ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignées :

D’une part,

La SAS FLUIDRA COMMERCIAL FRANCE dont le siège social est situé, 81 avenue Maurice Bellonte,              66000 PERPIGNAN.
Représentée par XX, en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommé, « l’employeur » 

D’autre part,

L’Organisation Syndicale représentative CFTC,
L’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC,

Ci-après dénommées, ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie » 

 





















SOMMAIRE

PREAMBULE 	   											4

SECTION 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 	   				5
Article 1 – Salariés concernés										5
Article 2 – Exclusion des cadres dirigeants 	   							5

SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 	   							5
Article 1 – Catégorie spécifique de salariés concernés 	   						5
Article 2 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours	 			5
Article 3 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours	   					6
3.1 - Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait	   					6
3.2 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période	 			6
3.2.1 – Arrivée en cours d’année									6
3.2.2 – Départ en cours d’année									7	
3.3 - Conditions de prise en compte des absences	   						7
3.4 - Heures de délégation des salariés en forfait jours	   						8
Article 4 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos	 				8
Article 5 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi‐journées de travail	   	8
Article 6 – Modalité de calcul de la rémunération	   						9
Article 7 – Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion	   		9
7.1 - Document de suivi du forfait	   								10
7.2 - Dépassement	   										10
7.3 - Entretien périodique	   									10
7.4 - Dispositif d’alerte	   										11
7.5 - Droit à la déconnexion	   									11

SECTION 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE	   			12
Article 1 – Catégories de salariés concernés	   							12
Article 2 – Période de référence des salariés à temps plein	   					12
Article 3 – Durée légale annuelle des salariés à temps plein	   					12
Article 4 – Variations de la durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein	   		12
4.1 - Limite supérieure	   										13
4.2 - Limite inférieure	   										13
Article 5 – Programmation indicative des salariés à temps plein	   					13
5.1 - Fixation du programme indicatif	   								13
5.2 - Calendrier individualisé	   									13
5.3 - Modification des horaires	   									13
Article 6 – Régimes des heures de travail effectuées des salariés à temps plein	   			14
Article 7 – Modalités de rémunération des salariés à temps plein	   					14
7.1 - Rémunération mensuelle	   									14
7.2 - Paiement des heures supplémentaires	   							14

7.3 - Embauche ou rupture du contrat en cours d’année	   						15
Article 8 – Contingent annuel d'heures supplémentaires	   						15
Article 9 – Dispositions applicables au personnel à temps partiel						15
9.1 - Durée annuelle du travail des salariés à temps partiels						15
9.2 - Variations de la durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel			15
9.2.1 - Limite supérieure   										16
9.2.2 - Limite inférieure											16
9.3 - Définition et contrôle du temps de travail dans l’année des salariés à temps partiel			16
9.3.1 - Planning annuel de travail									16
9.3.2 - Décompte de la durée du travail									16
9.4 - Les heures complémentaires									17
9.5 - La rémunération											17
9.5.1 - Lissage de la rémunération mensuelle								17
9.5.2 - Régularisation en fin de période									17
9.5.3 - Régularisation en cours de période								17
9.6 - Les absences 											18
9.7 - Garanties sociales 											18
9.8 - Demande de passage à temps partiel 								18
Article 10 – Dispositions applicables aux temps de trajets et déplacement professionnel			18
10.1 – Temps de trajet											19	
10.2 – Temps de déplacement professionnel								19
Article 11 – Dispositions applicables au personnel d'encadrement					20
Article 12 – Conditions de recours au chômage partiel							20
Article 13 – Conditions de recours à l'intérim								20
Article 14 – Information des salariés									20

SECTION 4 – DISPOSITIONS FINALES								20
Article 1 - Information du personnel									20
Article 2 - Suivi de l’accord										20
Article 3 - Révision de l’accord										20
Article 4 - Dénonciation de l’accord									21
Article 5 – Substitution											21
Article 6 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur								21
Article 7 - Formalités de dépôt et de publicité								21













PREAMBULE


Le présent accord collectif d’entreprise a pour vocation de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables à la SAS FLUIDRA COMMERCIAL FRANCE.

Le présent accord a pour objectifs :

De mettre en adéquation l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la SAS FLUIDRA COMMERCIAL FRANCE, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière d’aménagement de la durée du travail ;

De répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée.

Le présent accord d’entreprise en présente les modalités d’application et les garanties pour les salariés concernés. 
Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du Code du travail, lequel précise que :

« La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. 
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. …. »














SECTION 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée de la SAS FLUIDRA COMMERCIAL FRANCE, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 2 de la présente section.

ARTICLE 2 – Exclusion des cadres dirigeants

Au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail.  Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.

Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord.


SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – Catégorie spécifique de salariés concernés

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : responsable de service, commerciaux itinérants, assistant(e)s de direction générale et commerciale, responsable d’agence, responsable des ressources humaines. A cette liste pourront s’adjoindre le personnel répondant aux critères définis ci-dessus.  

ARTICLE  2 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :


- Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
- La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
- Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné, il est fixé à l'article 3 de la présente section ;
- La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 3 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait 215 jours par an (journée de solidarité incluse) conformément à l’article L 3121-64 du code du travail. Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés légal. La rémunération se fera de façon forfaitaire. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

3.1 - Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait

Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, de samedi et dimanche et de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré. 
Le mode de calcul retenu est le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année N desquels on soustrait :
Nombre de Jours à travailler 
Nombre de repos hebdomadaires.
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N 
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N
= 	Nombre de Jours de Repos liés au Forfait

Les jours de repos seront pris en tenant compte des besoins de l’activité de la société. Dans ce cadre, cette dernière pourra déterminer les dates de prise de 60% des jours de repos, les salariés bénéficiaires d’un forfait jour, restant à l’initiative de la prise des jours restants.

3.2 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le Nombre de Jours à Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le salarié.
Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours à travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée »).

3.2.1 - Arrivée en cours d’année


Formule de calcul du Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée :

[215 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.

3.2.2 - Départ en cours d’année 

Formule de calcul du Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée :

 Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée
- Moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée
- Moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée
- Moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier inférieur

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

3. 3 - Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant :

- Aux absences indemnisées
- Aux congés légaux, conventionnels ou exceptionnels liés notamment aux évènements familiaux
- Aux absences maladies

Est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

En cas d'absence non indemnisée (ex : maladie), la retenue correspondant à chaque jour d'absence doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel (salaire de base brut auquel s’ajoute la prime d’ancienneté ainsi que le différentiel ancienneté s’il y a) par le nombre de jours fixé par l'accord (soit 215 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. On obtient ainsi un salaire journalier.

Sur la base d'un forfait de 215 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés) et de 8 jours fériés chômés pour cette année-là correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 248e (215 + 25 + 8) du salaire annuel.

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 215 jours a acquis 5 semaines de congés payés soit 25 jours ouvrés. Son salaire annuel est 54 000 euros soit 4500 euros par mois. Cette année-là, 8 jours fériés tombent un jour habituellement travaillé. 

Il faut diviser son salaire annuel par 248 jours. Son salaire journalier est donc de 54 000 / 248= 217,74 euros. Lorsque ce dernier s'absente deux jours, il faut donc lui déduire de son salaire 435,48 euros (2 X 217,74).

3.4 - Heures de délégation des salariés en forfait jours

L’article L.2143-13 du code du travail (issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) a mis en place un mécanisme de décompte des heures de délégation propre aux salariés au forfait jours. Ces heures seront regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Ainsi, quatre heures de délégations correspondent à une demi-journée de travail. Les modalités d'utilisation du reliquat éventuel sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.

ARTICLE 4 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le nombre de jours auquel le salarié aura renoncé, il est précisé que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, est de 10 %. 

Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié en divisant la rémunération annuelle brute appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. 

Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %. L’indemnité de rachat sera versée en janvier N+1.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.  

ARTICLE 5 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi‐journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le document de suivi du forfait mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet conformément à l’article 7.1 de la présente section.

Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :

- A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
- Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

- Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du code du travail) ;
- Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié devra veiller au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.
L’employeur s’assurera donc de la comptabilité de la charge de travail de son salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. L’employeur pourra prévoir chaque année des périodes de présence nécessaires à son bon fonctionnement. Pendant ces périodes, le salarié ne pourra pas prendre de jours de repos autre que les jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.
Il est d’ores et déjà convenu que pendant les périodes de forte activité de leur service, les salariés en forfait jour seront tenus de travailler au minimum 5 jours par semaine.

ARTICLE 6 – Modalités de calcul de la rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. 
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective, ou le contrat de travail.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés au cours de chaque mois. Le salaire de base d’un salarié en forfait-jour doit être supérieur de 15 % au salaire minimal indiqué par la convention collective pour 35 heures dans son échelon hiérarchique. 

ARTICLE 7 – Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours ou demi-journées travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.



7. 1 - Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait‐jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

- repos hebdomadaire ;
- congés payés ;
- congés conventionnels éventuels ;
- jours fériés chômés ;
- jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Afin de ne pas dépasser 215 jours de travail, le salarié en forfait jour bénéficie de « jours de repos forfait jour » dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 

7. 2 - Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 215 jours, et lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé sans délai.

7. 3 - Entretien périodique

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Ce bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.


En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

7.4 - Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

7.5 - Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
- Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou éventuellement les périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoie en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos. Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.

Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.



Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.


SECTION 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE  1 - Catégorie spécifique de salariés concernés
 
Les dispositions de la présente section ont pour objet de mettre en œuvre, dans la SAS FLUIDRA COMMERCIAL FRANCE, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, des salariés dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-41 et suivant du code du travail. Cet accord est mis en place pour adapter la SAS FLUIDRA COMMERCIAL FRANCE aux conditions particulières liées à la saisonnalité de son activité et s'applique au personnel salarié en CDI, à temps complet qui ne sont pas soumis aux dispositions de la section 1 article 2, de la section 2 du présent accord et aux salariés à temps partiels dont le cas spécifique est régi à l’article 9 de la présente section.

ARTICLE  2 - Période de référence des salariés à temps plein

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein sur une période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile. 

ARTICLE 3 - Durée légale annuelle des salariés à temps plein

Suivant les dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée annuelle légale de travail, hors heures supplémentaires, est fixée, en fonction des dispositions légales en vigueur, à 1 607 heures de travail effectif. Pour le décompte des 1 607 heures, il n’est tenu compte que des heures de travail effectif.

ARTICLE 4 - Variations de la durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein

Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein en CDI sur l’année. Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent titre, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Il est prévu un plafond et un plancher hebdomadaire tels que définis ci-dessous :



4.1 - Limite supérieure

La limite supérieure est fixée à 43 heures de travail effectif par semaine. Les heures de dépassement seront considérées comme heures excédentaires et seront décomptées dans le contingent d’heures supplémentaires.

4.2 - Limite inférieure

La limite inférieure est fixée à 5 heures de travail effectif par semaine.
Ces variations sont effectuées dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

ARTICLE 5 - Programmation indicative des salariés à temps plein

5.1 - Fixation du programme indicatif

L’employeur établira avant le début de la période de référence de 12 mois un calendrier prévisionnel qui tiendra compte des :
- Périodes hautes, de fortes saisons.
- Périodes basses
- Périodes normales à 35 heures.

Ce programme indicatif sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage un mois avant son entrée en vigueur. 

5.2 - Calendrier individualisé

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel qui sera remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

5.3 - Modification des horaires

Compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings hebdomadaires. La répartition de l'horaire de travail peut donc être modifiée en fonction des impératifs de service. Les modifications relatives à la répartition de l’horaire de travail sont notifiées au salarié, en version dématérialisée permettant son impression à tout moment, dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrés sauf en cas d’urgence, notamment, en l’absence non programmée d’un autre salarié, d’un surcroit ou d’une baisse exceptionnelle d’activité notamment. Dans ce cas ce délai sera réduit à 48h.






ARTICLE 6 : Régime des heures de travail effectuées des salariés à temps plein

Les heures effectuées au‐delà de la limite supérieure des 43 heures, s'imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires. Ces heures s’imputeront et se compenseront en fin de cycle avec les heures supplémentaires de dépassement de la durée légale des 1 607 heures.
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par l'article 3 de la présente section, les heures supplémentaires :

- Effectuées entre 1 607 heures et 1 972 heures seront majorées de 25 % ;
- Effectuées au‐delà de 1 972 heures seront majorées de 50 %.

En cas de dépassement du plafond hebdomadaire de 43 heures, les heures effectuées au-delà seront majorées à 25 %.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération. Parmi ces absences, celles qui ne sont pas assimilées à du travail effectif au sens de l’article L. 3121‐1 du Code du travail seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Pour ce faire, celles‐ci seront décomptées de la manière suivante :

- Soit au « réel » : les absences justifiées sont décomptées en fonction de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence ;
- Soit de façon forfaitaire : les absences justifiées sont valorisées sur la base d'un horaire journalier forfaitaire de 7 heures (horaire quotidien moyen théorique pour 35 heures hebdomadaires), indépendamment de l'horaire planifié. 
Ce choix sera opéré au début période de référence.

ARTICLE 7 - Modalités de rémunération des salariés à temps pleins

7.1 - Rémunération mensuelle

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année sur une base de 151,67 heures / mois.

7.2 - Paiement des heures excédentaires /supplémentaires

Les heures excédentaires effectuées au‐delà de la limite supérieure, telle que fixée à l'article 4 de la présente section, seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré.  Les heures de dépassement de la durée annuelle (heures supplémentaires) fixée par l'article 3 de la présente section seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard un mois après la fin de la période de 12 mois couverte par la modulation.





7.3 - Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail.  Ainsi pour les salariés dont le contrat de travail est rompu en cours d'année, la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement effectuées sur la période :
- Les heures déficitaires seront déduites du dernier bulletin de salaire, sachant toutefois que, si la rupture a un caractère économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu le cas échéant par rapport au nombre d'heures travaillées ;
- Les heures excédentaires seront rémunérées avec les majorations correspondantes sur le dernier bulletin de salaire.

ARTICLE 8 - Contingent annuel d'heures supplémentaires

En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 380 heures par salarié. L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel ouvrira droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément à l’article L 3121-30 du code du travail.

ARTICLE 9 - Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 

Pour la mise en œuvre de ce dispositif d'aménagement du temps de travail à temps partiel, un contrat de travail sera conclu avec chaque nouvel embauché ou un avenant au contrat de travail sera proposé à chacun des collaborateurs déjà liés, à la date du présent accord, avec l'entreprise par une relation contractuelle.

9.1 - Durée annuelle du travail des salariés à temps partiel

La durée annuelle du travail à temps partiel est définie par référence à la durée annuelle à temps complet, soit 1607 heures, journée de solidarité comprise.
La durée annuelle du travail à temps partiel est ainsi égale à :

- 1 561 heures au maximum, heures complémentaires comprises (1607 / 35 * 34) 
- 1 102 heures au minimum, heures complémentaires non comprises (1607 / 35 * 24) ;
- En deçà de 1 102 heures par an, une demande expresse, écrite et motivée du salarié est requise.

La durée annuelle est appréciée sur la période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

9.2 - Variations de la durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par l’article 9.1, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Il est prévu un plafond et un plancher hebdomadaire tels que définis ci-dessous :

9.2.1 - Limite supérieure

La limite supérieure est fixée à 34 heures de travail effectif par semaine. 

9.2.2 – Limite inférieure

La limite inférieure est fixée à 5 heures de travail effectif par semaine.

Ces variations sont effectuées dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

9.3 Définition et contrôle du temps de travail dans l’année des salariés à temps partiel

9.3.1 - Planning annuel de travail

Le planning de travail de chaque salarié en temps partiel annualisé lui est communiqué une fois par an et par écrit au moins 7 jours ouvrés avant le commencement de la période. Ce planning de travail comporte :

- La durée de travail de chaque semaine travaillée ;
- La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ;
- Les horaires de travail de chaque journée travaillée.

Ce planning de travail peut être modifié dans les cas suivants : variations et surcroîts temporaires d'activité liés ou non à la saison, absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents.
Les modifications éventuelles peuvent prendre l’une des formes suivantes : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, répartition sur des demi-journées, changement des demi-journées, répartition de la durée et des horaires de travail sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.
Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail, les conditions de cette modification sont notifiées au salarié par la remise en main propre contre décharge d’un planning de travail rectificatif 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. Si le salarié dispose d'un emploi complémentaire incompatible avec le nouveau planning de travail communiqué, il ne peut lui être fait grief de le refuser (sous réserve que celui-ci justifie de cette incompatibilité).

9.3.2 - Décompte de la durée du travail

La durée du travail de chaque salarié en temps partiel annualisé est décomptée :

- Hebdomadairement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail et par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
- Chaque mois, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies approuvé et signé par le responsable hiérarchique.



9.4 - Les heures complémentaires des salariés à temps partiel

Le décompte de la durée du travail est effectué sur une période annuelle. Seront considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées par le salarié au-delà de sa durée annuelle de travail telles que constatées en fin de période de référence. 
Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle du salarié définie dans le contrat de travail ou l’accord. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail c’est-à-dire 1607 heures de travail effectif.

Chaque heure complémentaire effectuée au-delà de la durée annuelle du salarié à temps partiel aménagé et dans la limite du tiers de la durée annuelle sera majorée de 10% conformément aux dispositions de l’article L3123-21 du Code Travail.

9.5 - La rémunération des salariés à temps partiel

9.5.1 - Lissage de la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel annualisé est lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel défini par le contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période d'annualisation.

9.5.2 - Régularisation en fin de période

À l'issue de chaque période d'annualisation, il est procédé pour chaque salarié à une comparaison entre les heures réellement effectuées et les heures rémunérées. En fonction du solde d'heures ainsi obtenu, des régularisations sont effectuées dans les conditions ci-après. Si l'horaire de travail annuel effectif est supérieur au nombre d’heures que devait effectuer le salarié, le principe d'annualisation n'est pas remis en cause et la rémunération de ces heures est effectué en heures complémentaires.
Si, en raison d'absences non rémunérées ne résultant pas d'une incapacité due à un accident ou à la maladie, ou résultant du fait du salarié (absences injustifiées notamment), l'horaire de travail annuel effectif est inférieur au nombre d'heures que devait effectuer le salarié, une régularisation est effectuée en fonction de l'unité de travail « perdue », soit par le débit du solde de congés payés restant éventuellement dû à la demande du salarié, soit par la réalisation de ces heures, selon un planning établi par la direction.

9.5.3 - Régularisation en cours de période

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation et n'a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble en raison de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures rémunérées et celles réellement accomplies. Cette régularisation ne peut intervenir qu'après examen du solde avec la direction. Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.



9.6 - Les absences des salariés à temps partiel

En cas de période non-travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur en application des règles conventionnelles (tels que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation), l'indemnisation due est calculée, sur la base de la rémunération mensuelle de référence lissée étant précisé que chaque journée d'absence est valorisée sur la base de l’horaire prévu par le planning. En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée est adaptée par déduction, sur la base de l’horaire prévu par le planning.

9.7 - Garanties sociales des salariés à temps partiel

Il est garanti à chaque salarié à temps partiel un même droit aux possibilités de promotion, de carrière et de formation qu’un salarié à temps complet. Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, tout salarié souhaitant faire une demande d’augmentation de sa durée du travail, de passage à temps complet, de formation professionnelle ou d’évolution, pourra présenter sa demande par écrit. Dans ce cas, il sera reçu par la direction dans un délai maximum de trois mois et recevra une réponse écrite dans un délai d’un mois après avoir été reçu pour la première fois. La réponse de la direction tiendra compte des possibilités de la société, tant en termes de postes disponibles, que de postes à créer et de ses possibilités financières.

9.8 - Demande de passage à temps partiel

Tout salarié en contrat à durée indéterminée peut faire une demande de passage à temps partiel modulé avec répartition des horaires sur une période autre que la semaine et pouvant aller jusqu’à l’année.
Cette demande de passage à temps partiel doit être adressée à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge au moins un mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.

La demande devra préciser le ou les motifs de passage à temps partiel, la durée du travail souhaitée et la répartition du temps de travail envisagée. L’employeur disposera alors d’un délai d’un mois pour répondre au salarié.
L’employeur aura la possibilité :

- De refuser la demande en motivant son refus en invoquant les raisons (par exemple le changement aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
- D’accepter la demande en l’état.
- D’accepter le principe du passage à temps partiel mais avec une répartition des horaires autre que celle initialement demandée par le salarié. A charge pour le salarié d’accepter ou de refuser cette contre-proposition de l’employeur.

En cas d’accord entre les parties sur un passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail devra être conclu et signé.

ARTICLE  10 – Dispositions applicables aux temps de trajets et déplacement professionnel

Pour le décompte de la durée de travail effectif les temps de trajet et de déplacement professionnel sont appréciés et traités comme suit :

10.1 - Temps de trajet :

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Les temps habituels de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune indemnisation. Toutefois, en vertu de l’article L. 3121-5 du code du travail, si ce temps est majoré du fait d’un handicap, il pourra faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

10.2 - Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Sont définis et traités comme tels :

- Les temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.
- Les temps de déplacement pour se rendre directement à partir de son domicile sur un lieu inhabituel de travail et en revenir pour rentrer chez soi. Sont notamment visés les temps suivants :

        • Ceux pour se rendre directement à partir de son domicile à une formation organisée en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité et pour en revenir pour rentrer chez soi,
        • Ceux pour se rendre directement à partir de son domicile à un rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité et en revenir pour rentrer chez soi,
        • Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, directement à partir de son domicile, à une réunion, rendez-vous…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou en revenir pour rentrer chez soi),
        • Ceux pour se rendre ou revenir des réunions des instances représentatives du personnel ou de négociation collective, se déroulant au siège de l’entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur,

Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les temps des déplacements professionnels, autres que ceux visés ci-dessus, qui coïncident en tout ou partie avec l’horaire de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, mais donnent lieu au maintien de la rémunération. Il en va de même pour les salariés effectuant des grands déplacements de plusieurs jours en France ou à l’étranger.

Lorsque ces temps de déplacement sont effectués en dehors du temps et dépassent le temps habituel de trajet domicile-travail, le temps excédentaire donne lieu à une compensation financière dans les conditions suivantes : une heure de déplacement professionnel équivaut à une heure du taux horaire brut du salarié concerné. Il sera dès lors tenu, pour chaque salarié concerné, un bordereau récapitulant, d’une part, le temps de trajet et le lieu habituel de travail et, d’autre part, les temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet en indiquant l’importance de l’excédent et la compensation à laquelle ces temps ouvrent droit.




ARTICLE  11 – Dispositions applicables au personnel d'encadrement

Les cadres peuvent bénéficier des dispositions de la présente section, sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions contractuelles particulières que pourraient contenir leurs contrats de travail.

ARTICLE  12 – Conditions de recours au chômage partiel

Il y est recouru dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles. Cet aménagement du temps de travail sera interrompu pendant la période correspondante.

ARTICLE 13 – Conditions de recours à l'intérim

Le recours au travail temporaire doit rester exceptionnel. Il est limité aux hypothèses de remplacement et de surcroît d'activité, autorisées dans les conditions légales.

ARTICLE 14 – Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leurs droits en matière de durée de travail, de repos compensateur et de rémunération au moyen d'une fiche remise tous les mois. 
En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

SECTION 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - Information du personnel

Le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature. Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

ARTICLE 2 - Suivi de l’accord 

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les Parties signataires, qui conviennent de se revoir une fois par an, au terme de la période de référence, afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord.  Par ailleurs, les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

ARTICLE 3 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction. 

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

ARTICLE 4 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties de l’accord. Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’employeur, et d’autre part, les organisations syndicales signataires.

ARTICLE 5 – Substitution

A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche ou d’entreprise), engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. 

ARTICLE 6 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ces dispositions entreront en vigueur le 01/01/2023, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 7, de la présente section.

ARTICLE 7 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .PDF sera déposé par l’entreprise auprès de la DDETS sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail « TéléAccords », une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format.dox, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DDETS, via ce site. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du tribunal du conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN.

Fait à PEPIGNAN, le 24/10/2022
En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise :		Pour le syndicat CFTC : 			Pour le syndicat CFE-CGC :
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