ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MODALITES DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES EUROCLEAR























ENTRE :

L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :
La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear, 

Ci-après dénommée « l’UES» 

D’UNE PART
ET

Le Syndicat CFDT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale



Le Syndicat CGC M-F représenté par en qualité de Délégué Syndical



Le Syndicat FO Bourse représenté par Madame Nathalie DIADHIOU en qualité de Déléguée Syndicale



Le Syndicat SPI-MT représenté par en qualité de Délégué Syndical



D’AUTRE PART

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »










IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE

Les Sociétés de l’UES sont impliquées dans la qualité de vie au travail de leurs salariés avec notamment la signature, en mai 2012, d’un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail. 

Lors de son entrée en vigueur,  l’accord relatif à la mise en place du télétravail avait pour objectif notamment de réduire le temps de déplacement entre le domicile des salariés et leur lieu de travail, temps souvent considéré comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribuait également à la réduction de l’empreinte environnementale de l’entreprise ce à quoi sont attachées les sociétés de l’UES.

Par ailleurs, le télétravail offre généralement aux salariés une plus grande souplesse dans l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 

Depuis mars 2020, date qui a marqué le début de la crise sanitaire liée au COVID-19, les salariés des sociétés de l’UES ont davantage été en situation de télétravail, et ceci pendant de nombreux mois. Cette mise en place du télétravail globalisé a d’ailleurs été possible grâce au développement accru des technologies de l’information et de la communication.

Une des leçons tirées de cette crise est que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui se démocratise dans toutes les entreprises, et partout dans le monde. En effet, un retour dit « à la normale » n’est plus envisageable, et nous tendons désormais vers une organisation du travail « hybride » qui se veut flexible.

C’est donc dans ces conditions, et afin de répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier du télétravail, que les sociétés de l’UES ont décidé de redéfinir les règles applicables en la matière.

Les dispositions ci-après fixent les conditions et modalités d’exercice du télétravail régulier et du télétravail occasionnel et exceptionnel.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent l'intégralité des règles conventionnelles applicables dans les sociétés de l’UES en matière de télétravail. Par conséquent, les parties conviennent expressément que l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES Euroclear en vigueur depuis mai 2012 et de ses deux avenants de septembre 2014 et 2015 cesseront de s'appliquer lorsque le présent accord entrera en vigueur. Aussi, tous les avenants individuels de télétravail signés dans le cadre de l’ancien accord collectif de télétravail de mai 2012 et ses avenants de 2014 et 2015 ne seront plus applicables dès l’entrée en vigueur de ce présent accord.






CHAPITRE 1. LE TELETRAVAIL REGULIER

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à disposition par l’employeur. 

Le travail sur des sites qui sont la propriété de l’employeur ou qui sont loués par l’employeur n’est donc pas considéré comme du télétravail. De même, le travail exécuté dans le cadre d’un déplacement ou d’une mission n’est pas considéré comme du télétravail. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise travaillant sur site ; 
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
bénéficie dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise travaillant sur site de la fixation des objectifs fixés, des résultats attendus et des modalités d’évaluation ;
dispose d’une charge de travail équivalente aux autres salariés de l’entreprise travaillant sur site.


D’une manière générale, l’organisation du télétravail doit s’effectuer en premier lieu, en fonction des besoins de l’activité et de nos clients, puis en fonctions des besoins de l’équipe du collaborateur, et enfin en fonction de ses besoins personnels. 

Article 1. Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés, sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, qui remplissent les conditions suivantes : 
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail, telles que définies dans la procédure de validation décrite à l’article 2 du présent accord ;
disposant des connaissances techniques et fonctionnelles nécessaires à l’exécution à distance de ses missions via les outils et applications de communication informatiques utilisés ;  
disposant de l’expérience (dans sa fonction ou des fonctions antérieurs) lui permettant de réaliser ses missions à distance. 

Ces trois conditions sont cumulatives.

Sont également, par principe, et sauf situation exceptionnelle s’imposant aux sociétés de l’UES, exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ; 
en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise (sauf disposition contraire prévue par les contrats ou conventions).

Article 2. Mise en place du télétravail régulier
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. Le salarié ne peut pas être contraint au télétravail, ce dernier reste sur la base du volontariat. À cet effet, un salarié n’a pas à justifier de privilégier le travail sur site. À l'inverse, le télétravail ne constitue pas un droit pour le salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. De la même façon, le fait d’avoir bénéficié, à titre exceptionnel, du télétravail notamment en raison de la crise sanitaire n’ouvre pas un droit au salarié concerné. L’accord de la Direction est nécessaire.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines par courrier électronique au moins 2 mois avant la date souhaitée du télétravail. Les salariés qui bénéficiaient du télétravail régulier avant la crise sanitaire ne sont pas concernés par cette procédure. Par ailleurs, le télétravail peut être prévu dans le contrat de travail. Aussi, dans ce cas particulier, sa mise en place entre en vigueur au 1er jour d’embauche du salarié. Les dispositions prévues sur la période d’adaptation de l’article 3.1 sont applicables dans ce cas particulier.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :

La fonction exercée, et la possibilité d’exercer les missions à distance ;
La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;
L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée. 

L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée indéterminée. L’arrêt total du télétravail peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Dans tous les cas, il doit être notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance de 2 mois. 

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. Cette question doit être abordée dès le processus de sélection.

Article 3.  Période d’adaptation, suspension du télétravail et caractère réversible du télétravail régulier
3.1. Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de 3 mois est observée lors de la mise en place du télétravail.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La décision d’arrêt par l’employeur devra être motivée. 

Cette décision est notifiée par courrier électronique.

Le salarié poursuit alors l’exécution de son emploi sans télétravail, selon les modalités antérieures.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

3.2. Suspension du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes (cette liste n’est pas limitative) : 
incompatibilité temporaire de la mission avec le télétravail (exemple : projet particulier nécessitant la présence physique du salarié) ;
panne ou problème technique ;

Cette suspension se fait par écrit de façon motivée avec mention des dates prévisionnelles. Sauf circonstances exceptionnelles et dûment justifiées (exemples : pannes, incident techniques,…), un délai de prévenance de deux semaines préalable à la demande de suspension devra être respecté. 

La suspension temporaire du télétravail se distingue des événements qui nécessitent une présence sur site (comme par exemple un incident de production, incident informatique, des formations, ateliers, rencontres avec des clients, entretiens avec la hiérarchie, etc. dans le cadre de l’organisation du télétravail prévue à l’article 4. 

3.3. Caractère réversible du télétravail

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois, sauf si l’arrêt du télétravail fait suite à un avis du médecin du travail. Le délai de prévenance prend cours le jour qui suit la notification du délai de prévenance. 

À la demande du salarié : 

La demande de réversibilité exposant les motifs professionnels ou faisant référence à un motif personnel du salarié sera effectuée par courrier électronique ou par courrier recommandé.

À la demande de l'employeur : 

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

Réorganisation du département ou de l'entreprise ;
Changement d’un processus de travail au sein du département ou de l'entreprise ;
Déménagement de l’entreprise ;
Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu ;
En cas de non-respect des engagements résultant du contrat de travail ;
En cas de non-respect des dispositions du présent accord; 
En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’entité ;

Lors d’un entretien entre la Direction et le salarié, il sera exposé au salarié le(s) motif(s) conduisant à l’arrêt du télétravail. Suite à cet entretien, l’employeur notifiera au salarié l’arrêt du télétravail par courrier électronique ou par courrier recommandé.

En cas de manquement sérieux du télétravailleur à ses obligations, l’employeur peut mettre immédiatement fin au télétravail, sans devoir respecter de délai de prévenance. Dans ce cas précis, un entretien avec un représentant de la direction des ressources humaines se tiendra pendant lequel les raisons de cet arrêt total du télétravail seront exposées au salarié. Pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister par un salarié de l’UES. À l’issue de cet entretien, une notification écrite par courrier électronique ou par courrier recommandé sera adressée au salarié concerné.

Cas particuliers : 
Les dispositions prévues à l’article 4 de l’accord ne s’appliquent pas aux cas pour lesquels, sur recommandation du médecin du travail, l’aménagement du poste prend la forme du télétravail pour les raisons suivantes : 
Favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap ;
Répondre à une préconisation médicale spécifique (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes et de retour de congé maternité, affection longue…) ;
Ainsi, ces situations individuelles continueront de faire l’objet de traitement particulier en liaison avec le médecin du travail. 
Article 4. Journées de télétravail régulier

L’organisation matérielle dans les équipes se fait en ligne avec les chartes adoptées et communiquées dans chacune des Divisons. Ces chartes respecteront le présent accord. C’est dans le respect de celles-ci que la fréquence du télétravail et les modalités pratiques du télétravail sont déterminées entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Lors du processus d’adoption des chartes divisionnelles, les organisations syndicales et le CSE seront informés par la Direction. Dès la moindre difficulté soulevée par le CSE, un point sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE. Par ailleurs, dans les conditions prévues à l’article 3 du chapitre 3 de cet accord, un processus de révision de l’accord pourra être déclenché. 

En tout état de cause, il est convenu que les salariés éligibles au télétravail devront se rendre sur site au moins 4 jours par mois, quelle que soit leur durée de travail contractuelle. 

La durée minimale de présence sur site vise notamment à éviter toute forme d’isolement du salarié et à permettre le maintien d’un lien constant avec la communauté de travail.

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur le mois suivant.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque la Société l’exige pour les besoins de l’activité. 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : incident de production, incident informatique, réunions d’équipes, formations, workshop, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…
Article 5. Temps de travail en cas de recours au télétravail régulier
Le temps de travail du télétravailleur régulier est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la société travaillant sur site.

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un salarié est évalué au regard du temps de présence dans les locaux de l’employeur et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du système de gestion des temps et des absences en vigueur au sein de l’UES.

D’une manière générale, l’ensemble des dispositions prévues à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise est opposable au télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 
La charge de  travail exercée à distance doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille sur site. En conséquence, cela ne devrait pas générer des dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Article 6. Régulation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier
6.1. Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

En outre, le télétravail doit s’articuler avec le principe de respect de la vie privée du salarié. 

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité doit permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, tout en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du salarié dans le respect de son droit à la déconnexion. D’une manière générale, les salariés en forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours non télétravaillés.

6.2. Droit à la déconnexion 

Le salarié en télétravail se conforme aux mêmes dispositions prévues sur le droit à la déconnexion actuellement précisées et en vigueur dans l’accord égalité homme-femme.

Article 7. Lieu d’exercice du télétravail régulier
Le télétravail s’exerce en France, au domicile principal, tel que communiqué par le salarié à la Direction des ressources humaines.

Le cas échéant, le télétravail peut également s'exercer à partir d'une résidence secondaire habituelle déclarée à la Direction des ressources humaines et localisée en France sous réserve que le salarié y dispose de l'équipement nécessaire, comme prévu ci-dessous.

À titre exceptionnel, si le télétravailleur est amené à travailler dans un lieu différent en France, il devra obtenir l’autorisation expresse préalable par écrit du supérieur hiérarchique et communiquer, par écrit, l’adresse du lieu où se réalise le télétravail.

Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant permettant l’accès aux systèmes informatiques des sociétés de l’UES et d’un espace lui permettant :
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
d’exercer correctement ses missions professionnelles ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur (notamment relatives à l’ergonomie) ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

À la demande expresse et écrite du salarié, un diagnostic électrique attestant de la conformité électrique de l’installation pourra être réalisé par une entreprise agréée aux frais de l’employeur. Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile et de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile ou le nouveau lieu où se réalise le télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 8. Assurance en cas de recours au télétravail régulier
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation actualisée au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Article 9. Équipement mis à disposition du télétravailleur régulier
L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur régulier les équipements nécessaires à l’exercice en télétravail. 

Ces équipements fournis par la société demeurent la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement qui a été fourni par l’entreprise lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise, aux frais de l’employeur.

La société prendra en charge les coûts liés à la perte, l’entretien ou les dégâts occasionnés aux équipements mis à disposition du télétravailleur, à moins qu’il ne soit prouvé que ceux-ci résultent d’une négligence du télétravailleur qui n’en aurait pas pris soin, ou d’une dégradation volontaire de sa part. 

Article 10. Panne et problèmes techniques
Le télétravailleur a accès au service d’assistance technique de la société. 

En cas de panne ou en cas de force majeure résultant de problèmes techniques l’empêchant d’effectuer son travail, le salarié informe sans délai et par tout moyen sa ligne managériale de ses difficultés. Il prendra également contact avec l’ensemble des supports à sa disposition pour résoudre ses problèmes techniques.

Des tâches de remplacement ou un retour temporaire dans les locaux de l’entreprise pourront être organisés et le salarié devra y donner suite. 

Il pourra éventuellement être demandé au salarié de rapporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. 

Article 11. Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail, en particulier ceux liés aux communications.

Cette prise en charge s'effectuera de la manière suivante :
remboursement de la facture liée à la connexion internet haut débit, sur présentation de ladite facture, et dans la limite de 30€ ;
Indemnité forfaitaire de télétravail versée mensuellement, d'un montant de 40€ bruts. Le montant de cette indemnité sera révisable à tout moment par simple avenant à l’accord. 

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe son employeur sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 

Il est expressément convenu que dans la mesure où le télétravail répond à une volonté commune des parties sans pouvoir être imposé par l'entreprise aucune indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles ne sera due.

Article 12. Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition du télétravailleur régulier, confidentialité et protection des données.

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme au règlement intérieur et ses annexes, notamment le manuel interne de surveillance des données, le manuel interne de la sécurité des utilisateurs finaux en vigueur au sein de l’entreprise.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur et ses annexes, notamment le manuel interne de surveillance des données, le manuel interne de la sécurité des utilisateurs finaux et le code d’éthique en vigueur en France. 

Article 13. Santé et sécurité du télétravailleur régulier
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

La présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail dans le respect des dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.

La politique de prévention en matière de sécurité et santé au travail mise en place par la Direction s’applique lorsque les collaborateurs télétravaillent. En effet, le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée notamment dans le cadre du document unique d’évaluation des risques (DUER). Cette évaluation prend notamment en compte les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Article 14. Accident survenant en situation de télétravail
Les salariés sont assurés contre le risque d’accident du travail dans le cadre des dispositions légales en vigueur. 
Le Salarié doit prévenir dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines de la survenance dans l’hypothèse d’un accident. 
La Direction demandera au Salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail devant être effectuée auprès de la CPAM.
Article 15. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
L’ensemble des dispositions de cet accord s’applique au travailleur handicapé.

De plus,  il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »
Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. 
Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate destinée à permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d’aménagement dans le cadre de l’accompagnement du handicap, les frais découlant de cette nouvelle situation de travail pourront être financés par l’entreprise après concertation des acteurs concernés.

Article 16. Continuité du dialogue social
Les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et de l’accès aux informations syndicales. 
Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.

CHAPITRE 2. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
Article 1. Le recours au télétravail occasionnel à l’initiative du salarié
Pour les salariés non-éligibles qui ne bénéficient pas du statut de télétravailleur régulier, il sera possible de solliciter une journée de télétravail à titre occasionnel avec l’accord exprès de son responsable hiérarchique, lorsque se présente l’une des situations suivantes : Intempéries, Mouvements sociaux, Contraintes personnelles exceptionnelles, Nécessité de travailler dans un environnement isolé.

Le télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen et notamment par un simple échange de courriers électroniques entre la ligne managériale et le salarié.  

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique par courrier électronique sauf situation exceptionnelle, au moins 2 jours ouvrés auparavant.

Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son supérieur hiérarchique pour appuyer sa demande.

Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel, le salarié doit impérativement disposer d‘une connexion internet nécessaire à la réalisation de ses missions en télétravail. 

Le nombre de jours de télétravail occasionnel est limité à 12 jours par année civile. 

En cas de situation exceptionnelle et en concertation avec le CSE, la Direction pourra être amenée à augmenter le nombre de jours occasionnels notamment lorsqu’une des situations suivantes se présente : Mouvements sociaux de longue durée, Intempéries (Neige), Pandémie, etc… 
Dans ces hypothèses, le nombre de jours de présence sur site sera réduit pour les télétravailleurs réguliers.

Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 2 jours ouvrés après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 2. Le recours au télétravail occasionnel à l’initiative de l’employeur
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement et à l’article L.1222-9 du Code du travail ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Dans ce cadre, l’employeur porte une attention particulière au maintien d’un dialogue social renforcé et à la facilitation d’une expression collective des salariés, et des instances représentatives du personnel.

Pour rappel, cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 3. Lieu d’exercice du télétravail occasionnel 
Le salarié doit s’assurer de disposer d’un espace lui permettant d’exercer ses missions en télétravail et que son assurance garantit les risques liés à l’exercice du télétravail.
	
Dans le cas inverse, le salarié doit en informer immédiatement son manager et la Direction des Ressources humaines.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail occasionnel.

CHAPITRE 3. DISPOSITIONS FINALES 
Article 1. Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se revoir tous les 2 ans pour faire le bilan de l’application de cet accord.

Pour la première année d’applicabilité de l’accord, un bilan sera partagé en réunion du CSE et/ou de la CSSCT.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord. Par ailleurs, et en tout état de cause, si elles l’estiment nécessaire, les Parties pourront décider de se réunir afin de réaliser un suivi de l’accord.

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’absence de réunion de suivi ne peut affecter la validité du présent accord.
Article 2. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Son applicabilité est conclue pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur dès la déclaration par le Groupe Euroclear du passage en phase 3 permettant un retour normal au bureau. 

Les parties s’entendent pour laisser à la Direction un délai de mise en œuvre d’un mois à compter de son entrée en vigueur.

Article 3. Révision de l’accord
À la demande de la Direction ou à la demande d’une organisation syndicale représentative, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres organisations syndicales représentatives.
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.

Article 4. Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

Article 5. Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris, le 7 janvier 2022 , en 7 exemplaires

L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :
La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,



La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear, 


Le Syndicat CFDT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale




Le Syndicat CGC M-F représenté par en qualité de Délégué Syndical




Le Syndicat FO Bourse représenté par en qualité de Déléguée Syndicale




Le Syndicat SPI-MT représenté par en qualité de Délégué Syndical