ENTRE 
La société AQUILOGIA PATRIMOINE dont le siège social est situé 101 Rue fondaudege – 33000 BORDEAUX 
Numéro SIRET 53140076000033
Représentée par, en agissant en sa qualité de Président de la société 
Ci-après dénommée « la société »

ET
Le personnel de la société AQUILOGIA PATRIMOINE, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions de l’article L.2232-22 du Code du travail 

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 
Comme le permettent les dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail, le présent accord (ci-après « l’accord ») a vocation à déroger à certaines dispositions de la Convention collective Bureaux d’études techniques (IDCC 1486).

Compte tenu de l’activité de la société AQUILOGIA PATRIMOINE, il est impératif de pouvoir s’adapter continuellement aux contraintes imposées par les Clients et en conséquence de faire preuve de flexibilité.

Ainsi, la société AQUILOGIA PATRIMOINE entend adapter le dispositif du forfait jours prévu par la Convention collective Bureaux d’études techniques, notamment en élargissant le champ d’application de ce dispositif. 

Le présent accord a été soumis à l’approbation des Salariés, selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Ainsi, chaque Salarié s’est vu remettre un projet d’accord et a été invité, à l’issue d’un délai de quinze jours, à participer à la consultation relative à ce projet. 

Le présent Accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de la consultation est annexé à l’Accord. 


CHAMP D’APPLICATION

La convention collective Bureaux d’études techniques (IDCC1486), prévoit, en son article 4.1 (Accord national du 22 juin 1999) que : 

Pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait en jours, « les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ». 

Les Parties entendent, par le présent accord, déroger à ces dispositions pour faire application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 3121-58 du Code du travail, qui prévoit que les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, les Parties sont convenues que, par dérogation aux dispositions de la Convention collective, pourront bénéficier de conventions de forfait annuel en jours, sous réserve des dispositions qui suivent, tous les Salariés de l’entreprise dont les fonctions leur permettent une autonomie et une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement : 
-  ses prises de rendez-vous ;
-  ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
-  de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
-  de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur.
Il est expressément rappelé que l’autonomie évoquées ci-dessus ne confère pas aux salariés concernés une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Sont donc concernés :
Les Salariés exerçant les fonctions de Conseillers en gestion de patrimoine ;
Les Salariés occupant un emploi appartenant à la catégorie ETAM et bénéficiant a minima de la position 2.2 coefficient 310 sous réserve de remplir les conditions ci-avant définies ;
Tous les Salariés occupant un emploi de Cadre.

Les catégories de Salariés concernés pourront être modifiées par avenant en cas de mise à jour de la classification des emplois au niveau de la branche. 

CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

L’application individuelle du présent accord est subordonnée à la signature d’un écrit, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Cette convention individuelle de forfait en jours fera référence à l’accord et indiquera : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ; 
Le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 


Rémunération 

L’avenant de révision du 1er avril 2014, de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999, prévoit, en son article 4.4, que la rémunération du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie. 

Les Parties sont convenues de maintenir cette majoration conventionnelle de 120%. 


Nombre de jours travaillés dans l’année et modalité de décompte

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours sur une période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. 

Jours de repos dits « RTT »

2.4.1 Nombre de jours de repos dits « RTT »

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, convenu à l’article 2.2, les Salariés bénéficient de jours de repos (dits « RTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 

Les modalités de calcul du nombre de jours « RTT » sont les suivantes : 

Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours de congés payés légaux 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de RTT

Exemple pour 2023


En 2023, les Salariés au forfait bénéficieront donc de 8 jours « RTT » sous réserve d’avoir travaillé une année complète. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et des jours fériés. 

2.4.2 Impact des absences sur le nombre de jours « RTT »

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » doit être calculé en fonction de nombre de jours effectivement travaillés dans l’année. 

2.4.3 Prise des jours « RTT »

Les jours RTT doivent être pris pendant la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre à l’exception de la période fiscale.

Seuls les jours effectivement acquis peuvent être pris. Les jours acquis sont calculés au prorata temporis du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence. 

Le Salarié qui entend prendre une demi-journée, un ou plusieurs jours de RTT doit formuler sa demande par écrit à l’Employeur au moins 7 jours avant la date souhaitée. L’Employeur lui fait part de son acceptation ou de son refus dans les plus brefs délais. 

Les jours RTT devront impérativement être posés sur l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; 
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est préconisé au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs qui comprennent le samedi et le dimanche. 

Si le salarié devait pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler le samedi, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans que cela ne soit contraire à leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. 

A cette fin, l’Employeur met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux Salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail 

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...).
L’organisation du travail des salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Pour cela, l’employeur procédera à une analyse de la situation, et prendra toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Entretien individuel 

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Le Salarié et l’Employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu établi pour chaque entretien.
Le Salarié et l’Employeur examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
Il est précisé que ces entretiens pourront se tenir lors des entretiens individuels d’évaluation. 
Les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les temps de repos des salariés.

Alerte du Salarié 

Si malgré la mise en œuvre de toutes les mesures précitées, le Salarié fait face à une situation qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou est soumis à une amplitude et/ou une charge de travail qui l’empêchent de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, il doit immédiatement en informer l’Employeur. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du Salarié, le Salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’Employeur ou de son représentant, qui recevra le Salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des Salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
DISPOSITIONS FINALES

Durée - date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 1er avril 2023. 
Pour la période du 1er avril 2023 au 31 décembre 2023, les plafonds annuels des jours travaillés seront proratisés.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de 2 salariés et du dirigeant de la société.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Ratification de l’accord
Conformément aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 nouveau du Code du travail, le présent accord sera communiqué par la direction de la société à chaque salarié, avec les modalités d’organisation de la consultation fixées unilatéralement par l’employeur, au moins 15 jours avant celui-ci, en main propre contre décharge.
La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.
Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.
Dénonciation – Révision
 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la LR/AR.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS compétente.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de de la DRIEETS compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social. 
Sera joint à ces dépôts le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés visée à l’article 5 ci-dessus. 


Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.



Fait à BORDEAUX, le 07/04/2023

Pour la société,						Les salariés,