ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 

Préambule 
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les Entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs collaborateurs. 
Soucieux de prendre en compte ces évolutions et attentif à la qualité de vie au travail de ses salariés, l’Association HPF souhaite aujourd’hui permettre aux collaborateurs, pouvant en bénéficier, d’avoir un aménagement de leur temps de travail via le recours au télétravail. En effet, il est apparu pertinent de développer au sein des activités de l’Association HPF la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l'entreprise à certaines évolutions : 
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication créent depuis plusieurs années les conditions nécessaires pour que les locaux de l'entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation. 
La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles l’Association HPF est implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle. 
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes liées au bon déroulement des prestations servies à nos clients/usagers  le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et l’Association HPF en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002 ainsi que l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.


Article 1 : Définition du télétravail, du télétravailleur et de son domicile
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ce même article précise que le terme « télétravailleur » désigne « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article », soit comme précédemment exposé.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).
L’astreinte à domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec le temps passé en télétravail.
Sur la base des précédentes définitions, l’Association HPF fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié, étant entendu que celui-ci doit être basé en France. 
Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. Le domicile déclaré à l’Entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 
Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail.
S’agissant du maintien dans l’emploi, le présent accord se borne à rappeler la possibilité de mettre en place le télétravail en tant qu’aménagement du poste, lorsque l’état de santé du salarié le nécessite. Elle n’a pas vocation à régir ces situations particulières qui seront traitées de manière adaptée à chaque cas particulier.

Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité  
2.1 Champ d’application 
Le présent accord s’applique à tout salarié sous contrat à durée indéterminée des établissements et services gérés par XXX, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel selon les conditions définies par les articles suivants. 
Par exception, sont exclus de cet accord les salariés mis à disposition par l’Association HPF. En effet, l’Entreprise utilisatrice détermine les conditions d’exécution du travail des salariés mis à sa disposition par l’Association HPF et par extension, les conditions et les modalités de recours au télétravail. 

2.2 Conditions d’éligibilité au télétravail
2.2.1 Salariés concernés
Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail au sein de l’Association HPF dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Il est entendu que la réussite par le salarié de l’exécution d’une partie de ses tâches en télétravail nécessite une autonomie de ce dernier ainsi qu’une relation de confiance établie entre le salarié et son responsable.
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, Cadres et Non-Cadres, sous réserves de répondre aux conditions cumulatives suivantes au jour de la demande :
Contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou partiel (au-dessus de 50%) 
Avoir fini sa période d’essai 
Les salariés doivent être capables d’exercer leurs fonctions à distance (y compris managériales), sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui leur sont applicables. La maîtrise de l’utilisation des outils informatiques est indispensable. 
Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 

2.2.2 Activités concernées 
Le télétravail est accessible à toutes les fonctions qui permettent de travailler à distance sans altérer la prestation effectuée par le salarié ou le fonctionnement de son service. 
A ce titre, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise (notamment une fonction managériale éducative, une fonction éducative comprenant la présence permanente des usagers, une fonction soignante et une fonction logistique) 
Les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique 
Il reviendra au Responsable hiérarchique de valider la demande et le passage en télétravail d’une personne de son équipe le sollicitant. 
En outre il est précisé que l’acceptation de la demande de télétravail s’accompagne nécessairement de l’accord donné par le salarié de ne pas utiliser le véhicule de service pendant la période de télétravail et de restituer tout le matériel informatique en dehors d’un unique ordinateur portable. 
Il est précisé que les conditions d’éligibilité décrites ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés pour lesquels la demande de télétravail est liée à un aménagement de poste préconisé par le médecin du travail et ayant des vertus thérapeutiques. 

2.2.3 Conditions d’éligibilité techniques  
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire doit pouvoir :
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion via une box de type ADSL dont le débit est compatible avec l’exercice de ses missions ;
Justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
Justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (assurance multirisques habitation) ; 
Justifier, le cas échéant, de la garde des enfants de moins de 8 ans les jours de télétravail 
Le salarié attestera sur l’honneur que son domicile réunit bien toutes les conditions requises. 






2.3 Principe de double volontariat 
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et de l’article 
L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.  
Chaque demande d’un salarié sera examinée avec soin et attention. Une vigilance particulière sera portée à la compatibilité entre le poste de travail et le dispositif du télétravail.
Par exception à ce principe de volontariat, le télétravail pourra être imposé au salarié dans les conditions précisées aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du Code du travail ainsi qu’à l’article 1218 du Code civil relatif à la force majeure selon les modalités précisées dans l’article 6.3.2 du présent accord. 

Article 3 : Modalités de télétravail  
3.1 Durée de la période de télétravail 
La période de télétravail peut être conclue pour 1 an, calquée sur l’année civile, renouvelable par tacite reconduction. Suite à l’entretien de bilan de la situation de télétravail, le salarié et le Responsable hiérarchique peuvent s’opposer à la reconduction tacite de l’avenant en respectant un délai de prévenance de 1 mois. 
Lorsque la période de télétravail débutera en cours d’année civile, elle prendra automatiquement fin au 31 décembre de l’année.
En cas de modification des fonctions du salarié, un entretien sera organisé avec le Responsable hiérarchique afin de confirmer les conditions d’éligibilité précédemment évoquées (articles 2.1.1 et 2.1.2). Un avenant au contrat de travail viendra formaliser cette modification. 

3.2 Période d’adaptation 
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d'adaptation de 3 mois.
À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de notifier sa décision par écrit à l’autre partie et de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Au plus tard 15 jours avant la fin de la période d'adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.
Si celui-ci s'avère concluant, l’avenant contresigné par les parties et réglementant le télétravail s'appliquera pour la durée qu’il fixe et dans les conditions prévues par l’Accord.
Si celui-ci s'avère non concluant, il sera mis fin à l'avenant télétravail, selon la procédure visée à l'alinéa 2 du présent article. Le salarié exercera alors son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage, à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.






3.3 Suspension du télétravail  
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en cas de :
Problèmes techniques 
Force majeure 
Réorganisation ou nécessité de service 
Lorsque l'évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l'évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d'un délai de 2 mois, il est mis automatiquement fin au télétravail. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d'un délai de prévenance d'une semaine. 

3.4 Réversibilité du télétravail
Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation.  Par conséquent, les parties peuvent, à l'initiative de l'une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d'arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l'une ou l’autre des parties en cas notamment de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail 
Changement substantiel dans l'organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail 
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail 
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.



Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
4.1 Nombre de jours de télétravail régulier 
Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière, dans la limite d’un certain nombre de jours par semaine. Il devra également permettre de maintenir un nombre de jour minimal sur le lieu de travail afin de maintenir le lien social avec l’Entreprise et le service du salarié. 
Tableau du nombre de jours de télétravail maximal autorisé et du nombre de jours minimal sur le lieu de travail selon les heures contractuelles : 

Les journées sur lesquelles le salarié sera placé en télétravail seront déterminées en accord avec le Responsable hiérarchique au moment de la demande initiale et seront actées par un avenant au contrat de travail. Elles seront positionnées uniquement les lundi, mardi, jeudi et cela en dehors des mois de juillet et d’août. 
Cette organisation pourra être modifiée sur accord écrit des parties, de façon définitive ou temporaire, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

4.2 Gestion du temps de travail 
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles applicables dans l’Entreprise. 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le Responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la quotité d’heures mensuelles contractuelle de travail.  
Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu'au sein des locaux de l’Entreprise. En cas d'impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto déclaration du télétravailleur. 

4.3 Gestion de l’activité 
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l'objet du même suivi régulier et attentif de la part du Responsable hiérarchique.
A cette occasion, le Responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n'a d'impact négatif, ni sur l'atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.
Afin d'assurer des échanges réguliers avec son Responsable hiérarchique et le collectif de travail, le télétravailleur recourra, autant que de besoin, aux moyens technologiques de communication (mail, téléphone, etc.).

4.4 Equipements de travail 
Dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'Entreprise, l'employeur s'engage à lui fournir, au minimum : 
Un accès à distance à ses applications de travail 
Un téléphone portable avec abonnement 
Un ordinateur portable à sa demande, qui se substituera à l’ordinateur fixe 
Le télétravailleur se fournira en consommables (papiers, stylos...) directement dans les locaux du site de rattachement. De plus aucune impression de document concernant l’Entreprise ne pourra être réalisée par le salarié depuis son domicile. 
De même, aucun transfert de données professionnelles ne devra se faire sur l’ordinateur personnel du salarié y compris dans l’hypothèse d’une panne du matériel professionnel.
Sous réserve de la conformité des installations électriques, l'employeur entretient le matériel mis à disposition. Il s'engage également à fournir au salarié un service approprié d'appui technique à distance, dans la limite de ses compétences d'intervention techniques.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s'engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’Association HPF en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
L’employeur met à disposition des outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance (serveur à distance, outil de suivi partagé, …). 

Article 5 : Demande et formalisation du télétravail
Sont exposées ci-dessous les étapes liées à la demande de télétravail figurant au schéma de l’Annexe 1. 
5.1 Demande de télétravail
Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son Responsable hiérarchique. Afin de responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic (Annexe 2) sera mis à la disposition des salariés et du Responsable concerné. 
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 
Le salarié transmet ensuite le questionnaire d’autodiagnostic et le formulaire de demande (Annexe 3) complété à son Responsable hiérarchique. 
II est rappelé que les Responsables hiérarchiques sont les garants de l'efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils doivent évaluer leur propre capacité et celle de leur équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.  
En cas de surnombre de demandes susceptible d'affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée :
1° aux salariés reconnus travailleurs handicapés dont la demande ne s'inscrit pas dans le cadre d’un aménagement de poste et de temps de travail à la demande du médecin du travail ;
2° aux salariées enceintes dont la demande ne s'inscrit pas dans le cadre d’un aménagement de poste et de temps de travail à la demande du médecin du travail ;
3° aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent.


5.2 Examen de la demande
Après avoir pris connaissance de l’intégralité des demandes de son service, le Responsable hiérarchique veillera à examiner la mise en œuvre ou non du télétravail avec chaque salarié. 
L'entretien doit être organisé dans le mois suivant la date limite de réception des demandes. II doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en télétravail.
Cette compatibilité s'apprécie notamment au regard :
Des critères d’éligibilité fixés par le présent Accord ;
D’une analyse sur la mise en place du télétravail ;
Du coût du matériel mis à disposition du télétravailleur.
Le Responsable hiérarchique est invité à s'interroger sur la possibilité d'effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l'organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail et des contraintes techniques liées à l'activité. 
La Direction s'engage à apporter une réponse au salarié dans un délai d'un mois à l’issue de l'entretien. En cas de refus, le Responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit. Si la cause du refus disparait, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son Responsable hiérarchique. 
Il est précisé que l’absence de réponse de la part du Responsable hiérarchique dans le délai d’un mois à compter de l’entretien ne vaut pas acceptation de la mise en place du télétravail.

5.3 Formalisation et traitement de la demande 
En cas de réponse positive, le salarié transmet à son Responsable hiérarchique, préalablement à la signature de l'avenant au contrat de travail :
Une copie de son contrat d'abonnement internet,
Une attestation d'assurance couvrant le télétravail à domicile,
Une attestation sur l'honneur précisant qu'il remplit bien les conditions d’éligibilité et d’équipements requises (modèle d’attestation en Annexe 4) 
Un justificatif de la garde et/ou de la scolarité du(es) enfant(s) à charge
L’Entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail. 

5.4 Avenant au contrat de travail
En cas d'accord entre le Responsable hiérarchique et le salarié sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail doit être conclu.
L'avenant précise notamment :
Le lieu du télétravail 
Les jours télétravaillés 
Les modalités de la période d'adaptation 
Les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté 
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail 
Les règles d'organisation du travail du télétravailleur 
Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail 
Charte de confidentialité 
Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en Annexe 5 du présent accord. 
L'avenant est conclu pour une durée déterminée maximale d’1 an, renouvelable par tacite reconduction conformément à l’article 3.1. Le salarié et le Responsable hiérarchique peuvent s’opposer à sa reconduction en respectant un délai de prévenance de 1 mois. 
Au moment de la signature de l'avenant, le salarié se verra remettre un guide du télétravailleur par son supérieur hiérarchique, précisant toutes les règles à respecter lors du télétravail et les bonnes pratiques à observer. 

Article 6 : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement  
6.1 Maintien des droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le passage en télétravail n'affecte en rien la qualité de salarié des télétravailleurs et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise. 

6.1.1 Carrière 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels, du même accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise. II est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés.

6.1.2 Avantages légaux et conventionnels 
Les salariés en télétravail, bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’Entreprise. Il est rappelé qu’ils doivent quant à eux respecter la législation, les dispositions de la convention collective et la réglementation applicable dans l’Entreprise.
Ils bénéficient des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’Entreprise notamment en matière de formation professionnelle et déroulement de carrière ainsi que des mêmes droits collectifs.
Le salarié bénéficiant habituellement de tickets restaurant, en bénéficiera de la même manière pour sa/ses journée(s) de télétravail, comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’Entreprise. 

6.1.3 Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée du télétravailleur 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent être maîtrisées. Dans ce cadre, il et reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Entreprise (TIC). 
Le Responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de travail définie dans l’avenant au contrat de travail. 
Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre l'employeur et le salarié. Par conséquent, aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l'activité du télétravailleur ne pourra être mis en place. 


6.1.4 Prévention de l’isolement et bilan du télétravail  
Le Responsable hiérarchique mettra tout en œuvre pour s’assurer que les mesures nécessaires sont prises pour éviter l’isolement des salariés en télétravail par rapport aux autres salariés de l’Entreprise. 
Toutes les mesures nécessaires seront prises pour prévenir l’isolement du salarié en télétravail par rapports aux autres salariés.
La direction veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et s’assurera de la communication de toutes les informations nécessaires à la réalisation de sa mission et de sa présence à toutes les réunions.
Un entretien spécifique à la situation de télétravail sera réalisé afin dresser un bilan de la période de télétravail et de s'assurer du bon déroulement de son travail (volume de travail, conditions d’activité …). Ce bilan sera réalisé au plus tard, un mois avant le terme de l'avenant. 

6.1.5 Prévention des risques professionnels 
Le télétravail sera pris en compte dans la démarche d’analyse des risques visée à l’article L.4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques. 
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui fera l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques intégrera notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. 
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans et de recommandations en matière d’ergonomie. A ce titre, le salarié en télétravail se verra remettre un guide des bonnes pratiques du télétravailleur. Il est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité. 

6.2 Devoirs du télétravailleur 
6.2.1 Modalités de recours aux jours de télétravail 
Sauf accord dérogatoire de son Responsable hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission 
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué sous réserve qu’il soit effectivement informé de ces évènements au moins 2 jours à l’avance pour les réunions et au moins 7 jours à l’avance pour les formations
Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés par avenant au contrat de travail, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions (déplacement, réunion ou formation), ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement.
En vue de protéger la vie privée du télétravailleur et garantir son droit à la déconnexion, l’avenant au contrat de travail réglementant le télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le salarié pourra être contacté dans le cadre professionnel (téléphone, mail …). Cette plage horaire sera définie dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail et devra être comprise entre 7h00 et 20h00, dans le respect de la plage horaire que doit couvrir le salarié pendant l’amplitude journalière du service. 



6.2.2 Devoir de confidentialité et de protection des données 
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’Association HPF en matière de sécurité informatique. 
II veille à assurer la confidentialité, l'intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l'Entreprise. Sauf accord de l'employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la l’Entreprise.
A cet effet il est strictement interdit de rassembler et de diffuser des matériels illicites via internet et via le matériel de l’Entreprise mis à disposition du salarié pour réaliser ses missions.
Conformément à la loi informatique et liberté de 1978 modifiée par la loi du 6 aout 2004 et aux articles 32 à 34 du règlement européen sur la protection des données entré en vigueur le 25 mai 2018, le salarié s’engage à garantir la confidentialité des données à caractère personnel qu’il sera susceptible de traiter ou auquel il aura accès au cours de l’exercice de ses fonctions. En cas de non-respect de cet engagement le salarié pourra être sanctionné notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du code pénal.  
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement sans préavis ni indemnité. 

6.3 : Santé et Sécurité 
6.3.1 Accidents du travail
Conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Cette présomption s'applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d'un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis par l’avenant au contrat de travail, soit dans le cadre de son travail à son domicile. 
Dans ce cas, le télétravailleur s'engage à prévenir l'Entreprise dans les 24 heures de la survenance de l'accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. Celui-ci sera traité au sein de l’Association HPF comme s’il s’était produit dans ses locaux. 
Une analyse des causes ainsi qu’une reconstitution pourra être demandée au domicile du salarié concerné.

6.3.2 Cas spécifiques de recours au télétravail  
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail : 
Situation individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi 

Situations individuelles spécifiques liées à des préconisations du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi. Le médecin du travail est « habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donne suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail ».

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. 

Article 7 : Télétravail occasionnel 
Sont exclus de ce dispositif les salariés occupant une fonction éducative comprenant la présence permanente des usagers en journée, les fonctions soignantes et logistiques. 
Le télétravail occasionnel peut être réalisé au domicile du salarié mais aussi dans tout autre lieu dans la mesure où il est compatible avec l’exercice de son activité professionnelle à distance et que toutes les mesures de protection des données de l’Entreprise sont prises. 
Dans tous les cas, le salarié en télétravail occasionnel doit rester joignable par ses collègues. 

7.1 Télétravail occasionnel lié à des contraintes personnelles 
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité techniques, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. 
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » est fixé à un maximum de 12 jours par an. 
Les salariés s’inscrivant dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourront solliciter ce dispositif dans la limite de 6 jours par an à prendre en sus de leur télétravail régulier. 
Le salarié transmet sa demande par écrit au Responsable hiérarchique et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
Le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic. 
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par leur nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise. 

7.2 Télétravail occasionnel lié à des sujétions professionnelles particulières 
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité techniques, pourra solliciter des journées de télétravail de manière à répondre à un impératif professionnel nécessitant une concentration sur un dossier.  
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » est fixé à un maximum de 15 jours par an. 
Le salarié transmet sa demande par écrit au Responsable hiérarchique et mentionne l’activité professionnelle qu’il souhaite réaliser à distance ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
Le recours au télétravail occasionnel lié à des sujétions professionnelles particulières ne peut être cumulé ni avec le télétravail occasionnel lié à des contraintes personnelles ni au télétravail hebdomadaire et régulier. 

Article 8 : Dispositions finales 
8.1 Suivi de l’accord
Un groupe de suivi de projet composé de représentants de la Direction, dont la Direction des Ressources Humaines, sera chargé de réaliser un bilan afin :
D'assurer le suivi de la situation de télétravail au sein de l’Association HPF
De réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre du télétravail.
II portera notamment sur les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté, âge et temps de travail 
Répartition du nombre et des jours télétravaillés 
Nombre d'avenants rompus avec mention de l'initiateur 
Nombre de périodes d'adaptation non concluantes 
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers 
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés 
Eventuels accidents intervenus en télétravail 
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées 
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail 
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap en situation de maintien dans l’emploi 
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières 
Ce bilan sera communiqué à la Direction de l’Association HPF et sera mis à disposition du Comité Social et Economique tous les 3 ans dans le cadre de la Base de Donnée Economique et Sociale remise au CSE. 
Au vu de ce bilan, des aménagements à apporter au présent accord pourront être proposés. 



8.2 Durée, révision, dénonciation 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Au terme des trois premières années d’application, les parties ont convenues de se réunir afin d’examiner les termes de l’accord. 
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. 
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du travail. 
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L.2261-9 du Code du travail.  

8.3 Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. 
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. 

Fait à Marseille, le 29/03/2022, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie. 





ANNEXES 

ANNEXE 1 : Schéma procédure de candidature au télétravail 





ANNEXE 2 : Autodiagnostic de passage en télétravail 
Par le biais de ce questionnaire, le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable : 
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail 
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le Responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail 
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de passage en télétravail » 
Le Responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien 

ANNEXE 3 : Formulaire de demande de passage en télétravail 



ANNEXE 4 : Attestation sur l’honneur de conformité du domicile 



ANNEXE 5 : Avenant de passage en télétravail 

AVENANT AU CDI DU XX/XX/XXXX DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Préambule : 
Madame/Monsieur  a été embauché(e) par contrat à durée indéterminée à effet du __/__/____. Le salarié occupe actuellement le poste de  depuis le __/__/____ et est rattaché au service . 
Par courrier du __/__/____ le salarié a fait part de son souhait de bénéficier de X journée(s) en télétravail par semaine. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée. 
Dans ce contexte, le salarié s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant, une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail (guide de bonnes pratiques, accord télétravail). 
Article 1 : Objet 
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de Madame/ Monsieur pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord Télétravail du __/__/2021. 
Article 2 : Organisation du télétravail 
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à compter du __/__/____ au __/__/____.
A partir de cette date, le salarié exercera ses fonctions selon les modalités suivantes : 
Dans les locaux de l’Entreprise X jours par semaine : les (lundi/mardi/…) 
A son domicile en télétravail X jours par semaine : les (lundi/mardi…) 
Dans la mesure où le nombre d’heures de travail réalisé dépasse 6h de travail consécutif, le salarié devra prendre une pause méridienne d’une heure. Les heures non-effectuées dans le cadre de la pause seront reportés une fois par mois sur une journée de temps aménagé. 
Sauf accord dérogatoire de son Responsable hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission 
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué, sous réserve qu’il soit effectivement informé au moins 2 jours à l’avance pour les réunions et au moins 7 jours à l’avance pour les formations 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du Responsable hiérarchique ou à la demande du Responsable hiérarchique. 
Dans ces situations, les jours de télétravail ne pourront donner lieu à un crédit cumulé et ne pourront faire l’objet d’aucun report. 
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés ou de RTT, le salarié et son Responsable hiérarchique veilleront à ne pas utiliser les moyens qui luit ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés/RTT. 


Article 3 : Période d’adaptation 
L’organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période d’adaptation de trois mois soit du __/__/____ au __/__/____ pour permettre à chacun, le salarié et son responsable, de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenant de 15 jours pour son responsable hiérarchique. 
Article 4 : Durée de l’organisation en télétravail 
L’organisation en télétravail est mise en place pour une durée de X mois incluant la période d’adaptation mentionnée à l’article précédent, soit jusqu’au __/__/____. Au minimum un mois avant le terme de cette période, un bilan sera établi par le salarié et son responsable. Si ce bilan est positif, le renouvellement de l’organisation en télétravail sera opéré par tacite reconduction. Dans le cas où l’une des parties souhaite y mettre fin, un délai de prévenance d’un mois devra être respecté. 
Le renouvellement annuel du télétravail sera subordonné au respect des mêmes conditions d’éligibilité par le salarié que celles prévues pour la demande initiale. En cas de renouvellement sur le même poste la période d’adaptation ne s’appliquera pas. 
Article 5 : Réversibilité du télétravail 
Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, l’Entreprise se réserve le droit de mettre fin à tout moment, y compris après renouvellement de la période de télétravail, à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère, à l’usage, inadaptée aux fonctions du salarié. 
Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
Article 6 : Lieu de travail et télétravail 
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’Entreprise aux jours fixés avec le responsable conformément à l’article 2 ci-dessus, Madame/Monsieur travaillera le/les jours en télétravail à son domicile situé au XXX. 
En cas de changement de domicile, Madame/Monsieur s’engage à prévenir l’Entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. 
Article 7 : Equipements de travail 
Afin de permettre à Madame/Monsieur d’exercer son activité en télétravail dans les meilleures conditions, l’Entreprise met à sa disposition à cette fin et dans ce cadre les équipements suivants : 
Un ordinateur portable XXX (description des caractéristiques – marque – modèle – taille de l’écran – références figurant sur l’ordinateur) 
Un téléphone portable XXX (idem) 
Madame/Monsieur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier, celles précisées dans l’Annexe du Règlement Intérieur. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement liés aux équipements de travail mis à disposition ou au réseau internet du domicile, Madame/Monsieur en informe immédiatement l’Entreprise qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.  

Article 8 : Plages de disponibilité 
Madame/Monsieur reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail. 
Toutefois, dans un souci de bonne organisation et de respect de la vie privée pour le/les jours de télétravail, il est prévu qu’elle/il déterminera ses horaires de travail librement, sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles l’Entreprise et les salariés de celle-ci pourront la joindre. Les plages horaires de disponibilité sont fixées conformément aux dispositions de l’article 4.2 de l’accord relatif au télétravail. 
A ce titre, les plages horaires retenues dans le cadre du présent avenant sont les suivantes : XXX 
Article 9 : Secret et confidentialité des données 
Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux n’exonère pas Madame/Monsieur du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre il est rappelé qu’elle/il est tenu à une discrétion absolue pour tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont elle/il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’Entreprise, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets. 
Article 10 : Droits collectifs et individuels 
Il est rappelé que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué mais n’affecte aucunement la qualité de salarié de Madame/Monsieur. En conséquence, Madame/Monsieur continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise, en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur. 
Article 11 : Dispositions diverses 
Toutes les dispositions du contrat de travail de Madame/Monsieur qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées. 

Fait à Marseille, le __/__/____, en 2 exemplaires originaux. 
Signature des parties