ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société MENARINI FRANCE, société anonyme au capital de 2.400.000 euros, dont le siège social est situé 1 RUE DU JURA 94633 RUNGIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 383537784, représentée aux fins des présentes par **********, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société »,


		D'UNE PART,


ET :



Le syndicat CFE-CGC,
représenté par ************,

Le syndicat CFDT,
représenté par ************,

Le syndicat FO,
représenté par ************,

Le syndicat CFTC,
représenté par ***************,

Le syndicat UNSA,
représenté par **************,



		D’AUTRE PART.

SOMMAIRE































EN PREAMBULE, IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :
Au cours de ces dernières années, les technologies de l’information et de la communication se sont développées de façon exponentielle. Les entreprises se sont alors saisies des opportunités induites par ces nouvelles technologies afin de les intégrer dans leur mode de fonctionnement. C’est notamment le cas du télétravail.

De plus, la crise sanitaire que nous traversons depuis mars 2020 a entraîné un développement considérable de la pratique du télétravail dans la mesure où il a fallu concilier deux objectifs : un objectif de continuité de l’activité économique et un objectif de protection de la santé des travailleurs. Dans ce contexte si particulier de crise sanitaire, les entreprises ont dû recourir au télétravail de façon conséquente, ce qui a également été le cas au sein des laboratoires MENARINI.

Le recours accru au télétravail pendant ces 24 derniers mois a permis aux entreprises de prendre conscience des avantages de l’instauration du télétravail tels que la réduction des temps de trajet ou encore une meilleure attractivité de leur entreprise facilitant le recrutement de jeunes talents. La flexibilité que la pratique du télétravail est susceptible d’apporter peut notamment permettre aux salariés, sur la base du volontariat, de concilier différemment sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

C’est donc dans ce contexte et forte de son expérience des 2 dernières années que la Direction a mis en place au sein de l’Entreprise un Groupe de Travail sur le télétravail, ce dernier ayant pour objet d’émettre des recommandations tant à la Direction qu’aux organisations syndicales dans le but d’aboutir à la conclusion d’un Accord d’Entreprise relatif au télétravail. Cet accord à titre expérimental, hors période de crise sanitaire, sera d’une durée d’un an.

Ainsi, suite à l’élaboration d’un questionnaire établi par le Groupe de Travail adressé à l’ensemble des collaborateurs du siège et aux recommandations qui en ont découlées émanant du Groupe de Travail, la Direction a décidé d’engager des négociations avec les partenaires sociaux. 

En préambule des négociations, il a été rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 

Il est donc important de rappeler deux principes fondamentaux, à savoir :
D’une part, le télétravail revêt un caractère volontaire ;
D’autre part, les droits et obligations du salarié en situation de télétravail sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail implique une relation de confiance entre le télétravailleur, le manager et les collègues de travail, relation qui est une condition essentielle de la réussite du télétravail.

C’est dans cet esprit que les négociations ont abouti à l’élaboration du présent projet d’Accord, lequel a pour objet de définir les modalités du télétravail au sein de MENARINI FRANCE pour les collaborateurs du Siège. 

Le présent Accord étant conclu à durée déterminée, il ne sera rédigé aucun avenant au contrat de travail pour les collaborateurs du siège souhaitant effectuer du télétravail.

Article 1 – Modalités d’organisation du télétravail

Organisation pratique du télétravail

Nombre de jours de présence au siège et de jours télétravaillés
Pour les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 2 du présent Accord, le collaborateur sera autorisé à télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine, étant précisé qu’il est demandé une présence obligatoire au siège de 2 jours par semaine, y compris les semaines avec des jours fériés ou RTT ou congé pris par le collaborateur. 

A titre d’exemples :
Semaine avec prise de congés : un collaborateur pose 2 jours de congés, il ne pourra télétravailler qu’une seule journée dans la semaine et devra être présent obligatoirement 2 jours au siège. S’il pose 3 jours de congés dans la semaine, il ne pourra pas télétravailler.
Semaine avec jour férié et RTT imposé employeur : chaque collaborateur devra être présent 2 jours au siège et ne pourra prendra qu’une seule journée en télétravail.

Aucun report autorisé
Aucun report des journées télétravaillées non prises ne sera possible d’une semaine sur l’autre, ni d’un mois sur l’autre.

A titre d’exemple, si un collaborateur éligible au télétravail ne souhaite pas ou ne peut pas prendre de journées en télétravail pendant une semaine (pour des raisons personnelles liées à des problèmes de connexion ou professionnelles telles que semaine de séminaire, de réunions, etc), il ne pourra en aucun cas cumuler et prendre la semaine suivante entière en télétravail.

Demi-journées de télétravail autorisé
Les organisations syndicales et la Direction sont en accord sur le fait que le principe du télétravail, notamment dans l’optimisation des temps de trajet et diminution des coûts de déplacements, s’entend sur une journée entière de télétravail. 
Par exception, il est possible d’avoir recours à des demi-journées de télétravail, sous réserve que l’autre demi-journée ne soit pas posée en congé payé, RTT ou fidélité, le collaborateur devra être présent au siège l’autre demi-journée ou en mission validée par son manager.

Positionnement des jours de télétravail
Afin de permettre une organisation optimale au sein de chaque service, il a été décidé des règles suivantes :
Le responsable hiérarchique a la possibilité d’imposer une journée de présence au siège par semaine sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, hormis circonstances exceptionnelles. On entend par « circonstances exceptionnelles » toute situation non prévue revêtant un exceptionnel et urgent et ne pouvant être anticipée : réunion business, problématique à gérer, présence d’une personne du Corporate, etc…
Le responsable hiérarchique a la possibilité d’imposer un système de roulement au sein de son service pour assurer une présence au siège, notamment quand plusieurs collaborateurs exercent la même fonction.
Les journées de télétravail sont fixées au maximum 15 jours à l’avance.
Les demandes  de télétravail sont à effectuer via le site Alpha 3i au plus tard le mercredi pour la semaine suivante.


Organisation matérielle du télétravail

Mise à disposition de matériel informatique et de communication
Chaque collaborateur télétravailleur est équipé d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise ainsi que d’un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter à ses applications et logiciels et au réseau de la Société (accès VPN). 

Chaque collaborateur bénéficie également d’une solution de téléphonie soit en étant doté  d’un téléphone portable selon les règles d’attribution du téléphone portable en vigueur au sein de l’entreprise, soit par le système messagerie instantanée disponible via Gmail.

Il bénéficie également du service d’assistance technique identique à celui pour le travail réalisé au siège de l’entreprise (Support Informatique).

Il est rappelé que pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec la fonction du collaborateur (exemple débit permettant la réalisation de visioconférence, l’envoi de pièces jointes volumineuses, etc.). Le choix de l’abonnement internet et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès est de la responsabilité du collaborateur.

En cas d’impossibilité d’accomplir temporairement ses fonctions (panne, mauvais fonctionnement, coupure internet, etc), le collaborateur s’engage à informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir ensemble des modalités de poursuite de l’activité en télétravail ou au siège de l’entreprise.

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci. Le matériel devra lui être restitué, en bon état, en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.


Prise en charge des frais liés au télétravail
Outre les moyens mis à sa disposition pour télétravailler, le collaborateur bénéficie d’une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant de 30 € (trente euros) destinée à couvrir les frais et/ou abonnements d’une connexion internet haut débit et/ou énergies consommées du fait de la présence du collaborateur à son lieu de télétravail déclaré.










Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail 

Critères tenant au poste

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs du siège occupant une fonction pouvant être exercée à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs occupant des postes dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise est indispensable ou en raison des équipements utilisés. Tel est le cas des collaborateurs des services généraux, du support informatique et de l’accueil.


Critères tenant au collaborateur

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs :
relevant d’un des métiers concernés par le télétravail, en application de l’article 2-1 du présent Accord ;
sur la base du volontariat ;
sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée ;
cadre ou non-cadre ;
exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel (sous réserve du respect des dispositions de l’article 1-1 dudit Accord relatif au nombre de jours de présence obligatoire au siège, c’est-à-dire sans que les jours de présence au siège de l’entreprise ne puissent être inférieurs à 2 jours par semaine) ;
aux stagiaires et/ou aux contrats de professionnalisation et/ou aux contrats d’apprentissage sur décision du manager et sous réserve du respect des dispositions de l’article 1-1 dudit Accord relatif au nombre de jours de présence obligatoire au siège.

Il est précisé que le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité, congé paternité, congé parental, congé payé, arrêt maladie, etc).

Le collaborateur télétravailleur devra obligatoirement avoir mis en place et paramétrer tous les éléments techniques mis à sa disposition tels que la mise à jour de son agenda électronique google, le transfert de sa ligne fixe, etc.

Il est prévu la possibilité, à l’initiative du manager, de suspendre le télétravail ou d’en limiter le recours notamment en diminuant le nombre de journées télétravaillées pour un collaborateur répondant aux critères d’éligibilité. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines devra être associée à la décision et le collaborateur se verra expliquer les raisons de celle-ci lors d’un entretien en présence du manager et de la Direction des Ressources Humaines.





Critères tenant au lieu de télétravail

Le télétravail est autorisé depuis :
la résidence principale du collaborateur, telle que déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines ;
une résidence secondaire ou toute autre résidence en France métropolitaine si et seulement si ce lieu répond aux exigences du télétravail énoncées ci-après en termes de connexion et d’assurance.
Il est précisé que dans cette hypothèse, si le collaborateur est contraint de se rendre au siège pour une circonstance exceptionnelle (Cf. article 1.1 du présent article), ce retour se fera aux frais du collaborateur concerné (Exemple : billets de train non échangeables, etc).

A cet effet, le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail.

Il est également prévu que le lieu de télétravail doit :
être propice à la réalisation de son activité via notamment une connexion internet de bonne qualité offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications et logiciels par le collaborateur dans le cadre de sa fonction ;
permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles il travaille ;
garantir sa sécurité, notamment via une installation technique et électrique conforme à la réglementation en vigueur.

Dans un souci de confidentialité, le télétravail est interdit dans les lieux publics (espace de co-working, internet café, etc).

Le collaborateur télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurances et devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation d’assurance Multi Risques Habitation (MRH) indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence déclarée. Cette attestation sera nécessaire pour chaque lieu de télétravail déclaré par le salarié.


La prise en compte des situations particulières

La Direction et les organisations syndicales conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.


Salariés en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’entreprise sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité ci-dessus énoncés (Cf. article 2 du présent Accord). 

Néanmoins, le télétravail peut également dans certaines situations revêtir une importance particulière dans le cadre de l’insertion ou le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Cet aménagement de postes de travail répondant à une situation particulière sera discuté avec les services de médecine du travail ainsi que, le cas échéant, avec les structures spécialisées dans l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (telles que HandiEM) afin d’identifier les mesures adaptées nécessaires. Dans ce cas précis, des dérogations au présent Accord seront alors possibles.


Autres situations particulières
La Direction est consciente que le recours au télétravail accru dans certaines situations particulières peut permettre au collaborateur de continuer à exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Il peut notamment s’agir de collaborateurs dont la condition physique viendrait restreindre leurs possibilités de déplacements (exemple d’une jambe plâtrée), de collaboratrices enceintes ou encore de collaborateurs de retour de longue maladie. Ainsi, tout collaborateur en situation médicale particulière attestée par un médecin mais l’autorisant à travailler fera l’objet d’un traitement particulier dans l’examen de sa demande et le nombre de jours télétravaillés, la fourniture d’un certificat médical sera obligatoire.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un collaborateur dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat au titre d’un arrêt maladie, ni se substituer à d’autres motifs d’absences pouvant être liés à la vie personnelle d’un collaborateur (comme des problèmes de garde d’enfants).



Article 3 – Droits et devoirs du salarié télétravailleur

Les droits du salarié télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.

Santé et sécurité
Le collaborateur télétravailleur bénéficie, comme les autres collaborateurs de l’entreprise, des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail et au respect de la vie privée du collaborateur.
Conformément à l’article L. 4121.1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, un examen particulier sera réalisé sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail.


Couverture sociale
Le collaborateur télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres collaborateurs de la Société.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Dans ce cas, le collaborateur s’engage à informer son employeur dans un délai de 24 heures et à fournir à la Direction des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration du travail.


Temps de travail et droit à la déconnexion 
La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles en matière de durée du travail, le télétravail ne modifiant ni l’horaire habituel de travail, ni son amplitude.
Le collaborateur doit organiser son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, ainsi que dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (à minima 11 heures continues de repos par jour et 35 heures continues de repos une fois par semaine, le repos hebdomadaire étant donné le dimanche). 

Il lui appartiendra également de veiller à se déconnecter des outils numériques liés à son activité professionnelle. En dehors des plages horaires fixées ci-dessous, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion.


Les devoirs du salarié télétravailleur 

Horaires de travail pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté 
Afin d’assurer une bonne organisation au sein de l’entreprise, les collaborateurs télétravailleurs s’engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes :
	- matin : 9 heures 30 - 12 heures 30 ;
	- après-midi : 14 heures - 17 heures (16 heures le vendredi).
Le collaborateur devra être joignable, par tout outil existant au sein de l’entreprise, pendant ces plages horaires précitées. En cas d’impossibilité de répondre, le salarié devra en informer son manager, par n’importe quel moyen (sms, hangout, mail, etc), dans un délai maximum d’une heure.


Respect du matériel mis à disposition
Le télétravailleur s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique conformément aux procédures internes en vigueur et notamment à la Politique relative à la sécurité informatique et à l'utilisation des emails et d'internet.


Respect de la confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre du télétravail.

Il s’engage également à ne pas conserver sur son lieu de télétravail des documents confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.




Article 4 – Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, dans une telle situation dite de mise en place du « télétravail collectif », une information sera réalisée sans délai par la Direction auprès des collaborateurs sur :
La période prévue ou prévisible du télétravail ;
Les informations relatives aux modalités d’organisation spécifique du télétravail (nombre de jours, rythme, conditions spécifiques, etc).

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément ou évènement le justifie et sera limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. Il pourra même être imposé à l’employeur, comme cela a été le cas durant la crise sanitaire liée au Covid. A l’issue, les collaborateurs retrouvent leur organisation habituelle de travail.

La mise en place de ce télétravail adapté aux circonstances extérieures peut être rendue nécessaire par exemple en cas d’épidémies, de pandémies, d’évènements climatiques, environnementaux ou industriels exceptionnels, de pics de pollution, de mouvements sociaux importants empêchant ou rendant difficile le déplacement des salariés, etc…

Il est précisé que dans ce cadre, les droits et devoirs du salarié télétravailleur énoncés à l’article 3 du présent Accord sont les mêmes.



Article 5 - Entrée en vigueur, durée, dépôt légal et suivi

Entrée en vigueur (article L.2261-1  du Code du Travail)

Il est convenu entre les parties signataires que cet Accord produira ses effets pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 1er mai 2022. Il prendra fin le 30 avril 2023 au soir.
Un état des lieux du présent Accord sera alors réalisé en vue de nouvelles négociations avec les Délégués Syndicaux.


Suivi, interprétation et révision du présent Accord (articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail)

Afin d’assurer le suivi du présent Accord, le Groupe de Travail sur le Télétravail mis en place au sein de l’Entreprise perdurera et assurera le suivi du présent Accord. Ce Groupe sera notamment en charge d’assurer une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre.
 

S’il apparait nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent Accord, une réunion sera organisée avec les organisations syndicales, étant entendu que toute révision dudit Accord fera alors l’objet d’une négociation et pourra donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Tout au long de la période d’expérimentation, le Groupe de Travail pourra faire des propositions d’adaptations ou de nouvelles recommandations. Il suivra la mise en œuvre de l’Accord et ses conséquences sur l’organisation du travail.


Dépôt légal (articles D2231-2,4,5,6 et 7 du Code du Travail)

Conformément aux articles L.2231-5 et L.2232-12 du Code du Travail, cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, et soumis à un droit d'opposition de huit jours. 

A l'issue du délai d'opposition, cet accord sera déposé, à la diligence de l'employeur auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités d’Evry (DREETS) via la plateforme « TéléAccord ». Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau.

Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.



Fait en 4 exemplaires originaux, à WISSOUS.
Le 28 avril 2022.


La Direction 	
Représentée par ***************,  
Directrice des Ressources Humaines




Le syndicat UNSA, 	Le syndicat CFE-CGC,
représenté par *********, 	représenté par ***********,




Le syndicat FO,                           	Le syndicat CFDT
Représenté *********************,                   représenté par **********, 




Le syndicat CFTC                                        	
représenté par ************