ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
La Direction de la société GEMEY PARIS - MAYBELLINE NEW YORK, Société en nom collectif, dont le siège social est situé 20, rue du Paradis, 45140 ORMES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Orléans sous le numéro 339 381 584, 
D’une part, 
Et, l’organisation syndicale CGT,
						

	D’autre part
PREAMBULE


Le développement des Technologies de l’Information et des Moyens de Communication à distance ont modifié de façon majeure les limites tant temporelles que spatiales qui organisaient la vie professionnelle et la vie personnelle.

Elles constituent une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise. 

C’est dans ce cadre que les parties signataires ont convenu d’expérimenter de 2009 à 2014 le télétravail puis de le formaliser dans un accord d’entreprise dédié en juin 2015.

Aujourd’hui, s’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue au service tant de l’organisation du travail que des attentes des salariés, les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimées dans l’entreprise.

Dans cette perspective, les parties signataires se sont retrouvées lors des réunions de négociation des 21/09/2018 et 08/10/2018 et se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après.



CHAPITRE 1 –  DEFINITION 

Le FlexWork consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au salarié de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 1 jour maximum par mois.

Le FlexWork ne peut se cumuler avec du télétravail fixe et régulier tel que défini par l’accord collectif relatif au télétravail.


CHAPITRE 2 – PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de définir un cadre de référence applicable à tous dans l’entreprise, notamment pour tout salarié qui souhaiterait solliciter du FlexWork comme pour tout manager devant y répondre.

Les parties signataires conviennent ainsi des principes de mise en œuvre suivants : 

Article 2.1 -  Eligibilité

Les parties signataires conviennent que le FlexWork repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste avec un travail en dehors des locaux de l’entreprise.

L’accès au FlexWork est en particulier fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur manager.

A titre indicatif, l’éligibilité au FlexWork sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :

La nature des emplois, qui peuvent être ou non réalisés à distance ;
Le niveau d’autonomie du salarié (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié notamment) ;
L’autonomie requise dans le poste ;
La possibilité d’exécuter le travail en dehors des locaux de l’entreprise à l’aide des outils mis à sa disposition ; 
L’accessibilité à la documentation générale nécessaire à l’exercice de la responsabilité ;
L’organisation et la continuité d’activité du service ;
L’existence même d’une ligne ADSL permettant la mise en œuvre du FlexWork ;
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité ;
….

En cas de difficultés de transport liées aux grèves ou aux événements climatiques, la direction se réserve le droit de faire bénéficier de cette journée sous forme de FlexWork. 


Article 2.2 Accès au FlexWork

Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’accès au FlexWork repose sur le double volontariat, du salarié comme du manager, et sur les principes suivants :

Il se fait à la demande du salarié ;
Le manager examine la demande du salarié en prenant notamment en compte les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord ; 
Le FlexWork est réversible, à l’initiative soit du salarié soit de l’employeur.

Elles conviennent que le FlexWork n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité, figurant notamment dans le présent accord.


CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Article 3.1 – Modalités de passage en FlexWork

Le salarié souhaitant opter pour du FlexWork devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie le DRH.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord.

Après information et avis du DRH, le manager communique lors d’un entretien avec son salarié, sa réponse motivée et écrite dans un délai d’un mois maximum.


Article 3.2 - Avenant au contrat de travail

Tout passage en FlexWork fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

La date de démarrage du FlexWork ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement ;
Le nombre de jours maximum possible de travail en dehors de l’entreprise ;
Les conditions de réversibilité du FlexWork ;
La période d’adaptation ;
Le lieu où s’exercera le FlexWork et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité des installations, etc..) ;
Le matériel mis à disposition.


L’avenant au contrat de travail ne fera pas mention de la répartition des jours travaillés en dehors de l’entreprise et des jours travaillés en entreprise, qui - par essence - ne sont pas déterminables à l’avance. 


Article 3.3 - Durée de l’avenant

Lors de sa mise en place, compte tenu de la spécificité du FlexWork en terme notamment d’organisation du travail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail prévoira une durée d’un an maximum. 
A l’issue de cette période, après échange entre le manager et le salarié à l’occasion de l’entretien de fin d’année, cet avenant pourra être renouvelé par tacite reconduction. 

En cas de changement de poste du salarié, l’organisation en FlexWork prendra naturellement fin. Si le salarié souhaite poursuivre du FlexWork dans sa nouvelle responsabilité, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager conformément à l’article 3.1 du présent accord.


Article 3.4 - Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties (salarié et manager), d’expérimenter le FlexWork, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au FlexWork, moyennant un délai de prévenance raisonnable fixé dans l’avenant.

Article 3.5 - Réversibilité

Le FlexWork présente un caractère réversible. Il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en FlexWork pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines minimum sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Toute reversibilité sera transmise pour information  au CSE ou CSSCT


Article 3.6 - Organisation du FlexWork

Tous les jours ouvrés sont éligibles au FlexWork.

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du FlexWork au sein de son département et/ou équipe en tenant compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par les salariés, notamment en termes de choix du jour.

Ce jour n’est pas reportables d’un mois sur l’autre. Ils ne sont pas sécables en demi-journées.

Le salarié informera son manager des jours de travail hors de l’entreprise dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 48 heures. Cette information se fait par tout moyen permettant d’en conserver une trace écrite. Le manager peut à réception de la demande, valider ou refuser le jour de travail en dehors de l’entreprise. L’absence de réponse du manager vaut acceptation.


Article 3.7 - Durée et organisation du temps de travail

Le FlexWork n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
L’organisation en FlexWork s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié.

Le salarié en FlexWork s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Dans le respect de l’amplitude maximale de la journée de travail, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié en FlexWork pourra être joint.

Elle veillera au respect de la vie privée du salarié en FlexWork et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en FlexWork et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au salarié.


Conditions de participation à distance aux réunions :
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La participation à distance aux réunions quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

Liberté de ne pas utiliser la webcam
Le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur lorsqu’il participe à une réunion à distance.

Il est rappelé également, qu’aucune conversation téléphonique ne sera enregistrée sauf accord au préalable des interlocuteurs.

Article 3.8 - Equipements informatiques

L’entreprise fournit les équipements nécessaires pour la réalisation de son activité professionnelle à son domicile. L’entreprise mettra donc à disposition un ordinateur portable. 

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégralité des équipements et données qui y sont stockées.

Il devra restituer ce matériel lorsque le FlexWork prendra fin.


Article 3.9 - Conditions d’emploi et droits collectifs

Le salarié en FlexWork bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Il dispose ainsi du même accès à l’information, à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière.

Le passage en FlexWork ne modifie en rien pour le salarié les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.


Article 3.10 – Lieu et Assurance

Le salarié en FlexWork s’engage à ce que les installations électriques du lieu spécifié dans l’avenant, soient conformes aux normes NF et qu’il peut justifier à tout moment que le lieu d’exercice de son activité en FlexWork est couvert par une assurance « multirisques habitation ». 

Le salarié devra effectuer son flexwork depuis son domicile où, à titre exceptionnel, depuis toute autre résidence pour laquelle il pourra justifier d’une assurance « multirisques habitation. » La Direction rappelle que si le salarié souhaite contracter une assurance particulière pour cet effet, elle ne sera pas prise en charge par l’employeur.

Article 3.11 - Protection des données et confidentialité de l’information

Le salarié en FlexWork s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte des NTIC lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en FlexWork, sur tout support et par tout moyen.


Article 3.12 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation en FlexWork. Le salarié en FlexWork s’engage à réaliser le travail au lieu spécifié dans l’avenant dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le salarié en FlexWork doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

Le salarié en FlexWork bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au lieu spécifié dans l’avenant pendant les jours de FlexWork et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié en FlexWork doit en informer son manager et le DRH dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24H) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 4 – Commission de suivi 

Les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’instituer une commission de suivi. 

Article 4.1 Mission et suivi

La commission de suivi de l’accord a pour mission sur un plan général de traiter des éventuelles difficultés d’interprétation et d'application de cet accord télétravail. Elle a également pour mission de faire le bilan de son application.
La commission de suivi se réunit une première fois 6 mois après la mise en application du dispositif puis une fois par an dans le cadre de la commission de suivi de l’accord d’entreprise relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrant un volet sur la parentalité et la conciliation vie familiale/vie professionnelle.


Article 5 - MODALITES DE DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD


Article 5.1 Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 
1 janvier 2019 . 
Le présent accord pourra à tout moment être modifié, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article L. 2261-7-1. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur.
L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance précité entraîne de plein droit la caducité du présent avenant par disparition de son objet. 

Article 5.2 Dépôt et Publicité
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le dépôt sera accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail et une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les Entreprises et non signataires de celui-ci.
En outre, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions des articles 
L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, les parties au présent accord pourront convenir que celui-ci ne sera rendu public que partiellement.
Fait à Ormes, le 
Nom et qualité des signataires							Signature

Pour la société GEMEY PARIS - MAYBELLINE NEW YORK
Madame                             , Directrice d’Usine

Pour l’organisation syndicale représentative :

La CGT, représentée par