ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre :
La Société Transports Henri DUCROS
Dont le siège social est situé 6 rue de Strasbourg – 33 520 BRUGES
Représentée par ............................................................................. agissant en qualité de Directeur Général,

Et
L’organisation syndicale CFDT FGTE Transports Environnement, Syndicat Général des Transports,
Représentée par ............................................................................., 

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L 2242- 2242-17 et L 1142-7 du code du travail, relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, se trouve décliné le présent accord d’entreprise.


ARTICLE 1 : RAPPORTS INFORMATIFS PRE-EXISTANTS

Les données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation comparée des femmes et des hommes dans les matières listées par l’article R 2312-8 du code du travail ont fait l’objet d’une analyse aboutissant aux constats suivants.

Il est précisé que l’effectif de la Société est de 320 salariés.

Il a été conjointement constaté, et au-delà de la seule population des roulants, l’absence d’anomalies particulières dans les métiers sédentaires, les différences relevées correspondant à la spécificité des postes rendant impossible toute comparaison objective.

En conséquence, est actée l’absence d’anomalies particulières dans les rémunérations respectives des femmes et des hommes et plus généralement l’absence de distorsion d’égalité professionnelle sur l’ensemble des indicateurs.

Les parties réaffirment leur volonté commune de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.




ARTICLE 2 : OBJECTIFS DE PROGRESSION 

D’un commun accord entre les parties, la démarche d’élaboration des mesures à perpétuer et de leurs objectifs associés a été maintenue sur les thèmes suivants dans la continuité des précédents plans d’action et de l’accord d’entreprise du 15 juin 2019 : Conditions de travail, Formation, Rémunération effective. 

Par ailleurs, compte-tenu du franchissement du seuil de 300 salariés au cours de la période de mise en œuvre du précédent accord, il a été convenu d’y ajouter le thème Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Sur ce thème, les objectifs de progression interviendront sur 3 niveaux : 
-	le traitement accéléré des demandes de passage à temps partiel,
- 	la sensibilisation des managers sur la gestion des demandes de passage à temps partiel et retour à temps plein,
-	l’adaptation de la charge de travail


Niveau 1 : Traitement accéléré des demandes de passage à temps partiel

Il apparaît souhaitable pour l’entreprise de continuer à décomplexer ce qui constitue un moment difficile pour le salarié : la demande d’évolution temporaire ou durable de son temps de travail. Au regard d’un doute sur un hypothétique impact négatif pour l’entreprise, un certain nombre de demandes ont pu ne pas être présentées, avec pour conséquence une certaine démotivation au travail préjudiciable aux intérêts de l’entreprise. Parallèlement, l’entreprise se trouve dans l’impossibilité de satisfaire un certain nombre de demandes susceptibles d’être faites mais souhaiterait pouvoir rationaliser le processus de décision par un engagement sur une procédure clé.

L’objectif est de répondre au salarié dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande, et ce pour la totalité des demandes susceptibles d’être faites, et ce dès la 1ère année.

L’action se concrétisera par l’envoi d’un courrier de réponse, pouvant déboucher, le cas échéant, sur un entretien de suivi si la demande est acceptée ou susceptible de pouvoir être acceptée avec des contraintes à lever. Au cours de l’entretien de suivi seront notamment analysés les écarts éventuels de compétences sur le poste et les schémas d’adaptation sur l’année civile qui suit.

L’indicateur chiffré se concrétisera par le recensement des courriers de réponse envoyés.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre (entreprise) X 1.5 (cotisations patronales) X 10 heures (temps dédié à la réception des salariés) X 1.30 (temps périphériques tels que traitement administratif courrier et réception salarié) :
585 € (30 x 1,5 x 10 x 1,3).

Niveau 2 : Sensibilisation des managers sur la gestion des demandes de passage à temps partiel et retour à temps plein

Afin de faciliter l’étude des demandes de passage à temps partiel, leur mise en œuvre et les retours à temps plein, il semble primordial que les managers des salariés concernés aient connaissance des règles légales qui entourent ces demandes.

L’objectif est que l’ensemble des managers soient sensibilisés sur la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.

L’action se concrétisera par l’intégration dans le guide de l’entretien professionnel d’un document rappelant la règle légale énoncée ci-dessus.

L’indicateur chiffré se concrétisera par le nombre de managers informés de cette règle. La remise du guide d’entretien attestera du nombre de managers alertés sur cette problématique.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre X 1.5 (cotisations patronales) X le temps passé à modifier le guide d’entretien.


Niveau 3 : Adaptation de la charge de travail des salariées en état de grossesse et de retour de congé maternité ou parental

L’entreprise souhaite pouvoir adapter la charge de travail des salariées enceintes ou de retour de congé de maternité ou parental.

La société est consciente à la fois de la nécessité d’améliorer le confort au travail de ce public et de l’intérêt de pouvoir significativement marquer la fidélisation du personnel féminin sur ces moments sensibles.

Dans cet objectif, la société entend promouvoir la pratique d’entretiens d’adaptation (salariées enceintes) ou de retour (congé maternité ou parental), avec le chef de service. Ces entretiens auront pour objectif d’étudier toute facilitation temporaire d’horaires et de rassurer les personnes sur deux points essentiels : la limitation des réunions après 18 heures et la limitation des déplacements professionnels. D’une manière générale, cet entretien permettra toute information de la salariée sur l’évolution des métiers de l’entreprise.

La Direction précise, en tant que de besoin, que cet entretien se trouve fondamentalement enrichi au-delà des seules obligations de l’article L 6315-1 du code du travail.

L’objectif est de convier 100 % de salariées concernées, dés la 1ère année, les invitations à entretiens d’adaptation ne pouvant intervenir qu’une fois les personnes ayant déclaré leur situation.

L’action se concrétisera par l’envoi d’un courrier d’invitation.

L’indicateur chiffré se concrétisera par le recensement des courriers d’invitation envoyés.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre (entreprise) X 1.5 (cotisations patronales) X 10 heures (temps dédié à la réception des salariés) X 1.30 (temps périphériques tels que traitement administratif courrier et réception salarié) :
585 € (30 x 1,5 x 10 x 1,3).



ARTICLE 4 : FORMATION

Sur ce thème, les parties conviennent de cibler l’adaptation des séquences de formation. 


1 - En premier lieu, la Société est convaincue qu’une féminisation du métier de conducteur doit dépasser les déclarations de bonne intention et autres pétitions de principe pour déboucher sur une réelle incitation. 

A ce titre, la Société entend financer des actions de formation spécialement dédiées au personnel féminin sédentaire de l'Entreprise qui souhaiterait, dans le cadre du développement de ses compétences au sein de l'Entreprise, accéder à des fonctions de conductrice poids lourds, et ce en complément des droits à CPF (sous réserve éligibilité) alors intégralement mobilisés par la salariée. 

Est fixé un objectif de satisfaction de 80 % des demandes de financement d’actions de formation dédiées à l’obtention d’un permis PL.

L’action se concrétisera par le nombre d’acceptations par rapport au nombre de demandes présentées.

L’indicateur chiffré sera un % établi à partir du ratio Nombre d’acceptations/Nombre de demandes présentées par le public concerné.

Dans la perspective de protection de ses intérêts légitimes et de la nécessité de fidéliser le personnel, la Société conditionnera son accord par l’acceptation par la salariée d’une clause de dédit formation correspondant seulement à la quote-part financée par la Société (excluant l’apport des droits à CPF).

2 - Ensuite, et pour l’ensemble des formations concernant le personnel féminin, la Société entend prioriser la proximité géographique (domicile) des lieux de formation, cette priorisation intervenant toutefois par rapport à des devis variables de + ou – 5 %, à exigences de qualité de formation identiques pour les prestataires. Echéancier : mise en oeuvre immédiate.

L’action se concrétisera par le nombre d’actions de formation réorientées sur une préférence géographique.

L’indicateur chiffré sera un % établi à partir du ratio Nombre d’actions réorientées/ Nombre total d’action de formation suivies par le personnel féminin et susceptibles de réorientation géographique.

L’objectif est de parvenir à 50 % de formations réorientées dès la 1ère année.

Coût estimé : A partir d’un niveau estimatif de 5 demandes et de droits à CPF mobilisés correspondant au montant maximal de droits à CPF (5000 €) pour chacune, le coût de financement par la Société de permis PL s’élève à 6000 €, à cette somme s’ajoutant la liquidation des droits à CPF ( 120 heures X 5 X taux horaire moyen de 11 €), soit un coût global de 17600 €.

En ce qui concerne la préférence géographique, toute simulation financière se trouve impossible.


ARTICLE 5 : ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La crise sanitaire et les périodes de confinement ont modifié la perception du télétravail et sa place dans l’entreprise. Sa mise en œuvre contrainte par les circonstances au cours de ces 2 dernières années a permis de développer une nouvelle approche de ce dispositif qui favorise une meilleure articulation entre vie privée et professionnelle.

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent favoriser le recours au télétravail pour les salariées éligibles (selon la charte d’entreprise).

L’objectif est d’étudier 100 % de ces demandes de télétravail et d’apporter une réponse à chacune d’entre elles dès la première année. 

L’action se concrétisera par l’envoi d’un courrier de réponse dans un dé lai maximal de 15 Jours suivant la date de réception de la demande.

L’indicateur chiffré sera établi selon le nombre de courriers de réponse envoyés au regard du nombre de demandes écrites formulées.

Coût estimé : taux horaire moyen cadre X 1.5 (cotisations patronales) X temps passé à traiter les demandes.


ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale étant une des composantes essentielles de l’égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A ce titre, l’entreprise a mis en place et conserve une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre 
le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

Chaque année, l’entreprise procède à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la NPO. En outre, les chefs d’agence ont été sensibilisés sur la nécessité d’information directe d’un organisme tiers, SOCIALIANCE CONSEIL afin que la problématique fasse l’objet d’un traitement effectif et mieux objectivé.

Si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, notamment lors de l’établissement de l’index de l’égalité, des mesures de rattrapage seraient immédiatement opérées.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : résultat de l’index au moins égal, chaque année, au seuil règlementaire.

L’objectif minimal de progression est le maintien du niveau de résultat obtenu et, in fine, sa progression vers le résultat maximal.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mises en œuvre selon l’échéancier suivant.






ARTICLE 7 : SYNTHESE

Conformément aux dispositions de l’article D 2323-9-1 du Code du travail, la synthèse suivante du plan d’action a été établie :

1 – Indicateurs-clés (par catégorie professionnelle)  





2 – Objectifs de progression 




ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI

La synthèse de ces mesures sera portée à la connaissance des salariés par affichage, tenue à la disposition de tout demandeur et publiée sur le site internet de l’entreprise.


Article 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.


Article 10 : Dispositions finales 

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie. 

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Cet accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions fixées par les articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.

Le dépôt de l’accord dématérialisé sera réalisé avec les pièces suivantes :

Version intégrale du texte signé en format pdf
Version publiable anonymisée en format .docx
Copie du courrier de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
Liste et adresses des établissements concernés

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.



L’accord entre en vigueur le 1er juillet 2022.


Fait à LESQUIN, le 21 juin 2022, 


XXX                                                                                                                              XXX