AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD SUR LES MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DU 31 JUILLET 2017


Entre :

La SAS VESTAS France, sise 770, avenue Alfred Sauvy – 34470 Pérols, représentée par en sa qualité de,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFE-CGC représentée par son délégué syndical 
La CFTC représentée par son délégué syndical 



Préambule

Suite à une demande des organisations syndicales présentes dans l’entreprise de permettre à certains salariés de pouvoir travailler partiellement à leur domicile, les parties se sont rencontrées et ont défini ensemble les modalités de mise en place du télétravail au sein de la SAS Vestas France.

Les parties signaient ainsi, le 17 mai 2016, un accord sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise pour une période de 6 mois, du 1er juin au 30 novembre 2016, qui a été renouvelé pour une nouvelle période de 6 mois, du 1er février au 31 juillet 2017, puis pour une période de 2 ans du 1er août 2017 au 31 juillet 2019.

Durant l’année 2018, les organisations syndicales ont émis le souhait d’ouvrir la possibilité pour les salariés de bénéficier de trois (3) jours de télétravail par mois, au lieu des deux (2) jours actuellement prévus par l’accord d’entreprise du 31 juillet 2017.

Après bilan effectué au 31 décembre 2018 et discussions entre les parties, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de cette évolution et ont donc souhaité par le présent avenant modifier l’accord initial en ce sens. Ils ont par ailleurs souhaité profiter de cet ajustement pour pérenniser cette modalité d’organisation du travail sur une nouvelle période de deux ans, à compter de la date de signature du présent avenant, et adapté l’accord initial au vu des dernières précisions apportées par l’ordonnance n°2017-1387 du 2 septembre 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, en matière de télétravail.

Il est rappelé que cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre au travail, en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le salarié en télétravail de la communauté des salariés de la SAS VESTAS France, et de ne pas impacter l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour une plus grande clarté de lecture, il a été convenu de reprendre dans le présent avenant l’intégralité des clauses de l’accord initial.


Les parties ont donc convenu ce qui suit :


Article 1- Définition :

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, intégrant les dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 2 septembre 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il est rappelé que le télétravail est une démarche basée sur le volontariat. Il repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et la société, et doit s’appliquer dans l’intérêt de chacune des parties.


Article 2- Objectif :

Par cet accord les parties marquent leur volonté :

Pour les salariés :
d’avoir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
de permettre de pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport (notamment pour les salariés travaillant et habitant en région parisienne)

Pour l’entreprise :
de répondre à la demande des salariés de l’instaurer, tout en s’assurant que cela n’engendrera aucun impact sur l’activité et l’organisation du travail, ni aucun coût supplémentaire.
d’éviter l’existence de télétravail « sauvage », de l’encadrer et de s’assurer que le télétravail est mis en place de façon légale et équitable
de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles


Article 3- Principe du volontariat

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur et pour le management, l’initiative de sa demande revenant au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines.


Article 4- Périmètre du télétravail

4-1 : Population éligible :
Sont éligibles au télétravail les salariés:
Qui ont une ancienneté minimale dans l’entreprise d’un (1) an afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation professionnelle dans l’entreprise. 
dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché (cf liste établie ci-dessous).
Qui sont en forfait annuel en jours
Qui sont à temps plein

Les autres critères d’éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon autonome, la configuration de l’équipe. 

A tout moment l’entreprise se réserve le droit de remettre en cause la possibilité pour un salarié de pratiquer le télétravail si elle estime que les conditions ci-dessus définies ne sont plus remplies par le salarié ou si l’organisation de l’entreprise est amenée à changer. 

Suite à cette définition, sont éligibles les populations ci-dessous mentionnées. 
Départements : Finance, P&C, Sales, Legal, TSS, WTG Engineering, SCADA, Training, QSE, Construction (Chefs de chantier et superviseurs de montage : uniquement en phase de préparation de chantier), Customer support, Transport, Achats, SCP, à l’exception des fonctions ci-dessous, Service à l’exception des fonctions exclues ci-dessous.

Au sein de chacune de ces populations, le manager et le département des Ressources Humaines se réservent le droit de ne pas accepter le télétravail d’un salarié s’ils l’estiment incompatible avec le bon fonctionnement du service, notamment en cas de manque d’autonomie dans la réalisation de ses tâches ou d’incapacité à travailler dans un environnement hors du lieu de travail habituel. Le refus éventuel par la société du recours au télétravail à un salarié occupant un poste éligible au télétravail fera l’objet d’une motivation écrite.

4-2 : Population exclue :
Suite à cette définition, ne sont pas éligibles les populations ci-après : 
-Au sein du département Service, du fait de l’intervention sur site, du contact client, ou de la présence en agence indispensable pour le bon déroulement des opérations, les fonctions suivantes ne sont pas éligibles au télétravail: technicien Blades du Support opérations, chargé régional d’exploitation, planificateur des opérations de maintenance (sauf lors des permanences du week-end), Leader Technicien (sauf lors des permanences du week-end), agent et technicien de maintenance.
-Au sein du département Installation : Superviseurs de montage et chefs de chantier (en phase de chantier)
- Le personnel administratif non cadre 
- Salariés à temps partiel
- Alternants (apprentissage, ou professionnalisation)
- Stagiaires

Les noms et organisation des départements (inclus et exclus du télétravail) étant amenés à changer en fonction de l’évolution de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient, la liste n’est pas exhaustive.

4-3 : Lieu d’exercice du télétravail :
Le télétravail alterne les périodes de travail dans l’entreprise et à la résidence du salarié.

Il est précisé que le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale et habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le lieu de domicile est obligatoirement celui déclaré au département Ressources Humaines (P&C). En aucun cas le salarié ne pourra exercer de télétravail depuis sa résidence secondaire ou son lieu de vacances ou tout autre lieu.


Article 5- Equipement de travail

5-1 : Poste et environnement de travail :
Le collaborateur qui fait la demande de télétravail, devra disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Pour cela, le domicile du salarié devra être équipé d’un mobilier adapté et dédié à du travail de bureau pour la journée.
Le salarié devra également s’assurer qu’il peut travailler dans un environnement propice au travail (pas d’enfants à garder ni de personnes extérieures à recevoir, etc..) identique à celui qu’il peut trouver sur son lieu de travail habituel.

5-2 : Matériel et moyen de communication/connexion
Le salarié utilisera l’ordinateur portable que la société a mis à sa disposition lors de son arrivée et qu’il utilise comme outils quotidien de travail.
Le salarié utilisera également le téléphone portable (smartphone) ainsi que le partage de connexion internet associé, que la société a mis à sa disposition lors de son arrivée et qu’il utilise comme outils quotidien de travail.
Le salarié n’ayant besoin d’aucun autre outils de travail, l’entreprise ne prendra en charge aucun coût lié au travail, qui ne repose que sur du volontariat. 

Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation du matériel mis à disposition par la société se fait dans le respect de la chart e informatique et le salarié sera particulièrement vigilent au respect des procédures relatives à la protection des données, notamment :
non divulgation des mots de passe à des tiers ;
respect du matériel fourni par la société ;
respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

Enfin, le matériel est mis à disposition par la société à un usage exclusivement professionnel.

5-3 : Assurance
Le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et devra s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail à domicile. 


Article 6-Mise en place du télétravail : 

6-1 : Formulation de la demande et examen de l’éligibilité ou non
Les salariés appartenant aux populations éligibles et souhaitant effectuer du télétravail doivent faire une demande initiale formelle, qui sera subordonnée à l’accord du manager et des RH.
En cas de refus, ce dernier devra être motivé par écrit (impossibilité technique compte tenu du domicile du salarié, autonomie insuffisante de sa part, etc.).

6-2 : Nombre de jours en télétravail par mois
Une fois que le principe du télétravail pour le salarié a été accepté (cf point 6-1) ce dernier ne pourra pas travailler plus de trois (3) jours par mois en télétravail, avec 1 jour par semaine au maximum. 
Ces 3 jours ne pourront en aucun cas être accolés entre eux, ou accolés à un jour férié, ou à des jours de congés (Congés Payés, Repos Cadre, RQP-Récupération, etc..).

6-3 : Prise en compte de situations particulières et temporaires :
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions de l’article 6-2 pourront être envisagées, en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Notamment :
Pour les personnes reconnues en qualité de « travailleur handicapé » ou les personnes justifiant de raisons de santé (sur avis du médecin du travail) :
Une solution de télétravail pour certaines personnes handicapées pourra être envisagée et sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
En telle hypothèse, le nombre de jours maximum de télétravail par mois sera discuté entre le salarié, son manager et le département RH

Pour les femmes enceintes :
Après l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du quatrième mois de grossesse, auront la possibilité, à leur demande, d’exercer en partie leur activité de travail, en télétravail, et ce jusqu’à leur départ en congé maternité. 
En telle hypothèse, le nombre de jours maximum de télétravail par mois sera discuté entre le salarié, son manager et le département RH.

Des dérogations pourront par ailleurs intervenir dans les hypothèses spécifiques prévues à l’article L .1222-11 du Code du travail.
 
6-4 : Modalités de mise en place/réalisation
Le salarié devra faire une demande dans le logiciel de gestion du temps (Horoquartz) au moins 8 jours à l’avance, en indiquant le dossier sur lequel il compte travailler en télétravail et qui peut être traité à distance.
Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que intempérie, grève des transports en commun, pandémie, etc.., mais devra tout de même faire l’objet d’une approbation préalable du supérieur hiérarchique du salarié.
Il devra s’assurer qu’il n’a alors de planifié sur cette journée, aucune réunion à laquelle sa présence physique est requise. 
Sa demande sera alors soumise à l’accord de son manager, qui se réserve le droit de pouvoir refuser en fonction du nombre de personnes dans l’équipe déjà en télétravail ou si le contexte du département ou de l’entreprise à ce moment n’est pas propice au télétravail (exemple : clôture en finance, etc..), ou encore s’il estime que les tâches que le salarié réalisera durant sa journée de télétravail ne pourront pas l’être de manière adéquate.

Si un salarié n’a pas, un mois donné, fait de demande de jour de télétravail (de son fait ou en cas de refus justifié de l’employeur), cette(ces) journée(s) ne sera(ont) pas reportable(s). 

6-5 : Vie privée du salarié 
Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée.

Afin de respecter sa vie privée, il est convenu, à titre indicatif, que le salarié, lors de la journée de télétravail qu’il aura demandée, ne pourra éventuellement être joint que sur les plages horaires suivantes : de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 19h.

Il est rappelé que le salarié en télétravail en forfait jours pourra en tout état de cause organiser sa journée de travail comme il le souhaite.

6-6 : Organisation du travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.

La charge de travail et les critères de résultat exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 

La charge de travail et les délais d’exécution, évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos obligatoire.

Toutes les protections ainsi prévues à ce titre, dont le droit à la déconnexion, s’appliquent au télétravailleur, de la même manière que pour les salariés travaillant au sein de l’entreprise. A ce titre, le salarié en télétravail doit se conformer aux consignes issues de la charte relative au droit à la déconnexion applicable.

6-7 : Suivi
Le salarié devra informer son manager, à la fin de la journée, des tâches réalisées durant sa journée de télétravail.
Le manager du salarié en télétravail devra s’assurer que le fait d’avoir été en télétravail n’a pas été un frein au travail du collaborateur.


Article 7- Santé au travail : 

7-1 : Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Le télétravailleur devra attester sur l’honneur que son domicile permet bien l’exécution de ses missions dans de bonnes conditions de santé, de sécurité et d’hygiène.


7-2 : Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés, etc, le salarié ne pourra en aucun cas avoir recours à du télétravail.

7-3 : Accident du travail
En cas d’accident du travail pendant sa journée de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur dans les mêmes délais qu’un salarié exerçant ses fonctions au sein des locaux de la société, soit 48 heures au plus tard, conformément aux règles en vigueur chez Vestas Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de la société.
Le salarié fournira ainsi tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.


Article 8- Date d’effet et communication à l’ensemble des salariés

Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 1er mars 2019.

La Direction s’engage à diffuser un message à l’ensemble des salariés relatif à la poursuite de ce mode de travail.


Article 9- Durée de l’accord

Le présent avenant modifie la durée de l’accord du 31 juillet 2017, initialement conclu pour une durée de 2 ans.

L’accord du 31 juillet 2017 reste conclu pour une durée déterminée, pour une durée de deux (2) ans à compter de la prise d’effet de cet avenant, soit jusqu’au 28 février 2021. 

A l’issue de cette période, un bilan sera effectué par les parties signataires afin d’envisager les modalités d’adaptation éventuelle et de poursuite ou non de l’accord initial.

Il ne pourra être renouvelé ou prolongé que de façon expresse.


Article 10- Suivi – clause de rendez-vous

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre ou adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires de cet avenant et de l’accord associé.

Cette communication de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, chaque année suivant l’entrée en vigueur du présent avenant.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction.



Article 11- Dépôt - Publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie règlementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent avenant sera également adressé par la société au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Pérols, le 15 février 2019






Pour la Société






Pour les Syndicats :
Pour la CFE-CGC : 






Pour la CFTC :