ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

La société 

Ci-après désignée « l’entreprise »

D’une part,

Et :


Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 02 Juillet 2018 annexé aux présentes), ci-après :

D’autre part,






S O M M A I R E

































































PREAMBULE


L’entreprise dispose actuellement d’un « accord d’entreprise » signé sous l’empire de la Loi Aubry I, portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, lequel est aujourd’hui dépassé et n’est plus adapté aux besoins de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle il a été décidé en début d’année 2022, d’initier une démarche de progrès en remettant à plat de manière globale sa durée du travail actuelle, et ce dans la lignée des dernières réformes législatives.

Dans ce contexte, les Parties ont donc décidé de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :

conserver la compétitivité et la productivité de l’entreprise en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être plus flexible et réactif ce qui suppose de pouvoir moduler le temps de travail sur l’année pour le personnel de production et le personnel administratif ;

apporter une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail du personnel Cadre ;

continuer à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale ;

tout en prenant en compte les contraintes budgétaires encadrant la masse salariale de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet de :

fixer les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur  l’année (Chapitre 3) ;

de réitérer et préciser le recours aux conventions de forfait en jours (Chapitre 4) ;

et d’encadrer le droit à la déconnexion (Chapitre 5).

Après négociation, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord susvisé, usages et engagements unilatéraux en vigueur ayant le même objet, et ce, à compter du jour de sa date d’effet.

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CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus :

les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ;

ainsi que les commerciaux ayant le statut de VRP, qui organisent librement leurs tournées ;

Le personnel embauché sous contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire, quel qu’en soit le motif, pourra également se voir appliquer les dispositions de ce même accord, sous certaines conditions, et notamment s’il apparaît qu’il est intégré à un service et/ou à une activité requérant une organisation de leur temps de travail identique à celle des salariés employés à durée indéterminée.

CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX


ARTICLE 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les temps d’habillage et de déshabillage,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, sauf s’ils sont assimilés à un temps de travail effectif dans le cadre du présent accord, 
Les temps de déplacement entre un lieu de travail et le domicile du salarié,
Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 




ARTICLE 2 – Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera organisée service par service.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer est un temps de pause, et non du travail effectif.

Les temps de pause ne sont pas rémunérés, sauf en ce qui concerne le salarié travaillant « en équipe », pour lesquels il est fait application des dispositions de la Convention collective applicable.


ARTICLE 3 – Temps d’habillage et de déshabillage

Les salariés pour lesquels le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire (pantalon, T-shirt, sweat et chaussures de sécurité) se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

A titre informatif, sont concernés à ce jour les emplois suivants :
Fabrication
Conditionnement
Logistique

A l’exception des managers qui par principe n’ont pas besoin de revêtir l’ensemble des équipements susmentionnés.

La présente liste est susceptible d’évoluer dans le temps.

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il est alloué une prime d’un montant de 1 € (un Euro) brut par jour de travail (ce qui exclut donc son versement en cas d’absence du salarié).

Cette prime ne sera pas majorée en cas de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires et sera soumise à charges sociales ou fiscales.


ARTICLE 4 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures (par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles).




ARTICLE 5 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.


ARTICLE 6 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 


ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté par le biais d’un récapitulatif hebdomadaire indiquant le nombre d’heures journalier, sur support informatique.


ARTICLE 8 - Congés payés

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif et que, par dérogation aux dispositions de la convention collective, il n’est octroyé aucun jour de congé d’ancienneté. Ces congés sont acquis et doivent être pris dans les conditions légales.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 mai ne peuvent être reportés sur la période suivante et seront donc perdus, sans donner lieu à rémunération.

Les dates de congés payés sont fixées dans les conditions légales, étant précisé que la société continue à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à sa bonne marche.

La durée du congé principal doit être minimum de 10 jours ouvrés sans pouvoir excéder vingt jours ouvrés.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés au-delà des 10 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.

De la même manière, les parties conviennent que les jours de congés exceptionnels prévus par les accords de branche en cas de baptême et de communion solennelle et en cas de déménagement ne seront pas appliqués au sein de la société.



CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.

L’accord organise donc les conditions de cette gestion.

C’est ainsi que le présent titre fixe :
les modalités de l’annualisation du temps de travail pour le personnel de production et pour le personnel administratif ;
les principes généraux de l’organisation de la durée du travail de ces salariés sur l’année.


ARTICLE 9 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle reposant sur une alternance de périodes hautes et basses

Compte tenu du rythme d’activité fluctuant de la société, qui ne permet pas de prédéterminer la durée du travail des salariés travaillant sur une base horaire, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle.


Article 9.1 : Principe, salariés concernés et justifications

Principe 

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année (correspondant à 1607 heures sur l’année). Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue à l’article 9.2.

Salariés concernés et justifications

L’activité générale de l’entreprise et des services connaît des fluctuations en cours d’année.

L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont donc concernés par cette organisation du travail, que ce soit au sein de la production ou au sein du service administratif.

Sont en revanche exclus de cette organisation du temps de travail les salariés visés au chapitre 4 du présent accord).



Article 9.2 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur une période de 12 mois consécutifs, débutant le 1er juin et prenant fin le 31 mai de l’année suivante.
 

Article 9.3 : Amplitude de la variation 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, et en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.


Article 9.4 : Programmation indicative et fixation des horaires par la Direction

L’horaire collectif applicable à chaque équipe ou atelier fait l’objet d’une programmation indicative annuelle, affichée et communiquée pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. 

En cas de changement d’horaire collectif de travail, les salariés en seront informés en respectant un délai de prévenance de 7 (sept) jours calendaires.

Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.


Article 9.5 : Possibilité pour les salariés de bénéficier de jours de repos

Sous réserve que les salariés disposent de suffisamment d’heures en crédit sur leur compteur de temps, ils auront la possibilité de solliciter auprès de leur supérieur hiérarchique le bénéfice d’un aménagement exceptionnel et individuel de leur planning, leur permettant de libérer des journées ou de demi-journées de repos.

Ces demi-journées ou journées de repos apparaîtront dans les relevés de temps et seront donc considérées comme des heures non travaillées, qui ne seront pas créditées dans le compteur de temps.

Les salariés devront présenter leur demande en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires entre la date de sa demande et celle concernée par l’aménagement de planning, dans un souci de bonne organisation.

Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. Le salarié doit formuler sa demande conformément aux procédures internes en vigueur.

Le supérieur hiérarchique fera son possible pour faire droit à la demande des salariés, mais pourra refuser l’aménagement sollicité ou le différer, notamment en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.


Article 9.6 : Décompte des heures supplémentaires 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Un salarié ne peut donc réaliser des heures supplémentaires de sa propre initiative sauf à y être expressément autorisé par son supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par an seront par principe calculées et rémunérées au terme de la période d’annualisation (31 mai de l’année considérée) avec une majoration de salaire de 25 % (quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisées).

Pour autant, dès lors que le compteur de temps des salariés atteint le seuil de 35 heures en crédit, et sous réserve que le supérieur hiérarchique considère que ces heures ne pourront pas être compensées avec des périodes de plus faible activité et que les salariés ne s’y opposent pas, chaque heure travaillée au-delà pourra être considérée comme une heure supplémentaire, et rémunérée comme telle dès la fin du mois de sa réalisation.

Les heures ainsi rémunérées ne pourront dès lors plus être compensées avec des périodes de plus faible activité ou permettre aux salariés de demander un aménagement d’horaires comme le permet l’article 9.5 ci-avant.

Ouvriront ainsi droit aux majorations légales pour heures supplémentaires :
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ;
mais également celles dépassant le seuil de 35 heures sur le compteur de temps rémunérées en cours de Période de référence.

Les heures supplémentaires seront rémunérées en fin de période annuelle, à l’exception des heures dépassant le seuil de 35 heures sur le compteur de temps et qui auront déjà été rémunérées mensuellement.

Les salariés souhaitant s’opposer à ce que les heures excédant le seuil de 35 heures sur leur compteur de temps leur soient rémunérées à la fin d’un mois doivent confirmer leur refus chaque mois, avant le 20 dudit mois. Pour ces derniers, les heures excédant le seuil de 35 heures dans le compteur de temps pourront être modulées pendant le reste de la période de référence.

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche en vigueur sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 240 heures par salarié et par année civile.




Article 9.7 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée, qui ne tiendra pas compte des primes ou indemnités rémunérant des sujétions spéciales (prime d’habillage et de déshabillage, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L.3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.


Article 9.8 : Contrats de travail à temps partiel

Sous réserve de restrictions imposées par la médecine du travail, la durée du travail est également répartie sur l'année pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail ainsi que sa modification se fera dans les conditions fixées à l’article 9.4 supra.

Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses ou d'une période d'activité fixée chez un autre employeur, ne constitue pas une faute.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Intégration des temps partiel dans le dispositif d’aménagement annuel

Il est rappelé que le salarié doit informer l’entreprise par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes. Il en va de même en cas de modifications.

Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise. 

Il pourra ainsi, le cas échéant, être défini une plage horaire « réservée » au sein de laquelle il ne sera pas demandé au salarié de prestation de travail.

Sous réserve du respect de cette plage horaire « réservée » et des durées maximales de travail (cf. supra), les horaires hebdomadaires évolueront dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.


Article 9.9 : Travail en équipes

Les Parties reconnaissent la nécessité d’augmenter l’amplitude de travail au sein de la Production, afin d’optimiser l’utilisation des machines, de manière à répondre aux besoins spécifiques des clients de la Société et laisser plus de souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés.

En effet, l’organisation du travail en équipes permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés selon le même horaire collectif de référence, et de faire ainsi se succéder plusieurs équipes sur les mêmes postes.

Les parties au présent accord ont donc établi ensemble les modalités du recours au travail en équipe en considération de leur caractère spécifique, de la nécessaire protection de la santé des salariés et du maintien de bonnes conditions de travail.

Mise en œuvre du travail en équipes successives 

Ce travail en équipe se traduira en pratique par une succession de deux salariés sur un même poste (2x7 ou 2x8) au cours d’une même journée.

Le travail en équipes pourra être organisé, selon les nécessités de fonctionnement :
soit en équipes successives, à savoir des équipes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher,
soit en équipes chevauchantes, c’est à dire que l’heure d’embauche d’une équipe doit permettre la passation de consignes pendant la dernière heure de travail de l’équipe précédente.

La Direction pourra, après information et consultation des représentants du personnel (Comité Social et Economique), fixer et modifier les horaires de travail.

Dans le cadre de cette information et consultation, la Direction prendra le soin d’expliquer le contexte, les enjeux et les résultats attendus de la mise en œuvre du travail en équipes, la durée prévisible de cet aménagement, le nombre et le statut des salariés concernés ainsi que les horaires prévus.

Les salariés sont informés de la mise en œuvre du dispositif dans le cadre des plannings communiqués aux salariés.

Ce planning précisera également la composition nominative de chaque équipe.

L’inspection du travail sera également informée de la mise en œuvre de ce dispositif par le biais de la transmission du planning.


Fonctionnement du travail en équipes successives

L’amplitude des horaires de travail pourra varier de 5 h à 21 h. 

A titre d’exemple, la durée du travail pourra être organisée comme suit :

Equipe 1 : de 5h00 à 13h00 (dont une-demi-heure de pause) ;
Equipe 2 : de 13h00 à 21h00 (dont une-demi-heure de pause) ;

L’éventuelle restauration des salariés pendant leur temps de pause devra se faire au sein des espaces mis en place à cet effet.

Les salariés travaillant en équipe bénéficient d’un examen médical tous les trois ans en vue de s’assurer de leur aptitude au poste de travail occupé.

Dans le cadre de cette organisation de travail, les salariés pourront ainsi être amenés à travailler sur la plage horaire de nuit définie par la Convention collective (entre 21 et 6 heures du matin), ce que les Parties acceptent, étant précisé que dans cette hypothèse, il sera fait application des dispositions de la Convention collective. En revanche, le travail de nuit des salariés n’ayant pas le statut de « travailleur de nuit » ne fera l’objet d’aucune contrepartie spécifique.

Contreparties applicables aux salariés travaillant en équipe

Les salariés travaillant selon cette modalité bénéficieront :
d’une pause de 20 minutes par jour rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif, lorsque la durée du travail journalière est de 7h (incluant ladite pause) ;
d’une pause de 30 minutes par jour rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif, lorsque la durée du travail journalière est de 8h (incluant ladite pause) ;
d’une prime dite « d’équipe » s’élevant à 7,85 € bruts par jour travaillé en équipes.

CHAPITRE 4 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE  10 – Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des salariés classés au coefficient VIIIA de la convention collective.

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des Agents de Maîtrise à partir du Coefficient VA 
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


ARTICLE  11 – Durée du forfait-jours 

Article 11.1 - Durée du forfait
Par dérogation aux dispositions des accords de branche, la durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
Article 11.2 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ Nombre de jours de congés payés
+ Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 12 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 13.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 13 – Garanties

Article 13.1 – Temps de repos

Article 13.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Article 13.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Article 13.2 - Suivi

Le forfait jours fait l’objet d’un suivi des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir chaque semaine le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 13.3 - Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ainsi, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année, s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les 10 jours à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 13.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 13.4 - Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

ARTICLE 14 – Renonciation à des jours de repos

La direction insiste sur le fait que, dans une optique de protection de la santé des salariés, il est prioritaire que ces derniers prennent leurs JNT.

Néanmoins, à titre exceptionnel, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 11.2 ci-dessus.

ARTICLE 15 – Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion rappelé au chapitre 5.

Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).


ARTICLE 16 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 5 : LE DROIT A LA DECONNEXION

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.

Le présent chapitre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8, 7º du Code du travail). 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.


ARTICLE 17 – Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 


ARTICLE 18 – Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 


ARTICLE 19 – Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


Article 20 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours de repos…).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 21 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juin 2022.


ARTICLE 22 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux membres du Comité Social et Economique volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre).

Une réunion annuelle avec les membres du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.




ARTICLE 23 – Révision

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


ARTICLE 24 – Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.


ARTICLE 25 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable  lors de la réunion du 24 Mai 2022.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.




ARTICLE 26 – Information

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.


ARTICLE 27 – Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.


En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.


Fait à Avrillé
Le 31 Mai 2022
En 4 exemplaires originaux






Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : du 1er juin 2022 au 31 mai 2023
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (218) = 9 jours sur 2022-2023.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 260 jours

Rémunération annuelle brute / par 260 = valeur d’une journée de travail