ACCORD COLLECTIF
FORFAIT JOUR POUR LES CADRES



Entre les soussignés :


La Société MBA DEV, SAS immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 820 267 789 dont le numéro de SIRET est le 820 267 789 00015, dont le siège social est sis 74 grande rue 69600 Oullins, représentée par son Président, XXXX,

(Ci-après dénommée l'« Entreprise»),

D’une part,

Et :


L'ensemble du personnel de l'Entreprise ayant approuvé l'accord à la majorité des deux tiers, comme le prouve le procès verbal de la consultation des salariés joint en annexe,

D’autre part,




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE


L'Entreprise souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les tous les salariés cadres autonomes, de manière identique, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 

Le présent accord a pour objet de formaliser l'accord des parties sur l'ensemble des points ci-dessous.



ARTICLE 1 : CHAMPS D'APPLICATION


Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail est applicable à tous les salariés cadres au forfait jour, à temps plein comme à temps partiel, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat déterminé. 

Cet accord se substitue à tout autre accord, usage ou engagement unilatéral ayant pour objet l’aménagement du temps de travail existant à la date de conclusion du présent accord pour les salariés de l’entreprise.



ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL


A) Salariés concernés

Le forfait annuel en jours est réservé : 
Les salariés cadres à partir du coefficient 230 qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L'autonomie résulte quant à elle de l’organisation de l'emploi du temps des jours travaillés du salarié et ne peut résulter des seules directives de l'employeur.

Au regard de ces critères, les cadres autonomes peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
A titre d’exemple, est éligible au forfait annuel en jours, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
-  ses prises de rendez-vous ;
-  ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
-  de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
-  de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'Entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...

Sont exclus du champ d'application du présent accord, comme ressortant de la catégorie des cadres dirigeants.

Sont également exclus du champ d'application du présent accord, les salariés cadres intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.

Ainsi, la mise en place du forfait annuel en jours permettra d’assurer une meilleure adéquation entre l’organisation du travail des salariés concernés, les besoins de l’Entreprise et la réalité de l’exercice de leurs fonctions. 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours suppose l'accord individuel écrit des salariés concernés.

Pour les salariés concernés, présents aux effectifs à la date d'entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation.

La convention de forfait alors régularisée se substituera aux conventions de forfait individuelles éventuellement conclues préalablement.

Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours sera inscrit au contrat de travail.


B) Nombre de jours travaillés

La période de référence prise en compte pour comptabiliser le nombre de jours travaillés pour une année complète est du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours normalement travaillés par les intéressés justifiant d’un droit intégral à congés payés est fixé, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à 218 jours pour une année complète de travail. 

Au sein de l’Entreprise, la journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte, le forfait annuel est fixé à 218 jours, pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, ou dans certaines situations spécifiques, certains salariés autonomes pourront bénéficier à leur demande d’un forfait en jours réduit.

Dans ce cas le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus.

Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre jours fixés par sa convention de forfait. 

La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit.


C) Jours de repos 

Nombre de jours de repos 

Le nombre de jours en repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours de congés légaux.

	365 jours annuels
	- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi – dimanche)
	- 25 jours de congés annuels
	- 217 jours travaillés
	+ 1 jour de solidarité
	- XXX nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
	(20 – XXX) nombre de jours de repos

Le calcul est refait chaque année. 

En cas d’année de travail incomplète, les jours de repos sont réduits à due concurrence. 

Il est rappelé qu’à l’exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d’absence des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait.

Ainsi, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés. A contrario, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait.

Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures. 


Possibilité de rachat

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos.

En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 10%.

Un écrit actant l'accord des parties est alors régularisé.

En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 235 jours.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit, selon art L. 3121- 59.


D) Durée maximale de travail et durée de travail raisonnable

Il est rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l'association en matière de décompte des heures travaillées.

Ils doivent en revanche obligatoirement respecter les règles afférentes : 
aux durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives ou 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans) 
aux durées minimales de repos hebdomadaire (deux jours de repos dans les conditions définies par la convention collective applicable et au minimum 35 heures consécutives), 
 à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine. 

Par ailleurs, l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalière et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos (tel que mentionné au paragraphe précédent).


E) Arrivées, départs et absences en cours de période 

Arrivées en cours de période

Pour la première année d’application si elle est incomplète, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d’année, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Le calcul se fait de la manière suivante : 

	Nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi/dimanche restant à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restant à courir 
Nombre de jours de repos proratisés
	[nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés 
		[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365






Départs en cours de période

Pour les départs en cours d’année, le nombre de jours de repos réellement acquis compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Si le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis, ces jours devront être consommés avant le départ ou rémunérés dans le solde de tout compte.

Si le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte. 

Le calcul se fait de la manière suivante :

	Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de samedi/dimanche du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de jours de repos proratisés
		[nb jours de l’année jusqu’au départ effectif  x nb jours de repos pour une année complète] / 365
Nombre de congés payés annuels proratisés 
		[nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 25] / 365


Absences sen cours de période

En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivant : 

Maladie, maternité, paternité, accident, absences autorisées conventionnelles, et plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours de référence hebdomadaire et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la base d’une journée. 

Ces jours sont pris en compte pour le calcul du décompte du forfait annuel en jours. Il convient de déduire les jours d’absence correspondant au cas d’interruption ci-dessus, du nombre de jours réellement travaillés par le salarié. 


F) Rémunération 

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’années et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du nombre de jours d’absence à déduire (voir 2.4 ci-dessus) x le salaire journalier.

Le salaire journalier est déterminé selon la formule suivante : Salaire mensuel contractuel / 22



ARTICLE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DE CONTRÖLE


A) Déclaratif mensuel 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document prévu à cet effet :
le nombre et la date des journées et/ou de demi-journées travaillées;
le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées d’absences (congés payés, congés pour événements familiaux, maladie, etc…);
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures. 

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


B) Dispositif d’alerte 

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de quinze jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


C) Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de :
la charge de travail du salarié;
son organisation du travail dans l'entreprise;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


D) Le droit à la déconnexion

Dans le respect de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales de travail, les parties réaffirment l’importance d’un usage raisonné des outils numériques professionnels et rappellent aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les congés payés et la absences autorisées.

A ce titre, le matériel professionnel, mis à sa disposition (ordinateur, téléphone portable) ne doit pas, en principe être utilisé pendant les périodes de repos. 

Afin de garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, les parties conviennent qu’en dehors d’une plage horaire allant de 8h à 20h ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, les congés, les périodes de suspension du contrat, le salarié est présumé non connecté. 

Ainsi, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail et en tout état de cause en dehors de la plage horaire ci-dessus. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail et en tout état de cause en dehors de la plage horaire définie ci-dessus.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise.
ARTICLE 4 : DATE D'EFFET. DENONCIATION. REVISION

A) Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2022. 

B) Dénonciation
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant un préavis d’une durée de 3 MOIS, celle-ci devant être opérée conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du Travail, selon les modalités suivantes : 
- En cas de dénonciation à l’initiative de l’employeur, ce dernier adressera un courrier à l’ensemble des salariés, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge
- En cas de dénonciation par les salariés, cette dernière devra être notifiée à l’employeur collectivement et par écrit (LRAR ou remise en main propre) par des salariés représentant les deux tiers du personnel (la liste nominative des signataires devra être jointe)
- En cas de dénonciation par les salariés, cette dernière ne peut intervenir que dans un délai d’un mois avant la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. Passé ce délai, l’accord poursuivra ses effets pour une nouvelle période annuelle, et la dénonciation devra, le cas échéant, être renouvelée dans les délais prescrits.
La dénonciation sera parallèlement déposée par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception, auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
En cas de dénonciation, l’accord cessera de produire ses effets à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Il est rappelé à cet égard :
Que dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ;
Que toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation.

C) Révision
Une révision du présent accord pourra intervenir selon les dispositions légales relatives à un accord signé en application des articles L 2232-21 et 2232-22 du Code du Travail, et selon les modalités suivantes : 
- En cas de demande de révision par l’employeur, ce dernier adressera un courrier à l’ensemble des salariés, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge
- En cas de demande de révision par les salariés, cette dernière devra être notifiée à l’employeur collectivement et par écrit (LRAR ou remise en main propre) par des salariés représentant les deux tiers du personnel (la liste nominative des signataires devra être jointe)
La demande de révision devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, et si à cette date l’effectif de l’entreprise est toujours inférieur à 20 salariés, et ne dispose, ni de représentants du personnel élus ni de représentants syndicaux, l’employeur notifiera son refus motivé de réviser l’accord ou soumettra une proposition d’accord révisé à l’approbation du personnel, selon les mêmes modalités que celles régissant la mise en place initiale de l’accord.
Dans l’hypothèse où l’effectif de l’entreprise est, à cette date, supérieur à 20 salariés, ou si l’entreprise est alors dotée de représentants du personnel élus et/ou de représentants syndicaux, une négociation devra être engagée dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, en application des dispositions légales. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévue.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord ou de la disposition concernée.
En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord. 
Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entraînera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou la dénonciation.


D) Suivi
Le présent accord fera l’objet des modalités de suivi indiquées ci-après :
L'application du présent accord sera suivie par une Commission ad hoc comprenant deux salariés, volontaires.
Cette Commission se réunira avec la Direction une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

E) Validité
Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes :
01 octobre 2021 : transmission du texte du projet d’accord aux salariés par remise en main propre contre décharge ou LRAR et affichage d’une information sur le panneau d’affichage du personnel
Attente d’un délai de quinze jours
Consultation des salariés le 20 octobre 2021 à 10 Heures, dans le bureau de la société en l’absence de l’employeur. 
Vote personnel et secret des salariés garanti par un isoloir et des enveloppes unies à la question « Êtes-vous d'accord pour ratifier le projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année, à l’organisation du travail du personnel autonome (cadres dirigeants et forfait annuel en jours) et aux jours fériés qui vous a été soumis et qui comprend 8 pages »
Comptage des voix exprimées par les salariés
Établissement d’un procès-verbal par les salariés 
A l’issue de la consultation : information de l’employeur par les salariés du résultat de la consultation et du procès-verbal de consultation
Affichage du procès-verbal de consultation sur le panneau d’affichage du personnel




E) Dispositions finales

Publication
Il est rappelé que selon la réglementation applicable, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 
Que le document sous format Word dans lequel toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées, sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du siège social de l’entreprise
Dépôt
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée (  ), un dépôt à l’autorité administrative compétente (1 exemplaire papier + 1 exemplaire sur support électronique) et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de la conclusion (1 exemplaire papier), dont les coordonnées sont indiquées ci-après :
Autorité administrative compétente :
DIRECCTE RHONE
Unité départementale du Rhône
8/10, rue du Nord
69100 VILLEURBANNE
Juridiction compétente :
CONSEIL DES PRUD’HOMMES DE LYON
20, boulevard Eugène Deruelle
69432 LYON CEDEX 03
Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera :
Une version intégrale du présent accord, signée ;
Une version de l’accord sur support électronique ;
Copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord ;
Copie du procès-verbal de ratification par les salariés ;
Copie du registre unique du personnel ;
Bordereau de dépôt des accords collectifs établi par l’administration ;





Fait en quatre exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


	Fait à Oullins,

	Le 29 septembre 2021

Pour l'Employeur,
MBA DEV, représentée par
XXXX, gérant	Les salariés ayant approuvé à la majorité des deux-tiers 
	Selon le procès-verbal ci-joint
		selon le procès-verbal ci-joint