SOCIETE DU GARAGE DUGAT



Société Anonyme à Conseil d’Administration
Au capital de 600 000 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le 
N°SIRET 320 279 540 00019
Siège social : 23 avenue de l’Agriculture – 63100 CLERMONT FERRAND







ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES











Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés,
Société du garage DUGAT
Représentée par …, en qualité de Président Directeur Général
D’une part

Et 

L’organisation Syndicale CFTC, représentée au présent accord par …,
D’autre part

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La société et les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
La société entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière ;
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.
Un accord avait été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail en date du 09 février 2021.
Suite aux observations formulée par l’inspection du Travail, il a été décidé de compléter l’accord précédemment signé par le présent accord qui complète et remplace le précédent.



ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord répond à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 7 juillet 2011 qui a institué pour les entreprises de plus de 50 salariés une obligation de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité femmes/hommes.
L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de la Société.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif.
Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Les parties signataires souhaitent que la durée de l’accord soit de 3 ans.
Dans ce cadre, afin de répondre aux observations de l’Inspection du Travail à ce titre et de porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la durée de trois ans.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
2-1 La rémunération
Principe
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau coefficient) est menée chaque année si l’effectif de chaque catégorie le permet, étant précisé à ce titre qu’il est nécessaire que, au sein d’une même catégorie professionnelle, existe au moins 3 salariés par sexe.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du Code du Travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
Capacités découlant de l’expérience acquise,
Responsabilités.

Action à mettre en œuvre 
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, la société établit une cartographie des emplois considérés comme des valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

Le détail de ces informations est établi et analysé par l’entreprise,
Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie
Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Ajouts du présent accord suite aux observations formulées par l’Inspection du Travail : 
Objectif : Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L-3 du Code du Travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise et d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Au jour de la signature du présent accord, l’index égalité hommes/femmes est de 64. L’objectif est d’augmenter l’index à 77.
Moyens : chaque année, les indicateurs chiffrées ci-dessus rappelés seront suivis au moyen d’un tableau du salaire établi pour chaque service.
Outils : cette vérification du salaire pour chaque service sera menée afin de veiller à augmenter chaque salarié femme et homme de façon identique dans une situation objectivement identique.
Délais : chaque année au mois de décembre, il sera procédé à une comparaison du salaire de base moyen femmes et hommes et à un ajustement si cela s’avère nécessaire.
Responsable de l’action : deux responsables se partageront la mission à savoir le responsable de la société et le responsable ressources humaines.

2-2 L’embauche
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Principe
Promouvoir le recrutement de tout genre sur les métiers à majorité masculine ou féminine.
Objectifs de progression
Promouvoir, autant que possible, le recrutement de femmes sur les métiers majoritairement masculin dans l’entreprise.
L’objectif chiffré est que, au sein de chaque catégorie professionnelle tel que définie par l’article 2-1 du présent accord, le pourcentage d’emploi du sexe sous-représenté progresse (autant que possible et au regard des compétences des candidats) chaque année d’application du présent accord.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Les personnes en charge du recrutement au sein de la société s’engage à s’entretenir au minima au téléphone ou en entretien physique avec les candidats se présentant sur des métiers majoritairement représentés par le genre opposé.
De même, dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que les candidats soient reçus par des femmes et des hommes sur tous les métiers.
Indicateurs de suivi

Nombre d’entretiens téléphoniques ou physiques avec des candidats dont le genre est sous représenté sur le métier.
Entretiens de recrutement : pourcentage d’entretien de recrutement faits par des hommes et des femmes par rapport au nombre d’entretiens faits par des hommes ou nombre d’entretiens faits par des femmes.

Ajouts du présent accord suite aux observations formulées par l’Inspection du Travail : 
Constat : les parties ont fait le constat des métiers, au sein de l’entreprise, majoritairement masculin, afin d’indiquer ses objectifs de progression
A majorité masculin : mécaniciens, magasinier, technicien, vendeur.

Objectif : permettre l’accès aux femmes aux métiers majoritairement masculins.

Il est rappelé que, selon la législation en vigueur :
La rédaction et la gestion des offres d’emploi doivent être non discriminatoire : elles seront rédigées de façon à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes doit être la règle à chaque étape du processus de recrutement : les choix ne doivent résulter que de l’adéquation entre le profil candidat (au regard de son potentiel, de ses envies et ses compétences, de la nature du ou des diplômes déjà détenus et de ses aspirations d’évolution professionnelle) et les aptitudes requises pour les diplômes visés.
L’égalité salariale étant la composante essentielle de l’égalité professionnelle, il doit être garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

Moyens : demander au service Ressources Humaines ou aux agences de recrutement systématiquement au moins un profil masculin et un profil féminin sur chaque poste lorsqu’il y a un recrutement.
De plus, une synthèse sera mise en place et complétée à l’issue de chaque entretien de recrutement par métier, pour objectiver chaque recrutement.
Outils : un tableau excel sera mis en place avec un suivi du nombre de candidats masculin et féminin reçus pour chaque poste, et sera renseigné dans ce tableau le profil retenu au bout du processus de recrutement (masculin ou féminin).
Délais : dès la date d’application du présent accord

Responsable de l’action : deux responsables se partageront cette mission à savoir le responsable de la société et le responsable des ressources humaines.

2-3 L’articulation en l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Par ailleurs, la société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacement professionnels.
Objectifs de progression
Afin de réduire les obstacles à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, les parties se fixent pour objectif d’accompagner les départs et retour de congés maternité/parental.
L’action permettant d’atteindre l’objectif est la mise en place systématique d’un entretien avant le départ en congé maternité/parental afin d’organiser au mieux le travail durant l’absence, ainsi qu’au retour du congé maternité/parental, afin de déterminer notamment les conditions du retour, le projet professionnel ou un éventuel aménagement de poste.
Dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental ou congé de soutien familial, un entretien avec le responsable hiérarchique est systématique réalisé avant le départ et au moment du retour.
Moyens : Un entretien avant le départ, 1 mois avant le départ en congé un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Les conditions de l’éventuel remplacement du/de la salarié(e) ;
La réorganisation des tâches pendant le congé.

Il est rappelé qu’au retour d’un congé lié à la parentalité, le/la salarié(e) retrouve son ancien poste. Si un retour au poste initial n’est pas possible, des solutions seront apportées aux salariés dans le cadre de l’entretien prévu au retour du congé lié à la parentalité, ou s’ils le souhaitent, avant leur retour, pendant ledit congé.
Indicateurs de suivi : La part des personnes partant en congé maternité/parental et qui bénéficient d’un entretien avant leur départ en congés.
Résultat recherché : 100%. Le coût estimé est nul et l’échéancier immédiat.


ARTICLE 3 – LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties réaffirment leur engagement à favoriser l’insertion professionnelle au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment dans les conditions d’accès à l’emploi de ces personnes.
La société s’engage à maintenir le niveau d’insertion de salariés en situation d’handicap atteint à la date de rédaction du présent accord, soit 4.94% de bénéficiaires.
La société accueil des stagiaires en situation d’handicap :
En 2022 : 2 personnes

Afin de permettre la réussite dans l’insertion des personnes en situation d’handicap, la société met en place des postes adaptés en fonction du handicap de chacun des salariés concernés. A ce titre, avant toute insertion professionnelle d’une personne en situation d’handicap, une étude est portée sur le poste occupé par cette dernière.


ARTICLE 4 : LE PRINCIPE DU RESPECT DE NON-DESCRIMINATION

La société manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et son souhait de favoriser l’égalité des chances face à l’emploi.

Des actions de sensibilisation visant à l’intégration du personnel étranger doivent être mises en œuvre auprès de l’ensemble du personnel. Une politique de communication sera menée en faveur de la non-discrimination afin de lever les obstacles existants.

Le service RH prend soin d’informer toute nouvelle recrue de la diversité qui existe dans la société et du respect du principe de non-discrimination.




LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Article 1 : L’articulation de la vie personnelle et professionnelle


Les parties s’engagent à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale. 
L’objectif étant de favoriser, pour les hommes et les femmes, la possibilité d’exercer leurs engagements de manière équilibrée, tant professionnels que privés.


Gestion des vacances : 
1er critère : avoir un enfant de moins de 18 ans scolarisé
2ème critère : avoir son ou sa conjoint(e) dans l’entreprise
3ème critère : l’ancienneté

Gestion de la rentrée scolaire : 
La Société accorde des heures pour la gestion de la rentrée scolaire.

Droit à la déconnexion :

La société s’engage à préserver le droit à déconnexion de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties s’engagent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion dès leur départ de la société jusqu’à leur retour le lendemain, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les parties s’engagent à ce que les salariés n’aient pas l’obligation de lire et répondre aux appels téléphoniques qui leur sont adressés ou d’effectuer toute autre tâche dans cette période. 





MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI


Le suivi du présent accord donne lieu à un bilan annuel de la mise en œuvre et la bonne application des dispositions qu’il comporte avec une structure de pilotage de l’égalité.

Cette structure prendra le nom de Commission de suivi « égalité professionnelle ».

Cette commission est composée de : 

Monsieur …, délégué syndical CFTC

Madame …, Secrétaire du CSE, 

Monsieur …, Président Directeur Général

Madame …, responsable des Ressources Humaines

La commission se réunira une fois par an et aura pour objet :

D’analyser les évolutions des indicateurs d’une année sur l’autre ;

De faire l’inventaire des mesures mises en place ;

De s’assurer de la bonne application de l’accord et des engagements pris ;

De faire le point sur les difficultés nouvelles que pourrait rencontrer la collectivité sur les thèmes portés par le présent accord et proposer des mesures d’adaptation, des améliorations ou des dispositions complémentaires ;

De proposer des mesures correctives suite aux inégalités rencontrées et de faire en sorte que les solutions proposées soient rapidement mises en place ;

En dehors de cette réunion annuelle, la commission pourra également être saisie à la demande de deux de ses membres.

La réunion annuelle aura lieu 1 mois avant la réunion de consultation du CSE sur le rapport annuel unique et ce, afin que la commission puisse présenter au CSE ses observations.




MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD





Les dispositions établis par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 07/11/2022.

Par conséquent, cet accord cessera de s’appliquer le 06/11/2025.

En application de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cette accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.


Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, ou l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.



Publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires : 

Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes à l’adresse suivante, 16 place de l’étoile – 63005 CLERMONT FERRAND.
Le dépôt de cet accord a été fait, à l’issue du délai de 8 jours conformément à l’article L.2232-2 du code du travail.

Madame … se chargera des formalités de dépôt.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneaux d’affichage.


Fait à CLERMONT FERRAND : le 27/10/2022

En 6 exemplaires

Pour la société du Garage DUGAT				Pour l’organisation syndicale CFTC