Accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement
du temps de travail



ENTRE :

La Société SVF, dont le siège social est situé 1/3 rue Chappe – 78 130 Les Mureaux inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 814 418 018, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
						
	d’une part, 

ET : 

Les membres titulaires du CSE, nommés ci-après :
XXXXX 
XXXXX

	d’autre part,

Préambule
Afin de s’adapter aux contraintes de l’activité de l’entreprise, la société SVF a souhaité proposer un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 
Cet accord vise principalement à :
Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à notre activité ;
Maintenir et développer le niveau de compétitivité de la société ;
Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.

La Société a donc ouvert des négociations avec les membres du CSE conformément aux dispositions légales lors de plusieurs réunions qui se sont tenues les 26 avril et 19 mai 2022.
Le présent accord se substitue en intégralité aux décisions unilatérales ou usages relatifs à la durée du travail pouvant exister au sein de la société SVF hormis l’accord dérogatoire relatif à la mise en place de la modulation du temps de travail du 17 avril 2019.

Il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres. 
Article 2 – Temps de travail effectif
Selon l’article L3121-1 du code du travail : « Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration; 
les temps de pause ;
les temps de déplacement domicile / lieu de travail, aller et retour.
Article 3 – Durée maximum et Repos quotidien et hebdomadaire
La législation en vigueur définit les durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :
3.1. Temps de repos obligatoire :
Repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) = 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) = 35 heures consécutives.
3.2. Temps de travail maximum :
Durée quotidienne maximale = 10 heures de travail effectif (hors pause, hors voyage).
En cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise (travail de week-end par exemple), cette durée pourra être portée exceptionnellement à 12 heures ;
Durée hebdomadaire maximale = 48 heures de travail effectif sur 1 semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Ces durées maximales de travail ne sont pas applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Article 4 – Congés payés 
Pour rappel, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
Les jours de repos pouvant être institués en application du présent accord (Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) des salariés en forfait jours) s’ajoutent aux congés payés.
Le nombre de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an pour un salarié présent sur toute la période. 
Les congés payés sont acquis du 1er juin au 31 mai.
Article 5 – Journée de solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale. 
Dans l’entreprise, la journée de solidarité fera l’objet d’une consultation du CSE. A défaut, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte. Ainsi :
Pour les salariés en décompte en heures : cette journée est travaillée mais fera l’objet d’une journée de congé imposée ;
Pour les salariés en forfait jours : le lundi de Pentecôte est une journée incluse dans le forfait 218 jours ;


CHAPITRE II – DEFINITION DES CATEGORIES
ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Selon le type d’activité et d’organisation, différentes formes de décompte du temps de travail pourront être retenues : 
Catégorie 1 : Décompte sur une base de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année ;
Catégorie 2 : Décompte en jours de travail (forfait annuel).

Ces deux catégories deviennent les standards du temps de travail applicables à compter du 1er juillet 2022 au sein de l’entreprise (décrites ci-dessous) à la date de signature du présent accord.
S’agissant de la population des salariés en alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation), il y a lieu de se référer aux dispositions légales en matière de durée du travail les concernant. 

Partie 1 – Catégorie 1 : Salariés à temps plein en décompte horaire

Les modalités définies dans le présent article s’appliquent aux salariés à temps plein dont l’horaire peut être défini.
Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions des articles de la partie 2 relatives au décompte du temps sous forme de forfait en jours sur l’année.
Article 1 – Format de l’horaire
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures est organisé selon les modalités suivantes :
Un horaire collectif fixe affiché dans chaque agence ;
Un horaire atelier affiché dans celui-ci selon les modalités prévues dans l’accord dérogatoire relatif à la mise en place de la modulation du temps de travail du 17 avril 2019 ;
Un horaire spécifique pour les salariés chantier. L’horaire est déterminé par la direction en fonction des contraintes des clients et communiqué à chaque salarié concerné.
1.1. Horaire collectif fixe
L'horaire collectif fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que les heures et la durée de repos.
Toute modification de l’horaire collectif fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
1.2.	Horaire atelier
Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Les plannings de modulation seront communiqués aux salariés par affichage au moins 4 semaines à l’avance et pour une durée de 4 semaines.
Si des modifications sont à apporter, le manager devra en informer les salariés concernés par tout moyen et en priorité par affichage.
Délai d’information de ces modifications 
Les salariés seront informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires. 
En cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à des contraintes clients, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
1.3 Horaire chantier
L’horaire des salariés chantier sera défini en fonction de chaque chantier du fait des contraintes imposées par les clients ainsi que des besoins du chantier.
Le manager communiquera au salarié ses horaires au minimum une semaine à l’avance. En cas d’urgence, les délais peuvent être raccourcis à 48 heures.
Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail par salarié. Le salarié soumis à l’horaire chantier fournira chaque semaine une feuille de pointage dûment complétée.
Les salariés visés à l’article 1 du présent accord doivent déclarer leur temps de travail et leurs absences selon les modalités définies et les moyens mis à disposition par l’entreprise. 
Article 2 - Organisation du temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 39 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 39 heures de temps de travail effectif par semaine incluant le paiement de 4 heures supplémentaires structurelles incluses dans la rémunération mensuelle des salariés.

Article 3 - Conditions de rémunération
3.1. Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, soit 169 heures mensuelles.
3.2. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.
Article 4 - Heures supplémentaires
Il est rappelé que le temps de travail des salariés de la partie 1 comprend 4 heures supplémentaires forfaitaires hebdomadaires. 
Les heures supplémentaires hors forfait seront effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société SVF.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. 
À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document. 
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires autres que celles incluses dans l’horaire habituel de travail du salarié, de 35h à 39h, sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 39 heure hebdomadaire. Elles sont décomptées à la semaine.

Partie 2 : Catégorie 2 : Salariés au forfait annuel en jours

Les dispositions du présent article s’appliqueront aux cadres autonomes selon les modalités définies ci-après. 
Article 1 - Salariés concernés
Le forfait annuel en jours sera applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes.
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la société SVF et chaque bénéficiaire. 
Afin d’harmoniser la durée et l’organisation du temps de travail des salariés visés par le présent article, un avenant prévoyant le passage au forfait annuel en jours sera proposé aux salariés concernés.
Article 2 - Durée annuelle de référence et jours de repos
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail sera la journée ou la demi-journée.
Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours sera fixé à 218 incluant la journée de solidarité. 
Les journées et les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu dans la convention forfait jours, les salariés visés par cet article se verront attribuer un nombre annuel de jours de repos défini chaque année. Ce nombre de jours sera calculé et communiqué chaque année par la Direction.
Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajouteront, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours. 

Article 3 - Dépassement du volume annuel de jours de travail 
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à durée déterminée à la convention de forfait.
En complément de cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 6.2 – Partie 2 – Chapitre II du présent accord.
Article 4 - Modalités d’attribution des jours de repos
Les jours de repos attribués chaque année seront liés au nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de la période considérée.
Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant. 
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie. 
Article 5 - Utilisation des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. 
En cas de prise d’une journée ou demi-journée de repos et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviendront que la matinée se terminera à 13h00 et que l’après-midi commencera à 14h00.
Les jours de repos seront répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.

5.1. Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer de 5 jours de repos. 
En cas d’entrée en cours de période de décompte, le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction de la date d’entrée et de la durée de présence du salarié au cours de la période de décompte.
La société SVF disposera en cette hypothèse, de la totalité des jours de repos, dans la limite de 5 jours de repos.
Si le nombre de jours de repos obtenu après proratisation est supérieur à 5 jours de repos, le reliquat sera à l’initiative du salarié.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes : 
Les jours de repos devront faire l’objet d’une demande préalable de la part du salarié, demande qui devra être validée et signée par son responsable hiérarchique ;
Les jours de repos ne pourront en aucune manière venir se substituer aux congés de la période estivale.
5.2. Jours à l’initiative de l’employeur
La direction se réservera le droit de programmer jusqu’à 5 jours de repos à son initiative chaque année. Les salariés seront informés au plus tard le 31 décembre N-1 de chaque année des dates de programmation des jours de repos dont la direction a l’initiative pour la période de décompte suivante en concertation avec le CSE. Toutefois, la direction se réservera la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, laisser le solde à la disposition du salarié. 
Les jours de repos devront impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. A cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à solder le compteur en fin d’année.
Article 6 - Rémunération du salarié en forfait jours
6.1.	Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Lorsqu’un salarié ne sera pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
6.2. Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération sera égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à 1/22ème du salaire mensuel brut majoré de 10%.
6.3. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Article 7 - Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
7.1. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés sera effectué par le salarié qui déclarera sa présence. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos devra être identifiée.
Un système auto-déclaratif sera mis en place au sein duquel seront renseignés les éléments suivants :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement des jours ou demi-journées non travaillés ainsi que le motif associé (congés payés, repos hebdomadaire, congés conventionnels ou jours de repos auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail).
Ces données saisies par le salarié seront validées par le responsable hiérarchique.
Le salarié devra renseigner le système chaque mois et le remettre à son responsable hiérarchique avant le 10 du mois suivant pour validation.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier de la charge de travail du salarié au travers du contrôle transmis mensuellement. Dans l’hypothèse où le supérieur hiérarchique identifierait une problématique à ce sujet, il devra recevoir le salarié en entretien dans les 15 jours à compter de la réception du document de contrôle afin de vérifier avec son collaborateur si ces difficultés sont attestées et, le cas échéant, dégager des solutions concrètes pour les résoudre.
7.2. Temps de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficieront de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
7.3. Entretien annuel
Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle pour le salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 
L’entretien fait l’objet d’un support ou d’une partie dédiée d’un support dans lequel le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent consigner leurs observations.
En cas de difficulté constatée à l’issue de cet entretien, notamment en matière de charge de travail, le supérieur hiérarchique en informe le service RH et un plan d’action permettant d’apporter les mesures correctrices nécessaires est établi dans les 15 jours qui suivent.
Le service RH est informé de la tenue de cet entretien.
En ce cas de difficultés avérées, un plan d’action devra être établi dans les 15 jours suivant l’entretien, afin d’apporter les mesures correctrices nécessaires.
7.4. Accès privilégié au supérieur hiérarchique
À tout moment, sans attendre l’entretien annuel, chaque salarié bénéficie d’un accès privilégié à son supérieur hiérarchique s’il souhaite évoquer notamment sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées d’activité.
Si un salarié formule une telle demande son supérieur hiérarchique devra le recevoir en entretien dans les 15 jours. Si lors de cet entretien des difficultés sont constatées par le supérieur hiérarchique, il en informe le service RH et établit un plan d’action permettant d’apporter les mesures correctrices nécessaires dans les 15 jours qui suivent.
7.5. Droit à la déconnexion 
Chaque salarié en forfait jours bénéficiera d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 
Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale des salariés. Il se manifeste par une absence de sollicitation des salariés, par le biais des outils numériques, pendant les temps de repos et de congé.
Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mails ou d’appeler les salariés, pendant la période concernée.



CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2022.
Une commission de suivi sera mise en place. Celle-ci pourra chaque année réviser, si nécessaire, le présent accord, en respectant la même procédure que pour sa mise en place.
Article 2 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les membres titulaires du CSE habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-12 du Code du travail. 
Article 3 - Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 4 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.


Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse :  et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.
Par ailleurs, un exemplaire dudit accord sera disponible sur l’Intranet. Il pourra également être consulté auprès du service RH ou localement auprès du Responsable de chaque service.


Fait aux Mureaux,
Le 19 mai 2022,
en 3 exemplaires originaux.