Accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes de Stanhome France
Entre :
La Société Stanhome France, société à responsabilité limitée au capital de 150.000 euros, identifiée au R.C.S. de Vannes sous le numéro 344 026 075, représentée par XXX, 
d'une part,
Et
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C./C.S.N., représentée par XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
L’organisation syndicale U.N.S.A., représentée par XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical central ;
d’autre part,
Préambule :
La Direction et les organisations syndicales représentatives de la Société conviennent de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de la société, de même que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés à situation comparable.
Afin de parvenir à atteindre ce dernier objectif dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, les parties ont engagé des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lumière, notamment, des données résultant du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, et du bilan de la réalisation des objectifs pris dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 03 décembre 2014.
Il est rappelé par ailleurs que le Groupe Rocher, représenté par son Président-Directeur Général Bris Rocher, s’est engagé auprès d’ONU Femmes et a ainsi signé en avril 2016 les « United Nations Women Empowerment Principles » (principes d’autonomisation des femmes), sept principes d’action qui permettent d’agir en faveur de l’égalité Femmes/Hommes au sein de l’entreprise.
Ce nouvel engagement s’inscrit à la fois dans les objectifs RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) du Groupe à 2020 et dans la continuité des actions déjà mises en œuvre par le Groupe Rocher pour accompagner notamment l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise.
Ce partenariat avec ONU Femmes permet et permettra par exemple d’intensifier les initiatives visant à promouvoir l’éducation, la formation et l’accès à l’emploi à de très nombreuses femmes.
Des réunions sont intervenues les 13 mars et 05 avril 2018.
A l’issue de ces négociations, il a été convenu ce qui suit :
Article 1. 	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société, dans les conditions et sous réserve des exceptions définies ci-après.
Article 2.	Objet de l’accord
Les quatre domaines d’action suivants, pour lesquels l'atteinte d’objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et d’indicateurs chiffrées, ont été retenus :
-	l'embauche ;
-	la rémunération effective ;
-	l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales ;
-	la formation professionnelle.
Article 3. 	Objectifs de progression et actions permettant d’atteindre les objectifs
3.1.	Embauche
La situation de Stanhome France
L'effectif de la société reste caractérisé :
-	par une forte proportion de femmes : 96,99 % (80 % hors VRP) de l'effectif est constitué de femmes, soit 1.354 femmes salariées sur 1.396 salariés (hors VRP : 118 femmes staff sur 148 staff) ;
-	par un bon taux d'encadrement féminin : 46,6 % des femmes (hors VRP) occupent des emplois de Cadres (contre 43,3 % pour les hommes, hors VRP), soit, hors VRP : 55 femmes Cadres staff sur 118 femmes staff ; et 13 hommes Cadres staff sur 30 hommes staff. 81 % des Cadres sont des femmes.
Les femmes demeurent majoritaires toutes catégories professionnelles confondues, essentiellement dans la filière des VRP : 99,04 % des VRP sont des femmes, soit 1.236 femmes VRP sur 1.248 VRP. Cependant, de 2014 à 2017, le nombre d’hommes VRP a oscillé entre 11 et 13 (fin 2013, nous comptions 7 hommes VRP.) Fin 2017, 12 hommes sont VRP : 6 Coachs, 5 Animateurs, 1 Leader De Secteur.
80,4 % des employés sont des femmes (surtout préparatrices de commandes, chargées de relation clientèle, téléformatrices). 75 % des agents de maîtrise sont des femmes.
Il est constaté que certains métiers attirent plus de femmes que d’hommes, et que le nombre de candidatures reçues connaît un déséquilibre qui se répercute sur les recrutements effectivement réalisés.
En 2017, 93% des candidatures en CDI et CDD (87% hors VRP) étaient féminines.

La société a sensibilisé Pôle Emploi et les entreprises de travail temporaire avec lesquelles elle travaille, à la nécessaire mixité dans le recrutement et à l'engagement de l'entreprise dans ce sens, lors de bilans d’activité et en leur transmettant une copie de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 03 décembre 2014.
La mise à disposition d’un kit de produits destiné aux hommes jusqu’en P5 2016 n’a pas connu le succès attendu.
La société affirme à nouveau que les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, la société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit neutre et permette ainsi sans distinction la candidature des femmes comme des hommes, tant pour les diffusions internes que les diffusions externes.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La société garantit que les critères de sélection appliqués à tous sont strictement identiques et fondés sur les compétences requises, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles des candidats.
La société réaffirme sa détermination à ne pas prendre en compte la situation de famille ou l'état de grossesse pour la sélection des candidat(e)s ou comme motif de rupture de la période d'essai.
Si le déséquilibre constaté entre les hommes et les femmes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes qui fondent sa politique de recrutement, la société s'engage, dans le cadre du présent accord, à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement les actions spécifiques suivantes :
Objectif de progression :
La société se fixe comme objectif de poursuivre l’effort de masculiniser la catégorie des employés et la filière des VRP, dans les métiers à très large dominante féminine et en VDI.
Moyens permettant d’atteindre l’objectif de progression ainsi défini :
La société s'engage à sensibiliser ses prestataires de service, en matière de recrutement (Pôle Emploi, entreprises de travail temporaire notamment), à la nécessaire mixité dans le recrutement et à l'engagement de l'entreprise dans ce sens, en leur transmettant une copie du présent accord, et en leur rappelant lors des bilans d’activité qu’à compétences égales, le choix de recruter un homme ou une femme s’exerce en faveur du sexe le moins représenté dans le métier comportant un déséquilibre particulièrement marqué.
La société rappelle à chaque manager qui recrute, avant la rencontre avec les candidats, que les sujets évoqués et les questions posées en entretien d’embauche ne doivent pas être discriminants en fonction du sexe.
Pour favoriser les candidatures masculines, la société réalisera des opérations de communication dédiées aux hommes via les réseaux sociaux.
La société sensibilise davantage les collaborateurs des services en contact avec la Force de Vente sur la nécessaire adaptation de leur discours à leurs interlocuteurs.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de prestataires de service sensibilisés, par l’envoi d’une copie du présent accord.
Nombre de candidatures par sexe, par catégorie de poste, par rapport au nombre de recrutement par sexe sur ces mêmes catégories de poste.
Estimation du coût :
Les opérations de communication dédiées aux hommes via les réseaux sociaux devraient représenter un coût de l’ordre de 1.000 euros annuels.

3.2.	rémunération effective
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux collaborateurs VRP.
La situation de Stanhome France (hors VRP)
Le niveau de la rémunération de base afférente à un poste donné lors d’un recrutement est déterminé avant la diffusion de l’offre. De plus, le salaire à l’embauche et la classification des hommes et des femmes doivent être identiques pour un même niveau de responsabilités confiées, de formation, d’expérience acquise, et de compétences. Les rémunérations des hommes et des femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.
La société porte une attention particulière aux salariés à temps partiel afin de vérifier qu’ils bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein.
Les salariés ont bénéficié du maintien de leur rémunération pendant leur congé paternité.
Si aucun salarié n’a pris de congé parental total d’une durée égale ou supérieure à 1 an de 2015 à 2017, il apparaît que la prise des congés parentaux totaux peut constituer un frein à l’évolution des salaires des femmes quand bien même les écarts de rémunération constatés au sein de la société ne seraient pas significatifs.
Objectif de progression :
Faire bénéficier 100 % des salariés ayant pris un congé parental total d’une année d’un système de garantie d’évolution de rémunération.
En cas de congé parental total d’une durée supérieure à 1 an, les dispositions du présent article seront uniquement applicables à l’issue de la première année.
Moyens permettant d’atteindre l’objectif de progression ainsi défini :
A leur retour de congé, les salariés prenant un congé parental total et ne bénéficiant pas d'augmentation générale, bénéficieront d’un pourcentage d’augmentation de leur rémunération d’un montant égal à 80% du pourcentage d’augmentation générale la plus élevée accordée durant les mois d'absence du-de la salarié-e. L'augmentation sera calculée sur la base de la seule première année de congé parental total.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salarié ayant bénéficié de l’augmentation de leur rémunération prévue au présent article, comparé au nombre de salariés revenant de congé parental total d’une durée supérieure ou égale à un an.
Estimation du coût :
Les augmentations prévues par la présente mesure devraient représenter un montant de l’ordre de 3.500 euros par an.

3.3.	articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales
La situation de Stanhome France
La société a affiché, et a diffusé à toutes les femmes salariées avant leur départ en congé maternité et à tout salarié le demandant, le livret reprenant les dispositions essentielles attachées au congé maternité, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, au congé d’adoption, au congé parental, et au travail à temps partiel.
Tous les hommes qui ont eu un enfant ont pris un congé de paternité (quatre entre 2015 et 2017.) Néanmoins, tous les congés parentaux totaux ont été pris par des femmes.
Les effectifs travaillant à temps partiel fin 2017, sont uniquement des femmes, majoritairement dans la catégorie Employées (57,1%), hors VRP qui ne sont tenus à aucun horaire de travail.

La société réaffirme que le congé parental et le temps partiel doivent être accessibles aux hommes comme aux femmes. 
La société rappelle que le choix d’un congé parental ou d’un temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non-engagement vis-à-vis de l’entreprise et ne constitue pas un obstacle à l’évolution professionnelle. La société met tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel dans les limites de la configuration du poste et des nécessités d’organisation du service.
L’entretien de pré-retour des salariés revenant de congé de maternité ou de congé parental total est remplacé depuis 2016 par l’entretien professionnel obligatoire mis en place par la loi.
La société rappelle par ailleurs la souplesse d’organisation dont jouissent les salariés VRP qui, n’étant tenus à aucun horaire de travail, peuvent organiser librement leur activité et concilier ainsi l’exercice de leur activité professionnelle avec leur vie familiale.
La société affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle et met en place les moyens pour que des événements tels que la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne soient pas un frein dans le déroulement de carrière des femmes ou des hommes.
Objectif de progression :
Augmenter le nombre des demandes de congé parental, de congé paternité et d’accueil de l’enfant, ou de travail à temps partiel.
Moyens permettant d’atteindre l’objectif de progression ainsi défini :
La société garantit le maintien de la rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, y compris pour la part dépassant les indemnités journalières de sécurité sociale.
La société maintiendra aux salariés prenant un congé parental total (hors temps partiel) et qui le demandent leur couverture frais de santé moyennant le versement des cotisations salariales y afférentes.
Afin de permettre une meilleure information du (de la) salarié(e) sur les dispositions applicables, la société affichera dans ses locaux, et diffusera à toutes les femmes salariées avant leur départ en congé maternité, et à tout salarié le demandant, des livrets régulièrement mis à jour reprenant les dispositions essentielles attachées au congé maternité, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, au congé d’adoption, au congé parental, et au travail à temps partiel.
En outre, et pour l’ensemble des salariés (VRP compris) en cas de prise d'un congé parental total d'une durée maximum d'un an, l'ancienneté des salariés bénéficiaires sera intégralement prise en compte pour le calcul de tous ses droits en découlant.
Cette mesure se substitue aux dispositions légales qui prévoient une prise en compte de l'ancienneté à 50 %, dispositions qui demeurent applicables, à compter de la date du premier jour de congé parental total, pour tout congé parental total d'une durée supérieure à 12 mois (lié au même enfant).
Il sera organisé un entretien avec le responsable hiérarchique à la demande de l’une des parties afin de préparer le départ en congé parental total de plus de 4 mois. Cet entretien aura lieu au moins 2 semaines avant le départ en congé du salarié dans la mesure du possible et si le salarié est présent dans l’entreprise. Il permettra d’aborder la gestion de l’activité durant son absence.
Le congé maternité n’est pas considéré comme une période d’absence longue, mais il peut néanmoins représenter une source d’inquiétude pour le salarié qui s’absente. Ainsi, à la demande du salarié partant en congé maternité ou en congé d’adoption, un entretien au moins 3 semaines avant le départ pourra également être organisé avec le responsable hiérarchique afin d’aborder la gestion de l’activité durant son absence.
Il sera également proposé et organisé pour chaque salarié de retour de congé parental total un entretien avec le responsable hiérarchique, dans les 2 mois de son retour.
Il est précisé, pour favoriser le maintien d’un lien avec l’entreprise, qu’à la demande du salarié, les informations importantes faisant l’objet d’une communication interne officielle à tous les salariés pourront lui être transmises pendant son absence.
De manière plus générale, les responsables hiérarchiques, dans la mesure du possible, laisseront une certaine souplesse aux salariés (hors VRP) en termes d’horaires de travail lors des jours de rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à leur entrée en 6ème.
Par ailleurs, considérant que les horaires tardifs ne sont pas un gage d’efficacité, la société encouragera dans la mesure du possible les acteurs concernés à programmer et organiser les réunions de travail dans le respect de l’horaire de l’équipe en tenant compte notamment des contraintes familiales de certains collaborateurs.
Il est rappelé que, si le décès d’un parent (enfant, gendre, belle-fille, père, mère, grand-père, grand-mère, frère, sœur, conjoint ou partenaire pacs ou concubin, beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-sœur) survient pendant les jours de RTT d’un salarié (hors VRP), une autorisation d'absence pour événement familial pourra être accordée et remplacer les jours de RTT correspondants qui avaient été posés. Il est convenu qu’une autorisation d'absence pour les mêmes cas de décès survenant pendant les congés payés d’un salarié (hors VRP), pourra être accordée et reporter d’autant les congés payés correspondants.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de demandes de congé parental, de congé paternité et d’accueil de l’enfant, ou de temps partiel comparé au nombre de grossesses.
Evaluation des coûts :
La mise à jour du livret sur le congé maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental, et le travail à temps partiel devrait représenter un coût annuel de l’ordre de 2.000 euros.

3.4.	formation professionnelle
La situation de Stanhome France
L’appartenance à un sexe n’est pas retenue par l’entreprise dans ses décisions de formation, lesquelles se fondent sur le seul critère des compétences professionnelles. Hommes et femmes doivent bénéficier d’un égal accès à la formation, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et leur employabilité.
Les effectifs travaillant à temps partiel fin 2017 (hors VRP qui ne sont tenus à aucun horaire de travail) sont uniquement féminins. La société veille à ce qu'elles bénéficient de l'accès à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Constatant que les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation, la société rappelle qu’elle a recours à la formation à distance sur poste de travail (e-learning.)
Il est cependant établi que l’appréciation du critère des compétences professionnelles peut être influencée par la prise en compte de longues périodes de suspension du contrat de travail liées aux congés maternité et aux congés parentaux majoritairement pris par les femmes, lesquels peuvent donc indirectement constituer un frein à leur formation.
Objectif de progression :
Atteindre un minimum de 25 % de réalisation des besoins de formation validés à l’issue de l’entretien du retour de congé parental total, dans l’année du retour.
Moyens permettant d’atteindre l’objectif de progression ainsi défini :
Si l’entretien de retour des salariés revenant de congé parental total a mis en évidence un besoin de formation, il sera proposé au salarié un programme de formation facilitant sa réintégration dans son environnement professionnel.
La société prévoit le respect d’un délai suffisant avant le début de la formation, pour que soient communiqués les horaires et les dates de formation.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de formations intervenant dans l’année du retour de congé parental total comparé au nombre de demandes de formations validées à l’issue de cet entretien de retour.
Estimation du coût :
La réalisation des formations prévues ci-dessus devrait représenter un coût annuel de l’ordre de 7 000 euros.

Article 4.	Suivi du présent accord
Le présent accord et ses objectifs seront suivis une fois par an par le comité social et économique central à partir des informations mises à jour en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 5.	Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant du 10 décembre 2018 au 09 décembre 2021.
Il prendra donc fin de plein droit à son terme, le 09 décembre 2021.
Article 6.	Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de son application, par la conclusion d’un avenant dans les mêmes formes que le présent accord.
Article 7.	Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par la loi.


	Fait à Issy-les-Moulineaux
	Le 10 décembre 2018

Pour la société Stanhome France







Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C./C.S.N. 				Pour le syndicat C.F.T.C.
				





Pour le syndicat UNSA