ACCORD D’ENTREPRISE

D’HAUSSY SOLUTIONS INTERNATIONAL
4 Rue Georges Cuvier – BP 11 – 67610 LA WANTZENAU

PREAMBULE 

Cet accord a été conclu suite à la dénonciation le 16 janvier 2017 de l’accord et de l’avenant suivant :
Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu sous l’entité « Unité Economique et Sociale XXXXX - XXXX » du 20 décembre 2000.

Avenant N° 1 à l’accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu sous l’entité « XXXX » de juin 2004.
Il traduit la volonté de la direction de l’entreprise de redéfinir les modalités d’organisation et de temps de travail face aux évolutions et contraintes du marché, afin de permettre à l’entreprise d’améliorer sa présence face à une concurrence accrue d’une part, d’assurer sa pérennité et sa capacité d’investissement d’autre part. Il doit permettre aussi une modernisation et une simplification des pratiques d’organisation et de gestion. 
Cet accord a, ainsi, pour objectif de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L2254-2 du code du travail.
Cet accord porte sur la durée du travail. D’autres particularités de l’entreprise pourraient être traitées dans un accord séparé. 
Les autres particularités de l’entreprise seront traitées dans un accord séparé.
Les salariés qui travaillent à temps partiel ne sont pas concernés par les parties de cet accord portant sur le temps de travail. En effet, pour eux cet élément est géré contractuellement ou réglementairement.




SOMMAIRE



PARTIE I : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 : Champ d’application 
Article 2 : Temps de trajet
2.1 Temps de trajet
2.2. Temps de déplacement
Article 3 - Durées maximales de travail pour les salariés travaillant sur une base horaire
Article 4 : Heures supplémentaires :
Article 5 : Congés payés

PARTIE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE PRODUCTION 

Article 1 : Organisation du temps de travail sur l’année
1.1. : Période de référence
1.2. : Variation du temps de travail et décompte des heures travaillées
1.2.1. Limite dans la variation de l’horaire de travail
1.2.2. Délai de prévenance pour la modification de la programmation de variations d'horaire
1.2.3. Suivi des heures travaillées en cours de période
1.2. : Heures supplémentaires
1.2.1. Limite pour le décompte des heures supplémentaires
1.2.2. Contingent d’heures supplémentaires
1.3 : Rémunération
1.3.1. Lissage de la rémunération
1.3.2. La rémunération des heures supplémentaires
1.4. Incidence des absences des salariés
1.4.1 Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
1.4.2. Les absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique 
1.4.3. Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
1.4.4. Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
1.4.5 Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période

1.4. : Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire
1.5. : Salariés occupés à temps partiel
1.6. : statut du travailleur de nuit
Article 2. Travail posté
2.1. Types d’organisation du temps de travail
2.2. Description de cycles selon le type d’organisation
2.4. Planning de travail

PARTIE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON AUTONOME ET NON AFFECTE A LA PRODUCTION ET/OU A LA MAINTENANCE

Article 1 : Bénéficiaires
Article 2 : Durée hebdomadaire et quotidienne du travail
Article 3 : plages horaires et aménagement de la journée de travail
3.1. Plages horaires
3.2. Organisation de la journée de travail
Article 4 : Gestion des crédits, débits et reports
Article 5 : Modalités de récupération
Article 6 : Absences
Article 7 : Départ du salarié

PARTIE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME
Article 1 - Champ d’application
Catégorie concernée
Acceptation de l’accord par le salarié
Article 2 – Période de référence
Article 3 – Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail
Article 4 - Durée annuelle du travail
4.1. Décompte en cas d’entrée, sortie ou absence
4.2. Décompte du temps de travail
Article 5 - Caractéristiques principales de la convention de forfait en jours
Article 6 - Rémunération
Article 7 - Modalités de prise des jours de repos
Article 8 – Suivi de l’organisation de chaque salarié
Article 8.1 Enregistrement des journées 
Article 8.2 Entretiens annuels
Article 8.3. Autres entretiens
Article 8.4. Respect des règles en matière de durée du travail
Article 8.5. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
8.5.1. - Définition du droit à la déconnexion
8.5.2. - Exercice du droit à la déconnexion
8.5.3. - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
8.5.4.  - Dispositifs spécifiques de régulation numérique
8.5.5.  Alertes
Article 8.6 Conciliation vie privée

Article 5 – Dispositions finales

Article 1 - Durée de l’accord
Article 2 - Révision de l’accord 
Article 3 - Dénonciation de l’accord
Article 4 - Modification et révision de l’accord
Article 5 - Interprétation de l’accord 
Article 6 - Suivi de l’accord
Article 7 - Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt



Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

PARTIE I : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord sera applicable au sein de la société XXXXXX et sur l’ensemble du territoire français. Il sera applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi qu’aux salariés mis à disposition.

Article 2 : Temps de trajet

2.1 Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence habituel et le lieu habituel de travail (ou site de rattachement). Il ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste.
Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif, sauf dérogations particulières en fonction d’organisations spécifiques.

2.2. Temps de déplacement
Entre deux lieux de travail : Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles. Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.
Entre le domicile habituel et le lieu mission ou d’intervention : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d'exécution de la mission n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de mission différent du site auquel le salarié est rattaché, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à récupération si le trajet est effectué en dehors des horaires de travail habituels et rémunéré normalement pour la partie effectuée dans les horaires de travail.
Les parties conviennent expressément que le temps de récupération sera de 50% du temps de déplacement effectué en dehors des horaires habituels de travail.
Les parties conviennent que ce temps de trajet habituel sera calculé sur la base forfaitaire journalière de 15 minutes pour l’aller et 15 minutes pour le retour.
Même dans le cadre de leur déplacement, les salariés devront bénéficier d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures. A ce titre, ils devront prendre leur disposition pour passer la nuit précédente ou suivante sur leur lieu de déplacement.

Article 3 - Durées maximales de travail pour les salariés travaillant sur une base horaire

Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables aux cadres dirigeants ni aux salariés en forfait jours.
En application des dispositions des articles L3121-18 et suivants du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra en principe excéder 10 heures. Dans des cas exceptionnels, afin de répondre à une commande particulièrement urgente, faire face à une absence ou à un incident technique sur les lignes de production, cette durée pourra être portée à 12 heures sur décision du chef d’établissement.
La durée maximale hebdomadaire est fixée par les articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail. Selon ces articles, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48h. Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46h.

Article 4 : Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires visé par l’article L3121-30 du code du travail est fixé à 220 heures.

Article 5 : Congés payés

Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Sauf exception légale, il n’est pas possible de reporter les congés acquis sur la période suivante.






PARTIE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE PRODUCTION 

Article 1 : Organisation du temps de travail sur l’année et sous forme de cycle

Le contexte particulièrement concurrentiel de l'activité de l’entreprise impose une adaptation constante à la demande du marché.
Afin de prendre en compte ces variations d'activité, l'aménagement du temps de travail sur l'année, permettant la prise en compte du rythme et de la charge de travail des entreprises, est une réelle nécessité.
A ce titre, le personnel de production verra son temps de travail aménagé sur une période de 12 mois consécutifs, dans les conditions de l'article L. 3121-44 du code du travail, afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'entreprise soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n'excède pas, au cours de ladite période de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine et, en tout état de cause, un maximum de 1 607 heures.

1.1. : Période de référence

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
A titre transitoire, lors de la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, la période de référence sera d'une durée équivalente au nombre de mois restant à courir avant l'échéance de la période de référence de 12 mois consécutifs telle que définie par le présent article.

1.2. : Variation du temps de travail et décompte des heures travaillées

1.2.1. Limite dans la variation de l’horaire de travail

L’horaire maximal hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine en période haute.
L’horaire hebdomadaire minimal pourra être ramené à 0 heure en période basse. 
Afin de faire face aux variations importantes de la charge de travail et aux exigences des clients en termes de délais, les variations d'horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu'elles sont compensées, sur la période de référence du présent accord, par des périodes de basse activité.
A défaut d'une telle compensation par des périodes de basse activité ou en cas de dépassement des limites hautes fixées au présent accord, les heures de dépassement seront qualifiées d'heures supplémentaires.
Il est précisé qu’en cas de travail le samedi, les heures effectuées ce jour seront automatiquement qualifiées d’heures supplémentaires. De fait, elles donneront lieu à majoration dans le mois au cours duquel elles sont effectuées, et entreront dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le planning de production est fixé 30 jours calendaires à l’avance et est portée à la connaissance des salariés, par voie d'affichage. L’horaire effectif de travail sera communiqué au salarié 15 jours à l’avance 





1.2.2. Délai de prévenance pour la modification de la programmation de variations d'horaire

En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation de variations d'horaire, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au moins 3 jours ouvrés.
 La modification de la programmation de variations d'horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures en raison de l'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure.
En cas de modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans le délai de prévenance visé au présent article.

1.2.3. Suivi des heures travaillées en cours de période

Afin de faciliter le suivi de la durée du travail, un compteur de suivi des temps sera alimenté de toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 48 heures. Ce même compteur sera diminué en période basse des heures comprises entre le temps de travail effectuées et 35 heures.
Le solde total individuel ne peut dépasser :
 En crédit : 70 heures
 En débit : 40 heures.
Le salarié pourra utiliser les heures affectées au crédit du compteur sous forme de journée ou demi-journée de récupération.
Les crédits d'heures ne peuvent alimenter les dispositifs de compte épargne temps, quelle qu'en soit leur nature ou origine.
La période de référence démarre le 1er juillet et se termine le 30 juin de l’année suivante.
En cas de débit en fin de période, les heures non effectuées donnent lieu à une réduction de rémunération. Les retenues seront effectuées dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du code du travail.
Il est rappelé que la volonté des parties est de parvenir à des compteurs nuls en fin de période. De fait, les heures non récupérées et au-delà de 70 heures seront perdues. Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique du salarié pourra demander au salarié, avec son accord express, de ne pas solder son compteur. Dans ce cas, les heures seront payées en fin de période, avec les majorations dues au titre des heures supplémentaires.

1.2. : Heures supplémentaires

1.2.1. Limite pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la limite légale annuelle de 1 607 heures ainsi que les heures effectuées le samedi. 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s'apprécie au terme de la période de référence.

1.2.2. Contingent d’heures supplémentaires
Y compris dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires visé par l’article L3121-30 du code du travail est fixé à 220 heures.



1.3 : Rémunération

1.3.1. Lissage de la rémunération

Quelle que soit la durée réellement travaillée au cours d’un mois, les salariés percevront chaque mois leur salaire calculé sur la base de la durée légale du travail, soit 152,25 heures. Les heures éventuellement manquantes en cas de semaines de travail d’une durée inférieure à 35 heures seront déduites du compteur horaire de chaque salarié alors que les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires viendront au contraire alimenter ce compteur.
À cette rémunération « lissée » viendront s’ajouter éventuellement les heures supplémentaires effectuées le samedi, les majorations pour heures anormales ainsi que toutes les rémunérations variables ayant leur périodicité propre.

1.3.2. La rémunération des heures supplémentaires

Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires, à l’exception des heures effectuées le samedi. Il est ici rappelé que dans tous les cas, les salariés devront respectées les durées maximales de travail.
Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires.
Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires. 
Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de modulation que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les taux de majoration seront ceux prévus par la convention collective applicable.

1.4. Incidence des absences des salariés

1.4.1 Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire : La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures » : Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures : Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

1.4.2. Les absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique 
Calcul de la retenue sur salaire : La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures » : les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

Incidence sur le plafond de 1607 heures : 
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 35h), le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures. 

1.4.3. Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire : S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.
Décompte sur le compteur « général des heures » : Les heures d’absence seront indiquées dans la colonne « TTE ».
Incidence sur le plafond de 1607 heures : Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

1.4.4. Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire : La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures » : Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le plafond de 1607 heures : Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

1.4.5 Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire : La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures » : les heures d’absence seront imputées sur le compteur.
Incidence sur le plafond de 1607 heures : le plafond de 1607 heures doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période.
En cas d’année incomplète (entrée, sortie, ou absence non prévue), il conviendra de calculer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée afin de détecter d’éventuelles heures supplémentaires conformément aux articles L. 3121-44, -47 et D. 3121-25 du Code du travail.

1.4. : Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaire définie sur l'année. Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues par le présent accord.
Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération, prévues précédemment, s'il apparaît, au terme de leur contrat de travail ou de leur mission, que le nombre d'heures effectivement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire sont exclus de l’annualisation du temps de travail.
1.5. : Salariés occupés à temps partiel

Conformément à l'article du Code du travail, il est convenu que l’annualisation du temps de travail tel que défini ci-dessus ne sera pas applicable aux salariés à temps partiel.

1.6. : Travail de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Travail de nuit : Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit.
Travailleur de nuit : Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié travaillant 
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ; 
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire
Contrepartie : Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …). 
Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées. 
Ce temps correspond à 2% de son temps de travail effectif de nuit pour un temps de travail hebdomadaire à 35 heures. 
Cette mesure ne s’applique qu’au travailleur de nuit, défini à l’article 2 du présent accord. Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans l’amplitude 21h – 6h du matin.
Par ailleurs, les salariés travailleurs de nuit ou les salariés travaillant de nuit, bénéficieront des dispositions relatives aux heures anormales telles que stipulé dans la convention collective applicable.
Temps de pause : Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.
Egalité de traitement : Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1132-1 du code du travail. 
Formation professionnelle : Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CFP. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point les représentants du personnel.

Article 2 : Travail posté

2.1. Types d’organisation du temps de travail

Le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu.
Au sein de l’entreprise, le travail posté peut être mis en œuvre par l’organisation du travail en équipes successives ou par du travail en relais décrits ci-dessous.
- Travail en équipes successives : l’activité des salariés s’effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimées en jours, en semaines, en cycle, dans des horaires compris entre 0h et 24h. Le travail en équipes successives s’effectue en cycle continu sans interruption aucune ou en cycle semi-continu, avec une interruption hebdomadaire.
Le travail en roulement consiste à attribuer les jours de repos hebdomadaire à des moments différents de la semaine selon les équipes de salariés.

2.2. Description de cycles selon le type d’organisation

Le personnel de production pourra être occupé selon les 3 cycles suivants : 
Cycle 2X7 : 
Le travail posté est constitué d’une équipe du matin, d’une équipe d’après-midi.
Exemple d’organisation :
Equipe du matin : lundi au vendredi de 6 heures à 13 heures
Equipe d’après-midi : lundi au vendredi de 13 heures à 20 heures
Le temps de travail est organisé selon un cycle de 2 semaines.
Cette organisation n’ouvre pas droit à récupération.

Cycle 1X7 : 
Le travail posté est constitué d’une équipe du matin.
Exemple d’organisation :
Equipe du matin : lundi au vendredi de 6 heures à 13 heures
Cette organisation n’ouvre pas droit à récupération.

Cycle 3X8 : 
Le travail posté est constitué d’une équipe du matin, d’une équipe d’après-midi et d’une équipe de nuit.
Exemple d’organisation :
Equipe du matin : lundi au vendredi de 6 heures à 14 heures
Equipe d’après-midi : lundi au vendredi de 14 heures à 22 heures
Equipe de nuit : lundi au samedi de 22 heures à 6 heures
Le temps de travail est organisé selon un cycle de 3 semaines.
Cette organisation ouvre droit à récupération. 
A ce titre, les heures effectuées au-delà de 35 heures, soit 5 heures hebdomadaires, viendront alimenter le compteur de modulation. Ces heures seront soit récupérées durant la période de modulation, soit payées à la fin de la période comme étant des heures supplémentaires. 

2.3. Planning de travail

Le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
- le ou les lieu(x) d’exécution de la mission ; 
- la liste nominative des salariés composant chaque équipe ; 
Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins 15 jours à l’avance.
La modification individuelle du planning doit être liée à un événement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins une semaine à l’avance.
PARTIE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON AUTONOME ET NON AFFECTE A LA PRODUCTION ET/OU A LA MAINTENANCE

Pour offrir aux salariés la possibilité d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail, les partenaires sociaux conviennent de reconduire le dispositif d’horaires variables.
Néanmoins, il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services.

Article 1 : Bénéficiaires

Le bénéfice de l'horaire variable concerne les salariés à temps plein occupant :
des fonctions administratives,
En sont donc exclus les salariés personnels affectés à la production. 
Les cadres décomptant leur temps de travail en jours ne sont pas soumis au régime des horaires variables.

Article 2 : Durée hebdomadaire et quotidienne du travail

La durée hebdomadaire effective de travail s'apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Elle est fixée à 35 heures pour les salariés à temps plein.
La durée théorique de chaque journée de travail est égale au rapport entre la durée hebdomadaire de travail et le nombre de jours de travail dans la semaine.
Ainsi, la durée théorique actuelle de chaque jour de travail des salariés à temps plein est de 7h du lundi au vendredi. L’horaire théorique d’une demi-journée est fixé à 3h30.

Article 3 : plages horaires et aménagement de la journée de travail

3.1. Plages horaires

Le régime d'horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.

3.2. Organisation de la journée de travail

La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :
de 07h00 à 9h00 : Plage variable
de 9h00 à 12h00 : Plage fixe
de 12h à 14h00 : Plage variable
de 14h00 à 16h00 : Plage fixe
de 16h00 à 19h00 : Plage variable
Chaque salarié doit respecter une interruption minimale de 30 minutes lors de la mi-journée.
En aucune manière la durée effective de travail d'une journée ne peut excéder 10 heures.

Article 4 : Gestion des crédits, débits et reports

L'utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
Cette possibilité s'inscrit dans le respect des dispositions définies aux paragraphes précédents et dans les limites suivantes : 
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à 5 heures
Le solde total individuel ne peut à aucun moment dépasser 14 heures.

Article 5 : Modalités de récupération

Le présent article définit les modalités de récupération étant précisé que les crédits d'heures ne peuvent alimenter les dispositifs de compte épargne temps, quelle qu'en soit leur nature ou origine.
Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable veut que le crédit d’heures éventuel soit récupéré par la suite sur les plages variables.
Néanmoins, le crédit d’heures constaté peut donner lieu à récupération dans les conditions suivantes :
- limitation à 4 demi-journées ou 2 journées de récupération par mois.
- respect d’un délai de prévenance de trois jours,
- autorisation de la hiérarchie qui valide la demande en fonction des contraintes d'organisation, notamment du nombre d'absences simultanées et des charges de travail de l’unité.
Dans tous les cas, le solde d’heures (créditeur ou débiteur) devra être régularisé en fin de période, de telles sortes que le compteur soit à 0 à la fin de la période.
La période de référence démarre le 1er juillet et se termine le 30 juin de l’année suivante.
Aucun report d’heures ne sera accepté de sorte que les heures seront perdues. 
En cas de débit en fin de période, les heures non effectuées donnent lieu à une réduction de rémunération. Les retenues seront effectuées dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du code du travail.
Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique du salarié pourra demander au salarié, avec son accord express, de ne pas solder son compteur. Dans ce cas, les heures seront payées en fin de période, avec les majorations dues au titre des heures supplémentaires.

Article 6 : Absences

Chaque journée complète d'absence pour cause professionnelle, (formation, visites extérieures) ou personnelle, (congés payés, maladie, …) est validée sur la base de l'horaire théorique de la journée.
Chaque demi-journée est validée sur la base de l'horaire théorique du matin ou de l’après-midi. 
Les absences inférieures à une journée complète ou demi-journée sont validées pour leur durée réelle.
Les jours fériés, les absences pour congés rémunérés légaux, statutaires ou résultant des accords locaux sont validés sur la base de la durée journalière de travail théorique.





Article 7 : Départ du salarié

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heure au cours du préavis, sauf cas de licenciement économique.
A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal.
Ces dispositions s’appliquent également lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde.


PARTIE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME

Article 1 - Champ d’application

Catégorie concernée
Les conventions de forfaits en jours sur l’année s’appliquent aux personnes d’encadrement et agents de maîtrise, Groupe III, II et I qui :
● disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe où ils sont intégrés ;
● ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces catégories ne sont pas soumises au contrôle de l’horaire de travail.

Acceptation de l’accord par le salarié
Il est convenu que cet accord sur la mise en place du forfait annuel en jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui peut prendre la forme d’un avenant au contrat de travail ou qui est intégré au contrat de travail.

Article 2 – Période de référence

La période de référence pour le calcul du forfait jours est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
A titre transitoire, lors de la mise en place du présent dispositif, la période de référence sera d'une durée équivalente au nombre de mois restant à courir avant l'échéance de la période de référence de 12 mois consécutifs telle que définie par le présent article.

Article 3 – Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du Travail :
● L.3121-10, qui fixe la durée légale hebdomadaire de travail à 35 heures ;
● le premier alinéa de l’article L.3121-20 et L.3121-22, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
● ainsi que les deux premiers alinéas de l’article L.3121-22, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ou 46 heures si un décret pris après la conclusion d’un accord de branche le prévoit.
Ils resteront néanmoins soumis aux dispositions suivantes :
respect de 11 heures consécutives de repos quotidien ;
respect de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est enfin rappelé que le travail de plus de 6 jours est interdit.
Conformément aux préconisations du CEDS (Comité Européen des Droits Sociaux), il est essentiel que la durée du temps de travail des salariés soumis au dispositif du forfait jours ne soit pas excessive et que celle-ci s’inscrive dans le cadre de la protection de la santé et de la sécurité du salarié. A ce titre, la Direction s’engage à exercer une surveillance appropriée des présences au travail, afin de déceler d’éventuelles situations de surcharge excessive susceptibles de nuire à la santé des intéressés, en mettant notamment en place un système informatisé de gestion du temps de travail.

Article 4 - Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés par année civile est de 218 jours, y compris la journée de solidarité instituée par la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, bénéficiant de droits complets en matière de congés légaux. 
4.1. Décompte en cas d’entrée, sortie ou absence
En cas de départ ou d’entrée en cours d’année, le nombre de jours auxquels le salarié pourra prétendre au titre de l’année sera calculé au prorata temporis.

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L.3121-50 du code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire, le chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise la récupération ;
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, ATMP, les congés payés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans la période. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur la période considérée (218 – 1J de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2018, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
11J ouvrés de CP acquis du 1er janvier 2018 au 31 mai 2018.
Le salarié devra travailler 229 jours sur la période 2018/2019 (218 + 11 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur la période.
Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er septembre 2018.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/09/2018 au 30/06/2019 : 303 jours calendaires – 88 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés sur ladite période) = 205
Nombre de jours ouvrés sur la période 2017-2018 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 13 (jours fériés sur ladite période) : 248
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 = 243
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 205 / 248 = 200,87 arrondi à 200 jours.

Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine comme suit : 
[365 jours - 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er juillet de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos que chaque collaborateur concerné est susceptible de se voir attribuer. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er juillet 2017, bénéficiant de 25J de CP (5 semaines)
365 jours - 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés chômés – 218 (le plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos pour la période 2017-2018.

Quid en cas d’embauche en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché ou qui part en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur la période au sein de l’entreprise.

Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme vu précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début d’année. 
Ex : Un arrêt maladie de 5 jours viendra en déduction du nombre de jours de travail à effectuer mais ne réduira pas le nombre de jours de repos du salarié. 

4.2. Décompte du temps de travail

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.
Le décompte des jours travaillés dans le cadre du forfait jours apparaîtra chaque mois sur le bulletin de salaire du collaborateur.
Pour la mise en œuvre de ce décompte au sein de l’entreprise, il est convenu que le décompte des journées de travail, ainsi que des journées de repos s’effectuera mensuellement au moyen d’un support auto-déclaratif validé par le responsable de la personne concernée, commun à tous les salariés soumis au présent accord.






Article 5 - Caractéristiques principales de la convention de forfait en jours

Une convention prévoyant ce forfait en jours de travail effectifs sur l’année sera conclue entre le salarié et l’entreprise. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné. A ce titre, il est rappelé que l’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale et doit se faire dans le respect de la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Aussi, les salariés concernés pourront être amenés, au maximum deux semaines dans les périodes de forte activité, à travailler un maximum de 6 jours par semaine pour répondre aux besoins de l’activité de l’entreprise.

Article 6 - Rémunération

La rémunération versée au salarié est forfaitaire. La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois 
Conformément à la législation en vigueur, la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sera conforme aux sujétions qui lui sont imposées, à savoir notamment sa charge de travail et les responsabilités particulières lui incombant. En tout état de cause, la rémunération doit être équitable compte tenu des éléments mentionnés ci-dessus.
Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours est majoré de 10%. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 

Article 7 - Modalités de prise des jours de repos
Le collaborateur doit informer, par écrit, sa hiérarchie de ses absences au moins huit jours à l’avance, de manière à respecter les règles concourant au bon fonctionnement de l’entreprise XXXX. Le repos pourra se prendre par demi-journée ou journée entière.

En cas de fermeture de la société, notamment pour faire des ponts, celle-ci se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le collaborateur estime pouvoir, sauf impondérable, accomplir la mission pour laquelle il a été engagé, dans le cadre du forfait jours. Les jours de travail dépassant ce plafond annuel de 218 jours, ne pourront donc donner droit à aucune indemnité compensatrice, ni à un report sous forme de jours de repos sur l’année suivante. En cas de difficulté, le collaborateur devra en informer sa hiérarchie au plus tôt, afin que les dispositions nécessaires soient prises.



Article 8 – Suivi de l’organisation de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfaits en jours.    
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, et du respect des durées minimales de repos.  
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et il conviendra d’assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait jours. 
L’employeur affichera dans les locaux le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.

Article 8.1 Enregistrement des journées 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte (cf Annexe 1).
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de la période.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 8.2 Entretiens annuels
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du Cadre et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte rendu d’entretien sera effectué à la fin de chaque entretien et sera remis aux salariés concernés.

Article 8.3. Autres entretiens
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, et se prolongeant pendant plusieurs semaines, le salarié pourra, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction.  
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Article 8.4. Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de 10 heures et la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines, devront être respectées. 

Article 8.5. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
8.5.1. - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

8.5.2. - Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

8.5.3. - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
-  pour les absences de plus de 2 jours de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.





8.5.4.  - Dispositifs spécifiques de régulation numérique
L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes 20h-6h.
8.5.5.  Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des représentants du personnel ou des ressources humaines.

Article 8.6 Conciliation vie privée
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.






Article 5 – Dispositions finales

Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter de la signature des présentes.

Article 2 - Révision de l’accord 
Chaque partie signataire ou adhérente peut notamment demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L ; 2231-6 du Code du travail.
La révision pourra également intervenir dans les cas légaux.

Article 3 - Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 4 - Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 

Article 5 - Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 


Article 6 - Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Les délégués du personnel, s’il en existe, seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 

Article 7 - Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
auprès de la DIRECCTE Unité Territoriale du Bas-Rhin, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante alsace-ut67.accord-entreprise@direccte.gouv.fr.
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, dont une version sur support papier signé des parties. 
M. XXX se chargera des formalités de dépôt.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Wantzenau, le 1er juillet 2018
En trois exemplaires