Date : 9 décembre 2022
Entre
La Société Expleo France, Société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 404 271 470, sise 3, avenue des Prés – 78180 Montigny-le-Bretonneux
La Société Expleo Régions, Société par actions simplifiées à associé unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 352 268 973, sise 3, avenue des Prés – 78180 Montigny-le-Bretonneux
Composant l’UES Expleo France, et représentée par _____________, agissant en qualité de Chief operating officer pour le compte de l’UES Expleo France et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
Dénommée ci-après « L’UES Expleo » D’une part

Et
Les organisations syndicales représentatives

La FIECI CFE-CGC représenté par ___________, Délégué Syndical Central 
Le SICSTI CFTC représenté par ____________, Délégué Syndical Central 
La Fédération des bureaux d’Etudes CGT représenté par ___________, Délégué Syndical Central



Respectivement représentants de leur organisation syndicale et habilités à la négociation et à la signature du présent accord











Préambule

Au sein de l’UES Expleo France, la négociation relative à la qualité de vie au travail issue de la loi Rebsamen s’est traduite par la conclusion d’accords collectifs majeurs en matière de protection sociale complémentaire, d’égalité professionnelle, et d’emploi des salariés en situation de handicap.

Ces accords traduisent une démarche volontariste de la Société de répondre aux préoccupations relatives à la santé, à la qualité de vie au travail ainsi qu’aux aspirations de nombreux salariés. 

Les dispositions relatives à la mise en place du télétravail au sein de l’UES Expleo France sont basées sur l’accord initial du 15 février 2017 qui a affirmé la volonté de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, de réduire la pénibilité ainsi que les temps de trajet quotidiens. 

Cet accord initial a ensuite été modifié par deux avenants à durée déterminée en date du 15 décembre 2021 et du 30 juin 2022. 

A la fin de ces 2 périodes expérimentales, les parties ont décidé de convertir ces dispositions dans un avenant de révision à durée indéterminée.
En conséquence, le présent avenant se substitue à l’ensemble des dispositions prévues par l’accord initial à durée indéterminée du 15 février 2017. 

Cet accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions d’un accord-cadre européen du 16 juillet 2002, transposé par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui a créé des dispositions spécifiques au télétravail dans le Code du Travail.

Le 26 novembre 2020, un nouvel accord national interprofessionnel a été conclu, qui clarifie l’ANI du 19 juillet 2005. Cet accord prévoit un ensemble de dispositions visant à accompagner la mise en place du télétravail régulier et privilégie le dialogue social au niveau de l’entreprise pour la mise en œuvre du télétravail.  

Les parties signataires réaffirment le principe que la modalité de télétravail reste et doit demeurer une modalité de travail qui ne peut être imposée, ni au salarié, ni à l’entreprise Expleo, telle que décrite dans l’article 4 (principe du double volontariat).
























Article 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 : Champ d'application 

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’UES Expleo France qui répondent aux critères de l’article 3 du présent accord.
Cet accord s'applique à tous les établissements de l’UES Expleo France.

Article 3 - Les salariés éligibles au télétravail 

Les parties reconnaissent que la réussite du télétravail repose sur : 
la capacité du salarié à travailler de façon autonome
la possibilité de réaliser des prestations compatibles avec le télétravail.

Les salariés éligibles sont ceux qui disposent soit d’un CDI soit d’un CDD sans condition d’ancienneté ni de temps de travail contractuel. 

Le salarié qui demande à télétravailler doit disposer d’un dispositif « Internet » à domicile, lui conférant la possibilité matérielle d’exercer ses activités normales, comme s’il les exerçait au sein d’une Agence d’Expleo, à savoir un débit internet suffisant pour faire les téléconférences par  Teams, Zoom ou Skype, échanger les fichiers par courriels, par Teams ou par OneDrive.

Article 4 – Principe du double volontariat

Le principe du double volontariat est la règle.

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité.

Le manager s’assurera que le nombre de salariés en télétravail au sein de son équipe ou de son service reste compatible avec l’organisation de l’entité et son bon fonctionnement. 

Le salarié formulera sa demande selon « une semaine type » pour laquelle il indiquera les jours de télétravail souhaités. Cette demande sera réalisée pour le mois à venir.
Le manager pourra refuser certains jours et proposer des ajustements. Le refus devra être motivé.

Le salarié aura alors la possibilité de formuler une nouvelle demande pour tenir compte des ajustements proposés.









Article 5 – Modalités de mise en œuvre

Article 5.1 – Journées de télétravail 

Le nombre de jours de télétravail pour les salariés, quel que soit la nature de leurs contrats (CDI,CDD…) et dont les activités sont réalisables à distance est limité à 12 jours sur 4 semaines glissantes pour un salarié à temps plein.
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel le temps maximal télétravaillé sera calculé au prorata du taux de temps partiel en arrondissant à la demi-journée supérieure.
Le télétravail peut s’effectuer par journée ou par ½ journée pour les salariés à temps partiel.
Dans tous les cas, la demi-journée de télétravail sera concomitante à une demi-journée non travaillée. 
Pour les salariés disposant d’un nombre non entier de journées en télétravail par semaine, il est convenu que leurs journées de télétravail ne soient posées que par journées entières.
Il sera demandé aux salariés de respecter une moyenne d’un maximum de 3 jours hebdomadaire de télétravail au cours du cycle de 4 semaines et d’être présents au moins une journée par semaine en agence EXPLEO ou sur site client.
Des dérogations à ce principe peuvent être mises en œuvre sur prescription médicale confirmée par la médecine du travail. Dans ce cas de figure uniquement, un avenant au contrat de travail à durée déterminée sera établi.
De plus, afin de prendre en compte des contraintes clients ponctuelles et particulières conduisant à des situations d’exclusivité, il pourra être convenu, en accord avec la règle du double volontariat, de télétravailler sur un nombre de jours supérieur aux limites ci-dessus mentionnées. 
Les demandes de télétravail devront se faire dans l’outil prévu à cet effet, par période d’1 mois, au plus tard dans un délai de 10 jours ouvrés avant le début du mois faisant l’objet de la demande.
Si aucune demande n’a été formulée dans l’outil, la personne est considérée comme non demandeuse de télétravail.
Le pointage réalisé devra être rempli par le salarié dans l’outil de pointage.
C’est la saisie des temps dans l’outil de pointage et l’information sur la situation de télétravail qui générera le paiement de l’indemnité visée à l’article 13 sur le bulletin de paie du mois suivant, à terme échu.
A défaut de réponse du Manager dans un délai de 6 jours ouvrés, la demande du salarié sera réputée acceptée pour le mois.
L’acceptation des demandes de répartition télétravail/site tiendra compte :
du nombre de demandes simultanées par jour au regard des places disponibles le cas échéant,
du besoin opérationnel d’être en situation de présentiel,
de la capacité d’accueil des bâtiments d’Expleo ou chez les clients.

Elle peut aussi faire l’objet d’une demande exceptionnelle de modification hebdomadaire - hors cas d’urgence ou d’impératif client, avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Ce délai pourra être raccourci exceptionnellement par accord entre les 2 parties (avec la condition que la demande soit mise à jour dans l’outil déclaratif).

Ce délai de prévenance s’applique réciproquement à la fois aux salariés et aux managers quant à la modification du planning prévisionnel.

Dans tous les cas, le manager garde la faculté pour des raisons opérationnelles de demander à ses salariés d’être présents physiquement en respectant les délais de prévenance. Les raisons objectives pouvant générer cette demande sont les suivantes :
Entretien individuel
Réunions d’équipe périodiques
Réunions/demandes clients et ou projet
Formation en présentiel
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En complément, l’entreprise peut, pour des raisons sanitaires, d’indisponibilité temporaire de fourniture d’énergie ou encore lors d’épisodes de pollution, conformément à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, demander aux salariés de rester en télétravail le temps de la résorption des contingences liées à ces événements. Ces jours viendront s’ajouter aux jours prévus initialement par le salarié et validé par le manager dans le respect de l’accord. 
Les représentants du personnel restent soumis aux modalités générales prévues par l’accord du télétravail. Cependant, ils ne sont pas soumis à une autorisation préalable de télétravail pour l’utilisation de leur contingent d’heures de délégation. Ils restent ainsi libres d’organiser l’utilisation de ces heures de délégation.

Article 5.2 – Lieu du télétravail 

Les modalités d’exercice du télétravail dans le cadre de l’accord initial et de cet avenant s’exercent uniquement sur le territoire de la métropole Française. 
Le lieu de télétravail est unique et correspond par défaut au domicile du salarié. 
Si le lieu du télétravail n’est pas la résidence principale du salarié (déclarée en tant que domicile habituel), il devra informer préalablement par écrit son Manager du lieu où il exercera son activité professionnelle, lequel devra être nécessairement en France et présenter les caractéristiques de compatibilité avec le télétravail du point de vue de la connectivité avec internet.

Article 5.3 – Moyen matériel mis à disposition 


L’UES Expleo France mettra à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait déjà pas équipé.

L’UES Expleo France s’engage à entretenir le matériel informatique nécessaire au télétravail et mis à disposition du salarié qui s’engage à en prendre soin.
Il est tenu au strict respect de la charte informatique disponible dans l’intranet.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support, par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Les salariés, qui pour des raisons de service, se voient équipés d’un ordinateur appartenant à un client, doivent demander à leur Manager si le client permet l’utilisation de cet ordinateur en dehors des locaux d’Expleo.

Les salariés en télétravail doivent utiliser les moyens d’impressions d’Expleo mis à disposition au sein des agences Expleo en France, cela signifie, qu’aucun équipement tel une imprimante ou autre consommable associé, ne sera pris en charge par la société Expleo. Le télétravail chez Expleo se doit d’être organisé, il appartient aux salariés d’anticiper les éventuelles impressions dont ils peuvent avoir besoin pour télétravailler.

Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail

Les modalités de contrôle du temps de travail seront les mêmes que celles des salariés en présentiel et devront être conformes à leur site de rattachement ou au modalités précisées dans leur ordre de mission.

De même, que pour le présentiel, les éventuelles heures supplémentaires à accomplir en télétravail doivent être demandées par le salarié ou le manager, et validées en amont par le manager par courriel, et non à posteriori.

Article 7 – Avenant au contrat de travail 

Le télétravail ne fera l’objet d’un avenant au contrat de travail que pour des raisons médicales sur prescription médicale, confirmée par le médecin du travail, et ceci afin de justifier le dépassement des 12 jours sur 4 semaines glissantes ou prévoir des jours précis de télétravail. 


Il précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail : 

Les jours de télétravail,
La durée d’application,
Le lieu de travail.

Les avenants au contrat de travail signés dans le cadre de l’accord de télétravail initial du 15 février 2017 restent valides mais ne feront pas l’objet de saisie automatique dans l’outil de demande de télétravail des jours de télétravail qui y sont fixés.

Article 8 - Horaires et durée du travail

La durée du travail du télétravailleur est identique à celle définie par son contrat de travail, ses éventuels avenants et conformément à l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la société.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel ni l’amplitude de travail applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son travail dans des locaux (établissement de rattachement/site client). 

Article 9 – Modalités de contact des salariés en télétravail

Les plages horaires durant lesquelles un salarié peut habituellement être contacté en situation de télétravail sont identiques à celles dont il dispose en présentiel.

Le salarié possède la faculté de ne pas être joignable au moment où le manager tente de le contacter, cependant, le salarié devra recontacter son manager dans un délai raisonnable pour assurer une continuité de service normale et si possible dans la même journée que l’appel initial (pour tout appel ou demande du manager intervenus durant les plages fixes de travail).

Les parties signataires réaffirment que le droit à la déconnexion s’applique à tous, y compris aux salariés en télétravail comme prévu dans la charte relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée en son titre 3 « droit à la déconnexion ». 

Article 10 - Droits individuels 

Le passage en télétravail constitue un changement d’organisation et n’affecte pas la qualité de salarié.
En effet, aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un télétravailleur sur la charge de travail et les délais d’exécution.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’UES Expleo France notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, de jours de RTT, et l’évolution professionnelle.

Article 11 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

 Dans ce cadre les parties signataires rappellent notamment que :

Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile,

Un accident survenu au salarié en télétravail, à son domicile, pendant les jours télétravaillés et dans les plages horaires durant lesquelles il est réputé travailler, est soumis au même régime que s’il était intervenu sur son site de rattachement/clients.

Article 12 – Travailleurs handicapés, grossesse et télétravail


Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6, sont strictement identiques à celles de l’ensemble des salariés.

Les modalités existantes dans les dispositions de l’accord handicap ainsi que dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, viendront compléter le présent accord.

Les salariés en situation de handicap pourront disposer de matériel complémentaire de type fauteuil ou souris ergonomique. 

Article 13 – Salariés proches aidants 

La loi n°2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, les salariés aidants pourront bénéficier d’aménagements d’horaires sur les journées télétravaillées dans le respect du temps de travail en vigueur, après information et cadrage horaire avec son manager.


Article 14 – Contreparties des frais liés au télétravail 

Article 14.1 : frais forfaitaires 

Ces frais forfaitaires sont destinés à participer aux dépenses occasionnées par le télétravail. Il s’agit notamment de la connexion internet, de l’électricité et du chauffage utilisés au domicile du salarié. 




En dehors des cas dérogatoires prévus par l’accord:

L’indemnité forfaitaire sera limitée à la tranche correspondante, lors du non-respect des 12 jours sur 4 semaines glissantes.

Lorsqu’un mois civil dépasse 4 semaines, alors le nombre de jours de télétravail maximum autorisé pourra être compris entre 13 et 15 jours maximum et justifier de l’indemnité forfaitaire équivalente. 

Ces indemnités forfaitaires seront réétudiées chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires, (NAO) et pourront faire l’objet de revalorisation.


Article 14.2 : frais relatifs à la restauration 


Par ailleurs, un titre restaurant lié au télétravail sera attribué pour chaque journée complète en télétravail selon les modalités en vigueur dans l’UES Expleo France ou lorsque le nombre d’heures télétravaillées sur une journée est supérieur à une demi-journée

Article 15 – Date d’effet et durée
Le présent avenant prendra effet dès sa signature pour une durée indéterminée. 

Article 16 – Révision, dénonciation, interprétation

Chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord selon les modalités prévues aux articles L.2261-7 et L2261-8 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de trois mois. La dénonciation s’effectue dans les conditions prévues à l’article L2261 - 9 du code du travail.

Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre de ses parties signataires, sur l’initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Article 17 - Commission de suivi

La Commission de suivi de l’avenant aura pour rôle de :
s’assurer de la bonne application de l’accord,
de clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à une interprétation divergente
de proposer des améliorations du texte et des pratiques
d’analyser les indicateurs.

Ces commissions auront lieu deux fois par an (une par semestre). Elles seront composées de 3 représentants du personnel par délégation syndicale signataire.

Il sera accordé aux membres de la commission de suivi 6 heures de délégation supplémentaires par an et par membre et éventuellement mutualisables au sein d’une même délégation.

Les indicateurs étudiés à chaque commission de suivi seront les suivants : 
Nombre de salariés en télétravail par mois et par établissement 
Nombre de salariés en télétravail par nombre de jours télétravaillés par mois et par établissement 
Nombre de refus par mois et par établissement 
Motifs de refus par mois et par établissement 
Toute difficultés relatives à l’outil. 

Les indicateurs seront étudiés et validés lors des réunions de commission de suivi. 

Article 18 : Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent avenant sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Versailles.

Le présent avenant sera communiqué à l’ensemble du personnel de la société par tout moyen.















Fait à Montigny Le Bretonneux, le 19 décembre 2022


Pour l’UES Expleo France : 
 



Pour les Organisations Syndicales suivantes : 

La CFTC représentée par__________, Délégué Syndical Central de l’UES




La CFE-CGC représentée par _________, Délégué Syndical Central de l’UES




La Fédération des bureaux d’Etudes CGT représentée par ____________, Délégué Syndical Central de l’UES