ACCORD TELETRAVAIL	 
		

ENTRE LES SOUSSIGNES
La société, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro, dont le siège social est situé à , représentée par, Président du CE et représentant de la société dûment mandaté, et ci-après dénommée l’Entreprise,
D’une part, et, 
Le Comité d’Entreprise, à l’unanimité,   
D’autre part,
Ci-après ensemble désigné les « Parties »
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.  
La direction de ainsi que les représentants du personnel ont souhaité mettre en place cet accord dans le cadre du dialogue social visant à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager des formes innovantes d’organisation du travail. Le télétravail permet plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail de chacun par la responsabilisation et l’autonomie. Il permet également de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail.
Le présent accord a pour objectif de définir la mise en œuvre du télétravail et les modalités associées au sein de.
Les Parties ont ainsi décidé à titre d’expérimentation d’offrir la possibilité aux salariés, sous certaines conditions d’éligibilité, d’exercer leur activité en télétravail.


Article 1 : Cadre juridique et définition
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2253-3 du Code du travail (issu de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, l’accord professionnel et l’accord interbranche.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».


Article 2 : Conditions de mise en œuvre
Les Parties rappellent que le télétravail reste un mode exceptionnel d’exercice de l’activité des salariés, le télétravail régulier pouvant distendre les liens entre l’entreprise et les salariés. Il est donc important de veiller à ce que le télétravail reste occasionnel. 

Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur.  L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment d’intempéries ou de menace d’épidémie) ou cas de force majeure.

Conditions d’éligibilité 

Les Parties conviennent que le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leurs missions sous la forme de télétravail et répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% 
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an au sein du Groupe et de six mois dans le poste, au premier jour du télétravail ;
disposant d’une d’autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés audit poste ; 
disposant d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc…) ;

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, les Parties conviennent que pourront être notamment refusées, après examen par le responsable hiérarchique, les demandes formulées par les salariés :  
ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ; 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ainsi que leur accompagnement individuel au sein de l’entreprise, sont expressément exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires ainsi que les CDD et les intérimaires.

Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Limites du nombre de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre. 
Télétravail en cas de circonstances particulières

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur du fait qu’ils ne répondent pas aux conditions ci-avant exposées par le présent accord, peuvent bénéficier, sur demande et sous réserve de l’accord de la Direction, à titre exceptionnel du statut de télétravailleur, en cas de circonstances particulières. 
Télétravail en cas de pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile et de l’accord de l’autre partie.

Dans cette situation, l’accord des parties pourra être formalisé par courrier électronique. 

Article 3 : Modalités de mise en œuvre
Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail est uniquement mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié. 

Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné obligatoirement à l’accord de l’employeur à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les Parties rappellent que l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues dans l’article 2 du présent accord doit motiver sa réponse.  

Formalisation (cf annexes 1 et 2)

Demande d’accès au télétravail :
Lorsque le salarié répond aux conditions d’éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail, il effectue sa demande d’accès via le formulaire de demande de télétravail (cf. annexe n°1) et le donne à son responsable hiérarchique pour validation, avec les justificatifs demandés. Le responsable hiérarchique transmet ensuite l’ensemble des documents au service RH qui donne son accord final par mail.

Si la demande est refusée, le responsable hiérarchique ou le service RH motive sa décision sur le formulaire mis en copie du mail.

La demande doit être faite au minimum 1 mois avant la première journée de télétravail souhaitée. Dans le cas où ce délai n’est pas respecté, le responsable hiérarchique peut refuser la demande de la première journée télétravaillée.

Le responsable hiérarchique et le service RH ont 3 semaines pour donner leur décision après réception du formulaire et documents requis.

Pour toutes journées de télétravail demandées :
Une fois le formulaire rempli et l’autorisation d’accès au télétravail, le salarié fait sa demande de journée télétravaillée dans l’outil de gestion des temps, qui est ensuite envoyée au responsable hiérarchique pour validation. La demande doit être faite au minimum 1 semaine à l’avance. Si ce délai n’est pas respecté, le responsable hiérarchique pourra refuser le jour de télétravail demandé.

Si la demande est refusée, le responsable hiérarchique motive sa réponse via l’outil de gestion des temps.

Dans le cas où la demande est acceptée, à la fin de la journée télétravaillée, le salarié non-cadre indique ses horaires effectués sur l’outil de gestion des temps qui seront ensuite soumis à validation du responsable hiérarchique.

Période d’adaptation
Après six jours de télétravail effectués, le responsable hiérarchique fera un point avec le salarié afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties.
Caractère réversible du télétravail 

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de manière unilatérale de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
Lorsque la Direction est à l’initiative, elle doit respecter un délai de prévenance d’un mois et motiver sa décision. 
Lorsque le salarié est à l’initiative, aucun délai de prévenance n’est à respecter.  

Article 4 : Organisation du télétravail 
Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, exclusivement au domicile du salarié. Les parties entendent par « domicile », le lieu déclaré à l’administration du personnel de l’entreprise.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. 

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
Le domicile du salarié doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Durée/rythme du télétravail

Le salarié dispose de deux (2) jours de télétravail par mois à prendre par journée entière. 

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, il est recommandé que le télétravail soit limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins quatre (4) jours par semaine s’il est à temps complet ou trois (3) jours s’il est à temps partiel.

Souplesse

Si pour des raisons personnelles ou professionnelles, les jours en télétravail prévus ne peuvent finalement pas être réalisés, le salarié pourra reporter ces jours en télétravail, sous réserves de l’accord du responsable hiérarchique, idéalement avec un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés et d’opérer obligatoirement ce report dans le mois concerné.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou être reporté le mois suivant. 

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :   
réunion d’équipe ne pouvant pas s’opérer par visioconférence ; 
formation ;
rencontre avec des clients.

Les présentes dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables au télétravail mis en place en cas de circonstances particulières. 

Gestion du temps de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique : les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 

Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur, selon le régime qui lui est applicable, gère l’organisation de son temps de travail à domicile, conformément à ses horaires habituels de travail. Il doit respecter l’horaire collectif en vigueur au sein son établissement que ce soit lors de sa présence en entreprise ou bien lorsqu’il est en situation de télétravail. La pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions.
 
Le temps de travail des télétravailleurs en forfait jours est organisé et décompté conformément aux dispositions conventionnelles.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les Parties au présent accord conviennent que les temps de travail des salariés correspondant aux périodes de télétravail seront suivis et décomptés par le biais du logiciel de décompte des temps de travail actuellement en vigueur dans l’entreprise.  

Les Parties rappellent expressément que les horaires de travail ainsi appliqués devront impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures + 11 heures consécutives) pour l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique. 

Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

A l’occasion des entretiens annuels des salariés ayant bénéficié du télétravail au cours de l’exercice considéré, un point sur le télétravail sera réalisé et portera notamment sur les conditions d’activité des salariés et leur charge de travail.

Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra, en respectant un délai de prévenance d’une semaine suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent
surcroît exceptionnel d’activité
projets spécifiques
ou tout autre motif pouvant modifier l’organisation du service.

La suspension temporaire s’inscrira dans une durée maximale de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande de la Direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail, dans la même limite de 2 mois. 

Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 


Article 5 : Droits du télétravailleur

Egalité de traitement

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. 

L’employeur est tenu à l’égard du salarié télétravailleur de respecter les obligations de droit commun qu’il détient à vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.

Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Accident durant le télétravail

Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur doit prévenir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
  
Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 

Pour parvenir au respect de ce principe, les Parties conviennent que le responsable hiérarchique du télétravailleur détermine, en concertation avec ce dernier, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec l’horaire de travail qui lui est appliqué dans le cadre de dispositions légales, conventionnelles et contractuelles en vigueur. La formalisation de ces plages horaires se fera par un échange de mail entre le salarié et son responsable hiérarchique. Pour les salariés non cadres non forfaitaires, ces plages horaires respecteront le dispositif de plages variables mis en place dans l’établissement. Ces plages horaires constituent un cadre obligatoire, une période au cours de laquelle le salarié doit être joignable.

Concernant la participation ou l’organisation d’une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam si cela n’est pas rendu nécessaire. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Le télétravailleur est toutefois tenu de consulter régulièrement sa messagerie et répondre, aux diverses sollicitations de l’entreprise intervenant le cas échéant au cours de sa journée de télétravail.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion pendant les temps de repos. 

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise (TIC) pendant lesdits temps de repos. Le management veillera au respect de ce droit.  


Article 6 : Devoirs du télétravailleur

Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte IT qui lui a été remise à son arrivée et qu’il pourra trouver sur l’intranet.

Assurance 

Le salarié fournit, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation d’assurance habitation couvrant les risques liés au télétravail à son domicile. Il adressera annuellement, au service RH, cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Conformité électrique

Le lieu de travail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra remettre au service RH un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur.

Article 7 : En cas de modification du contrat de travail

Changement de fonction

Lors d’un changement de fonction ou de poste, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Le  responsable hiérarchique procède à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.   

	
Article 8 : Equipement du télétravailleur

Principe 

Les Parties rappellent que le télétravail est un choix du salarié et que son exercice ne pourra avoir lieu que depuis son domicile, au sein duquel le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

La mise en œuvre du télétravail suppose par conséquent que le salarié concerné dispose des moyens technologiques d’information et de communication compatibles avec l’exercice de ses fonctions à distance, exerçant notamment déjà de façon régulière ses fonctions de manière nomade, dans différents lieux de l’Etablissement. 

Outils du télétravailleur

Le télétravailleur dispose d’un ordinateur portable avec un accès au réseau privé virtuel (VPN) mis à disposition par l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Ces derniers restent la propriété de cette dernière. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de son équipement rendant impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.   

Utilisation professionnelle de l’équipement 

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 

Frais liés au télétravail

Les Parties s’accordent sur le fait que la mise en œuvre du télétravail étant un choix personnel du salarié, le cas échéant rendu possible en vue de lui faciliter l’exercice de ses missions et la conciliation entre sa vie personnelle et son travail au sein de l’entreprise, elle ne doit engendrer aucun frais pour celle-ci, ni versement d’une quelconque indemnité.

Article 9 : Dispositions finales

Suivi du télétravail

Un suivi de l’exécution des dispositions sur le télétravail du présent accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord au terme de 9 mois d’application.
Sera notamment suivi le nombre de salariés ayant exercé leurs fonctions en télétravail, dans l’année considérée, par sexe et par catégorie professionnelle. 
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2018.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité. 

Publicité et communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mail et mise à disposition sur le réseau « Services », dossier « Human Ressources ». 

Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et L.1321-4 et R.1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt : 
En deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électroniques auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Yvelines située à Saint Quentin en Yvelines
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Versailles.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
De la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Plaisir, le 28 août 2018
En 5 exemplaires originaux.

Pour la Société,
Président du CE


Pour le CE, les membres titulaires


























Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail


Prénom et NOM : _________________________                     Date d’arrivée dans l’entreprise : _____________                 
Date de prise de ce poste : __________________                     Poste occupé : _____________________________
Adresse du domicile : _____________________________
Je certifie :
  Avoir pris connaissances des conditions d’éligibilité et de mise en œuvre prévues par l’accord collectif sur le Télétravail du 1er juillet 2018 ;
   Disposer à mon domicile d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme ;
  Disposer à mon domicile d’un espace permettant d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et me permettant de me consacrer pleinement à mon activité ;
   Disposer à mon domicile d’un espace compatible avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et documents pouvant être en ma possession dans le cadre de mes fonctions ;
   Avoir pris connaissance du fait que je serai amené(e), en cas d’acceptation de ma demande, à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à mon domicile.

Les informations ici fournies ne seront pas communiquées en interne et resteront confidentielles.

Fait à : ____________                       Le : _______________                                                      Signature


Avis du responsable hiérarchique
Prénom et NOM : _______________________
Demande reçue le : _____________________	
Répond aux critères d’éligibilité :  oui       non			Demande :  autorisée     refusée
Motivation du refus :    ________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
				Le : _______________				Signature



Avis des RH :
Prénom et NOM : _______________________
Demande :  autorisée     refusée
Motivation du refus : _________________________________________________________________________
Le : ____________      				Signature
Annexe 2 : Processus de demande de télétravail