PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2018
ENTRE  
L’association Melioris  
Située 74 rue de la Verrerie – 79011 NIORT  
Représentée par ………... ayant mandat du Président, de la Présidente ………….. 
Agissant en qualité de Directeur (trice) Général(e) de l’association Melioris  
ET 
L’organisation syndicale FO, représentée par …………… en sa qualité de délégué syndical central Melioris,  
L’organisation syndicale CGT, représentée par …………… en sa qualité de délégué syndical central Melioris,  
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT,  
PREAMBULE ET RAPPEL :  
Les négociations annuelles obligatoires 2018 portent sur les thématiques suivantes :  
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (art. L.2242-8 du CT), 
La gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L.2242-13 du CT),  
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (art. L.2242-5 du CT), 
La prorogation de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle qui prend fin le 31 décembre 2018 et qui sera renégocié suite aux élections des futurs représentants des Instances Représentatives du Personnel qui se dérouleront en mars 2019.
A noter que les conditions des négociations annuelles obligatoires ont eu lieu conformément aux dispositions de : 
La loi du 13 novembre 1982, et des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, 
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, 
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, 
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, 
Aux recommandations conventionnelles de la Convention Collective FEHAP de 1951. 








THEMATIQUE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
 
1.1. Analyse et suivi de l’accord Melioris relatif à l’égalité professionnelle 
Au regard du suivi de l’accord d’entreprise Melioris relatif à l’égalité professionnelle, signé le 9 décembre 2015 par les organisations syndicales représentatives, les parties prenantes font un récapitulatif des tendances concernant l’année 2017.  Il a été convenu en réunion CCE Melioris du 07 novembre 2018 ainsi qu’en négociations NAO de ce jour que cet accord d’entreprise qui touche à sa fin et qui concerne l’égalité professionnelle sera renégocié avec les nouveaux représentants, dès les prochaines élections IRP de mars 2019, et selon les nouvelles modalités consécutives aux ordonnances Macron.
Selon le rapport de situation comparée 2017, il apparait toujours un déséquilibre concernant les recrutements majoritairement féminins puisque les femmes représentent 80 % de l’effectif total. Néanmoins, il convient de tempérer cette constatation puisque cette répartition est conforme au marché du travail dans les fonctions sanitaires et sociales (Source DARES 2013 : 90,4 % de femmes pour le métier d’aide-soignant ; 87,7 % de femmes pour le métier d’infirmier).  
Il est également observé une différence des rémunérations entre les hommes et les femmes en fonction des catégories professionnelles. La rémunération moyenne annuelle des femmes est inférieure à celle des hommes. La Direction justifie cette différence par une moyenne d’ancienneté supérieure chez les hommes, conjuguée au fort taux de temps partiels occupés par les femmes. De plus, il est à considérer les variations de reprise d’ancienneté sur certains métiers évalués comme               «rares ou en tension» et par conséquent en pénurie de recrutement.  
Cependant, il est à relever que le rapport entre les salaires s’inverse en faveur des femmes pour la catégorie des cadres supérieurs et que dans les dix plus hautes rémunérations en 2017 se trouvent cinq femmes. En outre, en 2017, la rémunération moyenne mensuelle des hommes et des femmes progresse de 3,02 % pour les femmes contre 1,09 % pour les hommes.
Pour autant, l’association Melioris confirme l’application stricte des coefficients de la Convention Collective FEHAP de 1951 et respecte les engagements réciproques de l’accord Melioris relatif à l’égalité professionnelle.  
Concernant les promotions en 2017, la Direction rappelle que les promotions internes sont relatives aux nécessités de service et assujetties aux marges de manœuvres financières assez faibles sur l’ensemble des établissements. Néanmoins, en 2017, un homme et deux femmes ont bénéficié d’une promotion interne tandis que quatre hommes et une femme ont bénéficié d’une promotion par changement de classification. 
En Outre, il est toujours observé en 2017 un déséquilibre de la répartition du travail à temps partiel choisi et/ou subi dans l’association. En effet, 90 % du temps partiel est féminin. Ainsi, seules 74 % des femmes sont à temps plein au sein de Melioris et 90 % des temps partiels sont occupés par des femmes. La Direction précise cependant que 65% des temps partiels occupés par des femmes sont des temps partiels choisis et il est rappelé que dès qu’un poste se libère, les augmentations de travail pour les temps partiels sont privilégiées. 
1.2. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés   
La Direction respecte son obligation d’employabilité de 6 % de travailleurs handicapés. Le nombre de salariés en situation de handicap est de 26 en 2017 contre 27 en 2016.  
De même, la Direction s’engage à ce que les annonces de recrutement dans l’association ne soient pas discriminantes et soient ouvertes aux personnes en situation de handicap. Enfin, la Direction est bien évidemment attentive aux aménagements de poste en lien avec le handicap du salarié intégré et chaque sollicitation est étudiée et réalisée en fonction des réalités du terrain.  
Par ailleurs, dans le cas d’une procédure de reclassement suite à une inaptitude, l’association s’engage, conformément à la législation en vigueur, à mettre tous les moyens en œuvre au sein de Melioris ainsi que sur l’ensemble du territoire, afin de maintenir le bénéficiaire dans une activité professionnelle adéquate.   
A noter que le suivi des engagements est porté à la connaissance des instances représentatives du personnel de l’association, à travers l’élaboration des indicateurs du bilan social réalisé chaque année.  
 
Concernant l’intégration des salariés Melioris et dans leur globalité, il est précisé par la Direction que la Politique RH de l’association Melioris a été réalisée et soumise à l’approbation de la cellule Qualité en date du 2 juin 2017. 
1.3. Modalités de définition du régime de Prévoyance et de couverture de frais de santé 
La Direction rappelle que les informations concernant les tarifs de prévoyance et la couverture de frais de santé ont été portées, à la connaissance du Comité Central d’Entreprise, les 07 novembre et 11 décembre 2018 et qu’une communication est réalisée à l’intention des salariés en cette fin d’année et début d’année 2019. Des plaquettes explicatives concernant la Prévoyance AG 2R ont également été commandées dans l’optique de les distribuer aux salariés. De même des interventions de l’organisme de Prévoyance seront réalisées en 2019 afin de présenter les dispositifs existants.
LA PREVOYANCE MELIORIS : AG2R LA MONDIALE
Stabilité des cotisations 2019 tant sur la part salariale que sur la part employeur.
Part salariale :  

 
Part employeur : 
 
 LA MUTUELLE SANTE MELIORIS : APIVIA Mutuelle 
Il est prévu une augmentation tarifaire des cotisations de 0,8% pour 2019.  
 
Il est rappelé la répartition de la prise en charge de la cotisation santé 2019 pour les salariés : 
50 % employeur : 28,80 € 
35 % CE : 20,16 € 
15 % salarié : 8, 63 € 	 
Les garanties prévoyance et couverture des frais de santé sont très favorables aux salariés et largement supérieures aux garanties de bases prévues par la Convention Collective FEHAP 1951, notre contrat étant équivalent à la proposition 3 de la Convention Collective et donc > de 7 % en cotisation en le rapportant aux garanties du plancher conventionnel. 
1.4. Droit d’expression collective 
Les Instances Représentatives du Personnel ont le droit d’expression collective au sein des établissements de l’association Melioris. Dans cette optique, un espace sera dédié aux IRP sur l’espace intranet « Blue Medi » de chaque établissement. Egalement, les délégués syndicaux centraux ont le droit d’organiser des réunions plénières sur l’ensemble des structures en respectant des conditions de prévenance raisonnables. 
1.5. Qualité de vie au travail et pénibilité 
Au regard du rapport du Bilan social 2017, il s’avère que 30 salariés travaillent de nuit dont 13 salariés de plus de 50 ans. 
Selon la nouvelle règlementation en vigueur depuis janvier 2018, suite à la réforme du code du travail par les ordonnances Macron, l’association Melioris n’est toujours pas soumise à l’obligation d’un accord relatif à la pénibilité étant donné que seule 7% de la masse salariale est concernée par l’un des seuils de pénibilité, à savoir le travail de nuit. Pour autant, les indicateurs de pénibilité et les facteurs de risques sont suivis par le Bilan Social et par les rapports annuels des CHSCT des établissements concernés.  
L’application des ordonnances Macron prévoit, dans le cadre du renouvellement des IRP, l’obligation de mise en place d’une CSSCT Centrale (Commission Santé, Sécurité et conditions de Travail) dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés (art. L. 2316-18 nouveau du CT). La Direction précise que c’est effectivement ce qui a été négocié le 14 novembre 2018 dans le cadre des futures élections professionnelles de l’association Melioris et de l’accord collectif de mise en place des CSE d’établissements, du CSE Central et de la CSSCT.
Concernant la Qualité de Vie au Travail (QVT), la Direction rappelle le travail élaboré par le groupe Développement Durable Melioris avec la diffusion d’un Questionnaire QVT sur l’ensemble des établissements. Par ailleurs, l’association attache une importance à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.  Dans cette optique, de nombreux aménagements de postes (changement de planning, variation temps de travail…), en corrélation avec les besoins des services, ont été réalisés sur l’ensemble des établissements.
La rédaction en 2017 d’une Politique RH Melioris affirme bien l’attachement de la Direction à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, laquelle passe par l’amélioration des conditions de travail et par la préservation de la santé tant physique que psychique, favorisant en ce sens la qualité du service rendu et la performance collective de l’entreprise.  
Pour mémoire, le projet associatif de Melioris se base sur des valeurs humanistes qui ne se limitent pas à la déontologie professionnelle et à l’affirmation des droits des personnes. Ce projet reconnait d’abord la primauté de l’être humain usager ou professionnel avant tout autre considération. 
THEMATIQUE 2 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS  
 
2.1. Orientation de la formation professionnelle 
Le Bilan Social 2017 montre que les formations effectuées sont tout d’abord orientées vers l’adaptation et le maintien dans l’emploi puis vers le développement de compétences et enfin vers la sécurité. Néanmoins, il est important de souligner qu’en 2017, le nombre de salariés formés progresse de 20 %, soit 299 salariés sur la totalité des établissements.
L’effort de formation de l’entreprise se maintient à 4,55 % de la masse salariale brute et même s’il est moins important qu’en 2016 (= 4,82%), il reste toujours plus important que l’obligation légale de 2%.  
L’Association a toujours cette volonté de porter la formation en élément stratégique de gestion du Personnel au regard de sa décision de continuer à cotiser pleinement et au-delà de ses obligations légales. Cela se traduit par la place importante de la formation dans les budgets ainsi qu’un pourcentage conséquent de formations suivies par les salariés. 
A noter que les grandes orientations de la formation professionnelle, partagées par l’ensemble des structures Melioris sont :  
Le maintien dans l’emploi,  
La valorisation de la compétence par la formation,  
Le développement des stratégies des projets d’établissements.  
Par ailleurs, la mise en synergie concernant la formation, se met peu à peu en place entre les établissements. 
Enfin, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est en grande partie effective sur chacun des établissements de l’association. La prochaine étape pour 2019 sera une GPEC réalisée à l’échelle de Melioris. 
2.2. Conditions de mobilité professionnelle 
La politique RH Melioris reconnaît la mobilité interne comme l’un des piliers de la politique de la gestion des talents, à la fois pour développer les compétences des collaborateurs mais aussi pour les retenir au sein de l’association dans un contexte de pyramide des âges vieillissante et de difficultés de recrutement de certaines professions. Pour cela, Melioris s’engage à valoriser la mobilité interne par les moyens détaillés dans le document de politique RH. 
Ainsi, la gouvernance de l’association favorise la mobilité géographique et professionnelle au sein de l’ensemble des établissements. Le contexte actuel, d’évolution de la gouvernance opérationnelle, avec la création d’une Direction Générale, couplée d’une réflexion sur un changement d’organisation, améliorera cette mobilité professionnelle. 
Par ailleurs, la Direction reste toujours vigilante à la gestion des absences et aux moyens mis en place, afin de garantir la meilleure prestation de service au quotidien et cela dans les meilleures conditions possibles.  
2.3. Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail  
Il est toujours souligné les nombreux partenariats des établissements avec différentes écoles favorisant ainsi un accueil important de stagiaires. 
Le nombre d’embauche en CDI est en hausse par rapport à 2016, il y a eu 27 recrutements en 2017 (dont 20 dans la filière « soignante ») contre 16 recrutements en 2016. 
Le recours aux CDD « autres motifs » affiche une baisse importante par rapport à 2016, 6 personnes en 2017 contre 29 en 2016. Le recours aux CDD de remplacement en 2017 affiche une stabilité au total même si les remplacements pour les catégories ouvriers et cadres ont augmenté, par rapport aux CDD de remplacements concernant les employés qui ont diminué. Il est à noter que le nombre de journées d’absences est en diminution de – 25 % comparativement à 2016. 
 
THEMATIQUE 3 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL & PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
 
3.1. – Salaires effectifs 
Les délégués syndicaux centraux revendiquent une prime de Noël ainsi qu’une augmentation de la prime du dimanche et des jours fériés et une augmentation des plus bas salaires. 
La Direction rappelle l’impact de la Dotation Modulée à l’Activité (DMA) qui s’impose aux établissements, néanmoins elle s’engage à ce qu’une prime exceptionnelle soit versée aux salariés selon des modalités qui restent à définir puisqu’elles seront données par le Ministère des Finances. Une prime différenciée serait versée en fonction des différents niveaux de rémunération avec un effort consenti en direction des plus bas salaires.
Il est confirmé par la Direction que le dispositif du crédit d’impôts sur la taxe sur les salaires (CITS) dont bénéficie à titre associatif Melioris depuis début 2017, disparaît en 2019.  
Il est rappelé par la Direction que la valeur du point conventionnel FEHAP a été valorisée de 1% en 2 étapes : 
1er juillet 2017 à 4,425 € 
1er juillet 2018 à 4,447 € 
De même, le groupe de compétences des aides-soignants bénéficie d’une révision de ses indices sur 3 années : 
01.08.2017 : coefficient 359 
01.08.2018 : coefficient 367 
01.08.2019 : coefficient 376  
 
3.2. – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de salaires 
La Direction affirme respecter l’accord Melioris de 2015 relatif à l’égalité professionnelle. L’ensemble des engagements de cet accord est analysé, suivi et retranscrit chaque année dans le rapport de situation comparée (RSC). Ce rapport ainsi que le bilan social (BS) incluant le volet « rémunération » sont portés à la connaissance des IRP au mois de juin de chaque année.  
Comme déjà précisé en point 1.1 du présent document, cet accord relatif à l’égalité professionnelle prend fin en décembre 2018. Il sera renégocié avec les nouveaux représentants, dès les prochaines élections IRP de mars 2019, et selon les nouvelles modalités consécutives aux ordonnances Macron.
Le Bilan Social 2017 met en évidence une progression de la rémunération moyenne mensuelle pour l’ensemble des hommes et des femmes, toutes catégories confondues, soit une augmentation de 3,02% pour les femmes et de 1,09% pour les hommes.
La Direction précise à nouveau que tant que les postes à temps partiels choisis seront portés par une majorité de femmes, il résidera d’office un déséquilibre des salaires.  
3.3. – Intéressement, participation et épargne salariale 
La Direction informe les délégués syndicaux centraux que malgré l’amorce d’une réflexion autour d’un intéressement à l’échelle de Melioris, cette dernière n’a pas aboutie aux regards des résultats des exercices ainsi que du contexte macro-économique peu propices à cette démarche. 
3.4. – Modalités d’application de la prime décentralisée Melioris 
Les parties signataires s’accordent à proroger d’un an l’accord d’entreprise relatif au versement de la prime décentralisée tel qu’il a été signé en date du 19-01-2015.  
3.5. – Durée effective et organisation du temps de travail 
En raison des organisations de travail différenciées sur l’ensemble des établissements, il était difficile d’élaborer des indicateurs de suivi de l’annualisation du temps de travail fiables pour l’ensemble des structures et cela même si un suivi des organisations était réalisé individuellement sur chaque établissement.  
Ainsi la Direction, consciente que ces organisations différenciées étaient un frein au développement de la mobilité interne et à la gestion du Personnel sur établissements multiples, a élaboré un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail harmonisé Melioris, lequel a été approuvé par les parties signataires le 16 décembre 2016.  
Le déploiement de cet accord est en cours de finalisation et un état d’avancement du déploiement a été réalisé lors de la réunion CCE du 18 septembre 2018. Ainsi, la Direction met en évidence que si les actions menées par les établissements sont identiques dans le fond, les services RH utilisent encore parfois leur propre vocabulaire en interne qui relève pourtant de la même réalité. Ainsi, 99% des actions à mener dans le calendrier prévisionnel du déploiement de cet accord ont été réalisées.  
ARTICLE 8 – PUBLICATION ET DEPÔT DU PROTOCOLE D’ACCORD 
Le Personnel de l’association sera informé de l’existence et du contenu du présent protocole d’accord concernant les négociations annuelles obligatoires par voie d’affichage sur l’ensemble des établissements et via la diffusion des accords susmentionnés dans l’intranet accessible par l’ensemble des salariés.  
En vertu de la législation en vigueur, le présent protocole d’accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. Ce dernier est conclu pour une durée d’un an à compter de la date de signature et fera l’objet d’une nouvelle négociation en décembre 2019.  
Par ailleurs, un exemplaire signé des parties prenantes sera adressé à la DIRECCTE via la plateforme de dépôt numérique.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion.  
En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire du présent protocole d’accord.  
Après avoir lu et paraphé les pages, les parties ont approuvé et signé le présent protocole d’accord concernant les négociations annuelles obligatoires.  



Fait à Niort, le 18.12.18. 



	 	 	 	 	 	 	 
Président(e) des NAO 2018 Melioris, 
Directeur(trice) Général(e) de l’association Melioris,
Mandaté(e) par le Président de l’association
	 	 	 
   


 
    	 	 	 	 	            
Le Délégué syndical central - CGT   	 	 	 	   Le Délégué syndical central – FO