NEGOCIATION ANNUELLE
SUR LA NEGOCIATION DE LA REMUERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE, LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CHALLANCIN – Environnement LYON
2018

Entre les soussignés :

La SAS CHALLANCIN, sise 4-6 rue Louis et Marie-Louise Baumer 69120 VAULX EN VELIN, immatriculée sous le RCS N°572 053 833 00 172, représentée par xxx, directeur d’agence.

	D’une part,

Et les organisations syndicales au sein de l’établissement FEP :
 CGT, représentée par xxx 
  FO, représentée par xxx 

	D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

A la demande de la direction, les parties se sont réunies les 13 novembre 2018, 22 novembre 2018, et 06 décembre 2018 avec la volonté d’aboutir à la conclusion d’un accord.

Les discussions s’inscrivent dans le cadre des négociations annuelles, conformément à l’article L 2241-1 du Code du travail.

La négociation s’inscrit dans un contexte économique de l’agence toujours fragile. 

La concurrence reste toujours très vive dans notre métier et les clients ont des contraintes budgétaires fortes qu’ils reportent sur les contrats de nettoyage.

Malgré tout, la société CHALLANCIN a souhaité s’engager dans ces discussions en vue d’améliorer le pouvoir d’achat de ses collaborateurs. Lors des réunions, il a été remis à l’ensemble des participants un dossier d’information comprenant notamment le bilan social 2017.
Les négociations se sont déroulées dans un esprit de conciliation et de dialogue social.

L’application de ces dispositions se fait de manière indépendante de l’évolution de carrière liée à la convention collective et aux accords d’entreprise applicables aux salariés.
Les organisations syndicales ont également remis leurs revendications suivantes :

. mettre en place une prime froid
. passer au niveau AQS3A l’agent en charge du détagage sur le contrat Keolis
. passer au niveau AQS3A les agents motorisé d’intervention (« équipe volante ») sur le contrat Keolis tramway
. passer au niveau ATQS1A les agents actuellement AQS3 utilisant le nettoyeur HP de façon quotidienne sur le chantier Keolis.

Lors des réunions, il s’en est suivi entre les parties des échanges sur la situation économique, commerciale et sociale de Challancin.

Ceci ayant été rappelé il a ensuite été conclu :
I- SALAIRES EFFECTIFS

Pour rappel en 2018, les salariés ont bénéficié d’une augmentation conventionnelle de 1.1 %
Le salaire moyen annuel pour cet environnement est de : 24 378,01 €
La hiérarchie des rémunérations est de 1.83.

Il est noté, pour 2018, que l’abattement est maintenu pour l’ensemble des salariés de cette convention collective, et ceci tant que celui-ci est maintenu par les autorités. Il est passé à 8% en 2013 et continuera d’évoluer en fonction des textes en vigueur. Les salariés qui ne souhaiteraient pas en bénéficier peuvent se signaler individuellement.


Contrats à durée indéterminée : 
Afin de lutter contre la précarité de l’emploi dans l’entreprise, il a été conclu sur l’année 2018 les passages en CDI de 38 agents 

- Modification de qualifications :

Afin de reconnaitre les compétences des collaborateurs ayant beaucoup d’ancienneté, il est acté que les salariés actuellement au statut AS1 et ayant plus de 15 ans d’ancienneté en 2018 verront leur qualification élevée à la qualification d’AS2.

Tous les salariés utilisant le nettoyeur HP de façon quotidienne sur le chantier Kéolis, ayant au moins 2 ans d’ancienneté sur le chantier Kéolis, actuellement eu statut AS1 se verront élevé à la qualification d’AQS3.

Un échelon supplémentaire sera donné à l’ensemble des salariés ayant eu 65 ans en 2018 et ayant au moins 3 années d’ancienneté au jour de la signature du présent accord 

Tous les salariés ayant obtenu un CQP agent machiniste au cours de l’année 2018 se verront élevé à la qualification d’AQS3A, pour un CQP vitrier en ATQS2A et pour un CQP chef d’équipe, CE1.

II-DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Sur l’exercice 2018, nous avons réussi à maintenir un fort taux de salariés à temps plein puisque près de 52 % des salariés de cet environnement sont employés à 35h par semaine.
III – FORMATION :

La société CHALLANCIN se situe dans un contexte économique fortement évolutif et dans un environnement concurrentiel très fort.
Les parties signataires du présent accord considèrent que la formation professionnelle est pour l’entreprise un atout majeur pour développer sa performance et son efficacité.
La formation professionnelle participe au développement des connaissances, compétences et qualifications des salariés. Elle fidélise nos collaborateurs.

Pour accomplir sa mission de formateur, CHALLANCIN a la volonté :
d’assurer la sécurité et de protéger la santé de ses collaborateurs.
d’adapter ses collaborateurs à leur poste de travail : Chaque salarié sera inscrit dans un cursus de formation spécifique et adapté à son poste de travail et à ses besoins.
d’entretenir les compétences de ses collaborateurs au regard des évolutions technologiques et des emplois en incluant dans leur projet de déploiement la formation nécessaire à l’adaptation de ses collaborateurs.
de développer les compétences de ses collaborateurs pour participer à l’évolution de leur qualification.

Par le présent accord, la société CHALLANCIN s'engage donc à confirmer son implication dans le principe de la formation professionnelle tout au long de la vie, et à en faire l'un des vecteurs de la gestion et du développement des compétences et des qualifications de l'ensemble de ses collaborateurs. Pour ce faire, CHALLANCIN Rhône-Alpes a procédé en 2018 à diverses formations pour un total de 123 salariés formés. 
Quatre types de CQP seront proposés aux agents intéressés et motivés : 
CQP d’entretien et rénovation en propreté
CQP vitrier
CQP agent machiniste 
CQP chef d’équipe

En résumé, 24 types de formations ont été dispensés pour 123 salariés au total sur l’année 2018.
IV - TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction annonce qu’avec 6 travailleurs handicapés au 1er novembre 2018, CHALLANCIN Rhône-Alpes rempli intégralement son obligation.

Toutefois, la Direction entend poursuivre ses efforts pour : 

accroître le nombre de travailleurs handicapés 
améliorer les mesures d’accueil et d’intégration de ses populations spécifiques
maintenir ses collaborateurs handicapés dans l’emploi
faciliter leur accès à toutes les formations nécessaires à leur évolution au sein des entités du groupe CHALLANCIN.

A ces fins, la Direction va renforcer sa politique d’accompagnement des handicapés par un plan d’action auprès de chaque entité :

Situation de l’emploi sur les chantiers de nos travailleurs handicapés
Recensement et mise en confiance des collaborateurs pour les identifier en s’appuyant sur la  liste des réseaux partenaires à proximité : Cap Emploi, CAT, ANPE, centres de formation spécialisés…
Vérification de l’atteinte de l’objectif en termes de volume et de timing et bon respect de l’agent
Travail avec la CRAMIF pour la mise en place d’outil et de matériel spécifique à l’accomplissement de leur poste de travail

Avec le soutien de l’AGEFIPH et d’ALTHER, la Direction poursuivra les mesures pour maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi. Ainsi,  la société continuera de chercher régulièrement les postes adéquats  en fonction des difficultés que rencontrent les personnes en situation de handicap. 

Enfin, les travailleurs handicapés seront informés au même titre que les valides des possibilités d’évolution et des formations y attenantes. La Direction prendra des mesures afin de faciliter l’accès des populations handicapés à toutes les formations qualifiantes – mise à disposition des catalogues de formation, travail sur l’accès aux sessions de formation et aux postes à responsabilité….

V – EVOLUTIONS LEGISLATIVES ET ENVIRONNEMENTALES

Le groupe CHALLANCIN se tient au fait de toutes les évolutions législatives quant à la politique sociale, juridique, financière et commerciale.

Il entend, à ce titre, poursuivre la création et/ou la mise à jour constante des process et procédures en cours au sein des différents périmètres et chantiers et répondre à l’ensemble des obligations juridiques liées à son statut et à sa taille.

A ce titre, et sans que la liste soit exhaustive, le Groupe poursuivra la mise aux normes législatives et  l’amélioration de tous les documents et outils de politique sociale (contrats, avenants, attestations, certificats, fiches de salaire, document d’évaluation, etc. …).

VI –  L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL.
Sur cet environnement, la proportion de personnel masculin (69% à fin novembre 2018) est plus élevée que celle du personnel féminin (31% à fin novembre 2018). 

On note également un écart entre la rémunération homme/femme. 

La Direction précise cependant qu’il ressort des analyses menées que les femmes ont une rémunération  conforme à la l’application de la Convention collective et aux accords signés ou repris au titre des acquis. 

Les différences restent notamment expliquées par le fait que les femmes travaillent plus à temps partiel et beaucoup moins de nuit que les hommes. 

La direction poursuivra une action de communication auprès de l’encadrement afin que celui-ci exerce des efforts quant au recrutement de personnel féminin.

De plus, la Direction entend poursuivre ses efforts de communication sur les possibilités de mutation et de formation pour informer au mieux l’ensemble du personnel, et notamment les femmes, des formations et postes existants pour permettre des évolutions de carrière. 

Depuis la Loi Travail du 08 août 2016, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Les partenaires sociaux constatent que nos métiers ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion à l’exclusion toutefois du personnel d’encadrement utilisant des téléphones et ordinateurs dans l’exercice de leur fonction. 

Dès l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, CHALLANCIN a ouvert les négociations collectives sur ce thème. Un accord d’entreprise a été signé le 12 juillet 2017 au niveau central et prévoit des mesures en faveur du droit à la déconnexion des salariés. 

VIII – AUTRES DISPOSITIONS

- Champ d’application et durée de l’accord

L’ensemble des dispositions du présent accord, sauf dispositions contraires, s’applique à partir du 1er décembre 2018 pour une durée de 12 mois soit jusqu’au 30 novembre 2019.

Il est valable pour l’ensemble du personnel salarié de l’établissement CHALLANCIN Rhône-Alpes, présents au sein des effectifs au moment de la signature du présent accord et régit par la CCN de la Fédération des Entreprises de Propreté.

- Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 1 mois, avant l’expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L. 2222-6 et suivant du code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

- Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et copie de l’accord en version électronique  la DIRECCTE et en un exemplaire original au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

A Vaulx-en-Velin, le 21 décembre 2018

Pour la Direction,					
xxx 					



Pour la CGT 						Pour FO
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