ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Entre les soussignés :

La Société Laboratoire TVM, dont le siège social est 57 rue des Bardines à LEMPDES (63370) immatriculée sous le n° 622 043 305 RCS CLERMONT FERRAND, représentée par       , agissant en qualité de représentant de DOMES PHARMA Président.
ET
- La société TVM France  dont le siège social est situé 57 rue des Bardines, 63370 LEMPDES, immatriculée sous le 815 170 204 RCS CLERMONT FERRAND, représentée par     ,en sa  qualité de représentant légal de DOMES PHARMA, Présidente.
Constituant l’UES TVM
d'une part,

Et déléguée syndicale CFDT
D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule
Dans le cadre de la démarche de QVT initiée par l’entreprise et afin de permettre aux  collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, il a été convenu d’un commun accord entre les parties à la présente de formaliser les modalités du télétravail, par le biais du présent accord au sein de l’entreprise, ceci de façon équitable.
Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail permette le maintien du lien du télétravailleur avec l’entreprise.
Que le télétravail n’ait pas pour conséquence la mise à l’écart, même involontaire, du télétravailleur de la communauté des collaborateurs  de la société ; et tout étant extrêmement vigilant au fait que cette organisation du travail individuel n’impacte pas de façon trop importante l’organisation et le bon fonctionnement du service auquel il est rattaché.

Les parties ont donc convenu ce qui suit :


Article 1- Définition :

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu se réaliser dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Article 2- Objectif :

Par cet accord les parties marquent leur volonté :
Pour les collaborateurs :
d’avoir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
de permettre de pallier ponctuellement aux contraintes découlant du temps de transport donc de l’éloignement du domicile au lieu de travail
Pour l’entreprise :
de proposer cette organisation aux collaborateurs,  tout en s’assurant que cela n’engendrera aucun impact significatif sur l’activité et l’organisation du travail des services, et n’entrainera aucun coût supplémentaire.
De favoriser pour les collaborateurs  la souplesse et la flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.

Article 3- Principe du volontariat

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur et pour le management, l’initiative de sa demande revenant au collaborateur.
Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du manager, de la Direction Opérationnelle et information du service des Ressources Humaines, pour valider à la fois l’organisation du service et les conséquences de ce télétravail, et la conformité juridique de cette organisation.



Article 4- Périmètre du télétravail

4-1 : Population éligible :
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont les postes sont les suivants :

ayant une ancienneté minimale dans le groupe de un an afin de garantir  l’intégration satisfaisante du collaborateur dans le service et l’instauration réelle d’une relation professionnelle dans l’entreprise
dont le travail et l’activité en télétravail s’entendent d’un travail à domicile, ne gênant pas le bon fonctionnement du service et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché
qui sont à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 28H / semaine ou 172 jours / an pour les forfaits jours 
Les autres critères d’éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du collaborateur à travailler de façon autonome, la configuration de l’équipe. 
A tout moment l’entreprise se réserve le droit de remettre en cause l’accord donné à un collaborateur de pratiquer le télétravail, si elle estime que les conditions ci-dessus définies ne sont plus remplies par le collaborateur ou si l’organisation de l’entreprise est amenée à ne plus l’autoriser. 
Au sein de chacune de ces populations, le manager ou la Direction Opérationnelle se réservent le droit de refuser la demande de télétravail d’un collaborateur s’ils l’estiment incompatible avec le bon fonctionnement du service, notamment en cas d’insuffisance d’autonomie dans la réalisation de ses tâches, ou d’incapacité à travailler dans un environnement hors du lieu de travail habituel, ou de sous-effectif ponctuel.

4-2 : Population exclue :
- Sont exclus du dispositif du télétravail, les collaborateurs  qui évoluent dans un service ou dans un poste ne pouvant s’entendre de l’organisation en télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, utilités, d’un besoin de matériel, d’un contact ou d’une présence client/ fournisseur/ collaborateur).
Les collaborateurs  non concernés par l’alinéa précédent peuvent faire une demande que leur manager, la Direction Opérationnelle et la Direction des Ressources Humaines analyseront pour apprécier la compatibilité du poste avec cette organisation.
- les collaborateurs  à temps partiel inférieur à 28H / semaine ou 172 jours / an pour les forfaits jours 
- les collaborateurs dont la fonction est par nature itinérante (fonction commerciale)

- les collaborateurs  en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 an,
- les Alternants (apprentissage, ou professionnalisation),
- les stagiaires.
Les noms et organisation des services (inclus ou exclus du télétravail) étant amenés à changer en fonction de l’évolution de l’entreprise, les listes ne sont  pas exhaustives.

4-3 : Lieu d’exercice du collaborateur en télétravail :
Le télétravail alterne les périodes de travail dans l’entreprise et à la résidence du collaborateur, ou des espaces de coworking prévus à cet effet.
Il est précisé que le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du collaborateur ou dans des espaces de coworking déclarés par le collaborateur. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale et habituelle, ou secondaire en France sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur (sous réserve d’éligibilité par le Service d’information Groupe-SIG). Le lieu de domicile est obligatoirement celui déclaré au service Ressources Humaines. En aucun cas le collaborateur ne pourra exercer de télétravail depuis son lieu de vacances ou tout autre lieu.

Article 5- Equipement de travail

5-1 : Poste et environnement de travail :
Le collaborateur qui fait la demande de télétravail, devra disposer d’un espace de travail à son domicile conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Pour cela, le domicile du collaborateur devra être équipé d’un mobilier adapté et dédié à du travail de bureau pour la journée.
Le collaborateur devra également s’assurer qu’il peut travailler dans un environnement propice au travail (pas d’enfants à garder ni de personnes extérieures à recevoir, etc..) comme celui qu’il peut trouver sur son lieu de travail habituel.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Il est rappelé qu’il est formellement interdit de sortir de l’entreprise quelque document que ce soit (document papier ou tout type de support numérique).

5-2 : Matériel et moyen de communication/connexion
Le collaborateur utilisera prioritairement l’ordinateur portable que la société met à sa disposition et qu’il utilise comme outil quotidien de travail.
Il pourra utiliser son ordinateur personnel avec accès sécurisé via VPN- bureau à distance. Le collaborateur devra disposer d’un débit internet suffisant pour accéder au réseau, et devra pouvoir être joint via son téléphone.
Le collaborateur n’ayant besoin d’aucun autre outil de travail, l’entreprise ne prendra en charge aucun coût lié au télétravail, qui repose sur du volontariat. 

5-3 : Assurance
Le collaborateur s’engage à informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et devra s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail à domicile et communiquera  une attestation  au service RH. 
L’existence de cet accord sera communiquée à l’assureur du Groupe.

Article 6-Mise en place du télétravail : 

6-1 : Formulation de la demande et examen de l’éligibilité ou non
Les collaborateurs  appartenant aux populations éligibles et souhaitant effectuer du télétravail doivent faire une demande initiale formelle par courrier remis en mains propres et  qui sera subordonnée à l’accord du manager sous 15 jours et de la Direction Opérationnelle et information du service RH.
Le manager s’assurera du suivi des demandes de ses collaborateurs.
En cas de refus d’accorder le télétravail à un collaborateur potentiellement éligible tel que visé à l’article 4.1, ce refus devra être motivé (impossibilité technique compte tenu du domicile du collaborateur, autonomie insuffisante de sa part, etc.).
La demande est valable pour une année civile, renouvelable.

6-2 : Nombre de jours en télétravail par mois
Une fois que le principe du télétravail pour le collaborateur a été accepté, ce dernier ne pourra pas travailler plus de 2 jours complets par mois civil en télétravail, non consécutifs. 
Ce jour ne pourra, en aucun cas, être accolé à un jour férié, ou à des jours de congés (Congés Payés, JRS, Récupération etc..) ou déplacement égal ou supérieur à 3 jours.

6-3 : Prise en compte de situations particulières et temporaires :
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions de l’article 6-2 pourront être envisagées, en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.
La régularisation interviendra à posteriori sur le logiciel de GTA.

6-4 : Modalités opérationnelles de mise en place/réalisation
Le collaborateur devra faire une demande auprès de son manager au moins 2 semaines à l’avance, en argumentant sur les dossiers et thématiques, sur lequel il peut travailler en télétravail et qui peuvent être traités à distance ;
Le manager validera la demande  dans le système de gestion des temps (code TLT).
Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que intempérie, grève des transports en commun, pandémie, etc. mais devra tout de même faire l’objet d’une approbation préalable écrite du  manager du collaborateur.
Il devra s’assurer qu’il n’est pas planifié sur cette journée, aucune réunion, rencontre, contact, pour lesquels sa présence physique est requise. 
Sa demande sera alors soumise à l’accord de son manager, qui se réserve le droit de pouvoir refuser en fonction du nombre de personnes dans l’équipe déjà en télétravail ou si le contexte du service ou de l’entreprise à ce moment n’est pas propice au télétravail ou encore s’il estime que les tâches que le collaborateur réalisera durant sa journée de télétravail ne peuvent pas l’être de manière adéquate.
Si un collaborateur en télétravail n’a pas, un mois donné, pris de jour de télétravail (de son fait ou en cas de refus justifié de l’employeur), cette journée n’est pas reportable sur un autre mois. 

6-5 : Vie privée du collaborateur 
Afin de respecter sa vie privée, il est convenu que le collaborateur, lors de la journée de télétravail qu’il aura planifiée, pourra être joint sur la tranche de présence obligatoire prévue dans l’entreprise et au plus sur la tranche de 9h/13h et 14h/19h soit sur la tranche de présence convenue avec le manager, sans pour autant que cette tranche constitue intégralement du temps de travail effectif.

6-6 : Organisation du travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et règles applicables.
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des collaborateurs  en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 
La charge de travail et les délais d’exécution, évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos obligatoire.
Toutes les protections ainsi prévues à ce titre, dont le droit à la déconnexion, s’appliquent au télétravailleur, de la même manière que pour les collaborateurs  travaillant au sein de l’entreprise.

6-7 : Suivi
Dans une première phase d’appropriation de cette nouvelle organisation, le collaborateur devra informer son manager, le lendemain ou le jour ouvré suivant le jour de télétravail, des tâches réalisées durant sa journée de télétravail.
Un suivi régulier sera réalisé sur les tâches effectuées et thèmes travaillés lors des journées en télétravail.
Le manager du collaborateur en télétravail devra s’assurer que le fait d’avoir été en télétravail n’a pas été un frein au travail du collaborateur.

Article 7- Santé au travail : 

7-1 : Accident du travail
En cas d’accident du travail pendant sa journée de télétravail, le collaborateur s’engage à en informer le plus rapidement possible l’entreprise et ce conformément aux règles en vigueur. Au sens de la législation en vigueur, il n’existe pas de présomption de caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps et/ou en dehors du site de travail. Dès lors, toute présomption d’imputabilité est exclue.
Le collaborateur fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.

Article 8- Date d’effet et communication à l’ensemble des collaborateurs 

Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 01/01/2019.
La Direction s’engage à diffuser l’information à l’ensemble des collaborateurs une information relative à l’existence de ce mode de travail.

Article 9- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période d’une durée déterminée de 2 ans.
A l’issue de cette période, un bilan sera effectué par les parties signataires afin d’envisager les modalités d’adaptation éventuelle et de poursuite ou non de l’accord initial.
Il ne pourra être renouvelé ou prolongé que de façon expresse.

Article 10- Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, Unité territoriale du Puy de Dôme en trois exemplaires dont un sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND.

Fait à LEMPDES le 6/12/2018

Pour la Société 
XXXXXXXX Représentant DOMES PHARMA Président



Pour l’organisation syndicale CFDT XXXXXXX