accord collectIF d’entreprise relatif a l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la sasU opt’ECO 

ENTRE LES SOUSSIGNéS :
OPT’ECO, SASU, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro B 843 982 380, dont le numéro SIRET est le 84398238000019, et dont le siège social est situé au 63 Route de Gaud – 26 260 SAINT DONAT-SUR-L’HERBASSE, représentée par XXX, en sa qualité de Président, et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
D’une part,
Ci-après dénommée « La société »
ET :
L’ensemble du personnel, ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.










Préambule
La société OPT’ECO relève de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études Techniques Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils, plus communément appelée : SYNTEC (IDCC 1486).
La société OPT’ECO est spécialisée dans le domaine de l’économie de la construction, et intervient auprès de Maîtres d’Ouvrages publics ou privés soit en tant que conseil, soit en tant que partenaire économiste au sein d’une équipe de conception.
Au regard du développement de la SAS OPT’ECO, XXX a souhaité réfléchir à la durée du travail applicable au sein de la structure, en fixant deux objectifs : 
-continuer à faire face aux besoins structurels de la société, 
-tout en apportant aux salariés, qui le souhaitent, des jours de repos communément appelés « jours de RTT » ou « JRTT », pour répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 
C’est dans ces conditions que la SAS OPT’ECO a proposé à l’ensemble des salariés et dans le cadre du présent accord collectif d’entreprise les dispositions suivantes : 
un dispositif d’annualisation du temps de travail avec octroi de jours de repos (JRTT) ;
le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par du repos compensateur de remplacement ; 
et enfin, pour simplifier la prise des jours de congés payés, une acquisition et un décompte des jours de congés payés en jours ouvrés. 

Il est rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du travail prévoyant un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 
Le présent accord se substitue aux dispositions suivantes : 
-aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs, d’engagements unilatérales, de pratiques ou d’usages au sein de la SAS OPT’ECO, 
-aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études Techniques Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseils (IDCC 1486), portant sur le même objet que le présent accord collectif d’entreprise, et plus précisément à l’accord national du 22 juin 1999 (notamment, les dispositions relatives aux modalités standard (article 2), aux réalisations de missions (article 3), à l’article 5 et 6 du chapitre 2, chapitre 3 et du chapitre 4 relatif aux heures supplémentaires). 
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en s’appuyant sur les dispositions légales issues de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017 facilitant les règles de négociations dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, sans Comité social et économique et ayant un effectif inférieur à 11 salariés, en application des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du Travail.



CHAPITRE 1 – LE DISPOSITIF D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JRTT 

A titre liminaire, il est rappelé que les salariés de la SAS OPT’ECO ont la possibilité de choisir entre deux modalités de durée du travail : 
-la modalité de 35 heures hebdomadaires, sans JRTT. Cette durée du travail est répartie sur 4.5 jours hebdomadaires du Lundi au Vendredi matin.
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à un paiement ou à un repos compensateur de remplacement, comme définis ci-dessous au chapitre 2. 
-la modalité de 37 heures hebdomadaires avec octroi de JRTT telle que définie ci-dessous. 
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-avant ont été arrêtées et définies en concertation avec l’ensemble des salariés de la SAS OPT’ECO en tenant compte des contraintes inhérentes à chacune des fonctions et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.
Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de XXX leur affectation dans le cadre d’une modalité. Toutefois, il est précisé que la décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à XXX, ou toute personne qui viendra se substituer à lui.

Article 1 – Champ d’application 
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la SAS OPT’ECO engagés à temps plein, cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des salariés à temps partiel, des cadres dirigeants, des salariés en forfait annuel en jours, des salariés en contrat d’alternance et de professionnalisation.

Article 2 – Période de référence 
La période de référence est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Article 3 – Répartition de la durée du travail sur l’année 
L'annualisation avec octroi de journées de repos (appelées RTT) permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif (incluant la journée de solidarité), correspondant en moyenne à 35 heures hebdomadaires, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

En cas d’éventuelle modification de la durée du travail hebdomadaire, les salariés seront informés par mail dans une délai minimal de 3 jours ouvrés.

Cette durée de 1607 heures est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 25 jours ouvrés.

A ce titre, il est rappelé que les articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail sur les durées maximales journalières et hebdomadaires sont applicables : soit 10 heures par jour, 48 heures hebdomadaires, 44 heures sur douze semaines consecutives.

Article 4 –Répartition de la durée du travail hebdomadaire 
La durée du travail hebdomadaire est fixée à 37 heures, répartie sur 4.5 jours, du Lundi au Vendredi matin.

Article 5 – Jours de réduction du temps de travail 
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 11 JRTT pour une année complète de travail.

Article 6 – Modalités d’acquisition des JRTT 
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
A titre d’information, pour l’année 2023, compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord au cours de la période de référence, les JRTT seront fixés au prorata temporis, soit 8.5 jours de JRTT du 1er avril au 31 décembre 2023.

Article 7 – Prise des JRTT 
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 
Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 6 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.
L’initiative de prise des JRTT se répartit entre l’employeur et chaque salarié. 
En cas d’année complète de travail : 
5 JRTT seront fixés à l’initiative de la Direction, 

Les JRTT à l’initiative de la Direction seront fixés par journée avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité, remplacement de salariés absents, report/retard de projets, …), ce délai pourra être réduit à 2 jours calendaires avant la date initiale fixée.
6 JRTT seront fixés à l’iniative du salarié, 

Le solde de jours de JRTT à l’initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié, en accord avec XXX, en fonction des nécessités de fonctionnement des services. 
La demande devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai de trois jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. 
En cas de JRTT proratisés, les JRTT seront pris pour moitié à l’initiative de XXX et pour moitié à l’initiative du salarié, dans les mêmes modalités définies ci-avant.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard début septembre de la période de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.

Article 8 - Indemnisation des JRTT 
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.

Article 9 - Heures supplémentaires
L’annualisation est mise en place pour permettre d’adapter la charge de travail à l’organisation hebdomadaire du temps de travail afin que sur l’année, il n’y ait pas à faire des heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires, mais sont compensées par des JRTT.
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année N.

Article 10 - Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 11 - Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence 

11.1 Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
11.2 Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Article 12 - Contrôle de la durée du travail
L’horaire de travail sera affiché pour les deux modalités de durée du travail. 
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. 
Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés par courriel et validé par les salariés par retour de mail. 
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
 * En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
  * En cas de solde débiteur : si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,


-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.


CHAPITRE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
A ce titre, les Parties s’accordent à ce que, de manière générale, le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et en tout état de cause donner lieu à une concertation et à un accord écrit (ex : courriel) du supérieur hiérarchique. 
Avant de donner son accord, le supérieur hiérarchique devra s’assurer de la nécessité de l’accomplissement de l’heure (ou des heures) supplémentaire(s) en question.  
Par exception, il est admis que durant les périodes considérées comme « chargées » en raison de l’activité de la Société, un accord oral du supérieur hiérarchique sera suffisant. 
L’accomplissement d’heures supplémentaires ouvre droit, pour le salarié, à un paiement conformément aux dispositions légales (25% les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà). 
Par le présent accord, les Parties prévoient qu’il est possible de remplacer ce paiement majoré par un repos compensateur de remplacement, après validation de l’employeur.
Ce repos compensateur de remplacement (RCR) est pris dans les conditions suivantes : 
il est rappelé que le repos compensateur de remplacement sera de 1h majorée à 25% soit une durée totale du repos compensateur de remplacement (heure supplémentaire et majoration en temps) d’1h 15 min, 

la forme et la date des repos compensateurs sont déterminées par accord des parties. Toutefois, la prise de repos compensateur doit être privilégiée sur la période de faible activité et doit permettre l’adaptation des horaires de travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires qui font l’objet d’une compensation entière en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
 Dès lors, les conditions et modalités de prise du repos sont fixées comme suit : 
- Le repos compensateur de remplacement prendra la forme de demi-journées ou journées de repos. 
- La date ainsi que les modalités de prise du repos compensateur de remplacement seront déterminées par accord des parties en fonction des contraintes d’organisation de l’entreprise. 
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par le biais du bulletin de paie. 

CHAPITRE 3 – LE DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES

Actuellement, le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrables, ils sont aux nombres de 30 jours ouvrables par année dont 5 samedis et cela correspond à une acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois. 
Cette modalité de décompte entraine des difficultés de compréhension des salariés.
Dans un but de simplification de la pose des jours de congés pour les salariés, il est mis en place un décompte des jours de congés en jours ouvrés, soit 25 jours.
Tous les salariés de l’établissement bénéficient du décompte de leurs jours de congés en jours ouvrés.
Par dérogation au principe légal visé à l’article L3141-3 du Code du travail, le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (jours travaillés) et non en jours ouvrables.
Si les congés sont décomptés en jours ouvrés, seuls sont considérés comme des jours de congés les jours normalement travaillés dans l’entreprise.
Dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi, la semaine compte 5 jours ouvrés, et quel que soit le nombre d’heures travaillées dans la journée.
Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.
La notion de jours ouvrés concerne l’entreprise et non les salariés individuellement. Lorsqu’un salarié ne travaille que certains jours ouvrés de la semaine, les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul de ses congés.
Les jours de congés se décomptent du premier jour normalement travaillé jusqu’à la veille de la reprise.
Le premier jour de congés payés est le premier jour de la période de congés qui aurait dû être travaillé par le salarié.
La période de référence du décompte des congés payés est du 1er juin au 31 mai.

A compter du 1er avril 2023, tous les congés non pris et acquis seront transformés en jours ouvrés afin que le décompte et l’acquisition des congés payés soient harmonisés. 
L’entreprise appliquera une équivalence des jours ouvrables acquis en jours ouvrés selon le mode de calcul suivant : 

Nombre de jours ouvrables acquis x 5 jours ouvrés
6 jours ouvrables
 


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13 - Durée et entrée en vigueur de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023. 


ARTICLE 14 – Suivi et interprétation de l’accord

Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée et composée de XXX et d’un membre du personnel.

Cette commission se réunira au minimum au moins une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de cet accord.

Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.  

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 

ARTICLE 15 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions de l’article L 2232-21 et suivants du Code du Travail.

La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision. 

La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables au présent accord.



ARTICLE 16 – Dénonciation de l’accord 

En application de l’article L.2232-22 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois
 
L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail. 

Réciproquement, l’accord peut également être dénoncé dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes : 
Les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS.

ARTICLE 17– Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne de « TéléAccords » destinés à la DREETS.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de VALENCE.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. 

Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale. 

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale, le présent accord d’entreprise sera transmis, par voie postale, au secrétariat de la CPPNI : secretariatccpni@ccn-betic.fr


*****

Le présent accord comporte 11 pages dont les 10 premières sont paraphées par chacune des parties.


Fait à VALENCE, le 29 mars 2023
En 3 exemplaires originaux  




Pour la société OPT’ECO
XXX






Pour l’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.