PREAMBULE

Des négociations conduites entre le 4 octobre et le 17 novembre 2022 ont permis de conclure le présent accord relatif à l’organisation de la durée du travail.

Cet accord s’applique à compter du 1er janvier 2023. 

Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche de la Métallurgie.





TITRE 1 – DISPOSTIONS GENERALES


Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés inscrits à l’effectif de la société Framatome Arc.

Entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD.




Temps de travail effectif 

Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord notamment pour l'application des durées maximales de travail, pour l'appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires, et pour la prise du repos compensateur est le temps de travail effectif tel que défini par les articles L3121-1 et suivants du code du travail.

Pour rappel, l'article L3121-1 du code du travail dispose que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 


Temps de travail non effectif 

Le temps de travail non effectif concerne certains temps qui donnent lieu à rémunération sur la base du taux horaire, mais qui ne sont pas pris en considération pour le calcul du temps de travail, et en particulier pour le décompte des heures supplémentaires ou le respect des durées maximales de travail. 



du travail

Au sein de l’entreprise, la durée de référence est la durée légale du travail soit 35 heures.

Cette durée du travail est aménagée selon les modalités fixées par le présent accord.


Les horaires collectifs et les temps de pause sont organisés par site ou par activité.

Le temps de pause ne constitue pas du travail effectif 




TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON-CADRES







Organisation du temps de travail par semaine


Par principe, au sein de la société, le temps de travail est décompté à la semaine. 

Par priorité, la durée du travail est répartie sur 4,5 jours, selon un horaire collectif en vigueur par site, de sorte qu’une demi-journée de repos (le vendredi après-midi) soit accordée au salarié chaque semaine s’ajoutant au repos hebdomadaire.

En cas d’accroissement d’activité, les heures supplémentaires peuvent être réalisées les jours entièrement travaillés ou être accomplies la demi-journée de repos voire, exceptionnellement le samedi, correspondant à 5 et 6 jours de travail.

Dans ces dernières hypothèses et autant que faire se peut, la Direction veillera à en informer les salariés le plus tôt possible.


Heures supplémentaires


Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif peuvent être accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Pour répondre aux nécessités de l’activité (surcroît temporaire d'activité, commande urgente, remaniements, respect des délais, remplacement...) et de charges de certains services, l'employeur peut avoir recours au travail supplémentaire. 



Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 350 heures par année civile et par salarié.




Les dispositions définies ci-dessus s'appliquent sous réserve des dispositions particulières ci-après du présent accord relatives :

 conditions spécifiques relatives au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires ;

 au décompte des heures supplémentaires selon les modes d’organisationcollective du travail.


Les heures supplémentaires sont majorées comme suit :

25% du salaire horaire pour les 8 premières heures en moyenne selon le cadre de décompte ;

50% au-delà.


Les organisations du travail des activités qui conduisent à la réalisation habituelle d’heures supplémentaires dans le cadre d’une charge d’activités le nécessitant correspondent à une durée du travail au-delà de 35h


Par principe, les heures supplémentaires sont payées avec leur majoration.

A titre exceptionnel, le salarié avec l’accord de la Direction et dans la limite de 100 heures par an peut demander le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaireset de leur majoration par un repos compensateur de remplacemen

L’heure supplémentaire et sa majoration qui font l’objet du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur est pris par journée / demi-journée. Il doit être pris dans le délai de 1 mois suivant l’ouverture du droit. 

Le repos est pris à l’initiative du salarié, après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :

 d’une demande au moins 5 jours ouvrés à l’avance précisant la date et la durée envisagées du repos, la Direction devant répondre dans les 3 jours ouvrés

 repos pourront être accolés aux congés payés.

fin de préserver son droit au repos compensateur, le salarié le placer sur son CET dans la limite des plafonds fixés dans l’accord CET, à défaut ces heures seront définitivement perdues.

En aucun cas, le repos compensateur ne peut être payé sauf rupture du contrat de travail. 












Organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire


Recours et mise en œuvre


Au regard du mode d’aménagement du temps de travail et des rythmes de travail existants au sein de l’entreprise, l’organisation collective du temps de travail n’a pas vocation à être modifiée en cours d’année.

Toutefois, les contraintes de l’activité peuvent justifier que l’organisation du temps de travail soit, de façon temporaire, organisée dans un cadre pluri-hebdomadaire. Le régime en vigueur est celui fixé par les accords de la Métallurgie à l’exception des spécificités définies ci-après.

Le CSE sera préalablement consulté sur :
 motifs justifiant le décompte du temps de travail sur plusieurs semaines
 période sur laquelle le décompte pluri-hebdomadaire sera mis en place étant précisé que la période ne peut être supérieure à un an
 date à laquelle ce décompte pluri-hebdomadaire sera mis en place.



Délais de prévenance 


Lors de la mise en place du décompte annuel du temps de travail, les salariés sont informés avec un délai de prévenance de 15 jours de :
 mise en place d’un décompte pluriannuel
 la durée envisagée de ce mode d’organisation
 leur calendrier qui peuvent être collectifs (services ou ateliers) ou individuels


Toutefois, en cas d’urgence, à l’exception des salariés à temps partiel et sauf accord écrit du salarié, le délai de prévenance peut être réduit à trois jours. 

La Direction aura préalablement informé et consulté le Comité Social Economique des modifications collectives envisagées (avis rendu en une réunion).

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par affichage pour les horaires collectifs. 

Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel…) pour les salariés disposant de calendriers individuels. 



Organisation 


Dans ce cas et sous réserve des précisions suivantes, il sera fait application des dispositions nationales de la Convention Collective de la Métallurgie relative au décompte pluriannuel du temps de travail. 

La durée du travail peut alors être répartie sur 1 à 5 voire 6 jours par semaine. L’employeur pouvant toujours programmer des semaines à 0 heures.

La rémunération est lissée sur la base de la durée du travail en vigueur.




A l’issue de la période de mise en œuvre du décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail :

 est procédé à la régularisation éventuelle de la rémunération en fin de période de décompte

 du temps de travail visée en  retrouvant à s’appliquer.



Salariés appartenant à des activités incluant des heures supplémentaires habituelles


Pour les salariés appartenant aux activités recourant de façon habituelle aux heures supplémentaires, l’organisation du temps de travail répond aux mêmes principes que ceux fixés dans l’accord de la Métallurgie ou du présent accord pour 35h, adaptés à la durée moyenne de référence qui inclut de façon habituelle des heures supplémentaires (37ou 39h et non 35h). 

La durée du travail est appréciée en fonction de la durée habituelle incluant les heures supplémentaires. 

S’agissant de la durée annuelle du travail de 1 607h pour un salarié ayant acquis et pris tous ces congés à 35h, elle est de :

1 698h pour un salarié à 3h en moyenne

1 787h pour un salarié à 39h en moyenne.

L’existence d’heures supplémentaires à rémunérer en fin d’année est à apprécier au-delà de ces seuils.

La rémunération mensuelle est lissée sur l’horaire hebdomadaire moyen habituel (37h ou 39h en moyenne). Cette rémunération inclut donc des heures supplémentaires structurelles (heures supplémentaires  majoration). 


A titre d’exemple encore, c’est sur cette base lissée de 37h ou 39h que doit être calculée l’indemnisation des absences.


Equipes successives en continu et discontinu


Au vu de la nature de son activité, la société peut organiser le travail et la production (et celles des services supports ou liés à la production) par équipes successives selon l’organisation dite « 2 x 8 » ou « 3x8 » que ce soit :

 discontinu (arrêt la nuit et en fin de semaine) ;

 semi-continu (avec un arrêt hebdomadaire) ;

 continu (équipes fonctionnant 24h sur 24 et 7 jours sur 7). Dans ce cadre et selon les cycles de travail, il est possible de répartir de manière inégale les horaires de travail sur les jours de la semaine ou de prévoir une répartition des horaires sur 3, 4, 5 ou, exceptionnellement, sur 6 jours.









TITRE 3 – CADRES EN FORFAIT JOURS



Salariés éligibles



Dans les conditions définies ci-après, peuvent uniquement se voir proposer par l’entreprise, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du site, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés

Les cadres dirigeants /supérieurs ne relèvent pas des dispositions relatives au forfait jours.  

La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente partie est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.





Durée du travail sur l’année des cadres au forfait jours


La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.

Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours (par année complète, journée de solidarité incluse). Des forfaits réduits peuvent être conclus par avenant au contrat de travail après validation du responsable hiérarchique.


La période annuelle est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.



Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année.


Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou de demi-journée travaillées.


Jours de Repos

Le nombre de jours de repos est donc fonction de la configuration de l’année.

La méthode de calcul définissant le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires 
Nombre de jours de repos hebdomadaires (Week- end) 
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés 
Nombre de jours travaillés (218 jours)

= le nombre de jours de repos par an

L’acquisition de jours de repos est liée au travail effectif. Le calcul des jours de repos est donc proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du temps de travail effectif.

De ce fait, en cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail. 



Les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au cours de l’année de référence, par journées entières ou demi-journée, consécutives ou non.


Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice sauf décision du collaborateur de les affecter sur son Compte Epargne Temps dans la limite des plafonds définis dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps.


Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est accomplie automatiquement via le nombre de jours de travail du forfait (218) suite à la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.



Organisation du temps de travail

Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).

Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

 salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.


L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance 



Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte

Le management des salariés concernés procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le management s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des salariés en forfait jours).



Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.

Un nouveau point devra être fait, dans les 3 semaines, suivant ce rendez-vous pour évaluer l’impact sur la charge de travail des mesures convenues










fin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel lors de l’entretien annuel.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.



Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.


Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article précédent.


Décompte du temps de travail

Sous la responsabilité de l’entreprise et afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé mensuel sera établi par le salarié (selon les modalités en vigueur dans l’entreprise) accessible par le salarié et le management / il sera transmis au management. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées non travaillées effectivement prises au cours de l’année (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).



L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.



Rémunération


Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. 

La rémunération annuelle forfaitaire du salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel fixé par les accords de la Métallurgie. 

Le minimum est apprécié au prorata de la durée contractuelle pour les forfaits jours réduits.

Le respect de la rémunération forfaitaire annuelle minium s’apprécie sur l’année civile.


En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée, soit 1/21,67 jours de la rémunération contractuelle pour une journée de travail, au prorata lorsque le forfait est inférieur à 218 jours.


En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.

Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.






Dispositions transitoires


Au sein des sociétés dont les salariés sont transférés au sein de la société Framatome Arc au 1er janvier 2023 peut exister des forfaits annuels en heures.

Si ces salariés remplissent les conditions d’éligibilité du forfait jours, celui-ci leur sera proposé après leur transfert au sein de la société.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu.




Au sein des sociétés dont les salariés sont transférés au sein de la société Framatome Arc au 1er janvier 2023 peut exister des non-cadres en forfait jours dont la situation sera revue lors de la mise en œuvre de la classification de la future convention collective de la Métallurgie applicable au 1er janvier 2024 





TITRE  – DISPOSITIONS FINALES



Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2023. 


Commission de suivi

Suite à la mise en place du statut collectif de Framatome Arc au 1er janvier 2023, une commission de suivi sera chargée de veiller à sa bonne application


Cette commission se réunira 1 fois par semestre jusqu’ 2024. 

La commission de suivi sera composée de :
 représentants de la Direction,
 représentant du personnel par organisation syndicale représentative 


Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.








Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



Adhésion et dénonciation

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.


La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.



Notification, Publicité, Dépôt

La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Tout accord / avenant est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. 

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 

Le présent accord sera déposé par la Direction:

 un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ) pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS ) compétente ,

 au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

ention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.