ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES

SOCIETE BEURRIERE D’ISIGNY






Entre la Société Beurrière d’Isigny représentée par M XXX, en qualité de Directeur,


ET


L’Organisation Syndicale signataire représentée par leur Délégué Syndical d’autre part :

Pour le Syndicat XXX : M XXX.



























Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit : 

dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe XXX, le 18 octobre 2011.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.




























IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Article 1 – Objet et périmètre de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Beurrière d’Isigny la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société Beurrière d’Isigny.



Article 2 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article L.2323-47 du Code du Travail. 



Article 3 – Recrutement

La Société Beurrière d’Isigny s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Les offres d’emploi doivent s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise ne doit pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.


Indicateur de suivi :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories sociaux professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N – 1.



Article 4 – Evolutions Professionnelles 

4.1 – Accès à la formation

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’Entreprise.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.



Indicateur de suivi :

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation par catégories sociaux professionnelles.  


4.2 – Evolution dans l’emploi

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

A cette fin et pour éviter qu’un type de poste ne soit à priori sexué, les entreprises veilleront à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

Lors des revues annuelles de salaire, chaque entreprise devra s’assurer que l’équilibre Hommes-Femmes est respecté dans les évolutions salariales.


Indicateur de suivi :

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories sociaux professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de niveau et de salaire de base.  



Article 5 – Conditions de travail et d’emploi


5.1 – Temps partiel

Les femmes représentent 90 % des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. 
Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela  constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Indicateur de suivi :

Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage a temps partiel lors d’un congés parental et celui en dehors de ce même congés. 


5.2 – Congé maternité – Congé parental

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes, cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. 

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société. 

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.





Indicateur de suivi :

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ. 


5.3 – Articulation entre activité professionnelle et vie familiale


5.3.1 Congé pour enfant malade

La mère ou le père de famille a la possibilité de s’absenter une journée par an pour s’occuper de son enfant malade, fiscalement à charge. Cette journée d’absence sera rémunérée à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un certificat médical justifiant de l’état de santé de  l’enfant et que les parents ne prennent pas cette journée en même temps. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. 

Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 


5.3.2 Congé pour enfant hospitalisé

La mère ou le père de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant et que les parents ne prennent pas ces journées en même temps. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. 

Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 


5.3.3 – Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 


5.3.4. – Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.


5.3.5. - Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.
Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 


5.3.6.-Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement.  Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.


5.3.7.-Congés pour évènements familiaux aux salariés pacsés

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours ouvrés d’absence comme un salarié ou une salariée qui se marie. Il n’y aura pas de cumul.
De même en cas de décès du conjoint pacsé, le salarié bénéficie de 4 jours ouvrés.
Ces jours sont attribués sous réserve de produire les justificatifs.

Indicateur de suivi :

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure. 



Article 6 – Rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque 
campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.
Dans l’hypothèse où des salariés  se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.
Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateur de suivi :

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles pas CSP.



Article 7 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité d’entreprise.


 
Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.



Article 9 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.



Article 10 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.


Article 11  – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Manche, et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avranches. Il convient de souligner que le contenu de la version électronique (CD) sera identique à l’original que représente la version papier.


Fait à Isigny le Buat, le 20/12/2018

Pour l’entreprise,

M XXX
Directeur d’Usine



Pour le Syndicat XXX
M XXX