Entre :
L’Association AGEMETRA, dont le siège social est situé Parc d’activité La Saulaie, 23 avenue des Saules, 69922 OULLINS Cedex, représenté par le Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet.
D’une part
Et :
Les organisations Syndicales Représentatives suivantes :
CFDT, 
CGT, 
SNPST,

D’autre part

Il est conclu le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail

PREAMBULE

L’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail signé par les parties le 18 décembre 2020 est entré en vigueur le 1er février 2021.

Conformément à l’article 14.2 dudit accord, un comité paritaire (direction et délégués syndicaux) s’est réuni le 10 mars 2022 afin d’évaluer les conditions d’application de l’accord au cours de la première année écoulée. Un bilan a été réalisé sur la base des analyses RH et des remontées des différents responsables (études réalisées en novembre et décembre 2021).
Depuis l’entrée en vigueur de l’accord télétravail en février 2021, l’AGEMETRA a expérimenté le télétravail dans sa dimension protectrice durant la pandémie de la Covid-19 (« télétravail exceptionnel » dans nos PCA) et a pu mettre en place le « télétravail régulier » le 1er septembre 2022. 
L’expérimentation de ces deux modalités a permis d’observer différentes problématiques et questionnements : modification de la charge de travail pour les salariés en présentiel, apparition de nouvelles contraintes, identification des activité télétravaillables, relations managériales, ....

Ces réflexions ont abouti à formaliser des précisions sur les modalités d’application du télétravail dans le présent avenant.

En conséquence, les articles suivants de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail sont modifiés en ces termes :

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.4	PERSONNEL ELIGIBLE

Dans le respect des conditions d’éligibilité inscrites à l’article 1.3 de l’accord télétravail, et hors les exclusions citées dans ce même article, tous les métiers sont éligibles au télétravail.

Dans le cadre de cet accord, les « coordinatrices de centre – classe 8 » du fait de leurs fonctions au sein de l’AGEMETRA, sont considérées comme appartenant à la catégorie « filière prévention » du présent accord.







ARTICLE 2 : TELETRAVAIL REGULIER

Article 2.1	MODALITES DE RECOURS

Le recours au télétravail régulier nécessite de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.3. du présent accord.

Le recours au télétravail régulier est limité à :

Pour les métiers de la filière support: 
1 jour de télétravail par semaine, pour les CDI > 60%.
Les CDI à 60% bénéficieront de 2 jours par mois calendaire.
Ces jours pourront être fractionnés en demi-journées.

Le jour de télétravail ou les demi-journée sont fixes de préférence et définis en accord avec le responsable hiérarchique en tenant compte des nécessités du service et de l’AGEMETRA.
Le jour de télétravail ou les demi-journées pourront être modifiés à la demande du salarié, temporairement ou durablement, en accord avec le responsable hiérarchique. 

Pour les métiers de la filière prévention : 
Pour les médecins, infirmiers, ASST, CPST et spécialistes : 2 jours de télétravail par mois calendaire, pour les CDI > 60%.
Les CDI à 60% bénéficieront d’1 jour par mois calendaire.

Pour les assistantes médicales : 2 jours de télétravail par mois calendaire, pour les CDI ≥ 80%.
Les CDI ≥ 60% et < 80% bénéficieront d’1 jour par mois calendaire.
		
Le jour de télétravail n’est pas obligatoirement fixe et devra être défini en concertation collective et en tenant compte de la nécessité d’assurer la continuité du service et le bon fonctionnement de chaque centre.
Ces jours pourront être fractionnés en demi-journées.


Dans tous les cas, pour les métiers de la filière support et les métiers de la filière prévention :

Le fractionnement des journées de télétravail doit se faire dans le respect des horaires collectifs. 
Ex : si un salarié vient travailler en présentiel de 8h à 12h, son temps de télétravail s’effectuera de 13h à 17h ; si un salarié télétravaille de 8h à 12h, il doit revenir travailler sur son lieu habituel de 13h à 17h. Il devra donc s’organiser pour réaliser son temps de trajet et de déjeuner entre les deux phases d’activité (nous rappelons que le télétravail est volontaire).

Il ne sera pas possible de poser 2 journées complètes et successives de télétravail, ni 2 journées complètes de télétravail dans la même semaine ; 

Il ne sera pas possible de poser plus de 3 demi-journées de télétravail dans la même semaine ;

Sur une semaine calendaire comportant des jours de congés, RTT (salarié ou Direction) et/ou jours fériés, le salarié ne pourra pas poser de jour de télétravail s’il s’agit du seul jour d’activité dans la semaine. Ce seul jour travaillé sur une semaine calendaire devra s’effectuer sur son lieu habituel de travail. En règle générale le salarié devra travailler au moins 1 jour en présentiel si, par exemple, dans la même semaine se cumulent congés/RTT/temps partiel/jours fériés et télétravail ;

En cas de force majeure, et notamment pour palier à un manque d’effectif et maintenir la bonne continuité du service, il pourra être demandé par le responsable hiérarchique à tout salarié en télétravail de revenir sur son lieu de travail ;
En cas d’annulation du jour de télétravail (ou de la demi-journée) pour les raisons évoquées ci-dessus, le salarié pourra en demander le remplacement, tant que le quota de 2 jours de télétravail par mois calendaire n’est pas dépassé pour la filière prévention, et d’1 jour par semaine pour la filière support, selon les modalités ci-dessus ;

Le jour de télétravail régulier qui tombe sur une semaine de congés ou sur un jour férié ou sur un jour de RTT Direction n’est pas récupérable ;


Article 2.2	PROCEDURE DE DEMANDE

Le salarié éligible doit faire sa demande écrite en complétant le formulaire « Demande de Télétravail », et en l’envoyant soit par courrier avec accusé de réception, soit par email, soit en le remettant en main propre contre décharge au Service Ressources Humaines.
Une copie de la demande devra également être adressée pour information à son responsable hiérarchique.

La demande de télétravail peut se faire à tout moment dans l’année, et au plus tôt à l’issue de la période d’essai du salarié nouvellement embauché. 
 
En cas de refus de la demande du salarié, celui-ci devra être notifié et motivé sur le formulaire de « Demande de Télétravail » qui sera transmis au salarié dans un délai d’1 mois. 


Article 2.3	FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une modalité d’exécution du travail, sur la base du volontariat.
Le télétravail est formalisé par l’envoie de la « Demande de télétravail », dès lors que le salarié satisfait aux conditions d’éligibilité.
La demande de télétravail peut se faire à tout moment dans l’année. Elle exprime la volonté du salarié d’utiliser cette modalité d’exécution du travail. 
Le service RH ne rédigera pas d’avenant au contrat de travail.



ARTICLE 3 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 3.1	MODALITES DE RECOURS

Les conditions de recours au télétravail occasionnel restent inchangées par rapport à l’accord original.

Cependant, au titre de la volonté de l’employeur de mettre en place l’ensemble des mesures nécessaire pour maintenir en emploi ses salariés, il est prévue une dérogation aux nombre de jour de télétravail occasionnel sur la base d’une préconisation du médecin du travail. 
La durée et le nombre de jours de télétravail accordés aux salariés concernés, reste à l’appréciation du médecin du travail et de la direction des ressources humaines


ARTICLE 6 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE

Article 6.2	CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La notion de rapport d’activité mis en place au lancement du télétravail à l’AEGMETRA n’existe plus.
Le télétravailleur régulier aura la possibilité, s’il en a la nécessité ou le besoin, de faire remonter à son responsable hiérarchique par email ou par tous moyens, les problématiques qu’il rencontre liées au télétravail (connexion, isolement, surcharge, sous-charge…) mais aussi les astuces utilisées en télétravail qui pourrait être partagées dans le service, sous forme d’un rapport.
Il est à noter que ce rapport ne constitue en rien une liste détaillée et exhaustives des tâches effectuées conformément à la fiche de poste du salarié.

Par ailleurs, chaque année, un point sur les conditions d’activité et la charge de télétravail sera réalisé entre chaque télétravailleur et son responsable hiérarchique. Ce point pourra être réalisé simultanément avec l’entretien annuel ou professionnel et fera l’objet d’un compte rendu et d’une partie dédiée dans cet entretien.
Tout télétravailleur (en particulier le télétravailleur régulier) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction sur ce sujet.




Les autres clauses du l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail restent inchangées.

Un exemplaire de cet avenant sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’AGEMETRA et sera également déposé sur la plateforme nationale de la DIRECCTE et transmis au Conseil de Prud’hommes.

Cet avenant sera également consultable sur l’intranet de l’AGEMETRA.


Fait à Oullins, le 1er septembre 2022, pour une application au 1er novembre 2022.


Pour l’AGEMETRA						Pour la CFDT
						
								
								


								Pour la CGT
								 




Pour le SNPST