ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE
La CERP BRETAGNE ATLANTIQUE, ayant son siège social 22, rue Chaptal, Zone Industrielle à SAINT-BRIEUC (22), représentée par xxx	 
					d’une part,

Et :

L’organisation syndicale  C.F.D.T. représentée par xxxl,
       											d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur attachement au respect du principe de non- discrimination  entre les femmes et les hommes au sein de la CERP Bretagne Atlantique et leur volonté de garantir le respect du principe d’égalité professionnelle.
Bien avant que la loi ne l’y oblige, la CERP Bretagne Atlantique s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle. 
Elle a favorisé le développement d’une réelle mixité notamment en embauchant, il y a plus de 30 ans, du personnel féminin dans son service livraison milieu exclusivement masculin puis en intégrant quelques années plus tard du personnel masculin sur la préparation de commandes bousculant ainsi les traditions.
L’évolution sur des postes d’encadrement du personnel féminin s’est inscrit dans cette même démarche de promotion et d’équilibre de la représentation des femmes et des hommes sur tous les postes de l’entreprise.
Le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle couvrant la période 2015-2017 a confirmé la volonté des parties signataires de continuer dans cette voie.
Suite aux échanges tenus lors des réunions de négociation entamées le 19 février 2018 lors des NAO puis en cours d’année 2018, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail. Il s’inscrit dans un cadre général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

Se fondant sur les informations fournies dans le cadre des négociations, notamment sur le bilan social et le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, les parties signataires se sont fixées pour objectif :
de continuer à renforcer la mixité dans tous les types de métiers de l’entreprise
de maintenir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en termes de politique de rémunération et de développement de carrière
de garantir l’égalité d’accès à la formation, notamment après des absences longue durée
de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale


TITRE 1 –  CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

 Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la CERP Bretagne Atlantique	

                                               TITRE 2 –  EMBAUCHE


II .1– Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche.


La CERP Bretagne Atlantique a mis en place depuis de nombreuses années un processus de traitement des candidatures appliqué de manière identique aux femmes comme aux hommes.

Elle réaffirme à travers cet accord son engagement à respecter cette égalité de traitement dans le processus de recrutement interne comme externe, considérant que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

La CERP Bretagne Atlantique s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidats.

Elle s’engage à maintenir un taux de 100% des offres d’emploi déposées s’adressant sans distinction aux femmes et aux hommes. 

II .2- Garantir la mixité dans les métiers de l’entreprise

Les parties signataires de cet accord considèrent la mixité au sein des équipes comme essentiel pour le bon équilibre des équipes.

L’activité de l’entreprise et l’historique de certains métiers sont malgré tout à l’origine d’une surreprésentation masculine ou féminine. Les écarts constatés se sont réduits au fil du temps mais continuent de perdurer et s’expliquent par des raisons objectives (temps partiel difficilement accepté par les hommes, peu de profil masculin ou féminin sur certains postes).
Afin de favoriser la mixité et réduire les stéréotypes liés à certaines fonctions, la CERP Bretagne Atlantique s’engage à recruter des stagiaires et des apprentis sur les métiers de la filière  exploitation.
Les stagiaires et les apprentis représentant un vivier de potentiel pour les besoins futurs de l’entreprise et la direction souhaite agir en amont pour garantir dans le futur un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes.
Par conséquent, il est décidé de favoriser l’accès aux jeunes femmes sur des postes d’apprentie en logistique. 
L’objectif sur 3 ans est de recruter au minimum 3 apprentis dans le domaine de la logistique, dont au moins une femme.
TITRE 3 –  LA FORMATION

III.1 – Favoriser l’égalité d’accès à  la formation

Les parties affirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, la formation participant à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés à toutes les catégories de salariés  (employés, techniciens, agents de maitrise ou cadres) soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

Les parties réaffirment leur volonté de rendre la formation professionnelle accessible à tous les salariés. Elles conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, la décentralisation des formations internes ou externes en région. 

III.2 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés après une absence longue durée 

Les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle après une période d’absence de longue durée (1 an ou plus) peuvent avoir besoin de formation adaptée permettant de faire face à des évolutions survenues pendant cette absence.
Afin de gérer le retour à l’activité professionnelle, la direction appliquera auprès des salariés volontaires, le dispositif d’accompagnement ci-après.

Salariés absents pour congé parental d’éducation à temps plein :

1 mois avant la reprise d’activité professionnelle, le salarié sera invité à être reçu par son responsable hiérarchique afin de faire le point de sa situation personnelle et professionnelle et de préparer son retour dans l’entreprise.                          

Au plus tard 15 jours avant la reprise d’activité, le ou la salariée concerné(e) sera reçu(e) en entretien au cours duquel les parties examineront :
- le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension,
- les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du travail au sein de l’agence.
- les éventuelles actions de formation d’adaptation au poste   

           
Salariés absents pour un arrêt maladie d’une durée supérieure à un an :

Les salariés dont l’absence concerne une maladie pour une durée supérieure à un an bénéficieront à leur retour, s’ils le souhaitent, et dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien professionnel avec la hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation.

Ces formations seront validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié.

L’objectif est de proposer un entretien à 100% des salariés concernés sur la période 2018-2020.


TITRE 4 –  LA REMUNERATION EFFECTIVE


La classification des emplois en application dans la branche de la répartition pharmaceutique a fait l’objet d’une refonte en septembre 2008. Chaque emploi est défini par filière professionnelle puis positionné sur un ou plusieurs niveaux au regard de la nature des taches ou missions à accomplir. A l’intérieur de chaque niveau sont identifiés plusieurs échelons et à chaque échelon correspond un coefficient qui définit une rémunération.

La grille de rémunération de la convention collective « répartition pharmaceutique » est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauches soient strictement égaux.
L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Néanmoins, il peut être constaté un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou certains types de contrat de travail.
Sur les emplois relevant de la catégorie « employés », les niveaux de rémunération sont communs aux travailleurs des deux sexes et aucun écart lié au sexe de la personne n’a été constaté dans l’entreprise.
Les éventuels écarts existants aujourd’hui sur des postes d’encadrement tiennent uniquement à des niveaux différents de responsabilité, de connaissance, de compétence, d’expérience et de taille d’agence.
Ainsi la responsabilité pharmaceutique confiée à un pharmacien peut expliquer un écart de rémunération avec un autre cadre ayant un même intitulé de poste.
Les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent directement ou indirectement à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.


IV.1 – Garantir l’équité en matière de rémunération

Des salaires d’embauches strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la direction de la CERP Bretagne Atlantique garantit un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes à l’embauche à niveau de classification équivalent.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunérations ne se créent pas dans le temps.



Des éléments de rémunération identiques pour le personnel à temps complet et à temps partiel.

Les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
La CERP Bretagne Atlantique s’engage à veiller à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complet et temps partiel, selon des principes de l’égalité salariale.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à la convention collective de branche, les salariés hommes et femmes, de toutes les catégories employés, techniciens, agents de maitrise et cadres, sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle.

Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, quel que soit leur sexe, sont rémunérés également suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’expertise technique et/ou managériale, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

Lors de mise en place des augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

De plus, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base s’applique à l’ensemble des salariés employés, techniciens, agents de maitrise et cadres, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence au moment du versement.

Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts.

L’entreprise s’attachera, à l’occasion du rapport annuel de situation comparée, d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mise en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.


IV.2 – Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés.

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise prend l’engagement de garantir une évolution de rémunération identique aux autres pour les salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption.

Si une augmentation générale de salaires a lieu pendant le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, le salarié bénéficiera de la revalorisation de son salaire égale aux augmentations accordées durant  son absence.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.


TITRE 5 –  L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

V.1. Organisation des réunions 

Afin de favoriser  l’harmonie entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale, la CERP Bretagne Atlantique s’engage, sauf cas exceptionnels, à ce que les réunions soient organisées à partir de 9h et se terminent au plus tard à 18h. 

Les horaires de réunions devront également tenir compte des temps de trajet en particulier les lundis matins, vendredis après-midi et la veille ou le lendemain d’un jour férié. 


V.2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes 

Les salarié(e)s qui le souhaitent pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning de l’équipe pourra être modifiée en conséquence. 

Le temps d’absence du salarié sera récupéré dans la semaine selon les modalités défini par l’encadrement.


 
TITRE 6 –  SUIVI DE L’ACCORD

A – Le rapport de situation comparée.
Conformément aux dispositions des articles L 2323-57 et R 2323-12 du code du travail, la CERP Bretagne Atlantique établit chaque année un rapport de situation comparée des hommes et des femmes.
Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent qu’une analyse approfondie continuera d’être réalisée chaque année à partir des indicateurs de ce rapport. 
B – Suivi des indicateurs
Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport de situation comparée sera réalisée sur tous les titres de l’accord grâce notamment, au suivi des indicateurs ci-dessous :
La formation : 
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficiés de formation par sexe et par catégorie professionnelle. 
Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations au retour d’une absence supérieure à 1 an par sexe et par catégorie professionnelle.

Rémunération : 
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle et par sexe. 
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Les embauches : 
Nombre d’apprentis embauchés 

Articulation entre entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Nombre de réunions organisées en dehors de la plage horaire définie
Nombre de bénéficiaires d’aménagement d’horaires pour la rentrée des classes

TITRE 7 –  DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT


Article 7-1 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2018 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 31 Décembre 2020. 
Avant l’arrivée du terme des 3 ans, les signataires établiront un bilan de d’ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord.
En application de l’article L 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


 Article 7-2 : Modalités de publicité de l’accord

La publicité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle sera affichée dans chacun des établissements de la CERP Bretagne Atlantique.


Article 7-3 : Formalités de dépôt 

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE des Côtes d’Armor à Saint-Brieuc. Ce dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par chaque partie signataire.

Fait à Saint-Brieuc, le  21 décembre 2018

Pour la C.F.D.T.						Pour la CERP Bretagne Atlantique 

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