AVENANT N°1 À L’ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT 
ET À LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 30 JUIN 1999


Entre :


La Société Parisienne d’Aide à la Santé Mentale, Association Loi 1901, ci-après dénommée « l’Association » ou « la SPASM », dont le siège social est situé 31, rue de Liège – 75008 PARIS – représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la SPASM » ou « l’Association »

d’une part,

Et : 


L’organisation syndicale SUD SSP75 SOLIDAIRES – représentée par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical de l’Association.


d’autre part,

ensemble ci-après dénommées « les Parties ».






PRÉAMBULE
La SPASM applique à la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, ci-après désignée « CCN 51 » ou « Convention collective », ainsi qu’aux accords de la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif.
L’Association a conclu, le 30 juin 1999, un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. 
Face à l’évolution du droit du travail, notamment depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ainsi qu’au développement de l’Association, il est apparu nécessaire de revoir le dispositif d’aménagement du temps de travail jusqu’alors appliqué, afin de mettre en place un dispositif adapté à l’organisation et aux contraintes d’activité de l’Association.
La SPASM ayant pour but de favoriser le développement de la santé mentale et des soins appropriés auprès des personnes présentant des troubles psychiques, son organisation doit permettre de répondre aux besoins de ses usagers et de ses patients.
Par ailleurs, compte tenu de l’autonomie importante de certains salariés et des difficultés rencontrées dans le contrôle de leur temps de travail, les Parties ont souhaité mettre en place, au sein de l’Association, un dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année adapté au fonctionnement de l’Association.
Ainsi, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2018, les Parties sont convenues d’engager des discussions afin de procéder à la révision de l’accord collectif du 30 juin 1999. À cette fin et conformément aux dispositions de l’article IV.3 de cet accord, les Parties conviennent de procéder, par le présent avenant :
à la suppression des titres II « Réduction du temps de travail » et III « Aménagement du temps de travail » de l’accord, lesquels sont remplacés par les parties I et II du présent avenant ;
à l’actualisation du titre IV « dispositions finales », qui est remplacé par la partie VII du présent avenant ;
à l’insertion des parties III, IV, V et VI du présent avenant.
Le présent avenant a donc notamment pour objet :
de fixer un nouveau cadre en matière d’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein ; 
d’organiser au sein de l’Association un dispositif de forfait annuel en jours adapté au fonctionnement de la structure et permettant aux salariés concernés de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée ;
de rappeler les règles applicables aux cadres-dirigeants et de permettre leur identification au sein de l’Association ; 
de préciser les règles applicables en matière de repos et de congés ;
de mettre en place un dispositif de compte-épargne-temps (CET) pour les salariés.


Il est en outre précisé que, dans le cadre du présent avenant :
la journée ou jour court de 00h00 à 24h00 ;
la semaine s’entend de la semaine civile, courant du lundi 00h00 au dimanche 24h00 ;
le mois s’entend d’un mois civil ;
sauf stipulation contraire du présent avenant, l’année s’entend de l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.
Ce projet a donné lieu à une information-consultation du CHSCT de la SPASM le 12 et le 17 décembre 2018 et de la DUP de la SPASM le 17 décembre 2018. 
À cette occasion, deux avis favorables ont été rendus par les instances représentatives du personnel de l’Association.
Les Parties reconnaissent en outre que la négociation du présent avenant s’est déroulée dans le respect de l’obligation de loyauté et des règles édictées par le Code du travail.
PARTIE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent avenant s’applique, sauf stipulations contraires, à l’ensemble des salariés de la SPASM, quelles que soient la nature de leur contrat et leur durée contractuelle de travail.
Article 2 – Temps de travail effectif
2.1 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec celle de temps de présence sur le lieu de travail.
Ainsi, les temps de pause ne constituent pas des temps de travail effectif, dans la mesure où le salarié n'exécute pas son travail et ne se tient pas à la disposition de son employeur.
2.2 Heures assimilées à du temps de travail effectif
Certaines périodes rémunérées et non travaillées sont assimilées à du travail effectif et sont prises en considération dans le décompte de la durée du travail, pour le calcul des heures supplémentaires et l’appréciation des durées maximales du travail.


Il en est ainsi, notamment, pour :
la visite médicale d’information et de prévention et les examens médicaux obligatoires ;
certains temps d’habillage et de déshabillage visés à l’article 4 du présent avenant ;
certains temps de restauration visés aux articles 5.1 et 5.2 du présent avenant ;
les heures de délégation des représentants du personnel et syndicaux, dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes ; 
les temps de formation professionnelle pour les formations effectuées à la demande de l’employeur et compris dans l’horaire habituel ;
le temps FIR des psychologues, dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au temps FIR, en vigueur.
Article 3 – Durées maximales de travail
3.1 Durée maximale quotidienne
Les parties conviennent que la durée maximale de travail quotidien peut atteindre 12 heures :
pour des motifs liés à l’organisation de l’Association,
en cas de surcroit temporaire d’activité, notamment pour faire face à des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, à des charges imposées à l'Association ou à des engagements contractés par celle-ci, telle une augmentation du nombre de personnes accueillies ;
ou pour des motifs liés à une diminution ponctuelle ou non prévisible des effectifs.
3.2 Durées maximales hebdomadaires
Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En outre, en aucun cas la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, au cours d'une même semaine.
S’agissant des séjours thérapeutiques, les Parties conviennent qu’une négociation sera engagée spécifiquement sur le sujet afin de préciser les modalités de compensation des heures de travail effectuées dans le cadre de ces séjours. 
Article 4 – Temps d’habillage et de déshabillage
En application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, dès lors que les deux conditions suivantes sont cumulativement réunies : 
le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'Association ou sur le lieu de travail.
Ainsi, les Parties conviennent que pour les salariés soumis au port d’une tenue de travail et tenus de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage sur leur lieu de travail, ces temps sont assimilés à du temps de travail effectif. 
Il est entendu que la rémunération des temps d’habillage et de déshabillage est exclusive de toute autre contrepartie financière ou sous forme de repos.
En outre, les salariés ne remplissant pas les deux conditions cumulatives précitées ne bénéficient ni de l’assimilation du temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif, ni d’aucune autre contrepartie.
Article 5 – Temps de restauration et indemnisation des repas
Il est rappelé que le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis à l'article L. 3121-1 du Code du travail sont réunis, c'est-à-dire lorsque, pendant ces temps, le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
5.1 Repas thérapeutiques
Les salariés prenant leur repas avec les usagers ou patients des établissements de la SPASM dans un cadre thérapeutique bénéficient de la prise en charge intégrale de leur repas par l’Association.
Ce temps de repas thérapeutique est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Le principe et l’organisation des repas thérapeutiques relèvent du projet d’établissement dont les Parties rappellent qu’il doit être présenté et validé par le Conseil d’Administration de la SPASM.
Le projet d’établissement devra enfin comporter la liste des emplois éligibles à l’article 5.1 du présent avenant. 
5.2 Repas du personnel soignant, médical et socio-éducatif
Le principe et l’organisation de la prise des repas en équipe relèvent du projet d’établissement dont les Parties rappellent qu’il doit être présenté et validé par le Conseil d’Administration de la SPASM.
Dans le cas où le repas est pris dans la même salle que les usagers ou patients de l’Association, le temps consacré au repas pour le personnel soignant, médical et socio-éducatif est considéré comme temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 
Cette assimilation est conditionnée par :
la mobilisation éventuelle du personnel soignant, médical, socio-éducatif et des secrétaires médicaux lors du repas auprès des usagers ou patients ;
un temps d’échange dans le cadre du secret médical partagé pendant le repas avec l’équipe pluridisciplinaire sur la situation des usagers ou patients.
Ces deux conditions sont cumulatives.
Les frais de repas du salarié demeurent à sa charge exclusive.
5.3 Autres situations de repas
En dehors des cas visés aux articles 5.1 et 5.2, le temps de restauration n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et ne fait l’objet d’aucune indemnisation.
Les frais de repas sont intégralement supportés par le salarié.
Lorsque le temps de repas n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, le temps consacré à la pause déjeuner doit être au minimum de 20 minutes.
Il est rappelé que l’organisation de ces temps de coupure relève de la décision de l’employeur.
Article 6 – Temps de déplacement
6.1 Temps de déplacement domicile - lieu de travail habituel
Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution habituelle du contrat de travail ou en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il est décidé de retenir, pour calculer le temps de trajet habituel de référence de chaque salarié, le calcul fait par l’application Mappy en utilisant la voiture comme moyen de transport.
Le calcul du temps de trajet habituel se fait en considérant que le trafic est fluide.
On entend par lieu de travail habituel, tout lieu où le salarié se rend pour exécuter de manière habituelle son contrat de travail. Les parties conviennent qu’un salarié peut exceptionnellement avoir deux lieux de travail habituel.
Le temps de trajet habituel de référence est le plus long temps de trajet effectué par le salarié entre son domicile et l’un des lieux de travail où il exécute de manière habituelle son contrat de travail.
6.2 Temps de trajet domicile – lieu de travail inhabituel
Le temps de trajet qui excède le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, fait l’objet d’une contrepartie. 
Les Parties conviennent que cette contrepartie sera déterminée selon une note de service établie par la Direction.
6.3 Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif, dès lors que le salarié reste à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
6.4 Temps de déplacement au sein de l’Association
Le temps de déplacement accompli par un salarié au sein de l'Association pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, notamment depuis le parking, vestiaire, la salle de restauration ou de repos, ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Article 7 – Dispositions relatives à la grossesse 
Conformément aux dispositions de l’article 05.05.6 de la Convention collective, les femmes enceintes bénéficient, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, d’une réduction du temps de travail de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail à répartir sur leurs jours de travail.
Sur demande de la salariée, et après validation du supérieur hiérarchique, ces heures pourront être cumulées dans la limite correspondante à la durée d'une journée de travail, afin de permettre à la salariée de bénéficier d'un jour de repos complet.
Il est à noter qu'en cas d'arrêt de travail précédant un congé maternité, les heures de grossesse dont la salariée n'aurait pu bénéficier avant son congé maternité seront perdues.
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées afin d'éviter toute pénibilité.
PARTIE II – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
En application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent, par le présent avenant, de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein, qui modifie, à la date d’entrée en vigueur du présent Avenant, le dispositif mis en place par l’Accord relatif à l’Aménagement et à la Réduction du temps de travail du 30 juin 1999.
Article 8 – Salariés concernés
La Partie II du présent avenant a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’Association, à l’exception :
des salariés en forfait annuel en jours, soumis aux dispositions particulières de la Partie III du présent avenant ;
des cadres dirigeants, soumis aux dispositions particulières de la Partie IV du présent avenant ;
des salariés à temps partiel.
Article 9 – Définition de la période de référence
Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur une période de référence annuelle.
L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 10 – Aménagement de la durée du travail sur l’année
Il est rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaines, soit 1.607 heures annuelles.
Toutefois, dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie, la durée du travail conventionnelle de travail applicable au sein de la SPASM est fixée à 1.516 heures annuelles.


La durée annuelle de travail est déterminée selon le calcul suivant :
1.607 heures (durée légale annuelle de travail, incluant la journée de solidarité)
– 91 heures (soit 13 jours de repos spécifiques SPASM (cf. article 31) valorisés à 7 heures)
= 1.516 heures
Les Parties conviennent qu’en cas de changement légal, jurisprudentiel ou conventionnel pouvant affecter ce calcul, notamment eu égard à la journée de solidarité, le calcul de la durée annuelle conventionnelle ci-dessus fera l’objet d’un avenant au présent accord.
Article 11 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
11.1 Communication des plannings de travail
Les plannings hebdomadaires définitifs et les horaires de travail sont communiqués au salarié au moins 10 jours calendaires avant leur application.
11.2 Modification des plannings de travail 
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers ou des patients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, des modifications des plannings peuvent s’avérer nécessaires.
Le planning annuel collectif et, le cas échéant, les calendriers prévisionnels individuels, pourront être révisés en cours de période, notamment pour les raisons suivantes : 
absence d'un ou plusieurs salariés ;
surcroît temporaire d'activité ;
création d'un service ;
situation d’urgence type plan blanc.
Les horaires de travail peuvent par conséquent être modifiés par l’Association, sous réserve pour celle-ci de respecter un délai minimal de prévenance de 3 jours ouvrés.
Afin de pouvoir répondre à des situations d’urgence en cas d’événements graves, notamment de type plan blanc, ce délai minimal de prévenance pourra être ramené à 24 heures. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de 1 heure de repos supplémentaires par modification.
La date de prise des heures de repos sera choisie par le salarié, sous réserve de l’accord de la direction et des nécessités de continuité de service. 
Les heures ayant donné lieu à récupération telle que prévu par le présent article ne seront pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires à la fin de la période de référence.
Les heures de repos supplémentaires pourront également être affectées au compte-épargne-temps, dans les conditions prévues à l’article 37 du présent avenant.
Le salarié sera informé de la modification du planning par tout moyen permettant de conférer date certaine à son information (courrier recommandé avec avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, courriel avec accusé de réception ou SMS).
Une modification du planning pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l’accord du salarié concerné.
Article 12 – Heures supplémentaires
12.1. Modalités de décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence définie à l’article 9 du présent avenant.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail visée à l’article 10.1 du présent avenant, c’est-à-dire 1.516 heures.
12.2. Accomplissement des heures supplémentaires 
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas effectuées à l’initiative du salarié mais à la demande de l’Association.
12.3. Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires feront l’objet prioritairement d’un repos compensateur équivalent. Elles pourront également faire l’objet d’un paiement. Une note de service précisera les conditions de ce versement.
La majoration des heures est réalisée ainsi :
Majoration de 10 % pour les 151 premières heures de travail accomplies au-delà de 1.516 heures ;
Majoration de 25 %, à partir de la 152ème heure et jusqu’à la 350ème heure supplémentaire ;
Majoration de 50 % pour chacune des heures accomplies à partir de la 351ème heure supplémentaire.
12.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de porter le contingent individuel annuel d’heures supplémentaires à 440 heures et ce, notamment afin de pouvoir répondre à des situations d’urgence en cas d’événements graves, type plan blanc.
Article 13 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Il est précisé que les primes éventuelles liées à l’horaire de travail (ex. : travail les jours fériés) seront calculées et versées mensuellement, selon l’horaire effectivement réalisé par le salarié.
Article 14 – Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
14.1. Non récupération des heures d’absences rémunérées ou indemnisées
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. En d’autres termes, le salarié ne peut pas travailler plus pour réaliser les heures qui n’ont pas été faites.
Ainsi, ce temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. 
Il est donc tenu compte de ces heures d’absences, telles que définies par l’horaire planifié pour la détermination du nombre d’heures annuelles restant à réaliser.
14.2. Indemnisation des absences
14.2.1 Absences rémunérées
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé et de la durée moyenne de référence du travail fixée au contrat de travail, et non sur la base de l'horaire réel. 
Ainsi, toute absence légalement ou conventionnellement indemnisée (ex. : congés payés) est rémunérée sur la base du salaire lissé. 
14.2.2 Absences non rémunérées
En cas d’absence non rémunérée, quelle qu’en soit la nature, le temps non travaillé sera décompté en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer. 
La rémunération lissée sera donc réduite proportionnellement au nombre d’heures réelles d’absence par rapport à la planification.
14.3. Déclenchement des heures supplémentaires
Les heures d’absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, à l’exception des heures légalement assimilées à un temps de travail effectif visées à l’article 2.2 du présent avenant.
Ainsi en cas d’absence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable sera, lorsque le salarié est absent en cours de période haute, réduit de la durée de cette absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures (ou journalière de 7 heures).
Si le salarié est absent en période basse (durée hebdomadaire planifiée inférieure à 35 heures), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer selon la planification.
Par exemple, un salarié à temps plein étant soumis à une durée annuelle de 1.516 heures : 
Si le salarié avait travaillé conformément à ses plannings, 1.650 heures auraient été réalisées. Du fait d’une absence pour maladie de 2 semaines en période haute (40 H / semaine), le bilan en fin de période de référence fait apparaître : 1.650 H – (2 x 40 H) = 1.570 H.
Selon la méthode de la Cour de cassation :
la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 2 × 35 H = 70 H ;
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique correspond donc à 1.650 H – 70 H = 1.580 H.
Le salarié a accompli 1.580 H – 1.516 H = 64 heures supplémentaires.
14.4. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la régularisation opérée en fin de période de référence est réalisée au prorata du temps de présence du salarié dans l’Association sur la période.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation est opérée lors du départ de l’Association, au prorata du temps de présence du salarié dans l’Association sur la période.
Article 15 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos (7 heures par jour) sont à prendre au cours de la période de référence.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées (3,5 heures).
PARTIE III –FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 16 – Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte du temps de travail ne peut être effectué en jours que pour les cadres :
dont le coefficient est égal ou supérieur à 500 points FEHAP ;
et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
En fonction de ces critères, il revient à la SPASM de déterminer quel salarié pourra bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Article 17 – Modalités de mise en place
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours.


Cette convention devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants : 
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. 

Article 18 – Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »).
Article 19 – Nombre de jours travaillés
En application du présent avenant et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 209 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le salarié devant travailler 209 jours sur la période de décompte est soumis à un « forfait Intégral ».
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 
Il est précisé que le nombre de jours non travaillés, dits « JNT », dont bénéficie le salarié en forfait intégral, varie chaque année en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches considéré. 
Par ailleurs, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de 18 jours de repos supplémentaires, dits « congés FJ ». En revanche, ils ne bénéficient pas des repos spécifiques SPASM visés à l’article 31 du présent avenant. 
Pour les salariés concluant une convention de forfait annuel en jours en 2019 et bénéficiant d’un reliquat de repos spécifiques SPASM (jusqu’alors appelés « CI CO »), ce reliquat sera déduit du calcul des jours travaillés en 2019.
Ainsi, pour l’année 2019, le décompte se fera selon le calcul suivant : 
365 jours annuels (année non bissextile)
– 104 samedis et dimanches
– 10 jours fériés tombant un jour ouvré
– 25 jours de congés payés 
– 18 jours de « congés FJ »
+ 1 journée de solidarité
= 209 jours
– X jours au titre du reliquat des « CI CO ».
En 2019, les salariés en forfait-jours n’auront donc pas de « JNT », le plafond de 209 jours n’étant pas dépassé. 
Pour une année comportant par exemple 8 jours fériés tombant un jour ouvré, le salarié bénéficiera de 2 JNT, afin d’atteindre le plafond de 209 jours travaillés.
Article 20 – Modalités de décompte des journées travaillées
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journées entières et par demi-journées.
Ce décompte s’effectuera au moyen d’un relevé déclaratif mensuel visé à l’article 22.2 du présent Accord.
Article 21 – Modalités d’organisation des jours de repos 
Les jours de repos sont à prendre au cours de la période de référence.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord du supérieur hiérarchique, être pris par demi-journées.
Les jours de repos devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique, au plus tard le 31 décembre, sauf à prévoir un versement sur le CET.
Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties. 
Article 22 – Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivés et des départs en cours de période
22.1. Incidence des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ainsi, la ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Par exemple, le salarié étant soumis à un forfait de 209 jours, en cas d’arrêt maladie de 5 jours ouvrés, son forfait annuel de jours à travailler doit être réduit à 204 jours.
22.2. Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé au prorata temporis.
En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début de Période de référence sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié.
Article 23 – Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours 
Il est précisé à titre informatif que la rémunération des salariés en forfait jours tient compte des temps de trajet et de déplacement assimilés à du temps de travail effectif, quelle que soit leur fréquence.
Article 24 – Possibilité de rachat des jours de repos 
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. 
L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu au plus tard le dernier jour de la Période de référence considérée. Il est rappelé que cet avenant n’est valable que pour la Période de référence considérée et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours par Période de référence, en application de l’article L. 3121-66 du Code du travail.
Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours. 
Article 25 – Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Les Parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
25.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
25.2. Document de suivi individuel
Chaque mois, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique et/ou au Service des Ressources Humaines un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, repos spécifiques SPASM, etc.).
Par exemple, pour la semaine 1 en 2019 :

*Congés payé
**Arrêt de travail pour maladie
***Repos hebdomadaire
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer :
s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos obligatoire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce relevé déclaratif prendra la forme d’un formulaire établi par l’Association, remis à chaque salarié concerné, et que ce dernier s’engage à compléter loyalement et à transmettre par tout moyen (par voie électronique ou papier), dans les conditions énoncées ci-avant.
Ce document est contrôlé et contresigné par l’employeur. Il est conservé et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.
25.3. Contrôle périodique et échange avec le supérieur hiérarchique 
Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours vérifiera à la fin de chaque trimestre que le salarié a réellement bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire (Cf. article 25.1) et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.
En cas de difficultés constatées notamment liées à la charge de travail, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail ou au respect des temps des temps de repos obligatoires, le supérieur hiérarchique organise un entretien individuel avec le salarié concerné. 
À l’issue de cet entretien est établi un compte-rendu consignant les solutions et mesures envisagées pour remédier aux difficultés constatées.
25.4 Entretien annuel individuel
Un entretien individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation lorsqu’il existe, est organisé chaque année et au cours duquel sont évoquées :
L’organisation et la charge travail ;
L’amplitude des journées d’activité ;
L’adéquation de la rémunération du salarié avec sa charge de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel. 
25.5 Dispositif d’alerte
En dehors des entretiens prévus article 25.3 et 25.4 du présent avenant, le salarié en forfait jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
Le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines examinera/examineront la situation et indiquera/indiqueront par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
25.6 Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’Association soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
25.6.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
22.5.2 Exercice du droit à la déconnexion
Il ne peut être demandé aux salariés soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. 
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Une mention sera insérée automatiquement dans le corps de l’ensemble des courriels adressés en interne par l’intermédiaire de la messagerie professionnelle : « Nous vous rappelons que les courriels reçus pendant les plages horaires suivantes : de 20h00 à 8h00 du lundi au vendredi et du vendredi 20h00 au lundi 8h00, n’appellent pas de réponse immédiate ».
Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu de l’entretien professionnel et cette question devra être abordée à cette occasion.
Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié. 
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Le droit à la déconnexion est également écarté lorsque le salarié se trouve en période d’astreinte.
PARTIE IV – CADRES DIRIGEANTS
Article 26 – Définition du cadre dirigeant
26.1 Définition légale
Conformément aux dispositions du second alinéa de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, 
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 
26.2 Identification des cadres dirigeants au sein de l’Association
Au sein de la SPASM, ont le statut de cadre dirigeant les salariés occupant les fonctions de :
Directeur-trice Général-e
Directeur-trice Général-e Adjoint-e
Directeurs-trices
Directeur-trice Adjoint-e
Article 27 – Dispositions applicables aux cadres dirigeants 
Conformément aux dispositions du premier alinéa de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants mentionnés à l’article 26 du présent avenant sont exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause…), le travail de nuit, le travail à temps partiel et intermittent, les repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et la journée de solidarité. 
Leur durée du travail n'a pas à être décomptée.
Cette exclusion s'étend également aux dispositions prévues par la convention collective, sauf le bénéfice de 18 jours ouvrés de repos annuel supplémentaire.
Les cadres dirigeants relèvent également de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés et au compte-épargne temps.
PARTIE V – REPOS ET CONGÉS
Article 28 - Pauses
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Toutefois, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
Article 29 – Repos journalier et hebdomadaire 
29.1. Repos quotidien 
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dérogation autorisée par la loi.
Ce repos peut être exceptionnellement ramené à 9 heures en cas de surcroit exceptionnel de travail, notamment en cas d’accroissement du nombre d’usagers et ou patients accueillis.
29.2. Repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos minimal de 35 heures.
Article 30 – Congés payés 
30.1 Ouverture du droit à congés et modalités de décompte
A compter du 1er juin 2019, conformément aux dispositions légales, chaque salarié acquiert 2,08 jours de congés ouvrés par mois de travail effectif.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder vingt-cinq jours ouvrés.
30.2 Période de référence pour l’acquisition des congés
L'année de référence est la période pendant laquelle le salarié doit avoir travaillé pour avoir droit aux congés payés.
Cette période de référence pour l’acquisition des congés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
30.3 Période de prise des congés
La période de prise des congés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
30.4 Ordre des départs en congés
Il sera fait application des dispositions conventionnelles issues de la convention collective du 31 octobre 1951.
Article 31 – Repos spécifiques SPASM 
Il est rappelé que les salariés de l’Association, à l’exception des salariés visés aux Parties 3 et 4 du présent avenant, bénéficient de 13 jours de repos spécifiques SPASM (jusqu’alors appelés « CI CO ») ayant permis de calculer la durée annuelle de travail à hauteur de 1.516 heures.
Les salariés à temps partiels bénéficient de ces jours de repos spécifiques SPASM au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail.
De même, lors d’une arrivée en cours d’année, ces repos spécifiques seront calculés au prorata du temps de présence sur la période de référence. 
L’acquisition et la prise de ces congés se fait dans les mêmes conditions que celles visées aux articles 30.2 et 30.3 du présent accord. 
Article 32 – Congés spéciaux 
32.1 Congés exceptionnels pour événements familiaux ou liés à l’état de santé d’un enfant
Chaque salarié bénéficie des congés exceptionnels pour événements familiaux ou pour enfant malade dans les conditions légales.
32.2 Congé de solidarité familiale
Le congé solidarité familiale est accordé selon les dispositions légales d’ordre public et supplétives applicables. 
Toutefois, en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin, la durée maximale du congé est portée à 4 mois avec un renouvellement pouvant être effectué 2 fois. Il est précisé que dans ce cadre d’urgence, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
32.3 Congé de proche aidant
Le congé de proche-aidant est accordé selon les dispositions légales d’ordre public et supplétives applicables.
Toutefois, en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin, la durée maximale du congé est portée à 4 mois avec un renouvellement pouvant être effectué 2 fois. 
Il est précisé que dans ce cadre d’urgence, le délai de prévenance est fixé à 3 semaines.
Article 33 – Don de jours de repos 
33.1 Objet du dispositif
La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur.
Par ailleurs, la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 « créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap » a élargi le don de jours de repos aux personnes venant en aide à une personne ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap.
Ces deux lois prévoient la faculté pour un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son entreprise.
Les Parties ont ainsi décidé d’inscrire le don de jours de repos dans le cadre du présent avenant et de prévoir les modalités d’organisation de ce dispositif.
33.2 Salariés donateurs
Tout salarié de l’Association, quelle que soit la nature de son contrat de travail peut, sans condition d’ancienneté, renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié de l’Association dans les conditions fixées ci-après.
33.3 Salariés bénéficiaires 
33.3.1 Situations concernées par le don de jours de repos
Peuvent bénéficier des dons de jours de repos : 
Les salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Les salariés s’occupant de l’enfant (âgé de moins de 20 ans ou âgé de 20 ans ou plus mais n’ayant pas de conjoint, concubin ou partenaire pacsé pour le soutenir), de leur conjoint, concubin ou partenaire pacsé, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Les salariés venant en aide à une personne atteinte d’une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
33.3.2 Procédure de demande du bénéficiaire
Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites à l’article 33.3.1 et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique en précisant le nombre et la date des jours d’absences souhaités.
Le salarié peut demander, selon son besoin à bénéficier de ces jours en une ou plusieurs fois, par journée (7 heures) ou par demi-journée (3,5 heures).
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Ce certificat sera à annexer à la demande du salarié. L’établissement de ce certificat sera à renouveler tous les mois afin de confirmer le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants du salarié auprès de son proche.
Dans le cas où les deux parents travaillent au sein de l’Association, le certificat médical du médecin spécialiste devra mentionner les noms des deux parents concernés. 
Le salarié fournit également, à la demande de la Direction, tout document attestant du lien de parenté et/ou de situation des personnes mentionnées à l’article 33.3.1.
Une réponse sera apportée au salarié sous 10 jours calendaires, délai ramené à 3 jours ouvrés au maximum en cas d’extrême gravité.
Le salarié s’engage à informer la Direction en cas d’amélioration de la santé du proche, qui ne rendrait plus indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
En cas de rechute de la pathologie du proche concerné, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. 
33.4 Nature et nombre de jours de repos cessibles
Sont considérés comme des jours de repos cessibles :
les jours congés payés annuels au titre de la cinquième semaine de congés payés ; 
les jours de repos supplémentaires conventionnels ;
la contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement ;
les heures de repos acquises au titre du non-respect du délai de prévenance de 3 jours en cas de changement de planning, visées à l’article 11.3 du présent avenant.
Le salarié réalise un don en jour (7 heures) ou en demi-journée (3,5 heures). 
Conformément aux dispositions légales et afin de préserver la santé des salariés, les Parties conviennent que certains jours de repos seront incessibles :
les 4 premières semaines de congés payés (socle minimal des congés payés) ;
le 1er mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés ;
les jours de repos hebdomadaires accolés ou non aux dimanches ;
les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux, suspension du travail pour raison de sécurité, etc.).
33.5 Modalités du don 
Les dons sont anonymes, volontaires, spontanés et réalisés sans contrepartie. 
33.5.1 Don à un bénéficiaire désigné
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique, en précisant :
le nombre et la nature du ou des jours de repos auxquels il entend renoncer ;
l’identité du bénéficiaire du don de jours de repos.
La Direction prendra alors contact avec le salarié désigné afin de :
l’informer de la démarche engagée à son endroit ;
recueillir son accord ;
solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l’examen de sa situation décrites à l’article 3.3.2.
En tout état de cause, le don de jour(s) de repos étant anonyme, le bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité du donateur.
En cas de refus du don de jours par le bénéficiaire, la Direction en informe le salarié auteur du don qui conserve ses droits ou peu décider d’affecter ce don au Fonds de solidarité visé à l’article 33.5.2.
33.5.2 Situation du salarié auteur du don
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.
Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence (congés payés, compte personnel de formation…).
PARTIE VI – COMPTE-EPARGNE-TEMPS
Article 34 – Dispositions liminaires 
Conformément aux dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, un compte épargne-temps est mis en place afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.
Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation, le compte épargne-temps ne peut se substituer à la prise effective des congés annuels.
Le compte épargne-temps est alimenté par du temps déjà acquis.
Il ne crée pas un nouveau type de congé ou d'épargne mais permet le financement de catégories de congés ou l’alimentation de dispositifs d’épargne déjà existants.
Article 35 – Champ d’application et salariés bénéficiaires
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la SPASM, quelle que soit la nature de leur contrat, justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans à la date d’ouverture du compte. 
L’ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 36 – Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de leur supérieur hiérarchique / la Direction des ressources humaines en précisant les modes d'alimentation du compte, à l’aide du formulaire mis à leur disposition.
L’ouverture du compte épargne-temps prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de la demande du salarié.
Le compte épargne-temps peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut être débiteur.
Un relevé de compte sera communiqué annuellement à chaque salarié concerné.
Article 37 – Alimentation du compte
Les Parties conviennent que dans une optique de gestion efficace, les droits affectés au CET sont exprimés en heures.
37.1 Éléments pouvant alimenter le CET
Les placements au CET se font sur la base du temps réellement travaillé par le salarié en nombre d’heures, chaque jour représentant 7 heures pour un temps plein. 
Chaque salarié peut affecter à son compte : 
au plus la moitié des jours de congés « FJ » accordés aux salariés en forfait jours ; 
au plus la moitié des jours de repos spécifiques SPASM ;
le report des congés annuels en sus des 4 premières semaines de congés payés; 
la contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement ;
les heures de repos acquises au titre du non-respect du délai de prévenance de 3 jours en cas de changement de planning, visées à l’article 11.3 du présent avenant.
L’épargne de ces éléments résulte d’une démarche individuelle du salarié. 
Toutefois, il est rappelé que les congés sont faits pour être pris, eu égard au repos nécessaire du salarié.
Par conséquent, la Direction pourra s’opposer au transfert de jours sur le CET afin de veiller au respect de son obligation de sécurité et afin de préserver la santé du salarié.
37.2 Date limite d’affectation des éléments au CET 
L’épargne des éléments mentionnés à l’article 37.1 doit avoir lieu :
avant le 30 juin de l’année N pour les jours de congés payés non pris au 31 mai de l’année N ;
avant le 31 janvier de l’année N+1 pour les jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours pour l’exercice civil N ;
avant le 31 janvier de l’année N+1 pour le repos compensateur de remplacement ;
avant le 31 janvier de l’année N+1 pour les jours de repos conventionnels.
37.3 Plafond d’alimentation
Le CET peut être alimenté dans la limite de 105 heures par an.
Cette limite ne s’applique pas aux salariés de 57 ans ou plus en vue de préparer un congé de fin de carrière.
Le CET ne pourra pas contenir plus de 525 heures. Cette limite sera portée à 1050 heures pour les salariés de 57 ans ou plus.
37.4 Demande d’alimentation du CET
Chaque salarié peut alimenter son compte épargne temps par l'intermédiaire d'un formulaire mis à sa disposition, précisant les éléments qu'il entend affecter au compte dans les limites fixées à l’article 33.3, deux fois par an, soit au mois de mai, soit au mois de décembre de l’année en cours.
Article 38 – Utilisation du compte
38.1 Utilisation du CET pour indemniser une absence (utilisation en heures)
38.1.1 Nature des congés pouvant être pris
Les heures épargnées au compte épargne-temps peuvent être utilisées, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
un congé de longue durée : congé individuel de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale ;
un congé lié à la famille : congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant ;
un congé de fin de carrière ;
un passage à temps partiel.
La durée minimale du congé à prendre est fixée à 1 mois.
38.1.2 Délai de prévenance
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service, le salarié devra respecter un délai de prévenance en fonction de la durée de son congé.

38.1.3 Rémunération du congé
Le congé est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. 
À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.
38.2 Monétarisation du CET
38.2.1 Monétarisation de droit
Le salarié peut demander le déblocage sous forme monétaire de tout ou partie des droits affectés au CET, en cas de survenance des événements suivants : 
Mariage ou PACS du collaborateur 
Naissance ou adoption du 3ème enfant puis des enfants suivants
Divorce, séparation ou dissolution du PACS, lorsqu’au moins un enfant reste à la charge du collaborateur 
Invalidité de 2ème ou 3ème catégorie du collaborateur, de son conjoint ou d’un enfant 
Reconnaissance d’un handicap d’un enfant à charge entraînant la prise en charge de frais par le collaborateur
Décès du collaborateur ou du conjoint 
Création d’une entreprise par le collaborateur ou son conjoint 
Acquisition ou travaux d’une résidence principale 
Réparation de la résidence principale après catastrophe naturelle 
Surendettement 
Activité partielle de l’entreprise
Cession d’activité de l’entreprise
Chômage du conjoint 
L’indemnité versée au salarié est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé. Les heures supplémentaires sont rémunérées selon le taux en vigueur dans l’entreprise.
38.2.2 Monétarisation en accord avec la Direction
Le salarié peut, à sa demande et uniquement en accord avec la Direction, utiliser les droits affectés sur son compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.
Article 39 – Régime social et fiscal des indemnités
L’indemnité versée lors de la prise de congés, d’un déblocage en espèce ou lors de la liquidation du compte, est soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Article 40 – Cessation et transfert du compte épargne-temps
40.1 Fin du congé et cessation du CET
La rupture du contrat de travail pour quel que motif que ce soi,t entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.
40.2 Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis de 3 mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, exclusivement sous forme de congé indemnisé, les droits à repos acquis, selon les modalités définies par la SPASM.
40.3 Transmission du CET
La transmission du CET est automatique dans le cas de modifications de la situation de l'employeur visées à l'article L 1224-1 du Code du travail. 
Article 41 – Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Les droits inscrits dans le compte épargne-temps sont garantis par l'AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés), dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail.
Lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L. 3253-17 du Code du travail, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
PARTIE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 42 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 43 – Commission de suivi
Il est instauré une commission de suivi du présent avenant. 
Cette commission se réunira une fois par an, pendant la durée de l’avenant, à la demande de l’un des signataires du présent avenant.
La commission de suivi est composée des membres suivants :
Deux Représentants de la Direction Générale ;
Un Représentants des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord collectif ;
Un Représentant élu du personnel au Comité d’entreprise ou, lorsque celui-ci aura été mis en place, au Comité Social et Economique.
Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent avenant et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution.
Article 44 – Clause de rendez-vous
Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Article 45 – Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent avenant devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent avenant devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales applicables.
Article 46 – Dépôt et publicité
Le personnel visé à l’article 1 du présent accord sera informé du texte des présentes par voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera transmis par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Unité départementale de Paris, et en un exemplaire (papier signé) au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs. 
Fait en 3 exemplaires originaux, à Paris, le 20 décembre 2018


	Pour SUD SSP75 SOLIDAIRES	Pour la SPASM

	XXXX	XXXX
		Directeur Général


ANNEXE 
A L’AVENANT N°1 À L’ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT  ET À LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 30 JUIN 1999
du 20 décembre 2018


ANNEXE  : Liste des établissements concernés par l’accord collectif :
Etablissement de PARIS – siret 775 670 896 00015
Etablissement de CHANTEMERLE – siret 775 670 896 00023
Etablissement de la MAISON HOSPITALIERE – siret 775 670 896 00072