ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES

Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du Travail, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés et celle-ci n’étant pas dotée de représentants du personnel, un projet d’accord d’entreprise a été présenté aux salariés de la société AJUDA Services à la Personne SASU dont le siège social est situé 31 Avenue de la République – 31530 LEVIGNAC, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 83179755000017, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président, ci-après dénommée “la société”. 

Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité des deux tiers du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord).

C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.


PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles. 

La société exerce en effet une activité de services à la personne, laquelle implique par nature des fluctuations importante dans sa charge de travail, et dans la répartition de celle-ci. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des particuliers auprès desquels elle intervient. 

Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard des spécificités de l’activité de la société, et de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Le présent accord vise également à aménager le temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Enfin, le présent accord a pour objet de préciser certaines dispositions relatives à la durée de travail et à l’organisation du temps de travail au sein de la société.


TABLE DES MATIÈRES




CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1.1 - Champ d’application du présent accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Le présent accord est également applicable aux salariés employés en contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

ARTICLE 1.2 – Définition des temps 

Les dispositions du présent article s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de préparation

Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante.

Le temps de trajet du domicile au lieu d'intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu de travail, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

S’agissant du personnel intervenant à domicile, et pour tenir compte des modalités particulières d’exécution du travail, il est convenu que constitue un temps normal de trajet le temps de déplacement, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

Par souci d’équité entre les salariés, à titre informatif il est précisé que pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, il sera fait référence au site « Google Earth », et retenu le temps ou la distance entre l’agence et le lieu d’intervention. La société se réserve toutefois la possibilité d’y substituer tout autre site ou moyen de calcul. Dans ce cas, la société informera les salariés par note interne.

Pour le personnel administratif et commercial, le temps normal de trajet s’apprécie au regard du domicile du salarié.

Dans les deux cas, tout dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant égal à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention

En application des dispositions de la convention collective des entreprises de services à la personne, le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

Le temps entre deux interventions 

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

- en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;

- en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté et retrouve son autonomie, pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur et n'étant plus à sa disposition. Le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Pour l’appréciation de la durée d’interruption, il est tenu compte du planning communiqué par la Direction.

En d’autres termes, et à titre d’exemple, si le salarié anticipe la réalisation d‘une intervention, ce qui a pour effet de réduire le temps d’interruption à moins de 15 minutes alors que la programmation prévoyait une interruption de 15 minutes, il ne peut prétendre à ce que le temps d’interruption soit qualifié de travail effectif.

Les temps de repos et temps de pause : 

Le salarié bénéficie : 

- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Il pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

Notamment, et en application de l’article L3131-2 du Code du Travail, compte tenu de l’activité de la Société et de la nécessité d’assurer la protection des personnes (garde, surveillance etc…) la durée minimale du repos quotidien peut être réduite en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieure à 9 heures, en cas d’intervention auprès de publics dits fragiles (enfants, personnes âgées ou dépendantes…) ou de support à ces activités.
Le bénéfice de cette dérogation est subordonné à l’attribution de périodes aux moins équivalentes de repos aux salariés concernés, au cours de la semaine civile précédente ou suivante.
Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Pour l’appréciation de la durée d’interruption de 20 minutes, il est tenu compte du planning communiqué par la Direction.

En d’autres termes, et à titre d’exemple, si le salarié anticipe la réalisation d‘une intervention, ce qui a pour effet de réduire le temps d’interruption à moins de 20 minutes alors que la programmation prévoyait une interruption de 20 minutes, il ne peut prétendre à ce que le temps d’interruption soit qualifié de travail effectif.


ARTICLE 1.3 – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Il ne pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

ARTICLE 1.4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les interruptions d’activité au cours d’une même journée 

Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée. 

L’horaire de travail du personnel d’intervention à domicile pourra dès lors comporter plusieurs interruptions d’activité quotidiennes, ainsi que des interruptions d’activité d’une durée supérieure à deux heures.

Ainsi, une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, au sens des dispositions de l’article L3123-25 du code du travail, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune. 

Il est précisé que l’interruption d’activité sépare deux séquences autonomes de travail, chaque séquence incluant l’ensemble des temps considérés comme du temps de travail effectif au sens des stipulations de l’article 1.2 du présent accord. 

Si la répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, le salarié bénéficiera au titre de la journée considérée d’une indemnité forfaitaire de 5 € bruts.

Par ailleurs, dans cette hypothèse, l’amplitude maximale, au titre de la journée concernée, sera en tout état de cause limitée à 14h.  

Garanties

La durée minimale de travail continue est fixée à : 

- 30 minutes pour les publics fragiles et/ou dépendants, ainsi que pour les salariés intervenant à domicile qui réalisent des prestations de soutien de scolaire et des cours à domicile ;
-  1.5 heures pour les interventions auprès des autres publics.
- 3 heures pour le personnel administratif et commercial 

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

ARTICLE 1.5 – LE TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est possible dans les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose. Les salariés concernés par le travail de nuit sont donc uniquement les salariés qui réalisent des interventions auprès d’un public fragile et/ou dépendant (enfants, personnes âgées ou handicapées). 

La période de travail de nuit

Est considérée comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s’étend sur la plage horaire allant de 22 heures à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans cette plage horaire.

ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de l’année civile.

Les contreparties pour les travailleurs de nuit

Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à une compensation en repos de 10%.  

La prise des repos se fera par période de 7 heures pour un salarié à temps plein et au moins 3,5 heures pour un salarié à temps partiel et dans un délai de 6 mois. Les repos compensateurs non pris en fin de période de référence car inférieur à l’équivalent d’une journée de repos seront reportés sur le semestre suivant. Les demandes de repos compensateur seront déposées 1 mois à l’avance.

Pour les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, il n’est pas prévu de contrepartie. 

Les durées de travail, et temps de pause 

Compte tenu de la spécificité des activités concernées par le travail de nuit dans le présent accord, caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne du travailleur de nuit sera de 10 heures. Si le salarié est amené à travailler effectivement au-delà du seuil de 8 heures défini par l’article, L. 3122-6 du code du travail, il bénéficiera d’un repos d’une durée équivalente au dépassement de ce seuil, à prendre dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.

Sa durée hebdomadaire de travail, calculée sur la base d'une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures par semaine. 

Le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes dès lors que son temps de travail effectif atteint 6 heures. Pour organiser ce temps de pause, l’employeur s’assurera de planifier des prestations dont la durée n’excède pas 6 heures, et que le salarié dispose d’au moins 20 minutes pour vaquer à ses occupations personnelle (ces 20 minutes ne pouvant inclure aucun temps de trajet).

Protection de la santé et mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 

Tout travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée :

une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ;
des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.

Préalablement à tout travail de nuit l’employeur vérifiera au domicile du client la salubrité et la sécurité pour le salarié. 

Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’enfants ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour. Dans ce cas, il sera prioritaire dès qu’un poste équivalent sera à pourvoir au sein de la structure. Une réponse sera apportée au salarié concerné dans un délai d’un mois. Le salarié devra potentiellement adapter sa durée du contrat de travail.

Afin de faciliter le transport des travailleurs de nuit, les plannings seront organisés de façon à permettre aux salariés non-détenteurs d’un véhicule, d’emprunter les transports en commun. 

Mesures destinées à assurer l’égalité femmes-hommes et l’accès à la formation 

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,
pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Le cas échéant, des modifications d’horaires temporaires pourront être mises en place pour permettre au travailleur de nuit de bénéficier de formations.


ARTICLE 1.6– LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Le travail du dimanche 

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Toutefois, compte tenu l’activité de la Société, qui vise à assurer des services aux personnes physiques à leur domicile, il est possible de déroger à la règle du repos dominical.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 10 %.

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le dimanche constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le dimanche. 

Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 × 0,1. 

Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés en principe chômés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations auprès de publics fragiles et et/ou dépendants (enfants, personnes âgées ou handicapées), à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.

Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, à condition d’en faire la demande au moins un mois avant la date du jour d’absence. 

Il appartient à la Direction de valider ou refuser cette demande, en fonction des besoins d’organisation.

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le 1er mai ou le 25 décembre constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué un jour férié habituellement chômé. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7.

Les jours fériés ordinaires. 

Les autres jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés.  

Le salarié peut donc être amené à travailler au cours de ces journées. 

Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 10%.

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué un jour férié ordinaire constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le jour férié ordinaire. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 × 0,1. 

Un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, sans que son refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas en faire part au moins un mois à l’avance. Ce refus entrainera une absence autorisée mais non rémunérée du salarié.

ARTICLE 1.7 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.

Pour les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectuées chaque année et décomptés sur le même mois que le lundi de Pentecôte.

ARTICLE 1.8 – LES ASTREINTES

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur une même plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles : 



Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures. 

Tout salarié peut être amené à réaliser des astreintes.

Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois. 

L’employeur portera à la connaissance du salarié par écrit ou par le biais du système d’affichage du planning sur le téléphone professionnel, la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf cas d’urgence prévu dans le présent accord (Cf. article 2.5), dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.

La contrepartie à la période d’astreinte sera accordée selon les règles ci-dessous :

Du lundi au vendredi de 7h à 9h : 3 euros bruts pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Du lundi au vendredi de 19h à 22h : 5 euros bruts pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Le samedi, dimanche et jours fériés de 7h à 15h, de 15h à 23h ou de 23h à 7h le lendemain : 15 euros bruts pour l’ensemble de la plage d’astreinte

Le montant de la contrepartie sera proratisé si la durée de l’astreinte effectivement planifiée est réduite.

Le temps d’intervention est en revanche décompté comme temps de travail effectif


TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD, CDI) et leur durée du travail (temps complet, temps partiel), à l’exception des salariés soumis au forfait annuel en jours (Titre III) et des cadres dirigeants.

Au regard de la diversité des emplois de la Société et des contraintes intrinsèques à ces emplois, sont précisées ci-dessous les modalités d’application de ces dispositions générales concernant le personnel administratif et le personnel enseignant. 


SOUS-TITRE I :  CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL

La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.

Elle pourra également être organisée sur le mois, notamment pour les salariés à temps partiel.


SOUS-TITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

ARTICLE 2.1. – Champ d’application 

La durée du travail est susceptible d’être annualisée pour l’ensemble des salariés, à temps plein et à temps partiel, à l’exception de ceux dont la durée est organisée dans le cadre d’une convention de forfait.

ARTICLE 2.2. – Principe de la répartition annuelle du temps de travail et période de référence

Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail correspond à l’équivalent annuel de la réalisation de 35 heures en moyenne sur l’année.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 


S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

ARTICLE 2.3 – Communication et modification des horaires de travail

Pour les salariés intervenant à domicile les horaires de travail sont communiqués au salarié au moyen du téléphone professionnel mis à sa disposition par la société, de l’Espace salarié et par un document papier disponible au siège social de la société au minimum une fois par mois.

Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, lui permet de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Cet outil permet en outre de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.

Pour le personnel administratif et commercial, les horaires de travail sont communiqués au salarié au moyen du logiciel ODYSEE et par un document papier disponible au siège social de la société au minimum une fois par mois.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les horaires de travail du salarié pourront être modifiées dans les conditions et suivant les modalités définies par l’article 2.5 du présent accord. 

ARTICLE 2.4 – Décompte du temps de travail

Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter son employeur. 

Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation.

Pour le décompte du temps de déplacement constituant du temps de travail effectif, l’employeur prendra en compte le temps de trajet estimé au regard de l’outil de référence de calcul, le site Google Earth. Le salarié devra signaler à l’employeur tout dépassement qui pourrait intervenir par rapport à ce temps de travail estimé, au regard des conditions de circulations notamment. 

Les horaires de travail du personnel administratif et commercial sont comptabilisés par le biais d’un relevé d’heures signé chaque mois.

ARTICLE 2.5 – Modification des horaires de travail 

Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants, pour lesquels la modification peut intervenir le jour même : 

absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service 
maladie de l’enfant,
carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.


Conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du code du travail du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de ces délais de prévenance, de la contrepartie suivantes : 

- il peut refuser 4 fois par année civile de réaliser les prestations pour lesquelles un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté.

ARTICLE 2.6 – Information du salarie sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 2.7 – Rémunération

Pour les salariés intervenant à domicile, il sera retenu un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué.
Pour le personnel administratif et commercial, la rémunération sera lissée.

ARTICLE 2.8 – Prise en compte des absences pour la rémunération des salaries

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 

Pour les salariés intervenant à domicile, les absences rémunérées sont payées sur la base de l’horaire normalement programmé sur la période ayant donné lieu à absence.

A défaut de planification, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 1/5 ème de l’horaire hebdomadaire contractuel ayant servi de base au calcul du volume horaire annuel.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Pour le personnel administratif et commercial, les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

ARTICLE 2.9 – Embauche ou rupture de contrat en cours de période  

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 


SOUS-TITRE III :  LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà : 

- de 35 heures hebdomadaires
- ou de 1607 heures pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 


Contrepartie aux heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 10% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.

Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur de remplacement, celui-ci pourra être pris par journée dans un délai de six mois suivant son acquisition. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures. 

Les salariés seront informés du volume de repos compensateurs acquis par un document annexé au bulletin de paie à l’issue de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile et par salarié. 

Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.

Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L. 3121-33 et L.3121-38 du code du travail.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées dans un délai deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


SOUS-TITRE IV :  LES HEURES COMPLEMENTAIRES

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà : 

- de l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire ou mensuel, 
- de la durée annuelle contractuelle de travail, pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.


TITRE III - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST ORGANISEE DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 3.1 Champ d’application 

En application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est bien évident que celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.

Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- leurs missions ;
- leurs responsabilités professionnelles ;
- leurs objectifs ;
- l’organisation de l’entreprise.

Après avoir procédé à une analyse, l’employeur retient qu’appartiennent notamment, au jour de la signature du présent accord, à ces catégories :

- Les Responsables d’agence ;
- Les Responsables de secteur 
- Les Directeurs d’agence ;


ARTICLE 3.2 - Mise en place d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une organisation du travail en forfait jours nécessitera le recueil écrit de l’accord du salarié concerné. 

A cet effet, le salarié signera une convention individuelle de forfait qui peut soit être intégrée dans son contrat de travail initial, soit faire soit l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit indiquer :

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.


ARTICLE 3.3 - Nombre de journées de travail comprises dans le forfait

La période annuelle de référence est l’année civile.

Pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Le cas échéant, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires légaux et conventionnels dont bénéficie éventuellement un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il est néanmoins précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

ARTICLE 3.4 - Nombre de jours de repos liés au forfait

Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et aux jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Le nombre de jours de « repos forfait jours » (ci-après « JR ») auxquels le salarié aura droit varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 

Il sera déterminé par application de la formule de calcul suivante :

JR = J – JT – WE – CP – JF


Le salarié choisira la date de ses jours de repos liés au forfait en concertation avec la société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. 



ARTICLE 3.5 - Possibilité de renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, l’employeur et le salarié devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties au contrat de travail pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

ARTICLE 3.6 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Repos

Le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum :

d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives,
et d’un repos quotidien d’une durée minimale telle que définie par le présent accord.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale et le salarié est encouragé, dès qu’il le peut, à prendre des repos d’une durée supérieure.

Par ailleurs, même s’il n’existe pas de durée maximale du travail applicable aux salariés en forfait jour, il est convenu de fixer une durée maximale du travail hebdomadaire raisonnable de 9 h ( à compléter). Il ne s’agit pas d’une borne à ne pas dépasser mais son dépassement régulier pourra le cas échéant permettre d’identifier une problématique en matière de charge de travail. 

Suivi de la charge de travail

La charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être raisonnable.

Il lui appartient de mentionner, sur le document de suivi mis à disposition par l’employeur, les journées travaillées, ainsi que la position et la qualification des jours de repos, et ce de manière hebdomadaire, ainsi que les difficultés éventuellement rencontrées au regard des temps de repos et de la durée du travail raisonnable fixée par le présent accord.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail du salarié font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.

Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien formel annuel aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, 
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.

L’entretien formel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.


Alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 3.7 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant. 

ARTICLE 3.8 - Modalités de calcul de la rémunération du salarié au forfait-jours

Généralités

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieur) de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).


TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES


Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 30 jours ouvrables.

La période annuelle d’acquisition des congés payés est fixée par le présent accord du 1er juin N au 31 mai N+1.

La période annuelle de prise des congés payés est fixée par le présent accord du 1er juin N au 31 mai N+1.

Toutefois, la direction déterminera chaque année, par note de service, les modalités selon lesquelles les salariés peuvent positionner leurs congés au cours de cette période.

Le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié, au-delà du congé principal de 12 jours ouvrables, ne donne pas lieu à l’attribution de jours de fractionnement. 

L’ordre des départs sera déterminé par l’employeur en tenant compte, notamment, de la situation de famille des bénéficiaires, de leur ancienneté et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Sauf circonstances particulières, l’ordre et des dates de départ en congés ne pourront être modifiés moins de 1 mois suivant la date de départ initialement prévue.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1. - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 5 Octobre 2021

Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 4.6.

ARTICLE 5.2. – Effets de l’accord

Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du Code du Travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles, ayant le même objet, prévues par la convention de branche.
Par ailleurs, les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue, au sein de la Société, aux dispositions suivantes de la convention collective de branche des entreprises de services à la personne : 
Les articles 2.1, 2.2 et 2.3 relatifs à la rédaction des contrats de travail 
Les articles relatifs à l’annualisation du temps de travail
Et plus généralement, l’ensemble des articles en rapport avec les articles du présent accord 

Ces articles ne seront donc pas applicables au sein de la Société.

ARTICLE 5.3.	- Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.

ARTICLE 5.4. - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord aura lieu au moyen d’une “boîte à idées”, qui sera mise à disposition des salariés au siège de l’entreprise. 

L’employeur relèvera le contenu de cette boîte tous les 6 mois. 

ARTICLE 5.5. : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche


ARTICLE 5.6.- Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 5.7. - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.

Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

ARTICLE 5.8. Publicité, publication et dépôt de l’accord

Les résultats du référendum, organisé le 28 et 30 septembre 2021 est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d’un mail individuel. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse situé 6 Rue Antoine Deville – 31000 TOULOUSE. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.


Fait à Lévignac, le 10 Septembre 2021
En 5 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise, 		






Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord.

P.J. : Procès-verbal de ratification