ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION



Entre :


La Société Anonyme d’HLM Pierres et Lumières, ayant son siège social situé à Antony (92160) 112 Avenue Aristide Briand, représentée par, son Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,


Et

Les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles, ayant voté, au cours de la réunion du 19 juin 2018 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentés par, secrétaire de l’instance, 


APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L 2242-17 du Code du travail. 

Par le présent accord, ils réaffirment ainsi l’importance d’un usage raisonnable et efficient des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 1 : Champ d’application et définitions liminaires du droit à la déconnexion 

Pour les développements qui suivent, il y a lieu d’entendre par :

droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / intranet / extranet etc …) lesquels permettent d’être joignables à distance ;

temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles ce dernier est à la disposition de son employeur et comprenant les heures habituelles de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des RTT, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés.


Article 2 : Instauration d’un droit à la déconnexion hors temps de travail 

Article 2.1 : Les contours du droit à la déconnexion  

Les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Il est demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 8 heures et après 19 heures. 

Ainsi, au titre du droit à la déconnexion : 

aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou       d’y répondre en dehors de son temps de travail.

aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc …).

il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans cette hypothèse, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien (de 11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (de 35 heures consécutives). 

Toutefois, les salariés d’astreinte devront pouvoir être joints pendant la durée de l’astreinte.


Article 2.2 : Les garanties de l’effectivité du droit à la déconnexion 

Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion, il est rappelé ci-après les modalités pratiques de l’exercice de ce droit qui seront mises en œuvre au sein de l’entreprise. 


Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de messagerie 

Les courriels doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. 
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il leur est fortement recommandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion soit d’utiliser la fonction d’envoi différé.
Si un salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (sauf situation d’urgence). 


Intégration d’alertes dans la signature de messages 

Pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion par les salariés, la mention automatique suivante sera intégrée dans les courriels :

« Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ».


Message d’absence 

Il est à ce titre expressément prévu que lorsqu’un salarié est amené à être absent pour une durée supérieure à une journée pour cause notamment de congés payés, congés spéciaux, congé maternité, arrêt maladie …, il devra programmer l’envoi d’un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, leur indiquant l’interlocuteur à joindre ainsi que ses coordonnées pendant son absence. 


Article 3 : Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels  

Article 3.1 : Les modalités pratiques d’un usage raisonnable et efficient des outils numériques 

Les parties ont défini les « bonnes pratiques » suivantes destinées à une régulation du bon usage des outils numériques.

Dans ce contexte, il est rappelé qu’il est nécessaire de :

Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant, autant que faire se peut, les échanges directs (face à face, téléphone …) ;

Ne pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins extraprofessionnelles ou des motifs prohibés par la loi ;

Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message afin de s’assurer que celui-ci est clair et complet ;

Ne pas abuser des pièces jointes, choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l’utilisation adaptée et sans en abuser des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée ») ;

Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message : éviter d’envoyer des messages en dehors des heures habituelles de travail ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

Ne pas envoyer un message sous le coup de l’émotion et se relire avant l’envoi ;

Limiter, autant que possible, le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant ses réunions.


Article 3.2 : Sensibilisation à la déconnexion

Chaque manager doit veiller à la sensibilisation des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.


Article 3.3 : Droit d’alerte sur l’usage des outils numériques 

Si un salarié constate des dérives dans l’usage des outils numériques notamment si cela porte atteinte aux durées minimales de repos, il peut avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié a également la possibilité d’avoir une démarche plus formelle. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra celui-ci dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


Article 4 : Dispositions finales 

Article 4.1 : Suivi 

Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des réunions du CHSCT.

Une fois par an, un point de suivi sera inscrit à l’ordre du jour du CHSCT afin :

D’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties ;
D’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer, le cas échéant, un plan d’actions pour y remédier ; 

Article 4.2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4.3 : Révision et Dénonciation

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2222-6, L 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Article 4.4 : Dépôt de l’accord 

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’entreprise.


                                                                                        Fait à Antony, le 21 juin 2018


Le Directeur Général                                                  Pour les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel :
Le secrétaire du Comité d’entreprise