ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre les parties signataires :

La société ALLOPNEUS.com SAS
Siège social : 60, Rue de la Tramontane – 13096 AIX EN PROVENCE Cedex2 – au capital de 54.9990,00 €
N° SIRET : 327 125 878 00105

Représentée par …………………………………………………, Président Directeur Général et par délégation, …………………………………………………Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à la signature du présent accord

D’une part, 


Et 
Mr …………………………………………………, Délégué Syndical Force Ouvrière

D’autre part

Ci-après dénommées « les parties signataires ».

Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE

Préambule : 											p 3
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION								p 4
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL							p 4
Article 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE								p 4
Article 4 : DOUBLE VOLONTARIAT 								p 5
Article 5 : CONDITIONS D’ADAPTATION ET DE RETOUR (REVERSIBILITE)			p 5
	Art 5.1 : Période adaptation
	Art 5.2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandé par le salarié
	Art 5.3 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandé par l’employeur
Article 6 : MAINTIEN DU LIEN DE SUBORDINATION ENTRE EMPLOYEUR ET SALARIE	p 6
Article 7 : LIEU DU TELETRAVAIL								p 6
Article 8 : MODALITE DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL				p 7
Article 9 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL				p 7
Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES				p 8
	Art 10.1 : Principe
	Art 10.2 : Dérogation
Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR										p 9
Article 12 : RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION et DE LA VIE PRIVEE			p 9
Article 13 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL						p 9
Article 14 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL HORS CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU CAS DE FORCE MAJEURE				p 10
Article 15 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL			p 10
Article 16 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE				p 10
Article 17 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL							p 10
	Art 17.1 : Maintien du lien social
	Art 17.2 : Formation professionnelle
	Art 17.3 : Prévention de l’isolement
Article 18 : MISE NE ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU CAS DE FORCE MAJEURE									p 11
Article 19 : CONDITIONS D’EMPLOI et DE DROITS COLLECTIFS				p 12
Article 20 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI							p 12
Article 21 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD						p 12
Article 22 : REVISION 										p 12
Article 23 : ADHESION									p 13
Article 22 : NOTIFICATION, DEPÔT, PUBLICITE						p 13

PREAMBULE 

L’entreprise s’est ouverte en 2019 à une évolution de son organisation en intégrant le travail en distanciel comme une alternative complémentaire au travail en présentiel traditionnel.

La pandémie Covid-19 a bouleversé de façon générale et en mode subi, les organisations des entreprises notamment par le recours systématisé puis préconisé au travail en distanciel (ou « télétravail »).

L’Entreprise a pu apprécier ce nouveau mode de travail pour envisager une réflexion de fond sur son intégration comme mode d’organisation complémentaire à celle existante notamment en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de la santé au travail et comme alternative potentielle et exceptionnelle à des phénomènes économiques altérant le pouvoir d’achat.

Ainsi, si le télétravail constitue indéniablement un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, il favorise également l’équilibre entre performance économique et sociale, une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle et donne une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Néanmoins, une vigilance toute particulière est portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance contemporains.

C’est dans cet esprit de précaution et d’observation qu’un premier accord a été conclu en octobre 2021 pour une durée de 3 mois renouvelée une fois avec une échéance au 31/03/2022.

Le présent accord vient confirmer et pérenniser l’intégration de ce nouveau mode d’organisation.

Il apporte en outre quelques évolutions pour couvrir au mieux l’ensemble des situations individuelles qui pourraient se présenter tout en préservant les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations de travail, et éviter des distanciations sociales accrues voire une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société ALLOPNEUS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de salarié.

Les activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu’en présentiel.

Article 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au travail les salariés suivants :
-	les salariés en contrats à durée déterminée, 
-	les alternants,
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise. Le manager pourra selon son appréciation sur l’acquisition du niveau d’autonomie requis, déroger à cette ancienneté minimale.
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique ainsi qu’un réseau/connexion satisfaisant permettant un traitement fluide des données (Données techniques).
Fournir une attestation d’assurance télétravail au titre du contrat habitation du salarié couvrant les risques inhérents au télétravail à domicile (dommages causés aux biens du fait du matériel confié et dommages causés involontairement aux biens professionnels).
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés ou aidant proche et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, et selon les besoins, les mesures appropriées seront prises pour permettre aux travailleurs d'accéder au télétravail en particulier le poste de travail sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur ou son droit d’accès à la formation.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : DOUBLE VOLONTARIAT 

Le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat salarié et employeur sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (pandémie, destruction des locaux professionnels…).
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier a un délai de 5 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le cas échéant, l'accord du salarié et de l'employeur seront confirmés par écrit pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail.

Article 5 : CONDITIONS D’ADAPTATION ET DE RETOUR (REVERSIBILITE) 

5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail pourra débuter par une période d'adaptation de 1 jour par semaine.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés maximum.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise à son poste dans la mesure du possible à son emplacement dédié.
Si le salarié a déjà éprouvé ce mode d’organisation, la période d’adaptation pourra être écartée en accord avec le manager.


5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
En cas d’usage du droit de réversibilité par le salarié, l’employeur s’engage à lui assurer un retour dans l’espace physique professionnel dans la mesure du possible à un emplacement dédié.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes, sans que cette liste soit exhaustive : 

Condition d'éligibilité non remplie,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Changement du lieu d’exécution du contrat de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit ou par mail avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 5 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 : MAINTIEN DU LIEN DE SUBORDINATION ENTRE EMPLOYEUR ET SALARIE 

Il est rappelé que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de « salarié » du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Article 7 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue :

- soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.3.

Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le salarié doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

- soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé « bureau satellite » ou « espace de travail partagé », et avec accord préalable express de l’employeur ou de son représentant.

Article 8 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des salariés devra effectuer dans le 1er mois de la mise en place du télétravail, avec chacun d'entre eux, un bilan à la discrétion des responsables. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel ou éventuellement à l’occasion des différents moments d’échange avec le responsable.

Article 9 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

-Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : 
Les durées maximales de travail sont de 7h30 par jour les lundi, mardi, mercredi et jeudi, et 7h le vendredi ;
Les durées minimales de repos sont de 11 heures par jour et 36 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause de 30mn par jour pour les journées de travail d’au moins 6h.

Pour rappel, seules les heures supplémentaires sollicitées expressément et formalisées par l’employeur seront rémunérées avec les majorations correspondantes.

Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours : 
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, l’employeur relèvera les jours travaillés du salarié à son domicile.
Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Article 10.1 Principe 
Afin de préserver le lien avec sa communauté de travail et prévenir l’isolement des salariés, les parties conviennent que la période au cours de laquelle le salarié pourra être en situation de télétravail sera fixée à un nombre maximum de 3 jours par semaine pris par journée complète, avec une présence minimale en entreprise de 2 jours par semaine.

Par « présence en entreprise », il est entendu le lieu habituel de travail.

Ponctuellement, il pourra être dérogé à cette présence minimale en accord avec le manager notamment pour des besoins d’organisation professionnelle, des situations inhabituelles (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel) ou une problématique personnelle ponctuelle.

Le responsable du salarié appréciera le nombre de jour le mieux approprié à l’organisation et au fonctionnement de son service et de son équipe. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur. Les jours de télétravail restent des jours de « préférence » qui pourront être modifiés en fonction des besoins de l’équipe ou du salarié (à condition que cela soit compatible avec l’organisation de l’équipe).

Dans l’hypothèse où, pour des raisons professionnelles ou personnelles, le(s) jour(s) planifié(s) en télétravail n’a pu être effectivement pris, le salarié pourra les reporter exceptionnellement d’une semaine sur l’autre sur le mois en cours. Il ne pourra y avoir de report sur le mois suivant.

Le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 10.2 Dérogation
Pour répondre au mieux à certaines situations individuelles spécifiques, le passage au télétravail à 100% sera possible avec l’accord préalable du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Cette option dérogatoire est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et bénéficiera du même cadre prévu pour le télétravail de principe (volontariat, réversibilité, droit à la déconnexion, lien de subordination,) précisé dans le présent accord.

Dans la volonté de maintenir le lien social essentiel à la cohésion sociale et la communauté de travail de l’entreprise, le salarié bénéficiant de ce régime dérogatoire devra assurer 1 fois par mois minimum, une présence au sein de l’entreprise.

Il devra en tout état de cause répondre à toute sollicitation particulière de présentiel de son manager notamment pour des réunions.

Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires collectifs prévus dans le Règlement Intérieur et/ou les plannings préalablement transmis par les managers.

Pendant ses plages horaires (ou journalière pour les forfait jour dans le respect de l’amplitude journalière de travail et de la durée maximale du travail), le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie et de façon plus générale être disponible aux sollicitations de l’employeur.

Article 12 : RESPECT DU DROIT A LA DECONNEXION et DE LA VIE PRIVEE

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires définies par l’employeur dans le but de respecter ses temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

Article 13 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit, entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou sur l’honneur.

Ces équipements se composent à titre principal, d’un ordinateur disposant de l’ensemble des logiciels et progiciels offrant l’accès aux services de messageries, visioconférence, …

Pour tout équipement spécifique nécessaire à l’activité professionnelle du salarié, une demande pourra être adressée à la Direction des Ressources Humaines qui étudiera alors l’opportunité de la demande.

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel à titre professionnel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l'entreprise et le service support.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Il est rappelé que l’usage du matériel doit être réalisé en conformité avec le règlement intérieur, la charte informatique et l’accord d’entreprise.

Article 14 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL HORS CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU CAS DE FORCE MAJEURE

L'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique inhérents au télétravail quelles que soient les circonstances.

Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de (barème URSSAF à la date de présente) :

2,5 € par jour travaillé par semaine dans la limite de 10 jours par mois.
Le Responsable remettra mensuellement au service paie, l’état des périodes télétravaillées par le salarié aux fins d’évaluation de l’allocation due.

Article 15 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 16 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 17 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 17.1 Maintien du lien social
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social ou à la communauté de travail ALLOPNEUS. Les managers seront formés au management à distance et seront sensibilisés notamment à cette nécessité de maintenir le lien social et à la communauté de travail ALLOPNEUS.

Article 17.2 Prévention de l’isolement
Le salarié en télétravail pourra être en mesure d’avertir son manager sur son éventuel sentiment d’isolement ; Les managers seront formés au management à distance et seront sensibilisés à ce risque. Le salarié pourra également contacter la Direction des Ressources Humaines pour partager son sentiment et envisager avec elle, les modalités d’organisation et de fonctionnement plus adaptées à sa réintégration dans la communauté de travail en distanciel et/ou présentiel.

Article 18 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU CAS DE FORCE MAJEURE 

Dans l’hypothèse où le nombre maximal de jour défini par l’employeur aura été pris, et que des événements exceptionnels venaient contraindre l’employé à travailler à son domicile, l’employeur pourra déroger au nombre de jour prévu sur le mois.
Le salarié devra alors produire un justificatif ou une déclaration sur l’honneur pour cette circonstance exceptionnelle.

En tout état de cause un salarié ne pourra pas télétravailler dans le cadre d’une suspension de son contrat de travail (maladie, accident du travail…).
En cas de non-respect de cette règle, le salarié s’exposera à des sanctions disciplinaires.

Au préalable il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir le cas échéant la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relèvera du pouvoir de Direction dans le respect des disposition légales et réglementaires en vigueur.

Le Comité Social et Economique sera en tout état de cause consulté sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité en s’appuyant sur l’article L.1222-11 du Code du Travail.

Dans ces contextes extraordinaires, une vigilance toute particulière sera portée lorsque le télétravail sera porté à 100% du temps de travail sur une longue période.

Les présentes dispositions s’appliqueront en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement suivant décret préfectoral de restriction.
Article 19 : CONDITIONS D’EMPLOI et DE DROITS COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficiera de l’accès aux mêmes droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des mêmes droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, …) que ceux des autres salariés.

Article 20 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI 

Un référent télétravail est nommé dans l’entreprise pour la durée de l’accord pour faciliter la mise en œuvre du télétravail.

Son rôle sera : 
De répondre aux questions et de conseiller les salariés et les responsables sur le télétravail
D’assurer si nécessaire la formation des responsables au management à distance
De permettre au salarié d’organiser au mieux son travail à distance
D’arbitrer le cas échéant les difficultés d’organisation
De remettre la charte informatique
De faire un Bilan du télétravail « retour d’expérience »
De suivre qualitativement et quantitativement la mise en place du télétravail

Compte tenu de l’évolution des pratiques s’agissant du télétravail, un comité de suivi composé de 2 représentants du Comité Social et Economique ainsi qu’un représentant de l’employeur établira un état des lieux de l’évolution des pratiques, d’analyser l’impact du télétravail sur l’entreprise et évaluer la mise en œuvre des dispositions de l’accord.

Article 21 : PRISE D’EFFET et DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prendront effet au 1er avril 2022 et s’appliqueront pour une durée déterminée de 3 années soit jusqu’au 31 mars 2025.

Article 22- REVISION 

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 23 – ADHESION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. 

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 24 – NOTIFICATION, DEPOT, PUBLICITE

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A l’issue du délai d’opposition de délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« Télé Accords) par le représentant légal de l’Entreprise (dont une version intégrale signée par les parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Aix En Provence.

Fait en 4 exemplaires

à Aix en Provence le 14/03/2022

Pour Force Ouvrière							Pour ALLOPNEUS
Mr …………………………………………………………			…………………………………………………
Délégué Syndical						Directeur des Ressources Humaines