Accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail et à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes














ENTRE : 

La Société DFA, Société par action simplifiée au capital de 30 000 000 €, dont le siège social est situé 3/9 Avenue André MALRAUX 92300 LEVALLOIS-PERRET, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°423 402 312, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,

ET : 

L’organisation syndicale représentative :
Le Syndicat FO représenté par XXX, Délégué Syndical,

D’autre part,

Conjointement dénommées aux présentes « les Parties »





PREAMBULE 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable. Elle constitue ainsi un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. 
Fort de cette conviction, la Société DFA et les Partenaires sociaux ont conclu un premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 15 janvier 2019, pour une durée de quatre ans. Cet accord s’inscrivait dans une démarche progressiste et permettait de fixer un socle solide en matière d’égalité professionnelle. 
Par ailleurs, ces dernières années, une démarche Diversité & Inclusion a été initiée sous l’impulsion du Groupe Lagardère Travel Retail et de sa stratégie RSE (P.E.P.S), faisant de l’égalité professionnelle l’un de ses engagements.
C’est dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, que les Parties se sont réunies afin de prendre des mesures concrètes permettant notamment de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, d’améliorer l'égalité professionnelle dans les processus de recrutement et d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes.
De plus, les Parties signataires ont souhaité fixer au sein du présent Accord, les premiers jalons en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Selon l’OMS, la Qualité de Vie au Travail (QVT) consiste en « la perception qu'a un individu de sa place dans l'existence, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lesquels il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquiétudes ». 
Selon l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». 
Progressivement, la QVT a laissé place à la QVCT. A ce titre, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 a œuvré « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ».
Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, la Société DFA souhaite ainsi affirmer sa volonté de placer la QVCT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, deux sujets complémentaires, au cœur de ses préoccupations et de sa politique sociale.





TITRE I - MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chapitre 1 – Rémunération effective

Les Parties signataires conviennent de réitérer leur engagement en matière d’égalité salariale et se fixent pour objectif d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 3221-1 du Code du travail. 

Article 1 – Réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Article 1.1. Objectifs 

L'Entreprise se fixe pour objectif d'obtenir dans la mesure du possible, d'ici trois ans à compter de la signature du présent accord, 2 points de plus à l'indicateur de l'index relatif aux écarts de rémunération, permettant d’obtenir la note de 38 sur 40.

Article 1.2. Mesures ou plan d’action

Article 1.2.1. Rémunération au moment de l’embauche

La Direction des Ressources Humaines (DRH) s’engage à contrôler systématiquement les rémunérations à l’embauche dans le cadre d’études de rémunération afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences équivalentes.

Article 1.2.2. Rémunération tout au long du parcours professionnel

En amont de la période d’augmentation annuelle, une note de cadrage rappellera notamment les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de supprimer les écarts de rémunération non justifiés et assurer l’égalité salariale dans le temps.
Par ailleurs, une analyse approfondie des écarts de rémunération sera faite annuellement, dans l’objectif de supprimer les écarts qui ne seraient pas expliqués par des raisons de différences de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience ou de formation. 
Les éventuels écarts de rémunération non justifiés auront vocation dans la mesure du possible à être progressivement corrigés par le biais d’une enveloppe budgétaire annuelle dédiée. Dans le cas où aucun écart injustifié n’aurait été constaté sur une année considérée, cette enveloppe serait réallouée à l’enveloppe générale éventuelle des augmentations. 


Article 1.3. Indicateur(s) de suivi 

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes constaté par statut 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes constaté par type de poste 

Objectif chiffré : obtenir la note de 38 sur 40 au terme du présent accord.

Article 2. Garantie d’évolution salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption

Article 2.1. Objectifs 

L'Entreprise se fixe pour objectif d'obtenir dans la mesure du possible, d'ici un an à compter de la signature du présent accord, 15 points de plus à l’indicateur relatif aux augmentations au retour de congé maternité, permettant d’obtenir la note de 15 sur 15.

Article 2.2. Mesures ou plan d’action

Les Parties signataires souhaitent souligner que le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. 
Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption). Ainsi, les Parties rappellent que les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Les augmentations concernées sont celles qui ont été attribuées pendant l’absence pour congé maternité ou d’adoption du/de la salarié(e). 
La revalorisation sera appliquée à la date du retour effectif de la salariée dans l’entreprise si cette dernière n’a pas été réalisée pendant son congé maternité (ou d’adoption).

Il est entendu que le/la salarié(e) à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie de la même garantie en vertu de l’article L. 1225-44 du Code du travail. 

Article 2.3. Indicateur(s) de suivi 

Nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence) divisé par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. 

Objectif chiffré : obtenir la note de 15 sur 15 l’année suivant la conclusion du présent Accord.


Article 3. Garantie de la parité parmi les dix plus hautes rémunérations 

Article 3.1. Objectifs 

Les Parties signataires se fixent pour objectif d'obtenir, dans la mesure du possible, d'ici 4 ans à compter de la signature du présent accord, 5 points de plus à l’indicateur « dix plus hautes rémunération », permettant d’obtenir la note de 10 sur 10. 

Article 3.2. Mesures ou plan d’action

La DRH s'engage, dans la mesure du possible, à recevoir au moins une candidature de chaque sexe en entretien final, qui corresponde au profil recherché. Dans le cas où le/la candidat(e) du sexe sous-représenté ne serait pas retenu(e), la DRH devra être en mesure de le justifier par des critères objectifs et pertinents. 

Article 3.3. Indicateur(s) de suivi 

Nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Objectif chiffré : obtenir la note de 15 sur 15 au terme du présent accord.

Chapitre 2 – Embauche et lutte contre les discriminations

Article 1.  Objectifs 

La Société se fixe pour objectif d’assurer la stricte égalité de traitement des candidatures tout au long du processus de recrutement, sans considération du sexe et/ou du genre ou autres critères de discrimination tels que prévus par l’article L.1132-1 du Code du travail, en prenant en compte les seules compétences du/de la candidat(e).  
Cet objectif se traduit d’une part, par des actions concrètes mises en œuvre à l’occasion du processus de recrutement et d’autre part, des actions de formation et/ou de sensibilisation de l’ensemble des acteurs intervenant dans le processus de recrutement.  

Article 2.  Mesures ou plan d’action 

Article 2.1. Libellé neutre des offres d’emploi 

La Société s’engage à ne pas mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi ou le libellé de l’offre, le sexe ou la situation de famille du/de la candidat(e) recherché(e) de telle sorte que 100% des offres doivent avoir un libellé neutre. 

Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une offre d’emploi qu’il s’agisse de recrutements directs, notamment par le biais de différents outils internes ou par le biais de cabinets extérieurs.
 
Article 2.2. Sélection des candidatures 

Les Parties rappellent que la sélection des candidatures doit intervenir sans considération du genre mais uniquement et exclusivement sur la base de critères objectifs, notamment : les compétences, l’expérience professionnelle, la formation, les qualifications... 
Dans la continuité de ce rappel, la Société s’engage à ce que la méthode de recrutement usitée repose sur la seule recherche de l’adéquation du profil du/de la candidat(e) au regard des critères susvisés.
A cet égard, la Société s’engage à ce que des fiches d’évaluation individuelle des candidats soient systématiquement utilisées afin de s’assurer que la sélection ne s’attache qu’à des critères objectifs et pertinents.

Article 2.3. Formation à la diversité et l’inclusion

Afin de lutter contre les discriminations dans le processus de recrutement et d’œuvrer contre les préjugés, les stéréotypes et les biais de jugement, les salariés intervenant dans le processus de recrutement seront sensibilisés et formés au principe de non-discrimination en entreprise tous les 5 ans. 
En effet, les Parties signataires sont convaincues que cette formation est un élément clé pour diversifier les profils de candidats et favoriser la diversité au sein de l‘Entreprise.
L’objectif principal de cette formation est notamment de rappeler que les informations demandées au/ à la candidat(e) à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ainsi, à titre d’exemple, les questions relevant de la vie privée du/de la candidat(e) sont interdites, celles-ci n’ayant aucune incidence sur la motivation ou les aptitudes devant être appréciées.

Par ailleurs, la Société s’engage à dispenser des actions de formation relatives à la prévention des discriminations et à la diversité au profit d’une part des Managers - qui sont notamment amenés à intervenir dans le processus de recrutement - à l’occasion du parcours managérial dédié et d’autre part, de l’ensemble des collaborateurs en mettant à leur disposition un module de formation e-learning spécifique. 

Article 2.4. Actions de communication

Les Parties signataires ont à cœur de lutter contre les stéréotypes de genre attachés à certains métiers et souhaitent ainsi développer la mixité au sein de l’entreprise en démontrant que l’ensemble des métiers sont accessibles et susceptibles d’être exercés aussi bien par des femmes que par des hommes. 
Ainsi, la Société s’engage à mener des actions de communication et de sensibilisation tant en interne à destination de l’ensemble des collaborateurs qu’en externe. 

Article 3.  Indicateurs de suivi

Les Parties signataires conviennent de suivre les indicateurs suivants : 
Nombre de libellés d’offres d’emploi rédigés de manière neutre en % / Objectif : 100%
Nombre de salariés intervenant dans le processus de recrutement formés à la non-discrimination en % / Objectif : 100%
Nombre de fiches d’évaluation individuelle utilisées vs. Nombre de candidats rencontrés en % / Objectif : 100%
Nombre d’action de communication et/ou de sensibilité au cours de l’année considérée / Objectif : au moins 1 action par semestre

Chapitre 3 – Accès à la formation professionnelle 

Article 1. Objectifs 

Les Parties signataires sont convaincues que la formation professionnelle est un facteur clé de l’évolution professionnelle des collaborateurs.rices car elle participe au développement de leurs compétences et garantie ainsi leur employabilité tout au long de leur parcours professionnel. 
Ainsi, la Société s’engage à garantir aux femmes et aux hommes une stricte équité d’accès à la formation professionnelle et ce quel que soit le type de contrat, leur poste de travail ou leur temps de travail. 

Article 2.  Mesures ou plan d’action 

Article 2.1. Accès facilité à la formation professionnelle 

Les Parties signataires souhaitent dans la mesure du possible lever les éventuels écueils d’accès à la formation professionnelle. 
A cet égard, la DRH souhaite poursuivre le développement des formations en distanciel permettant ainsi aux collaborateurs.rices de plus facilement concilier leurs impératifs professionnels et personnels, en suivant une formation quel que soit leur lieu de travail. 
Par ailleurs, toujours afin de limiter les déplacements susceptibles d’être pénalisants pour les collaborateurs.rices ayant des responsabilités familiales, la DRH s’engage à prévenir au plus tôt les 
participants.tes des dates et des lieux de formation et d’organiser, dans la mesure du possible, des sessions au plus près du lieu de travail. 




Article 2.2. Accès à la formation professionnelle à l’issue du congé maternité (ou d’adoption) ou du congé parental

Les Parties signataires reconnaissent que certaines périodes d’absence résultant en particulier d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental peuvent s’avérer délicates pour le/la collaborateur.rice et ne doivent pas constituer un frein dans leur carrière professionnelle. 
Ainsi, fort de ce constat, afin d’accompagner le/la collaborateur.rice concerné.e dans leur développement et garantir leur employabilité, le/la collaborateur.rice pourra à l’occasion des entretiens prévus à l’article 1.1.2 du présent Accord, émettre le souhait de bénéficier d’une action de formation afin de faciliter le retour à son poste de travail. Cette demande de formation fera l’objet d’une validation par le Manager et la DRH. 

Article 3. Indicateurs de suivi 

Indicateur : Taux de réalisation d’un entretien de reprise à l’issue du congé maternité, d’adoption ou du congé parental
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs.rices de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental bénéficie d’un entretien de reprise

Indicateur : Taux de réalisation d’un entretien RH en prévision du retour de congé maternité, d’adoption ou du congé parental
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs.rices sont informés.es de la possibilité de solliciter sa/son HR Manager pour bénéficier de cet entretien

Indicateur : Pourcentage de collaborateurs.rices ayant bénéficié d’une formation à l’issue du congé maternité, d’adoption ou du congé parental
Objectif chiffré : 100% des demandes de formation émises à l'issue du congé maternité, adoption, parental acceptées 

Indicateur : Taux de formation à distance vs. Taux de formations en présentiel
Objectif chiffré :  Taux de formation en e-learning et taux de formation en présentiel équilibré entre 2023 et 2027

Chapitre 4 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle 
	
Afin de déterminer les objectifs et les mesures qui en découlent, les Parties signataires souhaitent définir certaines notions usitées dans le présent Chapitre et notamment la notion d’évolution professionnelle et de promotion professionnelle.
L’évolution professionnelle peut revêtir trois formes principales, à savoir :

L’évolution liée au métier qui s’entend comme une évolution au moyen de l’acquisition de nouvelles compétences permettant de garantir l’employabilité du collaborateur sur son poste de travail,
L’évolution fonctionnelle qui s’entend comme un changement de fonction/poste sans changement de niveau hiérarchique,
L’évolution résultant d’une promotion professionnelle, qui s’entend notamment comme (i) le passage à un statut ou à un échelon supérieur (exemple : passage du statut Agent de maitrise au statut Cadre ; Passage de l’échelon Chargé à l’échelon Responsable), (ii) l’acquisition de responsabilités managériales (hors alternants & stagiaires) ou (iii) l’élargissement du périmètre de responsabilités. 

Article 1. Objectifs 

Les Parties signataires réaffirment leur volonté de faciliter les parcours professionnels avec les mêmes possibilités d'évolution, tant pour les femmes que pour les hommes. 
Ainsi, la Direction se fixe pour objectif de garantir aux collaborateurs.rices une évolution professionnelle sur la base de critères objectifs et identiques, quel que soit leur sexe. 
A ce titre, les Parties signataires rappellent que l’évolution professionnelle ne doit souffrir d’aucune discrimination tant sur la base de l’âge que du sexe ou autres critères fixés par l’article L.1132-1 du Code du travail. 

Article 2.  Mesures ou plan d’action 

A l’occasion de la revue annuelle des salariés ayant pour objet l’évaluation de la performance et du potentiel de chaque salarié.e, la DRH s’assurera que cette évaluation repose sur des critères objectifs. Cette revue annuelle permettra de proposer des actions d’accompagnement individuel afin de garantir aux collaborateurs.rices des perspectives d’évolution et de développement, et ce en garantissant l’égalité d’accès entre les sexes.
Par ailleurs, la DRH s’engage à vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions professionnelles hommes/femmes par rapport à leur proportion au sein de l’effectif et de s’assurer qu'elles ne soient pas impactées par les absences liées à un congé maternité ou d’adoption ou congé parental.

Les entretiens professionnels tous les deux ans ainsi que les entretiens annuels d’évaluation conduits par les managers, permettent aux collaborateurs.rices de partager leurs souhaits d'évolution et d’échanger sur leur projet professionnel. Ces entretiens participent à l'identification des potentiels et la constitution de viviers.

Enfin, les Parties souhaitent rappeler que l’ensemble des offres d’emploi sont librement accessibles sur l’intranet. 


Article 3. Indicateurs de suivi 

Indicateur : Taux de promotion femmes / hommes en fonction de leur proportion dans l’effectif
Objectif chiffré : Equilibre entre les femmes et les hommes

TITRE II – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Chapitre 1 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Les Parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salarié(e)s de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle, avec les objectifs suivants :
Assurer un accès équitable des salarié(e)s aux mesures favorisant la parentalité,
Favoriser les modalités flexibles d’organisation du temps de travail, lorsque l’organisation du service et le poste occupé le permettent.

Article 1. Dispositifs liés à parentalité

Article 1.1. Dispositifs spécifiques concernant la grossesse et l’allaitement 

Article 1.1.1. Jour de télétravail supplémentaire

Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier, à leur demande, à partir du sixième mois d’un jour supplémentaire de télétravail hebdomadaire et ce quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. Cette organisation prendra fin automatiquement dès le premier jour du congé maternité. 

Article 1.1.2. Entretien(s) de suivi

Le/la collaborateur.rice pourra, de sa seule initiative, solliciter son/sa HR Manager afin de bénéficier d’un entretien en prévision de son retour dans l’entreprise. Cet entretien portera notamment sur les modalités de retour, les éventuels besoins de formation et souhaits d’évolution. 

Par ailleurs, dans les premiers jours suivants son retour dans l’entreprise, le/la Manager de la salariée devra systématiquement proposer un entretien professionnel de reprise conformément à l’article L.1225-27 du Code du travail.

A sa demande, pendant son congé maternité, la salariée pourra continuer à percevoir les informations générales relatives à l’entreprise.

Article 1.1.3. Autorisation d’absence pour l’allaitement 

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant et fournissant un certificat médical de son médecin traitant, dispose à cet effet d'une heure par jour durant ses heures de travail. Sauf organisation différente déterminée d’un commun accord entre la salariée et son Manager, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. 


Les heures d’absence devront être portées à la connaissance de la DRH. Elles n’entraineront aucune perte de rémunération.

Article 1.1.4. Participation financière aux Chèques Emploi Service Universel (CESU) pour garde d’enfants

Fort du succès de ce dispositif, la Société décide de poursuivre la prise en charge partielle des frais de garde d'enfants au moyen de chèque emploi service universel et d’étendre les bénéficiaires. A ce titre :


Il est précisé que les conditions d'attribution sont cumulatives. Cette action a vocation d'une part à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et d’autre part à faire diminuer le taux d'absentéisme. Si le taux d'absentéisme ne diminuait pas significativement au cours des années à venir, ce système serait remis en cause.
Il est rappelé que les CESU pour garde d’enfant sont versés au titre de l’année à venir, et seront donc susceptibles d’être rappelés en cas de départ du collaborateur au cours de l’année.

Article 1.1.5. Jours de congés « enfant malade »

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la Direction accorde des jours de congés pour « enfant malade » de moins de 16 ans à raison de 6 jours ouvrés rémunérés maximum par an et par foyer, au prorata temporis pour les salariés entrés en cours d'année ou ayant un nombre de jours de travail réduit. 

Article 1.1.6. Rentrée scolaire

Il est convenu d’accepter un aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés.  Ainsi, en accord avec le manager, les collaborateurs pourront adapter leur journée selon l’heure de rentrée de leur(s) enfant(s).


Article 1.1.7. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions définies à l’article L. 1225-35 du Code du travail. Ce congé est composé d’une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs et qui fait immédiatement suite au congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrables et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée (néonatologie, pédiatrie…), la période de 4 jours obligatoire précédemment mentionnée est prolongée de droit à la demande du salarié, dans la limite d'une durée maximale de 30 jours calendaires, sur justificatif médical.

Afin de favoriser l'équilibre des responsabilités parentales, la Société s'engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Article 1.1.8. Temps partiel choisi

Le temps partiel constitue un mode d’organisation du travail ayant pour effet ou pour objet de permettre aux collaborateurs.rices de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
Dans ce contexte, la Société s’engage à répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes de passage à temps partiel des collaborateurs.rices parents d’enfant de moins de 11 ans ou d’enfant en situation de handicap à charge (au sens fiscal). 
Par ailleurs, les Parties signataires souhaitent rappeler que le bénéficie de ce mode d’organisation du travail s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 
En tout état de cause, en application du principe d’égalité de traitement, la DRH s’assurera que le/la salarié.e à temps partiel bénéficie des même droits reconnus au/à la salarié.e à temps complet.

Article 1.1.9. Planification des réunions et des déplacements professionnels

Afin d’améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle, la Société rappelle que, sauf urgence ou circonstances particulières, les réunions doivent être organisées à des horaires compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales.
Par ailleurs, lorsque les collaborateurs.rices sont amenés.ées à devoir se déplacer dans le cadre de leur activité à plus de 100km de leur domicile et/ou nécessitant un déplacement de plus de 2 nuits, il est conseillé dans la mesure du possible de respecter un délai de prévenance raisonnable afin que ce/cette dernier.ère puisse prendre les dispositions nécessaires en termes d’organisation personnelle. Par ailleurs, lorsque cela est possible, des modes de communication à distance tels que la visioconférence doivent être privilégiés. 

Article 1.2.  Indicateurs de suivi

Nombre de femmes enceintes bénéficiant d’une journée de télétravail supplémentaire hebdomadaire à partir du 6ème mois de grossesse par rapport au nombre de femmes enceintes totales déclarées,
Nombre de collaborateurs.rices bénéficiant des chèques CESU par rapport au nombre de bénéficiaires potentiels,
Nombre de congé paternité pris par rapport au nombre de naissances déclarées au cours de l’année,
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du dispositif de jours enfant malade au cours de l’année, 
Nombre de temps partiel/forfaits réduits demandés par rapport au nombre de temps partiel/forfaits réduits acceptés par la DRH et le Manager

Chapitre 2. Dispositifs concernant les séniors 

Article 1. La retraite progressive

La retraite progressive permet l’ouverture du droit à une pension de retraite tout en travaillant à temps partiel ou en temps réduit.
Pour en bénéficier, le/la salarié.e doit avoir au moins 60 ans et doit pouvoir justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse, tous régimes de retraite obligatoires confondus.
La quotité de travail à temps partiel ne doit pas être inférieure à 40 %, ni supérieure à 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours.
Convaincue que ce dispositif permettra de garantir une transition douce vers le départ en retraite, la DRH s’engage à répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes de retraite progressive.
Par ailleurs, en cas d’accord du Manager et de la DRH, le/la salarié.e pourra solliciter un entretien avec sa/son HR Manager afin d’être accompagné.e dans les démarches à accomplir. 
Par ailleurs, s’il/elle le souhaite, le/la salarié.e pourra demander le maintien des cotisations vieillesse sur la base d’un salaire à temps plein.

Article 2. Entretien de fin de carrière

Afin de faciliter la transition entre la vie active et le départ en retraite, les collaborateurs.rices âgés.ées de 60 ans et plus pourront solliciter la DRH afin de bénéficier d’un entretien de fin de carrière. Cet entretien a pour objet de dresser un bilan de la carrière professionnel du/de la collaboteur.rice, d’appréhender les éventuelles difficultés avant le départ en retraite et d’anticiper les éventuels transferts de compétences.
A l’issue de cet entretien et selon les besoins identifiés, une formation de préparation à la retraite pourra être proposée au/à la collaborateur.rice. 

Article 3. Indicateurs de suivi

Nombre de demandes total de retraite progressive par rapport au nombre de demandes acceptées,
Nombre d’entretien de fin de carrière par rapport au nombre de salariés.ées ayant 60 ans et plus,
Nombre de formations suivies à la préparation à la retraite. 
Chapitre 3 – Dispositifs en faveur des travailleurs en situation de handicap

Article 1. Participation financière aux Chèques Emploi Service Universel (CESU) en faveur des travailleurs handicapés

La Société décide de poursuivre le dispositif CESU en faveur des travailleurs handicapés et de porter son montant à 1000 euros par salarié et par foyer, pris en charge à 100% par la Société. Pour en bénéficier, le/la collaborateur.trice doit justifier de 7 mois d’ancienneté au sein de la Société. 

Il est également convenu de maintenir le bénéfice du dispositif aux salariés parents d’enfants à charge de moins de 16 ans en situation de handicap, sous réserve de transmettre une attestation de reconnaissance de handicap à jour concernant l’enfant à charge. Pour les salariés dont le conjoint exerce un emploi au sein de l'une des sociétés du groupe, l'attribution de CESU se fera par foyer.

Article 2. Référent(s) handicap

Selon l’article L5213-6-1 du code du travail, le référent handicap est "chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap". Plus précisément, selon l’AGEFIPH, la fonction de référent handicap recouvre 4 dimensions : 
Un « tiers de confiance » qui informe / oriente / accompagne les personnes en situation de handicap, – une interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes / externes notamment la médecine du travail, 
Un pilote d’actions / de projets / d’un plan d’actions voire d’une politique handicap, 
Un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées.

Convaincues que ce dispositif permettra de favoriser la diversité au sein de la Société, de développer une culture d’entreprise inclusive basée sur la diversité et l’égalité des chances, les Parties signataires conviennent qu’un ou plusieurs référents.es handicap devront être désignés.ées au sein du Comité Social et Economique. 
La Société s’engage à mettre à leur disposition une formation au moment de la prise de leur fonction afin de leur permettre de mener à bien leur mission. 

Par ailleurs, une communication spécifique sera faite à l’ensemble des collaborateurs.rices afin que les Référents.es désignés.es soient identifiés.ées par tous et toutes.
Chapitre 4 – Dispositif de don de jours

Un salarié peut, sous certaines conditions, renoncer à une partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue. Dans le cadre du présent Accord, les Parties signataires souhaitent rappeler les conditions dans lesquelles un.e salarié.e peut donner ou recevoir des dons de jours.

Article 1. Les bénéficiaires du don

Peut bénéficier du dispositif de don de jours, tout.e salarié.e titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Situation 1 : Salarié.e assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (article L 1225-65-1 du Code du travail).
Situation 2 : Salarié.e ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans (article L 1225-65-1 du Code du travail).
Situation 3 : Salarié.e proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap (article L 3142-25-1 du Code du travail). La personne aidée peut être :
Le/la conjoint.e, concubin.ne, partenaire de PACS,
Un ascendant, un descendant, ou un enfant dont le.la salarié.e assume la charge effective et permanente,
Un collatéral jusqu’au 4ème degré,
Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré du/de la conjoint.e, concubin.ne ou partenaire de PACS,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables, à qui il/elle vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Avant de demander le bénéfice dudit dispositif, le/la salarié.e doit avoir consommé l’ensemble des congés payés et droits à absence rémunérée, à savoir :
Les jours de congés payés acquis,
Les RTT,
Selon la situation, les 6 jours de congé enfant(s) malade(s).
	
Le/La salarié.e remplissant les conditions doit effectuer une demander à la DRH en complétant le formulaire « Demande de jours de repos » disponible sur l’intranet. Dans la mesure du possible, le/la salarié.e est invité.e à respecter un délai raisonnable avant la prise desdits jours, sauf situation d’urgence.
Le/La salarié.e devra accompagner sa demande des justificatifs suivants : 



Une réponse écrite sera adressée au/à la collaborateur.rice dans un délai maximal de sept jours ouvrés à compter de la réception de la demande, sauf en cas d’urgence.
La DRH en informera la hiérarchie du/de la salarié.e concerné.e.

Le congé est accordé dans la limite de 25 jours ouvrés par année civile et par collaborateur. Par ailleurs, dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, ce plafond ne peut être doublé. Le congé pourra être partagé par les deux salariés. La demande du/de la salarié.e devra, dans ce cas, préciser l’organisation souhaitée entre les parents. Cette règle est également applicable en cas de don de jours à un.e salarié.e proche aidant. 

Il convient de préciser qu’un jour donné par un.e salarié.e, quel que soit son niveau de rémunération aura l’équivalence d’un jour de travail pour le/la salarié.e bénéficiaire, quel que soit son niveau de rémunération.

Article 2. Les jours pouvant faire l’objet d’un don 

Peut effectuer un don de jours, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Le don est anonyme et sans contrepartie. 
Peuvent être cédés, sous forme de jour(s) entier(s), dans la limite de 5 jours ouvrés par an et par salarié :



Les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, c’est-à-dire la cinquième semaine,
Les jours de RTT.
Pour être donnés, ces jours doivent être effectivement acquis par le/la salarié.e. Une fois donné, le don est définitif et sera imputé sur le compteur du/de la donateur.rice. 
Le/La salarié.e donateur.rice devra remplir le formulaire « don de jours » disponible sur l’intranet et le retourner à la DRH qui étudiera la conformité du don au regard des règles susvisées et validera la demande.
Article 3. Recueil des dons

Une campagne d’appel aux dons sera organisée par la Direction à la suite de la réception du formulaire de demande de dons et de la validation par la DRH.

Afin de préserver l’anonymat du/de la collaborateur.rice bénéficiaire, aucune information sur sa situation personnelle ne sera communiquée dans le cadre de la campagne d’appel aux dons sauf demande expresse écrite du/de la collaborateur.rice.

L’ordre de prélèvement des jours sur les compteurs des salariés.es donateurs.rices se fait par date croissante de don (1er donateur, 1er prélevé) et un jour à la fois par salarié jusqu’à épuisement de la liste de donateurs, auquel cas le prélèvement se poursuit à nouveau en tête de liste, afin d’atteindre la durée du congé accordé au bénéficiaire.

Article 4. Situation du bénéficiaire pendant cette période

Un maintien de la rémunération est assuré au/à la salarié.e bénéficiaire pendant la durée du congé.
Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le/la salarié.e conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il/elle avait acquis avant son absence.
Sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le/la proche aidé.e au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Cette faculté doit faire l’objet d’une validation par le Manager pour tenir compte des contraintes d’organisation.







TITRE III – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, à l’issue de laquelle il cessera de produire ses effets sans tacite reconduction. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.

Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https//www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et au Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales.
Le présent Accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.
L’une quelconque des parties signataires pourra demander la révision de l’Accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les négociations sur un projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
Le texte révisé devra avoir fait l’objet d’un accord et se formalisera par un avenant au présent Accord. L’avenant ainsi modifié devra être déposé dans les mêmes conditions de forme que l’Accord initial.

Fait à Levallois-Perret, 12 septembre 2023
Fait en 4 exemplaires originaux,

Pour la Société DFA								Pour FO
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Directrice des Ressources Humaines