ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre 

L’entreprise FLB AUTOMOBILES SAS 

ET 

Le syndicat CFE CGC métallurgie 


ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ARTICLE 2 - Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. L’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur 4 domaines d’action.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 3 - SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 3-1. Bilan du diagnostic chiffré : indicateurs de comparaison entre femmes et hommes par catégorie professionnelle

L’étape de diagnostic a permis de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les différents indicateurs présentés en annexe de cet accord sont déclinés par catégorie professionnelle.

Article 3-2. Analyse du diagnostic de l’année 2021

Mixité des métiers

 En 2021, le taux de féminisation de l’entreprise s’élève à 18,95% (inférieur au taux de la branche qui est de 22.7% en 2021). 

Les femmes sont essentiellement représentées sur des postes dits administratifs (cela concerne la quasi-totalité de la population féminine sur l’année 2021), et certaines d’entre-elles femmes occupent des postes au sein de la station-service ou bien même d’encadrement.

Les femmes ne sont donc peu, voire pas, représentées dans certains postes plus techniques, et 2 femmes ont occupé un poste d’opérateur station-service en 2021.

Les chiffres corroborent ceux présentés dans les services de l’automobile d’un point de vue national, au plan interprofessionnel : les emplois féminins sont souvent concentrés dans les services administratifs.

En fait, il existe très peu de mixité sur les métiers d’une concession automobile, les parties s’attacheront donc à regarder quel métier est réellement comparable.

Gestion des parcours

La pyramide des âges est plutôt jeune, la majeure partie de la population masculine et féminine (près de 70%) se situent sur les tranches d’âge 20-29 ans, 30-39 ans et 40-49 ans. 

Concernant la population féminine, on constate une répartition plutôt équilibrée entre les différentes tranches d’âges.

Quelques départs à la retraite sont à prévoir pour les années à venir, dont 1 départ de femme en 2022.

Le taux de féminisation des embauches était de 15,78 % dans l’entreprise en 2021. C’est donc un taux en deçà des données statistiques disponibles sur l’emploi dans les Services de l’automobile. Au niveau national, le taux de féminisation des embauches était d’en moyenne 24,2% en 2018 (source : données sociales de la branche des services de l’automobile, 2018). 

9 départs ont été comptabilisés en 2021, 55,5% des départs ont concerné des femmes et 44,5% ont concerné des hommes.
On remarque que l’ancienneté dans l’entreprise est globalement plus marquée dans la catégorie Maitrises et Cadres, et cette ancienneté semble plus élevée chez les femmes dans ces catégories-là. Concernant les autres catégories, les hommes présentent une plus grande ancienneté.

17,85% des salariés formés sur 2021 étaient des femmes. Les formations sont principalement celles du Constructeur et sont très techniques (essentiellement mécanique, vente, etc…)

Les femmes étant très peu représentées sur ces métiers techniques, cela explique le peu de formations suivies par des femmes.

Rémunération

La proportion de femmes dans les emplois spécifiques, notamment dans l’après-vente automobile qui comportent des contraintes physiques particulières, est très faible, ce qui rend difficile les comparaisons poste par poste.
D’autre part, il n’est pas concluant de comparer les salaires suivant les échelons, pour un même échelon les métiers sont parfois différents.
Afin de repérer au mieux des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, nous avons ciblé les libellés emploi des femmes au sein de l’entreprise afin de pouvoir analyser les métiers dans lesquels une mixité existe.
Ainsi, après étude : les femmes sont soit secrétaires, comptables, assistante de direction, ou hôtesse d’accueil et aucun homme n’est représenté sur ces postes donc pas de comparaison possible. Toutefois, certaines femmes occupent le poste d’opératrice station-service qui peut être étudié car des hommes exercent aussi ce métier.




Opérateur station-service
2 hommes et 1 femme occupent le poste d’Opérateur Station-service en CDI. Et durant l’année 2021, 2 salariés ont occupés ce poste en CDD, 1 femme et 1 homme. 
Les 5 salariés ont le même échelon. On constate que leur salaire de base est, lui aussi, identique. 

Au regard des données du diagnostic chiffré de la situation comparée sur l’égalité hommes/femmes constatées par les parties, celles-ci ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectif de progression.

Les données salariales étant uniques pour chaque poste, elles ne seront mentionnées dans le diagnostic afin de préserver l’anonymat des rémunérations.


ARTICLE 4 - EMBAUCHE : l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement

L’entreprise veillera à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

L’entreprise veille à définir les postes de travail sans aucun critère qui soit de nature à écarter l’un des genres.
S’engage à rédiger les offres d’emploi de sorte à éviter tout signe tendant à masculiniser ou à féminiser un emploi. La précision F/H apparaît sur chaque annonce diffusée sur le site du Groupe ainsi que sur les différents supports de diffusion (Réseau Renault Recrute, Pôle emploi / Bon Coin, Monster, Hellowork…).
Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L’état de grossesse, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la candidate répond aux critères d’embauche.

Pour assurer l’égalité et la neutralité du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche. Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse. 
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

L’entreprise veillera à ce que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque genre, à formation, compétences et expériences équivalentes. 

ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 5–1. Bénéfice des augmentations salariales collectives pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption

Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé. 

En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui, à la même échéance, et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Le rattrapage salarial sera également appliqué pour les congés paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel. L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations conformes aux dispositions ci-dessus.
Objectif de progression :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Les indicateurs chiffrés 
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Objectif chiffré : 
100% des salariées concernées doivent percevoir un rattrapage salarial à leur retour de congé maternité. Si objectif non atteint, l’écart constaté doit être corrigé dans les 6 mois après le constat.


ARTICLE 5–2. Ancienneté
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise au sens de l'article 1.13 de la convention collective, il sera tenu compte :
– de la durée totale du congé parental d'éducation, qu'il suspende l'exécution du contrat de travail ou qu'il soit à temps partiel ;
– de la durée du congé de présence parentale visé aux .
Objectif de progression :
Favoriser l’équilibre de la parentalité entre vie professionnelle et familiale.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien d’ancienneté suite à congé parental ou de présence parentale.
Objectif chiffré : 
100% des salariés/ées bénéficiant d’un congé parental d’éducation verront ces périodes prises en compte dans le calcul de leur ancienneté 


ARTICLE 5–3. La garantie des niveaux de salaire équivalent

La garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

Comme définit à l’art 1.17 de la convention collective, l’entreprise assurera pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée. 
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Objectif de progression :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.
Les indicateurs chiffrés :
Bilan portant sur les embauches pour vérifier si sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Objectif chiffré : 
Si écart constaté supérieur à 1% constaté, diminution de cet écart dans l’année.


ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 
 
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est inscrite dans cette démarche d’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salariée sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental, paternité).
Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée d’un enfant au sein du foyer du salarié.

ARTICLE 6-1. Livret parentalité 
L’entreprise s’engage à remettre un guide de la parentalité lors de la déclaration de la maternité et/ou de la naissance rappelant les dispositions applicables dans le Groupe.
Objectif de progression :
Alimenter le livret de la parentalité avec des nouveautés (législation notamment, coordonnées pour s’informer)
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de livret remis au cours de l’année. Le livret sera remis à compter de l’année 2022.
Objectif chiffré : 
100% des salariés/ées concernés/ées devront avoir reçu le livret de la parentalité.


ARTICLE 6-2. Travail des femmes enceintes

La salariée enceinte peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire. L’employeur ne peut refuser une telle demande que s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En cas de désaccord sur l’accès de la salariée au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d’horaire, l’employeur sollicite l’avis du médecin du travail.
Le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l’indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.

Objectif de progression :
Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.
Les indicateurs chiffrés :
Proportion d’acceptation de demandes de temps partiel par les femmes enceintes
Vérifier le calcul de la base de salaire mensuel pour le maintien maternité et l’indemnisation prévoyance
Objectif chiffré :
+1% d’acceptation des demandes par rapport à 2021, sachant qu’il n’y a pas eu de demande de temps partiel pour un congé parental en 2021


Les femmes enceintes sont autorisées à réduire leur temps de travail d’1/2 heure par jour, sans perte de salaire à compter du 5ème mois révolu de grossesse. Un planning horaire devra être défini entre la femme enceinte et le Responsable Hiérarchique au préalable.

Objectif de progression :
Favoriser l’articulation de la grossesse avec le temps de travail.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre d’horaires des femmes enceintes diminué d’1/2 heure journalière.
Objectif chiffré : 
+1% d’acceptation des demandes par rapport à 2021, sachant qu’il n’y a pas eu de demande de réduction de temps travail dans le cadre d’une grossesse en 2021


ARTICLE 6-3. L’organisation du temps de travail

Il ressort du rapport de situation comparée que nous avons la même proportion de femmes et d’hommes effectuant un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues.
L’entreprise affirme sa volonté de maintenir l’accompagnement des demandes des salariés hommes et femmes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.
Par ailleurs, la société s’assurera, que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Objectif de progression :
Faire bénéficier aux femmes et aux hommes volontaires du temps partiel et maintenir l’égalité.
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de demandes de passage de temps plein à temps partiel et acceptées.
Objectif chiffré : 
+1% d’acceptation des demandes par rapport à 2021, sachant qu’il n’y a pas eu de demande de réduction de temps travail dans le cadre d’une grossesse en 2021



ARTICLE 6-4. Les enfants

Des jours de congés supplémentaires rémunérés seront attribués aux salariés dont l’enfant mineur est hospitalisé - sous condition de présentation du bulletin d’hospitalisation - ainsi qu’un jour après la sortie de l’hôpital. Ce nombre de jours est plafonné à 5 jours ouvrés par année civile et par enfant à charge.

Objectif de progression :
Concilier les responsabilités familiales et professionnelles
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de jours de congés pris pour enfant hospitalisé.
Objectif chiffré : 
100% des salariés/ées concernés/ées bénéficieront des congés supplémentaires en cas d’hospitalisation de leur enfant


L’objectif étant de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail, l’entreprise tiendra compte, en priorité, des demandes de prise de congés payés des salariés ayant des enfants mineurs.
L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfants mineurs.

Objectif de progression :
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de congés payés demandés par des parents et acceptés sans changement de date.
Objectif chiffré : 
A minima 50% des demandes de congés acceptées sans changement de date
Si objectif non atteint, amélioration à hauteur de +1% / an/ 2021 

Les parties conviennent toutefois de prévoir des objectifs intermédiaires pour 2023 et 2024, s’agissant de la première mise en œuvre.
 

Pour accompagner les familles devant faire face à des situations particulières, la durée du congé paternité des pères peut être prolongé en cas d’hospitalisation de l’enfant, après l’accouchement, dans une unité de néonatalogie, réanimation et pédiatrie des nouveau-nés.

Objectif de progression :
Bienveillance envers des familles en difficulté
Les indicateurs chiffrés
Possibilité pour le père de prolonger les congés paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant pour une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Objectif chiffré : 
100% des salariés concernés bénéficieront de jours de congés suite à l’hospitalisation de leur enfant consécutive à la naissance


ARTICLE 7 – FORMATION 

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quelque soit son genre. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles.


ARTICLE 7-1. Prise en comptes des contraintes familiales

A ce titre, l’entreprise demandera que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Les formations seront également, dans la mesure du possible, sous réserve de respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

Objectif de progression :
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Facilité l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Les indicateurs chiffrés :
Nombre de formations organisées en tenant compte du rapprochement des lieux de formation du lieu de travail.
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation
Objectif chiffré : 
50% des formations réalisées, hors formations constructeurs, devront se trouver à moins d’une heure de route du lieu de travail habituel.


ARTICLE 7-2. Réadaptation au poste de travail suite à un congé familial

Les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences. De même, ces salariés seront prioritaires pour l'examen par l'OPCO de leur candidature en vue d'obtenir un CQP par la validation des acquis de l'expérience.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes notamment aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.

Objectif de progression :
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail aux salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Les indicateurs chiffrés :
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Objectif chiffré : 
10% des salariés de retour de congé familial suivront une formation au cours de l’année suivante
Si objectif non atteint, amélioration à hauteur de +1% / an/ 2021


Le congé de maternité ou d'adoption, entre autres, ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. Le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladies professionnelles ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte personnel de formation.

Les périodes d’absence précitées sont prises en compte pour le calcul des heures CPF (y compris pour les temps partiels). Données consultables par chaque salarié sur son compte personnel de formation. 


ARTICLE 8 : LA MIXITE DANS L’ENTRPRISE 

Article 8-1. Les promotions dans l’entreprise

Les entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans auprès de nos salariés nous permettent d’identifier les souhaits d’évolution de chacun, hommes et femmes.

Actions pour années à venir : perfectionner le déroulé de nos entretiens professionnels pour identifier entre autres, les femmes désireuses de progresser professionnellement et réagir en conséquence.
Sensibiliser les chefs d’équipe, les manageurs aux stéréotypes de genre 

Les indicateurs chiffrés 
Nombre de femmes et d’hommes ayant pu bénéficier d’une promotion durant l’année 
Objectif chiffré :
Taux de promotions internes (nombre de promotion / Effectif total) supérieur à 2%


ARTICLE 9 – Calcul de l’Index, modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés 

Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes
Pour l’entreprise, l’index est incalculable pour l’année 2021.

L’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération ne peut se calculer car les effectifs valides représentent moins de 40 % des effectifs totaux. 
L’indicateur 2 fait apparaître un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des femmes.
Concernant l’indicateur 3 relatif à la maternité : il n'y a pas eu de retour de congé maternité en 2021, ce qui le rend incalculable.
Enfin, concernant l’indicateur 4 relatifs aux 10 plus hautes rémunérations : les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.

Le résultat de l’index a été communiqué lors de la réunion CSE du 7 juillet 2022 et diffusé sur notre site internet depuis le 1er mars 2022.



Cela ne modifie en rien notre volonté de mettre en œuvre des mesures de corrections, ainsi que nous avons déjà pu le faire. Notre souhait étant de progresser davantage chaque année.


ARTICLE 10 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés :

Ces objectifs et l’évolution de leurs résultats seront communiqués annuellement aux parties signataires du présent accord.

ARTICLE 11 – Entrée en vigueur et durée de l’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il sera applicable du 1er septembre 2022 et cessera de plein droit de produire effet au 31 31 août 2025 conformément à la législation.


ARTICLE 12 – Révision de l’accord

À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.

La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. 


ARTICLE 13 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles 	L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé

En un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de compétent ; 
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du Travail.

(L’ensemble des pièces est paraphé par les parties signataires)

A Sainte Foy-lès-Lyon, le 29…/07…./2022…….



Pour le syndicat CFE CGC						Directeur





ANNEXE 1 : DIAGNOSTIC 
Situation comparée des hommes et des femmes au 31.12.2021

Répartition sexuée des effectifs 





Répartition sexuée des effectifs par catégorie







Répartition sexuée des effectifs par service






Répartition sexuée des effectifs selon la durée du travail




Répartition des effectifs par type de contrat 





Pyramide des âges



Recrutement
 6 annonces d’emploi ont été diffusées entre le 01/01/2021 et 31/12/2021, parmi lesquelles 3 ont donné lieu à des recrutements :



Répartition des embauches




Nombre de stagiaires 


Ancienneté moyenne par CSP




Répartition des départs en 2021



Répartition des promotions



Personnel formé
Nombre de salariés formés en 2021


Nombre d’heures de formations suivies en 2021




Congés familiaux

4 hommes ont pu bénéficier de l’allongement du congé paternité en place depuis le 1er juillet 2021. Aucune grossesse n’a été déclarée pendant l’année 2021.





Comparaisons de salaire
Opérateur station-service