ACCORD EGALITE HOMMES / FEMMES 2022

La Société LE PIAN DISTRIBUTION, représentée par en sa qualité de Responsable du personnel,
d’une part,
ET

Les organisations syndicales :
		CFTC		
d’autre part : 
PREAMBULE :

Le 21 mars 2013, en application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, ainsi que des obligations issues du Code du travail relative à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la société.

Conformément aux dispositions initiales de l’article 7, cet accord conclu pour une durée indéterminée doit être renégocié tous les 3 ans.

Une renégociation est ainsi intervenue le 11 mars 2016 et le 11 mars 2019.

De nouveau, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours du mois de février 2022, parallèlement à la NAO 2022.

Il a été décidé de reconduire pour une durée de 3 années complémentaires l’accord de mars 2019, ci-après repris ; les objectifs, actions et indicateurs fixés initialement étant toujours d’actualité et pertinents.


AINSI IL A ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT :

Article 1 : Objet de l’accord et champ d’application

Il est rappelé que la société a procédé au calcul de « l’Index de l’égalité professionnelle » 2021 qui est égal à 91 points. Dès lors la société n’est pas tenue de prévoir dans le présent accord des mesures « adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, des mesures sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ».


Toutefois, il est entendu que le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

- la rémunération
- la promotion professionnelle
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord s’applique au sein des seuls établissements de l’Hypermarché et d’1 heure pour soi.


Article 2 : Promotion professionnelle (1er thème)

La mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelles que les hommes.

Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculin seront encouragées pour les femmes et inversement pour les hommes.

Lors du bilan de situation comparée 2021, nous comptions :

50% de femme au sein de la catégorie professionnelle des Employés commerciaux. 
9 % d’hommes au sein de la catégorie des hôtes de caisse.

L’objectif d’évolution professionnelle déterminé est de 3%.

Pour l’atteindre, la société met en place les actions suivantes : 

former les responsables de rayons sur l’évolution de carrière des femmes et des hommes indifféremment 
valoriser les réussites féminines et masculines sur ces catégories professionnelles
mettre en place un suivi de l’évolution par sexe des collaborateurs en poste sur cette catégorie professionnelle
mettre à jour tous les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs par voie d’affichage

Les Indicateur de performance sont : 
Une étude de la situation comparée chaque année afin d’analyser le pourcentage d’évolution en perspective de l’atteinte de l’objectif
Le nombre de salariés mutés dans cette catégorie professionnelle et recruté avec une répartition par sexe
Nombre d’informations diffusées sur les postes disponibles



Article 3 : Rémunération (2ème thème)

A l’embauche, la société assure l’égalité de rémunération entre hommes et femmes à compétence, parcours et profil équivalent pour un même métier.

Les écarts de rémunération sont quasi inexistantes quelle que soit la catégorie professionnelle concernée.

L’objectif est de maintenir cette absence d’écart.

Pour atteindre cet objectif, la société met en place les actions suivantes : 

Mener une politique salariale indifférente au sexe.
Accorder une attention particulière aux femmes de retour de congés maternité ou de congés parental, en adaptant notamment leur salaire à la moyenne de leur collègue de travail
Accorder une attention particulière aux hommes de retour de congés paternité ou de congé parental, en adaptant notamment leur salaire à la moyenne de leur collègue de travail.

Les Indicateur de performance sont : 
Analyse de la rémunération à l’embauche par métier
Analyse des écarts de salaire par métier lors de la situation comparée


Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires souhaitent que soit cherché dans les organisations de la société un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Pour atteindre cet objectif l’entreprise met en place les actions suivantes : 

Au retour d’une suspension de contrat pour congé maternité ou congé parental, mise en place d’un entretien sur les attentes de la collaboratrice (et du collaborateur) et les perspectives d’évolution de l’emploi, entretien formalisé entre un et deux mois après le retour de la salariée / du salarié
- 	A partir de deux ans d’absences, la société s’engage à reformer les collaboratrices / les collaborateurs sur les basiques de leur métier

Lors d’une grossesse, la salariée en poste bénéficiera d’une suppression du port de charges lourdes assuré par un autre membre de l’équipe
Eviter les formations les mercredi et en période scolaire
Eviter les réunions les mercredi et tard le soir
Favoriser  le passage à temps partiel et l’aménagement des horaires de travail pour les femmes et les hommes le sollicitant

Les Indicateur de performance sont : 
Nombre de salariés concernés par les entretiens réalisés au retour de congé parental
Dates et heures de formation et réunions


Article 5 : Suivi de l’accord :

Lors de chaque NAO, l’accord sera analysé ainsi que son évolution en fonction des objectifs déterminés, des actions choisies et des indicateurs de performance déterminés.

Article 6 : Information des représentants du personnel

Les membres du CSE seront informés de la conclusion du présent accord. 
Article 7 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera renégocié tous les 3 ans.
Article 8 – Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 9 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Article 10 – Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 11 – Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis d’un mois, avant l’expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L 2261-13 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

Article 12 – Dépôt Légal
La société déposera un exemplaire de l’accord au format PDF sur la plate-forme TéléAccords (rubrique FAQ). Dans sa version intégrale, avec le nom des signataires. Elle n’est destinée qu’à l’administration.
La société déposera également sur cette plateforme une version de l’accord au format docx. Il s’agit de la version qui sera consultable sur le site Internet Legifrance.
Cette version est publiée dans une version anonyme. Il convient de supprimer du fichier docx toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.
La société remettra un exemplaire du présent accord au Greffe du conseil de Prud’hommes.

Fait à Le Pian Médoc,
Le  04/03/2022
								Pour la société 
								
D. Syndicale