ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
GIE GLD SERVICES
2023-2026




ENTRE LES SOUSSIGNES

LE GIE GLD SERVICES  52 Avenue du Canada - 35200 RENNES
représenté par                               , Directeur des Relations Sociales


								d’une part,

	ET :


LE SYNDICAT FORCE OUVRIERE 
représenté par                              agissant en qualité de Délégué Syndical

							d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

La Direction a conscience que la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont un atout majeur en termes de diversité et de complémentarité au sein de l’entreprise mais aussi pour assurer un équilibre social.

Viser cette égalité professionnelle est également l’opportunité de mettre en lumière les actions menées dans l’entreprise et permet de fidéliser les collaborateurs et de développer une véritable politique RH basée sur ce principe.

C’est dans ce contexte et en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, que les parties ont engagé des négociations sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Lors de plusieurs réunions de négociations, les parties ont défini des domaines d’actions et des objectifs, précisés dans le présent accord, afin de tendre vers une égalité professionnelle totale.

NB : il est rappelé que d’un commun accord entre les parties les dispositions prévues dans l’accord 2018-2021 s’appliquaient pour l’année 2022 dans les mêmes conditions (domaines d’action et objectifs de progression).


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE GLD SERVICES.


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Préalablement, les parties mettent en évidence quelques écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines mentionnés ci-après. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées dont l’atteinte sera suivie par des indicateurs également mentionnés dans le présent accord.


ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Le diagnostic réalisé s’appuie sur les données du rapport unique 2022, sur le bilan du précédent accord ainsi que sur les résultats de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022.

L’analyse de ces indicateurs permet de démontrer que :
Les effectifs dans l’entreprise sont à majorité féminins (54% de femmes au 31/12/2022) et répartis comme suit : 
Employés : 72% de femmes, 28% d’hommes
Agents de maîtrise : 93% de femmes, 7% d’hommes
Cadres et assimilés cadres : 48% de femmes, 52% d’hommes ;
La répartition des embauches (analyse par sexe) suit la répartition des effectifs : 55% des embauches ont été féminines en 2022 ;
Si les femmes suivent bien entendu des formations, les objectifs sur le sujet prévus dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle ont été réalisés en demi-teinte ; les objectifs fixés n’ont pas été atteints sur toute la durée de l’accord ;
L’ancienneté moyenne des femmes au sein du GIE GLD Services est plus élevée que celle des hommes (+ 4 ans environ) ;
Il existe actuellement, au global, un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, cela s’expliquant notamment par le fait qu’il y a moins de femmes que d’hommes dans les fonctions d’encadrement et à responsabilités ;
Chaque collaborateur peut bénéficier des informations facilitant sa mobilité professionnelle et il est encore nécessaire de développer ces informations afin d’étendre le nombre de mobilités donc le nombre de promotions professionnelles ;
La très grande majorité des collaborateurs est à temps complet (95% des salariés). Parmi les salariés à temps partiel, sur 7 collaborateurs au 31/12/2022, 6 sont des femmes.

Au regard de ce diagnostic, les parties ont engagé des négociations et conviennent de se fixer des objectifs dans les domaines d’action suivants : 
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle


ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

La formation professionnelle

La formation professionnelle est un levier majeur de développement des compétences, d’évolution et de fidélisation des collaborateurs. Elle constitue un socle dans la lutte contre les inégalités professionnelles et laisse à chacun l’opportunité de développer son employabilité.

Objectif 1.1 : Assurer un accès égal aux actions de formation, pour les femmes et hommes à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leurs compétences et leurs possibilités d'évolution.

La Direction s’engage à rappeler ce principe d’égalité aux responsables de services lors des périodes d'entretiens annuels, afin de les sensibiliser sur le sujet.

Objectif chiffré : 100% des responsables de services bénéficient d’un rappel de ce principe d’égalité, chaque année.

Indicateur de suivi : Une note d’information ou un mail est transmis chaque année par le service Ressources Humaines

Chaque responsable devra veiller à l’équilibre de l’attribution de formations dans ses équipes ; la direction veillera ainsi au respect de cet équilibre dans l’entreprise.
En cas de déséquilibre, il devra être en faveur des femmes qui ont globalement des postes avec des responsabilités inférieures dans l’entreprise ; la formation pouvant leur permettre de développer leurs acquis, leurs compétences et prétendre à des postes à plus fortes responsabilités.

Objectif chiffré : Le nombre de femmes et d’hommes formés dans l’entreprise est proportionnel aux effectifs pour chaque sexe.

Indicateur de suivi : La proportion des formations attribuées aux femmes est égale ou supérieure à la proportion des effectifs féminins dans l’entreprise.

Objectif 1.2 : Limiter les effets sur la carrière liés à l’absence prolongée de la vie de l’entreprise pour les salariés en congé maternité, en congé d’accueil de l’enfant, en congé parental d’éducation ou d’adoption.

Afin de faciliter le départ en congé maternité, d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption, un entretien préalable est réalisé avec le responsable. Cet échange a notamment pour objectif de rassurer le collaborateur et de répondre à ses éventuelles questions sur son départ en congé, les modalités d’organisation pendant son absence et sa situation à l’issue de son congé.

Objectif chiffré : 100% des entretiens préalables à un départ en congé maternité, d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption sont réalisés

Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de départs en congé maternité, d’accueil de l’enfant, parental ou d’adoption

Lorsque le/la salarié(e) exprime une demande de formation à son retour de congé maternité, d'accueil de l'enfant, parental d'éducation ou d'adoption, celle-ci est examinée en priorité par sa hiérarchie et le service Ressources Humaines. L’entreprise met ainsi tout en œuvre pour faciliter le retour et la réadaptation au poste de travail ainsi que la réintégration dans son activité professionnelle.

Objectif chiffré : 100% des demandes de formation formulées au retour de l’un des congés mentionnés ci-dessus sont examinées

Indicateur de suivi : Nombre de formations examinées / Nombre de formations demandées dans ce contexte

La promotion professionnelle

La promotion professionnelle est un vecteur important dans l’entreprise afin de favoriser une mixité, de promouvoir les compétences de chacun et de fidéliser les collaborateurs dans l’entreprise.

Objectif 2.1 : Les femmes et les hommes peuvent candidater, sans distinction, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, y compris en cas de postes à responsabilités.

Chaque salarié bénéficie des mêmes informations en matière de possibilités d'évolution professionnelle. 
L'information se fait par la bourse à l'emploi diffusée par mail, sur l'intranet ou via la Newsletter. Lors du déploiement de la page carrière sur Digital Recruiters, l'information se fait via cette page (accès par Intranet).
S'ils le souhaitent, les collaborateurs qui partent en absence prévisible pourront recevoir un mail comprenant un lien internet vers les offres d’emploi ouvertes dans l’entreprise.

Objectif chiffré : 100% des salariés présents sont informés / 100% des salariés absents qui le souhaitent sont informés.

Indicateur de suivi : Diffusion des offres d’emploi 
Nombre de salariés absents et en ayant fait la demande, informés des postes ouverts

Afin de faciliter les mobilités internes dans l’entreprise et au sein du Groupe LE DUFF, une procédure est mise en place. Elle permet au collaborateur qui souhaite postuler à une offre en interne, sur un poste ouvert, de connaître les différentes étapes du process et de maintenir un échange constant avec sa hiérarchie. Chaque collaborateur est informé de ce process.

Objectif chiffré : 100% des collaborateurs disposent des informations relatives au process à suivre en cas de souhait de mobilité sur un poste ouvert.

Indicateur de suivi : Envoi de la note expliquant le process une fois par an, par mail, et note accessible sur l'intranet de l'entreprise

La direction maintient son souhait de favoriser la mobilité interne. Cela passe notamment par l’opportunité laissée aux salariés de l’entreprise qui postulent de pouvoir montrer leur motivation et d’expliquer leurs compétences au poste. Ainsi, toutes les candidatures internes sont examinées et les candidats sont reçus en entretien.

Objectif chiffré : 100% des salariés candidatant en interne reçus en entretien par l'équipe recrutement et/ou le manager du poste en cours de recrutement.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés reçus en entretien / Nombre total de salariés ayant candidatés à des postes ouverts 

Objectif 2.2 : L'entreprise veille à l'équilibre entre les femmes et les hommes dans l'attribution des augmentations individuelles et promotions.

Les opportunités professionnelles ouvertes au sein de l’entreprise et du Groupe LE DUFF étant ouvertes à tous, il est important de veiller à ce que les promotions professionnelles engendrées par ces opportunités ne créent pas de disparités ou d’inégalités des chances entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’assure que les augmentations individuelles ou promotions validées chaque année ne le soient pas en la défaveur de l’un ou l’autre des sexes.

Objectif chiffré : L'écart des augmentations individuelles et des promotions entre les femmes et les hommes est inférieur à 3,3% (résultat critère 2 - index égalité H/F 2022) ou est en faveur du sexe défavorisé en termes d'écarts de rémunérations dans l'entreprise.

Indicateur de suivi : Critère 2 de l’Index égalité H/F


La rémunération effective

L’égalité professionnelle ne peut être pleinement assurée sans tendre à une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à fonction, compétences et ancienneté égales. Les parties conviennent ainsi d’objectifs afin d’aboutir à cette égalité.

Objectif 3.1 : S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, pour compétences égales.

Afin d’éviter tout écart dans le traitement des rémunérations à l’embauche, la Direction s’engage à intégrer la fourchette de rémunération et la structure de rémunération pour tout poste lors de la demande de recrutement.

Objectif chiffré : 100% des demandes de recrutement validées par la Direction Générale comprennent la rémunération prévue pour le poste et sa structure.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes de recrutement mentionnant la rémunération / Nombre de demandes de recrutement totales

L’entreprise n’agit pas seulement en matière d’embauche mais également pour les salariés déjà présents dans l’entreprise et veille à limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectif chiffré : L'écart des rémunérations entre les femmes et les hommes diminue par rapport à 2022 (voir critère 1 index égalité H/F 2022).

Indicateur de suivi : Critère 1 de l’Index égalité H/F

Objectif 3.2 : Sensibiliser les managers à la parité tant à l'embauche qu'en matière d'évolution salariale

Afin d’être certains du respect de la parité en termes de rémunération, une information régulière sur le sujet auprès des managers est primordiale. Aussi, lors des périodes d'entretiens annuels, le service Ressources Humaines transmettra à chaque responsable de service un état précis de la situation de son service détaillant le statut et la rémunération respective des hommes et des femmes.

Objectif chiffré : 100% des responsables de service sont informés de la situation de leur équipe

Indicateur de suivi : Mail d’information à chaque responsable


La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Objectif 4.1 : Privilégier les formations ayant le moins d'incidences sur la vie familiale en favorisant les formations dispensées sur le lieu de travail et développant l'offre de formation en e-learning.

L’entreprise maintient sa volonté de ne pas organiser de départs en formation le dimanche soir, l’objectif étant de ne pas empiéter sur la vie personnelle des collaborateurs. Par ailleurs, et pour permettre à chacun d’organiser sa vie personnelle en conséquence, un délai minimum de 7 jours sera respecté entre l’envoi des convocations et la tenue des sessions de formation en présentiel et à l’extérieur de l’entreprise.

Objectif chiffré : 0 départ en formation le dimanche soir et respect du délai minimum d'envoi des convocations 7 jours avant les formations en présentiel et à l’extérieur de l’entreprise 

Indicateur de suivi : Attestation de l'équipe formation

La formation en e-learning étant l’une des solutions évitant des contraintes d’organisation personnelle pour réaliser des formations, une campagne d’information sera faite régulièrement pour rappeler aux collaborateurs l’existence d’une plateforme numérique dédiée et l’accès aux formations à disposition.

Objectif chiffré : Une campagne d’information sur la plateforme en e-learning est faite chaque année

Indicateur de suivi : Mail (ou autre support) envoyé chaque année.


Objectif 4.2 : Soutenir à la parentalité et permettre à chaque parent, salarié, de venir plus sereinement travailler 

L’aide à la parentalité passe notamment par la garantie d’un mode de garde d’enfants. La Direction s’engage à proposer 2 berceaux à des tarifs négociés, dans une crèche inter-entreprises via une commission d’attribution.
- La mise en place de ces deux berceaux ouvre aussi la possibilité d’une solution d’urgence en cas de difficulté temporaire concernant le mode de garde habituel (exemple : maladie de l’assistant(e) maternel(le), fermeture imprévue de la crèche habituelle…).
- Enfin, et puisque la parentalité ne concerne pas seulement les parents de jeunes enfants, chaque salarié aura accès à une plateforme internet offrant de nombreux services gratuits ou payants (à la charge du salarié bénéficiaire) : webinaires et conférences sur la parentalité, aide aux devoirs, soutien aux aidants…

Objectif chiffré : Deux berceaux au sein des crèches inter-entreprises Babilou, accès à la plateforme permettant l’ouverture aux services

Indicateur de suivi : Contrat conclu entre Babilou et le GIE GLD Services

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il est applicable à compter du 1er janvier 2023 et jusqu’au 31 décembre 2026.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

ARTICLE 6 – MODALITES SPECIFIQUES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une communication au personnel par le biais de l’Intranet de l’entreprise.
Par ailleurs, la réalisation des différentes actions définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique chaque année. Un point sera inscrit à l’ordre du jour de l’une des réunions ordinaires prévues dans le calendrier annuel des réunions du CSE.

Ce suivi sera formalisé dans un tableau présenté en annexe du présent accord.


ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE

En application des dispositions prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail, cet accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.



Fait à Rennes, le    


 		
Pour le GIE GLD Services 		






Pour le syndicat FO			 




















Annexe 1 : Tableau de suivi de l’accord égalité professionnelle Janvier 2023 – Décembre 2026