Entre les soussignés :
L’Association APAP
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association – à savoir la Confédération générale du travail (CGT)

D’autre part.

CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association, en contrat à durée indéterminée  ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel. Sont exclus du champ d’application de cet accord les contrats particuliers relevant de dispositifs et conventionnement propres, ainsi que les stagiaires et services civiques. De même, les bénévoles sont exclus du champ d’application de ces accords d’entreprise. 
Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’Association qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte  du public accueilli.
Dans ce cadre, la Gouvernance et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion : 8 avril 2017
2ème réunion : 10 mai 2017
3ème réunion : 17 mai 2017
4ème réunion : 16 juin 2017
5ème réunion : 3 juillet 2017
6ème réunion : 26 décembre 2017
7ème réunion : 4 janvier 2018
8ème réunion : 6 mars 2018
9ème réunion : 23 mai 2018
10ème réunion : 1er juin 2018
11ème réunion : 7 juin 2018
12ème réunion : 18 juin 2018 (avec une DP suite et avant réunions avec salariés)

Préambule

L’accord collectif d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 25 novembre 1999 ne répond plus aujourd’hui aux besoins de l’association, laquelle est confrontée à un contexte social différent, des exigences de ses tutelles plus importantes, ainsi qu’une nouvelle organisation hiérarchique. 
Les contraintes légales et conventionnelles ainsi que l’évolution du secteur médico-social (signature d’un premier CPOM avec le Conseil départemental de la Somme en 2018, avant la probable contractualisation d’un second avec l’État en 2020) amènent les parties à s’engager dans un processus de réorganisation dynamique du temps de travail. L’objectif est double : améliorer le niveau des prestations rendues aux usagers de l’association, tout en préservant un bon niveau de conditions de travail des salariés.
Le présent accord se substitue de plein droits aux accords, avenants et usages antérieurs, écrits ou seulement en vigueur au sein de l’association APAP.
Cadre juridique du présent accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de : 
la loi N° 2008-789 du 20 août 2008
la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016
la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 (Établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées)
article 3121-27 et suivants du Code du Travail
accord de branche relatif à l’ARTT du 1er avril 1999



Chapitre 1 : Aménagement et organisation du temps de travail
Section 1 : Définitions Légales et conventionnelles

Article 1: Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L. 3121-1 du code du travail) Il en va notamment ainsi des heures de délégation des représentants du personnel.
Article 2: Les temps de pause
Article 2-1 : Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectives consécutives, cette pause est du travail effectif.
Article 2-2 : Pause repas. La pause consacrée au  repas ne peut être inférieure à ½ heure (décomptée du temps de travail). Lorsque le personnel éducatif encadre des usagers de manière continue, et dans l’optique de préserver la sécurité du groupe, la pause repas peut exceptionnellement ne pas être posée. En conséquence, le(s) salarié(e)(s) concerné(e)(s) doivent prévoir et faire en sorte de prendre au moins une pause légale de 20 minutes toutes les 6 heures. 
Article 3 : Le temps de trajet
Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Section 2: Durée du temps de travail
Article 4: Durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. 
Article 5: Durée du travail à temps partiels
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de référence à l’APAP définie à l’article 4.

Article 6 : Durées minimales et maximales de travail 
L’ensemble du personnel doit respecter les durées minimales et maximales de travail effectif suivantes :
Durée minimale quotidienne : la durée quotidienne minimale de travail est fixée à 3h
Durée maximale quotidienne : la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures, de jour comme de nuit.
Toutefois, pour répondre à des situations particulières, à des nécessités de services ou des motifs liés à l’organisation de l’Association, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.
Durée minimale hebdomadaire : au cours d’une même semaine, la durée minimale hebdomadaire est fixée à 26 heures
Durée maximale hebdomadaire : Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures.
Section 3: Temps de repos
Article 7 : Repos 
L’ensemble des salariés bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (art L.3131-1code du travail).
L’ensemble des salariés bénéficie au minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (art L.3132-2 code du travail), soit 1,5 jour.
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Le cas échéant, tout salarié étant appelé par son employeur à travailler un dimanche (maximum 2 par mois) bénéficie d’un repos compensateur à prendre obligatoirement le lundi suivant (ou le mardi si le lundi est férié). 


Chapitre 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail
Article 8 : 35 heures 
Les salariés intégrés dans un pôle ou un service disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail en moyenne de 35 heures. Elle est répartie différemment selon les semaines composant le cycle.

Section 1: Organisation de la répartition de la durée de travail
L’organisation de la répartition de la durée quotidienne du travail relève de l’initiative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et sous réserve des dispositions conventionnelles particulières.
En cas de travail discontinu, quand la nature de l’activité l’exige, la durée quotidienne du travail peut comporter au plus 2 interruptions par jour. La durée de chaque interruption ne peut être supérieure à 2 heures.
Aucune plage de travail ne peut être inférieure à 3 heures. 
Le présent accord pose la distinction essentielle entre : 
la durée de travail de référence (35h par semaine)
les variations hebdomadaires de l’amplitude horaire de travail (de 26h à 44h) 
Article 9: organisation du travail 
La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi sauf les exceptions détaillées ci-dessous.
Article 9.1 : organisation du travail du Pôle Administratif
La semaine de travail des salariés  intégrés dans le pôle administratif peut être organisée sur 4 jours et demi, du lundi au vendredi. Cette organisation du travail est révisable deux fois par an à condition d’un accord de l’ensemble des salariés intégrés dans ce pôle validé par la Direction. A défaut d’accord, les salariés concernés doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour sur une semaine de travail de 5 jours, du lundi au vendredi. Eu égard à cette modalité d’organisation, le délai de prévenance pour modifier les horaires de travail des salariés en cas de nécessité de service est réduit  à 3 jours au lieu des 7 jours prévu par le code du travail. Cependant,  les salariés  intégrés dans le pôle administratif  dont le travail est organisé sur 5 jours  bénéficient à ce titre  des dispositions de l’article 11.2 alinéa 2. 
Article 9.2 : Modalités d’aménagement de la durée du travail
La durée du travail des salariés exerçant un métier éducatif est organisée sur une base mensuelle. Ce mode d’aménagement permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur la période dite de référence (un mois calendaire), de façon que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures supplémentaires effectuées en période «haute» étant en principe neutralisées par les périodes non travaillées en période « basse». Le décompte des heures de travail par cycle permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles  de la charge de travail. 
Les heures effectuées au-delà de la durée « normale » du travail, à savoir 35h par semaine, dans les limites définies dans le présent article n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires puisque circonscrites dans le périmètre de la modulation sur une période de référence.
		
Un prévisionnel de l’organisation du temps de travail mensuel  des salariés d’un même service est établi en équipe sous réserve de validation de l’employeur. Les modalités d’aménagement de la durée du travail sur une période de 4 semaines appartiennent à l’employeur. Le délai de prévenance est de 7 jours (hormis pour le personnel administratif dans les conditions définies à l’article 9-1). Il est convenu que, en cas de nécessité de service, ce délai peut être réduit exceptionnellement à 3 jours pour le personnel éducatif intervenant auprès d’usagers sensibles. 
La modulation horaire ne doit en aucun cas donner lieu à toute forme de capitalisation d’heures en vue de poser régulièrement des ½ journées d’absences hebdomadaires. La modulation horaire en application à l’APAP ne doit pas permettre d’instaurer une forme de temps partiel déguisé. Ainsi, le présent accord insiste sur la nécessité pour chaque équipe qu’elle s’organise professionnellement dans le respect des règles édictées. L’intervention hiérarchique (chef de service, direction) doit tendre à la validation de ces organisations, plutôt qu’à leur dénonciation ou leur arbitrage. 
De par la spécificité des missions, les personnels éducatifs peuvent être amenés à travailler de façon régulière le samedi et de façon exceptionnelle le dimanche. Les samedis travaillés s’intègrent à la semaine normale de travail effectif. Pour les dimanches, se reporter à l’article 7. 



Section 2: DISPOSITIONS PARTICULIÈRES
Article 10 : Rémunération et Heures supplémentaires 
Article 10-1 : Rémunération
La durée hebdomadaire moyenne annuelle travaillée étant de 35 heures, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Le présent accord souligne que l’organisation du travail ici arrêtée a vocation à ce qu’aucune heure supplémentaire ne soient constatée. Toutefois, exceptionnellement, l’employeur peut être amené à demander à un ou plusieurs salariés de réaliser des heures au-delà et en dehors du cadre défini. Dans ce cas-là, ces heures peuvent donner lieu à rémunération exceptionnelle.  
Article 10-2 : Heures supplémentaires exceptionnelles
Pour qu’un salarié réalise et déclare des heures supplémentaires, il doit en avoir reçu la demande de l’employeur.
A titre strictement exceptionnel et dérogatoire, un salarié anticipant une situation professionnelle qui va le contraindre à réaliser une ou des heures supplémentaires doit obtenir la validation du chef de service. Les salariés de l’APAP étant tous munis des outils nécessaires, il est fortement préconisé que ces demandes/validations soient faites par courriel ou sms. 
La récupération de ces heures supplémentaires exceptionnelles est nécessairement postérieure à la ou aux dates auxquelles les heures ont été effectuées, et doit donner lieu à demande et validation par le chef de service.


Article 11 : Périodes dites « de camp » 
Par «camp», on entend toute situation ponctuelle et temporaire supérieure à 48 heures entraînant des découchés (annexe 1 bis de la convention collective) et conduisant à un encadrement d'usagers hors du lieu de prise en charge, dans le cadre d'activités spécifiques, pour l'organisation de sorties, de séjours extérieurs... Pour ce faire, des salariés vont devoir s'absenter de leur poste de travail.
Article 11-1 : organisation générale 
La participation des salariés à un camp se réalise sur volontariat en ayant connaissance préalablement des conditions d'hébergement du séjour, des conditions de transport sur le lieu du camp et du co-voiturage éventuel, sur la base d'un projet suffisamment précis. Un formulaire de volontariat sera rempli et signé pour chaque salarié avant chaque départ en camp. Le refus de volontariat ne peut en aucun cas justifier une sanction disciplinaire ou autre, ou toute décision s'agissant de la présence et de la carrière du salarié dans l'entreprise. Une fois volontaire, sauf raison familiale impérieuse ou de santé, la participation est obligatoire. 
Article 11-2 : durée maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail est de 12 heures 
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 44 heures (comme le précise le présent accord) 
Les temps de pause sont soit des pauses « intégrées » comptées dans le temps de travail pour les personnels identifiés par la direction comme responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers (article 20.6 – CC66), soit des temps de pause d'au moins 20 minutes après 6 heures consécutives de travail, durée portée au minimum à 30 minutes pour la pause repas (article 20.6 de la CC66), et non comptées dans le temps de travail (se référer au planning prévisionnel obligatoire pour chaque camp).
Article 11-3 : Détermination précise des temps de travail et des temps de repos 
Un emploi du temps précis des temps de travail avec les horaires de début et de fin de service, les horaires de début et de fin de pauses, les horaires de début et de fin de repos quotidien, est établi par le supérieur hiérarchique avant le départ en transfert et communiqué aux personnes participants au transfert suffisamment à l'avance. Cet emploi du temps est obligatoire, il constitue, pour les salariés volontaires à l'encadrement du transfert, les temps de services et de repos à respecter.


Article 11-4 Organisations horaires spécifiques
Repos quotidien. En camp, il est autorisé que la durée du repos quotidien puisse être abaissée de 11 heures jusqu'à 9 heures. La réduction admise du repos quotidien de 11 heures jusqu'à 9 heures en camp fait naître le droit pour le salarié à un repos compensateur ultérieur de la différence.
Durée d'équivalence (chambre de veille) Dans le cadre d'un camp, et uniquement dans ce cadre là, est autorisée l'organisation du service pour la surveillance nocturne par le régime réglementaire d'équivalence, autrement appelé « chambre de veille ». Chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif. 
Article 11-5 : Organisation de l’encadrement
le recours au bénévolat n'est pas admis 
le recours au CDD de surcroît temporaire d'activité et de remplacement du salarié absent de son poste car participant au camp est possible 
un encadrement alternant est possible : un salarié peut encadrer une partie du camp pour être ensuite remplacé par un autre salarié 
la présence d'un stagiaire sous convention de stage et dans le cadre de l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme éducatif est possible
tous les salariés encadrant un camp doivent être titulaires du permis de conduire à jour des points et des relais doivent être organisés toutes les deux heures. Les stagiaires ne sont pas concernés par cette disposition et ne doivent pas, sauf dérogation exceptionnelle de la Direction, prendre le volant.
Article 11-6 : Temps de « camp » et de « repos » dans le cadre légal et les limites de la modulation sur la période de référence.
Conséquemment de ce qui précède, le présent accord fixe donc les limites suivantes pour l’organisation de ces périodes de camps/transferts. Cet accord prévoit que les camps soient organisés pour 7 jeunes minimum et 12 maximum lorsqu’il y a 3 accompagnants, et 7 jeunes maximum pour 2 accompagnants : 
A trois accompagnants : 4 jours et 3 nuits, représentant pour chacun des deux salariés – chaque accompagnant prend obligatoirement 1/2h de pause pendant la journée et dispose d’une nuits de repos (sur les 3 que comprend le camp) où il n’encadre pas. 



A deux accompagnants : 3 jours et 2 nuits
Dans tous les cas de figure, les salariés encadrant un groupe dans le cadre d’un camp sont en repos le jour suivant leur retour. Ces temps de travail spécifiques s’inscrivent obligatoirement dans le cadre horaire défini par le présent accord et doivent donc être compensés par la modulation horaire sur la période de référence comme présenté à l’article 9-2. 
Article 11-7 : Rémunération
La convention collective prévoit une prime forfaitaire de « transfert » (comprend « camp » pour le présent accord) fixée à une valeur de 3 points par journée indivisible de participation. Cette prime forfaitaire ne subit pas les majorations d’ancienneté. 
Article 12 : Télétravail
Article 12-1 : définition
Est considéré en télétravail le salarié qui travaille à son domicile de façon régulière ou ponctuelle sur des missions qui sont également effectuées dans les locaux où il est affecté, et qui utilise les technologies d’information et de communication. Le fait de travailler au moyen de ces technologies, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant notamment le travail mobile ou le nomadisme n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord. Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs, et en particulier, au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée. Pour ces raisons, la seule modalité du télétravail mise en œuvre au sein de l’APAP est pendulaire sur un rythme hebdomadaire : il peut être pratiqué entre un et deux jours par semaine, trois jours au moins par semaine devant être travaillés dans les locaux dans le cadre d’un temps plein. Les personnels en télétravail sont régis en matière de congés et d’absences par les mêmes dispositions que les personnels travaillant dans les locaux. 
Article 12-2 : volontariat
Conçu comme un mode d’organisation du travail, le télétravail est un choix individuel à l’initiative du salarié. Le principe de volontariat est au cœur du télétravail. En conséquence les principes et modalités d’exercice de fonctions en télétravail font l’objet d’un avenant au contrat de travail pour les salariés. Il peut être mis fin au télétravail à tout moment : 
à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique confirmée par la direction, lorsque l’intérêt du service l’exige, 
en cas de détérioration des conditions de sécurité requises, notamment en cas de changement de domicile. 
La demande du salarié doit être formulée et argumentée par écrit auprès de son responsable hiérarchique qui donnera un avis (favorable ou non) avant de transmettre la demande à la Direction qui est seule décisionnaire en la matière. Les motifs recevables doivent être en rapport avec une situation familiale contraignante ou une problématique de transport.
La décision de cessation du télétravail est signifiée par l’une ou l’autre partie par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Elle est motivée par la partie qui met fin au télétravail. La cessation du télétravail est effective 7 jours après notification, sauf commun accord sur un délai de report de mise en application, ou en cas de détérioration des conditions de sécurité requises ou si l’intérêt du service exigent une cessation dans les plus brefs délais
Article 12-3 : postes éligibles
Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’APAP. Dans l’intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’APAP qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont définis : 
Cadres éducatifs et administratifs : de façon régulière ou ponctuelle
Travailleurs sociaux ayant des écrits professionnels et/ou des entretiens téléphoniques à réaliser de façon régulière ou ponctuelle
Agents administratifs ayant des rapports à produire : de façon ponctuelle
Article 12-4 : contractualisation
Un avenant au contrat de travail pour les salariés est établi avant le début du télétravail. Il est signé par le télétravailleur et l’employeur. L’avenant au contrat de travail permet de préciser le cycle de télétravail, le(s) jour(s) de la semaine en télétravail ainsi que les modalités de gestion des horaires. Le salarié s'engage aux termes de l'avenant à son contrat à respecter la durée de travail quotidienne. Un contrôle peut s’exercer sur la durée effective du temps de travail (par contacts téléphoniques et électroniques). L’avenant défini également les missions qui devront être accomplies pendant la(les) période(s) de télétravail. Un contrôle de bonne réalisation pourra être effectué à l’issue de chaque période.
Article 12-5 : égalité des droits et accès à l’information des télétravailleurs
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Le télétravailleur ne peut être joint en dehors des horaires fixés contractuellement avec la direction. Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte d’utilisation des ressources du système d’information permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information.


Chapitre 3 : Congés ou absences
Article 13: Congés principaux et d’ancienneté
Article 13-1: Congés principaux 
La période de congés dits « principaux » est fixée à l’APAP entre le 1er mai et le 31 octobre. Les salariés ont l’obligation de poser au moins 20 jours de congés annuels dans cette période, dont 15 jours entre le 1er juin et le 30 septembre, parmi lesquels 10 jours au moins doivent être consécutifs. A ce nombre minimum de 20 jours de Congés Annuels obligatoirement posés pendant la période dite de congés principaux, s’ajoute la moitié des congés d’ancienneté définis par l’article 13-2. Ainsi, les salariés bénéficiant de 2, 4 ou 6 jours supplémentaires de congés annuels dits « d’ancienneté » doivent poser 16, 17 ou 18 jours minimum pendant la période des congés principaux. Art. L.3141- 17 : la durée des congés ne peut excéder 24 jours ouvrables. Une dérogation est toutefois possible pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.  
Article 13-2: Congés d’ancienneté 
Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours.
Ce congé d’ancienneté s’acquière par période de 5 ans d’ancienneté :
de 5 à 10 ans =  2 jours ouvrables maximum ; 
de 10 à 15 ans =  4 jours ouvrables maximum ;
de 15 ans et au-delà =  6 jours ouvrables maximum.
L’article 22 de la Convention Collective prévoit un décompte de ces congés supplémentaires en jours ouvrables du lundi au samedi inclus. Dès lors que les samedis ont déjà été soustraits du quota annuel dû, les 6 jours ouvrables de congés d’ancienneté sont donc comptabilisés pour 5 jours ouvrés. 
Ces congés supplémentaires sont comptabilisés, posés et pris comme les congés annuels. 
Article 14: Congés annuels supplémentaires dits « trimestriels »
Des congés « trimestriels » sont octroyés à tout le personnel, sans ancienneté préalable requise, au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile, à raison de 6 jours consécutifs, à l’exception du personnel visé à l’article 14-2. Le congé trimestriel est attribué aux salariés si leur présence est effective au cours du trimestre auquel il se rapporte. En conséquence, les absences (pour maladie, maternité, suspension du contrat de travail et toute autre absence non considérée comme temps de travail effectif au regard du Code du Travail) constatées dans le trimestre ne permettent pas d’acquérir les congés trimestriels dans leur totalité. Elles entraînent une proratisation de ces congés. Ils sont pris au mieux des intérêts du service dans le trimestre auquel ils se rapportent, ou le mois suivant. Un ½ congé trimestriel sera déduit chaque fois que 5 jours d’absence seront constatés sur la période (maternité, maladie, suspension du contrat de travail). Ces congés ne peuvent être accolés à d’autres congés de quelque nature que ce soit. Il est rappelé qu’ils sont posés à la discrétion de l’employeur. En cas d’absence sur un trimestre au cours duquel les congés trimestriels ont déjà été pris, la proratisation de ces congés sera calculée sur le trimestre suivant. 
Article 14. 1 : Personnel éducatif du service de Prévention Spécialisée
Eu égard aux servitudes particulières du travail de l’équipe de Prévention Spécialisée pendant la période des grandes vacances scolaires d’été (juillet et août), le personnel éducatif bénéficie, en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs, d’un congé supplémentaire trimestriel non cumulable avec les congés annuels. L’acquisition de l’intégralité des 6 jours durant cette période pour l’équipe de Prévention Spécialisée se calcule en fonction du travail effectif pendant la période concernée, à savoir :
6 jours de congés si et seulement si la totalité des mois de juillet et août sont travaillés 
3 jours de congés si au moins 4 semaines sont travaillées en juillet en août
0 jours dans tous les autres cas de figure
Ces (3 ou 6) jours de congés trimestriels spécifiques devront être pris obligatoirement en septembre, de façon consécutive et non accolée à d’autres congés annuels. 
Article 14-2 : Personnel Administratif (secrétaires et comptables)
Le personnel administratif de l’Association, y compris les cadres, en sus des congés payés annuels, a droit au bénéfice de cinq jours de congés consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours des 3 trimestres, pris au mieux des intérêts du service s'il travaille sur 4 jours et demi. Les salariés intégrés dans le pôle administratif dont le travail est organisé sur 5 jours du lundi au vendredi, ont  droit au bénéfice de six jours de congés annuels supplémentaires consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours des 3 trimestres, pris au mieux des intérêts du service.
Article 15: Congés exceptionnels
Comme le prévoit la Convention Collective, des congés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial, sur les bases d'un minimum de :
5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l'employé ;
2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant ;
1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur ;
5 jours ouvrables pour décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un Pacs ;
2 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants). Lorsque l’éloignement géographique est de plus 600 km, 1 ou 2 jours supplémentaires peuvent être accordés.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Article 16: Congé enfant malade
Dans le cas de la maladie ou d’accident dûment constatés (attestation médicale fournie par le salarié au plus tard une semaine après le congé sous peine de conversion en congé annuel ou en congé sans solde) d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, le salarié bénéficie de congés exceptionnels d’une durée de trois jours maximum par an. Cette durée est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de seize ans.
Article 17: Journée de solidarité
En application des articles L. 3133-7 et suivants du Code du Travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectué annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Le lundi de Pentecôte reste un jour férié et constitue la journée de solidarité au sein de l’APAP. Deux cas de figure peuvent se présenter :
le personnel ne travaille pas ce jour et la journée s’entend, pour un salarié à temps plein, de 7 heures de travail effectif, et proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. Chacun des salariés doit redonner soit un congé payé annuel, soit un congé d’ancienneté.
le personnel travaille (à temps complet de 7 heures ou partiel). Dans ce cas, les heures travaillées ne sont pas rémunérées en sus de l’horaire de base.



Autres dispositions
Article 18 - Sujétion d’internat
L’article 20.8 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 prévoit l’attribution d’une prime de sujétion d’internat aux salariés qui subissent une anomalie de rythme de travail. On entend par « anomalie de rythme de travail », un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :
des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou de nuit ;
des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.
L’APAP ayant fait le choix de faire bénéficier l’ensemble des éducateurs spécialisés et des moniteurs éducateurs de cette disposition a priori, cette prime a finalement fusionné avec le salaire mensuel de base, de telle sorte qu’au jour de la signature du présent accord, il est impossible de distinguer, pour les salariés en bénéficiant, ce qui relève du salaire de base et ce qui tiendrait de la rémunération d’une sujétion.
Puisque le code du travail interdit de diminuer la rémunération d’un salarié, l’APAP fait le choix d’appliquer le présent article à tous les nouveaux contrats qui seront signés à compter de la date d’enregistrement du présent accord.
Il est précisé que pour les anciens contrats, ces conditions d’anomalie ne pourront pas donner lieu à rémunération supplémentaire (puisque, de fait, ils en bénéficient déjà). 













Dispositions finales
Article 19 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.
Article 20 - Conditions de révision 
Le présent accord peut être révisé à chaque date anniversaire, par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Si l’évolution de la législation sociale ou conventionnelle devait modifier de façon importante certaines dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se revoir pour en examiner les conséquences. Dans cette optique, les parties conviennent de se rencontrer une fois par an, à la date anniversaire de cet accord +/- 3 mois pour examiner les conditions d’application et négocier les adaptations nécessaires au présent accord qui donneront lieu à rédaction et signature d’avenant(s).
Article 21 - Conditions de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Il sera alors dénoué dans sa totalité et la négociation d’un nouvel accord devra être engagée dans les conditions et délais prévus par la loi. Pendant celles-ci, le présent accord continuera de s’appliquer. A l’issue du délai imparti et des négociations, si aucun accord n’est trouvé entre les parties, ce sont les dispositions de la convention collective, des accords de branche et du code du travail qui s’appliqueront dans l’association. 
Article 22 - Information du personnel
Le présent accord sera communiqué et tenu à la disposition de l’ensemble du personnel de l’APAP par tout moyen disponible au sein de la structure. 
Article 23 - Formalités de dépôt
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics. Le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément ministériel prévue par l’article 16 de la loi N° 75-535 du 30 juin 1085. Un dépôt 100 % dématérialisé des accords sera réalisé sur la plateforme dédiée. (  ). Toutefois, un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens. L’organisation syndicale signataire recevra également un exemplaire original de cet accord.
Amiens, le 21 juin 2018
Pour la gouvernance associative			Pour les représentants syndicaux
							Déléguée CGT