ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association Apei de CAVAILLON

Dont le siège social est situé à Cavaillon (84302) cedex 
868 avenue de Cheval-Blanc
BP 20066

Représentée par xxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général de l’Apei de Cavaillon

Ci-après dénommée l’Association


									D’UNE PART
ET

Le Comité Social et Economique
 
Représenté par :

- Madame xxxxxx déléguée titulaire 

- Monsieur xxxxxx délégué titulaire

en leurs qualités d'élus titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 

									D’AUTRE PART



				IL A ETE ENTENDU ET CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE
L’Association avait signé un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail le 7 juin 1999.

Cet accord avait été signé au moment de la réduction du temps de travail à 35 heures et avait prévu un aménagement du temps de travail en fonction notamment des établissements existants dans l’association à cette date.

Il a paru nécessaire de renégocier cet accord avec les membres du Comité Social et Economique afin de tenir compte d’une part, des évolutions connues par l’Association depuis cette date et d’autre part, des évolutions législatives intervenues.

L’aménagement du temps de travail en 1999 avait été négocié sur le principe que la finalité des choix opérés quant aux modalités de l’aménagement du temps de travail, consistait à rechercher un équilibre entre l’amélioration des conditions de travail des salariés de l’Association et un meilleur service rendu aux personnes accompagnées par cette dernière. Ce sont ces mêmes finalités qui sont aujourd’hui recherchées.

Le présent accord traite également des questions relatives au travail de nuit et à l’organisation des congés payés 

Les parties au présent accord se sont réunies les 23 mai 2023, 27 juin 2023 et 7 juillet 2023.

Le présent accord remplace dans l’ensemble de ses dispositions l’accord collectif d’entreprise et ses annexes relatif à la réduction et l‘aménagement du temps de travail signé le 7 juin 1999 et l’accord applicable au compte épargne temps des cadres signés le 28 février 2007 étant entendu que ce dispositif ne sera pas repris par le présent accord.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord d’entreprise a pour objet de préciser les différentes règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail mises en place et appliquées dans l’Association ainsi que de définir les règles applicables au travail de nuit, à la journée de solidarité et à l’organisation et à la prise des congés payés. 

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise l’ensemble du personnel des différents établissements de l’Association quelle que soit la catégorie professionnelle cadre ou non cadre à laquelle il est rattaché qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.

Sont également concernés par le présent accord les salariés embauchés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ainsi que les salariés intérimaires.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES
A LA DUREE DU TRAVAIL

La durée effective hebdomadaire du travail des salariés, au sens de l'article L 3121-1 du Code du Travail, est fixée à 35 heures.

Il est rappelé que pour l'application des règles relatives à la durée du travail, la durée prise en compte est la durée du travail effectif c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Chaque salarié doit bénéficier d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimum de 20 minutes lorsque le temps de travail atteint six heures de travail consécutives. Ce temps n'est pas du temps de travail effectif.

Cependant, lorsque le personnel est tenu de rester, pendant le temps de pause ou le temps de repas, à la disposition de l'employeur pour répondre à toute intervention présentant un caractère d'urgence ou bien en lien avec les nécessités de fonctionnement du service, les temps de pause ou de repas de ces personnels sont considérés comme du temps de travail effectif, rémunérés comme tels et sont inclus dans leurs horaires de travail.

ARTICLE 4 – DUREE MINIMALE ET MAXIMALE DE TRAVAIL
 ET AMPLITUDE DE TRAVAIL DU PERSONNEL EDUCATIF REALISANT DES COUCHERS ET DES LEVERS

La durée de la journée quotidienne de travail peut être continue ou discontinue

4.1 : durée minimale et maximale de travail journalier dans l’Association 

Il est convenu que la durée minimale de travail journalière est de 2 heures et que la durée maximale de travail journalière est de 12 heures.
 
4.2 Repos quotidien 

La durée de repos quotidien est de 11 heures consécutives. De manière exceptionnelle ce repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers. 

En contrepartie, les salariés acquièrent une compensation de 2 heures ouvrant droit, lorsque les heures acquises atteignent 8 heures, à des journées ou demi-journées de repos, prises pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur dans un délai de 6 mois.

4-3 Amplitude maximale quotidienne 

Conformément aux dispositions de l’article L 313-23-1 du Code de l’action sociale et des familles il est précisé que pour le personnel réalisant des levers et des couchers l’amplitude de la journée de travail pourra atteindre 15 heures.

Toutefois pour ces personnels la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder douze heures.

ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE

L’Association a décidé que la journée de solidarité, sera pour l’ensemble du personnel, prise en charge par l’Association sans contrepartie travaillée par les salariés et ce quels que soient leurs postes de travail et le type d’établissement dans lequel ils exercent leurs fonctions.

ARTICLE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON CADRE

Afin de tenir compte des nécessités d’organisation de chaque établissement les parties précisent que plusieurs types d’organisation pourront exister dans l’Association :

- une organisation hebdomadaire 

- une organisation sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-44 du code du travail.

6.1 - Organisation hebdomadaire :

Le temps de travail est organisé dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures réparti sur 5 jours du lundi au vendredi. 

6.2 - Organisation sur la base d’une période de travail d’une année :

Période de référence

La période de référence porte sur une période de 12 mois, qui prend effet le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année

Modulation 

La base annuelle légale de modulation du temps de travail des salariés est de 1607 heures. 

L’Association a décidé, quant à elle, de retenir une base annuelle de modulation du temps de travail de 1.575 heures calculée de la manière suivante :

La durée du travail sera calculée sur une base de 365 jours. Il est convenu de retenir ce chiffre que les années soient bissextiles ou non.

365 jours calendaires :
- 104 jours de repos hebdomadaire,
- 11 jours fériés 
- 25 jours de congés annuels 
Soit 225 jours travaillés 

225 jours x 7 h = 1 575h par an. 

Ce nombre d'heures de travail ne s'applique qu'aux salariés ayant effectué la période complète de l’aménagement annuel du temps de travail et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'Association, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Il est précisé que les jours de congés d'ancienneté auxquels peuvent prétendre individuellement les salariés viendront en déduction du nombre d'heures de travail prévu ci-dessus, sur la base de 7 heures par jour de congé ancienneté.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence de sorte que les heures réalisées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent sur l’année.

Programmation

Une programmation indicative de l’organisation annuelle est établie en fin de période précédente pour la période annuelle suivante après consultation du comité social et économique

Les modalités d’organisation du temps de travail propre à chacun des services concernés sont prévues dans cette programmation.

Par ailleurs et afin de tenir compte des spécificités du travail et de la nécessaire continuité du service auprès des personnes accueillies, cette programmation pourra être individuelle.

Cette programmation est communiquée aux salariés au plus tard un mois avant le début de la nouvelle période annuelle. Cette communication est faite par voie d’affichage et par une communication réalisée auprès de chaque salarié.

Modification de la programmation et délai de prévenance

Si pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, la répartition du temps de travail initialement prévue devait être modifiée, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté. Cette modification devra faire l’objet d’une consultation du comité social et économique.

En cas de circonstances exceptionnelles ou imprévues, ce délai pourra être réduit à 48 heures.

Lissage de la rémunération

Pour éviter des variations de salaire la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement réalisé. Pour les salariés à temps complet leur rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.

Conditions de prise en compte des absences 

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période :

- s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est versé au terme de la période de référence ou avec la dernière paie en cas de rupture, un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation du trop-perçu est faite par l’employeur au terme de la période de référence ou avec la dernière paie en cas de rupture.

Décompte du temps de travail :

Un décompte du temps de travail est établi pour chaque salarié de l’Association travaillant dans ce cadre.

Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel

Les horaires de travail des salariés à temps partiel travaillant dans le cadre d’une période de travail d’une année sont communiqués dans les mêmes conditions que ceux des salariés à temps plein. 

Dans la planification des horaires, il sera tenu compte de la situation des salariés ayant des employeurs multiples et des charges de famille.

Les modalités de modification de planning des salariés à temps partiel aménagé sur l’année seront identiques à celles concernant les salariés à temps plein. Ces modifications seront communiquées aux salariés par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles ou imprévues, ce délai pourra être réduit à 48 heures.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

Des heures complémentaires pourront être réalisées dans la limite du tiers de la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale de 1.575 heures. 

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée selon le même principe que les salariés à temps complet.

Le traitement des absences et les conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence suivront les mêmes principes que ceux énoncés précédemment pour les salariés à temps complet.

ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

7.1 - Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont calculées conformément à la législation applicable et aux dispositions de l’article L 3122 - 4 1è alinéa du code du travail.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

- Dans le cadre de l’organisation sur une base hebdomadaire au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaires. 

Les heures réalisées en plus de l’horaire journalier doivent par principe être récupérées dans la semaine où elles sont réalisées. Elles ne constitueront pas des heures supplémentaires dans la mesure où au terme de la semaine la durée du travail ne dépassera pas 35 heures en moyenne.

- Dans le cadre d’une organisation sur la base d’une période de travail annuelle les heures réalisées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées lors des semaines où l’horaire de travail est inférieur à 35 heures. Seules les heures réalisées au-delà de la durée de 1575 heures sont des heures supplémentaires. La date d'appréciation des heures supplémentaires est le 31 décembre de chaque année.

7.2 - Recours aux heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires ne sera pas un outil de gestion habituel de la charge de travail. Les heures supplémentaires présentent un caractère exceptionnel et ne peuvent faire l’objet d’une mise en œuvre habituelle.

Elles sont commandées au préalable par le responsable hiérarchique pour l’accomplissement d’une mission particulière. Elles s’effectueront sur consignes écrites et préalables à leur exécution du supérieur hiérarchique.
 
Les heures supplémentaires seront répertoriées sur un relevé d’heures dématérialisé ou sur un planning signé par le supérieur hiérarchique et le salarié, qui sera remis à la direction des ressources humaines pour enregistrement en fin de mois.

7.3 - Contrepartie des heures supplémentaires

- Dans le cadre de l’organisation sur une base hebdomadaire : En cas de réalisation d’heures supplémentaires le paiement des heures et des majorations afférentes sera en principe remplacé par un repos compensateur équivalent dans le délai maximum d’un mois qui suit leur réalisation.

Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée les heures supplémentaires seront récupérées ou payées en fonction de la durée du contrat.

- Dans le cadre d’une organisation sur la base d’une période de travail annuelle : En cas de réalisation d’heures supplémentaires les heures et les majorations seront par principe récupérées au cours de l’année suivante.
ARTICLE 8 - DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
POUR LE PERSONNEL CADRE

I - Forfait annuel en jours
8.1 - Salariés concernés
L’article L 3121-58 du Code du travail prévoit que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de cadres qui sont concernés au sein de l’Association par ces conventions de forfait sont les directeurs généraux, les directeurs adjoints, les directeurs d’établissement, les chefs de service, les chefs d’atelier et les cadres administratifs et techniques.

Toutefois il est précisé que les salariés cadres travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ne pourront jamais quelles que soient leurs fonctions, travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

8.2 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci, entre l'Association et les salariés concernés sera établi. Cette convention doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

Les salariés déjà présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord se verront proposer un avenant à leur contrat de travail. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

8.3 - Nombre de jours travaillés
L’article L 3121-62 du Code du travail détermine un nombre de jours maximal travaillés de 218 jours.

L’Association a décidé de fixer le nombre de jours travaillés à 202 jours sur la période de référence (1er janvier - 31 décembre), compte tenu d'un droit complet à congés payés et étant rappelé que la journée de solidarité est prise en charge par l’Association sans contrepartie travaillée par les salariés.

Ce nombre de jours travaillés sera ajusté en fonction du nombre de jours de congés d'ancienneté conventionnels dont peuvent bénéficier individuellement chaque salarié.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 202 jours. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Ces jours seront travaillés uniquement du lundi au vendredi.
 
8.4 - Temps de repos des salariés en forfait jours et déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir
 
- du repos quotidien minimum de 11h consécutives

- d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 2 jours 

- des jours fériés, chômés dans l’Association

- des congés payés en vigueur dans l’Association

- des jours de repos compris dans le présent forfait en jours. Ces jours devant impérativement être pris dans l’année d’acquisition.

Eu égard à la santé du salarié le respect de ses temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Afin de respecter ces durées minimales de repos les salariés auront l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition durant les congés payés ainsi que pendant les jours non travaillés dans le cadre du présent forfait ainsi que durant les jours de repos hebdomadaire 

8.5 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Il est demandé aux cadres de l’Association travaillant dans le cadre de ce forfait annuel en jours de se coordonner afin de permettre le bon fonctionnement des établissements.
 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfaits en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. À cet effet un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos, jours de congés (en précisant la qualification de repos : hebdomadaires, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.


A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

8.6 - Entretien annuel

Afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien périodique annuel.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Néanmoins, en dehors de cet entretien si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d'organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation

8.7 - Dispositif d'alerte en cas de difficulté inhabituelle

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect de repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l'entretien annuel.

8.8 - Conditions de prise en compte des absences 

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

8.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence

Le temps de travail d’un salarié entré dans l’Association au cours de la période de référence sera décompté en tenant compte du nombre de jours réellement travaillés durant cette dernière.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de sa sortie de l’Association au cours de la période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année. 



II- Cadres ne travaillant pas en forfait annuel en jours

Les cadres travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ne sont pas concernés par le dispositif de forfait annuel en jours. 

Leur temps de travail sera réalisé dans un cadre de 35 heures hebdomadaires.

ARTICLE 9 - TRAVAIL DE NUIT

9-1 - Définition du travail de nuit

Il est rappelé en premier lieu que l’article L 3122-2 du Code du travail précise que le travail de nuit est défini par accord d'entreprise ou à défaut de branche dans les limites suivantes : doit être considéré comme travail de nuit le travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures, commençant au plus tôt à 21heures et s'achevant au plus tard à 7 heures. 

L’accord signé le 17 avril 2002 dans la branche « sanitaire, social et médico-social à but non lucratif » prévoit que « la plage horaire du travail de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l'amplitude de 21 heures à 7 heures ».

L’Association a décidé de retenir cette même plage de 9 heures comprise entre 21 heures et 7 heures.

9.2 - Définition du travailleur de nuit 

L’accord du 17 avril 2002 précise que les travailleurs de nuit sont ceux qui réalisent :
Au moins 2 fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel au moins 3 heures de leur temps de travail quotidien pendant la période de nuit ; ou
40 heures pendant la période de nuit sur une période d’un mois calendaire 

9-3 - Catégorie de salariés visés par cette définition du travailleur de nuit :

Au sein de l’Association ce travail de nuit concerne uniquement les surveillants de nuit qualifiés et les surveillants de nuit.

9-4 – Contreparties

L’article L 3122-8 Code du travail prévoit que les travailleurs de nuit doivent obligatoirement bénéficier d'une contrepartie en repos.
Cette contrepartie en repos est fixée à 7% dans l’Association :

Chaque heure travaillée durant la plage horaire 21h -7h dans la limite de 9 heures par nuit ouvre donc droit à une contrepartie en repos de 7%.

9-5 - Modalités de prise de la contrepartie en repos :

Les surveillants de nuit qualifiés et les surveillants de nuit acquièrent par heure : 60 minutes x 7% = 4,2 minutes par heure.
 
Soit dans la limité de 9 heures par nuit : 4,2 minutes x 9 heures = 37,8 minutes arrondies à 40 minutes par nuit.

Ces 40 minutes sont récupérées chaque nuit par les salariés concernés.

En conséquence, ces derniers sont présents dans l’établissement 10 heures : ils réalisent 9 h 20 minutes de présence effective et se reposent 40 minutes durant lesquelles ils sont payés. 

ARTICLE 10 - ORGANISATION DES CONGES PAYES POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE

Afin de faciliter le décompte du temps de travail sur une période annuelle, il a été décidé de modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés actuellement en vigueur.

Il est précisé que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.

10.1 –  Période d’acquisition des congés payés 

A compter du 1er Janvier 2024 et en application des dispositions de l’article L.3141-11 du Code du Travail, la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours de façon à coïncider avec l’année civile.

10.2 - Période de prise des congés

À compter du 1er janvier 2024, la période de prise des congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivant la période d’acquisition.

Toutefois, les congés pourront être pris dès l'embauche dès lors que le solde de congés acquis par le salarié sera suffisant et que l’Association aura donné son accord.

Conformément aux dispositions légales le congé principal sera d’une durée minimale de 12 jours ouvrables consécutifs et d’une durée maximale de 24 jours ouvrables consécutifs. 

18 jours de congés devront être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Sur ces 18 jours, 12 jours devront impérativement être pris en continu.

La cinquième semaine de congés payés ne sera pas accolée au congé principal.

Le solde de congés payés non pris au 31 décembre ne pourra pas être reporté sur l’année suivante sauf si le salarié était en arrêt maladie, accident du travail, maternité ou congé parental ou si le salarié a demandé à bénéficier d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise.

10.3 - Organisation des congés payés

Les salariés feront connaitre au plus tard le 1er mars leurs souhaits de départs pour la période d’été. En cas de demandes de départs identiques et si les salariés n’arrivent pas à s’accorder sur les dates, l’ordre de départ sera fixé par la direction en tenant compte, notamment, des critères définis dans la convention collective du personnel des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

La direction affichera l’ordre des départs en congés au plus tard le 1er avril de chaque année.

Les demandes de congés relatifs à la cinquième semaine de congés payés devront être présentées au plus tard un mois avant la date de départ. 

10.4 – Fractionnement des congés payés.

Aujourd’hui, le salarié informe l'Association des dates de congés qu'il souhaite prendre et cette dernière l’accepte dans la plupart des cas. Afin de laisser cette souplesse d’organisation sans remettre en cause la prise en charge des personnes accompagnées par l’Association, il a été décidé de renoncer aux jours de fractionnement prévus par l’article L 3141-23 du Code du travail. 

ARTICLE 11 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 
ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants du Comité Social et Economique (un représentant du collège ouvriers-employés et un représentant du collège cadre) et de deux représentants de la direction de l’Association. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles conventionnelles, légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 12 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2024 sous réserve de son agrément.

ARTICLE 13 – REVISION

Dans l’hypothèse où les parties signataires souhaiteraient modifier les dispositions du présent accord, elles établiraient, après négociation entre elles, un avenant qui serait déposé dans les mêmes conditions que le texte du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues. 

La partie qui souhaiterait réviser le présent accord informera tous les autres signataires de l’accord ainsi que les parties qui auraient adhérés ultérieurement à l’accord par LR avec AR ou par lettre remise en mains propres de sa demande de révision du texte. Cette demande devra comporter les raisons de cette demande et les points de l’avenant qu’elle souhaiterait voir réviser.

Une première réunion de travail devra être organisée dans le mois suivant cette demande écrite.

ARTICLE 14 - AGREMENT DE L’ACCORD.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera adressé à la Commission Nationale d’Agrément.

ARTICLE 15 – DENONCIATION

Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserves de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec AR. Elle donnera lieu à dépôt dans les conditions règlementaires.

Les parties à l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois. 

ARTICLE 16 - DEPOT DE L’ACCORD

Après que l’accord ait été agréé il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
							

Fait à Cavaillon, le 07 JUILLET 2023







Pour l’Apei de Cavaillon, Monsieur xxxx, Directeur Général


Pour le CSE :
- Madame xxxx déléguée titulaire 



- Monsieur xxxx délégué titulaire