ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre :

La société Metso Outotec France SAS
Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Mâcon sous le numéro 685 550 444,
sise 41, rue de la République – 71000 Mâcon, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice Générale

(ci-après dénommée la « Société »)

D’une part,

Et


Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, ci-dessous désignées :

Le syndicat CFDT
Représenté par son délégué syndical 

Le syndicat CGT
Représenté par son délégué syndical 

Le syndicat CFE-CGC
Représenté par son délégué syndical 


(ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives»)

D’autre part,


(ci-après dénommées ensemble les « Parties»)





Préambule :
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 13 octobre 2017, prorogé jusqu’au 30 juin 2022, arrivant à son terme, la Société a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier un nouvel accord sur la thématique de l’égalité professionnelle.
Les Parties se sont accordées sur l’importance de la diversité pour la Société et sur l’intérêt à ce que celle-ci soit à l’image de la société civile.
Ainsi les Parties réitèrent leur attachement aux respects des droits à la différence et à la non-discrimination pour quelque motif qu’il soit.
A titre de rappel, la liste des critères constituants une discrimination au regard du droit du travail à date de signature est la suivante :

L’origine,
Le sexe,
Les mœurs,
L’orientation sexuelle,
L’identité de genre (le genre auquel s’identifie une personne, qu’il corresponde ou non au sexe indiqué sur les registres de l’état-civil),
L’âge,
La situation de famille ou la grossesse,
Les caractéristiques génétiques,
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée,
Les opinions politiques,
Les activités syndicales ou mutualistes,
L’exercice d’un mandat électif,
Les convictions religieuses,
L’apparence physique,
Le patronyme,
Le lieu de résidence,
L’état de santé ou le handicap,
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision,
La perte d’autonomie,
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
La domiciliation bancaire.


De plus, la Société s’inscrit pleinement dans les valeurs du groupe Metso Outotec qui promeut la diversité et l’inclusion : « Nous voyons la diversité comme une force, nous nous respectons les uns les autres et embrassons l’égalité des chances et lui donnons une voie ».


 Champ d'application :
Le présent accord s’applique à la société Metso Outotec France SAS, et plus précisément à l’ensemble de ses établissements situés sur le territoire français et aux salariés qui y sont rattachés contractuellement.
Sont, en conséquence, exclus du champ d’application du présent accord les établissements, présents ou à venir, de la Société situés à l’étranger et les salariés qui leur sont rattachés.


 Bilan de l’accord précédent : 
L’accord de 2017 avait retenu les thématiques suivantes :
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Différents objectifs avaient été fixés pour chacune d’entre elle pour le résultat suivant :
La sensibilisation à la prévention des comportements discriminatoires et aux enjeux de la diversité.
L’ensemble des managers ont suivi une sensibilisation en 2021. A date de signature du présent accord cette sensibilisation a été rendue obligatoire par les textes législatifs.
L’information sur les engagements pris dans le cadre de l’accord : 
Une présentation de l’accord avait été réalisée à l’ensemble des salariés
Demander à nos partenaires de recrutement externe et les entreprises de travail temporaires de respecter nos principes pour un recrutement uniquement basé sur les compétences, aptitudes, qualifications et la motivation des candidats : 
Ces principes ont été communiqués à nos partenaires et sont intégrés à nos contrats cadres avec eux.
Demander à nos partenaires de nous soumettre à minima une candidature féminine dans les familles de métier où elles sont sous représentées (postes de production, de techniciens, de commerciaux itinérants et au bureau d’étude) afin d’augmenter le nombre de femmes dans ces secteurs. 
A fin mai 2022 la répartition femmes hommes dans ces services était la suivante :
L’accord fixait un objectif général d’augmentation du taux de féminisation à fin 2018 à 22% de la population. A fin mai 2022, le taux de féminisation de la Société est de 23.68%.
Accorder un salaire à l’embauche identique quel que soit le sexe et réaliser une étude de rémunération pour tenir compte des rémunérations des salariés de la Société et de celles du marché :
Cette démarche à été intégré au processus interne de recrutement.
Garantir que les éléments de rémunération soient identiques que l’on soit à temps complet ou à temps partiel (à due proportion du temps travaillé)
Neutraliser les éventuelles conséquences sur l’évolution de la rémunération des absences pour congés maternité ou d’adoption.
Organiser des ateliers de travail avec les managers et/ou diffuser un support destiné aux managers afin de les sensibiliser à la promotion des femmes au sein de la Société et à lutter contre les discriminations si une différence significative entres les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle était mise en évidence.
Organiser le mois suivant le retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation un entretien professionnel et évoquer les attentes en termes d’évolution professionnelle, les attentes ou besoin de formation, proposer un bilan de compétence ou une VAE ainsi que d’éventuelles remises à niveau ou actions de formations nécessaires au regard de la durée de l’absence.
L’accord fixait un objectif général d’un taux de promotion professionnelle des femmes identique ou proche à celui des hommes : selon l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le taux 2021 de promotion des femmes était de 4% contre 5% chez les hommes.
S’absenter pour se rendre aux visites médicales obligatoires de suivi de grossesse sans subir de perte de salaire.
Cette mesure est une disposition légale et est naturellement appliquée.
Télétravailler, quand cela est possible, à compter du 6ème mois de grossesse.
Cette mesure a été pérennisée dans l’accord relatif au télétravail.
Travailler à 80% sans perte de salaire au cours des 4 semaines précédant le début du congé maternité
Cette mesure n’a jamais été utilisée
Ajouter 1 jour au congé naissance des nouveaux pères
Cette mesure est systématiquement utilisée par les nouveaux pères
Accompagner les nouveaux parents qui souhaiteraient prendre un congé parental à temps partiel à 80% en prenant en charge les cotisations retraites de base et complémentaire part salarial et employeur sur la base de 100% du salaire
Cette mesure n’a jamais été utilisée
Organiser le temps de travail des salariés dont le temps de travail hebdomadaire est sur 4,5 jours en déplaçant la demi-journée sur le mercredi ou bénéficier d’un mercredi non travaillé par quinzaine
Possibilité de bénéficier de 4 jours de congés enfants malade rémunéré à 100% du salaire de base.
Les Parties s’accordent sur l’importance de poursuivre les efforts engagés dans cet accord à l’avenir.
C’est dans cet état d’esprit que les engagements suivants ont été négociés.


 Accès et mixité de l’emploi :
En plus des obligations légales et pour poursuivre la dynamique initiée par le précédent accord sur ce thème, les Parties ont convenu des actions suivantes :
Relation école :
Afin de susciter l’intérêt des jeunes, et plus particulièrement des jeunes femmes, pour nos métiers, sera organisée, chaque année scolaire, une intervention dans l’une de nos écoles partenaires pour présenter notre société et notre activité.
Indicateur : Nombre d’interventions réalisées par année scolaire

Embauche du sexe sous représenté :
Pour chaque poste à pourvoir, recevoir en entretien des candidatures (interne / externe) de chaque sexe, sauf, bien sûr, en cas d'absence totale de mixité dans les CV reçus et sous réserve que les CV reçus répondent au minimum de compétences nécessaires à la tenue du poste à pourvoir.
Indicateur : 
Nombre de postes pour lesquels au moins un entretien avec le sexe sous représenté a été réalisé
Nombre de postes à pourvoir


 Supprimer les écarts de rémunération :
Les Parties réaffirment que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences pour tous les nouveaux salariés, notamment entre les femmes et les hommes. 
L’évolution de rémunération, notamment des femmes et des hommes, doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
La Direction veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail, à emploi équivalent.
En outre, les Parties conviennent que les salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles (en pourcentage) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant du même métier ou, si ce n’est pas possible, du service auquel ils appartiennent.
Indicateurs : La situation fera l’objet d’une présentation une fois par an en Commission Egalité Professionnelle notamment sur les informations portant sur les thématiques liées à l’index égalité hommes femmes, tel que prévu par les textes à date de signature du présent accord.
Le nombre d’actions spécifiques réalisées sur l’année de référence.


 Modalités d’organisation et des conditions de travail
Les Parties conviennent de la nécessité d’accorder un temps d’échange entre le salarié qui reprend son poste après une absence d’au moins 4 mois (quel qu’en soit le motif : Congé maternité, congé parental d’éducation, arrêt maladie, …) et son manager, afin de leur permettre de faire le point sur les changements qui ont pu avoir lieu durant l’absence du salarié et sur les attentes et besoins éventuels du salarié lors de sa reprise de poste.
A cette fin, un entretien sera réalisé dans le mois suivant le retour du salarié et formalisé par un écrit.

Indicateur : 
Nombre d’entretiens formalisés
Nombre de salariés en absence longue durée ayant repris dans l’année de référence



 Equilibre vie professionnelle / vie privée et qualité de vie au travail :
Les Parties conviennent que la vie privée est importante et qu’il est essentiel de la préserver.

Pour mémoire, un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur dans la Société depuis le 1er mai 2022.
De plus, les Parties ont conscience que l’épanouissement personnel et le bien être au travail sont des facteurs non négligeables pour l’efficacité au travail.
Les actions suivantes ont été négociées dans cet esprit.
Une journée famille : 
Afin de tenir compte de l’évolution de la société civile et de ses préoccupations, les Parties ont convenu qu’il est important de faciliter la vie des salariés ayant la charge de proches, qu’ils soient leurs ascendants, leur conjoint officiel ou leurs descendants.
La Société prendra en charge, sur la base d’une justification valable, une journée par an et par salarié pour accompagner un proche tel que défini au paragraphe précédent.
Exemples de justification valable :
Accompagnement d’une sortie ou activité scolaire ou périscolaire (associatif), 
Accompagnement à un RDV médical,
Accompagnement à l’entrée dans un établissement spécialisé,
Indicateur : Nombre de journées famille utilisées par année de référence

Congés enfant malade :
Le code du travail prévoit 3 jours de congés non rémunérés par an et par salarié pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, sous réserve de présenter certificat médical attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant.
La convention nationale des cadres de la métallurgie porte à 4 jours le nombre de congés et les rémunèrent à 50%.
Les parties conviennent d’étendre cette prise en charge à l’ensemble des salariés toutes catégories confondues.
Les deux premières journées de congés seront prises en charge à 100% à condition que l’enfant ait moins de 12 ans.
Indicateur : nombre de jours de congés enfant malade utilisés par année civile

Accompagnement à la parentalité, Abondement CET pour une absence suivant une naissance : 
L’arrivée d’un nouveau-né est un bouleversement dans la vie d’une famille. Les Parties s’accordent sur l’importance pour les parents de prendre le temps d’apprendre à connaitre leur nouvel enfant et de partager la charge du foyer et ce dès les premiers jours.
Afin d’encourager les parents à se familiariser avec leur nouvel enfant, la Société abondera l’utilisation des jours d’absence CET dans les conditions identiques prévues initalement pour les congés de fin de carrière, dans la limite de 6 jours d’abondement maximum.
L’absence CET doit être utilisée dans les douze mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Indicateurs :- Nombre d’absences CET suivant la naissance d’un enfant
Nombre de jours d’abondement

L’heure rentrée scolaire :
Afin de permettre aux parents de déposer leur enfant à l’école le jour de la rentrée scolaire de septembre, une heure d’absence sera offerte par salarié.
Cette absence payée est destinée aux salariés, hors forfait jours, dont les horaires de travail le permettent et ayant au moins un enfant de 12 ans au plus.
Indicateur : Nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de l’absence
Nombre de salariés pouvant en bénéficier

Mécénat de compétence :
Pour permettre aux salariés d’acquérir des compétences nouvelles et différentes au travers de leur engagement dans une association reconnue d’intérêt général, la Société s’engage à accepter les demandes de mécénat de compétence dans la limite de 5 jours par salarié sur la durée du présent accord.
Indicateurs : Nombre de mécénats de compétences
Nombre de jours utilisés au titre du mécénat de compétences

Journée diversité : 
Pour s’inscrire pleinement dans les valeurs du groupe les Parties ont convenu qu’une fois par année civile sera organisée par la Société une journée dédiée à la diversité, le thème pouvant varier chaque année.
Compte tenu de la date de signature, les Parties s’accordent pour commencer à suivre cette action à compter de 2023. 
Indicateur : Nombre de journées diversité organisées

Une journée santé par sexe sur la durée de l’accord
La prévention étant l’un des sujets au cœur de la politique de La Société, celle-ci s’engage à organiser sur la durée de l’accord une journée dédiée à la santé pour chaque sexe.
Indicateur : nombre de journées organisées

Par ailleurs, les Parties reconnaissent que le succès scolaire des enfants est l’une des préoccupations des salariés. Aussi, une étude de marché des offres de soutien scolaire sera réalisée et le résultat communiqué aux salariés afin de faciliter l’accès à l’information sur les possibilités d’accompagnement scolaire de leurs enfants.

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord entrera en vigueur le 1 juillet 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et demi.

Révision de l’accord
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 15 jours ouvrables après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261- 7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative des organisations syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre récépissé, à chacune des autres Parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la demande de révision, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.

Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au CSE. Un exemplaire sera également disponible sur l’intranet de la Société. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.


Fait à Mâcon, en 6 exemplaires originaux,
Le 8 juillet 2022


Annexe



ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ATTESTATION DE REMISE D’UN EXEMPLAIRE ORIGINAL
DUMENT SIGNE DE TOUTES LES PARTIES