ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE CHAILLOT – THÉÂTRE NATIONAL DE LA DANSE





ENTRE :

Chaillot - Théâtre National de la Danse, établissement public à caractère industriel ou commercial, immatriculé au RCS de Paris sous le n°692 039 514, dont le siège social est situé 1, place du Trocadéro et du 11 Novembre, 75116 Paris, représenté par son Administrateur, disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes (ci-après dénommé « Chaillot » ou le « Théâtre »)



D'une part,



ET :

Le Syndicat National des Professionnels du Théâtre et des Activités Culturelles (SYNPTAC)-CGT, représenté par son délégué syndical, 


D'autre part.




Chaillot – Théâtre National de la Danse et le SYNPTAC-CGT seront ci-après dénommés collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».



IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :



SOMMAIRE
































































































PRÉAMBULE


Le présent accord (ci-après, l’« Accord ») a pour objet de fixer de nouvelles règles d’organisation du temps de travail au sein de Chaillot à la suite de la dénonciation, le 1er septembre 2020, par le Théâtre, de l’accord cadre du 31 octobre 2003 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.

En effet, Chaillot a décidé de mener une réflexion sur l’organisation du temps de travail de ses salariés, dans le but d’adapter les règles applicables, tant aux changements structurels, tels que la modification de la programmation du Théâtre, qu’aux changements législatifs intervenus depuis 2003. 

Cette réflexion a également été menée en prenant en compte les spécificités du secteur d’activité dans lequel le Théâtre et les salariés interviennent. A titre d’exemple, il est constant que l’activité spécifique de Chaillot lui permet de valablement déroger à la règle sur le repos dominical, en application des articles L. 3132-12 et R.3132-5 du Code du travail.

C’est dans ce contexte que le Théâtre a entamé des négociations avec le délégué syndical, et qu’un groupe de travail a été constitué, afin d’élaborer des règles adaptées, communes et durables, applicables aux salariés de Chaillot. 

Dans le cadre de ces discussions, les Parties ont poursuivi un triple objectif :

Définir un cadre conventionnel correspondant aux missions de l’établissement, suffisamment souple pour s’adapter aux différents projets artistiques réalisés au sein du Théâtre ;

Simplifier et harmoniser les régimes applicables et rendre plus lisible l’organisation du travail pour chaque catégorie d’emploi ;

Garantir les droits des salariés en termes de santé et de qualité de vie au travail, notamment en participant à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle.

Les Parties ont échangé sur l’instauration d’une nouvelle classification conventionnelle, appelée « classification cible », qui sera progressivement mise en œuvre au sein du Théâtre. A cet égard, les Parties rappellent que cette classification cible a été adoptée lors des négociations annuelles obligatoires qui ont eu lieu au cours des trois dernières années, et qu’elle annule et remplace l’accord de 1999 sur la nomenclature des emplois. 

Il a ainsi été décidé de conclure un accord spécifique de substitution regroupant les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail au sein du Théâtre.

En conséquence, sauf dispositions contraires, les stipulations de l’Accord se substituent à l’ensemble des stipulations de l’accord du 31 octobre 2003 précité, des usages et des autres dispositions conventionnelles relatives à l’organisation du temps de travail au sein de Chaillot.




TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 1.1 : Objet de l’accord

L’Accord résulte de la volonté des Parties d’adapter au mieux l’organisation du temps de travail du personnel aux besoins organisationnels de Chaillot, tout en assurant des garanties aux salariés.

L’Accord porte également sur la classification conventionnelle adoptée lors des négociations annuelles obligatoires et qui fait l’objet d’une annexe (ci-après, l’« Annexe 1 »).

Les Parties conviennent que la conclusion de l’Accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.


Article 1.2 : Champ d’application

Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble du personnel du Théâtre, disposant :

D’un contrat de travail à durée indéterminée ; ou

D’un contrat de travail à durée déterminée ; ou

D’un contrat de travail à durée déterminée dit « d’usage » tel que défini à l’article L.1242-2, 3° du Code du travail.

Par exception, les artistes disposant d’un contrat de travail à durée déterminée d’usage sont exclus de l’application de l’Accord. 

Compte tenu de la spécificité de l’activité d’accueil, il est convenu que les agents d’accueil et d’information du public ainsi que les inspecteurs de salles n’entrent pas dans le champ d’application de l’Accord.

L’Accord est applicable aux stagiaires ainsi qu’aux salariés en contrat d’apprentissage, dans les limites de la règlementation en vigueur. Les dispositions légales ne permettent pas, en revanche, son application aux salariés en contrat de professionnalisation.


ARTICLE 1.3 : RÈGLES GÉNÉRALES ET DÉFINITIONS AFFÉRENTES AU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1.3.1 : Horaires de travail

Chaillot regroupe plusieurs corps de métiers, aux organisations hétérogènes. Le régime du temps de travail applicable dépend donc de la nature de l’emploi exercé. 

L’Accord définit les régimes de temps de travail applicables, en fonction du statut des salariés, de l’emploi exercé et de la filière d’activité, comportant notamment les organisations suivantes, sauf exceptions :

Organisation du travail fixe, selon un forfait hebdomadaire en heures, pour les salariés relevant des statuts « employés » et « agents de maîtrise » issus de la filière « support » ;

Organisation du travail sur une période supérieure à la semaine pour les salariés relevant des statuts « employés » et « agents de maîtrise » issus de la filière « activité » ;

Organisation du travail sur trente-six (36) heures hebdomadaires avec des horaires de travail journaliers définis par planning pour les salariés relevant du statut « ouvrier » ;

Organisation du travail selon un nombre de jours travaillés sans référence horaire, sur la base du forfait annuel en jours pour les salariés relevant du statut « cadre ». 

La filière « activité » regroupe les métiers directement liés à l’activité de spectacle et nécessitant la présence des salariés avant, pendant et/ou après les représentations et activités du Théâtre ouvertes au public, y compris lorsqu’elles se déroulent en soirée ou le week-end. 

La filière « support » regroupe les métiers concourant à la bonne marche du Théâtre (« fonctions support ») s’exerçant principalement en semaine et en journée, indépendamment des heures d’ouverture au public.

La spécificité de l’organisation du travail au sein du Théâtre ne permet pas aux salariés de suivre le même horaire collectif de travail.


Article 1.3.2 : Travail effectif

En application des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps est entièrement comptabilisé pour l’application de la réglementation relative au temps au travail. 


Article 1.3.3 : Semaine de travail, durée maximale de travail et temps de repos

Les Parties rappellent les dispositions légales suivantes :

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;

Une semaine de travail ne peut comporter plus de six (6) jours consécutifs de travail.

A cet égard, tous les salariés du Théâtre bénéficient :

(i)	D’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives ;

(ii)	D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au (i) ci-dessus, soit au total trente-cinq (35) heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche. Par principe, les salariés bénéficieront de deux (2) jours consécutifs de repos hebdomadaire articulés autour du dimanche.

Cependant, par exception, en cas de nécessité de service ponctuelle, les Parties conviennent que le repos hebdomadaire peut être donné un autre jour que le dimanche compte tenu du secteur d’activité auquel appartient le Théâtre.



En outre, à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours qui ne sont pas soumis aux règles suivantes, les Parties rappellent que, sauf dérogations prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles :

La durée quotidienne maximale de travail effectif ne peut excéder dix (10) heures ;

La durée hebdomadaire maximale de travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de travail effectif au cours d’une même semaine ;

La durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives, ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures ;

Les salariés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives, après six (6) heures de travail.


Article 1.3.4 : Compte épargne temps

Il est rappelé la possibilité pour les salariés ayant au moins un (1) an d’ancienneté de faire usage du compte épargne-temps (ci-après, « CET ») dans les conditions fixées à l’article 27 de la convention collective du Théâtre National de Chaillot du 17 juillet 2017 (ci-après, la « Convention collective »).


Article 1.3.5 : Heures supplémentaires

Le Théâtre peut recourir, le cas échéant, aux heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande exclusive de la Direction et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire doit avoir été préalablement validé par la Direction.


Article 1.3.5.1 : Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent différemment selon l’aménagement du temps de travail applicable aux salariés.

Ainsi, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une base hebdomadaire, les heures supplémentaires se décomptent elles-mêmes sur une période hebdomadaire, au-delà de trente-cinq (35) heures de travail. 

Pour les salariés relevant d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dans les conditions exposées au Titre 3 de l’Accord, les heures supplémentaires se décomptent dans les conditions visées à l’article 3.3 de l’Accord.

Les salariés relevant d’un aménagement du temps de travail selon un système de forfait annuel en jours dans les conditions exposées à l’article 2.1.1 de l’Accord ne sont pas concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.




Article 1.3.5.2 : Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur donnent lieu, soit à une majoration salariale, soit à un repos compensateur de remplacement, dans les conditions exposées ci-après :

Lorsque les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration salariale, cette majoration s’élève à vingt-cinq pour cent (25%) jusqu’à la quarante-troisième (43ème) heure hebdomadaire de travail incluse. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de cinquante pour cent (50%). A cet égard, toute heure supplémentaire commencée est payée intégralement ;

Alternativement, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement, plutôt qu’à une majoration de salaire. Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, égale à cent pour cent (100%) de ces heures supplémentaires.

Par principe, les heures supplémentaires accomplies le cas échéant au-delà du forfait en heures stipulé au contrat de travail, sont rémunérées dans les conditions visées au (i) ci-dessus jusqu’à la quarante-troisième (43ème) heure de travail incluse, et compensées en repos au-delà dans les conditions visées au (ii) ci-dessus.

Par exception, selon les souhaits du salarié et les nécessités du service, la Direction pourra choisir une autre répartition, en temps et/ou en argent.

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement peuvent être pris par journée ou par demi-journée à la convenance du salarié après autorisation du Théâtre. Le salarié doit demander son repos au moins une (1) semaine à l’avance auprès de la Direction

Le salarié est informé de son droit à repos et notamment du nombre de jours de repos effectivement pris par un document mensuel annexé au bulletin de paie.


Article 1.3.5.3 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à deux cent vingt (220) heures, par année civile et par salarié.



TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATÉGORIES D’EMPLOI

Les catégories d’emploi au sein de Chaillot ont fait l’objet de négociations dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Pour assurer plus de clarté à l’ensemble des collaborateurs, l’Annexe 1 définit le statut des cadres, agents de maîtrise, employés et ouvriers, ainsi que la nouvelle classification applicable.


ARTICLE 2.1 : SALARIÉS RELEVANT DU STATUT « CADRE »

Les Parties reconnaissent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation du Théâtre, les cadres ne sont pas soumis à des horaires fixes, en raison de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature des fonctions qu’ils exercent.

A cet égard, les cadres du Théâtre sont chacun soumis à l’une des trois organisations du temps de travail suivantes :

Un forfait annuel en jours comportant deux-cent dix-huit (218) jours travaillés ;

Un forfait annuel en jours comportant deux-cent trois (203) jours travaillés ;

Un forfait en heures sur une base hebdomadaire correspondant à trente-neuf (39) heures travaillées (à titre transitoire exclusivement, dans les conditions visées au Titre 6 de l’Accord).


Article 2.1.1 : Forfait annuel en jours : Définitions

Le dispositif du forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en jours sur l’année, et non en heures sur la semaine civile ou une autre période.

Ainsi, ne sont pas applicables aux salariés au forfait annuel en jours, les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail de trente-cinq (35) heures, celles relatives aux heures supplémentaires, et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail rappelées aux article 1.3.3 et 1.3.5 ci-dessus. 

Cependant, les Parties sont attachées à ce que les salariés au forfait annuel en jours respectent une durée raisonnable de travail, sous le contrôle de leur hiérarchie, et ne se voient pas imposer des sujétions excessives.

En particulier, les salariés au forfait annuel en jours bénéficieront, comme les autres salariés dans les conditions visées à l’article 1.3.3 de l’Accord, des règles afférentes au repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives et au repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq (35) heures consécutives.

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour tenir compte des critères, notamment d’autonomie, fixés par la loi, ainsi que de la particularité de certains emplois, deux types de forfait annuel en jours sont mis en place au sein du Théâtre :

Le forfait annuel correspondant à deux-cent dix-huit (218) jours travaillés ;

Et le forfait annuel correspondant à deux-cent-trois (203) jours travaillés.


Article 2.1.2 : Forfait annuel en jours : Salariés éligibles

Sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours correspondant à deux-cent dix-huit (218) jours travaillés, les salariés :

Relevant du statut cadre ;
Travaillant régulièrement six (6) jours par semaine.

Sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours correspondant à deux-cent-trois (203) jours travaillés, les salariés :

Relevant du statut cadre ;
Travaillant exclusivement cinq (5) jours par semaine (le 6ème jour de la semaine occasionnellement travaillé donne lieu à un jour de récupération).

Toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourrait conduire à réviser l’Accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.


Article 2.1.3 : Forfait annuel en jours : Période de référence

La période de référence pour le décompte des journées travaillées court du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.


Article 2.1.4 : Forfait annuel en jours : Nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés au forfait annuel en jours est décomptée en jours.

Cette durée du travail, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, est de deux-cent dix-huit (218) jours ou de deux-cent-trois (203) jours, journée de solidarité incluse, selon le nombre de jours régulièrement travaillés dans la semaine, comme exposé à l’article 2.1.2.

Les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, peuvent réduire à due concurrence le nombre de jours travaillés stipulé ci-dessus.

Les bulletins de paie font apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, qui est précisé.




Article 2.1.5 : Forfait annuel en jours : Jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos annuels varie d’une année sur l’autre, selon les aléas du calendrier et, notamment, le nombre de jours fériés chômés. Il est calculé en déduisant du nombre de jours dans l’année : les jours travaillés (selon le forfait), les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés (légaux et conventionnels).

Pour les salariés présents sur toute la période de référence et bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de repos annuels ne peut toutefois être inférieur à douze (12).  Le plancher de douze (12) jours de repos peut donc aboutir, certaines années, à ce qu’un salarié travaille un nombre de jours moindre que celui prévu à son forfait.

La Direction des Ressources Humaines communique au début de chaque période de référence le nombre de jours de repos supplémentaires calculé selon les modalités précitées.

Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours sont exclus du dispositif des jours de repos de compensation des jours fériés, tel que prévu à l’article 26 de la Convention collective.

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence visée à l’article 2.1.3, donc être soldés au terme de cette période, chaque année. Toutefois, l’éventuel solde de jours de repos peut être placé sur le CET dans les conditions prévues à l’article 27 de la Convention collective.

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière, selon les modalités suivantes :

Ils sont pris de façon régulière ;

Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive ;

Lorsque les jours de repos sont pris par demi-journées, le reste de la journée de travail est décompté comme une demi-journée travaillée.

En tout état de cause, le salarié doit respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une (1) semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période de référence avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle ; ils peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

La demande de prise de jours de repos doit être validée par le supérieur hiérarchique. Celui-ci peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées par le salarié, pour des raisons de service ; il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


Article 2.1.6 : Forfait annuel en jours : Impact des absences, des entrées et des départs en cours d’année

En cas :

D’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis ;

Et/ou d’entrée dans les effectifs en cours d’année (entendue comme la période de référence) ;

Et/ou de sortie des effectifs en cours d’année (entendue comme la période de référence) ;

Le nombre de jours travaillés au titre du forfait, prévu à l’article 2.1.4, est ajusté, en tenant compte des règles suivantes :

Le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis, ou acquis et non pris ;

En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit à due proportion de la durée de présence.

Le nombre de jours travaillés ainsi obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait, prévu à l’article 2.1.5, est pareillement ajusté.

En cas d’entrée et/ou de sortie des effectifs en cours d’année, la rémunération annuelle forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.


Article 2.1.7 : Forfait annuel en jours : Convention individuelle de forfait

Le dispositif de forfait annuel en jours instauré par l’Accord est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés, sur la base des modalités fixées ci-dessus.

La convention de forfait doit notamment indiquer :

Les critères d’éligibilité justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

La rémunération annuelle forfaitaire brute de base ;

La réalisation d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel sont évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé ;

Les jours de repos hebdomadaire habituels.

La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant contractuel.


Article 2.1.8 : Forfait annuel en jours : Rémunération de la sujétion liée aux forfaits annuels en jours

Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées dans le cadre de cette organisation du travail.

Les salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours correspondant à deux-cent dix-huit (218) jours travaillés bénéficient d’une majoration de 10% de leur salaire brut mensuel.

En complément, ils bénéficient d’une journée de repos ainsi que d’une compensation financière correspondant à 51,35 euros par jour de travail au titre de la 216ème, de la 217ème et de la 218ème journée du forfait annuel, versée pour chacune de ces journées le cas échéant travaillées ;

Les salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours correspondant à deux-cent trois (203) jours travaillés bénéficient d’une majoration de 2,5% de leur salaire brut mensuel.


Article 2.1.9 : Forfait annuel en jours : Modalités de suivi et décompte du nombre de jours travaillés

Les Parties réaffirment que la santé des salariés au forfait annuel en jours ne doit pas être impactée par ce mode d’organisation du travail.

À ce titre, il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires visés aux articles 1.3.3 et 2.1.1.

Les salariés au forfait annuel en jours doivent renseigner un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et non travaillées. Ce document auto-déclaratif est établi et remis mensuellement à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le 5 du mois suivant.

Le suivi de l’organisation du travail par la Direction des Ressources Humaines permet, le cas échéant, de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et de veiller au respect des durées minimales de repos.


Article 2.1.10 : Forfait annuel en jours : Entretien annuel individuel

Conformément à l’article 20 de la Convention collective, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

Sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail au sein du Théâtre ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
L’exercice du droit à la déconnexion.

A l’issue de chaque entretien, des mesures correctrices peuvent être prises pour, le cas échéant, mettre fin à une surcharge de travail, adapter l’organisation du travail, assurer le respect effectif des repos, limiter les amplitudes, ainsi qu’articuler activité professionnelle et vie personnelle.

L’entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation, qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité du Théâtre.


Article 2.1.11 : Forfait annuel en jours : Entretien à la demande du salarié et droit d’alerte

En complément de l’entretien visé à l’article 2.1.10, les salariés au forfait annuel en jours peuvent solliciter, à tout moment, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Chaque salarié concerné doit signaler à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos visées aux articles 1.3.3 et 2.1.1 ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité. La Direction des Ressources Humaines devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et impératifs.


Article 2.1.12 : Forfait annuel en jours : Suivi médical

À la demande d’un salarié au forfait annuel en jours, une visite médicale distincte peut être organisée, portant sur la prévention des risques du recours au forfait annuel en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.


Article 2.1.13 : Forfait annuel en jours : Forfaits annuel en jours réduits

Chaque salarié a la possibilité, lors de son embauche, ou en cours d’exécution de son contrat de travail, de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à celui prévu à l’article , dit « forfait-jours réduit ». La mise en place, permanente ou temporaire, d’une convention de forfait annuel en jours réduit peut correspondre, notamment, à un aménagement du temps de travail lié à une situation personnelle ou médicale nécessitant une réduction du temps de travail.

La mise en place du forfait-jours réduit nécessite :

L’accord de l’employeur, qui peut s’y opposer en raison d’impératifs liés à l’organisation du service ;

Sa formalisation dans le contrat de travail ou un avenant contractuel.

La rémunération des salariés en forfait-jours réduit doit, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait non réduit.


Article 2.1.14 : Forfait annuel en jours : Rachat de jours de repos

Les salariés au forfait annuel en jours peuvent demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. 

Le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10%.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

La mise en place du rachat de jours de repos nécessite :

L’accord de l’employeur, qui peut s’y opposer en raison d’impératifs liés à l’organisation du service, en cas de charge de travail insuffisante, ou pour des raisons de coûts ;

La signature d’un avenant à la convention individuelle de forfait.

Cet avenant est valable pour l'année en cours (entendue comme la période de référence). Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le rachat de jours de repos ne peut aboutir à ce que le salarié au forfait annuel en jours travaille plus de deux cent trente-cinq (235) jours dans l’année (entendue comme la période de référence).


ARTICLE 2.2 : SALARIÉS RELEVANT DU STATUT « AGENT DE MAÎTRISE »

Article 2.2.1 : Agents de maîtrise relevant de la filière « activité »

Article 2.2.1.1 : Salariés éligibles

Sont éligibles, les agents de maîtrise relevant de la filière « activité ».


Article 2.2.1.2 : Organisation du temps de travail applicable

Les agents de maîtrise éligibles relèvent de l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, dans les conditions exposées au Titre 3 de l’Accord.

Ils bénéficient d’une prime mensuelle égale à 2,5% de leur salaire mensuel brut. 


Article 2.2.1.3 : Semaine de travail

Les plannings de travail sont portés à la connaissance des agents de maîtrise concernés, dans les conditions visées à l’article 3.2 de l’Accord.

Compte tenu de la programmation des évènements et de l’organisation de la filière à laquelle ils appartiennent, Chaillot peut demander à ces agents de maîtrise d’exercer leurs missions jusqu’à six (6) jours par semaine, dans la limite de quinze (15) semaines par période de référence.

A cet égard, les agents de maîtrise bénéficient, pour chacune des treizième (13ème), quatorzième (14ème) et quinzième (15ème) semaines lors desquelles ils ont le cas échéant travaillé six (6) jours consécutifs, d’une (1) journée de récupération, soit un repos compensateur de 8 heures 45.

Dans le cas où ces sixièmes journées consécutive de travail correspondent à une durée de quatre (4) heures de travail, ils bénéficient d’une demi-journée de récupération, soit un repos compensateur de 5 heures. 


Article 2.2.2 : Agents de maîtrise relevant de la filière « support »

Article 2.2.2.1 : Salariés éligibles

Sont éligibles, les agents de maîtrise relevant de la filière « support ».


Article 2.2.2.2 : Organisation du temps de travail applicable

Les agents de maîtrise éligibles relèvent de l’organisation du temps de travail sur trente-neuf (39) heures hebdomadaires, selon un forfait en heures sur une base hebdomadaire fixant un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine, conformément aux dispositions des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail.

Les agents de maîtrise éligibles sont ainsi soumis à la réalisation forfaitaire de quatre (4) heures supplémentaires par semaine. En contrepartie, ils bénéficient de douze (12) jours de repos annuels. La rémunération forfaitaire tient compte de la durée hebdomadaire du travail fixée à trente-neuf (39) heures, ainsi que des douze (12) jours de repos annuels.


Ce forfait n'exclut pas qu'il puisse être demandé aux salariés éligibles d'effectuer, si nécessaire, des heures supplémentaires au-delà de la 39ème heure hebdomadaire. Le cas échéant, les heures effectuées au-delà de la 39ème heure hebdomadaire seront compensées en application des règles visées à l’article 1.3.5.2 de l’Accord.


Article 2.2.1.3 : Semaine de travail

Les horaires de travail des agents de maîtrise concernés sont précisés dans leur contrat de travail ou un avenant à leur contrat de travail.

En cas de nécessité d’organisation du service, le supérieur hiérarchique peut modifier ces horaires, à titre exceptionnel, avec un délai de prévenance de huit (8) jours.

Compte tenu de l’organisation de la filière à laquelle ils appartiennent, ces agents de maîtrise ne doivent en principe travailler que cinq (5) jours par semaine.

Néanmoins, à titre exceptionnel, il peut leur être demandé d’exercer leurs missions jusqu’à six (6) jours par semaine.

L’agent de maîtrise qui travaille six (6) jours une semaine considérée a droit à une (1) journée de récupération à titre de repos compensateur de remplacement, qui s’ajoute aux contreparties des éventuelles heures supplémentaires effectuées lors de la semaine concernée.

Dans le cas où cette ou ces sixième(s) journée(s) consécutive(s) de travail correspond(ent) à une durée de quatre (4) heures de travail, ils bénéficient d’une demi-journée de récupération.


Article 2.2.1.4 : Modalités de suivi et décompte du nombre d’heures travaillées

Les agents de maîtrise au forfait en heures sur une base hebdomadaire doivent renseigner un document de contrôle faisant apparaître les horaires de travail. Ce document auto-déclaratif est établi chaque semaine et remis mensuellement à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le 5 du mois suivant.

Le suivi de l’organisation du travail par la Direction des Ressources Humaines permet, le cas échéant, de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et de veiller au respect des durées maximales de travail et minimales de repos visées à l’article 1.3.3 de l’Accord.


ARTICLE 2.3 : SALARIÉS RELEVANT DU STATUT « EMPLOYÉ »

Le travail des salariés relevant du statut « employé » est organisé sur 36 heures hebdomadaires, pour un volume d’heures annuel de 1 540 heures.


Article 2.3.1 : Employés relevant de la filière « activité »

Article 2.3.1.1 : Salariés éligibles

Sont éligibles, les employés relevant de la filière « activité ».


Article 2.3.1.2 : Aménagement du temps de travail applicable

Les employés éligibles relèvent de l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, dans les conditions exposées au Titre 3 de l’Accord.

Ils bénéficient d’une prime égale à 2,5% de leur salaire mensuel brut.


Article 2.3.1.3 : Semaine de travail

Les plannings de travail sont portés à la connaissance des employés concernés dans les conditions visées à l’article 3.2 de l’Accord.

Compte tenu de la programmation des évènements et de l’organisation de la filière à laquelle ils appartiennent, Chaillot peut demander à ces employés d’exercer leurs missions jusqu’à six (6) jours par semaine, dans la limite de douze (12) semaines par période de référence.


Article 2.3.2 : Employés relevant de la filière « support »

Article 2.3.2.1 : Salariés éligibles

Sont éligibles, les employés relevant de la filière « support ».


Article 2.3.2.2 : Aménagement du temps de travail

Les employés éligibles relèvent de l’organisation du temps de travail sur trente-six (36) heures hebdomadaires, selon un forfait en heures sur une base hebdomadaire fixant un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine, conformément aux dispositions des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail.

Les employés éligibles sont ainsi soumis à la réalisation forfaitaire d’une (1) heure supplémentaire par semaine travaillée. Leur rémunération forfaitaire inclut le paiement majoré de cette heure supplémentaire.

Ce forfait n'exclut pas qu'il puisse être demandé aux salariés éligibles d'effectuer, si nécessaire, des heures supplémentaires au-delà de la 36ème heure hebdomadaire. Le cas échéant, les heures effectuées au-delà de la 36ème heure hebdomadaire seront compensées en application des règles visées à l’article 1.3.5.2 de l’Accord.


Article 2.3.2.3 : Semaine de travail

Les horaires de travail des employés concernés sont précisés dans leur contrat de travail ou un avenant à leur contrat de travail.

En cas de nécessité d’organisation du service, le supérieur hiérarchique peut modifier ces horaires, à titre exceptionnel, avec un délai de prévenance de huit (8) jours.

Compte tenu de l’organisation de la filière à laquelle ils appartiennent, ces employés ne doivent en principe travailler que cinq (5) jours par semaine.

Néanmoins, à titre exceptionnel, il peut leur être demandé d’exercer leurs missions jusqu’à six (6) jours par semaine.

L’employé qui travaille six (6) jours une semaine considérée a droit à une (1) journée de récupération à titre de repos compensateur de remplacement, qui s’ajoute aux contreparties des éventuelles heures supplémentaires effectuées lors de la semaine concernée.

Dans le cas où cette ou ces sixième(s) journée(s) consécutive(s) de travail correspond(ent) à une durée de quatre (4) heures de travail, ils bénéficient d’une demi-journée de récupération.


Article 2.3.2.4 : Modalités de suivi et décompte du nombre d’heures travaillées

Les salariés au forfait en heures sur une base hebdomadaire doivent renseigner un document de contrôle faisant apparaître les horaires de travail. Ce document auto-déclaratif est établi chaque semaine et remis mensuellement à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le 5 du mois suivant.

Le suivi de l’organisation du travail par la Direction des Ressources Humaines permet, le cas échéant, de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et de veiller au respect des durées maximales de travail et minimales de repos visées à l’article 1.3.3 de l’Accord.


ARTICLE 2.4 : SALARIÉS RELEVANT DU STATUT « OUVRIER »

Les Parties sont convenues de ne pas modifier les principes généraux d’organisation précédemment appliqués à cette catégorie de salariés. A cet égard, les règles issues de l’annexe catégorielle les concernant, telle que modifiée par les usages et engagements unilatéraux au sein du Théâtre, leur sont toujours applicables au jour de la conclusion de l’Accord.

L’accord cadre du 31 octobre 2003 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail ayant été dénoncé, les Parties ont décidé de reprendre les stipulations afférentes aux ouvriers. 

Ainsi, les ouvriers effectuent trente-six (36) heures hebdomadaires, selon les modalités actuelles, sur 42,8 semaines de travail, soit un volume d’heures annuel fixé à 1.540 heures.

Les ouvriers sont ainsi soumis à la réalisation forfaitaire d’une (1) heure supplémentaire par semaine travaillée (éventuellement le 6ème jour de la semaine de travail). Leur rémunération forfaitaire inclut le paiement majoré de cette heure supplémentaire.

Ce forfait n'exclut pas qu'il puisse être demandé aux ouvriers d'effectuer, si nécessaire, des heures supplémentaires au-delà de la 36ème heure hebdomadaire. Le cas échéant, les heures effectuées au-delà de la 36ème heure hebdomadaire seront compensées en application des règles visées à l’article 1.3.5.2 de l’Accord.



TITRE 3 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE SUPÉRIEURE À LA SEMAINE


Cette organisation du temps de travail a vocation à s’appliquer aux salariés relevant des statuts « agents de maîtrise » et « employés » du Théâtre, appartenant à la filière « activité », dans les conditions précisées au Titre 2.

Du fait de la nature des activités du Théâtre, les Parties conviennent que l’organisation du temps de travail de ces salariés doit être aménagée sur une période supérieure à la semaine, dans les conditions suivantes.

La mise en place de cet aménagement du temps de travail intervient en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Les salariés à temps partiel sont éligibles à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine visé au présent Titre 3, avec les adaptations prévues au Titre 4.


ARTICLE 3.1 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET DURÉE DU TRAVAIL

Article 3.1.1 : Dispositions générales

La période de référence pour l’organisation du temps de travail est la saison, du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 

Pour les salariés quittant le Théâtre en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Ainsi, la durée du travail est proratisée pour les salariés embauchés en cours d’année et/ou quittant le Théâtre en cours d’année.


Article 3.1.2 : Dispositions spécifiques aux employés

Pour les employés appartenant à la filière « activité », l’horaire hebdomadaire de travail peut augmenter ou diminuer d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail. Ces employés travaillent en moyenne trente-six (36) heures les semaines complètes de travail.

La durée minimale de travail des employés est décomposée comme suit :

Au cours des cinq (5) premiers jours travaillés de la semaine : un total d’au moins trente-six (36) heures de travail ;

L’éventuel sixième (6ème) jour travaillé dans la semaine : au moins quatre (4) heures de travail.


Article 3.1.3 : Dispositions spécifiques aux agents de maîtrise

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, pour les agents de maîtrise appartenant à la filière « activité », l’horaire hebdomadaire de travail peut augmenter ou diminuer d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail. 

Ces agents de maîtrise travaillent en moyenne trente-neuf (39) heures les semaines complètes de travail.

En compensation des trois (4) heures supplémentaires accomplies entre la 36ème et la 39ème heures de travail hebdomadaires, ils bénéficient :

D’une part, de douze (12) jours de repos sur la période de référence annuelle ;

Et, d’autre part, d’une majoration de salaire incluse dans leur rémunération forfaitaire. 

La durée minimale de travail des agents de maîtrise est décomposée comme suit :

Chacun des cinq (5) premiers jours travaillés de la semaine : au moins sept (7) heures de travail ;

L’éventuel sixième (6ème) jour travaillé dans la semaine : au moins quatre (4) heures de travail.



ARTICLE 3.2 : CONDITIONS ET DÉLAIS DE PRÉVENANCE DES CHANGEMENTS DE DURÉE OU D'HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail définis par le Théâtre et indiquant la répartition et la durée du travail par semaine, sont établis sous la responsabilité des chefs de service, en fonction des éléments fournis par la Direction.

Les horaires par service sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen, à titre indicatif tous les trois mois à l’avance, puis confirmés trois (3) semaines à l’avance.

La planification du travail est précisée par un programme de travail hebdomadaire, diffusé au plus tard le vendredi à douze (12) heures pour la semaine suivante. Ce programme peut être modifié uniquement en cas de situation exceptionnelle, tel qu’un cas de force majeure ; dans ce cas, le personnel en est averti vingt-quatre (24) heures à l'avance.


ARTICLE 3.3 : DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L.3121-41 du Code du travail, lorsqu’est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à une semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

A cet égard, les Parties sont convenues que constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

Au-delà de 36 heures par semaine ;

Au-delà de 1.540 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire visée au point (i).

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-12 du Code du travail, le Théâtre joint au bulletin de paie un document comportant, notamment, le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de la période de référence annuelle.

Afin de limiter le risque de générer des trop-perçus, le Théâtre rémunèrera, à l’issue de chaque trimestre de la période de référence annuelle, les éventuelles heures supplémentaires visées au (i) ci-dessus, et qui n’auraient pas déjà été compensées par des jours de repos, dans la limite de (10) heures supplémentaires par trimestre
Une régularisation interviendra à l’issue de la période de référence annuelle, au titre de laquelle les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de dix (10).
Dans l’hypothèse où Chaillot aurait versé un trop-perçu au salarié, ce dernier remboursera le Théâtre selon les règles de compensation des avances sur salaires, lesquelles permettent des retenues successives limitées au dixième du montant des salaires exigibles.

Les heures supplémentaires définies au présent article, effectuées à la demande de la Direction, donnent lieu, soit à une majoration salariale, soit à un repos compensateur de remplacement dans les conditions exposées à l’article 1.3.52 de l’Accord


ARTICLE 3.4 : RÉMUNÉRATION, ABSENCES ET ARRIVÉES/DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Afin d’assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l’objet d’une récupération de la part du Théâtre et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires incluses.

En revanche, les autres absences donnent lieu à récupération par le Théâtre et doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer. Ces absences sont ainsi retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures travaillées du même mois.

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou de départ est calculée prorata temporis.

Dans le mois de l’embauche ou du départ du salarié, les heures accomplies le cas échéant au-delà de trente-cinq (35) heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Pour les semaines du mois d’embauche ou de départ du salarié pendant lesquelles la durée du travail serait inférieure à trente-cinq (35) heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq (35) heures.

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, le Théâtre joint au dernier bulletin de salaire à la fin de chaque période de référence annuelle, ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.



TITRE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL


ARTICLE 4.1 : DÉFINITION DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET EMPLOIS CONCERNÉS

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure :

A 35 heures par semaine, pour les services relevant d’une organisation du travail basée sur la durée légale du travail ou une durée hebdomadaire supérieure ;

A 1.540 heures par an, pour les services relevant d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Tous les emplois au sein de Chaillot sont par principe des emplois à temps plein.

Compte tenu de la spécificité de l’activité d’accueil, il est convenu que les agents d’accueil et d’information du public et les inspecteurs de salles sont des emplois exclusivement exercés à temps partiel. Cependant, ces emplois sont exclus du champ d’application de l’Accord. 

S’agissant des populations rentrant dans le champ d’application de l’Accord, et à titre dérogatoire, le travail à temps partiel peut être mis en place, notamment, dans les cas suivants :

Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année (article 24-1 de la Convention collective et Titre 3 de l’Accord) ;

Temps partiel dans le cadre de la retraite progressive (article 24-2 de la Convention collective) ;

Temps partiel lié au congé de proche aidant (article 29-5 de la Convention collective) ;

Temps partiel lié au congé parental d’éducation (article 29-9 de la Convention collective) ;

Temps partiel thérapeutique (article 32 de la Convention collective).

Le travail à temps partiel ne peut concerner les cadres au forfait annuel en jours, qui peuvent en revanche relever, le cas échéant, du dispositif décrit à l’article 2.1.13 (forfait-jours réduit).


ARTICLE 4.2 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

Notamment, il est garanti aux salariés à temps partiel que :

Leur période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet ;

Leur rémunération doit, compte tenu de leur durée du travail et de leur ancienneté au sein du Théâtre, être proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent un emploi équivalent à temps complet ;

La durée de leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet ;

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel au sein du Théâtre sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités.


ARTICLE 4.3 : DURÉE MINIMALE DE TRAVAIL

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail.

Cette durée est égale à vingt-quatre (24) heures par semaine ou, pour les salariés relevant du Titre 3 de l’Accord, à 1.056 heures par an.


ARTICLE 4.4 : MODIFICATION DE LA RÉPARTITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 4.5 : HEURES COMPLÉMENTAIRES

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires, sans que celles-ci ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée par l’Accord.

Sous cette réserve, des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite du tiers (1/3) de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail des salariés à temps partiel.

Pour les salariés à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, relevant du Titre 3, le nombre d’heures complémentaires, qui ne peut dépasser le tiers (1/3) de la durée annuelle du travail de 1.056 heures, se calcule à la fin de la période de référence.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de dix pour cent (10%) pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième (1/10ème) des heures prévues au contrat de travail, et de vingt-cinq pour cent (25%) pour chacune des heures accomplies entre le dixième (1/10ème) et le tiers (1/3) des heures prévues au contrat de travail.

Le refus d'accomplir les heures complémentaires demandées par le Théâtre au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois (3) jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.


ARTICLE 4.6 : MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit et précise, notamment :

La qualification des salariés, les éléments de leur rémunération, la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit aux salariés ;

Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail.



TITRE 5 : DROIT À LA DÉCONNEXION


ARTICLE 5.1 : DÉFINITION DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel un  est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) en dehors de son temps de travail (temps de trajet travail-domicile, congés, temps de repos, week-end, nuit…).

Ce droit à la déconnexion s’applique indifféremment, que le contrat de travail soit exécuté en présentiel, en tournée ou en télétravail.


Article 5.1.1 : Objectifs du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion permet de :
Respecter les horaires de travail ;
Garantir le temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Réguler la charge de travail ;
Prévenir les risques psychosociaux ;
Assurer la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est, par ailleurs, rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors du temps de travail, c’est-à-dire pendant : les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés ou de repos acceptés en conformité avec la procédure en vigueur, les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…). Le droit à la déconnexion s’exerce également pendant les périodes de repos quotidien, entre deux journées de travail.

Le droit à la déconnexion garantit des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.


Article 5.1.2 : Champs d’application

Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés et particulièrement les utilisateurs d’un smartphone connecté à la boîte de messagerie électronique professionnelle ainsi que ceux d’un ordinateur portable disposant d’un accès VPN (connexion au réseau à distance).


ARTICLE 5.2 : DISPOSITIFS POUR ASSURER LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 5.2.1 : Entretiens et permanence Qualité de Vie au Travail (QVT)

Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés dans l’exercice effectif de son droit à la déconnexion peut demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail et des sollicitations numériques.

Par ailleurs, un accompagnement personnalisé peut être envisagé par le/la Chargé(e) de Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) afin d’identifier avec le salarié les raisons des difficultés qu’il rencontre pour exercer son droit à la déconnexion et mettre en place des mesures correctives. 




Article 5.2.2 : Actions de sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation sont régulièrement mises en œuvre, en vue d’informer les salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Ces dispositifs sont régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

La charte d’utilisation de la messagerie électronique constitue une référence en matière d’usage des outils numériques et de bonnes pratiques ; elle doit donc régulièrement évoluer.

Ces actions de sensibilisation ont pour objectif d’accompagner les chefs de service et salariés dans un usage raisonnable des outils numériques.

Des actions de formation des encadrants pour lutter contre la surinformation et connaître les leviers à utiliser afin de réduire le nombre de sollicitations via les outils numériques (par exemple, le nombre de courriels) sont mises en œuvre régulièrement.


Article 5.2.3 : Garanties des conditions d’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’assurer à tous une meilleure gestion des sollicitations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les chefs de service et salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et, quand c’est utile, indiquer un délai raisonnable pour apporter une réponse à une sollicitation ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (soirs et week-end) ;

Intégrer une mention dans la signature des courriels : « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle » ;

Désactiver les notifications de réception des courriels sur les smartphones pendant les absences (maladie, congés payés, etc.).


ARTICLE 5.3 : ÉVALUATION ET BILAN DU DROIT À LA DÉCONNEXION

L’évaluation de la charge de travail et de la durée réelle du temps de travail est centrale pour rendre effectif le droit à la déconnexion.

L’évaluation du respect du droit à la déconnexion fait l’objet d’un point entre le chef de service et le salarié pendant l’entretien annuel d’évaluation.et, pour les cadres ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, pendant l’entretien au cours duquel est évoqué leur charge de travail et l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle (prévu à l’article 20 des dispositions générales de la convention collective et aux article L3121-64 et suivants du code du travail) .





TITRE 6 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


ARTICLE 6.1 : RÉGIME TRANSITOIRE

Il est rappelé que la négociation de l’Accord est intervenue dans le cadre de l’instauration de la nouvelle classification conventionnelle, appelée « classification cible », progressivement mise en œuvre au sein du Théâtre et qui annule et remplace l’accord de 1999 sur la nomenclature des emplois. 

A cet égard, les Parties ont décidé d’instaurer le statut d’agent de maîtrise au sein de Chaillot, statut qui n’existait pas précédemment.

C’est dans ce contexte que les Parties ont identifié les catégories d’emploi qui relevaient antérieurement du statut de cadre, et qui dorénavant relèvent du nouveau statut d’agent de maîtrise. 

Dans l’hypothèse où les salariés déjà en poste au jour de l’entrée en vigueur de l’Accord et concernés par ces changements de statut refuseraient de changer de statut en application de la classification cible, les Parties ont souhaité prévoir le maintien de certaines des dispositions de l’accord cadre du 31 octobre 2003 dénoncé, dans les conditions suivantes.

A toutes fins, il est expressément prévu par l’Accord que les dispositions des articles 6.1.1 et 6.1.2 ne pourront pas être appliquées aux salariés nouvellement embauchés à compter du 1er septembre 2022.


Article 6.1.1 : Cadres au forfait en heures sur une base hebdomadaire

Article 6.1.1.1 : Définition

Compte tenu de leurs responsabilités et de leur niveau d’autonomie plus limités, certains cadres travaillent selon un forfait en heures sur une base hebdomadaire fixant un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine, conformément aux dispositions des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail.


Article 6.1.1.2 : Salariés éligibles

Sont éligibles à ce mode d’organisation du temps de travail, les salariés qui ont le statut de cadre, placés en position (groupe) 1 dans l’ancienne classification, et qui n’exercent pas un métier technique.

Dans le cadre de leur réflexion sur la mise en œuvre d’une nouvelle classification cible, les Parties conviennent qu’à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord, ce positionnement conventionnel cessera d’exister pour les nouvelles embauches. Il n’est dès lors pas possible, pour les salariés nouvellement embauchés, de revendiquer l’application de cette classification dérogatoire ou de cette organisation du temps de travail.

Seuls peuvent relever du statut cadre, position (groupe) 1 de la Convention collective, les salariés appartenant, au jour de l’entrée en vigueur de l’Accord, à cette classification conventionnelle.



Article 6.1.1.3 : Heures travaillées

La durée du travail des salariés au forfait en heures sur une base hebdomadaire est de trente-neuf (39) heures.

Les salariés sont ainsi soumis à la réalisation forfaitaire de quatre (4) heures supplémentaires par semaine. En contrepartie, ils bénéficient de douze (12) jours de repos annuels et d’une majoration de salaire égale à 2,5% de leur salaire brut mensuel.

Ce forfait n'exclut pas qu'il puisse être demandé aux salariés d'effectuer, si nécessaire, des heures supplémentaires au-delà de la 39ème heure hebdomadaire. Le cas échéant, les heures effectuées au-delà de la 39ème heure hebdomadaire seront compensées en application des règles visées à l’article 1.3.5.2.


Article 6.1.1.4 : Modalités de suivi et décompte du nombre d’heures travaillées

Les salariés au forfait en heures sur une base hebdomadaire doivent renseigner un document de contrôle faisant apparaître les horaires de travail. Ce document auto-déclaratif est établi chaque semaine et remis mensuellement à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le 5 du mois suivant.

Le suivi de l’organisation du travail par la Direction des Ressources Humaines permet, le cas échéant, de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et de veiller au respect des durées maximales de travail et minimales de repos visées à l’article 1.3.3 de l’Accord.


Article 6.1.2 : Salariés relevant de la catégorie « employés » et « agents de maîtrise » travaillant en horaires fixes 37 heures par semaine

Article 6.1.2.1 : Salariés éligibles et aménagement du temps de travail

Dans l’hypothèse où les salariés déjà en poste au jour de l’entrée en vigueur de l’Accord seraient concernés par une modification de la durée hebdomadaire du travail et refuseraient cette modification, les Parties ont souhaité maintenir certaines dispositions précédemment en vigueur. Ces dispositions ne peuvent concerner que les salariés déjà en poste à la date d’entrée en vigueur de l’Accord.

Les employés et agents de maîtrise éligibles relèvent de l’organisation du temps de travail sur trente-sept (37) heures hebdomadaires, selon un forfait en heures sur une base hebdomadaire fixant un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine, conformément aux dispositions des articles L.3121-56 et suivants du Code du travail.

Ils sont ainsi soumis à la réalisation forfaitaire de deux (2) heures supplémentaires par semaine. En contrepartie, ils bénéficient de six (6) jours de repos annuels.

Ce forfait n'exclut pas qu'il puisse être demandé aux employés et agents de maîtrise éligibles d'effectuer, si nécessaire, des heures supplémentaires au-delà de la 37ème heure hebdomadaire. Le cas échéant, les heures effectuées au-delà de la 37ème heure hebdomadaire seront compensées en application des règles visées à l’article 1.3.5.2 de l’Accord.


Article 6.1.2.2 : Semaine de travail

Les horaires de travail des employés concernés sont précisés dans leur contrat de travail ou un avenant à leur contrat de travail.

En cas de nécessité d’organisation du service, le supérieur hiérarchique peut modifier ces horaires, à titre exceptionnel, avec un délai de prévenance de huit (8) jours.

Compte tenu de l’organisation de la filière à laquelle ils appartiennent, ces employés et agents de maîtrise ne doivent en principe travailler que cinq (5) jours par semaine.

Néanmoins, à titre exceptionnel, il peut leur être demandé d’exercer leurs missions jusqu’à six (6) jours par semaine.

L’employé ou l’agent de maîtrise qui travaille six (6) jours une semaine considérée a droit à une (1) journée de récupération à titre de repos compensateur de remplacement, qui s’ajoute aux contreparties des éventuelles heures supplémentaires effectuées lors de la semaine concernée. Dans le cas où cette ou ces sixième(s) journée(s) consécutive(s) de travail correspond(ent) à une durée de quatre (4) heures de travail, ils bénéficient d’une demi-journée de récupération.



Article 6.1.2.3 : Modalités de suivi et décompte du nombre d’heures travaillées

Les salariés au forfait en heures sur une base hebdomadaire doivent renseigner un document de contrôle faisant apparaître les horaires de travail. Ce document auto-déclaratif est établi chaque semaine et remis mensuellement à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard le 5 du mois suivant.

Le suivi de l’organisation du travail par la Direction des Ressources Humaines permet, le cas échéant, de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et de veiller au respect des durées maximales de travail et minimales de repos visées à l’article 1.3.3 de l’Accord.


ARTICLE 6.2 : MISE EN CONFORMITÉ AVEC L’ACCORD

Des avenants au contrat de travail des salariés en poste seront, si nécessaire, soumis à leur signature, afin de se conformer aux stipulations de l’Accord ainsi qu’aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de l’Accord, les stipulations sur le temps de travail, conformes à celles de l’Accord ainsi qu’aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, seront insérées directement à leur contrat de travail.


ARTICLE 6.3 : SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer un suivi de l’Accord, les Parties se réuniront chaque année afin de faire un point sur l’application de l’Accord au sein du Théâtre et, le cas échéant, examiner la nécessité de le réviser.




TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 7.1 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le Théâtre procédera aux formalités de dépôt et de publicité suivantes :

Une version intégrale de l’Accord sera remise à chacune des organisations syndicales représentatives ;

Une version intégrale et une version publiable anonymisée de l’Accord seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail «  » ;

Une version intégrale de l’Accord sera déposée au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;

La version intégrale de l’Accord sera diffusée auprès de l’ensemble du personnel du Théâtre, par tout moyen, par exemple par courriel et/ou affichage.


ARTICLE 7.2 : ENTRÉE EN VIGUEUR

L’Accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022, pour une durée indéterminée.

Il se substituera à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs ou toute autre pratique en vigueur au sein du Théâtre et portant sur le même objet que celui prévu par l’Accord.

A cet égard, compte tenu de la période annuelle de référence applicable au sein du Théâtre, les Parties sont convenues de prolonger les effets de la période de survie de l’accord cadre du 31 octobre 2003 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dénoncé, du 1er janvier au 31 août 2022, afin de permettre une transition fluide entre les deux accords successifs. Un accord a été signé à cette fin entre les Parties le 7 décembre 2021.


ARTICLE 7.3 : INTERPRÉTATION, EXÉCUTION, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Tout litige lié à l’interprétation et/ou à l’exécution de l’Accord sera soumis à la compétence exclusive des tribunaux de Paris.

L’Accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6, L 2261-7-1 à L 2261-17 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives du Théâtre et, s’il n’en est pas l’auteur, au Théâtre lui-même.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans le délai d’un (1) mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’Accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les Parties signataires de l’Accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois (3) mois.

La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt, conformément à l’article précité du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’Accord dénoncé continuera donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois.



Fait à Paris le 8 juillet 2022, en 4 exemplaires originaux