ACCORD D’ENTREPRISE
Modalités d’accompagnement du projet Ekip@ge et des équipes postées concernées



ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Société Aéroport Marseille Provence, 
représentée par son Président du Directoire 
Ci-après dénommée la Direction
	D’une part,

ET : 

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par 
L’organisation syndicale C.G.T-F.O., représentée par 
L’organisation syndicale S.P.I.C.-A.M.P./ C.F.E. C.G.C., représentée par 
L’organisation syndicale U.N.S.A. Aérien, représentée par 
Ci-après dénommées les organisations syndicales
D’autre part,

Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord de 2021 relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et l’accord de 2022 de la négociation annuelle obligatoire relative aux rémunérations. 

En effet, les parties ont convenu dans le cadre de ces accords de conduire une négociation spécifique, objet du présent accord. 
Projet majeur porté par AMP-SA, Ekip@ge vise à transformer significativement l’organisation de sa gestion opérationnelle (temps réel), dans une perspective d’amélioration de la qualité de service et de l’efficacité opérationnelle. Le projet concerne 7 catégories de métiers identifiés dans le cadre de la démarche de GPEC de 2021 :  
Terminaux
Opérations aéronautiques
Opérations pistes
Sûreté
Support SI
Maintenance Technique
Maintenance CVC

Ekip@ge a été présenté en janvier 2020 dans le cadre de la consultation du CSE. Les membres du CSE ont voté une résolution en 2 temps :
Une extension du périmètre initial de la mission d’expertise menée par le cabinet Technologia pour prendre en compte les évolutions présentées,
La continuité de la mission d’expertise votée par le CHSCT sur les principes généraux d’aménagement du Centre de Commandement Opérationnel (CCO) qui a été renommé Airport Operation Center (APOC). 
Le projet a par la suite fait l’objet par la Direction de plusieurs actualisations, en adaptation aux conséquences de la crise sanitaire Covid sur l’activité et les capacités financières de l’entreprise. 

Le présent accord vise à déterminer les modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre d’Ekip@ge, sur plusieurs dimensions : 
La gestion des emplois et des compétences ;
L’organisation du temps de travail des salariés postés et prévention de la pénibilité ;
La réévaluation de primes et indemnités spécifiques aux horaires postés ;
L’accord d’entreprise relatif à l’astreinte.

ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société AMP-SA intégrés au périmètre Ekip@ge.

ARTICLE 2 – La gestion des emplois et des compétences
En ligne avec les principes de l’accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels de 2021, une nouvelle analyse de l’ensemble des postes inclus au sein du périmètre Ekip@ge a été réalisée par la Direction. 
Les descriptions de poste ont été actualisées, intégrant pour certains d’entre eux des évolutions de périmètre, avec de nouvelles activités identifiées. 
La liste des postes actuels et leur dénomination future est présentée en annexe 1. 
Article 2.1. Impacts du projet sur les emplois et les classifications 
Au regard des évolutions significatives des missions et responsabilités d’une partie des postes inclus dans le périmètre du projet, en application de la méthode d’évaluation des postes selon la méthode Hay, la Direction définit les évolutions suivantes, effectives à la date de prise d’effet de l’accord : 
Le poste de responsable opérationnel passagers, regroupant les postes de chef de quart PCPA et de superviseur BI est positionné au coefficient 270 de la CCNTA, rattaché à l’emploi repère « Agent d’encadrement d’exploitation ». 
Le poste de coordinateur passagers, regroupant les postes d’agent d’information et de contrôleur PCPA, est positionné au coefficient 235 de la CCNTA, rattaché à l’emploi repère « Coordinateur d’exploitation ».
Le poste de coordinateur pistes, nouvel intitulé du poste de conducteur, est positionné au coefficient 215 de la CCNTA, rattaché à l’emploi repère « Agent d’exploitation très qualifié 1.2 ». 
Le poste de responsable opérationnel SI, nouvel intitulé du poste de technicien de maintenance réseaux et télécoms posté, est positionné au coefficient 245 de la CCNTA, rattaché à l’emploi repère « technicien de support 2.1 ». 
Le futur poste d’Airport Duty Manager est positionné au coefficient 360 de la CCNTA. 
En application de l’annexe 4 de l’Accord d’Entreprise, les salariés concernés par ces changements de coefficients bénéficieront d’une augmentation minimale de 7% de leur salaire mensuel de base. 
Au regard du nombre de salariés concernés, les parties conviennent d’accorder cette augmentation en 2 phases : 
60% de l’augmentation à la date de prise d’effet de  du présent accord soit septembre 2022;
40% de l’augmentation à la date anniversaire de la prise d’effet du présent accord soit septembre 2023.
Cette augmentation liée au changement de coefficient n’obère en rien la possibilité d’obtention d’une augmentation individuelle conformément aux dispositions de l’Accord d’Entreprise. 
La Direction s’assurera que les salariés concernés disposent a minima du salaire minimum prévu par la CCNTA de leur nouveau coefficient de référence. 
Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties conviennent que les postes intégrés au périmètre Ekip@ge fassent l’objet d’une nouvelle évaluation dans l’année suivant la mise en place effective de l’APOC (fin 2023) afin de prendre en compte les évolutions potentielles liées au nouveau cadre de travail.
Article 2.2. La mobilité interne
Dans le cadre des créations de postes prévues par le projet Ekip@ge, les parties conviennent vivement d’encourager la mobilité interne à chaque fois que possible. 
Cela concerne les 7 postes d’Airport Duty Manager, ainsi que les postes qui seront libérés par les candidats retenus sur l’un de ces 7 postes. 
Les offres d’emploi seront publiées en interne selon les modalités habituelles, en laissant le temps nécessaire à chacun de pouvoir candidater. 
Article 2.3. Le développement des compétences 
La période préalable à la mise en place effective de l’APOC (fin 2023), qui sera le futur espace de travail dédié au temps réel, dans lequel sera déployé le projet Ekip@ge, permettra de formaliser et construire les accompagnements nécessaires à la prise de poste des candidats retenus. 
Dans le cadre des parcours de développement des compétences, pour les postes qui le nécessitent, les actions de formation seront réalisées tant que possible en dehors des vacations postées. 
Les actions de formation pourront être réalisées avec des organismes spécifiques, dans le cadre de formations internes, ou sous la forme d’un tutorat. 
Les salariés retenus sur les fonctions d’Airport Duty Manager seront intégrés au cours de l’année 2023 et au plus tard 2 mois avant la mise en place effective de l’APOC, à un programme de formation spécifique, afin d’assurer le développement des compétences nécessaires à la maitrise du poste.  
Les parties conviennent qu’une période d’adaptation minimale, de 12 mois à la date d’effet de l’accord,  soit définie pour le développement des compétences pour l’ensemble des salariés dont le poste comprend des évolutions significatives des missions et responsabilités.


ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail des salariés postés et prévention de la pénibilité
Article 3.1. Effectifs et couvertures horaires 
Les effectifs et couvertures horaires prévus dans le cadre du projet Ekip@ge sont présentés à titre prévisionnel en annexe 1 du présent accord et permettront l’établissement des futurs tableaux de services à date d’effet de l’accord.
Les effectifs prévus devront être pourvus dans les meilleurs délais consécutivement à la prise d’effet du présent accord. 
Cette nouvelle organisation sera mise en œuvre à l’issue de la signature de l’avenant à l’accord relatif à la prévention de la pénibilité et dans le cadre de l’établissement de nouveaux tableaux de service et au plus tard le 31/03/23. Les équipes concernées par une évolution du tableau de service seront pleinement intégrées à sa redéfinition. Lorsque la situation le nécessite, ces échanges pourront s’organiser à compter de septembre 2022. Ces échanges se dérouleront suivant les dispositions prévues dans l’accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels et prévention de la pénibilité 2021. 
L’organisation des tableaux de service s’adaptera afin de ne pas dégrader la prise des congés d’été et de week-end des personnels postés telle que vécue avant la mise en œuvre d’Ekip@ge.
Les parties conviennent que l’organisation sera amenée à potentiellement évoluer en effectifs pour les postes pour lesquels l’augmentation du trafic passager  influe directement sur leur activité.
Dans le cadre du suivi de l’accord, les parties conviennent d’étudier de façon régulière l’adéquation de l’effectif à l’accroissement d’activité de l’entreprise.

Article 3.2. Dispositifs collectives relatives aux horaires postés 
Dans le cadre de l’accord de 2021 relatif à la prévention de la pénibilité, les parties ont convenu de la détermination de nouvelles dispositions collectives dans l’élaboration et l’application des tableaux de service. Ceux-ci doivent être conçus de manière à adopter un rythme plus protecteur de la santé des salariés, dans les variations entre les horaires de matin, de journée et de nuit.
A l’occasion de 3 réunions de la commission de suivi constituée à cet effet, les parties ont convenu de développer ces points dans le cadre d’un avenant à l’accord relatif à la prévention de la pénibilité.
Des discussions seront ouvertes à cet effet à compter de septembre 2022 avec les organisations syndicales. 
Article 3.3. L’organisation du temps de travail pour les salariés cadres en horaires postés 
Le projet Ekip@ge prévoyant la création du poste d’Airport Duty Manager de niveau cadre en horaires postés 3x8, les parties conviennent d’intégrer ce régime horaire à l’Accord d’Entreprise. 
Par avenant à l’Accord d’Entreprise, il est convenu d’intégrer un nouveau régime horaire au point relatif à l’organisation du travail des cadres en relation avec ce nouveau poste. 
A ce titre, les salariés concernés suivront l’organisation du travail et le rythme horaire des salariés non cadre en horaires postés 3x8 à 35 heures. 
Ces salariés bénéficieront de l’ensemble des primes et indemnités liées au travail posté, telles que prévues dans l’accord d’entreprise. 
Les mêmes dispositions s’appliqueront en ce qui concerne les modalités de gestion des heures complémentaires et supplémentaires. 
Chaque nouvelle création d’un poste de niveau cadre en horaire postés fera l’objet d’un avenant au présent accord stipulant l’obligation de cette organisation du temps de travail et des différentes modalités susceptibles d’être appliquées.

ARTICLE 4 – Les primes et indemnités spécifiques au travail posté
Article 4.1. L’indemnité de sujétion
L’indemnité de sujétion est définie dans l’Accord d’Entreprise par les 2 conditions suivantes : 
Le tableau de service du salarié prévoit des vacations en 3x8 ou 2x8 ou prévoit un horaire différent de l’horaire administratif ;
Le salarié travaille n’importe quel jour de la semaine (samedi, dimanche et jours fériés inclus), et prend un jour de repos fixe par roulement. 
Cette indemnité englobe la contrainte de changement d’horaire ou de vacation et le fait qu’il y ait des semaines de durées inégales. 
Par le présent accord, les parties conviennent de porter le montant mensuel de cette indemnité à 190€ à la date du 1er aout 2022. 
Cette indemnité sera revalorisée comme précisé dans l’article 57.2 de l’Accord d’Entreprise. 
Article 4.2. Prime de quart nuit
Les parties conviennent de porter le montant de la prime de quart nuit à 60€ à la date du 1er aout 2022.
Article 4.3. Prime de déclenchement 
Les parties conviennent par le présent accord de la création d’une prime de déclenchement. 
Cette prime sera versée à l’occasion de chaque remplacement effectué par un salarié initialement prévu en repos, sur demande de l’employeur ou son représentant, dans un délai inférieur à 7 jours de la date du remplacement souhaité.  
Les parties conviennent de porter le montant de cette prime à 100€, à la date du 1er aout 2022. Cette prime sera versée avec un mois de décalage, de la même façon que les différents autres éléments variables, comme précisé dans l’article 57-2 de l’Accord d’Entreprise. 
Pour des raisons d’intégration dans le logiciel de paie, les parties acceptent que les primes de déclenchement d’Août, soient exceptionnellement payées en octobre 2022.
Il est convenu qu’un bilan sur les modalités d’application de cette prime soit réalisé d’ici le 31 mars 2023. Ces modalités pourront être revues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative aux salaires effectifs. 
Les parties accorderont une vigilance particulière à la fréquence de recours à ce dispositif, ainsi qu’à la fréquence du déclenchement d’un même salarié. 
Le remplacement s’effectuera sur la base du volontariat uniquement, un salarié contacté peut refuser d’effectuer le remplacement.
Cette indemnité sera revalorisée comme précisé dans l’article 57.2 de l’Accord d’Entreprise. 
Article 4.4. Indemnité de sortie de poste 
L’indemnité de sortie de poste est définie à l’article 50.6 de l’Accord d’Entreprise. 
Par le présent accord, il est prévu d’en modifier les modalités : 
Pour les salariés passant à leur demande d’un horaire posté (2x8 ou 3x8) à un horaire administratif permanent  
A compter de la date de mise en place effective de l’APOC (fin 2023), l’indemnité sera ainsi limitée au versement annuel et par avance :
• A hauteur de 100% du montant déterminé, le mois suivant la sortie de poste, 
• A hauteur de 50% du montant déterminé, douze mois après la sortie de poste,
En cas de sortie de poste définitive pour raison médicale ou à la demande de l’aéroport, le montant de l’indemnité déterminé est versé annuellement et par avance comme suit : 
• Le mois suivant la sortie de poste			100,00% de l’indemnité
• Douze mois après la sortie de poste 	 	 66,66% de l’indemnité
• Vingt-quatre mois après la sortie de poste  	  33,33% de l’indemnité
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le calcul s’effectue prorata temporis.
Les autres dispositions (calcul, cas particulier d’une promotion, reprise du travail posté) relatives à l’article 50.6 de l’Accord d’Entreprise sont inchangées. 

ARTICLE 5 – Accord d’entreprise relatif à l’astreinte
Dans le cadre de l’organisation Ekip@ge à compter de 2024, le rôle du cadre d’astreinte sera assuré par les Airport Duty Manager. A ce titre, il est convenu de procéder à la mise en sommeil de l’accord d’entreprise sur les astreintes cadres et de ses effets, à une échéance à déterminer à l’issue de la mise en place des Airport Duty Managers et de l’APOC. Selon l’article 10 de l’accord d’entreprise sur les astreintes cadres la Direction informera en temps et en heure avec un délai de prévenance d’un mois le CSE et l’ensemble du personnel qu’il n’y a plus de cadres concernés par l’astreinte.

ARTICLE 6 – Modalités de suivi de l’accord
Afin de s’assurer de la bonne compréhension et de la bonne application du présent accord, les parties conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle portant sur la rémunération et le partage de la valeur ajouté ainsi que dans le cadre de la négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 
Le suivi se basera sur le recensement annuel des réclamations des salariés concernés.
Ce suivi devra permettre de faire un bilan des incidences sur les conditions de travail, santé et sécurité des salariés et d’envisager toutes les améliorations des dispositions du présent accord d’un commun accord par les parties signataires.

ARTICLE 7 – Date d’entrée en vigueur, portée et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er septembre 2022. 
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

ARTICLE 8 – Dépôt et publicité 
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues;
de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.
L’accord sera diffusé sur l’Intranet de l’entreprise.



Fait à Marignane, en 6 exemplaires, le 29/08/2022



Président du Directoire



	La C.G.T.	La C.G.T. – F.O.
		



	Le S.P.I.C. – A.M.P. (C.F.E.-C.G.C.)	L’U.N.S.A. Aérien
		


Annexe 1 : LISTE PREVISIONNELLE DES POSTES, EFFECTIFS ET COUVERTURES HORAIRES

Il est rappelé que les éléments repris dans la dernière colonne de cette annexe posent le cadre de l’organisation théorique. 


* De 22h à 24h, entre les Responsables Opérationnels Passagers et les Coordinateurs Passagers, le besoin minimum de collaborateurs présents est de  2 collaborateurs.
Les plannings théoriques seront établis pour que 1 Responsable Opérationnel Passagers et que 3 Coordinateurs Passagers finissent à 24h.

Le nombre de CP par équipe en simultané devra être déterminé selon les dispositions de l’article 3.1 de l’accord (A titre indicatif et en fonction de l’effectif présent : 2 pour les responsables opérationnel passagers, 2 pour les responsables opérationnels SI, 4 et potentiellement 5 pour les coordinateurs passagers si un seul responsable opérationnel passagers en congé).