ACCORD TRIENNAL RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2018/2019/2020




Entre 

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par    , en qualité de Directeur Général,

Et

Le syndicat C.F.D.T.,

Le syndicat CFE-CGC, 

Le syndicat C.G.T.


PRÉAMBULE
Par le présent accord, AGRICA GESTION souhaite réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Groupe veille au respect de ce principe dès l’embauche, et tout au long de la carrière en termes de conditions de travail, de promotion et de rémunération.

AGRICA GESTION est une entreprise de 808 salariés (données du Bilan social 2016) dont l’effectif est caractérisé par une proportion importante de femmes (69,06 %). Les personnes à temps partiel sont essentiellement des femmes (93,62 %). 
Le pourcentage élevé de femmes au sein de l’effectif s’explique notamment par une représentation majoritaire des femmes parmi les candidats à l’embauche en CDD/CDI.

Ceci exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit,
Article 1er : OBJET DE L’ACCORD
Compte tenu de la situation de l’entreprise, les 4 domaines d’action suivants ont été arrêtés : 
-	la rémunération effective
-	la formation professionnelle
-	la promotion professionnelle 
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales




Article 2 : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’égalité de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Pour cette raison, les parties signataires souhaitent garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du Groupe.
Article 2.1 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET D’ÉGALITÉ DE REMUNÉRATION
AGRICA GESTION est sensible aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination. Le Groupe veille à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse sur les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe.

La sélection des candidats est fondée sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications ainsi que le potentiel d’évolution.
Le Groupe s’engage à sensibiliser les managers à une sélection non-discriminante des candidats lors du processus de recrutement et lors des formations dispensées en interne.

Les salaires d’embauche des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience. La rémunération ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne.

Les salaires d’embauche sont, à minima, ceux de la RMMG de branche, sans considération du sexe de la personne. Par ailleurs, pour garantir aux salariés des rémunérations cohérentes avec le marché, AGRICA GESTION fait appel régulièrement au cabinet Altédia lequel réalise des études comparatives entre les salaires pratiqués au sein du groupe et ceux des IP, de l’Assurance et autres.


Indicateur : 
- salaire à l’embauche par emploi et sexe
Article 2.2 : SUPPRESSSION DES ÉCARTS INJUSTIFIÉS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. AGRICA GESTION a engagé depuis 2010 un processus de suppression des effets éventuels d’un congé maternité ou d’adoption sur la progression de la rémunération. 
Pour autant, des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires définissent une méthode pour identifier, examiner et supprimer les écarts de salaires injustifiés. Cette méthode vise à comparer la différence de salaire entre les femmes et les hommes. 
A cet effet, il est mis en place un indicateur destiné à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes d’une même classe d’un même emploi avec la même tranche d’ancienneté. S’il est constaté un écart de rémunération de plus de 10% entre les salaires d’un collaborateur par rapport aux salaires médians* des hommes et des femmes par emploi, par tranche d’ancienneté de 5 ans et selon des critères professionnels (niveau dans l’emploi, expérience, qualification, compétences), une analyse sera effectuée afin de définir, le cas échéant, les mesures correctrices permettant de porter le salaire du collaborateur au salaire de référence. La régularisation interviendra avant le terme de l’accord (avec des données arrêtées au 31/10/2020).

* salaire médian : Le salaire médian correspond à la valeur de salaire telle que - dans la population considérée - la moitié des salariés gagne moins que cette valeur tandis que l'autre moitié gagne plus.[]
** salaire de référence : salaire médian auquel il est imputé 10%.
Par exemple : pour un salaire médian de 2000€, le salaire de référence sera de 1800€. Le collaborateur ayant un salaire de 1700€ sera augmenté de 100€, ce qui portera son salaire à 1800€.

Le(s) salarié (e)s concerné (e)s par une régularisation recevront une information individuelle à ce titre.


Indicateur : 
- salaire médian par emploi (plus de 5 collaborateurs dans l’emploi) par tranche d’ancienneté de 5 ans, par niveau d’emploi.
Article 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 3.1 : UN ÉGAL ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle repose en partie sur l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle. En 2017 (31/10), la population féminine représentait 68,4 % des effectifs. Sur l’ensemble des actions de formations, 68% ont été à destination des femmes.


Indicateurs : 
- % de femmes dans le groupe
- % de femmes ayant eu accès à au moins une formation 
- % d’hommes dans le groupe
- % d’hommes ayant eu accès à au moins une formation
Article 3.2 : FORMATION À LA SUITE DES CONGÉS MATERNITÉ, D’ADOPTION OU PARENTAL
Pour respecter ce principe d’égalité, les salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental peuvent accéder, dans le cadre du plan de développement, en concertation avec leur Responsable et  des Ressources Humaines, à des actions de formation adaptées destinées à faciliter leur reprise d’activité professionnelle et leur réintégration dans l’entreprise. 

Par ailleurs, les salarié (e) s de retour de congé maternité, parental, d’adoption qui en ont exprimé le souhait peuvent également bénéficier d’actions de formation dans le cadre du CPF, effectué sur et/ou hors temps de travail, dont le coût est pris en charge par l’employeur en cas de refus de financement par l’OPCA et sont considérés comme prioritaires. 


Indicateurs : 
- nombre de salarié (e) s de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental ayant  demandé une action de formation. 
- nombre d’actions de formation demandées par des salarié (e) s de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental.
Article 3.3 : ORGANISATION DES FORMATIONS
Les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation notamment pour les collaborateurs parents de jeunes enfants.
La parentalité, le temps de travail sont pris en compte dans l’organisation des actions de formation proposées aux salariés. Ainsi, les formations ont lieu, dans la mesure du possible, à des horaires permettant aux femmes et aux hommes ayant des contraintes familiales d’y assister. 
Par ailleurs,  les formations le mercredi sont, toujours dans la mesure du possible, évitées. 


Indicateurs : 
- nombre de formations internes 
- % de formation ayant eu lieu en dehors des vacances scolaires

Article 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Après avoir constaté que dans la catégorie féminine, seules 36% des femmes accèdent aux postes en classe 6 et 8 contre 61% pour les hommes, les partenaires sociaux souhaitent favoriser l’accès d’un plus grand nombre de femmes à ces postes.

Ainsi, afin de favoriser un accès paritaire à toutes les classes d'emploi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à chaque recrutement sur un poste,  à fournir au manager un CV du genre le moins représenté, sous réserve des candidatures reçues.  
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont convenu de réaliser des campagnes de sensibilisation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin de susciter un plus large intérêt des femmes pour accéder aux fonctions correspondantes, ce qui aurait un effet positif sur l'équilibre paritaire.


Indicateurs: 
- Tableau de répartition hommes femmes par classe au mois de septembre de l’année 2017
- Tableau de répartition hommes femmes par classe au mois de septembre 2018
- Tableau de répartition hommes femmes par classe au mois de septembre 2019
- Tableau de répartition hommes femmes par classe au mois de septembre 2020





Article 5 : DISPOSITIONS RELATIVES À L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier vie personnelle et vie professionnelle.
La convention collective, les accords d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise comportent de nombreuses dispositions favorables à l’exercice par ses salariés de leurs responsabilités familiales, et à la conciliation de leur vie professionnelle et personnelle.
Ils prévoient notamment un congé maternité de 18 semaines, des autorisations d’absence pour soigner un enfant malade, un congé paternité rémunéré…
Par cet accord, les parties souhaitent poursuivre les actions déjà engagées.
Article 5.1 : MISE EN PLACE D’UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL APRÈS LE RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ, D’ADOPTION OU PARENTAL
AGRICA GESTION s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption ou parental ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

A cet effet, la mesure suivante est prise : 

- au retour du congé et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien consacré à cette perspective d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 


Indicateurs : 
- nombre de salarié (e) s de retour de congé maternité, d’adoption et parental. 
- nombre de salarié (e) s ayant bénéficié d’un entretien à leur retour de congé maternité, d’adoption et parental.
Article 5.2 : PRÉSERVATION DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement du ou de la salarié (e) en congé maternité, d’adoption ou parental, et de le ou la tenir au courant des évolutions, changement au sein de l’entreprise durant son absence il ou elle bénéficie des informations relatives à l’entreprise. Ces dernières lui seront envoyées par courrier, à son domicile. Les informations seront les suivantes :
-	le journal de l’entreprise : le MAG, 
-	le ou les accords nouvellement entré(s) en vigueur,
-	le compte rendu du Comité d’entreprise.


Indicateurs : 
- nombre de salarié (e) s en congé maternité, d’adoption et parental au 31 décembre
- nombre d’envoi à domicile au 31 décembre (agenda annuel avec nombre d’envois)


Article 6 : SUIVI ET DURÉE DE VIE DE L’ACCORD
Article 6.1 : SUIVI DE L’ACCORD
Le rapport annuel présenté au comité d’entreprise et consacré à la situation comparée des hommes et des femmes comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage et par l’intranet.
Article 6.2 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par l’article 
L 2261-7-1 du code du travail. 
Article 6.3 : DURÉE DE L’ACCORD
Cet accord est applicable à compter de sa signature jusqu’au 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Au cours du trimestre précédant son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les modalités de reconduction du présent accord ou de conclusion d’un nouvel accord.

Le présent avenant sera déposé par la Direction en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE d’Ile de France et au Conseil des prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, il sera publié sur l’intranet pour assurer l’information de l’ensemble du personnel ainsi que sur la base de données publiques Légifrance.






Fait à Paris, le 12 janvier 2018





POUR

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par    , en qualité de Directeur Général,







POUR

Le syndicat C.F.D.T., représenté par 






Le syndicat CFE-CGC, représenté par