SOMMAIRE









C - le teletravail
D - contributions existantes au bien-être


A - 
B - 









ENTRE

L’ATMPO, située 10 avenue Winston Churchill à ALENÇON (61008), représentée par M. XX en sa qualité de Président,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

 CGT représentée par Mme YY,

D’autre part.

PRÉAMBULE

Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association (CDD, CDI, temps plein ou temps partiel).

Il vise à créer un cadre négocié pour l’amélioration de la qualité des conditions de vie au travail des salariés, et à transposer, par ailleurs, les dispositions des accords nationaux interprofessionnels relatifs au stress au travail (ANI du 2 juillet 2008), au harcèlement et à la violence au travail (ANI du 
26 mars 2010), à la Qualité de Vie au Travail (ANI du 26.11.2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail) et à la loi n°2021-1018 du 02 Août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.
Article 2 - Introduction 
Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement, et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les mesures adoptées dans les entreprises concernant les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail, permettant d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les salariés tout en faisant progresser la performance collective de l’entreprise.

Les Parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein de l’ATMPO, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur favorisant le développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

En ce sens, les Parties rappellent que la Qualité de Vie au Travail est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique de développement durable du service menée ces dernières années et caractérisée notamment par :

le renforcement de la santé et de la sécurité au travail,
le développement du dialogue social,
le développement d’un environnement professionnel sain, éthique, diversifié et respectueux des droits individuels et collectifs,
le développement de l’engagement et de la satisfaction des salariés au travail de l’ATMPO.

La démarche QVT au sein du service s’articule autour de principes fondamentaux tels que :

agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés,
améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail,
favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Ces principes fondamentaux font l’objet d’un déploiement prioritaire.

Au sein du service, la démarche « Mieux Être au travail » engagée depuis plusieurs années s’intègre dans cette définition. Pour autant, par le présent accord, les Parties signataires souhaitent l’affirmer et la compléter en la transformant en démarche « Qualité de Vie au Travail ».

La mobilisation des acteurs
L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action des différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun.

Ces acteurs doivent être intégrés dans cette démarche. Les parties signataires du présent accord considèrent qu’il existe 5 acteurs :

Les cadres hiérarchiques
Chaque salarié doit pouvoir travailler dans un environnement serein. Le service reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu. Elle fait de la sécurité ainsi que du bien-être au travail des aspects clés de son engagement.

L’engagement des membres de la Direction de l’ATMPO est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain.


Conformément au Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction, par délégation du Conseil d’Administration, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elle identifie, évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le document unique.

Elle s’assure par la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, et notamment par le biais des principes et règles contenus dans la méthodologie, de sa politique en matière de qualité de vie au travail. De plus, elle s’engage à :

Réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes (CSSCT), qui sera à déterminer avec celui-ci ;

Étudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers d’études d’impact, sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin, adapter son action.

La ligne managériale constitue un des piliers fondamentaux d’une démarche active et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la QVT.

Il est demandé aux cadres hiérarchiques de concilier, à leur niveau, les exigences de bien-être et de performance de leurs équipes.

Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être, la reconnaissance et la confiance au travail.

Le cadre hiérarchique est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe, et, à ce titre, il bénéficiera d’un accompagnement spécifique, notamment des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques psychosociaux.

Les salariés
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. En effet, l’entraide, la compréhension des contraintes des autres dans nos missions respectives et la bienveillance sont des facteurs qui y contribuent.

La participation active et bienveillante de chaque salarié dans le soutien et la cohésion sociale est essentiel. A ce titre, il signale, aux acteurs de son choix, les situations individuelles ou collectives dont il a connaissance.

Les professionnels de santé et de sécurité
Ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ce sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

Ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.



Le Médecin du Travail et le psychologue interviennent en prévention et participent à la démarche.

Leurs actions visent à :

Aider les salariés à résoudre au plus vite les difficultés qu’ils rencontrent sur les plans professionnels (adaptation du poste de travail…) ;

Apporter un soutien technique à l’entreprise avec un rôle de conseil important notamment pour améliorer les conditions de vie au travail.

Elle intervient toutefois dans le respect du secret professionnel et des règles de déontologie.

Les Représentants du Personnel
Les Représentants du Personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils contribuent également à la promotion de la Qualité de Vie au Travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés.

Le CSE par l’intermédiaire de la CSSCT, ou toute autre instance disposant des mêmes prérogatives, est le contributeur essentiel dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. Au-delà de la mission légale de cette instance, la CSSCT, ou toute autre instance disposant des mêmes prérogatives, est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS).

La fonction Ressources Humaines de l’ATMPO
Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des cadres hiérarchiques et des salariés, elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien central entre les acteurs œuvrant pour la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise. 

Les acteurs de cette fonction ont également un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la qualité des conditions de vie au travail. Lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles, ils peuvent conseiller les salariés, et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecins du Travail, acteurs sociaux, dispositifs d’écoute psychologique…).

D’une façon plus générale, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.






Chapitre 1 : Dispositions générales ATMPO

A / Les congés exceptionnels

Chapitre I : Congés pour mariage ou pacs
Article 1 : Le présent accord précise : 
5 jours ouvrables pour le mariage ou pacs du salarié,
2 jours ouvrables pour le mariage ou pacs d’un enfant,
1 jour ouvrable pour le mariage ou pacs d’un frère ou d’une sœur.

	Chapitre II : Congés pour les naissances ou l’adoption
Article 1 :	Pour la naissance ou l’adoption, le salarié bénéficie de 3 jours ouvrables pris dans la quinzaine de la naissance ou adoption.

Chapitre III : Congés pour enfant malade
Article 1 :	4 jours sont accordés par an aux salariés ayant un ou deux enfants sur présentation d’un certificat médical mentionnant la présence nécessaire de l’un ou des parents aux côtés de l’enfant malade de moins de 16 ans. 
	6 jours sont accordés par an aux salariés ayant trois enfants ou plus sur présentation d’un certificat médical mentionnant la présence nécessaire de l’un ou des parents aux côtés de l’enfant malade de moins de 16 ans.
5 jours par an sont accordés pour un enfant de moins d’un an.



Chapitre IV : Congés pour cause de décès
Article 1 :	Le présent accord précise que les 3 jours ouvrables sont accordés en cas de décès des membres suivants :
 père, mère,
 frère, sœur (y compris demi-frère, demi-sœur)
 grands-parents,
 beaux-parents,
 petits-enfants.
5 jours ouvrables sont accordés pour le décès d’un époux, épouse/ partenaire de pacs, et enfants.
Une journée sera accordée pour le décès d’un beau-frère ou d'une belle-sœur (conjoint du frère/sœur du salarié), d’un grand-parent du conjoint qu'il (elle) soit marié(e), pacsé(e) ou vivant en concubinage (sous réserve de justificatif à fournir).
Article 2 :	En plus des jours cités à l’Article 1, une journée supplémentaire sera accordée en cas de sépulture à plus de 4 heures aller (par rapport au lieu de résidence principale du salarié). Deux jours seront accordés en cas de sépulture à plus de 8 heures aller (par rapport au lieu de résidence principale du salarié). Le salarié devra fournir à la Direction un justificatif d’inhumation ou de crémation.
L’évaluation du temps de trajet se fera par le moyen de locomotion voiture, avec comme outil Via Michelin.
B/ Le droit à la déconnexion de l’ensemble du personnel

Chapitre I : Dispositions générales sur le droit à la déconnexion
Article 1 : Dans le cadre de l’adaptation du droit du travail à l’ère du numérique, la loi n° 2016-1088 du 08 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, en modifiant l’article L.2242-8 du code du travail, prévoit un droit à la déconnexion avec l’article 55 :
« les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du CSE ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Chapitre II : Dispositifs d’aménagement pour l’ensemble du personnel
Article 1 : 
L’intensification du travail au regard de l’évolution des technologies de l’information et de la communication amène le salarié à être de plus en plus sollicité et joignable par les cadres hiérarchiques.
Cet état de fait a pour conséquence de fragiliser la concentration et l’attention de celui-ci.
Il est de plus en plus fréquemment interrompu et le conduit à effectuer plusieurs tâches en même temps.
Face à cette réalité, les dispositions générales sur le droit à la déconnexion prennent tout leur sens à l’ATMPO et doivent apporter des réponses appropriées.
Article 2 : Dispositifs d’aménagement pour le personnel 
L’ATMPO prévoit donc quelques règles de bon usage suivantes :
Instaurer des routines de déconnexion : commencer une réunion en déconnectant les mobiles et les ordinateurs, s’imposer une rigueur de déconnexion pour consacrer la réflexion à des sujets de fond (possibilité d’inscrire sur Outlook « ne pas déranger »). 
Ne pas envoyer de messages professionnels après 20 heures ou avant 8 heures.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (notamment pour les salariés en visite sur le secteur).
La remise physique des ordinateurs portables et des téléphones portables à la veille d’un départ en congé.





Chapitre III : Les actions de sensibilisation et de formation
Article 1 : Analyse du questionnaire « droit à la déconnexion » de Avril 2021
On note 40 % de participation au questionnaire sur le droit à la déconnexion au sein de l’ATMPO 
(62 % en 2018)
Nécessité de rappel de la Charte de bon usage des moyens informatiques et de communication.
Nécessité de rappel de la loi n°2016-1088 du 08 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoyant un droit à la déconnexion avec l’article 55.
Un huitième des salariés (13 %, un quart en 2018) rencontre des difficultés de déconnexion sur la pause du déjeuner du midi (en lien avec les visites à domicile et parfois dans les salles de restauration).
En cas d’urgence, il apparaît à hauteur de 4 % (16 % en 2018) que les salariés n’arrivent pas à instaurer des routines de déconnexion.
Il y a 17 % (8 % en 2018) de salariés qui n’arrivent pas à déconnecter après chaque fin de période de travail.
26 % (43 % en 2018) oublient de remettre le téléphone portable qui est laissé dans le tiroir du bureau.
26 % (21% en 2018) ont besoin d’actions de sensibilisation sur le droit à la déconnexion.
Article 2 : Actions de prévention des risques professionnels
Le risque d’absence de déconnexion peut occasionner : 
une durée du travail de plus de 6 h,
une perte d’attention, fatigabilité,
une perte de vigilance.

Ces risques professionnels sont pris dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels avec la préconisation de pistes d’amélioration.
Article 3 : Garanties du droit à la santé et au repos du salarié cadre 
Il est rappelé que pour ces cadres, il sera fait application des dispositions prévues par la loi, les règlements et la CCNT 66 en matière de repos hebdomadaire et repos quotidien. Par conséquent, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours devront :
Bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours dont au moins 35 heures consécutives. Il est interdit aux salariés bénéficiaires d’un forfait jour de travailler plus de 5 jours par semaine.
Respecter une amplitude horaire de 12 heures maximum.

De plus, les parties au présent accord soulignent l’importance du droit au repos et à la santé du salarié et affirment leur volonté d’assurer la garantie pour le salarié du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos hebdomadaires.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, pour respecter le forfait-jour de 199 jours.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu que des contrôles trimestriels, par l’intermédiaire de notre logiciel de gestion du temps Kelio, seront mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.
Ces contrôles permettront d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Article 4 : Actions d’information et de formation
Il est prévu via le CSSCT une réunion d’information annuelle pour un rappel de la Charte de bon usage des moyens informatiques et de communication, un rappel de la loi sur le droit à la déconnexion.
Au moment de l’accueil d’un nouveau salarié, à la remise de son livret d’accueil, il est nécessaire de présenter ce présent accord sur le droit à la déconnexion.
C/ Le télétravail

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’Association.




1. Le télétravail au sein de l’ATMPO
Intégration du télétravail dans le fonctionnement de l’ATMPO
Dès lors, les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. Une analyse des organisations du travail au sein du service visant à articuler de manière optimale le télétravail et le travail sur site est utile, dans le cadre du dialogue social et professionnel mis en place.
L’anticipation de scénarios exceptionnels permet d’identifier les différentes situations auxquelles l’Association peut être confrontée, les spécificités éventuelles de la mise en œuvre du télétravail, le rôle des différents acteurs du service, les conditions de poursuite du dialogue social et de préservation du lien entre les salariés et leurs représentants lorsqu’il existent.
La gestion des parcs de matériels informatiques et l’utilisation globale des outils numériques sont des points de vigilance à intégrer dans la réflexion sur le développement du télétravail.
Télétravail et préservation de la cohésion sociale interne 
Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.
2. La mise en place du télétravail
2.1. Rappel des fondements juridiques du télétravail
Aux termes de la loi, l’accord collectif applicable précise : 
1°/	Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
2°/	Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3°/	Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
4°/	La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 
5°/	Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.



2.2. Définition des conditions d’accès au télétravail hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeur
2.2.1. Forme de l’accord
Tout salarié qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail, en fonction du lieu d’exercice du télétravail. 
Ces informations peuvent notamment porter sur :
-	le cadre collectif existant (accord), le cas échéant ;
-	la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec le service,
-	les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ; 
-	les équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc. 
-	les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans le service.
2.2.2. Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance préalablement défini de gré à gré entre l’employeur et le salarié, en fonction des règles applicables dans le service. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux du service. 
2.2.3. Réversibilité du télétravail régulier 
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux du service, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.  



3. L’organisation du télétravail 
3.1. Rappel des principes fondamentaux et dispositions légales
3.1.1. La durée du travail et le temps de repos 
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. (Kelio, accord d’entreprise horaires individualisés, contrat de travail).
3.1.2. Equipements et usage des outils numériques
Il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’ATMPO relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
A cet égard, les signataires du présent accord soulignent l’intérêt des bonnes pratiques suivantes, s’agissant de l’usage des outils numériques et de la protection des données : 
-	possibilité d’établir un socle de consignes minimales à respecter en télétravail, et communiquer ce document à l’ensemble des salariés ;
 -	mise à disposition éventuelle des salariés une liste d’outils de communication et de travail collaboratif appropriés au travail à distance, qui garantissent la confidentialité des échanges et des données partagées ; 
-	possibilité de mise en place de protocoles garantissant la confidentialité et l’authentification du serveur destinataire. 
3.1.3. La prise en charge des frais professionnels
Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur, sur les bases forfaitaires de l’URSSAF (par jour).


3.1.4. Le droit à la formation
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion. 
3.2. La fréquence du télétravail, hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure
En dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, il est important d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs du service, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’Association, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
3.3. Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail
Il est rappelé que le recours au télétravail peut être un moyen de limiter certains risques en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas de pandémie. Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. 
3.3.1. Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques (fiche outil ergonomie au poste).
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. 
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité. 
3.1.2. Accident de travail 
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail. Malgré les difficultés de mise en œuvre pratique, c’est ce que prévoit explicitement le code du travail.

4. L’accompagnement des salariés et des cadres hiérarchiques 
4.1. Adaptation des pratiques managériales
Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail et deux aptitudes complémentaires qui sont l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Le chef de service, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
Au-delà d’une relation de confiance entre le chef de service et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié.
Enfin, les outils de communication évoluent avec le télétravail, les modes de communication doivent donc également s’adapter. L’absence de communication non-verbales dans les échanges à distance est prise en compte et les modes de canaux de communication doivent être adaptés aux messages.
4.2. Formation des cadres hiérarchiques et des salariés
Des formations peuvent être proposés sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. Des guides pratiques peuvent également être mis à disposition pour accompagner les cadres hiérarchiques et salariés dans la mise en place du télétravail. Le CLéA Management (certificat enregistré au Répertoire spécifique visant à la capacité à maîtriser un socle de base), dont la création a été acté par l’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, pourra utilement être mobilisé.
Enfin, les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail : d’une part pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. Une formation à ces outils, ainsi qu’à la cybersécurité, peut être nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail et peut se faire en mobilisant le CLéA numérique.


4.3. Prise en compte des situations particulières
4.3.1. Les nouveaux salariés
Au sein de l’ATMPO, au regard de la technicité et de la diversité (acteurs, partenaires d’un territoire), il nous semble pertinent de proposer le télétravail environ 4 mois après la date d’embauche avec évaluation du nouveau salarié et de la direction.
5. La préservation de la relation de travail avec le salarié
Le diagnostic paritaire partagé du 22 septembre 2020 a souligné les risques d’isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
5.1. Maintenir le lien social
L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Des dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise peuvent être élaborée et mis en œuvre dans l’entreprise pour garantir le maintien du lien social. Cela participe de la responsabilité sociétale de l’entreprise.
5.2. Prévenir l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.
Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’’entreprise, des services de santé au travail, etc.
6. L’organisation matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail
Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou encas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessité d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise, ou dans la branche professionnelle, afin que celui-ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous-employeur, salariés et leurs représentants.


Les réunions de négociation et les réunions du CSE pourrait être impactées par le développement du télétravail. Si l’organisation des réunions sur site est préférable, il est possible, selon la règlementation en vigueur, d’organiser certaines d’entre elles à distance en l’absence d’accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières. Toutefois, le télétravail sur les lundis et vendredis, ne vient pas impacter les réunions CSE du jeudi.
7. La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie ou enneigement des routes) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
7.1. Anticipation des mesures pour la continuité d’activité
Les signatures du présent accord considèrent qu’il est utile, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure. A cet égard, les partenaires sociaux soulignent l’importance de prévoir dans l’accord les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (neige, cas contact COVID-19…).
7.2. Mise en place du télétravail
7.2.1. Consultation du CSE
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L.1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeurs : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
7.2.2. Information des salariés
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.


Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail.
7.3. Organisation du télétravail
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés.
En outre, les chefs de service et la direction ont un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et la direction facilite d’éventuelles adaptations.
Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.
7.3.1.	Organisation matérielle, prise en charge des frais professionnels et équipements de travail
Il est rappelé que l’article 3.1.3 du présent accord, relatif à la prise en charge des frais professionnels, s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure.
D/ Contributions existantes au bien-être

Repas de noël : Sur le temps d’un midi en période de noël, chaque salarié ramène une spécialité à partager en salle de réunion. Un moment convivial fort où l’ensemble des salariés peut échanger autour d’un bon repas.
Chocolats / mets de noël : Pendant les fêtes, le Comité Social et Economique distribue des chocolats ou des gâteaux à chaque salarié.
Anniversaires : Un calendrier est mis à disposition des salariés en salle de pause afin que chacun y note son anniversaire. La coutume est que chaque salarié qui le souhaite ramène des petits mets à partager en salle de pause.

Galette et fête d’été avec le Conseil d’Administration : Deux moments où les salariés peuvent partager du temps convivial avec les administrateurs et permettre la connaissance de tous.
Pots de départ en retraite et de cadeau de naissance : A l’initiative des salariés, une cagnotte est proposée pour offrir un cadeau pour un évènement (départ en retraite, naissance, etc). Un temps est mis à disposition des salariés le matin ou l’après-midi pour cette célébration. Pour les départs en retraite, un cadeau est aussi offert par le Conseil d’Administration.
Œuvres sociales : une des missions du CSE (Comité Social et Economique) permet de proposer des activités sociales, culturelles et sportives aux salariés à des prix négocié de groupe. Le but est de promouvoir l’accès aux loisirs et encourage la déconnection du travail.
Atelier Sophrologie : cette pratique psycho-corporelle favorise un bon équilibre entre le corps, le mental et les émotions. Elle combine des techniques de relaxation, de respiration et de visualisation positive. Un atelier est proposé aux salariés volontaires sur la pause du midi (1 fois /15 jours). La sophrologie est un outil pour découvrir ses propres ressources, s’épanouir, diminuer l’anxiété, apprendre à gérer son stress et retrouver un état de bien-être.
Cet atelier est co-financé par le CSE et le service. 
Formations : Chaque année, les salariés peuvent demander une formation, attribuée en fonction du budget plan de formation. Le but est de favoriser le développement personnel de chacun et ses compétences.
Analyse de la pratique : groupe de professionnels encadrés par une psychologue extérieur pour échanger sur des situations complexes rencontrées sur le terrain et/ou des préoccupations professionnels diverses. Ce dialogue permet de travailler sur ses pratiques et sur le positionnement.
Aménagement rentrée scolaire : il est donné la possibilité aux salariés de prendre 1 h pour accompagner son enfant jusqu’à ses 12 ans.
Aménagement pose des congés : au regard du calendrier un service minimum peut être organisé par la direction favorisant l’accès des ponts pour une majorité de salariés.
Aménagement des horaires : chaque année le service ferme à 15 h les jours de réveillon (24 et
31 décembre) pour permettre aux salariés de profiter des fêtes en leur offrant 1h régularisée sur Kelio.
Aménagement des postes de travail : au regard de problématique de santé, il est possible de solliciter l’intervention du préventeur des risques professionnels de la médecine du travail. Le service suit par un achat leurs préconisations.



Chapitre 2 : Les spécificités
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A/	Les non cadres : les horaires individualisés

Préambule
Le régime d’aménagement des horaires appliqués dans l’association et les règles en matière de durée de travail au sein de l’association (décrit dans la note Kelio) s’apparentent à un système d’horaires individualisés.
L’article L.3122-23 Code du travail « précise les conditions de mise en place des horaires individualisés : « Pour répondre aux demandes de certains salariés, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l’horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que le comité social et économique ou, s’il n’en existe pas, les délégués du personnel n’y soient pas opposés et que l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé soit préalablement informé ».
Les articles L.3122-25 et R.3122-2 précisent les règles de report des heures :
L.3122-25 : « Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite d’un nombre d’heures fixé par décret, des reports d’heures d’une semaine à une autre. Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié ».
R.3122-2 : « En cas d’horaires individualisés, à défaut de stipulations différentes d’une convention ou d’un accord collectif de travail étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement, le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder trois heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix ».
Suite aux préconisations de l’inspection du travail en date du 24 février 2016, ce présent accord présente le régime d’aménagement des horaires individualisés en conformité avec la règlementation et les conditions de mise en place de ce type d’horaires.



Chapitre I : Bénéficiaires
Article 1 :
Les horaires individualisés sont instaurés pour l’ensemble des salariés non cadres de l’association ATMPO.
Les cadres dont la durée conventionnelle de travail s’exprime en jours (199 jours travaillés dans l’année) dans le cadre d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres, sont exclus du dispositif des horaires individualisés.

	Chapitre II : Horaires de travail
Article 1 : 
L’horaire de travail de référence au sein de l’ATMPO est à 35 h par semaine.
Pour rappel, le temps de travail effectif définit à l’article L.3121-1 du Code du Travail est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Chapitre III : Organisation du travail

Article 1 : Journée de travail
L’arrivée du matin s’effectue entre 7 h 45 et 9 h 30
L’interruption de la mi-journée se déroule entre 11 h 30 et 14 h
La sortie de fin de journée se situe entre 16 h et 20 h 30, selon le tableau des horaires individualisés en annexe.

Article 2 : Pause déjeuner
Le temps de pause du déjeuner est d’une heure, comme indiqué dans les horaires du salarié.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
Il est toléré 2 temps de pause de 20 minutes maximum dans la journée. L’article 20.6 de la CCN 15/03/1966 précise « aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes (…) ».



Article 3 : Durée hebdomadaire
L’amplitude hebdomadaire se situe dans les limites suivantes :
Durée minimum : 30 h
Durée maximum : 40 h

Les horaires individualisés seront mis en œuvre avec les reports suivants : 5 h d’une semaine à l’autre avec un total du report limité à 15 h.
L’horaire hebdomadaire s’entend pour une semaine de 5 jours et dans le respect des plages de présence obligatoire.
Article 4 : Récupération d’heures sur horaires individualisés
Des récupérations dans le cadre du système d’horaires individualisés sont autorisées, dans la mesure où la situation en résultant reste dans les limites prévues à l’article 3.
Article 5 : Suivi du temps
Les heures d’entrées et de sorties sont enregistrées à l’aide d’un badge à usage strictement personnel. En cas de non badgeage pour cause de rendez-vous extérieur ou oubli, il convient de faire la déclaration de badgeage à posteriori en précisant le motif pour lequel le salarié effectue une déclaration (VAD, erreur ou oubli…). Celle-ci est soumise à validation du supérieur hiérarchique qui reçoit un courriel à cet effet.
B/	Les cadres : aménagement du temps de travail en forfait jour

Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés cadres de l’Association.
Chapitre I : Dispositions générales sur la durée du travail
Article 1 : Durée du travail
La durée effective hebdomadaire du travail des salariés, au sens de l’article L.312-610 du code du travail est fixée à 35 heures.
Article 2 : Définition du temps de travail effectif
Pour l’application des règles relatives à la durée du travail, il est rappelé que la durée prise en compte est la durée du travail effectif.
Selon l’article L.312-610 du code du travail, il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce temps passé au poste de travail seront ajoutées les absences assimilées par le Code du Travail, à du temps de travail effectif (visites devant la médecine du travail, crédit d’heures…).
Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimum de 20 minutes lorsque le temps de travail atteint six heures de travail consécutives. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif.
Cependant, lorsque le personnel est tenu de rester, pendant le temps de pause, à la disposition de l’employeur pour répondre à toute intervention présentant un caractère d’urgence, les temps de pause de ces personnels sont considérés comme du temps de travail effectif, rémunérés comme tels et sont inclus dans leurs horaires de travail.
Article 3 : Calcul des jours de travail dans l’année
Les jours de travail se calculent sur une base de 365 jours. La période de référence retenue est la suivante : 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1. Il est convenu que les années bissextiles ne modifient en rien le calcul.
Il a été retenu, pour le calcul en jours ouvrés :
365 : nombre de jours par an
- 	104 jours de repos hebdomadaires
- 	25 jours de congés payés annuels
- 	9 jours de congés trimestriels
-	11 jours fériés
+	1 journée de solidarité
-	18 jours de RTT
Soit un total de 199 jours.
Chapitre II : Dispositifs d’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre

Article 1 : Convention de forfait-jours
Pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire préalablement établi, il a été convenu la possibilité d’établir avec ces derniers des conventions de forfait jours par an.
Les catégories de cadres qui bénéficieront de ces conventions de forfait sont pour l’ensemble des cadres de l’ATMPO.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillées à 199 jours incluant la journée de solidarité par an, sur la période de référence (1er juin - 31 mai), compte tenu d’un droit complet à congés payés.
Ce nombre de jours travaillés sera ajusté du nombre de congés d’ancienneté conventionnel dont bénéficie individuellement le salarié.
Chaque salarié en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes. 
Article 2 : Modalités de décompte et suivi du temps de travail
D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’association et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues.
Chaque cadre pourra consulter un récapitulatif hebdomadaire et mensuel de son nombre de jours ou demi-journée de congés pris, en lien avec le logiciel Kelio.
Article 3 : Garanties du droit à la santé et au repos du salarié
Il est rappelé que pour ces cadres, il sera fait application des dispositions prévues par la loi, les règlements et la CCNT 66 en matière de repos hebdomadaire et repos quotidien. 
Par conséquent, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours devront :
Bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours dont au moins 35 heures consécutives. Il est interdit aux salariés bénéficiaires d’un forfait jour de travailler plus de 5 jours par semaine.
Respecter une amplitude horaire de 12 heures maximum.
De plus, les parties au présent accord soulignent l’importance du droit au repos et à la santé du salarié et affirment leur volonté d’assurer la garantie pour le salarié du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos hebdomadaires.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, pour respecter le forfait-jour de 199 jours.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu que des contrôles trimestriels, par l’intermédiaire de notre logiciel de gestion du temps Kelio, seront mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.


Ces contrôles permettront d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Dans le cadre de l’adaptation du droit du travail à l’ère du numérique, la loi n° 2016-1088 du 08 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, en modifiant l’article L.2242-8 du code du travail, prévoit un droit à la déconnexion avec l’article 55 :
« les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
L’ATMPO prévoit donc quelques règles de bon usage suivantes :
Instaurer des routines de déconnexion : commencer une réunion en déconnectant les mobiles et les ordinateurs. 
Ne pas envoyer de messages professionnels après 20 heures ou avant 8 heures.
La remise physique des ordinateurs portables et des téléphones portables à la veille d’un départ en congé (sauf pour la directrice et la directrice adjointe).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Des actions de sensibilisation et de formation seront développées avec la CSSCT et un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels est élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.



Chapitre 3 : Les pistes de développement éventuelles possibles
Il serait possible de solliciter les acteurs suivants :
L’ARACT
La CARSAT
Chorum
Harmonie Mutuelle
L’équipe pluridisciplinaire de la Maison Interentreprise de la Santé au Travail
Opco Santé

Chapitre 4 : Les garanties de l’accord
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5.
Article 2 : Adhésion ultérieure des syndicats
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



Article 4 : Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 5 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé le délai de trois mois prévu à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’association ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, règlementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.
Article 6 : Comité de suivi
Dans le cadre du CSSCT, les actions de sensibilisation et de formation feront l’objet d’une évaluation.
Article 7 : Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’ATMPO en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DREETS de l’Orne.

Fait à Alençon, le 11 mai 2023

La Déléguée Syndicale CGT,		Président ATMPO,