Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes


Entre :

La société AMIENDIS SAS dont le siège social est situé 16 route Nationale 80080 AMIENS, représentée par Mr BALLOIR Nicolas,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Mr SIRE Julien

D'autre part

Il a été conclu le présent accord 

L’ENTREPRISE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’ENTREPRISE s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’ENTREPRISE applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.


Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord collectif est conclu en application de l’accord collectif relatif aux réunions obligatoires et à leurs modalités de déroulement prévu à l’article L. 2242-11, signé le 18 Janvier 2023.

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs d’AMIENDIS SAS.








Art. 2. – OBJET


Article 2.1 Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. 

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’ENTREPRISE s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 

A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Egalité de traitement des candidatures

L’ENTREPRISE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Les Parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.

Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir. 

Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’ENTREPRISE.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métiers de bouche....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: hôte de caisse...).

Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’ENTREPRISE, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

Le diagnostic nous permet de mettre en valeur que dans notre établissement, des métiers sont sous représentés à savoir : 
- les métiers du secteur Caisse essentiellement féminins
- les métiers de bouche (boucher, boulanger ou pâtissier) essentiellement masculins

Il convient donc à travers nos recrutements d’inverser cette tendance dans la mesure du possible et en fonction des compétences des candidats.  

Article 2.2 Accès à la formation professionnelle

Accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’ENTREPRISE.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction s’engage à favoriser les formations sur site. 

L’ENTREPRISE mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. 

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Article 2.3 Déroulement de carrière

Principes généraux 

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Notre constat ne démontre pas de disparités sur cet item, en effet le pourcentage d’évolution d’hommes et de femmes est identique. Les évolutions tiennent compte des compétences uniquement. 

Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’ENTREPRISE veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Article 2.4 Rémunération

Principes généraux 

L’ENTREPRISE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Egalité salariale à l’embauche

L’ENTREPRISE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées pour les cadres. 

La Direction s’engage à ce que cette dernière soit calculée sans référence au sexe, sur la base des grilles de salaire pour la catégorie Employés et Agents de Maîtrise.

Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Le constat sur la rémunération montre un écart du salaire brut mensuel entre les hommes et les femmes. Cet écart est en corrélation avec la durée du temps de travail qui est majoritairement à temps partiel pour les femmes notamment au secteur Caisse. 

Article 2.5 Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Retour à l’emploi après un congé maternité ou un congé parental d’éducation 

Les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation  auront la possibilité de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la RRH en vue de favoriser leur retour à l’emploi, évoquer leur évolution de carrière et aborder leur plan de formation.

L’ENTREPRISE est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

L’ENTREPRISE rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. 

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

L’ENTREPRISE s’engage en outre à ce que, à son retour de congé de maternité, la rémunération de la salariée, relevant du champ d’application des mesures concernées, soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité.

Mesures mises en place pour favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale

Il est convenu d’octroyer 2 heures d’absence rémunérées, aux parents d’enfant faisant leur rentrée en première année de maternelle, au cours préparatoire et en 6ème,

Il est prévu un aménagement des horaires pour les salariées engagées dans un parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) et de don d’ovocytes,

Pour les femmes souhaitant allaiter, il sera procédé à leur demande à un aménagement d’un temps dédié allant jusqu’à 1 heure par jour réparti en 2 plages horaires dans la journée,

Sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, la collaboratrice n’aura pas de planification avant 7h et après 19h à partir du 4ème de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité. 

Les collaborateurs du secteur Caisse auront la possibilité de compléter une fiche de préférence horaire. Cette fiche sera rendue à la manager Caisse et en fonction des besoins du service, la manager Caisse prendra ou non en compte les souhaits.  
La direction octroi 2 jours rémunérés pour soigner un enfant malade de moins de 3 ans par an. 



Art. 3 CONSTATS

La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé au présent mais en l’absence d’exercice civil complet, l’index égalité professionnelle n’a pas pu être calculé.

Le constat est le suivant :

Sur les effectifs, la Société constate des postes de travail à prédominance féminine exemples : « Hôtesse de caisse », et des postes à prédominance masculine (exemples : « boucher », « boulanger » ou « pâtissier). En effet, les métiers du secteur caisse, dans tous les établissements de la grande distribution, sont essentiellement occupés par des femmes, qui plus est à temps partiel. Sur ce point, le temps partiel choisi représente 32% du total des temps partiels en caisse, le reste correspondant à du temps partiel « subi ». 

Concernant les embauches, il n’y a pas de disparités sur le nombre total d’embauches. La seule disparité existante dans les embauches est sur la base hebdomadaire où plus de femmes sont embauchés en temps partiel. Cela est lié aux embauches en caisse. 

Sur la formation, il n’y a pas de disparité sur le nombre de collaborateurs formés mais sur le nombre d’heures de formation. 
La Société constate que les femmes ont bénéficié de moins d’heures de formation professionnelle que les hommes. 
Sur l’année 2022, nous avons dû réaliser les recyclages SECURITE (essentiellement des hommes) qui sont souvent d’une durée de 2 ou 3 jours, ce qui explique l’écart sur ce point. En effet, l’écart entre les deux populations est de 44%. 

Notre constat sur les écarts de rémunération montre que les femmes ont une rémunération mensuelle brute inférieure à celles des hommes mais cela est lié au contrat de travail où une forte population féminine en caisse a un contrat à temps partiel. 
L’écart entre les deux rémunérations est de 12.34 %. 

Néanmoins, si on compare le taux horaire de  la catégorie Employés, on remarque qu’il n’y a pas de disparités étant donné qu’une grille de salaire existe et qu’elle est respectée pour un niveau égal qu’on soit Hommes ou Femmes.  
Le taux horaire moyen : 
des employés : 
pour les hommes : 11.64 € bruts 
pour les femmes : 11.34 € bruts 

Il résulte de cette analyse qu’il n’existe pas d’écart significatif entre les hommes et les femmes exerçant des travaux de valeur égale (C. trav. L.3221-4).

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions liées à l’embauche, la formation et à la rémunération effective.




Embauche 

L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Pour assurer l’équilibre notamment dans les services où une population est sous représentée, il faut donner la priorité en cas d’embauches à cette même population.
En boucherie, à diplôme et compétences égales, on donne la priorité à une candidature femme et inversement pour les postes à pourvoir en caisse. Bien entendu, cela s’entend à condition d’avoir des candidatures Femmes ou Hommes correspondant aux profils recherchés.

Indicateur chiffré : Nombre de recrutements CDD/CDI sur les métiers sous représentés
Objectif chiffré : 50% des postes à pourvoir dans les métiers sous représentés le seront par des hommes et inversement à condition d’avoir des candidatures.    


Accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications.

L’objectif de progression est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, en nombre d’heures.

La Direction s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation et de veiller à ce que les formations se déroulent essentiellement sur site. 
Pour les femmes avec des enfants, la Direction s’engage à éviter au maximum de réaliser les formations le mercredi afin de ne pas pénaliser la vie de famille. 

Indicateur chiffré : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation en nombre d’heures
Objectif chiffré : Réduire l’écart des heures de formations de 20% entre les femmes et les hommes.

Rémunération effective  


Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 

L’objectif de progression est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, en respectant la grille de salaire en vigueur.
Il convient également de s’assurer que l’écart entre les salaires mensuels bruts des hommes et des femmes se réduit. Pour cela, on favorisera la polyactivité en donnant la priorité aux femmes à temps partiel de réaliser le complément d’heure (5h) sur un autre rayon.  

Indicateur chiffré : Salaire mensuelle de référence et évolution des contrats de travail des femmes
Objectif chiffré : Réduire l’écart à 10% entre les femmes et les hommes.



Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Article 4.1 Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur le 1er Juillet 2023.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 4.2 Interprétation  

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
2 membres de la direction,
2 membres de l’organisation syndicale,

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

Article 4.3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
2 membres de la direction,
2 membres de l’organisation syndicale,

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 4.4 Rendez-vous 

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 


Article 4.5 Dépôt et publicité 

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Amiens, le 12 Mai 2023

Pour les organisations syndicales				Pour l’entreprise