Accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail  F757-5 Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail entre :
La SA MACC – 9, rue des Frères Lumière – 86 100 Châtellerault - Représentée par……………………, Directeur des Ressources Humaines                                                
Et les membres du comité social et économique de la société MACC.
Préambule :
L’entreprise MACC, innove, conçoit et commercialise des produits pour les artisans du bâtiment et les agriculteurs. La vente se fait au travers d’un réseau de VRP exclusifs répartis à travers l’hexagone.
Le siège de l’entreprise regroupe les activités suivantes : La recherche et développement – La recherche et le markéting – L’administration force de vente – La logistique – La comptabilité – Le recouvrement clients – Le service après-vente – Le service informatique – Le service ressources humaines.  
Dans l’objectif de permettre une couverture aux salariés de l’entreprise autres que VRP, bénéficiant déjà d’un accord il a été décidé de conclure le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.F757-5 


Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
Mis à jour 10/2019

Article 1. Champ d'application :

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés du siège de la société MACC.


Article 2. Principe d'égalité de traitement :

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle,  la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, les écarts de salaire, les écarts de déroulement de carrière.
La prise d’initiative en faveur de l’égalité professionnelle, nécessite un diagnostic qui rend compte de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ce diagnostic, fondé sur des indicateurs objectifs légaux, entend montrer les éventuelles disparités entre les femmes et les hommes. 
La MACC a mené sa réflexion pour aboutir à un accord qui tiendra compte de la réalité économique et sociologique de l’activité de l’entreprise. 

Le présent accord, entend définir les objectifs et les mesures qui composent le plan d’action de l’entreprise. Il s’agit de définir des objectifs réalistes et réalisables avec des mesures concrètes qui permettent de les atteindre. 






Enjeux de l’égalité professionnelle pour l’entreprise :

L’enjeux de l’égalité s’inscrit dans le prolongement des actions déjà engagées pour assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, améliorer le bien-être au travail des salariés. Dans un cadre plus général, lutter contre toutes les formes de discrimination en favorisant l’inclusion professionnelle et la diversité au sein de l’entreprise.  


Article 2. Rôle des représentants du personnel :
L’entreprise est convaincue que le dialogue social est indispensable pour contribuer à stigmatiser les disparités existantes entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. 
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Les dispositions en faveur de l’égalité professionnelle existantes et issues d’un précèdent accord restent maintenues. 

Article 3. Embauche 
3.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante concernant les embauches :



Les postes en CDI pourvus par des hommes sont des postes essentiellement techniques (marketing, recherche et développement, informatique).  Le constat fait ressortir que ces secteurs d’activités sont majoritairement représentés par des hommes.

Les postes administratifs et comptables sont plutôt pourvus par des femmes.
Les postes liés à la communication sont également occupés par des femmes.




3.2. Mesures à prendre et objectifs  
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au genre lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
L’entreprise dispose d’un service de recrutement en interne. L’entreprise a rempli son engagement de financer une formation pour la personne, en charge de ce service, sur la non-discrimination à l’embauche.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » systématiquement et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Valoriser dans les annonces les conditions de travail et les évolutions salariales.
Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines s’il est constaté qu'elles sont sous-représentées dans certains services ou certains postes. 
Dans cette hypothèse, l'entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin dans cette catégorie. 
Inversement, pour les emplois où les hommes sont sous-représentés, la démarche de recrutement sera la même que pour le recrutement où les femmes sont sous-représentées.  
L’entreprise s’engage également de mettre en avant ces critères d’égalité femmes- hommes lorsqu’elle fait appel à des prestataires extérieurs pour le recrutement et ce, pour tous les postes à pourvoir.  

Article 4. Formation 

4.1. État des lieux 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître une relative égalité quant à l’accès à la formation. 



4.2. Mesures à prendre et objectifs  
L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 
Les délais de réalisations des entretiens professionnels sont respectés par l’entreprise pour répondre aux besoins de formation des salariés.   
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental d’éducation, un congé d’adoption, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
L'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale ou personnelle.



Article 5. Classification 

5.1. État des lieux 
Depuis le dernier accord sur l’égalité femme hommes, l’entreprise a réalisé un travail de fond de classification pour l’ensemble des postes de l’entreprise. 
Ce travail de classification a permis de faire une étude sur les coefficients et leurs mises en place à la suite. 

5.2. Mesures à prendre et objectifs   
L’entreprise s’engage à appliquer la classification depuis l’embauche jusqu’au départ des salariés.
Ne pas tenir compte des critères de genre lors des créations de poste et s’en tenir à la classification. 


Article 6. Rémunérations effectives

6.1. État des lieux 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Pour la catégorie « Employé », la tendance est favorable pour les femmes.
Pour la catégorie « Agent de Maitrise », la tendance est légèrement favorable pour les hommes.
Pour la catégorie « Assimilé cadre », la tendance est égale entre les hommes et les femmes.
Pour la catégorie « Cadre », la tendance est favorable pour les hommes.



6.2. Mesures à prendre et objectifs   

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
La MACC reste toujours vigilante quant à ces éléments. La classification apporte un éclairage nouveau pour la grille salariale pour maintenir l’équité entre les femmes et les hommes de l’entreprise.


Article 7. Déroulement des carrières - Promotion professionnelle 

7.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation d’un traitement égalitaire. La compétence et l’aptitude professionnelle sont les principaux critères de référence.

7.2. Mesures à prendre et objectifs  

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence et d’une reprise d’activité dans les meilleures conditions - La même procédure est applicable au congé parental.
L’entreprise restera vigilante sur les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

Article 8. Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail 

8.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître une égalité sans distinction de genre.

8.2 Mesures à prendre et objectifs  
Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, l'entreprise s’engage à étudier l’ergonomie des postes avec la médecine du travail, et de favoriser ainsi les conditions de travail des salariés sur le long terme et au regard de leurs demandes.


Article 9. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 

9.1. État des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître une situation égalitaire au vu de la répartition par sexe et catégorie professionnelle du nombre de salariés à temps plein, à temps partiel, ayant bénéficié d'un congé parental et/ou de paternité et d'accueil de l'enfant.
La mise en place des horaires variables est une modalité facilitatrice permettant aux salariés de gérer leur amplitude de travail de travail.  


9.2. Mesures à prendre et objectifs   
L'entreprise s'engage à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi si l’organisation du service le permet. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe. En outre, les femmes enceintes pourront bénéficier d’aménagements de leur poste de travail. 
Article 10. Communication et sensibilisation 

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
A communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord ;
A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.

Article 11. Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de sa signatura soit le 12 juillet 2022.


Article 12. Publicité


Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise. 





Fait à Châtellerault, le 12 juillet 2022  


…………………………….,                                                                      ………………………….,		
Directeur des Ressources Humaines                                                Le secrétaire du CSE