ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre :

La société 
Dont le siège social est situé à …
Représentée aux présentes par … ayant tout pouvoir à cet effet.


ET


L’organisation syndicale C.F.D.T représentée par Monsieur … en sa qualité de délégué syndical.


Il a été convenu le présent accord, en application des dispositions des articles L.3121-44 et L.3121-63 du Code du travail.



Préambule

Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise ont été pensées pour permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance, indispensables à son adaptation aux contraintes économiques et financières qui pèsent sur elle.
Dans ce cadre, il est conclu le présent accord, soumis pour avis à la consultation préalable de la DUP et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail lors de sa réunion en date du 20 décembre 2018.





TITRE I :
DISPOSITIONS GÉNERALES



Article 1 : Cadre Juridique

Le présent accord est conclu en application de la loi du 8 août 2016 et en particulier en application de l’article L3121-44 du code du travail.


Article 2 : Conditions de validité du présent accord.

Le présent accord est signé par d’une part l’employeur et d’autre part une  organisation syndicale de salariés représentative ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.


Article 3 : Champ d’application.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants actuels ou à venir, selon des modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les conditions prévues par les dispositions ci-après.

Les salariés temporaires ou embauchés en CDD au sein de l’entreprise pourront également être soumis au présent accord si les conditions pratiques le permettent. Dans cette hypothèse, le contrat de travail ou le contrat de prestation devra régler cet aspect.

A défaut d’accord contractuel, ces salariés seront exclus du champ du présent accord, les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 35 heures étant considérées comme des heures supplémentaires.


Article 4 : Durée date d’effet

	Article 4.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

	Article 4.2 Date d’effet

Le présent accord prendra effet le premier jour suivant la date de dépôt et au plus tôt pour des questions d’organisation le 01 juin 2019.

Article 5 : Renouvellement

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée maximale de 24 mois et ce à la demande de l’une des parties au moins trois mois avant l’échéance du terme.

En l’absence de renouvellement, le présent accord cessera de s’appliquer au terme prévu.


Article 6 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties à tout moment.

Cette demande de révision sera faite par écrit donnant date certaine et comportera les clauses sur lesquelles la révision est souhaitée.

La négociation devra s’engager dans le mois de la demande.


Article 7 : Modalités de suivi de l’accord, clause de rendez vous.

Sans préjudice des compétences de l’ensemble des instances de représentation du personnel existantes et à venir, l’application du présent accord sera suivie par un comité de Pilotage du temps de travail (COPIL).

Ce comité sera composé de :
	L’employeur ou son représentant
	La directrice administrative et financière
	Un représentant de chaque organisation syndicale présente au sein de l’entreprise
	Un représentant du personnel membre de la DUP ou du CSE
	Le directeur du site
	Le chef d’atelier
	La responsable paie & gestion du personnel
	Un responsable maintenance
	La responsable du service commercial

Au terme de chaque semestre d’application de l’accord, un rendez-vous sera fixé dans le cadre du COPIL.

Au cours de cette rencontre sera fait le point sur l’application de l’accord et sur les éventuelles modifications à y apporter.
Un point sera également fait sur les difficultés éventuellement rencontrées.

Un compte rendu sera rédigé et communiqué aux salariés par affichage.






Article 8 : Interprétation de l’accord, traitement des litiges

En cas de litige et préalablement à la saisine de toute instance compétente, il sera fait appel, à titre consultatif, aux services de l’inspection du travail.

En cas d’urgence, le COPIL pourra se réunir dans le délai de 15 jours à compter de sa saisine. Dans cette hypothèse, la commission sera saisie par écrit emportant date certaine. 

Enfin, tout salarié devra, préalablement à toute action contentieuse, saisir préalablement le COPIL. La commission disposera d’un délai de deux mois pour rendre, par écrit, son avis sur la difficulté posée. Passé ce délai, l’action contentieuse pourra reprendre son cours.






TITRE II 
 DISPOSITIONS APPLICABLES À L’ENSEMBLE DES SALARIES SOUMIS À LA REGLEMENTATION SUR LA DUREE DU TRAVAIL A L’EXCEPTION DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS



Article 1 : Dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de pause et de repos

Article 1.1 – Temps de travail effectif et temps de pause

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 du code du travail)

Les pauses sont exclues du temps de travail effectif et ce même si ces pauses sont payées.


Article 1.2 – Durée maximale du travail et durée quotidienne minimale de repos 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même Code, la durée maximale quotidienne du travail est de 10 heures, sauf mode particulier d’organisation du temps de travail et notamment lors de l’éventuelle mise en place des équipes de suppléances (équipes de fin de semaine)

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives. 


Article 1.3 – Repos hebdomadaire 

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives.




Article 2 : Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail 
Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de durée ou d'horaire de travail dans un délai de 8 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.
En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés concernés sont avertis au moins 48 heures à l’avance.


Article 3 : Principe d’annualisation de la durée du travail

Les parties conviennent, pour les raisons développées en préambule, de répartir la durée du travail sur l’année.

La répartition du temps de travail sur l’année permet le maintien d’un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures. 

En contrepartie, les salariés bénéficieront de jours de repos, attribués dans un cadre annuel.

Ainsi, la répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de 35 heures étant compensées par l’octroi de jours de repos.


Article 4 : Période de référence

La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la période annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Article 5 : Répartition de la durée du travail

La durée de travail hebdomadaire applicable au personnel visé au présent accord est fixée à 37,5 heures (37 heures et 30 minutes) réparties sur 5 jours, soit 7,50 heures (7 heures et 30 minutes) de travail effectif par journée travaillée. 

L’objectif poursuivi est qu’en moyenne sur l’année, la durée de travail effective n’excède pas la durée légale, soit 1607 heures.

Pour cela, les salariés concernés bénéficieront de journées de repos dans l’année, destinées à compenser les 2,5 heures hebdomadaires excédentaires.

Les jours de repos s’acquièrent proportionnellement au temps réellement travaillé. 

Sont ainsi exclues les absences de toute nature, non assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre annuel de jours de repos se détermine donc comme suit, pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés et au titre d’une année où 9 jours fériés tombent un jour ouvré :

365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires (week-end) – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés = 227 jours 
Ces 227 jours représentent 227/5 (jours par semaine) = 45,40 semaines de travail 
(37,5 - 35) X 45,40 = 113,50 heures de travail en plus
Soit 113,50 / 7.50 = 15,13 soit 15 jours 

Il est précisé que même si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut pas être supérieur au plafond légal de 1 607 heures de travail par an.


	Article 5.1 - Incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Exemple de calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas d’absence.

Soit un salarié absent trois semaines pour maladie durant la période de référence.

L’absence réelle est de 15 jours (3x5) x 7,5 h/jours = 112,5 heures.

Toutefois la durée de l’absence sera calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne soit 35 h soit 35 h/semaine x 3 semaines = 105 heures (ou 7h/jour x 15 jours d’absence =105 heures)

Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera donc de 1607 – 105 heures = 1 502 heures


Article 5.2 – Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos prévus sont pris théoriquement par journée complète sauf accord des deux parties, au plus tard avant le terme de l’année de référence. 

Les jours de repos prévisionnels seront planifiés en début de période de référence selon deux périodes : une première période courant du 1er juin au 31 décembre de l’année N et une deuxième période courant du 1er janvier au 31 mai de l’année N+1.

Une note de service déterminera le nombre théorique de jours de repos à planifier par période, au plus tard le 31 mars de l’année N.

Les dates de ces jours de repos seront arrêtées d’un commun accord avec la hiérarchie.
A défaut d’accord les dates des jours de repos seront fixées par l’employeur.

Toutefois aucun jour de repos ne pourra être posé durant les mois de juin, juillet et août.

Si le salarié ne respecte pas les jours de repos prévus et arrêtés, ces derniers seront perdus sauf si les jours de repos planifiés n’ont pas été pris à la demande du responsable hiérarchique.


Article 5.3 – Contingent et paiement des heures supplémentaires 

Article 5.3.1 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà des durées définies dans le cadre du présent accord et ce, dans la limite d’un contingent annuel légal fixé à 180 heures.

Article 5.3.2 – Accomplissement des heures supplémentaires
Dans le respect de la réglementation, la décision de faire effectuer des heures supplémentaires relève du seul pouvoir de la Direction.
Les salariés sont tenus d’effectuer les heures supplémentaires légalement décidées par l’employeur.
Le salarié, s’il dispose de la maîtrise de tout ou partie de son horaire de travail, ne peut exécuter des heures supplémentaires sans l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique.
Article 5.3.3 – Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions légales et règlementaires.

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif et font, à ce titre, l’objet d’un maintien de la rémunération. En revanche, certaines de ces périodes n’entrent pas en compte dans le calcul des heures supplémentaires.




Ne sont notamment pas considérés comme légalement du temps de travail effectif, pour l’appréciation de la durée du travail (Il est rappelé que la notion de travail effectif s’apprécie différemment en fonction de l’objet qui s’y rapporte) :

Les absences : Maladie, maternité, accident, grèves, absences injustifiées etc..
Les congés : Congés payés, congés pour événement familiaux, etc..
Les pauses
Les périodes d’astreinte sans activité
Les périodes de repos (samedi et dimanche)

Absence prise en compte
Temps passé aux visites médicales du travail
Absence pour formation
Absence pour heures de délégation etc ...


Article 6 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par les dispositions du présent accord est indépendante de l'horaire réel.

Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen, à savoir la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires.

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies, ces dernières sont payées au terme de la période de référence sauf dispositions particulières définies dans le cadre du présent accord.


Article 7 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, l’indemnisation du salarié est calculée sur la base de l’horaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée, le temps non-travaillé ne fait l’objet d’aucune valorisation. La rémunération lissée est régularisée par application d’un abattement correspondant à la durée réelle de l’absence.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération et le décompte de ses heures supplémentaires seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparé à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de départ en retraite ou de toute autre indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat, se fera sur la base de la rémunération lissée.

TITRE III
Dispositions particulières relatives à l’organisation du temps de travail des
salariés travaillant en production directe et aux expéditions.




Article 1 : Récupération des heures hebdomadaires effectuées au delà de 35 heures.

Afin de répondre aux fluctuations de l’activité il est convenu que les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 35 heures seront compensées par des jours de repos et ce conformément au mode de calcul souligné à l’article 5 du titre II ci-dessus.

Les variations d’activité ne devront toutefois pas avoir pour effet de diminuer le nombre de jours de repos acquis en dessous de 10 sur la période de référence. Si deux journées de solidarité sont sur une même période de référence, le nombre de jours de repos acquis ne pourra être inférieur à 11.

En fin de période de référence, les heures supplémentaires seront alors décomptées et payées selon les dispositions légales.


Article 2 : Travail exceptionnel du samedi

Le travail le samedi matin constitue une variable d’ajustement en fonction des besoins et concerne uniquement les salariés visés au titre III ci-dessus.

Le nombre de samedi travaillé le matin est limité sur la période de référence à 7 pour les régleurs et chef d’équipe.

La programmation indicative des samedis travaillés se fera annuellement.

La présence des opérateurs se fera sur la base du volontariat

Les heures de travail effectuées le samedi seront payées au cours du mois de leur réalisation en heures supplémentaires payées avec une majoration de 25 %.

Dans cette hypothèse, ces heures seront décomptées des heures supplémentaires effectuées en fin de période de référence


Article 3 : Mise en place ponctuelle d’une équipe de suppléance.

En cas de surcharge de travail, l’entreprise pourra mettre en place le travail de fin de semaine en 2 x 12 heures.

Le travail en 2 x 12 heures se fera sur la base du volontariat.

La rémunération sera égale à celle des salariés à temps plein occupés en semaine selon l’horaire de l’entreprise.

Une pause rémunérée de 60 minutes par poste sera scindée en deux pauses de 30 minutes.

Le compteur des heures de repos des salariés travaillant en équipe de week-end sera augmenté de 2,5 heures pour chaque week-end travaillé, à l’identique des salariés occupés en semaine sur la base de 37,5 heures de travail effectif.

En cas de mise en place des équipes de suppléance les salariés bénéficieront de deux jours de repos avant la prise poste et trois jours après.




TITRE IV :
Dispositions particulières relatives à l’organisation du temps de travail
des services comptabilité, informatique, commercial, achats, approvisionnements, ressources humaines.




Les salariés visés par le titre IV et dont l’horaire hebdomadaire est de 37,5 heures bénéficient, comme les autres salariés, de l’attribution de jours de repos et ce afin de ramener l’horaire moyen à 35 heures hebdomadaires.

Toutefois, pour ces salariés une certaine souplesse est apportée dans l’organisation quotidienne du temps de travail par la mise en place d’un horaire individualisé.

Article 1  – Horaires individualisés 

Article 1.1 – Définition

Les horaires individualisés permettent au salarié d’organiser son temps de travail dans la journée sans délai de prévenance, en choisissant ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites «plages mobiles», sous réserve de sa présence obligatoire durant certaines plages horaires, dites «plages fixes», et sous réserve des besoins indispensables au bon fonctionnement du service.
Il est rappelé que l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi.
Article 1.2 – Détermination des plages fixes et mobiles
Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes :
la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix,
la plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire,
la plage mobile du repas avec interruption obligatoire du travail pendant 45 mn au moins,
la plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire,
la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix.


Les plages fixes et mobiles sont fixées comme suit :


Aucun salarié ne peut commencer le travail avant l’heure de début de la plage mobile du matin, ni quitter le travail après l’heure de fin de la plage mobile de l’après-midi, et ce dans la limite de 10 heures de travail effectif par jour.
Tout manquement à ces règles pourra faire l’objet d’une sanction.

Article 2 : Organisation du travail en cas de forte ou de faible activité en fonction des services

Sans perdre le bénéfice des jours de repos tel qu’attribué à l’ensemble des salariés, la direction de chaque service pourra être amenée à augmenter ou à diminuer le temps de travail hebdomadaire et ce en fonction de la charge de travail.

En période de faible activité, l’horaire de travail sera au minimum de 30 heures hebdomadaires, en période forte activité, l’horaire de travail pourra être porté au maximum à 44 heures hebdomadaires sur une période maximale de 12 semaines consécutives.


Article 3 : Décompte de la durée du travail
Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, un dispositif assurant un enregistrement précis des heures de travail effectuées s’applique.
Il permet un décompte quotidien et un récapitulatif hebdomadaire du temps de travail.


TITRE V
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES POUR LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS




Article 1 : Rappel des conditions de mise en œuvre du forfait jour

En application de l’article L 3121-63 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur l'année, est prévue par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine (Article L3121-64 du codée du travail):

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ; 
6° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
7° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
8° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article . 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : (Article L3121-62 du code du travail :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ; 
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ; 
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .


En application de l’article L 3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.






Article 2 : Salariés concernés

La formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec :

* Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

* Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés doivent ainsi disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le forfait en jours sur l'année pourra être conclu avec les catégories suivantes

Les cadres autonomes
Les personnels autonomes des services maintenance et méthode dont le coefficient est égal ou supérieur à 830


Article 3 : Durée annuelle de travail

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 216 jours incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.


Article 4 : Garanties accordées aux salariés sous forfaits jours.

La charge de travail confiée fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le salarié autonome, sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies. 

Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf exceptions.

Elle implique également le droit pour le salarié autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos. 

L'examen des relevés mensuels permet à l’employeur de vérifier le respect de ces mesures. 

L'efficacité de celles-ci fait l'objet d'un examen avec le salarié autonome concerné lors de l'échange périodique, pour permettre à l’employeur de décider des ajustements nécessaires. 

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’employeur doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au salarié autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus. 

En tout état de cause, les salariés soumis aux dispositions du présent article devront observer une amplitude quotidienne maximale de 13 heures. Il est rappelé que cette amplitude est un maximum et que, par définition, elle demeure donc exceptionnelle.

Relevé mensuel 

Le relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il permet des échanges entre l’employeur et le salarié autonome sur la durée des journées d'activité. 

Ce relevé comprendra un espace réservé au salarié, lequel pourra porter des alertes tant sur l’organisation que sur la charge de travail.

L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail. 

En cas d’alerte un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié au cours du mois suivant l’alerte.
Un compte rendu écrit de cet entretien sera rédigé et signé des deux parties.



Les échanges ponctuels relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail du salarié autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié autonome. 

Cet entretien annuel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail. 

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande. 

En tout état de cause et sur une période de quatre semaines consécutives le salarié dont le temps de travail est décompté en jours devra prendre au minimum sur deux semaines consécutives ou non, deux jours consécutifs de repos.

Le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés seront abordés chaque année dans le cadre de la consultation annuelle du comité d’entreprise (ou CSE) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.


Article 5 : Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail.

Un relevé mensuel du nombre de jours travaillés devra être effectué.

Ce relevé signé sera remis mensuellement au service administratif et mentionnera:
	- Le nombre de jours travaillés au cours du mois
	- Les congés payés 
	- Les jours fériés
	- Les jours de repos (repos hebdomadaire, repos forfait jours).

Ces documents seront conservés pendant une durée de trois ans 

Les jours de repos peuvent être pris à la convenance du salarié après information de la Direction soit par journée ou demi-journée. 

Afin d’éviter toute difficulté dans le décompte des demi-journées de repos, le principe suivant est arrêté :

La demi-journée devra commencer ou s’arrêter entre 12 heures et 14 heures.

Exemple: 	- Un salarié qui décide de prendre en « Jour de Repos » le jeudi après-midi devra quitter l’entreprise entre 12 heures et 14 heures. Si ces obligations professionnelles le mettent dans l’obligation de rester après 14 heures la demi-journée ne sera pas considérée comme « Jour de Repos ».




Article 6 : Rémunération

Les salariés visés par le présent accord et qui, dans le cadre d’un avenant à contrat de travail, verront leur temps de travail décompté en jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,34.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre l’employeur et le salarié autonome. 


Article 7 : Incidence des absences non assimilées à du travail effectif.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie par exemple) le nombre de jours de repos du forfait cadre diminuera proportionnellement aux absences non assimilées du temps de travail.


Article 8 : Conséquences des arrivées ou départ en cours de période.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période il sera appliqué au nombre de jours de repos un calcul prorata temporis permettant de déterminer le nombre de jour de repos dû.

Exemple : soit un nombre de jours de repos de 11 acquis au titre de l’exercice N. 
Si une personne est embauchée le 4éme mois de l’exercice N, elle bénéficiera, au cours de cet exercice de 7 jours de repos (11 jours de repos / 12mois x 8 mois de présence).

En cas de départ en cours d’exercice le même calcul sera effectué 
Exemple : départ 4 mois avant la fin de l’exercice N.
Nombre de jours de repos du : 7 (même calcul que ci-dessus)
Si le salarié qui quitte l’entreprise n’a pris que 5 journées de repos, il lui sera payé le solde de 2 jours.
Si le salarié a pris 9 jours de repos sur la période, il lui sera retenu l’équivalent de 2 jours sur son solde de tout compte.







Article 9 : Mentions portées sur le bulletin de paie des salariés concernés

La rémunération du salarié concerné restera identique chaque mois. Son salaire de base portera la mention « forfait annuel 216 jours ».


Article 10 : Droit à déconnexion 

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.

Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En outre, pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année n’implique pas à lui seul la mise à disposition d’outils numériques permettant une connexion à distance. 

Ainsi, seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

En outre, la mise à disposition d’un tel matériel n’implique pas que l’utilisation des outils numériques doive devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. 

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Le respect des présentes dispositions, l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation raisonnée des outils numériques seront abordés lors de l’entretien annuel individuel organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les messageries électroniques professionnelles sont configurées de manière à ce que la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques soit activée :

La Direction encourage les salariés à ne pas utiliser leur messagerie électronique ainsi que les outils numériques mis à leur disposition durant les plages de repos.

Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers, sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes énoncés au présent article.

Afin que le salarié répartisse dans les meilleures conditions sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, le service administratif alertera chaque trimestre les responsables hiérarchiques des salariés considérés, en cas de prise par ces derniers d’un nombre insuffisant de jours de repos sur le trimestre écoulé. 

Le responsable hiérarchique et le salarié concerné arrêteront d’éventuelles mesures correctrices, compte tenu des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié et plus généralement à celui de l’entreprise.




TITRE VI DISPOSITIONS FINALES



Article 1 : Mesures de publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis aux instances représentatives du personnel.

Un exemplaire sera laissé à la disposition du personnel pour consultation.


Article 2: Dépôt légal

Après signature, le présent accord sera déposé :

	- en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse
	- en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Bourg en Bresse dont un en version électronique.

Fait à Manziat
Le 20 décembre 2018

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur … dûment mandaté.





Pour la société …, Monsieur …