ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL DU PERSONNEL
DE L’UES DU GROUPE VALOPHIS



Entre


L’Unité Économique et Sociale du Groupe Valophis (UES), composée des entités suivantes :

Valophis Habitat, OPH du Val de Marne, dont le siège social est situé 9. Route de Choisy 94000 Créteil,

Expansiel, Groupe Valophies (GIE) dont le siège social est situé 9. Route de Choisy 94000 Créteil,

Valophis Sarepa, dont le siège social est situé 9. Route de Choisy 94000 Créteil,

La Maison Familiale de Provence (MFP), dont le siège social est situé 9. Route de Choisy 94000 Créteil,

SCIC d’HLM Notre Maison, dont le siège social est situé 9. Route de Choisy 94000 Créteil,


Représentée par XXXXX, Directeur Général de Valophis Habitat, OPH du Val de Marne


D’une part,


Et


Les organisations syndicales représentatives de l’UES du Groupe Valophis représentées par :

	Le syndicat CFDT, représenté par XXXXX, déléguée syndicale,

	Le syndicat CGT, représenté par XXXXX, délégué syndical,

	Le syndicat UNSA, représenté par XXXXX, délégué syndical,


D’autre part.












Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire























































Préambule

Le télétravail, nouvelle forme d’organisation du travail apparue avec le développement des NTIC, est un levier d’amélioration de la qualité de vie au travail et de renforcement de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

C’est dans cet objectif que, dès le 7 décembre 2016, la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives ont introduit le télétravail au sein de l’UES du Groupe Valophis. Lors d’un nouvel accord, le 20 décembre 2019, elles ont renouvelé l’intérêt d’accompagner le déploiement du télétravail pour un plus grand nombre de collaborateurs au travers de la mise en place d’expérimentation. 

De mars 2020 à mars 2022, l’UES du Groupe Valophis et ses collaborateurs ont dû constamment s’adapter pour faire face à une crise sanitaire sans précédent, liée à la covid-19. Des décisions gouvernementales ont contraint les entreprises à parfois imposer le travail à distance. Cette situation a confirmé l’intérêt des collaborateurs pour cette organisation du travail et a mis en exergue la possibilité pour ceux, dont l’emploi était jusqu’alors non éligible au télétravail, de réaliser leurs missions à distance via les outils mis à disposition par l’employeur. Par ailleurs, elle a aussi permis à l’UES du Groupe Valophis de garantir une continuité de service durant cette période exceptionnelle.

Aussi, et selon une volonté commune d’assouplir la pratique initiale du télétravail, de réduire l’impact écologique des déplacements, d’adapter au mieux le fonctionnement de l’entreprise aux nouvelles habitudes de travail et d’assurer un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les parties signataires au présent accord se sont entendues pour actualiser l’accord en vigueur, sans en attendre le terme. 

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, et des textes applicables, est le résultat de réunions de travail qui se sont déroulées les 25 septembre 2020, 3 novembre 2020, 3 juin 2021, 6 juillet 2021, 25 novembre 2021, 14 décembre 2021, 14 avril 2022, 19 mai 2022, 14 juin 2022, 8 septembre 2022.

Outre cet accord posant des principes, le développement du télétravail dans le fonctionnement de l’entreprise nécessitera d’engager une réflexion sur les pratiques, les espaces de travail et les organisations, afin que le télétravail soit toujours compatible avec les objectifs de qualité de service, de performance sociale - notamment l’équilibre vie professionnelle/vie privée- et économique de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord remplacent toutes celles précédemment établies, notamment par accord ou par directive de l’employeur. 


Titre 1 – Cadre et définition du télétravail

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et le cadre du télétravail et notamment :
les principes directeurs du télétravail ; 
les différentes formes du télétravail ; 
l’éligibilité des salariés / agents ;
les moyens techniques requis pour le télétravail ; 
les coûts liés au télétravail pris en charge par l’entreprise ; 
les modalités d’accès au télétravail et de retour à un poste sans télétravail ; 
les conditions permettant d’éviter l’isolement du salarié / agent en télétravail ;
l’évaluation de la charge de travail et la prévention des risques psycho-sociaux.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels, salariés et agents de la fonction publique territoriale de l’UES du Groupe Valophis, éligibles, présents et à venir à compter de la date de signature du présent accord.

Article 2 – Définition et principes généraux du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié / agent hors de ces locaux de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et ne constitue pas une obligation, sauf circonstances exceptionnelles (cf. article 18). Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur. Il ne constitut pas un droit opposable à l’employeur. 

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie. Ce dispositif implique également que le collaborateur ait certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la maîtrise de la gestion du temps et des outils et applications informatiques.

Le manager est le garant de l’organisation du travail, du fonctionnement et de la qualité de l’activité qui doivent rester la priorité. Le télétravail doit rester compatible avec ces objectifs notamment liés à la qualité du service rendu à nos locataires, acquéreurs et parties prenantes.

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de préserver le lien social entre les collaborateurs et affirment le principe de 3 jours minimum en présentiel par semaine pour tous (sauf pour les salariés / agents en situation individuelle spécifique mentionnés à l’article 9 du titre 4 qui sont soumis à un principe de 2 jours). Par ailleurs, les managers doivent fixer une journée hebdomadaire en présentiel commune à l’ensemble du service ou de la Direction selon les impératifs de fonctionnement du service ou de la Direction.


Titre 2 – Les conditions d’éligibilité

La mise en œuvre du télétravail doit répondre à un certain nombre de conditions cumulatives relatives :
à l’emploi et à la compatibilité avec l’organisation de l’activité ;
au salarié / agent candidat au télétravail ;
au(x) lieu(x) et espace(s) d’exercice du télétravail.

Pour la mise en place du télétravail, l’ensemble des conditions, ci-après, devront être remplies. Il reviendra au manager de déterminer si le salarié / agent candidat au télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous et à la Direction des Ressources Humaines de décider en dernier recours si nécessaire, en cas de désaccord.

Article 3 – L’éligibilité de l’emploi et la compatibilité avec l’organisation de l’activité

L’éligibilité de l’emploi

L’ensemble des emplois de l’UES du Groupe Valophis sont éligibles au télétravail à l’exception des emplois ci-après dont l’activité est à forte composante présentielle :
Gardien(ne) et employé(e) d’immeuble ;
Ouvrier(e) qualifié(e) ;
Agents et hôte(ss)e d’accueil ;
Chauffeur ;
Coursier ;
- 	Agent des Moyens Généraux.

Tout éventuel nouvel emploi qui serait caractérisé par :
une forte composante présentielle ;
un recours partiel ou inexistant à un ordinateur  ;
ou les deux à la fois ;
ne sera pas éligible au télétravail. 

Le manager devra veiller à ce qu’un poste au sein d’un emploi éligible ne nécessite pas un équipement / des outils / du matériel / des documents non transportables et non transférables en dehors des locaux de l’entreprise. À défaut, cela pourra entrainer la non-éligibilité du poste.

La compatibilité avec l’organisation de l’activité

En cas de pluralité de demandes, un roulement entre les salariés / agents demandant le télétravail pourra être organisé. 

Le manager aura pour objectif d’avoir un effectif se rapprochant de 50 % de présents dans son équipe sur chacun des jours ouvrés de la semaine.

Article 4 – L’éligibilité du salarié

Tout salarié / agent de l’UES du Groupe Valophis, employé à temps plein ou à 50 % et plus dans un emploi éligible :
en CDI, n’étant ni en période d’essai, ni en période probatoire (exception faite en cas d’accord du salarié, du manager et de la DRH) ;
en CDD, après une période équivalente à la durée de la période d’essai initiale de la catégorie de l’emploi en CDI, sur un même poste ou similaire ;
peut être candidat au télétravail dès lors qu’il maitrise totalement son poste de travail et a la capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome.

L’intérimaire peut être candidat au télétravail selon les mêmes conditions d’éligibilité qu’un salarié en CDD.

Le manager évalue les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail : le salarié / agent candidat au télétravail doit disposer d’une autonomie, de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa(ses) journée(s) de télétravail.

L’alternant (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et le stagiaire, ne sont pas éligibles au télétravail, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence dans une communauté de travail comme un élément indispensable à leur apprentissage au sein de l’UES du Groupe Valophis.
En revanche, en accord avec la Direction des Ressources Humaines et le tuteur/maître de stage, ils pourront bénéficier des dispositions du télétravail occasionnel (cf. article 17).

Une tolérance quant à l’exercice du télétravail, selon les conditions d’un salarié en CDI sur un emploi similaire, d’un alternant ou d’un stagiaire pourra être accordée en cas d’accord de celui-ci, du tuteur / maître de stage et de la DRH. Elle sera conditionnée à une évaluation positive de la maitrise du poste de travail, de la capacité à exercer son emploi de façon autonome, de l’assimilation des codes professionnels, évaluation qui pourra être réalisée après une durée de 6 mois de présence.

Les parties signataires affirment la nécessité pour les tuteurs d’être en présentiel avec leur alternant au moins les 3 premiers mois du contrat. Ensuite, le tuteur alternera le présentiel et le distanciel en fonction des besoins de l’alternant et de sa formation. 
Toutefois, le tuteur (dont la durée du travail est à temps plein) d’un alternant ayant un rythme de semaines entières en formation et en entreprise successives pourra, durant ces 3 premiers mois, conserver un jour de télétravail par semaine de présence de l’alternant. Pendant les semaines où l’alternant est en formation, le tuteur pourra maintenir son rythme de jours de télétravail hebdomadaire habituel.
Concernant les maîtres de stage, les parties signataires affirment la nécessité pour eux d’être en présentiel avec leur stagiaire au moins le premier mois de la convention. 
Toutefois, les maîtres de stage (dont la durée du travail est à temps plein) pourront conserver un jour de télétravail hebdomadaire.

Article 5 – L’éligibilité du/des lieu(x) et espaces de télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail peut être exercé jusqu’à 2 endroits déclarés :
à l’adresse de la résidence principale telle qu’indiquée par le salarié / agent à l’entreprise ;
dans un second lieu d’habitation (résidence secondaire du salarié, d’un proche, …) ;
dans un espace de coworking présenté comme tel pour les clients ou usagers (espace de coworking géré par une société ou une collectivité territoriale).

Dans tous les cas, le salarié / agent candidat au télétravail doit demeurer en capacité de se déplacer sur le patrimoine, un chantier, une collectivité territoriale, les locaux de travail du Groupe Valophis, dans les 2 heures maximum en cas de nécessité. 
Les déplacements professionnels durant les journées de télétravail doivent rester exceptionnels et ne se produire qu’en cas d’urgence.

Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail. Il doit notamment : 
être doté d’un espace dédié au télétravail, équipé des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de l’installation électrique,  laquelle doit être conforme aux normes en vigueur, que de la posture du salarié / agent en situation de télétravail, et de la sécurité informatique (il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur le réseau professionnel de l’entreprise) ; 
être relié à une ligne internet haut débit permettant un accès aux outils numériques de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance attaché au lieu d’exercice du télétravail.
Le salarié / agent devra associer à sa demande les attestations d’assurance pour chaque lieu déclaré.
Il devra, par ailleurs, signaler la/les adresse(s) de l’espace de coworking.

La charte informatique de l’UES du Groupe Valophis est disponible dans l’intranet. 


Titre 3 – La mise en œuvre du télétravail

Article 6 – Les modalités de passage en télétravail

La demande de télétravail régulier

La demande motivée et complète de passage en télétravail est effectuée dans le formulaire prévu à cet effet (disponible sur l’intranet) par le salarié / agent et adressée à son manager, copie à la DRH.
Le salarié / agent devra associer à cette demande une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail pour chacun des lieux de télétravail (hors espaces de coworking), la première année ;

Le salarié / agent certifiera sur l’honneur, via la demande, de la conformité des installations matérielles, techniques et électriques de l’espace de travail. Il s’engagera également via cette demande au renouvellement de l’attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail toute la durée d’exercice du télétravail. 

Afin de valider l’éligibilité du demandeur, le manager organisera un entretien avec le salarié / agent permettant de vérifier que l’ensemble des conditions sont réunies pour la mise en œuvre du télétravail conformément au titre 2 du présent accord.
Le manager et la DRH valideront, ou non, la demande de télétravail dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande complète. La signature du formulaire de demande par le manager vaudra preuve de la réalisation de l’entretien (acceptation ou refus).

En cas d’acceptation, le télétravail est mis en place par le biais du formulaire de demande signé par le collaborateur et le manager. La Direction des Ressources Humaines informera la Direction du Numérique des Systèmes d’Informations pour sa mise en place. 
En cas de refus, une réponse motivée, objective et basée sur des éléments factuels (par tout moyen conférant date certaine) est portée à la connaissance du salarié par le manager dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande complète.
 
Le formulaire de demande de télétravail signé par le salarié / agent et le manager, ainsi que tous les éléments qui ont amené à l’acceptation du télétravail, seront conservés dans le dossier du personnel. 

La durée du télétravail régulier

Le formulaire de demande formalisant le passage au télétravail sera valable pour la durée du présent accord sauf dans le cas d’un changement d’emploi ou de lieu de télétravail, d’une réversibilité, d’une suspension ou d’une réduction du télétravail, conformément aux articles 7 et 8 du présent accord.

La demande de télétravail à la mission

Les personnels remplaçants, Responsables de secteur, Chargés de gestion locataires et Gardiens principaux du Service Appui Agence, peuvent être candidats au télétravail, dès lors que la mission est supérieure à 2 semaines et qu’elle s’effectue sur des semaines complètes. Pendant la première semaine de la mission, il n’y aura pas de télétravail, quelle que soit la durée totale de la mission. 
Le manager devra valider au préalable les conditions d’éligibilité au moyen du formulaire comme pour une demande de télétravail régulier.

Pour chaque mission d’une durée supérieure à 2 semaines, la demande temporaire du candidat au télétravail devra être adressée au hiérarchique du périmètre de la mission par tout moyen pouvant conférer date certaine. Il reviendra alors au hiérarchique du périmètre de la mission, en lien avec le manager, de juger de l’opportunité de la demande. Comme pour toute demande d’exercice du télétravail, il sera apporté une réponse par tout moyen pouvant conférer date certaine. Dans le cas d’un refus il sera nécessairement motivé.

Article 7 – La suspension ou réduction du télétravail

Le télétravail peut être temporairement ou exceptionnellement suspendu, ou réduit, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, par tout moyen conférant date certaine avec, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48 heures.

Le télétravail étant intrinsèquement lié au poste de travail et à l’activité exercée par le salarié / agent, un nouvel examen de la situation de travail du salarié sera systématiquement organisé en cas de changement d’emploi ou de poste de travail en vue de déterminer si le télétravail peut se poursuivre dans le cadre des nouvelles conditions de travail.

À l’issue de cet examen, la DRH pourra notifier par tout moyen pouvant conférer date certaine au salarié / agent la suspension du télétravail.

Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de lieu(x) de télétravail (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.
Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion Internet), le télétravailleur devra en informer son manager dans les plus brefs délais et reviendra travailler dans les locaux de l’entreprise. 

Article 8 – La réversibilité du télétravail

L’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe du double consentement du salarié et de l’employeur, les parties conviennent qu’il pourra être mis fin au télétravail, à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Cette décision devra être notifiée par tout moyen conférant date certaine à l’autre partie et, si elle est à l’initiative de l’employeur, devra être motivée.

Durant les 6 premiers mois de télétravail, le délai de prévenance est ramené à 15 jours lorsque le salarié / agent est à l’initiative de la décision.


Titre 4 – L’organisation du télétravail

Article 9 – Nombre de jours de télétravail hebdomadaire

Il peut être accordé, sous couvert du respect des conditions d’éligibilités (Cf. Titre 2), jusqu’à :
une demi-journée de télétravail hebdomadaire aux salariés / agents employés à temps partiel compris entre 50 % et 80 % ;
une journée de télétravail hebdomadaire aux salariés / agents occupant à temps plein les emplois de Gardien principal, Responsable de secteur / d’antenne, Contremaître, Conseiller de ventes répondant aux conditions d’éligibilité, ainsi qu’aux salariés / agents occupant un emploi éligible, à temps partiel à 80% et plus dont le temps de travail est réparti sur 4 jours ouvrés ;
deux journées de télétravail hebdomadaire aux autres emplois éligibles ainsi qu’aux salariés / agents à temps partiel à 80 % et plus dont le temps de travail est réparti sur 5 jours ouvrés.

Les salariés / agents éligibles en situations individuelles spécifiques

Les parties signataires affirment le principe de 2 jours en présentiel, et donc la possibilité de 3 jours de télétravail par semaine, pour les salariés / agents éligibles en situations individuelles spécifiques.

Les salariés / agents reconnus Travailleurs Handicapés
Le télétravail est une forme d’organisation du travail accessible aux travailleurs en situation de handicap, dont les pathologies nécessitent une réduction du nombre de trajets ou une adaptation de l'organisation du temps de travail.

Les salariés / agents à temps plein ou à temps partiel à 80% et plus reconnus Travailleurs Handicapés (RQTH) peuvent bénéficier d’un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire.

Les femmes enceintes salariées / agents
Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, enrichir les dispositions du Code du travail relatives à la protection des femmes enceintes salariées / agents. 

Dans le cadre de la prévention des risques liés à un état de grossesse et dans une logique d’organisation du travail, le télétravail est une mesure de prévention complémentaire permettant de répondre à cette situation individuelle temporaire et particulière. 

Pendant la période comprise entre la déclaration de grossesse et le début du congé de maternité, les femmes enceintes salariées / agents à temps plein ou à temps partiel à 80%, dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail ou d’un accord avec le manager, peuvent bénéficier d’un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire.
À titre exceptionnel, la salariée / agent enceinte apte à son poste mais ayant des difficultés du fait de l’état de grossesse susceptibles d’entrainer un arrêt de travail pourra exécuter jusqu’à cinq jours de télétravail/semaine jusqu’à son départ en congé maternité. Cette dérogation pourra être mise en place sur préconisation du médecin qui suit la grossesse, avec l’accord de la salariée / agent, du manager, de la DRH et avis conforme du médecin du travail sur le principe et le nombre de jours de télétravail.

Les salariés / agents de plus de 60 ans
Les parties signataires complètent l’article 13.1 de l’accord portant sur l’intergénération du 7 janvier 2021. 

Le télétravail peut être envisagé comme un aménagement de l’organisation du travail permettant de faciliter le passage progressif de la vie active à la cessation d’activité.
Dans le cadre de cet aménagement, le télétravail est une mesure permettant aux salariés / agents approchant de l’âge du départ à la retraite de réduire, notamment, les trajets domicile-lieu de travail, mais aussi d’alterner entre des jours de travail en entreprise et hors locaux de l’entreprise. 

Les salariés / agents de plus de 60 ans peuvent bénéficier d’un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire. 

Les salariés / agents éligibles en situation de retour à l’emploi après une absence pour raison de santé – Expérimentation

Les parties signataires reconnaissent le télétravail comme une modalité d’exécution du travail pouvant favoriser le retour à l’emploi après une absence pour raison de santé.

Sur avis du médecin du travail (à l’initiative du salarié éligible au cours de la période d’arrêt de travail) le télétravail pourra être préconisé pour favoriser une reprise d’activité, à la condition que l’état de santé ne fasse pas obstacle à l’exercice de l’activité en télétravail.
Le télétravail pourra par exemple compléter une reprise en temps partiel thérapeutique en présentiel, ou favoriser une reprise d’activité qui devrait se faire en présentiel en la réalisant temporairement en télétravail.

Les représentants du personnel

Les représentants du personnel disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée de travail contractuelle et occupant un emploi non éligible au télétravail peuvent effectuer tout ou partie des réunions à l’initiative de l’employeur en distanciel. À ce titre, ils perçoivent une indemnité mensuelle forfaitaire de 20 €.

Ils font leur demande par tout moyen conférant date certaine avec les justificatifs demandés dans le formulaire et l’adressent à la DRH. La demande et les justificatifs sont archivés dans le dossier du personnel du salarié / agent.

S’ils ne disposent pas déjà d’un ordinateur portable avec accès Wifi et au VDI ainsi que d’un smartphone, il leur en est attribué. 

Article 10 – Les modalités d’organisation de l’activité

Le salarié / agent en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’UES du Groupe Valophis. 

Il est rappelé que l’exercice du télétravail ne doit pas entrainer d’impact négatif sur le fonctionnement de l’activité et la qualité du service rendu aux locataires et acquéreurs, ainsi qu’aux divers interlocuteurs (administrations, fournisseurs, prestataires, etc) du Groupe Valophis, dont les managers sont les garants. 



Les parties signataires ne souhaitent pas imposer de règles de gestion des jours de télétravail hebdomadaire et réaffirment la responsabilité du manager d’assurer l’organisation et la planification de l’activité, en veillant à répartir une présence sur chacun des jours de la semaine. 
Le manager décide, au choix, qu’au plus tard le vendredi pour la semaine suivante, tous les salariés / agents doivent avoir déclaré leurs jours de télétravail, ou au plus tard le dernier vendredi du mois pour le mois suivant.

La traçabilité des jours déclarés se fera, dans un premier temps par le suivi d’un planning type tableur puis, dans un second temps digitalisée.

Aucun report des jours de télétravail n’est possible. 
Le télétravail s’inscrit en complément des 3 jours de présence par semaine (2 pour les situations individuelles spécifiques) effectués sur le lieu habituel de travail.
Cela signifie qu’un jour de repos ou un jour de formation (que ce dernier ait lieu sur le lieu de travail habituel ou ailleurs) ne peut être considéré comme un jour de travail en présentiel pour déterminer le nombre de jours de télétravail à planifier dans la semaine. 
Les parties signataires s’accordent sur la possibilité de planifier un jour de télétravail sur les semaines durant lesquelles il y aura un jour de pont « employeur ».

Le manager d’une Direction ou d’un service doit fixer un jour de présentiel hebdomadaire commun à l’ensemble des collaborateurs de son périmètre. Il peut aussi ponctuellement exiger des jours de présentiel communs pour raison de service, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance d’au moins 48 h.

Le salarié / agent en télétravail participe nécessairement aux réunions collectives, lorsqu’il a été convenu avec le manager qu’elles pouvaient se dérouler à distance. Pour les réunions d’équipe ne pouvant être organisées à distance, elles seront organisées, dans la mesure du possible, en dehors des jours de télétravail. 

Article 11 – Le temps de travail

Les salariés / agents dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés / agents en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité en télétravail dans la limite de 7h30 du lundi au jeudi, et de 7h le vendredi. Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, excepté à la demande expresse du manager.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le Code du travail. 

Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. Durant la journée consacrée au télétravail, le télétravailleur s’engage à être à la disposition de l’employeur, au même titre que pendant une journée de travail au sein des locaux de l’entreprise.
L’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours est transposée à l’identique lorsqu’il est en situation de télétravail.

Les parties signataires rappellent à ce sujet que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de repos.

Article 12 – Les équipements et la prise en charge des coûts de fonctionnement

Les équipements

Le Groupe Valophis met à disposition des salariés / agents en télétravail un ordinateur portable professionnel, un smartphone professionnel et une application qui permettent de se connecter, via internet, à l’ensemble des outils et applications informatiques utilisés par le salarié / agent, autrement appelé “bureau virtuel” ou “VDI”. Cette technologie est utilisable depuis l’ordinateur professionnel du salarié.

A la demande du salarié, il pourra être mis à disposition sous réserve de disponibilité budgétaire :
un écran sur pied (utilisation en priorité de 2nd écran sur pied à disposition sur son poste de travail) ;
un clavier et une souris supplémentaires ;
un support PC ou un support tablette ;
un casque micro USB ;
un hub USB-RJ45.

En cas de doublement des lieux de télétravail (résidence principale, secondaire et / ou espace de coworking), il n’y aura pas de mise à disposition des équipements précités en double.
L’alternant bénéficiant d’une tolérance pour le télétravail, ainsi que les salariés / agents en CDD, contrat d’intérim bénéficiant du télétravail, bénéficient de la mise à disposition optionnelle des équipements précités, à la demande, en cas de stock disponible.

L’utilisation du matériel et des outils mis à disposition pour le télétravail devra être conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’UES du Groupe Valophis.
Le salarié / agent en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles du Groupe Valophis en matière de sécurité informatique, notamment la charte « informatique » et de confidentialité des données.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de son équipement informatique ou téléphonique professionnel, le salarié / agent bénéficiera des mêmes dispositions d’assistance de l’employeur que lorsqu’il est en présentiel.
Il n’y aura pas d’intervention à domicile.

Le salarié / agent quittant l’entreprise restituera, au préalable, les équipements appartenant à l’entreprise mis à sa disposition.

Les frais personnels

Les entités de l’UES du Groupe Valophis participent à l’achat d’un fauteuil de bureau personnel à hauteur de 50 % de la facture d’achat, dans la limite de 150 €. La participation est possible une fois par bénéficiaire du télétravail. Ce dernier ne doit pas être démissionnaire, en cours de rupture conventionnelle ou faire l’objet d’une procédure de licenciement en cours, au moment de la demande.
La demande de participation de l’employeur se réalise conformément aux dispositions relatives aux notes de frais en vigueur au sein de l’UES du Groupe Valophis.
S’agissant d’un achat antérieur à la date d’application du présent accord, la participation de l’employeur peut être à effet rétroactif si la facture d’achat du fauteuil est antérieure de deux ans au plus à la date de la demande. Dans ce cas, la participation est également conditionnée au fait d’avoir été présent dans l’entreprise à la date d’achat.

L’alternant bénéficiant d’une tolérance pour le télétravail, ainsi que les salariés / agents en CDD, contrat d’intérim bénéficiant du télétravail, ne sont pas éligibles à la participation de l’employeur pour l’achat d’un fauteuil de bureau personnel.



Les frais de fonctionnement

Le Groupe Valophis s’engage, par ailleurs, à prendre en charge, sous la forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle, l’ensemble des frais supplémentaires générés directement par le télétravail notamment les frais d’électricité, de chauffage, l’abonnement internet, etc.

L’indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail est fixée selon la limite du barème URSSAF, exonérée de cotisations et contributions sociales, à savoir au moment de la signature du présent accord : 
5 euros par mois pour une demi-journée de télétravail par semaine ;
10 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine ;
20 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine ;
30 euros par mois pour trois jours de télétravail par semaine.
etc.

Quel que soit le nombre de lieux d’exercice du télétravail (deux au maximum), une seule et unique indemnité mensuelle de télétravail pourra être perçue.
Il est précisé que l’utilisation d’un espace de coworking ne donne pas lieu à une prise en charge spécifique de l’employeur et donc au remboursement de frais professionnels ; le salarié / agent demeure libre d’utiliser l’indemnité forfaitaire de télétravail pour assumer l’utilisation d’un espace de coworking. 

En cas d’absence ayant pour effet de ne travailler aucun des jours ouvrés du mois (arrêt maladie, accident de travail, maternité, congés payés), le versement de l’indemnité de télétravail sera suspendu jusqu’à la reprise effective du télétravail. Le versement de l’indemnité prendra également fin dans le cas où la clause de réversibilité a mis fin au télétravail.

L’indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail est versée sur le bulletin de paie du mois suivant le mois auquel elle se rapporte.
Les journées de télétravail ouvrent droit à l’octroi des tickets restaurants dans les mêmes conditions que pour les salariés / agents exerçant leur activité à temps plein dans les locaux de l’UES du Groupe Valophis.

Les frais de déplacement

Les indemnités de transport versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues des journées de télétravail.
Si un des lieux d’exercice du télétravail se situe hors Ile-de-France et nécessite un abonnement de transport public, le salarié / agent bénéficie de 50 % de remboursement de l’abonnement de transport public hors Ile-de-France et de 100 % du remboursement de l’abonnement aux transports publics franciliens.

Lors d’une journée de télétravail, le déplacement vers le lieu habituel de travail ne donnera lieu à aucune prise en charge (équivalent au trajet quotidien).
Dans le cas d’un déplacement avec un moyen de transport personnel, vers un ou des lieux inhabituels de travail, celui-ci donnera lieu à une prise en charge des indemnités kilométriques correspondant au moyen de transport utilisé. 




Titre 5 – L’accompagnement au télétravail

La mise en place du télétravail qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel nécessite un accompagnement. Les parties signataires au présent accord s’accordent sur l’importance de mettre en place des actions pour accompagner la mise en place du télétravail, avec, notamment, une attention particulière portée à la formation.

Article 13 – Les droits et les obligations

Le salarié / agent en situation de télétravail bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’UES du Groupe Valophis.

De même, le salarié / agent en télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans les locaux de l’UES du Groupe Valophis, et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

Le salarié / agent en télétravail doit également, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans les locaux du Groupe ou dans tout autre lieu porté à sa connaissance, lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’exercice même de ses fonctions ou par sa hiérarchie (réunions d’équipe, rendez-vous avec la clientèle, formations, etc.).

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à la déconnexion, tel que défini dans l’UES du Groupe Valophis, et à ne pas chercher à le joindre en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié / agent en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.

Pendant les plages fixes telles que l’accord relatif aux horaires variables les définit, le salarié / agent s’engage à être disponible et joignable tant par messagerie électronique que par les outils d’information et de communication mis à disposition par l’entreprise. Si le salarié / agent n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dès que possible.

Le salarié / agent s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de l’UES du Groupe Valophis et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié / agent travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

En conformité avec les préconisations de la CNIL au moment de la signature du présent accord, il peut être demandé aux salariés / agents, lors de réunions se déroulant via visioconférence, de déclencher leur caméra afin que tous les participants soient visibles. Cette exigence est rendue possible par la faculté de flouter / changer l’arrière-plan avec l’outil de visioconférence utilisée au sein de l’UES du Groupe Valophis.

Article 14 – La formation

Afin d’accompagner les salariés / agents en situation de télétravail, des formations pourront être effectuées en présentiel ou en distanciel. Ces formations pourront notamment concerner les sujets suivants : 
les outils/ le numérique, 
le management à distance / le collectif à distance, 
la gestion du temps, 
le travail sur écran et les troubles musculosquelettiques,
la déconnexion et le respect de la vie privée,
les risques psycho-sociaux liés au télétravail.

Les formations sont prévues distinctement pour les collaborateurs et pour les managers, afin de tenir compte des spécificités des postes. Les formations destinées aux managers permettront d’appréhender les spécificités du management dans le cadre du télétravail (ex: comment gérer une demande de télétravail, comment accompagner un refus, comment animer mon équipe à distance, …).

Les salariés / agents pourront s’auto-former à la sécurité de leur connexion Internet en télétravail via la plateforme d’auto-formation à la cybersécurité.

Article 15 – Les bonnes pratiques des salariés / agents en télétravail

Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe fondamental, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger. 

Pour ce faire, le manager, en concertation avec le salarié / agent en télétravail, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’UES du Groupe Valophis. L’utilisation des outils professionnels permet également de respecter le Règlement Général de Protection des Données, ainsi que la sécurité informatique.

La déconnexion

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives au droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de ne pas répondre aux messages, afin de limiter notamment la charge mentale, indépendamment des règles de sécurité, de secours et d’astreinte.

Les parties conviennent donc de rappeler que le droit à la déconnexion doit être respecté. 
Aucun salarié / agent, y compris les salariés / agents au forfait jours, n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 

Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé l’importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Pour les absences prévues, il est possible de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau de sa messagerie électronique, d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, et/ou de déléguer la gestion de sa boîte mail si cela est techniquement possible et souhaité.

Le salarié / agent en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés / agents travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.

La lutte contre l’isolement du télétravailleur 

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’isoler le télétravailleur en raison de l’éloignement physique de son lieu de travail. 

Tout en respectant les principes énoncés précédemment, le manager doit veiller à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à lui communiquer autant que de besoin les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. 



La santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés / agents en télétravail. Le salarié / agent en télétravail atteste que le télétravail est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent expressément que la mise en place du télétravail est subordonnée à la possibilité d’effectuer une visite préalable du lieu de télétravail. Cette visite ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit préalable du salarié concerné et est effectuée par un membre de la Direction et un membre du Comité Social et Économique (CSE). 

L’acceptation, par le salarié / agent, de la possibilité de cette visite est une condition nécessaire et indispensable à la mise en œuvre du télétravail. À défaut, le télétravail ne peut être mis en place.

Il est rappelé aux salariés / agents que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise et sur le réseau Yammer. Un guide évoquant notamment ce thème est mis à la disposition des salariés / agents en télétravail. Les risques liés aux troubles musculosquelettiques sont aussi abordés lors des formations.

Les dispositions relatives aux accidents survenus en situation de télétravail

Les salariés / agents en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail au lieu du télétravail.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant son temps de télétravail, le salarié / agent doit en aviser son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions, les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux du Groupe Valophis. 

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et quelle que soit la cause de cette suspension, le salarié / agent en télétravail ne doit pas fournir de prestation de travail, que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou sur son lieu de télétravail.

En cas d’arrêt de travail, le salarié / agent en télétravail est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés / agents, conformément au règlement intérieur en vigueur.

Article 16 – Le suivi de la charge de travail

L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que l’accord précise les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

L’organisation du travail des salariés / agents en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, et des durées minimales de repos.

Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, le manager organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Cet entretien peut avoir lieu lors de l’entretien annuel.
L’entretien aborde, entre autres, les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur.




Titre 6 – Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel

Article 17 – Le télétravail occasionnel – à l’initiative du manager et du salarié / agent

Le télétravail occasionnel est possible pour répondre à des événements soudains et/ou imprévus qui n’impactent qu’une partie des salariés / agents. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service mais aussi d’apporter de la souplesse dans l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. Les situations occasionnelles s’entendent comme notamment : 
un évènement climatique majeur (impraticabilité des chaussées en raison de fortes pluies, activation du plan canicule niveau 3, fortes chutes de neige) ;
les dysfonctionnements de transports ;
les pics de pollution déclarés par les services de l’état et nécessitant la mise en place d’une circulation différenciée.

Cette forme de télétravail concerne aussi bien les salariés / agents dont l’emploi est éligible au télétravail qui n’en auraient pas fait la demande, que ceux ayant déjà recours au télétravail régulier, sous réserve de l’accord du manager et du bon fonctionnement du service.

Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié / agent et au service de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Il sera alors demandé aux salariés / agents équipés de matériel d’entreprise d’emmener sur le lieu de télétravail leur matériel en cas d’alerte météo, pollution, ou autres informations.

Sauf urgence, le salarié / agent souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande par mail à son manager en mettant en copie la DRH (ou par tout moyen en cas d’impossibilité d’adresser un mail) en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 48 h. Le télétravail occasionnel ne donnera donc pas lieu à la validation d’un formulaire.

Le lieu du télétravail occasionnel répond aux conditions d’éligibilité à l’article 5. 

Article 18 – Le télétravail exceptionnel – à l’initiative de la Direction Générale et la DRH

Le télétravail exceptionnel facultatif

En cas de situations particulières nécessitant des mesures de restriction applicables à l’ensemble des salariés / agents, notamment en termes de déplacement (à titre d’exemple : grève, épisode de pollution reconnu par arrêté préfectoral, conditions climatiques…), l'organisation du télétravail pourra être assouplie et élargie. 
Si une telle situation se présente, cette forme d’organisation du travail pourra être mise en place sans que le salarié / agent ait besoin de signer un formulaire de demande de télétravail régulier. La condition d’ancienneté mentionnée au présent accord ne sera pas requise, le nombre de jours de télétravail au cours de la semaine pourra être augmenté et la population éligible pourra être élargie. 

Les conditions d'exercice du télétravail seront alors précisées par la Direction Générale et la DRH.

Le télétravail exceptionnel facultatif ne donnera pas lieu à la validation d’un formulaire entre le demandeur et le manager, mais sera toutefois soumis à une information faite par le manager par mail au salarié / agent, copie la DRH, afin d’en assurer la traçabilité.



Le télétravail exceptionnel obligatoire

Dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du travail, les parties signataires s’accordent à permettre la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles « collectives » concernant l’ensemble des salariés / agents. Le télétravail est considéré, dans ce cadre précis, comme un aménagement nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés / agents. 

Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur, notamment lorsque le Plan de Continuité de l’Activité est déclenché.

La décision de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles collectives est du ressort de la Direction Générale et de la DRH qui communiqueront aux salariés / agents et aux managers en ce sens.
Le nombre de jours de télétravail au cours de la semaine pourra être augmenté et la population éligible pourra être élargie.

En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être dérogé aux principes généraux du télétravail énoncé à l’article 2 du présent accord.

Des conditions d’indemnisation adaptées aux nouvelles situations temporaires seront établies lors de chacune des prises de décisions concernant le télétravail exceptionnel. 


Titre 7 – Dispositions finales

Article 19 – Le suivi de l’accord

Une Commission de suivi composée d’un délégué syndical et deux membres de chacune des organisations syndicales signataires ou adhérentes se réunira après une année d’application. 

Lors de la réunion de la Commission de suivi de l’accord, les indicateurs suivants seront analysés :
le nombre de salariés / agents en télétravail par catégorie professionnelle, par sexe et par emploi repère de l’année N-1; 
le nombre de salariés / agents en télétravail par Direction et l’expression en pourcentage sur l’effectif total par Direction de l’année N-1; 
le nombre de demandes de télétravail acceptées ou refusées et les motifs de refus de l’année N-1;
le nombre de cas de cessation anticipée du télétravail (du fait du manager et du fait du salarié) de l’année N-1 par direction et par service;
le nombre d’accidents du travail reconnus par la CPAM sur le nombre de déclarations d’accident du travail survenus pendant le télétravail de l’année N-1.

Les avis et recommandations rendus lors du suivi de l’accord le sont à titre consultatif. Ils n’ont pas force obligatoire et ne s’imposent pas à la Direction Générale. 

Afin d’anticiper et de préparer l’éventuelle négociation d’un avenant après un an d’application du présent accord, les managers remonteront à leurs Responsables Ressources Humaines respectifs les éventuelles difficultés rencontrées relatives à l’application du présent accord.

Article 20 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter du 1er octobre 2022 et conclu pour une durée déterminée de 2 ans.



Article 21 – Négociation d’un avenant

Les parties signataires conviennent qu’après la tenue de la commission de suivi de l’accord prévue à l’article 19 et avant le terme du présent accord, des négociations en vue de conclure un avenant au présent accord pourront être engagées, si nécessaire.

Article 22 – Notification et dépôt de l’accord

Dès sa signature, la Direction Générale notifiera, sans délai, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le présent accord.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Créteil. 

Le présent accord sera publié sur le site intranet de l’UES du Groupe Valophis.

Article 23 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.

Article 24 – Révision

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.

La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.

Fait en un exemplaire original signé à distance via la solution de signature électronique Docusign.
Créteil, le 23/09/2022



Pour l’Unité Économique et Sociale du Groupe Valophis
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Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat UNSA
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