ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de Haute Vienne 
(PEP 87), dont le siège administratif est situé 2 rue de Furth – 87000 LIMOGES, d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : 
le Syndicat CGT,
le Syndicat SUD SANTE SOCIAUX
											 d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule 
L’Association les PEP 87 et les organisations syndicales représentatives de salariés ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord collectif d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Cet accord s’inscrit également dans la démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) que souhaite développer l’Association.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, celui du 26 novembre 2020 et des dispositions de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.
Article 1 - Définition du télétravail
Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué, de façon volontaire, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Les activités éligibles à un mode d’organisation incluant le travail à distance sont définies par l’Association en fonction des contraintes organisationnelles, opérationnelles, techniques et sécuritaires. 
Ces activités éligibles au travail à distance sont susceptibles d’évoluer en fonction des changements organisationnels et/ou technologiques. 
Ainsi, le travail à distance ne sera ouvert qu’à certaines activités, dans la mesure où : 
Elles se prêtent à un emploi aidé des technologies de l’information ; 
Elles permettent au salarié de s’absenter physiquement de façon partielle de son lieu d’affectation habituel ; 
Le contrôle de celles-ci et des résultats doit être possible ; 
La confidentialité, la sécurité et l’intégrité des données traitées à distance sont garanties. 
A contrario, le travail à distance ne pourra pas être mis en place pour les activités qui nécessitent une présence physique sur le lieu habituel d’affectation. 
Le responsable hiérarchique veille à ce que le nombre de salariés bénéficiant du présent accord soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de l’unité, ses interactions avec les autres unités et avec l’organisation de l’équipe. 
Dans cette logique, il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier le seuil maximum de salariés pouvant bénéficier du travail à distance au sein de son équipe. 
En cas de pluralité de demandes et de sélection à prévoir au sein d’une même équipe, le critère qui pourra être retenu en priorité est l’éloignement géographique entre le lieu du domicile et le lieu d’affectation habituel, sur la base soit du nombre de kilomètres à parcourir soit du temps de trajet. 
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, travaillant a minima 4 jours par semaine et ayant une ancienneté continue dans l’Association d’au moins 6 mois.
L’examen des demandes des salariés en situation de handicap se fera en vue d’assurer l’égalité de traitement en tenant compte des dispositions de l’article L 5913-6 du code du travail. 
Les personnels, titulaires d’un contrat différent de ceux cités précédemment, tels que le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, la durée du télétravail est plafonnée à :
Une journée ou à deux demi-journées par semaine pour une semaine habituellement travaillée de 5 jours.
Une demi-journée par semaine pour une semaine habituellement travaillée de 4 jours
Les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail auprès de la direction de leur établissement
Ces modalités d'organisation seront donc définies d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction et seront obligatoirement formalisés par un avenant au contrat de travail.
3.2 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable par mail, il sera demandé au salarié.e s’il accepte de communiquer son numéro de téléphone, durant les périodes de télétravail, et lorsque cela sera possible, un transfert d’appel pourra être activé durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’établissement : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement
Afin de contrôler le temps de travail effectué, et de veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos. Le télétravail ne pourra pas engendrer de dépassement horaire et devra être conforme aux horaires portés sur l’avenant au contrat de travail. Si une nécessité impérieuse oblige le salarié en télétravail à réduire son temps de travail ce dernier devra solliciter l’autorisation de sa direction.  Aucun dépassement ne pourra être fait sans une demande motivée écrite du salarié et l’accord express du responsable hiérarchique.
En outre, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois précédent à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé prioritairement aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association. Cependant si des circonstances exceptionnelles l’imposent il pourra être imposé à d’autres catégories de personnels
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
La direction pourra ainsi imposer, sans délai, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Le refus de la direction devra être motivé. 
Article 4.2. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé 
le jour ou les 2 demi-jours fixes retenus par les parties signataires de l’avenant
les plages horaires d'accessibilité, c’est-à-dire pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, telles que prévues à l'article 3.2 du présent accord 
le matériel mis à disposition par l’Association
les modalités de communication entre le salarié et la direction ainsi qu’avec les membres de son équipe
la durée déterminée du télétravail.
En cas de souhait de modification du jour ou des 2 demi-jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande.
Toutefois, cet avenant ne vaut pas contractualisation du télétravail si bien que la disparition du présent accord entraînera automatiquement à l’échéance de la période en cours, le retour en présentiel dans l’Association. Toute modification de l’accord entrainera la signature d’un nouvel avenant.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié ou la direction pourra ainsi mettre fin au télétravail moyennant un écrit motivé et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
Le télétravail pourra également prendre fin à tout moment, sans préavis, d’un commun accord écrit entre le salarié et la direction.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail, et il devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
En cas d’empêchement temporaire à son domicile, le salarié devra en informer immédiatement la direction de son établissement ; il sera alors amené de fait à exercer dans les locaux de celui-ci.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’accès à la formation et aux entretiens professionnels et d’évaluation.
Les salariés télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de ces plages horaires.
Article 8 - Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles.
Le salarié s’engage à assurer la sécurité des données traitées (wifi sécurisé) et s’interdit le partage des données avec des tiers sans accord express de son responsable.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1 Equipement du télétravailleur 
L'Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l'Association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Cet équipement reste la propriété de l'Association qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. 
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que les salariés présents dans les locaux de l’Association. 
Article 9.2 Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L'Association prendra à sa charge :
les frais de maintenance du matériel mis à disposition par l’Association et nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. 
Les autres frais liés directement au télétravail sont supportés par le salarié.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L'Association s’assurera au cours d’un entretien préalable à la signature de l’avenant au contrat de travail que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans les conditions de sécurité conformes. L’employeur, les membres du CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail se réservent le droit de demander l’accès au lieu du télétravail, sous réserve d’avoir obtenu l’accord du salarié et sur les plages horaires de travail définies dans l’avenant au contrat de travail.
En cas de refus du salarié ou si le lieu de travail ne remplit pas ces conditions de sécurité, l’Association se réserve le droit de mettre un terme à la période de télétravail, sans délai.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe sa direction dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur.
Il devra fournir en conséquence une attestation avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Les surcoûts des polices d’assurance pouvant survenir en raison de l’utilisation de matériel appartenant à l’employeur seront pris en charge par celui-ci sur présentation des pièces justificatives.
Article 12 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.
Ce bilan sera ensuite transmis au CSE et à la CSSCT pour information.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 13 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
L'Association procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère du travail dédié à cet effet.
L’Association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Limoges.
Le présent accord entrera en vigueur à la date du dépôt du présent accord.

								Fait à Limoges, le 04/05/2022


Pour le Syndicat CGT					Pour les PEP 87
								Le Directeur Général,									


Pour le Syndicat SUD SANTE