Entre les soussignés

La société CELLOPLAST SAS, N° SIRET 42960826800026, située au 13 Route de Préaux 53340 BALLEE, 
Représentée par XXX, Directeur Général,

D’une part,

Et

Le syndicat C.F.D.T., représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical, 
Le syndicat F.O., représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,


D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




Préambule 

Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, a été ouverte le 04 janvier 2023.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes, en vigueur au sein de notre entreprise :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit, d’un index et négociations),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Le présent accord et les dispositions afférentes ont été négociés suite à l’analyse de l’index et à l’analyse d’un bilan sur les résultats obtenus par l'accord précédent.
Ces rapports ont participé à identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des hommes et des femmes en entreprise. 
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord.

Rappel des chiffres clés issus du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise : 
Effectif total au 31 décembre 2021 : 124 personnes dont 76 hommes et 48 femmes.
Nombre d’embauches 2021 CDI : 4 hommes et 6 femmes.
Répartition de la population TAM / Cadres au 31 décembre 2021 : 42 hommes et 13 femmes.
Répartition des actions de formation au 31 décembre 2021 : 76 pour les hommes et 48 pour les femmes.


Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.
Les parties signataires ont choisi trois domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. 



ARTICLE 1 – ANALYSE DE L’INDEX ET ANALYSE DU BILAN SUR LES RESULTATS OBTENUS PAR L’ACCORD PRECEDENT

Article 1.1 – Analyse de l’index
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est porté en annexe n°1 du présent accord.

Article 1.2 – Analyse du bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent
Le bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent est porté en annexe n°2 du présent accord.


ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 

Pour un même travail, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé. L’entreprise met en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définis ci-après en matière de rémunération effective.
Article 2.1 – Egalité salariale à l’embauche 
La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Indicateur : évaluation des propositions de salaires à l’embauche, contenu des offres d’emploi.
Article 2.2 – Sensibilisation des managers à la question de l’égalité professionnelle
La Société entend sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les révisions de salaire.
Indicateur : Nombre et fréquence des actions de sensibilisation des managers.
Article 2.3 – Retour de congé maternité ou d’adoption
La Société s’engage à offrir à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption les garanties d’évolution des rémunérations suivantes :
Une augmentation similaire à l’augmentation générale
Indicateur : Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe, évolution des rémunérations mensuelles par sexe, rémunération minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle, évaluation de l’évolution des rémunérations des salariés suite aux congés parentaux.
Article 2.4 – Ecarts de rémunération
L'entreprise s'engage à analyser et à prendre toutes les mesures utiles à la réduction des écarts de salaire. 
Chaque année une étude sera menée par la société sur les rémunérations entre les femmes et les hommes. 
Si à compétence et à ancienneté égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurées, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. 
L'entreprise établira chaque année au plus tard pour le 1er mars au titre de l'année précédente, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Les indicateurs mesureront les écarts suivants :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculés à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparées à celles des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalent ;
Les écarts de taux d'augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont calculés salon les modalités définies à l'annexe 2 du décret numéro 2019- 15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relative à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. 
Indicateurs de suivi complémentaire :
Salaire de base moyen répartis par catégorie professionnelle et par sexe
Salaire total moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe
Un bilan annuel portant sur les embauches sera réalisé pour vérifier que sur un même poste un diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche est équivalente

ARTICLE 3 - FORMATION ET PROMOTION

• Art. 3.1 - Respect des proportions liées à l’effectif femmes et hommes dans les plans de formations
Les parties ont observé le constat du nombre d’heures de formation attribué aux hommes et aux femmes. Les parties conviennent de l’objectif de progression suivant : Respecter une répartition équitable entre hommes et femmes concernant le nombre de personnes formées sur l’année, tenant compte de la proportion de femmes et d’hommes à l’effectif, hors formations relevant d’habilitations ou relatives à la sécurité.
• Art 3.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression. 
Les parties disposent que lors de l’arbitrage du plan de formation annuel, la direction des ressources humaines s’attachera à respecter les proportions liées à l’effectif femmes et hommes dans les plans de formations.
• Art. 3.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression. 
Un indicateur figurera au sein du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes établi annuellement et présenté au CSE, il montrera le nombre de formations attribuées aux femmes et aux hommes au cours de l’année. Ceci permettant de vérifier que les règles de proportionnalité relative à la composition de l’effectif sont respectées.

• Art. 4.1 – Représentation des femmes et des hommes au sein des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise
 Les parties ont observé une sous-représentation des femmes au sein des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Les parties conviennent de l’objectif de progression suivant : Compter au moins trois femmes parmi les dix plus hautes rémunérations avant l’expiration du présent accord.
• Art 4.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression. 
Les parties disposent qu’une attention particulière sera accordée aux demandes de promotions et évolutions interne permettant d’atteindre les plus hauts niveaux de rémunérations, afin de veiller à la plus juste position des femmes et des hommes.
• Art. 4.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression. 
L’indicateur ad hoc figure au sein de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 - RECRUTEMENT 

• Art. 4.1 - L’objectif de progression retenu. 
Les parties ont observé le constat du nombre d’embauches CDI et la répartition femmes / hommes concernant les postes pourvus. Les parties conviennent de l’objectif de progression suivant : 
Renforcer la possibilité d’accession des femmes aux processus de recrutement. Cette disposition tient compte du fait que lors de certains processus de recrutement, les candidatures de femmes sont inexistantes ou rares.
• Art. 4.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression. 
Les parties disposent que pour tout processus de recrutement CDI, le service des Ressources humaines s’attache à recevoir un ou plusieurs candidats femmes s’il en existe, parmi l’ensemble des candidatures reçues. 
• Art. 4.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression.
Un indicateur figurera au sein du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes établi annuellement et présenté au CSE, il montrera le nombre de candidatures (curriculum vitae) reçues de la part de candidats femmes, pour tout processus de recrutement CDI mené, ainsi que le nombre de candidats femmes reçues en entretien d’embauche par le service des Ressources humaines.

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société CELLOPLAST.

ARTICLE 6 - DUREE ET FORMALITES 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 26 janvier 2023. La date d’échéance du présent accord est donc fixée au 26 janvier 2026.
L’accord n’exonère de la pénalité financière que pour une durée maximale de 3 ans.

Dépôt

Le présent protocole est notifié aux Organisations Syndicales Représentatives.
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent protocole sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Ballée, signé en quatre exemplaires, le 26 janvier 2023.
Pour la société CELLOPLAST
XXX
Directeur Général



Pour le Syndicat CFDT
XXX				
Délégué Syndical	



Pour le Syndicat FO
XXX				
Délégué Syndical