Accord relatif à l’organisation et la durée du travail
et à la rémunération pour l’ensemble des salariés MBDA France



Entre
	
la Société MBDA France, représentée par :

Monsieur, Directeur des Ressources Humaines MBDA France,


d'une part,


et


les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,


d'autre part,


Il est convenu et arrêté ce qui suit :




Préambule 

Les dispositions définies par la nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie, signée le 7 février 2022, entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions relatives à la prévoyance qui sont déjà entrées en vigueur le 1er janvier 2023. 

Cette nouvelle convention introduit notamment un nouveau système de classification des emplois nécessitant une redéfinition du cadre d’application des mesures actuellement en vigueur dans l’entreprise en terme de durée du travail et de rémunération associée. 

En particulier, les négociateurs ont souhaité s’emparer de l’opportunité offerte par ce nouveau système de classification afin de donner aux salariés des perspectives d’évolutions professionnelles et une progressivité dans le parcours professionnel qui pourrait également se traduire en matière de durée du travail et de rémunération associée. 

Le présent accord concerne tous les salariés de l’entreprise selon des modalités adaptées à chaque catégorie tenant compte des spécificités des fonctions, des responsabilités et des conditions d’exécution du travail.

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions générales et principes de base applicables en matière de durée du travail et de rémunération dans l’entreprise. Certaines dispositions spécifiques peuvent être définies au niveau des établissements dans le respect des dispositions et principes généraux prévues par le présent accord. 

Le présent accord détermine également les conditions de durée du travail et de rémunération associées à chaque classe d’emploi. Un accord complémentaire permet de détailler les mesures de transition retenues dans le cadre de l’entrée en vigueur des dispositions telles que définies ci-dessous par rapport aux conditions actuellement en vigueur en fonction de la classification des salariés. 

Les parties prenantes à la négociation conviennent unanimement que le présent accord se substitue intégralement aux dispositions : 
Du chapitre II de l’accord général portant sur le statut social du personnel de MBDA France du 1er juillet 2003, relatif à la durée et l’organisation du travail ;
Du chapitre IV de l’accord général portant sur le statut social du personnel de MBDA France du 1er juillet 2003, relatif à la rémunération ;
De l’article 5 du chapitre V de l’accord général portant sur le statut social du personnel de MBDA France du 1er juillet 2003 relatif à la prime fidélité ;
De l’accord sur l’harmonisation des dispositions relatives à la durée du temps de travail à MBDA France du 8 novembre 2002 ;
De l’accord relatif à l’amélioration de la gestion des carrières du 13 juillet 2016 ;
De l’article 2 du protocole d’accord des négociations annuelles 2022 du 16 mars 2022, relatif à la gestion du temps de travail et rémunération ;
De l’accord relatif à l’évolution de carrière des salariés Ouvriers au sein de MBDA France du 24 mai 2019.   













































Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la Société MBDA France c’est-à-dire, à la date de signature, les établissements de Bourges, du Plessis-Robinson et de Selles Saint Denis. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés MBDA France relevant des groupes d’emploi A à H inclus du nouveau système de classification de la Métallurgie. 

Les principes définis par le présent accord seront appliqués au personnel détaché dans les GIE et auprès de sociétés ou organismes extérieurs en fonction du temps de travail pratiqué dans lesdites entités.


Article 2 – Dispositions générales 

2.1 Dispositions relatives à la durée du travail

2.1.1. Temps de travail effectif 

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord a pour objet de fixer la référence du travail effectif dans les établissements de la Société et selon les modalités de mise en œuvre définies aux articles ci-après pour les différentes catégories de personnel en fonction de leurs spécificités.

Conformément au texte de l’article L.3121-1 du Code du travail, la « durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En application de ce texte, le temps de travail effectif doit être ainsi distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux ou ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, congés de maternité ou d’adoption, congés pour événements familiaux….

Il doit de même être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de repas, les temps nécessaires à l’habillage ainsi que les périodes d’inaction déterminées par décret. 

Dans ce domaine de la durée et de l’organisation du temps de travail, la hiérarchie a pour rôle de concilier la bonne marche des services et les aspirations du personnel.

Hors le cas d’horaires spéciaux, l’amplitude hebdomadaire d’ouverture des établissements est de six jours par semaine, du lundi au samedi, période dans laquelle s’inscrit la répartition de référence de l’horaire hebdomadaire de travail effectif qui s’effectue sur cinq jours, soit 10 demi-journées du lundi au vendredi inclus.

Le samedi, jour ouvrable, ne peut être travaillé à la demande de la Direction qu’à titre exceptionnel pour un nombre limité de salariés. Dans le cas où la charge de travail nécessiterait de mettre en place une organisation de travail incluant le samedi sur plusieurs semaines (par exemple, pour une campagne d’essais), le ou les comités sociaux et économiques d’établissement concernés seront consultés. Dans tous les cas, il sera préférentiellement fait appel au volontariat.
2.1.2 Durée et organisation du travail 

Dans le cadre de l’organisation du travail, des aménagements individuels temporaires et révisables peuvent être apportés sans pouvoir conduire à des journées d’une durée de travail inférieure à 5 heures. Pour l’ensemble de la Société et pour l’ensemble du personnel (sauf horaires spéciaux), il est demandé de respecter une plage commune de travail qui ne commencera pas après 9 h 30 et ne se terminera pas avant 15 h 30. Cette plage commune de travail permettra de maintenir le travail en équipe ainsi que le fonctionnement en mode Projet qui impliquent par nature de favoriser les échanges collectifs, formels et informels, pour préserver l’efficacité opérationnelle. 

Les dispositifs d’application et aménagements collectifs spécifiques, définis au niveau des établissements en fonction de leurs activités devront respecter les dispositions légales et conventionnelles ainsi que la lettre et l’esprit du présent accord. Ils pourront faire l’objet d’accords d’application, négociés établissement par établissement. Ils ne doivent pas porter atteinte à la nécessaire réactivité de la société tant dans ses activités transverses (autres établissements, autres entités du groupe) que dans ses relations essentielles avec les autres acteurs économiques (partenaires industriels, clients et fournisseurs, interlocuteurs locaux institutionnels ou administratifs).

Pour compléter ces dispositions, chaque établissement a défini pour le ou les sites dont il a la responsabilité en matière de durée du travail, une plage d’ouverture - hors horaires spéciaux. En dehors de la plage d’ouverture ainsi définie, aucune présence n’est admise sans autorisation préalable de la direction d’établissement.


2.2 Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

Les personnels à temps partiel bénéficient des droits liés au présent accord sur les dispositions relatives à la durée du temps de travail et à la rémunération, au prorata de leur propre temps de travail. 

Il est convenu qu’il soit procédé à un examen du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail définissant le régime de temps partiel. Cet examen permet de déterminer en commun les évolutions éventuelles qui peuvent lui être apportées et de préserver ainsi l’insertion de l’intéressé(e) dans l’organisation qui entoure son poste de travail.


2.3 Dispositions particulières pour les salariés travaillant en équipes

Les modalités pratiques précisant l’organisation du travail en équipes sont définies en concertation avec les institutions représentatives du personnel au niveau des établissements concernés. 

Pour permettre aux personnels en équipes de valoriser des jours de fermeture au titre de l’aménagement du temps de travail, des dispositifs spécifiques locaux pourront intervenir. Dans ce cadre, quand le niveau de charge le permet, il pourra être mis en place des récupérations individuelles ou collectives, en accord avec la hiérarchie des secteurs concernés.



Article 3 – Organisation et durée du travail

Prenant en compte l’échelle unique instituée par le nouveau système de classification de la convention collective et afin de reconnaitre les différents niveaux de compétences et d’autonomie requis pour l’accomplissement des missions confiées, l’organisation et la durée du travail sont déterminées en fonction de la classification des salariés et permet d’introduire une meilleure progressivité de la durée du travail en lien avec les parcours professionnels. 

Ainsi, pour les salariés relevant de la classification :

A1 à C5 inclus, la durée du travail est établie en référence horaire à 35 heures ;

C6 à D8 inclus, la durée du travail est établie en référence horaire à 37 heures, à l’exclusion des salariés travaillant en 3x8, en VSD et en nuit fixe pour lesquels la référence horaire subsiste selon les modalités prévues par les accords d’établissement ;

E9 à H15 inclus, la durée du travail est établie en forfait jours, à l’exclusion des salariés relevant de la classe d’emploi E9 ou E10 dont l’emploi peut nécessiter le recours à une durée du travail en horaire spécial pour lesquels la référence horaire subsiste selon les modalités prévues par les accords d’établissement ; 

H16, la durée du travail est établie en forfait sans référence.

 
3.1 Les références horaires 

Deux horaires hebdomadaires sont retenus pour les personnels avec référence horaire : 35 h  et 37 h selon les modalités précisées ci-après.

Lorsque l’horaire de référence est de 37 h, les heures supplémentaires incluses sont rémunérées forfaitairement dans le salaire de base correspondant. 


3.1.1 Référence 35 Heures


3.1.1.1 Aménagement collectif de la durée du travail 

Pour le personnel avec référence horaire à 35 heures, les établissements peuvent procéder par accord à un aménagement collectif de la durée hebdomadaire de travail qui ne pourra pas être inférieure à 1 h, ni excéder 1 h 30. (Par exemple, une heure d’aménagement collectif par semaine portant l’horaire de 35h à 36h permet de capitaliser 6 jours de façon forfaitaire sur l’année). Les établissements doivent veiller dans leurs accords respectifs à ne pas dépasser un maximum par année civile de 16 jours de récupération, aménagement collectif du travail et horaire variable cumulés.

Pour l’ensemble du personnel, tous les établissements seront fermés du 24 décembre inclus au 1er janvier. Les ponts d’une journée feront aussi l’objet d’une fermeture. D’autres fermetures pourront être négociées par établissement.

En raison de la mission exercée, certaines équipes (par exemple, entretien du site,...) pourront être appelées à travailler normalement durant les périodes de fermeture. En raison d’impératifs de service, d’autres équipes peuvent être exceptionnellement amenées à travailler également pendant ces fermetures. Dans ce dernier cas, le comité social et économique d’établissement sera préalablement consulté.
3.1.1.2 Horaire variable 35 Heures

L’horaire variable concerne tous les salariés travaillant selon une référence horaire 35 heures, hors horaires spéciaux.

Fonctionnement général

L’horaire variable est fondé sur des plages de travail :

fixes : ces dernières sont des périodes de présence et d’activités communes de tous les salariés de l’établissement ;

et variables : ces dernières constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en concertation avec leurs hiérarchies, qui veilleront à concilier la bonne marche du service et les aspirations du personnel, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d’arrivée et de départ lesquels seront enregistrés par un badgeage matin et soir. 

En outre, une plage variable autour du repas de midi sera prévue avec deux badgeages, soit au total quatre badgeages par jour. La période d’interruption minimum obligatoire du repas du midi ne sera pas inférieure à 30 minutes et comprise entre 11h30 et 14h00. 

Les plages fixes et variables sont définies par les établissements dans le respect des heures d’ouverture des établissements et de la plage de travail commune à toute la société telle que définie à l’article 2.1.2 du présent accord. 

Crédit/débit

L’horaire variable permet de constituer un crédit ou un débit qui sera au minimum de ±3h et au maximum de ±6 h par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence éventuellement majoré en cas d’aménagement collectif (voir article 2) selon les modalités définies par chaque établissement.

Dans ces limites, les heures en plus ou en moins sont reportables d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’organisation personnelle du temps de travail convenu avec la hiérarchie, sans générer d’heures supplémentaires. Elles peuvent permettre la prise de demi-journées ou de journées entières de repos ou journées groupées dans des limites définies par les accords d’établissement sur l’horaire variable, en conciliant les aspirations de chaque salarié et la bonne marche du service. A cette fin, une journée entière est valorisée en heures pour 1/5ème de la durée hebdomadaire de référence et une demi-journée pour 1/10ème.
 
Ces journées ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre. Il est toutefois possible d’affecter le solde du crédit - jour ainsi dégagé sur le Compte Epargne Temps selon les dispositions en vigueur.

Les heures travaillées excédant le crédit prévu dans l’accord d’horaire variable sont des heures supplémentaires. Elles sont interdites sauf demande hiérarchique préalable.





3.1.1.3 Salariés en équipes 

Les modalités pratiques précisant l’organisation du travail en équipes sont définies en concertation avec les institutions représentatives du personnel au niveau des établissements concernés.


3.1.2 Référence 37 Heures


3.1.2.1 Horaire variable 37 Heures

Cet horaire variable concerne tous les salariés travaillant selon la référence horaire 37 heures, hors horaires spéciaux. 

Il s’applique de façon identique à tous les établissements de MBDA France afin de répondre aux nécessités rappelées à l’article 2 du présent accord. Les aménagements collectifs permettant de capitaliser du temps (ACT) ne concernent pas cette catégorie de salariés.

Modalités d’application

Dans le respect des horaires d’ouverture des établissements et de la plage de travail commune à toute la société :

4 badgeages par jour :
le matin à l’arrivée ;
le soir au départ ; 
le midi (2 badgeages entre 11 h 30 et 14 h 00 avec par établissement une période d’interruption minimum obligatoire qui ne sera pas inférieure à 30 minutes).

Ce régime privilégiera la souplesse nécessaire aux conditions de travail de ces personnels (autonomie, variabilité des rythmes en fonction des affaires, appartenance à une équipe projet, interfaces avec d’autres fonctions, relation avec l’extérieur,...).

Crédit/débit

Un crédit/débit de ±7 h maximum est autorisé par rapport à la référence horaire forfaitée de 37 h. Dans ces limites, des heures en plus ou en moins sont reportables d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’organisation personnelle du temps de travail convenu avec la hiérarchie, sans générer d’heures supplémentaires. Les heures entre –7 h et +3 h sont reportables d’une semaine sur l’autre, les heures entre +3 h et +7 h alimentent automatiquement un compteur à chaque fin de semaine pour créditer des journées de récupération. A cette fin, une journée entière est valorisée en heures pour 1/5ème de la durée hebdomadaire de référence et une demi-journée pour 1/10ème.
A chaque fin de dernière semaine entière du mois, le compteur est transformé en jour(s) à raison d’un jour pour 7 h 24 mn.

Chaque salarié pourra capitaliser un maximum de 16 jours de récupération par année civile. Ces journées pourront se prendre en concertation avec la hiérarchie par demi-journée, journée ou journées groupées.

Ces 16 journées ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre. Il est toutefois possible d’affecter le solde du crédit-jour obtenu sur le Compte EpargneTemps selon les dispositions en vigueur.
Les heures travaillées excédant le crédit de +7 heures sont des heures supplémentaires. Elles sont interdites sauf demande hiérarchique préalable.


3.1.2.2 Salariés en équipe

Les modalités pratiques précisant l’organisation du travail en équipes en 2x8 sont définies en concertation avec les institutions représentatives du personnel au niveau des établissements concernés.


3.2 Le forfait jours 

Prenant en compte :

les critères d’exigence requis par le nouveau système de classification pour la définition des emplois à partir du Groupe E ;

le niveau attendu par l’entreprise tant en termes de compétences que d’autonomie dans l’organisation du temps de travail pour l’accomplissement des missions confiées pour l’ensemble des salariés à partir de la classification E9 sans que la durée du travail ne puisse être prédéterminée ; 

le niveau de responsabilités exigé pour les salariés ingénieurs et cadres ;

les salariés relevant des classes d’emploi E9 à H15 relèvent des catégories éligibles au forfait jours. 

Ainsi, la durée du travail pour des salariés dont l’emploi relève de la classification comprise entre E9 et H15 inclus est établie en forfait jours à l’exception : 
Des salariés en horaires spéciaux qui sont exclus par définition du bénéfice de cette organisation du temps de travail. Dans ce cas, les salariés dépendront de la référence horaire applicable à leur mode d’organisation du travail (2x8, 3x8, nuit fixe, VSD) ; 
Et des salariés relevant de la classe d’emploi E9 ou E10 dont l’emploi peut nécessiter le recours à une durée du travail en horaire spécial. Dans ce dernier cas, la référence horaire à 37 heures subsiste selon les modalités prévues par les accords en vigueur.
 
Il est établi un avenant individuel au contrat de travail pour les salariés accédant au régime du forfait jours. L’avenant au contrat de travail définit les aménagements individuels nécessaires en cas de forfait réduit.


Au titre du forfait de travail établi en jours, le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé, quels que soient les aléas du calendrier, avant décompte : 
des congés établis en fonction des situations individuelles d’âge et d’ancienneté, 
des absences indemnisées liées à la maladie, accident du travail/trajet, maternité ou adoption, événements familiaux…


Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé en fonction de la classification du salarié, de la manière suivante : 













*Ce nombre de jours sera à adapter au prorata en cas de forfait jours réduit ou d’arrivée/départ en cours d’année. 

* Cette référence inclut le jour supplémentaire travaillé en application de la loi du 30 juin 2004 sur la journée de solidarité en faveur des personnes âgées ou handicapées.

Le décompte du travail effectif prendra en compte toutes les journées (ou demi–journées) travaillées. Les samedis ou autre jour non habituellement travaillés feront l’objet d’une déclaration spécifique au service du personnel.

Pour permettre ce décompte, toute absence (congés ou autres, jour ou demi–journées) doit être formalisée par l’émission d’un bon de congés. Afin de pouvoir organiser la bonne exécution du travail, la hiérarchie pourra établir, en concertation avec les salariés, un calendrier prévisionnel. Le travail de ces personnes doit s’inscrire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, notamment celles concernant l’amplitude de travail par journée, le respect des heures d’ouverture et de fermeture de chaque établissement et de la plage commune de travail de la Société précisée dans le présent accord.

Les jours non travaillés doivent être répartis de façon à permettre l’exécution normale du travail. Les journées correspondant aux jours de repos « forfait » (anciennement appelés jours de réduction du temps de travail) doivent être prises au cours de la même année civile. Elles ne sont pas reportables sur l’année suivante sauf en application des dispositions prévues par l’accord relatif au Compte Epargne Temps.

Conformément aux dispositions conventionnelles, et au-delà du suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé, la hiérarchie et le salarié échangeront autant que de besoin et a minima dans le cadre des entretiens annuels visant à définir le poste et les objectifs à atteindre dans l’année, de l’adéquation entre la conduite de ses missions et le forfait jour défini. 

Le salarié dont la durée du travail est établie en forfait jours bénéficie, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles qu’elles sont négociées dans l’accord Société en vigueur. 


3.3 Le forfait sans référence 

La nature des fonctions ou des responsabilités exercées par certains ingénieurs et cadres ne se prête ni à la définition d’un horaire de travail effectif précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle de présence régulier. 

Ces ingénieurs et cadres bénéficient d’un régime de forfait sans référence. 

Le régime du forfait sans référence est appliqué aux ingénieurs et cadres relevant de la classification H16. 
Les salariés au forfait sans référence aménagent leur emploi du temps, en liaison avec leur hiérarchie, en fonction des missions qui leurs sont confiées, avec l’autonomie et la responsabilité qui sont les leurs dans le cadre des fonctions qu’ils exercent.

Lorsqu’ils accèdent à ce type de forfait, un avenant individuel au contrat de travail est établi pour les ingénieurs et cadres au forfait sans référence. L’avenant individuel précise les modalités particulières de compensation attachées au régime de forfait sans référence. En particulier ces salariés bénéficient d’un droit à congés payés supplémentaires de 4 jours.

Ce forfait sans référence est également applicable aux salariés en situation d’expatriés ou détachés à l’étranger et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.


Article 4 – Rémunération


4.1 Structures de rémunération 


4.1.1 Rémunération des salariés relevant de la classification A1 à D8 inclus

Le mode de calcul retenu pour les trois éléments constitutifs de la rémunération des salariés relevant de la classification A1 à D8 inclus est le suivant :

Le salaire de base mensualisé est calculé selon le régime contractuel du temps de travail du salarié concerné (base horaire hebdomadaire, mensuelle, …) tel que défini dans le présent accord (article 3) et spécifié dans le contrat de travail ;

La prime d'ancienneté : se calcule d'après un pourcentage (déterminé par le nombre d'années d'ancienneté) multiplié par le salaire de base. Elle est versée mensuellement. Ce pourcentage commence à 1% à partir de 1 an d'ancienneté, augmente d'1 % par année entière d'ancienneté acquise à la date anniversaire d'entrée dans la Société et est plafonné à 15 % (15 ans et au-delà d'ancienneté).

La prime annuelle : s'élève, pour une année civile entière travaillée incluant les absences assimilées à du travail effectif, à un mois du salaire de base contractuel augmenté, si il y a lieu, de majorations liées aux primes d'équipes et aux détachements à l'étranger. Le salaire de base de référence est celui du mois de décembre de l'année considérée. 
La prime annuelle est versée en deux fois, la première moitié sur la paie de juin, le solde sur la paie de décembre. La période de référence prise en compte pour la majoration liée aux détachements dans le calcul de la prime annuelle est du 1er octobre année N-1 au 30 septembre année N. 
En cas d'année incomplète, le personnel bénéficie de cette prime annuelle au prorata du temps de présence.



4.1.2 Rémunération des salariés relevant de la classification E9 et E10 

Salariés relevant de la classification E9/E10 dont la durée du travail est en forfait jours 
Le mode de calcul retenu pour les deux éléments constitutifs de la rémunération des salariés relevant de la classification E9 et E10 et dont la durée du travail est en forfait jours est le suivant :

Un salaire de base annualisé versé mensuellement par douzième. Il est calculé en fonction du temps de travail du salarié tel que défini dans le présent accord (article 3) et spécifié dans son contrat de travail. 
Ce salaire annualisé comprend l’intégration de la prime d’ancienneté, telle qu’acquise au moment du passage à la nouvelle classification du groupe E, mettant ainsi un terme au bénéfice de cette dernière pour les salariés relevant de cette classification.

Une prime annuelle, qui s’élève, pour une année civile entière travaillée incluant les absences assimilées à du travail effectif, à un mois du salaire de base contractuel augmenté, si il y a lieu, des majorations relatives aux détachements à l'étranger. Le salaire de base de référence est celui du mois de décembre de l'année considérée. 
La prime annuelle est versée en deux fois, la première moitié sur la paie de juin, le solde sur la paie de décembre. La période de référence prise en compte pour la majoration liée aux détachements dans le calcul de la prime annuelle est du 1er octobre année N-1 au 30 septembre année N. 
En cas d'année incomplète, le personnel bénéficie de cette prime annuelle au prorata du temps de présence.

Les salariés relevant de la classification E9 et E10 bénéficient des majorations de déplacement et des conditions de déplacement selon les mêmes modalités que celles applicables aux salariés Ingénieurs et Cadres. 

Situation des salariés de niveau D8 ou moins promus sur un emploi relevant du groupe E :
Ces promotions seront effectuées selon les modalités en vigueur pour le Groupe d’emploi E, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et des processus habituels de gestion des promotions et d’accompagnement salarial. En cas de refus, la promotion sera nulle et non avenue et le salarié sera maintenu sur un emploi du niveau initial.

Salariés relevant de la classification E9/E10 dont la durée du travail est en référence horaire
Ces salariés conservent la structure de rémunération telle que définie à l’article 4.1.1 du présent accord. 


4.1.3 Rémunération des salariés relevant de la classification F11 à H15 inclus 

La rémunération des salariés de la Société relevant de la classification F11 à H15 est composée de la manière suivante : 

Un salaire de base annualisé et versé mensuellement par douzième. Il est calculée en fonction du régime du temps de travail du salarié tel que défini dans le présent accord (article 3) et spécifié dans son contrat de travail.


Une part variable annuelle qui s'ajoute à la rémunération annuelle fixe en fonction de la classification du salarié. La rémunération variable valorise et reconnaît la performance individuelle et/ou collective. Elle traduit la contribution à l’atteinte d’objectifs définis par le manager et/ou l'entreprise sur l’année N et varie en fonction du niveau de performance atteint. 
Elle est versée lorsqu’il y a lieu, au mois de mars, au titre de l’année qui précède. Elle est proratisée en cas d’année incomplète ou de temps partiel.

Salarié relevant de la classification F11
Les salariés relevant de la classification F11 bénéficient d’une part variable individuelle dont le montant annuel brut maximum est de 6% du salaire de base fixe annuel. 

Son montant est déterminé annuellement en fonction de la performance individuelle évaluée par la hiérarchie, par application du processus Société de gestion des rémunérations. 
 
Salarié relevant de la classification F12
Les salariés relevant de la classification F12 bénéficient d’une part variable individuelle dont le montant annuel brut maximum est de 6% du salaire de base fixe annuel. 

Son montant est déterminé annuellement en fonction de la performance individuelle évaluée par la hiérarchie, par application du processus Société de gestion des rémunérations. 

Salarié relevant de la classification G13
Les salariés relevant de la classification G13 bénéficient d’une part variable individuelle dont le montant annuel brut maximum est de 10% du salaire de base fixe annuel. 

Son montant est déterminé annuellement en fonction de la performance individuelle évaluée par la hiérarchie, par application du processus Société de gestion des rémunérations. 

Salarié relevant de la classification G14
Les salariés relevant de la classification G14 bénéficient d’une part variable totale de 15% maximum du salaire fixe annuel, se décomposant en : 
Une part variable individuelle, dont le montant maximum est de 9.45% du salaire fixe annuel. 
Son montant est déterminé annuellement en fonction de la performance individuelle évaluée par la hiérarchie, par application du processus Société de gestion des rémunérations.

Une part variable collective, dont le montant maximum est de 5.55% du salaire fixe annuel.
Son montant est déterminé annuellement en fonction de la performance économique collective du groupe MBDA. 

Salarié relevant de la classification H15
Les salariés relevant de la classification H15 bénéficient d’une part variable totale de 20% maximum du salaire fixe annuel, se décomposant en : 
Une part variable individuelle, dont le montant maximum est de 12.42% du salaire fixe annuel. 
Son montant est déterminé annuellement en fonction de la performance individuelle évaluée par la hiérarchie, par application du processus Société de gestion des rémunérations.
Une part variable collective, dont le montant maximum est de 7.58% du salaire fixe annuel.
Son montant est déterminé annuellement en fonction de la performance économique collective du groupe MBDA. 

Les montants maximum de parts variables définis dans le cadre du présent article sont applicables à compter du 1er janvier 2024 pour le versement effectué en mars 2025.

Situation des salariés relevant d’une classe d’emploi E10 ou moins et promus sur un emploi relevant des modalités visées au présent article :
Ces promotions seront  effectuées selon les modalités définies au présent article, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et des processus habituels de gestion des promotions et d’accompagnement salarial. En cas de refus, la promotion sera nulle et non avenue et le salarié sera maintenu sur son emploi ou un emploi de niveau équivalent.


4.1.4 Rémunération des salariés relevant de la classification H16 

La rémunération des salariés de la Société relevant de la classification H16 est composée de la manière suivante : 

Un salaire de base annualisé et versé mensuellement par douzième. Il est calculée en fonction du régime du temps de travail du salarié tel que défini dans le présent accord (article 3) et spécifié dans son contrat de travail.

Une part variable annuelle qui s'ajoute à la rémunération annuelle fixe. 
Les salariés relevant de la classification H16 bénéficient d’une part variable totale de 27% maximum du salaire fixe annuel, se décomposant en : 

Une part variable individuelle, dont le montant maximum est de 17.32% du salaire fixe annuel. 
Son montant est déterminé annuellement en fonction de la performance individuelle évaluée par la hiérarchie, par application du processus Société de gestion des rémunérations.

Une part variable collective, dont le montant maximum est de 9.68% du salaire fixe annuel.
Son montant est déterminé annuellement en fonction de la performance économique collective du groupe MBDA.
		
La part variable annuelle est versée lorsqu’il y a lieu, au mois de mars, au titre de l’année qui précède. Elle est proratisée en cas d’année incomplète ou de temps partiel.

Par ailleurs, les salariés relevant de la classification H16 bénéficient d’une voiture de fonction en application de la politique voiture en vigueur dans l’entreprise.


4.2 Prime de fidélité 

Une prime de fidélité est attribuée au personnel MBDA France relevant des groupes d’emploi A à H inclus, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise. 

Cette prime est versée en 3 versements à la date à laquelle le personnel acquiert 20 ans d'ancienneté, 30 ans d'ancienneté et 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de cette prime est égal à un mois de salaire de base pour le premier versement à 20 ans d'ancienneté, un demi-mois du salaire de base à 30 ans d'ancienneté et un demi-mois du salaire de base à 35 ans d'ancienneté. La rémunération prise en compte est celle du mois de la date anniversaire des années d'ancienneté exigées.


Article 5 – Entrée en vigueur des dispositions

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2024. 
Les montants maximum des parts variables définies à l’article 4.1.3 du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2024, le premier versement correspondant à ces nouveaux taux sera effectif en mars 2025. 

Les promotions à un emploi ou à un niveau dans l’emploi d’une classification supérieure se feront selon les process habituels de gestion des promotions et d’accompagnement salarial.

Les modalités de gestion de la transition font l’objet d’un accord séparé spécifique.


Article 6 - Formalités de dépôt et publicité

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent avenant sera ainsi déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de BoulogneBillancourt.

Il est établi en 2 exemplaires originaux.

Fait au Plessis-Robinson, 
Le 13 juillet 2023

Pour MBDA France,					Pour les Organisations Syndicales,
							les Délégués Syndicaux Centraux 

Pour CFDT




Pour CFE-CGC




Pour CGT




Pour FO