ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ETABLISSEMENT PUBLIC FONCIER OUEST RHÔNES ALPES (EPORA), Etablissement public local à caractère industriel ou commercial, immatriculé au RCS de Saint-Étienne, sous le numéro 422 097 683, dont le siège social est situé 2 avenue Grüner 42000 – Saint-Étienne, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Madame  sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes,

	Ci-après désignée « l’EPORA »,
D’une part,


ET : 


Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

Pour la Confédération générale du travail (CGT), Monsieur , en qualité de délégué syndical, 

Ci-après « les Organisations syndicales »
D’autre part.
							
Ci-après désignées ensemble « les Parties »





Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail

PREAMBULE

ARTICLE 1 : OBJET
Les parties au présent accord ont décidé de se rencontrer afin de redéfinir les modalités d’organisation du temps de travail conformément aux modes de fonctionnement et aux besoins spécifiques de l’activité de l’EPORA compte-tenu des évolutions récentes résultant, notamment, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et des ordonnances du 22 septembre 2017, et de renforcer ainsi les garanties accordées aux collaborateurs, notamment en ce qui concerne l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
En conséquence, le présent accord a notamment pour objet de déterminer les conditions d’aménagement de la durée du travail des salariés, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Par le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté de s’engager dans un processus conciliant les intérêts des salariés et ceux de l’EPORA.

Il est rappelé que l’EPORA n’applique aucune convention collective de branche mais uniquement un Règlement du personnel approuvé par le CA du 23 juin 2003 à la date d’effet du 1er mai 2003.

Les parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, aux accords atypiques, décisions unilatérales (dont le Règlement du personnel), notes de service et usages en vigueur au sein de l’EPORA, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.  

Dans ce contexte, les parties sont convenues des dispositions suivantes.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de l’EPORA tels que visés dans chaque Partie du présent accord. Il est rappelé que le/la directeur/directrice Général(e), étant cadre dirigeant, n’est pas soumis à cet accord. 

ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2023, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.



ARTICLE 4 : CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Les parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord et son suivi feront l’objet d’une information régulière des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

ARTICLE 5 : REVISION ET DENONCIATION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être accompagnée de propositions de rédaction nouvelle et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, la demande pouvant être formulée pendant toute la durée d’application du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord peut également être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. 

Le présent accord sera déposé par l’EPORA en deux exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente, accompagnés des pièces prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail. 

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. 

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. 


DISPOSITIONS COMMUNES CONCERNANT L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
(partie I)

1.1.	Champ d’application
La présente Partie I s’applique à tous les salariés embauchés par l’EPORA, au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, de quelque nature qu’il soit, à l’exclusion du directeur(trice) général(e) ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne relève pas de cet accord. 
La présente partie s’applique également aux salariés mis à la disposition de l’EPORA, notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire. 


1.2.	Temps de travail effectif et temps de pause
Le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Certaines périodes spécifiques sont assimilées à du temps de travail effectif par la loi, les conventions collectives et/ou les usages (ex : heures de délégation, temps de formation, etc)
Sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de repas et de pause méridienne,
Les temps de trajet domicile – lieu d’exécution du travail.
Le temps de trajet effectué pour se rendre sur un lieu de réunion, de rdv, etc sera comptabilisé comme du travail effectif pour la durée du trajet qui est supérieure au temps de trajet domicile travail. Il est rappelé que le salarié bénéficie au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. 
1.3 Modalités de pose des jours d’absences liés au temps de travail
Toutes les absences liées au temps de travail (Jours RTT, Jours de Repos, journée de récupération, congés payés) doivent faire l’objet d’une demande dans le logiciel des temps, doivent être pris régulièrement et selon les modalités ci-dessous sauf dispositions spécifiques concernant les congés estivaux et de fin d’année, précisées dans le 1.4.3  
Sauf circonstances exceptionnelles (impératif familial imprévu, etc.), dans le cas d’une absence de 1 à 2 jours consécutifs (Jours RTT, Jours de Repos, journée de récupération, congés payés), un délai de prévenance de 48h minimum est requis. 
Dans le cas d’une absence entre 3 jours et 10 jours consécutifs (Jours RTT, Jours de Repos, journée de récupération, congés payés) un délai de prévenance de 8 jours est requis. Au-delà, le délai de prévenance est de 3 semaines.
Le supérieur hiérarchique informe le salarié dans les meilleurs délais soit de son accord soit du report de sa demande. 
La ou les dates des jours de repos sont donc arrêtées par le salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique qui doit assurer l’accomplissement de l’activité, la continuité de service et la gestion du plan de charge etc. 

1.4.	Congés payés
1.4.1.		Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence servant au calcul des congés annuels est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
1.4.2.	Durée du congé annuel 
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence. Le décompte des jours de congés payés est indépendant du calcul quotidien des heures et s’effectue à la demi-journée ou à la journée. Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence. Pour tous les salariés (excepté les cadres dirigeants), la durée du congé annuel est fixée à 27 jours ouvrés par année de référence. Les congés payés sont acquis à raison de 2,25 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, quelle que soit la durée du travail des salariés et ce, à partir du 1er juin 2023. 
Ces jours comprennent 25 jours ouvrés de congés payés, auxquels s’ajoutent 2 jours ouvrés de fractionnement, soit 27 jours ouvrés de congés payés. Aucune journée de fractionnement supplémentaire ne sera ainsi dû au sein de l’établissement. 
Les salariés à temps plein et à temps partiel acquièrent ainsi le même droit à congés payés.

1.4.3.	Prise du congé annuel et de fin d’année
Sauf en cas de fermeture, le calendrier des congés est arrêté sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté au sein de l’EPORA.
Le responsable du service a la responsabilité de s’assurer que : 
-les effectifs prévus comme présents un jour donné sont effectivement adapté à l’activité et aux besoins de l’établissement, 
-les droits dont bénéficient les salariés sont gérés de sorte à éviter la nécessité de devoir leur régler des heures supplémentaires ou de désorganiser l’établissement par des absences simultanées trop fortes. 
Les souhaits de congés d’été (au moins 10 jours de congés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre) doivent être communiqués avant fin février, pour réponse aux salariés avant le 31 mars. Les souhaits de congés de fin d’année doivent être transmis avant le 30 octobre, pour réponse aux salariés avant le 15 novembre. 
La pause de congés en dehors des délais ci-dessus est possible sur autorisation du manager. Le salarié, dans ce cadre, n’est pas prioritaire et ces congés devront prendre en compte les congés déjà validés au sein du collectif de travail. 
En dehors de ces périodes, les congés payés doivent être posés selon les modalités décrites dans l’article 1.3. 
Au 31 mai de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés payés acquis sur la période précédente. Les jours de congés non pris au 31 mai de chaque année sont perdus sans pouvoir faire l’objet d’une compensation financière ou d’un report, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou à la demande expresse de l’EPORA.
1.5.	Congés exceptionnels 
Les congés pour évènement familial sont accordés dans les conditions prévues par la loi et le Règlement du personnel en vigueur au sein de l’EPORA. Un jour de congé supplémentaire sera crédité chaque année au 1er juin au personnel qui justifie d’une ancienneté de 5 ans ou plus au 1er juin. Cette journée sera traitée en congé payé concernant les modalités de pose. Cette journée d’ancienneté sera mise en œuvre à partir du 1er juin 2023.

1.6.	Fermeture de l’établissement 
L’établissement pourra prévoir annuellement des fermetures après information du Comité Social et Economique. Les collaborateurs pourront poser à leur discrétion des congés payés, des JRTT/jours de repos ou des jours de récupération le cas échéant.

1.7.	Journée de solidarité 
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, aux articles L.3133-7 et suivants du code du travail, l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées. 
Les parties conviennent que la date de cette journée est fixée au premier jour ouvré après le lundi de pentecôte. Compte tenu de la prise en compte de cette journée dans l’annualisation et le forfait jours, la journée de solidarité est fixée sur un jour habituellement travaillé. Le lundi de pentecôte est férié et l’établissement sera fermé. 
Il est rappelé que la journée de solidarité ne peut en aucun cas être accompli le 1er mai. En outre, l’accomplissement de la journée de solidarité ne peut pas conduire à supprimer un jour de congé payé légal. 
Les parties décident que pour tous les salariés, la journée de solidarité sera accomplie par le travail de cette journée comme précisé ci-dessus, ou par la pause d’un jour de repos/RTT, soit d’un jour de congé payé à la demande exclusive du salarié. 
Lorsqu’un salarié a déjà accompli auprès d’un autre employeur la journée de solidarité, au titre de l’année en cours, il devra justifier avoir exécuté sa journée de solidarité. Dans ce cas, il pourra refuser de l’accomplir à nouveau au sein de l’établissement public. 
Afin de faciliter la preuve que la journée de solidarité a bien été effectuée par le salarié, il en sera fait mention sur son bulletin de paie. 
 



ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (PARTIE II)

2.1	Champ d’application

Les dispositions de la présente Partie II s’appliquent à tous les salariés embauchés par l’EPORA au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, des salariés spécifiquement soumis à une durée du travail hebdomadaire de 35 heures et des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ou assimilés.

La présente Partie II s’applique également aux salariés mis à la disposition de l’EPORA, notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.

2.2	Durée du travail et compensation

La période d’annualisation s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er janvier au 31 décembre. 
La durée annuelle de travail est fixée comme suit : 
Pour les salariés à temps plein : une base de 1 607 heures
Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne 
La durée annuelle ci-dessus est calculée en tenant compte d’un droit intégral à congés payés. 
Les collaborateurs présents au 1er janvier 2023 et passant au temps de travail annualisé bénéficieront d’une augmentation de leur indice de 3 points et cela à partir du 1er janvier 2023. 

2.3	Répartition de la durée du travail des salariés
La durée du travail est répartie dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et des repos légaux. 

2.3.1. Dispositions applicables aux salariés à temps plein

Horaires de travail des salariés à temps plein 

La durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés à temps plein s’élève à 35 heures évaluée sur la période d’annualisation.

La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps plein, répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi, s’élève à 39 heures, soit 7h48 min par jour moyennant l’allocation de 23 jours de « RTT » par an sous réserve d’une présence continue au cours de la période de référence.

Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail, dits « horaires variables ». Ces horaires variables prévoient des plages fixes correspondant à des périodes de présence obligatoire et des plages mobiles au cours desquelles le salarié détermine librement l'heure de début et de fin de son travail.  
Des dispositions particulières pourront s’appliquer pour les personnels des moyens généraux compte tenu de leur activité au sein de l’établissement.   

Les modalités concernant les horaires de travail sont traitées en annexe 1 

Modalités relatives à la prise des jours de « RTT »

Les heures de travail effectif accomplies par chaque salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos, dits « RTT », fixés au nombre de 23 jours par an sous réserve d’une présence continue au cours de la période de référence. 

Les modalités concernant la prise des JRTT sont précisées en annexe 1

Impact des absences, des entrées et des sorties 

Ces modalités sont explicitées en annexe 2

2.3.2. Dispositions spécifiques relatives aux salariés à temps partiel

La durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés à temps partiel sera précisée dans leur contrat de travail ou, pour les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord, dans un avenant à leur contrat de travail.
En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’aménagement du temps de travail sur l’année, au prorata de leur durée du travail contractuelle.
Les dispositions concernant les temps partiels se trouvent en Annexe 3 


 Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande expresse et écrite de la Direction, au-delà de 1607 heures annuelles. 

2.5	Lissage de la rémunération 

Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, la rémunération fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois (hors éléments variables de rémunération). 

Ainsi, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat (151,67 h pour les salariés à temps plein, au prorata pour les salariés à temps partiel), indépendamment de l’horaire réellement accompli.


2.6	Suivi du temps de travail effectif

Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent par les moyens de pointage mis à disposition par l’établissement (pointage depuis le poste de travail fixe ou mobile, etc.). 

En outre, une annexe au dernier bulletin de paie établie à la fin de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période d’annualisation.



FORFAIT ANNUEL EN JOURS (PARTIE III)

3.1	Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de leurs fonctions et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres bénéficiant d’un indice au moins égal à 400

Les conditions ci-dessus sont cumulatives. 

Les salariés répondant actuellement à cette définition, dans le cadre de l’organisation en vigueur à la signature des présentes, sont les suivants :

Cadres supérieurs classe 4 ainsi que l’agent comptable qui est assimilé à un cadre supérieur classe 4 pour le temps de travail ; 

Cadres classe 3 (bénéficiant d’un indice au moins égal à 400) qui opteront pour le forfait jours et qui signeront une convention de forfait : Dans ce cadre, une indemnisation de 5% du salaire brut de base (calculé sur l’indice) sera appliqué aux salariés ayant opté avant le 30 novembre 2022 pour le forfait jours. Cette indemnisation prendra effet à compter du 1er janvier 2023 et apparaitra sur le bulletin de paye comme « indemnisation forfait jours ». 

Cadres classe 3 (bénéficiant d’un indice au moins égal à 400) et classe 4 embauchés après le 1er janvier 2023. Pour assurer la cohérence dans le suivi de la classification, les nouveaux cadres classe 3 bénéficieront d’une rémunération salariale composée d’une part principale faisant référence à l’indice de la grille et d’une part correspondant à l’indemnité forfait jours de 5% du fait du recours au forfait jours. 

Il n’y a pas de possibilité de retour à l’annualisation d’un cadre au forfait jour. 

Le directeur général, mandataire social de l’établissement, relève du régime des cadres dirigeants


Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.

Par ailleurs, il est rappelé que les présentes dispositions ne s’appliquent ni aux salariés soumis à l’annualisation de leur durée du travail au titre de la Partie II du présent accord, ni aux cadres dirigeants ou assimilés qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail. 


Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera soumise à l’accord individuel de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction.


3.2	Nombre de jours du forfait

Pour les cadres classe 4 : La durée annuelle du travail des collaborateurs est fixée en moyenne à 218 jours (soit entre 216 jours et 219 jours suivant le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvrable) de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Sur cette base, il est convenu que le nombre de jours de repos sera de 11 jours chaque année. 

Pour les cadres classe 3 : La durée annuelle du travail des collaborateurs est fixée en moyenne à 211 jours (soit entre 209 jours et 212 suivant les nombres de jour fériés tombant sur un jour ouvrable) de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Sur cette base, il est convenu que le nombre de jours de repos sera de 18 jours chaque année.

Du fait de la nature même du forfait jour, le décompte s’effectue en jours et non en heures à l’exception du décompte des heures délégation. Dans ce cas, il est admis qu’une demi-journée correspond à 4h et une journée de délégation à 8h. 

Pour l’ensemble des cadres relevant du forfait jours : 

Il est précisé que les jours de repos conventionnels d’ancienneté, les congés supplémentaires liés au fractionnement des congés payés ainsi que les jours de congés supra-légaux éventuellement offerts par l’entreprise viendront en déduction du forfait annuel travaillés précités. 

Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail le temps s’écoulant avant la pause déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause déjeuner. 

3.3	Période annuelle de référence

Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 




3.4	Jours de repos

Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Les modalités de prise des jours de repos sont explicitées en annexe 4 

3.5	Renonciation à une partie des jours de repos

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, en accord avec leur hiérarchie, travailler au-delà de leur plafond en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Le nombre de jours de repos auquel un salarié peut renoncer ne peut porter que sur le nombre de jours de repos acquis (soit au maximum 18 jours pour les cadres classe 3 ou 11 jours pour les cadres classe 4) par an, sous réserve d’un droit complet à congés payés annuels.

Les salariés doivent formuler leur demande par écrit au plus tard le 1er septembre de chaque période de référence (année en cours). La Direction peut s’opposer à ce rachat. 

L’établissement pourra également formuler directement la demande auprès d’un ou plusieurs salariés. La renonciation, dans ce cadre, est soumis à l’accord de l’agent. 

L’accord entre le salarié et l’EPORA est formalisé par écrit, signé par chacune des parties.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, en accord avec la Direction, donne lieu à rémunération selon les règles légales en vigueur. Celle-ci sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier. 

 
3.6	Forfait annuel en jours réduit

Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. Dans ce cas, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés. 
Les dispositions concernant le forfait annuel en jours réduits sont énoncées en annexe 5


3.7	Garanties individuelles et collectives

Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, l’EPORA veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire de travail soient respectées.

Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont ainsi tenus d’observer :

un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,

un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Les garanties individuelles et collectives mises en place dans ce cadre se trouvent en annexe 6.


3.8	Contrôle du nombre de jours travaillés 

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du logiciel de gestion des temps / tableau de suivi individuel, ou de tout autre modalité de suivi qui serait mis en place au sein de l’EPORA. 

A la fin de l’année, l’EPORA établit un document de contrôle récapitulatif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, etc.



3.9	Rémunération – Traitement des absences, entrées et sorties en cours de période

Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


Le traitement des absences, entrées et sorties en cours de période est précisé dans l’annexe 7.


*	*	*
Suivi des annexes :
 
Annexe 1 : Horaires de travail & modalités de pose des JRTT

Annexe 2 : Impact des absences, entrées et sorties au cours de la période annuelle (annualisation)

Annexe 3 : Modalités liées au temps partiels (annualisation)

Annexe 4 : Modalités de prise des jours de repos (forfait jours)

Annexe 5 : Modalités relatives au forfait en jours réduits

Annexe 6 : Garanties individuelles et collectives dans le cadre du forfait jours

Annexe 7 : Impact des absences, entrées et sorties au cours de la période annuelle (forfait jours)

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Fait à Saint-Etienne, le 08/11/2022, en 3 exemplaires originaux,

























Annexe 1: Horaires de travail & modalités de pose des JRTT

A titre indicatif, les horaires variables en vigueur au sein de l’EPORA au jour des présentes sont fixés comme suit :  
► Arrivée entre 7h45 et 9h30 ;
► Départ entre 16h30 et 19h (départ entre 16h et 18h le vendredi) ;
► Pause-déjeuner entre 12h et 14h, étant précisé qu’une pause minimale de 45 minutes est obligatoire.  
Le défaut de pointage sur la plage variable du déjeuner constitue une anomalie. Elle donne lieu à un décompte automatique de 2h d’absence si le collaborateur ne présente pas à son manager les éléments matériels permettant d’apporter la preuve que son absence réelle a été de durée différente et n’établit pas un déclaratif sur l’outil de gestion des temps. 
Les heures éventuellement effectuées en dehors de l’amplitude horaire visée ci-dessus devront avoir été préalablement autorisées par le manager et récupérées par aménagement de l’horaire de travail sur la semaine considérées. 
Les plages de présence fixes/mobiles de travail, la répartition des horaires de travail et/ou la durée hebdomadaire de référence pourra être modifiés à l’initiative de la direction, ou à l’initiative du salarié après autorisation préalable du supérieur hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines notamment afin de faire face à un impératif professionnel ponctuel, pouvant résulter : 
- de la nécessité d’assurer un rendez-vous/réunion professionnel non planifié ;
- de la nécessité d’un déplacement professionnel non planifié ;
- de la finalisation d’un projet ;
- du remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
- d’un accroissement ou diminution de l’activité non prévue.

Sans préjudice des dispositions de l’article 2.4 du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence visée ci-dessus ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Les dépassements devront être relevés via les moyens de pointage mis à disposition par l’établissement (pointage depuis le poste de travail fixe ou mobile ou depuis le téléphone professionnel, etc.) et récupérés au plus vite par le salarié, et en tout état de cause, au cours de la période d’annualisation, en concertation avec le supérieur hiérarchique. 

Pour cela un compteur sur l’outil de gestion des temps est mis en place et permet au salarié de connaitre en temps réel le solde d’heures. 

Ce compteur doit être utilisé selon les modalités en vigueur dans l’établissement. 
Les récupérations relatives au crédit d’heures doivent s’effectuer par l’aménagement de l’horaire de travail (présence minimale sur les plages fixes). Le reliquat peut donner lieu à récupération par demi-journée d’absence ou par journée entière après accord du manager. 

Ces récupérations sont limitées à 3 journée par an. 


Modalités relatives à la prise des jours de repos « RTT »


Le droit à repos s’acquiert mois par mois. 

Les jours de RTT devront être pris par journée ou par demi-journée, dans les conditions suivantes : 
Par principe 1 jour tous les 15 jours (sur un jour identifié soit le mercredi soit le vendredi, semaine paire ou impaire) ou ;
Par principe ½ journée par semaine (sur un jour identifié soit le mercredi soit le vendredi);
La programmation s’effectuera en deux temps : 
- en décembre pour le premier semestre
- en juin pour le deuxième semestre
Il sera possible de regrouper jusqu’à 5 jours de RTT dans l’année (la pose s’effectue en une ou plusieurs fois) avec les délais de prévenance décrits dans l’accord cadre à l’article 1.3 
=> La pose des RTT est réalisée par les collaborateurs dans l’outil de gestion des temps. 
Les jours « RTT » pourront être accolés aux congés payés, aux journées de récupération et aux jours fériés non travaillés. * 

Afin d’assurer une programmation sur l’année des JRTT, ceux-ci seront crédités dans le logiciel de temps par avance en début d’année et proratisé en fonction des évènements survenant en cours d’année, sauf pour le mois de décembre pour lequel l’impact s’effectuera sur l’acquisition des JRTT de l’année suivante. 

Au 31 décembre de chaque année, un récapitulatif est réalisé pour chaque salarié. En cas de prise de JRTT supérieur à l’acquisition, l’impact sera réalisé sur l’acquisition de l’année suivante. 


Ils doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année.

Pour éviter des absences trop importantes à la fin l’année compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité dans une période connue pour être chargée, il est demandé que les 5 jours de RTT cumulables soient pris au plus tard avant le 31 octobre.



*A noter que lorsqu’un salarié souhaite poser une semaine de congés la semaine ou il a habituellement son RTT, il n’aura à poser que 4 jours (CP ou récup)










Annexe 2 Impact des absences, entrées et sorties au cours de la période annuelle (annualisation)

Impact des absences 

Sur les JRTT : 
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

Le nombre de jours obtenus est arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure à 0,5. 

Sur la rémunération :
Selon la loi, la rémunération des absences est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures pour les salariés à temps complet, ou sur la base de leur durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. 

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération au 31ème ou au 30ème   (en fonction du nombre de jours du mois). 

La gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L. 1131-1 du code du travail, selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire. 

Impact des entrées/sorties

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’EPORA en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 2.2 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 
Au préalable, au moment de l’information du départ, l’établissement pourra demander au salarié quittant l’établissement de se mettre en conformité avant son départ afin d’éviter ces régularisations selon les modalités suivantes : 
-soit en récupérant les heures effectuées au-delà de la durée correspondant au salaire lissé
-soit en réalisant les heures permettant d’atteindre la durée correspondant au salaire lissé.  




Annexe 3 : Modalités liées aux temps partiels (annualisation)

Dispositions spécifiques relatives à la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel

Une demande écrite précisant la durée du travail envisagée et la date de mise en œuvre souhaité doit parvenir à l’employeur. En cas d’accord, en début de période de référence, un planning prévoyant la répartition hebdomadaire du temps de travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel leur sera communiqué par écrit. 

A l’initiative de la direction ou du salarié sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, cette répartition pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le cas échéant, un nouveau planning sera communiqué au salarié par écrit.  

En cas d’urgence, un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés devra être respecté. 

Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
- remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
- nécessité d’assurer un rendez-vous/réunion professionnel non planifié. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiels sont soumis à une durée minimale de travail, fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur l’année. 
Toutefois une durée de travail inférieur peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus. Cette demande doit être écrite et motivée. 
Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures correspondant à du travail effectif et commandé, réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle calculée conformément à l’article 2.2 du présent accord. 

Les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/10 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et, en tout état de cause, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein, soit 1607 heures par an.
Elles donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur.



La rémunération : 

Les salariés à temps partiels seront rémunérés sur la base de leur durée contractuelle quel que soit leur horaire réel travaillé. 

Le temps de travail : 

Le temps de travail des salariés à temps partiels est proratisé selon les modalités ci-dessous. Il sera possible d’effectuer un pourcentage différent. Le calcul se fera alors selon les mêmes modalités. 




































Annexe 4 Modalités de prise des jours de repos (Forfait jours)

Sauf cas de renonciation prévu dans le cadre de l’article 3.5 du présent accord, les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos acquis doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période annuelle de référence qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos. 

La ou les dates des jours de repos sont arrêtées par le salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique qui doit assurer l’accomplissement de l’activité, la continuité de service et la gestion du plan de charge et. 
Les délais de prévenance pour la pose des jours de repos sont décrits à l’article 1.3 de l’accord cadre.
 
Dans tous les cas, il est demandé à ce que le solde de jours de repos soit de 3 jours ou moins à compter du 31 octobre. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité. Les salariés peuvent toutefois renoncer avec l’accord de l’EPORA à tout ou partie de leurs jours de repos, dans les conditions fixées à l’article 3.5 ci-après.
L’absence de prise de ces jours de repos dans les conditions précitées ne donnera pas lieu à une rémunération complémentaire. 

Pour des raisons d’activité, il peut être demandé par la direction le report de jours de repos qui est soumis à l’acceptation du salarié. Cette éventualité sera possible, au cas par cas, selon les modalités prévues par l’établissement. 

Afin d’assurer une programmation sur l’année des jours de repos, ceux-ci seront crédités dans l’outil de gestion des temps par avance en début d’année et proratisé en fonction des évènements survenant en cours d’année, sauf pour le mois de décembre pour lequel l’impact s’effectuera sur l’acquisition des jours de repos de l’année suivante. 

Au 31 décembre de chaque année, un récapitulatif est réalisé pour chaque salarié. En cas de prise de jour de repos supérieur à l’acquisition, l’impact sera réalisé sur l’acquisition de l’année suivante.













Annexe 5 : Modalités relatives au forfait en jours réduits

Tout salarié relevant de la classe 3 ou de la classe 4 (selon les conditions énoncées au 3.1 du présent accord) pourra solliciter un passage au forfait jours réduit, sous réserve de l’acceptation de l’employeur et selon l’une des formules suivantes : 

Pour les salariés relevant de la classe 3 : 

Formule à 90% :  base de 190 jours travaillés par an qui équivaut à ½ journée non travaillée par semaine et 16 jours de repos

Formule à 80% : base de 169 jours travaillés par an qui équivaut à 1 journée non travaillée par semaine et 14,5 jours de repos

Formule à 50% : base de 105,5 jours travaillés par an qui équivaut à 2,5 journées non travaillées par semaine et 9 jours de repos


Pour les salariés relevant de la classe 4 : 

Formule à 90% : base de 196 jours par an qui équivaut à ½ journée non travaillée par semaine et 10 jours de repos

Formule à 80% : Base de 174,5 jours par an qui équivaut à 1 journée non travaillée par semaine et 9 jours de repos

Formule à 50% : : Base de 109 jours par an qui équivaut à 2,5 journées non travaillées par semaine et 5,5 jours de repos 


La périodicité des jours travaillés et des jours de repos sera déterminé par avance dans une convention de forfait adapté à la situation de forfait en jours réduits. 

Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissé sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés. 

















Annexe 6 : Garanties individuelles et collectives dans le cadre du forfait jours
La convention de forfait-jours ne doit pas conduire les salariés autonomes à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.
Conscient de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la Direction s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés à l’ensemble des bonnes pratiques par leur diffusion au cours de l’année, et par l’organisation d’un échange autour de ces mesures avec les managers.
En effet, les salariés ont droit au respect de leur vie privée, ainsi qu’à la préservation de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’EPORA demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de :

veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable,
organiser leur travail sur 5 jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles,
sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant les temps de repos, leurs jours de repos ou de congés.

En outre, l’ensemble des salariés doit bénéficier d’un repos suffisant pour garantir sa santé et sa sécurité.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des emails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé(s), sauf au cours des périodes d’astreinte.
En conséquence, en dehors de son temps de travail, aucun salarié n’est tenu de consulter ses outils de travail, d’aucune manière que ce soit, sauf exception légalement admise et encadrée (urgence, etc.). 

Aucun défaut de réponse à un message électronique ou à toute autre sollicitation (appel téléphonique, message vocal, sms, etc.) ne pourra être reproché à un salarié si celui-ci est dû à l’accomplissement de sa période quotidienne ou hebdomadaire de repos, de congés payés, de jours de repos ou de toute autre suspension autorisée de son contrat de travail.

Il est demandé aux salariés au forfait annuel en jours d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).

Il est également demandé aux salariés au forfait annuel en jours d’appliquer la charte informatique concernant le droit à la déconnexion. 

Suivi des salariés en forfait jour : 

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de ce suivi qui constitue un véritable outil de management en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble des cadres et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 

Dans le cadre du suivi, les salariés en forfait jour bénéficient, sur l’initiative de l’employeur, d’au moins d’un entretien individuel annuel. 

Lors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Par ailleurs, une enquête de suivi à l’échelle de l’établissement sera mise en place annuellement afin que chaque salarié en forfait jour puisse faire part de son appréciation sur la charge de travail, les amplitudes horaires, l’organisation du travail. La trame de ce questionnaire sera élaborée en concertation avec le CSE. Le questionnaire complété sera communiqué au manageur du salarié qui sera invité, le cas échéant, à revenir vers le collaborateur. Le service RH utilisera ces retours pour élaborer la synthèse annuelle pour le CSE. 

Enfin, le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe et des points réguliers individuels.

Dispositif d’alerte : 

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le salarié concerné doit en aviser son responsable hiérarchique qui déclenchera un entretien et des mesures adaptées pour permettre un retour à la normale. Une information du service RH devra être faite par le manager. Le salarié peut demander, le cas échéant, un entretien avec la Direction. 

Un plan d’action adapté devra être mis en place, par exemple : 
élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches – report de délais, 
adaptation des objectifs annuels, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
régulation de la charge sur une autre période de l’année (récupération du temps), 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation …









Annexe 7 : Impact des absences, entrées et sorties au cours de la période annuelle (forfait jours)


Impact des absences

Sur les jours de repos : 
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés.

Le nombre de jours obtenus est arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure à 0,5. 

Sur la rémunération : 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Impact des Entrées/sorties

S’agissant des conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération, lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés et des jours de repos pris.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Au préalable, au moment de l’information du départ, l’établissement pourra demander au salarié quittant l’établissement de se mettre en conformité avant son départ afin d’éviter ces régularisations selon les modalités suivantes : 
-soit en posant les jours de repos acquis et non pris correspondant au salaire lissé
-soit en travaillant le nombre de jours correspondant aux jours de repos pris par anticipation (et donc non acquis) et correspondant au salaire lissé.  



Fait à saint Etienne, le 08/11/2022, en 3 exemplaires originaux