ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre : 

La Société COURVOISIER S.A.S, société par actions simplifiée au capital de 144.265.000 euros, domicilié 2 place du château 16200 JARNAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ANGOULEME sous le numéro 320 464 605 représentée par Monsieur …………………… ; en qualité de Président Directeur Général,
	D’une part,
ET

La Déléguée Syndicale CGT, Madame ……………………., syndicat majoritaire ayant obtenu 50,35% des voix aux élections du CSE, 

ET

Le Délégué Syndical CFDT, Monsieur ………………………., syndicat minoritaire ayant obtenu 49,65% des voix aux élections du CSE,

	D'autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1. CADRE ET OBJET
Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-15.

ARTICLE 2. CHAMP D'APPLICATION
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés, ou futurs salariés de la Société COURVOISIER S.A.S, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadre ou non cadre).

ARTICLE 3. PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
- rémunération, 
- embauche, 
- formation,
- évolution de carrière (hommes / femmes). 
Dans l’esprit de l’accord, et en complément, un groupe de travail Diversité, Équité et Inclusion (DEI) a été constitué. Il contribue à la réalisation du plan d'action DEI et à promouvoir la diversité, le respect des différences au sein de l’entreprise. De plus, pour sensibiliser plus largement les employés à la Diversité Équité et l’Inclusion, chaque employé sera invité à un événement Diversité Équité & Inclusion. Notamment les Journées internationales des Femmes en mars et des Hommes en novembre sont organisées pour sensibiliser le Personnel, ouvrir au dialogue, partager les expériences, et favoriser la compréhension des différences de genre.

ARTICLE 4.  REMUNERATION EFFECTIVE : EGALITE SALARIALE 

4.1 États des lieux

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes. 

La BDESE fait apparaître la situation suivante : 



L’index Égalité Professionnelle Femmes-Hommes est de 93/100 en 2021.
Ces informations permettent de démontrer que l’entreprise respecte l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Tout d’abord, la grille des salaires, assure à poste égal, le même salaire d’embauche pour hommes et femmes.  D’autre part, les informations fournies démontrent qu’il n’y a pas d’écarts significatifs entre hommes et femmes et, lorsqu’il y a écart (en raison des augmentations individuelles attribuées au fil des ans), il peut être soit à l’avantage des hommes soit à l’avantage des femmes.

4.2 Plan d’actions

Outre la continuité de la politique salariale déjà en place au sein de l‘entreprise, il est rappelé les obligations relatives aux salarié(e)s de retour de congé de maternité/paternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

En vertu des dispositions légales en vigueur, la durée du congé de maternité/paternité ou d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et est également assimilée à une période de présence pour la répartition de l'intéressement et de la participation.

Par ailleurs, la période d’absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental à temps plein, doit être intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Il est expressément rappelé que le travail à temps partiel ne représente en aucun cas un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Des analyses sont réalisées à l’occasion des revues de performance, de l’étude des mérites individuels et des NAO, afin de comparer les écarts de salaire de base entre les classifications des hommes et les femmes, en fonction d’une ancienneté comparable (et non le taux d’ancienneté appliqué conventionnellement). En cas d’écarts significatifs non justifiés, des ajustements sont effectués.
 
ARTICLE 5. EMBAUCHE

5.1 État des lieux et indicateurs de suivi :

La BDESE fait apparaître la situation suivante dans ses indicateurs de suivi :



5.2 Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, tout en sensibilisant les cabinets de recrutements et les managers qui recrutent à l’importance de la diversité dans les équipes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. 

L'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines. L’entreprise s’engage à faire progresser la répartition des embauches entre les hommes et les femmes globalement d’ici à 10 ans de 5%, soit une progression de 0,5% par an ; ce qui est la tendance nationale constatée dans notre secteur d’activités Vins et Spiritueux sur les 10 dernières années. 

De même, l’entreprise cherche à augmenter le panel des candidatures féminines en augmentant le nombre de femmes interviewées de : 
6% sur la catégorie Cadres 
50% sur la catégorie Agents de Maîtrise 
34% sur la catégorie Ouvriers / Employés 

5.3 Actions à mettre en place

Briefer et challenger les agences/partenariats de recrutement et les agences de travail temporaire concernant les attentes de féminisation des candidatures dans nos métiers.
Sensibiliser et challenger les managers sur les préjugés potentiels.
Établir un partenariat avec des écoles locales pour communiquer sur les possibilités d'emploi pour les femmes dans les secteurs de la mise en bouteille et des chais pour féminiser nos métiers dans notre filière Vins et Spiritueux.
ARTICLE 6. FORMATION
Objectifs chiffrés, indicateurs de suivi et actions à mettre en place :

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes avec la répartition ci-dessous, proportionnellement à la répartition de l’effectif de l’entreprise. 

La BDESE recense le plan de développement des compétences réalisé par genre et par CSE :

Quasiment autant de femmes que d’hommes en proportion ont l’opportunité de suivre au moins une action de formation par an :



Les entretiens professionnels sont réalisés avec le Personnel de l’entreprise, et une attention particulière est portée aux femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. L’entreprise vise 100% d’entretiens professionnels réalisés et enregistrés dans les plans de développement SuccessFactors. Les bilans à 6 ans rendent compte à la fois des actions de formation réalisées et des entretiens professionnels effectués.

Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Les absences pour cause d'enfant malade, de congé maternité ou de congé parental sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au CPF. Le droit au CPF est ouvert pendant le congé parental et prioritairement dans les 6 derniers mois précédant la reprise du travail. Lorsque la formation se déroule sur une période habituellement non travaillée, générant une dépense pour garde d'enfants, le salarié peut prétendre au remboursement des frais de garde, sur présentation des justificatifs, destiné à couvrir tout ou partie des frais de garde. Les mêmes dispositions sont applicables aux formations qui imposent un déplacement et des nuits en dehors du domicile.
L’entreprise s’engage à s’assurer de l’opportunité et la pertinence de proposer des formations inscrites au plan de développement des compétences à des femmes et à des hommes, aussi bien en interne qu’en externe, et à vérifier les raisons susceptibles d’empêcher les personnes de ne pas se former (indisponibilité, refus de suivre la formation…).
ARTICLE 7. EVOLUTION DE CARRIERE 

Objectifs chiffrés, indicateurs de suivi et actions à mettre en place :

Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes. Toutefois, même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes d’encadrement doit être améliorée pour atteindre la parité en matière de représentation et permettre l’accès des femmes aux postes à responsabilité :
- Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité notamment d’encadrement, 
- Mettre en place des actions de formation, coaching et de mentoring auprès du personnel,
- Examiner des candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité.

La BDESE permet de retracer la répartition par CSP, par classification et par sexe. 

 

Le développement et la rétention doivent être basés sur la représentation actuelle :
Les plans de développement sont complétés dans le SIRH SuccessFactors pour toutes les CSP.
Les sessions de talents et de plans de succession sont complétés avec les leaders pour toutes les CSP
Communiquer les postes locaux vacants en interne (à l'exception des successeurs identifiés lors des revues de talents) pour pourvoir 50% des postes en interne.
Faire connaître les autres départements en incluant une section GEMBA dans notre bulletin mensuel.


ARTICLE 8. SUIVI DE L'ACCORD

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise à la déléguée syndicale ainsi qu'au comité d'entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique.

ARTICLE 9. DUREE ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1er mai 2022 pour une durée de trois ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 10. COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, en l’occurrence la CGT et la CFDT. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 11. PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Établi à Jarnac, en trois exemplaires originaux, le 8 juin 2022,