PROJET D’ACCORD D'ENTREPRISE
SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’ASSOCIATION HORS LA RUE





ENTRE LES SOUSSIGNES : 


1/ L’Association HORS LA RUE, association Loi de 1901, située au 70 rue Douy Delcupe, 93100 MONTREUIL, représentée par, agissant en qualité de Président,


Ci-après dénommée « HORS LA RUE » ou « l’Association »



D’UNE PART,


ET


2/, salarié de HORS LA RUE, représentant titulaire du CSE


D’AUTRE PART,



















Sommaire




































































Préambule



Les Parties sont convenues de conclure le présent accord collectif qui a pour objet de mettre à jour les règles applicables au sein de de l’Association HORS LA RUE en matière de durée et d’aménagement du temps de travail compte tenu d’une part, de l’évolution et des contraintes de son activité et d’autre part, des évolutions législatives intervenues ainsi que de la jurisprudence, tout en optimisant les conditions de travail des salariés.

Il annule et remplace l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu le 12 février 2010 ainsi que tous les usages ou engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet.

Cette annulation s’applique également à l’Annexe de l’accord du 12 février 2010 relatif à la grille de salaire personnel éducatif Hors la Rue, remplacée par l’annexe aux présentes, qui précise les conditions d’évolution des salaires et de leur indexation

Article 1. 	Champ d’application

Le Présent Accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’Association HORS LA RUE sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, ou mis à disposition dans le cadre du recours au travail temporaire.


Article 2. 	Temps de travail 

Temps de travail effectif
Conformément aux articles L.3121-1 et suivants du Code du travail « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Seul le temps de travail effectif, ou tout temps assimilé à du temps de travail effectif aux termes de la réglementation applicable, ouvre droit à rémunération.
Les temps de pause, notamment la pause déjeuner, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Un temps de pause implique notamment de ne pouvoir être sollicité ni par les bénéficiaires ni par d’autres professionnels.
Sauf situations exceptionnelles impliquant une modification anticipée sur la base du volontariat et/ou la réalisation d’heures supplémentaires pour des motifs imprévisibles, les horaires de travail s’étendent de 8h à 21h étant entendu que : 
•	Une journée de travail implique 7 heures de travail effectif (pour les salariés effectuant des semaines de 35 heures) ;
•	Chaque salarié doit prendre au minimum une pause de 30 minutes durant sa journée de travail, qui n’est pas considérée comme du travail effectif, au maximum après 6 heures de travail consécutif. Les responsables hiérarchiques veillent à l’application de ce principe légal. 
A la date de signature des accords, les journées de travail s’organiseront de la manière suivante, pause de 30 minutes hors temps de travail effectif incluse: 
-	De 8.00 à 15.30 
-	De 13.30 à 21.00 
-	De 9.30 à 17.00 ou de 10.00 à 17.30 
-	De 9.30 à 18.00 ou de 10.00 à 18.30 (pour les salariés effectuant des semaines de 39 heures)
Une note de service sera éditée afin de définir les situations dans lesquelles les temps de pause méridienne pourront être considérés comme du travail effectif (de manière non exhaustive : déjeuner avec des bénéficiaires, des partenaires, des collègues pour un briefing de pré-tournée ou l’évocation d’une situation d’un bénéficiaire nécessitant une mobilisation de collègues n’ayant pas pu être anticipées ou s’organiser sur un autre temps, déjeuner pris en urgence durant des temps de transport pour se rendre en maraude ou en accompagnement). Cette note de service, affichée dans les locaux de l’association, précisera notamment les règles de transmission des informations quant aux modalités de prise de cette pause méridienne et de mise en œuvre des exceptions, avec le souci de préserver l’autonomie des salariés et la capacité de coordination des managers opérationnels. La comptabilisation du temps de déjeuner comme temps de travail doit cependant permettre l’application de l’article L 321-16 du code du travail relatif à la pause obligatoire après 6 heures de travail consécutif.

Temps de trajet supplémentaires ou anormalement long
Les temps de trajet entre 2 lieux de travail, pour se rendre sur un lieu de maraude, un lieu de rencontre avec un jeune, à une réunion partenariale sont considérés comme du temps de travail.
En cas de trajet dont le temps dépasse de plus d’une heure le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail (ou entre le lieu de travail et le domicile), le temps de dépassement est considéré comme du temps de travail et peut donner droit à compensation (récupération ou heures supplémentaires).

Travail de nuit
Exceptionnellement, sur la base du volontariat et en respectant un délai de prévenance de 48 heures, du travail de nuit pourra être mis en place entre 21.00 et 7.00 du matin. Tout travail de nuit effectué donne droit à un repos compensateur équivalent à 100% du temps de travail de nuit effectué. Ce dispositif s’applique également aux heures supplémentaires effectuées la nuit.

Durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail
La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités de service (accompagnement urgent, séjour de rupture, absence imprévue d’un collègue, rendez-vous partenarial) l’exigent, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures. Une note de service pourra préciser ces nécessités.

Heures supplémentaires
Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Sur autorisation expresse de sa hiérarchie avant leur exécution, le salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine. Ces heures devront être validées par la hiérarchie après leur exécution.

Pour ce faire, il convient d'envoyer les demandes de validation à son supérieur hiérarchique concerné, via les modalités mises en place par l’association et explicitées dans une note de service en précisant les dates concernées, le motif de cette demande, ainsi qu'une estimation du nombre d'heures supplémentaires à effectuer.
Pour ce qui concerne les délais de prévenance, celui-ci est d’au moins deux jours avant l'exécution de ces heures supplémentaires. En cas d’urgence (situation critique d’un bénéficiaire, rendez-vous partenaire, accompagnement impératif, nécessité de poursuivre une action entamée ne pouvant être interrompue), l’accomplissement des heures supplémentaires peut être demandé par l’employeur ou les salariés sans respect du délai de deux jours mentionnés ci-dessus.
Les conditions d’accord pour effectuer des heures supplémentaires seront précisées dans une note de service.
Les supérieurs hiérarchiques peuvent aussi demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires en fonction de la charge de travail. Cette demande doit être formulée de façon expresse par email aux salariés concernés. Une fois ces heures supplémentaires effectuées, le salarié reportera ces heures selon les modalités mises en place par l’association et explicitées dans une note de service. 
Pour les salariés cadres et non cadres, ces heures majorées seront payées et récupérées dans les conditions suivantes : récupération sous forme de repos de l’heure supplémentaire effectuée et paiement de la majoration (25 % ou 50% au-delà de 43 heures) appliquée sur le taux horaire du salarié concerné.

Les heures effectuées au-delà de la durée quotidienne habituelle de travail (7 heures ou 8 heures) de manière non anticipées (moins de 48 heures à l’avance) sont considérées de facto comme des heures supplémentaires.

Ces heures devront être récupérées le plus rapidement possible, afin que les salariés concernés puissent se reposer de la fatigue accumulée. Les récupérations se feront à l’initiative des salariés, sur demande à la coordination ou à la direction. Cependant, ces dernières devront veiller à ce que les heures supplémentaires ne s’accumulent pas et qu’elles soient rattrapées dans un délai raisonnable (de préférence un mois). 

Pour les salariés soumis à un horaire de 39 heures en application des dispositions de leur contrat de travail, les 4 heures de travail effectuées entre 35 heures et 39 heures par semaine constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu au paiement d’heures majorées avec un taux de 25%.

Lissage de la rémunération
Conformément aux dispositions du Code du Travail, et afin d’assurer à chaque salarié une rémunération régulière, la rémunération mensuelle est indépendante de la durée effective du travail dans le mois, sous réserve des absences non indemnisées donnant lieu à déduction du salaire, mais également des heures supplémentaires, astreintes et dimanche ou jours fériés travaillés.

Celle-ci sera lissée sur la base de 151,67 heures sur le mois ou 169 heures, correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, ou 39 heures selon l’horaire applicable

Journée de la solidarité 
La date de la journée de solidarité est identifiée par la direction après consultation des délégués du personnel lors la première réunion du CSE de chaque année. Dans la mesure du possible, cette journée est fixée de manière à éviter qu’elle ait lieu un lundi ou un vendredi.

Evénements spéciaux
Les femmes enceintes travaillant à temps plein ou partiel, les salariés souffrant d’un handicap ou d’une affection longue durée doivent pouvoir bénéficier d’aménagement de leurs conditions de travail (réduction du travail de terrain, recours facilité au télétravail notamment). Les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse bénéficieront d’une réduction de 10% du temps de travail, sans réduction de salaire. 

Les salariés ayant des enfants mineurs (ou assurant une fonction parentale auprès d’enfants mineurs) en âge d’être scolarisés pourront solliciter des aménagements d’horaire pour les périodes de rentrée scolaire, et ce jusqu’à ce que l’enfant à charge ait atteint l’âge de 14 ans.

Article 3. 	Congés payés

Article 3.1. Droits à congés payés

Conformément aux dispositions légales, tous les salariés de l’Association bénéficieront de 5 semaines de congés payés par an.

Le nombre de jours de congé est apprécié :
sur la base d’une semaine de six jours ouvrables (période de référence 1er juin – 31 mai) pour les salariés dont le contrat de travail prévoit la possibilité de travailler le samedi (et le dimanche)
 sur la base d’une semaine de 5 jours ouvrables (période de référence 1er juin – 31 mai) pour les salariés intervenant au sein d’un service ouvert du lundi au vendredi.


Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes : 
- pour une année de travail au 31 mai : 
30 jours ouvrables ) pour les salariés dont le contrat de travail prévoit la possibilité de travailler le samedi (et le dimanche)
25 jours ouvrables pour les salariés intervenant au sein d’un service ouvert du lundi au vendredi.
- pour moins d’une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.

Article 3.2. Période de référence 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Conformément à l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés acquis légalement peuvent être pris dès l’ouverture des droits à compter du 1er avril et au plus tard avant le 31 mai de l’année suivante ; dans la limite de 5 jours, les jours restant à poser au 31 mai pourront être posés entre le 1er juin et le 30 juin. A défaut, ils seront définitivement perdus sauf autorisation expresse par écrit de l’employeur.
Il est précisé que les salariés ayant eu des arrêts de travail les ayant empêché de poser leurs congés annuels dans la période de référence (notamment arrêt maladie, maladie professionnelle, accident du travail, formation, congé maternité/paternité…) verront cette période automatiquement prolongée du nombre de jours d’arrêt. 

Article 3.3. Jours de congés supplémentaires

3.3.1 Jours de congés supplémentaires pour l’ensemble du personnel

En sus des congés payés annuels, les salariés bénéficient de cinq jours de congés supplémentaires par an pour la période du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail.

Les dispositions de l’article 3.2 relatives au report de la période de référence en cas d’arrêt de travail s’appliquent également aux congés supplémentaires.

Ces congés spéciaux ont vocation à permettre aux salariés de se reposer en cours d’année, en réponse à la pénibilité de leur travail. A ce titre, leur liquidation doit être effective au plus tard dans le mois suivant la fin de la période de référence. Dans le cas contraire, les congés payés supplémentaires seront perdus. 

3.3.2 Jours de congés supplémentaires spécifiques

Certaines catégories de salariés bénéficient en outre de 13 jours de congés supplémentaires spéciaux pour la période du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés à temps partiel bénéficient de ce droit au prorata de leur temps de travail. Les dispositions de l’article 3.2 relatives au report de la période de référence en cas d’arrêt de travail s’appliquent également aux congés supplémentaires.

Il s’agit des salariés non-cadres et cadres intervenant dans le suivi éducatif et de l’accompagnement du public concerné, effectuant notamment régulièrement des maraudes.

Ces congés spéciaux ont vocation à permettre aux salariés de se reposer en cours d’année, en réponse à la pénibilité de leur travail. A ce titre, leur liquidation doit être effective au plus tard dans le mois suivant la fin de la période de référence. Dans le cas contraire, les congés payés supplémentaires seront perdus. 

Ces congés sont attribués trimestriellement soit 3 jours au 1er janvier, 3 jours au 1er avril, 4 jours au 1er juillet, 3 jours au 1er octobre.

Article 3.4. Jours fériés légaux

Les salariés bénéficieront chaque année des jours fériés légaux conformément à la réglementation applicable.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, il est également rappelé que les jours fériés sont pris en compte pour calculer le nombre de jours travaillés, et par là même influent sur le nombre de jours de repos.

Il faut entendre par jour férié : le 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, le lundi de pentecôte, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Article 3.5. Fermeture annuelle

Certains services de l’association nécessitent une ouverture continue 365 jours par an, cependant les autres services pourront faire l’objet d’une fermeture annuelle en cas de présence insuffisante sur une période donnée, notamment pour cause de congés des équipes. Le cas échéant, les salariés seront informés conformément à l’article D. 3141-5 du Code du travail.  

Une fois les dates communiquées, les salariés devront par conséquent obligatoirement poser des jours de congés pendant cette période de fermeture.
La prise des congés payés se fera conformément à la réglementation applicable en vigueur.
Il est toutefois précisé que des solutions permettant d’assurer la continuité de service seront recherchées avant la mise en œuvre de la fermeture, en concertation avec les salariés. 


Article 4. 	Congés exceptionnels pour évènements familiaux, congés maternité et d’adoption, congé de paternité


Une autorisation d’absence, non fractionnable, est accordée sur présentation d’un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté, dans les circonstances suivantes :

ArticlesL.3142-6 à L3142-13 du Code du travail 
3 jours/an ou 5 jours/an si enfant de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus
Une fois par an


Les salariés dont tout ou partie de la famille réside à l’étranger ou hors métropole ou dont les obsèques d’un des membres se dérouleraient hors de France métropolitaine, bénéficieront de 1 jour supplémentaire en cas de décès de descendant, d’ascendant ou de collatéraux résidant ou inhumé à l’étranger, sur présentation de documents justificatifs.

Les salariés étrangers bénéficient également de 2 demi-journées de congé spécial supplémentaire afin d’honorer les rendez-vous relatifs à leur situation administrative (demandes en Préfecture pour demande et/ou renouvellement de titres de séjour).

Les absences pour évènements familiaux sont prises au moment où intervient l’évènement.
Ces congés exceptionnels sont assimilés à du temps de travail effectif. Il n’y donc ni perte de salaire, ni perte de congés payés et/ou supplémentaires lorsque ces dispositifs sont mobilisés.

Par ailleurs, il est rappelé que le code du travail prévoit des dispositions pour prendre en compte des situations exceptionnelles (accompagnement d’un enfant présentant une pathologie de longue durée par exemple).

La rémunération est maintenue pendant toute la durée de l’absence pour évènements familiaux

Congé de maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation
Les salariés comptant une année de service effectif dans l’entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d’adoption légal, à des indemnités complémentaires versées par HORS LA RUE dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières réglées tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l’employeur, ils perçoivent l’équivalent de leur salaire net.

Le congé parental ou d’adoption est accordé suivant les conditions légales en vigueur. 

Congé dit de paternité et d’accueil de l’enfant
Après la naissance de l'enfant, l’autre parent de l’enfant, ainsi que, le cas échéant, la personne étant mariée, en couple, en concubinage ou liée par un pacte civil de solidarité avec une personne ayant donné naissance à un enfant, bénéficie d'un congé dit de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le congé dit de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples. Ces congés seront pris conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du Travail et pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le salarié avertit son employeur de la date prévisionnelle de la naissance et du congé consécutif au moins 1 mois avant celle-ci.

Congé menstruel
L’association observe l’évolution des pratiques s’agissant de la mise en place d’un congé dit « menstruel ». Une réflexion sur le sujet sera menée dans l’année qui suit la publication de ces accords. Celle-ci fera l’objet d’un rapport en vue de l’adoption d’un éventuel avenant aux présents accords.

Article 5. 	Absences et arrêt maladie

Toute absence pour maladie sera justifiée par l’envoi d’un arrêt de travail à l’Employeur dans les 48 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute absence non justifiée sera sanctionnée, conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf cas de force majeure.

Concernant les absences pour arrêts maladie donnant lieu à perception par le salarié d’indemnités journalières de la sécurité sociale, l’employeur n’applique pas de délais de carence et assure le maintien du salaire net à 100% dans la limite de 3 mois d’arrêt de travail. Après cette période de trois mois, le salarié percevra l’intégralité de son salaire net, grâce aux prestations journalières réglées tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l’employeur.

La période d’absence maladie indemnisée ne suspend pas l’acquisition de congés payés.

Si l’absence pour arrêt maladie, justifiée par un certificat médical, a lieu pendant une période de congé annuel ou supplémentaire, celle-ci est automatiquement suspendue. Les salariés concernés pourront bénéficier de l’intégralité des jours de congés restants, dès la fin de leur arrêt si les nécessités de services le permettent, ou à une date ultérieure fixée en accord avec la coordination ou la direction. 

Article 6. 	Embauche et rupture du contrat en cours d'année

Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'aura pas été présent aux effectifs pendant la totalité de la Période de Référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de Période, sa rémunération sera proratisée.

Sa rémunération correspondra à son temps de travail effectif accompli au cours de la période de présence dans les effectifs, rapportée à la durée du travail moyenne sur la même période, telle que résultant de la durée contractuelle de travail sur la Période de Référence.

Le nombre de jours travaillés dans l’année et le nombre de jours de repos correspondant seront également revus prorata temporis.

Embauche et période d’essai

La période d’essai des collaborateurs nouvellement embauchés en CDI, est de :
deux mois pour les non cadres
trois mois pour les agents de maitrise (salarié.es qui ont des responsabilités supplémentaires par rapport à des employé.es mais qui ne sont pas cadres)
quatre mois pour les cadres.

Conformément aux dispositions légales (Article L1221-21), cette période d’essai peut être renouvelée, à condition que cette possibilité ait été notifiée dans le contrat de travail et que l’accord du salarié ait été formellement recueilli, durant la période d’essai initiale.

Une période d’essai sera mise en place pour les personnes embauchées en CDD en fonction de la durée de leur contrat. 

Article 7. Evolution Professionnelle

Article 7.1. Formation des salariés sans qualification
L’association propose aux salariés sans qualification nouvellement embauchés d’engager dans les deux ans une action de formation qualifiante du secteur de niveau V minimum prenant en compte leur projet professionnel. Pour les salariés sans qualification déjà en poste, l’employeur s’engage à proposer une formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, ou à faciliter l’engagement du salarié dans une démarche de validation des acquis de l’expérience pour l’obtention d’un diplôme de niveau V minimum.

Article 7.2. Evolution professionnelle en interne
Toute procédure de recrutement devra faire l’objet d’une communication interne avant publication de l’offre afin d’encourager la mobilité interne au sein de l’association.

Article 7.3. Reprise de l’ancienneté en interne
Les salariés étant intervenus au sein de l’association de manière non salariée avant leur embauche (stage rémunéré ou non, service civique notamment) bénéficieront de la reprise du temps de ces interventions dans le calcul de leur ancienneté afin de définir leur niveau de salaire (cf Annexe 2).

Article 8. Télétravail

Le télétravail fait l’objet d’une charte distincte.

Article 9. Astreintes

Article 9.1. Définition

L’obligation d'assurer la continuité de fonctionnement des services de l’Association auprès du public bénéficiaire, nécessite la mise en place d'un dispositif d'astreinte. 

Par conséquent, certains collaborateurs, salariés cadres, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être en mesure de se déplacer sur leur lieu de travail, afin d’effectuer un travail urgent – notamment en cas d’événement indésirable survenant sur un site d’accueil ou d’accompagnement - en dehors des horaires et journées de travail habituels de l'entreprise (cf. l'article L. 3121-9 du code du travail).

La présente partie a pour objet de définir les modalités d'organisation et de mise en œuvre de ces astreintes et leurs conditions de rémunération. Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de l’Association, quels que soient le statut et le temps de travail.

Les parties conviennent que le présent dispositif d’astreinte est mis en place pour répondre à des contraintes liées à l’accueil spécifique d’un public nécessitant une mise à l’abri d’urgence mais qu’il doit nécessairement prendre en compte au maximum la vie professionnelle et les impératifs de la vie personnelle des salariés.

La période d'astreinte pendant laquelle le salarié reste à son domicile ou à proximité en vue de répondre à un appel n'est pas assimilable à du travail effectif. Cette période reste donc comptabilisée comme une période de repos. 

En revanche, les temps d'intervention (temps de trajet compris) sont considérés comme du travail effectif, ils sont donc décomptés et rémunérés comme tel.

Ce dispositif a donc pour finalité d'assurer des services en dehors des heures normales de travail en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d'un salarié désigné à cet effet.

Article 9.2. Salariés concernés
Le dispositif d'astreinte mis en place au sein de l’Association est applicable à l'ensemble des salariés cadres éducatifs et/ou chef de service intervenant dans le cadre du programme MNA en errance à Paris, selon arrêté d’autorisation de la Mairie de Paris du 23 Juillet 2021 pour une durée de trois ans.

Dans le cas où la direction souhaiterait élargir le champ d'application de l’astreinte à d'autres catégories de salariés, un avenant de révision devra être proposé et étudié dans les conditions définies dans ce présent accord. 

Article 9.3. Organisation des astreintes

Les astreintes sont effectuées en dehors des heures de travail. L’astreinte débute après la fin des horaires de travail du salarié et se termine avant sa prise de poste. Elles ne peuvent pas être effectuées les jours de congé, ni durant les périodes de suspension du contrat de travail (tel un arrêt maladie).

Elles peuvent être effectuées les jours fériés.

Au sein l’Association, Il existe 2 périodes d'astreinte :

Les astreintes du soir et de nuit : les lundis, mardis, mercredis, et jeudi de 20h30 à 8h le lendemain 
Les astreintes du week-end du vendredi 18h au lundi matin 9h

Pendant ces périodes d’astreinte, il est impératif de respecter le temps de repos quotidien de 11H consécutives entre deux périodes de travail.  Toutefois, lorsque les nécessités de service l’exigent, cette durée peut être réduite, sans pouvoir être inférieure à 9 heures. 

Chaque période d’intervention, en dehors du temps de travail, remet à zéro le compteur du temps de repos de 11H.

Par ailleurs, les salariés pourront être en télétravail pendant cette période d’astreinte sous condition d’être en mesure de garantir une intervention rapide et efficace. Il est précisé que le télétravail s’entend sur les horaires habituels de journée (donc hors des horaires d’astreinte). Ces conjugaisons de période de télétravail et d’astreinte doivent être limitées le plus possible afin de veiller à la préservation de la vie privée et du temps de repos des salariés concernés.

Dans la mesure du possible, il n’est pas autorisé de réaliser des heures supplémentaires durant une période d’astreinte. Une vigilance particulière sur ce point est requise de la part des managers opérationnels pour les salariés en astreinte suite à une journée de télétravail.

A chaque réunion du CSE, un point sur les astreintes devra être présenté par la Direction, notamment pour rendre compte des périodes d’astreinte effectuées par les salariés de l’association durant la période écoulée, des temps d’intervention que ces astreintes ont entraînés, des difficultés éventuelles qu’auraient pu rencontrer les salariés durant ces périodes d’astreinte.

Article 9.4. Planification des astreintes

Un planning prévisionnel est établi par le manager en lien avec les salariés concernés au moins 1 mois à l’avance et est communiqué au salarié par l’envoi d’un courriel. 

En cas de force majeure (absence non anticipable d’un salarié d’astreinte, situations exceptionnelles nécessitant la mobilisation de personnels supplémentaires), l’employeur peut solliciter de manière exceptionnelle un salarié habilité à réaliser des astreintes, jusqu’à 24H avant le début de celle-ci. Cette sollicitation n’est soumise à aucune obligation d’acceptation de la part du salarié.

Article 9.5 - Intervention pendant l’astreinte

Article 9.5.1. Modalités d’intervention
L'intervention se déroule dans le cadre du programme MNA en errance à Paris. A ce titre, elle peut s’effectuer sur l’ensemble d’un secteur géographique qui sera communiqué au salarié en astreinte.

Le salarié d'astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour se déplacer et effectuer sa mission. Il ne doit pas se trouver à plus d’une heure de trajet de son lieu de travail.

Si des circonstances imprévisibles (par exemple des problèmes de transport) venaient à empêcher le salarié d’astreinte d’intervenir à temps, il devra prévenir dans les plus brefs délais son manager.

Si à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais son manager.


Article 9.5.2. Moyens mis à disposition du salarié
Pendant les périodes d'astreinte, les salariés doivent demeurer joignables en permanence : téléphone chargé et jamais en silencieux, disposer de leur PC portable et d'une connexion internet.

Les salariés d'astreinte sont équipés d'un téléphone et d’un PC portable professionnel.

Article 9.5.3. Déclaration de l’astreinte et du temps d’intervention
Le manager veille à ce que le décompte du temps d’astreinte et des heures de début et fin d’incident soient déclarés tous les mois par le salarié concerné par l’astreinte, dans un document qu’il transmettra à son manager.

Ce document devra être explicitement approuvé par le manager en réponse à l’envoi initial et renvoyé au service comptabilité pour le paiement de l’astreinte sur la paie du mois suivant et la compensation en repos des heures d’intervention.

Article 9.6. Rémunération des astreintes

Article 9.6.1. Indemnisation des périodes d’astreintes
En contrepartie de l'obligation de se tenir à disposition et quand bien même l'astreinte ne donne pas lieu à une intervention, les salariés percevront une compensation financière sous forme de primes qui se décompose comme suit :

Pour une astreinte d’une semaine (Du lundi 18h au lundi suivant 8H), il sera attribué au salarié une prime de 375,5 euros bruts.

Pour les cadres autonomes en forfait annuel en jours, ce temps d’intervention est décompté comme un demi-jour de travail si l’intervention a duré moins de 3,5 heures et comme une journée de travail si l’intervention a duré plus de 3,5 heures. 
Le salarié qui commence la semaine d'astreinte et qui sera empêché de la terminer percevra le paiement de l'astreinte au prorata temporis du temps d'astreinte réellement effectué sur la semaine. 

De même, le salarié qui remplacerait son collègue empêché et qui avait commencé une période d'astreinte, percevrait une prime au prorata temporis.

Ces primes sont versées sur la paie du mois suivant le mois de réalisation de l’astreinte.

Par ailleurs l’intégralité des frais de transport liés à l’intervention feront l’objet d’un remboursement.

Article 9.6.2. Rémunération du temps d’intervention pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les heures d'intervention (en présentiel – temps de trajet compris - ou en distanciel via téléphone ou tout autre moyen de communication électronique) sont considérées comme du temps de travail effectif et sont payées comme telles ; le cas échant elles donnent lieu à récupération et paiement selon le régime des heures supplémentaires décrit à l’article 2.

Les récupérations doivent être prises dans un délai maximum de 2 semaines. Les heures de récupération sont fixées d'un commun accord entre le salarié et l’association.

Durant les périodes d’astreinte, les temps de transport en vue d’une intervention sont considérés comme du temps de travail et ouvrent droit au mécanisme de rémunération, de récupération et de compensation le cas échéant.

Article 9.7. Limites des astreintes

Article 9.7.1. Fréquences des astreintes
Le nombre de périodes d'astreinte ne peut être supérieur à 2 semaines par mois, non consécutives, sauf circonstances exceptionnelles ou accord express du salarié. Si des circonstances exceptionnelles amènent le salarié à réaliser 2 semaines d’astreinte consécutives, un jour de repos compensatoire, idéalement à prendre entre ces 2 deux semaines, sera accordé au salarié. Par ailleurs, il ne sera pas possible de justifier par des circonstances exceptionnelles une demande d’une semaine supplémentaire d’astreinte durant le mois en cours à un salarié ayant effectué plus de 2 semaines d’astreinte le mois précédent. La possibilité d’effectuer plus de 2 semaines d’astreintes au cours d’un mois est limitée à 3 mois dans l’année 

L'astreinte ne peut pas coïncider non plus avec un jour de RTT ou de congé. 

En cas de besoin d’un jour de repos pour évènement personnel non-impératif, il revient au collaborateur de l’anticiper au maximum. Il devra en informer son manager afin qu’ils identifient ensemble les modalités de remplacement, afin de s’assurer que celui-ci soit assuré par un salarié du partenaire (ou de l’association) autorisé à effectuer des astreintes. Ce remplacement devra être compensé par la réciprocité de son collègue au cours des 2 astreintes suivantes. 

En cas de besoin d’un jour de repos pour évènement personnel impératif, force majeure (décès d’un proche, accident, hospitalisation…) le collaborateur devra informer au plus vite dans la mesure du possible son manager afin que celui-ci puisse réagir rapidement.


Article 9.7.2. Suivi des collaborateurs en astreinte
L’astreinte doit être prévue au contrat, si ce n’était pas le cas, des avenants seront signés avec le collaborateur afin de l’informer des mesures qui l’encadre.
Le collaborateur aura une visite médicale de contrôle tous les ans.
Tous les trimestres lors des réunions CSE, les élus et la direction feront un point « Santé/ Sécurité », et organisation pour les collaborateurs assujettis aux astreintes régulières, afin de suivre :
Les rythmes des astreintes
Le respect des temps de repos
Les éventuels effets sur la santé
Le respect des règles et délais de rémunération
Les difficultés rencontrées et éventuelles améliorations à apporter.

Article 10. Organisation du travail des salariés cadres et non cadres 
soumis à une durée du travail annuelle en heures – établissement de Montreuil


Article 10.1. Salariés visés

Ce dispositif d’organisation de la durée du travail sur l’année s’applique à la catégorie des salariés non-cadres et aux cadres de l’établissement de Montreuil ne disposant pas de l’autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail ou soumis à un horaire collectif de travail, à l’exclusion des salariés visés aux articles 11 et 12 du présent Accord et des salariés à temps partiel.

Article 10.2. Durée contractuelle de travail

Article 10.2.1. Durée du travail sur la période de référence

Conformément aux articles L.3122-2 et suivants du Code du travail, la durée du travail est désormais appréciée sur une période annuelle. La période de référence est l’année civile (ci-après, la « Période de Référence »).

Cette durée annuelle est de 1.481 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés soumis à un horaire de 35 heures par semaine et intervenant directement auprès du public

Cette durée annuelle est de 1.572 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés soumis à un horaire de 35 heures par semaine et intervenant directement auprès du public

Cette durée annuelle est portée à 1.756 heures pour certaines fonctions de coordination, cadres ou non cadres qui nécessitent une durée effective de travail de 39 heures par semaine et n’intervenant pas directement auprès du public

Cette durée annuelle est portée à 1.665 heures pour certaines fonctions de coordination, cadres ou non cadres qui nécessitent une durée effective de travail de 39 heures par semaine et n’intervenant pas directement auprès du public


Cela sera spécifié dans leur contrat de travail.

Article 10.2.2. Amplitude de travail

L’amplitude de la journée de travail est de dix heures, (8.00 à 18.00, 10.00 à 20.00 ou 11.00 à 21.00 selon les modalités d’organisation du travail). Elle peut être portée exceptionnellement à douze heures sur demande de la Direction (8 h00 / 20h00 ou 9.00 / 21.00), avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures. S’il n’est pas respecté, les dispositions de l’article 2 sur les heures supplémentaires s’appliquent.

Par ailleurs et exceptionnellement des horaires nocturnes peuvent être effectués, selon les conditions prévues à l’article 2. Ces horaires excpetionnels devront respecter une amplitude maximale de dix heures de travail effectif. A défaut, les dispositions de l’article 2 sur les heures supplémentaires s’appliquent.


Article 10.2.3.  Prise des jours de récupération dans le cadre d’un déplacement ou d’un séjour dit de rupture

Les salariés bénéficieront d'une demi-journée de compensation par tranche de 2 jours travaillés impliquant un hébergement hors de leur logement (en France ou à l'étranger) et ce pour des missions n'impliquant pas l'encadrement de bénéficiaires.

Les salariés encadrant un groupe de jeunes lors d'un séjour impliquant une nuit ou plus d'hébergement durant lesquelles le groupe demeure sous leur responsabilité, bénéficieront d’un nombre de jours de récupération en fonction de la durée du séjour : 

1 jour de récupération pour 2 jours de séjour (impliquant 1 nuit sur place)
1,5 jours de récupération pour 3 jours de séjour (impliquant 2 nuits sur place)
2,5 jours de récupération pour 4 jours de séjour (impliquant 3 nuits sur place)
4 jours de récupération pour 5 jours de séjour (impliquant 4 nuits sur place)

Dans le cas où des séjours dépassant 5 jours d’encadrement venaient à être organisés, un accord spécifique concernant les récupérations devra être conclu entre les salariés concernés et la direction et validé par le CSE. 

Par ailleurs, des temps de récupération supplémentaires devront être accordés en cas de survenance d’un événement exceptionnel (accompagnement en urgence, gestion d’une crise grave…) qui devront faire l’objet d’un rapport relevant notamment les temps dédiés à sa gestion. Les compensations horaires seront équivalentes au temps dédié à la gestion de l’événement. 

Ces jours de récupération devront être pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans un délai de deux semaines.

Si ces déplacements ou séjour de rupture correspondent à assurer un travail effectif le dimanche ou les jours fériés, les salariés bénéficient d’une indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés.

Le taux majoré de l’indemnité horaire attribuée pour le travail du dimanche et des jours fériés est fixé à 25 % du taux horaire du salarié concerné. Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour au prorata du temps de travail effectue ce dimanche ou ce jour férié.


Article 11.  Organisation du travail des salariés cadres et non cadres soumis à une durée du travail annuelle en heures – établissement de Paris- dispositions spécifiques


Article 11.1. Salariés visés

Il sagit des salariés cadres et non cadres intervenant exclusivement dans le cadre du programme MNA en errance à Paris, selon arrêté d’autorisation de la Mairie de Paris du 23 Juillet 2021 pour une durée de trois ans.
Ces salariés sont soumis à des sujétions de temps particulières liées d’une part à des horaires variables, d’autre part à un travail les week ends et les jours fériés.
Les salariés intervenant sur les 2 programmes (Montreuil et Paris) sont exclus des dispositions des articles 11.2 et suivant et soumis aux dispositions de l’article 10. 


Article 11.2. Durée contractuelle de travail

Article 11.2.1. Durée du travail sur la Période de Référence

Conformément aux articles L.3122-2 et suivants du Code du travail, la durée du travail est désormais appréciée sur une période annuelle. La période de référence est l’année civile (ci-après, la « Période de Référence »).

Cette durée annuelle est de 1.481 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés soumis à un horaire de 35 heures par semaine et intervenant directement auprès du public

Cette durée annuelle est de 1.572 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés soumis à un horaire de 35 heures par semaine et n’intervenant directement auprès du public

Cette durée annuelle est portée à 1.756 heures pour certaines fonctions de coordination, cadres ou non cadres qui nécessitent une durée effective de travail de 39 heures par semaine et n’intervenant directement auprès du public

Cette durée annuelle est portée à 1.665 heures pour certaines fonctions de coordination, cadres ou non cadres qui nécessitent une durée effective de travail de 39 heures par semaine etintervenant directement auprès du public
	
Cela sera spécifié dans leur contrat de travail.

Article 11.2.2. Horaires de travail - Amplitude de travail

Le temps de travail du personnel est organisé dans les conditions suivantes :

L’amplitude journalière est de 12h00 heures maximum prévue entre 8h00 et 20h00 ou 9h et 21.00.
Les jours travaillés sont du lundi au dimanche en prévoyant un travail maximum de 6 jours par semaine.
Les horaires des salariés sont variables d’une semaine à l’autre.

A la date du présent accord, les tranches horaires sont les suivantes :

Semaine 1 : 8h00 – 15h30 
Semaine 2 : 13 h 30 – 21h00

Exceptionnellement, sur demande du chef de service ou avec son accord, des horaires 9.30 – 17.00 ou 10.00 – 17.30 pourront être mis en place sur un ou plusieurs jours.

L’Association pourra modifier ces horaires dans une amplitude comprise entre 8 h et 21 h, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours pouvant être ramené à 24 heures en cas de situation de crise.

Ces dispositions doivent cependant s’inscrire dans le strict respect des articles L 3121-20 à L 3120-22 du Code du Travail relatifs à la durée hebdomadaire maximale de travail autorisé et prendre en compte les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail de nuit.

Article 11.2.3. Dimanche et jours fériés

Les salariés sont amenés à travailler le dimanche et les jours fériés, en fonction d’un planning établi à l’avance, à raison d’un week-end sur trois en moyenne, y compris le dimanche.

La continuité de service étant imposée, les salariés seront aussi amenés à travailler les jours fériés.

Les salariés dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche auront droit à un repos compensateur d’égale durée : s’ils ont effectivement travaillé ce dimanche férié, ou bien si le dimanche férié en question correspond à leur repos hebdomadaire.

Les personnels salariés, lorsqu’ils sont appelés à assurer un travail effectif le dimanche ou les jours fériés, bénéficient d’une indemnité pour travail du dimanche et des jours fériés. Le montant de l’indemnité est de 47,94 euros bruts. Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour au prorata du temps de travail effectué ce dimanche ou ce jour férié. Son montant pourra être réévalué à la hausse, en cas d’augmentation consentie par le partenaire de Hors la Rue sur ce programme (association Aurore).


Article 12. Organisation du travail des salariés cadres travaillant en autonomie et soumis à un forfait annuel en jours


L'importance du rôle de l'encadrement dans la marche de l'Association, la nature des responsabilités exercées, l'indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, ainsi que l'autonomie dont ils disposent dans la prise de décision, conduisent à distinguer deux différents régimes horaires pour les salariés.

Les dispositions de cet article ont vocation à s’appliquer aux salariés cadres et non-cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Article 12.1. Salariés visés

Ces salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Doivent pouvoir bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail :
Les personnels cadres exerçant des responsabilités de gestion sur un ensemble de personnels et de moyens matériels ; exerçant des actions d’animation, de formation, de contrôle, de prévision, d’organisation ou de coordination et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Cette modalité de gestion du temps de travail donnera lieu à la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur la base du volontariat.

Relèvent notamment à la date de conclusion du présent Accord de la catégorie des salariés autonomes, les postes suivants :
Directrice ou directeur ;
Responsable des pôles éducatifs

Article 12.2. Modalités d’application du forfait annuel en jours travaillés

Article 12.2.1. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés par année civile, allant du 1er janvier au 31 décembre, est de 218 jours, journée dite « journée de solidarité » comprise, telle que prévue par les dispositions de la Loi du 16 avril 2008.

Le nombre de 218 jours s’entend sous réserve que les droits à congés aient été acquis en totalité pendant la période de référence précédente. A défaut, le plafond de 218 jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés (congés légaux et congés supplémentaires) qui n’ont pas été acquis pendant la période de référence précédente.

En cas d’embauche ou de sortie des effectifs en cours d’année, et/ou en cas de journées d’absence pour un autre motif que la maladie ou l’accident du travail (autres que le 1er mai, les jours fériés, les jours de congés payés et les jours de repos supplémentaires autorisés déjà décomptés dans le cadre du plafond du forfait jours), le nombre de jours travaillés est proratisé à due concurrence. Ainsi, un salarié commençant son contrat de travail le mercredi 3 janvier devra travailler 217 jours jusqu’au 31 décembre de la même année. 

Article 12.2.2. Mise en place

Une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée à chaque salarié concerné qui aura la liberté d’organiser son temps de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait jour sur l’année fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent Accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à ces modalités 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
La rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens ;
les modalités de décompte des jours de travail

La rémunération des salariés autonomes est lissée mensuellement de manière à ce que ces derniers perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations du nombre de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires.

Article 12.2.3. Modalités de prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

La durée annuelle du travail d’un salarié au forfait-jours est comptabilisée avec des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés et des jours de repos selon la formule suivante :

365 jours - jours de week-end - jours de CP - jours de CP supplémentaires - jours fériés = jours travaillés (en ce compris la journée de solidarité)

A titre indicatif pour l’année 2021, et sur la base d’une année complète, pour les salariés bénéficiant de 25 jours de congés payés et 5 jours de congés payés supplémentaires, sur la base d’une présence continue sur l’année et un droit complet à congés payés, le calcul théorique des jours de repos serait le suivant :
365 j - 104 j week-end - 25 CP - 5 CPS - 7 JF = 224 jours travaillés
224 jours - 218 jours forfait annuel = 6 jours de repos

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie en fonction des nécessités de service par journée ou demi-journées 

Les demandes de jours de repos doivent être adressées, par email, au supérieur hiérarchique avec copie à la direction, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour

Toutefois, dans le souci de préserver la santé des salariés en forfait jours, la direction veille à ce que les jours de repos soient pris durant la période de référence.

Les jours de repos non pris sur la Période de Référence seront perdus, ou reportés sur accord express de la hiérarchie.


Article 12.2.4. Suivi du forfait

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Association.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la Direction établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, leur amplitude, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail au moyen du logiciel de gestion et de suivi du temps de travail applicable au sein de l’Association.

Article 12.2.5.	Garanties : Temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel

Article 12.2.5.1. Temps de repos 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est toutefois rappelé qu’ils doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et exceptionnellement de 9h, et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (2 jours consécutif).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

La direction veille à ce que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables. Elle assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elle s’assure que cette organisation du travail ne nuit pas à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et ne nuit pas à la sécurité et la santé des salariés.

Si en dépit de la vigilance de la direction un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 12.2.5.2.	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle – dispositif d’alerte en cas de charge anormale de travail

La direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque salarié en forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique du salarié concerné, pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cette vigilance doit être assurée par la Présidence en ce qui concerne la charge de travail de la ou du salarié occupant la fonction de direction.

L’Association transmet une fois par semestre aux instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Les PV des réunions de CSE évoquant ces points veilleront à ce que ces alertes soient retranscrites de manière non nominative. 

Tous les trimestres lors des réunions CSE, les élus et la direction feront un point « Santé/ Sécurité », et organisation pour les collaborateurs assujettis au forfait jour, afin de suivre :
Les rythmes de travail
Le respect des temps de repos
La mobilisation des salariés concernés par le dispositif « Cadre de Veille » (cf article 12.2.8)
Les éventuels effets sur la santé
Les difficultés rencontrées et éventuelles améliorations à apporter.

Article 12.2.5.3. Entretien individuel

L’employeur convie au moins 1 fois par an le salarié, à un entretien individuel spécifique, au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et sa hiérarchie font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (jours non travaillés) pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de l’entretien annuel est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien sera organisé selon les modalités de l’article 12.2.5.2.

Article 12.2.4	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion. 
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. 
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :

Soit en laissant le matériel mis à cette disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise. 
Soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition, il est précisé que dans ce contexte les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leurs managers, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
La connexion aux outils de communication à des fins professionnelles durant la nuit et pendant le week-end pour tous les salariés non appelés à travailler durant cette période, ou pendant les périodes de congés et de maladie est une pratique prohibée par l’Association. 

Au sein de l’Association, les managers ont la responsabilité de faire respecter cette obligation de déconnexion, cependant, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager qui aura la responsabilité de trouver une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales.

Article 12.2.5	Modalités de rachat des jours de repos
Avec l’accord de l’Association qui devra notamment prendre principalement en compte le critère de la santé du salarié, celui-ci pourra renoncer à des jours de repos.

Ce rachat donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

Les jours de repos sont rachetés au salarié sur la base du salaire journalier de référence (salaire annuel brut divisé par 218 jours) majoré de 10%.

Article 12.2.6	Dispositif Cadre de veille

Les salariés au forfait jour peuvent ponctuellement faire office, et sous réserve de l’accord de leur cadre hiérarchique, de cadre de veille, notamment lorsque des salariés sont amenés à intervenir en dehors des horaires de travail habituels. Cette fonction a pour objectif de permettre aux salariés sur le terrain de bénéficier en cas de besoin de support d’un cadre, qui devra dès lors être joignable par téléphone. La direction veillera à ce que le surplus éventuel de travail soit pris en compte.

En l’absence de cadres disponibles pour assurer cette fonction, et dans le cas où une action de terrain se déroulerait malgré tout, les équipes de terrain sont aptes à décider de mettre fin de manière anticipée à une intervention si elles jugent que le contexte le justifie (problèmes logistiques, absence des bénéficiaires, défection d’un partenaire). Idéalement, la hiérarchie est prévenue par mail ou sms de cette interruption anticipée afin que le temps de travail effectif soit correctement décompté. 

En cas de danger grave ou imminent, les dispositions du code du travail relatives au droit de retrait s’appliquent, qu’un cadre de veille soit mobilisé ou non.


Article 12.2.7	Forfait en jours sur l’année réduit

Les salariés et cadres visés à la partie 2 ci-dessus peuvent bénéficier d’un forfait en jours sur l’année réduit de 4/5ème au plus convenu avec la Direction de la Société, sous réserve qu’une telle organisation soit compatible avec les fonctions et responsabilités du salarié.  
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’Association et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
En dehors des dispositions renvoyant à une notion d'heures, les salariés au forfait annuel en jours réduits ne sont concernés par les dispositions relatives au temps partiel.
Les salariés en forfait en jours réduit sur l’année ne bénéficient pas de RTT.

Article 13. Santé et sécurité

Les conditions de vie des bénéficiaires et les conditions d’intervention des salariés de l’association impliquent une vigilance importante s’agissant de la santé et de la sécurité de ces derniers.

Aussi, la direction transmet une fois par semestre ses observations quant au suivi des dispositions relatives aux sujets « Santé / Sécurité » et transmet à la Présidence et au Conseil d’Administration les notes concernant les éventuels incidents survenus au cours de la période écoulée.


Article 14. Droit syndical 

Les salariés syndiqués peuvent bénéficier :

D’autorisations d’absence de 4 jours par an pour la participation à des événements syndicaux (congrès et assemblées), sur demande écrite formulée une semaine à l’avance ; ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de salaire et n’impliquent pas le décompte de jours de congés ;
D’autorisation d’absence de 10 jours ouvrables par an pour les salariés disposant d’un mandat syndical, sur demande écrite formulée une semaine à l’avance ; ces absences ne donnent pas lieu à une réduction de salaire et n’impliquent pas le décompte de jours de congés ;

La constitution d’une section syndicale ouvre droit à 

Un espace dédié à l’affichage d’informations syndicales distinct de celui réservé aux Représentants du personnel et au CSE ; en cas de création de plusieurs sections, chacune devra disposer d’un espace d’affichage dédié équivalent ;
D’un accès à une salle de réunion au sein des locaux de l’association (étant entendu que cet usage sera non exclusif) en dehors des horaires habituels de travail, selon des modalités fixées avec la direction ;

Article 15. Formalités légales 

Article 15.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le Présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est rappelé que le Présent Accord de substitution mettra fin, dès sa date d’entrée en vigueur, à l’application de toute autre disposition, notamment l’Accord d’entreprise du 12 février 2010 et/ou usage portant sur le même objet ou ayant la même finalité.

Article 15.2. Révision et dénonciation

15.2.1. Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application dans le cas notamment où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux Parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la lettre, les Parties devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
15.2.2. Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent Accord pourra être dénoncé, par chacune des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois.

Article 15.3. Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.
Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes territorialement compétent.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Montreuil, le 21 juillet 2023,

En 3 exemplaires originaux.


Président							Représentant du personnel

















 







Préambule

L’association Hors la rue (ci-après « l’Association ») reconnaît l’importance d’octroyer à ses collaborateurs une certaine flexibilité dans l’organisation de leur travail, afin de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

A cet effet, l’Association a décidé de mettre en œuvre une politique de travail à distance (ci-après le « Télétravail »), qui s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1222-9 du Code du travail, selon lequel le télétravail correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Cette politique repose sur le volontariat et prend la forme d’un accord entre le salarié et l’Association. Pour tenir compte des besoins opérationnels, qui priment sur toute autre considération, l’accès au Télétravail sera étudié au cas par cas, comme détaillé dans les paragraphes qui suivent.

La charte de Télétravail s’applique à tous les salariés de l’Association.

Le Télétravail ne doit pas créer une charge supplémentaire de travail pour les collaborateurs ni affecter les capacités opérationnelles de l’Association, ni sa qualité ou les actions menées par celle-ci.

La relation de Télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur.

Le Télétravail ponctuel
Le personnel éducatif 

Le travail éducatif nécessite une présence auprès des enfants. Il est donc en principe mené en présentiel. 

Néanmoins, à titre exceptionnel, certaines activités administratives, de gestion de projet ou de production de rapports du personnel éducatif peuvent être effectuées à distance en télétravail. 

Le télétravail concerne des tâches précises et planifiées au moins 48h à l’avance.

En tout état de cause, les modalités d’organisation du Télétravail doivent être compatibles avec les obligations de service et le bon fonctionnement de l’équipe.
Les imprévus 

Certaines situations ouvrent au salarié la possibilité de bénéficier de télétravail de manière ponctuelle.

Il s’agit de situation de Télétravail permettant de répondre à des besoins ponctuels, et souvent imprévus (ex : déménagement en cours des bureaux, grève ou pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rdv à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail…).

Il demeure obligatoire d’obtenir l’accord préalable du manager hiérarchique direct. 

Situations particulières et exceptionnelles 

Le télétravail ponctuel est également possible notamment dans les situations particulières suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail et dans les conditions d’organisations requises :

Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail.

Pour les salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » et pour les salariés qui ont dans leur famille des proches en situation de handicap 

Pour les salariées enceintes après avis du médecin du travail.

Il demeure nécessaire d’obtenir l’accord préalable du manager hiérarchique direct. 

Enfin, dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

Les conditions de recours au télétravail ponctuel

Pour le recours au télétravail ponctuel, l’accord préalable du manager hiérarchique direct est obligatoire. Cet accord peut être reçu par mail ou tout autre outil de communication écrite, afin d’assurer la traçabilité de l’accord.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique peut refuser notamment pour des raisons de non-respect des conditions d’éligibilité ci-dessus rappelées, des raisons techniques ou si le Télétravail devait entraîner une désorganisation de l’activité.

Le silence du responsable hiérarchique vaut refus.

Pour permettre une intégration optimale, les nouveaux arrivants ne deviendront éligibles au Télétravail ponctuel que sous réserve de l’acquisition d’une ancienneté de 3 mois de travail effectif.



Le télétravail récurrent 
Les salariés visés 

Le Télétravail exercé de manière récurrente vise exclusivement les salariés de l’équipe administrative exerçant des fonctions support.

Les salariés de l’équipe administrative exerçant des fonctions support peuvent bénéficier de deux jours de télétravail maximum par semaine, dont un jour fixe et déterminé par accord avec le supérieur hiérarchique et un jour flottant.

Pour le reste des salariés de l’Association, le Télétravail est uniquement possible de manière exceptionnelle (cf article 1).

Les nouveaux arrivants ne deviendront éligibles au Télétravail récurrent que sous réserve de l’acquisition d’une ancienneté de 3 mois de travail effectif.

 Les modalités de recours au Télétravail récurrent 

Les périodes de Télétravail récurrent doivent être formalisées par un accord entre le salarié et l’Association préalablement à leur mise en place.  L’accord préalable du manager hiérarchique direct est obligatoire. Cet accord peut être reçu par mail ou tout autre outil de communication écrite, afin d’assurer la traçabilité de l’accord. Pour le jour flottant, le salarié devra informer son supérieur hiérarchique du jour souhaité au plus tard le vendredi pour la fixation du jour de la semaine suivante.

Dans tous les cas, l’accord prévoira une période de test initiale de trois mois. A n’importe quel moment, l’une des deux parties pourra mettre un terme à l’accord de Télétravail, sans justification, moyennant un préavis de deux semaines.

A l’issue de cette période de test et après évaluation par le manager hiérarchique direct, l’accord de Télétravail pourra être étendu pour une période de douze mois maximums. Il pourra être mis un terme à l’accord de Télétravail par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de trois semaines.

Dans tous les cas, les nécessités opérationnelles prévaudront sur l’accord de Télétravail.

Le Télétravailleur est donc tenu d’assister aux réunions et aux formations convenues avec le management. Celles-ci sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La participation à distance à ces réunions, lorsqu’elle est compatible avec leur objet doit être facilitée et prévue par l’organisateur.

Il peut être prévu, au niveau de l’équipe ou de l’entité concernée, que certains jours de la semaine ne sont pas ouverts au Télétravail.

En cas de contrainte ponctuelle, une suspension provisoire du Télétravail récurrent pourra intervenir à l’initiative de l’Association et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours minimum permettant au salarié de s’organiser. Ce délai pourra être réduit exceptionnellement en cas de situation de crise ou d’urgence.

L’organisation du Télétravail 
Le lieu, les horaires et la disponibilité du salarié 

Le Télétravail, qu’il soit occasionnel ou récurrent, s’exerce au lieu de l’habitation principale du Salarié. Tout autre lieu d’exécution doit être soumis pour accord préalable à l’Association. Le Télétravail à l’étranger est formellement interdit.

Les horaires de travail du Télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli en présentiel. Dans ces conditions, le Télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.

L’activité demandée au Télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le Télétravail.

Sans préjudice du droit au respect de sa vie privée, le Télétravailleur devra être joignable via son téléphone portable professionnel et par mail pendant les heures habituelles de travail et en tout état de cause, pendant les plages horaires suivantes qui pourront éventuellement être modifiées par accord entre le salarié et l’employeur : 

8 heures – 12 heures le matin 
13 heures – 17 heures l’après-midi. 

Pendant ces périodes, le salarié en Télétravail doit être connecté au réseau de l’Association, via email, téléphone, téléphone portable professionnel ou tout autre outil de communication électronique adapté à la possibilité d’urgence (WhatsApp, Teams, Zoom etc.), afin de pouvoir, si nécessaire, résoudre immédiatement tout incident ou répondre à toute question.

Le respect de cette règle de connexion est impératif.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés en présentiel.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Association. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler de son domicile.

Le Télétravail n’est pas admis la veille ou le lendemain d’un jour férié ou d’un jour de congé.


Matériel
Le salarié en Télétravail doit posséder un espace de travail adéquat, qui respecte les conditions d’hygiène et sécurité. 

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur : 
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail, 
qu’il est joignable par téléphone dans de bonnes conditions de réception ;
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, 
qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance. 

Les frais d’éventuelle remise aux normes demeurent à la charge du salarié


Sécurité
Sécurité et santé des salariés 
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique. 
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces dispositions. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail.

L’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail. 

Dans ce cadre, les coordonnées utiles seront mises à disposition des salariés et des responsables (médecin du travail, …). A ce jour, le prestataire de médecine du travail de l’association est joignable au 0185584782 / convocation.voltaire@amet.org

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.
Obligations du salarié
Sous réserve des aménagements prévus par la présente charte, le Télétravailleur est tenu aux mêmes obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux notamment en ce qui concerne le respect des horaires, des consignes de sécurité, la loyauté, la bonne foi et la confidentialité.

Les Salariés en Télétravail doivent utiliser le matériel fourni par l’Association. Le stockage de données professionnelles sur du matériel personnel est strictement interdit.

En cas de manipulation de données confidentielles, les Salariés en Télétravail doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour que seules les personnes autorisées puissent accéder auxdites informations sur leurs outils mobiles.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de détérioration, de perte ou de vol du matériel le Télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Association pour faire procéder aux réparations ou remplacement dans les meilleurs délais. 


Utilisation d’une connexion sécurisée
Les Salariés en Télétravail doivent se connecter au réseau de l’Association en respectant les règles de sécurité établies par celle-ci (notamment l’utilisation d’un VPN lorsque celui-ci sera mis en place par l’Association).

Un Salarié en Télétravail qui ne respecterait pas ces règles s’exposerait à des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.


Indemnisation forfaitaire 
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du Télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet, une indemnité forfaitaire de 40€/mois est versée aux salariés visés à l’article 2.1 ayant télétravaillé au moins 1 à 2 jours par semaine en moyenne, pour un mois complet. Cette indemnité sera forfaitisée afin de tenir compte des jours de congés ou d’absence pour maladie 

Par ailleurs, les salariés effectuant 1 à 2 journée de télétravail par semaine bénéficeront d’une prime d’équipement de 140 euros par an.

Phase d’expérimentation

Afin de s’assurer de la faisabilité de la présente charte sur le Télétravail, celle-ci sera mise en œuvre sous forme d’expérimentation de sa date de signature jusqu’au 21/10/2023 A l’issue de cette période, la Direction évaluera le dispositif et décidera ou non de son application définitive, après y avoir apporté tous les ajustements qu’elle jugerait nécessaires.



Approuvé par le CSE le 21/07/23,

Fait à Montreuil,

Le 21 juillet 2023