Accord de substitution relatifau statut collectifdes salariés de la SociétéA/stom Hydrogène SAS à la suite du rachat par Alstom Holdings
Entre :
La Société ALSTOM HYDROGENE SAS dont le siège social est situé Domaine du Petit Arbois, Bâtiment Jules Vernes, Avenue Louis Philibert à Aix-en-Provence (13547), ci-après désignée « la Société »
Représentée par Madame ................., agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment habilitée aux fins des présentes ;
D'une part ;
Et
L'organisation Syndicale Représentative, prise en la personne de son représentant dûment habilité conformément à l'article L.2232-12 du Code du travail •
La CFDT, représentée par Madame .................
D'autre part ;
Ci-après désignées ensemble, les « Patties»
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Société Areva Stockage d'Energie a fait l'objet d'une cession par la Société AREVA à la Société Alstom Holdings SA en date du 1er avril 2021.
La Société Areva Stockage d'Energie a ensuite fait l'objet d'une part d'une modification juridique et, est désormais dénommée Alstom Hydrogène SAS ; et d'autre part, d'un changement d'activité passant ainsi d'une activité principale de R&D à une activité de production et de vente.
Ainsi, conformément à l'article L2261-14 du Code du travail, la convention collective de branche Syntec auparavant applicable ainsi que ses avenants ont été mis en cause de façon automatique.
En conséquence, une demande de changement de code APE a été effectuée et l'autorisation a été obtenue le 24 novembre 2021.
Désormais, la Société Alstom Hydrogène SAS a pour activité principale la production et la commercialisation de piles à hydrogène et a pour code APE 2720Z : Fabrication de piles et d'accumulateurs électriques.
La convention collective de branche applicable est donc celle, nationale, de la Métallurgie des Ingénieurs et Cadres, de la Métallurgie des Bouches-du-Rhône ainsi que de tous les accords nationaux et territoriaux qui la complètent tant pour les ingénieurs et cadres que pour les mensuels.
Dans ce contexte, des négociations ont alors été ouvertes par la Direction avec l'organisation syndicale représentative afin d'échanger sur une adaptation et un rapprochement du statut collectif de la Société Alstom Hydrogène SAS avec celui applicable au sein du Groupe Alstom.
Les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de réunions organisées aux dates suivantes :
		22 février 2022
	8 mars 2022 	22 mars 2022
19 avril 2022
		3 mai 2022
10 mai 2022
		17 mai 2022
		7 juin 2022
14 juin 2022	
A l'issue de ces réunions, la direction et les organisations syndicales représentatives sont parvenues au présent accord.
Celui-ci constitue ainsi le nouveau statut collectif applicable au sein de la société en prévoyant :
non seulement les nouvelles règles désormais en vigueur en substitution à toutes celles qui pouvaient exister sur ces thèmes applicables à tous les salariés de la Société Alstom Hydrogène SAS ;
mais aussi en s'attachant à mettre en œuvre des dispositions spécifiques de transition, applicables uniquement aux salariés présents au sein de la Société Alstom Hydrogène SAS au jour du changement de convention collective, soit au 24 novembre 2021.
TABLE DES MATIERES
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 2 - OBJET
ARTICLE 3 CHAMP D'APPLICATION
TITRE Il - CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - PERIODE D'ESSAI
Article 1.1 Définition
Article 1.2 — Durée de la période d'essai
Article 1.2.1 - Non-cadres
Article 1.2.2 - Cadres
Article 1.4.2 - Cadres
ARTICLE 2 - LICENCIEMENT10 Article 2.1 - Préavis10
Article 2.1.1 - Non-cadres10 Article 2.1.2 - Cadres10
Article 2.2 — Indemnité de licenciement10
Article 2.2.1 - Non-cadres11 Article 2.2.2 - Cadres12
ARTICLE 3 DEMISSION13
Article 3.1 — Durée du préavis non-cadres13 Article 3.2 — Durée du préavis Cadres13
ARTICLE 4 - RUPTURE CONVENTIONNELLE13
ARTICLE 5 - RETRAITE13
Article 5.1 — Départ à la retraite13
Article 5.1.1 - Préavis13 Article 5.1.2 - Indemnité14 Article 5.2 - Mise à la retraite14 Article 5.2.1 - Préavis14
Article 5.2.2 - Indemnité
ARTICLE 6 - ANCIENNETE14
Article 6.1 - Dispositions spécifiques aux salariés issus de la Société Areva Stockage d'Energie14
Article 6.2 — Ancienneté des non-cadres15 Article 6.3 - Ancienneté des cadres15
TITRE 111 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL16
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES16
Article 1.1 — Définition du temps de travail effectif16
Article 1.2 — Temps de pause16 Article 1. 3 — Temps de trajet16 Article 1 . 4 Temps de déplacement professionnel exceptionnel pour les cadres en forfait jours16
Article 1 . 5 - Temps de déplacement professionnel exceptionnel pour les mensuels
Article 1.6 - Heures supplémentaires18 Article 1.7 - Journée de solidarité18
ARTICLE 2 - MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL18
Article 2.1 — Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire de 37 heures avec attribution de JRIT
18

Article 2.1.1 Horaire de travail applicables aux mensuels18
Article 2.2.2 Incidence des entrées et sorties en cours d'année19
Article 2.2.3 - Incidence des absences19
KL
Article 2.2.4 — Durée maximale de travail et durée minimale de repos 19
Article 2.2 - Organisation forfaitaire du temps de travail dite « forfait en jours » 19
Article 2.2.1 Salariés concernés 19
Article 2.2.2 - Nombre de jours travaillés 19
Article 2.2.3 Acquisition de jours de repos supplémentaires au titre du forfait sur l'année, dits « RTT »
20

Article 2.2.4 - Prise des jours de repos20
Article 2.2.5 - Forfait réduit en jours20 Article 2.2.6 - Modalités de suivi de l'organisation du travail visant à préserver la santé et la sécurité des salariés20 Article 2.2.6.1 — Repos quotidien et hebdomadaire20
Article 2.2.6.2 — Suivi du forfait jours et dispositif d'alerte21
Article 2.2.6.3 — Entretiens de suivi21 Article 2.2.6.4 - Droit à la déconnexion21
Article 2.3 — Cadres dirigeants dits « forfait tous horaires »22
TITRE - CLASSIFICATION ET REMUNERATION23 Article 1 - CLASSIFICATION HIERARCHIQUE23
Article 2- REMUNERATION23
Article 2.1 — Taux Annuels Garantis23 Article 2.2 - Minima conventionnels24
Article 2.3 - Prime d'ancienneté conventionnelle pour les non-cadres
Article 2.4 - Primes spécifiques24
Article 2.4.1 — Primes applicables aux salariés présents dans l'entreprise avant le 24 novembre 2021
Article 2.4.1.1 — Prime de vacances24
Article 2.4.1.2 — Primes exceptionnelles des non-cadres24
Article 2.4.1.3 — Prime exceptionnelle de substitution relative aux frais de santé25 Article 2.4.1.4 — Prime exceptionnelle de passage au forfait jours25
Article 2.4.2 - Primes applicables à tous les salariés de la Société Alstom Hydrogène SAS25
Article 2.4.2.1 — Treizième mois25
Article 2.4.2.2 - Short Term Incentive des cadres (rémunération variable)25 Article 2.4.2.3 - Prime liée aux travail exceptionnel des jours fériés26
Article 2.4.2.4 — Prime de naissance ou adoption d'un mineur26
TITRE V - CONGES27
Article 1 - Congés payés27
Article 1.1 - Modalités d'acquisition des congés payés27
Article 1.1.1. Période de référence pour l'acquisition des congés payés27
Article 1.1.2. Nombre de jours de congés payés acquis27 Article 1.1.3. Incidence des absences sur le droit à congés payés27
Article 1.2 - Modalités de prise et de départ en congé27 Article 1.2.1. Période de prise des congés payés27
Article 1.2.2. Ordre des départs27
Article 1.2.3. Répartition et fractionnement des congés payés sur la période de prise27
Article 1.3 - Dispositions transitoires liées au changement de la période de référence des congés payés28
Article 1.4 - Rappel pendant les congés29
Article I.S - Report exceptionnel des congés payés au-delà de la période de prise29
Article 2 - Modalité de prise des jours dits de «JRTT»29
Article 3 - Jours fériés29
Article 4 - Droits à congés supplémentaires liés à l'ancienneté30 Article 5 — Congés supplémentaires pour évènements familiaux31
Article 6 — Congé pour enfant malade31 Article 7 - Indemnisation de la maladie32 TITRE VI - COMPTE EPARGNE TEMPS CET i))33 Article 1 - Objet33 Article 2 — Bénéficiaires33
Article 4 - Tenue et gestion du CET33 Article 5 — Alimentation du CET34 Article 5.1. - Principes34
Article 5.2. - Plafonds annuel et global34 Article 6 - Valorisation des jours du CET34
Article 7 — Utilisation du CET34
Article 7.1. — Financement d'un congé ou d'un passage à temps partiel35
Article 7.2. — Transfert des avoirs vers le PERCOL ou le PEG36
Article 7.3. — Liquidation du CET36
Article 8 Cessation et transmission du CET37
TITRE vil - Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL) et Plan d'Epargne Groupe (PEG)37
ARTICLE 1 - PERCOL37
ARTICLE 2 - PEG37
TITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES38 ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR38
ARTICLE 2 : ADHESION38
ARTICLE 3 : REVISION DE L'ACCORD38
ARTICLE 4 : DENONCIATION39 ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE39

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre du dispositif légal en vigueur ainsi que de la Convention collective nationale de la Métallurgie Ingénieurs et Cadres, de la Métallurgie des Bouches-du-Rhône ainsi que de tous les accords nationaux et territoriaux qui la complètent tant pour les ingénieurs et cadres que pour les mensuels et qui sont applicables en raison de l'activité de la Société Alstom Hydrogène SAS.
Ces dispositions seront applicables au sein de la Société Alstom Hydrogène SAS sous réserve des évolutions ultérieures des conventions et accords de branche précités.
Aussi, les parties prévoient expressément qu'à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la métallurgie et des accords territoriaux en découlant, seuls ces derniers seront applicables, si ces derniers sont plus favorables.
De même, en cas de changement du lieu d'exercice de l'activité de l'entreprise, seront applicables les dispositions de la convention collective de branche régionale conforme au champ géographique.
Le présent accord vise ainsi à instaurer le nouveau statut collectif des salariés de l'entreprise en l'adaptant à la convention collective de la métallurgie applicable, ainsi qu'au statut applicable au sein du Groupe Alstom.
Aussi, les parties conviennent que le statut conventionnel de la métallurgie est la règle au sein de la Société à l'exception des dispositions prévues par le présent accord.
Il se substitue ainsi de plein droit, à tout accord collectif ou atypique antérieur, toute pratique, usage, engagement unilatéral, à sa date d'entrée en vigueur ayant le même objet sans qu'il soit besoin de les dénoncer.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que l'accord ci-après exclut tout cumul d'avantages ayant le même objet.
ARTICLE 2 - OBJET
Cet accord fixe ainsi les règles qui seront désormais exclusivement applicables en matière de :
		Contrat de travail
Organisation du temps de travail
		Rémunération
Congés et absences
		Classification
Dispositifs d'épargne salariale
Prévoyance
Frais de santé
ARTICLE 3 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société Alstom Hydrogène SAS, quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Il comprend dans son champ d'application l'ensemble des salariés présents aux effectifs à la date de signature du présent accord, ainsi que les futurs embauchés et comprend des dispositions transitoires pour les seuls salariés de la Société Alstom Hydrogène SAS présents à l'effectif au 24 novembre 2021, date du changement de convention collective applicable.

TITRE Il - CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - PERIODE D'ESSAI
Article 1.1 — Définition
La période d'essai qui se situe au début de l'exécution d'un contrat de travail est une période transitoire permettant :
	A l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;
		Au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.
Article 1.2 Durée de la période d'essai
Article 1.2.1 Non-cadres
La durée de la période d'essai dépend de la classification des salariés non-cadres. Elle est ainsi fixée :
Article 1.2.2 - Cadres
La durée initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée pour un cadre ne peut être supérieure à 4 mois.
Elle peut être renouvelée une fois sans que la durée totale de la période d'essai puisse excéder 6 mois.
Article 1.3 - Rupture du contrat pendant la période d'essai
Au cours de la période d'essai chacune des parties dispose d'un droit de résiliation discrétionnaire. De ce fait, la rupture n'a pas à être motivée.
Article 1.4 - Délai de prévenance en cas de rupture
Article 1.4.1 — Non-cadres en CDI
En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance d'une durée minimale de :
48h au cours du 1er mois
2 semaines après 1 mois
1 mois après 3 mois de présence
Lorsque le délai de prévenance est d'au moins deux semaines, le salarié a droit à des heures de recherche d'emploi dans les limites suivantes :
25h pour un délai de prévenance de 2 semaine 0 50h pour un délai de prévenance de 1 mois
Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi.
Après 45 jours de période d'essai, le salarié dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur et qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise, avant l'expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
 En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance d'une durée minimale de :
0 24h en cas de présence de moins de 8 jours
0 48h à partir du 8ème jour de présence
Article 1.4.2 — Cadres
 En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance d'une durée minimale de :
0 48h au cours du 1er mois
0 2 semaines après 1 mois
0 1 mois après 3 mois de présence
Lorsque le délai de prévenance est d'au moins deux semaines, le salarié a droit à des heures de recherche d'emploi dans les limites suivantes :
30h pour un délai de prévenance de 2 semaines
60h pour un délai de prévenance de 1 mois
Ces absences n'entraînent pas de réduction de salaire. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi.
Après 45 jours de période d'essai, l'ingénieur ou cadre dont le contrat de travail a été rompu par l'employeur et qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'entreprise, avant l'expiration du délai de prévenance, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
 En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance d'une durée minimale de :
24h en cas de présence de moins de 8 jours
48h à partir du 8ème jour de présence
KL
ARTICLE 2 LICENCIEMENT
Article 2.1 — Préavis
En cas de rupture du contrat de travail pour licenciement, hors faute grave ou faute lourde, la durée du préavis après la période d'essai est fixée dans les conditions suivantes :
Article 2.1.1 — Non-cadres
Article 2.1.2 — Cadres
Article 2.2 - Indemnité de licenciement
Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, huit mois d'ancienneté a droit à une indemnité de licenciement.
Le taux de cette indemnité et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit, sous réserve que les dispositions légales soient plus favorables :
Article 2.2.1 Non-cadres

Article 2.2.2 - Cadres
Les minorations prévues à partir de 61 ans ne sont pas applicables si le salarié n'a pas la durée d'assurance requise pour bénéficier d'une retraite à taux plein ou s'il n'a pas droit à une retraite complémentaire sans abattement.
ARTICLE 3 - DEMISSION
La démission ne donne lieu à aucune indemnité.
La durée de préavis en cas de démission est fixée dans les conditions suivantes :
Article 3.1 — Durée du préavis non-cadres
Article 3.2 — Durée du préavis Cadres
ARTICLE 4 - RUPTURE CONVENTIONNELLE
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée d'un ingénieur ou cadre ou d'un mensuel, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13, alinéa 1, du code du travail est au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions conventionnelles de branche ou légales.
ARTICLE 5 - RETRAITE
Article 5.1 — Départ à la retraite
Article 5.1.1 — Préavis
Quelles que soient la catégorie professionnelle et la classification, la durée du préavis en cas de départ en retraite est ainsi fixée :
Article 5.1.2 Indemnité
Quelles que soient la catégorie professionnelle et la classification, l'indemnité versée au salarié en cas de départ volontaire en retraite est ainsi fixée :
Article 5.2 - Mise à la retraite
Article 5.2.1 — Préavis
Quelles que soient la catégorie professionnelle et la classification, la durée du préavis en cas de mise à la retraite est ainsi fixée :
Article 5.2.2 — Indemnité
Quelles que soient la catégorie professionnelle et la classification, l'indemnité versée au salarié mis à la retraite est ainsi fixée :
En cas de mise à la retraite, l'indemnité versée ne peut être inférieure à l'équivalent de l'indemnité légale de licenciement.
ARTICLE 6 - ANCIENNETE
Article 6.1 - Dispositions spécifiques aux salariés issus de la Société Areva Stockage d'Energie
Les salariés embauchés par la Société Areva Stockage et présents à l'effectif de la Société Alstom Hydrogène SAS, à la date du 24 novembre 2021, conservent leur ancienneté acquise au sein de cette structure.

Article 6.2 — Ancienneté des non-cadres
Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, qu'ils aient été à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée.
Cependant, la durée des missions effectuées chez l'utilisateur dans le cadre d'un contrat de travail temporaire est prise en compte, dans la limite de 3 mois.
Les années d'ancienneté ayant déjà été retenues pour le calcul d'un préavis et d'une indemnité de licenciement, lors de la rupture des contrats précédents, ne seront pas à nouveau prises en compte en cas de licenciement.
Article 6.3 — Ancienneté des cadres
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait l'intéressé en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre entreprise.
Il sera également tenu compte de la durée des missions professionnelles effectuées par l'intéressé dans l'entreprise avant son recrutement par cette dernière.
En outre, lorsqu'un ingénieur ou cadre passe, avec l'accord de son employeur, au service soit d'une filiale, soit d'une entreprise absorbée ou créée par lui, soit d'un groupement d'intérêt économique (G.I.E.), ou inversement, les périodes d'ancienneté acquises dans l'entreprise quittée par l'intéressé sont prises en considération pour le bénéfice des avantages résultant de la présente convention et fondés sur l'ancienneté.
L'intéressé devra en être averti par écrit.
TITRE III - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 — Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
 Les temps de pause identifiés dans l'horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;
		Les temps de repas ;
		Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
 Les heures supplémentaires de travail effectuées à l'initiative du salarié sans accord préalable de l'employeur ;  Les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle ;
 Toutes les absences liées aux arrêts maladies non professionnelles, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux d'éducation, congés sans solde, congés sabbatique, temps d'école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive.
L'énumération susvisée n'est ni exclusive, ni exhaustive et s'entend sous réserve d'éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.
Article 1.2 — Temps de pause
Conformément à la loi, tout salarié a droit à une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.
Lorsque le temps de pause n'est pas planifié à l'avance, il est pris par le salarié en fonction des flux d'activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service.
Ce temps de pause n'est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 1. 3 — Temps de trajet
Les temps de trajet sont les temps de déplacement effectués par les salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail ou pour en revenir.
Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
Article 1.4 - Temps de déplacement professionnel exceptionnel pour les cadres en forfait jours
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel de travail n'est pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune compensation.
Le déplacement le week-end est défini comme suit : tout déplacement à titre professionnel effectué le samedi ou le dimanche (les jours de pont etjours fériés étant assimilés au week-end) à partir ou à destination du domicile du salarié ou de son lieu de travail.
Des dispositions spécifiques sont applicables lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ainsi, lorsque le salarié est amené à effectuer une mission en dehors de son lieu de travail habituel et que le temps de déplacement excède le temps de trajet habituel, les compensations suivantes sont prévues :
Si le temps de trajet entre son domicile et le lieu de sa mission est, au cours d'une même journée, d'au moins 7 heures, le salarié bénéficiera d'une journée de repos ;
Dès lors que deux (2) déplacements lors d'un week-end, d'une durée de quatre (4) heures minimum sont effectués, le salarié sera autorisé à récupérer une journée de travail
 Lorsque le déplacement implique un départ le dimanche, le salarié bénéficiera d'une demi-journée de repos, non cumulable avec les compensations prévues aux deux paragraphes précédents.
La journée de repos compensatoire doit être prise idéalement dès le retour du salarié, en accord avec son manager ou au plus tard dans le mois suivant le déplacement si les contraintes organisationnelles ne permettent pas de la prendre immédiatement ; à défaut, elle est perdue.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cadres en forfait tous horaires
Article 1.5 - Temps de déplacement professionnel exceptionnel pour les mensuels
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel de travail n'est pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune compensation.
En application de l'article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions prévues ci-après par la convention collective en vigueur.
Grand déplacement
Pour qu'il y ait grand déplacement, le lieu du déplacement doit à la fois être éloigné de plus de 50 km du point de départ et nécessiter un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 h 30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à la disposition du salarié.
Quand le salarié utilise un moyen de transport en commun, le temps de voyage comprend non seulement la durée du voyage par ce moyen de transport, mais aussi le temps nécessaire à l'intéressé pour se rendre du point de départ à ce moyen de transport.
Si c'est l'entreprise qui est le point de départ, le temps de transport entre celle-ci et le lieu de la mission, le temps de déplacement est assimilé à un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Lorsque le salarié est envoyé sur un nouveau lieu de travail, ou rappelé de celui-ci par l'employeur, le temps de voyage ou la partie de celui-ci qui, pour raisons de service, se situe à l'intérieur de l'horaire normal de travail n'entraîne pas de perte de salaire.
Si le temps de voyage ou une partie de celui-ci se situe hors de l'horaire normal de travail, ce temps est indemnisé sur la base du salaire réel sans majorations et du temps normal de voyage par le transport public fixé, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré.
Si l'utilisation d'un véhicule personnel ou d'un véhicule de l'entreprise a lieu sur demande ou avec l'accord de l'employeur, l'indemnisation au taux ci-dessus sera comptée sur le temps normal de voyage, compte tenu du mode de transport utilisé
Petit déplacement
Le temps de transport correspondant à des déplacements se situant dans le cadre de l'horaire de travail n'entraîne pas de perte de salaire.
Si le petit déplacement entraîne un temps de trajet aller-retour excédant 1 h 30, le temps de trajet excédentaire sera indemnisé au taux effectif garanti du salarié.
Article 1.6 - Heures supplémentaires
Sont définies comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l'employeur au-delà de la durée prévue au contrat de travail ne donnant pas lieu à l'attribution de JRTT.
Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l'activité du site donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.
Elles demeurent très exceptionnelles.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d'effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique en fonction des contraintes ou des besoins de l'activité. En revanche, les parties rappellent que le contingent d'heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures sur l'année, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.
Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
 25% pour les 8 premières heures supplémentaires pour les suivantes
Article 1.7 - Journée de solidarité
La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Une journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile.
Elle prend la forme d'une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution spécifique pour l'employeur, dans les conditions légales.
La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte.
ARTICLE 2 - MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d'un décompte hebdomadaire (Article 2.1).
Au regard des besoins organisationnels de l'entreprise et des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, les parties conviennent de la possibilité de recourir à un décompte du temps de travail en jours sur l'année dans le cadre d'un forfait annuel en jours (Article 2.2).
Les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail (Article 2.3).
Article 2.1 - Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire de 37 heures avec attribution de JRTT
Article 2.1.1 - Horaire de travail applicables aux mensuels
Afin de conserver les conditions propices à une communauté de travail, les parties s'accordent sur le fait qu'une présence minimum commune sur le site est nécessaire de 9H à 12H et de 14H à 16H.
La durée de travail des salariés cadres ou non cadres dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée en moyenne à 37 heures par semaine.
La durée du travail hebdomadaire de ces salariés est ramenée à 35 heures en moyenne sur l'année au moyen de JRTT acquis dans les conditions précisées ci-après.
Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l'année civile de référence.
Ainsi, le nombre de jours de RTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi.
Article 2.2.2 - Incidence des entrées et sorties en cours d'année
Les salariés embauchés ou partant en cours d'année bénéficient d'un nombre de JRTT calculés au prorata du temps de présence au cours de l'année civile.
Article 2.2.3 Incidence des absences
Chaque journée ou demi-journée d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie non professionnelle, congé sans solde, absence injustifiée...), et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne créée pas de droit à JRTT cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.
Article 2.2.4 - Durée maximale de travail et durée minimale de repos
 Les durées maximales de travail sont les suivantes : 0 10 heures par jour, o et 48 heures par semaine ou 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
		les durées minimales de repos suivantes :
0 11 heures consécutives par période de 24 heures, o et 35 heures consécutives par semaine.
Article 2.2 — Organisation forfaitaire du temps de travail dite « forfait en jours »
Article 2.2.1 - Salariés concernés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pouvant être concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l'année sont les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société Alstom Hydrogène SAS, seuls les salariés cadres sont éligibles au forfait annuel en jours à condition de rentrer dans la définition susvisée.
Toute convention individuelle de forfait en jours fait l'objet d'une proposition par la Direction puis d'un écrit formalisant l'accord du salarié à la forfaitisation de la durée du travail qui lui est appliquée.
Article 2.2.2 - Nombre de jours travaillés
La durée annuelle de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est organisé dans le cadre d'un forfait annuel en jours sur la base de 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse). Le nombre de jours effectivement travaillés est déterminé sur la base de 365 jours desquels sont déduits, les jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre. Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d'année, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence effective du salarié concerné.
La période de référence du forfait annuel en jours correspond à la période de 12 mois de l'année civile (1er janvier au 31 décembre).
Article 2.2.3 Acquisition de jours de repos supplémentaires au titre du forfait sur l'année, dits « RTT »
Le nombre de jours de RIT est calculé chaque année et fluctue selon le positionnement des jours fériés chômés pour l'année considérée.
Un exemple de décompte des Jours de RTT est donné en annexe 1.
Article 2.2.4 - Prise des jours de repos
La prise de ces jours de repos supplémentaires est faite à la demande du salarié, et après autorisation de l'employeur, par journées entières, seules ou consécutives.
L'ensemble des jours de RIT acquis doivent être pris au cours de leur ànnée d'acquisition. A défaut ils sont perdus au terme de l'année civile.
Article 2.2.5 - Forfait réduit en jours
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait réduit en jours, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine ou par an.
Dans ce cadre, Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait réduit en jours ainsi convenu entre les parties n'entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Le forfait réduit en jours fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le mode de calcul de la rémunération du salarié en forfait réduit en jours est détaillé en annexe 2.
Article 2.2.6 — Modalités de suivi de l'organisation du travail visant à préserver la santé et la sécurité des salariés
Article 2.2.6.1 — Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire soit 35 heures par semaine, 	À la durée maximale quotidienne de travail soit 10 heures par jour, 	Et aux durées maximales hebdomadaires de travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours annuel doit bénéficier :
D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations expressément prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations expressément prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d'ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu'en tout état de cause, l'amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les salariés au forfait-jours doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum prévus par la législation.
Afin de garantir l'effectivité du droit au repos et préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés cadres au forfait-jours, les partenaires sociaux entendent mettre en place les garanties suivantes :
Article 2.2.6.2 - Suivi du forfait jours et dispositif d'alerte
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'exercice, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ainsi que celui des journées de repos au titre du forfait annuel en jours, le salarié est tenu de respecter la procédure de suivi du forfait.
Le suivi est opéré via un système auto-déclaratif.
Ainsi, chaque mois, le collaborateur renseigne via l'outil mis à sa disposition le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour la Direction ou la hiérarchie du salarié, en collaboration avec ce dernier, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.
A ce titre, le salarié a la possibilité, à chaque fois qu'il remplit ce document, d'alerter son manager en cas de charge de travail considérée comme déraisonnable ou excessive le mois considéré.
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique s'entretiendra à brève échéance avec le salarié afin d'échanger sur sa charge de travail.
L'objectif de ce premier échange est de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
		Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
 Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l'activité.
Article 2.2.6.3 — Entretiens de suivi
Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre, le cas échéant.
Un compte rendu de l'entretien annuel sera établi et validé conjointement par les parties.
Article 2.2.6.4 - Droit à la déconnexion
La Direction attache une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu'il pourrait recevoir pendant les temps de repos, de congé et de suspension de son contrat de travail.
Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours, quelles que soient leurs fonctions, ont droit, au même titre que l'ensemble des autres collaborateurs, au respect de leur vie personnelle et familiale, et jouissent d'un droit impératif au repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés ou JRTT.
Pendant ces périodes, ils ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre à leurs mails, messages ou appels à caractère professionnels qui leur seraient adressés.
Les managers hiérarchiques, fonctionnels et les chefs de projets devront veiller dans la gestion de leur activité et la réalisation des missions qui leur sont confiées, au droit à la déconnexion reconnu aux membres de leurs équipes. Leur exemplarité dans la mise en Œuvre de ce droit sera importante pour promouvoir les bonnes pratiques.
Enfin, tout salarié devra prendre en compte le droit à la déconnexion de ses collègues.
L'absence de réponse aux appels et/ou courriels pendant ces périodes de repos ou congés ne peut donner lieu à aucune sanction.
En cas de situation jugée anormale, tout salarié pourra, s'il n'a pas pu la résoudre par un échange avec son N+l, saisir son N+2 ou la DRH.
Un guide de la bonne utilisation des NTIC et de la messagerie est annexé en annexe 4 du présent accord.
Article 2.3 - Cadres dirigeants dits « forfait tous horaires »
Conformément aux dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
Auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
		Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome
Et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durée du travail, répartition et aménagement des horaires.
Ils ne sont également pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux repos et jours fériés.
Ils ne bénéficient pas de jours dits « JRTT ».
TITRE IV - CLASSIFICATION ET REMUNERATION
Article 1 - CLASSIFICATION HIERARCHIQUE
A compter du 24 novembre 2021, les salariés de la société relèvent de la classification conventionnelle de la convention collective de la Métallurgie.
Une grille de transposition des classifications des conventions collectives entre l'ancienne convention collective et celle de la Métallurgie désormais applicable a été définie comme suit.
Cette transposition n'aura aucun impact sur la rémunération fixe et variable des salariés, sur les avantages en nature, sur leur évolution de carrière et leurs fonctions.
Il est précisé que les salariés seront informés individuellement par écrit de la nouvelle classification qui leur aura été attribuée. Il sera fait mention de cette nouvelle classification sur le prochain bulletin de paie suivant la signature du présent accord.
Article 2- REMUNERATION
Article 2.1 - Taux Annuels Garantis
Les Taux Annuels Garantis constituent la rémunération annuelle brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement au sens des dispositions conventionnelles de la métallurgie.
Pour l'application des Taux Annuels Garantis, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
Prime d'ancienneté ;
		Primes d'incommodité ;
		Primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel
Les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise ;
 Les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
Article 2.2 — Minima conventionnels
A compter du 24 novembre 2021, les références aux salaires minima conventionnels seront celles de la convention collective de la métallurgie.
En conséquence tous les salariés pour lesquels il sera constaté une rémunération annuelle brute en-deçà des salaires minima conventionnels prévus par la convention collective de la métallurgie, verront leur salaire réévalué pour tenir compte des nouveaux minima applicables.
Cette réévaluation n'aura aucun impact sur l'évolution de carrière ou toute augmentation de salaire collective et/ou individuelle prévue ou à venir.
Article 2.3 — Prime d'ancienneté conventionnelle pour les non-cadres
La convention collective de la métallurgie prévoit le versement d'une prime d'ancienneté mensuelle pour les noncadres ayant au moins trois ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base de l'intéressé. Elle est calculée en fonction de la Rémunération Minimale Hiérarchique de l'emploi, comme suit :
		5% après 3 ans d'ancienneté ;
	10% après 6 ans d'ancienneté ; 	12% après 12 ans d'ancienneté ; 	15% après 15 ans d'ancienneté.
Article 2.4 — Primes spécifiques
Toutes les primes non précisées spécifiquement dans le présent accord et issues d'accords d'entreprise, d'usages et d'engagements unilatéraux de la société sont supprimées de plein droit et sans qu'il soit besoin de les dénoncer.
Article 2.4.1 Primes applicables aux salariés présents dans l'entreprise avant le 24 novembre 2021
Les dispositions du présent article ne sont applicables qu'aux seuls salariés embauchés avant le 24 novembre 2021, date du changement de convention collective de branche applicable.
Article 2.4.1.1 - Prime de vacances
La prime de vacances dont bénéficiaient les salariés est supprimée.
L'équivalent de son montant sera réintégré au salaire de base, soit 1% de la rémunération annuelle brute de l'année
2021.
Article 2.4.1.2 - Primes exceptionnelles des non-cadres
Les primes exceptionnelles, intitulées « Prime de performance » et « Prime exceptionnelle de fin d'année » dont bénéficiaient les salariés non-cadres sont supprimées.
L'équivalent de leurs montants soit au total 1200 euros annuels sera réintégré au salaire de base.
Article 2.4.1.3 - Prime exceptionnelle de substitution relative aux frais de santé
En application de l'accord relatif à l'adhésion de la Société Alstom Hydrogène SAS aux accords complémentaire santé, surcomplémentaire santé et prévoyance du Groupe Alstom signé le 8 octobre 2021, les salariés de la Société Alstom Hydrogène présents à la date de signature bénéficient d'une prime exceptionnelle d'adhésion jusqu'au 31 décembre
2022.
A compter du 1er janvier 2023, cette prime sera intégrée au salaire de base.
Le montant de la somme intégrée au salaire de base correspondra au surcoût individuel des cotisations salariales induit par l'adhésion aux accords complémentaire santé, surcomplémentaire santé et prévoyance du Groupe Alstom ainsi calculé :
Montant de la prime réintégrée = Cotisations annuelles Alstom de l'année précédente — cotisations annuelles théoriques Areva de l'année précédente
Cette disposition s'applique uniquement aux salariés bénéficiaires de la prime exceptionnelle de substitution telle que prévue dans l'accord susvisé du 8 octobre 2021.
Article 2.4.1.4 — Prime exceptionnelle de passage au forfait jours
Les salariés présents dans l'entreprise au 24 novembre 2021 auxquels il sera proposé la signature d'une convention individuelle de forfait en jours et qui l'accepteront bénéficieront d'une augmentation de leur rémunération annuelle brute de base de 0,996.
Article 2.4.2 - Primes applicables à tous les salariés de la Société Alstom Hydrogène SAS
Les dispositions du présent article sont applicables à tous les salariés de l'entreprise.
Pour les salariés embauchés avant le 24 novembre 2021, ces dispositions se substituent à tout autre dispositif ayant le même objet ou la même nature.
Article 2.4.2.1 — Treizième mois
Les salariés bénéficient d'une prime dite de 13ème mois équivalente au salaire de base mensuel auquel s'ajoute la prime d'ancienneté pour les non-cadres.
Cette prime est versée en deux fois :
 Une première part sur la paie du mois de juin (pour la période de référence de janvier à juin), afin qu'elle précède le départ en congé principal
Une seconde part sur la paie de novembre (pour la période de juillet à décembre)
Article 2.4.2.2 - Short Term Incentive des cadres (rémunération variable)
Les salariés qui bénéficient d'un bonus en application de leur contrat de travail continueront à bénéficier de celui-ci. La rémunération variable sera calculée selon l'atteinte d'objectifs fixés par la Direction selon la répartition suivante :
du bonus sera déterminé en fonction de l'atteinte d'objectifs collectifs du Groupe Alstom
40% du bonus sera déterminé en fonction de l'atteinte d'objectifs individuels définis avec le manager lors de l'entretien annuel
Article 2.4.2.3 — Prime liée aux travail exceptionnel des jours fériés
Les jours fériés travaillés et normalement chômés sont assimilés à un dimanche travaillé. ,
Cependant, en application des articles L.3133-4 et suivants du code du travail, les Parties tiennent à rappeler que le 1er mai est un jour férié et chômé, sauf exception particulière prévue par les dispositions légales et réglementaires.
Dans les pays où le repos hebdomadaire n'est pas placé le dimanche, mais que le salarié a effectivement droit à un repos hebdomadaire, il ne bénéficiera pas de la compensation prévue au présent article.
 Pour les salariés non-cadres
Les heures de travail effectif réalisées les jours fériés, à la demande préalable du manager, validée par la service RH, donnent lieu aux majorations suivantes :
75% pour les heures réalisées jusqu'à midi ; 	10096 pour les heures réalisées après-midi.
		Pour les salariés cadres
Les heures de travail effectif réalisées les jours fériés, à la demande préalable du manager, validée par la service RH, donnent lieu à une journée de repos. Cette journée de repos doit être prise dans le courant de la semaine suivant le travail d'un jour férié ou au plus tard dans le mois suivant si les contraintes organisationnelles ne permettent pas de la prendre immédiatement ; à défaut, elle est perdue.
Article 2.4.2.4 — Prime de naissance ou adoption d'un mineur
Les salariés ayant un an révolu d'ancienneté bénéficieront pour chaque naissance ou adoption d'un enfant mineur d'une prime de 300 euros bruts qui s'ajoutera aux éventuelles primes versées par la prévoyance ou la mutuelle.
TITRE V - CONGES
Article 1 — Congés payés
Article 1.1 - Modalités d'acquisition des congés payés
Article 1.1.1. Période de référence pour l'acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est désormais fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l.
Une période transitoire est fixée dans les conditions ci-après déterminées à l'article 1.3.
Article 1.1.2. Nombre de jours de congés payés acquis
Le nombre de jours de congés payés annuels attribués à chaque salarié est de de 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif ou période assimilée ou de 25 jours ouvrés par an.
Article 1.1.3. Incidence des absences sur le droit à congés payés
Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés assimilée par la loi à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés n'entraîne aucune réduction de ces droits.
Article 1.2 — Modalités de prise et de départ en congé
Article 1.2.1. Période de prise des congés payés
Les congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l peuvent être pris dès leur acquisition.
Ils doivent donc être pris au cours de la période du 1er juin de l'année N+l au 31 mai de l'année N+2.
Article 1.2.2. Ordre des départs
Les dates de congés sont fixées tous les ans en tenant compte :
 des impératifs de fonctionnement de l'entreprise,  des souhaits émis par les salariés,  de la situation familiale en prenant en compte les congés du conjoint ainsi que les périodes de vacances des enfants scolarisés,  de l'ancienneté.
Le salarié doit poser ses congés au moins 10 jours avant leur prise.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié ne peut pas modifier ses dates de départ une fois posées.
De même, l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement les dates de prise de congé après leur validation.
Article 1.2.3. Répartition et fractionnement des congés payés sur la période de prise
Le congé principal est de 20 jours ouvrés, soit 4 semaines devant être prises entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les salariés doivent bénéficier d'un congé continu d'au moins 10 jours ouvrés entre le 1 er mai et le 31 octobre de l'année.
Si le salarié fait le choix de ne pas poser 4 semaines de congés payés durant la période de congé principal (1er mai au 31 octobre de l'année), il ne peut pas bénéficier de congés supplémentaires de fractionnement.
Il est précisé que si l'entreprise ne permet pas la prise des 4 semaines de congés payés demandée par les salariés, sur la période susvisée (1er mai au 31 octobre de l'année) pour des raisons organisationnelles, alors le collaborateur reste éligible aux congés supplémentaires de fractionnement.
Article 1.3 — Dispositions transitoires liées au changement de la période de référence des congés payés
Les parties conviennent que la nouvelle période de référence d'acquisition des congés payés définie à l'article 1.2.1 précité entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Il est bien entendu rappelé que la modification de la période de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs.
Dans ces circonstances, et pour permettre le passage vers la nouvelle période de référence, il est précisé ci-après dans un tableau les différentes périodes d'acquisition et de prise des congés payés :
Le changement de période d'acquisition et de prise des congés payés au sein de la Société a pour conséquence du 1er janvier 2023 au 31 mai 2024 de générer une situation exceptionnelle car les salariés auraient 35 jours ouvrés à solder entre le 1er janvier 2023 et le 31 mai 2024.
Au regard des contraintes organisationnelles de la Société et de la taille de la structure, les salariés ne peuvent positionner 35 jours ouvrés au cours de la période s'échelonnant du 1er janvier 2023 au 31 mai 2024 (25 jours de l'ancienne période + 10 jours de la période transitoire).
Il est donc convenu que les 10 jours acquis au titre de la période transitoire du 1er janvier au 31 mai 2023, seront utilisés selon les modalités suivantes :

		1er janvier 2023 au 31 mai 2024 : 5 jours
		1er juin 2024 au 31 mai 2025 : 5 jours
A la demande expresse et écrite du collaborateur, l'intégralité ou une partie de ces 10 jours acquis au titre de la période transitoire pourra faire l'objet d'une compensation en argent à la place de leur prise effective.
Article 1.4 - Rappel pendant les congés
Le salarié exceptionnellement rappelé pendant ses congés pour les besoins du service bénéficie de 2 jours supplémentaires de congés payés.
Les éventuels frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur présentation de justificatif.
Article 1.5 — Report exceptionnel des congés payés au-delà de la période de prise
A titre exceptionnel, sur demande expresse et écrite du collaborateur et après acceptation du Manager et de la Direction des Ressources Humaines, les congés acquis, non posés et non pris pourront être reportés d'un mois maximum, soit jusqu'au 30 juin de l'année.
Article 2 - Modalité de prise des jours dits de «JRTT»
La période de prise des jours de RTT acquis au titre de l'année N court du 1 er janvier au 31 décembre de l'année civile N.
La prise de ces repos supplémentaires est faite par journée entière, seule ou accolée, à l'exception des salariés non soumis à une convention individuelle de forfait en jours qui pourront, après autorisation de l'employeur, prendre ce repos par demi-journée.
Ces jours, une fois acquis seront positionnés dans l'année selon les conditions suivantes :
	4 jours de RTT maximum seront fixés annuellement par l'employeur (dont 1 jour au titre de la journée de solidarité).
 La prise des autres J RIT sera fixée par le salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique et en tenant compte des nécessités de l'activité.
Article 3 — Jours fériés
Les jours fériés chômés sont les suivants :
		1er janvier
lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Ascension
14 juillet
		Assomption (15 août)
Toussaint (1er novembre)
11 novembre
Noël (25 décembre)
Lorsque le jour de Noël et le 1er janvier tombent un samedi ou un dimanche, le vendredi précédent ou le lundi suivant sera considéré comme un jour chômé payé.
Le CSE décidera du jour retenu lors de sa réunion du mois de décembre de l'année N pour l'année N+l.

Article 4 - Droits à congés supplémentaires liés à l'ancienneté
Article 4.1 Dispositions communes
Tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté révolue, bénéficiera d'un jour de congé d'ancienneté par an en complément des congés payés légaux.
À la durée du congé annuel payé et du jour de congé d'ancienneté susvisé s'ajoutera :
Article 4.2 — Non-cadres
 1 jour de congé après 10 ans d'ancienneté ;
 2 jours après 15 ans d'ancienneté ;
 3 jours après 20 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est calculée au 1er juin de chaque année civile.
Article 4.3 — Cadres
Les conditions d'âge et d'ancienneté s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence pour la détermination des congés payés.
Article 4.2 - Dispositions spécifiques applicables aux salariés présents dans l'entreprise au 24 novembre
2021
Les salariés qui étaient présents à l'effectif de la Société au 24 novembre 2021, date du changement des dispositions conventionnelles applicables, et qui bénéficiaient en application de celles-ci d'un nombre de jours de congés liés à l'ancienneté supérieur à celui découlant des dispositions des articles 4.1 et 4.2 ci-dessus, conservent le bénéfice du nombre de jours de congés d'ancienneté acquis.
Il est entendu que les congés d'ancienneté acquis en application des anciennes dispositions conventionnelles et ceux résultant des nouvelles dispositions conventionnelles ne sont pas cumulables.
Les nouvelles dispositions conventionnelles précitées seront applicables aux salariés présents à l'effectif au 24 novembre 2021 dès lors que celles-ci leur permettront l'attribution d'un nombre de jours liés à l'ancienneté équivalent ou supérieur.
Article 5 — Congés supplémentaires pour évènements familiaux
Des autorisations d'absence seront accordées sur justificatif aux salariés à l'occasion de certains événements familiaux dans les conditions suivantes :
Ces jours de congés supplémentaires doivent obligatoirement être accolés à l'évènement familial qui en permet le bénéfice.
Ces absences n'entraînent aucune réduction de rémunération, et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel payé.
En cas d'éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l'évènement, l'employeur veille à lui permettre de prendre des jours de repos avant le début du congé pour évènement de famille.
Article 6 — Congé pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Ce congé donne lieu, si le salarié justifie d'au moins un an d'ancienneté, au maintien intégral de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an et par enfant jusqu'à 12 ans révolus ; et dans la limite d'un jour par an et par enfant pour les enfants de 13 à 16 ans révolus.
Article 7 — Indemnisation de la maladie
> Pour les cadres, CCN Métallurgie prévoit
Conditions : bénéfice des IJSS
Absence de délai de carence
> Pour les non-cadres, CCN Bouches du Rhône prévoit :
Conditions : bénéfice des IISS et ancienneté d'un an minimum
Absence de délai de carence
TITRE - COMPTE EPARGNE TEMPS CET 
Le présent titre :
 Formalise les dispositions conventionnelles relatives à l'institution d'un CET au sein de la société Alstom Hydrogène SAS ;
 Se substitue automatiquement à toutes dispositions en vigueur au sein de la Société Alstom Hydrogène portant sur le même objet, quelle que soit la source juridique de ces stipulations.
Les parties signataires rappellent que le CET n'a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos qui demeure la règle. Cette prise de congés fait l'objet d'un suivi régulier par le management de afin que chaque salarié prenne à minima les 4 semaines de congé principal.
Article 1 - Objet
Le présent titre a pour objet d'arrêter les modalités de fonctionnement du CET et de préciser les conditions et limites dans lesquelles :
 Il est géré et peut être alimenté à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l'initiative de Alstom Hydrogène SAS ;
 Le salarié peut :
 Sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité ;  Liquider ou transférer ses droits d'un employeur à un autre.
 Les droits des salariés sont garantis.
Article 2 — Bénéficiaires
Tout salarié inscrit à l'effectif de la société Alstom Hydrogène SAS à la date de signature, ou embauché par la suite, dispose, sauf refus exprès de sa part, d'un CET sous la forme d'un compte individuel géré par la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés en situation de détachement à l'étranger de longue durée, auront la faculté de solder leur compte avant leur détachement. S'ils conservent leur compte, celui-ci sera mis en sommeil durant la période de détachement.
Article 3 — Dispositions spécifiques applicables aux salariés présents dans l'entreprise au 24 novembre 2021
Les salariés qui étaient présents à l'effectif de la Société au 24 novembre 2021 bénéficient d'un transfert des jours cumulés dans leur ancien dispositif nommé « Plan d'Epargne Congés » vers le présent CET.
Article 4 - Tenue et gestion du CET
Le compte est tenu par la société Alstom Hydrogène SAS.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions prévues par le code du travail. En conséquence, l'épargne totale dans le CET et sa garantie sont limitées au montant des droits garantis par l'AGS (régime de garantie des salaires).
Un bilan du contenu du CET, précisant les sources d'alimentation, figure sur chaque bulletin de paie mensuel.
Article 5 - Alimentation du CET
Article 5.1. - Principes
Tout salarié titulaire d'un CET peut y affecter sous réserve des plafonds annuels indiqués au 55.2 des éléments temporels :
 Les journées de congés payés annuels légaux et conventionnels pour ceux dépassant 4 semaines par an, c'est-àdire ceux dépassant 20 jours ouvrés par an ;
 Tout ou partie des congés d'ancienneté conventionnels prévus à l'article 4 du Titre V « Congés » du présent accord de substitution ;
 Les journées dites de « RTT » prévues à l'article 2 du Titre III « Durée et aménagement du temps de travai/» du présent accord de substitution ;

Le basculement des éléments temporels listés ci-dessus non pris à l'issue de leur période de référence respective sera réalisé dans la limite des plafonds de versement prévus au S 5.2.
Les congés seront basculés selon l'ordre de priorité suivant : RTT, congés d'ancienneté, congés payés annuels légaux et conventionnels pour ceux dépassant 4 semaines.
Article 5.2. - Plafonds annuel et global
Le nombre de jours affectés au CET à la demande du salarié ou automatiquement ne peut dépasser 5 jours par année civile.
Le plafond global du CET ne peut excéder 44 jours.
Article 6 - Valorisation des jours du CET
Le CET s'exprime en unités de temps, selon les modalités suivantes :
 les jours inscrits sont valorisés, au moment de leur utilisation, sur la base du salaire journalier ouvré SJO ») alors applicable. Le SJO est déterminé comme suit :
salaire de base mensuel + prime d'ancienneté
SJO 
21,67
Article 7 - Utilisation du CET
Les droits acquis inscrits au compte du salarié peuvent être utilisés pour financer un congé ou un passage à temps partiel, être transférés ou liquidés.
A compter du jour où le salarié a accumulé dans son CET deux mois, soit 44 jours ouvrés, les congés devront être pris dans un délai de 5 ans.
Par exception, le délai est porté à 10 ans pour les salariés :
v/ ayant des enfants âgés de moins de 15 ans ; v/ dont l'un des parents est en situation de dépendance avérée ou âgé de plus de 75 ans ;  pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
Article 7.1. — Financement d'un congé ou d'un passage à temps partiel
a) Le CET peut être utilisé pour financer à titre individuel. tout ou partie. d'un congé ou d'un passage à temps partiel •
 Un congé pour convenance personnelle, lorsque le salarié a épuisé ses droits correspondant aux 4 semaines de congés payés annuels ne pouvant être affectées au CET, à l'exclusion des jours de congés payés dont la prise est imposée par la Direction.
Le congé pour convenance personnelle peut être accolé aux jours de congés payés.
Ce congé est pris après accord formel de la hiérarchie. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés doit être respecté lorsque le congé pour convenance personnelle est inférieur ou égal à 8 jours ouvrés. Si sa durée est supérieure, le délai de prévenance passe à 15 jours ouvrés.
La réponse de la hiérarchie, motivée au regard des contraintes d'organisation du service auquel appartient le salarié, intervient sous 48 heures.
 L'un des congés sans solde ou passages à temps partiel prévus par la Loi, sous la réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles régissant la durée et les conditions de prise de ces congés, notamment :
 Un congé parental d'éducation, dont le transfert du temps complet en temps partiel, pour élever un enfant de moins de 3 ans ;
 Un congé sabbatique ; v/ Une période de formation en dehors du temps de travail ;
 Un congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 et suivants du code du travail), un congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du code du travail), ou un congé de proche aidant (articles L. 3142-16 et suivants du code du travail).
 Un passage à 415ème
Les intéressés doivent formuler leur demande au moins 3 mois avant la date de passage à temps partiel envisagée, étant précisé que :
v/ L'entreprise ne peut différer la date de passage à temps partiel demandée par le salarié ;
 Dans le cas d'une cessation d'activité anticipée, les intéressés devront s'engager à liquider leur retraite à l'issue de la période à temps partiel.
Un congé pour garde d'enfant de moins de 15 ans.
Un congé naissance pour prolonger le congé maternité, le congé d'adoption, le congé paternité ou le congé pour événement familial de 3 jours dont bénéficie tout salarié à l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant.

b) Règles communes.
L'indemnisation du congé ou du passage à temps partiel est assurée par la liquidation des droits affectés au CET. Elle est calculée sur la base du SJO en vigueur au moment de l'absence (cf. article 6).
Pendant la durée du congé, le salarié continue à bénéficier de la mutuelle et de la prévoyance. Il perçoit l'indemnisation prévue, déduction faite de sa part de cotisations salariales. Il est précisé que cette indemnisation est soumise à l'impôt sur le revenu.
La maladie durant le congé financé par les jours placés dans le CET n'a pas pour effet de reporter le terme initialement fixé du congé.
Pendant la suspension du contrat de travail liée à un congé financé par le CET, le salarié n'acquiert ni congé payé, ni RTT. Lorsque le CET finance une réduction du temps de travail, le salarié continue à acquérir des congés payés.
Sauf quand le congé constitue une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de la mesure, son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 7.2. - Transfert des avoirs vers le PERCOL ou le PEG
Les droits affectés au CET pourront, dans la limite de 10 jours par an, être utilisés pour alimenter le PERCOL ou le PEG auxquels la société souhaite adhérer.
Il est précisé que la 5ème semaine de congés payés qui serait affectée au CET ne peut faire l'objet d'un transfert vers le PERCOL ou le PEG, conformément aux dispositions de l'article L. 3151-3 du code du travail.
Les droits CET utilisés pour alimenter :
 Le PERCOL seront exonérés partiellement de cotisations de sécurité sociale salariale et en totalité d'impôt sur le revenu, dans la limite de 10 jours transférés par an, selon la règlementation en vigueur. Ces droits restent en revanche soumis à CSG/CRDS et aux autres cotisations sociales ;
 Le PEG seront pris en compte pour l'appréciation du plafond prévu à l'article L. 3332-10 du code du travail, sauf s'ils servent à acquérir des titres de l'entreprise ou d'une entreprise qui lui est liée au sein des articles L. 3344-1 et L. 3344-2 du code du travail, ou des parts ou d'actions de fonds d'épargne salariale mentionnés aux articles L. 214-165 et L. 214-166 du code monétaire et financier.
Article 7.3. - Liquidation du CET
Le salarié peut, sous réserve d'en informer la Direction des Ressources Humaines dans les 8 premiers jours du mois au cours duquel il souhaite disposer de son épargne, liquider ses avoirs dans la limite de 22 jours par an.
Dans les situations suivantes, et par dérogation à la limite de 22 jours posée ci-dessus, le salarié peut demander la liquidation de l'ensemble de ses droits monétisables :
 Mariage ou PACS de l'intéressé,
 Violences conjugales dont la réalité est justifiée par la communication à la Direction des ressources humaines d'une ordonnance de protection du Juge aux affaires familiales ou d'une mesure judiciaire (information judiciaire, saisine d'un tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, mise en examen,  condamnation même non définitive, alternative aux poursuites ou d'une composition pénale),
Invalidité du salarié ou de son conjoint correspondant au classement dans la 2 ème ou 3ème catégorie prévue à l'article L341-4 du Code de la Sécurité sociale,
Décès du conjoint, divorce lorsque l'intéressé conserve la garde d'au moins un enfant, naissance ou arrivée au foyer, en vue de son adoption, d'un troisième enfant puis de chaque enfant suivant,
Création ou reprise par le bénéficiaire ou son conjoint d'une entreprise de nature industrielle, commerciale, artisanale ou agricole,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale,  Situation de surendettement constatée judiciairement.

Il est précisé, conformément aux dispositions légales, que les jours correspondants à la 5 ème semaine de congés payés ne peuvent être convertis sous forme de complément de rémunération.
Les sommes issues de la liquidation sont soumises aux cotisations et contributions sociales et à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Article 8 - Cessation et transmission du CET
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du CET, le salarié perçoit une indemnité :
 Correspondant aux droits figurant sur le compte tels que valorisés selon les conditions prévues par l'article 6 du présent titre et,
 Soumise à cotisations de sécurité sociale, de CSG/CRDS et à l'impôt sur le revenu.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien vers le nouvel employeur, par accord écrit des trois parties.
Pour ce faire, le salarié est tenu de formaliser sa demande, accompagnée de l'acceptation de la reprise par son nouvel employeur dans un délai de 15 jours avant la cessation de son contrat de travail. A défaut, les droits détenus au titre du CET seront soldés dans le cadre du solde de tout compte.
TITRE VII — Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL) et Plan d'Epargne Groupe (PEG)
ARTICLE 1 - PERCOL
Un Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCOL) de groupe a été mis en place au niveau du Groupe ALSTOM France par accord collectif en date du 15 septembre 2021.
La Société Alstom Hydrogène SAS a adhéré à ce dispositif dans les conditions prévues par l'accord collectif PERCOL.
Ainsi, à compter de l'adhésion, les salariés de la Société Alstom Hydrogène SAS bénéficient du PERCOL dans les conditions prévues par l'accord Groupe du 15 septembre 2021.
ARTICLE 2 - PEG
Un Plan d'Epargne d'Entreprise de groupe a été mis en place au niveau du Groupe ALSTOM France par décision unilatérale en date du 8 avril 2002 et a fait l'objet de neuf avenants dont un dernier en date du 23 septembre 2021.
La Société Alstom Hydrogène SAS a adhéré à ce dispositif à ce PEG dans les conditions prévues par la DUE.
Ainsi, à compter de l'adhésion, les salariés de la Société Alstom Hydrogène SAS bénéficient du PEG dans les conditions prévues par la DUE du 23 septembre 2021.

TITRE vill - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.
A compter de cette date, les stipulations du présent accord se substitueront automatiquement aux stipulations en vigueur dans la société Alstom Hydrogène SAS ayant le même objet, quelle que soit la source juridique de ces stipulations, (toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur)
ARTICLE 2 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 3 : REVISION DE L'ACCORD
A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
0 Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
0 A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l'issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l'accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n'affecte les autres parties, ni l'ensemble de l'accord.
ARTICLE 4 : DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du Travail.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
 La dénonciation devra impérativement être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant l'indication des dispositions dont la révision est demandée. La dénonciation sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l'accord ou une partie de l'accord conformément aux dispositions de l'article ci- dessous.
 La dénonciation ne sera effective qu'après l'observation d'un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l'accord ou des dispositions dénoncées.
Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution.
A ce titre, une première réunion doit être organisée dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Un accord de substitution peut être conclu y compris avant l'expiration de ce délai de préavis.
Durant les négociations et jusqu'au terme du délai de 15 mois, l'accord ou les dispositions dénoncées restent applicables sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l'accord ou des dispositions dénoncées à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être dénoncée sans que cela n'affecte les autres parties, ni l'ensemble de l'accord.
ARTICLE S : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Sous réserve d'une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l'Entreprise :
	Sur la plateforme de télé-procédure dénommée Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail ;
		Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d'Aix en Provence
Un exemplaire signé du présent accord sera transmis à chaque partie et mention de cet accord sera faite sur les panneaux révés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.
Fait à Aix-en-Provence, le 21 juin 2022
Pour ALSTOM Hydrogène SA
................., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT, présentée par ................. en sa qualité de déléguée syndicale

1 - Exemple de décompte des IRIT pour l'année 2022 pour les salariés au forfait jours 218 jours
Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l'ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours — nombre de samedis et dimanches — nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de congés annuels payés - 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Par exemple pour 2022 :
Ce calcul est effectué chaque année en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaires non travaillés et du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos
Les jours d'ancienneté s'ajoutent aux jours de RTT.

Annexe 2 — Exemple de calcul de rémunération des forfaits réduits en jours sans IRIT
Le forfait réduit jours ne fait pas l'objet d'une règlementation particulière dans le code du travail.
Les dispositions relatives au temps partiel décompté en heures ne s'appliquent pas, seules les dispositions sur le forfait jours s'appliquent.
Exemple 1 :
Un salarié en forfait jours dont le contrat stipule 218 jours annuels de travail souhaite passer à 80 au 1er janvier 2020 en travaillant 4 jours par semaine au lieu de 5.
L'année 2020 compte 45,6 semaines travaillables et doit donner lieu à l'attribution de 10 jours de repos pour un forfait 218 jours.
Le calcul est donc le suivant
Nombre de semaines travaillables en 2020 (hors journée de solidarité) : — 366 (jours calendaires en 2020) — 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi (lundi de pentecôte inclus) = 228 jours travaillables
228 (jours travaillables) / 5 (jours ouvrés par semaine) = 45,6 semaines travaillables
Si le salarié travaille 4 jours par semaine toutes les semaines travaillables de l'année cela conduirait au résultat suivant 4 x 45,6 = 182,4 jours travaillés.
Or, dans notre exemple, 80 % de 218 jours = 174,4 jours à travailler.
Le salarié sera amené à travailler plus que 80 % du nombre de jours correspondant au « temps complet » ; en conséquence, sa rémunération tiendra du fait qu'il sera amené à travailler plus de 80%.
Rémunération FJR = Rémunération temps plein*182,4 jours = 8496
218
Exemple 2
Un salarié en forfait jours dont le contrat stipule 218 jours annuels de travail souhaite travailler 174 jours à compter du 1er janvier 2020.
Rémunération FJR = Rémunération temps plein*174 jours = 79,8%
218
3 — Exemple de calcul pour mensuels à temps partiel à 80%
Temps de travail :
La durée temps plein légale du travail et celle de l'établissement est fixée à 35h par semaine.
Sont considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail soit 35 heures par semaine.
Un salarié dont le temps de travail est de 80%, travaille 28h par semaine
Rémunération
Un salarié qui travaille à temps plein est rémunéré 151,67 h par mois, soit 35 heures x 52 semaines / 12 mois.
Un salarié qui travaille à temps partiel dont le temps de travail est de 80% (28h par semaine) est rémunéré 28 x 52 / 12 = 121,33 heures par mois
RIT
La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine dans la limite de 39H hebdomadaires.
Les salariés qui travaillent 37h par semaine sont rémunérés sur la base de 35 heures et bénéficient de 12 jours de RTT par an.
Les salariés qui travaillent moins de 35 heures ne bénéficient pas de jours de RTT.

4 - Guide de la bonne utilisation des NTIC, notamment de la messagerie
Ce guide a pour vocation de rappeler aux salariés d'Alstom Hydrogène SAS quelques conseils afin d'assurer la régulation de l'utilisation des NTIC et promouvoir une utilisation maîtrisée et optimum des outils mis à leur disposition.
1) Eviter la surcharge informationnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
 S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La messagerie ne doit pas se substituer à tous les autres moyens de communication et au dialogue ; les échanges physiques et oraux constituent du lien social dans les équipes et doivent être préservés ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du mail et utiliser de façon modérée les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;
 Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du message
2) Eviter le stress
Afin d'éviter le stress, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; utiliser la fonction « envoi différé » ou préparer les messages en mode brouillon lors de la rédaction d'un mail en dehors des heures habituelles de travail afin d'éviter d'envoyer des messages notamment le soir tardivement ou pendant le WE ;  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
 Utiliser à bon escient la fonction « importance haute » ;
Veiller à la neutralité de la rédaction et au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi d'un mail ;
 Utiliser pour les absences de plus d'I/2 journée des messages d'absence pour les interlocuteurs internes et externes précisant la durée de l'absence et les invitant à contacter un collègue ou à réitérer l'envoi ou l'appel ultérieurement.
3) Être effcace
Enfin, pour rester efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :
Limiter le nombre d'interruptions dans la journée pour la gestion des messages : se réserver des plages de traitement ;
 Ne pas traiter les SMS et les mails durant les réunions, formations, séminaires ... afin de faciliter la concentration et l'échange ;
 Au volant, rester centré sur la conduite du véhicule ; il est rappelé que la rédaction de messages écrits est interdite au volant comme la consultation des messages écrits ou vocaux.
5 - Liste des absences assimilées à du temps de travail effectif
Congés payés
Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille)
Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)
Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale)
Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif)