ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS ET À LA MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE-LES SOUSSIGNÉS

La « xxx »  dont le siège social est situé 1 Avenue du Champ de Mars 45 100 ORLEANS représentée par Monsieur « xxx », en sa qualité de Président ci-après dénommé « l’employeur » 

ET 

Monsieur « xxx »
Membre titulaire du CSE non mandaté, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


PREAMBULE


Les parties signataires affirment leur volonté de tenir compte des aspirations des salariés en matière d’aménagement du temps de travail et de qualité de vie au travail tout en donnant à la société les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.
Cet accord a pour objectif d’améliorer les pratiques existantes au sein de l’entreprise, en mettant en place une gestion du temps de travail plus favorable que celle appliquée à ce jour.

Il est rappelé que la société comporte différentes catégories de personnels qui impliquent que les modalités d’organisation du travail puissent être adaptées à chacune d’entre elles.

En conséquence, il a été décidé la mise en place d’un accord permettant à certains salariés de bénéficier d’une compensation du temps de travail par l’octroi de jours de repos RTT (JRTT) et de tenir compte de la spécificité de certains métiers, et de l’autonomie de certains salariés, dans l’organisation de leur emploi du temps, permettant à ces derniers de bénéficier de forfait annuel en jours.
Il est donc apparu nécessaire pour la société Dessia Technologies d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail tenant compte de leurs méthodes de travail, aspirations personnelles et de leur  réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord poursuit ainsi plusieurs objectifs :
Mettre en place un accord permettant aux salariés de bénéficier de JRTT ou de jours de repos.
Permettre aux salariés qui disposent d’une autonomie importante de bénéficier d’un aménagement du temps de travail adapté aux spécificités de leur activité ;
Offrir aux clients de l’entreprise une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité ;
Prévoir des mesures en vue de préserver la santé de ces salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Il est apparu opportun et pertinent de substituer aux stipulations issues de la Convention collective relatives à l’aménagement du temps de travail, les stipulations du présent accord. Il est rappelé que le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) dont relève la société.

La société Dessia Technologies, dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, et en l’absence de délégués syndicaux, a été amenée à envisager de conclure un accord d’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1385.
En l’absence de mandatement par une organisation syndicale, des négociations ont été menées avec le membre titulaire du CSE en vue de l’élaboration du présent accord.
C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu. 
L’ensemble des établissements Dessia Technologies est concerné par le présent accord d’entreprise.

OBJET
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application :
D’un aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos (JRTT) pour les salariés visés à l’article 1 du chapitre 1 du présent accord ;
Des conventions de forfaits annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés visés à l’article 1 du chapitre 2 du présent accord. 

Il se substitue à tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs en vigueur dans l'entreprise et ayant le même objet. 




















CHAPITRE 1 – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS (JRTT)

Il a été décidé la mise en place d’un accord permettant aux salariés visés l’article 1 du présent chapitre de bénéficier de jours de repos RTT.
Cet accord a pour objectif de répondre à l’organisation interne de la durée de travail au sein de l’entreprise. Le bénéfice de jours de repos RTT a pour but d’harmoniser l’aménagement du temps de travail. 
Le dispositif d'aménagement du temps de travail avec jours de repos, appelés « jours de réduction du temps de travail » (JRTT) consiste en l'attribution de jours ou de demi-journées de repos sur l'année visant à compenser les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale.
Les jours de réduction du temps de travail correspondent à la compensation des heures de travail accomplies entre 37 et 39 heures.

Article 1.1. Salariés concernés

Le présent chapitre s'applique aux catégories de salariés suivants, à temps complet, quel que soit la nature du contrat de travail : 
ETAM (Etudes / Préparations) de la position 2.1, coefficient 275 à la position 3.3 coefficient 500
Les ingénieurs et cadres à compter de la position 1.1 coefficient 95 et suivants.
Article 1.2.  Durée hebdomadaire de travail

Les salariés concernés par le présent chapitre effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi de chaque semaine.
En conséquence, chaque salarié concerné effectuera quatre heures de travail supplémentaires par semaine augmentant ainsi sa durée hebdomadaire de travail à 39 heures.
La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 37 heures, soit en moyenne 7.4 heures par jour étant précisé que les salariés dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire à 39h bénéficient respectivement de la majoration de 8,66 heures supplémentaires mensuelles et de l’attribution de 12 JRTT par an.
Article 1.3.  Acquisition des jours de repos RTT 

Article 1.3.1.  Période d’acquisition et nombre de jours de repos RTT
Les salariés bénéficieront de 12 jours de repos RTT sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1. 



Le calcul des 12 jours de RTT est le suivant : 
Détermination du nombre de semaines travaillées :
365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaires = 52 semaines * 2 jours (samedi + dimanche)
- 25 jours de congés payés (hors éventuels jours de congés conventionnels sachant que s’il en existe ils devraient être imputés)
- 9 Jours fériés chômés en moyenne
______
TOTAL  = 227 JOURS TRAVAILLES
227 jours travaillés/ 5 = 45,4 semaines en moyenne travaillées
Détermination du nombre annuel d’heures de travail compensées en JRTT au-delà de 35 heures :
(39h-37h) x 45,4 semaines travaillées = 90.8 heures 
Détermination du nombre de jours de repos :
90.8 / 7,4 (37h/5) = 12.27 arrondis 12 jours de repos RTT

Les RTT seront comptabilisées sur la période de référence et seront acquis mensuellement. De ce fait, il a été décidé de créditer 1 JRTT par mois (peu importe le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et les années bissextiles)
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les droits sont calculés au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de référence, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure. 
En cas de départ de l’Entreprise en cours d’année, les jours de repos RTT qui n’ont pas été pris n’ouvrent pas droit à indemnité sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Si le salarié a bénéficié de plus de JRTT que sa présence effective sur la période ne le permettait, les JRTT seront déduits du solde de tout compte.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Article 1.3.2. Prise de jours de repos JRTT

Les 12 jours de repos RTT sont répartis de la manière suivante :
Direction : 3 JRTT pourront être fixés par la Direction (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité)

Les 3 jours de repos RTT direction seront définis par la direction et les membres du CSE, en début de chaque période de référence.

Salarié : 9 JRTT sont fixés à l’initiative des salariés selon les modalités suivantes :

En respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de repos JRTT peuvent :
-	être pris par journée entière ou demi-journée ;

-	être accolés à des jours de congés payés ou des jours de repos JRTT

Les responsables de service doivent se montrer particulièrement attentifs à ce que ces jours soient soldés au 31 mai N+1.
Ils ne pourront être reportés à l’issue de cette période. En conséquence, les jours de RTT non pris au 31 mai N+1 seront automatiquement perdus, sauf accord exceptionnel de la Direction.
A titre exceptionnel, l’employeur peut accorder un paiement des jours de repos non pris.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos RTT, le salarié en est avisé dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification intervient. 


Article 1.4.  Absences réduisant les droits à jours de repos RTT

Les journées ou demi-journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année, le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là. En revanche, il conserve quoi qu'il advienne les heures de repos qu'il a déjà acquises.

Sont visées toutes absence, non considérée comme du temps de travail effectif par la loi, ou toute entrée / sortie en cours d’année.

Sont notamment concernées les absences suivantes :
Absences pour maladie, accident de travail, maladie professionnelle 
Absences pour congés maternité, paternité ou d’adoption
Congés et autorisations d'absence conventionnels

Article 1.5. Rémunération

La révision de la durée de travail n’entraîne aucune modification de la rémunération perçue par le salarié sur une base de 151,67 heures mensuelles.
En conséquence le salarié perçoit :
Le même salaire de base pour 151.67 heures mensuelles
La rémunération mensuelle de 8.66 heures supplémentaires (de 35 à 37 heures hebdomadaires) majorées au taux de 25%
L’acquisition de 12 jours de repos RTT par an (compensation de 37 à 39 heures hebdomadaires)
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21.67 (ou 22)
Article 1.6. Accomplissement d’heures supplémentaires

Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Il est rappelé que, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif. Compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail convenu, dans le cadre du présent accord, il est rappelé qu’en conséquence seules les heures supplémentaires décidées par la Direction et réalisées au-delà de 39 h par semaine sont des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur et, le cas échéant, de la convention collective applicable. Elles seront payées mensuellement ou feront l’objet d’une récupération.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le code du travail.

Article 1.7. Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L3121-33 du code du travail, les parties ont entendu appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent annuel est la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies à la demande de la direction, au-delà de ce contingent et feront l’objet d’une contrepartie en repos dans les conditions légales applicables.
Il est rappelé que les heures supplémentaires faisant l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ne sont pas concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.








CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2.1. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention annuelle de forfait en jours les salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, ont vocation à être soumis au dispositif du forfait annuel en jours les salariés relevant de la classification « ingénieurs et cadres » position 2.1 coefficient 105 et suivants. 

Les salariés ainsi visés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :

Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ; 
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. 

Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.

Aux termes des dispositions de l’article 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants :

« Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »


Article 2.2.  Convention individuelle de forfait annuel en jours 

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est prévue dans le contrat de travail ou constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Cette convention précise notamment l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la période de référence du forfait et la rémunération correspondante. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 du présent chapitre. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Article 2.3.  Organisation de l’activité 

Article 2.3.1.  Nombres de jours compris dans le forfait et période de référence

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. 

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : 

- la durée fixée par leur convention de forfait individuel ;
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Article 2.3.2. Forfaits jours réduits

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'activité et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 2.4. Jours de repos annuel

Article 2.4.1. Prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaires. 

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. Il lui est communiqué dans les deux premières semaines de chaque période de référence.


La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

- Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an

Par exemple en 06-2023/05-2024 : 
366 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant sur des jours travaillés = 228 jours
Soit 228 jours – 218 jours = 10 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les dates de prises des jours (ou des demi- journées) sont répartis de la manière suivante :
Direction : 3 jours de repos pourront être fixés par la Direction (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité)

Les 3 jours de repos direction seront définis par la direction et les membres du CSE, en début de chaque période de référence.
Salarié : les jours de repos restants sont proposés par le salarié, de préférence, 10 jours ouvrés au moins avant la date envisagée avec la possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre, …). 

Les jours de repos peuvent :
-	être pris par journée entière ou demi-journée ;

-	être accolés à des jours de congés payés ou des jours de repos

Constitue une demi-journée toute séquence de travail de 3,5 heures consécutives à l’intérieur d’une même journée et ce quelle que soit l’heure de commencement de cette période.

Ce mécanisme permet ainsi d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos sont donc pris à l’initiative du salarié, après validation du supérieur hiérarchique, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de la société. 

Dans la mesure où le salarié est informé du décompte de ses jours de repos tout au long de la période de référence, et qu’il est libre de les poser dans les conditions visées ci-dessus, les jours de repos doivent obligatoirement être pris sur la période de référence, entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.

Il n’est pas possible de les reporter sur la période de référence suivante sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, au cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non pris par le salarié sont payés au prorata du temps de présence de ce dernier.

Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de ce prorata, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié, ou avec l’accord du salarié, il pourra être déduit du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Article 2.4.2. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, et uniquement en accord avec l’employeur, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit et ce par le biais d’un avenant au contrat de travail.

En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, les jours de repos non pris pourront être payés avec une majoration de 10%. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne devra pas dépasser 235 jours par an.

Article 2.5. Période de référence incomplète

Article 2.5.1. Incidence des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Article 2.5.2. Incidence des entrées ou départs en cours de période de référence  

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 



Article 2.6. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Article 2.6.1. Décompte du temps de travail 

Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.)

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, le décompte est établi sur un document en ligne ou un logiciel SIRH mis à disposition par l’employeur. 

Article 2.6.2. Suivi de la charge de travail 

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le support fourni pour le suivi du temps de travail rappelle les repos obligatoires que le salarié doit respecter. 

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien physique ou distanciel sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé ou d’autoriser le dépassement du forfait.


Article 2.7.  Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

Elle est au moins égale à 110% du minimum conventionnel de la catégorie prévue par la Convention collective « Bureaux d’études techniques : Syntec ».

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 21.67 (ou 22) ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 43.34 (ou 44). 

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la même méthode sera utilisée. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés valorisée selon la même méthode.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 2.8. Dispositif de contrôle et de suivi

Article 2.8.1. Entretien 

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'au moins un (1) entretien portant sur : 

- La charge de travail du salarié ;
- L’amplitude de ses journées d’activité ;
- Les modalités d'organisation du travail ;
- L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
- La rémunération du salarié. 

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 2.8.2.  Droit à la déconnexion 

Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils de l'informatique, d'Internet et des télécommunications à titre professionnel, afin de respecter les temps de repos, de congé ainsi que la vie privée du salarié. Il accorde à ce titre un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le salarié a le droit de ne pas consulter ou de ne pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.


A titre d’illustration, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, le salarié peut prendre les mesures suivantes :

Ne pas consulter ses moyens de communication professionnels ;
Ne pas utiliser son téléphone portable professionnel (ou privé pour un usage professionnel)
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pendant les absences : paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de longue durée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.


L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit respecter ces mesures et ces temps de déconnexion. 

Durant les temps de repos et de déconnexion, les managers et collaborateurs doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise et les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leur messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.

Il incombe à chaque salarié de respecter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion telles que définies ci-avant.

L’usage des outils professionnels d’information et de communication pendant les temps de déconnexion et de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique ou le CSE dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 

Article 2.8.3. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la réglementation en vigueur :

Repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.


Article 2.8.4. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.



CHAPITRE 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Article 3.1. Durée et portée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur au 01/06/2023.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.




Article 3.2. Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. 
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 3.3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure TéléAccords  


Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte signé;
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;
- bordereau de dépôt ;
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord à savoir 20 Av du Maréchal Leclerc, 91 160 Longjumeau et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel de l’entreprise.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.



Fait à Antony, le 16/05/2023             

Pour la société						le membre titulaire du CSE