ACCORD UES DORAS
Durée et aménagement du temps de travail


Entre les soussignés, sociétés intégrées à l’Unité Economique et Sociale UES DORAS : 

La société DORAS, SA à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le siège social est situé à Chenôve (21300), 6 rue Antoine Becquerel, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro B 015 851 793, représentée par son Président du Directoire en exercice, 
										
La société OUTIMAT BTP (SASU), dont le siège social est situé à Dijon (21000), 21 rue du Docteur Quignard, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 411 412 653, dont la Société DORAS est Présidente, représentée par son Directeur Général en exercice, 
					
La Société CLAUDE MATERIAUX (SASU), dont le siège social est situé à Arcy sur Cure (89270), Zone artisanale 22 route départementale 606, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés d’Auxerre sous le numéro 340 321 132, représentée par son Président en exercice, ,

La Société MENUISERIE RENOVATION (SASU), dont le siège social est situé à Chenôve (21300), 7 bis rue Gay Lussac, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 810 870 824, représentée par son Président en exercice,
			d'une part,
Et :
Les Délégués syndicaux, ayant tous pouvoirs pour la signature des présentes,

			d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 









PREAMBULE




Dans le cadre de l’évolution récente des réglementations relatives à la négociation collective et au temps de travail, il est apparu opportun de conclure un accord sur le temps de travail, ayant pour objet de rappeler les règles conventionnelles et légales applicables au sein de l’entreprise mais également de définir des règles propres à l’organisation de l’unité économique et sociale UES DORAS, règles respectueuses des attentes du personnel et de la direction et tendant à améliorer les conditions de travail.


Les organisations syndicales représentatives, les représentants du personnel et la direction de l’UES DORAS se sont réunies plusieurs fois au cours des années 2017 et 2018 afin d’étudier les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail les plus adéquates à l’organisation actuelle et aux prévisions futures tout en respectant la législation sociale.


Le présent accord a pour objet d’encadrer la durée et l’aménagement du temps de travail selon les conditions négociées avec les délégués syndicaux représentatifs au niveau de l’UES DORAS. 



SOMMAIRE




CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF 	page 6


CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS COMMUNES CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL 	page 7
Article 2.1 - Définition du temps de travail effectif
Article 2.2 - Durée du travail et période de référence
Article 2.3 - Repos minimum quotidien et hebdomadaire, amplitude journalière
Article 2.4 - Durées maximales de travail (hors forfait jours)
Article 2.5 - Contingent annuel et seuils de paiement des heures supplémentaires (hors forfait jours)
Article 2.6 - Journée de solidarité
Article 2.7 - Jours fériés 


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX MODALITES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL 	page 12
Partie 3.1 – Congés payés
Article 3.1.1 – Caisse de congés payés
Article 3.1.2 – Période de référence et décompte des congés payés
Article 3.1.3 - Congés payés légaux et congés supplémentaires rémunérés
Article 3.1.4 - Congés non rémunérés
Article 3.1.5 - Ordre des départs en congés
Article 3.1.6 - Critères pour l’attribution des congés
Article 3.1.7 - Modification de l’ordre et des dates de départ des congés payés
Article 3.1.8 - Report des congés payés en fin de période
Article 3.1.9 - Non attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement

Partie 3.2 – MALADIE	
Article 3.2.1 - Franchise d’indemnisation en cas de maladie

Partie 3.3 – PLANIFICATION	page 17

Partie 3.4 – REMUNERATION	page 19
Article 3.4.1 – Lissage de la rémunération
Article 3.4.2 – Entrée ou sortie en cours d’année




CHAPITRE 4 - FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DISPOSITIONS PARTICULIERES 	page 21
Article 4.1 – Travail du samedi 
Article 4.2 - Travail exceptionnel du dimanche
Article 4.3 - Travail exceptionnel de nuit ou en soirée 
Article 4.5 - Travail en équipe ou en journée continue
Article 4.6 - Télétravail
Article 4.7 - Astreinte


CHAPITRE 5 - ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE conventions annuelles de forfaits en jours  (216 jours) 	page 25
Article 5.1 - Salariés concernés par le forfait jours
Article 5.2 - Contrepartie salariale pour les salariés non cadres
Article 5.3 - Modalités de mise en œuvre du forfait jours et garanties pour les salariés
Article 5.4 - Mise en œuvre du forfait jours
Article 5.6 - Suivi du forfait jours 
Article 5.7 - Déconnexion 
Article 5.8 - Consultation des représentants du personnel


CHAPITRE 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET (HORS FORFAITS JOURS) 	page 31

Partie 6.1 - Dispositions générales relatives à l’aménagement supérieur à la semaine et au plus égal à l’année 	page 31
Article 6.1.1 –  Formes d’aménagements supérieurs à la semaine et au plus égal à l’année
Article 6.1.2 - Heures supplémentaires et contreparties

Partie 6.2 - Aménagement du temps de travail en heures à l’année page 35
Article 6.2.1 – Aménagement du temps de travail à l’année dans une limite de 1 607 heures 
Article 6.2.2 – Aménagement du temps de travail à l’année dans une limite de  1 697 heures
Article 6.2.3 – Aménagement du temps de travail à l’année dans une limite de  1 787 heures

Partie 6.3 - Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine et inférieur à l’année	page 38
Article 6.3.1 – Aménagement du temps de travail jusqu’à 4 semaines consécutives
Article 6.3.2 – Aménagement du temps de travail mensuel

Partie 6.4 – Mise en place des nouveaux aménagements du temps de travail en heures à compter du 1er janvier 2019	page 39

Article 6.4.1 – Mise en place des nouveaux aménagements du temps de travail en heures à compter du 1er janvier 2019
Article 6.4.2 – Aménagement par défaut du temps de travail au 1er janvier 2019


CHAPITRE 7 : Temps partiel organisé dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel 	page 40
Article 7.1 - Définition du temps partiel - Garanties des salariés à temps partiel
Article 7.2 - Mise en place du temps partiel
Article 7.3 - Durée minimale du temps partiel 
Article 7.4 - Heures complémentaires
Article 7.5 - Complément d’heures
Article 7.6 - Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
Article 7.8 - Situation des salariés choisissant de travailler plus que la durée prévue 
Article 7.9 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite


CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD COLLECTIF	page 46
Article 8.1 - Date d’effet
Article 8.2 - Durée
Article 8.3 - Suivi de l’accord
Article 8.4 - Modification et dénonciation
Article 8.5 - Information
Article 8.6 - Dépôt et publicité




CHAPITRE 1

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF


Le présent accord s'inscrit :
dans le cadre des articles L.2231-1 et suivants du Code du travail,
et selon les dispositions de la convention collective nationale du négoce de matériaux de construction.

Le présent accord concerne les sociétés membres de l’UES DORAS. Il s’applique sans restriction à tous les établissements et services des sociétés signataires, actuelles ou à venir.

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel sans condition d’ancienneté.





CHAPITRE 2 

DISPOSITIONS COMMUNES CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL


Article 2.1 - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement professionnel, situé en dehors de l’horaire ou de la journée habituelle de travail, pour se rendre du domicile vers le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas du temps de travail effectif.



Article 2.2 - Durée du travail et période de référence

Durées légales et conventionnelles du travail

La durée légale du temps de travail hebdomadaire, selon les textes en vigueur, est fixée,
à 35 heures.

La durée légale forfaitaire annuelle du temps travail, selon les textes en vigueur, journée de solidarité comprise, est fixée :
à 1607 heures pour les salariés en aménagement du temps de travail sur 12 mois, 
à 218 jours pour les salariés en forfait jours.

Pour mémoire, le décompte du législateur des durées annuelles effectivement travaillées pour une période complète déduction déjà faite des congés payés et incluant la journée de solidarité s’obtient de la façon suivante : 

Pour les 1607 heures annuelles,
365 jours (année complète) - 25 jours (congés payés) - 104 jours (samedis et dimanches) - 8 jours (nombre moyen des fériés qui ne tombent pas les samedis et dimanches) = 228 jours
228 jours x 7 heures = 1 596 heures 
les 1 596 heures ont été arrondies par le législateur à 1 600 heures auxquelles se sont rajoutées 7 heures de journée de solidarité, soit 1 607 heures.

Pour les 218 jours légaux annuels,
365 jours - 25 jours (congés payés) - 104 jours (samedis et dimanches) - 8 jours (nombre moyen des fériés qui ne tombent pas les samedis et dimanches) - 10 jours moyens de repos retenus par le législateur = 218 jours légaux

Pour les 216 jours conventionnels annuels,
218 jours légaux - 2 jours (conventionnels pour les cadres du négoce) = 216 jours étendus aux forfaits jours non cadres


Période de référence 

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail est l’année civile :

Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.



Article 2.3 - Repos minimum quotidien et hebdomadaire, amplitude journalière

Tout salarié a droit à un repos minimum :

Repos quotidien, au minimum de 11 heures consécutives en application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, 

Repos hebdomadaire, au minimum de 35 heures consécutives, en application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, avec le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives qui s’ajoute au temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

L’amplitude maximale de travail, soit le temps qui s’écoule entre la prise de service et la fin de la journée de travail, est de 13 heures.
 





Article 2.4 - Durées maximales de travail (hors forfait jours)

Sous réserve des dérogations énoncées de manière exhaustive par les textes légaux, compte tenu des variations saisonnières d’activité, de la taille et de l’effectif très différents selon les structures, ainsi que de l’organisation des entreprises composant l’UES DORAS, les durées maximales retenues sont les suivantes :

12 heures en durée maximale journalière,
48 heures en durée maximale du travail au cours d’une même semaine (durée maximale hebdomadaire absolue d’ordre public),
45 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les durées maximales s’appliquent en respectant cumulativement :
l’amplitude, le repos quotidien et le repos hebdomadaire,
les dispositions du code du transport, le cas échéant, pour les chauffeurs.

Les durées maximales ont pour objet d’assurer une souplesse dans la capacité de l’entreprise à pouvoir faire face aux aléas et aux contraintes de l’activité dans le respect de la législation conformément à l’article L.3121-19 du code du travail.


Affichage et répartition de l’horaire
	
L’horaire collectif, fixé pour l’ensemble du personnel, par établissement, par service, par équipe ou par métier, doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l'intérieur de l'établissement.

L’horaire peut être réparti et aménagé sur tout ou partie de l’année, par journée ou demi-journée, de 0 jusqu’à 6 jours par semaine. 


Temps de travail des jeunes de moins de 18 ans et des stagiaires

Concernant le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans et des stagiaires, l’entreprise applique les modalités de la législation du travail et de la convention collective.




Article 2.5 - Contingent annuel et seuils de paiement des heures supplémentaires (hors forfait jours)

Au-delà de leur planning, les salariés ne sont pas autorisés à faire des heures supplémentaires sans demande ou autorisation préalable expresse de leur supérieur hiérarchique. 


Contingent annuel

Au-delà de la durée légale, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé :
à 300 heures par an et par salarié.


Dépassement du contingent

Au-delà du contingent applicable dans l’entreprise, celle-ci peut également recourir à des heures supplémentaires :

après accord du comité social économique,
avec un plafond maximal de dépassement du contingent de 320 heures,
avec, en plus du paiement majoré, une contrepartie obligatoire en repos (COR) de 100% du temps, assimilée à du temps de travail effectif, à prendre en priorité dès la baisse d’activité et dans un délai de 2 mois, par journée, demi-journée ou heures. Si le salarié ne demande pas à  bénéficier de ce droit à COR dans les 2 mois, l’employeur doit veiller à la prise de ce repos dans un délai maximum d’un an.


Majoration des heures supplémentaires

Les heures de travail validées, réalisées au-delà de la durée légale et non récupérées au cours de la période de référence, 
sont majorées, dès la première heure non récupérée au taux de 25 %.

En cas de dépassement du seuil de 45 heures sur une semaine, les heures supplémentaires au-delà de 45 heures ne sont pas payées majorées à 25% en fin de période mais :
majorées, dès la 46e heure hebdomadaire à 50%,
rémunérées dès le mois suivant.



Article 2.6 - Journée de solidarité

Conformément aux dispositions des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité prend la forme d’un travail supplémentaire de 7 heures par an, prorata temporis pour les salariés à temps partiel.


La journée de solidarité sera gérée et décomptée au cours du mois de juin. Elle ne sera pas due par le salarié en cas :
de sortie avant le 1er juin,
ou d’entrée après le 30 juin,
ou de réalisation dans une précédente entreprise.

Pour le décompte, s’agissant :

des salariés en forfait jours ou en aménagement du temps de travail à l’année, la journée de solidarité est déjà prise en compte dans la durée annuelle fixée,

des autres salariés en heures à temps complet, les 7 heures seront, par accord entre les parties, et à défaut par choix pour 50% de l’employeur et 50% du salarié,
soit travaillées en plus sur un ou plusieurs jours (exemple 1 heure de plus par jour pendant 7 jours),
soit déduites du compteur d’heures sur la période,
soit prises par retenue d’un jour de congé supplémentaire conventionnel.

des salariés à temps partiels, ces heures calculées prorata temporis seront, par accord entre les parties, travaillées en plus sur un ou plusieurs jours.

La journée de solidarité ne s’impute ni sur le décompte des heures supplémentaires ni sur le contingent et ne peut pas être fixée un dimanche.


Article 2.7 - Jours fériés 

Les onze jours de fêtes légales (article L.3133-1 du Code du travail) sont chômés par le personnel et n'entraînent pas de réduction de la rémunération toutes primes comprises.

Le 1er mai est chômé et payé. Pour les autres jours fériés, l’employeur peut faire travailler les salariés. Dans cette hypothèse, le travail d’un jour férié donne lieu à majoration de salaire à 100% à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations pour heures supplémentaires. 


CHAPITRE 3 

DISPOSITIONS RELATIVES AUX MODALITES 
DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL


Partie 3.1 – Congés payés


Article 3.1.1 – Caisse de congés payés

Pour les salariés des sociétés tenues d’être affiliées à une caisse de congés payés, les dispositions suivantes ne s’appliquent que si elles ne sont pas contraires aux obligations et modalités de la caisse de congés payés. 

Ainsi, par exemple, pour les salariés concernés, le point de départ de la période de référence reste fixé au 1er avril et les jours de congés sont calculés en jours ouvrables.


Article 3.1.2 -  Période de référence et décompte des congés payés

Afin de simplifier les calculs et le suivi des congés payés, les parties maintiennent de faire coïncider les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec la période de référence pour le décompte du temps de travail, c’est-à-dire,
la période calendaire du 1er janvier au 31 décembre.

Cette décision n’affecte pas la période légale de prise du congé principal qui reste fixée
du 1er mai au 31 octobre. 
 
Le calcul et la gestion des droits sont réalisés en jours ouvrés.










Article 3.1.3 - Congés payés légaux et congés supplémentaires rémunérés

Congés payés légaux

Les salariés ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par année complète pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Congés supplémentaires conventionnels

Conformément à la convention collective et à la législation du travail quand elle est plus favorable, les salariés peuvent bénéficier, en plus du congé principal, de congés supplémentaires rémunérés :
après 20 ans d’ancienneté en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits à congés, 
pour évènements familiaux.

Les congés supplémentaires conventionnels sont rémunérés et doivent être pris :
à compter du 1er janvier qui suit leur acquisition pour les congés ancienneté,
dans les 15 jours calendaires avant ou après la date de l’évènement pour les congés évènements familiaux.

Congés supplémentaires hospitalisation d’un enfant à charge

En cas d’hospitalisation d’un enfant (ou enfant du conjoint marié ou pacsé), âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, la convention collective attribue au salarié un droit à un jour de congé rémunéré le jour de l’hospitalisation de l’enfant sur présentation du certificat d’hospitalisation.

Cette disposition est étendue pour les salariés de l’UES DORAS à 2 jours par an et par enfant hospitalisé.


Article 3.1.4 - Congés non rémunérés

Des autorisations d’absence non rémunérées peuvent être accordées aux salariés qui en feraient la demande, à l’occasion d’évènements de famille, dans les conditions prévues par la loi (congé pour enfant malade, de présence parentale, en vue d’une adoption, de solidarité familiale, pathologie lourde d’un enfant…) pour un enfant à charge ou à charge du conjoint marié ou pacsé.
Article 3.1.5 - Ordre des départs en congés

Positionnement du congé principal

Il est rappelé que la période du congé principal d’été et les critères déterminant l’ordre des départs doivent être fixés par l’employeur en se référant aux usages et à l’activité, après consultation des représentants du personnel sur les règles applicables, 
au plus tard le 31 mars de chaque année. 

Les salariés devront avoir transmis leurs souhaits pour les quatre semaines de congé principal, (dont au minimum deux semaines accolées entre le 1er mai et le 31 octobre), avant fin février de chaque année, afin que l’entreprise puisse organiser la planification collective avant la date du 31 mars. 


Cinquième semaine, congés supplémentaires conventionnels, repos et autres absences

La 5e semaine de congés est nécessairement prise séparément du congé principal sauf accord exceptionnel des parties.

Une fois que les congés principaux sont positionnés, la 5e semaine de congés, les autres congés rémunérés et les repos peuvent être demandés, par journée ou demi-journée, accolés ou non entre eux.

Les demandes de congés payés restants (ainsi que les demandes de repos et d’autorisation d’absence) de trois jours et plus doivent être présentées, pour validation par la hiérarchie,
 au moins un mois avant l’évènement. 

Les autres demandes de congés payés (ainsi que les demandes de repos et d’autorisation d’absence) de moins de  trois jours doivent être présentées au plus vite pour validation par la hiérarchie, 
au moins 7 jours calendaires avant la date prévue sauf urgence. Ces absences doivent être immédiatement portées sur le planning prévisionnel afin de permettre son actualisation et les modifications de planning pour les collègues.

Une modification peut  toujours être convenue au dernier moment  par accord entre les parties.

Il est rappelé que ces demandes d’absences, repos ou congés hors congé principal devront  être positionnées de préférence en dehors des périodes de forte activité, sous peine d’être refusées par la hiérarchie pour nécessités de service.

L’employeur peut imposer les dates de congés et de repos au salarié si celui-ci ne les a pas demandées dans les délais.

Les dates prévues pour le départ et le retour devront être respectées.

L’absence de réponse du hiérarchique sur la demande d’autorisation d’absence vaut refus.



Article 3.1.6 - Critères pour l’attribution des congés

De façon générale, l’ordre de départ en congés, des jours et heures de repos ou de toute absence, est fixé par l’employeur compte tenu des nécessités du service en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés, de leur situation personnelle et de leur ancienneté.

Les contraintes liées aux nécessités de service induisent une prise de congés :

pour les itinérants (ATC) et les salariés qui gèrent directement un portefeuille de clients, dans les périodes de fermetures et de faible activité de leurs clients (soit en août et entre Noël et le Nouvel An),
pour le personnel administratif, en dehors des périodes d’établissement des documents légaux comme bilan, paie, facturation etc. ,
pour tous, en fonction des nécessités de service et par roulement pour assurer une permanence en fonction de la mission et des polyvalences dans chaque structure.

Dans la mesure du possible, les congés sont attribués en tenant compte, pour la situation personnelle :

de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, 
des enfants à charge scolarisés (de préférence au cours des vacances scolaires), … 
des membres d’une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans la même entreprise (mêmes dates de congés chaque fois que possible).

En cas de report ou de modification par la hiérarchie de la date de demande de congés, cette situation deviendra l’un des critères pour l’ordre et la répartition des périodes de congés de l’année suivante.



Article 3.1.7 - Modification de l’ordre et des dates de départ des congés payés

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés après accord ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

En cas de modification ou d’annulation par l’employeur des départs des congés après le délai d’un mois, l’entreprise prend alors en charge, sur justificatif, les frais engagés par le salarié pour ces congés (acompte ou arrhes de locations et/ou transport).



Article 3.1.8 - Report des congés payés en fin de période

La prise des congés doit être soldée au 31 décembre de l’année.

Seules les absences liées à une maladie, une maternité, un accident du travail, un accident du trajet ou une maladie professionnelle permettent le report d’une année sur l’autre, s’ils n'ont pas pu être pris avant la fin de l’année.

En cas de rupture du contrat avant la prise, les congés donneront lieu, le cas échéant, au versement d'une indemnité compensatrice.



Article 3.1.9 - Non attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement

Le système de jours supplémentaires attribués en cas d’acceptation par le salarié de fractionner ses congés ne trouve pas sa place dans le dispositif d’organisation du travail en place compte tenu de la possibilité accordée au salarié de positionner ses jours de repos et de congés de manière accolée ou répartie sur toute l’année après accord de sa hiérarchie.

Les partenaires conviennent de maintenir la non attribution de jours de fractionnement conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail.

Partie 3.2 – MALADIE

Article 3.2.1 - Franchise d’indemnisation en cas de maladie

Afin de limiter l’absentéisme de circonstance, la loi prévoit un délai de carence de trois jours à la charge du salarié en cas de maladie, sous réserve d’une durée conventionnelle inférieure.

La convention collective du négoce des matériaux de construction prévoit des franchises d’indemnisation inférieures à la loi (carence de 2 jours pour les salariés non cadres), franchises qui seront appliquées au sein de l’UES DORAS.


Partie 3.2 – PLANIFICATION

Planning théorique annuel (hors forfait jours)

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, un planning théorique annuel, en heures ou en jours, est communiqué à chaque salarié de préférence avant la fin de l’année précédente, avec souplesse sur le mois de janvier. 

Cette planification théorique annuelle est indicative. 

Dans certains cas bien particuliers, notamment pour les métiers de la logistique soumis à la règlementation routière, à l’activité commerciale et aux aléas des livraisons sur les chantiers des clients, il est irréaliste de proposer une planification annuelle de l’activité de de façon aussi anticipée. En conséquence, pour ces types de métier, la planification indicative annuelle pourra être uniforme pour toutes les semaines de l’année. 

Programmation des congés principaux
 
Le salarié précise ses souhaits pour la prise de ses 4 semaines de congés principaux de l’année au plus tard avant fin février. Il peut aussi, le cas échéant, positionner ses préférences en matière de récupération dans la mesure du possible dans les périodes de plus faible activité.

La hiérarchie, après collecte de toutes les demandes sur son périmètre, accorde les périodes de congés principaux au plus tard le 31 mars.



Planning mensuel et document de suivi

Le planning est ensuite mensuellement tenu à jour de la réalité effectuée (heures ou jours effectivement travaillés, congés payés, heures ou jours de repos, absences…) 

Avant le 10 de chaque mois, le salarié reçoit un document de suivi (planning, annexe, portail, veille semestrielle…), avec :
le réalisé de son activité du mois précédent, 
le cumul de temps de travail effectué dans le mois et depuis le début de l’année,
le planning prévisionnel 
du mois en cours actualisé des modifications dues aux nécessités de service,
indicatif du  mois suivant.
Le salarié signale à cette occasion les jours de congés et de repos qu’il souhaite positionner sur la fin du mois en cours ou sur le mois suivant. 

Modification de la planification

Les salariés sont informés des changements sur la durée du temps de travail ou sur la répartition des horaires de travail, au cours de l’analyse avec le hiérarchique du document de suivi ou en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières.
Une modification peut  toujours être convenue au dernier moment  par accord entre les parties.

Contraintes et circonstances particulières 

Des travaux urgents nécessités par une contrainte ou circonstance particulière peuvent toutefois permettre une modification immédiate de l’horaire et du planning de travail. Les représentants du personnel en sont informés dès que possible.

Les contraintes et circonstances particulières pouvant affecter de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise sont : 
les travaux urgents liés à la sécurité,
les intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes,
les difficultés d’approvisionnements ou de livraisons, 
les commandes exceptionnelles non prévues, reportées ou annulées. Dans ce cas, les salariés seront appelés à travailler sur une demi-journée au minimum, sauf accord express du salarié.  
les débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés,
l’absence imprévue d’un salarié…
Partie 3.3 – REMUNERATION


Article 3.3.1 – Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes à l’organisation du travail, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée une répartition du temps de travail sur l’année (ou une partie de l’année) est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de travail.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur (arrêt maladie, accident, congés légaux et conventionnels, périodes de formation), l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.


Article 3.3.2 – Entrée ou sortie en cours d’année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, la durée forfaitaire sera proratisée. La rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire de référence ainsi calculé, avec au besoin les majorations afférentes.

Il est rappelé que le salaire annuel plein de chaque collaborateur est lissé et correspond à la durée forfaitaire annuelle travaillée additionnée des cinq semaines de congés payés. 

Au moment de la sortie du salarié, si le décompte du temps de travail sur la période fait apparaître : 
un excédent d’heures, celui-ci sera rémunéré au taux majoré,
un déficit d’heures, celui-ci fera l’objet d’une retenue au taux normal.

Toutefois, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique ou consécutive à une inaptitude physique résultant directement d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.







Pour l’entrée en cours d’année, compte tenu de la rémunération du collaborateur au prorata d’heures travaillées sur la période et au prorata de congés payés correspondant à la période considérée, le nouveau collaborateur pourra choisir, avec accord de l’employeur :
de bénéficier de congés sans solde, 
ou de prendre par anticipation ses congés payés acquis, 
ou de travailler dans la limite des droits à congés acquis (qui seront reportés pour prise dans l’année suivante). Dans cette dernière hypothèse la durée forfaitaire sera augmentée de la durée de ces heures ou de ces jours. Le choix revenant au salarié, les partenaires conviennent que ces heures ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires rémunérées au taux normal.





CHAPITRE 4  

FORMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET DISPOSITIONS PARTICULIERES

L’organisation du travail peut revêtir différentes formes. 

Le travail peut être organisé par établissement, service, métier ou de façon individuelle selon, 
un aménagement annuel en jours (voir chapitre 5), 
un aménagement en heures (voir chapitre 6),
sur une période annuelle 
ou des périodes supérieures à la semaine et inférieures à l’année  (jusqu’à 4 semaines consécutives ou mensuelles),
ou en temps partiel (voir chapitre 7).

Il est rappelé (article 2.4 du présent accord) que le temps de travail peut, sur toute ou partie des semaines de l'année, être réparti et aménagé par journée ou demi-journée, de 0 jusqu’à 6 jours par semaine, dans le respect des maxima.

L’organisation du travail doit être adaptée aux besoins de l’entreprise en tenant compte le plus possible de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.


Forfaits tous horaires des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants en forfaits tous horaires (membre de la direction générale et au minimum coefficient supérieur ou égal à 550) ne sont pas soumis aux dispositions spécifiques de cet accord, dans les conditions prévues à l’article L.3111-2 du code du travail.


Article 4.1 – Travail du samedi 

Lorsque le planning du salarié impose sa présence régulière un samedi ou en cas de présence de façon occasionnelle, le repos hebdomadaire est de 35h incluant le dimanche. Un autre temps de repos équivalent est accordé au salarié, par journée ou demi-journée au cours de sa période de référence et de préférence dans la semaine qui précède ou qui suit.

Article 4.2 - Travail exceptionnel du dimanche

A titre exceptionnel et dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, il pourra être demandé à certains salariés de participer à des évènements exceptionnels. Dans ce cadre, et pour les seuls salariés qui auront donné leur accord pour concourir à cette activité, il sera exceptionnellement dérogé au repos hebdomadaire du dimanche. 

A cette occasion, une majoration de salaire de 100% est due, à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations pour heures supplémentaires si le salarié ne bénéficie pas d’un temps de repos équivalent dans la semaine dans la semaine qui précède ou qui suit.



Article 4.3 - Travail exceptionnel de nuit ou en soirée 

La loi définit comme travail de nuit (article L.3122-15 et suivants), tout travail effectué entre 21h et 6h.

Le travail exceptionnel de nuit résulte :
soit d’un dépassement de l’horaire initialement prévu sur les plages de nuit,
soit d’un déplacement exceptionnel de l’horaire habituel après 21h ou avant 6h.

Dans ce cas, les heures travaillées exceptionnellement entre 21h et 6h,
ouvrent droit à une majoration de salaire de 75 %,
à laquelle s’ajoutent éventuellement les majorations habituelles pour heures supplémentaires le cas échéant. 

Dans le cas où le travail se poursuit au-delà de minuit, il est versé une prime de panier équivalente à 2,5 fois le Minimum Garanti.



Article 4.5 - Travail en équipe ou en journée continue

Dans un souci de meilleur service, le travail peut être organisé, après consultation des représentants du personnel, par roulement, par équipes successives, par relais ou par journée continue.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, pauses non comprises, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 mn consécutives. Cette pause n’est pas rémunérée et décale d’autant la fin de la période de travail. 
Article 4.6 - Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une mission qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Cette organisation de travail à distance peut répondre à la fois à une demande sociale, économique et environnementale et peut être également un élément pour parvenir à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le recours au télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Mise en place du télétravail

Dans les métiers du négoce, le télétravail ne peut concerner qu’une catégorie de salariés :
qui n’est pas en contact direct avec la clientèle,
qui n’est pas en fonction support en lien avec le service clients.

Tout salarié qui souhaite télétravailler informe l’employeur de son intention.

L’employeur qui refuse le bénéfice du télétravail à un salarié doit motiver sa réponse (iniquité entre les collaborateurs, qualité de service, permanence, productivité…).

En cas d’acceptation, conformément à l’article L.1222-9, l’employeur et le salarié formalisent leur accord de télétravail avec les modalités de mise en place comprenant :

Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour,
Les modalités de contrôle d’avancement du travail,
Les technologies d’information et de communication utilisées (téléphone, Skype, visio-conférence…) et les modalités d’installation et de désinstallation à domicile des matériels permettant de télétravailler ou de faciliter la relation,
Les plages horaires auxquelles l’employeur, le responsable ou les membres de l’équipe peuvent contacter à tout moment le collaborateur.

Le télétravail ne pourra en aucun cas dépasser en moyenne 2 jours par semaine.

Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (menaces d’épidémie par exemple) ou de force majeure, un aménagement du temps de travail en télétravail peut être imposé et aménagé par l’employeur.

Article 4.7 - Astreinte

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (article L.3121-9 du code du travail). 

Pendant cette période d’astreinte planifiée au préalable, le salarié reste en permanence disponible à l’aide de son téléphone ou de tout autre moyen technique (tablette, PC…) pour répondre aux sollicitations de la société et pour intervenir en cas de besoin.


Organisation de l’astreinte

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans le cadre d’un planning indicatif.  Une modification peut avoir lieu au minimum quinze jours à l’avance par tout moyen conférant une date certaine, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit être toutefois averti au moins un jour franc à l’avance.


Interventions pendant l’astreinte

La durée de l’intervention pendant la période d’astreinte, le cas échéant, est considérée comme du travail effectif.

La période d’astreinte et les durées d’interventions font l’objet d’une contrepartie sous forme financière ou de repos selon des modalités fixées au préalable. Un document récapitulatif annuel précise le nombre d’astreintes accomplies au cours de la période, les interventions ainsi que la compensation correspondante.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos.






CHAPITRE 5

ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE 
conventions annuelles de forfaits en jours  (216 jours)


Article 5.1 - Salariés concernés par le forfait jours

Un forfait en jours sur l'année pourra être mis en œuvre avec :

des salariés ayant la qualité de cadre : conformément à l'article L.3121-43 du code du travail, il s’agit des salariés qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs). Ces salariés peuvent être :
les collaborateurs itinérants (attachés technico-commerciaux dits ATC),
les collaborateurs de la catégorie techniciens et agents de maîtrise (TAM), dont le coefficient est supérieur ou égal à 250 qui occupent des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions (exemple, qui gèrent en direct un portefeuille de clients), et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. 



Article 5.2 - Contrepartie salariale pour les salariés non cadres

Pour les salariés non cadres en forfait jours, la rémunération brute du salarié (hors prime d’ancienneté et de vacances), ne peut être inférieure à celle du :

minimum conventionnel majoré forfaitairement de 10 %.




Article 5.3 - Modalités de mise en œuvre du forfait jours et garanties pour les salariés

Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés correspondant aux 216 jours travaillés par an pourra être décompté par journée ou demi-journée. Pour rappel, ce forfait intègre :
la journée de solidarité,
le congé supplémentaire de deux jours auquel les cadres ont droit après un an d’ancienneté dans la convention collective du négoce de matériaux de construction.

Ce forfait doit être réduit des jours de congés supplémentaires conventionnels acquis individuellement.

Le nombre de 216 jours travaillés doit s'entendre comme un plafond qui ne peut être dépassé qu’en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait.

Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.
365 jours (année complète) - 104 jours (samedis et dimanches) - 25 jours (congés payés) = 236 portés légalement à 235 jours


Jours de repos 

Le nombre de jours travaillés étant fixé à 216 jours sur la période du 1er janvier au 31 décembre pour chaque année, le nombre de jours de repos attribués par année est calculé en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.

Le nombre de jours de repos en forfait jours est donc différent d’une année sur l’autre. Pour information, le nombre de jours de repos estimé (journée de solidarité déjà déduite) pour les quatre années à venir est le suivant :

2019		10 jours de repos
2020		12 jours de repos
2021		13 jours de repos
2022		12 jours de repos


Modalités de prise des jours de repos

Il est rappelé que les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos (voir article 3.1.5 du présent accord pour les modalités de demande) sont les suivantes :
- par accord entre les parties, de préférence planifiés à l’avance,
- et à défaut pour la moitié sur proposition du salarié, pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

Pour l’entrée en cours d’année, il sera fait référence à l’article 3.3.2 du présent accord.


Article 5.4 - Mise en œuvre du forfait jours

Avenant ou contrat de travail

Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail doit obligatoirement être conclu avec le salarié pour formaliser le dispositif de forfait jours.

Le bulletin de paye, ou une annexe, doit mentionner la nature et le volume du forfait convenu, le nombre de jours effectués dans le mois et le cumul depuis le début de l’année. 


Planification des congés et des absences

Les salariés en forfait jours respectent les consignes de planification des congés et des absences mentionnées ci-dessus.


Forfait jours et réglementation de la durée du travail 

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L.3121-10 du code du travail, 
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 du code du travail, 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 et aux 1er et 2ème  alinéas de l’article L.3121-36 du code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Article 5.5 - Garanties en faveur du salarié : équilibre entre charge de travail et durée de travail

Le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (24 heures), ainsi qu’aux jours fériés et aux congés payés.

Durée quotidienne de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié en forfait jours doit organiser son travail pour :
ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures. 

Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Un outil de suivi sera mis en place pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.



Article 5.6 - Suivi du forfait jours 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Outil de suivi 

Devront être identifiées dans l’outil de suivi :
les journées ou demi-journées travaillées,
les journées ou demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie, …).

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés régulièrement. 



Entretiens individuels de suivi

Le salarié bénéficiera, deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :
l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, 
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la déconnexion, la rémunération. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Un  compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié avec les mesures retenues.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie des états de suivi d’activité et du compte rendu de l’entretien précédent. 


Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son chef d’établissement ou de son représentant. 

Celui-ci recevra le salarié le plus rapidement possible et de préférence dans les 7 jours calendaires suivant la réception de son alerte. Après l’entretien, le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

En l’absence de réponse de l’employeur, le salarié pourra alerter les représentants du personnel afin qu’ils donnent leur avis sur la situation à l’occasion de leur prochaine réunion.



Article 5.7 - Déconnexion 

Le respect par le salarié des temps de travail, des durées minimales de repos et des durées d’amplitude ci-dessus mentionnés implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

A cette fin, les salariés sont incités notamment à respecter les règles suivantes de déconnexion des outils de communication à distance :

en se connectant uniquement pendant le temps de travail  (respect de l’amplitude),
en envoyant si besoin les mails en différé pour respecter la déconnexion de leurs collègues,
en ne répondant pas de suite aux éventuelles sollicitations reçues par mail, texto ou téléphone qui parviendraient hors temps de travail ou sur les plages de repos obligatoires.

L’ensemble des dispositions du présent article s’applique aussi au télétravail.



Article 5.8 - Consultation des représentants du personnel

Le comité social économique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait, l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes effectuées, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.



CHAPITRE 6

ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET (HORS FORFAIT JOURS)


L’activité des sociétés de l’UES DORAS est irrégulière du fait du caractère saisonnier des entreprises clientes du négoce de matériaux de construction. Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de la fluctuation de l’activité, l’entreprise souhaite avoir la possibilité de :
répartir la durée du travail sur des périodes supérieures à la semaine et au plus égale à l’année,
proposer des durées de travail supérieures à la durée légale.


Aménagement du temps de travail à la semaine

Il est précisé que pour certains contrats particuliers, notamment les CDD de courtes durées (inférieur à 3 mois), certains postes administratifs réguliers, il pourra être fait application des dispositions de droit commun sur la durée du travail, soit un aménagement du temps de travail sur la semaine.

La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.



Partie 6.1 - Dispositions générales relatives à l’aménagement supérieur à la semaine et au plus égal à l’année


Article 6.1.1 –  Formes d’aménagements supérieurs à la semaine et au plus égal à l’année

Pour les salariés à temps complet qui ne sont pas en forfait jours, l’aménagement du temps de travail en heures peut revêtir différentes formes aussi bien en terme de période que de durée de référence.

La période de référence du travail d’un salarié peut être fixée dans une limite supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et peut revêtir différentes formes dont annuel, cycle jusqu’à 4 semaines consécutives, mensuel….

La durée du travail de référence du salarié peut être organisée avec une durée égale ou supérieure à la durée légale du travail. Pour rappel, la durée légale du temps de travail est fixée,
à 35 heures hebdomadaires,
à 1607 heures en aménagement du temps de travail sur 12 mois.

Les aménagements de la durée du travail pourront dépasser la durée légale et correspondre :
à une moyenne de 37 heures hebdomadaires, 
ou à une moyenne de 39 heures hebdomadaires.

La durée du travail correspondant à une moyenne de 39 heures hebdomadaire doit rester  exceptionnelle et être réservée :

quand les ouvertures collectives des agences ne peuvent pas être couvertes par des planifications dans les limites de 37 heures en moyenne, ce qui peut être le cas dans des agences de faible effectif,
 ou quand les missions nécessitent une forte activité avec dépassements d’horaires réguliers (contraintes des dispositions du code du transport pour la logistique).

Cet aménagement devra recevoir un aval de la direction générale ; les représentants du personnel seront informés de la population concernée.


Dans le cadre de ces contrats et des planifications théoriques à 37 ou 39 heures en moyenne, les heures réalisées au-delà de l’horaire légal sont appelées heures supplémentaires contractuelles.

Conformément à l’article L 3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.




Article 6.1.2 - Heures supplémentaires et contreparties

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail, en raison des nécessités d’organisation de l’établissement.

L'utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.

Les heures réalisées en plus au-delà de la durée légale peuvent être :

des heures supplémentaires contractuelles figurant dans la planification,
des dépassements d’heures occasionnels à la demande de l’employeur sous respect d’un délai de prévenance suffisant afin de permettre au salarié de prendre les mesures nécessaires pour faire face à ses impératifs personnels.

Le salarié ne peut, en principe et sous respect du délai de prévenance suffisant, refuser de travailler plus longtemps pour réaliser des heures supplémentaires demandées par l’employeur (pouvoir de direction de l’employeur).

Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires contractuelles planifiées dans le temps de travail du salarié sont  rémunérées mensuellement au taux majoré de 25 %, selon l’aménagement du temps de travail du salarié concerné.

Les dépassements d’heures occasionnels s’intègrent dans le solde d’heures de l’aménagement (ou compteur) sauf pour les heures au-delà du seuil de 45 heures hebdomadaires (voir article 2.5).
En cas de non récupération du solde positif d’heures sur la durée de la période de référence individuelle, les dépassements d’heures deviennent des heures supplémentaires et sont soumises à majoration de 25 % avec pour tout ou en partie la possibilité :

de remplacement des heures majorées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement (RCR) à prendre au plus tard avant la fin de l’année calendaire (uniquement pour les aménagements mensuels ou jusqu’à 4 semaines consécutives),
de paiement des heures majorées calculées sur la base du salaire horaire effectif le mois qui suit la fin de période de référence.
Il est convenu que les modalités de compensation en fin de période, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées au-delà des heures légales ou contractuelles, sont définies :
en priorité par accord entre les parties, de préférence planifiés à l’avance pour les repos,
et à défaut pour moitié sur proposition du salarié, pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

L’absence de demande de prise du repos par le salarié ne lui fait pas perdre son droit à repos, mais l’employeur peut lui imposer la prise desdits repos. 


Période de transition

Conscients des problèmes rencontrés actuellement concernant le solde positif d’heures à récupérer avant la fin de l’année, les parties s’accordent pour que, concernant la période de transition, une souplesse soit accordée concernant les modalités de compensation en fin d’année 2018. 

Ainsi,  à titre exceptionnel, les dépassements d’heures au 31 décembre 2018 pourront être transformés en repos compensateur de remplacement (RCR) et posés jusqu’à fin janvier 2019, en fonction des nécessités de service :
en priorité par accord entre les parties, 
à défaut pour moitié sur proposition du salarié, pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

Il est important de rappeler que cette prise de repos sur le début de l’année correspond à des heures acquises sur une année précédente majorées à 25 %, et qu’elle ampute d’autant le volume de travail de la nouvelle période de référence. Ceci d’autant plus que le début d’année est une période de faible activité censé générer un solde d’heures négatif afin d’anticiper la forte activité à venir.


Suivi des heures supplémentaires

Le chef d’établissement doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires.

En application  de l’article R.3243-1 du code du travail, un document de suivi, le bulletin de salaire, ou une annexe, doit mentionner la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant la majoration pour heures supplémentaires (voir article 3.2.11 sur le suivi du réalisé).

Au cours des 10 premiers jours de chaque mois, le salarié reçoit un document de suivi des heures réalisées sur le mois et des heures cumulées.

Un point semestriel sera réalisé concernant le suivi du temps de travail, avec analyse des heures et jours travaillés, des heures supplémentaires payées ou récupérées, des congés et repos pris et restant à prendre avant la fin de l’année.



Partie 6.2 - Aménagement du temps de travail en heures à l’année


Le temps de travail applicable dans l’entreprise peut être aménagé de manière à répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année selon les  articles L.3121-41 et suivants du code du travail. 

L’aménagement du temps de travail annuel peut être réalisé :
dans une limite de 1 607 heures,
dans une limite de 1 697 heures,
dans une limite de 1 787 heures.

Les congés payés supplémentaires conventionnels sont à déduire de cette durée de référence annuelle.


Article 6.2.1 – Aménagement du temps de travail à l’année dans une limite de 1607 heures 

Temps de travail

Cet aménagement annuel de 1607 h correspond à une moyenne de 35 h par semaine sur une année avec des fluctuations planifiées selon l’activité.

Rémunération 

La rémunération sera lissée et le salarié sera payé mensuellement pour 151,67 heures.
Pour mémoire, le mode de calcul des 151.67 payées mensuellement est le suivant :
52 semaines x 35 h par semaine = 1820 heures payées à l’année
1820 h payées / 12 mois = 151,67 payées mensuellement
Article 6.2.4 – Aménagement du temps de travail à l’année dans une limite de  1697 heures

Temps de travail

Avec une durée de travail de référence de 1 697 heures par an, cet aménagement du temps de travail correspond à une moyenne de 2 heures supplémentaires par semaine. 

Le nombre de 1 697 heures effectivement travaillées pour une période complète déduction déjà faite des congés payés et incluant la journée de solidarité s’obtient de la façon suivante :
365 jours - 25 jours (congés payés) - 104 jours (samedis et dimanches) - 8 jours (nombre moyen des fériés qui ne tombent pas les samedis et dimanches) = 228 jours
37 heures par semaine / 5 jours en moyenne = 7,4 heures (ou 7 h : 24 mn)
228 jours x 7,4 heures = 1 687,2 heures 
Les 1 687,2 heures ont été arrondies à 1 690 heures auxquelles se sont rajoutées 7 heures de journée de solidarité, soit 1 697 heures.

Rémunération 

La rémunération sera lissée et le salarié sera payé mensuellement pour 160,33 heures. 

Pour mémoire, le mode de calcul des 160,33 heures et des 8.66 heures majorées mensuellement est le suivant :
52 semaines x 37 h par semaine = 1924 heures payées à l’année
1924 h payées / 12 mois = 160,33 payées mensuellement
160,33 heures payées - 151.67 heures légales = 8,66 heures majorées mensuelles












Article 6.2.5 – Aménagement du temps de travail à l’année dans une limite de  1787 heures


Temps de travail

Avec une durée de travail de référence de 1 787 heures par an, cet aménagement du temps de travail correspond à une moyenne de 4 heures supplémentaires par semaine lissée sur l’année. 

Pour mémoire, le nombre de 1 787 heures effectivement travaillées pour une période complète déduction déjà faite des congés payés et incluant la journée de solidarité s’obtient de la façon suivante :
365 jours - 25 jours (congés payés) - 104 jours (samedis et dimanches) - 8 jours (nombre moyen des fériés qui ne tombent pas les samedis et dimanches) = 228 jours
39 heures par semaine / 5 jours en moyenne = 7,8 heures (ou 7 h:48 mn)
228 jours x 7,8 heures = 1 778,4 heures 
Les 1 778,4 heures ont été arrondies à 1 780 heures auxquelles se sont rajoutées 7 heures de journée de solidarité, soit 1 787 heures.


Rémunération

La rémunération sera lissée incluant les heures supplémentaires payées avec majoration légale, soit 169 heures payées mensuellement dont 17,33 heures majorées.

Pour mémoire, le mode de calcul des 169 heures et des 17,33 heures majorées mensuellement est le suivant :
52 semaines x 39 h par semaine = 2028 heures payées à l’année
2028 h payées / 12 mois = 169 payées mensuellement
169 heures payées – 151.67 heures légales = 17,33 heures majorées mensuelles






Partie 6.3 - Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine et inférieur à l’année


Article 6.3.1 – Aménagement du temps de travail jusqu’à 4 semaines consécutives

Dans certains cas exceptionnels, la période de référence du salarié peut être aménagée en moyenne jusqu’à 4 semaines consécutives selon un planning adapté.

La rémunération sera lissée et le salarié sera payé mensuellement selon l’horaire de référence.


Article 6.3.2 – Aménagement du temps de travail mensuel

Pour le personnel administratif, la période de référence du salarié peut être aménagée mensuellement.

La rémunération sera lissée et le salarié sera payé mensuellement selon l’horaire de référence.
















Partie 6.4 - Mise en place des nouveaux aménagements du temps de travail en heures à compter du 1er janvier 2019

Article 6.4.1 – Mise en place des nouveaux aménagements du temps de travail à compter du 1er janvier 2019

Les nouvelles organisations liées à la durée du travail s’appliqueront selon les nécessités organisationnelles de chaque société, agence et service.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront de plein droit et se substitueront à toutes les dispositions antérieures portant sur le même objet. De ce fait :

toutes les lettres établies précédemment concernant un nombre d’heures supplémentaires payées mensuellement par avance (lettre acompte heures supplémentaires) sont dénoncées d’office par ce présent accord avec effet au 31/12/2018, le délai de prévenance d’un mois étant respecté,

tous les aménagements du temps de travail décidés au 1er janvier 2019 remplaceront les dispositions individuelles précédentes sur le temps de travail.


Article 6.4.2 - Aménagement par défaut du temps de travail au 1er janvier 2019


Sauf pour les aménagements spécifiques qui seront présentés individuellement au salarié, les modalités suivantes seront appliquées par défaut au 1er janvier 2019 :

Les dispositions « Modulation horaire » dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail, avec ou sans courrier précisant un nombre d’heures supplémentaires payées mensuellement par avance, sont remplacées par :

« Aménagement du temps de travail à l’année
dans une limite de 1607 heures »,

Les dispositions « Forfait heures » dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail sont remplacées, sauf pour les ATC et les TAM autonomes qui passent en forfait jours, par :

« Aménagement du temps de travail à l’année
dans une limite de 1697 heures ».

CHAPITRE 7

Temps partiel organisé dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel



Article 7.1 - Définition du temps partiel - Garanties des salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

La mise en place du temps partiel est à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié dans les conditions visées par la loi.
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter toutes les mentions définies à l’article L.3123-14 du code du travail. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 



Article 7.2 - Mise en place du temps partiel

Le présent accord permet la mise en œuvre du temps partiel :
sur la semaine,
sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En cas de modification éventuelle de cette répartition, l'employeur doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours calendaires, sauf accord des parties.

Les modalités de modification des horaires et leur communication auprès des salariés sont déterminées, notamment par la remise d’un planning écrit, en main propre, à chaque salarié concerné sous réserve du respect du délai de prévenance précité.


Aménagement en temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année

La rémunération des salariés en travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année peut être lissée sur l'année de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période annuelle (embauche ou départ en cours d’année), sa rémunération doit être calculée sur la base de son temps réel de travail.

Le volume d’heures complémentaires ne  peut excéder un 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail, et en aucun cas, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée contractuelle au-delà de la durée légale annuelle. 

Le salarié dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année bénéficie des mêmes règles sur les coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel à la semaine ou au mois. Il bénéficie au même titre que les salariés à temps plein de l’octroi possible de jours de repos.



Article 7.3 - Durée minimale du temps partiel 

Ce paragraphe ne concerne pas les temps partiels régis par des textes spécifiques (congé parental d’éducation, pour création d’entreprise …, pathologiques, retraite progressive…).

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée :
à 24 heures en moyenne par semaine (ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel fixé à 104 heures, ou annuel fixé à 1 102 heures ou 148 jours)
à l’exception du personnel d’entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 3 h  par semaine (ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel fixé à 12h99).


Ces durées seront respectées, sauf demande écrite et motivée du salarié qui :
souhaite une durée de travail inférieure,
ou cumule plusieurs activités professionnelles, 
ou doit faire face à des contraintes personnelles, 
ou qui est étudiant de moins de 26 ans.

Exemple de calcul d’un salarié embauché sur une base moyenne de 4 jours travaillés par semaine : 
en durée hebdomadaire : 35 heures (durée légale) / 5 jours x 4 jours travaillés = 28 heures travaillées par semaine soit (28 h / 35 h = 0,8) = 80 % d’un temps complet,
en durée mensuelle : 28 heures par semaine x 52 semaines / 12 mois = 121,33 heures par mois (ou 151.67 x 80 %),
en durée annuelle en heures : 1 607 heures x 28 heures / 35 heures = 1 285 heures par an (ou 1 607 x 80 %),
en forfait jours réduit : 216 jours / 5 jours x 4 jours travaillés = 173 jours (ou 216 jours x 80 %).

La durée du travail annuelle est ensuite définie en fonction de cette base horaire hebdomadaire moyenne, du nombre de jours de congés, du nombre de jours de repos et du nombre de jours fériés sur la période de référence.

En cas d’absence du salarié à temps partiel, un CDD ou intérimaire peut être recruté pour le temps de travail correspondant à celui du salarié remplacé.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes en privilégiant la mise en œuvre d’horaires réguliers.

En outre, aucune journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives, sauf personnel de nettoyage. 

Enfin, il ne peut pas y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée. Cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à deux heures, y compris le temps de repos.

Les partenaires sociaux incitent les chefs d’établissements et de services à assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, notamment à temps partiel.



Article 7.4 - Heures complémentaires

Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 1/3 (soit 33  %) de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale. 

Les  heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème  de la durée du temps partiel prévu au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème et dans la limite du 1/3 donnent lieu à une majoration de 25 %.


Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires dans les cas suivants :
lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues,
si ces heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail,
en cas de cumul emploi-retraite,
en cas de cumul d’activités.

Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Si la durée du travail du salarié à temps partiel dépasse de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, sur une période supérieure à 15 semaines, un avenant au contrat doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli, sauf si le salarié s'y oppose.
 









Article 7.5 - Complément d’heures

Un complément d’heures pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail,  pour augmenter temporairement sa durée contractuelle du travail.

L’avenant au contrat de travail doit mentionner le nombre d’heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée, sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale du travail fixée à 35h. 

Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant ne sont pas des heures complémentaires et sont rémunérées au taux normal. En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont majorées de 25 %.

Le complément d’heures répond à une demande conjointe des entreprises et des salariés.
Toutefois, il ne pourra être conclu plus de 8 avenants « temps partiel » par an et par salarié, sauf cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.
 
Le complément d’heures sera proposé aux salariés à temps partiel volontaires et ayant la qualification requise. 
Face à de multiples demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et de l’âge du salarié.



Article 7.6 - Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

Le temps partiel, avec l’accord express du salarié, peut être aménagé sur tout  ou partie de l’année.

Le contrat de travail doit préciser les éléments de rémunération du salarié (paiement au temps réel effectué, ou lissé sur l’année), l’indication des périodes d’activité et leurs variations. 

Les modalités d’organisation et de recours au temps partiel doivent respecter les mêmes règles que celles mentionnées aux articles précédents, ainsi que les modalités mises en place pour les temps complets, comme la planification, la pose des congés et des repos…

Les salariés bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun, concernant la durée minimale hebdomadaire et ses dérogations, et le régime des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

Le temps partiel peut également être organisé dans le cadre d’un forfait annuel exprimé en heures ou en jours. Le salarié peut bénéficier de jours de repos.

Le nombre d’heures complémentaires et supplémentaires est apprécié en fin de période, dans la limite du tiers de la durée annuelle, sans pouvoir atteindre à l’année 1 607 heures ou 216 jours. Les majorations sont identiques à celles visées précédemment. Des compléments en heures pourront être proposés.

Le bulletin de paie,  ou une annexe, indique le forfait annuel d’heures ou de jours, le cumul effectué dans le mois et depuis le début de l’année.


Article 7.8 - Situation des salariés choisissant de travailler plus que la durée prévue 

Lorsqu’un salarié (entrée en cours d’année par exemple) ne bénéficie pas de congés acquis au titre de l’année précédente et qu’il choisit de travailler une durée égale à celle des congés acquis, le choix revenant au salarié, les partenaires conviennent que ces heures ne sont pas des heures supplémentaires, mais des heures complémentaires rémunérées au taux normal.  


Article 7.9 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Dans le cadre d’actions spécifiques de développement et de maintien dans l’emploi des salariés séniors, des aménagements de poste peuvent être mis en œuvre pour aménager les fins de carrière et favoriser la transition entre l’activité et la retraite.

Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, en accord avec l’employeur, d’aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l’année ou sous forme de retraite progressive. Toute demande de passage en temps partiel réalisée dans les 36 mois précédent leur départ à la retraite sera examinée avec attention.

Cette réduction du temps de travail ne doit pas se traduire par une baisse du niveau de retraite. Aussi, l’entreprise s’engage à maintenir la cotisation (part employeur) aux caisses de retraite sur la base d’un salaire à temps plein, au profit des salariés ayant réduit leur temps de travail dans la limite de 50% et ce pendant la durée maximale de 2 ans avant leur départ en retraite, si le salarié prend la cotisation salariale à sa charge.





CHAPITRE 8

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD COLLECTIF


Article 8.1 - Date d’effet

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans chaque entreprise de l’UES et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.


Article 8.2 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée


Article 8.3 - Suivi de l’accord

Le présent accord a été soumis pour information et consultation à la DUP de l’UES DORAS lors des  différentes réunions au cours de l’année 2018 et a recueilli un avis favorable lors de la réunion du 18 septembre 2018.

Les représentants du personnel et les organisations syndicales signataires seront annuellement informés de l’exécution du présent accord.


Article 8.4 - Modification et dénonciation

Le présent accord pourra, à tout moment, être complété, modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue par le Code du travail.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel  accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Toute disposition législative, réglementaire ou conventionnelle ultérieure ayant pour effet de modifier le contenu du présent accord s’appliquera de plein droit sans qu’il soit nécessaire de rédiger un avenant au présent accord.


Article 8.5 - Information

Le présent accord sera affiché dans les agences et publié sur l’Intranet du Groupe.

Une information individuelle sera remise avec le bulletin de salaire du mois de septembre 2018.



Article 8.6 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la Société :

  A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) : 
	- sous forme dématérialisée sur la plate-forme « TéléAccords », 
	- sous format .docx, dans laquelle toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique aura été supprimée
	
  Au greffe du Conseil des Prud’hommes :
	- en un exemplaire à l'initiative de la Société. 



Accord établi à Chenôve, le 18 septembre 2018, en sept exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.