Accord d’anticipation sur le télétravail

ENTRE

BNP PARIBAS SECURITIES SERVICES, société en commandite par actions, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 108 011, au capital de 182 839 216 euros, dont le siège social est situé au 3 Rue d’Antin – 75002 Paris, représentée par Madame Camille CAZAL, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales, et par Madame Anne BARREAULT, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines France, dûment habilitées aux fins des présentes,

(ci-après dénommée « BP2S »)

d'une première part,


ET

Les sociétés formant l’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE DE CACEIS, telle que définie par l’accord du 15 juin 2006 et ses éventuels avenants, représentées par Monsieur Vincent MASSACRÉ, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins des présentes,

(ci-après dénommées « les sociétés de l’UES CACEIS ou l’UES CACEIS »)

d'une deuxième part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de BP2S suivantes :

CFDT, représentée par ses délégués syndicaux dûment mandatés :
Karim DJENADI
Virginie KOCJANCIC
Métin KOSE
Régis-Emmanuel SUIRE	

CFTC, représentée par ses délégués syndicaux dûment mandatés :
Christine AYMARD 
Montserrat TUSSEAU
Odile VILLETTE

SNB CFE-CGC, représentée par ses délégués syndicaux dûment mandatés :
Stéphanie BUREAU
Isabelle MEYNIEL
Anne PALSKY
Jean-Louis ROBIN

(ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »)

d’une troisième part,
ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CACEIS suivantes :

CFDT, représentée par Madame Monique SALMON dûment mandatée,

CFTC, représentée Monsieur Fabrice SCAGNI dûment mandaté,

FO, représentée par Monsieur Mahfoud BENNOUR dûment mandaté,

SNB CFE-CGC, représentée par Monsieur Benjamin LACOMBE dûment mandaté,

(ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »)

d’une quatrième part,


(ensemble dénommées « les Parties »)




Préambule

Dans le cadre du regroupement des activités Corporate Trust de CACEIS (ci-après « CACEIS CT ») et Corporate Trust Services Equity France de BP2S (ci-après « CTS Equity »), il est prévu que, par le biais d’une Joint-Venture (JV) :

l’entreprise CACEIS CT sorte de l’UES CACEIS ;

l’activité CTS Equity soit transférée de BP2S à CACEIS CT ;

les deux opérations susvisées, qui seront concomitantes, sont nommées ci-après « les opérations » ;

CACEIS CT changera de nom, non encore connu au jour de signature du présent accord (ci-après désignée comme « l’Entreprise »). 

Il est précisé que d’ici les opérations, la société BP2S sera absorbée par la société BNP PARIBAS SA.

Sur le plan social, ces opérations vont se traduire par une mise en cause des statuts collectifs applicables à la date de réalisation de l’évènement aux salariés de CACEIS qui vont quitter l’UES CACEIS, et aux salariés de BNP PARIBAS SA (ex-salariés de BP2S) dont le contrat de travail va être transféré à CACEIS CT. 

Afin de doter l’Entreprise d’un cadre conventionnel commun et adapté dès sa création, les Parties sont convenues de négocier le présent accord de substitution anticipé au sens de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail (dénommé ci-après « accord d’anticipation »).

L’objectif de cette négociation est, d’une part, de permettre le bon fonctionnement de l’activité au sein de l’Entreprise, et d’autre part, de déterminer un cadre social proche de celui que les salariés concernés par les opérations connaissent déjà, pour leur donner de la visibilité sur le statut collectif applicable après la réalisation des opérations.

Le présent accord concerne spécifiquement la mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise.

Cette négociation est menée entre les représentants employeurs de CACEIS et BP2S, et les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES CACEIS et de BP2S.

Conformément à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, l’accord collectif ainsi négocié et conclu se substituera à l’ensemble des conventions et accords mis en cause, ainsi qu’aux engagements unilatéraux (décisions unilatérales, usages et accords atypiques) antérieurs, ayant le même objet, et constituera le statut collectif applicable au sein de l’Entreprise.

D’un point de vue formel, cette négociation se traduira par la signature de deux accords distincts. 

Les Parties précisent que toutes les questions relatives à l’objet du présent accord qui ne sont pas expressément traitées, réglées et/ou encadrées par le présent accord, relèvent des dispositions légales et réglementaires supplétives.
Les dispositions transitoires applicables aux salariés de BP2S dont le contrat de travail est transféré au sein de l’Entreprise en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail et aux salariés de CACEIS CT qui sont présents à la date de réalisation des opérations sont prévues dans un accord dédié.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :



Titre 1.	Principes généraux d’organisation du télétravail

Article 1.	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), ainsi qu’aux stagiaires. 

Les salariés et stagiaires seront, de façon générique, appelés « collaborateurs » dans le présent accord. 


Article 2. 	Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur désigne tout collaborateur de l’Entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut être accompli de façon régulière ou être lié à des circonstances exceptionnelles. 

Ne sont pas concernées par les stipulations du présent accord, car très spécifiques, les situations :

d’aménagement de poste à la suite d’une préconisation du médecin du Travail (à l’exception des articles 10.2 sur l’indemnisation et 10.3 sur les titres restaurants du présent accord) ;

des travailleurs nomades ou itinérants, dont le travail s’effectue régulièrement en mobilité hors des locaux de l’Entreprise.


Article 3.	Conditions d’éligibilité au télétravail

L’éligibilité du collaborateur au télétravail est évaluée par le manager, en lien avec les Ressources Humaines, en fonction de l’activité exercée, de l’organisation du travail et de la situation du collaborateur.
Article 3.1.	Conditions liées à l’activité exercée et à l’organisation générale du travail

L’éligibilité au télétravail dépend de la compatibilité du poste occupé par le collaborateur avec ce mode d’organisation, au regard notamment :

du bon fonctionnement du service ;  

de la faisabilité de la réalisation à distance des tâches prévues pour le poste ;

des contraintes techniques : accès aux outils informatiques, impératifs de sécurité et/ou sensibilité des données traitées et des opérations réalisées, travail sur des supports non-dématérialisés ou non-dématérialisables, etc. ;

de la nature de l’activité et de la nécessité d’une présence continue ou importante dans les locaux de l’Entreprise ;

de la maitrise du risque opérationnel ;

de la gestion logistique.

Article 3.2.	Conditions liées au collaborateur

Pour être éligible au télétravail, sont prises en compte, cumulativement :

le volontariat du collaborateur ;

la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome dans son poste et à distance ;

la compatibilité du poste du collaborateur au télétravail ;

le temps de travail de référence du collaborateur (qui doit être au moins égal à 50 % par rapport à un salarié à temps plein) ;

la compatibilité de l’environnement à domicile avec l’exercice du télétravail ;

l’ancienneté du collaborateur dans l’Entreprise et la durée de présence effective à son poste de travail, étant précisé que :

pour tous les salariés nouvellement embauchés, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (y compris les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) : le manager peut fixer un délai de 6 mois de présence effective sur le poste et/ou prévoir une pratique progressive du télétravail ;
pour les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : le tuteur ou maître d’apprentissage prend en compte leur besoin d'accompagnement et d’une présence effective dans les locaux, ainsi que le rythme de l’alternance ;

pour les stagiaires : si la durée du stage est au moins égale à 6 mois, le maître de stage peut autoriser le télétravail à partir de 2 mois de présence effective dans l’Entreprise, uniquement si cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le besoin d’accompagnement du stagiaire et les objectifs pédagogiques.

Les salariés à temps partiel ou au forfait en jours réduit sont également éligibles au télétravail, dans les conditions prévues à l’article 11.1 du présent accord. 


Article 4. 	Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur. Ce domicile est en principe le lieu de résidence principale du collaborateur en France.

Par exception, le télétravail peut s’exercer, de manière temporaire ou durable, et après information du manager, dans un autre lieu privé situé en France, à la condition que le télétravailleur soit en mesure de rejoindre, en une demi-journée maximum, son site de rattachement au sein de l’Entreprise pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. Dans cette situation, si le collaborateur se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques (le manager évalue l’opportunité de se déplacer sur site en fonction notamment de la durée prévisible du dysfonctionnement / de la durée de la journée de travail restant à courir). Le cas échéant, si son manager lui demande de revenir sur site et que le collaborateur ne se rend pas sur son lieu de travail, son absence doit être couverte par un jour de RTT ou de congé (ou, le cas échéant, une demi-journée de congé ou de RTT si l’impossibilité de travailler survient dans l’après-midi). 

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit être adapté au travail à distance, et notamment :

permettre l’utilisation du matériel fourni par l’Entreprise dans le respect des règles de sécurité, et disposer en particulier d’une installation électrique conforme ;

disposer d’une connexion internet sécurisée à haut débit ;

être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant la (les) journée(s) de télétravail ;

permettre d’assurer la confidentialité des informations et des données auxquelles a accès le collaborateur, ainsi que la confidentialité des opérations réalisées : par conséquent, le télétravail ne peut pas être exercé dans un lieu public, tel qu’un espace de coworking.

La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur en informe préalablement son manager et les Ressources Humaines. Le manager échange avec le collaborateur afin de s’assurer que les conditions posées au présent article sont toujours respectées. 

Article 5. 	Règles générales applicables aux télétravailleurs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs travaillant en permanence dans les locaux de l’Entreprise, notamment en matière de formation ou d’évolution de carrière. 

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. 



Titre 2.	Mise en place et organisation du télétravail régulier, mixte ou occasionnel

Article 6.	Modalités de mise en œuvre

Article 6.1.	Volontariat

Le recours au télétravail repose sur un double volontariat : il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur et avec l’accord du manager. 

Un collaborateur ne pourra faire l’objet d’aucune sanction pour avoir refusé la mise en œuvre du télétravail. 

Article 6.2.	Modalités de la demande et de l’acceptation

Le collaborateur sollicite son manager afin d’échanger sur les modalités souhaitées du télétravail, qui l’informe, au terme de cet échange, de la décision prise. 

En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail est actée par un écrit permettant d'identifier la demande du collaborateur et la réponse du manager, qui formalise :

le lieu de domicile du collaborateur, où sera réalisé le télétravail ;

le rythme de télétravail tel que mentionné à l’article 7 du présent accord, ainsi que le nombre de jours et, le cas échéant, leur répartition sur la semaine ;

les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, si elles sont différentes des horaires habituels ;

la durée de la période d’adaptation mentionnée à l’article 6.3 du présent accord ;

les modalités de consultation du présent accord ;

l’engagement du collaborateur à disposer d’un lieu de télétravail respectant les stipulations de l’article 4 du présent accord. 

En cas de refus d’accéder à la demande de télétravail du collaborateur, le manager lui adresse une réponse écrite et motivée, en mettant en copie les Ressources Humaines. 

Un changement de rythme de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande selon le processus détaillé ci-dessus.

Article 6.3.	Période d’adaptation

Le télétravailleur bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée maximale de 3 mois pendant laquelle chacune des Parties peut mettre fin, par écrit, au télétravail.

Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté par le collaborateur ou le manager.

Lorsque l’initiative de mettre fin au télétravail émane du manager, une copie est adressée aux Ressources Humaines.  

Article 6.4.	Suspension temporaire du télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à des impératifs opérationnels (migration système, période estivale, sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet au domicile,…), le collaborateur ou le manager pourra suspendre, pour une période maximale de 3 mois, le télétravail. 
Si les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté. 

La suspension est formalisée par un écrit mentionnant, si possible, la durée prévisible de la suspension, dont une copie est adressée aux Ressources Humaines. 

A l’issue de cette suspension, si le télétravail est de nouveau possible, il reste alors organisé dans les conditions définies antérieurement. A défaut il est mis fin au télétravail, le collaborateur conservant la possibilité de formuler ultérieurement une nouvelle demande.

Article 6.5.	Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, le manager et le collaborateur peuvent mettre fin à tout moment au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié en cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail.

Lorsque l’initiative de mettre fin au télétravail émane du manager, il prend sa décision en lien avec les Ressources Humaines et en informe le collaborateur. Cette décision peut résulter notamment de problématiques techniques fréquentes, d’un besoin d’accompagnement important du collaborateur par son manager ou ses collègues, ou d’un risque pour le collaborateur (isolement, non-respect des règles de déconnexion, difficultés relationnelles, etc.). 

Lorsque l’initiative de mettre fin au télétravail émane du collaborateur, il en précise les motifs à son manager ou aux Ressources Humaines.

La décision est formalisée par un écrit, dont une copie adressée aux Ressources Humaines ; elle prend effet, le cas échéant, à l’issue du délai de prévenance. 

Article 6.6.	Changement de poste 

Un changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail. 

Le collaborateur formule une nouvelle demande de télétravail dans les conditions fixées au présent accord. 

Le manager prend sa décision au regard de l’importance du changement de poste, de l’organisation du travail, de la nécessité d’intégrer le collaborateur dans un nouvel environnement de travail. Le cas échéant, il peut reporter la mise en place du télétravail jusqu’à 6 mois, ou prévoir une mise en place progressive du télétravail. 


Article 7.	Rythmes de télétravail

Article 7.1.	Stipulations communes 

Afin de préserver le lien social et de favoriser le travail collaboratif :

le télétravail ne pourra en tout état de cause représenter plus de la moitié du temps de travail de référence d’un collaborateur ;

au moins une journée de travail par semaine devra être réalisée dans les locaux de l’Entreprise (hors périodes d’absence). 

Le télétravail s’effectue selon trois rythmes (télétravail régulier, télétravail mixte ou télétravail occasionnel) ci-après détaillés.

Les conditions de rythme de télétravail des salariés à temps partiel ou au forfait en jours réduit sont spécifiquement prévues à l’article 11.1 du présent accord. 

Article 7.2.	Télétravail régulier

Le télétravail régulier s’entend du télétravail réalisé de manière habituelle et durable, selon une alternance fixe de jours télétravaillés et de jours travaillés dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravail régulier peut être organisé sur une base hebdomadaire de :

1 jour de télétravail ;
2 jours de télétravail ; 

2,5 jours de télétravail en moyenne sur une période de deux semaines (avec une alternance d’une semaine de 3 jours télétravaillés et d’une semaine de 2 jours télétravaillés). 

Article 7.3.	Télétravail mixte

Le télétravail mixte s’entend du télétravail réalisé selon des jours fixes et des jours flexibles.

Le télétravail mixte peut être organisé sur la base d’une moyenne hebdomadaire de :

1,5 jours, avec 1 jour de télétravail régulier par semaine et 12 jours de télétravail flexible par semestre complet ;

2 jours, avec 1 jour de télétravail régulier par semaine et 24 jours de télétravail flexible par semestre complet ;

2,5 jours, avec 2 jours de télétravail régulier par semaine et 12 jours de télétravail flexible par semestre complet.

Le nombre de jours de télétravail flexible est un maximum qui peut être réduit dans la limite de 5 jours (le plafond des jours de télétravail flexible étant alors abaissé, au plus, à 7 jours ou 19 jours par semestre), pour tenir compte de l’organisation de l’activité et/ou de semestres non-équivalents compte-tenu notamment des congés d’été. Le manager informera par écrit le télétravailleur et respectera si possible un délai de prévenance d’1 mois.

Article 7.4.	Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend du télétravail réalisé de manière non-habituelle et ponctuelle, dans la limite de 2 jours par mois.

Le télétravail occasionnel s’adresse spécifiquement aux collaborateurs à temps partiel, ou dont les tâches ne peuvent être que faiblement télétravaillées, ou dont la situation personnelle ne permet pas un télétravail régulier ou mixte.

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre à raison de :

2 jours par mois ;

12 jours par semestre.

Article 7.5. 	Détermination et modification des jours télétravaillés

Le choix du rythme de télétravail et du (ou des) jour(s) télétravaillé(s) s’effectue d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, en fonction de l’organisation du service. La mise en place ou le changement de rythme de télétravail prend effet au 1er du mois. 
En tout état de cause, la répartition des jours fixes de télétravail sur la semaine est réexaminée a minima une fois par an, au cours du deuxième trimestre pour une mise en place à compter du 1er septembre de l’année, par le manager en vue d’une rotation entre les collaborateurs d’une équipe qui souhaiteraient pouvoir modifier leur(s) jour(s) de télétravail. Cette fréquence de réexamen peut être plus rapprochée, notamment si le choix des jours a été complexe au sein de l’équipe du fait de demandes des mêmes jours de télétravail. 

Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée, lorsque l’autre demi-journée n’est pas travaillée. Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non. Ils peuvent également être ou non accolés au week-end.

Le positionnement des jours de télétravail doit préserver la présence du collaborateur sur site au moins un jour par semaine.

Lorsque des jours fixes de télétravail ont été déterminés en application d’un rythme de télétravail régulier ou mixte, le télétravailleur est tenu de s’y conformer. Ainsi, lorsqu’une journée d’absence du collaborateur, quel qu’en soit le motif, ou un jour férié coïncide avec un jour fixe de télétravail, ce jour de télétravail fixe n’est pas reporté. 

Toutefois, à titre exceptionnel pour des raisons de nécessité de service ou des raisons personnelles impérieuses, et sous réserve de l’accord du collaborateur et du manager, une journée initialement prévue en télétravail peut :

soit être décalée dans la même semaine ;

soit être effectuée dans les locaux de l’Entreprise ; le cas échéant, le jour habituellement télétravaillé n’est pas reporté.

Lorsque le télétravailleur dispose de jours de télétravail flexibles, il les déclare selon les règles en vigueur dans l’Entreprise, 5 jours ouvrés avant le jour télétravaillé. Le manager autorise la journée de télétravail au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de la journée souhaitée. 

Les jours de télétravail flexibles non-exercés au cours de la période de référence n’ouvrent pas droit à un crédit cumulé ou à report ultérieur. 


Article 8.	Santé et sécurité

Article 8.1.	Maladie et accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance, que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer son manager dans les délais légaux, et fournir aux Ressources Humaines tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident du travail.

En cas de maladie, le télétravailleur informe son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. 

Article 8.2.	Prévention des risques psychosociaux

L’Entreprise s’engage à mener des actions destinées à prévenir les risques psychosociaux :

aide à la détection des signaux faibles de difficultés ou mal être de collaborateurs sur site ou à distance ; 

prévention et prise en charge des situations individuelles par le biais des visites de suivi médical par la médecine du Travail, sur demande du collaborateur ou à la suite d’une alerte du manager ou des Ressources Humaines ;

maintien du lien avec l’Entreprise et le collectif, via des actions de sensibilisation auprès des manager afin qu’ils assurent un contact régulier avec les collaborateurs en télétravail et que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie de l’équipe, en particulier aux réunions et aux moments collectifs organisées au sein de celle-ci. 

Article 9.	Suivi du temps de télétravail et de la charge de travail

Article 9.1. 	Organisation de l’activité du télétravailleur et suivi de la charge de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent au télétravail.

Les stipulations conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail sont applicables aux salariés en télétravail, et en particulier :

les salariés à l’horaire collectif bénéficient du dispositif d’horaires variables ; ils ne peuvent réaliser des heures supplémentaires qu’à la demande écrite de leur manager ;

les salariés au forfait annuel en jours organisent leur temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans l’Entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent être joignables et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise. 

Plus précisément, l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail sur les plages horaires suivantes :

les salariés au régime horaire peuvent être contactés sur les plages horaires définies par l’accord d’Entreprise sur l’organisation du temps de travail ;

les salariés au forfait en jours ne sont habituellement pas contactés en dehors des horaires convenus avec le manager.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Les modalités d’organisation du télétravail, au regard de la charge de travail du salarié seront évoquées, chaque année, au cours d’un entretien annuel. 

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise. 

Article 9.2. 	Déconnexion et prévention de la fatigue numérique 

La mise à disposition d’un matériel permettant facilement la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les collaborateurs en télétravail à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés :

L’Entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation contre le risque de fatigue numérique lié : 

aux sollicitations “multicanales” via les différents outils ;

à l’organisation de la journée de télétravail (gestion des réunions à distance, etc.) ;

aux durées d’utilisation des outils. 


Article 10. 	Equipements et indemnisation du télétravail

Article 10.1.	Equipements

L’Entreprise fournira à chaque télétravailleur un équipement lui permettant d’exercer son activité en télétravail, à savoir :

un ordinateur portable ;

un casque audio.

Le télétravailleur veille à prendre soin du matériel mis à sa disposition, notamment lors du transport entre son domicile et les locaux de l’Entreprise. Il prend les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel mis à sa disposition, ainsi que les documents et données qu’il contient. 

En cas de dysfonctionnement des équipements, le télétravailleur en informe sans délai son manager afin de déterminer la procédure à suivre. Si ce dysfonctionnement ne permet pas au collaborateur de travailler depuis son domicile, il se rend dès que possible dans les locaux de l’Entreprise. 

En tout état de cause, le collaborateur ne peut utiliser d’autres équipements standards que ceux fournis par l’Entreprise. 

Article 10.2.	Indemnisation du télétravail 

Une indemnité globale et forfaitaire sera versée mensuellement aux collaborateurs en télétravail régulier ou mixte, au titre des frais occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation électrique, eau, chauffage, etc.).

Le montant de l’indemnité est fixé en fonction du nombre moyen de jours télétravaillés par semaine :

1 jour en moyenne hebdomadaire de télétravail : indemnité d’un montant mensuel brut de 10 euros ;

2 ou 2,5 jours en moyenne hebdomadaire de télétravail : indemnité d’un montant mensuel brut de 20 euros.

Le montant de l’indemnité sera réajusté si, de manière durable, le nombre de jours télétravaillés prévu dans le rythme choisi n’est pas réalisé.

Le versement de l’indemnité sera suspendu en cas d’absence supérieure ou égale à un mois civil complet, quel qu’en soit le motif.
 
Le télétravailleur occasionnel n’est pas éligible au versement de cette indemnité. 

Article 10.3.	Titres restaurant

Les collaborateurs en télétravail bénéficieront obligatoirement de titres-restaurant pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 60 % et par le collaborateur à hauteur de 40 %. A date, la valeur des titres-restaurant est fixée à 9,48 euros (5,69 euros à la charge de l’employeur et 3,79 euros à la charge du collaborateur). 


Article 11.	Stipulations spécifiques à certaines situations 

Article 11.1.	Salariés à temps partiel ou au forfait en jours réduits

Le rythme de télétravail des salariés à temps partiel ou au forfait en jours réduits est déterminé selon leur pourcentage de temps de travail par rapport à un salarié à temps plein :

les salariés à temps partiel ou au forfait en jours réduit à 80 ou 90 % sont éligibles au télétravail régulier, mixte ou occasionnel, dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine en moyenne ;

les salariés à temps partiel ou au forfait en jours réduit à 50 % sont uniquement éligibles au télétravail occasionnel (0,5 jour en moyenne hebdomadaire).

Article 11.2.	Stagiaires

Les stagiaires sont éligibles :

au télétravail régulier, à raison d’un jour de télétravail par semaine en moyenne ;
au télétravail occasionnel.

Le stagiaire détermine avec son maître de stage les jours télétravaillés, qu’ils formalisent par écrit. 

Par dérogation à l’article 10.2 du présent accord, les stagiaires concernés bénéficient d’une indemnisation forfaitaire (exonérée et défiscalisée) des frais liés au télétravail régulier de 10 euros par mois. Le télétravail occasionnel n’ouvre pas droit à l’indemnisation forfaitaire. 

Article 11.3.	Collaborateurs en situation de handicap

Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés pourront demander une dérogation aux modalités de mise en œuvre du télétravail.

La situation individuelle du collaborateur en situation de handicap sera étudiée par le manager, afin de déterminer :

si la mise en place du télétravail est adaptée à sa situation professionnelle et personnelle ;

le cas échéant, les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager pourra s’appuyer sur le médecin du Travail et les Ressources Humaines de l’Entreprise.

Article 11.4.	Collaboratrices en état de grossesse

Pour leur éviter la fatigue des temps de transport, les collaboratrices en état de grossesse pourront, à compter de leur 5e mois de grossesse et avant le démarrage de leur congé maternité, demander une dérogation aux modalités de mise en œuvre du télétravail.

Les modalités d’organisation du télétravail pourront être étudiées après avis du médecin du Travail, en concertation avec le manager et les Ressources Humaines.



Titre 3. 	Mise en place et organisation du travail à distance exceptionnel

Le télétravail est distinct du travail à distance qui peut être mis en place, en cas de circonstances exceptionnelles, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles (notamment cas de force majeure, intempéries, inondations, épisode de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, menace d’épidémie). 

La mise en œuvre du travail à distance peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

La Direction pourra, le cas échéant, prévoir le recours au travail à distance pour les collaborateurs ayant la possibilité (fonctionnelle et matérielle) de réaliser leur activité à distance, dans des conditions dérogatoires au présent accord.

Les collaborateurs concernés seront informés dans les meilleurs délais. 

En tout état de cause, la mise en œuvre du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles ne pourra intervenir que si et seulement si le collaborateur dispose :

d’un lieu d’exercice du télétravail conforme aux stipulations de l’article 4 du présent accord ;

des équipements de travail nécessaires.



Titre 4. 	Stipulations finales

Article 12.	Date d’effet

En application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, le présent accord prend effet à la date de réalisation des opérations. 


Article 13.	Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 14.	Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS. 


Article 15.	Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentative et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion (à laquelle seront conviées toutes les personnes habilitées à cette date à négocier) pour ouvrir une négociation en vue négocier un éventuel avenant de révision.


Article 16.	Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.



Article 17.	Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de leur périmètre.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.

Fait à Montrouge, le 22 juillet 2022

Pour les sociétés de l’UES CACEIS

Vincent MASSACRÉ



Pour BP2S 

Camille CAZAL et Anne BARREAULT



Pour les organisations syndicales de l’UES CACEIS

Pour la C.F.D.T., 



Pour la C.F.T.C.,





Pour FO,



Pour la CFE- CGC / SNB, 




Pour les organisations syndicales de BP2S

Pour la C.F.D.T., 



Pour la CFE- CGC / SNB, 	



Pour la C.F.T.C.