Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail


La Société 
Dont le siège social est sis a 

Représentée par , ayant tout pouvoir à l’égard des parties 
D’une part,

Et
L’organisation, représentée par ,

Et 

L’organisation syndicale accompagné 


D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :
Préambule 
L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu entre les parties le 4 février 2021 pour une durée de deux ans étant arrivé à expiration, la Société et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise CFDT, représentée par son délégué et l’organisation syndicale représentative dans , représentée par son délégué ont décidé de négocier un nouvel accord sur ce thème.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Une synthèse de l’accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande, et publiée sur le site internet de l’entreprise.

Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines suivants : l’embauche, la rémunération effective et les conditions de travail.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 2 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, soit du 01 février 2023 au 28 février 2025.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic 
Préalablement à la négociation, l’entreprise a établi un diagnostic, qu’elle a présenté aux délégués syndicaux.
Sur la base de ce diagnostic, les mesures ci-après ont été négociées, afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord. 

Article 4 – Domaines d’action retenus pour l’entreprise
Au regard du Rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la société mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
Embauche
Rémunération effective
Conditions de travail

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.

Article 5 – domaine 1 : Embauche
Article 5.1 – Mesure et objectifs de progression sur la durée de l’accord
En 2022 les femmes représentent 63,30 % de l’effectif totale de l’entreprise.
La note de l’Index égalité F/H est de 79. 
La répartition des hommes et des femmes au sein des collèges est la suivante :


Constat n° 1 : Il y a légèrement plus de femmes que d’hommes dans l’entreprise.
Constat n° 2 :  Il y a plus de femmes que d’hommes au statut employé.
Constat n° 3 :  Il n’y a pas de femmes dans la catégorie des ouvriers

Si les femmes sont majoritaires dans la catégorie Employé (56,82%), cela s’explique notamment par une présence féminine très forte au département Caisses. 
La mesure consiste à développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains secteurs d’activité de l’entreprise, soit les métiers dont la proportion de femmes est hommes est déséquilibrée et qui sont principalement les métiers « d’hôte de caisse » et la catégorie d’emplois ouvriers qui sont occupés par les métiers de « boulanger/pâtissier/bouchers ».
La société convient d’appliquer une politique d’embauche cherchant à établir un équilibre dans la représentativité des deux sexes, au sein de tous les départements de l’entreprise. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes et seront uniquement basés sur des compétences et des aptitudes qualifiées comme indispensables pour le poste recherché.
Article 5.2 – Indicateurs 
Indicateur 1 : L’indicateur portera sur l’évolution annuelle de la proportion d’hommes et de femmes dans les fonctions : hôte(sses) de caisse 
Indicateur 2 : L’indicateur portera sur l’évolution annuelle de la proportion d’hommes et de femmes dans la catégorie ouvrier qui regroupe les fonctions suivantes : boulanger/pâtissier/bouchers
Article 5.3 – Objectif annuel
Objectif 1 : Diminuer les déséquilibres en augmentant le nombre de CDI hommes Hôte de caisse par an et les femmes sur les postes occupés sur la catégorie ouvriers (boulanger/pâtissier/bouchers)


L’objectif de traitement des candidatures ne pourra être atteint que dans la mesure où des postes seront ouverts à candidatures, soit externe (recrutement), soit interne (mutation professionnelle) et que les candidatures correspondent au profil recherché, dans le respect des critères d’embauche: compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation requis, mobilité pour certains postes.
Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.
Article 5.4 – Coût éventuel
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.
En revanche, elle nécessite du temps supplémentaire pour le traitement et la sélection des CV, ainsi que pour la recherche de candidatures.

Article 6 – domaine 2 : Rémunération effective
Article 6.1 – Mesure et objectifs de progression sur la durée de l’accord 
La mesure consiste à vérifier et à s’assurer de l’absence d’écarts de salaire entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière
Constat n°4 : Les rémunérations des employés hommes et employés femmes sont pratiquement identiques.
Constat n°5 : Les rémunérations de femmes cadres sont en moyenne supérieures à celles des hommes cadres. 
L’entreprise a donc cherché à identifier les raisons objectives de ces écarts (performance, ancienneté, diplôme, niveau de classification, etc…).
Conclusion :  Un rééquilibrage paraît nécessaire et les actions permettant de le réaliser seront mises en place.
Article 6.2 – Indicateurs 
L’indicateur retenu sera le pourcentage d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiés par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, niveau de classification, etc…).
Article 6.3 – Objectif annuel
Résorber les écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives. 


Article 6.4 – Coût éventuel
Le rééquilibrage des salaires entraînera nécessairement un coût pour l’entreprise.

Article 7 – domaine 3 : Condition de travail
7.1 – Action sur le congé paternité
Article 7.1.1 – Mesure et objectifs de progression sur la durée de l’accord 
La mesure consiste à encourager les salariés hommes à prendre leur congé de paternité et d’accueil enfant. 
Article 7.1.2 – Indicateur 
L’indicateur retenu sera l’augmentation du nombre de départs en congé paternité par an
Article 7.1.3 – Objectif annuel
L’objectif est d’augmenter le recours à ce congé.

Article 7.1.4 – Coût éventuel
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.
En revanche, elle nécessite du temps supplémentaire d’affichage et de sensibilisation


7.2 – Action sur le temps partiel 

Article 7.2.1 – Mesure et objectifs de progression sur la durée de l’accord 

Constat n°6 : il y a deux fois plus de femmes qui occupent des emplois à temps partiel que d’hommes. 

Article 7.2.2 – Objectif annuel
Une action sera menée pour s’assurer qu’il s’agit de temps partiel choisis. Le service ressources humaines s’assura bien que si des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés disposant des compétences nécessaires et souhaitant augmenter leur temps de travail ainsi que le prévoit la législation applicable.

7.3 Handicap
Plusieurs actions seront menées en faveur des personnes en situation de handicap qui travaillent dans le magasin.
Action 1 : intégrer le CSE dans la démarche handicap de l'entreprise (une intervention de l’Agefiph a été réalisé en janvier 2023) 
Action 2 : actions de communication / sensibilisation :
- en faisant paraitre un article dans le journal interne relatif à la promotion de la démarche handicap (notamment pour officialiser la nomination de votre référent handicap) et communiquer sur l'existant. L'idée étant d'inclure le handicap dans la diversité. Handicap et emploi : les atouts de la diversité
Mettre en avant les contreparties liées à une démarche de RQTH et renseigner sur la démarche

Article 8 – Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les conditions légales applicables.

Article 10 – Dépôt et Publicité de l’accord
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DEETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. 
A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.   
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de 


Fait à le 2 février 2023






Pour l’organisation syndicale,						Pour la société,

																			
	                                                      Directeur 


Pour l’organisation syndicale,					


Gabin CLARAC																		
				


Annexes (Tableaux diagnostic)