Accord sur la qualité de vie et des conditions travail 2022-2025 à la MEF du Cotentin














ENTRE 

L’association Maison de l’Emploi et de la Formation du Cotentin, 1, rue d’Anjou à Cherbourg-en-Cotentin, représentée par Catherine BIHEL, Présidente
D’une part

Et

L’organisation syndicale représentative Synami CFDT, représentée par Elisabeth DUREL, Déléguée Syndicale
D’autre part

















Sommaire



Préambule

L’Accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013 sur l’égalité́ professionnelle et la qualité́ de vie au travail indique que la notion de qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
Convaincus de l’importance de la qualité de vie au travail pour la performance de l’association, pour le bien être et la fidélisation des salariés, la MEF et le Synami CDFT ont signé un premier accord le 30 mai 2018, complété par un avenant signé le 23 octobre 2020           permettant d’instaurer le télétravail dans les pratiques de la MEF
A travers la signature de ce deuxième accord, les parties réaffirment leur volonté de continuer à placer l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés au centre de la politique sociale de la MEF.
Les objectifs de cet accord sont les suivants :
Poursuivre le déploiement du télétravail
Favoriser les nouveaux usages de mobilité plus respectueux de l’environnement
Garantir le droit à la déconnexion
Concilier vie personnelle vie professionnelle
Favoriser l’emploi des personnes handicapées
Favoriser des relations de travail de qualité
Prévenir les violences et incivilités externes
Agir pour la santé des salariés

Les parties se sont réunies les 25 mars, 29 avril et 20 mai pour négocier le présent accord.


Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la MEF.


Titre 1 :  Poursuivre le déploiement du télétravail


Depuis 2021, le télétravail est devenu un mode d’organisation du travail complémentaire à celui organisé sur site puisque 40 salariés pratiquent un télétravail régulier allant d’une demi-journée à 2 jours par semaine. 
Les parties signataires souhaitent maintenir la possibilité pour les salariés de la MEF de continuer à bénéficier à leur demande du télétravail. Celui-ci s’organisera selon les modalités suivantes pour la période 2022-2025.


Article 1.1 - Définition du télétravail

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il s’agit pour la MEF de donner aux salariés volontaires et répondant aux critères d’éligibilité définis par l’accord la possibilité d’exercer des activités télétravaillables à leur domicile.


Article 1.2 - Critères d’éligibilité

Le télétravail n’est pas un mode d’organisation adapté à tous les salariés ni à tous les postes de travail et requiert donc une appréciation de l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants.


Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

Les activités éligibles sont celles qui ne nécessitent pas de présence physique sur le lieu de travail ou l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu de travail habituel. 

La mise en place du télétravail ne doit pas dégrader la qualité des services proposés aux publics et aux partenaires et la continuité du service doit être garantie, notamment :
L’accueil du public doit être assuré en tenant compte des règles en place (astreintes, remplacement),
L’animation des espaces emploi formation doit être assurée
Un effectif minimum doit être présent dans chaque service

La liste des postes non éligibles au télétravail est fixée par la direction de la MEF, après consultation du CSE.

Critères d’éligibilité liés au salarié

Pour être éligible au télétravail le salarié doit :
être en CDI ou CDD ;
avoir une ancienneté de 3 mois dans la MEF
disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
avoir un espace de travail adapté à domicile permettant l’exercice du télétravail ;
disposer d’une connexion internet à domicile stable 


Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre sa présence durant ses journées de travail.


Article 1.3 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

Volontariat
Sauf dans les circonstances exceptionnelles décrites au 1.4) ci-dessous, le télétravail au sein de la MEF ne peut être mis en place qu’à l’initiative et à la demande du salarié.

Candidature d’un salarié

Les salariés candidats adressent à leur responsable hiérarchique un formulaire de demande de télétravail. Ce formulaire comporte une déclaration sur l’honneur garantissant :
la conformité de l’installation électrique du domicile du salarié
l’équipement à domicile d’une connexion internet haut débit
une couverture responsabilité civile et l’acceptation par son assurance de la couverture des risques liés au télétravail à domicile.

Examen de la candidature et réponse

La notification de la réponse est adressée au candidat par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la candidature. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée par écrit au salarié.

En cas de pluralité de demandes ne pouvant toutes être satisfaites pour des raisons d’organisation de service un ordre de priorité sera établi selon les critères suivants :
Salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé
Salariée enceinte
Salarié en situation de proche aidant
Salarié ayant un temps de trajet important
Salarié le plus âgé
Dans ces situations, afin de permettre de répondre de manière équitable aux demandes des différents salariés, un roulement sera effectué au bout de chaque période de 6 mois.





Période d’adaptation, réversibilité et changement de fonctions
La mise en place du télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Au-delà de cette période, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. Un entretien conjoint avec le responsable hiérarchique sera organisé afin de faire le point sur les motivations de cet arrêt. Le salarié reprend son activité selon les conditions précédentes à la mise en place du télétravail.
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié, la situation de télétravail peut faire l’objet d’un réexamen par la MEF au regard des critères d’éligibilité définis au 1.2

Article 1.4 - Organisation du travail 
Lieu d’exécution
Le télétravail se déroule au domicile du salarié. Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile

Télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert à raison : 
d’une journée fixe maximum par semaine pour les salariés réalisant des missions d’accueil ou de conseil
de 2 jours fixes maximum par semaine pour les autres salariés 


Le télétravail doit s’effectuer de manière prioritaire par journée entière. La possibilité sera toutefois ouverte de bénéficier du télétravail par demi-journée fixe dans la limite d’une journée par semaine

Le salarié est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail.

A l’échelle d’un service, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipes.

Les jours de télétravail hebdomadaires sont fixes. Ils peuvent être modifiés, exceptionnellement pour des raisons professionnelles, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours pouvant être réduit d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.

Les jours de télétravail non pris ne sont ni dédommagés ni reportés d’une semaine sur l’autre.


Télétravail occasionnel
Les salariés ne bénéficiant pas de télétravail régulier auront la possibilité, à partir du moment où leur poste est éligible au télétravail, de bénéficier d’un forfait de 10 jours maximum de télétravail par an. Le jour de télétravail sera fixé, en accord avec le responsable hiérarchique, au minimum une semaine avant sa réalisation.

Cas spécifique des responsables de service

Au regard de leurs contraintes spécifiques d’activité, les responsables de service pourront bénéficier d’un forfait de 40 jours maximum de télétravail par an. Le jour de télétravail devra être fixé au minimum une semaine avant sa réalisation.


Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements climatiques…), la MEF définira pour une durée donnée des modalités de travail à distance spécifiques qui pourront être imposées car considérées comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la MEF et/ou garantir la sécurité des salariés. 


Horaires de travail 
Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée et l’organisation du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail et des horaires qui leur sont, le cas échéant, applicables. Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée en télétravail.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail définies dans son contrat de travail. Dès lors que le logiciel de gestion du temps de travail indique qu’il est en situation de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, et de consulter sa messagerie.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Il est rappelé que le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et de la vie privée est une condition de l’épanouissement des salariés et de la productivité de l’entreprise. Le droit à la déconnexion s’applique pleinement aux salariés en télétravail selon les règles fixées dans l’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail.

Suivi activité
Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail.



Maladie ou accident du travail
Le salarié en télétravail bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail. 
En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.

Perturbations dans l’exercice du télétravail
Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements informatiques, impossibilité de travailler à domicile dans les conditions fixées au 1.5),…), l’organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son responsable hiérarchique, de poser un congé.

Indemnisation
La mise en place du télétravail ne génère aucune indemnité spécifique.

Maintien du lien avec la MEF

Afin de maintenir le lien avec le collectif de travail, il ne sera pas possible pour un salarié de bénéficier de télétravail lors d’une semaine donnée sans assurer au moins une journée de présence sur le lieu de travail habituel.
 

Article 1.5 - Environnement de travail et équipements de travail 
Aménagement du lieu de travail à domicile
Le salarié veille à aménager un espace de travail adapté à son domicile respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise.
Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur.

Equipements de travail
Les équipements de travail suivants sont mis à disposition par la MEF pendant la période de réalisation du télétravail 
Ordinateur portable ;
Solution de téléphonie. 

Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance. Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir le responsable informatique sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. 

Protection des données
Le salarié s’engage à n’utiliser les équipements de travail mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles conformément aux dispositions de la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Il veille également à ce que les données, documents, matériels soient transportés et conservés à son domicile en respectant la plus stricte confidentialité. 
Il veille également à ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.

Article 1.6 - Télétravail temporaire pour raisons médicales 
Sur avis médical, les salariés pourront, pour une temporalité définie, bénéficier d’un nombre de journées de télétravail supérieur au nombre de jours fixés au 1. 3). Un courrier sera adressé au salarié, précisant les nouvelles modalités d’organisation du travail ainsi que la date de fin.




Titre 2 : Favoriser les nouveaux usages de mobilité plus respectueux de l’environnement

En cohérence avec la démarche RSE de la MEF, matérialisée en 2021 par l’attribution du label Lucie 26000, les parties signataires souhaitent encourager les salariés à recourir à des modes de transports alternatifs à la voiture individuelle.

Article 2.1 - Sensibilisation des salariés aux solutions de mobilité alternatives à la voiture individuelle

La MEF proposera à ses salariés une action de sensibilisation sur les solutions de mobilité plus propres et moins coûteuses   

Article 2.2 – Forfait mobilités durables
La MEF mettra en place le «forfait mobilités durables » instauré par le décret n°2020-541 du 9 mai 2020 et prendra en charge, dans la limité de 200€ par an, les frais de trajets entre leur domicile habituel et leur lieu de travail habituel des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
les autres services de mobilité partagée listés à l’article R 3463-13-1 du code du travail.

Le versement du forfait mobilités durables se fera dans les conditions suivantes :
Les salariés devront réaliser au moins 50 déplacements par semestre civil. Un déplacement correspond à un aller-retour ;
Afin de bénéficier du forfait, les salariés devront :
en faire la demande au préalable à partir d’un formulaire d’auto déclaration 
remettre à chaque fin de semestre au service administratif de la MEF un état récapitulatif des déplacements réalisés à l’aide d’un des modes de transport mentionnés ci-dessus.
L’indemnité sera versée tous les six mois, au mois de juillet et au mois de janvier ou à l’occasion du solde de tout compte en cas de départ de l’entreprise.

Titre 3 : Garantir le droit à la déconnexion

Le développement du numérique a pour conséquence une frontière de plus en plus floue entre vie professionnelle et vie privée. Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
Article 3.1 - définition
Droit à la déconnexion : il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
Outils numériques professionnels : il s’agit des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, internet/extranet, messagerie électronique…) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : il s’agit des horaires de travail durant lesquelles le salarié est à disposition de son employeur. Il comprend les heures normales de travail et les heures supplémentaires, ou complémentaires, l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 3.2 - lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés :
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles 
de privilégier les échanges  oraux qui contribuent au lien social dans les équipes
de cibler la liste des destinataires des courriels et d’éviter d’utiliser les fonctions « cc » ou « Cci » lorsque cela n’est pas indispensable.
d’adresser la réponse à un message uniquement à l’émetteur, sauf cas particuliers.
d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 3.3 - lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
prévoir des temps de déconnexion pendant leur journée de travail pour faciliter la concentration et éviter le risque de surcharge informationnelle.

Article 3.4 - droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise
Les managers ne peuvent pas, sauf urgence avérée, contacter leurs équipes en dehors de leur temps de travail. La règle s’applique également pour les salariés vis-à-vis de leur responsable hiérarchique.
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés, ni d’y répondre, en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant le temps de repos ou de congé.
Article 3.5 – Sensibilisation aux enjeux d’un numérique plus responsable
Le développement des usages numériques s’accompagne également d’une augmentation de leurs conséquences néfastes sur l’environnement. 
Un programme de sensibilisation aux enjeux environnementaux des usages numériques et de promotion des bonnes pratiques à adopter à l’échelle de la MEF et de chaque salarié sera mis en place.


Titre 4 : Concilier vie personnelle vie professionnelle

Article 4.1 - Gestion des temps de réunion.
L’organisation des temps de réunion par la MEF doit prendre en compte autant que possible les contraintes de vie personnelle des salariés.
A cet effet, et sauf cas particuliers, les réunions organisées par la MEF seront positionnées sur les plages fixes de travail des salariés. Les horaires de début et de fin de réunion sont précisés dans l’invitation ou l’ordre du jour de la réunion.
Article 4.2 – Gestion des fins de carrière
Les salariés âgés de 57 ans et plus pourront :
 solliciter un aménagement de leurs horaires de travail sous forme de temps partiels organisés sur la semaine ou le mois. Afin que ces aménagements d’horaires n’aient pas d’impact sur les droits à la retraite, un maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à la durée du temps de travail exercée précédemment à la demande d’aménagement d’horaires sera proposé avec une prise en charge des coûts supplémentaires par la MEF (part salariale et part patronale) pendant une durée maximum de 5 ans. 
bénéficier pendant leur temps de travail d’une formation mise en place par l’organisme de prévoyance  de la MEF permettant de comprendre le fonctionnement du régime de retraite et de gérer sa fin de carrière professionnelle.

Article 4.3 - Congés pour enfant malade
Les congés pour enfant malade prévus par l’article V6-3 de la CCN des missions locales sont étendus aux enfants de moins de 18 ans reconnus handicapés.
Article 4.4 - Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, une autorisation d’absence d’une heure sans réduction de rémunération est accordée est accordée aux salariés ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus.
Article 4.5 – Temps partiel
La MEF répondra favorablement aux demandes de passage à temps partiel exprimées par les salariés. 
Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité de passage à temps plein à partir du moment ou l’activité et la situation financière de la MEF le permettent.



Titre 5 :  Favoriser l’emploi des personnes handicapées

La MEF mène depuis plusieurs années une politique volontariste en matière d’emploi de personnes handicapées qui se traduit notamment par :
un effectif moyen annuel en 2021 de bénéficiaires de l’OETH employés par la MEF de 7,02,  nettement supérieur à l’obligation réglementaire de 3 ;
des partenariats avec des entreprises adaptées (valorisation des déchets papier, prestations…)
La mise en place de mesures pour favoriser le maintien dans l’emploi de salariés handicapés (temps partiel, aménagement poste de travail)

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent poursuivre et conforter les mesures de la politique actuelle. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus. 


Article 5.1 – Insertion professionnelle de personnes en situation de handicap

La MEF s’engage à maintenir pendant la durée de l’accord le taux d’emploi de personnes handicapées au-delà de 6%. 

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
La MEF poursuivra son implication dans le DuoDay organisé chaque année pour faire découvrir les qualités et compétences professionnelles des personnes en situation de handicap et favoriser la découverte de ses métiers par des personnes handicapées.

Article 5.2 – Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Pour faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap les actions suivantes pourront être mises en place :
Aménagement du poste de travail : Les aménagements de postes de travail sont réalisés à la demande du Médecin du Travail et mis en place en concertation avec les intéressés. Une analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement peuvent être réalisées par le SISTM pour définir les aménagements nécessaires.

Organisation et durée du travail : Si la situation de la personne en situation de handicap le nécessite et en application de l’avis du médecin du travail, les possibilités d’adaptation de l’organisation du travail seront étudiées : aménagement d’horaires, charge de travail…

Article 5.3 - Télétravail des salaries en situation de handicap
Toutes les modalités de télétravail définies au titre 1 s’appliquent aux salariés en situation de handicap (RQTH). En outre, sur avis du médecin du travail, ces derniers pourront bénéficier au cas par cas, des mesures suivantes :
Pour des situations de handicap particulières, le nombre de jours de télétravail peut être supérieur au nombre de jours fixés au 1.3).
D’une étude spécifique sur l’adaptation éventuelle du matériel et l’équipement du poste de travail au domicile.
D’aménagements spécifiques du poste de travail à domicile, en lien avec les contraintes du handicap, dans la limite de 500 euros par salarié.















Titre 6 : Favoriser des relations de travail de qualité

Afin d’améliorer la qualité des relations de travail, les parties signataires conviennent des mesures suivantes 
Article 6.1 : Prévenir les incivilités internes
Les parties signataires rappellent :
L’engagement de l’association, matérialisé notamment par la signature de la charte de la diversité et le label RSE Lucie 26000, d’agir contre toutes les formes de discrimination et de favoriser la diversité au sein de l’association.
Leur attachement aux règles de vie en commun qui doivent être respectées par tous les salariés de la MEF tant vis-à-vis de leurs collègues que de tiers. Ces règles de politesse, de respect des individus et de bonne conduite doivent être traduites dans le comportement, les attitudes, les expressions écrites et verbales de chaque salarié au quotidien. 
Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction telle qu’indiquée dans le règlement intérieur.
Article 6.2 : Espaces d’expression et de dialogue
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur les conditions d’exercice de leur travail et d’émettre des recommandations sur l’organisation de leur travail est un élément important de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité des services rendus.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modalités. Les sujets abordés doivent exclure les mises en cause personnelles.
Réunions permettant l’expression des salariés
Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’un même service.
Ils se réunissent, soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail. La durée des réunions est limitée à 2 heures et la composition des groupes doit être limitée à 15 personnes pour faciliter l’expression de chacun. Les salariés sont conviés à ces réunions par le responsable de service par courriel et avec un ordre du jour établi en concertation avec les membres du groupe. Chaque salarié est libre de participer ou non à un groupe d’expression. 
Les personnels d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques participent aux groupes d’expression de leur service.
En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur et d’un secrétaire :
L’animateur doit permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. A ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Lorsque ces règles ne sont pas respectées l’animateur peut suspendre la réunion.
Le secrétaire est chargé de rédiger le relevé de conclusions présentant les propositions et avis 
Les groupes d’expression doivent analyser les problèmes et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.
Garanties
Les salariés s’expriment librement. A l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison de ses avis ou observations durant les réunions prévues à cet effet
Formulation et transmission à l’employeur des demandes, propositions et avis des salariés
Les groupes d’expression formulent des propositions et émettent des avis. Elles sont remises à l’encadrement qui les remet à la direction
Publicité et suite données aux avis et propositions
La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe transmis au groupe d’expression par l’encadrement.
Les avis et propositions ainsi que les réponses données sont transmises aux représentants du personnel.

Article 6.3 : Mettre en place un cadre propice aux échanges
L’amélioration de la qualité de vie au travail passe également par la possibilité offerte aux salariés d’échanger sur leurs activités et de partager des moments de convivialité. Dans cet objectif, la MEF :
Favorisera la mise en place de formations regroupant des salariés de différents services
Permettra aux salariés de découvrir leurs métiers respectifs au cours de journées d’immersion
Etablira une programmation annuelle d’actions permettant de favoriser les échanges et la convivialité entre salariés de la MEF





Titre 7 : Prévenir les violences et incivilités externes

La MEF accueille et accompagne chaque année plus de 4000 personnes dans différents lieux d’accueil répartis sur le territoire du Cotentin. Dans ces activités d’accueil et d’accompagnement, les salariés de la MEF du Cotentin rencontrent un certain nombre de situations conflictuelles. Certains usagers manifestent en effet une forte agressivité, commettent des incivilités, profèrent des menaces verbales…. Cette agressivité pouvant être accentuée, dans certains cas, par des éléments de fonctionnement ou d’organisation.

Les parties signataires reconnaissent que les violences et incivilités externes entraînent une dégradation des conditions de travail des salariés en relation directe avec le public et peuvent avoir des conséquences tant au niveau professionnel que personnel.
Dans ce contexte les actions suivantes sont mises en place pour prévenir ces comportements et mieux protéger les salariés.
Article 7.1 – Formation de salariés
Les salariés réalisant des missions d’accueil, de conseil ou d’accompagnement de publics peuvent bénéficier à leur demande d’une formation permettant de mieux comprendre les mécanismes de l’agressivité et d’aider à les désamorcer et/ou à les affronter. 

Article 7.2 – Protocole de gestion des accueils de personnes à comportements agressifs
Une procédure fixant les modalités de prévention, d’organisation et de moyens à mettre en place en cas d’accueil de personnes à comportements agressifs est en place. Elle est annexée au présent accord.

Article 7.3 – Travail en situation isolée
Afin de limiter les risques et les conséquences d’agression des salariés travaillant seuls dans un étage ou un bâtiment, les mesures de prévention suivantes sont mises en place :
Dans les locaux loués par la MEF (rue d’Anjou, rue de Touraine), l’accueil de publics doit être réalisé dans des conditions permettant de solliciter, en cas d’agression, le recours à un tiers dans les conditions décrites dans le protocole de gestion des accueils de personnes à comportements agressifs.
Dans les locaux mis à disposition par les collectivités, la MEF cherchera autant que possible, dans le cadre d’un dialogue avec la collectivité, à éviter les situations d’accueil de publics dans des locaux au sein desquels il n’y a pas d’autres intervenants. Lorsque cela n’est pas possible, le responsable du service devra faire un point avec le salarié sur les conditions d’accueil et les mesures de prévention à mettre en place.




Titre 8 : Agir pour la santé des salariés

Les parties signataires réaffirment l’importance particulière des actions de prévention en entreprise visant à préserver l’état de santé et à favoriser le maintien dans l’emploi de ses salariés.
La pyramide des âges des salariés de la MEF (en 2022, 47% de la population a plus de 50 ans), la nature de nos métiers (activités tertiaires), nos outils de travail et leur utilisation (postures et travail sur écran) et notre environnement de travail déterminent la priorité accordée aux actions suivantes.
Article 8.1. Prévention des TMS, de la fatigue visuelle, des risques routiers
Des ateliers de sensibilisation au travail sur écran et aux risques routiers seront proposés aux salariés qui le souhaitent, prioritairement en lien avec le service de santé au travail. L’agenda des formations proposées par le SISTM sera transmis aux salariés.

Le travail de prévention, mené en partenariat avec le SIST Ouest Normandie (étude de poste, conseil en ergonomie, proposition d’équipements spécifiques : fauteuils, souris…) sera poursuivi dans un objectif de prévenir et de limiter les TMS. 




Article 8.2. Accompagnement social 
L’organisme de prévoyance de la MEF permet aux salariés de la MEF d’accéder à un ensemble de services et prestations recouvrant plusieurs problématiques (handicap, cancer, proche aidant, bien vieillir, fragilités sociales, parentalité) prenant la forme de webinaires, de conseils, d’aides financières ou de services. La MEF portera à connaissance des salariés les différents services d’accompagnement social mis en place par l’organisme de prévoyance de la MEF ainsi que le programme de webinaires qui pourront être accessibles pendant le temps de travail.
Article 8.3. Soutien psychologique
Les parties signataires rappellent que l’écoute d’un salarié en détresse entre totalement dans le champ de compétences du Médecin du Travail. Celui-ci peut être sollicité par le salarié, qui peut demander un examen ou un entretien médical. Le médecin du travail, dans le cadre de la santé au travail, peut assurer lui-même l’accompagnement du salarié en détresse, l’orienter vers un psychologue du service santé au travail ou informer, par courrier remis au salarié, son médecin traitant pour permettre une prise en charge thérapeutique. 
Il est également rappelé que les instances représentatives du personnel peuvent être sollicitées par les salariés en situation de mal être.
Par ailleurs les salariés de la MEF pourront bénéficier du programme d’aide et de soutien personnalisé proposé par une équipe de psychologues cliniciens en tant qu’assurés de l’organisme de prévoyance de la MEF. 



Article 8.4 - Premiers secours
La MEF installera un défibrillateur dans les locaux du 1, rue d’Anjou.  Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’une formation aux gestes de base de premiers secours qui contribue à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. 
Article 8.5 - Retour après une absence longue durée
Les salariés reprenant le travail après une absence de longue durée (6 mois) pourront solliciter par écrit un aménagement temporaire de leur temps de travail pour faciliter leur reprise d’activité. La décision sera prise par le Directeur de la MEF, en accord avec le responsable de service du salarié, en tenant compte des contraintes liées à l’activité.
Afin de faciliter le retour après une absence d’une durée supérieure à six mois, (congés maternité, congés parental, congés formation, congés sabbatique, congés sans solde) les salariés pourront à leur demande bénéficier d’un entretien professionnel avant leur reprise de travail. A cet effet, 30 jours avant la reprise d’activité professionnelle fixée, les salariés recevront un courrier de l’entreprise les invitant à solliciter, s’ils le souhaitent, leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d’un entretien professionnel permettant de faire le point de leur situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à l’activité professionnelle. A cette occasion seront abordés :
les modalités de reprise d’activité : retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
les possibilités d’aménagement du temps de travail 
les besoins de formation 
le projet professionnel
Afin de pouvoir conserver un lien avec la MEF, les salariés absents (congés maternité ou parental, maladie de plus de 15 jours, congés sans solde, congés formation) pourront demander à être destinataires d’informations sur la MEF et sur les changements d’organisation impactant leur activité professionnelle. Une fiche d’informations précisant les types d’information que le salarié souhaite recevoir et l’adresse électronique d’envoi devra être renseignée par le salarié avant son départ.

Article 8.6 – Diagnostic santé et actions complémentaires
En partenariat avec l’organisme de prévoyance de la MEF une enquête sera menée auprès des salariés de la MEF de manière anonyme afin d’évaluer leur perception et leur ressenti en matière de santé au travail. Les résultats de ce questionnaire feront l’objet d’une analyse commune avec Malakoff Humanis et le CSE de la MEF et constitueront le support à l’identification et à la mise en place d’actions complémentaires à celles listées ci-dessus.



Titre 9 : Pilotage de l’accord

9.1 - Suivi de la mise en œuvre
Le Comité Social et Economique est chargé de suivre la mise en œuvre des engagements prévus par l’accord, de suivre et d’actualiser les indicateurs et de faire le bilan des actions menées. 
A minima une réunion de CSE par an sera consacrée au suivi de l’accord.


9.2 - Indicateurs de suivi 

Des indicateurs annuels seront définis par le CSE er serviront de repère et de base aux échanges et permettront d’orienter d’éventuels plans d’action.


















Titre 10 : Dispositions générales

10.1 - Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 9 du présent accord.

10.2 - Révision
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de cette lettre recommandée, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de trois mois à compter de la première réunion sera réputée caduque
Les dispositions de l’accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues
Les dispositions de l’avenant se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux salariés et à l’employeur, soit à la date qui en aura été convenue dans l’avenant soit le lendemain du jour qui suivra son dépôt 

10.3 - Publicité
Le présent accord sera déposé à la DREETS et au greffe du conseil de prud’hommes, conformément aux dispositions de l’article 2231-6 du code du travail, et publié dans la base de données nationale en ligne créée à cet effet. 

Fait à Cherbourg en Cotentin, le 1er juin 2022



Annexe

PROTOCOLE DE GESTION DES ACCUEILS DE PERSONNES A COMPORTEMENTS AGRESSIFS AU SEIN DE LA MEF DU COTENTIN



Le présent protocole définit des procédures adaptées à la réalité de la MEF lorsque des cas d’affrontement ou d’agression sont rencontrés. 

Il se décompose en trois parties :

La première partie décrit les comportements et procédures à adopter lorsqu’un salarié est confronté à une situation d’accueil de public agressif

La deuxième partie décrit les modalités de prise en charge des salariés victimes d’une agression

La troisième partie fixe les différents types de sanction possibles vis à vis de l’agresseur


Cette procédure s’applique à l’ensemble des salariés de la MEF du Cotentin.


Première partie : comportements et procédures à adopter lorsqu’un salarié et confronté à une situation d’accueil de public agressif

Comportements à adopter lorsqu’un salarié est confronté à une situation agressive


4 niveaux d’agression peuvent être identifiés :
 L’incivilité : personne en état d’ébriété, animaux…
 L’agression verbale : insultes, rabaissements, menaces, propos déplacés…
 La dégradation de matériel
 L’agression physique : coups, bousculade, viol…
Il existe aussi des indices d’agressivité potentiels tels que l’anxiété, un état défensif, la susceptibilité, la perte de contrôle, la tension émotionnelle…


Dans le cas où une situation commence à devenir agressive, vous avez à votre disposition plusieurs attitudes à adopter :

 Réaffirmer les procédures et conditions d’accès aux services proposés par la MEF ;
 Redonner le cadre, les règles, donner les limites, rappel de la loi, d’un texte de références ;
 Maîtriser ses émotions et son comportement pour rester le plus impassible possible ;
 Proposer de boire un verre d’eau, fumer une cigarette, faire un break ;
 Signifier à l’usager que l’on souhaite échanger avec un collègue pour avoir plus d’éléments ;
 Aller chercher une information, un complément, aller faire une photocopie ;
 Inviter au calme ;
 Interrompre l’entretien et le reprendre plus tard ;
 Changer d’espace, de lieu (séparé des éventuels « spectateurs »)
 Adapter son langage à celui de l’interlocuteur de manière empathique ;
 Laisser la porte entrouverte après avoir prévenu un collègue ;
 Convenir d’un code avec un collègue qui l’autorise à intervenir en cas de problème ;
 Soi-même venir dans un lieu où il y a des éclats de voix pour « chercher un dossier », faire diversion et ainsi rassurer les personnes en conflit ;

Les pièges à éviter :

 Menacer, rejeter ;
 Enquêter ;
 Argumenter, se justifier ;
 Bloquer ;
 Changer de sujet ;
 Dire que ce n’est pas de sa faute, que c’est le système.


2) procédures à appliquer lorsqu’un salarié est confronté à une situation agressive

Dans le cas de menace de débordements sur les personnes ou les objets :
Prévenir la personne violente qu’en cas de débordement la police sera prévenue.
Cette information sera l’indication pour un tiers d’appeler la police (17 ou 112).
Cette démarche se fait discrètement.

PROCEDURE DE SOLLICITATION D’UN TIERS EN CAS D’AFFRONTEMENT OU D’AGRESSION 
Un numéro d’urgence est mis en place (touche F2 du téléphone) dans les locaux 1 et 7 rue d’Anjou et rue de Touraine. Ce numéro est relié aux téléphones du directeur de la MEF, des responsables de service la MEF et du responsable administratif et financier de la MEF.








2ème partie : Prise en charge des salariés victimes d’une agression

En cas d’agression, un soutien moral est apporté aux salariés et aux témoins, le plus rapidement possible afin de leur permettre d’exprimer le ressenti émotionnel et pour les aider à prendre de la distance avec l’émotion qu’ils ressentent. 

Ce soutien peut prendre la forme :

 D’un échange avec le Directeur, un responsable de service ou des collègues ;
 D’un groupe de parole, accompagné par un psychologue.

D’une intervention du Médecin du Travail auprès de la victime et/ou de ses collègues


Lorsqu’un salarié est victime d’une agression physique, le Directeur, le responsable de service ou une personne de l’encadrement : 
Sollicite, en cas de besoin, un salarié SST pour effectuer les gestes de premier secours.
alerte le SAMU ou les pompiers et suit les conseils donnés.
fait appel à la famille ou à l’entourage du salarié, si un retour  au domicile est nécessaire. Si ceux-ci sont indisponibles, il est fait appel à un taxi.
 Organise le recueil de preuves (photos, témoignages…) sur l’agression subie ;
Déclare dans les 48 heures l’accident de travail par lettre recommandée avec accusé de réception à la CARSAT et effectue une déclaration à la compagnie d’assurance.


3ème partie : modalités d’information mises en place au sein de la MEF

Lorsqu’une personne est signalée comme potentiellement violente, ou s’est vue signifier une interdiction de venir à la MEF :

 L’information est systématiquement transmise par le responsable du service concerné à la chargée d’accueil de la MEF qui diffuse l’information à l’ensemble des salariés de la MEF.

 Le responsable du service informe les partenaires que la personne a interdiction de revenir à la MEF et leur demande de ne pas l’orienter vers nos services.


En cas d’agression physique :

Le Directeur de la MEF ou le responsable du service informe les proches de la victime, si nécessaire.

Le Directeur de la MEF réunit les salariés pour les informer de l’agression subie. Une information est également donnée aux délégués du personnel, au Président de la MEF et aux membres du bureau de l’association.

Un registre (cahier de signalement) permettant de recenser les différents incidents rencontrés de la MEF est créé et tenu à jour par le service administratif de la MEF.



En cas d’agression verbale :

Une discussion est obligatoire entre le responsable ou toute personne pouvant faire figure d’autorité, et la victime. Cette discussion définira si elle doit se rapprocher de la médecine du travail.


Procédure administrative après l’agression :

Remplir une fiche de de déclaration d’incident et d’agression (cf. page suivante) avec le responsable hiérarchique qui préviendra également la Direction. 

Sont à compléter sur la fiche :

 La date, l’heure et le lieu de l’incident ;
 Le nom et la fonction du ou des salariés agressés ;
 Le nom et les coordonnées de l’agresseur si elles sont connues ;
 Le nom, la fonction et les coordonnées des éventuels témoins ;
 La description précise et détaillée des faits, les insultes et menaces devant être retranscrites textuellement. Mentionner également les violences physiques, les séquelles corporelles et les dégâts matériels. 

La Direction fournit les imprimés d’assurance, renseigne la déclaration d’accident du travail et la transmets à la Caisse d’Assurance Maladie.