Entre :
La société,

Société anonyme au capital, ayant son siège social, , immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 

Représentée par agissant en qualité de Directrice dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après, dénommée l’« Entreprise » ou la « Société », 

    D’une part,		
Et 
L’organisation Syndicale représentative au sein de l’Entreprise :
en sa qualité de Délégué syndical,  

Ci-après, dénommée l’«Organisation Syndicale», 

D’autre part, 


Ensemble dénommées les « Parties »,
 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



Préambule

Il est rappelé qu’un accord collectif d’entreprise a été conclu et signé le 31 août 2022, afin d’aménager la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et les conditions de travail.

Il a été convenu que pendant la durée d’application de l’accord susvisé, la société engagera au moins une fois tous les trois ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L. 2242-1 du Code du travail, soit en avril/ mai 2025.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail et R. 2242 -2 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé des négociations sur les thèmes suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Les réunions de négociation ont permis d’aborder ces différents thèmes, en partageant le souci constant d’assurer les conditions d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties se sont réunies aux dates suivantes : 
29 novembre 2021,
17 janvier 2022,
18 mai 2022,
8 juin 2022,
31 août 2022.

Lors de ces réunions, les Parties n’ont pas observé de différences de traitement entre les femmes et les hommes au sein de notamment au regard des données exposées dans le rapport de situation comparée présenté lors de la première réunion.

En revanche, lors de la dernière publication de l’Index égalité femmes-hommes intervenue au mois de mars 2022, le score obtenu a été de 75 points, les parties sont donc convenues de mettre en place des mesures de progression au titre de cet Index en application des dispositions légales et réglementaires au sein du présent accord. 

Le présent accord vise donc à assurer le maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à réaffirmer l’importance de la promotion de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de. Il a également pour objectif de démontrer la volonté de l’entreprise de mener des actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés.

Cet accord repose sur trois axes qui sont le reflet des valeurs de l’entreprise : entreprenariat, collectif, engagement, optimisme et simplicité :
Encourager la politique de l’entreprise en matière de mixité femme / homme et d’inclusion ;
Améliorer la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs au travers de mesures concrètes et en lien avec nos engagements sociétaux et environnementaux ;
Favoriser l’engagement des collaborateurs en valorisant leurs initiatives et leur droit d’expression.

Il est rappelé qu’à l’occasion de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, celui-ci sera consulté sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie professionnelle et la nature de leur contrat de travail (à durée déterminée, à durée indéterminée), et, s’agissant des mesures qui les concernent spécifiquement, aux stagiaires de l’Entreprise.

Article 2 - Les domaines d’action retenus au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

2.1. 	Etat des lieux

En 2021 (au 31/12/2021), les effectifs en CDI de la société étaient répartis de la manière suivante :
61% des postes de techniciens sont occupés par des femmes et 39% par des hommes ;
56% des postes de cadres sont occupés par des femmes et 44% par les hommes.

2.2. 	Affirmation du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Les Parties affirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et, au-delà, entre tous les salariés de l’entreprise qu’il s'agisse de l'accès à l'emploi, de l'évolution professionnelle, de la mobilité professionnelle ou de l’accès à une formation. 

Dans ce domaine, les choix sont guidés par des critères objectifs fondés sur la compétence et les capacités professionnelles, en dehors de toute appréciation du sexe, de l’âge, de l’apparence physique, de la religion, de la nationalité, de l’orientation sexuelle, de l’appartenance à un syndicat, des choix politiques, du handicap (etc.) du candidat ou du salarié.

2.3. 	Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et au regard de son effectif, la Société est tenue de prévoir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins 3 des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et de santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

Ainsi, en vue de maintenir et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément aux articles L. 2242-8, R. 2242-2 et L. 2323-8 du Code du travail, les Parties conviennent que les objectifs de progression de l’égalité professionnelle et les actions permettant de les atteindre porteront sur les trois domaines suivants:

Domaine d’action n°1 : La formation professionnelle ; 
Domaine d’action n°2 : Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle ;
Domaine d’action n°3 : La rémunération effective.

Dans le cadre du présent accord, la société souhaite agir dans ces 3 domaines en adoptant des mesures concrètes, avec des objectifs, des moyens et des indicateurs de suivi.

Par ailleurs, au titre de l’Index égalité professionnelle 2021, a vu son score se dégrader à 75 points. Les parties sont donc convenues de fixer les objectifs de progression suivants au titre des indicateurs 1 « Ecart de rémunération » (35/40 points) et 2 « Ecarts d’augmentation individuels » (0/20 points) dont le score maximal n’a pas été atteint :
Atteindre le score de 40 points au titre de l’indicateur 1 « écarts de rémunération sur la durée d’application du présent accord »
Atteindre le score de 20 points au titre de l’indicateur 2 « écarts d’augmentation individuel sur la durée d’application du présent accord »

Ces objectifs de progression pourront être atteints via notamment les mesures suivantes :
Etre vigilant lors de la campagne salariale de 2022 pour équilibrer les augmentations hommes / femmes et continuer à réduire les écarts de rémunérations. Une enveloppe spéciale sera dédiée à la réduction des écarts H/F lors des prochaines négociations annuelles sur les salaires.
Sensibiliser les managers lors des campagnes salariales, 
Etre vigilant dans le positionnement à l’embauche et lors des évolutions de poste pour ne pas creuser ou créer d’écart. 
Encourager la mixité dans les métiers où un sexe est sous représenté 

Ces objectifs de progression sont repris dans les domaines d’action n° 2 « déroulement des carrières et la promotion professionnelle » et 3 « rémunération effective » du présent accord.

2.3.1 - Domaine d’action n° 1 : « Formation professionnelle »

affirme son attachement à la formation professionnelle en ce qu’elle permet non seulement de professionnaliser les salariés dans leur emploi actuel, mais aussi de préparer et d’accompagner les parcours professionnels sur le long terme et de développer l’employabilité de chacun.

Objectifs

s’engage à ce que tous les salariés accèdent dans les mêmes conditions à la formation professionnelle afin d’assurer leur employabilité tout au long de leur carrière dans l’entreprise. L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de la carrière et de l’évolution des qualifications. L’Entreprise s’engage donc à ce que les femmes et les hommes accèdent de la même façon à la formation professionnelle.

L’Entreprise s’engage également à porter une attention particulière aux salarié(e)s en état de grossesse, en congé maternité, congé d’adoption ou en congé parental et notamment à veiller à ce que ces congés ne puissent constituer un frein ni à l’évolution des compétences ni à l’employabilité. Les salarié(e)s de retour de congé maternité, congé d’adoption, ou congé parental d’éducation, seront ainsi reçus systématiquement par leur manager et par le service Ressources Humaines pour identifier les formations éventuellement nécessaires pour favoriser un retour dans les meilleures conditions possibles.

Moyens

S’assurer que la mise en place de formations bénéficie de façon équitable aux femmes et aux hommes de l’entreprise 
Instaurer systématiquement des entretiens pour identifier les formations éventuellement nécessaires entre les salarié(e)s/ les managers / la Direction des Ressources Humaines dans le mois qui suit le retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.
Mettre en place les actions de formations éventuellement identifiées avec le/la salarié(e) lors des entretiens réalisés au retour des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Indicateurs de suivi

Comparaison entre la part des femmes et des hommes ayant suivi au moins une formation au cours de chaque année d’application du présent accord ;
Comparaison entre le nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes au cours de chaque année d’application du présent accord ;
Nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et nombre d’entretiens réalisés au retour des congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation dans le mois qui suit le retour du congé, au cours de chaque année d’application du présent accord ;
Pourcentage des salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant suivi au moins une formation dans l’année suivant leur retour, au cours de chaque année d’application du présent accord.

2.3.2 - Domaine d’action n° 2 : « Déroulement des carrières et promotion professionnelle »

Les Parties réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

Objectifs

La société s’engage à ce que les femmes et les hommes puissent disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste dès lors qu’ils sont placés dans une situation comparable, notamment s’ils disposent de qualifications professionnelles, de compétences et d’expériences équivalentes.

Moyens

Promouvoir les mobilités et promotions internes ainsi que les mobilités Groupe pour tous,
Apporter une attention particulière à la promotion des femmes lors de la revue des collaborateurs, en particulier au moment de la campagne annuelle des rémunérations qui permet d’analyser les rémunérations et les classifications sur l’ensemble de l’entreprise
Proposer des actions de formation ciblées afin d’accompagner les femmes et les hommes dans leur évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi

Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une mobilité interne par rapport à l’effectif en contrat de travail à durée indéterminée au cours de chaque année d’application du présent accord.
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une mobilité Groupe par rapport à l’effectif en contrat de travail à durée indéterminée au cours de chaque année d’application du présent accord.
Nombre d’hommes et de femmes promus (changement de classification) par rapport à l’effectif en contrat de travail à durée indéterminée au cours de chaque année d’application du présent accord.
Nombre d’hommes et de femmes étant passés du statut technicien au statut cadre par rapport à l’effectif en statut technicien au cours de chaque année d’application du présent accord.
Nombre d’actions de formation ciblées sur l’accompagnement de l’évolution professionnelle réalisées sur l’année, au cours de chaque année d’application du présent accord. 

2.3.3 : Domaine d’action n°3 : « Rémunération effective »

L’égalité salariale est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les Parties conviennent que l’égalité de traitement salarial visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable et en tenant compte des qualifications professionnelles, des expériences professionnelles, des compétences et de l‘atteinte des objectifs au poste occupé.

Objectifs

entend assurer un niveau de classification et un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes lorsque ceux-ci disposent de qualifications professionnelles, d’expériences professionnelles et de compétences équivalentes et occupent des postes de niveau et d’étendue de responsabilités équivalentes.

s’engage en outre à veiller à ce que les salariés de retour de congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne soient pas pénalisés au retour de leur absence. 

Moyens

Appliquer les dispositions légales en matière de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation aux salariés de retour de congé.
Réduire les écarts de rémunération éventuellement constatés dans chaque catégorie professionnelle au cours de chaque année d’application du présent accord, en prévoyant un budget dédié dans les négociations salariales annuelles.
Veiller à l’égalité des rémunérations à l’embauche sur un même poste, entre les salariés placés dans une situation comparable, notamment qui disposent de qualifications professionnelles, d’expériences professionnelles et de compétences équivalentes
Réaliser chaque année une étude sur les écarts des rémunérations afin de corriger les éventuels écarts constatés et de veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts à l’embauche 

Indicateurs de suivi

Nombre d’augmentations accordées, en application de la garantie d’évolution salariale, aux salariés à leur retour de congés de maternité et d’adoption, conformément à la réglementation en vigueur au cours de chaque année d’application du présent accord.
Résultats chiffrés de l’étude des situations comparées : analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe, au cours de chaque année d’application du présent accord 
Résultats chiffrés de l’index égalité femmes / hommes par année d’application du présent accord.


Article 3 - Mesures permettant de lutter contre toutes discriminations en matière de recrutement, d’évolution salariale, d’emploi et d’accès à la promotion et à la formation professionnelle 

Les Parties réaffirment le principe selon lequel les candidats et les salariés de l’Entreprise doivent bénéficier des mêmes opportunités de recrutement, d’évolution de carrière et de formation professionnelle quels que soient le sexe, l’âge, l’apparence physique, la religion, la nationalité, l’orientation sexuelle, l’appartenance à un syndicat, les choix politiques ou encore le handicap (etc.). 

s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Les conditions de recrutement, d’évolution salariale, d’accès à la promotion professionnelle et à la formation professionnelle doivent contribuer au développement de la mixité dans l’entreprise.

entend sensibiliser les collaborateurs RH ainsi que les managers sur les pratiques à respecter pour ne pas prendre de mesure discriminatoire dans le cadre de processus de recrutement ou en cours d’exécution du contrat de travail. A ce titre, a élaboré un guide du manager recruteur. Pour le déployer auprès des managers, des ateliers ont été organisés et ces ateliers seront renouvelés régulièrement pour tous les nouveaux managers et collaborateurs RH.  
Par ailleurs, une action de de sensibilisation sera organisée une fois par an sur le thème des biais décisionnels et de l’égalité des chances.

s’engage également à poursuivre le développement des partenariats pour encourager l’embauche des femmes et des hommes dans les secteurs où l’un des sexes est sous représenté et à mettre en avant dans les offres de poste la politique de recrutement de l’entreprise qui repose sur la diversité.


Article 4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en faveur des personnes handicapées. A ce titre, conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap.

Dans ce contexte, les parties réaffirment leur volonté de développer la politique mise en place et les engagements pris depuis plusieurs années au sein de la société visant à mieux intégrer et à maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés.

Depuis le 1er janvier 2021, est entré dans le champ d’application de l’accord Groupe Crédit agricole s.a. sur l’emploi de personnes en situation de handicap. 

Dans ce cadre, s’engage notamment à : 

Développer le recours aux prestations d’entreprises de travail adapté ; 
Poursuivre la politique d’aménagement des postes aux situations de handicap, en matière d’ergonomie, d’horaires, de télétravail ou de mobilité notamment, en lien avec la médecine du travail, le manager et les services de l’entreprise (moyens généraux, informatique)
Mettre en place des actions de sensibilisation du personnel de l’entreprise sur le handicap afin de faire évoluer les comportements face au handicap au sein de l’entreprise et de lever les freins qui peuvent exister sur les démarches de demande de reconnaissance ;
Développer des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap.

Elle veillera également au choix des intitulés et des contenus de ses offres d’emploi, en mettant en avant sa politique de recrutement qui repose sur la diversité.


Article 5 - Articulation entre la vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

réaffirme son souhait d’aider les collaborateurs à bien articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ce qui est fondamental pour le développement de l’entreprise et la stabilité de ses effectifs.


s’engage ainsi à favoriser les modes d’organisation du travail qui permettent aux salariés de préserver l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, en particulier par les moyens suivants :
Veiller à conserver des modalités d’organisation du temps de travail compatibles avec l’exercice de la parentalité : 
Eviter de prévoir des réunions avant 9h le matin et après 18h le soir ;
Adapter les horaires aux besoins des salariés, quand l’activité le permet ; 
Permettre le recours au temps partiel, en étudiant toutes les demandes de passage à temps partiel. 

Par ailleurs, a signé un accord collectif relatif au télétravail le 25 août 2021 pour une durée d’un an et s’est engagée à rouvrir la négociation avant la fin de sa durée d’application pour permettre son renouvellement éventuel.

Concernant l’exercice des responsabilité parentales, réaffirme le fait que cela ne doit pas être un frein à l’évolution de carrières et s’engage sur les mesures suivantes :
Les salariés parents peuvent bénéficier d’un aménagement des horaires et de leurs jours de télétravail pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec leur responsable hiérarchique.
Afin de favoriser les congés de paternité, conformément à l’accord sur la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de valeur ajoutée signé le 17 janvier 2022, s’engage à prendre en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, pendant les 25 jours au titre des absences pour congé de paternité et d'accueil de l'enfant ; cette durée est portée à 28 jours en cas de naissances multiples. 
Un entretien est réalisé systématiquement avec les collaboratrices et les collaborateurs avant leur départ en congés maternité ou paternité afin de leur présenter leurs droits liés à la parentalité. Un guide sera réalisé dans ce cadre et mis à la disposition des collaborateurs.


Article 6 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, la société rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

s’engage ainsi notamment à sensibiliser les managers sur les sujets du droit à la déconnexion, de la charge de travail et de la qualité de vie au travail de leurs équipes. 

Dans ce cadre, s’engage notamment à sensibiliser tous  :
La limitation des réunions avant 9h et après 18h, 
Les bonnes pratiques de gestion des outils de communication (téléphone, mails, messagerie instantanée), en insistant notamment sur la limitation des horaires d’envoi de mail (pas après 19h et pas le week-end).

Une charte du droit à la déconnexion sera élaborée dans ce cadre.


Article 7 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les Parties considèrent que le droit d’expression directe et collective des salariés est actuellement bien respecté au sein de l’entreprise , grâce aux relations entre les collaborateurs et les managers, au dialogue social de qualité et aux baromètres sociaux régulièrement mis en place. 

L’entreprise a participé au 2ème semestre 2021 à l’enquête « Indice d’Engagement et de Recommandation » du Groupe  et a complété le questionnaire Groupe de cinq questions spécifiques à afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer. 

La Direction envisage de renouveler ce type d’enquête a minima tous les ans.

Par ailleurs, a mis en place un outil de sondage régulier et anonyme des collaborateurs qui permet aux managers et à la Direction d’avoir très régulièrement une vision sur l’humeur des collaborateurs, leurs points d’insatisfaction et leurs propositions d’amélioration. 

s’engage à maintenir ce dispositif en place ou un dispositif équivalent, qui s’inscrit pleinement dans le développement de la culture entrepreneuriale de l’entreprise et permet une expression directe des salariés.


Article 8 - Modalités de définition d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé et d'un régime de prévoyance

Au sein de, les salariés bénéficient d’une complémentaire santé individuelle obligatoire et d’un régime complémentaire famille facultatif.

Concernant la prévoyance, dispose d’un régime de prévoyance, qui comprend :
Un capital décès, une rente d’éducation et une rente pour le conjoint. 
Une garantie en cas d’incapacité temporaire de travail et une garantie en cas d’invalidité.
Ces garanties sont prises en charge à 100% par l’entreprise. 

Des maintiens de salaire sont également prévus en application de la convention collective nationale de la Banque.

Article 9 - Forfait mobilité durable
Dans le cadre du développement de la politique de en matière de responsabilité sociétale et environnementale et afin d’encourager le recours à des transports plus propres, les parties conviennent de mettre en place un forfait mobilité durable dans les conditions de la réglementation et notamment des règles fixées par les URSSAF.
Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et de professionnalisation) pourront bénéficier d’un forfait mobilité durable, à l’exception de ceux qui bénéficient d’un véhicule de fonction et sous réserve de justifier d’une ancienneté de 6 mois dans la Société.
Le montant maximum pris en charge par l’employeur dans le cadre de ce forfait est de 100 . 

Les moyens de transports concernés par cette prise en charge sont les suivants :
les vélos, électriques ou mécaniques ;
les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating »).

Ce forfait prendra la forme d’une participation aux dépenses réelles des collaborateurs relatis :
à l’achat ou la location d’un vélo, avec ou sans assistance électrique;
à l’achat d’accessoires de sécurité pour les moyens de transport mentionnés ci-dessus (antivol, casques, sonnettes,…) ;
aux frais d’entretien et de réparation des mêmes moyens de transport ;
à l’abonnement à un stationnement sécurisé vélo (par exemple les vélostations Veligo en Île-de-France) ;
à la prise en charge des frais de location d’engins de déplacement personnel en location ou libre-service ou de véhicules en autopartage (location de véhicule ou trottinette électrique)

Cette prise en charge se fera sur production par le collaborateur d’un justificatif de  et d’une attestation sur l’honneur, dans les limites du montant indiqué sur la facture. 
Le recueil des justificatifs et le versement de l’indemnité seront organisés à l’occasion de 2 campagnes dans l’année (1er semestre / 2ème semestre) et le paiement sera effectué avec les éléments variables de paie aux échéances habituelles.
Les justificatifs devront être adressés au service ressources humaines au cours de l’année de la dépense (par exemple justificatif 2022 remis en 2022).
Dans la mesure où le montant du remboursement de frais d’abonnement aux transports en commun par l’employeur serait supérieur au plafond annuel prévu par l’URSSAF (à titre indicatif 600€ en 2022) le forfait mobilités durables ne sera pas cumulable avec cette prise en charge. Le cas échéant, le montant déjà versé au titre de la prime mobilité condui à dépasser le plafond en fin d’année pourra être repris en paie.


Article 10 – Qualité de vie et conditions de travail
En complément des mesures présentées dans les articles précédents qui visent à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail pour tous les collaborateurs, l’Entreprise s’engage également à permettre à ses salariés de s’engager en faveur de la société en consacrant des journées de travail à du mécénat de compétence ou à des actions solidaires dans un cadre défini par l’entreprise et auprès d’associations sélectionnées. 
A titre indicatif, en 2022, le nombre de jours consacrés à ces actions sera de 150 au total pour l’entreprise et les modalités de mise en œuvre seront précisées au second semestre 2022.  Ce nombre de jours sera revu chaque année dans le cadre de la politique RSE. 
Par ailleurs, afin d’accompagner les collaborateurs confrontés à des situations de tension et d’incivilités de la part des clients et prospects, s’engage à mettre en place une action de sensibilisation annuelle sur la prévention des violences verbales, notamment à destination du service relation client.


Article 11 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Conformément à l’accord relatif à l’adaptation des modalités de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail signé concomitamment, le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Il cessera ainsi de s’appliquer sans autre formalité à l’issue de cette durée.

Le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance convenue. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord collectif à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, à compter du lendemain de son dépôt et au plus tôt au 1er septembre 2022.


Article 12 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par : 
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : l’organisation syndicale représentative dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;	
à l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Les Parties conviennent que la demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les organisations syndicales représentatives. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera mise en œuvre. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.


Article 13 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires : 
un exemplaire original sur support papier au greffe du Conseil de prud’hommes dont relève le siège social de l’Entreprise.
un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire du présent accord collectif sera remis, par tout moyen conférant une date certaine, à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise et vaudra notification au sens de l’article  du Code du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de la société par voie d’affichage.


 Article 14 - Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuels dysfonctionnements et les adaptations nécessaires.

Cette commission suivra également l'évolution des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles susceptibles de modifier l'équilibre économique du présent accord.

Une négociation de révision sera ouverte, soit à la demande de la Direction, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative qui remplirait les conditions posées par la Loi.

La commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale de l’entreprise, choisi parmi les représentants du personnel, ainsi que jusqu’à deux représentants de la Direction. Si les représentants des organisations syndicales sont inférieurs à deux, le représentant syndical pourra être accompagné d’un membre du Comité social et économique.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la commission se réunira au moins une fois par an. 


Article 15 - Clause de rendez-vous

Les Parties au présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives et réglementaires venant à modifier de manière substantielle la réglementation en matière de négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.


Article 16 - Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.

Fait à La Défense, en quatre 4 exemplaires originaux, le 31 août 2022.

Pour ci-après représentée par :
, Directrice 






Pour l’Organisation Syndicale ci-après représentée par :
Délégué Syndical