NEGOCIATION ANNUELLE DES SALAIRES – PARTIE 2
I - Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : Article L2242-1 et L2242-5 du code du travail.
Les thèmes OUVERTS dans le cadre de cette  négociation sont les suivants :

1 Rémunération : 
	Salaires effectifs conduite

Eu égard à la situation économique, le premier volet sur ce point a été acté dans un premier PV le 25/01/2018.

 2 Temps de travail :
	Durée effective et organisation du temps de travail
Le temps de travail est de 35 heures semaines avec possibilité de monter à 44 heures avec des heures à 25% et 50% selon les seuils.
Les heures à 25% passent en compteurs, pas celles de 50% payées au mois le mois : ce paiement des heures à 50% est maintenu.
La durée du travail est basée sur un roulement à la quatorzaine avec 3 repos.

	Mise en place du temps partiel
Le temps partiel existe compte tenu de la spécificité de notre activité. Les salariés sont payés à la vacation soit jamais en dessous de 3 heures / jour.
	Réduction du temps de travail : oui depuis passage aux 35 heures.



3 Partage de la valeur ajoutée :
	Mise à part la participation en cas de bénéfice, il n’y a rien eu d’autre de négocier.

4 Egalité entre les femmes et les hommes :
	Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les 	différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

Dans notre société, il n’y a aucun écart entre les rémunérations entre les hommes et les femmes. Il y a une égalité parfaite.


II – Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail.
Suite à la nouvelle réforme du droit du travail et notamment à la publication des ordonnances du 22 septembre 2017, les obligations en matière de négociation relative à l’égalité professionnelle ont été modifiées.

En effet, l’employeur a aujourd’hui la possibilité de négocier tous les 4 ans maximum sur la périodicité et de négociations dans l’entreprise, notamment sur les thèmes suivants : 
Une négociation sur la rémunération (salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, etc.),
Cela a été vu

Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Cela a été vu dans le sens où :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Il est acté par le présent accord une attention particulière portée aux salariés notamment au regard des horaires :
« hommes » ayant la garde  des enfants en bas âges 
« femmes » ayant des enfants en bas âges



Les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations :
A ce jour pas de cotisations supplémentaires prises en charge par entreprises.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de distribution du travail et de la notion du risque routier de nuit : prévention de la pénibilité  Article L2242-12 du code du travail
Détection des conducteurs ou conductrices ayant des soucis de conduite la nuit et priorité aux trajets de jour
Privilégier les femmes en évitant des services tard dans la nuit avec des retours en HLP seule au dépôt. (cas des TER)

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ou ayant subi des chocs (Burn out) ; 
L’entreprise s’engage à avoir un suivi individuel pour tout salarié handicapé, ayant un handicap ou ayant subi un choc lié à un burn  out


Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion (à défaut d'accord sur ce point, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique).
En ce qui concerne les salariés ayant un droit à la déconnexion notamment au niveau de l’exploitation, les périodes de repos devront se faire sans permanence et sans téléphone afin de bénéficier du « droit à la déconnexion ». la Direction de l’entreprise s’engage au respect de ce droit.


3 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
Eu égard à notre métier de conduite, l’emploi de travailleurs handicapés est restreint pour des questions évidentes de sécurité et de capacité de conduire. Néanmoins, l’entreprise apporte un souci permanent et favorise l’emploi et le maintien de salariés ayant un handicap compatible avec la conduite ou autre poste sédentaire.

4 Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d’entreprise) ;

 C’est le cas au niveau de la mutuelle d ‘entreprise ou il est acté que la SAT a une partie employeur très largement supérieur à celle du salarié
Partie employeur : 45.07€
Partie salariée : 5€



Accord intergénérationnel

Le contrat de génération a été supprimé par la nouvelle réforme du droit du travail et plus spécifiquement par l’Ordonnance du 22 septembre 2017. 
 plus d’obligation de négocier en la matière.


Fait à MONTMELIAN le mercredi 31 janvier 2018.


Monsieur        Directeur


Monsieur     Délégué Syndical