ACCORD PORTANT SUR 
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE 
 
 
 
ENTRE : 
 
La Société NEFAB SUPPORT SAS, dont le siège social est situé route d’Orléans 41300 Salbris immatriculée au RCS de Blois, sous le n°948 449 954, représentée par Mr , en sa qualité de Directeur Général, 
 
Ci-après désignée « l’entreprise » 
 
D’une part, 
 
 
 
 
Et : 
 
Le personnel de la Société, ratifiant le présent Accord à la majorité des 2/3, Représenté par Mr  
 
 
 
 
D’autre part, 
 	 
SOMMAIRE 
 
PREAMBULE ............................................................................................................................................. 3 
CHAPITRE 1 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS ............................................................................. 3 ARTICLE 1 – Salariés visés.................................................................................................................... 3 
ARTICLE 2 – Durée du forfait-jours ..................................................................................................... 3 Article 2.1 - Durée du forfait ........................................................................................................... 3 
Article 2.2 - Conséquences des absences ....................................................................................... 3 ARTICLE 3 – Régime juridique ............................................................................................................. 6 
ARTICLE 4 – Garanties ......................................................................................................................... 7 
Article 4.1 – Temps de repos .......................................................................................................... 7 Article 4.1.1 - Repos quotidien .................................................................................................... 7 
Article 4.1.2 - Repos hebdomadaire ............................................................................................ 7 Article 4.2 - Contrôle ....................................................................................................................... 7 Article 4.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille) ............................................................................... 7 
Article 4.4 - Entretien annuel .......................................................................................................... 8 ARTICLE 5 – Renonciation à des jours de repos .................................................................................. 8 
ARTICLE 6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles ............................................ 9 
CHAPITRE 2 - DROIT A LA DECONNEXION ............................................................................................... 9 
ARTICLE 7 – Droit à la déconnexion .................................................................................................... 9 Article 7.1 - Salariés concernés ..................................................................................................... 10 Article 7.2 - Les outils numériques concernés .............................................................................. 10 Article 7.3 - Règles de bon usage des outils numériques ............................................................. 10 Article 7.4 - Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion ............................... 11 Article 7.5 - Dispositifs de formation et de sensibilisation ........................................................... 11 
Article 7.6 - Sanctions ................................................................................................................... 12 
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES ................................................................................................... 12 ARTICLE 8 - Durée et entrée en vigueur ............................................................................................ 12 ARTICLE 9 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous .................................................................... 12 ARTICLE 10 - Révision ........................................................................................................................ 12 ARTICLE 11 - Dénonciation ................................................................................................................ 13 
ARTICLE 12 - Dépôt ........................................................................................................................... 13 
Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence. ...................................................................................... Erreur ! Signet non défini. 
 
 	 
PREAMBULE 
 
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise. 
 
Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, des heures supplémentaires et temps de déplacement.  
 
La Direction a donc soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés, par référendum, le présent Accord d’entreprise, en application des dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail. 
 
*        * 
* 
CHAPITRE 1 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS 
 
ARTICLE 1 – Salariés visés  
 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants : 
 
- Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.  
 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. 
 
 
ARTICLE 2 – Durée du forfait-jours  
 
Article 2.1 - Durée du forfait 
 
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets. 
 
La période de référence du forfait est l’année civile. 
 
Article 2.2 – Calcul annuel du nombre de jours non travaillés 
 
2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés 
 
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit : 
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence 
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence  
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 218 jours ») 
 
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.  
 
Doivent également être pris en compte, le cas échéant, les jours de congés conventionnels qui ne sont pas des JNT au sens juridique. Ces jours conventionnels viennent en déduction du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.  
Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.  
2.2.2 Convention de forfait réduit 
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.  
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.  
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit : 
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence 
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence  
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 
Soit F le nombre de jours du forfait (exemple : « 181 jours ») 
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.  
Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ». 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.  
Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé. 
Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.  
2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année 
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.  
Soit : 
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)  
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH 
– JF)  
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié. 
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à NR – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.  
2.2.4 Absences en cours d’année  
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. 
Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.  
 
Article 3 – Rémunération 
 
3.1 Généralités 
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.  
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.  
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait. 
 
3.2 Valeur d’une journée de travail  
 
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :  
+ Nombre de jours au titre du forfait jours  
+ nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») 
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)  
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)  
= Total X jours 
 
3.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année 
 
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. 
Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.  
 
ARTICLE 4 – Régime juridique 
 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à : 
 
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; 
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22. 
 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 4.2. 
 
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. 
 
 
ARTICLE 5 – Garanties 
 
Article 5.1 – Temps de repos 
 
Article 5.1.1 - Repos quotidien 
 
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
 
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. 
 
Article 5.1.2 - Repos hebdomadaire 
 
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demijournées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 
 
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). 
 
Article 5.2 - Contrôle 
 
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.  
 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique. 
 
Devront être identifiés dans le document de contrôle : o La date des journées ou de demi-journées travaillées ; 
o La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… 
 
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 
 
Article 5.3 - Dispositif d’alerte 
 
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.  
 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus : o N’aura pas été remis en temps et en heure ; o Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ; 
o Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 6 semaines consécutives ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes. 
 
Dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article ci-après., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
 
Article 5.4 - Entretien annuel 
 
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
L’organisation du travail ; o La charge de travail de l'intéressé ; o L’amplitude de ses journées d'activité ; 
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; o La rémunération du salarié. 
 
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ». 
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.  
 
ARTICLE 6 – Renonciation à des jours de repos 
 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.  
 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 
 
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.  
 
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 228 jours. 
 
 
 
 
REMUNERATION.  
 
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé avec le salaire du mois suivant la renonciation, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. 
 
Le cas échéant, en cas de rémunération en tout ou partie variable, en contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit : 
 
 Prise en compte de la rémunération variable globale divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %. 
 
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence. 
 
 
ARTICLE 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles 
 
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.  
 
Cette convention précisera, notamment : 
Le nombre de jours, 
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 
Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22. 
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires. 
 
CHAPITRE 2 - DROIT A LA DECONNEXION 
 
ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion 
 
Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion : 
 
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. 
 
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur « l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-8, 7º).  
 
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.  
 
Article 8.1 - Salariés concernés 
 
Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non-cadres et ce, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.  
 
Article 8.2 - Les outils numériques concernés 
 
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. 
 
Sont ainsi visés : 
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… 
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…  
 
Article 8.3 - Règles de bon usage des outils numériques 
 
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. 
 
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. 
 
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). 
 
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. 
 
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). 
 
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes : 
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ; 
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ; 
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ; 
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;  
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; 
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;  
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ; 
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur. 
 
Article 8.4 - Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion  
 
Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. 
 
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : 
Des périodes de repos quotidien,  
Des périodes de repos hebdomadaire, 
Des absences justifiées pour maladie ou accident, 
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,). 
 
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. 
 
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 
 
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
 
Article 8.5 - Dispositifs de formation et de sensibilisation 
 
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage. 
 
Article 8.6 - Sanctions 
 
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent Accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur. 
 
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 
 
ARTICLE 9 - Durée et entrée en vigueur 
 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er février 2023. 
 
 
ARTICLE 10 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
 
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel, le cas échéant ou avec les salariés, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. 
 
 
ARTICLE 11 - Révision 
 
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. 
 
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord. 
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. 
 
Pour donner suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.  
 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord. 
 
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi 
qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 
 
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 
 
ARTICLE 12 - Dénonciation  
 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois. 
 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes. 
 
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
 
 
ARTICLE 13 - Dépôt 
 
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. 
 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
 
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes. 
 
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.  
 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 
 
Fait à SALBRIS, le 1er mars 2023 
En deux exemplaires originaux 
 
 
Annexe 1 : exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence 
 
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait équivalent temps plein 
 
Période de référence : année 2023 
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours  
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours 
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours en 2023.  
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours 
 
365 jours  
105 jours de repos hebdomadaire 
25 jours de congés payés 
9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos  
181 jours travaillés prévus au forfait 
aucun jour conventionnel de congé  
Soit 45 jours de jours de repos  
 
Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer : 
Les JNT payés :  
181 x 8 /218 = 6,64 arrondis à 7 JNT 
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :  
45-7 = 38 jours de repos non payés 
 
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année 
 
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé . 
 
Soit : 
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours 
 
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH 
– JF) :  
122 – 36 RH – 2 JF = 84 jours 
 
Nombre de jours effectivement travaillés : 
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants.  
8 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires :  
8 X 122 / 365 = 2,67 arrondis à 3 JNT. 
Le salarié travaillera effectivement : 122 – 3 = 81 jours  
 
Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence  
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. 
Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 8 jours ouvrés en 2023 (absence de jours conventionnels de congés).  
210 x 8 / 218 = 7,70 arrondis à 8 JNT.  
L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT. 
 
Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence  
 
Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. 
 
Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 8 JF + 9 JNT = 260 jours 
Valeur d’une journée de travail : 48 000 /260 = 184,61 euros  
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés  (entrée le 13 septembre 2023 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2023). La retenue est égale à 184,61 x 8 = 1476,88 euros  
Le salarié sera payé en septembre: 2523, 12 euros