AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL EN DATE DU 14 MAI 2021



Entre les soussignés : 

Les sociétés composant l’UES Interdigital France :

La Société Interdigital R&D France (ci-après « IRDF ») dont le siège social est sis 975 avenue des Champs Blancs - 35576 Cesson-Sévigné, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 849 486 279,

La Société Interdigital CE Patent Holding France (ci-après « ICPH »), sise 3 rue du Colonel Moll - 75017 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 839 664 273,

Ci-après dénommées les « Sociétés »

D’une Part,

Et l’organisation syndicale représentative :

Le syndicat SUD Industrie 35, représenté par __________, Délégué syndical, dûment habilité, 

La Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie (FGMM) CFDT, représentée par __________, Délégué syndical, dûment habilité,

Ci-après dénommées l’« Organisation Syndicale »


D’autre Part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, les Parties se sont réunies afin de négocier et conclure le présent accord relatif au télétravail. 

Le télétravail a pour but de donner aux bénéficiaires tels que définis ci-après, plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail.
En outre, à l’occasion de la généralisation du télétravail dans le cadre de la crise liée au Covid-19, les Parties ont constaté que les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettaient d’envisager le télétravail :

de manière pérenne,

en maintenant le fonctionnement et la compétitivité de l’entreprise, tout en réduisant l’impact du temps de trajet domicile/travail contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, en offrant aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

Un accord collectif a été signé le 14 mai 2021 afin de déterminer les conditions de mise en place et d’exercice du télétravail. La situation ayant depuis évolué et les Parties souhaitant modifier certaines modalités d’exercice du télétravail au sein de l’UES, elles sont convenues de conclure le présent avenant qui annule et remplace l’accord collectif initial susmentionné. 


Article 1 – DEFINITION ET Champ d'application

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES InterDigital France. 


ARTICLE 2 – PRESERVATION DE LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes. L'employeur s'assure de l'égalité d'accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L'éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du management ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail.


ARTICLE 3 - MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DU TELETRAVAIL

La catégorie « hybride » aussi appelée « hybrid work » : le salarié partage son temps de travail hebdomadaire entre télétravail et travail sur site. L’emploi du temps du salarié doit prévoir des jours fixes hebdomadaire de télétravail.  



La catégorie « télétravail permanent » aussi appelée « fully remote work » : le salarié travail à distance, à domicile ou dans un autre lieu tenant compte des dispositions prévues à l’article 7. Il peut être amené à se rendre occasionnellement dans un bureau InterDigital. 


Article 4 – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

4.1. Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, et aux salariés dont l’activité en télétravail est conciliable avec l’organisation et le fonctionnement de leurs projets et de leurs équipes. 

Ne sont pas éligibles au télétravail de façon permanente « fully remote work » ou en « hybrid work » pour certains postes : 
les activités ou postes pour lesquels une présence physique dans les locaux est obligatoire ou encore impliquant des travaux nécessitant l'utilisation de logiciels, de documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

les activités ou postes pour lesquels les interactions en présentiel sont essentielles pour permettre le développement de la créativité et du travail collaboratif. 

La liste détaillée des postes inéligibles au télétravail de façon permanente « fully remote work » ou « hybrid work » à la date de signature du présent accord est annexée au présent accord. Cette liste sera mise à jour régulièrement sans pour autant faire l’objet d’un avenant au présent accord.

4.2. Critères d'éligibilité 

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Nature de l’activité susceptible d’être réalisée en télétravail ;
Configuration de l’équipe / du service compatible avec le télétravail ;
Capacité d’autonomie du salarié.

Au sujet du télétravail, une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés, stagiaires et apprentis durant la période d’intégration avec le manager. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera effectué notamment en cas de changement de fonction, de poste, ou de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d'éligibilité.




Article 5 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
L’initiative peut émaner du salarié ou de son manager (ou plus généralement de la société).

5.1. Initiative du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra, dans un premier temps, solliciter un entretien avec son manager. Puis, dans un second temps, il devra formaliser sa demande par écrit auprès de son manager et du service des ressources humaines par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge deux mois avant la date à laquelle il souhaite débuter le télétravail. 

La société disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

5.2. Initiative de l’employeur 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. L’acceptation du salarié doit être matérialisée par écrit.

5.3. Formalités

Le passage au télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant permettra de formaliser l’accord du salarié et de l’employeur mais également de préciser les modalités d'exercice du télétravail. 

L’avenant comprendra notamment les clauses suivantes :
la date de démarrage et la période d’adaptation ;
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail (résidence principale du salarié par défaut) ;
les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail ;
les droits et devoirs du salarié.






Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail OU PARTIELLEMENT EN TELETRAVAIL (« hybrid  WORK »)

6.1. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois renouvelable une fois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail (« hybrid » ou « fully remote work »), le télétravailleur retrouvera son poste dans les mêmes conditions que celles initialement prévues avant la période d’adaptation et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail, le cas échéant.

Par exemple :

Un télétravailleur « hybrid » qui souhaite passer en « fully remote work » bénéficie d’une période d’adaptation. Si au cours de celle-ci il renonce à la catégorie « fully remote work », il retrouve sa situation de travail initiale, c’est-à-dire « hybrid ». L’exemple est également valable dans le sens contraire, passage de « fully remote work » à « hybrid ».

Un salarié qui ne bénéficie pas de télétravail souhaite tester, par le biais de la période d’adaptation, le « fully remote work ». Si au cours de cette période, il souhaite mettre fin au télétravail, il retrouve alors sa situation initiale, à savoir une organisation du travail sans télétravail. L’exemple est également valable dans le sens contraire, passage de « fully remote work » à pas de télétravail. 

6.2. Retour à une situation sans télétravail ou partiellement en télétravail (hybride)

6.2.1. A l'initiative du salarié

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper un emploi vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences.

Le télétravailleur pourra mettre fin à la situation de télétravail permanent (« fully remote ») ou partiel (« hybrid ») en effectuant une demande par écrit auprès de son manager et du service des ressources humaines par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge deux mois avant la date à laquelle il souhaite mettre fin au télétravail permanent ou partiel. 

6.2.2. A l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou de façon partielle, lorsqu’il s’agit de la catégorie « hybrid », notamment pour les raisons suivantes : 
le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail, 
modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du collaborateur au sein de la société,
changement de fonctions, de service ou mobilité géographique du collaborateur en télétravail devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
nécessité de former ou d’accompagner le collaborateur, 
comportement ou travail effectué par le collaborateur incompatible avec l’exercice du télétravail, 
manque d’autonomie, 
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, 
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre et motivée.

La fin du télétravail prendra effet deux mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.2.3. Accord mutuel

Au-delà des hypothèses précitées, il peut être mis fin au télétravail d'un commun accord entre la société et le salarié, par écrit. 

Par ailleurs, le salarié en télétravail et l’employeur peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail par accord mutuel (via avenant au contrat de travail). 

6.3. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) dans les cas suivants :

en cas de problème technique, notamment de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, de force majeure ou de contrainte de toute nature empêchant le collaborateur de télétravailler dans des conditions conformes,  

si le salarié se voit confier une mission dont l’exercice est incompatible avec le télétravail, notamment pour des raisons de confidentialité , de sécurité des données ou lorsqu’elles requièrent une présence physique permanente au sein des locaux, 

en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, d’une activité de création, d’un événement collaboratif ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle,

en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée, sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Lorsque l’évènement ou la mission à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. 


Article 7 – Lieu du télétravail

Le télétravailleur continuera d’être associé à son site de rattachement (tel que désigné dans l’outil Workday actuellement). Ainsi, il se rendra dans les locaux de ce site pour exercer son travail lorsqu’il n’est pas en télétravail.  

Le lieu de télétravail doit respecter les modalités suivantes :

se situer dans un pays, un état ou un lieu où InterDigital a une entité juridique et un établissement fiscal,

le télétravailleur est légalement autorisé à travailler dans le lieu d’où il télétravaille,

le télétravailleur est en mesure de se rendre dans un établissement d’InterDigital ou dans un lieu identifié à des fins professionnelles. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son lieu de télétravail à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (connexion internet haute débit / réseau téléphonique satisfaisant). 

Après avoir été informé des risques, le salarié garantit cette conformité en signant une attestation sur l’honneur. Celle-ci permet au salarié d’attester de la conformité du lieu de télétravail avec la bonne mise en œuvre de celui-ci, c'est-à-dire qu’il :

comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, 

dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante,

comporte des prises de terre et des installations électriques conformes.

Cette attestation est signée par le salarié et transmise au service des ressources humaines préalablement à la mise en œuvre du télétravail. 

A défaut de cette attestation dûment signée, le salarié ne pourra pas exercer ses fonctions en télétravail. 

En cas de changement de domicile ou de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

La politique d’attribution des bureaux, lorsque le salarié se rend sur un site InterDigital, est annexée au présent accord. 


Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le manager du télétravailleur devra effectuer un bilan à mi-année sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures : les durées maximales de travail ;

pour l’ensemble des salarié, que leur durée du travail soit exprimée en heures ou selon un forfait annuel en jours, les durées minimales de repos.

Pour les salariés non-cadres, la mesure du temps de travail s’effectue par auto-déclaration par le salarié dans l’outil de GTA (actuellement Protime). Chaque entrée ou sortie doit faire l’objet d’une saisie dans le système de GTA.

Pour les salariés cadres, le régime du forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours effectivement travaillés. Ce suivi s’effectue sur le système de gestion des temps (GTA). La présence du salarié est déclarée « par défaut » dans le GTA du lundi au vendredi. Le salarié pourra cependant y apporter des modifications et devra en tout état de cause saisir les jours de congés, les JRTT, les repos dus à l’existence d’un forfait dit « réduit », les congés pour événements familiaux.


Article 10 – Fréquence et nombre de jours de télétravail

Voici les dispositions selon les deux modalités d’application du télétravail : 

la catégorie « hybride » aussi appelée « hybrid work » : de 1 à 4 jours de télétravail par semaine. Les journées de travail hebdomadaire effectuées dans les locaux d’InterDigital sont fixes d’une semaine à l’autre. Les jours de télétravail seront fixés dans l’avenant au contrat de travail du salarié.  

la catégorie « télétravail permanent » aussi appelée « fully remote work » : les salariés devront travailler depuis leur lieu de télétravail et pourront, de façon occasionnelle, se rendre dans les locaux d’InterDigital en cas d’impératif professionnel (réunion, mission, formation etc.).

Quel que soit le temps de travail du salarié, le télétravail ne peut être organisé que par journée entière.

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail pour un nombre de jour supérieur par accord mutuel entre la société et le salarié, en fonction des situations individuelles des salariés. 

Le salarié ou la société pourront modifier, par accord écrit, les jours convenus de télétravail, de façon temporaire ou permanente. 

Les journées de télétravail programmées et non effectuées du fait notamment d’une coïncidence avec des jours fériés, des congés maladies, des missions, des réunions ou encore des formations ne pouvant être effectuées en télétravail, ne pourront donner lieu à un report d’une semaine sur l’autre. 

En cas d’impératif professionnel (réunion, mission, formation etc.) qui nécessite la présence du salarié sur son lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra être annulé ou reporté par l’employeur. Le salarié en télétravail en sera averti par tout moyen. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de tout membre du management, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou encore aux formations nécessitant une présence physique.

En cas de modification exceptionnelle et occasionnelle du/des jours de télétravail dans une semaine par rapport à ce qui est prévu contractuellement, soit à la demande du manager, soit à la demande du salarié (auquel cas cette modification devra être préalablement approuvée par le manager), le salarié devra reporter cette modification dans l’outil de GTA (actuellement Protime). 


ARTICLE 11 – MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Le manager veille à maintenir le lien social entre le salarié et l’entreprise. Il assure un contact régulier avec l’ensemble des membres de son équipe, qu’ils se trouvent sur site ou en télétravail, via les technologies de l’information et de la communication.   


Article 12 – Détermination des plages horaires de disponibilité

Salarié cadre :

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail. Toutefois, il lui est recommandé de rester joignable aux horaires suivants : 10h – 11h30 et 14h – 16h.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est supposé répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son management ou en lien avec ses fonctions et consulter sa messagerie. 

Salarié non-cadre : 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit respecter les plages horaires de travail suivantes : 10h – 11h30 et 14h – 16h, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son management ou en lien avec ses fonctions et consulter sa messagerie. 

Pour l’ensemble des salariés : en raison de circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes, les plages horaires peuvent être adaptées et/ou modifiées à la demande de l’employeur ou à l’initiative du salarié après information de son supérieur hiérarchique.

Cette dérogation demeure limitée et s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.


Article 13 – Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le lieu de télétravail, l'entreprise fournit les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 

Le matériel fourni par l'entreprise l’est à titre professionnel exclusivement et reste sa propriété ; il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. 
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


Article 14 – Frais liés au télétravail

Une indemnité forfaitaire de remboursement des frais mensuels est versée au télétravailleur. Le montant de cette indemnité est déterminé forfaitairement en fonction du nombre de jours de télétravail prévu contractuellement par accord entre la Direction et le salarié selon le barème suivant : 







Article 15 - Assurance 

Le salarié atteste sur l’honneur avoir déclaré à sa compagnie d’assurance sa nouvelle situation, en mentionnant la réalisation de télétravail à domicile et l’utilisation de matériel mis à disposition par l’employeur.


Article 16 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance et de respecter scrupuleusement les consignes telles que mentionnées dans le document intitulé « politique de sécurité de l’information » disponible sur l’espace my.id. 

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


ARTICLE 17 – DROITS COLLECTIFS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux, conventionnels et résultant des engagements unilatéraux de l’employeur que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 18 – DROIT A LA DECONNEXION

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que précisées dans l’accord temps de travail daté du 14 Mai 2021. 









Article 19 – Santé et sécurité 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de la société et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. 

Il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

Conformément aux dispositions légales, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du collaborateur en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 


Article 20 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec la société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.


ARTICLE 21 – LES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES 

21.1. Situations exceptionnelles ponctuelles (intempérie / interruption de service public)

Après autorisation du manager, les salariés qui sont confrontés notamment à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une sérieuse intempérie ou d’une interruption importante des services publics (transports, écoles), occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou demandant une organisation familiale exceptionnelle, peuvent demander à télétravailler pendant la durée de la perturbation. 

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d’accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. 




21.2. Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires est alors établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE. 

Dans cette hypothèse, le barème d’indemnité forfaitaire de remboursement de frais prévu à l’article 14 du présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés placés en télétravail. Dans le cas où le nombre de jours de télétravail n’est pas constant d’une semaine sur l’autre, le montant de l’indemnité sera déterminé en fonction du nombre moyen de jours de télétravail par semaine dans le mois considéré. 


Article 22 – ENTREE EN VIGUEUR ET Durée de l'aVENANT

22.1. – Dispositions générales

Le présent Avenant s’applique sous réserve qu’il soit conclu par une ou plusieurs organisations syndicales justifiant ensemble de la condition de majorité prévue par la loi. 

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 26 du présent accord. 

Le présent avenant est conclu à durée déterminée et sera en vigueur jusqu’au 1er janvier 2025.

Cependant, compte tenu de la fermeture actuelle des locaux d’InterDigital en France en raison de la pandémie de Covid-19, les dispositions du présent avenant ne prendront effet qu’à compter du 1er février 2022, quelle que soit la date de réouverture totale des locaux. Il est précisé et convenu que lorsque le télétravail sera mis en place pour la première fois en application du présent accord à cette date, le retour à la situation initiale pendant la période d’adaptation devra s’entendre comme un retour à une situation sans télétravail (« resident »), sauf disposition contraire du contrat de travail du salarié. 

22.2. Période transitoire

Les parties sont convenues que les dispositions de l’article 21.2 du présent avenant prendront effet de manière rétroactive au 1er septembre 2021. Par conséquent, une régularisation du paiement de l’indemnité prévue à l’article 14 du présent avenant dont le montant sera celui prévu pour les salariés en « fully remote » correspondant aux mois de septembre 2021 à janvier 2022 inclus sera effectuée à l’échéance normale de la paye du mois de janvier 2022 pour l’ensemble des salariés de l’UES dont le contrat de travail n’est pas rompu à la date de versement de cette régularisation. Il est précisé que les salariés en cours de préavis à la date de versement pourront être éligibles à cette régularisation. 


ARTICLE 23 – ACTION EN NULLITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 

de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Article 24 – Suivi 

Le suivi du présent accord sera assuré par une présentation annuelle d’un bilan du télétravail au CSE. 


Article 25 – Révision

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires ou d’une organisation syndicale représentative à venir.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.  

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.  

Tout signataire ou organisation syndicale représentative à venir introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.



Article 26 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site Internet accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Cesson-Sévigné, le 9 décembre 2021




Pour les sociétés ICPH et IRDF:
__________,




Pour SUD Industrie 35: 
__________,
Délégué Syndical 




Pour la (FGMM) CFDT :
__________,
Délégué Syndical

ANNEXES 1 - Postes inéligibles a certaines modalités de TELETRAVAil

postes ineligibles au « fully remote work »


postes ineligibles au TELETRAVAIL (« hybrid work » et « FULLY REMOTE WORK ») :


annexe 2 – POLITIQUE D’ATTRIBUTION DES BUREAUX*


* Sauf exceptions liées à des nécessité de confidentialité ou autres contraintes spécifiques.