AVENANT PORTANT RÉVISION 
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE AFORPA
DU 23 JANVIER 2002 ET DE SON AVENANT DU 05 JUILLET 2017

« L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation » (article L.6211-1 du Code du Travail)




PRÉAMBULE :

L'AFORPA - Association Régionale pour la Formation Professionnelle Automobile - est une Association régie par la loi de 1901, créée le 1er janvier 1994 par le CNPA - Conseil national des Professions de l'Automobile - Syndicat professionnel régi par les lois des 21 mars 1884 et 12 mars 1920, et l'ANFA - Association nationale pour la Formation automobile - Association régie par la loi de 1901.

Les parties signataires ont conclu, le 23 janvier 2002, un accord d’entreprise qui s'inscrivait dans le cadre d'une véritable démarche Qualité rendue d'autant plus nécessaire que les effectifs de l'AFORPA avaient connu, depuis 1995, une forte progression, et que les dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de l'Automobile auxquelles elles sont de droit soumises, ne reflétaient pas suffisamment les caractéristiques et les besoins de l'AFORPA.

L’objectif poursuivi par les partenaires sociaux était de faire de cet accord d’entreprise un accord vivant et évolutif, dont l’aménagement pourrait être négocié en continu.

L’évolution de la législation en matière de droit du travail et la volonté de mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail des formateurs ont conduit les parties signataires à réviser cet accord afin de le moderniser et de le simplifier ce qui a donné lieu à la signature d’un avenant en date du 05 juillet 2017















SOMMAIRE























CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1. Portée de l’accord de révision 
Le présent accord de révision est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du Travail et a pour but de régler les rapports entre :

l’AFORPA, d'une part ;
l'ensemble de ses collaborateurs salariés, d'autre part.

Cet accord se substitue immédiatement à l’accord du 23 janvier 2002 et à son avenant en date du 05 juillet 2017.
Article 1.2. Champ géographique
Le présent Accord s'applique aux personnels des établissements de l'AFORPA suivants :

Siège et services administratifs de l'AFORPA : 150/156, rue du Maréchal Leclerc 94410 - Saint Maurice et son annexe de Guyancourt située au Campus des Services de l’Automobile et de la Mobilité,1 Rue Robert Arnauld D’Andilly, 78280 Guyancourt
CFA AFORPA « Jean-Claude ANDRIEU » : 150/156, rue du Maréchal Leclerc - 94410 Saint Maurice,
CFA AFORPA « Campus des services de l’automobile et de la mobilité » : 1 Rue Robert Arnauld D’Andilly – 78280 GUYANCOURT,
CFA AFORPA « Claude SCHNEIDER » 170 rue Pasteur - 77000 Vaux Le Pénil,
UFA AFORPA « Gaspard MONGE » 1, place Monge - 91600 Savigny sur Orge,
UFA AFORPA « LA SALLE SAINT NICOLAS » 19 rue Victor Hugo - 92130 Issy Les Moulineaux,
UFA AFORPA « Maurice MINGAM » : 6, rue des Templiers 77527 BP 165 - Coulommiers Cedex.

Il s'appliquera, de la même façon, à tout autre établissement venant à être créé ou habilité par l'AFORPA.
Article 1.3. Personnels concernés
Les personnels concernés par le présent Accord appartiennent à l'une des six catégories suivantes :
Directeurs et chefs des travaux ;
Responsables de sites et responsables de sites adjoints ;
Conseillers d'éducation ;
Formateurs ;
Collaborateurs des services administratifs ;
Collaborateurs des services généraux.

Ne sont pas concernés par le présent accord : les personnels relevant, à un titre ou à un autre, de l'Education nationale, les prestataires et intervenants extérieurs.

Article 1.4. Durée et/ou dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent cependant de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de cet accord. Dans cette optique, elles se réuniront une fois tous les ans afin de dresser un bilan de son application et de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. Les éléments ayant trait au suivi de l’application du présent accord seront intégrés à la BDES.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des signataires employeurs ou salariés, à l’issue d’un préavis de trois mois. Sous peine de nullité, la dénonciation devra être notifiée à tous les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être déposée auprès de l’Autorité Administrative et du Greffe du Conseil de Prud’hommes, étant précisé que le préavis de trois mois ne commencera à courir qu’à compter du dépôt de la dénonciation.

Une nouvelle négociation s'engagera à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, en vue de la conclusion d'un accord de substitution. L'accord dénoncé continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord. Si aucun accord de substitution n'est trouvé, l'ancien accord restera applicable un an après la fin du préavis. 

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, à l’issue d’un préavis de trois mois. Ce préavis devra être donné dans les mêmes conditions que celles-ci-dessus définies.

Dans ce cas, l'accord continuera de produire effet à l'égard de l’auteur de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant un an après la fin du préavis. L’accord restera applicable à l'ensemble des salariés comme s'il n'avait pas été dénoncé.

Enfin, les parties signataires sont expressément convenues que chaque article du présent accord peut être dénoncé dans les conditions susmentionnées, sans que cette dénonciation entraîne pour autant celle de l'ensemble du texte.

Article 1.5. Révision
La révision du présent accord pourra être engagée :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;

à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.


Article 1.6. Adhésion
Pourra adhérer au présent accord, postérieurement à sa signature, toute organisation syndicale représentative de salariés dans les conditions définies à l’article L.2261-3 du Code du Travail.

Cette organisation devra notifier à toutes les parties signataires ou adhérentes de l’accord d’entreprise par lettre recommandée avec avis de réception et accomplir les formalités de dépôt dans les conditions prévues par la Loi.

Article 1.7. Négociation annuelle obligatoire (NAO)
En application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail, une négociation sera organisée annuellement sur :

la rémunération, le temps de travail ;

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.





CHAPITRE II – NOMENCLATURE ANALYTIQUE ET DESCRIPTIVE DES CLASSIFICATIONS ET DES EMPLOIS
Article 2.1. Classifications conventionnelles
Le recrutement et la nomination aux emplois de l'AFORPA sont effectués en pratique selon : 

3 niveaux, 7 échelons, 7 indices pour le personnel ouvrier/employé


2 positions et 8 indices pour le personnel maîtrise
(I) Indices créés dans le cadre du présent accord pour tenir compte de la spécificité de l'AFORPA.

4 positions et 11 indices pour le personnel cadre
(I) Indices créés dans le cadre du présent accord pour tenir compte de la spécificité de l'AFORPA.

Il est rappelé que cette classification n'est pas figée une fois pour toute à l'embauche, que des passerelles existent naturellement entre les classifications du personnel ouvrier/employé et celles du personnel maîtrise, entre les classifications du personnel maîtrise et celles du personnel cadre, sous réserve de l'application des règles rappelées au chapitre XI du présent Accord.


Article 2.2. Emplois et filières AFORPA
Les emplois tels que pourvus à l'AFORPA sont répartis en 4 filières :

Filière 1 : cadres de direction et de gestion (indices 82 à 210-2)
Filière 2 : formateurs et conseillers d’éducation (indices 70-2 à 95-2)
Filière 3 : techniciens et agents de maîtrise des services administratifs et généraux 
(indices 70-2 à 95-2)
Filière 4 : employés et ouvriers des services administratifs et généraux (indices 155* à 240) 
* cet indice ne concerne que les contrats en alternance

Article 2.3. Nomenclature des emplois et des filières AFORPA
A - Filière 1
Relèvent de la filière 1 les collaborateurs suivants :

Les cadres de direction, qui assurent non seulement la définition, la conduite et le suivi de la politique générale de l'AFORPA dans le cadre des orientations que son Président a la charge d'esquisser, mais aussi les contrôles de tous ordres requis par leurs fonctions (administration, gestion...) ;

Les directeurs en charge d'un établissement ;

Les cadres de gestion qui assument, sous l'autorité d'un cadre de direction ou d'un attaché de direction, des fonctions spécialisées de responsabilité, d'organisation et/ou de coordination ;

Les attachés de direction qui assument, sous la responsabilité d'un cadre de direction la responsabilité d'un département ou d'un service ;

Les chefs de travaux et les responsables de sites et responsables de sites adjoints peuvent relever de cette filière en fonction de la taille et de l’organisation du centre auquel ils sont rattachés. La taille d'un centre est déterminée par la capacité d'accueil des apprentis et le mode de fonctionnement de la structure.
B - Filière 2
Relèvent de la filière 2 les collaborateurs dont la qualification est, au jour de la signature du présent Accord, la suivante :

Les formateurs ;
Les conseillers d'éducation.
C - Filière 3
Relèvent de la filière 3 les collaborateurs suivants :

Les techniciens et agents de maîtrise en charge d'un service ;
Les chargés de mission à qui a été confiée, par délégation expresse, la responsabilité d'un projet ;
Les coordinateurs pédagogiques ;
D - Filière 4
Relèvent de la filière 4 les collaborateurs suivants :

Les employés, qui assurent, sous l'autorité d'un cadre, d'un technicien ou d'un agent de maîtrise, des travaux dans des domaines administratif et/ou de gestion spécifiques ;

Les ouvriers, qui assurent, sous l'autorité d'un cadre, d'un technicien ou d'un agent de maîtrise, des travaux dans des domaines techniques spécifiques.
Article 2.4. Adéquation collaborateur/emploi
Pour ce qui est des formateurs, les Rectorats imposent un critère d'aptitude stricte ; toute personne appelée à enseigner dans un CFA doit justifier :

s'il s'agit d'exercer des fonctions d'enseignement général, du niveau de qualification exigé des candidats postulant à un emploi d'enseignement dans les établissements publics d'enseignement préparant à des diplômes professionnels ou des titres de même nature et de même niveau, conformément aux conditions arrêtées par le ministre concerné ;

s'il s'agit d'exercer des fonctions d'enseignement technique, théorique et d'enseignement pratique, soit du niveau de qualification exigé des candidats à un emploi d'enseignement dans un établissement public d'enseignement, soit d'un diplôme ou d'un titre de même niveau que le diplôme ou le titre auquel prépare l'enseignement professionnel dispensé, et d'une expérience professionnelle de deux ans au moins dans la spécialité enseignée, acquise au cours des dix dernières années.

Pour satisfaire des besoins particuliers de formation, il peut être fait appel à des personnes possédant les compétences spécifiques à l'enseignement professionnel considéré. Le Recteur d'Académie ou le Directeur régional du département ministériel intéressé peut délivrer une autorisation d'enseignement, au vu du dossier de l'intéressé présenté par l'Organisme gestionnaire.

Cette autorisation, renouvelable sur demande expresse de l'Organisme gestionnaire, est accordée pour la durée du cycle de formation prévu.

Par ailleurs, les formateurs nouvellement recrutés devront suivre un cycle de formation interne. Ce cycle sera programmé prioritairement sur les périodes de fermeture des sites.

Les dispositions des deux premiers alinéas du présent article ne sont pas opposables aux formateurs de CFA en fonction à la date de publication du décret du 14 avril 1995.

CHAPITRE III – DROIT SYNDICAL ET REPRÉSENTATION ÉLUE DU PERSONNEL
Article 3.1. Liberté syndicale et conditions générales d'exercice des droits syndicaux 
Le droit syndical et la liberté d'opinion sont reconnus, dans leur principe et dans leur mise en oeuvre telle qu'elle est prévue par la Convention collective nationale des Services de l'Automobile en son article 1.04.
Article 3.2. Institutions représentatives du personnel
Les membres du Comité Social et Economique (C.S.E.) sont élus et exercent leur mandat conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi qu'à celles de l'article 1.05 de la Convention collective nationale des Services de l'Automobile.

Est, en outre, instituée une Commission consultative de discipline dont la composition et les fonctions sont développées au chapitre 16.
Article 3.3. Moyens mis à disposition
Afin de faciliter l'exercice de leur mandat, les Délégués Syndicaux et les Représentants Elus du personnel bénéficient, non seulement de panneaux d'affichage, de locaux mis à leur disposition, de la possibilité de recourir aux experts prévus par le Code du Travail, mais encore d'heures de délégation.

Dans ce cadre est institué un système de bons de délégation destiné à permettre une meilleure comptabilisation de ces heures et à prévenir le Directeur d'établissement concerné de l'absence du délégué syndical ou du représentant élu du personnel.

Le bon de délégation comprend les rubriques suivantes :

identité du salarié demandeur et qualité ;
établissement ;
durée prévisible de l'absence ;
heure de départ ;
heure effective de retour (inscrite au retour) ;
visa du Directeur d'établissement ou de son Représentant ;
visa du salarié ;
date.

Il est expressément précisé, à cet égard, qu'un tel bon ne saurait constituer un moyen de contrôle a priori de l'activité du salarié concerné dans le cadre de l'exercice de son mandat.



De façon plus générale, il est rappelé que :

les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme heures de travail et rémunérées comme telles. Elles ne doivent pas être distinguées des autres heures de travail sur le bulletin de salaire ;

le salarié protégé doit fournir, a posteriori, toutes explications nécessaires quant à l'utilisation de son crédit d'heures ;

l'employeur peut contester l'usage fait du temps ainsi alloué, mais seulement après paiement de celles-ci, en saisissant la juridiction prud'homale d'une demande de remboursement (cette règle n'est cependant pas applicable en cas de dépassement du crédit d'heures de délégation : il appartient au salarié, dans ce cas, d'établir l'existence de circonstances exceptionnelles, préalablement à tout paiement).



Le bon de délégation est ainsi libellé :




BON DE DELEGATION

Nom : ………………………………………………………… Prénom : ………………………………………………

Site : …………………………………………………………..

Absence le : ………………………………………….  de  ……….. à   ……….., soit   ……….. heures

Au titre du mandat :
	de membre du C.S.E.		Crédit d’heures mensuel = 21 heures
	de délégué syndical		Crédit d’heures mensuel = 12 heures
	Autres (à préciser) ……………………	


Bon établi le  ….. / ….. / …..


Visa du représentant du personnel		Visa de l’employeur


N.B. : ce bon est uniquement destiné à prévenir de l’absence du salarié exerçant un mandat et comptabiliser les heures de délégation prises






CHAPITRE IV – DROIT DE GRÈVE
Article 4.1. Exercice du droit de grève
Les Parties signataires entendent souligner que, si le droit de grève est un droit constitutionnel incontestable, celui-ci doit être concilié avec d'autres droits d'égale valeur constitutionnelle, la liberté du travail et la continuité du service public étant, en la matière, les deux principaux.

De par la mission éducative assurée par l'AFORPA, cette conciliation doit être recherchée le plus en amont possible, dans le strict respect du droit en vigueur.
Article 4.2. Préavis légal
En application des dispositions des articles L.2512-1 et L.2512-2 du Code du Travail, toute cessation concertée du travail devra être précédée d'un préavis, pendant la durée duquel les parties intéressées sont tenues de négocier.

Le préavis émanera d’une organisation syndicale représentative au niveau national, dans la catégorie professionnelle ou dans l'entreprise, l'organisme ou le service intéressé. 

Ce préavis précisera les motifs du recours à la grève et devra parvenir cinq jours francs avant le déclenchement de la grève au Président de l’AFORPA. Il fixera le lieu, la date et l'heure du début ainsi que la durée, limitée ou non, de la grève envisagée.

Pendant la durée du préavis, les parties intéressées sont tenues de négocier. Au cours de cette négociation, elles prendront toutes les mesures utiles pour assurer une liaison satisfaisante avec les établissements d'accueil pendant la durée du mouvement et feront en sorte que la sécurité des personnes présentes dans l'établissement soit préservée si la négociation échouait.

En tout état de cause, les apprentis majeurs ou les représentants légaux des apprentis mineurs seront dûment avisés du mouvement de grève, de sa durée potentielle et de ses effets ponctuels sur l'enseignement et les stages en cours, et ce, au plus tard, le troisième jour de l'engagement de la négociation susvisée.

CHAPITRE V – RECRUTEMENT
Article 5.1. Publicité des postes vacants
Les postes vacants ainsi que leur condition d'accès feront l'objet d'une publication interne au sein des différents établissements visés à l'article 1.2. du présent accord.

Priorité sera accordée aux collaborateurs de l'AFORPA qui auront fait connaître leur intérêt pour ceux-ci auprès de la Direction de l'organisme gestionnaire après en avoir avisé le Directeur de l'établissement concerné.

En pratique, les collaborateurs de l'AFORPA disposeront d'un délai de 15 jours, courant à compter de la date à laquelle l'information sera affichée pour faire connaître leur intérêt pour le poste vacant.

La Direction de l'organisme gestionnaire disposera d'un délai de 15 jours pour leur fournir une réponse, obligatoirement écrite et motivée.
Article 5.2. Conditions d'embauche
Tout candidat à un emploi doit remplir les conditions suivantes : 

être français ou ressortissant d'un État membre de l'Union européenne ou étranger titulaire d'une carte de séjour et de travail en cours de validité ;

produire tous documents justificatifs utiles, à savoir, selon les postes à pourvoir :
une photocopie de la pièce d’identité ;
un relevé d’identité bancaire,
les certificats médicaux exigés par la réglementation en vigueur ;
l'original ou une copie certifiée conforme des diplômes possédés ;
éventuellement le livret professionnel ou les certificats justifiant l'ancienneté et la compétence dans la profession ;
la fiche d'immatriculation à la sécurité sociale ;
un curriculum vitae complet ;
une photographie d'identité ;
les certificats de travail correspondant aux postes antérieurement occupés ;
une déclaration sur l'honneur par laquelle le candidat atteste qu'il sera libre, à la date prévue pour l'entrée dans l'emploi, de tout engagement professionnel incompatible avec la fonction qu'il doit assurer ;
un extrait du casier judiciaire (bulletin n°3) pour les formateurs ;
une non-opposition à diriger un établissement pour les directeurs ;
une attestation sur l'honneur de non-exclusion de la fonction publique ;
une copie du permis de conduire en cours de validité,
une copie de la carte grise du véhicule personnel qui sera éventuellement utilisé dans le cadre des déplacements professionnels et pour lequel une assurance professionnelle est établie par l’établissement ;
et de façon générale, toute pièce exigible dans le cadre de tout contrat ou de toute convention pouvant lier, à quelque titre que ce soit, l'AFORPA.

Chaque collaborateur de l'AFORPA s'engage à fournir à la Direction de l’AFORPA et au Directeur de l'établissement dont il dépend toute information utile relative à un changement de situation personnelle, le cas échéant photocopie à l'appui.

L'engagement des formateurs se faisant sur références fournies par le candidat, le contrat de travail dont il est question à l'article 5.4. du présent accord ne pourra entrer réellement en vigueur qu'après accord de l'Autorité Administrative saisie du dossier académique et des services compétents de l'Éducation Nationale.

Par ailleurs, chaque nouveau formateur, doit suivre un cycle de formation pédagogique interne à l'AFORPA, dès sa première année d'intégration et sur une durée correspondant à une année scolaire, à l'issue duquel il doit pouvoir justifier d'une compétence reconnue lui permettant d'exercer ses fonctions éducatives. 

À défaut d'une telle reconnaissance, il sera prononcé un ajournement de 6 mois avec réexamen de la prise de fonction du formateur, ou directement la rupture du contrat de travail dans le cadre d'inaptitudes constatées à la fonction de formateur au sein de l’AFORPA. Ce dispositif est décrit plus précisément à l'article 12.3 du présent Accord.

Tout formateur nouvellement embauché, ayant suivi le cycle FFNR (Formation de Formateurs Nouvellement Recrutés) ou équivalent (Titre de Formateur en CFA, Titre RNCP Formateur de l’Alternance, …) est intégré dans la grille de classification le concernant à l’indice minimum de 75-1.

Il est rappelé, enfin, que les conditions d'embauche et de travail des membres du personnel de direction, d'enseignement et d'encadrement d'un CFA sont, réglementées, notamment par le Code du Travail, en ses articles L.6233-3 à L.6233-7 et R.6233-12 à R.6233-20.

Article 5.3. Aptitude professionnelle 
L'adéquation du diplôme et/ou de la qualification professionnelle à la fonction est une condition préalable à toute embauche.

Article 5.4. Différents types de contrat de travail 
Les collaborateurs seront embauchés par contrat écrit, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps partiel ou à temps plein, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.




Article 5.5. Éléments constitutifs du contrat
Le contrat de travail doit, notamment, comporter :

la référence à la convention collective applicable, au présent Accord, au règlement intérieur de l'AFORPA ;

la date de prise d'effet ;

la durée de l'engagement ;

la durée de la période d'essai ;

la catégorie du salarié ainsi que, le cas échéant, la prise en compte de son ancienneté ;

le nombre d'heures assurées, et pour un formateur, les matières enseignées, les classes et/ou niveaux qui peuvent lui être confiés ;

la rémunération de base et ses périphériques ;

une clause de mobilité (clause par laquelle le salarié accepte, par avance et de façon expresse, toute modification de son lieu de travail, de manière définitive ou ponctuelle, que l'employeur pourrait décider pour les besoins de la mission éducative qui lui est confiée). Concernant le centre de Coulommiers, la clause de mobilité sera appliquée dans les conditions définies à l’article 13.1 du présent accord.

Tout changement dans la situation du collaborateur (qualification, salaire, emploi...) devra faire l'objet d'un avenant écrit dans les 30 jours qui suivent ledit changement.

Le collaborateur, à qui le contrat signé est remis au plus tard le jour de son embauche, doit en accuser réception dans un délai maximum de huit jours ouvrables (contrat à durée indéterminée) ; de deux jours ouvrables (contrat à durée déterminée).

Un exemplaire du présent Accord est remis à tout nouvel entrant par voie numérique.

Article 5.6. Période d'essai
Toute embauche doit être précédée d'une période d'essai initiale de :

deux mois pour le personnel Ouvrier/Employé (filière 4) ;
trois mois pour le personnel Maîtrise en position A (filières 2 et 3) et B ;
quatre mois pour le personnel Cadre en position I ou II (filières 1, 2 et 3) et pour le personnel Cadre en position III ou IV (filière 1).

D'un commun accord, cette durée peut toujours être réduite ou, au contraire, renouvelée une seule fois d'une durée maximale de deux mois pour le personnel Ouvrier/Employé ; de trois mois pour le personnel Maîtrise et de quatre mois pour le personnel Cadre. 

Concernant les formateurs, la période d'essai est de 3 mois, comme décrit ci-dessus. Cette période d'essai ne permettant pas d'évaluer certains paramètres importants de la fonction de formateur, un système de validation de la fonction est par ailleurs appliqué comme décrit à l'article 12.3 du présent accord afin de juger de l'ensemble des aptitudes professionnelles à ladite fonction sur un cycle complet de formation, soit une année scolaire.

La période d'essai des collaborateurs embauchés sous contrat à durée déterminée est, quant à elle, déterminée par la loi : un jour par semaine de travail, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et un mois dans les autres cas
Article 5.7. Grilles des salaires
A – Grille de progression salariale pour le personnel ouvrier/employé
Lorsqu’un collaborateur, positionné en fin de grille atteint 5 ans d’ancienneté, il n’y a pas d’automaticité pour passer à la grille supérieure. Le salarié concerné est reçu en entretien par son responsable hiérarchique et un représentant de l’organisme gestionnaire pour faire le bilan de sa situation individuelle. En fonction de la date à laquelle le salarié atteint ces 5 années d’ancienneté dans la grille, cet entretien se réalise dans le cadre de l’entretien professionnel si celui-ci est à réaliser dans l’année considérée (article 10.1 du présent accord). Sinon, cet entretien de bilan est réalisé au terme des 5 années. A l’issue de l’entretien, l’avis proposé est communiqué au Président et au Directeur Général pour examen et prise de décision. Le salarié est informé dans un délai de 30 jours, à compter de la tenue de l’entretien, de la décision prise à son égard par une réponse écrite et motivée. Un réexamen de la situation est ensuite effectué chaque année soit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation soit dans le cadre de l’entretien professionnel.

* cet indice ne concerne que les contrats en alternance
B – Grille de progression salariale pour le personnel maîtrise
(1) Pour tout formateur, embauché après le 1er septembre 1991, non titulaire de la FFNR ou équivalent décrit à l’article 5.2 du présent accord, le nombre de points affectés à l’indice est minoré de 5 points à compter du 3e échelon.

Lorsqu’un collaborateur, positionné en fin de grille atteint 5 ans d’ancienneté, il n’y a pas d’automaticité pour passer à la grille supérieure. Le salarié concerné est reçu en entretien par son responsable hiérarchique et un représentant de l’organisme gestionnaire pour faire le bilan de sa situation individuelle. En fonction de la date à laquelle le salarié atteint ces 5 années d’ancienneté dans la grille, cet entretien se réalise dans le cadre de l’entretien professionnel si celui-ci est à réaliser dans l’année considérée (article 10.1 du présent accord). Sinon, cet entretien de bilan est réalisé au terme des 5 années. A l’issue de l’entretien, l’avis proposé est communiqué au Président et au Directeur Général pour examen et prise de décision. Le salarié est informé dans un délai de 30 jours, à compter de la tenue de l’entretien, de la décision prise à son égard par une réponse écrite et motivée. Un réexamen de la situation est ensuite effectué chaque année soit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation soit dans le cadre de l’entretien professionnel.

C – Grille de progression salariale pour le personnel cadre

D – Valeur du point
Le salaire mensuel brut pour un collaborateur à temps complet (base 35 heures par semaine) s’obtient en multipliant le nombre de points affectés à chaque indice par la valeur du point.
Pour les collaborateurs à temps partiel, il est calculé au prorata temporis.

La valeur du point est fixée à la date de l’accord à 17,92 €.

Elle donnera lieu chaque année à une négociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.



CHAPITRE VI – ORGANISATION GÉNÉRALE DU CFA
Article 6.1. Généralités
Chaque établissement composant le CFA doit être organisé de manière à constituer, sur le plan fonctionnel, une unité administrative et pédagogique indépendante. Il est placé sous l'autorité d'un Directeur, qui est, de plein droit, le Proviseur du Centre d'accueil ou, à défaut, la personne nommée par l'AFORPA dans les conditions prévues, notamment, par les articles et R.6233-17 et R.6233-23 à R.6233-26 du Code du Travail.

Ce Directeur est responsable de l'activité pédagogique et administrative de l'établissement.

Le personnel de chaque établissement visé à l'article 1.3. du présent Accord est recruté par l'AFORPA sur la proposition - et avec l'accord - du Directeur de l'établissement concerné, sous réserve, lorsqu'il s'agit de personnel d'enseignement, du respect des dispositions des articles R.6233-14 à R.6233-17 du code du travail. Il est placé sous l'autorité de chaque Directeur d'établissement concerné, qui doit être consulté avant tout licenciement ou toute sanction.
Article 6.2. Conseil de perfectionnement
A – Composition du Conseil de perfectionnement
Le CFA de l'AFORPA est doté d'un Conseil de perfectionnement qui comprend le Directeur de chaque établissement et les représentants des catégories suivantes :

un ou des représentants de l'AFORPA, dont son Représentant légal ;

un représentant de la Région Ile-de-France ;

pour au moins la moitié de ses membres, et en nombre égal, des représentants des Organisations professionnelles d'employeurs et des salariés extérieurs au CFA, représentatives au plan national au sens de l'article L.2121-1 du Code du Travail. À cette fin, le Président de l'AFORPA sollicitera l'ensemble des Organisations professionnelles d'employeurs et des Syndicats salariés précités en vue de la désignation de leurs représentants ;

des représentants élus des personnels d'enseignement et d'encadrement de chaque établissement et un représentant élu des autres catégories du personnel de celui-ci. L’élection des représentants pour le Conseil de perfectionnement a lieu en même temps que les élections des représentants du personnel de l’AFORPA ;

des représentants élus des apprentis ;

dans les établissements dispensant des formations de niveau V et IV, des représentants des parents d'apprentis, désignés par les associations de parents d'élèves les plus représentatives ;

à titre consultatif, pour un objet et une durée limités, il peut être fait appel à des personnes qualifiées en raison de leur expérience pédagogique et professionnelle, désignées par l'AFORPA sur la proposition des membres du Conseil de perfectionnement énumérés précédemment ;

Les représentants des salariés extérieurs au CFA qui siègent, le cas échéant, dans le Conseil de perfectionnement, sont désignés :

par le C.S.E., lorsqu'il s'agit d'un Centre de formation d'apprentis d'entreprise ;

par les Organisations syndicales de salariés, selon des modalités fixées par un protocole d'accord conclu entre les Organisations syndicales de salariés intéressées, lorsqu'il s'agit d'un Centre de formation d'apprentis géré soit paritairement, soit par des Organisations patronales, soit par des Associations dont celles-ci sont membres fondateurs ;

par les Organisations syndicales de salariés intéressées, dans tous les autres cas.

Le temps passé aux réunions du Conseil de perfectionnement par les représentants des salariés est rémunéré comme temps de travail. Les frais de déplacement et de séjours sont pris en charge par l'AFORPA.

Le Président de l'Organisme gestionnaire est de droit le Président du Conseil de perfectionnement. Toutefois, la qualité de membre étant liée à un statut, la perte de ce statut met fin à ce mandat avant la date d'échéance.

B – Réunions du Conseil de perfectionnement
Le Conseil de perfectionnement se réunit au moins trois fois par an sur convocation de son Président, qui arrête l'ordre du jour de la séance.

Le Conseil de perfectionnement est saisi pour avis des questions relatives à l'organisation et au fonctionnement du CFA. Lui sont notamment soumis à ce titre :
les perspectives d'ouverture ou de fermeture de sections ;
les conditions générales d'admission des Apprentis ;
l'organisation et le déroulement de la formation ;
les modalités des relations entre les entreprises et le CFA ;
le contenu des conventions conclues par l'AFORPA en application des articles L.6231-2 à L.6231-4 du code du travail ;
les conditions générales de préparation et de perfectionnement pédagogique des formateurs.

Le Conseil de perfectionnement est informé :
des conditions générales de recrutement et de gestion des personnels éducatifs du CFA et du plan de formation de son personnel ;
de la situation financière du CFA et des projets d'investissements ;
des objectifs et du contenu des formations conduisant aux diplômes et titres ;
des résultats aux examens ;
des décisions d'opposition à l'engagement d'apprentis.

Le Conseil de perfectionnement suit l'application des dispositions prises dans les domaines mentionnés ci-dessus.

Le Directeur du CFA assure la préparation des réunions, ainsi que la diffusion des comptes rendus et procès-verbaux des séances du Conseil de perfectionnement.

Les comptes rendus des séances sont transmis au Président de l'AFORPA, au Président de la Région Ile-de-France, au Recteur concerné.

Les frais de déplacement et de séjours des salariés extérieurs au CFA sont pris en charge par le CFA, sur la base des barèmes fixés par les arrêtés de la Fonction publique.

Un règlement intérieur est établi par l'autorité compétente de l'AFORPA après consultation du Conseil de perfectionnement.
Article 6.3. Coordination
Le CFA doit assurer la coordination entre la formation qu'il dispense et celle qui est assurée en entreprise. À cet effet, le Directeur de chaque établissement :

établit pour chaque formation, en liaison avec les représentants des entreprises et après avis du Conseil de perfectionnement, une progression annuelle et un document de liaison, en se référant aux règles définies par arrêté ministériel en ce qui concerne les diplômes et par la Commission Technique d'Homologation des titres et des diplômes de l'enseignement technologique en ce qui concerne les titres. La progression comporte notamment l'indication des tâches ou des postes de travail qu'il convient de confier à l'apprenti, parallèlement au déroulement des enseignements donnés dans l'établissement ;

organise, avec un ou des établissements figurant sur la liste des organismes qui en sont chargés, l'évaluation des compétences des jeunes en vue de la réduction ou de l'allongement de la durée du contrat, selon les modalités des articles R.6222-9, R.6222-11, R.6222-13 et R.6222-14 du Code du Travail ;

désigne, parmi le personnel de l'établissement et pour chaque apprenti, un formateur qui est plus spécialement chargé de suivre la formation de cet apprenti, de vérifier son assiduité et d'assurer une liaison avec le responsable de la formation en entreprise ;

établit et met à disposition du responsable de la formation pratique en entreprise, tout document pédagogique utile, et tous documents de liaison permettant :


à l'employeur, d'être informé de l'assiduité de l'apprenti aux enseignements de l'établissement, des résultats obtenus et des appréciations des formateurs ;
à l'établissement et au C.S.E., d'être informés des tâches effectivement confiées à l'apprenti dans l'entreprise et de l'appréciation formulée par l'employeur ou ses représentants ;

apporte une aide aux apprentis dont le contrat est rompu, pour la recherche d'un employeur susceptible de contribuer à l'achèvement de leur formation et une assistance dans l'accomplissement de toutes formalités nécessaires pour bénéficier de l'aide publique dans les conditions prévues aux articles R .5422-1 et suivants du code du travail ;
organise, au bénéfice des maîtres d'apprentissage, au moins une fois par an, une information sur l'enseignement par alternance ainsi que sur les programmes et les documents pédagogiques afférents aux formations à dispenser. L'établissement établit une liste d'émargement des participants ;

organise à l'intention des employeurs toutes autres activités nécessaires pour assurer la coordination entre l'établissement et les entreprises ;

constitue un Comité de suivi pédagogique chargé de la mise en œuvre du projet d'établissement lié au CFA, projet dans lequel doivent s'intégrer les axes et objectifs des Contrats-Qualité ainsi que des actions pilotes de l'ANFA et des objectifs et orientations définis dans l’accord paritaire de branche de mars 2015. Ce Comité est composé du Directeur de l'établissement et du Directeur du CFA AFORPA qui le copréside, ainsi que du coordinateur pédagogique, de deux représentants de l'équipe pédagogique (un formateur pour l’enseignement technique et un formateur pour l’enseignement général), d'un représentant de l'équipe administrative et de représentants de maîtres d'apprentissage.

L'AFORPA attire également l'attention des signataires sur l'importance des actions de coordination susmentionnées dans le cadre de l'apprentissage et de la mise en place du Contrat de Performance avec la Région Ile-de-France en vigueur depuis janvier 2017 ; la pérennité de l'Association et la qualité de ses formations en dépendent directement.

Article 6.4. Contrats de formation en alternance et conventions de stage
Les principes généraux et règles pratiques rappelés ci-dessus s'appliquent de plein droit aux titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'une convention de stage (ex. : SIFE), selon des modalités à définir par les Parties signataires.


CHAPITRE VII - DURÉE, ORGANISATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 7.1. PRÉAMBULE 

Les parties signataires ont souhaité mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail des formateurs afin d’une part, de respecter les engagements pris par l’AFORPA auprès des apprentis, de leurs familles, des entreprises et des financeurs, et autre part, de garantir la qualité des prestations d’enseignement dispensées sur l’ensemble des sites.

L’objectif visé par cette nouvelle organisation consiste en premier lieu à s’assurer de la réalisation effective du volume annuel horaire de formation des jeunes tel que prévu au contrat en alternance.

Toutefois, et en liaison avec la mission de service public d’un CFA, l’AFORPA a souhaité compléter cette mesure d’un volet qualitatif permettant d’apporter un soutien aux jeunes en difficultés d’apprentissage, de manière à leur garantir l’égalité des chances en vue de l’obtention de leur diplôme. Parallèlement, les jeunes présentant un potentiel à la poursuite d’études seront accompagnés dans le cadre de sessions de renforcement de leurs connaissances leur permettant ainsi de candidater à l’entrée en formation dans un cursus supérieur. 

Cette nouvelle organisation se traduit explicitement par l’identification d’un créneau dit « aménagé » (c’est-à-dire « libre » à l’emploi du temps initial des jeunes et des formateurs) qui permettra de planifier :

1) En priorité : des sessions dîtes de « compensation des heures », permettant de compenser les heures de formation non réalisées à l’emploi du temps pour des raisons d’absences des formateurs,

2) En second lieu : des sessions de soutien ou renforcement dans trois matières : les mathématiques-sciences, l’analyse fonctionnelle et structurelle, le français-histoire géographie. 

Les jeunes feront l’objet, en amont, d’un positionnement qui permettra d’évaluer leurs connaissances et leurs compétences dans ces trois matières. Le résultat de ce positionnement permettra aux formateurs de formuler des préconisations en matière d’accompagnement différencié.

3) Les réunions internes nécessitant la participation et la collaboration des formateurs et du personnel administratif (réunions de groupes de travail, réunions thématiques spécifiques, …).

De même, dans les centres, il sera possible d’organiser les réunions des conseils de classes sur ce créneau de manière à ce que l’organisation de ces conseils n’impacte pas le temps de formation alloué aux jeunes.

Il est précisé que ce créneau dît « aménagé » est fixé en priorité de manière homogène au sein des centres de l’AFORPA en veillant le plus possible à ne pas positionner ce créneau sur les mercredis et les vendredis.


Enfin, outre les sessions dîtes de « compensation des heures » réalisées dans le cadre du créneau dit « aménagé », les formateurs pourront également être amenés à assurer le remplacement d’un collègue en dehors de ce créneau s’ils sont présents sur le centre AFORPA concerné le jour de l’absence sous condition d’accord préalable du formateur.

Le temps correspondant à ce type de suppléance sera comptabilisé comme du temps de travail effectif et viendra donc s’ajouter au volume d’heures de face-à-face pédagogique prévues dans la semaine concernée.


Article 7.2. DURÉE ET ORGANISATION DE TRAVAIL POUR LES FORMATEURS

A – Durée annuelle du travail 

La durée de travail annuelle est de 1421 heures (base 35 heures hebdomadaires sur 40,6 semaines) avec un horaire hebdomadaire de 37 heures et l’attribution de 11,5 jours ouvrés non travaillés (anciennement dénommés jours de RTT ou jours de congés supplémentaires) par période de référence, afin que la durée hebdomadaire moyenne du travail soit égale, sur cette même période à 35 heures.

Il est rappelé que seules les périodes de travail effectif ou assimilées comme telles par la Loi ou la Convention Collective, sont prises en compte pour le calcul de la durée du travail.

Dès lors, toutes les autres absences neutraliseront l’acquisition des jours de RTT.

Les modalités de prise des 11,5 jours ouvrés non travaillés sont définies dans le chapitre XIV du présent accord.

La période de référence d’une durée de 12 mois débute en principe le 1er septembre de chaque année. Toutefois, la date précise de début de la période de référence sera définie chaque année dans le cadre du calendrier annuel communiqué aux formateurs.

Tout formateur embauché en cours de période de référence bénéficie des 11,5 jours de repos au prorata temporis afin que sa durée hebdomadaire moyenne de travail soit égale, sur la période restant à courir, à 35 heures.


B – Aménagement du temps de travail 

La répartition de la durée du travail des formateurs se fera sur une période égale à 4 semaines, la première période débutant chaque année le 1er jour de la période de référence telle que définie au paragraphe précédent. La durée des cycles correspond à 4 semaines de travail effectif. Les périodes de fermeture des centres sont neutralisées et ne rentrent donc pas dans le cycle de 4 semaines de temps de travail effectif.

L’horaire hebdomadaire de travail sur la période de référence de 4 semaines sera de 
37 heures de travail effectif.

Il sera précisé que les heures effectuées au-delà de la 43ème heure au cours de la même semaine constitueront, en tout état de cause, des heures supplémentaires dont la rémunération sera payée avec le salaire du mois considéré. 

Le formateur ne pourra pas effectuer plus de 48 heures de temps de travail effectif par semaine conformément à la législation sociale en vigueur.

Un plancher de l’horaire minimal hebdomadaire de travail est fixé à 31 heures.

Le formateur ayant effectué moins de 31 heures est considéré comme ayant atteint ce plancher.

Le programme indicatif de la variation de la durée du travail sur la période de référence est établi après consultation du C.S.E. et communiqué aux formateurs avant le 
1er juillet de chaque année.

Par ailleurs, pour les formateurs embauchés en cours de période de référence et soumis à suivre le cycle de formation interne mis en œuvre au sein de l’AFORPA, celui-ci sera organisé en priorité au cours des vacances scolaires de manière à ne pas impacter les ressources pédagogiques disponibles des centres.


C – Le délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 

L’emploi du temps de référence remis à chaque formateur pourra être modifié au cours de la période de référence sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles (évènements à la fois imprévisibles et difficilement surmontables pour l’organisation du travail comme, par exemple, les absences pour maladie), le délai de prévenance sera ramené à 24 heures.


D – Rémunération 

La rémunération des formateurs est indépendante de l’horaire réellement pratiqué et sera donc lissée sur l’année.


E – Heures supplémentaires 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande expresse du Directeur d'établissement et sous sa responsabilité et avec l’accord préalable du collaborateur. Elles ne sauraient découler de la libre volonté de chaque formateur, sauf cas exceptionnel lié à la sécurité des personnes et des biens ou découlant de la mission de service public assurée par l'AFORPA.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires reposent sur le principe d’un accord préalable du collaborateur.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de 140 heures sur la période de référence de 4 semaines.

Il est rappelé que pour tenir compte de l’horaire hebdomadaire de travail fixée à 37 heures, les salariés bénéficient de 11,5 jours de repos (anciennement dénommés jours de RTT ou jours de congés supplémentaires).

Le décompte des heures supplémentaires sera effectué à l’issue de chaque période de référence de 4 semaines. Un relevé individuel des heures effectuées sera remis au formateur concerné à l’issue de chacune de ces périodes pour contrôle. Le formateur devra, ensuite, signer le relevé et le remettre à son responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires seront payées avec le salaire du mois suivant la fin de la période de référence.

Les heures effectuées au-delà de la 43ème heure au cours de la même semaine n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence puisqu’elles auront été payées avec le salaire du mois considéré.

En cas d’arrivée ou de départ d’un formateur au cours de la période de référence, sa rémunération sera calculée en fonction de son horaire réel de travail.

Méthode de décompte des heures supplémentaires des formateurs.

Cas général
Le principe de paiement des heures supplémentaires est retenu pour les heures de travail au-delà de la 37ème heure de travail effectif hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont examinées à l’issue d’une période de référence d’une durée de 4 semaines.

Exemple : 21.5 heures de face-à-face pédagogique pour un formateur du domaine professionnel 

ce nombre d’heures de face-à-face pédagogique est ensuite apprécié à la fin de chaque période de référence de 4 semaines sur l’ensemble de la durée du cycle. 

Exemple
1ère semaine du cycle : 21.5 heures,
2ème semaine du cycle 21.5 heures,
3ème semaine du cycle : 21.5 heures,
4ème semaine du cycle : 21.5 heures,
Le total des heures de face-à-face pédagogique à la fin du cycle s’élève donc à 86 heures.

Les heures de face-à-face pédagogique effectivement réalisées à la fin du cycle peuvent être supérieures ou inférieures au volume horaire d’animation pédagogique.
 
Ce nombre d’heures réellement effectué à la fin de ces 4 semaines est à rapprocher du volume d’heures hebdomadaires moyen de face-à-face pédagogique apprécié sur 4 semaines. Les heures réalisées au-delà de ce seuil moyen apprécié sur 4 semaines peuvent éventuellement conduire à des heures supplémentaires.

Exemple 

Si l’activité de ce formateur à la fin du cycle est constatée de la manière suivante :
1ère semaine du cycle : 21 heures,
2ème semaine du cycle 22 heures,
3ème semaine du cycle : 21 heures, 
4ème semaine du cycle : 22 heures,
Le total des heures de face-à-face pédagogique à la fin du cycle s’élève à 86 heures. 

Il n’y a donc pas d’heures supplémentaires à acquitter : le nombre d’heures effectuées à la fin du cycle est conforme à la charge prévue lissée sur 4 semaines.

Si l’activité de ce même formateur à la fin du cycle s’établit de la manière suivante :
1ère semaine du cycle : 21.5 heures
2ème semaine du cycle 22.5 heures
3ème semaine du cycle : 21.5 heures 
4ème semaine du cycle : 22.5 heures
Le total des heures de face-à-face pédagogique à la fin du cycle s’élève à 88 heures.

Il y a dans ce cas paiement de 2 heures supplémentaires pondérées du temps de péri pédagogie associé et majorée du taux de 25% (le nombre d’heures effectuées à la fin du cycle étant supérieur à la charge prévue) 

Cas particuliers

Les heures de face-à-face pédagogique réellement effectuées dans « le créneau dit aménagé » sont pondérées du temps de péri-pédagogie associé, et entrent en compte dans l’horaire de travail effectif hebdomadaire pour la semaine considérée,
Les heures de face-à-face pédagogique réalisées dans ce créneau seront proposées en priorité aux formateurs présentant un temps de travail effectif inférieur à 37 heures hebdomadaires dans la semaine considérée,
Les heures de réunions n’ayant pas de caractère pédagogique (réunions internes, réunions de groupes de travail internes, réunion d’information sur site) réellement effectuées dans ce créneau sont prises en compte dans l’horaire de travail hebdomadaire sur la base 1H pour 1H,
Les heures consacrées aux réunions de conseil de classe, activité qui relève de la péri-pédagogie, ne donnent pas lieu à un décompte des heures et n’ont donc pas d’incidence sur l’horaire de travail effectif de la semaine. Les heures de conseil de classe sont intégrées dans le temps de péri pédagogie associé à chaque typologie d’enseignement. Les heures réalisées dans ce cas ne donnent pas lieu à un paiement d’heures supplémentaires.

F – Semaine type des formateurs 

Afin d’accroître le taux de réussite à l’examen d’une part, et le taux de poursuite d’études d’autre part, et enfin pour répondre à la montée en compétences attendues par les entreprises du secteur des services de l’automobile, l’emploi du temps des formateurs sera réparti sur dix demi-journées, celui des apprenants étant réparti sur neuf demi-journées.

Sur ces dix demi-journées, un créneau libre de 2 heures dans le créneau dît « aménagé » sera identifié afin d’être utilisé :

1) pour compenser des heures de formation non réalisées à l’emploi du temps ;

2) pour réaliser des séances de soutien scolaire pour les jeunes en difficulté d’apprentissage ou de renforcement des connaissances pour les jeunes présentant un potentiel à la poursuite d’études ;

3) pour des impératifs de fonctionnement interne de l’AFORPA (réunions internes, réunions de groupes de travail, conseils de classe…).


G – Détermination de la durée de travail hebdomadaire théorique des formateurs 

Il est préalablement indiqué que le métier d’un formateur peut être organisé autour de trois catégories d’activités différentes : 

1) les activités relevant de la pédagogie (le face-à-face pédagogique) ;

2) les activités relevant de la péri pédagogie (les activités qui sont associées au face-à-face pédagogique) ;

3) les « autres activités » lesquelles peuvent être diverses dans la mesure où certaines d’entre-elles peuvent être collectives (actions relevant de la formation professionnelle des formateurs à l’initiative de l’employeur, entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, développement de CCF…) ou davantage individuelles (actions relevant de la promotion hors JPO,  de la prospection entreprises, de l’exercice d’un mandat d’élu représentatif du personnel, de gestion des équipements et des ateliers,…). Le temps associé à ces « autres activités » peut donc être variable d’un formateur à l’autre.

L’agrégation des temps associés à ces trois types d’activités distinctes conduit donc à un temps annuel de travail de 1 421 heures.


Il est par ailleurs pris en compte par les parties signataires, qu’au moment où cette révision de l’accord d’entreprise initial est réalisée, le CCF (Contrôle en Cours de Formation) est applicable dans l’organisation pédagogique de l’Etablissement tant pour le CAP que pour le BAC PROFESSIONNEL et le BTS pour certaines disciplines.

Toute décision à venir qui serait de nature à modifier cette organisation pédagogique et en particulier dans le cas d’une perspective d’arrêt du CCF amènerait les parties signataires à engager des discussions sur l’adaptation de cette mesure aux volumes annuels horaires de face-à-face pédagogique des formateurs.

Ce volume annuel d’heures de face-à-face pédagogique ainsi défini constitue donc le volume d’heures réelles assurées par un formateur.

Enfin, les heures de face-à-face pédagogique réalisées dans le cadre des heures de « compensation » et de « soutien ou renforcement » au cours du créneau dît aménagé viennent en sus de ce volume annuel d’heures de face-à-face pédagogique.

La contribution des formateurs est obligatoire tant pour les sessions de « compensation » que pour les sessions de « soutien ou renforcement ».

Toutefois, la fixation des interventions des formateurs sur les sessions de compensation et soutien/renforcement s’effectuera également avec un souci d’équité ; une rotation sera donc opérée dans l’affectation des sessions programmées au cours de l’année.

Tenant compte du périmètre d’activité de l’Association, l’AFORPA est composée de 4 types de formateurs : 

les formateurs en éducation physique et sportive ;
les formateurs du domaine professionnel ;
les formateurs du domaine général (hors maths-sciences) ;
les formateurs en maths-sciences.


Le nombre d’heures de face-à-face pédagogique hebdomadaire s’établit comme suit : 

21.5 heures pour les formateurs d’éducation physique et sportive (équivalent à un coefficient de 1.72),

21.5 heures pour les formateurs du domaine professionnel (équivalent à un coefficient de 1.72),

18.5 heures pour les formateurs du domaine général, hors maths –sciences (équivalent à un coefficient de 2.00),

18 heures pour les formateurs de maths – sciences (équivalent à un coefficient de 2.05)

Ces heures de formation indiquées sont les heures réelles d’intervention en face-à-face pédagogique des formateurs. Pour les formateurs mobilisés à des activités autres, le volume horaire hebdomadaire de face-à-face pédagogique est apprécié dans l’analyse de besoins conçue en amont de chaque rentrée.

Sauf circonstances exceptionnelles, un formateur ne peut être appelé à effectuer :

plus de 6 heures de cours théorique dans une même journée ;

plus de 12 heures de cours pratique sans interruption sur deux journées consécutives.

Par circonstances exceptionnelles, on entend :

* sur demande du formateur,

* sur demande de l’employeur ou de son représentant et avec accord préalable du formateur,

* dans les situations prévues à l’article 7.1 et relatives aux cas de suppléances assurées par un formateur en remplacement d’un collègue en dehors du créneau aménagé

Cette liste n’est toutefois pas exhaustive et pourra être revue lors de la réunion bilan annuelle
de mise en œuvre de cet accord.  

En dehors de ses obligations de service, le formateur n’est pas tenu à la présence obligatoire au sein de son établissement.

Enfin, 2 demi-journées sans face-à-face pédagogique sont fixées à l’emploi du temps de référence en début d’année scolaire. Ces demi-journées ne peuvent donner lieu à quelconque modification ultérieure de l’emploi du temps, sauf activités liées à la péri-pédagogie.

Dans le cas où sur une même semaine, les 2 demi-journées seraient modifiées en fonction des cas précédemment énoncés, 3 heures seront ajoutées au décompte hebdomadaire du formateur concerné.

La fixation de ces demi-journées s’effectuera avec un souci d’équité ; une rotation sera donc opérée d’une année scolaire à l’autre pour tenir compte des souhaits émis par chaque formateur.


Les missions d’un formateur sont organisées autour de 4 activités dominantes :

Activité n°1 : Se tenir informer et mettre à jour ses connaissances et ses compétences dans son domaine d’intervention.

Activité n°2 : Définir et concevoir des séquences pédagogiques dans un contexte de formation en alternance c’est-à-dire en intégrant dans sa démarche, l’activité professionnelle et la progression des apprenants au sein de leurs entreprises et en tenant compte des référentiels et des programmes de formation.

Activité n°3 : Animer des séances de formation en mettant en œuvre des méthodes actives et procéder à l’évaluation des acquis des apprenants tout au long du parcours de formation en termes de connaissances et de compétences. Le développement des compétences professionnelles et de la citoyenneté des apprenants sont prises en compte dans la mission pédagogique des formateurs.

Activité n°4 : Contribuer à la promotion de l’alternance et du centre de formation auprès des partenaires (entreprises, institutionnels, jeunes, familles et plus largement auprès du grand public)

Ces activités peuvent être définies comme suit :

Activité n°1 : Se tenir informer et mettre à jour ses connaissances et ses compétences dans son domaine d’intervention :

consiste à organiser une veille de son environnement professionnel (secteur d’activité, évolution des métiers, référentiel diplômes, méthodes et outils pédagogiques, dispositifs de formation) en complément des apports du pôle pédagogique de l’établissement ;

par ailleurs, en cas de changement significatif du (des) référentiel(s) de formation, le pôle pédagogique de l’AFORPA informe, accompagne et met en mains les évolutions auprès des formateurs ;

Les actions relevant de la formation professionnelle continue des formateurs ne relèvent pas de la péri-pédagogie ;

Maîtrise le fonctionnement de la formation en alternance et de l’offre proposée par les centres de formation de l’AFORPA (chiffres clés, principes généraux, avantages…). Cette connaissance pré suppose la mise à disposition par la direction d’un kit de communication.


Activité n°2 : Définir et concevoir des séquences pédagogiques dans un contexte de formation en alternance c’est-à-dire en intégrant dans sa démarche, l’activité professionnelle et la progression des apprenants au sein de leurs entreprises et en tenant compte des référentiels et des programmes de formation :

connaitre, comprendre et analyser l’activité professionnelle auquel se destine l’apprenant de manière à prendre en compte les compétences professionnelles à atteindre et le potentiel initial des apprenants (positionnement à l’entrée en formation, développement de l’interdisciplinarité) ;

construire un plan de formation adapté en s’appuyant sur la dimension métier, sur les spécificités d’une formation en alternance (activités en CFA, activités en entreprise, rythme de formation), sur les exigences du référentiel du diplôme ou de la certification professionnelle visée et sur les acquis initiaux des jeunes ;

intégrer dans sa démarche pédagogique tous supports d’animation et outils mis à sa disposition par l’établissement ou créés par ses soins au profit de la progression des apprenants. En particulier, l’usage de ressources numériques constitue un outil à disposition du formateur pour développer l’attractivité et l’intérêt de la formation auprès de l’apprenant ;

établir un lien entre les activités de l’apprenant en entreprise et les activités réalisées au sein du centre de formation ;

développer les projets pédagogiques favorisant  l’interdisciplinarité et la transversalité au sein des formations des apprenants (le conseil de classe, …).  Les projets pédagogiques de grande ampleur (mobilité européenne, séjours de plusieurs jours…) font l’objet d’une discussion en amont de la définition du plan de charge et ne sont pas intégrés à la péri-pédagogie.


Activité n°3 : Animer des séances de formation en mettant en œuvre des méthodes actives et procéder à l’évaluation des acquis des apprenants tout au long du parcours de formation en termes de connaissances et de compétences. Le développement des compétences professionnelles et de la citoyenneté des apprenants sont prises en compte dans la mission pédagogique des formateurs :

recourir à diverses modalités d’accompagnement et techniques pédagogiques en fonction de l’hétérogénéité des publics ;

établir un plan de formation cohérent tenant compte des acquis et des besoins des apprenants, du programme, du référentiel EN (diplômes) ou branche (CQP) et des volumes horaires préconisés ;

procéder à l’évaluation des apprenants en associant les maîtres d’apprentissage pour le temps de formation réalisé en entreprise ;

identifier les difficultés ou les capacités d’aller plus loin des apprenants afin de préconiser des heures de soutien ou de renforcement en tenant compte de l’organisation de l’établissement. Cette activité relève de la pédagogie ;

être en capacité de prendre en charge et d’animer des heures de soutien et de renforcement selon les orientations qualitatives de l’établissement.


le CCF (Contrôle en Cours de Formation) :

* l’épreuve constitue du face-à-face pédagogique ;

* la correction des épreuves relève quant à elle de la péri pédagogie ;

participer à la préparation des épreuves (sujets) d’examen et au déroulement des jurys examens ;

veiller à l’application du règlement intérieur applicable aux apprenants en lien avec les autres acteurs du centre de formation.


Activité n°4 : Contribuer à la promotion de l’alternance et du centre de formation auprès des partenaires (entreprises, institutionnels, jeunes, familles et plus largement auprès du grand public) :

l’activité « Journées Portes Ouvertes » relève de la péri-pédagogie ;

Les entretiens individuels avec les candidats à l’apprentissage et entrant dans le processus de pré-recrutement des jeunes relèvent des activités de péri-pédagogie,

la participation des formateurs aux salons et forum de promotion de l’apprentissage et de l’AFORPA sont pris en compte dans l’activité d’un formateur dans la rubrique «autres activités ». Cette activité ne relève pas à proprement parler du cœur de métier d’un formateur et n’est donc pas soumise à un temps de péri-pédagogie associé ;

la participation à des salons de type « Mondial de l’Automobile », « EQUIP-Auto » où la présence sur le salon s’inscrit dans un projet pédagogique au bénéfice des jeunes relève de la péri pédagogie ;

utiliser les supports mis à sa disposition afin d’assurer une remontée des informations utiles auprès du service chargé du développement des entreprises et des jeunes ;

communiquer aux développeurs de l’apprentissage toute information utile dans la relation avec l’entreprise à la suite des visites pédagogiques lesquelles relèvent des activités de péri-pédagogie.


H – Dispositions diverses 

1) Journées de formation 

Les actions de formation professionnelle sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et sont donc prises en compte selon la règle 1H / 1H.

2) Activité n’entrant dans le cadre ni du face-à-face pédagogique ni du péri-pédagogique

Ces activités sont prises en compte selon la règle 1H / 1H.



Article 7.3. Personnel administratif : employés et agents de maîtrise

A – Durée annuelle du travail

La durée de travail annuelle est de 1557,5 heures (base 35 heures hebdomadaires sur 44,5 semaines) avec un horaire hebdomadaire de 37 heures et l’attribution de 11,5 jours ouvrés non travaillés (anciennement dénommés jours de RTT ou jours de congés supplémentaires) par période de référence, afin que la durée hebdomadaire moyenne du travail soit égale, sur cette même période à 35 heures.

Il est rappelé que seules les périodes de travail effectif ou assimilées comme telles par la Loi ou la Convention Collective, sont prise en compte pour le calcul de la durée du travail.

Dès lors, toutes les autres absences neutraliseront l’acquisition des jours de RTT.

Les modalités de prise des 11,5 jours ouvrés de repos sont définies dans le chapitre XIV du présent accord.

La période de référence d’une durée de 12 mois débute en principe le 1er septembre de chaque année. 

Tout collaborateur embauché en cours de période de référence bénéficie des 11,5 jours de repos au prorata temporis afin que sa durée hebdomadaire moyenne du travail soit égale, sur la période restant à courir, à 35 heures.

B – Organisation du temps de travail
Le personnel administratif a le choix entre deux modalités pour l’organisation de l’horaire de travail hebdomadaire :

1re modalité : l’horaire de travail hebdomadaire est égal à 37 heures ;

2e modalité : l’horaire de travail est de 39 heures avec 11 journées de récupération afin que la durée hebdomadaire soit égale sur la période de référence à 35 heures. Ces journées sont à poser en début de période de référence, en accord avec la Direction de l’établissement, à raison d’une journée ou de deux demi-journées par mois.

À chaque début de période de référence, le collaborateur choisira l’une ou l’autre de ces deux modalités. Une fois ce choix avalisé par l’employeur ou la Direction de l’établissement concerné, il ne sera pas possible de le modifier en cours de période de référence, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles.

Tout collaborateur embauché en cours de période de référence choisit l’une ou l’autre des modalités pour l’organisation du temps de travail.

C – Heures supplémentaires 

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande expresse du Directeur d'établissement et sous sa responsabilité et avec l’accord préalable du collaborateur. Elles ne sauraient découler de la libre volonté de chaque collaborateur, sauf cas exceptionnel lié à la sécurité des personnes et des biens ou découlant de la mission de service public assurée par l'AFORPA.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires reposent sur le principe d’un accord préalable du collaborateur.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de 
35 heures hebdomadaires.

Il est rappelé que pour tenir compte de l’horaire hebdomadaire de travail fixée selon la modalité retenue, les salariés bénéficient de 11,5 jours ou 22.5 jours de repos (anciennement dénommés jours de RTT ou jours de congés supplémentaires).

Article 7.4. Personnel cadre 
A - Cadres intégrés dans une unité de travail
Les cadres intégrés sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'unité auxquels ils sont rattachés. Ils bénéficient de la réglementation de la durée du travail au même titre que les autres salariés du service concerné.

Les cadres rattachés à l'unité pédagogique bénéficieront donc du droit à congés payés et de l'aménagement du temps de travail des formateurs, et les cadres occupés au sein d'un service administratif bénéficieront du droit à congés payés et de l'aménagement du temps de travail du personnel administratif.

Les cadres intégrés ne sauraient prétendre à un indice supérieur à 130 que dans la  perspective d’une promotion et d’un passage dans la catégorie des cadres au forfait en jours.

B - Cadres au forfait en jours

1) Cadres concernés 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, de l'équipe ou de l’établissement auquel ils sont intégrés, sont soumis à un forfait annuel en jours.

Le personnel concerné est celui dont le coefficient est supérieur ou égal à 140.

2) Nombre de jours de travail 

Une convention de forfait en jours est conclue entre l’AFORPA et le cadre concerné et précise le nombre de jours travaillés qui ne peut excéder 213 jours par an et la période de référence d’une durée de 12 mois qui débute le 1er septembre de chaque année.

Aucune référence horaire n’étant possible, les cadres soumis au forfait annuel en jours sont exclus des dispositions relatives à la durée légale et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ainsi que des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

3) Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

Elle doit cependant tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 213 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 %. 

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 213 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu. 

Les cadres au forfait sont affectés d’un indice minimum de 140.

4) Jours de repos 

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée selon les modalités définies dans le chapitre XIV du présent accord. Le dépassement du forfait entraîne pour le cadre concerné l’attribution d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ces jours de repos supplémentaires devront être pris au cours des trois premiers mois de la période de référence suivante. 

Le cadre concerné pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, après accord écrit de son employeur, dans les conditions suivantes :

le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut pas excéder 213 jours ;
la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration d’au moins 10%, fixé par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

5) Modalités de suivi de la charge de travail du cadre au forfait

Un contrôle du décompte des journées et demi-journées travaillées/non travaillées est effectué sur un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Etabli mensuellement par le cadre qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

De plus, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du cadre concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Le salarié remettra chaque mois un document récapitulatif du nombre de jours travaillés pendant le mois. Il indiquera dans ce document si sa charge de travail est normale et lui garantit de sa santé et de sa vie personnelle.

L’employeur convoquera au minimum deux fois par an le cadre à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du cadre, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du cadre. 

Lors de ces entretiens, le cadre fera avec l’employeur le bilan des modalités d’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le cadre et l’employeur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Seront également examinés, à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


6) Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que les cadres bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Afin d’assurer l’effectivité du respect de ces limites, le cadre pourra utiliser son "droit à la déconnexion" en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle pendant les périodes de repos.

Il pourra cependant être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’intervention urgente, d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Article 7.5. Jours fériés
Le chômage d'un jour férié coïncidant avec un jour habituellement travaillé n'aura aucune incidence sur l'organisation du temps de travail des collaborateurs concernés.

Ceux-ci seront réputés avoir effectué leurs heures de travail normales pour l'application des dispositions du présent chapitre.

Article 7.6. Travail à temps partiel

A – Définition du travail à temps partiel
Le salarié à temps partiel est le salarié dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire ou, en moyenne, sur une période pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à celle d’un salarié à temps plein.

B – Mise en place du temps partiel à la demande du salarié
Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans la même entreprise et inversement sont les suivantes :

le salarié doit communiquer sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée 3 mois au moins avant cette date ;


l’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. La réponse de l’employeur doit être une réponse motivée. En cas de refus, l’employeur doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.


L’employeur ne peut refuser la demande du salarié qu’à deux conditions, à savoir :

l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l’absence d’emploi équivalent ;

le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

Le C.S.E. est informé des demandes de travail à temps partiel et des suites qui sont données.

C - Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par des collaborateurs à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle applicable à l'AFORPA.

Les heures complémentaires sont possibles à 2 conditions :

le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat (ou au quart de celle-ci, dans les conditions fixées par la Convention collective nationale des Services de l'Automobile, dans ce cas ; chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25 %) ;

les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.



CHAPITRE VIII – DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Article 8.1. Déplacements professionnels
Les face-à-face pédagogiques constituent une partie essentielle de la mission dévolue aux formateurs, quel que soit leur statut ; la péri-pédagogie comprend, quant à elle, tout le travail fourni en amont et en aval de ces cours, les visites effectuées auprès des entreprises - des Services de l'Automobile ou non - représentant un aspect non négligeable de celle-ci.
Les déplacements professionnels des collaborateurs de l'AFORPA doivent donner lieu, quel que soit leur motif, à un accord formalisé par écrit par le Directeur de l'établissement concerné ou par un représentant de l'Organisme gestionnaire. Cette formalité se traduit :

pour les visites en entreprise et les déplacements divers (déplacements entre établissements, participation à certaines manifestations, activités extrascolaires...), par un ordre de mission stipulant l'intitulé et l'adresse de l'interlocuteur concerné ;

pour les stages de formation professionnelle, par la convocation transmise par la hiérarchie ;

pour les réunions des groupes de projets et de travaux, par la convocation transmise par la hiérarchie.

L'ordre de mission dont il est question supra est déterminé comme suit :

























Article 8.2. Modalités de prise en charge des frais de déplacement par l'AFORPA
A - Nature des remboursements
1) Transport
Le choix du moyen de transport utilisé prendra naturellement en compte les caractéristiques des déplacements au regard tant de l'optimisation des temps de transport et du regroupement éventuel de plusieurs trajets que du coût engendré par ceux-ci.

En particulier, les véhicules de service disponibles sur chacun des sites et mis à disposition par l’employeur sont à privilégier dès que cela s’avère possible.

a) Utilisation des transports en commun
Le remboursement de ces frais est intégralement assuré par l'AFORPA sur remise de justificatifs, avec le relevé individuel mensuel de note de frais.

b) Utilisation d'un véhicule personnel
L'utilisation d'un véhicule personnel est impérativement soumise à une couverture assurance de ce véhicule au titre des trajets professionnels. L'AFORPA a dans ce dessein souscrit une assurance couvrant les sinistres dans le cas de trajets et de missions d'ordre professionnel.
La prise en charge des frais de déplacement découle du calcul de la distance du trajet exprimée en km : CFA - Lieu (x) de visite - Retour au CFA.

La base de remboursement est le barème kilométrique établi par l'administration fiscale pour les voitures et les « deux roues » en fonction de la puissance administrative. Ce barème est communiqué chaque année au personnel.

Afin d'en permettre l'application, il sera demandé à tout collaborateur appelé à effectuer des déplacements professionnels de transmettre en début de période de référence au Service Ressources Humaines de l'AFORPA une photocopie de la carte grise de son véhicule et la copie recto-verso du permis de conduire en cours de validité.

c) Frais de parking
Ces frais sont remboursés sur remise de justificatif accompagnant le relevé individuel mensuel de note de frais.

2) Frais de repas (déjeuner)
La prise en charge des frais de repas doit être justifiée par la durée du déplacement et soumise à l'approbation du Directeur de l'établissement concerné ou d’un représentant de l'organisme gestionnaire.

Le montant des remboursements est de 6.86 €uros pour tout montant supérieur ou égal à 10.50 €uros et de 4.86 euros pour tout montant inférieur à 10.50 €uros. Dans les 2 cas, un justificatif est à fournir. 

Sur ces bases, les frais seront remboursés sur remise de justificatif avec le relevé mensuel individuel de note de frais.

Le plafond de remboursement est négocié chaque année dans le cadre de la NAO.

3) Frais d'hébergement

De par la nature et la couverture géographique de l'AFORPA, les déplacements engendrant un hébergement sont, par définition, exceptionnels.

La prise en charge de ces frais fera donc l'objet d'une étude avant déplacement entre l'intéressé, le Directeur de l'établissement concerné et la Direction de l'organisme gestionnaire.

4) Prime multi-sites



Le versement de l’indemnité multisites s’effectue sur 10 mois, de septembre à juin inclus, sous condition de présence et de travail effectif, et avec déduction des mois non travaillés sur plusieurs sites si l’affectation du (de la) Formateur(trice) concerné(e) est postérieure au mois de septembre. 
B - Utilisation du relevé individuel mensuel « Note de frais »

Chaque déplacement doit être identifié par sa date, son objet, sa destination. Le nombre de km est à renseigner en cas d'utilisation d'un véhicule personnel pour que leur remboursement soit effectué.

Afin d'affecter comptablement ces coûts sur le bon exercice de l'AFORPA, il est impératif de clôturer la prise en charge de ces remboursements au 15 janvier de l'année N + 1.

Toute demande non effectuée et non transmise dans ce délai est susceptible de ne pas être prise en compte.

Le document « Note de frais » doit être rempli par l'intéressé, mensuellement si besoin, et transmis au Directeur de l'établissement concerné pour visa ; les remboursements s'effectueront dans le mois qui suit.
Le remboursement des frais professionnels est effectué par virement bancaire.














































Le document « Note de frais » se présente de la façon suivante :



CHAPITRE IX – RÉMUNÉRATION
Article 9.1. Salaire de base
Les collaborateurs sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables de chaque mois.

Cette rémunération de base ne saurait être inférieure aux minima garantis, prorata temporis, tels que fixés par la Convention collective nationale des Services de l'Automobile.

Article 9.2. Heures supplémentaires et complémentaires 

A - Heures supplémentaires

Ces heures ouvrent droit à la majoration de salaire et au repos compensateur obligatoire tels que prévus par la Loi.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire de :

25 % de la 37e à la 43e heure incluse ;
50 % à partir de la 44e heure.

Pour les formateurs, le calcul des heures supplémentaires est régi par les modalités définies à l’article 7.2. du présent accord.

B - Heures complémentaires

Ces heures sont rémunérées au taux normal, sauf celles effectuées au-delà du dixième de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du collaborateur à temps partiel qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Article 9.3. Acompte

Un acompte sera versé au milieu du mois aux collaborateurs qui en feront la demande ; son montant ne saurait être supérieur à la moitié de la rémunération mensuelle nette des intéressés.
Article 9.4. Avance sur salaire
L'AFORPA pourra consentir, à titre exceptionnel, à des collaborateurs lui ayant adressé une demande écrite et motivée, une avance sur salaire.

Cette dernière s'analyse en un prêt d'argent sur un travail non encore effectué ; son montant ne saurait dépasser la rémunération mensuelle nette des intéressés.

Les limites du remboursement de celle-ci sont celles fixées à l'article L.3251-3 du Code du Travail.
Article 9.5. Treizième mois
Chaque collaborateur perçoit, au plus tard le 31 décembre de chaque année, une gratification équivalente à un mois de salaire, au prorata du temps de travail effectué dans l'année.

Cette gratification n'est pas due en cas de démission (excepté les cas de démissions reconnues légitimes par le Pôle Emploi), de licenciement pour faute grave ou lourde et, d'une façon générale pour tout licenciement ne donnant pas lieu à versement des indemnités légales ou conventionnelles de rupture.

Le versement de cette gratification est subordonné à la présence du collaborateur dans les effectifs de l'AFORPA au 31 décembre de l'année considérée.

Cette condition ne s’applique pas en cas :

de licenciement pour un autre motif que ceux énoncés au paragraphe 2 du présent article ;

de mise ou de départ à la retraite ;

de démission reconnue légitime par Pôle Emploi ;

d’embauche dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (sous condition d’une présence minimum de 6 mois).


























CHAPITRE X – ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Article 10.1. Entretien professionnel (article L.6315-1 du Code du Travail)

Un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualification et d’emploi, aura lieu tous les deux ans avec chaque collaborateur.

Cet entretien sera également proposé après certaines absences (congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie), une période d’activité à temps partiel et à l’issue d’un mandat syndical.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur permettant de vérifier qu’il a bénéficié, au cours des 
six dernières années, des entretiens professionnels ci-dessus mentionnés et d'apprécier s'il a :

suivi au moins une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

L’entretien est formalisé par un document écrit, qui est communiqué, dans son intégralité, à l'intéressé dans les 30 jours qui suivent la date de réalisation de l’entretien.
Article 10.2. Entretien d’évaluation professionnelle
Chaque collaborateur aura un rendez-vous annuel d'appréciation avec son responsable hiérarchique.

Sur demande du collaborateur, et en cas de désaccord sur les termes de l’entretien initial, un entretien complémentaire pourra se dérouler en présence d’un représentant de l’organisme gestionnaire et d’un représentant du personnel (si le salarié en fait la demande).

L'évaluation permet à l'employeur et au collaborateur :

d’effectuer le bilan de l'année écoulée, sur la base d'objectifs négociés et clairement définis, en fonction de l'adéquation à la fonction (identification des points forts et des axes d'amélioration) ;

de déterminer les objectifs de l'année à venir, en termes d’activité et de moyens, en tenant compte, autant que faire se peut, des aspirations personnelles ;

d’aplanir les difficultés rencontrées en prenant le recul et le temps nécessaires.


L’entretien annuel d’évaluation professionnelle permet de faire le point sur les qualités professionnelles du collaborateur, son adéquation aux exigences du poste, ses axes de progression.

Le système ainsi envisagé au sein de chaque établissement doit permettre, après entretien, d'évaluer chaque collaborateur pour ce qui est de la maîtrise de son emploi au regard des exigences de ce dernier.

Chaque collaborateur dispose du temps nécessaire pour préparer l'entretien spécifique et établir une auto-évaluation.

L’entretien est formalisé par un document écrit, qui est communiqué, dans son intégralité, à l'intéressé dans les 30 jours qui suivent la date de réalisation de l’entretien.

Il est précisé, par ailleurs, que chaque collaborateur bénéficie d’un délai de 15 jours, à partir de la remise du document de synthèse, pour remettre celui-ci signé à son responsable hiérarchique.

Passé ce délai de 15 jours, dans le cas où le document de synthèse ne serait pas remis au responsable hiérarchique, 2 cas de figure se présentent :

1er cas : le collaborateur ne valide pas les termes de l’entretien annuel. Dans ce cas, il doit solliciter la tenue d’un entretien complémentaire avec un représentant de l’organisme gestionnaire (cf. alinéa 2 du présent article).

2ème cas : les termes de l’entretien ne suscitent pas du collaborateur de remarques particulières. Le non-respect du délai de 15 jours relève simplement d’un retard administratif. Dans ce cas, les objectifs fixés par le responsable hiérarchique sont considérés comme s’appliquant (hors cas n°1 connus)


CHAPITRE XI – PROMOTION ET AVANCEMENT
Article 11.1. Dispositif
Le dispositif d'avancement et de promotion des collaborateurs de l'AFORPA s'articule autour des classifications et des grilles de salaires décrites aux articles 2.1. et 5.7 du présent Accord.
Article 11.2. Avancement
Le dispositif d'avancement des collaborateurs de l'AFORPA, c’est-à-dire l'évolution d'un salarié dans une même fonction au sein de sa grille de classification, est régi par le système du passage d’indice à l'ancienneté avec la possibilité d’un avancement anticipé. Le passage d’indice s’effectue le mois même où la condition d’ancienneté se réalise.

L’anticipation d’ancienneté est destinée à prendre en compte l’implication du collaborateur dans sa fonction et l’évolution de ses compétences.

L’entretien annuel est un des moments permettant d’estimer la situation du salarié au regard de son plan de carrière.

Les modalités de l’anticipation d’ancienneté donneront lieu à concertation avec les représentants du personnel dans l’année qui suit la mise en place du présent Accord.

Par exception, pour les formateurs, l’obtention du titre RNCP de formateur en alternance ou équivalent acquis par la formation professionnelle ou par la VAE (Validation des Acquis et de l'Expérience) entraîne le passage à l’indice 75-1 pour tout formateur affecté d’un indice inférieur à 75-1. Le passage d’indice est effectif le mois même de l’obtention du titre de formateur en CFA. Il en est de même pour la majoration de points liée à l’obtention du titre RNCP de formateur en alternance ou équivalent.

Tout collaborateur arrivant au terme des échelons de la grille de sa classification peut passer dans la classification de niveau supérieur tel que mentionné à l’article 2.1. du présent Accord. 

L’entrée dans la nouvelle grille de classification ne doit pas aboutir au versement d'un salaire net inférieur ou égal à celui que l’intéressé percevait dans son classement antérieur.
Article 11.3. Promotion
La promotion, c’est-à-dire l'évolution significative d'une fonction en termes de responsabilités ou l'affectation à une nouvelle fonction détermine, ipso facto, l'attribution d'une nouvelle classification en rapport avec les nouvelles missions confiées au collaborateur.

Le collaborateur qui fait l’objet d’une promotion est éventuellement soumis à une période probatoire dont la durée est au plus égale à la période d’essai correspondant à la nouvelle classification, sauf accord des deux parties pour une période plus longue ou plus courte. Un écrit est établi pour spécifier la période probatoire et préciser le salaire appliqué pendant ladite période. 

À l’issue de la période probatoire :

si le salarié est confirmé dans sa promotion, un avenant à son contrat de travail lui est proposé comme mentionné à l'article 5.5. du présent Accord ;

si le salarié n’est pas confirmé dans sa promotion ou s’il souhaite ne pas lui donner suite, il retrouve son emploi antérieur ou un poste équivalent et la rémunération correspondante. Sa réintégration à son ancien poste ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

À partir de cette nouvelle classification, le calcul des années pour le passage à l’échelon supérieur sur la base de l'ancienneté avec la possibilité d’un avancement anticipé s'effectue à partir de la date de prise de fonction de l'intéressé. Le collaborateur concerné conserve le bénéfice de l’anticipation d’ancienneté qu’il avait acquis dans l’échelon précédent.

La nouvelle classification du collaborateur ne doit pas aboutir au versement d'un salaire net inférieur ou égal à celui que l’intéressé percevait avant la mesure le concernant.
Article 11.4. Dispositions diverses
Chaque collaborateur est informé une fois par an de sa situation au regard de l’anticipation d’ancienneté.

Chaque année, le C.S.E. sera dûment informé de la politique de l'AFORPA en la matière : nombre de salariés bénéficiant d’une anticipation d’ancienneté dans l'année, valeur de cette anticipation, nombre de salariés bénéficiant d’une promotion, répartition de ceux-ci par filière et par sexe.


CHAPITRE XII – FORMATION ET PERFECTIONNEMENT
Article 12.1. Dispositions générales
La formation est un moyen privilégié de valorisation professionnelle et humaine de l'ensemble des personnels. L'objectif général est de les bien préparer à exercer les fonctions dont ils ont, ou auront, la responsabilité.

Investissement intellectuel, la formation fait l'objet d'une politique volontariste de la part de l'AFORPA, constituée d'actions visant à adapter la qualification des personnels qu'elle emploie (formation professionnelle de base ou de perfectionnement) et à favoriser leur promotion sociale (formation promotionnelle ou personnelle).

Les Parties signataires insistent sur le caractère concerté qui doit accompagner les programmes individuels et collectifs de formation pour permettre à l’ensemble du personnel de développer, en temps opportun, les connaissances et le savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation indispensables ; la nécessaire convergence entre les besoins de l'AFORPA et les aspirations individuelles de chacun est, à cette occasion, réaffirmée.

Article 12.2. Planification
Celle-ci découlera du plan de développement des compétences tel qu'annuellement élaboré en application des dispositions légales.
Article 12.3 Intégration des nouveaux formateurs et validation de la fonction d’enseignant
Chaque nouveau formateur, non titulaire du cycle FFNR (Formation de Formateurs Nouvellement Recrutés) ou équivalent (Titre de Formateur en CFA, Titre RNCP Formateur de l’Alternance, …), doit suivre un cycle de formation pédagogique interne à l'AFORPA, dès sa première année d'intégration et sur une durée d’une année scolaire, à l'issue duquel il doit pouvoir justifier d'une compétence reconnue lui permettant d'exercer ses fonctions éducatives.

Ce système est mis en place afin de faciliter la prise de fonction des nouveaux formateurs et d'évaluer l'ensemble des potentialités et compétences nécessaires au métier de formateur ; en effet, cette évaluation n'est pas réalisable dans sa globalité à l'issue de la période d'essai prévue à l’article 5.6. du présent Accord.
A - Cycle de formation d'intégration des formateurs
Ce cycle de formation de huit jours doit permettre au formateur d'intégrer les aspects fondamentaux de la gestion du face-à-face pédagogique dans le cadre de la pédagogie de l'alternance.

Cette formation se déroule en plusieurs modules dont le premier doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la rentrée scolaire ou à défaut au cours de la semaine de fermeture des sites programmée lors de la 2ème semaine des vacances de la Toussaint.
Ce cycle peut être en amont complété par une séance d’accueil des nouveaux collaborateurs à l’initiative de la direction.

B - Période d'intégration
Cette période d'intégration, correspondant à une année scolaire, a pour objet de faciliter l'entrée en fonction du formateur au sein de l'établissement ainsi que la mise en œuvre des compétences indispensables à la fonction d'enseignant de CFA, telles que :

l'appropriation des référentiels et de la progression pédagogique ;
la prise en compte de l'alternance ;
la gestion du face-à-face pédagogique.
C - Validation de la fonction d'enseignant
Cette validation se déroule lors d'une demi-journée d'évaluation des compétences acquises et en cours d'acquisition à travers :

l'étude des outils et documents pédagogiques mis en place pendant cette première année ;
le bilan d'un face-à-face pédagogique effectué préalablement sous le contrôle du directeur d'établissement ou de son représentant assisté des membres constituant le jury ;
la présentation d'un Tableau de Suivi d'Evaluation (TSE) déterminé par le formateur.

Afin d'effectuer cette validation, un jury de quatre personnes est constitué, comprenant :

le directeur du CFA ou un de ses représentants ;
le responsable de la formation ;
le directeur de l'établissement ou un de ses représentants ;
un formateur expérimenté et reconnu dans la discipline.

À l'issue de la délibération du jury, qui doit se réunir avant le 31 mai de l’année scolaire en cours, trois cas sont envisageables :

la validation du formateur dans sa fonction ;
un ajournement pour un nouveau jury dans un délai de six mois avec préconisations et axes de progression. Le nouveau jury doit se réunir avant le 30 novembre de la nouvelle année scolaire ;
le refus définitif de la validation avec rupture de contrat de travail pour inadéquation à la fonction.

En cas de départage, l’avis du jury est transmis au Président de l’AFORPA pour décision définitive.

Dans tous les cas, un rapport de conclusions sera remis à l'intéressé, et la décision du jury communiquée au plus tard dans un délai de 10 jours.

Tout formateur, validé dans sa fonction, se verra attribuer une gratification correspondant à une prime de 120 euros bruts.
D – Dispositions particulières
Dans le cas où un formateur, non titulaire de la FFNR, est embauché au plus tard après le 1er trimestre de l’année scolaire, sa période de validation est prolongée, si nécessaire, jusqu’au terme de l’année scolaire suivante.
Article 12.4. Formation de formateurs nouvellement recrutés
Compte tenu de la décision de la Région Ile-De-France de mettre fin à l’obligation qu’elle imposait aux CFA d’intégrer leurs formateurs au dispositif de la FFNR ou équivalent, l’AFORPA contribue à la professionnalisation de ses formateurs à l’aide d’un cycle de formation interne d’une durée de 8 jours.

Le dispositif de certification associé est donc suspendu et une réflexion est au moment de la signature du présent accord engagée laquelle constituera l’un des points à aborder lors du rendez-vous annuel fixé chaque année.

Ce dispositif s'applique aux formateurs nouvellement recrutés, non titulaires du titre de formateur en CFA ou équivalent, qui ont une charge de travail au CFA au moins égale à un mi-temps d'enseignement et qui n'ont pas d'expérience professionnelle en matière de pédagogie de l'apprentissage. Toutefois, au regard de la mission formatrice et éducative de l'AFORPA, tout nouveau formateur sera sensibilisé à ce dispositif afin d'établir une homogénéité de l'ensemble de ce personnel.
Article 12.5. Prime de Formation-Qualification
Il est rappelé que les collaborateurs de la filière 4 bénéficient, de par l'application des dispositions de la Convention collective nationale des Services de l'Automobile (Avenant du 2 mai 1988) d'une Prime de Formation-Qualification dont l'objet est de valoriser les formations suivies.
Article 12.6. Gratification à la certification
Tout collaborateur, quel que soit son statut hormis le Directeur Général, le Secrétaire Général et le Directeur de la pédagogie, qui obtient une certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles, se verra attribuer une gratification correspondant à 120 euros bruts à l’obtention de ladite certification.

Le versement de cette gratification est soumis au protocole suivant : 

Le collaborateur doit préalablement informer l’employeur de son objectif de certification par tout moyen et en particulier dans le cadre de son entretien professionnel,
L’employeur doit valider la démarche et le versement éventuel de la gratification,
La validation de l’employeur sera conditionnée au fait que la certification visée corresponde à des besoins actuels ou futurs de l’Entreprise et en lien avec les métiers proposés au sein de l’Association.
CHAPITRE XIII – MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE ET MUTATION
Article 13.1. Mobilité géographique
Chaque collaborateur accepte, dès son embauche, la clause de mobilité qui lui est proposée, et ce, dans le cadre géographique de la Région Ile-de-France. 

Chaque collaborateur accepte ainsi, par avance et de façon expresse, toute modification de son lieu de travail, de manière définitive ou ponctuelle, que l’AFORPA pourrait décider pour les besoins de la mission éducative qui lui est confiée.

Concernant l’établissement de Coulommiers, la clause de mobilité s’appliquera de la manière suivante :

le personnel de Coulommiers pourra également intervenir sur les sites de St Maurice et Vaux Le Pénil ;

le personnel de St Maurice et Vaux Le Pénil pourra intervenir sur tous les sites de l’AFORPA dont Coulommiers ;

le personnel de Guyancourt, Savigny Sur Orge et Issy Les Moulineaux, pourra intervenir sur tous les sites de l’AFORPA sauf Coulommiers.

La clause de mobilité figurera dans chaque contrat de travail.

Article 13.2. Changement d'affectation
Le changement d'affectation d'un collaborateur peut intervenir à l'initiative de l’employeur ou bien être demandé par l'intéressé lui-même ou encore par le médecin du travail.
A - Changement de poste à l'initiative du collaborateur
Il sera tenté, dans la mesure du possible, de satisfaire à la demande motivée en ce sens, émanant d'un collaborateur.
B - Changement de poste motivé à l'initiative de l’employeur
Le changement de poste assorti du maintien de la même qualification et des mêmes conditions de rémunération et de travail ne constitue pas une modification d'un élément essentiel du contrat de travail ; le collaborateur, qui en est informé par écrit, est tenu de l'accepter, son refus pouvant constituer un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse voire même pour faute grave.

En cas de changement de poste fondé sur un motif économique et considéré comme une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, le refus du collaborateur pourra conduire à son licenciement économique.

C - Changement de poste lié à des raisons médicales

Pendant sa grossesse, si son état de santé médicalement constaté l'exige, la collaboratrice pourra être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur ; cette modification ne devra avoir aucune incidence sur ses conditions de rémunération.

Par ailleurs, lorsqu'un collaborateur est devenu inapte ou partiellement inapte à l’emploi qu’il occupait à la suite d'une maladie ou d'un accident, à caractère professionnel ou non, l’employeur devra lui proposer un emploi approprié à ses nouvelles capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Cette proposition devra prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les délégués du personnel devront être consultés.









CHAPITRE XIV – CONGÉS ET ABSENCES
Article 14.1. Ouverture du droit aux congés payés
Tout salarié a droit à des congés payés à condition de justifier chez celui-ci d'une période d'activité équivalente à un mois de travail effectif pendant la période de référence qui va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

La prise des congés payés est possible dès l’ouverture des droits. Cette disposition permet, notamment aux nouveaux embauchés, la prise des congés payés sans attendre l’expiration de la période de référence. La prise de congés payés par anticipation ne peut être imposée au salarié.
Article 14.2. Congés du personnel administratif non cadre 
A - Congés payés et congés supplémentaires
Le personnel administratif non cadre bénéficient de 30 jours ouvrables de congés payés, soit 
5 semaines, dans les conditions prévues par la Loi, auxquelles viennent s'ajouter 11 demi-journées ouvrées supplémentaires, nécessairement non accolées au congé principal.

Les congés seront pris par roulement, sous la responsabilité de l'employeur ou du Directeur de l'établissement concerné, afin d’assurer une permanence pendant l’ouverture de l’établissement.

En tout état de cause, les usages en vigueur dans chaque établissement seront, dans la mesure du possible, respectés.
B – Jours ouvrés non travaillés (anciennement dénommés jours de RTT)
Par période de référence définie au chapitre VII à l’article 7.3 A, l’horaire hebdomadaire de travail étant de 37 heures, il est attribué 11,5 jours ouvrés non travaillés, afin que la durée hebdomadaire du travail soit égale, sur cette même période, à 35 heures.

Ces jours non travaillés sont pris par roulement par journée(s) ou demi-journée à l’initiative du collaborateur et sous la responsabilité de l’employeur ou du Directeur de l’établissement concerné de façon à assurer une permanence pendant l’ouverture dudit établissement.
C – Demi-journées administratives

L’Accord de Réduction et d’Aménagement du temps de travail signé en 1999, dans le cadre du passage à 35 heures, a prévu l’attribution au personnel administratif – hors cadres au forfait – 11 demi-journées supplémentaires de congés, appelées « Demi-journées administratives ».

Ces jours non travaillés sont pris par roulement par journée(s) ou demi-journée à l’initiative du collaborateur et sous la responsabilité de l’employeur ou du Directeur de l’établissement concerné de façon à assurer une permanence pendant l’ouverture dudit établissement.
Article 14.3. Congés des formateurs
A - Congés payés des formateurs
Les formateurs bénéficient de 60 jours ouvrables de congés payés soit 10 semaines dans les conditions prévues par la Loi, dont la prise effective est déterminée, sous la responsabilité de l’employeur ou du Directeur d'établissement, par le calendrier de fonctionnement de l'établissement.

En théorie, elle devrait s'effectuer comme suit :

2 semaines pendant les vacances de Noël ;
1 semaine pendant les vacances d'hiver ;
1 semaine pendant les vacances de printemps ;
6 semaines pendant les vacances d'été.
B - Jours ouvrés non travaillés (anciennement dénommés jours de RTT)
Par période de référence définie au chapitre VII article 7.2 A, l’horaire hebdomadaire de travail étant de 37 heures, il est attribué 11,5 jours ouvrés non travaillés, afin que la durée hebdomadaire du travail soit égale, sur cette même période, à 35 heures.

Dans ce cadre, la prise de ces jours non travaillés s'effectue selon les modalités suivantes :
une semaine de congés à la Toussaint ;
une semaine supplémentaire accolée aux congés estivaux, de telle façon que les formateurs puissent bénéficier d'un congé global de 7 semaines consécutives ;
le reliquat éventuel pris à l'initiative de chaque formateur.
Article 14.4. Congés des cadres
A - Cadres intégrés dans une unité de travail
Les cadres rattachés à l'unité des formateurs bénéficient des mêmes droits à congés que les formateurs, et les cadres occupés au sein d'un service administratif bénéficient des mêmes droits à congés que le personnel de ce service.
B - Cadres au forfait
Pour les cadres au forfait, tel que défini au chapitre VII à l’article 7.4.B. du présent accord, il est institué une convention individuelle de forfait en jours sur l'année de telle sorte qu'ils ne travaillent pas plus de 213 jours par période de référence.

Les congés seront fixés en début de période de référence en accord avec la Direction de l'AFORPA.
Article 14.5. Dispositions diverses
A - Information des représentants du personnel
Les représentants du personnel sont informés, avant le 30 septembre de chaque année, de la date des congés payés et des semaines de congés supplémentaires pour l’année scolaire en cours.

B – Prise des journées ou demi-journées de congés supplémentaires
Le collaborateur doit respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés pour ce qui est de la prise des journées ou des demi-journées de congés supplémentaires.

Tout report d'une demande de congés, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, devra être communiqué au collaborateur au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce report ne pourra être motivé que par des raisons de service, par définition objectives ; les membres du C.S.E. en seront informés.

Il est acté que l'employeur ou le chef de l'établissement concerné ne pourra reporter plus d'une fois la même demande.
C – Collaborateur embauché en cours de période de référence
Des dispositions particulières seront prises, avec leur accord, pour l'ensemble des collaborateurs, qu'ils soient, ou non, formateurs, ne totalisant pas une année complète de travail effectif dans la période de référence pour le droit aux congés payés.
Article 14.6. Congés exceptionnels pour événements familiaux
Une autorisation d'absence sera accordée, sans condition d’ancienneté, à tout collaborateur, sur justificatif, à l'occasion des événements suivants :


Jours ouvrés : ils correspondent aux jours travaillés dans l'entreprise. Dans la plupart des cas, il y a donc cinq jours ouvrés par semaine (du lundi au vendredi).
Jours ouvrables : ils correspondent à tous les jours de la semaine à l'exception du jour de congé hebdomadaire (généralement le dimanche).
La durée du déplacement, lorsque celui-ci est au moins égal à 300 kms, est comptabilisée en sus pour tous les congés d'une durée égale ou inférieure à 2 jours ouvrés.

L’absence au titre de ces congés est assimilée à une période de travail effectif et n'entraînera donc pas de réduction de la rémunération normalement due.

Article 14.7. Congé de paternité
Le droit au congé paternité et d'accueil d’un enfant est ouvert au père mais également à toute personne vivant maritalement avec la mère. 

Tout collaborateur concerné bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours calendaires qui ne pourra être fractionné. En cas de naissances multiples (ou d’adoptions multiples), la durée de ce congé est portée à 18 jours calendaires.

Ce congé est cumulable avec les 3 jours dont sont déjà bénéficiaires les salariés.

Ce congé doit être pris dans un délai quatre mois suivant la naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer.

Le collaborateur concerné doit prévenir l’employeur ou le Directeur d’établissement au moins un mois à l'avance de ses dates de départ et de retour à son poste de travail.
Article 14.8. Congé parental d’éducation
Tout collaborateur, homme ou femme, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lors de la naissance d’un enfant ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, à la condition de justifier au moins un an d’ancienneté au sein de l’AFORPA.

Le collaborateur a alors le choix entre :

prendre un congé parental d’éducation à temps plein ;
ou diminuer son temps de travail en passant à temps partiel mais il doit cependant travailler au moins 16 heures par semaine.

Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :

une durée de 3 ans si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.

Le collaborateur doit informer l’employeur par lettre recommandée avec AR en précisant le point de départ et la durée du congé choisi.

Le collaborateur doit, un mois avant le terme initialement prévu (ou de la deuxième prolongation), informer l’employeur par lettre recommandée avec AR :

soit de la prolongation de ses droits pour une nouvelle période qui n’est pas nécessairement identique à la première ;

soit de la transformation du congé parental en travail à temps partiel ou inversement Seule la durée du travail à temps partiel initialement choisie ne peut être modifiée, sauf accord de l’employeur ;

soit de la reprise de son activité initiale.
Article 14.9. Congé examen
Tout collaborateur justifiant d’une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié, consécutifs ou non, dont un an au sein de l’AFORPA, a droit à un congé examen pour préparer et passer un examen en vue de l'obtention d'un titre ou d'un diplôme de l'enseignement technologique homologué.

Le collaborateur peut bénéficier d'un ou plusieurs congés de ce type au cours d'une même année selon les conditions fixées par le code du travail.

La durée du congé varie selon l'objectif :

congé destiné à la préparation du ou des examens : elle ne peut excéder 24 heures, soit 
3 jours de travail ;

congé destiné à passer l'examen : elle est égale à la durée de l'examen.

Le collaborateur a droit au maintien de son salaire pendant la durée du congé.

Les modalités du congé examen s’appliquent aux formateurs en FFNR pour leur soutenance devant le jury.
Article 14.10. Congé sans solde
À titre exceptionnel, il pourra être accordé au collaborateur qui en fera la demande, dans des cas de nécessité ou de force majeure avérée, et pour une durée déterminée ne pouvant dépasser trois mois, un congé sans solde. Ces congés seront sans incidence sur l'ancienneté de l’intéressé.

Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail est suspendu et le collaborateur bénéficiaire de ce congé ne sera pas rémunéré.
Il reste néanmoins tenu à une obligation de loyauté envers l’AFORPA et il lui est donc interdit de se livrer à toute action qui lui ferait concurrence.

Article 14.11. Congé pour convenance personnelle
A - Procédure
L'AFORPA peut accorder, sur demande écrite d'un collaborateur ayant plus de 5 ans d'ancienneté, et selon les nécessités du service, un congé exceptionnel sans solde pour convenance personnelle d'une durée maximale de 2 ans.

Cette demande devra être formulée :

3 mois avant la fin de l'année scolaire pour les formateurs ;
3 mois avant la date de départ souhaitée pour les autres collaborateurs.

En tout état de cause, chaque année, il ne pourra pas être accordé au total plus de 3 congés sans solde, quelle qu'en soit la nature, et ce pour l'ensemble du personnel de l'AFORPA.

B – Situation du collaborateur pendant le congé

Pendant la durée du congé sans solde, le contrat de travail est suspendu et le collaborateur bénéficiaire de ce congé ne sera pas rémunéré.

Il reste néanmoins tenu à une obligation de loyauté envers l’AFORPA et il lui est donc interdit de se livrer à toute action qui lui ferait concurrence.

C - Situation du collaborateur à l’issue du congé
À son retour de congé, l’AFORPA doit réintégrer le salarié dans son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Article 14.12. Congé pour l'exercice de fonctions publiques ou professionnelles
L'absence pour exercer des fonctions publiques ou professionnelles entraîne une simple suspension du contrat de travail.

Sont ainsi concernés :

les administrateurs des organismes de sécurité sociale ;
les assesseurs du tribunal des affaires sociales ;
les conseillers municipaux et généraux ;
les conseillers prud'hommes, les députés et sénateurs ;
les jurés et témoins ;
les représentants d'associations familiales ;
les membres des organismes représentatifs d'immigrés.

Sont également visées :

les personnes exerçant des fonctions d'assistance et de représentation devant les prud'hommes
celles participant à un jury d'examen et à des instances de la formation professionnelle, en dehors de ceux liés de façon consubstantielle à la vocation éducative de l'AFORPA.
Article 14.13. Absences et retards
Le régime des absences et retards est fixé par le Règlement Intérieur de l'AFORPA.

































CHAPITRE XV – MALADIE – MATERNITÉ – ACCIDENT DU TRAVAIL – MALADIE PROFESSIONNELLE
Article 15.1. Maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle
A - Mesures générales
Tout collaborateur qui interrompt son service pour cause de maladie devra prévenir son Directeur d'établissement, voire un représentant de l'AFORPA, en indiquant le lieu où il est soigné ; il devra en outre, et lui adresser, sous 48 heures, un certificat médical d'arrêt de travail établi par le médecin de son choix.

Toute prolongation de l'incapacité de travail devra faire l'objet d'un nouveau certificat médical du médecin traitant, établi dans les mêmes conditions et produit dans les mêmes délais que supra.

La non-production des certificats médicaux initiaux, comme de prolongation, l'inobservation dûment constatée des prescriptions médicales, le fait de se livrer à un travail rémunéré pendant les absences maladies, constituent des manquements contractuels susceptibles d'entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement et/ou la perte automatique des prestations prévues aux paragraphes B et C ci-dessous.

Les collaborateurs malades choisissent librement leur médecin traitant ; néanmoins, ils doivent se prêter au contrôle susceptible d'être institué par l'AFORPA ; ce contrôle pourra, sur demande de l'intéressé, s'effectuer en présence de son médecin traitant.

Au cas où le collaborateur refuserait de se soumettre à ce contrôle, le paiement des prestations en espèces assurées par l'AFORPA serait suspendu.

La visite du médecin de l'Association pourra se faire à tout moment de la journée, entre 
8 heures et 20 heures, en dehors des heures d'autorisation d'absence indiquées par le médecin traitant.

L'exercice du contrôle ne pourra, en aucun cas, entraver ou retarder l'administration des soins, ni avoir pour effet de substituer à la responsabilité du médecin traitant celle d'autres praticiens.

B - Prestations en nature
Les collaborateurs bénéficieront des avantages et prestations résultant de l'application de la législation de la sécurité sociale.

C - Prestations en espèces
Ainsi que le prévoit la Convention collective nationale des Services de l'Automobile, tout collaborateur absent, dès lors qu'il a acquis une ancienneté minimale d'un an, verra ses appointements nets maintenus, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale dues.

Cette garantie, valable pour une année civile, est limitée à 45 jours d'indisponibilité atteints consécutivement ou non pour le personnel Employés, Ouvriers et Agent de Maîtrise ; et 
90 jours pour le personnel Cadre.

L'indisponibilité s'entend de l'incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale.

À partir du 46e jour pour le personnel Employés, Ouvriers et Agent de Maîtrise, le collaborateur peut percevoir directement, sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance d’IRP conformément aux dispositions de la convention collective nationale des Services de l’Automobile.

À partir du 91e jour pour le personnel Cadre, le collaborateur peut percevoir directement, sans condition d'ancienneté, les indemnités de prévoyance d’IRP conformément aux dispositions de la convention collective nationale des Services de l’Automobile.
Article 15.2. Absence pendant la grossesse
Les collaboratrices enceintes peuvent disposer d'une autorisation d'absence rémunérée à partir du 3e mois de grossesse d'une heure par jour.

Pour les formatrices, elles bénéficient, à partir du 3° mois de grossesse, d’une heure de cours en moins à l’emploi du temps.

Il est acté qu'aucun travail supplémentaire ne pourra être demandé à ces collaboratrices.

Leur rémunération habituelle leur sera garantie.
Article 15.3. Congé de maternité
La durée normale du congé de maternité est fixée à 16 semaines (6 semaines avant l'accouchement, 10 semaines après), mais peut être prolongée dans les cas suivants indiqués dans le tableau.

(1) le congé prénatal peut être augmenté de 4 semaines au maximum, le congé postnatal étant  réduit d’autant.
(2) le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines au maximum, le congé postnatal étant  réduit d’autant.

Par ailleurs, en cas d'état pathologique résultant de la grossesse et attesté par un certificat médical, les périodes de suspension telles que rappelées supra pourront être augmentées dans la limite de 2 semaines avant l'accouchement et 4 semaines après.



CHAPITRE XVI – RÈGLEMENT INTERIEUR ET CONSEIL DE DISCIPLINE
Article 16.1. Règlement Intérieur
Le Règlement Intérieur contient obligatoirement les dispositions relatives aux sanctions disciplinaires, à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Celui-ci ne peut réduire les avantages acquis par le présent Accord et ne pourra contenir des clauses limitatives ou contraires à ses dispositions ou à celles des lois et règlements en vigueur.

Le Règlement intérieur doit être soumis à l'avis du C.S.E., déposé puis affiché.
Article 16.2. Sanctions disciplinaires
Les sanctions disciplinaires pouvant être prises à l'encontre d'un salarié sont celles qui sont énumérées ci-après, classées par ordre croissant de gravité :

avertissement ;
mise à pied disciplinaire ;
licenciement avec préavis ;
licenciement sans préavis.

Ont été formellement exclues la mutation et la rétrogradation disciplinaires.

Hormis l'avertissement, les sanctions susvisées donneront lieu à application de la procédure telle que fixée ou rappelée aux articles 16.3 et 17.4. D du présent accord, à savoir :

convocation du salarié à entretien préalable ;
convocation de celui-ci devant la Commission consultative de discipline dans les trois jours ouvrables suivant cet entretien ;
notification de la sanction, le cas échéant, au plus tôt le troisième jour ouvrable suivant la réunion de la Commission consultative de discipline.
Article 16.3. Commission Consultative de Discipline
Il est institué, au siège de l'AFORPA, une Commission Consultative de Discipline. Cette Commission émet des avis sur l'application aux membres du personnel de l'AFORPA de sanctions supérieures à l'avertissement, telles que prévues à l'article précédent.

La Commission Consultative de Discipline est constituée, outre de son Président - de droit le Président de l'AFORPA ou son Représentant - d'une part d'un membre du C.S.E. élu par ses pairs , d'autre part du Directeur de l'établissement concerné par les faits qui seront examinés et d'un représentant du personnel de ce même établissement.

Dans chaque établissement sera organisée, à l'occasion des élections des institutions représentatives du personnel, l'élection d'un titulaire et d'un suppléant destinés à siéger au sein de la Commission Consultative de Discipline.

Le collaborateur convoqué devant la Commission Consultative de Discipline doit être informé des faits qui lui sont reprochés au moins trois jours ouvrables avant la tenue de la réunion. Il peut se faire assister lors de cette réunion par une personne de son choix appartenant à l'établissement dont il dépend.

S'il en formule la demande par écrit, son dossier lui est communiqué, sans qu'il puisse en lever copie, et il reçoit la liste des pièces de son dossier. La personne qui l'assiste bénéficie du même droit.

Le rapport des faits est effectué par le Directeur Général de l'AFORPA ou son Représentant, qui n'est pas membre de la Commission.

Les membres de la Commission consultative de discipline, y compris son Président, expriment leur avis sur la sanction envisagée par un vote à bulletin secret intervenant hors la présence du collaborateur concerné, de son assistant éventuel et du rapporteur des faits.

La décision prise est transmise, par écrit, par le Président au salarié ainsi qu’au Directeur de l'établissement concerné, et ce au plus tôt le deuxième jour ouvrable suivant celui du vote.

Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail, et rémunéré comme tel ; il n'est pas décompté des heures de délégation des collaborateurs titulaires d'un mandat de représentant du personnel.


CHAPITRE XVII – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 17.1. Rupture pendant la période d'essai
Les règles encadrant le licenciement ou la rupture anticipée du contrat à durée déterminée ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail en période d’essai.

Néanmoins, la décision de mettre fin à l’essai par le collaborateur ou l’employeur devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre contre décharge avant la fin de la période d’essai et en respectant les délais de prévenance suivants :

pour le collaborateur : le délai de prévenance est de 48 heures mais est ramené à 24 heures si la durée de présence du collaborateur dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. 

pour l’employeur : le délai de prévenance ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 
2 semaines après 1 mois de présence ; 
1 mois après 3 mois de présence. 

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Aucun préavis ni aucune indemnité ne sera due à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés si la période d'essai a duré au moins un mois.
Article 17.2. Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.

Toutefois, le contrat peut être rompu à tout moment pendant la période d’essai, par l'une ou l'autre partie, à la condition de respecter les délais de prévenance mentionnés à l’article 17.1. Dans ce cas, aucune indemnité ne sera due par l’employeur.

Une fois la période d’essai passée, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure, sauf accord écrit des parties.

En cas d’accord entre les parties, ou de rupture du contrat pour faute grave ou force majeure, aucune indemnité ne sera due par l’employeur à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur qui prend l'initiative de la rupture anticipée pour faute grave ou lourde doit observer la procédure disciplinaire prévue au chapitre XVI, aux articles 16.2 et 16.3.
La rupture anticipée du contrat par l’employeur en dehors des cas de rupture susvisés ouvre droit pour le collaborateur à l’indemnité compensatrice de congés payés, à l’indemnité de fin de contrat ainsi qu’à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

L’inaptitude reconnue du collaborateur peut également justifier la rupture anticipée du contrat. Dans ce cas, la rupture ouvre droit pour le collaborateur à l’indemnité compensatrice de congés payés, à l’indemnité de fin de contrat ainsi qu’à l’indemnité de licenciement.
Article 17.3. Démission
La démission se définit comme la rupture du contrat de travail à l'initiative du collaborateur.

Celui-ci informe l’employeur de sa volonté de démissionner par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Il sera tenu de respecter le préavis prévu par la Convention Collective nationale des Services de l'Automobile. Ce préavis débutera le jour de la remise en main propre contre décharge de la lettre de démission ou le jour de première présentation à l’employeur de la lettre recommandée AR.
Article 17.4. Licenciement
A – Conditions de légitimité du licenciement
Le licenciement est la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur.

Tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. 

Le licenciement peut être prononcé pour un motif personnel ou un motif économique.
B – Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est motivé pour des raisons inhérentes à la personne du salarié. Il peut s’agir d’un motif d’ordre disciplinaire ou non disciplinaire.

Nota : concernant les formateurs, outre la période d'essai, il est institué un mode de validation de la fonction comme décrit à l'article 12.3 du présent Accord, afin de permettre l'évaluation des potentialités et compétences du collaborateur ; l'inaptitude à la fonction déclenche la rupture du contrat de travail.
C - Licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise, selon la définition donnée par le Code du Travail à la date de signature du présent Accord.
Cette définition pourra cependant évoluer en fonction de l’évolution de la législation.

D - Procédures à respecter en cas de licenciement
Les procédures à respecter sont celles prévues par le Code du Travail.

Cependant, en cas de licenciement pour un motif disciplinaire, l’employeur devra également respecter la procédure disciplinaire prévue au chapitre XVI, aux articles 16.2 et 16.3.
Article 17.5. Retraite
Les modalités de mise ou de départ volontaire à la retraite sont définies par la Convention Collective Nationale des Services de l'Automobile.
Article 17.6. Préavis et indemnités dus
Ceux-ci sont fixés par la Convention Collective Nationale des Services de l'Automobile.

CHAPITRE XVIII – RÉGIMES DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE ET DE PRÉVOYANCE, RÉALISATIONS SOCIALES
Article 18.1. Régime de retraite complémentaire
Les collaborateurs de l'AFORPA sont affiliés à :

l'Institution de Retraite et de Prévoyance (IRP) AUTO, 16909 Angoulême Cedex 9 : contrat n° 2.016522.000 pour l’ensemble du personnel (anciennement IRSACM);

l'Institution de Retraite et de Prévoyance (IRP) AUTO, 16909 Angoulême Cedex 9 : contrat n° 1.0838037.000 pour le personnel Agents de Maîtrise et Cadres (anciennement IRCRA).

Les collaborateurs de l'AFORPA sont informés chaque année des taux de cotisations pratiquées.
Article 18.2. Régime de prévoyance
Les collaborateurs de l'AFORPA bénéficient du régime de prévoyance tel que défini par la Convention collective nationale des Services de l'Automobile. Ce régime est géré par l'Institution de l'Institution de Retraite et de Prévoyance (IRP) AUTO, 16909 Angoulême Cedex 9 (anciennement IPSA).

Les collaborateurs de l'AFORPA bénéficient, par ailleurs, des prestations de la caisse mutuelle complémentaire de l'Institution de Retraite et de Prévoyance (IRP) AUTO, 16909 Angoulême Cedex 9 (anciennement MPA).

Les collaborateurs de l'AFORPA sont informés chaque année des taux de cotisations pratiquées.
Article 18.3. Réalisations sociales
L'Association Paritaire d'Action Sociale et Culturelle de l'Automobile, du Cycle et du Motocycle (APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la Convention collective nationale des Services de l'Automobile et, partant, du présent Accord.

Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'APASCA est l'assistance du plus grand nombre d’ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.

L'APASCA est financée par une cotisation pour chaque salarié à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance. Son recouvrement est assuré par l'APASCA ou par tous organismes avec lesquels elle passe un protocole à cet effet.
La cotisation destinée à l'APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur la dotation affectée au Comité d'entreprise qui conserve la maÎtrise de son action sociale et culturelle.
Article 18.4. Information des nouveaux collaborateurs
Une plaquette sera remise à chaque nouvel entrant, présentant les régimes de retraite complémentaire et de prévoyance ainsi que la mutuelle dont il est question aux articles précédents.


CHAPITRE XIX – PRESTATIONS ET AVANTAGES DIVERS
Article 19.1. Restauration
Chaque établissement est doté d'un restaurant qui lui est propre, accessible à chaque collaborateur à l’exception du centre Claude SCHNEIDER de Vaux Le Pénil.

Les collaborateurs bénéficient par ailleurs de tickets-restaurant.
Article 19.2. « 1% logement »
La participation à l'effort de construction de l'AFORPA fait l'objet de versements à un organisme habilité pour ce faire.

Le C.S.E. de l'AFORPA sera informé chaque année de l'état des demandes faites par les collaborateurs en la matière ; sera consulté, pour l'exercice suivant, sur les modalités d'utilisation de cette participation.
Article 19.3. Prêts
Le Président de l'AFORPA est seul destinataire des demandes de prêt, lesquelles ne seront susceptibles d'être retenues que dans des cas exceptionnels, dûment motivés, et pour des montants n’excédant pas le quart de la rémunération annuelle brute de l'intéressé.
Article 19.4. Avantages particuliers
A - Mutuelle
Les frais d’adhésion à la mutuelle sont à la charge exclusive de l'AFORPA.
B - Vêtements et équipements de travail
La fourniture gratuite ou le remboursement de vêtements professionnels est un avantage en nature, y compris lorsqu’ils sont exigés pour l’exercice de la profession. Ces vêtements doivent par conséquent être réintégrés dans l'assiette des cotisations pour leur valeur réelle.

En revanche, la fourniture gratuite ou le remboursement par l'employeur d'équipements de protection individuelle destinés à préserver la santé ou la sécurité des salariés ne constitue pas un avantage en nature. Il en est de même des vêtements de travail lorsque les travaux sont particulièrement insalubres ou salissants.

C - Réparation des véhicules personnels
Sous réserve de l'accord préalable du Directeur du CFA et de la prise en charge du coût des pièces utilisées par les intéressés, la réparation des véhicules personnels des collaborateurs ou de leur conjoint pourra être assurée au sein du CFA, à la condition expresse que ladite réparation n'occasionne aucune gêne particulière au sein des ateliers.
Article 19.5. Distinctions honorifiques
La médaille d'honneur du travail est une distinction honorifique destinée à récompenser l'ancienneté des collaborateurs ou la qualité exceptionnelle des services rendus.
A - Conditions d'attribution
Pour pouvoir y prétendre, il faut justifier d'un certain nombre d'années de travail, en France en principe. L’ancienneté de services s’apprécie auprès de tous les employeurs qu’a connus le salarié. Il est ainsi décerné :

une médaille d'argent, après 20 ans de services ;
une médaille de vermeil, après 30 ans de services ;
une médaille d'or, après 35 ans de services ;
une médaille grand ‘or, après 40 ans de services.

B - Réduction de l'ancienneté requise
La médaille d'argent peut être décernée à un collaborateur ne justifiant que de 15 ans de services chez un même employeur pour le récompenser soit de la qualité exceptionnelle des initiatives prises pour l'exercice de sa profession, soit de ses efforts pour acquérir une meilleure qualification.

C - Formalités
La demande d'attribution doit être formulée sur un imprimé (CERFA n°11796*01) disponible sur le site internet du service public (service-public.fr). Le destinataire auquel doit être adressé le dossier varie selon le département de résidence du salarié. Ce peut être la préfecture, la sous-préfecture, ou l’unité territoriale compétente des DIRECCTE du lieu de domicile du salarié. Il est recommandé de contacter préalablement au moins l’un de ces organismes pour s’assurer qu’il est en charge du traitement des demandes de médailles d’honneur du travail.

D - Gratification allouée lors de la remise de la médaille d'honneur du travail
L'attribution de la médaille donnera lieu au paiement d'une gratification égale à 50 % de la rémunération mensuelle brute de base due à l'intéressé sans pouvoir être inférieure à 
1 000 € bruts.

Cette gratification est exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale et exonérée de l'impôt sur le revenu, et ce conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

E - Acquisition de la médaille
Celle-ci est à la charge de l'AFORPA.

Article 19.6. Compte Epargne Temps
L’Accord de Réduction et d’Aménagement du temps de travail signé en 1999, dans le cadre du passage à 35 heures, a prévu la mise en place d’un Compte Epargne Temps.

Les objectifs du C.E.T.
Pour faciliter la réalisation de certains projets des salariés de l’AFORPA, il a été créé un Compte Epargne Temps individuel permettant de capitaliser des droits à congés rémunérés sur une période pluriannuelle.

Les conditions d’accès
Il est ouvert à toute personne en C.D.I., dont l’ancienneté est, au minimum, de 2 ans.

Les conditions de déblocage
Le C.E.T. peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l’un des congés prévus par les dispositions légales ou conventionnelles applicables à l’AFORPA, comme :
Le congé parental d’éducation
Le congé pour prolongation de congé maternité
Le congé pour convenance personnelle
Le congé pour création d’entreprise
Le congé sabbatique
Le congé de fin de carrière précédant immédiatement le départ en retraite
Le congé individuel de formation

Le C.E.T. peut aussi être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, un autre congé sous forme de passage à temps partiel, voire des actions de co-investissement (CPF …)

Toute demande de déblocage non listée précédemment fait l’objet d’un examen particulier et peut donner lieu à un accord exceptionnel.

En cas d’évènements personnels ou familiaux, exceptionnels ou imprévus, les modalités d’utilisation peuvent être assouplies selon la situation.

Les conditions d’alimentation
Le C.E.T. est alimenté à la seule initiative du salarié par :

Le report de toutes absences (CP – RTT …), dans la limite légale de 22 jours ouvrés par an
La conversion de tout ou partie du 13ème mois
La conversion de tout ou partie des primes annuelles et/ou heures supplémentaires dans la limite d’un mois par an (1 mois = 22 jours ouvrés)

Le salarié doit transmettre sa demande, via un formulaire, à la direction générale de l’AFORPA qui dispose d’un délai de 2 semaines pour retourner le document dûment validé.

Les conditions d’utilisation
Le salarié doit adresser sa demande de déblocage, par écrit, à la direction générale au moins trois mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel.

Les droits à congés deviennent disponibles dès qu’est crédité dans le C.E.T. l’équivalent de la durée (en jours) du congé demandé.

La direction peut différer de trois mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel, voire refuser la demande pour des raisons liées à la bonne marche de l‘Association.

Pour les demandes de déblocage exceptionnel – hors congés ou passage à temps partiel -, le délai est ramené à 1 mois et la condition du solde minimum ne s’applique pas.

Le statut de l’utilisateur
Pendant les périodes d’utilisation du C.E.T., le contrat de travail n’est pas suspendu. L’intéressé est considéré comme étant en congés payés.

La clôture du compte
Le collaborateur peut demander à tout montant la fermeture de son C.E.T.

Le compte est également soldé en cas de départ de l’entreprise.

Dans ces cas, la régularisation est faite par le versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux droits crédités, calculée sur la base du salaire au jour de la fermeture du C.E.T.

Cette indemnité est soumise aux charges sociales et fiscales dues au jour de la clôture.


CHAPITRE XX – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES
Article 20.1. Inventions et brevets
L'AFORPA pourra confier à un collaborateur une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, des études ou recherches, à titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif.

Le collaborateur devra informer immédiatement l’AFORPA de toute invention même faite en dehors de l'exécution de son contrat de travail. Il s’abstiendra de toute divulgation du contenu de l’invention jusqu’au dépôt de la demande de brevet.

Les inventions faites par le collaborateur dans l'exécution soit de son contrat de travail, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, sont la seule propriété de l’AFORPA.

La propriété industrielle appartenant à l’AFORPA, elle effectuera les formalités de dépôt de brevet ou de prise de tout autre titre qui s'avéreraient nécessaires et en informera le collaborateur concerné.

Le nom de ce dernier sera toutefois mentionné sur les demandes et certificats de description, sauf opposition de sa part, sans que cette mention ne lui donne aucun droit de propriété.

Un intéressement sera versé au collaborateur du fait de son invention, à déterminer avec l’employeur. Les dispositions particulières régissant cet intéressement sont fondées sur la valeur de l'invention pour l'AFORPA et sur un partage de cette valeur entre la part qui revient à l'inventeur et la part qui résulte de l'environnement technique qui a permis l'invention.

Les inventions effectuées par le collaborateur en dehors de son travail demeureront la propriété de celui-ci sauf si elles ont été faites soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise ou grâce à la connaissance ou à l'utilisation de techniques, moyens ou données procurés par elle.

L’AFORPA pourra en ce cas revendiquer la propriété ou la jouissance de l'invention du collaborateur mais devra verser un juste prix en contrepartie de cette invention.

Tout litige entre les parties relatif à la propriété ou à la rémunération des inventions faites par le collaborateur seront soumis à la Commission Nationale des Inventions de Salariés ou au Tribunal de Grande Instance.

Article 20.2. Logiciels, savoir-faire non brevetables et autres créations intellectuelles
Les dispositions applicables sont celles prévues par les lois n° 85-660 du 3 juillet 1985 et 
n° 94-361 du 10 mai 1994.


CHAPITRE XXI – RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS - CONCILIATION
Article 21.1. Dispositions générales
Il est institué, au siège de l'AFORPA, une Commission de Conciliation et d'Arbitrage qui a compétence pour rendre des avis sur l'interprétation des clauses de la convention en cas de réclamations collectives nées de son application.
Article 21.2. Composition et fonctionnement de la Commission de Conciliation et d'Arbitrage
La Commission de Conciliation et d'Arbitrage comprend un représentant de chacune des organisations syndicales signataires du présent Accord et un nombre égal de représentants de la Direction de l'AFORPA ; le Président de l'AFORPA - ou son Représentant - en est, de droit, le Président.

Chacune des parties désigne des membres suppléants en nombre égal à celui des membres titulaires.

La Commission rend son avis dans un délai maximal de quinze jours ouvrables à compter de sa tenue.

Lorsqu'un accord est intervenu, un procès-verbal est dressé sur le champ et signé par tous les membres de la Commission. En cas de désaccord, un procès-verbal de désaccord est dressé précisant les points sur lesquels le désaccord persiste.
Article 21.3. Procédure
Toutes les réclamations collectives seront soumises à l'avis de la Commission de Conciliation et d'Arbitrage dans les conditions précisées infra.

Les réclamations collectives devront avoir été présentées par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ; aucune réclamation individuelle ne pourra être admise.

La saisine de la Commission ne sera recevable que sous la forme d'une demande d'avis exprimée par écrit.

Le Président de la Commission réunira dans un délai de trente jours ouvrables toutes les parties intéressées : membres de la Commission, partie requérante.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaudra renonciation définitive à sa demande ; un procès-verbal de non-comparution sera alors dressé.

CHAPITRE XXII – CONCLUSION
Article 22.1. Date d'entrée en vigueur
Le présent Accord d'entreprise, non susceptible d'être frappé d'opposition syndicale, entrera en vigueur le ……..
Article 22.2. Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera déposé par le Directeur Général de l'AFORPA au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes (un exemplaire) ainsi qu'à la DIRECCTE du Val de Marne (cinq exemplaires) en application des dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8, 
D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail.

Cet Accord d'entreprise s'appliquant à des établissements ayant des implantations distinctes, son dépôt sera assorti de la liste, en trois exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives.

Signé à Saint-Maurice le