ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DE LA COMPAGNIE DES SALINS DU MIDI ET DES SALINES DE L'EST


ENTRE

La COMPAGNIE DES SALINS DU MIDI ET DES SALINES DE L’EST (CSME), Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°412 431 744, ayant son siège social à Bâtiment A, 92-98 Boulevard Victor Hugo à CLICHY (92110), représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,

d'une part,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical central,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

d'autre part, 



SOMMAIRE

Chapitre 1 : Organisation du dialogue social sur la stratégie de l'entreprise et sur ses conséquences prévisibles sur l'emploi

1. Étendue de l'information

2. Instances concernées, articulation et périodicité de l'information
2.1. Commission GPEC et de suivi
2.2. Comité social et économique central
2.3. Commission Formation

Chapitre 2 : Développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

1. L'information des salariés
1.1. Gestion des compétences et des expertises
1.2. Entretien annuel et professionnel
1.3. Bilan de compétences
1.4 Conseil en Evolution Professionnelle

2. Adaptation des salariés à l'emploi 
2.1. Formation 
2.2. Reconversion ou promotion en alternance
2.3. Actions de reconversion 
2.4. Validation des acquis de l'expérience
2.5. Tutorat et apprentissage en situation   

3. Compte Personnel de Formation

4. Priorité à la ressource interne : PARI

5. Aide au changement de métiers ou d'activités dans l’entreprise
5.1. Allocation Temporaire Dégressive
5.2. Aide à la mobilité géographique
    5.2.1. Aides financières à la mobilité
    5.2.2. Dispositif d'accompagnement personnel à la mobilité
5.2.3. Dispositif d’accompagnement en cas de mobilité temporaire

6 Aide au changement de métier et d’activité hors de l’entreprise
6.1. Congé de mobilité
6.1. Le Congé de mobilité dans le cadre d’un projet personnel de création ou reprise d’activité
6.1.2. Le Congé de mobilité dans le cadre d’un projet professionnel individuel
6.1.3. Couverture sociale et complémentaire
6.1.4. Information de l’autorité administrative 
6.1.5. Information des IRP
6.2. Congé sabbatique

Chapitre 3 : Modalités juridiques de l'accord

1. Entrée en vigueur - Durée de l'accord
2. Comité de suivi
3. Cadre juridique
4. Champ d'application
5. Révision de l'accord
6. Notification 
7. Rendez-vous
8. Formalités de dépôt 


Préambule

Le marché du sel sur lequel opère la Société, quel que soit le segment, se caractérise par un niveau de concurrence élevé. Cette situation a pour conséquence une nécessité constante d’adaptation de l’entreprise et de maîtrise de l’ensemble des coûts des facteurs de production. 
Dans le même temps, les salariés doivent avoir une vision la plus claire possible de l’évolution de leur environnement de travail et des nécessaires adaptations en termes de mobilité professionnelle, de compétences ou de métiers. 
Les signataires entendent parvenir, par la conclusion du présent accord, à une amélioration des conditions d'information sur la stratégie de l’entreprise et à la mise en place de moyens renforcés d'adaptation à l'emploi, notamment par la formation et l'aide à la mobilité professionnelle. 
Par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires souhaitent mettre en place les outils permettant d’anticiper, de maintenir et de favoriser la gestion et le développement des emplois ainsi que l’évolution des métiers, conformément aux dispositions des articles L.2242-20 et suivants du code du travail.
De plus, les parties entendent mettre en avant le rôle de l’école SALINS qui est un outil supplémentaire permettant de répondre aux objectifs de la GPEC, notamment par le développement des compétences, la transmission des savoirs entre générations pour les métiers requérant une forte expertise et l’accompagnement des évolutions professionnelles tout au long de la carrière.
Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées en date du 13 décembre 2022 afin de négocier les thèmes prévus par les dispositions des articles L.2242-20 et suivants du code du travail.
A l’issue de leurs échanges, les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord.

CECI ETANT RAPPELE, LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :



Chapitre 1 : Organisation du dialogue social sur la stratégie de l'entreprise et sur ses conséquences prévisibles sur l'emploi

1. Étendue de l'information
La stratégie de l'entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent les objectifs de l'entreprise et produisent des politiques et plans pour atteindre ces objectifs.
Les parties conviennent que les questions stratégiques seront abordées dans le cadre de l'activité et du marché européen du sel.
L'impact éventuel de la stratégie sur la structure de l'activité et des emplois sera mis en lumière. Les perspectives d'évolution des métiers dans les différents secteurs d'activités et les perspectives d'emplois qui en découlent seront présentées afin de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources disponibles. 

2. Instances concernées et périodicité de l'information
Les signataires entendent permettre au Comité social et économique central de CSME de disposer d'informations d'ordre économique sur la stratégie Groupe et sur les conséquences sociales qui pourraient en découler. Dans ce sens, il est convenu d’un processus d’information (incluant d'éventuelle procédure d'information-consultation quand cela est nécessaire) à deux niveaux : celui du Comité social et économique central   lui-même et celui de la commission emploi – formation. 

2.1. Commission GPEC et de suivi
Cette commission GPEC, composée du secrétaire du Comité social et économique central, de 3 membres appartenant à ce dernier et de 1 représentant par organisation signataire, sera mis en place au titre de la mise en œuvre de l'accord.
La direction présentera à cette commission les informations sur la politique de l’emploi, l’évolution des métiers et la gestion prévisionnelle des emplois en lien avec les activités, la stratégie et les orientations du groupe.
La commission établira un rapport faisant état du bilan des actions de l'année écoulée en la matière et de la nouvelle cartographie des emplois. Ce rapport sera présenté lors de la Négociation Annuelle Obligatoire et au Comité social et économique central.
Elle se réunira au moins une fois par an. Elle pourra se réunir 2 fois par an si les circonstances le nécessitent.
L'ordre du jour sera arrêté en concertation entre la direction et le secrétaire du Comité social et économique central.

2.2. Comité social et économique central
L'ordre du jour du Comité social et économique central comportera pour chacune des deux réunions ordinaires annuelles un point intitulé "stratégie, orientations et activités du Groupe".
A cette occasion, le président de séance évoquera les principaux faits marquants en replaçant l'activité de CSME dans l'évolution du contexte général des activités du Groupe.
Les politiques générales du groupe feront l'objet de présentations dès lors qu'elles trouveront application en France. Annuellement, un responsable fonctionnel Groupe pourra être invité à participer à une réunion du Comité social et économique central pour présenter la politique et ses conséquences dans son domaine de responsabilité (sécurité, qualité, informatique, RH, marketing, etc.).
En outre, la direction présentera les informations sur la politique de l'emploi, l'évolution des métiers et la gestion prévisionnelle des emplois aux différentes instances, Comité social et économique central et Comités sociaux et économique d’établissement conformément aux dispositions légales.
Au moins 8 jours avant la réunion plénière consacré à ce sujet, le Comité social et économique central recevra un dossier comportant un rapport sur la situation de l'entreprise, l'évolution des ventes en volume et chiffre d'affaires, des investissements et résultats auquel seront joints le rapport de l'expert-comptable, le rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes, le rapport sur la gestion prévisionnelle des emplois et la formation, le bilan social, le rapport relatif à l'emploi des travailleurs handicapés, le rapport relatif à la sécurité au travail, le rapport relatif à l'environnement. 

2.3. Commission Formation
Les commissions Formation seront un lieu d'échange sur le développement des compétences et de propositions sur les actions de formation permettant aux salariés d'accompagner leur évolution ou d'accéder à de nouvelles compétences.
La cartographie des métiers et l'information sur les grandes tendances d'évolution seront présentées et débattues une fois par an au niveau de la commission Formation du Comité social et économique central. Les informations et orientations seront diffusées et déclinées au niveau des commissions Formation de chaque établissement en disposant.
Elles examineront notamment le bilan annuel des actions discutées et engagées en vue d'en évaluer l'efficacité et de proposer des améliorations.



Chapitre 2 : Développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

1. L'information des salariés
L'entreprise entend donner aux salariés les éléments d'information leur permettant d'avoir une visibilité sur l'évolution de leur métier au sein de CSME. Cette information doit leur permettre de prendre, par anticipation et avec le soutien de l'entreprise, les décisions ou initiatives favorables à leur développement professionnel.

1.1. Gestion des compétences et des expertises
La définition des besoins individuels de formation sera réalisée en tenant compte d'une démarche prospective sur la gestion individuelle et collective des compétences.
A cet effet, les filières représentatives des principaux métiers de l'entreprise ont été identifiées à partir d'une cartographie des métiers mise à jour régulièrement.
Une attention particulière sera portée à la transmission des savoirs entre générations, notamment pour les métiers requérant une forte expertise et à l’accompagnement des évolutions professionnelles tout au long de la carrière.
A cet égard, les parties reconnaissent l'importance des savoirs et de l'expérience des salariés les plus anciens ainsi que leur rôle dans la transmission des compétences.

1.2. Entretien annuel et professionnel
Un entretien annuel et professionnel permettra d'analyser notamment les besoins en formation pour le salarié avec sa hiérarchie. Cet entretien sera tenu chaque année avec le supérieur hiérarchique.
Les conclusions de l'entretien annuel seront formalisées sur un document dont un exemplaire sera remis au salarié et un autre transmis au service des Ressources Humaines du site.
Il permettra au salarié, tout en intégrant les besoins de l'entreprise, de réfléchir et d'élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d'évolution professionnelle.
Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du salarié seront examinés à la lumière des nécessités du poste.
Les orientations individuelles de formation seront fixées en cohérence avec les objectifs fixés dans le cadre des orientations collectives et des diagnostics d'évolution de la filière à laquelle appartient le métier.

1.3 Bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet personnel dans l'entreprise ou en dehors de celle-ci.
Le projet professionnel arrêté par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Ce bilan de compétences réalisé à la demande ou avec l'accord du salarié sera effectué en dehors de l'entreprise auprès d'un organisme spécialement habilité.
La prise en charge du bilan de compétences sera assurée par le dispositif du CPF avec l’accord exprès du salarié concerné ou du CPF de transition professionnelle (CPF-TP) en cas du crédit d’heures CPF insuffisant.

1.4 Conseil en évolution Professionnelle
Tous salarié peut bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des actifs. L’objectif du CEP est d’aider la personne à faire le point sur sa situation professionnelle et à clarifier celle-ci, à comprendre son environnement professionnel, ainsi qu’à se repérer dans l’offre de formations et de qualifications professionnelles.

Les salariés sont informés de la possibilité de recourir au CEP par leur employeur, par exemple à l’occasion de leur entretien professionnel. 

A ce jour, la délivrance du CEP est confiée à cinq opérateurs nationaux, choisis en raison de leur couverture du territoire et de leurs missions en matière de conseil et d’accompagnement : Pôle emploi, Cap emploi, l’Apec, les missions locales, les Opacif.


2. Adaptation des salariés à l'emploi 

2.1. La formation
La formation est un outil déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Elle doit donner la possibilité aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs connaissances et leurs compétences aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel.
En ce domaine, CSME confirme son implication en matière de formation dans le cadre de la politique et des axes du plan de développement des compétences définis chaque année.
L’élaboration du plan de développement des compétences permet de répondre aux besoins d’évolution et d’adaptation, au développement de l’employabilité et à l’intégration des souhaits des salariés.
Le processus d’élaboration du plan est le suivant :
Définition des axes annuels ;
Etablissement du plan par service en fonction des besoins du service et des souhaits exprimés par les salariés au travers des Entretiens annuels et professionnels ou de fiches de souhaits ;
Chiffrage, synthèse par le service RH ;
Arbitrage en fonction des axes, du budget et du volume d’heures possibles ;
Présentation aux instances représentatives du personnel ;
Validation du plan définitif ;
Retour des formations acceptées aux salariés par leurs managers

Quand cela est nécessaire, CSME entend mobiliser tous les dispositifs existants pour permettre la mise en œuvre de formation qualifiante, si nécessaire de longue durée, dans des conditions financières satisfaisantes pour le salarié et supportables par l'entreprise.
Les formations linguistiques ou de développement personnel (bilan de compétences, formations bureautiques…) demandées par le salarié et acceptées seront financées en priorité par la mobilisation de son compte CPF sous réserve de l’accord exprès de ce dernier.

2.2. Reconversion ou promotion en alternance 
L'anticipation peut se traduire en fonction de la situation par des actions visant à développer des compétences nouvelles dans des métiers émergeant ou à maintenir la qualification par le renforcement des compétences des salariés.
Dans ce cadre, tous les salariés en CDI peuvent bénéficier du dispositif de reconversion ou de la promotion par alternance (Pro-A), sous réserve de ne pas avoir atteint le niveau de la licence.

La Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation en alternance. 

Ainsi, après s’être assurée de la motivation du salarié, la Direction des Ressources Humaines avec l’appui d’un cabinet extérieur :

examinera avec le collaborateur la faisabilité de son projet de reconversion en termes de compétence et d’emploi,
recherchera les postes disponibles au sein de l’entreprise correspondant à son projet,
identifiera les compétences à acquérir,
pourra, le cas échéant et sur la base des propositions du salarié, construire un parcours de formation destiné à l’acquisition des compétences requises.

2.3. Actions de reconversion 
Quand l'analyse des besoins futurs fait apparaître l'existence de métiers confrontés à des mutations structurelles ou conjoncturelles importantes, CSME proposera des parcours de professionnalisation aux salariés afin de les conduire vers les métiers en développement au sein de l'entreprise ou du bassin d'emplois dans lequel ils se trouvent.
Ces parcours feront l'objet d'un investissement commun entre l'entreprise qui mobilisera les ressources nécessaires pour développer ces formations en contrepartie de l'engagement des salariés à suivre ces formations jusqu'à leur terme prévu.
Il pourra être crée une cellule de reconversion si leur nombre sur une période simultanée est supérieure à 10.


2.4. Validation des acquis de l'expérience
CSME reconnaît que l'expérience acquise par les salariés est un élément essentiel pour son développement. A ce titre, CSME facilitera et accompagnera les démarches en vue de l'obtention de diplôme ou de titre professionnel par ses salariés par la validation des acquis de l'expérience.
Afin de favoriser la reconnaissance des expertises de chaque salarié, CSME accompagnera la démarche de validation des acquis de l'expérience en vue d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle dès lors que cela sera possible.
Les éventuelles formations complémentaires recommandées par l'organisme certificateur seront prises en charge prioritairement au titre du CPF, du CPF de transition professionnelle (CPF-TP) ou du plan de développement des compétences pour permettre au salarié d'obtenir le diplôme ou titre visé.

2.5. Tutorat et apprentissage en situation
Parallèlement, pour faciliter la transmission des savoirs et des savoir-faire et, d'autre part, pour accompagner les personnes dans un parcours de professionnalisation long, le principe de tutorat sera encouragé dans l'entreprise.
Les personnes alors en tutorat ou en apprentissage pourront être provisoirement détachées à un nouveau poste de travail afin que soient validées leurs capacités à tenir ce poste.
La participation à des groupes de travail sera également encouragée.

3. Compte Personnel de Formation
Les parties conviennent que les formations certifiantes ou diplômantes dont celles encadrées par l’Ecole de Formation SALINS donneront lieu à une utilisation du CPF du salarié. Aussi, le salarié qui bénéficiera de ces formations s’engage à utiliser tout ou partie de ses droits au CPF.
Il est rappelé que ces formations représentent un coût important et mobilisent une partie du plan de développement qui ne va pas à d’autres collaborateurs.
Aussi, à défaut d’accord exprès, le salarié pourra se voir refuser ce type de formation.
Il est convenu que la prise en charge des frais de formation au titre du CPF ne pourra pas dépasser 50% du montant total. Dans le cas contraire, c’est-à-dire si la prise en charge des frais de formation au titre du CPF devait dépasser 50% du montant total, les parties signataires se réuniront pour échanger et valider les modalités de financement.

Il est rappelé que les formations dites de développement personnel sont 100% CPF. Il en va de même des formations linguistiques sauf si le salarié, dans le cadre de ses fonctions est amené à travailler de manière quotidienne avec l’étranger.

4. Priorité à la ressource interne : PARI
CSME entend réaffirmer la politique de priorité à la ressource interne qu'elle met en œuvre de manière continue depuis plus de 15 ans.
A ce titre, les postes disponibles dans le Groupe sont à proposer en priorité aux salariés du Groupe qui peuvent y avoir accès par voie de mobilité et / ou de promotion.
En application de ce principe, les ressources internes en adéquation avec le profil recherché et à niveau de compétence égal y compris après une éventuelle formation seront privilégiées avant de recourir au recrutement externe.
Tous les postes, au plus tôt, feront l'objet de l'édition d'une fiche PARI qui sera affichée et diffusée notamment aux signataires de l'accord. Chaque salarié souhaitant se porter candidat pourra le faire auprès du Responsable Ressources Humaines de son site.



5. Aide au changement de métiers ou d'activité professionnelle dans l’entreprise
Les mesures d’aide au changement de métier ou d’activité dans l’entreprise permettent d’accompagner les salariés qui, soit à titre individuel, soit dans le cadre de mutation ou de réorganisation pilotées par l’entreprise, sont amenés à réorienter leurs vies professionnelles dans un autre métier de l’entreprise.
5.1. Allocation Temporaire Dégressive
Dans le cas où le changement de métier dans l'entreprise entraînerait pour le salarié concerné une réduction de sa rémunération à horaire constant, CSME maintiendrait de manière temporaire, sa rémunération antérieure pendant une durée de 7 mois à compter de la date effective du changement.
A compter du 8ème mois, une indemnité temporaire dégressive serait versée pour une durée maximale de 7 mois, en appliquant les pourcentages ci-dessous à la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération :
80 % pour les 3 premiers mois,
60% pour les 2 mois suivants (4ème et 5ème),
40% pour les 2 derniers mois (6ème et 7ème).
On entend par rémunération antérieure celle perçue au cours des 3 derniers mois précédant le reclassement sur la base de tous les éléments à périodicité mensuelle n’ayant pas de caractère exceptionnel.

5.2. Mobilité professionnelle géographique
CSME entend mettre en place les moyens permettant de conduire une politique de changement et d'adaptation passant par un recours à la mobilité professionnelle géographique interne. Ces aides sont conditionnées à l'existence d'une situation de changement effectif de résidence pour prendre un nouvel emploi ou engager une nouvelle activité professionnelle à plus de 50 km de sa résidence précédente.

	5.2.1. Aides financières à la mobilité dans la société
Les aides en matière de mobilité comprennent :
- l'aide au déménagement par la prise en charge par CSME des frais correspondant au déménagement sur la base de trois devis et après approbation de CSME.
- l'aide à l'emménagement par le versement :
d’une prime de mobilité d’un montant brut fixé forfaitairement à une fois la valeur du plafond mensuel de la Sécurité Sociale pour une mobilité en province et de deux fois pour une mobilité vers l’Ile de France. Cette prime pourra être augmentée d’un plafond mensuel dans le cas où le conjoint, en activité professionnelle dûment justifiée, serait contraint de quitter son emploi pour suivre le salarié.
d’une prise en charge des frais d’installation sur présentation de facture, jusqu’à un maximum équivalent à 1 plafond mensuel de Sécurité Sociale. On entend par frais d’installation : les frais de remise en état du logement, les frais éventuels de branchement, les frais liés au changement de rideaux, les éventuels frais d’agence ; sont exclus les achats d’outillage ou de matériel électroménager.
- un congé de déménagement d’une durée de cinq jours attribué au salarié afin de faciliter son déménagement et sa réinstallation.

        5.2.2. Dispositif d'accompagnement personnel à la mobilité
L’information individuelle, l’accompagnement et le suivi des mobilités internes seront assurés par les services de Ressources Humaines. En cas de volumes importants de mobilité, il pourra être créé une cellule de mobilité pour faciliter ces actions.
Chaque salarié qui en fera la demande, bénéficiera d'une aide personnalisée dans sa recherche de logement, d'établissements pouvant accueillir ses enfants et de l'appui de CSME et de son réseau de recruteurs afin que son conjoint exerçant une activité professionnelle retrouve rapidement un emploi.
Il pourra être créé une cellule de mobilité si leur nombre sur une période simultanée est supérieur à 10.

	5.2.3. Dispositif d’accompagnement en cas de mobilité temporaire
Dans le cas où des salariés sont affectés temporairement sur un autre site de la Société, il leur est appliqué les règles définies pour les cas de déplacements professionnels. A titre informatif, il sera joint la "politique voyage" en vigueur au sein de CSME.

Les modalités précises d'application peuvent être adaptées en fonction du type d'affectation, des souhaits du salarié et des contraintes d'organisation, tout en préservant la sécurité des salariés concernés.

L'affectation se fera dans la limite de 3 mois et pourra être renouvelée pour le temps nécessaire à la mission.

6. Aide au changement de métier et d’activité hors de l’entreprise

6.1. Le congé de mobilité 
Afin de faciliter la réorientation professionnelle des salariés, les parties signataires ont décidé de mettre en place le congé de mobilité prévu par les articles L.1237-8 et suivants du Code du travail.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de mettre en place deux dispositifs :

- Le Congé de mobilité dans le cadre d’un projet personnel de création ou reprise d’activité ;
- Le Congé de mobilité dans le cadre d’un projet professionnel individuel. 



        6.1.1. Le Congé de mobilité dans le cadre d’un projet personnel de création ou reprise d’activité

Le congé mobilité dans le cadre d’un projet personnel de création ou reprise d’activité est un dispositif de mobilité externe permettant à des salariés identifiés de mettre en œuvre leur projet de création ou de reprise d’une entreprise artisanale, commerciale ou une activité indépendante. 

Aussi, pour bénéficier du congé mobilité dans le cadre d’un projet personnel de création ou reprise d’activité, le salarié doit disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une d’entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services. 

Conditions d’agrément
Pour le salarié

Être titulaire d'un poste sous contrat à durée indéterminée,
Avoir au moins 5 ans d'ancienneté à la Compagnie et être âgé de moins de 59 ans à la date du départ effectif,
Être volontaire,
Accepter les modalités d’aide au projet personnel telles que précisées ci-dessous,
Occuper un poste pour lequel l'entreprise n'aura pas à procéder à une embauche extérieure en cas de départ de son titulaire (soit le titulaire ne sera pas directement remplacé ou le remplaçant interne ne le sera pas),
Avoir un projet professionnel économiquement viable.

Pour CSME

Obtenir l'autorisation de l'Administration si le salarié est protégé.

Formulation de la demande
Le salarié remplissant les conditions d'accès au congé mobilité peut formuler une demande à ce titre dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise artisanale, commerciale ou une activité indépendante par écrit auprès de la Direction. 

Cette demande devra identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagnée d’un dossier exhaustif dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet. 

Cette demande doit ainsi préciser les caractéristiques du projet personnel, à savoir :

la description du projet personnel (activité, localisation, objectifs, etc.),
l'expérience professionnelle de l'intéressé,
les compétences mises en œuvre,
les investissements et moyens matériels requis,
le compte de résultat prévisionnel pour les trois premières années,
le plan de financement pour les trois premières années,
les formations à entreprendre.

Réponse de CSME
CSME examine si les conditions énumérées ci-dessus sont remplies et notamment si la viabilité économique et la faisabilité du projet sont assurées en s’appuyant sur l’avis d’un organisme spécialisé.

CSME donne sa réponse par écrit dans les meilleurs délais compatibles avec les procédures légales et au maximum 1 mois après la validation du dossier par l'organisme spécialisé. 

Confirmation de l’accord des parties
En cas de réponse positive à une demande de congé de mobilité, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée en accord entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

Le départ en congé mobilité donnera lieu à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

La convention de rupture du contrat de travail précisera notamment :

la durée du congé de mobilité,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
aides et les modalités d’accompagnement,
la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.

Engagements réciproques durant le congé de mobilité
Les engagements de CSME sont les suivants : 

accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via un cabinet extérieur,
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.

Les engagements du salarié sont les suivants : 

participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : assister aux rendez-vous avec le consultant du cabinet extérieur, suivre les actions de formation, etc.),
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.


Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 4 mois. 

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Le congé de mobilité pourra cesser par anticipation à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S. si celle-ci est antérieur au terme du congé de mobilité.

Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités mentionnées ci-dessous.

 Allocation de congé de mobilité
Durant le congé mobilité, le salarié percevra une allocation dont le montant sera égal à 65% de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant l’entrée en congé. Le montant brut de cette rémunération ne sera, toutefois, pas inférieur à 85% du SMIC.

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le service de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu dans le cadre du congé de mobilité hors période de travail. Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines de CSME et lui faire parvenir mensuellement la copie de ses bulletins de paie afin que la Société puisse lui verser l’allocation différentielle correspondante.

Aides et mesures d’accompagnement 
Le salarié percevra une « Indemnité d'Aide au Projet Personnel (I.A.P.P) ».

Cette indemnité est composée d'une majoration exceptionnelle de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement égale à six mois de la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié et d’une indemnité forfaitaire de 25 000 € bruts pour une personne à temps plein.

Le montant global de l’indemnité légale ou conventionnelle et de l'I.A.P.P. ne pourra être supérieur à 24 mois de rémunération mensuelle brute moyenne.

On entend par rémunération brute le montant figurant à la ligne "base cotisable" du bulletin de salaire. La majoration exceptionnelle est calculée sur la base du total de la rémunération brute des 12 mois précédant la signature de la convention.

Cette indemnité sera soumise aux charges en vigueur selon la législation en cours (par exemple, CSG, CRDS, charges sociales, …).

L'I.A.P.P. est versée à hauteur de 60% de son montant à la date de rupture. Le solde est versé à la date de création ou de reprise de l'activité sur justificatifs (attestation d'immatriculation de l'activité au RCS ou à la chambre des métiers/ signature de l'acte de cession en cas de reprise et déclaration de début d'activité.

	6.1.2. Le Congé de mobilité dans le cadre d’un projet professionnel individuel

Dans le cas où des mobilités à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre de projets professionnels individuels concernent des postes pour lesquels l'entreprise n'aura pas à procéder à des embauches extérieures en cas de départ des titulaires (soit les titulaires ne seront pas directement remplacés ou les remplaçants internes ne le seront pas), l’entreprise pourra aider les salariés intéressés par un emploi à l’extérieur à réaliser ce projet dans le cadre d’un congé mobilité selon les modalités suivantes :
Conditions d’agrément
Pour le salarié

Être titulaire d'un poste sous contrat à durée indéterminée,
Avoir au moins 5 ans d'ancienneté à la Compagnie et être âgé de moins de 59 ans à la date du départ effectif,
Être volontaire,
Accepter les modalités d’aide au projet personnel telles que précisées ci-dessous,
Occuper un poste pour lequel l'entreprise n'aura pas à procéder à une embauche extérieure en cas de départ de son titulaire (soit le titulaire ne sera pas directement remplacé ou le remplaçant interne ne le sera pas),
Avoir un projet professionnel économiquement viable.

Pour CSME

Obtenir l'autorisation de l'Administration si le salarié est protégé.

Formulation de la demande
Le salarié remplissant les conditions d'accès au congé mobilité peut formuler une demande à ce titre dans le cadre d’un projet professionnel individuel concernant un poste pour lequel l'entreprise n’aura pas à procéder à une embauche extérieure en cas de départ du titulaire par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction. 

Cette demande doit préciser les caractéristiques du projet personnel, à savoir :

la description du projet personnel (poste à pourvoir, entreprise concernée, délais de mise en œuvre),
l'expérience professionnelle de l'intéressé,
les compétences et connaissances à mettre en œuvre,
les éventuels besoins en formation.
Réponse de CSME
CSME examine si les conditions énumérées ci-dessus sont remplies et vérifie la faisabilité du projet, en particulier la condition de non remplacement.
CSME donne sa réponse par écrit dans le délai d’un mois maximum. 

Signature d’une convention de congé de mobilité
En cas de réponse positive à une demande de congé de mobilité, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée en accord entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.
Le départ en congé mobilité donnera lieu à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
La convention de rupture du contrat de travail précisera notamment :
la durée du congé de mobilité,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
aides et les modalités d’accompagnement,
la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.

Engagements réciproques durant le congé de mobilité
Les engagements de CSME sont les suivants : 

accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via un cabinet extérieur,
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.

Les engagements du salarié sont les suivants : 

participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : assister aux rendez-vous avec le consultant du cabinet extérieur, suivre les actions de formation, etc.),
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.


Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 4 mois. 

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

En cas de projet professionnel individuel concernant un poste pour lequel l'entreprise n’aura pas à procéder à une embauche extérieure en cas de départ du titulaire : 

En cas de CDI : le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.

en cas de CDD de moins de 6 mois, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu. En cas de nouveau CDD de moins de 6 mois à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu. En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.

Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités mentionnées ci-dessous.
Déroulement du congé de mobilité
Le congé de mobilité a principalement pour objet de favoriser la recherche d’un nouvel emploi à l’extérieur du Groupe. En vue de favoriser ce repositionnement, les salariés pourront exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions pendant le déroulement du congé. 

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou encore d’un contrat de travail temporaire.

La période de travail accomplie au sein d’une nouvelle entreprise extérieure au Groupe suspend le congé de mobilité sans pour autant en proroger le terme initialement fixé.

Dans le cadre d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. 



Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Dans le cadre d’un CDD de moins de 6 mois, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sauf dans l’hypothèse où le terme du congé de mobilité est échu.

L’accomplissement de périodes de travail au sein d’entreprises extérieures au Groupe sera facilité par la levée des clauses de non concurrence des salariés dont le projet professionnel correspondant à un nouvel emploi aura été validé.

Allocation de congé de mobilité
Durant le congé mobilité, le salarié percevra une allocation dont le montant sera égal à 65% de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant l’entrée en congé. Le montant brut de cette rémunération ne sera, toutefois, pas inférieur à 85% du SMIC.

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Pendant les périodes de travail rémunérées que le salarié pourrait être amené à effectuer et qui suspendraient le congé de mobilité, le service de l’allocation définie ci-avant serait suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait perçu dans le cadre du congé de mobilité hors période de travail. Dans cette hypothèse, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines de CSME et lui faire parvenir mensuellement la copie de ses bulletins de paie afin que la Société puisse lui verser l’allocation différentielle correspondante.

Aides et mesures d’accompagnement 
Le salarié percevra une « Indemnité d'Aide au Projet Individuel (I.A.P.I.) ».
Cette indemnité est composée d'une majoration exceptionnelle de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement égale à l’indemnité compensatrice de préavis. 
Le montant global de l’indemnité légale ou conventionnelle et de l'I.A.P.I. ne pourra être inférieur à 6 mois de salaire mensuel brut du salarié. 
En outre, le salarié bénéficiera d’une des trois mesures suivantes : 
Aide à la formation :
Prise en charge de la formation nécessaire dans le cadre du projet dans la limite maximale de 4000 €.
Allocation temporaire dégressive :
Une indemnité temporaire dégressive serait versée pour une durée maximale de 7 mois, en appliquant les pourcentages ci-dessous à la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération :
100 % pour les 3 premiers mois,
80% pour les 2 mois suivants,
60% pour les 2 derniers mois.
On entend par rémunération antérieure celle perçue au cours des 3 derniers mois précédant le reclassement sur la base de tous les éléments à périodicité mensuelle n’ayant pas de caractère exceptionnel.
Aide à la mobilité :
L’aide au déménagement par la prise en charge par CSME, dans la limite de 5000 €, des frais correspondant au déménagement sur la base de trois devis et après approbation de CSME. Cette aide est conditionnée à l'existence d'une situation de changement effectif de résidence pour prendre un nouvel emploi à plus de 50 km de sa résidence précédente.

6.1.3. Couverture sociale et complémentaire

Conformément aux dispositions en vigueur, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

De même, il est rappelé que la durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.

Par ailleurs, il est convenu que le collaborateur continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dont les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se feront selon les taux et la répartition en vigueur dans l’entreprise au moment du versement de l’allocation.

A la sortie du congé de mobilité, le collaborateur pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

Ainsi, et en application des dispositions légales en vigueur, le collaborateur pourra bénéficier du maintien des garanties à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.





6.1.4. Information de l’autorité administrative 

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

6.1.5. Information des IRP

Les membres du CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement seront informés annuellement sur le suivi des congés de mobilité. Dans le cadre de ce suivi, le Comité recevra en vue de son information un état présentant les éléments suivants : 

le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues dans le cadre d'un congé de mobilité ;

les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;

5.2. Congé sabbatique
Dans le cadre de la loi, l’entreprise facilitera dans la mesure du possible le départ en congé sabbatique. Le congé sabbatique permet de quitter l’entreprise pendant une période de 11 mois maximum. 


Chapitre 3 : Modalités juridiques de l'accord

1. Entrée en vigueur - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur qui interviendra à compter du jour suivant son dépôt.
Six mois avant l'échéance de l'accord, un bilan sera dressé entre l'entreprise et les organisations syndicales.
Ce bilan servira de base à une nouvelle négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

2. Comité de suivi
Un comité paritaire composé de 2 représentants de l'entreprise et de 1 représentant par organisation signataire sera mis en place afin de suivre les conditions de mise en œuvre de l'accord.
Il se réunira conjointement à la commission GPEC. 
Cette réunion sera l’occasion de faire le bilan sur les prévisions en termes de mouvements de personnel (départs potentiels, remplacements, embauches…) et d’adaptation et de formation en lien avec les activités ou les organisations. 
Il pourra se réunir aussi à la demande de l'un de ses membres dans un délai de 15 jours à compter de la demande de l'un de ses signataires. Dans ce cas, la demande devra mentionner l'objet de la réunion. L'ordre du jour sera arrêté en concertation.

3. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2242-15 et suivants du Code du travail.

4. Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel de CSME.

5. Révision de l'accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités ci-après.
La demande de révision est adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporte l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision.
Dans un délai au maximum de 3 mois après la demande de révision, les parties ouvriront des négociations en vue de la rédaction d'un nouvel accord.

6. Notification 
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

7. Rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications légales et réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

8. Formalités de dépôt 
Le présent accord donnera lieu à dépôt par le représentant légal de CSME dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage.


Fait à Clichy, le 14 décembre 2022

Pour CSME			Pour les Organisations Syndicales

X			X (CGT)



			X (CFE-CGC)