Entre les soussignés : 

La société BOULANGER CUSTOMER CARE, dont le siège social se situe à Villeneuve d’Ascq, représentée par X, agissant en qualité d’employeur.  

D’une part, 

Les Organisations syndicales : 
CFTC, représentée par X
CGT, représentée par X

D’autre part, 

Ci-après désignée « les parties »

Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE

Les réunions de négociation qui se sont tenues les 06 et 12 juin 2023 ont permis d’instaurer un dialogue entre la Direction et les partenaires sociaux au terme duquel les parties ont convenu de conclure le présent accord, lequel a pour ambition de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article L2242-1 du Code du travail modifié par la loi n°2021-2018 du 02 août 2021.
Les partenaires sociaux et la Direction réaffirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce dans la pleine continuité des accords triennaux précédents conclus le 10 janvier 2017 et le 26 janvier 2020 et ce jusqu’au 30 juin 2023. 
Cet accord a été entrepris pour marquer une nouvelle fois l’attachement des parties à ce principe et plus largement au principe général de non-discrimination, défini par l’article L1132-1 du Code du travail (vs loi n°2022-401 du 21 mars 2022). 
Il a pour objet de poursuivre les efforts mis en œuvre afin de réduire ou de supprimer les inégalités qui pourraient être constatées, de réaffirmer notre engagement en faveur de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

En parallèle de cet accord, l’entreprise continue ses actions contre toute forme de discriminations et violences sexuelles et sexistes.
Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social, de performance durable pour l’entreprise et d’équilibre pour les collaborateurs.trices.
Cet accord fixe plusieurs objectifs : 
Poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et ainsi l’intégrer dans la culture de l’entreprise 
Prendre en compte le plus en amont possible l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de corriger les éventuels écarts discriminants (formation, rémunération…)
Nourrir la stratégie de l’entreprise au travers de mesures favorisant la qualité de vie au travail des collaboratrices et collaborateurs
Renforcer le partage des responsabilités familiales 
Cet accord s'accompagnera d’actions de communication auprès de tous les collaborateurs.trices afin de partager à tous les niveaux notre volonté, nos engagements et les actions concrètes qui en découlent. 

Article 1. La non-discrimination à l’embauche 
Article 1.1 Les conditions égalitaires d’accès à l’emploi
L’article L1132-1 du Code du travail  interdit à tout employeur de prendre en compte le critère du sexe, de l’apparence physique ou de l’âge dans le cadre d’une procédure d’embauche. En effet, il s’agit ici d’une discrimination directe.
Il est convenu de rappeler que le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences et le parcours professionnel. 
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat, en vertu d’un principe de transparence et de pertinence. Il ne doit pas y être fait mention des questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou la vie privée. 
Indicateur : Par les embauches, maintenir la répartition Femmes / Hommes issue du Bilan social de 2022: 50% d’hommes pour 50% de femmes néanmoins avec une tolérance d’un écart de 5 points de taux.

Article 1.2 la formation des recruteurs et managers
Les partenaires à l’accord s’engagent à renouveler la formation des recruteurs sur le principe de non-discrimination afin de respecter les dispositions de la loi de 2017 relatives à l'Égalité et la Citoyenneté. Une formation en présentielle ou en e-learning s’effectuera tous les 5 ans. 


Au travers de cette formation, l’entreprise Boulanger Customer Care promeut la politique de diversité de l’entreprise. 
Indicateur : 100% des managers et recruteurs ont suivi les modules de formation présentielle ou e-learning. Ces modules sont inscrits dans le parcours formation obligatoire de tout nouveau manager ou recruteur promu ou embauché. 

Article 2. La formation et réadaptation à leur poste de travail des salariés après un congé maternité/d’adoption et parental d’éducation
Les parties réaffirment leur attachement aux dispositions des articles L1225-55 (congé parental d’éducation), L1225-25 (maternité), et L1225-43 (adoption) du Code du travail, qui prévoient respectivement qu’à l’issue du congé parental d’éducation, maternité et d’adoption, le.la salarié.e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Dans le prolongement des dispositions, il est convenu par les parties que le.la salarié.e retrouve également son statut précédent (employé, agent de maîtrise ou cadre). 
Dans nos pratiques managériales, des entretiens spécifiques sont inscrits “Entretiens de départ longue absence” et “entretien de reprise” (en cours de développement dans l’outil “My Talent”) . Ils ont pour objectif de rassurer le.la salarié.e qu’un accompagnement sera assuré, à l’échéance du congé, pour vivre qualitativement sa réinsertion professionnelle dans l’entreprise. 
Pour faciliter la reprise du travail et pour optimiser les conditions de retour, les parties à l’accord s’engagent à encadrer spécifiquement la planification des horaires en horaires de jour des salarié.es de retour de congé maternité, d’adoption, ou d’éducation, de la manière suivante : 
Congé dont la durée est inférieure à 1 an : 1 semaine de formation de réadaptation sera planifiée pour assurer la mise à jour des connaissances métiers et outils.
Congé dont la durée est supérieure à 1 an : 3 semaines de formation de réadaptation dont une semaine dédiée à la formation “intégration” . 
Indicateur : Le suivi sera réalisé sur la base du : 
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation de réadaptation dans ce cadre.

Article 3. La  formation des salarié.es 
Conformément aux stipulations des anciens accords, la formation s’inscrit comme étant un levier essentiel du développement des compétences et de l’évolution professionnelle. 
Des formations seront dispensées de façon égalitaire pour l’ensemble de nos collaborateurs.trices lors de l’intégration et tout au long de leur parcours.  



Avec l’objectif de donner accès à toutes les femmes et tous les hommes de l’entreprise à la formation professionnelle, L’entreprise Boulanger Customer Care s’est affiliée à la plateforme “The School” dont le fonctionnement permet une stricte égalité dans l’accès à la formation. 
Cette plateforme regroupe le catalogue des formations et les modules de formation en présentielle et à distance (e-learning). Tous les salariés ont accès à cette plateforme. 
Indicateurs : 
100% des salarié.es embauché.es auront une formation initiale
Maintenir un pourcentage équivalent d’hommes et de femmes ayant suivi les formations obligatoires. 

Article 4. L’égalité salariale 
Article 4.1 Résorber les écarts de rémunération liés au congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Afin de neutraliser l’impact généré par les périodes d’absences liés au congé familial, il est convenu d’appliquer les mesures suivantes : 

La rémunération est majorée à la suite des congés de maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié.es relevant de la même catégorie.
Sont concernées les augmentations individuelles hors primes et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient ou de catégorie professionnelle. Il est précisé que les salarié.es relevant de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclu.es dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.

Afin de tenir compte de la suspension de contrat lié au congé parental d’éducation à temps plein et de l’arrêt de versement de salaire lié à cette suspension, il est convenu de rémunérer la totalité des jours de congés payés, de RTT, des heures de récupération, présents dans les compteurs du collaborateurs au moment du départ. 
Cependant, dans le cas d’un congé parental d’une durée de 6 mois au moins, le collaborateur pourra indiquer son souhait de conserver ses jours afin d’en bénéficier à son retour. 

Indicateurs : 
100% des salarié.es en congé maternité ou adoption sont éligibles à la revue individuelle de salaire même si ils.elles sont absent.es.

100% des collaborateurs.trices au moment du départ en congé parental d’éducation se verront appliquer le versement des sommes précitées 



Article 4.2 Reconstitution des primes annuelles en cas de congé maternité, paternité et d’adoption 

Le temps passé en congé maternité, paternité ou d’adoption pour les collaborateurs.trices fera l’objet d’une prise en compte pour le calcul de la prime annuelle. Ainsi, la rémunération qu’aurait perçu le.la collaborateur.trice en congé maternité, paternité ou d’adoption sera reconstituée pour l’assiette de calcul de la prime annuelle de telle sorte que soit perçue une prime annuelle non proratisée par la période de congé maternité, paternité ou d’adoption, selon les règles de calcul en vigueur dans l’entreprise. 

Indicateur : 100% des salarié.es concerné.es par ce congé se verront reconstituer leur prime annuelle.

Article 4.3 Reconstitution des primes de performance en cas de congé maternité, paternité et d’adoption 

Ce nouveau dispositif vient renforcer la volonté de résorber les écarts de rémunération en maintenant le versement de la prime de performance, durant le congé maternité, paternité et d’adoption, selon les modalités suivantes : 
lorsque le congé intervient en cours de mois, alors le temps passé sur ce congé est neutralisé et ne vient donc pas proratiser le montant de la prime de performance,
lorsque le congé couvre le mois complet alors le calcul de la prime de performance est réalisé sur la base de la moyenne des 3 dernières primes de performance calculées avant la proratisation liée aux éventuelles absences.

Indicateur : 100% des salarié.es concerné.es par ce congé se verront verser la prime de performance selon le calcul défini.


Article 5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la qualité de vie au travail. 

L’objet est d’améliorer l’harmonisation des temps de vie afin de permettre à chaque salarié.e de trouver un juste équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. 

Les parties réitèrent le dispositif 5.1 du précédent accord qui consiste à autoriser l’absence du ou de la salarié.e liée à la femme enceinte par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle pour assister aux 7 examens médicaux obligatoires nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale maximum. Les absences qui entrent dans ce cadre sont rémunérées, et nécessitent la présentation d’un justificatif, et le respect des délais de prévenance. 




Article 5.1 Proratisation des RTT dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel.

Pour rappel, le congé parental d’éducation est ouvert à tout.e salarié.e ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
L’objectif est d’accompagner, dans le cadre de la parentalité et plus précisément dans la prise d’un congé parental d’éducation à temps partiel, le ou la salarié.e, qui bénéficie de RTT, afin de conserver, au prorata de la réduction de son temps de travail, des RTT et ce pour toute la durée du congé parental.
Les collaborateur.trices en cours de congé parental d’éducation à temps partiel, à la date du 01.07.2023, pourront bénéficier de la mesure à compter de cette date sans effet rétroactif.
Pour illustrer cette mesure :
Un.e salarié.e à 37h bénéficie de 1.17 RTT par mois, soit 14 RTT/an.
L’absence d’une journée par semaine dans le cadre d’un congé parental d’éducation amènerait le temps de travail hebdomadaire à 29h36mn et le maintien de 0.93 RTT par mois, soit 11 RTT/an. 

Indicateur : 100% des salarié.es qui ont des RTT pourront bénéficier de cette mesure dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. 

Article 5.2 Aménagements d’horaires pour les moments importants de la scolarité 

Les collaborateurs.trices ont la possibilité de solliciter la bourse d’échange des horaires afin de participer aux évènements de la vie personnelle, notamment ceux de la scolarité de leur(s) enfant(s).

Parmis les moments importants de la scolarité des enfants, les parties signataires ont identifié 3 moments forts qui sont la première année des rentrées scolaires : 
de la maternelle, 
de la primaire,
du collège. 

A ce titre, par velléité d’accompagner davantage les salarié.es concerné.es par les rentrées scolaires susvisées et pour ceux et celles qui en feront la demande, la journée de travail sera planifiée au plus tôt à 10h00. Il sera également possible de demander d’exercer la journée de travail à leur domicile pour ceux et celles qui sont éligibles au télétravail. 

Indicateur : 100% des collaborateurs.trices seront informé.es du dispositif. 







Article 5.3 L’abondement du crédit d’absence autorisée après le 5ème mois de grossesse 

Conformément à l’article 10.2 de la Convention collective n°2098 applicable à l’Entreprise Boulanger Customer Care, il a été décidé d’octroyer aux femmes enceintes, à partir du 

cinquième mois, un capital temps de 3 jours. Ce capital est considéré comme du travail effectif et sera rémunéré en tant que tel.

Les parties à l’accord réitèrent leur engagement à abonder ce crédit initial par 11 heures supplémentaires uniquement fractionnables. Cet abondement permettra aux salariées susvisées d’organiser leur emploi du temps pour réduire de 30 minutes par jour leur temps de travail effectif. 

Les salariées concernées auront le choix de fractionner ces 32 heures par tranche de 30 minutes par jour à partir du cinquième mois et cela jusqu’au départ en congé maternité. 

Si celles-ci préfèrent utiliser le capital en journée entière, l’abondement des 11  heures supplémentaires ne leur sera pas applicable. 

Indicateur : 100% des collaboratrices concernées auront la possibilité de choisir entre le capital le 3 jours ou le fractionnement des 32 heures par tranche de 30 minutes par jour.

Article 5.4 Accompagnement horaire des salarié.es de retour de congé maternité ou d’adoption.

Concilier vie professionnelle et vie privée est devenu déterminant. L'entreprise s'est naturellement inscrite dans une démarche d’écoute par le biais du Baromètre Humain pour mettre en place un certain nombre de mesures qui visent à améliorer les conditions générales de travail dans plusieurs domaines, notamment dans l’organisation des horaires de travail et ce dans le respect de notre activité et de la promesse d’accueil clients.
Les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur un aménagement horaire spécifique pour les salarié.es de retour de congé maternité ou d’adoption afin d’apporter une articulation plus harmonieuse entre la vie de mère ou de père et celle de l’enfant. 
A cet effet, sera proposé au salarié.e de retour de congé maternité ou d’adoption, jusqu’au 1 an de l’enfant de terminer ses journées de travail au plus tard à 19h. 
Ce dispositif est néanmoins conditionné à la continuité du service dans lequel est affectée la personne. De ce fait, il est entendu que dans les services où les effectifs sont de petite taille (moins de 10 personnes), ce dispositif peut-être temporairement levé voire inapplicable. Néanmoins le.a salarié.e pourra solliciter, dans la mesure du possible, l’employeur pour rejoindre une équipe dont l’effectif lui permettra de bénéficier de ce dispositif.
Indicateur : 100% des collaborateur.trices concerné.es seront informé.es du dispositif. 

Article 5.5 Mise en place d’un guide de la Parentalité

Pour concilier la parentalité et l’épanouissement professionnel et apporter à l’ensemble du personnel un accès centralisé aux informations relatives à la parentalité, il a été décidé de réaliser un guide qui reprendra l’ensemble des dispositions légales, ainsi que les mesures actées dans le cadre notamment des accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle.

Article 6. Le renforcement de l’accompagnement social des salariés 

Attachée au bien-être des salariés, l’Entreprise Boulanger Customer Care rappelle, à tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices, l’existence d’une plateforme téléphonique d’écoute, de conseil et d’orientation. Ce dispositif “Numéro B” permet d’accéder à un accompagnement social et/ou un soutien psychologique.

Indicateur : 100% des collaborateurs.trices ont connaissance de ce service et peuvent le contacter anonymement. 


Article 7. le droit à la déconnexion 

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage : 
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes 
Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fonds que sur la forme de la communication
Ne pas être un mode exclusif d’animation et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique. 
Et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos. 

Le salarié dispose d’un “droit à la déconnexion”. Conformément à celui-ci, il ne leur sera pas reproché de ne pas avoir pris connaissance ou de ne pas avoir répondu à leurs messages et courriels professionnels entre 22h30 et 7h du matin. L’envoi des courriels le dimanche sera limité aux comptes rendus de production.





Il est également déconseillé de se connecter aux outils professionnels pendant les congés de tous types, d’autant plus que seront organisés, dans la mesure du possible, des appels téléphoniques avec le supérieur hiérarchique pour maintenir le lien professionnel en cas de longue absence. 

Néanmoins, ces mesures relatives à la déconnexion restent incitatives. Il appartient à tout à chacun de gérer son organisation professionnelle comme il le souhaite, tout en respectant ses amplitudes horaires, ses heures de repos hebdomadaires et quotidiennes tout en maintenant une  charge de travail raisonnable. 

Les entretiens mensuels de suivi effectués avec les managers ont, entre autre, pour vocation de réguler la charge de travail qui pourrait être causée par une hyper connexion en dehors de leur temps de travail. 


Article 8.  Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent contrat est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet au lendemain du dépôt de l’accord et cessera de s’appliquer au plus tard le 30 juin 2026.


Article 9. Révision 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par toute ou des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


Article 10. Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :  
Un exemplaire dûment signé des parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, 
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords, accompagné des pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail ; 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail. 
Le présent accord sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.




Fait à Villeneuve d’Ascq, 
Le 12 juin 2023
 
Par la société Boulanger Customer Care, 
Représentée par X 
Directrice exécutive




Pour les organisations syndicales : 
Le syndicat CFTC, représenté par X





Le syndicat CGT, représenté par X