ACCORD COLLECTIF 
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION 2022/2023



Entre les soussignés :

La société PRO IMPEC  SAS au capital de  300 000 euros, immatriculée sous le n° 379129497 au RCS de Lille Métropole, dont le siège social est 1 rue Simon VOLLANT à LAMBERSART Prise en la personne de ……………………………………………… - pour son représentant légal.

											D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFDT

FO

			D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif aux négociations annuelles obligatoires sur l’Egalité Professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion.


PREAMBULE
La loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 a restructuré les thèmes de négociation obligatoire instituant ainsi une négociation annuelle sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ».  L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur ().
Pour rappel, les parties signataires retiennent comme définition de la qualité de vie au travail la définition de L’ANI du 18 juin 2013. Elle peut s’envisager comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement mais également individuellement qui réunit l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, etc.
Chez PRO IMPEC, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi que la qualité de vie au travail sont des axes forts de la nouvelle politique sociale. Les parties signataires sont convaincues également que le droit à la déconnexion améliore la qualité de vie au travail et devient un facteur de développement individuel et collectif indispensable à la performance de l’entreprise.  
Les parties signataires rappellent que le dialogue social chez PRO IMPEC a conduit ces dernières années l’entreprise à se doter d’un véritable socle en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail avec notamment la conclusion d’accords annuels sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes  - l’obtention d’un Index Egalité Femmes / Hommes de 94 sur 100 en février 2021 ou encore la signature d’une charte du télétravail le 18 décembre 2020.
La société présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec plus de 78 % de femmes parmi ses effectifs. Cette tendance de fond se retrouve surtout chez les collaborateurs  ouvriers/employés et agents de maîtrise.
PRO IMPEC insuffle également une politique active dans l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés comme en témoigne plus de  119 unités employées en 2020 pour une cible légale de 116 unités.
C’est dans cet esprit que les négociations annuelles obligatoires sur ces sujets ont été entamées en juillet 2021 par des réunions les 21 juillet 2022, le 11 août et le 25 août 2022. Les parties à la négociation se sont entendues sur la conclusion du présent accord.
A travers ce nouvel accord les parties signataires ont décidés de développer les actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail et d’instituer en complément, des mesures garantissant le droit à la déconnexion  via la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du Travail.

 
Les parties ont concentrés les débats autour des thèmes suivants :
Les Principes d’Égalité professionnelle Femmes/Hommes - la rémunération effective 
Le droit à la déconnexion 
Le droit d’expression collectif et direct des salariés
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Régime frais de santé et prévoyance
Les mesures visant à l’amélioration des conditions de travail dont le télé travail

Objet 
Par la conclusion de ce nouvel accord, les parties signataires entendent marquer leur volonté de poursuivre les démarches engagées allant dans le sens d’une meilleure qualité de vie au travail et formaliser les principes et actions permettant de continuer et d’améliorer la qualité de vie au travail.
Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société exerçant leur activité en France et concerne l’ensemble des salariés de la société en CDD, en alternance et en CDI.

ARTICLE I - LES PRINCIPES D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES – LA REMUNERATION EFFECTIVE

PRO IMPEC s’est déjà doté pour la période 2021/2022 d’un accord collectif garantissant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord vient poursuivre les actions mises en place. 
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

- Situation de l’Égalité Professionnelle au 31/12/2021 et la rémunération effective

Situation au 31/12/2021 

PRO IMPEC est au 31 décembre 2021 une entreprise très majoritairement féminine avec + de 79% de Femmes  vs 21% d’hommes. Les postes de cadres restent exercés par une majorité d’hommes (près de 70%).
Concernant les agents de maîtrise, les postes sont occupés à plus de  56% par des femmes. Les postes « ouvriers » sont très majoritairement « féminins » avec une part qui représente 80% des effectifs.
Ces résultats reflètent avant tout une situation liée à notre domaine d’activité – nos métiers étant majoritairement occupés par des Femmes en France. Cependant, la Direction des Ressources Humaines et les agences continueront à rechercher à assurer la mixité dans ses recrutements dans toutes ses catégories avec une vigilance toute particulière sur le recrutement des femmes cadres.
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) en ETP

Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) - en ETP
    
Les indicateurs et objectifs suivis :
L’objectif 2019 de dépasser les 30% de femmes au sein de la catégorie Cadre  a été atteint - un nouvel objectif est désormais d’atteinte 33% de femmes cadres en 2022/2023.
L’objectif d’atteindre 50% d’hommes / 50% de femmes dans la catégorie agent de maîtrise n’a pas été atteint et la tendance à la féminisation continue. Pour 2022/2023 l’objectif reste d’une parité à 50% de femmes et 50% d’hommes. 
L’objectif de 25% d’hommes / 75% de femmes dans la catégorie employé/ouvrier n’est pas atteint et celui-ci est maintenu pour la période 2022/2023.
Ces chiffres seront suivis attentivement tout au long des années 2022/2023.

Suivi de la promotion professionnelle F/H

Changement d’échelons et de catégorie professionnelle en 2021 :
Femme : 70 vs 40
Homme : 44 vs 28




Les indicateurs et objectifs suivis :
En 2021 on constate que les femmes ont connus un nombre de promotions nettement supérieurs aux hommes  avec près de 61% des promotions et changement d’échelon (mais les femmes représentent 79% des salariés).
Pour la période 2022/2023 - l’objectif sera une recherche de maintenir à plus de 60% la part des femmes dans le total des promotions de l’année 2022

Suivi de l’écart sur la rémunération femme/homme (CDI) - salaire de base 

Salaire moyen Hommes/femmes
Salaire moyen Femme :                                     1638 €/mois (31/12/2021)
Salaire moyen Homme :                                    1748 €/mois  (31/12/2021)

L’écart de salaire hommes/femmes en 2021 est de -6.7 % vs -6.5% en 2020.
L’écart de salaire Homme/femme continue à s’expliquer par la part importante des femmes dans la catégorie « employé/ouvrier ». Peu d’évolution vs l’année précédente.

Salaire moyen « Employés »  / « Ouvriers »:

Ouvriers
Salaire moyen Femme : 		1611 €/mois 
Salaire moyen Homme : 		1639 €/mois 
Employés
Salaire moyen Femme : 		1921 €/mois 
Salaire moyen Homme : 		1930 €/mois 

Au 31 décembre 2021, pour la catégorie Ouvrier, le salaire moyen Homme supérieur de 1,73% au salaire moyen Femme. Ce faible écart peut s’expliquer par une proportion d’ouvriers polyvalents principalement masculins. Pour la catégorie Employé le salaire des hommes est supérieur de +0.46%. On constate globalement une légère réduction des écarts salariaux.


Salaire moyen « Agent de maitrise » :
Salaire moyen Femme : 		2298 €/mois 
Salaire moyen Homme : 		2360 €/mois 

Salaire moyen « Cadre » : 
Salaire moyen Femme : 		4006 €/mois 
Salaire moyen Homme : 		3696 €/mois 

Pour les catégories Agents de Maitrise, les hommes sont globalement mieux rémunérés que les hommes + 2.7% pour les maitrises. Ce n’est pas le cas pour la catégorie cadres où les femmes sont globalement rémunérées avec +8.38 vs +7.28% en 2020.


Les indicateurs et objectifs suivis :
Pour la période 2022/2023 - l’objectif sera une recherche de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes : 
Ouvriers = 		écart salarial en faveur des hommes entre 0% et 1.5% 
Employés = 		écart salarial entre 0% et 0.5%
Maîtrises = 		écart salarial entre 0% et 1.5%
Cadres = 		écart salarial maximum 7%



- Les mesures en faveur de l’Égalité Professionnelle 

Les parties signataires s’entendent sur les actions suivantes à mettre en place ou à développer en 2022/2023. 
a) les conditions d’accès et d’exercice de l’emploi

PRO IMPEC, dans sa politique d’emploi, cherche à accueillir et fidéliser les candidats disposant des meilleures compétences aux postes ou au sein des missions pour lesquelles ils se révéleront les plus efficients.
Le recrutement
Le recrutement - qu’il soit de type interne ou externe – est l’élément déterminant dans la politique d’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le sexe du candidat. PRO IMPEC rappelle que les recrutements sont basés sur les compétences détenues par un candidat ainsi que sur le potentiel pressenti. PRO IMPEC insiste pour rappeler son attachement au respect de la diversité en entreprise et que toute discrimination de sexe, d’origine, de pratique religieuse, de mœurs, etc. est condamnable.

Ainsi PRO IMPEC continuera à porter la mention « H/F » sur chaque offre publiée à l’externe et à l’interne. Les candidats ont aussi la possibilité – rappelée sur chaque annonce – d’envoyer un Curriculum Vitae anonyme pour postuler un poste. Les recruteurs continueront à étudier ce type de candidature avec intérêt.

Le processus de recrutement basé sur l’analyse des compétences
Les processus de recrutement chez PRO IMPEC sont basés sur l’évaluation des compétences du candidat à l’emploi. Une formation portant sur la non-discrimination lors d’un recrutement a été prodiguée en 2021/2022 au sein de la Direction RH. Une formation sur les atouts de la diversité a également été suivie pour des membres de la DRH courant 2022.

L’intégration au sein de PRO IMPEC
La société est consciente que les possibles discriminations entre les hommes et les femmes ne s’arrêtent pas à l’embauche et peuvent parfois continuer à travers les différentes étapes de la vie du collaborateur dans l’entreprise.

La rémunération à l’embauche
La rémunération à l’embauche est basée sur les critères de la convention collective nationale des entreprises de la propreté et services associés ainsi que sur les compétences détenues par les nouveaux embauchés en fonction du type d’emploi occupé. La rémunération est de plus liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. PRO IMPEC rappelle qu’en aucun cas la rémunération ne tient compte du sexe de la personne recrutée.
Placé dans une situation identique, aucune différence de salaire ne peut exister entre un homme et une femme.

L’accès au dossier personnel
Conformément à la loi Informatique et Libertés, les salariés bénéficient d'un droit d'accès, de rectification ou de suppression aux informations qui les concernent. Ainsi, chaque salarié qui pourrait se sentir victime d’une discrimination a tout à fait le droit de consulter son dossier personnel, la demande devra être faite à la Direction des Ressources Humaines.

La gestion de carrière et accès à la formation professionnelle
La Direction des Ressources Humaines portera toujours une attention particulière à toute personne se sentant au cours de sa carrière visée par une possible discrimination. Elle mettra tout en œuvre pour mettre fin à la pratique s’il est déterminé qu’elle a – ou qu’elle a eu - réellement lieu, partant du principe que la dignité de l’autre à tous les niveaux est l’une des caractéristiques essentielles des organisations performantes.

Les parcours et évolutions professionnelles
PRO IMPEC réaffirme sa volonté de pouvoir faire évoluer professionnellement les collaborateurs qui détiennent les compétences nécessaires et de le faire en veillant à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes. Cela implique que chaque collaborateur, quel que soit son sexe a la possibilité d’évoluer professionnellement et ce, aux plus hauts postes de l’entreprise : l’accès des femmes aux postes à responsabilité se faisant sur les mêmes critères que pour les hommes.

PRO IMPEC donne à ses salariés les moyens d’information concernant les évolutions professionnelles en réfléchissant à la mise à disposition une cartographie des métiers existants (chantier en cours).

La mobilité professionnelle
PRO IMPEC aura le souci d’anticiper les mobilités géographiques en prenant en compte les obligations familiales du salarié, notamment le calendrier scolaire si le ou la salarié(e) a des enfants ainsi que toute autre problématique évoquée par le collaborateur concerné.

Les parties signataires au présent accord encouragent les mobilités professionnelles des collaborateurs. Elles s’accordent à déclarer que ces mobilités ne font l’objet d’aucune discrimination et que, lorsqu’elles s’accompagnent de mobilités géographiques, elles doivent être accompagnées et soutenues par l’entreprise.
Les collaborateurs employés et agents de maîtrise ne disposant pas d’une clause de mobilité dans leur contrat de travail ne pourront se voir imposer une mobilité géographique. Ainsi, toute mobilité géographique ne pourra s’effectuer sans l’accord explicite du collaborateur concerné.
PRO IMPEC s’engage lorsqu’un collaborateur fait la demande d’une mobilité géographique à prendre contact avec la direction de l’agence / Direction Régionale de manière à étudier les possibilités d’une mutation géographique au sein du site visé. Lorsque la mutation est possible, PRO IMPEC sera facilitateur et transmettra tous les éléments du dossier individuel du collaborateur et assurera la correspondance. 

De façon à aider le collaborateur en recherche de logement, PRO IMPEC activera le 1% logement.

L’accès à la formation professionnelle
PRO IMPEC garantit le principe général d’égal accès à la formation professionnelle à tout collaborateur, quel que soit son sexe, ainsi que l’accès au Compte Personnel de Formation via une assistance à la création des comptes personnels. En effet, l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant des évolutions de carrière et donc d’égalité professionnelle homme/femme.

Quel que soit le sexe du collaborateur, l’entreprise comprend que l’organisation et le déroulement des formations peuvent avoir un impact – direct ou non – sur l’organisation de la vie privée du collaborateur. Les parties signataires au présent accord s’accordent ainsi pour dire qu’il convient de favoriser à tous l’accès à la formation en veillant à réduire au maximum les contraintes de déplacement et à organiser les formations durant le temps de travail. Lorsque malgré tout la formation nécessite des déplacements, PRO IMPEC pourra étudier au cas par cas les conditions de prise en charge des gardes d’enfant du collaborateur concerné.
Une attention particulière sera réservée à l’acquisition des basiques de la langue française pour les collaborateurs en difficulté linguistique.

b) Le suivi et la réduction des écarts de rémunération
En terme financier, PRO IMPEC s’engage à rechercher en permanence un même niveau de rémunération Homme/Femme à mêmes compétences sur tous les postes de l’entreprise. Toute différence de rémunération est un constat et jamais une recherche de l’entreprise. PRO IMPEC veille à conserver dans sa catégorie « cadre » une plus juste proportion d’hommes et de femmes. 
Dans ce cadre les indicateurs suivants seront analysés comme indiqué supra : 

- Moyenne de rémunérations entre les hommes et les femmes CDI par statut 
* Ouvriers
* Employés
* Agents de maîtrise
* Cadres

- % d’écart de rémunérations moyennes entre les hommes et les femmes CDI par statut (avec comparatifs N-1)
* Employés/Ouvriers
* Agents de maîtrise
* Cadres

Les objectifs en matière d’égalité salariale sont rappelés comme suit : 
Les indicateurs et objectifs suivis :

Pour la période 2022/2023 - l’objectif sera une recherche de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes : 
Ouvriers = 		écart salarial en faveur des hommes entre 0% et 1.5% 
Employés = 		écart salarial entre 0% et 0.5%
Maîtrises = 		écart salarial entre 0% et 1.5%
Cadres = 		écart salarial maximum 7%

ARTICLE II – LE DROIT A LA DECONNEXION

Le développement des technologies d’information et de communication (TiC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.). 

Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique. En lien avec l’organisation du travail et le management, les TiCs participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés.

.
Les parties signataires s’entendent sur la mise en place des actions suivantes : 
2.1 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier le contenu du courriel.
Trier régulièrement les messages – les archives dans des répertoires (arborescence)
Supprimer des notifications pendant certaines périodes (réunions….)
Créer des mails type pour les réponses de « masse »

2.2 - Lutte contre le stress liée à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/agence.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Il est préconisé de mettre en place un système de Back up en cas d’absence prolongée d’un collaborateur (congés – longue maladie…) avec communication interne et externe.
Il est également préconisé d’utiliser les envois différés de mails pour les messages non urgents.

En 2022, les serveurs ne sont plus accessibles par les collaborateurs entre 22h et 5h du matin, cette disposition empêche tout contact sur cette tranche horaire et ainsi « oblige à la déconnexion » en dehors du temps de travail effectif.

2.4 Aménagement du temps de travail / convention de forfait jours
En 2019, un accord sur le temps de travail a été signé. Un système de convention de forfait jour à destination des personnels d’encadrement, des commerciaux et Managers propreté a été mis en place. Il prévoit 215 jours de travail dans l’année et l’octroi de jours dits RTT à raison de 12 à 15 selon les années (15 jours en 2021). Une mesure de la charge de travail et l’articulation vie « privée/vie professionnelle » est réalisée annuellement via un entretien avec un membre de la DRH.



ARTICLE III - LE DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIES
3.1 - Domaine du droit d’expression
Les parties signataires rappellent que le droit d’expression collectif et direct des salariés favorise l’épanouissement des salariés en favorisant la liberté d’expression au sein de l’entreprise. Le droit d’expression des salariés concerne tout ce qui est lié au travail et à sa mise en œuvre (poste de travail, environnement de travail, contenu du travail, organisation du travail, etc.). Les questions concernant le contrat de travail, les classifications et les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

3.2 - Réunions permettant l’expression des salariés
Conscient qu’un dialogue ouvert est un levier indissociable de la qualité de vie au travail, la direction incite à ce que des actions soient mises en place telles que  des « rencontres RH » ou tout autre espace d’échange durant lesquels, les salariés sont invités à échanger avec un membre de la Direction des Ressources Humaines ou sa hiérarchie sur les problématiques rencontrées dans l’entreprise (objet différent de l’entretien professionnel).
Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

3.3 - Publicité et suite données aux avis et propositions
La direction apporte des éléments de réponse aux différentes questions, par oral ou par écrit, que ce soit en direct ou de manière différée.

ARTICLE IV - MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES PUBLICS ELOIGNES DE L’EMPLOI
Selon la législation, un minimum de 6% de l’effectif de l’entreprise doit être composé de collaborateurs ayant la qualité de travailleur handicapé. 
PRO IMPEC a lancé une politique d’envergure à destination des travailleurs handicapés depuis plusieurs années. En effet, PRO IMPEC est très attaché au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité. Notre entreprise se doit d’offrir les mêmes opportunités d’intégration et de développement de carrière, à capacités égales, à toute personne qui y travaille, quels que soient ses origines, croyances, mœurs, sexe, âge ou HANDICAP.
Afin de témoigner de cette démarche en interne mais aussi à l’extérieur de l’entreprise, PRO IMPEC décline une véritable politique à destination des Travailleurs Handicapés et des publics éloignés de l’emploi.
PRO IMPEC met des moyens importants afin de maintenir dans l’emploi ses collaborateurs présentant un handicap mais aussi favorise le recrutement de collaborateurs handicapés et sensibilise au handicap avec des partenariats réalisés auprès d’organismes publics mais aussi de cabinets de conseil et d’entreprise. Une collaboration se poursuit avec les AGEFIPH afin de permettre l’aménagement des postes de travail des collaborateurs.

Situation au 31/12/2020			2018	    	2019		2020*		2021
Unités requises	          				147        		117		116		114
Unités PRO IMPEC    	 		  	153.9                  161  		119.37*	115
Taux TH 					6.2%	               8%		6.1%		6.0%
*Evolution des modalités de comptabilisation des unités

Pour 2021, l’effectif à prendre en compte pour le calcul de l’obligation «Travailleurs Handicapés» était le suivant :
- Moyenne des CDI/CDD sur l’année 2021 = 1908.2 ETP
Avec un effectif annuel de 1908.2 collaborateurs nous devions avoir 114 unités de travailleurs handicapés. 
Nous avons employé 114 Travailleurs Handicapés tout au long de l’année 2021  y compris les majorations pour les collaborateurs âgés de plus de 50 ans.
Le plan d’action qui est mené en 2022/2023 par la DRH s’oriente autour des axes suivants :
Communication en interne permettant à chacun de connaître les conditions d’accès à la Reconnaissance de qualité de Travailleurs Handicapés et aide le cas échéant à la construction du dossier
Sensibilisation via une collaboration avec un organisme adapté
Adaptation des postes de travail au handicap
Prime à l’embauche et à la transmission de nouvelle RQTH

A l’externe PRO IMPEC déclinera les actions suivantes :
Information de l’accès des postes aux travailleurs handicapés sur chacune de nos annonces
Collaboration étroite avec les structures adéquates et les médecins du travail, AGEFIPH, le Cap Emploi, le DEA ou encore le GEICQ – Organisation de job datings….
Désignation de référents handicaps
Renforcement de la contractualisation de marchés avec des entreprises ou association d’insertion des travailleurs handicapés






Objectifs poursuivis :
- atteinte et dépasser les 6 % de travailleurs handicapés au sein des effectifs en dépit du changement du mode de calcul des unités en 2022
- Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés présents dans l’entreprise

ARTICLE V - REGIME FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

Prévoyance
L’accord de branche de la convention collective institue un régime de prévoyance obligatoire pour les non-cadres et indicatif pour les cadres.
PRO IMPEC applique donc en tous ces points les dispositions prévues par cet accord qui couvre les garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité.

Régime frais de santé
Pour les non-cadres, PRO IMPEC dispose d’un régime frais de santé  dont les modalités et garanties sont inscrits dans la convention collective.  L’assureur est AG2R. 
Pour les cadres, un régime a été institué par Décision Unilatérale de l’Entreprise – L’assureur est SMA BTP et le courtier PRODIGEO/Pro Actys depuis le 1er janvier 2022.

ARTICLE VI - MESURES VISANT A L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Salariés en période de grossesse, de congé de maternité ou d’adoption

Tout au long de leur vie active, les salariés femmes et hommes sont confrontés à différentes situations pouvant demander une disponibilité accrue. PRO IMEC désire ainsi intégrer la parentalité et trouver des solutions afin de mieux l’intégrer dans l’articulation de l’exercice de l’activité professionnelle et de la vie familiale. Les parties ont ainsi convenu de plusieurs mesures permettant cette articulation.
En cas d’allaitement et pendant un an à partir de la date de naissance, une heure est octroyée par jour destiné à cet effet pendant les heures de travail. Cette heure pourra se cumuler avec la pause repas. La production d’un justificatif sera demandée.
PRO IMPEC accordera des autorisations d’absence afin de permettre à la collaboratrice enceinte de passer des examens médicaux nécessaires. 

Les périodes d’absence pour ce qui est des congés de maternité ou congés d’adoption comptent comme du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté ainsi que des droits aux congés payés.

La personne en congé de maternité ou d’adoption déterminera avec son manager les dates auxquelles elle souhaite poser ses jours de congés payés lors de son retour de la période d’absence. Si le congé maternité ou d’adoption s’achève alors que la période des congés payés est close, le salarié pourra bénéficier de ses congés payés après l’expiration de cette période et ce dans les 6 mois suivants la reprise du travail.

Les parties signataires au présent accord considèrent qu’un salarié ne doit pas être pénalisé au titre de son emploi et de l’attribution de sa rémunération du fait d’un congé de maternité ou d’adoption. 
Les parties signataires conviennent ainsi qu’à l’issue du congé de maternité ou d’adoption le salarié retrouvera l’emploi précédemment occupé ou, à défaut, un emploi similaire disposant d’une rémunération au moins équivalente à l’emploi précédemment occupé. Par ailleurs, les collaborateurs de retour de congé bénéficieront d’une garantie d’évolution de rémunération en cas d’évolution collective.
Lors de chaque départ et de retour en congé maternité ou d’adoption, le salarié pourra à sa demande bénéficier d’un entretien individuel personnalisé avec un membre de la direction de l’établissement dans lequel il travaille dans le but de convenir mutuellement des modalités de départ ou de retour de congé.

Amélioration des conditions de travail des agents

A l’occasion des réponses commerciales, les équipes veilleront à la prise en compte les conditions de travail futures des collaborateurs et notamment à : 
L’attribution d’un local avec point d’eau et de stockage des matériels et produits
L’attribution d’un local pour que les collaborateurs puissent se changer
Le développement du télétravail 


Proposition d’actions

Développement des aménagements de poste pour les salariés en situation de handicap
Développement des réunions trimestrielles RRH / Responsable d’agences afin de faire le point sur la situation RH de chaque agence
Analyse quantitative et qualitative des causes de l’absentéisme et des irritants en cas de niveau élevé. 
Préparation d’une enquête annuelle sur la « satisfaction des collaborateurs » 
Poursuite du développement du télétravail  (hors situation d’urgence sanitaire) et la reconduction de la charte du télétravail pour l’année 2023
Incitation des hommes à prendre leur congé paternité en cohérence avec les nouvelles dispositions réglementaires



ARTICLE VII - MODALITES DE DEPOT ET SIGNATURE
Conclusion
Le présent accord est conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail 2022/2023 pour une durée déterminée d’une année. Le présent accord sera applicable à compter du jour du 1er septembre 2022 et jusqu’au 31 août 2023.

Clause de suivi et de revoyure
Un suivi et analyse de situation sera présentée auprès du CSE de PRO IMPEC à l’occasion de la consultation de ce dernier sur la politique sociale de l’entreprise.

Révision et de dénonciation ou d’adhésion
Toute demande de révision doit être notifiée par LRAR à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un délai de 3 mois prévu par l’article L2261-9. Cette dénonciation devra être faite par LRAR adressée à toutes les parties signataires du présent accord. Elle devra en outre être notifiée à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord a été conclu.
Toutes organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement et ce, conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS. Les parties signataires devront également être notifiées dans un délai de 8 jours.




Publicité et dépôt
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives et aux organisations syndicales non représentatives ayant constitués une section syndicale.
Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de télé procédure du  ministère du travail () 
une version anonymisée est déposée dans la base de données numériques des accords collectifs 
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise et publié sur le réseau interne de l’entreprise. 

Fait à LAMBERSART, le 07 septembre 2022.





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Directeur des Ressources Humaines Pour PRO IMPEC






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Délégué Syndicale FO						Délégué Syndicale CFDT