Accord collectif relatif à la classification des emplois



ENTRE

La société COOPÉRATIVE U ENSEIGNE


ci-après dénommée « la Société »


										D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :
	
Délégué Syndical Central, dûment habilité

Délégué Syndical Central, dûment habilité

Délégué Syndical Central, dûment habilité


										D’autre part,

PREAMBULE

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

TITRE 2 : LE SYSTEME DE CLASSIFICATION 

CHAPITRE 1 : LES GRANDS PRINCIPES STRUCTURANTS DE LA CLASSIFICATION 

ARTICLE 1.1 : NIVEAUX DE CLASSIFICATION 
1.1.1 Définition des niveaux de classification
1.1.2 Echelons par niveau de classification
1.1.3 Catégories professionnelles par niveau de classification
1.1.4 Caractéristiques génériques et distinctives des niveaux de classification

ARTICLE 1.2 : POSITIONNEMENT DES EMPLOIS 
1.2.1 Définition des emplois repères
1.2.2 Critères de classification 
1.2.3 Outil et méthode de classification
1.2.4 Modalités de prise en compte de l’évolution des emplois

ARTICLE 1.3 : POLYACTIVITE, EMPLOIS MULTIPLES ET REMPLACEMENTS PROVISOIRES 
1.3.1 Polyactivité
1.3.2 Emplois multiples
1.3.3 Remplacements provisoires

CHAPITRE 2 : LES PRINCIPES DE PROGRESSION INDIVIDUELLE AU SEIN DE LA CLASSIFICATION 
	
ARTICLE 2.1 : RATTACHEMENT A L’EMPLOI
ARTICLE 2.2 : DEROULEMENT DE CARRIERE
2.2.1 Principes généraux 
2.2.2  L’accès à un niveau supérieur de classification

TITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3.1 : LES PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 3.2 : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS D’UN DEROULEMENT DE CARRIERE

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 4.1 : COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 4.2 : DUREE ET EFFETS DU PRESENT ACCORD 
ARTICLE 4.3 : DELAIS DE MISE EN ŒUVRE 	
ARTICLE 4.4 : REVISION
ARTICLE 4.5 : DENONCIATION
ARTICLE 4.6 : DEPOT ET PUBLICITE 

ANNEXE 1 : DESCRIPTION DETAILLEE DES CRITERES CLASSANTS
ANNEXE 2 : GLOSSAIRE
ANNEXE 3 : LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE COOPERATIVE U ENSEIGNE


PREAMBULE


Afin de poursuivre son développement, SYSTEME U mène un mouvement de transformation.
Cette transformation a débuté avec la mise en commun au sein du GIE U IRIS des outils informatiques en 2011 puis avec la mise en commun des activités logistiques avec la création de la société U-Log en avril 2016.

Cette transformation s'est dernièrement poursuivie, le 1er juillet 2017, dans le cadre de l'unification des quatre Centrales Régionales précitées et de la Société Système U Centrale Nationale (ci-après dénommée « l'Unification ») pour créer la Société Coopérative U Enseigne (nouvelle dénomination de la Société Système U Centrale Nationale à compter du 1er juillet 2017 comme indiqué ci-avant).

Dans ce contexte « d’Unification », les Centrales Régionales ont, au 1er juillet 2017, transféré à la Coopérative U Enseigne leurs activités de support et de service au développement de l'activité commerciale exercée par les points de vente par des apports partiels d’actifs.

A cette même date, les contrats de travail de tous les collaborateurs des Centrales Régionales ont été transférés à la Coopérative U Enseigne en application de l'article L. 1224-1 du code du travail.

Suite à ce transfert d'activités, la Coopérative U Enseigne est la seule entité à poursuivre l'activité de supports et de service à l'activité de développement commercial exercée par les points de vente, les Centrales Régionales demeurant le lieu d'adhésion des commerçants indépendants associés à partir duquel est décidée la stratégie de développement du réseau.

Dans un contexte d’unification des centrales et de construction organisationnelle, il apparaît essentiel de se munir d’un instrument adapté à notre entreprise et indispensable à la conduite d’une politique de gestion des ressources humaines.

Cet instrument, qu’est la classification des emplois, unique et commune permet de classer les emplois de la Coopérative U Enseigne de manière systématique et objectivée.

Cet accord concrétise la volonté des parties de se doter d’une classification adaptée aux réalités de l’ensemble des métiers de Coopérative U Enseigne. Il a été conçu pour prendre en compte les évolutions actuelles des métiers et pour faciliter l’intégration de celles à venir. 

Il vise à renforcer l’égalité de traitement dans la gestion des parcours professionnels.

Cette démarche a pour objectif une mise en œuvre uniforme et homogène du système de classification au sein des différents établissements.

L’accord prévoit des dispositions pérennes concernant les grands principes structurants de la classification et les principes de progression individuelle au sein de la classification.

Les partenaires sociaux portent une attention particulière à la question de l’égalité entre les salariés selon leur sexe, notamment en s’interrogeant sur la neutralité des critères classant et en recherchant si des biais pouvaient être relevés qui entraineraient des discriminations entre les femmes et les hommes travaillant au sein de la Société.

Les mesures suivantes sont prises sous réserve des dispositions plus favorables de la Convention Collective Nationale.

Dans ce cadre, les parties au présent accord se sont réunies dans les conditions légales aux fins d'harmoniser les régimes existants au sein de l'entreprise en matière de classification des emplois et ainsi d’établir le présent accord collectif qui s’analyse en un accord collectif de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société Coopérative U Enseigne qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la classification des emplois.
















TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
	
L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique aux salariés de la Société Coopérative U Enseigne.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’en l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord se rapportant à un des thèmes abordés dans ledit accord, il convient alors de se reporter et d’appliquer les dispositions conventionnelles de branche ou celles couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, et à défaut, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail, lorsque l’application de telles dispositions s’impose légalement.

L’application du présent accord ne peut en aucun cas conduire, en présence d’autres dispositions légales ou conventionnelles, à un cumul d’avantages ou de garanties ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, il est alors fait application des règles de primauté définies par la Loi et par la jurisprudence.


TITRE 2 : LE SYSTEME DE CLASSIFICATION

Chapitre 1 : Les grands principes structurants de la classification

Ce chapitre vise à présenter les éléments qui composent la classification et à expliciter le positionnement des emplois.

Le dispositif de la classification est composé des trois éléments suivants :

les niveaux de classification et leur définition,
les échelons par niveau de classification,
le positionnement des emplois sur les niveaux de la classification, défini par un positionnement en entrée.

Article 1.1 : Les niveaux de classification

1.1.1 Définition des niveaux de classification

Chaque niveau de classification fait l’objet d’une définition propre et commune à l’ensemble des emplois, distincte d’un niveau par rapport à l’autre, précisée par des caractéristiques génériques et distinctives. Ils sont déterminés en fonction des critères de classification prévus à l’article 1.2.2 du présent accord.

La classification s’articule autour de 9 niveaux de classification qui définissent les attendus requis pour l’exercice de l’emploi, tenant compte des connaissances générales et/ou techniques, acquises par l’expérience et/ou la formation, et/ou les diplômes et mises en œuvre conformément à la Convention Collective applicable.





La définition des niveaux de classification :
apporte des repères cohérents et distinctifs permettant le positionnement des emplois,
est complétée par des caractéristiques génériques et des éléments distinctifs par rapport au niveau de classification suivant et/ou précédent,
marque une progression professionnelle,
intègre les attendus et les caractéristiques du niveau de classification précédent.

Les 9 niveaux et leur définition sont les suivants :


1.1.2 Echelons par niveau de classification
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe. 
Le passage à un échelon supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, grâce à l’expérience acquise et à la maîtrise d’une ou plusieurs autres compétences.

L’évolution professionnelle des salariés au sein de la Coopérative U Enseigne, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.



Le niveau 1 comporte 2 échelons.

Les niveaux 2 à 4 comportent chacun 3 échelons.

Les niveaux 5 à 7 comportent chacun 4 échelons.

Les niveaux 8 et 9 ne comportent pas d’échelon.
Tout salarié accédant à un poste, par embauche externe ou évolution interne, connaît une période d’acquisition progressive des compétences nécessaires à la fonction, dite « période d’accueil ». La grille des salaires minima tient compte de cette période d’acquisition des compétences.
Les parties conviennent que l’échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d’accueil dans le niveau correspondant.

La période de pratique professionnelle effective dans l’échelon 1 est au maximum de :

4 mois pour les niveaux 1 à 4 ;

8 mois pour les niveaux 5 et 6 ;

12 mois pour le niveau 7.

A l’issue de la période de pratique professionnelle effective prévue ci-dessus dans cet échelon, le salarié bénéficie automatiquement de l’accès à l’échelon 2.

Le passage aux échelons supérieurs suivants est subordonné :

pour l’échelon 3 : à une autonomie du salarié dans la tenue de son poste et/ou à une évolution des missions pouvant être caractérisée par un élargissement/enrichissement du champ d’intervention du salarié (polyvalence, élargissement ou enrichissement de tâches).

pour l’échelon 4, le cas échéant : à la maîtrise d’une expertise par le salarié et à sa capacité à transmettre ses connaissances et compétences.





1.1.3  Catégories professionnelles par niveau de classification

Les parties conviennent que les catégories professionnelles par niveau de classification, au sein de la Coopérative U Enseigne, sont les suivantes :

Employé : niveaux de classification 1 à 4 ;
Agent de maîtrise : niveaux de classification 5 à 6 ;
Cadre : niveaux de classification 7 à 9.


1.1.4 Caractéristiques génériques et distinctives des niveaux de classification

Il s’agit de repères clés qui permettent :

d’appréhender et de préciser les définitions des niveaux de classification,

d’identifier d’un niveau à l’autre les caractéristiques de progressivité en termes d’attendus professionnels,

de repérer les éléments de correspondance entre la définition des niveaux de classification et l’exercice du contenu de l’emploi occupé par le salarié.

La mise en œuvre d’une caractéristique générique et distinctive relevant du niveau de classification supérieur entraîne l’étude du positionnement du salarié au regard de la définition de ce niveau.

Ces caractéristiques ont pour objectif de rendre lisible le passage d’un niveau à un autre dans un même emploi, les progressions dans les niveaux rendant compte de la maîtrise de son emploi.







Article 1.2 : Le positionnement des emplois

1.2.1 Définition des emplois repères

Les emplois repères ont pour objet de représenter un positionnement standard d’un ensemble des fonctions au regard de ce qui leur est communément demandé au sein des différents Etablissements/Directions de la Coopérative U Enseigne et au regard de leur contenu le plus communément rencontré dans la profession.

Ils sont destinés à faciliter la mise en œuvre de la classification et ont une valeur indicative, y compris dans les appellations. Le fait qu’une fonction ne figure pas dans les emplois repères, notamment parce qu’elle n’est pas apparue comme typique ni comme regroupant de nombreux salariés au sein de la Société, n’est donc pas un obstacle pour opérer sa classification au sein de la Société.
Les emplois repères seront décrits de manière non exhaustive. Ils comporteront donc des activités non énumérées qui font néanmoins partie de l'exercice du métier.
Dans une filière déterminée, la fonction d'un niveau donné inclut l'exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs. 
L'exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d'une autre fonction repère peut être requise.
Fig. 1 Identification des emplois repères



Fig. 2 Illustration


1.2.2 Critères de classification
La classification de chaque emploi repère se fonde sur la technique des critères de classification par la mise en œuvre de 5 critères qui se cumulent et se conjuguent :

Tous les emplois repères doivent être pesés, de manière à être positionnés pour tous les critères, sur l’un ou l’autre des degrés qu’ils comportent. Cette pesée détermine un nombre de points par critère, le total des points de l’emploi repère déterminant son niveau de classification.

1.2.3 Outil et méthode de classification

Les 5 critères de classification et leur pondération sont les suivants :


La grille d'évaluation à utiliser attribue à chaque degré de chaque critère un nombre de points en fonction de la pondération des critères.

L'évaluation d'un emploi repère consiste à définir le degré de chaque critère qui correspond aux exigences de l’emploi repère. La somme des points obtenus pour chaque critère donne un nombre de points compris entre 100 et 600 qui permet de positionner l’emploi repère dans un des 9 niveaux.
Chacun des 9 niveaux regroupe des emplois repères dont l'évaluation donne un résultat comparable quel que soit le métier exercé (commerce, logistique, administration...), dans une fourchette homogène de 55 points.


1.2.4 Modalités de prise en compte de l’évolution des emplois

La création de nouveaux emplois repères ou la modification des emplois existants, nécessaires à la bonne réalisation des missions de la Coopérative U Enseigne, relève des prérogatives de la Direction, en fonction de ses choix d’organisation. 

Article 1.3 : Polyactivité, Emplois multiples, Remplacements provisoires

Ces notions sont prises en compte dans l’appréciation du niveau de classification. 

En revanche, à emploi identique, la non-détention d’un diplôme n’emporte pas de conséquence au regard de la classification, seul l’exercice de la fonction étant pris en compte.

1.3.1 Polyactivité

La polyactivité est caractérisée par l'exécution habituelle par un même salarié de :
plusieurs emplois de nature différente dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau le plus élevé de l’emploi si le salarié y est occupé au moins 40 % du temps (ce calcul est effectué par semaine). Dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué ;
l'ensemble des travaux dans le cadre d'une même spécialité ; dans ce cas, la polyactivité se matérialise par le classement dans le niveau obtenu ;
après analyse complète du poste en utilisant la méthode de classification - en retenant pour chaque critère classant la note la plus élevée, lorsque les différents emplois repères tenus habituellement par le même salarié sont situées dans le même niveau.
Elle est proposée en priorité aux salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel qui souhaite exercer une deuxième activité. 

1.3.2 Emplois multiples

Si le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois de niveaux différents comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :
si le salarié est occupé dans le poste le mieux rémunéré au moins 40 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), il perçoit le salaire correspondant à ce poste;
dans le cas contraire, chaque heure de travail est rémunérée au tarif du niveau correspondant au travail effectué.
1.3.3 Remplacements provisoires

La nature même de certains emplois implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci (ex : absence pour congés payés).
En dehors des cas ci-dessus, les salariés qui se voient confier pendant au moins 1 semaine consécutive la responsabilité totale d'un emploi correspondant à un niveau supérieur au leur,  bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci. En toutes hypothèses, cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail.
Ce transfert total ou partiel de responsabilité sera formalisé par avenant au contrat de travail.

Chapitre 2 : Les principes de progression individuelle au sein de la classification

Ce chapitre est consacré à la présentation et à l’explicitation des modalités de progression individuelle au sein du dispositif conventionnel de classification.

Les définitions des niveaux de classification et les caractéristiques génériques et distinctives, prévues au présent accord, servent de référence aux managers et collaborateurs. Elles servent à apprécier les évolutions au sein de la classification et permettent à l’encadrement de proposer l’évolution d’un collaborateur.
Article 2.1 : Rattachement à l’emploi repère

Tout salarié est rattaché à un emploi repère. Ce rattachement permet de le positionner, au moment de son embauche, a minima au premier niveau de classification de l’emploi pour lequel il a été recruté.

Article 2.2 : Déroulement de carrière

2.2.1 Principes généraux

Le déroulement de carrière d’un collaborateur s’opère, au sein de son emploi, par changement d’échelons au sein du niveau de classification et par changement de niveau de classification.

Le changement de niveau peut être évoqué à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique au cours de l’entretien annuel.

La décision du passage d’une catégorie, d’un niveau ou d’un échelon à l’autre s’effectue, sur proposition du responsable hiérarchique dans le cadre du processus annuel de promotion de l’établissement.

Le collaborateur peut également évoluer par changement d’emploi, changement de métiers, de filières dans le cadre d’une mobilité professionnelle. Cette mobilité est accessible à tous et sur tous les emplois et/ou filières quel que soit l’emploi ou la filière d’appartenance, sous réserve de satisfaire aux attendus requis par l’emploi auquel il postule. 

Un collaborateur peut ainsi candidater sur un poste d’une catégorie et/ou d’un niveau supérieur à celui qu’il occupe. S’il est retenu, il bénéficie alors du niveau d’entrée correspondant à l’offre d’emploi.

Dans le cas d’une mobilité interne sur un emploi dont la catégorie et/ou le niveau est inférieur à son positionnement, le collaborateur est, en l’absence de dispositions plus favorables prévues conventionnellement, rattaché à cet emploi et positionné sur le niveau correspondant à l’offre d’emploi

2.2.2.  L’accès à un niveau supérieur de classification 

Le changement de niveau de classification par l’accession à un emploi de niveau supérieur reconnaît et valorise la montée en qualification.

Le positionnement dans le niveau supérieur s’opère sur la base de l’examen, dans le cadre du processus de promotion annuel, au regard des attendus requis par la définition du niveau de classification, des connaissances générales et/ou techniques, acquises par l’expérience et/ou la formation, et mises en œuvre par le salarié. 

Les niveaux permettent d’apprécier la montée en qualification du salarié en tenant compte du développement des missions exercées, de la nature et du champ d’intervention, de l’expérience acquise dans l’emploi.

Au terme de la progression de tous les échelons de son niveau de classification, la progression du salarié peut se poursuivre par l’évolution sur un emploi de niveau supérieur.


TITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 : Les principes généraux

Cet article a pour objectif de clarifier les processus d’évolution professionnelle au sein de la Coopérative U Enseigne.

Il s’inscrit dans une volonté partagée de favoriser les progressions de carrière, de reconnaître la technicité, les compétences et les savoir-faire mis en œuvre par les salariés.

En effet, le développement des compétences et l’acquisition de l’expérience professionnelle des salariés, leur permettant de progresser en qualification, font partie des valeurs réaffirmées par la Coopérative U Enseigne.

Pour permettre à chacun d’être acteur de son développement professionnel, la Coopérative U Enseigne crée les conditions pour que chaque salarié puisse développer les compétences mises en œuvre et les faire reconnaître. 

Dès 2019, via le Système d’Informations des Ressources Humaines, tout salarié aura la possibilité, d’inscrire et d’actualiser son profil, ses expériences et compétences afin de partager avec les managers et la Direction des Ressources Humaines une visibilité sur son parcours et ses acquis mais aussi ses souhaits de mobilité.

La Coopérative U Enseigne capitalise sur ces informations au bénéfice de la gestion des évolutions professionnelles. 

Article 3.2 : Les éléments constitutifs d’un déroulement de carrière

La Coopérative U Enseigne a pour objectif de permettre à chaque salarié :

de connaître les emplois, leurs évolutions et les compétences requises pour les exercer. À cet égard, la Coopérative U Enseigne construit son référentiel des métiers afin de disposer d’une visibilité sur les emplois, les activités et les compétences associées.

de connaître les possibilités de mobilités professionnelles. A cet égard, la Coopérative U Enseigne construit les principales aires de mobilité entre emplois et promeut les possibilités de mobilité transverse.

de développer ses compétences et ses qualifications par l’accompagnement de son manager et en s’appuyant sur les dispositifs de formation professionnelle. À cet égard, la Coopérative U Enseigne fait connaître les dispositifs de formation interne et externe et recueille les besoins de formation auprès du manager, eu égard aux enjeux de l’entreprise et à la tenue du poste actuel ou à venir.

de faire le point régulièrement sur son activité, de connaître et d’échanger avec sa hiérarchie sur la façon dont son travail est apprécié. À cet égard, la Coopérative U Enseigne met, notamment, en œuvre le dispositif d’entretien annuel et encourager le « feedback » en continu.

de faire le point sur son développement professionnel et ses perspectives d’évolution. À cet égard, la Coopérative U Enseigne met en œuvre le dispositif d’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail, permettant de faire le point avec le salarié sur son parcours professionnel antérieur et les compétences développées, sur sa carrière ainsi que son projet professionnel.

Les salariés peuvent bénéficier de l’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines référent dans l’élaboration de leur projet professionnel, et sa faisabilité au sein de la Coopérative U Enseigne. 

de connaître les emplois à pourvoir. À cet égard, la Coopérative U Enseigne s’engage à diffuser tous les postes à pourvoir, soit par vacance, soit par création afin de faciliter les mobilités fonctionnelles et géographiques. 

En outre, la Coopérative U Enseigne pourvoit en priorité ses besoins de personnel par les ressources internes des établissements, y compris en ce qui concerne la voie managériale.



TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
	

Article 4.1: Commission paritaire de suivi de classification

Il est constitué une commission paritaire nationale composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction.

Elle se réunit une fois par an.

Par ailleurs, en cas de divergence sur l’application ou l’interprétation d’une disposition du présent accord, la commission de suivi pourra être réunie sur convocation de la Direction dans un délai maximal de 2 mois suivant la demande faite par au moins une organisation syndicale signataire.

Article 4.2 : Durée et effets du présent accord
	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa date de signature.

Article 4.3 : Délais de mise en œuvre 

A compter de la date de signature du présent accord, les parties conviennent de proroger jusqu’au 30 juin 2019 l’application des dispositifs applicables en matière de classification des emplois en vigueur à la date de signature du présent accord au sein des différents établissements de la Société Coopérative U Enseigne. 

A compter du 1er juillet 2019, et comme spécifié dans le préambule du présent accord, le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société Coopérative U Enseigne qui auraient le même objet.

Article 4.4 : Révision du présent accord
	
Le présent accord peut être révisé.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Article 4.5 : Dénonciation du présent accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 4.6 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord
	
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues aux articles D.2231-4 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie et remis à chacune d’elle.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’aux délégués et  mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.



















Fait à Rungis, le 28 septembre 2018
En 8 exemplaires originaux








Annexe 1 : Description détaillée des critères cassants
 


CONNAISSANCES
Ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires au titulaire pour exercer sa fonction et en avoir la maîtrise (formation générale professionnelle et expérience).






APTITUDE
L'aptitude mesure la capacité à réagir face aux situations rencontrées dans l'exercice de la fonction. Les actions à entreprendre nécessitent selon les cas plus ou moins de capacité à analyser et interpréter les situations, ainsi qu'à imaginer et concevoir des solutions ou au contraire à appliquer des procédures.




RELATIONS

Exigences de contacts avec :
- les acteurs internes de la Société : le personnel de l'établissement, du magasin, du supermarché, de l'hypermarché, de l'entrepôt ou des représentants du personnel 
- ou les acteurs externes à celle-ci : clients, fournisseurs, organismes extérieurs, collectivités locales, pouvoirs publics, ...





RESPONSABILITE
On entend par responsabilité le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de la Société, que ce soit par des actions internes dans la Société ou des actions vis-à-vis des clients.




AUTONOMIE
On entend par autonomie la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour exercer les activités de la fonction et réaliser les objectifs.



Annexe 2 : Glossaire

GLOSSAIRE

Aire de Mobilité : Une aire de mobilité correspond à l'ensemble des évolutions professionnelles possibles au sein d’un métier, d’une famille métier ou entre familles de métier. Elle permet de visualiser, à partir d’un emploi « de départ » l’éventail des emplois « d’arrivée » possibles, en fonction du niveau de proximité entre ces emplois.

Caractéristiques génériques et distinctives des niveaux de classification :
Ce sont des repères clés qui permettent :
- d’appréhender et de préciser les définitions des niveaux de classification,
- d’identifier d’un niveau à l’autre les caractéristiques de progressivité en termes d’exigences professionnelles
- de repérer les éléments de correspondance entre la définition des niveaux de classification et l’exercice du contenu de l’emploi occupé.

Classification : La classification est la catégorisation d’emplois selon un système organisé et hiérarchisé, en vue de définir les niveaux de classification, de rémunération et les règles de passage associées. Elle repose sur un principe fondamental : le classement des emplois et non des personnes.

Echelon : Les échelons sont des subdivisions des niveaux de classification qui marquent une progression au sein de chaque niveau. 

Emploi repère : Description des missions et des activités d'un emploi du référentiel des métiers ainsi que les compétences nécessaires à l'exercice de l’emploi. La fiche emploi constitue la base à partir de laquelle sont élaborés les descriptifs d’activités.

Famille de métier : Famille fonctionnelle regroupant des métiers qui participent à la même finalité. 

Fiche fonction : Elle décrit les missions et les activités qu’accomplit un salarié nominativement identifié, dans une structure donnée, dans le cadre de sa fonction

Métier : Ensemble homogène d’emplois avec une finalité générale commune et au sein duquel il est notamment possible de progresser traditionnellement.

Niveau de classification : Les niveaux de classification définissent les attendus requis pour l’exercice de l’emploi, tenant compte des connaissances générales et/ou techniques, acquises par l’expérience et /ou la formation, et/ou les diplômes et mises en œuvre. Chaque niveau de classification fait l’objet d’une définition commune à l’ensemble des emplois, et distincte d’un niveau par rapport à l’autre, précisée par des caractéristiques génériques et distinctives.

Qualification : La qualification est la reconnaissance des connaissances générales et/ou techniques, des savoirs acquis par l’expérience et/ou la formation, et/ou les diplômes pour l’exercice d’un emploi positionné dans un niveau de classification défini par le système conventionnel.




Annexe 3 : Liste des établissements de la Société Coopérative U Enseigne