Transdev Ile de France Conflans Sainte Honorine

Protocole d’Accord pour les NAO 2018




Entre la société Transdev Ile de France, prise en son Établissement de Conflans-Sainte-Honorine représenté par                      , directeur,
D’une part,

et les délégations syndicales suivantes : 

CFDT, représentée par,
CGT, représentée par,
FO, représentée par,
SNST, représentée par,
UNSA, représentée par
D’autre part,

Préambule :

Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2018 ont été engagées au sein de la société Transdev Ile de France, prise en son Établissement de Conflans-Sainte-Honorine, entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 15 mars 2018.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.
A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 11 avril 2018, le 20 juillet 2018, et le 27 septembre 2018, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.


Article 1 : Augmentation des salaires de base des conducteurs 140V et 145V

Augmentation, rétroactive au 1er janvier 2018, de 0,8% du salaire de base.

Les nouvelles grilles de salaires des conducteurs intégrant également les modifications induites par l’article 11 du présent accord, sont annexées à la fin de ce document (annexe I).

Article 2 : Augmentation du salaire de base des agents de médiation et des personnels de l’atelier (mécaniciens)

Augmentation, rétroactive au 1er janvier 2018, de 0,8% du salaire de base.

Les nouvelles grilles de salaires des agents de médiation et des personnels de l’atelier (mécaniciens) sont annexées à la fin de ce document (annexe I).


Article 3 : Augmentation du salaire de base des agents de maîtrise et cadres

Les agents de maîtrise et cadres font l’objet de mesures salariales individuelles.







Article 4 : Prime « zéro accident » des conducteurs

La prime dite « zéro accident » est arrivée à échéance d’application au 30 avril 2018.
Il est convenu de prolonger la prime « zéro accident» pour un an, soit du 1er mai 2018 au 30 avril 2019.
Les critères d’attribution restent inchangés. Ainsi, pour la période du 1er mai 2018 au 30 avril 2019,  les critères d’attribution sont les suivants :
Tout conducteur, salarié de l’Établissement sur l’ensemble de la période 1, n’ayant pas eu d’accident responsable sur la période 1 ou sur la période 2 et pas plus d’un accident responsable par période touche 70 euros bruts en fin de période (paie de mai 2019).

Tout conducteur, salarié de l’Établissement sur l’ensemble de la période 1 et de la période 2, n’ayant pas eu d’accident responsable pendant 2 ans (période 1 et période 2) touche 235 euros bruts en fin de période (paie de mai 2019).

La période 1 est celle allant du 1er mai 2018 au 30 avril 2019.
La période 2 est celle allant du 1er mai 2017 au 30 avril 2018.

Cette prime est calculée individuellement, au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise en jours calendaires sur la période 1 et la période 2 (hors entrée-sortie et congés payés).


Article 5 : Dotation tenue Conducteurs et Agents de Médiation

Au regard des constats toujours existant de non-respect du port de la tenue, l’expérimentation est reconduite de nouveau et à titre exceptionnel pour l’année 2018.

Le montant de la dotation tenue annuelle est arrêté à la date du présent accord à 480,00€.
Elle tient compte désormais du renouvellement d’une parka tous les 3 ans et d’une sacoche en cuir tous les 3 ans.

A titre expérimental dans la continuité des années 2014 à 2017, pour l’année 2018 uniquement, cette dotation sera fournie sous la forme de bons-habillement. En contrepartie, les salariés concernés devront respecter les critères suivants pour la tenue :

Pour les hommes sont exigés :

-	chemises ou chemisettes unies de coloris bleu, blanc, gris, noir, parme et sans sous-vêtements apparents (T-shirt notamment)
-	pull col en V ou gilet boutonnés unis (noir, bleu marine, ou gris) 
-	pantalon et veste de costume de coloris unis gris, noir, anthracite ou bleu marine

Pour les femmes sont exigés :

-	chemises ou chemisiers unis de coloris bleu, blanc, gris, noir, parme
-	pull ou veste de tailleur unis (noir, bleu marine, ou gris)
-	pantalon de ville ou jupe de coloris unis gris, noir, anthracite ou bleu marine

Les bons-habillement seront donnés à partir du mois d’octobre 2018 Lors de la remise, il sera fait signer aux salariés un engagement écrit sur la bonne utilisation de ces bons.

Seuls les salariés présents au 1er octobre 2018 en contrat à durée indéterminé, n’étant pas en période de préavis et ayant plus de 2 mois d’ancienneté pourront bénéficier des bons.

Il est convenu que ce dispositif se substitue pour l’année 2018 à toute forme de vêtements fournis par l’Établissement.

Il est rappelé que c’est un avantage en nature et qu’à ce titre il figurera sur le bulletin de paie de décembre.



Article 6 : Journée de solidarité

Le compteur individuel de RTT est diminué chaque année d’1 journée pour l’ensemble du personnel au titre de la journée de solidarité.


Article 7 : Ordre de départ pour les congés payés

En préambule, il est rappelé l’objectif et l’obligation de l’employeur à ce que l’ensemble des collaborateurs puissent poser leurs 5 semaines de congés payés au cours de la période annuelle de congés.

Pour rappel, l’ordre des départs pour les congés payés est fixé par l’employeur.

Le calendrier de dépose des congés pour les périodes de vacances scolaires, comportant les dates butoir, est affiché en salle conducteur. En dehors des périodes de vacances scolaires, les demandes de congés payés doivent, hors cas exceptionnel, être déposées 3 semaines avant la date effective de prise du congé.

Le respect des dates butoir de dépose des demandes de congés est indispensable pour que la demande soit prise en compte.

Il est rappelé que du fait de notre mission de service public, le nombre de place disponible de congés est limité pour chaque période (Scolaire, Petites vacances, Eté) et que les périodes de congés restent soumises à accord de l’employeur.

Pour définir l'ordre de départ en congés, et donc les acceptations ou refus des demandes de congés, les critères suivants seront appliqués dans l’ordre de priorité tel qu'énuméré ci-dessous :
Respect de la date de remise de la demande
Situation de famille justifiée nécessitant la pose des congés sur la période demandée
Modification des périodes de congés d'une année sur l'autre pour les périodes d'été (juillet-août) et les vacances de Noël (2 semaines), selon les dispositions suivantes :
Pour la période été (juillet-août)
Un collaborateur pourra prétendre à une dépose de congés soit sur le mois de juillet, soit sur le mois d’août, en fonction des dates de son congé de l’année précédente et obligatoirement sur le mois travaillé l'année précédente.
Par ex : un collaborateur ayant eu sa période de congés accepté sur le mois d’août de l’année n-1, ne pourra prétendre déposer de congés sur le mois d’août de l’année n, sauf situation de famille particulière.

Pour la période des vacances de Noël (2 semaines)
Un collaborateur pourra prétendre à une dépose de congés soit sur la première semaine, soit sur la deuxième semaine en fonction des dates de son congé de l’année précédente, et obligatoirement sur la semaine travaillée l'année précédente
Par ex : un collaborateur ayant eu sa période de congés accepté sur la première semaine de l’année n-1, ne pourra prétendre déposer de congés sur la première semaine de l’année n sauf situation de famille particulière.

Sur ce 3ème critère, il est convenu d'ajouter le critère lié à l'ancienneté suivant : les collaborateurs ayant plus de 3 ans d'ancienneté aux dates des congés demandés seront systématiquement prioritaires par rapport aux collaborateurs ayant moins de 3 ans d'ancienneté aux dates des congés demandés, même si cela revient à autoriser un collaborateur de plus de 3 ans d'ancienneté à poser des congés sur la même période d'été et/ou de Noël deux années consécutives.






Article 8 : Prime d’astreinte Atelier

A partir du 1er octobre 2018, la prime d’astreinte semaine des mécaniciens passe à 11€ bruts et la prime d’astreinte weekend à 72€ bruts.


Article 9 : Prime d’astreinte Exploitation

A partir du 1er octobre 2018, la prime d’astreinte weekend Exploitation passe à 60€ bruts.


Article 10 : Prime de résultat annuel des agents de prévention

La prime de résultat annuel des agents de prévention passe à un montant maximum annuel de 680€ bruts (soit 170€ bruts par trimestre) à partir de janvier 2019.

Les conditions d’attribution trimestrielle de la prime qualité des agents restent inchangées.


Article 11 : Intégration de la prime de centre dans le salaire de base pour les conducteurs

La « prime de centre » versée chaque année sur la paie du mois de décembre est supprimée à compter de l’année 2018.

La suppression de la « prime de centre » est compensée par l’intégration dans le salaire de base des conducteurs de 5,38 € bruts/mois à compter du 1er janvier 2018.


Les nouvelles grilles de salaires des conducteurs 140V et 145V applicables au 1er janvier 2018 se trouvent en Annexe I.


Article 12 : Primes diverses

A partir du 1er octobre 2018, pour les services de conduite, la prime SNCF Samedi passe à 45€ bruts et la prime SNCF Dimanche à 25€ bruts.
A partir du 1er octobre 2018, la prime Responsable passe à 8,50€ bruts.


Article 13 : Dispositions diverses

La Direction s’engage à regarder le mode de fonctionnement du conducteur remplaçant lors des prochaines négociations annuelles.


Article 14 : Epargne Salariale

Intéressement
Les salariés de l’Établissement Transdev IDF Conflans sont couverts par l’accord d’intéressement signé le 30 juin 2018 au sein de l’entreprise Transdev IDF pour les exercices 2018, 2019 et 2020.

Participation
Les salariés de l’Établissement Transdev IDF Conflans sont couverts par l’accord de participation du groupe Transdev.

Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOG)
Les salariés de l’Établissement Transdev IDF Conflans sont couverts par l’accord PEG et l’accord PERCOG du groupe Transdev.

Compte épargne temps au niveau de l’entreprise Transdev IDF
La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Établissement Transdev IDF Conflans prennent acte de l’ouverture de négociations au niveau de l’entreprise Transdev IDF en vue de la mise en place d’un compte épargne temps applicable au sein des Établissements Transdev IDF.


Article 15 : Protection sociale complémentaire

Régime frais de santé du personnel non cadre
Le personnel non cadre de l’Établissement Transdev IDF Conflans est couvert par un régime frais de santé à caractère obligatoire mis en place par décision unilatérale au 1er janvier 2013. Afin de se mettre en conformité avec l’évolution de la législation quant au « contrat responsable », un nouveau régime frais de santé pour le personnel non cadre à caractère obligatoire a été mis en place au 1er mars 2016.
Il a donc été acté lors des négociations réalisées au niveau de l’entreprise, que la part employeur de la cotisation famille du régime obligatoire frais de santé pour le personnel non cadre est fixée à hauteur de 50% à partir du 1er mars 2016.

Régime frais de santé du personnel cadre
Le personnel cadre de l’Établissement Transdev IDF Conflans est couvert par le régime frais de santé à caractère obligatoire du groupe Transdev.

Régime de prévoyance
Le personnel de l’Établissement Transdev IDF Conflans bénéficie des régimes de prévoyance collective décès, invalidité et incapacité souscrits par l’entreprise Transdev IDF.



Article 16 : Durée effective et organisation du temps de travail

En dehors des dispositions prévues à l’article 7 du présent accord, les parties à la négociation décident de ne pas modifier la durée effective et l’organisation du travail actuellement en vigueur au sein de l’Établissement Transdev Conflans qui découlent de l’accord ARTT de 15 mars 2001.


Article 17 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Établissement

Les parties à la négociation ont abordé le thème de l’égalité hommes-femmes au sein de l’Établissement Transdev Conflans, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et du déroulement de carrière.


A l’issue des discussions, les parties actent des points suivants :
- Du point de vue du recrutement, l’Établissement de Transdev Conflans  s’est inscrit dans la démarche de recrutement engagée par l’ensemble des Établissements et filiales Transdev pôle Ile de France Ouest via la méthode des habiletés développée par Pôle Emploi, laquelle garantit l’égalité de traitement des candidatures.
- Du point de vue de l’égalité de rémunération, l’Établissement de Transdev Conflans s’engage à appliquer le volet sur l’égalité hommes-femmes dès lors que les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques. Les règles relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, telles que définies dans l’article L3221-1 et suivants sont, à ce titre, intégrées sur les panneaux d’affichage de l’Établissement.

- Par ailleurs, l’application de grilles de salaires de l’Établissement de Transdev Conflans assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi au sein de la catégorie ouvriers ou employés.
- Enfin, l’Établissement de Transdev Conflans veillera à apporter une équité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.


Article 18 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sous réserve de l’aptitude et des recommandations délivrées par le Médecin du travail, et de la présence de postes disponibles et facilement adaptables aux personnes reconnues travailleurs handicapés, la direction mettra tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés conformément à son obligation légale.

La direction s’engage à assurer une égalité de traitement tant en terme de recrutement, que d’égalité de rémunération lorsque les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques, mais également dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.


Article 19 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans le service auquel ils appartiennent dans l’Établissement.
 
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
 
La direction poursuivra la réalisation d’enquête sur la Qualité de vie au travail et l’exercice d’atelier (ex : ¼ d’heure sécurité) afin d’améliorer les conditions et la sécurité au travail.


Article 20 : Prévention de la pénibilité

Conformément aux dispositions légales, la direction s’engage :
A effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail,
A consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité,
A renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle, afin de rester, dans la mesure du possible, en-dessous du seuil de pénibilité.

A déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS ou par la déclaration sociale nominative (DSN) à partir de 2017.

Ces informations seront présentées annuellement aux membres du CHSCT.


Article 21 : Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

La direction s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale.


Article 22 : Droit à la déconnexion

Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 23 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la signature.


Article 24 : Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.




Le présent protocole clôt les Négociations Annuelles Obligatoires.

Fait à Conflans en 9 exemplaires, le 27 septembre 2018


Pour la Direction		Pour CFDT			Pour CGT			Pour FO




Pour SNST			Pour UNSA




Annexes 1: