Entre :

L’UES MSA d’Alsace, constituée par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole Alsace, MSA Services, Germa AI et ETTI, ASEPTARA, l’Association des Maisons d’accueil des seniors d’Alsace, le groupement d’employeurs « Ménage et Services », et Apis,
Sise 9 rue de Guebwiller – 68023 COLMAR Cedex


D’une part, 

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

CFDT, 


CFE-CGC, 


UNSA2A, 



D’autre part.





SOMMAIRE





















     
     
     














PREAMBULE
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités nouvelles d’organisation du travail. Afin de prendre en compte ces nouveautés et de continuer à s’inscrire pleinement dans la politique de Responsabilité Sociale Sociétale et Environnementale mise en œuvre au sein de l’entreprise, la Direction a souhaité ouvrir des négociations sur le travail à distance.

En effet, ce nouveau mode d’organisation du travail constitue un enjeu stratégique comportant différentes dimensions :
Sociales : modernisation de l’organisation du travail permettant notamment d’allier souplesse et sécurité des salariés ;
Sociétales : moyen de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, accès et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Economiques : plus grande productivité.

Par ailleurs, dans le cadre d’une démarche de mesure et d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, le baromètre social institutionnel (BSI) a été déployé en octobre 2017 afin de prendre connaissance de l’état d’esprit des salariés, de leurs attentes et besoins.

A cette occasion, les salariés de la MSA d’Alsace ont largement plébiscité le télétravail puisqu’il ressort de l’enquête que 70% des répondants sont intéressés par ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 1er octobre 2018, le 29 octobre 2018 et le 21 novembre 2018 dans le cadre des réunions de négociation annuelle obligatoire, afin d’aboutir à la mise en place d’une période d’expérimentation de travail à distance au sein de l’UES MSA d’Alsace. 

En effet, ce nouveau dispositif a vocation à s’appliquer de manière progressive et ce, compte tenu des impacts en terme d’organisation à mettre en place et d’investissement financier.

A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu ce qui suit.

TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du travail à distance.

Les parties conviennent que le travail à distance regroupe deux modes d’organisation différents :

Le télétravail à domicile : en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail peut être mis en œuvre de façon régulière ou occasionnelle.

Le travail dans un bureau décentralisé 

TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES MSA d’Alsace, sous réserve de remplir les conditions d’accès définies ci-après.

TITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL DANS UN BUREAU DECENTRALISE


ARTICLE 1 : Conditions d’accès au travail a distance

Les parties rappellent que le travail à distance repose sur l’autonomie du salarié, la confiance mutuelle entre le responsable et le salarié, le dialogue et la transparence.

Pour pouvoir travailler à distance, le salarié concerné doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

1.1 Conditions tenant à l’organisation de l’UES MSA d’Alsace

Le nombre maximum de travailleurs à distance est fixé en fonction de l’effectif et des besoins de l’UES MSA d’Alsace. 

Cet accord ayant vocation à s’appliquer de manière progressive, le nombre de travailleurs à distance est fixé de la manière suivante :
20 travailleurs à distance au maximum pour l’année 2019 dont 3 en télétravail à domicile et 17 en bureaux décentralisés (les salariés équipés informatiquement pour pouvoir travailler de leur domicile à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas soumis aux quotas ci-dessus) ;
30 travailleurs à distance au maximum pour les années 2020 et 2021 dont 13 en télétravail à domicile et 17 en bureaux décentralisés.

1.2 Conditions tenant à l’organisation du service 

Afin d’assurer la continuité de service, il est défini un nombre maximal de travailleurs à distance par service.
Ainsi, pour les services concernés par le travail à distance, le responsable hiérarchique devra s’assurer que l’effectif pérenne dans le service soit de 60% tout au long de l’année.
 
1.3 Conditions tenant au poste occupé

Sont éligibles au travail à distance les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au travail à distance les salariés affectés aux activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique impliquant la réalisation de permanences au sein de l’entreprise ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipement matériels et/ou techniques spécifiques.
1.4 Conditions tenant au salarié

Le travail à distance est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de leur capacité à travailler à distance.

De plus, le travailleur à distance doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer son temps de travail, être autonome, faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation.

Cette condition fera l’objet d’une validation managériale.
Par ailleurs, en cas de demande de travail à distance, l’avis favorable du psychologue du travail sera requis. 

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance, considérant que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Sont également exclus les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 21 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles, ainsi que les salariés en forfait annuel en jours dont le nombre de jours à travailler dans l’année est inférieur à 124 jours.


ARTICLE 2 : Priorités d’accès au travail à distance

Il sera privilégié les demandes des salariés primo demandeurs et des travailleurs handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.
Si des postes en travail à distance restent disponibles, les demandes de renouvellement d’autorisation de travail à distance seront alors examinées.

Par ailleurs, la Direction peut recourir, en cas de besoin, à des critères complémentaires de sélection. En effet, si le nombre de volontaires est trop important, plusieurs critères permettront de sélectionner les candidats retenus.

Ces critères peuvent se cumuler et sont les suivants par ordre de priorité :
L’éloignement du domicile lorsque le trajet domicile / lieu de travail est supérieur à 45 minutes aller (référence ) ;
Les salariés considérés comme « proches aidant » au sens des articles L.3142-16 et suivants du Code du travail ;
L’ancienneté dans l’emploi.


ARTICLE 3 : Modalités de passage en travail à distance 

3.1 Principe du volontariat

Le travail à distance revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le refus d’accepter de travailler à distance ne saurait entrainer de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.


3.2 Procédure

Le salarié qui souhaite opter pour le travail à distance en fait la demande écrite auprès du service des Ressources humaines.

Le salarié a la possibilité de formuler une demande de travail à distance pour une durée initiale d’un an maximum. 
La demande pourra être renouvelée sans limitation. Chaque renouvellement aura une durée maximale d’un an.

Il devra indiquer dans sa demande le lieu d’exécution du travail à distance (télétravail à domicile ou travail en bureau décentralisé) ainsi que le mode d’organisation souhaité (travail à distance régulier ou flexible).

Le service des Ressources humaines, en lien avec le responsable hiérarchique, étudiera la demande formulée et vérifiera si les conditions fixées à l’article 1 sont remplies. 

Une réponse écrite sera réalisée dans un délai de 30 jours calendaires suivants la date de réception de la demande.

En cas de réponse positive, le passage en travail à distance sera formalisé par un avenant au contrat de travail. 
Lorsque la demande du salarié porte sur du télétravail à domicile, la décision d’acceptation est prise sous réserve de la fourniture par le salarié :
De l’attestation d’assurance prévue à l’article 2.3 du Titre 4 ;
Du diagnostic de conformité des installations électriques prévues à l’article 1.1 du Titre 4 ;
D’un justificatif d’abonnement internet haut débit prévu à l’article 1.1 du Titre 4.

En cas de réponse négative, cette décision sera formalisée par écrit et motivée par le non-respect de l’une ou plusieurs conditions énoncées aux articles 1 et 2 du présent titre.

3.3 Période d’adaptation

Durant les trois premiers mois de travail à distance, le salarié sera en période dite d’adaptation pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au travail à distance, par courrier remis en main propre contre récépissé ou avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord des parties. A l’issue du délai de prévenance, il sera mis fin automatiquement au travail à distance et l’avenant au contrat de travail cessera de produire effet.

Avant l’arrivée à échéance de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique et le salarié réaliseront un bilan pour s’assurer de la compatibilité du travail à distance avec l’organisation du service et les compétences techniques du salarié.

3.4 Clause de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur pourra mettre fin au travail à distance à tout moment, par courrier remis en main propre contre récépissé ou avec accusé de réception, en respectant un délai d’un mois, sauf accord des parties.

La partie qui prend l’initiative de mettre fin au travail à distance devra indiquer par écrit les raisons de cette décision.

A l’issue du délai de prévenance, il sera mis fin automatiquement au travail à distance et l’avenant au contrat de travail cessera de produire effet. 

En cas de changement de poste impliquant notamment de nouvelles fonctions, la condition d’ancienneté minimale d’un an fixée à l’article 1.4 n’étant plus remplie, le travail à distance prendra fin automatiquement lors de l’entrée en fonction du salarié dans son nouveau poste et l’avenant au contrat de travail cessera de produire effet.


ARTICLE 4 : Modalités d’exécution du travail à distance

Le travail à distance s’effectue principalement selon deux modalités d’organisation : 
Le travail à distance régulier avec fixation :
de deux jours maximum de travail à distance par semaine pour les salariés en horaires individualisés à temps plein et les salariés en forfait annuel en jours à 208 jours ;
d’un jour de travail à distance par semaine pour les salariés en horaires individualisés à temps partiel et les salariés en forfait annuel en jours réduit ;

Ou le travail à distance flexible avec un forfait annuel de 24 jours maximum de travail à distance pour les salariés en forfait annuel en jours.

Le salarié devra préciser son choix dans son courrier de demande.

Le travail à distance s’effectuera par journée complète.
Toutefois, et afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, il est exigé que le salarié soit présent dans les locaux de l’entreprise au moins 2 jours par semaine.

Par ailleurs, la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise peut être exigée le jour initialement fixé en travail à distance pour des raisons de service (formation, réunion, etc.), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans ce cas, ce jour ne pourra faire l’objet d’un report ultérieur.

4.1 Travail à distance régulier

Le positionnement des jours de travail à distance sont fixes chaque semaine.

Le salarié devra indiquer les journées qu’il souhaite exécuter à distance dans son courrier de demande.

La fixation des jours de travail à distance résulte d’un accord entre le salarié et l’employeur. A défaut d’accord, l’employeur fixe cette journée afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Si le jour travaillé à distance tombe un jour férié, un jour de congé ou un jour au cours duquel le salarié n’exécute pas sa prestation de travail pour quel que raison que ce soit, cette journée ne sera pas reportée ultérieurement.

4.2 Travail à distance flexible 

Le salarié bénéficie d’un volume annuel de 24 jours maximum de travail à distance.

Il devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique lors de la prise d’un jour de travail à distance. Cette demande s’effectuera sur l’outil de gestion du temps. 
Le responsable hiérarchique devra s’assurer, lors de la demande, que le nombre de 24 jours de travail à distance n’est pas dépassé.

Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de trois jours ouvrés devra être respecté, sauf commun accord des parties.

Les jours de travail à distance non pris au 31 décembre ne sont pas reportés sur l’année suivante.

4.3 Travail à distance occasionnel 

De manière exceptionnelle, le salarié pourra recourir au travail à distance occasionnel sur une journée déterminée en vue d’effectuer une ou plusieurs missions déterminées.

De plus, conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre du travail à distance, et plus particulièrement du télétravail, peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de conditions climatiques exceptionnelles ou d’épisodes de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

Dans ce cas, le travail s’effectuera au domicile du salarié ou en bureau décentralisé, et devra en amont faire l’objet d’un accord par mail entre le responsable hiérarchique et le salarié. Le service des Ressources humaines sera mis en copie des échanges.

Néanmoins, si la demande porte sur du télétravail à domicile, le salarié devra, pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, disposer à la date de la demande d’outils de travail à distance lui permettant d’effectuer ses missions. 

Le travail à distance s’inscrivant dans ce cadre exceptionnel ne sera pas décompté du nombre maximum de salariés en situation de travail à distance fixé à l’article 1.1.

4.4 Organisation du temps de travail

En aucun cas le travail à distance ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le travail à distance ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer un contact équivalent avec l’intéressé, à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission et à la présence du salarié lors des réunions de service par quelque moyen que ce soit (physique ou par visioconférence).

Le salarié en travail à distance veillera également à rester en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 

En cas de situation de télétravail, le salarié doit être en mesure d’être joignable dans de bonnes conditions, sans nuisances sonores liées à sa présence à domicile.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un bilan sera effectué entre le supérieur hiérarchique et le travailleur à distance portant notamment sur sa charge de travail et ses conditions d’activité.

Par ailleurs, à la demande de l’une des parties, un entretien portant sur l’évaluation de la charge de travail pourra être réalisé à tout moment. 

Il est également rappelé qu’en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le travailleur à distance est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

4.4.1 Salariés en horaires individualisés

Les journées de travail doivent être égales à la durée théorique journalière du salarié.

Les dispositions relatives aux horaires variables issues de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sont applicables aux salariés en situation de travail à distance.
Pour rappel, les plages horaires sont les suivantes :
une plage fixe de 9h00 à 11h15
une plage flexible de 14h00 à 16h30 au cours de laquelle le collaborateur doit effectuer 1h30 de travail effectif
des plages mobiles correspondant aux périodes durant lesquelles le collaborateur peut fixer lui-même les horaires d’arrivée et de départ. Les plages mobiles sont les suivantes :
7h30 – 9h00
11h15 – 15h00
15h30 – 17h45 pour les salariés non cadres
15h30 – 19h00 pour les salariés cadres

Par ailleurs, il est rappelé qu’une pause déjeuner obligatoire d’un minimum de 45 minutes doit être prise par le collaborateur, conformément à l’accord d’entreprise en vigueur. 
Cette pause déjeuner doit débuter au plus tôt à 11h15 et au plus tard à 13h15.

Les horaires sont ainsi déclarés par le biais de la badgeuse virtuelle sur l’outil de gestion du temps, l’existence de ce dispositif permettant notamment d’assurer le respect de la vie privée des salariés via la visibilité dont bénéficie le responsable sur leur temps de travail et leur joignabilité.

4.4.2 Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés en forfait annuel en jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales du travail. Toutefois, il est convenu que leur temps de travail correspond aux horaires d’ouverture de l’organisme, soit 7h00 – 20h00, sauf situations exceptionnelles nécessitant l’intervention du collaborateur en dehors de ces horaires.

Par ailleurs, les salariés en forfait annuel en jours sont soumis au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

4.4.3 Droit à la déconnexion 

Les salariés en situation de travail à distance, et notamment les télétravailleurs,  disposent, à l’instar des salariés présents dans les locaux de l’entreprise, d’un droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord d’entreprise en vigueur.

TITRE 4 : DISPOSITIONS PROPRES AU TELETRAVAIL A DOMICILE


ARTICLE 1 : Moyens mis à la disposition du salarié en télétravail

1.1 Locaux du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est le travail réalisé au domicile connu du service des Ressources Humaines.

L’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. 

Un organisme, désigné par l’employeur, interviendra au domicile du salarié en vue d’établir un certificat de conformité de l’installation électrique à la règlementation en vigueur. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. A ce titre, il devra fournir un justificatif d’abonnement.

1.2 Equipements fournis par l’employeur

Le télétravailleur pourra bénéficier, si besoin, du matériel suivant :
un poste informatique
un téléphone 

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur appartient à l’UES MSA d’Alsace et qu’il doit être utilisé dans le respect des dispositions de la charte informatique.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement fourni. 

En cas de vol, perte ou détérioration de matériel, il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et le service informatique.

De même, en cas de problème technique (panne ou mauvais fonctionnement) des équipements de travail ou d’impossibilité temporaire non programmée de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, d’accès internet etc.), le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, une solution adaptée sera proposée avec la possibilité de revenir sur le lieu de travail habituel. 

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
En cas de nécessité, notamment lié à la mise à jour de logiciels, le salarié devra rapporter le matériel informatique dans l’entreprise afin que les services internes puissent réaliser la maintenance ou le dépannage.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à disposition.

1.3 Indemnité forfaitaire

Le salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant brut de 10 € par jour de télétravail et payée mensuellement à terme échu. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, etc.). 

Le versement de cette indemnité est dû en fonction du nombre de jours de télétravail réellement effectués.


ARTICLE 2 : Santé et sécurité

2.1  Suivi médical

Les visites médicales des salariés en situation de télétravail sont organisées lors des jours de présence en entreprise.

2.2 Accident du travail et accident de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail est présumé être un accident du travail au sens du Code de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer le service des Ressources humaines de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.

2.3 Assurance

En cas de télétravail à domicile, le salarié devra impérativement informer son assurance qu’il travaille à domicile et doit disposer d’une assurance habitation couvrant cette activité.

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence. 

L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance, et sur laquelle devra apparaitre de manière explicite le montant du surcoût lié au télétravail.

TITRE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il sera applicable à compter du 1er mars 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 28 février 2021.

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme condition suspensive l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

TITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD COLLECTIF

Un bilan intermédiaire de l’application de l’accord sera réalisé et présenté à la Commission Santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ou à défaut, aux membres du CHSCT, ainsi qu’au Comité social et économique (CSE), à défaut au Comité d’entreprise.

TITRE 7 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée, à défaut de quoi elle ne sera pas valable et ne produira aucun effet.

La demande de révision peut concerner la totalité du présent accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente afin d’étudier la nécessité de procéder à la révision desdites dispositions.

TITRE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire original du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-5 et suivants du code du travail ainsi qu’aux articles R.2231-1 et suivants du code du travail.







Fait à Colmar, le 17/12/2018