SAS TIVAL  



ACCORD INSTAURANT DES CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS




































Entre :

La Société TIVAL dont le siège social est situé Route de Tresques 30200 Bagnols sur Cèze représentée par Monsieur …….agissant en qualité de Président ayant tout pouvoir à cet effet,
											D’une part
Et 

Les salariés à la majorité des deux tiers 					

D’autre part

Préambule

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement de  l’entreprise, le présent accord permet de prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres dont les missions impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail lesquelles nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu de prévoir l’organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail», et ce en application  des articles L.3121-38 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.



TITRE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS 
 

Article 1 : champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
-les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

- les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
- R


Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.  


Article 2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. En cas de refus,  ces cadres se verront appliquer les dispositions applicables aux autres salariés.


Article 3 Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 216 jours (incluant la journée de solidarité), desquels seront déduits les jours de congés payés supplémentaires auxquels les cadres peuvent le cas échéant prétendre en vertu des dispositions conventionnelles applicables. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est l’année civile. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 216 jours dans la limite de 235 jours. 

« Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail,  cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours ».

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 216 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10 %. 

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.  


Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément  aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
-	à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
-	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document exel en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
-	repos hebdomadaire ; 
-	congés payés ;
-	congés conventionnels ;
-	jours fériés chômés ;
-	repos liés au forfait ;

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
-	de la répartition de son temps de travail ;
-	de la charge de travail ;
-	de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 6 Embauche en cours d’année.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris pour l’ensemble de la période de référence. 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Ex :
La période de référence en vigueur : 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er décembre.
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 216 jours. 
216 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 249
151 jours séparent le 1er décembre du 30 avril. 
Proratisation :  249 x 151/365 = 103.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 

Le forfait pour la période est alors de 100 jours.


Article 7 : Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple : le salarié quitte l’entreprise le 30 juin d’une année
 
Il a effectué 126 jours de travail  (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin.
 
La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
 
- En calculant  les 126/216ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;
- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle) ;

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 520 (55 000 / 250 x 216) € bruts au titre de 216 jours travaillés par an, 5 500 (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, la société aurait dû verser au salarié :
 
- au titre des jours travaillés : 47250 x 126/216 = 27 563 € bruts ;
- au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3) € bruts.
- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 723 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (Par exemple 5 500 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31 mai).

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.



Article 8 : Absence en cours de période.

Chaque journée [éventuellement : ou demi-journées] d’absence non assimilée à du temps de travail effectif  par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).


Article 9 Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail


Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 


•	répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque période annuelle de référence un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées : 
-	de travail ;
-	de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
-	les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
-	le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
-	les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
-	ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
-	risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

•	temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 2 jours.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 
 

•	amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. 


•	suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés ci-dessus. 
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
-	que  les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

•	entretiens périodiques

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde :
-	la charge de travail du salarié;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
-	le respect des durées maximales d’amplitude ;
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien semestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien(s), par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

•	devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 


Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte  sur le droit à la déconnexion en date du 1er Mars 2018, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.



TITRE 2 DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : durée et portée de l’accord 


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du  1er février 2018.


Article 2 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3 : Approbation par les salariés
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et R2232-10 et suivants du code du travail.

Article 4 clause de rendez vous

En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Article 5 : révision de l’accord 

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 6 : dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par la société moyennant un préavis de 3 mois et ce par LRAR aux salariés.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 7 / Communication de l’accord 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 8 : dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nimes.


Fait à Bagnols sur Cèze,  le 28/01/2018
En deux exemplaires originaux


Pour l’entreprise SAS TIVAL
PDG…..