Entre les soussignés :
La société TEMPOLOG 71, SASU au capital de 100 000 euros, immatriculée au greffe de Marseille sous le n° 817 439 300 dont le siège social est situé : 7 avenue André Roussin le Ponant Littoral – 13016 MARSEILLE, représentée par, Monsieur PUCET Franck, Responsable de site, dument habilité aux fins de la présente,
D’une part,
Et :
M. Menyie Guy, Membre du CSE, Titulaire Collège 1
M. Oliva Domenico, Membre du CSE, Titulaire Collège 2
D’autre part,
Préambule :
	
Les parties ont ouvert les Négociations Collectives pour l’année 2020 en matière de temps de travail et de salaires pour la société Tempolog71. Les Délégués du Personnel ont été convoqués aux réunions qui se sont déroulées en dates des 28 février, 13 Mars 2020 et 11 juin 2020. En suite des discussions intervenues entre elles, les parties se sont entendues sur les mesures suivantes :
La société Tempolog71 compte 2 établissements distincts : l’établissement situé à Marseille ne compte aucun collaborateur. Seul l’établissement de Sevrey, N° SIRET 817 439 300 00028, situé Distripole ZAC Val de Bourgogne, 71100 SEVREY comporte des collaborateurs. Les dispositions issues de la négociation s’appliquent à l’établissement de Sevrey, N° SIRET 817 439 300 00028.

I – La Durée du travail et l’organisation du temps de travail :

Le personnel sédentaire est mensualisé sur la durée légale de 151.67 heures. Une pause non rémunérée de 30 minutes est prise avant 6 heures de travail consécutif. En outre, les collaborateurs en production bénéficient d’une pause supplémentaire à prendre durant l’amplitude journalière pour compenser la pénibilité du travail. Cette pause journalière supplémentaire de dix minutes est rémunérée. La société rappelle en outre que la durée de travail effectif le jour ne doit pas excéder 10 heures. Cette limite est de 8 heures maximum en cas de travail de nuit. Les limites hebdomadaires de travail effectif sont de 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.


II – Situation des emplois des personnes handicapées

La Direction expose au représentant du personnel la situation de l’Entreprise en regard de l’emploi des personnes handicapées au sein de ses établissements, dont il ressort les éléments suivants :
Rappel du principe en vigueur : Les employeurs de plus de vingt salariés doivent avoir recours à au moins 6% de personnes handicapées.

Pour atteindre ce quota, l'entreprise dispose de plusieurs solutions et peut :
•	embaucher directement un travailleur handicapé 
•	faire appel à des structures de travail adapté en sous-traitance (dans la limite de 50%): Entreprises Adaptées (EA), Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) ou Établissements ou Services d'Aide par le Travail (ESAT). 
•	recourir à des contrats conclus avec des travailleurs indépendants handicapés 
•	s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en accueillant des personnes handicapées pour des "périodes de mise en situation en milieu professionnel" (PMSMP. 
•	s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de stages "parcours de découverte" ou "périodes d'observation" d'élèves handicapés de moins de 16 ans 

A noter : Lorsque l’entreprise est créée ou lorsque son effectif atteint ou dépasse 20 salariés, elle dispose de trois années pour se mettre en conformité avec l’obligation d’emploi mais doit néanmoins remplir chaque année la DOETH. A défaut de remplir les conditions prévues par la loi, l’employeur est redevable d’une contribution financière versée à l’AGEPHIP égale à 400 fois le Smic horaire par unité manquante.

Bien que non concernée pour le moment par la contribution, en tant qu’entreprise citoyenne, Tempolog 71 a souhaité ouvrir ses portes aux personnes handicapées pour favoriser leur insertion ou réinsertion, dès lors que leur état de santé était compatible avec les missions confiées. Les modalités de recrutement en vigueur dans l’entreprise et notamment nos offres d’emploi sont rédigées de sorte à n’exclure personne. Jusqu’au mois d’octobre 2018, l’entreprise n’employait pas de « salarié » ayant la reconnaissance de « travailleur handicapé » (RQTH). Durant le dernier trimestre 2017, un partenariat a été ouvert avec l’ESAT Transition – 18 rue de la Jonchère 71880 CHATENOY LE ROYAL. Ce partenariat prévoit la mise à disposition de plusieurs personnels ayant la RQTH. Ils sont détachés au sein de la société Tempolog71 et affectés en production après étude du poste. Cette solution donne satisfaction pour le personnel détaché comme pour l’entreprise. En octobre 2018, 2 personnels détachés de l’ESAT Transition ont été embauchés dans le cadre de deux CDI et font encore partie de nos effectifs. Le partenariat avec l’ESAT Transition a été poursuivi et a donné lieu à plusieurs mises à disposition, parfois sur une période d’une année sans interruption. Templolog71 a démontré sa capacité d’accueil et d’insertion de personnes ayant la RQTH.

Par ailleurs, la société tempolog71 réaffirme que le personnel ayant la RQTH dispose des mêmes possibilités d’accès à la formation et à la promotion professionnelle que l’ensemble du personnel. Des postes ont été aménagés dans le passé spécifiquement, afin de permettre à des personnels en arrêt de travail leur reprise progressive dans le cadre de mi-temps thérapeutique. Des actions d’aménagement de postes ont été également menées avec succès pour maintenir des collaborateurs dans l’emploi, actions réalisées en concertation et collaboration avec la Médecine du travail.



III – Challenge sécurité Collectif – « Les personnes » (2 jours en récupération)

L’entreprise place la sécurité au cœur de ses priorités. Elle développe une politique volontariste de « prévention sécurité au travail » et d’amélioration des conditions de travail. 
Les salariés sont associés à cette démarche participative d’amélioration continue, notamment à travers un challenge sécurité.

L'objectif fixé est celui du 0 accident. Ainsi en l'absence d'accident de travail, un bonus est acquis sous forme de repos selon l'échéancier suivant permettant de cumuler pour une année complète une journée de repos :

Aucun Accident du Travail avec ARRET     Bonus acquis (temps de repos) 
  60j ………………………………………………………2 heures acquises
120j ………………………………………………………4 heures acquises
180j ………………………………………………………6 heures acquises
240j ………………………………………………………8 heures acquises
300j ………………………………………………………12 heures acquises
360j ………………………………………………………14 heures acquises  

En cas d'accident avec Arrêt, le décompte d'acquisition du bonus repart de zéro.  Ce décompte est effectué au cours de l'année civile. Ces dispositions sont destinées à encourager les efforts déjà entrepris par le personnel dans le cadre de l’amélioration de la sécurité du site, inciter aux bonnes pratiques pour mobiliser l’ensemble des salariés sur le sujet.



IV– Challenge Sécurité–individuel « Les Biens » (1 journée en récupération)

L’entreprise place la sécurité au cœur de ses priorités. Elle développe une politique volontariste de « prévention sécurité au travail » et d’amélioration des conditions de travail. 
Les salariés sont associés à cette démarche participative d’amélioration continue, notamment à travers un challenge sécurité.

L'objectif fixé est celui du 0 casse matérielle. Ainsi en l'absence de casse matérielle supérieure à 50€, ou de casse matérielle non-déclarée (une casse constatée non-signalée quel que soit le montant) un bonus est acquis sous forme de repos selon l'échéancier suivant permettant de cumuler pour une année complète une journée de repos :

Aucune Casse Matérielle     Bonus acquis (temps de repos) 
  60j ………………………………………………………1 heure acquise
120j ………………………………………………………2 heures acquises
180j ………………………………………………………3 heures acquises
240j ………………………………………………………4 heures acquises
300j ………………………………………………………5 heures acquises
360j ………………………………………………………7 heures acquises  

En cas de casse constatée, le décompte d'acquisition du bonus repart de zéro. Ce décompte est effectué au cours de l'année civile. Ces dispositions sont destinées à encourager les efforts déjà entrepris par le personnel dans le cadre de l’amélioration de la sécurité du site, inciter aux bonnes pratiques pour mobiliser l’ensemble des salariés sur le sujet.



VII – Prime performance 
La Qualité et la productivité du service sont également des priorités pour la société Tempolog71. Afin d’encourager les efforts qui seront entrepris par les salariés et les mobiliser autour d’une démarche d’amélioration continue, il est convenu de reconduire pour l’année 2020 les principes du dispositif de prime mensuelle dite de performance mis en place depuis 2016. La prime de performance est mensuelle. Elle est attribuée en fonction de l’atteinte de divers objectifs. Le montant maximum de cette prime est passée de 60€ à 80€ mensuels au 1er Janvier 2019, ce montant passe à 90€ à partir du 1er Juillet 2020. Les modalités d’attribution ainsi que les objectifs attendus par service figurent en annexe au présent accord.
Pour toucher cette prime de performance, chaque salarié de Tempolog71 devra faire partie des effectifs de l’entreprise du 1er au dernier jours du mois.

Pour toutes les Primes performance personnel de production, se référer aux Barème « Performances 2020 » en Annexe



VIII – Prime annuelle de 13eme mois

Une prime annuelle de 13ème mois progressive est mise en place depuis le 1er janvier 2018 selon les modalités suivantes :

Généralités :

Date d’attribution : La date de versement de cette gratification est fixée au mois de décembre, le 31. Son attribution est conditionnée à la présence des collaborateurs dans l’effectif de l’entreprise à cette date.

Ancienneté : L’attribution de cette gratification est conditionnée à une condition d’ancienneté progressive. Pour déterminer le droit de la prime de 13ème mois, l’ancienneté prise en compte est la présence continue écoulée entre la date d’entrée et la date du versement (au 31 décembre).

Assiette de la gratification : salaire de base pour la durée du travail contractuelle en vigueur à la date du versement, hors primes et gratifications diverses.

Calcul : En cas d’année incomplète de travail et ce quelle qu’en soit la cause, la prime est calculée au prorata du temps travaillé. Les périodes assimilées à un temps de travail effectif par la loi ou la convention collective sont neutralisées. 
En cas d’absences justifiées ou autorisées, il est également convenu de la neutralisation d’une période de 21 jours calendaires en deçà de laquelle aucun prorata n’est effectué. 
En cas d’absences non justifiées ou non autorisées, le prorata est effectué dès le 1er jour d’absence.

1-1	Pour les collaborateurs présents dans l’effectif au 1er janvier 2018 :
Le montant de la prime de 13ème mois est de   50% du salaire de base en vigueur au 31/12/2018
Le montant de la prime de 13ème mois est de 100% du salaire à compter du 31/12/2019

1-2	Pour les collaborateurs entrés dans l’effectif après le 1er janvier 2018 :
Le montant de cette prime se fera en fonction de l’ancienneté constatée au 31 décembre de l’année en cours.
    0% pour une ancienneté inférieure à 1 an au 31/12
  50% pour une ancienneté comprise entre 1 an et moins de 2 ans au 31/12
100% pour une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans au 31/12

Divers exemples de calcul : 
Un salarié est embauché le 1er juin 2018. N’ayant pas 12 mois d’ancienneté au 31/12/2018, il ne bénéficie pas de la prime de 13ème mois. Au 31/12/2019, ce même collaborateur compte une ancienneté de 17 mois. Il n’a aucune absence en 2019. Le montant de la gratification annuelle perçue en décembre 2019 sera de 50% du salaire de base. 

Un salarié est présent dans l’effectif depuis le 1er janvier 2016. Il quitte l’entreprise le 1er septembre 2019. Ne remplissant pas la condition de présence au 31/12 requise pour son attribution, il ne bénéficie pas de la gratification de 13ème mois.

Un salarié a une ancienneté de 2 ans à la date du 31/12/2019. Il est absent pour maladie 75 jours au cours de l’année 2019. Le montant de la prime annuelle perçue en décembre 2019 sera de 50% du salaire de base / 365 x 305 [(365 – 60 (75-15 car 15 jours de maladie sont neutralisés)].

Un salarié a une ancienneté de 2 ans à la date du 31/12/2019. Il est absent pour maladie 10 jours au cours de l’année 2019 et compte une journée d’absence autorisée. Le montant de la prime annuelle perçue en décembre 2019 sera de 100% du salaire de base (la durée totale de ses absences autorisées étant inférieure à 15 jours calendaires, ces jours sont neutralisés pour le calcul de la gratification annuelle).

Un salarié a une ancienneté de 2 ans à la date du 31/12/2019. Il est absent pour cause d’accident de travail pendant une durée de 21 jours calendaires en 2019. La loi assimile l’accident de travail à du temps de travail effectif. Cette absence est donc neutralisée. Le montant de la prime annuelle perçue en décembre 2019 sera de 100% du salaire de base.

Un salarié a une ancienneté de 1 an à la date du 31/12/2019. En 2019, il totalise 5 journées d’absences injustifiées et 3 journées d’absences non autorisées. Le montant de la prime annuelle perçue en décembre 2018 sera de 50% du salaire de base / 365 x 357 (365 – 5 – 3)

IX – Titre restaurant

La valeur nominale du titre restaurant est de 7 € (sept euros) au 1er Janvier 2020. La prise en charge par l’entreprise passe à 60% de cette valeur nominale soit un montant de 4,20€ (quatre euros vingt cts). L’attribution d’un ticket restaurant journalier est soumise à une présence effective de 6 heures minimum.

X – Bons d’achat Noel 2020

Pour 2020, il est convenu de l’attribution pour les collaborateurs de la société Tempolog71 de bons d’achat pour Noel selon les modalités suivantes :
Bénéficiaires : collaborateurs présents dans les effectifs de la société au 30/11/2020 et dont la période d’essai est révolue.
Assiette : 100€ par salarié.
Calcul : En cas d’année incomplète de travail et ce quelle qu’en soit la cause, l’assiette des bons d’achat Noel est calculée au prorata du temps travaillé pour la période 12/2019 à 11/2020. Les périodes assimilées à un temps de travail effectif par la loi ou la convention collective sont neutralisées.

XI – Le régime de Prévoyance Maladie

Le résultat 2018 est bon avec un ratio P/C (prestations sur cotisation) de 92,87%. Pour la première fois depuis la mise en place de la mutuelle GENERATION / KLESIA ce rapport est inférieur à 100. Ce bon résultat résulte notamment du fait du résultat technique très favorable du régime cadres (77% de P/C), mais aussi et enfin d'un cantonnement des résultats pour le collège non cadre (103% de P/C).  
La courbe durant les 4 dernières années est baissière. Nous avions eu la menace d'une résiliation car le risque était trop fort notamment en 2015 et 2016. Nous pouvons nous en féliciter car les actions mises en place (augmentation raisonnée des cotisations des 2 régimes en 2016 et 2017, mise en œuvre du contrat responsable, mise en place d'ITELIS) portent leurs fruits. ITELIS notamment est mis à contribution, certes modestement pour le moment (45%) mais cela augure des économies supplémentaires s'il est plus exploité. La démographie du groupe TO explique également cela avec un rajeunissement 41 ans contre 43 et une augmentation de la population et donc des cotisations engrangées par la mutuelle. 

L'analyse de la consommation fait ressortir les faits marquants :

Population NON CADRE :
La consommation enregistre une baisse significative de -15%, laquelle combinée avec une augmentation des cotisations (+de collaborateurs et adhérents) permet de rééquilibrer les résultats de ce régime.
-augmentation des postes de dépenses de :
          Soins courants (+26%) Ce poste de dépense est conforme au panel de la consommation nationale (28% contre 29%)
          Hospitalisation (+44%) et ce poste constitue en 2018 15.59% des dépense contre 9% pour le panel national de référence. Ce poste n'est cependant pas inquiétant car très variable dans le temps
-cantonnement du poste optique : ce poste est très gourmand. Il n'y a pas d'augmentation par rapport à 2017 (malgré la démographie en hausse) et la répartition est conforme au panel (24.62% contre 23%)
-baisse significative du poste dentaire de -33%, une répartition inférieure au panel 16% contre 21% et une économie significative sur ce poste au final (-11k€).
Le taux de fonctionnement du réseau Noémie (carte tiers payant) est optimum (97%).
 
Population CADRE :
La consommation Cadre a augmenté par rapport à 2017 (+14%), mais compensée par des cotisations en augmentation. Si la consommation est plus importante sur le régime cadre qu'en 2017, le résultat de ce compte technique est très positif (77% de P/C) 
-les postes de soins courant hospitalisation pharmacie sont maitrisés, la répartition est inférieure au panel national.
-les postes Optique, Dentaire et autres (médecine douce, osthéo) en revanche sont en augmentation (+23%, + 28% et +16%) avec un panel de référence qui est dépassé.
-ITELIS est utilisé (45%) et le tiers payant fait ressortir un bon taux de couverture (90%)
Si la consommation est plus importante sur le régime cadre qu'en 2017, le résultat de ce compte technique est très positif (77% de P/C)
Compte tenu de la projection technique de ces résultats 2018 pour l'année 2019, de l'analyse des consommations antérieures et des propositions d'améliorations des garanties, les perspectives 2019 pour les 2 régimes seraient d'un ratio P/C de :
96% pour les non cadre et 92% pour les cadres soit des perspectives d'équilibre très encourageantes.

Pour 2020 et comptes tenus des résultats et perspectives :
-une amélioration des garanties est envisageables selon détail joint
-pour un maintien des garanties

La vigilance reste de mise cependant pour 2020 et 2021. Chacun doit rester responsable et utiliser le dispositif de couverture frais de santé selon ses besoins et celui de sa famille avec raison et responsabilité.

XII – L’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes

Le Rapport de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes pour l’exercice 2019 est présenté. 

Dans notre entreprise, le niveau d’emploi constaté est inférieur à celui constaté au niveau national dans la branche avec 4 % de femmes dans ses effectifs. Il faut intégrer que l’activité de logistique du site est essentiellement liée à des pneumatiques. 

Elle sollicite des aptitudes physiques significatives pour les opérations de chargement, de déchargement ou de préparation de commande, et s’exerce dans un environnement rude.

L’ensemble de ces éléments, malgré les conditions de travail que connait l’entreprise et notamment, l’acquisition de matériels de manutention mécanisés neufs, restent dissuasifs et continuent de freiner l’attrait vers ce métier.

Les recrutements sur les postes de manutention et préparation de commandes au sein de l’entreprise sont ouverts pour les hommes comme pour les femmes. 

S’agissant des emplois sédentaires occupés par les femmes, l’entreprise réussit à mettre en œuvre les engagements relatifs à l’articulation entre les responsabilités professionnelles et l’exercice de la vie familiale.

Le Rapport de Situation Comparée (RSC) ne fait pas apparaître d’anomalie réelle dans les rémunérations.

XIII – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Les modalités de cet accord seront négociées chaque année d’un commun accord entre les parties.

XIV – Communication et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt.
Le présent accord sera déposé en ligne à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
L’ensemble des décisions prises ci-dessus clôturent les NAO sur le temps de travail et les salaires au titre de l’année 2020.
		
Fait à Sevrey, le 01 Juillet 2020, en 4 exemplaires originaux, dont :
- 1 à l’affichage, 1 au conseil des Prud’hommes, 1 pour la direction, 1 pour archivage


Pour les représentants du Personnel 					Pour La société
Parapher chaque page, signer la dernière.
						Franck PUCET
M. Menyie Guy


M. Oliva Domenico