ACCORD TRIENNAL 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2023 – 2025


ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société DEVERRA, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur d’exploitation, 
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales reconnues représentatives suite aux dernières élections du 12 Janvier 2023 du Comité Social et Economique d’établissement de la Société DEVERRA,
Monsieur XXXXX, délégué syndical, représentant le syndicat CGT,
Monsieur XXXXX, délégué syndical, représentant le syndicat FO,
									D'AUTRE PART


PREAMBULE :

La société DEVERRA a été désignée le 03 juin 2022 comme nouveau prestataire de la collecte des déchets sur le lot n°2 de la Métropole lilloise, et a, à ce titre, démarré son activité en date du 1er novembre 2022. De ce fait, aucune donnée statistique n’est disponible sur la période antérieure afin de réaliser un diagnostic précis.
Toutefois, poursuivant sa volonté de dialogue social, les organisations syndicales représentatives ont été invitées à négocier un accord sur la qualité de la vie au travail, le droit à la déconnexion au travail et sur l’égalité professionnelle. A ce titre, deux réunions de négociation ont été organisées afin de discuter des termes de cet accord. Ces réunions de négociation se sont déroulées aux dates suivantes : le 27 juin et le 4 juillet 2023. 
Dans ce cadre, la Société DEVERRA affirme des valeurs telles que, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre toute forme de discrimination, le bien-être de ses collaborateurs corollaire d’un travail bien accompli, la qualité de vie au travail…
Il convient alors pour continuer à promouvoir ces valeurs, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L 2242-1 2° et L 2242-8 du code du travail.
Le présent accord porte sur les mesures permettant de promouvoir la mixité dans ses emplois et sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle. 

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés s’inscrivant dans le périmètre de compétence de la Société DEVERRA.
Bénéficieront également de cet accord, les salariés des Sociétés qui seraient amenées à intégrer le périmètre de la Société DEVERRA en cours d’exécution du présent accord


CHAPITRE 1 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Tenant compte de l’évolution de la société et convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de s’engager pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Pour rappel, la société DEVERRA a été désignée le 03 juin 2022 comme nouveau prestataire de la collecte des déchets sur le lot n°2 de la Métropole lilloise, et a, à ce titre, démarré son activité en date du 1er novembre 2022. De ce fait, aucune donnée statistique n’est disponible sur la période antérieure afin de réaliser un diagnostic précis.
Au sein des catégories socioprofessionnelles, la répartition des personnes de sexe féminin est la suivante : 















A l’aube de ce bilan qui fait apparaitre un déséquilibre dans la répartition des personnes de genre féminin plus particulièrement dans la catégorie ouvrière, les partenaires sociaux ont fait le choix d’intervenir dans le cadre des domaines suivants : 
L’embauche ; 
La rémunération ;
Les conditions de travail ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Section 1 – Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
L’activité exercée par la Société DEVERRA renvoie une image de métier dit masculin notamment dans la catégorie ouvrière pouvant être de nature à laisser penser que les métiers ne pourraient être exercés par des personnes de genre féminin. 
Afin de favoriser la mixité des emplois, les partenaires sociaux s’engagent à favoriser la mixité dans les recrutements.

I – Sensibilisation au principe de non-discrimination à l’embauche
La Société DEVERRA a élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement. Ce code aura pour finalité de présenter les écueils à éviter et d’apporter des conseils sur la tenue d’entretien de recrutement à l’ensemble des personnes chargées de recrutement sur le terrain et de sensibiliser ces derniers au principe de non-discrimination en raison du sexe. C’est ainsi qu’une procédure de recrutement exempte de toute discrimination sera intégrée à ce code.
Chaque nouveau manager embauché pouvant être amené à faire des recrutements recevra ce code de bonne conduite afin de sensibiliser chaque intervenant au principe de non-discrimination à l’embauche. De même, ce code de bonne conduite sera ajouté dans chaque kit d’intégration de manager.
De plus, seront créés dès que cela est possible des tests techniques en lien avec le poste à pourvoir pour renforcer une fois de plus l’objectivité de traitement des candidatures. 
Enfin, sera mis en place un module en e-learning "La Diversité et la lutte contre les discriminations" à destination de toute personne amenée à conduire des entretiens de recrutement.

 Objectifs de progression

Indicateurs de suivi 
Pourcentage de salariés sensibilisés à la diversité par la formation/Nombre managers et salariés amenés à réaliser des entretiens de recrutement

II – Développement de la mixité des emplois

Le diagnostic fait apparaitre un déséquilibre hommes/femmes chez les ouvriers d’où la volonté de développer l’embauche dans les métiers non mixtes.
Au 31 décembre 2022, les femmes représentaient 0.02 % de l’effectif total de la Société DEVERRA.

Le poids des femmes dans l’effectif de chaque catégorie est réparti de la manière suivante :

Sur l’ensemble de l’effectif DEVERRA, la part des femmes reste majoritaire sur les métiers administratifs. 
La catégorie ouvrière est principalement composée par les métiers de Conducteur, Equipier de Collecte, majoritairement occupés par du personnel masculin.
La Société DEVERRA a la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes parmi la catégorie ouvrière et par conséquent une augmentation du pourcentage de femmes sur ces métiers dits masculins. Ce déséquilibre s’explique notamment par une absence de candidatures « féminines » sur les postes dits « masculins » et une potentielle méconnaissance des métiers de l’environnement et de leur accessibilité à tout genre.
Pour ce faire, la Société DEVERRA souhaite agir pour la promotion des métiers non mixtes, à travers notamment des actions de communication et de sensibilisation comme par exemple la création de fiches métiers, des affiches de sensibilisation mettant en avant le personnel féminin, le témoignage de salariés de sexe féminin lors desdites actions et lors de sessions de recrutement, et enfin l’organisation de visites de site sous le format de journées portes ouvertes avec présentation des métiers. A ce titre, la Société DEVERRA s’attachera à développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers.

La Direction s’est engagée par conséquent à mettre en œuvre au cours de l’année 2023 une action de promotions des métiers de la catégorie ouvrière établis comme non mixtes.
Ces actions doivent faciliter l’augmentation du nombre de femmes au sein de la catégorie ouvrière.
Aussi, la Société DEVERRA s’assurera que sa politique diversité soit suivie et respectée par l’ensemble de ses partenaires emplois. Les cahiers des charges et conventions négociés avec les prestataires extérieurs avec lesquels la Société DEVERRA travaille, devront prendre en compte ses exigences en matière d’égalité professionnelle et plus largement de diversité. Chaque fois que cela est possible, une candidature féminine pour les postes à pourvoir dits masculins et inversement devra être présentée à la personne en charge du recrutement.

Objectifs de progression 

Indicateurs de suivi
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle homme/femme et par sexe
Nombre d’actions de promotion sur les métiers identifiés comme « non mixtes » réalisées par an, envers le personnel féminin

Section 2 – Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

La Société DEVERRA réaffirme le principe d’une politique salariale sans discrimination aux femmes et aux hommes.
La Société DEVERRA s’appuie sur une grille de rémunération et de classification applicable à tous ses nouveaux collaborateurs sans distinction liée au sexe.
Les salaires entre les hommes et les femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels et de l’ancienneté sans distinction de sexe.
La Société DEVERRA s’engage à analyser et suivre la rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe chaque année dans l’objectif de détecter les écarts de rémunération et mettre en place le plan d’action adapté pour réduire les écarts constatés.

Concernant les salariés agents de maîtrise et cadres, dont la rémunération est en partie liée aux performances individuelles, la Direction de la Société DEVERRA mettra en place dès 2023, une commission salariale composée de la directrice des ressources humaines, de la directrice administrative et financière, du directeur adjoint de la branche, ainsi que du directeur de l’exploitation concernée par une augmentation individuelle de salaire. 
En charge d’étudier et d’analyser les demandes d’augmentations individuelles, cette commission sera maintenue annuellement.
Pour rappel, l’objectif de cette commission sera de renforcer le suivi des augmentations individuelles et de s’assurer d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Cependant, toujours dans un souci de maintenir une équité de traitement, la Société DEVERRA souhaite aller encore plus loin en mettant en place une révision de l’entretien de performance au retour du congé maternité ou paternité afin de ne pas pénaliser le ou la collaborateur(trice) qui aurait été absent(e) pour cause de maternité et de paternité et qui ne peut donc de ce fait atteindre ses objectifs fixés avant la connaissance de la situation de grossesse. Cet entretien de performance vise à adapter les objectifs fixés au regard de la période d’absence afin que celle-ci n’impacte pas la rémunération variable du collaborateur.

Objectifs de progression
Pour le personnel éligible à l’entretien de performance et bénéficiant d’une rémunération variable (Cf conditions d’éligibilité prévues dans l’accord NAO), neutraliser les absences liées aux congés maternité ou paternité en reprogrammant un nouvel entretien de performance au retour venant adapter les objectifs préalablement fixés lors de la campagne d’entretiens de performance de manière à ne tenir compte que du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence.
Indicateur de suivi 
Nombre de femmes en congé maternité ayant bénéficié d’un ajustement de leur entretien de performance par rapport à leur temps de présence
Nombre d’hommes en congé paternité ayant bénéficié d’un ajustement de leur entretien de performance par rapport à leur temps de présence

Section 3 – Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail
Afin de faciliter les conditions de travail des collaboratrices enceintes et de permettre à celles-ci de ne pas être pénalisées dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, la société accepte de faire bénéficier toutes les collaboratrices concernées le demandant d’une réduction de leur temps de travail journalier de 1h à partir de la 23ème semaine de grossesse. 
Compte tenu des spécificités du métier de la collecte des déchets, il est convenu que cette mesure sera traitée au cas par cas (cumul sur une période déterminée des heures, transfert sur un poste adapté…).
La demande devra être formulée au préalable par écrit au manager afin d’organiser le travail en conséquence et transmise au service Ressources Humaines.
Cette réduction du temps de travail n'entraîne pas de baisse de la rémunération.

Objectifs de progression
Faire qu’au terme de l’accord 100% des collaboratrices enceintes le demandant aient bénéficié d’une réduction de leur temps de travail journalier d’une heure à partir de la 23ème semaine de grossesse
Indicateur de suivi 
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail/ sur nombre de demandes

Section 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés et de garantir un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle afin d’éviter notamment toute stagnation dans les évolutions de carrière.
Il est globalement constaté que les congés parentaux sont pris exclusivement par les femmes. Cette inégalité est liée à une crainte plus forte chez les hommes de perdre leur emploi ce qui crée un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans l’exercice de la responsabilité familiale au détriment des femmes mais aussi par une méconnaissance des dispositifs liés à la parentalité.

I – Accompagner le collaborateur dans son congé parental d’éducation à temps complet (pour toute absence supérieure à plus de 6 mois)
Afin d’agir en vue d’un meilleur équilibre dans l’exercice de la responsabilité familiale et permettre à l’ensemble des salariés de connaitre leur droit durant le congé parental et à l’issue de celui-ci et ainsi favoriser ces départs mais également rappeler que celui-ci n’est pas réservé aux personnes de sexe féminin, il est décidé de mettre en place des entretiens de parentalité.

Prévoir un « Entretien de parentalité » avant le départ en congé parental d’éducation à temps complet : 
Un entretien entre le/la salarié(e) sera organisé dans les 2 mois précédant la date de départ théorique en congé parental d’éducation.
Cet entretien aura pour objet de préparer le départ de la personne concernée ainsi que son remplacement temporaire et d’échanger sur un certain nombre d’éléments tels que la prise de congés payés acquis, le bilan sur les objectifs fixés s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours, la date présumée du retour dans l’Entreprise, mais également sur les modalités de retour (temps partiel, congé parental d’éducation, …) et les possibilités existantes en matière d’accompagnement familial.
Objectifs de progression
Faire qu’au terme de l’accord 100% des salarié(e)s partant en congé parental aient bénéficié d’un entretien d’accompagnement
Au moment de la connaissance de la naissance de l’enfant, prévoir un entretien d’information sur le congé parental auprès de la mère salariée ou du père salarié.

Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de départs
Nombre d’entretiens réalisés sur le congé parental par rapport au nombre de naissances

II –  Organiser le congé parental à temps partiel du collaborateur 
Il est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit au père comme à la mère d’un enfant et peut s’exercer de droit dans le cadre d’une activité à temps partiel.
Conscient des contraintes parentales et afin d’accompagner ses collaborateurs dans l’équilibre à assurer entre l’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel et l’exercice de la parentalité, il est nécessaire d’assurer un échange et une coopération dans l’organisation de ces diverses obligations.
Le salarié qui informera son employeur de son souhait de bénéficier d’un congé parental à temps partiel bénéficiera d’un entretien au moins un mois avant son départ.
Cet entretien aura pour objet de déterminer la nouvelle organisation de travail du/de la salarié(e) et d’étudier l’adéquation entre la charge de travail et la durée de travail demandée ainsi que la répartition des jours et heures de travail dans la semaine.
Cet entretien sera synthétisé par un compte rendu, véritable engagement moral et réciproque des deux parties.
Objectifs de progression
Faire bénéficier 100% des salariés demandeurs d’un congé parental à temps partiel d’un entretien sur l’organisation de celui-ci 
Indicateurs de suivi 
Nombre d’entretiens réalisés portant sur la nouvelle organisation de travail souhaitée / Nombre de demandes de congé parental à temps partiel 

III – Faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle 
La Société DEVERRA souhaite mettre en place une solution de télétravail applicables dans des situations spécifiques dans lesquelles le salarié, n’ayant pas été mis en arrêt de travail par le médecin du travail, ne peut se rendre physiquement sur son lieu de travail mais a la capacité de travailler à distance, en cas de réduction de la mobilité liée à une immobilisation temporaire (traumatismes articulations, musculaires, n’impactant pas la capacité à travailler sur écran, etc.)
Chaque situation de télétravail entrant dans ces cas de figure devra faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné.


CHAPITRE 2 : LE DROIT A L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

L’article L2281-1 du code du travail prévoit que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. »
Personnel concerné
Le droit à l’expression directe et collective concerne tous les salariés de la Société DEVERRA. 
Mode d’expression
Le droit à l’expression s’exercera dans le cadre de sondages collectifs via l’outil numérique Supermood. 
Ce droit d’expression s’exerce également lors des réunions d’équipes en exploitation et par service support. Le « manager animateur » pourra donc s’appuyer sur ces réunions périodiques pour faire remonter les demandes, propositions et avis qui auront été formulés et les intégrer à l’ordre du jour des réunions d’expression.
Objet et contenu des sondages
L’article L2281-1 prévoit que « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise »
Fréquence et durée des sondages
La Direction lancera en moyenne 1 sondage par trimestre. 
Modalités d’organisation
L’ouverture du sondage sera annoncée par l’affichage d’une note de service, celle-ci comprendra les modalités de connexion à la plate-forme, ainsi que les dates d’ouverture et de fermeture du sondage. Un délai de 3 semaines sera laissé pour répondre au sondage.
La participation au sondage se fera par le biais du smartphone personnel du collaborateur en flashant un QR code. Dans le cas d’une impossibilité de se connecter par ce biais, un ordinateur sera mis à disposition avec des horaires de permanence. 
Les sondages tiendront compte des thèmes suivants :
L’amélioration des conditions de travail, 
L’organisation de l'activité
La qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise
Un retour sur ces sondages sera présenté en réunion du Comité social et économique.
Confidentialité
Les réponses données par les salariés à l’ensemble des sondages sont anonymes. 
Protection du droit d’expression du salarié
Ainsi, conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction, ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.
Liberté d’expression
Il est cependant apporté une distinction entre droit d’expression et liberté d’expression. Tout abus de droit, attitude ou propos malveillants est prohibé.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 

Section 1 – Nature et durée de l’accord
Le présent accord de la Société DEVERRA, au sens des articles L 2232-30 et suivants du code du travail, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatif aux accords collectifs, entre la Direction de la Société DEVERRA, et les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société DEVERRA pour une durée déterminée de 3 ans.
Il a la valeur d’un accord d’entreprise et s’applique directement dans les sociétés de la Société DEVERRA.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales régissant les accords de la Société DEVERRA, à sa date de signature. Il est conclu pour une période déterminée de 3 ans dans les conditions prévues dans l’article L 2242-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans le semestre précédant le terme du précédent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.
	
Section 2 – Révision  
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des conditions légales en vigueur.

Section 3 – Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau la Société DEVERRA et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société DEVERRA, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la DREETS du Nord, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Lille.
De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l'Inspection du Travail.

Fait à Sequedin, le 5 juillet 2023,

Pour la Société DEVERRA
M. XXXXX
Directeur d’exploitation



Pour les organisations syndicales
M. XXXXX							M. XXXXX
Délégué syndical CGT						Délégué syndical FO