ACCORD DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
DE LA SOCIETE EUROMEDIA 







Entre

La société EUROMEDIA dont le siège social est situé 29, avenue George Sand à Saint-Denis (93210), représentée par Madame…, en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe,


D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :


Le syndicat national des médias et de l’écrit CFTD SNME-CFDT, représenté par son délégué syndical Monsieur….


D’autre part,


PREAMBULE


L’UES VCF et la Société SFP ont fusionné pour donner naissance à la Société Euro Media France, devenue EUROMEDIA.

En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, a donc été mis en cause l’ensemble des accords collectifs applicables au sein des différentes sociétés VCF et de la société SFP, à savoir :

Le protocole d’accord sur l’unité économique et sociale de VCF du 28 mars 2003 ;
L’accord d’entreprise de VCF HOLDING, VCF TOURNAGES, VCF THEMATIQUES du 24 juin 2005;
L’accord relatif à la durée du travail de l’UES VCF du 24 juin 2005 ;
L’accord relatif au statut des salariés de la SFP du 19 juillet 2002 ;
L’accord de réduction du temps de travail de SFP du 19 juillet 2002 ;
Le dispositif transitoire du 5 juillet 2005 ;
A l’exception des dispositions garanties aux salariés concernés préalablement à la privatisation de la SFP, notamment précisées dans l’avenant récapitulatif du 6 février 1998.

A la suite de cette mise en cause, une négociation a été engagée en mars 2010 au sein de la Société Euro Média France avec les organisations syndicales représentatives afin de conclure un accord de substitution conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Les anciens accords ont été maintenus dans l’attente de l’aboutissement des négociations entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. Ainsi, les parties ont prolongé le maintien des dispositions conventionnelles antérieures afin de terminer les négociations entreprises par accords du 29 janvier 2011 et du 1er juillet 2011.

Le 30 octobre 2012, à l’issue d’une longue période de négociation, les parties ont abouti à un accord venant consacrer le statut collectif commun des salariés d’Euro Média France.

Au regard de l’avis rendu par les représentants du personnel le 20 décembre 2012, les parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions conventionnelles et aux usages qui étaient applicables au sein des différentes sociétés constituant la Société Euro Média France.

L’accord a été conclu le 22 janvier 2013.

En outre, un accord relatif au compte épargne-temps a été conclu le 30 décembre 2013.
Au cours du mois de septembre 2017, la Direction a informé les représentants du personnel et, plus particulièrement, l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, compte tenu des nouveaux impératifs de fonctionnement de la société et des nouvelles contraintes, notamment celles liées à la diffusion des événements sportifs, de sa volonté d’engager une procédure de révision de :
l’accord d’entreprise signé le 22 janvier 2013 par la Société Euro Media France devenue EUROMEDIA ;
l’accord sur le compte épargne-temps signé le 30 décembre 2013 par la même société.

Cette procédure de révision concerne essentiellement les dispositions relatives à l’aménagement de la durée du travail au sein d’EUROMEDIA, aux primes diverses et au compte épargne-temps. Cette négociation a fait l’objet de 14 réunions de négociation entre la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

L’accord révisé et le dispositif d’aménagement de la durée du travail révisé qu’il prévoit a pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Les dispositions du présent avenant remplacent et annulent en son intégralité l’accord d’entreprise en date du 22 janvier 2013 et portent modification de l’accord sur le compte épargne-temps signé le 30 décembre 2013. Ces dispositions sont donc directement applicables et opposables à tous les salariés de la Société et aux salariés concernés.

En particulier, les Parties s’accordent sur le fait que les dispositions relevant de l’article 2 de la Section II du Chapitre III de la Partie II du présent accord relatif à la réduction du forfait en heures sur l’année des techniciens d’exploitation et des assistants de production ont pour objectif :
de permettre d’adapter l’activité de la Société aux nouveaux besoins du marché et à ceux de sa clientèle, plus centrés sur la couverture des événements sportifs ;
de préserver l’emploi des salariés relevant de l’exploitation ;
de permettre aux salariés une meilleure conciliation de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle par la diminution du temps de travail effectif, tout en leur garantissant le maintien de leur rémunération.

Les Parties rappellent que ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 2254-2 du Code du travail et ont pour objet de modifier les conventions individuelles de forfait de ces derniers.

La Direction s’engage, dans le cadre de cette modification de la durée du travail, à ne pas modifier la rémunération des salariés concernés en raison de la diminution de leur temps de travail. Les parties conviennent toutefois que ce maintien de la rémunération n’a pas pour effet de modifier le taux horaire des salariés concernés.

Conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail, les stipulations prévues au Chapitre III de la Partie II du présent accord relatives aux nouveaux forfaits en heures sur l’année se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail et des avenants des salariés concernés, en particulier les anciens forfaits en heure sur l’année.

Conformément à l’article L. 2242-10 du Code du travail, en contrepartie des engagements pris par la Direction dans le cadre du présent avenant, les parties décident qu’aucune négociation sur les augmentations générales de salaire n’interviendra dans l’entreprise jusqu’au 30 juin 2020, date de fin d’application de la NAO 2019.

Les parties rappellent enfin que la convention collective applicable à la date de signature du présent accord et de son avenant de révision est la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’événement du 21 février 2008.

Il sera également rappeler que les éléments de rémunération annuels s’appliqueront à compter du 1er janvier 2018 et que les éléments de rémunération mensuels s’appliqueront à compter du 1er aout 2018.



PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES



CHAPITRE I – REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DROIT SYNDICAL

Le droit syndical s’exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Tout salarié a le droit d’adhérer librement à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix constituée conformément à la loi.

En application des dispositions légales, l’employeur s’engage à prendre toutes mesures utiles pour que ne soient pas pris en considération l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de l’employeur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ou en raison de l’état de santé (sauf inaptitude au sens du code du travail), la perte d’autonomie ou le handicap pour arrêter une décision à l’égard du salarié, notamment en matière de recrutement, de déroulement de carrière, d’affectation, de discipline, ou de rupture individuelle du contrat de travail.


ARTICLE 1 - EXERCICE DE L’ACTION SYNDICALE

Le droit syndical s’exerce dans le cadre du respect de la liberté du travail. Les parties veillent au respect des engagements définis ci-dessus et prennent toutes les mesures utiles auprès de leurs mandants pour qu’en soit assuré le respect intégral.

La ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s) font connaître à l’employeur le nom de leur délégué syndical et le tiennent informé immédiatement de toutes les modifications s’y rapportant. 

Les droits et garanties prévus par la législation en vigueur s’appliquent aux délégués syndicaux pour chaque organisation représentative.


ARTICLE 2  REPRESENTANTS DU PERSONNEL

2.1. Généralités

Les dispositions relatives aux représentants du personnel sont régies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


2.2. Budget social

Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d’entreprise remplacé à l’avenir par le Comité Economique et Social (CSE) et au financement des œuvres sociales fait l’objet d’un accord annuel spécial entre le comité et la Direction de la Société.

A défaut, s’applique le taux à la signature des accords : en 2018 le budget de fonctionnement représente 0,20 % de la masse salariale brute de la Société et celui des œuvres sociales 1 % de la masse salariale brute.


ARTICLE 3 – PANNEAUX D’AFFICHAGE

L’utilisation des panneaux d’affichage s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Chaque organisation syndicale dispose d’un panneau.

La direction et la ou les organisations syndicales décident chaque année de l’implantation des panneaux d’affichage.


CHAPITRE II – DROITS ET OBLIGATIONS DU PERSONNEL


ARTICLE 1 - CONTRAT DE TRAVAIL ET CONDITIONS D’EMBAUCHE

Chaque engagement fait l’objet d’un accord écrit entre la Société et le salarié sous la forme d’un contrat de travail. 

Le contrat de travail précise notamment la qualification professionnelle, la rémunération, la durée de la période d’essai, le temps de travail, les conditions particulières.


ARTICLE 2 - PERIODE D’ESSAI

La période d’essai s’effectue conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si un salarié bénéficiant d’un contrat à durée déterminée venait à être embauché définitivement et successivement sur le même poste, la période d’essai serait supprimée ou diminuée du nombre de jours déjà travaillés dans l’entreprise si la période d’essai est supérieure.

Au cours de cette période, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sans indemnité, et moyennant le respect d’un délai de prévenance fixé par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié au sein de l’entreprise.
Le contrat de travail est définitivement rompu à l'issue du délai de prévenance et, au plus tard, au dernier jour de la période d'essai. L'impossibilité pour le salarié d'effectuer l'intégralité de son délai de prévenance, en raison de la survenance du terme de la période d'essai, doit être compensée, sans contrepartie en travail, par une indemnité équivalente à la rémunération de la portion du délai de prévenance qui n'a pu être respectée.
En application de la loi, cette période d’essai ne peut être renouvelée qu’une fois.

La rupture de la période d’essai intervient dans le respect des délais de prévenance conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.


ARTICLE 3 - FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle constitue un investissement tant pour l’entreprise que pour le salarié bénéficiaire.

Prolongement naturel indispensable des formations générales et supérieures, elle a pour objet essentiel d’adapter les salariés à leur emploi actuel, aux mutations technologiques et aux nouvelles conditions de travail qui en découlent en développant leur capital de compétences.

Par principe, les parties conviennent que les formations aux postes de travail sont assimilées à du temps de travail effectif sauf exception légale et conventionnelle. 


ARTICLE 4 - VACANCE D’EMPLOI

En cas de vacance d’emploi, il est tenu compte, pour la nomination d’un nouveau titulaire, des capacités du personnel en fonction, avant de faire appel à des concours extérieurs. 

Le personnel en est informé par tout moyen, et notamment par les panneaux d’affichage, courriers électroniques et par l’intranet. Les actes de candidature s’effectuent auprès du service du personnel.


ARTICLE 5 - CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Le personnel sous contrat à durée déterminée sera embauché au niveau de salaire en vigueur dans l’entreprise. Au terme du contrat, il percevra, le cas échéant, l’indemnité légale de précarité d’emploi dans les conditions prévues par la loi.


CHAPITRE III – REMUNERATION


ARTICLE 1 – SALAIRES

Il est convenu que le salaire mensuel de base soit lissé sur la base de 35 heures hebdomadaires, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.


ARTICLE 2 – PERSONNEL INTERMITTENT

Compte tenu du caractère spécifique de l’activité de l’entreprise, certains collaborateurs sont rémunérés aux cachets ou à la vacation.

Les relations de travail applicables au personnel intermittent sont conformes aux usages professionnels, aux pratiques de l’entreprise en matière d’organisation du travail, en matière de repas, transport et hébergement, et aux dispositions conventionnelles de branche applicables, soit à ce jour la Convention Collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement.


ARTICLE 3 - REEVALUATION DES SALAIRES

Tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle des salaires, la Direction et les syndicats envisagent le taux d’une éventuelle réévaluation des salaires et des primes après étude de l’évolution du coût de la vie.

Si le pouvoir d’achat des salariés venait à être modifié dans une proportion notable, les parties se concerteraient pour tenter d’aménager, en fonction de l’évolution économique générale et de la situation de l’entreprise soit l’ensemble des salaires soit les salaires des catégories les plus défavorisées.


ARTICLE 4 – DECOMPOSITION DE LA REMUNERATION

Par dérogation à toute autre disposition de branche applicable, la rémunération de l’ensemble du personnel se calcule sur 12 mois.

Certains salariés qui percevaient un treizième mois bénéficieront désormais chaque mois du versement d’une prime de treizième mois lissée sur l’année et versée aux échéances normales de paie. Les parties signataires rappellent que cette prime de treizième mois n’est pas intégrée au salaire de base des salariés et n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul des diverses majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles (heures supplémentaires, etc.). 




En cas de changement de fonction ou de grade du collaborateur concerné par la prime de treizième mois, cette prime sera intégrée au salaire de base, avant application de l’augmentation liée au changement en question, de façon à disposer d’un taux horaire calculé sur 12 mois, intégrant le bénéfice du 13ème mois, conformément à l’exemple ci-dessous :




















Les parties rappellent que le 13ème mois constitue un élément essentiel de la rémunération des salariés.

Certains collaborateurs peuvent bénéficier d’une rémunération variable en fonction de la catégorie d’emploi occupée.

La rémunération des salariés appartenant à la catégorie de technicien d’exploitation se décomposera de la façon suivante sur leur bulletin de paie :
Salaire de Base ;
1/12ème du forfait annuel d’heures supplémentaires ;

La rémunération des salariés appartenant à la catégorie d’assistant de production se décomposera de la façon suivante sur leur bulletin de paie :
Salaire de Base ;
1/12ème du forfait annuel d’heures supplémentaires.

Le Taux Horaire sert de base au calcul des heures supplémentaires et des différentes majorations.
Pour les techniciens d’exploitation présents dans la Société avant le 1er janvier 2013, le calcul du Taux Horaire est issu de la décomposition décrite dans l’Annexe I.
Pour les techniciens d’exploitation embauchés à compter du 1er janvier 2013, le Taux Horaire est lié à la grille de salaire dont la version 2013 est présentée en Annexe III.

Le Salaire de Base, le douzième de treizième mois et le douzième de forfait annuel d’heures supplémentaires constituent le Salaire Mensuel de Référence. 
ARTICLE 5 – PARTICIPATION

La participation est soumise aux dispositions légales. Elle est répartie dans la limite des plafonds fixés par les dispositions légales.


ARTICLE 6 – INDEMNITES ET PRIMES DIVERSES

Les indemnités et primes citées ci-dessous sont la contrepartie des contraintes du service. 

A compter de 2018, ces indemnités se verront appliquer une revalorisation automatique de 1% par an au mois de juillet.

Cette revalorisation automatique s’applique aux indemnités et primes suivantes :
Les indemnités repas (s’il ne s’agit pas d’indemnité URSSAF);
Les indemnités petit déjeuner (s’il ne s’agit pas d’indemnité URSSAF) ;
Les indemnités de transport (prime de RDV sur place) ;
Les primes de sujétion ;
Les primes de week-end compromis.

6.1. Indemnité repas

En l’absence d’alternative pour la prise du repas sur les sites fixes, chaque salarié bénéficie d’un ticket restaurant pour le repas du midi en semaine avec participation de l’entreprise à hauteur de 50%. Dans tous les cas, le nombre de tickets restaurant attribué à chaque salarié est calculé déduction faite des repas organisés le midi par la production sur une base mensuelle.

Les salariés ayant opté pour un accès à la cantine bénéficient d’une participation identique et ne perçoivent pas de tickets restaurants. S’ils doivent se déplacer pour les besoins du service de façon ponctuelle, leur repas sera remboursé sur justificatif d’un montant maximum de l’indemnité URSSAF.

Lorsqu’un salarié de l’Exploitation, de la Production ou de la HF est contraint de travailler entre 21 heures et 22 heures après huit heures de temps de travail effectif et en l’absence d’en-cas prévu par la production, il bénéficie d’une indemnité égale aux plafonds de l’URSSAF et qui évoluera conformément au barème URSSAF(6,50 € pour l’année 2018).

En l’absence de repas organisé par la production, le salarié présent au-delà de 22 heures bénéficie d’une prime de repas à savoir une indemnisation :
d’un montant maximum de 21,21 euros (Juillet 2017) sur présentation d’un justificatif,
ou d’une indemnité de restauration équivalente aux plafonds de l’URSSAF et qui évoluera conformément au barème (18.60 € pour l’année 2018).

En cas de déplacement en province, de repas sur un site non fixe et non permanent ou de repas lors d’un week-end ou jour férié, les repas sont organisés par la production. A défaut, les salariés sont indemnisés :
à hauteur de 21,21 euros (Juillet 2017) sur présentation d’un justificatif, 
ou d’une indemnité de restauration équivalente aux plafonds de l’URSSAF et qui évoluera conformément au barème de l’URSSAF (18.60 € pour l’année 2018).

6.1.1 Indemnité petit déjeuner

Une indemnité forfaitaire fixée à 5.90 euros est versée aux salariés lorsqu’aucun petit-déjeuner n’est servi au sein de l’hôtel où ils sont hébergés. 

Les repas et petit déjeuner pris dans le cadre du repos sur place sont indemnisés comme des repas en opération.

6.2. Temps de trajet et indemnité de transport

Les Parties rappellent expressément que le temps de trajet et le temps de déplacement professionnel ne sont pas du temps de travail effectif et que ces temps n’ont pas vocation à être pris en compte dans les compteurs. Les dispositions applicables ci-dessous sont exclusives de toute autre disposition légale, conventionnelle, engagement unilatéral, usage ou tout avantage relatif au temps de trajet et au temps de déplacement compris au sens large auxquelles elles se substituent dans leur intégralité.

Sauf exception visée dans le présent accord, le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Les indemnisations prévues ci-dessous constituent un tout indissociable visant à prendre en compte l’ensemble des sujétions des salariés dans le cadre de leurs trajets, voyages et déplacements professionnels.

A l’occasion de prestations au cours desquelles le salarié est amené à dormir en dehors de chez lui, les Parties conviennent que si le trajet entre l'hôtel et le lieu de prestation est supérieur à 15 minutes, il sera considéré comme du temps de travail effectif.

A l’exclusion des trajets vers ou depuis des sites fixes ou permanents, une indemnité forfaitaire fixée à 12,12 euros à ce jour est versée au salarié pour les trajets entre le domicile et le lieu de travail au titre de l’aller et du retour.

Lorsque les salariés sont amenés à travailler sur les sites non fixes ou non permanents, ils peuvent choisir de retrouver leur équipe soit :
sur un des sites fixes ou permanents tels que déterminés par la production après consultation des techniciens ;
directement sur place ; 
à la gare / à l’aéroport ;
Lorsque les salariés se rendent dans l’un des deux aéroports situé en Ile–de-France, ils bénéficient du remboursement de leurs titres de transports en commun.

Sous réserve de la validation de la production, le recours au taxi est pris en charge pour les trajets entre 23 heures 30 et 6 heures.

6.2.1. Trajet vers ou depuis un site fixe ou permanent
Lorsque les salariés travaillent sur un site fixe ou permanent, ils se rendent directement sur ce site par leurs propres moyens.
6.2.2. Trajets non isolés

Un trajet accolé à du temps de travail effectif est considéré comme du temps de travail effectif (préparation, prestations, maintenance).

Un trajet même s’il n’est pas précédé, ni suivi par du temps de travail effectif mais qui se déroule entre deux lieux différents de prestations ou deux hôtels liés à des prestations est considéré comme un transfert et est pris en compte comme du temps de travail effectif. Il ne peut être inférieur à la durée minimum de vacation, soit 4 heures.

Un trajet accolé à du temps de travail effectif est considéré comme du temps de travail effectif (préparation, prestations, maintenance).

6.2.3 : Voyages Isolés

Un trajet qui n’est pas un transfert et qui n’est ni précédé, ni suivi par du temps de travail effectif est considéré comme un voyage isolé.

Un voyage isolé est une vacation d'une durée minimum de 4 heures.

Les règles exposées ci-dessus sont applicables dans la limite de 3 trajets aller ou retour par semaine civile. Le cas échéant, le 4ème trajet aller ou retour sera entièrement assimilé à du temps de travail effectif.

Il est indemnisé de la façon suivante :

Voyage Aller

Le salarié perçoit une indemnité forfaitaire de transport de 46 euros bruts correspondant aux deux premières heures.

Cette indemnité forfaitaire est majorée de la même manière que les jours fériés lorsque le voyage aller s’effectue un dimanche ou un jour férié (cf. PARTIE 2, CHAPITRE 1, ARTICLE 10).

Les heures suivantes sont considérées comme du temps de travail effectif.

Le décompte du temps de trajet aller inclut :
une heure lorsque le trajet se fait en train, comprenant le temps nécessaire pour se rendre à la gare de départ (30 minutes) et le temps de trajet entre la gare d’arrivée et l’hôtel (30 minutes) ;
deux heures lorsque le trajet se fait en avion comprenant le temps nécessaire pour se rendre à l’aéroport de départ (1 heure) et le temps de trajet entre l’aéroport d’arrivée et l’hôtel (1 heure).




Voyage retour

Le salarié perçoit une indemnité forfaitaire de transport de 46 euros bruts correspondant aux deux premières heures.

Cette indemnité forfaitaire est majorée de la même manière que les jours fériés lorsque le voyage retour s’effectue un dimanche ou un jour férié (cf. PARTIE 2, CHAPITRE 1, ARTICLE 10).

Les heures suivantes sont considérées comme du temps de travail effectif.

Le décompte du temps de trajet retour inclus :
une heure lorsque le trajet se fait en train, comprenant le temps nécessaire pour se rendre de l’hôtel à la gare (30 minutes) et le temps de trajet entre la gare et le domicile (30 minutes) ;
deux heures lorsque le trajet se fait en avion comprenant le temps nécessaire pour se rendre de l’hôtel à l’aéroport (1 heure) et le temps de trajet entre l’aéroport et le domicile (1 heure).

Traitement des voyages isolés pour les chargés de production

Au regard de leurs contraintes, les chargés de production se verront appliquer les règles suivantes pour les trajets isolés :
Pour tout voyage isolé de quatre heures ou moins, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire de 92 euros bruts;
Cette indemnité forfaitaire est majorée de la même manière que les jours fériés lorsque que le voyage isolé s’effectue un dimanche ou un jour férié (cf. PARTIE 2, CHAPITRE 1, ARTICLE 10) ;
Si la durée du trajet dépasse quatre heures, le salarié se voit, de plus, créditer d’une demi-journée de travail, toutes les quatre heures supplémentaires.

6.3. Prime de sujétion

On entend par sujétion toute nuit passée hors de son domicile. Sont susceptibles de bénéficier d’une prime de sujétion, les salariés appartenant à la catégorie des techniciens d’exploitation, cadres de production et assistants de production (hors salariés de la catégorie HF).

Lorsque ces salariés sont appelés à passer une nuit hors de leur domicile ils bénéficient d’une prime de 18,18 euros bruts par nuit. (Juillet 2017)

Lorsque ces salariés sont amenés à passer plus de 8 nuits consécutives hors de leur domicile, ils bénéficient d’une prime de 25,25 euros bruts par nuit pour toute nuit supplémentaire. (Juillet 2017)




6.4. Prime de conduite

La prime de non accident est supprimée. Une prime de conduite est instaurée.
Cette prime est versée aux salariés amenés à conduire un poids lourd ou un super poids lourd alors même que cette mission ne constitue pas la fonction principale résultant de leur contrat de travail.

Les salariés concernés bénéficient d’une prime de :
18 euros bruts par jour pour la conduite d’un poids lourd ;
25 euros bruts par jour pour la conduite d’un super poids lourd.

Pour les salariés qui bénéficiaient de la prime de non accident, le versement de la prime de conduite n’intervient qu’à partir du moment où son montant est supérieur à celui de l’ex-prime de non accident, dont le montant est garanti.

6.5. Prime de métiers

Une prime de métiers est attribuée aux salariés de la catégorie exploitation et HF qui effectuent occasionnellement une mission (une mission correspondant à une journée de travail) d’un poste d’une qualification supérieure à celle du poste qu’ils occupent. 

6.5.1. Hors processus d’évolution de carrière

Le salarié bénéficie d’une prime calculée sur la différence entre son Taux Horaire 2B du poste de qualification supérieure qu’il occupe, et le Taux Horaire 2B de sa qualification.

Le plafond est fixé à 25 missions sur un poste de qualification supérieure par année civile.

6.5.2. Dans le cadre d’un processus d’évolution de carrière

Si l’affectation à un poste de qualification supérieure s’inscrit dans le cadre d’un processus d’évolution de carrière et que le salarié évolue, les primes ne sont pas payées si le salarié évolue effectivement dans le délai d’un an à compter de la date anniversaire de la première mission.

En l’absence d’évolution, les primes sont intégralement payées. Celles-ci sont également intégralement payées si le salarié dépasse les 25 missions sur un poste de qualification supérieure par année civile peu importe qu’il évolue ou non dans le délai d’un an à partir de la date anniversaire de la première mission.

6.6. Remboursement des indemnités diverses et des frais professionnels

Lors d’opérations en dehors des sites où la société est amenée à intervenir de façon permanente, la production assure l’organisation des déplacements, des repas et de l’hébergement (si nécessaire) qui sont pris en charge par la société.

La liste des sites permanents et des sites fixes est arrêtée chaque année en comité d’entreprise. A titre d’information, l’unique site fixe permanent existant au mois de juillet 2018 est au 29 Avenue George Sand 93210 Saint-Denis.

Les Parties rappellent que pour un déplacement, seuls les sites permanents peuvent servir de point de rendez-vous. Ils sont équipés de casiers et de parkings sécurisés.

Il est entendu que les salariés bénéficient d’une chambre individuelle. Si pour des convenances personnelles certains salariés désiraient ne pas bénéficier de cette organisation (repas-transport), aucune prime ni indemnité ne leur serait attribuée.

Le remboursement des frais exposés pour le compte de la société s’effectue conformément à la procédure en vigueur au sein de la Société.



CHAPITRE IV - CONGES


ARTICLE 1 – CONGES PAYES

1.1. Période de référence

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La Direction pourra fixer des périodes de prise de congés payés, conformément aux dispositions légales.

Chaque salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par an.

La prise des congés payés s’effectue conformément aux dispositions légales. Lorsque le salarié prend une semaine de congés payés (5 jours ouvrés), la Société garantit que le week-end précédant cette semaine ainsi que le week-end suivant cette semaine soient libres.

Les congés qui n’auront pas été pris par les salariés au 31 décembre, au-delà des 5 jours reportables, seront, conformément aux dispositions légales en vigueur, définitivement perdus et ne pourront donner lieu à indemnisation, sauf lorsque les contraintes liées à l’activité de la Société n’ont pas permis la prise des congés, ainsi que dans les cas prévus par la loi (maladie, maladie professionnelle, accident du travail). Cette situation est constatée par la Direction en accord avec le salarié. En cas de différend, le salarié pourra se rapprocher des délégués du personnel de l’entreprise.

Procédure de demande de congés :
Si la demande de congés est déposée plus de trois mois avant le premier jour d’absence, la direction doit répondre sous 1 mois ;
Si la demande de congés est déposée entre 1 mois et 3 mois avant le premier jour d’absence, la direction doit répondre sous 15 jours calendaires
Si la demande de congés est déposée moins d’1 mois avant le premier jour d’absence, la direction doit répondre sous 8 jours calendaires

Dans tous les cas, l’absence de réponse de la Direction vaut acceptation de la demande de congés payés.

1.2. Montant de l’indemnité de congés payés

Le salaire afférent aux congés payés est égal au dixième de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er janvier au 31 décembre). Il y a lieu d’exclure de ce calcul les primes ayant un caractère exceptionnel et, pour les techniciens d’exploitation et assistants de production, les éléments de rémunération calculés sur la base du Taux Horaire forfaitisé.

Toutefois, l’indemnité de congés payés ne peut être inférieure à ce que l’intéressé aurait gagné s’il avait continué à travailler pendant son congé.

ARTICLE 2 – CONGE SUPPLEMENTAIRE NON REMUNERE

En complément des congés légaux et conventionnels, les collaborateurs n’ayant pas un an de présence au 1er janvier pourront, sur leur demande, bénéficier d’un complément de congé non payé, sans que le total de leur absence ne dépasse 20 jours ouvrés au cours de leur première année de présence. 


ARTICLE 3 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Au moment de l’un des événements familiaux suivants :


Ces congés exceptionnels n’entraînent aucune réduction de salaire. Ils devront être pris au plus tard dans la semaine suivant l’événement (sauf en ce qui concerne le mariage ou le PACS de l’intéressé). 

Ces congés exceptionnels sont pris en compte sur l’objectif hebdomadaire et annuel. Pour les salariés dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, un jour de congé exceptionnel est pris en compte pour 8 heures dans le compteur annuel.

Pour les salariés en forfait-jours, un jour de congé exceptionnel est pris en compte pour une journée dans le compteur annuel.

ARTICLE 4 – CONGE DE MATERNITE

La salariée placée en congé maternité bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles applicables.

ARTICLE 5 – CONGE POUR ALLAITEMENT

La salariée pourra, après son congé de maternité, bénéficier d’un congé, sur justificatif, supplémentaire pour allaitement d’une durée maximale de 3 mois.

La salariée bénéficiera du maintien de sa rémunération tout au long de ce congé d’allaitement.

Toutefois, afin de bénéficier de ce congé d’allaitement la salariée devra avoir informé par écrit la société de son intention au plus tard un mois avant la fin de son congé de maternité. 

Au surplus, la salariée devra adresser à l’entreprise un certificat médical, une fois par mois, attestant le fait qu’elle allaite son enfant. 


ARTICLE 6 - CONGE DE PATERNITE

En sus du congé exceptionnel pour naissance ou adoption prévu à l’article 3, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

L’intéressé doit avertir son employeur au moins un mois à l’avance de la date à laquelle il entend prendre son congé en précisant la date de son retour. 


ARTICLE 7 – CONGE PARENTAL

En sus du congé exceptionnel pour naissance ou adoption prévu à l’article 3, le salarié peut bénéficier d’un congé parental conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.


ARTICLE 8 – CONGE SANS SOLDE

Les collaborateurs ayant un an de présence peuvent demander une mise en congé d’un an sans rémunération.

La Direction ne pourra refuser qu’une fois une telle demande. La deuxième demande présentée 12 mois plus tard sera automatiquement acceptée. La société s’engage à reprendre le salarié à l’issue de cette année sur un poste équivalent à celui occupé précédemment.

Ce congé ne pourra bien évidemment pas être utilisé pour poursuivre directement ou indirectement des activités similaires ou concurrentes à celles d’EUROMEDIA, sauf autorisation expresse de la Direction.
CHAPITRE V – MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE


ARTICLE 1 – OBLIGATION D’INFORMATION

Il est impératif :
dans les 24 heures, de prévenir son chef de service par téléphone, mail ou tout autre moyen de communication, de la maladie, de son accident du travail ou de sa maladie professionnelle ;
dans les 48 heures, de faire parvenir au service du personnel un certificat médical (pour confirmation) et de faire parvenir à la caisse de la sécurité sociale, un avis d’arrêt de travail, formalités indispensables pour que puissent être perçues les indemnités journalières.

EUROMEDIA veille à effectuer dans les délais requis les démarches nécessaires à la perception des indemnités par les salariés.


ARTICLE 2 – MAINTIEN DE SALAIRE

Sous réserve des vérifications d’usage, et notamment d’éventuelles contres visites organisées à l’initiative de la Direction, les salariés malades et qui ont au moins un an d’ancienneté bénéficient d’un maintien de salaire pendant 90 jours. La Société prend à sa charge les trois premiers jours, consécutifs ou non, du délai de carence par année civile. La limite de trois jours par an ne trouve pas à s’appliquer lorsque l’arrêt de travail résulte de la même cause médicale (sur justificatif).

Les anciens salariés de la SFP embauchés avant la privatisation de l’entité bénéficient du maintien du régime existant.

Une fois le délai de carence de la sécurité sociale épuisé, la société maintient le salaire du salarié déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale versées. 

La Société a conclu un contrat d’assurance collectif d’incapacité de travail, d’invalidité et de décès. A titre d’information, ce contrat assure au jour de la signature des présentes, aux employés dont la période d’incapacité de travail dépasse 90 jours, un complément de salaire couvrant 80 % de la 365ème partie de la base des garanties (sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale) et ce, pendant une durée maximum de 36 mois.

Les périodes d’absence pour maladie sont prises en compte pour l’objectif hebdomadaire et annuel.

Pour les salariés dont le compte du temps de travail s’effectue en heures, un jour d’absence pour maladie est pris en compte pour 8 heures dans le compteur annuel pour les 30 premiers jours d’absence annuels. Au-delà de 30 jours d’absence, chaque jour est pris en compte pour 7 heures.




ARTICLE 3 – INCAPACITE PARTIELLE

Le salarié atteint d’une incapacité partielle de travail aura droit, dans toute la mesure du possible, au reclassement dans une fonction compatible avec son état physique.



CHAPITRE VI – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


ARTICLE 1 – PREAVIS DE DEMISSION ET DE LICENCIEMENT

Hormis cas de faute grave ou lourde, la rupture du contrat de travail n’intervient qu’après respect d’un préavis tel qu'il résulte des dispositions légales et conventionnelles applicables.

A titre d’information, les dispositions actuellement applicables de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’événement prévoient les durées de préavis suivantes en cas de licenciement :

1 mois pour les salariés non cadres ayant moins de deux ans d’ancienneté ;
2 mois pour les salariés non cadres ayant deux ans d’ancienneté et plus ;
3 mois pour les salariés cadres.

Les dispositions conventionnelles de branche actuellement applicables prévoient que ces durées de préavis sont majorées d'un mois en cas de licenciement lorsque le salarié est âgé de plus de 50 ans à la date de notification de la rupture.

Pendant la période de préavis consécutive à la notification d’un licenciement, les salariés peuvent bénéficier d’une liberté d’absence dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles de branche.


ARTICLE 2 – LICENCIEMENT

2.1 - Principes

Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la notification sans que celles-ci puissent être moins favorables que les dispositions conventionnelles applicables au jour de la signature du présent accord qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel, pour motif économique ou pour inaptitude.

2.2 - Indemnité de licenciement

Les indemnités de licenciement sont calculées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. 

A titre indicatif, les dispositions actuellement applicables de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement prévoient que, sauf faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement se calcule de la façon suivante :

L'indemnité est calculée par tranche d'ancienneté, appréciée à la date de fin du préavis : 
-  3/10è de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ; 
-  5/10è de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

En outre, l’indemnité de licenciement ne pourra être supérieure à douze fois le salaire de référence pris conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables.
Les anciens salariés de la Société SFP embauchés avant la privatisation de l’entité bénéficient du maintien du régime existant pour le calcul de leur indemnité de licenciement


ARTICLE 3 – DEPART ET MISE A LA RETRAITE

Le départ et la mise à la retraite interviennent conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au jour de la notification sans que celles-ci puissent être moins favorables que les dispositions conventionnelles applicables au jour de la signature du présent accord.

Les anciens salariés de la Société SFP embauchés avant la privatisation de l’entité bénéficient du maintien du régime existant pour les dispositions relatives au départ et à la mise à la retraite dans les conditions définies à l’époque.



PARTIE II – DUREE DU TRAVAIL



Le présente partie est conclue dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail, notamment tels qu’ils ont été modifiés par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail et par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les dispositions suivantes se substituent aux dispositions légales et conventionnelles applicables.


CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


ARTICLE 2 – DUREE QUOTIDIENNE

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou en cas d’urgence conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail. 

Toutefois, conformément aux articles L.3121-19 et D.3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas d’accroissement de l’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.


ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN

Conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dans les cas prévus par la loi.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail et de la convention collective de branche, la nécessité d’assurer la continuité de l’activité peut conduire à déroger au repos quotidien de 11 heures, sous réserve du respect d’un repos minimum de 9 heures consécutives. Cette réduction du temps de repos quotidien peut intervenir dans une limite de deux fois par semaine civile pour un même salarié.


ARTICLE 4 – REPOS HEBDOMADAIRE

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

Les salariés sédentaires bénéficient d’un repos hebdomadaire qui correspond par principe au samedi et au dimanche.


ARTICLE 5 – COUPURE REPAS

La coupure de repas est fixée à 1 heure.  
 
Si cette coupure est inférieure à 1 heure, les parties conviennent que le temps de repas est pris en compte comme du temps de travail effectif.

Dans le cas où la production organise le même jour un double catering sur place avec un plat chaud, la seconde coupure repas pourra exceptionnellement être inférieure à une heure.
Les parties conviennent dans ce cas, que si le temps du second repas est inférieur à 30 minutes, il est pris en compte comme du temps de travail effectif.

Pour les Techniciens d’exploitation et Assistants de production cette coupure est validée par la Production. 


ARTICLE 6 - TEMPS PARTIEL 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine),
- à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures sur l’année.

L’intégralité des primes et des indemnités de la catégorie de travail du salarié subsistent.
Les Congés payés restent inchangés.

Ce temps partiel, aménagé sur l’année, permet de faire varier sur tout ou partie de l’année la durée de travail de salariés à temps partiel.
Le temps partiel hebdomadaire: le nombre de jours de temps partiel est fixé sur une base hebdomadaire (par exemple les mercredis).
Le temps partiel annuel : le temps libéré par le temps partiel est cumulable et pourra être pris en une pendant la période de référence sous réserve du respect des durées quotidiennes et hebdomadaires de repos.

6.1. Communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La modification exceptionnelle des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut se faire qu’après validation de l’employé.
Le ou les jours ainsi travaillés sont reportés le plus tôt possible en accord avec la planification. 

6.2. Rémunération des salariés concernés

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel annualisé est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée annuelle stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.

Pour les absences, ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail de chacun des salariés concernés est fixée sur une base annuelle. Celle-ci s’entend, comme pour les salariés à temps plein concernés par un décompte annuel du temps de travail, du 1er janvier au 31 décembre.

6.3. Entrées et sorties en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de rupture du contrat de travail.

Si les sommes versées sont inférieures à celles correspondant au nombre d’heures accomplies, une  compensation est faite avec la dernière paie de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

6.4. Rémunération et plafonnement des heures complémentaires

Le volume annuel d’heures complémentaires est limité au tiers de la durée de travail définie par le contrat de travail à temps partiel annualisé, sans toutefois pouvoir atteindre les 1607 heures.
Les heures complémentaires accomplies dans  la limite du dixième de la durée du travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. 
Le volume annuel d’heures complémentaires entre 10% et 1/3 de la durée de travail définie par le contrat de travail à temps partiel, sans toutefois pouvoir atteindre les 1607 heures est rémunéré à hauteur de 30%.

	6.4.1 Temps partiel hebdomadaire
Les heures supplémentaires à la semaine, les heures annuelles, les repos annuels seront calculés au prorata des heures qui s’appliquent au groupe duquel le salarié appartient et dans les mêmes conditions.
Le ou les jours pris  dans le cadre du temps partiel ne sont pas considérés comme du RH.
Le nombre de week-end à l’année est propositionnel au temps passé. Calcul selon la formule ci- après 21*X% - (21*x%/52). Où x% représente le pourcentage de temps partiel.

6.4.2 Temps partiel annuel
Les heures annuelles, les repos annuels seront calculés au prorata des heures qui s’appliquent au groupe duquel le salarié appartient et dans les mêmes conditions.
Le calcul des heures supplémentaires à la semaine  est identique à la catégorie à laquelle le salarié appartient et dans les mêmes conditions.
Le nombre de week-end à l’année est propositionnel au temps passé. Calcul selon la formule ci- après 21*X% - (21*x%/52). Où x% représente le pourcentage de temps partiel.

6.5. Droits et garanties des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés aux salariés à temps complet.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient également d’une égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

6.6. Heures supplémentaires

Dans le cas exceptionnel où le salarié à temps partiel serait amené à effectuer des heures au-delà des 35 heures hebdomadaires ou de 1607 heures annuelles, ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu par principe à la même majoration que pour un temps plein tel que prévu par le présent accord.


ARTICLE 7 – ASTREINTE

Le temps d’astreinte est le temps pendant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En contreparties des contraintes liées à la réalisation de l’astreinte, des avantages financiers sont octroyés hormis pour les cadres de direction.

Trois mécanismes d’astreinte doivent être distingués :

 Les jours d’astreinte planifiés entraînent le bénéfice pour le salarié d’une prime forfaitaire de 25,00 euros bruts par astreinte en l’absence d’intervention. En cas d’intervention inférieure ou égale à trente minutes, la prime est portée à 35,00 euros bruts. En cas d’intervention supérieure à trente minutes, chaque heure d’intervention est rémunérée comme du temps de travail effectif avec un minimum de 4 heures d’intervention payées. La prime forfaitaire n’est alors pas cumulable avec le paiement des heures d’intervention.

Les astreintes qui se déroulent en semaine après une journée de travail entraînent les mécanismes suivants :
le temps d’astreinte est pris en compte comme un quart de temps de travail effectif;
en cas d’intervention, le temps est pris en compte comme du temps de travail effectif.

Les astreintes des coursiers qui bénéficient d’une prime forfaitaire de 90 euros bruts par jour d’astreinte en l’absence d’intervention. En cas d’intervention, ces heures sont rémunérées comme du temps de travail effectif. La prime forfaitaire n’est pas cumulable avec le paiement des heures d’intervention. Les salariés bénéficient du montant le plus élevé de ces sommes.


ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les éventuelles heures supplémentaires à la semaine sont rémunérées au taux de majoration légal, à savoir :
25 % de majoration pour les 8 premières heures ;
50 % de majoration à compter de la 9ème heure.


ARTICLE 9 – TRAVAIL LE WEEK-END

Les dispositions relatives au travail le week-end s’appliquent aux catégories des cadres de production, assistants de production et techniciens d’exploitation.

9.1. Week-ends protégés

Compte tenu des impératifs inhérents à la Société EUROMEDIA dont l’objet social est lié aux médias, certains salariés sont fréquemment amenés à travailler le week-end. 

Consciente de la sujétion occasionnée par le travail le week-end, la société s’engage à garantir à chaque salarié six week-ends « protégés » par an, au cours desquels, les salariés pourront bénéficier de façon certaine de leur week-end. Le week-end « protégé » s’entend du samedi 0H au dimanche 24h.
La procédure de pose de ces week-ends protégés sera identique à celle retenue pour les congés payés.

9.2. Indemnisation des week-ends compromis

Tout travail et/ou voyage isolé effectué entre le samedi 13h et le dimanche 24h engendre un week-end compromis pour le salarié concerné. 

9.3. Primes de week-end

Week-end compromis consécutifs : Au troisième week-end travaillé et/ou faisant l’objet d’un voyage isolé consécutivement, le salarié perçoit une prime de 154,02 euros bruts (Juillet 2017). Cette prime est portée à  308,05 euros bruts (Juillet 2017) à partir du quatrième week-end consécutif et pour chaque week-end consécutif suivants.

Lorsque le salarié travaille au cours d’un jour férié accolé à un week-end, celui-ci doit être considéré comme un week-end compromis.

Week-ends compromis annuels : Les salariés peuvent travailler et/ou être appelés à effectuer des voyages isolés 21 week-ends dans l’année sans perception d’une prime. A compter du 22ème week-end et pour chaque week-end supplémentaire travaillé et/ou ayant fait l’objet d’un voyage isolé dans l’année civile, le salarié perçoit une prime de 408 euros bruts.

Les Parties conviennent que le nombre maximum de week-ends compromis annuels ne donnant pas lieu à indemnisation est calculé au prorata du temps de présence du salarié par année civile selon la formule suivante : 
21 - ((21/52) x nombre de semaines d’absence dans l’année, arrondi à l’unité supérieure) (voir tableau en annexe).

Les salariés sont susceptibles de cumuler les primes relatives aux week-ends compromis avec celles des week-ends annuels.

9.4. Repos sur place

Le repos sur place correspond à du repos pris hors du domicile.

Les parties conviennent que la première journée de repos sur place correspond à du repos hebdomadaire.

A compter de la deuxième journée de repos sur place, chaque journée de repos sur place supplémentaire au cours de la même semaine civile donne droit à 8 heures prises en compte comme temps de travail effectif dans le compteur annuel. Ces journées supplémentaires sont qualifiées par la direction (repos hebdomadaire, repos annuel).

Si un jour de repos sur place tombe un week-end, ou un jour férié accolé à ce week-end, ce week-end compte en week-end compromis annuel, mais pas en week-end compromis consécutif.


ARTICLE 10 – DIMANCHES ET JOURS FERIES

Les jours fériés normalement chômés et rémunérés sont les suivants : 
1er janvier – lundi de Pâques - Lundi de pentecôte – 1er mai – 8 mai – Ascension –– 14 juillet – Assomption – Toussaint – 11 novembre – Noël.

Les heures de travail effectuées entre 0h et 24h00 les dimanches et les jours fériés seront majorées de 50%.

Au regard de leur spécificité, les heures de travail effectuées le 1er janvier, le 1er mai et le 25 décembre sont quant à elles majorées de 200%. Les heures effectuées la veille du 1er janvier et du 25 décembre à partir de 20 heures bénéficient également de la majoration.

De plus, pour les techniciens d’exploitation et assistants de production, un jour férié ouvré travaillé ou voyagé donne droit à un jour de repos décalé.


ARTICLE 11 - MISSIONS A L’ETRANGER

La participation à des missions hors de France Métropolitaine (et hors Monaco) se fera sur la base du volontariat. Cette disposition ne concerne pas le personnel de la HF dont une partie importante des opérations s’effectue hors de France.


ARTICLE 12 – TABLEAU DE SERVICE

La planification des jours de travail intervient le vendredi en semaine – 2 tandis que la planification des horaires de travail intervient le jeudi en semaine – 1, si possible avant 19h00.

Des modifications concernant les jours sont susceptibles d’intervenir après l’édition du planning S – 1 si le salarié donne son accord. 


ARTICLE 13 – COMPTE EPARGNE-TEMPS

Le compte épargne temps est entré en vigueur au cours de l’année 2013. 

Les Parties entendent réviser cet accord. 

L’article 4 de l’accord relatif au compte épargne-temps du 30 décembre 2013 est complété par les dispositions suivantes :

« Les jours de congés payés et jours de repos acquis entre le 1er novembre de l’année N et le 31 octobre de l’année N+1 ne peuvent être alimenté au compte épargne temps du salarié qu’au plus tard le 31 octobre de l’année N+1 ».




ARTICLE 14 – BON USAGE DES TIC ET DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’établissement devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Un suivi particulier est réalisé par les managers et la direction auprès des salariés en forfait jours et ce conformément aux dispositions légales et à la spécificité de leur organisation du travail. Les salariés en forfait jours sont également pleinement acteurs du bon exercice de ce droit à la déconnexion.

Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité d’EUROMEDIA, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.



CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS


Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient du statut particulier des “cadres dirigeants” et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les parties conviennent qu’il s’agit de cadres dont le positionnement dans la grille de classification établie par le titre VII de la convention collective nationale de création et évènement : entreprises techniques du 21 février 2008 ne saurait être inférieur aux niveaux Hors Catégorie et Cadres de niveau 10.



CHAPITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


SECTION I – DISPOSITIONS APPLICABLES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.


ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les salariés de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les emplois définis dans la section II du présent chapitre.


ARTICLE 2 - PRINCIPE

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22 du Code du travail.

Ils doivent bien évidemment faire en sorte de répondre à certains impératifs d’emploi du temps qui leur seraient fixés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, en particulier des réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations.

L’autonomie dont bénéficie le salarié a pour corollaire la responsabilité de ce dernier dans l’exécution de sa prestation de travail.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

Les parties conviennent de fixer un nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail, journée de solidarité incluse.

Le nombre conventionnel de jours travaillés est fixé pour chaque catégorie de salariés (Section 2).

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.


ARTICLE 4 - NOMBRE MAXIMUM ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de leur salaire établie sur la valeur d’une journée de travail. Cette majoration est fixée pour chaque catégorie de salariés (Section 2).

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet accord s’applique pour une durée ne pouvant excéder un an, sans possibilité de tacite reconduction.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.

La valeur d’une journée de travail est égale au salaire annuel de base brut divisé par le nombre de jours figurant au contrat (par exemple 218 ou 206).


ARTICLE 5 - REMUNERATION

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base du nombre de jours prévu pour les différentes catégories, ce nombre correspondant à une année civile complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.


ARTICLE 6 - ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Les salariés dont le temps de travail est compté en jours sur la période de référence bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon la formule suivante : 

365 (ou 366 lorsque la période de référence correspond à une année bissextile) - 104 - 25 - nombre de jours fériés ouvrés - nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les poser régulièrement au cours de l’année.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.






ARTICLE 7 - TRAITEMENT DES ABSENCES ET INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…) au cours de la période de référence, les jours de repos seront réduits à due proportion.

De la même manière, la rémunération du salarié pourra éventuellement être proratisée en cas d’année de travail incomplète, en fonction de la date d’entrée ou de sortie.


ARTICLE 8 – MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié employé au « forfait jours » soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux supérieurs hiérarchiques et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

8.1 Répartition initiale de la charge de travail

Le salarié et la Direction doivent veiller à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

8.2 Temps de repos

Les salariés dont le travail est compté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures, sauf exceptions prévues par le présent accord (partie 2, Chapitre 1, article 2 et 3).

Il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne et hebdomadaire prévues au présent accord sans que celles-ci ne soient réduites en deçà des limites conventionnelles.

Le salarié et la Direction seront particulièrement vigilants dans le respect du temps de repos qui est accordé au salarié.



8.3 Amplitude de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui sont confiées aux salariés en forfait jours ne sont pas comparables. Il serait donc contreproductif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective.

Cette amplitude ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser 12 heures consécutives.

Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans une durée quotidienne de 12 heures avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La Direction des ressources humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.

8.4 Modalités de décompte des jours travaillés, d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif. 

Chaque salarié devra tenir à jour un tableau comptant des journées et demie journées de travail et des jours de repos :
jours travaillés ; 
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, maladie, etc.) ;
respect des temps de  repos (quotidien et hebdomadaire).

La société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce compte.

Ce tableau sera daté et signé par le salarié qui le transmettra à son supérieur hiérarchique tous les mois qui surveillera l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.





8.5 Entretiens périodiques et alerte

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En sus de cet entretien, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le manager du salarié concerné devra organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.

8.6 Suite au devoir d’alerte et jours de repos supplémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, un ou plusieurs jours de repos supplémentaires doivent être accordés.

Dans cette situation, les parties se rencontreront pour évaluer le nombre de jours de repos supplémentaires.

Les parties conviennent que des situations où l’irrespect d’une durée entraîne l’irrespect d’une autre ne peuvent être comptabilisées qu’une fois (ex : dépassement de la durée du travail qui entraîne un dépassement de l’amplitude, dépassement de l’amplitude qui entraîne une réduction du repos…).

8.7 Bon usage des TIC et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions de l’article 13 du Chapitre II de la deuxième partie du présent accord et ils font l’objet d’une attention particulière de la part de la DRH et des managers. Ils doivent également faire preuve d’un sens des responsabilités accru en tant qu’acteurs du droit à la déconnexion.

8.8 Rôle des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Les représentants du personnel pourront vérifier, sur la base des informations nécessaires, que la Direction s’engage à fournir, les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel.
SECTION II – SALARIES CONCERNES PAR LE DISPOSITIF DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, relèvent notamment du dispositif de forfait en jours sur l’année les salariés exerçant les emplois définis dans la présente section, à l'exception des cadres dirigeants définis au chapitre II de la Partie II du présent accord.


ARTICLE 1 – CADRES « AUTONOMES » EUROMEDIA

1.1. Salariés visés

Au jour de signature des présentes, cette catégorie englobe notamment les cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou équipe, qui n’appartiennent pas à la catégorie des cadres dirigeants telle que définie par l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, il s’agit notamment des cadres qui exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au jour de la signature des présentes, cette catégorie englobe notamment les fonctions suivantes :
Directeurs, Chefs de service, Responsables et également :

Cadres planning ;
Cadres maintenance ;
Cadres commercial ;
Cadres administratif ;
Cadres logistique ;
Cadres ingénierie ;
Cadres direction technique.

1.2. Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités d’organisation du temps de travail

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article 
L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Toutefois par exception, au regard des anciennes dispositions qui leur étaient applicables, certains salariés pourront bénéficier d’un forfait réduit de 206 jours annuel, journée de solidarité incluse.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus par le forfait, avec accord écrit du salarié, sont payés et majorés de 25 %. 




1.3. Dispositions spécifiques

Les parties conviennent que les cadres de maintenance pourront être amenés à intervenir sur les sites d’exploitation. Dans ce cas ils pourront être soumis à des contraintes d’horaires liées directement à celles de l’exploitation, et pourront bénéficier des mêmes défraiements pour les repas et transports, et des mêmes primes de sujétion, que le personnel d’exploitation.

Dans ces conditions et en contrepartie des contraintes liées à l’affectation au service de l’exploitation, les cadres de maintenance pourront bénéficier des journées de récupération suivantes :
Pour toute journée de 9 à 11 heures de temps de travail effectif, 1/4 de journée de récupération sera accordée ;
Pour toute journée de 11 à 14 heures de temps de travail effectif, 1 demi-journée de récupération sera accordée ;
Pour toute journée de plus de 14 heures, 1 journée de récupération sera accordée.


ARTICLE 2 – CADRES DE PRODUCTION

2.1. Salariés visés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le dispositif correspondent :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
et aux cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de signature des présentes, cette catégorie englobe notamment les fonctions suivantes :
Responsables de production ;
Chargés de production ;
Technicien Informatique ;
Responsable des opérations ;
Ingénieur support maintenance ;
Cadres enrichissement graphique ;
Technicien supérieur.

2.2. Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par an pour les cadres de production, journée de solidarité incluse.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus par le forfait, avec accord écrit du salarié, sont payés et majorés de 10 %.

2.3 Modalités spécifiques d’organisation du temps de travail 

2.3.1 Modalités spécifiques d’organisation du temps de travail des cadres de production à l’exclusion des chargés de production 

Compte tenu de la spécificité des fonctions des salariés de la catégorie cadres de production à l’exclusion des chargés de production, des heures de récupération sont octroyées lorsque la charge de travail est exceptionnellement élevée :

Pour toute journée de 9 à 11 heures de temps de travail effectif, 1/4 de journée de récupération est accordée ;
Pour toute journée de 11 à 14 heures de temps de travail effectif, 1 demi-journée de récupération est accordée ;
Pour toute journée de plus de 14 heures de temps de travail effectif, 1 journée de récupération est accordée.
Deux nuits travaillées de 0 :00 à 5 :00 donnent droit à un quart de journée de récupération. Le temps de travail effectif est apprécié de façon glissante sur deux journées civiles.

En outre, chaque dimanche et jour férié travaillé entrainera le bénéfice d’un quart de journée de récupération et d’un quart de journée payée.

Les journées de récupération sont prises en compte dans le compteur.


2.3.2 Modalités spécifiques d’organisation du temps de travail des Chargés de production

En contrepartie d’une augmentation générale de 15% de leur salaire de base à compter du 1er janvier 2018, le régime de la durée du travail des salariés de la catégorie chargés de production ne comporte aucune référence aux heures de travail.

Compte tenu de la spécificité de leurs fonctions, les salariés de la catégorie cadres de production accomplissent, au sein de leurs jours travaillés, un maximum de 110 jours de tournage sur l’année civile. Pour cette raison, l’organisation du temps de travail des chargés de production s’exerce dans le cadre de l’autonomie attachée à leur situation tout en recherchant un consensus avec la Direction au regard des nécessités de service. La Direction veillera à assurer la bonne cohérence et une répartition équilibrée des jours de tournage sur l’année civile.

Sous réserve de leur accord, les cadres de production peuvent accomplir plus de 110 jours de tournage par année civile. Chaque jour de travail effectif accompli à l’occasion d’un tournage au-delà de ce seuil fera l’objet d’un paiement majoré de 25%.

A compter du 11 ème jour consécutif chaque jour travaillé entre le 11ème et le 20ème jour entraînera le bénéfice d’un quart de journée de récupération et d’un quart de journée payée.
Au-delà, chaque jour travaillé à compter du 21ème jour consécutif entraînera le bénéfice d’une demi-journée de récupération et d’une demi-journée journée payée.
Ce dispositif se substitue à la bonification prévue pour les dimanches et jours fériés travaillés.

Le salaire minimum de recrutement d’un chargé de production Junior est de 2 970 euros bruts.

Toutefois, tout assistant de production présent au jour de la signature de l’accord, s’il doit évoluer vers un poste de chargé de production Junior, bénéficiera d’un salaire de base de chargé de production Junior plus élevé que celui ci-dessus mentionné. 

ARTICLE 3 – CATEGORIE HF

3.1. Salariés visés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, la catégorie HF comprend :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
et des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de signature des présentes, cette catégorie englobe notamment les fonctions suivantes :
Chef d’équipement HF;
Technicien supérieur HF ;
Responsable parc motos HF ;
Chauffeur motos HF ;
Préparateur magasin HF ;
Technicien HF ;
Chargé de production HF.

3.2. Nombre de jours travaillés

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par an pour les salariés de la catégorie HF, journée de solidarité incluse.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévus par le forfait, avec accord écrit du salarié, sont majorés de 10 %.

3.3. Modalités spécifiques d’organisation du temps de travail

Compte tenu de la spécificité des fonctions des salariés de la catégorie HF, des heures de récupération sont octroyées lorsque la charge de travail est exceptionnellement élevée :

Pour toute journée de 10 à 12 heures de temps de travail effectif, 1/4 de journée de récupération est accordée ;
Pour toute journée de 12 à 15 heures de temps de travail effectif, 1 demi-journée de récupération est accordée ;
Pour toute journée de plus de 15 heures de temps de travail effectif, 1 journée de récupération est accordée.

Les parties conviennent que les heures de travail effectuées entre 0h et 24h00 les dimanches sont majorées de 25% et engendrent le bénéfice d’1/4 de journée de récupération.

Lors de l’utilisation de l’avion pour l’exercice de la mission, les salariés de la catégorie HF bénéficient d’une prime dite « avion » d’un montant de 18 euros bruts par jour.

Une prime de « responsabilité » d’un montant de 34 euros bruts par jour est attribuée lorsqu’un salarié exerce des responsabilités inhérentes à une fonction supérieure.

Compte tenu de la spécificité des fonctions des salariés de la catégorie HF et des évènements qu’ils sont susceptibles de couvrir, une journée de récupération est attribuée lorsque les salariés sont contraints d’effectuer une semaine complète de travail. A titre d’information, sont concernés les évènements suivants : Paris/Nice, Californie, Grand Prix de Monaco, Dauphiné, Portugal, Canada. Cette liste n’est pas figée et est susceptible d’évoluer en fonction des évènements couverts par la Société.

Lors de ces opérations spécifiques en France, les salariés doivent s’adapter aux contraintes liées à la couverture d’un tel évènement. Le cas échéant, les salariés de la catégorie HF bénéficient d’un forfait lissé de 114 euros (pour 2018) bruts par jour sur justificatif pour leur hébergement et restauration.

Ce forfait est fixé conformément aux décisions arrêtées par le client pour la couverture du Tour de France cycliste (soit 138€/jour en 2018).

Pour l’Etranger, les indemnités forfaitaires de grand déplacement trouvent à s’appliquer conformément aux plafonds fixés par l’URSSAF. 


CHAPITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE


SECTION I – DISPOSITIONS APPLICABLES 

Il est mis en place, dans le cadre de convention écrite individuelle, les forfaits décrits ci-après comprenant un nombre d’heures de travail annuel.

La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…) au cours de la période de référence, les jours de repos annuels garantis seront réduits à due proportion (par ordre de décompte de ces jours, le premier est  pris dans le compteur de l’employeur, le suivant dans celui du salarié et ainsi de suite)

Le temps de travail des salariés concernés est organisé à l’intérieur de cette période de référence en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par le présent accord. 

Un relevé des heures accomplies par chaque salarié sera remis par la Direction des ressources humaines mensuellement. Ce relevé devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné, afin que puissent être identifiés les éventuels non respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus. Un exemple de relevé est annexé au présent accord.

Un relevé de suivi mensuel des objectifs sera aussi remis par la Direction des ressources humaines mensuellement. Un exemple de relevé est annexé au présent accord.


SECTION II – SALARIES CONCERNES

ARTICLE 1 – LES TECHNICIENS D’EXPLOITATION ET ASSISTANTS DE PRODUCTION

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-53 du Code du travail, les techniciens d’exploitation et les assistants de production concluent une convention annuelle de forfait en heures dont l’objet est de rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur l’année.

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, au jour de signature des présentes, cette catégorie englobe notamment les fonctions suivantes :

Assistants Vidéo et assimilés ;
Assistants Son ;
Assistants Exploitation,
Opérateurs du Son ;
Chefs Opérateurs Son, Ingénieurs du Son ;
Machinistes, Chef Machinistes ;
Electriciens, Chef Electriciens ;
Opérateurs Serveurs, Opérateurs Magnétos ;
Chefs Equipements ;
Techniciens Vidéo ;
Assistants de production.

1.1. Nouvelle durée annuelle du temps de travail

Conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail, les stipulations prévues ci-dessous relatives aux nouveaux forfaits en heures sur l’année (1690 et 1800 heures) se substituent de plein droit, dès le 1er janvier 2018, aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail et des avenants des salariés concernés, en particulier ceux prévoyant les anciens forfaits en heures sur l’année (1730 et 1840 heures sur l’année).

Dès lors, sauf opposition de leur part :
les salariés qui étaient soumis à un forfait annuel de 1730 heures sont soumis, à compter du 1er janvier 2018, à une durée annuelle de travail effectif de 1690 heures, leur rémunération annuelle restant inchangée ;
Les salariés qui étaient soumis à un forfait annuel de 1840 heures sont soumis, à compter du 1er janvier 2018, à une durée annuelle de travail effectif de 1800 heures, leur rémunération annuelle restant inchangée.

Les parties conviennent que le maintien de la rémunération prendra la forme du versement, jusqu’au 30 juin 2020, d’une indemnité différentielle mensuelle destinée à compenser la diminution de la rémunération versée au salarié résultant de l’écart entre :
le montant de la rémunération mensuelle correspondant à l’ancien forfait en heures sur l’année ;
et celui de la rémunération correspondant au nouveau forfait en heures sur l’année. 

Les parties conviennent que cette indemnité différentielle n’est pas intégrée au salaire de base et, par conséquent, n’aura pas pour effet de modifier le taux horaire des salariés concernés.

A compter du 1er juillet 2020, les salariés concernés cesseront de bénéficier de l’indemnité différentielle. Ils bénéficieront, au lieu et place à compter de cette date, d’une augmentation de leur salaire mensuel de base d’un montant équivalent à celui de l’indemnité différentielle mensuelle versée au titre du mois de juin 2020.

Cet aspect est déconnecté de futures discussions relatives à la négociation annuelle obligatoire de 2020.

Le détail de la décomposition du forfait et de la rémunération des salariés concernés figure en annexe 1.

La Société procédera à une information individuelle des salariés concernés par une note d’information remise en main propre ou envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception. Cette note précisera notamment les modalités pratiques du changement de leur durée du travail.
Les salariés concernés peuvent refuser la modification de cette durée annuelle du travail. Ils doivent, pour ce faire, notifier leur refus par courrier recommandé avec accusé de réception auprès du service de la Direction des Ressources Humaines à 29 avenue George Sand 93210 SAINT DENIS dans un délai d’un mois à compter de la réception de l’information individuelle mentionnée dans le paragraphe précédent.

La Société est alors libre d’engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié ayant opposé son refus à l’application du nouveau forfait en heures sur l’année. Ce licenciement reposera sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L. 2254-2 V du Code du travail.

En l’absence de refus, la Direction pourra organiser un entretien individuel, à la demande du salarié intéressé, pour faire le point sur le changement de la durée du travail résultant de l’application du présent accord.

Le forfait annuel de 1690 heures se décompose de la façon suivante :
1607 heures de base ;
83 heures majorées de 25%.

Le forfait de 1800 heures se décompose de la façon suivante :
1607 heures de base ;
100 heures majorées de 25% ;
93 heures majorées de 50%.

Bien que le décompte du temps de travail s’effectue en heures sur l’année, les parties conviennent que les salariés soumis à une durée annuelle de travail effectif de 1690 heures ne pourront dépasser 209 jours de travail par an et que les salariés soumis à une durée annuelle de travail effectif de 1800 heures ne pourront dépasser 218 jours de travail par an.

Le temps de travail effectif est apprécié de façon glissante sur deux journées civiles.

En cas de dépassement du forfait d’heures en accord avec le salarié, chaque heure effectuée est payée et majorée de 50 %. 

Les jours de congés payés non pris du fait des contraintes liées à l’activité de la Société sont valorisés et pris en compte à hauteur de 8 heures dans le compteur annuel de l’année suivante en cas de report d’une année sur l’autre. La journée décalée est alors prise en compte dans le taquet en jours de l’année suivante.

1.2. Jours de repos annuel garantis

1.2.1 Nombre de jours de repos annuel garantis

Les salariés dont le forfait annuel est de 1690 heures bénéficient de 25 jours de repos annuel garantis (jours non planifiés) en plus des congés payés. 

Les salariés dont le forfait annuel est de 1800 heures bénéficient de 11 jours de repos annuel garantis (jours non planifiés) en plus des congés payés.

Ces jours sont calculés au prorata temporis du temps de présence sur l’année.
(Par ordre de décompte de ces jours, le premier est pris dans le compteur de l’employeur, le suivant dans celui du salarié et ainsi de suite).

1.2.2 Prise des jours de repos annuel garantis

Pour les salariés bénéficiant de 25 jours de repos annuel garantis, 15 jours sont librement fixés par le salarié et 10 jours sont librement fixés par l’employeur.

Pour les salariés bénéficiant de 11 jours de repos annuel garantis, les 11 jours sont au choix du salarié.

Les modalités de prise de repos annuels à la discrétion du salarié suivront la même procédure que les congés payés.

Aucun report des jours de repos annuel garantis n’est possible hormis la situation où le salarié n’a pas pu bénéficier du jour de repos du fait de l’Employeur, en conséquence des contraintes liées à l’activité de la Société.

Les repos annuels non pris du fait des contraintes liées à l’activité de la Société seront pris en compte à hauteur de quatre heures dans le compteur de l’année en cours.

Afin d’être pris en compte comme un jour de repos annuel garanti, celui-ci doit respecter le repos quotidien conventionnel.

1.2.3. Définition du demi-jour de repos annuel

Est uniquement considérée comme une demi-journée de repos annuel, sous réserve de respect du repos quotidien conventionnel :
toute demi-journée qui suit une vacation d’une durée maximale de 5 heures et qui s’est terminée au plus tard à 13 heures (hors impact du temps de repas), 
toute demi-journée précédent une vacation ; cette vacation commençant au plus tôt à 13 heures, et dont la durée ne dépasse pas 5 heures de travail.

1.3. Durée quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures sauf en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ou en cas d’urgence conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail.

Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas d’accroissement de l’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Une compensation est mise en œuvre sous la forme d’une majoration horaire de 50% du temps de travail dans le forfait annuel pour toutes les heures effectuées au-delà de 12 heures. 

La majoration qui s’applique est la plus avantageuse entre celle relative à la durée hebdomadaire telle que définie ci-après et celle correspondant à la somme des durées quotidiennes de la même semaine.

Les parties conviennent que la durée quotidienne s’entend de la durée comprise entre l’heure d’arrivée et l’heure de départ du lieu de rendez-vous auquel il convient de soustraire les temps qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif. 

Les parties s’accordent pour considérer que toute vacation de moins de quatre heures soit valorisée comme représentant quatre heures de temps de travail effectif.

1.4. Durée hebdomadaire de travail

Les parties conviennent que les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 et 46 heures. Chaque heure effectuée au-delà de 46 heures hebdomadaires est rémunérée et majorée de 50%. Cette majoration est payée mensuellement.

La majoration qui s’applique est la plus avantageuse entre celle relative à la durée hebdomadaire et celle correspondant à la somme des durées quotidiennes de la même semaine.

1.5 Repos hebdomadaire

1.5.1 Principe

Chaque salarié bénéficie de deux journées de repos hebdomadaire. 

Le repos hebdomadaire doit être planifié selon les conditions suivantes :

soit deux journées consécutives ;
soit deux journées isolées ;
soit une journée et une demi-journée consécutives accompagnées d’une demi-journée isolée.

Afin d’être prise en compte comme une journée de repos, celle-ci doit respecter le repos quotidien conventionnel.
 
1.5.2. Définition du demi-jour de repos hebdomadaire

Est uniquement considérée comme une demi-journée de repos hebdomadaire, sous réserve de respect du repos quotidien conventionnel :
toute demi-journée qui suit une vacation d’une durée maximale de 5 heures et qui s’est terminée au plus tard à 13 heures (hors impact du temps de repas), 
toute demi-journée précédent une vacation ; cette vacation commençant au plus tôt à 13 heures, et dont la durée ne dépasse pas 5 heures de travail.
1.5.3. Repos décalé

La partie du repos hebdomadaire non pris pendant la semaine se transforme en repos décalé. Le repos décalé est fixé librement par le salarié dans les trois mois suivants son acquisition.

Les parties conviennent que le repos décalé est uniquement reportable d’un mois lorsque le salarié n’a pas pu en bénéficier compte tenu des contraintes liées à l’activité de la Société.

La prise du repos décalé acquis peut être imposée par l’employeur lors du dernier trimestre de l’année.

Les repos décalés non pris ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Néanmoins, les repos décales crédités sur le dernier trimestre n’ayant pu être posés compte tenu des contraintes liées à l’activité de la Société sont reportés sur le premier trimestre de l’année suivante.
1.5.4. Repos bonifié
Dans la même semaine, deux repos hebdomadaires non pris se transforment en deux repos décalés. Le deuxième repos hebdomadaire décalé génère 4 heures qui sont prises en compte dans l’objectif annuel de travail.











CHAPITRE V - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (39 HEURES HEBDOMADAIRES ET 23 JOURS DE REPOS)

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES : LE PERSONNEL LOGISTIQUE 

Au jour de signature des présentes, cette catégorie englobe notamment les fonctions suivantes :
Coursiers ;
Préparateurs ;
Magasiniers ;
Logisticiens ;
Préparateurs ;
Chargés de planning.


ARTICLE 2 - REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1. Référence hebdomadaire

Les parties conviennent que l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 39 heures avec un décompte fondé sur une année civile dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail. Les 39 heures hebdomadaires sont réparties à raison de 7,80 heures par jour et conformément à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise. 

2.2. L’octroi de jours de jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos sur l’année destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale du travail (35 heures). Ainsi, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.

La répartition du temps de travail retenue devrait garantir aux salariés concernés 23 jours de repos sur l’année. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé en moyenne sur l’année au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les dates de ces jours de repos seront arrêtées par le salarié sous réserve d’une validation préalable de la Direction ou des Directeurs de service.

Les modalités de prise de repos suivront la même procédure que les congés payés.


ARTICLE 3 - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1 Champ d'application

Il est rappelé que les salariés n’effectuent des heures supplémentaires qu’après validation explicite de la hiérarchie.

3.2. Définition

Sont des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 39 heures et déjà comptabilisées.

3.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

3.4 Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures hebdomadaires et de 50% pour les heures suivantes.


ARTICLE 4 - DECOMPTE DES HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite légale, à savoir 1/10 de la durée du travail contractuelle

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à la durée légale annuelle de travail prévue aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10e de la durée du travail contractuelle sont payées selon la législation en vigueur.


ARTICLE 5 - REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.




ARTICLE 6 - ABSENCES

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé.


ARTICLE 7 - ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, le dernier mois de l’année civile, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


ARTICLE 8 - ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

L’horaire collectif applicable au sein de chaque unité de travail fera l'objet d'un affichage sur les lieux du travail. Pour les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire collectif, l’enregistrement des durées de travail sera réalisé par un système déclaratif. Les modalités d’enregistrement du temps de travail pourront être amenées à évoluer.


CHAPITRE VI – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE


ARTICLE 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES

La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 35 heures, soit 7 heures de temps de travail effectif par jour.

Le cadre hebdomadaire d'appréciation des heures supplémentaires se décompte par semaine civile du lundi à 0 heures au dimanche 24 heures.

L’horaire collectif applicable au sein de chaque service fera l'objet d'un affichage sur les lieux du travail. Pour les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire collectif, le décompte des durées de travail sera réalisé par un  système auto-déclaratif. 

Les modalités de décompte du temps de travail pourront être amenées à évoluer.

Les parties conviennent que le travail les dimanches et jours fériés doit conserver un caractère exceptionnel et nécessite l’accord du salarié pour les salariés non cadres des services administratifs.


ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES

Le décompte du temps de travail sur une base hebdomadaire s’applique aux salariés des catégories suivantes : 
Services administratifs ; 
Services généraux ;
Services commerciaux.



CHAPITRE VII – APPLICATION, ADHESION, SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD


ARTICLE 1 – APPLICATION 

Le présent accord, dans sa version révisée, sera notifié par la direction de la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord, dans sa version révisée, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version en support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Mention de cet accord révisé figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Il s’imposera à tous les salariés de la Société présents à cette date et à tous ceux qui seront embauchés à l’avenir et qui, en signant leur lettre d’engagement seront réputés en avoir pris connaissance et l’avoir accepté.


ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord, dans sa version révisée, est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 3 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, dans sa version révisée, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 4 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


ARTICLE 5 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS – COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de se revoir à la 1ère année suivant la révision du présent accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de 6 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.


ARTICLE 6 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi composée de 3 représentants de l’organisation syndicale représentative et de 3 représentants de la Direction sera mise en place dans le mois suivant la révision du présent accord.

Elle se réunira 1 fois par an selon une date fixée de manière concertée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative. Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande de l’organisation syndicale signataire du présent accord ou de la Direction des Ressources Humaines. 

Cette commission aura en charge de suivre l’application du présent accord et d’examiner les conditions de sa mise en œuvre afin que celle-ci demeure uniforme au sein de l’entreprise.

Elle pourra ainsi être saisie de toute difficulté d’application des mesures du présent accord.

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, les représentants de l’organisation syndicale signataire et la Direction des Ressources Humaines tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.


ARTICLE 7 – Révision de l’accord

A la demande de l’un des signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 


ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties, accompagnée d’un nouveau projet d’accord collectif. 

Une nouvelle négociation doit s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord initial cesse de produire effet et les salariés continuent à bénéficier des éventuels avantages individuels acquis.


ARTICLE 9 – TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression  des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord révisé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires, conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.


Fait à Saint-Denis le ………………………….

En quatre exemplaires dont un pour chaque partie

Pour l’entreprise EUROMEDIA 




Pour l'organisation syndicale SNME-CFDT










ANNEXE 1: DECOMPOSITION ET RECOMPOSITION DE LA REMUNERATION DES SALARIES RELEVANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE


13ème mois : lorsqu’un collaborateur ayant le 13ème mois intégré à son salaire de base change de fonction, l’intégralité de la fonction qu’il rejoint se voit intégrer le 13ème mois dans son salaire de base.

Calcul du taux horaire d’un ancien forfait de 1730 heures ou 1840 heures sur l’année :

L’ancien forfait de 1730 heures sur l’année se décompose de la façon suivante :
1607 heures ;
123 heures supplémentaires dont :
100 heures supplémentaires rémunérées à 125% ;
23 heures supplémentaires rémunérées à 150%.

L’ancien forfait de 1840 heures sur l’année se décompose de la façon suivante :
1607 heures ;
233 heures supplémentaires dont :
100 heures supplémentaires rémunérées à 125% ;
133 heures supplémentaires rémunérées à 150%.

Nouveaux forfaits de 1690 ou 1800 heures sur l’année :

Le nouveau forfait de 1690 heures sur l’année se décompose de la façon suivante :
1607 heures rémunérées selon le même taux horaire que celui précédemment applicable ;
83 heures supplémentaires rémunérées à 125% selon le même taux horaire que celui précédemment applicable.

Le nouveau forfait de 1800 heures sur l’année se décompose de la façon suivante :
1607 heures rémunérées selon le même taux horaire que précédemment applicable ;
193 heures supplémentaires dont :
100 heures supplémentaires rémunérées à 125% selon le même taux horaire que celui précédemment applicable ;
93 heures supplémentaires rémunérées à 150% selon le même taux horaire que celui précédemment applicable.

Calcul de l’indemnité différentielle :

Le montant brut de l’indemnité différentielle mensuelle pour un salarié passant d’un forfait annuel de 1730 heures à 1690 heures est égal à la différence entre la rémunération mensuelle de ce salarié pour un forfait de 1730 heures et celle pour un forfait de 1690 heures sur l’année, calculées selon les modalités décrites ci-dessus.

Le montant brut de l’indemnité différentielle mensuelle pour un salarié passant d’un forfait annuel de 1840 heures à 1800 heures est égal à la différence entre la rémunération mensuelle de ce salarié pour un forfait de 1840 heures et celle pour un forfait de 1800 heures sur l’année, calculées selon les modalités décrites ci-dessus.
L’indemnité différentielle fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. Elle n’est pas prise en compte pour le calcul du taux horaire du salarié concerné qui reste inchangé jusqu’en juin 2020.

A titre d’information, le bulletin de paie des salariés concernés comportera 3 ou 4 lignes distinctes :
la rémunération de base pour 1607 heures travaillées ;
la rémunération du forfait d’heures supplémentaires rémunérées à 125% ;
le cas échéant, la rémunération du forfait d’heures supplémentaires rémunérées à 150% ;
l’indemnité différentielle.



ANNEXE II
LISTE ET MONTANT DES PRIMES ET INDEMNITES 

Tous les montants sont en Euros.
Ces montants s’étendent à la date de signature des présents accords (intégrant la revalorisation de 1% du 1er juillet 2018)



















la grille de salaires des exploitants fixe la rémunération minimale de référence pour les nouveaux embauchés ainsi que pour les salariés dont les compétences évoluent.
Cette grille a été établie en 2013 et s’applique encore à ce jour, son évolution pourra être discutée lors des négociations annuelles obligatoires.
Les écarts entre deux échelons sont de 0.93€ ou 0.47€.
Lors du changement d’échelon d’un salarié :
Si son taux horaire de départ est inférieur strictement à celui de son échelon d’arrivée dans la grille, le salarié sera augmenté afin d’être placé au niveau du taux horaire de la grille
Si son taux horaire de départ est compris entre celui de son échelon d’arrivée dans la grille et 1.2 fois ce taux, le salarié bénéficiera d’une revalorisation de son taux horaire de 75% de l’écart entre les deux échelons (respectivement 0.70€ et 0.35€).
Si son taux horaire de départ est strictement supérieur de plus de 20% au taux d’échelon d’arrivée dans la grille, l’évolution d’échelon ne s’accompagnera d’aucune revalorisation de salaire.


ANNEXE IV
CALCUL DES WEEK-ENDS COMPROMIS ANNUELS
















Une semaine d’absence s’étend comme une semaine complète, et non pas 7 jours isolés.























ANNEXE V
INTEGRATION DE LA PRIME DE 13ème mois EN CAS DE CHANGEMENT DE FONCTION

Certains salariés qui percevaient un treizième mois bénéficieront désormais chaque mois du versement d’une prime de treizième mois lissée sur l’année et versée aux échéances normales de paie. Les parties signataires rappellent que cette prime de treizième mois n’est pas intégrée au salaire de base des salariés et n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul des diverses majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles (heures supplémentaires, etc.). 

En cas de changement de fonction ou de grade du collaborateur concerné par la prime de treizième mois, cette prime sera intégrée au salaire de base, avant application de l’augmentation liée au changement en question, de façon à disposer d’un taux horaire calculé sur 12 mois, intégrant le bénéfice du 13ème mois, conformément à l’exemple ci-dessous :














ANNEXE VI
RELEVES D’ACTIVITE (EXEMPLES)