ACCORD CADRE 
RELATIF À LA MOBILITÉ INDIVIDUELLE
AU SEIN DU GROUPE TRANSDEV EN FRANCE



ENTRE-LES soussignés :

Les sociétés du Groupe Transdev, représentées par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment mandatée par chacune afin de négocier et conclure le présent Accord,


Ci-après dénommée « TRANSDEV »


ET

Les Organisations Syndicales salariées représentatives au sein du groupe TRANSDEV en France :

La CFE-CGC, représentée par Syndical National, dûment habilité

La CFDT représentée par -Délégué Syndical National, dûment habilité

La CGT–FO représentée par -Délégué Syndical National, dûment habilité

La CGT représentée par–Déléguée Syndicale Nationale, dûment habilitée

L’UNSA représentée par–Délégué Syndical National, dûment habilité


Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
















































PREAMBULE

La mobilité est la raison d’être de Transdev et fait partie intégrante de la culture du Groupe. 

Elle contribue à renforcer l’appartenance des salariés au Groupe et concourt aussi à la compétitivité des entreprises. Il s’agit d’un outil puissant de développement et d’adaptation des compétences des salariés, dans un environnement où existent de réelles opportunités d’évolutions, du fait de la diversité et de la richesse des métiers et des implantations géographiques de notre organisation.

Les organisations syndicales et la Direction souhaitent rappeler que si les motivations de la mobilité sont plurielles (évolution des activités, des organisations, projet de développement personnel, développement de nouvelles compétences, souhait personnel lié à une mobilité géographique, …), la mobilité individuelle demeure la rencontre entre un choix personnel du salarié et un besoin réel de compétences au sein du Groupe, permettant à chacun d’enrichir ses connaissances, son savoir-faire et ses expériences, visant à rendre le salarié véritablement acteur de son parcours professionnel.

Facteur de fidélisation et de développement de nos talents, la mobilité contribue ainsi à la conciliation de sa vie personnelle, familiale et de sa vie professionnelle. C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux souhaitent accompagner tout salarié qui aspire à une mobilité professionnelle pour faire de ce changement une réussite. 

Il est donc nécessaire d’appuyer sur la valeur de l’engagement de chacun, qui conditionne la réussite de toute mobilité : l’engagement du salarié, du manager et des équipes des Ressources Humaines. 

La Direction a pour ambition d’être en mesure de répondre à ses besoins en compétences en proposant des parcours professionnels au plus proche des attentes des salariés, tout en répondant aux besoins des entreprises, par le biais notamment des mobilités inter-entreprises au sein du Groupe. 

Afin de tenir compte du contexte et des nouveaux enjeux d’attractivité au niveau du Groupe, il est apparu impératif aux partenaires sociaux de définir un socle de mesures communes d’accompagnement de la mobilité pour l’ensemble des salariés, et d’affirmer les principes fondamentaux qui les animent pour leur permettre d’atteindre ces objectifs. 
C’est dans cette perspective que les parties se sont réunies les 9 février, 3 mars et 25 avril 2023. 

Les parties soulignent l’importance de favoriser l’égalité d’accès à la mobilité pour l’ensemble des salariés et c’est ainsi que la Direction veille au respect des dispositions légales, notamment en matière de non-discrimination.

Les partenaires sociaux ont tenu à affirmer ses ambitions relatives à la mobilité au travers d’un premier accord d’importance. 




TITRE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD RELATIF A LA MOBILITE INDIVIDUELLE AU SEIN DU GROUPE

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord vise à faciliter la mobilité intra-Groupe, volontaire et individuelle des salariés par la mise en place de règles communes.
Ces dispositions sont destinées à favoriser le développement de la mobilité en permettant aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle et au Groupe d’accompagner ses projets stratégiques et de s’adapter aux évolutions du secteur.

Les mesures d’accompagnement de la mobilité du présent accord constitueront les règles applicables à minima à toute mobilité individuelle et volontaire de salariés entre les entreprises du Groupe en France.

A toutes fins utiles, il est précisé que les mesures visées dans le présent accord se limitent à l’accompagnement des mobilités précitées. Les modalités d’accompagnement de mobilités collectives qui découleraient notamment d’évolutions significatives de l’organisation, des marchés, des technologies etc. ou des conséquences de l’application du transfert, qu’il soit légal, conventionnel, ou volontaire, ou bien des conséquences de l’ouverture de marchés à la concurrence, ne sont pas visés par le présent accord.
De même, la mobilité internationale qui implique un changement de lieu de travail hors du pays d'origine, autrement dit une mobilité entre deux pays différents, font l’objet de dispositions particulières, non abordées dans le présent accord. 

Article 2 - Périmètre d’application 

Les dispositions du présent accord s'appliquent de plein droit à l’ensemble des sociétés du Groupe Transdev définies comme l’ensemble des sociétés dont le siège social et l’activité sont situés en France et le capital social est détenu directement et majoritairement par la société TRANSDEV GROUP SA, dont la liste figure en annexe 1. 

Lorsqu’une société entre dans le Groupe Transdev (prise de contrôle majoritaire par la société TRANSDEV GROUP SA), la Direction du Groupe se rapproche de cette dernière afin qu’elle adhère au présent accord.
Lorsqu’une société sort du Groupe Transdev, le présent accord cesse de lui être applicable.

Article 3 - Bénéficiaires 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat de travail à durée indéterminée et n’étant pas en période d’essai, qui font l’objet d’une mobilité au sein des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. 

Celui-ci s’applique également aux salariés, actuellement en contrat de travail à durée déterminée et déjà présents dans le Groupe, qui seraient ensuite embauchés en contrat à durée indéterminée dans une entreprise du Groupe, dans le cadre d’une mobilité. 

Article 4 - Portée de l’accord 

Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est un socle de base et n’est pas exclusif d’une adaptation entre le salarié et l’entreprise d’origine/d’accueil en fonction des accords ou des usages relatifs à la mobilité qui existeraient au sein de cette dernière, sans qu’il soit toutefois possible d’y déroger dans un sens moins favorable.

Toute disposition issue d’un accord de mobilité d’une entreprise ou d’un usage qui serait plus favorable que les dispositions du présent accord, n’est pas remise en cause par le présent accord.
TITRE II – PRINCIPES DIRECTEURS DE LA MOBILITE INTERNE AU SEIN DU GROUPE

Article 5 - Définition de la mobilité 

La mobilité interne, au-delà du changement fonctionnel (changement de poste mais qui peut être sur le même emploi), recouvre deux aspects bien distincts, pouvant être concomitants :

la mobilité intra-Groupe
Le salarié change de société d'appartenance et donc d’employeur. Cette mobilité fera l’objet d’une acceptation formelle par le salarié, sous la forme d’un nouveau contrat de travail. Ce dernier s’inscrit dans le cadre plus global de la convention tripartite, évoquée à l’article 12 du présent accord, ayant pour principal objet d’encadrer les modalités de la mobilité.

la mobilité géographique
Désigne toute mobilité en France entrainant un changement de résidence principale et une distance entre l’ancienne résidence fiscale et le nouveau lieu de travail :
au moins égale à 50 km ;

ou

un temps de trajet aller au moins égal à 1h30 (ce temps de transport s’apprécie par le moyen de transport collectif le plus adapté ou le trajet le plus court en véhicule automobile).
La mobilité géographique s’entend hors déménagement de site/établissement au sein de l’entreprise, s’agissant dans ce cas de mobilités collectives. 

Les mesures d’accompagnement définies au Titre VI « les mesures d’aide à la mobilité géographique avec changement de résidence » du présent accord concernent ainsi les mobilités individuelles :
d’une entité juridique Transdev vers une autre entité juridique Transdev entraînant une mobilité géographique telle que définie précédemment ;
au sein de la même entité juridique Transdev entraînant une mobilité géographique telle que définie précédemment.

Article 6 - Enjeux de la mobilité au sein du Groupe

Pour le salarié : 
développer son adaptabilité, ses compétences, son employabilité, et ses capacités d’évolution ;
permettre des changements d’orientation professionnelle ou de lieux de vie et accompagner ses projets professionnels. 

Pour le manager : 
diversifier les profils dans ses équipes ;
bénéficier de salariés plus rapidement opérationnels en raison de leur connaissance de la culture du Groupe ;
mieux appréhender l’expérience antérieure du salarié par rapport à un recrutement externe.

Pour les entreprises du Groupe :
fidéliser les salariés et favoriser la diversité d’expériences ;
optimiser et capitaliser sur les compétences au bénéfice des entreprises du Groupe ;
promouvoir l’expérience des salariés en examinant prioritairement les candidatures à la mobilité interne, le recrutement externe demeurant une alternative ;
favoriser, notamment par l’expérience de la mobilité, le développement professionnel et l’emploi du salarié.
Grâce à la mobilité, le salarié peut y puiser un nouvel élan pour sa carrière, et cela contribue dans le même temps à une meilleure attractivité du Groupe grâce à un renforcement de la politique de ressources humaines. Il est précisé que plus largement, la mobilité peut s’inscrire dans le cadre de la vie personnelle et familiale du salarié.

Article 7 - Les moyens d’information sur les postes disponibles 

Les entreprises du Groupe doivent veiller à l'accessibilité des informations et des opportunités de postes ouverts à la mobilité et ce par tous moyens. Les salariés ont notamment connaissance des postes ouverts à la mobilité dans le Groupe.

Il est ainsi rappelé que l’ensemble des offres sont disponibles et accessibles par les salariés sur les portails/sites dédiés du Groupe c’est-à-dire : job board - portail salariés ou via me@transdev.
Les postes, en particulier de conducteurs et de mécaniciens, sont visibles, à date, sur le lien suivant: . 
Il est rappelé que les équipes RH peuvent aider les salariés dans l’utilisation de ces outils. 

Afin de renforcer cette communication entre les différents acteurs RH, la mobilité intra-Groupe sera suivie lors des Comités dédiés au niveau du Groupe et des Régions, le cas échéant. 
Les partenaires sociaux incitent donc la fonction RH à créer des Comités régionaux afin de pouvoir échanger régulièrement sur le sujet. 

Article 8 - Les principes communs de mobilité au sein du Groupe

Article 8.1 - Priorité donnée à la mobilité interne

La mobilité interne doit être la priorité pour pourvoir tous les postes au sein du Groupe. 

Les entreprises du Groupe veilleront à analyser les candidatures internes au Groupe reçues avant tout recrutement extérieur. Dans cette optique, aucun recrutement extérieur ne sera formalisé pendant un délai de 3 semaines à compter de la diffusion de l’offre en interne. Toutefois, en fonction de la sensibilité des postes et du marché de l’emploi, ces délais pourront être réduits par les entreprises. 

Les équipes RH examinent de façon systématique l'ensemble des candidatures internes écrites, accusent réception sous quinzaine et informent chaque candidat, tout au long du process, du suivi de sa candidature, quelles que soient les suites données à cette dernière. 

Par ailleurs, si le salarié, dont la candidature n’a pas été retenue, en fait la demande, l’entreprise qui recrute s’engage à lui fournir des précisions complémentaires.
Les équipes RH pourront ainsi accompagner le salarié pour mener à bien son projet de mobilité. À cet effet, un échange entre les équipes RH de l'entreprise du salarié et celui de l’entreprise d’accueil permettra s'il y a lieu d'aider le salarié à formaliser le parcours de carrière nécessaire au succès de son projet de mobilité. 

La présentation des différents dispositifs (le bilan de compétences, les formations prévues par le plan de formation, l'entretien professionnel, etc.) sera l'occasion pour le salarié d'identifier les outils existants. 

Enfin, à profil et potentiel équivalents, le manager s’efforcera de privilégier la candidature interne par rapport à un recrutement externe. 

Afin de faciliter cette continuité, une fois la mobilité actée, l’entreprise/établissement d’accueil pourra le cas échéant recourir à la mise en place de solutions temporaires dans l’attente de l’arrivée du salarié.
Article 8.2 - La transparence

Les partenaires sociaux rappellent leur engagement aux principes de non-discrimination et porte une attention particulière à la diversité, l’équité et l’inclusion.
La fonction Ressources Humaines et les managers doivent traiter chaque candidature interne avec la même attention.

Les salariés souhaitant une mobilité se renseignent sur les postes à pourvoir au sein du Groupe susceptibles de les intéresser auprès de leur responsable Ressources Humaines de proximité ou auprès de leur manager. Ces derniers peuvent proposer aux salariés les opportunités de mobilité qui correspondent à leur profil ou à leurs attentes exprimées lors de l'entretien annuel ou de l’entretien professionnel, qui sont des moments privilégiés pour évoquer le parcours professionnel du salarié. Toutefois, le salarié reste acteur de sa mobilité et a la possibilité d’échanger tout au long de l’année avec son manager et son responsable Ressources Humaines sur ses aspirations professionnelles. 

Enfin, les entreprises du Groupe communiquent entre elles, en totale transparence, en précisant les caractéristiques des postes ouverts à la mobilité et les profils nécessaires. 

Article 8.3 - La confidentialité 

Le salarié doit informer au plus tôt son manager et son responsable Ressources Humaines de son projet de mobilité. Toutefois, à la demande expresse du salarié, lorsque ce dernier est en contact avec la fonction RH et/ou lorsqu’il postule directement via une offre diffusée en interne, les premiers échanges relatifs à la prise d’information du poste visé sont confidentiels. 
En tout état de cause, dès la fixation du premier entretien avec le manager, le candidat doit informer son entreprise (hiérarchie et fonction RH) de sa démarche de candidature et signaler à l’entreprise recrutante que l’entreprise d’origine est informée de cette démarche.

Article 8.4 - Mobilité et maintien des compétences

Tout salarié du Groupe, répondant aux conditions posées à l’article 3 du présent accord, peut prétendre au bénéfice d’une mobilité interne. Néanmoins, la mobilité ne s’exerce qu’à la condition d’un minimum de stabilité dans la tenue des postes, ceci afin d’assurer une certaine continuité dans la maîtrise technique et pratique des compétences, pour lesquels le Groupe doit s’assurer de la transmission des savoir-faire. L’encadrement veillera à ce que ce maintien des compétences soit organisé avant toute mobilité effective. 

Toutefois, cette transmission des compétences et ce transfert de missions ne doit pas être une entrave à la mobilité souhaitée du salarié.


TITRE III – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA PRISE DE DECISION

La réalisation des mobilités suppose une préparation, tant sur le plan personnel et familial, que professionnel, ainsi qu’un échange clair entre le salarié intéressé, les managers actuels et futurs, et les équipes RH.  

Cet échange concernera notamment : 
l’adéquation entre les capacités et compétences du salarié intéressé et les exigences du nouveau poste ;
l’explication des conséquences de la mobilité, sur le statut individuel et collectif qui sera appliqué au salarié, et sur les éventuelles aides financières dont il bénéficiera dans le cadre d’une mobilité géographique.
D’une manière générale, les parties intéressées (managers, RH, salariés) s’engagent à échanger en toute transparence sur le nouveau poste et ses attendus.

Article 9 - La prise en charge des frais de déplacement du salarié pour entretien 

L’entreprise d’origine accompagne le salarié dans l’organisation pratique de sa mobilité selon les modalités définies ci-après, étant précisé que le 1er entretien entre l’entreprise d’accueil et le candidat peut se faire par visio-conférence. 

Les éventuels frais de déplacements (repas, nuit d’hôtel et titre de transport) rendus nécessaires pour les entretiens physiques, sont remboursés par l’entreprise d’origine sur présentation de justificatifs, dans la limite de 2 entretiens maximum par poste, selon les montants applicables dans sa politique « voyage », et à défaut selon la politique Groupe en vigueur.

Les entretiens sont réalisés sur une journée de travail du salarié : cette journée ainsi que les déplacements consécutifs ne donnent lieu à aucune majoration/indemnité possible (exemple : pour travail de nuit, de dimanche/jours fériés ou heures supplémentaires, etc…). Ainsi, le salarié bénéficie pour assister à ces entretiens d’une absence autorisée rémunérée, comptabilisée comme une journée de congé et assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés. 

Pour bénéficier de cet accompagnement, le salarié doit prévenir sa hiérarchie et son référent RH afin d'organiser l'absence et garantir la poursuite de l'activité.

Article 10 - L’aide à la prise de décision en cas d’offre de nouveau poste impliquant une mobilité géographique : le séjour de reconnaissance 

Si le salarié confirme son intérêt pour une offre interne proposée par la Direction des Ressources Humaines, il pourra bénéficier d’un séjour de reconnaissance d’une journée. Il s’agit d’un congé exceptionnel rémunéré (assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés). 
Celui-ci est destiné à lui faire découvrir l’environnement de travail, après validation de la date par son employeur actuel, et si au cours du 1er entretien il a été convenu de poursuivre le process de mobilité.   
A cette occasion, le salarié recevra une information, à chaque fois que cela sera possible, sur les écoles, les transports et le logement dans la ville du poste proposé. 
Cette mesure inclura le remboursement par l’entreprise d’origine, sur présentation de justificatifs, selon les montants applicables dans sa politique « voyages », et à défaut selon la politique Groupe en vigueur :
du titre de transport sur la base d’un aller/retour SNCF 2nde classe pour le salarié ;
des frais d’hébergement pour une nuitée pour une chambre simple ou double ;
des frais de restauration.
TITRE IV – L’ORGANISATION PRATIQUE DE LA MOBILITE 

Article 11 - La formation 

La formation est un outil privilégié d’accompagnement de la mobilité. 
L’entreprise d’accueil, en liaison avec l’entreprise d’origine, peut prévoir les actions qui pourraient être nécessaires pour accompagner la prise de fonction du salarié. 

Article 12 - Formalisation contractuelle 

En cas de changement d’employeur, une convention tripartite est rédigée dans les meilleurs délais entre le salarié, l’entreprise d'origine et l’entreprise d'accueil, avec pour principal objet :
de confirmer l'embauche du salarié par l’entreprise d’accueil avec laquelle sera établi un nouveau contrat de travail à durée indéterminée,
de garantir au salarié certains droits et avantages acquis au sein du Groupe tels que précisés dans le Titre V ;
d'acter la rupture d'un commun accord du contrat de travail conclu par le salarié avec son entreprise d’origine.
Il est rappelé que la mutation tripartite ne constitue pas une démission. 

Ces mobilités intra-groupe ne font pas l’objet de période d’essai ou période probatoire. 

Un modèle de convention tripartite type est mis en place par la Direction des Ressources Humaines (annexe 2). Celui-ci pourra évoluer en fonction de la situation particulière du salarié en mobilité. Il est précisé que cette convention tripartite ne peut être modifiée dans un sens moins favorable pour le salarié.

En cas de mobilité géographique, sans changement d’employeur, constituant plus qu’un changement des conditions de travail, un avenant au contrat de travail avec l’employeur actuel est rédigé pour formaliser le nouveau lieu de travail. 

Article 13 - Délai de prise de fonction

Une fois la décision de mobilité confirmée, la prise de fonction du salarié dans son nouveau poste doit être réalisée dans les meilleurs délais, après accord entre la fonction RH en charge du recrutement, la fonction RH d’origine, l’ancien et nouveau manager, et le candidat. Les parties conviennent que le délai de prise de fonction doit être raisonnable.

Il est ainsi convenu qu’une fois la décision de mobilité confirmée, la prise de fonction du salarié dans son nouveau poste doit dans tous les cas, ne pas être supérieur à trois mois pour les cadres et deux mois pour les non-cadres.

Il doit tenir compte des nécessités du service dans lequel le salarié se trouve, de l'urgence à pourvoir le poste d'affectation, des contraintes de remplacement et, notamment, dans le cadre d'une mobilité géographique, des éventuelles contraintes personnelles et/ou familiales du salarié.

Article 14 - Intégration dans l’entreprise d’accueil

Les entreprises ayant mis en place un parcours d’intégration pour les nouveaux salariés s’engagent à intégrer dans ce parcours les salariés issus d’une mobilité. 
Ce parcours permet d’appréhender rapidement les éléments indispensables à la connaissance globale de l’entreprise et est utile même pour un salarié ayant déjà une ancienneté dans le Groupe.


Ce parcours peut également comprendre :

un entretien de suivi d’intégration entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines dans les trois mois suivant son arrivée, et si besoin, à la demande du salarié, d’un 2ème entretien dans les 6 mois suivant celle-ci ;
la désignation par l’entreprise d’un salarié référent volontaire chargé de faciliter l’intégration au sein de l’entreprise. 

Les modalités d’application et de mise en œuvre du parcours d’intégration sont déterminées par chaque entreprise.

Les référents handicap pourront être facilitateurs dans les propositions des aménagements de poste afin d’accompagner la prise de fonction du salarié en situation de handicap. 

Les salariés ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap à charge pourront demander, s’ils le souhaitent, à être mis en contact avec les organismes spécifiques pouvant les accompagner lors des différentes étapes de la mobilité, en lien le cas échéant avec les équipes RH. 




TITRE V – LES GARANTIES SOCIALES DES SALARIÉS EN MOBILITE INTRA-GROUPE  

Article 15 - Statut collectif 

Le salarié en mobilité adopte le statut conventionnel de l’entreprise d’accueil dès le 1er jour de son nouveau contrat de travail : autrement dit s’appliqueront les accords collectifs et la convention collective en vigueur dans l’entreprise d’accueil. 

Article 16 - Ancienneté 

Lorsque le salarié répond aux conditions posées par le présent accord, son ancienneté est reprise dans la société d’accueil. 

Cette reprise vaut notamment pour la mise en œuvre immédiate de la couverture sociale complémentaire (mutuelle et prévoyance), pour le maintien du salaire total ou partiel en cas de congés maladie, maternité, paternité, adoption, en fonction des textes conventionnels applicables dans l’entreprise d’accueil ; pour le bénéfice des dispositifs d’épargne salariale et de retraite (intéressement/participation, PEE, PERECO, …), et également pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail (y compris en cas de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite). 

Cette reprise d’ancienneté est également prise en compte pour :
l’attribution de prime ou majoration pour ancienneté ;
le calcul des droits au regard de l’avancement/déroulé de carrière pouvant exister dans les textes conventionnels applicables au sein de l’entreprise d’accueil, après une période d’observation concluante du salarié d’une durée d’un an à compter de sa mobilité effective. 
Cette période d’observation s’explique par l’existence de critères autres que l’ancienneté dans ces accords collectifs. 

Article 17 - Congés et RTT

En cas de mobilité au sein d’une autre société du groupe, un solde de tout compte sera réalisé. 
Les droits à congés payés acquis sur la période N (en cours) et la période N-1 (acquis) seront transférés. Tout autre reliquat sera soldé.
En revanche, les jours de RTT, jours de repos pour les forfaits jours et tous autres congés conventionnels seront soldés, sauf à la demande du salarié et accord de l’entreprise d’accueil et si les accords d’entreprise de cette dernière le permettent (par exemple s’il existe un dispositif CET ou un accord relatif à la mise en place des RTT au sein de cette dernière).

Article 18 - Compte Épargne Temps (CET)

Les jours placés dans le CET sont transférés vers l'entreprise d'accueil si cette dernière a un dispositif CET le permettant. 
Ces modalités, en cas de transfert des droits, seront précisées dans la convention tripartite.

Dans le cas où l’entreprise d’accueil ne dispose pas de dispositif CET, ou que le salarié n’en souhaite pas le transfert, les jours placés au CET lui seront payés par l’entreprise d’origine. 

Article 19 - Participation / Intéressement

Le salarié effectuant une mobilité en cours d'année bénéficie, au titre de chacune des sociétés qui l'a employé, de la part d'intéressement, de participation, du dispositif Groupe le cas échéant, qui lui revient en fonction des règles en vigueur et au prorata du temps de présence dans chacune de ces sociétés.

Article 20 - Épargne salariale et retraite

Les salariés en mobilité pourront obtenir le transfert de leurs avoirs sur le dispositif d’épargne salariale et retraite de l’entreprise d’accueil (PEE, PERECO, article 83, …).
Concernant les avoirs existants sur le PEG et PERECO Groupe, la gamme des Fonds Communs de Placement d'Entreprise (FCPE) applicable à l'ensemble des entreprises du Groupe étant la même, les avoirs du salarié seront regroupés dans un compte sous le nom de son nouvel employeur. 
A noter que si le salarié dispose de droits affectés dans un compte courant bloqué (CCB), il sera impossible de fusionner les comptes pendant toute la durée de l'indisponibilité des droits affectés dans le CCB.


TITRE VI – LES MESURES D’AIDE A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE AVEC CHANGEMENT DE RESIDENCE

La validation de la mobilité au sein du groupe peut être ou s'accompagner d'une mobilité géographique, impliquant de nombreux changements dans la vie personnelle des salariés, autant de freins à la réussite de la mobilité.

Les partenaires sociaux sont soucieux de réduire les freins à la mobilité géographique pour permettre aux salariés de saisir des opportunités d’emplois, le cas échéant dans une région administrative autre que celle où ils résident actuellement. 

Les dispositions décrites dans le présent titre sont applicables aux salariés ayant accepté une mobilité géographique au sein du Groupe telle que définie au Titre II, article 5, nécessitant un déménagement pour changement de résidence selon un calendrier défini conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné.
Toutefois, les salariés qui auraient déjà bénéficié des mesures d’aide dans le cadre d’une telle mobilité géographique depuis moins de 2 ans à compter de la date effective de leur dernière mobilité, ne pourront pas se voir appliquer les dispositions du présent titre pour une nouvelle mobilité, sauf accord contraire exprès des parties.

Ainsi, l’entreprise d’accueil prendra en charge à hauteur minimum de 1500 € HT le financement d’un voire deux accompagnements, développés ci-dessous dans les articles 21 à 23.
Ce montant est majoré de 10 % si le foyer (au sens foyer fiscal) du salarié en mobilité comporte au moins une personne en situation de handicap.  

Article 21 - Recours à une structure spécialisée

Afin d’apporter le support nécessaire au salarié dans l’accompagnement de sa mobilité géographique, il pourra être proposé au salarié les services d’une structure spécialisée dans l’accompagnement de la mobilité géographique, choisie par la Direction. 
Cette prestation de service pourra comprendre notamment (liste non exhaustive ni limitative) l’accompagnement du salarié au cours de la phase d’accompagnement de la mobilité géographique et par exemple : 
recherche de logement ;
démarches administratives et assistance au départ/arrivée ;
organisation du déménagement.

Article 22 - Aides à la préparation du déménagement effectif

Prise en charge du déménagement 

Une partie du déménagement peut être pris en charge sur présentation de 3 devis, dont au moins un sera établi par une entreprise choisie par la Direction, après accord de la DRH.

Prime de « rideau » ou d’installation 

Dans le cadre du déménagement et pour faciliter l’installation dans un nouveau domicile, il peut être attribué une indemnité d’installation dont le montant maximum est déterminé en fonction du barème URSSAF. 
S’il est recouru à cette aide, cette dernière est versée au plus tard dans un délai de 3 mois suivant le déménagement. 
Seuls les frais nécessaires à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement sont pris en compte et notamment :
les frais de rétablissement de l’électricité, de l’eau, du gaz, du téléphone, d’Internet,
les frais de mise en place d’appareils ménagers ;
le nettoyage ou remplacement des revêtements de sols et muraux abîmés (si les travaux sont nécessaires pour rendre le logement habitable).

Article 23 - Aide au réemploi du conjoint 

L’entreprise d’accueil pourra mettre en œuvre des mesures d’accompagnement afin de faciliter la recherche d’un nouvel emploi pour le conjoint qui sera appelé à renoncer à son emploi.
Cet accompagnement pourra être pris en charge par l’entreprise d’accueil qui pourra confier cette mission à une structure externe, selon des modalités arrêtées par la Direction des Ressources Humaines. 

Article 24 - Aide en cas de double résidence

A compter de l’acquisition par le salarié de son logement définitif, pour le salarié se voyant contraint d’acquitter simultanément une double charge de logement après le déménagement, la société d’accueil rembourse, au cas par cas, sur présentation des justificatifs correspondant (notamment quittances de loyers), le montant de la charge afférente à l’ancien logement pendant un maximum :
de 3 mois, de loyer hors charges pour les locataires ;
éventuellement prolongée en fonction de la situation individuelle du salarié, jusqu’à 9 mois maximum 
Le montant maximal de cette aide sera fonction du barème URSSAF (qui est au 1er janvier 2023 de 80,50 €/jour).
Par ailleurs, lorsque le préavis du logement, compte tenu de la zone concernée, est supérieur à un mois, l’entreprise fournit au salarié concerné une attestation de mutation pour lui permettre de réduire à un mois la durée de son préavis de résiliation du bail de location en cours.



TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES 

Article 25 - Application de l’accord

Article 25.1 - Durée - Entrée en vigueur

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Celui-ci entre en vigueur à compter de sa signature mais ne s’applique pas aux mobilités déjà effectives ou déjà formalisées par un accord, à la date de sa signature. 	

Article 25.2 - Information des salariés

Afin de faciliter la compréhension et de promouvoir ce dispositif auprès des salariés concernés, une information sur cet accord sera réalisée lors de réunions des CSE des entreprises du Groupe. 
Les salariés seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par tout moyen d’information. 

Article 25.3 - Suivi de l’accord 

Les parties signataires feront un bilan de l’application du dispositif à l’issue de 2 années civiles pleines d’application de l’accord, dans le cadre des prochaines réunions de négociations nationales, soit au plus tard en 2026. 

Article 26 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative au sein du Groupe Transdev en France pourra y adhérer après sa signature. L’adhésion produit ses effets à partir du jour qui suivra celle de son dépôt auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétents. L’adhésion devra être notifiée, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires du présent Accord.

Article 27 - Révision et dénonciation 

Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
L’Accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. Dans ce cas, un préavis de trois mois devra être respecté.

Article 28 - Dépôt et publicité

L’Accord sera notifié à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein du Groupe TRANSDEV en France, signataire ou non-signataire.
L’Accord sera déposé par TRANSDEV conformément aux dispositions légales.


À Issy-les-Moulineaux, le 25 avril 2023
Fait en 7 exemplaires originaux,

Pour les Sociétés du Groupe Transdev :
Directrice des Ressources Humaines France







Pour les Organisations Syndicales représentatives du Groupe Transdev en France :


Pour la CFE – CGC
Délégué Syndical National 






Pour la CFDT
Délégué Syndical National






Pour la CGT – FO
Délégué Syndical National





Pour la CGT
Déléguée Syndicale Nationale






Pour l’UNSA
Délégué Syndical National







ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIETES INCLUSES DANS LE GROUPE

FILIALES FRANÇAISES DETENUES A PLUS DE 50 % PAR LA SOCIETE TRANSDEV GROUP




ANNEXE 2 - TRAME DE CONVENTION TRIPARTITE 
(document ayant une valeur seulement indicative et non conventionnelle)

CONVENTION TRIPARTITE DE MUTATION CONCERTEE


ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Madame/Monsieur ____ (prénom) ____ (nom), de nationalité ____, née le __ à ___ dont le numéro de sécurité sociale est _____, domicilié _____. 

EN PREMIER LIEU, 

ET

La société ______ (ENTITE D’ORIGINE), immatriculée au RCS de ____ sous le numéro ______ (N° SIREN), dont le siège social est situé _____, représentée par Madame/Monsieur _____ (prénom) _____ (nom), ______ (Fonction), dûment habilité(e) à cet effet,

EN DEUXIEME LIEU,

ET

La société _______ (ENTITE D’ACCUEIL), immatriculée au RCS de ____ sous le numéro ______ (N° SIREN), dont le siège social est situé _____, représentée par Madame/Monsieur ______ (prénom) _____ (nom), _____ (Fonction), dûment habilité à cet effet,

EN TROISIEME LIEU,

Ci-après ensemble « les Parties »

PREAMBULE :

Dans le cadre de l’accord relatif à la mobilité individuelle au sein du Groupe Transdev en France du ____ (date), Madame/ Monsieur ____ (prénom) _____ (nom) bénéficie d’une mobilité professionnelle. La présente convention tripartite a pour objet d’encadrer les modalités :
de la poursuite du contrat de travail à durée indéterminée avec _____ (entité d’accueil), tout en formalisant la rupture d’un commun accord du contrat avec ______ (entité d’origine).
ou  
du passage d’un contrat de travail à durée déterminée à un contrat de travail indéterminée dans une autre entreprise du Groupe. 
et formalise l’accord des trois parties citées ci-dessus. 


DANS LE CADRE D’UNE MUTATION CONCERTEE, IL EST CONVENU CE QU’IL SUIT :

Le contrat de travail à durée indéterminée [à durée déterminée le cas échéant] liant Madame/Monsieur ________ depuis le ______ (date d’ancienneté) à ______ (entreprise d’origine) est résilié d’un commun accord à la date du _____ (date de fin) à minuit et corrélativement Madame/Monsieur _________ est engagé(e) par ________ (entreprise d’accueil) à compter du ______ (date) en qualité de _____ (fonctions), statut _____. A titre d’information, il est conclu concomitamment à la présente convention, un contrat de travail à durée indéterminée entre ______ (entreprise d’accueil) et Madame/Monsieur _______, qui détaillera, au-delà de la présente convention, les règles applicables au contrat entre Madame/Monsieur _______ et (entreprise d’accueil).

Article 1 – Statut collectif applicable

A compter du ____ (date du 1er jour du nouveau contrat de travail), la convention collective et les accords collectifs applicables à Madame/Monsieur ________ sont ceux en vigueur dans ______ (entreprise d’accueil). 
Par la présente convention, Madame/ Monsieur ________ confirme avoir pris connaissance du règlement intérieur et de la charte informatique de __________ (entreprise d’accueil). 
Article 2 – Statut individuel applicable

	Article 2.1 – Reprise de l’ancienneté 

En application des stipulations de l’article ____ de l’accord relatif à la mobilité individuelle au sein du Groupe Transdev en France, Madame/Monsieur _______ conserve dans le cadre de son nouveau contrat de travail avec ________ (entreprise d’accueil), l’ensemble des droits liés à l’ancienneté acquise au sein de _______ (entreprise d’origine) depuis le _______ (date d’ancienneté groupe).
(le cas échéant) Cette reprise d’ancienneté est également prise en compte pour le calcul des droits au regard de l’avancement/déroulé de carrière applicable au sein de________ (entreprise d’accueil), après une période d’observation concluante de Madame/ Monsieur ________   d’une durée d’un an à compter de sa mobilité effective. 

	Article 2.2 – Rémunération 

Dans le cadre de son contrat de travail avec ____ (entité d’accueil), Madame/ Monsieur ________ percevra une rémunération mensuelle de base de _____ soit un montant brut annuel de ______ euros.

		Article 2.2.1 – Prime de 13ème mois (le cas échéant)

[Le cas échéant] Le 13ème mois ____ qui existe dans ______ (entreprise d’origine) sera versé, prorata temporis, sur le solde de tout compte. Ce montant de 13ème mois sera celui du au titre de la période de référence du __ au _____.

		Article 2.2.2 – Intéressement/ Participation

Les primes d’intéressement et participation éventuellement dues au titre de l’exécution du contrat de travail de Madame/Monsieur _________ avec              (entreprise d’origine) seront dues, au prorata temporis, par cette dernière à la date de versement des droits à intéressement et participation. 

	Article 2.2.3 – Part variable (uniquement pour les salariés ayant une part variable)

En cas de versement d’une partie variable/ prime sur objectifs éventuellement due à Madame/ Monsieur ______ au titre de son contrat de travail conclu avec la société _____ (entreprise d’origine), il est convenu qu’elle sera versée par _____ (entité d’accueil) et refacturée à la société _____ (entité d’origine). 

	Article 2.3 – Epargne salariale et retraite

Monsieur/Madame _______ a souscrit au PEE et au PERECO Groupe de ______ (entreprise d’origine). Le PEE et le PERECO étant des dispositifs Groupe, les FCPE sont identiques à tous les comptes PEE et PERECO des employeurs du Groupe, le rattachement des avoirs de Monsieur/Madame ___________ au PEE et au PERECO de_______________ (entreprise d’accueil) sera organisé par cette dernière qui en informera [l’organisme financier]. Les 2 comptes le cas échéant existants dans le PEE seront dès lors fusionnés sur instruction de l’entreprise de _______ (entreprise d’accueil) dans le courant de l’année N+1 suite à l’entrée en vigueur de la mobilité ______ (année N).

	Article 2.4 – Congés 
		Article 2.4.1 – Congés payés 

Les congés payés en cours d’acquisition sur la période en cours (N) et ceux acquis sur la période (N-1) seront transférés par ________ (entreprise d’origine) à _______ (entreprise d’accueil). Tout autre reliquat de congés payés devra être payé sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés sur le dernier bulletin de paie de _____ (entreprise d’origine).

		
		Article 2.4.2 – RTT/ jours de repos pour forfait jours/ autres congés conventionnels

le principe: Les jours de RTT/jours de repos pour forfait jours et tout autre congé conventionnel seront payés sous forme d’indemnité compensatrice.

ou

Si les parties et notamment l’entreprise d’accueil sont d’accords et en fonction des accords d’entreprise en vigueur au sein de cette dernière : Les Parties conviennent que les jours de RTT/jours de repos pour forfait jours et tout autre congé conventionnel seront transférés au sein de ________ (entreprise d’accueil). 

Article 2.5 – Compte Epargne Temps (CET)

Si les accords d’entreprises de l’entité d’accueil et de l’entité d’origine le prévoient et le permettent : Les jours placés au CET de Madame/ Monsieur _________ sont transférés au sein de ______ (entité d’accueil). 

ou

Si les accords d’entreprises de l’entité d’accueil et de l’entité d’origine ne le prévoient et permettent pas ou si le salarié n’en souhaite pas le transfert : Les jours placés au CET de Madame/ Monsieur _______ lui seront payés par _______ (entreprise d’origine).

Article 2.6 - Clause de non-concurrence (si elle existe dans l’ancien contrat de travail)

Le contrat de travail de Madame/ Monsieur ________ comporte une clause de non-concurrence. D’un commun accord, Madame/ Monsieur _______ et _____ (entité d’origine) renoncent à cette clause. En conséquence, ______ (entité d’origine) décide de libérer Madame/Monsieur ________ de l’interdiction de concurrence et Madame/ Monsieur _______ renonce au paiement de l’indemnité prévue en contrepartie. 

[Le cas échéant] Le nouveau contrat de travail de Madame/ Monsieur _____ conclu avec _______ (entité d’accueil) comportera une nouvelle clause de non-concurrence dont les conditions seront expressément mentionnées dans le contrat de travail conclu avec _____ (entité d’accueil).


	Article 2.7 – Matériel professionnel (le cas échéant)

[Le cas échéant] Le matériel professionnel (à lister) dont dispose Madame/Monsieur _______ au titre de son contrat de travail avec _____ (entité d’origine) sera conservé au titre de son contrat de travail conclu avec _____ (entité d’accueil)


Article 3 – Autres dispositions 

Madame/ Monsieur ________ se déclare ainsi définitivement rempli de tous ses droits à l’égard de ____ (entité d’origine), liés tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail. Madame/ Monsieur ________ renonce en conséquence irrévocablement à se prévaloir des liens qui l’unissaient à ______ (entité d’origine) ainsi qu’à toute contestation d’un quelconque motif de rupture.


Fait en triple exemplaires à Issy-les-Moulineaux, le ____ (DATE)


Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé »