Accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail et LES CONGES 



Entre les soussignés :

La Société Brest’aim
Dont le siège social est situé Centre d’affaires Coat ar gueven, 3 rue Dupleix à Brest,
Représentée à l’effet des présentes par 	, agissant en qualité de Directeur Général
D'une Part

ET 

Le syndicat CFDT, représentée par 	, déléguée syndicale, 
D'autre part

Préambule
Le présent accord a pour objet d’aménager et d’organiser la durée du travail applicable aux salariés afin de :
Mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux contraintes organisationnelles de l’entreprise en les rendant compatibles avec les rythmes souhaités par les salariés ;
Tenir compte des périodes de forte activité ;
Déterminer un encadrement du forfait annuel jour en conformité avec les obligations légales ;
Maintenir l’équilibre entre le temps consacré au travail et le temps consacré à la vie personnelle ;
Préserver la santé des salariés.
Etant rappelé que le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’entreprise qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, les temps de déplacement, etc.

Le présent accord porte sur les points suivants : 




TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à la société, à l’exception des marins inscrits à l’ENIM, des intermittents du spectacle relevant d’un régime spécifique, et des cadres dirigeants.
Par exception, les cadres dirigeants relèveront du titre « congés ». 

TITRE 2 – ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1. Le principe de l’annualisation
La durée du travail est organisée dans le cadre de l’annualisation.  

2.2. Période de référence
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

2.3. Plafond
Sur cette période, et à l’exception des salariés relevant de l’article 4.3, la durée du travail de chaque salarié pourra varier de 17 à 48 heures par semaine. Par exception, avec l’accord du salarié, cette durée pourra ponctuellement être élargie de 0 à 48 heures.
Pour les salariés relevant de l’article 4.3, la durée du travail de chaque salarié pourra varier de 0 à 48 heures par semaine.
Cependant, lorsqu’il travaille, un salarié ne pourra être planifié moins de 3h consécutives par jour. De plus, aucune journée de travail ne pourra être planifiée avec une coupure supérieure à 3h30.

2.4. Salariés à temps plein
La durée annuelle du travail est fixée à 1 575 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise) pour un droit à congés payés de 29 jours ouvrés déterminée comme suit : 
365 jours 
104 jours de repos hebdomadaire
29 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés chômés
+     1 journée de solidarité
= 225 jours travaillés / 5 jours ouvrés = 45 semaines x 35 heures
=  1 575 heures
Ces jours peuvent être travaillés indifféremment, sans majoration, du lundi au dimanche, ainsi que les jours fériés. Toutefois, un salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération. 
La durée de travail sera répartie sur un maximum de 6 jours consécutifs selon les besoins des services et les horaires de travail définis pour chaque service. 

2.5. Salariés à temps partiel
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est définie comme suit :
1 575 heures / 35 heures x par la durée contractuelle moyenne hebdomadaire. 
Par exemple, pour une durée contractuelle moyenne hebdomadaire de 30 heures, la durée annuelle de travail sera de 1350 heures.
Ces jours peuvent être travaillés indifféremment, sans majoration, du lundi au dimanche, ainsi que les jours fériés. Toutefois, un salarié qui travaille le 1er mai bénéficie du doublement de sa rémunération. 

2.6. Incidence des droits à congés payés
Les durées annuelles de travail à temps plein et temps partiel sont définies au regard d’un droit à congés payés de 29 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de droits à congés inférieurs ou d’une prise effective de congés payés inférieure ou supérieure sur la période d’annualisation, la durée du travail sera recalculée au regard des congés payés réellement pris.

2.7. Modification de l’horaire de travail  
Chaque année en début de saison, la direction de l’équipement informe, par note de service, des périodes de fermeture annuelles prévisionnelles.
La durée ou les horaires de travail des services ou salariés pourront être modifiés au cours de la période de référence dans les cas suivants :
Absence imprévue d'un salarié ;
Surcroît ou baisse importante d'activité ;
Situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Cas de force majeure ;
Nécessité d’assurer la continuité du service ;
Toute autre circonstance exceptionnelle.
Les salariés seront informés par affichage ou remise en main propre de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins :
7 jours ouvrés avant pour un salarié à temps plein. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles n’ayant pu être anticipées. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus directement.
7 jours ouvrés pour un salarié à temps partiel. 

2.8. Contrôle de la durée du travail
En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, le contrôle du temps de travail s’effectuera par déclaration réalisée chaque jour par le salarié, et récapitulé chaque semaine avec validation du responsable hiérarchique.

TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES 

3.1. Salariés à temps plein et contingent d’heures supplémentaires
Les heures de travail effectif réalisées excédant 1575 heures par an à la fin de la période ou excédant la durée appliquée au salarié telle que définie par application des articles 2.1 à 2.4 et 2.6, sont des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de l’employeur.
A la demande du salarié auprès des ressources humaines, les 35 premières heures supplémentaires pourront être payées. Au-delà, les heures supplémentaires donneront intégralement lieu à des jours de repos compensateur de remplacement équivalent, à poser dans les 4 premiers mois de l’année suivante.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 315 heures par année civile et par salarié.
Le taux de majoration applicable sera défini au regard du rang de l’heure supplémentaire déterminé en moyenne sur l’année : 
Une majoration de 25% sera appliquée pour les 5 premières heures en moyenne
Une majoration de 50% sera appliquée au-delà.
Par exemple : si 45 heures supplémentaires sont constatées à la fin de l’année : 45h / 45 semaines = 1HS en moyenne.

3.2. Salariés à temps partiel
Il est rappelé que la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre 1575 heures ou pour toute période d’emploi inférieure à l’année, la durée telle que définie en application de l’article 2.5.
Les heures de travail effectif excédant la durée annuelle de travail du salarié à temps partiel telle que définie aux articles 2.5 et 2.6, constituent des heures complémentaires.
Les heures complémentaires du travail :
n’excédant pas le 1/10ème de la durée annuelle appliquée au salarié sont payées et majorées de 10 % ;
au-delà des 10% du temps de travail, les heures complémentaires sont payées et majorées de 25%.
TITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT

4.1. Recours au travail de nuit
La société BREST’AIM recourt au travail de nuit dans certains équipements afin d’assurer la continuité de l’activité économique et de réaliser des services d’utilité sociale.
Les activités concernées sont :
Le stationnement
Le gardiennage
La sécurité
Le spectacle vivant
L’événementiel (salons, conférences, congrès)

4.2. Définition du travail de nuit
Le travail de nuit s’entend des heures de travail effectuées entre 22 heures et 7 heures. 
Par exception, pour les activités du spectacle vivant, le travail de nuit s’entend de 0h à 7h00.

4.3. Régime applicable au spectacle vivant
Les salariés non-cadres du spectacle vivant, après 3 mois d’ancienneté, eu égard à l’organisation particulière de leur activité, et relevant de l’article 4.2, bénéficient :
d’une indemnité mensuelle de sujétion correspondant à 145€ brut mensuel 
L’indemnité de sujétion n’est en aucun cas cumulable avec une majoration des heures de nuit et/ou avec une majoration des heures supplémentaires.
Elle n’entre pas dans la base du calcul du 13ème mois.
Elle est réévaluée chaque année, dans le cadre de la NAO sur les salaires et la valeur ajoutée.
de 20 jours de repos non travaillés au titre des périodes de fermeture de l’équipement :
étant précisé que ces jours ne viennent pas réduire la durée du travail annuelle telle que définie aux articles 2.1 à 2.6

4.4. Régime applicable aux travailleurs de nuit
	4.4.1. Définition
Est travailleur de nuit tout salarié qui :
Travaille au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de travail de nuit selon les plages fixées à l’article 4.2 ci-dessus.
Travaille 270 heures de nuit selon les plages fixées à l’article 4.2 ci-dessus.
	4.4.2. Compensation
Les travailleurs de nuit bénéficient des compensations suivantes : 
Compensation en temps : 5 jours de repos supplémentaires pour un temps plein, au prorata pour un temps partiel.
Compensation en rémunération : majoration de 25% pour les heures travaillées entre 22h et 7h.

4.5. Autre travail de nuit
	4.5.1. Travail habituel de nuit
Les salariés qui, sans atteindre le volume d’heures permettant d’être qualifiés en travailleurs de nuit, réalisent habituellement des heures de nuit, percevront, outre les majorations prévues pour heures supplémentaires éventuelles, une majoration de 25% pour les heures réalisées entre 22h et 7h.
	4.5.2. Travail exceptionnel de nuit
Tout autre salarié amené à travailler exceptionnellement de nuit percevra, outre les majorations prévues pour heures supplémentaires éventuelles, une majoration de :
25% pour les heures réalisées entre 22h et 00h
50% pour les heures réalisées entre minuit et 5h

4.6. Durée maximale de travail de nuit
	4.6.1. Durée quotidienne
La durée de travail quotidienne des travailleurs de nuit exerçant dans le domaine du gardiennage et de la sécurité est fixée à 9h. 
Exceptionnellement, en cas de besoin, la durée maximale de travail effectif journalier pourra être portée à 11h dans le domaine du gardiennage et de la sécurité.
	4.6.2. Durée hebdomadaire moyenne
Sur 12 semaines consécutives, la durée moyenne de travail hebdomadaire maximale est fixée à 44 heures.

TITRE 5 – REMUNERATION

5.1. Lissage du salaire
Le salaire des salariés dont la durée du travail est annualisée sera lissé sur la base de 152 heures par mois pour un temps plein et comme suit pour un salarié à temps partiel : 
Durée contractuelle moyenne hebdomadaire du travail X 52,11 semaines / 12 mois
Ce salaire est indépendant du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.

5.2. Absences
Il est rappelé que les absences ne donneront pas lieu à récupération des heures non faites.
Les absences non indemnisées donnent lieu à une réduction de rémunération calculée en jours ouvrés.

TITRE 6 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

6.1. Durée journalière de travail
La durée maximale de travail effective journalière est par principe fixée à 10 heures.
Exceptionnellement, en cas de besoin, la durée maximale de travail effectif journalier pourra être portée de 10 à 12 heures.

6.2. Durée hebdomadaire de travail
La durée maximale de travail effectif hebdomadaire est fixée à 48 heures. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'accord de l'inspection du travail.
Toutefois, sur 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures de travail effectif.

TITRE 7 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties au présent accord conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : 
Un salarié cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré ; 
Un salarié dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. 
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont dispose le salarié visé par le forfait jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. 
Celle-ci ne lui confère pas une totale indépendance et ne le délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, le salarié concerné, s’il gère de manière autonome son emploi du temps, doit informer sa hiérarchie de son activité. En outre, il doit organiser son activité dans des conditions compatibles avec :
ses missions ;
ses responsabilités professionnelles ;
ses objectifs ;
l’organisation de l’établissement.

7.1. Postes visés
Peuvent relever du forfait annuel jour, à l’initiative de l’employeur : 
Les régisseurs généraux,
Les responsables de directions,
Les directeurs d’équipements et leurs adjoints,
Les responsables de services et leurs adjoints,
Les administrateurs des directions déléguées,
Les chargés de mission,
Les chargés de projet,
Les chargés de relations publiques
Les commerciaux.
Il est précisé qu’en cas d’évolution des métiers, la liste des postes concernés sera évolutive sans qu’il soit besoin d’avenanter le présent accord.
Ces salariés pourront donc convenir de conventions individuelles de forfait en jours pour l'exercice de leurs fonctions. Pour ce faire, il sera proposé la contractualisation d'une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

7.2. Nombre de jours travaillés
Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de convention de forfait en jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillé prévu par le contrat de travail pour un forfait plein, est de 207 jours par an, y compris la journée de solidarité, ouvrant droit à 18 jours de repos supplémentaires par année civile complète, proratisé en fonction de ses absences et de sa date d’arrivée.  
Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 235.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle de forfait, des forfaits portant sur un nombre inférieur aux forfaits plein de 207 jours prévus ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité le nombre de jours à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. A cette fin, ce nombre de jours sera augmenté à concurrence des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

7.3. Dépassement du forfait en jours
Les plafonds mentionnés ci-dessus ne pourront être dépassés qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours de travail sur la période de référence. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant.
Cet avenant rappellera que le taux de la majoration de salaire des jours travaillés en dépassement du forfait est de 10%. 

7.4. Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours.
7.4.1. Répartition du temps de travail
Le salarié peut travailler par journée ou demi-journée.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
A l’intérieur des périodes de repos, le salarié veillera à respecter les règles applicables au droit à la déconnexion. 
7.4.2. Déclaration des salariés
Le suivi du forfait jours (et notamment le contrôle de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera assuré par un système déclaratif, via un outil de gestion des temps et activités. 
Cet outil fera notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, maladie, jour de repos supplémentaire.). Ce document sera renseigné manuellement par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.
Si, à l’issue de chaque mois, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière que celle-ci soit raisonnable.
De surcroît, une mesure hebdomadaire de l’amplitude des journées travaillées, incluant un système d’alerte, permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié en matière de repos et de durées maximales de travail.
7.4.3. Contrôle- évaluation de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Une mise au point à minima annuelle donne lieu à l’établissement par le supérieur hiérarchique d’un entretien spécifique à l’occasion des entretiens annuels.
Sans attendre cette mise au point annuelle, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction du service et/ou de l’équipement.
De même tout salarié estimant sa charge de travail excessive alerte son employeur par tout moyen, y compris par le document de suivi mensuel.
Un entretien annuel individuel est organisé par le responsable hiérarchique, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
7.4.4. Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par l’accord d’entreprise de Brest’aim. 


TITRE 8 – CONGES 

8.1. Congés payés
Les droits à congés payés, à l’exclusion des cadres dirigeants, sont fixés à 29 jours ouvrés, à l’exclusion de tout supplément lié à l’ancienneté.
Les droits à congés payés des Cadres dirigeants sont fixés, par dérogation, à 35 jours ouvrés.
La période de référence pour le calcul des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Les salariés entrés avant le 16 du mois ou ayant quitté la société après le 15 sont considérés comme ayant accompli une période d'un mois de travail effectif.
Il est versé aux salariés quittant la société avant la fin de la période d'essai, une indemnité compensatrice de congés payés, calculée en fonction de leur période de travail, selon les dispositions légales.
Les périodes militaires de réserve non obligatoire peuvent s’imputer sur le congé annuel.
La maladie survenant pendant les congés interrompt le cours de ceux-ci. Le salarié conserve le droit à un nouveau congé équivalent à la durée des jours de congés perdus du fait de la maladie.
Pour la détermination des droits à congés payés, la maladie est assimilée à du travail effectif dans la limite de :
90 jours d'absence continue ou discontinue, pour les cas de maladie non professionnelle
un an d’absence ininterrompue, pour les cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail
Au-delà, elle ne génère aucun droit à congés payés.
Les droits à congés payés sont pris de manière à couvrir prioritairement les périodes d’interruption collective, définie chaque année par l’établissement au sein desquels les salariés exercent leur activité.
Les demandes de congés annuels devront être formulées au plus tard quinze jours avant la réalisation de l'événement qui les motivent.
Sur demande du salarié auprès du service Gestion du personnel et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, le salarié peut demander à bénéficier, par anticipation, des congés acquis sur la période en cours.
Chaque année, un jour de congé est déduit pour l’ensemble des salariés de la société au titre de la journée de solidarité en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées (loi du 30 juin 2004), sauf pour le nouveau salarié justifiant qu’il a déjà effectué sa journée de solidarité auprès de son ancien employeur.
La totalité des droits acquis au cours d'une période de référence déterminée, doit être épuisée avant le 31 mai de l'année civile suivant ladite période de référence. Les congés ne pourront être reportés au-delà de cette date, sauf nécessité de service reconnue au préalable par la direction. 

8.2. Congés supplémentaires liés à l’ancienneté
Des congés supplémentaires sont attribués selon l’ancienneté du salarié, et attribués automatiquement aux salariés concernés au moment de chaque nouvelle période de congés annuels au 1er juin :
0,5 jour de CP suppl. à partir de 20 ans d’ancienneté 
1 jour de CP suppl. à partir de 25 ans d’ancienneté
1,5 jour de CP suppl. à partir de 30 ans d’ancienneté
Le cas échéant, la durée annuelle de travail sera recalculée au regard des congés supplémentaires réellement pris.

8.3. Congés spéciaux pour événements familiaux
Tout salarié bénéficiera, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'un congé exceptionnel payé selon le barème ci-dessous :

Ces congés exceptionnels doivent être pris le jour de l'événement ou dans les trois jours qui suivent, s'il s'agit d'un congé d'une journée, ou comprendre le jour de l'événement s'il s'agit d'un congé de plusieurs jours. Toutefois pour la naissance d'un enfant, le congé pourra être reporté à la demande du salarié et/ou accolé au congé de paternité.
Les demandes de congés spécifiques devront être formulées au moins 15 jours avant l’évènement qui les motive en cas d’absence prévisible.

8.4. Congés sans rémunération
Tout salarié peut obtenir un congé sans rémunération à condition d'avoir l'accord de la direction sur les dates et la durée du congé demandé. Cette absence a pour effet de suspendre le contrat de travail. La période considérée ne pourra être prise en compte pour l'ancienneté, ni pour le calcul des droits aux congés payés. 
Dans tous les cas, ces congés ne sauraient dépasser la limite de 6 mois par tranche de 5 ans.
Ces congés ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.
Pendant le congé sans solde, la rémunération du salarié n’est pas maintenue. Le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son Compte-épargne temps pour « financer » ce congé, conformément à l’accord Compte-épargne temps de la société en vigueur.
La demande de congé sans rémunération devra intervenir :
au moins 1 mois à l'avance, sauf cas d'urgence, pour un congé n’excédant pas 1 mois
au moins 3 mois à l’avance pour toute autre période excédant 1 mois.

TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES 

9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 30 décembre 2022 et pour une durée indéterminée.

9.2. Suivi – interprétation
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. La Commission de Suivi sera composée de 3 membres du CSE et d’un représentant de la Direction. Les temps de présence des membres du CSE à cette Commission de Suivi seront des temps de travail effectif non déduits de leurs heures de délégation. 
La Commission de suivi se réunira une fois par an et plus en cas de besoin. La première année, la Commission se réunira 4 mois après la signature de l’accord et à la date d’anniversaire d’entrée en application de l’accord. Les années suivantes, les parties conviennent de se réunir avant la date d’anniversaire d’entrée en application de l’accord et dans les 30 jours calendaires à la suite de la demande d’un des membres de la Commission. 
En outre, les parties conviennent également de se réunir dans les 30 jours calendaires en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation dans les domaines visés par le présent accord, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avère nécessaire.

9.3. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par les parties signataires du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant ultérieurement adhéré.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, afin d'adapter lesdites dispositions.

9.4. Dénonciation
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
Elle interviendra dans les conditions fixées par les articles L. 2222-6 et suivants du Code du travail et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis est de 3 mois. 
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

9.5. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du code du travail.
Cet accord sera, à la diligence de l'entreprise, adressé de façon dématérialisée à la DREETS.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux destinés aux communications avec le personnel.

						
Fait à Brest, 	
Le