et dans le cadre du congé de présence parentale. Cette garantie prendra effet à la signature du présent accord, sans effet rétroactif.
À l’issue du congé maternité ou du congé parental d’éducation le ou la salarié(e) doit retrouver le poste qu’elle occupait précédemment (sauf situation exceptionnelle, suppression d’une équipe ou d’un service) .


Congés enfant malade
Sur présentation d’un certificat médical, un crédit de congés rémunérés pour enfant malade de moins de quatorze ans est institué dans tous les services et établissements de la Fondation. Ce crédit est de :
4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants.
4 jours par année civile par enfant de moins de 6 ans.

4.2 Indicateurs de suivi

Nombre de demandes de congé parental de la part d’hommes et de femmes reçues dans l’année et acceptées
Nombre d’heures prises par les salariées entre le 61ème jour de grossesse et le congé maternité


ARTICLE 5 : COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Conformément à l’article L.2325-34 du code du travail, une commission de l’égalité professionnelle est constituée au sein du comité d’entreprise. Cette commission est chargée de préparer les délibérations au comité d’entreprise sur le rapport d’égalité professionnelle, qui comporte une analyse établie sur la base d’indicateurs pertinents, permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de la fondation, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective. Cette commission pourra se réunir une fois par an au sein du Comité Central d’Entreprise.






ARTICLE 6 : DURÉE-RÉVISION ET SUIVI DE L’ACCORD 

Le présent contrat est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature
Il pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de la fondation. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, les mesures restant à mettre en place, sera réalisé après trois années d’application.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.


ARTICLE 7 : COMMUNICATION DE l’ACCORD
L’accord sera affiché dans tous les établissements et transmis à chaque représentant du personnel.


ARTICLE 8 : FORMALITÉS DE DÉPÔT
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.





Le présent accord 
Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux, le 14 juin 2018


Pour la Fondation                  		  
Jeunesse Feu vert                 Délégué syndical                      Délégué syndical             Délégué syndical
Directeur général