ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL 2023_2025
POUR l’UES de MONTPELLIER




Entre
L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés ACHAT SOLUTIONS SAS et AGYSOFT SAS dont les sièges sociaux sont situés 560 rue Louis Pasteur – Parc Euromédecine II - 34790 GRABELS, représentée par ****, 
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :
       , représentée par *****, en qualité de délégué syndical
D'autre part,



PREAMBULE

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Dès lors, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative de l’UES se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.

Cet accord a pour objectifs de :

Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
Participer à l’attractivité de l’entreprise
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
Les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


































































TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’Unité Economique et Sociale de MONTPELLIER pour les entreprises AGYSOFT et ACHAT SOLUTIONS.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise, qui effectue du télétravail.

TITRE II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

embauchés à temps complet ou bien à temps partiel ;
n’étant plus en période d’essai ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
non affectés à un poste d’accueil physique dans l’entreprise 
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace
Ces conditions sont cumulatives.
Pour les salariés n’entrant pas dans ces critères (notamment en période d’essai, contrats pros, stagiaires, alternants, CDD>6mois), des dérogations sont possibles, au cas par cas, selon accord écrit de l’employeur.

Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.




TITRE III : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer par mail la Direction générale sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. Le salarié devra fournir une attestation écrite (voir modèle joint)
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 8 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 9 : Conformité des installations électriques
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.
Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.



TITRE IV : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 10 : Mise en place d’un commun accord 
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction Générale est nécessaire.

Article 11 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la Direction Générale et de la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’1 mois maximum après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 12 : Mise en place sur proposition de l’entreprise 
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai d’1 mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 13 : Entretien 
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé, à la demande du salarié ou de la direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.

Article 14 : Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit formaliser sa demande de recours au télétravail comme prévu ci-dessus et donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.


Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur le contenu de l’accord collectif sur le télétravail.

Article 15 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de travail cesse de plein droit. 
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 16 : Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente une situation médicale le justifiant, notamment un état de grossesse médicalement reconnu.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Sauf meilleur accord, l’entreprise dispose d’un délai d’1 mois maximum pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.
Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.

Article 17 : Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée
Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le CSE sera consulté sur ce document et ses mises à jour.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 24h à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 


TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 19 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à une période de congés payés, sauf accord express de l’employeur.
En outre, la présence dans l’entreprise est obligatoire à la demande de la Direction générale ou des managers notamment dans les hypothèses suivantes : 
Réunions d’équipe, formation, rencontre avec des clients, cérémonies, démos, entretien avec la hiérarchie…
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 20 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 3 jours de travail hebdomadaire. 
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 
Toutes les prestations sur site chez le client sont assimilées à du temps de travail en présentiel.

Article 21 : Temps de travail
 Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, 


en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 22 : Régulation de la charge de travail
Article 22.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Article 22.2 : Entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant adaptée. 

Article 23 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise : « Accord en faveur du droit à la déconnexion du 7 décembre 2018 ». Cet accord est annexé au présent Accord.






Article 24 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Toutefois, lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur est dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam, en respect avec sa vie privée (il peut par exemple utiliser un fond d’écran ou le flouter). 

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et/ou tout outil de communication mis à disposition par l’entreprise et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 

Article 25 : Surveillance du salarié
La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché
Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.

Article 26 : Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander sa présence physique au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail ou toute autre nécessité de service
non-respect des conditions prévues dans le présent accord (réactivité aux sollicitations , défaut d’information de l’employeur, faute d’accord écrit de l’employeur, non-respect des horaires de travail, absence ou retards répétés à des visios, etc…) 

Article 27 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.





TITRE VI : HYGIENE ET SECURITE

Article 28 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

TITRE VII : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Article 29 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur l’équipement suivant : 
un PC portable remis à l’occasion de son entrée en fonction 
Cet équipement est la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il est demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
Si le matériel ne saurait être réparé à distance, le salarié doit se rendre dans les plus brefs délais au bureau pour que la durée d’immobilisation soit réduite au maximum et jusqu’à  ce que l’on puisse lui proposer un nouvel équipement.

Article 30 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Afin de garantir une utilisation optimale des outils informatiques à distance, le télétravailleur s’engage à disposer d’un débit internet suffisant.
Le matériel et les abonnements relatifs aux outils informatiques mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.


Article 31 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 32 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.


Article 33 : Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite de 200€ pour 3 ans. En cas d’embauche après le 1er janvier 2023, le montant de la prime sera proratisé en fonction de la durée restante à couvrir.
La prise en charge contribue à financer notamment les frais suivants : Accès internet, frais d’électricité, chauffage, et tout autre accessoire nécessaire à son activité (siège et écrans par exemple)

TITRE VIII : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES BENEFICIANT D’UNE RECONNAISSANCE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Article 34 : Mesures facilitant le télétravail
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
la période de présence obligatoire en entreprise pourra être adaptée en accord avec la Direction générale
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ;

TITRE IX : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES FEMMES ENCEINTES

Article 35 : Disposition spécifique pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient des mesures adoptées facilitant l’accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.
Dans ces conditions, à la demande de la salariée, il est mis en place un entretien individuel avec sa Direction générale afin d’organiser un accès au télétravail facilitant le déroulement de la grossesse dans des conditions optimales. 
Cet entretien est organisé dans un délai maximum de 15 jours suivant la demande de la salariée.







TITRE X : DISPOSITIONS FINALES

Article 36 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée de 3 ans. 
L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2025 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.

Article 37 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, ou par mail avec AR aux parties signataires.


Article 38 : Clause de rendez-vous
Dans les 6 mois précédant la fin de validité de l’accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 39 – Suivi de l’accord 
L'application du présent Accord sera suivie par le CSE à partir des données consolidées par l’entreprise dans la BDES. 
Il pourra demander à la Direction toutes explications complémentaires sur l'application de l’Accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.
Le personnel sera informé des débats de l'organe de contrôle par un compte rendu réalisé conjointement avec la Direction de l'Entreprise.
 
Article 40 - Contestations
Les litiges individuels pouvant survenir à l'occasion de l’application et ou interprétation du présent accord seront précédés d’une tentative de conciliation afin de tenter d’apporter préalablement une issue amiable.

Article 41 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 42 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER.


Article 43 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage.


Fait à Grabels, le 30 novembre 2022, pour une mise en application au 1er janvier 2023. 
En 2 exemplaires originaux


Pour l’UES ACHAT SOLUTIONS –AGYSOFT			Pour le délégué syndical
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