Entre les soussignés :

L’Office International de l’Eau, association de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 21 rue de Madrid, 75008 Paris, SIRET n° 314 901 729 000 41, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « l’Association » ou « l’OiEau »
		D’une part,

Et :
L’organisation syndicale CFDT,

L’organisation syndicale CGT, 

L’organisation syndicale UNSA, 

Ci-après désignées « les Organisations syndicales » ou, séparément « l’Organisation syndicale »

D’autre part.


Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".

Préambule
Le législateur est intervenu à plusieurs reprises au cours des dernières années pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle. 
La direction de l’Association et les représentant(e)s du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’OIEau.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination.

Ceci étant préalablement exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cet effet, il comporte :
-	une série d’objectifs de progression ;
-	des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
-	et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   
Le présent accord, portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 et suivants du Code du travail.
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’Office International de l’Eau.
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salarié(e)s titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle 
L’article R. 2242-2 précise que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés (…). Ces domaines d’action sont les suivants :
-	l’embauche,
-	la formation,
-	la promotion professionnelle,
-	la qualification,
-	la classification,
-	les conditions de travail,
-	la sécurité et santé au travail,
-	la rémunération effective,
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action ».
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l'égalité dans les domaines suivants :
- l’embauche,
- les rémunérations : garantir l'égalité de traitement,
- La promotion professionnelle,
- Le renforcement de la culture de l’association en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, et la sensibilisation à l’égalité des genres et aux biais inconscients.

Premier domaine d’action : l’embauche 
3.1.1 	Objectifs de progression : 
L’Association se donne pour objectif :
d’accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes,
d’assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement. 


3.1.2 	Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés : 
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement  
- 	L’OiEau sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
- 	Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’OiEau réaffirme son engagement selon lequel le principe de l’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué. 
- 	L’association sensibilisera les personnes amenées à recruter à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.
- 	L’OiEau s’engage à construire collégialement des outils de sélection (grille d’entretien, tests,…) non discriminants. 
Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté pour les emplois peu ou non mixtes 
Afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes lors des recrutements externes, l’OiEau veillera à ce que les listes de candidat(e)s sélectionné(e)s pour un premier entretien (« short-list ») comprennent la même répartition hommes/femmes que le vivier de CV reçus pour le poste.

3.1.3 	Indicateurs associés au domaine d’action « l’embauche » : 
Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté pour les emplois peu ou non mixtes
L’association établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant ressortir pour chaque poste ouvert : 
la proportion de candidatures féminines et masculines reçues et la proportion par sexe de candidat(e)s reçu(e)s en entretien. 
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement  
L’Association établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître pour chaque recrutement le nombre de candidatures, traitées et retenues, réparties par sexe.
Deuxième domaine d’action : la rémunération effective 
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’article L.3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
L’Association tient à rappeler que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. Pour un travail de valeur égale, l’Association réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans une logique de prévention, l’Association s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.
3.2.1 	Objectifs de progression
Les écarts de rémunération 
L’Association se fixe pour objectif de réduire les écarts non justifiés de rémunération, pour un travail de valeur égale.
Il est rappelé (article L. 3221-4 du Code du travail) que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
En cas d’Index inférieur à 85 points, l’association doit fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’association doit publier les mesures de correction et de rattrapage.
Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou congé maternité
L’Association se fixe pour objectif, pour 100% des salarié(e)s revenant de congé parental, de congé d’adoption, de congé maternité ou paternité, de ne pas tenir compte de cette absence en matière d’augmentation générale de salaire.
     Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 
Les écarts de rémunération 
Une étude sera menée sur les rémunérations en fonction de l’emploi occupé (conformément à la classification en vigueur à l’OiEau), la tranche d’âge et le sexe, dans le cadre de l’index annuel sur l’égalité professionnelle. 
Si à valeur égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’Association vérifiera si ces écarts sont justifiés par des motifs objectifs et pertinents.
Si aucune raison objective ne les justifie, l’Association fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Une priorité sera donnée aux écarts les plus importants.

Lors des campagnes d’augmentation, l’OiEau s’engage à sensibiliser les encadrant(e)s afin de  contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou maternité
A l’issue d’un congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou congé maternité, la rémunération de la (du) salarié(e) fera l’objet d’un examen et sera, si nécessaire, réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.
3.2.3       Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective » 
Les écarts de rémunération 
L’Association établira pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre), un tableau faisant apparaître, par CSP, par sexe et par tranche d’âge (-30 ; 30/40 ; 40/50 ; 50 et +) : 
- le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux hommes ;
- et le montant moyen mensuel des rémunérations servies aux femmes.
(Voir tableau de l’indicateur n°1 de l’index Egapro)
Cet indicateur ne sera toutefois pas renseigné lorsque sa mention sera de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d’individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique. (Les salaires moyens ne pourront être calculés que lorsqu’ils concernent au moins trois personnes). 
L’association établira pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre), un tableau faisant apparaître, par sexe, le nombre de salarié(e)s augmenté(e)s au cours de la période de référence. (Voir tableau de l’indicateur n°2 de l’index Egapro).
Retour de congé parental, congé d’adoption, congé paternité ou maternité
L’Association établira annuellement un tableau faisant apparaître le nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou adoption et le pourcentage de salarié(e)s concerné(e)s augmenté(e)s. 
(Voir tableau de l’indicateur n°3 de l’index Egapro).

L’Index ainsi que le résultat de chaque indicateur seront publiés sur le site internet de façon visible et lisible (dans une rubrique facilement identifiable).
Troisième domaine d’action : La promotion professionnelle

L’Association est consciente qu’il faut aller vers un rééquilibrage femmes-hommes à toutes les échelles et dans toutes les fonctions de l’OiEau. En cas de déséquilibre, la promotion interne du sexe sous représenté sera un axe stratégique. 
L’Association s’engage à maintenir un accès équivalent en proportion pour les femmes et les hommes à l’évolution des carrières qui peut passer par la formation et la montée en compétence.

Objectifs de progression  
Encourager l’égal accès aux opportunités de promotion
Pour rappel, les entretiens annuels doivent permettre une projection des salarié(e)s.
En plus des entretiens annuels, un(e) salarié(e) qui le souhaite pourra solliciter un entretien RH pour envisager des actions de formation et/ou une évolution professionnelle. Cet entretien sera réalisé dans un délai de deux mois à compter de la demande du ou de la salarié(e).
L’association agira pour permettre, aux femmes et aux hommes, l’égal accès aux opportunités et aux responsabilités dans les activités de l’OiEau. Cette opportunité de progression se situe à trois niveaux : dans les postes à responsabilité hiérarchique, dans la possibilité de changement de pallier (de poste), et également dans la gestion des projets.

Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 
Encourager l’égal accès aux opportunités de promotion
L’association formera ses responsables à la conduite des entretiens annuels.
L’OiEau s’engage à organiser des entretiens de « carrière » pour tous les salarié(e)s souhaitant aborder le sujet de leur évolution de carrière. 
L’association s’engage à étudier les parcours possibles pour certains emplois non ou peu mixtes et réputés « peu évolutifs ». 
L’OiEau s’engage à diffuser en premier lieu en interne les postes à responsabilité à pourvoir au sein de l’OiEau avant de les ouvrir en externe. Le service Ressources Humaines favorisera le recours à des salarié(e)s de l’OiEau ayant les compétences et qualifications requises, ou proposera des formations pour les acquérir.
Si les candidatures sont infructueuses, alors l’OiEau proposera le poste en externe après avoir informé les candidat(e)s au poste du rejet de leur candidature dûment justifié.
Veiller à une représentation paritaire dans les projets et dans les activités 
L’association veillera à ce que la parité soit respectée dans l’organisation des projets et des activités en veillant  à atteindre la parité quantitative (en nombre) et qualitative (aux rôles). En cas de déséquilibre, des actions de formation seront proposées afin de faciliter l’accès au sexe sous représentés aux postes et aux activités à responsabilité.
Indicateurs associés au domaine d’action « promotion professionnelle » 
Encourager l’égal accès aux opportunités de promotion
Nombre d’entretien de « carrière » annuel.
Nombre de responsables formé(e)s à la conduite des entretiens.
Nombre de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion interne (poste à responsabilité, changement de pallier/poste, responsabilité dans un projet…). 
Veiller à une représentation mixte dans les projets 
Répartition hommes / femmes en nombre et en rôle dans les projets. 
Quatrième domaine d’action : Renforcer la culture de l’association en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Objectifs de progression 

Sensibiliser les salarié(e)s de l’OiEau aux stéréotypes de genre et aux biais inconscients 
Intégrer le genre dans les activités de l’OiEau
Intégrer le genre dans les instances de l’OiEau
Assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salarié(e)s 
Actions permettant d’atteindre les objectifs : (d’ici à 2 ans)

Sensibilisation aux stéréotypes de genre et aux biais inconscients
Organiser des sessions de sensibilisation aux stéréotypes de genre et sur les biais inconscients pour la direction et les salarié(e)s. 
Promouvoir une communication neutre et sans stéréotype (langage, images, représentations et symbole) dans les publications et les produits internes et externes de l’OiEau. (Pour en savoir plus: ). 
Créer une cellule « égalité professionnelle » composée au minimum de deux personnes (la chargée RH et un(e) référent(e) égalité, qui réalisera un compte rendu annuel au CSE.
Intégrer le genre dans les activités de l’OiEau (en nombre et rôle).
Intégrer la dimension genre dans la BDESE. 
Inciter à une représentation paritaire dans les instances de l’association et lors des évènements.
Inciter à une représentation paritaire dans les délégations envoyées lors des évenements. 

Intégrer la dimension genre dans l’élaboration et la mise en œuvre des projets et activités 
Assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salarié(e)s 
Signature d’un accord télétravail.
Eviter dans la mesure du possible les réunions sur des créneaux horaires tôt le matin ou tard le soir et limiter au maximum les horaires atypiques.
Etudier 100 % des demandes individuelles d’aménagement du temps de travail et accepter dans la mesure du possible le passage à temps partiel, si le poste le permet, sans distinction entre les femmes et les hommes. 
Accepter et encourager la prise du congé paternité.
Accorder une attention particulière aux demandes des personnes aidantes qui doivent accompagner leurs proches. 
Indicateurs : 

Sensibilisation aux stéréotypes de genre 
Nombres de sessions de sensibilisation aux stéréotypes de genre par an,
Nombre de salarié(e) ayant suivi ces sessions de sensibilisation par an,
Nombre de personnel encadrant ayant suivi ces sessions de sensibilisation par an,
Compte-rendu annuel des indicateurs par la cellule « égalité professionnelle ».
Intégrer le genre dans les activités de l’OiEau
Répartition femmes / hommes au sein des instances de l’OiEau (CA/Bureau)
Répartition femmes / hommes au sein des évènements et leur rôle 
Nombre de projets ayant intégrés la dimension genre dans leur élaboration et leur mise en œuvre 
Note de cadrage à l’attention des chef(fe)s de projet (d’ici 1 an) pour intégrer le genre dans les projets.
Assurer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie privée des salarié(e)s.
Editer un rapport annuel sur le télétravail.
Nombre de salarié(e)s à temps partiel, par sexe.
Nombre de congés paternité annuel.

Date d’effet / Durée
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12, il est conclu pour une durée indéterminée et sera révisé tous les deux ans. 
Suivi de l’accord 
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la cellule « égalité professionnelle » et présenté  au comité social et économique.
A la suite de chaque bilan annuel du présent accord, un plan d’action devra être mis en place après échange entre les Organisations Syndicales et la Direction en cas de déséquilibre constaté.
Révision de l’accord 
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
-	Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
-	Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
-	L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
-	Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
-	Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.
Communication de l’accord
Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires papiers, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
-	Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt ;
-	Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
Fait à Limoges, le 12 janvier 2023
En 4 exemplaires originaux
































ANNEXE
Diagnostic préalable à la mise en place de l’accord
L’effectif de l’OiEau au 31 décembre 2021 est constitué de 44% de femmes, en baisse depuis 2020. Une analyse plus fine des effectifs et des postes occupés montre qu’il n’y a pas de mixité dans la plupart des emplois. Par ailleurs, en 2020, il n’y a aucune femme au bureau de l’association et 3 femmes sur 24 membres au conseil d’administration. Globalement l’accès des femmes aux prises de décision dans les instances de l’association est très faible.

Parmi les salarié(e)s, 22 % de cadres sont des femmes dont une femme responsable de service et une femme directrice (représente 20% des responsables), 50% des femmes sont cadres, 84% des hommes sont cadres : les cadres femmes sont en baisse depuis 3 ans (suite à des départs, non remplacés par des femmes). 
Les femmes occupent à l’OiEau en majorité des postes moins payés que les hommes.

En décembre 2021 (source BDES 2021) : 

Les emplois majoritairement occupés par des femmes à l’OiEau : 94% des salarié(e)s de la filière Administrative sont des femmes. Les paliers de 9 à 23 sont majoritairement des femmes. A partir du palier 26, les femmes sont sous représentées. Seul le palier 25 est mixte (en bleu). Il correspond en général aux jeunes embauché(e)s avec une ancienneté à l’OiEau de moins de 5 ans de la filière technique ou à la filière administrative.

Les emplois majoritairement exercés par des hommes à l’OiEau : 19% des formateur-trices sont des femmes, aucune femme chargée de projet informatique ou technicienne informatique…



La répartition entre les femmes et hommes reste stable sur les 3 années, les recrutements réalisés n’ont pas permis d’améliorer la mixité pour ces fonctions.

Les salaires des femmes augmentent peu entre 5 ans et 25 ans d’ancienneté pour les paliers 25, alors que ceux des hommes augmentent.
Palier 26 (« chargé(e)s de »  niveau 2), les femmes ont généralement des salaires inférieurs à ceux des hommes à ancienneté équivalente.

Plus on monte dans la classification moins il y a de femmes y compris dans les postes d’encadrement. Les postes en palier 27 (« chargé(e)s de » niveau 3 - expert et responsables) ne comptent que 2 femmes sur 13 postes et leur rémunération à ancienneté équivalente est très inférieure à celles des hommes (entre 30-35 ans d’ancienneté théorique totale les salaires des femmes ont un écart de 10 à 56% avec les hommes).

Parmi les 15 salarié(e)s ayant les plus gros salaires, une seule est une femme.