ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL
SYNGENTA PRODUCTION FRANCE SAS


Entre les soussignés : 

La société SYNGENTA PRODUCTION FRANCE SAS, 

Au capital de 16 500 000 €

Dont le siège social est sis 55, rue du Fond du Val – 27600 SAINT-PIERRE-LA-GARENNE Immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le numéro 444 203 012
Représentée par                , en sa qualité de Président,



D’une part, 
Et : 


Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société : 

Le Délégué Syndical Central C.F.D.T.
Monsieur 


Le Délégué Syndical Central C.G.T
Monsieur 



Le Délégué Syndical Central C.F.E-C.G.C. 
Monsieur 

D’autre part, 




Préambule :
La société SYNGENTA PRODUCTION FRANCE SAS constate que depuis 2020, pour faire face à la pandémie entraînée par le SARS-COV-2, le recours au télétravail s’est généralisé pour certains salariés éligibles. Rendu obligatoire lors des confinements successifs pour les postes qui pouvaient être exercés à distance, le télétravail s’est développé pour devenir un mode d’organisation du travail à part entière.

Le télétravail apparait aujourd’hui comme un moyen de répondre aux attentes formulées par un certain nombre de salariés, notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. Il est également devenu un élément d’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise. 

La distinction est faite entre le télétravail dit régulier du télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles. Le présent accord annule et remplace les dispositions de la note de cadrage sur le télétravail occasionnel, telle que mise à jour en mars 2022.

Le présent accord est conclu en application :
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Après avoir ouvert le recours au télétravail par note de cadrage, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord



CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié éligible de la société en CDI et CDD, temps complet et temps partiel.
Il est précisé que :
les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ;
les alternants à partir d’un niveau de formation préparant au Bac+2 (apprentis, professionnalisation…) sont éligibles après un an d’ancienneté au sein de la société.

Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La liste des postes éligibles est communiquée au CSE de chaque établissement à chaque mise à jour.
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la société.
Les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants :
le volontariat et la demande expresse auprès de la société ;
la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail, à savoir occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
la maîtrise du rôle et la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ; 
une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
la configuration de l’équipe (sa composition, son expérience, la répartition de la charge de travail…)
un espace de travail présentant des conditions de travail propices au télétravail ;
Le salarié doit ainsi pouvoir justifier d’une connexion internet personnelle d’un débit suffisant pour permettre un fonctionnement normal. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de la société par tout document du prestataire lors de sa demande à télétravailler. 
En cas de dysfonctionnement du réseau informatique du tiers lieu, de façon durable, le salarié revient sur le site de rattachement dans les meilleurs délais. 
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.  
justifier de la conformité de l’installation électrique du ou des lieux de télétravail auprès du service des ressources humaines par une déclaration sur l’honneur lors de la demande  de télétravail (voir Annexe pour le modèle à utiliser)
justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines de la société.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission et du bon fonctionnement de son équipe ou du service.

Les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Il est précisé par ailleurs :
pour les personnes travaillant à temps partiel que le télétravail ne doit pas conduire à l’absence des locaux de l’entreprise par semaine complète, par conséquent un minimum de 2 jours est requis sur site de rattachement afin d’éviter un risque d’isolement,
qu’il n’y aura pas de report de jour(s) de télétravail sur la semaine suivante si, selon l’activité programmée, le collaborateur ne peut réaliser le nombre de jours de télétravail prévu dans le courrier d’acceptation en réponse à sa demande, 
que le télétravail est exclu lorsqu’un arrêt de travail est prescrit. Il ne pourra par ailleurs pas être mis en place sur avis médical visant à éviter un arrêt de travail ; le télétravail ne devant pas devenir un substitut à la prescription légitime d’un arrêt de travail.

Article 3 : Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours par semaine.
Que le télétravail soit organisé par journée ou demi-journée, le nombre maximum d’occurrence par semaine est de 2, soit 2 journées ou 1 journée et ½ journée ou 2 demi-journées.

Il est précisé que le télétravail pourra être positionné de manière flexible sur n’importe quel jour ouvré de la semaine. Les jours de télétravail seront ainsi posés (demande faite par le collaborateur et validation par le manager) dans l’outil de gestion des temps, à ce jour Horoquartz, et validés préalablement à leur mise en œuvre par le manager.
Le télétravail fera l’objet d’un calendrier prévisionnel par quinzaine, communiqué et validé sous un délai de 48 heures préalable. Le salarié ne peut être en télétravail de façon unilatérale, sans validation préalable par le manager dans le système de gestion des temps.

Article 4 : Conditions de mise en œuvre

4.1 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par la société est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité d’activité pouvant être consécutif à une décision d’ordre nationale, légale ou gouvernementale).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager.  

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois, hors période de fermeture du site.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur le nombre de jours de télétravail, la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec le bon fonctionnement de l’équipe concernée, le manager pourra revoir les modalités d’organisation du télétravail pour assurer un principe d’équité.

Si la Société envisage de refuser le télétravail à un salarié, elle organisera un entretien avec le salarié concerné et ce n’est qu’à l’issue dudit entretien que la Société pourra prendre la décision de refuser le télétravail. Ce refus devra être motivé par écrit pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise et des conditions d’exercice du télétravail.

Le refus ou l’acceptation de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière du salarié demandeur. 
  

4.2 -  Conditions de mise en place 

4.2.1 Réversibilité permanente 
A tout instant, des nécessités, notamment opérationnelles du côté de la société ou la survenance de circonstances particulières liées par exemple à des raisons personnelles du côté du salarié, peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.  

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance :
d’une semaine minimum au cours des trois premiers mois d’exécution du télétravail (période d’adaptation);
d’un mois minimum au-delà des trois premiers mois d’exécution du télétravail ; Ce délai s’applique également au-delà d’un an de télétravail en continu, durée matérialisée par la durée des avenants de télétravail successifs
sauf accord express entre les deux parties pour un délai plus court. 

L’initiative d’une fin du télétravail par l’employeur est motivée par écrit auprès de l’intéressé. En cas de désaccord du salarié, un entretien sera organisé et le salarié pourra être assisté d’un représentant du personnel. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail (par exemple un ordinateur portable) sauf à ce que ce matériel soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions. 

N’est pas inclus dans le matériel à restituer le bureau et la chaise dont le salarié aurait bénéficié en raison du nombre de jours de télétravail par semaine. Ce matériel sera traité comme un avantage en nature au moment de la remise de ce matériel, avec effet sur la paie du mois suivant.

Par ailleurs, le collaborateur pourra demander un entretien à son manager en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la société. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu.

4.2.2 Suspension  

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail (par exemple, lorsque plusieurs salariés du même service sont absents, évènement organisé en présentiel, etc…). 

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur (par exemple, en cas de problème de connexion internet, de problème technique afférent au lieu de travail, etc.…).  

La suspension provisoire sera formalisée par un échange écrit entre la Société et le collaborateur.

4.2.3 Changement de situation

En cas de changement de fonctions, de service ou de durée du travail (temps plein à temps partiel), les parties conviennent de rediscuter les conditions du télétravail en fonction des impératifs du nouveau poste ou du nouveau service et si ce poste répond aux critères d’éligibilité présentés à l’article 2. 
Dans le cas contraire, l’accord bipartite de télétravail initial devient caduc.

4.3 - Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’une réponse écrite par courrier au salarié concerné (modèle en annexe).
Ce courrier précise notamment :
sa durée de validité, étant précisé que la durée maximale est d’une année reconductible, à la demande du collaborateur, sous réserve de l’accord express de la société et formalisé par un nouveau courrier d’une durée maximale d’une année ;
les règles de réversibilité en vigueur ;
le/les deux lieu(x) du télétravail en mentionnant le lieu de télétravail principal et le lieu de télétravail secondaire ; En cas de changement d’adresse, il est impératif d’en informer la Société, ce qui donnera lieu à un nouveau courrier de réponse ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre de jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail notamment lors de l’entretien annuel, l’entretien professionnel ou tout autre entretien (par exemple Pause2Talk) ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les horaires habituels de travail pendant lesquels le télétravailleur peut être contacté et le rappel de sa durée contractuelle de travail ; Les salariés en forfait jours annuels n’étant pas soumis au décompte horaire, le cadre légal des temps de repos journaliers et hebdomadaires devra être scrupuleusement respecté.
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
les formations spécifiques au télétravail si nécessaire (comme par exemple, prévention de l’isolement etc).

4.4 Respect de la vie privée 
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 
Dans ce cadre, le courrier d’acceptation à demande de télétravail, mentionnera les horaires de travail habituels pendant lesquels le salarié doit être joignable à tout moment par la société. Les horaires de travail habituels doivent comprendre une pause déjeuner. 
La société est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des horaires de travail habituels définis dans le courrier d’acceptation. 
En dehors des horaires de travail habituels, le salarié en télétravail est dans la même situation que tout autre collaborateur de la société et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires à la demande de sa hiérarchie, ou tous autres dispositifs équivalents.  

Article 5 : Lieu d’exercice du télétravail et bureau de rattachement

Le salarié, avec l’accord express préalable de la société, pourra  lui communiquer deux adresses de lieu d’exercice du télétravail qui figureront, le cas échéant, sur le courrier d’acceptation de mise en œuvre du télétravail, sous réserve de justifier des critères d’éligibilité afférents au lieu du télétravail conformément à l’article 2 du présent accord. Le courrier d’aceptation précisera quel est le lieu principal de télétravail et quel est le lieu secondaire de télétravail.
Ces adresses sont nécessairement situées en France métropolitaine.

Les frais de déplacement entre la ou les deux adresses du lieu de télétravail sont à la charge du salarié. 

Si le salarié en télétravail doit se rendre à une réunion sur un autre site que son site de rattachement ou son site habituel de travail, le montant pris en charge correspondra au trajet résidence principale - lieu de réunion, en conformité avec les règles de prise en charge de l’entreprise.


Article 6 : Equipements de travail 
6.1. Equipements - matériels

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail dès lors que le télétravail a bien donné lieu au courrier d’acception pour une mise en œuvre régulière, à savoir : bureau, siège, ordinateur et écran, sur la base du standard Syngenta. Les stocks disponibles seront écoulés en priorité. Cette mise à disposition ne s’applique que pour le lieu de télétravail principal déclaré et noté dans le courrier d’acceptation. Pour le lieu de télétravail secondaire, le salarié visera à s’équiper du matériel nécessaire pour exercer le télétravail dans de bonnes conditions.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la société (assistance téléphonique).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail hormis le bureau et le siège (déclarés en avantage en nature) mis à disposition pour le télétravail à partir de 1 jour hebdomadaire.

En cas d’arrêt du télétravail, ou d’un autre motif de suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à 6 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail hormis le bureau et le siège (déclarés en avantage en nature) mis à disposition pour le télétravail à partir de 1 jour hebdomadaire. 

6.2. Frais liés au télétravail 
Le bureau et la chaise seront mis à disposition par l’entreprise pour les salariés télétravaillant dans leur lieu de télétravail principal, selon les deux possibilités suivantes au choix du salarié :

Prêt du matériel par l’entreprise pris sur le stock disponible : dans ce cas de figure, le matériel reste la propriété de Syngenta Production France et devra être restitué au départ de l’entreprise. 
Un véhicule de société sera mis à disposition  du salarié – après avoir signer le registre afférent – pour transporter le matériel jusqu’à son domicile.
Ce prêt de matériel ne génère aucun avantage en nature pour le salarié. 

Prise en charge par l’entreprise sur la valeur d’achat avec base forfaitaire unique remboursable pouvant aller jusqu’à 200 € : dans ce cas de figure, le salarié procède directement à l’achat de son matériel sur la base d’un forfait unique pouvant aller jusqu’à 200 euros TTC.
Le matériel devenant la propriété du collaborateur, la valeur d’achat sera considérée comme un avantage en nature et passée en paie en une fois lorsque le salarié remettra la facture correspondante auprès du service RH, qui procèdera en suivant au remboursement à l’euro sur la base du forfait unique pouvant aller jusqu’à 200 euros.

Ce choix devra être formalisé par le salarié lors de sa demande initiale à laquelle l’entreprise répondra en spécifiant l’une des deux mentions susvisées.

L’ordinateur restant fourni par l’entreprise devra être restitué par le salarié au départ de l’entreprise. 

Il est précisé que ces règles sont conformes au régime fiscal (règles URSSAF) en vigueur lors de la signature du présent accord. Toute modification impactante dudit régime entraînera une révision nécessaire des dispositions applicables.

Article 7 – Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société (hors avantage en nature). 

Du fait de l’autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la société et leur confidentialité. 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

De son côté, la société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du législateur, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société et/ou de ses clients et partenaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 8 : Droits collectifs

8.1. Statuts  

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la société. 
 
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par la société pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de la société. 

8.2 Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les autres salariés de la société.

Lorsque la formation est organisée en présentiel et coïncide avec un jour de télétravail prévu, cela ne donne pas droit à reprogrammation de ce jour.


8.3 Charge de travail et durée de travail

8.3.1 Charge de travail

La charge de travail du télétravailleur est équivalente à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de la société.  

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de la société.
  
Cependant, le manager s’assure avec le salarié que : 
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail, 
- la charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 4.4 du présent accord.

8.3.2 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.
 
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.


8.3.3 Suivi de la charge et de la durée du travail

Le télétravailleur respecte l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur auprès de sa hiérarchie par courriel.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
 
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son manager portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. Cet entretien pourra se tenir le même jour que l’entretien annuel d’évaluation. A cette occasion, le manager vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 


8.3.4 Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel 

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours (hors week-end et jours fériés), sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


8.4 - Relations sociales 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.  

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. 


 Article 9 : Sécurité du lieu de travail et assurances

9.1 - Sécurité et santé au travail  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un télétravailleur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et propice à la préservation de sa santé-sécurité. 

La société par ses représentants tels que Responsable HSE, HRBP, Manager, DRH, IRP peut être amenée à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail notamment en cas d’accident du travail à des fins d’analyse des conditions de l’accident. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte (pouvant aller jusqu’à deux, situées en France métropolitaine, en précisant l’adresse principale et l’adresse secondaire de télétravail) du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

9.2. Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile pour les deux lieux de télétravail si le salarié a déclaré deux lieux de télétravail. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens, à ses frais du fait du caractère volontaire et non obligatoire du télétravail.

9.3 - Médecine du travail

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par la Médecine du travail. 

La visite d'information et de prévention sera organisée en présentiel selon la date proposée par ce service ; si cette visite coïncide avec un jour de télétravail prévu cela ne donne droit à reprogrammation de ce jour.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. 

9.4 - Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.  

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, dans le cadre des prestations de télétravail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail. 
Le domicile (ou un autre lieu approuvé expressément par la société) du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : le nombre de jours et/ou horaires convenus par le courrier d’acceptation entre le salarié et la société ; les jours télétravaillés auront été déclarés au préalable dans l’outil de gestion des temps en place (à ce jour, Horoquartz).
en cas de télétravail occasionnel : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son manager sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire et/ou jour habituel de travail ;
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son manager sont convenus en amont.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces deux cas (accident de travail et accident de trajet), le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les mêmes formes et mêmes délais que si l’accident s’était produit pendant une période de travail non télétravaillée et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de trajet.

9.5 - Arrêt de travail :

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.
 
Article 10  - Télétravail occasionnel

10.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 11. 
Le télétravail occasionnel pour le personnel éligible et les cas de formation en distanciel revêtent un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, de nature personnelle ou professionnelle (à titre d’exemple et de façon non exhaustive : panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, intempéries nécessitant de regagner le domicile pour terminer la journée de travail afin d’éviter de rejoindre le site de rattachement, formation, déplacement, etc.).
De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
10.2 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent accord, doit formuler une demande auprès de son manager, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. En cas de circonstances imprévisibles il pourra être toléré que ce délai soit inférieur à 48 heures.
Lorsque le salarié et son manager conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ; un avenant au contrat de travail n’est pas requis.
Cette formalisation peut se matérialiser par un échange entre le salarié et son manager, puis confirmé via l’outil de gestion des temps, précisant à minima le motif, la durée, la fréquence, le lieu du télétravail et les horaires de travail pendant lesquels le télétravailleur peut être contacté.
Il est convenu que les formations à distance (elearning) sont éligibles au télétravail occasionnel dés lors que la durée de ladite formation est d’une journée complète. A ce titre, ladite formation pourra se faire à distance pour tous les salariés, s’ils disposent du matériel nécessaire, y compris ceux non-éligibles au télétravail régulier.
Les conditions de conformité du domicile, assurance et électricité, telles que définies à l’aritcle 9 s’appliquent au télétravail occasionnel.

Article 11  – Télétravail pour événement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un formalisme écrit avec courrier d’acceptation par l’entreprise. Il peut être imposé par l’employeur et/ou le législateur. 

Sa mise en place est organisée par l’outil de gestion des temps entre le salarié et son manager précisant à minima : durée, fréquence, lieu du télétravail, horaires et/ou jours habituels de travail pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Le télétravail mis en œuvre dans ces conditions sera pris en charge conformément à la législation en vigueur.

Article 12: Dispositions finales
12.1 - Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
12.2 – Clause de suivi
Les parties conviennent de se réunir tous les tous deux ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin de procéder à une relecture, un bilan de son application et une éventuelle actualisation.
12.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

12.4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres  parties  signataires  et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes.


12.5 - Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Louviers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à xxx, 
XX/XX/XX en 7 exemplaires

Pour Syngenta Production France S.A.S

Président

Pour la C.F.D.T.
Monsieur 
Pour la C.G.T
Monsieur 
Pour la C.F.E-C.G.C. 
Monsieur 

ANNEXE _ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE AUX NORMES ELECTRIQUES ET D’ASSURANCE HABITATION POUR EXERCER EN TELETRAVAIL

Nom :							Prénom :
Adresse du domicile, lieu du télétravail :

Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail
Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)


I – ATTESTATION DE CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je certifie avoir pris connaissance du descriptif et des spécifications techniques auxquels doit satisfaire un local à usage de télétravail. A ce titre, j’atteste sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour le télétravail (conformité des installations électriques de l’espace dédié, la protection des circuits de l’espace dédié et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

                                                                         Fait à   ……………… le ..../…../……...
	Signature



II – ATTESTATION DE COUVERTURE DES LOCAUX DEDIES AU TELETRAVAIL PAR L’ASSURANCE HABITATION

Je certifie sur l’honneur que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de ………. ………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
                                                                     
	                                                                         Fait à   ……………… le ..../…../……...

	Signature
ANNEXE_Demande d’autorisation de travail au domicile du salarié
dans le cadre de l’accord sur le Télétravail

Je soussigné (e) M.Mme------------------------------------------------------------------------------ déclare souhaiter travailler au sein de mon domicile situé

Le(s)……… /……………./……………..

Je serai joignable durant les heures habituelles de mon service de rattachement soit de
…h… à …h…

Je certifie sur l’honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant mon domicile (mentionné sur ce document), que :
Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis, conformément à l’accord de _____________ relatif au Télétravail
Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment un environnement calme et rangé répondant à toutes les questions de sécurité)
Mon espace de travail dispose d’une connexion internet dont le débit est compatible avec les besoins de mon poste de travail.
Je suis couvert par une assurance « multirisque  habitation » avec une extension prenant en compte le Télétravail et je produis cette attestation « multirisque habitation ».
J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à domicile avec du matériel appartenant à mon entreprise.
Je dispose d’un aménagement de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser
Je m’engage à ne recevoir ni clients, ni prospects, ni prestataire, ni collègue à mon domicile dans le cadre de mon activité professionnelle.
Je m’engage à me conformer aux termes de la « Charte du bon usage des ressources informatiques, électroniques et numériques du groupe ».
Fait le …/…/…….
Le Salarié 								Accord de la hiérarchie
									Nom/Prénom
									Fonction
Signature 								Signature


ANNEXE_ LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Site de Saint Pierre La Garenne
Liste présentée en séance plénière CSE de septembre 2022, mise à jour le 17 octobre 2022.







ANNEXE_ LISTE DES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Site d’Aigues-Vives
Liste présentée en séance plénière CSE du 17 octobre 2022, mise à jour le 17 octobre 2022.