Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’Association INES Plateforme Formation & Evaluation, 
Dont le siège social est situé au 50 avenue du Lac Léman, 73370 Le Bourget du Lac,
Représentée par sa Présidente, .................................................,
N° de SIRET 449 208 164 00029,

D’une part,


ET :

................................................., agissant en qualité de membre titulaire de la Délégation du personnel au Comité social et économique

D’autre part,






PREAMBULE

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a remplacé par une modalité unique d’aménagement du temps de travail sur l’année, et assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 
L’activité de l’association étant fortement liée aux besoins des acteurs nationaux et internationaux en lien avec la formation professionnelle, lesquels varient notamment en fonction de leur zone géographique d’intervention, elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. 
De plus, ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
L’Association INES Plateforme Formation & Evaluation applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation, dont les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail ne permettent pas de répondre aux besoins d’organisation de l’Association INES Plateforme Formation & Evaluation.
En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année par accord d’entreprise. Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année et de conventions individuelles de forfait annuel en jours afin de permettre à l’association une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés.
Ainsi, le présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de l’Association et de libérer du temps de repos pour les salariés, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. Il a également pour objet de définir les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours, tout en formalisant les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos de ces salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.
En complément de ces modes d’aménagement du temps de travail, et afin d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés, les parties ont convenu de mettre en place un dispositif de compte épargne-temps.
Les parties ont manifesté leur souhait de concevoir un dispositif permettant aux salariés, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises, ou de sommes affectées, de capitaliser des droits à congé, en vue de la constitution d’une réserve de temps rémunéré, ou d’argent, susceptible d’une utilisation immédiate. 
La mise en place du compte épargne-temps s’inscrit dans la politique de ressources humaines de l’Association afin de favoriser le report des jours de congés pour accomplir un projet personnel et/ou le départ à la retraite de manière anticipée.
Enfin, dans une logique d’anticipation, le compte épargne-temps constitue un outil permettant à l’Association et à ses salariés de mieux faire face aux éventuelles périodes de baisse d’activité.
Consciente de l’intérêt que peut représenter ces modes d’organisation du temps de travail et des temps de repos, l’Association INES Plateforme Formation & Evaluation a engagé des négociations.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapprochée de ................................................. (membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique). Plusieurs réunions ont été organisées les 4 et 17 mai 2018, 8,12 et21 juin 2018, 6 juillet, 6 août 2018 et 13 septembre 2018 et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Aménagement du temps de travail sur l’année

Champ d’application territorial

Le présent accord est applicable au sein de l’Association INES Plateforme Formation & Evaluation, dont le siège social est situé au 50 avenue du Lac Léman, 73370 Le Bourget du Lac.
Il est applicable à tous les établissements actuels et futurs de l’Association.

Champ d’application professionnel : salariés concernés

L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel de l’Association.

Période annuelle de référence et horaire annuel de travail effectif

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 
Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours)
- 6.42 jours fériés
----------------------------------------------------------------------------------
 227.58 jours de travail par an ÷ 5 jours de travail par semaine
----------------------------------------------------------------------------------
 45.516 semaines par an  x 35 heures par semaine
----------------------------------------------------------------------------------
=  1607 heures par an

Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du temps travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. S’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement fera l’objet d’une contrepartie financière ou en repos dont les modalités sont déterminées dans un document interne relatif aux règles de fonctionnement.

Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

La mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord ne saurait, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, déroger aux durées maximales de travail fixées par la législation en vigueur, à savoir :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire moyenne du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures.
De même, la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail ne saurait déroger aux droits à repos fixés par la législation en vigueur, à savoir :
Repos quotidien : 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Répartition de la durée du travail annuelle

Durée du travail hebdomadaire
La durée de travail hebdomadaire des salariés est programmée à 37,50 heures (37 heures et 30 minutes).
Conformément à l’article L.3121-35 du Code du travail, la semaine civile débute du lundi 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
Les heures effectuées entre 35 heures et 37,50 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.
Afin d’assurer aux salariés une durée de travail moyenne fixée à 35 heures par semaine, ces heures donneront lieu à l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Horaires de travail
L’horaire de travail hebdomadaire fixé à 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) sera réparti sur les jours habituellement travaillés définis par l’employeur.
Les horaires de travail dans l’association sont définis dans un document interne relatif aux règles de fonctionnement.
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par voie d’affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 7 jours à l'avance.

Conditions et délais de changement de la durée hebdomadaire de travail ou d’horaires de travail
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise en cours de période. Les salariés sont alors avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l'avance.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les absences imprévues du personnel.
Le Comité d’entreprise social et économique de l’entreprise s’il existe sera informé de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés.
Ces mêmes documents doivent parallèlement être transmis à l’Inspection du Travail, comme tout horaire ou modification d’horaire en application de l’article D. 3171-17 du Code du travail.

Attribution de jours de repos supplémentaires

Nombre de jours de repos
Pour compenser le travail effectif réalisé entre 35 heures et 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine, les salariés bénéficieront de journées ou demi-journées de repos supplémentaires. 
Les journées ou demi-journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année. Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendront réduire proportionnellement le nombre de journées ou demi-journées de repos supplémentaires dont pourra bénéficier le salarié.
Le nombre de jours de repos sera estimé chaque année en fonction du calendrier, et communiqué aux salariés au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. La comptabilisation du nombre de journées ou demi-journées de repos se faisant sur la base d’une logique d'acquisition, ce nombre communiqué ne pourra en aucun cas être considéré acquis par les salariés, leur nombre pouvant varier au cours de l’année d'un salarié à un autre.
A titre informatif, pour une année complète de travail effectif, un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés, aura droit à 12 jours de repos supplémentaires au titre de l’année civile 2019. Le mode de calcul est précisé en Annexe 1 du présent accord.
Il est précisé que le nombre de jours de repos est notamment fonction du nombre de jours fériés chômés. Ainsi dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler durant un ou plusieurs jours fériés dans le courant de l’année, le nombre de jours de repos attribué sera recalculé en conséquence.

Incidence du fractionnement des congés payés sur l’attribution de jours des repos
Les jours de congés supplémentaires attribués au titre du fractionnement du congé principal s’ajouteront aux jours de repos attribués en contrepartie du présent aménagement du temps de travail.

Modalités de prise des jours de repos
Pour que la prise des journées ou demi-journées de repos intervienne dans les meilleures conditions possibles et pour éviter l’accumulation des droits dont la prise simultanée poserait des difficultés d’organisation, il apparaît nécessaire d’en réglementer l’utilisation.
La Direction pourra arrêter en début de période de référence des dates de prise collective obligatoire d’une partie des journées ou demi-journées de repos (au maximum 25% des jours de repos annuels). Dans ce cas, la Direction communiquera les dates aux salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des journées ou demi-journées de repos non programmées par la Direction au 31 janvier de chaque année sera pris à l’initiative des salariés.
Les journées et demi-journées pourront être accolées entre elles. Elles pourront également être accolées aux jours fériés et au congé principal.
En tout état de cause, il ne pourra être pris plus de 2 journées ou 4 demi-journées de repos, consécutives ou non, par mois. 
En cas de modification des dates des jours de repos fixées par les salariés, ce changement devra être notifié à la Direction dans un délai de 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
En tout état de cause, la prise effective des journées ou demi-journées de repos restera soumise à l’autorisation préalable de la Direction.

Procédure de demande de prise de jours de repos 
La demande de prise de journées ou demi-journées de repos devra être formulée selon les modalités définies dans un document interne relatif aux règles de fonctionnement. En tout état de cause, le salarié devra préciser au moment de sa demande la nature des congés demandés (congés payés, congés payés par anticipation, jours de repos, etc.).
Au plus tard le 30 octobre de l’année en cours, chaque salarié devra informer la Direction des journées et demi-journées de repos restant à prendre et les planifier en conséquence. A défaut la Direction se réserve le droit d’imposer  à chaque salarié la prise des journées et demi-journées de repos non prises au 30 octobre de l’année considérée.

Modalités de report des jours de repos
Sauf circonstances exceptionnelles, les journées et demi-journées de repos devront impérativement être soldées à la fin de la période de référence, ou être provisionnées sur le compte épargne-temps du salarié dans les conditions définies au titre III du présent accord. A cet effet, un point individuel du solde sera fait à la fin du troisième trimestre de la période de référence.  

Dispositions transitoires
A titre transitoire, les salariés justifiant d’une année complète de travail effectif du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 bénéficieront de 13 jours de repos au titre de l’année 2018.
Pour les salariés ne justifiant pas d’une année complète de travail effectif du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, leur droit à repos supplémentaire sera apprécié prorata temporis.
Les jours de repos supplémentaires ainsi accordés pourront être affectés au compte épargne-temps au plus tard le 31 octobre 2018.

Heures supplémentaires

Détermination des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) ;
les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année, déduction faites des heures supplémentaires déjà comptabilisées en cours de période au titre du dépassement de la limite hebdomadaire de 37,50 heures (37 heures et 30 minutes).
Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25%.

Heures supplémentaires effectuées pendant la période de référence
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires.
Cependant, ces dépassements devront demeurer exceptionnels.  
Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes donneront lieu à paiement et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires.
Toutefois, tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine en cours de période et les majorations y afférentes, pourront donner lieu à repos compensateur de remplacement dans les conditions définies au titre III du présent accord.

Heures supplémentaires effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de référence de 12 mois, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires, déduction faites des heures supplémentaires ayant déjà donné lieu à repos compensateur de remplacement ou rémunérées en fin de mois, seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Ces heures excédentaires seront rémunérées et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période annuelle de référence. 
Il est rappelé que ne sont notamment pas soumis au contingent d’heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607h (déduction faite de celles déjà décomptées au cours d’année). Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

Information préalable et consultation annuelle du Comité social et économique 
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du Comité social et économique, s’il existe.

Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 180 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du Comité économique et social, s’il existe ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Contrôle de la durée du travail

Le système d’enregistrement et de suivi des heures hebdomadaires réellement effectuées par le salarié devra être complété chaque semaine par ce dernier. Ce décompte, renseigné par le salarié et validé par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail.
Par ailleurs, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Modalités de rémunération

Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par voie de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine en cours de période donneront lieu à paiement au taux majoré de 25%.
Les heures rémunérées en cours de période viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année, et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront rémunérées et ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.



Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Traitement des absences
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.
Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nombre d’heures que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.

Absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

Absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine aucune réduction du plafond de 1607 heures sera réduit du nombre d’heures programmées sur les jours de travail.

Absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Le plafond de 1607 heures doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période.
En cas d’année incomplète (entrée, sortie, ou absence non prévue), il conviendra de calculer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée afin de détecter d’éventuelles heures supplémentaires conformément aux articles L. 3121-44, -47 et D. 3121-25 du Code du travail.

La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Conformément à la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
Le programme indicatif de l’annualisation doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un double de l’exemplaire sera préalablement transmis à l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).



Forfait annuel en jours

Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de l’Association INES Plateforme Formation & Evaluation, dont le siège social est situé au 50 avenue du Lac Léman, 73370 Le Bourget du Lac.
Il est applicable à tous les établissements actuels et futurs de l’Association.
Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec l’Association INES Plateforme Formation & Evaluation est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Champ d’application professionnel : les cadres autonomes

Cet accord concerne les salariés cadres autonomes visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de l’Association INES Plateforme Formation & Evaluation est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement  par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant à partir du niveau F de la grille de classification de la convention collective nationale des organismes de formation (Brochure J.O. : 3249 ; IDCC 1516) ;
ayant des missions exigeant une grande autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre des attributions fixées ;
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise ou du service auquel ils sont affectés et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :
Directeur ;
Chef de projet ;
Expert ;
Responsable Commercial ;
Responsable de Communication.

Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 214 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

Mise en place des conventions de forfait en jours sur l’année

Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 214 jours (journée de solidarité incluse) par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de l’association INES Plateforme Formation & Evaluation, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 
Exemple  Salarié cadre embauché sous convention individuelle de forfait de 214 jours et bénéficiant de 2 jours supplémentaires pour fractionnement.
Pour l’année civile 2019 : 365 jours calendaires - 104  jours de repos - 25 jours de congés payés -10 jours fériés non travaillés - 214 jours à travailler (journée de solidarité incluse) = 11 jours de repos à prendre dans l’année
Les 2 jours supplémentaires de fractionnement devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 212 jours sur l’année 2019.

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.  Toutefois, le nombre de jours de repos étant déterminé en fonction du temps de travail effectif sur l’année, le nombre de jours de repos pourra être réévalué en conséquence.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (214 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 209 jours sur l’année considérée (214 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Exemple : Salarié embauché le 1er janvier 2019, convention individuelle de forfait annuel 214 jours.
Le salarié a acquis 11 jours de congés payés du 1er janvier 2019 au 31 mai 2019.
Il devra travailler 228 jours en 2019 (214 + 14 jours de congés payés non acquis).

Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Exemple : Salarié en forfait annuel jours de 214 jours, embauché le 1er juillet 2019.
Détermination du nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2019 au 31/12/2019 : 184 jours calendaires – 52 (jours de repos hebdomadaires) – 4 (jours fériés chômés sur ladite période) = 128
Détermination du nombre de jours ouvrés sur l’année 2019 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires)  – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) : 251
Détermination du nombre de jours du forfait « recalculé » : 214 + 25 congés payés non acquis = 239
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 239 x 128 / 251 = 121,88 arrondi à 122 jours.

Détermination des jours de repos
Sans préjudice des droits à congés payés, l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Pour une année complète travaillée, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
A titre informatif, pour une année complète de travail, un salarié ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés aura droit à 12 jours de repos supplémentaires au titre de l’année civile 2019. Le mode de calcul est précisé en Annexe 2 du présent accord.
Il est précisé que le nombre de jours de repos est notamment fonction du nombre de jours fériés chômés. Ainsi dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler durant un ou plusieurs jours fériés dans le courant de l’année, le nombre de jours de repos attribué sera recalculé en conséquence.

En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Jours de repos en cas d’absence
Sans préjudice des droits à congés payés, l’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des congés pourront entrainer une diminution du nombre de jours de repos du salarié proportionnelle à la durée de son absence.
Exemple : Salarié en forfait annuel jours de 214 jours, justifiant de l’intégralité de ses droits à congés payés, absent pour cause de maladie d’origine non professionnelle du 4 au 24 mars 2019.
Le salarié aurait dû travailler 214 jours et bénéficier de 12 jours de repos. 
214-15 jours ouvrés d’absence = 199 jours travaillés
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année 2019 : 12 x (199/214)= 11,15
Au titre de l’année 2019, le salarié bénéficiera de 11,5 jours de repos.

Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 
Une partie des jours de repos (au maximum 25 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année ou provisionné sur le compte épargne-temps du salarié dans les conditions définies au titre III :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 octobre de l’année considérée.

Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 25%.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 2.5 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10 %.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération annuelle forfaitaire par le nombre de jours rémunérés (jours travaillés, congés payés et jours fériés), au titre de la période d’emploi considérée.
En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.  

Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’association devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 2.6.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Repos compensateur de remplacement

En application de l’article L.3121-28 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. L’article L.3121-33 du Code du travail permet à un accord d’entreprise de prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
La substitution du repos compensateur au paiement des heures supplémentaires et de leur majoration le cas échéant, offre la possibilité d'adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise. En effet, les heures supplémentaires accomplies en période de haute activité pourront être récupérées par les salariés lors de périodes de faible activité.
Le repos compensateur de remplacement est prévu par l’article 10 de la Convention collective nationale des Organismes de formation. Toutefois, la société souhaite préciser les modalités d’application de ce dispositif conformément aux dispositions de l’article L. 3121-37 du Code du travail.
Le présent titre, adaptant le régime instauré par la Convention collective précitée, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et au repos. 
Il a donc été envisagé la mise en place du repos compensateur en contrepartie accordé en contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés. 
Le présent accord vise à mettre en œuvre une contrepartie aux heures supplémentaires sous forme de repos qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels lors de l’accomplissement d’heures supplémentaires et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse.

Bénéficiaires

Le repos compensateur de remplacement pourra s’appliquer à l’ensemble du personnel occupé à temps complet dont la durée du travail est exprimée en heures.

Recours au repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux majoré de 25%.
Toutefois, tout ou partie des heures supplémentaires et les majorations y afférentes, pourront donner lieu à repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes.

Mise en place du repos compensateur de remplacement à l’initiative de l’employeur
La Direction pourra attribuer un repos compensateur de remplacement en contrepartie des heures supplémentaires et majorations y afférentes, effectuées au-delà de 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine au cours de la période de référence.
Le recours au repos compensateur de remplacement pourra concerner tout ou partie du personnel.
La Direction informera les salariés au plus tard un mois avant la prise d’effet de sa décision, par affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Le choix de la Direction sera valable jusqu’au 31 décembre de l’année au cours de laquelle la décision de recourir au repos compensateur de remplacement prendra effet. La décision de recourir au repos compensateur de remplacement sera ensuite tacitement reconduite par année civile.

Recours au repos compensateur de remplacement à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant substituer le repos compensateur de remplacement au paiement des heures supplémentaires devra en faire la demande par écrit à la Direction. La décision de la Direction de recourir au repos compensateur de remplacement lui sera notifiée dans un délai de 15 jours à compter de la réception de sa demande. Le silence de la Direction vaudra acceptation.
Le recours au repos compensateur de remplacement sera mis en place à compter du 1er jour du mois civil suivant l’accord de la Direction, et jusqu’au 31 décembre. La décision de recourir au repos compensateur de remplacement sera ensuite tacitement reconduite par année civile.

Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement 
Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement au taux majoré de 25%.

Une heure supplémentaire majorée à 25% donnera droit à 1,25 heure (soit 1 heure et 15 minutes) de repos compensateur de remplacement.
Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3,50 heures (3 heures et 30 minutes).
Exemple : Un salarié qui effectue 3 heures supplémentaires pourra bénéficier d’un repos compensateur de remplacement de 3,75 heures, soit 3 heures et 45 minutes.

Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou demi-journée. Une journée correspondra à la durée quotidienne de travail programmée au salarié à la date à laquelle il prend son repos. Une demi-journée correspondra à la moitié de la durée quotidienne de travail programmée au salarié à la date à laquelle il prend son repos.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report.
Le salarié devra adresser sa demande de repos compensateur de remplacement à la Direction par écrit en précisant la date et la durée du repos.
Cette demande devra être effectuée au plus tard 15 jours avant la date à laquelle le salarié souhaite prendre le repos.
L’employeur informera le salarié dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande : 
Soit de son accord ; 
Soit de son refus en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur fera connaître au salarié les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande et proposera au salarié une autre date de repos à l’intérieur du délai de 2 mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandes seront départagées, selon l’ordre de priorité suivant :
les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l’ancienneté dans l’entreprise ;
l’ordre d’arrivée des demandes.

Possibilité d’épargner le repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement peut être épargné sur le compte épargne-temps par journée entière. Dans cette hypothèse, une journée correspond à un repos compensateur de remplacement de 7 heures.

Absence de demande de repos compensateur de remplacement

L’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié dans le délai de deux mois ne pourra entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. 
La Direction se réserve la possibilité d’imposer au salarié des jours de repos dès lors que le salarié n’en a pas fait la demande dans le délai de deux mois.
Dans cette hypothèse, l’employeur préviendra le salarié de la date de son repos au plus tard une semaine avant la date à laquelle il souhaite que le salarié prenne ledit repos. Le salarié ne pourra pas refuser le jour de repos imposé.

Comptabilisation du repos compensateur de remplacement

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos compensateur de remplacement est pris sera déduite du compteur de droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

Indemnisation du repos compensateur

Lorsque les heures supplémentaires donneront lieu à repos compensateur de remplacement, la prise de ce repos n’entraînera aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
En cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou si le salarié n’a pas acquis de droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis lui sera versée.Bas du formulaire

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures (par an et par salarié).
Les heures supplémentaires accomplies donnant lieu à repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En conséquence, elles n’ouvriront pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. 



Règles de fractionnement des congés payés

Bénéficiaires

Le fractionnement du congé principal est admis pour les seuls salariés justifiant d’un droit à congés payés supérieur à 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés).

Congé supplémentaire pour fractionnement

Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.
Hors cas de fermeture de l’entreprise, activité partielle, ou force majeure, le fractionnement du congé principal à l’initiative de la Direction pourra donner lieu à l’attribution :
De deux jours de congés supplémentaires si le nombre de jours de congés pris hors période de prise des congés payés est au moins égal à 6 jours ouvrés, déduction faite des jours de congés dus au-delà de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés).
D’un jour de congé supplémentaire si le nombre de jours de congés pris hors période de prise des congés payés est compris entre 3 et 5 jours ouvrés, déduction faite des jours de congés dus au-delà de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés).


Compte Epargne-Temps

Bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne-temps.

Ouverture et tenue du compte épargne-temps

Tout salarié souhaitant ouvrir un compte doit en faire la demande par écrit adressé à la Direction de l’Association par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Gestion du compte épargne-temps et valorisation du compte épargne-temps

La gestion du compte épargne-temps sera assurée par l’Association. Toutefois, les parties conviennent que la Direction pourra décider de confier la gestion du compte épargne-temps à un organisme extérieur, après consultation de la délégation unique du personnel du Comité social et économique.
Le cas échéant, une information sera faite aux salariés de l’entreprise sur les nouvelles modalités de gestion du compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps sera exprimé en temps et plus particulièrement en « jours ».

Alimentation du compte épargne-temps

Alimentation 
A l’initiative du salarié, le compte épargne-temps peut être  alimenté par :
Des jours de repos attribués au personnel pour compenser le travail effectif réalisé entre 35 heures et 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine en application du titre I du présent accord ;
Des jours de repos compensateur de remplacement attribués au personnel pour compenser les heures supplémentaires effectuées en cours de période au-delà de 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) par semaine en application du titre I du présent accord ; 
Des jours de repos attribués au personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en jours en application de du titre II du présent accord ;
Des jours de fractionnement ;
Tout ou partie des congés annuels excédant 24 jours ouvrables (5ème semaine de congés payés), dans la limite de 6 jours ouvrables par an (soit 5 jours ouvrés).

Modalité de l’alimentation 
Dans un souci d’organisation et de prévision du volume d’activité des salariés, l’alimentation du compte doit se faire sous forme de journées entières, et au plus tard le 31 mai de l’année en cours.
Toutefois, la date limite pour alimenter le compte est reportée au 30 novembre pour les jours de fractionnement.

Plafonds du compte épargne-temps 
Il peut être épargné au maximum 10 jours par an et par salarié.
En tout état de cause, le total des droits épargnés ne peut pas excéder 50 jours par salarié.

Utilisation du compte épargne-temps  Exemple de clause – Modalités d’utilisation à définir
Utilisation pour indemniser des temps non travaillés
Sous autorisation de la Direction, chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés au compte épargne-temps pour l’indemnisation de tout ou partie des congés non rémunérés et non indemnisés suivants : 
Congés non rémunérés ou passage à temps partiel prévus par la loi (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé individuel de formation…) : la prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
Congés non rémunérés ou passage à temps partiel pour convenance personnelle (hors cadre légal) : la prise et la durée du congé choisies par le salarié doivent être validées par la Direction en respectant un délai de prévenance qui doit être au moins équivalent à la durée du congé que le salarié souhaite prendre, sans pouvoir excéder 6 mois ;
Congé en fin de carrière pour les salariés ayant notifié par écrit leur départ à la retraite sous réserve de l’acceptation de la hiérarchie et du service ressources humaines ;
Congé pour problèmes familiaux graves ou présentant un caractère d’urgence. Un justificatif devra être fournir obligatoirement.
Pour les absences dans le cadre d’un congé non rémunéré non prévu par la loi, la demande d’absence au titre du compte épargne-temps doit être déposée en respectant les délais de prévenance suivants :
Deux mois pour les congés d’une durée comprise entre 5 jours ouvrés (soit une semaine) et 15 jours ouvrés (soit 3 semaines) ;
Trois mois pour les congés d’une durée supérieure à 15 jours ouvrés (soit supérieure à 3 semaines).
Cas particuliers :  
Pour les congés dans le cadre de la cessation totale d’activité, la demande doit être déposée avant un délai de 6 mois ;
Pour les congés liés aux problèmes graves et urgences familiales, la demande doit être déposée avant un délai de 5 jours ouvrés.
L’indemnité sera versée au salarié aux mêmes échéances que les salaires, déduction faite des charges sociales, taxes et impôts dues par le salarié. Il est rappelé qu’à ce jour, cette indemnité suit le même régime social et fiscal que celui applicable aux salaires.
Il est enfin précisé que, sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son passage à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.



Utilisation monétaire
Hors cas de la rupture du contrat de travail et sur demande expresse, le salarié peut liquider, tout ou partie des droits qu’il a affectés au compte épargne-temps dans les cas suivantes, sous réserve de fournir les justificatifs correspondants : 
Mariage ou PACS de l’intéressé ;
Naissance ou adoption d’un enfant ;
Divorce ou dissolution d’un PACS ;
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, au sens des 2° et 3° de l’article L.341-4 du code de la sécurité sociale ;
Décès du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ;
Perte d’emploi du conjoint ou de la personne liée au salarié par un PACS ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux ;
Remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ; 
Situation de difficultés financières du salarié donnant lieu à d’une saisie sur salaire.
Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. 
Dans les cas autorisés, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée.
L’indemnité sera calculée sur la base de la valeur de la journée de repos par référence au salaire de base à la date du paiement de l’indemnité et au mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du versement (taux horaire ou salaire journalier pour les salariés sous convention individuelle de forfait). Il est précisé que pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures, une journée « compte épargne-temps » sera valorisée sur une base de 7 heures.
Le salarié devra notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 2 mois.
Les éléments du compte épargne-temps faisant l’objet d’une liquidation en argent n’ouvrent pas droit à congés payés et n’entrent pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés. 
L’indemnité sera soumise aux régimes fiscal et social en vigueur au moment de son versement. Il est rappelé que, sauf exonération fiscale spécifique, l’indemnité perçue est soumise au régime fiscal applicable au moment de sa perception. Au jour de la mise en place du présent règlement de compte épargne-temps, l’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu, au même titre que les salaires.

Utilisation du compte épargne-temps pour le compte d’un autre salarié de l’Association
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris affectés au compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire pourra ainsi s'absenter avec maintien de sa rémunération. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Statut du salarié pendant l’utilisation du compte épargne-temps
Le congé « compte épargne-temps » est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n’ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés. 
L’absence du salarié en « compte épargne-temps » est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.
La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci, l’Association continue d’indemniser le congé et n’effectue pas la subrogation auprès de l’Assurance maladie.
Les garanties prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par l’organisme assureur de gestion, dont les cotisations habituelles sont prélevées sur la rémunération du compte épargne-temps.
Les cotisations complémentaires de retraite sont également prélevées sur l’indemnisation du compte épargne-temps.

Information du salarié et suivi du compte individuel

Pour chaque salarié titulaire d’un compte épargne-temps, un compte individuel est tenu à jour à chaque opération.
L’Association communique à chaque salarié annuellement l’état de son compte individuel de l’année précédente et ce au plus tard lors de la délivrance des bulletins de salaire de janvier de chaque année. 
Cette communication prendra la forme d’un état récapitulatif des droits, annexé au bulletin de salaire du salarié.

Liquidation du compte épargne temps

Rupture du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un état du compte est effectué.
Si le compte a été ouvert dans le cadre d’un congé de fin de carrière, le salarié perd le bénéfice de l’abondement effectué par l’employeur à cet effet, sauf si le départ du salarié est dû à un licenciement pour motif économique.
Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant au droit acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.
Pour calculer l’indemnité de compte épargne-temps, il conviendra de multiplier le nombre jours inscrits au compte épargne-temps par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture.
Pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures, 1 jour correspond à 7h00.

Transfert du compte
La transmission du compte est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur telle que visée au code du travail.
Le compte épargne-temps peut être transféré à un autre employeur. Ce transfert suppose l'accord écrit des trois parties, soit l'ancien employeur, le nouveau et le salarié.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord applicable chez le nouvel employeur.

Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps

Conformément à l’article L. 3154-3 du Code du travail, les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS), dans la limite du plus élevé des plafonds de garantie des salaires.
Pour les sommes excédant les plafonds de garantie des AGS, l’Association souscrira une police d’assurance spécifique, couvrant le risque d’insolvabilité.


Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du premier jour du mois civil qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Révision de l’accord 

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 


Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. »

Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Les parties s’engagent à mener des discussions loyales et sérieuses afin d’aboutir à une résolution du différend dans les plus brefs délais.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 

Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Mise en cause des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il est mis fin à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques relatifs à l’attribution de jours de repos supplémentaires et applicables jusqu’à cette date.

Publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail accessible depuis le site internet 
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Savoie, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, Place du Palais de Justice 73018 Chambéry Cedex.
La Direction de l’Association se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au Comité social et économique.

Fait au Bourget du Lac,
Le ………………………





ANNEXE 1
Salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés et dont la durée du travail est aménagée sur l’année
Détail du calcul du nombre de jours de repos supplémentaires acquis


Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé chaque année selon le calendrier.

Exemple : pour une année de référence du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 : 

365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 10 jours fériés tombant un jour ouvré (soit du lundi au vendredi) = 226 jours

226 / 5 jours de travail par semaine = 45,20 semaines rémunérées

45,20 semaines rémunérées x 37,50 heures hebdomadaires de travail = 1695 heures rémunérées au titre de 2019

1695 heures – 1607 heures (plafond annuel d’heures supplémentaires) = 88 heures à récupérer

88 heures / 7,50 heures (durée quotidienne moyenne de travail) = 11,73 jours de repos supplémentaires, soit 12 jours de repos supplémentaires.

Il est précisé que le nombre de jours de repos est notamment fonction du nombre de jours fériés chômés. Ainsi dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler durant un ou plusieurs jours fériés dans le courant de l’année, le nombre de jours de repos attribué sera recalculé en conséquence.


ANNEXE 2
Salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés et en convention de forfait de 214 jours
Détail du calcul du nombre de jours de repos acquis


Le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé chaque année selon le calendrier.

Exemple : Salarié en convention de forfait de 214 jours à compter du 1er janvier 2019, bénéficiant de 25 jours de congés payés, pour une année de référence du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 :
365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 10 jours fériés tombant un jour ouvré (soit du lundi au vendredi) – 214 jours travaillés = 12 jours de repos pour l’année 2019.

Il est précisé que le nombre de jours de repos est notamment fonction du nombre de jours fériés chômés. Ainsi dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler durant un ou plusieurs jours fériés dans le courant de l’année, le nombre de jours de repos attribué sera recalculé en conséquence.