ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA STRUCTURE DE LA REMUNERATION 






Entre

CHUBB EUROPEAN GROUP SE, compagnie d’assurance de droit anglais dont le siège social est situé 100, Leadenhall Street – London, EC3A 3BP immatriculée sous le numéro SE000116 et dont la succursale pour la France est située Le Colisée – 8, avenue de l’Arche à Courbevoie (92400), immatriculée au registre du commerce de Nanterre sous le numéro 450 327 374 représentée par Madame Nadia Côté, agissant en qualité de Directrice Générale.

Désignée ci-après « CEGSE » ou « la société »

D’une part,

Et

Et les organisations syndicales intéressées

M XX CFE-C.G.C 
M XX - C.F.D.T 

Désignées ci-après « les organisations syndicales »
D’autre part,

Désignées ensemble ci-après « les Parties »

D’autre part,

									

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule

Le 1er mai 2017, les sociétés Chubb Insurance Company of Europe SE (CICE) et ACE European Group Limited (AEGL) ont fusionné avec une troisième société (CBII) dans le cadre d’une fusion transfrontalière. L’entité résultant de l’opération a pris le nom de CEGSE.

Cette fusion a induit la nécessité de redéfinir un statut collectif commun, l’harmonisation des règles applicables aux salariés étant essentielle au bon fonctionnement de la société. 

Dans ce contexte, la Direction a proposé aux organisations syndicales de définir les modalités communes de l’organisation de la durée du travail et d’unifier la structure de la rémunération des salariés.
 
Le présent accord porte sur ces deux thèmes afin de tenir compte des nécessités liées au fonctionnement de la société dont les Parties sont convenues et s’inscrit dans une démarche de renforcement de sa performance.

L’évolution de la structure de rémunération correspond à une attente des salariés , notamment afin de minimiser l’impact de la réforme sur le prélèvement à la source sur la trésorerie des salariés.

L’aménagement du temps de travail vise en effet à répondre à l’évolution des métiers du secteur des assurances et aux besoins des clients pour préserver la compétitivité de la société.

Le fonctionnement de l’entreprise doit en outre s’adapter à l’évolution de la structure  juridique de Chubb à partir du 1er  janvier 2019.

A l’issue des réunions qui se sont tenues les 3 aout, 28 aout et 28 septembre 2018, les Parties sont ainsi parvenues au présent accord de performance collective, conclu en application de l’article L. 2254-2 du Code du travail.

Ces nouvelles dispositions se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle antérieure au présent accord ayant le même objet ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein de l’entreprise ayant le même objet et en particulier aux dispositions de l’accord sur le temps de travail du 28 janvier 2000 (ainsi qu’à ses avenants des 18 mai 2000 et 13 décembre 2003).

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L2254-2 du Code du travail.

Le présent accord a été conclu après consultation du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ci-après « CHSCT ») et du Comité d’entreprise.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique, à compter du 1er janvier 2019 à l’ensemble des salariés de la société CEGSE, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise en France. 

Cela correspond aux cadres de direction relevant de la convention collective nationale des sociétés d’assurances. 

Article 2 – Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.


Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés en considération, notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, trois modalités de gestion des horaires sont distinguées :

la modalité standard assortie d’horaires individualisés (article 4), concernent les classes 1 à 5 de la convention collective nationale des sociétés d’assurances 
le forfait jours (article 5), concernent les classes 5 à 7 de la convention collective précitée
le travail à temps partiel (article 6).


Article 4 – Modalité « standard » 

4.1 – Salariés concernés

Cette modalité concerne tous les salariés concernés par le présent accord, sauf ceux qui, sur proposition de l’employeur, ont accepté d’être soumis à une convention de forfait jours et ceux qui sont soumis au travail à temps partiel.

4.2 – Organisation du temps de travail

4.2.1 – Répartition de la durée du travail sur l’année

Les salariés à temps complet en modalité « standard » effectuent 35,83 heures de travail effectif par semaine, soit 35h50, et bénéficient de 6 jours de RTT par année civile et pour un droit complet à congés payés.  

La durée annuelle de référence de ces salariés, du 1er janvier au 31 décembre, est ainsi de 1 607 heures pour un droit complet à congés payés. 

4.2.2 – Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris par journée entière ou demi-journée.

Les jours de RTT doivent être prioritairement pris au cours du semestre ayant donné lieu à leur acquisition, sauf accord exprès de la hiérarchie du salarié concerné. Ils devront obligatoirement être pris pendant l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre). A défaut les jours non pris pourront être placés sur le CET.

Les JRTT seront fixés à l’initiative du salarié après accord de son responsable hiérarchique.

Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, la durée annuelle de travail (1.607 heures) et le nombre de jours sont calculés prorata temporis au regard du temps de présence sur l’année.

4.2.3 – Horaires individualisés

Pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place un dispositif d’horaires variables.

L’horaire variable permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses impératifs d’ordre personnel, et de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages horaires déterminées, dites « plages mobiles », sous réserve :

d’effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévu pendant la période référence,
de respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieure de périodes journalières appelées « plages fixes ».

4.2.3.1 - Organisation de la journée de travail

La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :

De 7h45 à 9h30 : plage variable,
De 9h30 à 11h45 : plage fixe,
De 11h45 à 14h : plage variable,
De 14h à 16h15 (16h00 le vendredi et 15h30 les veilles de pont et jours fériés) : plage fixe, 
De 16h15 (16h00 le vendredi et 15h30 les veilles de pont et jours fériés) à 18h45 : plage variable.

Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 45 minutes lors de la mi-journée.

En aucune manière la durée effective de travail d’une journée ne peut excéder 10 heures.
De même le temps de travail journalier est au minimum de 4h35.
 
4.2.3.2. Gestion des débits, des crédits et des reports

L’utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Cette possibilité s’inscrit dans le respect des limites suivantes :

Le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser :
En crédit : 10 heures par mois 
En débit : 10 heures par mois 

4.2.3.4. Contrôle des horaires

A chaque début de mois, un suivi relatif à la balance mensuelle du mois précédent sera effectué.

Lorsque le temps de travail constaté est supérieur de 10 heures ou inférieur de 5 heures au moins par rapport au temps théorique attendu, il sera demandé par écrit au salarié de régulariser sa situation, les heures faites en sus du temps théorique ne pouvant dans cette hypothèse être rémunérées.

4.2.3.5. Modalités de récupération

Il est possible de récupérer les heures effectuées au-delà du temps de travail effectif prévu, selon les modalités de récupération définies ci-dessous étant précisé  que  les  crédits  d'heures  ne peuvent alimenter les dispositifs de compte épargne temps, quelle qu'en soit leur nature ou origine. 

La demande de récupération doit être effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique.
 
Sur  la  base  d’un  crédit  d’heures  constaté,  le  responsable  hiérarchique  peut  accepter  la récupération dans les conditions suivantes : 

limitation à une  journée  de  récupération  par  mois ou, exceptionnellement, deux demi-journées pour tout crédit égal ou supérieur à 7h10, 
respect d’un délai de prévenance de trois jours, 
autorisation  de  la  hiérarchie  qui  valide  la  demande  en  fonction  des  contraintes  d'organisation, notamment du nombre d'absences simultanées et des charges de travail du service. 

4.2.3.6. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail. 

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base de l’horaire théorique de la journée soit 7h10 heures ou de la demi-journée le cas échéant soit 3h35 heures. 

Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont validées pour leur durée réelle. 

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée, sur la base de l’horaire théorique de la journée ou demi-journée concernée. 

4.2.3.7. Suivi du temps de travail

L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un lecteur de badge qui se situe à l’entrée des locaux ou par le système de gestion des temps en ligne.  

L'omission  d'enregistrement  est  considérée  comme  une  absence  sauf  intervention  du  responsable hiérarchique ou, à défaut, de la personne habilitée en la matière.  

Le  responsable  hiérarchique  peut,  le  cas  échéant,  intervenir  pour  apporter  des  rectificatifs,  à  la demande des intéressés ou de la Société. 

4.2.3.8. Départ du salarié

En  cas  de  rupture  du  contrat  de  travail,  le  salarié  est  tenu  de  régulariser  le  crédit  ou  débit  d’heure  au cours du préavis. 

A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal. 

Ces  dispositions  s’appliquent  également  lorsque  le préavis  n’a  pu  être  exécuté,  soit  en  raison  d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde, soit à la demande du salarié.

4.3 - Rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, soit 35 heures en moyenne sur l’année, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel travaillé dans le mois. 

4.4 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par an, à la demande expresse, préalable et écrite du supérieur hiérarchique.  

A la fin de l’année de référence, les heures supplémentaires et la majoration afférente sont payées ou récupérées. Ce choix relève de la décision de la Direction. 

Le contingent des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an. 

S’il y a lieu, un relevé des heures supplémentaires sera communiqué par le responsable hiérarchique.

Le système d’horaire variable ne modifie pas le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. 

4.5 - Entrée et sortie en cours de période 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées sur demande du supérieur hiérarchique et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, le dernier mois de l’année civile, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


Article 5 – Modalité Forfait jours  

Afin de prendre en compte les évolutions jurisprudentielles, les parties signataires sont convenues de redéfinir les modalités de mise en œuvre des forfaits en jours sur l’année.

5.1 - Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Les salariés appartenant aux classes 5 ou 6 ou 7 de la convention collective nationale des sociétés d’assurances, sont concernés.


5.2 - Conditions de mise en place

Le forfait jours est inscrit dans le contrat de travail et nécessite l’accord écrit du salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

la nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;

le nombre de jours travaillés dans l’année ;

la rémunération correspondante ;

le nombre d’entretiens.

La convention individuelle doit par ailleurs préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos. 

5.2.1.	Pour les salariés déjà soumis à une convention de forfait jours au jour de la signature du présent accord 

Les salariés qui seraient titulaires d’une convention de forfait en jours qui ne comporterait pas l’ensemble des précisions mentionnées ci-dessus devront signer un avenant apportant lesdites précisions ; le nombre de jours travaillés mentionnés dans la convention de forfait du salarié ne sera pas modifié (soit un maximum de 217 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète). 

La société leur adressera donc la clause dûment complétée.

Afin d’éviter toute discussion quant à sa réception, cet envoi sera réalisé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au domicile du salarié. Préalablement à l’envoi de ce courrier, la direction des ressources humaines adressera une communication à l’ensemble des salariés concernés.

Ces derniers disposeront d’un délai de 2 semaines, qui courra à partir de la réception de la lettre recommandée, pour la retourner, revêtue de la mention lue et approuvée. Ce retour devra être fait auprès de la direction des ressources humaines, soit par remise en main propre, soit par courrier recommandé.

5.2.2.	Pour les salariés promus et remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait jours

Il sera proposé au salarié promu et remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait jours, un avenant à son contrat de travail, conforme au présent accord. 

5.2.3.	Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait jours

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord.

5.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant pris la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours de congés supplémentaires notamment ceux prévus par la convention collective auxquels le cadre peut prétendre.

5.4 - Rémunération

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

5.5 - Forfait en jours réduit

La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 5.3. du présent accord. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

5.6 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut, en principe, varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 

En principe, le nombre de jours de repos sera de 7 par année civile.
Au sens des présentes dispositions, l’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours de repos doivent être pris par journées ou demi-journées.

L’ensemble des jours sera fixé à l’initiative du salarié après accord de son responsable hiérarchique.

Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés et par conséquent de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence sur l’année. 

Les jours de repos doivent être prioritairement pris au cours du semestre ayant donné lieu à leur acquisition et au plus tard le mois suivant, sauf accord exprès de leur hiérarchie. Ils devront obligatoirement être pris pendant l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre). 
5.7 - Contrôle du décompte du temps de travail

Un document de contrôle du temps travaillé est obligatoire pour tout salarié concerné par un forfait jours.

Ce document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours susvisé.

Ce document de contrôle est généré par un logiciel de gestion des temps et permet un décompte annuel du nombre de jours travaillés.
 
Ce décompte sera tenu à la disposition de l’inspection du Travail et permettra un suivi de l’organisation du travail.

5.8 - Garanties : temps de repos / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretien individuel
 
5.8.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités relatives au temps de repos obligatoires définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur. 

Il appartient aux salariés de respecter un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet égard, le logiciel de gestion des temps permet à la Direction de veiller au respect du temps de repos hebdomadaire de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (notamment les téléphones Smartphones, les ordinateurs portables et les tablettes). 

La Direction garantit le plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en régulant l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Dans ce cadre :

les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée ou astreinte, de contacter leurs subordonnées en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les périodes de repos (week-ends, jours fériés, nuits etc.), les congés (légaux, conventionnels etc.) et autres cas d’absences (formation, temps syndical, arrêt maladie etc.) doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi, l’utilisation ou non de ce droit ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’appréciation du travail du collaborateur par son manager.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

5.8.2– Evaluation et suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est assuré un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, il aura la possibilité d’émettre une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.  

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

5.8.3 - Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction convoquera une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Ces entretiens pourront avoir lieu au même moment que les entretiens d’évaluation, menés de façon distincte.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, et l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.  

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

5.9 - Consultation des instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT.

5.10 – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, pourra être organisée à la demande du salarié, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

5.11 – Incidence des absences, arrivées et départ en cours d’année sur la rémunération

5.11.1. Traitement des absences

Les absences sont normalement décomptées en journées ou demi-journées. 

En cas d’absence injustifiée devant faire l'objet d'une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera calculée sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé sera valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

5.11.2. Arrivées et départs en cours de période
 
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.



Article 6 - Travail à temps partiel 

6.1 - Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail soit 35 heures.

6.2 – Durée minimale de travail

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. 

Sur demande écrite et motivée du salarié, une durée inférieure à 24 heures peut être fixée, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les horaires de travail du salarié sont regroupés sur des journées ou demi-journées régulières et complètes.
 
6.3 – Régime du travail à temps partiel

Tout salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail. Cependant, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.

6.4 – Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la direction des ressources humaines en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. 

CEGSE France dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement de la durée de travail.

6.5 - Modification de la répartition de la durée du travail 

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être fixé à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.


Article 7 – Salariés seniors

Afin de permettre aux salariés âgés de se préparer progressivement à la retraite, il est prévu les dispositions suivantes :

une diminution progressive du nombre de jours travaillés pour les cadres au forfaits jours qui bénéficieront de 11 jours de repos l’année des 57 ans, 12 jours de repos l’année des 58 ans et 13 jours de repos l’année des 59 ans et 14 jours de repos à partir de 60 ans.

une diminution progressive de la durée annuelle moyenne du travail des salariés soumis à l’horaire collectif qui bénéficieront de 9 jours de RTT l’année des 57 ans, puis de 10 jours de RTT l’année des 58 ans, 11 jours de RTT l’année des 59 ans jusqu’à un maximum de 12 jours de RTT l’année des 60 ans.

Le régime applicable aux jours de repos et jours de RTT additionnels dont bénéficieront les salariés seniors en application du présent article sera identique à celui prévu à l’article 5.6. pour les jours de repos et à l’article 4.2. pour les JRTT.


Article 8 – Journée de solidarité

En application des dispositions légales, l'ensemble des salariés doit en principe accomplir annuellement une journée de solidarité, en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.  

Cette journée de solidarité est offerte par la Direction. 

En conséquence, le Lundi de Pentecôte sera chômé sans que cela ne puisse avoir un impact négatif sur la rémunération des salariés.


Article 9 – Structure de la rémunération

A compter du 1er janvier 2019, afin d’atténuer les conséquences du prélèvement à la source de l'impôt sur le revenu, la rémunération annuelle globale de l’ensemble du personnel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sera versée sur 12,5 mois, par dérogation aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur qui prévoient un versement sur 13,5 mois. 

La structure de référence comporte donc désormais 12 mensualités, dont l’une sera majorée pour tenir compte de la prime de vacances.


Article 10 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point. 

Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous. 


Article 11 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme en ligne TéléAccords qui assure la transmission dématérialisée à la Direccte.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera enfin diffusé dans l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et mis à disposition des salariés sur l’intranet.


Article 12 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le jour suivant son dépôt à la Direccte. 


Article 13 – Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, 

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation en vue de la révision de l’accord sera organisée.


Article 14 - Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires ou adhérents dans les conditions prévues par la loi en vigueur à la date de celle-ci. Cette dénonciation donnera lieu à dépôt. 

L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Fait en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque signataire,


A la Défense, le 19 décembre 2018