Entre 

LA MARTINIQUAISE DE VALORISATION, SAS au capital de 2 700 390 Euros,
Immatriculé au RCS de Fort de France sous le numéro SIRET 439 205 428 00022
dont le siège social est situé Morne Dillon Sud 97200 FORT DE FRANCE
Représentée par M. X, agissant en qualité de Directeur,

d'une part
Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de La Martiniquaise de Valorisation  représentées respectivement par :

la C.G.T.M.-MDV
	représentée par M. X
	Délégué Syndical 


la C.F.D.T.
	représentée par M. X
	Délégué Syndical

d'autre part
Préambule : 
Il est d’usage d’appliquer un forfait de 218 jours de travail au personnel cadre de LA MARTINIQUAISE DE VALORISATION conformément aux articles L.3121-64 et suivants du Code du travail.
En effet, les missions spécifiques de cette catégorie de personnel nécessitent la mise en place d'une organisation du travail particulière.
Cette organisation n’ayant jamais été formalisée, il est donc décidé ce qui suit.

Article 1 : Champ d'application et catégorie de salariés
Le présent accord s'applique au sein de l'entreprise MARTINIQUAISE DE VALORISATION.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu'avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Article 2 : Accord du salarié
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié par la conclusion d'une convention individuelle de forfait jours.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ;

Article 3 : Nombre de jours dans le forfait et période de référence

3.1 : Période de référence pour le décompte du forfait. 
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
3.2 : Fixation du forfait 
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
- la durée fixée par leur forfait individuel
- le temps de repos quotidien de 11 heures
- le temps de repos hebdomadaire de 35 heures

A l'exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.3 : Acquisition des jours de repos
Chaque année, les salariés soumis à une convention de forfait en nombre de jours, bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre diffère chaque année.
Le nombre de jours de repos correspond à la différence du nombre de jours ouvrés dans l'année déduction faite des :
- 	25 Jours de congés payés ouvrés (5 semaines x 5 jours)
- 	Jours fériés légaux chômés qui tombent un jour ouvré
- 	Jours conventionnels le cas échéant
- 	218 jours du forfait annuel
3.4 : Jours chômés locaux
Outre les jours fériés légaux, les jours de fêtes locales tombant un jour ouvré sont chômés dans l’entreprise, à savoir : mardi gras, mercredi des cendres, vendredi saint, 2 novembre (fête des défunts).
Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos. 
Le salarié, avec l'accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Ainsi afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d'organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l'accord ne peut excéder la limite de 235 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours supportera une majoration de 10%.
Le salarié visé au présent accord, peut à titre exceptionnel être amené à travailler le dimanche, un jour férié ou de nuit. Dans ces cas :
Le travail du dimanche et de jour férié donneront lieu à 2 jours de récupérations ou une rémunération majorée de 100 %
Le travail de nuit donnera lieu à une majoration de 50 %
Article 3.6 : Modalité de prise des jours de repos. 
Les jours de repos sont pris par journées entières, du 1
er janvier au 31 décembre de l’année de référence.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence.
Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces jours de repos seront payés. 

Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillées
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
-	A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 ;
-	Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;
-	A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
A cet effet, le salarié informera l’entreprise, de ses jours de repos en tant que :
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
JRTT (repos liés au forfait)

Article 5 : Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l'exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.


Article 6 : Embauches et départs en cours de période.
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en cours de période, le calcul du forfait jours sera calculé au prorata du temps de présence.

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Article 7 : Absence en cours de période.
Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Article 8 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Les dispositions du présent article ont vocation à garantir la licéité de la convention de forfait en jour. Elles sont donc susceptibles d'une certaine adaptation au regard des conditions d'activité de l'entreprise et peuvent être complétées par d'autres garanties.
Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d'une part, et dans le but d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d'autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 8.1 : Temps de repos 
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien consécutif de 11 heures minimales et d'un repos hebdomadaire consécutif d'une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu'une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail, chaque fois qu'ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Article 8.2 : Amplitude de travail 
L'amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures. La limite ainsi fixée ne constituant qu'une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d'amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
Article 8.3 : Suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail 
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L'organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s'il constate :
que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés;
qu'une bonne répartition du travail, dans le temps, n'est pas assurée ;
que le salarié fait l'objet d'une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Article 8.4 : Entretiens périodiques 
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique.
L'entretien aborde :
la charge de travail du salarié;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d'amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 8.5 : Devoir d'alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l'alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 9 : Droit à la déconnexion.

Article 9.1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 9.2 : Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, une organisation d’encadrement de service est en place en plus de l’astreinte pour gérer les situations d’urgences.

Article 9.3 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
-  pour les absences de plus de "1 semaine" paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  pour les absences de plus de "3 semaines", prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 9.4 : Sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Une sensibilisation est dispensée à destination des salariés soumis au forfait annuel en jour afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Article 9.5 : Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la commission paritaire, du CHSCT ou des ressources humaines.

Article 10 : Consultation des représentants du personnel.
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des délégués du personnel.

Article 11 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé partiellement. Pour ce faire, cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
La partie signataire souhaitant réviser le présent accord devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La révision pourra intervenir par voie d’un avenant.

Article 13 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 14 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de DIECCTE Martinique et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Fort de France.



Fait à Fort de France, le 18 décembre 2018,
en 5 exemplaires originaux
Pour la CGT MDV	Pour la CFDT 			Pour la MDV
		
Délégué syndical	Délégué Syndical			Directeur