ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignées :

La Société ARBONIS, SAS au capital de 4 565 475 €, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de MACON sous le numéro 795 820 067, sise à VEROSVRES (71 220) – RN 79 Lieu-dit Chevannes, représentée par xxx agissant en qualité de Directeur.

D’UNE PART,

ET


L’organisation syndicale représentative dans la Société :

UNSA, représentée par son délégué syndical, xxx,
D’AUTRE PART,


























PREAMBULE


Le 1er janvier 2015, les quatre sociétés historiques ont fusionné en une société unique qui a pris le nom d’ARBONIS.
La réorganisation mise en œuvre depuis septembre 2016, fondée sur davantage de transversalité entre les différents sites, a amené les parties à convenir de la nécessité de renégocier un accord relatif à l’aménagement du temps de travail qui serait pleinement adapté à la situation de la nouvelle organisation. 

Dans ce cadre, elles ont souhaité mettre en place une organisation du travail plus efficiente, adaptée à la stratégie de développement d’ARBONIS, au plan d’unification et permettant de concilier les impératifs de l’activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail. 

A ce titre, les parties sensibilisent chaque direction et responsable de service quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment : 

dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée. 

dans la définition des missions de ses collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives. 

Le présent accord a vocation à se substituer à l’accord du 19 janvier 2001, ainsi qu’à l’application de l’accord de branche du 6 novembre 1998, jusqu’ici en vigueur au sein de la société. 

Les parties définissent ci-dessous les principes d’organisation du travail en intégrant les spécificités des projets et de l’activité de la société.




DISPOSITIONS GENERALES


Objet de l’accord

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail vise à mettre en place, au sein de la société ARBONIS, une organisation du travail adaptée aux réalités de l’activité de l’entreprise et du Groupe et ainsi intégrer les contraintes liées à la conjoncture économique de la profession. 

Cadre juridique 

Les mesures prévues sont prises sous réserve des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles futures.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société ARBONIS.

Concernant le personnel intérimaire et dans la mesure où la nature et la durée de leurs missions sont en principe incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Dans cette hypothèse, ils seront rémunérés sur la base du travail réellement effectué.

Pour des raisons objectives liées aux impératifs de production et d’organisation du travail, deux exceptions sont identifiées :
Les collaborateurs intérimaires dont la durée initiale du contrat excède 3 mois se verront appliquer le présent accord.
Il en va de même pour les collaborateurs intérimaires compagnons affectés aux ateliers de production dont le contrat initial prévoit une durée d’emploi égale ou supérieure à deux semaines  

La durée du travail applicable au stagiaire ne pouvant excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le Code du Travail, les stagiaires ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord. 

Pour tout prestataire de service, les conditions relatives au temps de travail seront précisées par contrat.

Période de référence

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’Article L3121-1 du code du Travail, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est rappelé que sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions légales, actuellement en vigueur :

durée maximale journalière : 10 heures.
durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures.
durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives.
durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à deux jours.

Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, les temps de trajet domicile/travail, sauf accord exceptionnel. 

Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes : 
temps pendant lequel le salarié effectue son travail,
heures supplémentaires décidées par l’employeur,
temps d’intervention en cours d’astreinte,
congés pour événements familiaux,
repos compensateur (obligatoire ou de remplacement), 
jours fériés chômés,
heures de délégation. 

Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, toute absence (peu important qu’elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non), les congés payés (y compris de fractionnement et d’ancienneté) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT. 

Temps d’habillage / déshabillage

Les salariés concernés par les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage sont ceux pour lesquels : 
le port d'une tenue de travail par le salarié est imposé soit par la loi, des dispositions conventionnelles, le règlement intérieur, le contrat de travail ou la fonction
la tenue de travail est composée d’un pantalon, d’une veste/t-shirt, de chaussures de sécurité et d’autres EPI de base (casquette casque, casque, gants, lunettes) 
le port de la tenue est incompatible avec l’utilisation des transports en commun/ l’utilisation d’un véhicule personnel ou lorsqu’il est préconisé que la tenue ne sorte pas de l’enceinte de l’établissement.

Ces trois critères sont cumulatifs et justifient que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent impérativement être effectuées dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, des vestiaires sont mis à disposition des personnels concernés. 

Les temps passés à s’habiller et à se déshabiller sont assimilés à du temps de travail effectif à raison de 5 minutes pour l’habillage et 5 min pour le déshabillage. 
Ce temps ne sera pas proratisé au temps de travail. 


Journée de solidarité 

La journée de solidarité, définie par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, est fixée le lundi de Pentecôte sur lequel est imputé un jour de repos supplémentaire, dit JRTT, employeur ou 7h de modulation. Il pourra être dérogé à cette règle après information et consultation des membres de la Délégation du Personnel avant le  31 mars de chaque année. 

Affectation de jours de repos non pris sur le PERCO ARCHIMEDE et sur REVERSO

Conformément aux dispositions de l’article L. 3334-8 du Code du travail, les salariés qui en remplissent les conditions, notamment d’ancienneté, ont la possibilité, en l’absence de compte épargne-temps dans l’entreprise, de verser, dans la limite globale de 10 jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le Plan épargne retraite collectif (PERCO) ARCHIMEDE et/ou sur leur compte individuel de retraite supplémentaire à cotisations définies REVERSO. 

Concernant le dispositif REVERSO, seuls sont concernés les collaborateurs Cadres et assimilés ayant fait le choix d’y adhérer lors de sa mise en place dans l’entreprise ou ayant intégré l’entreprise après son entrée en vigueur. 

Seuls peuvent être affectés les jours de repos non pris suivants : 
les jours de congés payés excédant vingt-quatre jours ouvrables, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés, 
les jours de congés payés attribués au titre du fractionnement, 
les jours de congés payés supplémentaires attribués au titre de dispositions conventionnelles, parmi lesquels les jours de congés d’ancienneté,
les jours de repos supplémentaires dits JRTT. 

Les collaborateurs peuvent, selon leur choix, affecter indifféremment ces jours sur le PERCO ARCHIMEDE et/ou le dispositif REVERSO dès lors que, pris ensemble, le plafond de 10 jours par an n’est pas dépassé. 

Il est précisé que le mécanisme d’affectation de ces jours sur les dispositifs PERCO et REVERSO nécessite l’existence d’un solde de jours non pris à l’issue de la période de référence de prise des congés payés. 

Or, il est rappelé que le principe en vigueur dans l’entreprise est celui d’une prise de l’ensemble des jours de repos et congés payés au cours de l’exercice de référence. 

En conséquence, seuls les besoins de l’activité, sous le contrôle et sur décision du manager et de la Direction des ressources humaines, pourront justifier la création d’un reliquat de jours susceptible d’être affecté, à titre exceptionnel, sur l’un de ces deux dispositifs.  

La demande d’affectation pour les jours de RTT fera l’objet d’une demande écrite avant le 1er  novembre de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par le Directeur régional et par le Responsable des Ressources Humaines. 

La demande d’affectation pour les jours de congés payés fera l’objet d’une demande écrite avant le 1er mars de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par le Directeur régional et par le Responsable des Ressources Humaines.

Il est rappelé que chaque manager est responsable de l’organisation et de la gestion du temps de travail de ses équipes. A ce titre, les managers suivront régulièrement les soldes de congés et jours de repos de leurs collaborateurs et pourront, sur réponse motivée, s'opposer au transfert de jours au regard des besoins réels du service.

Il est précisé que les transferts de jours de congés et jours de repos ne sont pas abondés par l’employeur. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3332-10 alinéa 3 du Code du travail, les jours affectés sur le PERCO ARCHIMEDE ne sont pas pris en compte pour le calcul de la limite du quart de la rémunération susceptible d’être investi annuellement sur un plan d’épargne salariale de l’entreprise.



ORGANISATION DU TRAVAIL


Travail à la journée

Sur les sites Arbonis, le travail à la journée suivant l’horaire collectif est la règle.
L’horaire collectif est défini dans une note de la direction pour assurer la continuité de service, favoriser les échanges interservices et s’assurer d’une égalité de traitement entre les salariés. 

Pour tout changement de rythme, un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires sera respecté, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.


Travail en équipe (2x8)

Sur les sites de production lamellé-collé, le travail en équipes successives en 2x8 constitue l’organisation habituelle de travail.  

La contrepartie au travail en équipe sera définie dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). 

Travail en équipe (3x8)

Si l’activité le nécessite, l’organisation du travail pourra se faire en 3x8.

Dans ce cas, les représentants du personnel seront consultés et l’inspection du travail sera informée.

Les contreparties correspondantes au travail en 3 x 8, dont le travail de nuit exceptionnel, seront définies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO). 




Dispositions relatives au travail de nuit 

Définitions

Définition du travail de nuit habituel

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit dans son horaire habituel, pendant la période de nuit telle que définie ci-dessous, à l’article 4.2. :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit,
soit, un nombre minimal d’heures de travail fixé à 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs.	

Cas de recours : 

Le recours au travail de nuit habituel est autorisé dans 4 situations :
impossibilité technique d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés
allongement du temps d’utilisation des équipements économiquement indispensables
impossibilité pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens d’interrompre l’activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire de nuit
impossibilité pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire


Définition du travail de nuit exceptionnel

Est considéré comme travail de nuit exceptionnel le travail qui s’effectue, au moins pour partie sur la plage horaire définie à l’article 4.2 du présent accord, sans pour autant rentrer dans le champ du travail de nuit habituel, tel que défini à l’article 4.1.1 du présent accord.

Les conditions de sa réalisation font que ce travail ne peut être programmé dans un délai raisonnable, fixé à 15 jours calendaires. 

Définition du travail de nuit programmé

Conformément aux dispositions de l’accord BTP du 12 juillet 2006, est considéré comme travail de nuit programmé le travail de nuit qui ne remplit ni les conditions du travail de nuit habituel, ni celles du travail de nuit exceptionnel dans la mesure où il peut être programmé dans un délai raisonnable.

Les parties conviennent de fixer ce délai raisonnable à minimum 15 jours calendaires avant l’affectation.
Si l’affectation ne peut être précisée dans ce délai, l’article relatif au travail de nuit exceptionnel s’appliquera. 

Plage horaire du travail de nuit

Dans chacun des cas mentionnés à l’article 4.1., et conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Personnel concerné

Le travail de nuit s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise quel que soit son statut (ouvrier – ETAM – cadre).

Préalablement à la mise en place d’une équipe de nuit, l’employeur devra solliciter les salariés pour rechercher des volontaires.

A défaut d’un nombre suffisant de volontaires, l’employeur désignera les salariés qui effectueront les nuits. 
Dans ce cadre, si seul un nombre limité de collaborateur est concerné par la mesure, il sera tenu compte, outre les compétences indispensables à la réalisation du travail de nuit, de la situation personnelle du salarié et notamment de ses charges impératives de famille (parent isolé notamment). 

Le personnel concerné sera informé par lettre simple remise contre signature.

Durée quotidienne

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit habituel ne peut excéder huit heures.

Elle peut être portée à douze heures pour les salariés de nuit exerçant une des activités visées à l’article R 3122-9 du code du travail (énoncées ci-dessous) et dans les limites des durées hebdomadaires de travail telles que fixées à l’article L 3122-35 du code du travail.

Les cas de dépassement de la durée quotidienne de travail dans ce cadre sont :
les activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre les différents lieux de travail,
les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production,
les activités de garde, de surveillance et permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes.

Contreparties liées au travail de nuit

Majoration des heures de nuit

Les parties s’entendent sur le fait que les contreparties au travail de nuit exceptionnel et au travail de nuit programmé seront abordées dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires d’entreprise et seront définies conformément à l’ensemble des règles propres à ces négociations.

Pause de nuit

Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront d’une pause non rémunérée de 30 minutes pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, permettant au salarié de se restaurer et de se reposer.

Indemnité de panier de nuit

Les salariés travaillant habituellement de nuit bénéficieront d’un ticket restaurant lorsqu’ils travaillent en atelier et d’un panier lorsqu’ils sont sur chantier. 

Repos Compensateur

Les salariés travaillant habituellement en horaire de nuit bénéficient de l’attribution d’un repos compensateur d’une durée :
d’un jour pour une période de travail comprise entre 270 heures et 349 heures de travail sur la période de référence,
de deux jours pour au moins 350 heures de travail sur la période de référence.

En cas de dérogation à la durée quotidienne maximale de travail de 8 heures, le salarié bénéficie d’un repos d’une durée au moins équivalente au dépassement des huit heures.

Sur la formation professionnelle 

La Direction s’engage à ce que les salariés travaillant habituellement de nuit puissent accéder, comme les autres catégories de salariés, à des actions de formation continue, y compris éventuellement celles relevant d’un congé individuel de formation.

Sur l’égalité professionnelle :

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; muter un salarié d’un poste de nuit à un poste de jour ou d’un poste de jour à un poste de nuit ; prendre des mesures spécifiques aux salariés travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Dispositions relatives à l’astreinte

Pour répondre aux spécificités de l’activité qui peuvent, pour partie, nécessiter une continuité du service et le maintien de la sécurité, les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés sur la mise en place d’un dispositif d’astreinte. 

Les éléments intégrés au présent accord ont pour objet de clarifier et d’adapter les dispositions législatives et réglementaires propres à l’astreinte, applicables dans l’entreprise. 


Champ d’application de l’astreinte

L’astreinte est définie par l’article L. 3121-9 du Code du travail comme : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 

Elle apparait dès lors comme une organisation du travail spécifique, instaurée en dehors de l’horaire habituel du personnel, et destinée à assurer la continuité du service à toute heure et tous les jours de l’année, à travers la réalisation et la coordination d’interventions ponctuelles urgentes. 

Un dispositif d’astreinte pourra être mis en place dans l’entreprise dès lors qu’il est rendu nécessaire, pour des raisons propres aux spécificités de l’activité, au maintien de la sécurité ou pour tout autre motif rendant impératif la continuité du service ou la disponibilité d’un représentant de l’entreprise pour intervenir, dans de brefs délais, notamment si un incident, un accident, une panne ou une urgence se produisent en dehors des heures normales d’ouverture de l’entreprise. 

Tout collaborateur de l’entreprise, dont la nature des missions et des compétences peut l’emmener à entrer dans ce champ d’application, est donc susceptible d’être soumis à une période d’astreinte, peu importe son statut. 

Modalités de recours à l’astreinte

Préalablement à la mise en place d’un service d’astreinte, l’employeur devra solliciter les salariés pour rechercher des volontaires.

A défaut d’un nombre suffisant de volontaires, l’employeur désignera les salariés qui effectueront les astreintes. 
Dans ce cadre, si seul un nombre limité de collaborateur est concerné par la mesure, il sera tenu compte, outre les compétences indispensables à la réalisation de l’astreinte, de la situation personnelle du salarié et notamment de ses charges impératives de famille (parent isolé notamment). 

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par période de  semaines et/ou week-ends.
Selon les impératifs de service, celles-ci peuvent avoir un caractère régulier ou exceptionnel.

En toute hypothèse, l’exécution d’une astreinte ne constitue pas un droit acquis si bien que l’employeur pourra supprimer les astreintes auxquelles le salarié est assujetti. Cette réduction ou suppression ne saurait faire l’objet d’une quelconque compensation. 

Situation du salarié pendant la période d’astreinte

Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Dans ce cadre, cette dernière lui fournit les moyens de communication et d’intervention adaptés.

A défaut d’intervention, la période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. De ce fait, celle-ci peut être prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire. 

En revanche, en cas d’intervention du salarié pendant une période d’astreinte, l’astreinte est suspendue si bien que la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. 
Celle-ci débute depuis l’heure d’appel, jusqu’à l’heure de retour, temps de déplacement inclus. Elle est décomptée en minutes et donne lieu à rémunération selon les conditions habituelles du contrat de travail, dans le respect des éventuelles majorations accordées au titre du travail le dimanche, un jour férié et/ou de nuit. 

Cas particulier du salarié en forfait jours :

Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des astreintes.
Dans cette hypothèse, et par exception à leur régime, ils perdent, pour cette astreinte, leur complète autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient dès lors des mêmes modes d’indemnisation et de rémunération des interventions. 
Dans ce cadre, la rémunération de l’intervention sera calculée selon la formule suivante : 
(salaire brut mensuel de base / 151,67) x durée de l’intervention en heures.

Fréquence

Sauf accord exprès du salarié, un salarié ne pourra pas avoir plus de 25 semaines (ou fins de semaine) d’astreinte sur une période de 12 mois consécutifs. 

Modalités d’information

Une programmation indicative des périodes d’astreinte est établie pour chaque service concerné.

Sauf circonstances exceptionnelles, pour chaque collaborateur concerné, une programmation individuelle est établie et remise au salarié au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte.
 
Cette programmation individuelle précisera notamment : 
l’heure de début et de fin de la période d’astreinte,
les moyens mis à la disposition, 
les coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant, 


Compensation

L’astreinte étant constitutive d’une sujétion pour le salarié qui y est soumis, celle-ci fait l’objet d’une compensation prévue au cours des négociations annuelles obligatoire NAO. 


DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL OUVRIER


Personnel concerné

Les dispositions présentes s’appliquent aux salariés ouvriers de l’entreprise.

Par exception, ces dispositions peuvent également s’appliquer aux chefs d’équipes ETAM qui travaillent dans les ateliers et dont le rythme de travail posté est calqué sur celui de leurs équipes. 

Principe

La durée du travail effectif peut faire l’objet, au niveau de tout ou partie de l’entreprise ou du chantier, d’une modulation sur l’année, ou annualisation, permettant d’adapter la durée du travail aux conditions climatiques et aux variations de la charge de travail.

Pour un temps complet, cette modulation est assortie de l’application d’un horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant pas excéder 35 heures en moyenne par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures sans préjudice de l’application obligatoire des dispositions de la journée de solidarité portant la durée annuellement travaillée à 1607 heures. Cette durée est établie pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non compris les heures éventuellement effectuées au-delà de ce seuil, qui prendront la qualification d’heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions du code du travail et aux conventions collectives applicables, la durée annuelle de travail ci-dessus définie s’entend exclusivement comme temps de travail effectif.

Annualisation du travail

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen, se compensent arithmétiquement.

Conformément au planning de paie, la période d’annualisation court à compter du 21 décembre N au 20 décembre N+1.

Amplitude des variations horaire

Sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds présentés dans l’article 1.5 du présent accord. 

En complément, il est rappelé que pour le personnel ouvrier, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité, ou le lundi.

A noter que dans le cadre de la modulation il n’existe pas de durée minimale journalière et/ou hebdomadaire. 

Aménagement de l’organisation du travail

Principes généraux d’organisation

Aménagement de la semaine de travail

La semaine de travail est fixée, en règle générale, à cinq jours consécutifs et pourra être aménagée au niveau de l’entreprise ou du chantier, pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d’activité de l’entreprise.

Pour les raisons invoquées ci-dessus, le nombre de jours de travail par semaine peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être différent d’une semaine à l’autre, et être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution liées à la modulation le nécessitent.

Tout changement d’horaire devra être validé par la direction en amont et fera l’objet d’une information des représentants du personnel.

Aménagement de la journée de travail

Les horaires collectifs de travail seront fixés, conformément aux dispositions du présent accord, au niveau des chantiers et des ateliers. 


Réductions d’horaire et jours de repos supplémentaires

Les réductions d’horaire qui interviendront dans le cadre de la période de modulation, seront appliquées quel que soit le mode de décompte de l’horaire :
en réduisant l’horaire hebdomadaire de travail,
ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle. 

Ces deux formes de réduction d’horaire pourront être combinées entre elles. 

Les périodes au cours desquelles les salariés seront mis en repos dans le cadre de la modulation du temps de travail pourront correspondre : 
à des périodes de sous-activité où le plan de charge de l’entreprise ne permet pas l’affectation des salariés à leur poste de travail, 
à des périodes où les conditions techniques rendent le travail plus difficile, voire impossible et nécessitent un arrêt collectif de travail. Dans cette hypothèse, les salariés pourront être mis en repos à effet immédiat. 

Selon les principes généraux d’organisation des ateliers et des chantiers, différents modes d’organisation du travail pourront être adoptés après validation par la direction. 

Mise en œuvre : programmation indicative du temps de travail

La programmation indicative du temps de travail permet, selon les principes généraux d’organisation des ateliers et des chantiers, de mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux contraintes de l’entreprise, en aménageant ce temps sur la journée, la semaine, le mois ou une période quelconque ne dépassant pas le cadre de l’année. 

Elle pourra être établie au niveau de l’entreprise, de l’atelier ou du chantier. 

Cette programmation devra être établie pour l’année mais pourra être déclinée ou adaptée, selon la visibilité de l’activité, au semestre, voire au trimestre ou à l’intérieur d’un trimestre. 

A cet effet, un planning prévisionnel adapté à chaque situation définira, après consultations des instances de représentation du personnel compétentes, l’horaire ainsi que le mode d’organisation du travail choisi. Cette programmation indicative sera communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période de modulation. 

Cette programmation peut être révisée en cours de période, sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 5 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, sans que le délai de prévenance ne puisse être inférieur à 48h. 

Lorsque les circonstances imprévisibles, techniques, climatiques dont l'indemnisation n'est pas prévue par le règlement de la caisse des congés payés, empêchent l’organisation de la production, la mise en repos pourra être immédiate.

La programmation indicative de l’entreprise, des ateliers et/ou le chantier peut être dissociée de l’horaire des salariés. Ainsi, les salariés pourront, en fonction de leur situation et du plan de charge de l’entreprise, être affectés sur un autre atelier, chantier, et/ou mis en repos. Dans ce dernier cas, ils seront prévenus de ces mises en repos moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours. 

Lissage de la rémunération

La rémunération servie mensuellement est indépendante de l’horaire réellement accompli.

Elle est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.


Définition de la durée annuelle à travailler

La durée annuelle de référence est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire, et donc à 1 600 heures sur l’année, portée à 1 607 heures sur l’année compte tenu de l’application obligatoire des dispositions relatives à la journée de solidarité.

Les 1 607 heures correspondent à la durée annuelle moyenne du travail à 35 heures après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines de congés payés et des 11 jours fériés légaux, quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire, en tenant compte toutefois des dispositions relatives à la journée de solidarité.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent applicable par an et par salarié est fixé conformément aux dispositions légales, soit, à date de signature du présent accord, 220 heures par an.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales à savoir 100%. Ce repos compensateur est pris dans un délai de 6 mois au plus tard.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel, après avis de la DUP. Lors de ce recueil d’avis, la DUP est préalablement informée de l’état de réalisation de ces heures au niveau concerné (Agence, atelier, etc.) 

Variation d’horaire et compte individuel de compensation

Un compte individuel de compensation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (positif ou négatif) entre l’horaire effectué et l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures.

Ainsi, lorsque l’horaire est supérieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, ce compte sera alimenté positivement de la différence entre l’horaire effectif de l’horaire de travail théorique moyen, dès lors qu’il y aura travail selon ledit horaire.

Ce crédit correspond à des heures à récupérer au cours des périodes de sous activité.

A l’inverse, lorsque le temps de travail est inférieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 35 heures, la différence entre l’horaire de travail effectif et l’horaire théorique moyen sera imputée sur le compte de compensation. 

Le solde de modulation sera indiqué mensuellement sur le bulletin de paie.

Incidence des absences

Les absences légalement et conventionnellement prévues (congés payés, maladie, accident du travail, congés pour évènement familiaux, jours fériés, etc.) seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Ces absences seront valorisées à hauteur de 7 heures par jour et n’auront aucune incidence sur l’évolution du compte individuel de compensation.

Pour les autres absences, les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction sera égal au taux horaire de base.

Incidence de l’entrée / sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute simple, faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée. 


Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures 

Les heures modulées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l’article L.3121-28 du code du travail, ni au repos compensateur prévu à l’article L.3121-30 du même code.

Toutefois, les parties prévoient que cette modulation est plafonnée à 43 heures par semaine si bien que, sur la semaine, chaque heure travaillée au-delà de cette limite est une heure supplémentaire.
Aussi, lorsque sur une semaine, les collaborateurs auront accompli plus de 43 heures de travail effectif (au sens de l’article 1.5 du présent accord), les heures accomplies au-delà de ce plafond seront considérées comme des heures supplémentaires. 
Elles donneront ainsi lieu à majoration, conformément aux dispositions légales en vigueur, et seront payées sur la paie du mois de leur réalisation (selon le planning de paie en vigueur).
Ces heures supplémentaires effectivement payées s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.
En revanche, ces heures supplémentaires prises en compte sur la semaine et payées en cours de période, malgré l’accord d’annualisation, sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle. 

Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif

En fin de période d’annualisation, le 20 décembre N, un arrêté du compteur est établi par l’employeur.

Si le compteur fait figurer un nombre d’heures de travail effectif au sens de la loi supérieur au plafond d’annualisation, les heures excédentaires qui constituent également du temps de travail effectif au sens de la loi bénéficieront d’une majoration pour heure supplémentaire, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce solde est établi après déduction des éventuelles heures supplémentaires réglées en cours de période d’annualisation, conformément aux dispositions de l’article 3.11 du présent accord. 

Si le solde du compte individuel de compensation est positif (heures réalisées excédant le plafond d’annualisation de 1607 heures), chaque heure excédentaire sera rémunérée fin décembre, sous réserve n’y ait pas de risque d’activité partielle identifié sur les 2 premiers mois de l’année. 

Si un tel risque est constaté, une réunion DUP exceptionnelle sera organisée au plus tard le 1er décembre afin de déterminer le lissage du paiement de ces heures de modulation. 

Dans le cas où des heures de modulation seraient maintenues pour compenser une éventuelle activité partielle dans les deux premiers mois de l’année :
Le solde mis en réserve ne saurait dépasser 70 heures 
Ce solde non utilisé sera réglé au plus tard sur la paie de février 
La totalité des heures supplémentaires au sens de la loi sera majorée au 21/12/n, et la totalité de cette majoration sera réglée sur la paie de décembre
Toute évolution positive de la situation pourra être révisée entre le 1er décembre N et le 21 janvier n+1.

Exemple :
Au 20 décembre un salarié cumule 100 h supplémentaires
S’il y a un risque d’activité partielle entre le 21 décembre et le 1er mars, après consultation de la DUP, il peut être décidé que seule une partie de ce solde de modulation sera payé en décembre.
Ainsi sur son bulletin de décembre, le salarié percevra :
La majoration sur les  100 heures (=100 h x 25% par exemple)
Le solde des 20 heures payées au taux normal
Il lui restera donc 80 heures en réserve. 
Si à fin février, le solde de modulation n-1 n’a pas été utilisé en totalité, le solde sera payé au taux normal sur la paie de février. 

Les heures excédentaires qui ne sont pas du temps de travail effectif au sens de la loi bénéficieront d’un paiement au taux normal.

Si le compteur fait figurer un nombre d’heures de travail effectif au sens de la loi inférieur ou égal au plafond d’annualisation, aucune régularisation ne sera effectuée.

Activité partielle

Lorsqu’en cours de période, il apparaît que les baisses d’activité ne pourraient être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation. 



DISPOSITION CONCERNANT LES ETAM ET LES CADRES

	 
Dispositions concernant les ETAM et cadres (hors forfait annuel en jours)

Dispositions générales

Les ETAM et cadres sont occupés à hauteur de 37 heures hebdomadaires. 
Ils bénéficient de ce fait d’une rémunération basée sur 35 heures hebdomadaires et de jours de repos supplémentaires dits JRTT. Ces jours correspondent à la différence entre l’horaire hebdomadaire de référence de 37h et l’horaire théorique légal de 35 heures. Ils sont calculés selon les conditions définies à l’article 4.1.2 du présent document. 
De ce fait, la durée de travail est en moyenne à 35 heures par semaine.

Au-delà de 37 heures, les heures éventuellement effectuées doivent faire l’objet d’une demande préalable de la Direction ou du chef de service. A défaut, les dépassements d’horaires sont décidés librement par l’intéressé et ne donnent pas droit à récupération, ni à majoration.

Toutefois, en cas de difficultés persistantes dans l’organisation du temps de travail, l’entreprise s’engage à analyser les causes individuelles d’éventuels dépassements d’horaire.

Les dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées.

Modalités d’acquisition des jours de RTT pour les salariés soumis à l’horaire collectif

L’aménagement du temps de travail est mis en place selon les modalités suivantes reposant sur une durée hebdomadaire supérieure à 35h de travail effectif avec attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé.

Durée du travail effectif hebdomadaire : 37 h00

Attribution de 12 jours de repos supplémentaires appelés JRTT calculés comme suit :

365 jours / an
104 repos hebdomadaires
25 congés payés
8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé en moyenne
= 228 jours ouvrés travaillés

228 / 5 = 45.6 semaines travaillées
45.6 x 37h = 1687.2 heures de travail effectif

1687.2 heures – 1600 heures = 87.2 heures
87.2 heures / 7.4 heures (correspondant au temps de travail quotidien pour une durée de travail moyenne de 37h : 37h / 5 = 7.4h) = 11.78 JRTT  Arrondi à 12 JRTT.

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée par mois complet de présence.
En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence.

Justifient ainsi d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. 

En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

En cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera avec un arrondi à l’entier le plus proche. 

Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés. 

Dispositions concernant les ETAM et les cadres au forfait annuel en jour

Dans le secteur du Bâtiment, la nature des fonctions exercées et/ou le niveau de responsabilité assuré dans l’entreprise par les Cadres et certains ETAM exclut toute référence possible à un décompte de la durée du travail en heures.

Sont visés les ETAM et Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Peuvent notamment être concernés, sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif :
les salariés membres de la direction
les Ingénieurs et Conducteurs de Travaux 
les Ingénieurs et Cadres Etudes de Prix et Commerciaux,
les Cadres des Services : Matériel – Sécurité – Qualité,
les Cadres Administratifs,
certains ETAM, en conformité à l’avenant n°2 du 26 septembre 2007 de la convention collective du 12 juillet 2006.

La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l’objet d’un avenant si ce n’est pas le cas à la date de signature du présent accord.

Les dispositions présentées dans l’article 1.5 relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées. 

Le décompte du temps de travail s’effectue par journée entière du 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle du travail sera de 216 jours comprenant la journée de solidarité conformément aux dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre. 

En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas concernant le personnel ETAM et Cadre du Bâtiment bénéficiant d’une convention de forfait en jours. 

Modalités d’acquisition des jours de RTT pour les salariés au forfait

Le nombre de jours de RTT sera calculé selon le calendrier de l’année civile (période de référence) et sur la base de 216 jours travaillés (journée de solidarité comprise) dans l’année selon la formule suivante :




Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée par mois complet de présence.
En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence.

Justifient ainsi d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. 

En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés. 

Dispositions communes aux ETAM et aux cadres 

Modalités de prise des JRTT

Les parties conviennent d’affecter en priorité une partie de jours de RTT, dit RTT employeur, au chômage des journées présentant un intérêt collectif tel que :
les veilles ou lendemains de Noel et Jour de l’An
le vendredi de l’Ascension
les jours permettant de faire un pont.
Le nombre de jours dit employeur sera défini chaque année au cours de la DUP de décembre N-1 pour l’année N.

Les autres jours sont pris à la convenance du salarié, à raison de la prise de 3 jours consécutif maximum par mois. Les jours de RTT se prennent par journée entière.

La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus. 

Les jours de RTT pris à l’initiative du salarié sont soumis à l’accord préalable de sa hiérarchie et au minimum avec un délai de prévenance d’une semaine.

Dans le cas où, après consultation des représentants du personnel, il serait décidé d’avoir recours au chômage partiel, le nombre de jours de RTT restant sera automatiquement soldé. 

Suivi individuel de la charge de travail et de la prise des jours de repos

Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu que le bulletin de paie mensuel indique les soldes de jours de congés payés ainsi que le solde de JRTT. 

Par ailleurs, le Responsable des Ressources Humaines communiquera régulièrement aux Responsables hiérarchiques du personnel concerné les données relatives à ces compteurs pour qu’ils puissent notamment veiller à la prise effective des jours de repos.

Le pointage du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos se fera de la façon suivante :
Le bulletin de salaire reprend le calendrier du mois et indique en face de chaque jour si le salarié a été présent (P) ou s’il a été absent (le code indiqué dépendra du motif d’absence) et ne mentionne rien s’agissant des samedi/dimanche non travaillés.

Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées. 
Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires. 
A ce titre, les parties soulignent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de : 
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérence aux objectifs du service ; 
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ; 
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci. 

Une vigilance particulière sera apportée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps l’expose particulièrement aux risques. 
Les concernant, en cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d’alerte est mis en place pour permettre au salarié d’adresser, par écrit, une alerte à la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif de les identifier et d’y apporter des solutions. 
 
Déduction des absences

Les absences seront neutralisées en paie par le décompte d’1/22ème de la rémunération par jour d’absence.
Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque mois la base de rémunération brute de chaque salarié est constante, quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. 

Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Sont considérés à temps partiels les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne, calculée sur la période de référence. La réduction du temps de travail, en-deçà de l’horaire légal hebdomadaire ne donne pas droit à RTT.
Compte tenu de l’absence d’attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT pour les collaborateurs à temps partiel, la journée de solidarité ne peut être réalisée conformément aux dispositions de l’article 1.6 du présent accord.
Dans ce cadre, il est convenu, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, que les salariés à temps partiel travailleront sur une période habituellement non travaillée pour une durée proportionnelle à leur durée contractuelle. 
Ainsi, le collaborateur travaillant 24 heures par semaine devra réaliser sa journée de solidarité selon les modalités suivantes :
7h x 24/35 = 4,8 heures à travailler en plus au titre de la journée de solidarité, soit 4 heures et 48 minutes.
Les parties conviennent que cette période de travail est fixée sur une période d’au plus 2 semaines incluant nécessairement la semaine du Lundi de Pentecôte.
Les modalités exactes de répartition de ces heures de travail sont définies par le responsable hiérarchique, dans le respect des jours travaillés tels que définis dans le contrat de travail du collaborateur. 
Un délai de prévenance de 15 jours est respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou raison impérieuse justifiée par les besoins de l’activité.
 Par ailleurs, la nature des conventions individuelles de forfait en jours excluant l’organisation d’un travail à temps partiel, il peut être convenu, avec le salarié autonome, de conclure une convention de forfait en jours réduit.  
Compte tenu de l’absence d’attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT, aux collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfaits en jours réduit, les dispositions de l’article 1.6 du présent accord, relatives à la journée de solidarité, font l’objet de l’aménagement suivant.
La rémunération de ces collaborateurs étant prévue forfaitairement en contrepartie de la réalisation d’un certain nombre de jours de travail, il est prévu que la journée de solidarité s’exercera sous la forme d’une journée de travail supplémentaire, fixée en accord avec la hiérarchie et sans qu’il ne s’agisse nécessairement du Lundi de Pentecôte.
Aussi, leur contrat de travail précisera-y-il expressément que :
« - la rémunération est fixée forfaitairement et en contrepartie d’un travail de XXX jours sur l’année 
- afin d’assurer la réalisation de la journée de solidarité, conformément aux dispositions de l’article 4.3.4 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société Arbonis, ce nombre de jours à travailler sur l’année est majoré de 1 sans contrepartie, portant ainsi la durée annuelle à travailler à xxx jours ».

Situation d’un salarié entré ou sorti en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli toute l’année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de RTT seront acquis au prorata du temps de présence.
En cas de départ, les jours de RTT acquis mais non pris seront payés.

Dispositions concernant les cadres dirigeants

L’article L.3111-2 du Code du Travail précise que les Cadres, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’Entreprise, ne peuvent être soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Le contrat de travail des Cadres Dirigeants prévoit la conclusion d’une convention de forfait sans référence hebdomadaire et bénéficient dès lors d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées.

En conséquence, ces collaborateurs ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, y compris aux durées minimales de repos et maximales de travail. Ils bénéficient uniquement des jours de congés payés, des jours fériés et des jours de repos légaux.



DISPOSITIONS CONCERNANT LE DROIT A LA DECONNEXION


Définitions :

Il y a lieu d’entendre par :
droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles 
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel 
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels 
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire 
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les membres de l’équipe en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.


DISPOSITIONS FINALES


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.
Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.

Suivi de l’accord

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties au présent accord seront amenées à évoquer ensemble les questions relatives au temps et à l’organisation du travail dans l’entreprise.
Elles s’assureront alors de la bonne exécution des dispositions du présent accord et procéderont à leur évaluation au regard de leur objectif commun : la performance économique et sociale de l’entreprise. 

Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télétransmission gouvernementale et auprès du Secrétariat-greffe Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de la société.

Un exemplaire est remis aux parties signataires.

Fait à Verosvres, le 19 juin 2018
	en 4 exemplaires originaux


Pour la société ARBONIS						Pour le syndicat UNSA
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