ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE 
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Entre :

La Société FREYSSINET FRANCE, dont le siège social est sis 280 avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL MALMAISON représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,


Et :


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

Monsieur XXXX, mandaté par la C.F.D.T

Monsieur XXXXX, mandaté par la C.G.T 

La société FREYSSINET FRANCE et les organisations syndicales affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes. 

Le taux d’emploi des femmes dans le secteur des travaux publics a représenté en 2020 environ 11.6% de l’effectif total. Au sein de FREYSSINET FRANCE, le taux d’emploi des femmes représente 12 % de ses effectifs en 2021.

Dans un contexte économique et sociétal en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble de nos métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentées, constitue un atout majeur à la performance globale de l’entreprise.

Consciente de cet enjeu, la Société FREYSSINET FRANCE en accord avec les orientations générales du Groupe VINCI en matière notamment de féminisation, souhaite s’engager durablement en faveur de la présence de femmes dans les métiers des filières opérationnelle, technique et de gouvernance en s’appuyant notamment sur le Plan EQUALITY développé par le groupe VINCI CONSTRUCTION. Ce plan Equality a notamment pour ambition de contribuer positivement à la diversité des genres et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Aussi, afin de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, un index de l’égalité professionnelle a été instauré avec une obligation de communication pour les entreprises de plus de 50 personnes. Cet index permet aux entreprises d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur différents critères et oblige une entreprise à mettre en place des actions correctives si la note obtenue est inférieure à 75 points.
FREYSSINET FRANCE a obtenu la note de 78/100 au titre de l’index 2021 et s’inscrit dans un objectif de progression continue.
Au terme de plusieurs réunions les 27 juin, 12 juillet et 20 Juillet 2022, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


TITRE 1 EGALITE PROFESSIONNELLE


Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Il s’inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, les partenaires sociaux ont choisi de privilégier les cinq domaines suivants : 
L’embauche,
Les conditions de rémunération effective,
La promotion professionnelle,
La formation,
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées.


ARTICLE 1 : Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche

- Recrutement de femmes cadres 

Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes disponibles dans l’entreprise selon ses compétences et son expérience, indépendamment de toute considération relative liée à la personne (sexe, handicap, etc.). 

Le processus de recrutement appliqué au sein de FREYSSINET France permet d’assurer une égalité des chances pour l’ensemble des candidates et candidats et constitue donc une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations. Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.





En 2021, au sein de FREYSSINET FRANCE :
sur 31 recrutements cadres toutes filières confondues, 6 sont des femmes, soit  19 % des recrutements cadres.
La part de femmes dans la catégorie socio-professionnelle cadre est de 20 %.

Objectifs et indicateurs :



1.2 - Recrutement de femmes stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. 

L’entreprise accueille ainsi régulièrement des stagiaires issus des grandes écoles d’ingénieur, universités, etc. et souhaite poursuivre son action d’intégration de jeunes ingénieurs avec pour objectif d’intégrer chaque année 5 stagiaires de niveau bac +4 / +5 par région (soit environ 30 stagiaires / an).

En 2021, la société FREYSSINET France a accueilli 26 stagiaires « Ingénieurs ». Parmi eux, 38% étaient des femmes.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclut. 

Objectifs et indicateurs :


- Sensibilisation au recrutement inclusif 
La Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs étant amenés à réaliser des entretiens de recrutement dans le cadre de leur fonction (Directeur Régional, Chef d’agence, Directeur Exploitation/travaux, Chef de service) pour intégrer les fondamentaux d’un processus de recrutement objectif et inclusif comprendre les mécanismes de la discrimination et mettre en avant quelques bonnes pratiques et les avantages de la diversité pour l’entreprise. 

– Partenariat avec le réseau Elles Bougent

« Elles bougent » est une association dont la principale ambition est de combattre les stéréotypes et inciter les jeunes filles d’écoles primaires, collèges, lycées et étudiantes à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques. VINCI en est partenaire depuis 2018.

La féminisation de la profession doit dès lors passer également par des actions de communication sur l’image des métiers du BTP. A ce titre, FREYSSINET France encourage les collaboratrices à témoigner sur leur parcours dans le BTP dans le cadre d’un partenariat noué avec l’association « Elles bougent ! ». 

L’entreprise compte ainsi parmi elle 9 marraines et 1 relais.

Objectif et indicateur :



- Féminisation de la catégorie socio-professionnelle «Ouvrier» 
Dans le secteur du BTP, moins de 2% des ouvriers sont des femmes. Cette sous-représentation s’explique notamment par la persistance des stéréotypes de genre.

L’entreprise ne compte actuellement aucune femme ouvrière dans ses effectifs. Elle ambitionne ainsi de favoriser l’intégration de femmes à des postes dits de production par la mise en place d’un programme de formation qualifiante à compter de 2023 en partenariat avec le GEIQ ILE DE France. 


ARTICLE 2 :  Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion, gestion des carrières et mobilité

Au sein de la Société, les critères d'évolution professionnelle sont identiques entre les femmes et les hommes et reposent exclusivement sur leurs compétences et leurs performances.

Les parties conviennent de la nécessité d'améliorer la présence des femmes au sein des postes à responsabilités.

En effet, la prégnance des stéréotypes sur la capacité des femmes à diriger et le sentiment parfois d’illégitimité de certaines femmes à occuper des postes à responsabilité peuvent constituer un frein à l’évolution de leurs carrières. 




L’entreprise doit pour cela s’assurer que les collaboratrices cadres puissent réaliser leur potentiel et lever leurs éventuels freins à envisager certains parcours. Elle proposera ainsi la mise en place d’un dispositif d’accompagnement des collaboratrices cadres à potentiel pour valoriser leurs talents, améliorer leur exposition dans l’organisation et faciliter la prise de responsabilité. Des dispositifs similaires d’accompagnement pourront également être proposés aux collaborateurs hommes dans le cadre de leurs parcours d’évolution professionnelle.


2.1 - Proposer un accompagnement des femmes cadres valorisant et impactant 

En vue d'atteindre cette ambition, l’entreprise souhaite mettre en place les actions suivantes : 

Coaching ARIANE
Le programme Ariane est un programme de coaching digital destiné à favoriser le développement du leadership féminin grâce à une méthodologie d’accompagnement individuel par des coachs certifiés intervenant à distance.


Mentoring Equality
La Direction s’inscrit dans le programme de mentoring du plan Equality et s’engage à proposer aux femmes managers opérationnelles et fonctionnelles occupant des fonctions de Chef de groupe ou de direction de service un parcours de tutorat.

Ce programme a été conçu pour accompagner les femmes managers dans leur progression de carrière dans le cadre d’une relation d’apprentissage à double sens entre mentors et mentorées avec notamment une confidentialité totale des échanges.




2.2 - Faire évoluer les femmes à des positions de management



ARTICLE 3 : Rémunération effective

Conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Des situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

En effet, une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’un même service ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

Ainsi, conformément aux interprétations constitutionnelles et jurisprudentielles du principe d’égalité de traitement, l’ensemble de ces éléments, individuels comme collectifs, doivent ainsi être pris en compte pour apprécier la situation des salariés de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle.


Cette appréhension est également établie sur la base de la classification conventionnelle au sein de laquelle chaque collaborateur est positionné. 

La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs sont évalués selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexes.

La Direction s’engage, à ce titre, à ce qu’un entretien individuel soit systématiquement accordé entre le manager et le salarié n’ayant obtenu une augmentation de salaire afin que les attentes de chacun soient exprimées clairement et que les objectifs à atteindre soient exposés au salarié concerné.

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées. Les objectifs pris sont les suivants :



La mesure d’ajustement s’effectuera sous forme d’un montant en euros défini afin de remédier (sur 2 ou 3 ans), pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des 
périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.


ARTICLE 4 : Renforcer l’égalité professionnelle par la formation professionnelle

L’accès à la formation est primordial au sein de l’entreprise pour permettre le développement des compétences. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. 

L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.



Plus généralement, l’entreprise est convaincue que l’égalité professionnelle, la diversité et l'inclusion renforcent notre capacité à innover, à être attractif et compétitif, et s’engage à sensibiliser ses managers sur ses thématiques en proposant systématiquement des modules de sensibilisation via la plateforme UP!.


ARTICLE 5 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étant primordial pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de s’engager sur les objectifs suivants :

- Organiser le départ en congé maternité et parental



- Maintien de salaire pour le congé de paternité
Le congé de paternité est actuellement pris en charge par la Sécurité sociale. La loi ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de verser un complément à cette indemnisation. Néanmoins, l’entreprise souhaite renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes quant aux congés liés à la naissance. C’est pourquoi elle s’engage à verser le complément d’indemnisation nécessaire pour maintenir au salarié en congé de paternité l’intégralité de son salaire durant la durée totale du congé à compter du 1er juillet 2022. 


L’entreprise maintiendra donc le salaire de 100% des salariés en congé de paternité et justifiant d’une ancienneté de plus d’un an, durant la période fixée au paragraphe précédent et pris dans les conditions fixées aux articles L 1225-35 et suivants du Code du travail. Ce maintien se fera à condition que le salarié soit en droit de percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et sous déduction de celles-ci. Par ailleurs, la subrogation de l’entreprise dans les droits du salarié devra être acceptée par la Sécurité sociale. 



- Aménagement lié à la rentrée scolaire 
Dans le cadre de la rentrée scolaire, le salarié parent pourra après demande expresse et acceptation de son supérieur hiérarchique et sous réserve des besoins du service, bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son ou ses enfants, de moins de 12 ans.



- Congé lié à l’état de santé de l’enfant 

Un congé non rémunéré de trois jours ouvrés par année civile, est accordé à tout salarié en cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

En cas d’hospitalisation constatée par un certificat médical, d’un enfant de moins de 12 ans, un congé rémunéré d’un jour ouvré par année civile sera accordé au salarié ayant un an d’ancienneté.


ARTICLE 6 : Index Egalité Professionnelle

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque année, au plus tard au 1er mars, l’employeur publie au titre de l’année précédente l’index égalité professionnelle sur le site dédié à cet effet. Le score obtenu est également précisé sur le site internet de l’entreprise. 


Au titre de l’exercice 2021, l’entreprise a obtenu la note de 78/100. En application de l’article L1142-9-1, l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte. 

Les notes maximales n’ayant pas été atteintes pour les indicateurs 1 et 5, l’entreprise considère que les mesures prévues notamment aux articles 2.2 et 3 constituent des objectifs de progression en cohérence avec lesdits critères. 


TITRE II : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


La qualité de vie au travail est définie par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes :

« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».


La démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail depuis l’ANI 9 décembre 2020 regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.


ARTICLE 7 : Organiser le travail

7.1 - Accès au télétravail

 La crise sanitaire liée à la pandémie du « Covid-19 » a profondément impacté le monde du travail transformant soudainement l'organisation et le fonctionnement des entreprises. Notre entreprise n’y a pas échappé en passant du jour au lendemain, en travail à distance pour une partie des collaborateurs. Cette possibilité a pu être réalisée grâce aux outils technologies dont nous disposons et grâce aux efforts de tous. 
L'expérience acquise avec la pandémie a néanmoins fait ressortir quelques risques liés à cette organisation du travail, la perte du lien collectif étant identifiée par la Direction comme étant le risque majeur. La mise en œuvre du télétravail doit par conséquent se concevoir de manière réfléchie, équilibrée et concertée avec les représentants des salariés de l'entreprise.
Ainsi la Direction a fait le choix de recourir à un prestataire spécialisé dans la mise en place du travail hybride afin de déterminer les modalités de recours adaptées à notre organisation, préalablement à la phase de négociation d’un accord de télétravail avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.



Le calendrier retenu est le suivant :

Juin à mi-Juillet 2022 : 1ère Phase : constitution de l’échantillonnage et réalisation des entretiens individuels,
Fin juillet : Analyse de la 1ère Phase,
Septembre à mi-octobre 2022 : 2éme Phase : réalisation d’entretiens collectifs, 
Fin octobre : analyse de la 2éme phase et identification des préconisations,
Novembre à fin décembre 2022 : période de négociation d’un accord relatif au télétravail avec les partenaires sociaux.

Dans l’hypothèse où cette négociation aboutirait à un accord, celui-ci serait applicable à compter du 1er janvier 2023.


7.2 - Droit à la déconnexion 

7.2.1 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à sensibiliser par tous moyens les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation. 

Les parties souhaitent ainsi réaffirmer par le présent accord que :

Tous les collaborateurs de l’entreprise bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie personnelle/vie professionnelle ;
Ce temps s’inscrit dans le respect de la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires ;
Ce droit repose sur la faculté laissée à chaque collaborateur de se déconnecter des équipements professionnels en dehors de son temps travail sous réserve de respecter la règlementation précisée au point 2. ;
Sauf situation particulière de type astreinte, le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché et ne pourra faire l’objet de mesures disciplinaires ;
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion des collaborateurs qui en feraient le choix. 

Le droit à la déconnexion s’applique donc hors du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Concernant le personnel en forfait « jours », bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont le temps de travail n’est pas encadré par un régime en heures, il ne lui est pas tenu de prendre connaissance, sauf urgence justifiée, des courriels, appels téléphoniques et/ou messages qui lui seraient adressés ou d’y répondre entre 19 heures et 7 heures, ni le week-end, jours fériés et durant les périodes de congés payés. 


Toutefois, les parties conviennent que certaines fonctions exercées et/ou des circonstances particulières peuvent justifier des aménagements au droit à la déconnexion. 

Cette notion de circonstances particulières peut se définir comme tout évènement, incident, accident nécessitant une adaptation des plages horaires et jours de travail (ex : travaux se déroulant à titre exceptionnel en horaires postés /décalés, de nuit ou les week-ends /jours fériés) ainsi qu’une action et/ou une prise de décision rapide voire urgente et ne pouvant attendre la reprise du salarié absent. 

Dans le cas d’une action et/ou d’une prise de décision ne pouvant attendre la reprise du salarié absent, ce dernier doit pour cela avoir été prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral téléphonique ou SMS, un simple mail ne pouvant suffire. 

De même, l’absence de sollicitation suppose une préparation de toutes les absences prévues en s’assurant notamment :
 D’une réelle passation des dossiers, 
Du traitement des sujets urgents avant son départ. 

S’agissant des absences imprévues (exemple : arrêt maladie) et dans la mesure du possible, les personnes en suspension de contrat, veillent à transmettre les informations nécessaires pour que ceux qui les remplacent puissent assurer la continuité du service.

A contrario, le collaborateur qui, pendant ses temps de repos et de congés, de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux emails ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.


7.2.2 Utilisation raisonnée des outils numériques

Afin d’éviter toute surcharge informationnelle éventuelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel dans la plage horaire 20 heures à 7 heures ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Le cas échéant pour une absence d’une longue durée : prévoir le transfert des emails, et des appels téléphoniques à un autre membre du personnel, avec son consentement express et en accord avec la hiérarchie.


ARTICLE 8 – Articuler l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail avec notamment la prise en compte de la prise de responsabilité familiale provisoire ou pérenne au cours de la vie professionnelle.

Ainsi les parties s’entendent à ce que l’entreprise communique auprès des collaborateurs sur l’existence des congés suivants :
Congé de proche aidant prévu à l’article L3142-16 et suivants du Code du travail,
Congé de solidarité familiale prévu à l’article L3142-6 et suivants du Code du travail,
Congé de présence parentale prévu à l’article L1225-62 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 9 - Mise en place d’une ligne d’écoute externe dédiée

Le Gouvernement a depuis octobre 2021 mis en place un numéro vert gratuit (3134) accessible depuis tout le territoire français, et ouvert à toute personne en détresse psychologique souhaitant joindre un professionnel de santé, 24h/24 et 7 jours/7. 

En complément dudit numéro vert, le Gouvernement met en place progressivement un dispositif de prévention de récidives de tentative de suicide, dénommé Vigilans. Le déploiement sur l’ensemble du territoire national est prévu d’ici fin 2022.
Dans le prolongement de ces initiatives gouvernementales, l’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs en recourant à un prestataire spécialisé, EUTELMED. 

Il sera ainsi mis à la disposition des collaborateurs mais également des managers une plateforme CARING BY EUTELMED donnant accès à :
Une écoute, du soutien et du conseil psychosocial en 24/7 et sur rendez-vous auprès de psychologues expérimentés,
La possibilité d’autoévaluer son niveau de santé psychologique,
Des contenus de sensibilisation traitant de sujets divers en lien avec les enjeux psychosociaux. 


ARTICLE 10 : Sensibilisation aux Risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) font partie des risques professionnels de toute entreprise, tout secteur confondu. Ils sont situés à l’interface entre :
le « psycho » c’est-à-dire  la perception d’un individu,
et 
le « social » c’est-à-dire les déterminants socio-organisationnels dans lesquels il évolue.
Selon le rapport GOLLAC, les RPS sont définis comme étant des « risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » et peuvent prendre différentes formes : le stress, la violence interne et/ou la violence externe. 


Les risques psychosociaux sont également complexes à identifier car plurifactoriels et mêlant généralement les sphères intime et professionnelle de la personne. Ils sont ainsi difficiles à authentifier et à quantifier.

De ce fait, l’Entreprise accordant la plus grande importance à préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs, a souhaité s’investir davantage dans la prévention de ces risques pour permettre leur traitement le plus en amont possible et un déploiement des mesures de prévention appropriés.

Une sensibilisation aux RPS du Codir élargi a ainsi été réalisé en juin 2022. La Direction envisage durant la durée d’application du présent accord d’élargir cette sensibilisation aux CODIRs régionaux. 


ARTICLE 11 : Droit d’expression collective des salariés et Communication

Conformément à l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, complémentairement au rôle dévolu aux instances de représentation du personnel (CSE d’établissement et CSEC).

Au niveau le plus proche, les réunions de service permettent de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail…

Les Conventions régionales (pour l’ensemble des collaborateurs) et nationales (pour les cadres) constituent également un temps et lieu d’échange au cours desquels les collaborateurs ont la possibilité de s’exprimer.

Enfin, la Direction consciente que le questionnement de certaines personnes peut parfois provenir d’un niveau insuffisant d’informations voire d’un défaut d’informations, a mis en place une newsletter trimestrielle à destination des collaborateurs afin de communiquer sur les sujets et actualités clés de l’entreprise.


TITRE III : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 12 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022. Il cessera de produire ses effets à l’expiration du délai de 3 ans.

Les objectifs et indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel par la Direction mais leur réalisation effective sera mesurée à l’issue de cette échéance de 3 ans. 




ARTICLE 13 : Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel des indicateurs présentés ci-dessus auprès des membres du Comité Social Economique Central.

Ce suivi permettra, de mesure dans le temps, l’évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l’accord.

En outre, en application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.


ARTICLE 14 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision à l’initiative de l’une des parties signataires, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

L’accord pourra notamment être révisé afin que les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés du présent accord soient en adéquation avec les indicateurs de l’index égalité.


ARTICLE 15 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en à la DREETS via la plateforme TéléAccords et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et destinés au personnel.

Fait à Rueil-Malmaison, le 2 août 2022.

Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chaque signataire.

Pour la Société, 
Monsieur XXXXX






Pour la CGT,		Pour la CFDT 
Monsieur XXXX	Monsieur XXXXX