ACCORD TELETRAVAIL MIDI LIBRE


Entre
La société MIDI LIBRE, représentée par XXX XXX, agissant en qualité de 
d’une part, 
et 
les organisations syndicales représentatives: 
-, représentée par XXX XXX
- représenté par XXX XXX
d’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE
L’entreprise a été contrainte de mettre en place du télétravail pour une partie significative de son personnel, dans des délais très courts et dans des conditions de mise en œuvre complexes, conformément aux préconisations de l’État, afin de faire barrage, depuis le mois de mars 2020, à l’évolution de la pandémie de coronavirus en France. Les salariés se sont adaptés à cette nouvelle organisation pour maintenir l’activité de l’entreprise.
 Cette expérience a été appréciée par de nombreux salariés de la société, et certains d’entre eux souhaitent pouvoir continuer à bénéficier de cette forme de travail. 
Le télétravail permet notamment aux salariés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, parfois générateur d’un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue d’ailleurs à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également la réduction des frais engagés quotidiennement, tant pour les salariés que pour l’entreprise, notamment dans le cas de dotation à ses salariés de voitures de fonction ou de service. 
En outre, la mise en place de cette forme de travail peut apporter une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, et peut offrir au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Le télétravail peut aussi - dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés - présenter une nouvelle réponse adéquate aux situations exceptionnelles, telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure, etc. 
Le télétravail peut également répondre à des intérêts partagés entre l’entreprise et le salarié, permettant d’offrir un mode d’organisation plus souple et flexible.  
Dès lors, la direction de la société MIDI LIBRE et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées et ont conclu le présent accord. 
Les parties signataires, en soulignant l’importance du maintien du lien social avec l’entreprise et les autres salariés souhaitent encadrer les situations de télétravail existantes ou ayant été expérimentées, et ont la volonté de proposer un dispositif de télétravail adapté, répondant à des objectifs de performance et de qualité du travail, sans pour autant qu’il n’ait pour effet ou pour objet d’accroître la charge de travail. 
Les parties signataires entendent que cet accord puisse aussi favoriser le bien-être et l’efficacité au travail du salarié, et peut constituer un levier pour accompagner l’emploi des travailleurs en situation de handicap, favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ou accompagner des actions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, des situations particulières d’aidants familiaux,  de femme enceinte,... 
Cet accord cadre vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties signataires confirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, des besoins de production et entendent poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Confortées par l’expérience acquise lors de la mise en place contrainte du télétravail durant la crise sanitaire liée à la Covid-19, les parties souhaitent :
répondre à une demande des salariés de bénéficier d’une telle organisation, 
simplifier le recours à ce mode d’organisation en télétravail à l’initiative préalable du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique,
mettre en place le télétravail en l’adaptant aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible
anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles
Cet accord n’a pas pour objet de déroger aux règles légales et conventionnelles existantes et en vigueur. 
Cet accord comporte notamment : 
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; 
les conditions de contrôle par l’employeur de cette activité et de son déroulement, et les règles qui s’imposent aux deux parties ;
les conditions d’acceptation par l’employeur de la mise en télétravail du salarié qui le demande et les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Les parties s’accordent à conclure un accord de télétravail pour une durée indéterminée, étant convenu qu’elles pourront se revoir en cas de situations nouvelles nécessitant une adaptation de cet accord.
Enfin, les parties prenantes rappellent que ce mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services qui relèvent du management.















Champ d’application
Cet accord s’appliquera à la société MIDI LIBRE.


Définition – rappel de la loi
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication adaptées. Le télétravail vise, au sens du présent accord, le travail dans tout lieu adapté répondant aux conditions visées à l’article 9-1.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : commerciaux, journalistes, élus pendant leur heures de mandat…) et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. Toutefois, ces salariés peuvent également prétendre au télétravail.
La mise en place du télétravail peut répondre aux situations suivantes :
Télétravail habituel et régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail
Télétravail ponctuel, pour répondre à des situations individuelles strictement ponctuelles et circonscrites dans le temps
Télétravail exceptionnel pour répondre à des circonstances telles qu’une pandémie, un évènement climatique….
Le télétravailleur désigne tout salarié de la société MIDI LIBRE qui effectue du télétravail, soit dès l’embauche, soit ultérieurement.


Télétravail habituel et régulier

Principe généraux
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées complètes par semaine sauf situations individuelles spécifiques (cf 4.5).
3.2 Conditions
        3.2.1 Principe de volontariat
Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat. Il peut être proposé par le responsable hiérarchique mais ne peut être imposé au salarié. Le refus du salarié d’accepter ce mode d’organisation ne peut emporter aucune conséquence et ne peut être utilisé comme motif de rupture du contrat de travail ou donner lieu à une sanction, une discrimination ou un reproche quelconque. 
        3.2.2 Eligibilité / activité en télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la société MIDI LIBRE. L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via des outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités de manière efficace, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter en cas de difficultés rencontrées.
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique et disposant d’une connexion internet adaptée à l’exercice du télétravail ;
disposant en raison de leur activité professionnelle d’un ordinateur portable de l’entreprise, ou à défaut, disposant d’un ordinateur personnel pouvant être connecté à distance sur le PC de l’entreprise. En cas d’absence programmée d’un salarié disposant d’un ordinateur professionnel d’entreprise, il devra le laisser sur leur lieu de travail le jour de son départ. En cas d’absence imprévue, il devra ramener son ordinateur portable ou le mettre à disposition de l’entreprise dans les meilleurs délais et au plus tard dans les quinze jours.

Ces conditions sont cumulatives. 
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Ces conditions sont alternatives.


4. Mise en place

4.1 Demande du salarié
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail repose sur le double volontariat du salarié et du responsable hiérarchique et sur leur accord quant aux modalités d’organisation du télétravail retenu (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). 
Lorsqu’un salarié qui remplit les critères d’éligibilité souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines par courrier électronique ou par courrier remis en main propre. 
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois maximum après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. 
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
Il est souligné que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire. 
S’il devait y avoir un désaccord entre un salarié et son responsable hiérarchique sur l’obtention de l’accord de télétravailler, la D.R.H. arbitrera et prendra la décision finale.

4.2 Formalisation de l’accord
Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution  et comprenant notamment : 
la date de mise en place du télétravail,
le  lieu d'exercice du télétravail,
le nombre de jours de télétravail.

Le guide du télétravail sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet du Groupe.

4.3 Situations individuelles spécifiques 

La procédure décrite ci-dessus ne s'applique pas à certaines situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi conformément aux dispositions conventionnelles relatives aux salariés en situation de handicap, ou les salariés en temps partiel thérapeutique, ou les femmes enceintes, ou encore les aidants familiaux,…
Dans ces situations, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l'objet le salarié

4.4. Compatibilité avec le bon fonctionnement du service 
Pour accorder ou non le télétravail, le manager est attentif, entre autres, à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 


Rythme de télétravail 
Le nombre de jours télétravaillés au sein d'une même semaine ne peut excéder deux jours. Toutefois, de façon exceptionnelle pour les métiers et dans les services où l’organisation et l’activité  le permettent et en concertation avec le salarié, le télétravail pourrait être de plus de 2 jours. 
Les parties conviennent que la possibilité de faire plus de 2 jours de télétravail par semaine dépend de la capacité du salarié à travailler à distance de façon autonome et de l’organisation du service. Cette organisation du travail requiert en effet des aptitudes individuelles et collectives d’organisation, d’agilité numérique (utilisation d’outils collaboratifs, interactions collectives agiles à distance, …)  et de gestion du temps, afin de gérer ses priorités et tenir ses engagements en termes de qualité et de délais. Les compétences du salarié et les possibilités de l’organisation sont appréciées par le manager lors de tout entretien ou échange sur le parcours du salarié qui interviendrait avant cette date. En cas de désaccord, la DRH arbitrera et prendra la décision finale. 
Dans aucun cas, le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder 4 jours par semaine, 

Pour chaque salarié, le nombre de jours télétravaillés tient compte des enjeux, contraintes propres à chaque direction / service / équipe 
Dans la mesure où des jours de CP, RTT ou absences viennent diminuer le nombre de jours de travail dans une semaine, le nombre de jours de télétravail devra être limité afin de permettre 2 jours de présence minimum. Par exception, dans la cas où le nombre de jours de télétravail est supérieur à deux jours par semaine, le nombre de jours de présence sur site sera au minimum de 1 jour.
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel/temps choisi éligibles au télétravail, l'activité exercée en télétravail sera définie avec le responsable hiérarchique en fonction de l'organisation du travail, tenant compte de leur temps de travail. 

 4.6 Modification des jours de télétravail 
Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié.
Seules les nécessités d’urgence peuvent contraindre le salarié, sur décision de la hiérarchie à être rappelé pour le besoin du service
Si le salarié ne peut exercer son activité sur le ou les lieux d'exercice en télétravail, il l'exercera alors en présentiel dans son établissement et en informera au préalable sa hiérarchie. 

Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier remis en main propre ou courrier électronique. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 


Réversibilité

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront modifier le nombre de jours télétravaillés ou mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours  pour l'employeur. 
. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. 

Modification de fonction, de poste, de service, d'organisation ou de domicile

Lors d’un changement de fonction, de poste ou de service du salarié, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Le responsable hiérarchique examinera avec le salarié les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place en tenant compte de la nouvelle situation, y compris lors d’un changement de domicile. Le cas échéant, le salarié sera systématiquement informé au préalable de l’incompatibilité entre ses nouvelles fonctions et le télétravail. Le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

4.10 Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Ces dispositions seront définies par chaque responsable de service en fonction des contraintes de l’activité. 


5. Le télétravail ponctuel pour répondre à des situations individuelles
 
Tout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail habituel et régulier, pourra demander à bénéficier du télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs. La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés, Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui occupent des fonctions pouvant être exercées à distance. 
Un aménagement exceptionnel pourra notamment concerner, des cas de handicap ponctuel, la présence auprès d’un proche, etc. Pour ces cas particuliers et ponctuels, la demande du salarié est faite par mail au supérieur hiérarchique et à la DRH.


Le télétravail ponctuel pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles
 
Situations visées et mise en place du télétravail
Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics. 
Dans ces situations particulières et exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ainsi s'opérer à l'initiative de l'employeur sans qu'il soit besoin de recueillir l'accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par les critères d'éligibilité ci-dessus.
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction  en fonction de la nature de l'événement et d'éventuelles directives administratives ou gouvernementales. Elles tiennent compte des contraintes spécifiques de la situation exceptionnelle considérée.
De ce fait, le télétravail pourra s'organiser sur plusieurs jours par semaine, en télétravail total, alterné entre les membres de l'équipe ou simultané. Chaque salarié concerné sera informé par email de sa situation dans les meilleurs délais. Dans le cas d'une crise sanitaire majeure ou de toute autre situation collective durable (environnementale, catastrophe naturelle, état d'urgence ou tout autre cas de force majeure décrété par les autorités nationales ou régionales), l'organisation du travail sera adaptée aux contraintes réglementaires applicables. Lors d'un évènement pandémique, les personnes vulnérables (handicap,…) seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire. 
Dans la mesure du possible, une information, préalable à cette mise en œuvre, sera faite au CSE. Cette information pourra s'effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique,  par visio-conférence. Dans ces circonstances et dans la mesure du possible, les salariés qui ne seraient pas dotés des équipements permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance.


Reprise d’activité dans les conditions antérieures 
Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l'événement en cause. A l'issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction des ressources humaines. Sauf circonstances particulières, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera appliqué avant de revenir à l'organisation de travail habituelle.


Principes de fonctionnement en télétravail 
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure de la participation de l'ensemble des salariés aux réunions d'équipe.
L'ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en situation de télétravail. 


Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur 

Organisation de l'activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
Contrôle et gestion du temps de travail
Les parties signataires rappellent que le télétravail n’a pas pour effet de modifier le régime de temps de travail applicable au salarié, ni l’amplitude habituelle de travail. Le temps de travail du télétravailleur répond aux mêmes conditions que celui des autres salariés de l’entreprise. L’employeur s’assure notamment que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Les salariés assujettis à une organisation du travail en heure doivent respecter les horaires habituellement réalisés. 
Il appartient à la direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 
Le télétravailleur ne doit pas fournir de travail (que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail) en dehors des jours et heures durant lesquelles il travaille. 
Le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, le temps consacré au déjeuner et aux pauses obligatoires. Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, la hiérarchie, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles elle pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Cette obligation ne signifie pas pour autant qu’il est demandé au télétravailleur une réponse immédiate à toutes les sollicitations. 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée du temps de travail effectif réalisée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'entreprise. Ainsi, quelle que soit la nature du travail exercé, les horaires de travail du salarié en situation de télétravail devront être conformes aux dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables. 
Les parties reconnaissent à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Une fois son service terminé, le salarié n’est pas tenu, sauf accord d’astreinte en vigueur dans l’entreprise, de répondre aux sollicitations. 
Le responsable hiérarchique doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit, dans ce cadre, l'inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le manager doit notamment veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté hors des plages horaires définies.


Environnement et équipement de travail dans le cadre du télétravail habituel
 
Lieu de télétravail
Les raisons de télétravailler pouvant différer d'un salarié à l'autre, les parties conviennent que le télétravail pourra s'effectuer en tout lieu (domicile(s), espace de coworking, etc.,) déclaré auprès de l’entreprise. Toutefois ce lieu devra être situé dans la ville du domicile pour que si les circonstances l’exigent, le salarié puisse revenir dans les locaux de l’entreprise
Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause être propice à la concentration et à la réalisation de l'activité du salarié, garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle de ses équipements et permettre d'assurer la discrétion et l'intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.
Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile ou lieu devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. 
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. 
Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre le domicile vers et depuis le lieu de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. De même la souscription d'un abonnement à un espace de coworking pour l'exercice de l'activité en télétravail est exclusivement à la charge du salarié. 

Le télétravailleur doit disposer d’une pièce ou d’un espace lui permettant 
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; 
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; 
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
 d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité ;  
Le salarié atteste sur l'honneur, préalablement à la mise en place / au renouvellement du télétravail (en cas de changement de lieu de télétravail) de ce que son ou ses lieux de télétravail déclarés répondent à l'ensemble des conditions.
Équipements et accompagnement matériel du télétravail 
Afin de favoriser le télétravail, l’entreprise a fait le choix depuis 2020 de doter les salariés d’un ordinateur portable lors du renouvellement du matériel ou de lors de l’embauche. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et à usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. 
En cas de situation de handicap reconnue (RQTH), l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place.
L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique à distance dénommé  « Support HelpDesk ». En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service « Support Help Desk le salarié devra  revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur.

9.3 Santé et sécurité du télétravailleur 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
L’attestation de conformité des lieux établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.  Une attestation type est annexée au présent accord.
 Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise désigné par la Direction accompagné par un membre de la CSSCT pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. 

Accident
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail, notamment entre lieu de domicile et lieu de télétravail quand celui-ci est différent, bénéficie d'une présomption d'accident de travail.
 Si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant les  jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. 
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. 
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


11. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement 

11.1 Droits collectifs 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et aux élections professionnelles que l’employeur doit garantir par tout moyen. 
11.2 Droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation mais aussi de devoir de loyauté, de confidentialité et d’engagement..
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur. 
Le télétravail ne doit pas limiter l'accès des salariés à la formation en présentiel. 

 Protection des données informatiques, confidentialité 
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la Charte relative au bon usage des ressources d'information et de communication.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
L’employeur met en place tous les moyens nécessaires pour empêcher les cyber-attaques et protéger les données informatiques et les sources du télétravailleur. 

 Assurances 
Le salarié télétravaillant s’engage à déclarer à son assureur multirisque habitation son activité de télétravail à son domicile. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée à  cette formalité.

 Dispositions finales 
 14.1 Nature et Périmètre du présent accord 
Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs de Groupe, entre la Direction de la société et les organisations syndicales représentatives au niveau de la société MIDI LIBRE. Il est directement applicable dans l'ensemble des entités relevant du périmètre de la société MIDI LIBRE tel que défini, conformément à l'article L. 2232-30 du Code du travail régissant les accords de Groupe, et se substitue dès la date de son entrée en vigueur à l'ensemble des dispositions appliquées au sein des sociétés de la société MIDI LIBRE portant sur le télétravail.

 Suivi et mise en œuvre  de l'accord 
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé par la CSSCT. Pour ce faire, une fois par an, ce point sera mis à l’ordre du jour de la CSSCT.

Consultation du comité économique et social (CSE) 
Le présent accord est soumis avant signature à la consultation du CSE sur les mesures de nature disciplinaire et/ou sanitaires.

 Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d'opposition. Il pourra être révisé selon les règles légales en vigueur. 




18. Dépôt de l'accord 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, en un exemplaire signé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi.

Fait à Montpellier en 4 exemplaires le 12 janvier 2023

Pour la Direction 					Pour les organisations syndicales




							 



ANNEXE 1- Modèle de demande pour bénéficier du télétravail

Madame, Monsieur,
Je sollicite la possibilité d’effectuer X jours de télétravail par semaine à déterminer en fonction de l’organisation du service.
Je demande à en bénéficier à compter du …..
J’exercerai mes fonctions de mon domicile situé …..(adresse).
J’atteste sur l’honneur que ce lieu est propice à la concentration et à la réalisation de mon activité, garantit ma sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle des équipements et permet d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui me sont confiées ou auxquels j’ai accès, conformément à l’article 9.1 de l’accord sur la mise en place du télétravail. 
J’atteste avoir déclaré mon activité de télétravail à mon assureur multirisque habitation.

 Prénom – Nom :     
Société :
Service :
Date et signature :