ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE
Représentée par  , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet

	D’UNE PART

ET


L’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France de SAINT-VULBAS :


Le syndicat FO représenté par , délégué syndical central.


	D’AUTRE PART





Préambule
Par la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 1er juin 2014, les organisations syndicales et la Direction de la société VANDEMOORTELE Bakery Products France avaient souhaité contractualiser les dispositions relatives à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

Par cet accord, les parties signataires s’étaient notamment attachées à définir le principe et les modalités d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail et ce dans le chapitre 3 dudit accord d’entreprise, lequel stipule que les formes d’organisation du travail sur les différents sites de l’entreprise ne relèvent pas systématiquement d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Ainsi, les parties signataires considéraient que le chapitre 3 de l’accord d’entreprise constituait un accord cadre au titre duquel chaque établissement pouvait ou non recourir à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période pouvant aller de 2 semaines à 12 mois, cette possibilité devant répondre aux besoins réels de chaque établissement au regard des spécificités de son activité.

En conséquence de ces dispositions, certains établissements (sites de production de pain cru : GARANCIERES et REPLONGES) au regard de la nature de leur activité, ne recourent pas ou ne recouraient pas à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail et relèvent donc des dispositions du chapitre 1 de l’accord d’entreprise du 1er juin 2014.


Les autres établissements recourent quant à eux à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence de 12 mois et relèvent des dispositions du chapitre 3 de l’accord.

Au terme des 5 premières années d’existence de l’accord d’entreprise, les parties ont souhaité dresser un bilan de son application :

L’introduction de la modulation de la durée du travail sur une période de 12 mois consécutifs a permis à l’entreprise de se doter de l’agilité qui lui manquait pour faire face aux variations d’activité tant à la hausse qu’à la baisse. 

Cet accord a par ailleurs introduit l’organisation du travail en régimes 3, 4 ou 5 équipes, permettant ainsi de piloter les 2 paramètres d’organisation que sont la durée hebdomadaire de travail et l’organisation même du travail, renforçant la compétitivité de l’entreprise.

Le recours à la modulation du temps de travail sur l’année s’est accompagné sur un grand nombre de sites par la quasi-disparition des heures supplémentaires.

Par définition, la modulation du temps de travail consiste à pouvoir faire varier la durée hebdomadaire de travail au-delà et en deçà de 35 heures sur une période de 12 mois consécutifs, durée qui peut être portée désormais à 36 mois.

Sur ce principe, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensent avec les heures effectuées en deçà de 35 heures sur cette période afin d’assurer une durée moyenne de travail effectif de 35 heures. 

La modulation du temps de travail est un mode de gestion de la durée du travail qui répond ainsi parfaitement aux besoins des sites confrontés à une saisonnalité de leur activité et devant s’adapter à des périodes de haute activité et de faible activité.

Les salariés effectuent des semaines de 40 heures voire de 48 heures en forte période d’activité et des semaines de 24 heures ou 32 heures en période de faible activité. Des journées voire des semaines non travaillées peuvent même être programmées dans le cadre de la modulation.

Or, les activités de l’entreprise, hormis la production de galettes des rois, sont peu saisonnières et ne permettent que de manière marginale la compensation des heures effectuées au-delà de 35 heures sur une semaine donnée.

Ainsi, par exemple, en régime 3 équipes et temps d’ouverture 120 heures, chaque salarié accomplit 40 heures par semaine et crédite son compteur de modulation de 5 heures. Entre le 1er juin de l’année A et le 31 mai de l’année A+1, il devra ainsi « récupérer » près de 200 heures afin de ne pas excéder une durée de travail effectif de 1 607 heures.

De fait, nos organisations reposent en général sur un cycle de quelques semaines qui se répète à l’identique sur une période de 12 mois consécutifs sans qu’une période de faible activité vienne compenser une période de forte activité.

Les heures excédant 35 heures en moyenne sont ainsi massivement récupérées et dans ce cas entrainent la nécessité de devoir remplacer systématiquement le salarié dans l’organisation de travail qui elle reste fixe. 

Sur certaines compétences « en tension » (conducteur de ligne, technicien maintenance…), il est souvent difficile de recruter un intérimaire pour assurer ce remplacement.

S’opérant rarement à compétences équivalentes donc à performances techniques équivalentes, ces remplacements ont également un coût indirect.


Les parties signataires de l’accord s’étaient donc interrogées sur la pertinence non pas du principe de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail mais sur le recours à la modulation du temps de travail sur une période de 12 mois communément appelée annualisation.

L’accord d’entreprise du 1er juin 2014 a instauré une nouvelle organisation du travail, le travail en 5 équipes successives assurant le fonctionnement des lignes de production 24 heures sur 24 et ce 7 jours sur 7. Ce mode d’organisation du travail est indispensable au regard des investissements auxquels a procédé l’entreprise.

Le temps d’ouverture des lignes est ainsi de 168 heures contre 160 heures maximum dans une organisation 4 équipes. Cependant, ce gain de 5% de temps d’ouverture s’accompagne d’une augmentation d’effectif de 20% (constitution de la 5ème équipe) et donc d’un besoin accru de compétences dont certaines sont en tension.

Le travail en 5 équipes repose sur un cycle répétitif de 6 jours travaillés suivis de 4 jours de repos lequel ne permet pas d’atteindre le seuil des 1 607 heures et nécessite la programmation de « jours de remonte ».

Cette organisation du travail implique un travail régulier le dimanche. Les parties signataires, par la négociation, ont mis en place des contreparties financières à cette contrainte (majoration des heures du dimanche à 50%, prime de sujétion) mais de manière récurrente ce niveau de contrepartie fait débat tout autant que le principe des « jours de remonte ».


Les parties signataires avaient régulièrement échangé pendant 2 ans sur les évolutions qui pouvaient être apportées à l’accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, tenant compte du contexte suivant :

L’entreprise est soumise à des contraintes économiques et se doit, pour préserver sa compétitivité sur un marché hyperconcurrentiel, de maitriser ses prix de revient. Face à des contraintes budgétaires, elle ne peut :

Envisager de réduire de 4% la durée annuelle de travail des salariés en régime 5 équipes et/ou dans le même temps de revaloriser sensiblement les contreparties à cette forme de travail.
Envisager la mise en place d’équipes de suppléance le week-end, dans les conditions actuelles à savoir une majoration de 50% aboutissant à travailler 24 heures payées l’équivalent de 36 heures.

Envisager un retour à un travail en cycle avec majoration de 25% des heures supplémentaires éventuellement effectuées.



Les salariés avaient exprimé leur attente d’une évolution réelle de leur pouvoir d’achat. Dans le même temps, l’entreprise ne disposait que d’une capacité limitée à pouvoir répondre à ces attentes sauf à envisager avec les organisations syndicales, un dispositif « gagnant/gagnant » par lequel la hausse des coûts unitaires du personnel permanent pourrait être compensée par un moindre recours au personnel de remplacement et par l’amélioration des performances techniques de nos sites de production en résultant. 


L’entreprise est confrontée à des difficultés à retenir/attirer les compétences dont elle a besoin :

Du fait de ses organisations du travail et en particulier du travail 24 heures/24 et 7 jours/7, notamment auprès des nouvelles générations.

Du fait de contreparties jugées insuffisantes au regard des contraintes imposées par ces organisations du travail.

Du fait d’une concurrence accrue sur le marché des compétences en particulier sur les bassins d’emplois industrialisés et en développement : Arras, Reims, Saint-Vulbas, Torcé, Le Mans.

Les parties signataires avaient également fait le constat que parallèlement aux contraintes observées, des opportunités pouvaient être de nature à trouver des voies d’amélioration aux dispositions de l’accord d’entreprise du 1er juin 2014, ces opportunités reposant sur les évolutions réglementaires intervenues en matière sociale et fiscale :

Possibilité par accord collectif de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à un taux inférieur au taux légal de 25%.

Possibilité de remplacer le paiement de ces heures supplémentaires par un repos de remplacement.

Traitement social avantageux et défiscalisation des heures supplémentaires pour les salariés.

Accord d’entreprise conclu le 10 mai 2019 et portant sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps.

Dans ces conditions, les parties signataires avaient convenu qu’il était possible de porter avenant à l’accord du 1er juin 2014 en conciliant les intérêts conjoints de l’entreprise et des salariés en privilégiant les principes et les dispositions suivantes :

Une organisation et un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire de 2 à quelques semaines et non plus systématiquement sur une période de 12 mois consécutifs.

En conséquence de l’introduction de ces nouveaux cycles de travail, la question des « jours de remonte » s’en trouverait réglée pour les salariés travaillant en régime 5 équipes.

La durée de travail effectif sera calculée en moyenne sur la durée du cycle et les heures de travail effectif dépassant 35 heures en moyenne revêtiront le caractère d’heures supplémentaires.

Le taux de majoration de ces heures supplémentaires sera minoré au regard du taux réglementaire de 25% en vigueur ou du taux conventionnel de 50% propre à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur 12 mois.

Les salariés trouveront en effet un réel intérêt à bénéficier du paiement régulier d’heures supplémentaires majorées à un taux inférieur au taux réglementaire plutôt qu’à ne pas en bénéficier ou à en bénéficier de manière aléatoire à un taux de majoration supérieur.

Une partie des heures supplémentaires ainsi majorées prendra la forme d’un repos de remplacement qui sera affecté sur un « compteur » spécifique, alimenté et débité sur la même période que les congés payés (du 1er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1) et dont le solde au 31 mai pourra au choix du salarié être payé, affecté au CET ou reporté sur le compteur de la période suivante. Ces droits à repos de remplacement permettront de ne pas recourir à la prise de congés payés dans le cas d’arrêts programmés d’activité.

Les heures supplémentaires ainsi payées bénéficieront d’un traitement social avantageux pour les salariés, le taux de charges salariales appliqué étant sensiblement réduit.

Les heures supplémentaires ainsi payées n’entreront pas dans le revenu imposable du salarié bénéficiaire.

Autrement dit, ce dispositif permettra aux salariés, en travaillant selon les mêmes organisations qu’aujourd’hui, d’augmenter leur rémunération et donc de gagner en pouvoir d’achat.

Le moindre recours au personnel de remplacement et l’amélioration des performances techniques permettront dans le même temps à l’entreprise de maitriser ses coûts de production.

Les organisations syndicales n’avaient cependant pas souhaité à ce stade s’engager dans la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise du 1er juin 2014, considérant que quand bien même elles sont favorables à cette évolution des modalités d’organisation, d’aménagement et de décompte du temps de travail dans l’entreprise, la plupart des établissements ne sont à ce jour pas prêts à basculer dans ce nouveau système.

Elles avaient néanmoins souhaité qu’au sein des établissements qui seraient prêts à entrer dans ce nouveau dispositif, il soit négocié et conclu un éventuel accord d’établissement qui permettrait de mettre en œuvre ces nouvelles modalités d’organisation, d’aménagement et de décompte du temps de travail et ce afin de pouvoir les étendre ultérieurement au niveau de l’entreprise.

C’est dans ce cadre qu’un accord d’établissement à durée déterminé avait été conclu le 1er juin 2021 sur l’établissement de Saint Vulbas, accord étant arrivé à échéance le 31 mai 2022.


Au terme d’une période expérimentale de 12 mois d’application de cet accord initial, les parties signataires avaient décidé de lui conférer un caractère permanent et avaient conclu en date du 31 mai 2022 un accord à durée indéterminée qui a pris effet au 1er juin 2022.


Au-delà de la question de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail, qui a néanmoins permis un gain de pouvoir d’achat pour les salariés, les parties ont considéré qu’il convenait désormais à s’attacher à proposer des organisations du travail conciliant impératifs opérationnels et économiques de l’entreprise et attentes des salariés dans une logique d’équilibre vie professionnelle-vie privée donc de contribution à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le travail du samedi et encore plus du dimanche dans le cadre d’équipes successives sont une réelle contrainte pour un certain nombre de salariés et constituent souvent le motif de départ de collaborateurs. Dans le même temps, cette forme de travail est peu attractive sur le bassin d’emploi local et confronte l’entreprise à de réelles difficultés de recrutement.

Aussi après prise en compte aspirations des salariés qui ont exprimé leur pleine satisfaction vis-à-vis du gain de pouvoir d’achat retiré de cette nouvelle organisation du travail mais leur difficulté à pouvoir suivre dans la durée, le rythme de travail inhérent à cette même organisation, et après concertation avec les organisations syndicales représentatives, ont été négociées et convenues les dispositions suivantes :



Article 1 : Conclusion de l’accord pour une durée déterminée et expérimentale de 52 semaines.

Les parties ont convenu de conférer un caractère expérimental au présent accord et en conséquence de le conclure pour une durée déterminée de 52 semaines prenant effet le 13 mars 2023 et s’achevant le 10 mars 2024.

Trois mois avant ce terme les parties signataires se réuniront pour dresser un bilan d’application du présent accord et pourront éventuellement décider par avenant, de lui donner le caractère d’accord à durée indéterminée.


Article 2 : Périmètre de l’Accord

Le présent accord vise strictement les salariés employés au sein des services production et maintenance du site de Saint Vulbas.


Article 3 : Organisation du travail

Sur le site de Saint-Vulbas, le travail de la production sera organisé sur la base de 3 équipes « dites de semaine » (du lundi au vendredi) travaillant par roulement le matin, l’après-midi et la nuit.

La durée de travail de ces équipes sera décomptée sur un cycle de 3 semaines conformément aux dispositions de l’accord d’établissement du 31 mai 2022 auquel il est fait référence dans le préambule au présent accord.

Pour compléter l’activité de ces équipes « dites de semaine » seront mises en place une ou deux équipes dites de suppléance qui pourraient éventuellement avoir pour effet de porter le temps d’ouverture des lignes de production jusqu’à 168 heures si cela s’avérait nécessaire.

Le travail de la maintenance sera organisé sur la base de 3 équipes « dites de semaine » (du lundi au vendredi) travaillant par roulement le matin, l’après-midi et la nuit.

La durée de travail de ces équipes sera décomptée à la semaine conformément aux modalités en cours.

Pour compléter l’activité de ces équipes « dites de semaine » seront mises en place une ou deux équipes dites de suppléance qui pourraient éventuellement avoir pour effet de porter le temps d’ouverture du service jusqu’à 168 heures si cela s’avérait nécessaire.

L’organisation ci-dessus est présentée en annexe. Cette présentation ne revêt qu’un caractère indicatif et ne saurait constituer un caractère contractuel.


Article 4 : Conditions de mise en place d’équipes de suppléance

Les équipes de suppléance sont régies par les dispositions de l’article 47 de la convention collective boulangerie-pâtisserie industrielle :
 
« Les entreprises peuvent recourir à la mise en place d'équipes de suppléance dans la mesure où la nature de leur activité implique l'obligation de fonctionner durant le week-end. Ces équipes peuvent être mises en place sur une période d’un à trois jours du vendredi au lundi.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance pourront également être amenés à remplacer l'équipe de semaine pendant l’ensemble des jours de repos collectifs de cette dernière, qu’il s’agisse de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels. 

47.1. Mise en œuvre 
Les présentes dispositions seront mises en œuvre après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. A défaut d’accord ou, en l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ces dispositions sont appliquées après information et consultation des instances représentatives du personnel. Dans ce cadre, l'employeur informera, outre le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, les délégués du personnel, du nombre de salariés amenés à travailler en équipe de suppléance et des modalités pratiques de leur retour éventuel à un horaire de semaine. Les équipes de suppléance devront, en priorité, être composées de salariés volontaires. 

47.2. Rémunération
Chaque heure effectuée en horaire de suppléance sera majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance, quels que soient les jours concernés (vendredi, samedi, dimanche ou lundi). Cette majoration inclut les majorations de salaire prévues pour le travail du dimanche et le travail de nuit. En revanche, cette majoration s'ajoute à la majoration accordée par la convention collective pour le travail des jours fériés.
Les salariés en équipe de suppléance effectuant un poste de travail de 12 heures consécutives bénéficient au cours de cette période d'un temps de pause minimum consécutif ou non de 30 minutes, se substituant au temps de pause prévu par l'article L. 3121-33 du Code du travail. Lorsque la durée quotidienne du travail de nuit des salariés en équipe de suppléance est de plus de 8 heures, les salariés bénéficient d'une pause supplémentaire dans les conditions des dispositions sur le travail de nuit. 

47.3. Formation 
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle. A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel. Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l'objet d'un paiement prorata temporis au taux normal ou, majoré le cas échéant, en cas d’heures supplémentaires. En revanche, les salariés en équipes de suppléance acquerront un nombre d’heures au titre de leur droit individuel à la formation sur la base d’un travail à temps complet. 

47.4. Retour à l'équipe de semaine 
Dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine. Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l'employeur informe les salariés concernés par voie d'affichage des postes disponibles. Si le salarié souhaite bénéficier d'un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit. L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ou de l'âge du demandeur. 

47.5. Surveillance médicale particulière Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Les visites médicales périodiques sont effectuées tous les ans par la médecine du travail et peuvent être plus fréquentes en cas de nécessité. »



L’accord d’entreprise relatif à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail signé le 15 avril 2014 et ayant pris effet le 1er juin 2014 prévoit par ailleurs à son article 1.7 :

« La Direction de la SAS PANAVI, en considération du coût associé à ce type d’organisation, n’entend pas faire reposer l’organisation de ses sites industriels sur des équipes de suppléance et leur préfèrera une organisation à 4 ou 5 équipes permettant d’assurer si nécessaire d’assurer une production sur 6 ou 7 jours par semaine.

Néanmoins considérant l’existence d’équipes de suppléance sur certains sites, notamment dans les services maintenance, les parties conviennent par le présent accord que ces organisations demeurent en vigueur et qu’elles s’appuient sur les dispositions prévues à l’article 47 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie notamment :

Les équipes de suppléance sont composées de salariés volontaires.

Les heures travaillées selon ce régime sont majorées de 50% ces majorations incluant les majorations pour travail du dimanche et/ou pour travail de nuit mais excluant les majoration pour travail des jours fériés.

Le temps de pause est porté à 30 minutes pour une durée de travail de 12 heures consécutives (temps de pause inclus) ou si la durée de travail effectué de nuit est supérieure à 8 heures.

Au-delà de ces équipes existantes, les parties conviennent que la mise en place éventuelle de nouvelles équipes de suppléance ferait l’objet d’une négociation spécifique et donc d’un avenant au présent accord. »


Article 5 : Mise en place d’équipes de suppléance sur l’établissement de Saint Vulbas

En vertu tant des dispositions conventionnelles que des dispositions de l’accord d’entreprise du 15 avril 2014 ayant pris effet le 1er juin 2014, les parties ont convenu de la mise en place, à titre expérimental dans un 1er temps, d’équipes de suppléance sur l’établissement de Saint-Vulbas.

Conformément aux dispositions tant conventionnelles que résultant de l’accord d’entreprise, la mise en place d’équipes de suppléance relève de la négociation collective et de la conclusion du présent accord.

Au demeurant, les parties entendent souligner que la mise en place d’équipes de suppléance a néanmoins aussi fait l’objet de l’information et de la consultation préalable du CSE d’établissement et de la CSSCT d’établissement en date du 14 février 2023.

Article 6 : Constitution des équipes de suppléance sur la base du volontariat

Conformément tant aux dispositions conventionnelles qu’aux dispositions de l’accord d’entreprise du 15 avril 2014 ayant pris effet le 1er juin 2014, les parties réaffirment que la mise en œuvre d’équipes de suppléance sur le périmètre de l’établissement de Saint-Vulbas ne saura reposer que sur le volontariat des salariés concernés.

En d’autres termes, il ne pourra être imposé à un salarié d’être affecté au sein d’une équipe de suppléance.

A ce titre, il lui sera proposé la signature d’un avenant à son contrat de travail dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 
 

Article 7 : Durée de travail et organisation du temps de travail des salariés volontairement affectés au sein des équipes de suppléance

Les salariés affectés au sein d’une équipe de suppléance sont des salariés travaillant à temps partiel dont la durée de travail est calculée hebdomadairement en production ainsi qu’au sein du service maintenance.

La durée effective de travail est respectivement fixée à 32 heures par semaine en production et à 31 heures par semaine au sein du service maintenance. 

Les heures de travail effectif qui excèderaient les durées hebdomadaires ci-dessus auraient le caractère d’heures complémentaires et feraient l’objet d’une majoration au taux de 10% (dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail) ou au taux de 25% au-delà.

Ces heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne saurait avoir pour conséquence de porter la durée de travail effectif des salariés à temps partiel à 35 heures par semaine.


Article 8 : Rémunération des salariés volontairement affectés au sein des équipes de suppléance.

La rémunération de base des salariés à temps partiel sera calculée sur la base de la durée contractuelle à savoir :
32 heures hebdomadaires pour les salariés de production
31 heures par semaine pour les salariés de la maintenance

Ultérieurement à la date d’entrée en vigueur des dispositions conventionnelles propres à la mise en place des équipes de suppléance, reprises également dans l’accord d’entreprise sur le temps de travail signé le 15 avril 2014 et rappelées à l’article 4 du présent accord, la réglementation relative à la rémunération des heures travaillées en équipes de suppléance a évolué.

En effet, la majoration de 50% afférente au travail en équipe de suppléance n’inclut plus la majoration liée au travail de nuit au taux de 25% qui se cumule donc avec la majoration de 50% propre aux équipes de suppléance.

Les majorations afférentes aux heures travaillées en équipes de suppléance ainsi qu’au travail de nuit seront payées au mois le mois selon le calendrier de paie et notamment celui relatif à la collecte et au traitement des éléments variables qui outre les majorations dont il est question ici, inclut les indemnités pour frais professionnels (paniers), la prime d’habillage, la prime de transport.

Les éventuelles heures complémentaires seront calculées au terme de chaque semaine et seront rémunérées aux conditions fixées à l’article 7. Elles seront payées sur la paie du mois suivant.

La majoration au taux de 50% des heures travaillées en équipe de suppléance ne se cumulent pas avec le bénéfice de la prime de sujétion dont les salariés concernés ne bénéficieront donc pas. 

 
Article 9 : Contrat de travail ou avenant au contrat de travail des salariés volontairement affectés au sein des équipes de suppléance

L’affectation au sein des équipes de suppléance fera l’objet, pour les salariés déjà présents aux effectifs, de la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée de 52 semaines.

Dans l’éventualité où le présent accord deviendrait un accord à durée indéterminée au terme de sa durée expérimentale de 52 semaines, un nouvel avenant au contrat de travail serait alors conclu et ce à durée indéterminée.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés dans le cadre de la mise en place de cette nouvelle organisation du travail, il sera établi un contrat de travail à temps partiel qui pourrait au terme de la période expérimentale de 52 semaines et si cette organisation n’était pas pérennisée, se poursuivre à temps complet selon l’organisation du travail qui se substituerait à cette organisation expérimentale.

La durée hebdomadaire ainsi que la répartition de la durée du travail sur les différents jours de la semaine, résultant de la nouvelle organisation mise en place pour une durée expérimentale de 52 semaines figurent à titre indicatif en annexe du présent accord.


Article 10 : Formation des salariés volontairement affectés aux équipes de suppléance

Les parties signataires entendent que les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient du même droit d’accès à la formation que les salariés affectés aux équipes de semaine.

En conséquence, il sera fait application des dispositions conventionnelles en la matière à savoir :

« Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel. Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l'objet d'un paiement prorata temporis au taux normal ou, majoré le cas échéant, en cas d’heures supplémentaires. 
En revanche, les salariés en équipes de suppléance acquerront un nombre d’heures au titre de leur droit individuel à la formation sur la base d’un travail à temps complet (article 47.3) »


Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 13 mars 2023 pour une durée expérimentale de 52 semaines. Ainsi, il cessera de produire ses effets le 10 mars 2024.

Les parties dresseront un bilan d’application de l’accord 3 mois avant son terme et pourront décider de lui conférer le caractère d’accord à durée déterminée.

L’entrée en application du présent accord, quand bien même les dispositions de la convention collective prévoient que « Les entreprises peuvent recourir à la mise en place d'équipes de suppléance dans la mesure où la nature de leur activité implique l'obligation de fonctionner durant le week-end. Ces équipes peuvent être mises en place sur une période d’un à trois jours du vendredi au lundi », reste conditionnée à l’autorisation préalable de l’inspection du travail dans la mesure où les salariés seraient amenés à travailler sur 3 jours dont 2 jours pour lesquels la durée de présence serait égale à 12 heures.

Article 12 : Gestion des compteurs d’heures des salariés qui intègreraient les équipes de suppléance

Les salariés qui intègreraient les équipes de suppléance et qui disposeraient d’un crédit d’heures dans leur compteur pourront à la date du 31 mai 2023, affecter tout ou partie de ces heures dans leur CET, dans la limite du plafond fixé.

Le solde d’heures qui n’aurait pas été affecté au CET, sera systématiquement payé et le compteur d’heures sera consécutivement remis à 0 puis supprimé à cette même date du 31 mai 2023.


Article 13 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.


Article 14 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent. 


Article 15 : Affichage de l’accord 

Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt. 

Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise. 


Fait à Saint-Vulbas, le 03 Mars 2023

En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration


Pour la société VBPF 






Pour l’organisation syndicale FO











Annexe à l’Accord Expérimetal à Durée Déterminée portant sur l’Organisation du Travail et notamment la mise en place d’Equipes de Suppléance sur l’Etablissement de Saint-Vulbas.


Les organisations décrites ci-dessous ne revêtent qu’un caractère informatif et ne présentent aucun caractère contractuel.

Organisation du travail pour un temps d’ouverture de 152 heures:

Production :

3 équipes travailleront selon un cycle 3*8, 40 Heures par semaine, avec des postes de 8 heures. 
1 équipe travaillera selon un cycle VSD, 32 heures par semaine, avec une répartition de poste 8 heures le vendredi, 12 heures le samedi et 12h le dimanche. 

Détail de cette organisation
Equipe 3*8 :					Equipe VSD :



Maintenance :

Equipes de semaine selon un cycle 3*8
1 équipe travaille selon un cycle VSD ou LSD, 31 heures par semaine, avec une répartition de poste 7 heures le lundi ou le vendredi, 12h le samedi et 12h le dimanche


Organisation du travail pour un temps d’ouverture de 168 heures (hausse des volumes de production) :

Equipes de production : passage à 5 équipes réparties de la façon suivante
Soit :
3 équipes en 3*8 (32heures/ 40 heures/ 40 heures), arrêt du poste 21h-05h du dimanche couvert par la 2ème équipe de Week end
2 équipes de supplénace qui alternent VSD (32 heures semaines) / SD (24 heures semaines) afin de voir les équipes au moins 1 semaines sur 2
Détail organisation des équipes de suppléance :

Ou mise en place d’une organisation alternative en 5*8.



Organisation du travail pour un temps d’ouverture de 144 heures (baisse des volumes de production) :

Equipe de production : maintien de 4 équipes répartis de la façon suivante :

3 équipes en 3*8 (32 heures/ 40 heures/ 40 heures) : suppression d’un poste de nuit du dimanche, repris par l’équipe de VSD qui fera 17h-05h le dimanche au lieu de 9h-17h
1 équipe en VSD (32 heures semaines)