Entre, 

Les structures composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE, représentée par   , en qualité de Directrice Ressources Humaines 

la mutuelle Harmonie Mutuelle
le GIE S.I.H.M.
la SAS Kalixia
l’Union Harmonie Mutuelles
le GIE Synergie Mutuelles
La SAS Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie

 Et,

La fédération P.S.T.E C.F.D.T représentée par :



L’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle représentée par : 



L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C représentée par : 



L’organisation syndicale SNACOS C.F.T.C représentée par :





Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Table des matières








































































































PRÉAMBULE
L’accord relatif à la durée du travail chez Harmonie Mutuelle, dit « accord de convergence », a été signé le 18 décembre 2012, lors de la fusion de plusieurs mutuelles. Cet accord de convergence avait pour objectif d’harmoniser les pratiques existantes au sein des différentes mutuelles.

Il y a eu depuis cet accord, de nouvelles fusions mais surtout de nouvelles stratégies adaptées aux évolutions de l’Entreprise, de l’environnement et aux attentes de ses salariés. L’accord de convergence initial n’est plus adapté aux besoins actuels des salariés, de l’Entreprise et de ses clients. Par ailleurs, les différents avenants rendent sa lecture complexe. 
Harmonie Mutuelle s’engage aujourd’hui dans la transition environnementale, digitale et sociétale tout en tenant compte de l’évolution des attentes des clients, de la nécessaire évolution de nos façons de travailler ensemble et de « faire collectif ».  
Cette efficacité opérationnelle va de pair avec l’amélioration de la qualité de vie au travail en s’appuyant sur quatre convictions :
Faire confiance : chacun est capable d’identifier – dans un cadre défini – la meilleure façon d’agir, pour satisfaire l’adhérent, l’entreprise cliente ou son collègue.  C’est la responsabilité individuelle et collective.
Faire alliance avec les autres pour renforcer l’efficacité collective en identifiant et partageant les initiatives pour renforcer leur efficacité (« Avançons collectif »). 
Prendre soin de soi, des autres et de la planète. Cette attention portée aux collaborateurs doit favoriser un environnement de travail inclusif, apprenant et énergisant.
Tirer parti du digital pour conserver une proximité territoriale, en adaptant les pratiques pour répondre aux attentes des salariés, des clients et des citoyens.

Le système d’aménagement du temps de travail doit servir ces ambitions et permettre de faire évoluer la culture de travail de l’Entreprise. Ainsi, tout collaborateur doit pouvoir travailler selon une organisation concertée, dans un environnement bienveillant lui permettant de s’accomplir au travail, de concilier sa vie professionnelle et personnelle et d’assurer le respect de son droit à la déconnexion tout en le responsabilisant.


Il est donc convenu de reprendre toutes les dispositions de l’accord de convergence et de ses avenants qui continuent à s’appliquer et d’adapter celles qui nécessitent une actualisation. Ainsi, toutes les règles relatives à la durée du travail chez Harmonie Mutuelle se trouveront dans un seul et même avenant de révision. 





Dispositions gÉnÉrales
Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés composant l’Unité Economique et Sociale HARMONIE MUTUELLE :
la mutuelle Harmonie Mutuelle
le GIE S.I.H.M
la SAS Kalivia
l’Union Harmonie Mutuelles
le GIE Synergie Mutuelles
la SAS Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie



durÉe du travail POUR LES SALARIÉS BÉnÉficiant du rÉgime « horaires » 
DÉfinition des salariÉs bÉnÉficiant du rÉgime « horaires »
Les salariés bénéficiant du régime « horaires » sont les salariés soumis à un horaire de travail collectif ou individualisé.

LE TEMPS DE TRAVAIL des salariÉs bÉnÉficiant du rÉgime « horaires »
Le travail effectif – cadre légal et de la convention collective

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives. 


La pause

La pause méridienne, nécessaire à la protection de la santé des collaborateurs, est obligatoire et d’une durée minimale de 45 minutes. Par exception, pour les activités dont l’organisation collective du travail le permet et sans nuire à la santé du salarié, cette pause peut être réduite à 30 minutes.
La prise de cette pause est aménagée au sein de chaque service en fonction des contraintes du service et des souhaits des salariés.

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Un temps de pause est défini comme un temps de repos compris dans la journée de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles et ne se conforme pas à aux directives de l’employeur. 

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel et des exigences opérationnelles.


Aménagement du temps de travail

Les partenaires sociaux conviennent que la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, soit une moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures. 

Le temps de travail est aménagé principalement selon les modalités suivantes :
Accomplissement d’un horaire hebdomadaire de 39 heures de travail effectif (7h48 par jour)
Octroi de 22,5 jours ouvrés de repos (JRTT) par période annuelle du 1er janvier au 31 décembre en fonction de l’horaire hebdomadaire réellement pratiqué.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.


Les jours de repos (dits « JRTT »)

La planification des jours de repos, dits JRTT, doit permettre de maintenir un effectif suffisant au sein du service pour répondre aux besoins de l’activité.

Ainsi, les jours de repos et périodes de haute et basse activité seront planifiés prévisionnellement par trimestre selon les modalités suivantes :
Chaque direction métier définira les périodes de haute activité (périodes de fortes contraintes avec des échéances ou délais nécessitant la présence d’un maximum de ressources au sein du service concerné) pendant lesquelles la prise de jours de RTT sera limitée et des périodes de basse activité pendant lesquelles la prise de jours de RTT sera facilitée. 
Chaque trimestre, les collaborateurs seront invités à formuler leurs souhaits de jours de repos au sein de ces périodes pour le trimestre suivant.
Le manager validera les demandes en s’assurant du maintien de la qualité de service.
Un mois à l’avance, les plannings seront définitivement validés par les salariés et leur manager.
La fixation de ces jours pourra être modifiée par l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit avec accord des parties.

La Direction s’engage à un suivi de l’utilisation de ce dispositif de périodes hautes et basses et en faire un retour auprès des partenaires sociaux (le nombre de périodes hautes et la motivation) dans le cadre de la commission de suivi.




La rémunération en cas d’absences

Les salariés percevront une rémunération mensuelle lissée correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures travaillées sur la période de référence.

Traitement des absences
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

Embauche ou rupture en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat, n’est pas présent pendant la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

S’il apparaît que le salarié a accompli, pendant sa période de présence, une durée du travail supérieure à la durée du travail définie et calculée pendant la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. 


Les horaires individualisÉs
Modalités de fonctionnement des horaires individualisés

Les parties entendent pérenniser le système des horaires individualisés, dit « horaires variables », permettant aux collaborateurs concernés une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail compatible avec les contraintes de l’activité et de l’organisation de l’Entreprise. Etant précisé que le travail effectif journalier doit en tout état de cause être au minimum de 6 heures et au maximum de 10 heures.

Une journée de travail comprend des plages fixes durant lesquelles la présence est obligatoire et des plages mobiles durant lesquelles chaque salarié organise son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles et de ses obligations professionnelles. Les salariés peuvent ainsi choisir leur heure d’arrivée et de départ, sous réserve des contraintes liées aux besoins du service (réunions, rendez-vous client, etc.) et des durées conventionnelles de travail. 

En effet, constituent à titre non exhaustif, des périodes de présence obligatoire, l’accueil du client, l’appel téléphonique perdurant au-delà de la plage fixe de travail ou la prise de poste avant le début de la plage fixe nécessaire à l’accueil du client dans de bonnes conditions.  

Il est par ailleurs rappelé que durant les périodes de formation, les salariés sont tenus de respecter les horaires de formation.

La présence des salariés en dehors de la plage fixe peut aussi être requise à l’occasion de temps dédiés à l’ensemble de l’équipe (par exemple pour une réunion de service). Le manager en informe son équipe dans un délai minimum de 7 jours calendaires.

Enfin, une continuité de l’activité est nécessaire pour certains métiers afin de répondre aux besoins des adhérents et clients. Un roulement sera établi pour assurer cette continuité, selon les horaires définis en annexe. 


Règles du report d’heures en débit ou en crédit

Conformément à l’article R. 3121-30 du Code du travail, les salariés soumis aux horaires individualisés peuvent reporter leurs heures de travail d’une semaine à une autre selon les modalités suivantes : 
Le temps de travail effectif hebdomadaire, au libre choix du salarié, peut varier dans le strict respect d’une limite maximale de + 3 heures /- 3 heures, soit une durée hebdomadaire de travail comprise entre 36 et 42 heures. 
Le cumul de ces reports ne peut excéder + 10 heures / - 10 heures.
Les heures de crédit ou de débit doivent être obligatoirement compensées au plus tard lorsque le salarié atteint cette limite de + ou - 10 heures et dans un délai de 6 semaines. 
Lorsque le salarié souhaite poser une journée ou une demi-journée de crédits d’heures, il devra en faire la demande auprès de son responsable.
En cas de solde débiteur constaté en fin d’année, ces heures seront effectuées et organisées avant le 31 décembre, la planification étant organisée avec le manager. 

Il est rappelé que les heures portées volontairement par le salarié à son crédit ne constituent pas des heures supplémentaires. Ce dispositif a pour objet de permettre une souplesse horaires mais ne saurait permettre de remettre en cause la durée hebdomadaire de travail de référence ainsi que les modalités d’aménagement du temps de travail dans le service. L’Entreprise doit en conséquence adapter la charge de travail à la durée moyenne de travail.



les horaires collectifs
Horaires collectifs habituels

Les salariés exerçant une activité de réception physique des clients en agence sont soumis à des horaires collectifs, dans la limite des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Les horaires d’ouverture et de fermeture de chaque agence sont fixés par la direction au regard notamment de l’implantation géographique de l’agence et des besoins clients.

Les horaires de travail des collaborateurs ne sont pas obligatoirement identiques aux horaires d’ouverture de leur agence. 

A titre exceptionnel et/ou en cas de contraintes personnelles, le collaborateur peut demander à modifier son planning en échangeant avec un autre collaborateur, sous réserve de validation du manager.




Horaires collectifs temporaires liés à l’accessibilité aux services

Pour faire face à des problèmes persistants d’accessibilité aux services de l’Entreprise par les adhérents, les collaborateurs soumis habituellement à l’horaire individualisé seront temporairement soumis à des horaires fixes afin de rétablir cette accessibilité.

L’employeur informera les collaborateurs de ces périodes moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

La Direction a déterminé en annexe 1 les horaires collectifs applicables durant ces périodes. 

La Direction s’engage à suivre l’utilisation de ce dispositif et en faire un retour auprès des partenaires sociaux.


MODALITÉS d’Évolutions des aménagements d’horaires
Les horaires et/ ou les périmètres susvisés actuels sont présentés en annexe 1 ainsi qu’à l’article 2.4.1.
Avant toute modification d’horaires et/ou de périmètres, un échange sera organisé avec les organisations syndicales ainsi qu’une information/consultation du comité social et économique.

Aussi, la mise en place d’horaires au-delà des limites horaires actuelles fera l’objet d’un avenant.

Enfin, si des expérimentations en termes d’aménagements d’horaires devaient être mises en place pour tester de nouvelles organisations, la direction présentera le sujet en amont aux représentants de proximité de la ou des DEX concernées, ainsi qu’au comité social et économique. 


Heures supplÉmentaires
Les parties signataires du présent avenant actent leur souhait de voir la durée du travail des collaborateurs limitée à la durée ci-dessus définie.   

Cependant, des contingences d'organisation externes ou internes peuvent conduire à recourir à l’accomplissement d’heures supplémentaires. 

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de l’employeur et ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail excédant la durée théorique hebdomadaire de travail, soit en principe 39 heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, en application de la convention collective de la mutualité.
En fonction des situations, l’entreprise favorisera soit la récupération soit le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Le repos compensateur de remplacement est pris par journée ou par demi-journée moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires et après validation du supérieur hiérarchique, sauf accord des deux parties pour un délai inférieur.


LES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Définitions :

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée effective de travail est au minimum de 24 heures hebdomadaires, sauf dérogations légales et conventionnelles, et inférieure à 35 heures hebdomadaires. 

Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein d’Harmonie Mutuelle n’est pas réservé à une catégorie particulière d’emplois. 

Mentions contractuelles et rémunération :

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que tout contrat de travail ou avenant d’un salarié travaillant à temps partiel doit mentionner : 

la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle convenue ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ; 
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent au sein de l’Entreprise. 


Heures complémentaires

Il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.  
Chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue par le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, donnent lieu à une majoration de 25 %.


Modalités de répartition et de modification de la durée hebdomadaire de travail

La répartition de la durée hebdomadaire de travail est mentionnée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel. 

Une modification de cette répartition ou de la durée du travail peut intervenir par signature d’un avenant au contrat de travail.

Maintien des dispositifs spécifiques existants
Les modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel mises en place contractuellement ou conventionnellement restent maintenues et limitées aux salariés déjà concernés.



LES SALARIÉS Au forfait En jours
DÉtermination des salariÉs Au forfait En jours 
Les conventions de forfait en jours peuvent être proposées :

Aux salariés « cadres », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de leur service ou de leur équipe. 
Aux salariés « cadres de direction », c'est-à-dire ceux qui disposent d’une part des caractéristiques des « cadres » (autonomie, pas de suivi de l’horaire collectif) et d’autre part, d’un niveau de responsabilité élevé. Ils sont amenés à prendre des décisions locales de façon autonome et leurs rémunérations font parties des niveaux les plus élevés de l’Entreprise. Il s’agit des salariés membres du Comité de Coordination Opérationnel (CCO).

L’évolution de l’organisation de l’Entreprise et le déploiement d’un nouveau modèle managérial basé sur la responsabilisation conduit l’Entreprise à reconnaitre l’autonomie de l’ensemble des salariés cadres dans la gestion de leur temps de travail.  Aussi, les salariés relevant de la catégorie « cadres intégrés » se verront proposer un avenant à leur contrat de travail formalisant la convention de forfait en jours.

Enfin, les conventions individuelles de forfait en jours signées avec les salariés « techniciens » restent applicables. Ceux-ci sont donc soumis à l’ensemble des dispositions du présent article. 


La durÉe du travail des salariÉs AU forfait En jours 
Le temps de travail des salariés au forfait en jours est décompté sur la base d’un nombre de jours travaillés par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Cette durée annuelle de travail est calculée sur la base d’un droit à congés payés complet et sera donc recalculée à due proportion en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Le nombre de jours travaillés par année civile est égal à :
206 jours pour les cadres autonomes, 
217 jours pour les cadres de direction.

Ce décompte est effectué par journée entière ou par demi-journée. Ainsi, durant une journée de travail, la scission matin et après-midi s’effectue à la pause méridienne. Ainsi, une matinée est réputée s’effectuer avant la pause méridienne et un après-midi après la pause méridienne.

Les salariés au forfait en jours, puisqu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des nécessités du service (réunions, rendez-vous, etc.).


Les forfaits en jours rÉduits
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être prévu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à celui prévu ci-dessus.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. 


Les jours de repos 
Les parties conviennent de maintenir un nombre de jours de repos fixe par année civile complète de travail effectif :
22,5 jours pour les cadres autonomes, 
12 jours pour les cadres de direction.

Ces jours de repos doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée complète ou demi-journée et moyennant un délai de prévenance d’au moins 7 jours. Les jours non pris à cette échéance ne sont ni indemnisés ni reportés.
Afin que les salariés puissent répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt leur charge de travail, ils veilleront à définir selon une périodicité fixée en lien avec leur manager (trimestrielle ou semestrielle), le calendrier prévisionnel de leurs jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés à la réalisation de leurs missions.
Cette organisation prévisionnelle fait l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’Entreprise.


Les consÉquences de l’arrivÉe ou du dÉpart en cours d’annÉe pour les salariÉs AU forfait EN jours
Les conséquences salariales

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération, la rémunération brute mensuelle de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés à hauteur du taux journalier du salarié par jour non travaillé. 





Les conséquences sur les jours de repos

Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’Entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés au cours de l’année civile.
Ce résultat est alors proratisé en le multipliant par le nombre de jours calendaires qui sépare la date d’entrée de la fin de l’année, puis en le divisant par 365.
Sont déduits de cette opération les jours fériés chômés compris dans la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

A l’inverse, si un salarié part à la fin du mois alors qu’il a pris trop de jours de repos, une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’employeur.

Absence en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.


Suivi du forfait en jours
Suivi de l’organisation du travail 

Le décompte des journées et demi-journées travaillées et le suivi du respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens sont effectués au moyen d’un système auto-déclaratif. 

L’organisation du travail des salariés au forfait fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui s'assurera que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Les collaborateurs doivent bénéficier au minimum :
d’un temps de repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures,
d’un temps de repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 48 heures dans les conditions prévues par la convention collective de la mutualité,
d’un temps de pause d’au moins 20 minutes pour chaque journée de travail.

Par ailleurs, une attention particulière doit être portée à l’amplitude quotidienne de travail afin de préserver la qualité de vie au travail des collaborateurs et l’équilibre des temps personnel et professionnel. 


L’entretien périodique

Un entretien périodique est réalisé chaque année pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours avec son manager pour aborder les questions suivantes :
l’organisation du travail dans l’Entreprise et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées d’activité et le respect des durée minimales des repos ;
l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sa rémunération ainsi que l’exercice de son droit à la déconnexion.

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel. Il est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence et à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le salarié qui le souhaite pourra aussi demander à s’entretenir avec le service RH sur ces sujets.
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles entre deux entretiens périodiques se doit d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien à ce sujet sera organisé dans un délai maximal de 15 jours afin de permettre au manager d’accompagner au mieux cette situation.
Un entretien pourra aussi être organisé à l’initiative du supérieur hiérarchique entre deux entretiens périodiques, si cela s’avérait nécessaire (charge de travail, problématique d’organisation, non-respect des temps de repos, etc.).

Rôle du comité social et économique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait en jours et les modalités de suivi de la charge de travail.


Le Droit À la dÉconnexion 
Affirmation du droit À la dÉconnexion
L'Entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

DÉfinition du droit À la dÉconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.


Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Bon usage des outils numÉriques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail


Aucun salarié n'est tenu d’envoyer ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 
Pour promouvoir ce principe, il est recommandé aux collaborateurs d’insérer, une mention automatique à son pavé de signature de courriel précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit le courriel d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés, conformément à son droit à la déconnexion. A titre d’exemple, il peut insérer la mention suivante : « J’envoie ce courriel à un moment qui me convient. Cela n’implique pas que vous devez répondre en dehors de vos heures normales de travail ».

Il est rappelé à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.
S’interroger sur la nécessité d’envoyer ou de transférer une pièce-jointe, surtout si celle-ci est volumineuse.
Mentionner le délai de réponse souhaité et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Différencier l’important de l’urgent.
Lors de l’organisation de réunions, réfléchir à la pertinence des participants, au temps réellement nécessaire pour chaque réunion et la prévoir à des horaires permettant à chacun d’y participer : vérifier la disponibilité des participants dans leurs agendas, éviter l’organisation de réunion débutant avant 9 heures, pendant la pause déjeuner – au moins entre 12h45 et 13h30 - et se terminant après 17 heures.
Pour toute absence d’une journée ou plus, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et si nécessaire sa messagerie téléphonique en indiquant la durée de l’absence et les modalités de contact d'un membre de l'Entreprise en cas d'urgence.
S’organiser pour prendre connaissance de ses mails lors de son retour de congés, de week-end et de longue absence.

Cependant, si un salarié est amené à travailler en dehors des horaires habituels de travail, il lui est demandé de :
Déterminer avec objectivité le degré d’urgence du message envoyé, et de le préciser lorsque cela est possible, au destinataire dudit message, notamment dans le champ « Objet ».
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires habituels de travail. La procédure d’envoi différé des messages sera rappelée aux collaborateurs.

Une communication interne sera prévue sur les risques liés à la connexion permanente ainsi qu’une diffusion des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion avec la mise à disposition d’un guide des bonnes pratiques à adopter. 

Par ailleurs, un outil est mis à disposition de chaque collaborateur, lui permettant de connaitre son temps de connexion et ainsi, de mettre en place des actions en faveur de la déconnexion en cas de sur-connexion. Les collaborateurs peuvent s’ils estiment que cela est nécessaire, refuser des réunions pour conserver du temps de travail individuel. Cet outil permet aussi d’analyser ses habitudes de travail pour découvrir comment mieux s’organiser afin d’améliorer sa concentration, son bien-être, son réseau et sa collaboration. 


Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel (pour les messages importants, il est recommandé de préparer un brouillon) ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.


Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de se déconnecter de leurs outils professionnels ou de désactiver les notifications sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique en dehors des horaires habituels et en réunion/formation afin d’éviter une surcharge informationnelle et favoriser la concentration.
Il est fortement recommandé aux salariés de ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.


Mesures spécifiques mises en place pour les salariés en télétravail

Il est préalablement rappelé que l’exécution de l’activité en télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
Les salariés en situation de télétravail doivent être joignables et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise, selon les périodes de joignabilité définies avec leur manager, dans la limite du temps de travail effectif, en respectant l’équilibre vie privée/vie professionnelle et avec les moyens de communication mis à disposition par l’Entreprise. 

Le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ces plages de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation en dehors de celles-ci.
Afin de favoriser le dialogue et la communication au sein de son équipe et limiter l’usage des outils numériques de travail, le manager est encouragé à mettre en place des dispositifs tels que : 
Renforcer les efforts pour maintenir la communication et la cohésion au sein de l’équipe en organisant des points d’échanges réguliers.
Proposer aux collaborateurs d’allumer leur caméra lors des réunions à distance, au moins au début et à la fin de la réunion, afin de rendre la réunion plus vivante.


Mesures spécifiques pour l’exercice du droit à la déconnexion par les salariés en forfait en jours :

Le présent article consacre le droit à la déconnexion pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est recommandé au salarié au forfait en jours de communiquer au maximum sur son emploi du temps à ses collègues et sa hiérarchie, afin qu’ils puissent avoir connaissance des plages de disponibilité et des temps de repos du salarié. Pour ce faire, chaque salarié peut mettre à disposition de ses collègues, son agenda type « Outlook » à jour.

Un dialogue régulier entre le salarié et son manager est instauré concernant l’exercice du droit à la déconnexion et le respect des temps de repos. 



Sensibilisation et formation des salariÉs et managers
Actions menées par l'Entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent avenant, l'Entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.


Plus particulièrement, l'Entreprise s'engage à :

Organiser des moments de sensibilisation et de formations aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels. Seront abordés de façon non exhaustive, les sujets de l’utilisation du mail et des outils numériques pour réduire le stress, l’adaptation des pratiques pour gagner en écologie personnelle et digitale, les bonnes pratiques de la réunion à distance, etc.
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Rappeler l’existence du réseau interne de Digital Relay, qui sont des interlocuteurs chargés d’accompagner les collaborateurs sur le bon usage du numérique et son évolution. 

S’agissant plus particulièrement des managers, les engagements suivants sont établis :

Les managers s’abstiennent, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
Les managers ne doivent pas utiliser les outils numériques comme mode de transmission exclusif des consignes managériales mais privilégier les échanges directs.
Il est recommandé aux managers d’organiser régulièrement des réunions collectives et des points d’échanges avec les salariés afin de favoriser une meilleure communication au sein de leurs équipes. 
Ils doivent éviter l’organisation de réunions débutant avant 9 heures le matin, et terminant après 17 heures.
Les managers doivent veiller à organiser un relai au sein de l’équipe en cas d’absence d’un collaborateur, afin d’assurer l’activité de ce dernier.  


Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'Entreprise dans le présent avenant sont susceptibles d’évoluer pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

A cette fin, l'Entreprise s'engage :

A étudier l’usage des outils numériques au sein de l’Entreprise et les besoins des collaborateurs. 
A ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d'évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail.



Le temps d’apprenance et d’engagement solidaire
Les partenaires sociaux sont convaincus de l’importance pour les salariés de dédier du temps au développement de leurs compétences, afin de les rendre acteurs et « co-auteurs » de leur parcours professionnel, de renforcer leur employabilité et ainsi la performance de l’Entreprise.

Ils ont donc décidé de mettre en place un nouveau dispositif permettant au collaborateur, sur son temps de travail, de développer ses compétences professionnelles et/ou de mettre à disposition ses compétences au service d’une association. Les enseignements reçus pourront être partagés avec son équipe et mis à profit dans son travail.

Durant ce temps dédié, chaque salarié pourra suivre les « actions formatives » de son choix, proposées en libre accès sur sa plateforme de formation et/ou réaliser des « actions d’engagement solidaire » proposées sur sa plateforme dédiée. 

Ce dispositif, qualifié de « temps d’apprenance et d’engagement solidaire » pourra être utilisé par chaque collaborateur en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Il sera d’une durée maximale de 2 jours par année civile, fractionnables à l’heure. Les modalités de déploiement et de suivi seront précisées au cours de l’année 2022.

La planification de ce temps d’apprenance et d’engagement solidaire sera soumis à la validation du manager afin de permettre son organisation au sein de chaque service selon ses spécificités et de donner à chacun la possibilité de l’utiliser tout en préservant le collectif de travail.



LES TEMPS DE DÉPLACEMENT
RAPPEL DES DÉFINITIONS
Les parties rappellent les définitions suivantes :

Temps de trajet : Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend par :
le lieu de l’Entreprise  (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
ou le 1er lieu d’exécution du travail.

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel : Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis, soit :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; 
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; et notamment:
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les  directives de l’employeur,  à une réunion, rendez-vous, une autre agence, des salons/forums,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail  (ou pour en revenir) ; 
tous les temps de déplacement des représentants du personnel.

Temps de déplacement et temps de travail effectif : seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire habituel de travail donne lieu au maintien de la rémunération.


CONTREPARTIES
Dispositions générales

Outre les enjeux d’intégration et de développement des compétences des collaborateurs nécessitant leur participation à des actions de formation, la croissance de l’Entreprise et l’évolution de son modèle managérial ainsi que les engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et d’absence de mobilité géographique contrainte ont entraîné pour certaines équipes une démultiplication des sites géographiques de travail.

Les principaux types de déplacements professionnels sont les suivants :
Ceux générés par les parcours de formation obligatoires visant à l’intégration, l’adaptation et le développement des collaborateurs relevant des métiers du cœur d’activité de la mutuelle (réseau de vente, plateaux de gestion…), liés notamment aux méthodes de vente, évolutions des produits, formations nécessaires post-migration, etc.
Ceux induits par la participation à des projets d’entreprise ou réunions managériales liées à l’éclatement géographique de certaines équipes et aux enjeux de maintien dans l’emploi.
Ceux effectués par les représentants du personnel dans le cadre de leurs mandats.
Dans ce contexte de mutation, les parties ont pu convenir que la recherche des modalités de traitement des temps de déplacement professionnels devait être guidée par :
la nécessaire prise en compte et protection de la santé des collaborateurs, 
la prise en considération des enjeux inhérents à l’articulation vie privée / vie professionnelle des collaborateurs, 
l’intégration de nouvelles modalités de réunions (à distance, hybride),
la nécessaire  adaptation des pratiques managériales en matière d’organisation de réunions et de conduite de projets aux enjeux ci-dessus décrits ainsi qu’aux enjeux de maîtrise des coûts induits par les déplacements.
Parallèlement, elles considèrent et reconnaissent que l’implication et la possibilité de participation des collaborateurs à la vie de l’Entreprise et aux divers projets qu’elle est amenée à conduire restent un facteur de développement mutuel et de cohésion du personnel.
C’est dans ces conditions et partant de ces constats partagés que les dispositions qui suivent ont été définies. Elles s’appliquent au personnel non bénéficiaire d’une convention de forfait en jours.


Modalités compensatoires
Temps de déplacement inhérents à la participation aux actions de formation professionnelle obligatoire d’adaptation et d’intégration 

Sont ici visés les cas de déplacements professionnels des collaborateurs pour se rendre et participer aux actions de formation, d’intégration, d’adaptation au poste de travail, ou liées au maintien dans l’emploi dans l’Entreprise.

Sont ainsi visés notamment l’ensemble des parcours de formation métiers obligatoires destinés aux collaborateurs dont l’activité est tournée vers le cœur de métier de la mutuelle telles que les formations aux méthodes de vente, nouveaux produits, formation aux systèmes d’informations post migration, etc.

Le temps de déplacement professionnel est calculé selon la formule suivante :

Amplitude de la journée * – Temps de travail théorique quotidien – 1H de repas – temps de trajet habituel (aller + retour)

* heure de départ du collaborateur de son domicile et heure de retour au domicile

Après ce calcul, le repos compensateur est déterminé ainsi :

Ces temps de déplacement, s’ils correspondent à un lieu inhabituel de travail qui excèdent le temps normal de trajet sont intégralement compensés sous forme de repos récupérateur.

Temps de déplacement liés à la participation à des réunions managériales ou à des formations de développement personnel à l’initiative du salarié

En dehors des déplacements ci-dessus visés, doivent notamment être pris en compte les déplacements liés à la gestion de projets, aux réunions managériales d’animation d’équipe ou les déplacements liés à la participation à des actions de formation inhérentes au développement des compétences du collaborateur initiées par celui-ci. 

Au regard des constats et enjeux ci-dessus rappelés, l’Entreprise veille à mettre à disposition sur l’ensemble de ses principaux sites, les outils permettant aux équipes de travailler en mode collaboratif à distance (visio et audio conférence, conférence téléphonique, réseaux collaboratifs sous intranet).

Ainsi, dans le cadre des travaux et projets qu’ils sont amenés à conduire, managers et collaborateurs privilégieront les moyens mis à leur disposition pour pouvoir travailler à distance.

Il demeure toutefois que la tenue de réunions périodiques sous forme présentielle reste essentielle au développement de la cohésion d’équipe et d’entreprise.

Dans ce cas, le management veillera à en adapter le lieu, la périodicité et les horaires au regard notamment, des lieux de travail habituels de ses collaborateurs et des enjeux d’articulation vie privée/vie professionnelle. 

De même les collaborateurs veilleront à organiser leur déplacement dans le respect des règles élémentaires d’organisation du travail et du principe de bonne foi qui préside à l’exécution du contrat de travail.

Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de réunion, s’agissant d’un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet également défini donnent lieu à une contrepartie fixée selon l’amplitude de la journée.

Le temps de déplacement professionnel est calculé selon la formule suivante :

Amplitude de la journée* – Temps de travail théorique quotidien – 1H de repas – temps de trajet habituel (aller + retour)

 * heure de départ du collaborateur de son domicile et heure de retour au domicile

Après ce calcul, le repos compensateur est déterminé ainsi :

La totalité du temps de déplacement ouvre droit à un repos compensateur à hauteur de 50% 
		Ex. : une heure de temps de déplacement = 30 mn de repos compensateur
Afin de tenir compte de l’éloignement particulier de certains collaborateurs, la fraction de temps de déplacement excédant 5 heures ouvre droit à une compensation de 100% 
         		Ex : temps de déplacement de 7 heures = 4h30mn de repos compensateurs


Seront privilégiés prioritairement les transports en commun et si nécessaire, l’usage des véhicules mis en libre-service sur certains sites. Lorsque l’amplitude de la journée (réunion + déplacement) le justifie, une nuit d’hôtel pourra être prise en charge après accord du manager.

Les heures de repos compensateur ainsi déterminées seront considérées au jour le jour et versées directement sur le compteur des heures à récupérer.

Les modalités définies ont pour vocation de prendre prioritairement en considération les sujétions particulières liées aux déplacements longs et leurs impacts sur la santé et la fatigue des collaborateurs générée par les déplacements. Les repos seront donc pris selon des modalités à adapter au contexte, en lien avec le responsable, au plus près des journées de déplacement et en tout état de cause dans un délai maximum de 2 mois.

Temps des déplacements liés aux remplacements en agences effectués par les conseillers commerciaux polyvalents du marché des particuliers

Sont ici visés les cas des déplacements professionnels des conseillers commerciaux polyvalents du marché des particuliers pour se rendre dans les agences de leur secteur au sein desquelles ils effectuent les remplacements de leurs collègues absents (CP, RTT, maladie, etc.). 

Les parties conviennent qu’on entend par conseiller commercial polyvalent, le conseiller : 
dont la mission permanente est de réaliser des remplacements en agence, dont la périodicité et la fréquence ne sont pas connues à l’avance,
qui réalise des remplacements au sein de 3 agences minimum (dont celle de rattachement).

Ainsi, les conseillers effectuant des remplacements à titre exceptionnel et ceux affectés à deux lieux de travail ne sont pas considérés comme polyvalents. 

Compte tenu de la nature même de leur mission (remplacement de salariés absents) et des contraintes de planification qui en découlent, les parties conviennent que la récupération en repos des temps de déplacement n’est pas compatible avec l’organisation de leur activité. 

A cet effet, les parties conviennent de la pertinence de la mise en œuvre d’une contrepartie financière permettant de prendre en compte à la fois la sujétion particulière d’organisation à laquelle sont soumis ces collaborateurs et la nécessaire contrepartie aux temps de déplacement. 



Montant

Le montant de cette contrepartie est fixé forfaitairement en fonction de la durée des déplacements moyens effectués par les collaborateurs :

Le conseiller ayant un temps de déplacement moyen inférieur à 20 minutes, bénéficie d’une prime mensuelle de 80 euros. 

Le conseiller ayant un temps de déplacement moyen compris entre 20 et 45 minutes, bénéficie d’une prime mensuelle de 150 euros.

Le conseiller ayant un temps de déplacement moyen supérieur à 45 minutes, bénéficie d’une prime mensuelle de 200 euros. 


Le temps de déplacement moyen correspond à la moyenne des temps de déplacement estimés par le site Via Michelin entre l’agence de rattachement et les agences du périmètre sur lequel les collaborateurs effectuent des remplacements. 
A cet effet, une cartographie des secteurs de déplacement sera élaborée dans chaque DEX. 


Modalités de versement

Afin de fluidifier la gestion administrative de cette prime de polyvalence, les parties conviennent des modalités de versement suivantes :

La prime est versée mensuellement en cas de déplacements effectifs, indépendamment du planning de remplacement.

Elle est versée sur 12 mois.

Toute modification pérenne du périmètre d’intervention entrainera une modification de la prime correspondante.

La prime de polyvalence sera proratisée en fonction du temps de travail et des absences (autres que congés payés et RTT) dès 15 jours ouvrés d’absence continue.

Les temps de déplacement susvisés n’ouvriront pas droit à récupération.





Le Compte ÉpaRgne temps

Objectif et finalitÉ 
Le compte épargne temps (CET) est reconnu par les partenaires sociaux comme un outil d’aménagement du temps de travail permettant aux collaborateurs de préparer et bénéficier d’un congé rémunéré dans le cadre de la réalisation d’un projet personnel, de la préparation d’un départ à la retraite ou pour faire face à des situations exceptionnelles.

SalariÉs bÉnÉficiaires
L’accès au compte épargne temps est ouvert aux salariés volontaires comptant un an d’ancienneté à l’ouverture du compte.

Gestion du compte
Alimentation

Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, selon la limite annuelle suivante :
13 jours pour les collaborateurs âgés de moins de 50 ans,
18 jours pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus,
23 jours pour les collaborateurs âgés de 57 ans et plus

Le collaborateur peut alimenter son compte par les éléments suivants :
Sa 5ème semaine de congés payés.
Ses congés supplémentaires conventionnels.
Des jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail et des jours de repos accordés aux salariés au forfaits en jours acquis dans l’année, dans la limite de :
- 8 jours pour les collaborateurs âgés de moins de 50 ans, 
- 10 jours pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus, 
- 15 jours pour les salariés âgés de 57 ans et plus.
Le versement de la majoration conventionnelle pour les collaborateurs âgé de 57 ans et plus.

Dans un souci de faciliter la gestion des fins de carrières, l’Entreprise abondera le compte épargne temps à hauteur de 10% de l’épargne du collaborateur âgé de 55 ans et plus.


Déblocage

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps en vue d’indemniser divers temps non travaillés, à savoir :
un congé parental d’éducation,
un congé pour création ou reprise d’entreprise,
un congé sabbatique,
un congé de solidarité internationale,
un passage à temps partiel,
un congé pour convenance personnelle d’une durée minimale de 15 jours ouvrés, avec l’accord de l’Entreprise,
une cessation progressive ou totale d’activité,
une période de formation en dehors du temps de travail.

La demande de congé doit être formulée deux mois avant la date effective de départ.
Elle nécessitera l’accord du service Ressources Humaines selon – le cas échéant – les règles d’application légales.

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET dans la limite légale de 10 jours par année civile pour financer sa retraite en :
Alimentant le plan d’épargne retraite collectif (PER Collectif « PERCOL ») ;
Contribuant au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (PER Obligatoire « PERO »).

Les versements effectués sur le PERCOL et/ou le PERO dans ce cadre sont exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales salariales dans les conditions des textes en vigueur.

Enfin, le salarié peut utiliser les droits affectés sur son CET pour faire face aux situations exceptionnelles (situations prévues pour un déblocage anticipé du PEE ou du PERCOL). Cette liquidation monétaire doit porter sur la totalité des droits affectés sur le CET à l’exception des jours capitalisés au titre des congés payés légaux qui ne peuvent être monétisés. 
Le salarié doit formuler sa demande de monétisation par écrit auprès du service des Ressources Humaines en indiquant le motif et en adressant un justificatif, dans les six mois du fait générateur.


Modalités de gestion

Chaque salarié adhérent dispose d’un compte individuel CET qu’il peut gérer via le portail SIRH. Sur ce compte seront inscrits en jours ouvrés, au crédit tous les droits affectés au compte, et au débit les droits utilisés.

Conditions de garantie et de liquidation du CET

Les droits épargnés sont garantis et plafonnés selon les dispositions légales. Ainsi, les droits acquis supérieurs au plafond déterminé par décret (fixé au jour des présentes à 82.272 €), sont liquidés.

En cas de transfert du contrat vers un autre employeur du groupe ayant mis en place un dispositif CET, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur.

Par ailleurs, les droits épargnés par les collaborateurs sur un compte épargne temps ouvert au sein d’une mutuelle fusionnante seront transférés au sein de la mutuelle fusionnée si celle-ci a mis en place un dispositif de compte épargne temps.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail pour un autre motif, il est préconisé au salarié de solder les jours déposés sur son CET. A défaut, il percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits qu'il a acquis. 


L’astreinte
Harmonie Mutuelle souhaite conserver le dispositif d’astreinte existant au sein de l’entité GIE SIHM. Ce dispositif avait été mis en place pour répondre aux contraintes liées à la montée en charge des nouvelles technologies. 

Ce dispositif est étendu à d’autres services que le service informatique, nécessitant des actions de maintien de la sécurité et de continuité de l’activité.

Ce dispositif doit impacter le moins possible les conditions de travail des salariés. 

Conditions gÉnÉrales de l’astreinte
Définition de l’astreinte

« L’astreinte » est l’obligation faite aux salariés nommément désignés de se rendre disponibles pour répondre :
En dehors du lieu de travail,
Pendant la plage horaire définie ci-dessous

A toutes sollicitations :
Destinées à assurer le rétablissement rapide du fonctionnement régulier des applications stratégiques,
Liées à une atteinte à la sécurité informatique,
Liées à un dysfonctionnement

Nécessitant une intervention immédiate ne pouvant être reportée au début des horaires habituels de travail. 

L’astreinte vise aussi à permettre des interventions en cas de dommages ou évènements ayant lieu au sein d’un bâtiment appartenant ou loué par Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie ou Harmonie Mutuelle et d’assurer :
La sécurité des personnes et des biens, 
La continuité de l’exploitation d’Harmonie Mutuelle,
La maîtrise de l’image de l’Entreprise. 

Lors des interventions pendant une période d’astreinte, des dispositions visant à mettre en œuvre les mesures conservatoires ou la résolution du problème rencontré sont entreprises.

En cas de difficultés importantes, plusieurs personnes peuvent être appelées à se déplacer (étude, production, …).

Le travail exceptionnel « programmé » n’est pas une astreinte, il reste soumis à une planification spécifique.

En cas d’anomalie importante, les travaux de réfection à effectuer en dehors de la plage normale de travail, entrent dans le cadre des travaux « programmés ».

L’astreinte mise en place au sein des services, peut avoir un caractère régulier ou exceptionnel.


Champ d’application de l’astreinte

Les populations concernées par le système d’astreinte sont les suivantes :
Tout ou partie du personnel des services informatique de la DOT SI, incluant le GIE SIHM, 
Les services assurant la sécurité des personnes ou des biens incluant les collaborateurs de l’équipe Environnement de Travail et Patrimoine de l’entité Harmonie Mutuelle Foncière et Lieux de Vie,
De manière très ponctuelle, tout autre service de l’UES Harmonie Mutuelle après échange avec les organisations syndicales. 

Afin de pouvoir effectuer des périodes d’astreinte, le salarié doit être nommément désigné dans le planning prévisionnel et doit posséder une vision suffisamment large pour élaborer le diagnostic. Il dépanne selon ses compétences. En cas de blocage majeur, il fait appel au responsable du département pour décision.

Le salarié qui refuse d’effectuer une astreinte s’expose à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le Règlement Intérieur.


Respect des temps de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’intervention sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.


ModalitÉs d’application
Horaires et jours d’astreinte

Les roulements d’astreinte sont établis par le responsable du service ou son représentant, selon des plages horaires en relai des horaires habituels, telles que définies ci-dessous :

Plages horaires de l’astreinte au cours de la semaine (du lundi soir au samedi matin) : de 18h30 à 7h30 le lendemain

Plages horaires de l’astreinte au cours du week-end et des jours fériés : 
Par demi-journée : de 7h30 à 13h ou de 13h à 18h30
Samedi, dimanche et jours fériés : de 7h30 à 7h30 le lendemain


Etablissement des roulements d’astreinte

Les roulements d’astreinte sont établis en concertation avec les intéressés, et portés à la connaissance du personnel (affichage et diffusion individuelle) en début de mois pour le mois suivant. Ce délai de prévenance pourra être diminué en cas de circonstances exceptionnelles, sans pouvoir être inférieur à 7 jours calendaires. 

En cas d’événement exceptionnel et après accord du salarié, une astreinte supplémentaire peut être mise en œuvre pour une durée déterminée.

Il est rappelé qu’aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).



Modalités de remplacement des salariés en astreinte

a) Remplacement pour convenances personnelles : il incombe à tout salarié souhaitant se faire remplacer ou permuter, de chercher un remplaçant. Ce remplacement est effectué entre salariés et ne peut être effectif qu’après avis de l’encadrement.

b) remplacement en cas de force majeure : en cas de nécessité de remplacement pour cas de force majeure (maladie par exemple), le remplacement s’effectue en faisant appel en priorité au volontariat.

Les permutations d’astreinte en cours de semaine doivent être occasionnelles.

Il est rappelé qu’un salarié ne pouvant effectuer son service d’astreinte doit aviser son responsable dans les plus brefs délais.


Modalités d’appel et conditions d’exécution de l’astreinte

L’appel vers un salarié d’astreinte, peut être réalisé à toute heure à l’intérieur de l’horaire d’astreinte.

Lorsqu’il est d’astreinte, le salarié est susceptible d’intervenir sur site. Il peut s’absenter de son domicile dans un rayon compatible à une intervention sur site dans les meilleurs délais.

Il est indispensable d’avoir une trace :
de l’heure d’appel,
de l’heure de début et de fin d’intervention,
en cas de déplacement, de l’heure de départ du lieu d’astreinte et d’arrivée sur le site, 
du compte-rendu de l’intervention.



Moyens nécessaires à l’accomplissement de l’astreinte

Les moyens nécessaires aux salariés pour l’accomplissement de leur astreinte sont les suivants :
Un moyen d’être joignable à distance (téléphonie portable),
Un ordinateur portable sécurisé permettant de se connecter aux ressources nécessaires à toute intervention.
Dans la mesure du possible, un véhicule de service.


Indemnisation
L’indemnisation comporte trois éléments :
le forfait qui compense l’obligation d’être joignable à tout instant, 
l’indemnisation des temps d’intervention,
l’indemnisation des frais de déplacement.

Il s’agit d’une forme d’indemnisation exclusivement liée aux sujétions particulières de l’astreinte.



Détermination du forfait d’astreinte (contrepartie à l’astreinte)

Astreinte durant la semaine :
Plage horaire : de 18h30 à 7h30 le lendemain 
60 euros par plage horaire 

Astreinte le week-end et les jours fériés :
Plages horaires journalière du week-end et jours fériés : de 7h30 à 7h30 le lendemain
Plages horaires par demi-journée du week-end et jours fériés : de 7h30 à 13h ou de 13h à 18h30
150 euros par plage horaire de 24 heures
35 euros par demi-journée


Indemnisation des « temps d’intervention »

Salariés E1 à T2 :
Le temps d’intervention sera compté comme temps de travail normal dans le cadre de l’horaire légal de travail.
En termes d’indemnisation, il n’y a pas lieu de différencier une intervention à distance d’une intervention sur le site. Dans les deux cas, il s’agit d’un « temps d’activité ». Lorsqu’un déplacement sur site est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

La rémunération de ce temps d’activité sera calculée en tenant compte des majorations (en cas d’heures supplémentaires).

Salariés « cadres » au forfait en jours
Pour les cadres au forfait dont le temps de travail est décompté en jours, le temps d’intervention constitue du temps de travail effectif. 
Toute intervention du collaborateur un samedi, un dimanche ou un jour férié constitue du temps de travail effectif. Jusqu’à six heures d’intervention par plage d’astreinte, une demi-journée de « récupération forfait » sera créditée, et du-delà de six heures, une journée. 


Indemnisation des « frais de déplacements »

Le déplacement n’aura lieu que si un premier diagnostic n’a pas permis de régler le problème à distance.

L’indemnisation se fera conformément à la politique voyage de l’Entreprise.


LES CONGÉS
DurÉe des congÉs payÉs
La durée annuelle des congés payés est fixée à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif au cours de la période de référence, soit 25 jours ouvrés par année pleine, outre les congés liés aux dispositions conventionnelles.

Leur indemnisation suit les règles légales et conventionnelles.

Au regard des pratiques en matière de prise en compte des souhaits des salariés dans la répartition de leurs congés payés, il est entendu que la programmation des congés payés ne peut générer aucun jour supplémentaire de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise. Cette disposition ne s’applique pas lorsque les nécessités de service n’ont pas permis la prise de 4 semaines de congés dans la période de prise du congé principal.

Les collaborateurs à temps partiel ne bénéficiant pas de modalités particulières d’organisation de leur temps de travail, bénéficient des dispositions relatives aux congés pour fractionnement selon les règles légales. 


La journÉe de solidaritÉ
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Elle est considérée réalisée par imputation :
En priorité, des droits à repos ou JRTT.
A la demande du collaborateur, d’un jour de récupération dans la limite de 7 heures pour un équivalent temps plein.
Ou, à la demande du salarié, par imputation sur les droits à congés payés, congés conventionnels d’ancienneté ou congé spécifique Entreprise.


Le congÉ spÉcifique Entreprise
La journée de congé spécifique Entreprise, qui correspond à une journée de congé supplémentaire par année civile est maintenue.

Cette journée est octroyée chaque année civile, à tous les collaborateurs ayant au moins un mois de présence dans l’Entreprise. Elle est donc créditée à tous les collaborateurs le 1er février de chaque année, ou en cas d’arrivée en cours d’année, après un mois d’ancienneté. Elle peut être fractionnée en deux demi-journées.

Elle doit être prise au plus tard le 31 décembre de chaque année et ne peut pas être reportée, ni indemnisée.


Les congÉs d’anciennetÉ
Conformément aux dispositions de la convention collective de la mutualité, les salariés bénéficient chaque année des congés d’ancienneté suivants :
1 jour ouvrable après 10 ans de présence effective ; 
2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective ; 
3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective. 

Pour les salariés ayant déjà atteint l’ancienneté leur ouvrant droit au bénéfice de congés d’ancienneté, un prorata du nombre de jours de congés en cours d’acquisition sera versé en cas de départ en retraite de l’Entreprise avant la date d’acquisition effective de ces congés (avant le 1er juin).


Les congÉs exceptionnels (Cf. ANNEXE)
Les congés pour évènements familiaux

Au-delà des dispositions légales et jurisprudentielles, les salariés peuvent bénéficier sur justificatif, d’autorisations d’absence rémunérées, à l’occasion et au moment des évènements suivants :
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 2 jours ouvrés supplémentaires (soit 5 jours au total)
Décès de l’enfant de son conjoint : application de la même disposition que pour le décès d’un enfant (cf. annexe 2).


Les congés pour enfants malades

En cas de maladie dûment constatée d’un enfant à charge, il sera fait application des dispositions conventionnelles prévues par la convention collective de la mutualité.

Dans le cas d’enfant en situation de handicap reconnu ou en affection de longue durée (ALD), sans limite d’âge, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions conventionnelles seront majorées de 6 jours, ce qui porte à 8 jours le nombre de jours ouvrés supplémentaires dont peut bénéficier le collaborateur parent d’un enfant en situation de handicap ou atteint d’une ALD, soit un total de 14 jours. Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journées.

L’ensemble des dispositions relatives aux congés exceptionnels est récapitulé en annexe du présent avenant. Le tableau présenté prend en compte les jours supplémentaires octroyés par l’Entreprise.


Hospitalisation d’un enfant à charge, du conjoint ou d’un parent à charge

En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge, du conjoint, ou des parents à charge, la Convention Collective de la Mutualité prévoit l’octroi d’un crédit d’heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile et par salarié.

Harmonie Mutuelle augmente ce droit à un jour ouvré par année civile et pour chacune des personnes à charge susmentionnées en cas d’hospitalisation. Ces jours sont fractionnables en demi-journées.



SUIVI du temps de travail
Conformément aux dispositions légales, un suivi du temps de travail, responsabilisant le collaborateur et le manager, est mis en place au sein de l’Entreprise. 



rÉmunÉration et titres restaurants
rÉmunÉration 
Conformément aux dispositions prévues par la convention collective de la mutualité, la rémunération est réglée en 13,55 mensualités.

Harmonie Mutuelle maintient la possibilité pour le collaborateur de choisir, lors de son embauche ou au cours de l’année pour l’année suivante selon la procédure en vigueur dans l’entreprise, parmi l’une des deux modalités de versement :
Versement en 13,55 mensualités (12 mensualités auxquelles se rajoutent 55 % d’une mensualité en mai et une mensualité supplémentaire en novembre) 
Versement en 12 mensualités auxquelles s’ajouteront chaque mois une avance d’1/12e des majorations du mois de mai et de novembre. 

Ces mensualités sont calculées au prorata du temps de présence dans l’entreprise pour les salariés n’ayant pas effectué une année de travail complète.


Titres restaurants
Les titres restaurants sont attribués en fonction du nombre de jours réellement travaillés (comprenant la pause méridienne) et distribués à terme échu.
La contribution de l’employeur est fixée à 60% de la valeur du titre restaurant, la contribution du salarié est fixée à 40%.


dispositions finales
Effet et durÉe de l’avenant
Le présent avenant est un avenant de révision total de l’accord de convergence et de ses avenants. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant sa date de signature.
Il se substitue au fur et à mesure de la mise en place des dispositions, à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet, et au plus tard six mois après sa signature, sauf pour les dispositions dont la date d’application est expressément mentionnée. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositifs particuliers liés aux fusions intervenues au moment de la signature de l’accord de convergence n’ont pas été repris dans le présent avenant de révision. En effet, les modalités compensatoires mentionnées au Titre V n’ont plus vocation à être appliquées. Par ailleurs, les dispositions relatives à la complémentaire santé figurant au Titre VII de l’accord de convergence ne sont plus applicables. Toutes les dispositions applicables à Harmonie Mutuelle en matière de complémentaire santé sont celles résultant de l’accord à durée indéterminée signé le 28 février 2018 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires pour 2018.

Il est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Harmonie Mutuelle ainsi que ceux des structures qui rejoindraient l’UES Harmonie Mutuelle. 


SUIVI DE L'Avenant
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi.

Cette commission de suivi est composée de représentants de la direction des ressources humaines, d’une délégation syndicale composée de deux délégués syndicaux par organisation représentative.

La commission de suivi se réunira lors de la première année suivant la mise en œuvre du présent avenant tous les deux mois, puis annuellement.

Elle traitera de l’ensemble des difficultés d’interprétation et de mise en œuvre du présent avenant. Elle effectuera aussi un bilan annuel des dispositifs prévus par l’avenant (périodes d’activité hautes et basses, planification de la continuité d’activité, recours à l’astreinte, etc.).



ADHÉSION, DÉnonciation et rÉvision
Adhésion :

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans les structures composant l’UES Harmonie Mutuelle, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision :

Par ailleurs, le présent avenant pourra en tout ou partie être révisé selon les conditions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail). 

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée d’informations précises sur les dispositions dont la révision est sollicitée et de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

Dénonciation :

Enfin, le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties sous réserve, conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail, de respecter un préavis de 3 mois au minimum. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS d’Ile-de-France et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de Paris.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-11 du Code du travail.


FormalitÉs de dÉpôt et publicitÉ
Le présent avenant et ses annexes donneront lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Il sera adressé à chaque organisation syndicale représentative une version électronique du présent avenant signé qui sera également mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet de l’Entreprise.




Fait en 3 exemplaires ;
A Paris, le 7 avril 2022





Les signataires
Pour les structures de l’UES Harmonie Mutuelle




	

Pour la fédération PSTE C.F.D.T 




	
	
Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C





	
Pour l’organisation syndicale SNACOS – C.F.T.C
	




Pour l’organisation syndicale C.G.T UES Harmonie Mutuelle	


ANNEXES

Annexe 1 : Horaires individualisés et horaires collectifs temporaires
Légende : En vert plage variable, en jaune plage fixe

1. Horaires individualisés habituels 

Les salariés soumis aux horaires individualisés de travail doivent respecter les plannings suivants. 

Pour les activités « Gestion, fonctions support et métiers itinérants »




Pour les activités « centre de relations et conseils »




2. Horaires individualisés aménagés pour assurer une continuité de l’activité

Certaines activités de la mutuelle (CRC, SRE, SRA, middle office et SRPS) nécessitent un aménagement du temps de travail spécifique pour assurer une continuité de l’activité. 

Pour les collaborateurs qui ont opté pour un dispositif de télétravail, les plannings seront prévus en privilégiant les journées comprenant des horaires d’ouverture ou de fermeture en télétravail si cela est souhaité par le collaborateur.

Les plannings résultants des amplitudes d’ouverture et de fermeture des services sont établis par roulement au sein de chaque équipe. En fonction des nécessités de service, la plage fixe de fermeture pourra s’interrompre avant 18h30, pour une partie de l’équipe concernée.  

Ces plannings communiqués aux salariés chaque début de mois pour le mois suivant sont prévus selon les modalités suivantes :



Horaires d’ouverture :

Pour les activités « centre de relations et conseils » et Middle Office :


Pour le SRE, le SRA, et le SRPS :


Horaires de fermeture : 

Pour les activités « centre de relations et conseils », le SRE, le SRA, le middle office et le SRPS :
 



A titre exceptionnel et/ou en cas de contraintes personnelles, le collaborateur peut demander à modifier son planning en échangeant avec un autre collaborateur, sous réserve de validation du manager.


Horaires du samedi : 

Pour les salariés travaillant le samedi, les horaires peuvent s’étendre sur une plage pouvant aller de 8h30 à 12h30.

Horaires collectifs temporaires liés à l’accessibilité aux services

Les salariés des centres de relations et conseils travailleront selon les plages fixes suivantes pour permettre le rétablissement de l’accessibilité aux services :
8h30-17h18 (une heure de pause déjeuner)
8h42-17h30 (une heure de pause déjeuner)

L’employeur informera les collaborateurs de ces périodes moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.




Annexe 2 : tableau récapitulatif des congés exceptionnels

* accordé aux salariés ayant 6 mois de présence effective