ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE LDLC VR STUDIO




PREAMBULE


La politique sociale de l’entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail. 

Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant la « semaine de travail de 4 jours ».

Autrement dit, au lieu de travailler sur cinq jours ouvrés, les salariés travailleront sur 4 jours, et bénéficieront ainsi d’une journée entière non travaillée. 

Aussi, la Direction a pris la décision d’associer à cette démarche une réduction de la durée hebdomadaire du travail, celle-ci passant de 35 heures à 32 heures, réparties sur 4 jours et également 


C’est dans ce contexte, et guidées par cette approche sociale, que les Parties ont décidé ce qui suit :














TITRE 1 – LA SEMAINE DES QUATRE JOURS


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies à l’exception de l’article 2. 2 qui ne concerne que le Personnel Cadre.

ARTICLE 2 – LES MODALITES D’ORGANISATION DE LA « SEMAINE DE TRAVAIL SUR 4 JOURS »


La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5. 

Cette nouvelle organisation se traduit par une réduction de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités. Ci-après définies :

2.1- Pour les non-Cadres

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 32 heures, réparties sur 4 jours, soit 138,67 heures par mois. 

La durée du travail quotidienne est fixée à 8 heures. 

Le jour non travaillé hebdomadaire sera déterminé selon les modalités ci-après définies à l’article 2.2.

2.2.  Pour les Cadres

2.2.1. Les conventions forfaits jours :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés relevant de la catégorie Cadres, bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année.

De même, en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, il est prévu que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par année civile. 

Le calcul des jours de repos est établi au vu du nombre réel de jours effectivement travaillés chaque année civile par les salariés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours (journée de solidarité incluse). 

Pour l’année en cours ainsi que lors de chaque embauche, est défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés.

Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire pour la réalisation de ce forfait journalier dans l’année.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures ; article L. 3121-18) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou réglementaires en vigueur.

Les salariés concernés doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum.

Par ailleurs, à ce titre, un entretien individuel (entretien cadre) sera organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

2.2.2. La « semaine de travail sur 4 jours » nécessite, pour cette catégorie de salariés, les adaptations suivantes :

La Direction a souhaité intégrer les salariés en forfaits jours dans le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours », considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s’appliquer à cette catégorie de salariés.

Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 218 jours. Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT),

Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) demeure calculé comme suit :
	
Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de JNT est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, par application de la méthode de calcul suivante :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (week-end)
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (week-end)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence 

Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit :  P = N – RH – CP – JF

Le nombre de JNT est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :  P – F. 

A titre d’exemple pour l’année 2022, le nombre de jours non travaillés (JNT) serait de 10.

P = 365-105-25-7= 228 jours potentiellement travaillés
F= 218 jours
P-F= 228-218= 10 jours non travaillés (JNT) en 2022

Afin de permettre l’application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés « jours LDLC ».

A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de 4 jours pour l’année 2022 :

47 jours devront être non travaillés sur l’année 2022,
Sous réserve de l’impact des jours fériés, cela suppose l’attribution, pour une année complète d’activité, de 37 « jours LDLC », auxquels s’ajoutent 10 JNT.

Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ». 

Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :

Ces jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,

Le cadre d’attribution de ces « jours LDLC » est hebdomadaire. 

Par conséquent, les « jours LDLC » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent non plus donner lieu à récupération. 

A titre d’illustration, si un salarié devait être malade le « jour LDLC », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.

Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution du « jour LDLC ».

Sous ces réserves, les « jours LDLC » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :

De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier du JT
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,
Du calcul du nombre de JT : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 218 jours et les règles liées au rachat des JNT. En d’autres termes, un « jour LDLC » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 218 jours.

Précisions relatives à la convention de forfait annuel en jours des cadres :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées (JT) établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction via le logiciel de suivi des temps et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

A cette fin le salarié déclare et valide, chaque mois dans le logiciel de suivi des temps sa durée du temps de travail journalière afin que l’employeur soit en mesure de savoir si celle-ci été raisonnable, en cochant la case suivante : « Le salarié certifie ne pas avoir travaillé plus de 10 heures par jour »  

A défaut il devra indiquer les jours et l’amplitude de travail concernée dans l’espace réservé à cet effet et demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec les Ressources Humaines pour les en informer. 

Devront être renseignées chaque mois par le salarié dans le logiciel de suivi des temps :

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, « Jour LDLC » ;

Un suivi des amplitudes raisonnables de travail. A cet égard, il est précisé que l’amplitude raisonnable est fixée à 10 heures. Cette notion n’a pas pour objet de définir une durée « normale » ou « habituelle » d’amplitude, mais une durée raisonnable au-delà de laquelle, si cette durée devait se répéter, le responsable hiérarchique du salarié concerné devra déclencher un entretien avec celui-ci afin d’examiner les raisons de cette amplitude et, si besoin, d’adapter la charge de travail afin que celle-ci demeure raisonnable.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou aux Ressources Humaines, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.





 « Renonciation aux JNT – Mécanisme du RACHAT » :

« Les Parties précisent, tout d’abord, qu’au regard de l’objectif poursuivi par la Direction et rappelé en préambule, le mécanisme de rachat doit demeurer très exceptionnel et en tout état de cause, doit faire l’objet d’un accord préalable du Manager ».

Ce mécanisme de rachat concerne les seuls jours non travaillés (JNT). Il est en effet rappelé que les « jours LDLC » ne se « stockant » pas, compte tenu de leur objet, ils ne peuvent faire l’objet de report, de récupération ou encore de rachat.

Dans ce cadre, et sous cette réserve, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Un tel rachat nécessite l’accord écrit et préalable de l’employeur et du salarié.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. La détermination du salaire journalier de référence se fera par application de la formule suivante :

	       		 Rémunération annuelle              	             
               (218jours + CP + jours fériés chômés)

Compte tenu de la renonciation, et conformément aux règles légales, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder 235 jours. »

 « Modalités de prise des jours de JNT » (Jours Non Travaillés)

« Au regard des objectifs poursuivis par les Parties, à savoir l’instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un JNT devra être positionné chaque semaine de travail effectif selon les modalités définies ci-après à l’article 3.2. 

Les jours non travaillés (JNT) seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les « jours LDLC » étant, une fois les JNT épuisés, attribués afin de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours. 

Ces modalités de prises des JNT sont la contrepartie de l’attribution des « jours LDLC ». Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s’organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés (JT) et par conséquent de JNT sont proratisés. Les JNT posés par anticipation et dont le nombre, compte tenu de l’application desdites règles de proratisation, ressortirait comme étant inférieur à ceux posés, seraient automatiquement et rétroactivement requalifiés en « jours LDLC ».





2-2 Modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé

Les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé seront fixées et communiquées par note d’information après consultation du comité social et économique (CSE).

En l’absence de CSE, les modalités de choix du jour hebdomadaire seront fixées par la Direction après concertation avec les managers.

Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.

De plus, le choix de ce jour non travaillé devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. A cet égard, dans les magasins employant moins de 5 salariés, pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel, la Direction pourra, par note de service, imposer la détermination du jour non travaillée.

Sans préjudice des droits des salariés en forfait jours, le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.

ARTICLE 3- LE PRINCIPE DE MAINTIEN DE SALAIRE

3-1. Pour les Non-cadres actuellement soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures

La réduction de la durée hebdomadaire de la durée du temps de travail de 35 heures à 32 heures réparties sur 4 jours, n’entrainera aucune baisse de salaire pour le personnel non-cadre.

Le salaire versé pour l’ensemble du personnel non-cadre correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures sera maintenu lors du passage aux 32 heures hebdomadaires, augmentant de fait le taux horaire de l’intéressé.

3-2. Pour les Cadres en Forfait Jours

Le salaire mensuel des cadres relevant d’une convention annuelle de forfait de 218 jours, sera maintenu, indépendamment du nombre de « jours LDLC » attribués. Autrement dit, les « jours LDLC » sont rémunérés selon le même taux journalier que les JT.

3.3. Situations particulières

Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée contractuelle comprise entre 32 et 35 heures hebdomadaires, il sera proposé de conclure un avenant organisant :

La semaine de travail sur 4 jours,
Se traduisant par une réduction/un maintien de la durée de travail à 32 heures, soit 8 heures par jours,
Avec un calcul de leur rémunération actuelle ramenée sur la base de 35 heures, dans un souci d’égalité de traitement avec les autres salariés.



Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée hebdomadaire inférieure à 32 heures, il sera proposé l’alternative suivante :

La semaine de travail de 4 jours, sur la base de 32 heures hebdomadaire, dans les conditions et selon les modalités (notamment en termes de rémunération) définies à l’alinéa précédent,
La semaine de travail de 4 jours, sur la base de leur durée actuelle et contractuelle de travail. Dans cette hypothèse, la rémunération fera l’objet d’un réajustement afin que soit appliqué l’augmentation du taux horaire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. 

Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande des salariés et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec les intéressés

	
Les Forfaits jours réduits

A titre liminaire, les Parties rappellent qu’aucun salarié en forfait jours ne bénéficient, à la date des présentes, d’une convention individuelle réduite inférieure à 181 jours.

Par conséquent, et pour les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours réduit compris entre 217 et 181 jours (journée de solidarité incluse) se verront proposer un avenant organisant le forfait annuel de 218 jours. 

En effet, pour ces salariés, le maintien de leur forfait réduit n’aura aucun intérêt dans la mesure où, au regard du nombre de JNT et du nombre de « jours LDLC », le nombre de JT effectivement travaillé sera d’environ 181 jours (calcul effectué, à la date des présentes, sur l’année 2022).

Leur rémunération sera augmentée à due proportion, avec maintien de leur taux journalier.

Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande des salariés et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec les intéressés.


Apprentis, alternants, contrat de professionnalisation et stagiaires

Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.

Par conséquent, la semaine de 4 jours (et la réduction corrélative de la durée du travail à 32 heures hebdomadaires) ne leur est pas applicable.

Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.


Les salariés intérimaires

Le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours » tel que prévu à l’article 2 du présent accord est applicable aux intérimaires, dès lors qu’ils ont une présence continue dans l’entreprise d’au moins une semaine échue.

Néanmoins, Il est convenu que la société se réserve le soin de fixer le jour hebdomadaire non travaillé pour chaque intérimaire.


ARTICLE 4- LES HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES SOUMIS A LA DUREE DE 32 HEURES HEBDOMADAIRES

Les heures supplémentaires réalisées par le Personnel non-Cadre soumis à la durée hebdomadaire de 32 heures seront décomptées à compter de la 33éme heure hebdomadaire.

La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 33ème heure de travail jusqu’à la 43ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donneront lieu à une majoration de 50%.

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaire applicable dans l’entreprise est fixé à 220 heures par an et par salarié.


ARTICLE 5 - LES HEURES POUR RECHERCHE D’EMPLOI, L’AUTORISATION D’ABSENCE POUR FORMALITE ADMINISTRATIVE ET DE LA JOURNEE DE DEMENAGEMENT

Il est convenu que les heures pour recherche d’emploi prévues par les dispositions de Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques (IDCC 1486), seront exclusivement positionnées sur la journée hebdomadaire non travaillée ou « Jour LDLC ». 


ARTICLE 6- LES CONGES PAYES, JOURS DE FRACTIONNEMENT ET LA JOURNEE DE SOLIDARITE

6-1. Jours de congés payés 

Les modalités d’acquisition et de prise des congés payés sont réalisées en jours ouvrés. 

En d’autres termes, le salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés – le décompte de la prise de ces jours de congés étant également effectué en jours ouvrés.

Il est également précisé que les « Jours LDLC » sont assimilés à du temps de travail effectif s’agissant de l’acquisition des congés payés.

Pour autant, le décompte de la prise des congés étant réalisé en jours ouvrés, l’existence d’un « Jour LDLC » dans la semaine de prise de congés déclenche mécaniquement un jour de congés payés supplémentaire, par l’assimilation juridique de ce « Jour LDLC » non travaillé (dans les faits) comme un jour (juridiquement) travaillé.

Par conséquent, et sans action correctrice, ce dispositif conduit, pour 5 semaines de congés payés par an (soit 25 jours ouvrés par an) à attribuer mécaniquement 5 jours de congés payés supplémentaires au salarié, par l’économie, sur les semaines posées en congés, du « Jour LDLC ».



Aussi, pour neutraliser cet effet comme cela étant réalisé auparavant mais surtout afin de faciliter en paie la gestion des compteurs de congés payés, les Parties conviennent :

D’assimiler, pour chacune des 5 semaines de congés payés acquises et prises (pour une année complète d’acquisition), un « Jour LDLC » à un jour ouvré de congés payés ;


En d’autres termes, lorsque le salarié aura posé 4 jours ouvrés de congés payés, il sera considéré avoir pris 5 jours ouvrés de congés, dont un « Jour LDLC » assimilé à un jour de congés payés mais il ne lui sera décompté que 4 jours ouvrés. Ce qui implique la mise en place d’un compteur de 20 jours ouvrés pour une année entière d’acquisition.

Illustration

Exemple du salarié dont le « Jour LDLC » est un mercredi, qui prend une semaine de congé (ne comprenant aucun jour férié se verra décompter de manière effective, 4 jours ouvrés de congés payés « pris » (lundi-mardi- jeudi-vendredi). Le jour LDLC (mercredi) assimilé à un jour de congé payé sera traité à part. 

En effet, pour des raisons de présentation et de simplification de gestion, notamment pour le suivi par le salarié du nombre de congés demeurant à poser, ces 5 « Jours LDLC » assimilés à des jours de congés payés n’apparaitront pas « en tant que tel » dans les compteurs du bas du bulletin de paie (congés acquis-pris-solde) ; 

Ces compteurs feront donc apparaitre un nombre de jours ouvrés sur la base de 20 jours (soit les 25 jours de congés payés, déduction faite des « 5 jours LDLC » assimilés à des congés payés) ;

Cette présentation vise à permettre un suivi, pour chaque salarié, du nombre de jours de congés payés demeurant à poser – l’assimilation des « 5 Jours LDLC » à des congés payés ayant un caractère automatique, exclusif de toute intervention humaine ;


Toutefois et à des fins d’information, il sera ajouté, en bas du bulletin de paie, la mention suivante « Congés =Hors  5 jours LDLC assimilés CP » permettant d’ajouter les « 5 Jours LDLC » et de s’assurer que le salarié bénéficie bien juridiquement de 25 jours ouvrés de congés payés.

Aussi et en termes de gestion pratique du dispositif de congés payés dans le cadre particulier de la « semaine de 4 jours », les salariés « poseront » 20 jours de congés payés pour une année complète d’acquisition. 

Ces modalités seront applicables, au prorata temporis, aux salariés n’ayant pas acquis un droit plein aux congés payés (notamment aux salariés, arrivant ou quittant les effectifs en cours de période d’acquisition).

Enfin, il est précisé que les « 5 jours LDLC » assimilés à des congés payés seront pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés et notamment la règle du 1/10 -ème, si bien que ce dispositif n’entraine aucune perte de droit à congés payés, qu’il s’agisse des règles d’acquisition, de décompte ou encore d’indemnisation.

6-2- Les jours de fractionnement et la journée de solidarité

Les parties au présent accord conviennent en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congé lié au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés susmentionnée à l’article 6-1, ne sera dû aux salariés.  Autrement dit le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés payés (du 1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement au sein de la société.

La présente disposition annule et remplace toute disposition conventionnelle, engagement unilatéral, usage portant sur le fractionnement des congés payés antérieures au présent accord.

En contrepartie, la Direction consent à ce que la journée de solidarité qui sera fixée chaque année, le Lundi de Pentecôte, soit offerte aux salariés. C’est-à-dire qu’elle ne soit pas travaillée par les salariés, mais rémunérée néanmoins par l’employeur, dans les conditions légales.


TITRE 2- AVANTAGES SOCIAUX 

ARTICLE 7- LES JOURS « ENFANTS MALADES »

Le présent accord dénonce l’application des dispositions conventionnelles moins favorables relatives aux « jours enfants malades » prévues par les conventions collectives Syntec (IDCC 1486) et HCR (IDCC 1979) et y substitue les dispositions suivantes, plus favorables : 

Les salariés peuvent bénéficier des jours enfant malade indemnisés à partir d’un an d’ancienneté.
Le nombre de « jours enfant malade » indemnisés par la société est fixé à 2 jours par an, sauf pour le parent isolé qui dispose de 3 jours indemnisés par an (sur présentation d’un justificatif CAF). 
La limite d’âge de l’enfant est fixée à 15 ans pour les parents isolés et à 12 ans pour les autres parents. 
La prise du jour « enfant malade » s’apprécie sur une période de 12 mois glissante. 
Les « jours pour enfant malade » sont pris soit par demi-journée soit par journée.


ARTICLE 8- SUBROGATION DE LA MALADIE

Il est décidé que la subrogation de maintien de salaire sera mise en place au sein de la société LDLC VR STUDIO à compter de la date de signature du présent accord.
La subrogation de maintien de salaire est l'opération par laquelle la société LDLC VR STUDIO perçoit directement en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail considéré.
En contrepartie, et sous la réserve que le salarié bénéficie légitimement de celles-ci, la société LDLC VR STUDIO fera l'avance au profit de chaque salarié, des indemnités journalières de Sécurité Sociale dans la paie du mois de l'absence considérée. 
Le salarié bénéficie ainsi du maintien de son salaire diminué des jours de carence.
La subrogation ne vise pas les prestations servies par un régime de prévoyance collective souscrit par l'entreprise au profit du personnel.

ARTICLE 9- INDEMNISATION MATERNITE

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, il est décidé que l’indemnisation pendant le congé légal de maternité ou d‘adoption n’est soumis à aucune condition d’ancienneté pour les ETAM et Cadres.


TITRE 3- DROIT A LA DECONNEXION


ARTICLE 10 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION


Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
ARTICLE 11 - MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

-  S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

-  Pour les absences de plus de 24 heures. Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  Pour les absences de plus de 24 heures, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.




ARTICLE 12 – IMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL  

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié. 


Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. 


ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

















ARTICLE 14 - DUREE DE L'ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dans l’ensemble de la Société à compter du 04 Juillet 2022. 

ARTICLE 15- REVISION

a) Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

En l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
En présence de Délégué syndical, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant de révision fera l’objet du dépôt.

b) En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans le délai de 6 mois.





ARTICLE 16 :  CONSULTATION ET DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction de la société.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé-Accords" à l’adresse suivante .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LYON.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera publié sur l’intranet du Groupe LDLC, dans la section réservée à cet effet.




Fait à Limonest, le 01 Juin 2022

En 2 exemplaires originaux dont un pour les formalités de publication.


Pour la Société
M XXXX
Représentant du Président de la SAS