ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE







Entre les soussignées 


La société REVIMA, Société par actions simplifiées dont le siège est situé 1 avenue du Latham 47 - 76490 Rives en Seine 
Représentée par …………………dûment habilité aux présentes



ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de REVIMA

L’Organisation Syndicale CGT REVIMA 
Représentée par……………………, Délégué Syndical 

L’Organisation Syndicale CFE-CGC AED REVIMA
Représentée par…………………., Délégué Syndical 





Ci-après dénommées ensemble « les négociateurs »




















































































































Préambule


Le projet « CAP 2025 » a pour ambition de permettre au groupe REVIMA d’être reconnu à l’international, innovant et leader sur le marché très concurrentiel de la révision aéronautique. Pour ce faire, la Direction a pour volonté d’unir les forces de REVIMA APU ainsi que celles de REVIMA SAS via la fusion-absorption de REVIMA APU par REVIMA SAS réalisée le 25 juin 2018. 

Conformément à l’article L 2261-14 du code du travail, la fusion a entraîné la mise en cause de l’intégralité des accords collectifs conclus au sein de REVIMA APU. 

Eu égard à sa volonté d’uniformiser le statut social de l’ensemble des salariés dans le cadre d’une seule politique RH, la Direction et les organisations syndicales de REVIMA APU et REVIMA SAS ont entamé un processus de négociation dès le 19 mars 2018 en vue de conclure un accord de substitution applicable à l’ensemble des salariés.

Dans le cadre de la négociation, la Direction a rappelé aux organisations syndicales que la fusion n’a aucune conséquence sur l’emploi des salariés de REVIMA APU comme pour ceux de REVIMA SAS. La Direction a également rappelé que la négociation n’a pour finalité ni de réduire ni d’augmenter les coûts inhérents au socle social des salariés, les efforts complémentaires de la Direction ayant été envisagés dans le cadre d’une performance financière supplémentaire de l’entreprise. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales se sont données comme objectif de définir un nouveau statut social -pour l’ensemble des salariés- qui soit cohérent au regard des enjeux opérationnels et organisationnels de REVIMA APU et REVIMA SAS, conciliable avec les aspirations sociales des salariés tout en prenant en compte l’environnement concurrentiel ainsi que les opportunités d’amélioration en termes de d’efficacité interne.

Tout au long de la négociation, la Direction et les organisations syndicales de REVIMA APU et REVIMA SAS ont été animées par la volonté de rechercher un accord raisonnable, raisonné, équitable et équilibré pour l’ensemble des salariés comme pour l’entreprise, le projet de rapprochement entre REVIMA APU et REVIMA SAS étant placé avant tout au bénéfice de toutes les parties prenantes. 

C’est dans ce même état d’esprit que la Direction et les organisations syndicales de REVIMA APU et REVIMA SAS se sont accordées pour être dénommées tout au long du processus de négociation, les négociateurs.

L’ensemble de ces considérations a présidé à l’élaboration du présent accord (ci-après dénommé l’Accord).


Cadre juridique de l’Accord


En application de l’article L 2261-14-3 du code du travail, les négociations ont été ouvertes en vue de conclure un accord de substitution dont la finalité est d’une part, de se substituer aux accords d’entreprise REVIMA APU mis en cause par le projet de fusion et d’autre part, de réviser les accords collectifs d’entreprise conclus au sein de REVIMA SAS. 

L’Accord a été négocié conformément aux dispositions de l’accord de méthode du 12 mars 2018 dont l’objet était de faciliter et favoriser les négociations de l’Accord, en fixant préalablement le cadre de la négociation, son périmètre, son objet mais également les parties prenantes ainsi que l’organisation et les modalités de la négociation.

L’Accord a été conclu à la suite de la fusion-absorption en application de l’article L 2261-14 du code du travail, dans les conditions décrites par l’article L 2232-12 du code du travail relatives aux conditions de validité d’un accord collectif.  



Cadre de la négociation

Lors de la première réunion de négociation fixée au 19 mars 2018, il a été convenu de prévoir une négociation étendue sur 9 réunions afin de permettre la meilleure négociation possible.

Toujours lors de cette première réunion du 19 mars 2018, la Direction animée par la volonté de faciliter la discussion a circonscrit le périmètre de la négociation à des grands thèmes (temps de travail, rémunérations, primes etc.), les autres thèmes de la négociation étant maintenus sur la base du « mieux disant ». 

Afin, d’obtenir la meilleure négociation possible, il a été finalement prévu 11 réunions au cours desquelles les grands thèmes ont été discutés. Cet Accord a donc été négocié et conclu à l’issue de plus de 25 heures d’échanges, de multiples documents et informations utiles à la négociation et de multiples réunions tenues aux dates suivantes :

	1ère réunion le 19 mars 2018
	2ème réunion le 29 mars 2018
	3ème réunion le 6 avril 2018
	4ème réunion le 13 avril 2018
	5ème réunion le 19 avril 2018
	6ème réunion le 27 avril 2018
	7ème réunion le 18 mai 2018
	8ème réunion le 29 mai 2018
	9ème réunion le 5 juin 2018
	10ème réunion le 7 juin 2018
	11ème réunion le 12 juin 2018


Champ d’application

A la date de sa signature, cet Accord se substitue donc de plein droit aux accords d’entreprises REVIMA APU (cf. annexe 1) ainsi qu’à toutes autres dispositions issues d’usages, engagements unilatéraux applicables au sein de REVIMA APU et révise également les accords d’entreprise, usages et engagements unilatéraux de REVIMA SAS ayant le même objet que l’Accord (cf. annexe 2).

Les dispositions de l’Accord ne sont pas cumulables avec les dispositions ayant le même objet et qui résulteraient des lois, règlements, décrets, Conventions collectives Nationales ou Régionales, accords collectifs à venir. En dehors des dispositions spécifiques de l’Accord, il convient d’appliquer les règles issues de la Convention collective Régionale Rouen Dieppe pour les non cadres et celles de la Convention collective Nationale pour les cadres. 

Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des salariés liés à REVIMA SAS et anciennement à REVIMA APU par un contrat de travail, quel que soit sa dénomination (durée déterminée, indéterminée, temps partiel, temps complet etc.). Il s’appliquera aux salariés qui seront embauchés par l’entreprise, à compter de son entrée en vigueur et pendant toute la durée de l’Accord.

Pour autant, certaines dispositions spécifiques de l’Accord ne sont applicables qu’à certaines catégories de salariés.

Les différentes catégories de salariés qui coexistent dans l’entreprise, sont les suivantes :

Salariés non cadres en journée 
Salariés non cadres en quart
Cadres autonomes au forfait en jours 
Cadres de direction



LE TEMPS DE TRAVAIL


 DEFINITIONS 


TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles 

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps de travail rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux ou ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie, accident de travail ou accident de trajet, maternité, évènements familiaux etc. Ces temps n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. 

Le temps de travail effectif doit également être distingué des temps non décomptés tels que notamment les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de repas.

S’agissant des temps nécessaires à l’habillage et au déshabillage, ceux-ci s’imputent sur le temps de travail effectif.

DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Conformément à l’article L 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile.

L’horaire collectif de travail pour les salariés non cadres en journée, est fixé à 36,50h soit 36 h30 minutes hebdomadaires avec attribution de jours RTT afin de porter sur l’année la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h.

L’horaire collectif de travail pour les salariés non cadres en quart, est fixé à 39h hebdomadaires avec attribution de jours RTT afin de porter sur l’année la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h étant précisé que 2,50h soit 2h30 minutes sont « payées et non travaillées » compte tenu du temps de repas journalier réduit à une demi-heure.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, des aménagements temporaires et révisables dans le cadre de l’organisation du travail peuvent être apportés au sein de l’entreprise sans pouvoir conduire à des journées d’une durée collective de travail inférieure à 5h, des aménagements individuels ou collectifs (service, département, division) peuvent aussi être apportés dans le cadre de la semaine, du mois, du trimestre, de l’année.

Ces aménagements ne doivent pas porter atteinte à la nécessaire réactivité de l’entreprise dans ses relations essentielles avec les autres acteurs économiques (partenaires industriels, clients et fournisseurs, interlocuteurs locaux institutionnels ou administratifs etc.).

Ces aménagements doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales journalières, hebdomadaires ainsi que celles appréciées sur plusieurs semaines ou sur l’année.

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

L’ensemble des salariés, à l’exception des cadres autonomes au forfait en jours et des cadres de direction, doivent respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

Durée maximale quotidienne : 10 heures (article L 3121-18 du Code du travail)
Durée maximale hebdomadaire : 
48 heures /semaine (article L 3121-20 du Code du travail)
44 heures /semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L 3121-22 du Code du travail)

AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL

L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle ne peut être supérieure à 13 heures, pauses et repas compris.

Hors, le cas d’horaires spéciaux, l’amplitude hebdomadaire d’ouverture est de 6 jours par semaine, du lundi au samedi, période dans laquelle s’inscrit la répartition de référence de l’horaire hebdomadaire de travail effectif qui s’effectue sur 5 jours, du lundi au vendredi.

TEMPS DE REPOS ET DE PAUSE

1.6.1 TEMPS DE PAUSE

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause. Chaque secteur d’activité a la possibilité d’organiser ses temps de pause afin d’assurer la meilleure efficacité au travail. Ces temps de pause ne peuvent excéder par salarié 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi.

1.6.2 TEMPS DE REPAS

Tout salarié bénéficie au minimum d’un temps de repas. Ce temps de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré comme tel. Le temps de repas correspond à un temps de pause à l’exception des personnels en quart.

1.6.3 REPOS

Durée du repos

Repos quotidien : Tout salarié bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos par jour conformément à l’article L3131-1 du Code du travail

Dans le cadre d’un surcroit d’activité exceptionnel, il peut être dérogé à la durée minimale de 11 heures, après consultation des représentants du personnel et autorisation de l’inspecteur du travail conformément à la réglementation applicable.

Repos hebdomadaire : tout salarié bénéficie au minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine conformément aux dispositions légales.

A l’exception de certaines catégories de salariés, il peut être dérogé à la fixité du jour de repos autre que le dimanche en cas de modification de l’organisation pour circonstances exceptionnelles conformément à l’article L3132-4 du Code du travail rédigé comme suit : 
« En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.
Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux salariés de l'entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d'une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.
Chaque salarié de cette seconde entreprise, de même que chaque salarié de l'entreprise où sont réalisés les travaux, affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé ».
Ces obligations relatives au respect du repos hebdomadaire n’interdisent pas la participation des salariés à des opérations exceptionnelles dans le cadre des dispositions en vigueur notamment dans le cadre des astreintes.

Jours RTT 

Dans le cadre de l’Accord, le temps de travail diffère selon la catégorie à laquelle appartient le salarié selon sa catégorie et en fonction et son statut. 

Certaines de ces catégories sont susceptibles de bénéficier de temps de repos dont la nature juridique diffère selon le temps de travail qui leur est applicable. 

Les RTT (jours de Récupération du Temps de Travail) constituent des jours de repos accordés :
Soit aux salariés non cadres en journée, ayant une durée de travail hebdomadaire fixée à 36,50h soit 36h 30 minutes avec attribution de jours de RTT afin de maintenir sur l’année une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures ;
Soit aux salariés non cadres en quart, ayant une durée de travail hebdomadaire de 39h avec attribution de jours de RTT afin de maintenir sur l’année une durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures étant précisé que 2,50h soit 2h 30 minutes heures sont « payées et non travaillées » compte tenu du temps de repas journalier réduit à une demi-heure ;
Soit aux salariés cadres autonomes bénéficiant d’une convention de forfait en jours (218 ou 210 jours). 

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires ne sont accomplies par les salariés que sur demande de la Direction ou à titre très exceptionnel avec l’accord exprès de la Direction et information aux services ressources humaines.

Le décompte des heures supplémentaires peut s’effectuer par semaine civile, mais aussi le cas échéant par mois ou par année.

Les heures supplémentaires sont préférentiellement récupérées par journée entière à des dates déterminées en accord avec la hiérarchie. Pour le bon fonctionnement du service et ou en période de sous charge, la récupération des heures supplémentaires peut être mise en œuvre à l’initiative de la hiérarchie.

Les heures reportées par choix du salarié dans le cadre du dispositif du compteur d’autonomie ne constituent pas des heures supplémentaires sauf au-delà de la 38ème heure (cf § 2.2.2.4). 

COMPTEUR D’AUTONOMIE 

Le compteur d’autonomie permet aux salariés non cadres en journée, de gérer les variations de charges et permet plus de souplesse pour les activités personnelles. 

Les salariés non cadres en journée, peuvent ainsi choisir chaque jour leurs heures d’arrivée et heures de sortie à l’intérieur de la plage définie dans l’Accord (cf § 221). 

Cette liberté d’organisation propre au compteur d’autonomie s’organise dans les conditions suivantes :
Respect par le salarié appartenant à la catégorie concernée par ce dispositif d’un temps de présence journalier obligatoire ;
Réalisation par le salarié du volume de travail normalement prévu ;
Obligation pour le salarié de tenir compte, en liaison avec son responsable hiérarchique, des nécessités de fonctionnement du service/atelier et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute entreprise organisée ;
Respect des règles propres au compteur d’autonomie.

Il est précisé que le compteur autonomie est gelé pendant la période de modulation.

ABSENCES

Les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence en application des dispositions conventionnelles, les absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération de la part du salarié.

Seuls certains événements très exceptionnels peuvent donner lieu à récupération des heures perdues, notamment en cas de force majeure, causes accidentelles, intempéries, inventaires.

TEMPS D’HABILLAGE / DESHABILLAGE 

Le temps d’habillage et de déshabillage s’entend de l’opération par laquelle un salarié, auquel une tenue de travail spécifique est imposée par une disposition conventionnelle ou le règlement intérieur, se vêt dans l’enceinte de l’entreprise avant de prendre son poste de travail. 

Le temps d’habillage et de déshabillage s’impute sur le temps de travail effectif à hauteur de 20 minutes par jour (5 minutes le matin, 5 minutes avant déjeuner, 5 minutes après déjeuner et 5 minutes le soir) étant précisé que les salariés bénéficiant d’un temps de douche, leurs 20 minutes comprennent les 5 minutes d’habillage du soir).

TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit résulte de tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. 

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 6 heures

En cas de travail de nuit, la durée maximale de travail journalier est réduite à 8h.

Le salarié est considéré comme un travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit :
Soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit au cours d’une période de 12 mois consécutives, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.

Il en résulte que le salarié accomplissant toute heure de travail effectuée dans un volume et une fréquence en-deçà de la définition du travail de nuit n’est pas considéré comme un travailleur de nuit. Auquel cas, le salarié est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel.

REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est fixée sur la base de l’horaire moyen affiché, de façon à lui assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement pratiqué pendant la période de référence.

Les salariés qui n’auraient pas accompli la totalité de la période de référence, notamment en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise, verraient leur rémunération régularisée sur la base de l’horaire réellement pratiqué. De même, ces mêmes salariés verraient leur éventuel droit à repos consécutif à des RTT régularisé.

ASTREINTES

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

Il est également considéré que constitue une période d'astreinte, et non un temps de travail effectif, le temps passé par un salarié, à proximité de son lieu de travail, et lui permettant de répondre a toute nécessité d'intervention dès lors que l'intéressé reste libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Les astreintes sont mises en place à la seule initiative de l’entreprise. En d’autres termes, la mise en place d’astreintes par un salarié ne constitue pas une période d’astreinte telle que définie par le présent article.

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du .
La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du , sauf durant les périodes d'intervention. 
Il est convenu qu’une nouvelle organisation du système d’astreinte sera mise en place afin d’optimiser les coûts en permettant notamment une rémunération individuelle de la prestation avoisinante de celle qui était pratiquée au sein de REVIMA APU préalablement à la fusion tout en s’assurant que le coût global consécutif à l’astreinte n’augmente pas. 

Il est également convenu que ce nouveau dispositif sera négocié avant le 31 décembre 2018.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES


2.1	PRINCIPES GENERAUX 

Les catégories de salariés non cadres sont les suivantes :
		Salariés non cadres en journée (cf § 2.2.2)
		Salariés non cadres en quart (cf § 2.2.3)

Pour répondre aux contraintes du marché imposant une réduction des temps de révision et des coûts d’immobilisation du matériel, il est mis en place un horaire spécial, de fin de semaine s’étalant sur 3 jours du vendredi au dimanche, salariés dénommés VSD. Cette disposition horaire concerne notamment le secteur Traitements de Surfaces, Machine Outils, Peinture, CND (cf § 2.2.4)

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

PLAGE D’OUVERTURE DE L’ENTREPRISE

La plage d’ouverture journalière (hors horaires spéciaux, quarts et VSD) est fixée de 7h30 à 19h.

Les horaires administratifs, horaires servant à déterminer les limites de gestion de l’entreprise pour les visites spécialistes sont fixés de 8h à 16h.

TEMPS DE TRAVAIL COLLECTIF DES SALARIES NON CADRES EN JOURNEE

2.2.2.1 HORAIRE COLLECTIF 

Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, l’organisation du temps de travail s’effectue sur une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile soit 1 607 heures annuelles.

L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de 36h50 soit 36h 30 minutes avec attribution de jours de repos dénommés RTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail sur l’année à 35h.

2.2.2.2 HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires sont fixes et collectifs avec les aménagements suivants pour faciliter les arrivées et départs : 
	Plage d’arrivée le matin : 	7h30 à 9h
Plage du repas de midi :	11h30 à 14h dont 45 minutes au minimum de pause déjeuner et 2 heures maximum.

	
	Plage de sortie du soir :	16h à 19h

Il est entendu que la durée journalière de travail est fixée à 7,30h soit 7h 18 minutes.  

A titre exceptionnel et pour des raisons familiales ou médicales devant être justifiées, des aménagements d’horaires particuliers pourront être définis et validés par la hiérarchie et le service RH. Ces aménagements cesseront en même temps que cessera la contrainte du salarié concerné.
2.2.2.3 HORAIRES DE TRAVAIL SPECIFIQUES SUPPORT CLIENTS ET LOGISTIQUES

Afin de faciliter la communication avec les clients et fournisseurs des zones Asie/Pacifique et Amériques, les salariés non cadres en journée Administrateurs Des Ventes (ADV) et Techniciens Supports Clients (TSC) sont autorisés à titre exceptionnel pour raison de services à avoir un horaire aménagé par roulement si nécessaire, sur la plage horaire pouvant aller de 7h à 19h en conformité avec la durée du travail hebdomadaire et journalière définie à l’Accord.  

De même, afin de faciliter la gestion des transports de matériels comme les échanges avec les fournisseurs basés à l’étranger, les salariés non cadres en journée, en charge de la logistique et des achats sont également autorisés à avoir un horaire aménagé dans les mêmes conditions que les salariés du service Support Clients. 
2.2.2.4 COMPTEUR D’AUTONOMIE

Le compteur d’autonomie a été mis en place et permet aux salariés à temps complet et à temps partiel avec horaires fixes de gérer les variations de charges et permet plus de souplesse pour les activités personnelles. 

Ce compteur d’autonomie est assorti des conditions suivantes : 
Les journées de travail sont comprises entre un minimum de 5 heures et un maximum de 10 heures de travail par jour. 
Le temps de repas le midi ne peut être inférieur à 45 minutes et supérieur à 2 heures.
Le temps de travail minimum hebdomadaire est de 33h50 soit 33h 30 minutes et maximum 39,50h soit 39h 30 minutes.
Le compteur d’autonomie est alimenté à hauteur 1,50h soit 1h 30 minutes au maximum si le salarié effectue plus de 36,50h soit 36h 30 minutes dans la semaine ; il est déduit au maximum 1,50h soit 1h 30 minutes lorsque le salarié effectue moins de 36,50h soit 36h 30 minutes dans la semaine

Si le compteur d’autonomie atteint son niveau maximum soit 1,50h soit 1h 30 minutes, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires étant rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées sur demande de la Direction ou à titre très exceptionnel avec l’accord exprès de la Direction et information aux services ressources humaines.

Illustration : 

L’accomplissement par un salarié de 36,50h soit 36h 30 minutes de travail hebdomadaires n’entraîne aucune variation du compteur d’autonomie. Dès lors, le salarié bénéficie d’une rémunération correspondant à une durée du travail hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année avec attribution de RTT.

Lorsqu’un salarié accomplit plus de 36,50h soit 36h 30 minutes de travail dans la semaine, le compteur d’autonomie sera alimenté par toutes les heures effectuées au-delà des 36,50h soit 36h 30 minutes dans la limite de 1,50h soit 1h 30 minutes. Seules les heures accomplies au-delà de 38 heures par semaine à la demande expresse de la hiérarchie ou après accord exprès de la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié accomplit moins de 35 heures de travail dans la semaine, le compteur autonomie sera déduit des heures non travaillées dans la limite de -1,50h soit 1h 30 minutes. Dans l’hypothèse où le compteur autonomie serait équivalent à 0, le compteur RTT sera déduit des heures non travaillées à hauteur de 0,30h soit 18 minutes par jour travaillé. Auquel cas et dans l’hypothèse où le compteur de RTT serait équivalent à 0, les heures non travaillées seraient déduites de la paie.

S’agissant des salariés dont les contrats de travail ont été transférés à la date de la fusion, les horaires variables devront être soldés au plus tard le 31 décembre 2018. A défaut d’avoir soldé dans le délai imparti, les salariés ne pourront plus se prévaloir à quelque titre que ce soit de leur ancien compteur horaires variables. 
2.2.2.5 GESTION DES JOURS DE RTT

Nombre de jours de RTT :

Les jours de RTT sont calculés annuellement en début d’année civile comme suit : Le nombre de jours de repos dénommés RTT est ajusté chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés. 

(Nombre de jours de l’année - (nombre de jours fériés tombant un jour travaillé + nombre de samedi/dimanche + congés payés)) / 5 jours dans la semaine x nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires / (durée du travail hebdomadaire/5 jours)
= nombre de jours de RTT de l’année

Exemple : 
Pour l’année 2018, les salariés travaillent 36,50h soit 36h trente minutes par semaine sur 5 jours, soit 36,50h (36h trente minutes) / 5 = 7,30h soit 7h 18 minutes par jour. 
Dans l’année, ils travaillent : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés = 228 jours.
Ces 228 jours représentent 228 / 5 (jours par semaine) = 45,60h semaines de travail. 
Les salariés effectuent donc (36,5h – 35) x 45,60h = 68,40 heures de travail « en sus » pour être réellement à 35 heures par semaine.

Or, ces 68,40h soit 68h 36 minutes représentent 68,4 / 7 = 9,77 jours arrondis à 10 jours de JRTT dans l’année.

Prise des jours de RTT :

Accord de la hiérarchie qui devra respecter un taux de présence (toutes absences confondues) minimales de 60 à 70% dans le secteur en fonction du niveau de l’activité) :
La prise des jours de RTT est sans influence sur la gestion des congés payés et notamment sur le calcul des samedis ;
Un jour d’absence est valorisé à 7heures pour les salariés non cadres en journée 

Période d’utilisation :

Les RTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée toute l’année à l’exception de la période juillet / août.

Sur ces 10 jours de RTT, 2 jours seront laissés à disposition de l’entreprise, notamment pour faire un pont.

L’information sera donnée lors de l’établissement du calendrier des congés présenté aux instances représentatives du personnel en début d’année civile.

Cas de départs ou des arrivées en cours d’année :

Il est précisé que les jours de RTT s’acquièrent tout au long de l’année civile. Dès lors, les salariés qui n’auraient pas accompli la totalité de la période de référence, notamment en cas d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise ou absence, verraient leur droit réduit au prorata des jours de RTT calculés en début d’année.

Gestion des soldes de fin d’année civile :

En fin d’année, les compteurs seront remis à zéro à l’exception d’une journée en cas de solde positif, et d’un règlement au cas par cas en cas de solde négatif. A titre très exceptionnel et à l’initiative de la hiérarchie, le compteur pourra être reporté intégralement sur l’année suivante.

 TEMPS DE TRAVAIL COLLECTIF DU PERSONNEL QUART 

L’aménagement du temps de travail pour le personnel travaillant en quart s’organise par roulement à caractère régulier. Pour les besoins du service, il peut être fait appel au travail en quart.

Deux systèmes de quarts sont mis en place : 

Un système universel pour tous les secteurs, sur la base de 5 jours avec la possibilité d’avoir des équipes de nuit travaillant soit du dimanche au jeudi, soit du lundi au vendredi.

Un système spécifique sur 4 jours (matin et soir), sur la base du volontariat pour tenir compte de la présence des équipes de VSD, le vendredi après-midi dans certains secteurs.

2.2.3.1 HORAIRE COLLECTIF 

L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39h avec attribution de jours dénommés RTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail sur l’année à 35h étant précisé que 2,50h soit 2h 30 minutes sont « payées et non travaillées » compte tenu du temps de repas journalier réduit à une demi-heure.

2.2.3.2 ORGANISATION

L’heure de démarrage des quarts est fixée à 5h45 le matin et à 13h40 l’après-midi.

Deux systèmes de quarts sont mis en place : 

Un système universel sur 5 jours, matin et soir applicable à tous les secteurs qui se lit comme suit : 

Il s’agit d’un système de quarts en 5 jours, pour tous les secteurs.

Il est convenu qu’il est envisageable de mettre en place des équipes de nuit travaillant soit du dimanche au jeudi, soit du lundi au vendredi.


Un système applicable pour les secteurs utilisant les VSD qui se lit comme suit : 

Il s’agit d’un système de quarts en 4 jours pour tenir compte de la présence des équipes de VSD le vendredi après-midi dans certains secteurs.



Les salariés travaillant en quart l’après-midi ne bénéficient pas de jours de RTT mais ne travaillent pas le vendredi après-midi. 

Le système de quart est basé sur le volontariat, le refus par un salarié de passer à ce système ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. De même, aucune sanction (licenciement, mise à pied, avertissement, mise en garde etc.) ne pourra être prise à l’encontre du salarié non volontaire.

La journée de congé est récupérée comme suit 9,25h soit 9h15 minutes correspondent à 1 jour ancienneté ou 1 jour de 7h+1,75h soit 1h 45 minutes de récupération ou 5 jours pour une semaine complète de congés payés. La demi-heure manquante correspond au temps de repas qui est une pause non rémunérée.
2.2.3.3 MODALITES D’APPLICATION DES QUARTS

Il est convenu de poser le principe de l’horaire de quart. 

Pour le bon fonctionnement des services, il est admis que le délai de prévenance pour la mise en place d’un quart, doit être annoncé le mercredi pour une mise en œuvre effective le lundi de la semaine suivante étant précisé que les instances représentatives du personnel ainsi que la Direction des Ressources Humaines doivent être informées en parallèle par email par les managers des Business Unit ou par les responsables de centre d’excellence ou par les managers de secteurs ou par les chefs d’équipe ou par la Direction des Ressources Humaines.

Les modalités d’application pour l’ensemble du personnel en quart sont celles définies ci-dessous :

La prime de quart sera versée quelles que soient les absences concernées sauf absence pour cause de longue maladie et congés sabbatiques. 

Pour les besoins liés au bon fonctionnement du service, les salariés en quarts peuvent être affectés au dispositif « journée continue » sans impact sur le versement de la prime de quart. Les horaires de la journée continue sont fixés comme suit :

Les lundi ou mardi ou mercredi ou jeudi : 8h00=> 16h soit 8 heures/jours
Le Vendredi : 8h00 =>15h00 soit 7heures/jour 

Avec 30 minutes de repas à caler en fonction des horaires applicables au moment des repas des quarts Atterrisseurs et APU.

Si ces horaires ne sont pas respectés, alors il sera considéré qu’il s’agit d’une journée en horaire normal sans règlement de la prime de quart.

Eu égard à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, les salariés amenés à travailler la nuit bénéficient désormais d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste, par la médecine du travail.

Toute sortie du quart entraîne l’application du système de dégressivité suivant :

Toute sortie du rythme horaire de quart vers l’horaire normal fera l’objet de la mise en œuvre du biseau suivant :


Une présence d’un an continu en horaire de quart est nécessaire pour bénéficier de son application. L’ancienneté est appréciée en continu dans le rythme horaire de quart

L’ancienneté dans le travail en équipe est remise à zéro à la fin du système de dégressivité.

Situation du retour en horaire de quart pendant le biseau :

Le retour en horaire de quart pendant la mise en œuvre du biseau entraîne la suspension du dispositif en contre partie du paiement des primes du rythme horaire sur la période concernée.

Lors du retour en horaire normal, le système de dégressivité reprend à son niveau d’arrêt.

L’ancienneté dans le travail en quart est remise à zéro à la fin du système de dégressivité.

2.2.3.4 TEMPS DE REPAS DES EQUIPES 

Pour les quarts du matin, le repas est pris de 11h à 11h30 pour les personnels atterrisseurs et de 11h15 à 11h45 pour le personnel APU.

Le repas des quarts de l’après-midi est pris de 19h15 à 19h45.

Le repas du vendredi soir est pris à 18h40.

2.2.3.5 GESTION DES JOURS DE RTT

Les règles et principes appliqués aux salariés non cadres en journée sont applicables aux salariés non cadres en quart (cf. § 2.2.3.5).
Toutefois et compte tenu de la durée du travail hebdomadaire fixée à 39h avec attribution de RTT pour ramener la durée hebdomadaire moyenne sur l’année à 37,50h soit 37h 30 minutes, il est considéré qu’un jour d’absence est valorisé à 7,50h soit 7h trente minutes pour les salariés non cadres en quart. 
 
TEMPS DE TRAVAIL COLLECTIF DU PERSONNEL VSD

Pour répondre aux contraintes du marché imposant une réduction des temps de révision et des coûts d’immobilisation du matériel, il est mis en place un horaire spécial, de fin de semaine sur une période de 3 jours (VSD).

Cet horaire spécifique de fin de semaine concerne notamment le secteur Traitements de Surfaces, Machine Outils, Peinture et CND.

Les VSD sont établis pour une durée d’un an renouvelable. 

Si le besoin le justifie d’autres secteurs peuvent être concernés par cet aménagement après consultation des représentants du personnel. 

Il sera fait appel en priorité au volontariat et à défaut à l’embauche. 

HORAIRES DE TRAVAIL


S’agissant des salariés en VSD, les heures de nuit perdues sur les horaires pratiqués avant le présent accord sont compensées comme suit : maintien de la compensation d’1 heure de majoration de nuit sur 1,25h sous forme de prime.

Cette mesure s’applique pour les VSD présents au 31 décembre 2018. Elle ne s’appliquera plus au personnel qui quitte le VSD et déciderait de bénéficier à nouveau de ce dispositif.

Les journées de travail sont composées d’un temps de travail effectif de 9,50h soit 9h trente minutes et d’un temps de pause rémunéré d’une demi-heure à prendre après un maximum de 6 heures de travail effectif.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le système de capitalisation de jours RTT est suspendu pendant les horaires de fin de semaine.

REMUNERATION

Les heures de présence sont majorées de 50%. Cette majoration est exclusive de tout autre prime ou majoration, notamment celles qui concernent le travail des dimanches et jours fériés, lesquels à l’exception du 1er Mai seront travaillés et rémunérés aux conditions habituelles.

La prime de panier est versée sur la base des jours travaillés

Le 13ème et le 14ème mois seront basés sur la rémunération de base + ancienneté.

L’indemnité de transport est versée dans les conditions normales d’un travail de semaine.

CONGES ET JOURS FERIES

Congés payés légaux

Leur durée calculée en jours ouvrés sera proportionnelle à l’horaire : 3 jours travaillés = 5 jours ouvrés.

L’absence congés payés sera validée pour 3 jours complets (Vendredi, Samedi et Dimanche).

Congés d’ancienneté et exceptionnels

Chaque absence à ce titre sera validée pour la durée de travail de la journée. 

	Jours fériés

Ces jours sont travaillés, sauf le 1er mai. 
En contrepartie ces salariés bénéficient de deux week-end de 3 jours par an .

ABSENCES INJUSTIFIEES

Les absences injustifiées trop fréquentes pourront notamment entraîner sans préavis un retour à l’horaire normal.

ABSENCES POUR MALADIE

Les arrêts de travail pour maladie, accident du travail et accident de trajet sont traités de date à date quel que soit l’horaire effectué et sa répartition.
Compte tenu de la spécificité de ces horaires, il est particulièrement important de prévenir le plus tôt des risques d’absence.

CHANGEMENTS D’HORAIRE

	Retour au statut initial avant V.S.D

En ce cas, il convient de respecter un préavis de 4 mois tant pour le salarié que pour l’entreprise. Le salarié sera repris dans les mêmes conditions initiales précédant le V.S.D

	Changement des horaires affichés par l’entreprise

Le préavis à respecter est d’1 mois.


HEURES SUPPLEMENTAIRES

Ce régime horaire V.S.D exclut toute heure supplémentaire sur les horaires de fin de semaine.

CUMUL D’EMPLOI

Dans le cadre de l’application des horaires de fin de semaine, les personnels concernés ne pourront pas cumuler cet emploi avec un autre emploi rémunéré dans une autre entreprise quel qu’il soit.

RETOUR AU STATUT INTIAL AVANT VSD

Après 2 ans ancienneté en travail VSD, un biseau sera mis en place dans les conditions suivantes


Par différentiel, on entend : Salaire du V.S.D. – Salaire initial avant VSD

 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL COLLECTIF 

Les salariés non cadres enregistrent leur présence grâce à des bornes de badgeage :
Début et fin de travail avant la pause repas,
Début et fin de travail après la pause repas. 
En cas de panne du système informatique, le badgeage sera enregistré par écrit et transmis à la hiérarchie, copie service des ressources humaines.

FLEXIBILITE HORAIRE - MODULATION

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il peut être mis en œuvre une modulation des horaires de travail afin notamment de pouvoir améliorer la réactivité industrielle tout en préservant l’équilibre économique et social de l’entreprise.

2.2.6.1 CHAMP D’APPLICATION
En cas de modulation, l’adaptation des horaires est applicable à l’ensemble des salariés non cadres y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le respect de la réglementation relative à la santé au travail et sauf contre-indications émises par le médecin du travail.
Lorsque la durée du contrat du salarié dont l’horaire se module est inférieure à un an, la régularisation annuelle fixée dans l’Accord est effectuée au terme du contrat. 
L’adaptation des horaires pourra être mise en œuvre, en fonction des impératifs de charges et des délais, à l’ensemble des salariés non cadres de l’entreprise, ou bien à un ou plusieurs services, ou encore à un groupe identifié de salariés du même secteur. Un secteur s’entend d’au moins 3 personnes appartenant à un même service, à l’exception des services inférieurs à 3 personnes notamment les services administratifs. 
Ces modalités s’appliquent de la même façon au personnel travaillant en équipe.
2.2.6.2 HORAIRE AFFICHE ET PERIODE DE REFERENCE
L’horaire hebdomadaire est amené à varier en plus ou en moins autour de l’horaire de travail en fonction de l’activité pendant l’année civile qui est la période de référence. A la fin de cette période, il sera procédé à une régularisation.
Il est convenu que le compteur autonomie est gelé le temps de la mise en œuvre de la période de modulation.
2.2.6.3 PERIODE D’ACCOMPLISSEMENT
Périodes hautes : 
L’horaire hebdomadaire pourra atteindre 44 heures par semaine.
Les heures pourront être réparties sur les jours de la semaine et le samedi matin.
Le travail du samedi s’effectuera alors avec un maximum de 5 heures (horaires à définir avec l’équipe), sans majoration. La prime d’intervention et le transport seront payés.

Périodes basses : 
L’horaire hebdomadaire pourra être ramené de 35 heures à 28 heures ou 21 heures. Les périodes de récupération sont constituées par journées entières non travaillées.
2.2.6.4 PLAFONNEMENT DES COMPTEURS DE MODULATION 
Période haute : le compteur d’heures est plafonné à 24 heures par salarié

Au-delà, autorisation à prendre au moins une journée de récupération pour réduire le compteur dans les meilleurs délais

Période basse : le compteur est plafonné à moins de 21 heures par salarié 
Pour ne pas dépasser les plafonds, la polyvalence et ou la mobilité interne sont des outils à privilégier.
2.2.6.5 REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Au cours du premier trimestre de chaque année, un calendrier prévisionnel des périodes basses et hautes est présenté le cas échéant aux instances représentatives du personnel.

Le délai de prévenance pour la mise en place de la flexibilité horaire est fixé au mercredi début d’après-midi pour une mise en œuvre le lundi suivant. Ce délai de prévenance s’applique également lorsque la période haute ou basse s’arrête.

En cas d’urgence, il est possible de ramener le délai de prévenance à 3 jours calendaires. Une urgence s’entend d’une situation qui permet de sortir un client d’une situation difficile.

2.2.6.6 INFORMATION AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Un point régulier sur le prévisionnel et le réalisé de la flexibilité horaire sera réalisé périodiquement avec les instances représentatives du personnel.
2.2.6.7 REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est fixée sur la base de l’horaire moyen affiché, de façon à lui assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement pratiqué pendant la période de référence.
Les salariés qui n’auraient pas accompli la totalité de la période de référence, notamment en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise, verraient leur rémunération régularisée sur la base de l’horaire réellement pratiqué.
Les heures effectuées au-delà de 36,50h soit 36h 30 minutes et jusqu’à 44 heures, ne sont ni des heures de supplémentaires, ni imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de la limite de 44 heures hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires.
2.2.6.8 MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE

En cas de surcroît d’activité dépassant les possibilités d’adaptation données, il pourra être fait appel à du personnel intérimaire. Ce recours sera également possible pour remplacer du personnel absent (maladie, maternité, etc.) ou en période de récupération au titre des RTT.

Lorsque les possibilités d’aménagement du temps de travail seront épuisées, la procédure de d’activité partielle (chômage partiel ou technique) pourra le cas échéant être mise en œuvre conformément à la réglementation applicable.  
2.2.6.9 SOLDE DES COMPTEURS MODULATION EN FIN D’ANNEE CIVILE
Les heures de travail effectif effectuées au-delà des limites légales annuelles constituent des heures supplémentaires.  Les compteurs de modulation sont arrêtés, le 31 décembre de chaque année. Le total des heures de travail effectif est comparé aux limites légales annuelles ci-dessus : 
En cas de dépassement, les heures de modulation positives retrouvent la nature d’heures supplémentaires pour la partie supérieure aux limites légales annuelles.
En cas de compteurs de modulation négatifs, les heures sont reportées sur l’année suivante. Cependant, le personnel concerné pourra utiliser les éventuelles heures supplémentaires effectuées par ailleurs et pour combler le déficit.
2.2.6.10 FLEXIBILITE HORAIRE ET RTT
En cas de flexibilité horaire, les compteurs RTT continueront à être alimenter.
2.2.6.11 BILAN ANNUEL
Le bilan de l’utilisation de la modulation sera présenté aux instances représentatives du personnel.
 LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois à l’autre, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.

POLYVALENCE ET MOBILITE 

La nécessité d’adapter les effectifs à la charge de travail oblige à réguler les ressources disponibles à l’intérieur d’un même secteur mais également d’un secteur à un autre. 
 
A cet effet, il est indispensable pour l’entreprise de favoriser la polyvalence sous réserve de la réglementation relative à la santé et à la sécurité des salariés.
 
La polyvalence se traduit par la capacité à traiter plusieurs types de tâches, elle se décline de deux façons :
Quand les tâches demandées ne requièrent pas de technicité particulière en dehors d’un accompagnement au poste de travail des personnels habitués à travailler en atelier, celui-ci ne peut refuser la demande pour renforcer un secteur en sous capacité. Cela doit permettre de mieux adapter les effectifs à la charge des activités et ce, de façon ponctuelle dans un délai maximum de 2 mois. 
A l’issue du délai de 2 mois, il est convenu de solliciter un entretien entre le service des ressources humaines et le salarié dans le cadre de sa mobilité.
Il est rappelé que la modification d’un élément du contrat de travail suppose l’accord du salarié régularisé par un avenant au contrat de travail. 
Auquel cas, le refus par le salarié de voir modifier un élément de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Aucune sanction 
(Licenciement, mise à pied, avertissement, mise en garde…etc.) ne serait être prise à l’encontre de celui-ci.
Lorsque les compétences requises exigent l’apprentissage de nouvelles connaissances, l’entreprise s’engage à donner les formations nécessaires pour acquérir les nouveaux savoir-faire. C’est une opportunité. 
Auquel cas, la polyvalence s’analyse en l’acquisition de nouvelles compétences qui seront reconnues dans le cadre d’un dispositif qui sera mis en place par la Direction des Ressources Humaines 
CHAPITRE 3	TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES


3.1 	LES CADRES AUTONOMES AU FORFAIT JOURS 

Il est institué, dans le cadre des dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail et des dispositions de la convention collective des cadres de la métallurgie, un forfait annuel exprimé en journées de travail pour les cadres autonomes.

Ce forfait est applicable à tous les cadres de la position II à la position IIIB étant précisé qu’en fonction de certaines situations de travail et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles, le régime du forfait journalier peut également être proposé aux cadres position I et à certains personnels non cadre du niveau V.

En raison de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps nécessaire à leur fonction, la durée du temps de travail des cadres autonomes ne peut être prédéterminée. 

Ces cadres autonomes ne peuvent donc pas se voir appliquer un horaire collectif. Pour autant, leur autonomie ne doit pas compromettre le bon fonctionnement de leur service. Ainsi, même s’ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif, les salariés cadres au forfait jour déclarent avoir pris connaissance des horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise et s’efforceront d’organiser leur temps de travail selon ces horaires du service auquel ils appartiennent. 

Le travail de ces cadres doit naturellement s’inscrire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles notamment le repos quotidien et le repos hebdomadaire. L’exécution du travail en journée doit être assurée, en accord avec la hiérarchie, de façon à permettre l’accomplissement des missions confiées sur l’ensemble de l’année. Les jours non travaillés doivent être répartis de façon à permettre l’exécution normale du travail.

Le recours au forfait individuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail du salarié bénéficiaire. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année en tenant compte du nombre maximal de jours travaillés dans l’année et la rémunération y afférente.

FORFAIT EN JOURS 218 jours

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il est précisé que les jours de RTT s’acquièrent tout au long de l’année civile.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours par an. 

Le nombre de jours de repos dénommés RTT est ajusté chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés. 

Le nombre de jours sont calculés en début d’année comme suit : 

Nombre total des jours de la période de référence, dont devront être déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et les jours de congés légaux et conventionnels.

A titre d’exemple, nombre de jours de RTT pour un forfait de 218 jours travaillés en 2018 :
365 (nombre de jours dans l’année) – 218 (jours de travail au titre du forfait) -25 (CP) – 104 (samedis et dimanches) – 8 (jours fériés chômés) = 10 RTT

Il est précisé que les congés pour événements familiaux, les congés d’ancienneté et les absences sont déduits du forfait de 218 jours.

Le nombre de jours travaillés peut-être amené à évoluer par voie de négociation, notamment dans le cas de modification des jours fériés légaux. 

Compte tenu de l’effort des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours de 218 jours, il est convenu que ces salariés bénéficient également d’une rémunération variable calculée en pourcentage compris entre 3% et 10% du salaire annuel de base brut du salarié (somme des salaires bruts hors primes) au titre de l’année civile écoulée.

Cette rémunération variable est soumise à l’atteinte d’objectifs déterminés annuellement en début d’année par la direction.

Un arbitrage DG/DRH/Direction concerné aura lieu en début d’année suivante (année A+1) pour déterminer le pourcentage de réussite des objectifs et assurer une cohérence entre tous les secteurs. 

FORFAIT EN JOURS 210 jours

A titre très exceptionnel, certains salariés bénéficient d’une convention de forfait fixée à 210 jours.

Il est précisé que les modalités visées pour la détermination du nombre de jours de RTT indiquées à l’article 3.1.1 sont applicables aux salariés bénéficiant du forfait à 210 jours à l’exception du bénéfice de la rémunération variable. 

Ainsi, il est convenu que les salariés bénéficiant à la signature de l’Accord d’une convention de forfait de 210 jours peuvent s’ils le souhaitent, conserver leur convention de forfait de 210 jours. Auquel cas, le salarié qui opte pour le maintien du forfait en jours à 210 jours ne bénéficie d’aucune rémunération variable. 

A titre d’exemple, nombre de jours de RTT pour un forfait de 210 jours travaillés en 2018 :
365 (nombre de jours dans l’année) – 210 (jours de travail au titre du forfait) -25 (CP) – 104 (samedis et dimanches) – 8 (jours fériés chômés) – 1 (journée de solidarité) = 17 RTT

GESTION DES RTT

Les modalités de prise des jours de RTT applicables aux salariés non cadres s’appliquent également aux cadres aux forfaits en jours.


LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois à l’autre, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.

DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES

Les cadres en forfait jour disposent d’une liberté dans l’organisation de leur journée de travail. 

Conformément à la réglementation applicable imposant à l’employeur un suivi régulier de la charge de travail de ses salariés en forfait jour, les cadres sont tenus de badger deux fois par jour, à leur entrée dans l’entreprise lorsque leur journée de travail débute et à leur sortie lorsqu’elle se termine. 

Ainsi, les salariés cadres enregistreront leur présence le matin et le soir, permettant ainsi le décompte des journées travaillées dans le cadre son forfait annuel.

En cas de panne du système informatique, le badgeage sera enregistré par écrit et transmis à la hiérarchie, copie au service des ressources humaines.

Les salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail en forfait jours s’engagent à s’organiser de telle sorte que les temps de repos soient respectés, notamment le repos quotidien et le repos hebdomadaire. 

Le salarié au forfait en jours, a la possibilité d’informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable. Cette information est également adressée au service des ressources humaines.

Par ailleurs, dans un souci de bon équilibre au travail et de protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant du forfait jours, il est convenu de mettre en place d’ici le 31 décembre 2018 des mesures ainsi qu’un dispositif de suivi permettant d’assurer que ces salariés ont une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, dispositifs et garanties visant également à responsabiliser les cadres au forfait en jours. 

3.2 	LES CADRES DE DIRECTION
 
Les cadres de direction sont des cadres dirigeants qui occupent notamment des fonctions stratégiques et sont directement rattachés à la direction de l’entreprise. La nature des fonctions et des responsabilités exercées par ces cadres de direction (ingénieurs ou cadres) ne se prête ni à la définition d’un horaire collectif de travail effectif précis ni à la mise en œuvre d’un contrôle de présence régulier.
Ces cadres de direction bénéficient d’un régime de forfait sans référence horaire.
Le régime du forfait sans référence horaire est appliqué aux ingénieurs et cadres de la position IIIC. Il peut être proposé, en raison de la nature des fonctions qu’ils exercent, aux ingénieurs et aux cadres de position IIIB et à certains cadres qui font partie des comités de direction de l’entreprise.
 
Le personnel au forfait sans référence horaire aménage son emploi du temps, en liaison avec sa hiérarchie en fonction des missions qui lui sont confiées, avec l’autonomie et la responsabilité qui sont les siennes dans le cadre des fonctions qu’il exerce.
 
Il est établi un avenant individuel au contrat de travail pour les ingénieurs et cadres au forfait sans référence horaire. L’avenant individuel, ou les annexes établies par la suite, précisent les modalités particulières de compensation attachées au régime de forfait sans référence horaire de l’ingénieur ou du cadre concerné.

Ces cadres de direction ne bénéficient d’aucun jour de RTT.


CHAPITRE 4 : 	TELETRAVAIL


4.1 	PRINCIPE DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Compte tenu des spécificités des emplois, le télétravail s’effectue à hauteur d’1 journée maximum par semaine.

Une journée de travail équivaut à 7,30 heures de travail pour les salariés non cadres en journée.


4.2 	MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
	
Il est convenu que les modalités relatives au télétravail seront définies au plus tard le 30 juin 2019.



CHAPITRE 5 : 	DROIT A LA DECONNEXION et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Il est convenu de mettre en place d’ici le 31 décembre 2018 des mesures ainsi qu’un dispositif de suivi permettant d’assurer le droit à la déconnexion et l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle des salariés non cadre, des cadres autonomes et cadres de direction.



CHAPITRE 6 : 	DROIT SYNDICAL

Chaque organisation syndicale a la possibilité de tenir 4 réunions d’information par an sur les lieux et pendant le temps de travail auxquelles tout salarié de l’établissement peut librement assister.

L’organisation syndicale qui souhaite tenir une réunion d’information doit en faire la demande auprès de la Direction au moins 2 jours francs avant la date envisagée pour cette réunion et en préciser la durée

La date et l’heure de réunion sont fixés avec la Direction en fonction notamment des nécessités du service

La durée des réunions devra être précisée à l’affichage

Chaque salarié dispose d’un crédit de 4 heures par an lui permettant d’assister aux réunions d’information de son choix. Il devra en informer au préalable sa hiérarchie.

Dans des cas exceptionnels où les dispositions précédentes seraient insuffisantes, il appartiendra aux syndicats de faire une demande à 

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux prévus à cet effet

Un exemplaire des communications est transmis à la Direction des Ressources Humaines simultanément à l’affichage 

La distribution des tracts et publications syndicales peut être effectuée à l’entrée ou à la sortie du restaurant d’entreprise durant la pause du midi. Cette distribution pourra se faire également par moyen informatique.


REMUNERATION


CHAPITRE 1 	Définitions

LE SALAIRE

Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié en application des directives transmises par la hiérarchie. 

Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche, travail pénible …).

COMPLEMENTS DE SALAIRE 

Les compléments de salaire correspondent aux différentes primes, avantages en nature, frais professionnels et indemnités versées par l’entreprise. Ils font partie intégrante de la rémunération brute des salariés. 


CHAPITRE 2 	Modalités de rémunération

2.1	 PRIME D’ANCIENNETE

La prime d’ancienneté est calculée sur la base du salaire de base auquel elle s’ajoute mensuellement pour les salariés concernés.

Elle ne concerne que les salariés non cadres et exclut de son champ d’application les salariés cadres relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable à ce jour.

Le montant des primes d’ancienneté est calculé selon le barème applicable issu de la convention collective nationale de la métallurgie Rouen Dieppe applicable à l’entreprise. 

Il est convenu que la prime d’ancienneté soit plafonnée à 15% pour tous les nouveaux embauchés à compter de la date de signature de l’accord.
Cette prime est plafonnée pour les salariés ex REVIMA embauchés à compter du 8 Avril 2013.

Il est rappelé que les primes d’ancienneté des salariés REVIMA embauchés préalablement au 8 Avril 2013 sont plafonnés à 20%.

Il est rappelé que les primes d’ancienneté des salariés ex REVIMA APU embauchés préalablement à la date de signature du présent accord sont plafonnés à 20%.


2.2	 13ème ET 14ème MOIS

L’ensemble des salariés non cadres bénéficiera d’un 13ème mois égal à la rémunération mensuelle de base, prime d’ancienneté comprise. Cette prime leur sera versée avec le règlement de la paie du mois de juin de l’année en cours.

Les salariés non cadres bénéficient également d’un 14ème mois égal à la rémunération mensuelle de base, prime d’ancienneté comprise. Cette prime leur sera versée par virement séparé mi-décembre et régularisée avec le règlement de la paie du mois de décembre de l’année en cours.

En cas de départ ainsi que pour les salariés non cadres n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence, ces primes 13ème mois et 14ème mois sont réglées au prorata temporis à raison d’1/12ème de mois par mois de présence.

Ces primes 13ème mois et 14ème mois seront versées aux salariés non cadres absents pour cause de maladie ou d’accident du travail dès lors qu’ils continuent à être indemnisés par l’entreprise.


2.3 	INDEMNITES DE LICENCIEMENT 

Après 1 an d’ancienneté : 

1/2,5ème de mois d’appointements à compter de la date d’entrée dans l’entreprise dans la limite de 2 ans d’ancienneté 

Après 2 ans d’ancienneté : 

2/6 de mois d’appointements à compter de la date d’entrée dans l’entreprise dans la limite de 5 ans d’ancienneté 

Après cinq ans d’ancienneté : 

2/5ème de mois d’appointements par année de présence décomptés sur la tranche de 6 à 7 ans d’ancienneté ;

3/5ème de mois d’appointements par année de présence décomptés sur la tranche de 8 à 10 ans d’ancienneté ;

4/5ème mois d’appointements sur la tranche d’ancienneté sur la tranche de 11 ans à 20 ans d’ancienneté au-delà de 20 ans ;

Après 21 ans d’ancienneté, 1 mois par année d’ancienneté plafonnés à 18 mois maximum.

Ces règles s’appliquent pour tous les licenciements (motif personnel et économique). 

Elles ne s’appliquent pas pour les ruptures conventionnelles pour lesquelles l’indemnité de rupture est calculée conformément à la convention collective applicable selon la catégorie à laquelle appartient le salarié. 

Les fractions d’années sont décomptées au prorata temporis du nombre de mois entiers de travail. 

L’indemnité de licenciement ne peut dépasser 18 mois de salaire bruts.


2.4 	INDEMNITES DE DEPART A LA RETRAITE 

Les modalités de calcul, et le montant des indemnités seront celles prévues par les Conventions Collectives Cadres et non Cadres de la Métallurgie qui, pour tous les personnels, suivent les mêmes règles.

Entre 2 tranches d’indemnités, les années et mois incomplets seront pris en compte dans le calcul de l’indemnité au prorata temporis selon l’ancienneté acquise.

Ci-dessous le barème applicable.



2.5 	PRIMES DIVERSES

2.5.1 Prime de responsabilité 

La prime de responsabilité est versée aux salariés non cadres exerçant une fonction de responsable opérationnel (jusqu’au niveau V.1.305).

La prime de responsabilité est également versée pour le remplacement de son responsable absent pour une durée minimum d’une semaine. 

La prime de responsabilité s’élève à 62,04 € bruts mensuels.

2.5.2 Prime d’intervention

Cette prime est applicable au personnel qui vient travailler le samedi ou est appelé hors des heures habituelles de fonctionnement de l’usine y compris les astreintes.

Cette prime est portée à 11,51 € bruts par intervention.

2.5.3 Prime d’éloignement 

Cette prime est applicable aux salariés non cadres en déplacement à plus de 300 KM de Caudebec en Caux qui ne peuvent rentrer que le week-end. 

Cette prime est portée à 34.38 € bruts par journée de week-end.
2.5.4 Prime de quart

Cette prime est applicable aux salariés non cadres travaillant en quart.

Cette prime est portée à 1.04 € bruts par heure.

2.5.5 Prime de poste 

Cette prime est applicable aux salariés non cadres travaillant de façon récurrente avec des produits dangereux : 
Activités atterrisseurs : Lavage, électrolyse, peinture, CND, bancs Hydrauliques 

Activités APU : Lavage, CND.

Cette prime est portée à 56.43 € bruts mensuels.

2.5.6 Prime panier 

Les primes de panier sont harmonisées étant précisé que la part soumise est calculée conformément à la réglementation applicable. Les barèmes des primes « panier » sont mis à jour annuellement et sont diffusés sur la base intranet de l’entreprise.

2.5.7 Frais de transport 

Les barèmes des primes « frais de transport » sont mis à jour annuellement et sont diffusés sur la base intranet de l’entreprise .

2.5.8 Remboursement kilométrique 

Le déplacement en voiture personnel, à titre professionnel n’est pas recommandé.
Il est mis à disposition sur site des voitures dites de « parc » que l’on peut réserver.
Si ces voitures ne sont pas disponibles, il est autorisé de louer un véhicule pour effectuer un déplacement professionnel.

Toutefois en fonction de circonstances particulières, véhicule de parc non disponible ou véhicule de location non livré, il est alors autorisé d’utiliser son véhicule pour un usage professionnel.

En ce cas l’utilisateur devra vérifier que son assurance prévoit bien une garantie de couverture du véhicule pour usage professionnel, après accord du service RH.

Les indemnités de frais de déplacements sont harmonisées sur la base d’une indemnité unique portée à 0.54 € le kilomètre.

Il est également convenu d’harmoniser les règles relatives au repas en déplacement ainsi que les grands déplacements via la politique de voyage en vigueur  dans l’entreprise.

2.5.9 Prime de bruit 

Cette prime est applicable aux salariés non cadres travaillant de façon récurrente aux bancs d’essai APU.
Cette prime est portée à 56.43 € bruts mensuels.

2.5.10 Prime d’équipe variable 

Cette prime est applicable aux salariés non cadres travaillant le samedi

Cette prime est portée à 1.04 € bruts de l’heure.

2.5.11 Prime de salissure 

Cette prime est applicable aux salariés non cadre de production qui n’ont pas de dotation entretien des vêtements. Elle est spécifiquement applicable aux salariés ex APU notamment à l’atelier bancs d’essai APU selon pointage.

Cette prime est portée à 0,19 € bruts de l’heure.

2.5.12 Médailles du travail

Il est alloué aux salariés non cadres bénéficiaires de la médaille du travail et ayant une ancienneté totale au titre du seul employeur REVIMA, une gratification comme suit : 
 
Argent : 20 ans 	 	28,84€/année d’ancienneté 
Vermeil : 30 ans 	 	31,25€/année d’ancienneté 
Or : 35 ans 		 	34,67€/année d’ancienneté 
Grand Or : 40 ans 	 	36,51€/année d’ancienneté 

Pour les salariés dont l’ancienneté n’a pas été acquise du seul fait de l’appartenance au Groupe REVIMA, la gratification n’est due que pour les années de présence au sein du Groupe REVIMA. 

Le cumul des gratifications est impossible.

2.5.13 Revalorisation

Le montant des primes et gratifications sera ensuite réévalué chaque année sur la base des augmentations générales à l’exception des remboursements kilométriques sur le barème fiscal de l’administration et notre application interne


CONGES


CHAPITRE 1 : 	GENERALITES


Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, contractuels et jours de RTT octroyés dans le cadre de l’Accord et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu de formaliser l’ensemble des dispositions applicables en la matière. 

La simplification et l’optimisation de la gestion des congés payés est reconnue comme un objectif tout autant social que financier qui participe à la performance globale de l’entreprise. 

En ce sens, l’Accord constitue un équilibre entre les dispositions visant à améliorer les modalités de prise des congés et celles permettant de préserver les intérêts économiques de l’entreprise. 

L’Accord poursuit donc les objectifs suivants : 
Simplifier les règles de gestion, quel que soit le type d’absence (congés payés légaux, congés supplémentaires, jours de RTT…), 
Donner à chaque salarié la possibilité de disposer de ses droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année 
Donner à tout nouvel embauché la possibilité de disposer des droits à congés payés dès son intégration 
1.1	APPRECIATION DU DROIT A CONGES PAYES LEGAUX ET D’ANCIENNETE 

1.1.1 Période de référence (1er janvier / 31 décembre)

Le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année. 

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Le droit acquis au titre du congé d’ancienneté sera utilisable à partir du 1er janvier de l’année qui suit la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise. 

1.1 2 Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

1.1.3 Principe d’acquisition mensuelle 

Le congé s’acquiert par fraction égale à 1/12 de ses congés payés annuels tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.

1.1.4 Disponibilité des droits à congés payés 

Les salariés disposent de tous les droits à congés payés annuels légaux et contractuels dès le 1er janvier de chaque année. En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année, ces droits à congés seront calculés au prorata temporis.


1.2	PRISE DES CONGES PAYES 

1.2 1 Modalités de prise de congés payés 
1.2.1 1. Disponibilité

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés légaux et les congés supplémentaires doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi.

Au plus tard le 30 septembre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année. 

1.2.1.2 Exception 

L’exception concerne le report des congés payés pour fait de maladie ou accident professionnel du salarié. 

Lorsque le salarié n’a pas pu solder ses congés payés pour cause de maladie ou accident professionnel, le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante : 
Si la maladie prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec la hiérarchie, pris sur la période restante à courir ou à défaut compensé par le versement d’une indemnité compensatrice, un panachage entre ces deux solutions étant possible.
Si la maladie se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat des congés payés donnera lieu, après concertation avec la hiérarchie à un report sur le premier trimestre de l’année suivante ou sera compensé par le versement d’une indemnité compensatrice, le panachage entre ces deux solutions étant possible.
En cas de non reprise avant le 1er avril de l’année suivante, les congés seront remplacés par une indemnité compensatrice.

1.2.2	 Périodes de prise et fixation des congés payés légaux 
1.2.2.1 Période de prise et durée du congé principal 

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions suivantes : 
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines équivalent semaine travaillées (art. L 3141-17 du code du travail).
La durée de l’absence totale au titre du congé principal d’été, ne peut excéder 4 semaines consécutives tous type d’absence pris en compte. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Une fraction du congé principal doit être au moins de quinze jours ouvrés continus.
Cette fraction doit être prise obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année dans le cadre des périodes définies préalablement par la Direction et communiquées aux instances représentatives du personnel.
A l’initiative de la Direction, en concertation avec le salarié et pour faire face à des contrainte d’exploitation, cette fraction du congé principal pourra être ramenée à 10 jours ouvrés en continus. 
L’ensemble du personnel devra positionner la quatrième semaine, au titre des congés payés principaux, sur la période du 1er mai au 31 octobre.
Les congés à la demande du salarié sur les périodes du 1er janvier au 30 avril et/ou du 1er novembre au 31 décembre sont en priorité décomptés comme suit ;
Jours de RTT, heures supplémentaires, congés d’ancienneté, congés seniors et congés payés. 
En cas de positionnement de congés acquis au titre du congé payé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre du fait de l’entreprise, les jours de fractionnement seront autorisés (art. L 3141-19 du code du travail).
1.2.2.2 Période de prise de la 5ème semaine de congés payés 

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la cinquième semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
1.2.2.3 Décompte des congés payés du 1er mai au 31 octobre 

Il est convenu que les absences se déduisent dans l’ordre des congés principaux y compris cinquième semaine, des congés supplémentaires d’ancienneté lors de la prise des congés sur la période du 1er mai au 31 octobre.

Ordre de décompte : 
Congés payés principaux 
Cinquième semaine 
Congés d’ancienneté 
Jours de RTT ou autre forme de récupération 
1.2.2.4 Indemnité compensatrice de congés payés légaux et départ de l’entreprise 

Le départ du salarié de l’entreprise, au cours de référence, à la suite d’une rupture de son contrat de travail quel que soit le motif, donnera lieu à l’élaboration d’un solde des compteurs congés payés (légaux ou contractuels) positif ou négatif.

Dans l’hypothèse d’un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés sera versée avec le solde de tout compte correspondant aux jours de congés acquis et non pris.

Dans le cas d’un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture effective du contrat de travail, soit au terme du préavis exécuté ou non), une retenue de salaire, au titre de l’avance sur salaire effectuée lors de la prise anticipée des congés payés de l’année, sera réalisée sur le solde de tout compte correspondant au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours acquis. 

1.3	LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

Dans le cadre de l’Accord, la journée de solidarité sera maintenue sur le lundi du Pentecôte. 

Cette journée sera prise en charge par l’entreprise et sera gérée comme un jour de congé normal.

Tous les salariés bénéficient de cette journée.



CHAPITRE 2 : 	CONGES SPECIAUX 

2.1 	CONGES EXCEPTIONNELS FAMILIAUX 

Les congés exceptionnels suivants sont accordés à tout le personnel quelle que soit l’ancienneté du salarié et sans déduction de salaire :


Ces congés exceptionnels sont étendus aux personnes justifiant de vie commune avec la même personne et ce quel que soit son sexe (acte de concubinage, PACS, etc.)

Il ne peut y avoir redondance de congés exceptionnels pour un salarié qui se pacse et qui ensuite se marie.

Les jours de congés exceptionnels comprennent obligatoirement le jour de l’évènement et/ou les jours attenants. 

Si l’évènement se situe pendant une période de congés ou durant une absence maladie, le salarié ne saurait ultérieurement prétendre au bénéfice de ces congés exceptionnels. 

2.2	 CONGES DE FIN D’ANNEE

Une journée de congé de fin d’année est accordée à l’ensemble du personnel sur décision de la Direction. Elle sera prise en charge par l’entreprise et sera gérée comme un jour de congé normal. 

2.3 	CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE NON CADRES

Un droit à congés payés supplémentaires est ouvert aux salariés non cadres jusqu’au niveau V-1-305 inclus, en fonction de l’ancienneté qu’ils ont acquise au 1er janvier de chaque année, selon le barème suivant : 



Ces jours peuvent être pris en demi-journée. Ils ne peuvent pas être accolés au congé principal. 

2.4 CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE CADRES ET ASSIMILES CADRES  

Un droit à congés payés supplémentaires est ouvert aux cadres et assimilés cadres (V2-335 et V3-395) en fonction de l’ancienneté qu’ils ont acquise au 1er janvier de chaque année, selon le barème suivant :


Ces jours peuvent être pris par demi-journée. Ils ne peuvent pas être accolés au congé principal. 

2.5 CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES AYANT 59 ANS REVOLUS

Un droit à congés sénior est ouvert à tous les salariés cadres et non cadres en fonction de leur âge au 1er janvier de chaque année, selon le barème suivant :


Ces congés constituent du repos pour les personnels concernés. Ils ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre et ne seront pas payés lors du départ du salarié. Ils sont pris par journée entière.


MALADIE ACCIDENT DU TRAVAIL DIVERS


CHAPITRE 1 : 	 INDEMNISATION EN CAS DE MALADIE / ACCIDENT DU TRAVAIL


MALADIE / ACCIDENT DE TRAJET 

Conformément à la Convention Collective de la Métallurgie Rouen / Dieppe et de la convention collective nationale des cadres de la Métallurgie, l’ancienneté minimale requise pour bénéficier du complément de salaire versé par l’entreprise est fixée à 1 an, quel que soit le statut professionnel.

Les modalités d’indemnisation sont régies par la Convention Collective de la Métallurgie Rouen / Dieppe et la convention collective nationale des cadres de la Métallurgie. 

1.2	ACCIDENT DU TRAVAIL 

En cas d’accident du travail, il n’y a pas d’ancienneté minimum requise pour bénéficier du complément de salaire versé par l’entreprise.
 
Les modalités d’indemnisation sont régies par la Convention Collective de la Métallurgie Rouen / Dieppe et la convention collective nationale des cadres de la Métallurgie. 

1.3 ARRETS DE LONGUE DUREE 

En fonction de l’ancienneté acquise et au-delà des délais de prise en charge par l’entreprise, les salariés concernés bénéficient d’un mécanisme de prévoyance, remplaçant une partie de leur rémunération. 

SUBROGATION 

En matière de gestion de maladie, de l’accident du travail, mais aussi en cas de congé maternité, de paternité ou d’adoption, l’entreprise pratique la subrogation. 

Ce principe permet au salarié de continuer à percevoir son salaire normalement, l’entreprise gérant en ses lieux et place les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d’assurance maladie pour la période de l’arrêt de travail ou du congé considéré.

FRAIS DE SANTE

Il est convenu que l’ensemble des salariés bénéficient des garanties de frais de santé applicables à ce jour dans l’entreprise.


CHAPITRE 2 : 	 VETEMENTS DE TRAVAIL


Les vêtements de travail et les chaussures de sécurité sont attribués aux personnels directs de production. 

En cas d’utilisation ponctuelle, des attributions sont faites avec renouvellement à périodicité pluriannuelle. 

Les vêtements de travail et les chaussures de sécurité sont choisis en coordination avec les représentants du personnel.
 
Le nettoyage des vêtements de travail des personnels directs de production et des personnels indirects exposés aux produits cancérogènes (CMR) est pris en charge par l’entreprise. Auquel cas, il ne peut y avoir de cumul avec la prime de salissure.



SUIVI, INFORMATION, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE


CHAPITRE 1 :	 COMMISSION DE SUIVI – INFORMATION DES SALARIES


COMPOSITION ET ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi sera composée des membres du groupe de négociation.

La commission de suivi devra se réunir pour faire un bilan sur l’application de l’Accord deux fois au cours de la première année, au premier et au second semestre, puis à chaque date anniversaire de l’Accord par la suite.

La commission de suivi pourra en outre se réunir en tant que de besoin, à la demande des représentants du personnel ou de la Direction.

Le temps passé aux réunions de la commission de suivi sera assimilé à du temps de travail effectif.

DIFFICULTES D’INTERPRETATION

Il est convenu de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le délai d’un mois qui suivra une demande afin d’étudier toute difficulté d’interprétation ou différend relatif à l’application de l’Accord.

Lors de la réunion, seront présents les membres de la commission de suivi.

1.3 	INFORMATION DES SALARIES ET AUX INSTANCES DU PERSONNEL

La direction informe les salariés des dispositions prévues au sein de l’Accord dans les conditions prévues à l’article R.2262-1 du Code du travail, selon les formalités suivantes : 

Transmission à tout salarié, au moment de l'embauche, d’une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise, incluant l’Accord ; 
Mise à disposition d’un exemplaire de l’Accord à jour pour les salariés sur le lieu de travail ;
Mise sur l’intranet de l’entreprise d’un exemplaire à jour de l’Accord.

En application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera transmis aux instances représentatives du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés. 



CHAPITRE 2 : 	 Entrée en vigueur - Durée, révision et dénonciation 

2.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, l’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’Accord prendra effet à compter de la conclusion de l’Accord étant précisé que les dispositions nécessitant des paramétrages notamment de paies seront applicables à compter du 1er janvier 2019. 

2.2	REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2222-5 et suivants du Code du travail, l’Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En cas de dénonciation, un préavis de trois mois sera respecté.

Dans ce cas, les Négociateurs se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



Dépôt et publicité 


Conformément aux dispositions légales, l’Accord sera déposé par la direction dès sa conclusion sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions ( ). 

Une version intégrale signée par les parties au format PDF et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et sans éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
  
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

L’Accord sera également déposé par l’entreprise dès sa conclusion en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.




Fait à Rives en. Seine, le 14 Septembre 2018






Pour la Direction, 						Pour la CGT


						
					





Pour la CFE-CGC AED