ENTRE :

L’Unité Économique et Sociale (UES) INSTALLUX, composée des Sociétés INSTALLUX, IMG et SOFADI-TIASO, dont le siège social est situé Chemin du Bois Rond à Saint-Bonnet-de-Mure (69720), pris en la personne de son représentant légal en exercice, M. XXXXXX
D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative UNSA, représentée par M. XXXXXX, Délégué Syndical,
D’autre part,



PRÉAMBULE

L’UES INSTALLUX, engagée sur la question de l’égalité entre les femmes et les hommes, facteur d’enrichissement collectif et d’équilibre social, réaffirme le droit à l’égalité de traitement de chacun et œuvre pour garantir ce principe au sein de l’Entreprise. 
Le constat est indéniable, notre cœur de métier dans la logistique est de fait masculinisé. La population féminine y est sous représentée du fait du manque de candidates dans ce domaine, ce qui provoque un déséquilibre structurel sur ces métiers. 
Au 30 septembre 2022, les femmes représentent 3% du total de la population ouvrière de l’UES. À noter que le bâtiment du site de St Bonnet, dédié aux accessoires plus légers, est en priorité proposé aux reclassements internes, ainsi qu’aux mobilités internes conjugués à un turn over faible, ce qui rend exceptionnels les recrutements externes sur cette activité. 

Partant de ce constat qui nous touche particulièrement dans le secteur du Bâtiment, nous avons conscience qu’une parité parfaite sera difficilement atteignable. Nous souhaitons ainsi maintenir cette répartition à minima et engager des actions pour développer la mixité des équipes, source de richesse et d’harmonie des pratiques. Pour ce faire, nous devons repenser notre approche du sujet pour l’ensemble de nos ateliers. L’objectif de l’UES sur la période à venir sera d’attirer de nouveaux talents féminins sur nos métiers logistiques en développant notre marque employeur et en sensibilisant et communiquant davantage sur une image plus moderne et accessible du métier pour les femmes.  

Les autres métiers de l’UES, hors catégories ouvriers, sont représentés à 33% par les femmes. Le Comité Exécutif du Groupe est représenté par 29% des femmes, et les Cadres Managers par 37% des femmes.
Par ailleurs, l’UES s’efforce, par le biais d’actions de différentes natures comme la promotion interne, la prise de parole des collaborateurs sur notre site carrières et sur l’INSTA 360… de toujours respecter le principe d’équité et de veiller à ce qu’il n’y ait pas d’éviction liée au sexe. 

Le présent accord entend poursuivre les efforts engagés au titre de l’égalité professionnelle. Il traduit le souhait de conserver une dynamique de mixité et d’égalité de traitement à travers les différentes mesures dans les domaines d’actions exposés ci-après.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles R. 2242-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES INSTALLUX.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, 4 domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir et améliorer de manière continue l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

L’embauche, 
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La formation et l’évolution professionnelle 
La rémunération effective 

La partie chiffrée sera détaillée dans la synthèse annexée au présent accord. 

ARTICLE 3 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

3.1 L’embauche

Constat
Le constat est celui d’une forte masculinisation des catégories socio-professionnelles de notre secteur d’activité, notamment sur la catégorie « ouvriers ». 

En effet, au 31/12/2021, la population féminine globale représentait 21% de l’effectif de l’UES. 
La population féminine représente 24% des Cadres, 35% des ETAM, et 1% des Ouvriers. 

Au 30/09/2022, la population féminine globale représente 24% de l’effectif de l’UES.
La population féminine représente 27% des Cadres, 37% des ETAM, et 3% des Ouvriers.

Objectifs et actions 
Il n’est pas possible de réserver certains postes à des femmes ou à des hommes, il n’est pas non plus possible de fixer des quotas. Ainsi, selon les embauches à venir, l’objectif de progression sera de sensibiliser les personnes chargées du recrutement.
L’accès à l’emploi se fait en fonction des compétences et de critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. Il n’est en aucun cas question de favoriser la personne en fonction de son sexe. Conformément au principe de non-discrimination, l’UES s’engage à publier 100% des offres de manière asexuée dans l’intitulé et dans la rédaction, que ce soit en interne ou en externe. 

Notre secteur d’activité logistique et ses contraintes impliquent une sous-représentation importante des femmes dans la catégorie « ouvriers ». Nous souhaitons renforcer notre marque employeur, pour sensibiliser et attirer la gente féminine à nous rejoindre sur ces métiers. Cela se traduira par un nombre de CV plus importants, et ainsi une plus grande probabilité de recruter une femme plutôt qu’un homme. L’objectif de l’UES est d’atteindre une représentativité de la catégorie « ouvrier » à hauteur de 5% par les femmes, d’ici à 2026.

Indicateurs
Répartition des candidatures F/H pour les emplois fortement masculinisés
Répartition des candidats F/H reçus en entretiens
Proportion F/H par CSP


3.2 L’articulation vie privée et vie professionnelle

Constat
Partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sont source d’épanouissement, d’efficacité et de performance, mais également un levier de recrutement et de fidélisation, l’UES INSTALLUX s’efforce de développer une politique et des pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre : 

Le télétravail régulier ou occasionnel pour les collaborateurs et collaboratrices éligibles au dispositif, mis en place en mai 2022
La flexibilité des horaires mise en place en septembre 2022 pour les 100 collaborateurs et collaboratrices éligibles au dispositif 
La reconduction en 2022 de la journée « enfant malade » déjà en place en 2021
La reconduction en 2022 de l’heure de rentrée scolaire de septembre offerte aux parents, déjà en place en 2021
La reconduction en 2022 des entretiens de suivis des retours maternité, congés parentaux... déjà en place en 2021

Objectifs et actions 
L’UES s’engage à organiser les réunions pendant les horaires habituels de travail.

L’UES s’engage à réaliser 100% des entretiens de retour d’une absence de longue durée, et ce pendant les heures de travail (retour de maladie de plus de 60 jours, d’accident de travail de plus de 30 jours, de congé maternité, de congé parental d’éducation). Cet entretien a pour finalité de faciliter la réintégration de la personne et de prévoir une remise à niveau des éventuels changements d’organisation. Il est précisé que l’UES maintient à 100% l’ancienneté pendant un congé parental.
Par ailleurs, l’UES s’efforce de conserver un lien avec le collaborateur pendant son absence, notamment en effectuant des rendez-vous de liaisons.

Enfin, l’UES s’engage à examiner 100% des demandes de passage à temps partiel. 

Indicateurs

Nombre de congés pris (parentaux, maternités, paternité, adoption)
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés pris
Nombre de passage à temps partiel par rapport aux demandes
Nombre de femmes et d’hommes en télétravail régulier/occasionnel



3.3 La formation et l’évolution professionnelle
Constat
Au sein de l’UES, 41 salariés ont été formés en 2021 dont 9 femmes et 32 hommes (hors formations obligatoires). Il est à noter que ces formations ont concerné en partie la logistique, ce qui explique qu’il y ait une majorité d’hommes de formés sur la période :
6 stagiaires (Management intermédiaire)
7 stagiaires (Responsables de pôle)

Au 30 septembre 2022, 16 salariés dont 4 femmes et 12 hommes ont bénéficié d’au moins une action de formation (hors formations obligatoires). 
L’UES veille à ce que femmes et hommes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

En 2021, 13 femmes ont été promues en interne, contre 21 hommes.
Au 30 septembre 2022, 6 femmes ont été promues en interne contre 19 hommes.

Le terme de promotion est compris au sens large, à savoir qu’il ne vise pas nécessairement un passage à un niveau supérieur mais tout type de mesures favorisant la montée en compétences (changement de poste, de service ...).


Objectifs et actions 
L’UES s’engage à accompagner tous les collaborateurs et collaboratrices sur la montée en compétences et le changement de fonction par le biais d’actions de formation certifiantes, de webinaires, de MOOC et de formations internes produits ou autres. 

Afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, l’UES s’engage au maximum selon le type de formation à organiser les formations sur le lieu de travail ou à proximité et pendant le temps de travail habituel pour ne pas désorganiser la vie familiale. Cela vaut également pour les formations spécifiques (CPF 50/50, bilans de compétences…).

L’UES encourage la mixité professionnelle dans les services et s’engage à faciliter les parcours professionnels nécessaires à cette mixité, dans le respect de la proportionnalité des effectifs. 

Indicateurs

Suivi des évolutions professionnelles F/H
Suivi des formations (hors formations obligatoires)



3.4 La rémunération effective

Constat
Tout salarié de l’UES, femme ou homme, bénéficie d’un système de rémunération basé sur une application stricte de la convention collective.
Il est difficile d’effectuer une comparaison cohérente entre les salaires des femmes et des hommes car nous disposons au sein de l’UES de très peu de postes équivalents, à compétences et ancienneté égales. Cela ne constitue pas une inégalité de traitement, mais un niveau de rémunération étudié au cas par cas. 


Objectifs et actions 
Au-delà de l’application stricte des dispositions conventionnelles, l’UES s’engage à assurer une égalité de traitement de la rémunération entre les femmes et les hommes à même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, et ce, tout au long de leur carrière professionnelle depuis l’embauche.
Une refonte de la politique salariale de l’UES est prévue sur l’année 2023, avec étude approfondie des niveaux de rémunérations. Un plan d’action sera déployé pour réduire les écarts constatés.  

L’UES s’engage à assurer une égalité de traitement pour les collaborateurs et collaboratrices étant en congé maternité/adoption/parental, lors du traitement des augmentations annuelles.

Indicateurs

Index annuel de l’égalité professionnelle


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, soit une validité sur la période du 
1er décembre 2022 au 30 novembre 2026.
 
4.2 Suivi et révision de l’accord

Le suivi de l’accord sera présenté annuellement par l’Employeur, lors de la commission de suivi d’égalité professionnelle du CSE.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’Employeur ou par les Organisations Syndicales Représentatives signataires. 

4.3 Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des  et suivants du Code du Travail, et après expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme numérique de la DREETS, ainsi qu’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

L’accord sera également consultable au sein de l’Entreprise au Pôle RH, et sur le site de l’intranet de l’UES. 

Fait en 2 exemplaires,
Saint-Bonnet-de-Mure, le 30 novembre 2022



Pour l’UES INSTALLUX				Pour l’UNSA, 
M. XXXXXX						Organisation Syndicale représentative
							M. XXXXXX