ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 



Entre : 


La Direction de Guerbet France 22 avenue des Nations 93420 VILLEPINTE, siret 789526555, représentée par :
M.

D’une part 

Et les Organisations syndicales représentées par :

L’UNSA, M.




Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »


Ci-après dénommées collectivement « les Parties »





PREAMBULE


Dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les Parties sont convenues de mettre en place un accord sur le télétravail au sein de la Société Guerbet France (ci-après « l’Entreprise » ou « Guerbet »).

Cette négociation est intervenue dans un contexte marqué par une crise sanitaire sans précédent, au cours de laquelle le recours massif au télétravail a été imposé pour les postes qui le permettaient, sans pouvoir anticiper cette nouvelle organisation du travail.

Aux fins de maintenir l’activité et d’éviter le recours au chômage partiel, le télétravail a été très largement privilégié même lorsqu’il était réalisé de manière ponctuelle et/ou dans des conditions non optimales (garde des enfants à domicile…).

Cette situation a révélé que les emplois éligibles au travail à domicile selon la charte en vigueur pouvaient être organisés plus largement en télétravail (jusqu’à 100% lors de la première phase de confinement), et que certains emplois précédemment écartés du dispositif pouvaient être éligibles au télétravail dans des proportions moindres en veillant à regrouper par journée les activités pouvant être exercées à distance.

Le contexte sanitaire a conduit l’ensemble des salariés à s’adapter rapidement à de nouvelles méthodes et relations de travail, impliquant une utilisation systématique des outils numériques et de modes de communication et de pilotage à distance.

S’appuyant d’une part sur les retours d’expérience des collaborateurs à l’issue de la première phase de confinement et d’autre part sur les incidences à plus long terme d’un recours plus large au télétravail du fait de la durée inattendue de la crise sanitaire, la Direction et les équipes de management ont réfléchi à une nouvelle articulation temps de travail présentiel/distanciel dans une optique durable, favorisant l’efficacité organisationnelle.

La Direction et les organisations syndicales signataires ont ouvert des négociations dans ce cadre.

Les Parties conviennent que l’activité en présentiel reste nécessaire afin de maintenir la cohésion du collectif de travail, de favoriser les échanges informels et formels entre collègues, et éviter le risque de délitement de la communauté de travail par la perception d’une situation de reconnaissance différente entre les salariés pouvant faire du télétravail et ceux ne pouvant pas en faire, et un risque d’isolement des salariés en situation de télétravail. 

Les Parties ont souhaité rappeler que le socle du télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre un responsable et chaque collaborateur en télétravail et deux aptitudes complémentaires l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. 

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :






SOMMAIRE

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application de l’accord
Article 2. Objet de l’accord
Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 4. Révision de l’accord
Article 6. Dépôt et publicité de l’accord

DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL DANS LA SOCIETE GUERBET

Article 1. Définition du télétravail 

Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 2.1. Conditions liées aux activités exercées dans l’emploi et à l’organisation de l’activité
Article 2.2 Conditions liées au salarié
Article 2.3 Prise en compte des situations particulières
Article 2.4 Conditions liées au domicile

Article 3. Modalité de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 Demande du salarié
Article 3.2 Examen de la demande
Article 3.3 Options de mise en œuvre du télétravail
Article 3.3.1. Principes communs à l’ensemble des options
Article 3.3.2. Le télétravail dit régulier 
Article 3.3.3. Le télétravail ponctuel

Article 4. Déroulement du télétravail
Article 4.1 Période d’adaptation
Article 4.2 Modification ponctuelle et suspension exceptionnelle des jours de télétravail
Article 4.3 Réversibilité 

Article 5. Organisation du télétravail
Article 5.1 Organisation générale
Article 5.2 Temps de travail
Article 5.3 Plage horaire de contact

Article 6. Equipement mis à disposition et frais associés 
Article 6.1 Equipements de travail 
		Article 6.2 Participation de l’employeur aux frais professionnels
Article 6.3 Participation de l’employeur aux équipements professionnels

Article 7. Santé et sécurité

Article 8. Confidentialité et protection des données

Article 9. Communication

Article 10. Droits et devoirs du télétravailleur

Article 11. Suivi de l’accord et dialogue social


DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Guerbet France.

Article 2. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’organiser les conditions de recours au télétravail, hors contexte de crise sanitaire.

Cet accord prévoit deux modalités de télétravail :
Le télétravail régulier correspondant à une enveloppe mensuelle de 12 jours maximum de télétravail ;
Le télétravail ponctuel adapté aux activités correspondant à une enveloppe mensuelle de 4 jours maximum de télétravail.

Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur arrêtée par les partenaires sociaux. Il entrera en vigueur le 1er avril 2022 et se substitue à la charte relative au télétravail en place au sein de la Société Guerbet. 

Article 4. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 


Article 5. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en un exemplaire, et à l’Union Départementale de la DIRECCTE, en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique). Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et l’accord pourra être consulté sur l’intranet Guerbet Inside.


DISPOSITIONS PARTICULIERES LIEES A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL DANS LA SOCIETE GUERBET


Article 1. Définition du télétravail 


Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le fait de travailler à l’extérieur en ayant accès au réseau de l’entreprise ne suffit pas en soi à caractériser le télétravail (par exemple lors de déplacement professionnel). 
Le télétravail à domicile n’affecte en rien le statut de salarié, il modifie seulement l’endroit où le travail est effectué. 
Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie…) ne sont pas compatibles avec le télétravail.


Article 2. Conditions d’éligibilité au télétravail

Il est rappelé que le télétravail prévu au présent accord est une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. De ce fait le salarié doit s’assurer au préalable qu’il bénéficie de l’ensemble des conditions propices pour pouvoir réaliser le télétravail.


Article 2.1. Conditions liées aux activités exercées dans l’emploi et à l’organisation de l’activité

La mise en place du télétravail ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Elle concerne les salariés se rendant de façon régulière sur le lieu de travail, à savoir le siège de Guerbet France. 

Le recours au télétravail suppose la possibilité de réaliser son activité professionnelle, en tout ou en partie, dans un lieu autre que le site de rattachement des activités. 

Sont donc exclues les activités nécessitant une présence physique du collaborateur sur le site ou sur le terrain et ne pouvant être effectuées en télétravail.

En conséquence, l’éligibilité du salarié au télétravail s’apprécie en fonction des critères suivants :

Disposer d’une d’autonomie dans le poste occupé permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ;
Disposer de la possibilité de regrouper sur une journée des activités pouvant être exercées à distance par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (PC portable) ;
Disposer d’une activité « déportable », ne requérant pas la présence physique du salarié à son poste de travail (activités ne nécessitant pas l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise) ;
De disposer d’une activité compatible avec l’organisation du service : ainsi, le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le collaborateur à la charge.

Outre les critères d’éligibilité définis ci-dessus, il sera également pris en compte pour apprécier la faisabilité du télétravail, l’exercice de l’activité pendant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. 

Le salarié devra disposer des accès informatiques permettant l’utilisation d’outils et informations nécessaires pour la tenue du poste en télétravail. 

Ainsi, le manager mettra en place des zones d’échanges partagées, un partage d’agenda/calendrier, des dossiers dématérialisés et un accès facilité à l’information pour l’ensemble du service préalablement au démarrage du télétravail. 


Article 2.2 Conditions liées au salarié

Pour pouvoir être éligible au télétravail, le collaborateur quelle que soit sa catégorie socio - professionnelle, doit, en outre, remplir les conditions cumulatives suivantes :
Exercer ses fonctions en France ;
CDI ou CDD ou alternants ou stagiaires
Exercer son activité :
À temps plein ; ou
A temps partiel d’au moins 80% dont le temps de travail est réparti sur 4 jours par semaine (4/5ème par semaine).

Avoir une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Et disposer d’une autonomie professionnelle :
Pour les nouveaux collaborateurs : disposer d’une expérience professionnelle significative et/ou d’une connaissance du secteur d’activité lui permettant de l’exercer avec autonomie professionnelle ;
Pour les collaborateurs ayant déjà eu un entretien annuel dans l’Entreprise : une maîtrise normale de leur emploi.


Stagiaires et alternants (apprentis et salariés en contrat de professionnalisation)

Compte tenu qu’ils sont par nature en période de formation, le rôle du tuteur au sein de l’entreprise est primordial que ce soit en phase d’intégration ou de suivi de leur développement au sein de l’organisation. 

Dans ce cadre, une période d’adaptation et d’intégration d’une durée de 5 jours minimum sera mise en œuvre afin d’accompagner et d’évaluer les capacités d’autonomie du collaborateur/stagiaire. Cette période se réalisera sur site avec présence du tuteur. Selon l’aménagement du temps de travail présentiel défini, le tuteur doit s’engager à ce que l’organisation du service permette sur site un accompagnement du collaborateur/stagiaire dans le cadre de sa formation.

Article 2.3 Prise en compte des situations particulières

Le salarié en situation de handicap
Il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet. 
Le manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap, ou présentant des problèmes de santé pour l’aménagement de leur organisation en télétravail, en lien avec le médecin du travail. Le référent handicap pourra assurer un suivi spécifique.
Le poste de travail du salarié en situation de handicap pourra être aménagé et adapté à la situation du salarié sur avis du médecin du travail. Les frais découlant de ces aménagements seront supportés par l’entreprise. 

Le salarié avec survenance d’un problème de santé soumis à avis médical 
Les salariés présentant des problèmes de santé pourront faire l’objet d’un aménagement de leur poste de travail sur avis et prescription de la médecine du travail. Cette possibilité pourra être mise en œuvre seulement après étude du dossier avec la médecine du travail.  Les situations seront étudiées au cas par cas. 

Le salarié proche aidant  
Il est également rappelé que le télétravail pourra être autorisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial sur remise des justificatifs prévues au 3° et 4° de l’article D 3142-8 du code du travail.
L’aidant familial désigne la personne venant en aide à l’une des personnes suivantes, laquelle présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Son conjoint ;
 Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié devra justifier par tous moyens de son lien familial avec la personne aidée. 
***
Dans ces situations particulières, le recours au télétravail pourra être autorisé, en accord avec le manager et le service des Ressources humaines, selon des modalités d’organisation des jours en télétravail différentes que celles prévues au présent accord, les autres dispositions de l’accord restant pleinement applicables.


Article 2.4 Conditions liées au domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, déclaré comme tel à l’Entreprise pour sa situation administrative. Le télétravail pourra également s’exercer depuis une autre adresse que celle du domicile principal déclaré. Le télétravailleur devra au préalable en informer son responsable hiérarchique par tous moyens.
Le télétravail hors de France n’est pas autorisé.
Pour être éligible au télétravail, le lieu de télétravail doit être équipé d’un accès internet permettant le débit montant et descendant suffisant pour assurer l’activité en télétravail.

	Le salarié doit s’engager sur l’honneur à :
Dédier un espace adapté au travail depuis son domicile,

Déclarer à son assureur habitation, l’activité de télétravail et être couvert pour les éventuels dommages causés à ses biens. Le télétravailleur s’engage à renouveler cette déclaration auprès de son assureur chaque année.


Communiquer à l’Entreprise tout changement d’adresse qui entraînera un réexamen de sa situation de télétravail.

Article 3. Modalité de mise en œuvre du télétravail

La demande de mise en œuvre du télétravail s’apprécie en fonction de la situation du collaborateur au moment où il engage le processus. Ainsi, une première demande (demande initiale de télétravail) ou une nouvelle demande de télétravail (du fait de la cessation du télétravail après un changement de poste) fait l’objet du processus complet d’examen.


Article 3.1 Demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et le manager concerné, et est formalisé par un document écrit (courriel).

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique tout en informant son RRH.
A cet effet, il complète au préalable la demande qui sera mise en ligne sur l’intranet, comportant un volet « auto-diagnostic ».
Cet auto-diagnostic lui permettra de vérifier son éligibilité au dispositif, de se questionner sur la pertinence de sa demande, de mieux cerner ses motivations, les atouts et contraintes du télétravail (Cf. annexe 1).
Une fois l’auto-diagnostic réalisé, le collaborateur confirme sa demande de télétravail en adressant à son responsable hiérarchique la demande complétée par ses soins, qui doit être également adressée par mail au manager, en mettant en copie le RRH.


Article 3.2 Examen de la demande

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager.
L’entretien doit permettre de vérifier la compatibilité entre la situation du salarié et le collectif de travail dans le cadre de la mise en place du télétravail.
Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard de l’auto-diagnostic préalablement rempli servant de base aux échanges durant l’entretien, de la possibilité de disposer d’un ordinateur portable et de la déclaration sur l’honneur dument complétée et signée.
Le manager est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, des postes déjà tenus en télétravail, des absences existantes dans le service certains jours de la semaine et des contraintes techniques liées à l’activité.
La mise en place du télétravail pourra être refusée ou limitée sur décision du Responsable de service / N+2 et du RRH en cas de cumul d’absences sur le lieu de travail qui pourrait obérer le bon fonctionnement du service ou la continuité d’activité.
Le manager indique son avis sur la demande de télétravail à l’issue de l’entretien après avis de son N+2 / Responsable de service.
Lorsque l’avis est favorable, le manager formalise son accord par courriel et le transmet au collaborateur, copie le RRH. Ce dernier confirmera par écrit au salarié l’accord sur le télétravail.


Lorsque l’avis est défavorable, le manager en indique les raisons par courriel motivé au salarié concerné, copie au RRH. 
En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le RRH pourra être saisi pour réexamen de la demande.
Après de nouveaux échanges et accord avec le Responsable de service / N+2, le RRH confirmera ou infirmera la décision par mail. Dans tous les cas de figures, la décision devra être motivée par écrit. 
Si la cause du refus disparait, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager
Le salarié s’engage à déclarer à sa compagnie d’assurance ses nouvelles conditions de travail et attestera sur l’honneur de la couverture du télétravail par son assurance multirisques habitation en cas d’éventuels dommages causés à ses biens.
Dans l’hypothèse où la prise en charge de la garantie télétravail entrainerait un surcoût de l’assurance pour le salarié, l’entreprise étudierait la possibilité d’un remboursement sur présentation d’un justificatif. 


Article 3.3 Options de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail s’organise au sein de l’entreprise selon deux modalités :

Option 1 : le télétravail régulier 
Option 2 : le télétravail ponctuel.

Ces options sont exclusives l’une de l’autre


Article 3.3.1. Principes communs à l’ensemble des options


Le manager est responsable de planifier la présence de ses équipes sur site et donc d’organiser le télétravail en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son département.

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière de travail ou demi-journée.

Il est rappelé que le choix du jour ou des jours de télétravail est établi sur proposition du collaborateur et accord du manager. Une fois l’accord obtenu, le salarié s’engage à saisir dans Smart RH les jours de télétravail.
La planification des jours de télétravail se fait chaque jeudi pour la semaine suivante. 

Enfin, pour garder de la souplesse dans le dispositif, il est convenu qu’un simple courriel entre le manager et son collaborateur permettra, le cas échéant, de modifier la fréquence du télétravail ou la planification.

Afin d’éviter l’isolement social et préserver la dynamique collective, le manager veillera à fixer au minimum deux fois par mois des jours de présence sur site par service ou par équipe, ce qui permettra de maintenir le lien social. 

Le télétravail étant une faculté pour le collaborateur, il est rappelé que des jours de télétravail non pris, ne seront pas reportables sur le mois suivant ou plus généralement sur l’année suivante.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générées seront discutées lors de l'entretien annuel. 


Article 3.3.2. Le télétravail dit régulier 

Il est prévu une formule de télétravail à domicile selon un volume de jours mensuel.
Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours de télétravail est fixé à 12 jours maximum par mois avec toutefois, une présence minimale d’un jour par semaine sur le lieu habituel de travail.

Ce forfait mensuel est réduit à 10 jours pour un salarié travaillant à temps partiel (80%) avec également l’exigence requise d’une présence minimale d’une journée par semaine sur le lieu habituel de travail.

Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés, qui disposent d’un ordinateur portable professionnel et qui peuvent réaliser une grande partie de leur activité à distance sans impact sur les conditions de travail et la performance.
Le télétravail régulier est ainsi ouvert aux salariés exerçant leurs fonctions au siège social.

Le télétravail régulier est également ouvert aux salariés occupant des fonctions hébergées qui ne sont pas connectées aux activités d’un site de production. 


Article 3.3.3. Le télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel est ouvert aux salariés :
Dont l’activité ne permet pas d’organiser de manière régulière la prise de jours de télétravail ;
Dont l’activité professionnelle peut être regroupée à minima sur une journée ou une demi-journée de télétravail ;
Et disposant préalablement d’un pc portable, de manière permanente ou temporaire.
Il est prévu une formule de télétravail à domicile selon un volume de jours mensuel.
Le télétravail dit ponctuel pourra s’organiser dans la limite d’une enveloppe de 4 jours maximum de télétravail par mois, étant précisé que le nombre de jours et la fréquence relèvera de l’appréciation du manager en fonction de l’activité et des impératifs de continuité du service concerné.

Il relèvera également de la responsabilité de chaque service d’organiser le télétravail pour des salariés ne disposant pas de pc portable de manière permanente, par exemple par roulement ou par la détermination de jours fixes de télétravail.





Article 4. Déroulement du télétravail

Article 4.1 Période d’adaptation

Dans la mesure où la crise sanitaire a permis de facto une expérimentation du télétravail, les Parties sont convenues de ne pas prévoir une période d’adaptation pour les salariés présents. Une période d’adaptation pourrait néanmoins être envisagée pour un nouveau collaborateur en phase d’intégration ou un stagiaire/alternant. 

En tout état de cause, la période d’adaptation ne pourra excéder trois mois. Durant cette période d’adaptation, le manager ou le salarié pourra unilatéralement arrêter, à tout moment, le recours au télétravail, par simple courriel sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

Article 4.2 Modification ponctuelle et suspension exceptionnelle des jours de télétravail

Modification ponctuelle 
Il est possible de modifier ponctuellement et de manière exceptionnelle des jours de télétravail que ce soit à l’initiative du manager ou du salarié. Un simple courriel entre le manager et le salarié précisant les jours modifiés suffira.
En tout état de cause, il est rappelé que le manager peut imposer une présence physique pour les besoins de l’organisation tels que réunions, séminaires, formation, visite médicale etc.
En cas de problématique technique rendant impossible l’activité en télétravail, le salarié préviendra son manager de son retour sur site.

Suspension exceptionnelle des jours de télétravail 

Le manager pourra également demander la suspension provisoire exceptionnelle du télétravail pendant une durée maximum de 15 jours ouvrés (3 semaines), moyennant un délai de prévenance de 1 semaine (sauf cas de force majeure) en cas d’impératifs de présence sur le site (inspection ANSM, etc.) ou pour des raisons d’effectif minimal de fonctionnement du service concerné.

Cette demande doit être motivée et adressée au collaborateur par courriel. 
Dans ces conditions, le télétravailleur, en accord avec son manager vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà du délai maximum initial, il sera fait application de la clause de réversibilité : le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieures applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Il est rappelé que la cessation ou la suspension du télétravail ne peut engendrer de quelconques droits, avantages ou frais. 
Article 4.3 Réversibilité 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les Parties peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de quinze jours au profit du salarié, en cas de :
Modification des conditions de travail liée à l’emploi ou à l’organisation du service ou à la mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Dysfonctionnement important dans la marche du service liée au télétravail ;
Non-respect des règles du télétravail.

Un réexamen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile principal afin de vérifier si les caractéristiques du nouveau domicile sont compatibles avec l’organisation du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.


Article 5. Organisation du télétravail

Article 5.1 Organisation générale

Les Parties rappellent l’importance de maintenir le lien social et de prévenir l’isolement.

Il incombe au manager de maintenir le lien régulièrement avec ses collaborateurs en télétravail, et d’organiser des réunions virtuelles, individuelles ou d’équipes, pour échanger. A titre d’exemple, la pratique du café virtuel régulier est vivement encouragée (à deux ou en équipe).

Les normes de production et les critères de résultats et l’activité exigée du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Ils font l’objet du même suivi régulier de la part du manager.
Le télétravailleur doit être joignable, dans les conditions définies à l’article 5.3 du présent accord et, en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’Entreprise.

En outre, afin d’assurer des échanges réguliers avec son manager et le collectif de travail, le télétravailleur devra pouvoir être joignable par les outils de communication comme le mobile professionnel ou la messagerie instantanée (type Microsoft Teams) durant son temps de travail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.
Pendant les journées de télétravail le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail.

Article 5.2 Temps de travail

Le télétravail engage collectivement l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dans un souci d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et le respect du droit à la déconnexion.
Les jours de télétravail sont ainsi accomplis dans le respect des règles applicables en matière de durée maximale de travail, et de respect des repos quotidiens et hebdomadaire.
Les salariés cadres en forfait jours seront attentifs à leur volume d’activité durant les journées en télétravail et veilleront à organiser ces journées (ou demi-journée) sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (repos quotidien et hebdomadaire) ;
Les salariés cadres non soumis au forfait jours ou les salariés non-cadres, auront leurs jours de télétravail comptabilisés sur la base d’une journée complète ou d’une demi-journée de travail, selon leur temps de travail. 
L’usage du carnet bleu (système d’horaire variable), tant qu’il est en vigueur, s’applique en télétravail comme sur site, impliquant un point sur les horaires régulier et un accord préalable du manager sur les débits /crédit pour faciliter l’organisation du travail. A la date de signature du présent accord, cette possibilité d’aménager occasionnellement son horaire de travail avec son manager est matérialisée par l’inscription d’heure sur un carnet bleu, revu régulièrement avec le manager. Le système sous-entend une condition de réciprocité : le salarié peut demander à réaliser des débits d’heures et des crédits d’heures (à titre exceptionnel).
Tout temps de travail constituant un crédit-débit d’heures fait l’objet d’un accord préalable et d’un contrôle du manager ; il est enregistré, avec mention de sa date, sur le « livret individuel des présences/absences ». Il en est de même de sa récupération.
Pour qu’un crédit-débit d’heures fasse l’objet d’une demande d’autorisation, il doit être d’une durée au moins égale à 30 minutes.

Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Article 5.3 Plage horaire de contact

Le courriel d’autorisation du télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable par téléphone. 
Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire correspondra à minima aux plages fixes de son site ou de son service. Elle sera précisée dans le courriel formalisant le télétravail. 
Pour les salariés au forfait jours, le manager veillera à ce que ses collaborateurs ne travaillent pas au-delà de 10 heures par jour dans le respect de l’accord sur le temps de travail du 8 mars 2001 et la Charte du droit à la déconnexion. 
La Direction rappelle l’importance de la pause méridienne comprise entre 12h00 et 14h00 avec un minimum de 45 minutes. Sauf exception, aucune réunion et travail collaboratif ne pourra être prévu pendant ce temps. 
Le manager et le télétravailleur veilleront à évoquer la charge de travail de manière régulière.

Article 6. Equipement mis à disposition et frais associés 
Article 6.1 Equipements de travail 

Le télétravail nécessite également des équipements préalables au domicile :
Un espace de travail dédié ;
Un accès internet.

Pour les salariés éligibles au télétravail ponctuel, et ne disposant pas d’un ordinateur pc portable à titre permanent, il pourra être prêté un ordinateur pc portable (avec le bloc d’alimentation).

Ces équipements restent la propriété de l’Entreprise et doivent uniquement être utilisés conformément aux dispositions prévues par la charte informatique applicable au sein de l’entité Guerbet. Dans le cadre de son activité professionnelle, le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’Entreprise.
L’entreprise entretiendra le matériel mis à disposition.
En tout état de cause le collaborateur est responsable du matériel qui lui est confié et s’engage à prendre soin de ce dernier, il en assure donc la bonne conservation. En cas de dysfonctionnement éventuel du matériel, vol ou destruction il s’engage à en avertir dans les plus brefs délais le service compétent au sein de l’Entreprise.
En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’Entreprise.


	Article 6.2 Participation de l’employeur aux frais professionnels

Durant la période de télétravail, l’Entreprise prend en charge une participation aux frais professionnels liés au télétravail comme suit :
Forfait de 30€ par mois pour les salariés effectuant leur activité en télétravail régulier à raison de 12 jours par mois ;
Forfait de 10€ par mois pour les salariés effectuant leur activité en télétravail à raison de 4 jours de télétravail par mois minimum.
Un suivi des jours déclarés sur Smart RH permettra d’attribuer le forfait. Ce décompte pourra être réalisé au prorata du nombre de jour en télétravail à raison de 2,50€ par jour. 

Article 6.3 Participation de l’employeur aux équipements professionnels

Les télétravailleurs souhaitant acquérir des équipements informatiques ou de matériels de bureaux pourront bénéficier d’une participation de l’entreprise à hauteur de 50% du prix de l’équipement dans la limite de 150€. 
Cette enveloppe constitue une dotation unique par salarié et est exonérée de charge. 
Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra justifier l’achat correspondant par la remise d’une facture au Services des Ressources Humaines. Le salarié devra respecter le processus déjà en place s’agissant des notes de frais via l’outil Notilus avec approbation du service des Ressources Humaines et validation du Responsable hiérarchique. 

La participation porte uniquement sur des dépenses d’acquisition du mobilier (bureau, fauteuil, étagère, meubles de rangement, lampe de bureau) ainsi que des accessoires additionnels de matériels informatiques (clavier, souris, casque sans fil, etc.).  


Article 7. Santé et sécurité

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’Entreprise en matière de santé et sécurité au travail. Le télétravailleur s’engage à respecter ces règles.
Conformément aux règles en vigueur l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de ldu code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise, sauf cas de force majeure dans les 24 heures de la survenance. 
Par ailleurs, le strict respect des règles en vigueur, non seulement celles qui ont trait à la sécurité de nos salariés et à la prévention des risques professionnels est une préoccupation majeure, et un objectif de premier plan. Il est donc rappelé que le salarié doit pouvoir alerter son manager de son éventuel risque d’isolement.
Dans la rubrique consacrée au télétravail dans l’intranet, il sera rappelé que le salarié peut également faire part de son sentiment d’isolement aux relais de prévention qui sont :
Les managers ;
Les responsables RH ;
Les relais d’écoute ;
Les représentants du personnel, notamment les membres de la CSSCT de chaque établissement ;
Le médecin ou l’infirmière du travail.

Article 8. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il est soumis à la politique de confidentialité du Groupe.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail, ses données et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Il s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière informatique et de protection des données (notamment dispositions RGPD) notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.


Article 9. Communication

Les Parties considèrent qu’il est indispensable d’accompagner le renouveau des relations de travail et pratiques managériales dans un contexte d’élargissement du télétravail dans l’Entreprise.

La Direction organisera un plan d’accompagnement des collaborateurs et des managers.

Ces actions consisteront notamment en 
Des formations à destination des managers (management à distance). Ces formations ont commencé en 2021 et tous les managers doivent être formés sous 2 ans maximum,
La diffusion de la charte de bonnes pratiques en télétravail,
Les bonnes pratiques en matière de gestes et postures et des conseils sur l’ergonomie du poste de travail.

Par ailleurs, afin de permettre aux salariés en télétravail de s’exprimer sur leurs conditions de travail en télétravail, un questionnaire leur sera adressé au moins 1 fois par an. 

Article 10. Droits et devoirs du télétravailleur

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
L’ensemble des textes et accords en vigueur dans l’entreprise leur sont applicables : les télétravailleurs bénéficient ainsi des droits et avantages légaux et conventionnels applicables sur leur lieu de travail habituel.

De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail et est tenu de respecter les objectifs fixés dans le cadre de la relation de travail.



Fait à Villepinte, le 01 avril 2022
En 4 exemplaires 

La Direction, M.




La Déléguée Syndicale
L’UNSA, M.

Annexe 1 – Demande de Télétravail régulier ou occasionnel
La demande ci-dessous sera mise en ligne sur l’intranet. 




PRÊT(E) POUR LE TELETRAVAIL ?
Outil d'aide à l'analyse et de faisabilité de la demande de télétravail 


Cet audio-diagnostic s’adresse aux collaborateurs souhaitant faire une demande de télétravail.





Nom :	Cliquez ici pour entrer du texte. Prénom :	Cliquez ici pour entrer du texte. Matricule : Cliquez ici pour entrer du texte. Emploi :	Cliquez ici pour entrer du texte. Lieu de travail : Cliquez ici pour entrer du texte. Manager :	Cliquez ici pour entrer du texte.
RRH :	Cliquez ici pour entrer du texte.






Partie 1 : à compléter par le collaborateur
Partie 2 : à renseigner par le manager à l’issue de l’entretien


PARTIE 1- A COMPLETER PAR LE COLLABORATEUR

Demande de télétravail régulier 

J’ai pris connaissance de l’accord et je suis éligible à un travail régulier, je pourrai exercer mon activité en télétravail à hauteur d’une enveloppe mensuelle de 12 jours maximum. Je déclarerai sur Smart RH mes jours de télétravail, et je conviendrai avec mon manager des plages horaires de contact.

J’ai pris connaissance que le forfait de prise en compte de dépenses personnelles ne sera mis en place qu’au prorata du nombre de journées en télétravail dans le mois. 

 
	Demande de télétravail ponctuel 

Je peux organiser mon activité en télétravail à raison de 4 jours maximum par mois :

Je conviendrai avec mon manager des plages horaires de contact et de la fréquence de la journée en télétravail.
J’ai pris connaissance que le forfait de prise en compte de dépenses personnelles ne sera mis en place qu’à proportion de 4 journées de télétravail par mois ou au prorata du nombre de journée en télétravail dans le mois. 



Suis-je prêt(e) pour le télétravail ?

Je suis conscient que le télétravail : 

Demande la même concentration que sur mon lieu de travail habituel ;
Implique un suivi direct limité, sans la présence d'un responsable et sans avoir besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail.
Demande de l'organisation et une capacité à planifier mes tâches, gérer mon temps et rendre compte de façon régulière et complète.
Comporte les mêmes exigences vis-à-vis des délais qui sont fixés que sur mon lieu de travail habituel.
Implique rapidité d'adaptation et capacité de gestion des changements qu'il induit.
Suppose de l'autonomie, sans besoin systématique de confronter ses idées avec les autres pour avancer.
















 Quelle est l’organisation de mon activité professionnelle ? A remplir pour les demandes de télétravail ponctuel

Y -a-t-il des périodes sur le mois qui exigent ma présence sur site : Oui ☐ Non ☐
Si oui :	Lesquelles ?	Cliquez ici pour entrer du texte.
Pendant combien de temps ?	Cliquez ici pour entrer du texte.
Mes fonctions exigent des déplacements fréquents : Oui ☐ Non ☐
Si oui :	Plusieurs fois par semaine	☐	Plusieurs fois par jour ☐
Une fois par semaine	☐	De temps en temps ☐
J’ai l’habitude d’effectuer des réunions à distance : Oui ☐ Non ☐

Quelles sont les tâches que je pense pouvoir effectuer en télétravail ?  Est -ce que je peux les regrouper sur une journée entière ? :
..............
……………

Quelles sont les évolutions qu'une organisation en Télétravail impliquera dans la répartition de mes activités (par exemple mes relations avec l’équipe, le séquencement des différentes tâches à accomplir, délégation de certaines tâches, utilisation d’équipements spécifiques, accès à des dossiers spécifiques, …) :


Mes fonctions exigent de manipuler des données sensibles supposant un haut degré de confidentialité *: Oui ☐ Non ☐
Si oui : lesquelles ? Cliquez ici pour entrer du texte.

Quelles sont mes relations professionnelles ?

Je travaille avec : Manager ☐	Collègues / équipe  ☐	Autres départements	☐
Clients externes ☐	Prestataires ☐	Autres ☐

En relation avec mes interlocuteurs principaux j’utilise plutôt :
Téléphone ☐	Le face à face	☐	Les mails☐	Réunions en présentiel
☐Réunions en visioconférences	☐	Autres : ☐

Mes habitudes de travail avec mon équipe :
Je partage mon agenda : Oui ☐ Non ☐
Je suis un(e) habitué (e) des outils collaboratifs (Microsoft teams, One Drive…) et j’utilise
fréquemment ces outils : Oui ☐ Non ☐

Avec mon manager, j’ai besoin d’échanger
1 fois par jour☐	plusieurs fois par jour☐	1 fois par semaine☐ Plusieurs fois par semaine☐	1 fois par mois☐	Autre : ☐

Quelle est ma motivation pour télétravailler ?

PARTIE 2 – A RENSEIGNER PAR LE MANAGER


Document à transmettre par le manager au RRH à l’issue de l’entretien.

Annexe 2 


Attestation sur l’honneur 

Objet : télétravail

Je soussigné(e), M, Mme…………certifie sur l’honneur que :
Je dispose d’un espace dédié adapté pour exercer mon activité en télétravail
Je dispose d’un abonnement internet bénéficiant d’un débit montant et descendant suffisant pour assurer les activités en télétravail
Je dispose d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité en télétravail. Je m’engage à renouveler cette déclaration auprès de mon assureur chaque année
Je m’engage à communiquer à l’Entreprise tout changement d’adresse. Je suis informé(e) que ce changement entrainera un réexamen de ma situation en télétravail.

Fait à 



Signature
(à transmettre avec la demande en télétravail)