ACCORD PORTANT SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION AU SEIN DE L’UES DIOT-LSN DU 9 DECEMBRE 2021



Entre, d’une part :

Les sociétés listées ci-dessous, formant entre elles l’UES DIOT-LSN :
DIOT SAS, 1 rue des Italiens, 75307, Paris Cedex 09 
LSN Assurances SAS, 1 rue des Italiens, 75431 Paris Cedex 09 
LSN Ré-Walbaum SAS, 1 rue des Italiens, 75431 Paris Cedex 09 

Représentées par Madame                                   , Directrice des Ressources Humaines Groupe 




Et, d’autre part, 
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES :

La Confédération Générale du Travail (C.G.T), représentée par Madame             ,                              déléguée syndicale 
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par Monsieur                          , délégué syndical
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Monsieur               , délégué syndical 






IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT,














PRÉAMBULE 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de Travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Les TIC ou les outils numériques professionnels ont considérablement évolué et impactent aujourd’hui le quotidien des personnes et des entreprises.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la vie privée.

Les excès de connexion professionnelle peuvent conduire à des difficultés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et le cas échéant porter atteinte à l’équilibre physique et psychique de tout salarié.

Au sein des sociétés LSN ASSURANCES et LSN RE-WALBAUM, des engagements en matière de bonne utilisation des outils numériques avaient déjà été consacrés dans un accord collectif en date du 25 janvier 2019.

Par ailleurs, une Unité Economique et Sociale (UES DIOT-LSN) a été reconnue entre les sociétés DIOT SAS, LSN Assurances SAS et LSN Ré-Walbaum SAS, par accord collectif du 14 décembre 2020.
C’est dans ce contexte qu’ont été engagées des négociations relatives au droit à la déconnexion en vue de la conclusion du présent accord.

A ce titre, l’enjeu des actions proposées dans celui-ci est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par la législation. 

En conséquence, les parties considèrent que si l’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci, trois acteurs y concourent également quotidiennement : 

Les signataires reconnaissent que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail. 

Pour garantir l’adhésion de tous, le rôle de la Direction, de la DRH et des responsables et/ou des managers est essentiel en la matière. Les responsables et/ou managers s’engagent à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Ils veilleront à inciter les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors des heures de travail de l’UES et à ne pas les solliciter pendant les congés, week-ends et jours fériés.

Les parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, en vue d’assurer des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet accord synthétise les dispositions applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

PARTIE I : DÉFINITION DU DROIT A LA DÉCONNEXION ET CHAMP D’APPLICATION


Article 1 – Affirmation du droit à la déconnexion 

Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques, de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. 

Le droit à la déconnexion doit permettre une déconnexion mentale afin de se détacher du milieu professionnel pour répondre à ses besoins physiologiques et psychologiques.


Article 2 – Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. 
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié tels que défini dans les accords temps de travail en vigueur dans l’UES et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Pour les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours, les plages de déconnexion doivent permettre de respecter l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).  


Article 3 – Champ d’application de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs des sociétés composant l’UES DIOT-LSN, sans condition liée à la nature de leur contrat ou à leur ancienneté. Il s’appliquera également à effet immédiat, dès son entrée dans l’UES, aux salariés de toute société qui serait amenée à intégrer l’UES postérieurement à la signature du présent accord. 

Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des supports de communication. 
Il s’applique à tous les collaborateurs en possession d’outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc…).

Les salariés ne doivent pas sauf situation tout à fait exceptionnelle, être contactés via leurs outils numériques personnels (téléphone portable personnel, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux, etc…).

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. 

PARTIE II – BON USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL 


Article 4 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail tels que défini dans les accords temps de travail en vigueur dans l’UES, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque manager et, plus généralement, à chaque salarié de :

s'interroger sur la nécessité, et le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser l’envoi différé de courriel en dehors des heures habituelles de travail telles que définies dans les accords temps de travail en vigueur dans l’UES 

Pour les absences, il est conseillé, de mettre en place un paramétrage permettant, dans la mesure du possible, de ne pas avoir tous les courriels à traiter au retour de l’absence pour le salarié, et permettant la continuité du service pour l’entreprise : 

pour les absences de plus d’un jour, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’une semaine, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre du service ou de l'entreprise, avec son consentement exprès.


Article 5 – Organisation des réunions 

Le développement du temps consacré aux réunions implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin, notamment, qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés. 

Les Sociétés de l’UES s’engagent, dans ce cadre, à promouvoir des bonnes pratiques de réunions. Il est notamment recommandé de :
Privilégier des formats courts ; 
Respecter des horaires prévus ;
Veiller à une bonne sélectivité des participants à la réunion ;

Les réunions trop matinales (avant 9h00) ou trop tardives (après 18h00) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées. 


Article 6 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le thème du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il est rappelé aux salariés que l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors des réunions de travail doit être évitée autant que possible et réservée aux communications réellement urgentes.


Article 7 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

PARTIE III : SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIÉS ET MANAGERS 


Article 8 – Actions menées par l’entreprise 

Actions d’information et de formation 

Dans l’année suivant la signature du présent accord et afin de s’'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. 

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels 

Dans l’année suivant la signature du présent accord, la Direction réalisera une enquête de perception auprès de l’ensemble des salariés quant à l’exercice du droit à la déconnexion et l’usage des outils numériques à usage professionnel. Cette enquête sera renouvelée chaque année afin de mesurer l’évolution des pratiques. 

Guide de bon usage des outils numériques 

Un guide de bon usage des outils numériques contenant des recommandations pour une utilisation raisonnable et optimisée des outils numériques : bonnes pratiques et usages recommandés, usages déconseillés, usages interdits sera élaboré et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs. 

Diffusion du présent accord 

L'entreprise remettra une copie du présent accord à l’ensemble des salariés présents et nouveaux embauchés et pourra proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaitera mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. 


Article 9 – Les entretiens individuels sur l’usage des outils numériques professionnels

Tout collaborateur rencontrant des difficultés à assurer ses fonctions en respectant les principes de droit à déconnexion, pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien aura pour objet la recherche de solutions permettant d’équilibrer la charge de travail et d’accompagner le collaborateur dans une gestion du temps/des priorités optimisée.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail.  


Article 10 – Suivi de l’accord et de l’usage des outils numériques 

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Elles feront l'objet d’un suivi annuel entre la Direction et les organisations syndicales signataires à compter de la date de signature du présent accord, sans préjudice des attributions consultatives du CSE.  

PARTIE IV – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 


Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour où seront effectuées les formalités de dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 12 – Révision et dénonciation de l’accord 

Révision :  

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. À l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.
La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties signataires de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique, en précisant l’objet de sa demande.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois (3) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord. 

Dénonciation : 

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.

La durée de ce préavis sera alors mise à profit pour entamer des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord. 

Article 13 – Information des salariés – Dépôt et publicité 

La Direction diffusera à l’ensemble des salariés et à tout nouvel embauché, par tout moyen à sa convenance et notamment par voie dématérialisée, une copie du présent accord.

La direction adressera, dans les 15 jours suivant la signature du présent accord, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). 

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.  


Fait à Paris, le 9 décembre 2021 


Pour la Direction :                                                       Pour les organisations syndicales représentatives :



                                                                                     Pour le syndicat C.G.T :
Directrice des Ressources Humaines Groupe               
                                                                                     Déléguée syndicale 



                                                                                     


                                                                                     
                                                                                     Pour le syndicat CFE-CGC :
                                                                                      
                                                                                     Délégué syndical 







                                                                                     Pour le syndicat CFDT : 
                                                                                      
                                                                                     Délégué syndical