Entre les soussignées :


La Société CENTRE D’IMAGERIE MEDICALE D’AULNAY, société à responsabilité limitée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 511 057 796, dont le siège social est situé 11 avenue de la République – 93600 AULNAY-SOUS-BOIS, représentée à la signature du présent accord par M., agissant en qualité de Cogérant ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

La délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), représentée par sa seule membre devenue titulaire et ayant obtenu 100% des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 26 novembre 2019


D’autre part,



Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.


En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit. 










































Préambule

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018). 

Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail. 

L’efficacité de l’organisation du travail, dans un cadre assoupli et adaptable à la diversité des situations, rend nécessaire une optimisation des temps de travail et des modalités d’accomplissement du travail qui doit être partagée avec les salariés, par l’intermédiaire des représentants du personnel lorsqu’ils existent, comme c’est le cas de la Société CENTRE D’IMAGERIE MEDICALE D’AULNAY qui est dotée d’un Comité Social et Economique (CSE).

Il est rappelé que la Société CENTRE D’IMAGERIE MEDICALE D’AULNAY exerce une activité d’imagerie médicale et relève de la Convention collective nationale des Cabinets médicaux (IDCC 1147).

Compte de l’organisation de cette activité et des évolutions conjoncturelles constatées dans ce secteur d’activité et dans l’entreprise, il est apparu nécessaire aux parties de négocier et conclure le présent accord afin de doter la Société CENTRE D’IMAGERIE MEDICALE D’AULNAY de normes plus adaptées à ses spécificités de fonctionnement, tout en préservant à la fois les droits des salariés et l’offre de soins attendue par la patientèle. 

D’un côté, l’activité de l’entreprise est et sera toujours conditionnée par les demandes des patients, les plannings des médecins eux-mêmes, l’absentéisme imprévisible du personnel, et une obligation de permanence des soins pour les soins non programmés dans certains services. 

De l’autre côté, les salariés de l’entreprise souhaitent pouvoir regrouper au maximum leurs temps de travail et de repos, bénéficier de plannings et de mesures le plus adaptés à leurs contraintes personnelles, tout en conservant la faculté de se positionner, lorsqu’ils le souhaitent, pour accomplir des heures supplémentaires ou réaliser des « extras » lorsque cela est nécessaire est bon fonctionnement de l’entreprise (travail en weekend, nocturne, etc.). 

Sans pour autant avoir la volonté de refondre intégralement les mesures actuellement en place (organisation des plannings, principe du volontariat pour les heures supplémentaires et les extras, flexibilité des congés, etc.), les parties s’accordent à considérer que les règles applicables au temps de travail ne sont pas toujours appropriées pour assurer un bon fonctionnement de l’entreprise et satisfaire pleinement le personnel.

C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité se réunir pour discuter de l’intérêt de négocier un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et aux congés payés ; à l’occasion de leurs différents échanges, les parties ont étendu leurs discussions à la nécessité de revaloriser le présentéisme et l’ancienneté dans l’entreprise, dans un souci de reconnaissance de l’implication de chacun à juste proportion, ce qui les a amenés à revoir certains aspects liés à la rémunération. 

Le présent accord s’inscrit donc dans une volonté des parties d’adapter plusieurs dispositions légales et conventionnelles avec les objectifs suivants :

améliorer l’efficacité opérationnelle pour contribuer à un meilleur fonctionnement de l’entreprise ;
assurer aux salariés un plus juste équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle ;
consacrer un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines, qui est le seul outil permettant de concilier au mieux les deux premiers objectifs ; 
ajuster les contraintes règlementaires applicables dans le respect des limites prévues par la loi (durées maximales de travail, augmentation du contingent d’heures supplémentaires et du taux de majoration, etc.) ;
redéfinir les droits à congés en accordant de nouveaux jours de repos, tout en encadrant davantage les principes de pose dans un intérêt collectif ;
valoriser le présentéisme par la mise en place de nouvelles mesures plus attractives destinées à fidéliser le personnel et contribuer à une augmentation du niveau de rémunération des salariés impliqués dans leurs fonctions et soucieux de servir au mieux l’entreprise (nouvelle prime d’assiduité, nouvelles règles applicables à la subrogation des absences indemnisées, etc.).

Dans le cadre du dispositif d’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines consacré au présent accord, il est précisé que les plannings pourront toujours être mis en œuvre différemment entre les salariés, compte-tenu de l’organisation du travail qui varie elle-même en fonction des services, et en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés qui ne sont pas les mêmes en fonction des postes occupés et des services de rattachement (opérationnels/gestion).

Les parties reconnaissent que le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment le principe d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction, l’élaboration conjointe d’un projet d’accord et la faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.

Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux accords et éventuels usages d’entreprise, engagements unilatéraux et dispositions de la Convention collective des Cabinets médicaux relatifs au même objet ou s’y rapportant, notamment concernant la durée du travail de manière large (temps de travail, amplitude journalière, pauses et repos obligatoires, régime des heures supplémentaires et complémentaires, weekends et jours fériés/nocturnes à l’IRM, etc.), les congés payés.

Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des Cabinets médicaux, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. 

Il est en outre rappelé que le Comité Social et Economique a eu à sa disposition toutes les informations nécessaires dans le cadre du processus de négociation et de conclusion du présent accord, étant rappelé que plusieurs réunions de travail ont été organisées à l’initiative de la Direction.

En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.





Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société CENTRE D’IMAGERIE MEDICALE D’AULNAY, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve de l’absence d’incompatibilité avec une législation d’ordre public telle que pour les temps partiel, les situations de cumul d’emplois, et sous réserve de dispositions spécifiques visées au présent accord, notamment pour les salariés cadres susceptibles de relever d’un forfait-jours.

Le présent accord est également susceptible de s’appliquer à des salariés pouvant être mis à disposition de l’entreprise. 

Le présent accord s’applique au sein de tous les lieux d’exercice de la Société CENTRE D’IMAGERIE MEDICALE D’AULNAY. 

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.
	
Article 2 : Dispositions générales sur la durée du travail

Article 2.1 : L’organisation et le suivi des plannings de travail

Les parties au présent accord réaffirment le principe d’une organisation du travail répartie sur la base de plannings adaptés à chaque service, avec des plannings transmis aux salariés suffisamment à l’avance.

Il est rappelé que les plannings sont établis et suivis au moyen des logiciels informatiques internes à l’entreprise (au jour des présentes Momentum).  

Il est également rappelé que le temps de travail peut être réparti du lundi au samedi, étant toutefois précisé qu’il est en principe tenu compte dans l’établissement des plannings, sous réserve que cela reste compatible avec l’organisation de chaque service et le bon fonctionnement général de l’entreprise :

des préférences ou contraintes d’ordre personnel spécifiques que les salariés ont pu émettre sur les jours de travail et de repos, 
du travail les weekends ou en nocturne sur la base du volontariat, 
d’un système de roulement afin d’assurer une certaine équité entre les salariés, notamment concernant les ouvertures/fermetures de cabinet et le travail le samedi.

Des plannings types, dits aussi « de base », pourront être mis en place, sous réserve que cela reste compatible avec les impératifs de chaque service et aléas susceptibles d’impacter l’activité de manière imprévisible.

Ces plannings mentionnent à titre indicatif les horaires de travail et les sites d’affectation.

Ces plannings sont accessibles sur le logiciel interne à l’entreprise (Momentum ou autre) auquel les salariés peuvent se connecter via des codes d’accès qui leur ont été fournis, à titre personnel. 

De manière générale, il est rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et que les plannings/horaires de travail peuvent donc être modifiés en fonction notamment des nécessités de chaque service, de certaines périodes de l’année, des éventuelles absences de salariés, de l’offre de soins attendue par la patientèle, d’exigences particulières à satisfaire émanant de cette dernière ou d’accords conclus avec d’autres partenaires (cliniques par exemple). 
Aucun salarié ne peut en conséquence se prévaloir d’un quelconque acquis, bien que la Direction s’efforce d’adapter au mieux les plannings en fonction des souhaits exprimés par les salariés, dès lors que cela reste compatible avec les besoins du service.

En cas de modification du planning de travail, en raison des aléas de l’activité notamment inhérents aux besoins de maintenance des équipements d’imagerie médicale, à certaines périodes de l’année ou à la nécessité de pallier des absences imprévisibles de salariés, les nouveaux horaires de travail seront communiqués aux salariés dès que possible, par tous moyens (mail, SMS, logiciel informatique…). 

La Direction s’engage à respecter un délai de prévenance d’au moins trois jours calendaires avant la mise en œuvre de la modification. 

Etant rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures lorsque la modification du planning rendue indispensable au bon fonctionnement du service nécessitera seulement d’être ajustée, dans des proportions raisonnables, quant aux heures de travail prévues pour un jour déjà fixé au planning.

En cas d’imprévu majeur rendant impossible le respect d’un délai de prévenance, il sera fait appel aux salariés volontaires ayant accepté une modification de leur planning par tout moyen, y compris lors d’un simple échange téléphonique.

Article 2.2 : Les durées maximales de travail 

Rappel des principes légaux et dérogations conventionnelles admises

Au préalable, il est rappelé ci-après les durées maximales de travail prévues par le Code du travail à défaut de dispositions conventionnelles spécifiques :

la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, en application de l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail ;
selon l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

Les articles L. 3121-19 et L. 3121-23 du Code du travail permettent toutefois à un accord d’entreprise de prévoir : 

un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures ;
un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de quarante-six heures.

Les conditions de mise en œuvre des nouvelles durées maximales de travail

Conformément aux possibilités de dérogation conventionnelle visées ci-dessus, il est expressément convenu entre les parties que la durée maximale de travail pourra exceptionnellement être portée à douze heures par jour pour les salariés désireux d’accomplir des heures en soirée jusqu’à 22H sur les services concernés par les nocturnes.
Cette dérogation ne sera donc pas applicable de manière générale aux plannings de travail, sauf en cas de surcroît exceptionnel d’activité et nécessité d’assurer une continuité des soins, pouvant par exemple conduire à devoir terminer une vacation à la demande du Médecin Radiologue et sur information de la Gestion.

La durée hebdomadaire de travail pourra par ailleurs atteindre quarante-six heures hebdomadaires sur douze semaines consécutives ou plus, pour les salariés accomplissant régulièrement des heures supplémentaires. 

La durée maximale de travail hebdomadaire reste fixée à quarante-huit heures en deçà de douze semaines consécutives pour ces salariés. 

Article 2.3 : Temps de pause applicable à la journée continue

A titre liminaire, les parties signataires tiennent à rappeler la définition du temps de travail effectif et les principes légaux applicables aux temps de pause.

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-2 du Code du travail précise que le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.

Par principe, les temps consacrés aux pauses ne constituent donc pas du temps de travail effectif.

Par ailleurs, l’article L. 3121-16 du Code du travail prévoit l’obligation d’accorder une pause dès que le temps de travail quotidien atteint six heures : dans ce cas, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives non rémunéré (ces dispositions ne s’appliquant toutefois pas aux salariés bénéficiant d’une coupure dans leurs plannings).

En l’espèce, les salariés qui travaillent en journée continue peuvent bénéficier d’un régime plus favorable que la loi : en effet, les parties au présent accord conviennent expressément de réaffirmer qu’ils ont droit à un temps de pause rémunéré de trente minutes maximum, assimilé à du temps de travail effectif, qui peut être pris au cours de leur vacation, en fonction des nécessités du service. 

Ce temps de pause permet notamment au personnel travaillant en journée continue de se restaurer. 

Article 2.4 : Repos quotidien obligatoire entre deux journées de travail

Il est expressément rappelé que les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien fixé, par principe, à onze heures consécutives par jour, en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail.

Les articles L. 3131-2 et D. 3131-4 et suivants du Code du travail permettent toutefois de déroger à cette durée du repos quotidien par voie d’accord d’entreprise, notamment pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer soit la protection des personnes, soit la continuité du service, ou encore en cas de surcroît d’activité, sous réserve de garantir alors aux salariés un repos quotidien d’au moins neuf heures.

Sans pour autant remettre en cause le principe du repos quotidien de onze heures, les parties au présent accord tiennent à souligner que certaines situations exceptionnelles doivent permettre qu’il y soit exceptionnellement dérogé pour pouvoir maintenir en toutes circonstances l’offre de soins due à la patientèle, conformément à l’obligation légale de permanence des soins qui est une mission de service public ; sont en particulier concernées les nocturnes, les gardes et les astreintes.

Les parties conviennent donc que le repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit à neuf heures consécutives ; dans ce cas, le salarié devra bénéficier d’une période de repos au moins équivalente à la dérogation utilisée, immédiatement après, et au plus tard dans la semaine qui suit. S’agissant d’une récupération d’un droit au repos acquis, le temps de repos du salarié entre deux journées de travail devra donc être rallongé de deux heures dans les jours suivants ; autrement dit, le planning du temps de travail effectif ne sera pas réduit.

Article 2.5 : La possibilité de recourir au télétravail pour certains postes

Etant rappelé que la Direction consent à pérenniser la possibilité de recourir au télétravail sur la base du volontariat, les modalités de mise en place du télétravail sont déterminées dans une Charte spécifique.

Article 2.6 : Le droit individuel à la déconnexion numérique et l’usage raisonnable des nouvelles technologies de l’information et de la communication

Compte tenu du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans l’entreprise, les parties profitent du présent accord pour rappeler que chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion numérique, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de répondre aux messages reçus en dehors du temps de travail. 

De manière plus générale, les parties signataires rappellent qu’il appartient à chacun de garder la maîtrise d’utilisation des moyens de communication fournis, et notamment de veiller à conserver un usage raisonnable et approprié des mails.

Article 3 : Aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines

Article 3.1 : Personnel visé

Les parties au présent accord conviennent d’aménager la durée du travail sur une période de huit semaines pour l’ensemble du personnel occupé à temps plein, à l’exclusion des salariés cadres relevant d’un forfait-jours ; cet aménagement pourra aussi être mis en place pour les salariés à temps partiel. 

Tous les services sont concernés, que ce soit les opérationnels sur sites ou les fonctions « support » à la Gestion, les contraintes propres à chaque service justifiant des périodes d’activité d’une intensité plus ou moins variable en fonction des semaines et mois concernés.

En application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Article 3.2 : Période de référence pour l’aménagement de la durée du travail 

Les parties s’accordent à considérer qu’une période de référence bimensuelle calquée sur l’organisation actuelle des plannings (8 semaines) permet de concilier au mieux les besoins de l’entreprise et les attentes du personnel sur site, compte tenu des réajustements de planning rendus souvent nécessaires pour pallier les imprévus.
Une année civile comportera donc au moins 6 périodes entières de 8 semaines, étant précisé que les dates de chaque période seront identiques pour tous les collaborateurs (dates de début/de fin).

Exemple pour 2023 :

*paiement des heures supplémentaires/complémentaires en fin de période des 8 semaines, et selon le calendrier de paie arrêté au 15 de chaque mois	 

Pour les salariés embauchés au cours d’une période de référence, la période de référence débutera exceptionnellement le premier jour de travail, et prendra fin à l’échéance normale prévue pour l’ensemble des collaborateurs. 

Pour les salariés quittant l’entreprise au cours d’une période de référence, la date de fin de la période de référence correspondra à la date de fin des relations contractuelles (sortie des effectifs de l’entreprise). 

Cet aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et la charge de travail en fonction de l’activité et de ses aléas. La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra donc varier, d’une semaine à l’autre, sur chaque période, pour faire face aux fluctuations de l’activité de l’entreprise. 

Le dispositif consiste à réaliser, en moyenne, une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif appréciée sur chaque période de référence de huit semaines.

Exemple : 
Semaine 1 = 44 heures
Semaine 2 = 30 heures
Semaine 3 = 35 heures
Semaine 4 = 40 heures 
Semaine 5 = 30 heures
Semaine 6 = 30 heures
Semaine 7 = 41 heures
Semaine 8 = 30 heures
Soit une moyenne de 35 heures travaillées sur une période de 8 semaines.

La durée du travail des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et celle des salariés occupés à temps partiel sera calculée au prorata (pour ces derniers, par référence à une moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail).
Pour les salariés occupés à 39 heures, la période comportera nécessairement au moins 32 heures supplémentaires.

Article 3.3 : Conditions et délais de prévenance des changements de plannings

En pratique, l’aménagement de la durée du travail sera formalisé dans le cadre des plannings de travail communiqués aux salariés tous les deux mois. 

Les parties signataires rappellent que les dispositions générales visées à l’article 2.1 du présent accord ont vocation à s’appliquer aux changements de plannings, notamment s’agissant de la nécessité de respecter un délai de prévenance d’au moins trois jours (sauf accord d’un salarié volontaire).

Article 3.4 : Lissage de rémunération 

Principe du lissage

Dans la mesure où l’aménagement de la durée du travail sur huit semaines consiste à accomplir un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne, la rémunération mensuelle du personnel occupé à temps plein sera donc lissée sur la base de cette durée mensuelle de travail moyenne de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli au cours du mois. 

Le principe du lissage de la rémunération bénéficie également aux salariés contractuellement occupés à temps partiel ou selon un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures. 

Ce lissage de la rémunération permettra ainsi de ne pas faire subir au personnel des variations de salaire en fonction des fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. 

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures accomplies depuis le début de la période de référence via les outils informatiques (Momentum au jour des présentes) et leurs bulletins de paie en fin de période.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Il en résulte que seules constituent des heures supplémentaires les heures accomplies à la fin de la période de référence, au-delà de la moyenne de 35 heures appréciée sur ladite période. 

Autrement dit, dans le cadre du présent accord, seules constitueront des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée du travail aménagée sur huit semaines, c’est-à-dire les heures accomplies au-delà de 280 heures pour un temps plein. 

Ces heures supplémentaires seront rémunérées en fin de période, donc tous les deux mois, selon les modalités prévues ci-dessous, étant rappelé que les variables de paie sont arrêtées le 15 de chaque mois (cf. supra le calendrier donné à titre d’exemple pour 2023) : pour les périodes de référence prenant fin avant le 15, le paiement des heures supplémentaires pourra donc intervenir dès la fin du mois concerné. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration spécifique à l’entreprise, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %. 
EXPURGE

Les heures supplémentaires sont accomplies à la seule demande de la Direction, le cas échéant par le Responsable de service. 

Il est rappelé que seules les heures supplémentaires rémunérées en argent s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, à l’exclusion de celles donnant lieu à un repos compensateur de remplacement. 

Par principe, les heures supplémentaires seront rémunérées en argent. 

Les parties conviennent toutefois de laisser la possibilité aux salariés de faire le choix de bénéficier d’un repos compensateur de remplacement 

EXPURGE

Le repos doit obligatoirement être pris par journée entière.
Le salarié sera informé de ses droits via le logiciel Momentum/bulletin de paie.

EXPURGE

Il est rappelé que seules sont concernées les heures supplémentaires accomplies à la demande de la Direction et sur lesquelles les salariés auront préalablement accepté de se positionner dans leurs plannings, aucune heure supplémentaire ne pouvant être effectuée sur la seule initiative d’un salarié.

Régularisations de rémunération (traitement des absences et des départs en cours de période de référence)

Incidences des absences sur la rémunération

Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence, par rapport au planning qui avait été initialement prévu. 

En cas d’absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné. 

Régularisation en cas de rupture du contrat de travail

Au terme des relations contractuelles, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et fait l’objet d’une régularisation au plus tard lors du solde de tout compte, dans les conditions suivantes :

si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, une régularisation sera effectuée avec paiement des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
en cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, une régularisation sera effectuée au moment du solde de tout compte, conformément aux règles de compensation légales.

Un récapitulatif de la durée du travail effectivement accomplie sera remis à chaque salarié en annexe du bulletin de paie, à la fin de période de référence, ou lors de la cessation du contrat de travail.
Majorations spécifiques au travail des nocturnes et des weekends pour les opérationnels

EXPURGE

Article 3.5 : Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel

Le dispositif d’aménagement de la durée du travail sur huit semaines peut s’appliquer aux salariés à temps partiel dans les conditions prévues au présent accord, notamment concernant les modalités de communication et de modification de la répartition du temps de travail susceptibles d’être appliquées. 

Les contrats de travail des salariés concernés mentionneront donc, à titre indicatif, la durée hebdomadaire moyenne de travail comme référence applicable à l’aménagement de la durée du travail sur huit semaines.

S’agissant toutefois du délai de prévenance à respecter en cas de modification du planning communiqué aux intéressés (en termes de répartition de la durée du travail ou des horaires de travail), la Direction s’engage à respecter un délai minimum de sept jours ouvrés avant la mise en œuvre effective de la modification.

Il est rappelé que des heures complémentaires peuvent être accomplies conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur, et qu’elles s’apprécieront à l’issue de la période de référence de huit semaines applicable, conformément aux dispositions spécifiques prévues au présent accord, dans le cadre du dispositif d’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines. 

Le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées sera constaté à la fin de chaque période de référence. Le décompte des heures complémentaires ne saurait donc s’effectuer de manière hebdomadaire ou mensuelle, compte tenu du présent accord d’aménagement de la durée du travail. 

Les heures complémentaires seront en conséquence rémunérées à la fin de chaque période de huit semaines. 

Les parties conviennent expressément de déroger aux dispositions prévues par la loi et la Convention collective des cabinets médicaux s’agissant du taux de majoration (qui est, pour rappel, de 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail de référence, et de 25% au-delà) : un taux unique de 25% sera en effet appliqué à toutes les heures complémentaires, dès la première heure.

Article 3.6 : 

EXPURGE


Article 4 : Mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

Conformément aux articles L. 3121-53, L. 3121-58 et L. 3121-63 du Code du travail, le contrat de travail peut prévoir que certains salariés sont rémunérés sur la base d’un forfait en jours sur l’année, selon des modalités clairement définies conventionnellement.




Article 4.1 : Salariés visés

Sous réserve de l’établissement d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, seront soumis à un forfait-jours les salariés relevant du statut cadre dans la mesure où du fait de la nature des fonctions qui leur sont confiées, et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

Article 4.2 : Durée annuelle de travail et jours de repos supplémentaires 

Il est expressément rappelé que dans le cadre de l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces derniers ont la faculté de pouvoir travailler certaines semaines sur seulement quatre jours. 

Ce principe étant rappelé, les parties au présent accord conviennent en conséquence que le forfait annuel sera fixé à 210 jours de travail, dont un au titre de la journée de solidarité (au lieu du plafond de 218 jours prévu par la loi, en référence à cinq jours de travail par semaine). 

La période annuelle de référence du forfait-jours est l’année civile. Le forfait de 210 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux ou conventionnels, le cas échéant. 
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, un prorata du forfait est effectué en référence au nombre de semaines travaillées (210 jours x nombre de semaines travaillées / 52 semaines).

En contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie d’une année sur l’autre. En effet, ce nombre doit être calculé pour chaque année civile, de la façon suivante :

365 jours ou 366 jours
210 jours travaillés
104 ou 105 samedis et dimanches
nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
nombre de jours ouvrés de congés payés 
journée de solidarité
le cas échéant, jours de congés conventionnels accordés par exemple dans la branche des cabinets médicaux au titre des congés exceptionnels pour événements familiaux 
= nombre de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires pourront être pris dans les conditions suivantes : 
par journées entières ;
sur demande préalable au supérieur hiérarchique et autorisation expresse de sa part ;
avant le 31 décembre de l’année civile en cours (aucun report n’étant toutefois en principe admis, sauf cas très exceptionnels).   

Les absences en cours d’année, notamment pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés de maternité et de paternité, sont déduites du nombre de jours de travail annuel prévu dans la convention de forfait et entraînent également à due proportion la réduction du nombre de jours de repos supplémentaire. 

Il est expressément rappelé que les salariés bénéficiaires d’un forfait-jours réduit ne sont pas pour autant considéré à temps partiel, conformément au droit positif en vigueur.


Article 4.3 : Rémunération

Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération mensuelle globale et forfaitaire. Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours d’un mois. Cette rémunération sera au moins égale au salaire minimum correspondant à la classification conventionnelle dont bénéficie le salarié, majoré de 10%. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire susvisée par 22. 

Article 4.4 : Droit au repos et obligation de déconnexion 

Afin de préserver sa santé, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours devra respecter les temps de repos minimum suivants : 
repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire – en principe le dimanche – de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives ;
ainsi que, le cas échéant, pause d’au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. 

Cela étant rappelé, les parties tiennent à acter, dans le cadre du présent accord, du principe d’un repos complet les weekends (sauf cas très exceptionnels du travail le samedi pour un besoin ponctuel et spécifique ou nécessité de traiter ou rendre un dossier urgent). 

Les limites susvisées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En conséquence, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des intéressés devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps. 

Dans l’hypothèse où un salarié soumis au forfait-jours constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail, au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Il est tout d’abord rappelé que pour les besoins de leurs missions, les salariés peuvent disposer d’un ordinateur et/ou d’un téléphone portables mis à disposition par l’entreprise, mais dont l’utilisation est exclusivement réservée à des fins professionnelles (l’usage à des fins personnelles étant en conséquence strictement interdit, y compris en cas de recours éventuel au télétravail).

Ces moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, constituent toutefois de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation. 

Compte tenu du droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires des salariés en ce qu’ils participent à la protection de leur santé, les salariés bénéficiant d’un forfait-jours seront tenus de respecter une obligation de déconnexion numérique d’au minimum 11 heures consécutives par jour, auxquels s’ajoutent 24 heures au titre du repos hebdomadaire. 

En conséquence, pendant ces laps de temps, les collaborateurs seront tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement, leur messagerie électronique (qu’il s’agisse d’envoyer ou de répondre à des mails, mais aussi simplement de les consulter). 

Il en résulte que, sauf cas de force majeure, les collaborateurs seront tenus de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de leurs collègues de travail, des médecins, fournisseurs ou partenaires, qu’ils recevraient en dehors des horaires habituels de travail, et notamment :

en fin de journée de travail, pendant leur temps de repos quotidien ;
en weekend, pendant leur temps de repos hebdomadaire ;
pendant leurs congés payés ou jours de repos supplémentaires ;
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

De manière générale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. 

De son côté, la Direction s’abstiendra, sauf cas de force majeure, de solliciter les collaborateurs pendant ces périodes.

Les dispositions du présent article sont applicables aussi en cas de télétravail éventuellement mis en place.

Article 4.5 : Modalités de suivi du forfait-jours

Les salariés soumis à un forfait-jours devront tenir à jour un suivi mensuel des jours effectivement travaillés, et des temps de repos pris, au moyen des outils informatiques fournis (Momentum, application PaiePilote ou autre). 

Les intéressés devront y reporter les indications suivantes, et s’engagent à retracer fidèlement les mêmes informations que celles qu’elles portent dans leur agenda partagé Outlook et le logiciel Momentum :
le nombre et la date des journées travaillées (ou demi-journées), le cas échéant en télétravail ;
le nombre et les jours de repos pris, ainsi que leur qualification : repos hebdomadaire / congés payés / congés exceptionnels pour événement familial / jours de repos supplémentaires (JRS) ;
le respect des temps pauses le cas échéant applicable, du repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ce suivi régulier assuré par le collaborateur devra être transmis et validé auprès du supérieur hiérarchique avant le 15 du mois suivant, ce document étant indispensable à l’établissement des paies ; cela ne dispensera toutefois pas le collaborateur d’actualiser ses données en cas de besoin, et surtout d’informer la Direction des éventuels événements survenus (congé, absence…) afin que les régularisations éventuellement nécessaires puissent être effectuées sur la paie du mois suivant. 
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés soumis à un forfait-jours.

En outre, afin de garantir leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, les salariés concernés bénéficieront, chaque année, d’au moins deux entretiens individuels avec la Direction (un entretien par semestre), au cours duquel seront abordés les points suivants : 


l’organisation du travail ; 
la charge de travail ; 
l’amplitude des journées de travail ;
l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
les modalités du télétravail éventuellement mis en place ;
la rémunération. 

Lors de ces entretiens, les parties feront donc le bilan sur les modalités d’organisation du travail du collaborateur (en présentiel et en télétravail le cas échéant), sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail notamment). 

Les solutions et mesures prises seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.

Si possible, les parties examineront également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, le cas échéant avec l’aide des autres collaborateurs.

Article 4.6 : Dispositif de veille et d’alerte

Le collaborateur soumis à un forfait-jours devra informer la Direction des événements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un certain éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien semestriel susvisé.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du collaborateur, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait lors des réunions de suivi de l’application du présent accord visées ci-après.

Article 5 : Journée de solidarité et jours féries

Article 5.1 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

Il est rappelé que la journée de solidarité doit consister à travailler une journée supplémentaire non rémunérée, dans la limite de sept heures pour un salarié occupé à temps plein (cette limite étant réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel), et de la valeur d’une journée de travail pour un salarié soumis à un forfait-jours.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont décidé de fixer la journée de solidarité un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai. 
D’un commun accord, la journée de solidarité restera fixée au lundi de Pentecôte.

Il est expressément convenu entre les parties que l’accomplissement de la journée de solidarité donnera lieu à la pose par ordre de priorité : 

Soit d’un jour de repos compensateur de remplacement ;
Soit d’un jour de repos supplémentaire d’engagement relevant du dispositif d’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines ou d’un forfait annuel en jours ;
Soit d’un jour de CP à la demande du salarié.

Pour les salariés travaillant à temps partiel dans la limite d’un mi-temps (soit 17,5 heures par semaine), seule une demi-journée sera posée à ce titre. 

A défaut de disposer de droits suffisants pour appliquer ces modalités, notamment pour les nouveaux embauchés, les salariés auront la possibilité de poser un jour de congé par anticipation.

Article 5.2 : Principe du chômage des jours fériés

Les parties signataires conviennent du principe du chômage de tous les jours fériés légaux visés à l’article L. 3133-11 du Code du travail, à l’exception toutefois :

du 1er mai, pour les services d’urgence qui, en raison de la nature de leur activité et de l’obligation de permanence des soins à apporter aux patients, ne peuvent pas interrompre le travail (étant précisé qu’une indemnité spécifique est alors versée conformément aux dispositions légales) ;
du jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité conformément aux dispositions du présent accord. 

Le chômage des jours fériés n’entraînera aucune perte de rémunération, et ce sans que la condition minimale d’ancienneté de trois mois prévue par la loi soit requise.

Le salaire à maintenir tient compte du salaire de base et des compléments de salaire éventuels habituels, à l’exclusion toutefois des remboursements de frais professionnels.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de tout ou partie du salaire par l’employeur ou le régime de prévoyance, le jour férié inclus dans cette période de suspension du contrat de travail est indemnisé comme les autres jours d’absence.

Si le jour férié tombe pendant une semaine de congés payés, ou s’il tombe un jour où le salarié ne travaille habituellement pas, il n’y aura, par principe, aucun droit à récupération du jour férié.
Les parties au présent accord conviennent toutefois d’accorder un droit à récupération pour le seul cas du jour férié qui tombe un dimanche. 

Article 6 : Les congés

Article 6.1 : Rappel des principales règles applicables aux congés payés

En vertu des dispositions légales en vigueur :

les salariés acquièrent chaque mois 2,5 jours ouvrables de congés payés, leur faisant ainsi bénéficier d’un droit à un congé payé annuel de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines ;
la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés court à compter du 1er juin de chaque année ;
la période de prise des congés payés est ouverte au 1er mai de l’année suivant la période de référence susvisée.

Ainsi, pour les congés payés de l’année 2022 qui est en cours à la date du présent accord, la période de référence pour l’acquisition des droits s’entend du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, et la prise des droits à congés payés acquis à ce titre sera possible à compter du 1er mai 2023.

Il est par ailleurs expressément rappelé que le congé principal de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) doit en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Les parties s’accordent sur la nécessité de mieux encadrer la prise des congés afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et d’anticiper plus efficacement la gestion des absences dans les plannings. Il est également rappelé que la patientèle est moins affluente en période estivale. 

Après avoir rappelé que l’employeur est tenu de garantir le droit fondamental au repos du salarié, en ce qu’il participe à préserver sa santé et à améliorer aussi ses performances au travail, les parties reconnaissent que la prise de semaines complètes de congés doit être privilégiée. 

Il est expressément rappelé que les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrables : une semaine correspond donc à six jours ouvrables (du lundi au samedi). 

Seuls les dimanches et jours fériés ne sont pas des jours ouvrables. 

En conséquence de quoi, une semaine de repos donne lieu, par principe, à la pose de six jours ouvrables de congés payés.

Il est également rappelé que le décompte des jours s’opère du premier jour d’absence, jusqu’au jour du retour du salarié. 

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent expressément des principes de pose suivants pour la prise des congés payés :

obligation de poser quatre semaines entières de congés payés (1 semaine calendaire = 6 jours ouvrables de congés payés) ;
obligation de poser trois semaines de congés payés entre le 1er juin et la fin des vacances scolaires de la Toussaint – dont au moins deux semaines consécutives ;
obligation d’avoir soldé tous ses congés payés au 31 mai N+1.

Toute demande de congés payés doit faire l’objet d’une demande préalable validée par la Direction, via le portail Momentum. 

Afin de tenir compte des vacances scolaires qui sont toujours très demandées, les parties conviennent du calendrier suivant : 

Pour la pose des congés de janvier à mars, incluant donc les vacances d’hiver :
Les salariés devront formuler leurs vœux avant le 31 octobre.
La Direction s’engage à y répondre le 1er décembre au plus tard. 

Pour la pose des congés d’avril à mai, incluant donc les vacances de printemps :
Les salariés devront formuler leurs vœux avant le 31 janvier.
La Direction s’engage à y répondre le 1er mars au plus tard. 

Pour la pose des congés d’été, allant de juin à août :
Les salariés devront formuler leurs vœux avant le 28 février.
La Direction s’engage à y répondre le 30 avril au plus tard. 

Pour la pose de septembre à octobre/début novembre, incluant donc les vacances de la Toussaint :
Les salariés devront formuler leurs vœux avant le 30 juin.
La Direction s’engage à y répondre le 1er août au plus tard. 

Pour la pose de novembre à décembre, incluant donc les vacances de Noël/Jour de l’An :
Les salariés devront formuler leurs vœux avant le 31 août.
La Direction s’engage à y répondre le 1er octobre au plus tard. 

Pour les demandes de congés payés ne coïncidant pas avec les vacances scolaires, la Direction s’engage à les valider sous un délai d’un mois.

En l’absence de validation expresse par la Direction, le collaborateur conserve la faculté de formuler une nouvelle demande, aucun départ en congés ne pouvant être admis sans validation préalable. 

En cas d’absence de longue durée pour cause de maladie, maternité/congé parental d’éducation à temps plein, accident du travail ou maladie professionnelle, les droits à congés payés précédemment acquis et non pris à la fin de la période ne seront pas perdus : ils pourront être récupérés au retour du salarié, dans un délai maximum de 18 mois. 

Article 6.2 : Absence autorisée pour enfant malade

Les parties conviennent de faire application des dispositions légales, à savoir que le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, d’au maximum trois jours par an ; cette durée maximale est toutefois portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans (article L. 1225-61 du Code du travail).
	
Pour les salariés ayant cumulé des heures supplémentaires à récupérer dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement, selon les conditions et limites prévues au présent accord, il est rappelé que les droits acquis pourront être utilisés sans aucun délai de prévenance, à la seule condition de fournir un certificat médical (cf. article 3.4.2).

Article 6.3 : Articulation de la prise des différents congés

Il est expressément convenu entre les parties que les différents droits à congés accordés en vertu du présent accord ne peuvent être cumulés pour obtenir une semaine complète d’absence. 

Il est en effet rappelé ici que les congés payés doivent être posés par semaine complète.

S’agissant des autres jours de repos supplémentaires accordés en vertu du présent accord, ils devront être posés par journée entière. Cela concerne les jours de repos acquis au titre de l’aménagement de la durée du travail (sur plusieurs semaines ou dans le cadre du forfait-jours), les jours de repos compensateurs de remplacement accordés en rémunération d’heures supplémentaires, les récupérations de jours fériés tombant un dimanche.

La pose de ces jours de repos supplémentaires ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de permettre une semaine d’absence. 

Article 7 : Mise en place de nouvelles règles pour la subrogation du maintien de salaire applicable en cas d’absence indemnisée

Soucieux de trouver des solutions efficaces de lutte contre l’absentéisme, et face à la recrudescence des arrêts de travail pour maladie de courtes durées qui désorganisent de manière significative les services, il est expressément convenu entre les parties de modifier les règles applicables à la subrogation (c’est-à-dire l’avance des indemnités dues au salarié, qu’il s’agisse des indemnités journalières de la sécurité sociale versées par la CPAM ou des indemnités complémentaires prévues par le régime légal ou de prévoyance applicable dans l’entreprise).


Les dispositions qui suivent ne font pas obstacle à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions légales ou règlementaires impératives qui seraient ultérieurement adoptées (par exemple, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 adoptée mais non promulguée, au jour des présentes, et qui prévoit désormais l’obligation pour l’employeur de procéder à l’avance des IJSS pour les congés de maternité, de paternité et d’adoption).  

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la subrogation pourra seulement être mise en place pour deux arrêts de travail par année civile, quelles que soient la nature ou la cause de l’arrêt de travail (maladie, accident du travail, maladie professionnelle).

Un arrêt de travail s’entend d’un arrêt initial, le cas échéant suivi d’avis de prolongation sans limitation de durée.

A compter du troisième arrêt initial fourni sur l’année civile, aucune subrogation ne sera donc mise en place.

Les parties conviennent toutefois du régime transitoire suivant :

jusqu’au 31 mars 2023, tous les arrêts de travail resteront subrogés ;
à partir du 1er avril 2023 :
tout nouvel arrêt initial sera comptabilisé pour apprécier les conditions de mise en œuvre de la subrogation conformément aux dispositions susvisées ;
ce n’est qu’à partir du troisième arrêt initial constaté entre le 1er avril et le 31 décembre 2023 qu’il n’y aura plus de subrogation (les salariés conserveront donc la possibilité de bénéficier de la subrogation pour deux nouveaux arrêts initiaux le cas échéant constatés à compter du 1er avril 2023) ;
pour les avis de prolongation rattachés à un arrêt initial antérieur au 1er avril 2023, la subrogation demeurera applicable.

Une note d’information sera communiquée à l’ensemble du personnel afin que chacun intéressé soit en mesure de prendre ses dispositions suffisamment à l’avance et en toute connaissance de cause.

Cette note d’information rappellera notamment aux salariés qu’il leur appartiendra de communiquer régulièrement leurs relevés de prestations versées par la sécurité sociale (relevés des indemnités journalières/attestation de paiement d’indemnités journalières, accessibles sur leur compte en ligne ameli.fr – rubrique « mes démarches » à titre indicatif, au jour des présentes). 

Ces relevés sont en effet indispensables dans la mesure où ils conditionneront le droit au paiement du maintien de salaire dû au salarié par l’entreprise.

Les parties conviennent expressément de se réunir au plus tard au premier trimestre 2024 pour effectuer un bilan de ces nouvelles mesures appliquées sur 2023.

Article 8 : Nouvelle prime d’assiduité

EXPURGE

Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

D’un commun accord, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords visées ci-dessous. 

De convention expresse entre les parties, il est toutefois convenu que les dispositions de l’article 3.4.2 consacrées au versement d’une prime spécifique pour les heures supplémentaires qui seraient accomplies en 2023 à compter de la 100e heure, sont adoptées pour une durée limitée à un an : l’attribution de cette prime prendra donc automatiquement fin au 31 décembre 2023. 

Article 10 : Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera régulièrement suivie par le Comité Social et Economique, à l’occasion de ses réunions périodiques ; dans ce cadre, les parties pourront notamment échanger sur la nécessité de clarifier, compléter ou modifier le document FAQ visé ci-après à l’article 11.

Par ailleurs, il a été expressément convenu entre les parties signataires qu’elles se réuniraient à l’occasion d’un rendez-vous fixé au moins une fois semestre, pour faire un bilan de l’application du présent accord. 

Article 11 : Interprétation de l’accord

La Direction établira un document « Foire Aux Questions » destiné à éclairer les dispositions du présent accord, à travers de cas concrets permettant d’illustrer les situations appréhendées lors des négociations. Ce document FAQ pourra être actualisé au fil du temps afin de contribuer à un bon suivi de l’accord.

De manière générale, il est expressément rappelé que pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, ainsi que, le cas échéant, des dispositions conventionnelles de la branche des cabinets médicaux (sous réserve toutefois du principe de primauté donné à l’accord d’entreprise et rappelé en préambule). 

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai d’un mois, à la requête de la partie la plus diligente.  

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde. 

Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.

En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’introduire aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.

Article 12 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve des particularités prévues ci-après.

Une demande de révision doit être notifiée par écrit à l’autre partie, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Cette demande écrite est précise et motivée (clause du présent accord concernée par la demande de révision, raisons et propositions éventuelles de révision) ; elle est obligatoirement signée par la partie à l’initiative de la demande de révision. Les parties s’engagent alors à se réunir dans les meilleurs délais, et, au plus tard, dans un délai de deux mois pour échanger sur le projet de révision. 

La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables.

En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord susceptible de lui être substitué ; à défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin d’un préavis que les parties conviennent de fixer à six mois. 

Durant ce préavis de six mois, de nouvelles négociations peuvent être engagées à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis ; ces négociations peuvent donner lieu à un accord de substitution, y compris avant l’expiration du préavis. 

Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DRIEETS de la région Île-de-France, Unité Départementale de Seine-Saint-Denis (93). Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DRIEETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a pas à être notifié à une organisation syndicale. 
	
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par mail. 

Des réunions de présentation et d’information du personnel seront également organisées par la Direction à l’occasion de la mise en place du présent accord ; la Direction communiquera en outre un document FAQ pour faciliter la bonne compréhension du contenu du présent accord et accompagner efficacement sa mise en œuvre dans l’entreprise. Ces documents seront également accessibles sur le serveur de l’entreprise, à l’emplacement suivant : commun/Accords d’entreprise. 

L’existence du présent accord sera porté à la connaissance de tout nouvel embauché.


***




Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des Cabinets médicaux. 

Le présent accord comporte 27 pages dont les 26 premières sont paraphées par chacune des parties signataires.

Fait en deux exemplaires originaux, à Aulnay-sous-Bois
Le 15 décembre 2022


Pour le CSE,							Pour la Société CIMA,
M.*						                      M.*







*signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »