ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023





Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la société MOTUL (57205584600016) située 119 Bd Félix Faure à AUBERVILLIERS (93300), représentée par Madame X agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines France et les Délégations syndicales suivantes :

C.F.T.C., représentée par Monsieur X 

C.G.T., représentée par Madame X

SNAREP/C.F.E/C.G.C., représentée par Monsieur X


Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2023 portant sur :

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


Il a été convenu ce qui suit, à l’issue des réunions en date du 26 janvier, des 9 et 15 février 2023 :


PREAMBULE

L’année 2022 a été, une nouvelle fois, une année particulière marquée à la fois par un conflit en Europe, dû à l’invasion de l’Ukraine par la Russie, entraînant un nouvel impact sur les coûts des matières premières sans précédent, et une inflation non constatée depuis quasiment 40 ans. Malgré cette situation complexe, MOTUL a mis en œuvre plusieurs mesures de manière à limiter l’impact social et économique sur ses salariés en mettant en œuvre des mesures économiques dont des hausses de tarifs sur ses produits.
Au vu du contexte général, la négociation annuelle obligatoire a donc été l’occasion d’entamer une discussion constructive avec nos partenaires sociaux.


ARTICLE 1 :	RAPPEL DE LA POLITIQUE SALARIALE

Conformément aux règles applicables au sein de la société MOTUL la politique salariale est constituée :

d’une enveloppe d’augmentations individuelles,
d’une enveloppe de primes

Ces enveloppes sont destinées à l’ensemble des catégories de personnel et réparties en fonction de l’appréciation des performances individuelles.

Ces enveloppes sont fixées en fonction des performances économiques de la société et de la réalisation de ses objectifs.


ARTICLE 2 :	MESURES MISES EN PLACE

Sur les salaires et primes

Augmentations

L’ensemble des augmentations toutes catégories confondues, pour le personnel éligible, est au total de 5 % de la masse salariale. Cette augmentation intègre les révisions de bonus et les augmentations individuelles en fonction de la performance. Elle s’appliquera sur les salaires de base, hors prime d’ancienneté, en vigueur au 1er mars 2023, pour les salariés concernés. Une attention particulière sera donnée aux représentants commerciaux pour un changement de palier de leur rémunération fixe au regard de la performance individuelle de chacun.

Les augmentations de salaires seront effectuée en avril 2023 avec effet rétroactif au 1er mars 2023.

Bonus et primes exceptionnelles

Bonus : pour les salariés concernés, le montant des bonus dépend du taux d’atteinte des objectifs individuels de l’année 2022 ainsi que de la partie collective pour les salariés concernés et liée aux montants contractuels individuels.

Le paiement de la partie variable (bonus) au titre de l’année 2022 sera effectué en Mars 2023, excepté pour les catégories de personnel dont tout ou partie de la rémunération variable est lié aux résultats financiers. Pour ces derniers, le versement sera effectué après l’approbation des comptes.

Primes exceptionnelles : L’enveloppe au titre des primes exceptionnelles est de 51 600€ dont 34 000 € seront réservés aux salariés de l’usine de production.

Autres dispositions

Les enveloppes relatives aux minimas conventionnels, aux sauts de coefficients automatiques et aux primes d’ancienneté ne sont pas intégrées dans l’enveloppe d’augmentation de 5 %.

Prime citerne

A compter du 1er mars 2023, la prime citerne est revalorisée de 33 % et passera de 200 € brut à 300 € brut.


Prime Annuelle de Production

Suite au protocole de sortie de grève du 3 mai 2021, il avait été décidé de mettre en place une prime annuelle de production d’un montant de 1500 € nets dont le versement est effectué en février de l’année N+1.
Les critères de la prime se fondent sur :
- un objectif de présence qui se calcule annuellement sur la base du nombre de jours de travail par an par catégories de salariés (statut). Les absences non prises en compte sont les suivantes : absence pour congés, récupération d’heures, maternité, accident du travail, formation, arrêts liés au Covid (sous forme d’arrêt maladie ou d’activité partielle) et impossibilité de produire pour des cas de force majeure (indisponibilité MP, intempéries,  ….). 
- un objectif d’activité qui se calcule annuellement en fonction d’un tonnage objectif annuel défini chaque année pour le site. Au titre de 2023, l’objectif est de 80 725T.
En dessous de 80% inclus de l’objectif de tonnage : 0% de taux d’activité
Entre 80,01 et 90% inclus de l’objectif : 50% de taux d’activité
Entre 90,01 et 95% inclus de l’objectif : 85% de taux d’activité
Entre 95,01% et 110% inclus de l’objectif : pourcentage direct
Au-delà 110% de l’objectif : 110% de taux d’activité

Majoration poste de nuit

A compter du 1er mars 2023, la majoration des heures de nuit sera revalorisée de 35 % et passera de 13 % à 20 % du taux horaire brut de base.

Prime de partage de la valeur

La loi Pouvoir d’Achat du 16 août 2022 a créé la Prime de Partage de la Valeur (PPV).
MOTUL a, donc, décidé de verser une PPV, pour l’année 2023, aux salariés et aux intérimaires remplissant les critères d’éligibilité comme suit :

Bénéficiaires

La prime de Partage de la Valeur bénéficie à l’ensemble du personnel salarié de la Société MOTUL lié par un contrat de travail au jour de son versement  à savoir le 1er avril 2023 (paiement sur la paie d’avril 2023) et dont la rémunération versée au cours des 12 mois précédents n’excède pas 80 000 euros bruts.

Montant maximal en fonction de la rémunération

Pour les salariés dont la rémunération au titre des 12 mois précédents le 1er versement est inférieure à un plafond fixé à 3 fois le SMIC annuel, le montant maximal de la prime de Partage de la Valeur est fixé à 1200 euros.

Pour les salariés dont la rémunération au titre des 12 mois précédents le 1er versement est supérieure ou égale à un plancher fixé à 3 fois le SMIC annuel et inférieure à 80 000 euros bruts, le montant maximal de la prime de Partage de la Valeur est fixé à 600 euros.


Modulation en fonction du temps de travail et de la durée de présence

Les montants précités seront calculés proportionnellement à la durée contractuelle du travail pour les salariés à temps partiel et à la durée de présence effective au cours des 12 mois précédant la date du 1er versement de la prime.

Les absences (maladie, absence injustifiée, ...) entraînent une défalcation du montant de la prime, de façon strictement proportionnelle au nombre de jours ouvrés d’absence.

Il est précisé que les absences suivantes sont assimilées à des durées de présence effective pour le calcul de la prime : congés de maternité, d’adoption ou en vue de l’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale ou absences de salariés parents d’un enfant malade au titre d’un don de jour de repos. Elles ne donnent donc pas lieu à défalcation.

Versements 

Pour les salariés dont la rémunération au titre des 12 mois précédents le 1er versement est inférieure à un plafond fixé à 3 fois le SMIC annuel, la prime sera versée en 2 fois en avril 2023 et en septembre 2023.

Pour les salariés dont la rémunération au titre des 12 mois précédents le 1er versement est supérieure ou égale à un plancher fixé à 3 fois le SMIC annuel et inférieure à 80 000 euros bruts, la prime sera versée en une seule fois en avril 2023.

Régimes social et fiscal

Dans la limite des seuils légaux, la prime est exonérée des cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts salariale et patronale), de contribution formation, de taxe d'apprentissage et de participation construction.

En complément des exonérations sociales précitées, la prime est également exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG/CRDS et de forfait social, lorsqu’elle est versée à des salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC annuel au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.

Prime quadrimestre de la Force de Vente Automotiv

L’assiette de calcul de la prime quadrimestre de la force de vente Automotiv est revalorisée de 2,5 % et passera de 5850 € à 6000 € brut.


ARTICLE 3 : 		Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Pour les catégories Employés et Agents de maîtrise : les salaires de base médian sont comparables : 

- Ouvriers : 2 307 € pour les hommes et 2 133 € pour les femmes, soit 8.8 % d’écart. Cet écart est légèrement en baisse par rapport à l’an dernier (-0.7 points)

- Employés : 2 711 € pour les hommes et 2 560 € pour les femmes, soit 5.9 % d’écart contre un écart de 9.8 % en 2021. 

- Agents de maîtrise : 3 006 € pour les Hommes et 3 146 € pour les Femmes. 

Pour la catégorie des cadres :

En moyenne la différence des salaires entre les femmes et les hommes est de 27.9 % chez les cadres. La principale source de cet écart s’explique par la représentation importante d’hommes dans cette catégorie (62%) et notamment sur des postes de Direction associé à des niveaux de rémunérations plus importants.

Ainsi excepté sur cette dernière catégorie, les écarts de rémunération tendent à se réduire d’année en année.


Garanties d’augmentation de salaire pour les femmes de retour de congé maternité

En vertu de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé maternité de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise..
Au sein de MOTUL, les salariées ayant bénéficié d’une revalorisation salariale après le 1er octobre 2022, du fait de leur retour de congé maternité, seront intégrées à la campagne de revalorisation 2023 et pourront bénéficier d’une nouvelle revalorisation pour une performance satisfaisante.

ARTICLE 4 : 		Organisation des temps de travail

Depuis l’avenant à l’accord RTT du mois de juillet 2018, la période de référence a été modifié pour la prise des RTT, et de ce fait est calé sur la période de référence des congés payés qui va de juin à mai de l’année suivante.

Concernant les collaborateurs de l’usine bénéficiant des heures excédentaires, au 31 décembre 2022, le solde constaté est de 9687 heures excédentaires soit une augmentation de 29% par rapport à 2021. Cette hausse s’explique par l’effet cumulé de plusieurs paramètres :
Augmentation du volume d’activité de 2.5% comparé à 2022.
Evolution du mix conditionnement avec progression d’engagement sur les lignes pour lesquelles nous sollicitons plus d’effectif. Augmentation de 2,5% de l’engagement sur les lignes petits emballages, mais baisse de 3.6% sur les lignes gros emballages et baisse des volumes vrac de 4%. (pour exemple : nous avons 4 personnes à la LGD pour 5,4T/h en moyenne contre 2 personnes à la Teymasa pour 6,6T/h en moyenne)
Evolution du mix emballage en particulier sur les lignes petit emballage avec une augmentation de 18% sur les 1L là où nous avons baissé de 13% sur les 4-5L (4T/h sur le 1L sur LGD / 7,8T/h sur les 5L sur la LGD)
Evolution d’organisation en particulier au Quai suite à la mise en place de livraisons d’emballages en H24. Nous sommes passés d’une organisation de 2x8 à 3x8 pour les postes réception et expédition.

Même si nous avons augmenté le recours aux heures excédentaires, nous n’avons pas augmenté le recours à l’intérim

Notons également qu’au cours de l’année 2022,  3 438.33 heures excédentaires ont été prises en récupération contre 3 608.83 heures en 2021. 
2 667.46 heures à l’initiative du salarié,
770.87 heures à l’initiative de l’employeur

755.16 heures, soit 91% des heures excédentaires ont été payées à la demande des salariés.


ARTICLE 5 : 		L’accord de participation, Le plan d’épargne entreprise (PEE), le PERECO

PERECO/PEE

La Direction avait mis en place en date du 20 décembre 2012 un Plan Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, modifiés par avenant en date du 13 février 2018.
Le 13 décembre 2022, La Direction a signé un nouvel avenant, avec les élus, afin de faire profiter les bénéficiaires du PERCO des nouvelles dispositions relatives au plan d’épargne retraite instauré par la loi 2019-486 du 22 mai 1989 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « Loi Pacte ») et complétée notamment par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l’épargne retraite et le décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019. Par conséquent, il a été décidé de transformer le PERCO conclu le 20 décembre 2012 en Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (ci-après dénommé « PERECO »).

 Participation

Le montant de la Réserve Spéciale de Participation au titre de l’exercice 2021 (versé en 2022) était de 2 535 181 € brut (contre2 016 434 € versé en 2021 et 1 236 826 € versé en 2020).

Pour l’année 2022, les résultats de la société après impôts ne sont pas encore définitifs, ce qui ne permet pas à cette date de communiquer les résultats de participation au titre de l’année 2022 (à verser en 2023).

ARTICLE 6 :		 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Afin de répondre à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés la société Motul fait appel à des entreprises adaptées pour la commande de fournitures ou pour la réalisation de divers travaux d’impression. 
Un accord collectif portant sur l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières a été signé le 12 septembre 2011 avec entrée en vigueur le 12 avril 2012. 

L’entreprise bénéficie de 12 unités bénéficiaires sur la déclaration 2022 versée en 2023 sur une obligation de 21 unités. A noter une légère progression versus l’année précédente, puisque en 2021 l’entreprise comptait 10 unités sur une obligation de 20 unités.


ARTICLE 7 :	Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties affirment leur volonté de prohiber toute discrimination directe ou indirecte, pour l’un des motifs prévus aux articles L.1132-1 et suivants du Code du travail. 

L’article L1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination envers les personnes en matières de de recrutement, d'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanction, de licenciement ou toute autre mesure discriminatoire en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. 

Les motifs de discrimination prohibés par cet article sont les suivants : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche et au cours de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’activité de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

1 	Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate au poste proposé.

La Direction veillera à ce que :
-	les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans utilisation d’une terminologie susceptible d’être discriminante.
-	la sélection des candidats repose sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles.


2	Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

La Direction s’engage à déterminer ses choix et orientations en fonction des aptitudes requises pour l’emploi et les qualités professionnelles des salariés, afin de lutter contre toute discrimination ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre.

Une différence de traitement objective et justifiée par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.


3	Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle vise à permettre à chaque salarié d’acquérir et développer des connaissances et compétences qui faciliteront son adaptation à l’emploi, et favoriseront son évolution professionnelle. Elle est un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La Direction s’engage à mettre en place des actions de formation conformément à ces principes.


ARTICLE 8 : 		Régimes de protection sociale

Le contrat de frais de santé (Mutuelle) ainsi que le contrat de prévoyance collective à adhésion obligatoire a été révisé et la gestion est confiée à Mercer France depuis le 1er janvier 2019.
Le contexte économique, conjoncturel et règlementaire auquel nous sommes confrontés va avoir un impact important sur les contrats d’assurance en 2023.
Aussi, au regard de la dérive des consommations médicales au sein de MOTUL, afin de préserver la pérennité du régime et limiter l’indexation des cotisations, il a été décidé de changer d’assureur et d’aménager le régime frais de santé.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2023, notre nouvel assureur est UNIPREVOYANCE.
Le nouveau régime de frais de santé propose :
Un régime de base obligatoire
Un régime surcomplémentaire facultatif permettant à chaque collaborateur qui le souhaite de conserver le niveau de remboursement précédent moyennant le paiement d’une cotisation additionnelle directement prélevée sur leur compte bancaire.


ARTICLE 9 	Mobilité domicile-travail

Eu égard à la Loi d’Orientation sur les Mobilités, MOTUL a mis en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 
Sur chaque site est présent un espace sécurisé et fermé permettant le stationnement des vélos.
Depuis le 29 janvier 2020, MOTUL a mis en place le télétravail au sein de l’entreprise pour les populations éligibles afin de faciliter l’équilibre vie privée-vie professionnelle et limiter les déplacements.
Enfin, fin novembre 2022, MOTUl a souscrit à la solution de covoiturage Klaxit. Klaxit est le leader français du covoiturage domicile-travail. Son application mobile répond aux attentes spécifiques des salariés en leur permettant de trouver leurs covoitureurs sans changer leurs habitudes de trajet, de s’organiser facilement en cas d’horaires variables et de partager leurs frais équitablement.


ARTICLE 10 :	Notification, publicité et dépôt de l'accord

En vertu des articles L2231-6, L2231-8 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » accessibles depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues, par le représentant légal de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.


Fait à Aubervilliers en 5 exemplaires, le 15 février 2023