ACCORD SUR le travail de nuit et L’astreinte du 26 octobre 2022 
modifiant et se substituant a l’accord du 29/09/20








ENTRE 



La Société LVMH Client Services, SAS au capital de 40.000 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 828 236 489 dont le siège social est situé, 24/32 rue Jean Goujon – 75008 Paris, représentée par XXXX  agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée « la Société » 


D’une part,



ET



L’élu titulaire du Comité Social et Economique 


D’autre part,


Ensemble, désignés ci-après « les Parties »



PREAMBULE

Dans le cadre de son activité de Service Client, la Société LVMH Client Services (ci-après « la Société » ou « l’entreprise ») doit assurer la continuité́ de son service, ce qui nécessite le recours au travail de nuit et la mise en place d’une astreinte, en raison notamment du développement de la clientèle à l’international.

Durant l’année 2020, après avoir consulté le Comité Social et Economique (« CSE »), qui a rendu un avis favorable, puis le médecin du travail, la société a mis en place avec le CSE un accord d’entreprise sur le travail de nuit et l’astreinte du 29 septembre 2020.

Après avoir étudié l’application effective de cet accord d’entreprise durant presque deux ans, la Société LVMH Client Services a souhaité adapter certaines dispositions pour répondre au mieux aux attentes des Salariés tout en les conciliant avec ces besoins.

Le 19 octobre 2022, la Direction a consulté le Comité Social et Economique sur la modification du recours au travail de nuit et de l’astreinte, qui a rendu un avis favorable sur le projet. La Direction a également consulté le 26 octobre 2022 le médecin du travail sur les modifications apportées.

Le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit et de l’astreinte au sein de la Société. 

La mise en place de cette organisation de travail s’effectue conformément aux dispositions légales, qui précisent que le recours au travail de nuit est exceptionnel, qu’il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. La mise en place d’astreintes est également prévue dans ce cadre pour assurer un soutien managérial et technique des travailleurs de nuit.

Au jour de la signature du présent accord, la Société compte entre 11 et 50 salariés. En l'absence de délégués syndicaux au sein de la Société, le présent accord a été négocié et signé avec le Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Dans ce cadre, la Direction et l’élu du Comité Social et Economique se sont rencontrés lors des réunions du 20 Juillet, du 21 Septembre 2022 et du 19 Octobre 2022.

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, une convention collective, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur et notamment l’accord du 29 septembre 2020.


Titre I : Mise en place dU travail de nuit


Article 1 : Justification du recours au travail de nuit

Conscients que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la Société et l’élu du Comité Social et Economique conviennent qu’il est indispensable, compte tenu de l’activité de l’entreprise, de mettre en place le travail de nuit. 

La mise en place du travail de nuit a en effet pour objectif d’assurer la continuité de son activité économique au regard de la localisation de la clientèle, située à l’international et notamment aux Etats-Unis. 

Les Parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité de l’activité économique de la Société en dépend. Il n’est donc pas question de généraliser le travail de nuit au sein de la société LVMH Client Services.

Les Parties conviennent ainsi de la nécessité de recourir au travail de nuit dans l'entreprise par le présent accord en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.


Article 2 : SALARIES CONCERNES

Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, sont notamment concernés par le travail de nuit les salariés affectés aux activités du Service Client :

Conseillers Clientèles ;
Responsables d’équipe Service Client.


Article 3 : Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours de la période de neuf heures consécutives située entre 21h00 et 6h00.


Article 4 : Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent titre, tout salarié qui :

soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;

soit accomplit au cours de l'année civile un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.

En dehors de ces limites, les salariés appelés à travailler de nuit mais qui n’effectuent pas le nombre d’heures de nuit minimal visé ci-dessus, ne sont pas considérés comme travailleur de nuit, et sont donc exclus du bénéfice des dispositions du présent accord excepté l’article 10.


Article 5 : Accord écrit du salarié en cas d’affectation à un poste de nuit

L’affectation d’un salarié à un poste en horaire de nuit suppose son accord écrit. Cet accord est formalisé par la mention expresse de l’affectation à un horaire de nuit dans son contrat de travail ou par la signature d’un avenant. 

Il est donc rappelé que le refus de travailler de nuit ne saurait donner lieu à sanction, licenciement ou encore à une quelconque discrimination à l'embauche ou dans l'évolution professionnelle du collaborateur.

Le délai de prévenance minimum pour la mise en place du travail de nuit est de 15 jours ouvrés. 


Article 6 : Dispense de travail de nuit 

Seront dispensées de tout travail de nuit :

les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable au travail de nuit;
à leur demande, les femmes enceintes, pendant la durée de leur grossesse et pendant la période du congé postnatal, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail, conformément aux articles L.1225-9 et suivants du Code du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l'appui ;
à leur demande et sous réserve de la validation par le Direction du motif invoqué par le salarié, les salariés exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles avec un poste de nuit.
les salariés de moins de 18 ans.


Article 7 - Temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient de 20 minutes de pause en cas de travail consécutif d’au moins 6 heures. Cette pause est rémunérée comme des heures de travail de nuit mais n’est pas assimilable à du travail effectif. Elle vient s’ajouter aux 60 minutes de pause repas non payées.


Article 8 : Durée maximale du travail de nuit 

8.1 : Durée maximale quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Toutefois, il pourra également être dérogé à la durée maximale de travail de 8 heures en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l’inspecteur du travail et après consultation des représentants du personnel s’ils existent. 

Dans ce cas, le salarié pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale de travail ci-dessus, bénéficiera d’un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale de 8 heures le plus près possible de la période travaillée. Si, exceptionnellement, le bénéfice de ce repos n'est pas possible pour des raisons objectives, le salarié bénéficiera du paiement majoré des heures supplémentaires ainsi effectuées.

8.2 : Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit

Conformément à l’article L.3122-18 du Code du travail, afin de faire face aux périodes de forte activité, la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, pourra être portée à 44 heures.


Article 9 : Contreparties pour les travailleurs de nuit

9.1 : Compensation sous forme de repos 

Un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives est accordé au travailleur de nuit. 

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 4 ci-dessus bénéficieront d'un repos compensateur de nuit égal à 15 minutes par heure de travail effectif effectuée entre 21 heures et 6 heures.

La période de référence pour l’octroi du repos compensateur pour heures de nuit est l’exercice civil en se basant sur les périodes de présences utilisées pour l’établissement des paies.

Le salarié peut bénéficier de ce repos dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Le salarié présente sa demande auprès de son supérieur hiérarchique en précisant la date et la durée du repos souhaité.

La date et la durée du repos demandé par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l’activité de l’entreprise.

Le repos compensateur pour travail de nuit donne lieu au maintien de la rémunération du salarié qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, hors primes.

Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de 6 mois n’entraîne pas la perte de ce repos : la Direction est tenue de demander au salarié de solder son droit dans les meilleurs délais.

En cas de retour définitif du salarié sur un poste de jour, le salarié s’engage à solder ses jours de repos compensateurs en amont.

9.2 : Compensation sous forme de majoration de salaire

Outre la compensation en temps visée ci-dessus, les travailleurs de nuit au sens de l’article 4 ci-dessus bénéficieront d'une majoration de salaire de 50 % (cinquante pourcents) par heure de travail effectif effectuée entre 21 heures et 6 heures.


ARTICLE 10 – CONTREPARTIES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT OCCASIONNELS

Les salariés visés par le présent article qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l'article 4 du présent accord mais qui sont néanmoins appelés occasionnellement à travailler de nuit bénéficient de contreparties spécifiques définies dans le présent article.

Les salariés qui accomplissent occasionnellement des heures de travail de nuit bénéficient d’une majoration de salaire de 50% (vingt-cinq pourcents) par heure de travail effectif effectuée entre 21 heures et 6 heures.


Article 11 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à protéger la santé et la sécurité des travailleurs de nuit

11.1 : Amélioration des conditions de travail et protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs. 

Il peut s’agir de mesures organisationnelles, de mesures de protection collective, de moyens de protection individuelle, mais aussi de mesures de formation et d’information des travailleurs de nuit.

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un travail de nuit.

Afin d’éviter tout risque lié à l’isolement du travailleur de nuit, l’entreprise entend recourir par principe au télétravail lorsque les salariés seront amenés à travailler sur une période de nuit, conformément à la charte relative au télétravail de la Société.

Par ailleurs, la Direction ou le responsable hiérarchique recevra a minima une fois par an les salariés affectés à un poste de travail de nuit afin d’échanger sur ses conditions de travail. Un entretien supplémentaire pourra être demandé, à tout moment, par les salariés qui en ressentiraient le besoin afin d’échanger avec leur manager sur les conditions de travail. 


11.2 : Suivi médical des travailleurs de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par la médecine du travail préalablement à son affectation sur le poste. 

Le travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La médecine du travail fixera la périodicité du suivi médical au cas par cas en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. 


Article 12 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales

L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales. 

La Société entend notamment favoriser le télétravail pour les travailleurs de nuit.

La Société veillera à faire le nécessaire afin de faciliter la conciliation des responsabilités liées au mandat d’élu au Comité Social et Economique avec l’activité professionnelle des salariés concernés.


Article 13 : Mesures destinées à améliorer l’égalité professionnelle et l’accès à la formation des travailleurs de nuit

La considération du sexe ne pourra être retenue : 

pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ; 
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Une affectation en activité de journée, sur une période déterminée pourra être organisée par la Direction notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien des contreparties fixées à l’article 9 du présent accord, au titre des heures de nuit réalisées habituellement par le salarié.


Article 14 : Changements d’affectation / Caractère réversible du travail de nuit

14.1 : Priorité générale dans l’attribution d’un poste de jour

En vertu de l’article L.3122-13 du Code du travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un poste ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

Lorsqu’un poste de jour se créera, ou deviendra disponible, la Société en informera les salariés par courriel.

14.2 : Affectation à un poste de jour en raison de l’état de santé du salarié

Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail est incompatible avec le travail de nuit. 

Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.

14.3 : Obligations familiales impérieuses

Seront affectés à leur demande à un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses, sur justificatif présenté à la Direction, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit. 

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront notamment les suivants : 

nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans, à partir du moment où il est démontré, sur justificatifs, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ; 
nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé. 

La procédure à suivre est la suivante : 

lettre adressée à la Direction exposant la demande et ses raisons (par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge) ; 
réponse de la Direction sous un délai de 7 jours, précisant la date de prise du nouveau poste si un poste est disponible.

Le changement d’affectation ne pourra intervenir qu’au terme d’un délai de 10 jours ouvrés à compter de la réception de la réponse de la Direction pour des raisons organisationnelles. 

14.4 : Femmes enceintes 

Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et durant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. 

La procédure à suivre est la suivante : 

demande écrite de la salariée émise pendant la durée de sa grossesse ou pendant la période du congé légal postnatal ;
ou demande de la salariée suite au constat écrit du médecin du travail selon lequel le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse ; 
la lettre à la Direction doit exposer la demande et ses raisons.
réponse de la Direction sous un délai de 7 jours, précisant la date de prise du nouveau poste (hors cas de constat écrit du médecin du travail).
information du médecin du travail en cas d’impossibilité de reclassement. 

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail sera suspendu conformément à la législation en vigueur. 




TITRE II : Mise en place d'astreintes

Afin d’assurer un accompagnement des travailleurs de nuit, les Parties sont convenues de mettre en place un système d’astreintes pour l’équipe IT.


ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Le présent titre concerne les salariés qui par leurs fonctions sont amenés à exécuter des astreintes en soutien du personnel effectuant des heures de travail de nuit.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment concernés les postes / les services suivants :

Equipe IT : Responsable helpdesk, Business Analyst, Responsable IT & Projets

Sont notamment exclus du champ d’application de cet accord, les personnes recrutées en contrat d’alternance, les stagiaires et les salariés de moins de 18 ans. 


ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’ASTREINTE

Conformément à l’alinéa 1er de l’article L.3121-9 alinéa 1er du Code du travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 

Elle implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur site dans un délai imparti.

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, contrairement au temps d’intervention qui se déroule au cours de l’astreinte. 


ARTICLE 3 – ORGANISATION DES ASTREINTES

3.1 - 	Périodes d’astreinte

Les astreintes s’effectuent pendant les périodes maximales suivantes :

du lundi au vendredi : de 19 heures à 23 heures ;
les samedis/dimanches et jours fériés : de 9h à 23 heures.

Les périodes d’astreintes peuvent avoir lieu du lundi au dimanche, et les jours fériés.

Le recours aux astreintes dominicales est toutefois conditionné à l’obtention par la Société d’une autorisation administrative de dérogation au repos dominical.

3.2 - 	Programmation des astreintes

La Société sollicitera les salariés parmi ceux disposant des compétences indispensables à la mission, en veillant à prendre en compte la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera favorisé pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

La programmation des astreintes est organisée à la semaine sur la base d’un planning établi mensuellement par la Direction, en concertation avec les salariés concernés. 

En cas de modification de planning, la « permutabilité » avec des salariés volontaires sera favorisée.

L’astreinte ne pourra pas être programmée pendant des périodes de congés (CP, jour de repos complémentaire, jour de repos supplémentaire…). 


3.3 - 	Information des salariés

La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié par tout moyen mensuellement. 

Toute modification de planning sera portée à la connaissance du salarié au moins 15 jours calendaires avant la date de réalisation de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas une programmation en avance (notamment force majeure, urgence non prévisible, absence non prévue du salarié devant réalisé l’astreinte, etc.), le salarié pourra être prévenu quelques heures avant le début de l’astreinte et dans la mesure du possible au moins 48 heures à l’avance.


Article 4 – mise en œuvre DE L’astreinte 

4.1- Moyens mis à la disposition du salarié

Un téléphone et un ordinateur portable sont mis à la disposition des salariés d’astreinte.

4.2 - Conditions relatives à l’intervention du salarié 

Sauf circonstances exceptionnelles rendant une intervention sur site nécessaire, les interventions s’effectuent à distance. 

Lors de la prise de service de la période d’astreinte, les salariés concernés doivent s’assurer qu’ils sont en possession de tous les moyens nécessaires pour une éventuelle intervention et doivent rester joignables à tout moment lors des périodes d’astreintes. 

Les salariés ne sont pas tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans les plus brefs délais et de demeurer joignables.

4.3 - Frais de déplacement d’intervention

Lorsqu’une intervention sur site est nécessaire, la Société prendra en charge les frais de déplacement du salarié aux frais réels. La prise en charge de frais de taxis sera effectuée sur présentation de justificatifs et d’une note de frais selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

S’agissant des salariés se rendant sur leur lieu de travail par le moyen de leur véhicule personnel, la Société prendra en charge les frais de parking et tickets de stationnement durant la période d’intervention. La prise en charge de ces frais sera effectuée sur présentation de justificatifs et d’une note de frais.

4.4 - Articulation des périodes d’astreintes avec le temps de repos et impact sur la durée du travail

La période d’astreinte, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont donc pas impactés par les périodes d’astreintes.

En revanche, les heures d’intervention réalisées pendant une période d’astreinte ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application de l’article L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail) et de l’article L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien). Par conséquent, en cas d’intervention, tout repos supprimé donnera lieu à un décalage de la prise de poste au regard de l’heure théorique de reprise de poste. 

4.5 – Suivi des astreintes

Toute intervention physique, téléphonique, ou toute connexion à distance au cours d’une période d’astreinte donnera lieu à un suivi via une procédure spécifique mise en œuvre au sein de la Société. 

Les salariés d’astreinte doivent déclarer à leur responsable hiérarchique ou à la Direction et dans l’outil de gestion du temps la durée des interventions effectuées.

Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreintes, les temps d’intervention et les compensations afférentes est remis aux salariés concernés.


Article 5 – COMPENSATIONS

5.1- Période d’astreinte

Les salariés concernés bénéficient d’une contrepartie financière horaire liée à la période d’astreinte dans les conditions suivantes :




5.2 – Période d’intervention

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps d’intervention, y compris le temps consacré au déplacement sur site s’il y a lieu (domicile - lieu d’intervention, aller/retour) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Toute intervention inférieure ou égale à 15 minutes sera comptabilisée à hauteur de 15 minutes. Au-delà de 15 minutes, la comptabilisation de l’intervention se fera au temps réel.

5.3 – Salarié au forfait jours

Les salariés soumis à un forfait jours peuvent être d’astreinte. Par exception à leur régime, ils perdent leur autonomie au cours de l’astreinte. Ils bénéficient en cas d’astreinte de la prime visée au 5.1 du présent article comme tout salarié. 

Par ailleurs et par exception à leur régime, le temps d’intervention des salariés soumis à un forfait jours est exceptionnellement et uniquement dans ce cadre décompté en heures pour la rémunération du temps d’intervention.

Pour ce faire, le taux horaire théorique du salarié soumis à un forfait jour sera déterminé de la façon suivante :

Taux horaire = [rémunération annuelle ÷ (nb de jours stipulé dans la convention de forfait + nb de jours de repos supplémentaire dans le cadre du forfait + nb de jour férié coïncidant avec un jour ouvré + 25 jours de CP) ÷ 7]


TITRE III : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – DUREE, SUIVI, révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les deux ans entre la Direction et les représentants du personnel. Ce suivi permettra de veiller au respect et au bon déroulement de la mise en œuvre de l’accord. L’initiative de cette commission sera à la charge de la partie la plus diligente, étant précisé que l’absence de réunion de suivi ne peut affecter la validité du présent accord.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légalement prévues aux articles L. 2261-7 et suivants et article L.2261-9 et suivants du Code du travail. 


article 2 – DEPOT ET PUBLICITE 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque partie signataire. 

Le présent accord sera déposé à la Direction interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail.

Il sera également déposé, en un exemplaire, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.  

Un exemplaire sera également transmis concomitamment aux formalités de dépôts à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.


Fait à Neuilly-Sur- Seine le 27 octobre 2022