……………..

ACCORD COLLECTIF
 FIXANT LES CONDITIONS DE GESTION ET DE RECUPERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES







ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Le …………
Dont le siège social est situé : ………
SIRET : …………
Représenté par ……………, agissant en qualité de ……………

D’une part,

ET :

Les salariés …………, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE

……………, où sont transférés 2 salariés des fonctions supports de l’une des Sociétés adhérentes, ……………., lesquels sont organisés dans le cadre d’un accord de gestion des heures supplémentaires, a souhaité proposer les mêmes conditions de travail que dans ses entreprises adhérentes.
Il est donc apparu nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail similaire, en tenant compte de l’activité et des contraintes de …………., afin d’harmoniser le mode d’organisation du temps de travail de ………….. avec l’ensemble des entreprises adhérentes à celui-ci.
Les salariés était précédemment organisés au sein de leurs filiales d’origine dans le cadre d’un accord de réduction du temps de travail.
C’est la raison pour laquelle et ce, afin de satisfaire tant l’organisation de …………. que la volonté des salariés, que le présent accord a été élaboré.
Il a ainsi pour objet de formaliser l’organisation de leur temps de travail, cadrant ainsi avec les besoins de………….
Par ailleurs, les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu d’instituer une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », et ce en application des articles L.3121-38 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.


CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Cadre juridique

Les mesures de cet accord sont prises en application :
Du Code du Travail,
De la loin° 986461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail dite loi Aubry I et de ses décrets d'application,
De la loi Aubry II n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, de ses décrets d'application et de ses circulaires,
De la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
De l'accord de branche du 22 juin 1999 modifié par arrêté du 10 novembre 2000 sur la réduction du temps de travail à 35 heures.

Les parties signataires reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés de ……………. et des société adhérentes, met en place un dispositif d'aménagement du temps de travail.
Le présent accord se substitue aux accords ou usages existants en matière d'organisation du temps de travail.


Article 2 : Champs d’application

Le présent accord d'entreprise concerne l'ensemble des salariés cadres et non cadres, ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée inscrits à l'effectif de……………, à la date de sa prise d'effet et aux futurs salariés.
A titre informatif, le siège social de………… au jour de la régularisation des présentes est le ………..
L'effectif ………….. à la date de signature de l'accord est de ……………….

Article 3 : Durée du Travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
La durée du travail hebdomadaire moyen de l'ensemble des salariés de ………….. est fixé à 39 heures hebdomadaires, selon des modalités définies ci-après.

Article 4 : Dispositions diverses

4.1 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend selon l'article L. 3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette définition exclut notamment le temps de pause et de repas, le temps d'habillage et de déshabillage, pour autant qu'ils ne répondent pas aux critères définis ci-dessus, ainsi que les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner.

4.2 Modalités de décompte du temps de travail
Afin de permettre aux autorités administratives ainsi qu'à la Direction de contrôler le caractère effectif de la réduction du temps de travail, un relevé de ces temps de travail est établi par tout moyen est établi.

4.3 Heures supplémentaires
Au regard de l’activité et de ses fluctuations, le recours aux heures supplémentaires est indispensable.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel.
En ce qui concerne l'indemnisation de ces heures supplémentaires, l'employeur peut décider avec l'accord du salarié concerné de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur de remplacement équivalent qui peut intervenir par journée ou demi-journée selon les conditions légales.

Article 5 – mesures favorisant le temps partiel

	5.1 Définition 
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l'horaire de travail est inférieur à la durée légale pour un temps plein.
Tout salarié régularisant un contrat de travail à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail d'au moins 24 heures par semaine, sauf exceptions limitativement énumérées pas la loi :
Contraintes personnelles,
Cumul d’activité,
Etudiant de moins de 26 ans.
Ces dérogations feront l’objet d’une demande écrite de la part du salarié.

5.2 Egalité de traitement :
Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière de rémunération, d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

5.3 Modalités de passage du temps plein au temps partiel et réciproquement :

Recrutement d’un salarié à temps partiel
Afin de favoriser les modifications d'horaires des temps complets vers des temps partiels et inversement, les mesures ci-après seront prises :
Tout projet de recrutement d'un salarié à temps partiel fera l'objet d'un affichage. Les candidatures des salariés à temps complet, sous réserve qu'elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.
La Direction après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans un délai maximum d'un mois. Tout refus sera notifié par écrit.
La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps complet.

Demande émanant d’un salarié de passer à temps partiel
Indépendamment de la procédure ci-dessus liée aux recrutements, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement.
Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 3 mois avant cette date.
La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
Absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, impossibilité au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ou à temps plein,
Recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s'avérant impossible.
La contestation éventuelle d'un tel refus devra donner lieu à un entretien entre le salarié, assisté s'il le désire d'un représentant du personnel, et sa hiérarchie.
En tout état de cause, en cas d’acceptation de principe, le passage de temps plein à temps partiel ou inversement, devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Il est rappelé enfin que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d'éducation seront régies par les dispositions légales en vigueur, et n'entreront pas dans le cadre exposé ci-dessus.


CHAPITRE 2 – REDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail

L'horaire hebdomadaire de travail reste fixé à 39 heures. 

La compensation de la durée du travail de 39 heures à 35 heures est organisée par l'octroi de jours de RTT.

Ce nombre est de 23 jours, obtenu selon le calcul suivant :

Soit :

4h X 44,6/ 7,8 = 23 jours.
Etant précisé que :

4h correspond à la différence entre 35h et 39h
44,6 correspond à la moyenne de semaines travaillées dans l’année
7,8 correspond à la durée quotidienne du travail à 39h hebdomadaire

La période de référence retenue est l'année civile.

Modalité de prise des jours de RTT

Ces 23 jours sont répartis en 3 catégories :

Catégorie 1 (5 jours) :

Cinq jours sont fixés à l'initiative de la Direction principalement au titre des ponts et jours accolés aux jours fériés (fin d'année par exemple).
Ces jours seront arrêtés en début de période de référence dans le cadre d'un calendrier annuel.


Catégorie 2 (12 jours) :

Chaque salarié bénéficiera d'un jour ou de deux demi-journées de repos « RTT » par mois
La Direction établira en concertation avec les salariés concernés, avant le début de chaque mois, un planning mensuel faisant apparaître pour chacun les dates de prise de la journée ou des deux demi-journées de repos.

Ces jours de repos ne peuvent être cumulés et doivent être impérativement pris à la fin de chaque mois sauf autorisation expresse de la part de la Direction de report ou de placement sur le compte épargne temps visé à l’accord dédié.

Catégorie 3 (6 jours) :

Six jours ouvrés de repos « RTT » seront pris au choix du salarié.
Ils pourront être cumulés mais ne pourront pas être accolés aux périodes de congés payés.

Les salariés transmettront à la Direction les jours désirés dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la prise. Il en va de même en cas de modification des jours prévus.
Ces jours « RTT » pourront être placés sur le compte épargne temps dans les conditions visées dans l’accord dédié.
L'intégralité des jours RTT doit être prise avant la fin de la période de référence ou placés pour partie dans le compte épargne temps, soit avant le 31 décembre, à défaut ils seront perdus

Régime juridique des jours de réduction du temps de travail


Les jours " RTT" ne sont pas des jours de congés et ne relèvent donc pas des dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels. La rémunération des jours « RTT » n'est donc pas soumise à la règle du 1/10ème.
Les jours de réduction du temps de travail s'acquièrent en fonction du nombre de jours travaillés dans l'année.
Il en résulte que les absences de tous ordres, sauf lorsque la durée de ces périodes est assimilée à du travail effectif, réduisent à due proportion le nombre de jours de repos.
Par exemple, les jours de maladie n'étant pas par définition des jours travaillés, les jours "RTT" seront alors calculés au prorata temporis du nombre de jours réellement travaillés dans l'année selon la formule suivante :

Jours de travail dans l’année – jours d’absence
----------------------------------------------------------------------------------- x jours RTT annuels
Jours de travail dans l’année

Toutefois, il est précisé que les 5 jours de la catégorie 1 ne seront pas affectés par la règle du prorata temporis et resteront acquis au salarié quelle que soit la durée de son absence.
Pour les nouveaux embauchés, les jours "RTT" seront aussi calculés au prorata du temps travaillé durant l'année calendaire.

Pour un salarié quittant la Société en cours d'année :
S'il a pris un nombre de jours "RTT" supérieur à ceux acquis au prorata de son temps de travail, il est alors redevable de ces jours qui feront l’objet d’une récupération sur le solde de tout compte,
S'il n'a pas pris intégralement ses jours "RTT" acquis au prorata de son temps de travail, il les prendra avant sa date de départ physique de l'entreprise, à défaut ces jours "RTT" seront rémunérés dans le solde de tout compte.

Contrôle

Conformément aux dispositions des articles D. 3171-11 et suivants du Code du travail, la Direction mentionnera sur le bulletin de paie ou un document annexe chaque mois le nombre de jours de repos pris au cours du mois et à la fin de la période de référence (l'année) ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence (l'année civile).


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Dispositions finales :

Article 1.1. Application et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2023 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 1.2. Révision de l’accord  
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 1.3. Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 1.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable. 

Article 1.5. Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés de droit privé sera le salarié de droit privé le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés de droit privé sera le deuxième salarié de droit privé le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés de droit privé, le représentant des salariés de droit privé sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 1.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés de droit privé concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 1.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
-	Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
-	Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de ………… dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, ………………. 
……………………… se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés de droit privé. 
Les salariés de droit privé seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre, ……………… s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à …………….
Le ………………………


Pour le GIE AGENCIA
Représenté par …………… 
Agissant en qualité de …………………
							

Les salariés de droit privé (PV de la consultation du ………..)