ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
2018-2020




PREAMBULE 

Le présent accord est le fruit de discussions qui se sont déroulées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour l’année 2018 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prévue par les articles L2242-1 et suivants du code du travail. 
Il s’appuie notamment sur la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de l’Entreprise ainsi que sur des éléments oraux présentés à la Délégation Unique du Personnel (DUP). 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif mais aussi un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elles s’attachent également à respecter les textes nationaux, européens et internationaux applicables en la matière ainsi que les dispositions de l’Annexe X de la Convention Collective Nationale rappelant l’engagement de la branche dans ce domaine. 
Elles reconnaissent, de plus, la nécessité pour l’ensemble des collaborateurs, de pouvoir lier réussite professionnelle et vie personnelle épanouie. 
Enfin, elles rappellent l’importance de la dimension humaine au travail et le fait que chaque collaborateur est, par sa critique et ses suggestions, un acteur à part entière de la vie de l’Entreprise. 

ARTICLE 1 – DOMAINES RETENUS DANS L’ACCORD

Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, ont été négociés, au sein de l’Entreprise, les thèmes suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (I)
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (II)
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle (III)
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (IV)
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'Entreprise) (V)
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés (VI)
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (VII)
Il a été, ensuite, décidé de formaliser, dans un accord, les points I, II, III, VI et VII. Pour chacun d’entre eux, des objectifs ont été fixés. Ces derniers pourront être atteints par des actions dont l’efficacité sera annuellement mesurée à l’aide d’indicateurs.











ARTICLE 2 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 







ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

3.1. Contexte diagnostiqué et démarche 
Au regard des informations contenues dans la BDES, il n’existe pas, au sein de l’Entreprise, de profond déséquilibre entre les hommes et les femmes, en matière d’égalité professionnelle. Néanmoins, une formalisation des pratiques déjà existantes ainsi que l’introduction de nouvelles mesures ne pourront qu’aider à améliorer les pratiques et mentalités de l’ensemble des collaborateurs
Les trois domaines d’action choisis conformément à l’articleR2242-2 du code du travail sont les suivants : 
Le recrutement (ainsi que la mobilité interne, importante dans l’Entreprise)
La formation professionnelle 
La rémunération effective (thème obligatoire)
3.2. Le recrutement/la mobilité interne   








3.3. La formation professionnelle 




3.4. La rémunération effective  





ARTICLE 4 – LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
 
4.1. Objectif 
La Société rappelle que, conformément à l’article 1132-1 du code du travail, mais également au Code d’éthique du 27 septembre 2016 en vigueur au sein du groupe Hamelin, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure, sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison :
de son origine
de son sexe
de ses mœurs
de son orientation sexuelle
de son identité de genre
de son âge
de sa situation de famille ou de sa grossesse
de ses caractéristiques génétiques
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race
de ses opinions politiques
de ses activités syndicales ou mutualistes
de ses convictions religieuses
de son apparence physique
de son nom de famille
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire
de son état de santé
de sa perte d'autonomie ou de son handicap
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

4.2. Actions & indicateurs 





ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION 

5.1. Contexte et objectif 
Ce point avait été abordé lors des NAO 2017, l’a de nouveau été en 2018 et est aujourd’hui formalisé dans cet accord.
Le présent article vise à définir de la manière la plus simple et réaliste possible les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et sa mise en place par l’Entreprise. 
Il constitue un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles. Les périodes de suspension de contrat de travail sont également concernées.

5.2. Actions  
L’Entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs. 
Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie personnelle et familiale optimale. 
Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que cela soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles de ce type au cours de cette période, sauf cas d’urgence exceptionnel.
Ces cas sont les suivants : 
Demande liée aux impératifs de sécurité et/ou de maintenance et/ou d’hygiène
Demande liée à une nécessité impérative d’assurer la continuité du service (par exemple, demande de mot de passe ou de code d’accès)
Demande dont l’absence de réponse pourrait engendrer une répercussion financière et/ou commerciale importante pour l’Entreprise
S’ici à la fin de l’application de cet accord, l’Entreprise pourra mettre en œuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, des actions internes de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Les représentants du personnel ont tout latitude pour informer l’employeur de difficultés liées à l’application des présentes dispositions. Il sera fait chaque année un point avec les élus sur l’application de ce droit à la déconnexion.

5.3. Indicateurs de suivi 
Nombre d’actions de sensibilisation interne à un usage raisonnable des outils numériques 
Nombre de remarques des salariés sur le non-respect de leur droit à la déconnexion lors des différents entretiens 

ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION & DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la SAS ELBA MOULT qu’ils travaillent au siège social de l’Entreprise à Moult-Chicheboville ou sur le site de Mondeville. 
Il est conclu pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur et jusqu’au 31 décembre 2020. A cette date, il cessera de plein droit. 

ARTICLE 7 – MODALITÉS DE COMMUNICATION, DE DIFFUSION & DE SUIVI 

Conformément aux dispositions des articles D2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera adressé par l’Entreprise : 
En un exemplaire support papier à la DIRECCTE 
En un exemplaire support électronique avec les mêmes pièces à la même DIRRECTE 
En un exemplaire support papier au greffe du Conseil des Prud’hommes de CAEN 
Une copie figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera communiquée aux Délégués.
Il fera l’objet d’un suivi annuel grâce aux indicateurs présentés aux articles 2 à 5. Les contextes macro et micro-environnementaux seront également pris en compte afin de permettre la meilleure appréciation possible de la situation de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle. 

ARTICLE 8 – REGLEMENT DES LITIGES

Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée de : 
Chaque Délégué Syndical signataire ou ayant adhéré au présent accord 
La Direction 
Les parties se rencontreront dans les trente jours suivant la requête écrite de la partie la plus diligente. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure. 

ARTICLE 9 – ADHESION, MODIFICATION & DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord est ouvert à l’adhésion de tout Organisation Syndicale. 
Les parties conviennent, en cas de modification significative des règles applicables, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles. 
Il en sera de même concernant tout événement susceptible d’affecter de manière conséquente les dispositions du présent accord. 
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande devra être faite par la partie intéressée avec un préavis de deux mois et en proposant les modifications envisagées. 
Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, pourra, à tout moment, être dénoncé par une Organisation Syndicale ou par la Direction moyennant un préavis de trois mois. La décision sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.



Fait à MOULT-CHICHEBOVILLE (14), le 30 Aout 2018



Pour la Société


Pour le Syndicat FO : 




Pour le Syndicat CFDT :




Pour le Syndicat CGT :