SEA Productique
Accord de télétravail 




Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord est conclu :

Entre : 


La société SEA Productique, au capital de 229 000 euros, domicilié 1 rue Gaspard Coriolis – 44300 NANTES, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 380 778 654. 

Représentée par, Directeur, 

d'une part,

et

L’organisation syndicale :

Syndicat Métallurgie Confédération Française Démocratique du Travail Métallurgie CFDT Loire Atlantique, ayant son siège 9 place de la gare d’état – CP n°9 – 44276 NANTES Cedex2, représenté par, dûment mandaté

d'autre part.


PREAMBULE
Pour répondre aux souhaits des collaborateurs, tout en contribuant à la compétitivité et l’attractivité, en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail. 

TITRE I – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux collaborateurs de SEA Productique conformément aux conditions définies dans le présent accord. 

TITRE II – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le Télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant des Technologies de l’Information et de la communication » (C.Trav. art. L 1222-9).
Il existe trois types de télétravail : régulier, occasionnel et pour circonstances exceptionnelles :
Le télétravail exceptionnel s’impose aux parties par un évènement majeur et extérieur à leur volonté (crise sanitaire, blocage de transports…). 
Le télétravail occasionnel n’a pas de forme régulière. Il est mis en œuvre par accord managérial formalisé (courriel, sms…) en tenant compte des contraintes des projets.
Le télétravail régulier est intégré de façon structurelle au mode de l’organisation au sein des différents services. Il est encadré par un avenant au contrat de travail.

TITRE III – CONDITION D’ELIGIBILITE 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ou de présence sur site. 

Ainsi les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ne peuvent être éligible au télétravail ; par exemple :
De réaliser régulièrement des tâches d’exécution (Travail en atelier ou sur chantier / Magasin) ou encadrer de façon exclusive une équipe d’exécution,
De suivre une organisation du travail spécifique (exemple poste nécessitant d’être à deux...),
De disposer des outils informatiques ou des moyens appropriés (en attente déploiement groupe) 
De disposer d’une autonomie suffisante dans l’emploi occupé
Accueil physique 

Par ailleurs, le télétravail régulier ne pourra pas être mis en place pour les collaborateurs dont l’activité requiert : 
D’être physiquement disponible sur une tranche hebdomadaire pour réaliser ou encadrer ou assister pour un test plateforme, les mises en service, FAT, SAT, dépannages client, …  
Pour s’assurer de la bonne intégration des nouveaux embauchés, l’accès au télétravail régulier sera possible après 12 mois de présence. En fonction de l’autonomie et de l’intégration du collaborateur, la hiérarchie pourra donner accès au télétravail régulier avant la fin de cette période.

En toute circonstance et notamment dans le cadre d’un changement de poste au sein de l’entreprise, il appartient au manager et au service RH d’apprécier si le collaborateur remplit les conditions d’éligibilités.

TITRE IV– MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 1. Mise en place et suivi du télétravail 
Le recours au télétravail suppose l’accord de l’employeur et du salarié. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié et le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. A l’inverse, le salarié ne peut pas décider unilatéralement de réaliser sa prestation de travail en télétravail.
 
Les parties conviennent donc que le télétravail est mis en œuvre avec l’accord des deux parties. 
Tout collaborateur souhaitant recourir au télétravail, doit :
Echanger sur ce point avec sa hiérarchie pour en définir conjointement les modalités,
En faire ensuite la demande initiale par écrit auprès de son responsable hiérarchique, copie au service RH.  
L’absence de réponse de la hiérarchie dans un délai d’un mois vaut consentement. Le refus éventuel devra être objectivé en fonction des critères établis au titre III du présent accord. Le responsable devra veiller à ce que l’organisation en télétravail soit équitable entre les collaborateurs et compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise :
Cohésion et organisation du service,
Maintien du lien social
Interactions avec les clients, partenaires, autres services, directions
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le service RH pourra être sollicitée par l’une ou l’autre des parties pour accompagner la recherche d’une solution.

La mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant s’inscrivant dans un cycle annuel renouvelable par tacite reconduction. 

Chaque partie pourra mettre fin au télétravail, en respectant les conditions du présent accord, moyennant un préavis d’un mois avant la fin du cycle annuel ou à tout autre moment si les deux parties en sont d’accord Le manager devra en informer formellement, copie le collaborateur, le service ressources humaines.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions, la charge de travail et la continuité de ce mode d’organisation seront discutés entre le collaborateur et son manager. Le cas échéant, le service RH sera sollicité par le manager pour mettre à jour l’avenant au contrat de travail du collaborateur.

Article 2. Rythme du télétravail :
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les collaborateurs, les parties conviennent de fixer la possibilité de télétravailler à deux jours maximum par semaine. La norme pour le télétravail est la journée entière. L’organisation par ½ journée sera exceptionnellement possible notamment pour les collaborateurs encadrant de la production. Pour garantir la cohésion des équipes, la présence sur site de travail est de 3 jours par semaine minimum y compris temps partiel, toute forme de congés…. 

En raison des activités de l’entreprise, les jours de télétravail sont fluctuants. Ils résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes. Dans le même esprit, le télétravail est possible chaque jour de la semaine (exemple : lundi/mardi, mardi/jeudi ou jeudi/vendredi ...) ; en revanche, la combinaison « vendredi et lundi qui suit » (ou jour précédent ou suivant un jour férié attenant à un week-end) est exclue de l’accord.  
En fonction des nécessités de services (impératif client, de production, interaction avec les équipes projets…), les collaborateurs pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur hiérarchie, dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail. 

Le salarié en télétravail devra être en mesure de se rendre dans la demi-journée sur son site de travail habituel en cas d’impératif professionnel urgent (évènement imprévu…) nécessitant sa présence sur site.


 TITRE V – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel s’adresse prioritairement à toute personne rentrant dans les critères d’éligibilité du télétravail et ne bénéficiant pas du télétravail régulier. 

La pratique du télétravail occasionnel résultera d’un échange entre le manager et le collaborateur qui sera ensuite formalisé via l’outil de gestion des jours de télétravail (Titre VI.) et exceptionnellement si l’utilisation de l’outil n’est pas possible par tout moyen formalisé : mail, sms...

De façon générale, le télétravail occasionnel est limité à 2 jours par semaine sauf dans des cas ponctuels et précis validés par la hiérarchie.

TITRE VI – ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER, OCCASIONNEL & EXCEPTIONNEL
Article 1. Durée et temps de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail notamment du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien. 
Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.  Il n’a donc pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable normalement dans les locaux de l’entreprise. 

Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, durant :
Les plages habituelles de travail pour les Etam
Les plages d’accès aux sites pour les cadres au forfait dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 
Article 2. Droit à la déconnexion
Les outils de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, Le manager s’assurera du respect de ce droit. L’usage éventuel des TIC par le collaborateur en dehors des horaires habituels de travail devra rester raisonnable et limité.

Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
Article 3. Environnement de travail 
Le collaborateur s’engage à utiliser un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’une couverture réseau suffisante pour pouvoir interagir professionnellement de façon parfaitement fluide. 

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d’information fixées par l’entreprise dans le cadre des dispositions en vigueur.

L’entreprise recommande que l’espace de travail choisi par le télétravailleur soit bien délimité, celui-ci ayant pour devoir de veiller à la conservation en toute sécurité des informations qui lui sont confiées, que ce soit sur papier, oralement, ou électroniquement sur l’ordinateur mis à sa disposition.

Les équipements mis à disposition du collaborateur dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte la société ou cesse le télétravail.

Il appartient au télétravailleur de s’assurer de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail (hors sites rendus accessibles par l’entreprise). 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et convenir avec elle la marche à suivre pour le reste de la journée : accès à un site de travail opérationnel, prise d’un jour de congé…

Si le télétravail a lieu à domicile ou dans tout autre lieu relevant du choix exclusif du collaborateur, ce dernier devra fournir au service ressources humaines avant tout démarrage de celui-ci, une déclaration attestant sur l’honneur que :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table, pouvant être utilisée pour travailler à domicile.
Son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail
Son assurance multirisque habitation couvre sa présence sur ce site durant les journées de télétravail régulier
Sa connexion internet est suffisante pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions (utilisation possible des outils de réunions à distance…) 
Article 4. Equipements
Si le passage en télétravail régulier nécessite des équipements complémentaires prévu dans cet accord (fauteuil, écran, rehausseur d’ordinateur portable, clavier, souris), l’entreprise participera à l’acquisition initiale de ses équipements (par note de frais) à hauteur de 300 € maximum. 
Cette dotation sera renouvelable tous les quatre ans. 
L’entreprise s’engage à mettre à disposition à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail un téléphone portable. 

Le surcoût éventuel d’assurance du site de télétravail régulier du collaborateur peut être remboursé par l’entreprise sur présentation de justificatif.

Le collaborateur souhaitant télétravailler prend à sa charge les autres frais qu’il pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : frais d’accès au site, de parking, de restauration, d’électricité, de connexion internet…
Article 5. Repas (Titre restaurants)
Pour les seuls salariés bénéficiant de titres restaurant, les parties conviennent que ces derniers seront maintenus pour la/les journées de télétravail (quel que soit le lieu).
Article 6. Suivi des jours de télétravail
Afin de faciliter l’organisation et la souplesse dans la gestion des jours de télétravail, un outil (rubis) est mis à la disposition des collaborateurs pour effectuer leurs demandes.
Les demandes devront être faites au minimum 7 jours ouvrés avant la date choisie pour le télétravail régulier (jour flottant).
Un planning de présence distinguant les jours de travail à distance et de congés sera établi par équipe et partagé. 


 TITRE VII – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales, conventionnelles et la politique définie dans le Groupe Bouygues Energies & Services relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, dans les mêmes conditions que s'il travaillait dans les locaux de l'entreprise. 
Ainsi le télétravailleur bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise dans les meilleurs délais. 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les membres la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du collaborateur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 48 heures minimum. Le collaborateur pourra également solliciter cette visite. Il est convenu que les visites seraient effectuées simultanément par un représentant de l’employeur et un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

En cas de désaccord formel et définitif du collaborateur pour donner accès à son domicile à l’employeur et aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail.

TITRE VIII – ACCOMPAGNEMENT

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs et managers dans la mise en place du télétravail des actions seront déployés. Elles se présenteront sous différentes formes :
Documents explicatifs
Formation à l’ergonomie en télétravail
Principes du travail et du management à distance serein
Formations au télétravail

TITRE VII SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le suivi du télétravail régulier sera assuré par la Commission Télétravail.
Composée de deux représentants du CSE et d'un représentant de la Direction. 
La commission se réunira une fois par an et étudiera les indicateurs suivants : 

Nombre de télétravailleurs par statut/ par tranche d’âge/par sexe…
Nombre de jours moyen en télétravail
Les commentaires suivants :
Bonnes pratiques initiées localement
Sur la mise en œuvre
La commission se réunira pour la première fois 6 mois après la mise en œuvre de l’accord, soit à la fin de la période de transition.  

TITRE IX – DISPOSITIONS 
Article 1 – Durée de l'accord
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, ce présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et s’appliquera à partir du 1er septembre 2023. Une période de transition de 6 mois à compter de la mise en place de l’accord est prévue pour finaliser la mise en œuvre complète de l’ensemble des actions / moyens prévus l’accord (formations, équipements...). 

Article 2 – Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou d’une décision de dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 4 du présent titre.
Article 3 – Clause de revoyure 
Les parties conviennent de se revoir à la fin de la première année de l’accord et donc au plus tard avant le 1er septembre 2024, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail et renégocier le cas échéant ses conditions. 
Article 4 – Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’Organisation Syndicale Représentative au sein du Groupe.

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du t ravail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat Greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Fait à Nantes, le mardi 11 juillet 2023

En 5 exemplaires.