Accord sur le Dialogue social



ENTRE

La société FLEXI FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 82.819.240 €, immatriculée au RCS de Rouen sous le n°428 734 123, ayant son siège social Rue Jean Huré à Le Trait (76580), représentée par le Directeur des Ressources Humaines et de la Communication

Ci-après désignée « FLEXI FRANCE »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-après :

CFE-CGC, représentée par Délégué Syndical,
CGT, représentée par Délégué Syndical,
FO, représentée par Délégués Syndicaux,
CFDT, représentée par Délégué Syndical


Ci-après désignée « OSR »

D’autre part,



Ensemble désignées « les Parties »,


Préambule

En application des ordonnances prises conformément à la loi d’habilitation du 15 septembre 2017, et en vue des prochaines élections professionnelles qui se tiendront en mars 2019 au sein de la société Flexi France, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies au sein de groupes de travail en amont puis lors des réunions de négociation, dans le but de prévoir des nouvelles dispositions favorisant le dialogue social dans l’entreprise. 
Convaincues de l’importance de conserver un dialogue social de qualité pour l’avenir du site, la direction de FLEXI FRANCE et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont fixées comme objectifs au cours de cette négociation de : 
Répondre aux attentes des salariés en matière de représentation du personnel
Elaborer un nouveau système permettant de conserver un dialogue social efficace tout en faisant évoluer les pratiques existantes
Simplifier l’organisation du dialogue social pour une meilleure compréhension par l’ensemble des collaborateurs 
Encourager l’expression collective des salariés
Assurer la continuité des instances au fil des générations
Valoriser l’exercice des mandats des représentants du personnel
Au vu de ces principes, les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes.



Table des matières





























































Champ d’application de l’accord
Un dialogue social efficace n’est possible qu’avec la participation active de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Ainsi le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de FLEXI FRANCE.
Ses dispositions ont vocation à supprimer celles prévues dans l’accord sur le dialogue social conclu le 27 mai 2015. Par ailleurs, l’ensemble des stipulations des accords d’entreprise et des notes internes relatives aux anciennes institutions cesseront de produire effet à compter de la date du premier tour des élections professionnelles.
Les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise

Un bon dialogue social au sein de l’entreprise est un facteur clé de réussite et de bien-être des salariés.
Celui-ci repose sur une bonne communication et une écoute entre les acteurs suivants :
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel portent la voix collective des salariés auprès de l’employeur. Conjointement avec celui-ci, ils abordent des thématiques centrales telles que l’emploi, la formation, le temps de travail et les conditions de travail au prisme de la stratégie globale de l’entreprise.
Les organisations syndicales
Les organisations syndicales constituent les partenaires structurants du dialogue social et de la négociation. De ce fait les moyens et les modalités de fonctionnement sont adaptés au regard du nouveau contexte dans lequel elles s’inscrivent. 
La Direction
La Direction impulse la stratégie de l’entreprise. Elle s’assure de la correcte circulation de l’information en interne et favorise la bonne conduite du dialogue social dans l’entreprise.
Les managers
Les managers, vecteurs majeurs de la communication entre la Direction et les Salariés, que celle-ci soit ascendante ou descendante, sont des acteurs centraux du dialogue social au sein de Flexi France. 
Les salariés 
Les salariés sont le sujet et le cœur même du dialogue social en entreprise puisque non seulement ce sont eux qui remontent les informations mais ce sont surtout leurs conditions de travail et de sécurité qui font la matière du dialogue. 
Avec le souhait de répondre à leurs attentes en matière de représentation du personnel, les parties ont convenu de les inclure dans la réflexion globale de renforcement du dialogue social chez Flexi France. 

Mise en place du CSE
Attributions du CSE
Les attributions du CSE sont définies par le cadre légal en vigueur. 

Ses principales attributions sont les suivantes :
Assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions prises par la Direction et présenter les requêtes éventuelles 
Etre informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise
Assurer, contrôler et/ou participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies au bénéfice des salariés

Composition du CSE
Délégation patronale
Le CSE est présidé par le Président de l’entreprise. En cas de nécessité, celui-ci se réserve le droit de consentir une délégation de pouvoir à toute personne compétente. 
Il peut se faire accompagner de trois personnes au cours des réunions du CSE.
Il peut également faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise apportant une expertise aux sujets traités par le CSE.
En sus, une personne supplémentaire peut être présente pour la prise de notes qui permettront ensuite la rédaction du procès-verbal.

Délégation du personnel
Nombre de membres titulaires et suppléants
Le nombre de membres titulaires et suppléants au CSE sera déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise conformément à l’article R2314-1 du code du travail.
A la date de signature du présent accord, au regard de l’effectif en cours, le nombre d’élus au CSE s’élève à 15 titulaires et 15 suppléants. Ces éléments donneront lieu à une nouvelle évaluation lors de la signature du protocole d’accord pré-électoral. 
En début de séance, un point est fait sur les suppléants présents en remplacement des membres titulaires absents, 
Les membres titulaires et suppléants du CSE sont élus pour une durée de 4 ans.
Participation des membres suppléants aux réunions du CSE
Le suppléant a pour mission de remplacer un membre titulaire absent au comité social et économique
Lorsque le titulaire ne peut participer à l’une des réunions du Comité, il informe le suppléant qui le remplace en respectant les dispositions légales de remplacement en vigueur. 
Le suppléant ne peut assister aux réunions qu’en l’absence du titulaire. 
Toutefois, il sera destinataire de l’ensemble des convocations et de l’ensemble des informations dont disposent les titulaires du CSE.
Remplacement d’un membre du CSE 
Les règles de remplacement d’un membre du CSE sont édictées par l’article L2314-37.
Selon les règles en vigueur à la signature de cet accord, les remplacements s’organisent de la manière suivante : 
Les fonctions de titulaire au CSE prennent fin en cas de décès, de démission, de rupture du contrat de travail ou en cas de perte des conditions d’éligibilité. En cas de changement de catégorie professionnelle, le titulaire conserve ses fonctions. 
Lorsqu’un titulaire est soumis à l’une de ces situations ou qu’il est momentanément absent, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale, sachant que le suppléant relevant de la même catégorie sera prioritaire. 
S’il n’y a pas de suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle ayant présenté le titulaire à remplacer, alors le remplacement se fera par un candidat non élu présenté par cette organisation syndicale en question. Il s’agira ainsi du candidat placé juste après le dernier candidat élu titulaire ou à défaut il s’agira du candidat placé juste après le dernier candidat élu suppléant. 
Si ce n’est pas possible, alors le remplacement se fera par le suppléant élu de la même catégorie que le titulaire à remplacer ayant recueilli le plus grand nombre de voix, bien qu’il n’appartienne pas à la même organisation syndicale. 
Le suppléant ainsi déterminé devient titulaire jusqu’au retour du titulaire remplacé ou jusqu’au renouvellement de l’institution.

Représentants syndicaux

Conformément à l’article L2314-2 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner, parmi les membres du personnel de l’entreprise, un représentant syndical au comité. Ce salarié doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE définies à l’article L2314-19 du code du travail.
Le représentant syndical assiste aux réunions avec voix consultative, sans prendre participation au vote lors d’une consultation du CSE.
Sa désignation doit être notifiée par écrit en amont de la réunion du CSE auprès de la Direction des Ressources Humaines, avec l’inspecteur du travail en copie.
Ces dispositions sont soumises à l’évolution des dispositions législatives.

Fonctionnement du CSE
Respect du secret professionnel
Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présenté comme tel par l’employeur. 
Ils sont également tenus au respect du secret professionnel pour toutes les dispositions relatives aux procédés de fabrication. 

Bureau du CSE
Le bureau du CSE est composé :
D’un secrétaire et d’un adjoint
D’un trésorier et d’un adjoint
Ils sont désignés parmi les membres titulaires du CSE. 
Leur désignation doit résulter du vote de la majorité des membres titulaires présents au cours de la première réunion suivant les élections professionnelles ou la carence du poste. 

Calendrier et modalités de fonctionnement des réunions
Le CSE se réunit au cours d’une réunion mensuelle à l’exception des mois d’août et de décembre. Cependant, à la demande du secrétaire du CSE ou de son président, une réunion pourra tout de même avoir lieu au cours de ces deux mois. 
Un calendrier prévisionnel est transmis, chaque année, aux membres titulaires et suppléants du CSE. A la fin de chaque réunion du CSE, la date de la réunion suivante est confirmée.
Une réunion sur deux portera sur les aspects HSE. Dans ces réunions, l’ordre du jour sera allégé en ce qui concerne les informations économiques. Ces réunions auront lieu au cours des mois de février, avril, juin, septembre, novembre. 
Outre les consultations ponctuelles relevant de ses attributions, le CSE est consulté de manière annuelle sur :
La politique sociale de l’entreprise – La consultation aura lieu au plus tard avant la fin du premier semestre. 
La stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi – La consultation aura lieu, de préférence au mois de décembre, et au plus tard au mois de février. 
La situation économique et financière de l’entreprise – La consultation aura lieu, et au plus tard à la fin du premier semestre. 
L’ordre du jour est conjointement défini entre le secrétaire du CSE et le président du CSE ou son représentant. Une réunion de définition de l’ordre du jour est organisée la semaine précédant la tenue effective du CSE. Il est envoyé au moins trois jours ouvrés avant la réunion.
En fonction de l’actualité du site, et notamment en ce qui concerne le domaine de la santé et de la sécurité, il peut être demandé à l’initiative de l’employeur, à la majorité des membres titulaires du CSE ou à la demande de 2 organisations syndicales représentatives une réunion extraordinaire supplémentaire mensuelle. Le président du CSE ou son représentant et le secrétaire du CSE évalueront ensemble le délai dans lequel doit se tenir cette réunion. La réunion doit se tenir dans un délai de 10 jours ouvrables maximum.
A l’issue de chaque réunion, les tracts envoyés par les organisations syndicales ne devront pas être ambigus et pouvoir être assimilés à comptes-rendus du CSE. L’organisation syndicale devra être clairement identifiée sur le document. Les informations confidentielles communiquées comme tel au cours de la réunion ne devront en aucun cas apparaître sur ces tracts. 

Commissions du CSE

Le CSE sera doté de plusieurs commissions : la commission santé, sécurité et conditions de travail, la commission stratégie et emploi, et la commission politique sociale. Ces commissions constituent un organe majeur de préparation des séances plénière du comité. 
Elles ont pour mission d’étudier les éléments relevant de leurs compétences, de procéder à une analyse, et d’en extraire une synthèse en vue d’être présentée en réunion plénière. 
Le CSE dispose également de commissions dédiées à la bonne gestion des œuvres sociales.

Commission sécurité santé et conditions de travail
Rôle
En application de l’article L2315-38 du code du travail, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail à l’exception du recours éventuel à un expert et des attributions consultatives qui restent de la compétence exclusive du CSE.
A ce titre, le CSSCT exercera notamment les missions suivantes : 
- La préparation des délibérations du CSE dans le domaine de la santé, de la sécurité, et des conditions de travail.
- L’analyse des risques professionnels nécessaire à l’éclairage du CSE ; 
- Les enquêtes AT/MP et les inspections en matière d’hygiène et sécurité visées par l’article L2312-13 du code du travail ; 
- L’exercice des droits d'alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L4132-2 à L4132-5 et L4133-2 à L4133-4, ainsi que l’étude des éventuelles mesures à prendre ou suites données 
- Le suivi des actions de prévention des risques psychosociaux tel qu’elles résultent de l’accord relatif au dispositif d’alerte risques psychosociaux au travail du 8 août 2017.

Composition
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise désignera 1 membre parmi les membres titulaires du CSE. 
Les deux organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages lors des élections professionnelles bénéficieront chacune d’un siège supplémentaire à la CSSCT. Ce membre sera élu parmi les membres titulaires par le CSE sur proposition de l’OSR.
En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné.
A titre d’exemple, à la date de signature de cet accord la commission serait composée de 6 membres désignés parmi les membres titulaires du CSE en raison de la présence de 4 organisations syndicales représentatives.
Parmi ces membres, un secrétaire est désigné par le CSE et assure la liaison entre la commission et l’instance du CSE. 
Conformément aux dispositions de l’article L2315-39 du code du travail, le troisième collège devra être représenté. 
Si un poste était amené à devenir vacant, une nouvelle désignation serait réalisée lors de la première réunion du CSE suivant la vacance du poste.
Sont invités, conformément aux dispositions de l’article L2314-3 du code du travail, le médecin du travail et une personne du service médical, le responsable interne du service QHSES, l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article  ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale

Organisation des réunions
La commission intervient dans le mois qui précède chaque réunion ordinaire du CSE traitant des sujets HSE. 
Conformément à l’article L2312-13 du code du travail, une inspection d’usine est réalisée de manière trimestrielle, précédemment à une réunion de la commission CSSCT. Elle fera l’objet d’un rapport en CSSCT.
A la fin de chaque réunion de la commission, un document préparatoire sera rédigé par le secrétaire de la commission en vue d’une présentation en séance plénière du CSE. Ce document devra être communiqué à l’issue de chaque commission aux membres du CSE dans un délai de au plus tard trois jours ouvrés avant la tenue du CSE. Ce rapport pourra être complété par la Direction au cours de la réunion de présentation au CSE.

Commission stratégie et emploi et Commission politique sociale
Conformément aux dispositions de l’article L2315-45 du code du travail les parties ont décidé la création de deux commissions :
Une commission stratégie et emploi
Une commission politique sociale
Ces deux commissions ont pour objectif de préparer les consultations annuelles du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévues à l’article L2312-17 du code du travail. 
Chaque commission est composée de 6 membres désignés parmi les membres titulaires du CSE. Chaque membre du CSE ne pourra siéger que dans une de ces deux commissions.  
La délégation patronale est composée du président ou du directeur des ressources humaines, du responsable relations sociales et juridique, ainsi que de tout expert métier qui pourrait contribuer au déroulement de la réunion. 
Un président de commission est désigné pour faciliter l’organisation des réunions et assurer le compte-rendu de la commission en CSE.
Dans le cadre de ces commissions, seront présentés aux membres du CSE l’ensemble des éléments leur permettant d’être consultés sur les thèmes précités, et notamment sur les éléments suivants :
Pour la préparation de la stratégie de l’entreprise
Stratégie de l’entreprise (plan best)
Conséquence de la stratégie sur les emplois et les salaires
Stratégie en matière de formation professionnelle
Pour la politique sociale de l’entreprise
Egalité professionnelle, notamment entre les hommes et les femmes
Politique Handicap de l’entreprise
Formation (bilan de l’année précédente)
Bilan social
Les prérogatives des actuelles commissions formation, comité métier, commission logement et commission égalité professionnelle sont intégrées à celles des commissions stratégie et politique sociale de l’entreprise.
Le rapport sur la distribution de la contribution au 1% logement sera réalisé directement au cours d’une réunion plénière du CSE. 
Les réunions devront se tenir en amont des consultations du CSE sur les sujets traités. A ce titre, les réunions des commissions se tiendront donc au cours du 1er semestre.
A la fin de chaque réunion de la commission, un document préparatoire sera rédigé par le secrétaire de la commission en vue d’une présentation en séance plénière du CSE. Ce document devra être communiqué à l’issue de chaque commission aux membres du CSE dans un délai de au plus tard trois jours ouvrés avant la tenue du CSE. Ce rapport pourra être complété par la Direction au cours de la réunion de présentation au CSE. 
Le CSE est destinataire des documents transmis aux membres de la commission.

Commissions mises en place par les accords collectifs de l’entreprise
Les accords collectifs de l’entreprise peuvent également prévoir des commissions spécifiques de suivi.
Le CSE reprend la responsabilité de ces commissions qui étaient confiées au CE par les accords collectifs. 

Actuellement, au regard des accords en vigueur au sein de l’entreprise, existent les commissions suivantes :
Commission Prévoyance et mutuelle
Commission Intéressement
Les modalités pratiques de ces commissions sont prévues par les accords collectifs les instituant.
Commissions des œuvres sociales
Le CSE peut mettre en place des commissions spécifiques contribuant au bon fonctionnement des œuvre sociales.
Celles-ci seront déterminées au sein du règlement intérieur du CSE.
La composition des commissions fait l’objet d’une désignation en CSE. 
Chaque commission est présidée par un président de commission élu par le CSE. 

Règles de consultation du CSE
Dans la mesure du possible les avis du CSE seront rendus à l’issue des réunions au cours desquelles auront lieu les présentations auprès du CSE. 
Lors des consultations annuelles du CSE, il pourra être prévu une décomposition des sujets de consultations en plusieurs thématiques afin de permettre aux élus de donner des avis différents selon les thèmes. 
Par ailleurs lorsqu’un sujet nécessite un temps de réflexion par les élus pour rendre leur avis, une présentation pourra être effectuée au cours de la première réunion du CSE, et leur avis sera rendu lors de la réunion suivante. Dans ce cas, l’ordre du jour indiquera qu’il s’agit d’une information en vue d’une consultation.
Le représentant de l’entreprise adressera les convocations aux réunions et les éventuelles pièces jointes aux réunions par voie électronique aux membres titulaires et suppléants du comité social et économique. Ces pièces jointes seront progressivement intégrées dans le système informatique commun qui héberge la BDES. 
Les documents nécessaires à la consultation des élus leur seront communiqués dans un délai de 3 jours ouvrés avant la réunion. 

BDES
Les membres titulaires et suppléants du CSE, les délégués syndicaux, et les représentants syndicaux ont accès à la Base de données économique et sociale. Les documents distribués en vue des séances seront mis à disposition des élus dans la BDES.  

Mise en place des représentants de Proximité
Conscientes de l’importance d’une représentation du personnel au plus près des salariés de l’entreprise, les parties conviennent de mettre en place des représentants de proximité.
Leur mise en place répond également à un souhait de faire découvrir la fonction de représentant du personnel à des salariés n’ayant pas souhaité se présenter sur les listes des élections électorales. L’objectif est de créer d’éventuelles vocations et faciliter dans un second temps le renouvellement des organisations syndicales dans l’entreprise.
Rôle
Acteurs à part entière du dialogue social, le rôle des représentants de proximité se décompose de la façon suivante :
Un rôle d’observateur :
Il est un relai privilégié des salariés auprès de la Direction et du CSE (dont la CSSCT) 
Il participe au soutien des salariés par l’écoute

Un rôle d’incitateur :  
Il participe, au moyen de recommandations, à l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels et des conditions de travail. Ces recommandations doivent être adressées à la CSSCT qui est en charge de traiter ces sujets et à la Direction. 
Il apporte des suggestions pour l’amélioration de la qualité de vie et du bien-être au travail ainsi que l’organisation du travail sur le site.
Le rôle des représentants de proximité permet d’avoir un relai supplémentaire d’information, tant pour la Direction que pour le CSE.  Il ne doit pas toutefois se substituer à la CSSCT en matière de sécurité, hygiène, et environnement.

Nombre
Compte tenu de la taille du site, il a été convenu entre les partenaires sociaux de la désignation de 10 représentants de proximité. 

Conditions d’éligibilité

Les représentants de proximités doivent répondre aux conditions suivantes :
Doivent avoir 1 an d’ancienneté au sein de Flexi France
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée Flexi France
Ne doivent pas être titulaire au CSE ou représentant syndical au CSE, ou délégué syndical
Ils ne doivent pas être membres du comité de Direction.

Modalités de désignation

Suite aux élections professionnelles, il sera fait un appel au volontariat parmi les salariés de Flexi France.
Les modalités de publicité seront à la charge de la Direction. Un délai de 15 jours calendaires sera laissé aux collaborateurs pour se porter volontaire auprès de la Direction des Ressources Humaines par une demande écrite (email ou courrier). A l’issue de ce délai la Direction des Ressources Humaines communiquera la liste des volontaires aux organisations syndicales et aux membres du CSE. La désignation sera organisée au cours du CSE suivant la fin du délai pour se porter volontaire.
Le CSE désignera six premiers représentants de proximité sur proposition de l’ensemble des organisations syndicales représentatives suivant les modalités suivantes :
Etape 1 : Lors du CSE de désignation des RP, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise proposera au CSE un représentant de proximité, issus ou non de la liste des collaborateurs s’étant portés volontaires. A la date de conclusion de cet accord, 4 organisations syndicales sont représentatives dans l’entreprise. 
Etape 2 : En sus, les organisations syndicales ayant eu le plus de suffrages valablement exprimés au cours des élections du CSE (premier tour) proposeront chacune, dans l’ordre de la représentativité, un représentant de proximité pour désignation par le CSE afin de respecter la représentativité syndicale. A la date de conclusion de cet accord, il y a donc 2 représentants de proximité à désigner compte-tenu du nombre d’organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise. 
Le CSE désignera ensuite les derniers représentants de proximité
Etape 3 : Ces représentants de proximité seront désignés parmi les personnes qui se sont portées volontaires. Ces volontaires désignés ne peuvent pas être suppléants du CSE, sauf carence de volontaire.
Les représentants de proximité devront assurer la représentativité de l’ensemble des départements de Flexi France. Aussi, chaque collège ne peut être représenté par plus de 4 membres. A ce titre, une fois que chaque organisation syndicale représentative a proposé au CSE un représentant de proximité (étape 1) ,une cartographie sera réalisée et présentée au CSE afin de pouvoir déterminer les secteurs et collèges dans lesquels devront être désignés les représentants de proximité restants. 
En cas de mutation en dehors de l’entreprise ou de démission du mandat, le CSE procédera à une nouvelle désignation. Il désignera un salarié parmi les candidats toujours volontaires et s’étant présentés initialement. 

Durée de mandat

Le mandat des représentants de proximité est d’une durée de deux ans renouvelables par tacite reconduction de la part du RP sans toutefois pouvoir excéder 4 ans, et sous réserve d’acceptation de la majorité simple du CSE.
En cas de fin de mandat, les modalités de désignation visées à l’article 2.4.4 seront appliquées. 
Le nombre de mandats successifs ne peut pas dépasser une durée totale de 12 ans. 

Fonctionnement et moyens
Temps d’échanges 
Les représentants de proximité seront invités en première partie de la réunion de la CSSCT afin d’échanger et de remonter à l’instance les constats ou dysfonctionnements éventuels en matière de conditions de travail et qualité de vie au travail. La Direction ne sera pas présente au cours de cet échange.
Afin de maintenir le lien entre la Direction et les Représentants de proximité, les membres du comité de Direction profiteront de leurs visites pluri hebdomadaires « pulse leadership » pour rencontrer le représentant de proximité du secteur concerné par la visite afin d’échanger sur des sujets notamment en lien avec le bien-être et la qualité de vie au travail. 
Cette visite se tient au moins une fois par mois.

Mise en place d’un forum
Afin de faciliter l’exercice de leurs missions, les représentants de proximité auront accès à un forum informatique, véritable outil d’échanges informels avec la Direction, les managers et les représentants du personnel. 
Un bilan de l’utilisation de ce forum sera réalisé au bout d’un an. 
Outre les outils et moments d’échanges précités, les managers restent un relai privilégié pour dialoguer. 

Accompagnement des représentants de proximité 

Des réunions pourront être organisées par la Direction, notamment dans les premiers mois de démarrage de l’instance, afin d’accompagner les représentants de proximité et d’assurer ainsi le bon fonctionnement de l’instance. Un délégué syndical par organisation syndicale représentative pourra être présent à cette réunion. 

Crédits d’heures accordés aux membres du CSE
Heures de délégation

Pour assurer le bon fonctionnement de l’instance, les membres bénéficient d’heures de délégation selon les règles suivantes :


* Heures accordées uniquement pour la première année de fonctionnement du CSE, voir le point 2.5.2
L’utilisation du crédit d’heures de délégation par les membres élus titulaires et suppléants se fait conformément aux dispositions légales. Ils bénéficient de l’annualisation et de la mutualisation des heures de délégation selon les règles légales en vigueur. A ce titre, il est rappelé que l’annualisation ou la mutualisation des heures de délégation ne peuvent conduire un membre à disposer dans le mois, plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie ou dont bénéficie le membre titulaire, hors œuvre sociale. Par ailleurs, l’employeur est informé dans un délai raisonnable avant la date prévue de leur utilisation. 
Les heures passées en réunion sur convocation de l’employeur ne sont pas imputées sur les crédits d’heures de délégation. 

Heures accordées aux membres des commissions des œuvres sociales 

Les membres des commissions des œuvres sociales bénéficient ensemble d’un crédit de 240 heures pour l’année, à se répartir entre eux. 
Ce crédit d’heures est géré par le secrétaire du CSE en lien avec le président de chaque commission. Le décompte sera fourni par le secrétaire du CSE en lien avec le responsable de la commission concernée de façon mensuelle à la Direction, les heures utilisées devant être attachées à un nom. 
Egalement, les heures prises par des personnes ne disposant pas d’heures de délégation devront faire l’objet d’une demande préalable d’autorisation d’absence auprès de la hiérarchie.
Dans un objectif d'amélioration des œuvres sociales dans l'entreprise, il a été convenu avec les élus une phase transitoire qui puisse leur permettre de mener une étude plus factuelle des offres et des besoins des collaborateurs en matière d'œuvres sociales et les ressources dont ils ont besoin pour faire bien fonctionner l'instance. C'est la raison pour laquelle la Direction accorde un volume d'heures supplémentaires pour prévoir cette transition s’élevant à 800 heures ou se traduisant par la mise à disposition d'un collaborateur à mi-temps. Le cas échéant, le recrutement du collaborateur entrera dans les processus de mobilité interne de l'entreprise. Le secrétaire du CSE sera responsable du recrutement.
Cette phase transitoire durera un an à compter de la mise en place du CSE (première réunion du CSE). A l'issue de cette phase transitoire, un bilan du fonctionnement et des actions mises en œuvre par le CSE (nouvelle gestion/organisation des œuvres sociales, mise en place d’un logiciel de gestion, recrutement éventuel d’une personne à temps partiel…) sera réalisé. Le secrétaire du CSE devra proposer un plan d’action permettant de modifier ce volume d’heure et de déterminer le nouveau besoin des activités liées aux œuvres sociales. A l’issue de ce bilan les heures affectées aux œuvres sociales seront revues en conséquence. A ce titre, les heures accordées aux secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier et trésorier adjoint seront également révisées. Cette révision fera l’objet d’un avenant spécifique au présent accord. 

Formation des titulaires d’un mandat de représentants du personnel 

Les représentants du personnel bénéficient des formations nécessaires à l’exercice de leur mandat. 
Formation économique
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique, dans les conditions prévues à l’article L2315-63 du code du travail.  

Formation SSCT
Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail conformément à l’article L2315-18 du code du travail.

Formations en lien avec la stratégie de l’entreprise
Les membres du CSE bénéficieront des formations stratégiques de Flexi France déployées sur le site. A titre indicatif, les formations en vigueur dans l’entreprise lors de la conclusion de cet accord sont les suivantes :
Formation sur le harcèlement
Formation culture juste
Formation diversité
Formation amélioration des relations interpersonnelles
Formation économique et indicateurs
La liste de ces formations pourra évoluer en fonction de la stratégie de l’entreprise.
Formation des représentants de proximité
Les représentants de proximité bénéficieront de la formation nécessaire à l’exercice des missions qui leur ont été confiées dans le cadre du présent accord et notamment : 
Formation au rôle du représentant de proximité et à l’écoute active
Formation sur le harcèlement
Formation diversité
Formation amélioration des relations interpersonnelle

Congé de formation économique, sociale et syndicale
L’entreprise souligne l’existence du droit mentionné à l’article L2145-5 du code du travail de demander un congé de formation économique, sociale et syndicale pour tout salarié. 
La demande par le salarié de bénéficier de ce congé, sa rémunération et son statut pendant le congé sont définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la demande. 

Moyens du CSE
Moyens matériels alloués au CSE

Outre le matériel mis à disposition dans le local du CSE conformément aux dispositions de l’article L 2315-25 du Code du travail, l’entreprise procèdera à la mise à disposition de l’équipement informatique standard de FLEXI France pour permettre l’accès à l’intranet à la messagerie dans les conditions fixées au présent accord. 
L’équipement comprend plusieurs postes de travail informatiques ainsi qu’une imprimante au standard de FLEXI FRANCE. Tout renouvellement de ces postes informatiques doit faire l’objet d’une demande expresse auprès du service Ressources Humaines et doit être en lien avec les besoins effectifs du Comité social économique. 
La maintenance et le dépannage technique informatique seront assurés par le service informatique de FLEXI FRANCE pour ce qui concerne les outils appartenant à l’entreprise. Tout autre matériel relève de la responsabilité de l’instance. Les utilisateurs doivent respecter la chartre informatique et les dispositions du règlement intérieur.
Versement d’un budget 

Le CSE dispose de deux budgets distincts :
Budget de fonctionnement 
Pour assurer leur fonctionnement interne, et en sus de la subvention prévue à l’article L. 2315-61 du Code du travail, les frais courants éventuellement supplémentaires du Comité social économique de FLEXI FRANCE seront pris en charge par l’entreprise à hauteur d’un montant fixe de 2 500 euros par an, non ré-évaluable et non cumulable d’une année sur l’autre. Les sommes restantes seront donc perdues. 
Ces frais correspondent aux charges administratives inhérentes à l’activité du Comité social économique de FLEXI FRANCE et notamment pour le recours à un comptable, dans le cadre de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale prévoyant des dispositions sur la transparence des comptes des comités d’entreprise. 
Le remboursement sera réalisé sur la base de justificatifs présentés annuellement par le trésorier du CSE ou son adjoint. Le représentant de l’entreprise se réserve la possibilité de ne pas prendre en charge une dépense dès lors qu’il jugerait que celle-ci ne correspond pas à une dépense administrative. 
Dans le cadre de la période transitoire citée à l’article 2.5.2, en cas de mise en place d'un nouveau système d'information permettant la simplification et l'automatisation des processus liés aux œuvres sociales, la Direction pourra prendre à hauteur de 50% du coût total, dans la limite de 10000 euros, au financement de l'outil. La demande devra être adressée par les secrétaires et trésoriers du CSE au cours de la période transitoire. 

Budget pour les activités sociales et culturelles
L’entreprise souhaite favoriser la vie sociale de l’entreprise. A ce titre, elle verse chaque année au comité social économique, au titre des activités sociales et culturelle organisées par ce dernier, le budget suivant :
1,07 % de la masse salariale brute
Ce ratio a été déterminé en incluant les subventions définies par les précédents accords :  
1% de la masse salariale brute concernée
15000 euros pour la gestion de la fête de Noël
18500 euros versés de manière exceptionnelle si l’activité le permet. 
Cette enveloppe ne fera donc pas l’objet d’un versement supplémentaire.

En cas de baisse de la masse salariale brute de manière significative d’une année sur l’autre, l’enveloppe déversée au titre des activités sociales et culturelles pour l’année concernée sera impactée de manière limitée par cette baisse afin de permettre au CSE de mieux anticiper son budget. La règle retenue est la suivante :
En cas de baisse de la masse salariale brute supérieure à 5% entre l’année N-1 et l’année N, le budget versé au CSE au titre des œuvres sociales et culturelles pour l’année N ne pourra être diminué de plus de 5% par rapport à l’année précédente. 

Exemple – les chiffres donnés sont des chiffres fictifs : 

La négociation collective au sein de l’entreprise
L’organisation de la négociation collective

Afin d’adapter les négociations prévues à l’article L2242-1 aux spécificités de l’entreprise, les parties conviennent de modifier le regroupement des thèmes à l’intérieur de ces négociations comme suit : 
Négociation sur la Rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée
Contenu 
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée portera sur 
les salaires effectifs. 
Seront également abordés les modalités liées au calendrier de l’année à venir (journée de solidarité, ponts, jours fériés chômés etc).
Les mesures favorisant l’Egalité professionnelle sont traitées au sein de la négociation dédiée sur le sujet à l’exception d’éventuelles mesures salariales qui pourront être discutées lors de la négociation sur la rémunération et le temps de travail. 
Au contraire, 
la durée et l’organisation du travail, et notamment en ce qui concerne les modalités relatives au travail à temps partiel, font l’objet d’un accord spécifique et ne seront pas revues au sein de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée
Concernant la négociation sur le partage de la valeur ajoutée (participation et intéressement), l’entreprise bénéficie d’un accord sur la participation du 29 juin 2004 à durée indéterminée et d’un accord d’intéressement négocié de manière triennale. La négociation annuelle sur la valeur ajoutée portera donc uniquement sur la pertinence des critères définis dans l’accord d’intéressement au regard du contexte de l’année à venir. Si nécessaire, en cas d’incohérence entre les dispositions de l’accord et le contexte de l’entreprise, il pourra alors être discuté d’un avenant à l’accord d’intéressement en vigueur pour l’adapter au nouveau contexte. 

Négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT
Contenu 
La négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT, portera sur les thèmes suivants : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel ayant un handicap.
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé font l’objet d’un accord spécifique au sein de l’entreprise « accord d’entreprise instituant la mise en place d’un système de garanties collectives décès-incapacité-invalidité chez Flexi France » en date du 20 décembre 2004 et ne seront pas revues à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT.  
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect du temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale font également l’objet d’un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion daté du 27 juillet 2017. Les parties pourront décider ultérieurement d’aborder ces thématiques dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle et QVT en vigueur dans l’entreprise. 
Périodicité 
Les parties s’engagent à négocier sur la gestion professionnelle et la QVT tous les 3 ans. Néanmoins à chaque début de négociation, et en fonction de l’activité du site, elles pourront décider d’une durée différente ne pouvant être inférieure à 2 ans et supérieure à 4 ans.

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Contenu 
Les thèmes abordés lors de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels sont ceux énoncés à l’article L2242-20 du code du travail à l’exception de la thématique « déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions » qui est abordé dans le présent accord. Les partenaires sociaux ont également convenu d’y intégrer les dispositions supplétives non obligatoires relatives à la transformation économiques et technologiques ayant des incidences sur les métiers ainsi que des dispositions relatives aux dispositifs intergénérationnels. 
Périodicité 
Les parties s’engagent à négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans. Néanmoins à chaque début de négociation, et en fonction de l’activité du site, elles pourront décider d’une durée différente ne pouvant être inférieure à 2 ans et supérieure à 4 ans.

La conduite de la négociation collective – modalités pratiques

Afin de permettre aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de s’organiser en vue des prochaines négociations, un calendrier prévisionnel leur est transmis en début d’année. Ce dernier les informe de l’objet et des dates prévisionnelles pour les réunions de négociation, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ces dates sont susceptibles d’être modifiées par les parties du fait de contraintes organisationnelles.
Nonobstant l’envoi du calendrier prévisionnel, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise recevront préalablement à chaque réunion, une convocation qui confirmera les dates prévues ainsi que les informations nécessaires 48 heures avant la réunion. Il est rappelé que ces informations restent strictement confidentielles. A noter que sont exclues des informations préalables, les présentations servant exclusivement de support au représentant de l’entreprise lors des réunions. 
Toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise bénéficient des mêmes informations et leurs propositions sont étudiées par l’entreprise dans les mêmes conditions.
Afin de garantir le bon déroulement des réunions et pour permettre un dialogue constructif, les parties s’engagent à veiller à la qualité des débats et au respect mutuel lors des réunions.
A l’issue de la dernière réunion de négociation, le texte intégrant les dernières modifications apportées par les parties sera porté à connaissance des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le texte final sera mis à disposition des OSR pour la signature pendant une durée limitée annoncée. 
La validité de l’accord sera subordonnée aux dispositions des articles L2232-12 et suivants du Code du travail. 
Les acteurs de la négociation collective

La délégation patronale
La délégation patronale est composée d’un nombre maximum de trois représentants, sauf interventions ponctuelles en cas d’informations nécessitant une explication technique.
Lors des NAO, la délégation patronale pourra être composée de quatre représentants, sauf interventions ponctuelles en cas d’informations nécessitant une explication technique. 
La délégation salariale
Le nombre de salariés entrant dans la composition de la délégation salariale de chaque organisation syndicale représentative est porté à un maximum de deux, en complément des délégués syndicaux.
Lors des NAO, le nombre de salarié entrant dans la composition de la délégation syndicale de chaque organisation syndicale représentative est porté à un maximum de trois en complément des délégués syndicaux.

La représentativité syndicale au sein de l’entreprise
Budget accordé aux OSR
Pour assurer leur fonctionnement interne, les frais courants de chaque organisation syndicale représentative seront pris en charge par l’entreprise à hauteur d’un montant fixe de 700 euros par an, non ré-évaluable et non cumulable d’une année sur l’autre. Les sommes restantes seront donc perdues. Toutefois, le CSE, par l’intermédiaire de son trésorier peut demander le transfert des sommes non utilisées par les organisations syndicales au budget des œuvres sociales 
Ces frais correspondent aux charges administratives inhérentes à l’activité syndicale.
Le remboursement sera réalisé sur la base de justificatifs. Le représentant de l’entreprise se réserve la possibilité de ne pas prendre en charge une dépense dès lors qu’il jugerait que celle-ci ne correspond pas à une dépense administrative
	
Moyens matériels

Chaque OSR dispose d’un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, en application de l’article L2142-8 du Code du travail.
Le matériel informatique est mis à disposition au standard de FLEXI FRANCE pour permettre l’accès à l’intranet de l’entreprise et à la messagerie dans les conditions fixées au présent accord. 
La maintenance et le dépannage technique informatique seront assurés par le service informatique de FLEXI FRANCE pour ce qui concerne les outils appartenant à la propriété de l’entreprise. Tout autre matériel relève de la responsabilité de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Les utilisateurs doivent respecter la charte informatique et les dispositions du règlement intérieur.
Dispositions communes à l’ensemble des personnes titulaires d’un mandat de représentant du personnel

Moyens d’information et de communication
Utilisation des TIC (Technologies d’information et de communication)
Intranet
Activités syndicales
Un site d’affichage intranet est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, accessible depuis l’intranet de FLEXI FRANCE par l’ensemble des salariés librement et volontairement.
Ce site est exclusivement destiné à l’affichage d’informations syndicales. Il est soumis à la réglementation des panneaux d’affichage prévue par le Code du travail.
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise désigne un responsable de la publication et un suppléant qui auront les droits pour la mise à jour des documents d’information. 
Un exemplaire des communications syndicales est remis au représentant de l’entreprise (chef d’entreprise ou DRH) simultanément à leur mise en ligne sur le site intranet.
La capacité maximale de ce site pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise est fixée à 20 méga octets.
Activités du C.S.E
Un site d’affichage intranet est également mis à la disposition du comité social et économique de FLEXI FRANCE.
Ce site est exclusivement destiné aux informations sur les activités sociales et culturelles proposées.
Les salariés auront la possibilité d’en consulter librement le contenu.
Dispositions communes
Les sites intranet des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et du C.S.E FLEXI FRANCE doivent respecter les dispositions relatives à la presse ainsi que la protection de la vie privée, et notamment le droit d’image. En outre le logo de l’entreprise, propriété de l’entreprise, ne peut être utilisé ni modifié sans accord de l’entreprise.
Ils ne peuvent servir de support à des forums de discussions ni être utilisés pour délivrer des messages individualisés aux salariés sur leurs postes de travail. Ils ne peuvent contenir de liens vers d’autres sites (dont site internet et autres pages de l’intranet du groupe TechnipFMC), ni être interactifs.
Onglet Dialogue social des pages dédiées Ressources Humaines de l’intranet 
L’intranet RH comporte un volet dédié au Dialogue social dans l’entreprise. Il est convenu qu’y seront mis à disposition des salariés les compte-rendu des réunions mensuelles du CSE et des réunions de la commission santé, sécurité, et conditions de travail.  
Les salariés auront la possibilité d’en consulter librement le contenu.
Messagerie
Organisations syndicales représentatives de l’entreprise
Chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise dispose d’une adresse de messagerie spécifique lui permettant de communiquer uniquement avec les autres organisations syndicales et le représentant de l’entreprise et du groupe TechnipFMC, à l’exception des communications prévues au paragraphe suivant.
Diffusion des informations syndicales
Suite aux élections, un message de la direction à l’ensemble des salariés de FlexiFrance les informera des modalités de communication mis à la disposition des OS
Suite à ce message, chaque OS à laquelle l’Entreprise aura transmis la liste des salariés à jour, enverra à l’ensemble des salariés un message spécifique leur donnant clairement la possibilité de demander à être désabonné des envois futurs de l’OS concernée.
En outre, une indication claire figurera dans chaque mail envoyé par les OS donnant au salarié la possibilité de se désabonner à tout moment.
Les demandes devront être prises en compte dans les 72 heures ouvrables.
Sous réserve du choix de chaque collaborateur, des courriels d’information, peuvent ainsi être adressés aux salariés par messagerie électronique. Ils seront clairement identifiés comme émanant des OSR, notamment par l’apposition du logo de l’OSR émettrice.
La taille des courriels envoyés est limitée à 25 Mb
Comité social et économique
Le comité social et économique dispose d’une adresse de messagerie spécifique lui permettant de diffuser à l’ensemble des salariés les informations liées aux activités des œuvres sociales et culturelles du CSE. 
Cette adresse email ne pourra pas être utilisée à d’autres fins, et notamment pour communiquer de manière individuelle aux salariés, tenir lieu d’échange ou de forum avec les salariés. Le principe de la chaîne est strictement interdit. 
Les emails envoyés doivent être envoyés à l’ensemble des salariés de l’entreprise en copie cachée – « Cci » - afin d’éviter une « réponse à tous » de la part d’un salarié. Il devra être indiqué dans l’email que cette boîte mail n’est pas destinée à recevoir des emails des salariés. 
Toute dérive dans l’utilisation de cette adresse de messagerie conduira à sa suppression ; 
La taille des courriels envoyés est limitée à 25Mb.

Conditions de mise à disposition et d’utilisation 
L’utilisation des moyens de communication informatiques dédiés aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise doit respecter les règles générales d’utilisation des moyens de communication informatiques de l’entreprise, définies notamment dans la charte informatique et le règlement intérieur de FLEXI FRANCE ainsi que les règles particulières définies par le présent accord.
Toute infraction à ces règles sera susceptible d’entraîner la suspension de la mise à disposition des moyens précités (site intranet et adresse de messagerie) pendant un mois. En cas de récidive, la mise à disposition de ces moyens pourra être définitivement supprimée.

Panneaux d’affichage

Parallèlement à la mise à disposition d’affichage électronique accessible depuis sur le site intranet de FLEXI FRANCE, le nombre et l’emplacement prenant en compte les contraintes de la configuration des bâtiments des panneaux d’affichage, sont définis en nombre réduit et comme suit :


Ces emplacements sont susceptibles d’être modifiés en cas de restructuration des bâtiments, et notamment dans le cadre du plan d’évolution du site sur la durée de cet accord.
Un exemplaire des documents affichés est remis simultanément au représentant de l’entreprise (chef d’entreprise ou DRH). 
L’affichage est mis à jour deux fois par semaine, aux jours définis par le service Généraux.
Réunion d’information du personnel salarié organisée par les syndicats
A la demande conjointe de deux organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux au sens de l’article L2143-3 du Code du travail, il sera possible d’organiser des réunions d’informations du personnel salarié durant le temps de travail, sous réserve des conditions définies ci-après.
L’objet de ces réunions devra être strictement limité à l’information faisant suite aux négociations d’accords d’entreprise. Sont exclues de la présente disposition, les réunions ayant pour but d’appuyer des revendications professionnelles dans le cadre d’une grève.
Cette demande devra être formulée par écrit ou par courriel au représentant de l’entreprise en précisant le jour et les heures proposées. Le représentant de l’entreprise se réserve le droit de pouvoir décaler les dates si des contraintes opérationnelles le justifient. Les modalités concernant le lieu et l’heure sont définies en accord avec la Direction
Le délai de prévenance ne s’applique pas si les réunions d’informations font suite à la négociation annuelle obligatoire au sens de l’article L2242-1 du Code du travail. Il sera néanmoins nécessaire qu’une information préalable soit effectuée auprès du représentant de l’entreprise dans les plus brefs délais.
Chaque salarié a la possibilité d’assister à 4 réunions par an. Le temps passé à ces réunions fera l’objet d’un pointage particulier par le supérieur hiérarchique. Chaque réunion ne peut dépasser une heure. 
Le lieu sera décidé en accord avec le représentant de l’entreprise. Il est par ailleurs fait interdiction de tenir les réunions d’informations dans les locaux de travail, dans les lieux d’accueil ou de passage et autre salle de réunion de l’entreprise sans en avoir eu l’autorisation expresse du représentant de l’entreprise.
Le non-respect des dispositions édictées quant au déclenchement et déroulement des réunions d’information du personnel n’entraînera pas le paiement du crédit d’heures alloué.
Ces communications seront remises à la Direction des ressources humaines par les OSR et seront clairement identifiées (par le logo de l’OSR par exemple).
En cas de situation exceptionnelle n’étant pas encadrée par le présent paragraphe, il pourra être fait une demande par les Organisations syndicales à la Direction, qui étudiera la demande au cas par cas. 

Utilisation des moyens de communication de l’entreprise

Les numéros de téléphone du local CSE et des locaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ainsi que leur localisation sont indiqués dans l’annuaire téléphonique interne.
L’adresse courriel de chaque représentant du personnel sera indiquée dans l’annuaire interne.
De plus, les numéros de téléphone des locaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront indiqués sur leur page intranet.

Garantir l’évolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel

La gestion des carrières des salariés titulaires d’un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance ou leur non appartenance-syndicale. A ce titre, la DRH veille donc à ce que l’exercice d’un mandat syndical ne porte pas atteinte à l’épanouissement professionnel de l’intéressé, à sa situation présente ou à son évolution normale dans l’entreprise. 
Dans l’utilisation du temps alloué pour l’exercice de son mandat, le représentant du personnel s’attache dans toute la mesure du possible à concilier, les exigences de son mandat de représentation qu’il exerce librement, avec l’organisation de son service. 
Les dispositions suivantes ont pour but de préserver l’exercice de la fonction de représentant du personnel ;
Articulation avec l’activité professionnelle
Entretien de début de mandat 
Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat de représentation syndicale et ou/du personnel, sa hiérarchie en est informée par le représentant de l’entreprise avec la précision du crédit d’heures éventuellement associé. 
La hiérarchie réalise avec le salarié concerné une évaluation du temps lié à son ou ses mandats afin d’examiner la meilleure articulation possible entre les activités professionnelles et les activités syndicales et/ou de représentation du personnel. Cet entretien peut donner lieu à la rédaction d’un compte rendu récapitulatif des décisions d’organisation éventuellement retenues. 
Entretien de mi-mandat 
Afin de s’assurer d’une articulation optimale entre les activités professionnelles et les activités de représentation du personnel, le représentant du personnel peut demander la réalisation d’un entretien en milieu de mandat avec son supérieur hiérarchique éventuellement accompagné d’un collaborateur du service RH.
Cet entretien a pour objectif de : 
Définir les aspirations du salarié
Trouver des solutions aux contraintes éventuelles
Partager sur les souhaits de mobilité du collaborateur
Définir les orientations éventuelles et les besoins de développement.

Entretien de fin de mandat 
Un an à six mois avant le terme du mandat, le supérieur hiérarchique du représentant du personnel organise un entretien de fin de mandat avec le collaborateur. Ils établissent ensemble un bilan de l’exercice du mandat et de la situation professionnelle. Ils recensent les compétences du représentant et définissent les évolutions professionnelles possibles. Ils identifient également les mesures d’accompagnement nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle à temps plein.  

Evolution de carrière des représentants du personnel
L’exercice d’un mandat de représentation syndicale et/ou du personnel ne doit pas nuire à l’évolution de carrière. Il doit être considéré comme une activité à part entière et reconnu comme telle. 
Lorsqu’apparait un désaccord sur l’appréciation de l’activité professionnelle par le responsable hiérarchique, le collaborateur peut obtenir un entretien avec le responsable hiérarchique de niveau supérieur, éventuellement accompagné d’un collaborateur de la DRH. 
Par ailleurs, le service RH de Flexi France s’engage à s’assurer que chaque représentant du personnel bénéficie d’une évolution de carrière similaire aux salariés ayant des parcours professionnels proches. 
En effet, le service RH procèdera à une analyse comparée de leur situation avec des collaborateurs possédant des profils similaires afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre l’ensemble des salariés. 
Une réunion de suivi entre la Direction et le délégué syndical de chaque organisation aura lieu tous les deux ans afin de s’assurer de l’évolution des membres de l’organisation syndicale. 

Evolution de la rémunération des titulaires d’un mandat
L’exercice d’un mandat de représentation syndicale et/ou du personnel ne doit pas nuire à l’évolution salariale de l’intéressé. 
A ce titre, et conformément à l’article L2141-5-1 du code du travail lorsque les représentants du personnel et les représentants syndicaux disposent d’un nombre d’heures de délégation sur l’année dépassant 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ils bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Formations
Sensibilisation des managers et des élus à l’exercice de mandat de représentant du personnel
Les managers des représentants du personnel et les élus bénéficieront d’une formation conjointe sur les droits et les obligations envers ces salariés.
Ils seront notamment formés sur la recherche d’un juste équilibre entre les activités professionnelles, les activités syndicales, et la vie personnelle du salarié.
Formation de fin de mandat
A l’issue d’un mandat, les représentants élus ou désignés, après concertation avec le représentant de l’entreprise et les responsables hiérarchiques concernés pourront bénéficier, si nécessaire et à leur demande : 
D’une formation de mise à niveau ou d’adaptation de façon à faciliter leur évolution professionnelle
D’une validation des acquis de l’expérience dans le domaine de leur mandat, sous réserve des possibilités et conditions prévues par la règlementation en vigueur.

Gestion des heures de délégation
Il est rappelé que l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel est libre.  
Il est toutefois précisé que les heures de délégation des représentants du personnel sont destinées à l'exercice de leurs missions et notamment celles de préparation des séances et/ou réunions, d'écoute, d'aide et de soutien aux salariés. L’utilisation des heures s’inscrit donc dans l’exercice du mandat du représentant du personnel qui doit en faire un usage conforme à ses fonctions. 
L'employeur n'exerce aucun contrôle a priori, conformément à la loi, et ne peut s'opposer à la prise d'heures de délégation dans les limites fixées par la loi.
Néanmoins afin de prendre les dispositions nécessaires pour assurer une bonne continuité du service, les parties conviennent d’utiliser un dispositif de suivi des heures de délégation dont les modalités seront définies ultérieurement. A ce titre, un groupe de travail sera constitué avec des représentants nouvellement élus du personnel en 2019, la DRH et des managers afin de définir les nouvelles modalités de gestion et de suivi des heures de délégation, et notamment concernant les élus de nuit.

Commission de suivi de l’accord 
La volonté des parties est de conclure un accord répondant aux attentes de l’ensemble des acteurs du dialogue social de l’entreprise. 
Afin de garantir l’adéquation des mesures mises en place avec l’organisation actuelle de la société, il a été convenu de mettre en place une commission de suivi.
Cette commission est composée des délégués syndicaux de l’entreprise. Elle se réunira au bout d’un an. Il y sera notamment réalisé un bilan sur le fonctionnement des représentants de proximité. 
Elle pourra se réunir par la suite à raison d’une périodicité d’une fois par an si la direction et les représentants du personnel le jugent nécessaire. L’initiative peut provenir de chacune des parties.  

Durée de l’accord
Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord prendra effet à la date de mise en place de la nouvelle instance du CSE. et prendra fin au 31 décembre 2023
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de FLEXI France et/ou aux nouvelles dispositions légales, réglementaires et conventionnelle. 
Le présent accord pourra ainsi faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par le code du travail. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. 
Cette notification devra être accompagnée d’un projet de nouvel accord afin que les discussions puissent être engagées sans tarder et, en tout état de cause, avant l’expiration du préavis. 
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt cette dénonciation à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de conclusion du présent accord. 
Le présent accord ainsi dénoncé, ainsi que ses avenants éventuels, restent applicables : 
Soit jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé ;
Soit à défaut, pendant une période transitoire d’une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation. 

Formalités de consultation et de dépôt de l’accord. 

Le présent accord devra pour être valable, être signé par un ou plusieurs des syndicats représentatifs qui ont recueilli 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires au comité d’entreprise.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois.
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.
Après l’expiration du délai d’opposition de huit jours suivant cette notification, le présent accord sera à la diligence de l’entreprise déposé auprès de la Direccte sur la plateforme dédiée, et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature conformément aux dispositions en vigueur. 
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L2231-6 du code du travail. 
Son existence sera portée à la connaissance du personnel FLEXI France par le biais des emplacements réservés à cet effet pour consultation et courriels diffusés par le service des Ressources Humaines ;
Le texte du présent accord comporte 31 pages, sans ses annexes. 
Fait au Trait, le

Directeur des Ressources Humaines et de la Communication

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise

ANNEXE 1



Exemple frise chronologique des réunions du CSE. 
Le calendrier est susceptible des modifié, notamment concernant les réunions liées aux différentes consultations annuelles