ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNES :


- La Société DENIS LEGRAS CONDITIONNEMENT

Société par Actions Simplifiée
Dont le siège social est situé :

35 Rue de l'Oliveraie
34130 Valergues

Représentée par la société LEGRAS INVESTISSEMENT, elle-même représentée par  
.

Ci-après dénommée « l’employeur » ou « l’entreprise »

D'une part,



ET :


- Le CSE de la société DENIS LEGRAS CONDITIONNEMENT

D'autre part,













PREAMBULE :

La société DENIS LEGRAS CONDITIONNEMENT est une entreprise d’embouteillage de vins à la propriété.

L’entreprise a décidé de l’embauche d’un commercial pour développer son activité.

Ce salarié disposera d’une grande autonomie dans l'organisation de son emploi du temps en raison de la nature de ses fonctions qui le conduira à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.

Il est donc apparu nécessaire de placer ce poste de travail sous le régime du forfait annuel en jours travaillés.

Dans cet objectif, la société n’étant soumise à aucune convention collective, elle a décidé de négocier le présent accord en vue de bénéficier du dispositif des forfaits jours pour l’emploi de ses cadres.

Par ailleurs, en vue de l’embauche de futurs salariés à temps partiel, la société a souhaité bénéficier d’une certaine flexibilité en ayant la possibilité de prévoir un temps de travail inférieur à la durée minimale prévue par le code du travail.  


      1.  Forfait en jours travaillés

Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les salariés disposant du statut Cadre peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 218 jours travaillés en ce compris la journée de solidarité. La période de référence du forfait est l’année civile. 

Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le salarié définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée relevé de travail effectif fixée à douze heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures.  

Au plus tard le 30 septembre, l’employeur et le salarié autonome définissent la contrepartie liée à une surcharge imprévue. À titre d'exemples de surcharge imprévue : retard des vendanges, contraintes liées aux évolutions législatives ou réglementaires.

Le salarié établit chaque semaine un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de trois ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le salarié autonome définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise. En cas de désaccord chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect du repos minimum de onze heures entre deux journées de travail, de limitation à six jours de travail par semaine et du respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq heures consécutives.

La charge de travail confiée par l’entreprise fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé hebdomadaire, établi par le salarié autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Une durée annuelle de travail fixée à 218 jours - dont journée de solidarité - suppose : 

la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée,
la prise d’environ 10 jours supplémentaires de repos - en moyenne selon les années - permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours.

Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.

Elle implique également le droit pour le salarié autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Ils doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

L'efficacité des mesures fait l'objet d'un examen avec le salarié autonome concerné lors de l'échange périodique. Cet examen permet à l’entreprise de décider des ajustements nécessaires.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’employeur doit, lors d’un entretien semestriel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

Le relevé hebdomadaire doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il permet des échanges entre l’employeur et le salarié sur la durée des journées d'activité. 

L'employeur doit, à réception des relevés hebdomadaires, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien semestriel qui porte sur la charge de travail du salarié autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cet entretien semestriel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande.

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié. 

L'examen des relevés hebdomadaires permet d'anticiper un éventuel dépassement des 218 jours de travail. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre l’employeur et le salarié. 

Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, dans la limite de 8, et la rémunération supplémentaire correspondante avec application d’une majoration fixée à 10 %.

Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 218 jours.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, le forfait annuel en jours est calculé prorata temporis. Le nombre de jours de repos est calculé en conséquence. 

Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante doit être opérée : [(rémunération brute mensuelle de base × 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] × nombre de jours d'absence.


      2.  Durée minimale de travail des salariés à temps partiel

La durée minimale est fixée, par le présent accord, à 12 heures hebdomadaires, ou l'équivalent apprécié sur le mois ou sur l'année.

Soucieux de limiter la précarité et de protéger les salariés, les parties à l'accord décident de prévoir des contreparties en faveur des salariés à temps partiel.

Les salariés concernés par la dérogation à la durée minimale légale du temps partiel pourront prétendre à ce que leurs horaires de travail soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières et complètes sauf demande expresse et motivée du salarié.

En outre, pour permettre à ces salariés de cumuler, s'ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant au minimum légal, ni la durée, ni la répartition du temps de travail de ces salariés ne pourront être modifiées sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum 10 jours ouvrés.

Par ailleurs, si ce salarié à temps partiel dispose d'un autre emploi, il portera préalablement à la connaissance de l'employeur le nombre d'heures correspondant à cet emploi et pourra, sous cette condition d'information, refuser d'effectuer des heures complémentaires.

Le refus opposé par le salarié à la modification de la répartition de ses horaires et/ou à l'accomplissement d'heures complémentaires dans les conditions fixées ci-dessus ne pourra pas lui être opposé ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.


      3.   Application de l’accord

Il est expressément prévu que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ne pourra être révisé ou dénoncé que dans les conditions prévues par la loi.

Il est convenu entre les parties que l’accord prend effet au 1er février 2021.

      4.   Suivi de l’accord

Afin de permettre aux parties signataires de faire périodiquement le point sur la mise en œuvre de cet accord, et éventuellement de le réviser, il est convenu d’une rencontre triennale. 

L’employeur devra convoquer les salariés, ou leurs représentants, 15 jours avant la date envisagée pour ce rendez-vous.

      5.   Notification et dépôt

Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi via la plateforme en ligne  ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du Travail.

Fait à Valergues, 
le 26 février 2021
en 4 exemplaires,


   DENIS LEGRAS CONDITIONNEMENT	      Comité Social et Economique