ACCORD COLLECTIF MFPREVOYANCE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET 

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Portant révision de l’accord signé le 19 décembre 2014



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise MFPrévoyance S.A, dont le siège est situé 62 rue Jeanne d’Arc – 75013 PARIS, représentée aux présentes par Monsieur……….., agissant en qualité de Président du Directoire, 

d’une part,

ET : 

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

CFDT, syndicat A.C.T.I.F, représentée par Madame ………., déléguée syndical, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord, 

FO, représentée par Madame………, déléguée syndical, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord, 

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi-cadre « sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes »loi n°2041-873 promulguée le 4 août 2014.

Nonobstant une population féminine très largement majoritaire dans l’entreprise et des mesures d’ores et déjà instaurées depuis l’accord signé en 2011 puis complété en 2014, les parties signataires conviennent qu’il faut poursuivre les efforts entrepris depuis ces négociations passées.

Le présent accord témoigne de l’engagement de l’entreprise à mener une réelle politique visant à favoriser et maintenir l’égalité professionnelle, et s’inscrit dans le cadre général de la politique de Ressources humaines de MFPrévoyance. Il doit conduire à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière dans les meilleures conditions.

Cet accord doit également prendre en compte la nécessité d’amélioration de la qualité de vie au travail et propose des mesures en ce sens.
 
Les parties conviennent que les dispositions de cet accord qui engagent l’entreprise pour l’avenir, sont prises en regard de la législation actuellement en vigueur et en regard de la situation actuelle de l’entreprise, notamment en ce qui concerne ses effectifs. Elles ne peuvent donc trouver à s’appliquer pleinement au sein de l’entreprise que dans un périmètre d’activités constant et une situation économique et financière comparable à celle d’aujourd’hui. En cas de modifications des dispositions légales et / ou conventionnelles relatives aux dispositions contenues dans le présent accord, ou en cas de modification significative du périmètre de l’entreprise, les parties signataires se réuniront afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


CHAPITRE I – OBJET DE L’ACCORD

Article 1
Objet

Le présent accord se substitue à l’accord négocié sur le sujet et signé le 23 décembre 2011.
Il a pour objet de mettre en place les modalités destinées à favoriser et garantir le maintien de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, en se fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre. 

Il prévoit ces mesures dans les domaines suivants : 

rémunérations effectives,
déroulement des carrières
mixité des emplois
dispositif au service d’une meilleure Qualité de Vie au Travail
prévenir les risques psycho sociaux.

Article 2
Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MFPrévoyance CDI et CDD, sous réserve des éventuelles conditions d’ancienneté prévues par le présent accord.


CHAPITRE II – LA REMUNERATION

MFPrévoyance rappelle que le respect du principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes à l’embauche est appliqué. Son objectif de progression consiste à mettre en place les outils et mesures nécessaires à la garantie que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les hommes et les femmes concernés.

Pour ce faire, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à résorber tout écart injustifié. Pour y parvenir, les actions suivantes sont mises en place :

Article 3
Prise en compte des périodes d’absence
pour congés d’adoption, de maternité, de paternité

La Direction réaffirme son engagement de considérer les périodes d’absence en matière de congés maternité, d’adoption ou de paternité comme du temps de travail effectif pour :

3.1 - la répartition de la participation,
3.2 - la garantie de bénéficier d’augmentations individuelles,
3.3 - le droit au CPF,
3.4 - la détermination des droits liés à l’ancienneté,
3.5 - le calcul des congés payés
3.6 - le calcul de la prime variable et des primes « vacances » et « 13ème mois ».

L’entreprise s’engage ainsi à ce que les absences mentionnées ci-dessus ne puissent pénaliser les collaborateurs. En cas de litige, la collaboratrice ou le collaborateur concerné pourra saisir la Direction des ressources humaines.

Article 4
Garantie de poursuivre la politique en matière de rémunération : 
salaire d’embauche et évolution salariale

Il s’agit d’une part de garantir un même niveau d’augmentations salariales à niveau de performance identique et à niveau de responsabilité équivalent. D’autre part, l’entreprise rappelle qu’elle entend garantir à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de classification correspondant au poste occupé, puis au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’à l’ensemble des responsabilités confiées.

Article 5
Indicateurs de suivi 

Les indicateurs retenus pour le chapitre relatif à la rémunération sont les suivants :

 % de primes et/ou d’augmentations salariales versées suite à un retour de congé maternité ou adoption par rapport au nombre de congé maternité ou adoption.
 % des augmentations individuelles annuelles comparé entre les hommes et les femmes
 % des augmentations individuelles annuelles comparé entre les temps partiels et les temps pleins.





CHAPITRE III – DEROULEMENT DES CARRIERES

Article 6
Mesures en matière de promotion

Afin de favoriser la parité et l’égalité, l’entreprise veillera à une attribution équilibrée des promotions annuelles entre les femmes et les hommes.
Une attention particulière est portée sur l’accès des femmes aux postes de manager, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.

La formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolutions professionnelle comparables. 
C’est pourquoi, la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année doit être équivalente, dans chacune des classes, à celle des femmes de ladite classe.

Indicateurs de suivi

% d’évolution du taux de femmes CDI dans les catégories 6 et 7
% d’évolution du taux d’hommes CDI dans les catégories 2 à 5
Taux de formation des femmes en CDI par classe en rapport avec la part des femmes dans la classe.


CHAPITRE IV – MIXITE DES EMPLOIS

Les salariés de MFPrévoyance sont majoritairement des femmes mais cette surreprésentation est surtout marquée chez les classes 2 à 5. Pour améliorer la mixité sur ces catégories MFPrévoyance s’oriente vers une discrimination positive et veillera à ce que la proportion d’hommes recrutés chaque année dans ces classes tende à être supérieure à celle des femmes d’ici à 3 ans. 

MFPrévoyance s’engage par ailleurs à veiller à une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi qu’elle sera conduite à faire tant pour les recrutements en CDI, en CDD ou pour les prestataires externes.


Indicateurs de suivi

Part des hommes et des femmes par famille de métiers et par classification
Taux des hommes recrutés sur les classes 2 à 5 par rapport au taux des femmes recrutées.







CHAPITRE V – DISPOSITIF AU SERVICE D’UNE MEILLEURE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


TITRE I - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité professionnelle
La Direction a rappelé sa volonté de trouver dans cet accord comme dans le précédant des actions ambitieuses permettant :

 de concilier au mieux la carrière professionnelle et la vie de père et de mère,
 de ne pas pénaliser les femmes ayant fait le choix de devenir mère,
 de permettre aux pères qui le souhaitent de jouer un rôle actif dans leur vie familiale.

La Direction réaffirme que la vie familiale (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle, et veillera en conséquence au respect des mesures ci-dessous développées.

Article 7
Mesures encadrant les départs en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

7.1. Avant le congé 

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la caisse d’allocation familiale, les salariées bénéficient d’une réduction journalière de leur temps de travail conformément à l’article 86 de la CCN.

7.2 Pendant le congé 

A sa demande, le collaborateur(trice) concernée(e) qui le souhaitera pourra recevoir les principales informations de communication émises par l’entreprise afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.

7.3 Après le congé

Dans le mois qui suit sa reprise, la collaboratrice ou le collaborateur, bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique en application de l’article L.1225-27 du code du travail pour discuter des perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi.

A l'issue du congé maternité, à condition d'en avoir fait la demande 5 semaines au moins avant la date d'expiration, les salariées - comptant un an de présence dans l’entreprise ou un an de reprise de travail à la date de la naissance de l'enfant - bénéficient d'un congé d'une durée maximum de 2 semaines rémunéré à salaire complet ou d'un congé d'un mois rémunéré à demi-salaire.

Les salariés, père ou mère, remplissant les conditions prévues par la loi peuvent prétendre au bénéfice des dispositions précédentes dans les mêmes conditions pour l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption.


Article 8
Mesures encadrant le congé de paternité

8.1 – Il sera accordé au futur père des autorisations spéciales d’absence d’une heure afin de lui permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future maman. La demande devra être accompagnée d’un justificatif.

8.2 – La durée légale du congé de paternité (11 jours) est rallongée de 2 jours pris en charge par l’entreprise. Pour les salariés qui ne souhaitent pas profiter du congé de paternité les 2 jours sont accolés au congé de naissance.

Article 9 
Mesures facilitant la conciliation vie privée/vie professionnelle


L’entreprise réaffirme son engagement de favoriser le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée en aidant les collaborateurs à gérer les imprévus familiaux ou professionnels.

9.1 – Organisation des réunions, formations 

Les parties au présent accord engagent les responsables à fixer des horaires de réunions (y compris des séminaires) et des sessions de formation permettant cette conciliation vie privée/vie professionnelle. Il est demandé aux managers de tenir les réunions sur une plage horaire située entre 9h30 et 17h00 et de prendre en considération le temps de transport. Ils doivent s’assurer que leurs collaborateurs disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner. .

9.2 – Prise en charge forfaitaire des frais de crèche

Il est rappelé qu’une prime de crèche par jour et par enfant est allouée aux salariés dont l’enfant est placé dans une crèche agréée ou chez une assistante maternelle agréée, pour un montant quotidien de 7 euros bruts dans la limite d’un plafond annuel de 1 100 euros par enfant.

Le bénéfice de cette prime est accordé dans la limite de cinq jours par semaine aux salariés quelle que soit leur classe, sur présentation d’un justificatif de paiement. Les jours où le salarié est en congé ou RTT, forfait ou temps partiel n’ouvrent pas droit à indemnité.

L’enfant ouvre droit à la prime jusqu’à l’âge de 3 ans. 

9.3 – Jours pour enfants malades

Il est rappelé que sous réserve de répondre à la condition de présence de l’article 75 de la convention collective des sociétés d’assurances, le personnel qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, sur justificatif, d’autorisations d’absences rémunérées selon les modalités suivantes :  
maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans : 4 jours par an qui peuvent être fractionnés,
maladie d’un enfant handicapé reconnu : 12 jours ouvrés pouvant être fractionnés.


9.4 – Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire

Il est rappelé que sous réserve de répondre à la condition de présence de l’article 75 de la convention collective des sociétés d’assurances, le personnel qui a la charge de jeunes enfants bénéficie, sur justificatif, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 7 ans.

9.5 – Autorisation d’absence de solidarité et soutien familial

Outre les dispositions de l’article L. 3142-16 et s du code du travail, l’entreprise autorise une absence d’une durée d’un an pour l’accompagnement d’enfants malade ou une absence de trois mois pour un adulte malade. Ce congé prend la forme d’un congé sans solde. 

Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus pour le chapitre relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité professionnelle sont les suivants :

 taux de femmes et hommes en congés parentaux d’éducation temps plein et temps partiel,
 nombre de jours de congés de paternité, maternité, adoption,
 nombre de personnes ayant sollicité le lien de communication,
 nombre d’entretiens après le congé de paternité, maternité, adoption, ou les congés parentaux d’éducation temps pleins et temps partiels,
 nombre de congés paternité pris par les pères (ayant déclaré un enfant) dans l’année.


TITRE II - Améliorer les conditions de travail


L’entreprise poursuit ses transformations et dans ces phases de transformation, il est nécessaire de s’appuyer sur un relais des managers opérationnels afin de développer les échanges dans un souci de transmission.


10.1 L’outil Dialog

Cet outil digital, apporte au manager des éléments de connaissance complémentaire à ceux qu’il perçoit au quotidien sur la qualité de vie au travail perçue. Il a déjà été mis en place mais il semble utile de s’inscrire dans la durée avec ce baromètre.
Cet outil s’inscrit dans une démarche de changement en mettant les managers en situation d’animer des espaces de discussion sur l’exercice du travail dans un climat de confiance.

L’outil permet d’avoir un retour sur l’évaluation de la charge de travail toujours difficile à estimer puisque reposant sur la charge de travail prescrite, la charge de travail ressentie et la charge de travail réelle (qui prend en compte les conditions dans lesquelles est réalisé le travail).

Les collaborateurs sont généralement les premiers experts de leur activité. Il est important de prendre en compte leur perception sur ce qui peut faire difficulté. C’est un des objets des réunions animées par le manager sur le thème de l’enquête Dialog.
Es ateliers / formations seront mis à la disposition des mangers qui le souhaitent soit en interne entreprise soit au sein d’ateliers programmés chez CNP Assurances.


10.2. Structurer le droit à la déconnexion

L’accessibilité et la banalisation des technologies de communication numériques ont facilité leur développement au sein des entreprises et dans les familles.
Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, MFPrévoyance souhaite organiser et formaliser les modalités du droit à la déconnexion des collaborateurs.

En préalable, il est rappelé quelques principes :
les plages d’ouverture des locaux sont fixées entre 7h30 et 20h00 du lundi au vendredi ouvrés. La présence du personnel en dehors de cette plage horaire n’est pas autorisée sauf accord dérogatoire temporaire et exceptionnel
le temps de travail effectif s’inscrit dans ces mêmes créneaux mais doit respecter le temps de repos règlementaire (12 heures quotidiennes) 

Le droit à la déconnexion qui porte par définition sur des situations de travail hors des locaux de l’entreprise s’inscrit dans la continuité de ces principes.

Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoi de mails en dehors du temps de travail.
Le salarié en situation en dehors du temps de travail est fondé à :
éteindre son téléphone portable ou ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos
à indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible, …) et la durée de celle-ci par un message d’absence
et ou réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

Toute personne qui estime que ses temps de repos ne sont pas respectés peut faire usage de son droit d’alerte.

Un guide des bonnes pratiques de la messagerie interne a été mis en place.

Indicateur de suivi

Ancrage de l’outil « Dialog » : progression du taux de participation global au questionnaire (supérieur à 40 %)


CHAPITRE VI – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Article 11
Diagnostiquer les risques

Le présent accord est l’occasion de réaffirmer les dispositifs de remontées déjà mis en place :
visites d’inspection du CHSCT
alertes du CHSCT et des délégués du personnel
document unique
suivi régulier des arrêts maladie en réunion de CHSCT

Au delà de la poursuite de ces actions, il est proposé d’accorder une attention particulière au retour et reprise d’activité des collaborateurs après une absence maladie de plusieurs mois. Dans la continuité de la loi travail qui réoriente l’activité du médecin dans le suivi des personnes en difficulté, l’employeur propose que les ressources humaines explorent avec le médecin du travail et le service des assistantes sociales les modalités pratiques d’aide au retour à l’emploi.

Une attention particulière sera également accordée aux personnes en situation d’ « aidant » et une mise en relation avec le service des assistantes sociales sera proposé aux salariés concernés.

Article 12 
Former et sensibiliser

Au cours de 2016 et 2017, MFPrévoyance a mis l’accent sur la formation aux risques psycho sociaux pour les managers et les élus.
MFPrévoyance poursuivra ses efforts en la matière en proposant systématiquement une  formation aux nouveaux entrants en situation d’encadrement sur le thème de le la qualité de vie au travail et les RPS.
Afin de lutter contre le risque éventuel de discrimination, des formations seront également proposer aux managers sur cette thématique. 

Article 13 
Prendre en charge et traiter

Le médecin du travail sera plus spécialement solliciter dans les cas suivants :
visites médicales spécifiques pour les séniors qui en font la demande et ce conformément à l’accord Génération.
mise en relation avec l’assistante sociale dans les cas de situation d’ « aidant » et au retour d’une absence longue pour maladie (plus de 6 mois) 

Indicateurs

Le choix d’indicateur en lien avec la santé permet de mieux comprendre les causes d’absence maladie, et les leviers d’action sur l’absentéisme.
Production pour les réunions de CHSCT d’indicateurs sur les arrêts maladie : 
Nombre de jours d’arrêts inférieurs à 7 jours et arrêts supérieurs à 30 jours en cumulé.
Nombre de jours d’absentéisme toutes causes par mois
Nombre de personnes en télétravail sur recommandation médicale  


CHAPITRE  – MODALITES DE SUIVI

Article 14
Modalités de suivi

Les dispositions contenues dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel, et les indicateurs retenus basés sur les chiffres au 31 décembre de l’année N-1 seront présentés une fois par an au Comité d’entreprise. Celui-ci pourra le cas échéant proposer de faire évoluer les mesures mises en place par le présent accord et/ou les indicateurs ainsi définis.


CHAPITRE  – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 15
Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, s’appliquera, sous réserve de son agrément, à compter du 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans conformément aux articles L. 2242-8 à L 2242-12 du code du travail et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2021.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 16
Publicité de l’accord

Conformément aux articles ,  et  du Code du Travail, un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Melun. En application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, une version anonymisée du présent accord sera publiée sur la base de données nationales prévue à cet effet.

Un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

D’autre part, l’entreprise s’engage à respecter l’article L 2262-5 et 6 du Code du Travail concernant la publicité à donner à cet accord au sein de l’entreprise, et notamment :
- de la remise d’un exemplaire du texte adopté aux représentants du personnel
- de la mise à disposition dudit accord aux personnels de l’entreprise y compris par voie d’affichage


Fait à Paris en 4 exemplaires, le 



Pour MFPrévoyance 		POUR FO			Pour la CFDT