Accord d’entreprise sur LE TÉLÉTRAVAIL



Entre les soussignés :

La Société Brest’aim
Dont le siège social est situé Centre d’affaires Coat ar gueven, 3 rue Dupleix à Brest,
Représentée à l’effet des présentes par 	, agissant en qualité de Directeur Général
D'une Part

ET 

Le syndicat CFDT, représentée par 	, déléguée syndicale, 
D'autre part

Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société Brest’aim.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :   
Moderniser l’organisation du travail
Améliorer les conditions de travail des salariés par l’exercice d’une activité au domicile privé lorsqu’elle est possible
Assurer un meilleur équilibre de vie professionnelle et personnelle
Participer à la préservation du pouvoir d’achat en évitant des coûts de transports individuels
Pour le territoire, et dans le cadre de la démarche RSE de la société, le développement du télétravail représente également une contribution à l’amélioration du bilan carbone de l’entreprise.
A la suite de la période de pandémie au coronavirus, l'entreprise a mis en place le télétravail à titre d’expérimentation en date du 16 octobre 2020, pour une période de 2 ans.
En effet, le télétravail devait permettre :
des gains de temps et de fatigue sur les déplacements domicile-travail,
un meilleur équilibre de vie professionnelle et personnelle, 
la préservation du pouvoir d’achat,
un environnement propice à l’exécution de certaines tâches,
des gains de productivité,
une plus grande souplesse dans les horaires de travail,
une plus grande autonomie et une responsabilisation dans son travail,
l’intégration et la fidélisation de salariés ayant des contraintes importantes,
l’évolution des processus et compétences managériales,
la valorisation d’une mesure attractive en direction de ses futurs salariés,
une baisse des accidents de trajet et de l’absentéisme (et de ses coûts directs ou indirects),
une réduction du bilan carbone de l’entreprise.
En raison des résultats concluants de cette expérimentation, les parties souhaitent pérenniser le cadre du recours au télétravail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Le présent accord a pour objectif de fixer de manière définitive les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise ; il porte sur les points suivants : 


TITRE 1 – DÉFINITION

1.1. Télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire. 
Il peut s’exercer sur tout ou partie des missions du poste.

1.2. Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue un télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.

1.3. Modalités d’organisation du travail
Il est rappelé que le télétravail est une modalité d’organisation du travail et ne relève pas du champ du contrat de travail.

TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION


2.1. Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à la société, à l’exception des marins inscrits à l’ENIM et des cadres dirigeants.


TITRE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

3.1. Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité ou une partie des activités peuvent être exercées hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.  
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
avoir démontré son aptitude à organiser son travail, anticiper les charges de travail et gérer les priorités, ainsi que sa capacité à travailler en autonomie. L’évaluation de l’éligibilité au télétravail relève du responsable hiérarchique.
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
disposer d'un lieu compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’un accès à internet opérationnel, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Il pourra également être exigé une ancienneté dans l'entreprise de 1 an au plus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, soit qu’elles requièrent : 
d’être exercées dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements utilisés (matériel technique, outils…), 
une présence physique face aux usagers, 
une présence physique constante au sein du collectif de travail.

3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail
Afin de préserver la qualité et la continuité de service, le télétravail est organisé à la demande du salarié et avec l’accord de la société selon les modalités suivantes :
Un télétravail hebdomadaire régulier, à raison de 2 jours par semaine maximum, fonction de la quotité de travail du salarié ; sachant que le nombre de jours de travail en présentiel sur site doit être supérieur au nombre de jours télétravaillés. Les jours non pris ne sont ni cumulables ni reportables.
Un télétravail occasionnel, à raison de 1 à 8 jours par mois maximum. Les jours non pris ne sont ni cumulables ni reportables.
Ces jours peuvent être fixes (mardi et jeudi par exemple)
Ou « volants », sur proposition du salarié et avec l’accord de son responsable
Sur argumentation spécifique du salarié et accord de la hiérarchie, les jours télétravaillés peuvent être fractionnés en demi-journée.
Les modalités d’organisation peuvent également fluctuer en fonction de la saisonnalité des activités.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.

3.3. Dispositions spécifiques aux salariées enceintes et travailleurs handicapés
L’accord collectif sur le télétravail doit prévoir les modalités d'accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes à une organisation en télétravail.
Par dérogation aux articles 3.1 et 3.2 du présent Titre, le télétravail est ouvert aux salariées enceintes, de même qu’aux travailleurs handicapés, selon la fréquence et le nombre de jours de télétravail suivants :
Les salariés visés par le présent article devront exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 50% d'un temps plein.
Le nombre de jours de télétravail est fixé à un maximum de :
3 jours par semaine pour une quotité de travail de 80% à 100% d’un temps plein,
2 jours par semaine pour une quotité de travail de 60% à 80%,
1 jour par semaine pour une quotité de travail inférieure à 60%,
Par ailleurs, sur préconisations de la médecine du travail, les travailleurs handicapés éligibles au télétravail peuvent bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail en leur domicile. 
Dans ce cas, ils acceptent la venue à leur domicile du Responsable HSE de la société, qui peut être accompagné d’un ergonome ou d’un conseiller Cap Emploi, afin d’établir un devis adapté. 
L’acquisition de matériel ergonomique dans ce cadre relève de la propriété de la société, à laquelle le salarié qui change de poste ou dont le contrat de travail vient à être rompu, se doit de remettre la totalité des biens.

3.3. Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié ; il est à l’initiative de la demande. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3.4. Procédure de passage en télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande via le formulaire prévu à cet effet disponible sur l’intranet de la société.
Le refus de la société sera motivé. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présente accord ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.
TITRE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL

4.1. Espaces éligibles au télétravail
Le télétravail peut être effectué au domicile dans un espace organisé à cet effet, un bureau satellite, un tiers-lieu ou de manière nomade. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

4.2. Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 
Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société Brest’aim et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

TITRE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1. Définition des plages de travail
Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux salariés en télétravail. Néanmoins, ils sont tenus de respecter :
la règlementation relative au temps de travail telle que définie par le Code du travail et précisée par l’accord d’entreprise en vigueur ;
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec son responsable hiérarchique.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie.

5.2. Temps et charge de travail
	5.2.1. Contrôle du temps de travail
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de l’employeur.
	5.2.2. Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera à minima tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel au cours duquel seront notamment abordées les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

TITRE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société Brest’aim fournit, en fonction de la régularité, de la fréquence du télétravail, et de l’usage plus ou moins intensif d’applications métiers, le matériel informatique nécessaire : 
Ordinateur portable,
Ecran supplémentaire,
Casque et micro,
Connectique associée,
Le matériel fourni peut être attribué à titre individuel ou attribué à un pool de matériel dédié au télétravail au sein de l’entreprise ou de la direction.

6.1. Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société Brest’aim en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le télétravailleur bénéficie, au même titre que les salariés sur site, de l’appui technique du centre de support de la DSI, selon plusieurs modalités :
les jours ouvrés, de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h au 4820 (en interne), ou au 02.98.34.48.20
via le portail glpi :  
par courriel :  
La société Brest’aim assure l'entretien du matériel informatique, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

6.2. Intervention sur les équipements
Les interventions sur les équipements informatiques de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à ramener sur site le matériel défectueux.

6.3. Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s’engage en outre à prendre connaissance de la charte informatique de Brest’aim et à en respecter les dispositions.
Le salarié s'engage aussi à suivre, en fonction de ses besoins et préalablement au télétravail, les formations nécessaires à la prise en main des outils numériques collaboratifs utiles à l’organisation du télétravail.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à utiliser les équipements mis à sa disposition par l'entreprise uniquement pour un usage professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.

6.4. Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société Brest’aim restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société Brest’aim dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

TITRE 7 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS

La mise en place du télétravail au sein de la société étant choisi et non imposé, l’entreprise ne prend pas en charge les coûts de fonctionnement liés au télétravail à domicile (coûts énergétiques, accès internet, etc.), qui restent à la charge exclusive du salarié.
La société contribue de son côté, en mettant à disposition le matériel informatique nécessaire au télétravail.

TITRE 8 - ASSURANCES

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société Brest’aim et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Le salarié prend à sa charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le matériel mis à disposition est quant à lui couvert par l’entreprise pour les risques de dommage et vol.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Le salarié en informe sa hiérarchie dans les meilleurs délais.

TITRE 9 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société Brest’aim, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des salariés (charte informatique), le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire – malgré la restriction formulée aux articles de la présente charte – coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :
vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du Délégué à la protection des données ;
éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.
L'entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de messages sur la messagerie professionnelle des salariés.

TITRE 10 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail nécessaires au bon fonctionnement du service.
Le responsable hiérarchique veille à maintenir la responsabilité et les missions du salarié en télétravail : il ne sollicite pas un collègue physiquement présent si le thème relève du télétravailleur mais contacte le télétravailleur, dans le respect de ses attributions.
Le responsable hiérarchique favorise la tenue de réunions de service régulières compatibles avec les jours télétravaillés au sein de son équipe.
Le responsable hiérarchique informe de l’accord contractualisé avec le télétravailleur au sein du collectif de travail. Il veille à ce que le télétravailleur reste intégralement membre de l’équipe.
Le responsable hiérarchique s’engage à répartir équitablement le(s) jour(s) télétravaillé(s) entre les différents salariés éligibles d’un même service qui demanderaient à télétravailler, dans la limite du maintien de la continuité de service.

TITRE 11 – SANTE ET SECURITE

Le salarié demeure soumis aux règles de déclaration des congés maladie et des accidents de travail applicables au sein de l’entreprise.
En cas d’accident en situation de travail, il appartient au salarié en télétravail de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical…) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime.  Afin de vérifier la bonne application de ces règles, les représentants du personnel au CSSCT, ou des acteurs règlementaires de prévention, peuvent exceptionnellement demander l’accès au lieu de travail du télétravailleur, qui accepte a priori la possibilité d’une visite à domicile de ces services ou instances.
Par ailleurs, le salarié s’engage à respecter les règles simples de santé au travail : ergonomie de son poste de travail, espace aéré, pause pendant le déjeuner, sécurité de l’installation.

TITRE 12 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Chaque salarié de l'entreprise s’engageant dans une expérimentation au télétravail pourra demander à bénéficier d'une formation préalable aux outils numériques collaboratifs et spécifiques à l’organisation du télétravail. Cette formation sera réalisée par la Direction des systèmes d’information et du numérique par tout moyen qu’elle jugera le plus adapté à chaque situation et contexte de travail.
La bonne adaptation du salarié au télétravail fait l’objet de points réguliers avec son responsable et est évaluée régulièrement chaque année, au moment de l’entretien annuel.
À tout moment, le télétravailleur peut décider de mettre fin à l’exercice du télétravail, sous réserve néanmoins que son bureau n’ait pas été mis à disposition d’un autre salarié pendant les jours normalement télétravaillés.
De son côté, le responsable peut mettre fin, ponctuellement ou définitivement, sur justification, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 48h. Les principaux motifs peuvent être, notamment :
l’absence d’un salarié justifiant la présence sur site du télétravailleur ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
des échecs répétés à l’atteinte des objectifs fixés ;
une dégradation de l’ambiance collective de travail ;
le non-respect des conditions d’exercice du télétravail prévues dans la demande initiale.
La réversibilité du télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

TITRE 13 - DISPOSITIONS FINALES 

13.1. Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 30 décembre 2022.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

13.2. Suivi de l’application du présent accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans au moment de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) portant sur la Qualité de Vie et Conditions de travail (QVCT) afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

13.3. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties signataires du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant ultérieurement adhéré.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, afin d'adapter lesdites dispositions.

13.4. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du code du travail.
Cet accord sera, à la diligence de l'entreprise, adressé de façon dématérialisée à la DREETS.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux destinés aux communications avec le personnel.


						
Fait à Brest, 	
Le