ACCORD DROIT SYNDICAL ET FONCTIONNEMENT DES 
INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL



Entre :
La société DELPHARM Reims dont le siège est situé 10 rue Colonel Charbonneaux, CS 50034, 51721 REIMS cedex, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro d’identification 503 653 818 représentée par                   en qualité de Directeur de Site, 
D'une part,
et 
Les organisations syndicales :

CFE/CGC,           , en qualité de délégué syndical,
CFTC,           , en qualité de délégué syndical,
FO,             , en qualité de délégué syndical.
D’autre part,


à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 14 MAI, 28 MAI, 11 JUIN, 2 et 9 JUILLET 2018, il a été conclu le présent  accord en application de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 modifiée par ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017.


Sommaire


















































Préambule

Par cet accord collectif d’entreprise, la société DELPHARM REIMS reconnait aux instances représentatives du personnel et aux organisations syndicales leur place d’acteurs essentiels à la qualité d’un dialogue social loyal, responsable et sincère.
Elle considère les Institutions Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales comme instances privilégiées pour l’expression des salariés et la construction du dialogue social.
La clarté des rôles et des moyens est un élément indispensable à la reconnaissance sociale des fonctions de représentation du personnel. Elle permet également à l’entreprise d’assurer ses responsabilités en matière de suivi des représentants du personnel.

Le cadre juridique

Le présent accord a été conclu dans le cadre :
des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’organisation, au fonctionnement, aux attributions et missions des instances représentatives du personnel, 
des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’organisation, au fonctionnement, aux attributions et missions des mandats syndicaux, et notamment la loi no 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale,
de la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament du 6 avril 1956
de l’accord national professionnel du 7 juillet 2016 sur le droit syndical et institutions représentatives du personnel.
de l’accord d’entreprise sur la formation professionnelle tout au long de la vie et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vigueur dans l’entreprise.
De l’ordonnance 2017-1386  du 22 septembre 2017, article 9, VII modifiée par ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 qui précise qu’à la date des élections du CSE cessent de produire effet les stipulations des accords d’entreprise, des accords de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large relatifs aux institutions représentatives du personnel antérieures. 
Le présent accord se substitue à l’accord de droit syndical Delpharm Reims signé le 21 novembre 2014 dont les dispositions ont cessé de produire effet  suite aux élections du Comité Social et Economique du 13 mars 2018.

Le champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales présentes au sein de la société DELPHARM REIMS.	



TITRE 1 : Les acteurs du dialogue social
 Chapitre 1.  Le Comité Social et Economique (CSE)
Dans l’objectif de faciliter la participation active aux réunions du Comité Social et Economique des salariés mandatés ou élus, notamment ceux travaillant de manière postée, la Direction de l’entreprise organisera la tenue des réunions du Comité Social et Economique de manière préférentielle les lundis. 
Dans l’hypothèse où certaines réunions seraient programmées les autres jours de la semaine, les salariés concernés bénéficieront du temps de repos quotidien entre deux prises de poste. 
   1.1. Le rôle et les missions
Le Comité Social et Economique a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. 
Il doit être selon les cas, informé ou consulté avant toute prise de décision importante dans ces domaines. Son avis est consultatif. 
Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires. 
Le CSE est consulté périodiquement sur trois thématiques : 
- les orientations stratégiques de l’entreprise
- la situation économique et financière de l’entreprise
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.
Ses autres missions sont notamment : 
Exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent, en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi, en matière économique et sociale. 
Présenter à l’employeur des réclamations des salariés relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que les conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
L’intégralité des attributions liées à la Santé, Sécurité et Conditions du travail est confiée à la Commission Santé Sécurité et Conditions du travail dans les conditions fixées au point 1.4.1
Il dispose d’un pouvoir de gestion directe en matière d’activités sociales et culturelles.
Les membres du Comité Social et Economique sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.


   1.2. Le Crédit d’heures
En l’état actuel des effectifs, chaque membre titulaire élu du CSE dispose d’un crédit d’heures mensuel de 22 heures.

Considérant les missions spécifiques du secrétaire du CSE, celui-ci dispose en plus du crédit légal d’une majoration de 3 heures par mois. 

Les modalités de répartition et de gestion des heures de délégation sont détaillées au chapitre 3 « Les dispositions communes aux crédits d’heures ».

   1.3. Les moyens et le fonctionnement
Un local dédié à cette instance, avec le mobilier nécessaire à l’exercice de ses missions,  est mis à la disposition des membres du CSE.
Les communications doivent se limiter à une information dans les domaines relevant de la stricte compétence du Comité Social et Economique. 
Des panneaux d’affichage mis à la disposition du CSE, sont destinés principalement aux informations en matière d’activités sociales et culturelles.
Les procès-verbaux des réunions sont affichés sur un panneau distinct des panneaux réservés aux organisations syndicales et sont accessibles en lecture sur l’Intranet de l’entreprise.
L’entreprise autorise le Comité Social et Economique à utiliser la messagerie électronique de l’entreprise pour informer les salariés sur ses décisions en matière d’activités sociales et culturelles. Les messages électroniques adressés aux salariés à ce titre doivent avoir un objet identifié en tant que tel.

L’assistance à la rédaction du procès-verbal de réunion par un(e) salarié(e) du service des ressources humaines sera proposée aux membres du Comité Social et Economique.

Un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint pourront être désignés par les membres du CSE.

Le nombre annuel de réunions ordinaires du CSE est fixé à 11, (à raison d’une réunion par mois, à l’exception du mois d’août). 

Réunions extraordinaires
Entre deux réunions ordinaires, le CSE peut tenir une réunion extraordinaire : 
soit à la demande de la majorité des membres
soit sur initiative du Président du CSE 

La formation des membres du CSE
Les membres titulaires et suppléants du CSE bénéficieront d’une formation économique d’une durée de 3 jours, en deux groupes. Cette formation sera prise en charge par le budget fonctionnement du CSE. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel.  Il n'est pas déduit des heures de délégation.



Par ailleurs, une formation en santé, sécurité et conditions de travail sera dispensée aux 12 membres titulaires du CSE sur une durée de 5 jours. Les membres suppléants du CSE désignés comme membres de la CSSCT en bénéficieront également. Cette formation, qui est effectuée sur le temps de travail, est prise en charge par l’employeur.

   1.4. Les commissions du CSE
Les commissions ne disposent d’aucune autonomie juridique, qu’elles soient obligatoires ou facultatives. En conséquence elles préparent les travaux du CSE mais ne peuvent pas se substituer au Comité Social et Economique, et ne peuvent pas être consultées en lieu et place du Comité Social et Economique lorsqu’un avis de ce dernier est requis dans leur domaine
Pour chaque membre des commissions, le temps passé aux réunions des commissions  autre que la CSSCT est payé comme du temps de travail effectif dans la limite d’un volume global de 30 heures annuelles, sous réserve de respecter la fréquence définie de tenue des réunions. 
Un membre de chaque commission (hors CSSCT) sera désigné rapporteur lorsque des synthèses seront inscrites à l’ordre du jour du CSE. A cette occasion, les membres de la commission ayant été désignés parmi les suppléants CSE assisteront à l’intégralité de la réunion du CSE, dans la limite de deux suppléants additionnels maximum par réunion du CSE. (Hors suppléant remplaçant un titulaire absent).
1.4.1. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) (4 réunions par an):  
Mission : 
La Commission SSCT n’a pas de personnalité morale distincte. Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du comité sur toutes les questions de Santé, Sécurité et de conditions de travail. Elle dispose, par l’intermédiaire des membres de la délégation du personnel qui la composent, du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent.
Un rapport annuel des activités de la CSSCT sera rédigé par le secrétaire de la CSSCT et présenté au CSE.
Les attributions consultatives relèvent exclusivement de la compétence du comité social et économique de même que la faculté de désigner un expert. 
Les membres de la CSSCT, tout comme ceux du CSE, sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.
Le nombre annuel de réunions ordinaires est fixé à 4, hors réunions extraordinaires ou liées à un danger grave et imminent. 
Composition de la CSSCT
. La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant. Il est assisté par des collaborateurs appartenant à l’entreprise : Le(-a) Directeur(-trice) des Services Techniques, le(-a) Directeur(-rice) des Ressources Humaines.
. La CSSCT comprend 4 membres, dont un appartenant au 3ème collège. 



Ces membres seront désignés parmi les élus CSE, titulaires ou suppléants. En cas d’absence prévisible d’un membre de la CSSCT, il est possible pour le CSE de désigner un remplaçant. Un secrétaire sera désigné par la CSSCT parmi ces 4 membres aux fins d’établir un compte rendu des réunions. En cas d’égalité, le candidat le plus âgé sera désigné.
. Le médecin du travail, le responsable HSE de l’entreprise, l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi que l’agent CARSAT sont invités aux réunions de la commission. 

Crédit d’heures des membres de la CSSCT
. 1 heure de délégation par mois est accordée aux membres et aux remplaçants, et 2 heures par mois pour le secrétaire.
Le temps passé en réunions de la CSSCT organisées avec le Président (réunion trimestrielle, réunions extraordinaires) est considéré comme du temps de travail effectif, sans limitation de durée et n’est pas déduit des heures de délégation. 
Les autres modalités d’utilisation du crédit d’heures sont définies au chapitre 3 du présent accord.
Les moyens
Un local, avec le mobilier nécessaire à l’exercice de ses missions, est mis à la disposition de la CSSCT. 
Afin d’améliorer la communication entre l’entreprise et la CSSCT, l’entreprise met à disposition du secrétaire de la CSSCT un téléphone portable avec un forfait associé. 
L’assistance à la rédaction du procès-verbal de réunion par un(e) salarié(e) du service des ressources humaines sera proposée aux membres de la CSSCT.

Le fonctionnement de la CSSCT
L’ordre du jour sera établi conjointement par le Président et le Secrétaire de la CSSCT trois semaines avant la tenue de la réunion.
Afin de faciliter la prise de connaissance et l’analyse des sujets, l’ensemble des documents relatifs à l’ordre du jour sera adressé à l’ensemble des membres 2 semaines avant la réunion. Ces documents devront avoir été lus par les membres de la CSSCT avant la réunion. La CSSCT est une réunion de travail sur les documents reçus préalablement, pas de découverte des sujets.
Le procès-verbal des réunions sera rédigé et approuvé dans un délai de 6 semaines (une courte réunion intermédiaire avec l’ensemble des membres, dont le seul ordre du jour sera l’approbation du PV, sera planifiée entre le Président et le Secrétaire).
Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande motivée de deux des membres, ou en cas d’événement grave ou à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.
Le déroulement des visites de la CSSCT
Les 4  membres  procèdent à intervalles réguliers, selon un planning établi en réunion et dans le respect d’une fréquence de 4 visites / an d’une durée de l’ordre de 1 heure à des visites programmées dans l’exercice de leurs missions. Le nombre de visite annuel pourra être étendu en fonction des investissements majeurs réalisés dans l’entreprise. Celles-ci ne s’imputent pas sur les heures de délégation et sont assimilées à du temps de travail effectif. 


Pour la bonne règle, les services concernés et les dates de ces visites sont définies en réunion plénière de la CSSCT. Le secrétaire informera de la visite toute la ligne managériale.
 1.4.2. Les commissions supplémentaires 
La commission Logement (1 réunion par an) :
Composée de 2 membres choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, la commission d’information et d’aide au logement fait le lien entre l’organisme logeur et les salariés. Cette commission se réunit au minimum une fois par an.
La commission Formation (2 réunions par an): 
Composée de 2 membres choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, la commission Formation est chargée de préparer les délibérations du CSE sur les orientations de la formation professionnelle ; d’étudier les moyens pour favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; d’examiner les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
La fréquence minimale des réunions de la commission formation est de deux réunions annuelles, l’une en septembre et l’autre en décembre. 

La commission Egalité professionnelle (1 réunion par an) :
Composée de 2 membres et d’un suppléant en cas d’absence constatée, choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, la commission de l’égalité professionnelle est chargée d’étudier le rapport annuel à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise sur lequel le CSE doit rendre un avis.
En vertu de l’accord d’entreprise en vigueur sur l’égalité entre les femmes et les hommes, la commission Egalité professionnelle est chargée du suivi de la réalisation des objectifs et des mesures prises en la matière. Elle se réunit au minimum une fois par an.

La commission restauration (6 réunions par an) : 
Composée de 2 membres et d’un suppléant en cas d’absence constatée, choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, la commission restauration a pour mission de surveiller le bon fonctionnement du restaurant d’entreprise et ainsi de veiller à la qualité du service et des repas, aux règles d’hygiène, aux bonnes relations avec le prestataire dans l’intérêt du personnel.
La commission restauration valide les menus, est amenée à faire diverses suggestions et examine les enquêtes de satisfaction déployées auprès du personnel.
Un compte-rendu de chaque commission restauration sera rédigé conjointement entre les membres de la commission et le représentant de l’employeur pour affichage. 

La commission loisirs et culture (1 réunion par an) : 
La commission loisirs et culture est chargée  de définir les activités subventionnées par le Comité Social et Economique, de définir le budget annuel des différentes activités, de prospecter les différents organismes (Agences de voyage, transporteurs, loueurs de salles de spectacle...).



Chapitre 2. Le syndicat dans l’entreprise
  1. Les délégués syndicaux
   1.1 Le rôle et les missions
Les Délégués Syndicaux représentent leur syndicat auprès de l’employeur.
Ils ont une double mission de revendication et de négociation. 
Les Délégués Syndicaux sont les interlocuteurs de l'employeur en matière de négociation collective légalement prévues, mais également toute négociation d'accords collectifs librement décidée entre les syndicats et l'employeur.

   1.2. Le crédit d’heures 
Comme le prévoit l’accord collectif du LEEM sur le dialogue social du 7 juillet 2016, en l’état actuel des effectifs, chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures mensuel de 18 heures.
Toutefois, afin de permettre la tenue d’un dialogue social de qualité, les délégués syndicaux ne bénéficiant pas, par ailleurs, d’heure de délégation au titre d’un autre mandat, bénéficient d’un crédit majoré de 20 heures par mois.

  2. Les représentants syndicaux de syndicats représentatifs dans l’entreprise au CSE
   2.1. Le rôle et les missions
Les représentants syndicaux au CSE représentent leur organisation syndicale, uniquement auprès  de l’instance concernée. Ils participent aux réunions du Comité Social et Economique avec voix consultative. En tant que mandataires de son syndicat auprès du Comité Social et Economique, leur mission essentielle est de faire connaître aux membres dudit comité le point de vue de leur syndicat. 
   2.2. Le crédit d’heures 
En l’état actuel des effectifs, les représentants syndicaux au CSE ne bénéficient d'aucun crédit d'heures. Le temps passé en réunion ordinaire ou extraordinaire de l’instance à l’initiative de l’employeur leur est payé comme temps de travail effectif.

  3. Les représentants de section syndicale  de syndicats non représentatifs dans l’entreprise
   3.1. Le rôle et les missions
Chaque organisation syndicale non représentative dans l’entreprise qui constitue une section syndicale peut désigner un représentant de la section syndicale. Les représentants de section syndicale animent leur section syndicale et représentent leur organisation syndicale vis-à-vis de l’employeur, mais ils ne disposent pas du pouvoir de négocier des accords collectifs. Ils ne participent pas aux réunions du CSE.
   3.2. Le crédit d’heures 
Les représentants de section syndicale disposent d’un crédit d’heures de 4 heures par mois. 




  4. Les négociations sociales

Dans l’objectif de faciliter la participation active aux réunions des délégués syndicaux, notamment ceux travaillant de manière postée, la Direction de l’entreprise organisera la tenue des réunions de négociation de manière préférentielle les lundis. 
Dans l’hypothèse où certaines réunions seraient programmées les autres jours de la semaine, les salariés concernés bénéficieront du temps de repos quotidien entre deux prises de poste. 
Il est prévu dans l’accord national du LEEM du 7 juillet 2016, en vue de préparer la négociation des accords d’entreprise que les délégations syndicales dans les entreprises de moins de 500 salariés disposent d’un crédit d’heures  annuel global supplémentaire de 10 heures. 
Compte tenu de l’importance de la négociation sociale dans la vie de l’entreprise, il est accordé aux délégations syndicales de Delpharm Reims un crédit d’heures global supplémentaire de 10 heures par négociation et l’établissement d’un calendrier prévisionnel pour toutes les négociations des accords d’entreprise via la rédaction d’un protocole sur les modalités de la négociation. 

  5. Les moyens

Un local syndical commun à toutes les sections syndicales dans l’entreprise, avec le mobilier nécessaire à l’exercice des missions est mis à la disposition des sections syndicales concernées.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage. Chaque section syndicale dispose de son propre panneau.
Il ne peut y avoir contrôle a priori. Un exemplaire des textes affichés doit être remis à l’employeur concomitamment à l’affichage.

 Chapitre 3. Les dispositions communes relatives aux crédits  d’heures
 
 1. Le décompte du crédit d’heures

Le temps passé par un représentant du personnel à l’exercice des fonctions pour lesquelles il a été mandaté ou élu est décompté progressivement du crédit d’heures.
Les heures de délégation sont prises en compte pour leur durée réelle.
Ne s’imputent pas sur le crédit d’heures :
le temps passé pour les réunions périodiques obligatoires : réunions mensuelles de Comité Social et Economique, réunions trimestrielles de la CSSCT, visites de la CSSCT, etc...
le temps passé pour les réunions convoquées par l’employeur : réunions de négociation, groupes de travail, etc...


  2. Le caractère mutualisable du crédit d’heures pour les membres du CSE

Les membres titulaires du CSE disposent chacun d’un volume individuel et mensuel d’heures de délégation. Néanmoins, ils peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants le crédit d’heures dont ils disposent. La répartition ne peut toutefois conduire l’un deux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires. 

Les modalités de répartition sont détaillées au point 4.5 du présent accord.


3. Le cumul du crédit d’heures des membres du CSE 

Les heures de délégation non utilisées d’un membre du CSE peuvent être cumulées dans la limite de 12 mois. Toutefois, cette règle ne peut pas conduire un membre du CSE à utiliser, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie en tant que titulaire.

4. Les modalités de prise des crédits d’heures
   4.1. La prise d’heures de délégation pendant les heures de travail 
Les heures de délégation prises dans les limites fixées ci-dessus sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc payées à l'échéance normale. 
Elles sont effectuées en priorité sur les horaires de travail. 

   4.2. Le caractère exceptionnel de la prise d’heures de délégation hors temps de travail
L’exercice des mandats peut générer des interventions hors temps de travail, à la condition que les nécessités du mandat le justifient.

   4.3. Le caractère exceptionnel du dépassement du crédit d’heures 
Le crédit d'heures ne peut être dépassé qu'en cas de circonstances exceptionnelles. 
Lors d’un dépassement du crédit par un représentant du personnel titulaire en raison de circonstances exceptionnelles, il appartiendra alors au représentant du personnel de justifier auprès de l’employeur le caractère exceptionnel des circonstances ayant engendré le dépassement du crédit et la conformité de l’utilisation des heures en découlant (à l’inverse des heures issues du crédit d’heures pour lequel il existe une présomption de bonne utilisation).

   4.4. La liberté de déplacement des représentants du personnel
Les représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’une liberté de circulation dans l’entreprise pour l’exercice de leur mandat.
La suspension du contrat de travail n’entraine pas la suspension du mandat. 
Les représentants du personnel et syndicaux peuvent se déplacer dans l’entreprise tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les représentants du personnel et syndicaux peuvent se déplacer à l’extérieur de l’entreprise si les déplacements sont en conformité avec leur mission.

   4.5. La déclaration et le suivi des heures de délégation
Les parties reconnaissent que les missions des représentants du personnel et syndicaux les placent dans une logique d’engagement, qui demande disponibilité et réactivité. L’entreprise, de son côté, doit être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour assurer une bonne continuité de service.
Dans ce cadre, les représentants du personnel et syndicaux s’engagent à informer, sauf cas d’urgence, leur hiérarchie de leurs absences dans le cadre de leurs crédits d’heures.
Cette information préalable ne constitue en aucun cas une demande d’autorisation d’absence.


Il est rappelé que la mise en œuvre d’une information préalable et d’un suivi des heures de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du personnel et syndicaux. Ils doivent permettre d’une part, aux représentants, d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part à la Direction d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation.
En pratique, les représentants du personnel et syndicaux veilleront à déclarer préalablement leur absence pour délégation dans le système de gestion des temps : 
soit directement via le logiciel de gestion des temps préalablement à leur absence pour délégation. Après leur retour, les représentants du personnel veilleront à modifier le cas échéant le temps de délégation en fonction de la durée réelle de l’absence ;
soit via un bon de délégation papier signé qui sera adressé à la DRH pour saisie dans le logiciel de gestion.

En cas de déplacement à l’extérieur, hors circonstance exceptionnelle, le représentant veillera à utiliser le système de badgeage.

Mutualisation des heures de délégation

En cas de mutualisation, les membres titulaires du CSE doivent en informer l’entreprise au plus tard 8 jours calendaires avant la date prévue pour leur utilisation avec le formulaire figurant en annexe du présent accord. Un mail pourra être fait précisant les mêmes informations que celles du formulaire.
Le bénéficiaire (membre suppléant du CSE) procèdera à la déclaration des heures posées au plus tard 8 jours calendaires avant la date prévue d’utilisation. 

Le transfert des heures pourra être détaillé par tranches de 30 minutes, quel que soit le statut du titulaire cédant les heures (collaborateur posté, en HV ou au forfait jour). 

Cumul des heures de délégation

Le membre du CSE doit informer l’entreprise de l’utilisation cumulée de ses heures de délégation au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. 

Parallèlement à cette information, il est rappelé que les représentants du personnel et syndicaux, hors salariés au forfait jour, doivent utiliser le système de badgeage en vigueur dans l’entreprise lors de leur départ et de retour des heures de délégation, que ce soit de la délégation dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise (sauf en cas de délégation à l’extérieur sans retour à l’entreprise dans la journée). 
Pour les salariés au forfait jour, un système déclaratif doit être utilisé pour le suivi de leurs heures de délégation.



TITRE 2 : L’évolution professionnelle des représentants du  personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales et représentatives.

Chapitre 1. Le principe de non-discrimination

L’entreprise s’engage formellement à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat, l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, de promotion, de rémunération , de mesure de discipline et de rupture du contrat de travail et d’éventuelles actions en justice.

Cette non-discrimination s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés, et sur l’organisation des services adaptée à l’exercice des mandats, telle que mentionnée au chapitre 2 du Titre II du présent accord.


Chapitre 2. L’articulation du mandat et de l’activité professionnelle 

Le présent chapitre détermine les meilleures conditions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel.

Cette articulation implique la mise en œuvre des actions suivantes :
  1. La prise de mandat 
     1.1. L’entretien spécifique de prise de mandat
Un salarié titulaire de mandat électif ou désignatif doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences.

Dans ce cadre, tout salarié nouvellement élu ou mandaté ou renouvelé dans ses mandats, bénéficie d'un entretien avec son responsable hiérarchique, et un membre de la Direction des Ressources Humaines dans les six mois suivants de la prise ou du renouvellement de mandat(s).
Cet entretien a pour objet d'évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l'adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle, de préciser la position de sa rémunération/classification au moment de son élection ou de sa désignation.
Seront également abordés au cours de l’entretien les droits et devoirs réciproques du salarié élu ou mandaté et des représentants de la Direction quant à l’exercice des mandats.
Une lecture commune du présent accord sera faite pendant l’entretien. 

Un support d’entretien spécifique, intitulé « entretien de début d’exercice de mandats » est annexé au présent accord en annexe n°1.

En fonction de l'importance des mandats exercés, ou de la nature du poste tenu, il peut être envisagé un changement de poste en accord avec l'intéressé et en fonction des possibilités de l'entreprise. 
La mise en œuvre d'une formation d'adaptation peut être prévue dans ce cadre.



      1.2. La formation des managers
Afin de renforcer la qualité du dialogue social, les managers seront sensibilisés sur la problématique individuelle et collective de la représentation du personnel.
Les objectifs de cette formation seront notamment de sensibiliser les managers sur les droits et devoirs réciproques du salarié élu ou mandaté et de sa hiérarchie quant à l’exercice des mandats, de développer une sensibilité par rapport à la qualité du dialogue social de manière à éviter les incompréhensions et faciliter l’articulation de l’activité de représentant du personnel et professionnelle.

Cette formation sera animée en interne par la Direction des Ressources Humaines. Un bilan portant sur le nombre de managers formés sera établi annuellement et communiqué avec le plan de formation de l’entreprise.


  2.  Le suivi au cours du mandat

La gestion du salarié mandaté ou élu reste de la responsabilité pleine et entière de la hiérarchie, qui suit les collaborateurs au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations.
Néanmoins le salarié élu ou mandaté bénéficie de dispositifs particuliers décrits ci-dessous.

     2.1. L’entretien au cours de mandat
Conformément à l’accord collectif de la branche professionnelle du LEEM du 7 juillet 2016 sur le droit syndical et les IRP, un  entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du salarié élu ou mandaté. Il peut se  tenir tous les ans.

Cet entretien, mené avec le responsable hiérarchique (ou le N+2) du salarié mandaté ou élu et la Direction des ressources humaines, a pour objet de faire un bilan de l'année écoulée sur l'équilibre trouvé entre le temps consacré à l'activité professionnelle et celui consacré à l'activité syndicale ou représentative, ou éventuellement de recenser les difficultés et de rechercher les solutions adaptées, ainsi que sur l'évolution de carrière.

Un support d’entretien spécifique, intitulé « entretien de suivi d’exercice de mandats » est annexé au présent accord en annexe n°2.

    2.2. La rémunération
En fonction de l'évaluation de la prestation de travail, les progressions de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés. 
Il sera vérifié tous les ans que les salariés élus ou mandatés n’ont pas fait l’objet de discrimination dans leur évolution de salaire du fait de l’exercice de leur mandat et dans leur progression de carrière.

Par ailleurs, les dispositions légales et conventionnelles (accord national professionnel du 7 juillet 2016) s’appliquent pour tout  salarié disposant d’un mandat.



   2.3. L’accès à la formation : principe d’égalité
Les salariés mandatés ou élus bénéficient comme tout salarié de l’entreprise, de la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel annuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du  personnel, de la faculté d’accéder  à divers stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

  3.  A l’issue du  mandat

Dans la perspective d'un arrêt de l'engagement syndical ou de fonctions représentatives du personnel, les parties conviennent de renforcer et de sécuriser la gestion de cette étape.

     3.1. L’entretien spécifique de fin de mandat
Au terme d’un mandat, le salarié bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique (ou N+2)  et la Direction des ressources humaines dans les six mois  qui suivent la cessation du mandat, afin d'examiner : 
les modalités de retour dans son activité professionnelle,
les besoins de formation nécessaires à la reprise complète de cette activité,
les possibilités de retour dans un autre poste en accord avec le salarié,
le positionnement professionnel de l'intéressé.

Un support d’entretien spécifique, intitulé « entretien de fin de mandats » est annexé au présent accord en annexe n°3.

    3.2. Le bilan de compétences et la V.A.E.

Un bilan de compétences sera proposé aux salariés ayant été mandaté ou élu pendant au moins quatre ans. Ce bilan de compétences sera réalisé par un organisme extérieur dont le résultat fera l'objet d'un examen conjoint en accord avec l'intéressé.

Afin de valoriser les compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice de mandats (électifs ou désignatifs), les salariés souhaitant s’inscrire dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience pourront être accompagnés dans les démarches administratives du processus par la Direction des Ressources Humaines. 

TITRE 3 : Modalités de suivi de l’application de l’accord

Il est convenu que les délégations syndicales représentatives dans l’entreprise et la direction se réuniront une fois par an. Cette réunion aura pour objet : 
De quantifier la présence effective des membres suppléants aux réunions de CSE (taux d’intervention des suppléants), au titre des modalités classiques de remplacement et de mesurer d’éventuels impacts sur les réunions de CSE tenues dans ces conditions.
D’établir le bilan du nombre d’entretiens dont ont bénéficié les élus / mandatés.
D’examiner l’évolution salariale et / ou professionnelle de l’ensemble des élus / mandatés.
Le temps passé à cette réunion de suivi est rémunéré comme du temps de travail effectif.

TITRE 4 : Dispositions finales

Durée -entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er septembre 2018.
Il se substitue à toutes les dispositions de l’accord sur le droit syndical du 21 novembre 2014.
Révision - dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé ou dénoncé en respectant la législation en vigueur et notamment la procédure prévue respectivement par les articles L 2261-7 à 8 et L.2261-10 à 13 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la Direction par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres contre signature.
Le présent accord sera déposé, en un exemplaire sur support papier et un sur support électronique sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords (), à l’Unité Territoriale de la Marne de la DIRECCTE de Chalons en Champagne. 
Un exemplaire papier sera remis au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Reims.
Un exemplaire sera également remis aux parties signataires et au secrétaire du Comité Social et Economique.
Il sera affiché dans l’entreprise.



Fait à Reims, le 30 août 2018, en 6 exemplaires.







Annexe 1 : Formulaire Entretien de début d’exercice de mandat
Annexe 2 : Formulaire Entretien de suivi d’exercice de mandat
Annexe 3 : Formulaire Entretien de fin d’exercice de mandat
Annexe 4 : Formulaire mutualisation des heures de délégation CSE