ACCORD TEMPS DE TRAVAIL RELATIF AU FORFAIT EN JOURS

BDO AVOCATS



PRESENTE PAR :

Le cabinet BDO Avocats, société par Action Simplifiée, dont le siège social est situé 43/47 Avenue de la Grande Armée – 75116 Paris, immatriculée au RCS de Paris, sous le n°842 703 985, représentée par XXX, dûment habilité à cet effet,


				Ci-après dénommé « Le cabinet »






Les évolutions dans l’organisation du temps de travail, les aspirations des salariés et les contraintes propres au Cabinet ont conduit BDO Avocats à proposer au personnel un projet d’accord instituant un régime de convention individuelle de forfait en jours à destination d’une catégorie de salariés. 

En effet, l’activité de BDO Avocats et la spécificité des fonctions de certains salariés du Cabinet doivent faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise.

Le Cabinet a constaté que les stipulations de la convention collective de branche applicable, à savoir la convention collective nationale du personnel salarié des cabinets d’Avocats (IDCC 1000), n’étaient pas à même de régler à elles-seules l’ensemble de ces problématiques.

A cet égard, le Cabinet a entendu initier une négociation avec les salariés et plus particulièrement le personnel bénéficiant du statut cadre afin de mettre en place des dispositifs d’aménagement du temps de travail en cohérence avec les besoins du Cabinet et dans l’intérêts de ses salariés.

La mise en place du forfait en jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. 

Cette organisation du travail est réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord, et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Le forfait en jours n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.

Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles, en garantissant la protection de la santé au travail.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres, eu égard aux responsabilités qui sont les leurs.

C’est en l’état de ces considérations générales que le Cabinet BDO Avocats a proposé le présent accord sous forme de projet en vue de son approbation par le biais d’un référendum des salariés.
A- Mode de consultation

Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code, dont l’aménagement du temps de travail. 

Dans ce cas, conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords conclus avec les salariés est subordonnée à l’approbation des salariés représentant la majorité des 2/3 du personnel. Cette approbation est obtenue à travers la consultation de l’ensemble du personnel du Cabinet.

La consultation des salariés du Cabinet, s’est déroulée dans le respect des principes posés à l'article R. 2232-10 du code du travail, à savoir :
La consultation a eu lieu pendant le temps de travail ; 
Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti ;
Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence ;
Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
B - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dans les effectifs du Cabinet et à l’ensemble des salariés à venir, liés avec elle par un contrat de travail de droit français, quelle que soit sa forme et dans les conditions définies au Titre I du présent accord.

Au jour de sa conclusion, le présent accord s’applique aux salariés rattachés administrativement au siège social du Cabinet qui constitue, à ce jour, l’établissement unique.

Si des établissements (principal et secondaires) venaient à être créés en France, les salariés de ces établissements seraient également soumis aux dispositions du présent accord.
C- Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 3 du Titre IV du présent accord. Il est convenu que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la Direction.
D - Calendrier d’adoption du présent accord

Le calendrier d’adoption du présent accord est le suivant :

Mardi 10 mai 2022 : Réunion d’information avec les salariés et remise du projet d’accord aux salariés et des modalités d’organisation de la consultation ;
Mardi 31 mai 2022 : Consultation des salariés sur le projet d’accord.

E - Modalités et organisation de la consultation  

En conformité avec l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord sera soumis au vote des salariés du Cabinet, après présentation du projet d’accord par le Cabinet intervenue 15 jours au préalable.

Il est rappelé, qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée aux salariés en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les échanges prévus dans le cadre du droit d’expression et non plus lors d’échange par diffusion dans le cadre d’une négociation rendue nécessaire. 




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



L’éligibilité d’un salarié au dispositif de la convention de forfait en jours sur l’année est subordonnée à ce que les critères posés par les articles du présent Titre I soient cumulativement et obligatoirement remplis par le salarié.
Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sont les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Article 1 - Définition de l’autonomie
En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en rendant compte de son activité à son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail, y compris pour ceux qui assurent le management d’une équipe de salariés et dont les horaires de travail ne peuvent pas correspondre.
Article 2 - Catégories de salariés éligibles au sein de la société BDO Avocats
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés cadres de BDO Avocats qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance.
Article 3 - Identification des postes éligibles au forfait en jours
En pratique et au jour de la conclusion du présent accord, seront concernés les postes suivants :
Office Manager ;
Juriste ;
Collaborateur (salarié).
La liste des salariés concernés est par nature évolutive. De manière générale, tout salarié répondant aux critères énoncés au présent titre a vocation à être soumis à cette organisation du temps de travail.
Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la Direction.



Article 1 - Principe du forfait annuel en jours

Les salariés concernés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, voient leur temps de travail décompté en jours travaillés sur l'année et non en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
Ces salariés ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu'à la durée légale hebdomadaire de travail. 
Ces salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, en respectant une amplitude qui pourra exceptionnellement atteindre un maximum quotidien de 13 heures.
Néanmoins, ces salariés sont soumis aux dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils bénéficient donc a minima de 11 heures de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En outre, le Cabinet s'assure régulièrement que la charge de travail de ces salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Article 2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Il sera proposé aux salariés concernés de conclure une convention individuelle de forfait, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés. 
Cette convention individuelle mentionnera :
Le nombre de jours travaillés sur l'année et compris dans le forfait, dans la limite du nombre prévu par le présent accord;  
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié et le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires
les modalités de communication entre le Cabinet et les salariés concernés en ce qui a trait à leur charge de travail, à l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, à leur rémunération ainsi qu’à l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les modalités selon lesquelles les salariés concernés peuvent exercer le droit à la déconnexion.
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours cessent d’être applicables. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. 
Article 3 – Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Article 4 - Nombre de jours travaillés sur l’année compris dans le forfait
La convention ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel qui est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise. 
Pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, les conventions individuelles de forfait ou les clauses du contrat de travail relatives au forfait en jours sont conclues dans la limite du nombre de jours travaillés dans l’année.
Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours ouvrés de congés payés pour tous les salariés concernés. 
Les jours acquis au titre des congés d’ancienneté seront déduits du plafond prévu par la convention de forfait en jours.
Article 5 - Forfait-jours réduit

L’accès au forfait jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités du Département ou du Service.

Le salarié présentant une demande de forfait jours réduit, devra effectuer une demande écrite (courrier simple, RAR, ou remis en mains propres) auprès de son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée d’accès au forfait jours réduit.

La Direction apportera une réponse écrite dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la demande. En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande moyennant le respect d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse de la Direction.

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait-jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jour non travaillés sera recalculé en conséquence. 

La rémunération sera également lissée et correspondra au taux de présence du salarié intéressé.
Un entretien avec son responsable hiérarchique pourra être organisé à la demande du salarié dans le cas où ce dernier souhaiterait bénéficier d’une reprise d’activité sans forfait jours réduit.
Article 6 – Jours de repos en contrepartie du forfait (« JRTT »)
A - Nombre maximal de JRTT sur l’année

Afin que le temps de travail des salariés concernés n'excède pas 218 jours travaillés sur l'année, ceux-ci bénéficieront de jours de repos en contrepartie du forfait en jours sur l'année ("JRTT").

Ce nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé. A cet effet, le nombre de jours de repos sera évalué chaque année, de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année
- Nombre de jours tombant un samedi/un dimanche
- Nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrés)
- Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé 

= Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année

- 218 jours effectivement travaillés

= Nombre de JRTT dans l'année considérée.

Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours avec un plafond réduit, le nombre de JRTT sera obtenu selon la formule suivante :

Nombre de jours du forfait réduit
x
(Nombre de JRTT de l’année considérée/Nombre de jours du forfait temps plein).
B - Acquisition des JRTT 
Les salariés acquièrent leurs JRTT dès lors qu’ils sont présents durant la période de référence entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, hormis les congés payés et jours fériés.
L’acquisition se fait mensuellement (nombre de jours de JRTT dans l’année / 12 mois).
L’acquisition des JRTT est proratisée pour les salariés exerçant une activité sur la base d’un forfait jours annuel inférieur, ainsi que ceux rejoignant ou quittant l’entreprise en cours d’année, tel que défini à l’article 5 du présent accord.
En pratique, les JRTT seront crédités en début de mois, et toute absence au cours de ce mois, non assimilée à du temps de travail effectif, sera prise en compte pour régulariser le nombre de JRTT acquis le mois suivant.
C – Prise des JRTT
Les JRTT pourront être pris par journée ou par demi-journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JRTT dont ils demandent la prise et devront obligatoirement prendre ces JRTT au cours de la période de référence visée précédemment.
En cas de départ du salarié en cours d'année ou de prise de plus de jours de repos qu'effectivement acquis, il sera procédé à une régularisation entre le nombre de journées de repos réellement acquis et celles réellement utilisées. Cette régularisation sera effectuée en fin d'année ou, en cas de départ, lors de l'élaboration du solde de tout compte. 
Par principe, les dates de prise des JRTT seront fixées après accord exprès du responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service ou du Cabinet.
En cas de circonstances exceptionnelles (urgence, évènement grave …), le Cabinet pourra procéder à une modification des dates choisies et validées. 
Par exception, le Cabinet pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de JRTT durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail. 
Les JRTT non pris par les salariés concernés avant le 31 janvier de l’année N+1 seront définitivement perdus.
Article 7 - Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
A - Entrées-sorties en cours d’année
En cas d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre maximum de JRTT sera calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise sur l'année civile.  
Le nombre de JRTT ainsi obtenu sera arrondi de la manière suivante :
<0,25 = reliquat de 0
Entre 0,25 et 0,74 = 0,5
>0,75 = 1.
Dans l'hypothèse d'un départ du Cabinet en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JRTT acquis et non pris.
B - Absences
Les périodes d'absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif, quelle qu'en soit la cause (arrêt de travail hors accident du travail ou maladie professionnelle ou arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle supérieure à 1 an, congé sans solde, absences injustifiées, absences pour événements familiaux autres que celles définies aux articles L. 1225-16, l. 1244-5, L. 3141-5, L. 3141-2 du Code du Travail), n'ouvrent pas droit à JRTT. 
Les journées d'absence se cumuleront dans le cadre de l'année civile.
En tout état de cause, la réduction des droits à JRTT sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Article 8 - Contrôle des journées travaillées
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle du Cabinet portera sur : 
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; 
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; 
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord.
Les jours travaillés seront saisis par le salarié dans le logiciel de gestion de temps (dénommé KLEOS à la date de conclusion du présent accord).
Le salarié en forfait en jours effectuera ses demandes de congés payés, congés d’ancienneté et JRTT auprès de son responsable hiérarchique qui les lui valide ou non.
Après validation par son responsable hiérarchique des dates de congés payés, congés d’ancienneté et JRTT, le salarié saisira les jours d’absence avec le libellé adéquat via le logiciel PAIEPILOTE.
En cas d’absence pour arrêt maladie, le salarié en informera le service des Ressources Humaines qui entrera ces jours d’absence sous le libellé adéquat.
Le récapitulatif des jours travaillés sera actualisé à chaque fin de mois par le service des Ressources Humaines afin de contrôler le nombre de jours travaillés. De son côté, au regard des documents justificatifs communiqués par le salarié, le Cabinet réalisera un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés et des jours d’absence.



Article 1 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à l’activité.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos légaux obligatoires pour le personnel, à savoir :
du repos journalier (11 heures consécutives minimum) ;
du repos hebdomadaire (35h consécutives).
Ces durées de repos constituent des durées a minima et n’autorisent pas les salariés en forfait jours à travailler 13 heures par jour.

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.
Article 2 - Cadrage de la charge de travail a priori
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.
Article 3 – Entretien individuel
A - Entretien annuel
Les salariés en forfait en jours bénéficient d’un entretien annuel individuel durant lequel sont abordées la charge de travail, l’organisation de leur travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. 
Cet entretien sera conduit par le responsable hiérarchique (n+1 ou n+2) des salariés concernés. Il pourra, le cas échéant, être organisé à la suite de l'entretien annuel d'évaluation. 

Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu écrit. Dans l’attente de l’intégration du modèle de compte-rendu dans l’outil Talentsoft qui a vocation à être utilisé dès qu’il sera opérationnel, le compte-rendu sera dressé selon le modèle prévu en Annexe 1 au présent Accord. 
B - Entretien supplémentaire
Tout au long de l'année, les salariés concernés pourront solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire pour évoquer leur charge de travail et l’amplitude de travail, notamment en cas de difficulté dans l’exécution de ses fonctions si cette charge de travail et/ou cette amplitude sont anormalement élevées. Cette demande sera effectuée par écrit et communiquée à leur responsable hiérarchique ainsi qu'au Responsable des Ressources Humaines. En ce cas, les destinataires de cette demande organiseront un entretien sous dix (10) jours.
Article 4 – Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leurs missions.

A ce titre, les salariés ont obligation de se déconnecter de leurs outils numériques en dehors de leurs horaires de travail et durant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, congés exceptionnels, jours fériés non travaillés. Il appartient aux salariés concernés de se conformer à cette obligation : 

Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette…) mis à disposition par le Cabinet pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité ;

Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à leur disposition, tels que leur téléphone cellulaire, leur tablette numérique ou leur ordinateur professionnel lors de leur période de repos.

Ainsi, s’ils ne sont pas joignables en dehors de leurs horaires de travail, les salariés ne pourront être sanctionnés par la Direction pour ce motif.

Durant leurs périodes de congés payés, les JRTT ou durant les jours fériés, les salariés concernés devront mettre en place, sur leur messagerie électronique professionnelle, des messages automatiques indiquant leur absence aux expéditeurs de courriers électroniques et précisant les coordonnées d'un ou de plusieurs autres collaborateurs du service concerné disponible, afin de traiter leur demande.  

Les salariés disposent d’un droit d’alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec leur responsable hiérarchique afin d’évoquer les risques liés à l’utilisation des nouvelles technologies notamment sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle et sur leur droit au repos.

Le responsable hiérarchique s’engage en pareille circonstance à définir pour le salarié toute solution permettant d’assurer un meilleur équilibre. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. Ce compte rendu sera communiqué au service des Ressources Humaines.




Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Article 2 - Révision et Dénonciation
Cet accord pourra être révisé par le Cabinet, à tout moment à compter de sa prise d'effet. Dans cette hypothèse, le Cabinet désirant procéder à sa révision en informera les salariés par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est envisagée. 
Toutes les éventuelles modifications au présent accord devront être constatées sous forme écrite, par voie d'avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé de manière totale ou partielle par le Cabinet ou par les salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord moyennant l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception. 
La dénonciation sera effective après un préavis de 3 mois.
Article 3 – Formalités de publicité et de dépôt
Le procès-verbal de résultat de la consultation fait l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise et est annexé au présent Accord. 
Le présent Accord, ainsi que ses éventuels avenants, sera rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à cet effet. 
Le présent Accord sera déposé auprès de la DREETS de l’Ile-de-France sur support dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 10 mai 2022


_________________________
Pour le Cabinet BDO Avocats
XXX
XXX



Annexe 1 : Modèle de compte-rendu de l'entretien annuel de suivi du forfait-jours
(à utiliser dans l’attente d’un modèle intégré dans le logiciel Talentsoft)