ACCORD TEMPS DE TRAVAIL SOCIETE EDELIS  - 

Entre :

La société EDELIS sise 40 rue d’Arcueil – Bât Miami – CS 10056 – 94523 RUNGIS, représentée par ……………………….., Directeur Général, dûment mandaté pour conclure les présentes

d'une part,
et 

Les membres titulaires du comité d’entreprise signataires du présent accord et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles l’ayant approuvé au cours de la réunion du 6 septembre 2018.

d'autre part,

Ci-après dénommées « les parties »


Préambule 

Suite à la cession des actions de la société EDELIS par AEDIFICIA PARTICIPATIONS au profil de la société HGCC en date du 26 septembre 2017, la société EDELIS est sortie du périmètre du groupe AKERYS, les contrats de travail des salariés concernés ont été maintenus et transférés en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Le temps de travail au sein de la société EDELIS est actuellement régi par les dispositions de l’accord Groupe AKERYS signé en date du 10 juin 2008.

Compte tenu de la cession des actions de la société EDELIS au profit de la société HGCC, ceci a entrainé la mise en cause chez EDELIS des accords applicables sur le périmètre du groupe AKERYS dont l’accord précité, sur le fondement de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Dans ce contexte, et à défaut de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, la Direction a informé la Délégation Unique du Personnel, de son intention de négocier un accord d’entreprise au sein de la société EDELIS portant sur le temps de travail.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ont été informées par l’employeur de son intention de négocier un accord d’entreprise au sein de la société EDELIS.
Les membres élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel ont fait connaitre à la Direction leur intention de négocier, précisant qu’aucun d’entre eux ne seraient mandatés par une organisation syndicale.

Dans ce cadre, les parties signataires ont étudié l’opportunité de définir des dispositions sur le temps de travail propres à la société EDELIS et tenant compte, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, de ses besoins spécifiques et de son organisation.
Les échanges ont conforté les parties en ce sens. En conséquence, les parties signataires sont convenues des dispositions relatives au temps de travail applicables au sein de la société EDELIS dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après. 

CECI EXPOSE LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT: 


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés présents aux effectifs à la date d’entrée en vigueur de l’accord. Il se substitue, dans tous ses effets, à tous les usages, pratiques et accords particuliers antérieurs. 

Il s’appliquera aux salariés intégrés dans la société postérieurement à cette date.

ARTICLE 2- TEMPS DE TRAVAIL – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 : temps de travail effectif
La durée du travail effectif de la société EDELIS est conforme à celle qui est définie par la législation.
Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2.2 : Cadres dirigeants 
Sont considérés comme « Cadres dirigeants » les cadres occupant les postes situés aux plus hauts niveaux hiérarchiques de la convention collective nationale de la Promotion-Immobilière et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilité et l’importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur travail et une autonomie dans la prise de décision.
Ils sont, à ce titre exclus de l’application de la réglementation de la durée du travail. 

Les cadres dirigeants ne travaillent pas en sus de leurs congés payés, 5 jours dans l’année parmi les jours ouvrables. L’acquisition de ces 5 jours se fait en une seule fois dans l’année au mois de juin. 
Article 2.3 : Cadres
2.3.a - Convention de forfait jours

La nature de leurs fonctions, qui impliquent notamment l’encadrement d’une équipe, la gestion d’intervenants extérieurs,  la gestion d’un service, des déplacements… ne leur permet pas de suivre des horaires préétablis. En outre, leur niveau de responsabilité et le cas échéant leur rôle d’encadrement leur confèrent une large autonomie pour l'organisation de leur travail. (niveaux 4 à 5, échelon 2 de la CCN Promotion immobilière)
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, ils sont employés dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours.
2.3.b - La période de référence du forfait jours
La période de référence est fixée sur une période courant du 1er juin année n au 31 mai année n+1
2.3.c - Le nombre de jours compris dans le forfait
La convention de forfait jours déterminant le nombre de jours de travail à effectuer varie d’une année sur l’autre, notamment par la variation du nombre de jours annuels (années bissextiles) ou encore le nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés ou habituellement travaillés. Le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 218.
Quel que soit le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvrés (ou habituellement travaillés) dans l’année, les salariés sous le régime du forfait jours bénéficient de 12 jours de RTT par année pleine, dont l’acquisition se fait à hauteur de 1 jour par mois pour un droit complet. 
Chaque année, le nombre de jours travaillés par année de référence, soit du 1er juin année n-1 au 31 mai année n, dans le cadre de la convention de forfait jours sera calculé de la manière suivante :




La direction étudiera toute demande de forfait jours réduit à 90% et à 80%. La fonction du collaborateur demandeur devra être compatible avec une réduction de forfait.
Le calcul du forfait réduit sera effectué comme suit : 
Exemple pour une année pour laquelle le forfait jours est de 218 jours
Forfait jours réduit à 80% = 218 *0.80 = 174 jours travaillés
Forfait jours réduit à 90% = 218 *0.90 = 196 jours travaillés

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences par demie journée non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = salaire mensuel + prime ancienneté / (nombre de jours de travail effectif du mois + nombre de jours fériés chômés du mois)

2.3.d - la rémunération des salariés cadres en forfait jours 
Compte tenu de la nature de leur mission et de l’indépendance dans la gestion de leur temps de travail, Il est expressément convenu que leur rémunération annuelle brute versée est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé ci-dessus. 
Cette rémunération annuelle est lissée et versée en 12 mensualités. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et du nombre de jours travaillés sur le mois en cours. 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué en fonction de la date d’entrée et au prorata du nombre de jours travaillés sur la période.
2.3.e - Les jours travaillés
Les cadres disposent de toute latitude pour déterminer les dates et amplitudes de leurs journées de travail dans le respect des règles définies par le présent accord et sans compromettre le bon fonctionnement de leur service.
Compte tenu de leur mission et des besoins spécifiques liés à la commercialisation des programmes  (journées portes ouvertes, lancement commercial, permanences…), ils pourront être amenés à travailler ponctuellement le samedi dans le strict respect du forfait jours de l’année de référence et avec son accord certains dimanches et  jours fériés selon les dispositions des articles L3121-12 et R 3132-5 du code du travail. 
Il est rappelé que les cadres au forfait jours ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs et doivent respecter les obligations d’amplitude maximale de travail et de repos minimal telles que fixées par la loi et la convention collective, à savoir 13 heures maximum d’amplitude journalière, 11 heures minimum de repos quotidien et 24+11 heures consécutives minimum de repos hebdomadaire.


2.3.f - Le droit à la déconnexion

Il est rappelé au salarié qu’il doit se déconnecter pendant les périodes de repos des outils de communication et connexion à distance mis à sa disposition pour les besoins de sa mission, conformément à la charte sur le droit à la déconnexion de la société dont il est fait mention dans le contrat de travail et consultable sur intranet et conformément à la communication de sensibilisation affichée dans tous les établissements .

2.3.g - La prise de congés

Sans préjudice de l’autonomie inhérente à leur fonction, les collaborateurs cadres doivent assurer une bonne répartition, sur le mois et sur l’année, de leur travail et de leur temps de repos afin notamment de garantir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée.

A cet égard, ils doivent veiller à prendre les jours de repos au fur et à mesure de l’année.

2.3.h - Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Afin que l’employeur puisse honorer son devoir de contrôle de respect du forfait jours, des temps de repos et de l’amplitude des journées de travail, les cadres doivent tenir le décompte de leurs jours de travail et de repos en remplissant le formulaire défini par la direction et en le transmettant mensuellement à leur supérieur hiérarchique dans les 3 jours ouvrés suivant le terme du mois considéré pour validation et transmission au service RH.
Dans le cas de la mise en place de ce process par outil informatique, celui-ci s’appliquera de fait.

Les salariés sous le régime du forfait jours qui ne transmettraient pas les fiches mensuelles de décompte des jours travaillés et de déclaration de respect d’amplitude et de repos quotidien et hebdomadaire, et ce malgré la procédure en place et les relances de la DRH, pourront faire l’objet d’un rappel à l’ordre suivi le cas échéant d’un avertissement.

Les cadres rencontrant des difficultés dans l’organisation de leur temps et la gestion de leur charge de travail, peuvent en alerter leur hiérarchie ou la DRH, notamment par le biais du relevé mensuel. Un entretien sera organisé dans les 8 jours afin que la situation soit analysée.

Par ailleurs, l’employeur organisera un entretien individuel chaque année afin d’évoquer avec le collaborateur la charge de travail, l’organisation du travail, le droit à la déconnexion, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération, et étudier tout aménagement qui serait nécessaire pour garantir le droit au repos, la bonne articulation vie professionnelle et vie privée, la santé et la sécurité du collaborateur.  Il sera également évoqué le calendrier prévisionnel de l’année suivante.

Au-delà des points réguliers et de la faculté du collaborateur d’alerter à tout moment sa hiérarchie,  ce point est d’autant plus incontournable lors de l’entretien annuel pour les collaborateurs sous le régime du forfait jours. 

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Le formulaire d’entretien annuel a été optimisé pour rendre plus clair les différents points à aborder relatifs au temps de travail et les managers sensibilisés. 

Il est en outre rappelé que s’il l’estime nécessaire, le collaborateur peut solliciter une visite médicale auprès du médecin du travail afin de prévenir tout risque sur sa santé physique et mentale.
Article 2.4 : Non-Cadres
	Article 2.4.1 : Non-Cadres sédentaires
Selon la CCN Promotion-Immobilière, la classification des collaborateurs non-cadres correspond aux niveaux 1.1 à 3.2.
Dans la société sont mis en œuvre deux régimes d’organisation de la planification du travail :
35 heures par semaine sans RTT
36h par semaine et 6 RTT par année de référence, soit du 1er juin année n-1 au 31 mai année n, dont l’acquisition se fait à hauteur de 0.5 jour par mois pour un droit complet. 
Les salariés en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficient tous du régime de 35 heures sans RTT. 
Ils auront jusqu’au 30 novembre 2018 pour faire part de leur choix, lequel sera applicable à compter du 1er janvier 2019
Sauf exception particulière et dument justifiée, les salariés ne pourront pas modifier leur régime de travail, une fois leur choix effectué.
Les salariés intégrés dans la société entre la date du présent accord et le 31 décembre 2018 bénéficieront du régime de 35 heures sans RTT. Le choix entre les deux régimes leur sera également proposé pour une application au 1er janvier 2019
Les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2019 se verront proposer le choix entre les deux régimes au moment de la conclusion de leur contrat de travail.
Les salariés à temps partiels ne pourront prétendre à des RTT
Les salariés de statut employé (non cadres sédentaire) dont le nombre d’heures de travail n’est pas réparti de façon homogène sur les 5 jours de la semaine ne pourront prétendre au régime de 36h + 6 RTT.
Les horaires de travail sont fixés par le responsable en tenant compte dans la mesure du possible des contraintes individuelles.
Il n’est pas imposé d’horaire collectif laissant ainsi à chacun la possibilité de les adapter à ses contraintes familiales et/ou de transport notamment, dans la limite des contraintes du service.
Sauf cas exceptionnel, les horaires de travail seront répartis uniformément sur les 5 jours ouvrés de la semaine. La 36ème heure hebdomadaire devra être effectuée le mardi ou le jeudi.
Les horaires de travail sont fixés de manière durable et renseignés sur une fiche individuelle transmise au collaborateur et à la DRH. 
 
Ils peuvent néanmoins être modifiés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires, dans les cas suivants :
 	- à la demande de l’employeur pour les besoins du service 
- à la demande du collaborateur dans le cadre de contraintes familiales ou de transport en commun, sur validation du responsable dans la limite des contraintes de service.
        
Aucun salarié ne peut travailler en dehors de l’horaire déterminé, sauf situations suivantes :
Retard ou absence dans la journée des collaborateurs du fait de besoins, aléas ou contraintes personnelles (rdv médecin, retard transport, …). Dans ce cas,  le manager organise à titre exceptionnel, un décalage de l’horaire d’arrivée ou de départ ou de la durée de la pause déjeuner, strictement proportionnel à la durée du retard ou de l’absence. Cette formalisation est faite par le biais d’une fiche dédiée transmise à la DRH. 
Un rattrapage lié à un retard ou une absence partielle dans la journée devra être rattrapée dans la semaine concernée. Néanmoins sur demande dument justifié du salarié et si les besoins de service le permettent, ce rattrapage pourra se faire exceptionnellement au plus tard à la fin du mois concerné. 

Réalisation d’heures supplémentaires 

Afin de permettre un contrôle du temps de travail par la Direction et s’assurer du respect des horaires et des dispositions réglementaires, les salariés doivent compléter une feuille déclarative de pointage en heures et la transmettre dans les 3 jours ouvrés suivant le terme du mois considéré à leur responsable hiérarchique pour validation et transmission au service RH. Dans le cas de la mise en place de ce process par outil informatique, celui-ci s’appliquera de fait.

Article 2.4.2 : Non-Cadres itinérants
Pour les salariés non-cadres itinérants dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, une convention de forfait jours pourra être mise en place.
Dans ce cas, les dispositions de l’article 2.3 du présent accord leur seront applicables.
Sont concernés notamment par le présent dispositif les salariés commerciaux exerçant des missions de commercialisation des projets auprès de la clientèle potentielle de l’entreprise

ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CONTINGENT 
Les salariés sous le régime du forfait jours ne sont pas concernés par le présent article.
Sont considérées comme heures supplémentaires celles effectuées par le salarié, à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique direct.
Elles ne constituent pas un mode normal de l’activité. Elles doivent donc par nature conserver un caractère exceptionnel.
Conformément à l’article L3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié effectuant des heures supplémentaires ne peut excéder dix heures, sauf :
1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;
2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
Néanmoins, conformément à l’article Article L3121-19 du code du travail, le présent accord prévoit le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures (sur proposition de l’employeur et sous réserve de l’accord du salarié)

Toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de référence (35h ou 36h) est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (Article L3121-28 Modifié par ). 

Le choix entre la rémunération des heures supplémentaires ou l’attribution en tout ou partie d’un repos compensateur équivalent est fait à l’initiative de l’employeur.

Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),
50 % pour les heures suivantes.

La capacité d’utiliser le droit à repos compensateur est réputée acquise dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures. Ce repos peut être pris par le salarié sous forme de journée ou de demi-journée. La planification de ces journées ou demi-journées de repos se fera sur la base d’un accord avec l’employeur ou son représentant.

Il est rappelé toutefois que les droits à repos compensateur acquis par un salarié devront être pris au plus tard dans les 3 mois suivant l’acquisition d’un droit de 7 heures.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos compensateur est pris est déduite de ce droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Les journées ou demi-journées de repos compensateur sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Le présent accord rappelle que les heures effectuées en trajet pour se rendre en formation ou à un séminaire ne sont pas du temps de travail effectif. Il est toutefois prévu que ces heures donneront lieu à récupération pour le temps correspondant au temps de déplacement journalier hors temps de travail habituel.  
Dans le cadre de ces déplacements, les temps de séjour (nuit d’hôtel, restaurant…) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune récupération.

Conformément à l’article L3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
La durée maximale est de 44 heures par semaines sur une période consécutive de douze semaines.
Néanmoins, conformément à l’Article L3121-23, modifié par , le présent accord d’entreprise prévoit le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.

ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES AU-DELA DU CONTINGENT
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une Contrepartie Obligatoire sous forme de Repos (COR) (article L3121-30, Modifié par 
Le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article  ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Conformément à l’Article L3121-39, Modifié par , le présent accord fixe les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée
Majoration du repos à hauteur de 100%
Prise du repos dans les 6 mois suivant son acquisition
Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 3 mois.

ARTICLE 5 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à  au-delà de la durée de travail prévue dans son .
Est considéré comme un salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures par semaine)
Tous les salariés à temps partiel peuvent, à un moment donné, être sollicité afin qu’ils accomplissent des heures complémentaires. Ils doivent toutefois être prévenus au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires seront effectuées.
Le présent accord prévoit que le nombre d’heures complémentaires accomplies ne pourra être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, tout en restant deçà de la durée du travail applicable dans la société.
Exemple : pour un salarié dont la durée hebdomadaire de travail est de 28 heures, 1/3 de la durée hebdomadaire correspond à 9.33 heures, ce qui porterait la durée hebdomadaire à 37.33h. La limite d’heures complémentaires hebdomadaires sera donc portée à 6.5 heures, portant la durée hebdomadaire à 34.5h, et donc en deçà de 35 heures.
Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par un repos comme cela est le cas pour les heures supplémentaires effectuées par un salarié à temps complet.
La détermination du taux des heures complémentaires se fera selon les dispositions conventionnelles ou accord de branche étendu en vigueur et à la date des présentes :
10 % pour celles effectuées dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle du travail ;
25 % pour celles effectuées entre le 1/10 et le 1/3 de la durée contractuelle du travail.


ARTICLE 6 – MUTATION INTRA-GROUPE

Dès lors qu’un salarié sera muté dans une autre société du groupe GCC et pour quelque motif que ce soit, il se conformera à l’organisation du temps de travail de la société d’accueil.

ARTICLE 7 – CONGES PAYES – RTT

Article 7.1 : Congés payés

La durée du congé est égale à 2,5 jours ouvrables, par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables (égal à 25 jours ouvrés) ou 5 semaines par année complète de travail 

La période de référence d’acquisition des congés est la période durant laquelle les salariés acquièrent le droit à congés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, quel que soit l'horaire de travail, la forme du contrat (durée déterminée, indéterminée, temps partiel..). 
Elle est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Les CP acquis lors de la période de référence 1er juin N-1 au 31 mai N doivent être pris et soldés au cours de la période 1er juin N au 31 mai N+1. 

L’acquisition de congés payés est identique quel que soit le temps de travail effectif (un salarié à temps partiel a le même nombre de jours de CP qu’un collaborateur à temps plein) 
Les jours de congés payés sont décomptés en jours (ou ½ journée) quel que soit le nombre d’heures habituellement travaillées sur la journée (ou ½) journée concernée.

Exemple :
Un collaborateur sous le régime de 35h semaine et travaillant :
7h le lundi
7h30 par jour les mardis et mercredis
6h30 par jour les jeudis et vendredis
Se verra décompter 1 jour de CP (ou ½ CP) quelle que soit la journée concernée (ou demi-journée concernée)

Article 7.2 : RTT
La période de prise des RTT correspond à la période d’acquisition. Ainsi les RTT acquis sur la période courant de juin année n à mai année n+1 devront être pris sur cette même période.
Le nombre de RTT est proratisé selon le temps de travail des salariés à temps partiel ou en convention de forfait jours réduite
Les périodes de prise de congé et de RTT sont comptabilisées pour l’octroi de RTT.
En revanche, les autres absences (telles que maladie, congés sans solde, absence injustifiée, congé maternité, congé paternité, congés familiaux, …), ne sont pas pris en compte pour le calcul des RTT.
Les RTT peuvent être posés par ½ journée ou journée.
L’employeur se réserve le droit de fixer unilatéralement des jours de RTT dans l’année (pont, période creuse). Dans la limite de 3 jours pour les salariés en forfait jours et 1 jour pour les salariés sous le régime des 36h avec RTT.
Les RTT seront acquis chaque mois au réel du temps de présence (déduction faite des périodes d’absences) et ne peuvent être pris de manière anticipée. 
Au besoin un arrondi sera effectué en fin de période de référence (mois de mai) à la hausse ou à la baisse.
Un solde présentant des décimales inférieures à 0.25 sera ramené à l’unité inférieure.
Un solde présentant des décimales égales ou supérieures à 0.25 sera ramené à la demi-unité supérieure

Exemple : 
solde 1.25 ramené à 1.5
solde 0.25 ramené à 0.5
solde 1.22 ramené à 1
solde 0.18 ramené à 0

Article 7.3 : congés ou RTT non pris dans la période de référence

Perte des CP ou RTT

Si en fin de période de référence, soit au 31 mai, il subsiste des reliquats de congés payés et/ou RTT non pris à l’initiative du salarié malgré les injonctions en ce sens de l’employeur, ceux-ci seront perdus dans la limite d’un nombre de jours ne portant pas le nombre de jours travaillés au-delà de 235, soit dans la limite de 17 jours pour les salariés à temps plein, 15 jours pour les salariés à 90%, 13,5 jours pour les salariés à 80%. 

Les jours en reliquat restant devront être pris sous 3 mois, soit au 31 aout sous peine d’être perdus à leur tour.  


Cas de report exceptionnel

Si les congés ou RTT n’ont pu être pris en totalité dans la période de référence du fait d’un accident du travail, d’une maladie, d’un congé maternité ou d’un congé parental ou d’adoption, le salarié a droit au report de ceux-ci après la date de reprise du travail : les congés acquis ne sont pas perdus.
Une demande écrite de report devra être transmise par le salarié à l’employeur et un planning devra être mis en place par les salariés concernés et validé par leur manager de façon à ce que le cumul des congés et RTT acquis et des reliquats soit soldés au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de congés a débuté.

Ce report pourra également s’appliquer si l’employeur a refusé d’accorder au salarié les congés dus pour raison impérieuse de service, cela implique donc que la demande de congé ait été faite par le salarié et refusée par l’employeur. 

Une insuffisance de prise de congés par le collaborateur tout au long de la période de référence générant un cumul trop important en fin de période préjudiciable à l’activité ne saurait donner droit à report de congés. Le report est soumis à validation express de l’employeur et ne pourra être exigé dans ce cas par le salarié.


Article 7.4 : Planification des repos et congés

Les congés payés pour la période estivale devront être fixés au plus tard fin mai.

A défaut, un rappel sera adressé au collaborateur avec un délai d’un mois pour les fixer. Passé ce délai les CP et RTT pourront être fixés à l’initiative de l’employeur (à hauteur minimum de 15 jours) et communiqués au collaborateur. 

Sauf impératif de service, afin de tenir compte des périodes de moindre activité, les salariés sont tenus de poser un minimum de 2 semaines (continus ou discontinus) entre mi-juillet et fin aout. 

Tous les congés pris sur les mois de juillet et d’aout sont prioritairement imputés sur les congés payés.

Afin d’assurer une planification homogène des droits à repos, il est rappelé que les jours de repos supplémentaires liés à l’organisation du temps de travail des salariés en forfait jours doivent être planifiés régulièrement sur la période de référence (minimum 2 RTT par trimestre pour les salariés en forfait jours) 

ARTICLE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée pour la société EDELIS au lundi de Pentecôte.
La Direction accepte de prendre à sa charge cette journée de solidarité. Elle restera non travaillée mais ne sera pas décomptée en jour de RTT ou congé payé.

ARTICLE 9 – CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX
La durée des congés pour évènements familiaux est déterminée par le code du travail et par la convention collective nationale de la promotion immobilière. La disposition le plus favorable est appliquée.
A la date des présentes :
mariage collaborateur : 6
mariage enfant : 1
décès enfant : 5
décès conjoint : 3
décès parents : 3
décès beaux-parents (parents du conjoint) : 3
décès frère / sœur : 3
naissance (uniquement pour le père) : 3
annonce survenance handicap enfant : 2
La durée des congés est décomptée en jours ouvrables (c’est à dire hors dimanche et jour fériés). 
Le présent accord porte la durée du congé pour décès d’un enfant à 6 jours et la durée du congé pour décès du conjoint à 4 jours. 

ARTICLE 9 – ASTREINTES

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ces astreintes sont mises en place sous conditions et prévoit des compensations pour les salariés concernés.

Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations.
Le présent accord prévoit une compensation sous forme de repos correspondant à une demie journée de repos par journée entière d’astreinte (une journée est fixée à 7 heures quel que soit le statut du collaborateur) 

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention et le temps de trajet sont considérée comme du .
La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du  et du , sauf durant les périodes d'intervention.

ARTICLE 10 – DUREE, SUIVI, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec une prise d’effet à compter de la signature du présent accord. 
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 5 ans suivant l’application du présent accord en vue de discuter des nécessités éventuelles de son adaptation
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Il pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à sa date de révision.
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.
Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.
Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire.
Le présent accord d’entreprise fera l’objet des formalités de publicité selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera transmis à la CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation), selon les dispositions de la CCN Promotion Immobilière, avenant n°39 du 17/11/2017.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction. Il sera consultable sur l’intranet de la société.

ARTICLE 11 – INDEPENDANCE DES CLAUSES 
Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la règlementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Fait à Rungis, le 19 septembre 2018
En 12 exemplaires originaux 

La société EDELIS sise 40 rue d’Arcueil – Bât Miami – CS 10056 – 94523 RUNGIS, représentée par ……………………………, Directeur Général, dûment mandaté pour conclure les présentes



Les membres titulaires du comité d’entreprise