COMPO France PROCES VERBAL D’ACCORD DES NAO POUR L’ANNEE 2018

Présent
CFTC



Président
DRH

Réunion préparatoire 	08-01-2018
1ère réunion 		12-01-2018
2ème réunion 		19-01-2018
3ème réunion 		31-01-2018

Les documents suivants ont été remis à la Délégation Syndicale en semaine 2 : 

Plan d’action Egalité H/F évaluation année 2017 et plan d’action année 2018
Egalité Professionnelle année 2017
Mesure des écarts de rémunération année 2017 (médians)
Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière 2017
Effectifs
Durée du Travail
Nombres de jours RTT / Nombre heures en 2018 – jours de fermeture société
Entrées-Sorties
Types de contrats
Temps partiels
Nombre d’augmentations, de promotions
Nombre d’heures de formation
Stagiaires/Apprentis/Contrats de professionnalisation
Situation des Handicapés
Pyramide des âges et des anciennetés
Turn-over
Documents Insee inflation
Nombre de jours de congés exceptionnels
Nombre de jours absence maladie

1° La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
Les salaires effectifs
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et le droit à la déconnexion.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale, à défaut d’accord d’intéressement, d’accord de participation, de plan d’épargne d’entreprise, de plan d’épargne pour la mise à la retraite collective ou d’accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Salaires effectifs :
Le taux d’inflation hors tabac pour l’année 2017 est de 1,2% (Insee). La prévision d’inflation pour 2018 est de 1,2%.
La moyenne d’augmentation des salaires prévue en 2017 au niveau national est de 1,8%. 

Au cours de la 1ère réunion, la Délégation Syndicale propose une augmentation générale de 2% et une enveloppe de 5% pour les augmentations individuelles (hors évolutions conventionnelles). La Délégation Syndicale propose également une augmentation des jours enfants malades pour les personnes qui ont plusieurs enfants, et une augmentation du budget œuvres sociales. La Délégation Syndicale explique que les augmentations individuelles doivent prendre en compte la rémunération entre les nouveaux embauchés et les salariés qui ont de l’ancienneté.

La Direction explique qu’il y a différents cas de figure. Pour exemple, les salariés non-cadres bénéficient d’une prime d’ancienneté. Cette prime d’ancienneté indexée en pourcentage sur le minima du coefficient a pour objet la reconnaissance des années d’ancienneté, donc des années d’expérience au sein même de la Société et de ses spécificités. 
En ce qui concerne le niveau de salaire des nouvelles embauches, le niveau de rémunération de base repose sur des faits objectifs (diplôme, expérience antérieure à un « poste » similaire, compétences) et sur une égalité de traitement au niveau du poste tenu.

Tous statuts confondus, Cadres et Non-Cadres, le niveau de salaire s’évalue en fonction du niveau de diplôme, de l’expérience antérieure, des compétences, et en fonction du marché du travail (il peut y avoir pénurie au niveau de certains postes…etc). 
Les spécificités du domaine du jardin ou les spécificités  internes à COMPO France (produits, conditions, etc.) n’entrent pas en ligne de compte dans la rémunération de base. Elles sont bien-sûr un critère important à prendre en compte dans la sélection à l’embauche mais c’est le poste lui-même, l’expérience au poste, les compétences, le potentiel, le marché, qui déterminent le niveau de salaire. 

Au cours de la 2ème réunion, la Direction explique qu’il n’est pas possible d’accepter la proposition de la Délégation Syndicale telle que demandée. Il est vrai que COMPO France a fait une année exceptionnelle en terme de Chiffre d’Affaires. La Société COMPO FRANCE a pris la 1ère place du Groupe en terme de pourcentage de croissance au niveau du CA. Par contre ce n’est pas le seul facteur à prendre en compte. L’investissement sur le Site de Roche doit être également pris en compte et il faut bien comprendre que malgré cette croissance importante de son Chiffre d’Affaires, il faut rester prudents et qu’il faut encore travailler sur les marges et sur les coûts fixes pour atteindre l’objectif financier.

Au cours de la 3ème réunion, la Direction et la Délégation Syndicale se mettent d’accord sur les conditions suivantes :

Une enveloppe d’augmentations individuelles de 2,44 %, 
La Direction s’engage à transmettre à la Délégation le nombre d’augmentations et de promotions par activité.

Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et le droit à la déconnexion.

Il y a 1 temps partiel choisi en moins par rapport à l’année précédente. Il y en avait 2, cela signifie donc qu’il en reste 1.

Pour 2018, le nombre de jours RTT pour les forfaits jours est de 12 à disposition des salariés et de 3 à disposition de l’employeur. 

Le nombre d’heures à effectuer pour les forfaits heures est de 1596 heures (dont 21 heures à poser au titre des 3 jours de fermeture société).

Les 3 jours de fermeture société sont fixés au : 30 avril, 2 novembre, 24 décembre. 

Partage de la valeur ajoutée dans le travail 
Il n’y aura pas de participation ni d’intéressement pour l’année 2017.

La Direction et la Délégation Syndicale se mettent d’accord sur les termes d’un Avenant à l’Accord d’intéressement pour l’année 2018 : 

La Direction de COMPO France établit chaque année, dans le cadre du processus budgétaire et de planification,  un BENEFICE NET en valeur pour les trois années à venir.

A titre d’information, ce BENEFICE NET est fixé dans le cadre du processus budgétaire et de planification de l’année 2018 et de façon prévisionnelle pour les deux exercices suivants à :


*(=hors application d’ajustement des prix de transfert et hors effet de changement des prix de transfert par rapport au budget)


*(=hors application d’ajustement des prix de transfert et hors effet de changement des prix de transfert par rapport au budget)


Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2° La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un avenant à l’accord sur la durée et l’organisation du travail. L’articulation vie privée/vie professionnelle est abordée lors des entretiens de mi-année et de fin d’année pour les Cadres. Pour les non-cadres, le crédit-débit d’heures leur permet de flexibiliser leur temps de travail et leurs managers suivent leurs compteurs via le logiciel de déclaration des heures de travail.Une procédure d’alerte permet aux salariés d’avertir immédiatement leur hiérarchie ou les RH en cas de problème de charge de travail et/ou d’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Même nombre d’augmentations individuelles en 2017 dans la population femme que dans la population homme. La grille des salaires H/F est équilibrée. Le nombre de managers femmes a augmenté (4 femmes et 9 hommes versus 3 femmes et 8 hommes en 2016). On constate toujours que les femmes sont moins nombreuses que les hommes dans les coefficients les plus élevés. Un plan d’action égalité hommes/femmes est élaboré pour l’année 2018, il concerne la formation, la rémunération et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
En 2017, 3 femmes et 9 hommes ont été embauchés en CDI, et 4 femmes et 22 hommes en CDD. Il y a eu beaucoup d’embauches dans la force de ventes et on constate dans le domaine commercial et de surcroît du jardin, beaucoup moins de candidatures femmes que dans l’activité support ou marketing. Le Secteur d’activité de COMPO France attire moins les femmes que les hommes d’un point de vue général. Aucune discrimination n’est pratiquée en matière de recrutement, les candidatures sont triées en fonction des compétences professionnelles, des qualités et de l’expérience.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
COMPO France a continué de travailler avec des ESAT. Pas d’embauche de travailleur handicapé en 2017. 

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
La Société COMPO est en parfaite régularité par rapport à la prévoyance et à la mutuelle. Les deux régimes proposent une très bonne garantie, avec une répartition des cotisations très avantageuse pour les salariés. COMPO France propose désormais aux salariés sur la base d’une adhésion volontaire et à titre individuel sans participation de la Société, une sur-complémentaire pour pallier les surcoûts dus aux dépassements d’honoraires (NON OPTAM).

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 
Les salariés peuvent s’exprimer par le biais de leur délégation du personnel. Des réunions d’information et d’échanges sont organisées par la Direction sur les 2 sites et également par le management.
Les entretiens de mi-année, professionnels et de fin d’année sont également une occasion de pouvoir s’exprimer auprès du management et de pouvoir consigner les commentaires dans un document consigné aux Ressources Humaines pour y être traité.
Etabli en 6 exemplaires originaux,
A Roche-Lez-Beaupré, le 

						
Président							Délégué Syndical CFTC