ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL



Entre les soussignés :

La société PYRAM INDUSTRIES, SAS dont le siège social est situé : COMBLÂT LE PONT – 15800 VIC-SUR-CÈRE, immatriculée au RCS d’AURILLAC sous le numéro 406 720 078,

Représentée par Madame, en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le Syndicat CGT. représenté par en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 3 février 2016,

Le Syndicat FO, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 19 mai 2017,

D’autre part,




Sommaire













































PREAMBULE

La Direction de la Société PYRAM INDUSTRIES a souhaité actualiser et rénover l’organisation du travail au sein de l’entreprise notamment pour que cette dernière soit en phase avec les pratiques actuelles et les récentes évolutions législatives.

Le 4 août 2017, il a ainsi été dénoncé l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 9 décembre 1999 et ses avenants des 6 mars 2009 et 25 juin 2013.

Le projet consiste à mettre en place deux nouveaux accords collectifs d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, d’une part, pour les cadres autonomes, et d’autre part, pour le reste du personnel.

Ainsi, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction a ouvert les négociations sur la durée du travail le 10 octobre 2017. Il a été signé discuté un accord relatif au forfait annuel en jours à l’attention des cadres autonomes.

Les négociations sur la durée du travail se sont poursuivies sur les mois de juin et juillet 2018.

Le présent accord est dédié à l’ensemble du personnel en dehors des cadres dirigeants et des cadres autonomes. Il permettra de modifier l’organisation en place afin de l’adapter au volume d’activité et de gagner en souplesse.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord.



TITRE 1
DISPOSITIONS LIMINAIRES


Article 1.1 - 	Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de la société PYRAM INDUSTRIES.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et notamment à l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 9 décembre 1999 et ses avenants.


Article 1.2 - 	Enjeux

La Société a pour activité la fabrication de mobiliers de cuisines et de salles de bain.

A ce titre, elle doit satisfaire les demandes de ses clients en termes de délais et de qualité des produits tout en tenant compte de la nécessité d’équilibrer le rythme de travail aux fluctuations du carnet de commandes, d’optimiser l’utilisation du parc machines et de limiter tant le recours à l’activité partielle que le recours excessif aux heures supplémentaires.

Dans un secteur très concurrentiel, la variabilité marquée de la saisonnalité de la prise des commandes oblige l’entreprise, afin de répondre aux besoins des clients dans le respect des droits des salariés, à maintenir un aménagement et une organisation du temps de travail sur l’année lui permettant d’assurer sa pérennité.

C'est dans ce cadre et dans cet état d'esprit que les parties à l’accord ont construit le présent accord.


Article 1.3 - 	Champ d’application
Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’un accord collectif spécifique.


TITRE 2
REGLES GENERALES


Article 2.1 - 	Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
 les temps consacrés au repas ; 
et les temps de pause ;
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail. A l’inverse, le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif.

A titre d’exception, et exclusivement pour les salariés en travail posté, le temps de pause légal de 20 minutes est inclus dans le temps de travail effectif.


Article 2.2 - 	Temps de déplacement professionnel

Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie financière.

En revanche, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune indemnisation et aucune perte de salaire.

Les déplacements professionnels réalisés en dehors de la plage habituelle de travail (cf. horaires affichés dans l’entreprise), et dépassant le temps requis au salarié pour ses déplacements domicile / lieu de travail (aller / retour) donnent lieu aux contreparties suivantes :

une indemnité journalière de 5 euros bruts si le déplacement dépasse les temps de déplacement et horaires susvisés en début et en fin de journée.



Article 2.3 - 	Contrôle et suivi de la durée du travail en heures

Un enregistrement de la durée du travail est établi chaque jour au moyen d’une pointeuse. Le personnel doit impérativement badger lors de la prise de fonctions réelle et effective et lors du départ de son poste de travail. Il en est de même au moment des pauses des salariés en travail posté, et  au moment de l’arrêt  consacrés au repas.

L’absence accidentelle de badgeage devra systématiquement donner lieu à une régularisation, le jour même, auprès de la Direction.

Il est rappelé que le badge est nominatif et strictement personnel, il est formellement interdit de badger pour le compte d’un collègue.


Article 2.4 -	Durées maximales du travail

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 

La loi précise que la durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

La durée hebdomadaire de travail de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale hebdomadaire moyenne de 46 heures.

Les parties conviennent que les périodes hautes d’annualisation peuvent atteindre 42 heures par semaine et sont plafonnées à hauteur d’un total de 12 semaines, consécutives ou non, au sein de chaque période de référence.

Au niveau de chaque salarié, pris individuellement, il ne pourra être imposé de travailler 2 semaines consécutives de 42 heures hebdomadaires.

Sur la base du volontariat, les parties conviennent qu’un salarié peut se porter volontaire pour travailler plusieurs semaines de 42 heures hebdomadaires consécutives. De même, la durée hebdomadaire de 42 heures pourra être dépassée, par exemple au titre du travail le samedi et/ou les jours fériés, et ce dans les limites susvisées. 













TITRE 3
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 3.1 – 	Le cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 3121-44 du Code du travail afin d’organiser au sein de l’entreprise la répartition de la durée du travail sur une période annuelle.
Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.


Article 3.2 – 	Personnel concerné
Le présent titre a vocation à s’appliquer à tous les services de l’entreprise, à savoir à la date de signature du présent accord :
la production,
l’ensemble des services supports.

Cet accord est applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail.

Il est également applicable aux salariés intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.

Pour les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 4 semaines, ils seront soumis à l’horaire collectif de la période concernée (période forte ou basse) mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures.


Article 3.3 – 	Période de référence

La période de décompte de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.




Article 3.4 – 	Répartition de la durée du travail sur l’année

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1 600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures de travail effectif, soit 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.

Dans le cadre de cet aménagement, la durée annuelle de référence est celle retenue comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, soit 1.607 heures.


Article 3.5 – 	Plannings prévisionnels (annuel et trimestriels) 

Des plannings annuels prévisionnels sont établis par la Direction, pour chaque unité de travail, afin d’évaluer la durée de travail de chaque semaine de la période de référence.

Les projets sont soumis pour consultation aux membres du CHSCT et du Comité d’entreprise en décembre de chaque année, puis le Comité social et économique (CSE) lorsqu’il sera mis en place. 

Les plannings sont ensuite affichés au moins 15 jours avant le début de la période de référence.

Ils seront réactualisés en fonction du carnet de commandes et ce, en respectant les mêmes formalismes et délai que ceux précisés supra.

Pour élaborer ces plannings prévisionnels, les parties s’accordent sur les objectifs suivants :

applicables à tous les salariés :
la durée horaire hebdomadaire peut fluctuer de 24 heures à  42 heures sur 5 jours.
le positionnement de « JNT » (Jours Non Travaillés) permettant que la durée annuelle du travail prévue soit conforme aux 1 607 heures ;
l’adaptation des horaires lors des périodes habituelles de fortes chaleurs.
les horaires peuvent être organisés en journée ou en équipes ;
le travail en équipes peut s’organiser en équipes alternantes ou chevauchantes (par exemple, en 2 X 8, 3 X 8) ;
les horaires peuvent comprendre, à titre exceptionnel ou régulier, des horaires de nuit.

applicables aux salariés volontaires :

La possibilité de se porter volontaire pour :

travailler plusieurs semaines consécutives de 42 heures hebdomadaires ;
dépasser la durée hebdomadaire de 42 heures, par exemple au titre du travail le samedi et/ou les jours fériés ;
travailler 6 jours par semaine.

Les parties ont convenu d’annexer au présent accord, à titre strictement informatif, le planning annuel prévisionnel de 2019 (voir annexe 1).


Article 3.6 – 	Horaires hebdomadaires 

La mise en œuvre effective des plannings prévisionnels nécessite la définition, par affichage, des horaires au sein de chaque unité de travail, salarié par salarié.

Un délai de prévenance de 4 jours calendaires sera respecté pour toute modification à la baisse du nombre d’heures hebdomadaires.

En cas d’augmentation de la volumétrie horaire, un délai de prévenance de 8 jours calendaires sera respecté. (ex : le vendredi pour le lundi de la S+1).

A l’occasion de la réunion ordinaire du Comité d’entreprise, puis du Comité social et économique (CSE) lorsqu’il sera mis en place, organisée à chaque fin de trimestre civil, une information sera délivrée sur :
le bilan du recours aux semaines collectives de 42 heures,
le bilan du recours aux heures supplémentaires au-delà des 42 heures,
les prévisions du recours à de telles semaines pour le trimestre à venir,
le total de nombre de semaines collectives de 42 heures effectuées depuis le début de la période de référence.

En principe, les horaires seront affichés, au plus tard, le mercredi avant 12h00 de la semaine S-1 pour un horaire prenant effet le lundi de la semaine S.


Article 3.7 – 	Exceptions 

L’entreprise peut être confrontée à des situations exceptionnelles telles que la réalisation de travaux urgents, l’absence inopinée de salariés dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service, la prévention des risques liés aux fortes chaleurs…

Ces situations pourront entraîner, à titre exceptionnel, un raccourcissement des délais de prévenance à 48 heures. 

A l’annonce d’une vague de chaleur ou durant celle-ci, le délai sera réduit à 24 heures afin d’adapter les horaires de travail en temps réel.


Article 3.8 - 	Heures supplémentaires

3.8.1 - Accomplissement d’heures supplémentaires

L’accomplissement d’heures supplémentaires, au-delà des horaires définis, ne peut résulter que d’une demande préalable expresse de la hiérarchie.

Seules ces heures de dépassement, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.

D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début de service tardif ou fin de service anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin de service après l’heure fixée) doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie. 


3.8.2 - Décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures effectuées au-delà de 42 heures par semaine.
Elles sont donc valorisées au terme du mois au cours duquel elles ont été effectuées, avec le libellé « H Sup Pér Hte du JJ/MM/AA ».
En fin de période, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées et déjà valorisées en cours d’année. 
Elles seront donc payées en fin d’année dans les conditions définies ci-après.

3.8.3 - Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure incluse), les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure).

Dans le cadre d’une annualisation, le seuil de déclenchement des heures majorées à 50% est de 1.972 heures ; il se calcule comme suit :

1.600 X 43 / 35 = 1.965 heures
1.965 + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1.972 heures.

3.8.4 - Repos compensateur équivalent

En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Le droit à repos est ouvert dès lors que le salarié a acquis l’équivalent de 7 heures ; il dispose alors d’un délai de 1 an pour utiliser ce repos. La direction devra proposer individuellement la prise des repos compensateurs avant la fin de l’année à chaque salarié. Les heures de repos non utilisées dans le délai imparti seront perdues. A titre dérogatoire, la Direction pourra consentir eu égard à un contexte spécifique et très exceptionnel, des dérogations individuelles en la matière. Seule la Direction se réserve la possibilité d’étudier et de trancher ce type de demandes. 

Le salarié doit formuler sa demande écrite auprès de la Direction sur un support mis à sa disposition sur l’intranet (actuellement, « Fiche de demande d’absence »). La Direction dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande.

Le salarié doit respecter un délai minimum de 8 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose. 

3.8.5 - Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 220 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

3.8.6 - Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifie l’ouverture du droit et rappelle le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.

Les modalités de prise de repos seront identiques à celles à l’article 3.8.4 du présent accord.


Article 3.9 - 	Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence, soit 151,67 heures. 


Article 3.10. – 	Conditions de prise en compte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif) ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont décomptées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour.

Par ailleurs, ces absences entraînent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’autant.

A l’inverse, les absences qui ne sont ni assimilées à du temps de travail effectif ni consécutives à un arrêt maladie ou un accident ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.


Article 3.11 – 	Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année ou que son contrat est rompu en cours d’année, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l’année (pour le salarié entré en cours d’année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 

Par conséquent, en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile (1er janvier N au 31 décembre N+1), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé prorata temporis. 

Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle.


Article 3.12 – 	Contrats de travail à temps partiel

Sous réserve de restrictions imposées par la médecine du travail, la durée du travail est également répartie sur l'année pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel à la date d'entrée en vigueur du présent accord, se verront proposer un avenant mettant en place une annualisation adaptée à leur volume horaire.
3.12.1 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail ainsi que sa modification se fera dans les conditions fixées à l’article 3.5 supra.
Les modalités de communication des horaires prévues à l’article 3.6 supra seront respectées, à savoir un délai de prévenance de 4 jours calendaires. 

Pour rappel, les horaires seront affichés, au plus tard, le mercredi avant 12h00 de la semaine S-1 pour un horaire prenant effet le lundi de la semaine S.
Toutefois, lorsque cette modalité de communication ne permet pas d’informer en temps utile les salariés à temps partiel, elle sera complétée par tout autre moyen.
Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses ou d'une période d'activité fixée chez un autre employeur, ne constitue pas une faute.
3.12.2 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
3.12.3 – Intégration des temps partiel dans le dispositif d’aménagement annuel

Il est rappelé que le salarié doit informer l’entreprise par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée, et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes. Il en va de même en cas de modifications.

Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise. 

Il pourra ainsi, le cas échéant, être défini une plage horaire « réservée » au sein de laquelle il ne sera pas demandé au salarié de prestation de travail.

Sous réserve du respect de cette plage horaire « réservée » et des durées maximales de travail (cf supra), les horaires hebdomadaires évolueront dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.


3.12.4 – Gestion des temps partiel non annualisés

Lorsque la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut pas être répartie sur l’année, par exemple en cas de restrictions imposées par la médecine du travail, il est convenu que le salarié à temps partiel ne peut venir travailler que si les salariés de son service ou de son équipe travaillent également et dès lors, selon les mêmes horaires collectifs (en tout ou partie). 

Il est en effet inenvisageable, pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement du service, qu’un salarié puisse être seul dans un service sur certaines plages horaires de travail. 

A titre d’exemple, un tel salarié ne peut pas venir travailler lors d’un « JNT » (Jour Non Travaillé) dont bénéficierait l’équipe ou le service au sein duquel il travaille. La journée correspondante qui sera, de fait, non travaillée par l’intéressé, sera récupérée dans les plus brefs délais. 











TITRE 4
LE TRAVAIL DE NUIT 

Le présent titre est conclu dans le cadre de l’article L. 3122-15 du Code du travail. Il a pour objet d'organiser le travail de nuit. 


Article 4.1 - 	Raisons de recourir au travail de nuit

Les parties rappellent qu'il est recouru au travail de nuit depuis de nombreuses années au sein de l’entreprise, ce qui permet d’optimiser l’utilisation des machines et de répondre aux fluctuations des commandes, de faire face à de fortes chaleurs.

Elles ont convenu qu'il était indispensable, pour assurer la pérennité de l'entreprise, de maintenir la possibilité de recourir à ce mode d’organisation de façon ponctuelle ou régulière.


Le CHSCT et le médecin du travail ont été régulièrement consultés sur le sujet ; outre le suivi médical individuel et régulier, plusieurs mesures de prévention ont été négociées et mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs. Elles sont rappelées infra.


Article 4.2 – 	DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.


Article 4.3 – 	DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent titre, tout salarié qui :

soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage d'horaires de nuit de 21 h - 6 h ;

soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans la plage d'horaires de nuit de 21 h - 6 h. 

Pour les contrats de travail d'une durée éventuellement inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 270 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré.

Certains salariés peuvent toutefois travailler habituellement de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel comporte du travail de nuit, mais pour autant ne pas remplir les conditions susvisées. Ils seront désignés ci-après « salariés travaillant habituellement de nuit ».


Article 4.4 – 	TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, c’est-à-dire que leur horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord

Il peut s’agir, par exemple, de l’exécution d’un travail urgent, imprévisible ou impératif, d’un changement de planning lié aux fortes chaleurs.
 
Les parties conviennent que le travail de nuit exceptionnel se limite à une période de 7 journées de travail, consécutives ou non, au cours desquelles des horaires de nuit sont effectués.

Dans ce cas, les salariés  ont droit, pour chaque heure effectuée entre 22 heures et 5 heures à une majoration de salaire de 100 %. 


Article 4.5 – 	Durée des postes de nuit

Les parties conviennent :
qu'une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail effectif et sera entrecoupée d’une pause d'une durée de 20 minutes. 


Article 4.6 – 	Conditions de travail – Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnelle

Afin de protéger au maximum la santé des travailleurs, il est rappelé que plusieurs mesures ont été mises en œuvre, à savoir l’accès à la salle de restauration, la fourniture de boissons (eau).

Afin de faciliter l’articulation du travail nocturne avec la vie sociale et familiale, il est convenu que les équipes changent régulièrement d’horaires (matin / après-midi / nuit). 


Article 4.7 – 	Contreparties au travail de nuit

Les travailleurs de nuit définis à l’article 4.3 bénéficieront d'un repos compensateur ou réduction d’horaire forfaitaire à hauteur de 5 % des heures de nuit pratiquées entre 21 h et 6 h du matin.

Outre la compensation en temps visée ci-dessus, ces travailleurs de nuit bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de 15 % pour chaque heure de travail située entre 22 h et 5 h du matin.

Concernant les salariés travaillant habituellement de nuit, sans toutefois remplir les conditions prévues à l’article 4.3, ils bénéficieront d’une majoration de leur salaire horaire de 15 % pour chaque heure de travail située entre 22 h et 5 h du matin.


Article 4.7 – 	Changement d’affectation

4.7.1. Inaptitude

Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.


4.7.2. Obligations familiales

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, il est rappelé, conformément à l’article L.3122-12 du Code du Travail, que le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute et que le travailleur de nuit peut demander son  affectation à un poste de jour. 


4.7.3. Demande d’un nouveau poste de jour

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

L'examen des candidatures se fait dans les conditions suivantes :
la demande du salarié est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception ;
instruction de la demande par la Direction des ressources humaines ;
réponse dans un délai d’un mois.
En cas de refus, l’employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus.
Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

4.7.4. Information des emplois disponibles

Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par note interne.

4.7.5. Femmes enceintes

Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail. La procédure à suivre sera la suivante :
demande du salarié est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception ;
réponse de l'employeur dans un délai de 8 jours avec information sur la date de prise du nouveau poste.


Article 4.8 – 	Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.




Article 4.9 – 	Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.




TITRE 5
LE TEMPS PARTIEL 

Article 5.1 – 	Passage à temps partiel à la demande des salariés

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

La demande du salarié est adressée au service des ressources humaines par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception. 

Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée 6 mois au moins avant cette date.

La Direction répondra à la demande du salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la réception de celle-ci. 

En cas de refus, l'employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus. 

L'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d'emploi demandé pour la bonne marche de l’entreprise peuvent constituer des raisons objectives de refus.


Article 5.2 –	Durée minimale de travail

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures par semaine, conformément à l’article . 

Cette durée hebdomadaire minimale sur l’année peut être calculée comme suit :

((365 jours – 104 WE – 25 CP – 8 jours fériés) / 5 jours par semaine) x 24 heures = 1.094 heures.

Les parties conviennent de retenir une durée minimale annuelle, pour un salarié présent l’intégralité de la période annuelle de référence, de 1.090 heures.
Une durée de travail inférieure peut toutefois être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus. Cette demande est écrite et motivée. 

Article 5.3 –	Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, ou d'un même mois, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail.
Dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle appréciée sur l'année.

En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Ainsi, dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de 1 607 heures.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de :
10 % ;
puis 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.


Article 5.4 –	Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, est notifiée au salarié 7jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle intervient.
Dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, il sera respecté l’article 3.12.1 supra.


TITRE 6 
DISPOSITIONS FINALES


Article 6.1 -	Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail.



Article 6.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application, et sera remis à toutes les parties signataires ou adhérentes dudit accord. Ce bilan sera également transmis au Comité d’entreprise ou au Comité social et économique lorsqu’il sera mis en place.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.



Article 6.3 - 	Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties à l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

.Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.





Article 6.4 - 	Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les conditions et modalités légales en vigueur.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aurillac.

L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. 

Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, les négociations reprennent selon les prescriptions des dispositions légales en vigueur.


Article 6.5 - 	Dépôt et publicité

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par « … » (représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Aurillac.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
 
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.


Article 6.6 - 	Information

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.


Article 6.7 - 	Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.

En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.


A Vic-sur-Cère, le 24 juillet 2018

Fait en 5 exemplaires originaux dont trois pour les formalités de publicité.



ANNEXE 1 
Planning annuel prévisionnel de 2019 

A compléter