ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






ENTRE

La Société ADIVALOR (Agriculteurs, distributeurs, industriels pour la valorisation des déchets agricoles), dont le siège social est sis 68 cours Albert Thomas, 69371 LYON CEDEX 08, représentée par le Directeur Général
D'UNE PART

ET 

Les élus titulaires au Comité Social et Economique de la Société ADIVALOR, 


D'AUTRE PART



Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.



PREAMBULE

Le présent accord n’a pas pour objet de réorganiser, ni de modifier l’aménagement du temps de travail déjà en place au sein de la Société ADIVALOR. 

Son objectif est de formaliser les pratiques en matière de temps de travail déjà en vigueur au sein de la Société.

Cette démarche vise principalement à prendre en compte les évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail ces dernières années.

Jusqu’à aujourd’hui, la société faisait une application directe des dispositions de la convention collective nationale des Industries Chimiques. 

Les élus et la Direction réaffirment le souhait de respecter les dispositions de la convention collective nationale des Industrie Chimiques, en dehors de points abordés dans cet accord.

La Direction entend profiter des dispositions prévues par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, permettant d’adapter les dispositions conventionnelles de branche aux entreprises comme la nôtre, de moins de 50 salariés en concluant un accord en son sein, avec les membres du CSE. 

La Direction a donc proposé au membre élu titulaire au Comité Social et Economique un projet d’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail permettant de formaliser le recours à l’annualisation du temps de travail (Chapitre 1) ainsi que le recours au dispositif de forfait jours (Chapitre 2), prévus par la convention collective de branche des Industries Chimiques.

Cet accord d’entreprise se substitue, en tous points, aux usages et pratiques applicables aux salariés concernés par le présent accord qui définit les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 




CHAPITRE 1 : SALARIES SOUMIS A UNE DUREE DE TRAVAIL DE 35 HEURES EN MOYENNE SUR L’ANNEE


Article 1 – Principe 

Il est décidé de continuer à recourir à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des articles L3121-41 du Code du travail et suivants, dans les conditions définies ci-après.

Dès lors, eu égard aux besoins des services et au fonctionnement de la Société ADIVALOR, le temps de travail peut être réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en fonction des services concernés.

Article 2 – Champ d’application 

Le présent chapitre concerne l'ensemble des salariés embauchés, y compris les salariés en CDD à l'exclusion : 
des salariés soumis à un forfait jours
des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance.

Article 3 – Période de référence

Il est décidé de continuer à organiser la répartition de la durée du travail sur une période, appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

La période de référence correspond à l'année civile.

Article 4 – Horaires de travail 

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle.

Le planning de travail correspond aux horaires de travail affichés au sein de la Société.  

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés notamment en cas d’accroissement d’activité ou de commandes exceptionnelles. 

Toute modification du planning du service en cours de période sera effectuée par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 15 jours pouvant être réduit à 3 jours en cas notamment de surcroît temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles. Un CSE extraordinaire serait convoqué pour information des élus dans les cas de ces surcroîts temporaires d’activité.

L’horaire collectif et les modifications éventuelles apportées à cet horaire collectif seront soumis pour information et consultation préalablement aux membres titulaires du CSE. Ils seront transmis à l’Inspecteur du travail avant d’être affichés sur les lieux de travail.


Article 5 - Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail  


Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l'avance.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.


Article 6 – Modalités de l’aménagement du temps de travail retenu

a/ Ce dispositif conduit à la détermination d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 30 minutes et à l’attribution de 15 jours de RTT par an (pour un temps de présence complet au cours de la période de référence), dans la limite de 1 607 heures par an.

L’ensemble des services de la Société est actuellement concerné par ce dispositif d’organisation du temps de travail.

b/ Acquisition des jours de RTT

La comptabilisation des jours de RTT s’effectue sur une période de référence correspondant à l’année civile. 

L’acquisition des jours de RTT dépend de la présence effective des salariés. 

Il s’ensuit que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul du nombre de JRTT.

Le décompte des jours se fera selon une logique forfaitaire en jour, sans référence horaire.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata de temps effectué et arrondis au nombre supérieur.


c/ Utilisation des jours de RTT 

Les jours de RTT pourront être pris sous forme de ½ journée. Le collaborateur devra poser ses jours avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de RTT, le délai réciproque de prévenance est fixé à 5 jours calendaires. 

Ce délai pourra être ramené par l’employeur à 1 jour ouvré pour les collaborateurs exerçant une activité directement facturable à l’extérieur compte tenu des délais d’information des clients. Cette disposition est utilisable dans la limite de 1 fois par période de référence.

De manière générale la prise des jours de RTT ne doit pas contrevenir au bon fonctionnement de la Société. 

Les jours de RTT peuvent être cumulés au-delà de la journée et être accolés à des jours de congés payés sous réserve de l’accord préalable du responsable de service.

Les jours de RTT peuvent être rachetés une fois par an selon les modalités prévues par une note de la Direction pour donner suite à un échange avec le CSE.


Article 7 – Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, calculée sur la période de référence.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur accord express de la Direction

Lorsque la période de référence est l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36e à la 43e heure)
50 % pour les heures suivantes.
 

Le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures. 


Article 8 - Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

a/ Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, afin que soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

b/ Absences 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillées et qui étaient prévues initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. 

c/ Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.





CHAPITRE 2 – LE RECOURS AU DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS


Article 1 – Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés actuellement par le présent article au sein de la Société des cadres ayant des fonctions de responsabilité au sein des différents pôles de la Société. 

En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps, d’autre part, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et le recours au dispositif du forfait en jours se trouve donc pleinement justifié.
Les salariés de la Société qui ne sont pas concernées par le dispositif des forfaits jours sont soumis à la règle d’annualisation du temps de travail définies au chapitre 1 du présent accord. 

Ainsi, il sera proposé que la gestion du temps de travail des salariés visés par le présent article sera désormais aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.


Article 2 – Durée du travail : nombre de jours travaillés dans l’année

La durée du travail des salariés relevant du présent chapitre est déterminée en nombre de jours sur l’année.

Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 216 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse, sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues.

La période annuelle est entendue comme étant l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.


Article 3 – Dispositions relatives aux jours de repos

a/ Acquisition des jours de repos

Le personnel concerné bénéficiera de journées de repos en sus des congés légaux et des jours fériés.

Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité de 216 jours travaillés, le personnel concerné bénéficiera de journées de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée.

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.

Il est expressément précisé que, quel que soit le nombre de jours fériés réellement chômés dans l’année, qu’il s’agisse ou non d’une année bissextile, le nombre de jours de repos supplémentaires dus aux salariés concernés restera invariablement fixé à 15 jours.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos non fixés entre les parties seront également attribués au prorata du temps de travail.





b/ Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. 

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos entrainant une perturbation de l’activité, un arbitrage sera rendu par la Direction en accord avec les responsables hiérarchiques directs. 

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 30 juin de l’année suivante.  

Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ; si, après le 30 juin de l’année suivante les jours de repos n’ont pu être pris, après la demande expresse de la Direction, ils seront perdus. 

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;


Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 


c/ Suivi et paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

d/ Rachat des jours de repos 

Le salarié, en forfait jours, qui le souhaite peut, chaque année et avec l’accord préalable de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.

Les salariés devront formuler leur demande, au moins avant la fin du mois de février de l’année civile suivant l’année civile auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La majoration est fixée à 25 %.



Article 4 - Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 7.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


Article 5 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 

a/ Décompte du temps de travail


L’employeur contrôlera mensuellement la durée du travail au regard des données inscrites par le salarié sur le système de gestion du temps utilisé par la Société. 

Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 

b/ Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques qui peuvent être librement initiés par le salarié ou son Responsable hiérarchique au regard des documents mensuellement établis en application de l’article 5.5.2 du présent accord.


c/ Entretiens individuels 

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail. 



d/ Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte exprimée par un salarié quant à sa charge de travail notamment, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail ressentie par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de trouver des solutions adaptées.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant déclenchera un rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer la situation et de trouver des solutions adaptées.


Article 6 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée sur 13 mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectuées sur la période de référence du forfait annuel en jours.

En cas d’absence, la retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 216 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

Article 7 - Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Cette utilisation doit également respecter les principes définis au sein de la Charte Informatique, en vigueur au sein de l’établissement. 

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 

les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 

nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.


Article 8 - Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours

Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail.


CHAPITRE 3 – CONGES PAYES

Les dispositions de cette clause sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Il est rappelé que les congés payés sont pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n'entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l'entreprise pour fractionnement.

La société se réserve le droit d’imposer un nombre maximum de 7 jours de congés payés pour les périodes éventuelles de fermeture. Les salariés ont la possibilité de substituer ces jours de congés par des jours de repos ou des jours de RTT. Ces périodes seront précisées par une note de service annuel. Pour les collaborateurs ne disposant pas du crédit temps suffisant, ces jours seront décomptés par anticipations sur le crédit congés ou à défaut sur le crédit RTT ou jours de repos.

CHAPITRE 4 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD


Article 1 - Portée de l’accord 

Cet accord se substitue, en tous points, aux dispositions conventionnelles (d’entreprise ou de branche), engagements, usages et pratiques applicables aux salariés concernés par le présent accord qui définit les modalités d’aménagement du temps de travail.


Article 2 – Clause de rendez-vous et de suivi

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre notamment des conventions de forfaits jours dans la Société ADIVALOR.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins quinze jours avant la date envisagée de rendez-vous.

Article 3 - Durée, révision, dénonciation de l’accord, formalités

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1 juillet 2023.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article 


Fait à Lyon  le 05 juin 2023




Pour la Société ADIVALOR
Représentée par le Directeur Général
	





Pour les membres élus titulaires du Comité Social et Economique