ACCORD EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPEES


Entre

La société Les Courriers Rhodaniens

dont le siège social est sis  – 07130 Saint Péray

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées

CFTC

CGT

UNSA


La présentation générale de l’entreprise

Les Courriers Rhodaniens est une entreprise spécialiste du transport routier de voyageurs.
Cette PME d’origine familiale, créée en 1975, est composée de 245 salariés (effectif DADS au 30.11.2015), répartis sur 5 établissements, tous situés dans la région Rhône-Alpes et dont le siège social est situé sur St Péray.
L’entreprise est ainsi constituée par : 
des fonctions opérationnelles : conducteurs, exploitants, maintenance (mécaniciens et toliers)
des fonctions supports : secrétaires commerciales, pôle comptabilité, standardiste, service RH, formateur interne.
Chaque établissement est pourvu de conducteurs(rices), d’un responsable d’exploitation ainsi que d’une secrétaire commerciale. Les services administratifs étant centralisés au niveau du siège.

L’effectif temps plein total au 30.11.2015 est de 192 salariés. 
Il se décompose par établissement comme suit : 
St Péray (07) : 87 salariés
Annonay (07) : 24 salariés
Salaise sur Sanne (38) : 24 salariés
Pélussin (42) : 18 salariés
Mions (69) : 39 salariés.












Les Courriers Rhodaniens est une entreprise d’avenir poursuivant un double objectif : 
le développement de son activité, notamment par l’acquisition de nouveaux marchés, afin de pérenniser les emplois existants et d’en créer de nouveaux ; 
l’investissement dans de nouveaux outils pour une meilleure performance : mise en place d’une véritable politique RH afin de répondre au mieux aux différentes obligations légales et de garantir aux salariés de meilleures conditions de travail ; création d’une politique de protection de l’environnement au travers du label « garage vert » et par l’achat régulier de véhicules neufs ; certifiée qualité au côté de REUNIR ; inscrit dans une démarche de certification environnementale ISO 14001.

Le cadre légal

 Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005, qui fait obligation aux entreprises d’employer 6% de travailleurs handicapés ou assimilés. 
La loi permet aux entreprises de s’acquitter, partiellement ou totalement, de cette obligation de cinq façons :
par l’embauche directe de travailleurs handicapés
par l’accueil de stagiaires
par la conclusion de contrats avec des établissements du secteur protégé
par le paiement d’une contribution
par la conclusion d’un accord prévoyant la mise en œuvre d’un programme de mesures en faveur des travailleurs handicapés. 

Les actions de l’entreprise en faveur des personnes handicapées

L’entreprise emploie aujourd’hui directement 27 salariés handicapés (au 30.11.2015). 
 
Des partenariats avec le secteur protégé ont été initiés et se sont renforcés au cours des dernières années, notamment avec CAP-EMPLOI, l’APSR SAMETH, l’APARTA ou encore  des métiers et de l’artisanat dans le cadre de l’appui projet de l’Agefiph.

L’entreprise a assuré l’accueil de 1 stagiaires handicapé au cours de l’année 2015 et a investi dans l’aménagement d’un bus afin de maintenir un salarié, reconnu travailleur handicapé, dans son emploi.

Présentation des ambitions et valeurs politiques, sociales, humaines de l’accord

L’entreprise entend montrer son engagement de mettre en œuvre une politique responsable, cohérente et durable en faveur de l’emploi des personnes handicapées. 
Conscient que l’emploi des travailleurs handicapés représente un enjeu important de la responsabilité des entreprises, l’entreprise souhaite développer des actions. 
Au-delà de la seule réalisation des objectifs définis, l’ambition du présent accord réside dans le renforcement de la solidarité pour développer l’emploi et l’insertion des personnes handicapées.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’entreprise. 

Sont considérés comme bénéficiaires de l’accord, les salariés des établissements de l’entreprise répondant aux conditions prévues par l’article L. 5212-13 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 11 février 2005.

Les salariés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant le statut de travailleur handicapés soient bien parvenus à l’employeur afin qu’il ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. 

Le principe de péréquation

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions légales en vigueur prévoient le respect de l’obligation d’emploi au niveau de chaque établissement. Toutefois, un accord au niveau de l’entreprise agréé par l’autorité administrative permet d’appliquer le principe de péréquation entre les établissements assujettis au sein de l’entreprise signataire conformément à l’article R. 5212-18 du Code du travail. 

En application du présent accord, l’entreprise établira une péréquation de l’obligation d’emploi de personnes handicapées entre ses différents établissements, quelle que soit leur taille, en imputant sur le quota global des établissements d’au moins 20 salariés, les travailleurs handicapés employés dans les établissements de moins de 20 salariés, ainsi que ceux employés d’au moins 20 salariés en sus du quota de 6%.

Une telle péréquation permet de répartir les actions engagées non pas seulement en fonction de l’effectif des établissements, mais en tenant en compte des possibilités locales d’insertion, dans l’intérêt des salariés handicapés.

Le calcul de la péréquation correspondra au périmètre d’application de l’accord. Il sera présenté à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle à l’occasion de la procédure d’agrément.

Les plans retenus

L’accord doit obligatoirement comporter un plan d’embauche et au moins deux des actions suivantes : 
plan d’insertion et de formation
plan d’adaptation aux mutations technologiques
plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement

Le plan d’embauche en milieu ordinaire

le niveau d’embauche : 

L’entreprise s’engage à recruter un minimum de 1 travailleur handicapé par an. 
Ce nombre pourra être révisé à la hausse dans l’hypothèse où le flux d’embauches deviendrait plus important pendant la durée de l’accord. 

les objectifs de recrutements :

Stabiliser et ne pas faire chuter le taux d’emploi actuel :
L’entreprise s’engage à maintenir le pourcentage de  5.5 % de travailleurs handicapés ou à tout le moins ne pas descendre sous le seuil de  4.5 % de l’effectif au 30.11.2015.

la nature des contrats :

L’entreprise s’engage à réaliser sur la durée de l’accord, au moins 1 recrutement sous contrat à durée indéterminée  par an. 

l’analyse des postes à pourvoir :

L’entreprise s’engage pour chaque poste disponible à établir un bilan médical et ergonomique des exigences d’aptitude requises qui sera transmis aux organismes d’insertion.

la priorité de recrutement :

La priorité est donnée à l’embauche d’un travailleur handicapé sur tout emploi (libéré ou créé) pendant la période d’application de l’accord, tant que l’objectif ci-dessus fixé n’est pas atteint.

le processus de l’embauche directe : 

L’entreprise portera  ses offres d’emploi  directement à la connaissance des personnes handicapées accueillies dans le cadre de stages de formation, ou ayant été employées sous contrat à durée déterminée.

L’entreprise développera une étroite collaboration avec Pôle emploi et les associations compétentes dans l’aide au recrutement des personnes handicapées.


Un plan d’adaptation aux mutations technologiques

L’aménagement du poste doit faire l’objet d’une adaptation permanente aux nouvelles méthodes de travail comme aux nouveaux matériels disponibles. 

Un plan d’adaptation des postes de travail (aménagement, achat de matériels appropriés, etc.) et des locaux sera élaboré au niveau  de l’entreprise et annexé au programme de prévention du CHSCT.

Dans les services touchés par des mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés bénéficient d’une formation prioritaire, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces mutations, le handicap relatif par rapport aux autres salariés.

Le cas des travailleurs susceptibles d’être concernés par un projet de réorganisation ou d’évolution devra être tout particulièrement examiné au cours de l’élaboration du projet. En cas de changement d’affectation une attention particulière devra être portée aux agents handicapés concernés par ces changements et tout devra être mis en œuvre pour rechercher le meilleur reclassement possible.

Un plan de maintien dans l’emploi 

Mesures de prévention

Des fiches de postes seront établies avec l’aide d’un ergonome pour  les postes les plus représentés. Celles-ci permettront sur la base de l’analyse des différentes contraintes physiques liées à l’exercice des métiers, de déterminer les éventuels aménagements de postes à réaliser en cas d’inaptitude physique partielle d’un salarié.

L’entreprise s’engage à maintenir, dans la mesure du possible, dans l’emploi,  les salariés en renforçant sa politique de prévention de l’inaptitude. Dans cette perspective, l’entreprise va mettre en œuvre les actions suivantes :
Approfondissement de la connaissance des postes de travail et de leurs exigences (nature et principales contraintes de l’activité, charge physique, mentale, psychologique, etc…).
Dans le cadre des reclassements professionnels suite à restructuration, réorganisation ou délocalisation, l’accompagnement individuel adapté des personnes reconnues en situation de handicap ou d’inaptitude. Les possibilités de reclassement/réorientation de ces agents sont à examiner attentivement et en amont de ces processus.





Mesures de reclassement

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnels fragilisées notamment du fait d’un handicap feront l’objet d’une attention toute particulière et ne devront faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements. 

Dispositions finales

1.    Durée de l’accord

Sous réserve de son agrément, le présent accord est conclu pour une durée de 3 années soit pour les années 2017, 2018, 2019.

Dans le courant de la dernière année et au plus tard six mois avant la fin de la période d’application, la direction se réunira avec les organisations syndicales, d’une part pour dresser le bilan de l’application de l’accord et examiner les conditions de négociation d’un éventuel nouvel accord.













































2.   Dépôt et publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 18 janvier 2017 après consultation du comité d’entreprise le 6 décembre 2016 et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 01 décembre 2016.

La direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en cinq exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Annonay.

A l’initiative de la direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions des articles R. 5212-14 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à St Péray, le 31 janvier 2018
En 5 exemplaires originaux


Pour l’entreprise







Pour les délégués syndicaux : 

CFTC



CGT



UNSA