Accord sur l’égalité professionnelle  et la diversité 


Entre les soussignés :

Le Centre Jean Perrin, dont le siège social est : 
58 Rue Montalembert, BP 392, 63011 CLERMONT-FD, 
représenté par
en sa qualité de Directrice Générale 
d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives :

- CFDT, représentée par
- CFE CGC, représentée par
- CGT, représentée par


Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et richesses dans la  qualité des soins, facteur de bien-être au travail et de performance globale pour l’Etablissement.
Les parties conviennent  que les actions en matière de  qualité de vie au travail  feront l’objet  d’un plan d’actions ou accord spécifique intégrant l’analyse des compte-tenus de groupes d’expression des salariés menés sur la QVT animés par l’association EIPAS (Espace Investigation Prévention Accompagnement du Stress) en 2017 .
La politique de diversité et d’égalité professionnelle au sein de l’Etablissement  doit se décliner en cohérence avec les valeurs du projet d’Etablissement et la politique de bientraitance des patients.
Il est rappelé que les valeurs partagées communes à  tous les professionnels du CENTRE JEAN PERRIN sont :
- Excellence dans la qualité et la sécurité des soins,
- Innovation et créativité,
- Solidarité et bienveillance et humanisme 
- Responsabilité et ouverture,

Les parties  affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement en matière de :

-emploi, 
-formation, 
-évolution professionnelle, 
-rémunération, 
-santé au travail…

pour  tous les  salariés du CENTRE JEAN PERRIN : personnel médical et  personnel non médical, quels que soient notamment leur origine, leur sexe, leurs mœurs, leur âge, leur situation de famille ou de grossesse, leur non appartenance à une ethnie, une nation ou une  race,  leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes,  leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur état de santé, ou leur handicap ainsi que de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les négociations se sont déroulées dans le cadre de plusieurs réunions au titre de la négociation annuelle obligatoire qui se sont tenues fin 2017 : les 23 novembre 2017, 4, 13 et 20  décembre 2017  et début 2018 : les 1e, 8 et 22 février 2018 et 13 mars 2018, 26 mars 2018  et 18 avril 2018 à partir des informations partagées suivantes:

Rapports de  situation comparée des femmes et des hommes en entreprise  2015/ 2016 et 2016/2017  (annexe 1 :rapport 2017  égalité H/F ), 
Les bilans des engagements du plan d’actions du CENTRE JEAN PERRIN relatif au contrats de génération mis en œuvre pour une durée de trois ans à partir de novembre 2013 soit pour les années 2014, 2015 et 2016 reprenant les précédents engagements de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu pour une durée de trois ans à partir du 14 novembre 2011 et de l’accord séniors du 1 er décembre 2011  
Le rapport annuel 2017 concernant l’emploi des travailleurs handicapés
Bilan social 2016 et 2017
Le rapport annuel CHSCT 2016   et 2017
Le rapport annuel  médecine du travail 2016 et 2017

A partir du diagnostic détaillé permettant une analyse plus fine pour les principaux emplois du CENTRE  (joint en annexe 2 : diagnostic égalité  2016  ), les parties ont convenu de se fixer des objectifs de progression dans les cinq domaines suivants :

Le recrutement,
la formation professionnelle, 
le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle, 
la prévention des accidents du travail et l’amélioration des  conditions de travail,
la  rémunération effective,

Ainsi que des mesures spécifiques en faveur des séniors et  en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés.

Ces objectifs de progression visent une amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les seniors et les plus jeunes, afin de développer le sentiment d’égalité et confiance parmi l’ensemble des salariés de l’Etablissement.
Les « seniors » sont les salariés définis à l’article 3 du présent accord 
Les mesures prises au bénéfice des travailleurs handicapés ont pour objectif de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sensibiliser tous les salariés du CENTRE JEAN PERRIN à la nécessité d’intégrer  les travailleurs handicapés dans nos équipes au sein de l’Etablissement. 

Des mesures spécifiques au bénéfice des représentants du personnel sont précisées afin de valoriser les carrières, compétences et parcours professionnels de ces salariés en cohérence avec l’exercice de leurs mandats de représentation du personnel.

SOMMAIRE

Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Article 2 – Actions  à mettre  en œuvre
2.1  Recrutement,  emploi :
2.2 Formation
2.3 Déroulement de carrière et évolution  professionnelle
2.4  Amélioration des conditions de travail
2.5 Mesures concernant la rémunération effective 

Article 3 : Mise en place de mesures spécifiques concernant les seniors

Article 4 : Mise en place de mesures spécifiques concernant les travailleurs handicapés

Article 5  Durée,  dépôt  et suivi de l’accord 











Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Un diagnostic partagé détaillé  (en annexe 2 et 2 bis) a été réalisé au  titre de l’année 2016 et a permis de compléter l’analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée H/F 

Les indicateurs sont présentés par :
- Catégorie professionnelle :
*personnel médical, 
* cadres,
* professions intermédiaires 
*ouvrier(e)s/employé(e)s)







*A comparer à « Démographie médicale Conseil National Ordre des Médecins Atlas 2017 » : les femmes représentent désormais 47% des médecins en activité régulière contre 38% en 2007.

- Emploi, pour les principaux emplois caractérisés par une faible mixité : infirmier (e)s, manipulateurs –radio, aide –soignant (e)s ; assistant(e)s médicaux (ales) ; technicien (e)s de laboratoires ; préparateurs (ices) en pharmacie ; agents de service  hospitalier (s) ; agents de restauration ; brancardier (e)s


*A comparer à Etude DREES octobre 2017 : La formation aux professions de santé
IDE : 83,2%/16,8% ; technicien (e)s de laboratoire : 73,35%/26,65% ; aide-soignant (e)s : 89,77% /10,22% ;
Manipulateur (ice)s :63,8% ;36,2% ; préparateur (ice)s en pharmacie hospitalière :88,4%/11,6%

Il n’est pas constaté de discrimination à l’embauche selon le sexe puisque pour la plupart des emplois la proportion des femmes dans les différents emplois est supérieure aux indicateurs nationaux 

-Par âge et ancienneté moyenne pour :

-L’effectif global
-les professions médicales
-Les cadres
-Les professions intermédiaires avec un sous détail pour les infirmier (e)s, manipulateurs –radio, aide –soignant (e)s ; technicien (e)s de laboratoires ;; 
-Les ouvriers/employés avec un sous détail pour les A.S.H. 



La pyramide des âges est assez équilibrée avec :
- une forte part de la population de  moins de 34 ans liés aux forts recrutements de ces 5 dernières années
-un léger «  creux »pour les 35/45 ans 
-Une population de plus de 55 ans  autour de 15,25%



La pyramide des anciennetés est marquée par  cette dynamique des recrutements :
-59% de l’effectif a moins de dix ans d’ancienneté, dont :
* 37% moins de cinq ans, 
*16% moins d’un an.
-13% de l’effectif a plus de 25 ans d’ancienneté 




Article 2 – Actions  à mettre  en œuvre

Les parties conviennent de se fixer plusieurs objectifs de progression dans chacun des domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées  à partir d’indicateurs de suivi et inscrites dans un échéancier.


2.1 Recrutement , emploi :

Conscient que les démarches de recrutement peuvent avoir un impact significatif sur la mixité et la diversité professionnelle, les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité de promouvoir les métiers du CENTRE JEAN PERRIN, de diversifier le vivier de candidatures, d’assurer une sélection non discriminante et d’améliorer l’intégration des nouveaux embauchés.


2.1.1 Promouvoir nos métiers, valoriser la mixité et diversifier notre vivier de candidatures 
Afin de favoriser l’attractivité de nos activités de soins, enseignement et recherche  en cancérologie  auprès des jeunes, l’objectif est de communiquer le plus en amont possible sur nos métiers

 Le Centre Jean Perrin s’engage donc à mieux faire connaître et valoriser ses métiers, informer sur sa politique d’égalité et diversité auprès des écoles et Universités de la profession, notamment  à travers le livret d’accueil stagiaire.
Les parties  s’entendent également sur la nécessité de diversifier le vivier de  candidatures selon le sexe, l’âge et sans discrimination selon l’état de santé ou le handicap pour améliorer la diversité professionnelle,
Le Centre Jean Perrin veille à ce  que ses offres d’emploi sont rédigées uniquement à l’aide de critères objectifs, exempts de tout caractère sexué ou discriminatoire.
Il réaffirme également l’application de critères d’embauche strictement identiques pour l’ensemble des candidatures, basés sur la qualification, les diplômes, les compétences et l’expérience professionnelle.



2.1.2 Améliorer le suivi de notre vivier de candidatures et pratiquer une sélection  des candidatures  non discriminante





2.1.3 Améliorer l’intégration et le suivi des nouveaux embauchés :

Afin d’optimiser l’intégration et le suivi des salariés en CDD  ou CDI  le Centre Jean Perrin s’engage à :
-Désigner un tuteur destiné à favoriser l’intégration de ces salariés  pendant les 1 ères semaines d’intégration 
Rôle du tuteur :
Accompagner le nouveau collaborateur dans la connaissance de l’Etablissement et du service, lui permettre de faciliter son acquisition des compétences –clé pour son poste. Il favorise le transfert des compétences en matière de savoir –faire et savoir –être.
- Mettre en place un bilan d’évaluation avant la fin de la période d’essai pour les salariés en CDI et un bilan spécifique pour l’ensemble des personnes en CDD au bout de 6 mois d’ancienneté dans   l’Etablissement. L’entretien est mené par le responsable hiérarchique du salarié au moment de la réalisation de du bilan, avec prise en compte de l’avis du tuteur.


2.1.4. Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes par l’alternance 
Afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en formation initiale, le Centre Jean Perrin s’engage à intégrer plus d’alternants. 



2.2 Formation

Conscient des enjeux que la formation professionnelle revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel continu, les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité d’assurer un égal accès à la formation professionnelle.


2.2.1 Promouvoir par la formation  la prévention des discriminations 

Par ailleurs, pour être en conformité avec les dispositions de l’article L 6313-1 du Code du travail modifié par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le Centre Jean Perrin s’engage à former l’ensemble de ses cadres, chefs d’équipe et personnel du service RH participant au processus de recrutement, sur la  prévention des discriminations, l’égalité et la mixité professionnelles et la prévention du harcèlement moral et sexuel.



2.2.2  Amélioration de la parité hommes/femmes l’accès à la formation 

Le rapport égalité hommes /femmes 2016/2017 a mis en exergue le déséquilibre suivant :

-Taux de formation des catégories cadres non médicaux et techniciens et agents de maitrise  se situant aux alentours de 50%

-Taux de formation  des ouvriers /employés se situant aux alentours  de 10 à 30% entre 2016 et 2017 
-Taux de formation du personnel médical se situant aux alentours  de 25 à 40% entre 2016 et 2017 



2.3 Déroulement de carrière et évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, les partenaires sociaux s’entendent sur la nécessité de donner aux femmes et aux hommes, à compétences et qualifications égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.


Les actions présentées ci-dessous concernant les représentants du personnel ont pour objectif d’être en conformité avec les dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail, modifié par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite « Rebsamen ».

Le Centre Jean Perrin s’engage à proposer un entretien avec le Directeur(-trice) des ressources humaines  ou son représentant en début du mandat d’un nouveau  représentant du personnel titulaire, délégué syndical ou  titulaire d’un mandat syndical sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat dans l’entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel. Le salarié concerné a la possibilité de se faire accompagner par une personne de l’entreprise.

Pour les salariés titulaires d’un mandat pour lequel les heures de délégation dépassent sur l’année 30% de leur temps de travail, le Centre Jean Perrin s’engage à leur proposer en fin de mandat un entretien professionnel spécifique  avec le Directeur(-trice) des ressources humaines  ou son représentant permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

2.4 Prévention des accidents du travail, de l’inaptitude et amélioration des conditions de travail

Les partenaires sociaux ont conscience que l’amélioration des conditions de travail doit bénéficier à l’ensemble des salariés. Les mesures prises en ce sens permettent aux femmes comme aux hommes de réaliser plus facilement leurs missions

La prévention de l’absentéisme suite pour accident du travail et de l’inaptitude, voire des restrictions d’aptitude sont  à la fois un facteur de performance économique ( vu l’incidence sur le taux AT  de l’Etablissement ) et de bien être des salariés .

 Les actions engagées à ce titre doivent faire l’objet d’une implication forte  de l’encadrement ,  du médecin du travail, des salariés concernés, de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction technique Biomédicale chargée de la sécurité



2.5 Mesures concernant la rémunération effective 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de qualification, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Le Centre Jean Perrin veille à la juste application de la grille nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer pour déterminer la rémunération de ses salariés et au respect des critères classant de la grille de classification. 

Le rapport égalité hommes /femmes 2016/2017 a mis en exergue une absence de  déséquilibre concernant  la rémunération moyenne des hommes et des femmes par catégorie d’emploi, hormis pour le personnel médical  

Pour les praticiens, les écarts  s’expliquent   par le recrutement important de jeunes praticiens ces 3 dernières années et le pourcentage importants d’hommes de plus de 50 ans.  L’avancement dans la grille se faisant à l’ancienneté, il est normal qu’un écart de salaires soit constaté. En effet, les femmes sont majoritaires dans la population praticiens de moins de 35 ans (soit 57°/°) et les hommes sont majoritaires dans la population de + de 50 ans soit 57°/°.
Cet écart devrait diminuer dans l’avenir en fonction des possibilités de  titularisation de CDD en CDI des jeunes assistant(e)s en praticen (e )s
Pour permettre  de  favoriser l’égalité hommes/femmes en matière de rémunération réelle  il est proposé de préciser l’indicateur  de suivi  « rémunération moyenne »  avec et hors astreintes  et  tout en le corrélant à  l’ âge moyen et l’ ancienneté moyenne. avec répartition H/F  - 


Article 3 : Mise en place de mesures spécifiques concernant les seniors

3.1 Définition de la population seniors

Les parties conviennent  dans le souci d’anticiper les fins de carrière et d’améliorer le bien-être au travail en fin de carrière  de la nécessité de définir des mesures spécifiques  pour les populations seniors ci-après définies : 

-Personnel médical : compte tenu de l’âge prévisible  de départ à la retraite , la population « seniors » est celle qui  a atteint l’âge 60 ans révolus et 5 années d’exercice au sein du Centre Jean Perrin 

-Personnel non médical : compte tenu de l’âge prévisible  de départ à la retraite entre 62 et 65 ans, la population seniors est celle qui  compte 58 ans révolus et 5 années d’exercice au sein du Centre Jean Perrin.

Des mesures spécifiques concernent les salariés concernées par la pénibilité, soit travail de nuit et travail alterné jour/ nuit .A ce titre l’âge minimal requis est porté pour ces populations à 57 ans et 5 années d’exercice au sein du CENTRE JEAN PERRIN.

3.2 Temps partiel choisi en fin de carrière

Les salariés visés ci-dessus peuvent bénéficier en accord avec l’Employeur et sous réserve de compatibilité avec la bonne organisation et  continuité des soins d’un passage à temps partiel à leur demande dans les conditions suivantes : 

-Pour un salarié à temps plein : possibilité de demander un 90 ou un 80%  avec rémunération calculée au prorata du temps de travail effectif

-Pour un salarié à 90% : possibilité de demander  un 80%  avec rémunération calculée au prorata du temps de travail effectif, 

La répartition des nouveaux horaires de travail sera étudiée par l’encadrement avec la Direction des Ressources Humaines afin de permettre de favoriser pour les salariés concernés  un meilleur bien être en fin de carrière.
Le CENTRE s’engage à maintenir les cotisations vieillesse S.S. et retraites complémentaires ( ARRCO et AGIRC) (part patronale et part salariale) sur la base du temps de travail du salarié avant son adhésion au dispositif de temps partiel de fin de carrière.

Ces salariés bénéficieront lors de leur départ effectif à la retraite  d’une disposition spécifique : le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est rétabli sur la base de la mensualisation en vigueur au moment  du passage en temps partiel choisi de fin de carrière.

3.3 Postes  accessibles en priorité aux seniors dans le cadre d’une mobilité 

Pour les seniors soumis à la « pénibilité »  depuis au moins 5 ans, soit :

-Personnel  de nuit  défini selon les critères des fixés aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5, soit au moins120 nuits par an.

-Personnel alternés jour/ nuit Travaillant en équipes successives alternantes au moins 50 nuits par an

A compétences égales, ils seront prioritaires, avec également les salariés ayant des restrictions d’aptitude,  pour accéder aux postes de  jour à pourvoir  après jurys.

3.4  Aménagement des plannings et rythmes de travail 


Pour les services nécessitant un travail de nuit   entre 21h et 6h et/ou des horaires atypiques ( 12h, 10h heures…..) , voire un travail en roulement  ( avec travail le weekend ) des mesures concrètes d’aménagement des rythmes de travail pourront être demandées par les salariés seniors .Ces demandes seront adressées à  la Direction des Ressources  Humaines  et étudiées  avec  l’encadrement   afin d’analyser la  faisabilité organisationnelle, dans le respect de la continuité et de la sécurité des soins .



3.5 Maintenir une dynamique de motivation et évolution professionnelle jusqu’au terme de la carrière

En sus des systèmes classiques d’entretien annuel et professionnel, chaque senior pourra à sa demande bénéficier d’un entretien de dernière partie de carrière auprès du service Ressources Humaines afin de : 
-Lui apporter des réponses précises concernant des souhaits   d’évolution en fin de carrière ou d’aménagement  du temps de travail 
-Le conseiller pour sa reconstitution de carrière et la préparation de la retraite

3.6 Prévenir  l’inaptitude des salariés seniors

Les parties rappellent que la prévention de l’inaptitude liée aux situations de pénibilité physique,  (notamment TMS….. ) mais également   de pénibilité mentale ou souffrance morale est essentielle dans nos professions 

Le rôle du médecin du travail est essentiel à ce titre. Il sera sollicité en fonction des besoins pour les aménagements de temps de travail proposés aux salariés seniors. 

Article 4 : Mise en place de mesures spécifiques concernant les travailleurs handicapés
Conformément aux termes de la loi 2005-102 du 11 Février 2007 pour l'égalité des droits et des chances à la participation de la citoyenneté des personnes handicapés, le Centre Jean Perrin  s'engage à favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Il est rappelé que pour pouvoir être concerné par l'obligation d'emploi, il faut se trouver dans l'une des conditions suivantes :
 par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Etre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et percevoir une rente
Percevoir une  à condition que cette invalidité réduise ses capacités de travail d'au moins 2/3
Être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d'invalidité
Être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service
Être en possession de la 
Percevoir 
Cet objectif d'emploi se traduit par les actions suivantes, dont le suivi sera assuré à travers les réunions du Comité d’Entreprise  (ou Conseil économique et social )  par l’examen du Bilan annuel sur le nombre de travailleurs handicapés employés en liaison avec la DOETH adressée à l’AGEFIPH (Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ;
1 – Actions de sensibilisation et de communication vis-à-vis  de l’encadrement concernant les travailleurs handicapés, notamment dans le cadre des formations concernant la diversité et la prévention des discriminations 
2 – Mise en place d’un guide interne  récapitulant des aides à la formation, au recrutement   et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, disponibles notamment auprès de l’AGEFIPH 
3 – Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés grâce à la prise en compte de la spécificité de leur handicap à l’occasion des visites de prévention auprès de la médecine du travail  et transmission à titre confidentiel  à la Médecine du travail de la liste des T.H déclarés annuellement 
 4 – Intégration et recrutement  de travailleurs handicapés facilitée par la diffusion d’offres de recrutement auprès de CAP EMPLOI
5 – Collaboration avec le secteur protégé adapté  pour des prestations de service ou achat de matériel 
6-Nomination d’un « référent handicap », chargé de coordonner les relations avec les différents organismes ( AGEFIPH,  CAP EMPLOI…).
Aides du référent handicap pour assister les salariés dans le dépôt de leur demande RQTH auprès  de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)
Les parties s’engagent à suivre, à l’occasion du bilan annuel social et du rapport égalité hommes /femmes de l’année N écoulée les actions engagées en faveur des travailleurs handicapés dans le cadre des 6 axes ci-dessus rappelés, ainsi que les indicateurs de suivi suivants.
Indicateurs de suivi : 
Effectif d’assujettissement
Nombre de bénéficiaires à employer
Nombre de bénéficiaires TH en unité avec répartition H/F
Contrat de sous-traitance en unité
Nombre de travailleurs handicapés de moins de 26 ans
Nombre de travailleurs handicapés de plus de 50 ans avec répartition H/F
Age moyen des travailleurs handicapés
Nombre  de licenciement pour d’inaptitude/ an avec répartition H/F
 Nombre de reclassement suite à inaptitude avec répartition H/F




Article 5  Durée, suivi et dépôt de l’accord 

5.1 Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent et pour une durée de 4 ans 

Au terme de cette période, mais également à l’expiration de chaque année civile,  les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

5.2 Notification	
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt visé à l’article 5.5 du présent accord.

5.3 Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Les partenaires sociaux composés pour la Direction  d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, un membre de la Direction des Soins et un membre de la communauté médicale  et  pour les  organisations syndicales de salariés représentatives de 3 salariés par délégation, incluant les délégués syndicaux s’engagent à faire le point annuel sur la mise en œuvre de cet accord  et ses indicateurs de suivi  et à transmettre ce bilan au Comité d’entreprise et CHSCT  ( ou futur Conseil  économique et Social à partir de  2019 ) 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

5.4 Modalités de révision et de renouvellement
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins six  mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .


5.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé :
en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique) auprès de la DIRECCTE du Puy de Dôme, accompagnés de la copie de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, de la copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et du bordereau de dépôt,
en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le Centre Jean Perrin s’engage à fournir  un exemplaire de cet accord au comité d'entreprise, au CHSCT ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. 

Le Centre Jean Perrin s’engage à mentionner cet accord dans les tableaux d’affichage de la Direction et de diffuser une synthèse à destination de tous les salariés.


Fait à Clermont Ferrand, en 7 exemplaires de l'accord, le ……………………

Pour le CENTRE JEAN PERRIN
Directrice Générale 

Pour le Syndicat CGT
délégué syndical

Pour le Syndicat CFDT
délégué syndical

Pour le Syndicat CFE-CGC
délégué syndical