ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE  
PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES  
2022 – 2024 AU SEIN DE LA SOCIETE EES – GAME  
INGENIERIE  


ENTRE   
les soussignés :  
La société EES - GAME INGENIERIE, dont le siège social est situé à ORMOY, 17 rue de La Belle Etoile,  immatriculée au RCS d’Evry sous le N° 314 990 185 00253, représentée par Monsieur XXX,  en sa qualité de Chef d’entreprise associé,  
d’une part  
ET  
les Délégués Syndicaux Centraux :   
monsieur XXXXXXXXXXXXXX pour la CDFT,  monsieur XXXXXXXXXXXXXX pour la CGT,  

il a été convenu les dispositions suivantes :  


PREAMBULE   
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la  richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’Entreprise.  
Au préalable, les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de  traitement des salarié(e)s quels que soient leur sexe, leur nationalité ou leur culture et reconnaissent que  l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu tant du développement des  personnes que de celui de l’Entreprise.  
Historiquement, les emplois de l’Entreprise ont toujours été occupés de manière majoritaire par une  population masculine.   
Cette réalité s’expliquerait d’une part pour  des raisons culturelles (emplois pour l’essentiel à forte  composante  technique,  orientation  des  femmes  vers  une  formation  technique  à  caractère  encore  relativement exceptionnel) et d’autre part pour des raisons de contraintes professionnelles importantes  (déplacements fréquents, pénibilité du travail de chantier, disponibilité nécessaire lors des mises en  route, etc).   
En conséquence, l’effectif féminin de l’Entreprise se situe de manière constante aux alentours de 8%.   




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Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’évolution professionnelle des collaborateurs  dans l’entreprise doit se faire indépendamment du sexe. De plus, elles conviennent de l’intérêt de mettre  en place une veille particulière afin d’assurer un suivi de cette population et de maintenir et renforcer,  selon le cas, l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’Entreprise.   
Ce sont les raisons pour lesquelles les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise et la  Direction se sont rencontrées afin de négocier le présent accord qui traduit la volonté de l’entreprise de  manière concrète et permet de définir des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes  et les hommes ainsi que les principales actions à mettre en œuvre pour les atteindre.    
Les parties acceptent que, pour les écarts importants qui seraient identifiés, le plan d’action visant à les  réduire fasse l’objet d’une planification dans le temps.  


1 – CHAMP D'APPLICATION  
Les  dispositions  du  présent  accord  ont  vocation  à  bénéficier  à  l’ensemble  des  collaboratrices  et  collaborateurs d’EES - GAME INGENIERIE, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux  Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.  































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2 – DOMAINE D'ACTION N° 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE  
En matière de rémunération, il est nécessaire de ne pas travailler sur des indicateurs chiffrés trop  globaux, ceux-ci mettant en réalité en évidence des écarts structurels et non des écarts en terme de  rémunération des hommes et des femmes.   
C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de travailler à partir d’indicateurs chiffrés permettant la  comparaison  entre  les  hommes  et  les  femmes  ayant  la  même  qualification  professionnelle  (coefficient).   
Feront l’objet de ce suivi par indicateur chiffré, les coefficients pour lesquels cela a du sens, à savoir, les  coefficients occupés par une population de Femmes et d’Hommes suffisamment significative pour pouvoir  faire l’objet d’une comparaison (répartition dans le coefficient : au minimum 5% de femmes /95 %  d’hommes et au minimum comptant 2 titulaires Hommes et 2 titulaires Femmes par coefficient   
soit un total de 2 coefficients concernés à ce jour à savoir 285 et 335.   
Il est à noter que, bien que seuls ces coefficients fassent l’objet d’un suivi par ratio, la  totalité de la population Femme sera examinée tous les ans de manière systématique afin de  vérifier que la parité de rémunération entre les hommes et les femmes est bien respectée.   
A titre d’information, pour les années 2019 à 2021, l’observation chiffrée faisait ressortir les éléments  figurant ci-dessous pour le personnel non cadre :  

REMUNERATION MENSUELLE MOYENNE H/F  








La Direction se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière de rémunération pour les salariés ayant la  même qualification à âge, ancienneté et performance comparables.   
Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :     
 	examen comparatif : comparaison, pour les coefficients occupés par des Femmes et des Hommes,  
du gain de base moyen des Femmes au gain de base moyen des Hommes à coefficient identique ;   
 	identification des coefficients pour lesquels, à niveau de qualification moyen/ âge moyen/ ancienneté  
moyenne, des écarts existent rendant nécessaire une analyse approfondie.  
 	examen au cas par cas de la situation des collaborateurs placés dans une situation identique et  
pour lesquels des écarts sont identifiés.  
Pour décider des actions à mener, il sera tenu compte de critères tels que emploi occupé, niveau de  
qualification, âge, ancienneté. Il est évident que les critères de performance (niveau de maîtrise de  
l’emploi [débutant, maîtrise, expertise], efficacité) sont des variables d’ajustement incontournables.   
 	élaboration de plans d’action dans le cadre de la politique salariale annuelle et des différents plans  
Ressources  Humaines (promotion, repositionnement, modification du niveau de qualification,  
accompagnement formation, etc..).  
Dés lors que les critères retenus seront remplis, cet objectif sera mesuré en décembre de chaque année  selon les indicateurs suivants (un pour la population non cadre, un pour la population cadre) :  
 	Pour les femmes non cadres, et pour chacun des coefficients : moyennes des gains de  base, âge et ancienneté à comparer pour les hommes non cadres et pour chacun des  
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coefficients, aux moyennes des gains de base, âge et ancienneté, à fin décembre de  l’année considérée.   
 	Pour les femmes cadres, et pour chacun des coefficients : moyennes des gains de base,  
âge et ancienneté à comparer pour les hommes cadres et pour chacun des coefficients,  
aux  moyennes  des  gains  de  base,  âge  et  ancienneté,  à  fin  décembre  de  l’année  
considérée.   

3 – DOMAINE D'ACTION N° 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE  
A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de promotion  professionnelle des Hommes et des Femmes au sein de la société EES - GAME INGENIERIE :    
• 	En 2019 : 11 % de la population Homme et  0  % de la population Femme ont évolué  professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient ;  
• 	En  2020  :  3  %  de  la  population  Homme  et  0  %  de  la  population  Femme  ont  évolué  professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient ;  
• 	En  2021  :  2  %  de  la  population  Homme  et  0  %  de  la  population  Femme  ont  évolué  professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient (indicateur changement de coefficient du Bilan  Egalité Professionnelle Entreprise).  
La société EES - GAME INGENIERIE se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière de promotion  professionnelle et ceci à niveaux de technicité et de performance comparables.   
Pour ce faire, elle se donne l’objectif chiffré suivant :   
• 	Pourcentage de la population des Femmes promues professionnellement dans l’année équivalent  au pourcentage de la population des Hommes promus professionnellement dans l’année, avec une limite  de tolérance fixée au minimum à + ou - 15 %.    
Cet objectif chiffré sera mesuré en décembre de chaque année selon les indicateurs suivants  :     
• 	Nombre  de  Femmes  ayant  changé  de  coefficient/effectif  total  de  la  population  Femmes à comparer au nombre d’Hommes ayant changé de coefficient /effectif total de la  population Hommes, à fin décembre de l’année considérée.   
Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :     
• 	intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de  l’élaboration des plans promotion annuels ;  
• 	contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans promotion par la  Direction Générale. Demande de révision du plan promotion si ce n’est pas le cas ;  
• 	si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que faire se  peut, corrigé l’année suivante ;  
• 	poursuite de la démarche dite de « progression professionnelle ».  











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4 – DOMAINE D'ACTION N° 3 – LA FORMATION  
A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de formation de  la population des femmes au sein de la société EES - GAME INGENIERIE  
 	En 2019 : 75 % de la population Femmes formées dans l’année, 71% de la population  
Hommes formés dans l’année.  
 	En 2020 : 33 % de la population Femmes formées dans l’année, 37% de la population  
Hommes formés dans l’année.  
 	En 2021 : 88 % de la population Femmes formées dans l’année, 87% de la population  
Hommes formés dans l’année.  

La société EES - GAME INGENIERIE se fixe l’objectif de continuer les actions de formation vis à vis de la  population des femmes, dans des proportions équivalentes à celles qui sont actuellement observées.  
Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :     
 	intégration  de  cet  objectif  dans  les  consignes  qui  sont  données  à  la  hiérarchie  en  amont  de  
l’élaboration des plans de formation annuels ;  
 	contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans de formation par la  Direction. 	Demande 	de 	révision 	du 	plan 	de 	formation 	si 	ce 	n’est 	pas 	le 	cas ;  
 	si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que faire se  
peut, corrigé l’année suivante ;  
 	poursuite de la démarche dite de « progression professionnelle ».   
Cet objectif sera mesuré en décembre 2022, 2023 et 2024 selon l’indicateur suivant :  
 	Nombre de femmes formées  (formation hors sécurité) dans l’année / nombre total  
de  femmes,  à  fin  décembre  de  l’année  considérée.  A  comparer  avec  nombre  
d’hommes formés (formation hors sécurité) dans l’année / nombre total d’hommes, à  
fin décembre de l’année considérée  


















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5 – MIXITE AU SEIN DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL  
Les parties conviennent qu’une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives  du personnel contribuera aussi à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les  femmes.   
A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à faire progresser la mixité dans les  différentes  instances  et  notamment  dans  les  listes  de  candidatures  présentées  lors  des  élections  professionnelles.   
6 – DUREE DE L'ACCORD  
Le présent accord à durée déterminée est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier  2022 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2024. A cette date, il ne  continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.  

7. REVISION  
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre  les parties signataires.  
Toute modification fera l’objet d’un accord dans les conditions et délais prévus par les dispositions  législatives en vigueur.  

8. FORMALITES   
Conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme  « Téléaccords » du ministère du travail et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.  
Fait à ORMOY, le 23 juin 2022  


Pour EES GAME INGENIERIE                            Pour les Organisations Syndicales,  
                                       
Monsieur XXXXX 	X pour la CGT  




X pour la CFDT  











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