Entre les soussignées, 


La Direction de l’Unité Economique et Sociale (UES) regroupant toutes les entités de l’UES MARIONNAUD (MARIONNAUD LAFAYETTE, MARIONNAUD PARFUMERIES, MARIONNAUD ESPACES), sis 115 rue Réaumur – 75002 Paris, représentée par XXXX, en sa qualité de Responsable des Relations Sociales dûment habilité aux présentes.


Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction de l’UES Marionnaud »,

D'une part,

Et :

La Fédération des Services CFDT, situées Tour essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale ;


Le Syndicat UNSA Marionnaud, Bourse centrale, situé au 3 Rue du château d’eau, 75010 PARIS, représenté par XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale ;


La Fédération CGT, Commerces, Distribution et Services, située au 263 Rue de PARIS, 93100 MONTREUIL, représentée par XXXX, en leur qualité de Délégués syndicaux.


D’autre part.

Il a été conclu le présent accord

SOMMAIRE

PREAMBULE

Titre I	CHAMP D’APPLICATION
1.1	Périmètre d’application
1.2	Bénéficiaires de l’accord

Titre II	PLAN D’ACTIONS

Chapitre I	Plan d’embauche
Objectifs
Politique de recrutement
Formation en alternance

Chapitre II	Plan d’accueil et insertion
Préparation à l’accueil de personnes en situation de handicap
Aménagement d’horaires
Aménagement des situations de travail

Chapitre III	Plan d’action lié à la formation
Salariés en situation de handicap internes à l’entreprise
Personnes en situation de handicap extérieures à l’entreprise

Chapitre IV	Plan de maintien dans l’emploi
L’aide à la RQTH
Les aides au maintien dans l’emploi

Chapitre V	Autres mesures

Chapitre VI        Plan d’adaptation aux mutations technologiques

Chapitre VII	Plan de sous-traitance

Chapitre VIII	Plan d’information et de sensibilisation
Principes et objectifs
Moyens mis en œuvre

Titre III	 PLAN PILOTAGE ET SUIVI

Chapitre I	Les acteurs

Chapitre II	Les méthodes
Mission Handicap
Commission de suivi
Professionnels de la santé au travail




Titre IV	MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Durée
Budget
Adhésion à l’accord
Interprétation et modification de l’accord
Agrément
Modalités d’application et de publicité de l’accord 
Révision
Dénonciation
Dépôt de l’accord

ANNEXES :

ANNEXE I : LE ROLE DU MAITRE D’APPRENTISSAGE/TUTEUR
ANNEXE II :  EVOLUTION DE LA POPULATION TH ET DE LA CONTRIBUTION AGEFIPH
ANNEXE III :  LE BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD PAR ANNEE (1/2)
ANNEXE IV :  LES INDICATEURS DE SUIVI
ANNEXE V : LA LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES


PREAMBULE


Par le présent accord, la Direction de l’UES Marionnaud ainsi que ses partenaires sociaux entendent renforcer leurs engagements pour favoriser l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Les objectifs découlant de cet accord s’inscrivent dans la continuité de l’accord d’entreprise signé en 2015 pour une durée de trois ans. En sa qualité d’entreprise socialement responsable et citoyenne, Marionnaud a en effet souhaité définir une politique active en matière d’intégration, de formation et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les avancées réalisées pendant les trois années de cet accord ont permis d’augmenter significativement le taux de travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise. Pour rappel, le taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap était de 2,15% en 2015. En 2016, ce taux est passé à 2,64% et en 2017 à 3,09%.

Les ambitions et les actions menés ont permis aux parties d’apprécier tous les enjeux et les difficultés rencontrés par les différents acteurs lors de la mise en œuvre de l’accord initial. Des actions de sensibilisation ont été menées à destination des Responsables du Siège et du Réseau, de la fonction Ressources Humaines, de l’ensemble des collaborateurs. La professionnalisation et la formation des acteurs internes ont été un enjeu important pour la mise en œuvre de cet accord.

Dans un souci de collaboration avec les Ecoles, des partenariats ont été conclus afin d’identifier des étudiants en situation de handicap et ainsi faciliter leur accès à l’enseignement et les préparer à l’emploi durable.

L’expérience et le savoir-faire de la Mission Handicap accompagnée par les membres de la Commission de suivi a permis de mener à bien une partie des objectifs fixés dans l’accord.

Aussi, en vue de poursuivre ce travail dans la durée, les parties se sont réunies/rencontrées lors de plusieurs réunions de négociations et s’accordent sur l’intensification des mesures en faveurs des salariés en situation de handicap. Afin de permettre de réaliser ces objectifs les parties acceptent que les dispositions du présent accord soient appliquées en fonction des évolutions règlementaires ou jurisprudentielles qui entreront en vigueur au cours de son application. Les parties se sont accordées pour mettre en place des objectifs réalistes. Le présent accord doit permettre d’atteindre 6% d’ici 4 ans. 

La conclusion du présent accord au niveau de l’U.E.S. Marionnaud, agréé par l’autorité administrative, permettra d’une part de faire progresser le taux d’emploi global de travailleurs handicapés, d’autre part de poursuivre les actions engagées en matière de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.




TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET BENEFICIAIRES

1.1	Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés qui compose l’Unité Economique et Sociale Marionnaud (Marionnaud Lafayette, Marionnaud Parfumeries et Marionnaud Espaces).

1.2	Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du Travail.

Sont concernés par les dispositions du présent accord, toute personne entrant dans le champ de la Loi du 11 février 2005 et tout collaborateur ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H.).

Sont visés :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article  ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles  et  du même code ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.


TITRE II – PLAN D’ACTIONS

Chapitre 1 : Plan d’embauche

Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise, en ce sens toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination. La société veillera particulièrement qu’aucune forme de handicap ne soit exclue des processus de recrutement, sous réserve de l’avis du médecin du travail lors de la visite de pré-embauche.

Les travailleurs en situation de handicap sont donc recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap et selon les mêmes critères que les autres salariés. 

Les parties s’accordent à dire que les restrictions médicales du candidat en situation de handicap doivent être compatibles avec les contraintes du poste à pourvoir. La société s’engage, lorsqu’il s’avère possible, à procéder à un aménagement du poste pour faciliter l’embauche du candidat.

Marionnaud entend mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition en matière d’emploi. Le recrutement « direct » permettra d’augmenter le taux de travailleurs handicapés au sein de l’UES et ainsi s’approcher puis atteindre le taux d’obligation d’emploi de 6%.

1.1 - Objectifs

Malgré les actions réalisées par l’UES Marionnaud, la société n’a pu atteindre les objectifs de 60 embauches fixées dans le précédent accord (2016-2018).

Consciente des difficultés, de l’expérience tirée du précédent accord et de la réalité du handicap, l’UES Marionnaud s’engage à recruter dans tous ses corps de métiers au moins 60 travailleurs en situation de handicap sur toute la durée d’application. En tout état de cause, l’UES Marionnaud souhaite atteindre le taux de 6 %.

A titre indicatif, ces 60 recrutements seraient alors répartis à raison de 15 recrutements par année d’application de l’accord. 

Ces embauches seront réalisées :

Soit en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou à temps partiel.
Soit en contrat à durée déterminée (CDD), en intérim, à temps complet ou à temps partiel.
Soit en contrat d’alternance.
Soit en contrat de professionnalisation.
Soit Stages.

Les parties s’accordent à dire que le recrutement de personnes reconnues travailleurs en situation de handicap en CDD a permis de sensibiliser les responsables et les collaborateurs à la notion de handicap. Par ailleurs, nous avons constaté avoir davantage de postes à pourvoir en CDD de remplacement (congé maternité et Congé Parental d’Education principalement) que de CDI.

En tout état de cause, durant la durée du présent accord, Marionnaud se fixe l’objectif de recruter :
15 CDI, 
25 CDD,
10 contrats d’alternance,
10 stages (Hors stage de découverte).

Seront privilégiés les recrutements de salariés en contrat à durée indéterminée ainsi que les CDD de plus de 6 mois.

Bien entendu, il est rappelé qu’il s’agit de l’objectif à minima. Les parties entendent dépasser ces seuils afin de permettre une plus grande diversité au sein de l’UES.


1.2 - Politique de recrutement

Les signataires du présent accord réaffirment le principe d’égalité de traitement pour les salariés handicapés dans les modes de sélection et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles. 

Ils rappellent que les critères de recrutement, que ce soit en externe ou en interne (ouverture de postes), sont strictement identiques pour tous les salariés et qu’ils excluent toute discrimination.

L’accord d’entreprise signé en 2015 a permis d’identifier les leviers d’action les plus pertinents et d’établir les conclusions suivantes :
Mettre en place des événements recrutement exclusivement dédiés à Marionnaud pour avoir des profils plus adaptés à notre secteur d’activité. (ex : Handicafé, Handirencontres…).
Renforcer les relations avec des Associations pour donner aux jeunes en situation de handicap l’envie de se tourner vers nos métiers
Utiliser les réseaux sociaux pour promouvoir notre politique handicap (ex : Linkedin).

Moyens mis en œuvre : 
Communiquer aux différents acteurs (internes et externes) de recrutement notre exigence de respect de nos engagements sur l’égalité de traitement des candidatures.
Le service RH apportera une attention toute particulière aux candidatures des personnes handicapées en tenant compte des déséquilibres éventuels dans les secteurs concernés par le recrutement.

Par ailleurs, Marionnaud privilégiera : 
La Collaboration étroite avec un cabinet de recrutement, préalablement présenté à la Commission de Suivi du présent Accord, pour définir les profils en adéquation avec les métiers de la société ;
La Signature des conventions de partenariat avec des écoles cibles en lien avec ses métiers ;

Le Développement des partenariats de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi des personnes en situation de handicap tels que :
Organismes ou associations (=Arpejeh, Tremplin, …)
Structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap Emploi, Ladapt, Pôle emploi, Centres de Rééducation Professionnels et Associations d’Insertion, Missions Locales…) ;
Sites internet (Handicap, Hanploi, Agefiph, ...)

* Les partenariats cités ci-dessus permettront à la Mission Handicap d’organiser des événements recrutements exclusivement dédiés aux offres d’emploi Marionnaud. 

L’établissement des relations contractuelles avec des Centres de Formation d’Apprentis (CFA) permettant l’accueil puis le recrutement d’alternants ;
L’utilisation des réseaux internes tels que l’alternance et les stages ;
La participation de Managers et des membres de la commission du présent accord à des manifestations telles que forums de recrutements, semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap ;
L’information des écoles de la politique de Marionnaud en faveur des personnes en situation de handicap et des démarches engagées afin de pouvoir accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Cette recherche sera réalisée en coordination avec les acteurs du réseau et du siège. 
De manière générale, consciente des enjeux, la Direction des Ressources Humaines veillera :
A améliorer la gestion et le suivi des candidatures présentées aux Managers pour les postes à pourvoir et les terrains d’accueil.
A établir des descriptions de fonctions précises à transmettre aux organismes précités. 
A susciter l’ouverture de postes ou terrain d’accueil en vue d’accueillir un travailleur en situation de handicap.

A ce titre, la Direction de l’UES Marionnaud invitera deux membres, désignés par la commission de suivi du présent accord, à participer à deux évènements recrutement par an. Cette participation donnera lieu à une prise en charge financière de la part de la Direction de l’UES Marionnaud (Frais de déplacement, frais de restauration et temps de présence payé incluant le temps de trajet considéré comme du temps de travail effectif). 


1.3 - Formation en alternance

Marionnaud accentuera sa politique de formation en direction des personnes en situation de handicap en leur proposant des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. 




En fonction du handicap, ces contrats pourront être adaptés sur la durée après négociation avec les services concernés et les centres de formation et accord des services compétents de la DIRECCTE. Le déroulement de ces périodes de formation sera par ailleurs évoqué lors des visites médicales à la Médecine du Travail (adaptation et suivi).

Les parties s’accordent sur le fait que les formations en alternance constituent un moyen d’insertion particulièrement adapté aux travailleurs en situation de handicap et privilégieront d’avantage ce mode. 

Les dispositions suivantes sont par conséquent arrêtées :

Les travailleurs en situation de handicap embauchés sous contrat d’alternance sont, sous réserve de l’obtention de leur diplôme, prioritaires durant une année sur les postes à pourvoir en CDI ou en CDD de plus de 6 mois qui correspondent à leur qualification. La Direction de l’UES Marionnaud leur adressera les bourses à l’emploi afin qu’ils puissent proposer leurs candidatures. Ces dernières seront étudiées conjointement avec le ou les responsables de la Mission handicap.
Un partenariat avec le groupe IGS sera mis en place pour nous permettre de développer l’embauche des alternants dans la perspective de les former à nos métiers tant au réseau qu’au siège de l’UES Marionnaud.

Si l’apprenti n’obtient pas une première fois son diplôme, Marionnaud accepte de conclure, avec l’accord de l’intéressé, un nouveau contrat d’un an afin de lui permettre de repasser son examen.

De plus, Marionnaud s’engage à réserver une partie de sa taxe d’apprentissage à destination des organismes avec lesquels des partenariats auront été signés. 

Pour chaque contrat de professionnalisation et d’apprentissage un tuteur ou maître d’apprentissage est désigné sur la base du volontariat. Le tuteur bénéficiera d’une formation sur les aspects administratifs et pédagogiques liés à sa tâche, ainsi que d’une formation obligatoire sur le savoir-être en présence d’une personne en situation de handicap. Le rôle de tuteur est intégré dans ses missions et objectifs et est pris en compte dans l’appréciation de son activité lors de son entretien annuel d’évaluation. 
Les conditions requises pour être maître d’apprentissage ont été déterminées par voie réglementaire. (Cf. Annexe I)

A ce titre, 18,3% du budget de l’année écoulée sera consacré au plan d’embauche afin de faire face à l’ensemble des missions évoquées ci-dessus sans que cela ne remette en cause le principe de fongibilité.

En tout état de cause, le Responsable hiérarchique reste dans tous les cas le référent afin d’accompagner et faciliter les conditions de travail du collaborateur en situation de handicap. Toutefois, les parties sont bien conscientes que tous les collaborateurs ne souhaitent pas systématiquement faire part de leur handicap. 


Ainsi, ces mesures seront appliquées, dès lors que la Direction de l’UES Marionnaud est informée de la situation du collaborateur et seulement si ce dernier a donné son accord.  

Chapitre 2 - Plan d’ACCUEIL ET D’insertion

Préparation à l’accueil de personnes en situation de handicap

Lors du recrutement d’un travailleur en situation de handicap dans un service, la Mission Handicap :

Étudiera systématiquement, et en premier lieu avec la personne en situation de handicap, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail accueillante pour préparer l’arrivée de ce salarié. Cette information doit impliquer les personnes concernées ;
Une formation pourra également être dispensée à l’ensemble de l’équipe concernée (Sous réserve que l’employeur ait connaissance de la situation de handicap, de l’accord du salarié concerné).
Nommera, en cas de besoin et hors contrat de professionnalisation et d’apprentissage, un mentor afin de faciliter l’insertion du travailleur en situation de handicap nouvellement recruté.

La mise en place d’un tel dispositif de suivi de proximité vise à s’assurer, dans la durée, de la bonne intégration dans l’environnement de travail (aménagement du poste de travail) et de la compatibilité du poste aux spécificités dues au handicap. De plus, ce dispositif permettra de mieux détecter les éventuelles difficultés qui n’avaient pas été envisagées avant l’embauche. En cas de changement de lieu de travail, la Mission Handicap s’engage à rétudier l’aménagement du poste de travail.
La Direction sera garante de l’exécution des décisions et actions de la Mission Handicap.

Par ailleurs, la Mission Handicap : 
Aménagera le mentorat du salarié en situation de handicap de la manière suivante : 
Sur la base d’un appel au volontariat, les mentors seront identifiés par les Managers avant l’arrivée de la personne embauchée
Il leur sera remis le « Guide du Mentor » qui décrit entre autres comment ce rôle s’articule. Les missions du mentor sont plus particulièrement les suivantes : il facilite l’intégration dans l’entreprise et transmet des compétences et savoir-faire professionnels, à savoir :
Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires pendant la durée du parcours de formation ;
Contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ; 
Assurer si besoin la liaison avec la Mission Handicap


L’accompagnement de la personne en situation de handicap comporte plusieurs objectifs :

Améliorer l’accueil, l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap,
Faire le lien entre le collaborateur en situation de handicap et le manager/ l’équipe de travail / la Mission Handicap,

Les missions du mentor peuvent être assurées par tous collaborateurs Marionnaud en mesure de remplir le rôle d’interface. 

Le rôle des mentors sera valorisé par des actions de communication interne et approfondi par le biais d’une formation dont le contenu aura les objectifs suivants :

Comprendre le rôle et la mission du mentor dans le contexte spécifique du handicap, dans toutes ses manifestations,
Savoir encadrer et accompagner une personne handicapée, et réussir son intégration dans l’équipe,
Savoir détecter les problématiques et savoir comment y faire face en adoptant la position adéquate et les outils adaptés,
Il est rappelé que les missions des mentors seront effectuées sur leur temps de travail.


Aménagement d’horaires

Dès lors que la situation l’impose, la Direction de l’UES Marionnaud ou le salarié pourra consulter le médecin du travail afin de recueillir ses recommandations. Le cas échéant, un aménagement du poste ou de l’environnement de travail, ainsi qu’éventuellement d’horaires individualisés sur les postes le permettant il pourra être examiné. Aussi, la Direction de l’UES Marionnaud s’engage à tout mettre en œuvre pour une adaptation d’ordre technique ou voir organisationnelle.

La Direction de l’UES Marionnaud s’engage à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. 


Aménagement des situations de travail

Lors de l’évolution du handicap d’un salarié ou de l’évolution d’une situation de travail susceptible de compromettre le maintien dans l’emploi d’une personne en situation d’handicap, une démarche structurée et rigoureuse avec l’ensemble des acteurs sera mise en place pour construire une situation de travail adaptée et pérenne. Cette démarche impose :
Intervention d’un(e) ergonome afin d’analyser la situation de travail : sur demande du médecin du travail, du manager ou de la Direction, du salarié, du CHSCT (ou future Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, (CSSCT)).
Information des membres du CHSCT (futur CSSCT) des postes de reclassements internes sur lesquels des salariés en restrictions d’aptitude pourraient être ponctuellement ou définitivement détachés après formation.
Information des membres de la commission de suivi du présent accord quant aux aménagements des postes de travail des personnes concernées.
Aménagement des postes de travail, qu’importe le montant,





Lorsque des réunions sont organisées pour le point ci-dessus, il fera l’objet d’un compte-rendu écrit précisant le calendrier prévisionnel de réalisation des actions convenues établi par la Mission Handicap.

A ce titre, 11% du budget de l’année écoulée sera consacré au plan d’insertion afin de faire face à l’ensemble des missions évoquées ci-dessus sans que cela ne remette en cause le principe de fongibilité.


Chapitre 3 – Plan d’Action lié à la Formation

3.1 - Salariés en situation de handicap internes à l’entreprise

Accessibilité aux formations 
Les Managers en liaison avec la Direction des Ressources Humaines doivent veiller à ce qu’individuellement chaque salarié en situation de handicap qui exprime une demande ou a besoin de formation, n’en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap. Ces salariés bénéficieront de l’ensemble des dispositions du présent accord.
Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation (accessibilité au cours, moyens de communication, pédagogie adaptée, moyens de locomotion, etc.). Ces surcoûts s’imputent sur le budget de l’accord.

Formation des acteurs
Chaque fois que le sujet du handicap peut être en lien avec l’objet de la formation dispensée, (ex : management, RH et CSR…), le module de formation devra intégrer la politique en faveur des personnes en situation de handicap.

Enfin, les Représentants du Personnel qui en font la demande pourront bénéficier d’une formation sur le thème du handicap dans l’année suivant la mise en place du présent accord et dans la limite d’une journée. Le temps consacré à cette formation sera considéré comme du temps de travail effectif. Une formation sera également proposée aux nouveaux Représentants du Personnel en cas de nouvelles élections.

Par ailleurs, la Mission Handicap interviendra auprès du Service Formation afin que les formateurs soient sensibilisés à l’accueil des personnes en situation de handicap et transmettra un récapitulatif des actions de formation à la commission.

Gestion de carrière
Dans le cas où un salarié en situation de handicap éprouverait ou serait amené à éprouver des difficultés à poursuivre son métier à la suite de l’altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d’adaptation, à l’évolution de son poste de travail, il bénéficiera de la prise en charge sur le budget de l’accord, d’un bilan de compétence ou d’une action de formation, après étude au cas par cas, par la Mission Handicap pour un montant maximal de 3 000 €* par salarié.  Toutefois, quand la situation l’imposera, la Direction s’engage après étude à augmenter ce montant en vue de maintenir l’employabilité du collaborateur.

*Montant cumulable avec notamment l’indemnité congé reclassement en cas de licenciement économique.




Le suivi des salariés en situation de handicap permettra à la Mission Handicap d’établir des plans d’action. Ces formations de reconversion interviennent sans entraver les autres actions de formation.


3.2 - Personnes en situation de handicap extérieures à l’entreprise

Accueil de stagiaires
L’accueil de stagiaires écoles ou de la formation professionnelle sera développé. Le stage fait partie des parcours d’intégration que souhaite promouvoir Marionnaud. Il constitue une première étape soit vers l’emploi, soit vers une formation qualifiante ou diplômante souvent en alternance.

Comme pour la formation professionnelle en alternance, des partenariats locaux seront constitués entre les entités et écoles ou organismes de formation spécialisés pour faciliter l’accès des personnes en situation de handicap aux formations qualifiantes et diplômantes pour ses stagiaires.

Marionnaud privilégiera les stages d’une durée d’au moins deux semaines successives, ces derniers permettant au stagiaire de mieux appréhender son métier.

Marionnaud poursuivra son partenariat privilégié avec les Centres de Réadaptation Professionnelle de la filière vente, ainsi que tout organisme spécialisé dans la réinsertion de travailleurs en situation de handicap.

A ce titre 11,8% du budget de l’année écoulée sera consacré au plan d’action lié à la formation afin de faire face à l’ensemble des missions évoquées ci-dessus sans que cela ne remette en cause le principe de fongibilité. 

Chapitre 4 – Plan de Maintien dans l’Emploi

Lorsqu’une personne en situation de handicap sera confrontée à une difficulté de maintien dans l’emploi, soit du fait de l’évolution de ses capacités physiques ou mentales, soit du fait de l’évolution de son poste, tout sera mis en œuvre pour son maintien dans l’emploi.

La Mission Handicap s’engage à solliciter la présence du médecin du travail et/ou ergonome sur le point de vente dans le cadre du reclassement. Elle devra également solliciter la SAMETH, la CRAMIF ou tout autre organisme pour la prévention et le maintien dans l’emploi.


4.1	L’aide à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Le/la salarié(e) qui souhaite se faire reconnaître travailleur handicapé pour la première fois ou qui souhaite renouveler sa Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pourra être aidé(e) dans ses démarches par la Mission Handicap.

Cette dernière, la rencontrera dans le cadre d’un échange et lui remettra un livret dans lequel il/elle trouvera les démarches à effectuer, les dispositions liées à une RQTH en général et chez Marionnaud, ainsi que le détail des mesures de l’accord.

Le livret mentionnera également les acteurs impliqués dans la mise en œuvre de l’accord et leur rôle.

Les salariés ayant déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir leur statut de travailleur en situation de handicap et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures prévues dans le chapitre 4.


4.2	Les aides au maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi requiert :

De restaurer ou sauvegarder la dynamique professionnelle du ou des salarié(s) concerné(s)
D’améliorer la mobilité interne des salariés en situation de handicap
De construire une ou des situation(s) de travail adaptée(s) et pérenne(s) en mobilisant l’ensemble des acteurs concernés, les moyens ainsi que les réseaux compétents internes et externes.

Dans ce cadre, toute action ayant pour but de prévenir, compenser le handicap ou de maintenir dans l’emploi un salarié pourra être imputée sur le budget global après validation. Ce sujet fera, le cas échéant, l’objet d’une information auprès des services de Santé au Travail et des membres de la Commission.

Exemple : aménagement de poste, mission de réadaptation, prestations de consultants (psychologues, ergonomes, bilans de capacités, tutorat, etc.).

La Direction des Ressources Humaines et les Managers se mobiliseront pour :

Développer et mettre en œuvre une démarche projet – évaluation, analyse de la (des) situation(s) avec l’ensemble des acteurs concernés, mise à disposition des réseaux extérieurs, des ressources internes et des outils nécessaires,
Solliciter la Mission Handicap pour la faisabilité de financement d’actions par l’accord,
Faciliter la mobilité interne tant géographique que professionnelle des salariés en situation de handicap.

Les personnes effectuant les démarches administratives liées à la RQTH ou à son renouvellement se verront attribuées 1 journée d’absence payée sur présentation de justificatif. Les salariés concernés pourront également faire appel à la Mission Handicap pour les renseigner et les aider. Cette journée est sécable en heure à hauteur de 7H.

Les personnes en fin de mi-temps thérapeutique seront informées qu’elles peuvent éventuellement avoir un entretien, à leur demande, avec leur Responsable Ressources Humaines afin de faciliter leur retour à plein temps et d’échanger sur les dispositions liées à la RQTH chez Marionnaud.

Les personnes entrant dans les champs de l’article L.5212-13 du code du travail pourront bénéficier, sur prescription de la Médecine du Travail, des aides techniques et financières telles que définies et plafonnées ci-dessous, en complément et avec prise en compte des éventuels financements Agefiph, Sameth, mutuelle, etc.

Aménagement du poste de travail en concertation avec le médecin du travail et/ou d’un ergonome.
Aménagement de l’accessibilité du poste.


Aménagement des horaires de travail en concertation avec le salarié, son management, la Mission Handicap et la médecine du travail.

Actions de prévention et mesures d’accompagnement en cas d’inaptitude :

La Mission Handicap aura pour mission de s’assurer chaque mois auprès du service paie du nombre de salariés en situation de handicap faisant l’objet d’un arrêt de travail de plus de 7 jours ou de manière récurrente.

La Mission Handicap prendra attache auprès du magasin ou du service concerné par l’arrêt de travail afin d’obtenir des informations complémentaires quant à la situation du salarié en situation de handicap.

Il appartiendra à la mission handicap d’informer les membres du CHSCT (futur CSSCT) de cette situation. Les membres du CHSCT (ou futur CSSCT) en collaboration étroite avec la mission handicap devront proposer des actions en vue prévenir une éventuelle déclaration d’inaptitude.

II est néanmoins précisé, compte tenu de l’aspect personnel et confidentiel de la situation de santé, que la Mission Handicap ou les membres du CHSCT (ou futur CSSCT) ne pourront intervenir que si le ou les collaborateurs concernés souhaitent l’intervention de l’employeur.

Afin de faire face à l’ensemble de ces missions, 8% du budget de l’année écoulée sera consacré au plan d’action dédié aux démarches de maintien dans l’emploi et aux aménagements des postes de travail des personnes en situation de handicap sans que cela ne remette en cause le principe de fongibilité. 

Mesures en cas de licenciement
En cas de licenciement avec exécution de préavis autre que faute grave ou faute lourde, le salarié en situation de handicap bénéficiera d’un mois de préavis supplémentaire payé sur le budget du présent accord.
La Direction de l’UES Marionnaud accordera plus de temps au collaborateur lors de son préavis afin qu’il puisse se consacrer pleinement aux recherches d’emploi. A ce titre, il est prévu un doublement du paiement des deux des heures de recherche d’emploi en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse (sauf pour faute grave ou lourde). Ce montant sera imputable sur le budget du présent accord.


Chapitre 5 – Autres mesures

Prise en charge des frais de transports adaptés pour se rendre de son domicile à son lieu de travail Afin de permettre une meilleure prise en charge, la Direction de l’UES Marionnaud se chargera de négocier la prestation en vue d’obtenir un prix juste.

En cas de négociation d’un nouveau contrat fournisseur pour les déplacements domicile / travail, la Mission Handicap prendra en charge le montant correspondant sans avance de sommes par le collaborateur.

Dès lors que le salarié est dans l’impossibilité de prendre les transports en commun, la mission Handicap peut également intervenir pour effectuer toutes les démarches nécessaires auprès des autorités compétentes pour la mise en place de stationnement dédiées aux personnes en situation de handicap près du lieu de travail. 

Dans le cadre d’une mutation ou à la suite de la détérioration de la mobilité du salarié qui l’empêcherait de se rendre à son lieu de travail, le présent accord prévoit l’aide à la prise en charge du financement du permis de conduire (forfait de 20 heures) pour un montant maximal de 1 000 €. Ce financement sera fait sur présentation de trois devis à la Mission Handicap qui sélectionnera l’école de conduite. Demande limitée à une fois par salarié. Toute demande de complément de prise en charge du permis de conduire au-delà du forfait de 20 heures sera portée devant la commission de suivi dans la limite de 5 heures.

Autres dispositions :

Possibilité de modifier les options des garanties frais de santé au moment de la date de RQTH,

Prise en charge des montants restants à la charge du collaborateur en situation de handicap pour l’achat d’appareillage compensant son handicap tel qu’une prothèse auditive, un fauteuil roulant pour un montant maximal de 4 000 € par personne,

Dans le cadre d’une mutation, prise en charge des frais de déménagement d’un collaborateur :

Afin de faciliter le déménagement d’un salarié reconnu travailleur handicapé pour qu’il se rapproche de son lieu de travail et éviter ainsi un temps de transport trop important et la fatigue :
Les frais de déménagement seront pris en charge après présentation par l’intéressé de trois devis établis par une société de déménagement.
Au vu de ces trois devis, l’entreprise de déménagement sera sélectionnée par la Direction des Ressources Humaines. 

Priorité aux demandes de mutation de tout salarié reconnu travailleur handicapé, dont la mobilité s’est détériorée, pour travailler dans un magasin plus proche de son domicile si un poste est à pourvoir dans le ledit point de vente et à compétences égales par rapport aux autres candidatures.

Aide et accompagnement personnalisé lors des démarches de reclassement interne et externe pour un salarié TH en inaptitude. (Voir page 12 Gestion de carrière)

Faciliter l’accès au 1% logement en abaissant l’ancienneté minimale de 1 an à 
6 mois afin de permettre aux salariés en CDD ayant 6 mois d’ancienneté consécutive de déposer un dossier de demande de location via notre dispositif du 1% logement. Cependant, la Direction portera une attention particulière pour les CDD ayant acquis une ancienneté de 6 mois avec de courtes interruptions des contrats successifs.


Afin de faire face à l’ensemble de ces missions, 16,4% du budget de l’année écoulée sera consacré aux financements dédiés aux mesures individuelles des salariés en situation de handicap sans que cela ne remette en cause le principe de fongibilité. 



Chapitre 6 – Plan d’Adaptation aux Mutations Technologiques

Lors de mutations technologiques ou de l’introduction de nouvelles méthodes de travail, Marionnaud apportera une attention particulière au maintien dans l’emploi des populations bénéficiaires de l’accord.

Pour ceci, les projets de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail comporteront un volet spécial de prise en compte des capacités de maîtrise des salariés en situation de handicap concernés.

Lorsque des actions spécifiques de formation seront organisées en vue de l’adaptation aux nouvelles conditions d’exercice du travail, toutes les dispositions seront prises pour en faire bénéficier en priorité les salariés en situation de handicap et leur en permettre l’accès et la compréhension. Le CHSCT (ou future CSSCT) sera informé quant aux mesures préconisées.

Chapitre 7 – Plan de Sous-Traitance

Marionnaud souhaite faire de son engagement envers le secteur protégé et adapté une des composantes de sa politique envers le handicap car il constitue un des moyens efficaces d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, les entreprises de ce secteur permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes en situation de handicap pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile, voire impossible au regard de la nature de leur handicap.

C’est pourquoi, Marionnaud s’emploiera chaque fois que possible à collaborer avec des structures du secteur protégé : nouveaux partenariats et/ou nouvelles prestations, contribution de Marionnaud à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes du milieu protégé, en lien avec leurs référents dans ces structures.

Des actions de sensibilisation seront mises en place à l’attention des Responsables de service et de magasin, ainsi qu’auprès de tout collaborateur susceptible d’être décisionnaire dans l’acte d’achat afin de poursuivre et de développer les relations commerciales avec les entreprises adaptées (EA) et les entreprises ou services d’aide par le travail (ESAT).

Enfin, la Mission Handicap veillera à ce que les unités en provenance des Entreprises Adaptées et des ESAT soient intégralement reportées dans la DOETH (Déclaration Obligatoire Annuelle sur l’Emploi des Personnes Handicapées) jusqu’à la mise en place de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Chaque année, la liste des actions entreprises avec des établissements en secteur protégé sera annexée à la déclaration annuelle obligatoire et adressée au comité d’entreprise ainsi qu’à la commission de suivi afin de connaître l’évolution de cette collaboration.

Le déplacement et les heures de travail seront pris en charge par l’entreprise.

A ce titre, 2% du budget de l’année écoulée sera consacré au plan de sous-traitance afin de faire face à l’ensemble des missions évoquées ci-dessus sans que cela ne remette en cause le principe de fongibilité.




Par ailleurs, sera mis en place un référentiel par prestation avec les coordonnées des contacts des sociétés déjà créés en tant que fournisseur. De plus, pourra être prise en compte l’Intégration d’ESAT ou EA dans les appels d’offres nationaux.

Il est de la responsabilité de la Direction de s’assurer de la bonne exécution des missions des travailleurs issus d’un ESAT ou d’une EA.


Chapitre 8 – Plan d’Information et de Sensibilisation

Pour favoriser l’acceptation de la différence et créer au sein de l’entreprise un véritable « réflexe intégration handicap », il convient d’investir significativement le champ de l’information et de la sensibilisation.


8.1	Principes et objectifs

La mise en place d’une « culture handicap » n’est possible que si l’ensemble des acteurs est partie prenante de l’action :

Les actions de formation et de sensibilisation viseront à donner aux relais de la politique handicap les moyens d’agir pour prendre en compte les situations de handicap.

Les actions de communication déployées auprès de l’ensemble des salariés auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les a priori.

8.2	Moyens mis en œuvre

8.2.1 Renforcer l’information en interne

Les moyens d’information seront diversifiés pour porter les messages auprès du plus grand nombre (Book RH, Intrastore, …).

Une communication spécifique sera réalisée auprès des personnes ayant le statut de travailleur handicapé afin de leur rappeler la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin.

Une nouvelle communication sera faite pour annoncer le renouvellement de l’Accord en évoquant les mesures reprises et de souligner les nouveautés et sera diffusée sur l’ensemble des points de vente et sur le siège. La Direction de l’UES Marionnaud s’assurera que les salariés non présents reçoivent cette documentation. 

La Mission Handicap renforcera la communication en interne en continuant l’initiative de diffusion d’une newsletter pour partager les actions misent en place et sensibiliser l’ensemble de nos salariés.

8.2.2 Privilégier une communication de recrutement à l’externe

La communication externe sera renforcée dans les supports généralistes dans l’optique d’attirer les candidats en situation de handicap.


Les offres de recrutement publiées seront identifiées comme étant « handiaccessibles » pour augmenter le volume de candidatures de personnes en situation de handicap.

Des évènements seront organisés lors de la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH) afin de favoriser des liens avec les partenaires spécialisés sur les différents bassins d’emploi.

Sensibiliser les managers et les salariés

A chaque embauche, lors de leur intégration, tous les salariés (en situation de handicap ou non) reçoivent une communication sur l’Accord Handicap et les mesures. 
Un module e-learning sera créé à destination de l’ensemble du personnel. La Mission Handicap s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des managers sur leur possibilité de monter rapidement et facilement en compétence sur le sujet grâce à ce module.
Au-delà des actions de communication programmées à leur attention, les salariés seront sensibilisés à la prise en compte des situations de handicap au travail.

Les Responsables Ressources Humaines qui interviennent régulièrement dans le cadre du maintien dans l’emploi seront sensibilisés à l’ergonomie. Cela leur permettra d’intégrer les contraintes physiologiques lors de l’aménagement d’un matériel existant ou de la commande d’un nouveau matériel.

De plus, dans le cas de l’embauche d’un salarié malentendant ne pouvant communiquer qu’avec le langage des signes, une formation sera automatiquement proposée au manager et aux collaborateurs de son équipe. En magasin, le salarié malentendant pourra porter un badge sensibilisant la clientèle à sa situation.

Afin de favoriser la connaissance du milieu protégé, chaque membre de la commission de suivi, aura la possibilité de visiter une EA (Entreprises Adaptées) ou un ESAT implanté dans sa région de rattachement.
La sensibilisation sur la thématique du handicap doit être renouvelée auprès de tous les niveaux hiérarchiques.
Une attention plus particulière sera portée dans les équipes disposant d’un ou plusieurs collaborateurs en situation de handicap.

A ce titre, 16% du budget de l’année écoulée sera consacré au plan d’information et de sensibilisation afin de faire face à l’ensemble des missions évoquées ci-dessus sans que cela ne remette en cause le principe de fongibilité.

TITRE III – PLAN PILOTAGE ET SUIVI

Il apparaît essentiel pour assurer une bonne application du présent accord de responsabiliser au plus près les décideurs sur sa mise en œuvre et sa bonne exécution. Il s’agit de passer de la sensibilisation à la responsabilisation.
En outre, la mise en œuvre de cet accord ne peut résulter que de l’action commune de l’ensemble des acteurs impliqués. 
Cependant, il est convenu que la Mission Handicap soutiendra, coordonnera et assurera la mise en place effective des différentes mesures contenues dans le présent accord et que, plus globalement, elle sera chargée de l’animation et du suivi de la politique de l’entreprise à l’égard des personnes en situation de handicap. 
Chaque année, le taux d’emploi est calculé et détermine le niveau de contribution de l’entité.

Chapitre 1 – Les Acteurs

L’atteinte de cet objectif nécessitera une mobilisation forte de l’ensemble de partenaires internes acteurs de l’emploi ou du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, à savoir :

La Mission Handicap,
La Direction Générale,
La Direction des Ressources Humaines,
Les RRH,
Les Chefs de Secteur,
Les Responsables de magasin,
Chargée de prévention des risques et santé au travail.
L’ensemble de la hiérarchie (N+1, N+2…),
Les personnes salariées en situation de handicap,
Les professionnels de la Santé au Travail,
L’ensemble des Représentants des Organisations Syndicales,
Les Institutions Représentatives du Personnel et en particulier le CHSCT.


Chapitre 2 – Les Méthodes

Pour soutenir la mise en œuvre des actions définies dans le cadre de cet accord, Marionnaud entend se doter de moyens opérationnels à la hauteur de ses engagements.

Dans cet esprit, une Mission Handicap et une Commission de suivi associant étroitement les partenaires sociaux signataires sont mis en place. Le rôle primordial des professionnels de la Santé au Travail est également réaffirmé.

2.1	Mission Handicap

La Mission Handicap est menée par la Chargée de Mission Handicap embauchée à ce titre à temps plein et en collaboration avec deux membres du service RH.

Ce dispositif s’appuie également sur :
Les référents de la RH réseau (5 RRH + 1 juriste droit social) qui sont en contact direct avec les salariés des magasins,
La Chargée de prévention des risques et santé au travail.
L’équipe des Gestionnaires RH en charge des aspects administratifs (5 personnes),
Les opérationnels et managers, régulièrement associés aux démarches pilotées par la Mission, Handicap (ex : Semaine de l’emploi des personnes en situation de handicap, formation, sensibilisation…). 


La Mission Handicap porte l’ambition de Marionnaud en matière d’accueil des travailleurs en situation de handicap et est mandatée pour :

Coordonner la mise en œuvre des engagements relevant du présent accord et garantir leur complet aboutissement.


Informer et animer un réseau d’acteurs ou de relais locaux pour la réussite des actions engagées.
Impulser des actions innovantes pour améliorer l’efficacité des engagements pris.
Développer tout nouveau partenariat favorisant l’atteinte des objectifs.
Suivre le budget consacré à la mise en œuvre de l’accord et tenir à jour des indicateurs de pilotage.
Assurer la communication interne et externe autour de l’accord.

La Mission Handicap travaillera en étroite collaboration avec :

Les correspondants de l’accord,
Les Services de Santé au Travail dédiés notamment aux actions de suivi et de maintien dans l’emploi,
Chargée de prévention des risques et santé au travail
Les acteurs du recrutement.

Pour garantir efficacité et réactivité, la Mission Handicap devra être force de propositions innovantes.

Elle se chargera d’élaborer un tableau de bord avec les différents éléments et indicateurs nécessaires au pilotage : 
Nombre de recrutements (CDI, CDD de plus et de moins de 6 mois), 
Actions réalisées, nouvelles Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) communiquées par les salariés, difficultés rencontrées, 
Bilan qualitatif et financier. Ce bilan sera transmis à la DIRECCTE et sera présenté à la commission de suivi une fois par an ainsi qu’au Comité d’Entreprise (ou futur CSE)

Le CHSCT (ou futur CSSCT) sera informé durant les réunions périodiques sur le nombre d’entrées et de sorties des travailleurs en situation de handicap.


2.2	La Commission Paritaire de suivi

Une commission de suivi est créée dans le cadre de cet accord et sera composée de :

D’un président : un membre de la Direction de l’UES Marionnaud.
Les membres de la Mission Handicap.
Chaque organisation syndicale représentative signataire qui nommera deux représentants qui seront membres titulaires. Un troisième Délégué Syndical sera nommé pour suppléer l’absence d’un des deux titulaires.
Le Secrétaire du CHSCT (ou futur CSSCT).
Un médecin du travail qui sera invité à chaque commission de suivi.

Chaque titulaire dispose de 8 heures de délégation par mois dédiées à cette commission. 

Cette commission de suivi :

Examinera le plan d’action passé et le plan d’action à venir.
S’assurera de la bonne application des dispositions de l’accord.


Suivra les situations problématiques individuelles qui lui auront été communiquées afin de proposer des solutions et réponses.
Suivra l’utilisation du budget poste par poste, y compris les principales rubriques disponibles au sein de chaque poste.

En fonction des thèmes abordés, la Direction pourra inviter une ou plusieurs personne(s) pour intervenir pendant une réunion, sauf objection d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires. Il pourra s’agir de :
Une/un responsable de magasin.
Une personne salariée en situation de handicap.
Un/une Chef de Secteur.
Un/une Responsable de Ressources Humaines.
Toute autre personne extérieure ou interne à l’entreprise dont la compétence pourra être utile à la bonne application de l’accord.

Formation membre commission de suivi :
Il sera proposé à tous les membres de cette commission le cursus de formation nécessaire à la maîtrise complète de la problématique de l’emploi handicapé.

Fréquence réunion commission de suivi :
2 fois par an à l’initiative de la Mission Handicap qui transmettra aux membres les éléments nécessaires à l’exercice de leur mission au moins 15 jours avant les réunions. 

Heures réunions commission de suivi :
Les heures de réunion seront considérées comme du temps de travail effectif et les frais de déplacements s’imputeront sur le budget central.

Attributions de la commission de suivi :
Les membres de la commission peuvent alerter les responsables de la Mission Handicap qui pourront, le cas échéant, décider de réunions exceptionnelles. La commission recevra chaque année copie des déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Les membres de la commission s'engagent à respecter un devoir de réserve et de confidentialité sur toute information dont ils auront connaissance dans le cadre de leur rôle.

Les frais de fonctionnement de cette commission seront financés sur le budget de l’accord.


2.3	Professionnels de la Santé au Travail

Les professionnels de la Santé au Travail (médecins, ergonomes…) développent et pérennisent les actions et les moyens de prévention, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

A partir de leur connaissance du travail, ces professionnels évaluent les conditions et les exigences requises. Ils favorisent des analyses communes de situation de travail avec tous les acteurs de l’entreprise, notamment le CHSCT (ou futur CSSCT).
Ils développent des approches durables de prévention pour réduire et prévenir les situations handicapantes.


Ils mettent en œuvre des démarches de prévention du handicap afin d’anticiper ou de répondre aux évolutions d’aptitudes consécutives aux effets du travail ou de la maladie.

Ils participent à optimiser le processus de mobilité interne entre les différentes unités.

A ce titre, ils sont chargés d’identifier les populations sensibles comme bénéficiaires des mesures du présent accord.

A ce titre, 16,5% du budget de l’année écoulée sera consacré au plan pilotage et suivi afin de faire face à l’ensemble des missions évoquées ci-dessus sans que cela ne remette en cause le principe de fongibilité.


TITRE IV – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Durée

Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans recouvrant les années 2019 – 2020 – 2021- 2022 incluses, sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente. En cas de non-agrément, il sera déclaré nul et non avenu.

A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE UD de Paris.

Budget

Conformément aux textes en vigueur, Marionnaud s’engage à financer chaque année les actions de cet accord à hauteur minimale de la contribution totale qui devrait être versée à l’AGEFIPH en l’absence d’accord.

Le budget prévisionnel de cet accord est présenté en annexe par grands axes d’actions dudit accord avec les montants théoriques basés sur la DOETH de l’année 2017.

Les parties rappellent que les budgets mentionnés ci-dessus mais également dans l’annexe 3 sont fongibles.

Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés Représentative dans l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt conformément à la loi. 
Cette notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Interprétation et modification de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Agrément

Le programme d’actions ne sera mis en œuvre qu’après agrément du présent accord par l’autorité compétente.
Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Départementale du Travail et de l’Emploi de Paris et du Conseil des Prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise selon les formes requises par la loi.


Modalités d’application et de publicité de l’accord 

Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs Organisations syndicales de salariées représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise (ou futur CSE) et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votant.

L’ensemble des dispositions des dispositions contenues dans le présent protocole d’accord constitue un tout indivisible.

La publicité du présent accord se fera conformément aux dispositions en vigueur.

Une communication à l’intention des salariés de l’UES Marionnaud sera effectuée en temps utile. Il sera affiché au sein de l’entreprise et communiqué au Comité d’entreprise.

Révision

Le présent accord pourra être révisé par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues le Code du travail.

Ainsi, il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Dénonciation

En application des articles L2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.


Dépôt de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par remise en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque Organisation syndicale représentative ou au délégué syndical central.
Le dépôt du présent accord se fera conformément aux dispositions en vigueur.


Fait à Paris le 19 décembre 2018
En 7 exemplaires originaux.

Pour l’UES MARIONNAUD
Représentée par XXXX, Responsable des Relations Sociales



Pour l’organisation Syndicale UNSA MARIONNAUD
Représentée par XXXX

 

Pour l’organisation Syndicale CFDT
Représentée par XXXX



Pour l'organisation Syndicale CGT
Représentée par XXXX

ANNEXE I : LE ROLE DU MAITRE D’APPRENTISSAGE/TUTEUR

Article R6223-24
Modifié par Décret n°2009-1540 du 10 décembre 2009 - art. 10 (Ab)
Modifié par Décret n°2011-1358 du 25 octobre 2011 - art. 1
Abrogé par Décret n°2018-1138 du 13 décembre 2018 - art. 1
Sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage en application de l'article :
1) Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
2) Les personnes justifiant de trois années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d'un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion ;
3) Les personnes possédant une expérience professionnelle de trois ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L'absence de réponse dans un délai d'un mois à compter de la saisine de l'autorité compétente vaut avis favorable.
Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ou continue qualifiante prévue à l'article , ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.
Article L6223-5 
Modifié par 
Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.
Article D6325-6  
Modifié par 

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. 
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. 
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article , assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Article D6325-7  
Créé par 
Les missions du tuteur sont les suivantes :
1) Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2) Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
3) Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
4) Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
5) Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Article D6325-8  
Créé par 
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

ANNEXE II :  EVOLUTION DE LA POPULATION TH ET DE LA CONTRIBUTION AGEFIPH







ANNEXE III :  LE BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD PAR ANNEE (1/2)


ANNEXE III :  SUITE DU BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD PAR ANNEE (2/2)


ANNEXE IV :  LES INDICATEURS DE SUIVI

Afin de pouvoir évaluer l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de cet Accord, La Commission de suivi constituera son analyse sur les indicateurs suivants :

a / Plan d’embauche : 
- Le nombre de salariés en situation de handicap embauchés comparé au nombre d’embauche de salariés non reconnus en situation de handicap.
- Le nombre de candidatures de personnes en situation de handicap réceptionnées par la Mission Handicap comparé au nombre de candidatures globales.
- Le nombre d’entretiens de recrutement de personnes en situation de handicap réalisés par la Mission Handicap.

b/ Plan d’accueil et insertion :
- Le nombre de formation dispensées par salarié en situation de handicap et/ou à l’équipe concernée pour favoriser son insertion.

c/ Plan d’action lié à la formation :
-Le nombre de formations dispensées pour les personnes en situation de handicap.
d/ Plan de maintien dans l’emploi :
- Le nombre de salariés aidés dans leur démarche de reconnaissance comparé au nombre de salariés reconnus en situation de handicap sur une période donnée.
- Le nombre de poste aménagés pour les salariés en situation de handicap comparé au nombre de salariés reconnus en situation de handicap.
- Le nombre de salariés en situation de handicap sortis des effectifs dans le cadre d’une inaptitude.
- Le suivi des arrêts maladie et des visites médicales sur la population reconnue en situation de handicap.

e/ Autres mesures :
-Le nombre d’appareillages pris en charge par la Mission Handicap.
- Le nombre de prise en charge de transports travail/domicile pour les salariés en situation de handicap.

Plan de sous-traitance :
Le nombre de travailleurs en situation de handicap travaillant chez Marionnaud dans le cadre d’un contrat de sous-traitance.
Plan d’information et de sensibilisation :
-Le nombre de reconnaissance de salariés en situation de handicap.
-Le nombre d’appels reçus par la Mission Handicap.
-Le nombre d’appels reçus par la Hotline.

La liste des indicateurs n’est pas exhaustive et peut être adaptée en cas de besoin.

ANNEXE V : LA LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES


Notre siège social à Paris (75) et à Massy (91) est concerné par cet accord ainsi que les points de vente listés ci-dessous.