ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE



Entre les soussignés :


 La SAS LAVERIE DE L’ILE
SAS au capital de 52.000,00 € 
Dont le siège social est à BEAUVOIR-SUR-MER (85230)
59 Chemin de la Chèvre
Représentée par Monsieur XXX, Gérant de la Société DINGUE GONG, Présidente de la SAS HOLDING SLI, elle-même Présidente de la SAS LAVERIE DE L’ILE
Code NAF : 9601A
Immatriculée au R.C.S. de La Roche Sur Yon sous le n° SIRET : 422.255.54700032










d'une part,

et :


Les membres titulaires du Comité Social et Economique




d'autre part,













Il est convenu ce qui suit :



Préambule

La Société Laverie de l’Ile ayant connu une forte évolution sur ces 25 dernières années, le présent accord a été négocié et conclu dans un objectif de structuration de la Société et de ses usages, afin de lui permettre de poursuivre son développement.

La négociation de l’accord s’est déroulée dans le cadre de la législation en vigueur, soit des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail issus de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Il fixe les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société LAVERIE DE L’ILE.	

Outre l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également notamment pour objet la mise en place du forfait jour, le droit à la déconnexion, la durée du préavis et la mise en place de primes.

Il est rappelé que la Société LAVERIE DE L’ILE applique la convention collective nationale de la Blanchisserie, Teinturerie, Nettoyage (Brochure JO 3074 – IDCC 2002).
 
Il est précisé qu’un changement de numéro d’article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause le présent accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements.

De même, le changement d’une disposition de la convention collective applicable à la Société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord et ses annexes, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord. 

Il est également rappelé que, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la Société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, …, qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l’enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu’ils soient.   





CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »

Le présent chapitre fixe les modalités d'organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu'ils permettent à la Société de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.

Article 1. Durée du travail

1.1. Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires. 

1.2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps de pause notamment la pause déjeuner. 

Sous réserve de ce qui est prévu à l'alinéa précédent, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la Société. 

A ce titre, l’utilisation du téléphone portable personnel est admise à condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée et qu’elle ne perturbe en aucun cas le bon fonctionnement de la Société et l’exécution de la prestation de travail, c’est-à-dire : 
que cette utilisation soit occasionnelle et réservée aux situations d’urgence ;
ou qu’elle s’effectue pendant les temps de pause.

Il est néanmoins précisé que le téléphone portable n’est pas autorisé dans les zones de production, hormis pour les personnes habilités du fait de leur fonction à l’usage d’un téléphone professionnel.

Il est rappelé dans ce chapitre les dispositions obligatoires en terme de vêtement de travail dans les zones de production : 
EPI obligatoire : chaussure de sécurité, blouse ou tee-shirt au logo de l’entreprise et charlotte en zone propre.
Port des bijoux interdits, hormis une alliance et les piercings qui doivent être recouverts d’un strip.
 

1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la règlementation légale relative à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires. 

Il est rappelé qu’un contrôle du respect du temps de travail effectif, de la(des) pause(s) notamment de la pause déjeuner, pourra être effectué à tout moment et, le cas échéant, en cas de non-respect, faire l’objet d’une sanction. 

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail : 

« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures (s’entendant consécutives), le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. »

Ainsi, la seule pause légalement imposée par le Code du travail est celle prévue au bout de 6 heures de travail effectif continu. 

En dehors de ce cas spécifique visé au paragraphe précédent, qui ne rend pas obligatoire la pause en matinée, ni en après-midi, il est rappelé que la pause déjeuner doit, au minimum, être de 30 minutes.

Les horaires pratiqués ainsi que les temps de pause sont précisés via une note de service annexé au présent accord, ou tout autre moyens mis en place au sein de la Société.

Enfin, il est rappelé que seules les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou de la direction, seront considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, sachant qu’il n’y a pas de délai de prévenance à respecter par le supérieur hiérarchique et/ou la direction pour demander à faire des heures supplémentaires ou complémentaires (sous réserves des dispositions spécifiques prévues à l’article 2.2.2. « Salariés en CDI à temps partiel » ci-dessous).








Article 2. Aménagement du temps de travail

2.1. Modalités générales

2.1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants ; ces derniers étant régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
 
2.1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail

Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).

Pour les salariés à temps partiels, le temps de travail effectif est celui mentionné dans le contrat de travail (horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel).

Pour les salariés autonomes, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans la limite maximum fixée par la loi, soit maximum 218 jours par an (forfait jours).  


2.2. Modalités d'application par catégories

2.2.1. Salariés en CDI à temps plein

a. Catégorie de salariés concernés

Relèvent de cette catégorie, les salariés de la Société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

b. Modalités d’aménagement du temps de travail

La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2.2.1. du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail (point c ci-dessous). 

Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la Société au regard notamment de la charge d’activité. 

Il répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.

Il est précisé, qu’à l’initiative de la direction, il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires (point d ci-dessous) notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques. Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce, notamment, pour les nouveaux embauchés.

Il est précisé que, par principe, le personnel de production sera en annualisation du temps de travail.
 
Il est également précisé que l’aménagement du temps de travail (temps plein) sur une période annuelle sera appelé « annualisation du temps de travail ».

c. L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail »

c.1. Durée du travail

c.1.1. Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés pourra être établi selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur la période d’annualisation du temps de travail, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées à l’article c.4. « Heures supplémentaires » ci-dessous. 

c.1.2. Amplitude hebdomadaire de travail 

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 

l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.

c.1.3. Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du 1er novembre N au 31 octobre N + 1 

c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail

c.2.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif

Selon les nécessités d’organisation de la Société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi après consultation des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la Société. Il pourra être établi un planning prévisionnel annuel différent selon les différentes activités ou services de la Société.
 
Cette consultation des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la Société, a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.

La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période d’annualisation du temps de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.

Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi et le dimanche. 

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail ». Il n’existe pas de durée minimale journalière de travail.

c.2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel

Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

c.2.3. Délai de modification du calendrier annuel

Les variations d'activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 4 jours qui précèdent la prise d'effet de la modification (exemple : le jeudi matin pour le lundi à suivre), sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d’un ou plusieurs salariés, pannes et /ou disfonctionnement en production, difficulté d’approvisionnement, …

L’information des salariés se fera par affichage ou tous autres moyens de communication. 

Les représentants du personnel, s’il en existe, seront informés de ce ou de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés.

Il est néanmoins précisé que les affectations machines au niveau de l’atelier peuvent être modifiées à tout moment de l’exécution du contrat de travail sans impact sur les horaires de début ou de fin de journée, sans être considérées comme une modification du calendrier prévisionnel.

c.3. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période d’annualisation du temps de travail

Pendant la période d’annualisation du temps de travail, la direction tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, … 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période d’annualisation du temps de travail. 

c.4. Heures supplémentaires

c.4.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article c.1.1. « Durée annuelle du travail » ci-dessus.

Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier annuel prévisionnel, avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou de la direction, seront considérées comme des heures supplémentaires.

c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire des mois suivants (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d’annualisation du temps de travail et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Toutefois, en fin de période d’annualisation, en cas de difficulté économique ou de forte baisse de l’activité, il pourra être mis en place un repos compensateur équivalent selont les modalités définies ci-après. Les représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la Société, seront avisés.

c.5. Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d’annualisation du temps de travail.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois.

c.6. Absences

Les absences pour maladie professionnelle accident du travail accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé.

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. 

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable. 

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation du temps de travail

Sauf option contraire (voir point d ci-dessous), les salariés embauchés en cours de la période d’annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d’embauche. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures. 

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son nombre qu’il aurait dû travailler. En cas de rupture conventionnelle, le fait que le salarié conserve ou non le supplément de rémunération fera l’objet d’une négociation entre la direction et le salarié dans le cadre de ladite rupture conventionnelle. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.








d. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine

Conformément au point b ci-dessus, s’il est décidé de ne pas appliquer l’annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques, les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours

Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi et le dimanche. 

2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel

a. Catégorie de salariés concernés

Relèvent de cette catégorie, les salariés de la Société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

b. Modalités d’aménagement du temps de travail

Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés sus visés au 2.2.2 du présent chapitre.

Il s’agit :

d’une part, de l’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail (voir point c ci-dessous) ;
d’autre part, du temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail (voir point d ci-dessous).

L’option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l’application du travail à temps partiel sur une période annuelle. 

Il est précisé que, par principe, le personnel de production sera en annualisation du temps de travail.

Il est également précisé que l’aménagement du temps de travail (temps partiel) sur une période annuelle sera appelé « annualisation du temps de travail ».

c. L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail »

c.1. Durée du travail

c.1.1. Durée hebdomadaire et annuelle du travail 

La durée hebdomadaire de travail à temps partiel pourra varier d'une semaine sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire de travail n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat.

c.1.2. Amplitude hebdomadaire du travail 

L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites suivantes : 

l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif;
l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.

c.1.3. Période annuelle de référence 

La durée du travail se calcule annuellement du 1er novembre N au 31 octobre N  + 1.

c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail

c.2.1. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail

Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel, avant le début de chaque période d’annualisation du temps de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.

Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi et le dimanche. 

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durée maximale de travail ». Il n’existe pas de durée minimale journalière de travail.

c.2.2. Modification de la programmation indicative de la durée du travail

Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période d’annualisation du temps de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 4 jours qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins de la clientèle notamment afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité de la Société, le changement du planning pourra intervenir dans un délai inférieur à 4 jours et dans la limite de 1 jour ouvré.

En cas de diminution du délai de prévenance à moins de 4 jours, chaque plage horaire de travail de la journée sera au minimum de 5 heures.

L’information du salarié se fera par remise de la programmation indicative modifiée. 

c.2.3. Communication des horaires de travail et modification

c.2.3.1. Communication des horaires de travail

Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par affichage de la note de service ou par tous autres moyens de communication.

c.2.3.2. Modification des horaires de travail

Les horaires de travail, une fois notifiés, pourront être modifiés dans les cas suivants :

surcroît temporaire de travail,
travail à accomplir dans un délai déterminé,
absence d’un ou plusieurs salariés, 
réorganisation des horaires du service,
suivi d'une formation,
évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, …),
maintenance,
difficultés d’approvisionnement en matière première,
panne d’une ou plusieurs machines,
et tous autres motifs qui pourraient se présenter à la Société en fonction de son évolution.

En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 1 jour ouvré après la date à laquelle le salarié en a été informé et chaque plage horaire de travail de la journée sera au minimum de 5 heures si le délai de prévenance est inférieur à 4 jours. 

L’information du salarié se fera par la remise des nouveaux horaires de travail.

c.3. Heures complémentaires

c.3.1. Définition

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, sur la période d’annualisation du temps de travail, au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat, calculée sur la période d’annualisation du temps de travail.

Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel annuel, avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires.

Les éventuelles demandes d’heures complémentaires devront être formalisées par écrit via un formulaire qui sera mis en place au sein de la Société.

c.3.2. Nombre d’heures complémentaires autorisées 

Le nombre d’heures complémentaires qui peut être accompli par un salarié à temps partiel sur la période d’annualisation du temps de travail ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail.

Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures).

c.3.3. Paiement des heures complémentaires 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail seront majorées de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d’annualisation du temps de travail seront majorées de 25 %.

Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le salaire des mois suivants (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d’annualisation du temps de travail.




c.4. Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d’annualisation du temps de travail.

c.5. Absence

Les absences pour maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées  absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d’annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé.

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. 

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable. 

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

c.6. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d’annualisation du temps de travail

Sauf option contraire (voir point d ci-dessous), l’horaire de travail des salariés embauchés en cours de période d’annualisation du temps de travail sera calculé prorata temporis par rapport à la date d’embauche et à la durée du travail à temps partiel prévue au contrat. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son nombre qu’il aurait dû travailler. En cas de rupture conventionnelle, le fait que le salarié conserve ou non le supplément de rémunération fera l’objet d’une négociation entre la direction et le salarié dans le cadre de ladite rupture conventionnelle. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

c.7. Contrat de travail

Un contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.

d. Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel

La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail et des dispositions suivantes : 

d.1. Nombre d’heures complémentaires autorisées 

Le nombre d’heures complémentaires qui peut être accomplie par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail.

Il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (y compris avec les heures complémentaires) ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires ou 151.67 heures mensuelles).

Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou l’accord de la direction, seront considérées comme des heures complémentaires.

Les éventuelles demandes d’heures complémentaires devront être formalisées par écrit via un formulaire qui sera mis en place au sein de la Société ou tous autres moyens de communication mis en place au sein de la Société.


d.2. Paiement des heures complémentaires 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 25 %.

Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, le mois où elles sont faites. 

d.3. Modification de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue 

La durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois prévue au contrat de travail pourra être modifiés dans les cas suivants :

surcroît temporaire de travail,
travail à accomplir dans un délai déterminé,
absence d’un ou plusieurs salariés, 
réorganisation des horaires du service,
suivi d'une formation,
évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, …),
maintenance,
difficultés d’approvisionnement en matière première,
panne d’une ou plusieurs machines,
et tous autres motifs qui pourraient se présenter à la Société en fonction de son évolution.


Une telle modification sera notifiée 4 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir et pourra amener le salarié à travailler tous les jours d’ouverture de la Société et sur toutes les plages horaires.  

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins de la clientèle notamment afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité de la Société ou en cas de contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d’un ou plusieurs salariés, le changement de répartition de la durée du travail pourra intervenir dans un délai inférieur à 4 jours et dans la limite de 1 jour ouvré.

En cas de diminution du délai de prévenance à moins de 4 jours ouvrés, chaque plage horaire de travail de la journée sera au minimum de 5 heures.
 
e. L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail choisie pour les salariés à temps partiel (voir c et d ci-dessus) :

la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter plus de deux interruptions d’activité d’au maximum 2 heures ;
la période de travail continue d’un salarié à temps partiel sera au minimum de 5 heures.

f. Garanties

La Société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

A sa demande, le salarié à temps partiel pourra être reçu par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

2.2.3. Salariés en CDD et intérimaires

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat d’intérim bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).

Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat d’intérim à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail ou contrat d’intérim et du Code du travail relatives au temps plein et au temps partiel ainsi que par les dispositions du présent chapitre et par les dérogations prévues par le présent accord.

2.2.4. Salariés seniors

Dans un souci de maintien dans l’emploi, les salariés seniors, de plus de 57 ans, pourront bénéficiés d’un aménagement individuel du temps de travail : contrat limité à 35 heures, volumes d’heures supplémentaires limités à 2 heures par semaine, un temps de pause supplémentaire de 15 minutes par jour à accoler ou non à la pause méridienne, et ce quelque soit la période de référence annuelle.


En cas de réalisation d’heures supplémentaires, ils pourront privilégier la récupération au paiement. Ils feront part de leur choix en début de cycle et dans un souci de simplification de gestion, devront le maintenir pendant toute la durée du cycle (12 mois).




2.2.5. Salariés autonomes en forfait jours

Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences notamment légales, réglementaires et jurisprudentielles.

a. Champ d’application

Le présent article s'applique aux salariés relevant de l'article L.3121-58 du Code du travail, à savoir :

« les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Sont notamment concernés les salariés ayant le statut de directeur, notamment directeur général, directeur administratif et financier, responsables de services, commerciaux dont les conditions de travail répondent aux dispositions visées aux tirets ci-dessus.



b. Convention individuelle de forfait en jours

Il doit être conclu avec les salariés visés dans le point a « Champ d’application » ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. Le nombre maximum de jours s’entend y compris les éventuels congés payés supplémentaires pour les ingénieurs et cadres et éventuels jours de congés exceptionnels pour événements familiaux. 

Ce chiffre (218 jours) correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 

La convention individuelle de forfait jours de chaque salarié sera conclue pour la période du 1er mai au 30 avril N + 1, en alignement avec la période de prise des congés payés.

c. Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et des partenaires concourant à l'activité de celle-ci.

Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail (soit 10 heures par jour) ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et 22 du Code du travail, (48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, (35 heures par semaine).

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement que chaque salarié en forfait jours bénéficie, en moyenne, de deux jours de repos par semaine.

Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera, par principe, de 2 jours consécutifs.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, il a été choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Les salariés en forfait jours ne devront pas, dans la mesure du possible,  travailler en dehors des heures d’ouverture de la Société qui peuvent varier en fonction des périodes. En tout état de cause, sauf circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas travailler entre 22 heures à 5 heures, ainsi que leurs jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jour, éventuels jours pour événements familiaux, etc.

Les salariés en forfait jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par la Société doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, congés pour événements familiaux, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

En ce qui concerne le décompte du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours non travaillés à prendre pourra être établi entre la le supérieur hiérarchique et/ou direction et le salarié en forfait jours. 


d. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

d.1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et, le cas échéant, la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour non travaillés dans le cadre du forfait jours ;
…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique et/ou direction.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le supérieur hiérarchique et/ou la direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Le cas échéant, ce document pourra être établi par le supérieur hiérarchique et/ou la direction et contresigné en fin de période de suivi de forfait jours. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le réseau. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tous autres dispositifs.

d.2. Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours sur la période annuelle, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la direction est organisé sans délai.

d.3. Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque année par le supérieur hiérarchique et/ou la direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans la Société, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique et/ou la direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du(des) formulaire(s) d'entretien de la période annuelle précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté ses éventuelles observations.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique et/ou la direction un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

L’entretien pourra être formalisé dans le cadre d’un « Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours » qui sera mis en place au sein de la Société.

d.4. Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, la direction consultera les représentants du personnel, pour autant qui’il en existe au sein de la Société, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

d.5. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours bénéficieront du droit à la déconnexion en vertu du chapitre « Droit à la déconnexion » du présent accord.

e. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par le contrat de travail.

f. Absences

Les absences pour maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées  comme temps de travail effectif ne modifieront pas la programmation des jours travaillés et jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ; toute absence ne pouvant être récupérée et celle-ci étant gérée en paie.   

Concernant la rémunération, chaque jour d’absence sera déduitde la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. 

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail.

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier.

g. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours de période d’application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d’embauche ou la date de passage en forfait jours. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (avec la majoration minimum légale pour les jours travaillés au-delà du forfait – à la date de signature du présent accord : 10 %).
 
Si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son nombre de jours de travail qu’il aurait dû travailler. En cas de rupture conventionnelle, le fait que le salarié conserve ou non le supplément de rémunération fera l’objet d’une négociation entre la direction et le salarié dans le cadre de ladite rupture conventionnelle. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.

h. Contrat de travail

Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.

CHAPITRE II : VOLET « DROIT A LA DECONNEXION »

Le présent chapitre a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion conformément à l’article L.2242-17 7° du Code du travail.

La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, notamment grâce à la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Le présent chapitre définit donc les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit, le cas échéant, en outre, la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

Article 1. Déconnexion – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet , ...) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires ou jours de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des éventuels congés supplémentaires pour les ingénieurs et les cadres, pour événements familiaux, des jours fériés et des jours de repos notamment jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

Article 2. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (ce qui s’entend de salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions » ci-dessus) et notamment aux salariés en forfait jours. 

Article 3. Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Le cas échéant, des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des supérieurs hiérarchiques et de l’ensemble des salariés concernés par le présent chapitre et donc par le droit à la déconnexion (ce qui s’entend des supérieurs hiérarchiques ou salariés ayant à leur disposition un ou des outils numériques professionnels définis à l’article 1 « Déconnexion – Définitions » ci-dessus), en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

former chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
désigner au sein de la Société un ou des interlocuteur(s) spécifiquement chargé(s) des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés concernés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel, pour autant qui’il en existe au sein de la Société.

Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail ou jours de travail pour les salariés en forfait jours) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 6. Droit à la déconnexion 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés et la direction de la Société.

6.1. 1ère modalité - Déconnexion haute 

Les supérieures hiérarchiques et/ou la direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail.

En tout état de cause, les supérieurs hiérarchiques et/ou la direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 22 heures et 5 heures ainsi que pendant leurs jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours non travaillés dans le cadre du forfait jour, éventuels jours pour événements familiaux, etc.
  
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.

En cas d’urgence, les salariés devront contacter le standard et laisser un message vocal. Il sera systématiquement consulté et pris en compte dés l’ouverture de l’entreprise.

6.2. 2ème modalité - Déconnexion basse 

Les supérieurs hiérarchiques et/ou la direction doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 7. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Société pourra proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la Société.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la Société.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


CHAPITRE III : VOLET « DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL»

Article 1. Champ d’application

Le présent chapitre s'applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants ; ces derniers étant régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Article 2. Durée maximale quotidienne du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (…) peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »

Ainsi, les journées de travail seront au maximum de 10 heures de travail effectif. 

Toutefois, celles-ci pourront atteindre 11 heures, voir 12 heures de travail effectif.

En tout état de cause, une journée de travail ne pourra pas dépasser 12 heures de travail effectif.  

Article 3. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.

Toutefois, à titre exceptionnel, avec l’accord du supérieur hiérarchique et/ou de la direction et/ou à la demande du supérieur hiérarchique et/ou de la direction, conformément aux dispositions des articles L.3131-2, L.3131-3 et D.3131-4 du Code du travail et au regard de l’activité de la Société caractérisées par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives. 

De même, en vertu de l’article D.3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives. 

Conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues ci-dessous est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés qui ne bénéficie pas de 11 heures de repos consécutives.  

Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :

la date du repos sera fixée en accord avec la direction ;
le repos devra être pris au plus tard dans les 12 mois suivants ;
les repos pourront être pris par heure(s), demi-journée(s), journée(s).

Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles (notamment conditions climatiques), les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie équivalente financière calculée comme suit : 

Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s’entendant de la soustraction entre 11 h – le nombre d’heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié. 






CHAPITRE IV : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS » 

Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.

L’entreprise priorisera le paiement des heures supplémentaires versus la récupération.

Néanmoins dans une volonté de maintien dans l’emploi des seniors, les salariés de plus de 57 ans pourront privilégier la récupération au paiement des heures supplémentaires. Ils feront part de leur choix en début de cycle et dans un souci de simplification de gestion, devront le maintenir pendant toute la durée du cycle (12 mois).


Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants ; ces derniers étant régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Article 2. Décompte et définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires, pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).

Article 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile. 

Pour les salariés à 35 heures linéaires, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

Pour les salariés relevant de l’annualisation du temps de travail, s’imputent également sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société, après information des représentants du personnel, pour autant qui’il en existe au sein de la Société. 

Article 4. Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 3 ci-dessus ouvrent droit, pour le salarié, à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.

4.1. Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales. A la date de signature du présent accord, la contrepartie en repos est fixée à 100 % (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annueld’heures supplémentaires).

4.2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos. 

Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois par heure(s), demi-journée(s) ou journée(s). 

L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité. 

A compter de la réception de la demande, la direction dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision. 

La direction peut, soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la Société. 

Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :

les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans la Société.

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos. 


Article 5. Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos auquel il a droit reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis. 

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.

Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié et, pour quelque motif que ce soit. 



Article 6. La gestion des compteurs négatifs

Certains salariés vont se retrouver avec des compteurs négatifs : cette situation est normale tant que le cycle n’est pas terminé. Les périodes basses vont générer des compteurs négatifs qui seront compensées pendant la période des 12 mois par les périodes hautes.
Néanmoins certains salariés vont générer de manière excessive un compteur négatif. Un point individuel sera alors proposé afin d’éviter de se retrouver dans une situation compliquée. Des plans de rattrapage seront alors proposés (mutation dans un autre service en renfort, polyvalence machine, etc.) voir si besoin une modification du contrat de travail en cas d’incompatibilité entre le temps travaillé et le temps contractuel ;


CHAPITRE V : VOLET « TRAVAIL LE SAMEDI ET/OU LE DIMANCHE»

Le présent chapitre vise à encadrer le recours au travail du samedi et/ou du dimanche. 

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2. Rappel de la règle légale

Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi et le dimanche. 

A titre d’exemple et notamment, le travail du samedi et/ou du dimanche pourra intervenir pour une foire, porte ouverte, ou en cas de très forte activité.

Article 3. Rappel des règles relatives au repos quotidien et du repos hebdomadaire

Il est rappelé que les temps de repos obligatoires sont pour :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L.3131-1 du Code du travail), sauf dérogation prévue au présent accord ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).

Ainsi, le travail du samedi et/dimanche devra veiller au respect de ces règles.

CHAPITRE VI : VOLET « CONGES PAYES et JOURNEE DE SOLIDARITE »

Le présent chapitre, conformément aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, a notamment pour objet :

de simplifier et d’harmoniser les règles d’acquisition et prise des congés payés ;
d’adapter les règles relatives au fractionnement des congés payés.

Article 1. Champ d'application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2. Règles en matière d’acquisition des congés payés

2.1. Période de référence

La période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er Juin N au 31 Mai N + 1.

2.2. Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence définie ci-dessus.

Ainsi, est assimilé à un mois de travail effectif des périodes de travail de 4 semaines. 

Lorsque le salarié a été absent au cours de la période de référence et que son absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le calcul de son droit à congés est recalculé au prorata de la durée réelle de travail effectif.

2.3. Calcul du nombre de jours de congés acquis sur la période de référence

Le congé s’acquiert, par fraction, tous les mois au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période de référence ne puisse dépasser 30 jours ouvrables, soit, comme l’autorise la jurisprudence et la convention collective, 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables/1.20 = 25 jours ouvrés), soit 2.08 jours ouvrés acquis par mois (s’entendant de période de travail effectif). 

Il est rappelé que dans le cadre du décompte en jours ouvrés des congés payés, une contrepartie sous la forme d’un congé supplémentaire est accordée à l’ensemble des salariés lorsqu’un jour férié tombe un jour ouvrable non travaillé afin d’avoir le même nombre de jours de congés que si le décompte était effectué en jours ouvrables (soit 30 jours ouvrables). La comparaison s’effectue sur la totalité de la durée du congé et non à chaque prise de congés.

Ainsi, le décompte des congés en jours ouvrés ne permet pas de bénéficier de plus ou de moins de congés payés que le si décompte se faisait en jours ouvrables.  

Article 3. Règles en matière de prise des congés payés

3.1. Période de prise des congés payés

La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er Juin N au 31 Mai N + 1, soit une période de 12 mois. 

A titre d’exemple, lorsqu’un salarié aura acquis 25 jours ouvrés de congés payés sur la période d’acquisition du 1er Juin 2021 au 31 Mai 2022, il pourra les prendre du 1er Mai 2022 au 31 Mai 2023. 

3.2. Modalités légales de prise des congés payés

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder quatre semaines.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus (soit 12 jours ouvrables continus) et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er Mai au 31 Octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois jusqu’au 31 Mai N + 1.

Les jours de congé principal pris en dehors de la période 1er Mai - 31 Octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement, sauf en cas d’impossibilité de service imposant une prise de congé en-dehors de cette période.

Concernant l’ordre des départs en congés, il sera tenu compte des critères légaux qui sont, à la date de signature du présent accord, les suivants : 

la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
l’ancienneté ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Modalités pratiques de prise des congés payés :

Les demandes de CP doivent être posées sur une période annuelle et déposées au plus tard le 1er avril N pour les CP allant du 1er juin N au 31 mai N+1.
La direction validera les demandes au plus tard 1 mois avant l
Aucun CP ne peut être déposé entre le 1er juillet et le 31 aout.
Une période minimale de 15 jours devra être déposée sur la période de référence.
Afin d’assurer une répartition équitable des CP entre les salariés, on pourra au choix prendre des CP en juin ou en septembre, mais pas sur ces 2 mois en même temps.
Les demandes hors délai ne seront pas prioritaires, et les CP pourront être imposées.

Article 4. Journée de solidarité

Concernant les salariés en annualisation du temps de travail, la journée de solidarité ayant été inclue, dans le nombre d’heures à travailler sur la période d’annualisation, elle est de fait, pour chaque salarié réalisée.

Pour les salariés en forfait jours, le forfait de 218 jours jours inclut la journée de solidarité.

Pour les autres salariés entrant dans aucune catégorie de salariés visés aux paragraphes suivants, la journée de solidarité sera le lundi de Pentecôte qui devra être travaillé.

Article 5. Jours fériés

Concernant les salariés en annualisation du temps de travail, les jours fériés tombant en période haute sont travaillés, sauf disposition contraire dans le planning. Les autres jours fériés seront éventuellement travaillés en fonction des besoins de l’entreprise. 

Ces heures seront mises dans le compteur d’annualisation du temps de travail, payées selon les barèmes en vigueur dans la Société en fin de période d’annualisation et/ou en cours de période (voir annexe).

Les salariés en forfait jour venant travailler un jour férié se verront appliquer une compensation équivalente, via l’octroi d’un jour de repos.


CHAPITRE VII : VOLET « Préavis, prime et reprise d’ancienneté des saisonniers »

Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société pour l’article 1 et au personnel de production pour l’article 2.

Article 2. Préavis de démission

Le présent article vise à modifier le préavis conventionnel au regard de la difficulté à recruter dans le secteur d’activité de la Société.

Ainsi, les durées de préavis de démission ne peuvent être inférieure à 1 mois pour l’ensemble des salariés de la Société.

A ce titre, les durées de préavis de démission sont de :
3 mois pour l’ensemble du personnel cadre de l’entreprise, ainsi que pour le ou la responsable Magasin et Superviseur ;
2 mois pour l’ensemble du personnel non-cadre des services administratif et de maintenance, le responsable de production adjoint, les responsables de zone de production / ligne, les responsables adjoints/gestionnaire du service transport, ainsi que pour les couturiers.
7 semaines pour les responsables de train, conducteur de ligne, les laveurs, les magasiniers et les chauffeurs PL
1 mois pour les ouvriers polyvalents et les chauffeurs VL.
Les durées de préavis pourront être revues dans le cadre d’une négociation individuelle.
De même cette liste pourra être revue en fonction de l’évolution du marché de l’emploi, et donnera lieu à une mise à jour en lien avec les membres du CSE.


Article 3. Prime d’ancienneté

Le présent article vise à mettre en place, à compter du 1er janvier 2023, une prime mensuelle d’ancienneté.

La prime d’ancienneté sera évolutive tous les 3 ans selon le principe suivant : 

Versement en janvier de chaque année, sur la base de l’ancienneté révolue sur l’année N-1
A compter de 3 ans d’ancienneté versement d’une prime de 2 % du salaire brut mensuel, puis évolution de 1 % tous les  de 3 ans. 
Il n’y a pas de plafonnement de la prime d’ancienneté en ce qui concerne le nombre d’années d’ancienneté acquise par un salarié
Exemple de calcul :

Embauche en novembre 2019 (soit 3 ans et quelque d’ancienneté au 1er janvier 2023) : prime de 2% versée mensuellement à compter de la paie du mois de janvier 2023 et jusqu’en décembre 2025, puis versement d’une prime de 3% à compter du mois de janvier 2026.
Embauche en septembre 2012 (soit 10 ans et quelque d’ancienneté au 1er janvier 2023) : versement d’une prime d’ancienneté de 4% à compter du mois de  janvier 2023, puis 5% à compter du mois de janvier 2025.


Article 4. Prime de compétences

Le présent article vise à mettre en place, à compter du 1er novembre 2022, une prime de polyvalence.

Cette prime vise à récompenser la polyvalence et le développement des compétences au sein de l’atelier de production.

Cette prime est donc attribuée aux salariés en CDI ou CDD affectés en Production, sont donc exclus les salariés affectés au service administratif et au transport.

Cette prime sera basée sur un tableau de compétences, annexé au présent accord, et venant récompenser la capacité d’un salarié à maîtriser plusieurs postes de travail. Une fois la compétence du nouveau poste validée et la prime déclenchée, le salarié s’engage à accepter les affectations sur les postes de travail identifiés.

Le montant de la prime est proportionnel au nombre de poste maîtrisé, soit par principe au minimum 2 postes.

En cas de refus d’affectation sur un poste identifié dans les compétences du salarié, le salarié perd sa prime de compétences, à compter du mois concerné et pour une période de 6 mois.
A compter du deuxième refus, la prime sera définitivement perdue.

De même, le montant de la prime de compétence est proratisé en cas d’absence, qu’elle qu’en soit le motif (hors congés payés, récupération et évènements familiaux)

Le montant des primes est définit dans une note de service annexée au présent accord.

Article 5. Prime d’assiduité

Le présent article vise à mettre en place à compter de novembre 2022, une prime d’assiduité dont l’objectif est de récompenser les salariés ayant été présents tout au long de l’année, soit du 1er novembre N  au 31 octobre N+1.

Cette prime annuelle sera versée en une fois, au mois de novembre N+1, sous réserve de la présence dans les effectifs de la Société, du salarié, au 30 novembre N+1, et selon les modalités suivantes : 

0 jour d’absence :			300 €
1 à 3 jours d’absence :			175 €
De 4 à 6 jours d’absence :		50 €
A partir du 7ème jour d’absence :	0 €
Toutes les absences autorisées ou non sont prises en compte dans le calcul de la prime d’assiduité (maladie, accident du travail, …), exception faite du congé maternité, paternité, des congés payés et des congés pour évènements familiaux autorisés par la convention collective (mariage, décès, …)

Pour pouvoir en bénéficier, il faut être en CDI ou en CDD, du 1er novembre au 31 octobre N+1 de l’année de référence. 

Les salariés arrivés en cours de période de référence ou quittant la Société avant la fin de cette dernière ne pourront donc pas bénéficier de la prime d’assiduité.

A titre dérogatoire, la première prime d’assiduité sera calculée prorata temporis sur la période allant du 1er mars 2022 au 31 octobre 2022, et sera versée en novembre 2022, selon la proratisation suivante :

0 jour d’absence :			250 €
1 à 3 jours d’absence :			145 €
De 4 à 6 jours d’absence :		40 €
A partir du 7ème jour d’absence :	0 €
Article 6. Ancienneté des salariés saisonniers

Du fait de la proportion de la clientèle Hotels-Cafés-Restaurants et de l’implantation en zone touristique, l’entreprise est organisée autour d’une activité saisonnière qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Pour les salariés en CDD saisonnier, le calcul de l’ancienneté se fera par le cumul des durées de contrats de travail à caractère saisonnier de chaque année sans tenir compte des ruptures entre chaque contrat.


CHAPITRE VIII : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES »

Article 1. Politique de l’emploi

La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conformément à la législation en vigueur et en fonction de son évolution en la matière. 

Article 2. Champ d’application

Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitre, voire article, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire actuel ou à venir ou au siège social de la Société.

Article 3. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la Société.

Un suivi particulier du temps de travail sera mis en place : 2 réunions de CSE seront dédiées à l’analyse du temps de travail dans l’entreprise : volume d’heures supplémentaires, compteurs négatifs, dépassement des heures, …


Article 4. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 5. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivants la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6. Modification de l'accord

Toute disposition modifiant le statut des salariés tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Article 7. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le délai de 1 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours calendaires suivants la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

Article 8. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS, le cas échéant, sur la plateforme en ligne TéléAccords et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivants la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de 3 mois, sous réserve des dispositions relatives au salaire conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail selon lequel : « (…) Lorsque l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par un nouvel accord (…), les salariés des entreprises concernées conservent, en application de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1 (…) ».  

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la Société.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des représentants du personnel, pour autant qu’il en existe au sein de la Société, devra résulter d’une délibération de ces derniers.

Article 9.  Conditions de validité

Conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail, issu de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, le présent accord n'acquerra la valeur d'accord à l’accord collectif d’entreprise initial et visé en préambule que s'il est signé par un ou plusieurs élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections des représentants du personnel, pour autant qui’il en existe au sein de la Société ayant eu lieu le 14 mars 2019.

Article 10. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DREETS de de La Roche Sur Yon.

Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche Sur Yon.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait à BEAUVOIR SUR MER		,
Le 2 novembre 2022

Pour la Société 								Pour les salariés

Monsieur							Madame 







Madame