ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION



Le présent accord est conclu entre

D’une part, la société Procter & Gamble Blois SAS dont le siège social est situé au 163/165 quai Aulagnier, 92600 Asnières-sur-Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 419 222 245, représentée par M. XXXX XXXXXX, Responsable des Ressources Humaines,

Et d’autre part, les organisations syndicales représentatives au sein de la société, à savoir :

Pour le syndicat FO, M. XXXXX XXXXX, Délégué Syndical.


Préambule

En application de l’article L. 2242-17 7° du code du travail, depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion fait partie intégrante des thèmes à aborder lors des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation permet à l’employeur de s’engager afin d’assurer l’effectivité du repos journalier, hebdomadaire et des congés de façon à garantir un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) sont porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information. Elles sont également une opportunité notamment en matière de développement des nouvelles organisations du travail. Parallèlement, leur utilisation rend floue la frontière entre la vie personnelle et professionnelle. 
Par ce présent accord, la société Procter&Gamble Blois SAS et l’organisation syndicale signataire affirment l’importance du bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) ainsi que de la nécessité d’encadrer leur utilisation, afin d’assurer un temps de repos et de congés effectif et un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent ensemble de la nécessité de veiller au droit pour les salariés et membres d’une entreprise, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail. 

Les salariés et autres membres de l’entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables…) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles.



ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion  :  Le droit à la déconnexion peut être défini comme la faculté pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Champs d’application général

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Procter & Gamble Blois SAS.

1.2 Cas particulier du télétravail
En période de travail à domicile (exceptionnel, régulier, imposé ou volontaire), le salarié est soumis aux mêmes droits et devoirs qu’un salarié sur son lieu de travail. A ce titre, le salarié doit rester joignable par les différents moyens de communication habituels pendant les horaires de travail habituels. 
La connexion à distance ne doit pas conduire les collaborateurs à se connecter sur des plages horaires plus étendues aboutissant au non-respect de règles de temps de travail telles que l’amplitude horaire ou le repos quotidien.
ARTICLE 2 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, sauf en cas de circonstances particulières, nées d’une urgence avérée, de la gravité des faits, et de l’importance des sujets traités, de contacter leurs subordonnés et leurs pairs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel ou personnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En dehors de ces événements exceptionnels, les salariés n’ont pas d’obligation à se connecter à leurs outils de travail, de lire ou écrire des courriels et messages instantanés.

Concernant le personnel en télétravail, le temps de travail du collaborateur se définit par les horaires prévus sur les plannings hebdomadaires et/ou le logiciel de traitement du temps de travail.

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

L’entreprise met à disposition de l’ensemble des salariés une formation sur la gestion de la messagerie en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à son utilisation telles que des conseils sur la classification des emails, les paramétrages automatiques, les périodes de lecture des emails, …

De plus, la direction s’engage à envoyer un rappel annuel à tous les collaborateurs d’éviter d’envoyer des courriels le weekend et en dehors des plages horaires de travail en semaine.

En outre, la direction s’engage à organiser des actions de formation et de sensibilisation à destinations des managers et de l’ensemble des collaborateurs utilisateurs d’outils de travail normade (ordinateurs, téléphones, messagerie instantannée) pour veiller aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques professionnels.

Enfin, un extrait de cet accord sera intégré dans le kit d’accueil afin de sensibiliser les nouveaux arrivants sur la question du droit à la déconnexion.

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Recommandations générales

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face, appels téléphoniques…). Il est important de veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et échanges physiques et/ou oraux entre collègues et/ou collaborateurs ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires de la communication en limitant aux personnes concernées par le message et en utilisant avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de pièces jointes trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, les actions qui en découlent et le délai de traitement nécessaire ;
Se fixer des plages horaires quotidiennes de consultation des courriels ; 
D’éviter l’envoi de courriels, messages instantanés et appels téléphonique en dehors des plages de l’horaire collectif.


Cas particulier des salariés travaillant avec des interlocuteur étrangers

Les parties sont conscientes que certains salariés travaillent avec des interlocuteurs hors de France qui ne travaillent pas sous le même fuseau horaire.
Les salariés concernés s’efforceront dans la mesure du possible de respecter les plages horaires visées à l’article 3.1.1. Si une réunion devait se tenir avant 7h30 ou après 20h heure francaise, il est rappelé qu’ils sont parfaitement en droit de refuser la tenue de cette réunion. 
Dans tous les cas, il est rappelé que les salariés doivent respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que les temps légaux de repos. 
Afin de sensibiliser les managers étrangers sur la question du droit à la déconnexion, une version en anglais du présent accord sera mise à leur disposition.


ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé aux salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Émettre automatiquement un message d’absence lors d’une absence prolongée d’un collaborateur
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » (back up) sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail et désactiver la fonction d’alerte d’arrivée de courriel tout au long de la journée
Réserver dans son emploi du temps des plages horaires dédiées à la gestion des mails et à leurs réponses.

ARTICLE 6 : POINT DE VIGILANCE SUR L’UTILISATION DES APPLICATIONS DE MESSAGERIES INSTANTANEES
Afin d’éviter les abus dans l’utilisation des applications de messageries instantanées, les parties signataires ont déterminé des points qu’il convient d’appliquer lors de l’utilisation de ces moyens de communication :

Lors de la création d’un groupe sur une application de messagerie instantanée, l’initiateur doit avoir préalablement obtenu l’accord (verbal ou écrit) de l’ensemble des membres (Hors groupes du « global » type direction, HSE, Qualité …) ; 
Cette plateforme de communication ne doit pas remplacer la communication verbale et orale de consignes managériales pour la bonne organisation de l’activité ;
Assurez vous que votre interlocuteur/trice est bien connecté/e, de sa disponibilité et de la prise en compte votre demande.
DATE D’APPLICATION ET DUREE DE VALIDITE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prendront effet le 18 novembre 2022 pour une durée de 5 ans à compter de la date de sa signature. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail ses dispositions cessent automatiquement et de plein droit 5 ans après sa date d’application.

REVISION :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Sur la révision de l’accord Article L2261-7-1
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux dispositions du code du travail en vigueur.

SUIVI DE L’ACCORD :

Un suivi de l’accord est réalisé par l’ensemble des parties signataires à l’occasion de la négociation obligatoire sur l’égalité femmes et hommes et la qualité de vie au travail.  Les parties pourront à cette occasion convenir d’une révision de l’accord.

DEPOT ET PUBLICITE

Eu égard à l’article L2231-5-1, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il est publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord ainsi que la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6. 

Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties.

Le présent accord sera notifié , une fois signé, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et sera déposé à la DIRECCTE ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,


Fait à  Blois, le 18 novembre 2022  :


XXXXX XXXXX
Responsable Ressources Humaines




XXXXXX XXXXXX
Délégué syndical FO