Entre : 


La Société NETAPSYS RHONE-ALPES,
Dont le siège est situé 18, rue Bourgelat LYON (69002)
Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 514 462 894 00023

Représentée par le Directeur des Ressources Humaines Groupe 


Ci-après dénommée Société NETAPSYS RHONE-ALPES ou « l’Entreprise » ou l’Employeur,

					D’une part,

Et :

Les Délégués titulaires du Personnel soussignés constituant la délégation du personnel au comité d’entreprise (aussi dénommés Délégation Unique du Personnel)

Ci-après dénommés la D.U.P

D'autre part,


		Ensemble ci-après dénommées « les Parties »


Il a été conclu et arrêté ce qui suit :







SOMMAIRE






PREAMBULE


La société NETAPSYS RHONE-ALPES est une entreprise d’ingénierie informatique spécialiste des nouvelles technologies, des solutions de Business Intelligence, de Gestion de contenu, Collaboratives, d’E-commerce et de Mobilité.

Dans un contexte de recherche d’optimisation et d’évolution continue, les collaborateurs de l’Entreprise développent et maintiennent des applications informatiques et des systèmes d'information sur-mesure, basés sur des technologies de pointe.

Afin de répondre aux besoins évolutifs de la clientèle tout en préservant et développant de façon pérenne et rentable l’activité et les emplois, il est apparu nécessaire aux Parties d’adapter la durée du travail des collaborateurs salariés, ses modalités d’organisation et de répartition.
 
Les objectifs poursuivis par le présent accord sont donc les suivants : 

Encourager la fidélisation des salariés et capitaliser ainsi sur des compétences mieux à même de répondre aux attentes de nos clients ;
Aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée de travail sur l’année, en vue de préserver et développer de façon pérenne et rentable l’activité et les emplois de l’Entreprise ;
Préserver la qualité de vie au travail avec le souci de toujours mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle des salariés de l’Entreprise.





CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE 

Article 1.1	MODALITES DE NEGOCIATION 

Il est rappelé que l’Entreprise employait, au 31/10/2017, 84 salariés.

En l’absence de délégué syndical, conformément au code du travail l’Entreprise, dont l’effectif est d’au moins 50 salariés et qui relève de la convention collective nationale des Bureaux d’études et Cabinets d’ingénieurs dite SYNTEC, a informé le 19/10/2017 l’ensemble de organisations syndicales représentatives dans la branche précitée de sa décision d’engager des négociations avec les membres de la Délégation Unique du Personnel sur l’aménagement du temps de travail et les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires.

Conformément au code du travail, le 19/10/2017, l’Employeur a informé les membres de la DUP de sa décision d’engager des négociations sur l’aménagement du temps de travail et les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires. En application du code du travail, le 27/10/2017 les élus qui souhaitaient négocier l’ont fait savoir par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de l’information de l’Employeur. Ils ont indiqué qu’ils n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale représentative dans la Branche professionnelle au sens du même code.

En l'absence de membre de la délégation unique du personnel mandaté en application du code du travail , le présent accord compte bien au nombre des accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif au sens du code du travail.

C’est dans ce cadre que les Parties ont initié des échanges visant à établir l’état des lieux des besoins d’organisation et des dispositions conventionnelles en vigueur au sein des établissements de l’entreprise NETAPSYS RHONE-ALPES.

La négociation et l’élaboration conjointe du projet ayant abouti au présent accord se sont déroulées dans le respect des règles du code du travail qui ont été rappelées aux membres de la DUP. Les informations à remettre aux élus préalablement à la négociation ont été déterminées en accord entre l’employeur et ceux-ci.

Article 1.2	OBJET DE L’ACCORD ET ARTICULATION AVEC LA CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC ET LES AUTRES REGLES PREEXISTANTES

1.2.1 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la section III (relative aux conventions et accords d’entreprise ou d’établissement) du chapitre II du titre III du livre II de la 2ème partie du code du travail relative aux relations collectives de travail.

1.2.2 

Le présent accord d’entreprise a pour objet d’organiser :

Un aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du code du travail (Chapitres 4, 5 et 6) ;

La fixation du contingent annuel dans la limite duquel peuvent être accomplies des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail (Chapitre 7) ;
Le temps partiel (Chapitre 8) ;
Le régime des déplacements (Chapitre 9) ;
Les congés payés (Chapitre 10) ;
Les astreintes dans le cadre de l’articles L.3121-11 du code du travail (Chapitre 11) ;
La constitution d’une épargne-temps dans le cadre des dispositions des articles L.3151-1 et suivants relatifs au compte épargne temps (Chapitre 12) ;

Sans exclure définitivement pour l’avenir le recours à un dispositif de forfait annuel en jours, les Parties estiment à ce jour préférable de retenir une organisation basée sur un décompte en heures du temps de travail.

1.2.3 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385, du 22 sept. 2017 (JO, 23 septembre 2017) relative au renforcement de la négociation collective.

Dans la mesure où elles ne comportent pas de stipulations différentes de clauses impératives ou verrouillées par application du code du travail au sein de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, sociétés de Conseils (Brochure JO 3018) ci-après désignée comme la CCN SYNTEC, les stipulations du présent accord collectif prévalent dès leur entrée en vigueur sur toute autre stipulation ayant le même objet et, en particulier, sur toute stipulation ayant le même objet prévue par la convention de branche précitée.

Indépendamment, les stipulations de la présente convention d’entreprise annulent et remplacent, dès leur entrée en vigueur, celles de l’accord collectif d’entreprise relatif à la répartition de la durée du travail sur l’année et au contingent annuel d’heures supplémentaires conclues, le 22/12/2016. 

Les présentes stipulations prévalent et se substituent également dès leur entrée en vigueur, à toute autre règle, norme ou pratique ayant le même objet institué au profit de tout ou partie des salariés de l’entreprise par une autre source collective de droit du travail telle que notamment par usage d’entreprise, accord atypique, engagement unilatéral de l’Employeur.

Conclues afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’Entreprise et aux besoins de la clientèle, les dispositions du présent accord relative à l’aménagement de la durée du travail se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés de l’Entreprise, y compris particulièrement en matière de rémunération et de durée du travail. Conformément aux dispositions du code du travail, les salariés ne peuvent donc refuser les éventuelles modifications de leur contrat de travail pouvant résulter de l'application du présent accord. 

Les dispositions du présent accord ne sauraient se cumuler avec celles d’un accord collectif qui aurait le même objet en particulier au niveau de la branche SYNTEC. Dans ce cas, seules les dispositions les plus favorables seront appliquées. 

1.2.4 

Les Parties affirment leur conviction selon laquelle les choix découlant des dispositifs d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail instaurés par le présent accord collectif, doivent donner lieu à une concertation préalable, entre le responsable hiérarchique et son équipe, dans les conditions ci-après définies. Le choix final de l’organisation la plus adaptée doit revenir à l’Employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction de l’Entreprise. Mais, les choix expliqués présentent plus de probabilité d’être efficaces, voire d’emporter l’adhésion, que des décisions dont le sens échappe aux salariés intéressés.


CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Article 2.1	SALARIES CONCERNES ET AUTRES PERSONNES 

2.1.1 Principe

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Entreprise quelle que soit leur activité et quelle que soit :
 la durée de leur temps de travail (temps plein et temps partiel sous réserve pour ces derniers des dispositions particulières définies pour cette catégorie au Chapitre 8 à suivre) ;
ou la durée indéterminée ou déterminée des contrats de travail.

Par salarié, on entend toute personne liée par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, qui le place dans un lien de subordination juridique à l’égard de l’Entreprise en contrepartie d’une rémunération salariée.

Sont compris dans le champ d’application les salariés qui, au jour de la conclusion du présent accord, voyaient leur durée du travail organisée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours. Ces salariés verront leur temps de travail organisé désormais selon les modalités de la présente convention d’entreprise ; les conventions de forfait annuel en jours étant automatiquement caduques à compter de la date d’application du présent accord.

2.1.2  Exclusions 

2.1.2.1 Les salariés dont les contrats de travail sont régis par des dispositions particulières incompatibles avec les aménagements du temps de travail organisés aux chapitres 4, 5 du présent accord sont cependant exclus du bénéfice des dits chapîtres. Sont notamment concernés par cette exclusion les salariés titulaires d’un contrat :
d’apprentissage
de formation en alternance
dont l’exécution implique un travail continu ou en VSD (vendredi-samedi-dimanche) 

	2.1.2.2 Le présent accord ne s’applique pas aux salariés employés en qualité de cadres dirigeants.

Ces derniers s’entendent strictement au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail qui sont en poste actuellement ou viendraient à être recrutés. Sous réserve de l’évolution éventuelle de la définition légale, sont visés par la présente exception les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

	Pour rappel, selon le code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Livre 1er « Durée du travail, repos et congés » de la 3ème partie du code du travail. Parallèlement à leurs congés habituels, les cadres dirigeants bénéficient d’un forfait de 5 (cinq) jours de repos supplémentaires payés à leur salaire habituel.

Sont notamment concernés par cette exclusion les salariés qui remplissent les conditions ci-dessus et sont membres du CODIR de l’Entreprise (Comité de DIRECTION).

2.1.3 Exclusion des travailleurs temporaires (intérimaires)

Ces intérimaires ne sont pas salariés de l’Entreprise. A ce titre, ils ne relèvent pas des dispositions du présent accord.

Notamment, la répartition du temps de travail sur l’année résultant du Chapitre 5 du présent accord n’est pas applicable aux travailleurs intérimaires qui voient leur travail organisé dans le cadre du droit commun, c’est-à-dire à la semaine, sur la base de la durée légale en vigueur, soit actuellement 35 Heures.

 
CHAPITRE 3 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DISTINCTION AVEC LES AUTRES TEMPS (DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES)


Article 3.1	DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément au code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Est donc considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L.3121-1 du code du travail et du présent accord, d’une part, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein de l’Entreprise ou en tout autre lieu requis par les instructions de l’Employeur, dans le cadre de l'horaire collectif en fonction duquel est déterminée sa rémunération de base et qui se trouve être à la disposition permanente de l'Employeur et se conforme aux directives d’un représentant habilité de l’Employeur. D’autre part, sont également considérées comme du temps de travail effectif les heures de travail effectif effectuées au-delà de l’horaire collectif précité, lorsque ces dernières sont commandées par un représentant habilité de l'Employeur ou effectuées avec l'accord exprès de celui-ci au regard de la charge de travail confiée.

Les temps de pause, les temps de déplacements et les périodes d’astreintes sont traités au regard de la notion de temps de travail effectif comme précisés ci-après.


Article 3.2	TEMPS DE PAUSE ET DE RESTAURATION

3.2.1	La pause 
		
La pause correspond à un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Au sein de l’Entreprise, les salariés peuvent prendre s’ils le souhaitent une pause facultative de 12 minutes à répartir entre le matin et l’après-midi. L’interruption du travail est organisée sous la Responsabilité du responsable hiérarchique en considération des nécessités du service. Ces pauses sont prises dans les lieux appropriés organisés au sein de l’entreprise.

La coupure de travail méridienne pour déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

Conformément au code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ces 20 minutes peuvent être incluses dans la pause déjeuner.

Sur la base d’une recommandation ministérielle conseillant une pause déjeuner de 45 minutes dans le cadre d’une journée continue, la Direction préconise toutefois, une pause déjeuner d’au moins 1 heure et si possible 1H30.

3.2.2	Temps de restauration

Conformément au code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif uniquement lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 du code du travail précédemment rappelés (cf. article 3.1) sont remplis

Lorsque les critères définis à l'article L.3121-1 du code du travail rappelés ci-dessus ne sont pas réunis, autrement dit lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié, quel que soit le lieu où il se trouve peut vaquer librement à des occupations personnelles sans être tenu pendant son temps de pause de se conformer à des directives de l’employeur, le temps de pause organisé au sein de l’Entreprise ne constitue pas du temps de travail.


3.2.3	Temps de pause et travail effectif
 
A noter que les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif, toutefois ils sont payés dans la limite de 12 minutes maximum par jour.


Article 3.3	TEMPS DE TRAJET ET DEPLACEMENT


3.3.1	Principe

Conformément au code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail est hors du temps de travail effectif dès lors qu’aucun des éléments requis par le code du travail ne vient caractériser le travail effectif.

3.3.2 	Temps normal de trajet domicile/lieu de travail 

Le temps normal de trajet domicile/lieu de travail est, par principe, hors du temps de travail effectif.

Ce principe demeure si l’Entreprise met à la disposition du salarié un moyen de transport facultatif disponible à un point de rendez-vous fixé par l’employeur (souvent à l’Entreprise) pour se rendre sur son lieu de travail au démarrage de sa journée ou demi-journée de travail et pour revenir en fin de période de travail. 

Mais ce temps fait l'objet d'une contrepartie dans les conditions définies au Chapitre 9 du présent accord.

Par temps normal de trajet au sens du présent accord, il faut entendre le temps de trajet entre le domicile du salarié et :

Son lieu de travail habituel pour les salariés dits « sédentaires », autrement dit dont le lieu de travail est fixe et se situe dans un établissement (ou un site) de l’Entreprise, que celui-ci corresponde ou non au site de rattachement administratif du salarié.
Son site de rattachement administratif mentionné dans le contrat de travail pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez les clients ou dans un site de l’Entreprise en fonction de la mission confiée.

Le domicile du salarié est la résidence principale déclarée au service des Ressources Humaines de l’Entreprise selon la procédure en vigueur.

Il est rappelé que chaque salarié dispose d’un établissement de rattachement administratif qui correspond en général au site de l’Entreprise le plus proche du domicile de ce dernier.

Au trajet normal domicile-lieu de travail habituel, s’ajoute tout détour fait, éventuellement, par le salarié pour rejoindre le lieu de travail. Lorsque le détour est fait volontairement par le salarié, il s'intègre au trajet lui-même et n'ouvre droit ni à une prise en compte du temps dans le travail effectif, ni à une contrepartie.

Des dispositions sont adoptées pour simplifier l’application pratique de ces notions (Chapitre 9).

3.3.3	Temps de déplacement professionnel

Par temps de déplacements professionnel, il faut entendre le temps de trajet (aller et retour entre le domicile du salarié et :

Le lieu de déplacement professionnel occasionnel pour les salariés sédentaires ;
Le lieu d’exercice de la mission tel que défini dans un ordre de mission sur un site de client ou de l’Entreprise autre que le site de rattachement administratif du salarié pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez le client ou dans un site de l’Entreprise.

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le déplacement professionnel et le temps normal de trajet, lorsque le premier est supérieur au dernier. Ce surtemps qui correspond à la part du trajet domicile-lieu de travail inhabituel qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est hors du temps de travail effectif.

Il donne lieu à une contrepartie (voir chapitre 9) dès lors qu’il se situe en dehors des plages horaires de référence. En effet, lorsque les déplacements sont effectués au cours de l’horaire collectif, ils sont indemnisés comme du travail effectif et n’ouvrent pas droit à contrepartie.

3.3.4
	
Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple, entre deux établissements de l’Entreprise, deux clients, un établissement et un client, etc.) constitue du temps de travail effectif, dès lors qu’il est encadré par deux périodes de travail effectif et que le salarié ne se soustrait pas volontairement pendant le trajet considéré à l’autorité de l’Employeur notamment pour se restaurer.

3.3.5	

Le temps de trajet des représentants du personnel pris en dehors de l'horaire normal de travail pour se rendre aux réunions auxquelles ils sont conviés par l’Employeur au titre de leur fonction représentative, est rémunéré comme temps de travail effectif.

3.3.6	

Conformément au code de travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.


Article 3.4	ASTREINTE

Des dispositions particulières sont organisées en matière d’astreintes au Chapitre 11 du présent accord.

3.4.1	

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'Employeur, doit être en mesure d'intervenir en dehors des horaires habituels de travail pour accomplir un travail requis par sa fonction au service de l'Entreprise, en fonction notamment des engagements commerciaux et/ou techniques contractualisés vis-à-vis de la clientèle.

En principe, la durée période d’astreinte n’est pas considérée comme un temps de travail effectif. 

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière.

3.4.2	

Les interventions effectuées conformément à l’objet et aux modalités de l’astreinte pendant la période d’astreinte pour se conformer aux instructions de l’Employeur font partie intégrante du temps de travail effectif comme précisé au Chapitre 11.

3.4.3	

Conformément au code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail. Les modalités relatives au régime des astreintes sont fixées au Chapitre 11 du présent accord.




Article 3.5	PERIODES D’INTER-CONTRATS (IC)


3.5.1 Définition

Au sens du présent accord, une période d’Inter-contrats (IC) se définit comme une période pendant laquelle le salarié, est en instance d’affectation entre deux missions chez des clients ou dans les locaux de l’entreprise par suite des circonstances de l’activité.

Il faut distinguer selon que :

L’Employeur est en mesure de faire accomplir au Salarié un travail déterminé au sein de l’Entreprise. Le Salarié reçoit un ordre de mission. Le temps consacré à cette mission constitue du temps de travail effectif au sens du présent accord ;

L’employeur n’est pas en mesure de faire accomplir au Salarié un travail déterminé au sein de l’Entreprise.


3.5.2 	Modalités de la période d’Inter-contrat

3.5.2.1 - Statut du salarié pendant la période d’IC 

En priorité, l’Employeur s’efforce de confier au salarié un travail en adéquation avec ses compétences et sa classification. Toutefois, à défaut de pouvoir fournir un tel travail, dans les conditions de durée précisées par écrit à l’avance, et n’excédant pas six mois, l’Entreprise peut confier au salarié une mission relevant d’une qualification inférieure à celle de l’emploi qu’il occupe habituellement. Cette mesure conservatoire et temporaire est mise en place sans diminution de la classification, ni des appointements du salarié.

Le salarié peut également bénéficier de formation(s) afin d’approfondir ou développer des compétences. Ce point fait partie des thèmes abordés lors de l’entretien professionnel prévue à l’article L.6315-1 du code du travail.

A défaut de pouvoir utiliser les solutions a) ou b) ci-dessus, l’Employeur peut décider que le Salarié est dispensé d’obligation de travailler pendant tout ou partie de la période d’Inter-contrat.

Cette dispense de travail pour cause d’IC fait l’objet d’un entretien avec le responsable hiérarchique et d’une confirmation écrite distincte par son objet et sa forme des ordres de missions habituels. Cette confirmation est remise au salarié par tout moyen écrit ou numérique ayant date certaine.

 La mesure spécifie que le Salarié :

Doit indiquer à son responsable hiérarchique le moyen de communication électronique écrit de son choix (par ex SMS, courriel électronique à une adresse déterminée , etc…). Le Salarié est tenu de consulter régulièrement le moyen de communication choisi par lui afin d’être informé de la nécessité de rejoindre un lieu de travail. Les modalités de cet échange avec le supérieur seront mentionnées dans la mesure de dispense,

Sans être tenu, à la différence de l’astreinte, de demeurer à son domicile ou à proximité de son lieu de travail, doit se maintenir en mesure de rejoindre le lieu de travail désigné par l’Entreprise  dans un délai maximum fixé, sauf accord écrit différent avec le responsable hiérarchique, à 4 heures décomptées à partir de l’envoi de la demande électronique précitée de rejoindre un lieu de travail. A réception, le salarié doit accuser immédiatement réception. En cas d’empêchement de rejoindre le lieu de travail, le Salarié doit en informer immédiatement l’Employeur et, le cas échéant, fournir un justificatif dans les formes et délais en vigueur au sein de l’Entreprise.

Le salarié n’étant pas à la disposition de l’Employeur, au sens du code du travail, la période d’inter-contrats effectuée selon les présentes modalités n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

3.5.2.2 - 

Sous réserve des dispositions légales ou réglementaires spécifiques aux périodes de formation, pendant la période d’IC, le salaire du salarié continue d’être versé en fonction de son salaire habituel calculé sur la base du salaire lissé en application de l’article 5.9 du présent accord.

3.5.2.3 - 

Pour réduire au mieux possible l’éventuel sentiment d’isolement du salarié pendant la dispense d’activité pour IC, le responsable hiérarchique, et au-delà l’Entreprise plus généralement, veilleront à ce que l’intéressé soit destinataire des mêmes informations et invitations générales que les autres salariés (note de services, réunions de services, moment ou pot de convivialité, etc.).

3.5.2.4 - 

Pendant la dispense d’activité pour IC, le salarié n’acquiert pas de jours de repos supplémentaires (dits JATT) prévus par l’article 5.8 du présent accord.

L’Entreprise se réserve la possibilité d’utiliser une partie des jours de repos supplémentaires (dits JATT) pour les positionner sur la période d’Inter-contrats (voir article 5.8.6 ci-après).


Article 3.6.	SUIVI ET ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le suivi et l’enregistrement du temps de travail effectif sera réalisé par tout moyen fiable conformément aux dispositions du code du travail et des précisions dérogatoires convenues au titre de la présente convention d’entreprise.

Le cas échéant, des règles particulières sont prévues par le présent accord pour certaines catégories de salariés.






CHAPITRE 4 : DUREES THEORIQUES COLLECTIVES QUOTIDIENNES, HEBDOMADAIRES ET ANNUELLES DE TRAVAIL


Article 4.1	DUREES THEORIQUES COLLECTIVES DE TRAVAIL (HORS JOURS DE CONGÉS CONVENTIONNELS)

Les durées collectives de travail organisées pour les salariés à temps complet concernés par le présent accord sont les suivantes :


(*) JATT = Jours d’aménagement du temps de travail – voir article 5.8 du présent accord
(**) Durée collective théorique calculée sur la base d’une moyenne de 227,3 jours travaillés par an

Les durées collectives de travail effectif ci-dessus sont identiques pour tous les salariés à temps complet concernés par le présent accord quelle que soit leur fonction.

Les salariés à temps partiel sont régis par les dispositions spécifiques du Chapitre 8 du présent accord.

 
Article 4.2	ELEMENTS PRIS EN COMPTE POUR CALCULER LES DUREES THEORIQUES COLLECTIVES DE TRAVAIL

Les modalités de calcul des durées collectives de travail sont précisées en ANNEXE 1 du présent accord. Elles ont été établies sur la base des éléments suivants :

4.2.1 Nombre de jours de congés payés

4.2.1.1 - 

Les durées collectives théoriques de travail indiquées ci-dessus sont déterminées à partir d’un droit plein à congés payés (entendu au sens de droit pour un salarié présent toute la période d’acquisition des congés payés).

En application de l’article 23 « Durée du congé » de la convention collective SYNTEC, tout salarié E.T.A.M. et I.C. ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à vingt-cinq jours ouvrés de congés (correspondant à trente jours ouvrables).




4.2.1.2 - 

En application de l’article 23 précité « Durée du congé », il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits : 

Après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ;

Après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ;

Après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires ;

Après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires ;
 
Les jours ouvrés supplémentaires en fonction de l’ancienneté ne sont pas pris en compte pour calculer les durées collectives de travail théoriques définies ci-avant. Ces jours d’ancienneté n’influent pas sur le calcul du nombre de JATT. 


4.2.2 Jour de solidarité

Cette journée consiste à financer l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Conformément au code du travail, tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Cette journée de solidarité consiste pour les salariés de l’Entreprise :


Soit à travailler un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai. Ce jour férié est fixé, sauf décision différente de l’Employeur, après consultation préalable des Institutions représentatives du personnel, au Lundi de Pentecôte. 

Soit à poser un jour de congé payé ou un jour de repos dit JATT acquis au titre du Chapitre 5 du présent accord collectif.

Pour l’Employeur, cette solidarité prend actuellement la forme d’une CSA (contribution solidarité autonomie) égale à 0,30% des salaires prévue au 1° de l’article L.14.10-4 du code de l’action sociale et des familles.


4.2.3 Jours fériés légaux

Par jours fériés légaux, il convient d’entendre, à la date de signature du présent accord, les 11 jours listés à l’article L.3133-1 du Code du travail (modifié en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), à savoir 
Actuellement les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre, sous réserves des éventuels jours légaux supplémentaires fériés locaux, tels que notamment ceux prévus pour les salariés travaillant :

Dans  les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, à l’article L.3134-13 du code du travail, 
Pour les Salariés travaillant en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint Barthélémy et à Saint Martin, le jour de la commémoration de l’abolition de l’esclavage à l’article L.3422-2 du code du travail.

Pour le calcul du nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré en fonction des aléas du calendrier, les Parties se réfèrent à l’Annexe 1.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont par principe non-travaillés et payés. Lorsque l'activité de l'Entreprise conduit à travailler ces jours-là, en dehors du lundi de Pentecôte, au choix du salarié, les heures effectuées un jour férié sont :



Soit rémunérées conformément aux dispositions de la CCN Syntec, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement appréciées en fin de période de référence.

Cette majoration spécifique sera payée avec le salaire du mois suivant celui au cours duquel le travail a été effectué.

Soit récupérées, sous la forme d’un repos équivalent de remplacement. Ce repos est égal au temps de travail accompli le jour férié majoré d’un pourcentage équivalent à la majoration de salaire applicable comme rappelé au point précédent. Le repos de remplacement est à prendre dans le délai maximum de 60 jours calendaires suivant le jour férié travaillé.

La situation des salariés à temps partiel, au regard de la garantie posée par le présent article, est traitée au Chapitre 8 du présent accord.


CHAPITRE 5 : REPARTITION ET VARIATION DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
	

Article 5.1	PRINCIPE

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, le temps de travail est réparti sur l’année civile, qui constitue alors la période de référence pour organiser et répartir la durée du travail, tout en rendant possible l’octroi de jours de repos supplémentaires désignés ci-après, sous le nom « Jours d’Aménagement du Temps de Travail » et sous l’acronyme « JATT ».

Cet aménagement pourra donner lieu à une répartition/variation collective ou individuelle du temps de travail.

Il est désigné ci-après sous le nom « Répartition Annuelle du Temps de Travail » et sous l’acronyme « RATT ».

Au sens du présent accord l’acronyme « SIRH » désigne tout logiciel informatique, ou application numérique dédiée à la gestion de l’organisation et du suivi du travail dans l’entreprise.


Article 5.2	SALARIES CONCERNES

Après consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes, la RATT est susceptible de s’appliquer à tous les salariés définis à l’article 2.1 du présent accord :

Les salariés exclus du bénéfice de la RATT sont soumis à la durée légale de 35 heures, dans le cadre hebdomadaire légal ou des dispositions particulières applicables à leur situation (contrat de formation en alternance, etc.). Les éventuelles heures supplémentaires accomplies sur instructions de leur hiérarchie sont décomptées selon le droit commun.

Pour les salariés à temps partiel des règles particulières sont organisées au Chapitre 8 du présent accord.


Article 5.3	INCIDENCE SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL EN COURS

Conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année par le présent accord collectif n’est pas considérée juridiquement comme constituant une modification du contrat pour les salariés à temps complet ; raison pour laquelle la répartition sur l’année s’impose à eux.


Article 5.4	PRINCIPES DE LA REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DU TRAVAIL

Le temps de travail est réparti sur une période de référence annuelle (voir article 5.5 ci-après).

Sauf changement de durée ou d’horaire de travail organisé par la Direction dans les conditions définies à l’article 5.7 ci-après, les salariés travaillent selon un horaire collectif établi sur une durée hebdomadaire de travail de 39 heures (voir article 5.6 ci-après).

Le salaire mensuel est calculé sur la base de la durée moyenne hebdomadaire résultant de l’annualisation avec prise de JATT. Ce salaire dit « lissé » est donc calculé en référence à cet horaire collectif diminué de 1H30 mn (voir article 5.8 ci-après). Cette heure et demi correspond à la 36ème et la demi 37ème heure qui sont compensées par l’attribution de jours de repos supplémentaires (JATT) (article 5.8). La durée de travail hebdomadaire de référence fixée à l’article 5.6 et les jours de JATT, qui viennent réduire la durée de travail effectif les semaines où ils seront pris, constituent une variation de la répartition de la durée du travail sur l’année. 

Dans le cadre de la variation de la répartition de la durée du travail sur l’année, pour faire face aux aléas de l’activité (notamment une augmentation de la charge d’activité ou pour respecter un engagement contractuel impératif envers un client) l’Entreprise pourra également augmenter temporairement l’horaire hebdomadaire de travail au-delà de 39 heures dans les conditions définies à l’article 5.7 ci-après.

Les heures supplémentaires sont décomptées définitivement au terme de la période de référence annuelle, compte tenu des jours des JATT pris et des éventuelles heures supplémentaires déjà payées au cours de celle-ci (voir article 5.10 ci-après).


Article 5.5	PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE POUR LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail est réparti sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette période est dénommée période de référence.

Cette période de référence est portée à la connaissance des salariés concernés au moyen d’un affichage daté et signé par la Direction. Il est effectué sur les lieux de l’unité de travail concernée, ou s’agissant des salariés qui travaillent, le cas échéant, hors des locaux de l’entreprise (par exemple salarié travaillant dans les locaux de client) via un affichage dans l’établissement auquel ces derniers sont rattachés administrativement.


Article 5.6	HORAIRE HEBDOMADAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

5.6.1	

En dehors des changements de durée ou d’horaire de travail décidés par l’Entreprise dans les conditions définies à l’article 5.7 à suivre, le travail des salariés est organisé dans le cadre d’un horaire hebdomadaire collectif de travail défini comme suit. 

La durée de travail est fixée à 39 heures de travail effectif ou assimilé par la loi ou la convention collective applicable ;

La répartition de cette durée au cours de la semaine est effectuée sur 5 (cinq) jours du lundi au vendredi inclus, sous réserve des stipulations de l’article 5.7 du présent accord ;

L’horaire collectif précise les heures de début et de fin de travail et les durées des repos, notamment la durée des pauses autorisées et de restauration (article 3.2) des salariés concernés.

Ces éléments d’horaire collectif sont fixés par l’Entreprise, dans le respect de la réglementation et des règles rappelées aux chapitres 4, 5 et 6 du présent accord.

5.6.2	

L'horaire collectif de travail doit notamment être soumis pour avis aux Institutions Représentatives du Personnel compétentes dans le cadre de leurs attributions légales.

5.6.3	

La Direction affiche le nombre de semaines que comporte la période de référence annuelle et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, les éléments définis en 5.6.1.

Cet affichage est réalisé en respectant un délai de prévenance des salariés. 
	
Les formalités et délais sont identiques à ceux applicables en cas de modifications de la répartition de l'horaire collectif par l’Entreprise (article 5.7).






Article 5.7	CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL

5.7.1	

Les durées hebdomadaires de référence de l’article 5.6 ne sont en aucun cas des limites à la variation de durée de travail effectif, mais simplement une référence permettant de déterminer un nombre de JATT dans la formule retenue.

Dans le respect de la législation régissant les durées maximales de travail et les repos obligatoires et des règles rappelées au chapitre 4 du présent accord, ainsi que celui de la procédure et des délais prévus par le présent accord, l’Entreprise pourra augmenter la durée de travail hebdomadaire au-delà de l’horaire collectif mentionné à l’article 5.6 et modifier en conséquence la répartition des horaires hebdomadaires de travail.

5.7.2	

Ces variations pourront être de nature collective (un service, une équipe, …) ou individuelle.

Les changements de durée et d’horaires de travail autorisés par l’Entreprise peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de l’horaire collectif :

Soit du lundi au vendredi inclus

Toute heure expressément autorisée au-delà de l’horaire collectif par le supérieur hiérarchique du salarié concerné qui est effectuée du lundi au vendredi inclus est nécessairement récupérée sous la forme d’un repos de remplacement équivalent. Ce repos doit être pris par le salarié, avec l’accord du Responsable hiérarchique, de préférence dans un délai de 2 mois à compter de l’accomplissement du travail et, en toute occurrence, impérativement avant la fin de la période de référence considérée.

De ce fait, les heures autorisées du lundi au vendredi inclus, nécessairement compensées par du repos, ne peuvent en aucun cas constituer des heures supplémentaires ni en cours, ni en fin de période de référence.

Soit le samedi

Le travail du samedi doit rester exceptionnel et être dûment et préalablement autorisé par le supérieur hiérarchique, en considération de contraintes exceptionnelles d’activité telle que notamment des délais de livraison ou d’exécution impératifs qui ne peuvent être tenus sans recourir au travail le samedi ou des interventions au titre des astreintes (chapitre 11).

Le nombre de samedis travaillés au cours de la période de référence par un même salarié ne peut dépasser un maximum de dix, dont 2 au titre de deux semaines consécutives.

Le travail du samedi est par principe subordonné au volontariat, sauf lorsqu’il résulte d’une astreinte (chapitre 11). Hormis pour les astreintes, le travail nécessite un accord du salarié intéressé par tout moyen ayant date certaine sous forme écrite ou numérique.  

Soit le dimanche 

Elles sont régies par les conditions légales et réglementaires en vigueur relatives aux dérogations au repos dominical. Les cas de recours légaux dépassent les hypothèses de recours au travail dominical actuellement prévues par la CCN Syntec.

Le repos dominical doit demeurer le principe.

Le nombre de dérogations au repos dominical est limité comme prévu par la CCN Syntec, soit actuellement au maximum 15 dérogations par année et par salarié.

5.7.3	

Les changements de durée et d’horaires de travail doivent être autorisés par l’Entreprise. 

Le responsable hiérarchique adresse une demande préalable au salarié. Cette demande doit être effectuée par tout moyen ayant date certaine, écrit ou numérique (écrit remis en main propre contre décharge, mail sur la messagerie professionnelle de l’intéressé, message intranet, ou via l’outil utilisé par l’Entreprise pour la gestion du temps de travail, etc.) ;

La demande écrite du manager responsable vaut information du salarié sur les changements de durée et/ou d’horaires de travail. 

Cette information intervient en respectant un délai de prévenance fixé, sauf urgence à sept jours calendaires avant la prise d’effet du changement de durée et/ou d’horaires de travail. Par urgence, les Parties entendent un motif nécessitant une réponse adaptée, connu de la Direction à une date ne permettant pas de respecter le délai ci-avant. 

En cas d’urgence, le délai de prévenance peut être réduit à un jour calendaire.

5.7.4	Conséquences du travail exceptionnel des jours fériés ou du dimanche

Les heures effectuées un dimanche ou un jour férié dans le cadre du présent article sont rémunérées ou récupérées comme dit à l’article 4.2.3, ci-avant du présent accord. 


Article 5.8	JOURS DE REPOS LIES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (JATT)

5.8.1	Principe d’acquisition des jours de repos

La 36ème et la demi 37ème heure de travail effectif accomplies dans le cadre de l’horaire collectif de 39 heures précité génèrent un droit à repos d’une durée équivalente. Ces droits à repos se cumulent pour permettre au salarié de bénéficier de jour(s) ou de demi-journée(s) de repos dit « Jours Aménagement du Temps de Travail » désignés par l’acronyme JATT. 

Sont considérés comme du temps de travail pour l’acquisition de JATT :
les 5 premiers jours d’absence maladie ou accident d’origine professionnelle ou non professionnelle, 
les congés payés (dans la limite de 25 jours ouvrés) et les jours de congés pour ancienneté acquis au titre de la période d’acquisition des congés (1er juin N-1/31 mai N) recoupant la période de référence en cours (année N) ;
les congés familiaux de la CCN Syntec ;
les crédits d’heures des Institutions Représentatives du Personnel.

Le nombre de JATT calculé en fonction du nombre d’heures de droit à repos et correspondant au nombre de semaines travaillées ou assimilées est arrondi au demi JATT le plus proche.

Les heures de travail ou assimilées compensées au cours de la période de référence par la prise de JATT ne sont pas prises en compte pour le calcul des éventuelles heures supplémentaires appréciées en fin de période de référence (voir article 5.10 à suivre). 

Les périodes de congé maternité et congé paternité neutralisent l’acquisition de JATT.




5.8.2	Incidence des absences en cours de période de référence sur les JATT

La réduction des droits à repos du salarié s’effectue sur la base de 2 pour cent (2 %) des droits à JATT théoriques de l’année par jour d’absence constaté par jour de maladie ou accident d’origine professionnelle ou non-professionnelle constatée au titre de la période de référence en cours.

Par exception, les absences suivantes n’entraînent pas de réduction de droits à JATT :

- 5 premiers jours d’absence pour maladie ou accident appréciés par période de référence.

Le nombre de JATT acquis est arrondi au demi le plus proche.


5.8.3	Incidence de l’arrivée ou du départ de l’Entreprise en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre théorique de JATT est réduit proportionnellement à son temps de présence au cours de la période de référence selon la formule suivante :

Droits à JATT = droits théoriques à JATT X nb de semaines de travail effectif ou assimilés de la période de référence/ nb de semaines à travailler théorique de la même période (hors congés payés et JATT).  

Lorsque le résultat n’est pas un chiffre rond, il est arrondi au demi JATT le plus proche. 


5.8.4	Prise des JATT

Pour rappel, préalablement à toute demande, le salarié doit avoir acquis du fait de son travail effectif ou assimilé (article 5.8.1) un nombre d’heures de droit à repos équivalent au nombre d’heures de travail qu’il accomplirait au titre de la journée ou demi-journée pour laquelle il formule une demande de JATT.

Sous les conditions précisées à suivre, les JATT peuvent également être pris par anticipation à l’initiative du salarié ou de l’Entreprise, mais dans la limite du nombre de JATT théorique du salarié sur la période de référence considérée.

L’entreprise peut également anticiper sur les futurs JATT de la période de référence, mais uniquement pour les positionner sur des périodes d’Inter-contrats (voir article 5.8.6).

Si à la fin de la période de référence, ou selon le cas, au moment du solde de tout compte dans l’hypothèse d’un départ avant la fin de la période de référence, le nombre de JATT pris par anticipation s’avère supérieur aux droits à repos de la période du salarié, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de salaire de la période de référence, ou selon le cas sur le solde de tout compte. Cette régularisation prend la forme d’une compensation avec les congés payés acquis de la période. Aucune régularisation n’est effectuée lorsque l’anticipation sur les JATT théoriques intervient à la demande de l’Employeur.

Les JATT doivent, en tout état de cause, être pris avant le dernier jour de la période de référence (le 31 décembre de chaque année). Sous réserve des dispositions relatives au CET (chapitre 12 du présent accord) les JATT non utilisés par le salarié au cours de la période de référence sont perdus.

Exceptionnellement, en cas d’impossibilité liée à des contraintes opérationnelles, une souplesse peut être convenue jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique qui en informera le service RH.




5.8.5	Procédure de demande de JATT et possibilité de report de l’Employeur


Dans le respect de la procédure en vigueur au sein de l’Entreprise (formulaire écrit ou demande numérique via notamment le SIRH de l’Entreprise ou la messagerie électronique professionnelle du salarié),
la demande précise la ou les date(s) et la durée du repos JATT sollicitée.

Cette demande doit parvenir à l’Entreprise au moins 7 (sept) jours calendaires avant la journée ou demi-journée de JATT sollicitée. Ce délai est identique lorsque la demande de prise de JATT est à l’initiative de l’entreprise.

Si, en raison des nécessités du service, les dates proposées par le salarié ne peuvent être acceptées, le supérieur hiérarchique avise le salarié de la nécessité de reporter tout ou partie de sa demande. Cette notification est effectuée, dans le respect de la procédure en vigueur au sein de l’Entreprise (via un formulaire écrit ou une demande numérique via notamment le SIRH de l’Entreprise ou la messagerie électronique professionnelle du salarié). Cette notification doit parvenir au salarié au plus tard dans le délai de 3 jours ouvrés suivant la réception par l’Entreprise de la demande de l’intéressé.

En pareil cas, le salarié effectue à sa convenance une nouvelle demande de prises des JATT reportées, dans les délais et formes identiques à la demande initiale.

L’Entreprise ne peut opposer à un salarié plus de deux notifications de reports de JATT par année de référence. Ces deux notifications de report ne peuvent pas être consécutives.

5.8.6	Inter-contrats (IC)

L’Entreprise se réserve la possibilité de positionner 50 pour cent (50%) des JATT acquis par le salarié au titre de la période de référence sur des périodes d’inter-contrats au cours de ladite période. 

La première année de référence suivant la signature du présent accord, l’Entreprise dispose de la faculté de positionner 100 p. cent (100 %) des JATT acquis par le salarié au titre de la période de référence sur des périodes d’inter-contrats au cours de ladite période. Cette disposition, pour la première année, ne concerne pas les ex salariés d’ALDEC/COHERIS/ALDHERIS.

5.8.7	Régime des Jours de Repos (JATT)

La prise d’une journée ou d’une demi-journée de JATT réduit le solde de droit à repos du salarié au titre de la période de référence. Cette réduction s’effectue au prorata du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant la journée ou demi-journée de JATT s’il avait travaillé.

La prise des JATT n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle lissée (article 5.9) que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

Les JATT sont assimilés à une période de travail pour la détermination des droits à repos du salarié et l’acquisition d’autres JATT.

Les JATT ne sont pas considérés comme du travail effectif pour l’application des règles relatives à la durée du travail, notamment les durées légales maximales de travail, les heures supplémentaires et droits liés, notamment à la rémunération et les majorations afférentes et les repos compensateurs légaux de remplacement.

5.8.8	Information des salariés relative aux droits et à la prise des JATT

Les droits à repos générés au profit du salarié et les jours ou demi-journées de JATT effectivement pris au cours du mois considéré font l’objet d’une mention sur le bulletin de paie le mois suivant. Cette mention peut également au choix de l’Employeur être remplacée par une mention sur un autre support papier ou numérique présentant des garanties équivalentes pour le bon suivi des droits à JATT par le salarié concerné. Les compteurs de droit à repos et de JATT pris sont également accessibles sur le SIRH.

5.8.9	Journée de solidarité

Conformément au code du travail, la journée légale de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées pourra être accomplie sur un JATT attribué au titre du présent accord.


5.8.10	Sort des droits à repos non-pris en JATT en cas de rupture du contrat de travail

Les JATT qui n’ont pas été pris avant la fin du contrat de travail donnent lieu, lors du solde de tout compte au versement d’une indemnité compensatrice, calculée sur la base de 1/21,666e de la rémunération lissée (article. 5.9 ci-après).


5.8.11	Dispositions particulières


Prime compensant l’abandon de jours de RTT pour les ex ALDEC/COHERIS/ALDHERIS

En compensation, les ex-salariés de ces sociétés qui bénéficiaient de jours de RTT issus d’un ancien accord, bénéficieront d’une prime par jour de RTT dont ils auraient bénéficié. 
Le montant du rachat d’un jour de RTT antérieur sera calculé sur la base du salaire de base brut incluant les heures supplémentaires structurelles avec un minimum de 100 € brut et un plafond de 200 € brut par jour.

Ce nombre de jours sera calculé de la façon suivante :

Nombre de jours de RTT résultant de l’application du précédent accord diminué du nombre de jours de RTT théorique annuel du présent accord calculé prorata temporis.

Ex année 2018 : 8 jours de RTT
Antérieurement 10 jours soit un écart de 2 jours
Cet écart sera calculé au prorata en fonction de la présence effective.

Le nombre de jours à compenser est défini, par modalité, dans le tableau suivant :


(*) : Lundi de Pentecôte

Ce versement interviendra sur la paie du mois de décembre de chaque année pour les salariés présents à cette date, avec une première échéance au 31 décembre 2018.





Article 5.9	CONDITIONS DE REMUNERATION


5.9.1 Lissage du salaire mensuel

Le salaire mensuel des salariés est indépendant de la durée mensuelle de travail effectuée et du nombre de JATT pris au cours du mois considéré. 

Il est calculé sur la base de l’horaire moyen calculé en tenant compte du nombre théorique de JATT à prendre au cours de la période de référence, soit 37,50 H (39 H – 1,50 H compensée par des JATT) tel que fixé à l’article 5.6 du présent accord.

Le bulletin de salaire lissé comportera deux lignes :

151,67 heures mensuelles au taux normal
Complétée par 10,83 heures supplémentaires payées en cours de période de référence assorties de la majoration de salaire au taux légal, à savoir actuellement 25 %.

Au total, le salaire mensuel de base est donc lissé sur 162,50 heures.

5.9.2 Incidences des absences sur la rémunération

1) Décompte et non-assimilation à du temps de travail effectif 

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, indemnisées ou non sont prises en compte pour leur durée initialement prévue.

Elles ne sont pas assimilées à du temps de travail pour la paie, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en particulier au niveau de la CCN Syntec en disposent autrement.

2) Absences indemnisées

Conformément au principe du lissage, en cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’Employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

3) Absences non-indemnisées

Les heures non-travaillées au titre d’une absence non rémunérée donnent lieu à une retenue salariale proportionnelle au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée par rapport au nombre réel à travailler du mois considéré.

Cette retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle lissée du mois durant lequel s’inscrit l’absence et éventuellement lorsque celle-ci s’avère insuffisante sur celle des mois suivants, jusqu’à complète imputation.


5.9.3. Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est opérée en fonction de son temps réel de travail à la fin de période de référence dans le premier cas ou dans le second cas, à la date de la rupture du contrat.

Cette régularisation est opérée selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Si les salaires perçus s’avèrent supérieurs à ceux correspondant au temps de travail effectivement accompli, une régularisation est opérée par voie de déduction par compensation entre les sommes dues par l’Employeur et le trop perçu par le salarié.

La régularisation de rémunération est effectuée sur la paie du dernier mois de la période de référence, ou en cas de cessation du contrat de travail lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si, en application des dispositions légales le salaire du mois considéré ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues à l’Entreprise par le salarié, la compensation s’effectuera sur les salaires des mois suivants. En cas de cessation du contrat de travail, la compensation pourra s’opérer intégralement avec les indemnités de rupture. Si le montant de celles-ci est insuffisant pour éteindre complètement la dette du salarié, celui-ci devra rembourser la différence par tout moyen à sa convenance dans un délai maximum de 3 mois à compter de la cessation définitive de son contrat de travail.


Article 5.10	DEFINITION ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES


5.10.1. Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au cours de la période de référence annuelle par un salarié, à la demande expresse de sa hiérarchie, au-delà du seuil légal annuel, soit actuellement au-delà de 1.607 heures (mille six cent sept heures).

Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires peuvent être effectuées :

Soit dans le cadre de l’horaire collectif de 39 heures organisé à l’article 5.6 du présent accord ;
Soit dans le cadre des variations d’horaires organisés le samedi par l’Entreprise en dehors dudit horaire collectif (voir article 5.7) ou éventuellement des jours fériés exceptionnellement travaillés ;
Soit dans le cadre des interventions liées aux astreintes (chapitre 11).




5.10.2. Effet des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence sur le décompte des heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif, ou assimilées comme telles par la loi, réalisées au-delà du seuil légal rappelé au 5.10.1 ci-dessus constituent des heures supplémentaires. Ce seuil à un caractère collectif et ne peut être l’objet d’une modification.

Les absences, non assimilées à du travail effectif par la loi, rémunérées ou non, ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.


5.10.3. Effet des droits à repos et des JATT sur le décompte des heures supplémentaires opéré en fin de période de référence ou des repos de remplacement pour travail supplémentaire en cours de semaine. 

Dès lors que le présent accord prévoit le principe d’une compensation de la 36eme et de la demi 37eme heure par des JATT dans les conditions prévues à l’article 5.8 du présent accord, lesdites heures ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires en fin de période de référence. 

Il en va de même pour les dépassements de l’horaire collectif commandés par l’employeur du lundi au vendredi, dans la mesure où ces derniers sont compensés sur la période de référence par des repos équivalents.


5.10.4. Paiement monétaire ou en repos équivalent des heures supplémentaires en fin de période de référence

Conformément au code du travail, les heures supplémentaires définies comme dit ci-dessus sont décomptées à l'issue de la période de référence annuelle définie à l’article 5.5.

Les heures supplémentaires sont réglées, sous déduction de celles déjà payées en cours de période de référence et notamment des heures supplémentaires assorties de la majoration légale déjà réglées chaque mois dans le cadre du lissage de rémunération prévu à l’article 5.9 du présent accord (celles réglées au titre de la seconde moitié de la 37ème heure, de la 38èmeet de la 39èmeheures effectuées dans le cadre de l’horaire collectif défini par le présent accord).

Les heures supplémentaires déterminées en fin de période de référence, sont, au choix du salarié :

Soit, rémunérées avec la paye du mois suivant celui du dernier mois de la période de référence, assorties des majorations légales de salaire qui sont actuellement les suivantes :

25 % pour les 8 premières heures effectuées en moyenne sur la période de référence de la 36ème à la 43ème heure incluse ;
50 % pour les heures effectuées en moyenne sur la période de référence à partir de la 44ème heure.

Le nombre annuel total d’heures supplémentaires payées en fin d’année cumulé avec celui des heures déjà réglées en cours de la période de référence au salarié, est divisé par le nombre de semaines travaillées au cours de ladite période pour obtenir le nombre moyen d’heures majorées respectivement à 25 % ou à 50 %.

Les heures ainsi payées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 7.2 du présent accord.

Soit, récupérées sous la forme du repos compensateur équivalent légal remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant. Conformément aux dispositions réglementaires, les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent par une mention sur le bulletin de paie, ou au choix de l’Entreprise par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7,80 heures (pour tenir compte de l’horaire de 39 H), le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.

Les heures supplémentaires et leur majorations compensées intégralement par le repos compensateur équivalent légal ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l’article 7.2 du présent accord.











Article 5.11	DECOMPTE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

5.11.1. En cours de période de référence

a. Dans le cadre de l’horaire collectif établi sur une base de 39 H hebdomadaires :

La durée du travail à effectuer est la durée du travail correspondant à l’horaire collectif de l’article 5.6 du présent accord sauf notification à l’intéressé d’une autre durée hebdomadaire dans le cadre des variations d’horaires organisées par l’article 5.7 du présent accord.

Le suivi du temps de travail effectif des salariés occupés selon l’horaire collectif est effectué au travers de l’affichage du dit horaire, tel que prévu à l’article 5.6 du présent accord.

b. Dans le cadre des variations de durée ou d'horaire de travail organisées par la direction dans les conditions de l’article 5.7 du présent accord 

Les heures réalisées dans ce cadre donneront lieu à un décompte spécifique au moyen d’un relevé auto-déclaratif établi par le salarié, selon la procédure en vigueur au sein de l’Entreprise. 

Outre la désignation des travaux réalisés, ce décompte enregistre les heures de début et de fin de chaque période de travail et relève le nombre d'heures de travail accomplies.

Le décompte est effectué par le salarié, sous la responsabilité d’un représentant de l’Entreprise (en principe le responsable hiérarchique du salarié) qui contrôle le relevé auto-déclaratif, avant de le valider ou d’informer le salarié par écrit de ses observations éventuelles.

5.11.2. Information à la fin de chaque période de référence ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période.

Le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de chaque période de référence, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période de référence, soit sur le bulletin de paie ou soit sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.


Article 5.12	RECOURS AU REGIME DE L’ACTIVITE PARTIELLE EN COURS, OU EN FIN DE PERIODE DE REFERENCE 

Après consultation des représentants du personnel compétents, l’Entreprise demandera l’application du régime d’activité partielle pour les heures non travaillées en deçà de la durée légale du travail au titre des heures pouvant justifier l’attribution de l’allocation d’activité partielle au sens du code du travail.
Dans ce cas, l’Employeur pourra également choisir d’interrompre le décompte annuel du temps de travail pour la période de référence en cours, après consultation des représentants du personnel compétents.
















CHAPITRE 6 : REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL A L’INTERIEUR DE LA SEMAINE ET DE LA JOURNEE


Les dispositions du présent chapitre sont applicables à tous les salariés compris dans le champ d’application du présent accord.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel (chapitre 8).

Article 6.1	DUREE ET HORAIRES HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL - CONDITIONS

6.1.1	Durée de travail hebdomadaire 

La semaine civile s’entend au sens de l’article L.3121-35 du Code du travail. La semaine débute donc le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Sauf notification écrite d’un horaire différent par le responsable hiérarchique au titre de la semaine considérée, la durée de travail effectif hebdomadaire à effectuer est la durée de travail hebdomadaire de référence correspondant à l’horaire collectif de l’article 5.6.

Aucun travail supplémentaire ne peut être effectué en dehors de l’horaire collectif sans une autorisation préalable du responsable hiérarchique. Cette autorisation est donnée selon la procédure en vigueur par tout moyen ayant date certaine écrit ou numérique (notamment via le SIRH ou mail impliquant un accusé de lecture et de réception délivrés par le salarié à son responsable)

6.1.2	Répartition hebdomadaire des horaires de travail 

Sauf autorisation préalable donnée par le responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur la répartition des horaires de travail correspond à celle de l’horaire collectif de l’article 5.6.

Cette autorisation est donnée selon la procédure en vigueur par tout moyen ayant date certaine écrit ou numérique (notamment via le SIRH ou par mail impliquant un accusé de lecture et de réception délivrés par le salarié à son responsable).


6.1.3	Nombre de jours de travail dans la semaine civile

L’horaire de travail des salariés à temps complet est par principe réparti sur 5 jours de travail, du lundi au vendredi inclus.

L’horaire de travail peut être exceptionnellement réparti sur 6 jours, à la demande du responsable hiérarchique dans les conditions définies à l’article 5.7 et dans le respect des durées maximales de travail et des repos minimum rappelés ci-après (article 6.1.4 à 6.1.7).


6.1.4	Durée du travail et amplitude quotidiennes maximales

1) La durée quotidienne de travail effectif s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.

En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise le responsable hiérarchique peut organiser exceptionnellement le dépassement de l’horaire collectif prévu à l’article 5.6 à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail à plus de douze heures de travail effectif par jour.

Les limites légales plus basses spécifiques à certaines catégories particulières, telles que notamment les salariés mineurs, demeurent applicables.

2) L’amplitude journalière correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle doit être calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures Elle est déterminée par l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause autorisés.

L'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos (voir article 6.1.5 ci-dessous).


6.1.5	Durées minimales quotidiennes de repos 

Tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien entre deux journées de travail conforme à la durée minimale légale de droit commun, soit 11 heures consécutives.

A l'exception de la durée d'intervention, les périodes d'astreinte sont comptabilisées dans les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires (voir chapitre 11).

La durée de principe du repos quotidien ci-dessus peut être réduite par le responsable hiérarchique au plus à 9 heures consécutives dans les conditions légales. Cette réduction peut donc intervenir en cas de surcroît d'activité et également notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées. Conformément au code du travail la réduction du repos quotidien peut donc concerner les activités suivantes :

En cas de surcroît d'activité,
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production,
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée. 

La réduction du repos quotidien est subordonnée à une décision préalable du responsable hiérarchique. Cette décision ayant date certaine est écrite ou numérique.

La réduction du repos ouvre droit à l'attribution au salarié intéressé de périodes de repos au moins équivalentes à la réduction pratiquée par rapport au repos légal de droit commun. Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente en salaire appelé « prime de réduction de repos quotidien » est versée au salarié. Le versement est effectué avec le salaire du mois suivant celui durant lequel intervient la réduction du repos ou si celle-ci intervient à une date trop proche de celle de l’arrêté des payes, avec la paye du mois suivant. 

Conformément au code du travail l'Employeur peut être également être autorisé par l'inspecteur du travail à déroger à la durée minimale de repos quotidien en cas d'urgence, dans des conditions définies par décret.

Après information de l'inspecteur du travail, l'Employeur peut également déroger, sous sa seule responsabilité, à la durée minimale de repos quotidien en cas de travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.



6.1.6	Durées maximales hebdomadaires de travail  

Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, la durée du travail maximale hebdomadaire conformément au code du travail ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail.

Conformément au code du travail, la durée du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

6.1.7	Repos hebdomadaire minimum

Conformément au code du travail, l’Employeur ne peut faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au 6.1.5.

Sauf les cas de travail exceptionnel de travail le samedi ou le dimanche organisé comme dit à l’article 5.7, et en cas d’astreinte (chapitre 11), les salariés bénéficieront d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs donné le samedi et le dimanche.


6.1.8	Droit à la déconnexion

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l’effectivité des durées minimales de repos.

Sauf urgence et dès lors qu’il n’est pas d’astreinte, le salarié doit pratiquer une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire mentionnés ci-avant. Cette nécessaire déconnexion s’impose également au responsable hiérarchique du salarié. 

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’Employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Sauf circonstances exceptionnelles, il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…). Sauf pour fournir des informations indispensables à la continuité de l’activité de l’entreprise, un salarié n’est pas non plus tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations qu’il reçoit pendant une telle période.


Article 6.2	SOUPLESSE SUR LES HEURES D’ARRIVEE ET DE DEPART

L’article 5.6 du présent accord instaure un horaire collectif de 39 h. Ce dispositif se double de la souplesse, pour les salariés, d’adapter les heures d’arrivée et de départ dans certaines limites, à condition que la durée quotidienne globale de travail prévue par l’horaire collectif soit strictement respectée.

Afin de pouvoir mieux organiser leurs horaires de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, les salariés bénéficient d’une souplesse pour adapter leurs heures d'arrivée et de sortie, à condition de réaliser le volume de travail prévu ce jour-là par l’horaire collectif.

Les salariés ne disposent pas de la possibilité de reporter des heures de travail d'une semaine à une autre.


Sauf « plages variables » différentes expressément fixées par l’Entreprise par tout moyen ayant date certaine écrit ou numérique, dès lors qu’ils travaillent quotidiennement les 7,80 heures prévues par l’horaire collectif de l’article 5.6, les salariés peuvent :




CHAPITRE 7 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET


Le présent chapitre fixe conformément au code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du code du travail.



Article 7.1	CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures (deux-cent-cinquante heures) par an et par salarié.

Au-delà du contingent institué par le présent accord, les heures supplémentaires sont accomplies après avis de l’Institution représentative du personnel légalement compétente. 

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et au non-respect des repos minimum rappelés au chapitre 6 du présent accord.





CHAPITRE 8 : TEMPS PARTIEL REPARTI SUR L’ANNEE


Article 8.1	DEFINITION ET PRINCIPE DU TEMPS PARTIEL ANNUALISE


Conformément au code du travail est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
 A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;
A la durée du travail annuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures, ou si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Le présent accord collectif organise un dispositif de variation de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la période de référence définie à l’article 5.5 du présent accord. Ce dispositif de temps partiel aménagé sur l'année concerne les salariés dont la durée de travail annuelle est inférieure à la durée annuelle du travail soit 1607 heures. Il s'inscrit dans le cadre du dispositif unique d'aménagement du temps de travail prévu à l’article L.3121-44 du code du travail.


2) Le présent accord fixe donc  :

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour le lissage et la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. 
 
3) La mise en œuvre du dispositif de temps partiel aménagé sur l'année donne lieu à la consultation préalable de l’Institution représentative du personnel compétente dans le cadre de ses attributions générales en matière de conditions de travail.

Un bilan du temps partiel sera communiqué dans les conditions légales.

4) Le passage d'un temps partiel « classique » à un temps partiel aménagé sur l'année, se traduit par une modification de la répartition contractuelle du temps de travail sur la semaine ou sur les mois et constitue donc une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord écrit du salarié. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel réparti sur l’année ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Cet accord écrit nécessite la conclusion d’un avenant qui comporte les mentions obligatoires prévues par le code du travail. A ce titre, cet avenant ne comporte pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Les mêmes mentions légales seront indiquées dans le contrat de travail conclu lors de l’embauche.



Article 8.2	VARIATION DES HORAIRES

8.2.1.	Principes

Au cours de la période de référence annuelle de l’article 5.5, l’horaire hebdomadaire ou mensuel des salariés à temps partiel pourra dépasser la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle contractuelle.

8.2.2.	Garanties

Les horaires des salariés à temps partiel varieront dans les mêmes conditions que celles définies pour les salariés à temps complet, sous les réserves suivantes : 

Les horaires ou la modification de la durée du travail peuvent être modifiés si intervient l’une des hypothèses suivantes : 
Travaux à accomplir dans un délai déterminé, 
Absence d’un ou plusieurs salariés, 
Surcroit temporaire d’activité, 
Réorganisation des horaires collectifs de service,

La modification des horaires pourra conduire à une répartition de l’horaire de travail sur tous les jours ouvrables et sur toutes les plages horaires. La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires pourra être réalisée sur les jours où le salarié doit intervenir. Elle pourra également avoir pour effet d’entraîner un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée.  

Les salariés seront informés des modifications d’horaires ou de la durée du travail par écrit, par tout moyen ayant date certaine écrit ou numérique notamment via le SIRH de l’Entreprise, au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification, réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. 

Dans le cadre de ces variations, les horaires de travail temps partiel ne pourront comporter ni de période de travail continue inférieure à 3 heures, ni au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 

Les plannings de travail et leur(s) modification(s) éventuelle(s) seront établis par l’Employeur dans le respect des règles légales et conventionnelles déjà rappelées (chapitre 6) et notamment celles régissant les durées maximales de travail, les repos minimums hebdomadaires, journaliers, les interruptions d’activité. 



8.2.3.	Droit à repos et JATT

Les heures de travail effectif (ou assimilées comme dit précédemment pour les salariés à temps plein) exécutées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle stipulée au contrat de travail, permettent aux salariés à temps partiel d’acquérir des droits à repos équivalent au dépassement constaté.

Ces droits à repos permettent de bénéficier de JATT dans les mêmes conditions que celles définies pour les salariés à temps complets (article 5.8 du présent accord).

 
Article 8.3	CONDITIONS DE REMUNERATION


8.3.1 Lissage du salaire mensuel

Le salaire mensuel des salariés à temps partiel est indépendant de la durée mensuelle de travail effectuée et du nombre de JATT pris au cours du mois considéré. 

Il est calculé sur la base de l’horaire contractuel stipulé au contrat de travail.


8.3.2 Incidences des absences sur la rémunération


1) Décompte et non-assimilation à du temps de travail effectif 

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, indemnisées ou non, sont prises en compte pour leur durée initialement prévue.

Elles ne sont pas assimilées à du temps de travail pour la paie, sauf si des dispositions légales ou conventionnelles, en particulier au niveau de la CCN Syntec, en disposent autrement.

2) Absences indemnisées

Conformément au principe du lissage, en cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’Employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.


Absences non-indemnisées

Les heures non-travaillées au titre d’une absence non rémunérée donnent lieu à une retenue salariale proportionnelle au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée par rapport au nombre réel à travailler du mois considéré.

Cette retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle lissée du mois durant lequel s’inscrit l’absence et éventuellement lorsque celle-ci s’avère insuffisante sur celle des mois suivants, jusqu’à complète imputation.

8.3.4	Incidence des embauches ou ruptures de contrat en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est opérée en fonction de son temps réel de travail à la fin de période de référence dans le premier cas ou, dans le second cas, à la date de la rupture du contrat.

Cette régularisation est opérée selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Si les salaires perçus s’avèrent supérieurs à ceux correspondant au temps de travail effectivement accompli, une régularisation est opérée par voie de déduction par compensation entre les sommes dues par l’Employeur et le trop perçu par le salarié.

La régularisation de rémunération est effectuée sur la paie du dernier mois de la période de référence, ou en cas de cessation du contrat de travail lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si, en application des dispositions légales, le salaire du mois considéré ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues à l’Entreprise par le salarié, la compensation s’effectuera sur les salaires des mois suivants. En cas de cessation du contrat de travail, la compensation pourra s’opérer intégralement avec les indemnités de rupture. Si le montant de celles-ci est insuffisant pour éteindre complètement la dette du salarié, celui-ci devra rembourser la différence par tout moyen à sa convenance dans un délai maximum de 3 mois à compter de la cessation définitive de son contrat de travail.


Article 8.4	RECOURS AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

8.4.1.	Principes 

Il pourra être recouru au travail à temps partiel, soit à l’initiative de l’Entreprise pour répondre à des besoins liés à son fonctionnement, soit à la demande du salarié.

En application des dispositions du code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord formalisé entre l’employeur et le salarié, dans le contrat de travail, le cas échéant dans le respect des dispositions légales régissant certaines formes spécifiques de temps partiel (temps partiel parental, …). Ainsi, lorsque le temps partiel concerne des salariés en poste, le passage du temps complet au temps partiel nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’accès au temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’Entreprise.

Le travail à temps partiel peut s’inscrire soit dans une durée indéterminée, soit dans une durée déterminée, l’objectif dans le second cas étant de permettre, si nécessaire, un tour de rôle entre les salariés à temps plein dans l’accès au temps partiel.

En cas de temps partiel à durée déterminée, le salarié reprend son activité à temps plein à l’issue de la période, sauf conclusion d’un nouvel avenant.

8.4.2.	Temps partiel à l’initiative de l’employeur 

Au vu de l’activité et des nécessités de l’Entreprise, des postes à temps partiel pourront être créés ou des postes à temps complet pourront être transformés à temps partiel, avec dans ce dernier cas l’accord du salarié concerné.

Toute création d’un poste à temps partiel ou transformation d’un poste à temps complet en temps partiel fait l’objet d’une publication interne selon la procédure en vigueur, écrite ou numérique via le notamment le SIRH.

Les candidatures des salariés à temps complet, ou à temps partiel d’une durée différente, seront, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, examinées en priorité.

À cet effet, tout salarié intéressé devra faire sa demande auprès de son responsable hiérarchique, dans le délai mentionné sur la publication.

La Direction, après examen de la candidature, notifiera sa réponse par écrit au candidat dans un délai maximum de 2 mois à compter de la date de réception de la candidature.

Article 8.4.3.	Demande de passage à temps partiel par le salarié

8.4.3.1 	Cas général

La demande de passage à temps partiel à l’initiative du salarié doit être présentée par écrit, par la voie hiérarchique, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.

En cas de demandes simultanées au sein d’une même unité de travail, les critères d’ordre permettant de déterminer le salarié satisfait en priorité sera le suivant :
1 D’abord dans les conditions légales, les cas de temps partiel légalement prévus : notamment temps partiel parental ;
2 Ensuite les salariés exerçant une activité à temps complet ;
3 Ensuite les salariés travaillant déjà à temps partiel et souhaitant encore réduire leur durée de travail.

Dans les deux dernières hypothèses (2 et 3), en cas de pluralités de demandes au sein d’une même unité de travail, la priorité sera donnée en fonction des critères d’ordre suivants : 
Ordre chronologique des demandes ;
Et, en cas de simultanéité des demandes : en priorité au salarié qui justifie du nombre le plus élevé d’enfants à charge.

La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise notifiera sa réponse par écrit dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande. Cette réponse est motivée, en particulier en cas de refus.

Les motifs pouvant être invoqués à l’appui d’un refus peuvent notamment être les suivants :
Le niveau des ressources nécessaires dans l’unité de travail au regard de la charge de travail ;
L’organisation de l’unité et son bon fonctionnement ;
Et l’impossibilité de proposer un poste équivalent, à temps partiel, dans une autre unité.

6 mois après la réponse de l’Employeur du désaccord sur le refus qui lui a été opposé, le salarié pourra  solliciter un nouvel examen de sa demande par l’Entreprise. Ce nouvel examen sera de droit.

8.4.3.2 	Temps partiel thérapeutique

Le travail à temps partiel prescrit par le Médecin du travail à titre thérapeutique est susceptible de déroger au cadre présenté dans le présent chapitre.

8.4.3.3 	Temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation

Lorsque le travail à temps partiel intervient dans le cadre d’un congé parental d’éducation, ses modalités de mise en œuvre sont définies conformément aux prescriptions légales.

Il est néanmoins rappelé qu’à défaut d’accord entre le salarié et son responsable, la fixation des horaires relève du pouvoir de direction de son responsable.

8.4.3.4 	Temps partiel pour des raisons personnelles

Le travail à temps partiel pour des raisons personnelles organisé comme régi par le code du travail est susceptible de déroger au cadre organisé dans le présent chapitre.






Article 8.5	CONDITIONS D’UN RETOUR A TEMPS COMPLET POUR UN TEMPS PARTIEL


Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d’un emploi correspondant à leur qualification ou d'un emploi équivalent. L'Employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles.

La demande spontanée de passage à temps plein doit être présentée par tout moyen ayant date certaine, notamment par écrit, par la voie hiérarchique, et indiquer la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.

En cas de demandes simultanées dans une même unité, l’ordre des critères de priorité permettant de déterminer l’ordre de satisfaction des demandes sera le suivant :
Évènement familial grave (décès du conjoint, chômage du conjoint, surendettement reconnu par la Commission de surendettement prévue par les dispositions légales, …) ;
Ancienneté ;
Ordre chronologique des demandes.

La Direction notifiera sa réponse par écrit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, cette réponse est motivée.

Les motifs pouvant être invoqués à l’appui d’un refus peuvent notamment être les suivants :
L’absence de poste à temps complet disponible correspondant à la qualification du salarié ;
Le niveau des ressources nécessaires dans l’unité de travail au regard de la charge de travail ;
L’incompatibilité avec les contraintes d’organisation portées par la fiche d’organisation.

6 mois après la réponse de l’Employeur du désaccord sur le refus qui lui a été opposé, le salarié pourra solliciter un nouvel examen de sa demande par l’Entreprise. Ce nouvel examen sera de droit.


Article 8.6	DUREE MINIMALE LEGALE DE TRAVAIL DES TEMPS PARTIEL

8.6.1.	Principe

1°) Depuis le 1er juillet 2014 les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale légale de travail hebdomadaire. 

Faute de convention ou d’accord de branche étendu conclu à cet égard au niveau de la Branche SYNTEC, les durées minimales de travail applicables aux salariés de l’Entreprise correspondent au plancher légal, soit en l’état actuel du droit du travail, 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent annuel ou infra-annuel de cette durée en cas d'accord relatif à l'aménagement du temps de travail à temps partiel.

8.6.2.	Exceptions

1°) Sans préjudice de toute autre exception légale actuelle ou future, en application du code du travail, la durée minimale du 8.6.1 du présent article n'est pas applicable : 

Aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ; 

Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail et

Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du code du travail pour le remplacement d'un salarié absent c'est-à-dire pour le remplacement d'un salarié absent.

2°) Une durée de travail inférieure à celle prévue au 8.6.1 du présent article peut être fixée contractuellement à la demande du salarié pour l’une des raisons légales soit actuellement :

Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, 
Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même 8.6.1. 

C’est au salarié de présenter une demande de dérogation et de justifier celle-ci. L’Entreprise n’est pas tenue d’accepter.

En tout état de cause, dans le contrat de travail ou son avenant, il sera précisé que c'est le salarié qui a demandé d'effectuer une durée du travail inférieure à la durée minimum conventionnelle ou légale. Le cas de dérogation envisagé sera mentionné.

L'employeur informe dans les conditions légales l’institution représentative du personnel légalement compétente, du nombre de demandes de dérogations individuelles.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au 8.6.1, compatible avec ses études, est fixée dans les conditions légales à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études. 

Le présent accord ne peut faire obstacle à toutes autres exceptions prévues par la loi ou le règlement.

Ne sont notamment pas concernés par la durée prévue au 8.6.1 les salariés qui relèvent d'une réglementation spécifique qui déroge au régime de droit commun du temps partiel et qui prévoit déjà une durée minimale légale de travail. Dans ce cas, c'est la réglementation spécifique qui s'applique. Tel est le cas notamment :

Des salariés en contrat aidé CIE (contrat initiative emploi) pour lesquels le code du travail fixe une durée minimale légale de 20 heures par semaine (C. trav., art.  L. 5134-70-1) ;
Des salariés en mi-temps thérapeutique dont la durée du travail est fixée en fonction de l'état de santé du salarié ;
Des salariés déclarés inaptes mais reclassés, selon les préconisations du médecin du travail, dans un poste à temps partiel.


Article 8.7	DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL HEBDOMADAIRE OU MENSUEL


8.7.1.	Mention au contrat de travail de la répartition des horaires et modification 

1°) La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat de travail conformément aux dispositions légales.

En cas de temps partiel réparti sur le mois, rien ne s'oppose à une répartition variable suivant les semaines à l'intérieur d'un même mois (par exemple, des semaines à temps complet en alternance avec des semaines non travaillées), à condition qu'une telle organisation du travail se répète d'un mois sur l'autre.

2°) L'Employeur peut modifier la répartition de la durée du travail si trois conditions sont remplies :

Le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. 
Ces cas comprennent au moins les situations suivantes : 
- surcroît temporaire d'activité,
- absence d'un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires collectifs du service.


Le contrat de travail doit déterminer la variation possible de la modification éventuelle, autrement dit préciser les plages horaires et les jours ou semaines qui pourraient être travaillés.

Le délai de prévenance légal doit être respecté. De sorte qu’en l’état actuel du droit du travail, toute modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié 7 jours calendaires entiers au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir. Ce délai de prévenance n'est applicable que lorsque la modification des horaires de travail résulte d'une décision unilatérale de l'employeur et non lorsque cette modification intervient avec l'accord exprès du salarié.

3°) Le salarié pourra refuser le changement de la répartition de la durée du travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement, dès lors que cette modification est incompatible avec :
Soit des obligations familiales impérieuses. Il appartiendra au salarié de donner à l'employeur les justifications sur ses obligations familiales de nature à établir le caractère impérieux de celles-ci (nécessité d'assurer l'assistance à un membre de la famille gravement malade ou dépendant, ou encore nécessité d'assurer la garde d'enfants pour un parent isolé) ; 
Soit le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
Soit une période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée, sauf si les nouveaux horaires journaliers sont compatibles avec l'activité qu'il exerce.


8.7.2.	Information du salarié sur les horaires journaliers de travail, durée quotidienne minimum et limitation des coupures quotidiennes 

1°) Les horaires ne figurent pas obligatoirement dans le contrat de travail. Mais, dans ce cas, le salarié doit être informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. Les modalités de cette information sont déterminées par le contrat de travail. La remise de planning périodique au salarié concerné interviendra au plus tard le vendredi pour une mise en œuvre le lundi suivant.

En l’absence de clause expresse contractuelle fixant un horaire de travail quotidien, le changement de l'horaire de la journée de travail d'un salarié à temps partiel relève du pouvoir de direction de l'employeur et n'a donc pas à être soumis à l'accord du salarié.

Dès lors que le contrat de travail comporte la mention des horaires de travail, il prévoit que ces horaires peuvent varier à la demande de l’Employeur. Dans ce cas, le salarié est informé des horaires différents 7 jours calendaires à l'avance.

2°) En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un salarié à temps partiel de venir exercer son activité pour une durée quotidienne inférieure à 3 heures non fractionnables (hors personnel de ménage), ni d’avoir plus d’une interruption d’activité séparant deux séquences de travail au sein d’une même journée de travail (hors pause de courte durée). Cette interruption ne pourra en outre être supérieure à 2 heures.


8.7.3.	Heures complémentaires 

1°) Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel, dès lors qu’elles ne sont pas compensées au cours de la période de référence par des JATT, sont des heures complémentaires.

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

2°) Dans le cadre du dispositif de temps partiel aménagé sur l'année, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence prévue à l’article 5.5 du présent accord.

Conformément au code du travail, la limite dans laquelle le salarié peut effectuer des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail stipulée au contrat de travail de l’intéressé. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par le présent accord de temps partiel aménagé sur l'année ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.

Cette durée est adoptée en contrepartie des garanties instituées par le présent accord relatives à :

La mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ;
La fixation d'une période minimale de travail continue de 3 heures ;
La limitation à 2 du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. 

3°) Le refus d'effectuer des heures complémentaires dans les limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

4°) Le taux de majoration des heures complémentaires sera celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues ou, à défaut, légales.

Ces heures complémentaires seront payées au plus tard avec la paye du mois M+1.

5°) Lorsque, pendant une période fixée par le présent accord conformément au code du travail de vingt-quatre semaines consécutives ou pendant vingt-quatre semaines au cours d'une période de trente semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. 


8.7.4.	Journée de solidarité 

Pour les salariés employés à temps partiel, la limite de 7 heures, durant laquelle la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.


Article 8.8	DROITS ET OBLIGATIONS BENEFICIANT AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les droits et obligations prévues au présent accord pour les salariés à temps plein, bénéficient aux salariés à temps partiel dès lors qu’ils ne sont pas incompatibles avec les règles régissant le temps partiel.

Toutefois, lorsqu’ils sont fonction de la durée de travail du salarié, les droits et obligations existants au profit des salariés à temps plein sont proratisés en fonction de la durée annuelle de travail du salarié par rapport à la durée légale du temps plein dans le cadre de la répartition du temps de travail sur l’année de l’article L.3121-44 du code du travail, soit actuellement 1.607 heures.


Article 8.9	PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT


Principe

Les salariés des Entités qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Ce principe se traduit notamment par :

le fait que, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet ;
des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ;
l’application des mêmes taux de majoration salariale que le salarié à temps complet en cas de travail du samedi, ou en soirée au-delà de 21h du lundi au vendredi ;
une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet ; notamment, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière ;
le cas échéant, le bénéfice des mêmes avantages au prorata de leur temps de travail (par exemple titres-restaurant pour les jours où les salariés à temps partiel travaillent, si leur horaire couvre la période du déjeuner/diner) ;
les salariés à temps partiel bénéficient au prorata de leur temps de travail des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salariés à temps complet, dans le cadre des dispositions légales ;
un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salariés à temps complet ;
le fait que l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces modalités.


Article 8.10	DROITS A CONGES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont par principe identiques à ceux des salariés à temps complet et sont calculés en jours ouvrés.

Toutefois, par souci d'une meilleure compréhension, le droit à congés payés des salariés à temps partiel sera décompté en jours ouvrés du salarié uniquement (c'est-à-dire en fonction de ses jours de travail). Dans ce cas, il convient de réduire au prorata le nombre de jours ouvrés de congés dus. 

Ainsi, un salarié à temps partiel qui ne travaille que certains jours par semaine a droit à : 

(25 jours ouvrés × nombre de jours travaillés) / 5.

Exemple : Un salarié travaillant 2 jours par semaine. Son droit au congé pour une année est de : (25 × 2) : 5 = 10 jours normalement travaillés. Lorsque le salarié part une semaine, il lui est décompté 2 jours ouvrés de congés payés ; s'il part 4 semaines, 8 jours ouvrés de congés, soit au total 10 jours ouvrés pour 5 semaines de vacances.

Le calcul en jours ouvrés travaillés ne doit pas être moins favorable pour le salarié que le calcul en jours ouvrés classique.


Article 8.11	CUMUL D’ACTIVITE

Le salarié à temps partiel devra informer immédiatement l’Employeur en cas de cumul avec une autre activité professionnelle et en cas de modification ultérieure des conditions dudit cumul. Cette information écrite devra intervenir au plus tard le jour de la prise d’effet ou de modification des conditions de tout cumul.

Cette information est nécessaire au contrôle du respect des interdictions édictées par le code du travail et pour le calcul des charges sociales.

Durant l’exécution d’un contrat à temps partiel, l’exercice d’une activité concurrente à celle de l’Entreprise est strictement interdit.









CHAPITRE 9 : REGIME DES DEPLACEMENTS EN FRANCE METROPOLITAINE ET CORSE
	
Les dispositions du présent chapitre ne sauraient se cumuler avec celles d’un accord collectif qui aurait le même objet en particulier au niveau de la branche SYNTEC. Dans ce cas, seules les dispositions les plus favorables seront appliquées. 

Article 9.1	ORDRE DE MISSION 

Tout déplacement professionnel donne lieu à un ordre de mission. 

L’ordre de mission peut préciser notamment :
le mode de transport qui reste à la discrétion de l’Entreprise. L’Entreprise s’engage à privilégier chaque fois que possible, en particulier au regard de l’objectif prioritaire de sécurité des salariés, les transports en commun ;
L’autorisation d’utiliser ou non un véhicule de location ou un véhicule personnel correspondant au certificat d’immatriculation (carte grise) remis par le salarié ;
le temps normal de trajet pour se rendre du domicile au lieu habituel de travail ou au lieu de rattachement administratif pour les salariés non-sédentaires ;
le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu de déplacement professionnel,
le surtemps de trajet résultant du déplacement ;
le cas échéant, situation ou non de grand déplacement (voir ci-après).

L'ordre de mission pourra être permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail ou la fiche de poste, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles.


Article 9.2	DÉTERMINATION DU TEMPS NORMAL DE TRAJET, DU TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL ET DE L’ÉVENTUEL SURTEMPS


9.2.1. Mention de l’ordre de mission

Pour les salariés dont les fonctions impliquent des missions chez le client ou sur un site de l’Entreprise, la détermination du temps de déplacement professionnel et de l’éventuel surtemps de trajet est arrêtée entre le manager et le salarié et fixée dans l’ordre de mission. Aucun surtemps n’est à comptabiliser les jours où le salarié effectue du télétravail ou se rend sur un site de rattachement administratif pendant sa mission (que la mission soit en clientèle ou sur un autre site de l’entreprise).

En cas de changement de domicile du salarié, l’ordre de mission pourra, le cas échéant, être amendé pour tenir compte dans la mesure du raisonnable du nouveau temps de trajet. Le salarié n’a pas de droit acquis à cet amendement dans la mesure où l’ordre de mission initial dépendait de son domicile ; l’éloignement du domicile du salarié en cours de mission ne pouvant en aucun cas être une source non-prévisible d’augmentation des charges supportées par l’Employeur à raison du déplacement.

9.2.2. Détermination du temps normal de trajet

Compte tenu des difficultés pratiques liées à l'estimation du temps de trajet effectué le plus directement – hors détour volontaire du salarié, les parties conscientes de la nécessité de simplifier le travail des Ressources Humaines de l’Entreprise décident de se référer à un temps de trajet habituel théorique propre à la région où travaille le salarié :

dans la Région-Ile-de-France entendue comme incluant les 8 départements de la dite région, le temps de trajet habituel théorique retenu est de 68 minutes, arrondi par les Parties à 1H10.

Dans les autres régions, le temps de trajet habituel théorique retenu est de 50 minutes.

Ces temps sont issus de l’Etude DARES 2015 effectuée sous impulsion Ministère du Travail.


Ces temps théoriques sont considérés comme plus simples à utiliser que l'estimation du temps de trajet effectué le plus directement – hors détour volontaire du salarié - entre le domicile de ce dernier et son lieu de travail habituel ou l’établissement de rattachement administratif des salariés dont les fonctions consistent à être en mission chez le client.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Dès lors, elle ne donne pas lieu à contrepartie et ne doit pas être déclarée par le salarié.


9.2.3. Détermination et déclaration des temps de déplacements professionnels


Situation incluant un séjour sur place (grand déplacement)

Si le déplacement s’accompagne d’un séjour sur place, dans un objectif de sécurité, afin d’inciter les salariés en grands déplacements à prendre effectivement leur repos quotidien au plus près du lieu de déplacement et ainsi limiter les allers-retours, sources de risques et de fatigue, la contrepartie n’est due que pour un seul aller et un seul retour par mission.

Exemple : mission d’une semaine = un aller le lundi et un retour le vendredi

Le grand déplacement au sens des présentes est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail.

L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :
la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller),
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).

Cette situation est rappelée sur l’ordre de mission. Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, l’ordre de mission peut néanmoins mentionner que le salarié est effectivement empêché de regagner son domicile en fonction des circonstances de fait. Le motif de cet empêchement est alors précisé (horaires de travail, modes de transports...).


Le responsable hiérarchique déterminera la distance réelle :

soit, en cas d’utilisation d’un transport en commun sur la base de la distance indiquée par le site internet relatif au transport en commun de l’agglomération (tous modes, le plus rapide), 
ou soit en cas d’utilisation d’une voiture, sur la base du site Via Michelin  ou Mappy (option la plus rapide avec péage) ou un site équivalent, la distance la plus favorable pour l’entreprise étant retenue en cas de différences d’estimation de distances entre plusieurs sites.

S’agissant des déplacements professionnels en train ou en avion, le responsable déterminera le temps de trajet sur la base de la durée de voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d’ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l’aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l’aéroport jusqu’au lieu d’exercice de la mission ou du déplacement occasionnel. Le délai de présentation requis par les compagnies de transport sera également pris en compte.

Sous réserve du a), les temps de déplacements professionnels doivent être déclarés au fur et à mesure par le salarié dans l’outil mis, à cet effet, à la disposition des salariés, selon la procédure en vigueur dans l’Entreprise (formulaire papier ou SIRH) avec l’indication notamment de :

La date et l’heure de départ du domicile ;
La date et l’heure d’arrivée sur le lieu de déplacement professionnel ;
La date et l’heure de départ du lieu de déplacement professionnel ; 
La date et l’heure d’arrivée à son domicile ;
Le temps normal de trajet ;
L’éventuel surtemps de trajet ;

Les temps de déplacements professionnels déclarés sont validés par le responsable hiérarchique qui les transmet au service des Ressources Humaines. 



Article 9.3	VOYAGES DE DÉTENTE


Pendant les grands déplacements occasionnels de longue durée, il sera accordé au salarié éloigné de sa famille (conjoint, concubin, enfant), un certain nombre de voyage(s) à titre de détente, aller et retour, dans les conditions notamment de fréquence, de durée d'absence, de mode de déplacement, définies par la C.C.N Syntec.

Les modalités de ces voyages de détente devront être précisées dans l'ordre de mission ou fixées par un règlement spécifique approprié.

Le voyage de détente, sauf lorsqu'il s'agit de participer aux élections professionnelles légales, ne peut être exigé lorsqu'il se place dans les dix derniers jours de la fin d'une mission ou d'un déplacement. Dans ce cas, un repos égal à la durée de l'absence non utilisée est accordé au salarié au retour à son établissement de rattachement.

Article 9.4	FRAIS DE DÉPLACEMENT

Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.

Il est rappelé que les salariés en grands déplacements professionnels demeurant sur place perçoivent des indemnités de grands déplacements destinées à couvrir les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du salarié.

L'Employeur fixe les délais et modalités de production des justificatifs des frais professionnels pour leur remboursement. Ces délais - qui s’imposent en toutes circonstances sauf cas de force majeure dûment établi par le salarié - ne peuvent être supérieurs à 30 jours calendaires à compter de l’engagement de la dépense et seront précisés par tout moyen ayant date certaine (tels que notamment une note de service ou via l’outil numérique dédié à la gestion des relations sociales au sein de l‘entreprise). Il n'est pas tenu de rembourser les frais pour lesquels le salarié n'a pas respecté ce délai.

      Utilisation d’un véhicule personnel

Lorsque le salarié utilise pour les besoins du service un véhicule automobile, une motocyclette ou un cyclomoteur,  les frais occasionnés sont indemnisés par l'Employeur sur la base du barème en vigueur dans l’Entreprise, à condition qu'un accord écrit mentionné sur l’ordre de mission ait précédé cette utilisation. 

Le salarié devra fournir une copie de la carte grise (certificat d’immatriculation) du véhicule utilisé.

Cet accord de l’entreprise peut être permanent.


Article 9.5 CONTREPARTIE


Pour la mise en œuvre de la contrepartie prévue par le code du travail, il est convenu que le surtemps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet ouvre droit à une prime annuelle de déplacement déterminée progressivement comme suit :






La prime annuelle de déplacement est versée avec le salaire de janvier suivant l’année considérée.





CHAPITRE 10 : CONGES PAYES


Article 10.1	DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Les règles fondamentales applicables en matière de congés, conformément aux dispositions de la loi et convention collective Syntec sont les suivantes :

10.1.1. Période d’acquisition

Les droits à congés s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Un collaborateur travaillant à temps complet présent pendant toute la période d’acquisition, bénéficie de 25 jours ouvrés de congés.
La période d’acquisition des congés est calculée au prorata pour les collaborateurs entrés en cours d’année.

Certaines périodes d’absence entrent dans le calcul de la durée des congés (art. 27 Syntec). 


10.1.2. Période de prise des congés

La période de prise des congés est de 13 mois, c'est-à-dire du 1er juin de l’année en cours au 30 juin de l’année suivante.

Le salarié doit poser au moins 2 semaines consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le salarié est tenu de poser son solde de congés avant le 30 juin.

En cas de refus par l’Employeur, pour raison de service, une autorisation de report doit être notifiée au collaborateur par la DRH et le Manager. En dehors de ce cas, aucun report ne sera accepté.

C’est le responsable qui valide les congés et jamais le client auprès duquel le salarié effectue sa mission. Celui-ci doit être simplement informé (par le manager ou le commercial).

En principe, les congés payés sont pris l'année de référence suivant la période d'acquisition. Mais si l'Employeur est d'accord, le salarié peut prendre ses congés par anticipation, voire même les prendre alors qu'il ne les a pas encore acquis.

Les congés s’organisent par roulement, afin de tenir compte notamment des contraintes d’activité et d’assurer une permanence de service.   

10.1.3. Organisation

L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur à l'intérieur des limites indiquées ci-après : 
- l'employeur accorde au moins 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) de congés en continu entre le 1er mai et le 31 octobre (période légale de prise de congés),
- l'employeur doit se conformer aux stipulations éventuelles de la convention collective ou, à défaut, aux usages.
- l'employeur tiendra compte, dans toute la mesure compatible avec le service, des salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé en période de vacances scolaires. Les conjoints (mariés ou pacsés) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
- le salarié peut prendre 4 semaines de congés, consécutives ou non, entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Les dates individuelles des congés sont demandées par le salarié et arrêtées par l’employeur en fonction des nécessités du service.

L’Employeur peut fixer un congé au cours d’une période d’inter-contrat, aux conditions suivantes :
qu’une fraction de 12 jours ouvrables continus de congé soit accordée entre le 1er mai et le 31 octobre,
les jours restants dus peuvent être pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période légale ,
de respecter les délais légaux ou conventionnels de fixation des dates de départ en congés, c’est-à-dire de porter à la connaissance du personnel la période des congés deux  mois avant l’ouverture de celle-ci, sauf circonstances exceptionnelles.
Lorsque le client est fermé un jour habituellement travaillé, il est demandé au collaborateur concerné de poser un jour de congé, de JATT ou tout autre repos.

Les congés doivent être demandés par le collaborateur selon la procédure en vigueur, par écrit ou voie numérique (via le SIRH) et validés par le responsable hiérarchique avant tout départ.

L’Employeur doit prendre position sur la demande de congés du salarié dans les 2 mois suivant la réception de la demande de congés. 

Si une contrainte de service conduit à l’annulation par l’employeur, dans un délai inférieur à 2 mois avant le départ, les frais directement occasionnés aux salariés du fait de l’annulation sont pris en charge sur justificatifs.

Les jours exceptionnels d’ancienneté de la CCN Syntec sont acquis au 1er juin de chaque année (un jour après 5 ans, deux après 10 ans, jusqu’à 4 jours…….).

Le lundi de Pentecôte constitue, à défaut d’accord d’entreprise différent, le jour de solidarité. En cas d’absence ce jour-là, le salarié doit poser un jour de JATT ou de congé. En cas de fermeture client, un jour de JATT ou de congé doit être posé par le salarié.

Les salariés qui n’ont pas été en mesure de prendre la totalité de leurs jours de congés pour des raisons de service peuvent opter pour le CET (chapitre 12).


Article 10.2	AUTRES DISPOSITIONS 

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, les règles supplétives relatives au fractionnement du congé principal peuvent être fixées par accord d'entreprise.

La Direction a donc décidé d’écarter les jours de fractionnement prévus par les dispositions supplétives du code du travail.



CHAPITRE 11 : REGIME DES ASTREINTES 


Article 11.1	PRÉAMBULE

La continuité du service sur laquelle nous sommes engagés, généralement contractuellement avec nos clients, se traduit dans certaines activités et, plus particulièrement pour certains métiers, par la nécessité d’organiser des astreintes.

Mais l’astreinte peut aussi être nécessaire au bon fonctionnement de l’Entreprise en ce qu’elle permet notamment de préserver de façon urgente la sécurité où la bonne marche des installations et/ou du matériel.

Le présent chapitre est convenu entre les Parties, conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail. Il a donc pour objet de fixer le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés, ainsi que la compensation sous forme de contrepartie financière ou sous forme de repos auquel elles donnent lieu. 


Article 11.2	CHAMP D’APPLICATION

Le dispositif d’astreinte peut concerner tout Salarié dont le temps de travail est décompté en heures.


Article 11.3	DÉFINITION

Selon le code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Entreprise. 

Pour qu'il y ait astreinte, deux conditions doivent donc être cumulativement réunies :

- Le lieu d'exécution de l’astreinte (hors interventions) ne doit pas être le lieu de travail du salarié ;

- Hors interventions, le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Il peut donc vaquer à des occupations personnelles.

La mise en place de l'astreinte intervient en dehors des plages habituelles de travail du salarié concerné. Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission et sont, sauf exception, d’une durée minimale de :

3 heures en semaine entre 21H et 9 h ;
8 heures les samedis, dimanches et jours fériés.

Pour accomplir le travail, objet de l’astreinte, un déplacement sur un lieu de travail (au sein de l’Entreprise, chez un client ou en tout autre lieu requis par l’Entreprise), peut selon les contraintes technologiques et les engagements contractuels négociés avec le Client être requis.

Dans les conditions prévues dans le cadre de cette astreinte, l’intervention à distance - au sens de sans déplacement via les moyens de communication définis dans ce cadre (téléphonie, informatique, etc.) – doit être privilégiée à chaque fois que possible techniquement.




Article 11.4	PÉRIODE DE TRANSITION

Le présent accord s'applique pour toute nouvelle astreinte mise en place à compter de son entrée en vigueur.

Pour les astreintes en cours à la date d’entrée en application des présentes, les règles ayant le même objet que celles issues du présent accord continuent, si elles sont plus avantageuses, de s’appliquer selon la formule contractuelle (entendue au sens de date de fin de l'ordre de mission). 


Article 11.5	GARANTIES ET MOYENS

11.5.1. Nombre d’astreintes simultanées

Un salarié ne peut pas être d'astreinte simultanément sur plusieurs missions (une mission = un client).

Sauf meilleur accord, par tout moyen écrit ou électronique ayant date certaine avec l’intéressé, un salarié ne peut pas être d'astreinte :
Pendant une période de formation programmée au préalable ;
Pendant des périodes de congés payés, de JATT au titre du présent accord ou de repos compensatoire aux astreintes (RCA) prévues à l’article 11.8 ci-après.
La nuit ou le week-end qui précède ou suit les périodes ci-dessus.
	

11.5.2. Moyens

L'Entreprise met à disposition du collaborateur les moyens nécessaires pour le contacter conformément aux modalités de l’astreinte considérée (téléphone portable, informatique, etc.).

Pendant toute la période d’astreinte, le salarié concerné doit :

rester joignable aux coordonnées et selon le mode de communication à distance qui ont été convenus préalablement entre lui et l’Entreprise ;
être en capacité d'intervenir, autrement dit d’effectuer le travail objet de l’astreinte dans les conditions, notamment de délai d’intervention, prévues dans le cadre de cette astreinte.

Dans le cas d'une astreinte impliquant des interventions à distance, l'Entreprise met à disposition du salarié les moyens techniques d'intervention nécessaires (ordinateur portable, connexion adéquate au réseau). Les assurances (dommages, vols, ...) concernant ces matériels sont prises en charge par l'Employeur.

Dans le cas d'une astreinte avec déplacement, l'Employeur veille à ce que le collaborateur dispose des moyens de déplacement nécessaires à l'exécution de son intervention. Les transports en commun doivent être privilégiés à chaque fois que possible et compatibles avec la sécurité des intéressés.


11.5.3. Récapitulation

Les salariés en astreinte enregistrent les temps d'intervention effectués au titre de chaque mois. Cet enregistrement est effectué selon la procédure en vigueur au sein de l’Entreprise, par écrit (fiche d’intervention astreinte) ou moyen numérique équivalent (notamment via le SIRH).





Article 11.6	PROGRAMMATION DES ASTREINTES ET INFORMATION INDIVIDUELLE DES SALARIÉS


11.6.1. Priorité au volontariat

L’encadrement veille au bon fonctionnement du système d’astreinte en faisant appel prioritairement au volontariat.

À défaut de volontaire, ou si leur nombre est insuffisant, le responsable hiérarchique organise et affecte les astreintes dans le cadre du pouvoir de direction et d’organisation dévolu à l’employeur.

Les astreintes seront affectées en considération de données objectives, telles que contraintes techniques des astreintes à affecter, savoir-faire adapté du salarié désigné.

Sous réserve de ce qui précède, l’Entreprise s’efforcera, en tant que possible et au mieux possible, de désigner les salariés dont la résidence est la moins éloignée des lieux d’intervention et de prendre en compte les contraintes personnelles bloquantes, notamment familiales, portées à la connaissance de l’Entreprise par les intéressés.


11.6.2. Ordre individuel de mission

Préalablement à sa prise d’effet, l’affectation d’une astreinte fait l’objet d’un ordre individuel de mission notifié au salarié intéressé par tout moyen, ayant date certaine, papier ou numérique (tel que notamment document remis en main propre contre décharge, courriel sur la messagerie professionnelle de l’intéressé ; intranet, etc.).

Cet ordre de mission peut spécifier :

Le nom, prénom et qualité du collaborateur intéressé,
La dénomination et l'adresse du client bénéficiaire de l’astreinte, 
Le nom, prénom et qualité du responsable hiérarchique référent pour l’astreinte et le visa de ce dernier,
Le type d'astreinte ordinaire ou exceptionnelle (avec ou sans déplacement), 
L’objet et les modalités de l’astreinte (délai de réponse à l'appel client et délai d'intervention) et la nature du travail à accomplir au service de l'Entreprise,
Le nom, prénom et qualité du représentant de l’Entreprise à joindre en cas de difficulté bloquante,
En cas de déplacement : les modalités d’accès au site (sécurité, code, personne à appeler en cas difficulté d’accès, etc.),
Les plages horaires d'astreintes : date et heure de début et de fin,
Les conditions d'indemnisation de l'astreinte et les éventuels frais de mission.

En cas d’urgence uniquement, l'ordre de mission écrit pourra être remis au salarié, après que l'astreinte ait été effectuée. Dans ce cas, le responsable hiérarchique du salarié devra s'être entretenu directement avec l’intéressé, le cas échéant par téléphone, afin de lui transmettre les informations précitées et s'être assuré de leur bonne compréhension. Le responsable hiérarchique enverra l’ordre de mission à suivre au moyen d’un courriel de confirmation envoyé sur les adresses de courrier électronique professionnelle du collaborateur et du service des Ressources Humaines. 




11.6.3 Délai raisonnable d’information


Selon le code du travail, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de l’intéressé au moins 7 jours calendaires avant sa prise d’effet, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'il en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Ces délais sont considérés comme raisonnables.

Toutefois, afin d’encourager l’anticipation en matière d’astreinte, pour l’application du présent accord, les Parties conviennent de distinguer deux types d’astreintes suivants :

Astreintes ordinaires (AO) : la programmation individuelle des périodes d'astreinte est notifiée à l’intéressé avec un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires ;

Astreintes exceptionnelles (AE) : l’Entreprise n’a pas pu respecter le délai de prévenance précité pour notifier à l’intéressé la programmation individuelle des périodes d'astreinte.

Les astreintes exceptionnelles et ordinaires ne donnent pas lieu à la même contrepartie. (voir article 11.8.3)

Article 11.7	ETAT RÉCAPITULATIF DES ASTREINTES

L'astreinte n'est pas un temps de travail effectif et doit être décomptée indépendamment de celui-ci et du temps de déplacement accompli pendant l’astreinte.

Le salarié doit remettre à son responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur, par écrit signé et daté ou moyen numérique équivalent un état récapitulant ses astreintes et ses interventions du mois. Cet état est communiqué à l’Assistante du salarié au plus tard le 10 du mois suivant le mois considéré.

Le défaut d’observation du responsable hiérarchique, selon la procédure en vigueur, par écrit signé et daté ou moyen numérique équivalent dans le délai de 10 jours à compter de la communication du salarié vaut acceptation par l’employeur du contenu de l’état établi par le salarié.

Le récapitulatif visé par le salarié ainsi validé par le responsable hiérarchique est transmis par ce dernier au service RH pour mise en règlement.


Conformément au code du travail, l'Employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Cette remise est opérée par tout moyen conférant date certaine.


Article 11.8	CONTREPARTIE FINANCIÈRE AUX ASTREINTES

11.8.1. Principes

L’affectation d’une astreinte à un salarié doit obligatoirement s'accompagner d'une compensation. Celle-ci est attribuée sous une forme financière,

La contrepartie de l’astreinte doit être distinguée du temps d'intervention qui constitue du temps de travail effectif et doit être traité parallèlement comme tel.

11.8.2. Calcul de la compensation financière

a/ Contreparties aux astreintes affectées sur des jours autres que des jours particuliers 

Le tableau numéro 1 ci-dessous définit la contrepartie financière due pour les deux types d’astreintes suivants selon qu'il s'agisse d'une période d'astreinte ordinaire ou d'une astreinte exceptionnelle au sens du l’article11.6.3 ; cette dernière catégorie étant indemnisée avec application d'un coefficient de 1,2.


Tableau 1


Le tableau suivant donne pour information les valeurs horaires et hebdomadaires du tableau 1. 

Tableau 2
















b/ Contrepartie financière minimale

Lorsque les périodes d'astreintes sont inférieures aux périodes de référence du tableau 1 ci-dessus, le montant de la compensation financière est réduit, proportionnellement au temps de l'astreinte, sans pouvoir être inférieur à celui équivalent à 12 heures d'astreintes de jour en semaine. 

c/ Contrepartie financière au titre des astreintes affectées des jours particuliers :

Pour l’application des présentes, les Parties considèrent comme particuliers les jours suivants :

1er mai
25 décembre
1er janvier



Tableau 3



d/ Lieu de résidence temporaire pour les besoins d'une mission 

Lorsque le salarié ne peut être en résidence à son lieu d'habitation principale, en raison de l'éloignement du site d'intervention ou de la brièveté du délai d'intervention, de sorte qu'il doit résider sur un lieu de résidence temporaire pour les besoins d'une mission, les valeurs définies pour compensation financière de l'astreinte hors frais de mission sont doublées pour les astreintes du samedi et du dimanche (du vendredi 21 H au lundi 6 H).


Article 11.9	TEMPS D’INTERVENTION

Le temps d’intervention s’entend comme celui nécessaire à l’accomplissement d’un travail avec ou sans déplacement au service de l'entreprise qui correspond à celui défini dans le cadre de l’astreinte considérée. Tout autre travail nécessite l’accord préalable et écrit sur support papier ou numérique, en toutes occurrences, daté et assorti du visa du responsable hiérarchique du salarié.

Selon le code du travail, la durée d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel.

La première heure est rémunérée intégralement quelle que soit la durée de l’intervention.

Au-delà d’une heure d’intervention, le temps est rémunéré au réel arrondi à l’heure pleine supérieure.

Exemple : 1 heure et 20 minutes d’intervention comptent pour 2 heures

En cas d’interventions multiples dans l’heure, celles-ci sont décomptées en cumul arrondi à l’heure supérieure.

11.9.1. Majorations applicables aux heures d’intervention

Si ces interventions sont réalisées pendant les heures de nuit (entre 21h et 6h), elles donnent droit à une majoration de l’heure travaillée de 50 p. cent (50%) du salaire de base.

Si elles sont réalisées le dimanche, elles donnent droit à une majoration de l’heure travaillée de 100 p.cent (100%) du salaire de base.
 
Si elles sont réalisées un jour férié, elles donnent lieu à une majoration de l’heure travaillée de 100 p.cent (100%) du salaire de base.

Si les interventions sont réalisées en plus de l’horaire hebdomadaire, elles donnent lieu à une majoration de 25 p.cent (25%) ou 50 p.cent (50%).

Ces majorations peuvent se cumuler entre elles

Exemple  : une heure supplémentaire effectuée entre 23h & 24h sera payée :
Heure supplémentaire : 125%
Heure nuit majo             : 50%
Heure dimanche          : 100% 
Soit un paiement total de cette heure à 275%

11.9.2. Calcul de la contrepartie des heures effectuées en repos

Le calcul se fait en fonction du coefficient multiplicateur appliqué au taux horaire du salarié.

Par exemple : une intervention un dimanche de 8h40 à 12h, cela nous donne 3h25 à 125% (HS) + 3h25 à 100% (majo dimanche et férié) = 7h41mn arrondi à la journée


Article 11.10	TRAJET EN CAS D'INTERVENTION DANS LES LOCAUX DE L'ENTREPRISE OU TOUT AUTRE LIEU REQUIS DANS LE CADRE DE L’ASTREINTE

11.10.1. Intervention à distance

L’intervention à distance doit être privilégiée chaque fois que la technologie et l’objet de l’astreinte le permettent.

11.10.2. Cadre géographique

Le cadre géographique des déplacements des salariés nécessaires pour accomplir le travail correspondant à l’astreinte doit demeurer compatible avec le délai d’intervention requis et la sécurité des salariés concernés notamment au regard des règles du code de la route.

11.10.3. Intervention sur site

En cas d'intervention sur site (astreinte avec déplacement), les temps de trajet (aller et retour, trajet domicile - lieu d'intervention) sont considérés comme du temps de travail effectif depuis l'appel au collaborateur entraînant l'intervention du collaborateur jusqu'à la fin d’intervention entendue en, cas de déplacement comme le retour par le chemin le plus direct à son domicile.

Les coûts éventuels liés aux déplacements, y compris si le lieu d'intervention est le lieu d'affectation contractuel, sont pris en charge par l'Entreprise selon le barème kilométrique en vigueur.

Les péages sont remboursés sur justificatifs.


Article 11.11 ASTREINTE ET REPOS

Selon le code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1 du code du travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du même code.

Le repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (24h) légal, s'il n'a pas eu lieu avant l'intervention de l'astreinte, doit avoir lieu après cette intervention, sans avoir besoin de poser de jour de JATT, de repos ou de congés. Dans cette hypothèse, le salarié prévient par téléphone ou par mail son supérieur hiérarchique avec copie au service des Ressources Humaines.

Lorsque l'intervention effectuée au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, dans ce cas, selon le code du travail, le repos hebdomadaire peut être suspendu avec un repos compensateur prévu ultérieurement et il peut être dérogé au repos quotidien.


Article 11.12 INDEMNISATION DES DÉPENSES DES SALARIÉS INFORMÉS AVEC UN DÉLAI DE PRÉVENANCE INFÉRIEUR À 7 JOURS CALENDAIRES

Dans les cas où le délai de prévenance est inférieur à 7 jours calendaires, les dépenses engagées par le collaborateur pour se rendre disponible ou les dépenses directement liées à l'annulation d'engagement pris par le collaborateur pendant la période d’astreinte lui-même ainsi que pour son conjoint et ses enfants restant à sa charge seront dédommagés sur justificatifs.

Les autres cas de dépenses feront l'objet d'un examen au cas par cas par l’Entreprise.




CHAPITRE 12 : COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 12.1	PREAMBULE ET OBJET

Afin de permettre aux salariés et à l’Entreprise une meilleure gestion du temps de travail, il est mis en place un régime de Compte Épargne Temps (ci-après désigné par l’acronyme CET) organisé dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du code du travail.

Le présent CET se limite à organiser l’épargne de temps en vue notamment de financer des congés initialement non rémunérés dont peuvent bénéficier les salariés à certaines périodes de leur vie professionnelle. L’épargne d’éléments de rémunération n’est pas retenue.

Le présent CET poursuit donc les buts suivants :

Epargner des droits à congé rémunéré ou bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ;
Utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité avant de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein ; 
Procéder au rachat de cotisations de trimestres d’assurance vieillesse ou de périodes d’étude.

Le présent Chapitre définit les modalités de mise en œuvre du CET au sein de l’Entreprise et conformément au code du travail plus particulièrement :
Les bénéficiaires disposant d’une durée minimale d’ancienneté,
Les conditions et limites d’alimentation uniquement en temps,
Les modalités de gestion et les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits issus de ce         dispositif,
Les modalités d’information des salariés,
Les modalités de liquidation des droits et les hypothèses de liquidation anticipée.


Article 12.2	BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU CET

Tous les salariés de l’Entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord tel que défini à l’article 2.1 ci-avant sont susceptibles de bénéficier du CET, à condition de justifier d'une ancienneté dans l’Entreprise d’un an à la date de la demande d'ouverture du compte et de disposer d’un droit à congé complet (25 jours ouvrés) apprécié au 31 mai de l’année de référence pour l’acquisition des congés payés suivant sa date d’embauche.

L’adhésion au CET s’effectuera sur la base du volontariat.

Les salariés intéressés devront formuler leur demande d’adhésion et d’alimentation du compte auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise selon la procédure mise à leur disposition par l’Employeur.


Article 12.3	ALIMENTATION DU CET

Chaque salarié a la possibilité d’alimenter le CET au moyen des différents éléments ci-après indiqués. Il est entendu que tout autre élément ne figurant pas dans la liste ci-après ne peut être utilisé pour alimenter le CET.

Un seul type d’alimentation est retenu : l’alimentation en temps de repos non-pris.

12.3.1 Cas général

Sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de la Direction de ne pas les prendre, chaque salarié peut décider de porter sur son compte les jours de congés et les jours de repos listés dans le présent article.

Ces placements se feront en jours ouvrés entiers ou en demi-journées.

Jours de congés payés : Sous réserve de l’accord préalable de l’Employeur de ne pas prendre la totalité des congés payés acquis au titre de la période de référence précédente avant le début de la période de référence suivante : nombre entier de jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés ;
Jours de repos JATT au titre de l’organisation du temps de travail sur l’année institués par l’article 5.8 du présent accord (jours ouvrés) ;
Jours de congés d’ancienneté de l’article 23 de la CCN Syntec (jours ouvrés). 

La totalité des jours de congés et de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours ouvrés par année civile.
Ce qui comprend au maximum 5 jours ouvrés de congés payés (au titre de la cinquième semaine de congé) hors jours d’ancienneté de la CCN Syntec. 


12.3.2 Exceptions

Des événements indépendants de la volonté des salariés peuvent les empêcher de prendre la totalité de leurs congés.

Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n’ayant pu prendre leurs congés payés en raison de cette suspension de leur contrat de travail.

Dans le cadre d’un arrêt de travail pour un accident de travail ou d’une maladie professionnelle 

Les salariés en arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle à l’issue de la période de prise des congés payés et dans l’impossibilité de prendre l’ensemble de leurs congés payés à la date du 31 mai en raison de cet arrêt de travail ne perdent pas le bénéfice des jours de congés non pris mentionnés sur le bulletin de paie à fin mai.

Dans ces conditions, sauf contrainte opérationnelle, les salariés de retour d’arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle doivent prendre immédiatement leurs congés payés non pris à l’issue de leur arrêt. 

Toutefois, ils peuvent affecter le solde de leurs congés dans le C.E.T. dans la limite de 5 jours ouvrés par an, correspondant à la cinquième semaine de congés payés, hors jours d’ancienneté de la CCN Syntec. 

Dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle

Le salarié tombant malade ou accidenté au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, l'employeur s'étant acquitté de son obligation à son égard.

Les salariés ayant eu un arrêt d’une durée au moins égale à 3 mois continus et reprenant une activité au cours du mois de mai (sur la base de leur horaire contractuel ou en mi-temps thérapeutique) doivent prendre immédiatement leurs congés payés non-pris à l’issue de leur arrêt maladie.

En cas d’impossibilité liée au bon fonctionnement du service, le salarié et l’Employeur peuvent d’un commun accord reporter la prise des congés après le 31 mai dans un délai maximum de 2 mois.


12.3.3 Alimentation du compte en jours de travail pour le cadre des JATT du présent accord

Les JATT institués par l’article 5.8 du présent accord peuvent être affectés au CET dans la limite de 10 jours ouvrés par période de référence. 





Article 12.4	GESTION DE L’ALIMENTATION, DE L’ÉPARGNE DU C.E.T. ET DU PASSIF SOCIAL

12.4.1 Formalité d’alimentation 

La demande d’alimentation du C.E.T sera effectuée selon la procédure en vigueur, par écrit au moyen d’un formulaire papier ou par voie numérique (notamment le SIRH à la disposition des salariés)

La demande d’alimentation devra être notifiée à l’Entreprise avant la date butoir fixée par la procédure en vigueur. Sauf date différente précisée par ladite procédure, les dates butoir sont les suivantes :

Avant le 15 juin de chaque année pour les demandes d’alimentation relatives à des jours de congés ou d’ancienneté de la CCN Syntec, sans toutefois dépasser le plafond défini à l’article 12.4.3 du présent accord ou à l’article 12.4.4 pour les salariés de 50 ans et plus.

Avant le 15 décembre de chaque année pour les demandes d’alimentation relatives aux autres repos (JATT, etc.)  susceptibles d’être recueillis sans toutefois dépasser le plafond défini à l’article 12.4.3 du présent accord ou à l’article 12.4.4 pour les salariés de 50 ans et plus.

Ces formulaires de demandes seront également disponibles sur l’Intranet de l’Entreprise.

Les ex-salariés d’Aldec/Coheris/Aldhéris bénéficiaires d’un CET résultant d’un accord antérieur verront leurs droits transférés automatiquement au 1er jour d’application du présent accord.


12.4.2 Gestion des droits épargnés

Lorsque le salarié décide d’alimenter son CET, le compte est crédité du nombre de jours ouvrés dans la limite des dispositions du présent accord. 

Le titulaire du compte sera informé sur le bulletin de paie, des droits exprimés en jours de repos figurant sur son CET ainsi que sur le SIRH.
Dans l’hypothèse où les jours de repos doivent être monétisés, ils le seront au regard du salaire brut de base à la date de conversion, selon la formule suivante :

Salaire mensuel brut de base incluant les HS structurelles X nombre de jours à convertir
21.66 jours

Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du CET, plusieurs compteurs distincts apparaissent en paie : 

un compteur dénommé « CET NON MONETISABLE » recevant le reliquat des congés payés au 31 mai (CPR) transférés en juillet dans le compteur;

un compteur dénommé « CET MONETISABLE » dédié au :
reliquat des jours d’ancienneté au 31 mai (CA) transférés en juillet dans le compteur 
reliquat des jours JATT au 31 décembre transférés  en janvier de l’année suivante dans le compteur.


12.4.3 Gestion du passif social

Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de l’Entreprise, les parties conviennent de limiter à 50 jours le nombre de jours ouvrés pouvant être épargnés à l’initiative du salarié.

Dès lors que ce plafond sera atteint, le salarié ne pourra plus alimenter en jours son CET, avant que tout ou partie des droits épargnés ait été utilisée, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé au présent article.

Par ailleurs, les droits acquis dans le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l’AGS dans les conditions fixées par le code du travail ce qui représente pour information 78 456 € pour 2017.

La partie des droits dépassant ce plafond sera automatiquement liquidée.

12.4.4 Dispositions spécifiques aux salariés de 50 ans et plus

Sous réserve du montant maximum prévu au 3ème alinéa de l’article 12.4.3 ci-dessus en matière de gestion du passif social, pour les salariés ayant 50 ans et plus et uniquement en vue de préparer un congé de fin de carrière, le nombre maximum total de jours de congés et de repos pouvant être capitalisés est fixé à 15 jours ouvrés par an.

Le plafond total de jours ouvrés pouvant être épargnés à l’initiative du salarié, par dérogation au plafond mentionné au 12.3.1 et 12.3.3 du présent chapitre, est fixé pour les salariés âgés de 50 ans et plus et uniquement en vue de préparer un congé de fin de carrière, à 100 jours par salarié.


Article 12.5	UTILISATION DU C.E.T. 


12.5.1 Utilisation en jours

Les droits épargnés au Compte Épargne-Temps peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord pour indemniser tout ou partie d’un des congés listés à suivre, à savoir :

Un congé sans solde autorisé par l’Entreprise pour convenance personnelle comme défini par le présent accord ;
Un congé de longue durée (congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique) ;
Un congé lié à la famille (congé parental d’éducation, un congé de proche aidant, un congé de solidarité familiale, un congé de présence parentale) ;
Un congé de fin de carrière comme défini par le présent accord.

	Lors de l’utilisation du C.E.T., les jours prélevés dans le compte seront pris dans l’ordre suivant :
D’abord sur les congés payés (CET NON-MONETISABLE),
Puis indifféremment sur les congés d’ancienneté de l’article 23 de la CCN Syntec ou les JATT de l’article 5.8 du présent accord (CET MONETISABLE),

12.5.2 Le congé pour convenance personnelle (CCP)

Le salarié peut demander l’autorisation de prendre un congé pour convenance personnelle financé partiellement ou en totalité par des droits inscrits au CET.

Ce congé pourra être d’une journée isolée ou d’une durée plus longue. 

Cette période peut être accolée à des congés payés.

Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande est formulée au responsable des Ressources Humaines de l’Entreprise, par tout moyen ayant date certaine, selon la procédure en vigueur, tel que notamment une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou via l’outil numérique dédié 
La demande de congé doit être formulée par le salarié dans un délai variable selon la durée du congé sollicité :

15 jours calendaires avant la date de départ effective pour les congés de 10 ouvrés maximum 
1 mois pour les congés plus longs

Ces délais pourront toutefois être réduits sur demande motivée du salarié, avec l’accord du Responsable des Ressources Humaines de l’Entreprise par tout moyen ayant date certaine, selon la procédure en vigueur, tel que notamment une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou via l’outil numérique dédié ;

Le Responsable des Ressources Humaines de l’Entreprise accusera réception de la demande du salarié par tout moyen écrit ou numérique ayant date certaine. Il peut refuser, par réponse motivée notamment pour des raisons de service.
 
A défaut de réponse de l’Entreprise dans un délai identique à celui imparti aux salariés pour formuler leur demande à compter de la réception de la demande du salarié, celle-ci est réputée acceptée dès lors que les conditions de forme et de délai ont été respectées par le salarié.

12.5.3 Les congés de longue durée

Les catégories de congés de longue durée pouvant être financées par un CET sont les suivantes : 
un congé individuel de formation ; 
un congé pour création d'entreprise ;
un congé de solidarité internationale ;
un congé sabbatique.

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables en vertu du code du travail au type de congé demandé. 

12.5.4 Les congés liés à la famille

Le C.E.T. peut être utilisé pour financer :
Un congé parental d’éducation,
Un congé de proche aidant,
Un congé de solidarité familiale,
Un congé de présence parentale.

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé. 


12.5.5 Le congé de fin de carrière (CFC)

Principe

Le congé de fin de carrière institué par le présent accord est un dispositif qui permet aux salariés qui le souhaitent d’anticiper la cessation effective de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ ou d’une mise à la retraite ou de réduire leur durée du travail dans le cadre d’un temps partiel.

Tout salarié âgé d’au moins 55 ans, qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d’accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant le solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ ou sa mise à la retraite à taux plein.

La demande de congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel formulée par le salarié pourra être refusée par l’Employeur, par réponse motivée notamment par des raisons de service.

Congé de fin de carrière à temps complet

Les présentes dispositions concernant le congé de fin de carrière à temps complet se substituent à toute autre disposition prévue dans un éventuel accord ou plan applicable à l’Entreprise ou toute pratique ayant le même objet.

Préalablement à la prise d’un congé de fin de carrière à temps complet, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos. Ces droits peuvent être accolés au congé de fin de carrière à temps complet, afin d’anticiper la cessation d’activité. 

Lorsque les droits épargnés sur le C.E.T. sont suffisants pour lui assurer un congé de fin de carrière à temps complet jusqu’à l’ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 3 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable ressources humaines de l’Entreprise.

Le salarié qui prend un congé de fin de carrière s'oblige à utiliser l'ensemble des droits qui figurent sur le compte CET et à le solder.

La prise du congé de fin de carrière s’inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s’interdit à suivre, toute autre activité salariée ou non susceptible de concurrencer les activités de l’Entreprise.

Les salariés ayant bénéficié d’un congé de fin de carrière à temps complet percevront au moment de leur départ ou de leur mise à la retraite, dès lors que les conditions d’attribution fixées par la convention collective applicable sont remplies, l’indemnité conventionnelle de départ ou de mise à la retraite calculée conformément aux dispositions conventionnelles et sur la base, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des rémunérations perçues au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, et notamment pendant le congé de fin de carrière, étant entendu que dans cette dernière hypothèse, toute prime ou autre élément de salaire de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versé pendant cette période des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail sera pris en compte au prorata temporis.

Congé de fin de carrière à temps partiel

Les présentes dispositions concernant le congé de fin de carrière à temps partiel ne se cumulent pas avec toute autre disposition prévue dans un éventuel accord ou plan applicable à l’Entreprise, ou toute pratique ayant le même objet.

Le congé de fin de carrière à temps partiel doit permettre aux salariés de dégager une disponibilité nouvelle dans leur emploi du temps au cours d’une période d’une durée maximum de 12 mois précédant leur départ ou mise à la retraite. Ainsi les parties conviennent que la mise en œuvre d’un tel congé doit conduire à une réduction du nombre d’heures travaillées sur la semaine pour les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heure.

La demande de congé de fin de carrière à temps partiel doit être formulée en respectant les mêmes conditions, notamment de formalisme et de délai, que celles applicables au congé de fin de carrière à temps complet.

A l’issue de la prise du congé de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble des droits à congés payés et à repos.

	En tout état de cause, l’utilisation du congé de fin de carrière à temps partiel ne peut pas conduire à un temps de travail effectif inférieur à 23,40 heures minimum par semaine (soit 3 jours) ou l’équivalent au mois ou l’année.

	Les salariés ayant bénéficié d’un congé de fin de carrière à temps partiel percevront au moment de leur départ ou de leur mise à la retraite, dès lors que les conditions d’attribution fixées par la convention collective applicable sont remplies, l’indemnité conventionnelle de départ ou de mise à la retraite calculée conformément aux dispositions conventionnelles et sur la base, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des rémunérations perçues au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, et notamment pendant le congé de fin de carrière, étant entendu que dans cette dernière hypothèse, toute prime ou autre élément de salaire de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versé pendant cette période des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail sera pris en compte au prorata temporis.


Départ de l’entreprise à l’issue du congé de fin de carrière

Au moment de son départ, quelle qu’en soit la cause (retraite, licenciement, rupture conventionnelle …), le salarié percevra l’indemnité de rupture prévue par les dispositions légales ou conventionnelles, si elle est due.

En cas de départ avant le terme du congé de fin de carrière, l’indemnité légale ou conventionnelle de rupture éventuellement due sera calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables et sur la base, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des rémunérations perçues au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, et notamment pendant le congé de fin de carrière, étant entendu que dans cette dernière hypothèse, toute prime ou autre élément de salaire de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versé pendant cette période des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail sera pris en compte au prorata temporis.

12.5.6 Utilisation du C.E.T. pour le don de congé entre salariés

En complément des dispositifs de secours existants, le salarié peut utiliser les jours de congés épargnés sur son C.E.T. afin de faire un don de congés en accord avec l’Entreprise à un collègue ayant un enfant à charge gravement malade dans les conditions prévues par le code du travail.

Ce don est plafonné à un maximum de 3 jours ouvrés de repos par an et par salarié.


12.5.7 Situation du salarié pendant et après le congé (y compris congé de fin de carrière)

Le congé est rémunéré mensuellement, sur la base du salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours épargnés.
	
Les sommes versées pendant la prise des différentes formes de congés rentrent dans l’assiette de calcul des charges sociales et fiscales.

Pendant cette période de congés indemnisés, le contrat du salarié est suspendu, et les obligations découlant du contrat de travail subsistent (loyauté, discrétion…). Cependant, pour les périodes de congés indemnisés inférieures ou égales à 1 mois et pour la période de congé de fin de carrière à temps partiel, le contrat du salarié ne sera pas suspendu.

Le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise, et reste donc, le cas échéant, éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi).

Pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi et/ou la convention collective applicable.

La maladie ou l’accident n'a pas d'incidence sur la durée initialement prévue du congé et n’interrompt pas le versement de l’indemnité.

La période de congé rémunérée par le C.E.T. est assimilée à du travail pour le calcul des congés payés,
et de l’ancienneté.

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes collectifs de prévoyance « maladie – chirurgie » et « incapacité – invalidité – décès » dans les mêmes conditions que les salariés actifs.


12.5.8 Réintégration

Le salarié ayant pris un congé C.E.T., accolé ou non à un autre congé tel que le congé sabbatique, le congé parental ou autre, est réintégré à l’issue du congé à son précédent poste et aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ si la durée totale du congé est inférieure à trois mois. 

Si la durée du congé est supérieure à 3 mois, le salarié est réintégré à l’issue du congé dans un emploi équivalent et aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ.

Dans le cadre d’un congé de fin de carrière, le salarié partira à la retraite au terme de ce congé.

12.5.9 Retour anticipé du salarié

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les mêmes cas limitatifs que ceux prévus par le code du travail en matière de participation

Il devra en informer son responsable hiérarchique et produire un justificatif par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.

En outre, l’Employeur peut autoriser le salarié à revenir dans l’entreprise avant le terme du congé. 

En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le C.E.T. et non pris sont conservés sur le compte.

12.5.10 Utilisation de l’épargne sous la forme monétaire

Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, sous forme monétaire, des droits acquis au Compte Epargne-Temps sur justificatifs, dans les mêmes cas limitatifs que ceux prévus par le code du travail en matière de participation.

Le déblocage exceptionnel est autorisé dans la limite de 10 jours par an, sauf en cas de surendettement où il pourra être porté à 20 jours. 

En tout état de cause, conformément aux textes en vigueur, la monétisation du C.E.T. ne peut avoir lieu sur les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels.

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif et dans les 3 mois suivant l'événement correspondant.

En dehors des cas ci-dessus, le rachat est autorisé une fois par an dans la limite de 10 jours entiers, correspondant à une indemnisation calculée comme mentionné en 12.4.2.

Le salarié peut également, sur présentation d'un justificatif, demander le déblocage des droits acquis sur son CET pour le financement du rachat de trimestres de cotisations d’assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d’études) dans les conditions prévues par la législation en vigueur. 


Article 12.6	REGIME FISCAL ET SOCIAL DES SOMMES ISSUES DU CET 

12.6.1 Régime social

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, le régime social applicable aux sommes issues du C.E.T. est le suivant :

Les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au CET au moment où le salarié procède à cette affectation.

En revanche, les sommes issues du CET ont la nature d'un élément de rémunération et entrent dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS. Elles donnent lieu à cotisations et contributions sociales de sécurité sociale au moment où elles sont versées au salarié.


12.6.2 Régime fiscal

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière d’impôt sur le revenu, les indemnités versées aux salariés lors de la prise du congé (indemnités compensatrices) ainsi que les indemnités financières ne rémunérant pas un congé sont soumises à l'impôt sur le revenu au titre de l’année au cours de laquelle les sommes sont versées.

Article 12.7	CESSATION DU C.E.T. & TRANSFERT DU COMPTE

12.7.1 Cessation du C.E.T.

Le C.E.T. n’est plus alimenté en cas de cessation du présent accord, quel qu’en soit le motif. 

12.7.2 Cessation du C.E.T. à la demande du salarié

Le C.E.T. peut être clôturé, pour sa part monétisable, à la demande écrite du salarié. 

En cas de clôture du compte, le salarié pourra demander le règlement, sous forme monétaire, de tout ou partie des jours monétisables placés sur le C.E.T., Le solde non-monétisable éventuel doit impérativement être utilisé pour la prise d’un congé. 

En tout état de cause, conformément aux textes en vigueur, la monétisation du C.E.T. autrement dit l’utilisation sous forme de complément de rémunération ne peut avoir lieu sur les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés. 


12.7.3 Autres cas de cessation du C.E.T. 

Dans le cas d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, les droits épargnés seront transférés chez le nouvel employeur selon les modalités de gestion du C.E.T. du nouvel employeur. 

Si le nouvel employeur ne dispose pas de C.E.T., l’accord de C.E.T. de l’Entreprise continue de produire ses effets auprès des anciens salariés de l’Entreprise jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord C.E.T. qui lui est substitué ou, à défaut, pour une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le C.E.T. est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le C.E.T. sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou d’autres droits.

Dans les cas b et c, une indemnité compensatrice est versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du C.E.T.

Article 12.8	SUIVI DU DISPOSITIF ET INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Les institutions représentatives du personnel compétentes selon le code du travail seront informées une fois par an, du fonctionnement du C.E.T. Pour ce faire, l’Employeur remettra un rapport de synthèse indiquant au moins :
le nombre de salariés titulaires d’un C.E.T. ;
le nombre de jours moyens épargnés dans le C.E.T. ainsi que les minima et maxima ;
le montant total épargné en éléments monétaires ;
l’utilisation de l’épargne ;
un point sur le nombre de salariés âgés de plus de 50 ans ayant un C.E.T ;
le nombre de congés de fin de carrière, à temps complet et à temps partiel, pris dans l’année.



Article 12.9	COMMUNICATION

A l’occasion de la signature du présent accord, une campagne de communication sera effectuée auprès des salariés afin d’expliquer le fonctionnement du C.E.T. Cette communication sera également mise à disposition sur l’outil numérique dédié à la gestion des ressources humaines de l’Entreprise.


 
CHAPITRE 13 : DISPOSITIONS FINALES

Article 13.1	DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord signé par des membres de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

L’obligation de transmission de l’accord pour information à la commission paritaire de branche a été supprimée par les ordonnances du 22 septembre 2017.

Article 13.2	SUIVI – MODIFICATION - DÉNONCIATION

La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission composée d’un membre de chaque collège de la Délégation Unique du Personnel et d’un membre de la Direction de l’Entreprise. Cette commission se réunira au moins une fois par an, et à la demande d’un des participants. 

Le présent accord pourra être modifié ou révisé par avenant dans les conditions prévues par le code du travail.

L’accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par le code du travail moyennant un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif.

Article 13.2	DÉPÔT 

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction générale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion, par lettre recommandée ou par dépôt administratif avec accusé de réception, ainsi que par dépôt électronique, à l'initiative de l'entreprise.

Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, et antérieurement au 1er octobre 2018, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans une base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.


Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.


Fait, le  23-01-18                à Lyon, en 5 exemplaires originaux 


Pour l’entreprise NETAPSYS RHONE-ALPES

le DRH  Groupe


Les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel	

M______________		M______________		M________________






ANNEXE 1 : modalités de calcul des durées collectives de travail 

 (*) 8,7 = la moyenne du nombre de jours fériés tombant en semaine calculés à partir des calendriers réels de 2018 à 2027 y compris le lundi de Pentecôte.

(**) Correspondant aux 5 semaines de CP acquises au titre de la période de référence pour l’acquisition des congés payés (1er juin N-1 / 31 mai N) qui recoupe la période de référence de l’année N pour la répartition sur l’année du temps de travail.