ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE
RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Entre : 

EURL UBIQ SYSTEM
16 Rue du Maréchal Juin, 57950 MONTIGNY LES METZ
SIRET : 481 506 764 00028
Représentant par Monsieur XXX, gérant


Et 

Les salariés de l’EURL UBIQ SYSTEM, 
consultés sur le projet d’accord conformément aux articles L2232-21, L2232-22, R2232-10 à R2232-13 du Code du Travail autorisant la ratification d’un accord à la majorité des deux tiers du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés 


PREAMBULE

La loi 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme  du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en  jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 

Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour  certains de ses salariés, l’EURL UBIQ SYSTEM, sise 16 Rue du Maréchal Juin – 57950 MONTIGNY-LES-METZ, immatriculée au RCS de Metz sous le n° 481506764 souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps  de travail,  en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de  l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la  qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes,  particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
de la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-53 à L. 3121-55, et L. 3121-58 et suivants,
de la Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail. 

OBJET

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
les principes généraux,
les modalités de contrôle et de suivi,
date d’effet – révision – dénonciation.


Les principes généraux

ARTICLE 1 –  SALARIES CONCERNES

En application de l'article  du code du travail, cet aménagement peut concerner : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans la société, les métiers suivants sont concernés : 
Responsable technique, statut cadre

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de  forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à  l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la  forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun  cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au  décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures 
mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE 2 –  NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Un  décompte  horaire  du  temps  de  travail  des  salariés  susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté. 
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail. 


Ainsi,  les  salariés  sont  soumis  à  un  décompte  forfaitaire  de  leur  temps  de  travail  apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours est l’année civile. 

Le nombre de jours à accomplir dans la période de référence est établit dans le contrat de travail du salarié concerné, ou par avenant au contrat de travail. 

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis, en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 
De  même,  pour  le  salarié  ne  bénéficiant  pas  de  congés  payés  annuels  complets,  le  nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le  salarié ne peut prétendre.

Ainsi, pour indication, dans une année non bissextile, on compte 365 jours annuels, dont :
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
25 jours de congés annuels
10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche) 

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond  des jours travaillés.

ARTICLE 3 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE  REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Les  salariés  qui  le  souhaitent,  en  accord  avec la société,  peuvent  en  effet  travailler  au-delà  de  ce  plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. 

L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat  de travail. Cette renonciation n’est valable que pour l’année en cours et il ne peut y être reconduit de manière tacite.  
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration  doit  faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant  conclu entre le salarié  et la société, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %. 

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours

ARTICLE 4 –  MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes : 
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail) ; 
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail) ; 
durée hebdomadaire maximale de travail, à savoir 48 heures par semaine, ou une moyenne de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives (articles L. 3121-35 1er alinéa et L 3121-36 1er et 2ème alinéas). 

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail (article L. 3131-1 du Code du travail) ; 
aucun  salarié  ne  doit  travailler  plus  de  six  jours  par  semaine,  sauf  dérogation  dans les conditions légales (article L. 3132-1 du Code du travail) ; 
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail). 

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,  responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser  son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.


Les modalités de suivi et de contrôle

ARTICLE 1 –  SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT.  Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité du Chef d’établissement et/ou de tout responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la  date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jour férié, etc.).

ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur : 
l’organisation du travail, 
l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et  assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre  annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours  travaillés (ou heures effectuées sur le mois si forfait annuel). La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau  forfait devra les intégrer.
Pour indication, la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel
22 (ou nombre moyen mensuel de jours définis par les parties)

Date d’effet. Dénonciation. Révision

ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Cet accord, soumis à la consultation en date du 24/01/2018, a reçu l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal de cette consultation, qui a été établi par Madame YYY, Présidente du bureau de vote, est annexé au présent accord. 
  
Ainsi, le présent accord prendra effet le 24/01/2018 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. 
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les  dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

ARTICLE 2 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux  articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE territorialement compétente et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes compétent

Fait à MONTIGNY-LES-METZ  le 24/01/2018


Monsieur XXX, Gérant de l’EURL UBIQ SYSTEM