ACCORD D’ENTREPRISE 
Portant révision 
DE L’ACCORD DENTREPRISE D’AMENAGEMENT ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DE L’UES en date du 23 décembre 1999 révisé partiellement le 15 janvier 2015

Entre les soussignés
Les sociétés composant l’UES, listées en annexe 1, et représentées par X dûment mandaté par l’ensemble des sociétés de l’UES,
Ci-après dénommée « l’UES»  
	D’une part,
Les organisations syndicales de salariés représentatives signataires : 
le syndicat SNAREP CFE CGC représenté par X, en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES ayant reçu mandat pour signer l’accord au niveau de l’UES ;
le syndicat Force Ouvrière ;
Les organisations syndicales de salariés représentatives ayant adhéré : 
Le syndicat SNICIC – FNIC CGT, représenté par X, en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES ayant reçu mandat pour signer l’accord au niveau de l’UES;
Le syndicat UNSA Pharma, représenté par X, en sa qualité de délégué syndical de l’UES ayant reçu mandat pour signer l’accord au niveau de l’UES;
Le syndicat SECIF CFDT, représenté par X, en sa qualité de délégué syndical de l’UES ayant reçu mandat pour signer l’accord au niveau de l’UES ;
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »
	D’autre part.
 L’UES et les organisations syndicales représentatives sont ci-après dénommées, collectivement,  « les parties signataires ».







PREAMBULE 
Les partenaires sociaux et la Direction ont abouti au constat que l’accord collectif du 23 décembre 1999 révisé partiellement pour ses populations itinérantes et cadres autonomes le 15 janvier 2015, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail devait être intégralement révisé.
En effet, les dispositions actuellement applicables manquent de lisibilité pour les non cadres mais certaines des dispositions prévues par l’accord initial sont obsolètes ou n’ont plus de pertinence tant compte tenu de l’évolution de l’organisation de l’entreprise elle-même, que des réformes législatives intervenues au fil du temps et de l’évolution de la jurisprudence.
Les partenaires sociaux et la Direction ont donc souhaité réviser les dispositions de l’accord afin de clarifier et d’adapter les dispositions actuellement applicables dans le souci de répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs.
Les parties au présent accord conviennent que, à des fins de clarté et de lisibilité du dispositif d’aménagement du temps de travail, le présent accord emportant révision de l’accord précité, est établi sous la forme d’un « accord révisé sur le temps de travail ».
Les négociations ont conduit à la conclusion du présent accord, lequel a été soumis  à la consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise le jeudi 11 janvier 2018. 



CHAPITRE PRELIMINAIRE 
1. Champ d'application 
Ces dispositions s’appliquent à l'ensemble des salariés de l’UES. 
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus. 
2. Définition des différentes catégories de salariés 
2.1. Les salariés « non cadres sédentaires » 
Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des Groupes 1, 2, 3, 4, 5, 5 C « article 36 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 », ou 6 « article 4 bis de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 » de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.
2.2 Les salariés non cadres itinérants et  cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée :
- des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (voir les métiers figurant en annexe 2)
- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés non cadres en forfait jours devront relever d’un groupe de classification à partir du groupe 4, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion et promotion (voir les métiers figurant en annexe 2). 
2.3 Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail
Au sein de l’UES, sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe 11 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.

CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
3. Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos
3.1. Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
3.2. Définition du temps de pause non assimilé à du temps de travail effectif
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
4. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
• La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).

CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
5. Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de JRTT  sur l’année
5.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de l’UES  « non cadres sédentaires » tels que définis aux articles 2.1  du présent accord.
5.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1607 heures par an incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
L’entreprise peut adapter la durée du travail hebdomadaire prévu dans les présentes dispositions à l’aide du tableau indicatif mentionné à l’article 5.3.2.
Les salariés effectueront 36,70 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein.
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par l’employeur dans un délai minimal de 10 jours calendaires selon les modalités définies par l’entreprise.
5.3. Octroi de JRTT 
5.3.1 Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :
Pour 36,7 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1,7 heures soit 1heures et 42 minutes  par semaine.
Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 47 semaines (semaines théoriquement travaillées) x 1,7 =79,9 heures annuelles
La durée quotidienne de travail est égale à : 36,7/ 5 j soit 7,34 heures par jour
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année 2018 est égal à : 79,9 heures annuelles/7,34 heures quotidiennes = 10,88 jours arrondis à 10,5 jours.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
5.3.2 Prise des « JRTT »
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de JRTT sont fixées comme suit :
5  j JRTT  fixés à l'initiative de l’employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque année, et après information des représentants du personnel. 
Les JRTT  restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Prise sur l’année civile
Les JRTT  acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.

5.3.3 Rémunération et suivi des « JRTT »
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
5.4. Définition du temps de repos
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévus ci-dessus.
5.5 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
• En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
• Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
- Les jours fériés,
- Les jours de  RTT eux-mêmes,
- Les repos compensateurs,
- Les jours de formation professionnelle continue,
- Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
- Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

De même, les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail (exemple : maladie, maternité, accident du travail, temps partiel thérapeutique) n’ont pas d’incidence sur le droit à des JRTT des salariés.
5.6 Heures supplémentaires – Déclenchement
Des heures supplémentaires, pour les salariés qui y sont soumis (*), peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel défini par décret (article L. 3121-39 du Code du travail).
(*) les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Cela étant, les parties conviennent de la nécessité de limiter et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures.
Aussi, le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peut en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier.
Au-delà, il existe un système d’horaires variables dans l’entreprise répondant à une logique spécifique en ce qu’il permet de flexibiliser le temps de travail. A ce titre, manager et collaborateurs s’entendent sur un fonctionnement optimal dans le cadre de ce système.
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées donnent lieu à une rémunération majorée dont le taux de majoration est fixé à l’article L. 3121-36 du code du travail.
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.
5.7 Horaire collectif de travail
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
L’horaire collectif est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du Code du travail.
Ces horaires prévoiront des plages variables d’arrivée et de départ qui seront fixées dans un règlement d'horaires variables distinct des présentes dispositions et affiché sur le lieu de travail.

6. Salariés à temps partiel
6.1 Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L.3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
6.2 Durée du travail des salariés à temps partiel - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L.3123-20 du Code du travail, feront l’objet d'une rémunération majorée de 25%.

7.  Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
7.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés non cadres itinérants et cadres «autonomes », tels que définis à l’article 2.2 des présentes dispositions, peuvent bénéficier des conventions de forfait en jours. Dans l’entreprise, les salariés concernés figurent en annexe 2.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
7.2. Durée annuelle décomptée en jours
Il est rappelé que l’employeur peut appliquer ces dispositions prévoyant un forfait de 218 jours maximum avec cinq semaines de congés payés directement au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 7.1 des présentes dispositions est égale à 216,5 jours par année civile, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
7.3. Octroi de jours de repos
7.3.1 Nombre de repos
Le nombre de jours de repos est recalculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Exemple du calcul en année 2018, pour le forfait jours de 216,5 jours travaillés : 
365 jours
-  25 jours de congés payés 
-  9 jours fériés 
-  104 jours week-ends
-  216,5 jours travaillés
= 10,5 Jours de repos
Ce forfait jour est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
7.3.2 Période d'acquisition des jours de repos 
La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
7.3.3 Prise des jours de repos Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
5 jours de repos fixés à l'initiative de l’employeur («  jours de repos employeur »), au début de chaque année, et après information des représentants du personnel s’ils existent. L’employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an.
Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique («jours de repos salariés »).
Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Prise sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.
7.3.4 Rachat de jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction et après entretien avec son manager, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Direction précise que la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égal à 10 %.
Cet avenant, nécessairement à durée déterminée, est valable pour l'année civile en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application des paragraphes ci-dessus, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année civile est de deux cent trente-cinq.
7.4. Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
7.5. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci- dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comportera les mentions exigées conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail.
7.6. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de jours de repos T sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (exemple : maladie, maternité, accident du travail, temps partiel thérapeutique) pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année. 
7.7. Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
7.8. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
7.9. Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de:
La date et le nombre de jours travaillés
La date et le nombre de jours de repos
Le positionnement de ces jours

Entretien individuel annuel de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
- sa charge de travail son organisation du travail au sein de l’entreprise,
- l'amplitude de ses journées de travail,
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
7.10. Droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l'entreprise bénéficie d'un droit à la déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu'en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n'est également pas tenu, sauf en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Ainsi, sauf en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l'entreprise en dehors de ses horaires de travail.
L'entreprise souhaite valoriser toutes les formes d'échanges entre les salariés. L'utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d'échange et se substituer à toute autre forme d'échange.
Une communication sera également menée sur cette thématique auprès de l’ensemble des salariés pour favoriser les bonnes pratiques et sur ce qu’est un usage raisonnable des outils numériques et sur l’importance, en matière de santé et sécurité, du respect des temps de repos.

CHAPITRE 3 : ENTREE EN VIGUEUR
8.1 Entrée en vigueur, durée, et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, en 2 exemplaires dont l’un sous forme électronique, à l’initiative de la Société, le cas échéant, à l’issue du délai d’opposition. Un exemplaire du présent accord sera remis également au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2018 et il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est affiché sur les panneaux réservé à la communication de la Direction.
8.2 Révision
L’une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’autre partie accompagnée du projet de nouvelle rédaction.
Par ailleurs, le processus de révision pourra être engagé par certains tiers à l’accord dans les conditions prévues par le Code du travail (à savoir, à ce jour, les articles L. 2261-7-1 et L. 2232-22 et suivants du Code du travail).
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.
Les partenaires sociaux disposent alors d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui devra être le fruit d’un accord conclu dans les conditions de majorité fixées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail, et qui prendra la forme d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
8.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation entrainera un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La partie qui dénonce avenant est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif.
Fait à  Boulogne-Billancourt, le jeudi 11 janvier 2018
               Pour les sociétés composant l’UES



LES ORGANISATIONS SYNDICALES	

Pour CGT 						Pour SNAREP CFE CGC

							




Pour CFDT 						Pour UNSA Pharma
			







Pour FO							 












ANNEXE 1

Liste des sociétés composant l’UES  

A la date de conclusion du présent accord, les sociétés composant l’UES  , reconnue par convention en date du 23 décembre 1999, modifiée les 8 juillet 2010 et 5 novembre 2015 sont les suivantes :























ANNEXE 2
LISTE DES METIERS « ITINERANTS et CADRES AUTONOMES »
Situation au 31 décembre 2017