ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 

ENTRE LES SOUSIGNES 

L’association ADTP, 
Dont le siège social est situé avenue du Capitaine Anjot - CRAN GEVRIER -  74960 ANNECY  et agissant pour l’ensemble de ses sites, représentée par,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
D’autre part,

Préambule :
Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC notamment  messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, Smartphones) ont opéré un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation du travail. 
Aujourd’hui s’il est acquis que le rôle des TIC est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés, pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles sont également porteuses de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient.
Par conséquent, et conformément aux  articles L 2242-1 et L 2242-17 du Code du Travail, l’ADTP et les organisations syndicales réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que son attachement au principe de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.
Le présent accord s’applique donc à l’ensemble des salariés de l’ADTP à l’exception du cadre dirigeant. En effet, n’étant pas soumis à la règlementation relative à la durée de travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. Néanmoins, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Il est toutefois rappelé que chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. 
Les signataires reconnaissent en effet que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.
Les Parties au présent Accord confirment leur volonté de définir les modalités du plein exercice par chaque salarié de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 1 : Objet de l’accord
Les Parties au présent Accord confirment leur volonté de définir les modalités du plein exercice par chaque salarié de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Article 2 Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
	2.1 Le principe : 
	Les salariés ne sont pas tenus d’utiliser leurs outils numériques et leur téléphone de l’entreprise, le cas échéant, pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire ou les congés.
	Les salariés veilleront à se déconnecter du réseau et à ne pas utiliser d’outils numériques en dehors du temps de travail.
	Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.	

	2.2 Limitation des accès à la messagerie professionnelle et intranet 
Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels sur les adresses individuelles ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux tranches horaires suivantes :
-avant 6h30 et après 21h30 du lundi au samedi 6h30
-entre le samedi 6h30 et le lundi 6h30 pour les week-ends
-les jours fériés
	2.3	Les exceptions
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte. 
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS), un simple courriel ne pouvant suffire. Un salarié qui n’est pas d’astreinte ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint. 
Il est précisé que :
Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.

La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours.
La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée de travail. 

Article 3 Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
La Direction et les organisations syndicales s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité de la Direction mais également l’implication de tous les salariés. 
En ce sens, s’il revient en priorité à la Direction la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. 
Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et, en particulier, de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail sauf exception énumérée à l’article 2. 
En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence précitée, le salarié qui, en dehors de son temps de travail adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. 
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence précité(s), instaurées : 
-	ne pas envoyer de courrier/SMS ou ne pas contacter par téléphone en dehors des horaires habituels de travail ;
-	s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié. 
-	les e-mails reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. La Direction rappelle qu’il est préférable de privilégier la qualité de réponse à sa rapidité ;
-	en cas d’absence,  mettre en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes de l’ADTP, l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire ;
-	en cas d’urgence précité(s), il est fortement recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS.
A tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Dans ce cas ou suite à un signalement par un tiers, le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines peut solliciter auprès du service système d’information, un relevé du nombre des connexions du salarié concerné afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. 
Le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, après analyse de la situation, prendra les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais. 
Les différents aspects liés au respect du droit à la déconnexion sont évoqués à l’occasion de l’entretien professionnel annuel. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire. 
Article 4 L’engagement de la Direction et des managers dans l’exercice du droit à la déconnexion
Le responsable hiérarchique encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail. 
Par ailleurs, la Direction veillera à ce que les managers de l’ADTP :
-	montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ; 
-	n’utilisent pas le courriel comme unique mode de communication ; 
- 	ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
-	privilégier par préférence les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail sauf circonstances exceptionnelles et justifiées par la hiérarchie ;
-	n’encourage pas leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;
-	ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles ;
-	abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ;
-	s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
-	établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion ;
-	échangent lors de l’entretien annuel d’évaluation de leurs collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre de l’échange relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. 
Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié dont le contrat est suspendu ne peut travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie…).
Article 5  Utilisation raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail : favoriser la communication
Les parties signataires reconnaissent à nouveau que les TIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’ADTP.
 Ainsi, chaque salarié et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence d’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 
En effet, l’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques.
Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de garantir que, pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :
-	privilégient les échanges directs pendant le temps de travail ;
-	ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
-	ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;
-	garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ; 
-	respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?) 
-	ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle. 
En conséquence, il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes. 
Article 6 – Utilisation du numéro de téléphone portable personnel à usager professionnel
Les salariés sont libres de communiquer leur numéro de téléphone portable personnel. Si tel est le cas, ce numéro ne doit être utilisé qu’avec parcimonie et sans caractère intrusif. 
Dans tous les cas, il ne doit pas être communiqué à un autre collaborateur de l’ADTP ou à un tiers à l’entreprise, sans l’autorisation expresse de son détenteur.
Une attention particulière est portée aux personnels qui, dans des circonstances particulières, ont eu précédemment connaissance de numéros de portable de leurs collègues, de veiller dorénavant, à solliciter desdits détenteurs de portables leur autorisation expresse pour utiliser leurs numéros.
Article 7 – Indicateurs de suivi
Dans le cadre de l’entretien individuel annuel de chaque collaborateur avec sa hiérarchie, il sera fait un bilan de l’usage des outils numériques professionnels au regard du droit à la déconnexion.
Afin de compléter le suivi du présent accord, une synthèse de ces bilans sera communiquée au CSE une fois par an.
Article 8 – Dispositions finales 
	8.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années.
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de sa signature.
	8.2 Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, en tout ou en partie, à l’initiative de chacune des parties.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision 
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord. 
	8.3 Dénonciation de l’Accord
Le présent accord étant à durée déterminée, celui-ci ne pourra faire l’objet d’une dénonciation.
	8.4 Information 
En application de l’article R.2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux
Mention sera faite de cet accord sur le tableau d’affichage réservé à cet effet.
Le présent accord sera accessible par affichage ainsi que sur l’intranet.

	8.5  Publicité et entrée en vigueur 
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.
Soit en 5 exemplaires

Fait à Annecy, le 24/06/2022


Pour l’association ADTP
 



Pour les organisations syndicales représentatives :