ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société STOKOMANI, société par actions simplifiée, au capital social de 25 000 000 €, immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 317 780 062, dont le siège social est situé ZA Parc Technologique d’ALATA, 60 100 CREIL, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines,

          Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :
CFDT représentée par Mesdames xxx et xxx et Monsieur xxx en leur qualité de délégué syndical dûment habilité à l’effet des présentes. 

FO représentée par Madame xxx et Monsieur xxx en leur qualité de délégué syndical dûment habilité à l’effet des présentes. 

CFE-CGC représentée par Monsieur xxx en sa qualité de délégué syndical dûment habilité à l’effet des présentes, 
                                                                                                               
                                                                                                                              D’autre part, 




PREAMBULE

Dans un contexte d’évolution interne et d'évolutions législatives fréquentes sur la question du temps de travail, les partenaires sociaux ont décidé de renégocier les dispositions internes relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail. 

Cet accord fixe les nouvelles règles de durée et d'aménagement du temps de travail. Elles sont rendues nécessaires en vue d’accompagner l'adaptation des organisations de la Société dans un contexte économique et concurrentiel très exigeant.

Le présent accord doit permettre d’atteindre les objectifs suivants : 
Être en cohérence avec la vision et la stratégie de la Société dans le cadre de sa politique sociale et économique ; 
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité de l’entreprise ;
Maintenir et développer le niveau de compétitivité de la société ;
Réviser l’accord relatif au temps de travail en date du 15 septembre 2016 afin de l’adapter aux évolutions législatives et réglementaires ;
Regrouper les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail de travail au sein d’un accord unique.
Le présent accord se substitue en intégralité aux accords, décisions unilatérales ou usages relatifs à la durée du travail pouvant exister au sein de la société hormis l’accord portant sur l’annualisation du temps de travail du 21 juillet 2022. 

LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :






OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’AVENANT

Le présent accord s’analyse en un avenant de révision des accords suivants :
Accord sur les congés payés, journée solidarité et fractionnement du 10 janvier 2011
Accord sur le travail du dimanche du 6 septembre 2013
Accord d’entreprise sur l’organisation d’astreinte du 28 avril 2014
Accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 15 septembre 2016,
Accord relatif à la gestion annuelle de congés payés du 8 juin 2017,

qui cessent de s’appliquer à l’exception des accords et dispositions précisées ci-dessous. 

Le présent avenant refond intégralement la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de STOKOMANI.

Ses stipulations s'imposent de plein droit aux collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord. Elles constituent, en conséquence, la référence principale en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société et se substituent ainsi, sans autre formalité, à toutes dispositions antérieures appliquées dans l'entreprise, issues d’accords collectifs, d’usages, d’engagements unilatéraux ou de notes de services ayant le même objet à l’exception de :

L’accord portant sur l’annualisation du temps de travail du 21 juillet 2022
Les dispositions relatives au travail de nuit prévues par l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 15 septembre 2016. 

Tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la loi et la Convention collective nationale applicable.

Le présent avenant s'applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société STOKOMANI, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les mandataires sociaux, non titulaires d’un contrat de travail, sont exclus de fdl’application du présent avenant.

Les cadres dirigeants, définit conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont également exclus de l’application des dispositions du présent accord, à l’exception de du chapitre V. 




CHAPITRE I – PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET LES PAUSES
1.1 – Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société STOKOMANI, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 


Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile-lieu de travail (aller/retour) ;
Le temps normal de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à partir du domicile,
Le temps d’astreinte hors intervention. 

A titre d’information, il est rappelé que les temps nécessaires à la restauration sont de 20 minutes au minimum et de 2 heures au maximum pour le Siège Social. Les temps nécessaires à la restauration sont de 20 minutes au minimum et au maximum d’1 heure pour les collaborateurs du Réseau et des Entrepôts selon l’horaire applicable à ces derniers.  

Le Siège Social et les Entrepôts sont ouverts selon les plages horaires définies au niveau des sites. Seules les personnes en horaires spécifiques ou ayant obtenu une autorisation préalable des Directeurs de Pôle pourront accéder aux locaux en dehors des horaires d’ouverture. 

Chaque établissement pourra voir ses horaires d’accès modifiés, le cas échéant, après consultation du CSE et en lien avec la CSSCT en fonction des besoins spécifiques. Les plages d’arrivée et de départ des collaborateurs notamment seront revues, si nécessaire, dans ce cadre. 

1.2 – Les pauses

Les paragraphes qui suivent concernent les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.




1.2.1 – Le temps de pause

Par temps de pause, il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de son employeur dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.

Les pauses ont pour but de permettre aux collaborateurs de se reposer et de contribuer à l’amélioration des rythmes de travail. De ce fait, la prise du temps de pause apparait nécessaire et, dans ce cadre, la Société et les partenaires sociaux, soucieux de faire respecter cet esprit, ont convenu des principes suivants :

Les modalités de prise des pauses sont clairement déterminées au sein de chaque établissement et service par note de service ; 
Les temps de pause se situent au minimum 2 heures 30 après le début de la séquence de travail ;
Les collaborateurs ne sont pas contraints de prendre leur temps de pause sur leur poste de travail ;
Les collaborateurs ne sont pas contraints pendant la pause d’intervenir sur leur poste de travail ;
Des salles de repos et réfectoires sont à la disposition des collaborateurs pour leur permettre de prendre leur pause ;
Les collaborateurs du réseau ont la possibilité de vaquer librement à leurs occupations durant le temps de pause. 

Les parties conviennent que la durée des temps de pause est assimilée à du temps de travail effectif et par conséquent rémunéré comme tel.


1.2.2 – La durée des pauses hors temps de restauration 

Les durées des pauses sont déterminées comme suit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 

Réseau :
Employés & Agents de maitrise :
Une pause de 10 minutes est attribuée si la séquence de travail est inférieure à 6 heures de travail consécutives. Une pause de 10 minutes supplémentaires est attribuée lorsque la séquence de travail est égale ou supérieure à 6 heures de travail consécutives. Il est précisé que ces pauses s’ajoutent au temps de restauration minimum de 20 minutes lorsque la période de travail est au moins égale à 6 heures.


Logistique :
Employés & Agents de Maitrise
Pour les collaborateurs en horaire de journée, une pause de 10 minutes le matin et une pause de 10 minutes l’après-midi sont attribuées. Il est précisé que ces pauses s’ajoutent à la pause légale de 20 minutes (temps de restauration minimum) lorsque la période de travail est au moins égale à 6 heures.

Pour les équipes postées dont l’horaire de travail consécutif est supérieur à 6 heures, une pause de 20 minutes est attribuée.


Bureaux :
Pour les Employés & Agents de maitrise, une pause de 10 minutes le matin et une pause de 10 minutes l’après-midi sont attribuées. Cette pause s’ajoute à la pause légale de 20 minutes (temps de restauration minimum) lorsque la période de travail est au moins égale à 6 heures.



1.3 – Le temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage est assimilée à du temps de travail effectif uniquement lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’enceinte de l’entreprise ou sur le lieu de travail. 

Le port de cette tenue règlementaire est imposé aux salariés du Réseau et des Entrepôts.

Cette assimilation à du temps de travail effectif est limitée à 3 minutes le matin et 3 minutes le soir, soit un total de 6 minutes par jour, de telle sorte que le badgeage/émargement est effectué avant l’opération d’habillage et après l’opération de déshabillage.




ARTICLE 2 – LES TEMPS DE TRAJET & TEMPS DE DEPLACEMENT

2.1 – Le temps de trajet

Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituel et le lieu habituel de travail (ou site de rattachement). Il ne constitue pas un temps de travail effectif et ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste. Dans ce cadre, le temps de trajet de la navette Creil/Alata ne constitue pas du temps de travail ; la navette mise à disposition des salariés par l’Entreprise ayant pour seule vocation de faciliter l’accès à leur lieu de travail habituel. 

Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme un temps de travail effectif. 


2.2 – Le temps de déplacement

2.2.1 – Définitions





2.2.2 - Compensation

Employés & Agents de Maitrise dont le temps de travail est décompté en heures

Si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il donne lieu à l’octroi d’une contrepartie.

Cette contrepartie correspond, pour la part du temps de déplacement inhabituel ne coïncidant pas avec les horaires habituels de travail, à une récupération d’une durée équivalente à la durée du trajet effectué en dehors des horaires de travail habituels. 

La part du temps de déplacement inhabituel coïncidant avec les horaires habituels de travail sera rémunérée comme temps de travail effectif.

Cadres en forfait jours effectuant des déplacements professionnels le Week-end

Les déplacements réguliers et fréquents font partie des contraintes ou sujétions particulières liées à la qualité de Cadres en forfait jours.
Toutefois, la Société souhaite reconnaître la pénibilité associée à la réalisation de déplacement d’une durée importante le week-end en vue de revenir d’un lieu de mission qui s’est achevée le vendredi soir ou de se rendre sur un lieu de mission qui débutera le Lundi matin.
Les Cadres amenés à voyager le samedi ou le dimanche pour revenir ou se rendre sur un lieu de mission et qui effectuent un temps de trajet d’au moins 7 heures, bénéficient de manière forfaitaire d'une journée de récupération pour compenser cette sujétion.

La récupération est à prendre dans un délai maximal de 6 mois suivant son acquisition.

Elle conduit à une réduction par demi-journée ou journée entière à due concurrence du nombre de jours à travailler dans l’année selon la convention individuelle de forfait.


ARTICLE 3 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Le présent paragraphe se substitue aux dispositions suivantes :
À l’article 5 de l’accord du 10 janvier 2011 relatif aux congés payés et journée de solidarité et fractionnement ;
À l’article 3 du chapitre I de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 



3.1 – Champ d’application
Tous les collaborateurs sont concernés par la journée de solidarité, qu’ils soient occupés à temps plein ou à temps partiel. 

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours.

S’agissant des collaborateurs à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. 

Les collaborateurs ayant déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur au titre de cette même période sont dispensés de réaliser une journée de solidarité au sein de la Société. 

Toutefois si ces derniers doivent s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (ou sur le nombre d'heures complémentaire pour un salarié travaillant à temps partiel).


3.2 – Modalités de fixation de la journée de solidarité

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et concernés par l’annualisation du temps de travail, un temps de travail de 7 heures est intégré dans la durée annuelle du travail des intéressés. La journée de solidarité ne fait dès lors pas l’objet d’une mention particulière dans la planification, ces 7 heures (ou le prorata pour un salarié à temps partiel) devant être réalisées au cours de la période de référence.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et non concernés par l’annualisation du temps de travail, une durée du travail de 7 heures à réaliser, le lundi de Pentecôte a été retenu comme journée de solidarité. 

Afin que le lundi de Pentecôte ne soit pas effectivement travaillé par les intéressés, un jour de congé ou un RTT pourra être posé par l’ensemble des collaborateurs selon les nécessités de service.

Pour les Cadres sous convention de forfait annuelle en jours, la journée de solidarité prend la forme d’un 216ème jour à travailler. La journée de solidarité ne fait dès lors pas l’objet d’une planification spécifique, ce jour devant être réalisé au cours de la période de référence.


3.3 – Modalités en cas d’absence lors de la journée de solidarité

En cas d’absence non indemnisée, une retenue sur salaire sera effectuée. 

En cas d’absence indemnisée (congés payés, maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité ...), le salarié bénéficiera, le cas échéant, des indemnités dues à ce titre. 



ARTICLE 4 – LES JOURS FERIES

4.1 – Travail des jours fériés

Les jours de Noël et Nouvel An, ainsi que le 1er mai sont des jours fériés chômés dans la Société.

Le chômage des jours fériés n'entraîne aucune réduction de la rémunération mensuelle, des collaborateurs. 

Compte tenu de l’activité de l’Entreprise, les autres jours fériés sont, en principe, travaillés par le personnel rattaché au réseau-vente.

Les parties conviennent que chaque collaborateur du réseau-vente doit travailler au moins 3 jours fériés par an. Chaque collaborateur positionnera en fin d’année ses vœux quant au jours fériés qu’il souhaiterait travailler l’année suivante. La planification s’efforcera de tenir compte à la fois des souhaits exprimés par les collaborateurs et des besoins de la Société. 

A défaut de volontaires suffisants pour organiser le travail des équipes sur les jours fériés prévus, la société sera libre d’imposer le travail du jour férié aux collaborateurs.

A ce titre, la Société s'engage :
À informer et consulter, dans le courant du mois de mars, le CSE sur le calendrier prévisionnel d'ouvertures des jours fériés envisagés pour les magasins sur l'année en fonction des impératifs commerciaux ;
À informer, à la fin de chaque trimestre, les collaborateurs de leur planification prévisionnelle individuelle incluant les jours fériés à travailler sur le trimestre suivant. Sur cette période, les horaires de travail sont fixés selon les modalités habituelles en vigueur dans la Société.


4.2 – Rémunération des jours fériés

Le travail d'un jour férié dont la durée de travail est décomptée en heures donne lieu au paiement d'une majoration égale à 100% du salaire horaire dans la limite d'une journée habituelle de travail.

Les heures supplémentaires effectuées un jour férié sont majorées de 100%, en lieu et place des majorations prévues au titre des heures supplémentaires.
Le travail d'un jour férié par un salarié soumis à une convention de forfait en jours implique la réalisation d'une journée de travail supplémentaire, qui s’inscrit dans le cadre du plafond de 216 jours travaillés. Il donnera lieu à l’octroi d’une prime forfaitaire de 200 euros bruts par jour férié travaillé.

ARTICLE 5 – LE TRAVAIL DU DIMANCHE

5.1 – Travail exceptionnel du Dimanche

Les collaborateurs de STOKOMANI peuvent être soit recrutés pour travailler le week-end et en particulier le dimanche, soit être amenés à travailler exceptionnellement le dimanche conformément aux dispositions prévues par le présent accord ainsi que les dispositions légales issues des articles L.3132-12 et suivants du Code du travail.

En début d'année, le CSE est consulté sur le calendrier annuel prévisionnel des ouvertures exceptionnelles du dimanche. Ce calendrier peut être ajusté et donner lieu à des consultations ultérieures.

Le travail du Dimanche s'effectue sur la base du volontariat, c'est-à-dire que seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit, le cas échéant dès leur recrutement dans leur contrat de travail, peuvent travailler le dimanche.

Pour les salariés amenés à travailler le dimanche de manière régulière et par roulement pour les magasins ouvrant tous les dimanches, il leur sera demandé de faire part de leur volonté de travailler le dimanche lors de la communication du calendrier prévisionnel d’ouverture les dimanches qui doit être remis aux salariés au plus tard le 31 janvier de l’année. Les salariés se positionneront sur les dimanches qu’ils souhaitent travailler.

Pour les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche, il leur sera demandé de faire part de leur volonté de travailler le dimanche lors de la remise du calendrier prévisionnel d’ouvertures exceptionnelles les dimanches après consultation du CSE. Les salariés se positionneront sur les dimanches qu’ils souhaitent travailler au plus tard 3 semaines avant le dimanche travaillé. 

Si le nombre de salariés volontaires pour travailler est supérieur au nombre de salariés nécessaire au fonctionnement du magasin, il sera fait application d’un roulement entre les salariés de manière à respecter une équité entre chaque volontaire.

Sous réserve de la présentation d’un justificatif, le salarié aura la possibilité de permuter la date du dimanche initialement prévue avec celle d’un salarié volontaire positionné sur un autre dimanche. 


5.2 – Rémunération du Dimanche

5.2.1. Contrepartie financière accordée aux collaborateurs engagés pour travailler uniquement les samedis et dimanches

Les collaborateurs engagés pour travailler uniquement les week-end bénéficieront d’une majoration de 100% des heures travaillées le dimanche.

5.2.2. Contrepartie financière et en repos accordée aux autres collaborateurs travaillant exceptionnellement ou régulièrement les dimanches

Chaque collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures privé du repos dominical dont il profite habituellement bénéficiera, de manière cumulative : 

D’une rémunération égale au double de la rémunération normalement due au titre d’une journée de travail ; 
D’un repos compensateur équivalent à une journée de travail à positionner au cours de la semaine du dimanche travaillé. 

S’agissant des heures supplémentaires éventuellement effectuées le dimanche, ces dernières seront majorées à hauteur de 100% en lieu et place des majorations au titre des heures supplémentaires. 

S’agissant des collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours, le travail le dimanche ne donne pas lieu à l’attribution d’une journée de travail supplémentaire dans la réalisation du forfait en raison de la récupération de cette journée au cours de la semaine concernée. Il donnera lieu au versement d’une prime de 200 euros bruts, par dimanche travaillé. 

Les majorations ou la prime précitées relatives au travail le dimanche ne se cumulent pas avec la majoration ou la prime due au titre du travail un jour férié. Si le jour férié tombe un dimanche, le salarié ne percevra que la majoration ou la prime prévue au présent article.


ARTICLE 6 – LES ASTREINTES 

Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société.

La durée de cette intervention est considérée, quant à elle, comme du temps de travail effectif en ce compris l’éventuel temps de déplacement pour intervenir.

Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société, en ce qu'elles permettent de préserver de façon urgente la sécurité et la bonne marche de l'établissement ou de la Société, et/ou de réparer ses installations.

6.1 – Définition de l'astreinte

Pour qu'il y ait astreinte, deux conditions doivent être ainsi réunies :
Le lieu d'exécution (domicile du salarié/lieu privé) doit permettre des interventions à distance toutefois des interventions physiques peuvent également être effectuées sur site. Dans les deux cas, elles sont alors décomptées comme du temps de travail effectif (le temps de déplacement en faisant partie en cas d’intervention physique) ; 
Une mise à disposition qui ne doit pas être considérée comme permanente et/ou immédiate, empêchant le salarié de vaquer à certaines de ses occupations personnelles.


6.2 – Champ d’application de l’astreinte

L'astreinte est susceptible de concerner tous les services de Stokomani qui, à l'identique de la DSI, doivent pouvoir répondre à une intervention rapide et indispensable techniquement au bon fonctionnement de la Société.

Ce dispositif d'astreintes pourra être étendu à d'autres services entrant dans les conditions du présent accord.

L'astreinte s'applique aux collaborateurs cadres et non cadres, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
 

6.3 – Cas de recours à l'astreinte

La Société STOKOMANI peut recourir à des périodes d'astreinte dans les cas suivants :
Assurer la continuité de service en dehors des heures normales de travail pour nos clients internes, du Siège, des Bureaux ou de la Logistique, en lien avec nos Clients externes éventuels,
Assurer « le suivi des mises en œuvre opérationnelles et commerciales », au sein du Réseau de magasins STOKOMANI pour réaliser la bonne ouverture ou fin d'une opération ou tâche en magasin, notamment pour toutes celles relevant des services que les magasins se doivent d'apporter à la clientèle.

Il est précisé que les astreintes sont constituées principalement de réponses à apporter au plan technique lorsqu'elles relèvent d'urgences liées au bon fonctionnement des systèmes dont le caractère est apprécié par le personnel d’astreinte.

6.4 – Organisation des astreintes

Les interventions en cas d'astreintes peuvent se faire à distance ou nécessiter un déplacement à charge pour le personnel d’astreinte d’identifier les situations requérant l’intervention physique. En cas de doute sur l’appréciation du caractère urgence de l’intervention ou sur la nécessité d’une intervention physique, le personnel d’astreinte en référera au responsable de service concerné. 

En cas de déplacement sur site, le délai d'intervention prévu sur ce site doit être compatible et/ou en cohérence avec le temps de trajet habituel ou réputé possible pour le salarié.

Dans le cas où un salarié interviendrait seul sur les lieux d'exploitation de la Société STOKOMANI (en dehors des heures habituelles d'ouverture ou de fonctionnement de la Société ou durant le week-end), un dispositif visant à assurer sa sécurité et sa santé est mis en place au moyen, en particulier, d'un téléphone mobile et de numéros d'urgence à appeler en cas de nécessité impérieuse.




6.5 – Programmation et délais de prévenance

Un planning est établi au moins 3 mois avant par les responsables de services, tenant compte dans la mesure du possible des contraintes personnelles des salariés et d’une répartition équitable des jours fériés.


Ce délai de trois mois peut être reconduit de manière tacite de trois mois en trois mois tant qu'il n'y a pas de changement notoire dans l'organisation des astreintes.

Le délai de prévenance est réduit à 15 jours en cas d'astreinte exceptionnelle, de mise en place d'astreintes nouvelles ou lors d'un recours occasionnel.

Ces délais peuvent être réduits à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles du fait d'un évènement extérieur (c'est-à-dire dans des circonstances où il n'est pas possible pour l'employeur de planifier l'astreinte à l'avance) ou en cas d’impossibilité pour un collaborateur initialement planifié d'astreinte de pouvoir l’effectuer (arrêt de travail, impératif professionnel ou personnel soudain...).


6.6 – Fréquence et limitation des astreintes

Astreinte du week-end 

Le rythme de l'astreinte préconisé par la Société et le responsable du service concerné est planifié sur la base d’un weekend d'astreinte alterné avec des weekends consécutifs sans astreinte. 

L'astreinte correspond au week-end du vendredi 18h00 au lundi 8h00.

Pour le service support informatique, l’astreinte de week-end correspond au samedi 7h00 au dimanche 20h30. 

Ce rythme pourra être adapté et/ou modifié en fonction des contraintes clients, de service ou des équipes.

Ce rythme pourra également et dans la mesure du possible être inégalement réparti pour les collaborateurs concernés qui en feraient la demande (plus d'astreintes pour l'un, moins d'astreintes pour un autre).

Astreinte en semaine

Occasionnellement, l’astreinte peut correspondre à une période en semaine débutant à 18h00 le soir au lendemain matin 8h00 entre le lundi et le jeudi. 

Astreinte sur des périodes de repos ou jours fériés

L'astreinte peut éventuellement être positionnée durant des périodes de repos quotidien et hebdomadaire comme durant les jours fériés. 


6.7 – Repos quotidien et hebdomadaire

En cas d'intervention, sa durée est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien entre deux jours de travail, voire de repos hebdomadaire éventuel.

Ainsi, le repos quotidien doit être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien.

Si le repos hebdomadaire ou quotidien n'a pu être pris en totalité en raison d'une intervention, le collaborateur informera préalablement sa hiérarchie de ce décalage ou absence de repos par le moyen le plus adapté à la circonstance (de préférence par mail, téléphone...) de façon à organiser avec lui le mode de récupération.

Le planning tient compte du respect de ces temps de repos.


6.8 – Suivi des astreintes

A l'issue de la période d'astreinte, le salarié remplit chaque mois les formulaires adéquats pour relever ses heures d'astreintes à distance (tickets) et ses heures d'intervention éventuelles à distance ou sur site. Il joint les tickets d’intervention à son relevé mensuel. 
 Un suivi particulier sera porté sur la fréquence des interventions en hotline les samedis qui constituent la journée d'activité la plus forte sur le Weekend et qui peut nécessiter des aménagements d'organisation éventuels. 

Le salarié doit transmettre dans un délai de 15 jours ces documents à son responsable hiérarchique pour validation en vue d'être transmis ensuite au service paie du pôle RH pour versement des contreparties.

La Société établit chaque mois un document récapitulant le nombre de périodes d'astreinte effectuées par le salarié au cours du ou des mois à terme échu et les contreparties correspondantes. Ce document est tenu à la disposition des services de l'Inspection du travail qui souhaiterait le consulter.


6.9. Contreparties au titre des périodes d’astreinte et d’intervention

Sont concernés les collaborateurs en astreinte la semaine, le week-end, sur un jour de repos ou un jour férié incluant ceux pouvant réaliser des interventions à distance en hotline. 
Ainsi, le collaborateur pour lequel une période d’astreinte a été planifiée percevra une prime forfaitaire :

De 110€ bruts par période d’astreinte par nuit en semaine ou sur un jour de repos ;
De 220€ bruts par période d’astreinte le week-end ;
De 330 € bruts par période d’astreinte un jour férié.


En cas d’intervention d’une durée inférieure à 4 heures :

Collaborateurs cadres : Paiement de la demi-journée travaillée ou attribution d’une demi-journée de repos au choix du collaborateur. Les demi-journées ou jours travaillés à compter du 217ème jour bénéficieront d’une majoration de 10 % dans la limite de 232 jours par an. 

Collaborateurs non-cadres : paiement des heures d’intervention sur la base du taux horaire dès la première heure entamée en prenant en compte le temps de déplacement. En cas de dépassement des 35 heures sur la semaine, le salarié se verra appliquer les majorations au titre des heures supplémentaires réalisées. 

En cas d’intervention d’une durée supérieure ou égale à 4 heures :

Collaborateurs cadres : Paiement d’un jour travaillé ou attribution d’une journée de repos sous forme de RTT au choix du collaborateur.  Les jours travaillés à compter du 217ème jour bénéficieront d’une majoration de 10 % dans la limite de 232 jours par an. 



Collaborateurs non-cadres : 
Paiement des heures d’intervention sur la base du taux horaire dès la première heure entamée en prenant en compte le temps de déplacement. En cas de dépassement des 35 heures sur la semaine, le salarié se verra appliquer les majorations au titre des heures supplémentaires réalisées. 
Octroi d’une demi-journée de repos supplémentaire. Celle-ci devra être prise dans les deux mois suivant la date d’intervention.  


6.10 - Moyens mis à disposition

La Société met à disposition du salarié l'ensemble des moyens matériels nécessaires à l'astreinte et plus particulièrement à son intervention (notamment logiciels nécessaires, téléphones mobiles, tablettes, ordinateurs portables...).

 
6.11 - Frais liés à la période d'astreinte

Les collaborateurs, intervenant les jours de week-end, les jours fériés ou jours de repos dans le cadre d'une astreinte à l'heure des repas entre 12h et 14h et 19h et 21h, bénéficient d'un remboursement de leur frais de repas sur justificatifs à hauteur de 9,50€/repas selon le barème en vigueur dans la Société.

De manière générale, les collaborateurs intervenant dans le cadre d'une astreinte sont autorisés par l'employeur à utiliser leur véhicule personnel pour leur déplacement domicile/lieu de mission et ainsi bénéficier du remboursement de leurs frais kilométriques selon le barème en vigueur.

Le salarié doit transmettre dans un délai de 15 jours sa note de frais et ses justificatifs à son responsable hiérarchique pour validation en vue d'être transmis ensuite au service paie du pôle RH pour remboursement.

6.12 - Le suivi médical des collaborateurs en astreinte

Un suivi médical annuel sera effectué pour tout salarié effectuant au moins 80 jours d'astreinte dans l'année, quelle qu'en soit la durée.




ARTICLE 7 – TRAVAIL POSTE

7.1 - Principe

L'organisation du travail en équipe ou travail posté permet de faire travailler plusieurs collaborateurs ou groupes de collaborateurs qui se succèdent sur un ou plusieurs postes identiques. Au sein de chaque équipe, les collaborateurs ont le même rythme de travail (temps de pause et de travail identiques).

La mise en place d'une telle organisation fera l'objet d'une communication dans la Société après consultation du CSE, en lien avec la CSSCT. 

L'horaire collectif devra :
Être soumis à la consultation du CSE ;
Être communiqué à l'inspecteur du travail ;
Être affiché sur tous les lieux de travail où il s'applique.

7.2 - Organisation

Le travail posté est constitué d'une équipe du matin et d'une équipe d'après-midi.
Il appartiendra au Directeur de pôle concerné d'établir son cycle en fonction des besoins.




CHAPITRE II – L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel peut être mis en œuvre au sein de la Société STOKOMANI. 
L'objectif de ces aménagements de travail à temps partiel est de pouvoir répondre à la diversité des attentes des collaborateurs (père et mère de famille, étudiants, double emploi ...) tout en assurant à La Société une réponse correspondant à son activité. 


ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

L'article L. 3123-1 du code du travail définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit des collaborateurs dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures). 

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL MINIMUM 

Celle-ci est déterminée au regard de la durée hebdomadaire et du nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail à temps partiel. 
Le contrat minimum hebdomadaire des temps partiels est fixé à 24 heures de temps de travail effectif, sauf pour : 
Les étudiants de moins de 26 ans sur transmission d’un certificat de scolarité ou d’une photocopie de la carte d’étudiant ; 
Les personnes en parcours d’insertion (chômeurs longue durées, reclassements …) ; 
Les personnes remplaçant un mi-temps thérapeutique pendant les périodes de repos ; 
Tout salarié qui fait une demande écrite motivée (pour des contraintes personnelles, de santé, ou le cumul de plusieurs emplois). 

Il est précisé que la durée minimale de travail pour un salarié à temps partiel est de 3h30 pour une demi-journée et de 6 heures pour une journée complète. Une journée complète peut comporter deux séquences de travail séparée par une coupure d’une heure maximum. 

ARTICLE 3 – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE DU TRAVAIL ET/OU D'HORAIRES DE TRAVAIL 

Au cours de la période d'aménagement du temps de travail, les horaires de travail sont établis, et le cas échéant modifiés. Pour tenir compte des besoins de l'activité, la durée du travail et l'horaire de travail peuvent dans ce cadre être modifiés à la hausse. 

La nature de la modification peut consister : 
En une augmentation de la durée du travail hebdomadaire prévue par le contrat, dans la limite d’une semaine maximale à 34 heures ; 
Et/ou en une augmentation ou diminution du nombre de jours travaillés au titre de la semaine considérée, ou en une répartition différente des jours travaillés au titre de la semaine considérée ; 

Et/ou en une augmentation ou diminution du nombre d'heures de travail pour chaque journée travaillée, ou en une répartition différente des heures de travail pour chaque journée travaillé. 

Un délai de prévenance minimum de 7 jours sera respecté.


ARTICLE 4 – LES MODALITES DE DECOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES ET LEUR REMUNERATION

4.1 – Majorations des heures complémentaires par voie d’avenant
Les dispositions conventionnelles donnent la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail par voie d’avenant au contrat de travail.

Les heures accomplies au-delà de la durée prévue par le contrat et jusqu’à la durée fixée par l’avenant temporaire donnent lieu à une majoration de 12 %.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Les heures complémentaires effectuées un dimanche ou un jour férié ne donnent lieu à aucune autre majoration spécifique.

Ce complément d’heures réalisé par voie d’avenant est possible dans limite de 8 avenants par an et par salarié, en dehors des cas de remplacements. La durée cumulée des avenants (hors remplacements) est limitée à 11 semaines par an et par salarié.

Il est précisé que ces majorations ne sont pas cumulables avec les contreparties conventionnelles prévues dans les cadres des affectations temporaires.

4.2 – Majorations des heures complémentaires hors avenant

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers [1/3] de la durée de travail stipulée au contrat de travail.

Ces heures complémentaires peuvent être réalisées sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.  

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième [1/10ème] de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Chacune des heures complémentaires accomplies entre 1/10ème et 1/3 de la durée de travail stipulée au contrat donne lieu à une majoration de 25 %.

Les heures complémentaires effectuées un dimanche ou un jour férié ne donnent lieu à aucune autre majoration spécifique.


ARTICLE 5 - EQUITE 

L’ensemble des collaborateurs, qu’ils travaillent à temps partiel ou à temps complet, se verront allouer les mêmes avantages sociaux, leur montant étant fixé selon les règles de prorata ou des principes préétablis connus de tous. 

De la même façon, l’encadrement veillera à assurer une information égale à l’ensemble des collaborateurs sur le fonctionnement de l’établissement et les événements importants de la vie de la Société. 

L’encadrement aura le souci de dispenser aux collaborateurs à temps partiel la formation indispensable à l’exercice de leur fonction dans une optique permanente de qualité. 

Il veillera à maintenir l’égalité des chances et en particulier à offrir les promotions aux collaborateurs travaillant à temps partiel présentant les niveaux de compétence et de qualifications requises pour accéder à de nouvelles fonctions.



CHAPITRE III – LES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL 

Différentes catégories de collaborateurs sont concernées par la durée et l’aménagement du temps de travail. 

Il est opéré une distinction entre les collaborateurs non-Cadres, les Cadres en forfait jours et les Cadres dirigeants. 


ARTICLE 1 – CADRES DIRIGEANTS ET CADRES EN FORFAIT JOURS  


Les cadres dirigeants et les cadres en forfait jours feront l’objet d’un chapitre spécifique au sein du présent accord. 


ARTICLE 2 – COLLABORATEURS NON-CADRES 
 
2.1 – Employés 

La durée hebdomadaire de travail pour les employés est fixée à 35 heures pour le personnel non couvert par l’accord portant sur l’annualisation du temps de travail en date du 21 juillet 2022. 

Il s’agit plus précisément des employés rattachés au siège et au site de production logistique Alata. 

2.2 – Agents de maîtrise 

La durée hebdomadaire de travail pour les agents de maîtrise est fixée à 35 heures. 

Elle pourra être supérieure à cette durée lorsqu’elle fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine, sans pouvoir excéder 39 heures. 

La détermination du forfait est décidée par chaque Directeur de Pôle en concertation avec le service des Ressources Humaines selon la nature de l’activité du service et des conditions d’exercice des missions du/des collaborateurs concernés. 




2.3 – Horaires variables  

Par dérogation au principe de l’horaire collectif de travail, certains salariés rattachés au siège ou aux services support administratif de la direction logistique bénéficient d’horaires variables. 

Les parties conviennent, en application de l’article L. 3121-51 du Code du travail, de fixer les limites et modalités du report d’heures dans le cadre de l’horaire variable individualisé comme suit :

Report d’heures d’une semaine sur l’autre : la limite est fixée à hauteur de 3 heures en débit ou en crédit ;

Report d’heures en cumul : la limité est fixée à hauteur de 10 heures en débit ou en crédit.

Il est précisé que ces reports faits à l’initiative du salarié ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.

Le Comité social d’Entreprise sera consulté sur la mise en place du règlement d’horaires variables. 




CHAPITRE IV – LES COLLABORATEURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’exemple, au sein de la Société, il est proposé une convention de forfait aux Cadres remplissant les fonctions suivantes :
Directeurs de région,
Directeurs de magasin,
Cadres des fonctions supports (DSI, RH, Finance…),
Cadres logistiques.
Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours. 
Cette convention devra mentionner :
La référence au présent accord ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
Une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens spécifiques permettant d’évoquer notamment sa charge de travail. 


ARTICLE 2 – PRINCIPE ET CADRE JURIDIQUE

Les collaborateurs concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine en journée ou demi-journée de travail sous réserve des règles relatives au repos hebdomadaire.

Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant 13 heures et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après 13 heures.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée sauf travail dominical. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Alors même que la loi exclut les collaborateurs en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la Société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé. 

Par conséquent, la durée de travail effectif des collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours ne peut excéder 12 heures par jour. 

Pour rappel, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire, en principe le dimanche, d’une durée minimale de 35 heures.


ARTICLE 3 – MODALITES ET CARACTERISTIQUES

3.1 – Période annuelle
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les collaborateurs embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.
Pour les collaborateurs qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.



3.2 – Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre de jours travaillés par année de référence est d'un maximum de 216 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.

Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. 


3.3 – Nombre de jours de repos supplémentaires 

Par ailleurs, les collaborateurs signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos supplémentaires (anciennement dénommés « jours de réduction du temps travail ») en sus de leurs congés payés.
Le nombre de ces jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année :
[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires, sur la base de deux jours non travaillés par semaine] – [congés payés légaux et conventionnels] – [jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré] – [plafond de 216 jours] = Nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. 
Ces jours de repos supplémentaires seront attribués au personnel concerné dès le mois de janvier de chaque année, ou dès le premier mois travaillé en cas d'arrivée en cours d'année (au prorata du temps de présence sur l'année).
Prise des jours de repos
Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Ces jours d’absence devront être déclarés dans le système de Gestion du temps de Travail et des Activités (GTA) « Chronotime » de la Société. 
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.



3.4 – Renonciation à des jours de repos supplémentaire

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, il est possible pour un Cadre autonome de renoncer, en accord avec la Société, à certains jours de repos par avenant annuel à son contrat de travail.

Les parties conviennent qu’une telle renonciation ne pourra conduire à un nombre de jours travaillés dans l’année supérieur à 232 jours.

Les jours travaillés à compter du 217ème jour bénéficieront d’une majoration de 10 %. 

Ces jours supplémentaires de travail par an peuvent au choix du collaborateur, hors Réseau, être :
Soit payés intégralement (pour moitié en Juillet, l'autre moitié en Décembre). Ces jours supplémentaires sont rémunérés en sus de la rémunération forfaitaire annuelle de base et majorées de 10%, mais ne peuvent donner lieu à la prise de congés sans solde,
Soit payés pour moitié selon le même principe et transformés pour l’autre moitié en jours de repos supplémentaires. 

Cet avenant ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction.

ARTICLE 4 – SITUATIONS PARTICULIERES

4.1 – Incidence des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.




4.2 – Incidence des départs et embauches en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.

Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée :

[Nombre de jours de travail compris dans le forfait jours annuel (216) x [le nombre de jours calendaires compris entre la date d'arrivée et la fin de la période de référence / le nombre total de jours calendaires de l'année considérée].

Les jours de travail excédentaires ou manquants seront régularisés en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).


ARTICLE 5 – MODALITES DE CONTROLE ET DE SUIVI

5.1 – Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 

Chaque semestre, un entretien spécifique sera organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier, au même moment que l’Entretien d’évaluation annuelle et mi-annuelle.  

A l'occasion de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié : 
Sa charge de travail, 
Son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
Sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie avec la présence de la responsable des ressources humaines concernée afin d’étudier sa situation, évaluer l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et, le cas échéant, mettre en œuvre des solutions concrètes formalisées par écrit par le responsable hiérarchique. 

Un document de synthèse écrit et distinct de celui établi pour l’Entretien d’évaluation annuelle sera établi à l’issue de cet entretien. Il sera mentionné sur ce document le nombre de jours travaillés sur l’année. 

Enfin, des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs peuvent être organisés afin de s’assurer de leur compatibilité avec l’organisation du travail et le respect d’une charge de travail raisonnable. 


5.2 – Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail 
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …) à l’aide de l’outil de gestion du temps, mis en place dans la Société. 

Le document de contrôle sera présenté au CSE pour consultation avant sa mise en place. Ce document pourra prendre toutes formes que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société.

Ce document de contrôle devra être rempli par le salarié, au plus tard en début de mois pour le suivi du mois précédemment écoulé. 

Le salarié devra le remettre à son supérieur hiérarchique, qui sera tenu de le valider.
En cas de désaccord, un entretien sera organisé en présence de la responsable ressources humaines compétente. 

La Direction étudiera la possibilité de prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Les parties rappellent enfin que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.


5.3 – Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail prévisible ou ressentie. 

Pour ce faire, il utilisera le support prévu ci-dessus.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi qu’en présence de la responsable ressources humaines et d’un représentant du personnel si le collaborateur le souhaite, sera programmé. Il aura pour objet de discuter de la surcharge de travail prévisible ou ressentie du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Cet entretien devra être réalisé dans les 7 jours maximum suivant l’alerte et donner lieu à un compte-rendu écrit.  

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le responsable hiérarchique pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


ARTICLE 6 - REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 




ARTICLE 7 – FORFAIT REDUIT
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur le nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :
Soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
Soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
Soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 216 jours à un forfait réduit.




CHAPITRE V – LES CADRES DIRIGEANTS

La catégorie des cadres dirigeants englobe l’ensemble des collaborateurs auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique l’indépendance la plus complète dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquées dans la société.

Les Parties conviennent de définir que les postes correspondant aux fonctions de Cadre dirigeant au sein de la Société STOKOMANI sont ceux rattachés au Comité de Direction.

Les cadres dirigeants sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendant dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. 

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.





CHAPITRE VI – CONGES PAYES

L’objet du présent chapitre consiste à simplifier, optimiser et homogénéiser les règles de gestion, acquisition et prise des congés payés. 


ARTICLE 1 – PERIODE D’ACQUISITION

La période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congé s’entend du 1er juin au 31 mai. 

ARTICLE 2 – PERSONNEL CONCERNE

Tout salarié ayant travaillé, sans condition de durée de travail minimale au cours de la période de référence, a droit à des congés payés. 

Les salariés en contrat à durée déterminée pour une durée inférieure ou égale à six mois, bénéficieront d’une indemnité compensatrice de congés payés perçue au terme de leur contrat de travail, la durée limitée de leur mission ne permettant pas une prise effective des congés. 

Les salariés en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois, sous réserve de leur demande écrite et notamment en cas de renouvellement de leur contrat, pourront prendre au minimum 5 jours ouvrés de congés payés acquis avec l’accord préalable de leur responsable hiérarchique. 

ARTICLE 3 – ACQUISITION DES DROITS A CONGES PAYES

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. 

3.1 – Principe d’acquisition mensuelle

Les congés payés annuels sont exprimés en jours ouvrés correspondant aux jours habituellement travaillés dans l’entreprise. 

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er juin au 31 mai, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés. 

Chaque salarié acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels, par mois de travail complet quelle que soit la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine. 

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre supérieur (par exemple : 24,5 jours de congés sont arrondis à 25 jours). 

3.2 – Embauche ou départ en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée. Le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 mai de l'année en cours ou de l’année suivante en fonction de la date d’entrée.

De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.

Conformément à l’article L.3141-4 du Code du Travail, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours ouvrés de travail.

Ainsi, la Société opèrera un décompte en mois de travail en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence. 

En tout état de cause, l’absence du salarié au cours de la période de référence, dès lors qu’elle n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif ne peut avoir pour effet d’entrainer une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence. 



3.3 – Absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés


Cette liste non exhaustive peut évoluer selon dispositions légales en vigueur. 

ARTICLE 4 – CONGES SUPPLEMENTAIRES

4.1 – Congés d’ancienneté

Le personnel bénéficie de congés supplémentaires annuels qui ne peuvent pas être accolés aux congés annuels légaux, sauf accord des parties, octroyés dans les conditions suivantes :


1 jour ouvré après 7 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
2 jours ouvrés après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
3 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
4 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
5 jours ouvrés après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise. 

Le droit à ces jours de congé supplémentaires est acquis à la date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise. Le ou les jours de congés supplémentaires ne peuvent être pris qu’une fois par année de date à date suivant l’ouverture de ce droit. 

4.2 – Congés exceptionnels pour rappel en cours de congés

Le rappel d’un collaborateur en congés payés, qui a donné préalablement son accord sur son retour anticipé, ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le collaborateur rappelé bénéficie de 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage ne donnant pas lieu à compensation. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront intégralement remboursés par l’employeur. 



4.3 – Congés supplémentaires pour enfant malade

Tout collaborateur qui souhaite s’absenter sur présentation d’un certificat médical pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 14 ans révolus (15 ans révolus pour les enfants en situation de handicap) dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré. 

De surcroit, il est accordé aux salariés (père et mère), sur présentation d’un certificat médical, des jours ouvrés de congés non payés par année civile pour prendre soin de son enfant malade.

Ces jours de congés sont fixés en fonction du nombre d’enfants à charge du collaborateur :



4.4 – Congés supplémentaires pour parent malade

Sont considérés comme parent au titre de ce congé :
Les ascendants au 1er degré (parents) ;
Les ascendants au 2ème degré en cas de décès de leur(s) descendant(s) de 1er degré (grands-parents si leurs enfants sont décédés) ;
Les beaux-parents. 

Tout collaborateur pourra bénéficier de ce congé sans condition d’ancienneté s’il remplit les conditions précitées et si le parent nécessite l’assistance du collaborateur en raison de son état de santé ou de son âge dans les conditions suivantes :

Critères relatifs à l’état de santé :

Présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du salarié pour effectuer les démarches médicales nécessaires au parent concerné.
Invalidité du parent concerné médicalement prouvée.
Placement en EPHAD.

Critère lié à l’âge : le parent a 70 ans ou plus. 

Ce congé pourra être rémunéré à hauteur de deux jours ouvrés par année civile, puis complété par une journée de congé, non rémunérée, par année civile.

Cette journée « parent malade » s’ajoute au congé de solidarité familiale déjà existant et prévu par le Code du Travail.

Pour les situations où ce congé ne serait pas suffisant, et dans les cas plus spécifiques, une solution alternative a été réfléchie, et ce, afin de faciliter l’emploi du temps du salarié et de lui permettre de concilier au mieux sa vie personnelle et professionnelle.

Ainsi, en cas d'hospitalisation au sein d’un établissement de santé ou d’hospitalisation à domicile d'une durée supérieure à 1 semaine d'un membre de la famille (conjoint(e), concubin(e), époux(se), grand-parent enfant) ayant un impact sur le planning du salarié, deux solutions pourront s’offrir à lui :

Soit un aménagement d'horaire ou de durée de travail, tenant compte des nécessités du Service / Magasin, pourra être convenu avec l’accord de l’Encadrement ;
Soit, des autorisations d'absence non rémunérées pourront être accordées par l’Encadrement si l'aménagement d'horaire n'est pas possible.

Cet aménagement du temps de travail peut être organisé avec le responsable hiérarchique du salarié, et ce, sous réserve de fournir un justificatif, validé par la Direction des Ressources Humaines.



4.5 – Congés supplémentaires pour évènements familiaux
Des congés exceptionnels sont accordés au collaborateur pour événements familiaux, sur les bases suivantes :



Ces congés, ci-dessus énumérés, doivent être pris lors de la survenance de l’évènement et au plus tard une semaine après celui-ci.


4.6 – Congés supplémentaires de déménagement

4.6.1- Déménagement   

Tout collaborateur peut bénéficier d’un jour ouvré de congé à l’occasion de son déménagement, sous réserve de produire un justificatif de domicile du nouveau logement. 

Toutefois, pour les salariés du réseau contraints de déménager le week-end, en sus de la journée de déménagement conventionnelle, seront autorisés à prendre leur jour de repos hebdomadaire le samedi de la semaine du déménagement.

4.6.2 - Recherche de logement et déménagement dans le cadre d’une mobilité géographique

Des jours de congés supplémentaires sont accordés par la Direction aux collaborateurs dont la mobilité sur un autre établissement nécessite un déménagement afin d’accompagner la politique de promotion interne et favoriser la mobilité de ses collaborateurs. 

Dans ce cadre, les collaborateurs bénéficient de :
Deux jours de congés destinés à la visite de logements ; 
Trois jours de congés supplémentaires au titre du déménagement.

Ces congés supplémentaires doivent être pris après la prise de fonction (soit à l’issue du parcours de formation interne le cas échéant). Ces dispositions ne sont pas cumulables avec l’article4.6.1 du présent accord. 

S’agissant d’une mobilité interne, il est précisé que les managers feront preuve de flexibilité notamment concernant les dates de visite de logement. 




4.7 – Congés supplémentaires de fractionnement
Il est expressément convenu entre les parties que deux journées ouvrées de congé sont accordées à tout salarié ayant au sein de la société une ancienneté continue d’une année au 1er juin de chaque année.

L’attribution de ces deux jours remplace tout autre mécanisme de compensation lié au fractionnement des congés. 

Les journées de fractionnement seront ajoutées au compteur des congés payés, chaque journée correspondant à l’attribution de 0,1666 jours par mois. 

Le cumul sera donc de 2,25 jours par mois de présence. 

Ces deux journées supplémentaires de repos peuvent être utilisées à tout moment par le salarié, dans les mêmes conditions que les jours de congés payés.

4.8 – Congés supplémentaires jeunes salariés

Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les jeunes travailleurs ou apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, peuvent demander à bénéficier de 25 jours ouvrés de congé même s’ils n’ont pas acquis la totalité de ces jours. Toutefois, les jours de congé en supplément des jours acquis ne seront pas rémunérés.  L’attention du salarié concerné sera particulièrement attirée sur l’absence de paiement des jours de congés qui viendraient en plus des jours acquis. 

4.9 – Congés supplémentaires étudiants salariés

Pour la préparation directe d’un examen, les salariés étudiants liés à la Société par un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation préparant l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur ont droit à un congé supplémentaire rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. 

Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus. 




4.10 – Congés supplémentaires mères et pères de famille

Les femmes et hommes salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congés rémunérés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours. 

Les salariés âgés de plus de 21 ans, à la date précitée, ne bénéficiant pas de l’intégralité des congés payés légaux ont également droit à 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des congés payés acquis par le collaborateur pour l’année ne puisse excéder la durée maximale des congés payés légaux annuels (25 jours ouvrés). 

Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours. 

4.11 – Autorisation d’absence pour examens médicaux

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la Santé Publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.



4.12 – Autorisation d’absence et gestion prévisionnelle des plannings pour la rentrée scolaire

Les collaborateurs dont les enfants sont en âge d'être scolarisés (jusqu’en 6e inclus) bénéficieront, sous réserve d'en avoir fait la demande par écrit et dans les délais définis par la Direction, d’une heure et demie d'absence rémunérée à l'occasion de la rentrée des classes.

La Direction s'efforcera de donner satisfaction aux collaborateurs souhaitant, par le biais du formulaire mis à leur disposition, voir modifier leur horaire afin d'accompagner le ou leur enfant à l'occasion de la rentrée scolaire.

La Direction veillera à ce que l’organisation prévisionnelle permette le maintien de l’activité du service ou de l’établissement. 


ARTICLE 5 – DECOMPTE DES CONGES PAYES

5.1 – Décompte en jours ouvrés

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).

Les jours ouvrés correspondent à 5 jours (en principe du Lundi au Vendredi) par semaine civile.

Pour le décompte en jours ouvrés, l'entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :

30 jours ouvrables x 5 jours ouvrés par semaine
6 jours ouvrables


5.2 – Décompte pour les salariés à temps plein

Au titre des Congés payés légaux, le salarié acquiert au total 2,083 jours de Congés payés par mois, soit 25 jours ouvrés par an.

Lors de la prise de Congés payés, il est décompté au salarié le nombre de jours ouvrés compris dans la période en commençant au premier jour ouvré qui aurait normalement dû être travaillé et en terminant par le dernier jour ouvré dans la période.

Lorsque le salarié pose 1 semaine entière de congés payés, on lui décompte donc de son compteur 5 jours. Au total, le salarié a droit à 5 semaines de congés payés (5 semaines x 5 jours ouvrés = 25 jours ouvrés).

Les deux journées de fractionnement sont ajoutées au compteur de congés payés, ces journées correspondant à l’attribution de 0,1666 jour /mois.

Le cumul des congés payés sera donc de 2,25 jours ouvrés par mois de présence, soit 27 jours ouvrés par an. 

5.3 – Décompte pour les salariés à temps partiel

L'horaire de travail pratiqué chaque mois et sa répartition sur les différents jours de la semaine est sans incidence sur les droits du salarié en matière de congés payés. Il n'y a pas de distinction entre les salariés à temps partiel ou à temps complet.

Le décompte des jours de congés est opéré en jours ouvrés par l'entreprise, il s'effectue alors selon la formule citée à l'article précédent.

Un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu'un salarié à temps complet soit 2,25 jours ouvrés par mois, 27 jours ouvrés sur la période de référence - et ce, indépendamment de son horaire de travail.

Afin de garantir une égalité des droits avec les salariés à temps complet, il convient de retenir, pour le décompte des congés payés des salariés à temps partiel, les jours normalement travaillés dans l'entreprise, et non les jours effectivement travaillés par les salariés.
 
Ainsi, le décompte des congés s'effectue de la manière suivante :
Le premier jour ouvré de congé décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ;
Le dernier jour de congé décompté est le jour ouvré précédent la reprise du travail, même dans l'hypothèse où il correspond à une journée en principe non travaillée.



ARTICLE 6 – PRISE DES CONGES PAYES

6.1 – Période de prise des congés payés

La prise des congés payés s'établit du 1er Juin au 31 mai de l'année suivante.

Le salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines) de congés payés consécutifs et 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) maximum entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année suivante.

La cinquième semaine ne peut être en principe accolée aux 4 autres semaines.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition en cas de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie et pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières, tels que les salariés étrangers ou ressortissants des Dom-Tom.

À ce titre, les salariés désireux de se rendre dans leurs pays ou départements de naissance situés en dehors de la métropole (Dom-Tom ou pays étrangers), pourront bénéficier exceptionnellement d'un cumul de leurs congés payés, sur deux années sous réserve de l'accord express de leur hiérarchie.

Pour bénéficier de ce cumul, les collaborateurs doivent faire leur demande par écrit le 1er juin précédant l'année de départ.

Cette demande de cumul de congé doit préciser :

Le nombre de jours qui ne seront pas pris sur la période de congés en cours.  
Les dates de départ prévues sur la période de congé à venir.

Un minimum de 15 jours ouvrés (soit 3 semaines) de congé doit être pris sur chaque période de prise de congé (1er Mai au 30 Avril).

Le solde des congés, les jours d'ancienneté et le fractionnement peuvent s'ajouter aux droits à congés au cours de cette deuxième année.

À titre exceptionnel, ces membres du personnel peuvent demander à bénéficier d'un congé sans solde supplémentaire pour prolonger leur séjour, à condition toutefois que la durée globale du congé n'excède pas 2 mois.



6.2 – Report des congés payés

Les congés payés acquis doivent être pris et soldés au 31 mai de chaque année. 
A défaut ils seront reportés dans la limite de cinq jours ouvrés sur la période suivante et au-delà de ce quota ces derniers seront perdus. 

En outre, Il n'y a qu'en cas de circonstances exceptionnelles et après accord de la Direction que le report peut être admis avec un placement possible sur le PERCO s’agissant des cas suivants : 

Maladie

Le salarié absent pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet (y compris en cas de rechute), avant son départ peut les reporter à son retour d'arrêt maladie, même si la période de prise de congés dans l’entreprise est expirée, dans la limite de 14 mois de report. 

En revanche, en cas de maladie survenant au cours de la période de congés payés, le salarié ne pourra pas bénéficier de son report, il bénéficiera alors du cumul des indemnités journalières maladie et de ses congés. 

Congé maternité ou d’adoption

Les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption ont droit à leurs congés payés, quelle que soit la période de prise des congés payés retenue dans l’entreprise.

Congé sabbatique ou congé création d’entreprise

Les salariés concernés disposent de la possibilité de reporter chaque année les congés annuels correspondant au surplus des 20 jours de congé principal et ce, sur une durée maximale de 6 ans. 


ARTICLE 7 - PRISE DE CONGES PAYES PAR ANTICIPATION

Les congés payés ne peuvent pas, en principe, être donnés par anticipation avant leur acquisition par un travail effectif. 

Toutefois, ils peuvent être pris, dès l’embauche sans attendre leur acquisition, avec l'accord de l'employeur et sous réserve des règles relatives à la période de prise des congés, à l'ordre des départs et au fractionnement des congés.

ARTICLE 8 - DON DE CONGES

Le salarié peut, à sa demande écrite et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours de congés au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise (à savoir tout type de repos tels que la cinquième semaine de congés payés, jours de récupération, congés d’ancienneté…):

Qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade ;

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause.

La communication de ce certificat médical doit nécessairement se faire au plus tard à la date du don.

Le salarié s'engage à informer le Pôle Ressources Humaines en cas d'amélioration de la santé de l'enfant, qui ne rendrait plus indispensables une présence soutenue du parent et des soins contraignants.

Qui a souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve, conformément à l’article L. 3142-94-1 du Code du Travail ;

Qui est proche aidant d'une personne souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité conformément à l’article L. 3142-25-1 du Code du Travail ou en fin de vie ;

Qui a perdu un proche (ascendant, descendant, conjoint, collatéral jusqu’au 3e degré) afin de se rendre à ses obsèques ;

A un salarié souffrant lui-même d'un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou en fin de vie attestée par un certificat médical.

ARTICLE 9 - ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES

Afin de tenir compte des besoins du service, un planning prévisionnel des départs en congés payés est établi par les Responsables de Service/Pôle ou Directeurs de Magasin.

Il est rappelé que les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité s'ils travaillent tous deux au sein de la société STOKOMANI, peuvent prendre leurs congés simultanément. Le personnel dont les enfants sont scolarisés, bénéficie, dans toute la mesure du possible, de leurs congés durant les périodes scolaires.

Afin de tenir compte des situations individuelles et familiales de chaque salarié, l'ordre des départs en congés payés est arrêté en application de l'article L.3141-16 du Code du Travail selon les modalités suivantes :
Salarié ayant la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans à des dates définies par une décision de justice ;
Salarié ayant la charge d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Conjoint(e) ou partenaire civil(e) 
Date des congés payés imposée l'année précédente ;
Salarié ayant la charge d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ;  
Ancienneté dans l'entreprise ;
Activité du salarié au service d'un ou plusieurs autres employeurs ;
Date de la demande du salarié.

Le calendrier des départs arrêté fera l’objet d’une consultation du Comité social et économique. 

ARTICLE 10 - OUTIL DE GESTION DES CONGES PAYES

10.1 - Demande de prise de congés payés
 
Chaque membre du personnel doit transmettre sa demande de congés au moins un mois avant les dates de départ via le formulaire « Demande de congés payés » mis à disposition sur l'intranet RH ou via le système de Gestion du temps de Travail et des Activités (GTA) « Chronotime ».

10.2 – Validation des demandes de prise de congés payés
 
Les dates de congés payés validées par les Responsables Hiérarchiques sont communiquées à chaque salarié et affichées dans les locaux des Magasins ou validées par le Responsable Hiérarchique sur notre système de Gestion du temps de Travail et des Activités (GTA) « Chronotime » au moins un mois avant son départ.

Les demandes de congés payés sur la période estivale doivent être transmises via le formulaire « Demande de congés d'été » avant le 28 février aux Responsables Hiérarchiques et validées par ces derniers au plus tard le 1er avril.

En cas de refus des congés payés sur une période sollicitée par le collaborateur, il appartient au Responsable Hiérarchique de préciser les raisons de cette décision et de proposer de nouvelles dates de congés payés.

L'employeur doit respecter les dates de congés qu'il a fixées ou acceptées. Cependant une modification reste possible :
Entre le moment où les dates sont fixées et un mois avant le départ ;  
Dans un délai plus court en cas de circonstances exceptionnelles (implantation exceptionnelle, remplacement urgent d'un salarié brutalement décédé...).
 

ARTICLE 11 - INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGES PAYES ET DEPART DE L'ENTREPRISE

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité dite compensatrice pour la fraction de congé qu'il n'a pas pu prendre. Cette indemnité est due, que la rupture du contrat soit du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Il peut ainsi s'agir, notamment, d'une démission, d'un licenciement pour motif personnel, ou encore d'un départ en retraite.

Le montant de l'indemnité compensatrice dépend du nombre de jours de congé acquis mais non pris par le salarié en raison de la rupture du contrat, c'est-à-dire ceux acquis sur la période de référence antérieure et dont la période de prise est en cours et sur la période de référence en cours.

L'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié lors de son départ définitif de l'entreprise, avec les autres indemnités éventuellement dues et le dernier salaire.

Afin que le salarié ne subisse aucune perte de salaire pendant la période de ses congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler pendant la période de congé.

L'indemnité compensatrice de congés payés doit donc être calculée de deux manières :
Application de la règle du 1/10 ;  	
Ou Maintien de salaire.

C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu



CHAPITRE VII – LA COMMISSION DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Une Commission spécialisée chargée du suivi du fonctionnement des dispositions spécifiques au temps de travail a été instituée, permettant aux représentants des Organisations Syndicales Représentatives, de faire le point, de manière générale, avec les représentants de la Direction.

La Commission de suivi du temps de travail est composée de :

Membres Représentants la Direction
Le Directeur des Ressources Humaines et/ou son représentant,   
Le Directeur d'établissement et/ou Responsable de service concerné, dès lors qu’une problématique/question particulière concerne un établissement ou un service. 

Membres Représentants les collaborateurs
Deux représentants par Organisation Syndicale représentative dans la Société

Les représentants de chaque Organisation Syndicale représentative sont désignés par écrit par les Délégués Syndicaux du syndicat concerné.

La désignation des membres de la délégation représentant le personnel de la Société cesse de plein droit en cas de rupture du contrat de travail, et au plus tard lors du premier tour des élections du CSE. En cas de départ d’un des membres de la commission, les OSR concernées procèderont à de nouvelles désignations.

Cette composition est limitative.

La Commission se réunit, à l'initiative du Directeur des Ressources Humaines ou de son représentant au minimum une fois par an. Elle pourra se réunir au-delà à la demande de l’une des parties. Elle s'assure de la bonne application des dispositions spécifiques du présent accord au sein de chaque service de la Société.

Tout au long de l’accord, le Comité Social et Economique pourra librement informer la Direction de toutes informations sur la mise en œuvre du présent accord qui seraient portées à sa connaissance. 





CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2023 suivant la réalisation des formalités. 

ARTICLE 2 – SUBSTITUTION ET REVISION DES DISPOSITIONS PRECEDENTES

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions résultant des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales actuellement en vigueur ayant le même objet.

Sont notamment concernés par cette substitution :
L’accord sur les congés payés, journée solidarité et fractionnement du 10 janvier 2011
L’accord sur le travail du dimanche du 6 septembre 2013
L’accord d’entreprise sur l’organisation d’astreinte du 28 avril 2014
L’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail du 15 septembre 2016,
L’accord relatif à la gestion annuelle de congés payés du 8 juin 2017.


ARTICLE 3 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 6 premiers mois d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de l’accord. 


ARTICLE 4 – DEPOT ET FORMALITES 

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords » accessible depuis le site  ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


ARTICLE 5 – REVISION
 
À tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.

Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail ;
À l'issue de ce cycle : un salarié mandaté ou représentant élu selon les modalités fixées aux articles L.2232-23-1 du Code du travail, ou bien une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord ;

Ainsi que la Direction. 

Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux interlocuteurs tels que désignés ci-dessus. 

Cette demande doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle peut également comporter des propositions de remplacement. 

Les parties entament des négociations sous un délai de 3 mois. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 6 – DENONCIATION  

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.

La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires puis déposée dans les conditions prévues à l’article 6.4.

La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois, lequel court à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la dénonciation.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

Si les négociations n’aboutissent pas à la signature d’un nouvel accord, l’accord dénoncé continuera à produire effet pendant une durée d’un an commençant à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois. 




Fait à Creil le 12 octobre 2022, en 8 exemplaires originaux.



Pour la Société STOKOMANI								
Monsieur xxx


Pour le syndicat FO 
Madame xxx et Monsieur xxx



Pour le syndicat CFDT 
Mesdames xxx et xxx
Monsieur xxx




Pour le syndicat CFE-CGC 
Monsieur xxx