ACCORD RELATIF AUX ASTREINTES
DE LA SOCIETE
ID LOGISTICS FRANCE 4



Entre :
La Société ID LOGISTICS FRANCE 4, société par actions simplifiée au capital de 1 801 000 euros, dont le siège social se situe 55, Chemin des Engranauds 13660 ORGON, immatriculée au Registre du Commerce d’Avignon sous le numéro 797 906 625 représentée par Monsieur Alban de VILLENEUVE, agissant en qualité de Directeur des Activités Transport, dûment habilité pour la signature des présentes,

D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, prises en la personne de leur représentant :

L’organisation syndicale CFE-CGC, 

L’organisation syndicale FO, 

L’organisation syndicale CGT,
D’autre part,

PREAMBULE
Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients, certaines activités pour certains rôles ou fonctions impliquent que certains salariés doivent se rendre disponibles en dehors de leurs horaires normaux de travail. Ces astreintes doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale, ainsi que de la santé du salarié. Leur volume doit donc rester raisonnable.
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue automatiquement aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, accords d’entreprise ou pratiques antérieurs portant sur le même objet ou de même nature et dont les dispositions n’ont pas été retranscrites au sein du présent accord.
Les astreintes doivent être compensées dans des conditions qui prennent en compte les sujétions qu’elles imposent aux salariés concernés et les réalités économiques liées au maintien de la compétitivité de l’entreprise, afin de s’adapter à l’évolution du métier et du marché.
Cet accord vise à équilibrer l’ensemble de ces finalités dans le respect des lois et règlements régissant les astreintes et les interventions subséquentes.


Chapitre 1 : Dispositions générales

1.1 Objet de l’accord
Le présent accord est conclu, conformément aux articles L. 3121-9 et suivants du code du travail, afin de définir les modalités d’organisation du temps de travail relatives aux astreintes.
La mise en place de cet accord ne constitue pas une modification du contrat de travail.
1.2 Objet de l’astreinte
Les périodes d’astreinte sont instaurées en dehors des horaires normaux de travail ou des heures d’ouverture du site afin de palier d’éventuel dysfonctionnements dans l’exécution des prestations ferroviaires.
Elles couvrent les jours de semaine en dehors des heures de travail, les week-ends et les jours fériés, en référence au planning. Il est prévu que l’astreinte se fasse par roulement.
1.3 Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la Société ID LOGISTICS FRANCE 4, exerçant leurs fonctions dans le pôle Rail et assurant le pilotage de l’exécution des tractions ferroviaires. Ce domaine d’application peut être néanmoins amené à changer par voie d’avenant en fonction de l’évolution de l’activité de nos clients.
Assurer des périodes d’astreintes exige des compétences et des connaissances techniques nécessaires à la réponse aux urgences, raison pour laquelle seul un membre de la hiérarchie pourra nommer parmi les collaborateurs des catégories Agent de Maitrise et Cadre, ceux habilités à en exécuter. 

Chapitre 2 : Modalités d’utilisation des Astreintes

2.1. Définition de la période d’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir dans un délai prédéfini pour accomplir un travail au service de son entreprise.
La période d’astreinte implique donc la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen.  Le salarié d’astreinte a l’obligation d’être en mesure d’intervenir dans un délai maximum de 60 minutes, soit à distance, soit en se rendant sur le lieu de travail.
Aussi, et ce afin de veiller à la sécurité des salariés concernés, et celle des autres, il est rappelé que conformément aux dispositions du règlement intérieur de la société, le salarié devra impérativement respecter les règles relatives à l’absorption d’alcool, de drogues ou de médicaments favorisant un comportement pouvant entraîner des risques importants. Toute personne contrevenante sera passible d’une sanction.
Aucune astreinte ne peut être imposée pendant des congés payés, des jours de repos conventionnels (RTT, etc.) ou des jours de récupération.
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. En revanche, la durée de l’intervention est considérée comme du travail effectif. Elle est donc prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, telle que prévue à l’article 2.3.2 du présent accord.


2.2. Modalité de recours à l’astreinte
2.2.1. Planification
Le calendrier prévisionnel mensuel des astreintes par roulement sera organisé par le Responsable du Pôle Rail ou son représentant en fonction des besoins et des plages d’astreinte possibles, et sera transmis aux salariés concernés dès que possible, avec un délai de prévenance d’un mois. Toutefois, ce délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, (ex : en cas d’absence du collaborateur initialement prévu au planning pour cause de maladie, etc.) à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc avant le début de sa période d’astreinte. Le salarié peut par conséquent refuser cette astreinte, si le délai de prévenance n’est pas respecté, sur présentation d’un justificatif ; dans ce dernier cas, dans la mesure où la nécessité de l’astreinte est annuelle (365 jours par an), le Responsable de service désignera une personne éligible, qui sera dans l’obligation d’assurer la période d’astreinte. 
Le calendrier prévisionnel mensuel des astreintes est rédigé dans le respect des durées légales maximales de travail ainsi que des repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires, à savoir :
les limites légales de 10 heures de travail par jour et de 48 heures de travail hebdomadaire ;
les 11 heures consécutives minimales de repos quotidien (article L. 3131-1 du code du travail) ;
les 24 heures consécutives minimales de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du code du travail) auquel s'ajoute le repos quotidien minimum. Soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de 11 heure de repos.
Le calendrier prévisionnel mensuel des astreintes doit mentionner :
les périodes d’astreinte (jours concernés),
et les collaborateurs soumis à l’astreinte.
Du fait de la tenue obligatoire de l’astreinte, en cas d’empêchement, le collaborateur doit prévenir son responsable hiérarchique dès qu’il en a connaissance, et en tout état de cause dans un délai raisonnable, afin de permettre à la société de procéder à son remplacement.



2.2.2 Fréquence des astreintes
Les parties conviennent qu’un salarié ne peut être en situation d’astreinte deux semaines consécutives ou deux week-ends consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles (ex : périodes de congé, absences, etc.) ou accord explicite du salarié.
En cas d’intervention ne permettant pas le respect des repos quotidien ou hebdomadaire obligatoires, le report dudit repos sera organisé de façon à ce que soient respectées les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire obligatoires. 
2.2.3. Moyens accordés en vue de la réalisation des astreintes
Les collaborateurs qui effectueront des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
un téléphone mobile réservé à l’astreinte, ce dernier sera remis par le collaborateur à l’issue de sa période d’astreinte directement au collaborateur chargé de la période suivante ;

leur ordinateur portable.

En cas d’empêchement de transmettre le téléphone mobile réservé à l’astreinte entre les deux personnes d’astreinte, un transfert d’appel sur le N° de téléphone personnel ou professionnel de la personne qui prend le relais de l’astreinte semaine suivante pourra être organisé (ex : lorsque le salarié en astreinte de la semaine en cours est obligé de rester chez lui en début de semaine pour respecter son temps de repos légal…).

Ces outils ne devront être utilisés que dans un cadre strictement professionnel, conformément au règlement intérieur, sauf autorisation écrite de la Direction.
2.3. Contreparties à l’astreinte
2.3.1 Déclaration des interventions
La déclaration du temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte est effectuée en minutes par le salarié sur le document prévu à cet effet par la Société. Le décompte est donc fait de manière auto-déclarative. 
L’intervention débute dès que le collaborateur est contacté et se termine à la fin de l’intervention. Chaque intervention (décroché, mail) fera l’objet d’une traçabilité sur le fichier astreinte.
Chaque intervention doit être motivée sur le tableau prévu à cet effet. Les renseignements suivants devront impérativement figurer dans ledit tableau : 
Date et heure du début d’appel,
Date et heure de fin d’appel,
Heure de début d’intervention,
Heure de fin d’intervention
Motif de l’intervention.
Pour le calcul de la « Prime intervention astreinte », le cumul du temps d’intervention obtenu en fin de journée est arrondi au quart d’heure supérieur (exemple : 5 interventions donnant un cumul de 1h35 sera arrondi à 1H45 d’intervention). Ces arrondis seront effectués par le service RH et non par le collaborateur.
Le constat d’un nombre d’interventions trop important pour un type d’astreinte fera l’objet d’un point spécifique au cours d’une réunion de service et pourra conduire à une modification concertée de l’organisation des astreintes sur le périmètre identifié dans un délai rapide après le constat.
Il est rappelé que le temps d’attente est la période d’astreinte qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Si le collaborateur n’est pas sollicité, il est considéré comme étant en repos. 
Seul le temps d’intervention (non arrondi) est pris en compte pour apprécier le respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la durée maximale de travail.
2.3.2 Indemnisation de l’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir (qu’il soit intervenu ou non) donne lieu à une prime forfaitaire journalière (dite « prime astreinte jour »), dont le montant variera en fonction du jour d’intervention (jour de semaine, jour de week-end, jour férié). 
Le temps d’intervention sera rémunéré par une prime forfaitaire en heure, (dite « prime intervention astreinte ») dont le montant variera en fonction du jour d’intervention (jour de semaine, jour de week-end, jour férié). Cette dernière est forfaitaire et inclut : 
la contrainte d’assurer l’astreinte téléphonique avec un téléphone portable dédié à cette astreinte mis à disposition par l’entreprise ;
l’obligation d’être joignable et en mesure d’intervenir dans un délai maximum de 60 minutes, soit à distance, soit en se rendant sur le lieu de travail ; 
le temps de déplacement lorsque l’intervention a lieu sur le lieu de travail. 



Les primes forfaitaires accordées sont les suivantes :

Il est convenu que le montant des primes « astreinte jour » et « d’intervention astreinte » sera évoqué (et éventuellement réévalué) tous les ans au cours de la négociation annuelle obligatoire relative à « la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ». 

L’indemnisation forfaitaire de la « Prime d’astreinte jour » et la « Prime intervention astreinte » sont présentées sur le bulletin de paie du mois suivant la réalisation de l’astreinte, sous l’intitulé « Prime d’astreinte ».

Toutes les fins de mois, la Direction remettra aux collaborateurs concernés, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.  
Accident du collaborateur pendant l’astreinte
Les accidents pendant les périodes d’astreinte, hors intervention, ne sont pas reconnus comme accident de travail. En cas d’incapacité à continuer l’astreinte ou d’effectuer une intervention suite à cet accident, le collaborateur doit toutefois prévenir au plus vite les personnes nécessaires pour que son remplacement puisse être prévu.
En revanche, les accidents survenus au cours d’une intervention à distance ou sur le lieu de travail, sont considérés comme accidents du travail.





Chapitre 3 : Dispositions finales

3.1. Commission de suivi de l’accord – clause de rendez-vous
En application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.
Cette réunion sera organisée soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Cette commission sera composée :
d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes du présent accord ;
et de deux représentants de la Direction.
Cette commission sera présidée par le Directeur de site, assisté du Responsable des Ressources Humaines.
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.
3.2. Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er mai 2022
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue automatiquement aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, accords d’entreprise ou pratiques antérieurs portant sur le même objet ou de même nature et dont les dispositions n’ont pas été retranscrites au sein du présent accord.
3.3. Révision
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;
À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;
À tout moment, par l’employeur.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.
La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires, et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise.
En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du code du travail. 
3.5. Dénonciation
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord peut être révisé ou dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, spécifié l’objectif de cette révision et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.
En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
3.6. Publicité et formalités de dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. 
Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d’affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Saint Priest, le 16 juin2022
En 5 exemplaires originaux, 

Pour la Société ID LOGISTICS FRANCE 4 : 


Pour FO : 

Pour la CGT :