ACCORD D’ENTREPRISE HTP GLOBAL

SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ET LE DROIT A LA DECONNEXION


	

ENTRE 
HTP GLOBAL
Société par action simplifiée immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 531 783 017, dont le siège est sis 568, chemin du Clot – lieu-dit Lacaze-Haute – 81100 CASTRES, prise en son établissement de Labruguière sis 10, boulevard Pasteur – 81290 LABRUGUIERE représentée par Monsieur , agissant en qualité de président domicilié au siège et disposant de tous pouvoirs aux fins de signer les présentes.

Ci-après désignée « l’Entreprise », 

ET 
Les salariés de HTP GLOBAL

Ci-après désignés « les salariés »





Table des matières


Préambule

Dans le cadre de son développement, la société HTP GLOBAL souhaite pouvoir recourir aux forfaits annuels en jours afin d’organiser le temps de travail de certains salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sur ces bases, des discussions ont été menées avec les salariés de l’entreprise.
Les discussions et négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, concertation avec les salariés, faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties ont alors échangé sur leurs attentes et se sont communiqué toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations. En particulier, les salariés ont reçu toutes les informations qu’ils estimaient déterminantes pour donner leur consentement de manière libre et éclairée.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord. 
La conclusion du présent accord, qui vise à mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours, s’inscrit dans une démarche de prise en compte de la réalité du travail de certains salariés, afin de tenir compte de l’autonomie dont ils bénéficient pour organiser leur emploi du temps et de l’inadaptation d’un décompte du temps de travail fondé sur une notion horaire. 
Selon ce dispositif, par une convention individuelle qui respecte les principes fixés par la loi et le présent accord, le salarié travaille un nombre déterminé de journées par année civile dans le cadre d’une organisation autonome de son emploi du temps.
Le présent accord prévoit également des mesures dont l’objet est d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés par le forfait annuel en jour, d’assurer la préservation de leur état de santé et de permettre la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.
L’accord prévoit aussi d’organiser le droit à la déconnexion.


DISPOSITIONS LIMINAIRES

Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours et d’organiser le droit à la déconnexion. 
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.


FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Champ d’application
Ce mode d’organisation du temps de travail pourra s’appliquer :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Au jour de la conclusion du présent accord, cette situation vise tous les emplois de cadres de l’entreprise dans sa configuration actuelle : responsable industriel, responsable ADV, directeur de projet….Aux non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Nombre de jours annuels de travail

 Période de décompte
La période de décompte du forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 

 Nombre de jours fixés par la convention individuelle 
Sous réserve des dispositions relatives au temps choisi prévues ci-après, la convention individuelle fixe un maximum de 218 jours de travail dans l'année.
Les congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la convention collective viennent en déduction du nombre de jours travaillés.
Si pour une raison quelconque le salarié ne bénéficie pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillés de l’année est augmenté de différence entre 25 jours ouvrés et le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié au début de la période. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année peut dépasser 218.
Les parties à la convention individuelle de forfait peuvent convenir d'un forfait inférieur à 218 jours.

 Jours non travaillés payés (JNT) 
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié bénéficie, au cours de chaque période annuelle indiquée à l’article 3.1, de jours non travaillés (dénommés JNT) payés.
Le nombre de JNT est calculé comme suit, pour un forfait annuel de 218 jours et si le salarié dispose de 25 jours ouvrés de congés payés au début de la période :
Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de tous ses congés payés, le nombre de jours du forfait annuel est modifié comme indiqué à l’article 3.2.
Dans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait fixe un nombre de jours inférieur à 218 pour la période de référence, le nombre de JNT est proratisé par le rapport entre le nombre de jours réduit fixé par la convention individuelle et 218 (majoré, le cas échéant, des jours de congés payés non acquis comme indiqué à l’article 3.2). Le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Le suivi du nombre de JNT sera mentionné sur un compteur figurant sur les bulletins de salaire.


Rémunération des salariés en forfait annuel en jours

 Caractère annuel
La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire dans le respect des minimas prévus par la convention collective. 
La rémunération est versée chaque mois à raison d’une fraction d’1/12 de la rémunération annuelle.
La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours fériés, les JNT et les jours de congés payés, sans préjudice des règles de calcul de l’indemnité de congés payés.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comporte aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne peut pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

 Valeur d’une journée
Pour un salarié dont le forfait annuel est de 218 jours, la valeur d’une journée de travail est égale à la fraction mensuelle de rémunération divisée par 22.
Pour un salarié dont le forfait annuel est inférieur à 218 jours, la valeur d’une journée est calculée au prorata.

 Conséquences des absences sur la rémunération
Chaque jour d’absence donne lieu à une retenue fixée à la valeur d’une journée. La demi-journée d’absence est comptée pour la moitié de cette valeur.
Si cette absence donne lieu à une indemnisation, elle sera calculée et versée conformément aux règles qui la régissent.

 Conséquences des absences sur les JNT
Même s’ils peuvent être pris par anticipation, les JNT sont acquis au fur et à mesure de l’activité du salarié au cours de la période de référence.
Chaque jour ou demi-journée d’absence qui ne peut pas être récupéré (suspension du contrat en raison de maladie ou accident notamment) vient en déduction du nombre de jours qui doivent être travaillés au cours de la période annuelle.
Lorsque ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif, elles diminuent également le nombre de JNT.
Les parties conviennent de retenir de manière forfaitaire que 12 jours ouvrés d’absence au cours de la période annuelle entraînent la perte d’une demi-journée de JNT.
Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié doit être réduite du nombre de JNT perdus. La retenue pratiquée par JNT perdu sera égale à la valeur d’une journée de travail, calculée comme indiqué à l’article 4.2. La demi-journée de JNT sera comptée pour la moitié de cette valeur.

 Entrée ou sortie en cours de période annuelle
En cas d’entrée du salarié en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail pour la première période sera calculé comme suit :


Le nombre de JNT est proratisé de la même manière.
La rémunération sera fixée au prorata de celle qui serait due pour un forfait annuel de 218 jours.
En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail, de JNT et la rémunération seront calculés selon les mêmes principes. 
Ces calculs doivent être proratisés en cas de forfait annuel en jours réduit.

Temps choisi 
A tout moment de la période annuelle, en accord avec l’employeur, un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT, samedi et jour férié), dans la limite de 20 jours par an. 
Cet accord donne lieu à un avenant à la convention individuelle, valable jusqu’au terme de la période annuelle en cours.
Dans ce cas, chaque jour de repos auquel le salarié a renoncé est rémunéré à raison de la valeur d’une journée fixée à l’article 4.2 et ouvre droit à une majoration minimum de 10 %. 

Temps de travail – repos – charge de travail

 Organisation du travail
Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec la Direction. 
Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres membres de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours de suite.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. En revanche ils bénéficient pleinement des dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).
L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le présent accord doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 16h00.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22.

 Suivi et contrôle
Les salariés concernés établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité selon les modalités indiquées par l’employeur, étant précisé que toute période de présence inférieure à 3 heures au cours d’une journée civile est considérée comme une demi-journée de travail. Le relevé mensuel comprend au minimum :
les jours, ou demi-journées, travaillés;
l’indication du respect du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de                                35 heures ;
la justification de l’éventuel non-respect de ces repos ;
les jours, ou demi-journées, non travaillés avec leur qualification : repos hebdomadaire, jour férié, congé, jour supplémentaire de repos, etc…
Le relevé mensuel signé sera remis ou transmis à l’employeur ou son représentant au terme de chaque mois. Il permettra ainsi un suivi régulier des journées ou demi-journées travaillées, des temps de repos et du caractère raisonnable des amplitudes de travail au cours d’une même journée. La mention du non-respect des durées de repos quotidien et/ou hebdomadaire devra donner lieu à un échange formalisé entre le salarié et l’employeur et à des adaptations, si nécessaire.
Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son employeur ou son représentant afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Il est de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec sa hiérarchie s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

 Entretiens individuels
Chaque salarié en forfait annuel en jour bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien individuel spécifique au cours duquel seront évoqués :
Ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Les jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
Sa rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise. 
Le cas échéant, il sera procédé à un ajustement de l’organisation et/ou du contenu de la mission confiée.
Si possible, le salarié et l’employeur ou son représentant examinent également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, il a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui le recevra ou aura un échange téléphonique ou en visioconférence dans les 8 jours et formulera, par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Tous les entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit.

Caractéristiques principales des conventions individuelles
Les conventions individuelles font référence au présent accord d’entreprise. 
Elles précisent le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel. En cas d’entrée en cours d’année, elles indiquent aussi le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours.
Elles mentionnent la rémunération annuelle convenue pour les jours travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT.
Elles rappellent l’autonomie dont le salarié bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, les règles sur les repos quotidien et hebdomadaire, sur le décompte et le suivi du temps travaillé et sur le droit à la déconnexion.



Droit à la déconnexion

Champ d’application
Les dispositions sur le droit à la déconnexion s’appliquent à tous les salariés de la société HTP GLOBAL.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les principes énoncés ci-dessous doivent être appliqués indépendamment du poste occupé au sein de la structure. 

Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Principes de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et, plus globalement, des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.

Gérer et encadrer l’accessibilité :
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau.
Etre rigoureux et précis dans la communication :
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,
Traiter d’un sujet par message,
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet.
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…,
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message :
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages,
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.
Gérer les pièces jointes :
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu,
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),
Respecter les formes de politesse,
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Etre vigilant sur le contenu du message,
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.


Effectivité du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT,…).
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures.
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité.

Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.


DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré dans le cadre d’échanges réguliers avec les salariés. 

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain de la dernière formalité de dépôt. 
A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions, ayant le même objet antérieurement, mises en place au sein de l’entreprise. 

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire.
La dénonciation devra être notifiée par tout moyen aux salariés de l’entreprise, à l’Unité territoriale compétente de la DREETS, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent (ou de toute autre juridiction l’ayant remplacé), dans le respect d’un préavis de 3 mois.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. 
Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse.

Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision. 
Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord. 
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.

Publicité et dépôt de l’accord 
Le présent accord : 
Sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
Fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : , en deux exemplaires :
une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques. 
Il sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés au service administratif.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
En  4. exemplaires originaux, soit 1 pour chaque partie signataire, 
Fait à Labruguière, le          2022