ACCORD GEA PROCESS ENGINEERING RELATIF A
 L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre les soussignés :

La société GEA PROCESS ENGINEERING, dont le siège social est situé 4, rue Jean-Pierre TIMBAUD – 78180 Montigny-le-Bretonneux, immatriculée au RCS de Versailles, sous le numéro 420 856 221, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président, 

ci-après « la Société » ou « GEA Process Engineering »

d'une part,

Et

Le syndicat Confédération Nationale du Travail (C.G.T.) représenté par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical, 

d'autre part,

ci-après ensemble « les parties signataires » ou « les partenaires sociaux »

Il a été convenu le présent accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.






Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en matière d’évolution de carrière (promotions, rémunérations).

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de poursuivre et de renforcer leurs actions pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société GEA PROCESS ENGINEERING déjà engagées avec le Plan d’action signé entre le Directeur des Ressources Humaines et le secrétaire du comité d’entreprise le 16 septembre 2014

Les dispositions relatives à la négociation en matière d’égalité hommes – femmes ont été modifiées et précisées successivement par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’examen des fonctions des salariés de la Société GEA PROCESS ENGINEERING montre un important effectif hommes, à savoir :

Les hommes représentent 75,74% de l’effectif et les femmes 24,26 % ;
sur les 75,74% de l’effectif homme, 77,22 % sont cadres et 22,78% sont des non-cadres
sur les 24,26% de l’effectif femme, 54,55 % sont cadres et 45,45 % sont des non-cadres

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée entre la Société GEA PROCESS ENGINEERING et l’Organisation Syndicales CGT sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties se sont réunies au cours de réunions de négociation des 19 octobre, 07 et 22 novembre, 13 et 18 décembre 2018 afin de parvenir aux mesures du présent accord et de poursuivre les avancées déjà réalisées si elles existent. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
garantir une rémunération effective entre les femmes et les hommes, 
d’assurer une stricte égalité de traitement dans les candidatures,
participer à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière,
encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et tous niveaux hiérarchiques 

Toutes ces mesures doivent se traduire dans des actions dont la réussite est subordonnée à l'implication et à l'engagement de tous les acteurs.

Au regard de la situation de la Société, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une masculinisation marquée en raison des particularités évoquées ci-dessus.

A l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, et qui s’explique à situation comparée.

Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de la Société et déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. 

À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la Société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de la Société. 

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. 

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 5.3. 

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans la Société à compter de sa signature exceptés le Plan d’Action relatif à l’emploi des Séniors du 19 mars 2010, prolongé tacitement depuis 2012, et la note d’information du 18 mai 2010 qui conservent leur caractère d’engagement unilatéral. La Société se réserve le droit de les dénoncer ultérieurement et à tout moment

Cela étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, il a été arreté et convenu ce qui suit.









ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GEA PROCESS ENGINEERING.

ARTICLE 2 – PRINCIPES ET SENSIBILISATION 

2.1Principe d'égalité de traitement

La Société affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion, de management doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

2.2 Action de sensibilisation

La Société doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à I 'évolution des comportements.

C'est ainsi qu'elle entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de la Société aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par une campagne de communication interne qui sera mise en œuvre au sein de Ia Société.

Cette communication pourra mettre l'accent, à titre d'exemple, sur les rôles et la place de la femme dans la Société, mais aussi mettre en valeur les mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée (à titre d'exemples : valorisation des sessions de formation de courte durée, planification des réunions en principe pendant le temps de travail sauf cas exceptionnels, sensibilisation des managers pour mieux gérer et anticiper les possibilités d'évolution des salarié(e)s à temps partiel, sensibilisation des managers au thème de l'égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d'entreprise en matière de non-discrimination )

Cette action de sensibilisation s'inscrit dans le cadre d'une communication interne.  

Elle s'inscrit également dans le cadre d'une démarche plus globale de la Société qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap), et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement et la promotion professionnelle.

ARTICLE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Sur la base de ces constats et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
le recrutement ;
la formation ;
la rémunération effective ;
la promotion professionnelle ;

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

3.1. Recrutement / Accès à l’emploi

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société GEA PROCESS ENGINEERING  s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

La situation familiale pour la sélection des candidats ne sera pas prise en compte. 

3.1.1 Situation au sein de la Société GEA PROCESS ENGINEERING 

Après analyse des effectifs, il apparaît qu’environ 64,29% (31/10/2018) des embauches sont des hommes.

Sur la répartition comme suit :
9 hommes embauchés depuis le 01/01/2018 au 31/10/2018
5 femmes embauchées depuis le 01/01/2018 au 31/10/2018

Sur ces postes tous confondus, la Société a reçu au 31/10/2018 environ 77% de candidatures provenant d’hommes et 23% de candidatures provenant femmes.

3.1.2 Objectif de progression : Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la  Société s’engage donc à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

En effet, l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Société un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe ; son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ni de l’ensemble des éléments repris à l’article L.1132-1 du Code du travail.

3.1.3 Actions

Cet équilibre, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché en permanence par la Société qui s'engage à ce que la proportion de candidats(e)s embauchés(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

3.1.4 Indicateurs chiffrés de suivi

Un indicateur spécifique sera mis en place pour comparer le nombre de candidatures et d'embauches par métier et par sexe, permettant ainsi d'identifier d'éventuels dysfonctionnements sur certains métiers.

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation : 

Du nombre et de la répartition hommes / femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé,
De la répartition par sexe des embauches effectuées,
Rapport entre le nombre des femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes,
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes,
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile,
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’entreprise.

3.2 Formation professionnelle

3.2.1 Situation au sein de la Société GEA PROCESS ENGINEERING 

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Société GEA PROCESS ENGINEERING veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.

À titre indicatif, au sein de la Société GEA PROCESS ENGINEERING :

Concernant l’effectif global toutes catégories socio-professionnelles confondues :  
 Sur l’ensemble des femmes de la société, 29,27 % ont été formées au 31/10/2018
Sur l’ensemble de l’effectif hommes, 56,25 % ont été formés au 31/10/2018

3.2.2 Objectifs de progression

L’objectif de la Société GEA PROCESS ENGINEERING est que le nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondent à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans la Société.

3.2.3 Actions mises en œuvre

La Société GEA PROCESS ENGINEERING s’engage, dans la mesure du possible :

À organiser les formations en concordance avec la répartition Femme / Homme observée au sein de la Société,
À informer les salariés au minimum 21 jours avant le début de la session des dates de formation,
A mettre en œuvre des modules de formation à distance (e-learning)
A organiser des formations en Intra
À accepter 100 % des demandes au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou du Congé Individuel de Formation (CIF) présentées dans les 6 mois du retour du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé (OPCA/OPACIF).

3.2.4 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

Du nombre de formations par sexe et par catégorie, par rapport à l’effectif total par sexe et par catégorie cadre/non cadre,
Du nombre de formations réalisées dans les locaux de la Société,
Du nombre de formations réalisées en e-learning,
Du nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une mesure au titre du CPF ou du CIF au retour de leurs congés maternité, adoption ou parental à temps plein (dans un délai de 6 mois).

3.3 Rémunération / Suppression des écarts de rémunération

3.3.1 Situation au sein de la Société GEA PROCESS ENGINEERING 

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Au sein de la Société, l’analyse des écarts de salaire entre hommes et femmes est la suivante : 

Par ancienneté :



Par catégorie professionnelle :



3.3.2 Objectifs de progression

La Société GEA PROCESS ENGINEERING s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Lors du recrutement ou lors de l’emploi pourvu, la Société continuera de proposer des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes.

La Société GEA PROCESS ENGINEERING s’engage à ne pas prendre en compte les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés.

La Société GEA PROCESS ENGINEERING s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique.

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité de rémunération, la Société GEA PROCESS ENGINEERING procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

Si cet état des lieux venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique, la Société GEA PROCESS ENGINEERING s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées.




3.3.3 Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société GEA PROCESS ENGINEERING s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation.  La Société GEA PROCESS ENGINEERING entend rappeler que la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d'adoption est majorée des augmentations générales attribuées au sein de la Société conformément à ses obligations légales.
Évolution de la rémunération des salariés de retour de congé parental d’éducation.  La Société GEA PROCESS ENGINEERING entend s’engager à majorer des augmentations attribuées au sein de la Société les salariés en congé parental d’éducation,
Rémunération des salariés à temps partiel : les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et de prime, et les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence, à performance, compétence, expérience professionnelle, qualifications identiques.
Constitution d’un groupe de travail qui aura pour mission :
D’analyser les causes des écarts de salaire et de déroulement de carrière pouvant exister dans l’entreprise ;
De définir une méthode objective de calcul de ces écarts ;
De mettre en place des actions correctives et un plan pluriannuel de réduction des écarts non justifiés entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique.
Ce groupe de travail sera constitué dans le courant du 1er semestre 2019 et sera composé :
1 représentant pour chacune des Organisations Syndicales signataires,
3 représentants de la Direction,
2 représentants du personnel.


3.3.4 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation : 

Du salaire moyen par catégorie, par sexe et par ancienneté,
Du nombre de salariés de retour de congé parental d’éducation ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération,
De l’augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps plein et augmentation moyenne du salaire fixe des salariés à temps partiel,
De la rémunération moyenne ou médiane par sexe et par catégorie professionnelle.





3.4 Déroulement de carrière/ Promotion professionnelle

3.4.1 Situation au sein de la Société GEA PROCESS ENGINEERING 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et tous niveaux hiérarchiques de la Société GEA PROCESS ENGINEERING.

En déployant les entretiens individuels sur l’ensemble du personnel, chaque collaborateur a la possibilité de positionner son projet personnel au sein de la Société en termes d’évolution. 
Cette initiative permet à la Société d’affirmer sa démarche égalitaire Hommes / Femmes.

En 2017, au sein de la Société GEA PROCESS ENGINEERING, sur l’ensemble des promotions internes, 75% concernent des hommes et 25% des femmes.

3.4.2 Objectifs de progression

La Société GEA PROCESS ENGINEERING s’efforcera de respecter un objectif d’égale promotion des femmes et des hommes, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir.

L’objectif consiste à ce que, chaque année, le pourcentage d’hommes et de femmes promus soit égal, sous réserve que les compétences, expériences et qualités professionnelles le permettent.

3.4.3 Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société GEA PROCESS ENGINEERING s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Faire en sorte que les contraintes familiales ne soient pas un frein à la progression du personnel compétent,
Réaliser un entretien professionnel avant et au retour d’une absence de longue durée liée notamment à la prise d’un congé maternité ou adoption,
Proposer un bilan de compétence dans les 12 mois du retour d’un salarié absent depuis plus de 24 mois,
A proposer une formation dans le cadre du CPF dans les 12 mois du retour d’un salarié absent depuis plus de 24 mois,
La Société GEA PROCESS ENGINEERING réaffirme que le refus opposé par le ou la salarié(e) à une proposition d’évolution professionnelle en raison de contraintes familiales ne peut être pris en compte pour préjuger de la position future adoptée par le ou la salarié(e).
Veiller à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait de contraintes familiales) ou les absences liées à la maternité ou à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle.




3.4.4 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation du Taux de réalisation des entretiens professionnels par sexe et par catégorie. 

ARTICLE 4 – LE CONGE PATERNITE

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société GEA PROCESS ENGINEERING maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein de la Société dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné).

ARTICLE 5 – COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la Société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein.

Cependant, aucune mesure n’a été retenue sur ce point.

ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

6.1 Conditions de suivi et clause de rendez-vous

À l’issue de chacun des exercices considérés, la Direction présentera au Comité Social et Économique, un bilan des indicateurs qui sera joint au rapport annuel sur la situation économique de la Société.

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la demande.

6.2 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 01/01/2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme ni de manière expresse ni de manière tacite.

Trois mois avant l'expiration du terme convenu, un bilan de l'application de l'accord sera dressé entre la Direction et les Organisations Syndicales, afin de déterminer les suites éventuelles.



6.3 Modalités de révision

Toute modification du présent accord pourra faire l’objet de la signature d’un ou plusieurs avenants portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 

Chaque partie signataire de l’accord pourra, à tout moment, faire connaitre sa volonté de réviser le présent accord aux autres des parties, dans les conditions légales en vigueur et sans qu’un accord unanime sur le principe de la révision soit nécessaire. 

À compter de la date de ladite notification, les parties s’engagent à se réunir en vue de conclusion d’un avenant de révision.

6.4 Formalités de publicité et de dépôt 

Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire et à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire. 

Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera mis à disposition du personnel par une mention sur les tableaux réservés à cet effet. 

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 13 décembre 2018 

(En 5 exemplaires) 




Pour La Société 	Pour l’Organisation Syndicale CGT
Monsieur XXXXX	Monsieur XXXXX
Président	Délégué syndical