ACCORD D’ENTREPRISE – DROIT A LA DECONNEXION
Date d’effet le 22 juin 2018

XX
D’une part,
Et
XX
D’autre part,

Apres avoir rappelé que 
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article préliminaire : déconnexion – définitions
Le développement des outils numériques (ordinateurs portables, téléphonie mobile) et du travail à distance ont permis de libérer les salariés de certaines contraintes. Ces nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, ces nouveaux modes de travail ont également contribué à estomper la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Dans ce contexte, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Le présent accord a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale



Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de xx.
ARTICLE 2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimums tel que prévus par la loi à savoir 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail et à 35 heures de repos hebdomadaire.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés :
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie) ;
En dehors des horaires de travail de chaque salarié;
Une personne en congé maladie ou maternité ne pourra être valablement sanctionnée pour ne pas avoir répondu à un mail ou un coup de fil pendant son absence sauf à ce qu’elle n’ait pas prévue les moyens de continuité du service (accès aux dossiers, mails etc..).
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs ou les week-ends.
A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.
A l’inverse, le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux emails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de la société.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée.
En cas de circonstances particulières nées de l’urgence, de l’importance des sujets traités, du travail à l’international ou nées de l’appartenance des personnes au CODIR (comité de direction de la société), des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.



ARTICLE 3 : Dispositifs de régulation

L’employeur met à disposition de chaque salarié un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer des personnes à contacter.

L’entreprise s’engage à prévoir une utilisation raisonnable des dispositifs de régulation des outils numérique en sensibilisant ses collaborateurs à ce droit à la déconnexion, notamment par la diffusion d’une note de bon usage de la messagerie professionnelle.

ARTICLE 4 : Formation et sensibilisation
Un guide relatif aux bonnes pratiques d’utilisation des nouvelles technologies sera adressé à l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Des actions locales de formation, d’accompagnement et de sensibilisation aux outils numériques à destination des salariés et des managers concernés par l’utilisation des TIC pourront être proposées.
Article 5 – Dispositions diverses

Le présent accord prendra effet le 01 juillet 2018.

Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou règlementaires postérieures à sa signature viendraient remettre en cause l’accord, les parties se réuniront afin d’étudier ensemble les suites à donner.
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès du Directeur du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du lieu de conclusion de l’accord. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
Fait à xx, le 22 juin 2018
En 3 exemplaires originaux

Pour les représentants du Personnel				Pour la direction
xx								xx
Délégué Syndical S.N.I. UNSA					Directeur des Ressources Humaines