ENTRE :

La société XXXXXXXX, 
dont le siège social est situé XXXXXXXX
inscrite au RCS du XXXXX sous le numéro XXXXXXXX, 
représentée aux présentes par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXXXX, dûment habilité à cette fin,


D’une part,

ET :

Les Représentants élus du personnel
XXXXXXXX, délégué du personnel titulaire
XXXXXXXX, délégué du personnel suppléant

D’autre part,


PREAMBULE

La Direction a proposé aux représentants du personnel de négocier un accord portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
En effet, dans le contexte économique actuel, il est apparu nécessaire de renforcer la compétitivité de la Société en mettant en place une organisation plus souple du travail permettant de suivre au mieux l’activité de la Société. 
Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu le présent accord, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et de l’organisation existant précédemment.
Le présent accord a pour objet de prévoir notamment une annualisation du temps de travail, les modalités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent, et le recours aux conventions annuelles en forfait jours afin de répondre à la mission des cadres qui sont autonomes dans l’organisation de leurs missions.


CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :



ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables à sa date de conclusion.
ARTICLE 2 – SALARIES VISES
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet.

ARTICLE 3 – RAPPELS SUR LES CONGES PAYES
1.La durée des congés payés
La durée du congé annuel est de 30 jours ouvrés.
Par jour ouvré, il faut entendre tous les jours travaillés dans la semaine. Sont donc exclus de ce décompte les samedis, dimanches et jours fériés.
2. La période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :
CHAPITRE 1 : RAPPEL DE DEFINITIONS :

1. Rappel des durées légales maximales
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé les principes suivants :
Salariés non cadres soumis à des horaires de travail, à temps complet 
 - la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale.
- la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives. 
- la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations. En particulier et conformément aux dispositions légales en vigueur, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures dans les situations suivantes :
		- en cas d’activité accrue,
		- pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Salariés cadres relevant des forfaits annuels en jours 
- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives pouvant être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur, devra être respecté.  
- un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heures consécutives au cours de cette période.
2. Temps non décompté comme temps de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L.3121-1, 3121-2 et 3121-3 du code du travail, la durée de travail prise en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à des heures de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

La durée du travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En conséquence, les périodes de pauses et de restauration ne sont pas assimilées à du travail effectif et ne sont pas rémunérées.
A cet effet, sont exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les ponts, les jours de maladie même indemnisés, les jours de RTT, les jours de repos, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile / lieu de travail ou premier client et inversement, lieu de travail ou dernier client/domicile pour le trajet du soir.
Les dispositions ci-après concernent tous les salariés à l’exception des Salariés cadres relevant des forfaits annuels en jours : 
*Temps de pause
Les salariés bénéficieront de 20 minutes maximum par journée entière de travail. Ils organiseront leur temps de pause en fonction des contraintes du service en respectant la limite maximale ci-dessus. 
Ces temps, qui devront faire l’objet d’un décompte par enregistrement, ne seront pas indemnisés et ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils s’ajouteront en conséquence au temps de travail effectif pour déterminer la durée de présence obligatoire dans l’entreprise.
* Temps de repas
Les temps de repas sont obligatoires. Ils sont fixés, au minimum à 30 minutes et au maximum de 2h, à prendre entre 12h et 14h. Ces temps ne seront ni indemnisés ni considérés comme du temps de travail effectif.
3. Travail du samedi

Le samedi étant un jour ouvrable, la direction pourra demander à un ou plusieurs salariés, cadres ou non cadres de travailler, selon les horaires transmis par la Direction, un samedi pour répondre notamment à des nécessités d'organisation et/ou commerciales et/ou informatiques et/ou de maintenance et/ou à un évènement exceptionnel. Le délai de prévenance appliqué sera dans la mesure du possible de 3 jours calendaires. 
4. Heures supplémentaires
Cette disposition n’est pas applicable aux Salariés cadres relevant de forfaits annuels en jours.
Pour les autres salariés, le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et se fera dans le respect des dispositions en vigueur, selon les organisations de travail, sur demande de la direction. 

Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de ses contraintes spécifiques, il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an (année civile) et par salarié. 


Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires 
En raison des nécessités de l’entreprise, il relève du seul pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur et ce, au plus tard la veille de leur réalisation sauf urgence. 
Ainsi, la réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande préalable du responsable hiérarchique.

Le paiement des heures supplémentaires 
La société accepte de majorer les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée de travail hebdomadaire définie au sein de la société de la façon suivante :
de 25% du taux horaire pour chacune des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire du salarié,
de 50% du taux horaire au-delà des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire du salarié. 
Le paiement de ces heures supplémentaires interviendra au terme du mois au cours duquel elles ont été réalisées en tenant compte des contraintes des échéances de paie.

CHAPITRE II : DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE

Article 1 – Durée collective du travail et annualisation du temps de travail
Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heures, la durée hebdomadaire moyenne de référence dans la société reste fixée à 35 heures en moyenne sur l’année. 
Sur la base d’une durée hebdomadaire déterminée à 37 heures et 30 minutes de travail effectif, l’annualisation du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de repos sur l’année dans la limite de 10 jours, ou 20 demies journées par an.
Cette durée hebdomadaire est habituellement répartie sur 5 jours du lundi au vendredi inclus.

Les horaires de travail et leur répartition pourront être modifiés, notamment en fonction de l’organisation de l’entreprise et, d’une manière générale, dans l’intérêt du bon fonctionnement de la société.

Article 1-1 Période de référence d’annualisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, la période de 12 mois correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 1-2 Détermination du nombre de jours de repos sur l’année
La méthode de calcul retenue est la suivante :
- calcul du nombre de jours travaillés dans l’année = [365 ou 366] - [le nombre de repos hebdomadaire (samedi et dimanches)] - [le nombre de jours fériés (hors samedi et dimanche)] – [le nombre de congés payés : 30 jours ouvrés]
- calcul du nombre de semaines travaillées de l’année = nombre de jours travaillés divisé par 5 jours ouvrés
- calcul de la différence entre le temps de travail hebdomadaire prédéterminé et 35 heures = [37,50 heures x nombre de semaines travaillées] – [35 heures x nombre de semaines travaillées]
- détermination du nombre de jours de repos = résultat ci-dessus divisé par temps de travail quotidien moyen.

Ce nombre de jours de repos est attribué de manière forfaitaire, peu importe les aléas du calendrier.


Article 1-3 Impact des absences sur le nombre de jours de repos
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une incapacité pour maladie ou accident ne donneront pas lieu à récupération. Ces jours ne peuvent constituer des jours de repos. Les absences indemnisées ou autorisées non indemnisées n’impactent pas le nombre de jours de repos.

Article 1-4 Calcul des jours de repos en cas d’entrée en cours d’année civile
En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata par mois complet. 

Article 1-5 Prise des jours de repos
Modalités

Les jours de repos sont pris par demie journée ou par journée entière. 
La demande d’absence au titre de ce repos doit être formulée par le salarié auprès de son Responsable de service pour validation. Les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la Direction devront être formulées le plus tôt possible et au plus tard 8 jours ouvrés avant la prise du congé.

Aucun report sur l’année suivante n’est accordé. Aucun paiement des jours non pris ne peut être effectué, les jours non pris à la date de rupture du contrat de travail ne donnent lieu à aucune indemnisation, ni à paiement d’heure supplémentaire.

Programmation et fixation des jours de repos

Les jours de repos font l’objet d’une planification semestrielle. Ces jours seront planifiés par le Responsable de service après concertation avec le salarié. Chaque salarié devra prendre au minimum un jour de repos par mois.

En cas d’absence du salarié au moment de la prise des jours de repos, les jours seront considérés comme étant pris.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Article 1-6 Heures supplémentaires

Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures réellement travaillées au-delà de 37h et 30 minutes par semaine. Toute heure supplémentaire est soumise à autorisation du Responsable de service.

Sont également des heures supplémentaires, toutes les heures accomplies au-delà de 1607 heures par an, journée de solidarité incluse.

Repos compensateur de remplacement 

Les parties ont souhaité privilégier la rétribution des heures supplémentaires et des majorations sous forme de repos compensateur équivalent.

Ainsi, il pourra être décidé le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de 37h et 30 minutes hebdomadaires, ainsi que des majorations correspondantes, peut donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.

Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ainsi comptabilisées seront cumulées les unes aux autres de manière à atteindre au moins 3.50 heures ou 7 heures.

Le salarié bénéficiera ensuite d’une demie journée ou d’une journée de repos compensateur de remplacement.

La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme mis en place au sein de la Société, dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.


Article 1-7 Impact des absences sur la rémunération
En cas d’absence rémunérée ou non rémunérée, la	retenue pour absence, sera calculée selon l’horaire moyen. En cas de maintien de salaire, l’absence sera valorisée sur la base de l’horaire moyen.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période, les heures supplémentaires seront décomptées en fin d’exercice ou au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35h calculée sur la période de présence du salarié. (1607h déduction faite des JRTT)

Article 1-8 Conditions et délais de prévenance en cas de modification des horaires de travail
La durée du travail hebdomadaire ou les horaires de travail pourront être modifiées s’il survient un surcroît d’activité ou une urgence afférente à l’activité de la société pour des raisons de sécurité, d’hygiène et de santé humaine ou/et animale et pour pallier aux absences du personnel.
Les salariés seront informés par mail, téléphone, de ces changements de durée ou d’horaires de travail au moins 1 Jour calendaire à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’urgence, le délai est ramené à un jour ouvré.


Article 1-9 Rémunération mensuelle de base
La rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage, la même somme étant versée tous les mois indépendamment des heures de travail réellement effectuées. 



Article 1-10 Horaires individualisés
Dans le respect des 35 heures en moyenne sur l’année et de 37 heures et 30 minutes hebdomadaires, le personnel non cadre pourra organiser librement sa journée de travail en se conformant aux règles ci-après :


PLAGES MOBILES : 

  L'arrivée du matin s'effectue entre 8H00 et 9H30 
  L'interruption de la mi-journée se déroule entre 12H et 14H
  La sortie de fin de journée se situe entre 16H30 et 18H30


Les horaires ci-dessus sont généraux, il est important de se conformer à sa fiche horaire individuelle validée par son responsable hiérarchique.

Les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels. 

Article 1-11 Suivi des temps mensuel :

Les heures d’entrée et de sortie doivent être complétées sur une fiche horaire qui doit être remise par le salarié à son supérieur hiérarchique.

Le suivi des temps se fera mensuellement.
 

CHAPITRE III: DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE
Article 1 – Champ d’application
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes : Il s’agit des salariés ayant le statut cadre. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Durée du forfait jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 211 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets (30 jours ouvrés, auxquels s’ajoutent 10 JNT).
La période de référence du forfait est la période du 1er janvier au décembre 2018.
2.2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés (une année complète : 30 jours ouvrés) 
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Cf. annexe pour un exemple de calcul sur l’année 2019. 
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 4 – Garanties
4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
 4.3. Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives 
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.4. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
 Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 
Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord rappelle que tout salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors de périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que la salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


ARTICLE 5 - DURÉE DE L'ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er janvier 2019.

ARTICLE 6 - REVISION DE L'ACCORD 

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 7 - DENONCIATION 
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes …….

ARTICLE 8  - CONSULTATION ET DEPOT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du Havre. 



Fait à XXXXXXXXXXX le 21 décembre 2018
En 4 exemplaires originaux, dont :
un pour chaque partie,
un pour la DIRECCTE
-un pour le Greffe du CPH du Havre



























Annexe : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence


Période de référence : du 1er Janvier 2019 au 31 Décembre 2019
Soit le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours,
Soit CP le nombre de congés payés exprimés en jours ouvrés dû sur la période de référence, soit au maximum 30 jours,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours, 
Soit JNT, le nombre de jours de repos par an : 10 jours ouvrés,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 211 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (30) – JNT (10) - JF (10) = P (211) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (211) / 5 jours par semaine = Y 42,2 semaines travaillées sur 2019.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à P divisé par Y : 211/42,2 = 5 jours travaillés par semaine. 
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 5 jours.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours N = 211
+ Nombre de jours de congés payés = 30
+ Nombre de JNT= 10
+ Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail.