PROCES VERBAL D’ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

ANNEE 2021 / 2022

Entre les soussignés :
La Mission Locale Le Havre Estuaire Littoral, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXX,
Et
L’Organisation Syndicale CFTC représentative au sein de la structure, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXX,
Il est établi ce qui suit.

Préambule :

La Direction et l’organisation syndicale CFTC au sein de la Mission Locale Le Havre Estuaire Littoral se sont rencontrées aux dates suivantes :
1ère réunion : 14 décembre 2021
Cette première réunion avait pour objet que les parties s’accordent sur les thèmes de négociation obligatoires (salaires effectifs, droit d’expression des salariés, durée effective et organisation du temps de travail, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, plan épargne entreprise, qualité de vie au travail, lutte contre les discriminations à l’embauche et dans l’emploi, mesures concernant les travailleurs handicapés, régime de prévoyance, mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail), sur les informations remises nécessaires à la préparation des NAO et présentes dans la BDES, ainsi que sur le calendrier prévisionnel des négociations.
2ème réunion : 6 avril 2022
Pour cette deuxième réunion la déléguée syndicale a présenté ses revendications en lien avec les thèmes de négociation obligatoires.
3ème réunion : 8 juin 2022
Cette dernière réunion était consacrée aux négociations entre les parties sur les revendications émises.

A la suite des négociations, il a été convenu ce qui suit.
Mesures portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres

La volonté de la Direction et du syndicat signataire du présent accord étant d’arriver à conclure un accord spécifique sur la mise en place d’un forfait annuel en jours pour les cadres avant la fin de l’année, la Direction s’engage à ouvrir de nouvelles négociations spécifiques sur ce sujet selon un calendrier établi démarrant en juin 2022.

Mise en place d’un aménagement des horaires de travail pour tous les salariés

Compte tenu d’une forte attente des salariés sur la mise en place d’un aménagement des horaires de travail avec plus de flexibilité, en tenant compte de nos contraintes liées à notre mission de service public, ainsi que celles en termes d’organisation du travail, de charge de travail, de coût financier, ou encore des obligations en matière de santé et sécurité des salariés, ainsi que la continuité de service que nous devons assurer auprès de nos publics, la Direction s’engage à étudier avec grande attention les propositions d’horaires flexibles dans le cadre de la QVT (Qualité de Vie au Travail), notamment pour les situations spécifiques des salariés qui auraient ce besoin.

Les parties s’accordent pour le moment sur le fait qu’il est nécessaire d’attendre la fin des travaux du groupe de travail sur la QVT qui devraient intégrer une proposition dans un projet de charte QVT et de se retrouver en négociation sur ce point au plus tard au dernier trimestre 2022, lorsque le groupe de travail aura transmis ses propositions qui serviront de base dans la négociation.

Rémunération des salariés hors classification et des salariés classifiés à une cotation supérieure ou égale à 12

En raison de l’augmentation de 15 points sur les indices professionnels des salariés étant sur des cotations inférieures ou égales à 12 qui a eu lieu en janvier 2022, les salariés situés hors classification ou dont la cotation est supérieure à 12 se sont retrouvés exclus de cette augmentation salariale collective. Cette situation, jugée inéquitable par le syndicat et dont le sentiment est partagé par la Direction, a été remontée par plusieurs structures à l’UNML, avec pour objectif de revaloriser au niveau national tous les salariés concernés.
La Direction est actuellement dans l’attente de connaître la position qui sera prise par l’UNML sur ces catégories de salariés. En outre, si la Direction n’est pas opposée à étudier des revalorisations salariales sur sa propre initiative, elle tient à préciser qu’elle porte une grande vigilance sur les décisions prises afin que d’une part, elles n’entrainent pas un double avantage pour certains salariés en raison de décisions futures de la branche, et d’autre part, qu’elles ne dégradent pas l’égalité professionnelle au sein de la Mission Locale, notamment entre des salariés qui bien qu’étant hors classification ont aujourd’hui un indice professionnel supérieur à certains de leurs collègues exerçant des activités similaires ou comparables.

Prime exceptionnelle ou prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (prime Macron) correspondant au montant d’un 13ème mois

La Direction est favorable à titre exceptionnel sur l’année 2022, sans que cela ne puisse être considéré comme une prime acquise et reconduite automatiquement l’année suivante, d’attribuer une prime exceptionnelle ou, le cas échéant selon les projets de loi à venir qui pourraient être votés, une prime de pouvoir d’achat (prime Macron défiscalisée), avec un montant correspondant à un 13ème mois au personnel de la Mission Locale.

Cette prime fera l’objet de 2 versements, un versement en juillet et un versement en décembre, pour les salariés présents à la date de chacun de ces versements.
Ainsi, un premier versement équivalent à un demi mois de salaire se fera en juillet pour les salariés présents à la date de ce premier versement et un deuxième versement d’un demi mois de salaire en décembre pour les salariés présents à la date de ce 2ème versement.

Par ailleurs, le calcul de la prime s’effectuera de la manière suivante :
Moyenne des salaires nets perçus entre janvier et juin divisée par 2 pour le versement en juillet.
Moyenne des salaires nets perçus entre juillet et décembre divisée par 2 pour le versement en décembre.
Application d’une dégressivité au prorata du temps de présence qui s’appliquera sur les absences rémunérées supérieures à 20 jours ouvrés sur chaque semestre (toutefois le montant de la prime ne peut être réduit en raison des congés pris au titre de la maternité, de la paternité, de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale et de présence parentale).
Application du calcul au prorata du temps de présence pour les salariés embauchés au cours de la période.
Prise en charge des frais de transport en véhicule personnel

Pour les salariés bénéficiaires de la prime de transport en véhicule personnel prévue par l’URSSAF et actuellement plafonnée à 200 € par an, la Direction, qui verse déjà cette aide aux salariés concernés, est favorable pour un versement chaque année d’une partie en juin (sauf pour l’année 2022 sur laquelle le premier versement se fera en juillet), pour un montant maximum de la moitié du plafond, et du solde en décembre ou lors du solde de tout compte pour les salariés en fin de contrat.
Cette demande en 2 versements fait suite à l’augmentation des frais de carburant depuis le début de l’année.

Prise en charge des repas dans le cadre des formations se déroulant sur le territoire d’intervention de la Mission Locale

Pour une journée de formation se déroulant sur le territoire d’intervention de la Mission Locale (matin ET après-midi ; sont exclus de cette mesure les formations d’une demi-journée), la Mission Locale prévoit désormais d’intégrer la prise en charge des frais de repas le midi, selon la procédure en vigueur au sein de l’association pour toute prise en charge de repas. Une information claire en reprenant la procédure de remboursement des frais professionnels, comprenant les montants pris en charge, sera transmise à l’ensemble du personnel.


Mesures portant sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Abondement au Plan Epargne Entreprise

Dans le cadre des négociations sur le PEE, la Direction a décidé d’accorder, au titre de l’année 2022, un abondement de 300 % du versement volontaire des salariés sur leur Plan Epargne Entreprise, dans la limite de 450 €, pour tout versement volontaire des salariés bénéficiaires (voir règlement) réalisé entre le 1er juin 2022 et le 15 décembre 2022.

Ouverture d’un Plan Epargne Retraite Collectif

Pour élargir les dispositifs en faveur des salariés et compte tenu la préoccupation existante concernant les retraites, la Direction et le syndicat se sont mis d’accord pour ouvrir un Plan Epargne Retraite Collectif pour tous les salariés de la Mission Locale.
L’ouverture d’un Plan Epargne Retraite Collectif au sein de la Mission Locale se fait notamment en lien avec la négociation sur la mise en place d’un intéressement dont le montant de la prime pourrait, le cas échéant, être versé en tout ou partie sur le Plan Epargne Retraite Collectif.




Prime d’intéressement

Un projet d’accord d’intéressement au titre de l’année 2022, transmis à l’ensemble du personnel, a été conclu entre la Direction et le syndicat représentatif de la Mission Locale.


Mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail

3.1. Aménagement des horaires de travail pour une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle

En lien avec le point 1.2 du présent accord, l’étude d’un aménagement des horaires de travail pourrait avoir pour effet une meilleure articulation entre vie privée, vie familiale et vie professionnelle des salariés. La Direction s’engage donc, comme elle l’a déjà précisé, à étudier avec attention les propositions qui seront faites en tenant compte davantage des salariés qui pour des situations particulières auraient ce besoin.

3.2. Mise en place du télétravail

Le syndicat et les salariés ayant remonté une forte demande pour mette en place du télétravail régulier et du télétravail occasionnel selon certaines situations exceptionnelles, la Direction s’engage à ouvrir des négociations spécifiques sur ce sujet selon un calendrier établi prévu à compter de septembre 2022, qui tiendront compte des travaux et propositions remontées en 2021 par le groupe de travail sur le télétravail.

3.3. Droit à la déconnexion

La Direction partage avec le syndicat une préoccupation sur le droit à la déconnexion et confirme que ce sujet sera intégré dans le projet de négociation sur l’aménagement du temps de travail des cadres, les travaux sur le télétravail, ainsi que de façon générale dans la démarche QVT et la charte informatique de la Mission Locale.
3.4. Accès à la presse locale et au journal télévisé

A la demande du syndicat, la Direction a accepté de permettre à tous les salariés d’accéder à la presse locale. Elle envisage une diffusion d’un accès partagé à Paris Normandie en format numérique selon les conditions qui seront définies pour ne pas perturber, d’une part, le bon fonctionnement de l’activité de la structure, et d’autre part, celui du service communication qui bénéficie de cet accès dans le cadre de ses missions. Cette démarche s’inscrit également dans un objectif environnemental avec pour volonté de réduire les déchets papier de la Mission Locale (suppression de la presse papier).

Par ailleurs, l’ensemble des salariés étant équipés d’un ordinateur portable, la Direction précise qu’il est toléré de consulter le journal télévisé en ligne en utilisant les outils informatiques de la structure, de façon raisonnable, à condition que cela se fasse sur le temps de pause prévu au sein de la Mission Locale et ne perturbe pas l’activité et les intérêts légitimes de la structure.

3.5. Autorisation de créer des bibliothèques partagées par le personnel de la Mission Locale sur les antennes, à l’initiative des salariés

Comme cela se fait sur certains lieux, sur les espaces de pause et de restauration les salariés peuvent prendre l’initiative de créer un espace de bibliothèque partagée, en y déposant les livres que chacun souhaite mettre à disposition des collègues, à condition que cela ne vienne pas perturber le bon fonctionnement de la Mission Locale et ne soit pas à l’encontre des valeurs qu’elle porte, respectant un principe de laïcité, de neutralité, de respect des règles de droit et de bonnes mœurs.

3.6. Accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Afin de renforcer les engagements unilatéraux pris en matière de lutte contre les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes, la Direction et le syndicat ont pour volonté d’aboutir à la signature d’un accord. Des négociations spécifiques sont prévues selon un calendrier défini et commençant en juin 2022.




3.7. Fermeture de la Mission Locale les 24 et 31 décembre après-midi lorsque ces jours tombent sur un jour ouvré travaillé au sein de la structure

Le syndicat a proposé à la Direction de la Mission Locale une fermeture de la structure les 24 et 31 décembre après-midi chaque année, lorsque ces jours tombent sur un jour ouvré travaillé, en raison d’une activité réduite ces jours-là et pour permettre la bonne préparation des fêtes de fin d’année pour les salariés.
La Direction n’est pas opposée à étudier une solution de fermeture les 24 et 31 décembre après-midi en veillant à l’équité pour tous les salariés, mais compte tenu du fait que sur l’année 2022 les 24 et 31 décembre tombent sur des jours non travaillés, la Direction et le syndicat se sont mis d’accord pour reporter cette proposition dans les prochaines négociations annuelles obligatoires.


Mesures portant sur le droit d’expression directe et collective

Accord sur le droit d’expression directe et collective

La Direction a proposé au syndicat un projet de négociation d’accord qui fera l’objet d’une négociation selon un calendrier établi prévu en juin 2022.


Mesures portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

5.1. Harmonisation du positionnement sur les actions de formation proposées par l’ARML

La volonté de la Direction est que l’identification et la validation des inscriptions sur les formations proposées par l’ARML relèvent de la compétence du manager qui opère un arbitrage selon les remontées des besoins de ses collaborateurs. Pour pouvoir faire ce positionnement, transmis par la suite au service Ressources Humaines, le manager doit concerter son équipe et lui communiquer la liste des actions de formation proposées par l’ARML.
L’offre de formation doit être accessible et visible par l’ensemble du personnel, ce qui sera rappelé chaque année aux managers.


5.2. Rédaction et diffusion d’une nouvelle procédure portant sur le Compte Personnel de Formation (CPF)

Bien que de nombreuses communications ont été faites depuis la création du CPF afin de faire connaître ce droit et favoriser son utilisation, le service RH va rédiger une nouvelle note pour rappeler les grands principes de ce droit et la procédure portant sur la mobilisation de son CPF.
La Direction rappelle par ailleurs que chaque salarié est invité à prendre contact avec la Responsable des Ressources Humaines dès qu’il a une question ou besoin de conseils portant sur un projet de formation professionnelle pour lesquels le manager ne peut apporter de réponse.

5.3. Procédure pour demander le changement de lieu de travail

Lorsqu’un salarié souhaite changer de lieu de travail, et donc d’équipe, il doit faire une demande écrite et motivée au service Ressources Humaines et en informer son responsable, afin de pouvoir lui apporter une réponse selon les opportunités envisageables. Dans tous les cas, il appartient au salarié de se positionner lorsqu’une offre d’emploi correspondant à son profil est diffusée en interne sur un lieu de travail suscitant son intérêt, afin de bénéficier d’une priorité d’accès sur le poste aux candidatures internes lorsque cette mobilité professionnelle correspond aux besoins de la Mission Locale.


Formalités de dépôt

Le présent procès-verbal d’accord est déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires, auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait au Havre en 2 exemplaires, le 04/07/2022.