Annualisation du temps de travail avec modulation des horaires MANUSURF
Préambule :
Dans un contexte économique très perturbé, inflation, pénurie de main d’œuvre lié au logement, pendant cette période de relance de l’activité, il est apparu indispensable de renforcer la compétitivité de la Société en lui permettant de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée : s’aligner sur la concurrence de plus en plus présente dans notre secteur, mieux maîtriser ses coûts, mieux anticiper les besoins et les évolutions du marché, faire face à de fortes fluctuations de charge de travail dans l’année.
Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société à travers l’organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du temps de travail du cadre actuel.
Le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s’apprécie non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l’accord.
Cet accord est établi dans le respect de l’article 5.2 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005. 

Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société à temps complet présents pendant tout ou partie de la période de modulation, en CDI ainsi qu’aux salariés à temps partiel en CDI, après leur acceptation.
Les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance sont exclus du dispositif.


	
Période de référence :
La durée de travail se calcule annuellement. 
L’application de cet accord débutera le 1er avril 2023. 
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er avril de l’année N et le 31 mars de l’année N+1.

4- Durée annuelle du temps de travail :
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 582 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. 
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 582 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

5- Modalités de la modulation (périodes hautes et périodes basses)
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires. 
La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine. 
La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heure par semaine. Il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations, et 48 heures sur une même semaine, et qu’elle doit respecter la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an.
La programmation précise définissant les périodes basses et hautes d’activité sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remise en main propre au moins un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence, soit au plus tard le 28 février de chaque année, pour une application au 1er avril de l’année en cours.
Pour la période 2023-2024, à titre indicatif, cette programmation est la suivante : semaines 14 à 39 (Période haute); Semaines 40 à 13 (Période moyenne) .

6- Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1582 heures annuelles. Le contingent d'heures supplémentaires est limité à 90 heures par an.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale dans cette limite ne doivent pas être considérées comme des heures supplémentaires. Néanmoins, les heures de travail effectuées au-delà de la limite hebdomadaire prévue par l’accord constituent des heures supplémentaires non programmées :
les heures effectuées au-delà du plafond de la modulation, soit 48 heures, sous réserve de l'autorisation de l'inspecteur du travail ;
ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au 1, à l'exclusion des heures ci-dessus.
Dans ce cas, le contingent d'heures supplémentaires est limité à 70 heures par an.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonctions des dispositions légales : 
taux normal pour les heures effectuées dans la limite de 1582 heures par an ;
taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1582 heures par an; 
taux de 50 % Pour les heures effectuées au-delà de 1943 heures par an.
Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, pris à la demande du salarié après validation de la société. Toutefois, c’est la société qui choisit entre le paiement et le repos.

7- Incidences des absences, embauches et départs en cours d'année
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 582 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 582 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée à l’article 5 du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
En cas de rupture du contrat de travail, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

8- Modalités du décompte du temps de travail
Le compteur individuel de suivi comporte :  
- le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois ;  
- le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ;
- le nombre d’heures potentielles de travail pour l’année déduction faite des jours fériés et congés payés ;  
- le nombre d’heures potentielles de travail sur le mois, réduit des éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés) ;  
- l’écart mensuel constaté entre d’une part le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur le mois et d’autre part le potentiel de travail du mois ;  
- le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période. 
Le salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période sur le bulletin de paie.

9- Délai de prévenance
Afin de faire face à des variations d'activité principalement d'origine commerciale modifiant la qualité de la semaine (haute et basse) et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il est possible de modifier le calendrier indicatif. Cette modification entraîne le changement de la qualité de la semaine pour tout le personnel salarié de l'entreprise. 
Lorsqu'une modification intervient dans un délai inférieur à 7 jours sous réserve d'un délai de prévenance minimum de 1 jour, le salarié bénéficie d'un droit de refus.
En cas d'acceptation, il bénéficie d'une contrepartie :
Une semaine non travaillée ou l'inverse : Une demi-heure de repos par fluctuation hebdomadaire
Une journée non travaillée ou l'inverse : Une demi-heure de repos toutes les 2 fluctuations journalières
Une demi-journée de travail est inversée : Une demi-heure de repos toutes les 4 fluctuations de demi-journée


10- Modifications exceptionnelles
En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut modifier l'horaire de travail sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum d'un jour.
Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail ainsi que les salariés concernés de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire.
Une indemnisation au titre du recours à l'activité partielle peut le cas échéant être sollicitée pour les heures perdues en deçà de la durée du travail prévue dans le programme indicatif des salariés concernés sur la période considérée conformément aux dispositions légales applicables.
En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée sur la base prévue au contrat. 

11- Lissage de la rémunération
La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. 
A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.

12- Travail à temps partiel modulé
Tout salarié à temps partiel à qui il est proposé une modification de contrat intégrant la modulation peut refuser cette proposition dans les conditions suivantes :
avoir informé son employeur de l'existence ou de la conclusion d'un ou plusieurs autres contrats de travail ;
avoir communiqué les plages de travail prévues par ce ou ces contrats de travail.

L’entreprise peut moduler sur tout ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats à temps partiel.
La modulation peut être appliquée, avec l'accord écrit du salarié, dans les limites suivantes :
La durée annuelle du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle  prévue au contrat.
La durée hebdomadaire ne peut en aucun cas atteindre 35 heures, heures -complémentaires incluses.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra varier ni au-delà ni en dessous du tiers de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat.
La durée minimale de travail journalière ne peut être inférieure à 2 heures.
La durée minimale de travail mensuelle ne peut être inférieure à 28 heures.

Un programme annuel devra être établi par l'employeur sur tout ou partie de l'année.
Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, 1 mois avant leur application.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir qu'après un délai de prévenance d'au moins 7 jours. Elle doit être notifiée par écrit.
Le salaire est établi indépendamment de l'horaire effectué. Le salaire minimum mensuel correspond au positionnement du salarié au regard de la grille de classification définie par la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.

Salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence :
Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence peuvent être placés dans les 2 situations suivantes :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration de délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient d’une majoration de 10% ;

la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de la durée contractuelle que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.

13- Droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont devenues indispensables au bon fonctionnement des entreprises. Néanmoins, les salariés doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. Ainsi, pendant leurs périodes de repos ou de congés ils ne sont pas tenus d’utiliser les TIC mis à disposition par l’employeur, sauf impératif exceptionnel qui nécessite une disponibilité ponctuelle.


14- Révision de l'accord
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

15- Dénonciation de l'accord
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et l’ensemble du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.

16- Durée de l'accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DREETS. Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les dispositions impératives.



Effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord : 1 salarié


Date et Signature de l’employeur            Date et signature du salarié
(inscrire la mention lu et approuvé)		       (Inscrire la mention lu et approuvé)
							 Nom : 											Prénom :

Le 05/03/2023