2022-03

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre :

La société ARKEA SCD, société anonyme au capital de 40 000 €uros, dont le siège social est situé au 1, rue Louis Lichou – 29480 Le Relecq-Kerhuon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Brest sous le numéro 518 768 676, représenté par,
Ci-après désignée par « Arkéa SCD »,
D’une part,

Et

Le Syndicat des Cadres de Direction Arkéa (SCDA), représenté par,
	
D’autre part,
Ensemble dénommées les “Parties””



Il a été convenu ce qui suit:


Les Parties ont reconnu la nécessité de mettre à jour le système de forfait en jours défini dans l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours signé le 21 novembre 2012, au regard notamment des évolutions législatives.

Par cet accord, les Parties marquent leur volonté de répondre aux nouveaux enjeux (attractivité, modernisation de la relation contractuelle, etc.) et des attentes des salariés notamment en termes d’équilibre des vies.

Cet accord annule et remplace dans toutes ses dispositions l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours signé le 21 novembre 2012.

Article 1- Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le dispositif du forfait jours concerne les salariés ayant le statut de Cadre de Direction au sein d’Arkéa SCD. 

Ces salariés disposent, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et de la nature de celles-ci, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne suivent pas l'horaire collectif applicable au sein de la société auprès de laquelle ils exercent leur mission. 

Un décompte annuel de la durée du travail sous forme de jours de présence leur est applicable. 

Pour bénéficier du forfait annuel en jours, les salariés concernés  doivent avoir conclu une convention individuelle de forfait en jours par le biais d’un avenant à leur contrat de travail. 
Elle précise la durée annuelle de travail (en jours sur l’année) sur la base de laquelle est établie la rémunération forfaitaire versée au salarié. 
Elle rappelle l’obligation pour le salarié de respecter les règles légales relatives au repos quotidien ou hebdomadaire, ainsi que la possibilité pour le salarié de renoncer à une partie de ces jours de repos.


Article 2- Durée annuelle de travail pour les salariés en forfait jours

1- Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

La base du forfait du présent accord est de 195 jours de travail par an (+1 journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits de congés payés. 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période de référence de ce forfait s’apprécie par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année:
le nombre de jours de repos hebdomadaire,
le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré
le nombre de jours de congés payés annuels (35 jours)
le forfait de jours travaillés 195 jours
la journée de solidarité

Exemple pour 2023:



Le nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de jours de repos hebdomadaire.

Les salariés en Forfait jours et qui ne travaillent pas habituellement le lundi ne sont pas concernés par la récupération des lundis de Pâques et Pentecôte puisque ces 2 jours sont déjà intégrés dans les jours de repos supplémentaires dont ils bénéficient.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos (maladie, maternité, congé sans solde, ...) amènent à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié pour l’année en cours (avec arrondi au demi supérieur).

Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.


2. Situations particulières

2.1 Arrivée ou départ d’un collaborateur

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’une année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Il en est de même lors d’un changement de collège au sein de l’ASCD (passage cadre direction à cadre dirigeant). 


2.2 Cas du forfait jours réduit

Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord du manager, d’un forfait annuel en jours réduit. C’est-à-dire qu’ils peuvent bénéficier d’un forfait inférieur à 195 jours travaillés dans l’année.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties conviendront de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.


Article 3-  Renonciation à des jours de repos 

Le salarié peut renoncer avec l’accord préalable de son hiérarchique, à tout ou partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. 
Ainsi, compte tenu de la possibilité d’alimenter le CET de 10 jours de congés payés au maximum, cette renonciation ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse les 235 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié prévoyant le nombre annuel de jours de travail qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée conformément à l’article 7.

La renonciation ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait. 

Article 4- Garantie du respect des durées maximales et des repos journaliers et hebdomadaires

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Le salarié, en cohérence avec ses contraintes professionnelles, doit organiser son temps de travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du code du travail) et du repos hebdomadaire d’une minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3132-2 du code du travail) tels que définis par la loi.

Afin de garantir une durée et une amplitude raisonnable de travail, les limites suivantes doivent être respectées :
la durée quotidienne maximale de 10 heures prévues à l’article L.3121-34 du code du travail ;
les durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Par ailleurs, un accord d’entreprise de droit à la déconnexion précise les règles de bonnes conduites visant à respecter des temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. 


Article 5- Organisation des jours de travail

Les salariés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos supplémentaire. 

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jour se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’unité de travail dont il dépend. 


Article 6- Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’entreprise prend toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l'entreprise doit adopter les mécanismes de suivi et de contrôle définis ci-après. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.




6-1 Suivi régulier 

En tant que co-acteur du suivi de ses jours travaillés, chaque salarié doit suivre le nombre de jours travaillés en conformité avec sa convention individuelle de forfait en jours. A ce titre, un suivi mensuel est effectué par le biais de RHLink lors duquel le salarié valide le nombre de jours de repos consommés dans le mois, le nombre de jours travaillés dans le mois ainsi que le respect du temps de repos et des durées maximales de travail. 
Cette activité est ensuite validée par le hiérarchique.

6-2 Entretien individuel

L’employeur organise chaque année un entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé, avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation, etc.), avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 

Au cours de l’entretien, doivent être abordés avec le salarié :
la charge individuelle de travail du salarié, 
l’organisation du travail, 
l'articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié. (article L. 3121-64 du Code du travail). 

En complément des de l’entretien susmentionné, le salarié peut solliciter sa hiérarchie s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.


Article 7- Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos, perçoit à la fin de la période annuelle de décompte, une rémunération de ce temps de travail supplémentaire majorée de 10%. La monétisation de ces jours sera effectuée sur la paie du mois janvier suivant. 


Article 8 – Information des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le Comité social et économique est informé chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours dans l’établissement, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.


Article 9- Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2023.

Article 10 - Révision de l’accord 

Le présent accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites. 

A réception de la demande de révision, les Parties se réunissent dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera. 

 
Article 11 - Dénonciation de l’accord
 
Le présent accord constitue un tout indivisible, et pourra faire l’objet d’une dénonciation totale  moyennant le respect d'un délai de prévenance de trois (3) mois, conformément aux dispositions légales en vigueur (et notamment les dispositions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail à la date de signature du présent accord).
 
La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à chacune des parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé le présent accord doit également notifier la dénonciation à la DREETS dans les mêmes conditions que les modalités de dépôt du présent accord dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où le présent accord est conclu ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.


Article 12 - Dépôts légaux 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, de texte de l’Accord est notifié à l’OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné de ses pièces, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. 


Fait au RELECQ-KERHUON en trois exemplaires  
Le 9 décembre 2022


Pour Arkéa SCD, 						 Pour l’organisation syndicale, SCDA