PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
AU TELETRAVAIL 


Entre d'une part :

la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Charente-Maritime représentée par son directeur : 
→ 


Et d'autre part :

les Organisations Syndicales représentées par :
→ 
→ 

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile de l’agent ou sur un autre site de l’organisme, à l’exception du site de La Rochelle.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des plans d’actions en matière de responsabilité sociale, notamment le protocole d’accord sur la prévention des risques psychosociaux et en faveur de la qualité de vie au travail ainsi que le plan d’actions Santé Sécurité et Conditions de travail 2015-2018 de la CPAM de la Charente-Maritime. 
Il a pour but de permettre aux salariés de travailler à distance, tout en conciliant vie personnelle et professionnelle et en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.
La direction considère que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, une attention particulière est portée au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.
Au-delà de la participation à la politique nationale de recours au télétravail, la démarche de la
Caisse de la Charente-Maritime s’inscrit également dans des problématiques purement 
locales :

- optimisation des superficies notamment au niveau du bâtiment du siège à La Rochelle et en particulier sur le plateau téléphonique
- difficultés de stationnement sur le site de La Rochelle

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent protocole vise tout salarié de la Caisse Primaire, quelles que soient la durée de son temps de travail et la nature de son contrat de travail. Il faut donc considérer que potentiellement, peuvent bénéficier du télétravail les salariés à temps partiel, les CDD, ou les cadres.
Par contre, certains salariés seront systématiquement exclus de ce dispositif en raison des conditions d’exercice de leur mission. Il s’agit notamment des salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de la Caisse Primaire.
Par ailleurs, chaque organisme ayant un fonctionnement propre, tous les emplois ne peuvent pas être éligibles au télétravail. Aussi, la Caisse Primaire a établi des critères locaux d’éligibilité des activités pouvant s’exercer en situation de télétravail, définis au 4ème alinéa du point 1.2 du présent article.

1.1 - Définition

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information et de la communication, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler depuis sa résidence principale ou sur un autre site de l’organisme alors qu’habituellement son activité est réalisée dans les locaux de l’entreprise employeur. 
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquels un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d’autres locaux de l’employeur que son lieu habituel de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne. 

1.2 – Principe de volontariat

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction. 
L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée de 3 ans et renouvelable par disposition expresse.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.
Ainsi, le télétravail concerne les activités qui présentent les caractéristiques cumulatives suivantes : 
l’activité est dématérialisée en tout ou partie,
l’activité est sans contacts physiques avec nos publics,
l’activité ne doit pas être inhérente aux fonctions support assurant une offre de service au personnel,
l’activité est réalisée sans qu’il soit nécessaire de disposer de pièces justificatives au format papier,
l’activité ne doit pas nécessiter la duplication au domicile de matériels couteux.

Les salariés ont uniquement la possibilité de travailler soit à leur domicile soit sur un autre site de l’organisme-employeur, à l’exception du site de La Rochelle. Aucune autre alternative ne peut être envisagée (exemple, depuis un site d’un autre organisme ou un autre endroit que le domicile principal)
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail est limité à trois jours maximum par semaine. Le télétravailleur doit donc être présent au sein de son unité de travail au moins deux jours par semaine, quel que soit son temps de travail. 	
 Trois formules sont possibles pour les agents : 
1 jour fixe par semaine en télétravail ;
2 jours fixes par semaine en télétravail ;
3 jours fixes par semaine en télétravail.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail ou télésite ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en dehors du lieu de travail habituel doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues ne bénéficiant pas du télétravail ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures (ex : formation), sauf circonstances exceptionnelles (exigence PCA).
Pour les cadres, un forfait de 30 jours annuels avec droit de tirage dans la limite de 1 jour par semaine est institué.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – Critère de validation de la candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail, et de 4 jours pour les cadres.
Exercer au sein d’une équipe / un service / un département / une direction dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités,
Posséder un espace dédié au télétravail.

2.2 – Candidature

Afin de cadrer le déploiement du télétravail, la CPAM de la Charente-Maritime met en place une campagne de candidatures dont les dates sont communiquées en amont auprès des salariés.
Le salarié candidat au télétravail entrant dans le champ d’application défini au point 1-2 peut alors formaliser sa demande par écrit à l’aide de l’imprimé ad hoc (annexe 1) auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction s’engage à examiner la demande en sollicitant les avis :
du département informatique pour estimer la faisabilité numérique
du département PM pour vérifier les conditions techniques (espace dédié, diagnostic électrique)
de l'agent de direction de la branche et du Manager, 
de la Direction des Ressources Humaines, 
des services en santé au travail (APAS), 
qui devront estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. Les conditions de faisabilité seront examinées tant au niveau technique qu’organisationnel, notamment au regard de la disponibilité du matériel informatique (Budget et PEI), du poste de travail considéré et de la maitrise de l’emploi par le salarié (capacité à travailler de manière autonome).
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le département RH et le manager. 
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

2.3 – Avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée de trois ans, et conforme à l’avenant type annexé au présent accord (annexe 2).  
Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours en télétravail,
Le nombre de jours du forfait annuel pour les cadres,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale ou du site de travail à distance relevant de l’organisme de l’employeur et du site de rattachement administratif).


Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en conviennent. Le télétravailleur devra faire une demande écrite de renouvellement au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail, auprès du département Ressources Humaines et de son responsable hiérarchique.
2.4 – Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Si, à l’issue de cet entretien il apparait que la situation de télétravail n’est plus viable, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

2.5 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières

2.5.1 – Pic de pollution 
Lorsque dans le secteur de la CPAM de la Charente Maritime, survient un épisode de pic de pollution au sens de l’article L. 221-1 du code de l’environnement et que la population est alertée par voie d’arrêté préfectoral précisant les mesures prises en matière de restriction de circulation des véhicules, les règles applicables en matière de passage au télétravail peuvent être aménagées ou assouplies. 
Ainsi, face à ce type de situation, le salarié en télétravail régulier et pendulaire à domicile peut déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme. Le salarié télétravailleur devra alors prévenir son responsable hiérarchique par messagerie ou téléphone, la veille. 
Dès l’alerte levée par la préfecture, le salarié télétravailleur reprendra son activité dans le respect des dispositions règlementaires du présent protocole et de l’application de l’avenant à son contrat de travail correspondant.

	2.5.2 – Personne en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien en activité d’un salarié en situation de handicap, l’employeur pourra examiner les conditions dans lesquelles les règles applicables au passage au télétravail peuvent être aménagées.
2.6 – Modalité de suspension ou de réversibilité du télétravail

2.6.1 – Réexamen 
L’avenant au contrat de travail pourra être réexaminé dans deux hypothèses :
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi avec une organisation du travail en mode télétravail.

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l'avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

2.6.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formation, PCA, réunion…)
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. (inondation, incendie,…)
 
 2.6.3 – Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit et met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation initial. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

2.7 – Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.
Au cours de cet EAEA seront notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge et son temps de travail ainsi que le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai au minimum de 48 heures. 

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).

Les salariés de l’organisme bénéficiant des horaires variables, le badgeage en situation de télétravail s’effectue à distance, sur le poste de travail fourni au salarié, au moyen de la même carte de sécurité informatique utilisée dans le cadre de son activité à la Caisse Primaire.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.


ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 – Egalité de traitement  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 – Santé et sécurité 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

4.3 – Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou sur un autre site de l’organisme pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 – Respect de la vie privée – Equilibre vie privée /vie professionnelle 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la législation en vigueur dans le domaine de la prévention des risques professionnels.
En conséquence, l’employeur et des membres du CHSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il veille également à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

5.2 – Assurance

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison d’un, deux ou trois jours par semaine, ou du forfait jour annuel, et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.


ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 7 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et le fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale ou sur un autre site de l’organisme, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
Micro portable avec station
Une souris
2 écrans
Un téléphone

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. 

En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif selon les règles définies dans la note de service RH sur les frais de déplacements.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.




ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

8.1 – Frais d’installation

L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail à domicile
Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à distance 
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

8.2 – Frais de fonctionnement technique 

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. 

8.3 – Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail sous forme d’un forfait jours annuel, l’indemnité est versée sur le bulletin de salaire en une seule fois en fin d’année.


Les modalités de calcul sont les suivantes : 

Pour 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10€ versés sur 10,5 mois = 105 euros/an
Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20€ versés sur 10,5 mois = 210 euros/an
Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 30€ versés sur 10,5 mois = 315 euros/an
Pour les forfaits jours : 2,5€ par jour télétravaillé.

8.4 – Autres frais 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation :
si des tickets restaurant sont versés dans l’organisme, ils sont servis au télétravailleur les jours de télétravail ;

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.


ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une consultation du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi que du Comité d’Entreprise, préalablement à sa mise en œuvre au sein de la Caisse Primaire. 
Le présent accord est conclu pour une période de cinq ans, il devient applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
En termes de suivi et d’évaluation du présent accord, il sera réalisé tous les ans un bilan quantitatif et qualitatif dont les éléments d’analyse seront présentés aux IRP (CHSCT et CE).
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander la révision dans le cadre des dispositions légales posées par le code du travail.


ARTICLE 10 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions règlementaires du code du travail relatif à la publicité, le présent accord sera déposé en ligne, de manière dématérialisée, sur un site dédié : la plateforme de télé procédure du ministère du travail. 
Après agrément de l’accord, le dépôt se fera sous un double format : une version PDF, signée des partenaires sociaux à destination de la DIRECCTE et une version docx anonymisé pour être publiée dans une base de données nationale ouverte aux publics.
Un autre exemplaire de l’accord sera également adressé en format papier au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de La Rochelle (17000).
Le présent accord s’applique sous réserve  de l’agrément de la Direction de la Sécurité Sociale prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la sécurité sociale, en aucun cas il ne vaut engagement unilatéral de l’employeur.


Fait à La Rochelle, le 28 juin 2018

Le Directeur, 					           





Les organisations syndicales représentatives