ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :


La société GARCZYNSKI TRAPLOIR FORLUX, Société par Actions Simplifiées au capital de 443 000 euros, dont le siège social se situe 860 boulevard Charles Cros, ZAC Object’Ifs Sud, 14 123 Ifs, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Caen, sous le numéro 443 974 738,

Représentée par Monsieur XXX XXX, Président

D’une part

Et :

La Confédération Française et Démocratique du Travail, CFDT, représentée par Monsieur YYY YYY, délégué syndical

D’autre part



IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’organisation du travail sur l’année codifiées aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, tels qu’elles résultent de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Le présent accord se substitue totalement à toutes dispositions conventionnelles antérieures correspondantes ou résultant d’usages ou d’engagements et ayant le même objet que ses propres dispositions. 

Cet accord a pour objet de répondre aux objectifs suivants :

répondre aux nécessités économiques de la société de mettre en place un dispositif d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répondant aux importantes fluctuations d’activité en cours d’année liées aux besoins spécifiques des chantiers,

optimiser l’organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ces contraintes spécifiques,

prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l’organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés.

TITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES


Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GARCZYNSKI TRAPLOIR FORLUX.
Il s’applique à l’ensemble du personnel lié à la Société par tout type de contrat ayant pour objet l’exécution d’une prestation de travail : Contrat à Durée Indéterminée, Contrat à Durée Déterminée.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour certaines catégories de personnel, visant à veiller à l’adaptabilité de ses modalités à chaque catégorie professionnelle y compris aux temps partiels.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi qu’aux repos et jours fériés. Ils sont donc exclus de l’application du présent accord. 


Article 2 – Durée du travail

La durée du travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures énoncée dans le présent accord s’entend conformément aux articles L 3121-1 et suivants du Code du Travail : il s’agit du temps de travail effectif, « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée collective du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire, avec un plafond maximal annuel de 1607 heures sur 12 mois consécutifs.

La durée annuelle du travail sera appréciée sur la période du 1er janvier au 31 décembre.


Article 3 – Repos minimum

Le repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

Le repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, y compris en cas de travail le samedi au cours des périodes de forte activité.



Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.


Article 4 – Journée de solidarité

En application des articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, est instituée une journée de solidarité, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, qui se traduit par une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Il est convenu que la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 est incluse dans la durée annuelle du travail. Cette journée est fixée sur un jour férié chaque année en accord avec les membres du CSE. Elle ne sera pas travaillée, aussi les collaborateurs devront poser un jour de repos (JRTT, CP …) ou pour les salariés à temps partiel, des heures au prorata de leur temps de travail.



TITRE II – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CHANTIER, DES ETAM CHANTIER ET ETAM BUREAU. 


Article 5 – Champ d’application 

Le régime défini au présent titre s'applique à l'ensemble des salariés appartenant aux catégories suivantes :
Ouvriers,
ETAM.


Article 6 – Durées maximales du travail

Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail effectif ne pourra pas dépasser 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales. 

Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Durées maximales hebdomadaires

La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 
Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures en cas d’accroissement d’activité ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise.


En outre, la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser, au cours d'une même semaine, 48 heures, sauf en cas d’autorisation de l’autorité administrative après avis du Comité Social et Economique de l’entreprise concernée. 


Article 7 – Recours à un mécanisme de jours de repos

Les personnels définis à l’article 5 bénéficient d’un aménagement de la durée du travail sous la forme de jours de repos sur l’année par application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Ainsi, lorsque la durée hebdomadaire de travail franchit l’horaire de base de 35 heures de travail effectif par semaine, les salariés acquièrent des jours de repos (dénommés JRTT), de telle sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur l’année. 

La période de référence annuelle étant définie du 1er janvier au 31 décembre. 

7.1. Détermination des horaires de travail
La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures après prise des JRTT pour l’ensemble des salariés visés à l’article 5 du présent titre.
Les horaires de travail sont définis par l’entreprise de manière collective ou individualisée.
Ils peuvent donner lieu à des calendriers définis par équipes, par service ou être individualisés afin de répondre à des contraintes d’activité différentes au sein de l’unité de travail ou de l’équipe.
Les horaires de travail de chaque salarié sont transmis par la direction avec un délai de prévenance de 15 jours.
Ils peuvent être modifiés moyennant un délai de prévenance de 5 jours en cas d’absence d’un salarié dans l’équipe, de retards dans le chantier ou de circonstances exceptionnelles.




7.2. Acquisition de JRTT
Il est ouvert un compteur d’acquisition de JRTT pour chaque salarié alimenté chaque semaine à hauteur du nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 39 heures.
A cet effet, chaque tranche de 7 heures génère un JRTT. 
En cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (maladie, absence accident du travail ou maladie professionnelle, congé sans solde, maternité, congés payés, etc…), le salarié n’acquerra pas de JRTT pendant la période de suspension.

7.3. Modalités de prise des JRTT
Les modalités de prise des jours respectent les principes suivants :
Un seul JRTT peut être pris par anticipation de son acquisition, 
La prise des JRTT intervient pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la direction,
En cas de prise à l’initiative du salarié, il doit en aviser sa hiérarchie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour 1 jour de JRTT et de 15 jours calendaires pour une demande supérieure à 1 JRTT. L’entreprise peut refuser la demande sur motif légitime d’organisation des activités de l’entreprise,
En cas de prise à l’initiative de la direction, les salariés doivent en être également avisés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires,
En cas de défaillance du salarié dans la prise des JRTT à déposer à son initiative, la direction peut imposer la prise de ces jours si le nombre de JRTT restant à poser à l’issue du troisième trimestre de la période annuelle est supérieur à 5 jours,
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés payés dans la limite de 5 JRTT et sous réserve d’acceptation de la hiérarchie.

Le compteur de JRTT doit être apuré à la fin de chaque période, c’est-à-dire avant le 31 décembre.
En cas de départ des effectifs en cours de période, le compteur est arrêté à la date de sortie des effectifs.

En cas de difficultés économiques ou de circonstances exceptionnelles, notamment une crise épidémique, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des JRTT acquis par les salariés avec un délai de prévenance réduit à 3 jours.

Le compteur de suivi des jours acquis et des JRTT pris figure sur le bulletin de paie ou en annexe. 




7.4. Rémunération 

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail est lissée sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel du mois.

7.5. Traitement des absences, des entrées et sorties en cours de période

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération par les salariés concernés.
Toute absence conventionnelle ou légalement indemnisée est rémunérée sur la base du salaire lissé.

En cas d’absence injustifiée et non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle sur la base du salaire lissé. 

En cas d’arrivée et de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la durée du travail annuelle est calculée au prorata temporis. La rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.

7.6. Heures supplémentaires
Il n’est procédé au paiement d’aucune heure supplémentaire en cours de période s’agissant d’un régime de travail fondé sur un décompte annuel.

Toutefois, en cas de franchissement de l’horaire maximum de travail de 39 heures par semaine, il est procédé au paiement des heures supplémentaires réalisées sur la base d’un taux de majoration de 25 % dès le mois de réalisation.

De même, si à l’issue de la période annuelle, soit au 31 décembre, le compteur de JRTT n’a pu être apuré par la prise des JRTT, il est procédé au paiement des heures figurant au compteur sur la base d’un taux de majoration de 25 %, y compris pour les salariés entrés en cours d’exercice.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires, ces dernières impliquant une autorisation préalable de la hiérarchie.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures par an.




Article 8 – Travail exceptionnel le week-end 

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics, les heures de travail effectif accomplies le samedi ouvrent droit à un Repos Compensateur Conventionnel (RCC) de durée équivalente, payé à un taux horaire de 50%. Ce repos devra obligatoirement être pris dans un délai maximal de 5 semaines suivant la date de son acquisition. Pour faciliter la prise effective par les salariés de ces repos, il est convenu que le volume de ces heures soit divisé par 2 et rémunéré à un taux horaire de 100% lors de la prise du repos.

Les heures réalisées le samedi seront rémunérées sur le mois de leur réalisation avec une majoration à 50%. 


Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les heures effectuées par les Ouvriers et Etam appelés à travailler le dimanche seront rémunérées le mois de leur réalisation avec une majoration de 100 %. 


Article 9 – Travail de nuit programmé

Les heures réalisées de nuit (entre 20 h et 6 h du matin) seront intégrées dans le compteur de JRTT, les majorations de salaire correspondantes à savoir 100% étant rémunérées à la fin du mois de réalisation. 


Article 10 - Modalités d’aménagement propres aux salariés à temps partiel

Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont le contrat de travail fixe une durée de travail inférieure à 1607 heures sur la période de référence prévue à l’article 2 du présent accord. Les dispositions prévues par le présent accord leur sont intégralement applicables. Elles font toutefois l’objet des adaptations prévues par les articles 10.1 et 10.2 suivants. 
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire contractuellement défini, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
La durée minimale hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, soit 1102 heures par an. Ce plancher peut être abaissé dans les cas prévus par l’article L. 3123-7 du Code du travail. 
L’horaire des salariés à temps partiel ne peut en aucun cas être porté au niveau de la durée hebdomadaire du travail de 35 heures en cours de période ni a fortiori au niveau de la durée annuelle équivalente, soit 1607 heures.


10.1 – Heures complémentaires

Les heures accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée moyenne de travail fixée par son contrat de travail, et déterminées à l’issue de la période de référence, constituent des heures complémentaires. 

La réalisation de ces heures complémentaires est limitée au dixième de la durée du travail contractuelle calculée sur la période de référence. Elles ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures. 

Chacune des heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ouvre droit à une majoration de salaire de 10 %. 

10.2 – Passage à temps partiel ou à temps plein

Au cours de la période de référence, lorsqu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps plein passe à temps partiel, ou inversement, la rémunération du salarié est régularisée.

Les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait du temps partiel ne doivent pas être déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Lorsque cette régularisation révèle des heures excédentaires, ces dernières sont rémunérées au taux normal ou, le cas échéant, majorées lorsque ces heures constituent des heures supplémentaires ou complémentaires au sens des articles 7.5 et 10.1 du présent accord.


TITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL DE L’ENCADREMENT


Article 11 – Cadre juridique

Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives aux conventions de forfait en jours codifiées aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.


Article 12 – Champ d’application

Ce titre s’adresse aux salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis ou déterminé, il s’agira des Cadres autonomes.

Sont concernés par ces dispositions, les salariés exerçant les fonctions suivantes :
- Encadrement de chantier : Responsable d’Affaires, Assistant(e) Responsable d’Affaires, Chef de projets, Responsable étude de prix. 
- Fonctions « support » : Responsable Administratif(ve) et Financier(e), Responsable Richesses Humaines.

Pourront être également bénéficiaires du dispositif les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.


Article 13 – Application du forfait en jours

Ces cadres se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables). Les jours de congés d’ancienneté conventionnels sont déduits du forfait de 218 jours.

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier.

Les cadres autonomes bénéficieront de 12 jours de RTT par an à prendre pendant la période annuelle de référence.


Article 14 – Rémunération

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait des cadres est lissée entre les douze mois de l’année.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 


Article 15 – Traitement des absences, des entrées et sorties en cours de période

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération par les salariés concernés.
Toute absence conventionnelle ou légalement indemnisée est rémunérée sur la base de la valeur d’une journée de travail (rémunération mensuelle forfaitaire par 22).

En cas d’absence injustifiée et non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle sur la base de la valeur d’une journée de travail (rémunération mensuelle forfaitaire par 22). 
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.




Article 16 – Suivi des cadres en forfait jours

Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux cadres au forfait en jours, dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Il est demandé à chaque cadre de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. 

Il incombera également au cadre d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.

Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il incombera au cadre de déclarer chaque mois, via l’outil mis à sa disposition par l’entreprise (à ce jour CODEX), les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. 

A partir de ce document, il sera établi par l’entreprise un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement son Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, seront notamment évoqués :

L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération.

Si une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices seront mises en œuvre.




Article 17 – Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


TITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION 


Article 18- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés :

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte. 
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. 

Les salariés seront également incités à suivre le e-learning « droit à la déconnexion » accessible sur la plateforme de formation VINCI Energies. 

18.1– Contrôle et alerte 

Il est rappelé que le bon usage des outils numériques relève de la responsabilité collective et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion. Il appartient à l’employeur ou à son représentant de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés.

La charte du bon usage des ressources informatiques sera communiqué à chaque salarié à son embauche.




Aussi, l'employeur qui constate un volume de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires :
en recherche l'origine notamment dans l'organisation du travail, la charge de travail ou les sollicitations émanant de tiers ;
met en œuvre des mesures  correctrices  notamment des actions de formation et de sensibilisation des salariés, du personnel d’encadrement et de la direction, à un usage raisonnable des outils numériques ;
assure un suivi des mesures mises en œuvre.

En outre, chaque salarié, peut, à tout moment, alerter son employeur sur les difficultés qu'il rencontre dans l'exercice de son droit à la déconnexion mais également, le cas échéant, sur tout dysfonctionnement qu'il a pu constater à ce sujet.


TITRE V – DISPOSITIONS FINALES


Article 19 – Mise en application - Durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 20 – Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par voie d’avenant. Une négociation sur la révision de l’accord pourra être initiée à la demande motivée de toute partie signataire de l’accord, qui devra joindre à sa demande un projet de rédaction. L’avenant portant révision devra satisfaire aux mêmes conditions de validité que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve d’un préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Cette dénonciation devra intervenir par L.R. A.R. adressée à toutes les autres parties, à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.


Article 21 – Publicité et dépôt de l'accord

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destiné au personnel.

Il sera déposé en 2 exemplaires (une version originale signée par les parties et une version « .docx » anonymisée) sur la plateforme numérique « Télé accords » du Ministère du Travail, accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du 
code du travail, par l'entreprise. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



TITRE VI –DISPOSITIF TRANSITOIRE POUR L’ANNEE 2023


 
Compte tenu de l’absence de coïncidence entre la période d’annualisation et la date d’entrée en vigueur du présent accord, il a été convenu, entre les parties, que la période du 1er janvier 2023 à la date d’entrée en vigueur de l’accord serait, par simplification et cohérence, réintégrée dans la période d’annualisation 2023 selon les règles de ce nouvel accord.










Fait à Ifs, le 11 janvier 2023

En 3 exemplaires originaux