Entre les entreprises relevant de la Convention de Groupe, figurant sur la liste en annexe 1, représentées par XX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,

C.F.D.T.
C.G.T.
F.O.
S.N.B. C.F.E-C.G.C

d’autre part,
il est exposé et convenu de ce qui suit :


PREAMBULE

Les accords de droit syndical en vigueur à ce jour sont différents dans les entreprises qui relevaient de la Convention de Crédit Mutuel, et dans celles qui relevaient de l’accord de statut unique du CIC. 

On recense à ce jour :

L’accord du 30 juin 2010 sur le droit syndical dans le Groupe CM5 devenu CM11 et son avenant n° 1 du 1er juillet 2013
L’accord sur le droit syndical et le fonctionnement des instances de représentation du personnel dans les entreprises CIC du 5 novembre 2009 et son avenant n° 1 du 17 mars 2016
L’accord sur les fonctions de délégué syndical groupe CIC et sur la communication syndicale et sociale du 16 décembre 2014
L’accord sur la négociation syndicale de groupe CM-CIC du 16 décembre 2014.

Lors de l’adoption des accords du 6 juillet 2017 qui ont abouti au statut commun aux salariés du CM11 et du CIC, les parties sont convenues d’engager dans les meilleurs délais des négociations pour adopter des règles communes de droit syndical, qui seraient applicables dans toutes les entreprises et au sein du Groupe. 

Les parties sont convenues des dispositions du présent accord, qui se substitue à ceux ci–dessus mentionnés. 



Chapitre I  Principes généraux


Article 1-1 : Liberté syndicale

Les entreprises reconnaissent à chaque salarié la liberté d’adhérer à l’organisation syndicale de son choix, conformément aux dispositions du Code du travail. Le mandat détenu par un membre du personnel doit être exercé conformément à la réglementation en vigueur et aucune entrave ne doit être apportée à l’exercice de ce mandat. 



Article 1-2 : La représentativité syndicale

Pour être considérée comme représentative, une organisation syndicale doit remplir les critères légaux dits de représentativité, définis dans le Code du travail (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, audience aux élections…).

L’audience est mesurée dans chaque entreprise ou UES, sur la base des résultats des élections professionnelles. Seules sont considérées comme représentatives les organisations syndicales ayant obtenu 10% des suffrages exprimés  au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou au comité social et économique (CSE).

Sur le périmètre du Groupe, l’audience est mesurée à la fin de chaque cycle électoral, en additionnant l’ensemble des voix obtenues au premier tour des élections des titulaires au CE ou au CSE de chacune des entreprises. La prochaine mesure de représentativité aura lieu en août 2019 après que toutes les entreprises auront renouvelé leurs élections

Pour la signature des accords de Groupe, la représentativité est recalculée sur la base des résultats des seules organisations syndicales représentatives. En outre, s’agissant des accords de groupe, il est fait application des dispositions de l’article L.2122-4 du Code du travail :

calcul de la majorité sur la base des résultats du cycle électoral lorsque le périmètre est inchangé
calcul de la majorité sur la base de l’addition des suffrages obtenus lors des dernières élections des titulaires au CSE de chaque entreprise lorsque le périmètre des entreprises du Groupe est modifié.




Article 1-3 : Articulation des différents niveaux de négociation au sein du Groupe. 


Article 1-3-1 : Principe de subsidiarité 

Le statut commun des salariés du groupe s’est construit au fil des années, dans le but que chaque salarié, quel que soit son employeur, et quelle que soit sa contribution aux résultats du Groupe, soit traité de la même manière.

Tout ce qui a trait au statut commun doit être négocié au niveau du Groupe. Ainsi, les négociations sur la Convention de Groupe, sur les augmentations générales de salaire, le régime de retraite supplémentaire, le régime de prévoyance et de frais de santé, relèvent de la négociation de Groupe. Ce n’est qu’ainsi que sera préservée cette unicité, garante de l’égalité de traitement. Lorsqu’un accord de groupe devra ou pourra être décliné, cela sera mentionné expressément dans cet accord.

Lorsqu’il faut tenir compte des spécificités de chaque entreprise, la négociation devra être locale.


Relèvent de la négociation d’entreprise, la discussion sur les accords spécifiques locaux. A ce jour, des accords d’entreprises portent entre autres sur les thèmes suivants :

l’égalité professionnelle,
les mesures en faveur des travailleurs handicapés,
les mesures salariales spécifiques, comme les enveloppes dédiées, 
les accords répondant à des situations spécifiques (les mesures de déploiement des accords de Groupe telles que l’organisation locale des CSE ou encore les mesures locales de qualité de vie au travail)

Cette liste n’est pas exhaustive. 


Article 1-3-2 : Les négociations obligatoires

Le Code du travail prévoit une obligation de négocier sur les thèmes suivants, sauf accord :

la rémunération et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, 
la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, 
la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Ces négociations sont engagées au niveau du Groupe, étant entendu qu’en présence d’un accord sur ce sujet, la discussion est engagée au bout de 3 ans maximum. Cette périodicité peut être réduite. S’agissant des augmentations générales et de l’abondement au PEG, la négociation reste annuelle.

Compte tenu de l’importance des sujets à aborder dans chaque thème de négociation, certains d’entre eux peuvent être scindés et faire l’objet d’accords séparés. 

Ainsi, la discussion sur les rémunérations peut porter sur 

la grille de rémunération incluse dans la convention de groupe,
les augmentations générales qui font l’objet d’une discussion annuelle,
les dispositifs d’épargne salariale, qui sont négociés tous les 3 ans,

et peut donc être abordée à l’occasion de réunions et d’accords différents.



Chapitre II : Les organisations syndicales dans les entreprises


Les organisations syndicales disposent des moyens prévus par les dispositions légales et réglementaires. Le présent chapitre a pour objet de définir conventionnellement les moyens supplémentaires qui leur sont accordés en fonction de la taille de l’entreprise.



Article 2-1 : Les délégués syndicaux d’entreprise

Les organisations syndicales représentatives désignent leurs délégués syndicaux conformément aux dispositions légales.

En outre, elles peuvent désigner un délégué syndical conventionnel par tranche de 750 salariés la dernière tranche étant arrondie vers le haut à compter de 375 salariés. Dans les entreprises de moins de 375 salariés, il n’y a donc pas de délégué syndical conventionnel.

Le nombre total de délégués syndicaux (légal plus conventionnel) ne peut pas dépasser 5 par organisation syndicale, hors le délégué syndical supplémentaire, le cas échéant. Ce plafond est porté à 6 dans les entreprises ou UES de plus de 5.500 salariés.
 
Le délégué syndical supplémentaire prévu par le Code du travail peut être désigné selon les dispositions légales, à savoir dans les entreprises de plus de 500 salariés, dans lesquelles l’organisation syndicale a obtenu au moins un élu dans chaque collège électoral.

Lorsque plusieurs délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions qui précèdent, l’organisation syndicale peut désigner un délégué syndical référent. 

Les dispositions des accords de branche portant sur la désignation de délégués syndicaux de nationaux ou centraux ne sont pas remises en cause par le présent accord.



Article 2-2 : Les crédits d’heures des délégués syndicaux d’entreprise

Le Code du travail prévoit un crédit d’heures qui est fonction des effectifs de l’entreprise :

12 heures mensuelles pour un effectif de 50 à 150 salariés,
18 heures mensuelles pour un effectif de 151 à 499 salariés,
24 heures mensuelles pour un effectif d'au moins 500 salariés


Les dispositions suivantes instaurent un crédit d’heures supplémentaire, qui est fonction de la taille des entreprises.


Article 2-2-1 : Les crédits d’heures dans les entreprises de moins de 750 salariés 

Dans les entreprises de 300 à moins de 750 salariés : le crédit d’heure du DS est porté selon l’effectif :

de 18 à 21 heures mensuelles pour un effectif de 300 à 499 salariés,
de 24 à 28 heures mensuelles pour un effectif de 500 à 750 salariés

Conformément aux dispositions légales, dans les entreprises où sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical, sous réserve d’en informer l’employeur.

Lorsqu’au cours du mois le délégué syndical n’a pas utilisé ou réparti la totalité de son crédit d’heures il peut le reporter sur le mois suivant. Cette règle ne peut conduire un délégué syndical à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.


Article 2-2-2 : Les crédits d’heures dans les entreprises de plus de 750 salariés 

Dans les entreprises de plus de 750 salariés, le délégué syndical bénéficie également d’un crédit porté à 28 heures.

Conformément aux dispositions légales, dans les entreprises où sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical, sous réserve d’en informer l’employeur.

Lorsqu’au cours du mois le délégué syndical n’a pas utilisé ou réparti la totalité de son crédit d’heures il peut le reporter sur le mois suivant. Cette règle ne peut conduire un délégué syndical à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

En outre, chaque organisation syndicale représentative bénéficie d’un crédit d’heures global mensuel défini selon les deux critères suivants :

Nombre d’inscrits aux dernières élections de CSE 
inférieur à 1.000 inscrits : 28 heures 
de 1.000 à 1.999 inscrits: 56 heures 
de 2.000 à 2.999 inscrits: 84 heures 
de 3.000 à 3.999 inscrits: 112 heures 
de 4.000 à 4.999 inscrits: 140 heures 
de 5.000 à 5.999 inscrits: 168 heures 
etc.	

Pourcentage de voix obtenues au premier tour des dernières élections de titulaires aux CSE. Ce pourcentage est calculé sur les voix obtenues par les seules organisations syndicales représentatives

10 heures  entre 10% et 20% des voix obtenues 
20 heures  entre 20% et 30% des voix obtenues 
30 heures  entre 30% et 40% des voix obtenues 
40 heures  entre 40% et 50% des voix obtenues 
50 heures  au-delà de 50% des voix obtenues 
	
Ces crédits d’heures sont répartis par chaque organisation syndicale entre leurs délégués syndicaux et les titulaires de mandats électifs ainsi qu’aux représentants de proximité et aux représentants syndicaux aux CE ou aux CSE. 



Article 2-3 : Les subventions des organisations syndicales dans les entreprises

Dans chaque entreprise de plus de 50  salariés, il est accordé aux organisations syndicales représentatives (indépendamment du fait qu’elles soient représentatives ou non au niveau du groupe), une subvention de fonctionnement semestrielle selon les règles définies ci-après :

0,80 € par salarié inscrit sur les listes électorales aux dernières élections de CE ou de CSE,
1,65 € par voix obtenue au 1er tour par les listes titulaires aux dernières élections de CSE.

Si une entreprise accorde déjà une subvention à ses organisations syndicales, la présente subvention sera versée sous déduction de cette subvention.

La subvention est versée chaque début de semestre sur un compte de l’organisation syndicale de l’entreprise. Les organisations syndicales concernées par cette disposition indiqueront à la DRH de l’entreprise le compte sur lequel verser la subvention.

La subvention est actualisée pour tenir compte de la nouvelle représentativité lors de chaque élection pour prendre effet au premier jour du semestre civil suivant. Par conséquent, la subvention accordée pour le semestre au cours duquel est arrêtée la représentativité n’est pas remis en cause en cas de modification de la représentativité.

Les montants indiqués ci-dessus suivent l’évolution de l’indice des prix à la consommation (ménages urbains sans tabac). La première revalorisation aura lieu le 1er janvier 2020 sur la base de l’indice publié au titre du mois de décembre 2019. 

La subvention est destinée à couvrir les dépenses liées à l’exercice des fonctions syndicales, telles que les frais de documentation, de déplacement, de repas et d’hébergement, autres que ceux occasionnés par les réunions tenues à l’initiative de la direction. Ces dépenses sont prises en charge dans la limite des barèmes fixés dans le Groupe. 



Article 2-4 : Les autres moyens des délégués syndicaux d’entreprise


Article 2-4-1 : Mise à disposition d’ordinateurs portables


Les délégués syndicaux qui seraient dotés au titre de leur activité professionnelle d’un ordinateur portable peuvent l’utiliser pour leur mandat et bénéficient à ce titre d’un accès au réseau par « DynamicRas » s’ils n’en disposent pas déjà. 

En outre, lorsque plusieurs délégués syndicaux ont été désignés par une organisation syndicale, et qu’ils ne bénéficient pas d’ordinateurs portables à titre professionnel, les entreprises mettent à disposition de leur organisation syndicale deux ordinateurs portables équipés de « DynamicRas », leur permettant de se connecter au réseau de l’entreprise. Lorsqu’un seul délégué syndical est désigné, et qu’il ne dispose pas d’un ordinateur portable à titre professionnel, il lui est attribué un ordinateur portable.

En tout état de cause, le salarié qui consacre l’intégralité de son temps de travail à l’exercice de ses différents mandats syndicaux ou représentatifs dispose d’un ordinateur portable. Celui-ci n’est pas compris dans la dotation mentionnée ci-dessus. 


Article 2-4-2 : La sécurité des informations et des équipements informatiques mis à disposition des représentants du personnel et des représentants syndicaux 

Les représentants du personnel et représentants syndicaux sont amenés, dans le cadre de leurs mandats, à détenir des informations confidentielles. La sécurité des outils informatiques mis à leur disposition par l’entreprise et le Groupe ainsi que la confidentialité des informations qu’ils détiennent sont importantes et l’entreprise veillera à les préserver et ce, dans le strict respect des dispositions de la charte de sécurité en vigueur dans toutes les entreprises du Groupe. 


Article 2-4-3 : Prise en charge de forfaits téléphoniques

Les entreprises remboursent sur justificatif, à chaque délégué syndical qui en fait la demande, un forfait de téléphone mobile à hauteur de 15€ par mois maximum.


Article 2-4-4 : Locaux

Les locaux syndicaux sont mis à disposition des organisations syndicales conformément aux dispositions légales. En outre, lorsqu’un salarié consacre l’intégralité de son temps de travail à l’exercice de ses différents mandats syndicaux ou représentatifs, son entreprise met à sa disposition un local qui convient à l’exercice de sa mission.
Chapitre III : Les Délégués Syndicaux de Groupe (DSG)


Article 3-1 : La désignation des Délégués Syndicaux de Groupe

Chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe peut désigner parmi les délégués syndicaux d’entreprise 5 Délégués Syndicaux de Groupe. 

Afin que chaque organisation syndicale puisse s’exprimer d’une seule et même voix sur les projets d’accord et procéder à leur signature, les instances syndicales nationales désignent et habilitent ces représentants comme coordonnateurs syndicaux de Groupe conformément aux dispositions de l’article L.2232-32 du Code du travail.

Les coordonnateurs représentent leurs organisations syndicales et disposent des pouvoirs pour signer ou dénoncer les accords applicables au périmètre du Groupe dans le cadre de leur mandat. 

Les désignations et nominations visées aux deux premiers alinéas du présent article ainsi que les fins de mandat (hors celles liées à la fin d’un cycle de représentativité) doivent faire l’objet lors de chaque nouveau cycle de représentativité, d’une notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, sise 4 rue Frédéric Guillaume Raiffeisen à 67000 Strasbourg.



Article 3-2 : Les missions des Délégués Syndicaux de Groupe 

Les Délégués Syndicaux de Groupe sont les interlocuteurs syndicaux de la Direction Générale du Groupe pour négocier les accords de groupe. 

Les Délégués Syndicaux de Groupe de chaque organisation syndicale représentative participent aux réunions organisées à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines Groupe.  

En cas d’empêchement de l’un des Délégués Syndicaux de Groupe, un remplaçant choisi parmi les Délégués Syndicaux peut être désigné pour la période d’absence. Cette possibilité n’est toutefois admise que si la Direction des Ressources Humaines a été préalablement informée du remplacement. La signature d’un accord reste de la compétence exclusive des DSG.

Les DSG bénéficient, au même titre que les délégués syndicaux dans leur entreprise, de la liberté de circuler dans l’ensemble des entreprises du Groupe. Ils veillent à informer l’entreprise concernée de leur venue dans les locaux, afin de faciliter leur circulation dans les locaux.



Article 3-3 : Les réunions de négociation de Groupe – la Commission de Négociation

Les négociations se déroulent au sein de la Commission de Négociation, composée de 4 Délégués Syndicaux de Groupe, selon un calendrier prévisionnel établi pour chaque semestre.
Chaque organisation syndicale bénéficie d’une réunion préparatoire d’une demi- journée avant chaque réunion. La durée de la réunion préparatoire peut être portée à une journée, après accord de la DRH Groupe, qui apprécie la demande au cas par cas en fonction du nombre et de la complexité des dossiers à étudier. Le temps de trajet ne s’impute pas sur la durée de la réunion et est considéré comme du temps de travail effectif.

Pour ces réunions préparatoires, les délégations syndicales comportent au maximum 15 membres issus des entreprises composant le Groupe, DSG y compris.

Lorsqu’un projet d’accord requiert une phase d’étude préalable, il peut être constitué un groupe de travail ad hoc appelé à étudier le dossier et à préparer les thèmes de négociation.

Ce groupe de travail est composé de représentants de la Direction et d’une délégation salariale représentée par deux membres désignés par chaque organisation syndicale en fonction de leurs compétences sur le sujet à traiter. Chaque délégation syndicale doit comporter au moins un délégué syndical de groupe. Le cas échéant, le deuxième participant de la délégation salariale peut être un expert externe à l’entreprise. Dans ce cas, cet expert est rémunéré par l’organisation syndicale sur son budget. Le groupe de travail se réunit sur convocation de la Direction des Ressources Humaines Groupe le nombre de fois nécessaire pour aboutir à une base de négociation. 

Le temps consacré par les participants des délégations syndicales aux réunions de la délégation, aux réunions préparatoires et aux réunions des groupes de travail, ainsi qu’aux déplacements occasionnés par ces réunions, est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute donc pas sur les crédits d’heures.

Les frais de déplacement liés aux réunions de la délégation, aux réunions préparatoires et aux réunions des groupes de travail sont pris en charge par la DRH Groupe selon les barèmes en vigueur. Les frais relatifs aux réunions préparatoires sont remboursés après présentation d’une liste des participants. Les frais d’hébergement ne seront pris en charge que lorsque le déplacement ne peut pas être effectué la même journée, à des horaires respectant le repos quotidien ou hebdomadaire. 

Les frais engagés par les Délégués Syndicaux Groupe (et les salariés qui les accompagnent aux réunions y compris préparatoires) sont remboursés directement aux intéressés, dans la limite des barèmes en vigueur, sur présentation des justificatifs de frais, qui devront être envoyés mensuellement à la DRH Groupe. 



Article 3-4 : Les crédits d’heures des délégués syndicaux de Groupe

Compte tenu de leur mission, et pour leur permettre notamment d’échanger avec les délégués syndicaux d’entreprise, les délégués syndicaux de Groupe bénéficient chacun d’un crédit d’heures mensuel de 60 heures. 

Les Délégués Syndicaux Groupe peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical Groupe, sous réserve d’en informer l’employeur.

Lorsqu’au cours du mois le délégué syndical Groupe n’a pas utilisé ou réparti la totalité de son crédit d’heures il peut le reporter sur le mois suivant. Cette règle ne peut conduire un délégué syndical Groupe à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Article 3-5 : Le crédit d’heures global.

En plus du crédit mentionné à l’article précédent, il est accordé à chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe, un crédit d’heures global déterminé comme suit :

Part fixe : 180 heures 

Part variable en fonction de la représentativité : 

20 heures  entre 10% et 20% des voix obtenues 
40 heures  entre 20% et 30% des voix obtenues 
60 heures  au-delà de 30% des voix obtenues

Le pourcentage des voix obtenues est recalculé sur les seules organisations syndicales représentatives.

Ces heures sont réparties par chaque organisation syndicale entre ses délégués syndicaux, ses représentants de sections syndicales, et ses adhérents. Elles sont attribuées au moyen de l’outil CREDHEUR, par le DSG désigné par chaque organisation syndicale.



Article 3-6 : Les subventions  des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe bénéficient d’une subvention semestrielle pour leur permettre d’exercer leur mandat. Cette subvention est de 5.000€, majoré d’une part qui est fonction de la représentativité de chaque organisation syndicale au niveau du Groupe, recalculée sur les seules organisations syndicales représentatives.
Les montants sont fixés comme suit :



Ce montant suit l’évolution de l’indice des prix à la consommation (ménages urbains sans tabac). La première revalorisation aura lieu le 1er janvier 2020 sur la base de l’indice publié au titre du mois de décembre 2019. 

Les montants sont actualisés pour tenir compte de la nouvelle représentativité lors de chaque cycle électoral et prennent effet au premier jour du semestre civil suivant. Par conséquent, la subvention accordée pour le semestre au cours duquel est arrêtée la représentativité au titre du cycle n’est pas remise en cause en cas de modification de la représentativité.

Les sommes prévues ci-dessus, font l’objet d’un paiement déclenché à chaque début de semestre, et sont versées sur un compte spécifique précisé par l’organisation syndicale. Les organisations syndicales s’engagent à veiller à ce que l’utilisation de ces fonds soit conforme à l’objet défini ci-dessous. 

La subvention est destinée à couvrir les dépenses liées à l’exercice des fonctions syndicales, telles que les frais de documentation, de déplacement, de repas et d’hébergement, autres que ceux occasionnés par les réunions tenues à l’initiative de la direction. Ces dépenses sont prises en charge dans la limite des barèmes fixés dans le Groupe. 



Article 3-7 : Les autres moyens accordés aux délégués syndicaux de Groupe.


Article 3-7-1 : Prise en charge d’abonnements de transport 

Les Délégués Syndicaux Groupe bénéficient à leur demande d’un abonnement SNCF Fréquence 1ère classe France entière ou d’un abonnement France d’une compagnie aérienne.
	
Les DSG qui résident dans des régions dans lesquelles un seul mode de transport n’est pas couvrant peuvent bénéficier à la fois d’un abonnement ferroviaire et d’un abonnement d’une compagnie aérienne.



Article 3-7-2 : Mise à disposition d’ordinateurs portables

Chaque DSG qui n’en dispose pas à titre professionnel, bénéficie d’un ordinateur portable équipé de DynamicRas.



Chapitre IV : Les autorisations d’absence au titre du fonctionnement des instances syndicales


Conformément aux dispositions du Code du travail, les délégués syndicaux peuvent utiliser leur crédit d’heures pour participer à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise, du groupe ou de la branche, ou pour participer aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés ou de la branche.

En complément de ces dispositions, sont accordés aux organisations syndicales représentatives, dans chaque entreprise  les moyens définis à l’article ci-dessous.

Article 4-1 : Autorisations d’absence 

Des congés de 5 jours maximum par an et par salarié sont accordés, sur justification, aux titulaires d’un mandat syndical (délégué syndical, représentant syndical au CSE, représentant de section syndicale), pour la participation aux réunions corporatives ou aux réunions des organisations syndicales représentatives, ou pour la participation à des démarches auprès des Pouvoirs Publics. Ces congés ne peuvent pas être utilisés pour des réunions internes au Groupe.

En outre, les titulaires d’un mandat syndical qui exerceraient par ailleurs des responsabilités au sein d’un comité exécutif de leur Organisation Syndicale bénéficient de trois jours (ou 6 demi-journées) en sus. Ces trois jours sont accordés sur présentation de justificatifs.

Enfin, chaque organisation syndicale représentative bénéficiera d’un quota de 4 jours par an (ou 8 demi-journées). Ces quatre jours bénéficieront à des membres du CSE. 

Ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités exceptionnelles et ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels.

Ces dispositions dérogent et prévalent sur celles stipulées le cas échéant par des accords de branche. 



Chapitre V : La communication syndicale et l’utilisation des outils numériques


La communication syndicale a évolué avec les nouvelles technologies et s’effectue aujourd’hui essentiellement via les outils numériques. La charte de sécurité, dans ses dispositions sur les outils informatiques et numériques s’applique aux dispositions qui suivent. Les entreprises veillent à assurer la confidentialité des échanges, et des données enregistrées.



Article 5-1 : Communications syndicales sur l’Intranet des entreprises 

Chaque organisation ayant constitué une section syndicale dans une entreprise (qu’elle soit représentative ou non) peut disposer d’un espace sur le site intranet dédié à l’affichage et à la communication syndicale et sociale de cette entreprise.

Sur le périmètre du Groupe, seules les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe peuvent procéder à des publications.

La durée d’affichage d’une publication est limitée à 3 ans. Au-delà de ce délai les publications sont archivées mais restent consultables. Les publicateurs veilleront à optimiser les objets publiés qui ne pourront pas excéder 10 Mo chacun.

Les organisations syndicales sont responsables du contenu de l’espace qui leur est alloué sur le site, qui doit revêtir un caractère exclusivement syndical. 

A ce titre, elles s’engagent également à respecter les dispositions légales en vigueur, notamment celles relatives au droit de la presse, au respect de la vie privée et au droit à l’image. 

Les logos des entreprises relevant de la Convention de Groupe sont la propriété des entreprises et ne peuvent pas être utilisés sans leur accord.

Les publications des organisations syndicales peuvent contenir des liens entre elles, mais en aucune manière elles ne peuvent comporter des liens ouvrant sur des pages de sites extérieurs. On entend par site extérieur tout site qui n’est pas hébergé au Crédit Mutuel.

Sont interdits notamment 
Les forums de discussion 
Le « streaming » (visualisation de vidéo par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement) 
Les « applets » java, ou « cookies » (programmes informatiques liés au message)
Le téléchargement de vidéo, d’images animées, de bandes son
Les communications politiques
L’interactivité. Toutefois, les communications des organisations syndicales peuvent inviter les salariés à les joindre par messagerie électronique. Il leur sera répondu individuellement par ce même moyen de communication.

Chaque organisation syndicale désigne auprès de la DRH trois responsables de site qui sont les interlocuteurs privilégiés des employeurs pour toute question relative à l’application du présent article. Ils sont également les interlocuteurs techniques des services informatiques. Les responsables de site bénéficient d’une formation portant sur :

la prise en mains de l’outil fourni et des procédures de mise à jour du site
l’explication et la mise en pratique des contraintes techniques
l’aide au démarrage de la création du site.

Les responsables de site bénéficient également d’une formation à chaque évolution technique majeure.

Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans une entreprise peuvent désigner jusqu’à trois publicateurs au niveau de cette entreprise. Leur périmètre de diffusion est limité à l’entité dans laquelle ils ont été désignés.

Les organisations syndicales représentatives au niveau groupe peuvent désigner auprès de la DRH Groupe jusqu’à trois publicateurs qui sont habilités à publier des communications sur le périmètre du Groupe.

Une copie de la publication est adressée simultanément à la DRH.

L’utilisation abusive de ces outils ou le non-respect des règles définies ci-dessus peut entraîner la fermeture de l’espace syndical dédié du site pendant un mois. 

Les employeurs s’engagent à ne pas rechercher l’identité des salariés consultant ces sites ni à mesurer les fréquences d’utilisation de ces sites.


Article 5-2 : Utilisation de la messagerie électronique

Il est rappelé que la messagerie électronique est avant tout un outil professionnel, dont le fonctionnement ne doit pas être mis en péril par des pratiques abusives.

Les sections syndicales bénéficient chacune d’une boîte aux lettres électronique pour communiquer avec leurs adhérents. Elles en font la demande auprès de leur DRH.
 
Elles utilisent cette adresse pour les communications individuelles. Elles peuvent cependant communiquer collectivement avec leurs membres, titulaires de mandats syndicaux ou électifs. Ces derniers peuvent également utiliser leur messagerie personnelle pour communiquer collectivement entre eux.

Les sections syndicales peuvent également utiliser la messagerie pour communiquer avec leurs adhérents, sous réserve de ne pas dépasser 500 destinataires par liste d’envoi. Les messages doivent être au format texte, sans lien vers des sites externes. Lorsqu’un fichier est joint, son contenu doit être en rapport avec l’activité syndicale.

Ne sont pas tolérées les pratiques suivantes :

Le routage automatique des mails de la boite aux lettres dédiée vers une adresse mail externe.
La diffusion de tracts par messagerie exception faite des dispositions de l’article 5-3.
Le spam (diffusion d’un document en grand nombre) à partir de l’adresse interne ou de toute autre adresse.
Les forums et le « chat » (causeries interactives)
Le téléchargement de vidéo, d’images animées, de bandes son.



Article 5-3 : Diffusion de tracts

Les tracts syndicaux sont du ressort des organisations syndicales, et leur contenu doit respecter les dispositions relatives à la liberté de la presse, au respect de la vie privée et au droit à l’image. Ils ne doivent comporter ni attaque personnelle, ni information manifestement erronée, et doivent respecter le secret professionnel. 

Pour favoriser la communication des organisations syndicales avec les salariés, la Direction prend en charge l’impression et la diffusion de quatre tracts syndicaux par an.

En effet, dans un souci de respect de l’environnement, les organisations syndicales conviennent de limiter les tracts papier. Dans ce même souci, les entreprises ne prennent plus en charge leur impression au-delà de quatre par an. Elles continueront toutefois à assurer leur acheminement.

En contrepartie, chaque organisation syndicale pourra faire diffuser 10 fois par an, dans chaque entreprise, un courriel standard d’information envoyé à chaque salarié, annonçant la mise en ligne d’un tract sur l’intranet syndical avec un lien vers ce document. La demande de diffusion de ce courriel devra être faite auprès de la DRH. Lorsque le tract est destiné à être diffusé sur tout le Groupe, la demande doit être faite auprès de la DRH Groupe. Un tract diffusé sur l’ensemble du Groupe compte pour un dans chaque entreprise.

Conformément aux dispositions légales et pour respecter la liberté du choix des salariés de refuser de lire ces messages, ils sont adressés à partir d’une Boîte aux Lettres intitulée « Publication syndicale », à charge pour le salarié d’ouvrir ou non le message et de cliquer ensuite ou non sur le lien. 

Si une organisation syndicale souhaite malgré tout recourir au tract papier au-delà des quatre tracts papiers pris en charge par l’employeur, il lui appartient d’assumer son impression par ses propres moyens, en conformité avec les dispositions légales.

Les logos des entreprises relevant de la Convention de Groupe sont la propriété des entreprises et ne peuvent pas être utilisés sans leur accord.




Chapitre VI : CREDHEUR, outil de gestion des activités syndicales et représentatives


Article 6-1 : Utilisation de CREDHEUR

Dans le cadre de leurs missions, les titulaires de mandat participent à des réunions et utilisent des heures de délégation. Le temps correspondant à ces activités (réunions et heures de délégation) doit être obligatoirement  saisi dans l’outil CREDHEUR. Les saisies ainsi effectuées déclenchent un mail d’information au hiérarchique précisant la mission exercée, la date de début de la mission et la durée présumée de l’absence. Cette saisie vaut bon de délégation.

CREDHEUR permet de tenir compte des mandats du salarié dans son activité professionnelle. Les heures saisies dans CREDHEUR sont répercutées dans les autres outils mis à disposition par le Groupe, qui permettent notamment de suivre les effectifs et la réalisation d’objectifs. Son utilisation est nécessaire pour prendre en compte les absences des titulaires de mandats syndicaux ou représentatifs dans les chiffres de leur entreprise ou de leur caisse ou agence.

CREDHEUR permettra également de mutualiser au niveau des périmètres des CSE les coûts salariaux liés aux absences des titulaires de mandats.

Dès la signature du présent accord, un groupe de travail sera constitué aux fins d’adapter l’outil CREDHEUR notamment compte tenu des dernières évolutions réglementaires en matière de représentation du personnel. Ce groupe de travail sera composé de représentants syndicaux, de représentants RH ainsi que de représentants des services de développements  informatiques.



Chapitre VII : Evolution professionnelle des représentants du personnel


Le Groupe est attaché à la qualité du dialogue social. Il considère les représentants du personnel et des organisations syndicales comme des interlocuteurs privilégiés, véritables partenaires dans la construction du statut social et la transformation du Groupe. 

A ce titre, il est important, au-delà de la reconnaissance de leur mission, de maintenir et développer leurs compétences, de maintenir leur « employabilité » et de leur offrir de réelles perspectives en termes de parcours professionnel à l’issue de leurs mandats.	

Article 7-1 : Principes généraux

Article 7-1-1 : Principe de non-discrimination et de neutralité

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne doit entraîner aucune discrimination. Le représentant du personnel doit être traité comme tout autre salarié, sans prise en considération de ses missions représentatives ou syndicales.

Les employeurs s’engagent par ailleurs à ne faire aucune différence entre organisations syndicales ; il ne doit en privilégier ou en défavoriser aucune d’entre elles.


Article 7-1-2 : Prise en compte de l’exercice des mandats dans l’activité professionnelle

L’exercice d’un mandat est engageant. Le salarié concerné est appelé à participer à des réunions, et bénéficie de crédits d’heures pour exercer sa mission, qui entraîne des absences de son poste de travail. En conséquence, il est nécessaire d’adapter sa charge de travail en tenant compte de ces absences. Ainsi, la mission, la fixation des objectifs, la taille d’un portefeuille de clientèle, le volume de dossiers à traiter, l’appréciation quantitative des résultats professionnels doivent être adaptés au temps de présence réel au poste de travail.

Il est rappelé que l’utilisation de l’applicatif CREDHEUR par les titulaires de mandat permet de répercuter l’impact des absences sur ces outils et donc de prendre en compte leurs absences dans les chiffres de leur entreprise ou de leur caisse ou agence.


Article 7-1-3 : Accès à l’information

Quel que soit le poids de leurs mandats, les salariés concernés continuent à bénéficier des mêmes accès et informations (générales et professionnelles) que celles dont bénéficient les autres salariés.


Article 7-1-4 : La conciliation de la vie professionnelle, personnelle et des fonctions syndicales et électives

Les contraintes liées à la vie professionnelle, à la vie personnelle et aux mandats nécessitent la mise en place de mesures permettant au salarié de concilier l’ensemble d’entre elles.

La Convention de Groupe prévoit un ensemble de mesures visant à articuler vie personnelle et vie professionnelle (congés exceptionnels familiaux, indemnité de garde d’enfants etc.). 

En outre, pour optimiser l’organisation de l’emploi du temps du salarié titulaire de mandat, il peut convenir avec sa hiérarchie d’organiser ses heures de délégation de manière à éviter des allers-retours nombreux et consommateurs de temps. Dans la mesure du possible, le titulaire de mandat s’organise pour être présent aux réunions de personnel et aux formations professionnelles auxquelles il est inscrit. 

Article 7-2 : Garantie d’évolution de rémunération 

Le principe de non-discrimination indiqué ci-dessus implique que les titulaires de mandat ne doivent subir aucune inégalité de traitement liée à l’exercice de leur mandat. Le groupe s'engage à ce que leur situation salariale personnelle soit examinée dans les mêmes conditions que celle des autres salariés et au moins tous les trois ans.

En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, les salariés dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée du travail, bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. 



Article 7-3 : Les entretiens professionnels des titulaires de mandats

Les titulaires de mandat syndical ou représentatifs bénéficient comme tous les salariés d’entretiens professionnels périodiques dans le respect des dispositions légales. 

L’exercice de leurs missions implique une prise en compte de leur situation particulière, tenant aux absences de leur poste de travail, et des compétences qu’ils acquièrent à cette occasion. Des entretiens professionnels dédiés sont prévus dans ce cadre.

Article 7-3-1 : L’entretien de début de mandat

Lorsqu’un salarié entame un premier mandat, l’employeur l’invite à un entretien au cours duquel sont abordés notamment les points suivants :

les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi, notamment l’organisation pratique de son temps de travail, l’utilisation de l’outil CREDHEUR, l’ajustement de sa charge de travail.
la conciliation de sa vie professionnelle, sa vie personnelle et ses fonctions syndicales ou électives. 

S’agissant des mandats ultérieurs, l’entretien de début de mandat se tient à la demande du salarié.

Cet entretien est tenu par le hiérarchique. Lorsque le salarié bénéficie d’un crédit d’heures représentant au moins 50% de sa durée du travail, cet entretien est tenu par la DRH. 


Article 7-3-2 : L’entretien périodique en cours de mandat. 

Cet entretien, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité doit être tenu comme pour les autres salariés. Lorsque le salarié bénéficie d’un crédit d’heures supérieur à 50% de son temps de travail, cet entretien est tenu par la DRH. Le cas échéant, le support d’entretien est adapté aux activités exercées. 


Article 7-3-3 : L’entretien de fin  de mandat

Dès lors que le salarié bénéficie d’un total d’heures de délégation représentant au moins 30% de la durée du travail, il bénéficie obligatoirement à la fin de son mandat d’un entretien professionnel de fin de mandat. Lorsque le salarié bénéficie d’un crédit d’heures supérieur à 50% de son temps de travail, cet entretien est tenu par la DRH.

Cet entretien a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat, et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. A cette occasion, des mesures comme le bilan de compétence ou la validation des acquis de l’expérience peuvent être envisagées. 

Le cas échéant, le salarié qui décide de réduire ou de cesser ses missions syndicales ou électives doit bénéficier de mesures favorisant son retour dans son emploi ou un nouvel emploi. Ces mesures sont définies à l’article 7-6 ci-dessous.



Article 7-4 : La formation professionnelle

Comme tous les salariés, les titulaires de mandat bénéficient des actions de formation déployées dans leur entreprise. Ces formations doivent leur permettre, de maintenir et de développer leurs compétences dans leur emploi, tout au long de leur carrière professionnelle. Elles permettent aussi aux titulaires de mandat qui consacrent la majeure partie de leur temps à l’exercice de leurs missions représentatives ou syndicales, de conserver un lien avec leur métier, dans l’optique de favoriser une reprise professionnelle à l’issue de leur mandat.

Les souhaits de formation exprimés par les salariés chaque année lors du recensement des besoins sont discutés avec la hiérarchie.  Les titulaires de mandats sont inscrits aux formations obligatoires et tenus de les suivre comme les autres salariés. 



Article 7-5 : La formation liée à l’exercice du mandat

Les titulaires de mandat syndical ou représentatif bénéficient des congés de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par la loi.

Les titulaires de mandats représentatifs (CSE) bénéficient également d’une formation économique et d’une formation en santé, sécurité  et  conditions de travail dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Par ailleurs, compte tenu de leur rôle clé de partenaires dans l’évolution du Groupe, les   Délégués Syndicaux de Groupe se verront proposer une formation plus générale de culture économique, financière et sociale. 


Article 7-6 : La reconnaissance des compétences acquises pendant le mandat

Aux fins de permettre de reconnaître les parcours des représentants du personnel, et de leur ouvrir une possibilité de compléter leur formation et/ou de changer d’orientation professionnelle à l’issue de leur mandat, ces derniers bénéficient des dispositions leur permettant d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles.

Lorsqu’un représentant s’engage dans une telle voie, l’employeur s’engage à faciliter ses démarches et à lui délivrer toute attestation nécessaire à la constitution de son dossier. Il examine la possibilité de participer au financement de ce dispositif par le biais des fonds de formation.

Le cas échéant, il recherche avec lui les possibilités d’utiliser ces compétences dans le cadre d’une reprise d’activité ou d’un changement d’activité à l’issue de son mandat, dans la mesure des postes disponibles dans son entreprise.



Article 7-7 : L’issue du mandat. Poursuite et reprise de l’activité professionnelle

La fin du mandat est le moment de faire un bilan et de bâtir le cas échéant un nouveau projet professionnel. A cet effet, le titulaire de mandat et un représentant des ressources humaines de son entreprise échangent lors d’un entretien sur sa situation professionnelle.

C’est l’occasion pour le salarié de faire le point sur sa carrière et d’exprimer ses souhaits de poursuivre son activité ou de changer d’orientation vers un autre métier, en tenant compte le cas échéant des compétences acquises pendant son mandat. 

S’agissant particulièrement d’un titulaire de mandat qui n’a pas exercé d’activité professionnelle en dehors de ses missions, il doit examiner avec le représentant de la DRH,  en tenant compte de sa formation initiale, de ses compétences acquises et de son expérience,  l’orientation qu’il souhaite donner à sa carrière. La DRH bâtira avec lui un parcours de formation, à la fois théorique et pratique, qui pourra s’étaler sur plusieurs mois. Ce parcours peut intégrer la validation de certificats de compétences professionnelles mentionnés ci-dessus.

La DRH s’implique dans la détermination de ce parcours, et s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour favoriser le bon déroulement de la formation définie en commun. La proposition de poste est faite par l’employeur en fonction des opportunités du moment, de l’expérience professionnelle et des compétences acquises au cours du mandat, et dans la mesure du possible, des contraintes personnelles du salarié.  

Le salarié quant à lui, s’engage et s’investit dans cette démarche professionnelle de formation et d’évolution le cas échéant.

La DRH veille au bon déroulement de la réintégration professionnelle du salarié.




Chapitre VIII : Dispositions diverses

Article 8-1 : Entrée en vigueur - Mise en œuvre de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date du 1er juillet 2019. 

Le présent accord est d’application directe et se substitue de plein droit aux accords de Groupe référencés dans le préambule. Ses dispositions ne se cumulent pas avec celles des accords qui peuvent exister à ce jour dans les entreprises. Le cas échéant, seules les dispositions les plus favorables s’appliquent, étant entendu qu’elles s’appliquent globalement par catégorie de moyen accordé. 

A titre d’exemples :
pour apprécier le caractère plus favorable des dispositions portant sur le crédit d’heures on prendra en compte le total des crédits d’heures individuels des délégués syndicaux et du crédit d’heures global accordé à chaque OS
de même, la subvention est appréciée en comparant la subvention accordée par l’entreprise et celle accordée par le présent accord au titre de chaque entreprise.

Ainsi, dès l’entrée en vigueur du présent accord, chaque entreprise concernée devra déterminer avec ses OS représentatives la disposition qui s’applique.
Pour reprendre l’exemple précité portant sur les crédits d’heures, l’entreprise devra déterminer avec ses OS si c’est la disposition de l’accord d’entreprise qui s’applique ou si c’est celle du présent accord. 
Il ne pourra être effectué d’application différenciée entre les OS au sein d’une même entreprise.



Article 8-2 : Durée et suivi.  Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’un suivi triennal.

Il pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 



Article 8-3 : Publicité 

Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l’Emploi du Grand Est. Une copie en sera adressée au Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Fait à Strasbourg, le 5 décembre 2018 en deux exemplaires originaux.




Liste des entreprises				   					Annexe 1