Société PLANETE PAIN


Avenant n°4 à l'accord collectif sur la réduction du temps de travail du 15 Mars 2000 modifié par Avenant du 3 juin 2005, du 24 octobre 2008 et du 22 juin 2012










Entre les soussignées :


La Société par Actions Simplifiée PLANETE PAIN,

	dont le siège social est situé Zone Artisanale Les Belles Ouvrières —
25410 SAINT-VIT,
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,
Ci-après dénommée « la société PLANETE PAIN»
								De première part,
Et:
L'organisation Syndicale CGT,

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommée «l'Organisation Syndicale CGT »
		De deuxième part,
L'organisation Syndicale CFDT

Représentée par Madame agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommée «l'Organisation Syndicale CFDT »

		De troisième part,











PREAMBULE

Le 15 mars 2000 a été conclu dans l'entreprise un accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Les évolutions législatives intervenues postérieurement ont conduit les partenaires sociaux à négocier et conclure un avenant n° 1 du 30 juin 2005 portant révision du dispositif initial et se substituant à lui.

Cet accord prévoyait notamment le principe d'une modulation du temps de travail opérant un traitement spécifique des heures de travail du samedi  permettant leur paiement immédiat au titre de la période de paye considérée, au taux majoré légalement applicable.

Les contraintes organisationnelles ont ensuite conduit les parties à modifier par avenants successifs du 24 octobre 2008 puis du 22 juin 2012 les dispositions relatives au travail du samedi.

Depuis, de nombreuses évolutions législatives sont intervenues, en particulier avec l'adoption de la Loi Travail du 8 août 2016 et la promulgation des Ordonnances du 22 septembre 2017. 

Dans ce contexte il est apparu indispensable de réviser une nouvelle fois le dispositif d'aménagement du temps de travail aux fins d'intégrer les évolutions susvisées et de définir parallèlement le contingent d'heures supplémentaires et le taux de majoration des heures supplémentaires. 

L'ouverture d'une négociation sur ce thème avec les partenaires sociaux a été jugée indispensable pour permettre d'intégrer à l'accord les dispositions répondant aux besoins effectifs de l'entreprise tout en permettant, le cas échéant, au salarié de réaliser des heures supplémentaires et d'en percevoir le paiement au taux majoré défini par le présent accord.

Un consensus étant apparu entre les partenaires sociaux sur les modalités de révision des dispositions antérieures notamment quant au travail du samedi et quant aux heures supplémentaires, il en a été acté par le présent avenant.

Par souci de disposer d'un dispositif conventionnelle unique regroupant l'ensemble des dispositions relatives à l'organisation du temps de travail, les partenaires sociaux décident que le présent accord se substituera à l'ensemble des dispositions prévues par les précédents accords et avenants. 



 DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal tel qu’il résulte notamment de :
la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dite loi Aubry II,
la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 dite loi FILLON,
la loi n° 2004-627 du 30 juin 2004 sur la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées,
la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 dite loi de cohésion sociale dans ses dispositions relatives au temps de déplacement professionnel,
la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail,
la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
la loi n°2009-974 du 10 août 2009,
la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, dite Loi WARSMANN.
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
les Ordonnances dites "Macron" du 22 septembre 2017.

Il est ici rappelé qu'en application des dispositions de l'Article 8 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il a été institué un principe de primauté de l'accord d'entreprise sur la convention ou l'accord de branche en matière de durée du travail (Article L 3111-3 et suivants du Code du Travail).

Champ d'application

Cet avenant est applicable à l'ensemble des salariés de la Société PLANETE PAIN, à l’exclusion :
des mandataires sociaux,
des cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1er, 3° partie du Code du travail.
Pour mémoire, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement
Ces critères sont cumulatifs.


Objet de l'avenant

Conformément aux dispositions de l'article L 2261-8 du code du travail, le présent avenant se substitue de plein droit à l'ensemble des stipulations de l'Accord 15 Mars 2000 modifié par Avenants du 30 juin 2005, du 24 octobre 2008 et du 22 juin 2012 conclus au sein de la Société PLANETE PAIN.

Les dispositions susvisées cesseront donc de s'appliquer à compter de la date d'entrée en vigueur des présentes. 

 Date d'effet – Durée 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant l'accomplissement des formalités de dépôt.

 Clauses d'adaptation – Révision 
Les dispositions du présent avenant seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion et rappelées à l’article 1.1 des présentes.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles importantes, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à l'adapter aux dispositions nouvelles.
En tout état de cause, pendant la durée d’application de l’avenant, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.
Conformément aux dispositions de l'Article L 2261-7-1 du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives si elles existent pourront engager les négociations de révision.
Dans le cas contraire, en l'absence de Délégué Syndical, les négociations de révision pourront être ouvertes avec les élus titulaires du comité social et économique ou avec un ou des salariés mandatés, conformément aux dispositions de l'Article L 2232-23-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la Loi du 29 mars 2018.
Pour ce faire, la Direction établira les invitations nécessaires à l'organisation de la négociation de révision. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires par tout moyen permettant de conférer date certaine. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue d'échanger sur la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Dénonciation 
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions des articles L 2222-6, L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-12 du Code du travail.
La dénonciation du présent avenant ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent avenant continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
A l'effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société convoquera les partenaires sociaux habilités à une nouvelle négociation.

LE TEMPS DE TRAVAIL 

Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses

Le temps de présence dans l'entreprise ne constitue pas nécessairement un temps de travail effectif, selon que le salarié est en mesure ou non de vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les temps de pause non constitutifs de temps de travail effectif ne sont pas pris en compte pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail et, sauf dispositions conventionnelles contraires, ces temps de pause ne sont pas rémunérés.
A l’inverse, lorsque le salarié n’est pas en mesure de vaquer librement à des occupations personnelles, les temps de pauses sont constitutifs de temps de travail effectif. Ils doivent être comptabilisés pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail et sont rémunérés à ce titre.
En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article L 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, dont le moment et l’organisation doivent toutefois s’inscrire dans le respect du principe de continuité du service.

Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.

A cet égard, il est rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, les salariés disposant de la plus totale liberté pour se rendre par leurs propres moyens sur les lieux du travail.

Temps d'habillage et de déshabillage
Les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas un temps de travail effectif. 
Cependant, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces occupations font l'objet de contreparties, en repos ou financières.
Les partenaires sociaux constatent qu'il est imposé à certains salariés de la société PLANETE PAIN le port d'une tenue et que les contraintes d'hygiène et de sécurité imposent de la revêtir sur les lieux du travail. 

Il en résulte que les temps d'habillage et de déshabillage des salariés susvisés, bien que non constitutifs de temps de travail effectif doivent faire l'objet d'une contrepartie. 

Cette contrepartie est fixée forfaitairement à 0,46 € par journée travaillée, quel que soit le nombre d'opérations d'habillage et de déshabillage réalisé au cours de la journée ou la demi-journée de travail. 

2.1.4 	Temps d’astreinte
Conformément aux dispositions légales, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention et le temps de déplacement accompli lors des périodes d’astreinte pour se rendre sur le lieu d’intervention sont considérés comme un temps de travail effectif.
Le dispositif d’astreinte est plus amplement défini à l’article 3.6 du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent toutefois qu’exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte n’est pas constitutive de temps de travail effectif étant par ailleurs précisé que ladite période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue par la législation sur la durée du travail

Durée du travail de référence
La durée du temps de travail effectif dans l’entreprise est fixée, conformément aux dispositions de l’article L 3121-27 du Code du travail, au jour des présentes, à 35 heures ou la durée légale annuelle équivalente de 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Cette durée annuelle de référence théorique qui constitue un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fera l’objet d’ajustements :
à raison des évènements survenant en cours de période de référence lorsqu’ils présentent une incidence sur le calcul de la durée annuelle de travail, tel notamment le bénéfice de congés pour événements familiaux, les congés supplémentaires d’ancienneté et de fractionnement …

en cas d’entrée et/ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation, la durée de référence étant alors calculée prorata temporis selon les modalités ci-après définies :

en cas d’entrée en cours de période de référence : 

Nombre de semaines de présence courant de la date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence ou la fin de la collaboration si elle est antérieure 
–  les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun 
–  les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun X 35 	heures 

en cas de sortie en cours de période de référence :

Nombre de semaines de présence courant du début de la période de référence ou la date d’entrée si elle est postérieure jusqu’à la date de sortie 
– les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun 
– les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun 
X 35 heures 


Par dérogation :
pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.

la durée du temps de travail est fixée à 218 jours pour le personnel au forfait en jours sur l’année (sauf accord entre le salarié et l’employeur portant renonciation à des jours de repos) et sans préjudice des dispositions légales relatives aux forfaits annuels en heures et aux cadres dirigeants.


Heures supplémentaires

Principes
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
Seules les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur doivent donner lieu à rémunération.
Le refus, sans motif légitime d'effectuer des heures supplémentaires demandées par l'employeur constitue un manquement aux obligations professionnelles. 
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont, par nature, déterminées au terme de la période d'annualisation, exception faite des heures accomplies au-delà des limites d'amplitude fixées.



 Majoration des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l'Article L 3121-33 du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires comme suit :
les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à  une majoration de 1 0% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,
les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 10 % . 


Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

Principes 
Quel que soit le mode d’organisation du travail retenu, les partenaires sociaux conviennent de la possibilité de procéder au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, sur décision de la Direction.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

 Déclenchement et délai de prise du repos
Le personnel sera informé chaque mois de son droit à repos.
La prise du repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 7 heures de droit.
La prise du repos intervient par journée complète.
Le repos doit être pris dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit, dans la limite toutefois de la période de référence définie à l’article 3.2.4 pour le calcul de la durée annuelle de travail.
Les partenaires sociaux rappellent que, dans ce cadre, les jours de repos acquis ne peuvent être transférés d’une période annuelle sur l’autre.
Les droits acquis non soldés au terme de la période annuelle feront l’objet d’un paiement.
Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies en accord avec les institutions représentatives du personnel compétentes.
De même, la prise de repos ne peut être accolée à des jours de congés payés ou de tout autre jour de repos, sauf autorisation expresse de la Direction.



 Modalités de prise du repos
Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, selon les modalités suivantes :
Forme de la demande : feuille d’autorisation d’absence,
Demande adressée au responsable hiérarchique pour visa,
Contenu : date et durée du repos.
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra proposer aux salariés une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du congé de plus de 2 mois et en tout état de cause dans le respect de la période annuelle d’organisation du temps de travail retenue.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.
A défaut, les droits donneront lieu au versement de la rémunération y afférente.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.


2.4 	Dispositions dérogatoires applicables au travail du samedi

2.4.1 Champs d'application 

Les partenaires sociaux conviennent expressément des dispositions dérogatoires ci-après définies relatives au traitement du travail du samedi.

Ces dispositions sont applicables aux personnels de production, intervenant d'équipe et relevant de l'une des deux catégories ci-après définies : 


La première catégorie est constituée des équipes de 

production,
conditionnement,
four,
 maintenance pour la 6hème journée de travail lorsque les nécessités de l'exploitation l'imposent.


La deuxième catégorie est constituée par :

Le reste du personnel de production intervenant en équipe le samedi

Sont en tout état de cause exclus de ces dispositions dérogatoires les personnels de suppléance dont l'organisation est plus amplement définie ci-après.


2.4.2 Traitement du travail du samedi

Pour les catégories de personnel comprises dans le champ d'application ci-dessus défini, chacun optera, en début de période d'annualisation pour :

soit l'inclusion des heures de travail du samedi dans le dispositif d'annualisation.

Dans ce cas, les heures ainsi réalisées le samedi et inclues dans le dispositif d’annualisation seront majorées de 25%.

soit l'exclusion des heures de travail du samedi du dispositif d'annualisation. 

Dans ce cas, les heures ainsi réalisées le samedi et exclues du compteur d'annualisation donneront lieu à paiement immédiat au taux majoré de 25 %. 

Cette rémunération interviendra avec la paye du mois au cours duquel les heures du samedi ont été exécutées. 


L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modalités d'organisation du travail
L’organisation du travail peut intégrer différentes formes et notamment :
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (pour un salarié à temps plein, organisation du travail sur 4 jours et demi, 5 jours ou 6 jours),
L’horaire de travail effectif pourra s’établir, de façon linéaire ou non à 35 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine.
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuelle et selon une organisation non linéaire.
Les parties entendent à cet égard évoquer de façon plus particulière les dispositions relatives à la répartition de la durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuelle, figurant à l’article 3.2 des présentes dispositions.
Dans ce cadre, les heures supplémentaires seront effectuées et seront traitées soit par voie de paiement direct, soit dans le cadre du repos compensateur de remplacement.
L’organisation du travail du personnel d’encadrement pourra s’inscrire dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures.


 Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel
Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle ou infra annuelle (par exemple trimestre, semestre …) est une organisation pouvant permettre de mieux répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise, notamment pour faire face aux fluctuations de charge de travail liées à une activité saisonnière.
Une telle organisation pourra donc être mise en place en tant que de besoin.

 Personnel concerné
La répartition annuelle du temps de travail peut concerner l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application du présent accord, hors le cas particulier du personnel au forfait.

 Principe 
La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer en fonction des fluctuations de l’activité au cours de la période fixée à l’article 3.2.4.
La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.
Cette modalité d’organisation du temps de travail implique alors que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fassent à la fin de la période de référence, sous réserve du paiement des heures accomplies et d’ores et déjà rémunérées au cours de la période de référence.
Le recours à ces modalités d’aménagement du temps de travail pourra se faire sur la base de programmations collectives et/ou individuelles permettant de planifier, en fonction de l’activité, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent en tout ou partie.


Amplitude de l’organisation

Conformément à la loi, les parties signataires conviennent de fixer dans les conditions suivantes l’amplitude horaire de l’organisation du travail dans un cadre annuel ou infra annuel :
La durée du travail ne pourra jamais dépasser 48 heures sur une semaine sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L 3121-21 du code du travail.
La durée hebdomadaire moyenne calculée sur un période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 h, conformément aux dispositions de l’article L 3121-23 du code du travail
La durée maximale d'une journée est fixée à 10 h sans préjudice des dérogations légales figurant à l’article L 3121-18 du code du travail.


Période de référence de la répartition de la durée du travail
La période de référence retenue pour la détermination de la durée du travail sera  déterminée par la direction mais en tout état de cause ne pourra excéder 12 mois. Le personnel en sera informé par affichage, 15 jours au moins avant le début de la période de référence.
Les dates de début et de fin pourront varier en fonction du service concerné.
En cas de fixation d’une période infra annuelle de référence, la durée légale de travail de référence de 1.607 heures sera calculée pro rata temporis.
Toutefois et à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Les horaires de travail par semaine pourront être différenciés par service en fonction des contraintes d'activités et d'organisation propre à chaque service.

Organisation du travail – Programmation 
 Programmation indicative
L’organisation du travail est établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.
Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.
Les variations d'horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés le justifie. 
Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d'affichage 7 jours calendaires au moins avant son application.

 Modification de la programmation indicative 
La durée et les horaires de travail inscrits dans le cadre de cette organisation peuvent être modifiés en tant que de besoin, notamment en cas :
D’absence d’un autre salarié de l’entreprise quelle qu’en soit la cause,
D’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposant à l’entreprise de nouvelles contraintes,
D’embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires,
De surcroît temporaire d’activité,
De réorganisation des horaires collectifs ou d’ouverture de l’entreprise,
De missions ou travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé.
L’organisation du travail résultant de la modification fera l’objet des mêmes mesures de publicité que la programmation indicative.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire ou de la durée du travail sont fixés à 7 jours calendaires, sauf contrainte exceptionnelle justifiée par la situation de fait.
A ce titre, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit à 24 heures en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre climatique (intempéries …), technique, économique (perte d’un client, commande urgente, commande exceptionnelle, …), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue…), sans que cette liste d’exemples soit limitative.

Lissage de la rémunération
Compte tenu d’une répartition du travail variable sur la période de calcul visée à l’article 3.2.4  des présentes, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour la durée de travail que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.


Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, dans l’éventualité où la durée réelle de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à la durée du travail programmée et rémunérée, le supplément de rémunération perçu par le salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur.
Par exception, pour les salariés précaires, s’il apparaît à l’arrêt du compte individuel que les intéressés ont effectué un temps réel de travail effectif inférieur à l’horaire de référence, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l’entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d’absence.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.

Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail 
La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie à l’article 3.2.4 des présentes, la société arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.
Au terme de la période de référence, pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée légale de travail de référence rappelée à l’article 2.2, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
une majoration au taux de 10%, les heures et leur majoration pouvant être soit remplacées par le repos équivalent, soit payées ;
le cas échéant, l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L 3121-30 du Code du travail.


Conformément aux dispositions du point 2.4 du présent accord, les heures effectuées le samedi peuvent être exclues de ce dispositif et ouvriront alors droit à l'application du taux majoré fixé au présent accord.

Activité partielle sur la période de décompte
S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre le dispositif d’aménagement du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique d'activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire effectif de travail prévu n'ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocation spécifique d'activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

Cas du changement de poste 

En cas de changement de poste, pouvant entraîner l'affectation d'un collaborateur d'un service à un autre, non compris dans la même période de référence, la Société PLANETE PAIN arrêtera le compte individuel d'heures au moment de ce changement en réadaptant en tant que de besoin la programmation concernant le salarié sur la nouvelle unité.





Travail à temps partiel 

Définition
Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée de travail de référence de l'entreprise, de l'établissement, de l'équipe ou du service dans lequel le salarié est occupé.
Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur une période au plus égale à l’année.

Modalités d’organisation du temps de travail
Sous réserve des présentes dispositions spécifiques, les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions du présent accord.
Ils se voient donc appliquer une organisation du temps de travail de même nature que celle des salariés à temps plein.
Toutefois, l’horaire de travail doit être constaté par le contrat de travail.
Conformément à la Loi, le contrat de travail des salariés à temps partiel comportera mention :
De la qualification du salarié,
Des éléments de sa rémunération,
De la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
Des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,
Des modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit aux salariés.






Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle

Catégories de salariés concernés
Sont concernés par les présentes dispositions les salariés répondant à la définition de l'article 3.3.1 ci-avant et intégrés dans une unité organisée selon les modalités de l’article 3.2  du présent accord.

Modalités de décompte du temps de travail 
Les personnels à temps partiel, objet de la présente organisation, se voient appliquer les modalités de calcul du travail effectif telles que plus amplement définies à l’article 2.1, exception faite des modalités de décompte de la durée du travail effectif sur la période de référence considérée pour lesquelles la durée de 35 heures (ou son équivalent sur la période de référence de l’article 3.2.4) est remplacée par la durée prévue aux contrats de travail à temps partiel.

Limites de variation des horaires
Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail pourra varier sont celles qui se trouvent applicables aux salariés à temps plein, telles que plus amplement définies à l’article 3.2.3 du présent accord.
Il est toutefois rappelé qu'en aucun cas, la durée du travail du salarié ne peut être portée au niveau de la durée légale hebdomadaire moyenne sur la période retenue pour le décompte annuel de la durée du travail.

Modalités de communication des horaires de travail et du programme indicatif de la répartition du travail sur la période de référence
La durée du travail d'un contrat à temps partiel pourra varier sur la période de référence.
L’organisation du travail est établie selon une programmation indicative établie dans les mêmes conditions et dans les mêmes formes que pour la programmation des salariés à temps plein auxquelles il est renvoyé.



La durée du travail et/ou les horaires de travail et/ou la modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel concernés seront communiqués par la remise d’une note individuelle écrite dans le respect du même délai de prévenance que les salariés à temps plein.

Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel suivant une organisation du travail supra-hebdomadaire sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein par application des dispositions de l'article 3.2.5.3 "Lissage de la rémunération" du présent accord.
Il est ici rappelé que le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté en fin de période.

Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être accomplies au cours de la période de référence dans la limite du tiers de la durée contractuelle définie par les parties.
En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale sur la période de référence retenue, soit :
35 heures en moyenne,
Ou 1.607 heures sur la période annuelle.
Conformément aux dispositions légales applicables au jour des présentes, elles sont rémunérées sans majoration dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle et avec la majoration prévue par a convention collective pour celles accomplies au-delà, dans la limite du tiers ci-avant définie.

Garanties
Les partenaires sociaux réaffirment dans le cadre des présentes les garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Il sera porté à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.
Conformément à l’article L 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Conventions de forfait sur l’année

Conventions de forfait en heures sur l’année
 Personnel concerné
Conformément à l’article L 3121-56 alinéa 2 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont ici visés :

Les salariés cadres dans la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés. 

Plus précisément, les catégories visées sont les responsables de service et les salariés cadres disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leurs services ou de l'entreprise, mais ne disposant pas d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Plus précisément, les catégories visées sont les salariés occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux ainsi que les salariés disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leurs services ou de l'entreprise.

Durée du travail
Pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels et de chômage des jours fériés, des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent être établies sur la base de la durée annuelle de référence majorée du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective.
Dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire de travail sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail.
Les partenaires sociaux rappellent toutefois que l’organisation du travail doit s’inscrire dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, compte tenu des dérogations conventionnelles et, le cas échéant, des dérogations accordées par l’autorité administrative.
En outre, les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient du repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine).
Ce forfait s’accompagnera de la mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail.
A cet égard, sera établi un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que la durée du repos. 
Ce document pourra être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Compte tenu de l’autonomie dont les salariés relevant du présent article disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il sera prévu par le contrat de travail un engagement sur l’honneur à respecter en toutes circonstances, le repos minimum quotidien de 11 heures consécutives, le repos minimum hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les durées légales maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction, et sans attendre l’entretien annuel, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail pour qu’une solution soit déterminée sans tarder.
En outre, le salarié bénéficiera à sa demande, d'un entretien avec le dirigeant ou toute personne pouvant lui être substituée au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Modalités de mise en œuvre
Une convention de forfait annuel en heures sera conclue avec chaque salarié concerné.
Cette convention fixe la limite de durée maximale de travail, dans le respect des dispositions du présent accord.
La rémunération afférente au forfait sera déterminée compte tenu des majorations pour heures supplémentaires convenues dans le forfait.
Les heures d’absence sont déduites de la rémunération au moment de l’absence. La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail.
La convention de forfait rappellera les conditions de collaboration qui permettent le recours au dispositif et notamment la nature des fonctions et/ou l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le bulletin de paie de l’intéressé fera apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.


Conventions de forfait en jours sur l’année
Personnel concerné 
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ici visés :

Les ingénieurs et Cadres au sens de la Convention collective qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau CA 2 de la classification conventionnelle, et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés,


Les salariés relevant d'une catégorie d'emploi se situant au minimum au niveau TA 2 la classification conventionnelle, dont la durée du temps travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors les locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux.

Régime juridique

La convention de forfait
La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné déterminant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi et définissant les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

La durée contractuelle de travail
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé l’article L3121-64 I 3° du code du travail soit au jour des présentes 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le plafond annuel du forfait en jours sera également révisé compte tenu des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, tels par exemple les jours de congés supplémentaires d’ancienneté ou de fractionnement.
Par ailleurs, le plafond annuel en jours fera l’objet d’un calcul prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le plafond annuel est déterminé selon la formule suivante : 
(218 jours + nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) X nombre de semaines de présence / 52
Il est rappelé en outre que conformément aux dispositions de l’article L 3121-59, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire dans les conditions prévues ci-après.

La répartition du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés en forfait en jours sur l'année restent soumis :
aux dispositions relatives au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total.
aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés.
A l'inverse, il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail,
aux durées maximales quotidiennes  et hebdomadaires des Articles L 3121-18, 3121-20 et 3121-22 du Code du travail.
Le salarié couvert par une convention de forfait annuelle en jours, qui dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel s’engagera toutefois, contractuellement à respecter : 
Les durées maximales de travail fixées par le présent accord, ces limites devant s’entendre comme une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.






les règles légales relatives au repos :
quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus. 
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Contrôle de la durée du travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Aux fins de veiller au respect des garanties de repos, il est institué un dispositif de contrôle défini comme suit :
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
le nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.


Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. A cet égard, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par l’article L 2323-29 du Code du travail, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sera reçu en entretien individuel avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substitué, entretien au cours duquel seront évoquées 
l'organisation et la charge de travail du salarié, 
l'amplitude de ses journées d'activité, 
le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail et de repos
l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération. 

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.
Si le salarié estime que sa charge de travail l’expose à une amplitude quotidienne régulière déraisonnable, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement et/ou l’éloignement professionnel du salarié ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d'émettre, notamment par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause sous 15 jours.
Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant un traitement effectif les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, sera établi un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, en accord avec l’employeur à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
L’accord entre le salarié cadre et l’employeur sera matérialisé par la rédaction d’un avenant à la convention de forfait qui déterminera :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours
la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation
le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.

La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : 
Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail / 218


Droit à la déconnexion

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle des salariés faisant usage d’outils numériques professionnels, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés faisant usage d’outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure de la possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

3.6 Astreintes

3.6.1 Définition et mise en place
Conformément à la loi, une période d’astreintes s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Dans un souci d’assurer la permanence de fonctionnement des installations, sans préjudicier aux intérêts des salariés et afin de garantir l’optimisation des actifs industriels et d’assurer la bonne marche de l’entreprise, il est mis en place un régime d’astreintes permettant d’intervenir en dehors de l’horaire collectif de travail.

3.6.2 Catégories de salariés concernés par le régime d’astreintes
Le régime d’astreinte est institué pour les catégories de salariés dont la fonction est susceptible de les conduire à intervenir pour effectuer, en dehors de toute programmation, des opérations destinées à assurer le bon fonctionnement des installations nécessaires à l’activité ou plus généralement à assurer la sécurité des personnels et des installations. Il s’agit en particulier :
des salariés des services de maintenance, 
de tout salarié dont les compétences techniques rendent l’intervention indispensable pour répondre aux exigences visées au 1er paragraphe du présent article.

3.6.3 Organisation des astreintes
Les salariés concernés sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité en vue d’une intervention possible à tout moment sur le matériel de l’entreprise pendant les périodes suivantes : tous les jours de la semaine, hors horaire collectif.

3.6.4 Périodicité
La programmation individuelle des périodes d’astreintes (jours et heures d’astreintes) sera déterminée pour chaque salarié concerné, en fonction des besoins du service.
Sauf circonstance exceptionnelle (telle par exemple l’absence d’un salarié dont l’astreinte est programmée nécessitant son remplacement) et avec son accord, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 20 semaines par an.

3.6.5 Intervention et temps de repos
Dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, il sera tenu compte des temps d’intervention survenus au cours des périodes d’astreinte par un décalage éventuel des horaires de prise et de fin de poste, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, les salariés concernés par le régime d’astreinte bénéficieront en tout état de cause entre chaque période quotidienne de travail et d’astreintes d’un repos au moins égal à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.

3.6.6 Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreintes
La programmation des astreintes est établie par période de 04 semaines.
Elle sera portée à la connaissance de chaque salarié au moins 1 mois à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle (notamment l’absence d’un salarié dont l’astreinte est programmée), la date et l’heure prévue pour un ou plusieurs jours d’astreintes pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour calendaire.
Cette modification interviendra par écrit ou oralement par appel téléphonique.

3.6.7 Suivi des périodes d’astreintes et des temps d’intervention
Chaque salarié assurant des astreintes sera tenu d’établir une fiche de suivi de ses astreintes et de ses temps d’intervention, précisant la nature, le moment et la durée des interventions effectuées au cours de la période d’astreintes.
En fin de mois, la Direction remettra à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.




3.6.8 Rémunération des jours d’astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte pour le temps de travail effectif, que ce temps d’astreinte soit effectué de jour, de nuit, les jours fériés chômés ou le week-end.
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, et  par astreinte journalière, d’une indemnité brute de 3.5 fois le montant du Minimum garanti (MG), majoré de 50% les dimanches et jours fériés quels qu’en soient les horaires.
Le temps d’intervention et le temps de déplacement pour se rendre sur les lieux d’intervention constitutif de temps de travail effectif seront rémunérés comme tels et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.


Equipes de suppléance

Objet
Le présent article a pour objet de définir les principes et modalités d’application liés à la mise en place d’équipes de suppléance.
Cette organisation concerne en particulier le personnel ouvrier et d’encadrement.
Les équipes de suppléance seront composées de salariés volontaires faisant déjà partie de l’entreprise ou embauchés à cet effet, sous réserve de l’avis contraire du Médecin du travail.
Il sera conclu avec ces salariés un contrat de travail ou un avenant qui déterminera les conditions de collaboration dans le cadre particulier des horaires spéciaux de fin de semaine ainsi que l’engagement de l’entreprise à leur assurer les mêmes garanties d’emploi et les mêmes références de salaire de base que celles des salariés travaillant à temps plein.
Il est expressément convenu que ces salariés ne pourront en aucun cas cumuler un emploi à temps plein et un horaire à temps réduit de fin de semaine.


Ces dispositions n’interdisent pas le retour d’un salarié en équipe de suppléance à un poste en semaine et inversement.
Ce passage de l’une à l’autre des catégories s’exercera dans les conditions prévues à l’article 3.7.2 ci-après.

Passage d’un poste de suppléance à un poste en semaine et inversement 
Le salarié en équipe de suppléance pourra revenir à un poste en semaine à l’initiative de la Direction, sous réserve d’un préavis de 7 jours.
De même, le retour en équipe en semaine pourra avoir lieu à la demande du salarié sous réserve de l’accord préalable de la Direction, en fonction des postes disponibles dans l’entreprise et sous réserve d’un préavis de 1 mois.
Les salariés occupés en équipe de suppléance bénéficieront d’une priorité pour accéder à un emploi en équipe de semaine.
Le retour à l’équipe de semaine entraîne la suppression du versement des avantages financiers liés au travail en équipe de suppléance.

Organisation du travail
Conformément à la loi, les équipes de suppléance peuvent intervenir en fin de semaine pendant les jours de repos hebdomadaires mais également au cours des autres périodes de repos collectifs du personnel de semaine, tels que les jours fériés et les congés annuels.
Pour les interventions de fin de semaine, l’organisation du travail des équipes de suppléance est définie comme suit :
24 heures et 40 minutes hebdomadaires,
à raison de deux postes de 12 heures et 20 minutes consécutives comprenant une pause hors temps de travail effectif de 20 minutes, par poste.
La répartition définitive sera, en fonction des besoins, communiquée au plus tôt aux salariés concernés.
L’intervention des équipes de suppléance pendant la période de congés payés ou pendant les jours fériés se fera selon l’horaire habituel de l’équipe remplacée.

Temps de pause
Une pause de 20 minutes sera accordée par équipe de 12 heures.
Cette pause pourra être prise à la convenance des salariés étant convenu qu’elle devra impérativement avoir lieu par roulement afin de ne pas perturber la production.
Conformément à l’article 2.1.1 du présent accord, ce temps de pause n’est pas constitutif de temps de travail effectif.

Rémunération
Le travail accompli selon les modalités prévues par la présente organisation donnera lieu au paiement des heures au taux majoré de 50% conformément aux dispositions de l’article L 3132-19 du Code du travail.
Ainsi, un salarié ayant accompli 24 heures de travail au cours de la période de suppléance sera rémunéré pour 36 heures.
Il est cependant précisé que cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés en équipe de suppléance sont affectés au remplacement de salariés de semaine, notamment dans le cadre des départs en congés.
La majoration susvisée inclut les majorations de salaire prévues pour le travail du dimanche et le travail de nuit.
Ainsi, les heures de travail de suppléance effectuées un jour férié ou le dimanche n’ouvrent pas droit à majoration complémentaire, les deux majorations ayant le même objet.
De même, les dispositions de l’article 2.4 relatif au travail du samedi ne sont pas applicables au personnel de suppléance.

Primes
Les primes habituellement versées seront attribuées au personnel inclus dans le champ d’application de la présente organisation, au prorata de la durée du travail le cas échéant.

Congés
Les salariés compris dans une équipe de suppléance ont droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an.
Quel que soit le nombre de jours de travail accomplis chaque fin de semaine, il y a lieu de retenir la règle d’équivalence selon laquelle ce nombre de jours équivaut à 6 jours ouvrables.
Comme pour tout salarié à temps partiel, le décompte des jours de congés payés des salariés affectés en équipe de suppléance s’effectuera sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période de congés.

Encadrement
Afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, le repos hebdomadaire du personnel d’encadrement pourra être donné par roulement afin que ce dernier puisse intervenir tantôt en fin de semaine tantôt en semaine.
Les parties conviennent du repos hebdomadaire qui devra en tout état de cause leur être assuré selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Formation
Les salariés en équipe de suppléance seront à titre premier composés de salariés titulaires d’une certaine ancienneté au sein de l’entreprise et connaissant les prescriptions spécifiques liées à la sécurité.
Toutefois, afin de tenir compte des particularités des conditions de travail des salariés en équipe de suppléance, une formation complémentaire leur sera assurée avant la prise initiale de service, dès lors qu’elle s’avère nécessaire.

Hygiène
Les salariés travaillant en équipe de suppléance auront accès aux WC, lavabos et réfectoire.

PUBLICITE DE L'ACCORD

4.1	Information du personnel
Le présent accord sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.
Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.

4.2	Formalités de dépôt
A l'initiative de la S.A.S. PLANETE PAIN, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel se trouve le siège de la société, soit le Conseil de Prud'hommes de BESANÇON.

Fait à SAINT-VIT 
en 5 exemplaires 
Le 14 aout 2018

Pour le syndicat CGT 				Pour la S.A.S. PLANETE PAIN 
Monsieur 						Monsieur 
Délégué syndical 					Directeur Général
							
Pour le syndicat CFDT
Madame 
Déléguée syndicale							
					



Signature précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé"