ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Entre :


La Société LESIEUR, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 29 quai Aulagnier 92665 ASNIERES-SUR-SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 457 208 619, représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

 D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux centraux :

Le syndicat représentatif CFDT, représenté par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical Central, 

Le syndicat représentatif CGT, représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical Central, 

Le syndicat représentatif FO, représenté par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical Central, 



D’autre part,





Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courriel du 4 mai 2022 à engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

En effet, il est rappelé que la Direction et les partenaires sociaux avaient convenu d’engager au cours du 1er semestre 2022 des négociations pour la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 11 mai 2022 et 29 juin 2022.


Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Le présent accord est donc conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° du code du travail et a donc pour objet de :

Favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
Développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Améliorer la qualité des conditions de travail et la qualité de vie au travail.


Au niveau de la société, il est constaté les éléments suivants à la date du 11 mai 2022 :

- Au 31/12/2021, les femmes représentent 38% des salariés de la Société et les hommes 62% avec une forte représentativité masculine au sein des sites industriels, 
- Sur l’année 2021, 26% des embauches réalisées étaient des hommes et 74% des femmes, 
- L’ensemble des offres d’emploi diffusées comporte la mention « Homme/Femme », 
- En 2022, des formations à la non-discrimination dans les recrutements ont été initiées auprès des managers – 16 managers ont été sensibilisés, 
- Au 31/12/2021, 43% des stagiaires et alternants sont des hommes et 57% sont des femmes, 
- 29% des heures de formation ont été suivies par les femmes et 71% heures de formation ont été suivies par les hommes sur l’année 2021, 
- La comparaison entre les salaires moyens par sexe et par coefficient ne fait pas apparaitre de différence significative entre les hommes et les femmes, 
- 59% des salariés promus sont des hommes et 41% des femmes, 
- 13 places en crèche sont réservées par l’Entreprise sur l’année 2021, 
- 7 salariés ont bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour accompagner leur enfant hospitalisé, 
- 14 salariés ont bénéficié du congé paternité sur l’année 2021 ce qui représente 262 jours d’absence, 
- Dans le cadre du congé paternité, la différence entre l’allocation versée par la Sécurité Sociale et le salaire du salarié a été pris en charge par l’Entreprise, 
- La Société emploi 6.5% de salariés reconnus comme travailleurs handicapés, 
- L’index égalité hommes/femmes calculé au titre de l’année 2021 est de 79 points sur 100. 

Les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :


Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise. 


Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle. 

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes : 
Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail : S’agissant de salariés ayant un horaire variable de travail, afin de respecter au mieux la vie privée des salariés, les réunions ne débuteront pas avant 8 heures 30 et se termineront au plus tard à 19 heures 00 et ne se tiendront pas durant la pause méridienne sauf cas exceptionnel ; 
Eviter de tenir les réunions/formations nécessitant des déplacements les lundis et vendredis ;
Maintenir la rémunération des salariés au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé paternité/deuxième parent y compris dans le cadre de l’allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
Remettre aux salariés concernés un livret parentalité afin de les informer de leurs droits (ex : sur le congé de maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental, jours pour enfant malade…) ;
Favoriser l’utilisation du compte épargne temps pour rallonger le congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant ;
Permettre aux salariés d’allonger leur congé parental au-delà des trois ans de l’enfant dans l’attente de son intégration en crèche ou à l’école en première année de maternelle dans le cadre d’une absence autorisée non rémunérée ; 
Garantir le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail concernant le bénéfice des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité. 
Poursuivre les dispositions suivantes :
Réserver 13 berceaux au sein de crèches au bénéfice des enfants des salariés ; 
Intégrer systématiquement dans les entretiens annuels un objectif d’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, 
Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;
Quand cela est compatible avec l’organisation du travail, permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;



Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :

Le nombre de place en crèche réservées par l’Entreprise, 
Le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité dans le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail, 
Le % d’entretien de retour de congé maternité/parental réalisé, 
Le % de congé paternité/accueil de l’enfant pris, 


Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Il est rappelé que les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer l’écart global de rémunération femmes/hommes sur une période de 12 mois. Cet écart prend la forme d’un « index égalité professionnelle », que les entreprises doivent publier chaque 1er mars.

Pour l’année 2021, LESIEUR a obtenu la note de 79/100 à son Index. Par conséquent, des objectifs de progression doivent être fixés par le présent accord pour chaque indicateur de l’index pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Il s’agit des indicateurs suivants : écart de rémunération ; écarts d'augmentations individuelles ; nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Dans ce cadre, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engagent à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité. 

Objectif de progression pour l’indicateur « écart de rémunération » :

Le nombre de point obtenus par l’entreprise pour l’année 2021 à cet indicateur est de 39/40. Il ressort donc qu’en terme de rémunération, il n’existe aucun écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein de l’entreprise.

Néanmoins, les parties constatent que des différences non justifiées par des critères objectifs peuvent subsister entre les femmes et les hommes sur les catégories suivantes :
Sur la catégorie TAM, un écart est constaté en faveur des femmes sur la tranche d’âge « 30-39 ans » ;
Sur la catégorie Cadres, un écart est constaté en faveur des hommes sur les tranches d’âge « 40-49 ans » et « 50 ans et plus ». 

En conséquence pour progresser sur cet indicateur et ainsi obtenir la note de 40/40 avant la fin de validité de présent accord, une attention particulière sera apportée à ces catégories et l'entreprise prend donc en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. 

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Objectif de progression pour l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » :

Le nombre de point obtenus par l’entreprise à cet indicateur est de 5/10. Il ressort qu’en terme de rémunération, la population féminine est sous-représentée dans les 10 plus hautes rémunérations (7 hommes, 3 femmes). Ainsi, pour progresser sur cet indicateur et tendre vers la note de 10/10 avant la fin de la durée du présent accord, l’Entreprise s’engage, quand l’opportunité se présentera, à veiller à la représentativité des femmes au sein des 10 plus hautes rémunérations à compétences équivalentes. 

Objectif de progression pour l’indicateur « écarts d'augmentations individuelles » :

Le nombre de point obtenus par l’entreprise pour l’année 2021 à cet indicateur est de 5/20. Ainsi, l’objectif de progression est de tendre vers la note de 20/20 avant la fin de la durée du présent accord, pour cela avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale. 


Compte tenu de ces différents objectifs, un suivi sera réalisé chaque année dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale et des Négociations Annuelles Obligatoires. Ainsi, une comparaison sera réalisée, par CSP, entre le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes et celui de salariées augmentées parmi les femmes, en considération de la répartition hommes/femmes de notre population.


Egalité professionnelle en terme d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. 

Aussi, il est convenu de :
Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ;
Présélectionner des CV respectant la répartition Hommes-Femmes des candidatures reçues ou de la filière de formation menant au type de métier à pourvoir ;
Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, organisation d’une journée portes ouvertes, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes… ; 
La Société s’engage dans la lutte contre toute forme de discrimination et accompagne les managers en ce sens, ;
Former les responsables du recrutement sur la lutte contre les stéréotypes.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre de managers formés à la lutte contre les stéréotypes dans les process de recrutement ;
La diffusion des offres d’emploi en veillant à la neutralité des termes employés ;
Le % d’hommes et de femmes embauchés vs la répartition par sexe de la population de l’établissement, 



Egalite professionnelle en terme de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :
Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique ; 
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formation.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre moyen de jour de formation par salarié. 



Egalite professionnelle en terme de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. 

A cette fin, les parties prennent et poursuivront leurs engagements afin de :
Veiller à promouvoir des femmes à des postes d’encadrement, à compétences égales
Limiter au maximum les effets des congés liés à la parentalité dans l’évolution de la carrière en réalisant un entretien au retour du congé lié à la parentalité (maternité, parental...) ;
Vérifier régulièrement qu’il n’existe aucune disparité en termes de classification entre les femmes et les hommes à poste équivalent ; 
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;
Suivre, via les entretiens de Conversation de Développement et de Carrière, les souhaits d’évolution professionnelle et les besoins d’accompagnement ;
Diffuser systématiquement les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;
Veiller à l’équilibre des promotions (évolution de classification) entre les femmes et les hommes à compétences égales, 

Compte tenu de ces objectifs, un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le % de promotion par sexe comparé à la proportion des hommes et des femmes dans l’Entreprise, 
Le % de réalisation annuel des CDC, 



Egalite professionnelle en terme de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :
 Adapter l’ergonomie du poste de travail ;  
Permettre sur certains postes déterminés la mise en place du télétravail dans le cadre de l’accord Groupe ; 
Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;
Rendre obligatoire aux problématiques du harcèlement, des actes sexistes (formation spécifique type module - learning « Prévenir le harcèlement en entreprise » ou « Egalité H/F - Adopter la bonne posture » qui sont accessibles via l’outil de formation MyCareer, nomination d’un référent…),
Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion 

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :
Le nombre d’études ergonomiques menées, 
% de demandes de télétravail acceptées, 
Nomination d’un référent harcèlement et discrimination par site, 
% de salariés formés aux pratiques discriminantes, 


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AGES

A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié âgé pourra solliciter un aménagement de son temps de travail, au cours des trois années, de date à date, précédant son départ à la retraite. 
L’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes, selon les possibilités de la Société :
Aménagement d’horaires avec maintien de la durée du travail contractuelle
Travail à temps partiel



Le salarié souhaitant une réduction de son temps de travail ou un aménagement d’horaires avec maintien de la durée du travail contractuelle, adressera sa demande par courrier, qui devra contenir les éléments expliquant et justifiant cette demande, ainsi que toutes les précisions quant à la nature de l’aménagement souhaité. Le salarié devra aussi fournir les justificatifs relatifs à son départ à la retraite. 
En effet, ce dispositif d’aménagement du temps de travail est ouvert aux salariés ayant annoncé leur départ en retraite. Les salariés intéressés devront :
Faire la demande, par écrit, au cours des 3 années précédant leur départ à la retraite, auprès de leur service ressources humaines,
Fournir les justificatifs nécessaires et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée au moment du passage à temps partiel (ou du passage aux horaires aménagées).

A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

En cas de passage à temps partiel, le salarié percevra une prime forfaitaire annuelle versée au mois de décembre dont le montant sera fonction de la réduction du temps de travail :
80 % 		2200 euros bruts
70 % 		2400 euros bruts
60 % 		2600 euros bruts
50 % 		2800 euros bruts

Cette prime sera calculée au prorata du temps passé à temps partiel.

Si le pourcentage de passage à temps partiel n’est pas précisément visé ci-dessus, le montant de la prime sera proratisé (sur la base du montant prévu au pourcentage inférieur le plus proche).

Pour la dernière année et en cas de passage à 80 % uniquement, la prime forfaitaire annuelle sera portée à 4 000 euros bruts maximum (plafonnée à la perte effective de rémunération du salarié).

La Société s’engage à consacrer un budget maximum de 40 000 euros pendant la durée du présent accord, pour la mise en œuvre du dispositif, pour les salariés remplissant les conditions du présent article.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire de référence des 12 mois précédant le changement de poste. Ce salaire de référence sera revalorisé du pourcentage des augmentations générales.

Pour les salariés qui sont déjà en temps partiel, le montant forfaitaire sera proratisé au changement de temps partiel. 


L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GEPP, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédant leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues dans les conditions de l’accord de Groupe.

En complément des dispositions définies dans le cadre de l’Accord GEPP Groupe, l’Entreprise s’engage à maintenir les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) sur une base taux plein pour les salariés qui seraient déjà à temps partiel et qui souhaiteraient modifier leur temps de travail dans les 3 ans précédant leur départ en retraite. 



Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.
Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas. 
Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de :
Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction du sexe , de la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées ;
Sensibiliser l’ensemble du personnel à la non-discrimination notamment en se rapprochant d’associations pour formaliser et être accompagné dans cette démarche ;
Signer à minima une charte visant à lutter contre les discriminations ; 
Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

Les taux de réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie socio-professionnelle)


Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. Pour ce faire, il sera fait application de l’accord Groupe signé le 17 novembre 2021 qui est applicable à la société LESIEUR. Un suivi sera réalisé chaque année (au cours de la consultation du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise) sur les mesures déployées au sein de l’accord Groupe.




La qualité des conditions de travail

L’article 4 de la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail », a introduit la qualité des conditions de travail dans les thématiques pouvant être négociées au cours de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent les mesures mises en place dans l’entreprise afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels et qu’elles souhaitent poursuivre :
Intégrer dans le cahier des charges de nouvelles machines une composante ergonomique en vue de prévenir les risques de pénibilité ;
Proposer une formation de préparation à la retraite à tous les salariés à deux ans de la retraite ;
Permettre aux salariés de plus de 55 ans de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée au bilan de santé gratuit (sur présentation du justificatif) ;



Dispositions finales

a) Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2022.

b) Durée de l’accord, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans soit du 01/01/2022 au 31/12/2025. 

c) Suivi de l’accord

Une communication sera réalisée à l’ensemble des salariés à la signature de l’accord. L’entreprise s’engage à renouveler cette communication de façon annuelle sur toute la durée de l’accord. 
Un point de suivi sera également réalisé annuellement dans le cadre d’une réunion ordinaire du CSE Central. 


d) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne « TéléAccords ». Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.









Fait à Asnières, le 29/06/2022
En autant d’exemplaires que de parties
					Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien