ACCORD RELATIF AU REGIME SOCIAL ET TEMPS DE TRAVAIL  


Entre :

La Société d’Exploitation de l’Aéroport d’Annecy Meythet (SEAAM), sise à 8 Route de Côte Merle, 74370 Metz-Tessy, N° Siret 791 016 546 00032 dont les cotisations sociales sont versées à l’URSSAF auprès de laquelle est immatriculée la SEAAM, représentée par, en sa qualité de Directeur dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,
ET :


Le Comité Social et Economique de la SEAAM
Représenté par :
, - Titulaire
, - Suppléant
D’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les Parties »






La forme masculine est utilisée dans le présent accord comme genre neutre. Elle concerne l’ensemble du personnel féminin et masculin sans distinction. 





PREAMBULE
La Commission Permanente du Conseil Départementale de la Haute-Savoie a approuvé la décision d’attribuer la gestion et l’exploitation de l’aéroport d’Annecy à la Société d’Exploitation de l’Aéroport d’Annecy Meythet (SEAAM), filiale de VINCI Airports, par l’intermédiaire d’un contrat de Délégation de Service Public (DSP) et ce, à compter du 1er janvier 2022.

La SEAAM, en tant qu’entreprise de droit privé est affiliée à la branche professionnelle du transport aérien. Celle-ci relève de la Convention Collective National Transport Aérien - Personnel au Sol (CCNTA-PS), étendue le 18 octobre 2007 aux entreprises et établissements exerçant l’activité d’exploitant d’aéroport. 

A l’occasion de la reprise du personnel par VINCI Airports de l’aéroport d’Annecy Meythet, la direction et les membres élus du personnel ont souhaité négocier un nouvel accord d’entreprise permettant d’adapter l’organisation du temps de travail à l’activité opérationnelle actuel et en prévision des projections de développement à venir de l’aéroport. A ce titre, les parties se sont réunies les 15 et 21 décembre 2022 et le 11 janvier 2023.

Le présent accord définit le « socle collectif » des règles applicables en matière d’aménagement et de durée du travail, et du régime social applicable dans l’entreprise.   

Les parties conviennent que le présent accord se substitue de plein droit aux pratiques, usages, engagements unilatéraux et accords ayant les mêmes objets, notamment ceux relatifs à la durée du travail et à la rémunération en découlant. 

Chapitre 1 – Dispositions générales 
1.1 – Champ d’application

Le présent accord régit les rapports de travail entre la SEAAM et ses salariés en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage et de professionnalisation. 
Les stagiaires sont exclus des dispositions suivantes.  
1.2 – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Chapitre 2 – Classification, structure et éléments de rémunération 
2.1 – Classification
Les fonctions exercées par les salariés de la SEAAM sont positionnées selon les grilles de classification et les coefficients de la CCNTA-PS. 

2.2 – Structure et éléments de rémunération
2.2.1 – Salaire individuel mensuel brut de base
Chaque salarié de la SEAAM perçoit un salaire individuel mensuel brut de base qui tient compte de la fonction exercée, du niveau de compétences, d’expertise et de la maîtrise du poste, compte tenu des grilles de classification et des coefficients applicables de la CCNTA-PS. 
Celui-ci est au moins égal au salaire minimum conventionnel défini au sein de la convention collective applicable pour chaque coefficient. 
Il est susceptible d’évolution en fonction de l’évolution du salarié dans son poste et de la politique salariale mise en œuvre au sein de l’entreprise. 
2.2.2 – Autres éléments de rémunération 
2.2.2.1 – Prime d’ancienneté
En complément du salaire mensuel brut de base, les salariés non cadres perçoivent mensuellement une prime d’ancienneté en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise selon les modalités définies par la CCNTA-PS (Annexe 2 – article 9 ; Annexe 3 – Article 10).

2.2.2.2 – Gratification annuelle / Treizième mois
Conformément à l’article 36 de la CCNTA-PS relatif à la gratification annuelle, une prime de 13ième mois est versée aux salariés de l’entreprise. 
La prime de 13ième mois est versée sur la paie de novembre avec comme période de référence du                             1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N. 
A titre exceptionnel, et considérant la mise en œuvre du nouvel accord, la période de référence de l’année 2022 sera du 1er janvier 2023 au 31 octobre 2023.   
Les modalités de calcul de la prime de 13ième mois sont les suivantes : 
Pour les salariés présents dans les effectifs au moment de la signature du présent accord, celle-ci correspond au salaire mensuel brut de base auquel s’ajoute la prime d’ancienneté mensuelle, majorée d’un douzième des heures supplémentaires versées au cours de la période de référence. 
Pour les salariés dont la date d’entrée dans l’entreprise est effective après la signature du présent accord, celle-ci correspond au salaire mensuel brut de base auquel s’ajoute la prime d’ancienneté. 

Il est précisé qu’en cas d’absence ou de départ en cours d’année, la prime sera calculée au prorata temporis sur la période considérée. Il est entendu que les périodes d’absences indemnisées que la CCNTA-PS met à la charge de l’employeur seront prises en compte.

A noter que les salariés en CDD bénéficient de cette gratification au prorata de la durée de leur contrat et de leur temps de présence.  

En cas de départ de l’entreprise en cours de période, la prime de 13ième mois proratisée est versée avec le solde de tout compte.

2.2.2.3 – Frais professionnels 
Indemnité de servitude :
Une indemnité de servitude servant à compenser l’absence de transport en commun régulier desservant l’aéroport est mise en place pour l’ensemble du personnel. 
A la date de signature du présent accord le montant et les conditions d’attribution de l’indemnité de servitude seront définis par voie de décision unilatérale.
Est retenu pour le calcul du kilométrage la distance entre l’adresse de la résidence principale du collaborateur et son lieu principal de travail à savoir l’aéroport d’Annecy Meythet. Cette distance est déterminée à l’aide de l’outil Google MAP. Le trajet (aller/retour) le plus rapide est retenu. 

Indemnité de panier :
Le montant de l’indemnité de panier sera défini par voie de décision unilatérale. 
L’indemnité de panier est versée pour chaque journée de travail effectif égale ou supérieure à 6 heures. 
En cas de journée de travail d’une durée de 12 heures, deux indemnités de panier seront versées.  
Pour toute période de travail effectif de 4h00 minimum sur la période entre 18h00 à 06h00, le montant de l’indemnité de panier est celui fixé par la convention collective. 
Il ne pourra en aucun cas être versé plus de deux paniers par journée travaillée. 
2.2.2.4 – Majoration des heures de nuit, dimanche et jour férié travaillés
Majoration des heures de nuit :
Dans le cadre du présent accord, les heures de nuit sont les heures de travail effectif réalisées entre 21h00 et 06h00. 
A l’exclusion des salariés rémunérés de façon forfaitaire, la majoration des heures de nuit se fait selon la stricte application des conditions prévues aux articles 6 de l’annexe 2 et 9 de l’annexe 3 de ma CCNTA-PS. 
Majoration des heures du dimanche :
A l’exclusion des salariés rémunérés de façon forfaitaire, la majoration des heures du dimanche se fait selon la stricte application des conditions prévues aux articles 6 de l’annexe 2 et 9 de l’annexe 3 de la CCNTAPS. 
Majoration travail un jour « férié » :
L'article L. 3133-1 du code du travail fixe la liste des jours fériés légaux. On compte 11 jours fériés :
le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l'Ascension ;
le lundi de Pentecôte ;
le 14 juillet ;
le 15 août ;
le 1er novembre ;
Le 11 novembre ;
le 25 décembre.
A l’exclusion des salariés rémunérés de façon forfaitaire, la majoration des heures travaillées sur l’une de ces journées est de 100%.

2.2.2.5 – Définition et rémunération des heures supplémentaires et complémentaires:
Pour mémoire, les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ». La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures. 
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, sauf en cas d'annualisation du temps de travail. Les heures supplémentaires sont alors celles accomplies au-delà de 1607 heures pour la durée annuelle du personnel en horaires annualisées.
Les heures supplémentaires devront faire l’objet d’une validation expresse du supérieur hiérarchique pour être prise en compte.  
Les heures supplémentaires pourront être payées ou récupérées, dans ce dernier cas elles devront être prises sous 3 mois, sous condition de validation de la Direction considérant les besoins opérationnels, l’évolution de l’activité et la planification dans les services. 
La base de calcul des heures supplémentaires est le salaire mensuel brut de base. Les majorations sont celles légalement applicables, à l’exception des heures supplémentaires payés en fin d’annualisation. Conformément à l’usage en vigueur au sein de la société, dans ce cadre-là et uniquement dans ce cadre-là, la majoration de 50% se déclenche dès la 130ième heure supplémentaire. 
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. En cas de déclenchement de repos compensateurs, le salarié dispose, à la date d’information, de deux mois pour faire sa demande de prise des jours de repos compensateurs. Ceux-ci devront obligatoirement être planifiés et pris avant le 15 décembre de l’année en cours.
Dans le cas de contrat à temps partiel, les salariés pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée contractuelle, ces heures complémentaires donneront lieu à la majoration légale applicable. 
2.2.2.6 – Indemnité de licenciement et de départ en retraite
Les indemnités de départ à la retraite et les éventuelles indemnités de licenciement sont calculées selon la stricte application de la CCNTA-PS.  
Chapitre 3 – Congés et Absences
3.1 – Congés payés et congés d’ancienneté
Conformément à l’article 27 de la CCNTA-PS, tout membre du personnel bénéficie de deux jours et demi ouvrables de congés par mois de présence dans l'entreprise, portés à trente et un jours ouvrables par an après cinq ans d'ancienneté (1 congé d’ancienneté) et à trente-deux jours ouvrables après dix ans (2 congés d’ancienneté).

La période de référence en matière d’acquisition et de prise des congés payés est fixé du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.  Une note de service sera diffusée chaque année au mois de janvier pour rappeler les règles et le calendrier de pose des congés payés. Celle-ci est établie considérant les besoins opérationnels, l’évolution de l’activité et la planification dans les services. 

Pour rappel, et conformément aux dispositions de la convention collective, l'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté. 
3.2 – Congés pour enfant malade
Conformément à l’article 28 de la CCNTA-PS, le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, d'un congé indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de seize ans dans les conditions suivantes : 


3.3 – Congés exceptionnels pour événements familiaux

Le code du travail (C. trav., art. L. 3142-1 et L. 3142-1-1) accorde aux salariés, sur justification, des congés payés en cas d'événements familiaux (mariage, PACS, naissance ou adoption, décès, deuil, survenue d'un handicap chez un enfant).
La durée du congé est fixée soit par le code du travail soit par la convention collective. 
A titre indicatif, et compte-tenu de la législation en vigueur, la durée des différents congés pour évènements familiaux est présentée dans le tableau ci-après. Ces éléments sont présentés à titre indicatif et sont susceptibles d’évolution légales et/ou conventionnelles.  


Selon l’article 30 de la CCNTA-PS, les congés liés au mariage, au décès et à la naissance sont à prendre au plus tard dans les 7 jours suivant l'événement. 
3.4 – Indemnisation maladie
En matière de règles d’indemnisation des absences pour maladie ou accident du travail, la SEAAM applique les conditions fixées au sein des dispositions générales de la CCNTA-PS, complété par les annexes catégorielles qui lui sont rattachées.  
Le principe de la subrogation est maintenu. Les congés maternité et paternité bénéficieront également de la subrogation.
Par dérogation aux conditions prévues à l’article 26 de la CCNTA-PS, la SEAAM prendra en charge les 3 premiers jours pour la catégorie des « ouvriers et employés » dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans, dans la limite de 4 absences par an. 
Dans le cas de situation individuelle particulière (selon justification médicale, avec avis du médecin du travail le cas échéant), celle-ci pourra être présentée en CSE. Les membres élus du personnel en accord avec la Direction pourront alors décider conjointement de maintenir la prise en charge des 3 jours de carence au-delà de la limite de 4 absences par an.

Chapitre 4 – Durée et aménagement du temps de travail
4.1 – Dispositions générales sur la durée et le temps de travail 
Les dispositions de la présente section concernent l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de la SEAAM, ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée, sous réserve des dérogations applicables, pour tenir compte de l’activité singulière de la société. Elles sont également applicables aux salariés cadres au forfait jours. Les cadres dirigeants sont exclus des règles relatives à la durée du travail. 

Dans le cadre des conditions définies, tout au long des articles du chapitre 4, la base de temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année pour les salariés non-cadres soumis à des horaires variables, et 35 heures hebdomadaire pour les salariés non-cadres non soumis à un horaire variable. Les cadres (autre que dirigeant) sont soumis à un forfait jour annuel de 218 jours.  
  
4.1.1 – Durées maximales de travail
4.1.1.1 – définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

4.1.1.2 – Durée journalière 
Conformément à l’article L. 3121-18, la durée maximale quotidienne planifiée est fixée à 10H00 de travail effectif. 
Toutefois, compte-tenu des aléas d’exploitation et notamment pour assurer la continuité de service, la durée de travail effectif pourra être portée à 12 heures. 
Conformément à l’article 3121-16 du Code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »

4.1.1.3 – Durée hebdomadaire 
La durée maximale du travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine (du lundi minuit au dimanche 23H59), ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

4.1.2 – Repos et amplitude horaire
4.1.2.1 – Repos quotidien 
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, le personnel de la SEAAM bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives. 
Toutefois, dans des situations exceptionnelles le Jour J (problématique opérationnelles d’exploitation, de travaux ou d’infrastructures) et notamment dans le cadre des astreintes, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions de l’article D.3131-1 du code du travail et plus particulièrement : 
les activités de garde, surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, 
les activités de prévention des accidents imminents,
les activités nécessitant d’assurer la continuité de service, 
les activités de réparation des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Il est par ailleurs précisé que ce repos inférieur à 11 heures ne pourra être planifié. 

4.1.2.2 – Repos Hebdomadaire
Conformément à la législation, l’employeur ne peut faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de durée totale minimale. Ceci se traduit par un à deux jours de repos consécutif par semaine, dans la mesure du possible. 

4.1.3 – Temps partiels 
Le travail à temps partiel est régi par l’article 24 de la CCNTA-PS et les articles L.3123-1 et suivants du code du travail. 
Est salarié à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s’agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par le présent accord à savoir              35 heures hebdomadaires, 151.67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles. 
Les modalités d’organisation des temps partiels sont précisées par le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci, selon le poste occupé et l’aménagement du temps de travail qui lui est associé. 

 En dehors des cas prévus légalement (congé parental d’éducation par exemple), les demandes de temps partiel choisi sont adressées 4 mois avant la date effective de changement de temps de travail souhaité. La direction y apportera une réponse sous un délai d’un mois. 
Les éventuelles demandes de modification postérieures (reprise à temps complet, répartition                   différente, …) doivent faire l’objet d’une demande selon les conditions fixées précédemment. 
Pour les salariés annualisés à temps partiel, les modalités de répartition de la durée du travail et des horaires, les conditions de modification des horaires, et les modalités de rémunération en cas d’entrée ou sortie en cours de période sont fixées selon les modalités de l’article du 4.2.2. 

Les parties s’accordent, également, sur la possibilité de conclure des forfaits annuels en jours « réduits ». Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Les modalités de demande d’accès à un forfait annuel en jours « réduits » sont identiques à celles prévues pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure. 

4.2 – Aménagement du temps de travail 

L’aménagement du temps de travail au sein de la SEAAM doit permettre d’organiser les ressources selon les besoins de l’activité et de l’infrastructure, et ainsi de répondre aux exigences suivantes : 
La continuité de service (du lundi au dimanche y compris les jours fériés),
L’adaptation aux amplitudes d’ouverture, aux besoins d’exploitation,
La saisonnalité de l’activité,
Et ce dans le souci de la protection de la santé et de la sécurité du personnel. 
L’activité de la SEAAM nécessite par conséquent la présence de personnel soumis à des régimes horaires et d’aménagement du temps de travail différents, tel que précisés dans les articles suivants. 

4.2.1 Employés Administratifs, Agents de Maîtrise et Techniciens non soumis à des horaires variables 

Le temps de travail décompté est de 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois en moyenne sur l’année. 
La rémunération est lissée mensuellement. Celle-ci correspond au salaire individuel mensuel brut de base complétée par la prime d’ancienneté. Les éléments variables, absences rémunérées et indemnisées ont un traitement indépendant et sont payés le mois suivant (m+1) selon les règles définies dans le présent accord, à savoir sur le salaire mensuel brut de base. 
Pour les absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération lissée.


4.2.2 Ouvriers/Employés Administratifs, Agents de Maîtrise et Techniciens soumis à des horaires variables

4.2.2.1 – organisation du travail dans le cadre de l’annualisation 

Pour les salariés soumis à un horaire variable, l’organisation du travail est fondée sur une répartition de l’horaire collectif dans un cadre annuel, des horaires décalés, des équipes successives, des durées de poste variables ou fixes, un rythme de travail continu ou semi-continu.

La période d’annualisation est fixée selon l’année IATA soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le temps de travail effectif annuel est fixé à 1607 heures par an, pour une année complète à plein temps. Pour rappel, et selon l’article 4.1.3 du présent accord, les semaines peuvent varier entre 0 et 48 heures. La moyenne sur 12 semaines consécutives ne pourra être supérieure à 44 heures. 

Les heures de travail sont fixées dans des plannings, considérant les contraintes opérationnelles des mois précédents et des mois à venir.  Ils sont remis au salarié au plus tard le 10 du mois précédent la mise en œuvre de ceux-ci (par exemple, les plannings du mois de février doivent être remis au plus tard le 10 du mois de janvier, etc). Considérant la nature de l’activité de la SEAAM, celles-ci sont réparties du lundi au dimanche, y compris durant les jours fériés. 

La répartition des horaires de travail au sein de chaque période pourra être modifiée en cas de nécessité de service et des contraintes d’exploitation :
Les heures générées par une modification des horaires du planning à moins de 48 heures sont payées comme des heures supplémentaires conformément à l’article 2.2.2.5, et de ce fait ne peuvent faire l’objet d’aucun refus de la part du salarié, sauf circonstances exceptionnelles et justifiées par le salarié, puis validées in fine par la Direction de l’aéroport. Ces heures de travail ne sont pas intégrées au compteur de 1607 heures annuelles. Elles sont rémunérées sur la paie du mois suivant.

Considérant les spécificités de l’activité de l’aéroport d’Annecy et l’impact que celles-ci peuvent engendrer sur la vie personnelle, toute modification de planning à moins de 48 heures entrainant un retour volontaire sur jour de repos sera indemnisée par le versement d’une prime par journée de retour, dont le montant est fixé par décision unilatérale. La vacation ne pourra être inférieure à 4 heures. Les heures générées sont payées comme des heures supplémentaires. Elles ne sont pas intégrées au compteur de 1607 heures annuelles. Elles sont rémunérées sur la paie du mois suivant.

En cas de changement de planning généré par une demande individuelle ou convenance personnelle, et non par une nécessité de services, la compensation précédemment citée ne s’applique pas. 

Les journées pourront faire l’objet de coupures. Aucune vacation travaillée ne sera inférieure à 3 heures sauf pour les vacations planifiées qui ne pourront être inférieures à 4 heures.

Les heures planifiées non effectuées entre J-2 et J0 sont rémunérées. 

Un compteur horaire sera actualisé chaque mois et consultable sur le réseau de l’entreprise accessible à tous. Les éventuelles heures dépassant le quota annuel seront constatées en fin de période d’annualisation et rémunérées sur la paie du mois de -juin N+1 (sous réserve que les heures réalisées du mois de mai de l’année en cours soient transmises avant le 02 du mois de juin).  

Enfin, les congés rémunérés, les absences indemnisées, les congés parentaux, les journées de formation, sont décomptés 7 heures par jour.   
Le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre de son domicile au lieu de la formation ne constitue du temps de travail effectif que sur la période dépassant le temps de trajet habituel (domicile – lieu habituel de travail). 
Pour des raisons de sécurité, le temps de trajet et le temps effectif de formation ne devront pas conduire à dépasser, en cumulé sur une journée, 13 heures.
La durée et la distance de trajet prise en compte sera celle calculée par Google Maps (du domicile au lieu de la réunion, en déduisant le temps du domicile au lieu d’affectation principale). 
Le temps de trajet est intégré dans le compteur d’annualisation. 
En cas d’utilisation d’un moyen de transport en commun (avion, train), la durée du trajet prise en compte sera la durée réelle du déplacement, déduction faite du temps de trajet habituel.
La Direction s’engage à prendre en compte les impondérables pouvant être rencontrés par le salarié lors du trajet et occasionnant une augmentation significative du temps de trajet.

4.2.2.3 – modalités de prise en compte des entrées/sorties et absences
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la rémunération est lissée mensuellement. Celle-ci correspond au salaire individuel mensuel brut de base complété par la prime d’ancienneté. Les éléments variables, absences rémunérées et indemnisées ont un traitement indépendant et sont payés le mois suivant (m+1) selon les règles définies dans le présent accord, à savoir sur le salaire mensuel de base. 

Dans le cas d’une entrée en cours d’année, le volume horaire de 1607 heures annualisées sera ajusté. 
En cas de rupture du contrat de travail, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle lissée ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. 
Il en sera de même pour les salariés en contrat à durée déterminée dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle. 
Pour les absences non-rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération lissée.

4.2.3 Cadres

4.2.3.1 - Forfait jour annuel
Au regard des exigences de continuité du trafic aérien, de sureté et de sécurité, les responsabilités des cadres de la SEAAM leur confèrent un degré d’autonomie dans l’exercice de leurs missions, ne permettant pas de les soumettre à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent et auquel ils sont affectés.          En conséquence l’ensemble du personnel Cadre de la SEAAM est classé dans la catégorie des cadres autonomes. 

La convention de forfait annuel en jours sur l’année est portée à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète y compris congés payés, à effectuer dans la limite du respect des dispositions relatives aux congés payés, repos quotidiens, repos hebdomadaires, et jours fériés. 
La période annuelle de référence est du 1er janvier N au 31 décembre N.

Au cas où le salarié Cadre ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours annuel travaillés sera augmenté pour l’année considérée, du nombre de jours de congés auquel le salarié ne pourrait prétendre. 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

4.2.3.2 – Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées et journées de travail effectif. 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos au travers des outils suivants : 
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Un entretien individualisé en moyenne hebdomadaire ou bi-mensuel pour évaluer et suivre la charge de travail. Ce point de suivi sera adapté en fonction des besoins opérationnels et périodes d’absences du salarié Cadre et de son manager
Un entretien annuel pour évaluer l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération, l'organisation du travail et sa charge.
 En dehors de cet entretien et des points réguliers, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Pour rappel, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Le salarié cadre en est également le garant. 

4.2.3.3 – JRTT : décompte, acquisition, prise
Décompte : 
Les salariés au forfait jours bénéficient de jours de repos en compensation (JRTT), en complément des autres jours non travaillés dans l’année, afin de respecter ce forfait annuel de 218 jours. 
Pour une année complète avec un droit à congé complet de 25 jours ouvrés, le nombre de JRTT est déterminé selon le calcul théorique suivant : 
		        365 jours annuels
105 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
25 jours de congés payés
218 jours travaillés (journée de solidarité incluse)
Nombre de jours fériés tombant en semaine sur l’année considérée
Nombre de JRTT

Pour exemple en 2022, le nombre de jours fériés tombant en semaine est de 7. Le nombre de JRTT attribué pour l’année 2022 est donc de 10 jours. 
Acquisition :
Pour les salariés présents au 1er janvier N, un compteur annuel du droit à JRTT est alimenté. 
En cas d’entrée ou de sortie du salarié cadre en cours d’année, les droits à JRTT sont calculés forfaitairement au prorata du temps de travail effectué sur la période de référence. Le 30ième est appliqué pour le mois non complet, le droit étant arrondi à la demi-journée supérieure la plus proche.
A moins qu’elles ne soient légalement assimilées à un temps de travail effectif, les absences diminuent proportionnellement les droits à JRTT, arrondis à la demi-journée la plus proche. 
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont pris par journée ou demi-journée, dans l’année concernée et ne peuvent être reportés sur l’année suivante. 
Dans la limite de 50% des droits annuels, ces jours pourront être imposés à l’initiative de la Direction, permettant, le cas échéant, de répondre aux exigences opérationnelles. Il est à noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles (confinement, forte baisse d’activité,…) la prise des JRTT sera imposée par la Direction avant la mise en œuvre d’autres dispositifs (ex. activité partielle, …). Le CSE en sera préalablement informé. 
Les demandes de jours de repos à l’initiative du salarié font l’objet d’une demande d’autorisation préalable d’absence, selon un délai de prévenance de 7 jours minimum. Ce délai peut être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles. 
Les JRTT imposés par l’employeur respectent les mêmes délais de prévenance.  
Les JRTT peuvent être pris de manière isolée ou regroupée mais ne peuvent excéder 5 jours consécutifs, sauf dérogation exceptionnelle validée par le supérieur hiérarchique. Ils peuvent être accolés à une période de congés payés dans cette même limite. 
4.2.3.4 – Modalité de prise en compte des absences et des entrées sorties
Absences : 
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l'année de référence. 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Entrées/Sorties : 
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Dans le cas où le salarié a utilisé plus de jours de RTT que le nombre de jours acquis au moment de la rupture du contrat, une régularisation sera faite sur le solde de tout compte. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
4.3 – Journée de solidarité 
La journée de solidarité a été instituée afin d'assurer le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, évaluée à 7 heures pour les salariés, et ce proportionnellement au temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel. 
La journée de solidarité sera décomptée chaque année de la façon suivante : 
pour les salariés non-cadres non soumis à des horaires variables : le lundi de pentecôte est travaillé mais non rémunéré.  
pour les salariés non-cadres soumis à des horaires variables: une journée, au titre de la journée de solidarité, sera décomptée sur les bulletins de paie du mois de juillet. 
pour les salariés cadres : La journée est incluse dans le forfait de 218 jours. Le lundi de pentecôte n’est pas donc travaillé.  

4.4 Astreinte
En raison de la nature de son activité, la SEAAM doit mettre en œuvre les moyens nécessaires pour garantir une continuité de service dans le respect de la sécurité des biens et des personnes. De ce fait, il est essentiel que certains salariés puissent se rendre disponibles en dehors des temps classiques d’activité pour assurer des astreintes. Ces dernières, aussi importantes soient-elles, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie privée et de la santé des collaborateurs.

Il est donc créé une prime d’astreinte pour les interventions éventuelles non programmées à compter de l’heure de fermeture + 1h30 jusqu’à l’heure d’ouverture. A la date de signature du présent accord le montant de la prime forfaitaire d’astreinte est fixé par voie de décision unilatérale.

Chapitre 5 – Fonds social
Compte-tenu de sa nature, le fonctionnement du fonds social est défini dans le cadre d’un règlement qui lui est propre.  Le contenu du règlement sera négocié avec les élus du CSE.
Chapitre 6 – Dispositions finales
6.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 20 janvier 2023.
6.2 Suivi - Interprétation
Afin de s’assurer de sa bonne application, un suivi du présent accord sera réalisé tous les 6 mois la première année de sa mise en œuvre, puis tous les ans à date d’anniversaire. Ce suivi sera réalisé à l’occasion d’une réunion du CSE avec les membres élus du personnel. 
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu, à la demande de l’une ou de l’autre des parties que celles-ci se réunissent afin d’échanger sur son contenu, y apporter les éclairages nécessaires, et le cas échéant, proposer éventuellement des modifications. 
6.3 Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et préciser les dispositions pour lesquelles la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois à date de réception de la demande, les parties devront se réunir pour ouvrir une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la signature d’un avenant à celui-ci précisant les nouvelles modalités de mise en œuvre des dispositions concernées. 
Les dispositions de l’avenant à l’accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 
6.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de la Haute Savoie.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
6.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel et sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à EPAGNY METZ-TESSY,
Le 11 janvier 2023
En 4 exemplaires,
Pour le CSE                                   Pour la direction
, titulaire                                        , directeur