ACCORD portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
de la Société XXX



Entre : 

1°) La Société XXX, société par actions simplifiées dont le siège est situé XXX et immatriculée sous le numéro XXX R.C.S. DIEPPE
Représentée aux fins des présentes par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines. 


Ci-après « la Société »


D’une part,

ET

2°) Les Organisations syndicales représentatives au sein des XXX :

- CGT, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central ; 
- CFTC, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central ;
- CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central ;


D’autre part,


Ci-après et ensemble « les parties »



Préambule 

En vertu des articles L.2242-20 et suivants du code du travail et consciente que le développement de ses Ressources Humaines est un facteur clé de performance de l’entreprise, la Direction a engagé la négociation d’un accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). 
Ainsi la gestion des emplois et des parcours professionnels poursuit l’objectif d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques et organisationnelles de l’entreprise, entraînant une évolution des métiers, et d’adapter les compétences des salariés face à ces évolutions. 
Elle permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’Entreprise et d’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formations associés, des modalités de mobilité et de besoins de recrutement externe. 
La GEPP est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines en fonction des contraintes de l'environnement et des choix stratégiques de l'entreprise. Elle a une dimension quantitative au travers de la gestion des effectifs mais aussi une dimension qualitative au travers la gestion des carrières et des compétences des collaborateurs.
La Direction souhaite développer une GEPP pour que ses collaborateurs puissent évoluer tant sur le plan individuel que professionnel, en s’appuyant sur de nombreux dispositifs.

Les parties signataires ont négocié le présent accord dans le cadre de 3 réunions : les 30 juin, 4 octobre et 20 octobre 2022. 

Ils ont convenu et arrêté ce qui suit :






Partie 1 : Dispositions générales 

ARTICLE 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de présenter la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) mise en œuvre au sein des XX.
ARTICLE 2 : Champs d’application 

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des XXX.
ARTICLE 3 : Acteurs de la GEPP

Des Comités de Direction LAG engagés : L'implication des dirigeants est indispensable et donne toute légitimité à la démarche, et doit permettre ensuite d’œuvrer à la mise en œuvre de l’accord GEPP. 
Une équipe Ressources Humaines à l'écoute de tous les acteurs ; veillant à la bonne transmission des informations et à la mise en place de l’accord GEPP. 
Des représentants du personnel associés ; partageant un objectif commun avec la Direction qui est celui de la préservation des emplois et le développement des compétences pour tous les salariés ainsi que la mise en place d’un dialogue social de qualité pour l’intérêt de tous. 
Des managers responsabilisés : interlocuteurs des collaborateurs et acteurs au quotidien afin de s’assurer de la compréhension des dispositions de l’accord GEPP et de leur application (développement des compétences). 
Des salariés impliqués et acteurs : premiers concernés par l’accord GEPP. 
ARTICLE 4 :  Les principes directeurs de la GEPP

Les parties conviennent de rappeler les différents principes guidant la mise en place de cet accord et de ses dispositions : 
Définir les modalités d’information des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi, comme réalisé chaque année lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’Entreprise du CSEC, 
Permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions des compétences et des emplois,
Permettre à chacun de connaître les moyens à sa disposition pour adapter ses compétences afin de maintenir et d’améliorer son employabilité et ses perspectives de mobilité,
Assurer la cohérence entre les besoins de l’entreprise et les projets individuels,
Définir les dispositions en faveurs de l’insertion durable des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et des modalités de transmission des savoirs et des compétences,
Garantir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes et proscrire tout différence de traitement en considération du sexe ; la mixité et la diversité constituant des facteurs d’enrichissement humain, de cohésion sociale, de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise,
Appliquer et favoriser le principe d’égalité professionnelle à tous les stades et dans toutes les dimensions de la vie professionnelle (embauche, évolution de carrière, formation, rémunération…), marquant ainsi l’opposition à tous comportements discriminants,
Agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
Partie 2 : L’accompagnement des collaborateurs 

L’accompagnement des collaborateurs s’effectue tout au long de son parcours professionnel. Il débute par le processus d’intégration, et se poursuit tout au long de la vie du salarié au sein de l’entreprise par le biais d’entretiens, ou le bilan de compétences, si le salarié en fait la demande. 
De plus l’Entreprise rappelle l’attention particulière qui est prévue dans l’accord Egalité Femmes-Hommes aux salariés séniors de l’entreprise.

ARTICLE 1 : Intégration des nouveaux arrivants

L’intégration est un facteur clé de succès au sein d’une entreprise. Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’une intégration spécifique au moment de son arrivée en fonction du métier exercé. Elle permet de faciliter l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail et à l’Entreprise en général. 
L’intégration doit permettre à tout nouveau collaborateur de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, les modes de fonctionnement de l’entreprise et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service. A ce jour, l’intégration est prise en charge par le manager direct, les Ressources Humaines et les collègues de l’équipe d’accueil. 
XXX souhaitent tendre vers une uniformisation de ce process d’intégration qui peut être adapté en fonction du poste tenu et doit comprendre une visite du site, une présentation à l’équipe d’appartenance, le rappel des règles de sécurité au poste …. 
L’ensemble des documents administratifs et matériels nécessaires aux collaborateurs lui sont remis au moment de son arrivée, notamment le livret d’accueil.
Après l’intégration, l’accompagnement des salariés se poursuit également par différents entretiens présentés ci-dessous. 

ARTICLE 2 : Entretien professionnel

L’entretien professionnel, instauré par la loi du 5 mars 2014, a pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle, ses besoins en accompagnement et formation et l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 
L’entretien professionnel a vocation à aider le salarié à construire ou affiner son projet professionnel. Il sera, par principe, tenu par le manager du collaborateur. Le contenu de l’entretien professionnel est ensuite analysé par le service Ressources Humaines qui ainsi prend connaissance des volontés d’évolution et les rapprochent de ses besoins en compétences au travers entre autres du Plan de Formation.
Au sein des XXX, cet entretien professionnel est réalisé tous les ans et concerne tous les salariés a minima en CDI.

ARTICLE 3 : Entretien annuel

L’entretien annuel est également réalisé entre le collaborateur et le manager. Il a pour but de formaliser les réussites et les axes d’amélioration du salarié sur l’année écoulée. L’entretien annuel va notamment évaluer la performance et les compétences du salarié. Il permet de faire un bilan du travail réalisé durant l’année passée et d’évoquer les objectifs de l’année suivante. 

Au sein des XXX, cet entretien annuel est réalisé tous les ans et concerne tous les salariés a minima en CDI.

ARTICLE 4 : Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences est effectué dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de validation des acquis de l’expérience.
Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations. Le bilan de compétences est une démarche personnelle et peut être financé par le CPF.
Si le bilan de compétences s’inscrit dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle interne, au sein de la Société, le bilan de compétences peut être demandé par le-la salarié-e concerné-e au travers de l’entretien professionnel annuel et sa prise en charge au travers du plan de formation sera analysée au vu des besoins en compétences de la Société.
La Direction s’engage à communiquer chaque année sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Partie 3 : Le développement des compétences par la formation

La formation professionnelle est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels. La formation est un processus d’acquisition des compétences. Que cela relève du savoir, savoir-faire ou du savoir être, il s’agit d’une assimilation ou un développement de connaissances indispensables à l’exercice d’une activité professionnelle spécifique ou d’un métier de manière générale. 
Le collaborateur doit être l’acteur premier de son développement professionnel tout en étant accompagné par l’entreprise. 
Pour se faire, de multiples dispositifs peuvent être mis en œuvre, certains permettent au salarié de choisir librement sa formation, tel que le CPF, d’autres sont encadrés par l’employeur comme le plan de développement des compétences autrement appelé plan de formation.

ARTICLE 1 : Formation professionnelle

La Direction définit chaque année des Orientations stratégiques de l’Entreprise notamment en termes de formation. Ces Orientations doivent répondre aux enjeux de compétences concourant à la performance de l’Entreprise tout en intégrant ses obligations en termes de formations réglementaires comme la Sécurité. Ces Orientations sont présentées en CSEC, chaque année, pour avis dans le cadre de la Politique Sociale. 
Des indicateurs de suivi des plans de formation par site seront mis en place pour mesurer l’avancement et la réalisation des actions de formation. Ces indicateurs seront présentés en CSE tous les trois mois ainsi qu’en CSEC.

ARTICLE 2 : Reconnaissance du statut de Référent-Formateur interne des nouveaux collaborateurs

Les fiches de poste (version 2019) comprennent à partir d’un certain niveau et palier la notion de :
« Est capable de former des nouvelles personnes au poste de xx ». 
A ces niveaux et paliers est associée une rémunération minimale.
Cette formation d’accueil au poste de travail consiste plus en un accueil sur le poste et dans l’équipe intégrée durant les premières heures ou premiers jours de la prise de poste. Elle ne donne pas lieu forcément à un retour de la personne ayant accueilli auprès des ressources humaines et/ou management donc pas d’évaluation formelle.
Par ailleurs, sur chaque site des Référents-Formateurs au poste ont fait ou vont faire l’objet d’une identification. Ces derniers accompagnent sur la durée le-la nouvel-le collègue, établissent une fiche d’évaluation, font un retour au collaborateur en formation et échangent avec le management et Ressources Humaines sur la montée en compétences de ce nouveau collaborateur. La Responsabilité du Référent-Formateur est donc engagée dans l’évaluation transmise.
Il est donc proposé de créer deux positionnements sur la grille de postes applicable dans l’Entreprise : conserver la notion de « est capable de former » appelée formateur 1er niveau et un autre de Formateur-Référent au poste. Ce second positionnement sera aussi rappelé dans les fiches de poste en cours de révision à la suite de la mise en place de la grille au mois de Juillet 2022. Les salariés identifiés comme Formateur-Référent au poste seront nommément identifiés et positionnés au travers des fiches de poste.
Une communauté des Formateurs-Référents internes sera créée et réunie deux fois par an par site. Elle aura pour objet de mettre en place et d’améliorer les supports de formation et d’évaluation et feront part de toutes idées pédagogiques permettant une meilleure intégration et formation des intérimaires longue durée et embauchés en CDI.
Ces dispositifs s’appliqueront pour certains postes des catégories Employés-Ouvriers dès la signature de l’accord. Pour les catégories socio-professionnelles Agents de Maîtrise, une mise à jour des fiches de poste sera faite et un déploiement sera réalisé pendant la durée du présent accord pour en cohérence avec la grille de postes (Postes et niveaux-paliers) en vigueur depuis Juillet 2022. 
Concernant les Cadres les fiches de poste restent en l’état.

ARTICLE 3 : Validation des acquis par l’expérience (VAE)

La VAE est une démarche individuelle et volontaire du salarié qui permet à celui-ci de valider des diplômes au regard de l’expérience professionnelle acquise sans obligatoirement suivre une formation. L’expérience doit être d’un an et en rapport avec la certification visée. 
Cette démarche permet d’évaluer l’ensemble des compétences acquises issues des expériences professionnelles du salarié, en les confrontant à un référentiel diplôme, en rapport direct avec le contenu de la certification visée,
Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 
Le service des Ressources Humaines reste évidemment à la disposition du-de la salarié-e qui souhaiterait s’investir dans une telle démarche et étudiera également la possibilité de financements au travers de l’Organisme Collecteur Agréé.
La Direction s’engage à communiquer chaque année sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.

ARTICLE 4 : Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Cette démarche permet aux salariés de bénéficier de conseils sur ses possibilités d’évolution, de formation, de bilan par des instances spécialisées de l’emploi tel que Pôle Emploi.
Le conseiller en évolution professionnelle reste une action confidentielle. 
La Direction s’engage à communiquer chaque année sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.

ARTICLE 5 : Cas spécifique : Formation Conducteur-trice de ligne/ support technique de production

La Direction eu égard à son besoin en compétences quant à l’animation et la gestion de ses lignes de production, concernant plus spécifiquement les postes de conducteur-trice de ligne et de support technique de production, associé au souhait de certains collaborateurs de pouvoir évoluer professionnellement et y compris en termes de qualification, a décidé de mettre en place un dispositif de formation visant le titre professionnel de « Conducteurs d’Installations et de Machines Automatisées ».
Les éléments essentiels de cette formation sont : 
Public visé en interne : opérateur-trice pouvant évoluer sur poste conducteur-trice de ligne, conducteur-trice de ligne en poste mais besoin d’affirmer-confirmer certaines compétences, support technique de production.
Pour salariés : en CDI dans l’Entreprise. 
Programme d’environ 440 heures sur 12 mois environ. 
Rythme d’alternance : Ecole et Entreprise. 
Titre pro niveau 3 = BEP.
Formation éligible à des financements de la part de notre Organisme Collecteur, couvrant frais pédagogiques, salaires et/ou frais éventuels de déplacement. 
D’autres initiatives dans le même esprit peuvent être mises en place sur les sites en lieu et place de cette formation.

ARTICLE 6 : Reconnaissance au travers de la Prime Formateur 

La Direction a souhaité au travers du rappel et de la révision de cette prime reconnaître les salarié-es assurant certaines formations en interne auprès de leurs collègues.
Les conditions de cette prime sont reprises ci-dessous : 
Définition/objectif : Récompenser une/un salarié-e qui en tant que formateur interne dispense une ou des formations internes au profit de salariés de l’Entreprise. 
Collaborateurs éligibles : Tous les collaborateurs excepté Codir et Codir-1. 
Conditions d’obtention : Définition d’une Formation : contenu pédagogique documenté délivré par une personne habilitée et/ou formée dans un cadre normé (salle ou atelier) d’une durée suffisante vis-à-vis d’un public ciblé avec évaluation d’acquisition des connaissances, attestation de présence et évaluation de la formation. 
Définition d’un Formateur : salarié-e ayant les aptitudes à la transmission de savoirs, indispensables à la réussite du processus de formation.
Prérequis obligatoires : 
Action de formation planifiée d’une durée minimale de 0,5 jour,
Attestation de « certification » ou de Formation de formateur du formateur,
Contenu pédagogique validé en interne (RH et/ou QHSE) ou externe,
Fiches d’évaluation des connaissances (Quizz) ou mise en situation,
Attestation de présence et de durée remplie signée et remise aux RH,
Fiche d’évaluation de la formation remplie par salariés stagiaires et remise aux RH.
Durée : versement unique.
Suivi et délai de paiement : Le suivi sera assuré par le service des Ressources Humaines. La prime fera l’objet d’un règlement le mois suivant de paye après validation.
Montant et type de formations concernées : 
Chariot, Nacelle, SST, CACES : 25€ bruts / jour de formation.
Transpalette : 12,50€ bruts par 0,5 jour de formation.
Date de mise en œuvre : déjà en vigueur au sein de l’entreprise.




Partie 4 : Favoriser la mobilité interne 

La gestion de la carrière de ses collaborateurs à travers la mobilité interne est une des priorités de la politique sociale de l’Entreprise.
La mobilité interne peut être géographique, associée ou non à une promotion. Elle peut se traduire par un changement de poste, de métier, de service, de site (etc…). Elle peut être souhaitée par les collaborateurs, ou proposée par l’Entreprise pour répondre à des besoins en compétences. Dans ce dernier cas la mobilité professionnelle ne peut pas être imposée aux collaborateurs, sauf dispositions contractuelles propres aux collaborateurs concernés.
La mobilité interne est ouverte à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut.
La mobilité interne est également un double outil de motivation :
Pour les collaborateurs qui vont pouvoir mener à bien leurs projets et développer de nouvelles compétences,
Pour XXX qui, en répondant aux aspirations individuelles, va développer et fidéliser son capital humain.
La Direction des XXX a défini, et diffusera dès signature de l’accord, une charte de la mobilité interne qui a pour objet de rendre les salarié-es acteurs-trices de leur carrière et de les accompagner dans leur évolution, en définissant les règles et modes de fonctionnement destinés à faciliter leur mobilité en interne.
La Direction diffusera également mensuellement les postes à pourvoir, tant du Groupe XXX qu’au sein des XXX, en interne par mail et affichage, pour les porter à la connaissance de l’ensemble des salariés-es. L’ensemble des postes sont aussi disponibles sous la bourse d’emploi accessible via les sites internet du Groupe XXX qu’au sein des XXX.
De plus, une analyse des souhaits d’évolution émis lors des entretiens professionnels sera réalisée tous les ans pour détecter les candidats internes potentiels et seront contactés par les Ressources Humaines en cas de poste en CDI pouvant correspondre afin d’analyser leur candidature.

La Direction suivra une fois par an les mobilités tant fonctionnelles que et/ou géographiques réalisées au cours de l’année fiscale passée.
Partie 5 : Acquisition des compétences externes (recrutement)

ARTICLE 1 : Partenariats avec les acteurs de l’emplois

Afin de faire face à ses besoins en recrutement tout en évoluant dans un contexte de pénurie de candidats, La Direction établira des partenariats étroits avec des Ecoles et partenaires Emploi (ETT; ETTI, Chantiers d’insertion, Mission Locale, Pôle Emploi …) afin d’attirer de nouvelles candidatures.
La Direction s’engage à participer a minima deux fois par an par site à un forum recrutement.

ARTICLE 2 : Prime de cooptation

La Direction se réserve le droit de mettre en place des campagnes de cooptation par le biais d’une Prime dite de cooptation qui pourra être reconduite autant que nécessaire selon les besoins de l’entreprise en recrutement et les modalités ainsi que le montant pourront varier en fonction des métiers identifier par la Direction comme « en tension ». 
La mise en place de la cooptation passera par une communication générale comprenant la définition des postes ciblés, du montant, de la période etc…

ARTICLE 3 : Emploi des jeunes (stage, école et alternance)

L’alternance est un mode de formation qui s’articule entre présence en entreprise et centre de formation. L’étudiant prépare son diplôme tout en acquérant une expérience professionnelle.
L’étudiant est suivi par un tuteur qui veille à la bonne acquisition des savoir-faire professionnels indispensables à l’alternant en lui inculquant les méthodes, les bonnes pratiques et les connaissances adéquates.
Le stage permet à l’étudiant de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter sa formation théorique et d’enrichir sa réflexion sur son orientation professionnelle. A ce titre, le stagiaire se voit affecter à des missions en lien avec sa formation, toujours adaptées à son niveau d’études. Mis sous la responsabilité d’un tuteur, celui-ci joue un véritable rôle d’accompagnateur : il veille au bon déroulement de son intégration, ainsi qu’à la réalisation de ses tâches. 
A noter que certains stages sont exclusivement réservés à la découverte tel que le stage réalisé en 3ème.
XXX accueillent des stagiaires sur de nombreux services, allant d’une période de quelques jours à plusieurs mois. Des modalités réglementaires permettent l’indemnisation durant leur présence au sein de l’entreprise. La convention de stage permet d’établir les modalités de rémunération. 

La Direction s’engage à maintenir, autant que possible, le nombre de stagiaires Ecole et Alternants accueillis au cours de l’année scolaire précédente, pour exemple pour l’année scolaire 2022-2023 le nombre de 18  (source Bilan Social Année 2021, apprentissage ou contrat de professionnalisation), et ce en fonction des difficultés de recrutement sur ces profils.



Partie 6 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et également, les représentants élus du personnel, dans le dialogue social, au sein de l’Entreprise et du Groupe.
Les représentants doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de l’Entreprise.
L’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation.
Ainsi, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise, les salariés élus et mandatés ont accès aux dispositifs inscrits dans la GEPP, concernant l’accompagnement du salarié, le développement des compétences et la mobilité interne.
Il est rappelé que les représentants du personnel titulaires, et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical, peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec l’Employeur. 
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’Entreprise au regard de l’emploi occupé. 
Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’Entreprise. 
Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel, il permet de faire le point entre le manager et le salarié. Lors de cet entretien, seront présents le salarié et le manager et/ou une personne du service Ressources Humaines. 
XXX rappellent les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale.
XXX précisent que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'Entreprise. 
Par ailleurs, XXX rappellent que les représentants du personnel bénéficient tous les 4 ans d’un droit individuel à la formation économique dans le cadre du renouvellement des CSEE. 
Enfin, au terme de leurs mandats, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'un entretien afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Le-La Représentant-e du Personnel, au terme de 3 mandats ou 12 ans d’exercice de mandat(s), peut faire la demande d’un Bilan de Compétences qui sera pris en charge par l’Entreprise afin d’analyser les compétences acquises. 

Partie 7 : le maintien ou le retour à l’emploi 

La Direction rappelle sa volonté de promouvoir le retour et le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs.

ARTICLE 1 : Accompagnement par un dispositif de soutien
 
XXXmaintiennent la possibilité d’accompagnement des salarié-es par une assistante sociale externe. Cette démarche est confidentielle et gratuite pour le-la salarié-e. Elle peut être mise en place à l’initiative du/de la salarié-e, du management ou des Ressources Humaines.
Les possibilités d’intervention de cette assistante sociale vont des questions liées à la Famille, au Logement, contexte personnel et/ou professionnel, financier etc … 
La Direction s’engage à communiquer au moins deux fois par an concernant ce dispositif de soutien, gratuit et confidentiel.

ARTICLE 2 : Rendez-vous de liaison 

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail introduit un rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier non seulement d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle et de mesures d'adaptations mais aussi de la visite de pré-reprise. Il est organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. 
Ce RDV doit également associer les services de santé au travail.​

ARTICLE 3 : Accompagnement personnalisé de retour à l’emploi (démarche « ART » par l’organisme PREVIA)

Dans le cadre du contrat de Prévoyance, XXX ont la possibilité de faire bénéficier leurs salariés d’un accompagnement gratuit, confidentiel et avec leur entier accord permettant de préparer leur retour à l’emploi, dispositif appelé « ART », « Accompagner le Retour au Travail ».
Les conditions essentielles sont : 
PREVIA est un organisme indépendant agissant pour le compte de notre organisme de prévoyance AXA.
PREVIA peut être mandaté pour accompagner un-une salarié-e en arrêt long (3 mois mini) dans un but de retour vers l’Emploi. Les personnes en mi-temps thérapeutique ayant repris une activité ne sont pas concernées.
Le-la salarié-e ne peut être accompagné-e que SI : 
	- il a retourné le questionnaire médical envoyé par AXA,
ET
	- que celui-ci a accepté au travers de ce questionnaire d’être accompagné.
La Direction des Ressources Humaines est informée de la mise en place de l‘accompagnement mais pas de la teneur (secret médical).
L’accompagnement est TOTALEMENT GRATUIT pour le-la salarié-e. Il est pluridisciplinaire et adapté-conçu avec le-la salarié-e.
Partie 8 : Préparer sa fin de carrière

ARTICLE 1 : Rappel du dispositif retraite progressive

Afin de faciliter le maintien dans l'emploi des salariés en fin de carrière, il est possible de demander une réduction individuelle de la durée du travail.
En effet, les salariés âgés d'au moins 58 ans peuvent bénéficier, d'un commun accord avec l'employeur, d'une réduction de leur durée de travail, dans le cadre d'un passage à temps partiel choisi de fin de carrière sur la semaine, ou, le cas échéant, sur le mois ou sur l'année. 
Tout salarié de plus de 58 ans ayant présenté une telle demande est prioritaire dans l'attribution d'un emploi à temps partiel ressortissant à sa catégorie. 
Les demandes formulées seront étudiées et une réponse sera apportée au/à la salarié-e concerné-e.

ARTICLE 2 : Mise en place d’une préparation à la retraite via une formation

A sa demande un-e salarié-e proche de la retraite (d’ici un an) peut demander à bénéficier d’une formation à la préparation de sa retraite. Cette formation dispensée par un organisme extérieur est à demander aux Ressources Humaines du site de rattachement.

ARTICLE 3 : Entretien spécifique de carrière et « Entretien sénior »

A compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, chaque salarié puisse bénéficier d'un entretien spécifique de carrière destiné à identifier ses perspectives d'emploi, selon l'évolution de ses compétences, les éventuelles modifications organisationnelles impactant son poste de travail, ses attentes et les perspectives offertes par l'entreprise. Cet entretien professionnel pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
Cet entretien a également pour objectif d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans l'évolution de sa carrière, d'anticiper la seconde partie de la vie professionnelle et enfin d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié, en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Véritable acteur de son évolution professionnelle, le salarié doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie et en lien avec les objectifs de l'entreprise, un plan de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d'évolution de carrière ou d'évolution vers d'autres emplois. Doit pouvoir en outre être abordée le thème du tutorat, dont les missions peuvent être confiées aux salariés seniors, détenant des compétences spécifiques, disposant d'une légitimité professionnelle et motivés pour s'impliquer dans les relations intergénérationnelles ».
De plus la Convention Collective dont dépend l’Entreprise prévoit un « entretien senior ». 
Cet entretien est un outil central d'information, d'échange et d'orientation dans l’emploi pour les 57 ans et plus. Il doit systématiquement proposé par l'employeur à partir du 55e anniversaire du salarié de manière à anticiper et déterminer les besoins spécifiques des seniors en matière de formation, de gestion des carrières, d'accompagnement particulier, et à favoriser la gestion de carrières professionnelles plus longues (notamment dues à l'allongement de l'espérance de vie et de la durée de cotisation retraite).
Cet entretien devra nécessairement comporter un volet lié à l'éventuelle pénibilité rencontrée dans le poste et un volet relatif à la définition de la durée du travail de l'intéressé. 
Ces deux types d’entretiens thématiques sont déjà prévus dans l’entretien professionnel pour tous aux XXX.

ARTICLE 4 : Accompagnement par le dispositif de soutien – départ à la retraite

La Direction est consciente de la nécessité d’informer les salariés de leurs droits et des formalités de préparation de départ à la retraite. 
A sa demande un-e salarié-e disposant de l’ouverture de ses droits à une pension de retraite, peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite. 
Afin de les aider quant aux démarches administratives à mener, XXX mettent à la disposition de ces salariés un dispositif d’accompagnement, par le biais d’une assistante sociale. 

La Direction XXX s’engage à communiquer chaque année une brochure de communication « Comment préparer et anticiper mon départ à la retraite »




Partie 9 : Validité de l’accord 

ARTICLE 1 : Validité

La validité du présent accord est subordonné à sa signature :
Par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique quel que soit le nombre de votants, 
ou ;

Par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentative ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’accord est validé par une consultation des salariés.

Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. 

ARTICLE 2 : Révision ou modification 

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le code du travail. 
Ainsi, le présent accord sera valablement révisé par la conclusion d’un avenant revêtant, d’une part, la signature de l’employeur ou de son représentant, d’autre part, la signature de :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Les Parties rappellent également que la validité de cet avenant sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale.
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la partie qui souhaite réviser le présent accord informera la ou les parties à l’accord ainsi que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. A l'issue de cette période, cette information s'effectuera exclusivement à l'égard des organisations syndicales représentatives.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

ARTICLE 3 : Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 et suivants du code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 4 : Suivi de l’accord 

Cet accord fera l’objet d’un suivi dans la Commission unique des accords visée à l’article 3.1.5 de l’Accord Dialogue Social signé le 1 octobre 2020 qui se réunit une fois par an et ce indépendamment de la date d’anniversaire de cet accord.  
Les indicateurs observés seront ceux visés à l’annexe 1 du présent accord. 
 Partie 10 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 30 janvier 2023 au 29 janvier 2026. 
Dans les six mois qui précèdent l’échéance des trois années d’application, les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’examiner notamment le renouvellement du présent accord et/ou son adaptation compte tenu, entre autres, de l’expérience tirée de sa mise en œuvre ou encore des modifications législatives, règlementaires et conventionnelles qui auraient pu intervenir entre temps.
 Partie 11 : Formalités de dépôt 

Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site ),

En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à DIEPPE, 

Le 30 janvier 2023


En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. 


Pour la Direction							Pour la C.G.T.,	
						



Pour la C.F.T.C, 



Pour C.F.E.-C.G.C., 














ANNEXE 1 – Rappel des Engagements

RAPPEL DES ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION
Intégration des nouveaux arrivants
L’ensemble des documents et matériels nécessaires aux collaborateurs lui sont remis au moment de son arrivée, notamment le livret d’accueil.
Entretien professionnel
Au sein des XXX, cet entretien professionnel est réalisé tous les ans et concerne tous 
les salariés a minima en CDI.
Entretien annuel
Au sein des XXX, cet entretien annuel est réalisé tous les ans et concerne tous les 
salariés a minima en CDI.
Bilan de compétences
La Direction s’engage à communiquer chaque année sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Formation professionnelle
Des indicateurs de suivi des plans de formation par site seront mis en place pour mesurer l’avancement et la réalisation des actions de formation. Ces indicateurs seront présentés en CSE tous les trois mois ainsi qu’en CSEC.
Validation des acquis par l’expérience (VAE)
La Direction s’engage à communiquer chaque année sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Conseil en évolution professionnelle
La Direction s’engage à communiquer chaque année sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance.
Favoriser la mobilité interne
La Direction suivra une fois par an les mobilités tant fonctionnelles que et/ou géographiques réalisées au cours de l’année fiscale passée.
Partenariats avec les acteurs de l’emplois
La Direction s’engage à participer a minima deux fois par an par site à un forum recrutement.
Emploi des jeunes (stage, école et alternance)
La Direction s’engage à maintenir, a minima, le nombre de stagiaires Ecole et Alternants qu’au cours de l’année scolaire précédente à savoir concernant les alternants le nombre de 18 (source Bilan Social Année 2021, apprentissage ou contrat de professionnalisation), et ce en fonction des difficultés de recrutement sur ces profils.
Accompagnement par un dispositif de soutien
La Direction s’engage à communiquer au moins deux fois par an concernant ce dispositif de soutien, gratuit et confidentiel.
Accompagnement par le dispositif de soutien – départ à la retraite
La Direction XXX s’engage à communiquer chaque année une brochure de communication « Comment préparer et anticiper mon départ à la retraite ? ».