GIE RISF Social - Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail

 
Entre les soussignés,

Le Groupement d’Intérêt Economique RISF Social au capital de 1 000 € dont le siège social est sis dont le siège social est sis 15 Avenue de la République à Evry (91 000) enregistré sous le numéro de siret 921 932 976 00019

Ci-après dénommée « le GIE », représenté par XXX en qualité XXXX, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord.


D'une part,
Et

XXXXXXX, 

D'autre part,

PRÉAMBULE

Le GIE RISF SOCIAL a notamment pour objet de faciliter et développer l’activité économique de ses membres et d’améliorer et d’accroître les résultats de leur activité, à travers la mise à disposition de services et de moyens humains occupant des fonctions paramédicales et administratives, nécessaires à l’activité de ses membres. Il emploi les salariés affectés à l’activité d’imagerie médicale au sein des différents sites situés à Evry (91), Draveil (91), Lieusaint (77) et Corbeil (91) (à venir)

Compte tenu de son activité, il applique la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.

La Direction du GIE et les membres du personnel ont souhaité négocier un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

En effet, la spécificité de l’activité des cabinets et groupes d’imagerie médicale, ainsi que les obligations réglementaires auxquelles ils sont astreints rendent délicate la planification, la gestion et le décompte du temps du travail.

Cet accord constitue une réelle opportunité de définir les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent permettre au GIE RISF Social de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux aléas d’activité que connait l’imagerie médicale. 

L’objectif est de maintenir une qualité de service vis-à-vis des patients tout en répondant aux aspirations de développement du GIE et à celle des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 

Dans cette perspective, il a été convenu de proposer aux salariés un projet d’accord d’entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.


Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet. 

Titre 1 : dispositions générales

Article 1.01 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du GIE RISF SOCIAL, cadres et non cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire, y compris aux salariés à temps partiel.

Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail (à l’exception du titre consacré aux congés payés, qui leur est applicable).

Article 1.02 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés du GIE RISF SOCIAL. Il vise également à réaffirmer un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise, à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail et à garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.

C’est ainsi que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux et de ses avenants qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention.

Titre 2 : organisation du temps de travail 

Chapitre 1 : dispositions communes

Article 2.01 - Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 2.02 – Définition des temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif et n’est en conséquence pas rémunéré.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Eu égard à la spécificité de l’activité, la pause est réputée prise au cours de la vacation suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site, et conformément au planning. 

Il est rappelé que la période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs liés à la sécurité ou à la continuité des soins des patients, ces interventions constituant alors du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Article 2.03 - Amplitude de travail et durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail

Amplitude de travail

L’amplitude journalière de travail correspond au nombre d’heures entre la prise de poste du salarié et l’heure à laquelle il quitte ce dernier. Elle ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif, celui-ci étant interrompu par des périodes de repos.
L’amplitude journalière inclut donc les périodes de coupure et de pause. Elle est fixée à 12 heures.

Durée quotidienne maximale de travail

Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 11 heures. Elle pourra être portée à 12 heures dans les services spécifiques tels que l’IRM ou pour tenir compte des aléas d’activités ou d’urgences. 

Durée hebdomadaire maximale de travail

Conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif ne pourra excéder 48 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures.

Article 2.04 - Repos quotidien et hebdomadaire

Repos quotidien 

Le repos quotidien débute lorsque le salarié quitte son poste de travail à la fin de la journée et se termine lorsqu’il reprend son poste le lendemain.
Par principe, chaque salarié bénéficie, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.
Par exception, cette durée minimale de repos pourra être ramenée à 9 heures lorsque les circonstances l’exigeront, ceci afin de garantir la prise en charge des patients et la continuité des soins.  
Ces circonstances peuvent notamment être liées à : la réalisation d’astreintes, un surcroît exceptionnel d’activité, absences imprévues, épidémies, accident de grande ampleur….
Modalités de mises en œuvre
Les parties conviennent que la réduction de la durée minimale de repos quotidien ne doit être envisagée que de manière exceptionnelle, sans que cet aménagement ne puisse être pérennisé ni étendu à des situations ne le nécessitant pas.
Lorsque cet aménagement sera décidé, il sera procédé par décalage de prise de poste et/ou fin de poste anticipée ou retardée.
Les collaborateurs concernés seront informés au plus tôt et au moins 8 heures avant, afin de leur permettre de s’organiser. 
Contreparties accordées aux salariés
Lorsque cet aménagement sera décidé, les salariés concernés bénéficieront, au plus tard la semaine suivant l’utilisation de la dérogation au repos quotidien, d’un aménagement de leurs horaires de travail leur permettant un départ anticipé d’une durée équivalente à la durée de repos perdue.
Repos hebdomadaire 

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives au minimum (24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Article 2.05 – Définition des heures supplémentaires et du contingent annuel d’heures supplémentaires

La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine par la loi.
Toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire, qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

La qualification d’heure supplémentaire est également donnée à toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée considérée comme équivalente à la durée légale hebdomadaire, si le temps de travail est fixé sur plusieurs semaines.

Ne peut être qualifiée d’heure supplémentaire que l’heure de travail effectif accomplie à la demande expresse et préalable de la Direction. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un  contingent annuel fixé à 220 heures, étant rappelé que les durées prévues par l’article 2.03 du présent accord devront impérativement être respectées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions ci-dessous.

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.




Contrepartie des heures supplémentaires effectuées

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente si le temps de travail est organisé sur plusieurs semaines, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures, et 50% au-delà pour une semaine isolée. 

Par exception et après accord de l’employeur, les salariés pourront opter pour le remplacement de la rémunération des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, dans les conditions suivantes :
25% pour les 32 premières heures ;
50% au-delà.  

Il est expressément convenu qu’en cas de choix de récupération des heures, le plafond du compteur d’heures de récupération est fixé à 35 heures.
Ainsi, dès que le compteur atteint 35 heures de récupération (majoration comprise), les heures supplémentaires ne peuvent plus être compensées en repos et sont systématiquement payées.  
Les repos compensateurs de remplacement doivent par ailleurs être pris dans les 6 mois suivant leur acquisition.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures donneront lieu, en plus, à l’attribution d’une contrepartie en repos égale à 50%.

Chaque année, les salariés devront faire part à la Direction des ressources humaines de leur choix pour l’année suivante, via un formulaire, parmi les options suivantes :
Option 1 : paiement des heures supplémentaires effectuées ;
Option 2 : récupération des heures supplémentaires effectuées (dans la limite du plafond de 35 heures fixé précédemment) puis paiement des heures supplémentaires effectuées.

Il est entendu que ce choix est fixe pour une année civile complète. A titre exceptionnel, les salariés pourront solliciter auprès de la Direction des ressources humaines une modification de leur choix, s’ils justifient de circonstances particulières.  

Il est possible de cumuler l’option 1 et l’option 2 (moitié paiement, moitié récupération en repos) par le biais d’un formulaire de demande à retourner au service RH. Si l’activité ne le permet pas, l’employeur peut refuser une récupération, au profit du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires.

Article 2.06 - Travail à temps partiel

Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction des Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois, après consultation du supérieur hiérarchique concerné. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction des Ressources Humaines s’engage à exposer par écrit les raisons objectives de cette impossibilité. 

De même, les salariés à temps partiel désirant reprendre ou occuper un emploi à temps plein suivront le même processus.

Les salariés bénéficient à cet égard d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires à la demande de l’employeur dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale. 
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10% pour les heures n’excédant pas le 1/10ème de la durée contractuelle de travail ;
25% pour les heures accomplies au-delà du 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle. Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté. 

Article 2.07 – Temps de trajet

Le temps de trajet des salariés entre leur domicile et leur lieu d’exercice de l’activité professionnelle en Ile de France, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie ni aucune rémunération. Il en sera de même pour le trajet inverse.

S’agissant des temps de déplacement effectués au cours de la journée de travail, par exemple entre deux sites, ils sont rémunérés comme temps de travail effectif. 



Article 2.08 – Journée de solidarité

Les parties décident que la journée de solidarité telle que prévue par les articles L.3133-7 et suivants du Code du travail sera accomplie le lundi de Pentecôte. 
Exceptionnellement, si l’intérêt de l’entreprise le nécessite, l’employeur pourra décider que la journée de solidarité sera effectuée un autre jour non travaillé, à l’exception du 1er mai, ou par fractionnement sur une durée totale de 7 heures travaillées précédemment non travaillées.

Pour l’exécution de la journée de solidarité, les salariés devront donc soit travailler, soit poser un jour de repos, sous réserve d’acceptation par l’employeur.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.

Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine 

L’activité du GIE RISF social peut être assujettie à des variations (saisonnalité, périodes de vacances, maintenances, formations, …). Il est donc apparu opportun d’aménager l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et des médecins.

Article 2.09 - Salariés concernés

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne concerne que les salariés à temps plein, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, employés dans les services suivants : services administratifs, service secrétariat médical, call center, pool de frappe, facturation, manipulateurs, encadrants.

Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par ce mode d’organisation et conservent une organisation du travail sur la semaine.

Article 2.10 - Organisation du temps de travail sur un cycle de 4 semaines et définition de la période de référence 

La durée collective de travail des salariés est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur une période de 4 semaines.

Pour les postes de manipulateurs et de secrétaires médicales, il est convenu une organisation hebdomadaire sur 4 jours maximum par semaine.

La période de référence est donc fixée sur une période de 4 semaines débutant le lundi de la première semaine et se terminant le dimanche de la 4ème semaine.

Compte tenu de la date de prise d’effet du présent accord, le premier cycle débutera le lundi 6 mars 2023. Cette succession de cycles de 4 semaines se répète ensuite à l’infini.

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant le GIE RISF Social, le dernier jour de travail étant entendu que la durée de travail sera alors recalculée individuellement afin de caler au calendrier fixé.

Après négociation, les parties sont convenues de réduire la périodicité en passant de 8 à 4 semaines, ce qui est relativement court. 
En contrepartie, les parties conviennent qu’en cas d’impossibilité de planification des 140 heures sur 4 semaines du fait d’un cas de force majeure (panne, absence d’un médecin, grève, difficulté d’approvisionnement, avarie ou dégât des eaux, épidémie, catastrophe naturelle…), les heures non effectuées seront reportées et récupérées sur les 4 périodes de référence suivantes.

Article 2.11 - Conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail

Les plannings de travail sont portés à la connaissance du personnel par tout moyen (e-mail, affichage, etc) au moins 15 jours avant le début de chaque cycle ou, en cas d’embauche en cours de cycle, au plus tard le jour de l’embauche.
Ils pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Ce délai de sept jours pourra être exceptionnellement réduit en cas d’évènements imprévisibles, notamment : pannes, carence de personnel imprévisible (maladie d’un salarié par exemple), surcroît ponctuel d’activité, ou tout autre événement non prévisible lors de la répartition initiale effectuée par la Direction ou son représentant.
Cette flexibilité est rendue indispensable par les nécessités du service et les contraintes de l’activité médicale, le GIE se devant d’assurer la continuité des soins et de la prise en charge des patients.
En cas d’événements imprévisibles nécessitant une modification du planning, la Direction entend privilégier le recours au volontariat.
En l’absence de volontaires suffisants, elle pourra se voir contrainte d’imposer les modifications d’horaires afin d’assurer la continuité des soins.

Article 2.12 – Lissage de la rémunération et réalisation d’heures supplémentaires

Les salariés bénéficieront d’une rémunération mensuelle lissée, indépendante de leur horaire réel de travail, établie sur la base de 151,67 heures, correspondant à la rémunération de 35 heures hebdomadaires mensualisées.

Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence, soit à l’issue des 4 semaines constituant le cycle.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de 4 semaines, soit au-delà de 140 heures. 

Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions prévues à l’article 2.04.




Article 2.13 - Impact des absences et des entrées et sorties en cours de période sur la rémunération

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat n’a pas accompli la totalité de la période pluri hebdomadaire, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat. 

En cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence :
les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. 
les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires (semaine de travail complète).

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Article 2.14 - Mesure du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque, l'application des diverses dispositions touchant à la gestion de leurs horaires, le temps de travail des salariés est mesuré de façon informatique à travers les plannings. 

Les horaires réalisés sont mentionnés par le collaborateur sur une fiche déclarative, contresignée par son responsable hiérarchique.
A la fin de la période de référence, chaque salarié reçoit sa fiche du nombre d'heures réalisées pour la période considérée. 

Cette fiche devra être signée et retournée à la direction des ressources humaines. 
Tout litige lié à ces décomptes horaires est porté à la connaissance de la direction des ressources humaines. 

Titre 3 : Les astreintes 

Compte tenu de l'activité médicale et du secteur d'activité auquel appartient le GIE RISF Social, il est prévu que les salariés réalisent des astreintes.
Ces astreintes se justifient par la nécessité de répondre à un besoin urgent dans le cadre de la permanence des soins.
Les présentes stipulations sont destinées à définir un cadre global de l'astreinte auxquels devront se soumettre les personnels appartenant au GIE RISF Social.

Article 3.01 - Définition 

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le collaborateur est donc libre de vaquer à des occupations personnelles tant qu’il n’est pas sollicité pour une intervention.
La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

La période d’astreinte est à distinguer de la période de garde telle qu’elle est visée et traitée par la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux.

Article 3.02 - Salariés concernés

Les personnes concernées par ces astreintes sont les salariés occupant les postes de manipulateurs en imagerie médicale.
Il est expressément rappelé que les salariés concernés sont obligatoirement tenus par l’astreinte, sans que cela puisse constituer une modification de leur contrat de travail.

Article 3.03 – Périodes d’astreinte 

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de service. 
A titre indicatif les périodes d’astreintes sont :
Chaque soir et nuit du lundi au samedi de 20h à 7h59.
Le week-end du samedi 19h au lundi matin 7h59

Le salarié ne peut pas être désigné pour effectuer une astreinte pendant ses périodes de formations, jours de congés payés, de repos ou d’arrêt maladie ou pendant toutes les périodes de suspension de son contrat de travail. 

Les périodes d’astreinte ne peuvent pas durer plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3, ni plus de 2 week-ends consécutifs sur 3. Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes avec l’accord du salarié.

Article 3.04 - Information du salarié et délai de prévenance

Un planning prévisionnel d’astreintes sera communiqué à chaque salarié (par voie d’affichage, ou par remise en main propre contre signature, ou par e-mail) au moins 1 mois avant la période.
En cas de modification des prévisions, le planning définitif sera communiqué selon les mêmes modalités aux salariés avant le début de la période d’astreinte en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum avant le début de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, et afin d’assurer la continuité des soins et de la prise en charge des patients, ce délai pourra être réduit.
Dans la mesure du possible, la désignation du salarié concerné par la modification sera faite en concertation avec l’équipe et sur la base du volontariat.

Par ailleurs, pour le bon déroulement des périodes d’astreinte, les salariés sont informés qu’il est interdit d’échanger les périodes d’astreintes sans avoir obtenu au préalable l’accord express et écrit de la Direction.

Enfin, tout salarié empêché exceptionnellement d’effectuer son astreinte doit en avertir immédiatement sa hiérarchie. Dans ce cas, aucune indemnisation ne lui sera versée.




Article 3.05 - Indemnisation des astreintes

Contrepartie à la période d’astreinte :

Les salariés d’astreinte bénéficieront, en contrepartie de leur obligation de disponibilité pendant les périodes d’astreinte, d’une contrepartie financière, sous la forme du versement d’une prime d’astreinte d’un montant forfaitaire de :
50€ brut par nuit d’astreinte en semaine du lundi soir au samedi matin
140 € brut par week-end du samedi soir au lundi matin 

Elle est due aux salariés indépendamment de toute intervention.

Dans l’hypothèse où un salarié ne serait plus amené à effectuer ces astreintes, aucune contrepartie ne lui sera versée.

Rémunération des temps d’intervention au cours des périodes d’astreinte :

Les interventions effectuées pendant les périodes d’astreinte constituent du temps de travail effectif et sont en conséquence rémunérées comme tel.

Ce temps débute dès que le salarié démarre son intervention et se termine au moment où il cesse son intervention.
Il est en outre rappelé que lorsque l’intervention nécessite un déplacement sur site, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail fait partie intégrante de l’intervention et est de ce fait décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.
Ces temps de trajet et de déplacement sont inclus dans l’indemnisation forfaitaire définie ci-dessous :

Chaque intervention effectuée au cours d’une période d’astreinte et en dehors du temps de travail habituel du salarié, sera rémunérée de la façon suivante et en plus du forfait d’astreinte : 

Examen de radiologie : 18 € brut par patient
Examen de scanner : 30 € brut par patient

Cette rémunération sera versée au salarié sur le bulletin de salaire du mois suivant celui au cours duquel ces interventions auront eu lieu.

Article 3.06 – Suivi des temps d’intervention des salariés en astreinte

A l’issue de la période d’astreinte, le salarié remet à son supérieur hiérarchique un document précisant le temps passé en astreinte et le nombre d’interventions par astreinte, ainsi que les heures et motifs précis d’intervention.

En fin de mois, l’entreprise remet à chaque salarié un document précisant :
Le temps passé en astreinte et le nombre d’interventions par astreinte,
Le nombre d’astreintes effectuées par type de période (nuit, week-end, etc),
Le montant des primes d’astreintes versées.

Article 3.07 – Décompte de la durée du travail – suivi des repos quotidiens et hebdomadaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail, les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié reste libre de l’utilisation de son temps ne doivent pas être considérées comme du temps de travail effectif pour l’application des règles relatives à la durée du travail.

Autrement dit, le salarié est considéré comme ayant bénéficié du repos obligatoire s’il a pu bénéficier, avant l’intervention ou après celle-ci, d’une période de repos de 11 heures consécutives (voire 9 heures selon les cas) pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, pendant laquelle il n’a pas eu à intervenir.

Il est rappelé que ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond au besoin de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement (articles L.3132-4 et D.3131-5 du Code du travail).

Les périodes d'intervention étant pour leur part considérées comme du temps de travail effectif, l’employeur doit s’assurer du respect des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires.

Titre 4 : les congés payés

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés du GIE, y compris aux salariés ayant la qualité de cadres dirigeants.

Article 4.01 – Règle d’acquisition des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au sein du GIE. Pour une période de référence annuelle complète, ce droit équivaut donc à 30 jours ouvrables.

En fin de période de référence et lorsque le nombre de jours de congés calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Article 4.02 - Incidences des absences et des entrées et sorties en cours de période sur l’acquisition des congés payés

Le nombre de jours de congés est réduit en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence. 

Par ailleurs, certaines périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Il s'agit :
des périodes de congés payés de l'année précédente, sauf cas particulier de report ;
du congé de maternité ;
du congé de paternité ;
du congé principal d'adoption ;
du congé supplémentaire d'adoption ;
du congé d'adoption au moment de l'arrivée d'un enfant ;
des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (limités à une période d'un an ;
des journées d'appel de préparation à la défense ;
des congés pour événements familiaux ;
des congés de formation professionnelle continue ;
des absences maladie dans la limite de trente jours par année civile;
des congés de formation économique, sociale et syndicale ;
des repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;
des absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
du congé de formation des conseillers prud'hommes, ainsi que le temps consacré à l'exercice de leurs fonctions ;

Les autres périodes d'absence ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Article 4.03 – Prise des congés payés et ordre des départs

La période de prise des congés payés est fixée par l’employeur. Les parties conviennent de fixer la période de prise des congés payés à la période courant du 1er juin au 31 mai.

Les congés payés ne seront pris qu’après accord exprès et préalable de l’employeur, selon l’ordre des départs qu’il fixe.

Les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition, il s’agit alors de congés dit « anticipés » qui viendront en déduction des jours de congés à prendre l’année suivante.

Modalités de prise et de report des congés payés

Particulièrement attachées au droit au repos et à la santé des salariés, les parties souhaitent que les congés payés acquis du 1er juin N au 31 mai N+1 soient pris au 31 mai de l’année N+2. 

Si le solde de congés étaient non pris du fait du salarié, les jours non pris seraient définitivement perdus sauf exceptions précisées ci-après. 

Exceptions :

Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés pour cause de maladie, accident du travail, adoption ou maternité, congé parental, le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante : 
Si l’absence prend fin avant le 31 mai, terme de la période de prise des congés payés, le reliquat de congés payés sera, après concertation avec la Direction, pris en priorité sur la période de prise restant à courir ou reporté l’année suivante ;
Exemple : si l’absence prend fin le 30 avril 2024, le reliquat de congés payés sera soldé avant le 31 mai 2024 et, en cas d’impossibilité (pour des raisons organisationnelles notamment) au plus tard le 31 mai 2025. Aucun report ne sera accepté au-delà. 
Si l’absence se prolonge au 31 mai 2024, au-delà de la période de référence, le reliquat des congés payés donnera lieu, après validation avec la Direction à un report sur l’année suivante. 
Exemple : si l’absence prend fin le 15 juin 2024, le reliquat de congés payés sera soldé au plus tard le 31 mai 2025.

À titre exceptionnel et dans l’intérêt de la société, il pourra être accordé par la Direction un report de congés payés pour d’autres cas liés à la force majeure. 

En dehors de ces exceptions, les congés payés non pris par le salarié au 31 mai de l’année suivante ne peuvent donner lieu ni à report ni à indemnité compensatrice.

Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de profiter de leurs congés payés tout en facilitant l’organisation de l’entreprise, il est convenu que les troisième et quatrième semaines de congés payés ne sont pas fractionnables.
En conséquence, seule la cinquième semaine de congés payés est fractionnable, les autres congés devant être posés par semaine de 6 jours ouvrables consécutifs.

Article 4.04 - Détermination des dates de congés payés

La période normale de prise des congés est fixée selon les nécessités du service et en principe du 1er mai au 31 octobre.

Les salariés doivent impérativement prendre au minimum 12 jours ouvrables continus, soit 2 semaines de congés et au maximum 24 jours ouvrables consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Article 4.05 – Modalités de décompte des congés payés

Décompte en jours ouvrables

Le principe est le décompte des congés payés en jours ouvrables à savoir les jours de la semaine qui sont susceptibles d’être travaillés dans l’entreprise. Les jours ouvrables vont du lundi au samedi.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Le premier jour de congés payés décompté est celui où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé payés est celui de la veille de la reprise.

Incidences des jours fériés

Si un jour férié tombe pendant les congés du salarié, ce jour férié ne sera pas considéré comme jour de congé payé dans le décompte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié. 

Jours de fractionnement

Lorsque le congé principal de 4 semaines n’est pas pris entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période,
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.

Le calcul se fait hors 5ème semaine de congés payés et n’est due qu’en cas de droit plein à CP au 1er juin de l’année.

Rupture du contrat de travail 

Le départ du salarié de la société, au cours de la période de référence, suite à une rupture de son contrat de travail donne lieu à l’élaboration d’un solde des compteurs congés payés.

En cas de solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés sera versée avec le solde de tout compte correspondant aux jours de congés acquis et non pris. 

En cas d’un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture effective du contrat de travail, soit au terme du préavis exécuté ou non), une retenue de salaire, au titre de l’avance sur salaire sera réalisée sur le solde de tout compte correspondante au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours acquis.

Titre 5 : Salariés au forfait jours de travail

Article 5.01 – Cadre du présent titre

Les parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent chapitre :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Article 5.02 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en journées ou demi-journées de travail. 

Au sein du GIE RISF, seront concernés les salariés cadres remplissant les conditions énoncées à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont exclus du présent titre, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail. 


Article 5.03 – Conventions individuelles de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties.
La convention individuelle précise notamment le nombre de jours travaillés du forfait annuel, la rémunération, les modalités de suivi des jours travaillés et de repos.

Article 5.04 – Fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours

Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année.

Dans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail souhaitée par les parties, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

La journée de solidarité est incluse dans le forfait des 216 jours.

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis précédemment. 

Rémunération 

La rémunération de chaque salarié concerné par le présent chapitre est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. 

Cette rémunération forfaitaire prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail, ses déplacements.

Article 5.05 – Jours de repos supplémentaires

Nombre de jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé annuellement et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et des variations du calendrier, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Il sera calculé comme suit :



Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période.

Le positionnement des jours de repos supplémentaires se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. L’employeur aura toutefois la possibilité d’imposer aux salariés le positionnement de la moitié des jours de repos supplémentaires.

Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée.

Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos supplémentaires qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. 

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos supplémentaires, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Incidence des périodes d’absences et des entrées et sorties en cours de période sur les jours de repos

Les jours de repos seront accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (1er janvier au 31 décembre).

En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de :
- Congés payés légaux ou conventionnels ;
- Congés exceptionnels pour événements familiaux au sens des dispositions légales et conventionnelles;
- Jours de repos ;
- Jours fériés chômés ;
- Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
- Absences dues à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

Le nombre de jours de repos sera réduit en fonction de la durée d’absence.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :
-  Le nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;
Et
- L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte calculée sur la base du maintien de salaire.

 Renonciation aux jours de repos 

En accord avec leur employeur, les salariés pourront, dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation.

Article 5.06 – Durée minimale de repos

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. 

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :
- Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Le respect de ces dispositions est assuré par un formulaire de suivi des jours de travail. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.


Article 5.07 – Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours ou demi-journée de repos supplémentaires) est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie.

Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.
Ce document permet également de contrôler la durée des repos pris par le salarié. 
Enfin, ce document contient le dispositif d’alerte détaillé ci-après.

Article 5.08 – Suivi de la charge de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait individuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 
- Sa charge de travail ; 
- L’organisation du travail dans l’entreprise ;
- L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
- Sa rémunération ;
- Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
- L’effectivité du droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel.

Article 5.09 – Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée du GIE et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Titre 6 - Droit à la déconnexion

Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés, en particulier des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, à leurs outils de travail.

Elles ont ainsi entendu définir les modalités suivantes d’exercice du droit à la déconnexion, applicables à l’ensemble des salariés du GIE.

Article 6.01 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties conviennent :
-	De définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
-	De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Chaque utilisateur est tenu :
De respecter la qualité du lien social au sein des équipes, en veillant à ce que l’usage des outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;
De veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
De respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;
De veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;
De privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;
De respecter la vie privée et familiale et d’assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;
De s’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.

La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’e-mail) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les communications professionnelles sont limitées pendant la plage horaire 20H00 – 7H00.
Il est notamment demandé aux collaborateurs du GIE de ne pas solliciter d’autres salariés du GIE ou du Groupe (par courriel ou par téléphone) avant 7H00 et après 20H00, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière. 
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone ou par message ou par WhatsApp.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.
La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés. Les utilisateurs s’engagent :
- A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
- A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;
- A recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;
- A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;
- A indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;
- A favoriser les échanges directs ;
- A ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
- A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;
- A utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence.
Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires.
Article 6.02 – Moyens mis en œuvre pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion
Le GIE s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques, qui pourront prendre plusieurs formes, par exemple :
- Chaque collaborateur pourra être sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son arrivée dans l’entreprise ;
- Chaque collaborateur sera sensibilisé à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, etc....).

Titre 7 : Entrée en vigueur et application

Article 7.01 - Modalités de consultation et d’information du personnel

Le projet d’accord est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (à savoir par lettre remise en main propre contre décharge en date du 13 février 2023).

Compte tenu de l’effectif du GIE RISF, et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, ce projet d’accord d’entreprise ne deviendra définitif qu’après avoir été voté par la majorité des deux tiers des salariés consultés par référendum soit, en l’état de l’effectif, par au moins six salariés sur neuf.

Cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié. 

A défaut de ratification par le personnel, le présent accord sera nul et non avenu et les salariés ne pourront pas se prévaloir des avantages qui y sont mentionnés. 

Article 7.02 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Sous réserve de sa ratification par la majorité des deux tiers des salariés, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er mars 2023.

Article 7.03 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par le Code du travail, applicables en fonction de l’effectif de l’entreprise.

L’employeur peut proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.
Le projet sera transmis à chaque partie intéressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre émargement.
Les dispositions du présent accord dont la révision est proposée resteront en vigueur jusqu’à la ratification de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.

Article 7.04 – Dénonciation 

L’accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales du Code du travail.

Article 7.05 Suivi de l’accord

A l’issue d’un délai de deux ans, courant à compter de la date de ratification du présent accord, le GIE et les salariés (ou les instances représentatives du personnel si elles devaient être mises en place) se réuniront pour étudier les éventuelles modifications à apporter au présent accord.

Article 7.06 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé selon les modalités ci-après :

Le dépôt destiné à la DREETS sera effectué par voie dématérialisée via le site internet « teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. ». Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

Le dépôt sera effectué par la Direction auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords collectifs de la branche des cabinets médicaux, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.


Fait à Evry, en 12 exemplaires originaux, le 27 février 2023

Pour le GIE RISF Social
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