VERNET BEHRINGER

NAO 2022
	

20 juin 2022


CONFIDENTIEL



SOMMAIRE

1 – PREAMBULE
1.1 Rappel du cadre légal
1.2 Calendrier
1.3 Contenu
1.4 Avertissement

2 – SITUATION DE LA SOCIETE
2.1 Situation entreprise fin 2020
2.2 Evènements majeurs 2021
2.3 Perspectives 2022

3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.2 Conditions de travail, Hygiène, Sécurité et Environnement
3.3 Couvertures sociales
3.4 Droit à la déconnexion
3.5 Facteurs de pénibilité
3.6 Insertion et maintien dans l’emploi des salariés handicapés
3.7 Mobilité

4 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
4.1 Fiches de description de poste 
4.2 Entretien annuel d’évaluation de la performance
4.3 Entretien professionnel

5 – REMUNERATIONS, TEMPS DE TRAVAIL ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
5.1 Aménagement collectif du temps de travail
5.1.1 Horaires de dérogation estivale
5.1.2 Flexibilité des horaires
5.1.3 Télétravail
5.2 Forfait jours
5.3 Accord d’entreprise pour l’aménagement et la réduction du temps de travail
5.4 Aménagements individuels du temps de travail 
5.5 Epargne salariale
5.5.1 Epargne : PEE et PERCO
5.5.2 Compte épargne temps (CET)
5.5.3 Participation des salariés
5.6 Salaires, primes salariales et avantages
5.6.1 Situation frais de personnel
5.6.2 Budget promotions
5.6.3 Prime de treizième mois
5.6.4 Titres repas
5.6.5 Prime d’ancienneté et autres primes
5.6.6 Repositionnements conventionnels individuels

6- PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD


1 – PREAMBULE

1.1 Rappel du cadre légal :
Un accord de Négociations Annuelles Obligatoires est une procédure qui doit être menée avec un délégué syndical et à l’initiative de l’employeur.
Il existe 2 thèmes d’ordre public qui figurent obligatoirement dans cet accord : 
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Depuis juin 2011, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, il a été convenu, conjointement entre la Direction Générale de l’Entreprise et la Délégation Unique du Personnel puis avec le CSE, de continuer le principe de négociations annuelles.

1. 2 Calendrier :
Les réunions se sont tenues de la façon suivante :
- Le mardi 24 mai 2022 à 08h00 :
		- Présentation de la situation de la Société, 
		- Validation des thèmes à intégrer à la négociation 2022,
		- Premiers échanges de vues,
		- Définition des axes et planning des travaux pour chacune des parties. 
- Le mardi 07 juin 2022 à 08h00 :
		- Approfondissement des thèmes définis lors de la première réunion.
- Le lundi 20 juin 2022 à 08h00 :
- Formulation des points d'accord ou de désaccord, puis signature du procès-verbal recensant ces divers points.

1.3 Contenu :
Les deux thèmes d’ordre public sont complétés par un troisième qui est la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Ce document s’applique à l’ensemble des salariés de la Société et formalise les décisions résultantes de la négociation annuelle.

1.4 Avertissement :
Les échanges et négociations doivent rester confidentiels.
Les membres du CSE s’obligent à la plus grande discrétion concernant les débats jusqu’à la publication de l’accord.
Par ailleurs, l’accord est, et doit rester sans conditions de temps, un document réservé exclusivement au personnel, qui ne doit pas être communiqué à l’extérieur de la Société.

2 – SITUATION DE LA SOCIETE

2.1 Situation entreprise fin 2020
Avec une baisse de 67% du Chiffre d’Affaires, le compte de résultat de l’année 2020 enregistre une perte record de 2.7 M€.
L’ensemble des travaux structurants menés en 2020 aura permis la filiation et la recapitalisation de la société, dans le cadre d’un redimensionnement de l’entreprise soutenu par ses parties prenantes.

2.2 Evènements majeurs 2021
Rappel
Concernant 2021 au contexte pandémique fort, l’accompagnement des mesures gouvernementales (PGE, subventions à l’industrialisation) a permis de confirmer sur le premier semestre 2021, un budget annuel de ventes machines de 16.4 M€.
Majoré de l’activité du second centre de profits (pièces et services), l’objectif de Chiffre d’Affaires annuel a été établi à 19.0 M€ pour 2021.

Les tensions ressenties sur le premier semestre, ont confirmé les difficultés d’approvisionnement et une situation inflationniste de toute la supply chain (matières premières, pièces et composants, transport, …) qui se sont accentuées dès la rentrée de septembre 2021.

L’intégration au Groupe s’est illustrée sur le premier semestre par la réalisation de travaux communs (IT) et des ébauches de co-développement.

Situation commerciale
Début 2021, le carnet de commandes sécurisées de ventes de machines totalisait un niveau record avec près de 9 M€ soit plus de 6 mois d’activité industrielle sur une base de budget annuel de 16.4 M€.
Les dernières affaires livrables sur 2021 ont été prises sur l’été et ont permis de rehausser l’objectif de Chiffre d’Affaires Machines à 17.7 M€.

De même, les actions soutenues de promotion de ventes et le renforcement de l’équipe constitutive du second centre de profits (ventes de pièces et services), ont permis de revoir à la hausse notre budget de Chiffre d’Affaires pour ce département.
Il passe de 2.6 M€ à 2.7 M€.

Par ailleurs, notre partenariat initié en 2020 avec un fabricant canadien de solutions de soudage robotisé, nous a amené en 2021, à créer un nouveau centre de profits à forte marge.
Ce nouveau partenariat aura permis de constater la facturation de commissions pour représentation commerciale en France pour ce fabricant à hauteur de 0.3 M€.

Par conséquent, l’objectif initial de Chiffre d’Affaires total pour 2021 de 19.0 M€ (16.4 M€ machines + 2.6 M€ pièces & services) a été dépassé.

Il a atteint 20.7 M€ (17.7 M€ machines + 2.7 M€ pièces & services + 0.3 M€ commissions).

2.3 Perspectives 2022
Rappel
La société a clôturé fin décembre 2021, son premier exercice fiscal complet en tant que filiale à 100% du Groupe (intégration octobre 2020) et devient la 3ième filiale industrielle détenue à 100% par le groupe (en Allemagne, aux USA) et première filiale en termes d’effectif et d’activité.

Visibilité commerciale
Le marché France a été très actif sur le premier semestre mais le volume des projets clients ralentit fortement.
L’enjeu n’est plus l’activité rentrante pour 2022 puisque le carnet de commandes théoriquement livrables sur 2022 atteint l’objectif de Chiffres d’Affaires.
Les enjeux de 2022 sont notre capacité à produire les machines dans un environnement pénurique, de préserver la marge dans un contexte inflationniste, et de préparer l’exercice 2023 alors que les marchés ralentissent.

Contexte économique
Le phénomène inflationniste et pénurique, constaté sur le premier semestre 2021, s’accentue au fil des mois et une double problématique se pose : les prix et les délais.
Pour tenter d’y répondre, une première hausse tarifaire a été appliquée sur toute notre gamme en 2021, suivie d’une nouvelle hausse de 3% dès janvier 2022 et qui finalement, sera complétée d’une nouvelle hausse tarifaire de 5.7% applicable par toutes les filiales du Groupe à compter du 01 juillet 2022.
Cette action sur nos prix de vente s’accompagne d’une stratégie anticipative au titre des achats puisque dès la fin du premier semestre 2021, nous avons anticipé nos engagements auprès de nos fournisseurs stratégiques pour valider au plus tôt nos conditions d’achat.
Pour autant, nous devons faire face à une hausse moyenne de 7% sur nos achats industriels pouvant aller jusqu’à 9% sur certains composants stratégiques.
En parallèle, la problématique du délai demeure et certains fournisseurs ne peuvent répondre à nos besoins en deçà de 12 mois.

Approche budgétaire
Le budget présenté à l’actionnaire début mars 2022 souligne les difficultés économiques pressenties par l’équipe dirigeante en regard de la situation économique décrite ci-dessus, accentuées par ailleurs par des dépenses et investissements nécessaires à la mise en place de SAP.
Cependant, le conflit en Ukraine déclaré post élaboration du budget vient apporter son lot de conséquences économiques directes et indirectes.
Il s’agit de l’arrêt immédiat de projets sur la zone Russie, de la forte hausse des prix des matières premières pour nous et surtout pour nos clients, et bien évidemment sur le prix des énergies, facteur d’inflation.

Cette approche budgétaire de décembre 2021 nous amenait à arrêter les dépenses prévisionnelles de Frais de Personnel (interne et externe) à hauteur de 6.4 M€ constituées de 0.7 M€ pour le personnel externe et 5.7 M€ pour les salaires du personnel interne (charges sociales et fiscales associées).

3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chaque année l’entreprise étudie les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise pouvant entrainer des écarts ou discriminations entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, la Loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux entreprises de calculer et publier son index d’égalité professionnel.
Depuis sa mise en place, cet index fait l’objet d’une présentation annuelle lors d’une réunion ordinaire du CSE.
A ce jour, les membres du CSE n’ont pas constaté de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise.

3.2 Conditions de travail, Hygiène, Sécurité et Environnement
La tenue des chantiers sur les conditions de travail, hygiène, sécurité et environnement a été suspendue suite à la pandémie COVID-19, au profit d’actions ciblées sur la santé afin de protéger les personnes.
Pour autant et notamment du fait des préconisations du CSE lors de la dernière NAO, des actions d’amélioration des conditions de travail ont été menées (évènement, communication, réaménagement ou rééquipement de bureaux, nouveaux EPI, nouveaux véhicules, réhabilitation de l’éclairage extérieur, formation, ….)
A ce jour, une nouvelle équipe CSE est constituée et un nouveau Référent Conditions de travail, Santé et Sécurité (RCSS) a été nommé.
Les chantiers d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques vont pouvoir s’intensifier.

Les récentes interviews menées par les membres du CSE auprès des salariés soulignent la nécessité de travailler vite à améliorer sensiblement les conditions de travail.
Les membres du CSE insistent sur le manque de gratitude et de reconnaissance ressenti par les salariés.
Par ailleurs, les membres du CSE listent un ensemble de travaux de différentes natures et de différentes importances qu’il serait bon de mener pour améliorer les conditions de travail et sur lesquels l’employeur reviendra régulièrement dans le cadre des réunions mensuelles.
En dernier lieu, les membres du CSE demandent au Service Ressources Humaines de se rapprocher de quelques salariés qui rencontrent des problématiques individuelles fortes à traiter rapidement.



3.3 Couvertures sociales
Les couvertures sociales dans l’entreprise sont constituées d’une assurance prévoyance qui est en partie régie par les dispositions conventionnelles, et d’une couverture frais de santé (mutuelle).
L’année dernière, la Direction des Ressources Humaines a mené une nouvelle étude de marché (analyse du marché 1 fois par an depuis 2018 au lieu d’une fois tous les 2 ans comme dans le passé).

Les mauvais résultats des dossiers de couverture sociale exclusivement issus de la couverture non-cadres, combinés aux mauvais résultats de l’entreprise en 2020 (2.7 M€ de perte) ont eu pour effet que 80% des compagnies ont refusé de répondre à notre appel d’offre.

Dans ce contexte, obtenir des avantages (amélioration des garanties et/ou baisse des tarifs) était impossible au point que trouver une compagnie était déjà en soi un objectif.

Pour atteindre cet objectif, il a fallu répartir la couverture sociale sur 2 compagnies (partage de risques) en fonction des statuts des salariés.
Ces nouvelles conditions ont été décrites lors de la réunion tenue le 15 décembre 2021 dédiée à cette thématique.

Les bons résultats de l’entreprise en 2021 vont permettre une nouvelle étude, qui aura pour objectif de réduire les coûts mais également de répondre aux éventuelles nouvelles obligations légales nées de la fusion des conventions collectives de notre branche d’activité dont certaines dispositions seraient applicables dès janvier 2023.
Ces travaux seront menés dès septembre 2022 dans un contexte de hausse des tarifs des compagnies d’assurance notamment due à la crise COVID-19.

Les résultats de cette étude feront l’objet d’une présentation détaillée dans le cadre d’une réunion ordinaire de CSE.

LE CSE :
Le CSE a travaillé pour proposer à l’employeur des dispositifs qui permettraient de défendre le pouvoir d’achat des salariés.
Ses demandes sont les suivantes :

DEMANDE #1
Le CSE demande à l’employeur de prendre en charge la cotisation salariale de la mutuelle de base des salariés non-cadres (budget annuel proche de 12 000 EUR)
Le CSE souhaite que soit compenser le déséquilibre entre la mutuelle cadres et non-cadres, déséquilibre constaté aussi bien sur les garanties et que sur le montant versé par l’employeur.


REPONSE #1
Le sujet de la couverture sociale nécessite un traitement d’ensemble qui s’inspire à la fois des résultats propres au dossier de l’entreprise (résultats constamment déficitaires de la couverture sociale), des politiques de pouvoirs publics (limites imposées par le Code de la Sécurité Sociale) et enfin du réglementaire (obligations nées des Conventions Collectives).

A ce jour, la prise en charge par l’employeur de la mutuelle de base est la même pour les non-cadres et pour les cadres soit 66.67 % du coût de la cotisation.
En cela, la prise en charge employeur est équitable.

Toutefois, les cadres bénéficient d’un avantage social réel puisque leur couverture est familiale, cependant, cette disposition nécessite que les cadres paient une cotisation près de 3 fois supérieure à celle des non-cadres, alors qu’a contrario du dossier mutuelle des non-cadres, le contrat mutuelle des cadres est équilibré (dépenses de santé = recettes des cotisations).

La prise en charge de la cotisation salariale de la mutuelle de base pour les non-cadres, aurait pour résultat qu’ils bénéficieraient d’une prise en charge employeur à 100% alors que les cadres continueraient de payer 33.33 % de leur cotisation.
Cette disposition serait très inéquitable.

Le coût de cette modification bénéficierait exclusivement à une partie seulement des salariés, alors qu’il viendrait en réduction du budget global de NAO, à répartir entre tous les salariés.
Cette disposition serait très inéquitable.

Proposer la gratuité de la couverture santé semble peu responsable dans un contexte où le système national de prise en charge des dépenses de santé est de plus en plus fragile.

En dernier lieu, les compagnies d’assurance accueilleraient cette décision avec beaucoup de critique dès lors que statistiquement, à la mise en place de la gratuité d’une mutuelle, les dépenses de soins augmentent, alors même que notre dossier de mutuelle non-cadres est déficitaire depuis de nombreuses années (dépenses de santé > aux recettes des cotisations)

L’employeur refuse de modifier sa prise en charge de la mutuelle de base des non-cadres.




3.4 Droit à la déconnexion
Le Droit à la déconnexion est entré en vigueur au 01 janvier 2017 dans l’objectif de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle en se déconnectant des outils numériques professionnels.
Il nécessite une vigilance accrue de l’employeur dans le cadre du télétravail.
Il revient à chaque employeur de définir les modalités d’exercice de ce droit.

Dans l’entreprise, ce droit constitue le chapitre 26 de notre charte NTIC ainsi que l’article 5.3 de la charge Télétravail.
Ces documents sont communiqués à tous les salariés à leur embauche et sont accessibles sur le réseau informatique de l’entreprise.
Les conditions détaillées dans ces règlements doivent permettre de réguler l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les membres du CSE n’ont pas d’observation complémentaire


3.5 Facteurs de pénibilité
Les facteurs de pénibilité concernent des personnes exposées au-delà de certains seuils et à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Dans l’entreprise, les facteurs de pénibilité actuels sont le travail en équipes successives alternantes (2x8) et l’exposition au bruit.
Le travail en équipes successives alternantes n’est plus en place dans l’entreprise depuis 2020 et les seuils d’exposition ne sont pas atteints.

Les membres du CSE n’ont pas d’observation, ni de recommandation supplémentaire à formuler.


3.6 Insertion et maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
L’entreprise a répondu pendant de nombreuses années à ses obligations d’emploi et de maintien dans l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap.
Depuis le durcissement des modalités de calcul en 2021, l’entreprise est de nouveau tenue de verser une contribution qui est à ce jour mineure (1065 € en 2021 et 1025 € en 2022, sur un montant maximum à verser en l’absence d’actions d’insertion qui dépasserait 75 000 €.).
L’entreprise continuera systématiquement chaque année à renforcer les actions permettant d’agir sur les conditions d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap plutôt que de verser une contribution à l’Etat.


3.7 Mobilité
Le niveau de l’effectif de l’entreprise n’oblige plus à la mise en place d’un Plan de mobilité.
Toutefois, cette thématique s’intègre par définition dans le champ de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, à laquelle la Direction de l’entreprise est sensible.

Pour rappel, l’entreprise prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour le trajet entre leur résidence habituelle et le lieu de travail accompli au moyen de transports publics.
Les services d’abonnement de location de vélo sont également concernés.

La Direction Générale souligne son intérêt pour la mise en place d’actions durables au profit de la majorité des salariés.



4- GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

4.1 Fiches de description de poste 
Fin 2021, la Direction Générale et les membres du CODIR ont rédigé une nouvelle matrice de fiche de poste.
Cette nouvelle matrice devra correspondre aux attendus de la nouvelle convention collective, née de la fusion de la Convention Collective nationale et régionale.

Par conséquent, les travaux de complétion et de refonte des fiches continueront dès la rentrée de septembre 2022 avec comme objectif de pouvoir présenter des fiches de poste actualisées et conventionnellement conformes dès 2023.


4.2 Entretien annuel d’évaluation de la performance
Les travaux de refonte des supports d’entretien annuel d’évaluation de la performance et d’entretien professionnel n’ont pas été réalisés.
Pour autant, la campagne d’entretiens 2022 est lancée.
Les matrices actuelles demeurent opérationnelles, leur actualisation devra être réalisée en 2023 avec la prise en compte des préconisations de la Branche d’activité suite à la fusion des Conventions Collectives.

Les membres du CSE souligne l’importance de ces entretiens pour les salariés.
Le CSE insiste sur le fait que le déroulement de la campagne se fasse dans un temps court et que le délai du 31 décembre 2022 soit respecté.


4.3 Entretien professionnel
Conformément au réglementaire, un nouveau cycle d’entretiens professionnels a démarré en juin 2021.
Il prévoit la réalisation d’un entretien individuel tous les 2 ans.
La nouvelle campagne doit démarrer rapidement.


5- REMUNERATIONS, TEMPS DE TRAVAIL ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

5.1 Aménagement collectif du temps de travail
5.1.1 Horaires de dérogation estivale
Les dispositions négociées entre la Direction Générale et le CSE dans le cadre de la NAO de 2019, complétées par la réunion de CSE de juillet 2019, demeurent inchangées.
En synthèse, l’objectif est d'aménager temporairement les horaires des personnes afin d’éviter, le plus possible, les périodes de grosses chaleurs.
Tous les services de l’Entreprise sont concernés et pour les services ayant des contacts réguliers avec l’extérieur, il incombe aux Responsables de service d’organiser une permanence sur la plage horaire habituelle de leurs services.
Les semaines de mise en place de la dérogation estivale sont à convenir lors de la réunion de CSE de début juillet.

Les membres du CSE seront sensibles aux aménagements dans les services ayant des contacts réguliers avec l’extérieur, de telle sorte que les refus éventuels soient motivés de la part des Responsables de service.


5.1.2 Flexibilité des horaires
Conformément à l’engagement pris en 2019, fin 2021 la Direction Générale a doté le Service Ressources Humaines d’une nouvelle solution informatique de Gestion des Temps / Gestion des Absences, compatible avec la mise en place de plages variables d’entrées et de sorties pour les salariés soumis à horaire.
Après plusieurs mois de paramétrage (mise en place des règles, des compteurs, interfaçage avec la paie, …), la flexibilité est opérationnelle et sera activée dès juin 2022.
Les détails seront communiqués aux salariés par le Service Ressources Humaines avant la mise en production.

Concernant la tolérance (possibilité donnée au salarié d’arriver exceptionnellement en retard à la prise de poste du matin de 5 minutes, ou moins, en réponse à un imprévu, sans que son retard soit décompté), les membres du CSE ont souhaité avoir un état de lieux de la situation pour s’assurer que les retardataires soient limités en nombre et que la fréquence de ces retards réponde à la condition « exceptionnelle ».

Sur les 5 premiers mois de l’année, l’étude recense que près de 70% des salariés concernés par ce dispositif y ont eu recours.
Dans la grande majorité ces retards ont été ponctuels : moins de 1 retard par mois.
Par contre, une minorité semble avoir utilisé ce système pour arriver en retard régulièrement, voire très régulièrement.
En effet, 28% de ces retardataires sont réguliers, cela représente une douzaine de personnes qui arrivent en retard entre 2 fois par mois et 2 fois par semaine.



Cette fréquence est trop importante pour être qualifiée « d’exception » et cette population constituée systématiquement des mêmes salariés invitent les membres du CSE à demander à la Direction des Ressources Humaines de mettre fin à ce dispositif.

La demande du CSE est acceptée, par conséquent, la tolérance sera supprimée au 01 juillet 2022, après la mise en place de la flexibilité prévue en juin 2022.
Une communication sera faite par le Service Ressources Humaines.


5.1.3 Télétravail
Comme décidé lors de la NAO 2021 et après consultation des salariés, une Charte Télétravail a été créée et mise en place en septembre 2021.
Après plusieurs mois d’application, la Direction de l’entreprise constate que notre organisation générale dans l’entreprise et nos outils actuels, ne sont pas totalement opérationnels et peuvent parfois engendrer des difficultés entre les équipes présentes sur site et celles qui travaillent à distance.

La Direction des Ressources Humaines fera un état des lieux plus précis de la situation en fin d’année 2022.
Des modifications de la Charte Télétravail pourraient alors faire l’objet de discutions avec les membres du CSE.


5.2 Forfait jours
Les cadres de l’entreprise sont soumis à un forfait de jours de travail attendus sans rattachement à l’heure et à des horaires.
Ce forfait conventionnel est de 218 jours duquel sont soustraits les jours de congés supplémentaires (notamment liés à l’ancienneté) pour constituer le nombre de Jours de Travail Attendus (JTA) dont le personnel cadre peut vérifier le respect sur son bulletin de salaire et dans le tableau de suivi disponible sur le réseau.


5.3 Accord d’entreprise pour l’aménagement et la réduction du temps de travail
L’ARTT dans sa version datant du 23 septembre 2002, modifié le 23 septembre 2010 demeure inchangé.
Il est accessible sur le réseau de l’entreprise et est consultable sur les panneaux d’affichage.

Sans modifier l’ARTT, l’employeur décide de pérenniser et d’étendre les horaires mis en place pour l’assemblage dans le cadre de la pandémie COVID-19.
Par conséquent, à compter du 1er juillet 2022 et sans condition de durée, les horaires de la production (assemblage et fabrication) sont du lundi au jeudi de 06H00 à 13H35 et le vendredi de 6H00 à 12H00.

Par ailleurs, le travail posté (équipes 2x8 fixes ou alternantes) est arrêté.
Il reste fixé par l’ARTT mais n’est plus mis en place durablement dans l’entreprise.
Les membres du CSE acceptent ces nouvelles dispositions qui seront applicables dès la signature de l’accord NAO et qui seront intégrées à la note permanente sur les horaires de la société.

LE CSE :
Le CSE a travaillé pour proposer à l’employeur des aménagements d’horaires et d’organisation dans l’objectif de défendre le pouvoir d’achat des salariés.
Ses demandes sont les suivantes :

DEMANDE #2
Les membres du CSE demandent à ce que soit mis en place dans les services de production et les services connexes à la production (assemblage, fabrication, magasin et peinture), la semaine de 4 jours ?

REPONSE #2
Dans les prochains mois, l’organisation actuelle de la production pourrait nécessiter des changements nés de l’implantation de SAP.

Dans le cadre de ce projet, l’examen que l’équipe dirigeante fait des flux logistiques entrants, sortants et internes, de l’organisation des équipes de production, des liens avec les autres services, n’invite pas à aller dans cette direction.

A ce jour, avoir des équipes de production, voire toute l’entreprise, qui travailleraient sur 4 jours, ou dont l’effectif serait réduit de moitié, par alternance d’une équipe lundi à jeudi et mardi à vendredi, engendrerait beaucoup de contraintes.
Celle d’augmenter les délais de réalisation et de limiter la disponibilité des équipes réduites.
Celle de dégrader la relation client, nos clients travaillent à 100% de leur capacité sur 5 jours.
Cela augmenterait fortement la durée journalière des salariés concernés et limiterait la possibilité de faire des heures supplémentaires en cas de nécessité, en augmentant la fatigue quotidienne et les risques inhérents à celle-ci, accentuée par les fortes chaleurs estivales.

Notre taille d’entreprise nous permet d’être plus agiles que nos concurrents.
Dans un contexte inédit de tension sur la supply chain, où les délais de livraison sont chaotiques, où les expéditions machines sont verrouillées à la dernière minute, devoir composer avec des équipes alternantes pour être sûr que la compétence nécessaire soit présente au moment opportun (arrivée d’une pièce attendue, disponibilité d’un camion), devoir faire face à l’absentéisme dans une équipe réduite de moitié , nuiraient assurément à notre agilité, à notre profitabilité et au respect de nos engagements clients.

Il faut préserver cette agilité et savoir s’adapter à chaque situation sans contrainte de temps ou de compétence (contraintes d’approvisionnement, contraintes de transport, délais clients changeants, compétence absente, …).

L’employeur refuse de mettre en place la semaine de 4 jours.

Ce sujet pourra être rediscuté après le passage sous SAP.

5.4 Aménagements individuels du temps de travail 
Chaque demande individuelle d’aménagement du temps de travail est analysée en fonction des conséquences sur l’organisation de la Société, ainsi que des missions professionnelles confiées à la personne.
Au 01 janvier 2022, les personnes bénéficiant d’aménagements sont réparties comme suit :
3 avec des horaires en temps partiels,
0 en aménagement thérapeutique,
9 en horaires décalés.


5.5 Epargne salariale

5.5.1 Epargne : PEE et PERCO
Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) est un produit d'épargne d'entreprise existant dans l’entreprise.
De nouveaux plans d'épargne retraite (PER) sont disponibles depuis le 1er octobre 2019, et le PERCO de l’entreprise nécessiterait d’être transformé en PER.
La Direction des Ressources Humaines travaillera courant 2022 à la transformation de ces produits d’épargne.


5.5.2 Compte épargne temps (CET)
Le compte épargne temps est régie par accord d’entreprise en date du 28 juin 2005 par ailleurs modifié par avenants en date du 23 septembre 2010 et 22 septembre 2011.
Pour rappel, le versement sur les CET des acomptes mensuels de prime de 13ième mois est impossible.
Cependant, les salariés qui souhaitent verser leur prime annuelle de 13ième mois sur leur CET, devront se manifester en tout début de chaque année et par conséquent, ils ne bénéficieront pas d’acomptes mensuels et leur CET sera crédité en fin d’année.

Par ailleurs, le Service Ressources Humaines vérifiera régulièrement que les plafonds mentionnés dans l’accord soient systématiquement respectés.


5.5.3 Participation des salariés
Lors de la négociation annuelle 2017, l’accord d’entreprise sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise a été amendé. 
En fonction des possibilités d’assouplissements de la règle de calcul de droit commun, et sur proposition de la Direction Générale, il a été décidé d’amender cet accord afin qu’il abaisse le seuil d’obtention de la réserve spéciale de participation.
Cet avenant déroge donc, dans un sens plus favorable aux salariés, à la formule légale de participation telle que définie à l’article L. 3324-1 du code du travail.
Cette année, l’accord d’entreprise sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise reste inchangé.
Cet accord d’entreprise est mis à disposition sur le réseau informatique.

5.6 Salaires, primes salariales et avantages

5.6.1 Situation frais de personnel
Le budget Frais de personnel de l’entreprise est le plus gros poste de charges du compte de résultat après celui des achats.
Pour mémoire l’évolution des salaires de base est irréversible et elle impacte les années à venir.
Pour l’exercice 2022, le budget des frais de personnel est 6.4 M€.
En comparaison à l’exercice 2021, il est en hausse de 5.4%.
Ce budget est constitué de deux postes majeurs de charges : les frais de personnel externe (sous-traitance de main d’œuvre et travail temporaire) et les frais de personnel interne (masse salariale chargée).

Le budget 2022 des frais de personnel externe est en forte baisse par rapport à 2021 (-17%) au profit d’embauches réalisées en fin 2021 et prévues sur 2022.
Cette inflexion souligne le fait que l’employeur prend le risque d’accroître durablement l’effectif interne pour fixer ses savoirs.
C’est la bonne visibilité de l’activité commerciale pour 2022 qui a poussé l’équipe dirigeante à aller dans ce sens et de ré arbitrer ses dépenses en ressources en comparaison à 2021.

Le budget 2022 des frais de personnel interne bénéficie donc d’une hausse de 9%, il s’établit à 5.7 M€.
Il s’appuie sur une hausse des salaires de 1.8% et une hausse de l’effectif de 10% en moyenne.

Il est primordial de le maîtriser d’autant que les leviers d’action sur la masse salariale sont peu nombreux et que la visibilité commerciale pour 2023 est faible, et que les perspectives de croissance semblent réduites.




5.6.2 Budget promotions
La Direction Générale propose un budget de 3.85 % composé de :

La hausse de la participation de l’employeur à la prise en charge du titre repas.
A compter du 01 juin 2022, la participation de l’employeur à la prise en charge du titre repas passera de 59,38 % à 60,00 % et atteindra ainsi le plafond d’exonération.
Cette hausse demandée par le CSE et acceptée par l’employeur, représente un budget annuel de 0.05 EUR / titres pour 20 titres par mois sur 11 mois pour 91 salariés (92 salariés – la DG non éligible) : 1 001 EUR soit 0.04% de MS

La hausse de la valeur faciale du titre repas.
A compter du 01 juin 2022, la valeur faciale du titre repas passera de 8.00 EUR à 9.50 EUR.
La prise en charge de l’employeur passera donc de 4.75 EUR pour un titre à 8.00 EUR, amené à 4.80 EUR avec la hausse de la prise en charge de l’employeur décidée ci-dessus, à 5.70 EUR par titre.
La part salariale de ce titre à 9.50, passe de 3.25 à 3.80 EUR / titre.
Cette hausse représente un budget annuel de 0.90 EUR / titres pour 20 titres par mois sur 11 mois pour 91 salariés (92 salariés – la DG non éligible) : 18 018 EUR soit 0.72.% de MS
(18 018 EUR net équivalent à 23 400 EUR brut / an).
 
Ces 2 hausses combinées, représentent un gain de pouvoir d’achat de 209 EUR par salarié (0.95 EUR x 20 titres par mois x 11 mois).
Ces sommes sont totalement défiscalisées car exonérées de charges sociales, de cotisations fiscales et d’impôt sur le revenu.
Pour rappel, ces titres repas sont utilisables dans les grandes surfaces alimentaires (dans un maximum de 19 EUR par passage en caisse) tout comme dans les commerces de proximité pour régler l’achat de denrées alimentaires.

La mise en place d’un premier budget de promotions individuelles.
Sur le même principe qu’une promotion collective, il s’appliquera à tous les salariés sauf :
Les salariés promus en 2022 : l’évolution récente de leur rémunération intègre un niveau de salaire en phase avec la situation économique actuelle (prix marché, inflation, évolution des minimas sociaux, …)
Les salariés embauchés en 2022 : dans le même esprit que pour les salariés dernièrement promus, leur rémunération à leur embauche est en phase avec la situation économique actuelle (prix marché, inflation, évolution des minimas sociaux, …)
Les salariés ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire durant les 12 derniers mois.

Ces strictes exclusions concernent 15 salariés soit 16% de l’effectif concerné par la NAO (la DG n’est pas éligible aux décisions prises en NAO)

Ce premier budget prendra la forme d’un talon de 40 EUR brut.
Cela représente un budget annuel de 40 EUR / pour 76 salariés (92 salariés – la DG non éligible – les exclusions) pour 13 mois :
40 EUR x 76 salariés x 13 mois : 39 520 EUR soit 1.22% de MS

La mise en place d’un deuxième budget de promotions individuelles.
A la différence du premier budget, il s’agit d’un strict budget de promotions individuelles.
Chaque évolution sera décidée par un collectif constitué du Manager de proximité, du Directeur de Service, du Directeur des Ressources Humaines et de la Direction Générale.
Les évolutions de la rémunération des salariés seront appliquées à compter du 01 juin 2022.
Par ailleurs, la Direction de l’entreprise (CODIR) a pour objectif que la très grande majorité des salariés concernés par la NAO puissent prétendre à la fois aux augmentations décidées plus haut, et également à une promotion individuelle.

Afin de souligner la prise en compte des difficultés récentes des salariés pour préserver leur pouvoir d’achat, en complément des dispositions non budgétés (hausse de la valeur faciale des titres repas, talon de promotion « collective »), l’employeur augmente son budget d’évolution de la masse salariale telle que défini en mars 2022..

Le budget de promotions individuelles est donc de 1.87 % de MS.

Cela représente un budget annuel de : 250 000 EUR / mois x 13 mois x 1.87% : 60 775 EUR











Au total, ce budget de hausse conduira l’entreprise à constater un impact immédiat et durable sur la masse salariale chargée de 197 000 EUR par an
(250 000 EUR x 13 mois x 3.85% + 43 % charges patronales + 10% de provisions comptables).

C’est un dépassement budgétaire de 113 000 EUR.

Le budget initial a été plus que doublé !

Cet effort est consenti dans un contexte de forte inflation qui touche les salariés.
Cependant, ce phénomène inflationniste touche également l’entreprise et impacte directement les marges sur affaire alors même que la situation économique décrite aux salariés courant mars 2022 nous emmenait à nous préparer à un résultat déficitaire tout en respectant le budget initial.














LE CSE :
Le CSE a travaillé pour proposer à l’employeur des dispositifs qui permettraient de défendre le pouvoir d’achat des salariés.
En complément des sujets traités plus haut, le CSE demande :

DEMANDE #3
Le CSE demande à ce que soit versée une augmentation générale significative avec un talon de 60 EUR complété par un budget de promotions individuelles de 1% de la masse salariale et le passage de la prise en charge des titres repas à 60%.

REPONSE #3
L’employeur accepte les demandes du CSE sous une forme détaillée plus haut qui en synthèse revient à :
Talon :										40 EUR brut
Gain salarial sur titres repas (équivalent brut) :				22 EUR brut
Budget de promotions individuelles :					1.87% de MS


DEMANDE #4
Le CSE demande à ce que soit mise en place au profit de tous les salariés, une prime de transport non soumise à cotisations.

REPONSE #4
La prime de transport est un dispositif encadré par la Loi.
Il ne bénéficie pas à tous les salariés.
En effet, seuls les salariés dont le domicile ou le lieu de travail n’est pas desservi par un service de transport en commun et/ou ont des conditions d’horaires de travail qui rendent indispensable l’utilisation d’un véhicule personnel et ne permettent pas le recours aux transports en commun.

Dans l’entreprise, seul 18% de l’effectif semblerait éligible à ce dispositif.
Ce qui signifie que la très grande majorité en serait exclue ou nécessiterait un examen des services de l’URSSAF (Sécurité Sociale) au cas par cas, avant d’envisager une mise en place.

Le coût de cette modification bénéficierait exclusivement à une partie seulement des salariés, alors qu’il viendrait en réduction du budget global de NAO, à répartir entre tous les salariés.
Cette disposition serait très inéquitable.

L’employeur refuse la demande du CSE.


DEMANDE #5
Le CSE demande que soit versée une prime MACRON de 120 EUR par salarié.

REPONSE #5
La Prime Exceptionnelle de Pouvoir d'Achat dite prime Macron ou PEPA, est un dispositif qui permet à l'employeur de verser aux salariés, une prime exceptionnelle exonérée de charges sociales et fiscales, et d’impôt sur le revenu.

Il s’applique sous conditions de ressources (plafond brut annuel) et son montant peut être modulé en fonction de certains critères (rémunération, niveau de classification, durée du travail, …)

Ce dispositif a été mis en place par les pouvoirs publics en 2020 pour lutter contre les effets de la crise sanitaire, et a été reconduit en 2021.

A ce jour, le dispositif n’est pas reconduit en 2022.

Certaines annonces gouvernementales tendent à penser que cette reconduction pourrait voir le jour dans les mois à venir.

L’employeur s’engage à étudier avec le CSE la possibilité de verser ce type de prime si le dispositif devait être reconduit en 2022, et sous conditions de résultat d’entreprise.


5.6.3 Prime de treizième mois
Les modalités de décompte et de versement de la prime de 13ième ont fait l’objet d’évolutions discutées en NAO de 2019.
Les nouvelles dispositions consistant aux versements mensuels d’acomptes sur la prime de 13ième mois et le paiement du solde sur le mois de décembre restent inchangées.


5.6.4 Titres repas
Actuellement, la valeur faciale du titre repas est de 8.00 €.
Elle est inchangée depuis fin 2017.
Comme renseigné dans le paragraphe 5.6.2 Budget promotions, l’employeur décide de faire passer la valeur faciale du titre repas de 8.00 EUR à 9.50 EUR à compter du 01 juin 2022.
En complément, l’employeur augmente sa participation à hauteur du maximum légal autorisé soit 60%.
Cette hausse représente une charge supplémentaire de masse salariale (frais de personnel interne) d’un montant annuel estimé à environ 12 000 EUR qui est intégrée au budget des promotions.

Pour rappel, ces titres distribués mensuellement, sont fonction des droits acquis individuellement sur la période de paie.
Ces droits se matérialisent par un carnet de titres repas qui est adressé tous les mois, directement par la société émettrice au domicile des salariés, à l’exception de la période de paie du mois d’août dont les droits sont reportés et ajoutés à ceux acquis en septembre.


5.6.5 Prime d’ancienneté et autres primes
Dans le cadre d’un changement ponctuel et temporaire d’organisation du temps de travail en production, il est prévu le maintien sur quelques mois de la prime de poste des salariés concernés.
Cette mesure transitoire a été appliquée au bénéfice des salariés dit postés.
Le travail posté s’arrêtant durablement dans l’entreprise (cf. 5.3 du présent accord), la prime de poste ne sera plus maintenue à compter du 01 juillet 2022, sans compensation par l’employeur.

Cette prime demeure mais ne serait versée qu’au retour à travail posté de type 2x8.

Les autres primes existantes dans l’entreprise (prime de nuit, prime sur objectifs de ventes, prime de déplacement) sont conservées.


5.6.6 Repositionnements conventionnels individuels
Le contrôle annuel des minima conventionnels est réalisé une fois par an.
Il s’agit du Revenu Minimum Garanti Annuel pour les salariés non-cadres et des appointements minimaux pour les salariés cadres.
Ces planchers de rémunération sont conventionnels et sont négociés une fois par an à l’échelle locale pour les non-cadres et nationale pour les cadres.
La Direction Générale effectue de façon collégiale les quelques repositionnements individuels de postes avec les éventuelles augmentations salariales qui en découlent.


6- PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent document est porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de la Société par voie d'affichage sur les panneaux d'information et mis à disposition sur le réseau informatique de la Société.
Chaque partie signataire dispose d'un original.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt papier et dématérialisé à la Direction à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dans le respect de la télé procédure Télé@ccords qui règlemente la mise en œuvre des modalités de dépôt.

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Fait à Dijon, le 20 juin 2022, en 2 exemplaires originaux.



Pour la Société,	 		Pour le CSE,
Président				Secrétaire