ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CONGÉS PAYÉS 
ET AU SUIVI DU PARCOURS PROFESSIONNEL




	

Entre,


La Société civile des auteurs multimédia (SCAM), représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général,

D’UNE PART 

Et

Les membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP) : 

Pour le collège cadre :

-	XXX 

-	XXX

-	XXX 

Pour le collège employé·e :

-	XXX

-	XXX 

- 	XXX 



D’AUTRE PART






PRÉAMBULE

Les relations de travail entre la SCAM et ses salarié·e·s ne relève d’aucune convention collective de branche (code NAF : 90.02.Z).

La SCAM a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail et la prise des congés payés, à la fois pour répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise et concilier les impératifs de l’activité professionnelle et ceux afférents à la vie privée des salarié·e·s.

En l’absence de délégué syndical et de salarié·e mandaté·e par une organisation syndicale, la SCAM a engagé des discussions avec les membres titulaires de la délégation unique du personnel.

Cet accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail, les modalités de mise en œuvre d’un forfait annuel en jours pour les salarié·e·s visé·e·s à l’article 7 du présent accord, ainsi que les conditions d’acquisition et de prise des congés payés. Il fixe également la périodicité des entretiens professionnels.


IL A ETE EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 

TITRE 1	DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1. EntrÉe en vigueur

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tous les usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués à la SCAM.

Il est établi conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’apprécier l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la SCAM, à savoir, l’ensemble des salarié·e·s titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des stagiaires, du personnel des sociétés de sous-traitance ou du personnel exerçant une prestation dans le cadre du portage salarial.

Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail du présent accord.

TITRE 2	TEMPS DE TRAVAIL

Article 3. Horaires individualisÉs

3.1. Durée du travail

Conformément à la législation en vigueur, le temps de travail est de trente-cinq heures hebdomadaires. 
La semaine débute le lundi et s'achève le vendredi, sauf exceptions liées à l’organisation d’évènements culturels ou d’interventions nécessitées par des impératifs de production ou de sécurité.

Les salarié·e·s en forfait annuel en jours visés à l’article 7 ne sont pas soumis·e·s à un décompte du temps de travail en heures.

3.2. Salarié·e·s bénéficiaires

Le système d'horaires individualisés concerne le personnel cadre, hors membres du Comité de Direction (Codir), et non-cadre de la SCAM.

Compte tenu de l'autonomie dont ils·elles disposent dans l'organisation de leur temps de travail, les membres du Codir bénéficient d’un forfait annuel en jours et ne relèvent pas du système des horaires individualisés.

3.3. Organisation des horaires individualisés

En dehors des plages fixes en vigueur dans la société, à savoir, de 10 heures à 12 heures et de 14 heures à 16 heures, chaque salarié·e peut organiser librement ses horaires d'arrivée et de départ dans le cadre de plages variables, obligatoirement accolées aux plages fixes, et dans les conditions suivantes :
La plage variable du matin ne peut pas débuter avant 8 heures ;
La plage variable du soir ne peut pas se terminer après 20 heures. 
Plages mobiles et plages fixes du lundi au vendredi

3.4. Temps de pause et de déjeuner
Pause
Conformément à l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le·la salarié·e bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. C’est un temps de repos pendant lequel le·la salarié·e n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations.
Déjeuner
Le temps consacré au repas ainsi que le temps nécessaire pour se rendre au lieu de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, dès lors que le·la salarié·e n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations. 

La pause repas est comprise dans les plages mobiles, sauf contrainte exceptionnelle liée au fonctionnement du service.

3.5. Report d'heures

Dans le cadre du dispositif d'horaires individualisés, les salarié·e·s peuvent reporter une partie de leurs heures de travail hebdomadaires dans les conditions ci-après. Ce report ne donne pas lieu au décompte d'heures supplémentaires.

Limites du report

Le personnel peut reporter ses heures de travail dans les limites de :
7 heures par semaine,
Sans que le total des heures reportées ne puisse excéder 7 heures de travail sur le mois calendaire.

Les heures reportées seront déterminées en référence à un horaire pivot de 35 heures hebdomadaires.

Récupération des heures reportées

Le crédit résultant du report d'heures devra être utilisé le mois suivant son acquisition.

Les heures reportées devront être regroupées aux fins d'être récupérées sous forme de demi-journées (soit 3 heures 30) ou de journées (soit 7 heures), sous réserve des conditions suivantes :

Le respect par le·la salarié·e d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf meilleur accord avec le·la supérieur·e hiérarchique.
L'autorisation préalable du·de la supérieur·e hiérarchique, qui décidera de la suite à donner à la demande de prise de demi-journée ou journée, en fonction des contraintes d'organisation du service.

Le·la supérieur·e hiérarchique donnera sa réponse dans un délai raisonnable.

Au terme de chaque mois calendaire, les salarié·e·s doivent obligatoirement avoir apuré leur compteur de report d'heures afférent au mois précédent.

Si au terme de ce délai, un·e salarié·e n'a pu, pour des raisons de service, récupérer le crédit ainsi constitué, les heures correspondant à ce crédit devront être récupérées dans un délai maximum de trois mois à compter de la date d'acquisition dudit crédit.

Lors de la première année de présence, les salarié·e·s n’ayant pas acquis une période complète de congés payés ont la possibilité de cumuler les reports d’heures acquis dans la limite de 5 jours ouvrés.

3.6. Respect des durées maximales du travail et de repos

Chaque salarié·e sera tenu·e d'organiser son activité dans le cadre des horaires variables de façon à respecter la durée du travail applicable à la Scam après prise en compte du report d’heures, ainsi que les durées maximales du travail prévues par la loi (voir article 4.3). De même, chaque salarié·e devra s'organiser de manière à respecter la durée du repos quotidien ainsi que l'amplitude quotidienne maximum applicable à la Scam (soit 12h).

Lorsqu’un·e salarié·e est en situation de dépassement de la durée du travail, il·elle doit saisir son·sa responsable hiérarchique afin d’envisager les actions à mener.

3.7. Suivi des horaires

Les salarié·e·s soumis·e·s à l'horaire variable, à l'exception des salarié·e·s membres du Codir, seront tenu·e·s d'utiliser le dispositif de badgeuse existant au sein de la SCAM, permettant un décompte de la durée quotidienne et hebdomadaire de travail.

Au titre du droit d'accès aux informations relatives au temps de travail collectées par l'employeur, un décompte hebdomadaire du temps de présence dans l'entreprise, collecté par la badgeuse, sera tenu à la disposition des salarié·e·s concerné·e·s.


Article 4. Heures supplÉmentaires

4.1. Champ d'application

Le présent article n'est pas applicable aux salarié·e·s à temps partiel, ni aux salarié·e·s en forfait jour.

L’entreprise peut être amenée, dans des circonstances particulières liées à l’activité de chaque service, à recourir à des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que lorsque le·la directeur·rice ou supérieur·e hiérarchique les a préalablement sollicitées. Hors cas d’urgence, les heures supplémentaires doivent être sollicitées dans un délai minimum de 7 jours.

La rémunération ou la récupération des heures supplémentaires se fait conformément au présent accord.

4.2. Contreparties aux heures supplémentaires

Lorsque, à la demande de la Direction ou de son·sa représentant·e, le·la salarié·e accomplit plus de trente-cinq heures par semaine, les heures supplémentaires accomplies sont rémunérées ou récupérées comme suit :



4.3. Durées maximales du travail

Les heures supplémentaires ne peuvent être sollicitées que dans les limites de contingents suivants :
10 heures par jour
48 heures par semaine
44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives
131 heures supplémentaires dans une année civile. 



Conformément à la législation en vigueur, les heures supplémentaires sont accomplies :
dans la limite du contingent, après information de la délégation unique du personnel (DUP) ou du comité social et économique (CSE)
au-delà du contingent, après avis de la délégation unique du personnel (DUP) ou du comité social et économique (CSE)

Dans ce dernier cas, si le·la salarié·e est amené·e à effectuer des heures supplémentaires au-delà des 131 heures actuelles, il·elle bénéficie d'une heure de récupération par heure accomplie en plus des majorations ou bonifications figurant à l'article 4.2.

4.4. Repos compensateur

La prise du repos compensateur au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires peut intervenir dès constitution du droit à repos et au plus tard dans les trois mois à compter de la notification de ce droit au·à la salarié·e.

Le repos compensateur peut être pris par demi-journée dès lors que le·la salarié·e dispose de 3h30 de repos compensateur ou par journée, s'il·elle dispose de 7 h.

4.5. Travail effectué un jour de repos

Tout·e salarié·e lié·e à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet, dès lors qu’il lui est demandé d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires un jour de repos, bénéficie d’une prime de 50 €. La journée ou demi-journée accomplie est récupérable dans les conditions fixées à l’article 4.2.

La prime pour travail effectué un jour de repos ainsi que la compensation ci-dessus visée, s’ajoutent aux diverses bonifications ou majorations prévues à l’article 4.2.

Article 5. Modulation exceptionnelle du temps de travail

L'employeur peut demander à un·e salarié·e, dans des circonstances exceptionnelles entraînant une charge de travail inhabituelle, de répartir ses 35 heures hebdomadaires sur un maximum de 4 semaines, de telle sorte qu'il·elle fasse au minimum 28 heures par semaine et au maximum 42 heures par semaine. Cette demande doit être formulée une semaine avant le début de la modulation du temps de travail.

Le·la salarié·e sera autorisé·e à travailler sur 4 jours la semaine de plus faible activité, étant entendu que le jour non travaillé devra être pris en accord avec le·la supérieur·e hiérarchique. Le·la salarié·e ne pourra travailler au-delà de 5 jours la semaine de plus forte activité.

La mise en place de cette procédure nécessite l'accord préalable du·de la salarié·e concerné·e tant sur le jour non travaillé que sur le nombre de semaines concernées.

L'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, aux membres de la délégation unique du personnel ou du comité social et économique. Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation des mêmes instances.

La rémunération mensuelle des salarié·e·s concerné·e·s par la modulation est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires sont déterminées par le dépassement de deux seuils, il s'agit en effet des heures :

excédant 39 heures par semaine ;
excédant la moyenne de 35 heures sur 4 semaines au plus, déduction faite des heures effectuées au-delà de 39 heures, déjà comptabilisées.

Article 6. Temps partiel

6.1. Mise en place

Les horaires à temps partiel, organisés sur la semaine ou le mois, peuvent être pratiqués à l’initiative de l’employeur.

Le travail à temps partiel requiert l’accord du·de la salarié·e. Le refus par un·e salarié·e d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, hors cas du motif économique.

Les salarié·e·s à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié·e·s à temps complet, notamment en termes d’égal accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation.

6.2. Régime

Les contrats à temps partiel doivent respecter le plancher horaire légal, sauf dérogations prévues par le code du travail.

Les horaires des salarié·e·s à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité.

Les heures complémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat lorsque le·la directeur·rice ou supérieur·e hiérarchique les a préalablement sollicitées. Leur rémunération se fait alors conformément au présent accord.

Il peut être demandé au·à la salarié·e à temps partiel d'effectuer, en plus de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle à laquelle ce·tte dernier·e s'est engagé·e par contrat, des heures complémentaires qui ne peuvent excéder 30 % de cette durée, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés. 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Dès lors que le·la salarié·e accepte d'effectuer des heures complémentaires au-delà des 10% de son temps de travail et dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire stipulée à son contrat, il·elle bénéficie d'une majoration de salaire de 25 % par heure accomplie.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un·e salarié·e au niveau de la durée légale du travail.



Article 7. Forfait annuel en jours

7.1. Personnel concerné

Le forfait annuel en jours s’applique aux salarié·e·s dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.

A la Scam, les personnels concernés sont les membres du comité de Direction, hors cadres dirigeants. Compte tenu du niveau de leurs responsabilités et de la nature de leur mission, les membres du Codir disposent en effet d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps.

Pour ces salarié·e·s, le décompte du temps de travail se fait donc exclusivement dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur la période de référence. 

7.2. Période de référence 

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

7.3. Accord du·de la salarié·e

La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé entre les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Cette convention individuelle mentionne :
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours
le nombre de jours travaillés dans l’année
la rémunération correspondante.

7.4. Nombre de jours de travail et de repos

Le décompte du temps de travail des salarié·e·s en forfait jour se fera en jours ou demi-journées.

Forfait jours complet

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile est fixé à 217 jours pour un·e salarié·e présent·e sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés (30 jours ouvrés).

Pour les salarié·e·s bénéficiant de jours de congés payés pour ancienneté, la convention individuelle de forfait jour détermine un plafond annuel de jours travaillés diminué des jours de congés payés pour ancienneté à acquérir sur l’année civile.

Le nombre de jours du forfait est déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. 

	Forfait jours réduit

Les salarié·e·s concerné·e·s par le présent accord ont la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 217. 

Le nombre de jours du forfait est déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. 

La rémunération afférente est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminé par la convention de forfait.

7.5. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les salarié·e·s concerné·e·s varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et du nombre de jours calendaires de l’année (année bissextile ou non).

Le nombre de jours de repos (JR) est égal à la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. 

À titre d’exemple pour l’année civile 2019 complète (du 1er janvier au 31 décembre) les salarié·e·s au forfait de 217 jours ont droit à 5 JR selon le calcul suivant :

Jours calendaires dans l'année 					 365
Samedis et dimanches 						-104
Jours fériés tombant un jour ouvré (hors journée de solidarité)      -9
Droit à congés payés 						  -30
Total jours ouvrés						 222
Nombre de jours du forfait					217
Total jours de repos						    5

Les congés payés supplémentaires, les congés exceptionnels pour évènements familiaux, les absences non récupérables (liées notamment à la maladie, la maternité, la paternité, etc…) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

7.6. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont attribués par année de référence et doivent obligatoirement être pris au cours de cette même période. Ils ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 décembre.

Ces jours sont pris isolément et positionnés prioritairement sur les jours de pont (jours fixes susceptibles d’être offerts par la Direction aux salarié·e·s, hors ceux·elles en forfait jour), les jours de repos restant sont positionnés par les intéressé·e·s, en concertation avec la hiérarchie, en fonction des contraintes du service. 

Le positionnement d’un JR doit être fait au moins une semaine avant la date envisagée.

Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée. 

7.7. Entrée et sortie au cours de la période de référence

Pour les salarié·e·s arrivant en cours d’année civile, le période de référence s’entend de la date d’embauche à la fin de l’année civile.

Le nombre de jours de travail au titre du forfait jours est calculé au prorata temporis compte tenu du nombre de jours de congés payés non acquis par le·la salarié·e et du nombre de jours ouvrés depuis la date d’embauche jusqu’à la fin de la période de référence.

Le nombre de jours de jours de repos est proratisé en fonction du nombre de mois plein effectivement travaillés au cours de la période de référence.

En cas de départ au cours de la période de référence :

les jours qui auront été travaillés en sus du forfait seront rémunérés à hauteur de 1/21,67 de mois de salaire par jour supplémentaire accompli
les jours qui auraient dû être travaillés sur la période de référence seront décomptés sur le dernier bulletin de salaire.

7.8. Rémunération

La rémunération d’un·e salarié·e au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités qui lui sont confiées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de référence.

Elle est lissée sur l’année et est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

7.9. Impact des absences

Sur les jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Par conséquent, à partir de 22 jours ouvrés d’absence cumulés dans l’année civile, non assimilés par le législateur à du temps de travail effectif, les jours de repos sont réduits proportionnellement au nombre de jours d’absence, calculé en jours ouvrés.

Les résultats sont arrondis à la demi-journée la plus proche.

Sur la rémunération

La valeur d’une journée de salaire est calculée de la façon suivante : salaire mensuel forfaitaire /21,67.

La valeur d’une demi-journée est calculée de la façon suivante : salaire mensuel forfaitaire/43,34.

7.10. Garanties de repos et droit à la déconnexion

Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire 

Les salarié·e·s au forfait annuel en jours ne sont pas soumis·e·s à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail. 

Ils·elles bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.

Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion, tel qu’il est énoncé dans la Charte sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion en vigueur à la Scam, s’applique à tou·te·s les salarié·e·s, y compris ceux en forfait jours. Ces dernier·e·s sont invité·e·s à prendre connaissance des dispositions de la charte.

Le droit à la déconnexion s’entend du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels pendant les temps de repos, les congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un·e salarié·e ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion.

7.11. Évaluation et suivi de la charge de travail

Décompte des jours de repos

Pour les salarié·e·s soumis·e·s à un forfait jours, le nombre de jours de repos est crédité au compte de chaque salarié·e en début d’année. 

Le décompte de ces jours de repos est établi au moyen d’un dispositif de suivi renseigné par le·la salarié·e concerné·e, sous la responsabilité de son·sa supérieur·e hiérarchique.

Suivi et contrôle de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé et au repos, et l’articulation vie professionnelle et vie privée, le·la supérieur·e hiérarchique du·de la salarié·e en forfait jours assure le suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail de l’intéressé·e.

En cas de difficulté en lien avec l’organisation et la charge de travail, il appartient au·à la salarié·e de solliciter un entretien avec son·sa supérieure hiérarchique ou avec le·la Directeur·rice des ressources humaines et ce, sans attendre l’entretien individuel prévu ci-après. A l’issue de cet entretien, un ensemble de mesures correctrices appropriées sont arrêtées pour remédier à ces difficultés.

7.12. Entretien individuel 

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel, un temps est exclusivement consacré au bilan du forfait annuel en jours.

Au cours de cet entretien, le·la salarié·e examine avec son·sa supérieur·e hiérarchique :

la charge de travail du·de la salarié·e 
l’adéquation de ses missions et objectifs au regard des moyen mis à sa disposition
le respect des durées minimales de repos 
l’organisation du travail du·de la salarié·e 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
la rémunération du·de la salarié·e


TITRE 3	CONGÉS PAYÉS

Article 8. Droit À congÉs

8.1. Durée du congé

Tout·e salarié·e, hors membres du Codir a droit, pour une année complète de travail sur la période de référence, à 25 jours ouvrés soit 5 semaines de congés payés. La période de référence pour l’acquisition du droit à congés payés débute le 1er juin d'une année et se termine le 31 mai de l'année suivante.

- La première année, le droit au congé est calculé au prorata temporis sur la période de référence.

- A compter de la 5ème année de présence révolue, le·la salarié·e bénéficie d'une semaine supplémentaire de congés payés, soit 6 semaines. Durant la première année d'acquisition de cette semaine supplémentaire, le calcul s'effectuera au prorata temporis en fonction de la date d'entrée.

- A compter de la 15ème année de présence révolue, le·la salarié·e bénéficie d'une semaine supplémentaire de congés payés, soit 7 semaines. Durant la première année d'acquisition de cette semaine supplémentaire, le calcul s'effectuera au prorata temporis en fonction de la date d'entrée.

Les membres du Codir bénéficient, pour une année complète de travail sur la période de référence, de 30 jours ouvrés, soit 6 semaines de congés payés. A partir de la 5ème année de présence révolue, ils·elles bénéficient d'une semaine supplémentaire de congés, soit 7 semaines. Durant la première année d'acquisition de cette semaine supplémentaire, le calcul s’effectuera au prorata temporis en fonction de la date d'entrée.

Le nombre de jours de congés auxquels peuvent prétendre les membres du Codir est plafonné à 7 semaines.

8.2. Périodes assimilées à du travail effectif 

La durée des congés est réduite en cas d’absence au cours de la période de référence.

Certaines absences sont toutefois assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé, à savoir : 

les périodes de congé payé ; 
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ; 
les contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sous forme de repos prévues à l’article 4.2 ; 
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail, de maladie professionnelle, de maladie. 
8.3. Période de prise de congés

Le congé principal doit obligatoirement être pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année.

Pour les salarié·e·s bénéficiant d’un droit à congés de 25 jours ouvrés, le congé principal a une durée minimum de 10 jours ouvrés continus. 

Pour les salarié·e·s bénéficiant d’un droit à congés de 30 ou 35 jours ouvrés, le congé principal a une durée minimum de 15 jours ouvrés, dont 10 jours ouvrés continus. 

Le fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit à des congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l’article L. 3141-23 du code du travail.

Les congés payés acquis entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+1.

8.4. Report de congés

Le·la salarié·e qui se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, peut reporter les congés payés qu'il·elle a acquis après la date de reprise du travail, y compris si celle-ci intervient après l’expiration de la période conventionnelle de prise des congés.

Ce report est toutefois limité à 16 mois suivant la reprise.

8.5. Jours supplémentaires

Les salarié·e·s bénéficient de jours de congés supplémentaires dès lors qu’ils·elles prennent un minimum de jours ouvrés pendant la période du 1er juin au 31 août.

Les salarié·e·s bénéficiant d’un droit à congé payé de 25 jours ouvrés acquièrent 2 jours supplémentaires dès lors qu’ils·elles prennent 12 jours ouvrés de congés payés pendant cette période.

Les salarié·e·s bénéficiant d’un droit à congé payé de 30 jours ouvrés acquièrent 2 jours supplémentaires dès lors qu’ils·elles prennent 15 jours ouvrés de congés payés pendant cette période.

Les salarié·e·s bénéficiant d’un droit à congé payé de 35 jours ouvrés acquièrent 2 jours supplémentaires dès lors qu’ils·elles prennent 20 jours ouvrés de congés payés pendant cette période.

8.6. Don de jours de congés

En accord avec la Direction, un·e salarié·e peut décider de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés, reports d’heure ou récupération, au bénéfice :

d'un·e salarié·e, parent·e d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

d’un·e salarié·e qui vient en aide à un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Est considéré comme un proche du·de la salarié·e aidant : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il·elle assume la charge, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il·elle réside ou avec laquelle il·elle entretient des liens étroits et stables, à qui il·elle vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le·la salarié·e donateur·rice ne peut céder ses congés payés que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. Il·elle ne peut faire don de congés par anticipation.

Le don de jours de congés ou de repos doit viser impérativement un·e salarié·e, identifié·e par la Direction, ayant fourni les justificatifs visés par la loi. 

Le·la salarié·e bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Les dates de ces absences sont fixées en concertation avec son·sa responsable hiérarchique.

Pendant son absence, le·la salarié·e bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération.


TITRE 4	PARCOURS PROFESSIONNEL

Article 9. Entretiens professionnels

Chaque salarié·e bénéficie, tous les trois ans, d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du·de la salarié·e.
Cet entretien comporte également des informations relatives :
à la validation des acquis de l’expérience, 
à l’activation par le·la salarié·e de son compte personnel de formation et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer,
au conseil en évolution professionnelle.
Sur demande expresse, un·e salarié·e pourra anticiper d’une année son entretien professionnel.
Cet entretien professionnel est proposé systématiquement à la personne qui reprend son activité à l'issue de certaines périodes d’absence conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail (congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé d'adoption, congé sabbatique, etc.).
Tous les six ans, l’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document récapitulatif faisant état du parcours professionnel du·de la salarié·e. Ce document permet notamment d’apprécier si l’intéressé·e a bénéficié au cours des six dernières années d’au moins deux entretiens professionnels et s’il·elle a :
suivi au moins une action de formation ou bénéficié d’un accompagnement sous forme de tutorat,
acquis une certification grâce à une formation ou la validation des acquis de l’expérience,
bénéficié d’une évolution professionnelle (changement de poste ou évolution significative des missions) et/ou d’une progression salariale.

TITRE 5	REPRÉSENTANT·E·S DU PERSONNEL

Article 10. Heures de dÉlÉgation

Les délégué·e·s du personnel suppléant·e·s et membres suppléant·e·s du comité d'entreprise bénéficient de deux heures de délégation par mois dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article L.2315-3 du code du travail.

Article 11. DurÉe du mandat

A compter des prochaines élections, la durée du mandat des membres du comité social et économique est fixée à deux ans par dérogation aux dispositions de l’article L. 2314-33 du code du travail.

Article 12. Tracts syndicaux

Les organisations syndicales sont autorisées à diffuser des tracts de nature syndicale sur la messagerie électronique de l'entreprise. Cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle est réservée aux seules communications ayant un lien avec l'entreprise. Les organisations syndicales devront utiliser leur adresse électronique et indiquer le caractère syndical du message dans son objet.
Les modalités de ce mode de diffusion seront définies dans la Charte d'usage des moyens techniques mis à disposition par la Scam.


TITRE 6	DISPOSITIONS FINALES

Article 13. DurÉe de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er janvier 2019.

Article 14. RÉvision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 15. DÉnonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les modalités ci-après.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l'autre partie signataire et déposée auprès de la Direccte et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de la partir la plus diligente, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

A l'issue des négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois. 

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.

ARTICLE 16. DÉpot - PublicitÉ

Le présent accord sera déposé par la Direction de la SCAM auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société, selon les formes règlementaires et au conseil de prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Ce dernier sera mis à la disposition des salarié·e·s sur l’intranet de l’entreprise.




Fait à Paris, le 21 décembre 2018.


En trois exemplaires originaux.




Les membres titulaires de la DUP					La Direction

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