Accord relatif à l’Egalité Professionnelle au sein de Olympus France





Entre 

La société OLYMPUS FRANCE, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 582 026 324, dont le siège social est situé 19 rue d’Arcueil - 94150 RUNGIS et représentée par XXXXXXX en sa qualité de Président,



Ci-après désignée « l’Entreprise »

D'une part

et 


Les organisations syndicales représentatives : 

CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXXX, délégué syndical,
CFDT, représentée par Madame XXXXXXX, déléguée syndicale,
CGT, représentée par Madame XXXXXXX, déléguée syndicale,




D'autre part,

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »

Ci-après ensemble désignées « les Parties »















































Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.

A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Par ailleurs, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’Entreprise.

C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail que la Direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle.

Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :

Dans un premier temps :
Le 06 et 13 décembre 2019
Le 10 Janvier 2020
Le 04 Février 2020

Puis dans un second temps :
Le 10 février 2022 
Le 16 mars 2022
Le 24 mars 2022

Une dernière réunion s’est tenue le 24 mars 2022 à l'issue de laquelle les Parties ont signé le présent accord. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 

Il est souligné à ce stade que le présent accord tient compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index découlant des dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application.

Il est rappelé que le calcul des indicateurs a été effectué à partir des données chiffrées recensées sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021. L’Entreprise ayant obtenu la note globale de 85/100, aucune mesure corrective n’est légalement requise 

Cela étant, afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle et de mixité au sein de l’Entreprise, le présent accord comporte, conformément aux dispositions légales :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.


Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (« BDESE ») régulièrement mise à jour par l’Entreprise, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail.

Pour élaborer leur diagnostic, les Parties ont également retenu les indicateurs suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’Entreprise : 

Effectifs au 31/12/2021 (répartition par sexe)
Index Egalité Professionnelle 2021
Etat des Temps Partiel au 31/12/2021
Bilan Social 2020

Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. 

Ainsi, il est constaté les écarts suivants : 

Une proportion d’hommes employées plus élevée que de femmes dans l’entreprise : 

Sur un effectif total de 398 salariés au 31/12/2021, 73% des postes sont occupés par des hommes (289 salariés), 27% par des femmes (109 salariées)

Cette sur-représentativité des hommes est répartie de la manière suivante :

Pour les fonctions relevant du statut employé, sur un effectif de 81 salariés au 31/12/2021, 82% des postes sont occupés par des hommes (66 salariés) contre 18% par des femmes (15 salariées) ;
Pour les fonctions relevant du statut agent de maitrise, sur un effectif de 108 salariés au 31/12/2021, 65% des postes sont occupés par des hommes (70 salariés) contre 35% par des femmes (38 salariées) ;
Pour les fonctions relevant du statut cadre, sur un effectif de 209 salariés au 31/12/2021, 73% des postes sont occupés par des hommes (153 salariés) contre 27% par des femmes (56 salariées).

Fortes de ce constat, les Parties ont convenu de prendre des mesures afin de rééquilibrer autant que possible les différences constatées.

Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes : 

Sensibilisation des managers à la non-discrimination à l’embauche (bonnes pratiques de recrutement…)

Application du principe de neutralité en matière de rémunération lors de l’intégration de nouveaux salariés au sein de l’entreprise, réalisé au travers des enquêtes annuelles de rémunération élaborées sans distinction de genre (enquêtes externes de salaires) ;

Veille à l’application du principe d’égalité en termes de promotion interne, de rémunération, augmentations de salaire des salarié(e)s au retour de congé parental d’éducation ou de congé de maternité ;

Maintien de rémunération à 100% et complément de salaire versé par l’Entreprise dans le cadre du Congé Paternité, et ce pour permettre une meilleure implication des salariés dans la vie parentale en neutralisant l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés.

#StOpE : L’Entreprise a rejoint l’initiative #StOpE en s’engageant contre le sexisme ordinaire en entreprise

Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion.

Au travers de cette initiative, l’Entreprise s’engage à déployer au cours de l’année à venir au moins une des actions prioritaires suivantes :

Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts
Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise
Inciter l’ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire
Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes
Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées
Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire. 

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, ainsi que de la mise en place des mesures complémentaires suivantes :


Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

A partir des constats effectués à travers les différentes informations et données disponibles notamment sur la BDESE, les domaines d’actions retenus par les Parties sont les suivants : 

L’embauche,
La rémunération,
La formation,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.






Embauche 

Constat de la situation actuelle

Les Parties constatent qu’au 31 décembre 2021, les hommes représentaient 73% des effectifs alors que les femmes n’en représentaient que 27%.

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Dans le domaine de l’embauche et de l’accès à l’emploi, il apparait important d’agir sur différents leviers. L’Entreprise souhaite se fixer des objectifs, en interne, en lien avec son processus de recrutement actuel, mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la société et susciter des candidatures.

Pour renforcer et parvenir à atteindre ses objectifs en termes de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes et lutter contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent agir à différents niveaux :

Sensibiliser les recruteurs

Afin de poursuivre les efforts déjà mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à l’emploi, la Direction s’engage à ce que les critères retenus pour le recrutement des personnes quel que soit la nature du contrat conclu, soient exempts de toute discrimination et soient strictement fondées sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune autre considération.
L’Entreprise s’engage ainsi à garantir un mode de sélection identique pour les femmes et les hommes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir.

Cela passe par la sensibilisation de l'ensemble des recruteurs de l’Entreprise à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations. Cela concerne les salariés du service Ressources Humaines ainsi que les managers participant à l’embauche de nouveaux salariés. 



Rédiger des offres d’emploi asexuées

L’Entreprise s’engage en outre à ce que les définitions de poste soient exemptes de toute discrimination. Les Parties souhaitent que soit apporté une vigilance sur la vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)



Augmenter la parité dans les métiers sous-représentés par l’un des deux sexes

Les Parties conviennent que lorsqu’il est constaté un déséquilibre important entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie professionnelle ou un métier, l’Entreprise pourra privilégier l’embauche d’hommes ou de femmes, à profil égal (en termes de compétence, d’expérience, de diplômes, etc.) et cela dans le but d’améliorer la parité au sein de cette catégorie ou de certains métiers. 

L’Entreprise s’engage à inviter les cabinets de recrutement, lorsqu’ils seront sollicités, à proposer une parité de candidatures.


L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. 

Encourager les candidatures féminines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des hommes, plus particulièrement :
Les fonctions dirigeantes, 
Les fonctions commerciales : direction des Ventes et de Business Unit incluant les postes d’Ingénieur (re) Technico-Commercial (e), 
Fonctions Informatiques, 
Fonctions Marketing,
Fonctions techniques rattachées au Centre de Réparation Régional (RRC).

Intégrer la thématique Egalité Professionnelle dans l’entretien annuel d’évolution « Plan de Développement Individuel » : Adéquation entre Egalité professionnelle et conditions de travail dans l’Entreprise.

Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs pourraient ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative, notamment lorsque la nature de l’emploi proposé induit des candidatures par sexe comme pour les métiers à forte composante technique. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.








Favoriser l’insertion des jeunes au travers d’un accompagnement effectué par les Seniors ainsi que l’embauche et le maintien dans l’emploi des Seniors 

L’Entreprise est soucieuse de l’insertion des jeunes, mais aussi du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, ainsi que l’intégration et l’insertion des Seniors au sein de l’organisation.

A cet effet, l‘Entreprise s’engage à : 
Ne pas faire de discriminations sur l’âge à l’embauche, ainsi que dans la gestion de la politique sociale tout au long de la carrière des salariés ;
Recruter au moins trois salariés de plus de 45 ans par an pendant la durée de l’accord ;
Favoriser les dispositifs d’aménagement des postes des Seniors en fin de carrière professionnelle en privilégiant l’accès :
Au recours au temps partiel ;
Au télétravail, notamment pour les salariés âgés de 58 ans et plus 
A la formation « Bien préparer sa retraite ». Un accompagnement des futurs retraités sera assuré par la Direction des Ressources Humaines, sous forme d’entretiens préparatoires au départ en retraite et de documentation pratique (organismes, démarches et coordonnées) pour la constitution du dossier administratif de retraite. L’organisme de retraite complémentaire pourra aussi être sollicité pour proposer des ateliers d’accompagnement en la matière ;
Mettre en place le dispositif de parrainage des Seniors vis-à-vis des juniors « Parrain/Marraine ». Dans le cadre de l’amélioration du parcours d’intégration des nouveaux embauchés, un parrain/marraine sera désigné(e) dans l’entreprise qui sera chargé(e) d’accompagner/orienter les débuts du nouveau salarié, hors de la sphère managériale et de la Direction des Ressources Humaines. Il s’agira de préférence d’un Senior qui connaît l’entreprise et sera en capacité d’orienter efficacement pour faciliter la connaissance de l’Entreprise et favoriser l’intégration au sein de l’Entreprise.


Soucieuse de conserver une pyramide des âges équilibrée et de permettre de renforcer les passerelles et transferts de savoirs faire intergénérationnels, l’entreprise entend également poursuivre sa politique volontariste de recrutement des jeunes par l’apprentissage, l’alternance, et les stages.

Rémunération

Constat de la situation actuelle

Les documents statistiques relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, traitant des effectifs, du temps de travail, des salaires, des conditions d’accès des femmes aux augmentations individuelles et primes, à la promotion, à la formation professionnelle ne font apparaitre aucune distorsion de traitement injustifiée. 

L’équité en matière de rémunération est en effet un élément essentiel pour l’Entreprise qui est attaché à ce que chaque collaborateur bénéficie, au cours des différentes étapes de sa vie professionnelle, d’une rémunération exclusivement basée sur des critères objectifs (niveau de formation, compétences, expérience en lien avec le poste, responsabilités confiées …), sans qu’aucune prise en compte du genre ou de la situation personnelle et familiale ne soit faite.

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Maintenir une égalité de traitement salariale

L’Entreprise s’engage :
à poursuivre ses efforts dans la garantie d’une égalité de traitement salarial ;
à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à un même poste à expérience, compétences, responsabilités et classifications équivalentes ;
à poursuivre une politique de réduction des écarts de rémunération lorsqu’ils existent au travers de l’enveloppe spécifique de réajustement de salaire.

Cela passe par un rappel aux managers dans le cadre des procédures annuelles de révision salariale, des engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle et d’égalité salariale.



Garantir l’évolution salariale après un congé maternité ou d’adoption

Afin que la maternité et le congé d’adoption ne constituent pas un frein à l’évolution salariale, et conformément à la règlementation en vigueur, les collaboratrices bénéficieront, sauf exception motivée, à leur retour de congé maternité ou d’adoption d’une garantie d’évolution de rémunération « au mérite » au moins égale aux augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise.


L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif pourrait ne pas être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

5.2.3 Maintenir une égalité de traitement et d’évolution professionnelle pour les salariés avec mandat social ou syndical

L’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire par l’employeur, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération et autres avantages et accessoires payés, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités sociales ou syndicales.
Même si l’’employeur n’a pas d’obligation légale d’assurer la progression professionnelle (Cass. soc., 6 juill. 2010, n°09-41.354), il doit pour autant veiller à ce que le déroulement de carrière du représentant soit exactement celui qu’il aurait été s’il n’avait pas occupé de fonctions représentatives.

Aussi, l’Entreprise garantit que l’exercice d’un mandat social ou syndical par les salariés ne constitue en rien un obstacle au bon déroulement de la carrière, le salarié ne devant en aucune façon se trouver pénalisé par son engagement syndical.



L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. 

Promotion professionnelle

Constat de la situation actuelle

L’Entreprise accorde une importance particulière à la promotion professionnelle depuis de nombreuses années. En 2021, nous avons promu dans la catégorie supérieure 9 collaborateurs ; 7 de la catégorie Employés à Agents de Maîtrise et 2 de la catégorie Agents de Maîtrise à Cadres.

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Garantir un égal accès à la promotion professionnelle 

Les partenaires sociaux rappellent que toute évolution professionnelle, accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, doivent exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé ou encore, à quelconque autre sujet tiré de sa vie personnelle.

Afin d’assurer la même égalité des chances en termes d’évolution de carrière pour ceux qui le souhaitent, l’Entreprise accompagne de manière identique l’ensemble de ses collaborateurs.

De même, aucune absence liée à un contexte familial ou personnel particulier (maternité, solidarité familiale, etc.) ne peut induire une inégalité de traitement quant à l’accès à l’évolution professionnelle.
Le manager étant un acteur clé de l’évolution de ses équipes, il doit comprendre l’importance du temps d’échange qu’offre la réalisation d’un entretien professionnel.


L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. 

Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs pourraient ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

Formation

Constat de la situation actuelle

Au travers du bilan social 2020, il en ressort un très léger déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes quant au taux d’accès à la formation, plus élevé pour les hommes (46%) que pour les femmes (42%). A titre informatif, en 2018, le taux d’accès à la formation était plus élevé et presque identique pour les hommes (92%) et pour les femmes (93%). 

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Assurer l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes à proportion du nombre de femmes et d’hommes dans les différents métiers 

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Les Parties rappellent en effet que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur. 

Il est par ailleurs rappelé que les managers doivent prendre en compte les collaboratrices en congé maternité pour l’élaboration du plan de développement des compétences.

Afin de poursuivre les efforts mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à la formation, l’Entreprise s’engage ainsi à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à la formation.  

Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs, notamment ceux chargés de famille, aux actions de formation et aux séminaires, l’Entreprise fera en sorte : 

de veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou internes ;
de veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
de privilégier les formations courtes et modulaires afin de permettre aux collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel d’y participer ;
de communiquer les horaires et dates de formation au moins 1 mois avant le début de la formation.



* Action de formation au sens de la méthode 70/20/10 préconisée par le Groupe












































L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif pourrait ne pas être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Constat de la situation actuelle

Les Parties ont conscience que la mise en place de mesures concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe à l’égalité professionnelle. 

En effet, conséquence des évolutions de la société, le nombre de familles au sein desquelles les deux parents travaillent et le nombre de familles monoparentales sont en constante augmentation. Ces évolutions sociales et sociétales induisent des contraintes et difficultés particulières en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

Faciliter le recours au Télétravail pour fonctions éligibles visées par l’accord Entreprise

Les Parties ont conclu un accord relatif au télétravail applicable à compter du 1er septembre 2021. Afin de tenir compte des évolutions de l’Entreprise, des nouvelles technologies de l’information et outils numériques, l’Entreprise a souhaité ainsi développer et structurer le télétravail, afin de permettre, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’Entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé que l’accord Télétravail prévoit une attention toute particulière portée notamment aux femmes enceintes ainsi qu’aux salariés âgés de 58 ans et plus, comprenant des modalités dérogatoires différentes (au-delà de 2 jours en télétravail par semaine) dès lors que ces demandes dérogatoires remplissent les critères d’éligibilité et sont validées par le manager.

Cette démarche s’intègre également dans la politique Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) visant à réduire l’empreinte carbone liée aux déplacements professionnels en Ile-de-France.


Faciliter et encourager la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

En vue d’assurer une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’est engagée dans le cadre de l’accord sur le Droit à la déconnexion à organiser les réunions professionnelles à partir de 8h30 et à ce qu’elles se terminent dans la mesure du possible, au plus tard à 18h00, ainsi qu’à ne pas organiser de réunion les vendredis après-midi.

De plus, la Direction s’engage à ne pas fixer dans la mesure du possible de réunions importantes (évènements festifs) durant les vacances scolaires pour l’ensemble des collaborateurs.

Faciliter le passage au temps partiel choisi et inversement, ou bien le forfait jours réduit ainsi que les demandes de congé parental d’éducation ou autres, sur la base du volontariat des salariés

Sans pouvoir y répondre favorablement de façon systématique compte tenu des contraintes d’organisation de l’Entreprise et des nécessités du service auquel le collaborateur est affecté, l’Entreprise s’engage à étudier chaque demande de passage en travail à temps partiel ou en forfait jours réduit, ou bien de congé parental d’éducation ou autres qui lui sera faite.

Au 31 décembre 2021, les salariés à temps partiels représentaient 1,5% de l’effectif total de l’Entreprise. Il est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport au choix de vie du salarié. 



Reprise d’une activité à temps complet suite à un temps partiel choisi ou forfait jours réduit

 Afin de permettre à tout collaborateur de l’Entreprise une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Direction recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés. 

Il est rappelé qu’en cas de demande de retour à temps plein, la Direction des Ressources humaines organisera un entretien spécifique en vue d’analyser les impacts et les adaptations à mettre en œuvre.

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. 

Néanmoins, les Parties conviennent que les objectifs pourraient ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.


Garantir des mesures relatives à la parentalité

Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Favoriser l’exercice équilibré des responsabilités liées à la parentalité pour l’ensemble des collaborateurs

L’Entreprise accorde à ses salariées, ayant au moins 1 an d’ancienneté, le maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité telle qu’elle est déterminée par l’article L.1225-17 du Code du travail. 

La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées. 

Conscients que cela peut être un frein au parent souhaitant prendre un congé paternité, les Parties ont convenu du maintien intégral de la rémunération pour le collaborateur ayant au moins 1 an d’ancienneté et pouvant bénéficier du congé tel que déterminé par l’article L.1225-35 du code du travail, sous réserve d’ouvrir droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale (les indemnités journalières étant alors perçues par l’Entreprise) ainsi que dans le cadre des naissances multiples.

Par ailleurs, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.


Réaliser des entretiens préalables au départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental

La reprise du travail après une phase d’absence liée à l’arrivée d’un enfant dans le foyer peut être source d’inquiétude pour le futur parent. 
Aussi, les collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité ou adoption ou d’un congé parental pourront solliciter un entretien avant leur départ en congé, avec leur responsable hiérarchique et/ou le service RH afin de faire le point sur leur activité professionnelle, la gestion des dossiers durant l’absence et l’éventuelle passation avec la personne remplaçante et préparer d’ores et déjà les conditions de reprise. 
L’objectif poursuivi étant de préparer en amont la reprise d’activité et donc de faciliter le retour à l’emploi.

Réaliser des entretiens au retour en congé maternité, d’adoption ou congé parental

L’Entreprise rappelle que le congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent en aucun cas impacter de manière défavorable la progression salariale et l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés. Aussi, toujours dans cet objectif de permettre une reprise d’activité efficace pour le collaborateur, le responsable hiérarchique organisera un entretien professionnel avec son collaborateur. Cet entretien pourra avoir lieu avant la reprise du collaborateur s’il en fait la demande.

Aménager les horaires lors des rentrées scolaires

Les collaborateurs qui ont des enfants scolarisés jusqu’en 6ème inclus pourront bénéficier d’une autorisation d’arrivée tardive à leur poste de travail le jour de la rentrée scolaire annuelle. 
La Direction enverra chaque année une communication à destination des collaborateurs pour leur rappeler cette possibilité qui leur est offerte et préciser les conditions d’application. 

Organiser une aide à la garde des jeunes enfants

Soucieuse du bien-être des salariés et de l’équilibre de vie professionnelle / personnelle pour une parentalité en toute sérénité, l’Entreprise s’est associée aux « Petits Chaperons Rouges » pour offrir un mode de garde des enfants des salariés en bas âges (enfants de 10 semaines à 4 ans) avant la scolarisation.

L’Entreprise offre ainsi l’opportunité aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’une place en crèche (berceau) à tarif réduit située sur la région parisienne, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité et les disponibilités offertes. A cet effet, l’Entreprise participe aux frais de garde des jeunes enfants en mettant à disposition 4 berceaux par an dont le coût forfaitaire annuel par berceau a été fixé à 12.000€ (cf. tarif en vigueur).

Par ailleurs, les crèches conventionnées « Petits Chaperons Rouges » reçoivent un financement de la CAF. Ainsi les parents bénéficient d’un tarif préférentiel calculé suivant le barème de la CNAF et de leur quotient familial (revenus à N-2 et nombre d’enfants).

Trois rythmes différents proposés :
L'accueil régulier (garde principale), 
L’accueil occasionnel pendant les vacances scolaires ou les mercredis 
L’accueil d’urgence pour pallier aux aléas familiaux pour une durée limitée dans le temps (nounou malade).
Avantages :
Véritable lieu de sociabilisation pour l’enfant
Un projet pédagogique accélérateur du développement grâce à des activités diversifiées (espace motricité, salle de jeux d’eau, salle sensorielle, langage des signes…)
Un accueil toujours garanti (crèche fermant uniquement en Août et en fin d’année)
Une amplitude horaire large, pour un équilibre de vie pro / perso 
Une alimentation élaborée par des experts de la nutrition et contrôlée 
Un mode de garde moins coûteux (repas et couches fournies, taux horaire de 0,5 à 2,5/heure en fonction du quotient familial) 
Un encadrement composé de professionnels diplômés, spécialistes de la petite enfance.

L’Entreprise réservera pendant la durée de l’accord des berceaux à la crèche « Les Petits Chaperons Rouges » pour ses salariés situés en région parisienne, dans la limite de 4 places en crèche par an et ce jusqu’au terme du délai du présent accord.



Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par les Parties signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Durée de l'accord

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-12 du Code du travail, l’accord ne peut plus être conclu pour une durée indéterminée.

Le présent prend effet le 24 mars 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 24 mars 2026. Il n’est pas tacitement reconductible.
	

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception aux Parties signataires.


Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 12 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.


Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.


Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Révision de l’accord

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions du code du travail.

La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.



Fait à Rungis, le 24 mars 2022
En 6 exemplaires originaux


Pour la Société Olympus France			

XXXXXXX
Président





Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFE-CGC, 
Monsieur XXXXXXX







Pour la CFDT, 
Madame XXXXXXX








Pour la CGT, 
Madame XXXXXXX







Annexes : 
Effectifs au 31/12/2021
Tableau récapitulatif des actions mises en œuvre
Index Egalité Professionnelle 2021
Etat des Temps Partiel au 31/12/2021
Bilan Social 2020

 
Effectifs au 31/12/2021 (répartition par sexe)
















































Tableau récapitulatif des actions mises en œuvre















































Index Egalité Professionnelle 2021

        Index global de 85 sur 100, décliné par indicateurs comme suit :
Ecart de rémunération : 35/40
Ecart de taux d'augmentation : 20/20
Ecart de taux de promotion : 15/15
Retour de congés maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10




Etat des Temps Partiel au 31/12/2021















Bilan Social 2020 annexé