ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société SIGMAPHI numéro de Siret 32131873500032, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Vannes sous le numéro : B 321 318 735 dont le siège social est situérue Des Frères Montgolfier 56000 VANNES, représentée par agissant en qualité de Président d’une part, 
dénommée ci-dessous «L'entreprise», 
Et,

Le comité social et économique représenté par sa secrétaire 
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE : 
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la Convention Collective Nationale de la Convention collective territoriale du personnel « non cadre » de la Métallurgie d’Ille et Vilaine et du Morbihan , ainsi que celle des Ingénieurs et Cadres des Industries des Métaux du 13 mars 1972, et prend en compte les évolutions législatives et réglementaires. 
Dans le cadre de la présente négociation, les Parties ont entendu ouvrir une nouvelle étape de l’Egalité Femme Homme au sein de la société SIGMAPHI les Parties au présent accord conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise. 
Elles souhaitent affirmer leur volonté commune d’une politique d’Egalité offensive au plan social, adaptée aux nouveaux enjeux de transformation de nos métiers, en lien avec le plan de transformation de l’entreprise et avec la stratégie à venir. 

Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, les parties ont convenu de modifier la périodicité de ladite négociation à 3 ans.



La société SIGMAPHI affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes mais plus largement une non -discrimination en raison de : 

L’origine ethnique et raciale
Sexe/ Genre
Handicap
Religion / Croyance 

Les constats que la Direction a souhaité partager avec le comité social et économique sont les suivants :

concernant l’activité générale , les femmes sont peu présentes d’une manière générale dans l’entreprise, elles représentent que 12 % de l’effectif.  Il ressort également des indicateurs que les femmes sont peu représentées sur les postes à responsabilité. 



enfin, certaines contraintes spécifiques à nos métiers (travail de nuit, alternance des rythmes, travail manuel et physique...) mettent en évidence la nécessité de travailler à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard du manque d’attractivité des métiers au sein de l’industrie métallurgique pour les femmes et du manque de représentativité des femmes aux postes à responsabilité, la société SIGMAPHI a souhaité engager des négociations avec le comité social et économique en l’absence de délégué syndical afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 




Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale d’une part pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et l’évolution des comportements qu’elle nécessite, et d’autre part pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l’Egalité entre les femmes et les hommes.
Ces compétences managériales nécessaires à la transformation de l’entreprise s’appliquent dans la recherche d’une Egalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes de l’entreprise.


Enfin, les Parties ont entendu préciser comme objectif concret de cet accord :
Les femmes et/ou hommes, qui conservent un rôle central au sein de la cellule familiale, doivent pouvoir y trouver des mesures assurant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre famille et travail, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.
La négociation de cet accord s’est engagée sur la base du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 décembre 2021, complété par des documents portant d’une part sur l’index Egalité 2021 publié en février 2022 sur l’ensemble des formats et d’autre part, sur l’accès à la formation des femmes et des hommes de la société SIGMAPHI.
Le champ de la négociation fixé par la loi (art. L 2242-17 c. trav.) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Les Parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs  et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :

Le recrutement
La formation
La promotion professionnelle
Les rémunérations effectives
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La qualité de vie au travail
Egalité professionnelle 


S’agissant du thème issu de la Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, le présent accord comporte diverses mesures visant à améliorer la mobilité interne des salariés. 


Celles-ci devront être négociées et pourront être améliorées dans le cadre des  NAO à venir.
En complément et dans le cadre de la nouvelle obligation légale concernant les référent·e·s harcèlement sexuel et agissements sexistes, les Parties souhaitent préciser dans le présent accord les rôles et missions des salarié·e·s concerné·e·s :

Les référent·e·s harcèlement sexuel et agissements sexistes


Choix d’utiliser l’écriture inclusive dans la rédaction du présent accord.

Dans le cadre de cet accord, les Parties s’accordent à lutter contre les stéréotypes, tant dans le contenu de l’accord que dans sa forme.
Concernant la forme et l’écriture du présent accord, les Parties ont souhaité favoriser autant que possible :

L’emploi de mots épicènes (dont la forme ne varie pas entre le féminin et le masculin)
Le point médiant permettant de marquer aussi bien le féminin que le masculin (lorsqu’il n’alourdit pas la lecture).
ARTICLE 1 : LES MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE ET AU RECRUTEMENT

Article 1.1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes et au principe de non-discrimination au sens large évoqué en préambule. 

Objectif:

La société SIGMAPHI rappelle que la mixité est source de performance pour l’entreprise et s’inscrit dans un mouvement visant à poursuivre les efforts entrepris pour rééquilibrer les métiers notamment à dominante masculine.

Au 31 décembre 2021, le personnel de la société SIGMAPHI était composé de 15 femmes et de 130 hommes. Les femmes représentent 12 % du personnel contre 88 % pour les hommes de la société SIGMAPHI. 

L’effectif par catégorie CSP : 



Moyen d’action :

Afin d’améliorer le recrutement des femmes au sein de la société SIGMAPHI, les critères retenus porteront exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats. 

Aucun critère ne portera sur le genre de manière directe ou indirecte. Les annonces d’emploi seront présentées dans les deux genres.

Les offres d’emploi seront donc rédigées de manière neutre et égalitaire. Chaque offre portera la précisions « recherche h/f » dans le descriptif de l’annonce. 

De même, des actions de sensibilisation à la non-discrimination seront mise en œuvre notamment auprès des managers et du personnel des ressources humaines. 

Un programme de sensibilisation et de prévention sera diffusé annuellement. 

Aucun autre critère que ceux énumérés ci-dessus ne sera retenu dans le processus de recrutement du candidat ou de la candidate et notamment aucun critère personnel telle que par exemple : l’état de grossesse ou le handicap ne sera évoqué. 
Indicateurs de suivi : 
Afin d’évaluer l’efficacité de cette mesure, il sera pris en compte les indicateurs suivants :

Nombre d’annonce d’emploi à pourvoir dans l’année 
Nombre de candidats femmes et hommes pour chaque annonce
Nombre de recrutement d’homme et de femme dans l’année 
Nombre de salariées ayant déclarée leur grossesse dans l’année
Sort des contrats de ces salarié(e)s 

Article 1.2 : Des actions pour une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement

Les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
Malgré des évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes ou aux hommes.

Article 1.3 Les actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes

Le service des Ressources Humaines a un rôle important en matière de communication sur l’image de leurs métiers.
A ce titre il veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.
Ainsi dans les communications écrites (livret, guide, charte…) ou orales et présentielles (journées portes ouvertes, forum Emploi, job dating, semaine de l’industrie …), les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants. 
Article 2 : LES MESURES RELATIVES A LA formation PROFESSIONNELLE

Article 2.1 Prévention des discriminations dans l’accès à la formation

Les indicateurs mettent en évidence un manque de représentativité des femmes dans les métiers en lien direct avec la production et d’une manière générale dans l’industrie mais également sur les postes à responsabilité. 

Ainsi, au sein de SIGMAPHI, 40 postes d’opérateur de production sont pourvus ; mais seulement 2 femmes. Aucune femme n’est représentée pour la catégorie des peintres, des magasiniers, cariste, technicien contrôles/ mesures/atelier/maintenance. 
Les postes de cadre sont pourvus par la majorité des hommes ( 4 femmes et 25 hommes) , et les postes d’employés et techniciens, agents de maitrise ( 8 femmes et 44 hommes)

La société SIGMAPHI entend mettre en œuvre des mesures afin de réduire cet écart notamment par le biais de formation. 

La société SIGMAPHI s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Les parties soulignent que l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique Ressources Humaines.

Les parties s’engagent à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et évolutions de carrière compte tenu de Ieurs compétences et de Ieurs expériences.

Des actions de formation permettront aux salariés de faire valoir leurs expériences par la validation des acquis d’expériences, mais également de développer leurs compétences par la mobilisation du plan d’action à la formation et le compte professionnel de formation. 

Objectif :
L’objectif de cette mesure est de permettre une meilleure représentativité des femmes aux postes en lien avec les enjeux et aux postes à responsabilité. 

2.2 Organisation du temps de formation 

Les parties rappellent que la réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salarié·e·s inscrit·e·s en formation.  

En outre, elles soulignent que les salarié·e·s à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils·elles ont besoin.

Les parties rappellent que le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération (base et accessoires).

Enfin, il est entendu que les formations doivent être dispensées dans le respect du repos quotidien des salariés.

Indicateurs de suivi : 

A cette fin, les éléments pris en considération pour évaluer l’efficacité de cette mesure sont :

Le nombre de formation dispensées (VAE, CFP, période de professionnalisation, formation à distance…) 
Nombre de femmes et hommes participants 
Nombre de femmes et hommes promus à l’issue de ces cessions de formation 


2.3 Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail 

L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning.

Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et /ou une mise à jour utile de connaissances métier.

Indicateurs de suivi :

Nombre de formations e-learning mises en ligne 
Nombre de connexions e-learning par sexe et par CSP ou niveau
ARTICLE 3 : LES MESURES RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’Egalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 
Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.
Objectif :
La société SIGMAPHI proposera en priorité aux salariés présents dans l’entreprise les postes à responsabilité et s’engage à assurer la formation et l’adaptabilité des salariés candidats aux nouvelles fonctions attachées au poste en cause. 

Ainsi, les salariés bénéficieront d’un entretien portant exclusivement sur l’évolution professionnelle, au moins une fois tous les deux ans. Cet entretien permettra de déterminer les actions de formations souhaitées par le ou la salarié(e) et de déterminer un plan d’évolution professionnelle sur les deux prochaines années. 

La société SIGMAPHI s’engage à ne pas ralentir ou empêcher une évolution professionnelle en raison d’évènements personnels et familiaux du salarié comme l’état de grossesse, la maladie. 

Indicateurs de suivi  : 

Les critères d’évaluation de cette mesure seront :
 
Le nombre de poste à responsabilité vacants au cours de l’année 
Le nombre de candidatures internes d’homme et de femme
Le nombre de promotions professionnelles des hommes et des femmes 
Le nombre de salariées absent (maladie, congé de naissance,  ..)et ayant bénéficié d’une promotion 


ARTICLE 4 : LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION  

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
	
Article 4. 1. Le principe de non-discrimination comme principe fondamental

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié·e·s, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié·e·s à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié·e·s. 
Lors des négociations annuelles sur les salaires (NAO), la société SIGMAPHI s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.

Indicateur de suivi :

Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau


Article 4. 2 : L’égalité de rémunération à l’embauche :

Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Article 4. 3 : Les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels :

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe et selon les principes suivants :



Pour les collaborateurs, ouvriers, employés, agents de maitrise et cadre la rémunération est calculée à partir des grilles de salaire de la convention collective et en fonction des négociations NAO. Lors des campagnes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Cette obligation est également soulignée lors des congés de maternité et paternité.

Objectif :
La société SIGMAPHI s’engage par ailleurs à réévaluer les rémunérations des salariés en poste afin de réduire les écarts de salaires constatés. 
La société SIGMAPHI associera les représentants du personnel à la détermination et au suivi d’une grille de critères objectifs élaborée d’un commun accord, permettant de déterminer le montant du salaire. 
Cette mesure sera applicable à l’ensemble du personnel de la société SIGMAPHI, y compris les 10 salariés percevant les plus hauts revenus. 
Des grilles des salaires prévues par la convention collectives de la Métallurgie, et ses annexes, seront respectées au moment de l’embauche d’un nouveau collaborateur. 
La société SIGMAPHI s’engage à veiller à une évolution identique des salaires pour les salariés occupant le même emploi et justifiant des mêmes compétences et expériences

Indicateur de suivi :

Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau
Comparaison des salaires de chaque salarié se trouvant dans une situation identique. 
Suivi du Comite Social et Economique sur la mise en œuvre de la grille des critères objectifs

Article 4.4 : Cas spécifiques des congés maternité (ou d’adoption) et parentaux :

Ces congés presqu’exclusivement pris par les femmes (97% pour le parental), peuvent faire subir aux femmes des carrières hachées.

Conscientes de ce risque, les Parties au présent accord soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale. 

Objectif :
Pour les salaires à la grille :
Suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, parentaux, les rémunérations des salarié·e·s concerné·e·s seront contrôlées via le système de paye afin qu’ils/elles bénéficient des augmentations collectives de l’année.  



Lors des retours de congé parental, un contrôle sera également opéré pour ajuster les rémunérations à la grille de l’année en cours.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial post congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation
ARTICLE 5 LES MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL 
 
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salarié·e·s.
Dans le cadre du présent accord sur l’Egalité Femmes Hommes, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs. 
La mixité des métiers doit permettre d’évoluer dans ce sens. 

Article 5.1 : Le Télétravail

Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le Télétravail est ouvert à tous les collaborateur·rice·s éligibles sur les fonctions support et siège, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle. 

Indicateur de suivi :

Nombre de salarié·e·s ayant un avenant Télétravail par sexe, par CSP et/ou par niveau.
Nombre de demandes de Télétravail refusées par sexe et par CSP.

Article 5.2 La priorité de passage à temps complet

Par ailleurs, il est rappelé la priorité de passage à temps plein pour les salarié·e·s à temps partiel et inversement. Le traitement des demandes doit permettre de répondre aux demandes de mobilité au sein d’un même établissement, ou régionalement, ou dans d’autres entités juridiques. Ce passage doit pouvoir se faire à niveau et statut équivalent, sauf cas de promotion et avec accord du.de la salarié.e concerné.e.

Indicateur de suivi :
Nombre de passage à temps partiel par sexe, CSP et/ou par niveau
Nombre de passage à temps plein par sexe CSP et/ou par niveau





Article 5.3 : Mesures de protection des femmes enceintes et de la parentalité 

Mesures spécifiques portant sur les horaires de travail :

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ( au nombre de 7 , selon l’ du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse ou dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation.

Les autorisations d’absence, (article L1225-16 du code du travail) pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse, sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes.

Une autorisation d’absence du futur père pour les visites prénatales : Dans la limite de 3 absences par an, les futurs pères, pourront accompagner la future mère lors des visites prénatales. Le salarié souhaitant user de ce droit devra respecter un délai de prévenance de sa hiérarchie de 15 jours. Ces 3 absences autorisées interviendront sans perte de salaire sous réserve de communiquer à sa hiérarchie un justificatif d’examen prénatal et de mariage, de pacs ou de vie commune (concubinage). 

Il est convenu que les autorisations d’absence soient décomptées en demi-journées sauf circonstances exceptionnelles. 

Mesures spécifiques pour les salariées en traitement de PMA et don d’ovocytes :
Compte tenu de la difficulté de ces traitements et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement horaire sur les jours de traitement.
Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes.
Il est convenu que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens. Article L.1225-16 du code du travail.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence rémunérée pour accompagner Ieur conjointe à la visite médicale.

Mesures spécifiques pour les grandes étapes scolaires :





A l’entrée à la crèche, en première année de maternelle, au cours préparatoire et en 6ème, une absence autorisée est accordée aux parents (père ou mère ou détenteur de l’autorité légale) qui le demandent et sur justificatif pour accompagner leur enfant.
Elle est rémunérée à hauteur de 3 heures de travail effectif.

Faire évoluer les représentations autour de la parentalité
Conscientes des enjeux sociétaux du thème de l’Egalité professionnelle, les Parties au présent accord entendent pouvoir utiliser les mesures négociées pour :

Déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager les hommes à jouer leur rôle familial.

Faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des horaires de réunions entre 9h et 18h maximum sauf urgence et activité spécifique.

Article 5.4 . Aide à la parentalité – Mode de garde – Crèche 

La société SIGMAPHI souhaite aller plus dans l’accompagnement à la parentalité et proposer des places en crèche. 
Une convention avec le réseau BABILOU a été signée et démarra en janvier 2023.
Babilou dispose d’un réseau de plus de 2 800 crèches en France dont plus de 20 crèches dans le département du Morbihan ainsi chaque famille peut y choisir un mode de garde qualitatif pour son enfant, adapté à ses besoins et à son organisation familiale. 
 La mise en place d’actions en faveur de la parentalité est un outil RH innovant et concret pour faire vivre une politique sociale forte et visible qui permet d’accompagner les parents de jeunes enfants. 
Mais aussi de fidéliser les salariés, réduire l’absentéisme, de recruter, d’attirer de nouveaux collaborateurs.
Le retour d'expérience des parents qui utilisent le service de crèche BABILOU montre que 96% d’entre eux considèrent que la place en crèche proposée par l'employeur leur permet d'être plus sereins dans leur travail.

Un accompagnement pour la réservation de place en crèche : 

Les parents pourront choisir et géolocaliser directement sur le site internet 5 choix de crèches qui leur convient le mieux. Pour cela,  un formulaire de préinscription, disponible sur internet et/ou intranet aux couleurs de l’ entreprise, sur lequel les collaborateurs pourront s’inscrire. 

Un plan de communication va être fait durant le mois de janvier afin d’informer les collaborateurs.  

Toutes les familles auront une conseillère Famille pour les accompagner dans leur projet. 

Accueil occasionnel et d’urgence à tous vos salariés : 

Babirelais est la solution d’accueil occasionnel en crèche de courte durée, pour répondre aux indisponibilités du mode de garde habituel. Deux temps d’accueil sont proposés.

Accueil occasionnel : accueil extra-scolaire les mercredis, vacances scolaires …..
Accueil d’urgence : le besoin est immédiat de la veille pour le lendemain ou le jour-même.

Seuls les Berceaux attribués et occupés sont facturés. 
Les berceaux occupés seront facturés au 1er du mois de l’arrivée de l’enfant à la crèche jusqu’au dernier jour du mois de son départ. 

Tarif pour les familles : 
Le reste à charge pour la famille est le même qu’en crèche municipale (calculé sur le quotient familial : fonction des revenus du foyer et du nombre d’enfants à charge). C’est aussi ce qui fait que ce n’est pas un avantage en nature. 
Toutes les structures sont agréées par les Caisses d’allocations familiales et les PMI. 

Article 5.5 . Le congé de proche aidant 

La société Sigmaphi s’engage à faciliter la mise en place du congé de proche aidant envers un salarié afin de suspendre ou réduire temporairement son activité professionnelle pour accompagner un proche, en situation de handicap ou âgé, qui souffre d'une perte d’autonomie importante (L.3142-16 code du travail).

La durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle. Le maintien dans l’emploi est garanti.
Le congé peut être fractionné. La durée minimale de chaque période de congé est fixée à une journée. 
Le congé peut également être transformé en période de travail à temps partiel, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Le congé peut être pris tout de suite à l'arrivée dans l'entreprise.
Une note du service RH sur les modalités de ce congé sera rédigée. 
Indicateur de suivi : 

Nombre de demande par sexe, CSP et/ou par niveau




Article 5.6 :  Droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Afin d’assurer la qualité de vie de nos salariés, le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle des salariés, il est intégré dans le présent accord des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Il s’agit en substance pour nos salariés d’être en mesure de répondre ou pas à Ieurs mails au cas par cas, notamment compte tenu de la spécificité de nos activités de services.
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l'employeur veille à ce que :
le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos ;
et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel professionnel pendant ses temps de repos.
En d’autres termes, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

Ce droit à la déconnexion se traduit notamment :

pour I ’employeur

par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire voire à une situation d’urgence ;
par l’absence d’observation verbale et/ou grief, sous quelque forme que ce soit, en cas de non réponse aux courriels et/ou appels téléphoniques pendant ses temps de repos ou de congés.

pour le salarié

par l’absence d’obligation de lire et/ou répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ;
par l’obligation de désigner un relais validé par son supérieur hiérarchique pour suppléer son absence, porté à la connaissance de tous, afin de permettre une bonne continuité de l’activité.


Objectifs : 

Le service RH remettra aux collaborateurs ayant les moyens de travail à distance, un avenant rappelant le droit à la déconnexion. 

Nombre de formations intégrant les thèmes Egalité et Diversité réalisées sur l’année
Nombre de personnes formées par CSP et/ou niveau et par sexe sur ces thèmes

Article 5.7: Former les managers et les recruteurs à l’Egalité

Dans le préambule du présent accord, les parties ont rappelé l’importance du rôle des managers dans la prise en compte de l’Egalité Femme Homme dans les relations de travail.

Il est donc indispensable que les formations destinées à l’encadrement sur les compétences managériales intègrent le thème de l’Egalité et des discriminations, de la lutte contre les stéréotypes à travers la mise en place d’atelier de cohésion et de sensibilisation. 
La Direction souhaite que chaque année 2 ateliers au minimum soit organisés en lien avec un cabinet extérieur. 

Indicateur de suivi :

Nombre de formations intégrant les thèmes Egalité et Diversité, Cohésion soient réalisées sur l’année
Nombre de personnes participant par CSP et/ou niveau et par sexe sur ces thèmes

ARTICLE 6 : LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL , MORAL ET LA DISCRIMINATION : le Référent harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes

Le harcèlement sexuel, moral et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.
C’est ce que met en évidence un sondage réalisé par l’Ifop en 2018 : En France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur trois (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail.
Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central. 
Parmi ces mesures, des référent·e·s, formé·e·s et sensibilisé·e·s sur le sujet, doivent désormais être désigné·e·s à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes ») mais également parmi les membres du Comité social et économique (dit « référent CSE »). 


Parce que les violences sexistes et sexuelles, morales n’ont aucune place au sein des murs de notre entreprise, les Parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures fortes sur le sujet. 
Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur.rice et une oreille attentive, la société SIGMAPHI désignera en plus, du référent·e désigné par le CSE, un·e référent·e chargé·e d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En tant qu’interlocuteur·rice privilégié·e des salarié·e·s qui seraient témoins ou victimes de tels faits, il·elle est désigné·e parmi les membres de la Direction.
Le·la référent·e harcèlement sexue, moral  et agissements sexistes aura notamment pour rôle :
d’accueillir et écouter les salarié·e·s signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Afin d’assurer les missions qui lui seront confiées, il est important que le·la référent·e harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes soit doté·e des connaissances et compétences sur le sujet. 
Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera ainsi déployé à destination des référent·e·s harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également des référent·e·s CSE qui en font la demande. 
Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référent·e·s par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel, moral ou agissements sexistes. La formation insistera sur ce point essentiel au succès du dispositif mis en place.  
Une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateur·rice·s sera engagée au sein de la société SIGMAPHI pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,

pour permettre à chaque salarié·e et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel, moral ou d’agissements sexistes, 
pour connaitre les outils mis à leur disposition, 
pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.

Par ailleurs, le contenu de l’information obligatoire à destination des salarié·e·s s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salarié·e·s victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel, moral ou d’agissements sexistes.


Ainsi, l’adresse mail et le numéro de téléphone interne des référent·e·s doivent désormais apparaitre au même titre que ceux du médecin du travail ou de l’inspection du travail. 

Une information complète sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal, définissant le harcèlement sexuel, doit également être délivrée. 

L’ensemble de ces informations seront accessibles sur le tableau d’affichage numérique STEEPLE. 

ARTICLE 7 - Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l’Egalité Professionnelle

Compte tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de l’Egalité, les Parties au présent accord entendent rappeler l’importance de la communication sur ce sujet.

Elles ont convenu d’accompagner la signature du présent accord par une communication à la fois globale sur l’ensemble du dispositif, mais aussi particulière sur certains thèmes importants : 

Sur la parentalité : 
L’élaboration d’un nouveau guide de la parentalité, mis à jour des mesures du présent accord et des nouvelles dispositions législatives si besoin.

Sur équilibre vie professionnelle/vie personnelle : 
Le rappel sur les accords en cours : droit à la déconnexion, télétravail 

Sur la lutte contre les discriminations 
Les campagnes annuelles d’information et de sensibilisation par voie de vidéo, affichage 

Sur le·la référent·e harcèlement sexuel, moral et agissements sexistes :
Conception et déploiement du dispositif de formation et campagne d’information dans l’entreprise

Sur le présent accord Egalité professionnelle 

Sur la sensibilisation sociale et sociétale :
Une communication sur les biais inconscients et les stéréotypes de genre.
ARTICLE 8 -  SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission de suivi du présent accord au cours de laquelle les indicateurs précités seront présentés.


Elle sera composée d’une délégation employeur de deux personnes et ainsi que de deux membres du CSE.

Elle se réunira une fois par an à compter de la signature de l’accord.

A cet effet et préalablement à ladite commission de suivi, un point relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera menée chaque année dans le cadre de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Durée et date d’entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera le 1 er jour du mois suivant son dépôt par l’employeur à DREETS de VANNES.

Article 8.2 : Portée

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause.

Article 8.3 : Modalités de dépôt, révision et dénonciation

Le présent accord sera soumis à consultation du CSE par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée;
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Fait à VANNES, le 19 .12 .2022
en   4 exemplaires,


Le Comité social et économique 			La Direction