ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les sociétés formant ensemble une Unité Economique et Sociale collectivement dénommées « l’UES AMUNDI », représentées par Mxxxxxxx en qualité de Directrice des Ressources Humaines ; 

ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »
D'une part,


ET :

Les organisations syndicales représentative au sein de l’UES AMUNDI : 
La CFDT, représentée par, Délégués Syndicaux.
La CFE-CGC, Délégués Syndicaux.

ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »
D’autre part, 










PREAMBULE

Au cours de l’année 2021, Amundi a décidé d’acquérir les activités d’asset management détenues par Société Générale (périmètre « Orion »). Le closing est intervenu le 31 décembre 2021, à l’issue d’un processus au cours duquel les instances représentatives du personnel de Société Générale et d’Amundi ont été informées et consultées. 
Depuis le 1er janvier 2022, les entités Lyxor sont donc détenues à 100% par Amundi Asset Management. Cette opération a emporté le transfert des contrats de travail des salariés de Société Générale, dédiés aux activités Lyxor, au sein d’Amundi Asset Management, et ce, en application de l’article L 1224-1 du Code du travail.
Dans le cadre du transfert des contrats de travail, les mises à disposition au sein des entités Lyxor ont été maintenues temporairement.
En vue d’assurer l’intégration des activités Lyxor dans le modèle d’organisation Amundi, il est envisagé un projet de fusion des entités Lyxor au sein d’Amundi - sous réserve de la validation des autorités réglementaires -, mettant, de fait, un terme aux mises à disposition et requérant la mise en place d’une nouvelle organisation d’Amundi en France afin d’intégrer opérationnellement les activités Lyxor et les collaborateurs au sein d’Amundi.
La mise en œuvre de ce projet d'intégration vise deux objectifs clés et stratégiques pour Amundi :
Constuire le leader européen des ETF pour tirer parti de la forte croissance du marché de la gestion passive, tout en bénéficiant de solides leviers : clientèle diversifiée, gamme complète et excellence de la plateforme opérationnelle.
Se positionner en tant qu’acteur majeur du marché des actifs alternatifs liquides afin d'exploiter une opportunité de croissance tirée par la recherche de diversification et de nouvelles sources de performance.
La grande majorité des activités Lyxor s’intègre naturellement « en miroir » dans l’organisation d’Amundi :
Les activités ETF de Lyxor s’intègrent au sein de la ligne métier ETF, Indiciel et Smart Beta, qui est réorganisée pour tenir compte de sa taille et des ambitions stratégiques affichées ; 
L’apport des expertises spécifiques relatives aux produits alternatifs conduit à la création d’une nouvelle ligne métier Alternatives ;
L’intégration des expertises de gestion active « traditionnelle » Lyxor renforce les différentes lignes métiers au sein du pôle Gestion et du pôle Actifs réels ; 
Le reste des activités Opérations, Services et Technologies, Stratégie, Finance et Contrôle, Gouvernance et Secrétariat Général de Lyxor s’intègrent naturellement au sein des lignes métiers des différents pôles Amundi. 
Ce projet de nouvelle organisation implique néanmoins des suppressions de postes, liées notamment à la convergence des processus (gestion, marketing …) et de la gouvernance et aux redondances dans les couvertures commerciales. 


Dans ce contexte, et compte tenu de l’ampleur du sujet, les partenaires sociaux ont conclu, dès février 2022, un accord de méthode visant à : 
Structurer et encadrer les procédures d’information et consultation du CSE de l’UES Amundi portant notamment sur le projet de fusion juridique des entités Lyxor et sur la nouvelle organisation cible ; 
Encadrer et fixer le calendrier des négociations avec les organisations syndicales représentatives qui porteraient sur l’accompagnement de la mobilité externe ; 
Allouer des moyens supplémentaires aux délégués syndicaux dans le cadre de la négociation sur l’accompagnement à la mobilité externe. 
Le Comité social et économique a été informé de l’ouverture d’une négociation d’un dispositif de rupture conventionnelle collective à l’occasion de la réunion extraordinaire du CSE du 17 février 2022. Conformément à ses obligations légales, la Direction a par ailleurs informé l’Administration (DREETS de Paris) de l’ouverture de ces négociations. 
Dans le cadre des discussions intervenues sur l’accompagnement social consécutif à la mise en œuvre d’une nouvelle organisation suite à l’intégration de Lyxor, les Parties ont souhaité, dans le présent accord :
Prévoir un dispositif de rupture conventionnelle collective ; 
Intégrer un congé de mobilité permettant à la fois de sécuriser la transition professionnelle et d’accompagner les salariés concernés dans la réalisation de leur projet ;
Prévoir un accompagnement spécifique à destination des salariés en fin de carrière, ouvert à l’ensemble de l’Entreprise. 
Après discussions, la Direction et les organisations syndicales représentatives du personnel sont convenues des dispositions du présent accord sur la rupture conventionnelle collective et sur le congé mobilité, et également sur un dispositif d’accompagnement à destination des salariés en fin de carrière. 





PARTIE I. DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1. Champ d’application
Pour rappel, l’UES Amundi est composée des entités suivantes : 
Amundi ;
Amundi Asset Management (ci-après dénommée « Amundi AM ») ;
Société Générale Gestion ; 
Etoile Gestion ; 
Amundi Immobilier ;
CPR-AM ;
BFT-IM ; 
Amundi PEF ;
Amundi Transition Energétique ; 
Amundi IT Services ; 
Amundi ESR ; 
Amundi Finance ; 
Amundi Intermédiation.
Les Parties entendent préciser que :
les salariés d’Amundi AM détachés au sein des entités Lyxor sont éligibles à à l’ensemble des dispositifs et dans les conditions prévues par le présent accord ;
les dispositifs de rupture conventionnelle collective et congé de mobilité sont applicables à l’ensemble des sociétés de l’UES Amundi, à l’exception de la société Amundi ESR ;
s’agissant des mesures relatives au départ volontaire immédiat à la retraite, prévues dans la partie III du présent accord, celles-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Amundi. 

Article 2. Principes généraux
L’Entreprise rappelle qu’elle s’est engagée, dans le cadre du projet d’intégration de Lyxor au sein d’Amundi, à respecter les principes suivants inscrits dans l’accord de méthode du 16 février 2022 : 
Garantir une égalité de traitement entre les salariés impactés directement ou indirectement par les suppressions de postes ; 
Traiter objectivement les salariés impactés sur la base de critères négociés avec les organisations syndicales ; 
Garantir le respect d’un volontariat strict aux salariés ;
Accompagner avec une attention renforcée les salariés dont le poste est supprimé dans leur repositionnement interne ; 
Prioriser la mobilité interne au sein de l’UES Amundi et du Groupe CASA et donner aux salariés concernés la priorité aux postes ouverts dans le dispositif de mobilité interne d’Amundi ; 
Accompagner les mobilités internes par les formations nécessaires ; 
Traiter la mobilité externe sur la base du volontariat et accompagner les départs externes par des dispositifs de recherche d’emploi, de formation en vue d’une reconversion et de création/reprise d’entreprise ; 
Recourir au volontariat de substitution dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, dans les conditions qui seront négociées ; 
Ouvrir, concomitamment, et dans le cadre d’une négociation distincte, des discussions concernant l’accompagnement de fin de carrière des séniors, compte tenu de l’échéance prochaine de l’accord s’y rapportant.



PARTIE II. DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET DE CONGE DE MOBILITE
II.I. DISPOSITIONS COMMUNES AU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET DU CONGE DE MOBILITE
Article 1. Présentation du dispositif de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité
Le dispositif de rupture conventionnelle collective mis en place par le présent accord est régi par les articles L.1237-19 et suivants du Code du travail. 
Le dispositif de rupture conventionnelle collective est applicable sous réserve de la validation du présent accord par la DREETS. 
Il est donc expressément rappelé qu’en cas de refus de validation du présent accord par la DREETS, l’ensemble du dispositif de rupture conventionnelle collective ne sera pas appliqué et que les salariés ne pourront, en aucun cas, solliciter l’application des mesures prévues par le présent accord. 
Dans le respect des dispositions de l’article L.1237-19-1 du Code du travail, le présent accord prévoit : 
Le nombre maximal de ruptures conventionnelles envisagées (avec le nombre de suppressions d'emplois associé) ;
La durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ; 
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures ; 
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture conventionnelle et d'exercice du droit de rétractation des parties ; 
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; 
Les mesures visant à faciliter l'accompagnement et le repositionnement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective ;
Les modalités et conditions d’information des salariés ;
Les modalités et conditions d'information et de consultation du Comité social et économique.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail y compris dans une entreprise tierce.

Les mesures prévues dans le cadre du présent article ont ainsi pour double objectif :
Permettre aux salariés volontaires concernés d’anticiper, de manière active, l’évolution de leur métier, en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise ;
Accorder aux salariés occupant des métiers concernés un accompagnement et des aides visant à favoriser, s’ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouveau métier à l’extérieur de l’entreprise.
Article 2. Nombre maximum de départs volontaires et suppressions de postes associées
L’effectif de l’UES Amundi est de 2 652 salariés au 28 février 2022. 
A titre prévisionnel, la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité pourrait conduire au départ de 50 salariés maximum au sein de l’UES Amundi, dont 45 salariés maximum dans le cadre de la phase 1. 
Article 3. Calendrier de la procédure de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité 
Le calendrier récapitulant l’ensemble des étapes et périodes du dispositif de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité est annexé au présent accord (annexe n°1).
Il est précisé que les ruptures effectives du contrat de travail dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, en l’absence d’adhésion à un congé de mobilité, pourront intervenir entre le 1er septembre 2022 et le 31 mars 2023 (cette période intégrant les cas de reports visés à l’article 8.6 du présent accord). Par exception, des ruptures dans le cadre de la RCC pourront intervenir au mois d’août 2022 si elles sont justifiées par la nécessité de mettre en œuvre le projet externe identifié, dès le mois d’août 2022 (notamment en cas d’embauche en août 2022 dans le cadre du parcours A). 
En cas d’adhésion au congé de mobilité, lequel devra débuter entre le 1er septembre 2022 et le 1er avril 2023, la rupture effective du contrat de travail interviendra au terme dudit congé soit au plus tard le 31 mars 2024 en cas de congé de mobilité d’une durée de 12 mois. 
Ces périodes ne concernent pas la situation des salariés protégés pour lesquels des délais supplémentaires seront possibles, en fonction du délai de traitement par l’Administration du travail.

Article 4. Période de volontariat
Le présent accord entrera en vigueur dès validation par l’Administration du travail du présent accord collectif.
La 1ère phase de candidature débutera le 20 juin 2022 et s’achèvera le 1er juillet 2022. Les candidatures au départ volontaire déposées après cette date seront automatiquement rejetées (ces candidatures pourront être de nouveau présentées dans le cadre de l’ouverture de la  deuxième phase de volontariat). Le nombre de départs en phase 1 est limité à 45 départs.  
A l’issue de cette période, la Direction ouvrira une nouvelle période de volontariat (phase 2) de deux semaines, laquelle débutera le 11 juillet 2022 et s’achèvera le 22 juillet 2022. Au terme de la phase 2, les départs volontaires dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité ne pourront conduire à plus de 50 départs maximum, en ce compris les départs validés en 1ère phase. 
Article 5. Conditions d’éligibilité au dispositif de rupture conventionnelle collective et au congé de mobilité 
Peuvent se porter candidats au départ dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou congé de mobilité : 
les salariés de l’UES Amundi (hors Amundi ESR) comprenant les salariés détachés au sein des entités Lyxor
en contrat à durée indéterminée (y compris les salariés dont le contrat de travail est suspendu) 
comptant au moins 2 années d’ancienneté à la date de dépôt du dossier de candidature ;
Sont toutefois exclus du bénéfice du dispositif de rupture conventionnelle collective ou congé de mobilité, les salariés qui sont, au jour de l’ouverture de la période de volontariat définie ci-après :
en cours de mission à l’international (situation de détaché ou d’expatrié)
concernés par une procédure de licenciement disciplinaire ou pour motif personnel, ou de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une procédure individuelle (démission, rupture conventionnelle individelle, départ ou mise à la retraite …).

Les salariés appartenant aux catégories emploi métier et aux qualifications / « job title » concernées par les départs volontaires : 
Dans le cadre de la 1ère phase de candidature : 
Dans le cadre du présent accord, pourront se porter volontaires à un départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité les salariés appartenant aux catégories emploi métier et aux qualifications / « job title » suivantes, dans la limite de 45 départs.
Sont uniquement concernés les salariés des sociétés Amundi AM, Etoile Gestion et Société Générale Gestion appartenant aux catégories emploi métier et aux qualifications / « job title » suivantes. 


Les salariés n’appartenant pas aux catégories emploi métier et aux qualifications / « job title » visées ci-dessus mais dont le départ permettrait la mobilité d’un salarié appartenant à une catégorie emploi métier et une qualification / « job title » ciblés pourront se porter candidats à la rupture conventionnelle collective ou au congé de mobilité, selon les conditions suivantes : 

Dans le cadre de sa candidature, le salarié volontaire au départ de l’Entreprise devra préciser qu’il se porte candidat dans le cadre d’une substitution. 
La candidature ne pourra être retenue que si les deux salariés (le salarié candidat au départ et le salarié susceptible de prendre le poste du salarié candidat) occupent des emplois interchangeables permettant au salarié identifié pour la mise en œuvre de la substitution d’occuper le poste du salarié qui souhaite partir dans un bref délai et d’être opérationnel rapidement à ce poste. 
Le salarié susceptible de prendre le poste du salarié candidat au départ n’est pas lui-même candidat au départ ou en cours de départ.
Sous réserve des conditions rappelées ci-dessus, la substitution est ouverte aux salariés de toutes les sociétés de l’UES Amundi, à l’exception d’Amundi ESR. 
Les salariés candidats au départ pourront, le cas échéant, proposer le nom de salarié(s) pouvant, selon eux, les remplacer à leur poste. La DRH pourra également proposer tout autre profil permettant la mise en œuvre de la substitution. 
En tout état de cause, l’appréciation du caractère interchangeable (faisabilité du repositionnement par un salarié appartenant à une catégorie emploi métier et une qualification / « job title » ciblées) relève de la Direction des ressources humaines. 
Toute candidature présentée dans le cadre de la substitution ne pourra être étudiée que si l’interchangeabilité entre le candidat volontaire au départ et le salarié dont la catégorie emploi métier et la qualification / « job title » sont visées dans le cadre de la phase 1, est validée par la Direction des ressources humaines.  
Lors de cette période de volontariat, seraient étudiées les candidatures, par ordre de priorité suivant : 
les salariés appartenant aux catégories emploi métier et qualifications / « job title »  ciblées ;
les salariés candidats dans le cadre d’une substitution.

Dans le cadre de la 2ème phase de candidature : 
Lors de l’ouverture de la deuxième période de volontariat seront également éligibles, outre les salariés éligibles dans la période de volontariat initiale (phase 1), les salariés n’appartenant pas aux catégories emploi métier et aux qualifications / « job title » visées et souhaitant faire acte de candidature pour un départ volontaire. 
Dans ce cadre, dans la mesure où cette phase ne viserait pas directement des salariés concernés par des suppressions de postes, le dispositif serait prioritairement ouvert aux salariés engagés dans une démarche de mobilité interne n’ayant pas abouti, à la suite notamment d’une modification d’organisation ayant significativement impacté leur poste (modification du périmètre de responsabilité, …) ou d’une évolution manifeste de leur métier. 
Lors de cette 2nde période de volontariat, seraient étudiées les candidatures, par ordre de priorité suivant : 
les salariés qui étaient éligibles dès la période de volontariat initiale (phase 1) ;
les salariés candidats dans le cadre d’une substitution, telle que définie au présent article ;
les salariés n’appartenant pas aux catégories emploi métier et aux qualifications / « job title » visées et s’étant engagés dans une démarche de mobilité interne n’ayant pas abouti, à la suite notamment d’une modification d’organisation ayant significativement impacté leur poste (modification du périmètre de responsabilité, …) ou d’une évolution manifeste de leur métier.
Il est rappelé que les départs volontaires dans le cadre de la rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité ne pourront pas conduire, à l’issue de cette 2nde phase, à plus de 50 départs maximum au global (en ce compris la phase 1). 
Dans le cadre des phases de candidature, en cas de candidatures supérieures au nombre de départs envisagés, il sera fait application des critères de départages fixés à l’article 8.3 au présent accord. 
 
Pour pouvoir se porter candidat au départ externe, les salariés doivent justifier d’un des parcours professionnels suivants : 
Parcours externe A (embauche à l’extérieur du groupe) : mobilité pour une embauche à l’extérieur du groupe CASA. 
Il est précisé que sont exclues les mobilités réalisées dans le cadre de l’exercice de la clause de retour vers Société Générale, prévue par l’accord de Société Générale en date du 20 mai 2021. 
Il doit s’agir d’une embauche en CDI ou CDD de plus de six mois, justifiée par la présentation d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche.
Parcours externe B (création ou reprise d’entreprise) : Ce parcours a pour objet la création ou la reprise d’une entreprise par le salarié. L’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, à but non lucratif, exercée en tant que personne physique, en société, société de portage, en association ou sous forme d’activité libérale. Le salarié doit créer ainsi son propre emploi, sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée, et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 50% de celui-ci. 
Parcours externe C (reconversion professionnelle) :  Ce parcours a pour objet la recherche d’une activité différente à l’extérieur du groupe, nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de longue durée. 
Il peut s’agir : 
D’une participation à une action de formation qualifiante/ certifiante / diplômante de longue durée en vue d'une reconversion professionnelle ; 
De l’obtention d’un concours de la fonction publique ou territoriale ;
D’un projet d’évolution vers des activités associatives ou ONG d’intérêt général. Ce projet concerne les salariés qui, pour des raisons personnelles, ne désirent plus exercer une activité professionnelle salariée ou indépendante et souhaitent consacrer une partie significative de leur temps à une activité associative d’intérêt général.

Ces conditions d’éligibilité (i), (ii) et (iii) sont cumulatives.
Salariés protégés : 
Les salariés protégés peuvent se porter volontaire au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions.
Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail devra être mise en œuvre. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé sera donc conditionnée à l’obtention préalable de cette autorisation. La rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu’au lendemain de l’obtention de cette autorisation.
Article 6. Information des salariés 
Lors de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction informera sur les différents dispositifs et mesures d’accompagnement prévus dans le cadre du présent accord. 
Cette information portera en particulier sur :
Les critères et périmètre d’éligibilité ;
La période d’ouverture aux départs volontaires ;
Les modalités pratiques du dispositif ;
L’Espace Mobilité Conseil (EMC) et ses modalités de fonctionnement ;
Les mesures d’accompagnement dont les candidatures éligibles au départ volontaire peuvent bénéficier.
Les salariés absents seront informés par courrier électronique ou courrier recommandé.
L’EMC aura également un rôle d’information pour accompagner les salariés dans la connaissance des dispositifs et mesures d’accompagnement dans le cadre du présent accord, ainsi que dans la réflexion et la préparation de leur projet professionnel. 

Article 7. Rappel du principe du volontariat
La rupture conventionnelle collective et le congé de mobilité reposent exclusivement sur le principe du volontariat. 
La notion de volontariat signifie qu’un salarié, à son initiative, s’engage dans un projet. Le départ de l’entreprise s’inscrit alors dans le cadre de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans les conditions prévues par le présent accord.
Conformément à l’article L 1237-19 du Code du travail, le présent accord collectif de rupture conventionnelle collective exclut tout licenciement pour motif économique pour suppression d’emploi sur les postes concernés pendant la durée de son application.

Article 8. Modalités de candidatures et critères de départage 
Article 8.1. Examen des candidatures 
Dès son ouverture et pendant les phases de candidature, les salariés candidats au départ volontaire bénéficient de l’aide de l’Espace Mobilité Conseil afin de préciser et formaliser leur projet, dans les conditions définies à l’article 10 suivant. 
Après avoir formalisé leur projet professionnel, les salariés volontaires au départ adresseront leur candidature à la Direction des Ressources Humaines par email à l’adresse communiquée par l’EMC. 
Le salarié devra adresser son dossier de candidature complet précisant le parcours professionnel identifié et comprenant l’avis rendu par l’EMC, auquel seront jointes les pièces justificatives, ainsi que la date de départ envisagée. 
Le salarié devra recueillir l’avis de l’EMC sur la viabilité de son projet en amont du dépôt de sa candidature. Toute candidature ne pourra être prise en compte que si le dossier déposé est complet. 
Les salariés intéressés par le dispositif sont invités à prendre contact avec l’EMC dès son ouverture afin de bénéficier au plus tôt de l’accompagnement des consultants dans la préparation de leur projet et la formalisation de leur dossier de candidature. 
Article 8.2. Validation des candidatures 
Au terme de chaque phase de candidature, l’ensemble des dossiers seront présentés à la Direction qui rendra sa décision d’acceptation ou non en application des critères d’éligibilité et modalités fixés par le présent accord. 
En cas de refus de sa candidature, le salarié peut saisir la Commission de suivi pour réexamen de sa situation individuelle, dans un délai de 2 jours suivants la décision de la Direction. Il en informera alors la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière inscrive ce point à l’ordre du jour de la prochaine Commission. 
La Direction peut décider de revoir sa position ou confirmer son refus à l’issue de cette procédure. 
Article 8.3 Critères de départage 
Dans toutes les hypothèses où le nombre de candidatures de salariés serait supérieur au nombre maximum de départs volontaires fixé, les candidatures seront classées selon l’ancienneté des salariés. 
Seront retenues les candidatures des salariés bénéficiant de la plus forte ancienneté et ce jusqu’à épuisement du nombre maximum de départs possibles. 
En cas d’égalité d’ancienneté, les candidats seront départagés selon l’ordre chronologique du dépôt de leur candidature.
Article 8.4 Possibilité de refus de la candidature au départ volontaire 
La candidature au départ volontaire peut être refusée dans les cas suivants : 
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité pour un départ volontaire telles que prévues dans le présent accord ; 
Sur la base de l’avis défavorable rendu par l’EMC au regard du projet professionnel du salarié ; 
Si le départ du salarié entraine une perte de compétences essentielles et indispensables au fonctionnement de l’activité dont il relève (rôles-clés) ;
Dans le cadre de la substitution, si le départ du salarié ne permet pas la mobilité d’un salarié appartenant aux catégories emploi métier et aux qualifications / « job title » identifiées à l’article 5 dans les limites prévues; 
Le nombre maximum de départs volontaires est atteint (45 départs maximum en phase 1 ; 50 départs maximum au global (phase 1 et phase 2)). 
Lors de la 2nde période de volontariat, outre les motifs visés précédemment, la candidature au départ volontaire pourra être refusée dans les cas suivants :
Le départ du salarié de l’entreprise serait de nature à désorganiser ou perturber le service auquel ils appartiennent (notamment en cas de départ de plus de 15% des effectifs d’un service concerné – par exemple, pour un service de 3 salariés, il ne pourra y avoir qu’un départ) ;
Le salarié occupe un métier sous tension pour lequel la Direction pourrait éprouver des difficultés à procéder à un remplacement à bref délai.
Les Parties entendent ici rappeler qu’un salarié dont la candidature au volontariat a été refusée ne peut en aucun cas être pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche
Article 8.5 Information du salarié sur la suite apportée à sa candidature 
Le salarié est informé par courrier de l’acceptation ou du refus de sa candidature dans un délai maximum de 5 jours suivant chacune des phases concernées (phase 1 et phase 2).
En cas d’acceptation, le candidat sera convié à un entretien aux fins de formaliser la rupture de son contrat de travail. 
Article 8.6 Départ du salarié dont la candidature a été validée
La date de rupture du contrat de travail est déterminée par l’Entreprise après discussion avec le salarié. 
Si les nécessités de service l’imposent, il est prévu que la mise en œuvre d’un départ externe puisse être décalée dans la limite de 4 mois maximum à compter du 1er septembre 2022. Un report additionnel d’une durée de 3 mois pourra exceptionnellement être envisagé, en accord avec le salarié, en cas de situation particulièrement critique au sein du service. Ainsi, en cas de report souhaité par le manager, celui-ci lui sera signifié dans le courrier de réponse. 
Dans l’hypothèse où ce report ferait l’objet d’une contestation de la part du salarié concerné, celui-ci pourra saisir la Commission de suivi. Il en informera la Direction des ressources humaines afin que cette dernière inscrive ce point à l’ordre du jour de la prochaine Commission de suivi.
Les membres de ladite Commission de suivi pourront formuler à cette occasion toutes les propositions utiles en vue de satisfaire, à la fois, les souhaits individuels du salarié et les impératifs de fonctionnement de l'Entreprise.
A l’issue de la concertation des membres de la Commission de suivi, l’Entreprise se prononcera de façon définitive sur la question du report du départ du salarié, et en informera le salarié et la Commission de suivi.
Article 9. Indemnités de ruptures garanties aux salariés
Les salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité bénéficient d’une indemnité de rupture de leur contrat de travail. 
Cette indemnité sera au moins égale à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement selon le plus favorable. 
Cette indemnité est calculée en fonction de la tranche d’âge à laquelle appartient le salarié soit :


L’ancienneté du salarié est prise en compte au prorata temporis en cas d’année incomplète. 
Le salaire mensuel de référence correspond à 1/12ème du dernier salaire fixe annuel brut auquel s’ajoute 1/12ème de la plus élevée des rémunérations variables brutes individuelles versées en 2020, 2021 et 2022. La partie variable est prise en compte, dans la limite de 25% du dernier salaire fixe annuel brut.
L’âge et l’ancienneté du salarié sont appréciés à la date de rupture d’un commun accord du contrat de travail. 
Le montant plancher de l’indemnité de rupture est fixée à 30.000 € bruts. 
Le montant de l’indemnité de rupture ne pourra pas excéder 27 mois de salaire mensuel de référence. L’indemnité versée s’entend d’un montant brut. 
Cette indemnité, cumulée avec le montant de l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise (cf. 10.3 de la partie II.1) ainsi que l’indemnité spécifique en cas de concrétisation rapide du projet qui serait éventuellement due (cf. 7 de la partie II.2) ne peut en aucun cas dépasser la limite de 10 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) pour les salariés concernés.
Si le cumul de ces indemnités conduisait à un dépassement théorique de la limite des 10 PASS précitée, l’indemnité de départ prévue par le présent article serait réduite d’autant. En toute hypothèse, l’indemnité de rupture ne pourra pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
L’indemnité de départ des salariés ayant travaillé à temps complet et à temps partiel au cours de leur carrière dans l’une ou plusieurs sociétés de l’UES sera calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autres de ces modalités respectivement depuis leur entrée au sein de l’UES Amundi. 

Article 10. Mesures d’accompagnement et d’aides au repositionnement externe 
Article 10.1. La mise en place d’un espace de mobilité conseil (EMC)
L’Espace Mobilité Conseil est dédié spécifiquement à la gestion des mobilités professionnelles externes intervenant au titre du projet de réorganisation présenté actuellement à la consultation du CSE de l’UES Amundi. Il est ouvert aux salariés qui ont accès aux mesures prévues par le présent accord.

L’Espace Mobilité Conseil est composé de consultants spécialisés dans l’accompagnement au repositionnement professionnel. Les consultants assureront une collaboration étroite avec tous les acteurs locaux de l’emploi (employeurs, organisations professionnelles, service public de l’emploi, OPCA…). 

Missions 
Afin d’aider les salariés dans leur prise de décision et de les accompagner dans leurs démarches de repositionnement, un Espace Mobilité Conseil est mis en place.
L’EMC sera ouvert à compter du 30 mai 2022 et jusqu’au terme des mesures d’accompagnement mises en œuvre et au plus tard le 30 juin 2024 
L’EMC a pour objet : 
D’informer et d’accompagner les salariés sur les modalités d’application du présent accord ; 
D’informer et d’accompagner les salariés volontaires dans la construction et la finalisation de leur projet professionnel. 
L’EMC est composé de consultants externes du Cabinet Alixio et supervisé par la Direction des ressources humaines. 

Informations
L’Espace Mobilité Conseil a d’abord vocation à accueillir et à informer chaque salarié du dispositif de mobilité, de son mode de fonctionnement et des différentes étapes du processus. Chaque salarié intéressé doit pouvoir obtenir auprès de l’Espace Mobilité Conseil toutes les informations relatives aux mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.

Les salariés pourront prendre rendez-vous avec les conseillers de l’Espace Mobilité Conseil qui pourront les recevoir en distanciel ou dans les locaux d’Alixio.

Préparation et finalisation du projet professionnel 
L’Espace Mobilité Conseil accompagne le salarié dans la construction de son projet et jusqu’à la finalisation de ce dernier. A ce titre, le salarié est reçu par les consultants autant de fois que nécessaire.
L’Espace Mobilité Conseil pourra le cas échéant proposer au salarié un accompagnement spécifique qui pourra prendre la forme : 

D’ateliers thématiques (par ex. création d’entreprise, dispositif de retraite, recherche d’emploi,…) ;
De mise en relation avec des cabinets de recrutement proposant des postes pouvant correspondre à son profil ;
De rencontres avec des experts (création d’entreprise, retraite,…).
L’Espace Mobilité Conseil informe le salarié des calendriers et pièces justificatives qui seront nécessaires à l’aboutissement du projet.
Il est précisé que la présentation du dossier du salarié, constitué avec l’aide de l’Espace Mobilité Conseil, ne pourra intervenir qu’à partir de l’ouverture des candidatures à la Rupture Conventionnelle Collective et à condition que l’ensemble des justificatifs requis soit fourni : 

dans le cadre du parcours A (embauche à l’extérieur du groupe), il devra notamment transmettre à l’Espace Mobilité Conseil : son CV, son contrat de travail avec le nouvel employeur (CDI ou CDD de 6 mois ou plus), ou la promesse d’embauche ;

dans le cadre des parcours B (création ou reprise d’entreprise) et C (reconversion professionnelle), il devra transmettre à l’Espace Mobilité Conseil, a minima : 

le descriptif détaillé de son projet de départ (motivations, points forts et points de vigilance, calendrier prévisionnel de mise en œuvre) ;

les justificatifs liés à son projet (par exemple pour le parcours B : étude de marché, business plan, enquête métier, … ; et pour le parcours C : programme et devis de formation, enquête métier, …) ;

Validation du projet professionnel
Une fois le projet finalisé et le dossier constitué, l’Espace Mobilité Conseil donne son avis. Le salarié peut alors se porter candidat au départ et déposer son dossier complet. 
L’Espace Mobilité Conseil émet un avis sur chaque dossier présenté. 
L’ensemble des candidatures seront présentées par l’EMC à la Direction et à la Commission de suivi. 
Aucune candidature à la Rupture Conventionnelle Collective ou au Congé de mobilité ne sera acceptée si le salarié n’a pas de projet professionnel ou si celui-ci s’avère imprécis ou irréaliste.
Article 10.2. Aides à la formation
L’Entreprise prendra en charge, dans les conditions ci-après définies, le coût pédagogique et les frais d’inscription liés aux formations qui auront été définies et validées par l’Espace Mobilité Conseil dans le cadre de la mise en œuvre du projet de mobilité professionnelle.

L’action de formation devra impérativement débuter avant le départ du salarié. 

Un budget global est spécifiquement alloué pour les formations et les mesures d’accompagnement intervenant dans le cadre des parcours définis :

pour les salariés quittant volontairement la Société dans le cadre du Parcours A (embauche à l’extérieur du groupe en CDI ou CDD d’au moins de 6 mois) : le budget maximal pris en charge par l’entreprise est fixé à 10 000 euros par salarié, 

pour les salariés quittant volontairement la Société dans le cadre du Parcours B (création ou reprise d’entreprise) : le budget maximal pris en charge par l’entreprise est fixé à 10 000 euros par salarié, 

pour les salariés quittant volontairement la Société dans le cadre du Parcours C (reconversion professionnelle) : le budget maximal pris en charge par l’entreprise est fixé à 20 000 euros par salarié hors mutualisation (25 000 euros si mutualisation).

Les coûts de formation pris en charge par l’entreprise seront directement réglés par celle-ci aux organismes de formation. 
Les frais éventuels de déplacement et d’hébergements afférents à la formation suivie ne sont pas pris en charge par la Société.

Dans le cadre de la mobilité externe, le salarié pourra, à son initiative, ajouter au budget de formation lié à son parcours la valorisation de ses droits acquis dans le cas du CPF afin de compléter l’action de formation souhaitée et validée par l’Espace Mobilité Conseil.

Mutualisation de la formation 

La mutualisation des budgets de formation vise à permettre de répondre à toute demande de financement excédant les budgets maximum individuels convenus après avis favorable de l’Espace Mobilité Conseil et décision de la Direction. 

Cette mutualisation concourrait ainsi à favoriser l’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel et la réalisation de leur plan de formation. Cet examen des demandes interviendrait à l’issue de la période de volontariat en fonction de l’utilisation du budget global, correspondant à la somme des budgets individuels attribués, et des demandes de formation adressées à la société.

Opérationnellement, les montants excédants les budgets individuels seront pris en charge initialement par le salarié et remboursés à l’issue de la période de volontariat au regard de l’enveloppe budgétaire restante. 
Article 10.3. Aides à la reprise ou à la création d’entreprise 
Les salariés qui créent ou reprennent une entreprise bénéficient d’une indemnité spécifique, sous réserve (conditions cumulatives) que : 

le projet de création ou de reprise de l’entreprise ait été validé par l’Espace Mobilité Conseil préalablement à la rupture de leur contrat de travail,
et que la participation des salariés au capital de la nouvelle société soit d’au moins 
50 %.
Les modalités et démarches de création d’entreprise étant simplifiées sous le statut d’auto-entrepreneur, il est décidé de fixer l’aide à la création d’entreprise à :

20 000 € bruts sous le statut d’auto-entrepreneur ;
30 000 € bruts sous tout autre statut juridique (Société Civile Immobilière exclue).
Il est précisé qu’un même salarié ne peut prétendre au versement d’une indemnité spécifique supérieure, même s’il a créé ou repris plusieurs entreprises.

Concernant le statut d’auto-entrepreneur, l’indemnité de 20 000 € bruts sera versée en cas d’activité de prestation de services relevant de la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux ou des bénéfices non commerciaux, vente de marchandises, d’objets, de fournitures, de denrées à emporter ou à consommer sur place, ou activité de fourniture de logement

Pour tout autre statut juridique, un montant de 15 000 euros bruts sera versé sur présentation de l’extrait KBIS du registre du Commerce et des statuts de l’entreprise. Le solde, soit 15 000 euros bruts, sera versé 6 mois après la création dès lors que la réalité de l’activité serait démontrée par tous moyens.

Ces versements ne seront acquis que sur présentation d’au moins un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, immatriculation URSSAF, etc.) et de justificatifs d’une activité réelle (déclaration de TVA ou demande de non-assujettissement à la TVA, copies de factures, copies des comptes sociaux de la Société). Dans le cadre d’une Société créée ou reprise à l’étranger, une déclaration sur l’honneur attestant l’activité réelle de la Société sera exigée.  

Les Parties entendent ici rappeler que le cumul de l’indemnité de rupture telle que prévue au présent accord avec l’indemnité de création / reprise d’entreprise, ne pourra en tout état de cause excéder les 10 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). En toute hypothèse, l’indemnité de rupture ne pourra pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Article 10.4. Conditions bancaires 

Pour les salariés bénéficiant de l’Offre bancaire groupe qui quitteront la société dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou de congé de mobilité prévu par le présent accord, les prêts immobiliers en cours à la date du départ se poursuivront dans les mêmes conditions jusqu’à leur terme. 




II.II. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 
Article 1. Modalités de conclusion de la rupture conventionnelle et délai de rétractation
La fin du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective.
A partir de la date de signature par les deux parties, le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé adressé à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans l’accord de rupture.
En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes, sous réserve du régime légal applicable à la rupture du contrat de travail des salariés protégés. 
Le salarié bénéficiera alors du versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.
La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.
L’accord de rupture individuelle fixera la date de rupture du contrat de travail. 
Cette date ne pourra être antérieure à la fin du délai de rétractation, et postérieure au 31 mars 2023 (comprenant les cas de report éventuels), sauf application des dispositions légales applicables aux salariés protégés. 
Les documents de fin de contrat seront transmis au salarié à la date de rupture définitive du contrat de travail.
En cas de rétractation d’un salarié dont la candidature aura été acceptée, la DRH informera le ou les candidats s’étant vu opposer un refus au terme de la 2ème phase, de l’acceptation de leur candidature en raison de la rétractation par un autre candidat en application des critères de départage prévus par le présent accord.
Article 2. Modalités d’information du CSE et de suivi du dispositif de RCC
Le CSE a été informé de l’ouverture de la négociation avec les organisations syndicales représentatives sur le présent dispositif de rupture conventionnelle collective lors de la réunion extraordinaire du 17 février 2022. 
Le CSE sera informé du contenu de l’accord collectif à l’issue des négociations et lors du dépôt auprès de l’Administration. 
A compter de la validation du présent accord par l’Administration, le CSE sera informé et consulté sur le déroulement du dispositif de rupture conventionnelle collective, courant juillet 2022 puis courant décembre 2022. Cette consultation portera sur le suivi de la mise en œuvre du présent accord portant rupture conventionnelle collective.
Une Commission de suivi sera mise en place conformément aux dispositions de la Partie IV du présent accord. 
Le suivi portera sur l’ensemble du dispositif et, notamment, sur le nombre de candidats au volontariat et les postes occupés, le nombre d’accords de rupture conclus et le parcours suivi (création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion, CDI, etc.), ainsi que sur les mesures d’accompagnement mises en œuvre. 
L’Administration sera associée au suivi des mesures du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. A ce titre, elle recevra notamment un bilan des ruptures intervenues dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord établi par l’Entreprise.



II.III. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU CONGE DE MOBILITE 
Article 1. Procédure d’adhésion au congé de mobilité 
Les salariés ont la faculté d’adhérer ou non au congé de mobilité. 
Lors de sa candidature, le salarié devra préciser s’il souhaite ou non bénéficier du congé de mobilité.
Si sa candidature est acceptée, il sera alors signé entre les parties un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité.
A partir de la date de signature par les deux parties, le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé adressé à la Direction des ressources humaines au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans l’accord de rupture.
En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes, sous réserve du régime légal applicable à la rupture du contrat de travail des salariés protégés. 
En cas d'acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet :
au plus tôt au terme du délai de rétractation à la convention de rupture de 8 jours calendaires ;
à une toute autre date fixée par les parties dans la convention de rupture.
Le congé de mobilité débutera au plus tard le 1er avril 2023. 
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité et sans préavis. 
En cas de rétractation d’un salarié dont la candidature aura été acceptée, la DRH informera le ou les candidats s’étant vu opposer un refus au terme de la 2ème phase, de l’acceptation de leur candidature en raison de la rétractation par un autre candidat en application des critères de départage prévus par le présent accord.
Article 2. Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.
Le salarié conserve, pendant la durée du congé de mobilité :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont ils relevaient antérieurement ;
le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé ainsi que du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
Durant le congé de mobilité, le salarié cotisera, pour la retraite complémentaire AGIRC / ARRCO, sur la base de son dernier salaire fixe brut temps plein. Le salarié supportera les cotisations salariales correspondantes, la part employeur étant prise en charge par la Société. 
La période passée par le salarié en congé de mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse. 
En cas de maladie, le salarié continuerait de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficierait à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin de congé n’était pas atteinte. 
Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. En conséquence, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT.
Le salarié en congé de mobilité, qui aurait un véhicule de fonction, devra le restituer au plus tard à l’entrée dans le congé de mobilité. 
Article 3. Durée et rémunération pendant le congé de mobilité
La durée du congé de mobilité et la rémunération du salarié durant cette période sont déterminées en fonction du projet envisagé par le salarié et fixées comme suit :

Etant précisé que la rémunération du salarié dans le cadre du congé mobilité ne peut être inférieure, dans le cadre d’une appréciation au mois le mois, à :
65 % de la rémunération moyenne des 12 derniers mois ; 
85 % du SMIC.
L’application des taux d’indemnisation ne peut en aucun cas conduire à un versement supérieur à 100% du salaire net mensuel fixe d’activité (hors tous éléments variables) du bénéficiaire. 
Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu pour l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.
Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé, sans préavis, 
Soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure,
Soit, en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de congé de mobilité. 
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité. 
Article 4. Périodes de travail durant le congé de mobilité 
Pendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer un travail, en CDI ou CDD.
En cas de conclusion d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et il reprend au terme du CDD pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu.
En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai. Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.
En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement fixé. 
Article 5. Cas de suspension du congé 
	La salariée en état de grossesse serait autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci ne serait pas terminé au moment où elle bénéficierait de son congé conventionnel de maternité. A l’expiration de son congé conventionnel de maternité, elle bénéficierait à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en serait de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité. 
Toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité, sauf en cas exceptionnel de maladie qui pourrait être traité au cas par cas. 
Article 6. Engagements du salarié durant le congé de mobilité
En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du présent chapitre, le salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion au congé de mobilité à :
Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :
avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et indiquer la date de son embauche ;
en cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;
Suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité.
À défaut, la Direction pourra mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée, après avoir préalablement sollicité l’avis de l’EMC.
Article 7. Indemnité spécifique en cas de concrétisation anticipée du projet 
Afin de motiver les salariés inscrits dans un parcours de création ou reprise d’entreprise (parcours B) à mettre en œuvre rapidement leur projet professionnel, les salariés adhérant à un congé de mobilité dans le cadre du parcours B pourront également bénéficier, au-delà de l’indemnité de rupture, d’une indemnité spécifique en cas de concrétisation anticipée du projet, dans les conditions définies ci-après. 
La concrétisation du projet s’entend d’un commencement ou une poursuite d’activité en cas de création ou reprise d’entreprise. 
Le salarié informe alors l’Entreprise dans les meilleurs délais de la concrétisation de son projet. La concrétisation du projet du salarié met fin de manière anticipée et définitive au congé de mobilité. 
L’indemnité de concrétisation rapide du projet, d’un montant brut, est fixée à 50% du montant de l’allocation brute restant à courir (en mois plein) jusqu’à la fin du congé de mobilité, sous réserve d’une concrétisation du projet dans les 4 premiers mois du congé de mobilité (la durée totale du congé de mobilité étant, dans ce cas, de 9 mois). 
En cas de concrétisation du projet au-delà de ces périodes, l’indemnité spécifique ne sera pas due.
Les Parties entendent ici rappeler que l’indemnité de rupture telle que prévue au présent accord (art. 9 de la partie II.1), cumulée avec l’indemnité de création / reprise d’entreprise et l’indemnité spécifique en cas de concrétisation rapide du projet, ne pourra en aucun cas excéder la limite des 10 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). En toute hypothèse, l’indemnité de rupture ne pourra pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Article 8. Information et suivi du congé de mobilité
Article 8.1. Par les représentants du personnel
Le Comité Social et Economique a été informé par la Direction du projet d’ouverture de négociation sur un dispositif de RCC lors de la réunion extraordinaire du CSE du 17 février 2022. 
Lorsque le présent accord aura été validé par l’Administration (DREETS), il sera transmis au CSE qui pourra ainsi prendre connaissance des modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier d’un congé de mobilité. 
Le CSE et la Commission de suivi telle qu’elle est instituée à la Partie IV du présent accord seront informés de l’avancement du dispositif. 
Article 8.2. Par la DREETS
La DREETS sera informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
Conformément aux dispositions de l’article D 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction transmettra à la DREETS un document d'information précisant notamment : 
1° le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
2° les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
3° la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.



PARTIE III. ACCOMPAGNEMENT A DESTINATION DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE
Article 1. Présentation du dispositif de départ immédiat à la retraite
Les mesures ci-dessous sont réservées aux salariés en mesure de liquider leur retraite de base (retraite sécurité sociale) à taux plein au sens de l’article L.351-1 du code de la sécurité sociale et s’engageant à liquider leur retraite à taux plein, dès les conditions remplies et au plus tard le 31 mars 2023. 
A la différence des dispositifs de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité (Partie II) prévues au présent accord, ce dispositif est ouvert à l’ensemble des salariés de l’UES Amundi. 
Ce dispositif est exclusif et ne peut en aucun cas se cumuler avec tout autre dispositif d’accompagnement des fins de carrière existant dans l’Entreprise (congé de fin de carrière, temps partiel aidé …). 
Sont exclus du bénéfice du dispositif de départ immédiat à la retraite les salariés qui, à la date d’ouverture du dispositif :
bénéficient d’une autre mesure d’accompagnement au départ,
seraient en préavis de fin de contrat, 
auraient notifié leur démission,
auraient notifié leur départ à la retraite et dont la sortie des effectifs est prévue avant le 31 août 2022 ou après le 31 mars 2023,
qui feraient l’objet d’une procédure de licenciement.
Pour bénéficier du dispositif, les salariés doivent formaliser leur départ par écrit auprès du service des ressources humaines avant le 31 octobre 2022 et liquider leur retraite à taux plein dès les conditions remplies et au plus tard le 31 mars 2023.
Article 2. Indemnité de départ volontaire à la retraite 
Les salariés qui remplissent les conditions énoncées ci-dessus pourront bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite, calculée comme suit : 


Les années d’ancienneté sont prises en compte au prorata temporis en cas d’année incomplète. 
Le salaire mensuel de référence correspond à 1/12ème du salaire fixe annuel brut auquel s’ajoute  1/12ème de la rémunération variable brute moyenne individuelle versée sur les trois dernières années, dans la limite de 25% du dernier salaire fixe.
L’ancienneté du salarié est appréciée à la date de départ volontaire à la retraite. 
L’indemnité de départ à la retraite sera entièrement soumise à charges sociales et imposables, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
Cette indemnité de départ volontaire à la retraite se substitue à celle prévue à l’article 12 de l’accord sur le nouveau cadre social Amundi du 29 juillet 2010, pour les départs volontaires à la retraite qui interviendront dans les conditions fixées au présent accord et au plus tard le 31 mars 2023. 

Article 3. Modalités pratiques
Les salariés ayant déjà notifié leur départ à la retraite et dont la sortie des effectifs est prévue entre le 1er septembre 2022 et le 31 mars 2023, dont la situation satisfait aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 1 de la partie III de l’accord, n’ont pas à formaliser de nouveau leur départ à la retraite pour bénéficier de l’indemnité de départ à la retraite majorée, prévue au présent accord. 
Pour les salariés éligibles souhaitant quitter leur emploi dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, ils pourront s’informer auprès de l’Espace Mobilité Conseil et formaliser leur volonté de départ à la retraite à la Direction des ressources humaines avec la date souhaitée après avoir transmis à l’Espace Mobilité Conseil, a minima :
Un relevé de carrière et/ou relevé de l’assurance retraite (datant de moins de 3 mois) ; 
Le bilan Mondial Assistance « calculer ma retraite » permettant d’effectuer une vérification de son éligibilité au départ en retraite.
Le départ du salarié pourra toutefois être différé à la seule demande de la hiérarchie, en raison des nécessités de service, sans que ce report ne puisse excéder 3 mois. 
L’entrée dans le dispositif donnera lieu à la signature d’une convention entre l’Entreprise et le salarié concerné reprenant, notamment, l’engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite à taux plein, dès les conditions remplies et au plus tard le 31 mars 2023.











PARTIE IV. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 1. Commission de suivi de l’accord
Afin que le projet d’accompagnement social se déroule dans les meilleures conditions, les Parties ont convenu de mettre en place une Commission de suivi de l’ensemble des dispositions du présent accord.
Article 2. Objet de la commission de suivi
Cette commission a pour compétences : 

Compétences générales :
Le suivi portera sur l’ensemble du dispositif de rupture conventionnelle collective et congé mobilité, et portera notamment, sur : 

le nombre de candidats au volontariat et les postes occupés ; 
le nombre d’accords de rupture conclus et le parcours suivi (création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion, CDI, etc.) ;
les mesures d’accompagnement mises en œuvre ;
les dossiers de candidature validés ou non. 
La Commission de suivi veillera à la bonne application des mesures envisagées dans le cadre de la rupture conventionnelle collective / congé mobilité.
L’Espace Mobilité Conseil réalisera un reporting régulier récapitulant les mobilités externes auprès des membres de la Commission de suivi.
Compétences spécifiques :
La Commission de suivi peut également être conduite à étudier des situations individuelles spécifiques. 
Report du départ du salarié dont la candidature a été validée 
Comme indiqué précédemment, l’Entreprise peut estimer nécessaire de reporter le départ effectif d’un salarié dont la candidature aurait été validée. 
Dans l’hypothèse où ce report ferait l’objet d’une contestation de la part du salarié concerné, celui-ci pourra saisir la Commission. Il en informera la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière inscrive ce point à l’ordre du jour de la prochaine Commission. 
Les membres de ladite Commission pourront formuler à cette occasion toutes les propositions utiles en vue de satisfaire à la fois les souhaits individuels des salariés et les impératifs de fonctionnement de l’entreprise. 
A l’issue de la concertation des membres de la Commission de suivi, l’Entreprise se prononcera de façon définitive sur la question du report du salarié, et en informera le salarié et la Commission de suivi.
Refus de la mobilité externe :
Comme indiqué précédemment, l’Entreprise peut décider de refuser la candidature au départ d’un salarié pour des raisons tenant notamment à la volonté de préserver en interne certaines compétences clés. 
Dans cette hypothèse, le salarié pourra saisir la Commission de suivi pour examiner sa situation, dans un délai de 2 jours suivants la décision de la Direction. Il en informera la Direction des Ressources Humaines afin que cette dernière inscrive ce point à l’ordre du jour de la prochaine Commission. 
Les membres de la Commission pourront formuler à cette occasion toutes les propositions utiles en vue de satisfaire à la fois les souhaits du salarié et les impératifs de fonctionnement de l’entreprise. 
A l’issue de ce processus, le salarié sera informé de la décision définitive de l’entreprise concernant sa demande, la Commission de suivi étant également destinataire d’une information à cet égard. 
Article 3. Composition de la commission de suivi 
La Commission de suivi sera composée de :
2 représentants par organisation syndicale représentative,
Des représentants de la Direction, dans la limite de 4 personnes, 
le chef de projet de l’Espace Mobilité Conseil, accompagné si besoin d’un consultant. 
La présidence de la Commission est confiée à un représentant de la Direction, membre de la Commission. 
Article 4. Réunion de la commission de suivi
La Commission de suivi sera réunie autant que nécessaire pendant les phases 1 et éventuellement 2 puis tous les mois afin de faire le point sur l’avancement de l’ensemble des dispositifs prévus par le présent accord. 
Un procès-verbal sera établi par la Direction après chaque réunion de la Commission de suivi et sera proposé à l’approbation des membres lors de la réunion suivante. 
Toute correspondance adressée à la DREETS, relative au suivi du présent accord, sera évoquée, pour information, lors de la première réunion de la Commission de suivi postérieure à la réception de cette correspondance.

PARTIE V. DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 30 juin 2024.
Le présent accord collectif prendra effet dès sa validation par la DREETS, qu’elle soit explicite ou implicite. 
Article 2. Révision de l’accord
Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l’objet d’un accord entre l’ensemble des Parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Toutefois, la modification de toute disposition qui fait l’objet d’un contrôle de la DREETS en application de l’article L 1237-19-3 du Code du travail ne pourra entrer en vigueur que sous réserve d’une nouvelle validation de la DREETS ou après notification de celle-ci de son incompétence au regard de la ou des modification(s) apportées.
Article 3.  Publicité et dépôt
Le présent accord sera adressé à la DREETS pour validation, conformément aux dispositions de l’article L 1237-19-3 du Code du travail. 
Après validation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Amundi.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur l’intranet Ressources Humaines d’Amundi dans la partie Dialogue social et accords.

Fait à Paris, le 12 mai 2022
(en 5 exemplaires originaux)

Pour les sociétés de l’UES Amundi			
							Directrice des Ressources Humaines


Pour la CFDT						



Pour la CFE-CGC					
Annexe 1 : calendrier récapitulant l’ensemble des étapes et périodes du dispositif de rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité