ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2022

BLOC 2 : Egalité Professionnelle H/F et qualité de vie au travail



Entre :
L’Entreprise SECAN
dont le siège social est à 23 rue du dix-neuf Mars 1962 92230 Gennevilliers 
RCS  542 065 271 RCS Nanterre.
représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines 
dûment habilitée à signer les présentes,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part,
	

ET
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir : 
XXXX agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l'Entreprise.
XXXX agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC dans l'Entreprise

 									d'autre part, 

PREAMBULE

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 du Code du travail, et suivants ainsi qu’en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la Direction a invité les délégués syndicaux des organisations représentatives à négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Il a été convenu ce qui suit : 


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’Entreprise sous conditions d’ancienneté en fonction de l’objet.  Nous tenons à rappeler que les règles définies dans cet accord s’appliquent A TOUS sans dérogation. 

Article 2 : Objet de l’accord

Cet accord a pour objectif de concilier l’organisation interne, avec les orientations et objectifs stratégiques de l’entreprise.



PARTIE 1.  LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

LE DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties signataires du présent accord se sont mis d’accord sur la publication, par la direction d’une charte visant à garantir le droit à la déconnexion dans l’entreprise. 
Elle sera publiée dés signature du présent accord. 

Le TELETRAVAIL 
Les parties signataires du présent accord se sont mis d’accord sur la publication, par la direction d’une charte visant à instituer la possibilité de télétravailler, sous certaines conditions, dans l’entreprise. 
Elle sera publiée dés signature du présent accord.


LA RETRAITE PROGRESSIVE
La loi prévoit que la retraite progressive nécessite l'accord des deux parties. La direction ne peut en aucun cas imposer une retraite progressive à ses salariés mais n'a pas, non plus, l'obligation de l'accepter. Le salarié a, de son côté, besoin de l'accord de la direction pour bénéficier de ce dispositif.

Ce dispositif est désormais accessible aux Cadres aux forfaits jours.

La direction s’engage à étudier et à répondre à chaque demande dans un délai de trois mois. Si l’organisation le permet, l’entreprise pourra permettre le départ en retraire progressive. 

Les conditions de départs en retraite progressive sont les conditions légales.
Au vu de la situation de l’entreprise, il n’est pas envisagé d’ajouter des conditions plus favorables. 


LE COMPTE EPARGNE TEMPS 
Le CET mis en œuvre dans le cadre de la pandémie disparait au 31 décembre 2022. Les salariés ont été informés. 

L’EMPLOI DES SENIORS
La direction s’engage à mettre en œuvre avant la fin de l’année 2022 une réflexion pour aboutir à des solutions concrètes sur ce thème. Il s’agit de permettre aux seniors de continuer à travailler dans les meilleures conditions et de leur permettre de transmettre leur savoir aux plus jeunes. 


PARTIE 2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES 

Un premier accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 2 juin 2017. Cet accord a expiré.


Les parties conviennent de signer à nouveau un accord, dans les mêmes termes, visant à promouvoir l’égalité professionnelle.  

Par cet accord, la direction de l’entreprise s’engage : 

Sur un rattrapage des écarts de rémunération progressif en cas d’écart non justifié constaté. 
A garantir l’application des augmentations générales intervenues pendant l’absence, à l’issue du congé parental d’éducation. 
A permettre l’aménagement d’horaires pour les femmes enceintes et au retour du congé maternité en cas de demandes/besoins. 
Pour les postes pouvant s’effectuer depuis le domicile et pour les parents d’enfants mineurs, il pourra exceptionnellement être envisagé que le salarié travaille depuis son domicile. Cet aménagement demeure exceptionnel. Il devra être justifié par un certificat médical et accordé par la Direction des Ressources Humaines. Cette mesure concerne les hommes et les femmes. 
A Favoriser la mixité des recrutements.
A garantir le même accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes. 
Lors de la signature de cet accord, une étude approfondie (par coefficient au sein des CSP) avait été réalisée. A l’issue de cette étude, quatre femmes ont bénéficié d’une augmentation.  En 2019, quatre mesures de rattrapage ont à nouveau été effectuées. 
L’étude du sujet égalité professionnelle conduit à renouveler quatre mesures de rattrapage, trois pour la population de femmes cadres et une pour la population de femmes ouvrières. 


La population CDI en chiffres : Les femmes représentent 20.6% de l’effectif en CDI. Le pourcentage de femmes est stable. 




Les salaires par sexe et catégories 

En 2018, la direction avait attesté que l’écart constaté entre les rémunérations des femmes et des hommes en 2016 s’était considérablement réduit. 



Les mesures de rattrapage et la politique de recrutement ont permis d’améliorer nettement la situation comparée entre les hommes et les femmes.  




Les mesures en matière de recrutement   
Outre les mesures prévues dans l’accord sur l’égalité professionnelle, la direction s’engage à observer une politique de non-discrimination (âge, origine etc…) pour les aspects recrutement.
La SECAN présente une grande mixité où la compétence est au cœur du métier, indépendant de tout autre critère. Plus largement, toutes les pratiques discriminatoires sont prohibées et seront sanctionnées. 
Dans le secteur d’activité de la SECAN et notamment pour les postes techniques, les candidats sont en très grande majorité des hommes. Depuis le début de l’année 2022, 5 CDI ont été signés dont deux avec des femmes. En 2021, 6 CDI ont été signés mais aucune femme n’a été recrutée faute de candidate. 

PARTIE 3. LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES. 

La SECAN a compté, depuis de nombreuses années, plus de 6% de travailleurs handicapés. 
La crise sanitaire a malheureusement suspendu la collaboration de la SECAN avec une société de services spécialisée pour les travailleurs handicapés.  Il a été décidé de nouveau de faire appel à une société de prestations afin d’intégrer sur site, des travailleurs handicapés. 

D’autre part, une campagne de sensibilisation interne aux handicaps va être effectuée par la Direction. 

PARTIE 4. LE REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

À la suite de la nouvelle convention collective de la métallurgie, le contrat prévoyance va être ajusté pour se conformer aux nouvelles obligations. Les ajustements sont mineurs et l’économie du contrat n’en sera pas perturbée. 
Le gestionnaire Verspieren a été mandaté pour solliciter les compagnies d’assurance afin de garantir le maintien des tarifs actuels.  


PARTIE 5. LA PENIBILITE

Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi prévoit la mise en place d’actions spécifiques et instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.

Les six facteurs de risques professionnels entrant dans le champ du compte professionnel de prévention (C2P) ont été définis par l'ordonnance du 22 septembre 2017 :
Travail de nuit
Travail répétitif
Travail en équipes successives alternantes
Activités exercées en milieu hyperbare (pression supérieure à la pression atmosphérique) 
Bruit
Températures extrêmes

À chacun de ces risques est associé un ou plusieurs seuils annuels d'exposition, portant à la fois sur l'intensité et la durée minimale. 

L’identification des salariés qui font l’objet d’une déclaration (salariés exposés à compter de 2017 aux 6 facteurs concernés par le C2P) est réalisée grâce à l’évaluation de l’exposition de chaque salarié au regard de ses conditions habituelles de travail, appréciées, en moyenne, sur l’année.

Les risques professionnels ont été identifiés dans l’entreprise. Il en ressort que moins de 50% des effectifs sont soumis à des facteurs de pénibilité. L’entreprise est en conséquence, dispensée de l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action. 
Les risques sont réévalués chaque année lors de la mise à jour du Document unique.  

La direction entend continuer sa démarche de prévention des risques et place la sécurité au centre de ses préoccupations quotidiennes. 


Les démarches suivantes sont poursuivies : 
Les formations HSE (Hygiène, sécurité et environnement), 
Le port d’équipements individuels de protection 
Les investissements pour l’amélioration des postes de travail (équipements, outillages etc…) 
Les communications de sensibilisation
Les sanctions en cas de manquement aux règles de sécurité interne.  



Le 1er aout 2022. Fait à Gennevilliers.
Fait en 4 Exemplaires. 





Pour l’Entreprise







Pour les délégués syndicaux