VEOLIA

ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 SOCIETE ONYX LANGUEDOC-ROUSSILLON – SECTEUR POGHAL

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société ONYX LANGUEDOC-ROUSSILLON - SECTEUR POGHAL, représentée par , en sa qualité de ,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
 , en sa qualité de Déléguée syndicale centrale CFTC,
 , en sa qualité de Déléguée syndicale CFDT,
 , en sa qualité de Délégué syndical central CGT

d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société ONYX LANGUEDOC-ROUSSILLON - SECTEUR POGHAL, à savoir les établissements de Montpellier Mas-Saint-Pierre, Montpellier, Pia, Pignan et Nîmes.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

Salaires effectifs
Salaires de base

CFDT : augmentation des salaires Ouvriers/Employés 2%, Maîtrises/Cadres 1.2%.

L’évolution des salaires est basée sur la négociation des partenaires sociaux au niveau de la branche d’activité des déchets.
Il est convenu que la négociation annuelle porte, comme chaque année, sur des éléments de salaire non conventionnels, mis en place sur ONYX LANGUEDOC-ROUSSILLON secteur POGHAL.
Par ailleurs, la Direction rappelle que la valeur du point SNAD évolue chaque année. Au 1er janvier 2021, elle a ainsi été portée de 15.68€ à 15.85€.

Il n’existe pas de politique salariale individuelle pour les collaborateurs ouvriers, à l’exception des éventuelles promotions professionnelles.

Les augmentations individuelles des collaborateurs et collaboratrices n’entrant pas dans le champ des NAO, ou dont le salaire de base est déconnecté de la valeur du point, sont appréciées à l’occasion de la politique salariale de fin d’année. Les mesures de revalorisation sont, le cas échéant, et au titre de l’année écoulée, portées sur le bulletin de salaire du mois de mars, avec effet rétroactif au 1er janvier. L’enveloppe à distribuer est déterminée par la DRH au niveau national.

Primes et indemnités

Prime de conduite-entretien

CFDT : prime conduite-entretien : objectifs et mesures permettant d’atteindre l'harmonisation du montant de la prime,
CGT : harmonisation de la prime de conduite-entretien pour les personnels du Gard.

Lors de la NAO 2020, il a été acté, dans une volonté d’harmoniser les modalités de versement des primes existantes “d’entretien non accident” (secteur POGHAL hors Nîmes) et de “conduite entretien” (Nîmes), de leurs substituer une prime dite de “conduite entretien” d’un montant de 145€ par mois pour le secteur POGHAL hors Nîmes et de 100€ par mois pour l’établissement de Nîmes.

La Direction accepte la demande d’harmonisation du montant mensuelle de cette prime, pour la porter à 145€ par mois pour l’établissement de Nîmes, selon les mêmes modalités et critères que pour les autres établissements, à savoir :
versement de 50€ en lien avec la réalisation de l'entretien premier niveau du véhicule et le signalement de tout dysfonctionnement constaté (fuite, dégradation, impact...),
versement de 50€ dès lors que le salarié n’a pas d’accident responsable à l’origine d’une casse ou d’une dégradation du véhicule dont il a la charge,
versement de 45€ afin d’assurer le nettoyage intérieur et extérieur (dès lors qu’une solution de lavage est disponible sur le site concerné) du véhicule au retour des tournées.

Cette prime, portée à 145€ par mois pour l’établissement de Nîmes, sera effective à compter du 1er juin 2021 selon les éléments variables du mois de mai 2021.

Prime de douche

CFDT : harmonisation à tout le secteur POGHAL : Agence de Nîmes,
CGT : harmonisation de la prime de douche pour les personnels du Gard.

La prime de douche existe aujourd’hui sur l’ensemble des établissements du secteur POGHAL, à l'exception de l’établissement de Nîmes.
Cette prime est versée mensuellement à tous les salariés effectuant des travaux insalubres et salissants, sans condition d’ancienneté, en contrepartie du temps passé à la douche quotidienne sur le lieu de travail, et en dehors des horaires habituels de travail.
Les salariés effectuant cette opération pendant l’horaire habituel de travail et à leur domicile ne perçoivent pas cette prime de douche.
Cette prime est valorisée à hauteur d’un quart d’heure par jour, sur la base du taux horaire (salaire de base + ancienneté) du salarié.
Le temps de douche, pris en dehors des horaires de travail du salarié, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

La Direction souhaite donner satisfaction à la demande d’harmonisation de cette prime, en accordant la mise en place de la prime de douche sur l’établissement de Nîmes, et cela dans les mêmes conditions que la prime de douche existante sur les autres établissements du Secteur.

Cette prime sera effective au 1er juin 2021, selon les éléments variables du mois de mai 2021 et viendra annuler et remplacer toutes pratiques actuellement existantes, venant en remplacement de la prime de douche.

Prime “Agents de maîtrise”

CGT : mise en place immédiate de la prime « agent de maîtrise » prévue et signée dans la NAO 2020.

Dans son point 1.4.8 de la NAO 2020, la Direction a souhaité, dans un souci d’équité, redéfinir les modalités de la prime de résultat des Agents de maîtrise d’administration et de gestion.
Cette prime équivaut, à hauteur d’un montant maximum, pour une atteinte à 100% des objectifs, à un mois de salaire de base, sur la base de critères objectivement définis.
Il a été conclu que cette prime serait versée annuellement à compter de mars 2022, à partir des objectifs évalués pour l’année 2021, et définis en début d’année 2021, lors des entretiens annuels.

La Direction précise que cette règle demeure et s’engage à rappeler aux managers l’importance de la fixation des objectifs en début d’année N et de leur évaluation en début d’année suivante, N+1, le tout lors d’un échange constructif avec le collaborateur.


Prime d’efficacité

Dans son point 1.4 de la NAO 2020, les parties ont convenu d'homogénéiser la prime d’efficacité entre les différents établissements du Secteur POGHAL, en constituant un groupe de travail afin d’en redéfinir notamment les critères.

Ce groupe de travail s’est tenu en 2021 et a convenu de règles d’attribution et modalités de versement qui sont précisées en annexe de cet accord.

La mise en place de cette prime sera effective au plus tôt avec effet rétroactif dès le premier trimestre 2021.


 Titres restaurant

CFDT : augmentation des tickets restaurant (harmonisation avec le Vaucluse,
CFTC : montant réévalué à 8 € au lieu de 7 € actuellement,
CGT : réévaluation du montant global des tickets restaurant.

Lors de la NAO 2020, la Direction a harmonisé la valeur faciale des titres restaurant pour l’ensemble des établissements du secteur POGHAL, sur la base de 7€, avec une part salariale de 40% soit 2.80€ et une part patronale de 60% soit 4.20€.

La Direction propose de porter la valeur faciale des titres restaurant à 8€ avec une part salariale à hauteur de 40% soit 3.20€ et une part patronale de 60%, soit 4.80€, à compter du 1er juillet 2021, selon les éléments variables du mois de juin 2021.

La durée effective et l’organisation du temps de travail

CGT : prise en charge par l’entreprise de la journée de solidarité

La Direction précise qu’il est fait application des textes légaux (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) pour cette journée de solidarité. Chaque salarié se doit d’effectuer une journée de solidarité par an (habituellement le lundi de Pentecôte). Cette journée peut être prise sous différentes formes : le fractionnement correspondant à un travail supplémentaire de 7 heures par an, prise d’un jour de récupération, d’un jour de RTT, ou à la demande du salarié d’un jour de congé payé.

La journée de solidarité est également applicable aux salariés à temps partiel, au prorata de leur nombre d’heures fixé au contrat de travail.
Dans le cas où la journée de solidarité, fixée habituellement le lundi de Pentecôte, coïnciderait avec un jour non travaillé du salarié à temps partiel, le manager fixera, avec le salarié concerné, un autre jour de solidarité ou, conviendra d’un fractionnement du travail correspondant au nombre d'heures fixé au contrat de travail.

CGT : aménagement de la grille de classification interne pour l’élaboration de plans de carrière

La Direction précise qu’il est fait application des grilles de classification données par la Convention Collective et que l’ancienneté des collaborateurs est récompensée par la prime d’ancienneté également inscrite dans la Convention Collective.


L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En date du 12 octobre 2020, une Charte instituant le travail à distance a été déployée. Celle-ci s’inscrit pleinement dans la Raison d'Être de Veolia.
En effet, la mise en œuvre de cette organisation du travail constitue une réponse aux enjeux sociaux, économiques et environnementaux qu’entend relever le groupe Veolia.
Par ailleurs, il convient d’y voir une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun.

Plus précisément, la Direction est convaincue que cette nouvelle organisation du travail répond :

aux attentes des salariés en terme de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,
aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles le groupe est entièrement partie prenante.
Le travail à distance à domicile revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.  
Le travail à distance peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.
Le travail à distance régulier peut être exercé sur un rythme d’une journée par semaine.
Le choix du jour de la semaine est déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Le travail à distance régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.
Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets au moins une fois par an, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
 
L’égalité professionnelle femmes-hommes
CFDT : prendre en compte l’égalité hommes/femmes : mise en place d’actions pour valoriser le travail des femmes (en particulier ouvriers, maîtrises et cadres) dans nos agences.
Le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (RSC) pour l’année 2020 sera remis aux représentants au cours du premier semestre 2021.
En vue d'examiner de manière plus approfondie ces éléments, une copie du RSC sera également remis en séance lors d’une réunion du CSE.

La non-discrimination
La Direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.


L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le taux d'emploi des travailleurs handicapés, pour l’entreprise ONYX Languedoc-Roussillon, pour l’année 2019 est de 5,13% sur l’ensemble de l’entité juridique ONYX LANGUEDOC-ROUSSILLON (nombre ETP bénéficiaire + recours ESAT et EA / effectif). Ce taux d’emploi n’est pas encore calculé pour l’année 2020, conformément au décret n°2020-1350 du 5 novembre 2020, qui prévoit une déclaration au 30 juin 2021.
ONYX LANGUEDOC-ROUSSILLON réitère son souhait de mettre en œuvre l’ensemble des actions (organisationnelles, techniques …), permettant le maintien en emploi des collaborateurs (trices) bénéficiant d’une RQTH par la mobilisation, notamment des différents partenariats existant avec le sameth, cap emploi, l’assistante sociale, ainsi que le service de santé au travail.

Les entretiens professionnels

CGT : réalisation des entretiens pro et sa prise en compte dans le plan de formation 2021.

L’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion...) et identifier ses besoins de formation. Il doit être réalisé tous les 2 ans, et dans certains cas lors de la reprise du travail par le salarié. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Dans ce cadre, l’entreprise propose tous les 2 ans, par la remise d’un formulaire aux salariés, la tenue de l’entretien professionnel. En cas d'accord du salarié, cet entretien est organisé.

S’il en ressort des besoins spécifiques de formation, et après accord du responsable, la formation sera intégrée au plan de formation de l’année suivante.


L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

L’expression directe et collective des salariés est favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel, notamment.

Celle-ci est également facilitée lors des « causeries sécurité » / « réunions de services » à l’occasion desquelles l’ensemble des salarié( e )s sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :
Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,
Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.
Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :
- favoriser les échanges directs
- envoyer un mail quand cela est nécessaire
- envoyer des mails clairs et concis
- envoyer des mails aux personnes concernées
- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés.
A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé, à l’occasion de l’adoption de la Charte sur le travail à distance. En effet, l’employeur veille avec d’autant plus d’attention, dans le cadre du travail à distance, à garantir le droit à la déconnexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.
A cet effet, le collaborateur bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui. ».
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : le forfait mobilités durables
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail (L. no 2019-1428 du 24 déc. 2019, art. 82-II, en vigueur le 1er janv. 2020), la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transport alternatif se doit d’être abordée au cours des négociations annuelles obligatoires.
Compte tenu de son engagement sociétal, de la Raison d'Être du Groupe, la société ONYX LANGUEDOC-ROUSSILLON secteur POGHAL s’inscrit pleinement dans cette démarche en proposant à ses collaborateurs d’encourager le recours à des modes de déplacement les moins polluants au travers des dispositions suivantes.

En effet, l’évolution de nos mobilités, de nos modes et moyens de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une nécessaire transformation sociétale profonde. Le réchauffement climatique, la nécessité de lutter contre la pollution, le besoin de limiter nos émissions de CO2 et réduire le recours aux ressources pétrolières, nous poussent à changer nos comportements.

Depuis le 1er janvier 2020, les anciens dispositifs « indemnités kilométrique vélo » et « indemnité forfaitaire covoiturage » ont disparu et ont été remplacés par un nouveau dispositif appelé « forfait mobilités durables » issu de la Loi Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 (transposé par l'article L.3261-3-1 et suivants du Code du travail). Ce dispositif a trouvé application grâce au décret n°2020-541 du 9 mai 2020.
Les parties conviennent des dispositions suivantes :
Pour tout salarié de la société utilisant l’un des moyens de transport visé ci-dessous pour assurer ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “Forfait Mobilités Durables” (FMD).

1/ Les bénéficiaires et conditions d'éligibilité
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel), et quel que soit leur niveau de rémunération. Les stagiaires peuvent eux-aussi en bénéficier.

Pour les collaborateurs à temps partiel, des dispositions particulières sont adoptées :

Si la durée du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à des temps complet
Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.

Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté pour le bénéfice du forfait mobilités durables.

Les collaborateurs éligibles au forfait mobilités durables sont ceux qui se déplacent uniquement entre leur domicile et leur lieu de travail en ayant recours au moyen de transport suivant :
vélo électrique ou mécanique ;
en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
en faisant appel à les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating). A noter que les scooters et les engins de déplacement personnel (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…) des particuliers ne sont pas éligibles à ce jour mais pourront l’être à partir du 1er janvier 2022,
en faisant appel à un service d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 % .

Les collaborateurs ayant un véhicule de fonction ne sont donc pas éligibles au forfait mobilités durables.

Pour prévenir les risques d’accident, les parties rappellent et insistent sur l’importance :
de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore ou lumineux…) et de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo;
de l’entretien régulier du matériel utilisé (si l’on en est le propriétaire).

2/ La mise en œuvre du FMD
A compter du 01 janvier 2021, les parties conviennent de mettre en place un forfait mobilités durables d’un montant de  250 € par an et par salarié pour se rendre à leur travail. Le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de charges sociales, comme cela est déjà le cas pour la contribution de l’employeur aux frais de transport en commun des salariés ou d’abonnement à des services publics de location de vélos.

Le forfait est destiné à couvrir tout ou partie des sommes engagées lors du recours à un ou plusieurs modes de transports verts, tels que listés au sein des points 1 à 5 du présent article.

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, conformément aux dispositions légales, le collaborateur devra remettre à la société :
une attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus,
et
un justificatif de paiement (factures), pour chaque année civile selon le mode de déplacement retenu qui correspondra  =>  

1/ Pour le vélo ou le vélo assistance électrique => attestation à compléter jointe
Un montant forfaitaire par kilomètre parcouru (chaque salarié aura donc un forfait différent selon le nombre de kilomètres réalisés) ou par nombre de jours de pratique ;
Une participation aux dépenses réelles, notamment :   Achat de vélo ; Location de vélo ; Achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes, …) ; Frais d’entretien et de réparation ; Abonnement à un stationnement sécurisé vélo.
Le montant du forfait alloué à chaque collaborateur sera ainsi fixé en fonction du nombre de kilomètres parcourus (à raison de 0,25 € par kilomètre parcouru, calculée selon le trajet le plus court entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail, tel que justifié par un site de calcul d’itinéraires dans la limite de 250 € par an et par salarié. Il sera considéré 1 trajet Aller/Retour par jour travaillé par collaborateur.
2/ Pour le covoiturage
Un montant forfaitaire conditionné à une pratique du covoiturage,
Une prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers.
3/ Pour les engins de déplacement personnels en location ou libre-service
Une prise en charge des frais de location sur présentation des frais engagés.
4/ Pour les véhicules en autopartage
Une prise en charge des frais de location sur présentation des frais engagés.
5/ Pour les transports en commun
Une participation à l’achat des titres de transports, hors abonnement.
Pour mémoire : l’employeur a déjà une obligation de prise en charge partielle du prix des titres d’abonnements en transports collectifs (hebdomadaires, mensuels ou annuels).

La prise en charge du forfait Mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun. Chaque mois, le collaborateur pourra donc déclarer prendre le vélo ou / et un abonnement mensuel de transports en commun.
Cependant, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant forfaitaire de 250 € par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant.

Le montant du Forfait de Mobilités Durables sera versé annuellement au collaborateur.

Les dispositions décrites dans ce point forfait Mobilités Durables se substituent intégralement à toutes les dispositions résultant d’un usage existant et/ou des accords collectifs conclus antérieurement ayant le même objet. Ce forfait n’est pas cumulable avec une indemnité transport prévue par une Convention Collective.

ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
2 – Date d’entrée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.


3 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

4 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

5 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

6 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ( Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à 3 juin 2021

Pour la société,




Pour les Organisations Syndicales,

Pour CFTC,



Pour CFDT,



Pour CGT