Entre :
La SAS REMY LIBOUREAU, société par actions simplifiée dont le siège social se situe avenue de la Sèvre, 85 700 SAINT MESMIN, inscrite au RCS de la Roche-sur-Yon sous le n° 304 907 561, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur xxx, en sa qualité de Président

Et :

Les représentants élus au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de doter la société REMY LIBOUREAU d’un accord sur le recours aux conventions de forfaits-jours mieux adapté à son activité que les dispositions conventionnelles.
À cet égard, il est rappelé que la Loi reconnait un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, « la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France – IDCC 493) en vertu de l’article L2253-3 du code du travail et a instauré au bénéfice des entreprises dépourvues de délégué syndical, la possibilité de négocier un accord avec les élus au CSE.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Le présent accord fixe ainsi les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours au sein de la société REMY LIBOUREAU en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.
Le présent accord définit également les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle.  
Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :

Les catégories de salariés concernés ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, par rapport à la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
Les modalités selon laquelle le salarié au forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion. 


Le présent accord définit également plus largement le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés dotés d’outils numérique. 
Ces règles établies dans le présent accord prévalent sur l'accord de branche applicable, même en cas de modification postérieure au présent accord et neutralisent les dispositions de la convention collective ayant le même objet et/ ou étant en contradiction avec le présent accord. Il en va ainsi notamment de l’article 40 de l’annexe 1.

Article 1. CHAMP D’APPLICATION, SALARIES CONCERNES  
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau VIII A de la classification conventionnelle, et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés, relevant la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau 3A de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux (l’ « homme Vin » est également concerné)

Les salariés concernés devront au minimum être rémunérés au salaire correspondant à leur niveau de classification conventionnelle majoré de 10 %.
Le présent accord ne s’applique pas :
Aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.
 
Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect de l’article 2 du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des salariés concernés. 
Les salariés qui n’auront pas accepté cette modification de leurs conditions de travail resteront à 35h et seront dans ce cas soumis, comme les autres salariés de l’entreprise, à une autorisation préalable de leur responsable pour l’éventuel accomplissement d’heures supplémentaires dument justifiées par des nécessités de service.
Article 2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN
2.1 Période de référence et période d’acquisition 
Le décompte du temps de travail se fera en jours et pour une année complète. 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année d’acquisition des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Le nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours sera de 218 jours, journée de solidarité incluse.  

Le nombre de jours de travail de 218 jours est déterminé en se basant sur la prise théorique de 30 jours ouvrables de congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de chaque année et de la réalisation d’une journée de solidarité chaque année. Ce calcul théorique sera revu individuellement pour tenir compte du nombre de jours d’ancienneté acquis.  

Ainsi :
Le salarié ayant 10 ans d’ancienneté bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté aura un forfait de 217 jours
Le salarié ayant 20 ans d’ancienneté bénéficiant de 2 jours de congé supplémentaire pour ancienneté aura un forfait de 216 jours
Le salarié ayant 25 ans d’ancienneté bénéficiant de 3 jours de congé supplémentaire pour ancienneté aura un forfait de 215 jours
Le salarié ayant 30 ans d’ancienneté bénéficiant de 4 jours de congé supplémentaire pour ancienneté aura un forfait de 214 jours

2.2 Cas des salariés entres ou sortis en cours d’année 
L'année complète s'entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple : 
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. 
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 
2.3 Forfait annuel en jours réduit 

En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. 
Ce cas peut concerner, notamment, les salariés au forfait jours en congé parental d’éducation, les salariés au forfait jours à temps partiel thérapeutique…

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.4 Absences 
Les absences d’un ou plusieurs jours, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, seront déduites du forfait jours annuels du salarié concerné
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Article 3 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourra, sous réserve de l’accord préalable écrit de son supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 2 et ce, dans la limite de 235 jours par an. (Cette limite est réduite des jours de congés supplémentaires pour ancienneté). 

Dans ce cas, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10%.

Soit : salaire mensuel /22 = salaire journalier+ 10%

Cette demande de renonciation à une partie de ses jours de repos devra être formulée par le salarié au plus tard 4 semaines avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l’accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge exceptionnelle, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service. 

La Direction pourra s’opposer à ce dépassement du forfait pour des raisons de santé et de sécurité du salarié concerné. 

Aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative du salarié. 





Article 4– MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES 
4.1 jours travaillés
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail des salariés en forfaits jours, le salarié soumis au forfait jours est libre de s’organiser comme il l’entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de l’entreprise.

À cette fin, il convient de tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des salariés au sein de la société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouvertures des différents services en vue d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent

Le décompte du temps de travail des salariés concernés se fera en journée ou demie journée

Les salariés soumis au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Toutefois, la Direction préconise une durée de travail maximale journalière de 10 heures. Les jours de repos hebdomadaires habituels sont le samedi et le dimanche. Le samedi pourra néanmoins être ponctuellement un jour travaillé. A titre très exceptionnel le dimanche pourra être également un jour travaillé mais dans un maximum de une fois par an. Dans ce cas-là le dimanche travaillé comptera pour deux jours travaillés dans le document de contrôle.

Les jours fériés sont en principe chômés, sauf cas exceptionnel justifié. Dans tous les cas le 1er mai sera impérativement chômé. 

La durée minimum du repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures et à 35h consécutives entre 2 semaines de travail. Ces 35 heures de repos doivent encadrer la journée du dimanche, journée de repos obligatoire, sauf cas exceptionnel et dans ce cas le salarié devra obligatoirement avoir bénéficié de ses 35 heures de repos avant la journée du dimanche.

L’effectivité du respect par le salarié soumis au forfait jours de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de outils de communication à distance (internet, smartphone…). 

4.2 Les modalités de prise de jours de repos supplémentaires (REPOS SUPPLÉMENTAIRES)

La date des journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les repos supplémentaires sont fixés à l'initiative du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique, cependant l'entreprise se réserve le droit d'imposer, à tout ou partie du personnel, jusqu’à 5 repos supplémentaires maximum par an avec un délai raisonnable.


ARTICLE 5 – MESURE DE LA CHARGE DE TRAVAIL- DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait annuel en jours. 

L’amplitude journalière de travail et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d'un document auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :
repos hebdomadaires, 
congés payés, 
congés conventionnels 
autre congé légal ou conventionnel
jour férié chômé
repos supplémentaires…..

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié concerné.

Le salarié soumis au forfait jours tiendra informée la Direction de la société des évènements ou évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté relative à cette charge, le salarié concerné devra en avertir immédiatement son responsable direct par écrit avec copie à la Direction.

Un entretien sera alors organisé dans les 8 jours entre le salarié concerné et la Direction, le supérieur hiérarchique ou le service ressources humaines afin d’analyser les causes de cette surcharge et d’y remédier dans les meilleurs délais. 
  
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur ce thème mentionné à l’article 6.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui pour examiner les raisons de cette situation et pour trouver les mesures compensatoires ou d’organisation et ce, dès lors que la situation dépasse le caractère ponctuel et exceptionnel sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 6.

Article 6 – Entretien annuel SPECIFIque 

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail tout au long de l’année et ce de manière informelle.

Par ailleurs, afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée 
et vie professionnelle, la rémunération du salarié.  

Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation même s’ils peuvent être organisés l’un à la suite de l’autre.

Au cours de cet entretien, l’employeur s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition de ce travail dans le temps en s’appuyant notamment sur le décompte des jours travaillés et sur les différents évènements déclarés par le salarié. 

Un bilan individuel sera établi à l’issue de l’entretien.

Un bilan sur le recours aux forfaits jours sera présenté chaque année aux membres du CSE. 

Dans le cadre de ce bilan, les informations suivantes seront communiquées : nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures correctrices adoptées le cas échéant. 


ARTICLE 7 - CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre  fixé à l'article 2 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Le rappel de l’obligation de respecter les repos quotidien et hebdomadaire. 
La faculté de solliciter un entretien concernant la mise en œuvre et le fonctionnement de la convention de forfait


Article 8 –REMUNERATION 
Dans le cadre du forfait annuel en jour, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf absence non rémunérée, maladie, suspension du contrat de travail….

Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire brut mensuel par 22 (52 semaines * 5 jours par semaine / 12 mois = 21,67).


Article 9 – droit À la deconnexion 
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 


9.1. Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

9.2.  Exercice du droit à la déconnexion 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs jours de travail.
Par ailleurs, les salariés veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail des services de l’entreprise uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. 

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 7h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs, un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.   

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et les jours de congés. 

 9.3.Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de ½ journée, à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 2 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

9.4. Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Il est rappelé que le salarié n’a pas à consulter ni à répondre aux emails professionnels pendant ses périodes de repos.

9.5 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation peuvent être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

9.6. Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des dirigeants de l’entreprise ou de leurs managers. 

Article 10 – VALIDITE, ENTREE EN VIGUEUR ET durée de l’accord  

La validité du présent accord est soumise :
Si négociation avec élus titulaires du CSE mandatés : nécessaire approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions déterminées par les articles D 2232-2 et suivants du code du travail et dans le respect des principes du droit électoral (article L2232-24 du code du travail) 
Si négociation avec élus titulaires du CSE non mandatés : signature de l’accord avec élus titulaires ayant recueilli la majorités des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 


Le présent accord prendra effet le 1er septembre 2023, sous réserve de son dépôt préalable ou le lendemain de son dépôt. 

Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.


Article 11 - Révision de l'accord 

Le présent accord pourra faire l'objet, après un délai minimum d’une première année civile complète, d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2232-24  et suivants du Code du travail.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, lesquels peuvent être mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra en cas de mandatement être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  

Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord. 

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD 

Le Suivi de l’accord se fera dans le cadre d’une commission de suivi composée de la Direction et de deux salariés au forfait jours, qui se seront portés volontaires.
Cette commission est chargée de suivre le fonctionnement de l’accord, de veiller au respect de ses dispositions, d’enregistrer les éventuels dysfonctionnements et de tenter de trouver des solutions afin d’y mettre fin. La commission se réunit une fois par an.

Article 13 - Dénonciation de l'accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres et sera déposée auprès de la DDETS dans des conditions prévues par voie réglementaire.
En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour dénoncer le présent accord.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des dispositions du présent accord. 






Article 14 – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la DDETS, conformément à la procédure légale. 

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.


Fait à SAINT MESMIN, le 10 juillet 2023 en 3 exemplaires originaux

Les membres titulaires du CSE
Pour la société