Accord relatif au télétravail 

Charles River Laboratories
Safety Assessment



	








Sommaire





























































Entre les soussignés,

La Société Charles River Laboratories France Safety Assessment dont le siège social est situé : 329 Impasse du Domaine Rozier - Les Oncins - 69210 St-Germain-Nuelles, représentée par -------------------, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 
Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,


Et 

Les organisations syndicales représentatives ci – après, nommées :

C.F.D.T., représentée par -------------------, Déléguée syndicale

C.G.T., représentée par -------------------, Déléguée syndicale

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales ou les partenaires sociaux »

D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »


PREAMBULE

Convaincus de l’opportunité que constitue le télétravail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité promouvoir cette forme d’organisation du travail dans le cadre d’un premier accord en date du 31 juillet 2019. 

Ce dernier répondait alors à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des Salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, tout en maintenant le lien social avec la Société.

Toutefois, la crise sanitaire de la covid-19 a modifié les modes de travail et plus particulièrement le télétravail. Si les modalités de gestion du télétravail pendant cette période ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a cependant permis à tous de réfléchir et d’expérimenter le travail à domicile, générant ainsi des attentes de la part des Salariés et des Parties au présent accord pour maintenir et adapter ce mode d’organisation du travail. Ainsi, les partenaires sociaux ont souhaité réviser l’accord du 31 juillet 2019 afin de tenir compte de l’expérience de la crise sanitaire et des réalités pratiques vécues pendant celle-ci, ainsi que de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

En conséquence, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées en vue d’étendre la pratique du télétravail dans l’entreprise, lors de réunions de négociations qui se sont tenues les 30 septembre 2021, 10 octobre 2021 et 17 novembre 2021. 

Elles ont ainsi conclu le présent accord d’entreprise portant sur le télétravail venant réviser dans son intégralité l’accord signé le 31 juillet 2019. Le présent accord annule et remplace celui en date du 31 juillet 2019 qui devient ainsi caduque et sans effet. 

Cet accord répond aux mêmes objectifs et formalise la volonté des Parties de :
favoriser encore davantage l’accès au télétravail, en apportant plus de flexibilité et de souplesse dans sa mise en œuvre afin de répondre à une demande croissante des Salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail ;
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux Salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;
veiller à maintenir le lien social indispensable à la vie de l’entreprise. 

Les Parties rappellent que le présent accord a vocation à traiter exclusivement du télétravail, tel que défini par le Code du travail, dans un lieu habituel, hors des locaux de l’entreprise et s’appuie sur des principes fondamentaux que régissent le télétravail aujourd’hui, à savoir : 
double volontariat et réversibilité ;
transparence à l’égard des instances de représentation du personnel ;
égalité des droits entre télétravailleurs et travailleurs sédentaires ;
respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle ;
préservation de la santé et sécurité des Salariés ; 
maintien de la communauté de travail et du lien social.


De plus, les Parties souhaitent rappeler que les facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail reposent principalement sur un accord basé sur la confiance mutuelle entre le Salarié et son Manager, la coopération et le maintien du lien social au sein de la communauté de travail. 
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET MODE D’ORGANISATION

1.1 Cadre légal et périmètre d’application
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» (Art. L. 1222-9 du Code du travail.)

Le télétravail auquel peuvent recourir les Salariés de l’entreprises et visés à l’article 1.2 du présent chapitre, est un télétravail pendulaire, c’est-à-dire alternant l’exécution des missions du Salarié depuis son domicile avec des périodes travaillées dans les locaux de la Société.

Ne sont pas visés par le présent accord :
les interventions réalisées par les Salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte ;
les collaborateurs exerçant des activités itinérantes par nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise ;
toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du Salarié ;
toute forme d’organisation du travail qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile. 
1.2 Mode d’organisation du télétravail
1) Lieu du télétravail 
L’exercice du télétravail tel que défini dans le cadre du présent accord est prévu pour être exercé, en France, au domicile du Salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale et habituelle du Salarié (adresse connue et déclarée au service RH).
Au démarrage du télétravail, le lieu d’exercice de celui-ci sera le domicile connu par le service RH.  Le Salarié s’engage par ailleurs à informer 15 jours à l’avance le service RH ainsi que son Manager de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail, afin de s’assurer que le nouveau domicile reste compatible avec le présent accord. 
Le Salarié pourra néanmoins, occasionnellement, travailler sur un autre site Charles River, à condition d’en informer préalablement son Manager et le Service des Ressources Humaines par courrier électronique, 48 heures avant la date envisagée. 

Toute autre demande exceptionnelle concernant le lieu où se réalise le télétravail sera examinée. Elle fera l’objet d’une demande par courriel au Manager qui formalisera sa réponse par retour de mail dans les meilleurs délais. En tout état de cause, la prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le Salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

Pour les salariés proche aidant tels que définis par l’article L. 3142-16 du Code du travail, le télétravail peut être exercé au domicile du proche. Dans ce cadre, le service des Ressources Humaines doit avoir communication de cette information et l’attestation d’assurance doit également être transmise. 

2) Rythme du télétravail : télétravail régulier 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail pourra être convenue dans la limite de 3 journées « flottantes » maximum par semaine pour un salarié à temps complet (pas d’obligation de journée fixe), dans les conditions de planification prévues au présent accord. Le Salarié devra donc être physiquement présent dans l’entreprise à hauteur de 40% de son temps de travail habituel. Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. 

Concernant les semaines affectées par une absence ou un événement particulier faisant que cette dernière est composée de moins de 5 jours travaillés et ce quelle qu’en soit la raison (jour férié, congé payé, RTT, congé enfant malade, ancienneté, fractionnement, maladie, formation, etc.), la présence sur site devra se faire dans la même proportion que celle convenue les semaines avec télétravail. 
Les jours de télétravail non pris ne sont donc ni cumulables, ni reportables d’une semaine sur l’autre. Ainsi, les jours de télétravail tombant un jour férié, un JRTT, une journée de modulation ou un jour de congé payé ne pourront faire l’objet d’aucun report.
Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut s’effectuer, par exception, en demi-journée avec accord du Manager et information du service RH.
3)  Télétravail ponctuel et exceptionnel à la demande du salarié 
Les parties souhaitent proposer et permettre le « télétravail ponctuel et exceptionnel » à la demande du salarié et ce, en cas de circonstances particulières et imprévues. Dans ce cas, le salarié devra non seulement remplir les conditions d’éligibilité définies au présent accord mais également obtenir l’accord et la confirmation écrite de son manager sur la possibilité de télétravailler dans ce cadre.  Les modalités d’exercice du télétravail et sa durée seront convenues avec le Manager et communiquées au service RH. En tout état de cause, cette durée ne pourra être supérieure à 3 jours.  
4) Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur
Par application des dispositions légales, le recours temporaire au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou en cas de force majeure, ou lors d’événements climatiques exceptionnels ou ponctuels affectant significativement la circulation ou de problématique exceptionnelle de transport collectif.

Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés. 

Dans de telles circonstances, la Direction adressera un mail à l’ensemble des Salariés afin de les prévenir de l’application de mesures particulières et d’en déterminer le nature. 
Il est rappelé par ailleurs que pour les Salariés non concernés par le télétravail, d’autres conditions pourront être mises en œuvre.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques, des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
En tout état de cause, les jours éventuellement télétravaillés devront être déclarés sur l’outil de gestion du télétravail en vigueur et les heures de travail des Collaborateurs dont le temps de travail est suivi en heures remontées au Manager/ référent Etemptation pour saisie dans le logiciel de suivi des temps.

5) Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée ou à une reconnaissance travailleur handicapé

Sous réserve de la compatibilité du télétravail avec l’activité du Salarié, celui-ci aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et éventuellement pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord, lorsque celui-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raisons médicales.

Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé, sous réserve de l’absence d’arrêt de travail et de compatibilité du télétravail, aux circonstances suivantes :
préconisation thérapeutique à la demande du Médecin du travail selon la durée prescrite ;
immobilisation temporaire du Salarié n’ayant pas de contre-indication médicale au travail et avec l’accord du Médecin du travail autorisant le télétravail ;
à compter du 7ème mois de grossesse avec l’accord du Médecin du travail.

Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le Responsable hiérarchique et le service RH.

Il est convenu par ailleurs que pour les Salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

Cette organisation pourra être étudiée par le Responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines en lien avec le chargé de mission handicap et les services de santé au travail.

Les modalités d’organisation du télétravail à durée déterminée dans ce cadre seront alors formalisées par courriel selon un processus dématérialisé ou par avenant au contrat de travail en fonction des circonstances. 
1.3 Conditions et modalités d’accès au télétravail
1) Eligibilité 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls collaborateurs volontaires dont le poste et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. 

Ainsi, sont éligibles les salariés pour lesquels les conditions cumulatives suivantes sont réunies : 
Salarié volontaire et ayant formellement demandé à télétravailler dans les conditions définies au présent accord ;
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise et/ou dans le poste ou titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et après une présence de 4 mois dans l’entreprise et/ou dans le poste. Les Parties souhaitent en effet rappeler que l’organisation en télétravail ne doit pas faire obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension des missions et des résultats attendus pour les nouveaux embauchés.
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas un accompagnement managérial individuel ;
Disposant d’un équipement de travail permettant de télétravailler et compatible avec le télétravail : ordinateur portable, connexion internet haut débit, etc. 
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Ayant attesté sur l’honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail ;
Fournissant préalablement une attestation d’assurance permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile, lieu du télétravail. 

Ainsi, sont incompatibles avec le télétravail les activités qui, par nature, requièrent la présence physique et permanente des Salariés dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité pour les Salariés d’intervenir sur place ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.


Cas des salariés à temps partiel : 
Les Salariés à temps partiel à hauteur de 80% minimum pourront bénéficier du télétravail à raison de 2 jours maximum par semaine. 
Les salariés dont la durée de travail est inférieure à 80% ne sont pas éligibles au télétravail, sauf situations exceptionnelles prévues au présent accord.


Cas des Salariés changeant de poste / fonction : 
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel échange entre le nouveau Manager et le Salarié. En cas de maintien du télétravail, les modalités de formalisation prévues au présent accord seront mises en place. 

Cas des alternants et stagiaires :
Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Travailleurs temporaires : 
Le télétravail ne sera accessible aux travailleurs temporaires remplissant les conditions d’éligibilité définies ci-dessus, sous réserve de l’accord de leur employeur, qu’après une période de présence de 4 mois continus dans l’entreprise. Les références au « Salarié » contenues dans le présent accord devront alors s’entendre comme des références aux travailleurs temporaires.

Les travailleurs temporaires volontaires devront présenter leur demande à leur employeur qui la transmettra à la Direction, s’il donne son accord pour le télétravail du travailleur temporaire. 

Par ailleurs, le domicile du Salarié télétravaillant doit également être éligible au télétravail.

A ce titre, il convient que le domicile soit :
relié à une ligne haut débit (idéalement plus de 512 kbit/s « montant et descendant ») ; permettant un accès aux outils de la Société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ;
pour les collaborateurs disposant d’un téléphone mobile professionnel : être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du Salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ; 
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (notamment prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.

Il est en outre demandé au Salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte de sécurité informatique, notamment isolée du reste de l’habitation. En particulier les outils informatiques du Salarié ne doivent pas être visibles par un visiteur de l’habitation.

Le Salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et devra impérativement fournir une attestation provenant de son assureur indiquant la couverture de son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle en situation de télétravail ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis. A défaut, le Salarié se verra refuser le télétravail. L’attestation d’assurance devra être adressée annuellement, au moment du renouvellement de celle-ci.  

2) Initiative et formalisme de la demande

Le Salarié, qui remplit les conditions d’éligibilités fixées par le présent accord et souhaitant bénéficier du télétravail peut formuler sa demande à tout moment. Pour ce faire, :

le Salarié informera son Manager, en lui adressant une demande écrite par mail avec en copie le service des Ressources Humaines, un mois avant l’entrée souhaitée dans le dispositif, laquelle ne pourra se faire que le 1er jour du mois civil ; 
le passage au télétravail sera subordonné à l’accord du Manager, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, en particulier au sein de l’équipe ; 
 dans ce délai, le Manager organisera un rendez-vous avec le Salarié, afin de discuter des modalités d’application du télétravail par rapport au fonctionnement de l’équipe et à la situation du Salarié ;
le Manager devra accepter ou refuser la mise en place du télétravail et ses modalités au moins 15 jours avant l’entrée souhaitée dans le dispositif. Tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
l’entrave au bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le Manager et le Salarié, le Service Ressources Humaines pourra être saisi pour arbitrage. Le Salarié pourra notamment demander un entretien à ce dernier pour contester les motivations du refus.
3) Formalisation du télétravail
Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du Salarié. Il reste cependant nécessaire d'établir son acceptation. Il est ainsi convenu qu’en cas d'accord du Manager, les conditions d'exécution et d'organisation du télétravail sont formalisées de façon dématérialisée, via un échange d’e-mails entre le Manager et le Salarié. 

L’accord du Manager est donné pour une durée indéterminée, sauf situations définies par le présent accord (notamment éléments de réversibilité, changement de service, de poste ou de domicile du Salarié,…) et sous réserve que le présent accord demeure applicable. Le service des Ressources Humaines mettra à disposition les éléments nécessaires à la formalisation du télétravail. 

Ce processus dématérialisé fera mention des éléments suivantes : 
modalités d’accès aux dispositions du présent accord d’entreprise ;
lieu où s'effectue le télétravail ;
modalités du télétravail : nombre de jour(s) de télétravail régulier. 
date de début du télétravail ;
rappel des modalités d’attribution de l’indemnité prévue par le présent accord. 
Il permettra également de formaliser l’engagement du Salarié : 
d’avoir pris connaissance des dispositions de l’accord qui lui sont applicables et notamment des modalités relatives à l’organisation du télétravail, de la durée du travail, des conditions d’adaptation, de réversibilité et de suspension ; 
de respecter les modalités d’exercice du télétravail applicables dans le service où il exerce son activité ou inhérentes à ses fonctions ;
de bénéficier d’une assurance multirisque habitation pour ce lieu ;
de respecter les règles de protection de l’information et des outils informatiques ; 
d’être vigilant dans l’emploi et la garde du matériel confié et de logiciels et de signaler tout incident et de faire les déclarations nécessaires. 


Toute modification de l’un des éléments ayant fait l’objet de l’accord du Manager (notamment nombre de jours de télétravail régulier) devra faire l’objet de l’accord préalable de ce dernier. 
4) Planification du télétravail 
Pour des raisons d’organisation, les jours de télétravail du Salarié seront planifiés avec le Manager sur une base mensuelle et au moyen des outils de planification en vigueur. Toutefois, pour des raisons d’organisation propres à un service, le Manager pourra décider d’une période de planification des jours de télétravail de son équipe sur une base autre que mensuelle.
En tout état de cause, la planification prévisionnelle sera arrêtée par le Manager malgré l’absence de fixité des jours de télétravail. Les jours télétravaillés par chaque Salarié pourront varier d’une semaine à l’autre, selon les demandes de ce dernier, les besoins de l’activité et l’actualité du service. Par ailleurs, lorsque des mesures de rotation du personnel ont été mises en place au sein d’un service, le Salarié devra adapter son calendrier de télétravail en conséquence.



Les Parties souhaitent également rappeler : 
qu’il est nécessaire de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel, qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail. Ainsi chaque Manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, un ou des jours fixes selon la fréquence la plus pertinente lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe devra être présente sur site. Le choix de ce(s) jour(s) devant être opéré(s) par le Manager en fonction des principes d’organisation collective fixées par le service et des contraintes de son activité ;
que la période d’essai est un moment clé de l’intégration, à ce titre il convient d’être particulièrement attentif à l’intégration du nouvel embauché au sein de la communauté de travail. 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées ou reportées d’un jour à l’autre sur la même semaine, mais ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé. 
Le Salarié en sera informé par tous moyens par son manager dans les meilleurs délais et au plus tard 2 jours ouvrés avant la date prévue pour la journée en télétravail.
En cas de situation particulière nécessitant une modification d’organisation à l’initiative du Salarié, ce dernier devra en échanger avec son Manager et respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 
Les journées télétravaillées par les Salariés devront obligatoirement être consignées dans le logiciel de gestion du temps et des absences selon la temporalité en vigueur dans l’entreprise sur ce point. 

CHAPITRE 2 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le Salarié et son Manager.

2.1 Le principe de volontariat
Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire. Ainsi, seul le Salarié pourra initier le recours au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles telles que définies au présent accord. 

Le principe du volontariat ne fait cependant pas obstacle au principe de validation par le Manager et au principe de réversibilité du dispositif, tant à l’initiative du Salarié que de l’employeur dans les conditions détaillées ci-après.

En tout état de cause, le télétravail ne peut ni pénaliser le Salarié bénéficiaire par rapport à son déroulement de carrière, ni avoir des conséquences sur son évaluation professionnelle et sa rémunération, conformément au principe d’égalité de traitement entre les salariés de l’entreprise, quelle que soit l’organisation de leur travail. Par ailleurs, les parties précisent également que le fait de ne pas souhaiter s’inscrire dans le présent dispositif ne peux faire l’objet d’aucune sanction, ni pénaliser le Salarié.

2.2 Les principes généraux
Le Manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant simultanément ou non, du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail, en particulier sur une même journée.

Les Parties rappellent par ailleurs que le Salarié devra veiller à ne pas organiser sa vie privée autour des périodes de télétravail. En effet, le télétravail est un moyen permettant d’articuler les temps de vie et non un mode de gestion des contraintes personnelles. Ces situations doivent être échangées avec le Manager afin de pouvoir déterminer les modalités d’organisation pouvant être mises en place. En tout état de cause, il est important de rappeler que les salariés en situation de télétravail devront se consacrer exclusivement à leur travail pendant leur temps de travail et sur les plages horaires de contact définies au présent accord, et ne pas vaquer à des occupations personnelles et familiales.

2.3 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est observée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Au cours de cette période, chacune des parties pourra, par écrit (courrier ou courriel), mettre fin au télétravail, le Salarié retrouvant alors ses conditions antérieures de travail.

Si le Manager souhaite mettre fin au télétravail, il devra respecter un délai de prévenance d’un mois en motivant sa décision par écrit.

Le Salarié pourra demander un entretien au service des Ressources Humaines, en cas de contestation de cette décision.

2.4 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, il est convenu que le Salarié peut demander à tout moment l’arrêt du télétravail. Pour ce faire, il devra informer par écrit (courrier ou courriel) son Manager. Le Manager ne pourra s’opposer à la demande de réversibilité du Salarié. 

La réversibilité implique un retour immédiat du Salarié sur son poste de travail dans les conditions antérieures.

Sous réserve de motivation, il pourra également être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par la Société en cas notamment de : 
qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect, par le Salarié, des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ; 
changement de fonction et/ou de service et /ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
manquements du Salarié lié à l’application du présent accord 

Dans cette hypothèse, le Manager notifie par courriel au Salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa position.

Il est enfin rappelé que le télétravail peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur site, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le Salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à la procédure prévue par le présent accord.

2.5 Plage de disponibilité (ou « joignabilité »)
En situation de télétravail, le Salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise et notamment de celles définies par l’accord collectif sur la réduction et l’aménagement de travail en date du 01 juin 1999 et ses avenants applicables à la date du présent accord. 

Ainsi, l’activité demandée au Salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnes en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise et ce en fonction notamment du service dont ils dépendent et des réalités opérationnelles de celui-ci. 

Le télétravailleur s’engage donc à être joignable pendant les plages horaires correspondant aux horaires de travail en vigueur au sein de son service, tant par téléphone que par messagerie électronique. Si le Salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dans les mêmes conditions que sur site. 

Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son Manager, de celles de tout collaborateur de la Société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un Salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

Les plages de contacts, pendant lesquelles le Manager est autorisé à contacter le Salarié, sont identiques à celles applicables pour les salariés de présence du site. Le Salarié sera ainsi en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

Le Manager et le Salarié pourront s’accorder sur des plages horaires différentes, pendant les horaires de travail du Salarié, en fonction des besoins du service et en tenant compte d’éventuels décalages horaires, en s’assurant cependant que l’amplitude horaire des plages définies permette impérativement au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos telles que définies par les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires.

Les salariés liés par une convention de forfait en jours n’ont pas d’horaire de travail prédéfini. Les plages horaires pendant lesquelles ils pourront être joignables seront déterminées d’un commun accord avec le Manager. 

En tout état de cause, la Société s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires, conformément aux dispositions du présent accord.


CHAPITRE 3– DROITS, OBLIGATIONS ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR
3.1 Statut et devoirs

Les Parties rappellent qu’en tout état de cause, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle,  les modalités d’organisation du temps de travail telles que prévues dans les accords en vigueur (si applicable), la charge de travail du salarié. En outre, le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Le Salarié en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;
travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
être disponible et joignable pendant ses heures de travail /plages de disponibilité ;
respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite ;

3.2 Gestion du temps de travail 
1) Charge de travail 
La charge de travail, normes de production, méthode d’évaluation et les conditions de travail des télétravailleurs restent identiques à celles des autres travailleurs. 

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui sera vigilante notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique aborderont régulièrement, et au moins une fois par an, lors d’un entretien, notamment les thèmes suivants : 
la charge de travail du Salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.

2) Suivi du temps de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité dans le cadre du télétravail et dans la limite de l’horaire habituel de travail. Ils déclareront les horaires de début et de fin de journée à leur référent TEMPTATION par envoi d’un mail en fin de journée.  Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, excepté à la demande expresse écrite du Manager ou à la demande du Salarié après autorisation expresse écrite du Manager. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le Code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. L’autonomie dont dispose le Salarié en forfait jours est transposée à l’identique lorsqu’il est en situation de télétravail à domicile.

Il est bien entendu qu’il ne peut y avoir de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, accident du travail, trajet, maternité, congés, etc.).

3) Suivi des journées télétravaillées 
Le Salarié télétravaillant et son Manager devront s’assurer que le ou les journées télétravaillées ont bien été saisies dans le système de suivi-RH.  Il s’agit en effet d’une obligation. En tout état de cause, toute journée télétravaillée ou tout report doit être déclaré dans les plus brefs délais. 

3.3 Information -  Formation et évolution professionnelle
Le Salarié en télétravail bénéficie notamment des mêmes droits que les autres salariés en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel ou l’entretien professionnel. 

Les télétravailleurs bénéficient au même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une éventuelle formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. 

Un guide du télétravailleur sera fourni au Salarié lors du passage en situation de télétravail. 

3.4 Confidentialité et protection des données
Tout Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux salariés.

Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté, la Société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des textes en vigueurs (notamment dans le cadre de la RGPD) et des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
3.5 Santé - Sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail, comme tous collaborateurs de la Société, font l’objet d’un suivi par le service de santé.

Les Parties au présent accord souhaitent sensibiliser les collaborateurs télétravaillant au travail sur écran. A ce titre, elles rappellent l’importance de disposer d’une situation de travail propice à ce type d’activité et de s’accorder des temps hors écran au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le suivi médical (visite, examen …) sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du Salarié.

Afin que le Salarié qui sera en situation de télétravail alterné à domicile soit responsabilisé dans ce domaine, l’employeur attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Pour vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié.

Toute visite au domicile du Salarié, à l’initiative de l’employeur, sera soumise à une notification préalable par courrier ou par e-mail avec respect d’un préavis de 2 semaines. Le Salarié devra donner son accord sous forme d’une réponse par courrier postal ou par mail dans un délai de 1 semaine. En cas d’incompatibilité de date, la visite pourra être reportée dans la limite d’une fois à une date ultérieure.

En tout état de cause, l’attestation de conformité des lieux de travail établie par le Salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que celui-ci a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. Par conséquent, le Salarié doit en informer par tout moyen et sans délai son Responsable, le service HSE et le service des ressources humaines, afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. A cette occasion, le Salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

Enfin, il est rappelle que les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres salariés.

CHAPITRE 4 – VIE PRIVEE

Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée. L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du Salarié et à l’inverse, sur le temps de travail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur l’activité.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles relevant du degré de responsabilités du poste occupé, le collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires.

En dehors des plages de disponibilité définies dans le présent accord, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.
La Société, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

Il est ainsi rappelé qu’en dehors des horaires de travail, le télétravailleur n’est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique…) émanant de son Manager ou de l’Entreprise.
A cet égard, aucun reproche ne saurait lui être formulé. 

CHAPITRE 5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL
La Société fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés éligibles au télétravail pour la réalisation de leurs missions en télétravail à savoir un ordinateur portable, une souris. 

La communication téléphonique et, de manière générale, les moyens à disposition dans l’entreprise seront systématiquement utilisés. 

Les équipements fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Le matériel fourni par la Société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du Salarié. Il sera remplacé par la Société le cas échéant. 

L’assistance technique est gérée selon les procédures applicables dans l’entreprise et accessible en situation de télétravail. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problèmes liés à la sécurité du Salarié pendant le télétravail, le télétravailleur en informe son Manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.


CHAPITRE 6 – INDEMNITE TELETRAVAIL 
Les Parties conviennent de mettre en place une indemnité liée à l’exercice de l’activité en télétravail afin de prendre en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail. A ce titre, la Société versera, une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour effectif de télétravail. Le versement de cette indemnité ne pourra pas se cumuler , pour les jours télétravaillés, avec l’indemnité transport. Elle sera versée aux salariés sous réserve de la déclaration des jours effectivement télétravaillés. 
Le versement de cette indemnité se fera pour la première fois en novembre 2021, pour les jours effectivement télétravaillés en octobre 2021. 
Le traitement social et fiscal de cette indemnité sera soumis à la législation en vigueur. A la date de signature du présent accord, elle n’est pas soumise à cotisations sociales.

CHAPITRE 7 – ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD
7.1 Déploiement de l’accord
Le déploiement du télétravail sera accompagné :
d’un communication auprès de l’ensemble des salariés ; 
d’actions de sensibilisation auprès des salariés. Elles prendront différentes formes et privilégieront les formats dématérialisés en vue d’en favoriser l’accès et le suivi ;
d’actions de sensibilisation et un accompagnement des managers à ce nouveau mode d’organisation du travail.

7.2 La Commission de Suivi
Il est institué une Commission de suivi de l’accord qui aura pour principaux objectifs de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suggérer d’éventuelles adaptations de l’accord, lesquelles pourront faire l’objet d’une négociation.

Celle-ci est composée au maximum :
d’un représentant de la Direction ; 
d’un représentant du service de santé au travail de l’entreprise ;
d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise ;
d’un membre élu du CSE
Pourront également être invités à participer à la commission de suivi : 
un membre du service Ressources Humaines en charge de la réalisation des indicateurs ;
le Responsable Hygiène Sécurité Environnement.

Cette commission de suivi d'application du présent accord se réunira une fois par an, avec au minimum les indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs, répartition par catégorie professionnelle, par sexe ;
nombre de demandes acceptées et refusées, et motifs de refus ;
nombre de réversibilité.

Les données communiquées à la Commission de suivi seront transmises au CSE et mises en ligne dans la base de données économiques et sociales.
CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2021. Il révise dans son intégralité l’accord signé le 31 juillet 2019. Le présent accord annule et remplace celui en date du 31 juillet 2019 qui devient ainsi caduque et sans effet. 
8.2 Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivant du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.
8.3 Modification des textes légaux et clause de rendez-vous
Les Parties s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
8.4 Interprétation et révision de l’accord
Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre de notification, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

8.5 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.

8.6 Publicité et dépôt légal
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « Téléaccords ».

Un exemplaire de l’accord signé sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Un exemplaire original dûment signé par les Parties sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Une copie de l’accord signé sera transmise le cas échéant, pour information, aux participants à la négociation, non signataires du présent accord.

Les salariés seront informés du contenu du présent accord par les moyens de communication habituels de Charles River Laboratoires Safety Assessment France. 


 8.7 Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Saint-Germain-Nuelles, le 17 novembre 2021
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
Pour la Société Charles River Laboratories France Safety Assessment
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Directeur des Ressources Humaines 

						Pour la CFDT
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