ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre la Direction de la Société représentée par le Responsable Ressources Humaines

                                                                                                                                    D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par les Délégués Syndicaux :


                                                                                                                                      D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :










SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 –THEMES RELATIFS A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 2  – PREVENTION SANTE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2-1 : L’observatoire de la santé au travail (EVREST)
Article 2-2 : L’évaluation des risques psycho sociaux (RPS)
Article 2-3 : La cellule de veille
Article 2-4 : Sensibilisation/Formation en matière de prévention RPS
Article 2-5 : Commission Prévention santé et QVT

ARTICLE 3 – TRANSFORMATION NUMERIQUE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 3-1  -  Utilisation maitrisée des technologies de l’information et de la communication (droit à la déconnexion et bon usage de la messagerie professionnelle)
Article 3-2  -  Télétravail
3-2-1 Définition du Télétravail
3-2-2 Conditions de recours au télétravail
3-2-3 Candidature et acceptation
3-2-4 Mise en œuvre du Télétravail
3-2-5 Conditions de travail et environnement du télétravail
3-2-6  Protection des données et confidentialité

Article 3-3  -  Transformation numérique et dispositif de gestion des temps de travail

ARTICLE 4 – DON DE JOURS DE REPOS POUR SALARIES AIDANTS OU ACCOMPAGNEMENT D’ENFANTS MALADES

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 6-1  Durée de l’accord et entrée en vigueur
Article 6-2  Commission de suivi de l’accord
Article 6-3  Révision et dénonciation
Article 6-4  Publicité et dépôt de l’accord




PREAMBULE
La définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT) communément retenue est celle précisée par L’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) à savoir : la QVT est l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions, directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle, telles que relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Prenant en compte cette définition les parties s’accordent pour considérer qu’il s’agit d’un ensemble d’actions s’inscrivant dans une démarche concertée, permettant d’agir afin que le travail soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise.
Des actions sont déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise afin de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Les parties ont la volonté par le présent accord de maintenir, poursuivre et renforcer les actions visant à améliorer la qualité de vie au travail.

ARTICLE 1 – THEMES RELATIFS A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La volonté des parties est de favoriser la négociation collective pour aboutir à des accords favorisant la QVT, tel que le présent accord.
Ainsi, des accords existants au niveau de Safran Ceramics et du Groupe Safran reprennent des thèmes participants à la promotion de la QVT et notamment :
L’accord d’entreprise « convention d’entreprise » du 20 novembre 2013 et son avenant du 13 octobre 2016 qui permettent de partager un dispositif d’avantages sociaux commun ;
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord Groupe relatif à la prévoyance des salariés et ses différents avenants qui ont pour vocation de partager un dispositif de haut niveau « frais de santé, incapacité, invalidité, décès » ;
L’accord Groupe de prévention du stress au travail qui prévoit notamment un dispositif d’accompagnement des évolutions d’organisation venant compléter les outils d’évaluation des RPS ;
L’accord Groupe Contrat de génération qui aborde plus spécifiquement le maintien dans l’emploi et la QVT des salariés âgés mais aussi l’intégration des jeunes et la coopération intergénérationnelle ;
L’accord Groupe sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail qui contribue notamment à l’amélioration de l’environnement du travail, facteur indissociable de la QVT ;


L’accord Groupe en faveur de l’emploi des personnes handicapées qui a pour objet de favoriser et faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
L’accord Groupe GPEC qui définit notamment les mesures d’accompagnement des évolutions du Groupe y compris en terme de mobilité géographique et/ou professionnelle, les dispositions de sécurisation des parcours professionnels ainsi que les mesures d’accompagnement de projets d’évolution individuels ;
Au-delà de ce dispositif conventionnel existant les parties ont souhaité aborder en complément les thèmes ci-après :
Lien prévention santé et qualité de vie au travail
Rôle de la transformation numérique dans la qualité de vie au travail
Utilisation maitrisée des technologies de l’information et de la communication (droit à la déconnexion et bon usage de la messagerie professionnelle)
Le télétravail
Transformation numérique et dispositif de gestion des temps de travail
Don de jours de repos pour salariés aidants ou accompagnement d’enfants malades

ARTICLE 2  – PREVENTION SANTE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 2-1 : L’observatoire de la santé au travail (EVREST)
EVREST (Evolutions et Relations en Santé au Travail) est un observatoire qui vise à recueillir et suivre sur plusieurs années un ensemble de données sur le travail et son impact sur la santé des salariés. Grâce au suivi d’indicateurs et de données quantitatives sur des domaines spécifiques, il permet une prise en compte des relations entre la santé et les caractéristiques du travail.
Ce dispositif de veille et d’analyse des différents aspects du travail et de la santé des salariés relève de la compétence du Service de Santé au travail. A ce titre le médecin du travail et son équipe médicale proposent au salarié de compléter un questionnaire lors de chaque visite médicale périodique, de reprise ou à la demande du salarié.
Les réponses sont saisies par le service de Santé au travail dans une base confidentielle uniquement accessible au médecin du travail et à son équipe médicale. L’exploitation collective des résultats de cette base de données permet au médecin du travail d’établir le rapport annuel d’activité présenté aux représentants du personnel ainsi qu’aux responsables de pôles opérationnels. Le cas échéant, le management concerné met en œuvre un plan d’action visant à résoudre les difficultés éventuellement identifiées.





ARTICLE 2-2 : L’évaluation des risques psycho sociaux (RPS)
L’évaluation des risques professionnels consiste à identifier les risques auxquels les salariés sont exposés, en vue de mettre en place des actions de préventions pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines ou organisationnelles.
Il s’agit d’une démarche de diagnostic structurée. Le Groupe Safran a choisi de développer une méthodologie (moins de 200 salariés) qui permet d’identifier, analyser et classer les risques en vue de définir les actions de prévention adaptées. Cette évaluation sous responsabilité de l’employeur, est renouvelée périodiquement.


ARTICLE 2-3 : La cellule de veille
L’accent mis sur la prévention collective du stress au travail le plus en amont possible (notamment par un programme d’évaluation RPS, d’analyse de données collectives d’EVREST et de conduite du changement) ne doit pas occulter la nécessité d’agir au niveau individuel lorsqu’un salarié se trouve en situation de stress.
C’est pour cette raison que parmi les outils en place pour accompagner la démarche de réduction des Risques Psychosociaux (RPS), une cellule de veille a été mise en place dès la création de Safran Ceramics.
Elle est formée du Médecin du travail, du responsable Ressources Humaines et du Directeur Général.
Elle se réunit régulièrement (tous les deux mois et ponctuellement si besoin) pour faire le point sur les situations collectives et individuelles, orienter si nécessaire certaines personnes vers les services de santé au travail pour une prise en charge spécifique et prendre, plus largement, des mesures curatives ou correctives notamment organisationnelle qu’elle estimerait opportune.
Une condition de l’efficacité de ce dispositif est évidemment qu’elle ait connaissance des difficultés rencontrées par le personnel dans ce domaine : tout salarié doit être attentif et alerter en cas de besoin.
Toute difficulté récurrente ressentie par un salarié liée notamment au poste de travail, au changement ou à l’environnement, ou perçue dans l’entourage professionnel doit être signalée à un des membres de la cellule de veille.
La cellule préserve la confidentialité de toutes les informations. Celles à caractère médical connues du seul médecin du travail ne sont pas communiquées aux autres membres.
En outre Safran Ceramics s’appuie sur un service de santé au travail (médecin, infirmière), qui a un rôle prépondérant dans le repérage, l’accueil, l’orientation et le suivi des salariés.
Le médecin du travail pouvant notamment orienter vers un dispositif d’écoute et d’accompagnement psychologique.






ARTICLE 2-4 : Sensibilisation/Formation en matière de prévention des risques psycho sociaux au travail
Une sensibilisation/formation sera plus spécifiquement dispensée aux managers encadrants et chefs de projets. L’objectif principal est de leur permettre de s’approprier la politique Groupe en matière de prévention des risques psycho sociaux au travail et de s’impliquer dans la démarche de prévention.
Les membres du futur Comité Social Economique, notamment ceux plus particulièrement sensibilisés aux aspects santé et conditions de travail, seront sur demande de leur part également inscrits à une action de sensibilisation/formation en matière de RPS.

ARTICLE 2-5 : Commission « Prévention santé et QVT »
Dans le cadre des attributions relatives à l’hygiène et à la sécurité du futur Comité Social Economique une commission composée de représentants de la Direction, de représentants du Comité social économique (CSE) particulièrement en charge des aspects santé et conditions de travail, du responsable SSE et du médecin du travail sera réunie.
Seront notamment présentés à ce titre le rapport HSCT annuel, le rapport du service santé du travail, le diagnostic d’évaluation des RPS, les axes prioritaires d’évolutions proposés dans ce domaine par la Direction.
Un bilan annuel avec suivi d’indicateurs appropriés sera effectué.
Cette commission se réunira annuellement et ponctuellement si besoin sur demande de ses membres.


ARTICLE 3 – TRANSFORMATION NUMERIQUE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 3-1  -  Utilisation maitrisée des technologies de l’information et de la communication
Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles doivent cependant être utilisées à bon escient afin de respecter la qualité de vie au travail de chacun et garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage de ces technologies respecte la qualité du lien social au sein des équipes, garantisse le maintien d’une relation de qualité entre les personnes, ne devienne pas un modèle exclusif d’animation et de transmission des consignes de travail.

Dans ce cadre l’entreprise reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; Il  est ainsi rappelé que :
nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors des jours travaillés,
les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts de maladie…), devront être respectées à cet égard par l’ensemble des acteurs.



La mise en œuvre de ce droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre du dispositif construit au niveau du Groupe et déployé au sein de Safran Ceramics.
Ce dispositif Groupe s’appuie notamment sur une charte du bon usage de la messagerie professionnelle (Annexe 1) qui servira de vecteur de communication auprès du personnel.
Cette charte prévoit des règles pratiques pour rendre plus efficace la communication dans l'entreprise et mieux gérer la pression croissante des e-mails, à savoir notamment :

S’assurer que la messagerie est la meilleure façon de communiquer, les échanges directs étant à privilégier ;
Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie, les e-mails n'appelant pas nécessairement une
réponse immédiate ;
Attester de la bonne réception d'un message urgent et se laisser le temps d'y répondre
efficacement ;
Éviter de répondre aux messages adressés durant ses heures de repos ou en dehors de ses jours travaillés, sauf situation exceptionnelle précisément identifiée ;
Tenir compte des horaires habituels de travail des destinataires, notamment pour l'international

Il est également précisé qu’il est utile :
 De privilégier pendant les indisponibilités les réponses automatiques qui permettent de signaler l’absence du bureau et notamment la réponse automatique qui dirige vers un autre correspondant qui pourra traiter si urgence ;
D’organiser par exemple une plage horaire spécifique au traitement des e-mails reçus dans la journée, particulièrement pour tout salarié qui a un travail autonome à réaliser nécessitant concentration et qui peut s’isoler pour cela dans une salle de travail prévue à cet effet dans le bâtiment sans connexion à sa boite mail.   
Si un manager constate qu’un collaborateur envoi des e-mails en dehors des horaires habituels de travail, il doit d’abord s'assurer que le salarié concerné ne se retrouve pas face à une charge de travail excessive, auquel cas des solutions doivent nécessairement être trouvées. S'il s'agit d'une volonté du collaborateur, il est souhaitable de lui rappeler les obligations légales de repos quotidien et hebdomadaire et de souligner qu'en aucun cas, l’entreprise ne peut encourager une telle attitude.
Par ailleurs, cet accord soutient l’engagement au plus haut niveau de l’entreprise en faveur d’une culture managériale qui facilite l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
La préservation de cet équilibre des temps de vie passe notamment par l’exemplarité managériale en matière de déconnexion en adaptant autant que possible ses envois en fonction des horaires d'activité de ses collaborateurs, l’optimisation et l’organisation des réunions et la préservation d’un climat de travail efficace et serein.







ARTICLE 3-2  -  Télétravail
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’incorporer de nouveaux modes d’organisation du travail qui peuvent contribuer à améliorer les conditions de travail.
Le télétravail permet de répondre à une demande des salariés de favoriser les modes d’organisation destinées à améliorer le bien-être au travail tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni sans perdre de vue les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la société.
Dans ce cadre, le télétravail est mis en place à titre expérimental pour une durée déterminée de 12 mois. Au-delà, un bilan sera établi avec les signataires du présent accord et il sera alors examiné les suites envisagées dans le cadre de la durée globale des présentes.

3-2-1 Définition du Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Il s’agit d’une organisation de travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail dans les locaux de la société, en veillant à prévenir l’isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de la société.
Il est précisé que le télétravail ne vise pas les interventions qui pourraient être réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte. Ces dernières relèvent d’un autre dispositif conventionnel.

3-2-2 Conditions de recours au télétravail
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande écrite du salarié, après examen entre le management et les ressources humaines, et accord de l’entreprise matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

La mise en œuvre du télétravail suppose l’identification au préalable entre un salarié et son manager d’un thème particulier qui nécessite un travail d’analyse et de formalisation.
Formalisation par la rédaction d’un livrable tel que par exemple une note de synthèse.

Pour traiter ce sujet et produire ce livrable, le télétravail pourra s’exercer ponctuellement à hauteur de un jour par semaine sur une durée maximum de 2 mois par livrable.

Le jour possible de télétravail dans la semaine ainsi que la période seront fixés par avenant au contrat de travail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels.

Le salarié en situation de télétravail est également tenu aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise telles que le respect du règlement intérieur.





Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation de ses résultats.

Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 ans dans le Groupe, dont 12 mois sur le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et ne requérant pas une présence physique permanente et/ou l’usage de matériels ou d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions sont compatibles avec les impératifs de sureté tels que la nécessité d’avoir accès pour son travail hors site à des matériaux spécifiques ou de nombreux documents (voire archive) sous format papier, qui ne peuvent être transportés en dehors des locaux de l’entreprise.
Ces critères seront appréciés au cas par cas par le manager. Le nombre de salariés concomitamment en télétravail dans le secteur considéré pouvant également être pris en compte dans la décision. De même, pour garantir le travail en équipe ou pour assurer la bonne continuité du fonctionnement du service, le responsable hiérarchique peut décider de jours non éligibles au télétravail dans la semaine.
Le médecin du travail pourra faire part au responsable ressources humaines, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui semblerait rendre le télétravail impossible.

Il résulte de la définition retenue ci-dessus que sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail notamment les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en contrat de travail à durée déterminée ainsi que les intérimaires.

Le domicile, lieu du télétravail, s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
En cas de changement de domicile, de fonction ou de service un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué. Un nouvel avenant devra alors être signé.
Pour des raisons notamment de sureté industrielle, ce lieu du domicile est obligatoirement confirmé par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le télétravailleur et l’entreprise.
Le salarié s’engage dès lors à informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile ce qui pourrait remettre en cause le télétravail.





Le présent dispositif n’est pas cumulable avec les autres possibilités de télétravail mises en place au niveau du Groupe (télétravail sénior…).
En outre, la mise en œuvre du télétravail peut réduire l’impact pour les salariés du temps de trajet domicile-travail et ainsi améliorer la qualité de vie au travail et hors travail des salariés.

3-2-3 Candidature et acceptation
La procédure de la candidature est la suivante :
Identification entre un salarié et son manager, au minimum deux semaines avant le début du télétravail (sauf exception justifiée), d’un thème particulier qui nécessite un travail d’analyse et de formalisation par la rédaction d’un livrable tel que par exemple une note de synthèse
Demande écrite auprès du service ressources humaines avec copie responsable hiérarchique
Examen de la candidature management / ressources humaines
Signature d’un avenant au contrat de travail entre le salarié demandeur et le responsable ressources humaines. Cet avenant au contrat de travail fixera les modalités de passage en télétravail.

3-2-4 Mise en œuvre du Télétravail

Formalisation du télétravail
L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée déterminée et précise notamment les éléments suivants :
L’adresse du domicile habituel (lieu de télétravail)
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et du jour en télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise – dont numéro de téléphone)
La période d’adaptation et de réversibilité 
La mise en conformité des locaux et l’assurance immobilière
Les règles de suspension du télétravail
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie



Période d’adaptation 
En cas d’accord de la candidature au télétravail, une période d’adaptation de un mois maximum sera aménagée pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Cette période d’adaptation permet de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties.

Souplesse 
Le jour de télétravail dans la semaine est fixé initialement dans l’avenant au contrat de travail.
Si les nécessités du service le justifient (rendez-vous extérieur, réunion interne …) le jour peut être modifié par le responsable hiérarchique.
Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être observé.
Le repositionnement d’un jour télé travaillé interviendra si possible dans la même semaine.

Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra, notamment, être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.

Réversibilité / Arrêt anticipé du télétravail
En dehors de toute période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court.
En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.

Suivi annuel du télétravail
Un bilan annuel est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’Entretien de Performance et Développement Professionnel afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment au regard des conditions d’activité et de la charge de travail.

3-2-5 Conditions de travail et environnement du télétravail
Droits individuels
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Il peut le contacter pendant les plages horaires qui correspondent avec son horaire habituel de travail.

Contrôle et gestion de la durée du travail 
Le salarié doit respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise :
Respect des 11 heures consécutives de repos quotidien 
Respect des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire
Respect des durées maximales de travail telles rappelées dans une note générale Safran Ceramics sur la règlementation relative à la durée et à l’organisation du temps du travail (au jour de la signature des présentes voir note RH du 12 mai 2017).
La hiérarchie doit veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées.
Comme toute journée travaillée, les télétravailleurs doivent déclarer leur journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps e-Temptation mis à disposition.
Pour cela, une demande sera effectuée par le salarié et soumise à validation par le management (via e-Temptation) :
Pour les salariés en forfait jours, un jour de travail sera décompté. Le salarié déclarant comme le stipule l’accord du 20 novembre 2013 deux « badgeages » (horaire de début et de fin de la journée)
Pour les salariés en régime horaire : Le salarié déclarera également comme le stipule l’accord du 20 novembre 2013 quatre « badgeages » par jour.

Conditions techniques et générales préalables au télétravail à domicile
Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise. 

Assurance du domicile
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le travail à domicile. 
Cette condition de couverture devra être remplie préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.

Conformité électrique
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. Préalablement à la signature de l’avenant, celui-ci devra remettre à la RH un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur.

Connexion internet
Le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition impérative à la réalisation du télétravail à domicile.

Outils du télétravailleur
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise (ordinateur portable équipé, dispositif d’accès à distance nomade) est à usage strictement professionnel, reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué en fin de situation de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre ; Si les perturbations constatées ne permettaient plus l’exercice du télétravail, il sera mis fin au télétravail sans délai afin que le travail soit effectué dans les locaux de l’entreprise.

Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles ou issues du règlement intérieur ou de notes de services relatives à la santé et à la sécurité au travail applicables dans l’entreprise le sont également aux télétravailleurs.
Si un accident survient au domicile le jour de télétravail et à l’occasion du travail, le salarié doit en informer sa hiérarchie et les ressources humaines et/ou le responsable sécurité dans les plus brefs délais (sauf cas de force majeure) et suivant les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

3-2-6  Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail doit respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et en particulier les dispositions prévues par « la charte d’usage et de sécurité des technologies de l’information et de la communication du Groupe Safran ».
Le télétravailleur doit d’une manière générale préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail. Il doit en particulier veiller à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique après utilisation afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, Safran Ceramics se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.


ARTICLE 3-3  -  Transformation numérique et dispositif de gestion des temps de travail
Dans un contexte d’affirmation d’utilisation maîtrisée des technologies de l’information et de la communication, les parties réaffirment l’importance de la règlementation relative à la durée de travail et aux temps de repos.
A cet égard, il est rappelé que les salariés au « régime horaire » bénéficient d’une gestion des temps sous forme d’horaire variable permettant de moduler l’horaire hebdomadaire et autorisant la récupération de temps de travail sous forme de demi-journées d’absences payées (débit/crédit plafonné calculé sur une période de quatre semaines calendaires dans les limites précisées dans la règlementation horaire variable).
Il est ici indiqué que le respect de ces règles et notamment, la gestion individuelle du débit/crédit, la prise de demi-journées HV dans les périodes et limites définies dans la règlementation horaire variable, sont nécessaires afin de garantir le bon fonctionnement du régime horaire variable et des temps individuels de repos.


ARTICLE 4 – DON DE JOURS DE REPOS POUR SALARIES AIDANTS OU ACCOMPAGNEMENT D’ENFANTS MALADES
Le don de jours de repos pour permettre à un collègue de rester auprès d’un proche gravement malade est une manifestation d’entraide souhaitée par les salariés qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue.
Ainsi, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à certains de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui, lui-même, vient en aide à une personne atteinte d’une maladie grave, d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.
La personne bénéficiaire de dons de jours de repos doit dans ce cadre apporter son aide à l’une des personnes mentionnées dans la règlementation (article L 3142-16 du code du travail) à savoir notamment : conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, enfant et cela pour assurer une partie de leurs actes ou activités de la vie quotidienne.
Le don, anonyme, définitif et sans contrepartie, se fait sur demande écrite du salarié volontaire remise au service Ressources Humaines et après accord de celui-ci.
Peuvent être cédés à condition qu'ils soient disponibles et non affectés sur le compte épargne-temps :
les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, dans la limite de 2 jours par année civile,
les jours de RTT ou de récupération, dans la limite de 2 jours par année civile.
L’ensemble des dons est limité à 30 jours par bénéficiaire et par an (sauf situation exceptionnelle).
Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie ainsi du maintien de sa rémunération pendant son absence.


ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Safran Ceramics.
Pour mémoire, la partie de l’accord relative au Télétravail est réservée aux personnels tels que définis à l’article 3-2 ci-dessus.

ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 6-1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à l'issue du délai d'opposition. Au-delà de ces 4 ans, il ne se poursuivra pas comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 6-2 : Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction.
Un bilan annuel sera présenté aux parties à cette commission.

ARTICLE 6-3 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.
ARTICLE 6-4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la direction, dès sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales aux autres organisations syndicales.
En l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Fait au Haillan, le …

En six exemplaires originaux,						



Pour la Direction
Signature


Pour les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :






ANNEXE 1
  
CHARTE DU BON USAGE DE LA 
MESSAGERIE PROFESSIONNELLE


LES RÈGLES D’OR DE LA MESSAGERIE POUR COMMUNIQUER EFFICACEMENT :

EST-CE LE MOYEN LE PLUS ADÉQUAT ? 
• S’assurer que la messagerie est la meilleure façon de communiquer, les échanges directs étant à privilégier. 
• S’abstenir de résoudre par e-mail une situation de conflit ou d’urgence. 
• Eviter les e-mails « ping-pong » (pas plus de deux allers-retours à partir du même mail).

COMMENT ? 
• Libeller clairement l’objet, en précisant l’attendu (réponse, action, information…). 
• Soigner la rédaction et l’orthographe, être toujours courtois. 
• Signer en mentionnant ses coordonnées (utiliser les signatures automatiques conseillées par la Direction de la Communication). 
• Relire avant envoi, en se mettant à la place du destinataire. 
• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux (utiliser les fichiers compressés / zip si besoin).

A QUI ? 
• Limiter les destinataires et les personnes en copie. 
• Eviter la fonction répondre à tous, sauf cas particulier. 
• Lors d’un envoi à plusieurs destinataires, transformer l’information en actions libellées nominativement. 
• Tenir à jour ses listes de diffusion et les utiliser à bon escient.

À QUEL MOMENT ? 
• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, les e-mails n’appelant pas nécessairement une réponse immédiate. Identifier les messages à traiter en priorité. Organiser par exemple une plage horaire spécifique au traitement des e-mails reçus dans la journée. 
• Attester de la bonne réception d’un message urgent. Se laisser le temps d’y répondre efficacement. 
• Eviter de répondre aux messages adressés durant ses heures de repos ou en dehors de ses jours travaillés, sauf cas exceptionnel. 
• Tenir compte des horaires habituels de travail des destinataires, notamment pour l’international.