SAS STARPLAST


PV DE
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
2018



A l’initiative de la Direction, les Organisations syndicales représentatives au sein de la SAS STARPLAST ont été convoquées en vue de procéder aux négociations annuelles obligatoires par application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, L. 2242-13 du Code du travail et la Circulaire ministérielle DRT n° 15 du 25 novembre 1983.

Des réunions préparatoires et de négociations ont eu lieu dans les locaux de l’entreprise le 23 avril 2018, le 28 mai 2018 et le 25 juin 2018.

Ont participé à ces réunions :

Pour la Direction :

XXXXX
XXXXX

Pour la représentation salariée :

XXXXX
XXXXX
XXXXX
XXXXX 


Les représentants du personnel ont été destinataires, en cours de négociations, de toutes les informations nécessaires à l’exercice de leur mission.

Les négociations ont porté sur les différents points imposés par la Loi.


BLOC 1 : Rémunération, Temps de travail et Partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

Au titre de 2017/2018, les demandes des représentants des salariés sont les suivantes :

Depuis  le 21 juillet 2015 il n’y a eu aucune augmentation générale des salaires significative dans l’entreprise alors que le SMIC mensuel  a augmenté de près de 50 euros depuis le 1er janvier 2015.

D’autre part,  l’inflation  a été de 1 % en 2017, et celle de 2018 est prévue du même ordre soit 1%.

Les délégués syndiqués du 1er Collège rappellent que l’ensemble des salarié(e)s n’a bénéficié que de 0,1 % d’augmentation sur sa fiche de paye en 2016, en raison du début des  difficultés traversées par Starplast.

Aujourd’hui, la situation s’est améliorée, et les délégués font part de leur souhait que la Direction fasse bénéficier l’ensemble des salariés de cet élan avec une augmentation générale de nos salaires.

Les représentants  délégués   du 1er Collège proposent :

- 2,5 % pour les plus bas salaires (inférieur à 2000 euros salaire de base)
- 1 % pour les salaires intermédiaires (entre 2000 et 3000 euros salaire de base)
- 0,5 % pour les salaires supérieurs à 3000 euros salaire de base
Le délégué syndiqué  du 2ème Collège précise que l’’inflation de 2017 a été de 1 % selon l’INSEE, et les prévisions pour 2018 sont selon la banque de France de 1.6% 
Cela fait donc au total 2.6% d’inflation, qu’il demande en augmentation générale pour ne pas que les salariés perdent du pouvoir d’achat.
La Direction expose  les augmentations 2018 qui sont prévues au budget :

 + 2%  pour les salaires   strictement inférieurs à 2000.00€
 + 1% pour les salaires  strictement supérieur à 2000.00€
 + 0.5% pour les cadres

Les délégués font fait remarquer, s’agissant du second collège que le taux d’augmentation générale devrait être le même pour éviter la discrimination entre les catégories socio-professionnelles 

S’agissant du 1er collège, ils suggèrent de  privilégier les plus bas salaires.

Les parties ont longuement échangé sur les propositions et contre-proposition.

Finalement, à l’issue de la dernière réunion de négociation, il a été convenu une augmentation des salaires effective au 1er juillet 2018 dans les conditions suivantes : 

2% pour les salaires < à  2000 €
1% pour les salaires > à 2000€










Durée effective et Organisation du temps de travail

Volume d’heures supplémentaires :

Toutes les heures travaillées au-delà des 40h00 (Accord de modulation) sont payées dans le mois travaillé.

Synthèse  sur l’organisation du travail :

Le jour de solidarité   sera lissé dans l’année pour 2019

Temps partiel :
Actuellement 4 contrats à temps partiel


Participation et intéressement 

Les éléments servant de base de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) sont le bénéfice fiscal, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée.

Participation 2017 sur exercice clos au 31/12/2017 :	0.00€

Au titre de l’intéressement, les demandes de la représentation salariée sont les suivantes :

L’actuel accord d’intéressement des salarié(e)s est arrivé à échéance au 31/12/2017.

La délégation salariée a demandé le renouvellement de l’accord pour les trois prochaines années avec une nouvelle formule à 25 % du bénéfice net de l’exercice après impôts et sous réserve que ce bénéfice net atteigne le seuil de 50 000 Euros.

La Direction a fait part de son désaccord sur cette nouvelle formule de calcul de l’intéressement.

Elle a indiqué que l’accord pouvait être reconduit selon les mêmes modalités, mais pour une durée d’un an, compte tenu des perspectives de reprise de STARPLAST par une autre société.

C’est dans ces conditions qu’un nouvel accord d’intéressement a été signé à la réunion du 25 juin 2018. Il fera l’objet d’un dépôt distinct du présent procès-verbal.


BLOC 2 : Egalité Hommes/Femmes et Qualité de vie au travail


Articulation Vie personnelle / Vie professionnelle

Articulation Vie personnelle/Vie professionnelle :
Les bonnes pratiques relatives à l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication, notamment la messagerie électronique

Les parties reconnaissent que si les nouvelles technologies de l'information et de la communication font désormais partie intégrante de l'environnement de travail et qu'elles sont devenues indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise et au développement de son activité, leur utilisation doit néanmoins être maitrisée pour :

ne pas devenir un facteur d'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
ne pas devenir un mode exclusif de transmission des consignes de la part des managers,
ne pas impacter la qualité du lien social au sein des équipes,
prévenir les risques psycho-sociaux,
garantir le respect de la vie privée des salariés.

L'attribution des outils nomades (téléphone portable, ordinateur portable ou tablette) ne doit concerner que les salariés qui en ont une réelle utilité dans le cadre de leurs fonctions.

Un "droit à la déconnexion" aux TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) est reconnu à l'ensemble des salariés de STARPLAST.

Les parties rappellent qu'en vertu de ce droit :

les destinataires de messages, courriels ou d'appels téléphoniques n'ont pas l'obligation de répondre en dehors de leur temps habituel de travail, durant les week-ends et jours fériés, et durant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriel en dehors du temps habituel de travail,
l'envoi de courriels en dehors des plages de temps habituel de travail, durant les week-ends, les jours fériés et congés doit être limité aux situations d’urgence ou à une circonstance tout à fait particulière.

À ce titre, la hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de ces mesures.


1.2	Les bonnes pratiques relatives à l'organisation des rythmes de travail


La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de bien-être pour les salariés qui constitue un facteur de développement et de stabilité aussi bien pour les salariés que pour l'entreprise.

Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, les parties conviennent que :

dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 8h00 ou se terminer après 18h30,

en ce qui concerne les réunions régulières, une planification trimestrielle, semestrielle ou annuelle doit être privilégiée dans la mesure du possible afin de permettre une organisation du travail plus favorable à l'équilibre vie professionnelle/vie privée,

les managers assureront un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres d’une équipe. 

Tout salarié qui estime avoir une charge de travail inhabituelle doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines qui devra organiser un entretien dans les trente jours, au cours duquel les intéressés examineront la réalité et les raisons de cette charge de travail inhabituelle, ainsi que l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité, et ce de façon à trouver ensemble une solution afin de remédier à cette situation.

De même, le manager doit organiser un entretien s'il constate une situation anormale provoquée par l'organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.


Egalité professionnelle Hommes/Femmes

Répartition du personnel par sexe et par métier tous contrats confondus au 31/05/2018.




A postes et coefficients équivalents, il n’existe dans la société aucune discrimination salariale entre les hommes et les femmes et donc aucun écart de salaire basé sur le critère de genre.

Les fixations des rémunérations et évolutions de carrières se déroulent sur les critères objectifs essentiellement dictés par la Convention collective.






Mesures contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Rappel des dispositions légales en matière de discrimination

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour les motifs suivants : 
origine,
sexe, 
situation de famille, 
grossesse, 
apparence physique, 
particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l'intéressé, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, 
patronyme, 
lieu de résidence, 
état de santé, 
perte d'autonomie, 
handicap, 
caractéristiques génétiques, 
mœurs, 
orientation sexuelle, 
identité de genre, 
âge, 
opinions politiques, 
activités syndicales,
capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, 
appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

En outre, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de l'une des mesures discriminatoires ci-dessus :

en raison de l'exercice normal du droit de grève ou de fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
pour avoir témoigné ou relaté des agissements discriminatoires ou des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.


    3.2  Promotion de la diversité en matière de recrutement et d’évolution de carrière

La SAS STARPLAST reconnaît l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés. 

Les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe, à l’âge ou autre critère discriminant. 

Une attention particulière est portée à la rédaction des offres d’emploi afin qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant. Il sera ainsi systématiquement précisé que le poste à pourvoir est ouvert aux personnes en situation de handicap. 

Afin de promouvoir la pluralité des profils dans le cadre des processus de recrutements, la Société veillera à diversifier ses canaux de recrutement, tout en renforçant les partenariats avec des organismes spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle des personnes handicapées, ou séniors etc.


Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Seuls les établissements de plus de 20 salariés sont tenus d’employer à temps plein ou à temps partiel, dans la proportion de 6 % de leur effectif, des personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivré par les Commissions des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH anciennement COTOREP) des victimes d’accident du travail et de maladie professionnelle (AT-MP), des pensionnés d’invalidité, des mutilés de guerre et assimilés, des titulaires de la carte d’invalidité ou de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

Au total, la SAS STARPLAST emploie 5 personnes reconnues travailleurs handicapés.

Ces derniers bénéficient, par ailleurs, des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle que l’ensemble des autres salariés.

L’entreprise et les représentants du personnel s’engagent à promouvoir auprès des salariés  la démarche de demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). 

Cette démarche demeure toutefois volontaire et individuelle.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet à l’entreprise de mieux prendre en considération les contraintes liées au handicap du salarié pour l’aménagement de son poste ou l’organisation de travail.


Prévoyance et mutuelle

Les salariés sont couverts par le régime de mutuelle obligatoire prévu à la Convention collective.
L’organisme gestionnaire de la mutuelle complémentaire est  	AXA GENERATION.

La part patronale de la mutuelle en 2017 est donc de 	51.98	€ par salarié et par mois.

En 2016, le coût de prise en charge de la mutuelle a été de 9 361 € pour  64 personnes.

En 2017, compte-tenu des nouvelles affiliations obligatoires, le coût de prise en charge de la part patronale de la mutuelle est de 	32 384 € pour l’équivalent de 52 bénéficiaires sur 12 mois.
Les mutuelles étant obligatoires dans toutes entreprises, les salarié(e)s souhaitant faire bénéficier seulement leurs enfants des prestations, sont obligés de souscrire à la part familiale, incluant la ou le conjoint(e) alors que celle-ci ou celui-ci souscrit et bénéficie déjà d’une complémentaire santé.

Les représentants syndicaux  souhaiteraient avoir une proposition pour bénéficier d’une complémentaire santé incluant le salarié plus un ou deux tiers (enfants) et cotisant au prorata du nombre de bénéficiaires.

Après analyse de l’offre Duo, cette dernière ne s’avère pas pertinente au regard de la population concernée.


Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

6.1 Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.
Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

6.2  Réunions permettant l’expression des salariés

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même équipe ou ayant des tâches et des intérêts communs.
Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail.
6.3  Personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Le personnel d’encadrement participe aux groupes d’expression de leurs équipes et se réunit soit à sa demande, soit à la demande des salariés ou soit à la demande de la hiérarchie.

6.4 Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement lors des points 5 et points 15. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

6.5 Formulation et transmission à l’employeur des demandes, des propositions, des avis des salariés

Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis.
Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement, qui les transmets à la direction.

6.6  Publicité et suite données aux avis et propositions

La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe, transmise par l’encadrement lors de la réunion suivante.
Les avis et les propositions ainsi que les réponses qui leur sont données sont ensuite transmises aux représentants du personnel de l’entreprise.

Formalités de dépôt

Le présent accord de Négociation Annuelle Obligatoire fera l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et d’une diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.

Un exemplaire sera également enregistré auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de LIMOGES.



Fait à LIMOGES, le 	25 juin  2018


En 5 exemplaires originaux




Pour la SAS STARPLAST
XXXXX
PDG






XXXXX
Délégué syndical CFTC







XXXXX
Délégué Syndical CGT