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ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CHRONOPOST, Société par Action Simplifiées (SAS) au capital de 32.632.000 euros, ayant son siège social au 3, Avenue Galliéni – 94250 GENTILLY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 383 960 135, représenté par   agissant en qualité de  , dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « Entreprise »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CHRONPOST :

Pour la CFDT


Pour la CFE-CGC


Pour la CGT


Pour FO


Pour SUD


D’AUTRE PART, 


Il a été convenu ce qui suit : 









PREAMBULE

La qualité de vie au travail désigne des actions et les moyens y étant associés qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés et leur motivation en vue de la performance de l’entreprise. La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi rend obligatoire une négociation sur la QVT en entreprise.
Dans un contexte d’évolutions sociétales, l’arrivée de nouvelles générations de salariés avec des attentes qui leur sont propres, la transformation digitale et ses conséquences sur l’environnement du travail modifient notre rapport au travail et font de la qualité de vie au travail une priorité. Celle-ci devient, en effet, aujourd’hui un enjeu de performance économique et de progrès social, de réussite individuelle et collective dans un contexte de changement permanent. La QVT est constitutive d’une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise.
Depuis plusieurs années, la direction de Chronopost et les organisations syndicales ont négocié de multiples accords relevant des thèmes de la qualité de vie au travail. Par les nouvelles exigences de la loi et par cet accord, Chronopost souhaite structurer davantage sa politique sociale autour de la QVT, compléter l’action de l’entreprise dans des domaines contribuant à la QVT et exprimer par des engagements concrets que la qualité de vie au travail constitue un des piliers de sa performance et s’inscrit complétement dans le cadre du plan stratégique « préférence client ».
La démarche se veut de rechercher des solutions pragmatiques pertinentes et repose entre autre sur l’amélioration de l’environnement professionnel par un management responsable et responsabilisant, un dialogue social de qualité qui participe à la prévention des risques, un environnement de travail sécurisé et adapté, une reconnaissance perçue par les salariés et exprimée par le management, ainsi qu’une meilleure conciliation des temps de vie, principes essentiels à l’engagement de tous.
Par cet accord, la direction et les organisations syndicales expriment leur conviction que la QVT, par un dialogue social responsable et de qualité, constitue un des fondements de la performance durable de l’entreprise.
Afin de garantir la pérennité des mesures déjà définies et dans une logique de progrès continu, les parties conviennent, en ayant défini au préalable, le rôle des différents acteurs de la qualité de vie au travail que les engagements en faveur de la QVT s’articulent autour des thématiques suivantes :
-les mesures favorisant l’épanouissement professionnel des collaborateurs (titre I)
-les dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée (titre II)
La direction et les organisations syndicales se sont ainsi rencontrées afin de convenir des dispositions qui suivent.


TITRE I - PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL

La qualité de vie au travail et sa réussite reposent sur la mobilisation continue de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’action complémentaire des différentes parties prenantes est source d’enrichissement partagé et ne peut que conduire à la bonne marche de l’entreprise.


Article 1 - L’engagement des acteurs dans le cadre d’une démarche partagée et durable

Les parties soulignent l’importance de l’implication de chacun en fonction de ses rôles et de ses prérogatives respectives.


Article 1.1 - Le management

Le management joue un rôle essentiel dans la réussite du dispositif de la qualité de vie au travail. 

Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité du management dans les organisations de travail. 

Il est porteur des politiques et des valeurs de l’entreprise et veille à leur bonne communication ainsi qu’au partage de l’information sous toutes ses formes, pertinente, responsable et motivante pour les équipes placées sous sa responsabilité.

Il doit favoriser un dialogue permanent et spontané avec les collaborateurs et faire remonter les difficultés éventuellement exprimées. Le manager est un facilitateur de la libre expression de chacun des membres de son équipe.

L’importance de la communication permet de porter les orientations stratégiques de l’entreprise contenues dans le plan stratégique « préférence client » à tous les niveaux de l’entreprise. Chaque collaborateur à son propre niveau de compétences devra connaître, comprendre et prendre en compte les axes stratégiques.

Le manager est responsable et attentif aux personnes placées sous sa responsabilité en cherchant à concilier bien -être au travail et performance. Il prend des décisions, les applique et les assume.

Il doit être à l’écoute de ses équipes et favoriser des échanges constructifs. Il doit également contribuer à développer des relations de travail adéquates tant hiérarchiques, qu’entre collègues, qu’avec les clients et les salariés des entreprises extérieures présentes sur les sites. 

Il s’implique dans la reconnaissance à sa juste valeur des compétences, des efforts, des résultats de ces équipes. 
Le management concrétise les mesures énoncées dans le présent accord entre autre par l’attention qu’il porte à la santé au travail, à l’organisation et au contenu du travail, à la charge de travail, au développement professionnel, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à l’engagement et au contenu du travail.

Les responsables hiérarchiques permettent aussi de créer du lien social. Ils y contribuent en donnant du sens au travail par l’adhésion de chacun à un projet commun établi sur des valeurs partagées et par le développement de la solidarité entre les membres de l’équipe.

Une charte de management précisant les valeurs managériales portées par Chronopost a été établie et sera déclinée au sein de l’entreprise. 

Ce référentiel du management a pour ambition de véhiculer une culture managériale au service de la stratégie de l’entreprise en cohérence avec le plan stratégique « préférence client ».
Il doit permettre à l’ensemble des responsables hiérarchiques de disposer d’un repère commun et partagé par tous des modes de management en disposant de clefs de lecture essentielle à la pratique managériale au quotidien.

En cohérence avec les valeurs de l’entreprise que sont l’engagement, l’adaptabilité, l’innovation et la fiabilité, la charte de management visera à traduire les principes, comportements et actions de tous les managers au sein de Chronopost tels que :
Engagement,
Valorisation,
Adaptabilité,
Solidarité, 
Exemplarité
Responsabilité

Une auto-évaluation des compétences managériales sera mise en place et permettra au manager de situer ses pratiques en référence à des compétences repères identifiées et formalisées dans le référentiel. Ces pratiques managériales pourront faire l’objet d’un échange avec le manager N+1 lors de l’entretien annuel.

Le savoir être managérial tel que défini dans la charte de management contribuera parmi d'autres critères d'évaluation professionnels à la détection des managers à potentiel.


Article 1.2 -  La fonction ressources humaines

La fonction ressources humaines doit rester un interlocuteur privilégié en interagissant entre les différents acteurs.  Elle a un rôle essentiel de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs et contribue à intégrer la dimension humaine dans les organisations.

Elle veille à la qualité du dialogue social et joue le rôle d’alerte. Elle doit porter une attention particulière à l’écoute des collaborateurs et doit, pour se faire, être d’un accès le plus libre possible. 

Les managers, responsables, interlocuteurs de la fonction ressources humaines analysent les situations qui leur sont remontées et préconisent des solutions adaptées qu’ils doivent accompagner dans leur mise en œuvre pour veiller à leur efficacité.

Elle contribue à appliquer les politiques sociales et informe la direction des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques en contribuant aux ajustements nécessaires. 

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par la qualité des relations sociales et de travail, par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise.
En conséquence, la direction des ressources humaines s’engage à réaliser ses meilleurs efforts afin de relayer l’information autour des orientations stratégiques, économiques et sociales avec leurs éventuels impacts au plus près des collaborateurs.
 Pour permettre le partage et la diffusion des informations en interne, les séances de CE feront, en plus du procès-verbal, l’objet d’un compte-rendu de la direction reprenant les différents points portés à l’ordre du jour avec un résumé du sujet évoqué et les éventuels avis rendus par les organisations syndicales. Cette synthèse sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.  De même, chaque accord signé sera résumé et fera l’objet d’une synthèse pédagogique à l’ensemble des salariés.

De même, la direction des ressources humaines mettra à disposition des directions locales des supports techniques ou de communication (note juridique, actualités sociales, calendrier social, suivi des négociations, indicateurs, outils de pilotage) permettant d’accompagner les responsables RH de proximité et les managers dans leurs réflexions et dans leurs actions au quotidien.


Article 1.3 – Les collaborateurs

Le collaborateur est le pilier du dispositif de la qualité de vie au travail puisqu’il en est le principal destinataire et promoteur.

Il veille à sa propre sécurité et à celles des autres en respectant le règlement intérieur ainsi que les consignes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Il signale aux acteurs de son choix les éventuelles situations individuelles et collectives dont il a connaissance et qu’il identifie comme pouvant être à risques.

Il est rappelé que chacun, par son attitude au quotidien, sa communication avec les autres contribue à la qualité de vie au travail de tous. Le respect des personnes est un facteur clef de l’engagement de tous et une condition de réussite de la qualité de vie au travail.

Le collaborateur doit faire preuve de civisme en prenant des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.


Article 1.4 – Les instances représentatives du personnel

La mission des partenaires sociaux est importante. Ces derniers sont associés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles à la démarche d’évolution des organisations de travail intégrant la dimension humaine aux enjeux économiques.

Compte tenu de leur rôle, ils doivent à l’instar des managers et de la fonction RH avoir une posture d’exemplarité.

Ainsi, les parties signataires soulignent le rôle actif des organisations syndicales en tant que partenaires de la direction dans la construction d’un dialogue social responsable et essentiel à la qualité de vie au travail, dialogue social favorable à la prévention des risques psycho-sociaux et plus généralement des risques professionnels.

Les instances représentatives du personnel participent à la qualité de vie au travail dans le cadre de leurs prérogatives respectives, notamment:

Par leur contribution à la protection de la santé physique et mentale, des collaborateurs et à l’amélioration des conditions de travail
Par leur vigilance quant à l’observation par l’employeur des prescriptions légales et réglementaires en vigueur en la matière ;

Par le fait de porter auprès de l’employeur des réclamations individuelles et/ou collectives et tous sujets ayant trait à la santé et sécurité du travail. 


Article 1.5 – Le service santé au travail

Le médecin du Travail est un acteur fondamental en matière de santé au travail et de prévention des risques psycho-sociaux.

Soumis au secret médical, il assure, en toute indépendance, une mission de prévention visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.


Article 2 – Agir sur l’environnement de travail en développant le sens du collectif

Les parties soulignent que l’existence d’un corps social solide et uni favorise l’implication et la motivation dans le travail et par la confiance qu’il tend à créer entre les salariés, il favorise également un sentiment de bien-être.


Article 2.1 - Contenu et sens au travail 

Chaque collaborateur est acteur de la performance de l’entreprise. De ce fait, chacun doit être en mesure d’identifier sa place dans l’organisation et son périmètre d’intervention, la compréhension qu’il a de la valeur ajoutée de son travail, et de sa capacité à participer aux évolutions de son métier et de son entreprise, de sa fonction et de son environnement professionnel. Tout collaborateur a, en effet, un besoin de sens quant aux changements au sein de l’entreprise ainsi qu’un besoin de sens dans le travail qui lui est confié.

Dans ce cadre, le salarié doit avoir connaissance de ses missions, ses objectifs et les procédures internes en vigueur applicables à son activité. 

Les parties signataires insistent sur la nécessité pour la ligne hiérarchique de planifier des réunions d’information et d’échanges avec les collaborateurs. 
Des temps de dialogue tant individuel que collectif doivent être organisés régulièrement en prenant en compte les contraintes opérationnelles et de continuité de service. La libre expression de chacun doit y être encouragée quant au travail, à son organisation, à sa réalisation, à ses conditions, aux éventuels dysfonctionnements constatés, aux bonnes pratiques. Chaque collaborateur doit, en effet, pouvoir s’exprimer sur le contenu de son travail, son développement professionnel, ses conditions de travail, sa charge de travail et ses relations avec sa hiérarchie et ses collègues, son rôle dans l’organisation et ce notamment afin d’éviter des situations d’isolement.

Ce temps d’échange peut s’inscrire dans le cadre de briefs ou de réunions d’équipe qui permettent aux managers d’informer leurs équipes et d’échanger sur l’activité en renforçant les liens entre leurs membres et aux collaborateurs de donner leur avis et d’exprimer leurs éventuels soucis. 

Ces moments privilégiés d’échanges seront aussi l’occasion d’aborder les sujets pouvant être perçus comme des « irritants » du quotidien. 

Il est rappelé que l’entretien annuel doit également être une opportunité de discussion et d’échanges permettant au manager et au salarié de faire un point sur ses contributions, ses missions, ses objectifs et celles de son équipe. 

Ces temps d’échanges doivent permettre au manager d’apporter une appréciation factuelle, objective et constructive du bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs factuels, lisibles, et suffisamment expliqués pour l’année à venir.
Ce moment doit aussi être l’occasion de féliciter ou de recadrer sur les réalisations ou comportements attendus tout en restant dans le respect de l’autre et des valeurs de l’entreprise.

Les parties soulignent que l’entretien annuel ne doit pas être l’unique moment de partage entre le manager et le collaborateur et encouragent les points réguliers pour s’assurer de l’adéquation de la charge de travail, définir les priorités, analyser les résultats et envisager si nécessaire des actions correctives et être en permanence à l’écoute.

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité :
de fédérer,
d’accompagner et de développer les collaborateurs,
de transmettre l’information, de prendre le temps d’expliquer et de répondre aux interrogations,
d’accepter l’erreur tout en recherchant avec le collaborateur les solutions les plus appropriées,
de promouvoir les initiatives et les bonnes pratiques


Article 2.2 - L’implication collective

L’organisation de réunions métiers (groupe de pairs, groupe de réflexion transverse ou Lean, réseaux d’échanges entre managers qui tendent à favoriser la généralisation de comportements managériaux positifs) est fortement préconisée afin de mettre en commun les pratiques métiers, de partager le « vécu professionnel », de rechercher ensemble des solutions à des problématiques professionnelles communes, et ce en vue de favoriser les démarches d’amélioration continue pour être plus agile et plus efficace. 

La direction et les organisations syndicales entendent poursuivre et valoriser par le présent accord les actions solidaires engagées au sein de l’entreprise par l’instauration d’immersions terrain en vue d’apporter une aide réelle mais aussi d’améliorer les échanges et la compréhension entre les managers et les équipes, entre les fonctions support et opérationnelles essentiellement lors de la période de renfort de fin d’année. (Peak Period)



Article 2.3 - Le bien vivre ensemble

Les parties signataires rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité et que chaque collaborateur doit être porteur de ces valeurs par son comportement, ses attitudes, ses relations interpersonnelles. 
La direction des Ressources Humaines veillera à développer des séquences d’informations e-learning sur la plateforme ODYSSEE  relatives à des sujets d'ordres général concernant le bien-être au travail.

Le respect s’exprime à l’égard de toute personne présente au sein de l’entreprise quels que soient sa situation contractuelle et son positionnement ou statut et ce au travers de principes de politesse élémentaires envers autrui, de respect des autres, de respect de chacun dans la diversité, de neutralité, de probité et de bonne conduite. La considération permet, entre autre, d’instaurer un climat constructif et de confiance.

Il est souligné que si l’écoute représente un investissement temporel important, elle contribue à une meilleure cohésion de l’équipe et à un renforcement du collectif.


Article 2.4 - Partager les valeurs de l’entreprise dans le cadre de l’enquête de satisfaction des salariés

Les parties en présence soulignent que l’enquête de satisfaction des salariés consiste à identifier les moteurs et les freins en matière de satisfaction au travail chez des salariés. Capteur essentiel en matière de climat social, celle-ci permet, en termes managériaux, de valoriser les points forts de Chronopost et de sensibiliser la direction sur les points faibles en mettant en exergue les souhaits des collaborateurs.

Afin que cette démarche soit efficace et comprise de tous, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des collaborateurs une synthèse des résultats principaux obtenus aux acteurs concernés, à dégager les priorités d’action, à fixer les objectifs de progrès et à définir un plan d’action au plus près du terrain et à en suivre l’évolution.

Dans le cadre de ce plan d’actions liés à cette enquête et spécifiquement pour la direction des opérations, une enveloppe budgétaire exceptionnelle annuelle de 100 000 euros sera dégagée pour toutes les régions, pour accompagner les actions les plus pertinentes et ce indépendamment des résultats obtenus.


Article 2.5 - Le partage des valeurs de l’entreprise en renforçant la cohésion dans le travail

Les parties conviennent de développer des actions permettant de favoriser la cohésion entre les collaborateurs par l’organisation d’évènements conviviaux.

Pour valoriser les efforts et les résultats des équipes, les managers doivent s’impliquer dans la reconnaissance des collaborateurs et sont fortement incités à porter une attention particulière aux dispositifs déjà existants tels que l’attribution des Chrono Awards.

Par ailleurs, différents dispositifs connus et déjà mis en œuvre localement concourent à favoriser les échanges et le bien-être au travail (Exemple : Programme préférence collaborateurs au sein des services relations clients, « j’aime ma boîte au sein du Siège Social). L’entreprise s’engage à maintenir et développer ces moments de convivialité dans l’ensemble des entités de l’entreprise (Sièges et régions).

Le nouveau Siège Social et sa configuration faciliteront d’autant plus l’organisation d’évènements de ce type.

A l’occasion du présent accord et à titre exceptionnel, il a été convenu entre les parties signataires qu’une attention particulière devait être apportée au personnel de la direction des opérations (directions régionales, agences et réseau).
En conséquence, la direction de Chronopost s’engage à consacrer un budget spécifique annuel de 100 000 euros pendant la durée de l’accord à l’organisation de manifestations de convivialité. Ce budget est alloué à chaque agence au prorata de ses effectifs et de son nombre de sous-traitants au 31 décembre de l’année précédente. 

Par cette démarche, la direction de l’entreprise invite les managers à organiser des moments d’échanges privilégiés au sein de leur entité pour renforcer la cohésion d’équipe aux fins de créer une dynamique collective propice à la motivation des personnes travaillant au sein de ces entités opérationnelles et dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, chaque directeur de région, de site aura la responsabilité d’organiser des évènements de son choix dans le cadre professionnel pour fédérer ses équipes, de les décloisonner et de créer un sentiment d’appartenance autour des valeurs de Chronopost.

 Les managers pourront organiser, à leur initiative et à leur convenance, des actions de communication ou des manifestations dédiées aux personnes présentes dans leur structure de travail (exemple : séminaires, repas, pot de départ, remise de la médaille du travail, remerciements, challenges, s’inscrivant dans le cadre d’un programme de travail).


Article 2.6 - L’attribution d’une boîte mail à tous les collaborateurs

L’email professionnel est devenu un moyen de communication essentiel au sein de l’entreprise et accompagne le collaborateur au quotidien.

L’utilisation de la messagerie électronique contribue à renforcer l’image de la collectivité en permettant d’échanger, de demander de l’information, de la stocker, de la rechercher, de répondre aux questions, de solliciter les acteurs de l’entreprise. Elle peut favoriser la communication dans les situations d’éloignement géographique et tend à favoriser la qualité de la relation en permettant le partage d’informations et en créant des interactions entre les collaborateurs. 

Pour ces raisons, chaque collaborateur se verra attribuer une boite mail professionnelle.


Article 2.7 - L’amélioration du cadre de travail

Le cadre de travail et les conditions de travail constituent des facteurs essentiels de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Le déménagement du Siège Social - ainsi que tout autre éventuel déménagement - avec la modernisation des outils et de l’environnement de travail doit répondre à ces attentes.

De façon plus générale dans toutes les entités et dans la mesure du possible, une attention particulière sera apportée à l’aménagement d’espaces de convivialité et de confidentialité favorisant un temps de rencontre informelle entre le management et les collaborateurs mais également entre collègues de travail.

Les parties signataires souhaitent encourager les projets participatifs et de cohésion visant à apporter des solutions ou des idées à des problématiques d’aménagement les concernant directement.
Ainsi, la direction par le biais des responsables de site ou des directeurs régionaux des opérations veilleront à associer des collaborateurs concernés en amont des projets de conception de nouvelle agence ou de hubs ou d’adaptation des locaux à des fins de meilleure qualité de l’environnement de travail. Il appartiendra à ces managers de définir les modalités de l’organisation de cette participation.


Article 3 - L’amélioration les conditions de travail par la prévention et la détection des risques

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur des principes et des mesures concrètes mobilisables par l’ensemble des collaborateurs en vue d’améliorer la qualité du travail ainsi qu’à prévenir et traiter les risques professionnels.


Article 3.1 - Renforcer/soutenir l’accompagnement managérial

La direction et les organisations syndicales réaffirment l’importance jouée par le manager auprès de son équipe et en particulier dans le maintien de la satisfaction au travail.

Pour cela et par les responsabilités qu’il occupe, la pression qu’il peut subir, le manager exerce une fonction complexe. Pour le soutenir, il apparaît nécessaire de le former à la prévention des risques psychosociaux et aux fondamentaux du management.

En conséquence, dans les 3 ans de la durée de l’accord, tous les managers recevront une formation adaptée relative à la détection et à la prévention des risques psychosociaux et au référentiel de management.

Article 3.2 - L’engagement des démarches au soutien de la santé au travail	

Les parties signataires constatent une diversité des activités au sein de l’entreprise et des lieux où elles s’exercent.

Elles reconnaissent que ces lieux de travail, leur aménagement et leur environnement sont des facteurs importants à la qualité de l’exercice de l’activité.

De ce fait, Chronopost  recrutera un ingénieur conditions de travail dont la mission sera de définir une politique santé sécurité au travail en mettant en place une démarche développant entre autre l’ergonomie et la prévention des risques professionnels.

Article 3.3 - La prise en charge de salariés en souffrance ou victimes de situations de crise

Consciente qu’une démarche de prévention des risques psycho-sociaux efficace nécessite aussi d’apporter de l’aide aux salariés en souffrance.
Chaque collaborateur de l’entreprise (collègues, IRP, managers, RRH, …) doit rester attentif à l’autre et se mobiliser face à une situation de souffrance. 
En plus de ses acteurs, Chronopost propose à l’ensemble de ses salariés  un accès à une cellule externe d’écoute et d’accompagnement psychologique par téléphone. 

L’objectif de ce service individualisé, anonyme et confidentiel est de permettre aux salariés qui en ressentent le besoin d’aborder les sujets d’ordre professionnel ou personnel pouvant occasionner un sentiment ou une situation de mal-être au travail.

Cette écoute, réalisée par des professionnels (psychologues cliniciens), se matérialise sous forme d’un numéro de téléphone anonyme et gratuit (numéro vert) disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

A ce jour l’organisme retenu est : ELEAS – 0800 006 077 (Numéro vert)


Article 3.4 - La gestion des situations individuelles et collectives difficiles

Les parties signataires du présent accord entendent rappeler que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés. 

En vertu de l’article L 1153-1 et suivants du code du travail, « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. »

Le harcèlement moral est défini par l’article L1152-1 du code du travail comme des agissements répétés « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

La violence au travail n’est pas définie légalement mais s’entend d’une situation où les collaborateurs sont maltraités, menacés ou agressés dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité ou leur bien-être. La violence au travail peut prendre la forme d’incivilités, se caractérisant par des agressions verbales, comportementales ou physiques.

La direction s’engage à communiquer auprès des différents acteurs sur de telles situations et les textes du code du travail et du code pénal seront affichés.

Tout salarié ou toute personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit/ a le devoir de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire :
de la ligne managériale
de la fonction ressources humaines
des instances représentatives du personnel
de la médecine du travail


Article 3.5 - La gestion des alertes sociales par la création d’une commission ad hoc

En cas de blocage important sur des sujets sensibles et/ou grave, pour faire état de situations individuelles ou collectives, dégradées ou en voie de l’être, revêtant un caractère d’urgence et ce pour éviter toute judiciarisation, conflit ou expertise, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives pourront déclencher une rencontre avec la direction qui sera en charge de valider ou non la pertinence de l’ouverture d’une réunion. 

L’intérêt d’une telle réunion est de favoriser la voie du dialogue social en permettant d’échanger sur les situations évoquées en étant réactif en tentant de trouver une résolution aux problématiques soulevées et de rechercher des solutions organisationnelles et/ou relationnelles dans un esprit de facilitation ou de médiation.

La direction pourra faire intervenir une ou plusieurs personnalités concernées, reconnues et expertes ou qualifiées pouvant apporter son concours aux débats.

 Cette réunion d’alerte sociale est mise en place pour rétablir une communication plus sereine et se donner une chance d’aboutir dans les échanges.

La direction des relations sociales déterminera le niveau d’interventions (locales ou nationales) et les personnes devant y participer en fonction des situations évoquées.
Le délégué syndical local et le délégué syndical central de l’organisation syndicale représentative ayant sollicité l’alerte seront présents à cette commission.

Dans la mesure où l’alerte est adressée à d’autres organisations syndicales, ces dernières pourront désigner un représentant.


TITRE II - PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EN FACILITANT L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

Chronopost souhaite poursuivre l’effort entrepris en matière de conciliation de vie professionnelle et de vie privée en accompagnant les collaborateurs dans leur recherche d’un équilibre entre leur temps de vie.

Il s’agit de mettre en œuvre des actions permettant de répondre aux aspirations des salariés, tout en garantissant la continuité de service dans des conditions optimales.


Article 4 - En facilitant le télétravail à domicile par avenant au contrat de travail

Le télétravail à est un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en permettant aux salariés de réduire leur temps de trajet domicile-travail et de réduire le stress et la fatigue ainsi que les risques de transport générés à cette occasion.

Ainsi, les parties décident d’expérimenter par un accord spécifique le télétravail sur une durée de 1 an qui concernera les postes et métiers définis comme éligibles à cette organisation de travail à distance.

A l’issue de cette période d’expérimentation, un bilan qualitatif sera fait au niveau de l’entreprise et sera examiné avec les organisations syndicales signataires. A cette occasion, en fonction du bilan, il sera décidé de prolonger ou non ce nouveau mode d’organisation du travail.


Article 5 - En facilitant le télétravail à domicile occasionnel sur l’année

Il sera permis de façon exceptionnelle pour les salariés non éligibles au télétravail mais dotés d’outils pour travailler à distance et à la condition que la fonction permette de travailler de leur domicile occasionnellement, avec anticipation.

Les salariés éligibles au télétravail à domicile mais ne souhaitant pas y recourir de façon permanente pourront également bénéficier de ce dispositif.

Cette facilité permet au salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail en raison de circonstances exceptionnelles (intempéries, grèves des transports, en autre) de travailler à son domicile durant une journée.

L’ensemble des collaborateurs sont éligibles à ce dispositif occasionnel à la condition :
avoir une activité pouvant être exercée de façon occasionnelle à distance
disposer d’un degré d’autonomie suffisant dans la réalisation de son travail et ne nécessitant pas l’intervention de son manager ou de tierces personnes
avoir les outils nécessaires et une installation conforme aux exigences du télétravail au domicile

Le télétravail qui devra s’exercer au domicile principal du salarié est limité à 6 jours durant l’année.

Cette demande de télétravail occasionnel doit être soumise à l’approbation de la hiérarchie  dans des délais raisonnables. La hiérarchie répond par tout moyen écrit.

Le collaborateur devra régulariser sa situation dans les systèmes de gestion du temps de l’entreprise (tempo).


Article 6 - En facilitant le travail sur des lieux partagés de l’entreprise

Toujours à titre expérimental, des sites seront identifiés pouvant accueillir des salariés qui pourront y travailler à distance. Ce nouveau mode d’organisation de travail doit, comme le télétravail à domicile, permettre de limiter les temps de trajet en dégageant un gain de temps pour les collaborateurs de l’entreprise. Il peut permettre également de créer un lien social entre les différentes entités de l’entreprise.

Ainsi, il sera possible pour les salariés de travailler 2 jours par mois en dehors de leur lieu de travail habituel, et ce sous réserve que leur activité le permette et avec accord écrit formalisé de la hiérarchie.

Le travail en lieu partagé s’effectuera dans les locaux et espaces de travail de l’entreprise  dédiés à cet effet , locaux adaptés respectant les normes de sécurité et pourvus de connexion internet.

Le salarié devra avoir accès à un téléphone, lui permettant d’être contacté par sa hiérarchie. 


Article 7 - En favorisant une bonne gestion du temps

Les parties en présence rappellent que l’équilibre des temps de vie passe par le respect des horaires de travail et des temps de repos fixés par la loi et les accords collectifs relatifs au temps de travail.

Quelques principes de base, sauf application de dérogations spécifiques, doivent être rappelés : 
les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures de repos consécutifs et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. 
dans le cadre du bon usage des réunions, les managers doivent être attentifs :
à ce que les réunions se tiennent le plus souvent possible dans une plage horaire comprise entre 9 heures et 17 heures 30 pour les salariés travaillant en journée normale et prennent en considération les temps de transport afin de permettre aux collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie privée. Concernant les travailleurs de nuit ou en horaires décalés, la direction veillera, dans la mesure du possible, à adapter les réunions, les formations en fonction de leur spécificité
à les planifier de manière anticipée
à respecter la pause déjeuner
à respecter les horaires de début et de fin 
à établir un ordre du jour et un compte-rendu

Concernant les régions, il est préconisé de rechercher des lieux de réunion, quand cela reste envisageable, des horaires ou des formes de communication (visio, …), permettant de limiter le nombre et la durée des déplacements. 


Article 8 - Par la mise en œuvre d’un droit à la déconnexion et par un usage régulé des outils numériques

Le développement croissant des technologies de l’information et de la communication peut avoir un impact sur les conditions de travail. Le nombre croissant de courriels, SMS, WhatsApp, Chatt/Hangout peut créer une surcharge d’informations et avoir une incidence sur la vie personnelle des collaborateurs.

Il est rappelé que l’utilisation de ces outils numériques dans le cadre professionnel doit se concilier avec le droit au repos journalier, au repos hebdomadaire, aux périodes de congés ou de repos pour que le collaborateur puisse créer une distance par rapport au travail.

Le présent accord a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication afin que leur utilisation ne contrevienne ni au droit de repos ni au respect de la vie personnelle et familiale des collaborateurs de Chronopost et insiste sur la nécessité d’adopter des comportements responsables quant à leur usage.

Il est recommandé à tous les salariés (hormis cas spécifiques identifiés) de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres dispositifs de communication existant 
s’interroger sur la pertinence des destinataires à mettre dans les courriels et éviter ainsi les « réponses à tous » parfois jugées inadéquates.
utiliser avec modération et pertinence les fonctions « copie »
indiquer un sujet précis dans l’objet du mail, permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

Il est préconisé à tout utilisateur de ne pas envoyer de messages électroniques en dehors du temps de travail et de s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors du temps de travail. L’utilisation d’un envoi différé est préférée. Si toutefois, il est décidé de maintenir l’envoi du mail, il est recommandé d’ajouter une phrase du type « si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement sauf en cas d’urgence exceptionnelle » en signature.

Les salariés veilleront également à préciser leurs horaires de vacation dans la signature électronique.

En tout état de cause, la personne interrogée n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations hors de son temps de travail. Il est aussi rappelé que tout collaborateur est fondé à éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, d’indiquer son indisponibilité et/ou de réorienter ses interlocuteurs vers une tierce personne disponible.

Enfin, le collaborateur, de retour à son poste, après une absence de plus d’une semaine, pourra prendre le temps de se reconnecter durant un délai raisonnable et compatible avec l’activité, afin de prendre connaissance des ses mails et d’organiser son retour au travail.


Article 9 - Par des dispositifs facilitant l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale 

La démarche s’appuie ici sur une valorisation de l’existant, une extension de certains dispositifs et la mise en œuvre de nouvelles mesures qui ont fait l’objet de débats dans d’autres instances (rémunération négociation hommes/femmes).
La négociation QVT a permis de définir les dispositions en matière de parentalité.


Article 9.1 - Dispositions en matière de parentalité visant à favoriser la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires reconnaissent l’importance pour chaque salarié de pouvoir concilier au mieux sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. C’est dans cet objectif que les parties se sont accorder afin d’établir les actions suivantes :


Article 9.1.1 - Le recours au télétravail et au travail sur les sites partagés pour les salariées en état de grossesse

La direction et les organisations syndicales signataires souhaitent améliorer l’organisation du travail pour les salariées ayant déclaré leur état de grossesse et qui auraient manifesté leur désir d’aménager l’organisation de leur travail pour des raisons liées à leur état de santé.

La direction s’engage à ce qu’une étude soit faite, et ce dans le cas où le poste le permet, afin de favoriser la possibilité d’effectuer son travail de manière occasionnelle par le biais du télétravail à domicile ou à distance sur des sites partagés de l’entreprise dédiés à cet effet pendant la période de grossesse pour les salariées en état de grossesse qui en font la demande sous présentation d’un avis médical.


Article 9.1.2 - Autorisations d’absence pour assister aux examens médicaux de suivi de la grossesse

Les salariés pacsés ou vivant maritalement avec une femme enceinte bénéficieront d’une autorisation d’absence pour accompagner la future mère aux trois examens médicaux prénataux obligatoires. Une demande écrite devra être faite au minimum une semaine avant la date de l’absence prévue et un justificatif devra être remis au responsable hiérarchique au retour.

Cette autorisation d’absence rémunérée dans la limite maximale d’1/2 journée par examen, comprenant le temps de l’examen médical mais également le temps de trajet aller-retour lieu de travail/lieu d’examen.

Pour les salariés en horaire de nuit, il est également assuré la possibilité de se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires en leur permettant d’adapter leurs horaires de travail (finir plus tôt la veille de l’examen ou de décaler leur prise de service la vacation qui suit l’examen) afin d’assurer 11 heures de repos entre la vacation et l’examen ou inversement et sous réserve de respecter les dispositions du paragraphe précédent en ce qui concerne l’information préalable.


Art 9.1.3 - L’aménagement des horaires de travail en cas d’impératifs familiaux

La direction veillera à favoriser la flexibilité des horaires de travail des salariés qui en feraient la demande lorsque des impératifs sérieux d’ordre personnel et familial sont avancés.

Dès lors qu’un salarié fournira une demande écrite et motivée à l’attention de son responsable hiérarchique pour demander l’aménagement de ses horaires de travail, la direction examinera la faisabilité de cette demande en prenant en compte les besoins de l’activité et de l’organisation.

Il est précisé que face à des situations exceptionnelles (rendez-vous médical spécifique lié à une pathologie chronique, accompagnement du conjoint ou d’un enfant en cas d’hospitalisation) la hiérarchie favorisera cette demande.

En cas de refus d’une demande motivée, un courrier ou email de réponse motivée devra être adressé au salarié.
Article 9.1.4 - Extension du dispositif de crèches d’entreprise

L’entreprise maintient la réservation de berceaux pour les enfants de salariés de l’entreprise en étendant ce dispositif en nombre et en termes de périmètre géographique qui sera plus largement défini.

Cette possibilité offerte aux salariés fait partie des objectifs de réponse à leur besoin en matière de conciliation vie professionnelle et vie familiale en facilitant leur bien-être afin qu’ils soient dégagés des difficultés éventuelles de garde d’enfants.

Ce service offert permet à l’entreprise de fidéliser les collaborateurs maintenant le bon fonctionnement de l’entreprise et ce tout en contribuant à une meilleure qualité de vie au travail.


Article 9.1.5 - Accompagnement du développement des compétences

Les parties renouvellent le dispositif qui prévoit la possibilité pour les salariés en formation en dehors de leur horaires habituels de travail ( à partir d’une heure d’amplitude, temps de trajet inclus), de bénéficier d’une prise en charge des surcoûts de garde d’enfants par le biais de tickets CESU (chèque emploi service universel) si la personne n’a pas reçu sa convocation au moins un mois à l’avance.


Article 9.1.6 - Prise en compte des situations de salariés dépendants de gardes alternées pour la prise de congés.

Les parties signataires souhaitent qu’à l’occasion de la demande des congés annuels sur la période de vacances scolaires, les situations des salariés contraints à des impératifs de garde alternée soient étudiées, pour l’acceptation de leurs demandes.

Il est rappelé que les demandes de congés doivent être transmises pour validation dans le respect des délais indiqués conventionnellement et légalement pour permettre aux responsables hiérarchiques d’organiser la continuité de l’activité.


Article 9.1.7 - Autorisations d’absence à l’occasion de la rentrée scolaire annuelle

Les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième bénéficient d’une autorisation de prise de service retardée le jour de la rentrée scolaire.

Cette autorisation est limitée à 2 heures.

Elle doit être demandée au responsable de site au minimum 48 heures avant la date de rentrée.

En tout état de cause, l’accord du responsable est indispensable afin d’organiser la continuité du service. 


Article 9.2 - Dispositions en matière de congés pour raisons familiales et personnelles visant à favoriser la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 9.2.1 - Congés lors de la première année de travail

Les parties signataires conviennent de la possibilité pour le salarié nouvellement embauché de prendre des congés, sans avoir à attendre des droits, participe au bien-être et à la qualité de vie au travail. Aussi, est-il convenu, conformément aux dispositions de l’article L3141-12 du code du travail, que les congés pourront être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs.


Article 9.2.2 - Prise cumulée des congés en cas d’enfant ou de conjoint malade

En cas d’enfant mineur gravement malade nécessitant la présence d’un parent, le salarié aura la possibilité sur transmission d’un justificatif, de poser la totalité de ses jours de repos acquis.


Article 9.2.3 - Extension des jours de congé enfant 

La direction étend les droits aux jours "enfant malade", tels que définis légalement aux parents d'enfants handicapés, dont ils ont la charge et ce quel que soit leur âge, afin qu'ils se puissent se présenter à tout examen médical de l'enfant sous réserve de fournir un justificatif médical.


Article 9.2.3 - Congé de présence parentale 

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge au sens des règles relatives aux prestations familiales, âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficiera d’un compte de 310 jours ouvrés d’absence autorisée en fonction des besoins à prendre par journée entière pendant une période maximale de 3 ans.


Article 9.2.4 - Congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

Les parties conviennent que le compte épargne temps (CET) pourra être utilisé pour financer un congé de solidarité familiale, dans les limites de durée fixée par la loi.


Article 9.2.5 - Congé de proche aidant

Les collaborateurs ont accès au congé de proche aidant, qui permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un parent présentant gravement malade ou handicapé.

Les modalités et les conditions d’application de ce congé sont définies aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que le compte épargne temps (CET) pourra être utilisé pour financer un congé de proche aidant, dans les limites de durée fixée par la loi.


Art 9.2.6 - Dispositif de dons de jours

Les parties conviennent de compléter le dispositif de dons de jours prévu dans le cadre de l’accord Egalité Hommes/Femmes de 2014. 


Conditions d’application

Le dispositif de don de jours de repos permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de céder des jours de repos non pris au bénéficie d’un autre salarié appartenant à l’entreprise qui assume la charge d’un enfant quel que soit son âge, d’un conjoint, partenaire lié par un PACS ou vivant maritalement, d’un ascendant parent atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité impliquant la présence d’un parent et de soins contraignants.

Afin de favoriser ces initiatives de solidarité, la direction étudiera toute demande visant à faire un don de jours de repos, non pris à, un autre salarié appartenant à l’entreprise. Il est précisé que cette possibilité est réservée à des cas d’une particulière gravité et extrême urgence.


Auteur du don

Tout salarié aura la faculté de renoncer à un ou plusieurs jours de repos non pris acquis, placés ou non dans le Compte Epargne Temps (CET), au bénéficie d’un autre salarié.


Jours de repos cessibles

Pour garantir le droit au repos des salariés donateurs, seuls pourront être cédés dans le cadre de ce dispositif :
les congés payés légaux acquis correspondant à la 5ème semaine de congés payés, 
les jours de réduction du temps de travail (JRTT) acquis,
Les jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires,
les jours affectés au CET,
les jours d’ancienneté


Nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don et plafond de jours

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par année civile, sous la forme de journée ou demi-journée. 

Pour un même salarié, le plafond est fixé à 100 jours comprenant l’abondement entreprise et ce pour chaque événement .

Dans l’hypothèse où des jours donnés resteraient non attribués, ces derniers seraient stockés dans un fond spécifique, dans l’attente d’une nouvelle affectation.


Formalisation du don


Les jours donnés le seront définitivement, de manière anonyme et sans contrepartie. 

Ils ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.


Campagne anonyme d’appel aux dons

Dès lors que la direction valide le recours à ce dispositif, une communication sera réalisée pour un appel aux dons et, le cas échéant, lors de la survenance d’une situation grave et spécifique d’urgence ou encore si le nombre de jours cédés ne permet pas de répondre aux demandes.
La direction déterminera si la campagne d’appel au don se fera au niveau national ou local.


Valorisation des jours

La valorisation des jours versés se fera en temps. Un jour donné par un salarié donnera droit à une journée d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.


Bénéficiaire du don 

Sous réserve d’avoir épuisé ses droits aux autres congés ou jours de repos, y compris les jours versés dans un CET, peut bénéficier de dons de jours tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont la situation s’inscrit dans le cadre des dispositions ci-dessus énoncées. 


Demande

Le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la direction Ressources Humaines de son entité de rattachement en précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement. 

A cette demande devra être jointe une attestation médicale justifiant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et ce dans le respect du secret médical, à savoir sans mention de la pathologie médicale.

Cette période de 20 jours ouvrés pourra être renouvelée une fois, pour un même évènement sur présentation d’une nouvelle attestation médicale selon les mêmes conditions.

En tout état de cause et de façon exceptionnelle, il pourra être dérogé à ces plafonds pour les situations le justifiant après examen par la direction des Ressources Humaines de Chronopost.

La société informera par tout moyen le salarié demandeur du nombre de jours dont il sera bénéficiaire, et ce dans les meilleurs délais, plus particulièrement en cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre immédiate du dispositif.


Prise de jours donnés

La prise de jours cédés s’effectue par journée ou demi-journée. 

Ils pourront être posés de manière continue ou séquencée dans les 2 mois suivant l’attribution du don de jours au bénéficiaire. 


Situation du bénéficiaire pendant son absence

Une autorisation d’absence rémunérée correspondant à la somme des jours de repos donnés par les salariés sera délivrée. 

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés et des droits à ancienneté.


Abondement de l’employeur des jours pris dans le cadre du don de jours

L’entreprise abondera  à hauteur de 25% les jours de repos effectivement pris.


Art 9.2.3 - Préparer et faciliter le retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée

Afin de faciliter son retour dans les meilleures conditions, tout salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie avant ou pendant l’une des absences mentionnées :
Arrêt maladie de longue durée
Congé maternité, adoption, parental d’éducation
Congé sabbatique
Congé création d’entreprise
Congé de solidarité familiale, de soutien, familial, de présence parental

Pour maintenir son contact avec l’entreprise, le collaborateur pourra demander à recevoir durant son absence les informations diffusées publiquement dans l’établissement relatives à l’activité de l’entreprise et qui seraient en rapport avec son activité.

A son retour, et afin d’organiser sa réintégration sur son poste de travail dans de bonnes conditions, le salarié sera reçu par sa hiérarchie en entretien. 

En cas de changement d’organisation ou de méthode de travail, cet entretien aura notamment pour objet de déterminer les besoins en formation éventuels et de proposer si nécessaire un bilan de compétences au collaborateur.


Article 9.3 - Par la valorisation de l’engagement citoyen

Chronopost souhaite valoriser l’engagement citoyen des collaborateurs. En effet, certains d’entre eux sont engagés dans des activités en parallèle de leur métier dans des activités de la vie civile. Tel est le cas des sapeurs-pompiers.

A l’instar du groupe La Poste, Chronopost veillera à faciliter cette démarche citoyenne en incitant à autoriser les absences justifiées par une mission entrant dans le cadre du sapeur-pompier volontaire, sauf nécessité de service dûment justifiée.


TITRE III - DISPOSITIONS GENERALES
Article 10 - Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Chronopost.


Article 11 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application défini à l’article 1 du présent accord et qui n’en est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.


Article 12 - Révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 13 - Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions légales.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme.


Article 14 - Commission de suivi de l'accord

La commission de suivi est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et de la direction.
Compte tenu du sujet, participerons à cette commission l’ingénieur conditions de travail et manager opérationnel.

Les parties conviennent que soit présenté et commenté dans le cadre de cette commission l’ensemble des actions mises en œuvre pour réaliser les engagements prévus par le présent accord.

Cette commission se réunira 2 fois par an, la première année de l’application de l’accord, puis une fois par an les autres années.
La commission examinera plus particulièrement les indicateurs suivants : 
Suivi des plans actions de l’enquête salariée
Suivi des réunions associant les collaborateurs à la conception de nouvelles agences ou de hubs ou d’adaptation des locaux
Suivi du dispositif de don de jours
Suivi des accidents du travail, les maladies professionnelles et taux d’absentéisme
Suivi des formations QVT et RPS


Article 15 - Communication de l'accord

Le présent accord sera consultable par les collaborateurs de Chronopost sur les réseaux intranet.

Une synthèse pédagogique sera réalisée en vue d’une bonne appropriation des collaborateurs.


Article 16 - Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives de Chronopost.

Il donnera lieu par ailleurs à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DIRECCTE du Val de Marne et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.




Fait à Gentilly le 10/12/2018

En 8 exemplaires, dont un original pour chaque Organisation syndicale signataire

Pour Chronopost SAS





Pour les organisations syndicales :