Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la clinique

Entre:

La SAS Clinique PASTEUR, dont le siège social est situé 54-56 rue du Professeur Pozzi 24100 BERGERAC, représentée par agissant en qualité de Directeur, 
										 
   d'une part

Et

Le syndicat CFDT-, représenté par agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

Le syndicat CFTC-, représentée par agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

Le syndicat CGT-, représenté, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

   d'autre part


Est préalablement rappelé ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne.
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. 
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.

ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE  

La situation des femmes et des hommes dans l’entreprise montre un effectif de 84 % de femmes et de 16 % d’hommes présent au 31 décembre 2021.
L’emploi d’Infirmier Diplômé d’Etat est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes.
La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement occupé par des femmes.
Les contrats à temps partiel sont, également, principalement occupés par des femmes et notamment en secteur soignant.

ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS 

Des objectifs de progression, après analyse de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et des résultats obtenus à l’index égalité professionnelle, sont choisis parmi les domaines d’action suivants (article R.2242-2 du code du travail) :
La rémunération effective,
L’embauche 
La formation 
La promotion professionnelle
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La Sécurité et Santé au travail
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Les parties conviennent de se fixer 3 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. 
Ces domaines sont les suivants : 
Rémunération effective
La formation
L’embauche
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes.
Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :

Suivi et correction de l’écart de rémunération

Constat : 
L’analyse de l’index égalité professionnelle met en évidence un écart de 0,02 % dans le groupe valide permettant une comparaison de la rémunération entre les femmes et les hommes et sur l’ensemble des salaires un écart de 0,21 %.
Mesure : 
La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. 
Objectif chiffré de progression : 
L’objectif fixé par la Direction est une réduction de l’écart de rémunération de l’ensemble des salaires de 5 %.
Indicateurs de suivi : 
Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans l’index égalité professionnelle de l’année précédente.
Echéancier : 
Cette mesure est d’application immédiate.

Suivi des retours de congé familial : 

Constat : 
La prise d’un congé familial pourrait créer un écart de rémunération avec les salariés de la même catégorie professionnelle si ces derniers sont augmentés pendant la période d’absence du salarié.


Mesure :  
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Objectif chiffré de progression : 
La Direction s’engage à veiller à ce que 100 % des salariés revenus de congé maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) bénéficient des augmentations générales intervenues pendant la période de référence de ce congé. 
Indicateurs de suivi : 
Le pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité est suivi dans l’index égalité professionnelle de l’année précédente.
Echéancier : 
Cette mesure est d’application immédiate.

ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Clinique s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle.

Suivi et correction de l’écart de formation

Constat : 
L’analyse de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise démontre que les femmes bénéficient davantage des mesures de formation avec 63 % des effectifs féminins ayant eu une action de formation en 2021 contre 53% des effectifs masculins. L’écart constaté est donc égal à 10%. 
Mesure : 
La Direction s’engage à diffuser sur l’intranet et sur papier les actions de formation envisagées afin d’encourager les inscriptions.


Objectif chiffré de progression : 
La Direction a pour objectif de réduire l’écart constaté de 5% par rapport au ratio de l’année précédente.
Indicateur de suivi : 
Le suivi de l’écart est calculé selon la formule ci-dessous : 

Echéancier : 
Cette mesure est d’application immédiate.

Former après une longue absence

Constat : 
Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont fait face à une absence longue durée (congé maternité, congé parental, arrêt de travail de 6 mois), une action de formation peut être nécessaire. 
Mesure : 
Le service des ressources humaines devra programmer un entretien professionnel à réaliser avec le supérieur hiérarchique.
Objectif chiffré de progression : 
Lors de l’entretien professionnel, l’objectif est de proposer une action de formation à 100 % des salariés correspondant aux critères mentionnés ci-dessus.
Indicateur de suivi : 
Chaque année, le suivi se fera par le taux de formation de ces salariés selon la formule suivante : 

Echéancier : 
Cette mesure est applicable en fonction des actions de formations inscrites au plan de développement des compétences.




ARTICLE 6 : EMBAUCHE 

Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femme-hommes.
La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Neutralité de terminologie 

Constat : 
Malgré la notion H/F dans nos offres d’emplois, nous constatons que parmi toutes les candidatures reçues sur notre site de recrutement, il y a eu seulement 21% de candidats de sexe masculin sur 2021.
Mesure : 
La notion H/F dans les offres d’emploi est systématiquement indiquée et l’image associée à notre offre d’emploi devra illustrer cette mixité. 
Objectif chiffré de progression : 
La Direction souhaite faire progresser le nombre de candidatures du sexe sous-représenté de 5 % par rapport à l’année précédente.
Indicateur de suivi : 
La répartition par sexe des candidatures reçues sur notre site par année civile.
Echéancier :  
Cette mesure est d’application immédiate.

Promouvoir les métiers des soins

Constat : 
Sur l’année 2021, parmi les recrutements en CDI, la part des hommes a été 13,6 %. 
Mesure : 
Pour favoriser la mixité dans les services, il sera proposé à un salarié du sexe sous-représenté de participer à des événements de type forums d’orientation ou forums d’emplois afin de témoigner de leur parcours.

Objectif chiffré de progression : 
Augmenter de 5 % la part des salariés du sexe sous-représenté dans nos recrutements en CDI.
Indicateur de suivi : 
Le pourcentage de chaque sexe dans nos recrutements en CDI.
Echéancier : 
Cette mesure est d’application immédiate.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
Le présent est conclu pour une durée déterminée. 
Il n’est pas tacitement reconductible. 

ARTICLE 8 : EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 01/12/2022. 
Il prendra fin le 30/11/2026.

ARTICLE 9 : CLAUSE DE SUIVI

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.


ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD 

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 12 mois.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 12: PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bergerac.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Bergerac, le 22 novembre 2022.






				
Directeur 						CGT





				
CFTC							CFDT