ACCORD TELETRAVAIL SAMES KREMLIN


Entre :

La Société SAMES KREMLIN, dont le siège social est situé :
13 chemin de Malacher – 38240 Meylan,
représentée par Monsieur , 
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

d’une part, et 

l’organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise :
CGT/UFICT – CGT représentée par Monsieur , 
Délégué Syndical

d'autre part,

PREAMBULE


L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs salariés. De plus, la période de confinement sur plusieurs semaines liée à l’épidémie de Covid-19 a permis d’expérimenter à grande échelle le télétravail pour les collaborateurs dont la présence physique sur site n’était pas nécessaire.
 
Les nombreuses études menées sur le sujet ont permis ces dernières années de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :

une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport,
une diminution des accidents de trajet,
une diminution de l’absentéisme,
un impact fort sur l’attractivité de l’entreprise et plus largement de sa « marque employeur
une levée des contraintes liées à la mobilité géographique,
une diminution de la pollution.
une possibilité de concentration accrue

Mais aussi, d’autres effets négatifs ont été mis en évidence, et doivent être pris en compte :

des risques de désocialisation
l’intelligence collective intra/interservices n’est pas encouragée
l’équilibre vie pro/vie privée doit être surveillée avec précaution
la sécurité informatique peut être mise à mal
les outils digitaux/ espaces de travail doivent être adaptés


SAMES KREMLIN souhaite, au vu de son expérience vécue, pérenniser ce nouveau mode d’organisation du travail. Ce choix s’inscrit, aussi, dans une logique de développement des actions liées à la Responsabilité Sociétale des Entreprises (développement durable) et de bien-être au travail.

SAMES KREMLIN a décidé de définir un cadre pour cette organisation du travail spécifique par le biais de cet accord de télétravail à durée déterminée valable pour une durée de 1 an. Comme défini dans l’article 16, un retour d’expérience sera établi afin de juger de l’utilité ou non de pérenniser cet accord et de l’adapter le cas échéant. 

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

La Direction réaffirme l’importance du lien social entre les salariés et de l’impossibilité de principe d’exécuter son contrat de travail exclusivement en télétravail.
Cet accord fixe les conditions de télétravail dans l’entreprise.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique aux salariés de la société SAMES KREMLIN, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après à l’article 3.

ARTICLE 2 – DEFINITION


Le télétravail, au sens du présent accord et de l’article L.1222-9 du Code du travail, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Ainsi, le télétravail est une organisation du travail, basée sur le volontariat incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise. 

Le télétravail régulier (cf. article 5) s’effectuera exclusivement au domicile du salarié, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle situé obligatoirement en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur et qui est déclaré par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines. L’adresse de ce lieu figurera au sein de l’avenant au contrat de travail.


ARTICLE 3 – PRINCIPE DE VOLONTARIAT DE CONFIANCE MUTUELLE


Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de volontariat du travailleur et donc d’accord de l’entreprise. Cette dernière ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. En revanche, l’entreprise se réserve la possibilité de refuser le télétravail à un de ses collaborateurs, après lui en avoir donné les explications argumentées et formalisées.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.


ARTICLE 4 – CONDITONS D’ELIGIBILITE 


Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité. 

Il nécessite aussi un certain nombre de conditions indispensables qui, s’ils elles ne sont pas remplies, ne peuvent pas permettre au salarié de télé-travailler, en l’occurrence :

Un espace de télétravail au calme et isolé,
Un espace suffisant pour y installer son équipement de travail,
Un système de mode de garde des enfants permettant de télétravailler en toute sérénité. 

La situation sera étudiée au cas par cas, et l’employeur s’autorisera la réversibilité de l’autorisation en cas de difficulté sur le sujet. 

Pour pouvoir prétendre à réaliser une partie de ses fonctions en télétravail, le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

4.1 Conditions liées au poste

Compte-tenu de certaines spécificités liées à ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de raison techniques ou organisationnelles ou pour des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées. 

Pour un bon apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 

Une cartographie des postes éligibles et non éligibles au télétravail est visée en Annexe 1.

4.2 Conditions liées au salarié

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :

Avoir une ancienneté minimum de 3 mois, nécessaire à la bonne prise de fonction.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.


4.3 Conditions liées au domicile et à l’équipement

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 

Disposer d’un abonnement internet à son domicile,
Disposer d’1 réseau suffisamment puissant lui permettant notamment de faire des « Visio » ; les échanges professionnels ne devant pas être altérés par l’impossibilité de partager des présentations, 
Estimer avoir un espace propice au travail et à la concentration, où il peut s’isoler pour exercer son activité,  
Justifier de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique ;
Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant impérativement l’activité professionnelle.

Le salarié attestera de ces conditions via une attestation sur l’honneur.


ARTICLE 5 – TELETRAVAIL REGULIER


5.1 Candidature et acceptation 

Le passage en télétravail est subordonné à l’approbation du responsable hiérarchique en accord avec le Membre du COMEX concerné et la Direction des Ressources Humaines tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que les modalités d’organisation des télétravailleurs au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Le choix du/des jour(s) de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique par le biais de la Gestion des Temps et Activités, et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou courrier électronique) auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié, en informe et sollicite l’approbation du membre du COMEX dont il dépend. Il peut organiser un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
Après échange avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, cette dernière délivre une réponse par écrit, dans un délai maximum de quinze (15) jours calendaires. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Un avenant au contrat de travail sera établi en cas d’acceptation.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée par écrit. 

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable dans les 15 jours calendaires à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié déclarera ses jours de télétravail dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA) avec un délai de prévenance de 15 jours. 


5.2 Nombre de jours de télétravail hebdomadaire 

Afin de lutter contre l’isolement social, le télétravail pourra s’exercer dans la limite de un ou deux (2) jours par semaine (cf. annexe 1). 

Le télétravail sera réparti de façon homogène sur les 5 jours de la semaine.



ARTICLE 6 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL

6.1 Avenant au contrat de travail 

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Cet avenant précisera notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jour(s) convenu(s)),
Le rappel des points du présent accord concernant :
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques,
Un renvoi à la charte informatique.

Toute modification des éléments constituant l’avenant de télétravail pourra de facto entraîner la réversibilité de l’avenant.

Dans le cadre d’un télétravail de crise, le passage en télétravail sera formalisé par l’échange d’un écrit entre le salarié, son Manager et la Direction des Ressources Humaines (exemple : emails).


6.2 Période d’adaptation et de réversibilité

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois permettra à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune d’entre elles. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur et pour le salarié.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié. 


Réversibilité

Les parties pourront, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties notamment en cas de :

Modification des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ou la situation personnelle du salarié,
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Suppression ou non-renouvellement de l’accord qui rendrait les avenants caducs.

Un nouvel entretien sera mis en œuvre afin d’évaluer la poursuite (ou non) du télétravail et les conditions de cette poursuite le cas échéant.

La partie souhaitant mettre fin à cette forme de travail et dénoncer l’avenant, devra le faire par écrit, en justifiant sa décision et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines maximum afin de gérer convenablement le retour sans télétravail du salarié dans son service. 

Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties ou en cas d’urgence.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié continue d’exercer son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement au passage en télétravail.

Le matériel mis à disposition au salarié par l’employeur pour le télétravail sera restitué à la société.
Les demandes ou arrêt de télétravail feront l’objet d’une information auprès de la commission.


6.3 Changement de fonction, de service ou des conditions d’éligibilités 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique aura lieu en cas de changement de fonction, de poste, de service ou des conditions d’éligibilités, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si celle-ci est rendue incompatible avec les nécessités du poste ou du service. 


ARTICLE 7 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Le télétravail occasionnel est la situation dans laquelle le salarié :
ne peut pas bénéficier du télétravail dit régulier notamment en raison des contraintes liées à son poste,
ne peut pas bénéficier du nombre de jours du télétravail dit régulier chaque semaine,
ou destiné à répondre à des situations inhabituelles.

Une cartographie des postes éligibles au télétravail occasionnel est visée en Annexe 1.

Il obéit aux mêmes conditions que le télétravail dit régulier (articles 2, 3, 4, 5.1, 6).

Comme pour le télétravail dit régulier, le nombre de jours de télétravail sur une semaine ne pourra pas dépasser 2 jours.

ARTICLE 8 – CAS DU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP ET DES FEMMES ENCEINTES


Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou de permettre une amélioration des conditions de travail, les salariés justifiant de la qualité de travailleur handicapé ou les femmes enceintes à compter de 5ème mois de grossesse pourront bénéficier, d’un nombre de jours de télétravail supérieur à deux (2) jours par semaine.

Le refus d’une adaptation spécifique devra être motivé par écrit.


ARTICLE 9 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR


9.1 Horaires d’accessibilité 

Durant les jours de télétravail, les salariés doivent rester joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. 

Pour garantir l’efficacité d’un travail en mode hybride, les collaborateurs en télétravail devront être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Durant les jours de télétravail, le salarié en décompte horaire se conformera à ses horaires de travail par rapport aux accords relatifs au temps de travail, horaires durant lesquels il devra être joignable.

Le salarié s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ses heures de travail et consulter sa messagerie régulièrement. Le salarié s’engage à répondre aux demandes de conversation téléphonique ou teams sauf s’il est déjà occupé en teams ou au téléphone.

Il s’engage à déclarer son temps de travail via le logiciel de gestion des temps et des activités. 

Pour les télétravailleurs en forfait annuel en jours, il est rappelé qu’il leur appartient de respecter les règles concourant au bon fonctionnement de leur service. Ainsi, il est nécessaire qu’ils puissent être joignables à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et conformément à l’accord temps de travail. 


9.2 Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée et des règles légales relatives aux repos hebdomadaire et quotidien.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Outre les horaires d’accessibilité, les salariés en télétravail en décompte en heures devront respecter la durée contractuelle de leur temps de travail qui sera la même que celle applicable lorsqu’ils exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié relèvera ses horaires de travail sur le logiciel de GTA   

Pour les salariés en forfait annuel en jours, un contrôle à mi-année de la charge de travail sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique et lors de l’entretien annuel.
 

9.3 Droit à la déconnexion 

La Direction reconnait que l’usage des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) devra être maîtrisé.

Il est également rappelé qu’il n’est pas demandé aux salariés d’utiliser les outils de communication mis à leur disposition permettant de travailler à distance pendant les jours et heures de repos.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC) dans le cadre du télétravail. Le responsable hiérarchique et la Direction veilleront au respect de ce droit. 


9.4 Entretiens de suivi 

Afin de prévenir l’isolement du salarié, le responsable hiérarchique assurera un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Par ailleurs, dans le cas du télétravail régulier, et conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé au moins une fois par an avec le responsable hiérarchique et peut coïncider avec l’entretien annuel. 


ARTICLE 10 – SUSPENSION PONCTUELLE ET PROVISOIRE 


Il est rappelé que chaque collaborateur est tenu d’assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, réunions générales, salons professionnels...) pour lesquels sa présence est nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris lorsqu’il est en télétravail. 

Dans l’hypothèse où une réunion, un rendez-vous ou une formation serait programmé le même jour qu’un jour de télétravail, le télétravailleur pourra exceptionnellement déplacer dans la même semaine sa journée télétravaillée avec accord de son responsable hiérarchique. 

Les journées de télétravail non effectuées une semaine ne peuvent être reportées au-delà de la semaine en cours, tout comme les jours de télétravail tombant un jour férié ou un jour de congé. 


ARTICLE 11 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL 


Tout salarié concerné par un passage en télétravail régulier doit disposer d’un équipement ordinateur adapté (boîtier au jour de la signature du présent accord), d’une souris, d’un écran, d’un clavier et d’un téléphone portable, équipements pourvus de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. Ce matériel informatique, qui reste l’entière propriété de l’entreprise, est mis à la disposition de chaque salarié par l’entreprise. 

Il est rappelé que le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés conformément à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Il en assure la bonne conservation et s’engage à prendre toutes les précautions nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise. 

Le matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise devra être rendu à la fin de la période de télétravail et, en tout état de cause, à la cessation du contrat de travail initial quel qu’en soit la cause et les modalités de cessation. 

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée du salarié pour les communications téléphoniques professionnelles.
Après étude (DUERP), l’entreprise accordera une attention particulière aux équipements supplémentaires ergonomiques jugés nécessaires pour les télétravailleurs.



ARTICLE 12 – PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE 


Le salarié est également responsable des données qui sont stockées dans le matériel qui est mis à sa disposition par l’entreprise. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (identifiant, mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance (accès VPN/Office 365…). 

En aucun cas, le collaborateur ne peut faire sous-traiter son activité professionnelle. 

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à l’application des dispositions des différents accords d’entreprise et règlements notamment le règlement intérieur.


ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE 

Le télétravail, comme tout mode d’organisation du travail, doit respecter les principes de prévention et de protection des salariés. A ce titre l’employeur évalue les risques professionnels et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) les risques spécifiques liés au télétravail en concertation avec les instances de dialogue social compétentes en matières de santé et sécurité au travail.

Une attention particulière doit être portée à l’accompagnement du salarié avant le passage en télétravail notamment sur la sensibilisation à l’ergonomie par tout moyen (support informatique, documentaire, e-learning…).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail en vigueur au sein de l’entreprise sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile / lieu de résidence secondaire (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

En cas de maladie survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de vingt-quatre (24) heures et fournir le justificatif dans un délai de quarante-huit (48) heures. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas il faudra suivre les procédures internes prévues à cet effet.


ARTICLE 14 – ASSURANCE


Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés au télétravail, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens à sa charge. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires. 

Le télétravailleur tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Le salarié doit fournir cette attestation tous les ans, pour la période à venir. 

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 


ARTICLE 15 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT


15.1 Droits collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. 




15.2 Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.


ARTICLE 16 – SUIVI 


Un suivi du présent accord sera réalisé avant son échéance, dans le cadre du dialogue social interne afin de suivre sa mise en œuvre et proposer, le cas échéant les ajustements nécessaires suivant les modalités suivantes : Une commission de suivi « télétravail » sera constituée de quatre membres désignés dans les CSE locaux (2 à Meylan et 2 à Stains). Elle se réunira donc à 3, 6 et à 10 mois la première année d’application à compter de la date de sa prise d’effet. 

En cas de modification de la cartographie des postes éligibles ou non éligibles au télétravail visée en Annexe 1, une information écrite sera réalisée à la commission de suivi.
En outre, une fois par an, cette cartographie sera examinée en commission de suivi.


ARTICLE 17 - REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 

Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants portant alors les mêmes effets que l'accord initial.


ARTICLE 18 - DENONCIATION

L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. 

Toute dénonciation, par l'une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties. Dans le cas d'une dénonciation, l'accord demeure en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis.

Si aucun accord ne vient à être conclu avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s'appliquaient à l'échéance dudit délai. 





A Meylan le 13 avril 2022

Directeur des Ressources Humaines

Délégué syndical