ACCORD COLLECTIF CONCLU AU NIVEAU DE L’UES LE PARISIEN
EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP


Le présent accord est conclu entre

Les sociétés suivantes : 

-	LE PARISIEN, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, Boulevard de Grenelle – 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 332 890 359

-	L.P.M, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, Boulevard de Grenelle – 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 508 133 394

-	LP MANAGEMENT, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, Boulevard de Grenelle – 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 797 767 035

-	TEAM MEDIA, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, Boulevard de Grenelle – 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 389 505 850

-	TEAM DIFFUSION, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 69-73 Boulevard Victor Hugo – 93400 SAINT-OUEN-SUR-SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 519087175



Et composant l’Unité économique et sociale Le Parisien, ci-après dénommée « L’UES »,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

L’organisation syndicale FO-SNEPP
Pris en la personne de XX et XX, dûment habilités aux fins des présentes par son organisation syndicale les ayant désignés en leur qualité de Délégués Syndicaux de l’UES LE PARISIEN,

L’organisation syndicale SNJ
Pris en la personne de XX dûment habilité aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désigné en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES LE PARISIEN,





L'organisation syndicale SGJ-FO 
Pris en la personne de XX dûment habilitée aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désignée en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UES LE PARISIEN,

L'organisation syndicale SNJ-CGT 
Pris en la personne de XX dûment habilitée aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désignée en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UES LE PARISIEN,


d'autre part,


Préambule

Les Sociétés composant l’UES Le Parisien entendent être des acteurs engagés dans l’insertion et l’emploi des personnes en situation de handicap. 

L’inclusion est un axe prioritaire de la politique de diversité qui vise à faire de l'égalité des chances et de la diversité des profils une réalité au sein de l'ensemble des équipes. 

Les Sociétés composant l’UES réaffirment, par cet accord, leur volonté de poursuivre et d'améliorer, en concertation avec les partenaires sociaux, leurs engagements en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

La Direction témoigne par la présente de son engagement à mettre en place une politique volontariste en faveur du handicap dont l’objectif est d’intégrer des salariés reconnus travailleurs handicapés par le biais d’un processus de recrutement plus ouvert et inclusif et de les maintenir dans l’emploi avec l’ambition qu’ils puissent s’y épanouir.

Cette démarche s’inscrit pleinement dans la politique sociale du groupe Les Echos Le Parisien et dans l’expression de son engagement en termes de diversité, d’égalité des chances, d’inclusion et de lutte contre toute forme de discrimination. Le Groupe favorise l’inclusion, l’épanouissement et l’engagement de nos collaborateurs.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et notamment des articles L. 5211-1 et suivants, et L. 5212-8 du Code du travail.

Article 2 : Salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi et des dispositions du présent accord

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail.

Il s’agit notamment des personnes suivantes : 

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;

Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de toute autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 

Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire a titre du code des pensions militaires, d’invalidité et des victimes de guerre ; 

Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés. 

Article 3 : Principes généraux et engagements directeurs 

La Direction s’engage à ce que la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ne soit pas un facteur discriminatoire en termes d’insertion, d’évolution de carrière, de mobilité fonctionnelle et de formation. Elle garantit l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle. 

La Direction mettra tout en œuvre pour que les postes vacants ou créées soient accessibles, aux personnes en situation de handicap, notamment sur le site https://lesechosleparisien.fr.

Conformément à l’article L. 6112-3 du code du travail, les personnes handicapées ou assimilées ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Les opportunités d’évolution et de mobilité sont ouvertes aux personnes en situation de handicap au même titre que les autres salariés.

Par ailleurs, l’intégration d’un salarié en situation de handicap dans son environnement de travail, nécessite parfois la mise en œuvre d’un processus et/ou d’aménagements adaptés. Il doit lui permettre son maintien dans l’emploi. 


Article 4 : Plan d’embauche

4.1. Objectifs en matière d’embauche :

Au 31 décembre 2022, le taux d’emploi de salariés bénéficiaires de l’OETH au sein de l’UES LE PARISIEN était les suivants par société juridique :


-	LE PARISIEN : 1,65 %
-	L.P.M : 4,59 %
-	LE PARISIEN MANAGEMENT : 10,38 %
-	TEAM MEDIA : 13,39 %
- 	TEAM DIFFUSION : 1,76 %




L’effectif moyen annuel de l’UES LE PARISIEN en 2022 était de 719,22 salariés, les effectifs par sociétés juridiques sont les suivants :

-	LE PARISIEN : 488,72
-	L.P.M : 43,53
-	LE PARISIEN MANAGEMENT : 55,76
-	TEAM MEDIA : 57,27
- 	TEAM DIFFUSION : 73,94

Les objectifs fixés au niveau de l’UES LE PARISIEN en termes de recrutements de salariés bénéficiant de l’OETH sont les suivants : 

Pour l’année civile 2023, recrutement de 1 salariés bénéficiaires de l’OETH, permettant d’atteindre ou de maintenir un taux d’emploi de personnes handicapés d’au moins 3,59 % ;

Pour l’année civile 2024, recrutement de 2 salariés bénéficiaires de l’OETH, permettant d’atteindre ou de maintenir un taux d’emploi de personnes handicapés d’au moins 3,87 % ;

Pour l’année civile 2025, recrutement de 2 salariés bénéficiaires de l’OETH, permettant d’atteindre ou de maintenir un taux d’emploi de personnes handicapés d’au moins 4,15 %.

Les recrutements se feront prioritairement sous la forme de contrats à durée indéterminée à temps complet. Toutefois, selon le contexte, d'autres formes d'embauche pourront être mises en œuvre, tels des contrats d’alternance.

4.2. Moyens déployés en faveur de l’embauche de salariés bénéficiaire de l’OETH :

Afin d’atteindre les objectifs fixés en matière d’embauche de salariés bénéficiaires de l’OETH, la Direction fera appel à tout moyen permettant de favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire (Cap Emploi, Salons/forums, sites spécialisés…) ainsi qu’aux cabinets de recrutement spécialisés. 

La Direction développera sa communication interne et externe afin de favoriser son image d’employeur handi-accueillant. Notamment, les offres d’emploi mentionneront l’ouverture des postes concernés aux salariés en situation de handicap.

Un suivi particulier sera mené par la Direction des ressources humaines afin de s’assurer de la bonne intégration des salariés bénéficiaires de l’OETH sur leur poste, notamment durant leur période d’essai. Ce suivi sera réalisé par le biais d’entretien avec le RRH du périmètre afin de valider que les compensations nécessaires sont mises en place et que l’intégration se déroule au mieux avec le manager et l’équipe. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel et/ou le référent handicap s’il le souhaite. 

L’intégration des salariés bénéficiaires de l’OETH sera également facilitée par le référent handicap désigné par le groupe sur la base du volontariat qui devra notamment faire le lien entre les différents acteurs internes et externes. Le référent handicap consacrera le temps nécessaire à cette mission. Il disposera des moyens matériels et organisationnels nécessaires pour mener à bien sa mission. 

 Une réunion de sensibilisation sera systématiquement proposée au sein des services concernés et avec l’encadrement, et sera réalisée avec accord du salarié en situation de handicap auprès de l’équipe dans laquelle il est amené à travailler. Cette réunion sera animée par un intervenant de la mission Handicap LVMH et le référent Handicap du Groupe Les Echos Le Parisien. 

Pour les salariés bénéficiaires de l’OETH recrutés dans le cadre d’un contrat de travail d’une durée de plus de 6 mois, un(e) parrain/marraine sera désigné afin de faciliter son intégration et sa compréhension de l’écosystème. Les parrains/marraines seront désignés sur la base du volontariat.

Article 5 : Rôle du référent handicap  

Il est rappelé que deux référents handicap sont désignés au niveau de l’UES Le Parisien : 

Un référent handicap désigné par le groupe et appartenant à la direction des ressources humaines ;
Un référent handicap désigné par les représentants du personnel. 

Les référents handicap ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs sur les sujets d’handicap en respectant l’obligation de confidentialité.

A ce titre, les référents handicap ont notamment vocation à : 

favoriser le recrutement, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
accompagner les collaborateurs en situation de handicap ou de maladie invalidante. A ce titre, les référents handicap rencontrent les salariés en situation de handicap, font un état des lieux sur leurs besoins et les aménagements à mettre en place (accompagnement humain, aides techniques…) pour concilier leur emploi et leur handicap ;
organiser des actions d’information et de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, managers, services supports…).

Article 6 : Plan de maintien dans l’emploi  

L’objectif visé de la Direction et des partenaires sociaux est de permettre de maintenir dans leur poste les salariés qui seraient reconnus travailleurs handicapés ou dont le handicap viendrait à s’aggraver, notamment par le biais d’aménagements de leur poste de travail. 

Les parties conviennent que les aménagements de poste se font sur préconisation de la médecine du travail, laquelle s’appuie, le cas échéant, sur un ergonome, pour faire une étude de poste sur le lieu de travail et au domicile du salarié, pour toute embauche de collaborateur en situation de handicap ou pour chaque collaborateur en situation de handicap déjà présent dans l’entreprise.

Les collaborateurs en situation de handicap pourront demander à bénéficier d’un entretien annuel spécifique avec leur manager, le référent handicap, et, à la demande du collaborateur, un représentant du personnel. Au cours de cet entretien, un bilan des conditions de travail du collaborateur sera réalisé.

En cas d’impossibilité de maintien du collaborateur sur son poste de travail, la Direction étudiera les solutions de reclassement possible, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Pour y parvenir, les moyens suivants seront notamment mobilisés : 

A l’occasion de la remise du justificatif de la reconnaissance de travailleur handicapé ou en cas d’évolution du handicap, un entretien individualisé sera proposé au collaborateur avec le Référent RH Handicap et un représentant du personnel si le salarié en fait la demande.

L’objectif de cet entretien sera d’échanger sur la situation du salarié, ses éventuels besoins en matière d’adaptation de son poste de travail et/ou du matériel mis à sa disposition, et de présenter les différents dispositifs proposés (télétravail, CESU, mission Handicap, aménagement d’horaires/jours…)


De la même manière, la Direction propose aux salariés en situation de handicap ayant eu un arrêt de travail de plus de 2 mois ou ayant eu plusieurs arrêts non consécutifs sur une période de 6 mois de rencontrer le RH du périmètre et/ou son manager afin d’échanger sur sa situation. Le salarié pourra s’il le souhaite être accompagné du référent handicap et/ou d’un représentant du personnel. 

Les salariés en situation de handicap disposent d’une égalité d’accès aux formations professionnelles vis-à-vis de leurs collègues.

En ce sens, l’objectif de la Direction est que le nombre moyen d’heures de formation par salarié en situation de handicap soit égal à celui des salariés non porteurs d’un handicap et occupant des fonctions similaires, selon les besoins du collaborateur et de l’entreprise.

La Direction s’engage à mettre l’ensemble des moyens possibles en œuvre pour que le salarié bénéficiaire de l’OETH puisse être en mesure de suivre les formations.

Une vigilance particulière sera donnée aux demandes de formation exprimées par les salariés en situation de handicap lors de la construction du plan de développement des compétences.

Les salariés en situation de handicap pourront, à leur demande et avec l’accord des deux référents handicap désignés au niveau de l’UES Le Parisien, bénéficier d’un bilan de compétence tous les 3 ans. En cas de refus des référents handicap ou de désaccord entre eux sur le bénéfice d’un bilan de compétence, le salarié concerné pourra solliciter en dernier lieu l’accord de la directrice des ressources humaines sur l’application de cette mesure. 

Il sera rappelé à chacun des salariés bénéficiaires de l’OETH qu’il peut mobiliser son CPF lequel bénéficie, au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de signature du présent accord, d’une alimentation majorée de 300 € par an dans la limite du plafond de 8.000 €. Les droits inscrits au CPF pourront permettre au collaborateur concerné de suivre des actions pouvant participer à son maintien dans l’emploi.

Conformément à l’avenant de l’accord de télétravail signé le 7 mai 2021 les personnes en situation de handicap pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine contre 2 jours pour un salarié non porteur d’un handicap. La Direction étudiera également, sur recommandation du médecin du travail et conjointement avec la mission handicap de LVMH, les besoins d’adaptation de poste de travail à domicile du télétravailleur. 

Enfin, en cas de nécessité liée à leur handicap et suivant les préconisations du Médecin du Travail, la Direction étudiera les demandes d’aménagement des horaires de travail des salariés bénéficiaires de l’OETH.


Article 7 : Mesures d’incitation à la RQTH

Afin de faciliter les démarches des collaborateurs souhaitant être reconnus travailleurs handicapés, la Direction rappelle que des référents Handicap (Elus et RH) ainsi que la médecine du travail et l’assistante sociale sont à leur disposition pour échanger sur ces sujets

L’assistante sociale peut les accompagner plus spécifiquement dans leurs démarches administratives.

Leurs coordonnées sont notamment disponibles auprès de la Direction de ressources humaines.

Les parties ont également convenu qu’il sera accordé aux salariés concernés deux demi-journées d’absences autorisées payées au maximum pour réaliser les démarches administratives nécessaires à la reconnaissance du statut de travailleurs handicapé.

Ces autorisations d’absence devront faire l’objet d’une demande du salarié concerné :

Auprès du manager copie le RRH du périmètre,

Dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours,

le salarié devant justifier de ses démarches, à l’issue des deux demi-journées d’absences autorisées, par la remise du récépissé de dépôt du dossier à la CDAPH-Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées au référent handicap.


Article 8 : les aides techniques et matérielles

La mission handicap LVMH est une association ayant vocation à soutenir et à développer l’emploi des personnes en situation de handicap au sein des Maisons du groupe LVMH et de sa Holding. 

A ce titre, les besoins d’équipements individuels médicaux nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap peuvent être pris partiellement en charge par la mission handicap LVMH dans les conditions définies par cette dernière. 

Dans ce cadre, le référent handicap devra assurer le relais entre le salarié concerné, la médecine du travail (et le cas échéant, l’ergonome), la mission handicap LVMH pour évaluer les besoins d’équipements des salariés en situation de handicap. 
 
Pour bénéficier d’un tel financement, le salarié concerné devra présenter une prescription médicale et le justificatif de prise en charge par l’assurance maladie et la mutuelle, et le cas échéant, celui de la MDPH. 

Il est également rappelé que les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de l’assistance Henner, laquelle propose un accompagnement budgétaire et social comportant des possibilités d’aménagement du domicile et du véhicule du salarié en fonction des besoins. 


Article 9 : Sensibilisation

La sensibilisation de l’ensemble des salariés aux thématiques liées au handicap est une condition nécessaire à la réussite des actions identifiées. 

En effet, il est essentiel que la mise en œuvre d’une politique handicap ait pour socle l’évolution des représentations, des préjugés et des stéréotypes.

Les actions déjà engagées au niveau de l’UES Le Parisien seront poursuivies, notamment l’organisation de conférences de sensibilisation (manager la singularité, Agir plutôt que subir, actions de théâtre, débat avec Guillaume BATS…) organisée à minima une fois par an et à destination de l’ensemble des collaborateurs. Des actions de formation seront proposées aux managers afin de les accompagner au mieux dans la gestion de la singularité, au moins une fois par an. 

Lors de l’intégration d’une personne en situation de handicap, une réunion de sensibilisation sera également proposée au salarié et réalisée auprès du manager et de l’équipe. Celle-ci sera menée conjointement avec la mission Handicap LVMH et le Référent Handicap du Groupe. L’objectif étant de sensibiliser l’équipe au handicap et aux compensations accordées au salarié en situation de handicap afin que la situation soit équitable. Cela permet également à chacun de mieux comprendre et appréhender la situation de la personne nouvellement recrutée.

La Direction proposera également des journées ou des actions collectives sur différentes thématiques (cancer, dys, diabète…).

Enfin, la Direction poursuivra ses actions tout au long de l’année, notamment sa participation une fois par an au Duo Day, une action à minima durant la SEEPH (atelier cuisine, massage, débat…), de la communication type vidéo, quizz, de la formation au recrutement de personnes en situation de handicap… 

Durant la période d’application de l’accord, des groupes d’échanges et projets pourront être mis en place avec les volontaires et les managers ayant des salariés en situation de handicap dans leurs équipes, pilotés par le référent Handicap RH.


Article 10 : Accompagnement fin de carrière des salariés bénéficiaires de l’OETH

La Direction souhaite accompagner les salariés en situation de handicap sur leur fin de carrière. 

Les salariés bénéficiaires de l’OETH âgés de 60 ans et plus pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à 80%, sous réserve de remplir les conditions suivantes :  
 
Être en contrat à durée indéterminée, 
Disposer d’une ancienneté d’au moins cinq (5) ans consécutifs dans le Groupe à la date du passage à temps partiel, 
Avoir travaillé à temps plein durant les douze (12) mois précédant le passage à temps partiel, 
Pouvoir bénéficier : 
d’une retraite à taux plein au plus tard à la fin de la deuxième année qui suit le passage à temps partiel, 
OU 
d’une retraite anticipée « carrière longue » ou « handicapé » au plus tard à la fin de la deuxième année qui suit le passage à temps partiel. 

Cette demande devra être adressée par le salarié par mail avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge auprès du référent Handicap du Groupe.

Il sera reçu dans un délai de 1 mois suivants sa demande, par la Direction des ressources humaines, afin d’étudier la faisabilité d’une telle réduction de son temps de travail et de discuter sur les modalités de cette dernière, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant à son contrat de travail.

En cas de réduction du temps de travail à 80%,  le salarié sera rémunéré à 80 % de son salaire brut et la Direction proposera à ces salariés de cotiser pour les régimes de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein. 

Conformément à l’article R. 241-0-3 du Code de la sécurité sociale, l’accord entre l’employeur et le salarié ayant fait part de son souhait de bénéficier de cette option devra être formalisé par écrit dans un avenant au contrat de travail, précisant notamment :
L’accord des parties ;
La répartition des cotisations salariales et patronales ; 
La date d’entrée en vigueur de l’accord ;
La durée de l’accord, ses modalités de dénonciation et les modalités applicables au terme de l’accord ou en cas de dénonciation.

Afin de permettre ainsi aux salariés de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit sur le montant de leur future retraite, l’entreprise s’engage à maintenir le calcul de leurs cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un salaire à temps plein. Le salaire retenu pour le calcul des cotisations d’assurance vieillesse correspondra au salaire moyen des 12 derniers mois (en ce compris la rémunération variable perçu par le salarié) précédant la conclusion de l’avenant au contrat de travail formalisant le passage à temps partiel. Le surplus auquel correspond ce calcul sur la base d’un temps plein sera pris en charge par l’employeur ; il concerne les cotisations salariales et patronales du régime de base obligatoire, mais également des régimes de retraite complémentaire obligatoires.  

Article 11 : Articulation vie professionnelle – vie privée

Afin de faciliter la gestion quotidienne des personnes en situation de handicap et de réduire leur niveau de fatigabilité, la Direction propose sur demande du salarié bénéficiaire de l’OETH, des chèques emploi service universel (CESU) préfinancés, à hauteur de 600 € la première année de la demande du salarié puis de 500 € les années suivantes, pris en charge à 100% par l’employeur. Le décompte de l’année est en année civile.

Sur recommandation du médecin du travail, et en fonction du handicap et des difficultés à se déplacer, la Direction pourra prendre en charge les frais de transports (taxi)/VTC) domicile principal– travail – domicile principal (correspondant au domicile déclaré auprès de la Direction des ressources humaines), sur justificatif et dans la limite de 2 500 € annuel.

Dans le cadre de besoins spécifiques type appareillages ou autre matériel, le salarié en situation de handicap pourra effectuer une demande de prise en charge auprès de le référent handicap RH, en complément de la sécurité sociale et de la mutuelle. Cette demande sera étudiée conjointement avec la mission Handicap de LVMH.


Article 12 : Relations avec le secteur protégé et adapté 

Depuis de nombreuses années, la Direction collabore avec le secteur protégé (ESAT/EA) sur des thématiques différentes (plateaux repas, impression, mise à disposition…) afin de favoriser l’emploi indirect de personnes en situation de handicap. 

La Direction souhaite maintenir cet engagement et poursuivre ses collaborations avec le secteur protégé et adapté. L’objectif est d’investir à hauteur de l’équivalence d’environ 4 unités bénéficiaires.


Article 13 : Taxe d’apprentissage 


La taxe d’apprentissage est un moyen d’œuvrer en faveur de l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap. A ce titre, le groupe s’engage à verser une part de ses obligations en matière de taxe d’apprentissage à des organismes qui orientent leurs actions autour de l’amélioration des conditions de vie et d’apprentissage des personnes en situation de handicap. 


Article 14 – Budget

Le budget nécessaire pour financer les actions liées au présent accord est d'un montant global de XX €, pour toute la durée de l’accord.

Il correspond à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH à défaut d’accord.

Ce budget détaillé action par action figure en annexe. 

Article 15 – Négociation d’un accord collectif concernant les salariés aidants 

La Direction s’engage à poursuivre les discussions pour parvenir à la conclusion d’un accord concernant les salariés aidants dans les plus brefs délais. A ce titre, une réunion de négociation sera organisée au mois de juin 2023 dans la perspective d’aboutir à un accord en octobre 2023.

Article 16 – Agrément  

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative, conformément aux dispositions des articles L. 5212-8 et R. 5212-12 et suivants du Code du travail.


Article 17 : Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée de 3 années. 

L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les six mois qui précèdent cette date, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.


Article 18 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 19 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation, éventuellement renouvelable une fois par accord des parties. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.


Article 20 : Suivi de l’accord

Les parties à l’accord ont convenu qu’un suivi de l’accord sera organisé par le biais de la création d’une commission de suivi.

Une commission de suivi sera mise en place, composée de :
- 1 représentant par OS signataire de l'accord ; 
- 4 membres du CSE ; 
- les référents handicap ; 
- un membre de la direction.

Un représentant de la mission handicap LVMH et l’assistante sociale seront invités à cette commission de suivi. 

La commission se réunira 1 fois par an avec un bilan mi-année établi par le référent handicap de la Direction.
Aussi, conformément aux dispositions réglementaires applicables à date, la Direction dressera un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord qu’elle présentera au CSE (Cf. article R. 5212-16 du Code du travail).
Un bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord sera également dressé par la Direction pour communication, avec les bilans annuels et le solde des dépenses exposées, à l’autorité administrative (Cf. article R. 5212-17 du Code du travail).



Article 21 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. 
Article 22 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 23 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Article 24 : Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera déposé :
au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Article 25 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues à l’article 14 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.




Fait à Paris, le ……., en 6 exemplaires



Pour les sociétés de l’UES LE PARISIEN

XX
Directrice des Ressources Humaines


Pour les organisations syndicales représentatives :

FO-SNEPP 
XX



SGJ-FO
XX




SNJ
XX





SNJ-CGT
XX