AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION DANS LE CADRE DE LA FUSION AIDE@VENIR DU 1ER JANVIER 2022 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE 1er: Champ d'application, entrée en vigueur, révision et dénonciation

Article 1.1
Champ d’application et catégorie de personnel concernée
par le présent accord

Le présent accord règle les rapports entre :

La Société AIDE@VENIR : Société à Coopérative d’Intérêt Collectif – Société Anonyme au capital de 37 000 euros, dont le siège social est sis à 8 rue des docteurs Théry – 33210 LANGON - Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro N°498 369 115 d’une part ;

Ci-après « la société »

Tous les salariés (hors statut cadres) de cette entreprise qui interviennent dans le domaine de l'aide et du maintien à domicile, ainsi que ceux qui réalisent des prestations de transport d’autre part. 

Ci-après « les salariés »

Le caractère spécifique de cette profession est de s'exercer principalement au domicile privé du client de la société prestataire. Ainsi, l'intervenant à domicile, salarié de la société, a pour mission d'accomplir chez les seniors, les personnes dépendantes ou les personnes handicapées un travail matériel, moral et social, contribuant à leur maintien à domicile. Les activités de l'intervenant à domicile comportent notamment des travaux ménagers ; il permet également aux bénéficiaires d'assurer leur indépendance et de maintenir des relations avec l'extérieur. 
Son action se définit jusqu'à la limite des actes nécessitant l'intervention d'une personne exerçant une profession autre que la sienne. En aucun cas l'intervenant à domicile ne réalisera d'actes médicaux ou équivalents. En cas de doute sur les actes à réaliser, l'accord du supérieur hiérarchique devra être systématiquement demandé. 
Les mêmes impératifs sont attendus des salariés effectuant des missions d’accompagnement véhiculé ou non à l’extérieur du domicile.

Sont donc expressément exclus du champ d’application de cet accord les salariés qui occupent des fonctions d’encadrement administratif et/ou ceux qui travaillent au siège de la société.


Il vient compléter, préciser et/ou adapter les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, qui est actuellement à titre d’information celle des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.


Article 1.2
Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation

Cet accord collectif d’entreprise entrera en vigueur à compter du 01/04/2023. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue intégralement aux autres accords d’entreprise ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société.

Chacune des parties contractantes se réserve le droit d'en demander la révision ou de la dénoncer moyennant un préavis de trois mois, de date à date, notifié à chacune des autres parties par lettre recommandée qui comporte de nouvelles propositions. 


TITRE II : Liberté d'opinion, droit d'expression des salariés & prévention de la maltraitance

Article 2.1
Liberté d'opinion et prévention


La liberté d’opinion et d’expression consiste à pouvoir exprimer tout ce qui ne nuit pas à autrui ou ce qui est contraire à la loi ou au contrat de travail : ainsi, l'exercice des droits naturels de chaque Homme n'a de bornes que celles qui assurent aux autres Hommes la jouissance de ces mêmes droits. 

Les parties contractantes s'engagent à respecter la liberté d'opinion.

Pour autant, aucun salarié ne pourra se prévaloir de la liberté d’opinion afin de :

Dénigrer ses collègues de travail, ses employeurs ou toute autre personne ;

Afficher des signes religieux ou politiques distincts sur son lieu de travail, ni exercer une quelconque forme de prosélytisme religieux ou politique ;

Manquer de respect à la clientèle.

Il est évident que ces exemples ne sauraient être considérés comme étant exhaustifs.


Article 2.2
Prévention de la maltraitance

Les signataires rappellent l’importance de la qualité de service offerte aux personnes auprès desquelles la société intervient, et s’engagent à tout mettre en œuvre pour lutter contre toute forme de maltraitance.

Les actes indiqués ci-dessous sont considérés comme étant des actes de maltraitance (liste non exhaustive) : 
Violences physiques (coups, gifles, brûlures, contusions diverses ...) ; 
Violences psychologiques (insultes, menaces de rejet, de rétorsions diverses ...) ; 
Violences financières (vol, extorsion de fonds, signature forcée, héritage anticipé ...) ; 
Violences médicamenteuses (abus ou privation des médicaments nécessaires ...) ; 
Violences civiques (privation des droits élémentaires du citoyen, de papiers d'identité ...) ; 
Négligences, avec intention de nuire ou non. 

Tout salarié commettant des actes avérés de maltraitances sur un client chez lequel il intervient fera l'objet d'une plainte déposée par la société auprès des organismes compétents. Une procédure de licenciement sera également initiée, assortie d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire. 


TITRE III : Durée, modalités de décompte et aménagement du temps de travail effectif


Article 3.1.
Aménagement du temps de travail sur l’année

Le présent avenant annule et remplace la partie suivante de l’accord collectif d’entreprise du 1er janvier 2022 : 
	CHAPITRE 1 / AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 12 MOIS CONSÉCUTIFS
		ARTICLE 10. Le solde du compteur de modulation

Pour rappel, la durée du travail au sein de l’entreprise est égale à la durée annuelle légale ; à titre informatif, cette durée est fixée actuellement à 1.607 heures par an.

La période de référence pour le décompte annuel de la durée du travail sera la suivante : du 1er juin au 31 mai.  
Une modification de la période de référence n’entrainerait pas de révision de l’accord mais une simple information tant que la période annuelle est respectée. Le décompte de la période échue serait bien sûr proratisé.


La société considère que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant : 

De contribuer au maintien et au développement de l'emploi, en veillant à sa pérennité ; 

D’organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer une aide à domicile de qualité ; 

de faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge, notamment dans le cadre des soins palliatifs et des prises en charge après une période d'hospitalisation, domaines dans lesquels les demandes de prise en charge émanant du corps médico-social sont toujours transmises à la société très tardivement, doivent être traitées immédiatement et la durée de la prestation peut varier entre une intervention unique et des interventions sur plusieurs mois (avec des risques d’interruptions brutales liées au placement / décès).

Par conséquent, la société a recours au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année civile, prévu aux articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail. 

La durée annuelle du travail sera donc répartie entre les semaines de l’année. 

Au sein de chaque semaine, les salariés peuvent être amenés à travailler la nuit, le week-end (samedi et dimanche) ou les jours fériés en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de la société. 

Le salarié peut faire connaître, lors de son embauche, ses plages d’indisponibilité ; celles-ci seront annexées au contrat de travail et l’employeur s’efforcera de les respecter autant que les nécessités du service le lui permettent. En dehors de ces plages d’indisponibilités, et sous réserve de respecter les délais de prévenance ci-dessous, les signataires conviennent que chaque salarié devra respecter les plannings qui lui sont communiqués par la Direction.



Article 3.2.
Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés arrivant au cours de la période de référence, la société effectuera un décompte de la durée du travail au prorata de leur temps de présence.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, l’entreprise effectuera un décompte au prorata du temps passé dans les effectifs, dont un tirage sera remis au salarié.

Le cas échéant, la société règlera au salarié les heures supplémentaires qui lui sont dues.

De même, s’il apparaît en cas de départ en cours d’année que le salarié a perçu indument des salaires (notamment du fait du lissage de la rémunération), la société déduira cet indu du solde de tout compte. Si le montant de cet indu excède le solde de tout compte, la société invitera le salarié à régulariser spontanément la situation. En cas de refus du salarié, la société saisira les tribunaux compétents pour obtenir la condamnation du salarié à lui rembourser cette somme, et la fera recouvrer en tant que de besoin par voie d’huissier.

En effet, le contrat de travail est conclu sur la base d’une annualisation du temps de travail. Lors de la prise d’engagement des deux parties à signature du contrat de travail, l’entreprise et le salarié s’engage sur une période de référence. La fluctuation d’activité implique des variations de temps de travail selon les semaines/mois. Le temps de travail doit donc s’évaluer annuellement avec cependant une rémunération lissée permettant une stabilité financière au salarié. L’engagement pris part ce contrat signifie donc que si l’une ou l’autre des parties vient à rompre ledit contrat avant la fin de la période de référence annuelle il lui en incombera la responsabilité pleine et entière. Un salarié qui rompt son contrat de travail en cours de période ne pourra en aucun cas réclamer le paiement d’heures qui ne lui auraient pas été fournies par l’employeur qui avait jusqu’à la fin de la période pour les lui fournir. 

Article 3.3.
Durée de travail hebdomadaire

Aucune durée de travail minimale hebdomadaire n'est fixée par la présente convention. Ainsi, un salarié peut ne pas travailler du tout certaines semaines de l'année.

Cette disposition s'applique aussi bien pour les salariés à temps plein que pour ceux à temps partiel. 

La durée maximale de travail est fixée par référence à la Loi et la Convention collective.


Article 3.4.
Modalités de décompte de la durée du travail

La durée du travail de chaque salarié est suivie de façon journalière, hebdomadaire, mensuelle et annuelle notamment grâce au planning informatisé journalier de chaque salarié, organisé et géré par l’équipe autonome, les responsables de secteur et la direction, ou tout autre moyen de contrôle des prestations mis en place par la société.

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, le décompte de la durée du travail est annuel, notamment s’agissant des éventuelles heures supplémentaires. 

Article 3.5.
Information du salarié sur le décompte de ses heures de travail

Pour chaque mois de travail, le décompte de la durée du travail apparaîtra soit sur le bulletin de salaire, soit sur une feuille annexée à ce bulletin de salaire. Ce document indiquera : 

Le nombre d'heures de travail effectif et assimilées ; 

Le nombre d'heures rémunérées. 


Le bulletin de salaire ou la feuille annexée à celui-ci indiquera également chaque mois : 

L’écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et la moyenne mensuelle des heures de travail effectif prévues pour la période d'aménagement du temps de travail ; 

L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'aménagement du temps de travail. 


Article 3.6.
Décompte et paiement des heures supplémentaires

A l’issue de la période de référence, la société procèdera à un décompte des heures effectuées sur la période de référence, et remettra un tirage de ce décompte au salarié.

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1.607 heures par an – et qui n’auront déjà donné lieu ni à paiement au titre des heures supplémentaires, ni à octroi de repos compensateur de remplacement - donneront lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Il est expressément convenu que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-22 du Code du travail.



Article 3.7.
Décompte et paiement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel verront également leur durée du travail aménagée sur l’année entière, selon les modalités évoquées ci-dessus.

Dès lors, le régime des heures complémentaires s'applique dans le cadre de l'aménagement du temps de travail.

L’employeur pourra demander au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.




Article 3.8.
Travail le week-end

Les salariés travaillent en principe un week-end sur deux en moyenne.

La société tiendra compte - dans la mesure du possible et des contraintes inhérentes au service - des desideratas du salarié qui demande expressément à ne pas travailler un week-end donné.

La société s'engage à solliciter en priorité pour les interventions du week-end les salariés qui demandent expressément à travailler les samedis et dimanche.

Le repos le week-end sera accordé par roulement aux salariés, selon le cycle indicatif suivant :

deux week-ends consécutifs ou non seront travaillés par le salarié ; 

deux week-ends consécutifs ou non ne seront pas travaillés par le salarié. 

Afin de respecter un principe d'équité entre les salariés, la rémunération du travail le dimanche sera majorée dans les conditions prévues aux contrats de travail.




Article 3.9.
Travail de nuit


Du fait de la spécificité de l'activité de maintien à domicile qui nécessite un service continu, les salariés peuvent être amenés à travailler la nuit selon les modalités prévues par la Convention collective.

Du fait de la nécessité d’assurer une activité continue de garde, de surveillance et de permanence auprès des clients, la durée quotidienne du travail d'un travailleur de nuit peut atteindre 12 heures consécutives, conformément aux dispositions des articles L. 3122-34 & R. 3122-9 du Code du travail.

Trois types de prestations de nuit existent :

les interventions de nuit, pour une mission définie ;
le travail de nuit
les présences nocturnes.

La rémunération de chacune de ces prestations se fera selon les modalités prévues par le contrat de travail

Il sera tenu compte de la vie familiale et sociale du salarié dans la planification de gardes de nuit. 






TITRE IV: Dépôt, révision & dénonciation

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Une des parties signataires pourra proposer une révision, qui devra être acceptée par l’ensemble des autres signataires. Aucune révision partielle n’est possible sans accord unanime.

En cas de dénonciation entraînant la mise en cause du présent accord, les signataires s’engagent à ouvrir des négociations dans les plus brefs délais.



Fait à LANGON,



Le 24 mars 2023