XXXXXXXXXXX SARL
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023

ENTRE

La Société XXXXXXXXX, Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés XXXXXX sous le numéro XXXXXXXXXXX

Représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXXXXXX, 

Ci-après dénommée ",

D’UNE PART
ET

L’Organisation Syndicale, XXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXX, délégué syndical, dûment mandaté,

D’AUTRE PART

Il a été décidé et convenu entre les parties ce qui suit :


PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans la société XXXXXXXXXXXXX, portant sur :
Les salaires effectifs, 
La durée effective et l’organisation du travail, 
Le partage de la valeur ajoutée,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
La prévoyance,
Le droit d’expression directe et collective des salariés, 
Le droit à la déconnexion,
Et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés.

Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

1ère réunion : 
2ème réunion : 
3ème réunion : 22/03/2023 (pour signature)

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de l’organisation syndicale, il a été convenu, à l’issue de la troisième réunion, l’application des dispositions ci-après :


ARTICLE 1er : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique pour une durée de 12 mois.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, accords et décisions unilatérales portant sur les sujets qui y sont abordés.



ARTICLE 2 : Les salaires effectifs 

A partir du 01/01/2023, pour le personnel de catégories ouvrier, employé, agent de maîtrise, les parties ont convenu de l’application des dispositions d’augmentation de salaire suivantes :
Revalorisation du taux horaire brut de XX% 

Il est rappelé que par décision unilatérale de l’employeur, pour le personnel de catégories ouvrier, employé et agent de maîtrise une revalorisation de XX% du taux horaire brut a été appliquée par anticipation depuis le XXXXXXXXXXX.



ARTICLE 3 : Primes 

3.1 Primes d’astreinte :

Définition de l’astreinte : Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être joignable en permanence à l’aide du téléphone portable d’astreinte et doit être en mesure d’intervenir dans la demi-heures qui suit l’appel pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

Astreinte maintenance

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu de reconduire sur l’année 2023, le principe de la majoration de XXX% des heures de nuit, quand le personnel intervient durant la nuit lors de son astreinte.

Étant précisé que cette disposition ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de celle-ci dans le cadre de la prochaine NAO.


3.2 Atelier de production :

3.2.1 Prime de remplacement du chef d’équipe

La direction accepte de reconduire, à compter du 1er janvier 2023, le principe de la prime de remplacement temporaire du chef d’équipe par la personne « suppléante ». Les montants sont les suivants :
XXXXXX€ euros brut par jour de remplacement pour un opérateur électromécanicien (L150) remplaçant un chef d’équipe électromécanicien (L165) 
XXXXXX€ euros brut par jour pour un opérateur de ligne non électromécanicien (L138) remplaçant un chef d’équipe non électromécanicien (L157.5).

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.2.2 Prime exceptionnelle de port de la combinaison « antiacide » pour les chargements/déchargements des produits classés dangereux.

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale, la direction accepte de reconduire la prime de port de la combinaison « antiacide » pour les chargements/déchargements des produits classés dangereux, de XXX euros net par chargement ou déchargement nécessitant le port de la combinaison « anti acide », pour le personnel missionné sur ces chargements et déchargements, sous condition de respecter les procédures en vigueur, à compter du 01/01/2023.

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.











3.3 Prime qualité mensuelle :

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu d’augmenter la prime de performance de XXXX € brut par mois. Celle-ci passera à XXXX€ brut pour l’ensemble du personnel hors cadre. Etant établi que cette prime est conditionnée comme suit :
Au prorata du temps de présence
Au respect des consignes de sécurité et port des EPI
Au respect des procédures qualité
A la participation aux formations et visites médicales programmées (sauf justificatif valable)

Étant précisé que cette disposition ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de celle-ci dans le cadre de la prochaine NAO.



3.4 Indemnités de repas :

3.4.1 Panier de jour

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu d’augmenter de XXX€ net/jour de présence, à compter du 1er mars, l’indemnité de panier de jour attribuée au personnel de journée qui bénéficie le midi d’une pause de XXX minutes.



ARTICLE 4 : Les travailleurs handicapés

Les parties constatent que pour l’année 2021, l’effectif de travailleurs handicapés était de XXX personnes comme l’impose l’article L. 5212-2 du code du travail. Cependant, les XXX personnes en situation de handicap ont été absentes une partie de l’année et ne rentrent pas dans le décompte.

Ainsi, les obligations imposées par l’article L. 5212-1 et suivants ne sont pas remplies. Toutefois, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour affirmer que la réalisation des objectifs fixés par la loi s’avère compliqué dans les professions d’opérateurs de ligne, d’opérateurs de chargement/déchargement, d’électromécaniciens. 

La société XXXXXXXXXX tente d’adapter au maximum les postes de travail qui le sont, cependant, le personnel opérateur représentant XXX % de l’effectif de la société, ce qui explique les difficultés rencontrées pour employer du personnel opérateur en situation de handicap.

Il est rappelé que la société s’engage à garantir les mêmes conditions d’accès à l’emploi lors de ses recrutements, en veillant à ce que le handicap soit compatible avec le type de poste proposé. Le handicap ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle. À ce titre l’entreprise s’engage à garantir : 
L’équité de traitement dans l’évolution professionnelle et salariale ;
L’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
L’égalité des chances dans le cadre des promotions internes.

Ainsi, la Direction rappelle qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’égard des travailleurs handicapés.

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers les actions suivantes :
L’accès à la formation professionnelle pour les travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils pourront saisir le responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. L’examen de chaque situation pourra être effectuée en dehors des entretiens professionnels ;
Les éventuelles recherches d'emploi faites par la société devront n'avoir aucune référence au handicap ou quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toutes questions pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
Adapter le poste de travail au handicap ;
Atteindre les 6% de travailleurs handicapés dans l’entreprise en respectant la législation ;
La bonne intégration des travailleurs handicapés ;
La sensibilisation les équipes ;
Véhiculer l’image d’une entreprise engagée ;
Réunions avec les IRPP et réunions avec les différents responsables de service ;
Communiquer avec les différents prestataires ;
Aborder le handicap lors des entretiens individuels.



ARTICLE 5 : La prévoyance et la mutuelle

L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés, l’information concernant l’objet, les conditions d’accès et le montant des garanties collectives offertes par l’entreprise. 

En matière de prévoyance, la Direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire en vertu de l’accord de prévoyance du 20 avril 2016 concernant le décès et l’invalidité des salariés relevant de la convention collective du transport routier de marchandises et dont le contrat d’adhésion est obligatoire.

Étant rappelé qu’un contrat de complémentaire santé est en place dans la société depuis de nombreuses années. Celui-ci permet de compléter les remboursements servis par le régime de base de la Sécurité sociale relatifs aux frais exposés en cas de maladie, maternité ou accident. 

Au 1er Janvier 2023, les DUE ont été mises à jour concernant les régimes de prévoyance et de frais de santé Cadre et Non cadre. Une réévaluation de la part employeur sur les garanties santé et prévoyance a été faite à cette date. Une communication a été faite auprès de l’ensemble du personnel.



ARTICLE 6 : Le droit d’expression directe et collective des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Ainsi, les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 
En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.

Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail.

Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun. 

Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide. 

Par ailleurs, la Direction pourra également expérimenter au travers d’une méthodologie adaptée des moments d’échanges plus informels destinés à l’expression des salariés, dans un objectif de partage.

À ce titre, la Direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein de la société  XXXXXXXXXXX  :
Les entretiens annuels d’évaluation, 
Les réunions de service,
Les instances représentatives du personnel (CSE),
Le BE API



ARTICLE 7 : Le droit à la déconnexion 

La société XXXXXXXXXXXXX veille au respect du droit à la déconnexion de ses salariés, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.

Les TIC (Technologies de l’information et de la communication) peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

Leur utilisation ne doit pas conduire à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


7.1. Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les salariés qui utilisent les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique et en veillant à ce que le matériel placé sous leur responsabilité soit entreposé dans un endroit sécurisé.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf astreinte prévue à cet effet. Et il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


7.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.


7.3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.

Il est précisé que le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.


ARTICLE 8 : Durée de l’accord

Le présent accord s'appliquera à compter de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.

Au terme de cette période de 12 mois, l’accord cessera de produire ses effets et les parties engageront une nouvelle négociation.




ARTICLE 9 : Dénonciation et révision 

Étant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.





ARTICLE 10 : Publicité et dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail par la direction de la société dans les conditions prévues aux articles D. 2231-4 du Code du travail et suivants, et au greffe du Conseil de prud’hommes du HAVRE. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel auprès de service du personnel de l'entreprise.




Fait à XXXXXXXXXXXX, 
Le XXXXXXX,
en deux exemplaires originaux.

Pour XXXXXXXX,	Pour la Société XXXXXXXXXXXX,
Le délégué syndical	La Gérante
MXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXX