accord d’entreprise relatif a l’organisation et l’aménagement du temps de travail 


Entre :
Les sociétés ESLC SERVICES SAS et ESLC ENERGIES SAS, composant l’UES, dont les sièges sociaux sont situés 22 rue Eugène Henaff – 69694 VENISSIEUX,
Représentée par Monsieur XX ayant pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et : 
Madame XX, membre titulaire du CSE ayant obtenu 19 % des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du CSE lors des élections professionnelles du 15 novembre 2018,

Monsieur XX, membre titulaire du CSE ayant obtenu 17,4 % des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du CSE lors des élections professionnelles du 15 novembre 2018,

Monsieur XX, membre titulaire du CSE ayant obtenu 13,04 % des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du CSE lors des élections professionnelles du 15 novembre 2018,

Madame XX, membre titulaire du CSE ayant obtenu 7,6 % des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du CSE lors des élections professionnelles du 15 novembre 2018,

Madame XX, membre titulaire du CSE ayant obtenu 17,39 % des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du CSE lors des élections professionnelles du 15 novembre 2018,

Monsieur XX, membre titulaire du CSE ayant obtenu 13,04 % des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires du CSE lors des élections professionnelles du 15 novembre 2018,
Ci-après dénommée « la Délégation du Personnel »
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »






Le présent Accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail issues de la Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 qui permet aux entreprises dépourvues de délégué syndical de négocier et signer un accord avec un ou plusieurs membres titulaires de la Délégation du Personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des élections professionnelles. 
PREAMBULE
Le 12 janvier 2020, l’UES Services-Energies a procédé à la dénonciation des accords en vigueur suivants : 
« Réduction et aménagement du temps de travail »
« Durée quotidienne et volume d’heures supplémentaires »
« Statuts du personnel »
L’objet du présent accord est de regrouper les dispositions figurant dans ces accords tout en les actualisant et en les adaptant aux besoins actuels des sociétés ESLC Services et ESLC Energies mais également de permettre de sécuriser le recours à des modes alternatifs d’organisation de la durée du travail.
Les mesures prévues dans le présent accord s’inscrivent dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts des deux parties.  

Le présent accord se substitue aux précédentes dispositions relatives à l’aménagement, à la durée du temps de travail et aux statuts du personnel au sein de l’Entreprise.

Par ailleurs, les Parties ont souhaité, dans le cadre du présent accord, déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers à laquelle les sociétés ESLC Services et ESLC Energies sont soumises.
TITRE 1 : dispositions generales
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel.
Les dispositions des Titres 2 et 3 du présent accord ne seront toutefois applicables aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée que si la durée et la nature de leur emploi est compatible avec ces dispositions.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel sont exclus du champ d’application du Titre 2 – Chapitre 3 et du Titre 3 du présent accord.
L’Accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être créés au sein des entreprises composant l’UES et de toute entreprise qui viendrait à intégrer l’UES.

chapitre 2 – PRINCIPES GENERAUX LIES AU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.1 - DEFINITION DE LA DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Pour le décompte du temps de travail, les absences pour quelque motif que ce soit, qu’elles soient rémunérées/indemnisées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. 
Sont assimilés à du temps de travail effectif et seront comptabilisés comme tels, les temps consacrés aux visites médicales auprès du Médecin du travail ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif les congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés chômés, les repos compensateurs de remplacement, les contreparties obligatoires en repos, les RTT, les absences en raison d’un arrêt de travail qu’il soit d’origine professionnelle ou non, les heures d’activité partielle.
Ces absences ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte ni pour le calcul des heures supplémentaires, ni pour le calcul des durées maximales de travail.
De même, ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif :
le temps de trajet défini comme le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail que celui-ci soit les locaux de l’entreprise ou un autre lieu,

Toutefois, s’agissant des salariés qui commencent ou terminent leur journée de travail chez un client sans passer par l’entreprise, si le lieu de situation du client est plus éloigné que les locaux de l’entreprise par rapport à leur domicile, le décompte du temps de travail se fera sur la base du temps de travail déclaré, incluant le temps de trajet, après déduction du temps habituel entre le domicile et le lieu de travail.

le temps éventuellement pris par les salariés qui le souhaitent pour s’habiller sur leur lieu de travail, étant précisé que des dotations de vêtements sont fournies aux salariés ayant besoin d’une tenue particulière (chauffeurs-livreurs, agents techniques chauffagistes, hommes de chantiers, techniciens) leur permettant ainsi de s’habiller chez eux. 

Ces salariés perçoivent en outre une indemnité mensuelle de propreté pour le nettoyage de leurs tenues dont le montant et les modalités sont fixés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

L’indemnité est versée au prorata du temps de présence sur le mois et il sera tenu compte, pour les salariés ne travaillant pas à temps plein ou qui seraient en période de sous-activité, récupération, jours de RTT, de la totalité de leur temps de travail le mois considéré.

le temps de pause entendu comme un temps compris pendant le temps de présence journalier pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations.


ARTICLE 2.2 – DURE DE TRAVAIL MAXIMALES
2.2.1.  Durées quotidiennes maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix (10) heures.

Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, cette durée pourra être portée à douze (12) heures.

2.2.2.  Durées hebdomadaires maximales de travail
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit (48) heures et peut être travaillée et/ou sous astreinte du lundi au dimanche.
Le travail du dimanche est encadré par les dispositions de la convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers et par la Loi.
La durée hebdomadaire de travail est au maximum de quarante-quatre (44) heures sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives.
	
En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, la durée maximale de travail peut être de quarante-six (46) heures sur une période de douze (12) semaines. 

2.2.3. Repos quotidien et hebdomadaire
L’organisation du travail devra respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire étant rappelé que :
le repos légal quotidien est de onze (11) heures consécutives,
le repos légal hebdomadaire est de trente-cinq (35) heures (24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures). 

ARTICLE 2.3 – modalite de contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail se fait selon un système déclaratif.
Le temps de travail déclaré par les salariés eux-mêmes ou, pour les chauffeurs, par le service logistique, fait l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 2.4 - CONGES PAYES
2.4.1. Durée et modalités de prise des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise du congé principal se situe du 1er mai au 31 octobre.
Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 25 jours ouvrés. Ce nombre équivaut à 5 semaines de congés payés.
Sous réserve de l’accord de la hiérarchie et des règles en vigueur, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche après le premier mois d’activité.
L’ordre des départs en congés est établi par l’Entreprise après consultation des représentants du personnel. Il est porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et au plus tard le 1er avril. Cet ordre est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, selon les nécessités de chaque service.
2.4.2. Congés supplémentaires pour ancienneté
A condition de justifier d’un an d’ancienneté à la date d’ouverture de la période de référence, l’ensemble des catégories de personnel bénéficiera de 3 jours ouvrés de congés supplémentaires. 
Ce dispositif de congé supplémentaire pour ancienneté n’a pas vocation à se cumuler avec celui prévu par la convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.
2.4.3. Jours de fractionnement
Lorsque le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal (d’une durée maximale de 24 jours ouvrables) pendant la période du 1er mai au 31 octobre, il bénéficie de congés de fractionnement. 
Par dérogation, les Parties conviennent qu’il est accordé, de manière forfaitaire, deux jours de congé supplémentaires par période annuelle de congés à chaque salarié, même en l’absence de fractionnement du congé principal. 
Cette disposition ne se cumule pas avec tout congé qui pourrait être accordé au titre du fractionnement par la loi ou par la convention collective applicable.
Ces deux jours de congé doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année civile suivant la période d’acquisition du congé principal, sauf affectation au compte épargne temps.
Congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient des congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective applicable.
Les Parties conviennent également d’accorder les congés suivants à condition que le salarié justifie de sa situation :
Naissance d’un enfant / arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables,

Enfant malade : 3 jours ouvrés payés et 3 jours ouvrés sans solde sans condition d’ancienneté mais à condition de justifier par la présentation d’un certificat médical de la nécessité de la présence d’un parent au chevet de l’enfant,

Décès d’un ascendant du conjoint du salarié : 1 jour ouvrable à condition de justifier de 3 mois d’ancienneté,

Décès d’un ascendant du salarié : congé porté à 3 jours ouvrables à condition de justifier de plus de 6 mois d’ancienneté.
Ces congés ne se cumulent pas avec ceux éventuellement prévus par la loi, la convention collective ou tout accord collectif prévoyant une disposition ayant le même objet.
Lorsque l’évènement ouvrant droit à l’un des congés visés ci-dessus se produit durant une période de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, le congé n’est pas dû. La durée de l’absence sera assimilée, pour la détermination de la durée du congé annuel, à un jour de travail effectif.
A l’exception des absences pour mariage, PACS ou naissance qui peuvent être anticipées ou repoussées de quelques jours pour des motifs valables et après accord de la Direction, les congés pour autres motifs familiaux sont à prendre à l’occasion de la survenance de l’évènement. Après cette date, le congé sera éteint de plein droit, sans indemnité.
Pour l’application des dispositions susvisées, les termes « conjoint » et « enfant à charge » sont entendus comme suit :
« conjoint » : il s’agit du conjoint au sens du Code civil, du partenaire auquel le salarié est lié par un PACS ainsi que du concubin notoire, reconnu et déclaré antérieurement à l’évènement ouvrant droit à un avantage octroyé par les dispositions ci-avant. En cas de concubinage, un certificat administratif est nécessaire,

« enfant à charge » : il s’agit de l’enfant à « charge » au sens fiscal et ayant moins de 18 ans.

ARTICLE 2.5  -  COmpte epargne temps
2.5.1. 	Objectif
Le compte épargne temps a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d’accumuler des droits à congés ou dispenses d’activité rémunérées et de bénéficier d’indemnisation, en tout ou partie, à l’occasion de cette prise de congés/dispense d’activité rémunérée, sur la base du salaire perçu au moment de la prise de ces congés.
Le compte épargne temps peut également être utilisé pour les congés sans solde prévus par la loi, en particulier le congé parental d’éducation ou le congé sabbatique, ainsi que pour anticiper de manière effective un départ en retraite.
2.5.2. 	Bénéficiaires
Tous les salariés des sociétés ESLC Services et ESLC Energies sous contrat à durée indéterminée, à condition qu’ils justifient d’une ancienneté ininterrompue de 12 mois révolus à la date d’ouverture du compte, constituée par la date de première alimentation du compte, peuvent bénéficier d’un compte épargne temps.
2.5.3. 	Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté par les droits suivants, acquis durant son activité :
le temps correspondant aux heures supplémentaires (y compris la majoration légale ou conventionnelle) et aux repos générés par ces heures,

les congés payés légaux, pour leur partie excédant 24 jours ouvrables, ainsi que les jours de repos et congés conventionnels dans la limite de 10 jours ouvrés par an pour un salarié travaillant à temps plein ainsi que les salariés en forfait jours et les cadres dirigeants.

2.5.4. 	Modalités d’ouverture du compte
Le compte est ouvert dès lors que le salarié atteint l’ancienneté requise et alimente le compte.
Un récapitulatif annuel sera remis au salarié, mentionnant ses droits ouverts au titre de son compte individuel.
2.5.5. 	Conversion en temps des éléments épargnés
Le compte épargne temps peut être constitué de 2 compteurs :
un compteur en jours alimenté par le transfert des congés payés non pris dans l’année,

un compteur en heures alimenté par les heures supplémentaires et/ou leur majoration,

2.5.6. 	Modalités d’utilisation des jours épargnés
Les salariés peuvent utiliser leur compte épargne temps pour prendre des congés d’une durée minimum d’une demi-journée ouvrée.
Pour les demandes de congés inférieures ou égales à 5 jours ouvrés, le délai de prévenance sera de 48 heures et la réponse du responsable hiérarchique doit parvenir au salarié dans le délai de 24 heures suivant sa demande.
Pour les demandes de congés supérieures à 5 jours et inférieures ou égales à 10 jours ouvrés, le délai de prévenance sera de 15 jours et la réponse du responsable hiérarchique doit parvenir au salarié dans le délai de 8 jours suivant sa demande.
Dans le cadre de ces réponses, la Direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle, dans la limite de 6 mois, si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
2.5.7. Indemnisation du congé
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié soit :
en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence (correspondant au salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés) du salarié au moment du départ en congé, jusqu’à épuisement des jours de congés épargnés,

en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congés (en nombre de mois) dans le cas où la durée du congé serait supérieure aux droits acquis. Dans un tel cas, un avenant sera régularisé avec le salarié.
Un salarié veut bénéficier d’un congé sabbatique de 6 mois, pour lequel il souhaite utiliser son compte épargne temps sur lequel il a épargné un nombre de jours suffisant pour couvrir les deux premiers mois de son absence, il peut choisir : 
soit de percevoir l’équivalent de son salaire pendant les 2 premiers mois et ne rien percevoir les 4 mois suivants, 
soit de percevoir sur l’ensemble des 6 mois, une rémunération lissée équivalente à 33 % de la rémunération mensuelle.
2.5.8. 	Rupture du contrat de travail ou demande du salarié de règlement d’une partie des jours épargnés
En cas de rupture du contrat de travail, le solde du compte épargne temps est payé au salarié au moment de l’établissement de son solde de tout compte.
En cas de paiement des jours épargnés dans le cadre du solde de tout compte, il sera remis au salarié un document dans lequel figurera la nature de ces jours (congés payés, RTT, heures supplémentaires…).
Le salarié peut également demander, au cours de l’exécution du contrat de travail, le paiement de tout ou partie de ses heures supplémentaires épargnées. Il doit le faire savoir à la Direction qui disposera alors d’un délai de 5 semaines pour procéder au règlement des droits correspondants.
Les demandes ne pourront être notifiées qu’une fois par trimestre civil et au plus tard le dernier jour de celui-ci.
Toutefois, il est convenu que le salarié ne pourra pas exercer cette faculté au cours de la période des 12 mois suivant l’ouverture de son compte.
Cependant, au cours de cette période de 12 mois, il est convenu que la survenance d’un des évènements de la nature de ceux prévus en matière de déblocage anticipé de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise pourrait permettre au salarié de demander le paiement dans les conditions prévues ci-avant.
2.5.9. Incidence de la période d’inactivité sur les droits à congés payés et sur l’ancienneté
La période d’absence correspondant strictement à l’utilisation des jours épargnés est une période non travaillée qui, compte tenu de la nature des éléments visés à l’article 2.5.3 ci-avant, ouvre droit à des jours de congés payés.
Pour les mêmes raisons, cette même période entre en compte pour l’appréciation de l’ancienneté.
2.5.10. Charges sociales et impôts
Les sommes versées pendant les périodes d’absence ont la nature de salaires et sont en conséquence soumises aux cotisations sociales légales, conventionnelles et à l’impôt, de même que les sommes versées en cas de demande de paiement des jours épargnés conformément à l’article 2.5.8 ci-avant.
ARTICLE 2.6 - ASTREINTES
L’astreinte est définie dans la convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.
La situation d’astreinte est rémunérée de manière distincte de l’intervention pendant l’astreinte.
L’astreinte donne lieu à une indemnité forfaitaire dont les modalités et le montant sont fixés lors de la négociation annuelle obligatoire.
L’intervention pendant l’astreinte est quant à elle rémunérée en considération du temps de travail effectif fournit, selon le taux horaire du salaire de base du salarié. En cas d’intervention le dimanche, le taux horaire est majoré de 50%, cette majoration incluant, en tout ou partie, les éventuelles majorations au titre des heures supplémentaires.
L’intervention et sa majoration éventuelle sont réglées au plus tard le mois suivant l’accomplissement de l’intervention.
ARTICLE 2.7 – travail de nuit
Les Parties conviennent de continuer à recourir au travail de nuit et de maintenir les règles suivantes :
les heures de travail effectuées de nuit sont celles accomplies entre 22 heures et 5 heures,

elles sont majorées de 50%, cette majoration incluant les éventuelles majorations au titre des heures supplémentaires (quelle qu’en soit leur origine).
Les autres modalités et garanties relatives au travail de nuit sont celles définies dans la convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers.
ARTICLE 2.8 – travail a temps partiel
Les Parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers (33%) de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail.

Ces heures complémentaires sont réglées avec une majoration de 25 %. 

Conformément à l’article L.3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail convenue sera notifiée au salarié dans un délai de 7 (sept) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu.

Pour la réalisation d’interventions urgentes, le délai d’information de la modification pourra être réduit à 3 jours ouvrés, sans que les refus du salarié ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites de son salaire au titre des absences injustifiées.

Les cas d’urgence sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin notamment de :

Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.
Répondre à un besoin immédiat d’intervention auprès d’un client en raison d’une commande non prévue, ou d’un dépannage.

En contrepartie de ce délai raccourci, une heure de repos est accordée qui peut être prise de manière isolée ou cumulée avec d’autres heures au plus tard dans le trimestre suivant.


article 2.9 -  droit a la deconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion définit comme le droit de na pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail.

Les salariés, et plus particulièrement ceux disposant d’outils de communication à distance pour l’exercice de leurs fonctions, ne sont donc pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail,  pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées sauf situation exceptionnelle (en cas d’intervention urgente notamment).

A cet effet, les salariés seront invités à activer systématiquement la fonction de gestionnaire d’absence de leur messagerie électronique ainsi qu’à laisser un message vocal sur leur messagerie téléphonique prévenant de leur absence notamment lors de la prise de leurs congés.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les Managers seront également sensibilisés au droit à la déconnexion.
titre 2 : L’annualisation du temps de travail 
CHAPITRE 1 – PRINCIPES DE L’ANNUALISATION 
Les parties conviennent de continuer à recourir à des dispositifs d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année. 

Le présent chapitre expose les principes communs à l’annualisation sans attribution de jours de repos et à l’annualisation avec attribution de jours de repos (dénommés en interne « RTT »).

Historiquement, ces deux dispositifs sont appliqués en tenant compte à la fois de la nature des fonctions mais également des besoins exprimés par les salariés. Les Parties ont décidé de prendre en considération cet historique et la diversité des situations existantes dans l’Entreprise.


Sous réserve des dispositions du Chapitre 1 Titre 1 ci-dessus, l’ensemble du personnel est donc éligible à ces deux dispositifs. Le choix du dispositif le plus adapté pour chaque salarié se fait lors de l’embauche mais un passage d’un dispositif à l’autre en cours d’exécution du contrat de travail sera possible, soit à la demande du salarié, lorsque la nature de ses fonctions le permet et sous réserve de l’accord du responsable de service et de la Direction, soit sur proposition de la Direction.
ARTICLE 1.1 - DUREE annuelle de travail
Compte tenu de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures pratiquée dans l’entreprise, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse).
Ce plafond est forfaitaire et s’applique quel que soit le nombre réel de jours fériés ou de congés payés légaux ou conventionnels au cours de la période de référence.
article 1.2 -  periode de reference
La période de référence correspond à l’année de référence des congés payés. Elle débute donc le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.
article 1.3 -  CONDITIONS DE REMUNERATION


1.3.1. 	Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, cette rémunération sera lissée, indépendamment de l’horaire réellement effectué, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
1.3.2. 	Incidences des absences en cours de période
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération totale ou partielle par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra par jour d’absence une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur laquelle repose le lissage.
Les périodes non travaillées et non légalement rémunérées par l’employeur (telles que notamment les congés sans solde) font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté sur la base de la durée hebdomadaire moyenne sur laquelle repose le lissage.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle du mois au cours duquel s’inscrit l’absence et, éventuellement, sur les mois suivants afin de tenir compte des proportions de retenue autorisées par le Code du travail.
article 1.4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
1.4.1. 	Décompte et règlement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées et réglées selon l’organisation du travail dont relève le salarié conformément aux dispositions prévues aux articles 2.3 et 3.6 du Chapitre 2 du présent accord.
1.4.2. 	Contingent d’heures supplémentaires
Les Parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 200 heures par an et par salarié, sous réserve de respecter les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
Ce contingent est annuel et n’est donc pas proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence.
Les représentants du personnel devront être consultés avant l’accomplissement d’heures au-delà du contingent de 200 heures.
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, des repos sont générés intitulés compensations obligatoires en repos (COR), dont la durée est celle prévue par la règlementation et varie selon l’effectif.
Ces repos devront être pris, au plus tard dans les 6 mois suivant la clôture de la période de référence annuelle.  
En cas de demande du salarié de la prise de ces repos (COR), l’Entreprise pourra refuser deux (2) fois et devra accepter par la suite, sous réserve de ne pas être en période d’activité chargée et à condition que les jours de repos ne soient pas accolés entre eux ni accolés à un jour férié.
L’Entreprise devra motiver chacun de ses refus et permettre au salarié de prendre ses repos dans le délai ci-dessus.
CHAPITRE 2 – ANNUALISATION SANS RTT
ARTICLE 2.1 -  principe de la variation de la duree effectif de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de fortes activités se compensent avec celles au cours desquelles l’activité est moins importante, sur une période de 12 mois consécutifs.

Pour répondre aux besoins de l’activité, il est convenu que les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites d’un plafond de 48 heures hebdomadaires de travail effectif.
Les parties conviennent, pour les salariés soumis à cette organisation de travail, de déroger à la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en portant celle-ci à 46 heures en application de l’article L.3121-23 du Code du travail.
ARTICLE 2.2 -  PROGRAMMATION INDICATIVE ANNUELLE ET CONDITIONS DE MODIFICATION
La programmation indicative annuelle reprenant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence, propre au salarié ou au service auquel il est rattaché, sera remise avant le début de la période de référence. 
Au cas où la programmation indicative ne pourrait être respectée (conditions climatiques, absence de personnel, niveau de commandes…), tout horaire particulier sera communiqué dans un délai minimum qui, compte tenu de la spécificité du métier, sera d’un jour ouvrable.
Les horaires pourront être répartis le cas échéant inégalitairement entre les différents jours de la semaine, étendue à 6 jours à titre exceptionnel, pour répondre à des impératifs de fonctionnement des services et avec l’accord du salarié.
article 2.3  -  heures supplementaires 
Pour chaque salarié concerné par l’annualisation, un compteur individuel est établi. L’état du compteur individuel est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie.
2.3.1. Décompte des heures supplémentaires

Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif dépassant la durée annuelle de travail de 1607 heures, ceci apprécié en fin de période annuelle de référence et après déduction des éventuelles heures supplémentaires déjà réglées en cours de période de référence notamment celles réglées au titre des interventions réalisées au cours d’astreintes et au titre du travail de nuit.

Déduction de certaines absences du compteur

Les périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), qui sont intégrées au compteur, ne constituent pas du temps de travail effectif et seront donc déduites pour le décompte des heures supplémentaires.
Déduction de certaines absences du seuil de déclenchement

En revanche, en cas d’absences pour maladie professionnelle ou accident du travail intervenues en période de forte activité, la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, sera déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour le salarié concerné.

Ainsi, par exemple, pour un salarié absent une semaine de forte activité pour maladie professionnelle ou accident du travail, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de 1572 heures (1607 heures – 35 heures).

2.3.2. Règlement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de :

25% pour celles effectuées entre 1607 heures et 1777 heures,
50 % pour celles effectuées au-delà de 1777 heures.

Ces heures seront réglées au salarié dans la limite de 50 heures par période d’annualisation, à la condition qu’il en fasse la demande expresse à son Responsable hiérarchique ou à la Direction.

Au-delà, ou si le salarié ne procède pas à une demande de paiement, ces heures seront affectées en tout ou partie au compte épargne temps dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.
article 2.4  -  salarie n’ayant pas accompli la totalite de la periode de reference
Si en raison d’une fin de contrat de travail en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas travaillé sur toute la période de référence (de juin à mai), un comparatif entre son temps réel de travail et la durée de travail annuelle théorique ramenée au prorata du temps de présence du salarié sera effectué.
Dans le cas où le salarié a travaillé plus que cette durée théorique, les heures supplémentaires seront valorisées et réglées sur son dernier bulletin de paie.
Dans le cas où le salarié a travaillé moins que cette durée, le salarié n’aura pas à rembourser le trop-perçu sauf en cas de démission, rupture conventionnelle ou licenciement disciplinaire. Dans ces cas, l’employeur procèdera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues au salarié à l’occasion de la fin du contrat de travail.
article 2.5  -  dispositions  specifiques aux contrats de travail à temps partiel
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de douze mois est de permettre également aux salariés à temps partiel de faire varier pendant l’année la durée de leur temps de travail autour de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle inscrite à leur contrat de travail, étant rappelé que :
le temps partiel s’entend d’une durée de travail, heures complémentaires comprises, qui est strictement inférieure à la durée de travail annuelle à temps complet qui est de 1 607 heures. 

les contrats de travail à temps partiel sont au minimum de 104 heures mensuelles ou 24 heures hebdomadaires (sauf dérogations prévues par la règlementation), soit 1102 heures par an.

Dans ce cadre, les heures réalisées au-delà de la durée prévue au contrat de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en-deçà et les principes exposés ci-dessus concernant notamment le lissage de la rémunération, l’incidence des absences en cours et période et les entrées/sorties en cours de période sont applicables.
En fin de période de référence, les heures qui n’auront pas été compensées constitueront des heures complémentaires rémunérées conformément à l’article 2.8 du Chapitre 2 Titre 1 du présent accord.
Ces heures complémentaires ne pourront dépasser 33% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail. Il appartient à la l’entreprise de s’assurer tout au long de la période de référence que la durée totale de travail ne dépasse pas cette limite.
Au cas où la programmation indicative ne pourrait être respectée, toute modification de la répartition de la durée du travail convenue sera notifiée au salarié dans les conditions prévues à l’article 2.8 du Chapitre 2 Titre 1 du présent accord.
CHAPITRE 3 – annualisation avec rtt
ARTICLE 3.1 -  principe de l’attribution de jours de repos
Afin d’atteindre une durée annuelle de 1607 heures de travail (journée de solidarité incluse) pour un salarié à temps plein, le salarié peut bénéficier de l’octroi de jours de repos en fonction de la durée de travail hebdomadaire à laquelle il est soumis (37 heures ou 39 heures) dans les conditions ci-après définies : 
3.1.1. Salariés soumis à un horaire hebdomadaire de travail de 37 heures
Les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de travail de 37 heures pourront se voir appliquer deux régimes :
une compensation des heures de travail effectuées entre la 35e et la 37e heure par l’attribution de jours de repos dans les conditions fixées aux articles 3.2 et suivants du présent chapitre,

OU la rémunération des heures de travail effectuées entre la 35e et la 37e heure. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle forfaire fixe incluant le paiement de ces heures et leur majoration.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de la 37e heure seront rémunérées dans les conditions prévues à l’article 3.6 du présent chapitre.
Le régime applicable est déterminé au regard de la nature des fonctions du salarié et des nécessités de service en tenant compte, le plus possible, des besoins exprimés par le salarié.
Lorsque la nature des fonctions du salarié le permet, le passage d’un régime à l’autre en cours d’exécution du contrat de travail pourra avoir lieu à sa demande, sous réserve de l’accord du responsable de service et de la Direction, ou sur proposition de la Direction.
3.1.2. Salariés soumis à un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures
Les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de travail de 39 heures pourront se voir appliquer trois régimes :
une compensation en totalité des heures de travail effectuées entre la 35e et la 39e heure par l’attribution de jours de repos dans les conditions fixées aux articles 3.2 et suivants du présent chapitre,

OU une compensation des heures de travail effectuées entre la 35e et la 39e heure par l’attribution de jours de repos combinée avec une rémunération forfaitaire. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle forfaire fixe incluant le paiement des heures effectuées entre la 35e et la 37e heure ainsi que leur majoration.

Il se verra attribuer des jours de repos dans les conditions fixées aux articles 3.2 et suivants du présent chapitre pour les heures effectuées entre la 37e et la 39e heure.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de la 39e heure seront rémunérées dans les conditions prévues à l’article 3.6 du présent chapitre.

OU la rémunération des heures de travail effectuées entre la 35e et la 39e heure. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle forfaire fixe incluant le paiement de ces heures et leur majoration.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de la 39e heure seront rémunérées dans les conditions prévues à l’article 3.6 du présent chapitre.
Le régime applicable est déterminé au regard de la nature des fonctions du salarié et des nécessités de service en tenant compte, le plus possible, des besoins exprimés par le salarié.
Lorsque la nature des fonctions du salarié le permet, le passage d’un régime à l’autre en cours d’exécution du contrat de travail pourra avoir lieu à sa demande, sous réserve de l’accord du responsable de service et de la Direction, ou sur proposition de la Direction.
ARTICLE 3.2  -  determination du nombre de jours de repos
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Pour la détermination du nombre de jours de repos, les Parties sont convenues de retenir une méthode mixte, plus favorable aux salariés que la méthode dite réelle qui conduirait à neutraliser, pour l’acquisition des jours de repos, les semaines au cours desquelles tombe un jour férié ouvré ou est pris un congé payé ou un jour de repos et équilibrée pour l’entreprise.

Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés est donc fixé de la manière suivante :

Nombre de jours de repos pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures

Les salariés ayant opté pour une compensation totale par l’attribution de jours de repos conformément à l’article 3.1 ci-dessus, bénéficieront de 1,66 jours de repos par mois, soit 20 jours de repos pour une année complète.

Les salariés ayant opté pour une compensation partielle par l’attribution de jours de repos conformément à l’article 3.1 ci-dessus, bénéficieront de 0,83 jours de repos par mois, soit 10 jours de repos pour une année complète.

Nombre de jours de repos pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 37 heures

Les salariés ayant opté pour une compensation par l’octroi de jours de repos conformément à l’article 3.1 ci-dessus, bénéficieront de 0,83 jours de repos par mois, soit 10 jours de repos pour une année complète.

Un contrôle sera effectué, en fin d’année, afin de vérifier si le nombre de jours de repos attribué à chaque salarié a effectivement permis de compenser les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’horaire hebdomadaire auquel il est soumis.

Pour le cas où il apparaîtrait que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de l’horaire hebdomadaire auquel est soumis le salarié n’ont pas été intégralement compensées par ses jours de repos, ces heures lui seront rémunérées avec une majoration de 25%.
ARTICLE 3.3  -  incidence des absences 
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour l’acquisition des jours de repos et entrainent donc une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de l’absence considérée. 

Ainsi, par exemple, un salarié soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures et ayant opté pour une compensation totale par l’attribution de jours de repos, bénéficiera de seulement 18,34 jours en cas d’absence d’un mois (1,66 jours x 11 mois).

De même, un salarié soumis à un horaire hebdomadaire de 37 heures et ayant opté pour une compensation par l’attribution de jours de repos, bénéficiera de seulement 9,13 jours en cas d’absence d’un mois (0,83 jours x 11 mois).

Pour les salariés bénéficiant d’un régime avec rémunération forfaitaire incluant le règlement des heures effectuées entre la 35e et la 37e heures, les absences non assimilées à du temps de travail effectif n’auront, en revanche, aucune incidence sur cette rémunération forfaitaire.
ARTICLE 3.4  -  incidence des entrees/sorties en cours de periode
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, si le nombre de jours de repos pris est supérieur au nombre de jours acquis à la fin du contrat de travail, une régularisation sera opérée sur les derniers bulletins de paie selon la date connue de sortie des effectifs.

Les jours de repos acquis mais non pris par le salarié seront réglés.
ARTICLE 3.5  -  PRISE DES JOURS DE REPOS
Les salariés sont informés du nombre de jours acquis chaque mois sur leur bulletin de paie.

Les jours de repos acquis seront pris obligatoirement par période trimestrielle et avant la fin de celle-ci. Pour tenir compte de raisons de service exceptionnels, un report sera cependant toléré d’un trimestre sur l’autre dans la limite de 2 jours.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées au choix du salarié sous réserve de l’accord de la Direction et du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables pour tenir compte des nécessités de service.

Les jours de repos pourront être pris par jour isolé ou en les regroupant, sans que l’absence du salarié au titre de ce repos ne puisse excéder 5 jours ouvrés continus et sans que ces jours de repos accolés à des jours de congés payés ne puissent porter l’absence à une durée supérieure à quatre semaines.

Si le salarié n’a pas utilisé les jours de repos qu’il aura été mis en mesure de prendre durant la période de référence, ils seront définitivement perdus. Ils ne peuvent être reportés ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
ARTICLE 3.6  -  DECOMPTE et reglement DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
3.6.1. Décompte des heures supplémentaires

L’attribution de jours de repos permet aux salariés d’accomplir en moyenne 35 heures.

Par conséquent, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de :

39 heures pour les salariés soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de travail de 39 heures,

37 heures pour les salariés soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de travail de 37 heures.

Ces heures sont payées, ainsi que la majoration afférente, avec la paie du mois au cours duquel elles sont effectuées et au plus tard le mois suivant si elles sont effectuées en fin de mois.

En fin de période, une vérification est effectuée pour s’assurer que toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures ont été rémunérées au cours de la période de référence.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires. 

3.6.2. Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%. La majoration est portée à 50 % pour les heures effectuées au-delà de 42 heures.
TitRE 3 : forfait annuel en jours
chapitre1 – CONDITIONS DE RECOURS ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT JOURS
article 1.1 – SALARIES CONCERNES
Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

les salariés dont la durée du temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les Parties conviennent donc que sont éligibles au présent dispositif :

les commerciaux itinérants qui passent une partie importante de leur temps de travail en déplacement et qui bénéficient d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps,

les responsables de service dont l’activité ne se résume pas au management des équipes. 
article 1.2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE du forfait jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés à l’article 1.1 ci-dessus d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer/ rappeler : 

les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié ainsi que la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

le nombre précis de jours travaillés dans l'année, plafonné en tout état de cause au nombre de jours fixé à l’article 1.3 ci-après ;

la période de référence du forfait annuel qui est l’année de référence des congés payés;

la rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions imposées au salarié ;

le droit à la déconnexion et les garanties mises en place pour la santé et la sécurité du salarié.

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours, pour les salariés qui n’en bénéficient pas à ce jour se fera par proposition de la Direction à l’ensemble des salariés concernés et sur la base du volontariat. Il est en effet rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
article 1.3 -  nOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an en ce compris la journée de solidarité. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
La période de référence correspond à l’année de référence des congés payés. Elle débute donc le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante.

ARTICLE 1.4 - Nombre et modalites de prise  de jours de repos (dit « jours de rtt)

1.4.1. Nombre de jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dit « jours de RTT », en plus des congés payés, et qui s’ajoutent aux jours d’absence prévus par la convention collective.

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de RTT est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année civile
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches (104)) : 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
- Nombre de jours ouvrés de congés payés (25)
- Nombre de jours travaillés (218)
= Nombre de jours de repos (JRTT) par an.

Ainsi par exemple pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022:

Nombre de jours calendaires de l’année civile					 365 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)		(104)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré			    (5)
- Nombre de jours ouvrés de congés payés 					  (25)
- Nombre de jours travaillés 							(218)
										-------------
Soit un Nombre de jours de repos (JRTT) sur la période égal à 	  	               13 jours

Le nombre de jours de RTT accordés au titre du forfait annuel en jours sera donc déterminé chaque année en suivant cette règle de calcul et communiqué aux salariés.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours acquis au titre des jours de RTT seront mentionnés sur le bulletin de salaire chaque mois.

Le salarié pourra prendre ces jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le positionnement des jours de repos sur la période de référence se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et éventuellement en fonction de l’entreprise elle-même, et en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrables.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
article 1.5 - incidence d’une periode annuelle incomplete ou d’un droit a congés payes insuffisant
Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé selon la formule suivante :

(218 jours + nombre de jours de congés payés) x (nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année) – nombre de jours de congés payés non acquis

Ainsi, par exemple, pour un salarié arrivé le 1er décembre 2021, auquel il reste 13 jours de congés payés non acquis, le nombre de jours de travail restant sera de 109 :

(218 jours + 25 jours de congés payés) x (128 jours ouvrés de présence/256 jours ouvrés dans l’année) – 13 jours de congés payés non acquis

Le nombre de jours de RTT dont le salarié bénéficiera sera quant à lui calculé comme suit :

	(nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travaillés)

Ainsi, par exemple, pour un salarié arrivé le 1er décembre 2021, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est de :

Jours calendaires restant de l’année du 1er décembre 2020 au 31 mai 2020 = 	182
Samedis et dimanches							(52)
Jours fériés tombant un jour ouvré					(2)
jours de CP acquis par le salarié entré au 1er mai 			(12)
116 jours
Le nombre de jours de RTT dont bénéficiera le salarié sera donc de 7 jours (116 – 109). 

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une éventuelle régularisation en considération du nombre de jours réellement travaillés et payés sur la période concernée.





ARTICLE 1.6 - incidence des absences
1.6.1.   Incidence des absences sur les jours de RTT

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de RTT. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d’absence sera valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

(rémunération annuelle brute / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait) x nombre de jours d’absence

Soit, par exemple, un salarié absent 8 jours dont le salaire annuel brut s’élève à 54 000 euros, avec un forfait jours de 218 jours ; l’absence sera valorisée comme suit : (54 000 / 218) x 8 jours = 1 981,65 euros.
article 1.7 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés en forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou du nombre de jours travaillés.
CHAPITRE 2 – rAchat exceptionnel de jours de repos
Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée à 10%.
article 2.1  -  NOMBRE MAXIMAL DE JOURS TRAVAILLES
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà du plafond de jours travaillés dans l’année qui est fixé à 235 jours.
article 2.2  -  MODALITES DE RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Le salarié devra formaliser sa demande de rachat de jours de repos au moyen du formulaire prévu à cet effet. La société restera libre d’accepter ou non cette demande notamment si elle estime que la charge de travail du salarié ne le justifie pas.

Le salarié pourra effectuer plusieurs demandes de rachat de jours de repos en cours d’année dans la limite toutefois du plafond fixé de 235 jours. 

La renonciation à des jours de repos n’est valable que pour l'année au titre de laquelle elle est demandée et ne peut pas être reconduite de manière tacite.
chapitre 3 – forfait jours reduits
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit, inférieur à 218 jours, qui donnera lieu à l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Les dispositions des articles 1.4 du Chapitre 1 et les dispositions du Chapitre 2 et 4 du présent Titre sont applicables au forfait en jours réduit.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Le salarié en forfait jours réduit n’est pas pour autant considéré comme un salarié à temps partiel. 
chapitre 4 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Chaque salarié en forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et organise librement son temps de travail, dans le respect toutefois des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du salarié, lesquels imposent de prévenir tout risque de surcharge de travail et d’y remédier le cas échéant.

Pour rappel, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,

 En revanche, ils sont tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles en vigueur ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
article 4.1 - SUIVI de la charge de travail
4.1.1. 	Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclarera au moyen d’un relevé d’activité mensuel :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, RTT) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire étant ici précisé que s’il n’a pas été en mesure de les respecter, il précisera les circonstances l’en ayant empêché de sorte qu’un échange puisse alors s’établir pour remédier à cette situation.

Ces relevés d’activité mensuels seront signés par le salarié et validés par son supérieur hiérarchique direct et seront transmis au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter, à tout moment, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel visé à l’article 4.2 ci-dessous.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.
ARTICLE 4.2 -  entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’au moins un entretien de suivi annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

la charge de travail du salarié afin notamment de s’assurer que celle-ci est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’amplitude de ses journées d’activité,
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
l’exercice du droit à la déconnexion ;
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre, le cas échéant. Un compte-rendu de l’entretien  est formalisé par écrit, signé par le salarié et son responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de l’entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
TITRE 4 : DISPOSITIONS specifiques pour les cadres dirigeants
Les Cadres dirigeants dont la nature des fonctions implique un niveau élevé de responsabilités et d’autorité, ainsi qu’une très large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps voire éventuellement une délégation de pouvoir et de responsabilité de la part du mandataire social, ne relèvent pas, à ce titre, de la réglementation sur la durée du travail et perçoivent une rémunération indépendante de tout horaire de travail.

Il s’agit exclusivement des cadres faisant partie du Comité de Direction.

Ces Cadres dirigeants bénéficient de 10 jours ouvrés de repos pour chaque période de 12 mois travaillée.

Ces jours seront pris obligatoirement au cours de la période annuelle.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
chapitre 1 – DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er juin 2021.

L’Accord pourra être dénoncé partiellement ou totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Chacune des parties signataires aura la faculté de demander la révision du présent accord par lettre remise en main propre contre décharge remise à toutes les autres parties signataires de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion relative à cette demande devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.















 
Chapitre 2 – notification et depôt de l’accord
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

L’Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et transmis en version papier aux services du ministre chargé du travail (DIRECCTE) et au Conseil de Prud'hommes de Lyon (article D. 2231-2 DU Code du travail).

Un exemplaire du présent accord sera également remis par la Direction aux membres du CSE.

Fait à Vénissieux
Le   23 mars 2021
En autant d’exemplaires que nécessaire.

Pour les sociétés ESLC Services et ESLC Energies
Monsieur XX




Pour la Délégation du personnel
Madame XX, 


Monsieur XX, 


Monsieur XX, 


Madame XX, 


Madame XX, 


Monsieur XX,