ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL



ENTRE

La société Tech’Firm Consulting, société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B 883 961 534, dont le siège social est sis au 1330, Av Jean René Guillibert Gauthier de la Lauzière – 13290 Aix-en-Provence,

Ci-après dénommée la « Société ».


D’une part,


ET


L’unique élue titulaire au sein de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Société :


Ayant reçu la totalité des suffrages exprimés à l’occasion des élections professionnelle du Comité Social et Economique de la Société (« CSE ») s’étant tenues en date du 31 mars 2022.



Ci-après dénommée « l’élue du CSE ».
 

D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble, les « Parties ».

SOMMAIRE :




























Préambule :

Le présent accord (ci-après « l’Accord »), résulte de la volonté commune des Parties d’instaurer un régime de durée du travail applicable à la Société et tenant compte des spécificités de son activité. 

L’activité de la Société est caractérisée par une grande souplesse d’organisation et une grande autonomie de la majeure partie de ses collaborateurs pour organiser leur emploi du temps. A ce jour, la Société comprend des salariés disposant quasiment tous d’un statut cadre. L’Accord doit permettre à la Société de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour permettre un mode de fonctionnement conforme à son activité. Il a pour objectif de répondre à la volonté des Parties signataires de trouver une cohérence entre les dispositifs légaux et conventionnels applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi et l’organisation de la Société. Il a également pour objectif de libérer des jours de repos aux salariés de la Société et de sécuriser le recours au travail de nuit à l’aune de l’activité poursuivie par la Société.

L’Accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L.2232-23-1 2° du Code du travail. Ainsi, la Société a fait savoir à l’élue du CSE par courrier remis en main propre contre décharge du 15 juin 2022 qu’elle souhaitait négocier un accord relatif à la durée du travail.

L’élue titulaire du CSE a accepté de négocier un accord relatif à la durée du travail avec la Direction de la Société et c’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu, étant entendu que l’élue titulaire du CSE a reçu l’intégralité des suffrages exprimés sur son nom lors des élections professionnelles.

Les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent aux dispositions de l’accord national de branche Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils dit « Syntec » du 22 juin 1999 et de ses dispositions annexées, en ce compris l’avenant du 1er avril 2014 relatif à la durée du travail, lesquelles cessent de recevoir application à l’égard de la Société à compter de la prise d’effet du présent accord.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

L’Accord est conclu au niveau du périmètre de la Société.

L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants qui participent à la direction de l’entreprise, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur autonomie et de leur rémunération, ils sont exclus de la législation relative à la durée du travail.

L’Accord ne s’applique pas non plus aux salariés de la Société dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger et dont la relation contractuelle est régie durant cette période de détachement ou d’expatriation par les règles de droit local. A la fin du détachement ou de l’expatriation, le contrat de travail suspendu reprendra effet et l’Accord sera alors applicable aux salariés ayant fait l’objet d’un détachement ou d’une expatriation à l’étranger.

ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la Société visé par l’Accord, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :

A simplifier, améliorer et optimiser le fonctionnement de la Société,
A donner une meilleure visibilité à l’ensemble du personnel concernant la gestion du temps de travail,
A garantir aux salariés le respect des règles définies dans le présent accord. 

TITRE 2 – CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE 

ARTICLE 2.1 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Quelles que soient les modalités d’organisation du travail, une comptabilisation et un contrôle de la durée du travail doit intervenir pour chaque salarié. Les documents à établir varient selon que les salariés travaillent dans le cadre d’un horaire collectif ou d’un horaire individuel, mais ils ont tous la même finalité : établir la durée du travail effective de chaque salarié.

La durée du travail des salariés de la Société est décomptée selon les modalités suivantes :

Par affichage pour les salariés soumis à un horaire collectif. L’horaire collectif est fixé par la Société, il s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité de salariés déterminée,
Par les relevés d’heures individuels pour les salariés soumis à un horaire individuel. La durée du travail individuelle est décomptée quotidiennement par relevé du nombre d’heures de travail accomplies au cours de la journée de travail et par récapitulation du nombre d’heures hebdomadairement effectuées, une synthèse est établie chaque mois,
Par un décompte en jours auto-déclaratif concernant les salariés relevant d’un forfait en jours et un compteur des jours de repos sur le bulletin de paie. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. L’employeur établit un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, absence maladie, congés conventionnels ou jours de repos etc... au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 2.2 – DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE

Pendant ses repos journaliers et hebdomadaires, tout salarié de la Société rentrant dans le champ d’application de l’Accord a pour obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

De manière générale tous les mails doivent être traités en dehors des repos journaliers et hebdomadaires.  

De même, aucune consultation des outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé n’est pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

La prise de ses jours de congés payés,
La prise de ses jours de repos,
Ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné n’est pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Il est institué un mode d’organisation du travail suivant le dispositif du forfait annuel en jours prévu à l’article L. 3121-64 du Code du travail.

ARTICLE 3.1 – DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La durée du travail n’est plus décomptée en heures mais en jours. Les salariés relevant d’un forfait jours sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

A la durée quotidienne maximale de travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail,
A la durée légale hebdomadaire.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Les salariés concernés jouissent du droit à la déconnexion visé à l’article 2.2 ci-dessus.

Indépendamment de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés relevant de ce régime de durée du travail doivent s’organiser de manière à assurer le bon fonctionnement du service dont ils relèvent. En particulier, la Société doit être en mesure d’exercer son pouvoir de direction, corollaire du lien de subordination inhérent au salariat.
3.1.1 Salariés concernés

Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, 
Les salariés ETAM dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Aucun décompte du temps de travail en heures n’est effectué. Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 
3.1.2 Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, soit un contrat de travail ou un avenant annexé au contrat de travail, entre la Société et les salariés concernés.
3.1.3 Aménagement du travail

Jours de travail 

Les salariés travaillent 218 jours sur l’année civile au titre de ce forfait en jours pour une année civile complète de présence. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.  La journée de solidarité est incluse dans ces 218 jours.

Le cas échéant ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté).

Jours de repos additionnels

Dans la mesure où les salariés travaillent 218 jours au cours de l’année civile, ils bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Ce nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours de travail.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 
	365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
- XX jours de weekend,
- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
- 25 jours de congés payés,
- 218 jours travaillés.
Ces journées de repos s’acquièrent mensuellement en contrepartie du travail effectif du salarié.

Prise des jours de repos

Le salarié a l’obligation de prendre ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année civile concernée, par journée entière. A défaut de prise de ces jours de repos avant cette date butoir, ils sont définitivement perdus.

Pour des raisons d’organisation opérationnelle, la Société détermine unilatéralement la prise des jours de repos en observant un délai de prévenance d’au moins 6 jours calendaires, sauf urgence de service dûment constatée.
3.1.4 Rémunération

Le salarié au forfait en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Le salaire versé rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours et ce sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées.

Aucune condition n'est exigée en termes de rémunération, par dérogation aux dispositions contenues dans l’accord de branche.
3.1.5 Salariés embauchés ou sortant des effectifs en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, le calcul des jours travaillés et des jours de repos se fait au prorata du temps de présence suivant le nombre de semaines à travailler restantes.

En pratique, il convient d’appliquer la méthodologie suivante :

Etape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année 

Etape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral)

Etape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés

Etape 4 : Multiplication du quantum d’un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral)

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2022, le nombre de jours dus pour 2022, à partir d’un forfait annuel correspondant à 218 jours, s’établira comme suit.


Etape 1 : Détermination du nombre de semaines restant à courir dans l'année = 17,29

Etape 2 : Détermination du droit partiel à congés payés (ramené à la semaine, sur la base de cinq semaines de congés payés pour un droit intégral : 5 x 4/12) = 1,67

Etape 3 : Déduction au nombre de semaines restant à courir du droit à partiel à congés payés (17,29-1,67) = 15,62

Etape 4 : Multiplication d'un forfait intégral (218) par le nombre de semaines calculées à l'étape n°3, le tout étant divisé par 47 (nombre de semaines travaillées sur la base d'un forfait intégral) : 218 x 15,76 /47 = 72,45 soit 72 jours de travail dus en cas d’embauche le 1er septembre 2022. 

Le nombre de jours de repos générés par ce forfait sera déterminé comme suit.

Etape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète

Etape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée

Etape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé

Etape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés

Etape 5 : Soustraction aux jours calendaires des jours comptabilisés aux étapes 2 à 4.

En guise d’illustration, pour un salarié entrant en poste le 1er septembre 2022, le nombre de jours RTT généré par son forfait en jours s’établira en 2022 comme suit :

Etape 1 : Détermination du nombre de jours calendaires restant à courir sur l'année incomplète =121

Etape 2 : Détermination du nombre de jours à travailler suivant la méthode ci-dessus récapitulée = 72

Etape 3 : Détermination du nombre de jours fériés chômés restant et tombant sur un jour habituellement travaillé = 2

Etape 4 : Détermination des jours de weekend restant et des jours de congés payés = 45

Etape 5 : Calcul du nombre de jours de repos (jours calendaires restants - nombre de jours à travailler - fériés chômés restant - jours de weekend - jours ouvrables de congés payés) = 2

Enfin, en cas de départ en cours d’année civile, le salarié devra solder ses jours de repos éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de repos seront perdus et aucune indemnité compensatrice ne lui sera réglée à ce titre. Par ailleurs et compte tenu du lissage de la rémunération forfaitaire perçue par le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, le départ de l’intéressé en cours d’année n’entraînera aucune régularisation au titre d’un éventuel trop-perçu.
3.1.6 Traitement des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute à due proportion sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. 

Une telle absence conduit à une retenue proportionnelle en paie se déterminant comme suit :

Retenue : Montant de la rémunération brute annuelle / (218 (nombre de jours travaillés) + 30 (droit à congés payés) + jours fériés chômés (c’est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche) + Jours de repos annuels.

En guise d’illustration, pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif (exemple congés sans solde), intervenant en 2022 et concernant un salarié percevant une rémunération brute annuelle de 40 000 euros, la retenue se déterminera comme suit :

40 000 (rémunération brute annuelle) / (218 (nombre global de jours travaillés dans l’année) + 30 (congés payés) + 10 (jours fériés chômés) + 8 (jours de RTT)) = 206,89 euros.

Pour chaque jour d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, l’acquisition de jours de repos, qui est la contrepartie du travail effectif, est suspendue.
3.1.7 Dispositions impératives

Application des règles impératives

Le salarié relevant d'un forfait jours est tenu de respecter les dispositions relatives :
Aux congés payés (5 semaines),
Au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article  L. 3131-1 du Code du travail).
 Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail). 
Et ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1 du Code du travail). 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Maîtrise de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dont le temps de travail est décompté exclusivement en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires.

Ils bénéficient ainsi du repos quotidien de 11 heures consécutives, de 35 heures de repos consécutif hebdomadaire, des cinq semaines de congés payés et des jours de repos compris dans le forfait en jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Les supérieurs hiérarchiques du salarié s’assurent que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que celles-ci permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié dans le but de préserver sa sécurité et sa santé.

Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien est organisé avec la Direction/son manager direct dans les huit jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son responsable hiérarchique direct prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures sont formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles font l'objet d'un suivi.

Entretien de suivi

Pour contribuer au respect du droit au repos et à la santé du salarié, un entretien de suivi sera annuellement organisé à l’initiative de l’employeur à la suite de l’entretien d’évaluation. 

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. Il fera l’objet d’un compte-rendu séparé.

Cet entretien a pour but d’évoquer la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Il n’a aucunement vocation à évaluer la qualité du travail du salarié, cette thématique ayant été abordée à l’occasion d’un entretien d’évaluation distinct.

A l’occasion de cet entretien, le représentant de l’employeur rappelle au salarié l’absolue nécessité de respecter les dispositions impératives énoncées ci-dessus se rapportant notamment aux durées minimales de repos. Le respect effectif des amplitudes maximales de travail est vérifié et un état des lieux récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sera également effectué. Le salarié doit faire état de toute éventuelle difficulté découlant de la mise en œuvre de son forfait en jours.

Un compte rendu signé de part et d’autre est établi. Un exemplaire de ce compte rendu est donné au salarié l’autre exemplaire étant conservé dans son dossier personnel.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est organisé, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
3.1.8 Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos 

Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre de jours de travail supplémentaire qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

TITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT 

Le recours au travail de nuit exceptionnel et prend en compte, en application du présent accord, les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés de la Société. Il est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société.

ARTICLE 4.1 – PRINCIPES DU TRAVAIL DE NUIT
Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail :
Les salariés ETAM,
Les salariés Cadres.

Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
soit, un nombre minimal de 400 heures de travail de nuit pendant une période de référence de 12 mois


ARTICLE 4.2 – MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité du secteur dans lequel la Société intervient, la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail prévue à l'article L 3122-7 du Code du travail est portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le travailleur de nuit bénéficie, au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, d'une contrepartie sous forme de repos compensateur rémunéré, conformément aux dispositions de l’article L. 3122-8 du Code du travail.

Son rythme de travail est ainsi séquencé comme suit, de manière à libérer 3 jours de repos dès lors que le travailleur de nuit à été occupé 4 journées consécutives.

4 jours de travail ;
3 jours de repos ;
4 jours de travail ;
3 jours de repos ;
Etc.
Avant son affectation à un poste de travail de nuit, le travailleur de nuit doit passer une visite d'information et de prévention. Plus généralement, il bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé par la médecine du travail.

Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

Pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, il est convenu que le repos compensateur rémunéré et accordé suivant le dispositif susvisé se traduira par trois jours de repos nécessairement consécutifs, sauf urgence caractérisée par une nécessité de service.

Les travailleurs de nuit bénéficient également des temps de pause légalement prévus.

Enfin, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soumis au travail de nuit est assurée par un accès facilité à la formation professionnelle continue.
TITRE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD


ARTICLE 5.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er aout 2022.

ARTICLE 5.2 – SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et la délégation du personnel du CSE, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. Cette rencontre interviendra au plus tard dans les soixante jours calendaires suivant cette demande de rencontre.

Il est convenu de la mise en place d’une commission chargée de faire un état des lieux au plus tard à l’issue du premier trimestre de chaque année civile sur l’application des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée d’un membre titulaire du comité social et économique et d’un représentant légal de la Société, ou son délégué.

ARTICLE 5.3 – REVISION 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, peuvent en demander la révision :

L’élue titulaire du CSE,
Le représentant légal de la Société.

A l’issue du cycle électoral peuvent solliciter la révision :

Le ou les élus titulaires du CSE,
Le représentant légal de la Société.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement formalisées par voie d’avenant.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

ARTICLE 5.4 – DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois. Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

ARTICLE 5.5 – FORMALITES
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 29 juin 2022.

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Téléaccords », conformément aux dispositions de l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Le présent accord est établi en autant d’originaux que de parties, plus un exemplaire original pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence

Un exemplaire sera également transmis au secrétariat de Branche dont relève la Société, par voie électronique : «  ».

Il est affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aix-en-Provence le 29 juin 2022



				
Elue titulaire du CSE						La société Tech’Firm Consulting