’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
























































L’embauche  
La formation
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective
La qualification
La classification 
La sécurité et santé au travail 
La promotion professionnelle
L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et, à l’intérieur de ces catégories, selon le sexe. 
La conclusion qui peut être tirée de l’analyse comparée 
n écart de représentation des femmes, dans certains secteurs, au niveau de l’entreprise

Face au constat établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, dans le prolongement des mesures d’ores et déjà mises en œuvre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants : 
L’embauche  
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective







ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE
Le recrutement constitue un des leviers importants pour tenter de modifier la répartition des salariés par sexe dans les différents services identifiés comme non mixtes. 





Ainsi,  s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs du recrutement au sein de l’entreprise afin de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes et ainsi d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, en mettant en place les mesures suivantes : 

Formuler toutes les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils peuvent sous-entendre.

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi rédigées dans ce sens. 

Former et sensibiliser les managers, les services de recrutement et les représentants du personnel sur l’emploi des femmes, le recrutement et le maintien dans l’emploi.

Indicateurs : 
Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre. 
Nombre d’actions de formation mises en œuvre 1 an puis 2 ans après l’embauche. 
Nombre d’acteurs formés. 

Présenter au manager au moins une candidature du sexe sous représenté sur les métiers identifiés comme non mixtes dès lors qu’au moins une candidature du sexe sous représenté correspond aux critères de l’offre, et inviter le manager à recevoir un candidat de chaque sexe. 

Indicateurs : 
Nombre de candidatures féminines et masculines transmises pour chaque poste recruté dans les services non mixtes.
Nombre de candidates ou candidats reçu(e)s en entretien par le manager pour chaque poste recruté dans les services non mixtes. 
Nombre de candidates ou candidats recruté(e)s dans les services non mixtes. 

Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi…) sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité. 

Indicateurs : 
Nombre de partenaires externes informés.


ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 


Lréaffirme que l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle concerne tous les salariés, sans particularisme entre les hommes et les femmes. 

Afin de permettre un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures suivantes : 

Suite à la mise en place de l’annualisation, permettre un début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire et/ou une fin d’horaire anticipé sur ce même jour.

Indicateurs : 
Nombre d’horaires de début de poste décalés
Nombre de fins d’horaires anticipés


Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial.

Indicateur : Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.


ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il existait quelques écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise par catégorie socioprofessionnelle. 

Ces écarts trouvent principalement leur explication dans le fait qu’au sein d’une seule et même catégorie socioprofessionnelle, les postes comparés relèvent de qualifications, expériences ou formations différentes. 

Toutefois, l’entreprise entend analyser plus finement les écarts de rémunération et s’engage à les résorber s’ils ne sont pas justifiés par un écart de compétence ou d’expérience. 

Plus particulièrement, elle s’engage à :

Sensibiliser et mobiliser les responsables hiérarchiques et Responsable Ressources Humaines, avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. 

Indicateur : Nombre d’interlocuteurs sensibilisés et mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. 

Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socioprofessionnelle. 

Indicateur : Résultats chiffrés de l’étude
 

Sensibilisation des chargés de recrutement et des managers sur la nécessité de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. 

Indicateur : Nombre de avant la publication de l’offre d’emploi. 


ARTICLE 4 : DUREE D