ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL





ENTRE :


L'Association Internationale Pour la Formation « AIPF », sise 47 Rue du Sergent Michel Berthet - 69009 Lyon, représentée par dûment mandaté pour conclure les présentes,

d'une part,


ET :

L’organisation syndicale SYNEP CFE-CGC représentée par agissant en sa qualité de déléguée syndicale désignée au sein de l’AIPF,

d'autre part


Ci-après désignées « Les Parties signataires ».


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Conscients de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, les Parties souhaitent mettre en place, en l’encadrant, la pratique du télétravail.

Cette forme d’organisation du travail est désormais facilitée par l’évolution des technologies de l’information et de la communication.

Au travers de ce dispositif, les Parties souhaitent assurer aux collaborateurs un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et s’inscrivent ainsi dans la démarche portée par les valeurs HEP EDUCATION en répondant dès à présent à l’objectif visant à faire de l’AIPF une entité dans laquelle le bien-être au travail est une priorité. 
	
La mise en place du télétravail doit permettre de concilier les enjeux de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle, de performance, de développement du numérique et de développement territorial.

Elle doit encore permettre d’améliorer les conditions de travail, favoriser, le cas échéant, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, diminuer les risques psychosociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (salariés dont le domicile est très éloigné du lieu de travail, femmes enceintes, retour de longue maladie, accidentés du travail, par exemple).

Le télétravail présente aussi de véritables avantages pour l’AIPF, à savoir :
En acceptant le télétravail, l’AIPF démontre un haut niveau de confiance envers ses équipes, et souhaite renforcer leur engagement.
En diminuant le stress et la fatigue, l’efficacité des salariés en télétravail est accrue.
Les Parties voient en outre dans le télétravail un outil de motivation et d’attractivité, en particulier pour conserver certaines compétences clés.

Toutefois, les Parties ont souhaité prévenir tout risque de désocialisation des télétravailleurs liés à la mise en place du télétravail. 

Le télétravail s’inscrira dans le cadre strict du volontariat des salariés.

Les Parties se sont donc réunies afin d’encadrer le recours au télétravail. 



TITRE I. PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION DU TELETRAVAIL


ARTICLE 1-1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au périmètre de l’AIPF.


ARTICLE 1-2 – DEFINITION

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, selon qu’il s’agisse d’une organisation occasionnelle d’une à deux fois par mois, ou d’une organisation régulière.


ARTICLE 1-3 – LIEU D’EXERCICE

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié déclaré par le salarié, exclusif de tout autre lieu. 

Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur et est obligatoirement déclaré au Département des Ressources Humaines lors du passage au télétravail. 

Il est mentionné dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail. 

Toutefois, le salarié pourra exceptionnellement, selon les besoins de l’activité, établir le lieu d’exécution du télétravail dans un lieu de travail à distance comme les espaces de coworking dédiés sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. S’agissant d’une initiative du salarié, il en supportera les éventuels coûts.
Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. 

ARTICLE 1-4 – DUREE 

Au sein de la société, le télétravail ne pourra être exercé qu’1 jour calendaire par semaine au maximum (lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi), afin que les salariés en télétravail maintiennent le lien social avec la collectivité des salariés de la société.

Une journée de télétravail s’entend comme une journée calendaire, et ne peut être scindée en plusieurs séquences (par exemple, deux demi-journées au cours de la semaine).

Toutefois dans les organisations de travail qui prévoient la possibilité de demi-journées de travail (exemple : salariés au forfait jours), celles-ci peuvent être télétravaillées, sans que cela ne puisse augmenter le nombre de journée en télétravail par semaine.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut de télétravailleur, se rendre dans les locaux de l’AIPF ou tout autre lieu porté à sa connaissance par sa hiérarchie lorsque sa présence est nécessaire, peu important le fait qu’il s’agisse en principe d’une journée de télétravail. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunions d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie.

ARTICLE 1-5 – STATUTS ET DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur désigne tout salarié qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail au sens du présent accord.

Sous réserve des particularités liées à son statut, il bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, y compris syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation et le déroulement de carrière.

Le télétravailleur conserve son poste de travail au sein de l’établissement auquel il est rattaché.
TITRE II. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 2-1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Afin de déterminer, si un salarié est éligible au télétravail, seront notamment pris en considération :

la nature de la prestation de travail qui peut être ou non réalisée en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
la configuration de l’équipe ;
la nécessité de présence dans les locaux, l’organisation du service, la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance ;
l’autonomie suffisante dans le poste occupé et la responsabilité professionnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AIPF qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

le salarié demandeur doit avoir une ancienneté dans la société d’au moins 1 année ininterrompue ;
le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste occupé ;
le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
le salarié doit occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Le salarié doit disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié ;
le salarié maîtrise suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour travailler en télétravail ;
les salariés embauchés à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 80% du temps complet.

Par exception, les conditions tenant à l’ancienneté (dans la société et dans le poste) précitées peuvent toutefois être écartées à l’occasion de l’embauche de certains salariés, de leur changement de poste ou en cours de contrat, compte-tenu des fonctions qui leur sont attribuées, de leur expérience professionnelle passée et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

A l’inverse, outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

qui exercent régulièrement ou de façon prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de la société, appelés « salariés nomades »*, ou ;
dont la présence continue au sein de la société est nécessaire, ou ;
exerçant des fonctions incompatibles avec le télétravail, ce qui exclut les fonctions qui par nature nécessitent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. Cette restriction sera également appliquée en cas de contrainte « client » ou dans le cadre de face à face pédagogique.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison : 
- de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ; 
- d’une organisation du temps de travail spécifique ; 
- de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques. 

Les apprentis, les stagiaires ou les salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de la société.

ARTICLE 2-2 –  PROPORTION LIMITE DE TELETRAVAILLEURS

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la société et des services qui la composent.

Ainsi, le responsable hiérarchique ou fonctionnel doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services ainsi que l’organisation de l’équipe.
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 



*Poste nécessitant des RDV en clientèle (ex : chargé relation entreprise, chargé de développement etc …)

TITRE III. PROCESSUS D’ELIGIBILITE – LES DIFFRENTES PHASES DU TELETRAVAIL REGULIER : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

ARTICLE 3-1 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT ET DE L’ACCORD DES PARTIES

Le télétravail peut être mis en place dès l’embauche (sous réserve du respect de la condition d’ancienneté d’un an) ou ultérieurement au cours de l’exécution du contrat de travail.
S’il est prévu, à titre exceptionnel, dès son embauche, que le salarié recourt au télétravail, le contrat de travail prévoit les conditions d’exécution du télétravail.

Si le recours au télétravail n’a pas été convenu lors de l’embauche, le salarié ou la société peut solliciter son passage en télétravail.

Le recours au télétravail est à l’initiative du salarié, ou de la société.

Le télétravail ne peut être imposé au salarié, réciproquement il ne peut être obtenu sans l’accord du responsable hiérarchique ou, si le collaborateur exerce ses fonctions sous la direction conjointe d’un responsable hiérarchique et d’un responsable fonctionnel, sans l’accord de ces deux responsables.

Si cette demande émane du salarié, elle est faite par écrit (courriel, lettre remise en main propre ou en RAR), et adressée au département des Ressources Humaines. 

Elle est suivie d’un entretien avec le responsable hiérarchique ou fonctionnel et le référent / responsable des Ressources Humaines, au cours duquel le salarié est notamment informé des conditions du télétravail. 

A l’issue de cet entretien et dans un délai maximum d’un mois après la demande, une réponse est apportée au salarié (en cas d’absence du responsable hiérarchique/ fonctionnel ou du référent RH, le délai de réponse sera augmenté de la durée de l’absence). Cette réponse est écrite (courriel, lettre remise en main propre ou en RAR) et précise, en cas de refus, le motif de celui-ci.

En cas de réponse positive, le salarié reçoit du département des Ressources Humaines les informations nécessaires aux nouvelles conditions d’exécution de sa mission. Ces informations sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

Le refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au titre II du présent accord doit être motivé et porté à la connaissance du salarié. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité au télétravail ;
Des raisons d’impossibilité techniques ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
Des difficultés professionnelles rencontrées par le salarié ;
Une autonomie insuffisante du salarié.

ARTICLE 3-2 – FORMALISATION DU RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER

L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par une annexe au contrat de travail dès l’embauche, ou par un avenant au contrat de travail en cas de passage ultérieur au télétravail.

L’annexe ou l’avenant au contrat de travail, d’une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction, précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile notamment :
le jour télétravaillé dans la semaine ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
le matériel mis à disposition ;
la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité.

Toutefois, la signature d’un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire pour un télétravail occasionnel, l’accord des parties pouvant alors être formalisée par tout moyen.


ARTICLE 3-3 – LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER

3.3.1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponse aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois. 

Un entretien destiné à faire un point d’étape et à apporter des correctifs si nécessaire, intervient 1 mois avant la fin de la période d’adaptation entre le responsable hiérarchique ou fonctionnel et le salarié télétravailleur.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties peut demander la suspension voire l’arrêt du télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.

La période d’adaptation peut également être interrompue sans délai d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

En cas de demande à l’initiative du responsable hiérarchique ou fonctionnel, il devra motiver la raison de l’arrêt ou de la suspension éventuels, par écrit auprès des équipes RH référentes, qui transmettront, en cas de confirmation de l’arrêt, cet écrit au collaborateur.

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande d’arrêt ou de suspension sera adressée aux équipes RH référentes par courrier RAR. Une confirmation lui sera alors adressée et il sera ainsi mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois maximum.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.


3. 3.2. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

La journée de télétravail est fixée d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et fonctionnel et le salarié. Ce choix est inscrit dans l’annexe ou l’avenant relatif au télétravail.

La modification exceptionnelle du jour de télétravail est possible par accord mutuel entre le responsable hiérarchique ou fonctionnel et le salarié. Elle doit faire l’objet d’un écrit.
En outre, le responsable hiérarchique ou fonctionnel direct pourra, en cas de besoin avéré lié à l’activité, demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée initiale d’un mois ou moins, renouvelable 2 fois pour une période d’un mois ou moins et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

Le responsable hiérarchique ou fonctionnel direct adressera un mail avec accusé de réception, copie aux services RH, informant le salarié de cette suspension.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation, sans que la suspension du télétravail n’ait à être formalisée.

3-3-3 Réversibilité

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de l’Association que du salarié, au cours de la période d’un an.

La sortie du télétravail est possible à l’initiative de l’une des parties, à l’échéance de l’annexe ou de l’avenant relatif au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative du responsable hiérarchique ou fonctionnel.

Ce délai peut être réduit et la réversibilité peut s’exercer sans attendre l’échéance annuelle de l’avenant sous condition d’un accord entre les 2 parties, lequel sera formalisé par un avenant au contrat de travail

Si la demande émane de la hiérarchie, celle-ci doit associer le département des ressources humaines à sa décision et en expliquer les raisons au salarié télétravailleur lors d’un entretien. Dans ce cas, un entretien est établi actant de la sortie du télétravailleur.

3-3-4 – Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de poste, les conditions du télétravail telles que définies dans l’avenant seront réexaminées et le télétravail pourra prendre fin, en respectant un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord entre les parties.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’annexe ou de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables à l’accord de passage en télétravail et décrites au présent accord.

3-3-5 – Entretien annuel

La situation de télétravail est examinée à l’occasion d’un entretien annuel ; un bilan sur les conditions de l’activité et la charge de travail est dressé. Il fait l’objet d’une formalisation écrite par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié pourra toutefois solliciter l’organisation d’un entretien supplémentaire, notamment si la régulation de la charge de travail le nécessite.

3-3-6 – Fonctionnement de l’équipe

Lors du déploiement du dispositif, le responsable hiérarchique ou fonctionnel s’assure d’avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter et garantir un accès identique au télétravail à tous ses collaborateurs, à fonction et compétences équivalentes.

Il veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de son service.

Il organise les réunions et les séquences de présence sur le site d’appartenance des salariés télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe et de permettre un accès facilité au dispositif.
TITRE IV. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4-1 – ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail.

4.1.1. Conformité des installations et des lieux

Un diagnostic électrique, pris en charge par l’AIPF, sera réalisé par une entreprise désignée par la société.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant sont à la charge exclusive du salarié.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

4.1.2. Choix et mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la société

Chaque télétravailleur non préalablement équipé par la société dans le cadre de ses fonctions devra disposer à son domicile d’un équipement adapté au télétravail (ordinateur, clavier, souris et téléphone, imprimante le cas échéant si besoin).

Le télétravailleur devra disposer à son domicile d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Il bénéficie d’une assistance technique de la part des services informatiques du réseau C&D auprès desquels il est identifié comme télétravailleur. En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.

Le choix de l’abonnement internet (ADSL, câble, ou autre nouvelles technologie adaptée) et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès est de la responsabilité du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission. 

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail, ou pourra choisir, sous réserve d’obtenir l’accord de son hiérarchique ou fonctionnel, de poser un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).

ARTICLE 4-2 – CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

4.2.1 - Temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur ; de la convention collective et des accords applicables à la société.

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du salarié.

Ainsi, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude. 

Cet horaire ainsi qu’une plage horaire de disponibilité pendant laquelle le salarié pourra être joint par l’entreprise sont précisés dans l’annexe ou l’avenant au contrat de travail. La plage horaire de disponibilité peut être définie en référence aux plages horaires fixes auxquelles le salarié est soumis dans son établissement d’appartenance. 

Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs : les dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos s’appliquent pendant les jours télétravaillés. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié indiquera au sein d’un document écrit qu’il remettra à sa hiérarchie, chaque mois le nombre et la date des journées en télétravail réalisées, ainsi que le nombre d’heures de travail effectuées sur ces journées.

Au moment de l’établissement du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

4.2.2 - Charge de travail

La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail en télétravail.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Il est également entendu qu’en cas de suspension de son contrat de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.

ARTICLE 4-3 – LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT

La société a décidé de limiter la situation de télétravail à une journée par semaine de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 4 jours par semaine au sein de son équipe.

Le salarié en télétravail doit assister aux réunions et manifestations collectives (séminaires, animations de réunion, …etc.) pour lesquelles sa présence physique est requise par son responsable hiérarchique ou fonctionnel, et ce même si ces réunions tombent le jour choisi pour le télétravail. 
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
ARTICLE 4-4 – SANTE ET SECURITE

La direction s’engage à ce que toutes les dispositions légales et conventionnelles et celles prévues dans les éventuelles décisions unilatérales de la société ou accords collectifs relatifs à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du Comité Social et Economique pourra venir visiter les lieux d’exercice du télétravail afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail entendu au sens de l’article 1-3 de la présente accord, pendant ses horaires habituels de travail, tels que définis à l’avenant, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement au département des ressources humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

ARTICLE 4-5 – VIE PRIVEE DU SALARIE A DOMICILE

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas l’adresse personnelle du télétravailleur. 

ARTICLE 4-6 : DROIT A LA DECONNEXION

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique ou fonctionnel devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable hiérarchique ou fonctionnel s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Les salariés en télétravail et leurs responsables hiérarchique ou fonctionnel seront soumis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.




ARTICLE 4-7 – CONFIDENTIALITE, PROTECTION DES DONNEES ET ARCHIVAGE

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’association, dans le cadre des règles  en vigueur notamment l’accord d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité. 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, et s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver sur le lieu d’exercice du télétravail des documents confidentiels ni à entreposer de la documentation professionnelle. Le système VPN (système de connexion informatique cryptée et à distance) permet de travailler sur les réseaux informatiques de l’AIPF. Il conviendra donc de ne pas enregistrer de données internes à l’AIPF sur le disque dur personnel.


ARTICLE 4-8 – ASSURANCES

Le salarié qui choisit de télétravailler doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu de résidence déclarée. Avant la signature de son avenant, il fournit au département des Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance MRH (multi risques habitation), indiquant la prise en compte de l’exercice du télétravail. 

Le salarié s’engage à renouveler cette information tous les ans et à adresser au département des Ressources Humaines l’attestation correspondante.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
TITRE V – TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE

Le télétravail pourra être exécuté de façon exceptionnelle pour certains salariés ne remplissant pas les conditions du télétravail (par exemple, les salariés dits nomades), à condition toutefois que la prestation de travail puisse être réalisée en télétravail. Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail à domicile occasionnel a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord écrit de sa hiérarchie. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

L’accord du salarié et de la société concernant le passage au télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen.

A titre d’exemple, peuvent ouvrir doit à du télétravail occasionnel, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique ou fonctionnel du salarié :
Situations particulières de courtes durées liées aux risques de pandémie, intempéries, grèves des transports ;
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 2231 du code de l’environnement.


TITRE VI – SITUATIONS PARTICULIERES

Certains salariés pourront bénéficier d’une organisation en télétravail de manière régulière ou occasionnelle du fait de leur situation particulière, y compris s’ils ne réunissent pas les conditions d’accès au télétravail, à condition toutefois que leur prestation de travail puisse être réalisée en télétravail au regard des fonctions qu’ils exercent. 


ARTICLE 6-1 – SALARIES HANDICAPES ET RECOMMANDATIONS DE LA MEDECINE DU TRAVAIL

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail.

Sur recommandations de la médecine du travail les salariés en difficulté, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de 2 jours par semaine pour favoriser leur reprise d’activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois), et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le département des ressources humaines. Les conditions du passage en télétravail seront fixées par un avenant temporaire à leur contrat de travail.

ARTICLE 6-2 –SALARIEES ENCEINTES

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4e mois pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité. Les conditions du passage en télétravail seront fixées par un avenant temporaire à leur contrat de travail.

ARTICLE 6-3 –SALARIES SENIORS

Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, tous les salariés ont accès au télétravail, mais une priorité est donnée aux seniors.

TITRE VII – DEPLOIEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DU DISPOSITIF


ARTICLE 7-1- DEPLOIEMENT PROGRESSIF DU DISPOSITIF

Le dispositif sera déployé progressivement dans les activités de la société ; la direction générale et le département des Ressources Humaines se réuniront après 6 mois de mise en œuvre pour tirer un premier bilan et voir s’il est nécessaire d’y apporter des modifications. Ce bilan sera présenté au Comité Social et Economique.



ARTICLE 7-2- FORMATION

Afin d’assurer les connaissances et compétences nécessaires au télétravail, les salariés et les responsables hiérarchiques ou fonctionnels concernés bénéficieront d’actions de sensibilisation et/ou de formation portant sur l’utilisation des moyens techniques et sur les modalités d’exercice du travail dans ces conditions nouvelles. 

Ces actions ont pour but d’aider les collaborateurs et responsables hiérarchiques ou fonctionnels dans leur relation quotidienne : meilleure gestion du temps de travail, développement de l’autonomie, management à distance, …etc.

Un guide pourra être élaboré contenant des recommandations et des informations sur :
La définition du télétravail à domicile ;
L’organisation du travail à domicile ;
L’ergonomie du poste de travail ;
La sécurité des données ;
Les outils de communication mis à disposition ;
L’assistance informatique auprès de l’helpdesk ;
Droit à la déconnexion.


ARTICLE 7-3- COMMUNICATION et ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Dans le cadre de la déclinaison du présent accord au sein des activités de l’AIPF, une présentation des modalités et des règles applicables au télétravail est faite auprès des collaborateurs, responsables hiérarchiques ou fonctionnels et RH. Cette communication s’appuiera notamment sur le guide élaboré relatif au télétravail.

Chaque année, un bilan sera présenté par le département des Ressources Humaines au Comité Social et Economique. Ce bilan présentera a minima le nombre de salariés qui bénéficient du dispositif ainsi que la nature des emplois qu’ils exercent, le nombre et motif des refus éventuels.



TITRE VIII. DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DEPOT

ARTICLE 8-1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d’application de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner les incidences sur le contenu de celui-ci.


ARTICLE 8-2 – REVISION

Les parties pourront examiner toute demande de révision du présent accord dans le respect des dispositions légales.

ARTICLE 8-3 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires ;

Une communication de cet accord est effectuée dès sa signature à tous les salariés de la société, et à tout nouveau bénéficiaire, à qui il sera remis un exemplaire de cet accord.

Le présent accord est déposé conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et suivants, et D2231-2 du Code du Travail :
En 1 exemplaire électronique et 1 exemplaire papier à la DIRECTTE de Lyon par lettre recommandée AR, à l’initiative de la Direction ;
En 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Fait à Lyon, le 27 juin 2018 en 5 exemplaires


Pour l’AIPF	Pour le syndicat SYNEP CFE-CGC