SOMMAIRE
TITRE I : PREAMBULE

Article 1er – Champ d’application

Article 2 – Durée – Dénonciation – Révision 

Article 3 – Liberté d’expression, droit syndical, institutions représentatives du personnel
3.1 Liberté d’expression
3.2 Comité social économique
3.2.1 Attributions du CSE
3.2.2 Composition du CSE
3.2.3 Election du CSE
3.2.4 Exercice de la mission

TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES

Article 4 – Embauche, période d’essai
4.1 Embauche
4.2 Période d’essai

Article 5 – Salaire

Article 6 – Ancienneté

Article 7 – Bulletin de paie

Article 8 – Durée du travail
8.1 Dispositions générales
8.2 Salariés à temps complet
8.2.1 Dispositions communes
8.2.2 Annualisation
8.2.2.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
8.2.2.2 Calcul de la durée annuelle du travail
8.2.2.3 Période de référence
8.2.2.4 Amplitude de la variation de la durée hebdomadaire du travail
8.2.2.5 Programme indicatif
8.2.2.6 Plannings prévisionnels
8.2.2.7 Délai des modifications d’horaires
8.2.2.8 Heures supplémentaires
8.2.2.9 Paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation
8.2.2.10 Paiement des heures supplémentaires constatées au 31 juillet de l’année n
8.2.2.11 Lissage de la rémunération
8.2.2.12 Absences
8.2.2.13 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
8.3 Salariés à temps partiel
8.3.1 Dispositions générales et communes aux temps partiels annualisés ou non
8.3.2 Aménagement du temps de travail du personnel à temps partiel 
8.3.2.1 Temps partiel annualisé
8.3.2.1.a Modalités de décompte de la durée du travail
8.3.2.1.b Durées minimale et maximale de la durée du travail
8.3.2.1.c Modalités selon lesquelles le planning de la répartition de la durée du travail est communiquée aux salariés
8.3.2.1.d Conditions et délais selon lesquels les horaires de travail sont notifiés aux salariés
8.3.2.1.e Lissage de la rémunération

8.4 Travail intermittent
8.4.1 Définition du travail intermittent et objet
8.4.2 Définition des emplois concernés par le travail intermittent
8.4.3 Contrat de travail intermittent
8.4.4 Durées minimale et maximale de la durée du travail
8.4.5 Modalités selon lesquelles le planning de la répartition de la durée du travail est communiquée aux salariés
8.4.6 Conditions et délais selon lesquels les horaires de travail sont notifiés aux salariés
8.4.7 Durée du travail
8.4.8 Garanties

8.5 Temps de travail des formateurs : Plan de charge

Article 9 – Télétravail
9.1 Recours au télétravail
9.2 Eligibilité au télétravail
9.3 Demande de passage au télétravail
9.4 Modalités de contrôle par l’employeur
9.5 Suivi du télétravail
9.6 Prise en charge des coûts liés au télétravail
9.7 Evaluation des risques professionnels
9.8 Réversibilité


Article 10 – Absences pour maladie et accident

Article 11 – Rupture du contrat de travail
11.1 Notification
11.2 Préavis
11.3 Heures de recherche d’emploi
11.4 Priorité de réembauche
11.5 Documents remis au salarié
11.6 Indemnités de licenciement

Article 12 – indemnités de départ en retraite

Article 13 – Prévoyance

Article 14 – Retraite complémentaire

Article 15 – Congés payés

Article 16 - Congés exceptionnels

Article 17 – Maternité, Adoption, Paternité, Accueil de l’enfant

Article 18 – Formation professionnelle


TITRE III : DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX CADRES

Article 19 – Bénéficiaires

Article 20 – Absences pour maladie et accident

Article 21 – Rupture du contrat de travail

Article 22 – Retraite complémentaire

Article 23 – Prévoyance et frais de soins de Santé


TITRE IV : CLASSIFICATION

Article 24 – Emplois et classification

Article 25 – Parties signataires

ANNEXES

Annexe 1 « Demande de télétravail hors domicile »
Annexe 2 « Demande d’autorisation de télétravail Service Accueil et Secrétariat »
Annexe 3 « Accord télétravail »
Annexe 4 « Demande exceptionnelle de changement de planning »
Annexe 5 « Demande de matériel pour télétravail »
Annexes 6 « Contrats Klesia »
Annexe 7 « Indemnités de licenciement »
Annexe 8 « Filières et Emplois »
Annexe 9 « Classification des postes »




TITRE I – PREAMBULE


	Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité d’apporter aux salariés de l‘Association Régionale des Cours Professionnels de la Pharmacie un statut collectif, dans la mesure où la spécificité de son activité l’exclut du champ d’application de toute Convention Collective.

	Le présent accord, dont un exemplaire sera mis à la disposition du personnel et consultable durant le temps de travail, sera communiqué aux services de la DREETS Hauts-de-France.


Article 1er - Champ d’application

Le présent accord règle les rapports de l’Association Régionale des Cours Professionnels de la Pharmacie (ARCPP), dont le siège est à Villeneuve d’Ascq, 49 Avenue du Pont de Bois, avec les membres de son personnel, quel que soit le type de contrat de travail, le poste ou le lieu de travail (siège ou annexes).

	Dans le cadre de son obligation générale d'information des salariés sur les textes applicables dans l'entreprise, l'employeur tient un exemplaire à jour du présent accord à la disposition des salariés sur le lieu de travail, y compris par tout dispositif dématérialisé.


Article 2 - Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/09/2023.
Il remplace l’accord d’entreprise du 1/09/2006 et ses avenants ultérieurs et d’une manière générale tous les accords d’entreprise antérieurs à sa signature 

	Aucune de ses dispositions ne pourra avoir d’effet rétroactif, sauf article 8.2.2.3.

	Les éventuelles dispositions contractuelles plus favorables aux salariés poursuivront leur effet au-delà de l’entrée en vigueur de cet accord.

	Chacune des parties signataires aura la faculté de le dénoncer chaque année avant le 1er septembre, avec un préavis de trois mois. La dénonciation porte sur l’ensemble du texte et est accompagnée d’un nouveau projet sur lequel la négociation devra être engagée dans un délai de deux mois.
Cependant, le présent texte restera en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
	L’accord sera révisable à tout moment par accord des parties signataires et, en particulier, lors des négociations sur les salaires (une fois l’an). La demande de révision sera accompagnée d’un projet de texte sur lequel les parties signataires négocieront dans le délai de trois mois.
	Participeront à ces négociations le ou les délégués syndicaux, le Président du Conseil d’Administration, le Vice-Président (ces deux dernières personnes pouvant se faire représenter par un autre membre du CA), la Direction.



Article 3 – Liberté d’expression, droit syndical, institutions représentatives du personnel


3.1 – Liberté d’expression

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du code du travail. Elles expriment leur attachement à la liberté d'exercice du droit syndical, leur volonté de la voir respectée et sont soucieuses d'en faciliter la mise en œuvre.
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles L1132-1 et suivants du code du travail, relatifs au principe de non-discrimination, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d'embauche, de formation, d'évolution professionnelle et de rémunération en raison de l'appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales. L'application de ces dispositions aux salariés investis d'un mandat syndical, qui ne devront faire l'objet d'aucune entrave, discrimination ou sanction en raison de leurs fonctions, fera l'objet d'une attention particulière.
L'employeur ne doit par ailleurs user d'aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale. Il ne doit pas faire obstacle à la diffusion de l'information syndicale lorsque cette diffusion est réalisée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est de même interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
	Sous réserve de l'interprétation souveraine du juge, toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions qui précèdent est considérée comme abusive et peut donner lieu à des dommages et intérêts.

3.2 –Comité Social et Economique

	Conformément à l’article L2311-2 du Code du Travail, un Comité Social et Economique (CSE) est mis en place si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Le CSE concerne l’ensemble du personnel du siège de Villeneuve d’Ascq et de ses antennes (actuellement : Valenciennes et Le Portel). Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L1111-2 et L1251-54 du CT.

3.2.1 – Attributions du CSE

Conformément à l’article L2312-5 du CT (entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés), la délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.





3.2.2 – Composition du CSE

Le comité social et économique est consulté annuellement sur :
Les orientations stratégiques de l'association ;
La situation économique et financière de l’association ;
La politique sociale de l’association, les conditions de travail et l'emploi.
Les parties signataires conviennent de réserver la négociation d’accords collectifs aux seuls délégués syndicaux.
Conformément à l’article L2314-1 du CT, le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé comme suit :

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant peut assister aux réunions même en présence du titulaire.
Le nombre d'heures de délégation est déterminé comme suit :

ETP = équivalent temps plein

La délégation patronale est composée du (de la) Directeur (trice).

3.2.3 – Election du CSE

Conformément à l’article L2314-4 du CT, lorsque les conditions d’effectif sont remplies, l'employeur informe le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections.
Dans les conditions énoncées par l’article L2314-5 du CT, l’employeur contacte les organisations syndicales qui satisfont aux critères requis, pour :
informer de l'organisation des élections,
inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral
inviter à établir les listes de candidats
Le protocole d'accord préélectoral définit les modalités d’organisation de l’élection du CSE et, notamment, l’échéancier des différentes étapes du scrutin et le déroulement des opérations électorales.
La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation dont les OS majoritaires à la dernière élection.
Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur.
Sur le fondement de l’article L2314-12 du CT, les parties décident de mettre en place pour chacune des élections (membre titulaire et membre suppléant) un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
Les conditions relatives à l’électorat et à l’éligibilité sont définies par les articles L2314-18 et 19 du CT.

Conformément à l’article L2314-26 du CT et suivants, l'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Il est prévu une possibilité de vote par correspondance. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants. L'élection a lieu pendant le temps de travail.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sont définies par le protocole d'accord préélectoral.
	Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales.
Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale. Les listes déposées pour le premier tour sont automatiquement reconduites pour le second.
	Les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats doivent satisfaire aux conditions énoncées par l’article L2314-30 du CT, relatif à la représentation équilibrée des femmes et des hommes.

3.2.4 – Exercice de la mission

Conformément à l’article L2314-33 du CT, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour quatre ans.
Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, le départ à la retraite, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.
L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique.
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.
Le temps passé aux réunions du comité social et économique avec l'employeur par les représentants syndicaux au comité est rémunéré comme temps de travail.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
	Conformément aux articles L. 2142-3 et suivants du Code du Travail, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.
Ils peuvent également assurer la diffusion des informations du CSE au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise (extranet, messagerie).
Le temps consacré aux formations des membres de la délégation du personnel du comité social et économique est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins une fois tous les deux mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande.
L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.
	L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des membres de la délégation du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre, y compris de façon dématérialisée.



















































TITRE II – DISPOSITIONS GENERALES

Article 4 – Embauche, période d’essai

4-1 - Embauche

Avant toute embauche, et au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible de prise de poste, l'employeur doit effectuer auprès de l'URSSAF et dans les conditions prévues par le code du travail, une déclaration préalable à l'embauche.
Sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles particulières applicables au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail à temps partiel, chaque embauche doit faire l'objet, au plus tard le jour de l'entrée en fonction, d'un contrat de travail écrit et signé par les parties.
Ce contrat mentionne notamment la date de début d'exécution, la catégorie professionnelle dont relève le salarié, l'emploi, le coefficient hiérarchique, le salaire, les autres éléments éventuels de rémunération, la durée de la période d'essai s'il y a lieu, la durée du travail, la répartition hebdomadaire des horaires de travail, le lieu de travail l'identité des caisses de retraite complémentaire, le nom du ou des organismes assureurs des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé et les numéros des contrats souscrits, ainsi que les modalités de consultation du présent accord d’entreprise.

Toute modification du contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant écrit.

Tout salarié bénéficie, à l'occasion de son embauche, d'une visite individuelle d'information et de prévention réalisée auprès d'un service de santé au travail dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. Pour les apprentis, cette visite est organisée au plus tard dans les 2 mois qui suivent l'embauche. Les salariés âgés de moins de 18 ans bénéficient de cette visite préalablement à leur affectation sur leur poste de travail.

4-2 – Période d’essai

L'existence de la période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail pour pouvoir s'appliquer.

4-2-a Contrat de travail à durée indéterminée
Pour les contrats de travail à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est fixée à 2 mois pour les ouvriers et employés, de trois mois pour les techniciens et agents de maîtrise et de quatre mois pour les cadres.
4-2-b Contrat de travail à durée déterminée
Pour les contrats de travail à durée déterminée, et quelle que soit la catégorie professionnelle dont relève le salarié, la durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois, conformément à la législation.

4-2-c Succession de contrats de travail
Lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat de travail à durée indéterminée après l'échéance du terme d'un contrat de travail à durée déterminée, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée pour le même emploi, la durée de ces contrats est déduite de la période d'essai prévue, le cas échéant, dans le nouveau contrat de travail, que celui-ci soit conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Si un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est suivi, dans la même entreprise, de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, ou d'un contrat de travail temporaire, aucune période d'essai ne peut être imposée au salarié.

Il s’agit d’une période de travail effectif. En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prolongée de la durée de cette suspension.

Au cours de l’essai, chaque partie peut rompre les présentes, à tout moment.

En cas de rupture de la période d’essai, les délais de prévenance sont définis aux articles L1221-25 et L1221-26 du code du travail.

Article 5 – Salaire

Le salaire est la contrepartie du travail. Les salaires effectivement pratiqués doivent respecter le principe : à travail égal, salaire égal. 

À ce titre, l’employeur est notamment tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et des responsabilités engagées.

Sous réserve du respect du salaire minimum de croissance (SMIC), tout salarié a la garantie du salaire minimal afférent à sa catégorie, son emploi ou sa position.

Les salaires minima figurent dans l’annexe 9 « classification des postes ».

Les salaires doivent être payés au moins une fois par mois à date fixe. Le paiement d’acomptes sur le travail déjà exécuté pourra être consenti, sur demande du salarié.


Autres éléments de rémunération

Il est fourni aux salariés des chèque-restaurant, à raison d’un ticket par jour travaillé (dans la mesure où l’activité du salarié a lieu en matinée et en après-midi), dont le montant est, au 1er Janvier 2023, de neuf euros, avec une prise en charge par l’ARCPP de 60%. Le montant des chèque-restaurant fait partie intégrante de la négociation annuelle sur les salaires.

Les salariés administratifs (hors formateurs) perçoivent :
Un treizième mois, versé avec le salaire du douzième mois suivant l’embauche puis, à partir du treizième mois, accordé sous la forme d’un complément de salaire, réparti mensuellement de façon régulière sur 12 mois.

Les salariés administratifs et les formateurs préparateurs (voir classification ancien accord d’entreprise) non intermittents perçoivent :

Un prime de vacances. Celle-ci est supprimée pour tous les salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord en bénéficiant, et compte-tenu des congés payés supplémentaires accordés par le présent accord, le montant de la prime de vacances est fixé à 500€ brut/an et versée en juin à condition d’être présent dans les effectifs lors du versement. Le montant est proratisé en fonction du temps de travail des salariés sur la période d’annualisation.  

Le personnel d’entretien et les formateurs intervenant en travaux pratiques perçoivent une prime annuelle d’équipement, versée avant le 1er octobre de chaque année, sauf si l’employeur pourvoit à la fourniture de l’équipement. Le montant est fixé par la dernière NAO en vigueur. La valeur de cette prime est de 82,00 € au 2023. 

Frais de transport

Pour les salariés utilisant les transports collectifs pour se rendre sur leur lieu de travail : conformément l’article L3261-2 du Code du Travail, l'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire (1), le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Article R3261-1 : La prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement, prévue à l'article , est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié.

Utilisation de transports collectifs : Lorsque le salarié utilise des transports collectifs pour des trajets professionnels, l’entreprise prend en charge l’intégralité des frais de transport sur présentation de justificatifs (sauf en cas de titres de transport dématérialisés).

Utilisation du véhicule personnel du salarié : Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, l'indemnité forfaitaire kilométrique versée par son employeur est limitée au montant fixé par le barème fiscal pour un véhicule de 4CV effectuant moins de 5000 km/an. Pour 2023, 0.606€/km.

Sont concernés les trajets entre le lieu de travail où le salarié est affecté contractuellement et un lieu d’intervention extérieure (autre antenne, entreprise, salon, etc…).
Le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l'acquittement des péages pour lesquelles seule une peine d'amende est encourue.
Par ailleurs, les frais de parking et de péages induits par ces trajets professionnels sont intégralement pris en charge par l’entreprise, sur présentation de justificatifs.


Article 6 – Ancienneté

Il est attribué aux salariés une prime d’ancienneté en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. 
On entend par ancienneté dans l’entreprise le temps pendant lequel le salarié y a été occupé d’une façon continue, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté :
a) Les périodes militaires obligatoires,
b) Les périodes de congés payés annuels,
c) Les interruptions de travail pour maladies professionnelles, accidents du travail, maternité, congé de paternité ou d’adoption,
d) Les interruptions du travail pour maladie d’une durée totale, continue ou non, inférieure à six mois par an,
e) Les congés parentaux d’éducation pour moitié,
f) Les périodes passées dans l’entreprise après un réembauchage, lorsque celui-ci est intervenu dans les douze mois qui suivent le licenciement économique.

Les taux de la prime d’ancienneté sont de 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14 et 16%, après respectivement 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14 et 16 ans d’ancienneté. Au-delà de 16 années d’ancienneté, le taux est de 16% + 0,5% tous les quatre ans.

La prime d’ancienneté est versée soit à partir du mois anniversaire d’embauche du salarié si celle-ci est intervenue dans les quinze premiers jours du mois soit le mois suivant dans le cas contraire. Le montant de la prime d’ancienneté est calculé sur le salaire réel de l’emploi occupé par le salarié, proportionnellement au nombre d’heures effectives de travail, mais sans qu’il soit tenu compte dans ce calcul des majorations pour heures supplémentaires et/ou des primes diverses.
La prime d’ancienneté est indépendante du salaire proprement dit et s’ajoute dans tous les cas au salaire réel. Elle fait l’objet d’un décompte spécial et leur versement est effectué lors de chaque paie. Le montant de la prime d’ancienneté ne doit pas être pris en considération dans le calcul du salaire minimum professionnel garanti.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une prime d’ancienneté au jour de l’entrée en vigueur de ce nouvel accord d’entreprise, l’ancienneté sera décomptée à partir du 1er septembre 2023.

Article 7 – Bulletin de paie

La rédaction du bulletin de paie et les mentions obligatoires qui doivent y figurer suivent les dispositions du Code du Travail (articles L3243-1 à 5).


Article 8 – Durée du travail

8-1 - Dispositions communes

La durée du travail effectif est, conformément à l'article L. 3121-1, du Code du Travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Des dispositions communes sont définies en matière de durée du travail pour l’ensemble du personnel :
•	durée de travail maximale journalière : 9 heures
•	amplitude maximale journalière : 10 heures (sauf sur demande du salarié)
•	durée maximale hebdomadaire : 40 heures
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes. Les pauses sont rémunérées et sont prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif dès lors que le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
L'horaire de travail d'un même salarié ne peut comporter au cours d'une même journée une interruption d'activité supérieure à 2 heures, sauf accord exprès des parties signataires. Toutefois cette disposition n'est pas applicable au personnel d’entretien.
Les dispositions catégorielles définissent, pour les différentes catégories de personnels, la durée du travail en général et plus particulièrement le temps de présence dans l’entreprise.
Les jours fériés sont tous chômés et payés sauf s’ils se situent un jour habituellement non travaillé par le salarié.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives : samedi et dimanche.
	Le suivi des heures de travail sera effectué par un relevé hebdomadaire mis à la disposition de la Direction.
	Le temps de déplacement professionnel est assimilé à du temps de travail effectif (et rémunéré comme tel) lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et que le lieu de départ est son lieu de travail. N’est pas considéré comme déplacement professionnel le trajet entre le domicile et le lieu de travail.

8-2 - Salariés à temps complet

8.2.1. Dispositions générales
Les salariés à temps plein non annualisés (personnel administratif notamment) appliqueront les horaires de travail affichés.


8.2.2 - Annualisation

La plupart des activités subissant des variations saisonnières, l’organisation du temps de travail pourra éventuellement s’effectuer selon un système d’annualisation.

Le suivi des horaires de travail ainsi que, s’il y a lieu, le décompte des heures supplémentaires sera effectué en fin d’année, à l’aide du relevé des horaires.

Tous les salariés (CDD, CDI) sont susceptibles d’être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail. 

L’horaire annuel de travail théorique des formateurs à temps plein est calculé comme suit :


Ce calcul est effectué en début de chaque période annuelle (du 1er août au 31juillet) en fonction du calendrier réel.











Le CFA étant ouvert sur amplitude de travail de 40h chaque semaine alors que la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures (soit 151,67 heures par mois), la semaine civile type théorique de travail de cinq jours à 35h est répartie comme suit :

DJ = demi-journée de maximum 4h

Pour respecter la durée hebdomadaire de travail de 35H, l’une des demi-journées de télétravail sera d’une durée de 3 heures.

Dans le cadre de l’annualisation, si la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35h, la présence minimale au centre de formation et la durée hebdomadaire de télétravail autorisée sont régies par le tableau 8.3.2.1.c

Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande de l’employeur et sont traitées selon les modalités aux articles 8.2.2.9 et 8.2.2.10. Toute heure supplémentaire effectuée sans un accord signé de la direction ne sera pas payée.



8.2.2.1 - Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de haute, de moyenne et de basse activité, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif et en tout état de cause selon la méthode de calcul de l’article 8.2.1.

La durée annuelle de 1476 heures théoriques s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

8.2.2.2 - Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement entre le 1er août et le 31 juillet de l’année suivante. Le calcul de la moyenne annuelle se fait sur la base de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit (comme indiqué à l’article 8.2.1) : 210 jours = 42 semaines + la journée de solidarité de 6h.

Ce calcul est effectué en début de chaque période annuelle en fonction du calendrier réel.

8.2.2.3 - Période de référence

La période de l’annualisation commence le 1er août et expire le 31 juillet.




8.2.2.4 - Amplitude de la variation de la durée hebdomadaire de travail :

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 40 heures de travail effectif


8.2.2.5 - Programme indicatif 

La durée du travail comprend toutes les heures de travail effectif.

La durée quotidienne minimale de travail pendant les semaines travaillées est fixée à 2 heures consécutives, sauf accord express et écrit du salarié.

8.2.2.6 - Plannings prévisionnels

Afin de permettre une visibilité des salariés annualisés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings, établis par la Direction.

Ce planning alors en vigueur sera transmis aux salariés en respectant un délai de prévenance de principe au moins égal à 10 jours.
Les horaires peuvent varier en fonction des unités de travail ou être individualisés si l’activité des salariés le justifie.

Lorsqu’un salarié souhaite une modification de ses horaires, il doit effectuer sa demande d’autorisation auprès de la direction au moins 7 jours avant la date de modification envisagée via une « demande de modification de planning » (voir annexe).

8.2.2.7 - Délai des modifications d’horaires

Les variations d’activité entraînant une modification du planning sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.
Toutefois :
En cas d’accroissement exceptionnel de l’activité, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, qui pourra être réduit à 24 heures en cas d’aléa météorologique avec accord du salarié.

En cas d’absence non prévisible d’un collaborateur, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance d’une journée qui pourra être réduit à « l’instant T » avec accord du salarié ;

En cas de panne (informatique, machine) le planning pourra être modifié à « l’instant T ».

8.2.2.8 - Heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande de l’employeur :
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire de modulation fixée à l’article 8.2.2.4 ;
Au-delà de l’horaire moyen et de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 8.2.2.1. ;
8.2.2.9 - Paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation :

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation (soit 40 heures par semaine) donneront lieu à majoration. Les heures et majorations afférentes seront :

Soit récupérées par journées entières ou demi-journées le cas échéant au plus tard dans les 3 mois suivant leur réalisation (récupération majorée de 25% soit une heure récupérée = 1h15 minutes
A défaut de récupération, elles seront rémunérées majorées de 25% et déduites du total des heures effectuées sur l’année puisqu'elles ont déjà subi en cours de période de modulation le régime des heures supplémentaires ;

8.2.2.10 – Paiement des heures supplémentaires constatées au 31 juillet de l’année
Les heures supplémentaires constatées au 31 juillet de l’année donnent lieu, sur option de l’entreprise :
Soit à paiement majoré de 25% sur la paie du mois d’août suivant la fin de période d’annualisation.
Soit à défaut, à récupération dans un délai maximum de trois mois (récupération majorée de 25% soit une heure récupérée 1h15 minutes).

Le choix de l’entreprise peut porter sur les deux modalités ci-dessus pour un même salarié.

8.2.2.11 - Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de haute et de basse activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois. Ainsi, par exemple, que le mois en cause comprenne des semaines de travail de 0 h ou, au contraire, des semaines de 40 heures, le salaire sera payé sur la base de 151,67 heures de travail mensuel (correspondant à 35 heures hebdomadaires).

Les salariés effectuant du face à face pédagogique seront obligatoirement annualisé avec une rémunération lissée et une organisation de leur temps de travail sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings, établis par la Direction. Lorsqu’un salarié souhaite une modification de son planning, il doit effectuer sa demande d’autorisation auprès de la direction au moins 7 jours avant la date de modification envisagée via une « demande de modification de planning » (voir annexe).

8.2.2.12 - Absences

La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l’absence pour maladie ou maternité. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
En fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées feront l’objet d’un paiement conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail. 

Sont donc exclus du décompte, notamment les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées et les temps de repos (même s'ils sont rémunérés).

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable. 

8.2.2.13 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

L’embauche ou le départ du salarié en cours de période d’annualisation peut avoir pour effet que le salarié n’ait pas perçu, du fait du lissage de sa rémunération, les salaires correspondant au temps exact de travail effectif.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période d’annualisation, soit le 31 juillet, il est procédé à une régularisation, en août, sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire hebdomadaire lissé. Si le compte du salarié est créditeur, il aura droit à un rappel de salaire.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire 
Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.


8-3 - Salariés à temps partiel

8.3.1. Dispositions générales et communes aux temps partiels annualisés ou non.

Sont considérés comme étant à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires.

Tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité aux salariés à temps partiel, si leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi. Lorsque le salarié à temps partiel sollicite un emploi à temps plein, celui-ci devra adresser une demande écrite à l’employeur, celui-ci sera tenu de motiver sa réponse en cas de refus.

Les salariés à temps partiel bénéficient de droits équivalents aux salariés à temps complet.

L’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité qui en tout état de cause ne peut dépasser 2 heures.

Les salariés à temps partiel peuvent, sur demande écrite, déroger à la durée minimale de 24H hebdo, prévue à l’article L3123-7.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées sur demande de l’employeur, dans la limite de 10% de la durée de travail hebdomadaire ou annuel, sans pouvoir atteindre la durée légale du travail. Ces heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10%.

La durée hebdomadaire de travail suit, au prorata, les règles qui s’appliquent aux salariés à temps plein.

8.3.2 – Aménagement du temps de travail du personnel à temps partiel

8.3.2.1 Temps Partiel « Annualisé »

Cette modalité d’organisation du travail est susceptible de s’appliquer à toutes les catégories de salariés dès lors qu’ils travaillent à temps partiel sous réserve qu’ils soient employés selon un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

8.3.2.1.a - Modalités de décompte de la durée du travail : 

La période annuelle de référence est fixée du 1er août au 31 juillet de l’année suivante.
Les contrats de travail à temps partiel annuel pourront fixer une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail qui pourra varier sur tout ou partie de l’année.
Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, d’au moins deux heures par semaine, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

8.3.2.1.b - Durée Minimale et Maximale de Travail :

La Durée minimale de travail effectif pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures consécutives.

La durée du travail effectif hebdomadaire peut varier entre 0 et 35 H00 maximum

8.3.2.1.c – Modalités selon lesquelles le planning de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié :

Sans pouvoir dépasser la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail, la semaine civile de travail type théorique de cinq jours est susceptible d’être répartie en demi-journées comme suit:

DJ = demi-journée de maximum 4h
Pour respecter la durée hebdomadaire de travail, l’une des demi-journées de télétravail est adaptée et peut faire moins de 4 heures.
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail leur seront déterminés sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings, établis par la Direction

8.3.2.1.d – Conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés au salarié :

Les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié, au plus tard quinze jours avant leur prise d’effet.
Modalités et délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés :
Les plannings peuvent être modifiés par l’ARCPP, moyennant un délai de prévenance de sept jours, dans les cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, quel qu’en soit le motif, ou de surcroit d’activité.
En cas d’absence non prévisible d’un collaborateur, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance d’une journée qui pourra être réduit à « l’instant T » avec accord du salarié.
Lorsqu’un salarié souhaite une modification d’horaire de travail, il doit effectuer sa demande d’autorisation auprès de la direction au moins 7 jours avant la date de modification envisagée via une « demande de modification de planning » (voir annexe).


8.3.2.1.e – Lissage de la rémunération :

Le contrat de travail des salariés à temps partiel annuel pourra prévoir un lissage de la rémunération sur la période annuelle retenue pour l’annualisation, soit du 1er août au 31 juillet de l’année suivante. 

Les contrats de travail des salariés concernés feront donc apparaître une durée annuelle de travail correspondant au nombre d’heures de travail effectif à accomplir sur la période, les congés payés n’étant pas compris dans le nombre d’heures de travail effectif contractuel et étant payés en plus. 

Le lissage de la rémunération, incluant les congés payés, est calculé de la manière suivante :
(Horaire annuel X taux horaire) x 1,16 / 12 = salaire mensuel brut lissé.
Cette rémunération sera versée pendant 12 mois, d’août à juillet de l’année suivante.
Cette rémunération est versée indépendamment de l’horaire hebdomadaire ou mensuel réalisé sur le mois considéré.

Les absences individuelles de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à l’horaire qui devait être effectué la période considérée (c’est-à-dire le nombre d’heures qui aurait réellement dû être effectué pendant la période d’absence). 

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire horaire multiplié par le nombre d’heures réel d’absence. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de rupture du contrat de travail.

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, les heures en débit ne sont pas déduites du solde de tout compte.

Les salariés effectuant du face à face pédagogique et des activités collaboratives telles que décrites à l’article 8.5  seront obligatoirement annualisé avec une rémunération lissée et une organisation de leur temps de travail sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings, établis par la Direction.

Les salariés dont l’activité de face à face pédagogique est inférieure à 190h annuelles et sans activité annexe (création et correction d’évaluations terminales, représentation de l’ARCPP à l’extérieur, participation aux journées portes ouvertes) seront annualisés mais exclus du lissage de rémunération. Ils seront par conséquent rémunérés à l’heure réalisée majorée de l’indemnité de congés payés. Un planning de leur face à face pédagogique leur sera communiqué 15 jours avant la date.


8.4 Travail intermittent

8.4.1 – Définition du travail intermittent et objet

Le travail intermittent est destiné à pourvoir des emplois permanents qui, par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et uniquement ceux-ci.

8.4.2 – Définition des emplois concernés par le travail intermittent :

Compte tenu des fluctuations d’activité de l’entreprise liées notamment à l’activité d’enseignement, les postes concernés par le travail intermittent sont exclusivement les suivants :

Formateur en anglais
Enseignement d’un thème de formation ponctuel

8.4.3 – Contrat de travail intermittent 

Le contrat de travail des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est à durée indéterminée et doit être écrit.

Outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein, il doit mentionner : 
l’emploi, 
la qualification correspondant à celui-ci, 
la catégorie, 
le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments constituant la rémunération, 
la durée minimale annuelle de travail effectif du salarié, 
les périodes suffisamment définies pendant lesquelles le salarié sera amené à travailler, 
la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes susvisées.

8.4.4 - Durée Minimale et Maximale de Travail pendant les périodes travaillées :

La Durée minimale de travail effectif pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures consécutives.

La durée du travail effectif hebdomadaire peut varier entre 0 et 35 H00 maximum
8.4.5 – Modalités selon lesquelles le planning de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié :

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires seront communiqués 15 jours avant la date.

8.4.6 – Conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés au salarié :

Pendant les périodes travaillées, un planning concernant le Face à Face Pédagogique sera transmis aux salariés au moins 15 jours avant la date.

Modalités et délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés :
Les horaires de travail peuvent être modifiés par l’ARCPP, moyennant un délai de prévenance de sept jours, dans les cas d’absence d’un ou plusieurs salariés, quel qu’en soit le motif, ou de surcroit d’activité.

Lorsqu’un salarié souhaite une modification de planning, il doit en effectuer la demande d’autorisation auprès de la direction au moins 7 jours avant la date de modification envisagée via une « demande de modification de planning » (voir annexe).


8.4.7 – Durée du travail
La période annuelle de référence est fixée du 1er août au 31 juillet de l’année suivante.

Les périodes non travaillées sont les suivantes : 

De février à août de chaque année.

                     ou 

De septembre à janvier

A l’intérieur des périodes travaillées, les horaires sont effectués chaque jour de la semaine.

Aucun salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent ne peut effectuer au cours d’une même journée un horaire inférieur à deux heures consécutives de travail.

La durée annuelle de travail effectif du salarié ne peut dépasser 133 pour 100 de la durée prévue au contrat, sauf accord du salarié.

Lorsqu’il est proposé au salarié de travailler en dehors des périodes définies au contrat, l’entreprise doit respecter un délai de prévenance de sept jours.

Le salarié conserve la faculté de refuser cette période de travail. Dans ce cas, ce refus ne peut entraîner la rupture de son contrat ni être sanctionné.

Les absences individuelles de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à l’horaire qui devait être effectué pendant la période considérée (c’est-à-dire le nombre d’heures qui aurait réellement dû être effectué pendant la période d’absence).

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire horaire multiplié par le nombre d’heures réel d’absence. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de rupture du contrat de travail.

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. 

8.4.8 – Garanties

Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits et avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise au prorata de leur temps de travail, compte tenu des éventuelles adaptations conventionnelles.

Pour la détermination de tous les droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise les périodes d’inactivité prévues au contrat sont prises en compte en totalité.

8-5 – Temps de travail des formateurs : Plan de charge



APC : préparation des cours, conception et correction des supports de cours et des évaluations, veille pédagogique. Représente 70% du quota de FAFP.
AC : concertation pédagogique (JP), journée de cohésion, formation de formateurs, formation obligatoire, représentation de l’ARCPP à l’extérieur, remplacement d’un formateur absent, création sujets d’évaluations terminales, correction d’évaluation terminales, correction des évaluations des redoublants… 
AC =  total annuel – FAFP – APC - AS. 
Les activités collaboratives sont décidées tout au long de l’année par la Direction.
(3) Le quota FAFP sera personnalisé en fonction des activités respectives des postes concernés
(4) La durée des activités spécifiques sera personnalisée en fonction des activités respectives des postes concernés

Pour les formateurs à temps plein, le quota annuel de FAFP maximal est établi comme suit :
Pour le cycle 2023/2024 : 700 heures 
A compter du cycle 2024/2025 : 720 heures.
Ce quota pourra être réduit jusqu’à 700 heures en cas de contexte d'évolution pédagogique nécessitant de libérer du temps pour une mission spécifique.

La durée totale annuelle et de FAFP du tableau ci-dessus sont proratisées pour les formateurs à temps partiel.

La durée hebdomadaire moyenne de face à face pédagogique est de 22,5 heures.

Il sera néanmoins possible, pour des raisons techniques de planification des cours et de façon épisodique, de porter la durée hebdomadaire à un maximum de 26 heures à condition que le quota annuel maximal de FAFP ne soit pas dépassé. Les 26 heures pourront exceptionnellement être dépassés avec l’accord du salarié concerné.

Les activités pédagogiques connexes sont : concertation pédagogique (JP), journée de cohésion, formation de formateurs, formation obligatoire, représentation de l’ARCPP à l’extérieur, remplacement d’un formateur absent, création sujets d’évaluations terminales, correction d’évaluation terminales, correction des évaluations des redoublants…

	Ces activités pourront être effectuées :
Au CFA
Dans le cadre du télétravail, tel que décrit à l’article 9 du présent accord
Pendant les périodes sans FAFP : partiellement en télétravail, en accord avec la Direction.

Article 9 – Télétravail

L’article L1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail (TT) : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le salarié en TT bénéficie des mêmes droits que lorsqu’il pratique son activité en présentiel au sein de l’entreprise (droit à la déconnexion, accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, accès à la formation, tickets-restaurant, etc…).
Le télétravail n’est pas obligatoire en France et est un mode d'organisation du travail basé sur le volontariat, à la fois de l'employeur et du salarié. Le code du travail ne fixe aucun critère ou condition particulière pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise au profit des salariés.  Il ne s'agit pas d'un droit pour le salarié. 

9-1 – Recours au TT

Le recours au TT pourra être organisé :
de façon régulière selon les conditions décrites ci-après,
de manière occasionnelle, le recours au TT sera décidé par l’employeur, en cas de pandémie, de grève dans les transports publics, d’épisode de pollution ou d’intempérie majeure, d’événement entravant la continuité du travail en présentiel dans l’entreprise et selon les conditions décrites ci-après.

Le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié dont l’adresse est indiquée dans son contrat de travail sauf dispositions exceptionnelles. Avec accord préalable de la direction, il peut être ponctuellement réalisé dans un autre lieu, à condition que ce lieu soit compatible avec une activité de télétravail (environnement calme, connexion internet…). Voir Annexe « demande de télétravail hors domicile ».

9-2 – Eligibilité au TT

Sont éligibles au TT les salariés remplissant les conditions suivantes :
travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel 
avoir dépassé la période d’essai prévue dans le contrat de travail
exercer de façon autonome ses fonctions et être apte à s’organiser sans un soutien managérial rapproché.
Les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation notamment en matière de sécurité sont exclus du TT (absence d’espace réservé au travail ou de sécurité électrique…).
Les travailleurs en situation de handicap sont éligibles au TT dès l’embauche, les conditions d’accès seront déterminées avec la Direction qui déterminera les mesures appropriées facilitant l’accès au TT.

Activités non éligibles : le fonctionnement des services d’accueil et de secrétariat n’est compatible avec la mise en place du TT que de manière occasionnelle, après échange avec la Direction, ou dans des circonstances exceptionnelles (voir Annexe demande de télétravail service accueil et secrétariat).
Les intervenants occasionnels sont, par définition, non éligibles au TT.
En cas de changement de poste ou de fonction, un réexamen des critères d’éligibilité sera possible.

9-3 – Demande de passage au TT

Le passage en TT repose sur le volontariat du salarié. Le salarié formule une demande écrite et motivée à la Direction. Cette demande donne lieu à un entretien entre le salarié et la Direction, qui transmettra une réponse écrite motivée dans le délai d’un mois au salarié (voir annexe Accord télétravail).

Afin de préserver le lien social, le bon fonctionnement des équipes, de garantir la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, le TT peut s’organiser en fonction de la durée du travail hebdomadaire :
pour les semaines de 35h de travail effectif: sur 1 journée et demi ou 3 demi-journées maximum par semaine, soit un maximum de 11h
pour les semaines inférieures à 35h de travail effectif : selon les dispositions de l’article 8.3.1.

La durée et la répartition du TT sur les demi-journées de la semaine sont fixées par la direction, selon les besoins de fonctionnement du centre de formation. Il en résulte que la direction peut décider, certaines semaines, de ne pas pratiquer de télétravail.

Durant ces plages horaires l’employeur peut contacter le salarié en TT.
En dehors de ces périodes, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion : il n’est pas tenu de répondre au mail ou appel téléphonique en dehors des plages horaires de travail rappelées ci-dessous.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise sont les horaires habituels de service soit : de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 (sauf spécificités locales).
9-4 – Modalités de contrôle par l’employeur

Toute demande de changement de ce planning par le salarié devra faire l’objet d’une demande auprès de la direction au moins 15 jours avant la date effective. Voir annexe « demande de changement de planning ».

Le salarié en TT bénéficie d’une égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise. 




9-5 – Suivi du TT

Un entretien annuel entre le salarié et l’employeur aura lieu pour évaluer les conditions d’activité et la charge de TT du salarié.


9-6 – Prise en charge des coûts liés au TT

L’entreprise fournit au salarié, s’il en fait la demande, le matériel nécessaire à l’exercice du TT : ordinateur portable professionnel, logiciels et en assure la maintenance (voir annexe demande de matériel pour télétravail).
Les équipements fournis restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt de TT ou interruption du contrat de travail.
L’usage des équipements de travail fournis par l’entreprise est strictement réservé à l’usage professionnel.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements fournis et à informer le Responsable de la maintenance informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration du matériel.

9-7 – Evaluation des risques professionnels
Le DUERP présente les risques encourus par le salarié et informe les salariés des mesures de prévention à mettre en œuvre s’agissant notamment de l’ergonomie et des risques liés à l’utilisation des écrans. Le salarié est tenu de respecter et appliquer correctement ces règles de prévention et de santé.
Les règles applicables en matière d’accident du travail s’appliquent pleinement en cas de TT : un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. L’accident sera donc pris en charge dans les mêmes conditions que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’entreprise.


9-8 – Réversibilité

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.


Article 10 – Absences pour maladie ou accident

Le salaire net sera maintenu intégralement dès le 1er jour d’absence, dans la limite de la durée d’indemnisation par la Sécurité Sociale et déduction faite des prestations servies par la Sécurité Sociale et l’institution de de prévoyance. 

Un délai de carence de trois jours sera appliqué au-delà de deux interruptions de travail par année civile (sauf dispositions particulières reprises au statut des cadres).
En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, aucun délai de carence n’est appliqué.

Le remplacement définitif d’un salarié pour cause d’absence pour maladie ou accident n’est envisageable qu’après six mois d’absence dont trois mois consécutifs sur les douze derniers mois. Les procédures de licenciement prévues par le Code du Travail doivent alors être respectées ainsi que le règlement des indemnités correspondantes.

Les journées d’absence pour un proche malade sont régies par le code du travail.

Article 11 – Rupture du contrat de travail

11-1 - Notification
Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l’initiative de cette rupture, fera l’objet d’une notification écrite et motivée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

11-2 - Préavis
La durée du préavis, décomptée de manière calendaire, est fixée :
en cas de démission, à 1 mois pour les non cadres et à trois mois pour les cadres.
en cas de licenciement non motivé par une faute grave ou lourde, la force majeure ou l’inaptitude au poste déclarée par le médecin du travail à 2 mois, pour les non cadres et à trois mois pour les cadres.
Ces durées s'appliquent aux salariés à temps complet comme aux salariés à temps partiel.
L'employeur peut décider de dispenser le salarié d'exécuter tout ou partie du préavis. Dans ce cas, il doit en informer le salarié par écrit, celui-ci ne pouvant s'opposer à la décision de l'employeur. Le salarié reçoit une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé, y compris l'indemnité correspondante de congés payés.
Le salarié peut demander, par écrit, à l’employeur de le dispenser d'exécuter tout ou partie du préavis. En cas d'acceptation de l'employeur, le salarié ne perçoit aucune indemnité compensatrice pour la durée du préavis non exécuté.

11-3 – Heures de recherche d’emploi
En cas de licenciement, le salarié sera autorisé à s’absenter chaque jour pendant deux heures pour rechercher du travail, durant la durée du préavis. Ces absences, qui seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l’employeur, seront rémunérées. Toutefois, l’employeur pourra permettre le regroupement de ces heures d’absence si le salarié en fait la demande.

11-4 – Priorité de réembauche
	Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un délai d'une année à compter de la fin du préavis, s'il en fait la demande au cours de ce même délai de 1 an.

11-5 – Documents remis au salarié 

En plus des sommes dues, les documents suivants sont remis au salarié, à l’issue du contrat de travail :
certificat de travail,
reçu pour solde de tout compte
attestation Pôle Emploi
notice de portabilité Prévoyance & Santé




11-6 – Indemnité de licenciement 

L’indemnité minimale de licenciement, quelle que soit sa nature (simple ou économique) est calculée en fonction de la durée de présence dans l’entreprise :
jusqu’à 10 ans inclus : ¼ de mois de salaire par année de présence
au-delà de la onzième année : 5 dixièmes de mois de salaire par année de                présence
Voir Annexe « Indemnités de licenciement »

Base de calcul : la formule la plus avantageuse pour le salarié sera appliquée :
soit un douzième de la rémunération globale des 12 derniers mois,
soit le tiers de la rémunération globale des 3 derniers mois ; les compléments de rémunération à caractère annuel qui auraient été versés au salarié au cours de l’année précédente étant pris en compte prorata temporis.
Dans les deux cas, les primes dites « exceptionnelles » sont exclues de la base de calcul.

L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Cette indemnité n’est pas applicable à la rupture conventionnelle qui se verra appliquer l’indemnité légale de licenciement.

Article 12 – Indemnité de départ en retraite
	Montant minimal :
après 10 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire,
après 15 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire,
après 20 ans d’ancienneté : 4,5 mois de salaire,
après 30 ans d’ancienneté : 6 mois de salaire,

	Base de calcul : la formule la plus avantageuse pour le salarié sera appliquée :
soit un douzième de la rémunération globale des 12 derniers mois,
soit le tiers de la rémunération globale des 3 derniers mois ; les compléments de rémunération à caractère annuel qui auraient été versés au salarié au cours de l’année précédente étant pris en compte prorata temporis
Dans les deux cas, les primes dites « exceptionnelles » sont exclues de la base de calcul.

	Lorsque le salarié réduit son temps de travail pour bénéficier d'une retraite progressive en application des articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est celle que le salarié aurait perçue s'il avait maintenu son temps de travail.
	L'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Article 13 – Prévoyance

	L’ARCPP adhère au régime de prévoyance de KLESIA pour les risques suivants :
décès, invalidité et incapacité de travail
frais de soins de santé
	La nature et le niveau des prestations ainsi que le taux et la répartition des cotisations sont repris en annexe (salariés non cadres).

Article 14 – Retraite complémentaire

	Les salariés sont affiliés, dès la naissance de leur contrat de travail et par l’intermédiaire de l’Association, au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO du groupe Klésia (cf. annexe).

Article 15 – Congés Payés

	En complément des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L3141-1 et suivants du Code du Travail, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :


	Il sera procédé, avant le 15 Mars de chaque année pour le cycle suivant, à la notification des dates de fermeture de l’établissement, des périodes sans activité pédagogique et de l’ordre des départs en congés payés, par les moyens usuels de communication interne.
	La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année.
	L’accord de l’employeur pour le fractionnement de la quatrième à la huitième semaine de congés payés à la demande du salarié est subordonné à la renonciation par celui-ci aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Article 16 – Congés exceptionnels

Les salariés pourront bénéficier de congés rémunérés pour évènements exceptionnels, selon les durées minimales suivantes :


(*) En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit « congé de deuil » d'une durée de 8 jours. Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée, c'est -à-dire sur plusieurs périodes. 2 périodes au maximum pour les salariés, 3 périodes au maximum pour les demandeurs d'emploi, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles. Chaque période est d'une durée d'au moins 1 jour. Le salarié doit prendre le congé de deuil dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Le décompte s’effectue en jours ouvrés.
Article 17 – Maternité, adoption, paternité, accueil de l’enfant

	Les dispositions légales et réglementaires relatives aux congés de maternité, paternité, d'accueil de l'enfant ou d'adoption s’appliquent sans réserve.


Article 18 – Formation professionnelle

	Les parties signataires accordent une importance particulière à la formation professionnelle des salariés, quel que soit leur poste de travail, pour maintenir un bon niveau de connaissance scientifique et technique nécessaire à l’accomplissement de leurs missions.
	Les entretiens professionnels individuels, ainsi que la consultation du CSE, permettent de déterminer les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise.
	La priorité sera donnée à l’utilisation du dispositif « Plan de développement des compétences » dont les actions de formation ont lieu pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération.



































TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES
APPLICABLES AUX CADRES


Article 19 – Bénéficiaires

L’Accord National Interprofessionnel du 28 février 2020, portant diverses orientations pour les cadres, définit le poste de travail d’un salarié Cadre comme suit :

il nécessite une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés :
soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur ;
soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle
il implique des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés et, par la même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;
il confère à son titulaire une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées
il confère à son titulaire une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise :
soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés ;
soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités.

Seuls les collaborateurs d’un niveau 7 minimum dans la classification des salaires peuvent accéder au statut cadre.

Les dispositions spécifiques aux Cadres complètent les dispositions communes applicables à tous les salariés.


Article 20 – Absences pour maladie ou accident

Il sera procédé au maintien intégral du salaire net pendant les 6 premiers mois à partir du 1er jour d’absence + 1 mois supplémentaire par tranche de 3 années d’ancienneté au-delà des 3 premières années (sans dépasser 12 mois au total), déduction faite des prestations servies par la Sécurité Sociale et les organismes de prévoyance. Un délai de carence de trois jours sera appliqué au-delà de deux interruptions de travail par année civile. 


Article 21 – Rupture du contrat de travail

La durée du préavis, décomptée de manière calendaire, est fixée à 3 mois.





Article 22 – Retraite complémentaire

	Les salariés sont affiliés, dès la naissance de leur contrat de travail et par l’intermédiaire de l’Association, au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO du groupe Klésia (cf. annexe).


Article 23 – Prévoyance & Frais de soins de santé

	L’ARCPP est affiliée à KLESIA Prévoyance pour les risques suivants :
Décès
Invalidité
Pension de réversion
incapacité de travail
rente éducation
frais de santé

	La nature et le niveau des prestations ainsi que le taux et la répartition des cotisations sont reprises en annexe (salariés cadres)





TITRE IV – CLASSIFICATIONS


Article 24 – Emplois et classifications

	En fonction de la pesée du poste, chaque collaborateur se situe dans un niveau de poste avec un salaire minimal d’entrée dans le niveau.






Voir :
annexe « classifications des postes »
annexe « Filières et emplois »

Le niveau de chaque salarié sera évalué au cours du 1er semestre 2024 et actif à partir du 1er juillet 2024.
Chaque salarié se verra convié à un entretien d’activité au moins tous les 2 ans à partir de la date d’entrée en vigueur de cet accord.


Article 25 -Parties signataires



Fait à Villeneuve d’Ascq, le 31.08.2023







ANNEXE 1 – DEMANDE D’AUTORISATION DE TELETRAVAIL HORS DOMICILE


NOM :

PRENOM :

DATE DE LA DEMANDE :



Je soussigné(e), _______________________________________, demande l’autorisation de pouvoir télétravailler exceptionnellement hors de mon domicile à la date suivante : ______________________________

Mon lieu de télétravail à cette date serait : _______________________________________________
_________________________________________________________________________________________.

Je certifie que le logement à l’adresse ci-dessus est compatible avec une activité en télétravail et qu’il est parfaitement sécurisé et respecte les normes de sécurité électrique en vigueur.

Je certifie également que je dispose de tout le matériel nécessaire et d’une connexion internet suffisante pour exercer mon activité dans ce logement.

Bien cordialement


Signature du salarié	



Réponse de la direction : ___________________________________________________________
Date : _____________________________________________________________________________
Nom du signataire et Signature 





ANNEXE 2 – DEMANDE D’AUTORISATION DE TELETRAVAIL 
SERVICE ACCUEIL ET SECRETARIAT


NOM :

PRENOM :

DATE DE LA DEMANDE :



Je soussigné(e), _______________________________________, demande l’autorisation de pouvoir télétravailler exceptionnellement à la date suivante : ______________________________

Je confirme que mon lieu de télétravail à cette date sera mon domicile.

Je certifie que mon domicile est compatible avec une activité en télétravail et qu’il est parfaitement sécurisé et respecte les normes de sécurité électrique en vigueur.

Je certifie également que je dispose de tout le matériel nécessaire et d’une connexion internet suffisante pour exercer mon activité à mon domicile.

Bien cordialement


Signature du salarié	



Réponse de la direction : ___________________________________________________________
Date : _____________________________________________________________________________
Nom du signataire et Signature 









ANNEXE 3 – ACCORD TELETRAVAIL


NOM :

PRENOM :

DATE DE LA DEMANDE :



Je, soussigné(e), _________________________________________________souhaite formaliser par écrit ma demande de télétravail. 
En application de notre accord d’entreprise du 1er septembre 2023, je donne mon accord pour télétravailler aux dates et horaires indiqués comme télétravaillés dans les plannings établis par la direction. Je m’engage à respecter les dates et horaires indiqués dans les plannings et à rester joignable sur ces plages horaires.


Je confirme que mon lieu de télétravail à cette date sera mon domicile.

Je certifie que mon domicile est compatible avec une activité en télétravail et qu’il est parfaitement sécurisé et respecte les normes de sécurité électrique en vigueur.

Je certifie également que je dispose de tout le matériel nécessaire et d’une connexion internet suffisante pour exercer mon activité à mon domicile.

Bien cordialement


Signature du salarié	











ANNEXE 4 – DEMANDE EXCEPTIONNELLE DE CHANGEMENT DE PLANNING

NOM :

PRENOM :

DATE DE LA DEMANDE :



Je, soussigné(e), _________________________________________________souhaiterait une modification de mon planning de la semaine n° _______________.

Mon souhait : 
Inverser la plage horaire de repos du __________________________ avec la plage horaire de télétravail suivante ___________________________________.

Inverser la plage horaire de télétravail du __________________________ avec la plage horaire de repos suivante ___________________________________.

Autre : ____________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Bien cordialement

Signature du salarié	



Réponse de la direction : ___________________________________________________________
Date : _____________________________________________________________________________
Nom du signataire et Signature 




Pour rappel : La demande doit être faite au moins 7 jours avant la date de modification envisagée.
ANNEXE 5 – DEMANDE DE MATERIEL POUR TELETRAVAIL

NOM :

PRENOM :

DATE DE LA DEMANDE 

Je soussigné(e), _______________________________________, souhaiterait que l’ARCPP me prête du matériel afin de pouvoir télétravailler à mon domicile dans de bonnes conditions :
Un ordinateur équipé du logiciel Microsoft Office
Autre:  ____________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Je certifie que mon domicile est compatible avec une activité en télétravail, qu’il est parfaitement sécurisé et respecte les normes de sécurité électrique en vigueur et que je dispose d’une connexion internet suffisante pour exercer mon activité à mon domicile.

Je m’engage à prendre soin de ce matériel et à le restituer en cas de rupture ou d’interruption de mon contrat de travail. J’ai bien compris que l’usage de cet équipement de travail fourni par l’entreprise est strictement réservé à l’usage professionnel. Je m’engage aussi à informer le Responsable de la maintenance informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement ou détérioration du matériel.

Bien cordialement

Signature du salarié	



Réponse de la direction : ___________________________________________________________
Date : _____________________________________________________________________________
Nom du signataire et Signature 





ANNEXE 6 – CONTRATS KLESIA



CONTRAT PREVOYANCE « CADRES » : 1544 et 1471



CONTRAT PREVOYANCE « NON CADRES » : L210


                      


CONTRAT FRAIS DE SANTÉ « CADRES » : 1892




CONTRAT FRAIS DE SANTÉ « NON CADRES » : 

































ANNEXE 7 – INDEMNITES DE LICENCIEMENT

INDEMNITES DE LICENCIEMENT (Hors rupture conventionnelle)
CADRES et NON CADRES













ANNEXE 8 – FILIERES ET EMPLOIS


















ANNEXE 8 – CLASSIFICATION DES POSTES

CRITERES CLASSANTS POUR LA PESEE DES POSTES




CLASSIFICATION DES POSTES (NIVEAUX ET SALAIRE D’ENTREE MINIMUM DANS CHAQUE NIVEAU) EN FONCTION DE LA PESEE DE CHAQUE POSTE

















Fait à Villeneuve d’Ascq, le 31/08/2023