ACCORD D’ENTREPRISE DU 	28 MARS 2023 RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU GAP


Entre 
L’association Groupement des Associations Partenaires (G.A.P)
dont le Siège Social est situé 87 rue du Molinel 59700 Marcq-en-Baroeul, 
représentée par 		, en sa qualité de Directrice Générale du GAP,

D’une part,

Et	

L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX 59 représentative au sein du G.A.P. représentée par :
, en qualité de Délégué Syndical central,
, en qualité de Délégué Syndical,
, en qualité de Délégué Syndical,
, en qualité de Délégué Syndical,


Et l’organisation syndicale CFE/CGC représentée par 
, en qualité de Déléguée Syndicale centrale

D’autre part, 









Il a été convenu, entre les parties, le présent accord.	





Préambule

A la lumière du précédent accord en date du 7 juin 2018 et des différents avenants venus le modifier, les parties prenantes ont travaillé conjointement à la rédaction d’un nouvel accord dans un but de clarification des droits et devoirs des salariés de l’Association GAP en continuant à garantir l’accompagnement des usagers au quotidien. 
Titre 1 – Dispositions générales

1.1 Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du code du travail et notamment de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

La mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément conformément aux dispositions de l’article 16 de la Loi du 30 juin 1975. 
1.2 Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de tous les établissements du GAP, à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des assistants familiaux. 
1.3 Date d’effet – durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 03 avril 2023 sous réserve de son agrément.
1.4 Révision 
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant notamment sur le régime des heures supplémentaires et sur les règles relatives à l’organisation du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.

Dans cet esprit, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives de l’entreprise à cette négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d'interférer sur le présent accord.

La révision permet d’adapter des dispositions de cet accord en tout ou partie, sans procéder à leur dénonciation préalable.

Sont habilitées à engager la procédure de révision selon l’article L. 2261-7-1 du code du travail :
– pendant le cycle électoral. La révision, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord ou l’accord a été conclu, est possible par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord.
– à l'issue du cycle électoral. La révision est possible par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, même si elles ne sont pas parties à l'accord.
1.5 Dénonciation
La dénonciation du présent accord sera totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties, elle interviendra conformément aux conditions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Elle doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. La date de dépôt de la dénonciation fait courir le préavis de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des « signataires salariés », l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des « signataires employeurs » ou « des signataires salariés », elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord ou de l’avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.


Titre 2 – Durée du travail

Au regard de la diversité des situations de travail, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que la durée du travail peut prendre différentes formes selon les services.
2.1. La durée du travail
En référence à la CCNT du 15 mars 1966 dans sa version applicable au jour de la signature du présent accord, la durée effective de travail est de 35 heures hebdomadaire pour l’ensemble du personnel à temps plein des établissements, quelle que soit la forme d’organisation retenue.
La durée effective de travail est définie en application des articles L3121-1 à L3121-5 du code du travail. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail est inférieure à 35 heures.
2.2. La durée quotidienne du travail
Conformément au Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail est de 10h. 
Toutefois en application de l’article L. 3121-19 du code du travail, la durée journalière maximale du travail peut être portée à 12 heures par dérogation à l’article L. 3121-18 du même code en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Les situations professionnelles visées dans le cadre de l’activité accrue et de l’organisation de l’entreprise et nécessitant l’augmentation de la durée maximale quotidienne devront être exceptionnelles (ex : interventions dans le cadre des prises en charges éducatives). 

Le caractère exceptionnel ci-dessus mentionné se définit comme étant non durable, non répétitif et non prévisible, ces trois critères étant cumulatifs. Toutefois, cette définition ne s’appliquera pas aux situations suivantes qui permettront de porter la durée maximale quotidienne de travail à 12h : 
séjours/transferts
formations professionnelles
sorties éducatives à la journée
conduites (en cas de départ ou de retour de voyage scolaire, de conduite à caractère médical par exemple)
manifestations de l’établissement (ex : kermesses)
poste suivi ou précédé de réunions à l’initiative de l’employeur
poste suivi ou précédé de temps de délégation à l’initiative des représentants des personnels

2.3. Repos quotidien

Le principe
Entre deux journées de travail, le salarié doit bénéficier au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (article L 3131-1 du code du travail). 

La dérogation 
En application de l’article 6 de l’accord de branche étendu du 1er avril 1999, la durée minimale de repos de 11 heures peut être réduite à 9 heures, uniquement pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers. Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son repos quotidien passer en dessous de 9 heures. En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation fixé forfaitairement à 2 heures. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à des demande de récupération horaire. 

Par exemple : un éducateur termine son poste à 20 heures et reprend le lendemain à 6 heures. Il n’a que 10 heures entre les deux postes. Dans ces conditions, il génère 2 heures de repos de compensation. 

2.4. Repos hebdomadaire.

Conformément à l’article 21 de la Convention collective du 15 mars 1966, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Toutefois pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail définies à l’article 20.8 de la même convention, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

Pour rappel, l’article 20.8 des dispositions générales de la convention collective prévoit qu’on entend par anomalie de rythme du travail, un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :
des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit ;
des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines. »

En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire ou des deux jours et demi de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier (repos compensateur légal) entre deux journées de travail.

Par exemple : en cas de fractionnement des 2,5 jours de repos hebdomadaire, le salarié doit au moins avoir 1 jour  (24 heures) + 11 heures , soit 35 heures de repos et un jour et demi (36 heures) + 11 heures, soit 47 heures

A titre exceptionnel, en cas de non-respect de ces heures de repos, les heures manquantes sont valorisées en heures de récupération.

	Par exemple : Si nous reprenons l’exemple précédent : le salarié aurait dû avoir 35h puis 47h mais il a en fait eu 35h et 46h de repos hebdomadaire. Dans ce cas, il a droit à 1 heure de récupération.  

 2.5 Les pauses

Conformément à l’article 20.6 de l’accord cadre du 12 mars 1999, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure. 

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, qu’il reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, le temps de pause s’analyse en du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
	

2.6. Amplitude et Interruption.

L’amplitude journalière est limitée à :
- 12 heures pour les temps pleins ;
- 11 heures pour les temps partiels. 

Pour les travailleurs de nuit, l’amplitude s'entend du temps séparant la prise de poste de sa fin (car le poste de travail de nuit est « à cheval » sur 2 jours).

Pour les temps pleins et les temps partiels, la limite est d’une interruption par jour. Cette interruption peut être liée à des spécificités de services (services administratifs, techniques…) ou à des situations exceptionnelles (formation…). 

Il ne peut pas être imposé au salarié une séquence de travail inférieure à 3 heures, sauf pour les réunions, assemblées générales.
  
2.7. Les dispositions relatives aux cadres non soumis à horaire préalablement défini.

2.7.1. Les cadres de direction 
Sont les cadres de direction : le/la directeur/trice général/le, le/la directeur/trice général/le adjoint/te, les directeurs/trices, les directeurs/trices adjoints/tes, les directeurs/trices techniques, , le/la directeur/trice ou responsable des ressources humaines et le/la directeur/trice ou responsable financier.
Pour remplir la mission qui leur est confiée par délégation, les cadres de direction sont responsables de l’organisation générale de leur travail et de l’aménagement de leur temps. La notion de responsabilité permanente, l’indépendance et la souplesse nécessaires à l’exercice de la fonction excluent toute fixation d’horaires. 
Les cadres de direction ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles régissant la durée du travail. Ils bénéficient cependant des dispositions relatives aux congés annuels et autres congés.

Etant exclus de toute fixation d’horaires, les cadres de direction bénéficient, en compensation, de 23 jours ouvrés de repos annuels. 

2.7.2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 
Afin de permettre à certaines catégories de personnel d’organiser leur temps de travail dans un cadre mieux adapté aux missions et aux conditions de travail qui sont les leurs, les partenaires sociaux conviennent d’adopter une organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours. 

Sont concernés les personnels cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’équipe ou au service auquel ils sont intégrés. Au sein de l’association Le Gap, il s’agit des responsables de réseau ou de dispositif, du cadre technique informatique, du/de la responsable Qualité et Développement et de l’assistant/e du ou de la directeur/trice général/e.

2.7.2.1. La durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours est fixé comme suit : 

365 jours – 104 RH - 11 jours fériés (hors samedi et dimanche) – 18 congés trimestriels – 30 jours de congés annuels (dont 5 samedi) – 23 jours de repos + la journée de solidarité
Le volume du forfait jours tel que défini ci-dessus sera réduit du nombre de jours de congés payés d’ancienneté dont bénéficient éventuellement les salariés concernés.
La période de référence est l’année civile.

Soit, pour un salarié ne bénéficiant pas de congés d’ancienneté : 

	Pour 2023 : 365 – 104 – 9 – (30 -5) – 18 – 23 + 1 = 187 jours à travailler
	Pour 2024 : 366 - 104 – 10 – (30 -5) – 18 – 23 + 1 = 187 jours à travailler
	Pour 2025 : 365 – 104 – 10 – (30-5) – 18 – 23 + 1 = 186 jours à travailler
	Pour 2026 : 365 – 104 – 9 – (30-5) – 18 – 23 + 1 = 187 jours à travailler

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours ouvrés de présence du salarié dans l’association au cours de l’année et au prorata du nombre de jours de congés trimestriels, congés payés et de jours de repos dont il bénéficie sur ladite période.
Ex pour un salarié recruté le 1er juillet 2018 et qui n’a pas encore acquis de droits à congés payés :
128 jours ouvrés du 1er juillet au 31 décembre 2018 (184 jours calendaires – 26 dimanches – 25 samedis – 5 jours fériés) – 6 congés trimestriels – 11.5 jours de repos = 110.50 jours de travail à effectuer entre le 1er juillet et le 31 décembre 2018.

Lorsque le nombre total de jours de forfait obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier inférieur. 
Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. Elles seront traitées en paie dans les conditions prévues par la convention collective applicable.
                          
2.7.2.2. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication, dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail, du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas constituer un motif de licenciement.
Les conventions de forfait indiqueront le nombre jours annuels ainsi que la rémunération mensuelle de base.
2.7.2.3. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés. 

Lorsque, du fait d’une embauche ou d’une rupture de contrat, le salarié n’a pas travaillé l’intégralité des jours prévus dans le présent accord, les dispositions suivantes s’appliquent :
si le salarié a accompli un nombre de jours supérieur au nombre de jours qu’il aurait dû effectuer, ces jours lui seront payés. 
si le nombre de jours effectué est inférieur à celui que le salarié aurait dû réaliser, une régularisation est faite par l’employeur.

2.7.2.4. Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail
Le décompte de la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours sera assuré selon les modalités suivantes :

Les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent nécessairement travailler au moins 7 heures afin de valider une journée complète de travail.

Par demi-journée de travail, il y a lieu de considérer les situations suivantes :
en cas de fin d’activité avant 14h quand le salarié vient travailler le matin
en cas de prise de poste après 13h quand le salarié vient travailler l’après-midi

Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.

2.7.2.5. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Chaque cadre élabore son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’établissement. Il doit informer le supérieur hiérarchique de ses souhaits de congés et jours de repos au plus tard 15 jours à l’avance. La détermination des jours non travaillés se fait en concertation avec le supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Le salarié devra, en outre, veiller à respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire fixées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui lui sont applicables.

2.7.2.6. Modalités d’indemnisation des éventuelles journées de repos non prises dans l’année
Dans l’hypothèse où le cadre n’a pas la possibilité de prendre des jours de repos durant l’année civile, il peut demander le paiement de ces jours dans la limite de 12 jours par an.

2.7.2.7. Modalités d’évaluation et de suivi
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.

Entretien annuel
Un entretien individuel annuel sera organisé entre la direction et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien devront être abordés :
la charge de travail qui doit être raisonnable
l’organisation du travail 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
la rémunération
les difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susmentionnés et notamment les problèmes d’amplitude journalière du travail (qui doit également être raisonnable), les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés et la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique.

Si à l’issue de l’entretien, il apparaît que la charge de travail du salarié est trop importante et ne permet pas d’assurer sa sécurité et de respecter son droit à la vie privée et familiale, les parties devront convenir, par écrit, de solutions à mettre en place pour y remédier.

Les salariés devront organiser leur temps de travail afin de respecter les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de permettre un contrôle de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, les parties conviennent que l’employeur tiendra un tableau mensuel de décompte du forfait annuel en jours.
Ce tableau mentionnera pour chaque salarié soumis au forfait annuel en jours le nombre et les dates :
des jours et demi-journées travaillées
des jours et demi-journées de repos en précisant la qualification de ces repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés trimestriels…)
les éventuelles difficultés rencontrées au regard du respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce tableau pourra être tenu par le salarié sous la responsabilité de la direction qui devra en prendre connaissance régulièrement et au moins mensuellement afin de contrôler la charge de travail du salarié concerné.

S’il apparaissait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur recevrait le salarié concerné en entretien individuel sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées. 

Sondages ponctuels
Afin de s’assurer du respect par les salariés soumis au forfait annuel en jours de leur repos quotidien et de l’ampleur de leur charge de travail, l’association le GAP procèdera à des mesures de contrôles aléatoires de la charge de travail de ces salariés et plus particulièrement effectuera des sondages ponctuels et anonymes.
Ces sondages permettront aux salariés concernés de décrire leur charge réelle de travail. Ils permettront également à l’association de s’assurer que le contrôle effectué dans le cadre du tableau de décompte et lors des entretiens individuels correspond à la véritable charge de travail de ces salariés et de garantir le droit au repos et le respect de la vie privée et familiale.

Cellule de veille santé
Les parties conviennent expressément du suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours au sein de « la cellule de veille santé ». Cette cellule étudiera le sujet de la charge de travail de ces salariés au moins une fois par an.
Préalablement à la tenue de cette cellule de veille, la direction de chaque établissement effectuera un tableau récapitulatif collectif et anonyme des tableaux de décomptes et des sondages effectués au cours de l’année, ainsi que des entretiens individuels ayant révélé une charge de travail trop importante et les solutions mises en place par le supérieur hiérarchique et chacun des salariés concernés afin d’y remédier.
La cellule de veille santé pourra préconiser toute autre solution permettant de remédier à une charge de travail trop importante. Un procès-verbal de réunion reprenant les éventuelles préconisations sera établi à l’issue de chaque réunion.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié sous huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

2.7.2.8. Droit à la déconnexion 
L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Aucun cadre n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

2.7.2.9. Forfait jours réduit
Les salariés soumis au forfait annuel en jours dont le forfait est inférieur au forfait annuel en jours fixé dans le cadre du présent avenant sont soumis au forfait jours réduit.
Ils pourront valider des demi-journées de travail à la condition de travailler au moins 3 heures.

2.7.2.10. Suivi par les instances représentatives du personnel
Le comité social d'entreprise ou son équivalent est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'établissement, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises à la CSSCT ou son équivalent. 


2.8. Le cas spécifique des cadres responsables éducatifs ou responsables de services éducatifs 

Les responsables éducatifs ou responsables de services éducatifs ont le choix de leur organisation de leur temps de travail ; ils ont ainsi la possibilité d’opter pour le forfait jour (tel que définit à l’article 2.7) ou l’organisation du temps de travail soumise à horaire telle que définit à l’article 2.9.


2.9. Les formes d’organisation de la durée hebdomadaire du travail pour les salariés non visés par les articles 2.7 et 2.8
A compter de la date d’application du présent accord, l’organisation du temps de travail se fera de la manière suivante :

2.9.1. Dans les services administratifs (employés et cadres) y compris les services de la direction générale et les services d’entretien.

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35h en moyenne pour un temps plein. La durée du travail est modulée en application de l’article L 3121-41 et suivants du Code du travail. 

Après demande écrite du salarié dûment étudiée et acceptée par le directeur, l’organisation de l’horaire de travail pourra être répartie comme suit au regard des nécessités de services :
sur une semaine de 5 jours travaillés
sur une semaine de 4 jours travaillés soit une journée de repos par semaine ;
sur une semaine de 4,5 jours travaillés, soit une demie journée de repos par semaine,
sur une quinzaine de 9 jours travaillés, avec 1 journée de repos par quinzaine.


2.9.2. Dans les autres services : personnel éducatif, chauffeurs, maîtresses de maison, cuisiniers, agents techniques supérieurs, psychologues, infirmiers, techniciens de l’intervention sociale et familiale, psychomotriciens, auxiliaires de puériculture, agents de service intérieur … non visés dans un autre article du présent accord

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 h en moyenne pour un temps plein.

La durée du travail est modulée en application de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire en fonction des charges de week-end, des temps de vacances scolaires et des périodes nécessitant un encadrement renforcé. Les modalités de mise en place sont définies au titre 3 du présent accord. 

	2.9.3 Pour les Surveillants de nuit.
La durée du travail est modulée en application de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire en fonction des charges de week-end, des temps de vacances scolaires et des périodes nécessitant un encadrement renforcé. Les modalités de mise en place sont définies au titre 3 du présent accord. 

Conformément à l’accord de branche du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit, compte tenu de la pause prévue à l’article 4.1 et compte tenu du repos de compensation prévu par l’article 5, la durée de travail effectif pour un temps plein est de 32,5 heures hebdomadaires. 

2.10. Le travail de nuit.

	2.10.1. Définition de la plage horaire du travail de nuit
Au sein des établissements et services gérés par l’association, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 22 heures à 7 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.

2.10.2. Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit, selon son horaire habituel, durant la plage nocturne définie conformément à l’article 2.9.1. ci-dessus:
au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien ;
ou
au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne. 

2.10.3. Catégories professionnelles et emplois concernés
La catégorie professionnelle et les emplois concernés par le travail de nuit sont : les surveillants de nuit.

2.10.4. Vie familiale et sociale
Des mesures pourront être prises afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Au moins une fois par mois, les surveillants de nuit bénéficient d’un week-end complet couvrant les nuits de vendredi, samedi et dimanche. 
  
2.10.5. Durée quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail de nuit est fixée à huit heures. Elle peut être portée jusqu’à onze heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit, des spécificités d’établissement et de situations professionnelles exceptionnelles (organisation de séjours, nécessité de la continuité du service, interventions dans le cadre des prises en charges éducatives, réalisation des exercices de sécurité incendie). Les situations professionnelles exceptionnelles sont non durables et non répétitives, ces deux critères étant cumulatifs.

Les heures dépassant huit heures s’ajoutent alors à la durée du repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans la limite de 11 heures, en cas de poursuite de poste à la demande du cadre d’astreinte, chaque heure modifiée en répartition, par rapport à l’horaire initial donne lieu à une majoration de 50% valorisée en récupération ou en rémunération au choix du salarié.

2.10.6. Durée hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à quarante heures sachant que les salariés ne peuvent pas effectuer plus de cinq nuits par semaine et ne peuvent pas effectuer plus de quatre nuits consécutives.  

Pour les surveillants de nuit : quand sur une même semaine civile, le salarié effectue plus de 40 heures de travail effectif, le temps de travail qui dépasse 40 heures est majoré à 50% (en dehors des situations de transfert qui répondent à des conditions particulières).


2.10.7. Pause
Un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra six heures. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.

2.10.8. Autres salariés travaillant la nuit
Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit mais qui sont amenés à travailler parfois la nuit bénéficient d’un repos dans les conditions définies à l’article 7 de l’accord de branche 2002-01, à savoir : les heures effectuées dans la tranche 23 heures – 6 heures ouvrent droit à un repos compensateur de 7 %.

Les modalités de prise de ce repos sont les suivantes : le repos sera pris par journée ou demi-journée. Il sera pris dans un délai maximum de 6 mois.

Les dispositions des articles 2.9.1. à 2.9.7. ne s’appliquent pas aux autres salariés travaillant la nuit.

2.10.9. Protection de la maternité
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les six semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois si le médecin du travail le juge nécessaire.
La mutation d’un poste de jour à un poste de nuit ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l’horaire collectif applicable aux activités de jour ; elle a droit à une réduction d'horaire de 10% à compter du 3ème mois de grossesse ou du 61ème jour de grossesse. Cette réduction du temps de travail ne doit entraîner aucune baisse de salaire.
L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s’opposant au reclassement.
Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.


2.11. La journée de solidarité

La journée de solidarité correspondra à un jour de congé trimestriel. En conséquence, le nombre de jours de congés trimestriels est réduit à 5 jours, sur le premier trimestre de chaque année. 

Ce nombre de jours réduit figurera sur les bulletins de paie de janvier de chaque salarié et ce, dans le compteur réservé aux congés trimestriels. Par ailleurs, la mention de la journée de solidarité apparaitra également en commentaire sur le bulletin de paie du mois de janvier de chaque année.

Titre 3 – Aménagement du temps de travail


3.1. Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine
Le recours à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail pour tous les salariés soumis à horaires répond aux besoins des services connaissant en tout ou partie des variations d’activités liées à la continuité de la prise en charge et aux rythmes de fonctionnement des Etablissements et services.
3.2. Principes 
Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre juridique de l’article L. 3121-41 du Code du Travail.
La répartition du temps de travail sur tout ou partie de l’année permet d’adapter, dans le respect des principes d’équité, l’horaire hebdomadaire de travail en fonction de types d’activités des différents services de telle sorte que, calculé sur la période de référence, l’horaire hebdomadaire moyen soit égal à 35 heures pour un temps plein ou au nombre d’heures prévues au contrat pour un temps partiel.

L’employeur communique au moins une fois par an au Comité Social et Economique un bilan de la mise en œuvre de la planification du temps de travail (variations, solde horaire…). Pour les salariés soumis à modulation horaire, un bilan des semaines hautes et semaines basses sera effectué. 
3.3. Période de référence
De façon générale, la période de référence retenue correspond à une période de 26 semaines. A compter de 2023, la première période comprendra les 2ème et 3ème trimestre (1er lundi du mois d’avril pour le démarrage de la période) et la seconde période comprendra les 4ème trimestre et 1er trimestre de l’année suivante (soit le 1er lundi du mois d’octobre pour le démarrage de la période). 

L’organisation en période de 26 semaines ne remet pas en cause l’obligation de formaliser, au moins toutes les 12 semaines, un point sur les heures réellement effectuées afin que chaque salarié connaisse son volume d’heures. 

Pour 2023 :
la 1ère période débute le 3 avril 2023 et se termine le dimanche 1er octobre 2023
la seconde période débute le 02 octobre 2023 et se termine le dimanche 31 mars 2024
Pour 2024 : 
la 1ère période débute le 1er avril 2024 et se termine le dimanche 29 septembre 2024
la seconde période débute le 30 septembre 2024 et se termine le dimanche 30 mars 2025
Pour 2025 : 
la 1ère période débute le 31 mars 2025 et se termine le dimanche 28 septembre 2025
la seconde période débute le 29 septembre 2025 et se termine le dimanche 29 mars 2026
Pour 2026 : 
la 1ère période débute le 30 mars 2026 et se termine le dimanche 27 septembre 2026
la seconde période débute le 28 septembre 2026 et se termine le dimanche 29 mars 2027






3.4. Programmation
La programmation de base servant à l’élaboration initiale des grilles horaires fera l’objet de la consultation des membres de la CSSCT et des membres du Comité Social et Economique, avant sa mise en œuvre.

La planification des horaires sera affichée pour 6 mois, ce qui implique une anticipation dans la demande de congés : 

au plus tard le 15 janvier, les souhaits écrits de congés annuels d’été et la 4ème semaine de CT de la Prévention Spécialisée sont remis au supérieur hiérarchique avec validation écrite au plus tard le 1er mars 
au plus tard le 15 juin, les souhaits écrits de congés pour les CT 4ème trimestre, les CT 1er trimestre de l’année suivante, les reliquats éventuels de congés annuels et les congés d’ancienneté avec validation écrite au plus tard le 7 août
au 15 décembre, les souhaits écrits de CT pour le 2ème trimestre de l’année suivante, les reliquats éventuels de congés annuels et les congés d’ancienneté avec validation écrite au plus tard le 1er février

Si les échéances ne sont pas respectées par les personnes qui posent leurs souhaits de congés, ces personnes ne seront pas prioritaires sur leur demande. 
Inversement, si les échéances de validation ne sont pas respectées, les souhaits de congés posés dans les délais impartis seront considérés comme acceptés et validés. 

La planification des congés est faite en lien avec les nécessités de service.

Pour rappel, la date limite pour solder les congés annuels est fixée légalement au 31 mai de chaque année. 

Par ailleurs, il est précisé que les salariés doivent poser a minima 12 jours de congés consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre. Si, à sa demande, un salarié ne souhaite pas poser les 12 autres jours dans cette période, il ne bénéficiera pas des jours de fractionnement conventionnels. 


Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou de l’horaire de travail.
Il est expressément convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que la programmation à l’intérieur des périodes de référence pourra être modifiée.

Sauf en cas d’urgence, le délai dans lequel les salariés seront prévenus en cas de changement d’horaire, est de 7 jours ouvrés. 

Tout changement des horaires de travail fera l’objet d’un échange préalable avec le salarié concerné sauf si le salarié ne répond pas aux sollicitations.

Les changements concernant les salariés absents pour congés ou maladie seront communiqués par tout moyen (en priorité par SMS, appel téléphonique et à défaut mail). En cas de défaut d’information, le salarié ne sera pas tenu responsable de son absence. 

L’information des changements de planning se fera par voie d’affichage conformément aux pratiques légales. 

Tout changement (sauf urgence) ne peut être effectué qu'en cas de circonstances exceptionnelles. On entend notamment, par circonstances exceptionnelles :
- l’accroissement temporaire d’activité ;
- l’absence d’un ou plusieurs salariés ;
- le relais dans l’attente de l’entrée effective d’un nouveau titulaire ;
- le sous-effectif ou le sureffectif des unités.


Pour les temps partiels, la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail préalablement déterminée doit être notifiée au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir, dès lors que cela ne constitue pas une modification des éléments essentiels du contrat de travail.

En cas d’urgence et pour tous les salariés, le délai fixé peut-être réduit à 3 jours ouvrés. Les cas d’urgence sont notamment : un remplacement d’arrêt-maladie, une absence provisoire de personnel pour une situation éducative imprévue.

Si le délai est inférieur à 72 heures, dans ce cadre chaque heure modifiée en répartition, par rapport à l’horaire initial donne lieu à une majoration de 50% valorisée en récupération ou en rémunération au choix du salarié. Si le salarié choisit le paiement de la majoration, celui-ci interviendra sur la paye du mois suivant. En cas de refus d’un salarié sollicité pour une intervention en deçà du délai de 3 jours, aucune sanction disciplinaire ne pourra être engagée sur ce motif.

Les dispositions des deux alinéas précédents instituées dans le cadre d’une optimisation de l’organisation ne signifient pas pour autant que chaque absence donnera lieu à remplacement mais que chaque situation d’absence donnera lieu à une organisation qui garantisse l’accompagnement éducatif.

	Exemples de situations ouvrant droit au paiement des heures en rappel – de 72 heures : 
un salarié vient travailler alors qu’il n’était pas prévu au planning (toutes les heures comptent)
un salarié prend un poste du matin alors qu’il était prévu l’après-midi et inversement (toutes les heures modifiées comptent)
un salarié prend son poste avant l’heure affichée au planning initial (les heures qui précèdent l’heure affichée comptent)

	Exemple de comptabilisation en cas de rappel à moins de 72 heures : 
	Un salarié travaille 8 heures en rappel de – de 72 heures alors qu’il n’était pas prévu au planning. 
Soit il fait le choix du paiement : 12 heures (8 h + 4h) lui sont payées au taux horaire le mois suivant et les heures n’apparaissent plus dans la modulation horaire. 
Soit il fait le choix de la récupération : les 12 heures sont indiquées dans la modulation


A l’exception des travailleurs de nuit visés par l’article 2.9.5, dans la limite de l’amplitude horaire applicable à chaque salarié (soit 12 heures pour les temps pleins et 11 heures pour les temps partiels), en cas de poursuite de poste à la demande du cadre d’astreinte ou si ce dernier a donné son accord en amont, chaque heure modifiée en répartition, par rapport à l’horaire initial donne lieu à une majoration de 50% valorisée en récupération. 

Exemple : un salarié reste 2 heures de plus que l’horaire initial affiché à la demande du cadre ou si ce dernier a donné son accord en amont ; dans ce cas, 3 heures sont indiquées dans la modulation

Pour l’ensemble des salariés soumis à horaire, les éventuelles heures qui pourraient être effectuées au-delà de la programmation initiale sont soumises à la validation préalable de leur supérieur hiérarchique selon les procédures définies au sein des services et Etablissements. 


3.5. Amplitude de la répartition du temps de travail.
En ce qui concerne les temps pleins, les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier dans la limite de 44 heures maximum et de 21 heures minimum de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile, sauf interruption de l’activité du service. Les parties conviennent également que l’intervention volontaire d’un salarié dans un autre service que celui dans lequel il est habituellement affecté ne doit pas aboutir à un passage sous le plancher des 21 heures minimales par semaine civile.

Un horaire hebdomadaire de 21 heures ne pourra pas être découpé en plus de trois jours. Lorsque l’horaire hebdomadaire sera de 28 heures, celui-ci ne pourra pas être découpé en plus de quatre jours.

Pour faciliter l’exercice des mandats des représentants du personnel, ceux-ci pourront solliciter un aménagement de la répartition de leur temps de travail sur un temps de présence d’une durée inférieure à 21 heures par semaine. Dans cette hypothèse et si un arrêt maladie devait survenir sur la période de l’aménagement, serait prise en considération, pour le décompte du temps de travail, la durée normalement travaillée en dehors de cet aménagement.

Exemple : un représentant du personnel tombe en arrêt maladie alors qu’il avait demandé un aménagement horaire à 21 heures. Dans ce cas, les heures comptabilisées sur la semaine sont celles indiquées sur la trame horaires de base du salarié. 

Avec l’accord écrit du salarié, il pourra être dérogé à la durée minimum de travail de 21h par semaine.  

Dans cette limite de 44 heures, les dépassements de la durée légale de travail au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de référence. 

Quand sur une même semaine civile, le salarié effectue plus de 44 heures de travail effectif, le temps de travail qui dépasse 44 heures est majoré à 50% (en dehors des situations de transfert qui répondent à des conditions particulières). Ces heures supplémentaires sont payées le mois suivant sauf demande de récupération par le salarié et elles sont sorties du solde horaire.

En ce qui concerne les temps partiels et sous réserve des dispositions spécifiques liées au temps partiel thérapeutique et au congé parental à temps partiel, l’horaire de travail moyen sur la période de référence peut varier dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans arriver à un temps plein. Les plannings sont élaborés en tenant compte des contraintes des salariés liées à leurs engagements auprès d’autres employeurs dans le respect des règles légales. 
3.6 Détermination de l’horaire collectif des salariés subissant une anomalie du rythme du travail

L’horaire collectif de travail des salariés pouvant intervenir les samedi et dimanche s’appréciera sur la période de référence.

Sur la base annuelle de l’accord de branche du 1er avril 1999, on retient :

Nombre de jours par an : 365 (hors année bissextile)
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 30 dont 5 samedis
Nombre de jours fériés légaux par an : 11 

La détermination de l’horaire effectif annuel tiendra également compte des congés payés annuels d’ancienneté obtenus et de la journée de Solidarité de 7 heures pour un temps plein. La position retenue pour la pose des congés payés annuels d’ancienneté est le décompte en jours ouvrés.

Elle tiendra également compte du bénéfice des congés payés supplémentaires (dits trimestriels).  

Soit pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés payés supplémentaires :
365-104-25-11+1-18 = 208/5 = 41.6 x35h = 1456 heures à effectuer sur l’année

Soit pour les salariés bénéficiant de 24 jours de congés payés supplémentaires (pour la prévention spécialisée) :
365-104-25-11+1-24 = 202/5 = 40.4 x 35h = 1414 heures à effectuer sur l’année

Le volume horaire à accomplir sera affiché au début de la période de référence. Il sera recalculé en fonction des jours de congés supplémentaires pouvant être accordés (ex : congé paternité, congé exceptionnel familial, congé enfant malade…). 

3.7 Détermination de l’horaire collectif des salariés ne subissant pas d’anomalie du rythme du travail

L’horaire collectif de travail des salariés n’intervenant jamais le samedi et le dimanche s’appréciera sur la période de référence.

Sur la base annuelle de l’accord de branche du 1er avril 1999, on retient (hors année bissextile) :

Nombre de jours par an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 30 donc 5 samedis
Nombre de jours fériés légaux par an : 11 hors samedi et dimanche 

La détermination de l’horaire effectif annuel tiendra également compte des congés payés annuels d’ancienneté obtenus et de la journée de Solidarité de 7 heures pour un temps plein. La position retenue pour la pose des congés payés annuels d’ancienneté est le décompte en jours ouvrés.

Elle tiendra également compte du bénéfice des congés payés supplémentaires (dits trimestriels).  

Le volume horaire à accomplir sera affiché au début de la période de référence. Il sera recalculé en fonction des jours de congés supplémentaires pouvant être accordés (ex : congé paternité, congé exceptionnel familial, congé enfant malade…). 



Soit, pour un salarié ne bénéficiant pas de congés d’ancienneté, ni de congés spécifiques à la Prévention Spécialisée : 

	Pour 2023 : 365 – 104 – 9 – (30 -5) – 18 +1 = 210 jours à travailler
	Pour 2024 : 366 – 104 – 10 – (30 -5) – 18 + 1 = 210 jours à travailler
	Pour 2025 : 365 – 104 – 10 – (30 -5) – 18 + 1 = 209 jours à travailler
	Pour 2026 : 365 – 104 – 9 – (30 - 5) – 18 + 1 = 201 jours à travailler


3.8 Spécificité liée à l’état de grossesse
Les salariées enceintes ont droit à une réduction d'horaire de 10% à compter du 3ème mois de grossesse ou du 61ème jour de grossesse à la condition d’en informer par écrit la direction avant la fin du 2ème mois pour en bénéficier immédiatement. Cette réduction du temps de travail ne doit entraîner aucune baisse de salaire.

3.9. Lissage de la rémunération
La rémunération sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures pour un temps plein.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes d’absences pour maladie seront comptabilisées conformément à la planification déjà établie au moment de l’arrêt ; au-delà de cette projection, la comptabilisation s’effectuera sur la base de 35 heures par semaine pour un temps plein.

En cas d’arrêt maladie sur une période projetée de congés, les jours d’arrêt maladie seront comptabilisés à hauteur de 7h pour un équivalent temps plein. Il en est de même pour les jours de récupération posés.  

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux conventionnels et réglementaires.
3.10. Heures excédentaires en cours de période de référence
Les heures excédentaires accomplies au-delà de la programmation initiale des horaires (heures normales) seront compensées dans la mesure du possible par des repos (n’entrainant aucune diminution de la rémunération) à prendre avant la fin de la période de référence. 

Les heures réalisées dans le cadre des transferts et définis par note de service seront traitées et valorisées séparément conformément à cette note.

3.11. Conséquences en cas de dépassement de la durée moyenne de temps de travail effectif a l’issue de la période de référence

L’employeur arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période de référence. Le récapitulatif des heures doit être signé par le salarié et le responsable. En cas de solde négatif, le compteur individuel est remis à 0 au début de la nouvelle période.

Pour un temps plein : La durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.


Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvriront droit, au choix du salarié, sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 44 heures et déjà payées, à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent fixé comme suit :
25% pour les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine
50% pour les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine. 

Quand sur une même semaine civile, le salarié effectue plus de 44 heures de travail effectif, le temps de travail qui dépasse 44 heures est majoré à 50% (en dehors des situations de transfert qui répondent à des conditions particulières). Ces heures supplémentaires sont payées le mois suivant sauf demande de récupération par le salarié et elles sont sorties du solde horaire.

Pour les surveillants de nuit : quand sur une même semaine civile (qui s’entend du lundi 00h00 au dimanche 00h00), le salarié effectue plus de 40 heures de travail effectif, le temps de travail qui dépasse 40 heures est majoré à 50% (en dehors des situations de transfert qui répondent à des conditions particulières).


Pour un temps partiel :
Conformément aux articles L.3123-17 et suivants du Code du travail et à l’article 15 de l’accord de branche du 1er avril 1999, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence prévue à l’article 3.1.2. du présent accord ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat dans la limite fixée à l’article L. 3123-17. 

Le taux de majoration des heures complémentaires est de :
- 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée de travail contractuelle calculée en moyenne sur la période de référence ;
- 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée de travail contractuelle calculée en moyenne sur la période de référence.


 
Titre 4 – Congés trimestriels


L’ensemble des salariés du GAP, à l’exception des assistants/tes familiaux/liales, a droit au bénéfice de 6 jours de congés annuels supplémentaires (dits congés trimestriels) consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel. 

En application des dispositions de l’article 6 de l’annexe 3 de la convention collective du 15 mars 1966 dans sa version applicable au jour de la signature du présent accord, le personnel éducatif non cadre du service de prévention spécialisée bénéficie, quant à lui, d’un droit à 6 jours consécutifs supplémentaires maximum pendant la période des vacances scolaires d'été, eu égard aux servitudes particulières du travail et en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, 

Ces jours sont pris au mieux des intérêts du service. La détermination du droit à congés trimestriels sera appréciée en référence aux périodes de travail effectif en cas d’arrivée ou de départ en cours de trimestre prévues par le quatrième alinéa de l’article 22 de la Convention collective du 15 mars 1966. 

Un arrêt maladie en cours de trimestre n’entraîne par la proratisation des jours acquis pour le trimestre. 

Si un salarié est présent au moins un jour dans le trimestre et qu’il n’a pas pu prendre ses jours de congés trimestriels durant ledit trimestre en raison d’un arrêt maladie, son droit à congés trimestriels est maintenu. A ce titre, ces jours pourront lui être imposés à la suite de son arrêt de travail en fonction des nécessités de service. 



Titre 5 - Télétravail

Les dispositions liées au télétravail feront l’objet d’une négociation autonome et seront régies par un accord d’entreprise qui lui sera propre.  


Titre 6 - Suivi de l’accord

Cet accord sera évalué annuellement lors du bilan de la CSSCT à l’occasion des négociations obligatoires et modifié si besoin.


Titre 7 - Publicité de l’accord

Dépôt :
Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, l’Association procèdera à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 jusque D.2231-7 du Code du travail.

Publicité : 
Cet accord sera rendu public et versé dans la base de données nationales.

Agrément :

Conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord, est soumis à agrément ministériel. L’association se chargera des envois nécessaires.



	Fait à Marcq-en-Barœul, le 28 mars 2023


								
, Directrice générale de l’association GAP


L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX 59 représentative au sein du G.A.P. représentée par :
, en qualité de Délégué Syndical central,

, en qualité de Délégué Syndical,

, en qualité de Délégué Syndical,

, en qualité de Délégué Syndical,


Et l’organisation syndicale CFE/CGC représentée par 
, en qualité de Déléguée Syndicale centrale