Accord collectif relatif au télétravail au sein du mahJ
Le musée d’art et d’histoire du Judaïsme (mahJ), association loi 1901 dont le siège est à Paris (75003) au 71, rue du Temple, représenté par xxx xxx, agissant en qualité de Directeur, et ci-après dénommé « le musée »

D’une part,  

ET 

L’organisation syndicale représentative SNAC-FO représentée par xxx xxx en qualité de déléguée syndicale


D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit : 
Préambule
Le télétravail a été mis en place au sein du mahJ, en mars 2020, dans l’urgence, dans le contexte de la crise sanitaire et des injonctions gouvernementales en ce sens. Un accord d’entreprise a ensuite été conclu le 22 juillet 2021 pour une durée déterminée du 1er septembre 2021 au 30 juin 2022. Comme convenu dans cet accord, un bilan de la mise en œuvre du dispositif a été présenté aux élus du Comité Social et Economique. Ce bilan s’étant avéré globalement positif pour les salariés et la réalisation des missions du musée, il a été convenu de pérenniser ce dispositif pour les emplois avec lesquels il est compatible et ce, dans le cadre d’un accord collectif à durée indéterminée.

Ainsi, conformément à une volonté partagée de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer les conditions de travail et le bien-être au travail, les parties ont souhaité mettre en œuvre le télétravail tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

Il est rappelé que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du code du travail).













Article 1 - Objet - Champ d’application 
Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein du musée, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, avec des adaptations possibles en fonction des services compte tenu de contraintes particulières d’activité.
Article 2 - Critères d'éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de ce dernier puisse être exercée à distance. 
Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés dont une partie des activités peut être exercée de façon régulière ou ponctuelle en dehors des locaux du musée. 
Les tâches nécessitant la présence physique effective du salarié dans le service ou sur son lieu de travail ne peuvent pas être exercées en télétravail. 
Ainsi, les services et fonctions qui ne sont pas éligibles au télétravail sont : service de la sécurité, service du bâtiment et des services généraux, service de la billetterie, service de la librairie, service de la bibliothèque et des archives, régisseur des œuvres, régisseur des espaces muséographiques et son équipe, accueil-standard.  
Les fonctions et services éligibles au télétravail sont : direction, responsable informatique, comptable, responsable des éditions, responsable des ressources humaines ; service de la communication et des publics - hors service de la billetterie - ; service de l’auditorium ; service conservation - hors régisseurs des œuvres, et régisseur des espaces muséographiques et son équipe ; service éducation et médiation. 
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent également avoir une ancienneté d'au moins 3 mois.
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Les parties signataires rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite en bénéficier doit formuler une demande écrite qu’il transmettra à son supérieur hiérarchique et au responsable des ressources humaines. Cette demande sera formulée sur le logiciel de gestion du temps (Octime) et devra préciser les tâches qui seront effectuées en télétravail. À compter de la réception de la demande, le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 48 heures pour faire connaître sa décision. Tout refus devra être motivé par écrit.
Lorsque la demande de placement en situation de télétravail d’un salarié émane du musée, celle-ci doit également être formulée par écrit au salarié qui dispose d’un délai d’une semaine pour donner sa réponse. Le refus éventuel du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.
Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
La situation de télétravail est réversible dès lors qu’il est constaté par le responsable hiérarchique ou le salarié que l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail n’est plus vérifiée. Dans ce cas, le responsable hiérarchique en informe le responsable des ressources humaines en précisant les motifs.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou dans un lieu répondant aux critères suivants.
Le télétravailleur devra attester sur l’honneur disposer d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet et d’un lieu adapté à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le lieu de télétravail devra répondre aux spécificités techniques des règles de conformité des installations électriques, des câbles de raccordement, d’éclairage et de sécurité incendie. 
Lors de la demande de télétravail, le salarié précisera le cas échéant si le télétravail a lieu en dehors de son domicile (hors région IDF).
En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer le musée impérativement avant le déménagement.
Article 6 - Équipements liés au télétravail
Le salarié qui souhaite se placer en télétravail utilisera à cette fin l’équipement mis à sa disposition par le musée (ordinateur portable).
Le matériel mis à disposition demeure l’entière propriété du musée et doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son responsable et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à sa disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de réseau informatique, etc.), le télétravail sera suspendu et le musée demandera au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution des difficultés techniques.
Les salariés en télétravail pourront bénéficier d’un accompagnement interne ciblé sur les outils techniques mis à leur disposition. 
Article 7 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu du fait qu’il est basé sur le volontariat du salarié, et dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux du musée.
Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié travaillant dans un espace privé doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit attester sur l’honneur auprès du musée de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements mis à disposition par le musée, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le musée, pour sa part, assurera l’ensemble du parc informatique mis à disposition des télétravailleurs.
Ces conditions d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs afférents.
Le télétravailleur tiendra à la disposition du musée les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre au responsable des ressources humaines du musée une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 9 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par le mahJ. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
La violation de cette obligation pourra constituer une faute professionnelle passible d’une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur du mahJ.
Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes de travail et les temps de repos obligatoires.
Pour le personnel badgeant habituellement et afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra respecter ses horaires de travail contractuels habituels qui seront les horaires mentionnés sur le logiciel de gestion du temps.
Article 11 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à hauteur d’un jour par semaine maximum. Ce jour n’est pas nécessairement fixe dans la semaine et il est déterminé par accord entre le salarié et son responsable. 
Le télétravail porte sur une journée complète en semaine. Les demi-journées de télétravail sont proscrites ainsi que toute demande de télétravail le week-end. La journée de télétravail est comptabilisée comme une journée habituelle de travail correspondant au cycle de travail du salarié lorsqu’il est sur son lieu de travail. 
Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Le jour où le salarié exerce ses fonctions en télétravail, il est soumis à ses horaires habituels de travail découlant du cycle de travail qui lui est applicable. 
Le télétravailleur doit, pendant ses plages horaires de travail, être joignable, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle, répondre aux sollicitations internes et externes au musée (téléphone, vidéoconférences, etc.). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Article 13 - Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. 
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Les modalités du droit à la déconnexion au sein du mahJ sont celles définies à l’article 7-1 de l’accord d’entreprise du 3 juin 2019 relatif au temps de travail au sein du mahJ.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux du musée. 
Le salarié doit informer immédiatement et au plus dans le délai maximal de 48 heures, de tout arrêt de travail ou accident survenu à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est présumé être un accident du travail.
Le musée se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.
Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. 
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation médicale du collaborateur.
Article 16 - Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles : les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations), les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié, les épisodes de pollution lorsque l’indice de pollution est d’au moins 7 et les épidémies.
Sauf en cas d’épidémie, le télétravail occasionnel est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Dès qu’il prend la décision de le mettre en œuvre, le salarié doit en informer immédiatement par courriel son responsable et la direction des ressources humaines, en indiquant le motif de mise en œuvre.
En cas d’épidémie, la direction peut prendre la décision de mettre en œuvre le télétravail occasionnel et en informe les salariés.
Article 17 – Dispositions finales 
17.1 – Durée et date d’effet 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le lendemain de sa signature avec un effet rétroactif au 1er septembre 2022.
17.2 – Suivi et révision 
Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Drieets conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant le présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
17.3 – Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Drieets dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
17.4 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Drieets. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
17.5 – Interprétation
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
À cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, l’entreprise convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque délégation syndicale représentative de l’entreprise ayant participé à la négociation.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
17.6 – Notification, dépôt et information des salariés
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au mahJ. 
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, le mahJ s’engage à déposer le présent accord auprès de la Drieets compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. Il sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation mise en place au niveau de la branche.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et publié sur le réseau interne du mahJ, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Drieets.

Fait à Paris le 9/12/2022 en quatre exemplaires originaux

Signatures :