ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Entre :


Le CENTRE JEAN PERRIN, dont le siège est 58 rue Montalembert 63000 CLERMONT FERRAND, Représenté par Madame la professeure 						en sa qualité de Directrice Générale et Monsieur				, en sa qualité de Directeur Général adjoint.

Ci-après désignée « CJP »

D’une part,

ET :

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

-pour la CFDT : Mme 			     et Monsieur 			, en leur qualité de délégués syndicaux,

-pour la CFE CGC : M. 			, en sa qualité de délégué syndical

-pour la CGT : Mme 				, en sa qualité de déléguée syndicale







PREAMBULE
Suite à la mise en place en avril  2020 du télétravail exceptionnel lié à la crise sanitaire, par une charte  de l’Employeur et après information et consultation du Comité Social et Economique, et suite au bilan de l’enquête télétravail adressée à tous les salariés  en septembre 2020, les parties ont convenu de définir par la voie d’accord collectif un télétravail «  régulier ou habituel », dont les conditions de mise en œuvre sont  forcément différentes du « télétravail exceptionnel » en phase de crise sanitaire.
En effet, le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en terme de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant une prise en charge globale des patients, la qualité des soins fourni à nos patients et la continuité et le développement de l’activité dans les services.
Par ailleurs, une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne.

La mise en place du télétravail vise notamment à :
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Diminuer les risques d’accidents de trajet ;
Diminuer l’empreinte carbone dans le cadre de la politique de développement durable ;
Améliorer les équilibres de vie et permettre au salarié une meilleure concentration, une plus grande autonomie et l’accroissement de la prise d’initiatives ; 
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou ayant des restrictions importantes d’aptitude ;
Faciliter le respect des règles de distanciation sanitaire en cas de suspicion d’un cas de COVID 19 ou toutes autres maladies contagieuses ou incident ne permettant pas de présentiel (ex : incendie, inondation...). 
Il peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise.
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  


Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'Etablissement qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique ». 
L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 a également fait évoluer les règles et dispositions en matière de télétravail afin de faciliter une mise en œuvre réussie de ce dernier. Cet accord répertorie et clarifie les règles applicables existantes en matière de télétravail.  Il précise le rôle des managers chargés notamment de préserver le lien social. Il
Invite également les employeurs à anticiper la définition des activités « télétravaillables ».
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein du CENTRE JEAN PERRIN et tirant le bilan de la phase expérimentale de mise en place de télétravail pendant le confinement (cf. bilan de l’enquête télétravail transmis aux délégués syndicaux, au CSE et à la CME), la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’Entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
02 octobre 2020
12 février 2021 
03 mars 2021
19 mars 2021 
31 mars 2021 
28 avril 2021 
7 mai 2021 
16 juin 2021
1 er juillet 2021 
9 juillet 2021 
3 septembre 2021 
20 septembre 2021 
20 octobre 2021 
10 novembre 2021
25 novembre 2021 
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés du CENTRE JEAN PERRIN.
Il peut également  concerner le personnel détaché , les intérimaires   et les stagiaires pour les activités télétravaillables et les missions  de longue durée.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 
En effet, le télétravail implique que les missions du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le bon fonctionnement et le développement des activités des Services   et la bonne gestion sécurisée et de qualité du parcours patient.
Il est rappelé que le télétravail peut également être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés. Il s’agit dans ce cas d’un « télétravail non habituel ».
L’article L. 1222-11 du Code du Travail mentionne le « risque épidémique » comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre exceptionnel nécessite une simple demande préalable écrite du salarié concerné définie selon charte ou procédure interne et une traçabilité journalière des salariés placés en télétravail : code activité spécifique dans le logiciel de gestion des temps, validation de la hiérarchie et information préalable de la  DRH et  la Direction des Systèmes d’Information pour mise en place du télétravail. 
Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, hors risque épidémique tels que définis ci-après, les salariés du JEAN PERRIN remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Direction des Ressources Humaines du CENTRE JEAN PERRIN, via le responsable de service ; 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD, sauf dérogation pour personnel détaché, stagiaires ou intérim longue durée ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel, sous réserve de la possibilité d’organiser un minimum d’activité en présentiel selon besoin du service ;
Justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois sur le poste et d’une validation effective de sa période d’essai, effectuée en présentiel, sauf nécessité de mise en place du télétravail pour raison sanitaire, ou sur préconisation expresse du médecin du travail, préconisation jugée indispensable pour garantir l’état de santé du salarié tout en permettant de garantir la continuité du service et préserver l’équité de traitement entre salariés de l’équipe ;
Disposer d’une formation, compétences et habilitations, nécessaires à la bonne maitrise du poste et à une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail), appréciées par le responsable de service ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée à la Direction des Ressources Humaines, qui doit être équipée conformément aux préconisations établies par la Direction Informatique (cf. annexe 1)  d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège et bureau) et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise à la Direction des Ressources Humaines ;
 Un ordinateur compatible au domicile, tel que précisé à l’article 5.
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies ou si l’exercice de l’activité en télétravail n’est pas compatible avec la bonne organisation du service.
Télétravail habituel
Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail:
Constituant un mode d’organisation du travail effectué de manière régulière avec préférentiellement un plafond d’un jour par semaine en moyenne validée par le responsable de service et dans les conditions ci-après précisées
Ces jours peuvent éventuellement être forfaitisés au mois ou à l’année avec l’accord expresse du responsable de service. 
Et sous réserve : 
De planification de ces jours dans les plannings de gestion des temps (dans le logiciel dédié) et compatibilité avec l’organisation du service et la charge de travail.
Du maintien de l’équité entre collaborateurs, placés en situation identique.
De présence de l’effectif minimum dans le service (notamment en tenant compte des absences : maladie, accident du travail, congés, RTT, Jours de Repos, maternité...).
Le télétravail s’exerce depuis la résidence habituelle, selon l’adresse déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’Etablissement, sous réserve d’une présence minimum hebdomadaire sur site par salarié définie par le responsable de service.
Il est rappelé que le télétravail planifié peut donner lieu à un retour en présentiel en cas de nécessité de service, et ce à la demande du responsable de service. 
Les emplois ou activités éligibles au télétravail habituel sont ceux précisés à titre indicatif en annexe II.
Compte tenu des évolutions technologiques, de l’évolution des métiers et de l’organisation des services, cette liste est indicative et peut évoluer après information du CSE et des organisations syndicales.
Il est précisé qu’en toute hypothèse le placement dans la situation de « télétravailleur » dépend de l’accord du responsable de service et de la traçabilité faite dans le logiciel de gestion des temps. 
Un suivi à minima annuel des activités et emplois éligibles se fera avec les délégués syndicaux et le CSE à l’occasion du bilan annuel du télétravail défini à l’article 10.2
Nombre de jours en télétravail habituel 
Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite d’1 jour par semaine en moyenne, sauf forfaitisation sur le mois ou l’année acceptée expressément par le responsable de service.
Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition d’une présence minimum dans la semaine dans les locaux du CENTRE JEAN PERRIN, définie par le responsable de service.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer unilatéralement en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.) ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
L’astreinte ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
Selon les contraintes de chaque service et son plan de continuité d’activité, le télétravail est en général partiel.
Le responsable de service doit en pratique définir le pourcentage du temps de travail maximal affecté au télétravail et le nombre de salariés nécessairement présents dans le service pour assurer la continuité du service.
La modification des jours de télétravail ou le retour en présentiel peut être notifiée à l’initiative du responsable de service et sans délai de prévenance, compte tenu de circonstances exceptionnelles et de la nécessité d’assurer la continuité du service (notamment en cas d’absentéisme important, voire de réunions avec présentiel impératif).
Le télétravail se fait en général par journée entière, voire demi-journée, si compatible avec l’organisation du service.
Candidature et acceptation
Les demandes de télétravail sont faites par chaque collaborateur auprès de leur responsable de service et validation de leur Direction, puis adressées par email à la DRH et à la Direction des Systèmes d’Information selon la procédure définie en annexe III.
La validation technique est faite par le service informatique.
La Direction concernée pour le personnel non médical et les Responsables de Département pour le personnel médical valide la possibilité finale de mise en place du télétravail, selon les priorités suivantes :  
Salariés travailleurs handicapés ou en restrictions temporaires d’aptitude pouvant être considérés comme prioritaires, selon l’avis du médecin du travail. Pas de conditions d’ancienneté minimale dans ce cas.

Emplois éligibles possibles (voir annexe II pour détail à titre indicatif) :
Personnel des filières administratives, logistique, Personnel support aux soins, Personnel de recherche et recherche clinique, Personnel praticien ponctuellement (si téléconsultation, télédiagnostic, activité administrative ou managériale ou recherche).
Personnel soignant ou médicotechnique : a priori non, sauf analyse des possibilités validation de la Direction des Soins ou après avis spécifique du médecin du travail.
CDI et CDD avec une durée minimale de 3 mois sur le poste, selon emplois prioritaires définis par le responsable de service. 
Travail à temps plein ou temps partiel si supérieur à 40 %.
La Direction du CJP peut refuser une demande de télétravail, mais il y a obligation de motiver son refus lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail. La motivation du refus est faite par la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs en cas de souci technique (matériel ou réseau), le télétravail peut être interrompu. Dans ce cadre, le salarié doit reprendre son poste en présentiel.

Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’une notification individuelle écrite pour le salarié concerné, adressée par la Direction des Ressources Humaines préalablement à la mise en œuvre du télétravail et avec un délai de réponse maximum d’un mois.

Cette notification précise notamment :
La période de télétravail ; 
Le lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
Le nombre et le positionnement possible des jours en télétravail ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de reporting et de liaison avec l’Etablissement ;
Les plages pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
Les modalités de mise à disposition éventuelle du matériel et des équipements de travail ;
Eventuellement, les formations spécifiques au télétravail.  
Il est rappelé que sauf nécessité de mise en place du télétravail pour des raisons de crise sanitaire, la mise en œuvre du télétravail reste basée sur le volontariat du salarié.
La mise en place du télétravail peut impliquer la nécessité de partager son bureau avec un ou plusieurs collègues de travail, notamment en cas de bureau paysager.
Si le salarié souhaite demander le renouvellement de sa période de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit au minimum un mois avant l’échéance de la période.
 Le renouvellement est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et l’information préalable de la Direction des Ressources Humaines. L’absence de réponse de cette dernière ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement. En toute hypothèse, le salarié recevra une réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’un mois. 

Période d’adaptation 
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 semaines, renouvelables, et ce, afin de s’assurer que le télétravail soit compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 12h.


Réversibilité après la période d’adaptation
Le CENTRE JEAN PERRIN ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf nécessité d’urgence dans le service, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité en présentiel, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été éventuellement confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Télétravail occasionnel
Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (grève des transports, intempéries, problème de santé ne nécéssitant pas un arrêt de travail , etc.) et sous réserve que la charge de travail ne se reporte pas sur les collègues de travail.
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution  ou de canicule mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement, en vue de limiter les déplacements domicile/lieu de travail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstances imprévisibles, au moins  24h  avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 
Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle et ponctuelle  au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Cet écrit se matérialise  a minima par une demande de télétravail  dans CHRONOTIME ou par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant : durée, fréquence, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté…). L’email est adressé en copie à la DRH et à la Direction des Systèmes d’Information, afin que celle-ci puisse anticiper la faisabilité technique. 
Cas particulier du télétravail exceptionnel en période de crise sanitaire 
En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire très rapidement pour permettre la continuité de l’activité de l’Etablissement et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales, conventionnelles  et réglementaires en vigueur. 
En effet, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du Code du Travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. Le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. 
L’élaboration d'un plan de continuité d'activité et/ou d'un plan de reprise d'activité, mobilisant les acteurs de l'entreprise, est  d’ailleurs utile pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure nécessitant un recours au télétravail. 
Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une  longue période. 
Il est rappelé que  dans ce cadre le CSE doit a minima être consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité, notamment sous la forme d’une Charte, telle que cela avait été fait lors du démarrage de la crise COVID 19.
 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel
Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés du CENTRE JEAN PERRIN. 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein du CENTRE JEAN PERRIN, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il doit respecter ses horaires habituels, sauf aménagement d’horaires préalablement accepté par la hiérarchie et mis à jour dans le logiciel de gestion des temps.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail et aux horaires qui lui sont habituellement applicables pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Pour les salariés en forfait jours, il est rappelé que la durée du travail est décomptée en jours (par année) et non en heures de travail. Ainsi, il n’y a pas d’horaires minimum imposés au cadre en forfait jours, néanmoins une journée de travail ne se confond pas avec une demi-journée de travail. Les cadres au forfait jours jouissent d’une autonomie et ne sont pas soumis aux dispositions légales sur la durée maximale quotidienne de 10 heures par jour, ni la durée hebdomadaire maximale de 48 heures par semaine, ni aux dispositions concernant les heures supplémentaires, mais ils doivent respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles le CENTRE JEAN PERRIN et les partenaires du CENTRE JEAN PERRIN puissent le joindre. Il s’agit des plages horaires correspondant à son horaire de travail habituel. Il est souhaitable que la plage déjeuner puisse être identifiée par le responsable de service afin d’éviter les appels téléphoniques pendant celle-ci. Le responsable de service évitera bien entendu de faire des réunions de service pendant la pause déjeuner.
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être exceptionnellement adaptées après validation du responsable hiérarchique, qui informe la Direction des Ressources Humaines et ce, bien entendu, dans le respect des durées maximales et des temps de repos.  
En cas de circonstances exceptionnelles, il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur la déconnexion. 
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
En pratique, concernant la durée de la période de télétravail le suivi sera fait dans le logiciel de gestion des temps par le responsable hiérarchique, une fois la mise en place du télétravail validée par la Direction selon procédure définie en annexe III.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles et accords collectifs applicables au sein du CENTRE JEAN PERRIN.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux du CENTRE JEAN PERRIN. Ce suivi est réalisé par-déclaration du télétravailleur dans le logiciel de gestion des temps (demande qui doit être acceptée par le responsable de service) ou demande par email adressée au responsable de service préalablement. Dans ce dernier cas, il est de la responsabilité du responsable de service d’assurer la traçabilité des jours de télétravail dans le logiciel de gestion des temps (pour le personnel médical et non médical).

Il est précisé que le télétravailleur qui ne s’est pas déclaré ou n’a pas l’accord de sa hiérarchie est donc en absence injustifiée et n’est pas couvert par la législation relative aux accidents du travail en cas d’accident au domicile et en lien avec le travail. 
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment lors de l’entretien annuel.
Le salarié en télétravail bénéficie lors de l’entretien annuel avec son responsable hiérarchique d’un échange portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 
Dispositif d’alerte 
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, ou celle de ses collègues, prévenir l’isolement et maintenir le sentiment d’appartenance à l’entreprise, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par le CENTRE JEAN PERRIN.
Les temps de travail collectifs réguliers sont d’ailleurs indispensables.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, les salariés ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de leur responsable hiérarchique direct. Une copie de cette alerte ou une nouvelle alerte peut être adressée à la Direction des Ressources Humaines et/ou au médecin du travail.
Le salarié est alors reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien spécifique, il est procédé à une analyse de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Maintien du lien avec l’Etablisement pour les situations de télétravail habituel 
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie du CENTRE JEAN PERRIN est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance, mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail régulier et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord express de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation et d’évolution professionnelle.
Equipements et frais liés au télétravail 
En l’espèce, au CJP il est obligatoire que le salarié ait au sein de l’Etablissement un ordinateur CJP individuel dédié, un téléphone portable personnel, un ordinateur personnel récent et une connexion internet de bonne qualité.
Il est rappelé que le télétravail restant volontaire de la part du salarié, l’employeur n’est pas obligé de fournir le matériel informatique afférant au domicile, mais s’efforcera dans la mesure des possibilités budgétaires de trouver des solutions techniques satisfaisantes. 
Il est préférable que le salarié ait à son domicile un espace dédié et de préférence isolé pour assurer la confidentialité des informations.
Les caractéristiques techniques nécessaires sont définies en annexe I.
Droit à la formation 
Formation des salariés
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une information, voire, si besoin, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. 
Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une information, voire une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Formation des managers et des collaborateurs 
La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie.


De ce fait plusieurs formations peuvent être proposées à cet effet : 
L’adaptation des modalités de réalisation de l’activité ;
Le respect du cadre légal et conventionnel relatif à la durée du travail et à la déconnexion ;
L’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. 
Des guides pratiques pourront également être mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail. 
Enfin, les compétences numériques des managers et des collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail : d’une part pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance, mais également à la sécurisation des données de l’entreprise.
Une formation à ces outils, ainsi qu’à la cyber sécurité, peut être nécessaire dans le cadre de la mise en place et du développement du télétravail. 
Sécurité du lieu de travail et assurance 
Sécurité du lieu de travail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 
Il est rappelé que les représentants du CENTRE JEAN PERRIN, notamment les membres de la CSSCT peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail. 
Le salarié en situation de télétravail transmet à la Direction des Ressources Humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toute modification éventuelle.
Assurance 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès du CENTRE JEAN PERRIN de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. 
Le salarié adresse également à la Direction des Ressources Humaines du CENTRE JEAN PERRIN une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
Accidents sur le lieu de télétravail 
Si un accident survient au domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du CENTRE JEAN PERRIN .
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail régulier : les jours et horaires convenus conformément au planning du salarié avec le CENTRE JEAN PERRIN ;

en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Situations particulières 
Les nouveaux salariés 
L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail ainsi que son contenu : apprentissage, montée en compétences, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc. ………….
 Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période minimale  à l’issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail.





Les alternants 
La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention et de préservation de la santé des salariés pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. 
Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail .
A cet effet, il est  également rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés par l’intermédiaire du « Référent Handicap », rattaché à la Direction des Ressources Humaines et auprès duquel les salariés peuvent prendre conseil.
Le manager doit porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé, de restrictions d’aptitude ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Autres droits et devoirs du télétravailleur
Droits individuels et collectifs  
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Le CENTRE JEAN PERRIN veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.



Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique  
Les dispositions du règlement Intérieur, de la Charte TIC du CENTRE JEAN PERRIN s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
Obligation de confidentialité et protection des données 
9.3.1. Le respect de la vie privée du télétravailleur 
Le salarié n’étant pas présent dans les locaux de l’entreprise, le pouvoir de direction de l’employeur doit pouvoir être exercé à distance, dans le respect de la vie privée du télétravailleur. 
Par ailleurs, le travail à domicile ne retire pas à la demeure du salarié son caractère privé. En effet, l’employeur ne peut en aucun cas pénétrer au domicile du télétravailleur sans l’accord de celui-ci, sous peine de sanctions civiles (article 9 du Code Civil) ou pénales (article 226-4 du Code Pénal).
9.3.2. Protection des données et RGPD 
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Cela peut être le cas lorsque le salarié manipule des données personnelles relatives à ses collègues ou aux patients par exemple.
Dans ce cas, toute disposition doit être prise pour assurer le respect de ces données personnelles, éviter leur perte et ou leur diffusion aux populations non autorisées et notamment assurer le respect du secret médical.
Les courriers et documents papier ne doivent normalement pas être amenés au domicile.
L’employeur doit donc concilier la protection du patrimoine informationnel de l’entreprise et notamment des données personnelles traitées avec le respect de la vie privée du salarié.
Le responsable hiérarchique doit identifier les données sensibles, évaluer les risques liés à leur traitement par un mode de travail à distance et déterminer si les informations peuvent être traitées en télétravail.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce au CENTRE JEAN PERRIN ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant le CENTRE JEAN PERRIN, ses patients, ses collaborateurs et/ou ses fournisseurs.
Tout vol, toute perte de données confidentielles du CENTRE JEAN PERRIN et/ou de ses fournisseurs, collaborateurs et patients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié au CENTRE JEAN PERRIN pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
Préservation de la politique de gestion des Ressources Humaines
Egalité femmes-hommes
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.

Gestion des carrières des femmes et des hommes
La pratique du télétravail ne peut avoir un impact négatif sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.
9.5 Droit à la déconnexion 
Principe 
Chaque salarié du Centre Jean Perrin dispose d’un droit à la déconnexion s’entendant comme le droit pour les salariés de ne pas être joignable, ni par mail ni par téléphone, lors des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des temps de repos quotidiens, des congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf pendant les périodes de gardes et astreintes.
C’est un moyen pour les salariés de concilier leur vie professionnelle et personnelle qui ne doit en aucun cas affecter leur évolution de carrière ou professionnelle. 

Exception
En cas de situation exceptionnelle (ex : Plan Blanc, urgence ou continuité du service), une dérogation au droit à la déconnexion pourra être fait. Celle-ci doit être conditionnée au fait que les salariés doivent être prévenus par tout moyen du caractère urgent. 

Rôle du manager 
La charge de travail demandée aux télétravailleurs doit être cohérente et compatible avec leurs horaires de travail habituels.
En cas de difficulté pour le salarié pour réaliser ses missions, il est tenu d’en informer son manager selon dispositif d’alerte prévu à l’article 4.3.
Les managers doivent adopter un comportement exemplaire en termes de droit à la déconnexion en l’exerçant eux-mêmes pleinement et en sensibilisant leurs équipes sur ce dispositif. Enfin, le droit à la déconnexion doit être abordé régulièrement de manière collective lors de réunions de service, et au moins une fois par an de manière individuelle avec le salarié lors de l’entretien annuel conformément aux dispositions de l’article 4.2 
Rôle du salarié
Le salarié est invité à se déconnecter de l’ensemble des outils numériques de travail en dehors de ses horaires habituels et n’est donc pas tenu de répondre aux sollicitations et communications envoyées pendant cette période, sauf s’il se trouve en période de gardes et astreintes. Il n’est pas non plus tenu de prendre connaissance des mails qui peuvent lui être adressés en dehors de son temps de travail ; ceux-ci sont réputés reçus le premier jour ouvré suivant son envoi.  
En cas de difficulté particulière ayant un impact sur l’exercice de son droit à la déconnexion, le salarié dispose d’un droit d’alerte visé à l’article 4.3 du présent accord.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’applique à compter du 1er janvier 2022.
Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des délégués syndicaux se réunira 2 mois avant le terme de l’accord. 
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » avant le terme de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuel adaptation ou renouvellement. 
Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord en cours d’application.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’Entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction du CENTRE JEAN PERRIN ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction du CENTRE JEAN PERRIN. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives du CENTRE JEAN PERRIN, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis lors de la réunion du 9 décembre 2021 .
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du CENTRE JEAN PERRIN.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera exemplaire de l’Accord au un secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Clermont Ferrand.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Clermont-Ferrand, le 9 décembre 2021 en 7  exemplaires.

Pour la Direction 

Mme 									M. 
Directrice Générale 							Directeur Général Adjoint
« Signé »								« Signé »




Pour les organisations syndicales :

CFDT

Les délégués syndicaux 			Mme 		                                  M. 
« Signé »



CFE- CGC
Le délégué syndical 				Mr 
							« Signé »




CGT 
La déléguée syndicale			Mme 
							« Signé »










Annexe I : Caractéristiques techniques souhaitées du matériel, équipements et réseaux 
En pratique côté Centre Jean Perrin :

Le salarié doit avoir un poste informatique CJP personnel, non partagé et qui restera allumé et non utilisé par un autre salarié pendant l’utilisation à distance
Si la réception des appels téléphoniques CJP est nécessaire, alors un renvoi permanent du numéro CJP vers un numéro de mobile doit être mis en place.
Attention : ce renvoi est permanent. Les appels vers le numéro CJP aboutiront sur le mobile cible à n’importe quelle période.

Côté salarié à domicile : 

Une connexion internet de bonne qualité est indispensable (minimum 5 mbps stables et non partagés, à tester selon procédure ci-dessous). Certaines utilisations peuvent nécessiter un débit plus élevé (imagerie par exemple). La validation technique sera effectuée par la DSI en fonction du test.
Le salarié doit avoir à sa disposition un ordinateur de type PC (pas de tablette ; très difficile avec un MAC) avec un système d’exploitation récent (Windows 8.1,10 ou 11), correctifs et mise à jour Windows à jour et présence d’antivirus à jour également.
Un téléphone mobile de type smartphone Android ou iPhone (avec capacité d’installer des applications) est indispensable pour permettre l’authentification forte lors de la connexion. 
Si renvoi d’un numéro CJP vers un numéro extérieur un téléphone mobile qui recevra ces appels.






Lancer le test en cliquant sur :  
Au bout de quelques secondes le compteur s’active :  
Quand le test est terminé, effectuez une copie d’écran incluant tout l’écran (en particulier le graphique, les valeurs Réception, Envoi et Latence et date / heure ).








Annexe II : Emplois et activités éligibles au télétravail
Annexe III : Procédure de déclaration et gestion du télétravail dans le logiciel de gestion des temps


















Pour les salariés autorisés par le Responsable Hiérarchique puis validés de leur Direction à pouvoir télétravailler et après notification écrite de la DRH, il existe un motif TELE « Télétravail »  
L’encadrement doit 
Si le collaborateur ne badge pas : le déclarer en saisissant dans le planning le motif TELE « Télétravail »
Si le collaborateur badge, le motif permet la levée de l’anomalie qui sera générée par l’absence de badgeage.
Le salarié peut également faire sa demande de télétravail, comme une demande d’absence, laquelle doit être préalablement acceptée par le cadre 
Le suivi dans CHRONOTIME des jours de télétravail est indispensable pour assurer la couverture sociale du salarié, notamment en cas d’accident du travail 





La saisie du motif TELE « Télétravail »  est :
Pour les personnes au forfait jour (Médical et Cadres Sup), en jour ou demi-jour
Pour le personnel en « horaire hebdomadaire », en heures ou en jour



Il y a un compteur qui permet le calcul du nombre d’heures ou de jours. Il a été ajouté dans les groupes « SOLDES » et « SOLDES FORFAIT » 











Annexe 3.1 : Questionnaire d’autodiagnostic préalable à la faisabilité du télétravail




Par le biais de ce questionnaire le salarié et le responsable de Service peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste de prêtent au télétravail 
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable de Service rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail.
L’avis positif devra être formalisé dans le formulaire de demande de télétravail régulier.
En cas de réponse négative, le responsable de Service exposera au salarié les raisons motivant sa décision de refus à l’occasion d’un entretien
Une confirmation écrite des motifs de refus sera adressée par la Direction des Ressources Humaines.

SALARIE (E)
En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes missions professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?
Oui          Non 
J’ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de mon service et de l’entreprise. 
Oui          Non 
Je peux travailler en toute autonomie, organiser mon travail de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, sans impacter leur charge de travail 
Oui          Non 
Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile.
Oui          Non 
Je bénéfice d’une assurance multirisques à mon domicile qui couvre les activités en télétravail et joins l’attestation  
Oui          Non 

RESPONSABLE DE SERVICE
En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses missions professionnelles en dehors des locaux de l’Etablissement ?
Oui          Non 

Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciels spécifiques) ?
Oui          Non 

Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?
Oui          Non 
Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre et le développement de l’activité et/ou relationnel au sein du service et/ ou de l’Etablissement ne soit perturbé ?
Oui          Non 

LE COLLABORATEUR 					LE RESPONSABLE DE SERVICE 
Nom							Nom 
Prénom 						Prénom 
DATE :								DATE :


SIGNATURE							SIGNATURE 
TRANSMIS DRH
DATE :

SIGNATURE
Annexe 3.2 : Formulaire de demande de passage en télétravail régulier




SALARIE(E)
NOM : 
Prénom : 
Numéro de téléphone portable personnel : 
Poste occupé : 
Service : 

DEMANDE DU SALARIE(E)
Date d’effet souhaitée : 
Adresse du lieu de télétravail : 
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?  OUI       NON 
Disposez-vous du matériel personnel ou professionnel nécessaire au télétravail ?
Ordinateur personnel    
Ordinateur professionnel               
Téléphone portable

Nombre de jours télé travaillés souhaités : ……………… (1 jour maximum par semaine en moyenne* )

Validation de la faisabilité organisationnelle de la demande par le Responsable de Service
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sauf dérogation pour personnel détaché, stagiaires ou intérim de longue durée.
Justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois sur le poste et avoir validé sa période d’essai.
Travailler à temps plein ou à temps partiel, sous réserve de la possibilité d’organiser un minimum d’activité en présentiel selon les besoins du service.
Disposer d’une formation et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail), appréciées par le Responsable de service.
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe
Avoir à domicile un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale : lieu aménagé pour le télétravail (siège et bureau).
Avoir la validation technique de la Direction Informatique. (Voir Annexe I : Caractéristiques techniques souhaitées du matériel, équipements et réseaux)
Justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis à la Direction des ressources humaines.