ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La S.A.S AGENCE DE GESTION DES SINISTRES MEDICAUX,
Dont le siège social est situé : Espace 84, 84 quai Joseph GILLET 69004 LYON
Représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Président
D’une part,


ET :

Les salariés de la présente société consultés sur le projet d’accord

D’autre part,






PREAMBULE

La loi n°2008-789 du 20 août 2008 a simplifié les modalités d'aménagement pluri-hebdomadaires du temps de travail en créant un dispositif unique permettant aux entreprises de mettre en place par accord collectif des modalités d'organisation, comportant des variations de durée hebdomadaire, adaptées à leurs besoins.
Le présent accord vise à concilier au mieux les intérêts des clients, des salariés et de la Direction dans une démarche d’amélioration continue de l'entreprise.
L’activité de l’entreprise vise à gérer des sinistres médicaux pour le compte d’assureurs de responsabilité civile. 
La fréquence et le reçu du courrier à gérer variant d’une période à l’autre, il peut être nécessaire de permettre aux salariés d’assouplir leur temps de travail en fonction de cette charge.
Le temps de travail doit donc s’adapter au rythme de l’activité.
Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Le présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. 
Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, la société a engagé des négociations.
Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, notamment l’article L. 2232-21 du Code du travail et du décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 (JO 28 déc), relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises.
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein que compte l’entreprise, la société a donc proposé directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’entreprise le 1er septembre 2021 par courriel avec accusé de réception. 
Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 27 septembre 2021 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :




Titre 1 – Champ d’application

Article 1.1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la S.A.S AGENCE DE GESTION DES SINISTRES MEDICAUX dont le siège social est actuellement situé : Espace 84, 84 quai Joseph GILLET 69004 LYON. 
Il est applicable à tous les établissements actuels et futurs de la société.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la société à l’exception des salariés à temps partiel, des salariés soumis à un forfait annuel en jours et des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année 

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

2.1.1 – Horaire annuel de travail effectif 
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail annuelle de référence est de 1607 heures.
Cette durée constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires au sens de l’article L. 3121-4 du Code du travail. 
Détail du calcul de référence de la durée annuelle : 
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 6,42 jours fériés
 229,58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  45,916 semaines par an
      x 35 heures par semaine
    1607 heures par an


2.1.2 – Période de référence et horaire moyen 
Horaire moyen 
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette durée du travail est atteinte grâce à l’attribution de jours de repos sur la période de référence permettant de compenser les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures (durée du travail hebdomadaire effective des salariés). 

Période de référence
La période de 12 mois correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Modification de la durée ou des horaires de travail
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période. Ils pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de durée du travail ou bien d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés pour :

Travaux imprévus urgents de fond sur le portefeuille de dossiers ;
Travaux urgents liés à l’organisation d’évènements exceptionnels ;
Interventions urgentes liées à une actualité non prévisible ;
Demande d’intervention à l’occasion d’évènements exceptionnels. 
Ces documents (durée et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

2.1.3 – Attribution de jours de repos dénommés « JR »
Les salariés soumis au présent accord effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. 
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 
Toutefois, afin d’atteindre une durée du travail moyenne égale à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessous, en contrepartie des heures effectuées entre 35 et 37 heures. 
L’attribution de ces jours est fixée de manière forfaitaire. 
Détail du calcul de référence du nombre de jours de repos pour une année de référence du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, présent toute l’année et ayant un droit à congés payés intégral :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines à 5 jours)
- 6,42 jours fériés
229,58 jours de travail par an
        ÷ 5 jours de travail par semaine
 


45,72 semaines par an
 	x 2 heures (entre 35h et 37h)
91,44 heures par an
 	 ÷ 7,40 heures par jour
12,36 arrondis à 12 jours de repos

Les jours de repos « JR », en contrepartie des heures effectuées entre 35 et 37 heures s’acquièrent à concurrence des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures. En conséquence, une période d’absence ou de congé conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là. En revanche, lorsque des heures de repos ont été acquises, elles demeurent acquises de sorte que si un salarié est absent le jour où il devait consommer son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s’exercera ultérieurement.
Lorsque, par suite d'absences, le nombre de journées ou demi-journées de repos initialement attribué à un salarié n'est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, faire l'objet d'un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.

2.1.4 – Programmation et fixation des jours de repos 
Pour que la prise des journées ou demi-journées de repos intervienne dans les meilleures conditions possibles, il apparaît nécessaire d’en réglementer l’utilisation.
La prise peut s’effectuer par journée ou demi-journée de repos. 
En principe, les journées ou demi-journées de repos sont pris à l’initiative des salariés. Il est souhaitable que les journées ou demi-journées de repos soient pris tout au long de l’année pour permettre l’exécution normale du travail.  
Toutefois, pour des raisons de nécessité de service, la Direction pourra fixer des dates de prise de journées ou demi-journées de repos, sans que le nombre de jours fixés par la Direction n’excède la moitié des droits à repos, à savoir 6 jours maximum. Dans ce cas, la Direction communiquera la/les date(s) de jours de repos, avant l’expiration du premier trimestre de la période de référence soit avant le 30 mars au plus tard.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de situations exceptionnelles, ces délais pourront être réduits d’un commun accord entre les parties.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

2.1.5 – Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés et des jours de repos. 
L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Les salariés ne pourront pas prendre de journée ou demi-journée de repos par anticipation, c’est-à-dire non effectivement acquise.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 septembre, la Direction des jours de repos restant à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 septembre de l’année considérée.

2.1.6 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée minimale journalière : 5 heures (un jour travaillé devra comporter au minimum 5 heures de travail)
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures 

2.1.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de référence, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.2 - Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
La durée et les horaires de travail pour chacun des services ;
Les modifications apportées à la durée et aux horaires de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.1.2.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 2.3 - Le décompte des heures 
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour contrôler :
Le temps de travail des salariés ;
Le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures telle que définie à l’article 2.1.1 et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
A cet effet, deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice. 
(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié comprenant ainsi le temps de travail effectif ou les heures assimilées à du temps de travail effectif.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1607h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc déduire la durée correspondant à son absence sur son compteur « général d’heures » selon la méthodologie définie à l’article 2.6.
(HS) Le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
En effet, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 2.6).
Détermination des h supplémentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – HS.
Pour savoir si certaines de ces heures supplémentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 2.5.3.

Article 2.4 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires 
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.

Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article  du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;
les salariés à temps partiel.

Heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607 heures. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
- les heures de délégation des représentants du personnel ;
- les heures de formation ;
- le temps consacré à une visite médicale ;
A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les jours de repos (JR) venant compenser les heures effectuées entre 35h et 37h hebdomadaires ;
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.
Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE) s’il existe.
Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent légal de 220 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique s’il existe ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 2.5 - Modalités de rémunération

2.5.1 Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. 
Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire. 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

2.5.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réellement accompli sur cette période.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire en y intégrant, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

2.5.3 La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires.

Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Par ailleurs, seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires. 

Article 2.6 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Méthode de l’horaire moyen ou lissage : Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire du salaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré. On parle de taux horaire contractuel.
Taux horaire moyen d’absence = salaire mensuel lissé / horaire lissé du mois (nb d’h que le salarié aurait été rémunéré sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

Le nombre d’heures déduites sera calculé sur la base de l’horaire moyen.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés, que l’absence soit rémunérée ou non.

2.6.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures » 
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

2.6.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Calcul du maintien de salaire
La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.
Incidence sur le compteur « général d’heures »
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures. 
En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 1607 heures ne sera effectuée.

2.6.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence ne seront pas déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

2.6.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Calcul du maintien de salaire
En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.6.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

2.6.6 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Incidence sur le compteur « général d’heures »  
Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.
Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.


Article 2.7 – Impact des absences sur le nombre de jours de repos
Bien que le nombre de jours de repos soit fixé chaque année pour l’ensemble des salariés, les absences de chacun auront un impact sur l’acquisition des jours de repos. 
Un compteur en heures de chaque salarié est crédité en début de période de référence du nombre d’heures à travailler.
Ce crédit en heures sera débité :
•	du nombre d’heures de travail effectif effectué chaque semaine ;
•	par la prise des « JR » valorisés en heures (nombre de jours de repos x 7,40  heures) ;
•	par les absences autorisées valorisées en heures et non assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.
Ce compte est débité au fur et à mesure de la prise des jours, des absences et doit être égal à zéro à la fin de la période de référence. Le compte ne peut pas être négatif, c’est-à-dire que les absences n'ont pas d'impact sur les « JR » pris avant l'absence. 
La valorisation en heures des « JR » et des absences se fait sur la base de l'horaire moyen, dans la mesure où la répartition du temps de travail est constante sur les jours de la semaine. Ce compteur est distinct de celui des heures supplémentaires.
Lorsque, par suite d'absences, le nombre de journées ou demi-journées de repos initialement attribué à un salarié n'est plus un nombre entier, le reliquat doit, à son tour, faire l'objet d'un arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche.

Article 2.8 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail sauf cas particuliers.

Article 2.9 - Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
La durée et les horaires de travail doivent être datés et signés par l’employeur et affichés sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L. 3171-1 du Code du travail).

Titre 3 – Dispositions finales

Article 3.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er octobre 2021. 


Article 3.2 Révision de l’accord 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 3.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 3.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.

Article 3.5 Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 

Article 3.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois, suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 20 boulevard Eugène Deruelle, 69432 Lyon 
La Direction se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 

Fait à Lyon
Le 1er septembre 2021
Les salariés 	Pour la S.A.S AGENCE DE GESTION DES 
(PV de consultation du 27 septembre 2021)                  SINISTRES MEDICAUX	
	Représentée par M. XXXXXXXXX
							   Agissant en qualité de Président 




Annexe 1 : Note sur les modalités d’organisation de la consultation du personnel

Annexe 2 : Procès-verbal du référendum pour la mise en place d’un accord d’entreprise relatif à un aménagement du temps de travail sur l’année


ANNEXE 1 - NOTE D’INFORMATION
sur les modalités de consultation du personnel concernant
l’accord collectif d’entreprise fixant les conditions d’aménagement
du temps de travail sur l’année

LA S.A.S. AGENCE DE GESTION DES SINISTRES MEDICAUX,
Dont le siège social est situé : Espace 84, 84 quai Joseph GILLET 69004 LYON
Société représentée par Monsieur Marco FAVALE
A l’attention de l’ensemble du personnel de l’entreprise,
Le 1er septembre 2021 à Lyon,

Objet : Modalités d’organisation du référendum en vue de l’approbation du projet d’accord
d’entreprise fixant les conditions d’aménagement du temps de travail sur l’année

Le projet d’accord d’entreprise élaboré par la Direction fixant les conditions d’aménagement du temps
de travail sur l’année doit être approuvé par au moins 2/3 du personnel de l’entreprise pour pouvoir
entrer en vigueur. Ainsi, une consultation de l’ensemble du personnel de la société relative à ce projet
sera organisée, le lundi 27 septembre 2021 de 9h00 à 16h00 dans la salle de réunion au sein de nos
locaux.

A cet effet, la liste du personnel devant être consulté est affichée à compter de ce jour sur les
panneaux d’affichage.

Il a donc été décidé d’organiser ce référendum selon les modalités suivantes :

• Communication du projet d’accord

Le projet d’accord d’entreprise ainsi que le présent document sont remis aux salariés par courriel avec
accusé de réception.

• Objet du référendum

Pour cette consultation, vous devrez répondre à la question suivante :
« Êtes-vous favorable à l’entrée en vigueur de l’accord relatif à l’aménagement
du temps de travail sur l’année dont le texte vous a été communiqué le 1er septembre 2021 ? »

Vous pourrez apporter, au choix, l’une des réponses suivantes :
- « OUI »
- « NON »

Si au moins deux tiers des salariés de la société répondent « oui » à cette question, l’accord pourra
entrer en vigueur.

Ainsi et à l’inverse, si plus du tiers des salariés de la société répondent « non » à cette question,
l’accord n’entrera pas en vigueur.

• Liste des salariés consultés

Tous les salariés de la société sont concernés par ce référendum.

•  Date, heure et lieu du référendum

Le référendum se déroulera au sein des locaux situés : Espace 84, 84 quai Joseph GILLET 69004
Lyon de 9h00 à 16h00. 

Le temps passé au vote est rémunéré en temps de travail.

•    Modalités du vote

Le vote aura lieu à bulletin secret sous enveloppe. Des bulletins de vote portant les mentions « oui » /
« non » seront mis à votre disposition, ainsi que des enveloppes de taille et de couleur identiques.
Nous vous demanderons d’émarger à l’issue de votre vote une liste d’émargement.

• Vote par correspondance

Les électeurs qui ne pourront être présents physiquement le jour du vote et souhaitent voter par
correspondance, devront se manifester avant le 24 septembre 2021 au soir.
Les frais d’affranchissement seront à la charge de la Direction. A ce titre, Elle fournira une enveloppe
pré-timbrée.
Les électeurs votant par correspondance recevront :

- Les bulletins de vote
- L’enveloppe destinée à recevoir le bulletin de vote ;
- Une grande enveloppe de réexpédition qui recevra l’enveloppe contenant le bulletin de vote.

Cette enveloppe mentionnera au dos le nom, prénom, adresse de l’électeur. Le salarié devra apposer
sa signature au dos de cette enveloppe.
Les votes par correspondance devront être expédiés par les salariés à la Direction de l’entreprise à
l’adresse suivante : Espace 84, 84 quai Joseph GILLET 69004 Lyon.
Tout ce matériel sera remis en main propre au salarié qui ne pourra être présent physiquement le jour
du vote et qui en fera la demande à la Direction, le 24 septembre 2021 au soir au plus tard.
L’enveloppe sera cachetée, conservée par l’employeur et remise non ouverte par lui au président du
bureau de vote concerné le jour du scrutin.
Le bureau dépose alors les différentes enveloppes dans l’urne et émarge.
Les enveloppes reçues après le jour du vote ne sont plus valables.

• Bureau de vote

Un bureau de vote est spécialement constitué pour assurer la bonne tenue du référendum.
Il sera composé de trois électeurs :

- un président : l'électeur le plus ancien ou, à défaut, un salarié volontaire ;
- deux assesseurs : le second plus ancien et le plus jeune électeur ou, à défaut, deux salariés
volontaires.





Le bureau de vote :

- veille au bon déroulement du référendum ;
- vérifie que les salariés ayant voté apposent leur signature sur la liste d’émargement en face
de leur nom ;
- procède aux opérations de dépouillement à la clôture du référendum ;
- établit et signe le procès-verbal de référendum ;
- proclame les résultats.

• Matériel de vote

Afin de procéder au vote, il est mis à disposition des salariés des enveloppes et des bulletins de
couleur uniforme.
Les bulletins portent la mention :
- « OUI »
- « NON »
Il est également mis à leur disposition un local dédié et une urne afin de garantir le caractère
personnel et secret du vote.

• Déroulement du vote :

Le salarié prend une enveloppe et les deux bulletins ("OUI" / "NON") mis à sa disposition.
Il se rend impérativement dans le local prévu à cet effet afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de
son choix dans l’enveloppe.
Après avoir voté, chaque salarié appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement,
puis insère l’enveloppe dans l’urne.

• Dépouillement des votes

Immédiatement après la clôture du référendum, les membres du bureau de vote procèdent au
dépouillement des votes.
Ils décomptent le nombre d’émargements ainsi que le nombre d’enveloppes présentes dans les urnes.
Les enveloppes sont ensuite ouvertes pour procéder au décompte des votes.
Sont notamment reconnus comme nuls, les bulletins :
- déchirés,
- introduits dans l’urne sans enveloppe ou avec une enveloppe non fournie par l'employeur,
- illisibles,
- portant des inscriptions ou signes distinctifs ;
- différents introduits dans une même enveloppe,
Les enveloppes comportant plusieurs bulletins identiques sont valables mais ne comptent que pour un
seul vote.

• Résultat et procès-verbal du référendum

Le bureau de vote indique le nombre de bulletins recueillis en faveur du « Oui», le nombre de bulletins
blancs ou nuls.
Il consigne ces résultats dans un procès-verbal et proclame le résultat du référendum.
Le résultat et le procès-verbal du référendum sont remis par le bureau de vote à l’employeur.
Le procès-verbal du référendum est ensuite affiché dans l’entreprise.





Condition de validité de l’accord

L’accord n’est valide qu’à la condition d’être approuvé par au moins 2/3 des salariés de l’entreprise.


• Dépôt de l’accord

Si l’accord est approuvé, il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des
Prud’hommes, conformément aux dispositions légales.

	pour la S.A.S. AGENCE DE GESTION DES
   SINISTRES MEDICAUX,
   le 1er septembre 2021