Entre les soussignés :


La Société d’Economie Mixte pour les Evénements Cannois, Esplanade Président Georges Pompidou La croisette- cs 30051-06414 Cannes cedex, SA au capital de 2 400 000 euros, RC Cannes B 383150232 représentée par M, directeur général, et Mr x Directeur des Ressources Humaines


 D’une part,


 Et,


Les organisations syndicales prises en la personne de leurs délégués syndicaux, à savoir (par ordre alphabétique) :





Les organisations syndicales :
FO
CFE CGC
CFDT
CGT



















PREAMBULE


Le recours à une organisation du travail sous forme de télétravail permet de renforcer le bien-être des salariés, notamment par la réduction de leurs déplacements professionnels. Il constitue également un vecteur visant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.
En effet, le télétravail peut constituer une réponse à l’aspiration des salariés, à des formes d’organisation de travail, ouvertes et modernes, susceptibles d’être un facteur d’attractivité et d’accroitre le bien-être en entreprise.
En outre, la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise répond à ses engagements en matière de responsabilité sociale et environnementale en ce qu’il matérialise une démarche en faveur d'une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et de contribution au développement durable. 
Les partenaires sociaux considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Par ailleurs, la crise sanitaire liée à la Covid-19 et les mesures de restriction des déplacements visant à limiter la propagation de la pandémie, ont contribué au déploiement de ce mode d’organisation du travail pour certains salariés, qui ont pu le pratiquer et ainsi partager leurs expériences. 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre et dans le respect des principes et règles établis par l’ transposant le cadre général du télétravail au niveau européen, ces principes s’articulant autour des dispositions des articles , modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.
Conformément au calendrier de négociation défini en commun, les partenaires sociaux ont échangé lors de cinq réunions, qui se sont tenues les 23 mars, 08 avril, 14 septembre, 10 et 30 novembre 2022.

C’est dans ce contexte que le présent protocole d’accord a été établi. 

Le présent accord répond ainsi à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les partenaires sociaux rappellent que le télétravail repose sur le principe du double volontariat, c’est-à-dire un choix personnel accepté par l’employeur, et ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.












SOMMAIRE
PARTIE 1 : CADRE DU TELETRAVAIL 
Article 1.1 – DEFINITION 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est exécuté par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail s’entend comme l’exercice alternatif du travail entre les locaux de l’entreprise, correspondant au lieu principal d’affectation du salarié, et le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du travailleur.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Article 1.2 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut et fonctions, et qui sont éligibles au dispositif du télétravail dans les conditions définies ci-après. 
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Cela vaut pour le bénéfice et l’exercice tant des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) que des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.). Le télétravailleur bénéficie de la sorte de l’octroi de titre restaurant suivant les conditions d’attribution définies à l’article 8.3, Chapitre VIII, Titre I de l’Accord d’Entreprise du 08 janvier 1996.  
PARTIE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
Article 2.1 – CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une maitrise des applications indispensables à la satisfaction de ses missions. 
En toute hypothèse, l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de ses attributions. 
Le télétravail ne peut être mis en place qu’après accord entre le collaborateur et la Direction, en tenant compte des contraintes du service. 
L’éligibilité du salarié 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
Que le salarié soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant de la fin de sa période d’essai, y compris pour les cadres non badgeant ; 
Que le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie d’au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
Que le salarié bénéficie d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Que le collaborateur dont l’activité est en télétravail ne gêne pas le bon fonctionnement de son service, de la Direction, ainsi que de l’entreprise.
L’éligibilité du poste de travail 

Tout ou partie des tâches relevant du poste et techniquement réalisables doivent pouvoir être effectuées pendant les jours de télétravail. Ces tâches se caractérisent par un contenu informationnel élevé (traitement d’informations, de données) et par un caractère relationnel faible (l’exercice des tâches en question peut se réaliser sans interactions fréquentes avec des tiers, et ne dépend pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel).

De plus, il est impératif que les applicatifs utilisés par le salarié soient disponibles pour un accès distant. 
Enfin les fonctions ou tâches ne doivent pas impliquer l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.

Les salariés dont la présence à leur poste de travail s’avèrerait indispensable, en raison notamment de la nature des tâches à accomplir, pour des raisons techniques ou pour des impératifs ne peuvent pas prétendre au télétravail. 
A titre indicatif, les postes non éligibles à la date du présent accord sont précisés dans l’annexe n°1 (cette liste étant susceptible d’évoluer). 
Cette liste est établie et mise à jour par les Directions et la Direction des Ressources Humaines. Elle est accessible sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.
L’éligibilité du lieu d’exercice de télétravail 

Le domicile du salarié exprimant le souhait de recourir au télétravail doit impérativement répondre aux conditions suivantes : 
Disposer d’une installation électrique conforme ; 
Disposer d’un espace de travail propice au calme et à la concentration ; 
Etre équipé d’un accès internet haut débit ; 
Etre couvert par une assurance multirisque habitation incluant l’exercice du télétravail à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. 
Cas particuliers

Compte tenu du nécessaire accompagnement et de l’encadrement de proximité prévu pour certaines populations, il est convenu que les salariés en période d’essai (renouvellement compris), les alternants ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 
Cependant, ils peuvent à titre tout à fait exceptionnel, et après autorisation du Directeur et de la Direction des Ressources Humaines, bénéficier du télétravail, sans pour autant être éligibles aux modalités de l’accord. 
Article 2.2 – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL 
Cas général 

Le télétravail pourra être exercé jusqu’à 3 jours maximum par quinzaine et uniquement sur la base du volontariat du collaborateur. 
Cas particuliers

Les collaborateurs à temps partiel bénéficieront d’une journée maximum de télétravail par semaine. 
PARTIE 3 : PROCEDURE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3.1 – EXAMEN DE LA CANDIDATURE ET MODALITES DE REPONSE 

La procédure est identique à celle des demandes de congés payés sur etemptation. 
Ainsi, les étapes sont les suivantes : 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande via le logiciel etemptation. 
Le Directeur et/ou le responsable reçoivent une notification et ils examinent dans un délai raisonnable la demande du salarié au regard des conditions d’éligibilité notamment. 
Le N+1 valide ou refuse la demande. 
Lorsque la demande est validée ou refusée par le manager du salarié, ce dernier est notifié par mail de l’acceptation ou du refus. 
Article 3.2 – PERIODE D’ADAPTATION 

Chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois.  

Elle permettra de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence de ce dernier dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de cette dernière. 

Durant cette période, il pourra être mis fin au télétravail à tout moment. Il sera cependant respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, délai qui pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. 
Article 3.3 – REVERSIBILITE PERMANENTE 

Suite à la période d’adaptation et dans l’hypothèse où le télétravail ne répond plus aux attentes et contraintes du salarié et/ou du service et/ou de la Direction, ces derniers peuvent mettre fin à la situation du télétravail.

Un écrit motivé sera adressé au salarié et un délai de prévenance d’au moins un mois devra être respecté. Ce délai peut être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles. 
Article 3.4 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment : 
Si les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué, rendant sa présence dans les locaux de l’entreprise nécessaire ; 
En cas de présence sur un évènement ;
En cas de déplacement nécessaire ;
En cas de formation, atelier, réunion nécessitant la présence physique du collaborateur ;
En cas de défaillance technique (coupure internet, panne…) ne permettant plus au salarié d’utiliser le matériel informatique nécessaire.
Dans ce cas : 
*le collaborateur s’engage à se rendre sur son lieu de travail habituel dans les 2 heures maximum 
*A défaut, il posera une journée ou une demi-journée de congé en accord avec sa Direction (en mettant en copie la DRH).
Article 3.5 – ACCEPTATION DU SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié. 
Cet avenant précisera notamment : 
La date de démarrage du télétravail ;
L’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation.

En cas de changement de poste ou de modification des missions du salarié, cet avenant devient caduc.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur concernant la conformité de ses installations électriques ainsi qu’un justificatif attestant que son assurance couvre sa présence pendant les journées de télétravail. 
PARTIE 4 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 
Article 4.1 – RYTHME DU TELETRAVAIL 

Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise, la cohésion des équipes et de faciliter l’organisation des temps de travail, le télétravail pourra être exercé 3 jours maximum par quinzaine pour un salarié à temps complet et 1 jour par semaine pour un salarié à temps partiel. 

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. 

Il est rappelé que le responsable du salarié reste décisionnaire concernant les jours de télétravail de ses collaborateurs, afin de garantir la bonne marche de son service. 

Afin de permettre aux salariés en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur activité et de rentre compatible l’organisation du télétravail avec les besoins de l’entreprise, les jours de télétravail ne sont pas fixes. Il sera nécessaire de poser chaque nouvelle demande de télétravail via etemptation. 
Le responsable pourra établir un roulement entre les collaborateurs afin de répartir les jours de présence en fonction de l’organisation de l’équipe et de garantir une équité entre les collaborateurs. 

Afin de favoriser le maintien du collectif et la transversalité avec les autres équipes, le responsable peut définir un ou des jours où l’ensemble de son équipe doit être réunie dans les locaux de l’entreprise. 

Si selon les nécessités du service, certaines journées prévues initialement en télétravail doivent être effectuées dans les locaux de l’entreprise, le responsable peut modifier / annuler les jours de télétravail planifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 
Il n’existe pas de système de cumul de jours télétravaillés. Ainsi, si ces jours ne sont pas utilisés, les journées de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre. 

En tout état de cause, le responsable reste décisionnaire au regard des nécessités du service et de la répartition des journées de télétravail au sein de son équipe. 
Article 4.2 – LIEU DU TELETRAVAIL 

Par principe, le lieu d’exercice du télétravail correspond au lieu de résidence principale du salarié, tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 

Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, à savoir : 
Adapter et sécuriser son espace de travail ; 

Veiller au respect de ses obligations de confidentialité et de discrétion ; 

Informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de confirmer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. A ce titre, il devra remettre à son employeur, une attestation de son assurance avant le début du télétravail. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcoût sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance ; 

Etre dans un environnement dédié à son activité de télétravail. Cet espace doit présenter les conditions nécessaires à un exercice satisfaisant du télétravail (habitabilité, hygiène, ergonomie, connexions électriques, environnement...).

Dans une volonté de préserver la vie privée du salarié, celui-ci devra impérativement choisir les locaux de l’entreprise pour la tenue de rendez-vous professionnels, hors entrevues distantielles (par recours à la visio-conférence par exemple). 
A titre tout à fait exceptionnel, le salarié pourra, sous l’accord de son responsable et de la Direction des Ressources Humaines exercer son télétravail dans un autre lieu que son domicile. 
Cette possibilité lui est ouverte dès lors que le lieu choisi rempli les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée. 
Article 4.3 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le travailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail. Le temps de travail est contrôlé selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, par pointage sur l’applicatif de gestion de temps. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le travailleur doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. Il se doit d’être disponible et joignable durant les jours télétravaillés, selon les horaires d’activité définis contractuellement et conventionnellement. 
Article 4.4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Pendant les périodes de télétravail, le salarié exerce ses fonctions habituelles. Compte tenu de l’exercice à distance de son activité professionnelle, son responsable devra s’assurer qu’elle s’exerce dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 
Les modalités d’application du dispositif de télétravail feront l’objet d’un échange entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique lors des entretiens d’évaluation et de progrès tenus annuellement et des entretiens forfait-jours biannuels. En toute hypothèse, afin de prendre les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail, le télétravailleur a la possibilité de solliciter à tout moment, un entretien individuel avec son responsable pour lui faire part de ses observations et éventuelles difficultés. 
Article 4.5 – ACCES AU TELETRAVAIL POUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par la présente Charte pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
PARTIE 5 : MOYENS MIS A DISPOSITION ET TRAITEMENT DE L’INFORMATION 
Article 5.1 – EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION 

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en. Un avenant de matériel sera signé par le salarié lors de toute mise à disposition et annexé à la convention individuelle du salarié. 
Les télétravailleurs sont tenus :
D’aviser immédiatement et sans délai l’entreprise en cas de vol, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. L’entreprise prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour ouvré ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le aura été informé ;
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.
Article 5.2 – PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, seules seront prises en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de la Direction des Ressources Humaines. 
Cela vise notamment : 
Les surcoûts d’assurance sur le lieu de télétravail.
Si le télétravailleur doit étendre les garanties couvertes par son contrat d’assurance habitation, l’employeur prendra en charge les coûts supplémentaires éventuellement engendrés par cette extension après que le salarié lui ait transmis un justificatif de son assureur.

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…).
Ces frais sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 10 euros bruts par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de paie aux télétravailleurs sous forme d’un forfait quel que soit le nombre de jours de télétravail effectué dans le mois, tant qu’au moins une journée a été travaillée. 
Article 5.3 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL / RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique du 24 juillet 2017 actuellement en vigueur. 
Travaillant depuis son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, le télétravailleur devra veiller à assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le télétravailleur demeure en outre tenu par l’obligation de confidentialité découlant de son obligation générale d’exécution loyale et de bonne foi de son contrat de travail et par toute clause afférente contractuellement convenue. 
Restitution des documents et informations appartenant à la Société 
Le salarié s’engage expressément à restituer à la Société au terme du contrat de travail et à la première demande de la Société tous documents et informations confidentielles quel que soit sa forme, notamment, tous dossiers et généralement tout document en sa possession et appartenant à la Société mis à sa disposition dans l’exercice de ses fonctions. 
Loyauté 
Le salarié s’engage à une stricte obligation de loyauté à l’égard de la Société et en particulier s’engage à éviter, aussi longtemps qu’il sera salarié de la Société, à prendre des engagements de quelque nature que ce soit, directement ou indirectement, susceptibles d’être en concurrence avec les activités de la Société ou qui soient préjudiciables à sa réputation.
Le salarié s’engage à observer la plus grande discrétion sur toutes les informations, connaissances et techniques qu’il aurait connues à l’occasion de son travail dans l’entreprise. 
Il sera lié par la même obligation vis-à-vis de tout renseignement ou document dont il aura pris connaissance chez des clients ou fournisseurs de la Société. 
PARTIE 6 : VIE PRIVEE - SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR 
Article 6.1 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION 

Compte tenu de la porosité entre la vie professionnelle et la vie privée induite par la situation de télétravail, l’organisation mise en place doit permettre de respecter la vie privée du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il ne pourra alors le contacter que pendant les plages horaires d’exercice de son activité, définies contractuellement et conventionnellement.  
La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche de bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC), selon les modalités définies au sein de l’Accord relatif au Droit à la Déconnexion du 27 novembre 2020 et tout accord ultérieur s’y rapportant. 
Conformément aux engagements de l’entreprise afin de veiller au respect du droit à la déconnexion effective pour tout salarié, ce point est spécifiquement et exhaustivement abordé avec le supérieur hiérarchique lors des entretiens d’évaluation et de progrès tenus annuellement. Dans l’hypothèse d’un recours au télétravail, un échange spécifique sera formalisé au sein de ce document.
Article 6.2 – HYGIENE, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Si un accident venait à survenir au domicile d’un salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise la direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Dès lors, tout accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle, au domicile du salarié, est présumé être un accident de travail, l’employeur se réservant le droit de contestation au regard des circonstances de l’accident.
Il est rappelé que le caractère professionnel d’un accident est apprécié par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 
L’employeur et la Commission SSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du salarié et en sa présence.
PARTIE 7 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
En cas de circonstances exceptionnelles particulières de courte durée telles que les intempéries ou un pic de pollution (article L223-1 du Code de l’environnement), l’entreprise peut décider de renforcer le recours au télétravail sur la base du volontariat. 
PARTIE 8 – FORMALITES 
Article 8.1 – DUREE – DATE D’EFFET 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet au 1er janvier 2023.

Les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois précédant l’échéance du terme du présent accord afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l'accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt auprès de la DREETS.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis.

Dans les conditions identiques à la dénonciation, cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois, les parties devront se rencontrer en vue de discuter de l'éventuel avenant de révision. Les dispositions qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
Article 8.2 – INTERPRÉTATION DE L'ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord.

La demande de réunion consigne l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires et fait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel.
Article 8.3 – SUIVI DE L'ACCORD 

Au cours du dernier trimestre de chaque année, les parties signataires du présent accord feront un point sur la mise en œuvre de celui-ci et décideront, le cas échéant, d’engager une procédure de révision le concernant. 
Article 8.4 – COMMUNICATION ET DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS PACA (UT des Alpes Maritimes). 

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés sur l'intranet.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.



Fait à Cannes, le 30 novembre 2022
En 8 exemplaires originaux 


LE DIRECTEUR GENERAL
LE DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES

LES DS
FO 
CFE CGC
CFDT
CGT




























ANNEXE 1 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Considérant la constitution analytique de l’entreprise et ses particularités, la liste des postes éligibles au télétravail est déterminée par Services, suivant les spécificités de leurs activités. 
Il est rappelé que, en toute hypothèse, tout ou partie des tâches relevant du poste éligible et techniquement réalisables doivent pouvoir être effectuées pendant les jours de télétravail. 
Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, tels que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain ».

Cette liste pourra être modifiée sur simple information des signataires en fonction de l’évolution de la structure et du fonctionnement de l’entreprise. 

De la sorte, sont éligibles au télétravail les postes relevant des services listés ci-dessous, cette liste n’étant pas exhaustive :