ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AIS, Groupement d'intérêt Economique au capital de 2 500 euros, dont le siège social est situé 24 rue des Perreyeux à TRELAZE {49800), inscrite au RCS d'Angers sous le numéro 537 861 379 représentée par Monsieur Dana DARABI, en qualité de Gérant,

Ci-après dénommé le « groupement »,

D’UNE PART
ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par Madame Nelly FEREIRA, délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame Alexandra TREMBLAY

D’AUTRE PART,


PREAMBULE

Le secteur médico-social fait qu’historiquement certains métiers sont majoritairement occupés par des femmes (secrétariat).

Pour autant, le groupement s’attache à ouvrir l’ensemble de ses postes tant aux hommes qu’aux femmes sans faire aucune discrimination. 

La Direction souhaite rappeler qu’elle a toujours été très attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorise la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :

la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt, une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le groupement, étant pourvu de délégués syndicaux, a ouvert la négociation annuelle en matière d’égalité professionnelles conformément à ses obligations.

Cet accord doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail :

fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.

Il doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après :

l’embauche,
la formation, 
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il doit également porter sur au moins 3 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords conclus précédemment :

plan d’action en date du 2 juin 2022
et des index publiés tous les ans qui sont malheureusement incalculables en raison du fait que l’effectif total des groupes pris en compte est inférieur à 40% de l’effectif pris en compte pour le calcul des indicateurs (Exclusion des groupes comportant moins de 10 femmes ou moins de 10 hommes)

Comme déjà rappelé l’année dernière, l’accord de branche du 10 mai 2012 non étendu sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait ressortir que « la répartition Hommes/Femmes des effectifs globaux : plus de 90 % des femmes.

Les femmes représentent 95 % de l'ensemble des salariés des cabinets médicaux adhérents de l'OPCA PL. La part des hommes est un peu plus élevée dans les cabinets de médecins électroradiologistes et dans les cabinets de médecins spécialistes. »

Au sein du groupement, le constat est le même sur 87 salariés :

-	13 Hommes, 
-	74 Femmes.

Fort de ce constat, la Direction a décidé de renouveler son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, la Direction précise que cet accord se fonde sur les principes de diversité et d’inclusion.

Au regard de ces éléments, la Direction souhaite capitaliser sur les actions déployées dans les précédents plans afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi la Direction a notamment pour ambition de : 

assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ; 
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs et promouvoir des actions en faveur de la parentalité.

Pour assurer l’effectivité de ces engagements, la Direction, les managers ainsi que les collaborateurs doivent être acteurs de ce véritable changement de mentalité.

De plus, la Direction est consciente qu’il lui revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.

C’est dans cette lignée que s’inscrit cet accord d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Titre 1 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION 
POUR LES ANNEES A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES


A partir de l’analyse du diagnostic réalisé, la Direction a fait le choix pour cette année de choisir d’agir dans les domaines suivants :

L’embauche
Les conditions de travail,
La rémunération,

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, le présent plan fait état pour chaque domaine d’action :

des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».

Article 1 - Domaine d’action : l’embauche

Le groupement est positionnée dans le secteur de l’imagerie médicale et relève de la convention collective des cabinets médicaux. La quasi-totalité des embauches concerne les secrétaires médicales et les manipulateurs en électroradiologie.

Le groupement est convaincu que les conditions d’accès aux emplois ainsi que la mixité des métiers contribuent prioritairement au développement de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Ainsi, le groupement réaffirme son engagement de respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement et ceci aux fins de permettre, à chaque candidat, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences. 

Pour autant, comme exposé ci-dessus, il est patent que sur certains emplois la mixité existe peu.

Les hommes ne sont très certainement pas attirés par l’activité de secrétariat.

Il ressort du diagnostic réalisé que le nombre d’embauche de femme est bien en dessous du nombre d’embauche d’hommes :











Il faut donc agir pour favoriser les vocations chez les femmes/hommes et lutter contre les stéréotypes de genre.

Pourtant afin de promouvoir la diversité des candidatures et donc des compétences, le groupement fonde le processus de recrutement sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats liés aux exigences techniques et managériales du poste. 

Seules la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et la motivation sont appréciées. 
Toute considération sur des critères d’ordre personnel tels que le sexe, la situation familiale, ou toute autre critère discriminant ne saurait être retenu.

C’est précisément parce que l’attractivité des offres d’emplois et la neutralité avec laquelle elles sont formulées constituent un préalable à l’engagement d’une politique favorable à la mixité des métiers que le groupement a entendue y apporter une attention particulière.  

Objectifs de progression retenus 

Afin de viser un meilleur équilibre dans l’accès à l’emploi entre les Femmes et les Hommes sur les différents métiers et niveaux de qualification, l’objectif fixé par le groupement est de travailler sur son attractivité et d’une meilleure connaissance des métiers. 

Consciente que certains métiers ou filières souffrent encore de certains préjugés et/ou d’un manque d’appétence de la population féminine et/ou masculine, le groupement s’engage néanmoins à apporter une vigilance dans l’équilibre de représentation entre les Femmes et les Hommes. 

Ainsi, lors du recrutement en CDI, la part respective des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des Femmes et des Hommes parmi l’ensemble des candidats.  

Cet objectif de progression concernant l’ensemble des métiers qui composent le groupement et ceci quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées. 








Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure


Offre de stage aux étudiants pour faire découvrir les métiers 

Le groupement a noué un partenariat de longue date avec le lycée Mongazon en raison notamment de la filière Sciences et Technologies de la Santé et du Social. 

Celui-ci sera maintenu.

Le groupement interviendra également au forum des métiers des lycées de la région Angevine pour promouvoir la mixité des métiers et lutter contre les stéréotypes de genre.

L’objectif est de renforcer l’égalité des chances dans l’Education, valoriser les métiers et les filières et de promouvoir, dès l’orientation des jeunes filles et des jeunes garçons, les métiers des cabinets de radiologie dans les collèges afin de transmettre une nouvelle image et une meilleure représentativité des métiers lors des journées portes ouvertes des collèges, lycées professionnels …

En effet, dans le droit fil de la loi d’orientation et de programmation pour la refondation de l’école de la république du 8 juillet 2013, le groupement a décidé de s’intégrer dans le parcours individuel, d’information, d’orientation et de découverte du monde économique et professionnel, appelé dans les collèges et lycées « Parcours Avenir ».

Ce parcours doit permettre aux élèves de la sixième à la terminale de construire progressivement, tout au long de leurs études secondaires, une véritable compétence à s'orienter et de développer l’esprit d’initiative et d'innover au contact d'acteurs économiques.

Le groupement souhaite donc se mettre en relation avec des centres d’information et d’orientation (CIO), des permanences d’accueil d’information et d’orientation (PAIO), des services communs universitaires d'information et d'orientation (SCUIO), des missions locales, centre d'information jeunesse (CIDJ) : ces lieux d'information et de conseil d'orientation existent dans toutes les académies.

Cette mesure a pour objectif de permettre aux jeunes de faire des stages découverts pour mettre un terme aux fausses croyances consistant à dire que le milieu professionnel des cabinets de radiologie est un milieu réservé aux hommes ou aux femmes.

Enfin, le groupement prend en stage de nombreux étudiants issus des écoles : IRSS d’Angers, Ecole Supérieure des Pays de la Loire et le CFA Archimed

Améliorer la visibilité des offres d’emploi

Le groupement maintiendra pour recruter le recours aux services de la plateforme Indeed pur publier ses offres.

Cette plateforme est une référence en matière de recrutement, aussi bien pour les candidats que pour les professionnels à la recherche des bons profils.

Le groupement a également tissé des liens avec Pôle emploi.

Coût de la mesure :

Les mesures n’entrainent aucun coût si ce n’est le temps passé par les collaborateurs avec le lycée Mongazon.

Échéancier :

Dès l’entrée en vigueur du plan, la société continuera ses actions.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Aux fins d’assurer l’effectivité desdits engagements, les parties conviennent de retenir les indicateurs de suivi suivants : 

Répartition femmes / hommes du nombre d’embauches par type de contrat et classification au titre de l’année considérée ;
Nombre de CV identifiés par sexe
Nombre d’entretiens par sexe effectués 
Nombre d’embauches par sexe
Nombre de sources de recrutement différentes utilisées
Répartition hommes/femmes dans les équipes
Selon les capacités du Système d’information précité, extraction de données qualitatives et quantitatives. 


Article 2 - Domaine d’action : formation professionnelle
2.1.	Objectif de progression retenu

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.

En 2021, le groupement a pris la décision de tendre vers une véritable polyvalence des métiers et de faire de cette décision un véritable chantier social qu’elle poursuit toujours.

Dans un souci d’un développement des compétences, exempte de discrimination et pour rendre ce chantier accessible à tous, le groupement s’est attaché à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

C’est la raison pour laquelle ces formations se feront sur le lieu de travail et seront dispensées par les salariés du groupement ce qui permettra également de renforcer la cohésion d’équipe.
Par ailleurs, le groupement développera de nouvelles modalités spécifiques de formation à savoir proposer une offre de formation sur le lieu de travail, et ce chaque fois que cela sera nécessaire et possible afin de limiter les déplacements sur les centres de formation.
Il faut apprendre à se réinventer et à utiliser les nouvelles formes de formation qui peut être aussi bien adaptée à tous les métiers du groupement.
L'objectif est de tendre à une représentation équilibrée de l'accès à la formation professionnelle de l'ensemble des salariés au sein de chaque catégorie professionnelle.
2.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :

L’année 2023 sera donc orientée vers la recherche de la polyvalence qui aura pour objectif de :

renforcer l’employabilité des collaborateurs, en développant leurs compétences, et en leur permettant d’acquérir de nouvelles pratiques, pouvant les faire évoluer rapidement dans leur milieu professionnel,
diversifier leur activité,
lutter contre la monotonie liée à la prestation unique, renforçant ainsi la motivation et l’engagement des salariés et ainsi les fidéliser,
valoriser l’ensemble des collaborateurs.
Les mesures consistent à prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des formations et ainsi à proposer des formations internes ou ouvertes à distance dans la mesure du possible sous forme de :
formation sur le lieu de travail et formation en e-learning
Lorsque cela sera nécessaire, la Direction prendra contact avec les organismes offrant ce type de formation et mettra en place des structures / équipes apprenantes en lien avec le référentiel métier.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, peut entraîner un coût supplémentaire puisque les formations en intra sont toujours plus élevées en raison d’une part du déplacement du formateur et du nombre de participants.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur la durée d’application du plan.

2.3.	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l'année à venir seront les suivants :
nombre d'heures de formation (en dehors des formations obligatoires) par sexe, CSP, fonction, nature du contrat, durée du travail,
nombre de formation (en dehors des formations obligatoires) organisée au sein de l'entreprise par sexe, CSP, fonction, nature du contrat, durée du travail.


Article 3 - Domaine d’action : rémunération effective

3.1.	Objectif de progression retenu
Le groupement est très soucieux de sa politique salariale.
La pandémie sanitaire ayant permis de révéler un fort attachement des salariés pour le groupement en raison du fort investissement des salariés pendant cette crise, la Direction a souhaité :
Récompenser l’investissement des salariés,
Les fidéliser et retenir les talents et leurs compétences,
Attirer de nouveaux talents.
Et a ainsi mis en place
une prime de présence,
une prime de remplacement de dernière minute.
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise figurant dans le diagnostic qu’il n’existe aucune disparité entre les femmes et les hommes, le groupement a une grille salariale qui est bien au-delà des minima conventionnels.
Il n’existe aucune disparité entre les femmes et les hommes, le groupement appliquant une politique salariale exempte de toute discrimination.
L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération.
En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Les objectifs sont donc :
De maintenir l’égalité salariale à l’embauche (CDI / CDD…) quel que soit le sexe à compétence et expérience équivalente,
d’ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités,
et ce afin de garantir l'équilibre salarial entre les femmes et les hommes en maintenant la politique salariale actuelle qui garantit une équité totale.

3.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :

Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et être soucieux de la bonne application des outils de paie avant l’attribution des augmentations individuelles,
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la révision des rémunérations annuelles,
Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétence équivalentes la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur la durée d’application du plan.

3.3.	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants :
rémunération moyenne mensuelle brute par CSP et par sexe,
% d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et les hommes toutes catégories professionnelles confondus,
bilan annuel des embauches.


Titre 2 – DISPOSITIONS FINALES


Article 4 - Portée de l’accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise instaure à la charge du groupement une obligation de moyens.

Le groupement ne saurait donc être tenue comme fautif si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'était pas réalisé à son échéance.

Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er juillet 2023.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit le 30 juin 2024).

Article 6 – Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.

Article 7 – Information des représentants du personnel

Le présent accord a été communiqué, à titre d’information, au Comité Social et Economique lors de la réunion en date du 4 juillet 2023.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Article 8 – Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information diffusée sur le portail documentaire.


Article 9 – Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 10 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par La Direction des Ressources Humaines.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.


Fait à Angers, le 27 juin 2023