Accord collectif 
relatif à l’égalité professionnelle 2023


Entre :

L’Association le Ruleau, dont le siège social est situé, 2 route de Nantes à Aizenay (85190) représentée par ………………………………, Directrice, dûment mandatée, agissant par délégation de ……………………………, président du Conseil d’Administration
D’une part,

Et 

L’organisation syndicale FO, représentée par …………………………………, en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’établissement.

D’autre part,

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 


Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :





PREAMBULE

La direction et la délégation syndicale signataire du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Association.

Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de favoriser et de valoriser une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Association.

Les parties tiennent à rappeler qu’il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, qu’il soit homme ou femme.

La négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle s’est déroulée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires au sein de l’Etablissement qui ont été ouvertes le 20 octobre 2022 et clôturées le 30 janvier 2023.

Au cours des réunions successives qui ont eu lieu le 20 octobre 2022, le 5 décembre 2022, le 10 janvier 2023 et le 30 janvier 2023, la Direction et la Délégation syndicale représentative ont analysé les indicateurs puis exposé leurs propositions respectives sur les différents domaines d’action prévus par la Loi en matière de réduction des écarts entre femmes et hommes.

L’objet du présent accord est de formaliser les points d’accords sur lesquels se sont entendues les parties au terme de la période de négociation.



SOMMAIRE


Objet et principe
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-3, L.2242-2 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Cet accord vise :
à réduire, voire supprimer, les écarts (lorsqu’ils existent),
à favoriser la mixité à tous les postes de l’Association,
à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
à améliorer la qualité de vie au travail pour les femmes et les hommes,
à permettre à chaque collaborateur et collaboratrice de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle,
à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association.
Cet accord, après une analyse de la situation, fixe des objectifs de progression et détermine des actions permettant d’atteindre ces objectifs dans trois domaines parmi l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Des indicateurs chiffrés sont associés à chaque objectif dans le but d’évaluer les effets des actions mises en œuvre.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association.
Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Analyse de la situation
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs de la BDES (mise à jour au 31 décembre 2021) et des indicateurs du rapport de situation comparée entre hommes et femmes établi au 31 décembre 2021. Ces documents ont été remis aux membres de la délégation syndicale en octobre 2022 lors de la réunion d’ouverture de la NAO. Le résultat de l’index d’égalité professionnelle 2021 a été présenté au CSE en mars 2022. Le rapport de situation comparée et le résultat de l’index égalité professionnelle 2021 sont annexés au présent accord.
Les indicateurs portants sur les domaines d’action définis ci-après sont présentés en respectant une répartition par sexe en chiffres et en pourcentage de l’effectif féminin ou masculin total selon la catégorie (cadre ou non-cadre).
L’analyse des indicateurs fait apparaître les constats suivants :
Recrutement :
Malgré les actions entreprises pour rendre neutres et attractives nos offres d’emplois, l’Association reste confrontée à des difficultés de recrutements d’hommes en raison du nombre très faible de candidatures masculines (7% de candidatures masculines reçues tout profil confondu) et du contexte lié au secteur d’activité.


Répartition entre les métiers
La répartition entre les hommes et les femmes par métier reste stable au niveau de l’ensemble des emplois.
Le personnel des pôles administratif et vie sociale restent majoritairement 91% féminin car ces emplois attirent peu la population masculine (temps partiel notamment).
On observe une mixité apparente au sein du pôle « services généraux » en raison de la diversité des deux services qui le composent. Cette mixité n’existe pas en réalité puisque les hommes occupent des fonctions d’entretien et les femmes celles de lingères.
Rémunérations
Pour les rémunérations, l’étude ne peut être menée en raison de la répartition des effectifs par sexe. En effet, les hommes sont trop faiblement représentés, voire non représentés, dans les différentes catégories.
Il est à noter que l’Association se base sur la grille de classification issue de la convention collective 51 pour déterminer la rémunération. L’égalité de rémunération est ainsi garantie entre les salariés quel que soit leur sexe. Les critères de classification se fondent sur une qualification requise pour occuper le poste. L’ancienneté et les primes ne sont pas déterminées en fonction du sexe du salarié.
Temps de travail
68,33% des femmes et 40% des hommes exercent une activité à temps partiel.
Certaines femmes sont à temps partiel en raison d’un congé parental d’éducation. A ce jour, aucune demande de congé parental d’éducation n’a été formulée par un homme.
Formation
Le pourcentage d’hommes formés par rapport à la population des hommes (71%) est similaire à celui des femmes (75%).
Ces constats sont conformes à la réalité du secteur médico-social.
En conclusion, les dispositions du présent accord ont vocation à réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées dans le but d’assurer un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes tout en garantissant une égalité de traitement entre chaque salarié, quel que soit l’emploi concerné.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et de s’engager sur des actions concrètes dans les trois domaines suivants :
L’embauche et l’accueil des salariés
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
La rémunération effective
Ces objectifs sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer leur efficacité.
Objectif de progression en matière d’embauche et d’accueil des salariés
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application au quotidien d’une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est en effet une source de complémentarité et d’équilibre social. Il est de l’intérêt de l’association de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble et sans distinction des femmes et des hommes. L’association veille à appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination, y compris entre les hommes et les femmes.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, l’Association s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement, l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes.
Pour développer la mixité au sein de l’établissement, la direction s’engage, comme elle le fait à présent :
à ne faire aucune discrimination,
à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe,
à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emplois, des intitulés et des descriptifs de poste (aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle),
à recourir systématiquement à la mention « H/F » sur tous les postes à pourvoir.
Cet engagement vise non seulement à permettre la candidature de toute personne intéressée mais également de rendre accessibles et attractifs l’ensemble des postes à pourvoir tant aux hommes qu’aux femmes.
Indicateur de suivi : 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 
le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés / le nombre total d’offres d’emploi
Objectif attendu : 100% des annonces
D’autre part, la direction de l’association confirme fonder ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats en se basant sur des critères objectifs. 

Pour une plus grande visibilité des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises, la direction souhaite la réalisation d’un référentiel de compétences pour chaque métier et s’engage à mettre à jour les fiches de poste de manière à identifier les compétences nécessaires à l’exercice de chaque métier.
Indicateur de suivi
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
nombre de fiches de postes mises à jour dans le référentiel de compétences/ nombre de postes existants	
Objectif attendu : 100%
Favoriser la mixité dès le recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.
Cependant, pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois occupés traditionnellement par des hommes ou des femmes, la direction sera particulièrement attentive à l’étude des candidatures du sexe sous représenté dans les métiers comportant un déséquilibre important. Aussi, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de candidats du sexe sous représenté sera privilégiée.
Indicateur de suivi
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 
Embauches dans l’année civile = nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste/ nombre total de candidatures retenues dans l’année civile	
Objectif attendu : augmentation de l’effectif masculin au sein de l’association	
Les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative : absence de postes à pourvoir en CDI, absence de candidatures masculines correspondant au profil attendu sur les postes proposés.
Renforcer la sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement et auprès des organismes de formation
Dès lors qu’il sera fait appel à des partenaires externes pour effectuer le recrutement (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire…), l’Association veillera à ce qu’ils respectent d’une part les principes et critères de recrutement et d’autre part la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’Association.

L’Association s’engage également à poursuivre la sensibilisation à la politique de mixité et aux objectifs en matière d’égalité professionnelle auprès des responsables, des personnes en charge du recrutement et des personnes en charge de l’accueil des stagiaires.

L’Association va chercher à développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les professionnels de l’emploi pour faire découvrir les différents métiers existants : promotion de la démarche et de la politique en matière d’égalité professionnelle par l’information des partenaires de recrutement ou de formation à l’occasion de dépôt d’offres d’emploi ou de stage, la participation à des forums métier ou à des « job dating » ou à des jurys d’examen…
Indicateur de suivi
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 
le nombre de candidatures reçues dans l’année civile par sexe	
Objectif attendu : progression du nombre de candidatures masculines
Nombre de forums, journées portes ouvertes, « job dating », jury d’examen… dans l’année
Vestiaires mixtes
La direction a fait procéder à la création de nouveaux vestiaires, tous équipés de douches, afin de supprimer les vestiaires mixtes et de bénéficier désormais de vestiaires réservés aux femmes ou aux hommes.
La volonté de l’établissement, en lien avec les représentants du personnel est d’améliorer les conditions d’accueil dans le respect de l’intimité de chacun.
Le nombre de places dans le vestiaire hommes étant limité, les parties au présent accord, conviennent de continuer à suivre cet indicateur de manière à s’assurer du nombre suffisant de vestiaires pour les hommes en fonction de l’évolution des effectifs.
Indicateur de suivi
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 
Nombre de vestiaires aménagés pour les hommes par rapport au nombre de vestiaires utilisés par des hommes 	
Objectif attendu : 100%
Objectif de progression en matière d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Harmonisation des temps de vie
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Association s’engage à adapter les conditions de travail pour tenir compte de la vie privée dans les situations suivantes :
Organiser les réunions pendant les heures de travail. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent avoir lieu pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pause déjeuner doivent être évitées.
Mettre en place le télétravail est possible, de manière ponctuelle et dans des circonstances spécifiques, lorsque le salarié le demande sur des postes compatibles avec l’organisation et que cela ne nuit pas au bon fonctionnement de l’établissement.	
En particulier, le travail à titre exceptionnel en dehors du lieu de travail habituel peut être justifié par les situations suivantes :
Intempéries nécessitant de limiter les déplacements, notamment en cas d’alerte météo niveau rouge
Epidémies / pandémies
Lieu de travail habituel inaccessible
Problèmes de santé justifiant l’impossibilité temporaire de se déplacer (sur avis du médecin) …
Les parties s’engagent à formaliser les modalités d’accès au télétravail dans un accord d’entreprise.
Indicateur de suivi
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 
Proportion de réunions matinales, tardives ou en dehors du temps de travail par rapport aux réunions durant la journée	
Objectif attendu : moins de 10%
le nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié de la mise en place du télétravail/ nombre de salariés occupant des postes compatibles avec le télétravail ayant demandé le télétravail	
Objectif attendu : 100%
Mesure d’aide à la gestion de la parentalité
La direction rappelle que, par usage, les salariés peuvent demander aux gestionnaires de plannings un aménagement de leurs horaires le jour de la rentrée scolaire.
Les parties souhaitent formaliser ce dispositif consistant dans la mise en place d’horaires aménagés pour les salariés ayant des enfants scolarisés de l’école maternelle à l’entrée en 6ème.
Les salariés, hommes et femmes, qui souhaitent bénéficier de cette flexibilité pour le jour de la rentrée scolaire devront en faire la demande auprès de la direction avant le 30 juin de chaque année pour soit commencer plus tard ou finir plus tôt, soit faire un échange d’horaire entre le matin et l’après-midi ou avec un autre jour, soit poser une absence.
Les demandes seront étudiées par les gestionnaires de plannings afin de répondre favorablement au plus grand nombre de salariés. Elles ne seront acceptées que si l’organisation du planning de l’équipe et de l’activité le permet.
Dans le cas où les deux parents sont salariés de l’Association, un seul des deux peut bénéficier de cette mesure afin de laisser la possibilité aux autres collègues de pouvoir accompagner leurs enfants.
Le décalage de l’horaire de travail devra être compensé dans la trame en fonction des besoins de l’établissement. Il ne s’agit pas d’une autorisation d’absence rémunérée.
Un justificatif pourra être demandé par le gestionnaire de planning. 
Indicateur de suivi
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 
Proportion de satisfaction des demandes d’aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire = le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire / le nombre de salariés ayant demandé à en bénéficier	
Objectif attendu : satisfaire un maximum de demandes tout en maintenant le service auprès des résidents
La direction s’engage également à conserver les congés acquis par les salariés avant leur départ en congé parental d’éducation à temps complet afin qu’ils puissent en bénéficier à leur retour.
Objectif de progression en matière de rémunération effective
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre femmes et hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Garantir l’équité en matière de rémunération à l’embauche
Par application de l’accord d’entreprise en date du 29 juin 2007, la convention collective de la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP) fixe le cadre de la classification et de la rémunération effective des salariés.
L’application partielle et volontaire de cette convention collective assure une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes. En effet, la grille de rémunération de la convention collective FEHAP est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauches sont strictement égaux.
L’Association s’engage à appliquer strictement les dispositions de l’accord d’entreprise du 29 juin 2007 et par conséquent les dispositions de la convention collective FEHAP relatives à la rémunération du personnel.
Garantir l’équité en matière de primes exceptionnelles
Dans le cadre de négociations sur les rémunérations ou sur l’octroi de primes exceptionnelles, la direction et les délégations syndicales s’engagent à vérifier que les conditions d’octroi respectent le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.


Garantir l’égalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Il est rappelé que le système de rémunération est construit de telle manière qu’il n’est pas discriminant envers les salariés à temps partiel.
La direction veille à ce que les salariés à temps partiel bénéficient d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée identique, et à un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Indicateur de suivi
Les parties conviennent de retenir comme indicateur : 
Comparaison des rémunérations moyennes entre femmes et hommes par filière professionnelle (quand cela est possible pour respecter la confidentialité)	
Objectif attendu : réduction du pourcentage d’écart de salaire entre les hommes et les femmes
Index égalité professionnelle
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera présenté annuellement aux membres du Comité Social et Economique (CSE).
Une fois par an, les membres du CSE examineront la situation comparée entre les hommes et les femmes au moyen des indicateurs de suivi définis par le présent accord.
Date d’entrée en vigueur
Le présent accord prend effet à sa date de signature.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du jour qui suivra le dépôt.
A l’expiration du terme ainsi défini, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision, partielle ou totale, dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du code du travail, est obligatoirement accompagnée d’une nouvelle rédaction concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Notification de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Information collective et individuelle
Le présent accord sera porté à la connaissance de chaque salarié visé par l'article 2, après information des membres du CSE.
L’information sera effectuée par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication habituellement utilisé au sein de l’Association.
La direction mettra à la disposition des salariés dans la salle du personnel un exemplaire de cet accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément la législation en vigueur, le présent accord sera communiqué au délégué syndical signataire et une copie sera remise aux représentants du personnel par l’intermédiaire du secrétaire du CSE.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans ce cadre, le présent accord sera déposé par la direction en deux exemplaires, sous forme dématérialisée, sur la plateforme nationale du ministère du travail : une version intégrale de l’accord signée des parties et une version anonymisée. 
Un exemplaire dudit accord, sur support papier, signé des parties, sera également déposé par la direction auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Aizenay, le 30 janvier 2023

En 4 exemplaires originaux dont 1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et 1 pour le greffe du Conseil des Prud’hommes. 

La Directrice,	La Déléguée syndicale, 


Annexes

Sommaire des annexes


Annexe 1 : Récapitulatif des objectifs et indicateurs

Annexe 2 : Résultat de l’index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes
Index égalité professionnelle année 2021


Commentaires
L'index est incalculable car le nombre de point maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75






Annexe 3 : Rapport de situation comparée