Accord collectif d’entreprise relatif aux mesures sociales d’accompagnement du Plan de Départs Volontaires (PDV) relatif au projet d’adaptation de notre outil industriel DPFF aux enjeux
d’aujourd’hui pour une transformation durable de nos modèles de production et de
consommation, projet dit « AVENIR » Danone Produits Frais France
Au 28 février 2022







Articles L.1233-24-1 et L.1233-24-2 du code du travail



SOMMAIRE









PARTIE I – RAPPEL DES CARACTERISTIQUES DU PROJET ET DES CONSEQUENCES SOCIALES
SUSCEPTIBLES D’EN RESULTER DANS LE CADRE
DU PDV

Pour une parfaite compréhension du présent Plan de Départs Volontaires, il convient au préalable de rappeler les principales caractéristiques du projet AVENIR.


Rappel des motivations et des conséquences du projet


Il convient de se reporter au document d’information économique (« Livre 2 ») relatif au projet AVENIR concernant la société Danone Produits Frais France (DPFF) remis aux représentants du personnel pour connaitre l’ensemble des raisons et motivations. Ces raisons ont trait à la nécessité pour Danone de sauvegarder la compétitivité sur son secteur d’activité EDP soient les produits laitiers et d’origine végétale dont les activités sont réparties sur 4 entités juridiques en France (DPFF, Sojinal, les Près Rient Bio, Michel et Augustin).
En outre, les conséquences en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail du plan de départs volontaires sont exposées au sein d’un document spécifique (« Livre 4 »).
Ces documents (« Livre 2 » et « Livre 4 ») ont été remis aux représentants du personnel.




Les	effectifs	de	l’entreprise	et	leur	répartition	par	catégories	socio- professionnelles et par site au 30/09/2021


La société Danone Produits Frais France compte 2051 salariés en CDI au 30 septembre 2021
répartis de la manière suivante :


Par catégorie socio-professionnelle (CSP)



Par CSE et localisation (site)





Les conséquences sociales et les catégories professionnelles concernées par le projet



Synthèse des conséquences sociales envisagées au sein de la Société DPFF
La Société DPFF s’engage, dans ce cadre, à adapter l’organisation, sans départ contraint, sur
la seule base du volontariat aux mesures suivantes :
La modification de contrats de travail sur les postes des catégories professionnelles
identifiées au sein de l’organisation cible,
Des mobilités internes volontaires,
Des départs volontaires externes professionnels,
Et des mesures d'âge.


Ainsi, la Société projette d’atteindre l’organisation cible présentée dans son projet uniquement au travers d’un Plan de Départs Volontaires. Quoiqu’il en soit, ce projet est exclusif de tout licenciement pour motif économique.
Le nombre maximal de ruptures de contrat de travail pour motif économique au sein de la Société ne peut en tout état de cause excéder le nombre résultant de l’addition des suppressions et des modifications de postes envisagées dans le cadre de l’organisation cible auquel il conviendra de retrancher éventuellement le nombre de départ naturels intervenus

au sein des catégories professionnelles concernées, soit 93 ruptures d’un commun accord
pour motif économique.
Sont envisagées au sein de la société Danone Produits Frais France les suppressions, les modifications et les créations de postes réparties comme suit :
58 suppressions de postes, dont 49 pourvus
44 modifications de postes
45 créations de postes






Synthèse des conséquences sociales envisagées par catégorie professionnelle au sein de la Société DPFF


Les catégories professionnelles se définissent comme des regroupements de « salariés qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ».
L’ensemble des catégories professionnelles et des emplois afférents sont identifiés au sein de l’annexe 5.
Les catégories professionnelles impactées dans le cadre du présent projet sont détaillées ci- après ainsi qu’en annexe 4

























PARTIE II – ORGANISATION DU DISPOSITIF DE DEPART VOLONTAIRE

Dispositif de volontariat : définition et conditions générales d’éligibilité
Définition du volontariat


La Société s’engage à adapter l’organisation de chacun des sites et de leurs services impactés par le projet et ses effectifs, sans départ contraint, sur la seule base du volontariat :
À la modification des contrats de travail identifiés au sein de l’organisation,
Aux mobilités internes,
Aux départs externes dans le cadre d’un projet professionnel,
Et aux mesures d'âge.


Ainsi, les conséquences sociales des réorganisations envisagées dans le livre 2 seront gérées au moyen d’un plan de départs volontaires, exclusif de tout licenciement pour motif économique.
Autrement dit, tout salarié qui ne serait pas volontaire au départ aura la garantie de conserver son poste ou un poste équivalent n’impliquant pas de modification du contrat de travail, y compris dans l’hypothèse où le nombre de candidats volontaires serait insuffisant pour permettre la mise en œuvre des réorganisations telles qu’actuellement envisagées.
Les salariés éligibles pourront présenter un projet de volontariat qui sera examiné par la structure RH de Mobilité qui validera ou refusera les projets présentés sur la base des critères d’éligibilité et de validité définis ci-après.
Les projets de volontariat pourront être soit :
L’acceptation volontaire des modifications de contrat de travail identifiées dans
l’organisation cible,
Une mobilité interne (site, DPFF ou intra-groupe Danone),
Un départ externe de l’entreprise dans le cadre soit d’un autre emploi salarié en dehors de l’entreprise ou du Groupe, soit d’une création ou reprise d’entreprise, soit d’une reconversion après formation,
Ou un dispositif de fin de carrière

Le nombre maximal de ruptures de contrat de travail pour motif économique au sein de la Société ne peut en tout état de cause excéder le nombre total résultant de l’addition des modifications de contrat de travail et des suppressions de postes envisagées dans le cadre de l’organisation cible, soit 93 ruptures d’un commun accord pour motif économique. Les contrats de travail de salariés dont le projet de départ volontaire externe est accepté seront rompus dans le cadre d’une rupture d’un commun accord pour motif économique.


Le décompte des volontaires prendra en compte, par catégorie professionnelle, dans la limite de 93 postes ouverts au volontariat, les salariés ayant opté pour le volontariat, selon les différentes options précitées.






Critères d’éligibilité au dispositif de départ volontaire



1.2.1.	Périmètre du dispositif de départ volontaire

Le périmètre du dispositif de départ volontaire sera fixé et circonscrit au niveau de chacun des établissements de l’entreprise, au sens de la réglementation relative aux CSE, au sein desquels sont envisagés des suppressions et des modifications de postes dans le cadre de l’organisation cible projetée.
Ainsi, les 4 périmètres au sein de chacun desquels1 le dispositif de départ volontaire sera mis
en œuvre, sont les suivants :
CSE de l’usine de Villecomtal
CSE de l’usine de Saint-Just-Chaleyssin
CSE de l’usine de Danone Pays de Bray
CSE de l’usine Bailleul


1.2.2	Salariés pouvant bénéficier d’un départ volontaire
Cas général (volontariat direct)
Le bénéfice de ce dispositif de volontariat est conditionné, au niveau de chacun des périmètres concernés (chacun des CSE visés ci-dessus) au fait que :
Le salarié appartienne à une catégorie professionnelle ouverte au volontariat c’est-à- dire concernée par une (ou des) modification(s) et/ou suppression(s) de poste(s),
L’ensemble des salariés, non candidat au volontariat, au sein de chacune des catégories professionnelles concernées au périmètre de chacun des CSE concernés, dispose d’une solution de positionnement au sein de celle-ci, si nécessaire, par le biais du repositionnement sur un emploi équivalent vacant ou d’une permutation du personnel.
Ainsi, si un salarié volontaire n’occupant pas effectivement le poste modifié ou le poste supprimé se porte volontaire, le bénéfice du volontariat sera conditionné au fait que son projet de volontariat (mobilité interne ou externe) puisse permettre le repositionnement d’un salarié occupant effectivement un poste modifié ou supprimé sur le poste dudit salarié volontaire et le cas échéant, en cas de modification contractuelle induite, au fait que ledit salarié ait accepté irrévocablement dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la



1 Par conséquent, le volontariat ne pourra pas s’appliquer entre les 4 périmètres concernés

proposition la modification du contrat éventuellement engendrée par son repositionnement sur le poste du salarié volontaire.
Le départ volontaire ait été validé par la Structure RH de Mobilité,
En outre, pour bénéficier de ce dispositif de volontariat les salariés devront également remplir les conditions cumulatives suivantes :
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ou ne pas être en cours de préavis, à la date de dépôt de la candidature. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable ;
Ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de dépôt de la candidature. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;
Ne pas avoir notifié sa démission, une prise d’acte ou son départ à la retraite à la date de dépôt de la candidature. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission ou le départ à la retraite,
Les salariés qui auraient notifié leur départ à la retraite dans le cadre d’un dispositif GEPP (mesure délai de prévenance ou dispositif FNIL amélioré) peuvent toutefois être éligibles au volontariat dans le cadre d’un DFC s’ils sont encore en activité et pas en suspension de contrat.
Faire acte de candidature au départ volontaire dans les conditions prévues par le présent document durant la période de déclaration de candidature au volontariat.


Il ne pourra donc y avoir plus de volontariat(s) accepté(s) que de suppression(s) et de modifications de contrat envisagée(s) dans chaque catégorie professionnelle concernée.


Ainsi, lorsque le nombre de départs volontaires validés par la structure RH de Mobilité au sein de chaque catégorie professionnelle aura atteint le nombre total de suppressions de postes envisagés et/ou le nombre de modifications de contrats de travail, auquel il conviendra de retrancher éventuellement le nombre de départ naturels intervenus au sein des catégories professionnelles concernées, identifiées dans l’organisation cible pouvant intervenir au sein de catégorie professionnelle concernée, la catégorie sera dite « fermée » et la phase de volontariat « clôturée » de fait pour cette catégorie.
Cas spécifique : volontariat de substitution
Un salarié qui appartient à une catégorie professionnelle concernée par une ou plusieurs suppression(s) de poste(s) et/ou une ou plusieurs modification(s) de contrat de travail qui a

été fermée au volontariat2, mais dont le volontariat au départ externe permettrait cependant, par la libération de son poste la mobilité interne d’un salarié dont la suppression du poste ou la modification du contrat est envisagée, pourra par substitution devenir éligible au volontariat.
Cette substitution s’appliquera exclusivement au périmètre du dispositif prévu à l’article 1.2.1
ci-dessus.
Le bénéfice de ces mesures est conditionné au fait que :
Son volontariat permette de libérer un poste au profit d’un salarié concerné par une
suppression ou une modification ;
Son volontariat ait été accepté par la structure RH de mobilité ;
Le salarié concerné ait les compétences pour prendre le poste libéré (soit directement, soit à la suite d’une formation d’adaptation qui serait réalisée par la suite) et ait irrévocablement accepté le poste libéré dans un délai de 8 jours calendaires.

Cf. Logigrammes en annexe n°6


Critères de validité des projets de volontariat pour examen par la Structure RH de Mobilité




Il est rappelé que les projets de volontariat pourront consister en :
L’acceptation volontaire des modifications de contrat de travail identifiées dans l’organisation cible,
Une mobilité interne (site, DPFF ou intra-groupe Danone),
Un départ externe de l’entreprise dans le cadre soit d’un autre emploi salarié en dehors de l’entreprise ou du Groupe, soit d’une création ou reprise d’entreprise, soit d’une reconversion après formation,
Ou un dispositif de fin de carrière.
Critères de validation des projets de volontariat à la modification de contrat de travail
Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité pourront se porter candidats à la modification du contrat de travail :

S’ils occupent effectivement un poste modifié au sein de la catégorie professionnelle concernée au sens du livre 2

Ou s’ils n’occupent pas effectivement le poste modifié, sous réserve que leur projet de volontariat puisse permettre le repositionnement d’un salarié occupant effectivement

2 Par « catégorie fermée au volontariat », on entend catégorie dans laquelle l’ensemble des conséquences sociales induites par l’organisation induite dans le Livre 2 ont été traitées par le volontariat direct au niveau du périmètre concerné.

le poste modifié sur le poste dudit salarié volontaire et le cas échéant, en cas de modification contractuelle induite, au fait que le salarié repositionné ait accepté irrévocablement la modification du contrat éventuellement engendrée par son repositionnement sur le poste du salarié volontaire.


Critères de validation des projets de volontariat à la mobilité interne.


Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité pourront se porter candidats sur un poste en mobilité interne s’ils bénéficient de la compétence et des qualifications nécessaires à la tenue du poste et après validation de leur profil par la structure RH.


Critères de validation des projets de volontariat à la mobilité externe.


Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité pourront se porter candidats aux départs
volontaires externes s’ils justifient :

Soit d’une adhésion à un dispositif de fin de carrière en répondant aux conditions visées au chapitre 4 de la partie III du présent document.

Soit l’un des 3 projets professionnels externes suivants :
Une offre ferme de contrat à durée indéterminée ou une offre ferme de
contrat à durée déterminée d’au moins six mois ;
Un projet de reconversion ou de formation longue qualifiante ou diplômante, répondant aux critères d’un projet réaliste et réalisable et susceptible de déboucher sur un emploi pérenne ;
Un projet de création ou de reprise d’entreprise, répondant aux critères d’un
projet réaliste et réalisable.


On entend par projet réaliste et réalisable un projet professionnel précisément défini (en termes de métier et de secteur d’activité), cohérent avec la formation, les compétences, l’expérience, le profil de l’intéressé et tenant compte des caractéristiques du marché de l’emploi, de l’activité et de la zone géographique visés.


Afin d’apprécier la maturité de leur projet, les salariés candidats au départ volontaire devront :


Dans le cas d’un emploi salarié répondant aux critères ci-dessus exposés, disposer d’une offre ferme de contrat de travail répondant aux critères sus énoncés. On entend par offre ferme une proposition d’embauche suffisamment précise, nominative et

dont le délai d’acceptation n’est, le cas échéant, pas échu à la date d’examen de la
candidature du salarié.


Dans le cas d’un projet de reconversion ou de formation qualifiante ou diplômante, répondant aux critères d’un projet réaliste et réalisable ci-dessus exposés disposer d’une définition précise des moyens à mettre en œuvre pour le réaliser, notamment en termes de formation (programme, organisme dispensateur, calendrier et budget).

Dans le cas d’un projet de création ou reprise d’activité répondant aux critères d’un projet réaliste et réalisable, disposer d’une étude de faisabilité du projet (juridique, technique, commerciale, économique et financière) avec un avis positif du point information conseil ;


Au moment du dépôt de sa candidature, le salarié devra justifier de l’un des projets mentionnés ci-dessus. Les conditions d’éligibilité seront examinées et validées par la Structure RH de mobilité.

La nature du projet validé déterminera les mesures d’accompagnement dont le salarié sera susceptible de bénéficier. Toutefois, après avis de l’Espace mobilité et de la Commission de suivi, et tant que le projet est encore réversible, le salarié pourra ultérieurement modifier la nature de son projet. Dans ce cas, il bénéficiera des mesures d’accompagnement applicables à ce nouveau projet.


Calendrier prévisionnel
Information Préalable des salariés


A l’issue de la procédure légale3, une information sera diffusée auprès des salariés relevant des catégories professionnelles concernées par des suppressions ou des modifications de postes sur :

les impacts envisagés au sein de chacune des catégories

s’agissant des modifications de contrat de travail, la nature et le contenu des changements contractuels projetés (par exemple : le niveau ou minima de grille associé, la fiche emploi, etc.) ;



3 « L’issue de la procédure légale » vise, au sens du présent document, la période postérieure à la validation du plan par la DRIEETS

les dates de la période de candidature des départs volontaires ;

les critères d’éligibilité et les critères de départage dans l’hypothèse d’une pluralité de
candidatures ;

les modalités pratiques du dispositif ;

les coordonnées de la Structure RH de Mobilité

les coordonnées et les services proposés par le Point d’Information Conseil.


Ouverture du volontariat pendant une durée de 5 mois


La Société mettra en œuvre son plan de départs volontaires une fois terminée la procédure sociale (procédure d’information et de consultation des représentants du personnel au titre de l’article L 1233-30 du Code du Travail telle que prévue par l’accord de méthode signé le 7 janvier 2022, et l’information de la validation par la DRIEETS Ile de France du Plan de départs Volontaires (PDV) exclusif) et une fois réalisée l’information préalable des salariés décrite ci- dessus (2.1).
S’ouvrira alors une période de volontariat d’une durée de 5 mois s’étendant donc du début du mois mai 2022 à la fin du mois de septembre 2022 inclus.


Calendrier des départs échelonnés


Les départs volontaires se feront de manière échelonnée, en fonction de la date de suppression du poste concernée et au plus tôt le 1er novembre 2022.
Cf. calendriers en annexe n°7


Organisation du volontariat
Le présent Plan de départs Volontaires a pour objectif de parvenir à l’organisation cible
projetée via une phase unique de volontariat, exclusive de toute phase contrainte.
Cette organisation cible implique au sein des catégories impactées 2 types de conséquences :
Des modifications de contrats de travail,
et/ou des suppressions de postes.

Les modifications de contrat de travail


Il sera organisé pour ce type d’impact deux phases au sein de la période de volontariat destinée au traitement de toutes modification de contrat de travail.
Phase A : le volontariat à la modification de contrat de travail (1er mai au 15 juillet 2022)
Cette phase, qui se déroulera après l’information des salariés « éligibles » (c’est-à-dire appartenant à une catégorie concernée par une ou plusieurs modifications) permettra aux salariés de la catégorie professionnelle de se porter volontaires à la modification de leur contrat de travail.
Elle durera 2 mois et demi : du 1ermai au 15 juillet 2022 inclus.
A l’issue de cette phase A, un pré-bilan sera fait.
Dans le cas seulement où le nombre de volontaires à la modification de contrat de travail serait inférieur au nombre de modifications de contrat de travail projetées, il sera ouvert aux salariés de la catégorie professionnelle concernée une phase B.


Phase B : le volontariat « classique » (du 16 juillet au 30 septembre 2022)


Cette phase B d’une durée de deux mois et demi n’est susceptible de se déclencher que dans l’hypothèse où la phase précédente n’a pas permis d’atteindre la cible projetée en matière de traitement des modifications de contrat de travail envisagées.
Cette phase B consiste à ouvrir aux salariés de la catégorie professionnelle visée par une modification la possibilité d’être candidats à la mobilité interne ou à la mobilité externe (professionnelle ou dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite).
Elle se déroulera, le cas échéant, du 16 juillet 2022 au 30 septembre 2022.


Les suppressions de postes


Cette phase consiste à ouvrir aux salariés des catégories professionnelles visées par une ou des suppression(s) de poste(s) la possibilité d’être candidats à la mobilité interne, à la mobilité externe ou à un dispositif de fin de carrière dans les conditions visées au présent PDV dès le début de la période de volontariat.
Ainsi, la période de volontariat pour les salariés des catégories professionnelles visées par des suppressions de poste sera d’une durée de 5 mois (mai à septembre 2022) répartie en deux phases :
Du 1er mai au 15 juillet 2022 : ouverture aux salariés relevant de catégories professionnelles concernées par une ou plusieurs suppression(s)de poste et occupant effectivement le poste supprimé ;
Du 16 juillet au 30 septembre 2022 : ouverture aux salariés relevant de catégories professionnelles concernées par une ou plusieurs suppression(s) de poste.

Tableau Récapitulatif


Durant la période de volontariat, le salarié éligible au Plan de Départs Volontaires peut présenter sa candidature en fonction de l’impact considéré et comme suit :


Bilan du Volontariat
Il est rappelé que dans l’hypothèse où l’organisation cible ne serait pas atteinte à l’issue de cette phase de volontariat, aucune phase contrainte ne serait mise en œuvre.
Autrement dit, tout salarié qui ne serait pas volontaire au départ aura la garantie de conserver son poste ou un poste équivalent n’impliquant pas de modification du contrat de travail, y compris dans l’hypothèse où le nombre de candidats volontaires serait insuffisant pour permettre la mise en œuvre des réorganisations telles qu’actuellement envisagées.

Processus de candidature au volontariat
Dépôt des candidatures


Le salarié se portant candidat au volontariat devra déposer sa candidature par écrit auprès de la Structure RH de Mobilité durant la période de déclaration de candidature. Un récépissé sera fourni au salarié au moment du dépôt afin d’accuser réception de la date de la candidature.

Au moment du dépôt de sa candidature, le salarié devra justifier des conditions d’éligibilité au volontariat (cf. article 1 ci-dessus). Les conditions d’éligibilité seront validées par la Structure RH de Mobilité
Les candidatures déposées par les salariés auprès de la Structure RH de mobilité seront traitées de manière confidentielle.
Le cabinet externe, dans le cadre du Point Information Conseil, proposera aux salariés souhaitant se porter volontaires un espace de réflexion et de concrétisation de leur projet.
Des rendez-vous individuels pourront permettre d’identifier et de formaliser ce projet


Examen et validation des dossiers de candidature par la structure RH de Mobilité


Tout projet de volontariat sera soumis à la validation préalable de la Structure RH de mobilité selon le processus décrit aux différents chapitres de la partie III

En particulier, la mobilité externe (hors DFC) ne pourra par ailleurs intervenir qu’après l’acceptation par le salarié de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail pour motif économique et préalablement4 :
En cas d’emploi salarié (sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois) en externe, la production d’une offre ferme5 ;
En cas de projet de reconversion ou de formation longue qualifiante ou diplômante, la consultation par le cabinet externe dans le cadre du Point Information Conseil ;
En cas de projet de création/reprise d’entreprise, la validation par le cabinet externe
dans le cadre du Point Information Conseil ;

Les critères de départage en cas de pluralité de candidatures remplissant
l’ensemble des conditions requises
Critères de départage entre des projets de volontariat de même type




4 Et après autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés
5 En cas de rupture de la période d’essai, le salarié réintègre le congé de reclassement

Les critères de départage s’agissant du Dispositif de Fin de Carrière sont précisées au chapitre 4 de la partie III.
S’agissant des autres types de volontariat :


Critères de départage en cas de pluralité de candidatures à la modification


En cas de pluralité de candidatures au volontariat à la modification, c’est-à-dire dans l’hypothèse d’un nombre de candidatures au volontariat à la modification supérieur au nombre de modifications résultant de l’organisation cible au sein de chaque catégorie professionnelle au sein de chacun des périmètres fixés à l’article 1.2.1.
La priorité sera donnée au candidat qui occupe le poste effectivement visé par la modification au sens du livre 2 (ou, en cas d’emplois équivalents6, au salarié occupant l’un des emplois équivalents visés par une ou plusieurs modifications) ;
Puis la priorité sera donnée au candidat ayant la plus forte ancienneté au sein du Groupe ;
Enfin, en cas d’égalité pour les candidats restant à départager, la priorité sera donnée
au candidat le plus âgé.
Les critères de départage seront examinés le cas échéant dans le cadre de chaque réunion de la structure RH de mobilité par catégorie professionnelle tous les 15 jours.


Critères de départage en cas de pluralité de candidatures à la mobilité externe volontaire


En cas de pluralité de candidatures à la mobilité externe volontaire, c’est-à-dire dans l’hypothèse d’un nombre de candidatures à la mobilité externe volontaire supérieur au nombre de suppressions et/ou de modifications résultant de l’organisation cible au sein de chaque catégorie professionnelle au sein de chacun des périmètres fixés à l’article 1.2.1.
La priorité sera donnée au candidat qui occupe le poste effectivement visé par la suppression ou la modification au sens du livre 2 (ou, en cas d’emplois équivalents7, au salarié occupant l’un des emplois équivalents visés par une ou plusieurs suppressions ou modifications) ;
Puis la priorité sera donnée au salarié éligible aux dispositifs de volontariat liés aux
mesures d’âge (Dispositif de fin de carrière) ;
Puis, la priorité sera donnée au candidat ayant la plus forte ancienneté au sein du Groupe.
Enfin, en cas d’égalité pour les volontaires restant à départager la priorité sera donnée
au candidat le plus âgé.


6 Emplois équivalents : plusieurs salariés occupent un emploi équivalent s’ils sont rattachés au même emploi de notre cartographie des emplois et sont rattachés au même organisationnel. Dans ce cas les critères de départage suivants s’appliquent.
7 Cf. note ci-dessus.

Les critères de départage seront examinés le cas échéant à l’issue de chaque phase du
volontariat par catégorie professionnelle tous les 15 jours.


Critères de départage en cas de pluralité de candidatures à la mobilité interne


En cas de pluralité de candidatures au volontariat à la mobilité interne, c’est-à-dire dans l’hypothèse d’un nombre de candidatures au volontariat à mobilité interne supérieur au nombre de suppressions et/ou de modifications résultant de l’organisation cible au sein de chaque catégorie professionnelle au sein de chacun des périmètres fixés à l’article 1.2.1.
La priorité sera donnée au candidat appartenant à la même catégorie professionnelle que celle du poste sur lequel les salariés ont candidaté ;
Puis la priorité sera donnée au candidat ayant la plus forte ancienneté au sein du Groupe ;
Enfin la priorité sera donnée au candidat le plus âgé.
Il est précisé que si le candidat est en concurrence sur un poste avec un salarié de l’entreprise ou du Groupe non concerné par le projet Avenir, il sera alors prioritaire. Toutefois, si le salarié est en concurrence sur un poste proposé au titre d’une obligation de reclassement à un autre salarié de l’entreprise ou du Groupe, ce dernier sera alors prioritaire.
Les critères de départage seront examinés le cas échéant dans le cadre de chaque réunion de la structure RH de mobilité par catégorie professionnelle tous les 15 jours.


Les modalités d’information des salariés éligibles au PDV


L’information collective des salariés éligibles au PDV


A l’issue de la procédure d’information-consultation, une information collective des salariés relevant, au sein des périmètres impactés, des catégories professionnelles directement concernées par des modifications de contrats de travail et/ou des suppressions de poste sera organisée sur la mise en œuvre du présent Plan de Départs Volontaires (PDV) et les différentes mesures afférentes.

Cette information sera organisée par la Direction des Ressources Humaines et par des membres de l’encadrement. L’ensemble des salariés invités, qui seront informés de ce que le dispositif s’entend sous réserve de la validation par la DRIEETS dudit Plan de Départs Volontaires, auront ainsi l’opportunité de mieux comprendre les modalités de mise en œuvre du plan et les mesures d’accompagnement, que ce soit pour les modalités du volontariat, les mesures relatives aux mobilités internes ou externes ainsi que les missions de la Structure RH de mobilité, du Point Information Conseil et de l’Espace Mobilité.

À cette occasion, les coordonnées de la Structure RH de mobilité ainsi que du Point information conseil seront communiquées. La Direction s’engage à informer également les salariés absents ou en suspension de contrat de travail.



Information Individuelle des salariés éligibles au PDV


Les salariés éligibles au plan de départs volontaires au sein des différentes sites et services impactés par des suppressions ou des modifications de postes de poste seront informés de leur appartenance à une catégorie professionnelle ouverte au volontariat par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge une fois le plan validé par la DRIEETS d’Ile de France, et avant l’ouverture de la période de candidature au volontariat.
Ce courrier rappellera également le processus de volontariat, notamment de candidature. Les salariés pourront alors contacter le point information Conseil pour tout complément
d’informations.

Les structures d’accompagnement des salariés candidats au PDV


Trois types de structures d’accompagnement sont mises en œuvre afin d’assurer le suivi et l’accompagnement des salariés dans les différentes phases du Plan de Départs Volontaires :
La structures RH de mobilité
Le Point Information Conseil
Et l’Espace Mobilité.

La Structure RH de Mobilité


A l’issue de la procédure d’information-consultation, une structure RH de Mobilité sera mise en place au niveau de la société à partir du mois de mai 2022.


Composition
Elle sera animée par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise et sera composée des différents représentants de la fonction RH (HRBP, Talent manager, Relations Sociales.).


Rôle
La Structure RH de Mobilité gérera l’ensemble des dispositifs dans le cadre du volontariat, la phase de formalisation des modifications des contrats de travail et la phase de mobilité externe.
La Structure RH de Mobilité sera appuyée par les consultants spécialisés d’un cabinet externe
dans le cadre du Point Information Conseil.
Elle aura notamment pour rôle de veiller à la bonne la gestion de la mobilité interne, des modifications de contrat de travail, de la mobilité externe et ce dans le respect des règles définies dans le cadre du présent accord.


Fréquence des réunions
La structure RH de Mobilité se réunira à compter du 1er mai 2022 tous les 15 jours à compter de l’ouverture de la période de volontariat pour examiner les candidatures reçues avant chaque réunion et les traiter.
La fréquence pourra être adaptée en fonction de la volumétrie des dossiers reçus.

Le Point Information Conseil (PIC)


La société aura recours au cabinet ALIXIO Mobilité afin de mettre en place un dispositif
d’appui à la structure RH de Mobilité appelé Point Information Conseil (PIC).


Les objectifs du PIC sont de :
Proposer un lieu d’accueil et d’écoute sur le lieu et le temps de travail des salariés, le plus tôt possible (à l’issue de la procédure légale ou avant en cas d’avis favorable des instances consultées). A ce titre un planning précis des permanences physiques ainsi que les modalités de prise de rendez-vous (physiques ou téléphoniques) seront communiqués aux salariés avant la mise en place du PIC ;
Créer un climat de confiance, enclencher une dynamique de mobilité ;
Apaiser les éventuelles craintes des collaborateurs et donner des réponses personnalisées ;
Aider au positionnement des salariés volontaires à la modification de contrat, la mobilité interne ou au départ externe ;
Assister les collaborateurs dans leurs démarches de volontariat externe à l’issue de la procédure légale.


L’Espace Mobilité


Il sera par ailleurs institué un Espace Mobilité animé par un cabinet externe, cabinet d’aide à la mobilité externe, destiné à accueillir les salariés s’étant porté volontaire à une mobilité externe professionnelle en vue de faciliter et leur porter assistance dans le cadre de leur projet.


L’Espace Mobilité aura pour objectif d’assister chaque salarié dans toutes les étapes de son
projet professionnelle externe.


La mise en place et le fonctionnement
L’Espace Mobilité sera mise en place au moment de la mise en œuvre du processus de mobilité volontaire externe pour l’ensemble des salariés s’étant porté volontaire à une mobilité externe professionnelle.
Une réunion d’information sera organisée par le cabinet externe pour présenter le rôle de l’Espace Mobilité, les actions d’accompagnement et les engagements mutuels.
L’Espace Mobilité mettra à la disposition des salariés accompagnés des moyens matériels adaptés : bureaux, salles de réunion, postes informatiques et accès internet, documentation,

presse, annuaires d’entreprises, téléphones. Ces moyens devront être adaptés au regard de
la situation sanitaire, de son évolution et des mesures de protection en vigueur.
La durée d’accompagnement
La durée d’accompagnement individualisé sera égale à la durée du congé de reclassement pour les salariés ayant adhéré au congé de reclassement, et à 6 mois (préavis inclus) pour les salariés n’ayant pas opté pour le congé de reclassement.


Le rôle et les missions


Il aura pour mission l’accompagnement des candidats actifs dans la préparation et la formation de leur projet professionnel externe.




























PARTIE III – LES MESURES
D’ACCOMPAGNEMENT AU PROJET DES
SALARIÉS VOLONTAIRES


La Société DPFF ambitionne d’atteindre l’organisation cible présentée dans son projet
« AVENIR » uniquement au travers d’un Plan de Départs Volontaires exclusif de tout
licenciement pour motif économique et sur la base des projets individuels suivants :
Du volontariat à la modification des contrats de travail envisagée,
De mobilités internes volontaires,
De départs volontaires externes dans le cadre d’un projet professionnel,
Et de départs volontaires dans le cadre d’un dispositif de fin de carrière (mesures
d’âge).


Le présent chapitre décrit les mesures d’accompagnement associées à chacun de ces projets.

CHAPITRE 1 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DESTINEES A FAVORISER LE VOLONTARIAT A LA MODIFICATION DE CONTRAT DE TRAVAIL




La présentation des modifications de contrat de travail envisagées
Lors des réunions d’information collective et au sein des courriers individuels visés au point
6.2 ci-dessus, les salariés des catégories impactées se verront présenter la ou les modification(s) de contrat de travail envisagées.

Processus relatif au volontariat à la modification du contrat de travail
A l’issue de l’information préalable prévue à l’article 6 de la partie II et dans les délais prévus par le calendrier prévisionnel (articles 2 et 3 de la partie II), les salariés éligibles pourront se porter candidats au volontariat à la modification du contrat de travail auprès de la Structure RH de mobilité.
La Structure RH de mobilité étudiera les candidatures reçues lors des réunions tous les 15 jours et appliquera éventuellement les critères de départage.
Si le candidat occupe effectivement le poste objet de la modification (ou l’un des postes objet de la modification en cas de postes équivalents), la Structure RH de mobilité ne pourra pas refuser la candidature.
En cas d’acceptation de la candidature, le salarié recevra un avenant contractuel qu’il devra retourner signé dans un délai de 8 jours calendaires. En l’absence de signature dans ce délai, le salarié sera réputé avoir renoncé à sa candidature.

Les	mesures	incitatives	destinées	à	favoriser	l’acceptation	des
propositions de modifications du contrat de travail


Afin de favoriser le volontariat par le salarié à une modification de contrat de travail, celui-ci pourra bénéficier de l’ensemble des mesures appliquées en cas de mobilité interne (Chapitre 2 ci-après) lorsqu’il en remplira les conditions d’éligibilité.
Ces mesures sont les suivantes :
les dispositions relatives à la disponibilité des salariés pour les éventuels entretiens
la prise en charge d’une éventuelle formation
les aides à la mobilité dans le cadre d’une mobilité interne nécessitant un changement de résidence
la Prime financière Exceptionnelle visée à l’article 3.3.3 Chapitre 2 ci-dessous

CHAPITRE 2 – LES MESURES DESTINEES A FAVORISER LA MOBILITE VOLONTAIRE INTERNE



Au regard de la nature du présent projet et de ses impacts envisagés, la Société souhaite mettre en œuvre un ensemble de mesures qui visent à permettre et faciliter la mobilité interne des collaborateurs et ainsi limiter le nombre de mobilité volontaires externes.
La mobilité interne au sein de chacun des sites et des sociétés du Groupe Danone constitue donc un des objectifs essentiels du présent Plan de Départs Volontaires.
La société Danone Produits Frais France a, en conséquence, choisi de consacrer d’importants efforts à la réalisation de cet objectif, afin de permettre aux salariés concernés par le projet de réorganisation de se porter volontaire, autant que faire se peut et dans les meilleures conditions possibles, à une mobilité interne et de trouver ainsi une solution adaptée à chaque salarié.
Pour la gestion des mobilités internes, la société Danone Produits Frais France s’appuie sur la Structure RH de mobilité ainsi que sur l’expérience des consultants des cabinets externes.
A titre d’information, tous les postes identifiés comme disponibles en France, dont certains peuvent, en raison de leur nature, constituer des opportunités de mobilités internes sont listés au sein de l’annexe 1 mise à jour le 31 janvier 2022.
En outre, les postes dont la création est envisagée dans le cadre du présent projet AVENIR sont également ouverts à la mobilité interne. Ces postes seront proposés à la mobilité interne aux salariés dont le profil est adapté en termes de compétences soit directement soit après une formation d’adaptation. Cette liste est fournie en annexe 2.
La liste de l’ensemble des postes à pourvoir au sein des sociétés du Groupe Danone (en France et à l’international) sera accessible sur les systèmes d’informations RH interne : « sHaRe » pour les ETAM, les managers et directeurs qui auront la possibilité de s’abonner pour recevoir par mail les offres publiées.
Pour les salariés concernés par le Plan de Départ Volontaires dont le contrat de travail est suspendu et qui n’aurait pas d’accès aux systèmes d’informations RH interne : « sHaRe » et/ou la Bourse des Emplois, parce qu’ils ne disposent pas d’un outil professionnel nomade notamment, les annexes 1 et 2 leur seront alors envoyées par courrier.


L’information et l’accompagnement des salariés dans la démarche de
mobilité interne


L’accompagnement et l’information des salariés




Le Cabinet externe, dans le cadre du Point Information Conseil, proposera un accompagnement spécifique afin de favoriser la mobilité interne :
Les réunions d’information coanimées avec la Structure RH de mobilité et le Cabinet
choisi pour l’accompagnement logistique à la mobilité interne :
Information sur les mesures financières et l’accompagnement prévus
Communication sur les postes proposés, l’environnement local, la situation géographique et économique, l’offre de logements, la vie scolaire, l’offre de santé, les activités de loisirs, les commerces…

Les rendez-vous individuels avec le salarié et éventuellement le conjoint
Accompagner la réflexion du salarié et de son conjoint en répondant à toutes les
questions qu’il se pose
Accompagnement logistique à la mobilité interne
Le salarié pourra également bénéficier des accompagnements suivants afin de lui permettre
de l’aider dans sa prise de décision :
Un bilan de compétence « Flash », réalisé par le Cabinet externe ;
Un parcours de découverte de type « vis ma vie » d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours (durée déterminée par la Structure RH de mobilité).Ce « vis ma vie » intègre des phases d’observation et d’échanges avec le responsable hiérarchique et/ou s’il est encore présent avec le titulaire du poste, ce qui permettra au salarié de valider son choix de mobilité interne.
La disponibilité des salariés pour les entretiens


Les salariés seront dispensés d’activité pour se rendre aux entretiens qui seront organisés avec
la Structure RH de mobilité et le Point Information Conseil.
Le temps consacré à la recherche de mobilité interne sera rémunéré comme du temps de travail. Le salarié devra informer son responsable hiérarchique et demander une autorisation préalable suffisamment à l’avance afin d’anticiper l’impact des actions de recherche de mobilité internet sur la bonne marche du service et de l’établissement.

L’identification des postes ouverts à la mobilité interne

Chaque salarié peut faire acte de candidature sur des postes parmi l’ensemble des offres disponibles au sein de son site, de la société Danone Produits Frais France ou des entités du Groupe DANONE en France ou à l’international.



La présentation de candidature par les salariés sur les postes disponibles


A l’issue de la procédure légale8, tout salarié concerné peut prendre l’initiative de postuler aux emplois qu'il aura lui-même identifiés parmi les postes disponibles et qui sont susceptibles de correspondre à ses compétences et aspirations professionnelles. Dans ce cas, il devra faire acte de candidature auprès de la Structure RH de mobilité, qui évaluera avec lui l’adéquation de son profil avec le poste pour lequel il souhaite se positionner et l’impact éventuel de la mobilité.
Si le poste ouvert à la mobilité interne a fait l’objet de plusieurs candidatures, la candidature pourra être acceptée après application des critères de départage prévues à l’article 5.1.3. de la partie II
En cas de validation de sa candidature, le salarié se verra adresser une offre d’emploi dans les conditions ci-après mentionnées. Néanmoins, le salarié ayant été à l’origine de la demande et afin de ne pas geler une offre d’emploi, le délai de réflexion du salarié sera de 8 jours calendaires.
En cas de non-validation de sa candidature, le salarié en sera informé par la Structure RH de mobilité qui devra motiver sa décision ou celle de la société concernée au regard notamment des exigences du poste à pourvoir et de la non-adéquation du profil du salarié ou de l’application de critères de départage.


La période d’intégration


Si le salarié en fait la demande, une période d’intégration sera mise en œuvre préalablement à l’acceptation définitive de la mobilité interne en cas de changement de métier. Elle débutera à la date envisagée de la prise effective du poste.
Le salarié en mobilité sur un poste en interne bénéficiera alors d’une période d’intégration d’une durée de 3 mois en cas de changement de métier et avec l’accord de la Structure RH de mobilité.



8 « L’issue de la procédure légale » vise, au sens du présent document, la période postérieure à la validation du plan par la DRIEETS

Les congés payés ou formations planifiés durant cette période, prolongeront d’autant la durée de la période d’intégration.
En cas de mobilité interne au sein d’une autre entité du Groupe et durant cette période d’intégration, le salarié sera détaché par sa société d’origine et ce, sans modification des conditions de sa rémunération. Ainsi, le statut collectif de la société d’accueil du Groupe en ce qui concerne la rémunération ne lui sera applicable qu’au terme du détachement en cas d’intégration définitive.
Au terme de cette période et si le salarié l’estime concluante, il intégrera définitivement la
société d’accueil du Groupe.


Possibilité de rétractation offerte au seul salarié
Au cours de cette période d’intégration, seul le salarié bénéficie d’une possibilité de rétractation. Le salarié devra faire valoir cette rétractation par une lettre recommandée avec AR, ou remise en main propre, à son entreprise d’origine, expliquant les raisons de cette rétractation ;
En cas de rétractation, le salarié réintégrera son poste d’origine ou un poste équivalent
n’induisant aucune modification du contrat de travail ;
La rétractation n’entrainera pas de demande de remboursement des aides perçues au
titre de remboursement de frais (déplacement, hébergement…).


Si cette période d’intégration s’avère positive, un avenant au contrat ou une convention de mutation tripartite (en cas de mobilité intra-groupe) sera conclue entre les parties afin de formaliser définitivement la mobilité interne. Le salarié conserve naturellement l’ancienneté acquise.


La mobilité intragroupe hors de France




Lorsque le salarié aura candidaté à un poste à l’étranger via le système d’information RH interne : « sHaRe » et que sa candidature aura été retenue dans les conditions prévues à l’article 9.2.1, le salarié se verra adresser par lettre remise en main propre une proposition de mobilité à l’étranger.
Cette proposition comprendra :
L’intitulé de poste,
Le régime applicable au contrat de travail (local ou autre)
La rémunération brute
Le lieu de travail

Les conditions d’accompagnement à la mobilité internationale
Après réception de la proposition de reclassement ci-dessus mentionnée, le salarié disposera
d’un délai de réflexion de 10 jours calendaires.
L’absence de réponse dans le délai de réflexion imparti sera considérée comme un refus de la
part du salarié.
En cas d’acceptation dans ledit délai, une convention de mutation tripartite sera conclue entre
les parties afin de formaliser définitivement la mobilité intra-groupe à l’étranger.


Les aides à la mobilité interne en France

Ces différentes aides ont pour finalité de faciliter la mobilité interne des salariés. Elles bénéficieront aux salariés en fonction :
Du type de mobilité interne : sur un emploi au sein de la société Danone Produits Frais France ou dans une entreprise du Groupe DANONE ;
Des conséquences sur le changement du lieu de travail (mobilité géographique nécessitant un changement de résidence) ;
Des compétences requises du poste (période d’adaptation et formation d’adaptation).


La formation


Dans le cas où une formation serait nécessaire pour que le salarié puisse effectuer une prise de fonction dans les meilleures conditions possibles sur un poste interne, la Structure RH de mobilité pourra proposer au salarié une action de formation (hors compte personnel de formation, CPF).


Les objectifs
Ces formations visent à permettre d’être opérationnel dans un nouveau poste préalablement
identifié par la Structure RH de mobilité.
Il peut s’agir soit d’une formation dite d’adaptation, soit d’une formation de reconversion professionnelle.
Il est précisé à cet égard que les formations d’adaptation sont limitées aux formations complémentaires au regard des compétences déjà acquises du salarié et qui sont susceptibles soit de permettre l’adaptation du salarié à une évolution de son emploi, soit l’adaptation du salarié à un poste de travail. Elles sont par conséquent de courte durée (de quelques jours à quelques semaines, en tout état de cause d’une durée inférieure à 3 mois).

Les bénéficiaires
Les bénéficiaires de ces actions de formation sont les salariés pour lesquels un poste a été identifié par la Structure RH de mobilité et nécessite une formation complémentaire.


Les modalités de mise en œuvre
Ces actions de formation seront proposées par la Structure RH de mobilité en même temps que la proposition de mobilité et interne adressée au salarié suite à sa candidature.
Elles devront autant que faire se peut se dérouler durant la période d’intégration dans l’emploi et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la fin de la période d’intégration si celle-ci est applicable.


Dans le cas de formation de reconversion, le plan d’accompagnement devra à minima, être défini et une majorité des actions initiées durant la période d’intégration. L’intégralité des actions de formation devront être effectuées au plus tard dans les 18 mois qui suivront la prise de poste effective.


Les modalités financières
Les frais pédagogiques inhérents à cette formation seront pris en charge par l’entité d’origine
du collaborateur sans plafond en ce qui concerne la formation d’adaptation, et à hauteur de
10 000 (dix mille) euros HT en cas de formation de reconversion nécessitant un accompagnement spécifique.
Cette somme sera versée à l’organisme de formation sur présentation d’une facture et des feuilles d’émargement signées par le salarié concerné. Seront pris en charge dans la limite de ce même budget les éventuels frais annexes (transport, hébergement, restauration) liés à la formation, sur présentation des justificatifs.
Au-delà de ces budgets individuels et dans le cadre de la mutualisation du budget de formation interne, les éventuels coûts supplémentaires liés à la formation de reconversion, pourront être pris en charge par l’Entreprise sous réserve d’une validation par la structure RH de mobilité. C’est pourquoi, le budget individuel indiqué ne saurait, sous réserve du respect du budget global, constituer une limite à l’engagement des dépenses nécessaires à la formation dans le cadre de la mobilité interne de nos collaborateurs.


Les aides à la mobilité dans le cadre d’une mobilité interne nécessitant un changement de résidence



L’ensemble des aides à la mobilité géographique prévu au 3.2 est réservé aux salariés dont la mobilité interne en France nécessite un déménagement à la suite du changement géographique de leur lieu de travail dans un autre bassin d’emploi9 que l’actuel.
Elles ne sont pas cumulables avec d’autres aides prévues au sein de l’entreprise ou le groupe
non reprises ci-dessous.


Les frais de déplacement
Les frais de déplacement des salariés concernés sont pris en charge par le site ou la société
d’origine afin d’effectuer les entretiens de mobilité au sein du futur site ou société d’accueil.
Pendant la période d’intégration, si elle est applicable, les frais de déplacement sont pris en charge par le site ou la société d’origine.
À partir de la prise de poste ou au terme de la période d’intégration et en attendant le déménagement, pendant une période d’un mois, renouvelable maximum 2 fois, le salarié ou sa famille peut bénéficier d’un A/R par semaine pour se rejoindre en famille. Les déplacements s’effectueront dans le cadre des politiques de déplacement en vigueur. Ces frais seront remboursés sur justificatif sous forme de note de frais et dans la limite de 4 500€ HT au total.
Dans certains cas précis, si le déménagement du salarié s’avère impossible à l’issue des 3 mois maximum prévus ci-dessus, soit pour des raisons d’ordre médical, soit familial (ex : scolarisation d’enfant, ascendant pris en charge en maison de repos, de retraite, …), la prise en charge des déplacements sera prolongée de 4 mois (soit 7 mois au total au maximum) dans les mêmes conditions ou jusqu’à la fin de l’année scolaire sur justificatif. Dans le cas de cette prolongation et sous réserve de la validation de la société d’accueil les frais seront remboursés sur justificatif sous forme de note de frais et dans la limite de 10 500€ HT au total.


Le voyage « découverte »
Au cours du processus de validation de la mobilité interne afin de permettre la découverte de l’environnement de travail et de la région d’accueil, un voyage « découverte » est proposé au salarié et à sa famille (conjoint et enfants à charge). Il sera pris en charge à hauteur maximum de :
6 nuits d’hôtel petit déjeuner inclus, utilisables en une fois ou en deux fois ;



9 Au sens de la jurisprudence relative à la modification de contrat de travail de nature géographique

En cas de nécessité d’une chambre familiale, les frais liés seront pris en charge (ex : pour 3 personnes, les frais liés au lit supplémentaire seront pris en charge). La prise en charge sera adaptée aux besoins de la famille dont la composition est définie ci-dessus.
12 repas par personne (selon la politique voyage en vigueur) ;
Frais de transport A/R en train 2° classe (si voyage en voiture uniquement par voiture de location) ou en avion (si l’éloignement géographique le nécessite).
Prise en charge des frais de transport exposés par le salarié et sa famille lors du voyage découverte.
Si le voyage « découverte » est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération dans le cas où le salarié serait dans l’impossibilité de réaliser son voyage découverte hors temps de travail.
Le remboursement sera fait sur présentation des factures acquittées (ou ticket d’essence et de péage) sous forme de note de frais, dans le cadre de la politique voyage et déplacements du Groupe.
En outre, le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’une avance sur frais dont le montant sera évalué au cas par cas en fonction des frais exposés ou qui vont être exposés dans le cadre du voyage découverte.


La gestion du logement


Les salariés peuvent bénéficier d’une aide à la recherche du logement par un cabinet spécialisé. Plusieurs prestations sont proposées en fonction des besoins : location, achat, conseil en financement, aide à la constitution d’un dossier de demande de subvention dans le cadre du déménagement. Chaque mission est confiée à un prestataire référencé.
En cas de recours à un cabinet spécialisé dans la recherche d’un logement, la commission (frais d’agence) sera prise en charge par Danone.
De plus, dans le cadre d’une mobilité intervenant au titre du présent plan, les salariés qui souhaitent revendre leur résidence principale afin de déménager peuvent également bénéficier de l’aide d’un cabinet spécialisé.
Enfin, afin de disposer du temps nécessaire à la recherche de leur nouveau logement, les salariés pourront bénéficier d’un congé exceptionnel sous forme de 5 journées fractionnables en 10 demi-journées.
La prestation de recherche pour achat et/ou revente d’un logement est prise en charge par la
société d’accueil.
Si la recherche est effectuée personnellement par le salarié concerné, les frais occasionnés (frais de train, d’hôtel et de repas) lui seront remboursés sur présentation de justificatifs sous forme de note de frais plafonnés à 3700 euros TTC (frais réels).


Les aides Mobili-Pass et Loca-Pass
Il est rappelé que les salariés  peuvent bénéficier des aides  réglementaires suivantes en matière de mobilité :


Aide MOBILI-PASS

Le salarié amené à changer de lieu de travail dans le cadre de sa mobilité peut bénéficier de l’aide MOBILI-PASS pour lui permettre de faire face aux dépenses liées à sa mutation (installation dans un logement exclusivement locatif).
Il s’agit d’une aide à hauteur de :
3.500 € en zone A bis, zone A et B1
€ en zone B2 et C.

Les dépenses couvertes par l'aide MOBILI-PASS sont les suivantes :


En subvention

Honoraires des sociétés spécialisées dans la mobilité professionnelle : frais d’assistance à la
recherche de logement : CIL-PASS-MOBILITE Montant :
2.200 € en zone A bis, zone A et B1
1.900 € en zone B2 et C

En avance remboursable avec un taux fixe de 1 % l’an

Sur l'établissement d’arrivée :
Frais d’agence pour la recherche d’un logement locatif ayant débouché sur la signature d’un bail,
Frais d’établissements d’actes et contrats locatifs,
Les frais et émoluments de notaire relatifs à un bail notarié.
Sur l'établissement de départ :
Frais d’assistance à la mise en location ou la vente du bien,
Intérêt du prêt relais,
Frais émoluments de notaire, de main levée d’hypothèque,
Double charge locative pour 4 mois de loyer maximum.
Les conditions à respecter pour bénéficier de l’aide Mobili Pass sont les suivantes :

La distance minimale entre l’ancien et le nouveau logement doit être de plus de 70 km, ou à 1 h 15 de temps de trajet entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail10.
L’aide MOBILI-PASS ne peut être accordée qu'une fois tous les deux ans (point de départ : la date d'effet de la mutation),
La demande doit être présentée dans les 6 mois de la mutation ou de
l’embauche ou du changement de lieu de travail dûment justifié,
Le paiement est effectué sur présentation des factures originales des
dépenses (frais d’agences, honoraires, quittances de loyers, …),
L’aide MOBILI-PASS est soumise aux plafonds de ressources PLI (Prêt Locatif Intermédiaire).


Aide LOCA-PASS

L’avance LOCA-PASS
Cette avance permet le versement du montant de la caution demandée par le bailleur (1 mois de loyer, 2 mois pour un meublé) jusqu’à 1 200 € maximum pour tout type de logement (parc social ou parc privé). Cette avance est remboursable, sans intérêt ni frais de dossier.
Elle peut être versée au bailleur ou au locataire sur présentation de justificatif.
Un remboursement échelonné (sur 24 mois maximum), le remboursement commence au bout du 3ème mois, les mensualités minimales sont de 20 €.


La garantie VISALE

La garantie VISALE, qui a remplacé la garantie appelée « LOCA-PASS », est un dispositif gratuit, sans franchise ni carence proposée par Action Logement.
Cette garantie permet une prise en charge des loyers impayés, charges comprises, jusqu’à 36 mensualités pour une location dans le parc locatif privé et jusqu’à 9 mensualités dans le parc locatif social.




La prise en charge des frais de déménagement


Hébergement temporaire


10 Etant rappelé que l’ensemble des aides prévues à l’article 3.2 ci-dessus sont conditionnées à un changement de
lieu de travail dans un autre bassin d’emploi que l’actuel impliquant un changement de résidence.

Dans l’attente du logement définitif dans la ville d’accueil, l’entreprise prend en charge, dans le cadre de la politique interne en vigueur, l’hébergement temporaire (prioritairement appart- hôtel, hôtel…) pendant trois mois, renouvelable une fois maximum (soit 6 mois maximum au total ou jusqu’à la fin de l’année scolaire des enfants à charge). Les frais de repas, minibar, téléphone, pressing, etc… ne sont pas pris en charge.
Pour les salariés qui devraient payer deux loyers sur une même période, Danone prend en charge le loyer du nouvel hébergement pour une période de trois mois renouvelable une fois maximum (soit 6 mois maximum au total).
Dans l’hypothèse d’un déménagement qui devrait avoir lieu nécessairement avant la fin de l’année scolaire d’un enfant étudiant à charge habitant chez ses parents, Danone prend en charge le loyer d’un logement étudiant jusqu’à la fin de l’année scolaire (appartement type meublé T1).


L’aide ne sera pas accordée au-delà de cette durée totale.


Coût du déménagement
Le coût du déménagement sera pris en charge sur présentation d’au minimum 2 devis par les prestataires recommandés par l’entreprise d’origine, d’autres devis supplémentaires pouvant être présentés par le salarié. La facture sera réglée directement par l’entreprise. Il est à noter que les frais de déménagement sont pris en charge pour un trajet direct.
Les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier de la prestation de déménageurs et qui souhaitent organiser eux-mêmes leur déménagement pourront bénéficier d’une prise en charge jusqu’à 5000 € sur présentation de justificatif(s).
Le service de garde meuble
Le salarié peut bénéficier pendant la période de prise en charge d’un logement temporaire de la prise en charge des frais de garde meuble, pendant 3 mois, renouvelable une fois (soit 6 mois maximum au total). Les factures doivent être établies au nom de l’entreprise.


Un congé exceptionnel lié au déménagement
Le salarié en mobilité a droit à 5 jours ouvrés de congé exceptionnel pour effectuer son déménagement.


Les frais d’installation
L’entreprise prend en charge les frais d’installation dans les 6 mois  suivant la date de
déménagement, sur présentation des originaux de factures (récupérables sur demande).

Les frais pris en charge sont ceux liés à l’acquisition de biens ou services non-réutilisables liés à une nouvelle installation (ce qui n’est pas déménageable et ne participe pas à l’enrichissement personnel) :
Transfert de téléphone ;
Installation télécom et connexion Internet ;
Installation EDF / GDF ;
Ouverture et fermeture de compteurs d’eau ;
Changement d’immatriculation de voiture et de carte grise ;
Installation ou de modification d’appareils ménagers-électricité et plomberie ;
Peinture, papier peint, moquette, carrelage et ponçage de parquets ;
Achat et de pose de rideaux ;
Blindage des portes ;
Nettoyage des murs ;
Surcoût de prime d’assurance ;
Ouverture de compte bancaire ;
Petits aménagements intérieurs, hors matériaux récupérables.
Ne sont pas pris en charge tous les éléments pouvant être récupérés lors d’un prochain déménagement (luminaire, électroménager, radiateurs, plaque de cuisson, décoration murale, mobilier, outillage de jardin, matériel de bricolage, éléments de cuisine et de salle de bain…).
Le montant des frais d’installation pris en charge est défini en fonction de la situation familiale au moment de la mutation (justificatif à fournir) dans la limite de 3 428 euros par part fiscale (montant du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2022)11. Pour les couples séparés ou parent élevant seul leur enfant, la/les parts des enfants sont pris en compte. Pour les enfants à venir, la ½ part ou la part supplémentaire sera versée au moment de la naissance.
Par ailleurs, le salarié pourra également bénéficier :
De la possibilité de s’appuyer pour les démarches administratives sur les conciergeries existantes pour tous les sites Danone concernés (ex : la conciergerie de Limonest en support de Villefranche & Steenvoorde)




11 Il est précisé que ces allocations forfaitaires destinées à compenser les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement sont exonérées dans la limite d'un forfait pour une personne seule ou en couple (1547.20€ en 2022).
Ce montant est majoré suivant le nombre d'enfant à charge, dans la limite de 3 enfants (129 € / enfant).

De la possibilité de s’appuyer, pour les questions de financement des aménagements spécifiques liées aux besoins des personnes de la famille en situation de handicap, sur Responsage et/ou les assistant.e.s sociales à sa disposition.




Le différentiel de loyer, de taxe d’habitation et de taxe foncière
Afin de compenser les écarts éventuels de loyer entre deux régions, les salariés pourront bénéficier d’une indemnité différentielle forfaitaire calculée sur la base de la cote annuelle des valeurs vénales immobilières et foncières au 1er janvier de chaque année. Elle prend en compte les différents départements et villes de France ainsi que la composition du foyer. Elle est déterminée à partir de l’ancien lieu de travail au nouveau lieu de travail.
Calculée sur une période de 24 mois, cette indemnité est réglée en deux fois, par virement, pour 50% au moment de la prise de poste et pour le reste 12 mois plus tard.
En outre, en cas de différentiel de taxe d’habitation pour une surface inférieure ou identique avec une tolérance de + 10%, Danone prendra en charge ce différentiel sur une période de 2 ans sur présentation d’un justificatif.
Il est précisé que ce différentiel lié au coût de l’immobilier selon les zones géographiques sera
versé quel que soit le mode de logement (location ou achat).


De la même manière, en cas de différentiel de taxe foncière pour une surface inférieure ou identique avec une tolérance de + 10%, Danone prendra en charge ce différentiel sur une période de 2 ans sur présentation d’un justificatif.
L’aide à la mobilité de la famille


Support & Conseil sur le nouvel environnement
Pour faciliter la mobilité géographique de la famille, les salariés concernés pourront bénéficier du support d’une société spécialisée dans l’accompagnement des mutations géographiques, en particulier pour l’assistance et les conseils sur l’intégration des enfants dans leur nouvel environnement (recherche d’école, de mode de garde etc…). Cette prestation vient compléter l’aide à la recherche du logement.


Accompagnement du conjoint
Si à la suite de la mobilité d’un salarié du Groupe, son conjoint est dans l’obligation de démissionner ou de cesser son activité ou si son conjoint souhaite bénéficier d’un accompagnement afin de retrouver une activité professionnelle une fois la mobilité réalisée, une aide à la mobilité notamment sous forme d’outplacement, de formation, d’aide à la

reconversion, de bilan de compétences ou d’accompagnement à la création ou la reprise d’entreprise pourra être attribuée. Pour pouvoir bénéficier de l’aide, un justificatif de situation de famille est demandé (mariage, pacs, concubinage ou situation maritale) ainsi qu’un justificatif de cessation d’activité ou d’absence d’activité professionnelle.
Cette aide à la mobilité est valable 1 an à partir de la date de mutation. Le montant de cette prestation est entièrement pris en charge par Danone dans la limite 12 000 € (douze mille euros) HT. La facture doit être établie au nom de Danone.
Le responsable RH aura la charge de communiquer les coordonnées de cabinets spécialisés.
Le programme sera immédiatement interrompu dès lors que le conjoint(e) a retrouvé une activité.


La plupart des mesures de mobilité géographiques précitées seront prises en charge directement par Danone.
Néanmoins, pour les collaborateurs qui se trouveraient dans une situation financière difficile et qui devraient avancer des frais conséquents dans le cadre de leur mobilité géographique, une avance sur frais sera accordée au cas par cas sur demande du collaborateur (montant basé sur la présentation des devis) pour faciliter sa mobilité interne.


Prime à la mobilité géographique pour mobilité interne Danone en France


Les salariés dont la mobilité en France nécessitent un déménagement à la suite du changement géographique de leur lieu de travail dans un autre bassin d’emploi que l’actuel bénéficieront d’une prime d’un montant de 15 000 € bruts dont le versement sera subordonné à l’intégration effective et définitive dans le nouveau poste, au terme le cas échéant de l’éventuel délai de rétractation prévu ci-dessus.


Aide à l’achat d’un bien immobilier


Les salariés actuellement propriétaires de leur bien immobilier ou primo-accédant, et dont la mobilité en France nécessite un déménagement à la suite du changement géographique de leur lieu de travail dans un autre bassin d’emploi que l’actuel, pourront bénéficier d’une aide à l’achat d’un nouveau bien immobilier sous forme de remboursement des frais de notaires réels exposés et ce, dans la limite de 20 000€ TTC (et sur présentation de justificatifs). Le montant TTC des frais, dans la limite de 20 000 euros, correspondra au montant brut de l’aide versée.
Cette aide est conditionnée à l’achat d’un bien immobilier situé à moins d’une heure du
nouveau lieu de travail.

Cette aide pourra également être utilisée à titre de remboursement d’autres frais liés directement liés à la vente de leur bien (type diagnostique, frais d’agence, frais de viabilisation d’un terrain, etc…) pour les propriétaires ayant acheté leur bien immobilier il y a moins de deux ans et dont la mobilité en France nécessite un déménagement à la suite du changement géographique de leur lieu de travail dans un autre bassin d’emploi que l’actuel.
Les aides financières à la mobilité interne


Maintien de la rémunération (SDB)
En cas de mobilité interne sur un poste de niveau inférieur, le salarié bénéficiera d’un maintien du
niveau de sa rémunération de base (SDB).
En cas d’évolution professionnelle, l’écart de rémunération individuel entre le salaire et la grille des minima sera maintenu, et ce jusqu’à l’atteinte de l’échelon 2 du niveau.
Compensation provisoire en cas de perte d’éléments variables de rémunération
récurrents du fait de la mobilité interne
La rémunération annuelle brute projetée sur le poste sera comparée avec la moyenne des rémunérations brutes versées au cours des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois si plus favorable) intégrant le salaire de base, les éventuelles majorations au titre de sujétions particulières (nuit, dimanche, PHP).
Si la moyenne des rémunérations brutes versées est plus favorable, le salarié bénéficiera d’un maintien
de salaire brut égal à :
100% de la différence constatée pendant les quatre premières années ;
50% de la différence constatée pendant la cinquième et la sixième année.
Il est précisé qu’une année est calculée de date à date, à partir de la date de prise de poste dans le cadre de la mobilité interne ou de sa date anniversaire.
Concernant les modalités de versement, le salarié pourra faire le choix du versement en 1 fois, 2 fois ou mensuellement.
Prime financière Exceptionnelle
Le salarié volontaire à la mobilité interne, dont la candidature aura été acceptée, ou à la modification du contrat de travail, percevra une prime de 5 000 € bruts sous réserve de la validation de sa période d’intégration. Le versement de cette prime interviendra postérieurement à la période de validation.
Accompagnement vie de famille
En cas de volontariat à la mobilité interne ou à la modification de contrat de travail nécessitant
l’achat d’un véhicule, la société accordera une avance d’un montant maximum de 10.000 € bruts dont le remboursement sera échelonné sur 5 ans maximum. Un échéancier sera validé et signé par le collaborateur.

4 L’aide à la mobilité intragroupe à l’international

La possibilité de mobilité interne sera également envisagée au sein du Groupe Danone à
l’international pour les salariés dont les catégories sont visées par le projet.
Le salarié volontaire à une mobilité à l’étranger bénéficiera des mesures prévues par la politique du groupe en matière de mobilité internationale ainsi que d’une prime de mobilité géographique d’un montant de 15 000 € bruts.
Le salarié bénéficie d’une période de rétraction pouvant aller jusqu’à 3 mois. La rétractation n’entrainera pas de demande de remboursement des aides perçues au titre de remboursement de frais (déplacement, hébergement…). Dans l’hypothèse où la prime à la mobilité géographique de 15 000€ aurait été perçue par le salarié il lui en serait demander le remboursement à l’entreprise.

CHAPITRE 3 – ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE EXTERNE


En complément du dispositif d’accompagnement des mobilités internes volontaires et des mesures d’âge, le présent plan de départs volontaires permet aux collaborateurs éligibles et désireux de s’inscrire dans cette démarche, de réaliser un projet de départ volontaire à l’extérieur de l’entreprise dans de bonnes conditions. Les modalités pratiques sont décrites ci- après.


Entrée dans le dispositif de mobilité externe
Une fois le dossier de volontariat relatif à un projet de départ externe constitué, comprenant notamment l’avis du Point Information Conseil (PIC) sur le caractère réaliste et réalisable du projet, la demande de volontariat sera soumise à la validation de la structure RH de Mobilité.
Le présent plan prévoit 3 types de projets de mobilité externe professionnelle, dont les conditions de validité sont décrites ci-avant :
Un emploi salarié
Un projet de reconversion ou de formation qualifiante ou diplômante,
Un projet de création ou reprise d’activité


Au moment du dépôt de sa candidature, le salarié devra justifier de l’un des projets professionnels, mentionnés ci-dessus. Les conditions d’éligibilité seront examinées et validées par la Structure RH de mobilité.

La nature du projet validé déterminera les mesures d’accompagnement dont le salarié pourra
bénéficier.



Formalisation de la rupture du contrat

Quelle que soit la nature du projet de mobilité externe professionnelle, chaque salarié dont le dossier de mobilité externe aura été accepté par la structure RH de Mobilité sera invité à signer une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique et se verra proposer le bénéfice du congé de reclassement.
Le départ volontaire en mobilité externe est subordonné à la signature préalable de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique transmise par l’entreprise.

Mesures d’accompagnement communes à tous les salariés en mobilité
externe


VAE



3.1.1    La validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet l'obtention des diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés ou non au nom de l'Etat ainsi que des certificats de qualification professionnelle (enregistrés dans le Répertoire national des certifications professionnelles) en faisant valider les acquis de son expérience professionnelle.
Peuvent être prises en compte, au titre de la validation, l'ensemble des compétences professionnelles acquises dans l'exercice d'une activité salariée, non salariée ou bénévole, ou encore syndicale, en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre, dès lors que la durée d'activité est d'au moins un an, exercée de façon continue ou non.
Les consultants de l’Espace Mobilité aideront les salariés à constituer leur dossier de demande d’équivalence et à rechercher les cursus de formation adaptés dès lors que la reconnaissance d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle pourra faciliter leur reclassement externe.
Cette démarche sera réalisée avec l’appui de conseillers spécialisés sur ce tupe de mission et
avec les organismes professionnels habilités.


Le congé de reclassement


Les salariés seront informés sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, le cas échéant, tout au long du processus de négociation des mesures sociales d’accompagnement du PDV et, en tout état de cause, à l’issue de la dernière réunion des instances représentatives du personnel relative au projet « AVENIR ».

Cette information s’effectuera à l’aide d’un document précisant l’objet du congé, la nature des prestations dont il permet de bénéficier, ainsi que le statut, les modalités de rémunération et les garanties sociales qui y sont liées. Ce document sera adressé à l’ensemble des salariés concernés.

L’Entreprise financera les actions nécessaires à la mobilité volontaire externe effectuées dans le cadre du congé, à savoir, les prestations des consultants de l’Espace Mobilité, le bilan de compétences et la rémunération durant le congé de reclassement.


Les mesures spécifiques du congé de reclassement


L’objectif

Outre le bénéfice des mesures prévues dans le cadre de la mobilité volontaire externe, l'objectif du congé de reclassement est de permettre aux salariés concernés, de bénéficier d'une période de disponibilité complète destinée à favoriser leur mobilité externe professionnelle avec l’aide de consultants spécialisés.

Durant le congé de reclassement, le salarié bénéficie d'un dispositif d’accompagnement
personnalisé par les consultants de l’Espace Mobilité.

Cela suppose notamment :

de procéder à un suivi régulier individualisé du salarié ;
de déterminer les actions nécessaires à la réalisation du projet de mobilité externe.


L’entretien d’évaluation et d’orientation

Le congé de reclassement débute par un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par les consultants de l’Espace Mobilité. Cet entretien a pour objet d’évoquer avec le salarié son projet professionnel de mobilité externe et de déterminer ses modalités de mise en œuvre.
Cet entretien devra permettre de préciser le contenu des actions nécessaires à la réalisation
du projet professionnel du salarié ainsi que leur durée et les étapes de leur mise en œuvre.


Le bilan de compétences

L’Espace Mobilité informe le salarié qu’il a la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences réalisé par un consultant du Cabinet. Ce bilan de compétences est un bilan spécifique dont l’objet exclusif est la précision de son projet professionnel et des modalités de sa mise en œuvre.
La possibilité ouverte aux salariés de bénéficier de ce bilan de compétences doit leur permettre d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations et de définir, le cas échéant, le type d’actions de formation nécessaires ainsi que les conditions dans lesquelles certaines expériences professionnelles pourront donner lieu à une validation des acquis de l’expérience.
Au vu de ces informations, l’Espace Mobilité établira un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires.


Le suivi personnalisé de chaque salarié

Les consultants de l’Espace Mobilité s’engagent à :
Fournir aux salariés concernés toutes les informations concernant le concept de reclassement professionnel de façon à ce qu’ils puissent prendre leur décision en toute connaissance de cause.
Organiser un rendez-vous qui permette de bien préciser les attentes et devoirs de chacune des deux parties tant au niveau des engagements de l’Espace Mobilité que de l’implication du salarié dans sa recherche d’emploi
Signer mutuellement avec le salarié souhaitant être accompagné par l’Espace Mobilité une charte d’engagement reprenant les engagements du Cabinet et ceux du salarié
Mener la série d’entretiens individuels nécessaires à recueillir les souhaits, à remotiver, à faire abstraction de la période écoulée, à positiver les éventuels ressentis d’échecs et surtout à rebâtir un processus de parcours individuel dynamique.


Les modalités d’adhésion
La convention de rupture d’un commun accord pour motif économique, à laquelle est jointe une proposition d’adhésion au congé de reclassement, rappellera au salarié la faculté dont il dispose d’adhérer à ce dispositif.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique, pour faire connaître son adhésion au congé de reclassement.
L’absence de réponse au terme de ce délai est assimilée à un refus d’adhérer au congé de
reclassement.
En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du
délai de réponse de 8 jours calendaires.
Le bénéficiaire du congé de reclassement sera reçu pour un premier entretien avec l’Espace Mobilité au cours duquel lui seront présentés le congé de reclassement, les moyens mis à sa disposition et la méthodologie d’accompagnement.
A l’issue d’une première période d’entretiens mais avant l’expiration du délai de préavis, une convention d’adhésion au congé de reclassement, établie en double exemplaires, précisera le contenu du congé de reclassement dont le salarié peut bénéficier, incluant notamment les éléments suivants :
Le terme du congé de reclassement ;
L’indemnisation pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du
préavis ;
Les engagements du salarié pendant le congé de reclassement ;

L’obligation de donner suite aux convocations de l’Espace Mobilité ;
Les conditions de rupture de celui-ci (non-respect des engagements du salarié) ;
Les prestations de l’Espace Mobilité dont il peut bénéficier.
Ce document devra être signé par le salarié qui disposera d’un délai de 15 jours calendaires à
compter de la date de sa présentation.
L’absence de signature par le salarié dans ce délai vaudra refus et, dans ce cas, l’entreprise notifiera la fin du congé de reclassement. Ce congé s’arrêtera automatiquement et ne sera plus rémunéré au-delà du préavis.


La durée du congé de reclassement
La durée du congé de reclassement est fixée, à compter de la fin du délai légal de réflexion de 8 jours, à 15 mois (préavis compris), portée à 24 mois (préavis compris) pour les salariés âgés d’au moins 50 ans et les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
L’âge du salarié sera apprécié à la date de signature de la convention de rupture d’un commun
accord pour motif économique.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité.
A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent et suivants, ne saurait
suspendre et prolonger l’échéance du congé de reclassement.
Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu.
La suspension du congé de reclassement en raison d’une période de travail effectué par le
salarié durant son congé de reclassement, est possible si le salarié conclut :
-   Un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire prévus au titre de la politique de l’emploi (respectivement aux articles L. 1242-3 et L. 1251-7 du Code du travail) Ces contrats peuvent être conclus avec toute entreprise à l’exception des particuliers employeurs. Au terme de ces périodes de travail, le congé de reclassement reprend pour une période correspondant à la durée totale du congé de reclassement diminuée des périodes de travail.


Un contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois pendant la durée de la période d’essai (pour une durée qui ne pourrait excéder

la limite légalement ou conventionnellement prévue pour la classification du salarié dans son nouveau poste) dans le cadre d’un reclassement externe. En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du nouvel employeur, le congé de reclassement reprend pour une période correspondant à la durée totale du congé de reclassement restant à courir à la date de suspension dudit congé.

Un contrat de travail à durée indéterminée pendant la durée de la période d’essai renouvellement inclus (pour une durée qui ne pourrait excéder la limite légalement ou conventionnellement prévue pour la classification du salarié dans son nouveau poste) dans le cadre d’un reclassement externe. En cas de rupture de la période d’essai ou de la période de renouvellement de l’essai à l’initiative du nouvel employeur, le congé de reclassement reprend pour une période correspondant à la durée totale du congé de reclassement restant à courir à la date de suspension dudit congé.


La rémunération
La rémunération du salarié durant le congé de reclassement doit être distinguée selon 2 périodes chronologiques. Dans tous les cas, cette rémunération est assujettie à impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires.



Durant la période de préavis
Pendant la durée du congé de reclassement correspondant au préavis, l’intéressé perçoit chaque mois la rémunération qui lui est normalement due. Cette rémunération est intégralement assujettie à charges sociales.



Durant la période excédant la durée du préavis jusqu’au 15ème mois (ou jusqu’au
24ème mois le cas échéant)
Pendant la durée du congé de reclassement excédant la durée du préavis et dans la limite de la durée du congé de reclassement défini ci-dessus, l’intéressé perçoit chaque mois une allocation mensuelle brute dont le montant est égal à 80 % de la rémunération mensuelle brute des 12 ou 3 derniers mois (définie ci-dessous) précédant la conclusion de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique, sans pouvoir être inférieur à 100 % du SMIC brut.
Pour le calcul de cette allocation mensuelle, sera prise en compte la rémunération moyenne brute mensuelle la plus favorable entre :


la rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions au régime d'assurance chômage dans la limite de 7 plafonds mensuels de la sécurité sociale 2021

au titre des 12 derniers mois civils précédant la signature de la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique. Sont exclues les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.


	La rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions au régime d'assurance chômage dans la limite de 7 plafonds mensuels de la sécurité sociale 2021 au titre des 3 derniers mois civils précédant la signature de la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique. Sont exclues les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n'est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.


Cette allocation sera soumise au régime fiscal et social en vigueur. En outre, seront prélevées sur le montant brut de l’allocation les cotisations salariales du régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, sous réserve d’un accord collectif dans les conditions détaillées ci-après ainsi que les cotisations salariales des régimes de Prévoyance et Frais de santé.


Statut du salarié pendant le congé de reclassement
Le maintien de la couverture sociale, prévoyance, santé et retraite complémentaire Pendant la période du congé du reclassement excédant le préavis, le salarié conserve :
La qualité d’assuré social et le bénéfice du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie - maternité - invalidité - décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre
des actions du congé de reclassement ;
Le bénéfice de la couverture frais de santé et prévoyance.
Hors cas de suspension du congé dans les conditions précisées ci-avant, en cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de reclassement, déduction faite des éventuelles indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et des indemnités journalières complémentaires éventuellement versées au titre du régime de prévoyance éventuel. Au terme de son arrêt maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.

La période passée par le salarié en congé de reclassement au-delà du préavis et dans la limite de la durée légale du congé de reclassement (12 mois) est prise en considération en tant que période assimilée pour l’ouverture du droit à pension vieillesse, conformément aux dispositions de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date du présent accord.
En cas d’accord collectif conclu au sein de l’entreprise et pendant la période du congé qui excède le préavis, les cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC – ARCCO continueront à être prélevées aux taux et conditions de répartition applicables en période d’activité, sur une assiette reconstituée correspondant à la rémunération qui aurait été perçue hors congé de reclassement.
Pendant la période du congé qui excède la durée du préavis, la couverture frais de santé et prévoyance sera maintenue et les cotisations y afférentes continueront à être prélevées aux taux et conditions de répartition applicables en période d’activité.


Droits du salarié durant la période excédant le préavis
La période du congé excédant le préavis n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés ni
de JRTT.
S’agissant de l’épargne salariale (intéressement, participation et plans d’épargne), les
dispositions légales ou conventionnelles en vigueur seront appliquées.




Fin du congé de reclassement
Le congé de reclassement prend fin dans 3 cas :
En cas de non-respect de ses engagements par le salarié (dans les conditions mentionnées ci-dessous).
Au terme de la durée prévue du congé de reclassement.
Avant ce terme, en cas de concrétisation anticipée de son projet par le salarié ;


Fin anticipée du congé de reclassement pour non-respect des engagements du salarié
Lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas une action prescrite par l’Espace Mobilité, ne se présente pas à ses convocations, n’accepte pas de façon répétée de se présenter à des entretiens de recrutement correspondant à son projet professionnel ou n’informe pas la société de la concrétisation anticipée de son projet professionnel, il est réputé renoncer au bénéfice du congé de reclassement.

Le Consultant met alors en demeure le salarié d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. En l’absence de réponse un deuxième courrier sera adressé selon les mêmes modalités.
Cette lettre doit préciser que, si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai précisé, le congé de reclassement sera rompu.
Si, à l’issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure, l’entreprise lui
notifie la fin de son congé de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception.
Si cette notification intervient alors que la période correspondant au préavis n’est pas arrivée à son terme, le départ effectif du salarié se réalise à l’échéance normale du préavis.
Si la notification intervient au-delà de la période du préavis, le départ effectif du salarié de l’entreprise se réalise à la date de présentation de cette lettre et le congé de reclassement cessera immédiatement.


Concrétisation anticipée du projet professionnel
Durant le congé de reclassement, le salarié qui réalise son projet doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle par exemple du lancement effectif de sa nouvelle activité.
Le congé de reclassement prend fin à la date de 1ère présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou de la lettre remise en main propre contre décharge.


Survenue du terme du congé de reclassement
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail du salarié de l’entreprise intervient, au
plus tard, au terme du congé de reclassement.



Aides financières en cas de concrétisation anticipée du projet professionnel

Ces aides seront versés aux salariés qui concrétisent leurs projets professionnels après leurs entrées dans le congé de reclassement.

Maintien partiel de l’allocation de congé de reclassement


Par exception, le salarié qui prend un nouvel emploi ou qui crée ou reprend une entreprise pendant son congé de reclassement pourra demander de continuer à bénéficier de son congé de reclassement dès lors que la rémunération qu’il perçoit au titre de sa nouvelle activité

(salariée ou non salariée) est inférieure au montant de l’allocation de reclassement à l’article
ci-dessus.
Cette demande devra être acceptée au préalable par la Commission paritaire de suivi prévue par l’article 1.1 de la partie IV après analyse des éléments fournis par le salarié à l’appui de sa demande.
En cas d’acceptation, le salarié pourra ainsi continuer :
de percevoir l’allocation mensuelle de reclassement, déduction faite de la rémunération qu’il perçoit au titre de sa nouvelle activité, et ce jusqu’au terme de la durée du congé ;
de bénéficier des mesures spécifiques d’accompagnement prévues par l’article 3.2.1
ci-dessus.
Les dispositions de l’article 3.2.6.1 relatives à la fin du congé de reclassement en cas de non- respect des engagements du salarié continueront également de s’appliquer.
Cette période durant laquelle le salarié continuera de percevoir une allocation de reclassement en complément de sa nouvelle activité ne saurait toutefois prolonger l’échéance du congé de reclassement au-delà de la durée prévue par l’article 3.2.3.
Indemnité de concrétisation rapide d’un projet de salariat ou d’entreprenariat

Une indemnité complémentaire dite de concrétisation rapide sera versée en une seule fois en cas de sortie du dispositif de congé de reclassement pour les projet de salariat ou d’entreprenariat (un CDI ou un CDD supérieur à 9 mois après validation période d’essai) dans les 6 mois premiers mois maximum de leur congé de reclassement.
Cette indemnité dégressive est calculée en fonction de la date de sortie du dispositif selon le barème dégressif suivant :





Le versement de cette indemnité de concrétisation rapide ne peut donc se cumuler avec la
possibilité de maintien partiel de l’allocation de congé de reclassement précitée.
Indemnités de départ volontaire


Les salariés qui quitteront la Société Danone Produits Frais France dans le cadre d’une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique au titre du présent plan percevront une indemnité de rupture dans les conditions prévues ci-après.

L’ancienneté est appréciée à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin de la période de préavis. Ainsi, la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, ne sera pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de départ.
L’indemnité de rupture des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel, au cours de leur carrière dans une ou plusieurs sociétés du groupe dans le cadre de mutations et de mouvements de mobilité interne, est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées respectivement à temps complet et à temps partiel au cours de cette carrière.
Parmi les possibles indemnités listées ci-dessous, ce sera l’indemnité la plus favorable qui s’appliquera :

Soit l’indemnité légale de licenciement ;
Soit l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée conformément aux dispositions de la Convention collective nationale de branche applicable ;

Soit l’indemnité prévue au titre de l’accord d’entreprise DPFF ;
Soit l’indemnité spéciale prévue au titre du présent accord d’entreprise calculée comme suit :

1 mois (un mois) de salaire de référence12 par année complète d’ancienneté
dans la limite de 30 mois ;

Auquel s’ajoute un bonus lié à l’ancienneté calculé comme suit :
3 000 € bruts pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté
révolue ;

1 000 € bruts de plus par année d’ancienneté.




12 Le mois de salaire de référence pour le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement est défini par la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédents le licenciement et sera limité à 7 PMSS 2022 (soit 7* 3 428 = 23 966 €).

Dans l’esprit de la convention Danone-UITA de 1989 en faveur de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et des accords en vigueur au sein de la Société Danone Produits Frais France les parties s’accordent pour neutraliser les absences liées aux périodes de congé parental dans la détermination de l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de rupture.
Il est rappelé que le régime fiscal et social applicable à cette indemnité de rupture est en principe celui en vigueur au moment du versement de ladite indemnité.

Mesures d’accompagnement spécifiques au projet d’emploi salarié
Les mesures suivantes sont spécifiquement prévues pour faciliter la mobilité externe sur un emploi salarié.


Formation d’adaptation


Dans le cas où une formation d’adaptation serait nécessaire pour que le salarié volontaire à un projet externe d’emploi salarié puisse effectuer une prise de fonction externe dans les meilleures conditions possibles, il pourra bénéficier d’une action de formation d’adaptation dans les conditions ci-après.
Cette formation devra être demandée lors de la constitution de son dossier de volontariat par le salarié volontaire et validée par le PIC et la structure RH de Mobilité.
Il est précisé à cet égard que les formations d’adaptation sont limitées aux formations complémentaires au regard des compétences déjà acquises du salarié et qui sont susceptibles soit de permettre l’adaptation du salarié à une évolution de son emploi, soit l’adaptation du salarié à un poste de travail. Elles sont par conséquent de courte durée (de quelques jours à quelques semaines, en tout état de cause d’une durée inférieure à 3 mois).
Les frais pédagogiques inhérents à cette formation seront pris en charge par l’entreprise à
concurrence d’un montant maximum de 7 500 euros HT.
Cette somme sera versée à l’organisme de formation sur présentation d’une facture et des feuilles d’émargement signées par le salarié concerné. Seront pris en charge dans la limite de ce même budget les éventuels frais annexes (transport, hébergement, restauration) liés à la formation d’adaptation, sur présentation des justificatifs.
Au-delà du budget individuel de 7 500 euros HT et dans le cadre de la mutualisation du budget de formation d’adaptation externe, les éventuels coûts supplémentaires liés à la formation, pourront être pris en charge par l’Entreprise, sous réserve d’une validation par l’équipe dédiée de l’Espace Mobilité après avis de la Commission paritaire de suivi, et ce dans la limite d’un budget global de la formation d’adaptation externe.


Aide à la mobilité géographique


Afin de favoriser le projet d’emploi salarié du candidat volontaire à la mobilité externe professionnelle, ce dernier pourra bénéficier, s’il remplit les conditions de la mobilité géographique nécessitant un changement de résidence, c’est-à-dire que sa mobilité externe professionnelle dans le cadre d’un emploi salarié nécessite un déménagement dans un autre bassin d’emploi que son lieu de travail actuel, de la prise en charge financière de son déménagement dans les conditions prévues à l’article 3.2.5. du Chapitre 2 de la partie III ci- dessus.


Mesures d’accompagnement spécifiques au projet de reconversion professionnelle
Les salariés volontaires désireux de se reconvertir par le biais d’une formation seront
accompagnés dans leur démarche.


Financement d’une formation de reconversion




L’objectif
Ces formations visent à permettre aux salariés de procéder à leur reconversion professionnelle.
Ce dispositif concernera les salariés dont le projet consiste dans l’immédiat en un projet de reconversion, ou de formation qualifiante ou diplômante et donc à se réorienter en changeant de métier pour lesquels une formation de longue durée sera un préalable nécessaire avant la reprise d’une activité salariée ou non à l’extérieur du Groupe
Ces formations doivent être dispensées par un organisme de formation déclaré.
Il est précisé que ce financement d’une formation de reconversion est cumulable avec les mesures d’accompagnement spécifiques au développement d’un projet entrepreneurial de création ou reprise d’entreprise.
Les bénéficiaires
Les bénéficiaires de ces actions de formation sont les salariés qui souhaitent procéder à leur reconversion professionnelle externe, après validation de leur projet de reconversion, ou de formation qualifiante ou diplômant par le PIC et la structure RH de Mobilité ou l’Espace Mobilité le cas échéant.


Les modalités de mise en œuvre
Ces actions de formation devront résulter de l’accompagnement par le PIC, ou le cas échéant, par l’Espace Mobilité du salarié en situation de recherche de reclassement externe.
Un dossier de demande de prise en charge de la formation sera complété par le PIC qui précisera entre autres :
La motivation et les aptitudes du salarié concerné
Les débouchés possibles
L’avis du consultant spécialisé du cabinet externe.
Le dossier sera transmis à l’entreprise (Structure RH de Mobilité) qui donnera ou non sa validation finale à la prise en charge financière de la formation.

En cas de refus motivé, le salarié concerné en sera informé par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail avec avis de réception. En cas d’acceptation, le salarié en sera informé de la même manière.


Les modalités financières
Seront pris en charge le coût pédagogique et les frais d’inscription liés aux formations qui
auront été validées dans le cadre du projet professionnel du salarié par le PIC.
Ces coûts seront pris en charge directement dans la limite d’un budget individuel maximum de 20 000€ HT dans le cadre d’une formation de longue durée. La société Danone Produits Frais France réglera directement les factures à l’organisme de formation sur présentation des copies des feuilles d’émargement signées par le salarié concerné ou tout autre élément probant en cas de formation distancielle / digitale. Seront également pris en charge dans le cadre de ce budget les éventuels frais annexes (transport, hébergement, restauration) liés aux formations, sur présentation des justificatifs.
Dans la mesure où le projet de formation est validé par la structure RH de Mobilité, il n’y aura
pas de frais restant à la charge du salarié.
Le salarié pourra, à son initiative, ajouter à ce budget la valorisation de ses droits mobilisés le cas échéant dans le cadre de son compte personnel de formation (« CPF ») afin de compléter le financement de la formation acceptée par la Structure RH de Mobilité après avis de l’Espace Mobilité. Il est rappelé que le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au CPF ainsi que des droits dont il dispose sur son CPF en accédant à son espace personnel sur le site « moncompteformation.gouv.fr » et le cas échéant en se rapprochant de la Caisse des dépôts et consignations et/ou de la Commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (Association Transition Pro).
Au-delà du budget individuel de 20 000 euros HT et dans le cadre de la mutualisation du budget de formation de reconversion externe, les éventuels coûts supplémentaires liés à la formation, pourront être pris en charge par l’Entreprise, sous réserve d’une validation par l’équipe dédiée de l’Espace Mobilité après avis de la Commission paritaire de suivi, et ce dans la limite d’un budget global de la formation de reconversion externe.


Aide à la recherche d’emploi à l’issue de la formation




A l’issue de sa formation de reconversion, dans le cas où celle-ci aurait une durée inférieure à la durée du congé de reclassement du salarié stagiaire, ce dernier continuerait à bénéficier de l’accompagnement de l’Espace Mobilité dans ses actions de recherche d’emploi.

Mesures d’accompagnement spécifiques au développement d’un projet entrepreneurial de création ou reprise d’entreprise

Les salariés dont le projet sera de créer ou de reprendre une entreprise bénéficieront d’un
accompagnement spécifique via les mesures ci-après définies.


Définition des projets de création ou de reprise d’entreprise




La Société Danone Produits Frais France et le Groupe DANONE désirent soutenir l’entrepreneuriat et entendent mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise.
Le projet de création ou de reprise d’entreprise s’entend comme le projet d’installation en tant qu’industriel, artisan, commerçant, activité libérale, agriculteur, de PME, PMI, autoentrepreneur, société commerciale à l’exclusion des associations, GIE et groupements d'employeurs.
En cas de création ou reprise de société, le créateur ou repreneur doit exercer le contrôle effectif de l'entreprise, c'est-à-dire détenir plus de 30 % du capital seul ou avec son conjoint, son partenaire pacsé ou son concubin, ses ascendants ou ses descendants, avec au moins 35
% à titre personnel.
En cas de projet commun, plusieurs personnes peuvent bénéficier séparément des mesures d’accompagnement prévues au présent point 6 sous réserves de dispositions spécifiques, pour un seul et même projet à condition qu'elles détiennent collectivement plus de 50 % du capital et qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant, et que chaque porteur de projet détienne au moins 1/10ème de la fraction du capital détenue par la personne qui possède la plus forte part. Ainsi, lorsque l’associé majoritaire détient 50 % des parts sociales, chaque bénéficiaire doit détenir au moins 5 % des parts.
L’éligibilité du projet de création ou de reprise sera validée par la Structure RH de Mobilité,
sur recommandation de l’Espace Mobilité.


Mesures d’accompagnement


Dans le cadre de ce parcours, le salarié porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise devra bénéficier de l’appui d’un conseiller spécialisé du Cabinet externe (PIC ou espace Mobilité), disposant d’une réelle connaissance du bassin d’emploi, pour analyser sa démarche et le dépôt de son projet en vue de la validation de son projet professionnel.
L’octroi des aides financières spécifiques est soumis à la validation du projet par la Structure RH de Mobilité qui déterminera, en lien avec le Cabinet externe, les mesures mobilisables dans le cadre du projet.


Etape « Orientation – Préparation »
L’objectif de cette étape est de s’assurer de l’adéquation entre le profil du salarié et les exigences de l’activité envisagée. Le salarié souhaitant développer un projet entrepreneurial bénéficiera ainsi de l’appui d’un conseiller spécialisé, qui lui permettra de :

Réaliser son bilan de situation personnelle (et approche familiale et patrimoniale) ;
Faire le point sur son parcours et ses compétences ;
Mettre en évidence les éléments clés de sa motivation ;
Être éclairé sur les fondamentaux de son projet (aspects réglementaires, marché,
financement, conditions de réalisation…) ;
Réaliser une première évaluation des risques et opportunités du marché ciblé ;
Éventuellement, si le salarié poursuit sa démarche, définir un plan d’actions.
Cette aide à la prise de décision se fera à travers des entretiens confidentiels approfondis. A l’issue de cette phase, un dossier de présentation du projet et un diagnostic de faisabilité sur la démarche seront produits ; le diagnostic sera co-signé par le conseiller spécialisé et le salarié. Sans constituer une garantie de réussite, cette étape aide le salarié à formaliser ses intentions et identifier les points critiques de sa démarche.
Le Point Information Conseil (PIC) ou, le cas échéant, l’espace Mobilité ne pourra accepter que des projets co-signés. En cas de non co-signature immédiate, le salarié pourra de nouveau travailler sur son projet personnel avec un conseiller.


Etape « Accompagnement et élaboration »
Au regard des premiers éléments réunis lors de la phase de diagnostic, le conseiller spécialisé, sans se substituer au créateur dans ses prises de décisions, le conseillera et l'accompagnera dans les diverses phases de son projet :

Appui au montage du projet - les éclairages nécessaires sur le marché ;
Assistance à la définition des besoins et à l’organisation du projet ;
Conseil sur les formations à la création ou reprise d’entreprise (type Chambre de Commerce et d’Industrie) et validera les formations à l’exercice de l’activité ;
Conseil dans les négociations pour l’achat d’un fonds de commerce, la recherche de locaux ou l’établissement de divers contrats ;
Conseil pour les démarches de commercialisation ;
Participation à l’élaboration du montage juridique ;
Elaboration du montage financier ;

Des conseils lui seront apportés pour la recherche des financements et la constitution des demandes de prêts. Il sera également aidé pour la présentation de ses demandes de financement auprès des organismes financiers et bancaires si nécessaire. A l’issue de cette phase, le conseiller du Point Information Conseil sera également en mesure, et au regard du business plan finalisé par le porteur de projet, de rédiger un avis circonstancié.
Cet avis permettra à la structure RH de Mobilité de valider le projet externe et d’apprécier objectivement l’octroi des aides financières spécifiques.


Mise en œuvre du projet et suivi de l’entreprise créée
Après la validation du projet, et pendant la durée du congé de reclassement en cas d’adhésion au congé de reclassement, ou pendant une durée de 6 mois en cas de non-adhésion au CR, le porteur de projet pourra continuer à se faire aider par un conseiller de l’Espace Mobilité pour la mise en œuvre de son projet :

Démarches marketing ;
Mise en place des financements ;
Avis sur les engagements (investissements, projets d’actes…) ;
Procédures et démarches administratives ;
Calendrier des opérations ;
Préparation du dossier d’aide Danone qui sera présenté à l’Espace Mobilité en vue d’obtenir les aides prévues dans le cadre du présent plan.
A l’issue du congé de reclassement, le porteur de projet pourra bénéficier d’un suivi pendant les 6 premiers mois d’activité de son entreprise, afin de l’ancrer dans sa logique de développement et de réduire les risques d’échec.
Ce suivi sera réalisé à la demande du porteur de projet. Il consiste en des entretiens avec le conseiller spécialisé qui a participé à l’élaboration du projet. Ce dernier mettra à la disposition de l’entrepreneur son expérience pour l’aider à résoudre les éventuelles difficultés rencontrées et le mettra en réseau si nécessaire.


Aides mobilisables (validées par l’Espace Mobilité)


Suivi par un conseiller spécialisé
L’appui proposé par le conseiller spécialisé pendant le congé de reclassement et pendant les 3 premiers mois d’activité sera pris en charge par la Société Danone Produits Frais France. Cette assistance pourra être renouvelée pour une nouvelle durée de 3 mois à la demande du salarié et en accord avec l’entreprise.

Si le salarié souhaite bénéficier de l’aide complémentaire d’un spécialiste, il devra en informer la Structure RH de Mobilité à tout moment pendant son congé de reclassement.
Le financement de ces prestations sera couvert à hauteur d’un montant maximum de 7000 € HT. Ces dépenses seront soit prises en charge directement par Danone soit remboursées sur présentation de factures acquittées.
A titre d’exemple, les prestations pouvant être financées sont :

Consultation avec un avocat, expert-comptable, expert en propriété intellectuelle ;
Etude de marché (achat d’études) ;
Création de l'image de la société, communication, site internet.

Le financement d’une formation technique ou à la gestion d’entreprise
Cette demande de formation devra être formulée pendant le congé de reclassement (ou période équivalente).
Les coûts pédagogiques seront pris en charge dans la limite d’un budget individuel maximum de 5 000 € HT, dans le cadre d’une formation accompagnant la création ou la reprise d’entreprise, et seront payés directement à l’organisme de formation (Exemple de formation : formation à la gestion d’entreprise, formation financière, formation sectorielle …) sur présentation d’une facture et des copies des feuilles d’émargement signées par le salarié concerné ou tout autre élément probant en cas de formation distancielle / digitale. Seront également pris en charge dans ce cadre les éventuels frais annexes (transport, hébergement, restauration) liés à la formation, sur présentation des justificatifs.
Le salarié pourra, à son initiative, ajouter à ce budget la valorisation de ses droits mobilisés le cas échéant dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF) (Cf. point ci-dessus).
Cette aide est activable dès le congé de reclassement, après acceptation du projet par l’Espace
Mobilité.


L’aide financière pour disposer d’espace de travail temporaire
L’entrepreneur pourra recevoir une aide pour l’installation de ses nouveaux bureaux au sein notamment d’espaces de travail partagés (type : pépinière, espace de coworking …). Cette aide durera 6 mois et sera plafonnée à 3 000 € TTC. Le montant TTC des frais, dans la limite de 3 000 euros, correspondra au montant brut de l’aide versée. Elle sera versée sur présentation de justificatifs (bail, contrat de domiciliation, quittance…).
Cette aide est activable dès le congé de reclassement, après acceptation du projet par
L’Espace Mobilité.


L’aide financière à la création ou reprise d’entreprise

Danone accordera une aide financière brute de 30 000 € par porteur de projet de création ou reprise d’entreprise après validation par l’Espace Mobilité de chaque étape.
Cette aide sera versée au salarié en deux étapes pour dynamiser le porteur de projet au démarrage, sur présentation de justificatifs :

75% à la création / reprise d’entreprise (K-bis, SIREN ou équivalent dans le cadre d’une
création ou reprise dans un pays étranger) pour un projet validé ;
25% à 6 mois (justificatifs démontrant la réalité de l’activité ; ex. : facture émise, facture reçue, matériel commercial, site internet…).
A titre dérogatoire, et sous réserve de l’avis favorable de la Commission Paritaire de Suivi motivé par la nature du projet du salarié, le salarié pourra bénéficier lors de la création ou reprise d’entreprise d’un versement pouvant aller jusque 100 % de cette aide.
Sera éligible à cette aide le salarié qui aura concrétisé son projet de création ou reprise d’entreprise (remise de K-bis, SIREN ou équivalent dans le cadre d’une création ou reprise dans un pays étranger) au sens des précédents paragraphes dans un délai correspondant à la durée de son congé de reclassement augmenté de 2 mois.


L’aide financière complémentaire en soutien à la création d’emploi
Dans la première année civile d’activité, le salarié qui créera ou reprendra une entreprise dans le cadre de son parcours et qui créera un nouvel emploi (CDI ou CDD de plus de 6 mois), percevra une aide de 5 000 € Bruts. Cette aide pourra être versée pour la création d’un deuxième emploi (soit 2 emplois aidés au total, pour une aide totale de 10 000€ Bruts maximum).
Il devra s’agir de la création d’un emploi en CDI (ou CDD de plus de 6 mois) à temps plein. Les emplois aidés devront avoir été créés dans les 12 mois qui suivent l’enregistrement de la société ;
Cette aide sera versée directement au salarié (qui aura créé ou repris une entreprise) après confirmation de la période d’essai du salarié qui aura été embauché dans le cadre de cette création d’emploi et ce, sur présentation des fiches de paie correspondantes ;
Si deux salariés entrepreneurs ou plusieurs décident de créer, ensemble, une même
entreprise, les emplois créés ne seront aidés qu’une seule fois par Danone.

Autres mesures applicables à compter de la signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique


Préavis


Les salariés qui n’adhéreront pas au congé de reclassement seront dispensés d’effectuer leur préavis conventionnel. Ils seront néanmoins rémunérés au mois le mois par l’entreprise selon les règles légales et conventionnelles.


Congés payés, JRTT et repos compensateurs


Le solde de congés payés, les JRTT ainsi que temps de repos compensateurs acquis au titre des périodes antérieures à la cessation du contrat de travail donnera lieu au paiement d’une indemnité compensatrice versée au moment du solde de tout compte.
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, l’intéressé n’acquiert pas de droit à congés payés.


Versement des indemnités de rupture dans le cadre du présent Plan de départs volontaires.


Sauf dispositions contraires indiquées dans le présent Plan de départs volontaires, les indemnités prévues dans le cadre de ce dernier seront versées aux salariés, pour la ou les indemnités qui les concerne(nt), au moment du solde de tout compte, c’est-à-dire à la date de rupture de leur contrat de travail (fin du congé de reclassement ou à l’issue du contrat de travail pour les salariés qui auraient refusé le congé de reclassement).


Solde de tout compte


Le solde de tout compte sera versé au salarié soit à l’issue du congé de reclassement en cas d’adhésion, soit au terme du préavis en cas de non-adhésion au congé de reclassement.
Au solde de tout compte, seront joints une attestation Pôle emploi et un certificat de travail.


Portabilité des garanties de prévoyance et de remboursement des frais de santé


Les salariés dont le contrat de travail sera rompu pour motif économique dans le cadre du présent projet de Plan de Départs Volontaires (PDV) auront la faculté de bénéficier de la portabilité des garanties des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance

applicables au sein de la Société Danone Produits Frais France pendant leur période de chômage, selon les règles légales et conventionnelles en vigueur au moment de leur départ.


Clause de non-concurrence


Afin de ne pas limiter les possibilités de mobilité externe professionnelle des salariés, la Société s’engage à lever la clause de non-concurrence des salariés dont la rupture du contrat de travail pour motif économique aura été convenue. La levée de cette clause de non- concurrence sera effectuée conformément aux dispositions conventionnelles ou contractuelles.


Restitution du matériel


Le salarié devra restituer l’ensemble du matériel professionnel (téléphone portable, ordinateur, carte essence, badge péage, carte bancaire société, imprimante...) au plus tard le dernier jour travaillé.
Il devra restituer son véhicule de fonction au plus tard le dernier jour de son préavis dispensé
d’exécution.


Priorité de réembauchage


Le salarié dont le contrat de travail sera rompu pour motif économique bénéficiera d’une priorité de réembauchage au sein de la société d’origine pendant une durée de 24 mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.
Comme le prévoit la loi, les salariés souhaitant bénéficier de cette priorité devront en faire la demande par écrit auprès de la Direction des ressources Humaines de la Société Danone Produits Frais France dans les 24 mois qui suivent la date de rupture de leur contrat de travail.
La priorité de réembauchage concerne les postes au sein de la société d’origine compatibles avec la qualification des salariés et les postes qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après la rupture de leur contrat de travail, sous réserve cependant que les salariés informent par écrit la Société Danone Produits Frais France de cette nouvelle qualification.
La Société Danone Produits frais France informera par courrier recommandé les salariés qui auront manifesté le désir de bénéficier de la priorité de réembauchage, de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification.
En cas de réembauchage, le salarié conservera les indemnités qu’il aura reçues à l’occasion de
son départ de la société.

CHAPITRE 4 – ACCOMPAGNEMENT A UN DISPOSITIF DE FIN DE CARRIERE


Les salariés visés ci-après pourront se porter volontaires, sous réserve de remplir les conditions décrites ci-dessous, au dispositif de fin de carrière dit DFC.
Le Dispositif de Fin de Carrière (DFC) consiste en une suspension du contrat de travail assortie du versement d’une allocation correspondant à 80% de la rémunération brute pendant une durée de 24 mois maximum.
En tout état de cause, les présentes mesures d’âge ne peuvent se cumuler avec des mesures
similaires prévues par d’autres dispositions conventionnelles (type accord GEPP) ou légales.


Clauses générales relatives au DFC



Conditions d’éligibilité

Le DFC est soumis aux conditions d’éligibilité suivantes :
Les salariés souhaitant bénéficier du DFC doivent remplir les conditions générales d’éligibilité
suivantes :
Le salarié appartienne à une catégorie professionnelle concernée par une (ou des) suppression(s) de poste(s) et/ou une (ou des) modification(s) de contrat(s) ;

L’adhésion au dispositif ait été validé par la Structure RH de mobilité ;

L’ensemble des salariés non-candidats à la mobilité volontaire, au sein de chacune des catégories professionnelles concernées au périmètre de chacun des CSE concernés, dispose d’une solution de positionnement au sein de celle-ci, si nécessaire, par le biais du repositionnement sur un emploi équivalent vacant ou d’une permutation du personnel.
Ainsi, si un salarié volontaire n’occupant pas effectivement le poste modifié ou le poste supprimé se porte volontaire, le bénéfice du volontariat sera conditionné au fait que son projet de volontariat au DFC puisse permettre le repositionnement d’un salarié occupant effectivement un poste supprimé sur le poste dudit salarié volontaire et le cas échéant, en cas de modification contractuelle induite, au fait que ledit salarié ait accepté irrévocablement la modification du contrat éventuellement engendrée par son repositionnement sur le poste du salarié volontaire.

En outre, pour bénéficier de ces dispositifs les salariés devront également remplir les conditions cumulatives suivantes :
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ou ne pas être en cours de préavis, à la date de dépôt de la candidature. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable ;
Ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de dépôt de la candidature. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;
Ne pas avoir notifié sa démission, une prise d’acte ou son départ à la retraite à la date de dépôt de la candidature. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission ou la demande de départ à la retraite,
Les salariés qui auraient notifié leur départ à la retraite dans le cadre d’un dispositif GEPP (mesure délai de prévenance ou dispositif FNIL amélioré) peuvent toutefois être éligibles au volontariat dans le cadre d’un DFC s’ils sont encore en activité et pas en suspension de contrat.
Respecter les périodes et modalités d’adhésion/de candidature au dispositif.


Période d’adhésion ou de candidature au DFC

Les salariés remplissant les conditions requises et souhaitant adhérer au DFC devront candidater pendant la période de volontariat prévue en partie 2 du présent document.


Critères de départage

En cas de pluralité de candidatures au DFC dans les catégories professionnelles concernées par des modifications et/ou des suppressions de postes, la priorité sera donnée
au candidat qui occupe le poste modifié ou supprimé au sens du livre 2 (ou, en cas d’emplois équivalents, au salarié occupant l’un des emplois équivalents visés par une ou plusieurs suppressions ou modifications de contrat de travail)
puis au candidat totalisant la plus forte ancienneté
puis au salarié ayant la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
et ensuite en cas d’égalité, au candidat le plus âgé.

Conditions spécifiques relatives au Dispositif de Fin de Carrière (DFC)




Conditions d’éligibilité spécifiques

Le dispositif de DFC est ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Être en mesure de justifier, lors de l’adhésion, des conditions requises pour bénéficier d’une retraite au titre de l’assurance vieillesse sur la base d’un relevé de carrière fourni par la CARSAT, tous régimes confondus, au plus tard dans les 24 mois suivants le début de la période de suspension de contrat prévue au point 1.2.3 ci-dessous. S’engager à cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle rémunérée jusqu'à la liquidation de la retraite ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de
chômage de quelque nature que ce soit ;
S’engager à demander la liquidation de l'ensemble de ses droits à retraite, à l’âge
minimum requis en fonction de la législation en vigueur.
Ne pas avoir été reconnu ou en cours de reconnaissance d’invalidité 2ème ou 3ème
catégorie par la sécurité sociale.
Ne pas être dans la situation de liquider sa retraite à taux plein

Formalités d’adhésion au Dispositif de Fin de Carrière

Les salariés souhaitant bénéficier du DFC pourront solliciter le Point Information Conseil dès la fin de la procédure d’information-consultation. Afin de faciliter la constitution des dossiers de départ à la retraite, le PIC leur fournira l’expertise et le conseil nécessaire pour entreprendre les démarches de préparation du dossier de retraite.
Ils devront rencontrer un représentant de la structure RH de mobilité pour connaître le détail des mesures auxquelles ils pourraient prétendre en application du présent dispositif.
Le salarié recevra lors de cet entretien :
Une notice d’information sur le dispositif ;
Un bulletin d’adhésion au Dispositif de Fin de Carrière ;
Une estimation à cette date du montant de l’allocation dont il bénéficierait durant la
suspension de son contrat de travail ;
Une estimation à cette date de son indemnité de départ à la retraite ;
La nature des autres somme brutes susceptibles d’être versées avec le solde de tout
compte.
Une estimation du solde de l’ensemble de ses compteurs (CP, RTT, CET …)

Le salarié disposera à compter de cet entretien d’un délai de huit jours calendaires au
minimum et 15 jours calendaires au maximum pour faire acte de candidature, remettre son

bulletin d’adhésion signé et produire son relevé de trimestres validés au titre du régime d’assurance vieillesse de la Sécurité sociale et/ou tout autre régime.
La signature du bulletin d’adhésion constitue un choix définitif et irrévocable de la part du salarié d’adhérer au DFC. Le bulletin d’adhésion comprendra :
	Le nombre de jours de compteurs que le salarié souhaite prendre en amont de la période de suspension de son contrat de travail liée au DFC,
La date de départ physique
La période de suspension de son contrat de travail liée au DFC,
La date de liquidation de la retraite.
Par son adhésion au DFC, le salarié s’engage à ne pas reprendre une activité professionnelle rémunérée en France ou à l’étranger, à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne percevoir aucune allocation de chômage.
En reprenant une activité professionnelle rémunérée ou en s’inscrivant à Pôle Emploi, le
bénéficiaire remettrait en cause le bénéfice des mesures prévues au présent accord.


Suspension du contrat de travail

L’adhésion au DFC entrainera la suspension du contrat de travail qui prendra effet à la date
effective de suppression ou modification du poste telle que prévue par le projet. Cette durée sera au maximum de 24 mois.
Toutefois, le salarié peut choisir de prendre tout ou partie de ses compteurs (CP, RTT, CET, Heures de récupération) en amont de cette période de suspension liée au DFC. Le reliquat éventuel de compteurs sera payé dans le solde de tout compte.
Le salarié s’engage à demander dans les conditions de l’article 1.2.9 ci-dessous la liquidation de ses droits à retraite et à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.


Allocation de dispense d’activité

Durant la période de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie du versement d’une allocation mensuelle brute égale à 80% du salaire brut de référence, auquel s’ajoutera 80% du 13ème mois le cas échéant ;
Elle est soumise à toutes les charges sociales en tant qu’élément de salaire ;
Le salaire de référence est constitué du salaire annuel de base brut moyen des 12 derniers mois d’activité effective et complète (y compris l’avantage en nature lié à un véhicule de fonction). Pour les salariés ayant eu des périodes d’arrêt de travail pendant la période de référence, le salaire annuel brut est reconstitué sur la base du salaire qui aurait été perçu s’il avait travaillé ;


Le bonus éventuel (STI) est calculé sur la base du taux contractuel et d’une atteinte à la cible et est ensuite intégré sur le montant de l’allocation définie ci-dessus.
Durant la période de suspension du contrat de travail, le salarié ne bénéficie pas des révisions de salaire individuelles mais bénéficiera, le cas échéant, des augmentations générales en vigueur dans la société indépendamment de son statut (ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre).
L’allocation cesse d’être versée dans les cas suivants :
soit temporairement dès lors que le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale ;
soit à la liquidation de la retraite. Le versement de l’allocation est automatiquement
interrompu dès que le salarié est en mesure de liquider sa pension ;
soit à la réalisation d’un des événements justifiant sa suppression, ci-après définis :
La reprise d’une activité professionnelle rémunérée ;
En cas d’inscription au Pôle Emploi et la perception d’une allocation chômage ;
En cas de décès du bénéficiaire ;
En cas d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie reconnue par la sécurité sociale.
En cas de décès du bénéficiaire, le solde de l’allocation de dispense d’activité sera intégré dans
le solde de tout compte.


Intéressement et participation

Les bénéficiaires du DFC restent aux effectifs de leur entité pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
Les droits à l’intéressement et à la participation seront calculés sur la base des critères de
répartition prévus par les accords existants au sein de DPFF.

Par ailleurs, et compte tenu des négociations à venir en 2022, la Direction rappelle son engagement de négociation d’une disposition spécifique à l’accord à venir (à compter de l’exercice 2022) pour neutraliser l’abattement des points de présence pendant la période de dispense d’activité liée au Dispositif de Fin de Carrière.


Congés annuels / JRTT

La période de suspension du contrat de travail n’ouvre droit ni aux congés payés ni à JRTT.


Indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui quitteront la Société Danone Produits Frais France dans le cadre d’un départ volontaire à l’un dispositif de fin de carrière prévu au sein du présent PDV, percevront une indemnité de départ à la retraite composée :

D'une indemnité principale de départ en retraite calculée conformément au tableau ci-dessous
D'une indemnité complémentaire de départ en retraite calculée conformément au tableau ci-dessous



Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, l’ancienneté sera prise en compte à l’issue de la période de suspension du contrat de travail, au titre du DFC. Le mois de salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite et de l‘indemnité complémentaire de départ en retraite est identique à celui prévue en 3.3. de la partie III.

Le paiement de l’indemnité de départ à la retraite se substitue à toute autre indemnité de départ à la retraite légale ou conventionnelle, à laquelle elle ne saurait se cumuler.


Conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite


Le salarié pourra choisir de convertir tout ou partie de l’indemnité principale de départ à la retraite pour son montant supérieur à l’indemnité légale de départ à la retraite ou, à tout le moins, 0,5 mois de salaire ainsi que tout ou partie de l’indemnité complémentaire de départ à la retraite en temps afin de décaler la période de la suspension de son contrat de travail lié au DFC. Cette conversion ne sera possible que pour des mois complets.

Cette mesure de conversion, de même qu’un planning de mise en œuvre échelonné dans le
temps doit nous permettre une meilleure accessibilité au dispositif pour les salariés impactés.

La conversion en temps des deux indemnités retraite précitées se fera sur la base du salaire mensuel de base brut étant précisé que les sommes perçues par le salarié au titre de cette conversion seront socialement et fiscalement traitées comme du salaire. Le salaire mensuel brut s’entend du salaire fixe moyen brut des 12 ou 3 derniers mois. Cette période de conversion n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ou RTT.

La société fera bénéficier d’un abondement les salariés qui convertirait ainsi une partie de leur indemnité de départ en retraite en temps. Cet abondement sera de 15 % de la durée de l’indemnité de départ en retraite ainsi convertie.



Protection sociale

Retraite de base et régime complémentaire

Afin d’éviter que la dispense d’activité rémunérée partiellement n’entraîne pour le salarié une diminution de ses pensions vieillesse et de retraite complémentaire, les démarches nécessaires seront menées par les entreprises pour obtenir de la sécurité sociale et du régime de retraite complémentaire ARRCO-AGIRC le bénéfice des dispositions permettant de continuer à acquérir des droits sur la base de leurs revenus d’activité antérieurs à la période de suspension du contrat de travail liée au DFC.

La rémunération de référence pour le calcul des cotisations sera celle déterminée comme si le salarié avait poursuivi son activité à temps complet ou sur la base du temps de travail

précédant son entrée dans le dispositif et selon les modalités arrêtées par les institutions concernées.

Le régime applicable (taux d’appel, taux contractuel) sera celui en vigueur pour la catégorie à
laquelle le salarié appartenait à la date de la suspension de son contrat de travail.

S’agissant de la retraite de base, la part de cotisations correspondant à cette assiette reconstituée sera prise en charge par l’entreprise.
S’agissant du régime de retraite complémentaire, la part de cotisations correspondant à cette assiette reconstituée sera prise en charge paritairement par l’entreprise et le salarié dans les mêmes proportions que celles appliquées à l’allocation de dispense d’activité.
Un avenant au contrat de travail sera établi conformément aux dispositions réglementaires.

Retraite supplémentaire
Afin de permettre aux salariés de continuer à acquérir des droits à retraite supplémentaire durant la période de suspension du contrat de travail, des cotisations continueront à être acquittées au titre du régime en vigueur dans l’entreprise au profit de leur catégorie de personnel, dans les mêmes conditions de taux, d’assiette (l’allocation de remplacement perçue) et de répartition, que pour les salariés en activité.

Prévoyance et frais de santé
Afin de permettre au salarié de conserver une couverture prévoyance et frais de santé durant la période suspension du contrat de travail, sur la même base qu’antérieurement et sous réserve des modalités arrêtées par les institutions concernées, le salaire servant de base au calcul des cotisations et des prestations est celui perçu avant son entrée dans le dispositif, le supplément de cotisations étant pris en charge par l’entreprise.

Rupture du contrat de travail

La période de suspension du contrat de travail prend fin au jour de l’ouverture des droits à retraite (atteinte de l’âge minimal requis) et en tout état de cause dans les 24 mois maximum suivant l’entrée du salarié au sein du dispositif.
La demande d’adhésion au dispositif de fin de carrière matérialise de manière irrévocable le souhait du salarié de rompre son contrat de travail au terme du dispositif à son initiative, dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
Par exception le seul motif de réintégration dans l’entreprise pris en compte sera le décès du conjoint intervenant pendant la période de suspension du contrat de travail au titre du DFC. Dans cette hypothèse, le salarié devra faire sa demande de réintégration par écrit auprès du service des ressources humaines, dans un délai d’un mois suivant la survenance du décès. Sa réintégration interviendra sur un emploi aussi comparable que possible à celui occupé avant l’adhésion au DFC.
Dès que la Structure RH de mobilité aura pris connaissance de cette validation par la caisse, elle adressera au salarié un courrier lui confirmant la validation du versement du montant lui permettant de procéder au rachat de trimestres.

Le salarié adressera à la Structure RH de mobilité dans un délai de 30 jours suivant ce versement, un justificatif du règlement effectif du rachat de trimestres par la production d’un document bancaire ou d’un accusé de réception de la caisse de sécurité sociale.
Rachat de trimestre


Certains salariés, dont l’âge et la carrière leur ouvrent droit à la faculté de procéder à la liquidation de leur pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale au plus tard à l’issue du Dispositif de Fin de Carrière, ne peuvent pas obtenir une pension calculée au « taux plein », en raison d’un nombre de trimestre insuffisant.
Afin de faciliter le bénéfice du dispositif de fin de carrière, la société entend participer au financement du rachat de trimestres à l’assurance vieillesse, tel que régi par l’article L. 351- 14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat au titre des années d’études supérieures ou des années civiles insuffisamment cotisées), dans la limite de 20 000 (vingt mille) euros bruts par salarié, et dans les conditions suivantes.
Conditions d’éligibilité

Outre les conditions propres au dispositif de fin de carrière, les salariés souhaitant bénéficier du rachat de trimestres, doivent justifier :
au plus tard à l’issue du dispositif de fin de carrière, de la condition d’âge prévue aux articles L.161-17-2, L. 351-1 et D.161-2-1-9 du Code de la sécurité sociale pour ouvrir droit à une pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale,
des conditions ouvrant droit à la faculté de rachat d’années d’études supérieures ou d’années incomplètes de cotisation à l’assurance vieillesse, telles que requises par les articles L. 351-14-1 et D. 351-3 du Code de la sécurité sociale.
Les salariés doivent en outre s’engager à :
procéder sans délai, au dépôt d’un dossier de demande de rachat auprès de la caisse chargée de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve la résidence du salarié, dans les conditions fixées par les articles
D. 351-4 et suivants du Code de la sécurité sociale,
procéder, sans délai, au rachat du nombre de trimestres, dès que la somme correspondante leur aura été versée par la société,
solliciter, sans délai, la liquidation de la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale, à la date à laquelle ils pourront liquider leur retraite.
En tout état de cause, le bénéfice de la prise en charge du rachat de trimestres par l’employeur, dans la limite du montant fixé ci-dessus, est conditionné à la validation de la demande de rachat par la caisse chargée de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve la résidence du salarié (articles D. 351-4 et D. 351-13 du Code de la sécurité sociale).
Modalités de prise en charge du coût financier du rachat de trimestres

Le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure doit présenter, avec le dépôt de sa candidature au dispositif de fin de carrière (article 1.2.2), copie du dossier de demande de

rachat qu’il adressera à la caisse chargée de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence (article D.351-4 du Code de la sécurité sociale).
Le salarié pourra bénéficier à sa demande de l’aide d’un consultant spécialisé du Point Information Conseil pour effectuer les démarches nécessaires auprès des organismes de sécurité sociale.
La remise du récépissé mentionné à l’article 1.2.2 constitue le point de départ à partir duquel le salarié dispose d’un délai de 30 jours pour procéder au dépôt effectif de son dossier à la caisse chargée de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence.
L’accomplissement des formalités précitées auprès de la Caisse de sécurité sociale peut être effectué avant le dépôt de la candidature ou de la remise du récépissé.
Le salarié doit produire à la Structure RH de mobilité copie de la validation par la caisse de sa demande de rachat de trimestre.
Dès que la Structure RH de mobilité aura pris connaissance de cette validation par la caisse, elle adressera au salarié un courrier lui confirmant la validation du versement du montant lui permettant de procéder au rachat de trimestres.
Le salarié adressera à la Structure RH de mobilité dans un délai de 30 jours suivant ce versement, un justificatif du règlement effectif du rachat de trimestres par la production d’un document bancaire ou d’un accusé de réception de la caisse de sécurité sociale.

Evolution potentielle du système de retraite en France


Si pendant la durée d'application du présent dispositif, la législation de Sécurité Sociale relative à l’âge légal de liquidation de la retraite était modifiée, l'Entreprise en assurera les risques et les conséquences dans les limites et les conditions précisées ci-après.
Le Dispositif de Fin de Carrière se poursuivra si l'âge légal de liquidation de la retraite est porté jusqu’à 64 ans et ce jusqu’à l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite du salarié (dans la limite maximale de 64 ans).
























PARTIE IV – SUIVI DU PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES

La commission paritaire de suivi du Plan de Départs Volontaires
Dans le cadre du suivi du déploiement des mesures sociales d’accompagnement du projet
AVENIR sera mis en place une commission de suivi paritaire (la CPS).


La composition de la CPS



La Commission paritaire de suivi est constituée :

De 3 Représentants de la DRH dont l’un des représentants de la DRH aura la qualité de
Président

De 1 à 2 représentants de l’Espace Mobilité ;

Des représentants du personnel DPFF déterminés comme suit :

2 représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau DPFF désignés par les DSC (Délégués Syndicaux Centraux) parmi le personnel élu ou désigné de l’entreprise DPFF.

Un représentant par Organisation Syndicale Représentative au niveau de chacun des établissements impactés désigné par les DSC parmi les salariés des établissements en question.

Enfin, il est rappelé qu’un représentant de la DRIEETS sera par ailleurs invité à participer aux
réunions de la Commission Paritaire de Suivi.


Le rôle de la commission de suivi paritaire




La Commission paritaire de suivi aura pour rôle de suivre l’application et le respect des engagements du présent Plan de Départs Volontaires pour les salariés relevant de la société Danone Produits Frais France concernant tous types de volontariat :
Le Volontariat à la modification des contrats de travail (avec ou sans mobilité géographique) :

Suivre les modalités et les suites des candidatures volontaires aux modifications de contrat de travail
Examiner le bilan des modifications de contrat de travail volontaires

Suivre les indicateurs spécifiques au Volontariat à la modification des contrats de travail
Le volontariat à la mobilité interne :

Suivre les modalités et les suites des candidatures volontaires à la mobilité interne
Examiner le bilan des mobilités volontaires internes
Suivre les indicateurs spécifiques au volontariat à la mobilité interne
Examiner les demandes de recours des salariés en cas de refus de leur candidature à une mobilité interne et saisir la structure RH d’une demande de réexamen de la candidature.


Le volontariat à la mobilité externe professionnelle :

Suivre les modalités et les suites des candidatures volontaires à la mobilité externe professionnelle
Examiner le bilan des mobilités volontaires externes professionnelles
Suivre le nombre de salariés ayant accepté ou refusé le congé de reclassement ;
Suivre les modalités de prise en charge des salariés par l’Espace Mobilité et le taux de repositionnement externe (par type de mesure : emploi salarié, formation de longue durée, création ou reprise d’entreprise) ;
Suivre les indicateurs spécifiques au volontariat à la mobilité externe professionnelle
Examiner les demandes de recours des salariés en cas de refus de leur dossier de mobilité externe professionnelle et saisir la structure RH d’une demande de réexamen de la candidature.


Le volontariat à un dispositif de fin de carrière

• Suivre les modalités et les suites des candidatures volontaires à un dispositif de fin de carrière ;
• Examiner le bilan des candidatures volontaires à un dispositif de fin de carrière ;
Suivre les indicateurs spécifiques au volontariat à un dispositif de fin de carrière ;
Examiner les demandes de recours des salariés en cas de refus de leur candidature et saisir la structure RH d’une demande de réexamen de la candidature.

La Commission Paritaire de Suivi sera informée tout au long de l’application du Plan de Départs Volontaires des conditions de mise en œuvre, au sein de l’entreprise, des missions de la Structure RH de mobilité et de l’Espace Mobilité et pourra formuler des suggestions en cas de difficultés d’application des mesures du Plan de Sauvegarde de l'Emploi.
Dans le cadre du suivi du déploiement des mesures sociales d’accompagnement du projet, les éventuelles questions d’interprétation du présent accord seront portées à la connaissance de la Commission Paritaire de Suivi.
Dans son rôle d'interprétation, la Commission aura pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des questions de portée collective relatives à l'application des dispositions du présent accord. Elle pourra ainsi émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses posant questions dans leur application opérationnelle (absence de précision de l’accord, divergence d’interprétation, ….).
La fréquence des réunions de la commission paritaire de suivi



La commission paritaire de suivi se réunira selon la fréquence suivante :
Tous les 15 jours à compter de l’ouverture de la période de volontariat et ce
pendant toute la période de volontariat
Puis, une fois par mois à compter de la fin de la période de volontariat
La dernière réunion se tiendra dans le mois suivant le terme du dernier congé de reclassement des salariés s’étant porté volontaire à la mobilité externe
La fréquence de ces réunions pourra être adaptée en fonction du nombre de dossiers à suivre. Les commissions paritaires de suivi se feront en mode hybride.
Les modalités de fonctionnement de la commission paritaire de suivi




La Direction des ressources Humaines aura en charge la convocation et l’organisation des
réunions de la Commission paritaire de suivi.

Les membres de la commission pourront dans le cadre de leur participation aux réunions de la CPS et à l’accès aux documents fournis dans le cadre de ces dernières, avoir accès à certaines données individuelles. Ils seront donc tenus d’observer la plus grande confidentialité sur ces dossiers dans le respect des conditions du RGPD.
La retranscription de la teneur des réunions de la commission sera assurée par la rédaction d’un compte rendu anonymisé effectué par l’un des membres de la Direction des Ressources Humaines.

Les comptes rendus de la commission paritaire de suivi seront transmis pour information au CSE Central de la société Danone Produits Frais France et aux CSE locaux concernés pour la partie relevant de leur périmètre de compétence.
La sous-commission de suivi


Une sous-commission de suivi sera chargée de suivre les plans d’action EFH. Le cabinet Better Human ayant conduit les EFH accompagnera la commission une fois par an et notamment pendant la construction du plan d’action.
Elle aura la même composition que la CPS. Toutefois des invités spécifiques pourront accompagner la commission sur des points précis de suivi des plans d’action EFH.
Elle se réunira tous les mois jusqu’au 31 décembre 2022 puis une fois par trimestre pendant
la mise en œuvre.

Le Bilan de la Mise en œuvre du Plan de Départs Volontaires
Le CSE central de la société Danone Produits Frais France ainsi que les CSE des établissements concernés par le présent Plan seront, conformément aux dispositions de l’article L1233-63 du Code du travail, régulièrement informés et consultés sur la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le présent Plan de Départs Volontaires.
Conformément aux dispositions de l’article D.1233-14-4 du code du travail, un bilan de la mise
en œuvre du présent plan de sauvegarde de l’emploi sera réalisé et adressé à la DRIEETS.




















PARTIE V - DISPOSITIONS DIVERSES


Le régime social et fiscal des mesures du Plan de Départs Volontaires (PDV)


Il est précisé que les salariés bénéficiant des mesures du présent Plan de Départs Volontaires, quelles que soient les situations, supporteront les conséquences fiscales et sociales découlant du bénéfice des différentes mesures conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du versement.
En particulier, les salariés auront, le cas échéant, à supporter le paiement des charges sociales salariales, de la CSG et de la CRDS ou de tout autre prélèvement légalement ou conventionnellement obligatoire qui pourraient résulter de l’évolution de la législation actuellement en vigueur.
La Direction s’engage à neutraliser l’impact des coûts sociaux liés à la mise en œuvre du projet AVENIR sur le calcul de l’Intéressement / Participation.


Entrée en vigueur et Durée d’application du Plan de Départs Volontaires (PDV)


Le présent accord collectif à durée déterminée, établi en application des articles L.1233-24-1 et L.1233-24-2 du code du travail, entrera en vigueur sous réserve de la notification de sa validation par la DRIEETS d’Ile de France, conformément aux dispositions de l’article L.1233- 57-4 du code du travail.
Il cessera de s’appliquer de plein droit à l’issue de l’application de la dernière mesure afférente au Plan de Départ Volontaire.
A l’issue de sa période d’application, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une
reconduction tacite.

Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des parties signataires par le logiciel DocuSign.
Celui-ci sera également notifié à l’issue de la procédure de signature électronique par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception.
Le présent accord et ses annexes seront déposés par le représentant légal de la société auprès de la DRIEETS conformément à l’article D.2231-4 du code du travail, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Le présent accord et ses annexes seront également déposés, en un exemplaire, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de leur conclusion.

Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l’intranet de la société.




Fait à Rueil Malmaison, le 28 février 2022


Pour la Direction
Madame 





Pour les Organisations syndicales Représentatives

Pour la CFDT, Monsieur 





Pour le SNI2A CFE-CGC, Monsieur 





Pour la FGTA-FO, Monsieur 





Pour la CGT, Monsieur 

ANNEXES




Annexe 1
Liste actualisée des postes disponibles au sein du Groupe Danone en France ouvert à la mobilité interne


Annexe 2
Liste des postes, par sites, dont la création est envisagée au sein de Danone Produits Frais France


Annexe 3
Calendrier Prévisionnel de la procédure sociale


Annexe 4
Répartition des impacts au sein des catégories professionnelles impactées


Annexe 5
Table de concordance des intitulés de postes par catégories professionnelles au sein de DPFF


Annexe 6
Logigramme PDV


Annexe 7
Calendrier mise en œuvre opérationnelle

Annexe 1
Liste actualisée des postes disponibles au sein du Groupe Danone en France ouvert à la mobilité interne
Bourse de l’emploi au 31 janvier 2022

-


-	Postes cadres (sHaRe)






Annexe 2
Liste des postes, par sites, dont la création est envisagée au sein de Danone Produits Frais France




Annexe 3 : Calendrier Prévisionnel de la procédure sociale








Annexe 4
Répartition des impacts au sein des catégories professionnelles impactées



Annexe 5
Table de concordance des intitulés de postes par catégories professionnelles
















Annexe 6
Logigrammes mécanique du PDV :





Annexe 7
Calendrier mise en œuvre opérationnelle