ACCORD D’ENTREPRISE


Entre le POLE NATIONAL SUPERIEUR DE DANSE ROSELLA HIGHTOWER 
Association Loi 1901 dont le siège social est situé 5 rue de Colmar – 06400 Cannes
Enregistrée sous le n° SIRET 824 547 145 00030
ayant un établissement secondaire situé au 140 Allée Rosella Hightower - 06250 MOUGINS
Enregistrée sous le n° SIRET 824 547 145 00022 
Représentée par 
Ci-après désignée "L’association" ou « Le PNSD »

Et 

Les membres élus du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles







SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
REVISION ET DENONCIATION

CHAPITRE 2 : DEFINITION DES CATEGORIES DE PERSONNEL

CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE – EQUIPE PEDAGOGIQUE
CHAMP D’APPLICATION
RAPPEL DE LA NOTION DE FACE A FACE PEDAGOGIQUE ET DE TEMPS INDUIT
PERIODE DE REFERENCE ET VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
HEURES SUPPLEMENTAIRES
REMUNERATION
TRAITEMENT DES ENTREES ET DES SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
TRANSMISSION DES HORAIRES DE TRAVAIL ET LEURS MODIFICATIONS EVENTUELLES
DISPOSITIF DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 4 : DUREE LEGALE DU TEMPS DE TRAVAIL – EQUIPE ADMINISTRATIVE
CHAMP D’APPLICATION
DUREE DU TRAVAIL A TEMPS COMPLET
HEURES SUPPLEMENTAIRES
DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

CHAPITRE 5 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES ELIGIBLES
CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE
JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS
RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
FORFAIT EN JOURS REDUIT
REMUNERATION
MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

CHAPITRE 6 : TRAVAIL LES JOURS FERIES

CHAPITRE 7 : LES CONGES DIVERS

CHAPITRE 8 : MALADIE – INDEMNITE COMPLEMENTAIRE VERSEE PAR L’EMPLOYEUR

CHAPITRE 9 : PRIME D’ANCIENNETE

CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS LIEES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 11 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

CHAPITRE 12 : DISPOSITIONS FINALES
PREAMBULE 

En l’absence de convention collective applicable au PNSD en raison de la spécificité de son activité d’enseignement supérieur de l’art de la danse, les partenaires sociaux ont souhaité doter l’association d’un statut collectif, afin d’élaborer des règles de fonctionnement adaptées à ses activités et à son personnel.

Ainsi, il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Ces règles ont pour objectif l’encadrement de l’organisation du travail des salariés en prenant en compte les spécificités des différents métiers représentés et le respect du droit au repos.

Il s’agit de règles générales concernant tous les salariés.

Les Parties signataires du présent accord ont en effet convenu de la nécessité d’aménager les règles relatives à l’organisation du temps de travail afin de répondre à trois principaux objectifs : 

Organiser un système équitable, c'est-à-dire adapté aux exigences des différents métiers ; 
Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, de manière à créer un cercle vertueux en faveur de la qualité́ de vie au travail, la motivation et l'implication dans le travail ; 
Distinguer clairement entre les congés, droit collectif au repos, et la récupération, réelle ou forfaitaire, des dépassements constatés individuellement dans la durée du travail. 

Ainsi, les Parties signataires ont convenu d’organiser le temps de travail de l’ensemble des collaborateurs du PNSD dans le cadre du présent accord. 

Les dispositions de l’accord ont été élaborées conjointement entre la direction et les membres du Comité Social et Economique du PNSD. 
 
L’objet de cet accord est de doter le PNSD d’un socle de règles uniques, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant au sein du PNSD est préservée.

Les Parties signataires souhaitent ainsi rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à sa date de conclusion.

L’objet du présent accord est de fixer les règles de fonctionnement applicables à l’ensemble des salariés du PNSD.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés du PNSD.

Les dispositions du présent accord se substituent en conséquence à tout usage, droit ou tout autre avantage qui pourraient procéder de l’application des accords passés.

D'une manière générale et pour tous les points non prévus dans ces accords d’entreprise, les salariés et l’employeur se réfèreront aux dispositions code du travail.

DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur au 1er septembre 2023. 

REVISION ET DENONCIATION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative du PNSD dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés du PNSD dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée au PNSD collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane du PNSD ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.





CHAPITRE 2 : DEFINITION DES CATEGORIES DE PERSONNEL 

Les salariés du PNSD sont regroupés au sein des catégories de personnel suivantes, en fonction de leur fonction et de leur organisation de travail :

Catégorie « équipe pédagogique » : les salariés appartenant à cette catégorie sont soumis à l’aménagement du temps de travail (cadres non autonomes et non cadres) : professeurs et musiciens accompagnateurs - CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel ;

Catégorie « équipe administrative » : les salariés appartenant à cette catégorie ne sont pas contraints dans l’exercice de leurs fonctions par les fluctuations liées à l’activité pédagogique de l’association : ces salariés ne sont donc pas soumis à l’aménagement du temps de travail (personnel administratif cadres non autonomes et non-cadres soumis à un rythme de travail régulier) - CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel  (agents de la vie scolaire, agents du service intendance entretien, administration) ;

Catégorie « cadres autonomes » : cadres et agents de maîtrise administratifs ayant une autonomie dans l’organisation de leur calendrier soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Le personnel n’appartenant pas à l’une de ces catégories sera soumis aux dispositions relatives au code du travail en matière de durée du travail. 

Il est également possible d’envisager la mise en place d’horaires individualisés à la demande du salarié, après accord de l’employeur et avis conforme du Comité Social et Economique en application des dispositions des articles L.3121-48 et suivants du Code du travail.

La catégorie de personnel à laquelle appartient chaque salarié du PNSD est précisé dans son contrat de travail.

Il est rappelé que, compte tenu du secteur d’activité d’enseignement de l’art chorégraphique pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois par nature temporaire et auquel l’association appartient, celle-ci peut engager des salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de contrats dits « CDD d’usage » définis aux articles L 1242-2 et D 1242-1 du code du travail.


CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE – EQUIPE PEDAGOGIQUE


CHAMP D’APPLICATION
Afin de répondre aux variations inhérentes des activités du personnel appartenant à la catégorie « équipe pédagogique » de l’Association liées à l’année scolaire, et d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires, un aménagement du temps de travail est mis en place pour les salariés sous CDI ou CDD, qu’ils soient soumis à un horaire de travail à temps complet ou à temps partiel appartenant à la catégorie de personnel définie au 1. du chapitre 2 du présent accord à savoir l’équipe pédagogique du PNSD.

Ainsi, cet aménagement du temps de travail n’est pas applicable au personnel appartenant aux catégories suivantes :

La catégorie « équipe administrative » définie au 2. du chapitre 2 du présent accord,
La catégorie « cadres autonomes » définie au 3. du chapitre 2 du présent accord
Aux salariés soumis à des horaires individualisés, selon les dispositions légales en vigueur.

Cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés concernés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs. 

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail s’agissant des salariés à temps plein. 


RAPPEL DE LA NOTION DE FACE A FACE PEDAGOGIQUE ET DE TEMPS INDUIT

Le temps de travail des professeurs et des musiciens accompagnateurs appartenant à l’équipe pédagogique est déterminé par le calendrier annuel de la structure et se compose de deux types de temps de travail :

D’une part le face à face pédagogique, 
Et d’autre part, le temps induit.

La répartition moyenne hebdomadaire entre le temps de face à face pédagogique et le temps induit pour un salarié occupé à temps complet est la suivante :
20 heures de face à face pédagogique (soit 86,67 heures mensuelles) 
et 15 heures de temps induit (soit 65 heures mensuelles).

Cette répartition doit être proratisées en tenant compte de la durée contractuelle de travail des salariés occupés à temps partiel. 

Le temps de face à face pédagogique comprend :
les cours, 
les répétitions, 
les spectacles, 
les examens, auditions et jurys sur site,
les réunions pédagogiques,
la moitié du temps passé en conseil de classe et réunion parents-professeurs. 

Le temps induit inclut :
les autres réunions et rencontres, 
la préparation des cours, 
l’élaboration des bulletins artistiques, 
le temps d’habillement, 
la recherche documentaire et artistique, 
et les autres activités non considérées comme du face à face pédagogique.

Toute activité non listée ci-dessus fera l’objet d’un accord sur la notion retenue entre la Direction et le CSE.

PERIODE DE REFERENCE ET VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par le PNSD sur l’année scolaire soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N-1. 

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaîtra des alternances de périodes de faible, de moyenne et de forte activité qui se compenseront entre elles. 

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures par semaine (soit 27,42 heures de face à face pédagogique) sans jamais dépasser cette limite, ni 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. 

La durée minimale de travail sur une semaine ne peut pas être inférieure à 17,50 heures, soit 10 heures de face à face pédagogique.

Toutefois, il est possible de bénéficier de semaine à 0 heure de travail dans le cadre de cette annualisation. 

En revanche, il ne peut être imposé à un salarié de travailler moins de 17,50 heures sur une semaine, sauf accord écrit du salarié concerné. En tout état de cause, dans l’hypothèse où le salarié serait amené à travailler moins de 17,50 h par semaine (soit moins de 10h de face à face à face pédagogique), il sera comptabilité 17,50h au titre de son temps de travail réalisé sur cette semaine. 

L’aménagement du temps de travail sur l’année scolaire est organisé dans le cadre d’une programmation indicative des horaires selon un calendrier prévisionnel transmis au salarié chaque année, pour l’ensemble de la période de l’aménagement du temps de travail.

Ce programme fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel du PNSD.





Définition et nombre de semaines hautes sur l’année

On entend par « semaine haute » les semaines durant lesquelles la durée de travail des salariés est supérieure à 40,25 heures, ce qui correspond à 23 heures hebdomadaires de face à face pédagogique. 

Il est convenu entre les parties de limiter le nombre de semaines hautes au nombre de 15 par période de référence réparties comme suit :

9 semaines hautes doivent impérativement figurer dans le calendrier prévisionnel annuel fixé en début d’année entre la Direction et les membres du CSE,
6 semaines hautes dites « flottantes », pouvant être positionnées par la Direction selon le calendrier des événements du PNSD dont les dates et les thématiques ne peuvent être connues à l’avance, lors de l’établissement du planning annuel prévisionnel. 

Les dates fixées dans le calendrier prévisionnel au titre des semaines hautes sont susceptibles d’évoluer selon les différents événements qui se tiendront sur l’année, en fonction des cycles (supérieur/initial) où pour lesquels la dates de fixation ne sont pas systématiquement connues en début d’année scolaire.

Définition de la semaine basse

On entend par « semaine basse » les semaines durant lesquelles la durée de travail des salariés est comprises :
Entre 17,50 heures, ce qui correspond à 10 heures hebdomadaires de face à face pédagogique 
Et 29,75 heures, soit 17 heures hebdomadaires de face à face pédagogique. 

Durée annuelle du travail

Il est rappelé que conformément à l’article L.3127-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet, hormis pour les salariés sous convention de forfait en jours. 

En application des dispositions du présent accord, cette durée du travail sera répartie sur une période annuelle, ce qui pour les salariés à temps complet concernés, représente un temps de travail effectif de 1537 heures de travail effectif par an (soit 878 heures de face à face pédagogique par an). 

Ainsi, et à titre indicatif, compte tenu de cette durée de travail inférieure à la durée légale de travail de 1607 heures annuels, les salariés bénéficieront de l’équivalent de deux semaines de repos en sus des cinq semaines de congés payés pour un droit à congés payés complet.

Cette durée annuelle de travail s’entend journée de solidarité incluse, et après déduction des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels, et des jours fériés chômés.

Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de travail de 1537 heures est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires, la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence.

Exemple : un salarié est embauché à compter du 12 juin 2023 à temps complet. On décompte 29 semaines complètes sur la période de référence entre la date d’embauche du salarié et le 31 décembre 2023. La durée de travail du salarié sur l’année de son embauche à savoir du 12 juin 2023 au 31 décembre 2023 est fixée à 1015 heures (29 semaines x 35 heures)

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre, sur une période de référence choisie de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. 

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

Ainsi, constituent des heures supplémentaires en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà la durée annuelle de travail, telle que définie à l’article 3.3 du présent accord, à savoir 1537 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà réglées en cours de période.

Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu à paiement ou récupération, au taux majoré de 12,5 % appliqué au salaire horaire de base.

Le paiement des heures supplémentaires s’effectue le mois suivant la fin de la période d’annualisation, c’est-à-dire au titre de la paie du mois de septembre pour les heures supplémentaires constatées en fin de période.

Les éventuelles absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront neutralisées pour le décompte des heures supplémentaires. 

Il est par ailleurs rappelé que :

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent ;
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié a droit, en plus du paiement majoré des heures ou du repos compensateur de substitution, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent.
Le paiement des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et majorations de salaire afférentes pourra, cependant, être remplacé, en tout ou en partie, d’un commun accord avec la Direction, par un repos compensateur équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition (c’est à dire jusqu’au 30 novembre suivant), délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois (c’est-à-dire jusqu’au 28/29 février) après accord de la Direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.

Ce contingent s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs coïncidant avec la période de référence visée à l’article 3 du présent accord.

Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont intégralement compensée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires le cas échéant réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit, pour les salariés concernés, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par la loi.

REMUNERATION

Lissage de la rémunération

Une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois par le salarié, sera versée aux collaborateurs concernés par l’aménagement annuel de leur temps de travail. 

Elle fera en effet l’objet d’un versement lissé sur la base suivante :

Salariés à temps plein : lissage sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine correspondant à 151,67 heures par mois ;

Salariés à temps partiel : lissage sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail. 


Ce versement lissé sera effectué de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées...).

L’indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l’employeur et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard...), une retenue sur la rémunération du salarié sera effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes.

Les éléments variables de rémunération sont versés selon leur propre périodicité.



Traitement des absences

Les absences des salariés visés par le présent chapitre 3 peuvent impacter trois compteurs :
Le compteur du temps de travail effectif,
Le compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail,
Le compteur de la rémunération.

5.2.1.	Absences et compteur du temps de travail effectif

Le compteur du temps de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires : appréciation des heures supplémentaires en fin de période de référence, appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Seules sont comptabilisées dans le compteur du temps de travail effectif :
Les heures effectivement travaillées par le salarié,
Ainsi que les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.

Exemple : un salarié est en congé une semaine où l’horaire est de 35 heures. Cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Aucune heure ne sera donc inscrite dans son compteur de temps de travail effectif au titre de cette semaine.

5.2.2.	Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération.

Les heures correspondant à ces absences non récupérables sont donc prises en compte dans le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent. 
Exemple : un salarié est absent pour maladie une semaine où l’horaire est de 40 heures. Son compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail sera crédité de 40 heures.

Les heures d’absence non rémunérées ou non indemnisées ne sont, pour leur part, pas créditées au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail.
Exemple : un salarié est en absence injustifiée une semaine où l’horaire est de 39 heures. Aucune heure ne sera inscrite dans son compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail.

5.2.3.	Absences et compteur de la rémunération

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, indépendamment du volume horaire de travail que le salarié absent aurait dû effectuer en cas de présence.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

S’il apparait, au terme de la période de référence, que le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures figurant au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante. 

Les retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation.

Cependant, si cette situation est imputable au PNSD (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre la durée annuelle de travail de référence), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.


TRAITEMENT DES ENTREES ET DES SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

L’entrée en cours d’année fera l’objet d’une proratisation sur la période de référence calculée par rapport au temps de travail pouvant être réalisé sur la période contractuelle. 

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération les heures effectuées et les heures rémunérées. 
La régularisation sera effectuée sur la base du taux horaire normal, dans la mesure où le dépassement n’excède pas la durée de référence de 1537 heures par an calculée au prorata de la présence du salarié au cours de la période de référence pour un temps complet ou la durée annuelle de travail pour un temps partiel.

Si les sommes versées par l’employeur sont supérieures à celles correspondant aux heures réellement effectuées, une régularisation sera faite entre les sommes versées par l’employeur et cet excédent (excepté en cas de licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur). 
Cette régularisation sera opérée soit lors de la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de l’année de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.


TRANSMISSION DES HORAIRES DE TRAVAIL ET LEURS MODIFICATIONS EVENTUELLES

L’aménagement du temps de travail sur l’année fait l’objet d’un planning prévisionnel annuel établi par service, par équipe ou individuellement en fonction de l’activité prévisible de l’Association, indiquant les périodes hautes et les périodes basses d’activité sur la période de référence.

Il est précisé que compte tenu de l’activité de l’Association qui a vocation à organiser des spectacles et événements culturels, l’ensemble des salariés de l’Association soumis à l’aménagement du temps de travail pourront être amenés à travailler les dimanches et jours fériés, dans le respect de l’octroi des jours de repos hebdomadaires en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Ce planning prévisionnel est affiché sur les panneaux réservés à la communication avec les salariés dans l’Association et remis à l’ensemble du personnel concerné dans le mois qui précède l’ouverture de la période de référence.

Ce planning prévisionnel annuel est établi à titre indicatif.

Des plannings mensuels définitifs seront communiqués aux salariés par mail, et ce, au moins 15 jours calendaires avant le début du mois concerné. 

Ces plannings, établis par la Direction, préciseront, pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’employeur.

L'activité est toutefois dépendante des projets dont l'ampleur ne peut être déterminée à l’avance avec certitude. 

En fonction des impératifs de service, les plannings communiqués pourront donc faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit prendre effet.

Cette modification pourra notamment consister en un changement de la répartition de la durée hebdomadaire de travail sur les jours de la semaine ou en une augmentation ou diminution de la durée de travail hebdomadaire par rapport au planning prévisionnel initialement envisagé afin d’assurer une répartition du temps de travail conforme aux besoins de l’activité et de répondre aux exigences d’une autorité publique ou autres impératifs administratifs, techniques ou commerciaux. 

Ce délai de prévenance de 7 jours calendaires pourra être réduit à 3 jours calendaires et notamment, dans les cas suivants :
Accroissement exceptionnel ou baisse non prévisible du travail,
Événement nécessitant la mobilisation de l’ensemble du personnel,
Absentéisme inopiné,
Impératifs de bon fonctionnement du service.

Ce cas de figure sera, en priorité et dans la mesure du possible, traité sur la base du volontariat et en tenant compte des contraintes personnelles des salariés. 

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial peut se faire au fur et à mesure, oralement, par appel téléphonique, par message SMS, et/ou messagerie électronique (mail).






DISPOSITIF DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte de la durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent chapitre est effectué au moyen d’un document déclaratif renseigné par chaque salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

Les salariés sont ainsi tenus de reporter les horaires effectivement réalisés chaque jour sur le document prévu à cet effet. 

Ce document sera signé du salarié et de son supérieur hiérarchique, en fin de mois.

Les salariés seront informés du nombre total d’heures de travail accomplies au cours de la période de référence, par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.
CHAPITRE 4 : DUREE LEGALE DU TEMPS DE TRAVAIL – EQUIPE ADMINISTRATIVE

CHAMP D’APPLICATION

Les salariés appartenant à cette catégorie n’étant pas contraints dans l’exercice de leurs fonctions par les fluctuations liées à l’activité pédagogique de l’association, ne sont donc pas soumis à l’aménagement du temps de travail.

Les salariés entrant dans cette catégorie sont les suivants :
personnel administratif cadres non autonomes et non-cadres soumis à un rythme de travail régulier
en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel  

et plus particulièrement, les agents de la vie scolaire, les agents du service intendance entretien, ainsi que le personnel administratif.  

Ainsi, cet aménagement du temps de travail n’est pas applicable au personnel appartenant aux catégories suivantes :

La catégorie « équipe pédagogique » définie au 2. du chapitre 2 du présent accord,
La catégorie « cadres autonomes » définie au 3. du chapitre 2 du présent accord
Aux salariés soumis à des horaires individualisés, selon les dispositions légales en vigueur..

DUREE DU TRAVAIL A TEMPS COMPLET

La durée de travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles, en application de la durée légale de travail fixée à l’article L.3121-27 du code du travail.

Une journée de travail normal correspond à 7 heures et une demi-journée à 3,50 heures.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Par le présent accord, l’employeur entend rappeler aux salariés les règles suivantes, quant à la réalisation d’heures supplémentaires :

- En application de l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà de ce seuil est considérée comme une heure supplémentaire ;
- Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures ;
- La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, de sorte que les salaries ne peuvent, en principe, pas refuser d’accomplir les heures supplémentaires demandées par l’employeur et les salariés ne bénéficient pas d’un droit acquis à l'exécution d'heures supplémentaires (hormis les salariés embauchés selon un horaire mensuel supérieur à 151,67 heures) ;
- Les salariés ne peuvent entreprendre, de leur propre initiative et sans autorisation ou demande expresse de la direction, aucune heure supplémentaire ; seules les heures supplémentaires accomplies avec l'accord de l'employeur ouvrent droit à une rémunération.

Les parties conviennent de fixer un nombre de semaines maximales sur l’année de référence de dépassement de la durée légale de travail.

Ainsi, le nombre de semaines à plus de 35 heures de travail est limité à 13 par période de référence.

 Majoration des heures supplémentaires

En application des dispositions légales en vigueur, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail est fixé comme suit :
25% pour les 8 premières heures soit de la 36ème à la 43ème heure incluse
50% à partir de la 44ème heure. 

Repos compensateur de remplacement

La Direction souhaite mettre en place une compensation des heures supplémentaires effectuées en repos.

Ainsi, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est remplacé par un repos compensateur de remplacement.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le repos compensateur de remplacement commencera le 1er septembre de l’année N et expirera le 31 août de l’année N+1.

Ainsi, les heures supplémentaires visées à l’article 3.2. du présent chapitre donneront lieu à :
- 1h15 de repos pour celles donnant lieu à une majoration à 25 % ;
- 1h30 de repos pour celles donnant lieu à une majoration à 50 %.

Le repos compensateur des heures supplémentaires effectivement réalisées entre le 1er septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1 doit être obligatoirement pris avant le 31 août de chaque année.

Ce repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée après accord préalable de la Direction.

Si, au 31 août de chaque année, le salarié n’a pas posé la totalité de ses repos compensateurs avant cette date au titre de la période de référence qui vient de se clôturer, ses heures de repos compensateurs lui seront rémunérées aux taux majorés fixé à l’article 3.2. du présent chapitre et dans la limite de 35 heures supplémentaires non remplacées par un repos compensateur de remplacement.

 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le présent accord a également pour objectif d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires actuellement prévu par les dispositions légales en vigueur.

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties signataires ont souhaité déterminer un nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires pour répondre aux besoins de l’association et de ses salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 400 heures par salarié quel que soit son statut et sa position.

Ce contingent s’apprécie sur la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Les heures supplémentaires le cas échéant réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit, pour les salariés concernés, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par la loi.

Les personnes embauchées en cours d’année se verront appliquer une proratisation de leur contingent en fonction de leur date d’entrée (base 400 heures).

DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

4.1. Durée minimale de travail

Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire ou mensuelle dans le respect d'une durée minimale légale fixée à 24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel (104 heures mensuelle).

Il peut être dérogé à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l'année) à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.

Cette durée minimale n'est pas applicable :
-  aux contrats de travail d'une durée au plus égale à sept jours ;
-  aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail ;
-  aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d'un salarié absent ;
- aux contrats de travail à durée déterminée conclus avec un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études et sollicitant une dérogation à la durée minimale de travail en application de l’article L.3123-7 du Code du travail ; Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
- aux contrats de travail à durée déterminée dit « contrats aidés » en application des dispositions des articles L.5134-70-1, L.5134-26, L.5134-116 du Code du travail.

Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée.

4.2. Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat sans pouvoir égaler la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% et dans limite du tiers de la durée contractuelle du travail.
CHAPITRE 5 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

SALARIES ELIGIBLES

Le dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, est applicable à tous les salariés de l’Association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions suivantes et notamment celles résultant de l’article L.3121-58 du Code du travail :

Les cadres et agents de maîtrise qui n’appartiennent pas à l’équipe pédagogiques et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui n’appartiennent pas à l’équipe pédagogique dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle grille de classification, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’employeur et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
Le droit à la déconnexion.

MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE

3.1. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours sur une période de 12 mois, journée de solidarité incluse. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. 

Décompte des jours de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’employeur.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours n'est pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121- 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié doit veiller à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :

Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS

4.1. Nombre de jours supplémentaires de repos 

Un nombre de jours supplémentaires de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours supplémentaire de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366)
- Nombre de jours travaillés (216)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire les samedis et dimanches (104 ou autres)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (variable)
- Nombre de jours de congés payés (25)
= Nombre de Jours Supplémentaires de Repos (« JSR ») par an.

Les parties rappellent que l'acquisition du nombre de Jours Supplémentaires de Repos (« JSR ») octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. 

Le nombre de jours supplémentaires de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches dans l'année. 

Au début de chaque période de référence, chaque salarié concerné sera informé du nombre théorique de jours supplémentaires de repos attachés à leur forfait au titre de l’année de référence, sous réserve d’accomplir une année complète d’activité.

Le calcul des jours supplémentaires de repos n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels rémunérés (exemple : congés pour événements familiaux) qui viendront en déduction du forfait.

Ainsi, à l’issue de chaque mois sur la période de référence, et si le salarié n’a pas fait l’objet d’absences impactant le nombre de jours supplémentaires de repos pouvant être acquis, le salarié sera informé du nombre de jours supplémentaires de repos effectivement acquis au titre du mois écoulé. 

Exemple : Nombre de Jours Supplémentaires de Repos au titre de l’année civile 2023-2024 pour une année complète d’activité : 15 jours
366 jours calendaires sur 2022-2023 – 216 jours travaillés – 105 samedis et dimanches – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés = 13 JSR
Pour un mois complet d’activité, le salarié acquiert de manière proratisé 1,08 JSR par mois (13/12 = 1,08)

Le calcul de ces jours supplémentaires de repos est effectué sur la base des jours de travail effectif au sein de l’Association. 

4.2. Modalités de prise des jours supplémentaires de repos

Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière.
 
Le positionnement des jours supplémentaires de repos se fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’Association.  

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, avant le 31/08 ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos restant à prendre, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. 

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Ainsi, à défaut d’accord, les jours supplémentaires de repos seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ces repos supplémentaires de repos devront être pris dans la période de référence, et au plus tard le 31 août de l’année N+1.

Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année de référence (soit au 31 août de chaque année), ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivant. 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, travailler au-delà du plafond de 214 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à tout ou une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration de salaire égale à 12,50 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, étant expressément convenu entre les parties qu’une journée de repos non prise par le salarié correspond à 7h de travail. Ainsi, la majoration de 12,50 % en cas de renonciation à une journée de repos sera appliquée sur le taux horaire calculé en divisant le salaire mensuel forfaitaire brut du salarié par 151,67 heures et multiplié par 7 heures.

PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

 Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et le calcul du droit à JSR est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Ainsi, en cas d'absence, quel qu’en soit le motif, à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de JSR est réduit au prorata de l'absence.

Valorisation des absences en termes de rémunération

Les Parties conviennent de valoriser l’absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

La valorisation d’une journée d’absence dans le cadre d’une suspension du contrat de travail est déterminée par le calcul suivant : 

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de JSR)] x nombre de jours d'absence.

Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié au forfait en jours et ses droits à JSR sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Méthode : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait annuel en jours sur l’année de référence, les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires sur la période de présence et ceux de l'année

En cas de nombre décimal, le nombre de JSR est arrondi à l’entier inférieur si la valeur décimale est inférieure à 0,5 et à l’entier supérieur si la valeur décimale est égale ou supérieure à 0,5. 

Exemples : 3,4 JSR donneront 3 JSR  	-    3,6 JSR donneront 4 JSR

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année de référence

Nombre de JSR restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année de référence pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année de référence

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année de référence pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année de référence les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

FORFAIT EN JOURS REDUIT

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir, d’un commun accord entre les parties, un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération mensuelle versée au salarié est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, dans les conditions prévues au présent article.

Contrôle mensuel des jours travaillés et des jours non travaillés

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l’amplitude horaire des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les salariés concernés doivent remettre, une fois par mois et au plus tard le dernier jour du mois, à leur responsable hiérarchique, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés et le nombre de jours de repos pris.

Le responsable hiérarchique doit contrôler ce récapitulatif afin de le valider au plus tard le dernier jour de la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également de veiller et de réagir le cas échéant immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.  

Entretiens annuels individuels organisés par l’employeur

Un entretien annuel individuel de chaque année doit être organisé avec chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de faire le point sur :

Sa charge de travail qui doit être raisonnable,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’organisation de travail dans l’Association,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.  

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci d’analyser la situation, de trouver des solutions organisationnelles pour le salarié et d’éventuellement modifier l’organisation du travail afin de mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

A l’issue de cet entretien, il devra être pris les mesures correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge raisonnable, de limiter l’amplitude, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Dispositif d'alerte

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou, plus généralement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié alerte par écrit (email avec accusé de réception ou courrier remis en main propre) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours ouvrés suivant réception de l’alerte émise par le salarié. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 9.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

CHAPITRE 6 – TRAVAIL LES JOURS FERIES

Compte tenu de l’activité de l’Association, certains évènements, stages, auditions, manifestations, etc. pourront conduire les salariés de l’Association à travailler les jours fériés.

Lorsque les jours fériés ordinaires sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération.

Ainsi, tous les salariés bénéficient de la règle du maintien de salaire quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel, contrat de formation en alternance...) en cas de chômage d'un jour férié ordinaire.

Les jours fériés chômés garantis sont les suivants : le 1er mai et le 25 décembre.

Pour les autres jours fériés travaillés, les salariés suivants bénéficient d’une compensation en repos correspondant au nombre d’heures de travail effectuées sur le jour férié :
Professeurs et musiciens accompagnateurs
Maîtres d’internat
Administration et services techniques.

Les jours de repos compensant le travail un jour férié devront être posés au plus tard dans les trois mois suivant le jour férié considéré. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de ces jours de repos compensateur au salarié qui n’aura pas poser ces jours dans le délai imparti.

Les salariés de la vie scolaire et du service entretien bénéficient quant à eux d’une compensation sous forme financière : ainsi, en cas de travail les jours fériés, les heures de travail effectuées sur le jour férié sont payées double.

Les heures ainsi valorisées seront payées le mois où elles sont effectuées et figureront sur les bulletins de salaire.

Pour les professeurs et les musiciens accompagnateurs, le travail des répétitions et de représentation dans le cadre de l’organisation du spectacle annuel, qui pourra se dérouler du lundi au dimanche ou un jour férié, fera l’objet d’un accord après échange avec le CSE, sur la base d’un forfait. 

CHAPITRE 7 – LES CONGES DIVERS

La période d’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée sur l’année scolaire soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N-1. 


Les congés exceptionnels

Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés payés et n’entraînant pas de réduction de rémunération seront accordées au salarié, sans condition d’ancienneté, sur justificatifs officiels et au moment de l’évènement, en cas de :

Mariage ou Pacs du salarié :							5 jours 
Mariage d’un enfant du salarié :						2 jours 
Mariage du père, mère, frère, sœur, demi-frère, demi-sœur du salarié :		1 jour 
Décès du conjoint, partenaire lié par un Pacs, enfant d’un salarié :		5 jours 
Décès du père, mère, frère, sœur, grand père, grand-mère, belle-mère, petit-fils, petite-fille du salarié :										3 jours 
Décès d’un oncle, tante, beau-frère, belle-sœur, neveu, nièce du salarié :	1 jour 
Journée défense et citoyenneté (JDC) : 						1 jour 
Déménagement : 								1 jour 
Enfant malade (justifié par un certificat médical précisant la présence indispensable d’un parent auprès de l’enfant de moins de 12 ans) :					3 jours 

Ces jours d’absence correspondent à des jours ouvrés consécutifs (sauf jours enfants malades), ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination des congés payés annuels.

Congés pour maternité

Compte tenu de la spécificité de l’activité du PNSD, les parties ont convenu de prévoir les dispositions conventionnelles suivantes qui viennent compléter les dispositions légales pour accompagner les salariés enceintes pendant leur grossesse. 

Dispositions applicables à toutes les catégories de salariées

Pendant la durée légale du congé de maternité (articles L 1225-17 à L1225-19 du code du travail), les salariées ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient du maintien intégral de leur salaire de base (hors avenants annuels), déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Il est accordé aux salariées deux semaines supplémentaires de congés à l’issue du congé maternité légal.

Dispositions spécifiques applicables au personnel administratif et aux musiciennes accompagnatrices

Les salariées soumises à l’aménagement du temps de travail et celles soumises à la durée légale de travail de 35h hebdomadaires bénéficient d’une réduction journalière d’une heure de travail (face à face pédagogique) à partir du 6ème mois de grossesse. 

Les salariées au forfait annuel en jours bénéficient d’une autonomie qui leur permet d’alléger leur temps de travail, en fonction de leurs missions.

Dispositions spécifiques applicables aux professeurs de danse 

Au regard de l’activité physique de ces salariées, les salariées concernées bénéficient de 2 semaines de congés supplémentaires à prendre avant la naissance de l’enfant et d’une réduction journalière d’une heure de travail (face à face pédagogique), à partir du 4ème mois de grossesse. 

Congé payé supplémentaire pour ancienneté

Dès lors que le salarié compte 10 années d’ancienneté au service de l’Association, il lui est octroyé un jour de congé payé supplémentaire qui lui sera affecté sur le compteur du mois de juin qui suit la date anniversaire de ses 10 années d’ancienneté.

Le salarié bénéficiera d’un jour supplémentaire de congé payé conventionnel par tranche de 10 ans d’ancienneté au sein du PNSD, lequel lui sera affecté sur le compteur du mois de juin qui suit la date anniversaire.

CHAPITRE 8 : MALADIE - INDEMNITE COMPLEMENTAIRE VERSEE PAR L’EMPLOYEUR

Pour percevoir les indemnités complémentaires, le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté.

Pour le versement des indemnités complémentaires, l’employeur applique un délai de carence d’un jour. La durée de versement varie ensuite en fonction de l’ancienneté :



CHAPITRE 9 : PRIME D’ANCIENNETE

Les parties ont décidé de mettre en place une prime d’ancienneté versée mensuellement.

Le bénéfice de la prime d’ancienneté est acquis à tout salarié comptant une année de présence effective au sein de l’Association au 1er janvier de chaque année, peu important la durée de travail contractuelle.

Dès lors que le salarié compte une année de présence effective et révolue au 1er janvier de l’année, le bénéfice de cette prime d’ancienneté lui est ouvert à cette date.

Chaque année d’ancienneté acquise au 1er janvier ouvre droit à l’octroi d’une prime d’ancienneté d’une montant de 6,45 € bruts.

Le montant de cette prime d’ancienneté pourra faire l’objet d’une réévaluation après négociation et accord entre la Direction et le CSE.
CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS LIEES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

10.1. Préavis de rupture

La durée du préavis varie selon la catégorie professionnelle du salarié.

Il n’y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, de faute lourde ou en raison d’une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Les durées de préavis suivantes s’appliquent en cas de licenciement ou de démission :

Pour les employés et agents de maîtrise : deux mois,
Pour les cadres : trois mois.

Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.

10.2. Indemnité de départ à la retraite

Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite.

Le préavis fixé à l’article 10.1 du présent chapitre doit être respecté.

Une indemnité est accordée lorsque le contrat de travail prend fin dans les conditions prévues au présent article.

10.2.1. Départ à la retraite à l’initiative du salarié

Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ à la retraite.


Le salaire à prendre en compte, pour calculer l'indemnité de départ en retraite, est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 

soit le 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ; 
soit le 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé au salarié pendant cette période est recalculée sur 12 mois). 





10.2.2. Mise à la retraite par l’employeur

La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé au 1° de l'article  du code de la sécurité sociale, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance.

Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit au versement d'une indemnité de départ à la retraite en application des dispositions légales en vigueur.

Ainsi, et en applicable de l’article L.1237-7 du Code du travail, le salarié mis à la retraite par l'employeur a droit à l'indemnité minimum légale de licenciement prévue à l'article  du code du travail.

Cette indemnité légale minimum ne peut pas être inférieure à une somme calculée comme suit :
1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est égal selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement 
ou, à 1/3 des 3 derniers mois (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis).

Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la rémunération brute se calcule soit sur la moyenne des mois travaillés soit sur la moyenne des 3 derniers mois, selon le résultat le plus favorable au salarié.

CHAPITRE 11 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

11.1. Prévoyance

Il est convenu entre les parties que l’ensemble des salariés de l’Association, qu’ils soient cadres ou non cadres, dès lors qu’ils sont sous contrat depuis au moins 1 année, bénéficieront de la prévoyance d’entreprise, laquelle sera prise en charge à 100% par l’employeur.

Les modalités d’application relatives à la prévoyance seront déterminées par décision unilatérale de l’employeur. 

11.2. Mutuelle

L’ensemble des salariés de l’Association bénéficient de la mutuelle « frais de santé » obligatoire mise en place au sein de l’Association.

Les modalités d’application relatives à la mutuelle d’entreprise obligatoire seront déterminées par décision unilatérale de l’employeur. 

En tout état de cause, il est convenu entre les parties que la part patronale de la cotisation sera fixée à hauteur de 70%. 





CHAPITRE 13 : DISPOSITIONS FINALES

12.1. Information des salariés 

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès de la direction.

Un affichage dans les locaux de l’Association sera réalisé, explicitant le lieu où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.


12.2. Formalités et dépôt de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Provence Alpes Côte d’Azur et un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à MOUGINS, le 13 juillet 2023

En 3 exemplaires originaux



Pour le PNSD								Pour les élus