ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

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Entre

La société 

D’une part, 
Et


Les syndicats 
D’autre part,



Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits aux hommes et aux femmes, et plus particulièrement dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 qui a fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux.

Les partenaires sociaux de la SOPRODIF réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de créativité, de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Ils remarquent que certains emplois sont fortement féminisés et d’autres fortement masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Ils constatent d’une part que les effectifs de la SOPRODIF se répartissent de la façon suivante : 

Hommes :  65.9 %
Femmes :  34.1 %

D’autre part la répartition par catégories professionnelles s’établit ainsi :

Cadres :  					62.5% hommes /  37.5% femmes
Agents de maîtrise : 			33% hommes /  67% femmes
Employés (hors porteurs de presse) : 	22 % hommes / 78% femmes
Porteurs de presse : 			71.39 % hommes / 28.61% femmes

Les partenaires sociaux de la SOPRODIF réaffirment le principe selon lequel l’exercice d’un emploi n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

En conséquence, le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire, à partir des bilans quantitatifs et qualitatifs, les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

Le développement et le maintien de la mixité dans le recrutement et l’emploi,
Le développement de l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels.

Toutefois, les signataires du présent accord considèrent que la nécessaire correction des inégalités entre les hommes et les femmes ne peut en aucun cas passer par la mise en place de quotas dans les différents domaines de la gestion des inégalités.


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord, conclu en application des dispositions de l’article L 2242-5 du Code du travail, vise à définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les actions concrètes permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : 

L’embauche ;
La formation ;
La qualification ;


Article 2 : L’embauche

2.1 Critères et processus de recrutement

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

L’entreprise réaffirme que pour toutes les catégories professionnelles, elle applique les critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes.

Ces critères sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne dépendent du sexe des personnes.

L’entreprise veillera à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes et cherchera à établir une véritable mixité des métiers.

Pour les recrutements, qu’ils soient externes ou internes, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, l’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes permettant la candidature, sans distinction, d’hommes ou de femmes et à éliminer les critères de nature à écarter spécifiquement la candidature des femmes ou des hommes.

Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle en se référant strictement aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du travail.

2.2 Objectifs : 

Dans certains secteurs ou métiers un des sexes est pas ou peu représenté. Il en est ainsi pour les métiers du portage où l’on constate une forte proportion d’hommes, alors qu’à l’inverse les métiers de la télévente et développement de vente comportent une forte proportion de femmes.

Dans ces secteurs, les actions suivantes seront mises en œuvre :
	- dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes, recruter davantage de femmes dans les secteurs ou métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement
	- favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers ou ils sont sous-représentés.

2.3 Indicateurs chiffrés : 

Pour les secteurs et métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés, aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’entreprise, les indicateurs suivants permettront de mesurer la progression de la mixité et d’identifier les éventuels freins :
- évolution de la répartition des effectifs par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,
- évolution de la répartition des embauches, par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,
- suivi, par secteur et par sexe, du nombre de candidatures reçues,
- répartition des stagiaires et des contrats en alternance, par sexe et par secteur d’activité. 

Article 3 : La formation

3.1 : Principes généraux

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit leur situation de famille.

Les actions de formation sont adaptées aux besoins réels du personnel et de l’entreprise sans que le sexe des personnes soit pris en compte.

Lorsque les besoins s’adressent à une catégorie ou une entité, les actions de formation sont organisées sans distinction de sexe.

L’entretien professionnel doit être le moment privilégié pour aborder les questions relatives à la formation.

3.2 : Objectifs : 

Afin que les contraintes liées à la vie de famille et notamment les déplacements géographiques ne soient pas un obstacle à l’égalité d’accès à la formation, l’entreprise privilégiera autant que possible les formations près du lieu de travail.

Elle veillera également à ce que soient prises en compte les contraintes liées aux horaires et à la durée de la formation et plus particulièrement pour les salariés à temps partiel.

L’entreprise veillera à développer la mixité au sein des équipes internes de formateurs et formatrices.
La direction de l’entreprise proposera aux femmes rentrant d’un congé de maternité ou parental ainsi qu’aux hommes ayant bénéficié d’un congé parental, un entretien professionnel durant lequel ils pourront être sensibilisés sur l’intérêt de suivre des actions de formation et d’orientation.

3.3 : Indicateurs chiffrés : 

Les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi spécifique :
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an, 
Répartition par sexe et par type d’action de formation : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, actions de développements de compétence.


Article 4 : La qualification 

4.1 : Principes généraux : 

La qualification professionnelle est la capacité d'une personne à exercer un  ou une fonction. Certaines qualifications nécessitent l'obtention d'un diplôme. D'autres peuvent s'acquérir par l'expérience et ou par des actions de formation visant au développement des compétences.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement en fonction de ses intérêts mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

L’entreprise considère que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à garantir un égal accès aux actions de développement de compétence sans distinction de sexe.

Il est rappelé que les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle appliqués dans l’entreprise sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’entreprise affirme que la parentalité ne doit pas être non plus un élément pénalisant pour le développement de carrière des femmes.

Les grilles de classification en vigueur dans l’entreprise permettent d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste.

Sans pour autant définir de quota, l’entreprise veillera à ce que la représentation de femmes dans l’encadrement, se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation dans l’effectif de la catégorie ou du secteur. A cet effet, des indicateurs particuliers seront suivis annuellement pour en vérifier l’évolution.


4.2 : Objectifs : 

L’entreprise s’engage à favoriser les demandes de formation permettant le développement des compétences dans le cadre des dispositifs existants (comme la période de professionnalisation ou le CPE) en vue de faire évoluer la qualification des salariés et leur permettre d’accéder à de nouvelles qualifications ou à des postes de travail de niveau supérieur et ou des postes d’encadrement, répondant aux besoins de gestion et d’organisation de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à proposer aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les postes disponibles en interne, y compris en cas de mobilité géographique.

4.3 : Indicateurs chiffrés : 

Les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi spécifique :
Nombre d’actions de formation de catégorie 2 réparties par sexe, 
Nombre de changements de qualification et ou de poste répartis par sexe en isolant les fonctions d’encadrement.



Article 5 : Modalités de suivi et de communication de l’accord

Chaque année, il sera communiqué et présenté aux organisations syndicales et au comité d’entreprise le rapport prévu à l’article L2323-47 sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, complété des indicateurs définis aux articles 2, et 3 et du présent accord.

Le présent accord fera l’objet d’une communication la plus large possible dans l’entreprise selon les outils de communication interne disponible.

Il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet dans l’entreprise.


Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au 1er octobre 2018. 

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.


Article 7 : Formalités de dépôt 

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes ;


Fait à Clermont-Ferrand, le 18 septembre 2018		


Pour la société, 

Pour les syndicats 



Annexe :

Rappel des indicateurs chiffrés faisant l’objet d’un suivi particulier :

- évolution de la répartition des effectifs par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,
- évolution de la répartition des embauches, par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,
- suivi, par secteur et par sexe, du nombre de candidatures reçues,
- répartition des stagiaires et des contrats en alternance, par sexe et par secteur d’activité,
- Nombre d’actions de formation de catégorie 2 réparties par sexe, 
- Nombre de changements de qualification et ou de poste répartis par sexe en isolant les fonctions d’encadrement.