ACCORD D’ETABLISSEMENT




Entre les soussignés :


Orphelinat Mutualiste de la Police Nationale – Prévoyance (OMPN-p), Mutuelle dont le numéro SIREN est le 775662158, dont le siège est situé au 44, rue Roger Salengro - 94 126 FONTENAY-SOUS-BOIS, représentée par Xxxxxxx, agissant en qualité de Vice-Président ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part




Et



Madame Xxxxxxx, agissant en qualité d’élue titulaire du CSE de l’établissement du siège ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le procès-verbal est joint au présent accord (annexe 1)


D’autre part





PREAMBULE


La Mutuelle a :

Rappelé qu’en application de l’articles L2232-23-1 et suivants du Code du Travail ,

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »

Informé l’élue titulaire du CSE de l’établissement du siège de son intention de négocier un accord d’établissement et de la possibilité qu’elle avait de bénéficier, pour cela, du mandatement d’une organisation syndicale représentative au sein de la branche de la mutualité.

Madame Xxxxxxx a informé la Mutuelle de son souhait de négocier le présent accord indiquant avoir fait le choix de ne pas bénéficier d’un mandatement syndical.

C’est dans ces conditions que les parties signataires du présent accord ont décidé de convenir de modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement du siège dont l’objectif est de :

Sécuriser l’entreprise face aux contraintes et obligations légales en matière de temps de travail ;

D’offrir aux adhérents et aux partenaires la qualité de service attendue en termes de disponibilité des outils, des services et de réactivité quant aux réponses à apporter ;

Proposer et garantir aux salariés des aménagements adaptés à chacun et permettant de concilier l’organisation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.




TITRE 1 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 - Principes

1.1 La période de référence

Conformément à l'article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année.

La période annuelle de référence retenue est l'année civile.

A l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants qui relèvent des dispositions du titre 2 du présent accord, le temps de travail de l’ensemble des salariés sera apprécié et décompté sur l’ensemble de l’année.

1.2 La durée annuelle de travail

Conformément à l’usage en vigueur au sein de l’OMPN-p selon lequel la journée de solidarité est prise en charge par l’employeur, la durée annuelle de travail pour un salarié à temps plein est fixée à 1600 heures.

1.3 L’aménagement du temps de travail sous forme de jours de réduction du travail sur l’année

Trois modalités d’aménagements du temps de travail sont prévues à l’article 2 du présent titre.

Les salariés relevant des modalités prévoyant un horaire hebdomadaire supérieur à 35h se verront attribuer des jours de repos dits jours de réduction du temps de travail (JRTT) de telle sorte que la durée annuelle du travail ne dépasse pas 1.600 heures.

1.4 Les variations d’activité

La durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier selon l’activité.

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre de la période annuelle de référence autour des horaires moyens hebdomadaires définis à l’article 2 du présent titre de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

1.5 Les heures supplémentaires

Il est ici rappelé qu’en principe toute heure accomplie au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, doit être compensée par une heure en deçà de cet horaire. Il en résulte qu’en fin de période, le salarié devra avoir accompli 1600 heures de travail.

Aussi, le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an.

Ces heures seront payées au mois de février de l’année n+1 ou placées par le salarié sur un compte épargne temps dont la mise en place sera prévue par un accord ultérieur.


Article 2 – Les modalités d’aménagement de la durée du travail

2.1 Choix de la modalité

Les différentes modalités prévues au présent titre ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des adhérents et des partenaires.

Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines leur affectation dans une modalité et ce, au maximum une fois tous les 3 ans. Un changement sera néanmoins possible à la fin de la 1ère année d’exercice en fonction de l’analyse des modalités d’application.

Toutefois, la décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction de l’OMPN-p.

2.2 Modalité « 35 heures hebdomadaires sans JRTT »

La durée annuelle de travail des salariés concernés par cette modalité est fixée à 1600 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif.

Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi.

Les heures de travail qui pourraient être accomplies à la demande du supérieur hiérarchique au-delà de l’horaire de référence de 35h hebdomadaires seront compensées par des semaines à moins de 35h.

2.3 Modalité « 37 heures hebdomadaires avec JRTT »

Dans le cadre de cette modalité, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1600 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit 7h24mn de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.

Les salariés soumis à cette organisation du travail bénéficieront au cours de la période annuelle de référence de jours de RTT, de sorte que la durée annuelle de travail corresponde à 1600 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à 11.

2.4 Modalité « 38 heures 12 hebdomadaires avec JRTT »

Dans le cadre de cette modalité, la durée annuelle de travail de 1600 heures des salariés concernés est répartie selon un horaire hebdomadaire de 38h12, soit 7h38mn de travail effectif par jour.

Les salariés soumis à cette organisation du travail se verront attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que la durée annuelle de travail corresponde à 1600 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à 18.

2.5 Variations d’horaires et délais de prévenance

L’affichage prévu par l’article L3171-1 du Code du Travail du travail rappellera la répartition de la durée du travail correspondant à chaque modalité prévue au présent article ainsi que les variations d’activités prévisibles.

Cette répartition pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Article 3 – Suivi et décompte du temps de travail

3.1 Le suivi du travail

Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système de décompte du temps de travail ou badgeuse sera mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail des salariés.

3.2 Le traitement des absences

Pour rappel, le nombre de JRTT varie en fonction du nombre d’heures réellement effectuées par chaque salarié au-delà de 35h.

Ainsi, seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif seront ajoutées au nombre d’heures réellement travaillées au cours de l’année pour apprécier le nombre de jours de JRTT auquel peut prétendre le salarié et le droit au paiement d’heures supplémentaires en fin de période de référence.

3.3 Les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un droit à JRTT au prorata temporis de la durée de la période réellement travaillée. Ils ne pourront en bénéficier qu’à condition d’effectuer les heures au-delà de 35h hebdomadaires nécessaires à l’acquisition de ces jours.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. 

S’il apparaît qu’il a travaillé plus d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, ces dernières lui seront payées à la fin de période de référence incomplète ou avec son solde de tout compte. Pour apprécier s’il s’agit d’heures supplémentaires, le seuil de déclenchement de 1607 heures sera proratisé en fonction du nombre de semaines réellement travaillées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé moins d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, cela donnera lieu à une retenue sur salaire correspondant à la différence.

Article 4 – La prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période d’acquisition, soit avant le 31 décembre de chaque année.

A défaut, les JRTT acquis au cours d’une année et non pris à la fin de la période d’acquisition seront placés sur le compte épargne temps dont la mise en place résultera d’un accord ultérieur.

Les JRTT sont pris par journée ou par demi-journée.

En fonction de la modalité choisie, les dates de ces JRTT seront planifiées de la manière suivante :

Pour les salariés relevant de la modalité « 37 heures hebdomadaires avec JRTT » : un jour par mois ;
Pour les salariés relevant de la « modalité « 38h12 hebdomadaires avec JRTT » : un à deux jours par mois.

Les JRTT seront planifiés par le responsable de service, après concertation avec chaque salarié, en tenant compte des impératifs de service.

Il est précisé que chaque responsable pourra identifier des mois « rouges », dans la limite de 3 mois par an, pendant lesquels aucun JRTT ne sera accordé.

Les JRRT pourront être accolés aux congés payés. La limite maximum de JRTT accolée à des CP est de 5 jours RTT par an. Un bilan de cette modalité d’application sera réalisé à la fin du 1er exercice pour voir s’il y a lieu à modification.

Article 5 – Rémunération

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés à temps complet sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine). Cette rémunération est versée mensuellement par douzième ou 13,55 mois selon le choix du salarié.

Article 6 - Temps partiel aménagé sur l’année

6.1 Principe

Ce dispositif a pour objet de permettre une variation des horaires de travail et de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel, sur une période égale à l'année.

L'accord exprès des salariés concernés est requis.

6.2 Définition de la période de référence

La période de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Des semaines de forte activité et des semaines de faible activité alternent au sein de cette période.

6.3 Durée du travail des salariés à temps partiel aménagé

Le contrat de travail fixe la durée moyenne de travail du salarié.

En tout état de cause, la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail doit être inférieure à la durée légale du travail.

6.4 Planning du temps partiel aménagé

Le planning des horaires de travail est communiqué à l'embauche du salarié ou lors de la mise en place du temps partiel aménagé. Il est communiqué par écrit individuellement au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence.

Le planning pourra être modifié pour les raisons ci-après, sans que cette liste ne soit limitative : surcroît d'activité, absence d'un salarié (notamment pour maladie, formation, congés payés...), tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...

La modification portera sur : les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l'augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois.

Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires sera précédée d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et fera l'objet d'une information individuelle écrite du salarié.

6.5 Rémunération des salariés à temps partiel aménagé

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire indiqué dans leur contrat de travail.

6.6 Conditions de prise en compte des absences

Sur le temps de travail

Toutes les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer.

Sur la rémunération

Les absences, indemnisées ou non, sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, au prorata de l'horaire moyen contractuel.

Par ailleurs, les absences rémunérées, les congés et les autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité de travail, ne font pas l'objet d'une récupération.

6.7 Conditions de prise en compte des arrivées ou des départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ au cours de la période de référence, n'a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n'a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l'employeur, soit, en cas de départ, sur la dernière paye, soit en cas d'embauche en cours d'année, sur la paye du premier mois suivant l'échéance de la période ;

Lorsqu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération à titre d'heures complémentaires, équivalant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.



Article 7 - Horaires variables

Certains salariés en ayant exprimé le souhait, l’élue titulaire du CSE du siège signataire du présent accord y ayant consenti, la direction accepte de modifier le système d'horaires variables existant.

Les Parties conviennent ainsi que pour les modalités « 35h sans JRTT », « 37h avec JRTT » et « 38h12 avec JRTT » le dispositif d'horaires variables est le suivant :
-Plage Horaire :
7 h30 – 09 h 45 Plage variable
09 h 45 – 12 h 00 Plage fixe
12 h 00 – 14 h 15 Plage variable 
14 h 15 – 16 h 00 Plage fixe
16 h 00 – 18 h 45 Plage variable

Il est rappelé que le dispositif d'horaires variables permet aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :
des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail ;
de la plage variable pour la pause déjeuner, d’une durée minimale de 30 minutes.

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d'un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l'exigent, d'être présent dans les locaux de l'entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d'une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires.

La pratique des horaires variables pourra amener les salariés à effectuer, certaines semaines, des heures en plus ou en-deçà de leur horaire hebdomadaire. Il est convenu que le cumul du report d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées :
A plus de 5 heures au débit
A plus de 5 heures au crédit


TITRE 2 : MISE EN PLACE DE CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS 

Article 1 - Salariés concernés

Les parties signataires rappellent que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles régissant la durée du travail.

Conformément à l’article L3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ils ne sont en conséquence pas concernés par les dispositions du présent titre.

1-1 - Cadres autonomes

Conformément aux dispositions de l'article L3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont notamment visés les salariés occupant un poste de Direction ou de Responsable de Service.

1-2 - Salariés non-cadres autonomes

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 - Conclusion de la convention de forfait

Dans tous les cas, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année requiert l'accord du salarié et est établie par écrit.

La convention de forfait est incluse dans le contrat de travail du salarié lors de son embauche ou donne lieu à la régularisation d’un avenant à son contrat de travail.

La convention précise le nombre de jours compris dans le forfait annuel, ce nombre de jours ne pouvant être supérieur à celui prévu à l’article 4 du présent accord.

Elle rappelle les mentions prévues aux articles 8.1 et 11 ci-dessous.

Article 3 - Rémunération

La convention de forfait de chaque salarié définit le montant brut de sa rémunération fixe annuelle, qui doit être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération, est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé à l'article 4 du présent accord.

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième ou 13,55 mois selon le choix du salarié, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.



Article 4 - Nombre de jours travaillés

4-1 - Période de référence

La période de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

4-2 - Nombre de jours travaillés au cours d’une année complète par les salariés bénéficiant d’un droit à congés payés complet

Le nombre de jours annuellement travaillés par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet est fixé à :

214 jours pour les non-cadres autonomes et les cadres C1 et C2 ;
216 jours pour les cadres C3 et C4.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

4-3 – Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année (embauche en cours d’année, conclusion d’une convention de forfait en cours d’année…), le nombre de jours restant à travailler et de jours de repos sont déterminés selon la méthode qui consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

4-4- Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12 ou 13,55) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence



4.5 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 5 - Jours de repos supplémentaires

5-1 - Nombre de jours de repos supplémentaires

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires - les jours travaillés (214 ou 216) - les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - les jours de congés payés du salarié pouvant être exercés au cours de la période de référence - les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré.

Les parties signataires conviennent, pour une période complète, que le nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à :
14 jours de repos pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de 214 jours travaillés ;
12 jours de repos pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de 216 jours travaillés.

5-2 - Prise des jours de repos supplémentaires

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos supplémentaires sont pris à l’initiative du salarié, après accord de l’employeur, en tenant compte des impératifs de service.

Le responsable hiérarchique peut :
Définir des périodes dites « rouge » pendant lesquelles aucun jour de repos ne pourra être pris étant précisé que ces périodes ne pourront pas s’étendre sur plus de 3 mois et seront fractionnables par mois ;
Imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 6 – Renonciation à des jours de repos 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord, entre le salarié et OMPN-p, est établi par écrit. La renonciation à des jours de repos est ainsi formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Pour chaque jour de repos supplémentaire auquel il a renoncé, le salarié perçoit une rémunération correspondant à : 1/218ème de sa rémunération fixe annuelle majorée de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence est fixé à 235 jours.

Article 7 - Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps dont la mise en œuvre sera prévue par un accord ultérieur.

Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 6.

Article 8 – Suivi de la charge de travail

8.1 Information des salariés

Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la règlementation en vigueur :

repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Afin d’assurer l’information des salariés, toute convention de forfait en jours doit faire référence au présent accord et préciser :

« Il est rappelé au salarié que celui-ci devra impérativement respecter les repos journalier et hebdomadaire prévus par la règlementation en vigueur :
repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. »

8.2 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées une fois par mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

8.3 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit sur papier ou email, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 9

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 9 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 11 - Droit à la déconnexion

Les signataires du présent accord sont particulièrement attachés au respect du droit à la déconnexion dont doivent bénéficier les salariés en dehors de leurs périodes de travail.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre :

Départ en congés : Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion du collaborateur en congés et de permettre une continuité de l’activité au cours de la période d’absence, chaque salarié qui part en congés doit :
Etablir des messages d’absence téléphonique et par mail, en précisant le nom et les coordonnées du collègue à contacter en cas de besoin ;
Adresser à l’employeur, ainsi qu’à son collègue à contacter en cas de besoin, un mail récapitulatif sur les dossiers en cours ;
S’abstenir de consulter ses mails professionnels ;
S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel.

Information des salariés : Les préconisations liées au départ en congés du salarié, ci-avant exposées, sont rappelées dans les conventions individuelles de forfait en jours. Il y sera également indiqué que le salarié doit s’abstenir de consulter ses mails professionnels et d’utiliser son téléphone portable professionnel en dehors de ses périodes de travail, notamment le week-end. 

Il incombe au salarié de respecter les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion telles que définies ci-avant. 

En cas de difficulté quelconque liée à l’exercice de ce droit, le salarié devra en informer l’employeur afin que des mesures soient mises en place pour remédier aux difficultés rencontrées.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l’ensemble des salariés affectés au siège de l’OMPN-p.


Article 2 – Portée de l’accord

Le présent accord met fin aux stipulations conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause à l’exception de l’usage en vigueur consistant à accorder aux salariés un jour de « pont » lorsqu’un jour férié tombe un jeudi ou un mardi.


Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2023.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.


Article 4 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Article 5 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.


Article 6 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte du Val de Marne.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Chacun des exemplaires, déposés à la DREETS du val de Marne et remis au conseil de prud'hommes de Créteil sera accompagné des documents listés à l'article D2231-7 du Code du travail.

Article 7 - Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel du siège de l’OMPN-p.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Fontenay-sous-Bois, le   10  janvier 2023,
En 5 exemplaires,