Accord d’entreprise relatif au Télétravail 2022 - 2024



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société XXX, représentée par
Monsieur XXX, Country Manager,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés à cet effet :

Pour la XXX
Pour XXX
Pour XXX

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l’application au personnel de la société XXX,



















Sommaire 


PREAMBULE :


Dans le cadre de son évolution, la société XXX franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale. Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement. 

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 

Confrontée à une pandémie, notre société a dû faire face et a trouvé les ressorts nécessaires pour permettre la continuité de l’ensemble de nos activités, en recourant massivement et dans l’immédiateté au « télétravail ».  Pendant cette période particulière nous avons constaté que le télétravail a permis d’assurer l’activité sans désagrément. 

Après la mise en place d’un avenant au 31 août 2020, nous devons aujourd’hui renégocier notre accord relatif au télétravail, afin d’adapter notre cadre aux évolutions nécessaires et besoins nouveaux que cette crise a fait émerger.
En outre, cette démarche de renégociation de notre accord collectif prendra en compte les orientations générales prévues par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de réussite du télétravail. 

Article 1 : Cadre du télétravail et définitions


A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. De même, les collaborateurs ayant une activité « nomade » (Responsable Technico-commercial, Chargé d’affaires, Responsable Régional des ventes, Agents Techniques, Equipe de désamiantage…) sont également exclus du présent accord. 


Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile et qui s’adapte aux différentes situations de travail existantes dans l’entreprise. 

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par semaine qu’il est possible de télétravailler, et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Article 2 : Conditions d’éligibilité

Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, accordant aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans l’articulation de leurs différents temps de vie, personnels et professionnels. Néanmoins les parties tiennent à souligner que recourir au télétravail suppose au préalable une relation de travail fondée sur la responsabilité professionnelle, l’autonomie et la confiance.
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 

Article 2.1 - les conditions propres au salarié :

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible : 

Le collaborateur titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Le collaborateur dont le poste est tenu en horaires administratifs ou au forfait jour ;
Le collaborateur dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise et/ou sur le lieu d’exécution de son contrat de travail ;
Le collaborateur dont le poste n’exige pas l’utilisation de logiciel/progiciel installés sur le réseau de l’entreprise ou équipements/matériels spécifiques ; 
Le collaborateur à temps plein et à temps partiel ;
Le collaborateur disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées ;
Le collaborateur disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit, espace de travail dédié.

Article 2.2 – Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. L’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés. 

Le Manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.



Article 2.3 – les conditions propres au poste de travail 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison : 

De la nécessité d’une présence physique du collaborateur ou d’une proximité obligatoire sur son lieu de travail ;
L’utilisation de logiciels/progiciels installés sur le réseau de l’entreprise ou équipements/matériels spécifiques ;


Pour être pleinement réussie, cette mise en œuvre se doit de reposer sur les principes suivants :
Strict respect du volontariat ;
Préservation du lien social ;
Respect de la vie privée ;
Encadrement par les mesures du droit à la déconnexion prévues par accord d’entreprise.

Le recours au télétravail, en ce qu’il constitue une souplesse d’organisation accordée au collaborateur, ne fait pas obstacle au pouvoir de direction et d’organisation des managers. Aussi, les décisions spécifiques d’organisation telles que la participation des collaborateurs à des évènements exceptionnels, des réunions, des formations, considérées comme nécessaires s’imposeront aux télétravailleurs.
Article 3 : Mise en œuvre du télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés. 

Article 3.1 : Principe du volontariat avec accord du manager 

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur et avec l’accord du manager. 

Le manager devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de télétravailleurs le même jour. 

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un collaborateur qui occupe une activité éligible au télétravail selon les dispositions de l’article 2 du présent accord doit motiver sa réponse. 
Les principaux motifs de refus de télétravail flexible sont notamment : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord ;
Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles des outils ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation (Réunions ou formation en présentiel, nombre de personne en télétravail maximum atteint…) ;
Manque d’autonomie du collaborateur dans la capacité à exercer ses fonctions.

Article 3.2 : Rythme de télétravail flexible

Le collaborateur devra être présent 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel ou sur un site d’une des divisions XXX. 
Le nombre de jour de télétravail sera par conséquent de 3 jours par semaine maximum pour une personne à temps plein.
L’absence sur le lieu habituel de travail ou sur un site d’une des divisions XXX ne devra pas excéder trois jours par semaine tout type d’absence confondues (congé, maladie, …). 

La prise en demi-journée sera possible uniquement pour les personnes à 90% et les personnes en déplacement sur l’autre moitié de la journée.

Les journées de télétravail flexibles hebdomadaires non mobilisées par le collaborateur pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté. 

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié via le logiciel de gestion des temps ADP et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 

Pour l’ensemble du personnel (cadres et non-cadres) l’indemnité d’éloignement ne sera pas versée pour la journée de télétravail. 


Article 3.3 : Formalisation de la demande de télétravail flexible 

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. 

Le collaborateur devra adresser une demande préalable à son manager via l’outil de demande d’absences - Congés « ADP ».

Pour la bonne organisation, du service, un délai de trois jours francs devra être respecté. La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation du manager. 
Article 4 : Organisation du télétravail flexible

Article 4.1 : Lieu du télétravail flexible 

Le lieu de télétravail est principalement la résidence principale (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire) .
Si par exception, le collaborateur souhaite télétravailler en-dehors de son habitation principale il doit préalablement en informer son manager et avoir son autorisation. Le collaborateur s’engage à informer son assureur ou l’assureur du lieu où il souhaite télétravailler et s’assure de sa couverture en cas de sinistre.

Nous rappelons que le télétravail est du temps de travail effectif rémunéré, en ce sens et conformément à l’article L212-4 du code du travail le salarié est à la disposition de l’employeur. Par conséquence dans l’hypothèse de ces cas exceptionnels, le collaborateur doit s’assurer que son éloignement par rapport à son lieu habituel de travail ne porte pas préjudice à l’organisation de l’entreprise. Dans le cas où l’éloignement ne lui permettrait pas de revenir dans un délai raisonnable il sera de sa responsabilité d’organiser au préalable son remplacement puis son retour (à ses frais) en cas de besoin d’intervention ou réunions urgentes sur son lieu de travail habituel. (Accident de travail sur le site, panne générale, réunion de crise…)

Article 4.2 : Gestion du temps de travail et plages de disponibilité 

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. 

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 
L’exécution de la mission professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. 

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon les horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution, permettent au télétravailleur de respecter ces durées maximales de travail et ces durées minimales de repos.
Pour chaque journée de télétravail, les collaborateurs effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 
Il est également important de noter que le collaborateur qui fait le choix du télétravail, doit avoir un comportement responsable et s'organiser pour être en mesure d'exercer pleinement sa mission hors des locaux de l'entreprise dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
Article 4.3 : Droit à la déconnexion 

Les technologie de l’information et de la communication (TIC) du collaborateur offrant le droit à la déconnexion, le collaborateur a la possibilité de se déconnecter de tous les moyens de communication mis à sa disposition en dehors de ses plages horaires habituelles. 
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et/ou de ses collègues. 
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le manager ne devra pas contacter ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail habituels. 
Article 4.4 : Maintien du lien social entre les collaborateurs 

En télétravail, le plus grand risque reste l’isolement et l’absence d’interaction sociale. Les effets peuvent être néfastes à l’échelle professionnelle, mais aussi et surtout, au niveau personnel et mental.

Tout le monde ne vit pas le télétravail de la même façon. Il est donc primordial pour les managers de s’assurer que les membres de leurs équipes se sentent bien, et de cibler d’éventuels problèmes : isolement, surcharge de travail, problème d’organisation, etc. En période de télétravail, le risque de mise à l’écart est présent, et cela peut entraîner des conséquences néfastes pour le salarié.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation hybride, nous demanderons aux managers d’organiser des réunions régulières en présentiel avec l’ensemble de leurs équipes et une réunion individuelle hebdomadaire, en présentiel ou en distanciel, avec chaque membre de leur équipe.

Le personnel en alternance est une population spécifique à encadrer. Le temps de travail en entreprise à tout autant pour objet de permettre à ces salariés d’acquérir des savoirs être que des savoirs faire . Aussi leur intégration au sein d’une organisation de travail est une des composante de leur formation professionnelle. Sans les exclure de cet accord, les parties attirent l’attention des tuteurs quant à l’autonomie de leurs alternants et de vérifier leur capacité a respecté le préambule de l’Article 2 du présent accord. 

S’agissant d’un télétravail flexible soumis à demande d’autorisation auprès du manager, dans le cas où celui-ci observerait des difficultés d’organisation notamment dans le cadre du paragraphe 4.2, il se réservera le droit de refuser le télétravail à son collaborateur alternant comme le prévoit le paragraphe 3.1.

Article 4.5 : Environnement et équipements de travail 

Le collaborateur télétravailleur doit déjà être doté des équipements et solutions nécessaires au télétravail. 

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs, en particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié (exceptions faites pour les salariés effectuant un grand nombre de tâches transactionnelles. Dans ce cas précis, les demandes de matériels supplémentaires seront gérées de manière autonome par le service concerné) il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié, et doivent y rester. 
 
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de connexion internet ni de forfait téléphonique, ni de papier, ni de cartouches d’encre. 

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.

L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions mis à disposition. 
Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Le collaborateur en télétravail veillera en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données.

Article 5 : Prévention et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail. 
A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que le lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer l'entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Article 6 : Assurances

Tous salarié éligible au télétravail devra fournir au service Ressources Humaines, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation de sa résidence principale. Ces documents sont un prérequis à l’exécution du télétravail.

Il est rappelé que si, exceptionnellement et en accord avec son manager, le salarié souhaite télétravailler à tout autre endroit, celui-ci s’engage à informer son assureur, ou l’assureur de l’endroit où il souhaite exercer le télétravail, et s’assurer qu’il est bien couvert par une assurance multirisque habitation quelle qu’elle soit. L’employeur ne saurait être tenu responsable des dommages occasionnés par l’activité de télétravail du salarié dans un lieu autre que la résidence déclarée par le salarié et pour laquelle celui-ci a fourni une attestation d’assurance.
Article 7 : Accompagnement des salariés télétravailleurs.

Pour accompagner le changement d’organisation du travail et le changement personnel une action de formation/sensibilisation au travail hybride devra être suivi par tous les télétravailleurs. 

Par ailleurs, chaque nouveau salarié télétravailleur recevra un « Guide des Bonnes Pratiques du Télétravailleur » rappelant notamment les règles à respecter et les recommandations pour l’exercice d’un télétravail en toute sérénité. 

Article 8 : Conditions d’application et de suivi du présent accord

Article 8.1 : Champ d’application

Cet accord s’applique à tous les collaborateurs éligibles au télétravail rattachés à la Société XXX.


Article 8.2 : la durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2022. 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.

Article 9 : Révision de l’accord 

Cet accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à l’échéance convenue du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. 

Article 10 : La dénonciation de l’accord 

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires avec un préavis.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée avec explication des motifs de cette dénonciation.

La Direction prendra alors l’initiative d’organiser très rapidement les organisations syndicales afin de traiter les points de dénonciation envisagés.

En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord sera maintenu 1 an à compter de la date du PV de désaccord.

Article 11: Formalités et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’expiration du délai d’opposition en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités  (DREETS) des Yvelines ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes.  
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 
 
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.  
 
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail.  


 
Fait à XXX, le 23 juin 2022

En 6 exemplaires dont un pour chaque partie.


Pour XXX, 

Monsieur XXX, agissant en qualité de XXX de la Société XXX




Pour les organisations syndicales,


Pour la XXX




Pour XXX




Pour XXX