ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL EN CONTINU ET LES AUTRES FORMES DE TRAVAIL ATYPIQUE 



Table des matières


































Préambule 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et les modalités d’organisation afin de mettre en place les différentes formes de travail atypique au sein de la société SITICOM que sont :

le travail en continu 
le travail habituel de nuit
le travail le dimanche et les jours fériés
les heures supplémentaires
les astreintes

Les parties signataires du présent accord conviennent que l’organisation du travail en continu et le recours aux autres formes de travail atypique constituent une modalité importante pour le développement de l’offre de services de la société SITICOM. 
Ces différentes organisations du travail visent en effet à permettre à la société de faire face à un surcroît d’activité et/ou d’assurer la continuité du service demandée par certains clients afin de  répondre aux besoins spécifiques de certains métiers. 
Comme il n’existe à ce jour aucun accord ou usage dans ce domaine au sein de l’entreprise, les parties ont décidé de se réunir pour négocier des modalités de recours et des modalités d’organisation afin de mettre en place les différentes formes de travail atypique. 
Celles-ci sont définies ci-dessous. 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SITICOM. 

Article 2 - Travail en continu 

2.1. Définition du travail en continu

Est considéré comme du travail en continu, tout travail effectué par équipes successives alternantes qui se relaient sur le même poste 24h/24 et 7j/7.  

2.2. Organisation du travail en continu

2.2.1. Plannings
L’organisation du travail en continu donnera lieu à une information préalable et individuelle des salariés concernés, au moins quinze jours avant la date de mise en place effective. A cette date, il sera remis au salarié son planning pour le premier mois de la mission. 
Par la suite, chaque salarié concerné par cette organisation du travail en continu recevra le tableau de son emploi du temps le quinze du mois N, pour le mois suivant N+1.

2.2.2. Organisation des congés payés
Il est précisé que, la prise des congés des salariés occupés selon une organisation du travail en continu est calculée d'après le nombre de jours ouvrés compris dans la période de congé, sans qu'il y ait lieu de prendre en considération le nombre de jours qui auraient été effectivement consacrés au travail pendant cette période, selon le planning.
Ainsi, ces salariés devront poser leurs congés du premier jour où ils auraient dû travailler jusqu’au jour de la reprise effective du travail.

Article 3 - Travail de nuit 

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société SITICOM amenés à effectuer un travail de nuit, que le recours au travail de nuit ait lieu dans le cadre d’un travail en continu ou non. 
Est considéré comme un travail de nuit, celui effectué au cours de la période allant de 21 heures à 6 heures.

3.1. Dispositions relatives au travail de nuit habituel

Les dispositions relatives au travail de nuit habituel sont applicables aux salariés qui remplissent les conditions pour être considérés comme des travailleurs de nuit. 

3.1.1. Définition du travailleur de nuit

Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures à 6 heures. 
soit accomplit, sur une période de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. 

3.1.2. Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit

L’affectation d’un salarié à un poste de nuit requiert son accord exprès et doit, à ce titre, être prévue par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci. 
Lorsque le contrat de travail ou un avenant à celui-ci prévoit que le salarié pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé ne sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit que s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constituera ni une faute, ni un motif de licenciement.

3.1.3. Conditions de retour d’un travailleur de nuit sur un poste de jour

Le salarié occupant un poste de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans l’Entreprise bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Ainsi, si un tel emploi est vacant, et s’il en fait la demande, il lui sera proposé, avant d’être proposé à un autre salarié de l’entreprise ou de faire l’objet d’un recrutement en externe.
Le souhait du salarié de retourner sur un poste de jour justifié par des obligations familiales impérieuses, notamment par la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. 
La travailleuse de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour, dans l’Entreprise, pendant le temps restant de la grossesse. 
L’affectation sur le poste de jour peut être prolongée d’un mois maximum à l’issue du congé post-natal si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée (elle sera ainsi rémunérée sur la base de son salaire fixe hors majoration pour travail de nuit). 
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour, il lui fait connaître, par écrit ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette  affectation. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début légal du congé de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n’excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L.1225-10 du code du travail et L. 333-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
3.1.4. Organisation du travail de nuit

Une attention particulière sera portée par le manager à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et permettre, si possible, une rotation des équipes.
Lorsqu’une nuit de travail est d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures. 
Il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures, dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d’un des cas prévus par la loi ou les règlements en vigueur, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures de travail de nuit, devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera au temps de repos quotidien légalement prévu. 
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives. Ce dispositif devra conserver un caractère exceptionnel.
Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas, les instances représentatives du personnel en place dans l’entreprise seront informées qu’une demande d’autorisation a été adressée à l’inspecteur du travail. 

3.1.5. Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Les contreparties définies au présent article sont cumulables.
 



3.1.5.1. Contreparties sous forme de repos compensateur

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos récupérateur, d’un repos complémentaire égal à 2% du nombre d’heures de nuit travaillées, avec un plafond de 3 jours par année civile. 

3.1.5.2. Contreparties sous forme de compensations financières

Conformément à la convention collective applicable, les heures de travail réellement effectuées par un travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration de salaire égale à 25% du salaire horaire brut de base de l’intéressé. 
A compter de 1000 heures effectuées selon les modalités précédentes, au cours de douze mois consécutifs, la majoration est portée à 50% pour les heures effectuées au-delà de ce seuil.

3.1.5.3. Intégration de la pause
Sur le temps de pause attribué à chaque salarié, 20 minutes seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. 

3.1.5.4. Indemnité repas
Les travailleurs de nuit bénéficieront du versement d’une indemnité repas – exclusive de tout autre avantage, type tickets restaurants – d’un montant journalier égal à la part patronale de l’indemnité qui leur est versée pour un travail de jour.

3.2. Dispositions relatives au travail de nuit exceptionnel 

3.2.1. Définition du travail de nuit exceptionnel 

Est considéré comme un travail de nuit exceptionnel, celui effectué au cours de la période allant de 21 heures à 6 heures, et qui ne permet pas au salarié qui l’effectue d’être considéré comme un travailleur de nuit au sens de l’article L.3122-5 du Code du travail. 

3.2.2. Contrepartie au travail de nuit exceptionnel

Le salarié amené à effectuer des heures de travail de nuit de manière exceptionnelle  bénéficie d’une majoration de salaire égale à 50% du salaire horaire brut de base pour toute heure effectuée au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. 

Article 4 - Travail le dimanche et les jours fériés

Conformément à l’accord de branche du 28 avril 2004 relatif aux dispositions financières du travail du dimanche et des jours fériés, tout travail effectué un dimanche ou un jour férié est rémunéré et majoré. 
Cette majoration peut prendre, au choix du salarié, la forme d’une compensation pécuniaire à hauteur de 100% du taux journalier du salarié concerné ou d’un repos accordé dans la même proportion de 100%.
Le choix entre la compensation sous la forme pécuniaire ou le repos s’effectue : 
au moment où le salarié a connaissance qu’il sera amené à travailler le dimanche ou les jours fériés ou 
en début de mission et ne peut être modifié au cours de la mission.
Il est rappelé que le travail le 1er mai donne lieu au cumul des contreparties financières et sous forme de repos.

Article 5 – Heures supplémentaires

Est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée du travail hebdomadaire du salarié. 
Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées qu’à la demande du manager. 
Elles sont rémunérées et majorées dans les conditions légales en vigueur, à savoir, au jour de la signature du présent accord, une majoration de 25% du taux journalier du salarié concerné pour les huit premières heures effectuées au cours de la semaine, et de 50% du taux journalier du salarié concerné pour les heures suivantes de la même semaine. 
Cela donne lieu, au choix du salarié : soit à un paiement majoré du salaire, dans les conditions exposées ci-dessus,
soit à un repos compensateur de remplacement pour la totalité des heures supplémentaires effectuées et leurs majorations.
soit pour partie à un paiement majoré, pour partie à un repos, 
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel applicable à l’entreprise donne droit à une majoration dans les conditions définies ci-dessus, ainsi qu’à un repos compensateur égal au nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures. 

Article 6 – Astreinte

6.1. Définition de l’astreinte

Aux termes de  l’article L3121-9 du Code du travail, « une période d’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Il est précisé que la période d’astreinte est considérée comme une période de repos mais que le salarié percevra une contrepartie financière destinée à compenser le fait qu’il doive être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise au cours de cette période. 
La période d’intervention sur astreinte et le temps de trajet, le cas échéant, sont quant à eux considérés comme du temps de travail effectif.
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode du travail en continu ou au recours à des interventions planifiées. L’astreinte a pour objet d’assurer une continuité de service en cas d’incidents imprévus. Elle doit donc être mise en œuvre lorsque l’intervention est hypothétique et qu’il n’est pas nécessaire que le salarié soit sur son lieu de mission ou de travail pendant toute la période concernée.

6.2. Modalités de recours aux astreintes

6.2.1. Planification des astreintes 

Les périodes d’astreintes ont vocation à couvrir des périodes habituellement non travaillées. Elles ne pourront donc être organisées que sur des heures ou jours non ouvrés. 
Afin d’assurer un droit effectif au repos, aucune astreinte ne pourra être programmée sur une période de congés payés, ou de repos compensateur le cas échéant.  
La mise en place des astreintes se fait en priorité sur la base du volontariat. 
Si aucun salarié ne se porte volontaire, le manager pourra en désigner un en tenant compte des compétences professionnelles nécessaires à la réalisation de l’astreinte mais également de la situation personnelle et familiale du salarié. 
Par ailleurs, le manager sera attentif à instaurer un roulement entre les salariés.   
Avant le début de son astreinte, les modalités d’exécution de l’astreinte et de ses éventuelles interventions seront précisées au consultant. Dans ce cadre, les informations suivantes seront portées à la connaissance du salarié, soit par le biais de son ordre de mission, soit un dans un email: -Le début et la fin de la période d’astreinte, 
-Les moyens mis à sa disposition pour assurer l’astreinte et les interventions (à défaut de précision, le salarié aura recours aux moyens dont il dispose au jour de mise en place de l’astreinte),  
-Les coordonnées des personnes à contacter en tant que de besoin (à défaut de précision, le salarié devra en référer à son manager habituel), 
-Le barème de compensation de l’astreinte prévu dans le présent accord, 
-Le cas échéant, le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de prise en charge des frais de déplacement, dans le respect de la Politique Note de Frais applicable. 
-La référence au présent accord. 

6.2.2. Délais de prévenance 

Les astreintes devront être planifiées le plus tôt possible et au plus tard une semaine calendaire avant le début de la période d’astreinte. 
Ce délai pourra être raccourci, sans pour autant qu’il puisse être inférieur à 24 heures ouvrées, dans des cas exceptionnels.
Dans tous les cas la mise en place des astreintes se fera en priorité sur la base du volontariat.  
Si aucun salarié ne se porte volontaire, le manager pourra en désigner un en tenant compte des compétences professionnelles nécessaires à la réalisation de l’astreinte mais également de la situation personnelle et familiale du salarié.

6.3. Moyens mis à la disposition du salarié pour la période d’astreinte

Pour chaque période d’astreinte, il sera remis au salarié les moyens nécessaires à l’exécution de son astreinte, à savoir, en fonction des besoins, un ordinateur, un téléphone portable, ou tout autre moyen nécessaire
Le salarié sera responsable de la bonne utilisation de ce matériel et devra en avoir un usage strictement professionnel. 
Le matériel devra être rendu le premier jour ouvré travaillé suivant la fin de la période d’astreinte et à tout moment, sur simple demande du manager, si les conditions d’exécution de l’astreinte ne nécessitent plus la mise à disposition du matériel.

6.4. Modalités d’indemnisation de la période d’astreinte

6.4.1. Indemnisation de la période d’astreinte

Le salarié en astreinte percevra une indemnisation qui est fonction de la période d’astreinte réalisée. 
Toute période d’astreinte commencée sera due dans son intégralité. 








Les périodes d’astreintes sont les suivantes :


Toute période d’astreinte réalisée en tout ou partie lors d’un jour férié sera indemnisée selon les conditions applicables aux jours fériés. 
Le barème d’indemnisation des périodes d’astreintes figure en annexe n°1.

6.4.2. Déclaration des astreintes 

Les périodes d’astreinte devront être déclarées dans le module « Heures supplémentaires -Astreintes » de l’outil de saisie des comptes rendus d’activité.

6.5. Intervention pendant l’astreinte 

Selon les besoins, l’intervention du salarié peut être faite sur son lieu de travail, sur son lieu de mission ou à distance (par téléphone ou via un ordinateur). 
Les interventions à distance seront privilégiées chaque fois que les conditions techniques le permettront. 




6.5.1. Rémunération des interventions 

La durée de l’intervention et le cas échéant, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif.
Ils sont donc traités et rémunérés sur la base du salaire horaire du salarié applicable au moment de l’intervention. 
Le cas échéant, les majorations en vigueur pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche ou travail un jour férié s’appliquent. 
Ces rémunérations sont prises en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.
Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit: 
- par la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance 
- par le retour du salarié à son domicile en cas de déplacement. 
Toute heure d’intervention commencée sera rémunérée dans son intégralité au salarié. 

6.5.2. Déclaration des interventions 

Les interventions devront être déclarées dans le module « Heures supplémentaires - Astreinte » de l’outil de saisie des comptes rendus d’activité. 

6.5.3. Incidence des interventions sur les durées de travail et de repos
Les interventions sur astreinte pourront exceptionnellement conduire le salarié à dépasser sa durée habituelle de travail sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail à plus de 10 heures.
Une intervention sur astreinte a pour effet d’interrompre la période de repos légale (quotidienne ou hebdomadaire) tant qu’elle n’a pas été intégralement réalisée.
Néanmoins, il est rappelé que tout collaborateur doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles doivent être accolées les 11 heures quotidiennes, soit une période de repos totale hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ainsi, si l’une ou l’autre de ces périodes de repos n’est pas assurée en raison d’une intervention, le salarié doit en bénéficier à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure habituelle de sa prise de poste, en prévenant au préalable son manager par le moyen le plus approprié (email ou appel téléphonique). Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de départ de son poste.


Article 7 – Règles communes aux différentes formes de travail atypique

 7.1. Durée moyenne du travail sur l’année

L’organisation du travail en continu, ou selon une autre forme de travail atypique, ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail moyenne sur l’année du salarié au-delà de la durée légale du travail. 

7.2. Préservation de la santé et de la sécurité

Conformément aux dispositions législatives en vigueur au jour de la signature du présent accord, tout travailleur de nuit mentionné à l’article 3.1 bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste. Il bénéficie également à l’issue de cette visite, de modalités de suivi adaptées selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans.
Dans le cas où un salarié serait seul à son poste durant les heures de nuit, le dimanche ou les jours fériés, dans les locaux de Siticom comme dans les locaux d’une société cliente, une note lui sera remise dans laquelle seront indiqués les numéros d’urgences et des personnes à contacter en cas de besoin (un modèle de note figure en annexe n°2).  
Ce dispositif pourra être complété par un dispositif complémentaire si les besoins de la mission le justifient. Le choix du dispositif tiendra compte de la situation particulière du salarié,  des modalités de réalisation de la prestation et des dispositifs existants chez le client. 

7.3. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
	- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ou à tout autre poste nécessitant la mise en œuvre d’une autre forme de travail atypique;
	- pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour sauf disposition légale contraire ;
	- pour prendre des mesures spécifiques en matière de formation professionnelle.


7.4. Trajet pour les salariés travaillant de nuit, le dimanche, les jours fériés ou effectuant des astreintes

Les frais de transport seront pris en charge dans les conditions prévues par la politique Note de Frais Groupe en vigueur au moment du déplacement.
Ainsi, les salariés travaillant de nuit, le dimanche, les jours fériés ou effectuant des astreintes pourront être autorisés par leur manager à utiliser leur véhicule personnel dans le cadre de leur déplacement domicile/lieu de mission et ainsi bénéficier du remboursement de leurs frais kilométriques conformément à la politique Note de Frais Groupe en vigueur au moment du déplacement.
Dans le cas du recours à un taxi, conformément aux dispositions de la politique Note de Frais Groupe en vigueur, il est précisé que le taxi voiture devra être privilégié au taxi moto.
Le mode de déplacement devant être utilisé par le salarié sera mentionné dans son ordre de mission.  

Article 8 – Clause de suivi et de rendez-vous 

Il est convenu de la création d’une commission de suivi de l’accord.  
Cette commission sera composée des représentants du personnel signataires du présent accord et de deux représentants de la Direction. 
Cette commission se réunira au moins une fois dans l’année glissante suivant la signature de l’accord afin d’examiner l’application de l’accord, de proposer d’éventuelles ajustements, et d’échanger sur les modalités d’indemnisation des périodes d’astreintes.
Dans le cadre ces réunions, les informations suivantes seront transmises aux membres de la commission:
-          le nombre de salariés ayant travaillé selon une organisation du travail en continu,
-          le nombre de travailleurs de nuit,
-          le nombre d’heures supplémentaires réalisées, 
-	le nombre de salariés ayant réalisé des astreintes.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés. 



Article 10 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. 
Les demandes de révision pourront intervenir lors des réunions de la commission de suivi de l’accord ou à tout autre moment par courrier recommandé adressé à tous les signataires. Elles devront être accompagnées des points à discuter. 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. 

Article 11 – Publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir le dépôt de deux exemplaires (dont une version sur support électronique) à la Direction départementale du travail et le dépôt d’un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de NANTERRE.


Fait à Levallois-Perret, le 24 juillet 2018

Pour la Direction, Monsieur Sarne Lagrange, Président	




Pour les élus non mandatés		     









Annexe n°1
Barème d’indemnisation des périodes d’astreintes



























Annexe n°2
Personnes à contacter en cas d’urgence

Les numéros d'appel d'urgence permettent de joindre gratuitement les secours 24h/24.

15 - SAMU : Pour obtenir l’intervention d’une équipe médicale et pour être redirigé vers un organisme de permanence de soins. 

17 - Police Secours : Pour signaler une infraction. 

18 - Sapeurs-Pompiers : Pour une intervention en cas de situation de péril ou d’accident concernant des biens ou des personnes.

114 - Numéro d’urgence pour les personnes sourdes et malentendantes : En cas de situation d’urgence qui nécessite l’intervention des services de secours. Numéro accessible par Fax et SMS. 


Pour faciliter et accélérer le traitement de votre appel, veillez à préciser les 3 points suivants :
1/ Identification: êtes-vous victime, témoin...  Donnez un numéro de téléphone sur lequel vous restez joignable.
2/ Situation géographique: Donnez l'adresse précise de l’endroit où les services doivent intervenir.
3/ Précisez les motifs de votre appel.


Numéro et qualité du contact Siticom: …………………………………………………….

Numéro du gardien du site où se déroule la prestation : …………………………………….