PREAMBULE

La Direction CAP INFO souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour le personnel autonome ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),
- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
- les caractéristiques principales de cette convention.
TEXTES DE REFERENCE
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
- De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
- Du code du Travail : art. L.3121-40-1 à L. 3121-48, L3121.53, L. 212-15-3,
- La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.
OBJET
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
- Les principes généraux,
- Les modalités de contrôle et de suivi,
- Date d’effet – révision – dénonciation.
Les principes généraux
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les salariés classés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 
 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les statuts suivants sont concernés : 
Cadres « autonomes »
Les métiers suivants peuvent être concernés :
Directeur d’Activités

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.					
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
Attention : en passant en forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, par contre le nombre de jours fériés ou de jours RTT peuvent bouger ;
Ainsi dans une année non bissextile on compte
365 jours annuels
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche)
- 8 jours 
⇒ Soit 218 jours travaillés
⇒ Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…). Le plafond annuel des jours travaillés est alors réduit du nombre de jours de congés conventionnels acquis par le salarié.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes.
La période de référence pour le calcul des jours travaillés, peut-être l’année civile ou la période de référence du calcul des droit au congés soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La formule de calcul à retenir est : (Plafond annuel de jour travaillés + Nombre de jours de congés non encore acquis) x Nombre de mois travaillés/12.
Ici à titre d’exemple la référence de nombre des jours annuels travaillés, est de 218 jours :
Ex : Le salarié est au forfait 218 jours et a été embauchée le 01 novembre 2018 en CDI. Il a donc travaillé 2 mois sur l'année 2018.
A première vue, on aurait envie de se dire : il doit travailler 218 x 2/12=36 jours. Mais c'est une erreur : si il ne devait travailler que 36 jours, cela reviendrait à la faire bénéficier d'un droit à congés payés d'une année civile complète (2018), alors qu'il n'a travaillé que 2 mois. Il lui manque donc 10 mois d'acquisition de congés, soit 10x2,08=20,8 jours. Ainsi, le calcul sera au prorata du nombre de mois travaillés sur l'année civile.
Ce qui équivaut à appliquer la formule : (218+20,8) x 2/12= 40 j (arrondi à la journée).
Le tableau suivant récapitule le calcul des jours à travailler et des congés pour un salarié au forfait 218 jours travaillant sur une année incomplète : 

Si le salarié commence en cours de mois
Le cas du CDD est en tout point identique au cas du CDI en ce qui concerne le forfait jour. 
Prenons ici l'exemple d'un CDD court où le salarié arrive en cours de mois.
Ex : Le salarié est au forfait 218 jours. Il a été embauché en CDD du 09 février 2018 au 30 juin 2018. La question est: combien de jours doit-il travailler au prorata alors qu'il commence en cours de mois de février? Le calcul est le même que précédemment 
Le salarié travaille 4,7 mois (calcul sur 30 jours : il travaille 21 jours / 30 soit 0.7 mois + 4 mois soit 4.7 mois) : il lui manque donc 7,3 mois d'acquisition de congés, soit 7,3x2,08=15,2 jours. On applique la formule pour effectuer le calcul au prorata du nombre de mois travaillés sur l'année civile: (218+15,2) x 4,7/12= 91.50j .
Le salarié doit travailler 91,5 jours (arrondis à la demi-journée)
Congés
Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation des Délégués du personnel (si +de 11 salariés). 
Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction du des congés payés, les jours de dépassement et congés ne sont pas reportés sur l'année suivante et sont définitivement perdus.
 Ce sont ces jours qui peuvent être rachetés dans la limite d’un plafond de 235 jours ou moins selon l’accord du salarié.
Le règlement des congés en vigueur s’applique à l’ensemble du personnel et aux salariés concernés par cet accord.
ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-34 du code du travail soit 10 heures par jour ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives). 
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement : 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) 
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) 
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 8h00 et les fermera à 19h00.
Le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont habituellement le samedi et le dimanche, sauf pour certains postes (ex : commercial, événementiel).
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

ARTICLE 4 – ABSENCES 
L’entreprise ne peut réduire le nombre de jours de repos d’un salarié en forfait jours, en raison de son . Cela reviendrait à lui faire récupérer celle-ci, ce qui est interdit par la loi. 
Exemple : les absences rémunérées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux) ne peuvent pas être récupérées. Ces absences ne permettent pas d’augmenter le plafond de jours travaillés d’autant.
Seules les heures perdues par suite d’interruption collective de travail pouvant être récupérées (, art. ). 
Exemple : interruption collective de travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, de force majeure, d’inventaire ou de pont. La récupération est possible. Les journées ou demi-journées perdues sont ajoutées au plafond de jours travaillés.
Pour la réduction des journées et demi-journées de travail non indemnisées par l’entreprise, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée par 44.
Exemple :
Un salarié dont le forfait est de 218 jours pour une rémunération mensuelle de 2 300 euros s’absente 2 jours au cours d’un mois comprenant 22 jours ouvrés. Son salaire journalier est ainsi de 2 300 € /22 = 104.55 euros. Il faut donc lui déduire 209.10 euros

ARTICLE 5 – NECESSITE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Chaque salarié soumis au forfait en jours devra conclure avec l’employeur une convention individuelle de forfait encadrant les modalités de cette organisation du travail. 
La convention individuelle de forfait permettra de recueillir l’accord et la signature du salarié.

Les modalités de suivi et de contrôle
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Chaque salarié autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH le 25 de chaque mois pour le mois précédent.
ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). En particulier si le salarié percevait des HS, son nouveau forfait devra les intégrer.
Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
La direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L’employeur veillera à ce que les locaux professionnels soient fermés avant 8h00 et après 19h00 et le weekend. L’envoi de mail professionnel en dehors de ces horaires de travail doit rester marginal. 
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Date d’effet. Dénonciation. Révision
ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 01/04/2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 2 – PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Fait à Artigues, le 06/03/2023
Adopté par un scrutin à bulletin secret le 20/03/2023