ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL CHEZ SAFRAN SA 


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Safran SA, dont le siège social est le 2 boulevard du Général Martial Valin – 75015 Paris. 
Représentée par Monsieur                          agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée l’entreprise, 
D’une part, 

ET 
Les représentants des Organisations Syndicales ci-après désignées :
CFE-CGC 	représentée par 
CFDT		représentée par 
D’autre part, 


PRÉAMBULE

Article 1 – Aménagement du temps de travail  
Télétravail régulier 
Télétravail occasionnel 
Cas spécifique : aménagement du temps de travail en cas d’évènements exceptionnels 
Article 2 – Conditions 
Eligibilité 
Candidature et acceptation 

Article 3 – Mise en place du télétravail 

Dispositif de télétravail régulier 
Dispositif de télétravail occasionnel 
Article 4 - Contrôle et gestion de la durée du travail 
Article 5 -  Droits individuels  
Article 6 - Conditions techniques et générales préalables au télétravail effectué hors des sites du groupe SAFRAN
Assurance habitation  
Conformité électrique 
Connexion internet 
Article 7 : Restaurant d’entreprise
Article 8 : Outils du télétravailleur 
Equipement informatique du salarié télétravailleur 
Aide à la prise en main des outils mis à disposition 
Equipement des salariés télétravailleurs en situation de handicap 
Article 9 : Santé et sécurité

Article 10 : Modalités de suivi et d’évaluation 
Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord 
Article 12 : Publicité de l’accord 

ETANT PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT : 
Le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L1222-9 du Code du travail). 
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Le télétravail participe à réduire l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail tant en faveur de leur qualité de vie au travail que de la préservation de l’environnement. 
Dans le but de rechercher un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, il a été décidé d’instaurer le télétravail en 2016 comme mode d’organisation du travail visant à contribuer à l’amélioration des conditions de travail de nos collaborateurs. 
De ce fait et en vertu des dispositions posées par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et par la loi du 22 mars 2012, un accord sur le télétravail applicable jusqu’au 31 décembre 2018 a été signé le 29 septembre 2016 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Compte tenu de l’échéance du terme de l’accord et des récentes modifications législatives intervenues par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les parties se sont rencontrées afin d’évoquer la suite à donner à ce dispositif. 
Confortées par le retour positif des télétravailleurs et des managers sur ce nouveau mode d’organisation du travail, les parties ont décidé de le pérenniser en instaurant davantage de souplesse dans la gestion du télétravail mais également en créant un nouveau dispositif de télétravail : le télétravail à titre occasionnel. 
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre des différents modes de télétravail au sein de SAFRAN SA mais aussi de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées. 
C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes : 




 

Il est rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. En aucun cas, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, des délais d’exécution et de l’évaluation de ses résultats.
Enfin, le télétravail est bâti sur une relation de confiance réciproque entre le collaborateur et son manager. 


Article 1 – Modes d’organisation du télétravail 
Télétravail régulier
Cet accord réaffirme la mise en place du télétravail régulier selon deux formules : un télétravail hors des sites du groupe SAFRAN ou à distance sur un autre site du groupe SAFRAN.  
Le télétravail régulier s’exercera dans les deux formules à hauteur d’une journée maximum par semaine. Le jour de télétravail dans la semaine sera fixé par avenant au contrat de travail du salarié. 
Télétravail à distance sur un autre site du groupe SAFRAN 
Les parties rappellent que des possibilités d’accueil sont ouvertes sur les sites SAFRAN SA suivants à savoir : 
Site de Martial VALIN – 2 boulevard du Général Martial Valin – 75015 Paris
Site de Paul-Louis WEILLER – 46 rue Camille DESMOULINS – 92130 ISSY LES MOULINEAUX  
Site de Plaisir  - 61 Rue Pierre Curie -  78373 Plaisir
Site de Saclay – 1 Rue Geneviève Aube -  78114 Magny-les-Hameaux
Site d’Itteville – 33 Avenue de la Gare -  91760 Itteville
Site de Toulouse - 8 Rue Louis Blériot - 31700 Blagnac 




Sous réserve d’une capacité d’accueil suffisante, l’accueil de salariés pourra être étendu à d’autres sites du groupe. 
Télétravail hors des sites du groupe SAFRAN 
Il est rappelé que par télétravail hors des sites du groupe SAFRAN, il convient d’entendre l’adresse à laquelle il exercera son activité de télétravail déclarée à la Direction des ressources humaines, à partir du moment où les conditions de travail fixées par le présent accord sont respectées. 
Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel, indépendant du dispositif de télétravail régulier, vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle ou à un évènement extérieur subi par le collaborateur. 
En raison de ces impondérables et afin de mieux concilier les vies professionnelle et  privée de chaque salarié, il est prévu l’octroi d’un crédit de 10 jours par année civile au titre du télétravail occasionnel qui pourront être cumulables avec les autres dispositifs Société ou Groupe existants sous réserve de la validation expresse du manager.
Les parties entendent la possibilité de cumuler le dispositif de télétravail occasionnel avec le dispositif de télétravail régulier. Toutefois et afin de garantir le travail en équipe, le salarié ne pourra pas cumuler plus de 2 jours de télétravail (régulier et/ou occasionnel) dans la même semaine. 
Les jours non pris au titre de l’année civile ne sont pas reportables et ne pourront faire l’objet d’une quelconque contrepartie.    
Cas particulier : aménagement du temps de travail en cas d’évènements exceptionnels 
L’article L1222-1 du code du travail prévoit notamment qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail puisse être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées notamment en cas de grèves de transport importantes, de forts épisodes de pollution affectant durablement et significativement la circulation des transports en commun, d’intempéries majeures (crue, tempête de neige,…), de situations de crise (attentat, pandémie, …) ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables (inondation, incendie), la Direction des Ressources Humaines informerait alors chaque salarié par tout moyen de la possibilité d’occuper son poste pour une durée temporaire à son domicile. 
Les plans de continuité de service ou d’activité s’appliqueront. 
Cette situation prendra fin au jour où l’évènement en cause prendra lui-même fin. 
Cet exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne saurait en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des dispositions afférentes au présent accord notamment du point de vue de la formalisation et du remboursement des frais liés au télétravail. 

Article 2 – Conditions 
Eligibilité 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un CDI à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 80% ; 
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe disposant d’une capacité d’autonomie et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien. A ce titre, le critère d’appréciation peut être l’ancienneté dans le poste ; 
Occupant un poste pouvant être exercé à distance ne requérant pas une présence physique permanente et/ou l’usage de matériels ou équipements (informatiques ou autres) uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel ;  
Dont les fonctions sont compatibles avec les impératifs de sûreté telle que la nécessité d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/client. 
Ces trois derniers critères seront appréciés par le manager.
Le médecin du travail pourra faire part à la DRH, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui semblerait rendre le télétravail impossible.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD ainsi que les intérimaires.
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, de fonction, de service ou d’établissement un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué. Un nouvel avenant au contrat de travail pourra alors être signé par les parties.
Le présent dispositif n’est pas cumulable avec les autres possibilités de télétravail mises en place au sein du groupe (télétravail senior etc…).
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une quelconque demande de télétravail faite par le collaborateur, ce refus sera obligatoirement motivé par écrit.  
Candidature et acceptation 
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié et sur l’acceptation du manager.
Dispositif de télétravail régulier 
Les parties conviennent que le passage en télétravail à titre régulier est subordonné à l’accord de l’employeur, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.



Pour garantir le travail en équipe, le responsable hiérarchique peut décider d’un ou deux jours non éligibles au télétravail par semaine maximum. 
De même, il devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service.
Les étapes de la procédure des candidatures sont les suivantes :
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. Un formulaire spécifique sera à compléter en fonction du type de télétravail choisi (télétravail hors des sites du groupe SAFRAN ou télétravail à distance sur un autre site du groupe SAFRAN).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et s’engage à donner une réponse écrite motivée à toute demande dans un délai d’un mois.
Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail établi par la DRH prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail (rythme, indemnisation…). 
Dispositif de télétravail occasionnel 
Les parties conviennent que le passage en télétravail à titre occasionnel est subordonné à l’accord préalable de son supérieur hiérarchique. 
Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. 
Les étapes de la procédure des candidatures sont les suivantes : 
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. Un formulaire spécifique sera à compléter. 

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié de bénéficier du dispositif et s’engage à donner une réponse écrite motivée à cette demande dans un délai de 15 jours. 

Une fois la demande expressément acceptée, le salarié pourra bénéficier de ce dispositif dès la date de sa demande. Sa demande sera automatiquement reconduite chaque année sauf dénonciation expresse et motivée par l’une ou l’autre des parties. 
Pour les demandes qui seraient faites en cours d’année, le salarié se verra octroyer un crédit équivalent à une journée par mois (à l’exception des mois d’août et de décembre).  Ainsi et par exemple : 
La demande d’un salarié a été accordée au mois de janvier, le salarié bénéficiera pour l’année civile d’un crédit de 10 jours. 
La demande d’un salarié a été accordée au mois de juillet, le salarié bénéficiera pour l’année civile d’un crédit de 4 jours. 



Article 3 – Mise en place du télétravail 

Dispositif de télétravail régulier 

Formalisation du télétravail 
La mise en place du télétravail est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail. 
L’avenant est signé pour une durée d’un an renouvelable et précise notamment les éléments suivants :
Les conditions de passage en télétravail ; 
L’adresse du lieu de télétravail ; 
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ; 
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et du jour en télétravail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise) ; 
La période d’adaptation et de réversibilité ; 
La mise en conformité des locaux et la nécessité pour le salarié d’informer au préalable son assureur de sa situation de télétravail; 
Les règles de suspension ; 
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie. 

Le salarié s’engage à aviser par écrit la Direction des Ressources Humaines de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Période d’adaptation 
En cas d’accord de la candidature au télétravail, une période d’adaptation de trois mois sera fixée pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. 
Cette période d’adaptation permet de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties.
Souplesse
Le jour de télétravail dans la semaine est fixé initialement dans l’avenant au contrat de travail.
Si les nécessités du service le justifient (rendez-vous extérieur, réunion interne, …) le jour peut être modifié d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et sous réserve d’en avertir le Responsable RH de proximité. 
Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être observé.
Le repositionnement du jour télétravaillé interviendra nécessairement dans la même semaine.



Réversibilité /arrêt anticipé du télétravail 
En dehors de toute période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de deux semaines pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Un entretien aura alors lieu entre le manager et le salarié et la décision sera notifiée par écrit au salarié.
En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.
Suspension du télétravail 
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra, notamment, être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.
Suivi annuel du télétravail 
Un bilan annuel est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’Entretien de Performance et Développement Professionnel afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment au regard des conditions d’activité et de la charge de travail.
Dispositif de télétravail occasionnel 

Formalisation du télétravail occasionnel 
Une fois l’accord acté entre le responsable hiérarchique et le salarié quant au bénéfice de ce dispositif, chaque demande de journée de télétravail doit être saisie par le salarié via l’outil de gestion des temps mis à disposition. 
Chaque demande devra être faite par journée entière et devra être obligatoirement validée par le manager avant la prise effective de ladite journée.
En cas de refus, le manager devra en donner le motif écrit au salarié concerné. 
Réversibilité 
Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de deux semaines pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Un entretien aura alors lieu entre le manager et le salarié. La décision sera notifiée par écrit au salarié.
En cas de réversibilité, le salarié ne bénéficiera plus de ce dispositif et les jours restants au titre du télétravail occasionnel ne feront l’objet d’aucune contrepartie. 



Article 4 : Contrôle et gestion de la durée du travail 
Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise :
Respect des 11 heures consécutives de repos quotidien 
Respect des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire
Respect des durées maximales de travail

La hiérarchie doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées. 
Comme toute journée travaillée, les télétravailleurs selon leur statut doivent déclarer leur journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps mis à disposition.
Article 5 : Droits individuels 
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et de l’évaluation de ses résultats.
L’employeur met tout en œuvre pour assurer le respect de la vie privée de chaque collaborateur.  
Chaque salarié devra en outre respecter la charte du bon usage de la messagerie professionnelle mise à sa disposition. 




Article 6 : Conditions techniques et générales préalables au télétravail effectué hors des sites du groupe SAFRAN
Le salarié en situation de télétravail effectué hors des sites du groupe SAFRAN  doit prévoir un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise. 
Assurance habitation
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail. 
Conformité électrique 
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. 
Préalablement à la signature de l’avenant, chaque collaborateur devra remettre à la Direction Ressources Humaines, un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur.
Connexion internet 
Le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut-débit à l’adresse déclarée comme celle à laquelle il sera en télétravail, condition impérative à la validation de la demande.  
Dans le cadre exclusif du télétravail hors des sites du groupe SAFRAN, l’entreprise prend en charge sur présentation des justificatifs une partie de l’abonnement internet choisi par le salarié, hors options complémentaires, à hauteur de 50% selon un barème de référence.
Article 7 : Restaurant d’entreprise 
En cas de télétravail à distance sur un autre site du groupe SAFRAN, le salarié ne se verra pas imputer les frais d’admission du restaurant d’entreprise. 
Dans ce cadre, chaque comité d’établissement/comité social et économique devra s’assurer de la mise en œuvre de cette disposition. 
Article 8 : Outils du télétravailleur 
Equipement informatique du salarié télétravailleur 
Le matériel mis à disposition du télétravailleur (ordinateur, téléphone, accès nomade) à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. 
Pour les salariés qui seront dotés d’un matériel spécifique, ce dernier devra être restitué à la fin de la situation de télétravail. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni par le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le helpdesk affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre ; si les perturbations constatées ne permettent plus d’exercice du télétravail, l’employeur peut exiger que le télétravail soit effectué sur le lieu de travail habituel ou sur un site distant. 
Aide à la prise en main des outils mis à disposition 
Un guide dédié aux télétravailleurs sera mis à jour et permettra de rappeler les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité au travail mais aussi en matière d’organisation de son temps de travail 
Ce guide sera consultable sur une page nouvellement créée sur insite et qui sera dédiée au télétravail.  
Equipement des salariés télétravailleurs en situation de handicap 
En cas de situation de handicap et afin de permettre d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail hors de son lieu habituel de travail, le médecin du travail donnera son avis sur l’équipement nécessaire dont a besoin le salarié concerné. 
Afin de permettre à toute personne en situation de handicap de bénéficier d’un équipement adapté, SAFRAN SA s’engage à prendre en charge le coût de ce matériel.  
Article 9 : Santé et sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravail ne sera possible que si ces conditions sont respectées.
Dans le cadre de leurs missions, le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) /la commission santé sécurité et des conditions de travail (CSSCT) peut être amené(e) à accéder au lieu dans lequel le télétravail est exécuté. Un rendez-vous préalable devra être pris avec le télétravailleur afin de s’assurer de sa présence au jour convenu. 
Il est rappelé que tout accident survenu à l’adresse déclarée par le salarié lors de l’exercice du télétravail bénéficiera d’une présomption d’accident de travail. 
Si le jour de télétravail, un accident survient à l’adresse déclarée, le salarié doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et suivant les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical de santé au travail.




Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, Safran SA se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Article 10 : Modalités de suivi et d’évaluation 
La direction s’engage chaque année, à présenter aux délégués syndicaux centraux un bilan relatif aux dispositions mises en place par cet accord (nombre de télétravailleurs, répartition des télétravailleurs…), et ce en complément des informations qui seront nécessairement communiquées localement dans les rapports sociaux. 
Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021.
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord. Le présent accord pourra être prolongé, révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Article 12 : Publicité de l’accord 
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (un exemplaire en version intégrale sera envoyé sous format électronique et un autre en version publiable anonymisée), ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.  
Fait à Paris en 4 exemplaires, le 06 décembre 2018
Pour SAFRAN SA 
Le Directeur des Ressources Humaines 
Les Organisations syndicales : 
Pour la CFE-CGC 

Pour la CFDT