ACCORD COLLECTIF RELATIF
AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX ACCESSOIRES DE REMUNERATION

Le présent accord collectif d'entreprise est établi en application des articles L.2232-23.

Il est conclu entre : 
La Société LYNELEC, SAS immatriculée au RCS de MEAUX sous le n° B 339 398 851, dont le siège social est situé 8 Avenue Bernard de Jussieu, à 77700 SERRIS, représentée par XX en sa qualité de Président de la Société PS FINANCIERE, elle-même Présidente de la Société LYNELEC.

d’une part,
Et :

Les salariés de l'entreprise consultés sur le projet d’accord et ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers, selon le procès-verbal annexé au présent accord,

d’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties »,

Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE


PREAMBULE	4

CHAMP D’APPLICATION	4

LE TEMPS DE TRAVAIL	5

Le temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif
Durée du travail
Durées maximales de travail
2.1.3.1. Durée quotidienne maximale de travail
2.1.3.2. Durées maximales hebdomadaires
Les temps de pause
2.1.4.1. La pause déjeuner
2.1.4.2. Les pauses intermédiaires

Le temps de travail sur l’année	7
Le temps de travail à temps plein (hors forfait jours)
Les différentes modalités de travail à temps plein
Cycles
Le travail en équipe
Horaires individuels
Le badgeage
Les heures supplémentaires (hors forfait jours)
Le forfait jours
Définition et champ d’application
Embauche ou rupture du forfait jours en cours d’année
Forfait jours réduit
La convention de forfait jours
La validation de la présence
Repos quotidien et hebdomadaire
L’entretien annuel
Le dispositif de veille et d’alerte
Le droit à la déconnexion
Acquisition et valorisation des jours non travaillés (JNT)
Incidence des arrivées et départs en cours d’année et en cours de mois 
Prise des JNT
Rachat de JNT
Don de JNT
Le temps de travail à temps partiel
Modalités du travail à temps partiel
Les heures complémentaires
Les congés payés des salarié(e)s à temps partiel
Travail exceptionnel de nuit, du dimanche, et des jours fériés
Journée de solidarité

Les horaires de travail	16
Définition et modification des horaires
Présence obligatoire et permanences de service

Les congés et autres évènements	16
Les congés payés
Les périodes de référence des congés payés
La prise des congés payés
Le fractionnement des congés payés
Les congés pour évènements familiaux et autres évènements
Les congés pour évènements familiaux
Les autres évènements

ACCESSOIRES DE REMUNERATION	18
La prime de 13ème mois
Le chèque emploi service universel pour garde d’enfant

DISPOSITIONS FINALES	20
Durée et date d’entrée en vigueur
Substitution et principe de non cumul
Dépôt et publicité

PREAMBULE

Les impératifs de productivité et de qualité de service liés à l’activité de la société LYNELEC nécessitent une organisation du travail efficace, ainsi que la réactivité et la disponibilité de l’ensemble des collaborateurs pour répondre aux attentes et satisfaire les clients de la Société.
Parallèlement, la société LYNELEC est attachée à assurer de bonnes conditions de travail à ses salarié(e)s, à la préservation de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et à la valorisation de leur travail.
Dans ce contexte, en application des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail, il est apparu nécessaire de négocier et de conclure un accord relatif au temps de travail et aux accessoires de rémunération pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société LYNELEC, tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts des salarié(e)s.
Les mesures définies ci-après permettront d’optimiser la présence des salarié(e)s à leur poste de travail, afin d’aider l’entité à s’adapter aux demandes et aux besoins de ses clients, en termes de disponibilité et de réactivité, de façon à favoriser le développement des emplois, la compétitivité, la rentabilité et la pérennité de la Société.
Suite à la carence de candidat à l’élection du comité social et économique du 24 novembre 2022, la société LYNELEC est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel.
En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la société LYNELEC a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise.
La négociation s’est déroulée conformément aux dispositions des articles L.2232-23 et suivants du Code du travail, applicables dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés sans CSE.  

Dans cette perspective, il a été convenu ce qui suit :



CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de la Société, à l’exception :
Des cadres dirigeants de la Société, hormis pour l’article 2.4. relatif aux congés et autres évènements ;
Des mandataires sociaux.

Pour ces populations spécifiques précitées, les dispositions légales et règlementaires continuent à s’appliquer.


LE TEMPS DE TRAVAIL 

Le temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif
Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Exemples : 	-	le travail réalisé à son poste,
les périodes de formation,
les déplacements professionnels,
etc…
A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le/la salarié(e) peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif.
Exemples : 	-	la pause déjeuner,
les congés,
les absences pour maladie, accident, hospitalisation,
le trajet domicile / lieu de travail,
la mise à pied,
les absences autorisées pour enfant malade,
les absences non rémunérées,
etc…
Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour calculer la durée du travail réalisée.

Durée du travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif pour les salarié(e)s travaillant à temps complet est actuellement de 35 heures par semaine.
À titre d’exemple, pour l’année 2023, la référence horaire à prendre en compte est une référence annuelle, soit 1 589 heures (par référence à l’année 2023), définies comme suit :
365 jours par an
- 53 dimanches
- 52 samedis
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 9 jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche
+ 1 journée de solidarité
227 jours
227 / 5 (= nombre de jours de la semaine travaillés)= 45,4 semaines.
45,4 semaines x 35 heures = 1 589 heures.
La durée du travail peut également être forfaitisée en jours pour des salarié(e)s répondant à certains critères spécifiques. 
Les différentes modalités d’accomplissement du temps de travail effectif sont décrites à l’article 2.2. du présent accord. 

Durées maximales de travail
2.1.3.1 Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.
Cependant, dans des situations très exceptionnelles, justifiées par un motif impérieux au bon fonctionnement ou à la qualité de service fournie par l’entreprise à ses clients, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures.
Des dispositions spécifiques décrites à l’article 2.2.2 sont applicables aux salarié(e)s au forfait jours.

2.1.3.2 Durées maximales hebdomadaires
Des heures supplémentaires pourront être effectuées par les salarié(e)s ne relevant pas d’un forfait jours dans la double limite suivante :
le temps de travail effectif sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures ;
le temps de travail effectif hebdomadaire moyen calculé sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Des dispositions spécifiques décrites à l’article 2.2.2 sont applicables aux salarié(e)s au forfait jours. 

Les temps de pause
2.1.4.1 La pause déjeuner
Hormis les salarié(e)s au forfait jour, chaque salarié(e) est tenu(e) de prendre une pause déjeuner d’une durée égale à 1 heure. Il est rappelé que la pause déjeuner ne constitue pas un temps de travail effectif.
Les salarié(e)s travaillant en équipe prennent une pause déjeuner d’une durée de 30 minutes consécutives, au maximum après 6 heures de travail. Il est rappelé que la pause déjeuner ne constitue pas un temps de travail effectif.

2.1.4.2 Les pauses intermédiaires
La Société tolère la prise d’une pause d’une durée maximale de 10 minutes par demi-journée de travail. 
Cette pause étant considérée comme du temps de travail effectif, le/la salarié(e) reste à la disposition de l’employeur pendant toute sa durée et doit se conformer à ses directives.
De ce fait, et dans le but d’assurer la bonne continuité du service, le responsable pourra soumettre la prise de cette pause au respect des modalités qu’il aura définies.



Le temps de travail sur l’année
L’accomplissement du temps de travail dans l’année peut prendre différentes formes décrites ci-après, selon la durée légale du travail explicitée à l’article 2.1.2 du présent accord.

Le temps de travail à temps plein (hors forfait jours)
Les différentes modalités de travail à temps plein
Conformément à l’article 2.1.2 du présent accord, la référence horaire du temps de travail à prendre en compte est une référence annuelle, soit 1 589 heures en 2023.
En règle générale, cette durée annuelle est réalisée par les salarié(e)s à temps plein non soumis à un forfait jours, à raison de 35h de travail effectif par semaine.
Sauf exception justifiée par l’activité ou par des circonstances exceptionnelles, le travail est accompli sur cinq jours par semaine.
Pour des raisons liées à l’organisation et au bon fonctionnement de la Société et afin d’optimiser la productivité et la qualité de service, les salarié(e)s non soumis(es) à un forfait jours pourront, par exception, travailler selon d’autres modalités d’organisation du temps de travail décrites ci-après.

Cycles
Une moyenne de 35 heures par semaine pourra être réalisée par les salarié(e)s à temps plein non soumis à un forfait jours sur une période définie allant de deux à quatre semaines appelée « cycle ».
Les heures supplémentaires sont calculées dans le cadre du cycle. Un décompte des heures est réalisé chaque semaine sur la base de l’horaire hebdomadaire théorique prévu dans le cycle.
Exemples :
Un cycle de 2 semaines est organisé sur la base suivante : une semaine à 32 heures et une semaine à 38 heures : la durée moyenne du cycle est de 35 heures et aucune heure supplémentaire n’est due. 
Supposons qu’au cours de ce cycle, un salarié a travaillé 72 heures, soit une moyenne de 36 heures. Il a donc effectué, en moyenne une heure supplémentaire par semaine. Compte tenu de la durée du cycle (2 semaines), cela représente un total de 2 heures à payer au taux majoré des heures supplémentaires. Ces heures devront être payées avec le salaire du mois considéré. 

L’entreprise respecte un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation du temps de travail.

Le travail en équipe
La directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail, définit le travail en équipe comme étant « tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». 
Afin d’assurer la productivité nécessaire à la satisfaction des clients de la Société, les salarié(e)s à temps plein non soumis(es) à un forfait jours pourront travailler en équipe.
À ce jour, à titre indicatif, les horaires prévus pour le travail en équipes sont les suivants :
Équipe du matin : de 6h00 à 13h30 ;
Équipe de l’après-midi : de 13h à 20h30.
Ces horaires pourront varier en fonction de l’activité.
Les salarié(e)s concerné(e)s par cette modalité d’organisation du temps de travail bénéficient, à l’intérieur des horaires précités, d’une pause déjeuner d’une durée de 30 minutes consécutives comprises dans les horaires précités, au plus tard après 6 heures de travail. Il est précisé que cette pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les salarié(e)s travaillant en équipe se voient attribuer une prime de panier.
Le représentant de l’employeur respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation du temps de travail.

Horaires individuels
Des horaires individuels peuvent être mis en place pour les salarié(e)s qui travaillent à temps plein hors forfait jours au sein d’un service, lorsque le/la salarié(e) exerce une fonction spécifique ou qui nécessite une organisation du temps de travail différente de celle du service.
Ils peuvent également être mis en place d’un commun accord entre le/la salarié(e) et l’employeur pour répondre à un motif personnel.

Le badgeage
Les salarié(e)s de la Société non soumis(es) à un forfait jours peuvent être amenés à badger à la demande de la direction, à leur prise de poste, lors de leur départ et retour de pause déjeuner, ainsi qu’au départ de leur poste de travail.

Les heures supplémentaires (hors forfait jours)
Constituent des heures supplémentaires, selon les modalités d’accomplissement du temps de travail concernées et définies à l’article 2.2.1.1, les heures accomplies à la demande du/de la responsable :
Soit au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée selon les modalités décrites à l’article 2.2.1.1.2 à savoir au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail pour les salarié(e)s à temps plein ;
Soit au-delà de la durée du travail hebdomadaire théorique de référence définie par le cycle décrit à l’article 2.2.1.1.1 ;
Le calcul des heures supplémentaires est réalisé selon la législation en vigueur et selon les modalités fixées par le présent accord.
Il sera fait appel prioritairement au volontariat pour l’accomplissement des heures supplémentaires. A défaut de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, le/la responsable organisera le recours à ces heures dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.
Sauf décision unilatérale de l’employeur, les heures supplémentaires ouvrent droit, selon le choix du/de la salarié(e) :
soit au paiement selon le taux horaire du/de la salarié(e), avec les majorations afférentes en vigueur. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-après ;
soit à une contrepartie en repos, avec les majorations afférentes en temps en vigueur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le repos est pris dans un délai de 3 mois après son acquisition.
À ce jour, les majorations applicables sont de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50% pour les heures supplémentaires au-delà.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an.

Le forfait jours
Définition et champ d’application
Les salarié(e)s qui, compte-tenu de la nature des tâches et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ce forfait jours comprend 10 jours de repos par an, appelés jours non travaillés (JNT). Ces journées de repos sont décomposées en 20 demi-journées dont les modalités d’acquisition et d’utilisation sont décrites à l’article 2.2.2.10.
L’organisation du temps de travail en forfait jours s’applique aux cadres relevant des 
niveaux 7 et plus, de la grille de classification conventionnelle.
Il est de la responsabilité du/de la salarié(e) d’exercer cette liberté dans les limites raisonnables fixées par les articles ci-après.

Embauche ou rupture du forfait jours en cours d’année
En cas de passage au forfait jours, d’embauche ou départ de la Société, le nombre de jours de travail à accomplir est proratisé en fonction de la date de passage au forfait jours, d’embauche ou départ de la Société.

Forfait jours réduit
Dans le cadre notamment d’un congé parental d’éducation, les salarié(e)s peuvent, en accord avec l’employeur, opter pour un forfait jours réduit, en contrepartie d’une réduction équivalente de leur rémunération.
Sauf dispositions contractuelles contraires, le forfait jours réduit ne donne pas lieu à l’attribution de JNT.
Les modalités du forfait jours réduit seront formalisées par un avenant au contrat de travail.

La convention de forfait jours
Pour être au forfait jours, le/la salarié(e) doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.
La convention de forfait annuel en jours, rappelle les modalités définies pour le forfait jours par le présent accord.
Elle définit le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappelle les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du/de la salarié(e), ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le/la salarié(e) s’engage à renseigner décrit à l’article 2.2.2.5 ci-après.

La validation de la présence
Les journées et les demi-journées travaillées sont validées par le/la salarié(e) soumis(e) au forfait jours à l’aide de l’outil informatique de gestion des temps et de l’activité, dans les délais prévus par un calendrier annuel.
Les matinées travaillées correspondent au travail effectué avant 13h00 et les après-midis correspondent au travail effectué après 13h00.

Repos quotidien et hebdomadaire
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le/la salarié(e) relevant d’un forfait jours doit organiser son travail pour respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Afin de garantir la santé du/de la salarié(e) au forfait jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce/cette dernier(ère) doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, qui s’ajoute au repos quotidien.
Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution de ses missions par le/la salarié(e) au forfait jours.
Le/la salarié(e) doit veiller à organiser son travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée.



L’entretien annuel
Le/la salarié(e) au forfait jours évoquera chaque année au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ; 
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées d'activité ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et un exemplaire sera remis au/à la salarié(e) au forfait jours.
Si l’employeur constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire par un(e) salarié(e) au forfait jours, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

Le dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du/de la salarié(e) au forfait jours, celui-ci/celle-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du responsable de la Société, lesquels recevront le/la salarié(e) dans les trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 2.2.2.7. du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 
Il est rappelé que le/la salarié(e) peut également solliciter un entretien avec le médecin du travail à tout moment.

Le droit à la déconnexion
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle repose notamment sur le respect effectif par le/la salarié(e) des durées minimales de repos. 
À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le/la salarié(e) au forfait jours doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, de congés ou d’absence liées à la maladie ou à un accident.
Lorsqu’une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un(e) salarié(e) n’a pas à envoyer d’e-mail ou à répondre des sollicitations pendant une période de repos ou de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, …).

Acquisition et valorisation des jours non travaillés (JNT)
Afin de ne pas dépasser les 218 jours de travail par an, les salarié(e)s au forfait jours, bénéficient de 20 demi-journées d’aménagement de temps de travail par an, à raison de deux demi-journées par mois, sauf au mois de juillet et au mois d’août, pour une présence à temps plein durant toute l’année.
L’acquisition des demi-journées de repos s’effectue au mois le mois. 
Le nombre de JNT attribué varie en fonction du temps de présence du/de la salarié(e) selon les modalités suivantes :
2 demi-journées de repos pour un mois travaillé comptant de 0 à 2 jours d’absence ;
1 demi-journée de repos pour un mois travaillé comptant de 3 à 12 jours d’absence ;
aucun jour de repos pour un mois travaillé comptant plus de 12 jours d’absence.
Les absences prises en compte pour la détermination des JNT sont les suivantes : maladie professionnelle et non professionnelle, hospitalisation, accident professionnel et non professionnel, mise à pied, absences autorisées pour enfant malade, congés non rémunérés et absences non rémunérées.
Le décompte s’établi en fin de mois pour une régularisation le mois suivant.
Dans le but de faciliter la gestion du temps de travail, la valorisation d’un JNT sera équivalente à la durée de la journée de travail prévue le jour de la prise effective du JNT. De même, la valorisation d’une demi-journée de JNT sera équivalente à la durée de la demi-journée de travail prévue le jour de la prise effective de la demi-journée de JNT.
Le salaire mensualisé versé aux salarié(e)s sera lissé et indépendant du nombre de JNT pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail.
Cependant, des valorisations théoriques s’appliquent dans les cas de figure suivants :
rachat de JNT ;
journée de solidarité ;
calcul du solde de tout compte.
La valorisation théorique d’une journée de repos est d’un jour de travail. La valorisation d’une demi-journée de repos est d’une demi-journée de travail.

Incidence des arrivées et départs en cours d’année et en cours de mois 
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année et en cours de mois, le nombre de JNT est proratisé en fonction de la période travaillée.

Prise des JNT
Les JNT sont positionnés à l’initiative du/de la salarié(e), après accord du/de la responsable de service. 
Deux demi-journées de JNT sont à prendre chaque mois, sauf au mois de juillet et au mois d’août.
Les JNT pourront être pris par demi-journée ou par journée entière et être accolés à des congés payés.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement du service, les dates de JNT initialement arrêtées doivent être modifiées, un délai de prévenance de 2 jours calendaires devra être respecté. Le changement de date pourra intervenir sur 10 demi-journées par an.
Les JNT non pris et non rachetés à la fin du mois sont perdus.
Pour le bon fonctionnement du service, tout ou partie des JNT pourra donner lieu à une planification fixe déterminée en accord entre le/la salarié(e) et le/la responsable hiérarchique, au plus tard au début du mois de janvier de l’année concernée.

Rachat de JNT
Le/la salarié(e) peut demander le rachat de journées de repos par l’entreprise dans la limite de quatre JNT par an.
La demande doit être formulée par le/la salarié(e) dans l’outil de gestion des temps et d’activité au plus tard le dernier jour du mois. 
De même, la journée travaillée à la date du JNT racheté est exclue du calcul du nombre jours accomplis dans le forfait jours.
Les JNT rachetés sont indemnisés selon la rémunération correspondante du/de la salarié(e) majorée de 10%.

Don de JNT
Conformément aux lois n° 2014-459 du 9 mai 2014, n° 2018-84 du 13 février 2018 et 
n° 2020-692 du 8 juin 2020, les parties conviennent d’ouvrir la possibilité pour un/une salarié(e) de faire don de JNT, dans la limite de 2 JNT par an, à :
des salarié(e)s devant assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
des salarié(e)s dont un enfant à charge de moins de 25 ans est décédé.
Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier d’un don de JNT présentera sa demande écrite accompagnée du justificatif requis selon le cas au responsable de la Société :
un certificat médical détaillé pour l’ enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; 
un certificat de décès de l’enfant à charge de moins de 25 ans.
Il/elle devra avoir épuisé tous ses droits à congés et à autorisation d’absence pour enfant malade pour pouvoir bénéficier d’un don de JNT.
Le don est anonyme et effectué à l’occasion de l’appel au don réalisé par le responsable de la Société pour un(e) salarié(e) identifié(e). Il est réalisé sans contrepartie. 
Aussi, la journée travaillée à la date du JNT donné est exclue du calcul du nombre jours accomplis dans le forfait jours.
La période d’absence du/de la salarié(e) bénéficiaire du don est assimilée à un temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté et à l’acquisition des congés payés.
Elle est indemnisée au salarié bénéficiaire par l’employeur selon son taux horaire ou son salaire forfaitaire.
Il est précisé que tous les autres congés ou repos sont exclus de ce dispositif, afin de garder un juste équilibre entre temps de travail et temps de repos.

Le temps de travail à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à celle des salarié(e)s travaillant à temps complet. 
Le présent article ne s’applique pas aux salarié(e)s au forfait jours réduit.

Modalités du travail à temps partiel
Au vu de l’activité et des nécessités de la Société et/ou à la demande d’un/une salarié(e), des postes à temps plein pourront être transformés en poste à temps partiel ou pourront être créés.
La durée du travail à temps partiel sera définie par le contrat de travail du/de la salarié(e), conformément aux dispositions légales, et précisera le volume horaire quotidien réalisé.
Il est précisé que la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Les heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être réalisées par le/la salarié(e) travaillant à temps partiel, dans les limites fixées par la convention collective.
À ce jour, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salarié(e)s à temps complet.
Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales. 
Au jour de la signature du présent accord, la majoration applicable aux heures complémentaires réalisées est de 10% jusqu’à 1/10ème de la durée du travail contractuelle et de 25% pour chacune des heures accomplies au-delà d’1/10ème jusqu’au 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

Les congés payés des salarié(e)s à temps partiel
Conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés des salarié(e)s à temps partiel sont identiques à ceux des salarié(e)s à temps complet et sont calculés en jours ouvrés.
Les jours de congés des salarié(e)s à temps partiel sont décomptés de la même façon que pour les salarié(e)s à temps plein.
Lorsqu’un/une salarié(e) pose des jours de congés payés, tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence sont décomptés. Autrement dit, les congés payés se comptent à partir du premier jour d’absence où le/la salarié(e) aurait dû travailler et il sera tenu compte de tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise.

Travail exceptionnel de nuit, du dimanche, et des jours fériés
Au sein de la Société, le travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié est exceptionnel et peut être lié, par exemple à des surcroits exceptionnels de travail, des commandes exceptionnelles, etc...
Il est rappelé que le travail du dimanche est interdit pour les salarié(e)s de moins de 18 ans.
Les majorations applicables au travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié sont définies par la convention collective.
À titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les heures réalisées sont majorées, selon les modalités suivantes :
Heures travaillées exceptionnellement le dimanche : majoration du salaire de base de 100%, à laquelle s’ajoute une compensation en repos d’une durée équivalente, qui sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit ;
Heures travaillées exceptionnellement la nuit (entre 22h et 6h) : majoration du salaire de base à hauteur de 25% ;
Heures travaillées exceptionnellement un jour férié : majoration du salaire de base de 100% ou attribution d’un jour de congé compensatoire payé.

Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salarié(e)s à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. 
Celle-ci prend la forme d'une journée dite de solidarité, qui constitue une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salarié(e)s à temps plein du secteur privé.
Les parties conviennent que :
Les salarié(e)s au forfait jours consacrent un JNT à la journée de solidarité. 
Les salarié(e)s hors forfait jours consacrent par défaut un jour de congés payés à la journée de solidarité. En accord avec leur responsable, ils/elles peuvent s’acquitter de la journée de solidarité en effectuant une journée de travail en plus.
Il est rappelé que, pour les salarié(e)s à temps partiel, la valeur de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée fixée par leur contrat de travail.



Les horaires de travail
Définition et modification des horaires
Les contraintes commerciales, logistiques et organisationnelles sont déterminantes par rapport au choix d’un modèle d’horaires. 
Les horaires de travail sont définis par le/la responsable de service en fonction des nécessités relatives au bon fonctionnement de la Société.
Les modifications de durées et/ou d’horaires de travail programmés sont portées à la connaissance du/de la salarié(e) par tout moyen (affichage, message électronique, remise de planning, courrier, …) moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum.
Ce délai est ramené à 2 jours calendaires minimum en cas de circonstances exceptionnelles (absence d’un salarié, commande urgente, …).

Présence obligatoire
Afin d’assurer la bonne communication des informations et les échanges entre les salarié(e)s, il est prévu des plages de présence obligatoires pour les salarié(e)s de la Société, hormis les salarié(e)s qui travaillent en équipe ou au forfait jours :
De 9h30 à 12h30 et de de 14h00 à 16h00 du lundi au vendredi.  
En complément de ces plages de présence obligatoires, il appartient à chaque responsable de service de déterminer les horaires de travail de son équipe et de les porter à sa connaissance par voie d’affichage ou par tout autre moyen.
Des aménagements des horaires peuvent être effectués en fonction de l’évolution des prévisions d’activité ou des contraintes (par exemple : horaires d’été, …). 
Les salarié(e)s sont informé(e)s des modifications des horaires dans le respect des délais de prévenance définis à l’article 2.3.1 du présent accord.

Les congés et autres évènements
Les congés payés
Tous les salarié(e)s ont droit, sous certaines conditions, à cinq semaines de congés payés légaux par an. Au sein de la Société, le calcul de l’acquisition et du décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés. 

Les périodes de référence des congés payés
A compter du 1er janvier 2024, la période de référence pour l’acquisition des congés payés débutera le 1er janvier de l’année N et prendra fin le 31 décembre de la même année.
Les congés payés disponibles pourront être pris entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 
31 décembre de cette même année N+1.
Au cours de la période transitoire, les congés payés acquis au titre de la période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 seront additionnés aux jours de congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 encore disponibles et non pris au 31 décembre 2023. La totalité de ces jours de congés devra être prises avant le 31 décembre 2024.
Sauf cas exceptionnels prévus par les dispositions en vigueur, les congés disponibles non pris sont perdus à l’issue de la période de référence.
La période légale de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre. Du fait de l’activité de la Société, la période de prise des congés payés est définie chaque année par la Direction, communiquée le cas échéant aux représentants du personnel compétents, puis diffusée aux salarié(e)s par note de service ou par tout autre moyen.

La prise des congés payés
Chaque salarié(e) doit prendre ses congés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite des droits acquis.
Les dates de prise des jours de congés sont fixées par l’employeur. Cependant, dans la mesure du possible, le positionnement des jours de congés payés sera effectué sur proposition du salarié, après concertation avec les membres de son équipe et validation du responsable.
En l’absence de consensus entre les salarié(e)s et en complément des critères légaux, le responsable devra tenir compte des critères suivants pour fixer les dates de congés :
Le roulement équitable en prenant en compte l’ordre des départs en congés payés des années précédentes ;
La situation familiale des salarié(e)s ;
L’ancienneté dans la Société des salarié(e)s ;
Le cas échéant, de l’activité des salarié(e)s chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les dates de prise des congés payés planifiées et validées peuvent être modifiées par l’employeur au plus tard un mois avant le début du congé.
En cas de circonstances exceptionnelles (commandes urgentes, remplacement de personnel absent, …), ce délai peut être ramené à deux semaines.

Le fractionnement des congés payés
Les parties conviennent de mettre fin à l’attribution de jours de congés supplémentaires du fait du fractionnement du congé principal pour tou(te)s les salarié(e)s de l’entreprise, puisque, contrairement à l’esprit du texte ayant mis en place ce dispositif, le fractionnement du congé principal donnant lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaires s’effectue quasi exclusivement à l’initiative du salarié.

Les congés pour évènements familiaux et autres évènements

Les congés pour évènements familiaux
La liste des congés pour évènements familiaux et congés assimilés est définie par la loi et la convention collective.
Les autres évènements

En complément des congés légaux et conventionnels, le/la salarié(e) qui a la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur de deux jours par an et par salarié du fait de la maladie de l’un d’eux.
Le/la salarié(e) sera tenu(e) de prévenir son responsable de son absence du fait d’un enfant malade dans les mêmes conditions que celles prévues en cas de maladie au règlement intérieur de l’entreprise. 
Il/elle devra également produire dans les 48 heures suivant le début de l’absence, un certificat médical attestant la nécessité de sa présence auprès de l’enfant malade.

ACCESSOIRES DE REMUNERATION
Afin de valoriser le travail, l’implication et la performance des salarié(e)s de la Société, les accessoires de rémunération définis ci-après sont mis en place. 
Ces primes tiennent compte du travail effectif, tel que défini par l’article 2.1.1 du présent accord.

La prime de 13ème mois
Les salarié(e)s de la Société bénéficient d’une prime annuelle dite « 13ème mois ».
Le 13ème mois est payé pour moitié lors de la paie du mois de juin puis le solde lors de la paie du mois de décembre. 
Le salaire pris en compte pour le calcul de la prime de 13ème mois est le salaire de base brut applicable au mois de décembre de l’année N.
En cas de changement de situation (poste, temps de travail, …) au cours de l’année civile, le salaire applicable sera reconstitué en fonction des différentes périodes.
Le montant de la prime de 13ème mois est lié à la présence effective au sein de l’entité et au travail effectif. 
La prime de 13ème mois est donc réduite des absences non assimilables à du travail effectif au sens de la loi et de la convention collective sur la période de paie allant du 1er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N, pour les absences supérieures à 21 jours calendaires consécutifs ou non.

Le chèque emploi service universel pour garde d’enfant
L’employeur a dénoncé la Décision Unilatérale de l’Employeur concernant la mise en place de chèque emploi service universel pour financer la garde d’enfants de son personnel salarié datée du 14 janvier 2020. Les salariés concernés ont été informés de la dénonciation de la DUE par courrier du 2 juin 2023. Conformément à cette lettre, la décision unilatérale cessera de faire effet en date du 31 août 2023.
A compter du 1er septembre 2023, les parties conviennent de l’octroi de chèque emploi service universel selon les modalités ci-dessous :
Les titres CESU ont pour objet de permettre aux salariés de la société de financer les dépenses de gardes d’enfant.
Tous les salariés de la société ayant un enfant à charge jusqu’à l’âge de 3 ans pourront bénéficier de la délivrance de titres CESU préfinancés, sous condition d’une ancienneté d’un an minimum.
Chaque salarié pourra refuser de recevoir les chèques emploi service universel, il devra en informer par écrit la direction de la société.
Le montant mensuel des chèques emploi service universel sera de 120€ par mois et par enfant, dans la limite de 160€ par mois et par salarié.
Le premier mois de versement est le mois suivant le mois de naissance de l’enfant. Le dernier mois de versement est le mois de passage à 3 ans de l’enfant.
Le chèque emploi service universel ne pourra être utilisé que pour financer les dépenses de garde d’enfant.
En cas d’absence du salarié bénéficiaire (hors congés payés) pour une durée supérieure à 30 jours consécutifs, aucun chèque emploi service universel ne sera délivré. La réduction sera effectuée le mois suivant l’absence.
Aucune cotisation sociale ne sera due par le salarié sur le versement des chèques emploi service universel en application de la réglementation actuelle, en cas de modification des textes législatifs, une information sera effectuée à chaque salarié. 
Le salarié ne pourra pas bénéficier de l’avantage fiscal de 50 % applicable pour l’emploi à domicile pour les dépenses engagées par lui au moyen des tickets CESU préfinancés mis en place par le présent accord, car ces tickets sont en totalité financés par l’employeur.

DISPOSITIONS FINALES

Durée, date d’entrée en vigueur, révision et dénonciation
Le présent accord entre en vigueur le 1er septembre 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Il peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée collectivement et par écrit à la Société et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

Substitution et principe de non cumul
Il est rappelé que le présent accord se substitue, dès sa date d’entrée en vigueur, à toutes les conventions collectives, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet au sein de la Société et ayant le même objet, à sa date d’entrée en vigueur. 
Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

Dépôt et publicité
A la diligence de la Société, le présent accord, ainsi que le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés :
Sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site internet dédié. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Et auprès du conseil des prud’hommes dont relève le Siège social de la Société.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Fait à Serris, le 26 juin 2023.

LA SOCIETE LYNELEC
XX
Président de la Société PS FINANCIERE, 
elle-même Présidente de la Société LYNELEC






LES SALARIES : (par ratification ayant recueilli la majorité des deux tiers)

Pièces jointes : 
Liste d’émargement sur l’information réalisée le 9 juin 2023 ;
Liste d’émargement du référendum du 26 juin 2023 ;
Procès-verbal du résultat du référendum du 26 juin 2023 ;
Procès-verbal de carence aux élections du Comité Social et Economique.