Entre :	

La Société France Fermetures SAS au capital de 872 000  €, inscrite au R.C.S. de Guéret sous le numéro 329 403 422, dont le siège social est situé à Bellevue – 23600 BOUSSAC, représentée par …………………………, Directeur Général, 

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part
Et 

Les organisations syndicales représentatives, 

CGT, représentée par :
………………………, en qualité de Délégué Syndical Central 

FO, représentée par :
………………………, en qualité de Délégué Syndical Central


Ci-après désignées, « les Organisations syndicales »

D’autre part


Ci-après ensemble désignées « les Parties »


PRÉAMBULE


France Fermetures, au sein du pôle MAC, développe un ambitieux plan de développement avec un objectif de croissance en Chiffre d’affaires tout comme une rentabilité bien supérieure à celle constatée ces dernières années.
France Fermetures travaille notamment sur l’optimisation de ses sites industriels, la rationalisation l’évolution et l’harmonisation de ses gammes, l’évolution de son système de gestion et d’information, un dialogue social pérenne tout comme l’amélioration de la satisfaction de ses clients.
Dans un contexte économique de plus en plus concurrentiel, notre activité  est irrégulière avec des variations de plus en plus difficiles à anticiper sur tous nos produits d’une semaine à l’autre. 
Les périodes d’activité dites hautes peuvent être soumises à modifications tant en étendue qu’en volume, et ce compte tenu du marché du bâtiment extrêmement tendu.
A titre d’exemples la fourchette de réception de commande hebdomadaire par ligne de produit en  2021 peut varier en moyenne de 1 à 1,63 (Volume Haut/ Volume Bas) dont :
PGS : de 1 à 1.77
VRR : de 1 à 2.33
VRT : de 1 à 2.15
VBA : de 1 à 4.25 
C’est dans ce contexte général que France Fermetures a engagé en 2018 une négociation afin d’adapter la gestion opérationnelle de l’entreprise au travers de son organisation du temps de travail. Ces négociations ont abouti à la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail le 30 juillet 2020. 
Cet accord  a été dénoncé par le syndicat CGT, signataire majoritaire, le 4 mars 2021. Le 2 avril 2021, France Fermetures a dénoncé l’accord du 28 mai 1998, sur le travail en horaire décalé ou en équipes successives et son avenant de 2005, ainsi que l’accord heures de nuit du 26 juin 2000.  
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de l’intérêt d’adapter la gestion opérationnelle de l’entreprise au travers de son organisation du temps de travail en s’engageant volontairement dans la continuité du cadre actuel sous réserve des adaptations qui nécessitent de lui être apportées.
Le présent accord a pour vocation d’établir les grands principes d’organisation du temps de travail au sein de la société France Fermetures et consacre également la volonté des parties de :
Mettre en place un accord équilibré ;
Conserver le rôle majeur des représentants du personnel en impliquant les instances représentatives compétentes ;
Favoriser le bien-être des salariés, notamment par l’optimisation des différents temps de vie et l’amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, au terme d’un processus de négociation engagé le 18 mai 2021, les Parties ont abouti au présent accord. 


Le présent accord a pour objet  de se substituer à :
l’accord d’entreprise du 30 juillet 2020 relatif à l’aménagement du temps de travail ;
l’accord d’entreprise du 28 mai 1998, sur le travail en horaire décalé ou en équipes successives et ses avenants de 2005 ;
l’accord d’entreprise du 26 juin 2000 sur les heures de nuit et ses avenants.

 Il ne se substitue pas notamment aux accords suivants qui n’ont pas été dénoncés :
Accord d’entreprise du 1er janvier 2000 relatif à l’octroi de la prime d’assiduité modifié par la PV des NAO de 2016 ;
Accord d’entreprise du 8 juin 2000 relatif aux règles d’utilisation de la badgeuse et son avenant du 1er mars 2005 ;
Accord d’entreprise du 1er avril 2005 relatif au temps d’habillage et de déshabillage ;
Accord d’entreprise 15 mai 2007 portant sur l’attribution des primes d’incommodités et son avenant du 12 décembre 2013 ;
Accord collectif d’entreprise du 27 novembre 2012 instituant un Compte Épargne Temps ;
Accord du 20 juin 2022 relatif au télétravail.

En cas de contradiction ou d’incompatibilité entre le présent accord et  
les conventions de branche nationales ou locales, ou tout accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, à l’exception des matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L.2253-2. ;
ou les accords d’entreprise susvisés ;
ou les usages et/ou engagements unilatéraux ;
le présent accord prévaut, et révise en tant que de besoin les accords d’entreprises susvisés. 

Les Parties conviennent qu’après l’entrée en vigueur du présent accord :
Il ne sera attribué aucune prime, compensation, contrepartie  ou gratification, prévues par les conventions et accords collectifs applicables dans la branche de la Métallurgie qui auraient le même objet qu'une prime, compensation, contrepartie ou gratification traitée dans le présent accord, et plus généralement relatifs à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, quel qu’en soit l’intitulé. Il est précisé que cette clause ne concerne pas les primes de vacances, négociées au niveau territorial, dont l’objet ne relève pas du présent accord.
Constituent un groupe fermé les salariés qui, par usage, se voient appliquer certaines dispositions des conventions collectives du bâtiment, et pour lesquels ces usages ne sont pas remis en cause. 
Elles ouvriront, dans un délai de  3 mois, la négociation d’un avenant à l’accord d’entreprise du 15 mai 2007 portant sur l’attribution des primes d’incommodités, afin notamment de revoir les conditions de leur maintien en cas de changement d’horaire.



Préambule											  2

Sommaire											  4

Titre 1 – Dispositions communes								  7

Article 1. 	Champ d’application								  7
Article 2. 	Temps de travail effectif							  7
Article 2.1. 	Définition									  7
Article 2.2. 	Temps de pause								  7
Article 3. 	Durées maximales de travail	 						  7
Article 4. 	Repos quotidien et hebdomadaire						  8 
Article 5. 	Jours fériés									  8
Article 6. 	Congés payés									  8
Article 7. 	Modalités d’aménagement et de décompte du temps de travail		  	  9
Article 7.1. 	Modalités d’aménagement du temps de travail				  	  9
Article 7.2. 	Modalités de décompte du temps de travail					  9
Article 8. 	Journée de solidarité								  9
Article 9. 	Jours de repos									  9
Article 10. 	Lissage de la rémunération							10
Article 11. 	Règles relatives au décompte du temps de travail en heures			10
Article 11.1. 	Badgeage									10
Article 11.2. 	Décomptes individuels								10
Article 11.3. 	Incidence des absences								11
Article 11.4. 	Heures supplémentaires							12
Article 12. 	Travail exceptionnel le samedi							12
Article 13. 	Droit à la déconnexion								13


Titre 2 – Modalités d’aménagement du temps de travail					14

Chapitre 1. 	Modalité Modulation								14
Article 1. 	Champ d’application								14
Article 2. 	Principe de fonctionnement et période de référence				14
Article 2.1. 	Principe de fonctionnement							14
Article 2.2. 	Période de référence								14
Article 2.3. 	Activité partielle								15
Article 3. 	Organisation du travail en journée ou en équipes successives			16
Article 4. 	Répartition de l’horaire de travail						16
Article 5. 	Amplitudes minimales et maximales de modulation				17
Article 5.1. 	Amplitude de modulation pour les salariés en journée				17
Article 5.2. 	Amplitude de modulation pour les salariés en équipes successives		17
Article 6. 	Communication de la répartition de l’horaire de travail 
et de ses modifications								17
Article 7. 	Heures supplémentaires							18
Article 7.1. 	Décompte									18
Article 7.2. 	Majoration									18
Article 7.3. 	Remplacement du paiement des HS par un repos compensateur			18
Article 7.4. 	Contingent annuel								19
Article 8. 	Rémunération									19
Article 8.1. 	Prime de modulation								19
Article 8.2. 	Prime de délai de prévenance							19
Article 8.3. 	Prime de poste en équipes successives						19
Article 8.4. 	Prime de panier									20
Article 8.5. 	Prime de remplacement							20
Article 8.6. 	Prime de quai									20

Chapitre 2. 	Modalité Horaire fixe								21
Article 1. 	Salariés concernés								21
Article 2. 	Période de référence								21
Article 3. 	Attribution de jours de repos							21
Article 3.1. 	Nombre de jours de repos							21
Article 3.2. 	Incidence des entrées/départs en cours d’année sur le nombre
de jours de repos								21
Article 3.3. 	Incidence des absences en cours d’année sur le nombre 
de jours de repos								22
Article 3.4. 	Prise des jours de repos								22
Article 4. 	Heures supplémentaires							22
Article 5. 	Temps de coupure pour le déjeuner						22

Chapitre 3. 	Modalité Forfait jours								23
Article 1. 	Champ d’application								23
Article 2. 	Modalités de mise en place du forfait-jours					23
Article 3. 	Durée annuelle du travail convenue dans la convention
de forfait en jours								23
Article 3.1. 	Période annuelle de référence du forfait						23
Article 3.2. 	Volume annuel de jours de travail sur la période de référence			23
Article 3.3. 	Répartition de la durée annuelle du travail					24
Article 4. 		Nombre de jours de repos par an et incidences des absences 
et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours					24
Article 4.1. 	Détermination du nombre de jours de repos					24
Article 4.2. 	Acquisition et prise des jours de repos						24
Article 4.3. 	Arrivée en cours d’année							25
Article 4.4. 	Départ en cours d’année							25
Article 4.5. 	Incidence des absences sur le nombre de « jours de repos »			25
Article 5. 	Rémunération du salarié en forfait jours					26
Article 5.1. 	Rémunération du nombre annuel de jours de travail 
convenu pour l’année								26
Article 5.2. 	Incidence sur la rémunération des absences ainsi que 
des arrivées et départs au cours de la période de référence			26
Article 6. 	Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer 
la santé et la sécurité des  salariés en forfait jours				26
Article 6.1. 	Repos quotidien et hebdomadaire						26
Article 6.2. 	Évaluation et suivi régulier de la charge de travail				26
Article 6.3. 	Entretiens individuels								27
Article 7. 	Contrôle du nombre de jours de travail						27
Article 8. 	Renonciation à des jours de repos						28

Chapitre 4. 	Dispositions propres aux cadres dirigeants					29




Titre 3 – Règles particulières d’organisation du travail						30

Chapitre 1.	Travail de nuit									30
Article 1.	Mise en place du travail de nuit							30
Article 2.	Salariés concernés								30
Article 3.	Période de nuit									30
Article 4.	Définition du travailleur de nuit							30
Article 5.	Contreparties au travail de nuit dans le cadre d’un horaire régulier		31
Article 6.	Durées maximales de travail des travailleurs de nuit				31
Article 7.	Contreparties en repos								31
Article 8. 	Mesures pour l’amélioration des conditions de travail 
des travailleurs de nuit 								31
Article 9.	Mesures pour l'articulation de l'activité professionnelle nocturne 
des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et leurs responsabilités 
familiales et sociales								31
Article 10.	Mesures pour l’égalité professionnelle des hommes et des femmes		32
Article 11.	Travail accompli exceptionnellement de nuit					32

Chapitre 2.	Temps partiel									33
Article 1.	Règles applicables aux salariés à temps partiel					33
Article 2.	Modalités d’application du temps partiel thérapeutique aux salariés
relevant des modalités « Modulation» et « Horaire fixe »			33


Titre 4 – Dispositions finales									34

Article 1.	Durée et entrée en vigueur							34
Article 2.	Dispositions transitoires							34
Article 3. 	Suivi de l'application de l'accord						35
Article 3.	Révision									35
Article 4.	Dénonciation									36
Article 5.	Formalités de publicité et de dépôt						36

Annexes

Annexe 1	Absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi
pour les droits aux congés payés légaux						37
Annexe 2	Exemples									38



Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, lesquels sont pour mémoire, et à titre indicatif, répartis actuellement sur 4 établissements :
Saint-Hilaire de Court (18100),
Massay (18120),
Boussac (23600),
Capdenac (12700),
quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris aux salariés à temps partiel, aux alternants et aux cadres, à l'exclusion toutefois des salariés intérimaires quelle que soit la durée de leur mission auprès de l’entreprise France Fermetures, dans les conditions définies ci-après.

Temps de travail effectif

Article 2.1. 	Définition
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sauf stipulation contraire, toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Article 2.2. 	Temps de pause
Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes consécutives dans les conditions prévues au présent accord.
Sauf stipulations contraires prévues au présent accord, le temps de pause et le temps de repas ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Sauf stipulations contraires prévues au présent accord, le temps de pause et le temps de repas ne sont pas rémunérés.

Durées maximales de travail 
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé à titre informatif qu’en l’état des dispositions légales, et sous réserve des dispositions propres aux travailleurs de nuit prévues au chapitre 1 du Titre 3 du présent accord :


la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 45 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de repos quotidien est a minima de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et le repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

Jours fériés 
Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la société les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Parmi ces jours, seul le 1er mai est obligatoirement chômé.

Congés payés  (exemples en annexe 2)
L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année complète et un droit complet à congés payés. 
La période de référence d’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai. En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours de la période de référence en question.
Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence 1er juin N-1 au 31 mai N pourront être posés du 1er mai de l’année N jusqu'au 31 mai de l'année N+1.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. 
Les congés payés sont pris dans les conditions suivantes :
Concernant le congé principal de 4 semaines, 3 semaines sont obligatoirement prises pendant la période de fermeture estivale annuelle de l’entreprise, dont les dates de début et de fin sont décidées par la Direction. La 4ème semaine est prise aux dates fixées par le salarié, après validation par la Direction, pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsqu’il résulte d’une demande explicite du salarié, le fractionnement des congés payés ne donne pas droit à un ou des jours de congés supplémentaires. Lorsqu’il résulte d’une demande explicite de l’employeur, le fractionnement des congés payés donne droit aux jours de congés supplémentaires légaux.
Sauf exception, la 5ème semaine de congés payés est prise obligatoirement pendant la période de fermeture annuelle de l’entreprise, en hiver (dont les dates de début et de fin sont décidées par la Direction).
Lorsque qu’un jour férié mentionné à l’article 5 du présent titre est positionné sur un samedi, et qu’il est précédé ou encadré par des jours de congés payés (congés principaux ou 5ème semaine), ce jour férié est récupéré sous la forme d’un jour de congé supplémentaire ; 
Sauf cas de force majeure, la direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue.


Modalités d’aménagement et de décompte du temps de travail
Article 7.1. 	Modalités d’aménagement du temps de travail
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont les suivantes :
« Modulation » : modulation avec possible alternance entre « semaines hautes » et « semaines basses » sur la base d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année, en journée ou en équipes successives;
«  Horaire fixe » : horaire fixe de 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif ramenées à une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année par attribution de jours de repos (ex JRTT) ;
«  Forfait jours » : forfait en jours sur l’année» ;
«  Dirigeants » : Dispositions spécifiques applicables aux cadres dirigeants.
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité « Forfait jours » suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Article 7.2. 	Modalités de décompte du temps de travail
Pour les salariés relevant des modalités « Modulation » et « Horaire fixe », la durée du travail est décomptée en heure. 
Pour les salariés relevant de la modalité « Forfait jours », la durée du travail est décomptée en jours. Le temps de travail est suivi selon les modalités précisées au chapitre 3 du Titre 2 du présent accord.

Journée de solidarité (exemples en annexe 2)
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Pour les salariés relevant des modalités « Modulation » et « Horaire fixe », la durée annuelle du travail en heures, applicable au sein de la Société est majorées de 7 heures, sans que ces heures ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire. Dans le cas où une plage de travail est identifiée comme relevant de la journée de solidarité, les absences non récupérables ne donnent pas lieu pour autant à récupération. Pour mémoire, les absences récupérables sont celles mentionnées à l’article L-3121-50 du Code du travail.
Pour les salariés relevant de la modalité « Forfait jours », la durée annuelle du travail en jours applicable au sein de la Société est majorée d’un jour, sans que ce jour supplémentaire ne fasse, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Jours de repos (exemples en annexe 2)
Les salariés relevant des modalités « Horaire fixe » et « Forfait jours », bénéficient de jours de repos. Les règles relatives à la prise de ces jours de repos sont les suivantes :
les jours de repos se prennent par journée entière ou par demi-journée et peuvent être accolés entre eux ;
il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de repos ne peuvent pas être pris en lieu et place du congé principal ;
les dates de prise des jours de repos sont fixées aux dates souhaitées par le salarié, en respectant un délai de prévenance obligatoire de 5  jours ouvrés, et sous réserve d’avoir été validées par le supérieur hiérarchique dans un délai de 2 jours ouvrés faute de quoi la demande est considérée comme approuvée ;
les jours de repos doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ils feront l’objet d’une indemnité compensatoire, sauf versement au Compte Épargne Temps. Toutefois, pour les salariés qui auront été dans l’impossibilité de solder leurs jours de repos au 31 décembre du fait d’un arrêt de travail d’une durée minimum de trois (3) semaines ou d’un congé de maternité ou de paternité, les jours de repos non pris au 31 décembre pourront, par dérogation à ce qui précède, être reportés à condition d’être pris dans les trois (3) mois civils suivant le retour du salarié dans l’entreprise.

Lissage de la rémunération
De manière à assurer aux salariés une rémunération stable et régulière, le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre. Tous les salariés voient leur rémunération calculée et versée mensuellement de manière lissée sur l’année, indépendamment des variations d’activité.
Pour les salariés des modalités « Modulation » et « Horaire fixe », la rémunération est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures pour un temps plein correspondant à 151,67 heures mensuelles pour un mois complet d’activité.
Pour les salariés de la modalité « Forfait jours », la rémunération mensuelle est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Règles relatives au décompte du temps de travail en heures
Pour les salariés relevant des modalités « Modulation » et « Horaire fixe », la durée du travail est décomptée en heures selon les règles ci-dessous : 
Article 11.1. 	Badgeage
Le temps de travail est suivi de façon individuelle et quotidienne au moyen d'une badgeuse. Il est obligatoire de badger à chaque prise et fin de poste (y compris au départ et au retour de la coupure pour le déjeuner). Il est interdit de badger pour autrui.
Article 11.2. 	Décomptes individuels (exemples en annexe 2)
Le suivi du temps de travail et la rémunération des salariés sont basés sur trois (3) décomptes :
Le décompte des heures payées chaque mois dans le cadre de la rémunération lissée soit 1820 heures par an [151,67 heures x 12 mois]. 
Le décompte des heures à payer, qu’il s’agisse des heures travaillées ou bien des absences rémunérées. Le solde de ce décompte en fin d’exercice entraine les conséquences suivantes :
Si le nombre d’heures à payer excède les heures correspondant à la rémunération lissée, la fraction excédentaire sera rémunérée selon les taux légaux en vigueur et réglée, au plus tard, sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence ;
Si le nombre d’heures à payer sur l’année est inférieur aux heures correspondant à la rémunération lissée sur l’année du fait de l’employeur, la fraction déficitaire est à sa charge. Cette disposition ne concerne pas l’activité partielle qui est traitée à l’article 2.c. du Chapitre 1 du Titre 2. du présent accord.
Si, exceptionnellement, le nombre d’heures à payer sur l’année est inférieur aux heures correspondant à la rémunération lissée sur l’année du fait du salarié, la fraction déficitaire sera prélevée sur le salaire à hauteur maximale de 10 % du salaire brut de chaque mois, au plus tard, à compter de l’arrêté de paie suivant le terme de la période de référence.
Le décompte du temps de travail effectif, ou périodes assimilées, qui sert pour le calcul les heures supplémentaires.
Article 11.3. 	Incidence des absences (exemples en annexe 2 et tableau récapitulatif en annexe 3) 
Il convient de distinguer les absences non rémunérées des absences rémunérées :
Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la période de paie  concernée, à hauteur de 7 heures par jour d’absence. Le temps correspondant est exclu du décompte des heures à payer ainsi que du temps de travail effectif à due concurrence du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Absences rémunérées. 
Les absences suivantes sont indemnisées ou rémunérées dans les conditions prévues par la loi et/ou les dispositions conventionnelles applicables : 
Les jours fériés, les congés payés, les jours de repos, les congés d’ancienneté ;
Les congés spécifiques, les congés maternité, de paternité ou d’adoption ;
Les absences maladies, d’origine professionnelle ou non, les absences consécutives à un accident du travail ou non ;
Et plus généralement, tous les temps rémunérés mais non assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. 
Ces absences ne sont pas récupérables.
Pour ce qui concerne le paiement, il est fait application des règles suivantes :
la retenue à opérer en paie est calculée sur la base de 7 heures par jour ;
l’indemnisation ou la rémunération à maintenir sont calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée, soit sur la base de 7 heures par jour ; 
Dans le décompte des heures à payer en fin d’année, ces absences sont valorisées sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, à l’exception des congés payés qui sont comptabilisés sur la base de l’horaire moyen, soit l’équivalent de 7 heures de travail par jour.
Dans le décompte du temps de travail effectif, ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le déclenchement et le décompte des heures supplémentaires. 

En revanche, les absences suivantes ont pour effet d’abaisser le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires: 
absence pour événements familiaux légaux ou conventionnels, 
absence pour maladie, 
absence pour maladie professionnelle, 
absence pour accident du travail et accident de trajet,
absence pour repos compensateur,
congés d’ancienneté.
Dans ce cas, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est diminué de la durée des absences constatées au cours de l’année de référence, valorisées sur la base de 7 heures par journée d'absence pour un salarié à temps complet.
Enfin, conformément à l’article D 3121-19 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos visée à l’article 11.4. du présent accord est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Article 11.4. 	Heures supplémentaires
Seuls les salariés des modalités « Modulation » et « Horaire fixe », sont susceptibles de réaliser des heures supplémentaires. 
Les modalités de décompte et de paiement des heures supplémentaires spécifiques aux modalités « Modulation » et «  Horaire fixe » sont précisées dans les chapitres 1 et 2 du Titre 2 concernant respectivement chacune de ces modalités.
La qualification des heures supplémentaires est accordée aux heures de travail effectif accomplies dans le cadre ainsi défini, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et/ou expressément validées par la Direction et étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
En complément des deux alinéas précédents, dans le cas particulier d’une convocation exceptionnelle de l'employeur, les heures effectuées au-delà de l'horaire planifié constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable ou à récupérer, en temps majoré dans les mêmes conditions, dans les 2 mois qui suivent.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 175 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du Comité Social et Économique. Elles donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Le droit à contrepartie obligatoire en repos peut être pris en heure, demi-journée ou journée dans un délai maximum de six mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

Travail exceptionnel le samedi
Le temps de travail est réparti du lundi au vendredi, sous réserve de dispositions particulières, notamment des horaires de référence concernant des activités spécifiques incluant le samedi. 
Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler, alors que ce n’est pas prévu dans l’horaire de référence, un samedi ou tout autre jour (autre que le dimanche ou un jour férié) habituellement non-travaillé dans la semaine par le collaborateur concerné.
Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, sont appliquées les règles relatives au travail exceptionnel du samedi exposées ci-après.
Le travail exceptionnel du samedi s’effectue sur la base du volontariat, avec un maximum de 2 samedis pour un mois civil et de 8 samedis sur l’année, dans les conditions suivantes :
Lorsqu’une séance de travail le samedi est envisagée en semaine N, les salariés sont prévenus le mardi de la semaine N-1 de cette éventualité. La séance est confirmée au plus tard le vendredi de la semaine N-1 ; 
Pour les salariés relevant de la modalité « Modulation », la durée de la journée de travail du samedi est fixée à 6 heures maximum, comprise entre 6 :00 et 12 :00. 
Cette séance de travail comprend une pause de 20 minutes comptabilisée dans le temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, ces heures travaillées le samedi sont automatiquement traitées comme des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées, ou compensées en temps, avec une majoration de 25%, dans le cadre de l’arrêté de paie de la période où elles sont constatées, dont le calendrier annuel est communiqué par voie d’affichage ;
Pour les personnels relevant de la modalité « Forfait jours », le travail le samedi donne lieu à l’octroi d’une journée de récupération sous forme d’un jour de repos pour chaque samedi travaillé.
La séance du travail du samedi ouvre droit au bénéfice de la prime de transport.










Droit à la déconnexion
La Société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. L’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice de ce droit. 
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée. Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail. 
Il est en outre recommandé à tous les salariés de la société de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment, pour les salariés amenés à utiliser les technologies de l’information et de la communication compte tenu de la nature de leurs missions : 
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel, pour ceux qui en disposent, pendant leur temps de travail ;
Il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux courriels reçus en dehors de leurs heures de travail ;
En cas d’absence prévue les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ; 
Des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques sont mises en place.



CHAPITRE 1.	Modalité « Modulation »
Champ d’application
Sont susceptibles de relever de cette modalité tous les salariés à temps plein dont l’activité est soumise à des variations du plan de charge, y compris les salariés titulaires d’un CDD, mais hors salariés intérimaires mis à disposition de l’entreprise France Fermetures.
A ce jour, sont concernés les services suivants qui sont en lien avec la production :
Ordonnancement – Lancement,
Fabrication, 
Magasins – Approvisionnement,
Services entretien – Maintenance,  
Quai.
Afin de prendre en compte l’évolution de l’organisation de l’entreprise et en particulier du périmètre en lien avec la production, cette liste pourra être adaptée après consultation de l’instance représentative concernée sur la base d’une information écrite.
Par ailleurs, l’entreprise ayant recours à cette organisation du travail sur l’année limitera le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les ateliers ou services concernés.
Ainsi au sein de chaque atelier, elle pourra faire appel à des salariés sous contrat de travail temporaire de façon alternative ou complémentaire à la variation des horaires hebdomadaires dès lors que l’horaire hebdomadaire effectif de travail inscrit au planning de cet atelier est égal ou supérieur à 35 heures.
Toutefois, même si l’horaire hebdomadaire effectif de travail inscrit au planning est inférieur à 35 heures, il pourra être recouru à l’intérim pour remplacer un salarié dans les cas prévu à l’article L 1251-6 1° du Code du travail, après avoir fait appel au volontariat pour un remplacement interne, au sein de l’établissement.

Période de référence (exemples en annexe 2)
Article 2.1. 	Principe de fonctionnement
Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité est aménagé sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. A l’intérieur de cette période, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
Article 2.2.	Période de référence
Dans la limite maximale de 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, les règles de calcul pour déterminer la durée annuelle du travail pour l’année en cours, sur la base d’un raisonnement en jours ouvrés, sont les suivantes :
on part du nombre total de jours de l’année, soit 365 ou 366 jours les années bissextiles ;
on retire de ce nombre les samedis et les dimanches, soit 104, 105 ou 106 jours, selon les années ;
on retire ensuite les jours de congés payés, soit 25 jours ;
on retire les jours fériés légaux qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche ;
on obtient ainsi le nombre de jours travaillables dans l’année ;
en divisant par 5 le nombre précédent, on obtient le nombre de semaines travaillables dans l’année ;
la durée annuelle du travail est obtenue en multipliant le nombre de semaines travaillables par 35 heures et en ajoutant à ce résultat 7 heures au titre de la journée de solidarité.
La durée annuelle du travail est recalculée chaque année.


En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail du salarié concerné est calculée au prorata de sa durée de présence sur l’année en cours. Il en résulte les conséquences suivantes :
En cas d’arrivée en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée selon la formule suivante :
Durée de référence du salarié pour l’année d’arrivée = Durée annuelle du travail pour l’année complète x (Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre / 365 ou 366)
En cas de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée selon la formule suivante :
Durée de référence du salarié pour l’année de départ = Durée annuelle du travail pour l’année complète x (Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de fin de contrat / 365 ou 366)

Article 2.3. 	Activité partielle
Lorsque l’entreprise est contrainte de suspendre ou de réduire temporairement son activité pour l’un des motifs visés à l’article R 5122-1 du Code du travail, et qu’elle recourt à l’activité partielle, le décompte annualisé du temps de travail est interrompu durant la période d’activité partielle. 
Les journées d’activité partielle sont déduites, à concurrence de 7 heures par jour, du seuil de déclenchement des heures supplémentaires déterminé annuellement sur la base de l’article 2.2. du présent chapitre. 
Ainsi, pour une semaine d’activité partielle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait abaissé de (7 heures x 5) = 35 heures
Dans le cas où l’activité partielle est organisée non pas sous la forme de jours non travaillés, mais d’une réduction de la durée journalière de travail, la durée d’activité partielle déduite du seuil est égale, pour chaque jour d’activité partielle, à la différence entre une durée de 7 heures et la durée journalière du travail dans le cadre de l’horaire réduit. 
Ainsi pour une semaine d’activité partielle à raison d’une durée journalière de 4 heures de travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait abaissé de ((7 heures – 4 heures) x 5) = 15 heures.
Organisation du travail en journée ou en équipes successives
Les salariés relevant de la modalité « Modulation » peuvent être amenés à travailler dans le cadre :
soit d’une organisation du travail en journée ;
soit d’une organisation en 2x8, via la constitution de deux équipes successives, une équipe « matin » et une équipe « après-midi », où l’activité sur site est interrompue pendant une partie de la nuit et en fin de semaine ;
soit d’une organisation en 3x8, via la constitution de trois équipes successives, une équipe « matin », une équipe « après-midi » et une équipe « nuit », où l’activité sur site est interrompue en fin de semaine.
Les différentes durées hebdomadaires effectives de travail des salariés travaillant en « journée », « 2x8 » et « 3x8 », leur distribution entre les jours de la semaine, leur répartition entre les différentes équipes de travail constituées pour les salariés en « 2x8 » et en « 3x8 », ainsi que les heures de prise et de fin de poste,  sont fixées par le chef d’établissement pour chaque chaîne, atelier ou service, sur la base des horaires affichés mis en œuvre dans le respect des dispositions légales.
L’horaire collectif, pour les salariés relevant de cette modalité, pourra donc varier d’un site à l’autre et, au sein d’un même site, d’une chaîne à l’autre, d’un atelier à l’autre, ou d’un service à l’autre.
Répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Il en résulte qu’un salarié absent est, à son retour, soumis au même horaire collectif et aux mêmes fluctuations de la durée du travail que les autres salariés de la même chaîne, du même atelier ou du même service entrant dans le champ d’application du dispositif.
Les horaires de travail sont définis par le chef d’établissement dans le respect des règles suivantes :
Les salariés en journée ont, une pause de 15 minutes le matin  et une coupure d’une heure au déjeuner. Par ailleurs, quel que soit l’horaire retenu, le vendredi après-midi n’est pas travaillé. Dans le cas où la durée de la séance de travail du vendredi matin est égale ou supérieure à 6 heures, cette séance de travail inclut une pause de 20 minutes qui est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Les salariés en 2x8 ou en 3x8 ont une pause d’au moins 20 minutes durant la séance de travail. Cette pause est, dans la limite de 20 minutes par jour, considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

Amplitudes minimales et maximales de modulation (exemples en annexe 2)
Article 5.1.	Amplitude de modulation pour les salariés en journée
L’horaire hebdomadaire des salariés travaillant en journée module entre un plancher de 31 heures et un plafond de 38 heures de travail effectif. 
Les parties conviennent de limiter : 
à 8 semaines consécutives la mise en œuvre d’un « horaire haut » de 38 heures ou plus ;
à 4 par an le nombre de périodes de 8 semaines visées ci-dessus.
Les parties conviennent de limiter à 3 semaines consécutives la mise en œuvre d’un horaire bas, inférieur à 35 heures ; à l’issue de cette période l’horaire effectif est ramené à 35 heures hebdomadaires au moins une semaine.
Il est précisé que les jours fériés et/ou jours de pont collectivement non travaillé dans l’établissement n’ont pas pour conséquence de modifier les règles horaires mentionnées ci-dessus.
Article 5.2. 	Amplitude de modulation pour les salariés en équipes successives
L’horaire hebdomadaire des salariés travaillant en équipes successives module entre un plancher de 31 heures et un plafond de 38 heures de travail effectif.
Les parties conviennent de limiter : 
à 8 semaines consécutives la mise en œuvre d’un « horaire haut » de 38 heures ou plus ;
à 4 par an le nombre de périodes de 8 semaines visées ci-dessus.
Les parties conviennent de limiter à 3 semaines consécutives la mise en œuvre d’un horaire bas, inférieur à 35 heures ; à l’issue de cette période l’horaire effectif est ramené à 35 heures hebdomadaires au moins une semaine.
Il est précisé que les jours fériés et/ou jours de pont collectivement non travaillé dans l’établissement n’ont pas pour conséquence de modifier les règles horaires mentionnées ci-dessus.
Communication de la répartition de l’horaire de travail et de ses modifications
Chaque année, pour chaque chaine de production, atelier ou service, la répartition indicative de l’horaire de travail pour l’année à venir sera portée à la connaissance des salariés, sous la forme d’un planning indicatif prévisionnel.
L’établissement de ce planning indicatif prévisionnel annuel sera préalablement soumis pour avis au Comité Social et Économique compétent sur le périmètre concerné, et ce préalablement à son affichage et à sa mise en application. Il sera ensuite affiché avant le début de la période sur laquelle il porte. La consultation du Comité Social et Économique compétent aura lieu durant le mois de novembre précédant l’année sur laquelle porte le projet de planning.
Les modifications qui sont ensuite apportées au planning indicatif prévisionnel annuel au cours de l’année couverte par ce dernier, font l’objet d’une information du Comité Social et Économique compétent sur le périmètre concerné.
Les salariés des chaines de production, ateliers ou services concernés sont eux-mêmes informés de leurs changements d’horaires non prévus par la programmation indicative prévisionnelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.
Ce délai de prévenance est fixé à 5 jours calendaires soit, par exemple, le mardi pour le lundi suivant en veillant à ce qu’en cas de travail en équipes successives, les salariés de l’équipe du matin soient informés avant leur départ de l’entreprise. 
L’employeur communiquera, une fois par an, au Comité Social et Économique compétent sur le périmètre concerné, le bilan de l’application de l’organisation du travail sur l’année.
Heures supplémentaires  (exemples en annexe 2)
Article 7.1.	Décompte 
Sont comptabilisées comme heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif accomplies au-delà du seuil annuel fixé à l’article 2 du présent chapitre. Ces heures supplémentaires sont constatées en fin d’année. Elles sont rémunérées ou compensées en temps avec les majorations légales. Leur règlement intervient sur la paie du mois de janvier suivant la fin de l’année au titre de laquelle elles sont dues. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est proratisé comme la durée du travail de référence annuelle, dans les conditions prévues par l’article 2 du présent chapitre. 
les heures de travail réalisées au-delà du plafond hebdomadaire de modulation. Elles sont rémunérées ou compensées en temps avec les majorations légales, dans le cadre de l’arrêté de paie de la période où elles sont constatées. Lors de l’arrêté de fin d’année, ces heures supplémentaires viennent en déduction du nombre d’heures éventuellement à payer au-delà du seuil annuel mentionné au premier alinéa.
les heures de travail effectif réalisées dans le cadre du travail exceptionnel le samedi visé à l’article 12 du titre 1 du présent accord. Lors de l’arrêté de fin d’année, ces heures supplémentaires viennent en déduction du nombre d’heures éventuellement à payer au-delà du seuil annuel mentionné au premier alinéa. 
Article 7.2.	Majoration
A l’exception des heures qui relèvent des règles du travail exceptionnel le samedi, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50% pour les suivantes. Dans le cadre du décompte du temps de travail sur l’année mis en œuvre dans l’entreprise, les 8 premières heures mentionnées précédemment s’apprécient en moyenne sur l’année. 
Article 7.3.	Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur
En lieu et place du paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes, le salarié peut opter pour le remplacement de ce paiement en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, dans les conditions suivantes :
L‘option est proposée au salarié lors du paiement des heures supplémentaires. Le salarié peut demander à compenser par un repos compensateur de remplacement, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires. Le temps alloué au repos compensateur est majoré dans les mêmes proportions que le paiement des heures.
Le repos compensateur alimente une bourse d’heures dont le niveau maximum est fixé à 42 heures, temps ayant déjà fait l’objet de la majoration. Par conséquent, si le compteur de la bourse d’heures atteint 42 heures, le salarié ne peut plus l’alimenter, les heures supplémentaires sont donc payées.
Les salariés peuvent consulter  le nombre d'heures de repos compensateur disponibles dans leur bourse d’heure par l’intermédiaire de la badgeuse, ou de tout autre moyen que l’entreprise mettra à leur disposition.
Le repos compensateur peut être pris à une date souhaitée par le salarié, sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, en heures, demi-journées ou journées, et sous réserve d’avoir été validées par le supérieur hiérarchique dans un délai de 2 jours ouvrés faute de quoi la demande est considérée comme approuvée ;
Article 7.4.	Contingent annuel 
Pour les salariés relevant de la modulation, sont comptabilisées dans le contingent annuel :
Les heures supplémentaires constatées en fin d’année au-delà du seuil déterminé conformément à l’article 2 du présent chapitre ;
Les heures travaillées au-delà des seuils maximum d’amplitude des variations de la durée hebdomadaire du travail déterminés à l’article 5 du présent chapitre ;
Les heures effectuées dans le cadre du travail le samedi ;
Les heures supplémentaires et leur majoration qui auraient été compensées par un repos compensateur en lieu et place d’un paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Rémunération
Article 8.1.	Prime de modulation
Les salariés relevant de la modalité « Modulation » bénéficient d’une prime dite « de modulation », dont le montant est fixé à date à 250 € ( deux-cent-cinquante euros) bruts annuels ; ce montant pouvant être revalorisé lors des négociations annuelles obligatoires.
Cette prime est versée avec la paie du mois de juillet de chaque année.
S’agissant d’un montant forfaitaire, aucun prorata ne sera effectué en cas d’année incomplète. En cas d’entrée et de sortie des effectifs d’un même salarié à plusieurs reprises au cours d’un même exercice fiscal, la prime n’est due qu’une seule fois au titre dudit exercice.
Article 8.2.	Contreparties salariales à la réduction du délai de prévenance 
En contrepartie de la réduction du délai de prévenance conventionnel résultant de l’article 6 du présent chapitre, les salariés relevant de la modalité « Modulation » bénéficient d’une prime dite « de délai de prévenance », dont le montant est fixé à date à 100 € (cent euros) bruts annuels ; ce montant pouvant être revalorisé lors des négociations annuelles obligatoires.
Cette prime est versée avec la paie du mois de juillet de chaque année. 
S’agissant d’un montant forfaitaire, aucun prorata ne sera effectué en cas d’année incomplète. En cas d’entrée et de sortie des effectifs d’un même salarié à plusieurs reprises au cours d’un même exercice fiscal, la prime n’est due qu’une seule fois au titre dudit exercice.
Article 8.3. 	Prime de poste en équipes successives 
Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ouvre droit à une prime d’un montant égal à la rémunération de 10 minutes sur la base du taux horaire.
Les Parties reconnaissent que le présent article a pour objet et pour effet de se substituer à, et réviser en tant que de besoin, l’ensemble des termes et stipulations des accords collectifs d’entreprise et/ou d’établissement (ainsi que leurs éventuels avenants et annexes), des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie, usages et/ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société et/ou d’un et/ou plusieurs de ses sites et relatifs à l’octroi d’une prime de poste en équipes successives.

Article 8.4. 	Prime de panier
Les salariés relevant de cette modalité et qui travaillent dans le cadre d’une organisation en « 2x8 » ou en « 3x8 » bénéficient, pour chaque journée intégralement travaillée dans ces conditions, d’une prime de panier dont le  montant journalier brut est fixé, à date, à 6,80 €.
Dans le cas où l’entreprise procède à une augmentation générale de salaire, le montant de cette prime est revalorisé en fonction du pourcentage d’augmentation générale de salaire, sans que celui-ci ne puisse dépasser le plafond  d’exonération des cotisations sociales afférent.
Article 8.5.	Prime de remplacement
Tout salarié de la Société relevant de la présente modalité qui remplace :
sur demande du chef d’établissement, à titre exceptionnel et au volontariat, 
un salarié d’un coefficient conventionnel supérieur à son propre coefficient, 
pendant au moins trois jours sur une même semaine civile, 
ou, en cas de remplacement pour une formation, une réunion et autres absences au poste,  pour chaque cumul de 5 remplacements effectués sur 5 jours différents dans le mois, 
bénéficie d’une prime forfaitaire de remplacement dont le montant brut hebdomadaire est fixé à 30 € bruts ou, si ce montant est plus favorable, dont le montant brut hebdomadaire est fixé à 1/52ème de la différence entre la rémunération annuelle garantie brute du remplacé et la rémunération annuelle garantie brute du remplaçant. 
Cette prime sera versée avec la paie mensuelle du salarié concerné. 
Il est convenu qu’il ne sera attribué, après l’entrée en vigueur du présent accord, aucune autre prime de remplacement (ou aucune autre prime qui aurait le même objet, quel qu’en soit l’intitulé) qui serait prévue par les conventions et accords collectifs applicables dans la branche de la Métallurgie et/ou par un quelconque accord, usage ou engagement unilatéral en vigueur antérieurement à la date de conclusion et d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 8.6.	Prime de quai (exemple en annexe 2)
Les salariés relevant de la présente modalité bénéficient d’une prime de quai sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
occuper le poste de chef de file de quai ou d’agent de quai et exercer à ce titre une activité de chargement ou déchargement sur le quai,
et ce de façon permanente ou pour une durée d’au moins un mois dans le cadre d’une affectation temporaire à un tel poste.
Cette prime est versée mensuellement. Elle cesse d’être due au salarié qui n’en remplit plus les conditions.
Le montant mensuel de cette prime est de 40 (quarante) € bruts pour un mois complet d’activité en en remplissant les conditions ; montant pouvant être revu en NAO. Cette prime est versée au prorata du temps de présence en cas de départ ou d’arrivée en cours de mois.



CHAPITRE 2.	Modalité « Horaire fixe »
Ces salariés effectuent un horaire hebdomadaire de 36 heures de travail effectif, réparties entre les jours de la semaine et les heures de la journée suivant l’horaire collectif en vigueur ou l’horaire individualisé pouvant être organisé sur 4 jours et demi. Leur durée du travail est ramenée à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures sur l’année du fait de l’attribution d’un certain nombre de jours de repos.
Salariés concernés 
Sont concernés par cette modalité les personnels des services administratifs, incluant à la date du présent accord les services/postes suivants :
Finance,
RH,
SAV / CAP,
Service clients,
Crédit clients,
Bureau d’études (BE),
Service exploitation,
Industrialisation,
Marketing,
Achats,
Informatique,
Assistants de direction.
Afin de prendre en compte l’évolution de l’organisation de l’entreprise et en particulier du périmètre en lien avec la production, cette liste pourra être adaptée après consultation de l’instance représentative concernée sur la base d’une information écrite.
Période de référence 
Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité sera aménagé sur l’année dans les conditions suivantes. 
La période de référence de l’annualisation est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Attribution de jours de repos (exemples en annexe 2)
Article 3.1. 	Nombre de jours de repos
Le temps de travail hebdomadaire effectif des salariés relevant de cette modalité est fixé à 36 heures. 
Afin de ramener leur durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année à 35 heures, les salariés relevant de cette modalité bénéficient, pour une année pleine et un droit complet à congés payés, d’un nombre forfaitaire de 6 jours de repos.
Les jours de repos s’acquièrent au mois le mois.
Le nombre total de jours de repos  auquel le salarié peut prétendre pour l’année entière lui est crédité dès le 1er janvier.
Article 3.2.	Incidence des entrées/départs en cours d’année sur le nombre de jours de repos
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre forfaitaire de 6 jours de repos est proratisé en fonction du temps de travail sur la période de référence dans les conditions suivantes : 
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé selon la formule suivante : 
Nombre de jours de repos acquis = 6 jours de repos x (Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre / 365 ou 366)
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé selon la formule suivante : 
Nombre de jours de repos acquis = 6 jours de repos x (Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de fin de contrat / 365 ou 366)
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ en cours d’année, si le salarié a pris davantage de jours de repos que le nombre calculé selon la formule ci-dessus, une retenue sera effectuée sur le solde de tout compte. De même, si le salarié a pris moins de jours de repos que le nombre calculé selon la formule ci-dessus, les jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat seront payés sur le solde de tout compte.
Article 3.3.	Incidence des absences en cours d’année sur le nombre de jours de repos
Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à jours de repos. Il s’agit des périodes d’absences au travail légalement assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail (voir annexe 1).
Toutes les autres périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos soustraits du nombre forfaitaire de 6 jours = 6 jours de repos x (Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail/ 365 ou 366) 
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée inférieure. Il en résulte qu’une absence inférieure à un mois est sans impact sur le nombre de jours de repos.
Article 3.4.	Prise des jours de repos
Les jours de repos se prennent dans le cadre des règles fixées à l’article 9 du Titre 1 du présent accord.
Heures supplémentaires
Les heures travaillées de la 35ème heure à la 36ème heure hebdomadaire ne sont pas des heures supplémentaires du fait de l’attribution d’un certain nombre de jours de repos.
A la demande expresse et préalable de la hiérarchie, le salarié pourra ponctuellement être amené à travailler au-delà de 36 heures par semaine. Dans ce cas, les heures travaillées au-delà de 36 heures dans la semaine seront comptabilisées comme heures supplémentaires. Elles seront rémunérées sur l’arrêté de paie correspondant à leur accomplissement avec les majorations légales (article L.3121-36 du Code du travail). 
Temps de coupure pour le déjeuner
Pour l’ensemble des salariés concernés par cette organisation du travail, une coupure d’une heure allant jusqu’à 2 heures maximum, à la demande du salarié, pour le déjeuner est obligatoire dans la plage horaire entre 12 heures et 14 heures.  A l’intérieur de cette plage horaire, les heures de prise et de fin de coupure seront définies en accord avec le chef de service.
La coupure comprise dans l’horaire collectif des salariés relevant de cette modalité ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas non plus assimilée à un temps de travail effectif ni rémunérée comme tel.

CHAPITRE 3.	Modalité « Forfait jours »
Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux catégories de salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi qu’à tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce jour, sont notamment concernés, cette liste n’étant pas exhaustive et pouvant être amenée à évoluer, le personnel de la catégorie Cadres, les technico-commerciaux et le personnel itinérant.

Modalités de mise en place du forfait-jours 
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés (218 jours, journée de solidarité incluse) ;
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion conformément aux dispositions du présent titre ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;
le montant de la rémunération annuelle forfaitaire.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Article 3.1.	Période annuelle de référence du forfait
La période de référence des jours compris dans le forfait est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 3.2. 	Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le forfait des salariés relevant de cette modalité est établi, pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés (et avant prise en compte, le cas échéant, d’éventuels jours de congés d’ancienneté), sur la base d’un volume de 218 jours par an.
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.

Article 3.3.	Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée et/ou demi-journée.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve (i) du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait et (ii) du jour de repos hebdomadaire qui est fixé le dimanche sous réserve des dérogations légales applicables.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
Article 4.1. 	Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année.
Compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et porté à la connaissance des salariés concernés sur le bulletin de paye du mois de janvier selon la règle suivante :


A titre d’exemple, pour l’année 2023, le nombre de jours de repos pour un salarié serait de : 
jours – 105 samedis et dimanches – 25 – 218 – 9 = 8 jours de repos.
Article 4.2.	Acquisition et prise des jours de repos
Les jours de repos s’acquièrent au mois le mois.
Le nombre total de jours de repos auquel le salarié peut prétendre pour l’année entière lui est crédité dès le 1er janvier.
Les jours de repos se prennent dans le cadre des règles fixées à l’article 9 du Titre 1 du présent accord.
Les jours de repos sont des jours ouvrés.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Article 4.3.	Arrivée en cours d’année 
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés pour l’année de l’embauche à partir de la règle de calcul suivante :

Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Il sera ainsi crédité au salarié dès le 1er jour de son arrivée le nombre global de jours de repos auquel il pourra prétendre pour l’ensemble de l’année concernée, calculé au prorata du nombre de jours restant à travailler depuis le jour de la prise effective de fonctions jusqu’au 31 décembre. 
Article 4.4. 	Départ en cours d’année 
Dans les 15 jours suivants l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :

Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos restant à prendre à la date du départ effectif du salarié seront monétisés et payés au salarié sur son solde de tout compte. Inversement, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte si, au titre de l’année en cours, le salarié a pris davantage de jours de repos que le nombre recalculé au prorata du temps de présence sur l’année. 
Article 4.5.	Incidence des absences sur le nombre de « jours de repos » (exemples en annexe 2) 
Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à jours de repos. Il s’agit des périodes d’absences au travail légalement assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail (voir annexe 1).

Toutes les autres périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos soustraits du nombre de jours de repos de l’année N =  Nombre de jours de repos de l’année N x (Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail / 365 ou 366)
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée inférieure.

Rémunération du salarié en forfait jours
Article 5.1.	Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour l’année
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5.2.	Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. 
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, la rémunération à maintenir ou l’indemnisation à verser se calculeront sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :     
(Salaire annuel brut pour une année complète et un droit complet à congés payés / nombre de jours compris dans la convention de forfait).
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute l’année du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des  salariés en forfait jours 
Article 6.1. 	Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et de 35 heures chaque semaine.
Article 6.2. 	Évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Les salariés concernés par l’organisation du travail dans le cadre d’une convention de forfait jours devront organiser leur activité, en respectant :
une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 h + 11h) ;
l’interdiction d’utiliser des moyens de communication informatique professionnels à leur disposition éventuelle pendant ces temps de repos impératifs ;
une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable et inférieure à 13 heures ;
une coupure d’au moins 20 minutes consécutives pour toute journée de travail d’au moins 6 heures.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines.

Article 6.3.	Entretiens individuels
Entretien individuel annuel
Dans le cadre de l’organisation du travail selon une convention de forfait annuel en jours, l’employeur et les salariés concernés, dresseront une fois par an, au cours d'un entretien individuel, un bilan de la charge de travail, portant notamment sur les quatre thèmes suivants :
la charge individuelle de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ;
la rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. L’entretien prévu au présent article donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu comportant le bilan et les mesures éventuelles qui auront été envisagées lors de cet entretien.
Entretiens périodiques éventuels (s’il y a lieu) 
En plus de l’entretien annuel visé au paragraphe précédent, à tout moment, le salarié peut alerter la Direction par tout moyen des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il détecte une anomalie, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction identifie les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Contrôle du nombre de jours de travail 
Conformément à l’article 14 de l'accord collectif national du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la Métallurgie, tant qu’il est en vigueur, puis aux articles 103.6 et 103.7 de la convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 à compter de l'entrée en vigueur de cette dernière convention, auquel il est expressément renvoyé et dont les Parties déclarent entendre faire application pour les modalités de contrôle du nombre de jours travaillés, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un dispositif auto déclaratif mis en place par la Société et tenu par le salarié sous la responsabilité et la supervision du supérieur hiérarchique. 
Les données sont renseignées dans ce document par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à la Direction qui les examinera à réception. Ces fiches seront signées par le salarié et contresignées par leur supérieur hiérarchique. La Direction pourra être amenée à faire évoluer le support de ce dispositif auto-déclaratif, notamment pour qu’il soit automatisé. 
Conformément aux textes précités, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Il s’assure, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Il contrôle également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Il s’assure également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Renonciation à des jours de repos
Il sera fait application en la matière des dispositions conventionnelles applicables dans la branche de la Métallurgie et dont les Parties déclarent entendre faire application pour les besoins de l’application du présent article. 
En particulier, dans le cas où un salarié renonce à tout ou partie de ses jours de repos, le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.


CHAPITRE 4.	Dispositions propres aux cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de repos, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.




CHAPITRE 1.	Travail de nuit
Mise en place du travail de nuit
Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et de maintenir l’activité de l’outil de production pendant une partie de la nuit.
Les Parties font en effet le constat de la nécessité économique pour les postes de travail concernés d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces derniers dans le prix de revient des produits fabriqués par l'entreprise, ainsi que du caractère impératif des délais de livraison des produits fabriqués par l’entreprise. Cette situation a conduit la Société à adopter un mode d’organisation du travail qui a pour conséquence de demander  à une partie de son personnel d’atelier à travailler en équipes successives avec possibilité d’heures de nuit.
Conformément aux dispositions légales, le Médecin du Travail est consulté préalablement à la mise en place effective du travail de nuit.
Le Comité Social et Économique est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. 
Il est convenu qu’il sera fait appel au volontariat pour constituer les équipes de nuit. 
Le principe de volontariat s’applique également dans le cas où le contrat de travail prévoit la possibilité du travail de nuit. Lorsque le travail de nuit n’est pas expressément prévu par le contrat de travail, un avenant à durée déterminée est proposé aux salariés concernés.
Outre la surveillance médicale renforcée prévue par les textes légaux, plusieurs dispositions ont été négociées et mises en place pour assurer la protection de la santé et la sécurité des travailleurs de nuit. Elles sont énoncées ci-après.
Salariés concernés
Le travail de nuit au sens du présent accord est susceptible de concerner, notamment, les salariés relevant de la modalité « Modulation » travaillant en « 3x8 » et affectés à une équipe de nuit, à l’exception des salariés âgés de moins de dix-huit ans. 
Période de nuit
La période de nuit commence à 21 heures et s’achève à 6 heures.
Définition du travailleur de nuit
Ont la qualité de travailleurs de nuit au sens du présent accord et des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables, les salariés qui :
soit, en application de l’article L.3122-5, 1° du Code du travail, accomplissent au moins deux (2) fois par semaine, selon leur horaire de travail habituel, au moins trois (3) heures de temps de travail effectif quotidiennes pendant la période de nuit telle que définie à l’article 3 du présent titre ;
soit effectuent, sur l’année civile, au minimum 320 heures de temps de travail effectif pendant la période de nuit telle que définie à l’article 3 du présent accord.


Contreparties au travail de nuit dans le cadre d’un horaire régulier
Pour chaque heure travaillée dans le cadre d’un horaire régulier, y compris « l’horaire forte chaleur », dans la plage comprise entre 21 heures et 6 heures du matin, les salariés concernés bénéficient d’une majoration fixée à 2,08 € bruts ; ce montant pouvant être revalorisé lors des négociations annuelles obligatoires. Le montant de cette majoration est doublé pour chaque heure de nuit travaillée pendant un jour férié légal.

Durées maximales de travail des travailleurs de nuit
La durée quotidienne maximale de travail des travailleurs de nuit est de 8 heures. 

Contreparties en repos 
Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit au sens du présent accord bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la période de nuit définie à l’article 3 du présent chapitre, d'une réduction, de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d'une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal de jour.
Les contreparties en repos prévues au présent article se cumulent :
Avec le repos compensateur prévu à l’article 7.3 du chapitre 1 du titre 2 du présent accord ;
Et avec la contrepartie obligatoire en repos éventuellement accordée aux salariés concernés au titre du dépassement du contingent, en application de l’article 11.4 du Titre 1 du présent accord.
Ces contreparties en repos sont prises dans les mêmes conditions que le repos compensateur prévu à l’article 7.3. du Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord.

Mesures pour l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit
En vue de l’amélioration de leurs conditions de travail, les salariés qui ont la qualité de travailleurs de nuit en application du présent Titre bénéficient des mesures suivantes :
La prime de panier prévue au chapitre 1 du Titre 2 du présent accord ;
Présence d’un réfectoire au sein de chaque établissement de production ;
Mise à disposition de distributeurs automatiques de nourriture et de boissons ;

Mesures pour l'articulation de l'activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales et sociales
Pour faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, la Direction s’engage à étudier la mise en place, en faveur de ces salariés, d’actions de soutien telles qu’une assistance psychologique et d’information relative aux bonnes pratiques notamment dans les domaines de la nutrition et du sommeil. Ces éléments sont donnés à titre indicatif et peuvent être modifiés en cas de besoin.
Il est par ailleurs rappelé que :
conformément à l'article L.3122-12 du Code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour ;
en application de l'article L.3122-13 du Code du travail, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants est portée à sa connaissance.

Mesures pour l’égalité professionnelle des hommes et des femmes
La considération du sexe ne pourra pas être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Travail accompli exceptionnellement de nuit
Lorsque l’horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, et que des heures de travail sont effectuée entre 21h00 et 6h00, exceptionnellement, pour exécuter un travail urgent, ou temporairement, afin de faire face à un surcroît d’activité, il est fait application des dispositions conventionnelles de la branche de la Métallurgie relatives au travail accompli exceptionnellement de nuit. 
Par dérogation à la règle précédente, la majoration salariale de ces heures accomplies exceptionnellement de nuit est de 50%.


CHAPITRE 2.	Temps partiel

Règles applicables aux salariés à temps partiel

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, les salariés à temps partiel se verront appliquer les dispositions légales et conventionnelles de branche pertinentes applicables.

Modalités d’application du temps partiel thérapeutique aux salariés relevant des modalités « Modulation» et « Horaire fixe » 

Pour les salariés qui, en temps normal, sont employés à temps complet et relèvent de la modalité « Modulation» ou de la modalité « Horaire fixe», et qui font l’objet d’un temps partiel thérapeutique, il est convenu que, pour la durée de leur temps partiel thérapeutique, leur horaire hebdomadaire effectif de travail sera celui prévu dans l’avenant de passage à temps partiel thérapeutique conformément aux prescriptions médicales du médecin prescripteur du temps partiel thérapeutique.

En cas de passage à temps partiel thérapeutique en cours d’année, il sera fait application, selon le cas :
Pour les salariés relevant de la modalité « Modulation » : pour l’appréciation des heures supplémentaires réalisées sur le reste de l’année, des règles sur la proratisation du seuil annuel prévues par l’article 2.2  du chapitre 1 du titre 2 en cas de présence incomplète sur l’année ;
Pour les salariés relevant de la modalité « Horaire fixe» : des règles sur la proratisation des jours de repos prévues par l’article 3.2 du chapitre 2 du titre 2 en cas de présence incomplète sur l’année. Les jours de repos acquis en début d’année et non pris à la date du passage à temps partiel sont valorisés à hauteur de 7 heures par jour pour leur prise ultérieure.




Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de sa signature par les Organisations Syndicales Représentatives dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Il entre en vigueur au 1er janvier 2023.
Dispositions transitoires 
A titre transitoire, les dispositions ci-dessous de l’article 7.3 du Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord relatives au remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur entrent en vigueur à compter du 7 novembre 2022 : 
« En lieu et place du paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes, le salarié peut opter pour le remplacement de ce paiement en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, dans les conditions suivantes :
L‘option est proposée au salarié lors du paiement des heures supplémentaires. Le salarié peut demander à compenser par un repos compensateur de remplacement, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires. Le temps alloué au repos compensateur est majoré dans les mêmes proportions que le paiement des heures.
Le repos compensateur alimente une bourse d’heures dont le niveau maximum est fixé à 42 heures, temps ayant déjà fait l’objet de la majoration. Par conséquent, si le compteur de la bourse d’heures atteint 42 heures, le salarié ne peut plus l’alimenter, les heures supplémentaires sont donc payées.
Les salariés peuvent consulter  le nombre d'heures de repos compensateur disponibles dans leur bourse d’heure par l’intermédiaire de la badgeuse, ou de tout autre moyen que l’entreprise mettra à leur disposition. »
Par ailleurs, le planning indicatif prévisionnel visé à l’article 6 du chapitre 1 du titre 2 du présent accord sera, pour ce qui concerne l’année 2023, soumis pour avis à chaque Comité Social et Économique d’Établissement, pour son périmètre, d’ici le 16 décembre 2022, et ce préalablement à son affichage et à sa mise en application. 
De même, le Comité Social et Économique d’Établissement sera consulté d’ici le 16 décembre 2022 sur l’ensemble des horaires affichés applicables dans l’établissement et leur adaptation éventuelle aux dispositions du présent accord. 
Enfin, les dispositions ci-dessous de l’article 4 du chapitre 1 du titre 2 du présent accord entre en vigueur à compter du 14 novembre 2022 :
- Pour les salariés en journée : «  dans le cas où la durée de la séance de travail du vendredi matin est égale ou supérieure à 6 heures, cette séance de travail inclut une pause de 20 minutes qui est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel »

-« Les salariés en 2x8 ou en 3x8 ont une pause d’au moins 20 minutes durant la séance de travail. Cette pause est, dans la limite de 20 minutes par jour, considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel ».

Suivi de l'application de l'accord
Les Parties conviennent, qu’en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, un suivi de l’accord sera réalisé, à l’initiative de la Direction, selon les modalités suivantes :
Dès la signature de l’accord, une réunion sera organisée avec la direction de l’entreprise, le service ressources humaines, la direction industrielle, les directeurs d’établissement et les représentants des organisations syndicales représentatives, à raison de 4 par organisation, afin de procéder à une lecture commentée de l’accord, gage d’une compréhension partagée de ses dispositions.  
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives signataires et/ou adhérentes au présent accord conviennent de se réunir dans un délai de six mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord pour procéder à un premier bilan de sa mise en œuvre.
La Direction fera un bilan, avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, à la date d’anniversaire de l’accord, des difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord. 
Une réunion pourra être organisée, dans un délai raisonnable, à la demande d’une partie en cas de difficulté d’interprétation ou de mise en œuvre, ou encore si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, ou d’établir une nouvelle disposition qui se révélerait plus favorable que les dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions légales.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions légales.

Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
	
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives et remis par la Société aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail et aux services du greffe du Conseil de Prud’hommes de Guéret.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié qui en fera la demande.




	Fait à Boussac le 3 novembre 2022






ANNEXE 1








ANNEXE 2 : EXEMPLES

TITRE I. – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 6. Congés payés
Exemple n° 1 : 
L’entreprise ferme trois semaines en août et une semaine en décembre. Un salarié de la Société prend 3 semaines (soit 15 jours ouvrés) de congés pendant les 3 semaines de fermeture en été et sa 4ème semaine (soit 5 jours ouvrés) en octobre. Il prend sa 5ème semaine en hiver pendant la fermeture hivernale. Le congé principal a été intégralement posé à l’intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre. Il n’y a pas lieu d’attribuer de jour de congés supplémentaires de fractionnement.
Exemple n° 2 : 
L’entreprise ferme trois semaines en août et une semaine en décembre. Un salarié affecté au service de Maintenance est en congés payés pendant les deux premières semaines de fermeture (correspondant à 10 jours ouvrés de congés payés). En revanche, conformément à une demande de la Direction, il travaille pendant la 3ème semaine de fermeture estivale pour assurer la maintenance des machines pendant cette période, et pose la 3ème semaine (soit 5 jours ouvrés de congés) en novembre (donc au-delà du 31 octobre). Il a, du fait d’une initiative de la Direction, fractionné son congé principal et pris 5 jours ouvrés du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre : il a droit à ce titre à 2 jours de congés payés supplémentaires dits « jours de fractionnement ». Ces jours sont des jours ouvrés, dans la mesure où l’entreprise décompte les congés en jours ouvrés.
Exemple n° 3 : 
L’entreprise ferme trois semaines en août et une semaine en décembre. Un salarié de la Société prend 3 semaines (soit 15 jours ouvrés) de congés pendant les 3 semaines de fermeture en été. Il prend sa 5ème semaine en hiver pendant la fermeture hivernale. Enfin, il prend sa 4ème semaine, à sa demande et avec l’accord de sa hiérarchie, lors des vacances de février. La 4ème semaine a été posée hors de la période du 1er mai au 31 octobre à la demande du salarié. Il n’y a pas lieu d’attribuer de jour de congés supplémentaires de fractionnement.
Exemple n° 4 : 
Au cours de l’année 2026, l’entreprise ferme les trois premières semaines d’août. Un salarié de la Société prend 3 semaines (soit 15 jours ouvrés) de congés pendant ces 3 semaines de fermeture en été. Le 15 août étant positionné sur un samedi cette année-là, et le salarié étant en congés payés le vendredi 14 août, le 15 août est récupéré sous la forme d’un jour de congé supplémentaire. Par conséquent, en utilisant le même droit à congés (15 jours ouvrés), le salarié peut, s’il le souhaite, poser le lundi 24 août et ne rentrer que le 25. 

Article 8. Journée de solidarité

Dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 39 heures, un chef d’établissement identifie  4 heures comme relevant de la journée de solidarité, à raison de 1 heure par jour du lundi au jeudi, dans cet exemple. Un salarié est malade le lundi, un autre salarié pose un jour de congé d’ancienneté le mercredi. Aucun de ces salariés de devra effectuer d’heure de récupération au titre de la journée de solidarité, les absences en question n’étant pas des absences récupérables.  Le jeudi, un incident climatique impose l’arrêt de l’établissement pour la journée. Cet arrêt de travail donnant lieu à récupération (article L-3121-50 du Code du travail), l’heure identifiée comme relevant de la journée de solidarité sera récupérée au même titre que les autres heures.

Article 9. Jours de repos

Un salarié qui bénéficie de 6 jours de repos par an a travaillé durant le 1er semestre, au cours duquel il a pris 2 jours de repos. Puis il a été arrêté pour maladie tout au long du 2nd semestre et a repris le travail début janvier. Au mois de janvier, il bénéficie d’une indemnité compensatoire pour les 4 jours de repos non pris. Dans la mesure où il a été arrêté plus de 3 semaines, il peut choisir, en lieu et place de cette indemnisation, de conserver tout ou partie des 4 jours de repos pour les prendre au cours des 3 mois civils suivant son retour.

Article 11. Règles relatives au décompte du temps de travail en heures
Article 11.2. Décomptes individuels

Exemple n° 1 : 

Un salarié relevant de la modalité « Modulation » travaille tout au long de l’année 2023 sans être absent, et en prenant tous ses congés.
Au titre de la rémunération lissée, il est payé (12 x 151,67) = 1 820 heures
Ses heures à payer sont calculées comme suit :
   45,2 semaines à 35 heures = 1 582 heures
+ 9 fériés payés = 9 x 7 = 63 heures
+ 5 semaines de congés payés = 25 x 7 = 175 heures
= 1 820 heures
Nota : le salarié aura travaillé également 7 heures au titre de la journée de solidarité, mais qui ne donnent pas lieu à rémunération.
Son temps de travail effectif est de 1 582 heures + 7 heures à comparer au seuil fixé par l’accord de 1 589 heures pour 2023.

Exemple n° 2 : 

Un salarié relevant de la modalité « Modulation » travaille tout au long de l’année 2023 sans être absent, et en prenant tous ses congés. Il effectue au cours de cette année 16 semaines hautes à 38 heures.
Au titre de la rémunération lissée, il est payé (12 x 151,67) = 1 820 heures
Ses heures à payer sont calculées comme suit :
   29,2 semaines à 35 heures = 1 022 heures
+ 16,0 semaines à 38 heures =    608 heures
+ 9 fériés payés = 9 x 7 = 63 heures
+ 5 semaines de congés payés = 25 x 7 = 175 heures
= 1 868 heures
Il faudra lui payer 1 868 – 1820 = 48 heures excédentaires 
Nota : le salarié aura travaillé également 7 heures au titre de la journée de solidarité, mais qui ne donnent pas lieu à rémunération.
Son temps de travail effectif est de 1 022 heures + 608 heures + 7 heures = 1 637 heures à comparer au seuil fixé par l’accord de 1 589 heures pour 2023.
Le nombre d’heures supplémentaires réalisées est donc de 1 637 – 1589 = 48 heures.
Donc parmi les 48 heures excédentaires, toutes seront majorées de 25%.


Article 11.3. Incidence des absences

Absences non rémunérées

Exemple n° 1 :

Un salarié modulant sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, pose, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, un jour de congé sans solde en période haute de modulation pendant une journée où il aurait normalement travaillé 8 heures s’il avait été présent. Il lui est appliqué une retenue en paie correspondant à 7 heures d’absence. En revanche, 8 heures sont exclues du décompte des heures à payer ainsi que du temps de travail effectif qui seront comparés en fin d’année au temps payé.

Exemple n° 2 :

Un salarié modulant sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, pose, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, un jour de congé sans solde en période basse de modulation pendant une journée où il aurait normalement travaillé 6 heures s’il avait été présent. Il lui est appliqué une retenue en paie correspondant à 7 heures d’absence. En revanche, 6 heures sont exclues du décompte des heures à payer ainsi que du temps de travail effectif qui seront comparés en fin d’année au temps payé.

Absences rémunérées

Exemple n° 1 : accident du travail (ou bien maladie, accident de trajet, maladie professionnelle, absences pour événements familiaux légaux ou conventionnels, absence pour repos compensateur et COR, congé d’ancienneté) 

Un salarié module sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. En raison d’un accident du travail, il est en arrêt de travail indemnisé à 100% pendant une semaine en période haute de modulation où il aurait normalement dû travailler 38 heures selon l’horaire inscrit au planning. La retenue en paie et l’indemnisation de l’absence sont calculées sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine. Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires du salarié est abaissé de 35 heures. En revanche, 38 heures sont exclues du décompte des heures à payer ainsi que du temps de travail effectif qui seront comparés en fin d’année au temps payé. 

Un salarié module sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. En raison d’un accident du travail, il est en arrêt de travail indemnisé à 100% pendant une semaine en période basse de modulation où il aurait normalement dû travailler 31 heures selon l’horaire inscrit au planning. La retenue en paie et l’indemnisation de l’absence sont calculées sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine. Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires du salarié est abaissé de 35 heures. En revanche, 31 heures sont exclues du décompte des heures à payer ainsi que du temps de travail effectif qui seront comparés en fin d’année au temps payé.

Exemple n° 2 : congés payés

Un salarié modulant sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, pose un jour de congé payé en période haute de modulation pendant une journée où il aurait normalement dû travailler 8 heures s’il avait été présent. Il perçoit au titre de cette journée une indemnité de congés payés calculée sur la base de 7 heures. 7 heures sont également exclues du décompte des heures à payer ainsi que du temps de travail effectif qui seront comparés en fin d’année au temps payé.

Un salarié modulant sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, pose un jour de congé en période basse de modulation pendant une journée où il aurait normalement dû travailler 6 heures s’il avait été présent. Il perçoit au titre de cette journée une indemnité de congés payés calculée sur la base de 7 heures. 7 heures sont également exclues du décompte des heures à payer ainsi que du temps de travail effectif qui seront comparés en fin d’année au temps payé.

TITRE II. - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1. Modalité « Modulation »

Article 2. Principe de fonctionnement et période de référence

Exemple n° 1 : 

Pour un salarié engagé à compter du 1er mars 2023, la durée annuelle du travail pour 2023 
= 1 589 heures x 306 [nombre de jours calendaires compris entre le 1er mars et le 31 décembre 2023] / 365 = 1.332,14 arrondies à 1.332 heures.

Exemple n° 2 :
Si un salarié démissionne à l’effet du 31 août  2023 au soir (terme de son préavis exécuté), un bilan sera effectué au 1er septembre 2023 et toutes les heures travaillées au-delà de 1.058 heures seront des heures supplémentaires payées sur son solde de tout compte, conformément au calcul suivant :
1 589 heures x 243 [nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et le 31 août inclus en 2023] / 365 = 1.057,88 arrondies à 1.058 heures.

Article 5. Amplitudes minimales et maximales de modulation
Exemple : le 1er mai tombe un lundi et un salarié travaille dans un établissement où, selon le planning en vigueur, lorsque l’horaire collectif hebdomadaire est de 35h de travail effectif, ces 35h sont réparties entre les jours de la semaine à raison de 7,75h/jour du lundi au jeudi et 4h le vendredi. Le salarié ne travaillera pas le 1er mai. Cette semaine-là, il travaillera 7,75h le mardi, 7,75h le mercredi, 7,75h le jeudi et 4h le vendredi.

Article 7. Heures supplémentaires
Exemple n° 1 :
Un salarié modulant sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, a travaillé en mars 2023 : 42 heures en semaine 1, 42 heures en semaine 2, 35 heures en semaine 3, 35 heures en semaine 4. Il a donc droit au paiement de 8 heures à un taux majoré de 25% (puisqu’il a au global travaillé en semaine 1 et en semaine 2, deux fois 4 heures au-delà de 38 heures). 
Il peut par exemple demander à : 
Si le niveau de sa bourse d’heures le permet, y verser 4 heures majorées de 25%, dès lors le niveau de la bourse d’heures augmentera de 5 heures,
Et recevoir le paiement de 4 heures majorées de 25% sur son bulletin de la prochaine paie. 

Exemple n° 2 :

Un salarié modulant sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, qui n’a eu aucune absence dans l’année, a travaillé au total 1 615 heures en 2023. Il a travaillé 40 heures par semaine pendant les 3 premières semaines du mois de septembre. Les 6 heures qu’il a au total travaillées au-delà de 38 heures lui ont été payées avec les majorations sur le bulletin de paie du mois d’octobre (le salarié n’a pas souhaité en récupérer une partie sous la forme d’un repos compensateur de remplacement). 

En fin d’année, le salarié a donc réalisé 1 615 – 1 589 = 26 heures supplémentaires dont 6 lui ont déjà été payées. Il en reste donc 20 à régler. Sa bourse d’heures compte 32 heures.

Il a la possibilité :
de se faire payer les 20 heures à un taux majoré de 25%, 
ou encore d’en verser 8 à la bourse d’heures, qui représentent 10 heures après majoration, et de se faire payer les 12 autres heures avec majoration de 25%.

Exemple n° 3 :

Un salarié modulant sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, et déjà créditeur de 42 heures dans sa bourse d’heures, travaille 41 heures une semaine donnée. Les 3 heures travaillées au-delà de 38 heures ne peuvent plus s’ajouter aux 42 heures de repos compensateur déjà acquises, sa bourse d’heures ayant déjà atteint le plafond. Ces 3 heures lui seront donc réglées avec la majoration de 25% sur l’arrêté de paie suivant.

Article 8.6.  Prime de quai

Un salarié effectuant une activité de chargement et de déchargement sur le quai bénéficie à ce titre d’une prime de quai. L’entreprise ferme 10 jours en fin d’année. Pour le mois de décembre, le montant de sa prime de quai demeure de 40 euros, car ce montant est versé mensuellement de façon forfaitaire, et donc ne dépend pas du nombre de jours effectivement travaillé.

Le salarié quitte l’entreprise le 15 avril. Le mois de son départ, le salarié percevra sa prime de quai au prorata du temps où il aura été présent. En l’occurrence, il percevra une prime de20 euros pour le mois d’avril.


CHAPITRE 2. Modalité « Horaire fixe »

Article 3. Attribution de jours de repos

Exemple n° 1 :

Un salarié de cette modalité est engagé à compter du 16 octobre 2023. Au titre de 2023, il aura acquis 6 x (76/365]) = 1,25 jours de repos arrondi à 1,5.


Exemple n° 2 :

Un salarié de cette modalité démissionne à compter du 6 juillet 2023 au soir (terme de son préavis exécuté).

Son nombre de jours de repos recalculé au titre de 2023 sera de 6 x (187/365) = 3,07 jours de repos arrondis à 3,5.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte si, au titre de l’année en cours, le salarié a pris davantage de jours de repos que ce nombre recalculé. Les jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat seront payés sur le solde de tout compte.

Exemple n° 3 : 

Un salarié relevant de cette modalité est absent 45 jours pour maladie, alors qu’en principe il aurait dû avoir droit à 6 jours de repos. Son nouveau nombre de jours de repos sera de :

6 x (320/ 365) = 5,26 arrondis à la demi-journée supérieure soit 5,5 jours de repos.


CHAPITRE 3. Modalité « Forfait jours »

Article 4.5. Incidence des absences sur le nombre de « jours de repos » 

Un salarié est absent 26 jours pour maladie, alors qu’en principe il aurait dû avoir droit à 10 jours de repos, se verra soustraire :
N = 10 jours x 26/365 = 0,71 jours arrondi à 0,5.
Il lui restera donc 10 – 0,5 = 9,5 jours de repos.


ANNEXE 3 : EXEMPLES D’ABSENCES AU POSTE ET LEURS CONSEQUENCES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET LE SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES