Entre les soussignés : 
 
La société GV STAFF,
571 rue du Pasteur Louis Lafon, 82000 Montauban,
N° SIRET 952 142 099 000 11,
Représentée par XX,
Agissant en qualité de Gérant,



Et, 

L’ensemble du personnel, après validation par referendum,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

Préambule

Les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de recourir à du temps partiel « annualisé » (pour les temps partiels) et à l’annualisation (pour les temps complets), compte tenu de l'activité spécifique de l'entreprise qui doit faire face à de nombreux impératifs de service, difficilement gérables dans le cadre d’une organisation rigide sur la seule semaine « civile ». L’intérêt pour les salariés est de pouvoir bénéficier de temps de repos.
Les parties ont également convenu de mettre en place des conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Enfin, il est décidé d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires pour permettre le recours aux heures supplémentaires de façon plus importante si des besoins le nécessitaient.
Il est ainsi décidé de mettre en œuvre ces organisations du temps de travail, dans les conditions ci-après définies.





1) Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société GV STAFF, en contrats à durée indéterminée et en contrats à durée déterminée.
Les contrats de travail en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) sont exclus du dispositif.

2) Emplois concernés

La possibilité de mettre en place une annualisation du temps de travail à temps complet concerne l’ensemble du personnel.
La société GV STAFF pourra choisir de limiter les présents dispositifs à certains services ou certaines catégories de personnel.

3) Annualisation

La période pluri-hebdomadaire retenue sera la période 1ier Janvier-31 Décembre de chaque année.
Cette forme de temps de travail concerne les salariés dont la durée du travail annuelle est au moins égale à 1 607 heures (durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail soit 35 heures).
Selon ce dispositif, la durée du travail varie ainsi sur tout ou partie de l'année. Des semaines de forte activité et des semaines de faible activité alternent au sein de cette période. Il pourra également être attribué des jours RTT pour compenser les heures au-delà de l’horaire moyen de 35 heures par semaine, avec l’accord de l’Employeur.
Toute modification de la durée du travail ou des horaires se fera par voie d'affichage ou mail et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié absent, la modification d'horaires pourra se faire moyennant un délai de prévenance d’un jour calendaire. Lorsque des circonstances exceptionnelles et imprévisibles, telles que travaux urgents liés à la sécurité, aux intempéries, ou sinistres, problèmes techniques liés aux clients ou au matériel, imposent une modification de l’aménagement du temps de travail, le délai de prévenance pourra être immédiat (Ia veille pour le lendemain).
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

– règles régissant le repos hebdomadaire ;

– durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures ;

– Aucune durée minimale de travail n’est prévu, ce qui autorise le recours à des semaines à « 0 heure » ; 
Cependant, quand un salarié est appelé à travailler, sa journée de travail ne pourra pas être inférieure à quatre heures consécutives. 

– durée quotidienne de travail : Maximum de 10 heures.

Un compte individuel de modulation appelé compteur de modulation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (alimenté en heures - positif ou négatif) entre l’horaire réellement effectué et l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures.
Un salarié ne peut effectuer des heures excédentaires à la seule fin de se constituer un crédit d’heures. 
Il ne peut prolonger la séance de travail au-delà de la durée quotidienne de référence que si la hiérarchie ne s’y oppose pas.
Les reports d’heures ne peuvent en aucun cas donner lieu à paiement.

Ce compte individuel de modulation est tenu à jour par l’Employeur et le salarié sur un document dédié ou sur un logiciel de gestion de temps que ce dernier actualisera chaque semaine.
Les heures excédentaires ou déficitaires devront prioritairement être récupérées au fur et à mesure de la prestation de travail, semaine par semaine, de façon à éviter des cumuls importants. Le report positif ne peut être récupéré que sur accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.
Le report négatif devra être régularisé avant la fin de la période de modulation en cours.

Le salarié proposera à l’Employeur les dates souhaitées de récupération des heures de modulation excédentaires. Ce dernier validera en dernier lieu.
En cas de cumul d’heures important d’heures excédentaires, ces heures pourront être converties en jours RTT avec l’accord de l’Employeur, chaque jour RTT valant 7H de travail. L’Employeur fixera les dates des jours RTT, après concertation avec le salarié concerné.
Le salarié ne pourra pas poser de jours RTT en période de forte activité, ni les accoler à des congés payés. Les dates de jours RTT doivent être fixées au moins 10 jours calendaires avant la date prévue. Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Sur un plan individuel, en fonction du déroulement de la modulation, des heures réellement travaillées, de l'incidence des absences, il est possible qu'un salarié ne dispose pas d’heures de modulation excédentaires (compteur négatif). Afin d’éviter les excès, des heures de modulation ou jours RTT ne pourront être accordées qu’à la condition que le compte individuel de modulation soit positif au moment de la demande.

 

5) Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles.

6) Rémunération

La rémunération versée au salarié chaque mois sera lissée. Elle sera donc indépendante de l’horaire réellement effectué.

7) Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paye du mois de Décembre.









Champ d'application

Le présent dispositif s'applique à tous les salariés de la société GV STAFF, en contrats à durée indéterminée et en contrats à durée déterminée.
Les contrats de travail en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) sont exclus du dispositif.

2) Emplois concernés

La possibilité de mettre en place une annualisation du temps de travail à temps partiel concerne l’ensemble du personnel.
La société GV STAFF pourra choisir de limiter le présent dispositif à certains services ou certaines catégories de personnel.

3) Annualisation

La période pluri-hebdomadaire retenue sera la période 1ier Janvier-31 Décembre de chaque année.
Cette forme de temps partiel concerne les salariés dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1 607 heures (durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail soit 35 heures).
Selon ce dispositif, la durée du travail varie ainsi sur tout ou partie de l'année. Des semaines de forte activité et des semaines de faible activité alternent au sein de cette période.

Durée minimale :
Une durée minimale de travail devra être respectée en cas de contrat à temps partiel annualisé, correspondant à l'équivalent annuel de 24 heures de travail par semaine.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail :
Le planning indicatif des horaires de travail est communiqué à l'embauche du salarié ou lors de la mise en place du temps partiel aménagé. Il est communiqué par écrit individuellement au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence.

Le planning pourra être modifié dans les cas suivants (liste non exhaustive) : renforcement de l’équipe, modification des exigences de la clientèle, absence de personnel ou de l’employeur (congés, maladie…), surcroît temporaire d’activité, réorganisation des horaires collectifs du service, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...

La modification portera sur : les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l'augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois.

Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires sera précédée d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires et fera l'objet d'une information individuelle écrite du salarié.
La durée de travail pourra par exemple être répartie sur tout ou partie des jours de la semaine.
Dans les cas de remplacement d'un salarié absent, la modification d'horaires pourra se faire moyennant un délai de prévenance d’un jour calendaire. Lorsque des circonstances exceptionnelles et imprévisibles, telles que travaux urgents liés à la sécurité, aux intempéries, ou sinistres, problèmes techniques liés aux clients ou au matériel, imposent une modification de l’aménagement du temps de travail, le délai de prévenance pourra être immédiat (Ia veille pour le lendemain).
Cette notification sera faite par lettre recommandée avec A/R, par mail, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Durée de travail pendant les jours travaillés :

Il n’est fixé aucune durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle. La répartition pourra donc comprendre des semaines à 0 heure.
Si un salarié est appelé à travailler, sa journée de travail ne pourra pas être inférieure à quatre heures consécutives. Il ne pourra pas non plus dépasser 10 heures de travail effectif sur la journée. 
Durant les semaines de forte activité, la durée du travail du salarié à temps partiel pourra dépasser 35 heures.
Un compte individuel de modulation appelé compteur de modulation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (alimenté en heures - positif ou négatif) entre l’horaire réellement effectué et l’horaire théorique hebdomadaire moyen contractuel.
Un salarié ne peut effectuer des heures excédentaires à la seule fin de se constituer un crédit d’heures. 
Il ne peut prolonger la séance de travail au-delà de la durée quotidienne de référence que si la hiérarchie ne s’y oppose pas.
Les reports d’heures ne peuvent en aucun cas donner lieu à paiement.

Ce compte individuel de modulation est tenu à jour par l’Employeur et le salarié sur un document dédié ou sur un logiciel de gestion de temps que ce dernier actualisera chaque semaine.
Les heures excédentaires ou déficitaires devront prioritairement être récupérées au fur et à mesure de la prestation de travail, semaine par semaine, de façon à éviter des cumuls importants. Le report positif ne peut être récupéré que sur accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.
Le report négatif devra être régularisé avant la fin de la période de modulation en cours.

Le salarié proposera à l’Employeur les dates souhaitées de récupération des heures de modulation excédentaires. Ce dernier validera en dernier lieu.
En cas de cumul d’heures important d’heures excédentaires, ces heures pourront être converties en jours RTT avec l’accord de l’Employeur, chaque jour RTT valant 7H de travail. L’Employeur fixera les dates des jours RTT, après concertation avec le salarié concerné.
Le salarié ne pourra pas poser de jours RTT en période de forte activité, ni les accoler à des congés payés. Les dates de jours RTT doivent être fixées au moins 10 jours calendaires avant la date prévue. Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Sur un plan individuel, en fonction du déroulement de la modulation, des heures réellement travaillées, de l'incidence des absences, il est possible qu'un salarié ne dispose pas d’heures de modulation excédentaires (compteur négatif). Afin d’éviter les excès, des heures de modulation ou jours RTT ne pourront être accordées qu’à la condition que le compte individuel de modulation soit positif au moment de la demande.

4) Heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être effectuées, sans atteindre sur l’année le seuil équivalent à 35 heures par semaine, soit 1607 heures.
Les heures complémentaires effectuées par le salarié ne pourront pas dépasser 10% de l’horaire contractuel annuel.
Le nombre d’heures complémentaires se calculera donc à la fin de la période de référence.

Les heures complémentaires seront rémunérées en vertu des dispositions légales, soit actuellement avec une majoration de 10%.

Dans la mesure où le cadre d’appréciation du temps partiel est annuel, un salarié pourra accomplir, au cours d’une semaine, 35 heures, voire plus à condition que, sur la période de référence annuelle, l’horaire moyen reste inférieur à la durée légale.

5) Rémunération

La rémunération versée au salarié chaque mois sera lissée. Elle sera donc indépendante de l’horaire réellement effectué.



6) Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 

Lorsqu'un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ au cours de la période de référence, n'a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après.
Lorsque le salarié n'a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l'employeur, soit, en cas de départ, sur la dernière paye, soit en cas d'embauche en cours d'année, sur la paye du mois de Décembre. Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur doit verser, avec la paye du mois de Décembre ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.



CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.






DISPOSITIONS APPLICABLES

Forfait Jours

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours, et de fixer notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Article 1 — Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés les salariés qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.
Les salariés éligibles au forfait jours seront les salariés ayant le statut CADRE.

Article 2 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord (salariés CADRES) des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (y compris journée de solidarité).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Jours de repos : Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple : 
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines -5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 208 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année
 la période annuelle de référence
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail 
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
le droit à la déconnexion
la rémunération...

Forfait en jours réduit :
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà de 208 jours par an. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
—  à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
—  à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
—  aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
—  le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
—  le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 4 — Dépassement de forfait
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours par an.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, un mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté donnera lieu à une majoration de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de décembre. La rémunération journalière sera calculée comme suit :
Valeur d'1 jour du salaire réel forfaitaire : salaire réel mensuel / 22 

Article 5 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
—  repos hebdomadaire ;
—  congés payés ;
—  congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
—  jours fériés chômés ;
—  jour de repos lié au forfait ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

Prise en compte des absences :
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Entretien - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Un entretien individuel, chaque semestre, sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Dépassement/Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé à tout salarié son droit à la déconnexion, qui se traduit comme suit :
Les outils de travail ne doivent pas être utilisés à des fins professionnelles, sauf inscription sur un planning d’astreinte, pendant les périodes de repos ou congés du salarié, ou en cas de suspension de son contrat de travail ;

De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas solliciter le salarié à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Il est plus généralement rappelé que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées.
Le salarié ne doit pas utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles, sauf s’il est inscrit sur un planning d’astreinte ou quand il est amené à travailler certains soirs et/ou week-end selon les évènements, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, notamment en soirée/nuit chaque jour de 20H à 8H, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés.

Le salarié n’est pas tenu, sauf s’il est inscrit sur un planning d’astreinte ou au travail, de consulter et répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques professionnels, reçus durant ces périodes.

Droit d’alerte
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté ou que sa charge de travail est incompatible avec le Forfait jours, il devra alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 6 — Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.



Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 517 heures par an et par salarié.

Par ailleurs, les parties conviennent, en application de l’article L.3121-23 du code du travail, de fixer la durée maximale du travail, sur une période de douze semaines consécutives, à 46 heures par semaine.





 ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 26 Juin 2023.


DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

 

REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l‘une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d‘une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s‘être rencontrées en vue de la rédaction d‘un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  

 
DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandé avec accusé de réception, sous réserve d’observer un préavis de 3 mois.

La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.


PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l‘article L 2231-6 du Code du Travail.  

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Montauban.

Conformément à l‘article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs : 

Fait à Montauban, le 16 Juin 2023

 



…..XX…… : signature :
En trois exemplaires,