ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

La Société CANON MEDICAL SYSTEMS FRANCE, SAS au capital de 760 670 € dont le siège social est 24 quai Gallieni – 92150 SURESNES, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro B 612 039 677, représentée par son Directeur Général, XXXXXXX, ci-après dénommé « la Société » ou « l’Entreprise »

D’une part

Et : 

Le Comité Social et Economique, ci-après dénommé « le CSE », pris en ses membres titulaires conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail

D’autre part

Ensemble désignés comme « les Parties ». 


PREAMBULE

La direction et les élus titulaires du CSE se sont réunis afin de réviser les accords existants au sein de l’Entreprise en matière de temps de travail, à savoir :

d’une part, l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail, entré en vigueur au 1er février 2001 ;
d’autre part, l’accord relatif aux astreintes et au travail le weekend, conclu le 2 octobre 2009 et révisé le 21 juillet 2010. 

Les Parties ont souhaité actualiser ces deux accords afin de tenir compte à la fois de l’évolution des dispositions légales et des changements constatés ces dernières années sur le secteur d’activité.

A cet égard, les Parties ont notamment constaté que les attentes de la clientèle de l’Entreprise s’étaient considérablement renforcées au niveau de la réactivité attendue et de la disponibilité dans l’organisation des interventions. 

Ces exigences ont été encore renforcées durant la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des soins dans un objectif de préservation et de protection de la santé publique des patients.
	
En parallèle, l’Entreprise s’est dotée d’un nouvel outil de gestion des temps de travail afin de renforcer le suivi des périodes de travail et de repos de l’ensemble de ses salariés. 

C’est dans ce contexte qu’est établi le présent accord portant sur le temps de travail au sein de la société Canon Medical Systems France. 

Cet accord est organisé en quatre volets distincts comprenant :
le volet « organisation du temps de travail » ;
le volet « astreintes et travail le weekend » ;
le volet « droit à la déconnexion » ;
le volet « dispositions administratives ».


SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT




VOLET 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail dans l’Entreprise est organisé selon deux grandes modalités :

certains salariés ont une durée du travail de 1 607 heures par an, organisée sous la forme d’un horaire de 37 heures hebdomadaires tout en bénéficiant de « JRTT ». Ce dispositif constitue un aménagement du temps de travail sur l’année, régi notamment par les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail ; 

d’autres salariés ont une durée du travail de 213 jours par an. Ce dispositif consiste en un forfait annuel en jours, régi notamment par les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. 

Les Parties ont décidé de conserver ces deux modalités, aménagées dans les conditions suivantes. 

Il est précisé qu’à ces deux grandes modalités peuvent s’ajouter des modalités spécifiques, en fonction des situations individuelles de chacun : temps partiel, alternance, statut de cadre dirigeant, etc. Ces dispositifs sont alors régis conformément aux dispositions légales en vigueur.  


Article 1 – Aménagement du temps de travail en heures sur l’année

Article 1.1 – Salariés concernés

Tous les salariés de l’Entreprise sont susceptibles d’être concernés par un dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année, sous réserve de ne pas bénéficier d’ores et déjà d’un autre dispositif tel que le forfait annuel en jours. 

A ce jour, et à titre informatif et non exhaustif, sont concernés les salariés des services des fonctions support, tels que : 
Finance
Logistique
Informatique
Technique, fonctions supports
Relation Clients – Administration des ventes
Qualité
Ressources Humaines.

Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail en vertu du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Article 1.2 – Durée annuelle de travail

La durée du travail est annuelle. 

Elle est égale à 1 600 heures par an auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, ce qui conduit à un total de 1 607 heures par an. 

Cette durée s’apprécie sur une période de référence correspondant à l’année civile. 

Ainsi, le temps de travail se compense tout au long de l’année de façon à ce que la durée annuelle de travail de 1 607 heures soit respectée pour chaque salarié. 

Article 1.3 – Nombre de JRTT et ajustement de la durée du travail

L’horaire de travail habituel des salariés à temps complet étant fixé à 37 heures par semaine, ils bénéficient de jours de repos appelés JRTT afin de ramener leur durée du travail annuelle à 1607 heures.

Dans ce cadre, les salariés bénéficient de 12 JRTT par an acquis au prorata de leur temps de travail effectif. 

Cependant, compte tenu du calendrier et du positionnement des jours fériés, l’horaire de 37 heures combiné à l’attribution et à la prise des 12 JRTT est susceptible d’entraîner une durée annuelle de travail inférieure à la durée applicable de 1 607 heures. 

Dans cette hypothèse, l’Entreprise calculera le nombre d’heures de flexibilité permettant de ramener la durée annuelle de travail des salariés à 1 607 heures. Les salariés concernés sont informés par tout moyen du nombre d’heures de flexibilité envisagées au début de l’année. 

Les heures de flexibilité sont à effectuer, avec l’accord de la hiérarchie, durant les périodes de l’année au cours desquelles l’activité du service est plus importante. 

Article 1.4 – Attribution et prise des JRTT et des congés payés

Les JRTT sont acquis au prorata de leur durée effective de travail. 

Ils sont pris comme suit :
5 JRTT sont à prendre de façon consécutive, sous forme d’une semaine de congé supplémentaire, laquelle ne peut être accolée à des périodes de congés payés légaux, à un jour férié chômé ou à un pont ;
7 JRTT sont à prendre, à raison de deux jours par mois civil au maximum. 

Il est précisé que les JRTT peuvent être pris par journées ou par demi-journées. 

Les dates des JRTT sont définies d’un commun accord entre le salarié et le chef de service, en tenant compte des impératifs de service et de la planification de l’activité. En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé au collaborateur de modifier ses dates. On entend par « circonstances exceptionnelles » les situations qui ne peuvent être prévues ni anticipées une semaine à l'avance et dont l'effet a une durée limitée, tel qu’un imprévu qui pourrait avoir un impact direct sur l'activité, l'image et les résultats de l'Entreprise ou sur les clients.

Dès le début du mois de janvier, tout salarié doit planifier les dates de ses JRTT et de ses jours de congés payés (de quelque nature qu’ils soient : légaux, congés d’ancienneté, …) en utilisant l’outil dédié pour des impératifs de planification de l’activité. 

Dans un souci de flexibilité, ces dates de JRTT et congés payés peuvent éventuellement être modifiées à la demande du salarié dans le cours de l’année en fonction des impératifs de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Le délai de réponse imparti à la direction est de 15 jours. 

En tout état de cause, les JRTT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, à défaut de quoi ils sont perdus. 

Article 1.5 – Organisation du travail

L’horaire habituel de travail sur la semaine est réparti comme suit :

4 jours à 8 heures de temps de travail effectif,
1 journée à 5 heures de temps de travail effectif, appelée « petite journée »,

soit 37 heures au total.  

Les salariés sont informés de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Entreprise ou de leur service. 

Les salariés doivent ainsi respecter les plages horaires de présence imposée. 

Tout chef de service est libre de modifier la durée du travail et/ou l’horaire défini ci-dessus en fonction des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise ou du service, sous réserve de prévenir les collaborateurs concernés par tout moyen (email, messagerie instantanée…) en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

L’organisation du travail sur l’année doit ainsi permettre aux collaborateurs concernés d’atteindre leur durée du travail de 1.607 heures par an sans la dépasser, grâce à l’outil de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise. 

Ainsi, en cas de dépassement de la durée habituelle de travail, les heures doivent être récupérées ultérieurement selon les modalités décidées par le manager. 

Le délai de prévenance susvisé peut être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles. On entend par « circonstances exceptionnelles » les situations qui ne peuvent être prévues ni anticipées une semaine à l'avance et dont l'effet a une durée limitée, tel qu’un imprévu qui pourrait avoir un impact direct sur l'activité, l'image et les résultats de l'Entreprise ou sur les clients. 

Article 1.6 – Entretien annuel sur la charge de travail et dispositif d’alerte

Comme les salariés en forfait-jours, les salariés concernés par un dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année bénéficient à la fois de l’entretien annuel sur la charge de travail et du dispositif continu de veille et d’alerte. 

Il est renvoyé aux règles prévues à l’article 2. 7 b) et c) pour les modalités de mise en œuvre de ces dispositifs. 

Article 1.7 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, la durée annuelle de référence de 1 607 heures est convertie au prorata de la période de présence du salarié sur l’année. 

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à sa durée de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent. 

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente est effectuée sur le salaire.  

Le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de travail effectif. 

Les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte au prorata du temps de présence calculé sur l’année civile. Réciproquement, si le nombre des jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours dus, le trop pris sera imputé sur le solde de tout compte au moment du départ. 

Article 1.8 – Conditions de prise en compte des absences

Pour l’acquisition des JRTT

Les JRTT constituent la contrepartie d’un temps de travail effectif.

Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des JRTT et entraînent une réduction strictement proportionnelle de ces jours. 

Il est rappelé que les absences rémunérées, indemnisées, celles auxquelles le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent pas être récupérées. 

Pour la rémunération

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 

Article 1.9 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur l’année et est donc indépendante de l’horaire effectué au mois le mois.



Article 2 – Forfait en jours sur l’année

	Article 2.1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales, le forfait en jours concerne les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’applique également aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, et à titre informatif et non exhaustif, sont concernés les salariés des services suivants : 
Technique
Commercial
Marketing
Communication 
Ressources Humaines
Opérations
Chefs de service des fonctions support.

En outre, pour être mis en place, le forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle avec le salarié concerné. 

En-dehors des exigences rappelées ci-dessus, tous les salariés de l’Entreprise sont susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours. 

	Article 2.2 – Nombre de jours de travail

Le volume du forfait est de 213 jours de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile. 

Ce nombre implique un droit complet à congés payés et tient également compte de la journée de solidarité. 

En outre, les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et/ou de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.

Un forfait annuel réduit inférieur à 213 jours de travail peut également être mis en place dans le cadre de la convention individuelle de forfait, sous réserve de l’accord des deux parties. 

	Article 2.3 – Jours de repos

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient de jours de repos, couramment appelés « JRTT » au sein de l’Entreprise. 

Dans ce cadre, les salariés bénéficient de 12 jours de repos par an acquis en fonction de leur temps de travail effectif. 

Cependant, compte tenu du calendrier et notamment du positionnement des jours fériés, des jours de repos supplémentaires, appelés « jours de compensation », sont susceptibles d’être attribués afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 213 jours.

Les jours de repos sont attribués chaque année.

Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journée isolée.

L’ensemble de ces jours de repos sont pris selon des modalités identiques à celles des JRTT pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail en heures. Ainsi :
5 jours de repos sont à prendre de façon consécutive, sous forme d’une semaine de congé supplémentaire, laquelle ne peut être accolée à des périodes de congés payés légaux, à un jour férié chômé ou à un pont ;
Le reste des jours de repos est à prendre, à raison de deux jours par mois civil au maximum. 

Il est précisé que les JRTT peuvent être pris par journées ou par demi-journées. 

Les dates des JRTT sont définies d’un commun accord entre le salarié et le chef de service, en tenant compte des impératifs de service et de la planification de l’activité. En cas de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé au collaborateur de modifier ses dates. On entend par « circonstances exceptionnelles » les situations qui ne peuvent être prévues ni anticipées une semaine à l'avance et dont l'effet a une durée limitée, tel qu’un imprévu qui pourrait avoir un impact direct sur l'activité, l'image et les résultats de l'Entreprise ou sur les clients.

Dès le début du mois de janvier, tout salarié doit planifier les dates de ses JRTT et de ses jours de congés payés (de quelque nature qu’ils soient : légaux, congés d’ancienneté, …) en utilisant l’outil dédié pour des impératifs de planification de l’activité. 

Dans un souci de flexibilité, les dates de JRTT et congés payés peuvent éventuellement être modifiées à la demande du salarié dans le cours de l’année en fonction des impératifs de service et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Le délai de réponse imparti à la direction est de 15 jours.

En tout état de cause, les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, à défaut de quoi ils sont perdus. 

	Article 2.4 – Arrivées et départs en cours de période de référence

Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 213 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet.

Il sera également tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année de référence se verront appliquer la même règle de prorata.

Article 2.5 – Conditions de prise en compte des absences

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif.  

Ainsi, les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. 

Toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours restant à travailler et du nombre de jours de repos.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré.

	Article 2.6 – Durées de travail et de repos applicables

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application des dispositions légales :
à la durée légale hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues, lesquelles sont
soit 48 heures hebdomadaires, portées exceptionnellement et de manière encadrée à 60 heures,
soit 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

En revanche, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures hebdomadaires + 11 heures quotidiennes). 

De même, sauf dérogation dans les conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours consécutifs par semaine.

Chaque salarié est tenu d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Ainsi, conscientes de la nécessité de préserver le droit à la santé et au repos ainsi que la vie personnelle et familiale de chacun, les Parties ont souhaité, à travers le présent accord, mettre en place plusieurs garanties visant à préserver un équilibre dans la charge de travail de chaque salarié.

Article 2.7 – Garanties d’un équilibre entre la charge de travail et la durée du travail

Évaluation de la charge de travail

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’Entreprise, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Ce système auto-déclaratif fait apparaître :

La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés ; 
Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ; 
Le respect de l’amplitude journalière de travail ;
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans ce cadre, il est convenu entre les Parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.

Le décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique (ou par toute autre personne de l’encadrement) qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaire et que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables de telle sorte que le salarié bénéficie d’une bonne répartition dans le temps de son travail.

Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article suivant.

Entretien individuel

Tout salarié en forfait-jours bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel sont a minima évoqués :
la charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et de repos. A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs.

Pour des raisons pratiques, cet entretien spécifique aura lieu à la même date que l’entretien professionnel, toutefois il fera l’objet d’un échange et d’un compte-rendu distinct de ce dernier. Les salariés seront invités à remplir préalablement le formulaire de l’entretien avant sa tenue effective.  

Dispositif continu de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

Si le salarié constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique pour qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre une alerte par écrit auprès du service des ressources humaines qui recevra le salarié dans les huit jours en présence du responsable hiérarchique. 

Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation seront formulées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi par la direction et par le salarié concerné. 

Le nombre d’alertes émises dans le cadre du dispositif ci-dessus auprès du service des ressources humaines est transmis aux membres du CSE une fois par an. 

Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront, comme tout salarié, exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues au volet 3 du présent accord.

Article 2.8 – Lissage de la rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 3 – Dérogations au repos quotidien

Les parties conviennent qu’en cas de surcroît d’activité, il pourra être dérogé à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, sans que cette situation puisse entraîner une durée de repos inférieure à 9 heures. 

Le surcroît d’activité peut être caractérisé en présence d’une urgence technique, applicative ou d’une contrainte organisationnelle du client. L’existence du surcroît d’activité est validée par la hiérarchie. 

En cas de dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives, les salariés concernés bénéficient de périodes équivalentes au temps de repos non pris. 

Ainsi, en cas de repos quotidien de 9 heures, les salariés concernés se verront attribuer un repos compensateur de 2 heures (= 11 heures légales – 9 heures conventionnelles).

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, la récupération est effectuée par demi-journée à partir de 4 heures de repos non prises. 



VOLET 2 : ASTREINTES ET TRAVAIL LE WEEKEND


Article 4 – Définition légale de l’astreinte

Conformément à l'article L.3121-9 du code du travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Entreprise. »

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas obligé de rester à son domicile et pourra se trouver en tout autre endroit, dans la mesure où son temps de déplacement ne s'en trouve pas significativement rallongé en cas de besoin d’une intervention sur site. Le temps de déplacement est considéré comme étant significativement rallongé au-delà d’une augmentation de 50% par rapport au temps de déplacement habituel depuis le domicile.

L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Ainsi, elle est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire, à l’exception des temps d’intervention.

En effet, dès son déclenchement, l’intervention (temps de déplacement aller/retour compris) constitue du temps de travail effectif.


Article 5 – Champ d’application

Tout salarié en forfait jours de l’Entreprise est susceptible d’être concerné par le dispositif d’astreintes.

A la date de signature du présent accord et à titre indicatif, les salariés concernés par la mise en place des astreintes sont notamment les suivants :

Techniciens et ingénieurs de maintenance
Supports techniques
Managers et Coordinateurs techniques
Référents techniques

Ce champ d’application est susceptible d’évoluer selon le contexte et l’activité de l’Entreprise.  


Article 6 – Organisation et planification des astreintes

	Article 6.1 – Mise en place de l’astreinte

L'astreinte est mise en place sur demande expresse de la hiérarchie. 

Afin de concilier les nécessités professionnelles avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat. Dans ces conditions, les salariés seront sollicités afin d'indiquer s'ils sont volontaires ou non. 

Néanmoins, les parties conviennent que si l'appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre suffisant de salariés ou si aucun salarié n'est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service peuvent conduire à désigner des salariés ne s'étant pas déclarés volontaires. 

Un salarié ne pourra valablement refuser une astreinte ou refuser d'intervenir en période d'astreinte sauf s'il est en congés, JRTT ou justifie de raisons impérieuses, notamment familiales.

En cas de maladie ou d'empêchement pendant sa période d'astreinte, le salarié devra informer le plus rapidement possible sa hiérarchie, afin qu'elle pourvoie à son remplacement.

Article 6.2 – Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont susceptibles d’être fixées et attribuées à tout moment, notamment par semaines civiles entières, le weekend ou en soirée et les jours fériés.

Compte tenu notamment du contexte évoqué en préambule du présent avenant, les parties conviennent expressément que les astreintes sont susceptibles d’avoir lieu pendant toutes les périodes comprises en-dehors de l’horaire habituel de travail des salariés, incluant les périodes de nuit afin d'assurer la sécurité ou la continuité de l'activité.

Il est rappelé que le travail de nuit est exceptionnel. Le présent dispositif d’astreintes ne saurait en aucun cas conduire les salariés concernés à accomplir (en cas d’intervention) un nombre d’heures de travail de nuit supérieur à celui prévu par l’article L. 3122-5 du Code du travail relatif à la définition du travailleur de nuit.

Les parties conviennent qu'un salarié ne peut être en situation d'astreinte plus de deux semaines consécutives, sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord explicite du salarié.


Article 7 – Programmation individuelle des astreintes

La programmation individuelle des périodes d’astreinte ou ses éventuelles modifications est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à un jour franc. On entend par « circonstances exceptionnelles » les situations qui ne peuvent être prévues ni anticipées une semaine à l'avance et dont l'effet a une durée limitée, tel qu’un imprévu qui pourrait avoir un impact direct sur l'activité, l'image et les résultats de l'Entreprise ou sur les clients.

En fin de mois, l’Entreprise remettra à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Par ailleurs, un document d'information indiquant toutes les modalités utiles pour le bon déroulement des astreintes sera communiqué aux salariés. Ce document mentionnera notamment les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin ainsi que les moyens de communication et d'intervention mis à la disposition des salariés.


Article 8 – Conditions de l’intervention

Les astreintes peuvent donner lieu à une intervention sans nécessité de déplacement, ou à une intervention physique sur site en fonction de la situation du client. 


Article 9 – Indemnisation des astreintes et rémunération des interventions

L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être joignable et disponible ; ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif,
d’autre part, des temps d’intervention constituant un temps de travail effectif.

Article 9.1 – Indemnisation du temps d’astreinte

Les astreintes ont une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité. 

L’indemnisation est forfaitaire.

Le montant de l’indemnisation est précisé dans le tableau figurant en annexe du présent accord.

Article 9.2 – Rémunération des interventions

Les interventions doivent demeurer exceptionnelles. 

Elles font l’objet de compensations payées sur la base d’une somme forfaitaire, dont le montant est précisé dans le tableau figurant en annexe du présent accord. 

Par ailleurs, il est rappelé qu’à ce jour, les salariés susceptibles d’effectuer des astreintes bénéficient d’une convention de forfait en jours, de sorte que leur rémunération est obligatoirement forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. 

Ainsi, le temps d’intervention s’impute sur le forfait. Pour ce faire, le cumul des temps d’intervention atteignant un total de 4 heures, le cas échéant sur plusieurs jours ouvrés tout au long de l’année, donne lieu au décompte d’une demi-journée au titre du forfait.

Les frais générés durant les déplacements sont indemnisés sur la base des conditions en vigueur au sein de l’Entreprise.

Article 9.3 – Récupération des temps d’intervention

Pour ne pas dépasser le volume de leur forfait annuel en jours, les salariés bénéficient d’une demi-journée ou d’une journée de repos selon le temps imputé sur leur forfait au titre de l’intervention. Une fois acquise, cette demi-journée ou cette journée doit être utilisée dans le trimestre suivant l’acquisition et avant le 31 décembre de l’année.

Par ailleurs, à la demande du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique, le temps d’intervention peut être récupéré, par journée entière ou par demi-journée. La récupération se substitue alors à l’indemnisation forfaitaire prévue à l’article 9.2 en contrepartie du temps d’intervention. 

Dans ce cas la durée des interventions, qui s’apprécie à la demi-journée, ouvre droit à une durée de récupération identique, sauf le dimanche où la durée de récupération est majorée dans les conditions détaillées en annexe. La durée des interventions s’apprécie dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’imputation sur le forfait prévues à l’article 9.2. Ainsi, une demi-journée de récupération est attribuée à partir de 4 heures d’intervention cumulées dans l’année. 

La prise des journées de récupération pourra être effectuée dans le trimestre suivant l’acquisition et avant le 31 décembre de l’année. L’absence générée à ce titre pourra être accolée à des jours de congés légaux ou conventionnels. 


Article 10 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément au Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

Il peut être dérogé au repos quotidien dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Ainsi, lorsque, durant une période d’astreinte, le salarié est amené à intervenir alors qu’il n’a pas bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continue, un repos intégral doit lui être donné à compter de la fin de l’intervention. A l’inverse, lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir ou lorsqu’il intervient alors qu’il a bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention de son temps de repos, aucun temps de repos supplémentaire n’est accordé.

Il est rappelé que la part du temps de repos s’imputant normalement sur le temps de travail du poste suivant n’entraîne pas de réduction de rémunération.




VOLET 3 : DROIT A LA DECONNEXION


Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. 

Ces recommandations figuraient auparavant dans la « charte sur le droit à la déconnexion » en date du 20 décembre 2017, laquelle devient donc caduque. 

Ainsi, par le présent accord, l’Entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé permettant de concilier vie personnelle et/ou familiale et vie professionnelle.

Article 11 – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’Entreprise et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Article 12 – Champ d’application

Les dispositions du présent volet s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, et notamment à ceux dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année et les télétravailleurs.

Article 13 - Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques et de les aider à en avoir usage raisonnable. Il sera notamment rappelé que chaque personne doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant notamment :
Un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Un temps d’une journée de repos hebdomadaire, en principe le dimanche sauf cas exceptionnel de travail le weekend 

Le droit à la déconnexion s’applique également aux télétravailleurs dans les conditions prévues au sein de la charte sur le télétravail, notamment en son article 7.

Dans cette optique, l’Entreprise veillera à communiquer régulièrement sur ce sujet.

Article 14 – Meilleure utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Pour les absences de plus de 24 heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique en précisant sa date de retour et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Entreprise en cas d'urgence;
Pour les absences de plus de 45 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'Entreprise, avec son consentement exprès.

Article 15 – Meilleure utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés, lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Ne pas utiliser la messagerie professionnelle pendant les réunions.

Article 16 – Droit à la déconnexion en-dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.

Les managers s’abstiennent, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise.

Article 17 – Mesure d’accompagnement
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés en respectant ce droit à la déconnexion peut solliciter son manager ou la direction dans le cadre, notamment, de l’entretien annuel relatif à la charge de travail et du dispositif continu de veille et d’alerte visé à l’article 2.7 du présent accord. 



VOLET 4 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 18 – Durée de l’accord – dénonciation – révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt et de publication.

Cependant, compte tenu de la mise en place récente du nouvel outil de gestion et de suivi des temps de travail et de repos et la nécessaire formation à cet outil, les parties conviennent que le suivi de ces temps peut être effectuée selon d’autres modalités pendant les premiers mois d’application de l’accord, correspondant à une période d’adaptation. 

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales. 

Article 19 – Volets de l’accord 

Le présent accord est composé de plusieurs volets distincts et divisibles les uns des autres. 

Ainsi, chaque volet peut être révisé et dénoncé sans que cela affecte les autres volets, ni le reste de l’accord.

Article 20 - Effets de l’accord

Le présent accord révise et se substitue en totalité aux accords d’entreprise mentionnés dans le préambule qui sont regroupés en un accord unique pour des questions de lisibilité. 

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Article 21 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. 

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.


Fait à Suresnes, le 1er juillet 2022






ANNEXE : CONTREPARTIE DES ASTREINTES, DES TRAVAUX EFFECTUES LE WEEKEND ET DES TEMPS DE DEPLACEMENT


Compensations des déplacements sans intervention effectuées le weekend et les jours fériés

Les déplacements effectués le weekend et jours fériés, sans intervention, ne donnent pas lieu à compensation financière, mais sont compensés par de la récupération selon les règles suivantes :
Déplacement le samedi, sur une ½ journée (maximum 4h) => 0,5 jour de récupération
Déplacement le samedi, sur une journée complète => 1 jour de récupération
Déplacement le dimanche, sur une ½ journée (maximum 4h) => 0,75 jour de récupération bonifié à 1 jour de récupération
Déplacement le dimanche, une journée complète => 1,5 jour de récupération.



Principes généraux d’indemnisation des interventions hors jours ouvrés





Indemnisation des astreintes

L‘indemnisation de l’astreinte dépend notamment de la nature de l’astreinte, de sa période et du type d’intervention éventuellement requise. Il est entendu que les tableaux ci-dessous ne peuvent en aucun cas se cumuler pour une même période d’astreinte et une même intervention. 

Il est rappelé qu’à ce jour, et sauf changement ultérieur dans l’organisation de l’entreprise, le technicien d'astreinte couvre le territoire national. Par conséquent, il ne se rend pas sur site en principe (sauf cas d'extrême urgence et cas très exceptionnels) afin de rester disponible pour réceptionner les appels d'autres clients le cas échéant. En cas d'appel client pour une panne système :
Il procède à un diagnostic par téléphone / télémaintenance et résout à distance si cela est possible
S'il est impossible de rétablir le bon fonctionnement, il passe commande des pièces de remplacement pour intervention sur site à livraison des pièces.



Formules d’astreintes et indemnisations en cas d’intervention pendant les horaires d’astreinte






Astreintes H24 et indemnisations en cas d’intervention pendant les horaires d’astreinte H24



Astreintes téléphoniques pour les managers les jours de week-end ou fériés, lorsqu'un IT est en intervention sur site :



Récupération

Il est rappelé que les temps d’intervention (qu’ils soient effectués sur site ou à distance) sont susceptibles, au choix du collaborateur, de faire l’objet d’une récupération en repos se substituant dans ce cas à l’indemnisation. 

Dans ce cas la durée des interventions, qui s’apprécie à la demi-journée, ouvre droit à une durée de récupération identique, sauf le dimanche où la durée de récupération est majorée comme suit :
Une demi-journée d’intervention ouvre droit à un jour de récupération ;
Une journée d’intervention ouvre droit à 1,5 jour de récupération.