GD/ VT



SOCIETE D’INNOVATION CULINAIRE

ACCORD D'ENTREPRISE 2022
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES








Entre, d'une part,
Monsieur xx, agissant en qualité de Directeur d’unité, représentant la Société d’Innovation Culinaire (SIC) inscrite au Registre du commerce de Douai n° 489 625 111

Et, d'autre part,

Madame xx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale de la Société d’Innovation Culinaire pour l’organisation syndicale CGT






PREAMBULE 
La Direction et l’organisation syndicale ont souhaité faire évoluer les dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er avril 2016 ainsi que son avenant de prolongation du 17 juin 2019.
Afin de poursuivre et pérenniser les changements amorcés ces dernières années par le précédent accord, la Direction et les partenaires sociaux représentatifs de la SIC se sont réunis pour reconduire les objectifs relatifs à la mixité et à l’égalité professionnelle, en tenant compte des évolutions légales. 

Ils ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. Ainsi il est rappelé que selon les termes de l’article L1142-1 du Code du travail : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 
Plus largement, selon les termes de l’article 225-1 du Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
La loi L2323-8 a rajouté à ces critères l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, la qualification et l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise et la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration. Ces indicateurs sont à reprendre au niveau de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
Les parties ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants, sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle.
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
La qualification et le déroulement des carrières

Concernant la publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes, dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).

La Direction de la Société d’Innovation Culinaire a repris dans le texte ci-dessus, le libellé légal des thématiques mais souligne que sa politique de rémunération ne comporte pas d’écarts entre les femmes et les hommes à poste, ancienneté et périmètre identiques.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société d’Innovation Culinaire inscrits à l’effectif.

CHAPITRE 2 : RAPPEL SUR LE PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT 

Les parties réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. 
De même, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.


CHAPITRE 3 : LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Article 3.1 : Domaine 1 : La rémunération effective
Article 3.4.1 : Principe
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante importante de l’égalité professionnelle.
Conformément au principe de non-discrimination, pour la majorité de ses salariés, l’entreprise utilise une grille de salaire identique pour les femmes et pour les hommes, pour un même travail. En conséquence, la Direction considère qu’il n’y a pas d’écart de rémunération à travail identique.

Article 3.1.2 : Indicateur et Objectif sur 4 ans
L’entreprise continuera à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères objectifs, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Elle veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps.
L’indicateur de suivi est le suivant :
- Ecarts de rémunération femmes/hommes avec un objectif de 100% des points. Il est intégré dans l’index égalité professionnelle publié chaque année.

Article 3.1.3 : Plan d’actions
Pour les CSP ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, chaque poste a un coefficient de référence. Chaque salarié positionné sur une fiche de poste donnée a par conséquent la même rémunération quel que soit son sexe.
Pour la CSP cadre, les salariés sont répartis entre les coefficients 350 et 400, qui sont eux déconnectés de la rémunération. Un suivi est donc nécessaire sur cette population. L’équipe RH s’est dotée d’outils de benchmark (MERCER) pour réévaluer, chaque année, le positionnement de chaque cadre, selon le poste occupé et par rapport au marché du travail, quel que soit son sexe. Si nécessaire, une augmentation individuelle peut être déclenchée si un écart est constaté.
En tout état de cause, l’entreprise rappelle la nécessité de préserver la confidentialité des informations individuelles en matière de salaire.
La Direction s’engage à être attentive également au niveau de rémunération des nouveaux embauchés afin de s’assurer qu’il soit identique entre les femmes et les hommes à compétence égale.

Article 3.2 : Domaine 2 : la promotion professionnelle
Article 3.2.1 : Principe
Conformément au principe de respect de l'égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe, seules sont prises en compte la qualification professionnelle et les compétences des candidats, indépendamment du sexe, pour toute évolution professionnelle.

Article 3.2.2 : Indicateur et Objectif sur 4 ans
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre le suivi et les actions nécessaires pour améliorer la répartition des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes. 
 L’indicateur de suivi est le suivant : 
Ecarts d’augmentation individuelle avec un objectif de 100% des points
Il est intégré dans l’index égalité professionnelle publié chaque année.

Article 3.2.3 : Plan d’actions

L’entreprise encourage les femmes à s’inscrire dans les parcours professionnels existants dans un objectif de développement de leur carrière. 
Tous les postes à pourvoir dans l’entreprise sont ouverts aux candidatures aussi bien féminines que masculines. L’entreprise est attentive à ce que toute annonce de poste à pourvoir s’adresse autant aux femmes qu’aux hommes, et vice et versa.
De plus, l’entreprise s’engage à sensibiliser les acteurs de l’entreprise, notamment les managers et les responsables RH, à des inscriptions équitables dans les formations, notamment dans les formations qualifiantes. 
Les parties rappellent l’intérêt pour tous les salariés de connaître les différents métiers de l’entreprise. L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les postes existants. Si besoin et intérêt manifesté par le salarié, des visites ou journées « découverte » sont organisées afin de découvrir et mieux appréhender les aspects d’un métier. 
Les outils disponibles pour informer les salariés des postes à pourvoir au niveau du site sont :
Affichage
Réseau 2.0 Fleury Michon et notamment « Place au job »
Site internet Fleury Michon 
Chacun étant responsable de son parcours de carrière, chaque salarié est libre de postuler soit via son manager, son responsable RH ou directement sur le site internet. Le rôle du manager est de susciter l’échange et la réflexion pour inciter le salarié à se mettre en mouvement dans une dynamique de montée en compétences ou de maintien de son employabilité.


Article 3.3 : Domaine 3 : L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Article 3.3.1 : Principe
Les parties s’engagent également à la non-discrimination sur le déroulement des carrières des femmes du fait d’un congé maternité, congé parental ou congé d’adoption.

Article 3.3.2 : Indicateur et Objectif sur 4 ans
L’indicateur de suivi est le pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité avec un objectif de 100% des points. Il est intégré dans l’index égalité professionnelle publié chaque année.

Article 3.3.3 : Plan d’actions
Un entretien avant le départ en maternité est mis en place avec le manager et/ou le responsable RH à la demande de la salariée. Conformément à la législation, un entretien est réalisé au retour du salarié, à l’issue du congé maternité ou du congé parental. Ces entretiens ont pour objectif de préparer et organiser le retour du (ou de la) salarié(e) au travail. Ils permettront d’informer utilement le(a) salarié(e) sur les dispositifs en matière de congé parental et aussi d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle (vision du collaborateur sur son emploi, sa mobilité, l’évolution de ses compétences au regard des besoins métiers et du développement de l’entreprise). 
Des solutions adaptées aux activités s’appuyant en particulier sur les organisations du travail sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salarié(e)s. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat. Il est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par le salarié.

Article 3.4 : Domaine 4 : La qualification et le déroulement des carrières
Article 3.4.1 : Principe
Les parties signataires affirment que les opportunités de carrière doivent être ouvertes à tous les salariés dans tous les différents métiers de l’entreprise. 

Article 3.4.2 : Indicateur et Objectif sur 4 ans
Sur la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à mener des actions de communication, de formation et d’aménagements au poste afin de mieux faire connaître les métiers de l’entreprise et de favoriser, dans la mesure du possible, l’adaptation et l’ergonomie des postes pour en faciliter le plus possible l’accès à tous les salariés. 
L’entreprise souhaite également augmenter la proportion de femmes dans la catégorie socio-professionnelle Agent de maîtrise.
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
- Proportion de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
- Proportion de femmes parmi l  e CODIR SIC 
Le premier est intégré dans l’index égalité professionnelle publié chaque année.

Article 3.4.3 : Plan d’actions
Pour la durée de l’accord, l’entreprise sera vigilante à un accès égal au poste d’agent Flux et de Manager entre les femmes et les hommes. 
Nous suivrons particulièrement les données chiffrées suivantes :
- proportion d’hommes occupant les métiers d’agent de Flux avec objectif de se rapprocher de la proportion femme/homme de l’entreprise,
- proportion de femmes dans la catégorie Agent de Maîtrise avec objectif de se rapprocher de la proportion femme/homme de l’entreprise,
Un suivi des actions réalisées sur ces métiers pour mieux les faire connaître, pour former de nouveaux titulaires de poste, pour adapter et améliorer l’ergonomie de ceux-ci, sera mis en place.
Les métiers les plus déséquilibrés aujourd’hui sont la maintenance et les secteurs administratifs. Ces déséquilibres sont principalement dus à la répartition des candidatures et la disponibilité des compétences entre hommes et femmes.
Des actions de communication viennent en soutien de ces démarches pour faire connaitre et découvrir les métiers inégalement répartis.


CHAPITRE 4 : MESURES COMPLEMENTAIRES
Chaque année, l’entreprise publie l’index égalité professionnelle.
 
CHAPITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord sera suivi annuellement, notamment par la publication de l’index égalité professionnelle, index partagé en CSE après publication.

CHAPITRE 6 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de la date de sa signature.

CHAPITRE 7 : REVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail).
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

CHAPITRE 8 : ADHESION ET DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 
L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. 
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. 
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. 
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).

CHAPITRE 9 : DEPOT LEGAL
En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent avenant sera :
notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives 
déposé à l’initiative de la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : 
remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes en 1 exemplaire.

CHAPITRE 10 : PUBLICITE
En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent  sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent  sera publié dans une version anonymisée. 

CHAPITRE 11 : COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.
Fait à Tilloy Lez Cambrai, le 24/11/22


Le Directeur    			 				Pour la CGT,