PHIBOR ENTREPRISES, SAS au capital de 457 500 euros, dont le siège social est situé 71, rue de Montlhéry – 94523 RUNGIS Cedex

représentée par 

d’une part,

et l’Organisation Syndicale CGT, représentée par 

et l’Organisation Syndicale CFE CGC, représentée par 

d’autre part,

Préambule

PHIBOR ENTREPRISES a conclu un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 3 décembre 2020, qui couvre les exercices 2021, 2022 et 2023.

A cet égard, la Direction tient à rappeler son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et sa volonté de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-8 du Code du travail, PHIBOR ENTREPRISES calcule chaque année un index de l’égalité professionnelle. A la suite de la publication de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 et du décret n°2022-243 du 25 février 2022, les entreprises dont le score se situe en deçà de 85 sur 100 doivent fixer et publier les objectifs de progression avant le 1er septembre 2022.

PHIBOR ENTREPRISES a obtenu, pour l’exercice 2021, un score à l’index égalité femmes-hommes s’élevant à 81 points sur 100.

C’est dans ce contexte qu’en application des articles L.1142-9-1 et D.1142-6-1 du Code du Travail, une discussion a été engagée entre les Syndicats et la Direction afin de déterminer les objectifs de progression des indicateurs de l’index égalité femmes – hommes au titre de l’exercice 2021 qui sont prévues dans le présent avenant.






ARTICLE  1 - Objet de l’avenant

Le résultat de l’index égalité femmes-hommes 2021 est de 81 points. 

Ce résultat global se décompose de la manière suivante :
•	Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 31 points / 40 
•	Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20 points / 20
•	Indicateur écart de promotions : 15 points / 15
•	Indicateur pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation au cours d’un congé maternité/adoption ou entre le retour d’un congé maternité/adoption et le 31.12 : 15 points / 15
•	Indicateur nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 0 points / 10

Le présent avenant a pour objet de définir des objectifs de progression doivent donc être définis pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’est pas atteinte, à savoir « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » et « Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations ».

ARTICLE  2 - Indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes »
L’analyse de l’indicateur « Ecart de rémunération » montre un écart pour les catégories suivantes :
-	Techniciens et agents de maîtrise de 30 à 49 ans 
-	Cadres de 30 à 49 ans
Les explications de l’écart au sein de ces catégories sont les suivantes : 
-	Une plus faible représentativité des femmes 
-	Un écart important d’ancienneté entre les femmes et les hommes de cette catégorie 

PHIBOR ENTREPRISES est consciente de la nécessité de rééquilibrer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes techniciens et agents de maîtrise de 30 à 49 ans et entre les hommes et les femmes cadres de 30 à 49 ans.
Nous nous engageons, à fonction équivalente, à proposer aux femmes un salaire équivalent aux hommes présents et à mettre en œuvre des mesures destinées à augmenter la représentativité des femmes dans l’entreprise, en particulier dans les fonctions opérationnelles.

Notre objectif est d’atteindre la note de 35/40 pour cet indicateur en 2022.














ARTICLE  3 - Indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations »

L’analyse de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations » montre que depuis le premier index professionnel en 2018, une seule femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations, ce qui génère un score de 0 pour cet indicateur.

A cet égard, PHIBOR ENTREPRISES hérite d’un problème historique de représentativité des femmes dans le secteur du BTP, en particulier s’agissant des opérationnels. Parallèlement, nous souhaitons rappeler que les indicateurs relatifs aux taux d’augmentation individuelle et d’écart de promotion affichent pour 2021 le plus haut score.

Nous réalisons tous les 2 ans des démarches d’évaluation des collaborateurs à haut potentiel dans une démarche de promotion et d’évolution interne pour amener les collaboratrices à obtenir des postes à responsabilité.
Notre objectif de progression est d’atteindre la note de 5/10 pour l’index égalité femmes hommes 2024 (soit 2 femmes au moins parmi les 10 plus hautes rémunérations).

A cette fin, nous nous engageons, dès lors qu’un poste parmi les plus hautes rémunérations se libère, à encourage les candidatures internes féminines et, à compétence égales, favoriser les candidatures féminines pour ces positions.


ARTICLE  4 : Formalités de dépôt  

Le présent avenant s'applique à compter de sa date de publication et pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2022. Il cessera automatiquement de produire ses effets à son terme.

Le présent avenant est réalisé en quatre exemplaires originaux. Il sera adressé à la DRIEETS.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.













Fait à Rungis, le 19 juillet 2022



Pour la Direction









Pour l’organisation syndicale C.G.T. représentée par :







Pour l’organisation syndicale CFE CGC représentée par :