ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE ET A L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS DE TRAVAIL ET AU DROIT A LA DÉCONNEXION

Entre,	

La société WeMaintain SAS, société de droit français, au capital de 309 815,30 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre, ayant pour numéro de SIRET 830852844, dont le siège social français est situé au 20 bis, rue Louis Philippe, 92200 Neuilly-sur-Seine 

Représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Président, dûment habilité,
ci-après désignée « la Société »,

Et, 

XXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique de la société WeMaintain, non-mandaté par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 du Code du travail

Les personnes ci-dessus, sont les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique de la société WeMaintain non mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après conjointement désignées « les Parties »





PRÉAMBULE

Dans le cadre du développement de ses activités et, corrélativement, de son effectif, la Direction de la Société WeMaintain a initié des réflexions sur la durée du travail applicable aux salariés de l’entreprise et sur son éventuelle évolution.

Lors de cette étude, il est notamment apparu que les stipulations relatives à la durée du travail des accords nationaux composant la Convention collective de la Métallurgie applicable à la Société en l’état de son activité principale au jour de la signature du présent accord d’entreprise n’étaient plus suffisamment adaptées à l’organisation du travail et de l’activité de la Société, notamment en ce qu’elle ne permettait pas la mise en place efficace de conventions individuelles de forfaits annuels en jours de travail et des durées de travail calculées en heures.

La Société a alors souhaité procéder à la définition de modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail adaptées aux spécificités de son modèle d’entreprise et à même de l’accompagner efficacement dans son développement, conformément aux aspirations de son personnel.

Cette réflexion a pu être menée avec pour principal objectif de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs des salariés, quelles que soient leurs missions et responsabilités, tout en assurant un service optimal à l’égard de la clientèle et des partenaires de la Société.

Corollaire essentiel de cette démarche, il a également été convenu de définir les modalités de mise en place, au sein de la Société, du droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale des salariés, notamment de ceux bénéficiant d’une durée du travail calculée selon un forfait annuel en jours de travail.

Ces évolutions conventionnelles apparaissent essentielles en l’état de l’évolution constatée des modes de travail au sein de la Société et notamment du développement accru du travail à domicile, lequel a dernièrement été un outil essentiel dans la préservation de la continuité de l’activité pendant les périodes de confinement et de restrictions post-confinements liées à la pandémie de Coronavirus Covid-19.

Ce faisant, le présent accord, sans revenir sur les autres points du statut collectif applicables au sein de la Société et auquel les salariés sont attachés, entend définir des outils juridiques adaptés et efficaces afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus.

À cette fin, il est notamment fait application des principes posés par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 quant au droit à la déconnexion des salariés.

Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.




SOMMAIRE









TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES


ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

À ce titre, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif, lorsque les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner, aux pauses, ou encore les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

ARTICLE 2 : LES CONGÉS PAYÉS

Les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er mai de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

Les salariés disposant de droits complets doivent, en principe, prendre l’ensemble du congé principal, compris entre 12 jours ouvrables consécutifs et 24 jours maximum en période légale (soit entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N). Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de 3 semaines de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, les parties au présent accord conviennent, en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale susmentionnée ne sera dû aux salariés.
Il est toutefois rappelé que, conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire devra être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
La Société s'engage à tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit.

De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, en fonction des contraintes de l'organisation du service, pendant les vacances scolaires.

ARTICLE 3 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

L’ensemble des salariés sont concernés par la Journée de Solidarité.

Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de la Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Les modalités d’accomplissement de cette journée sont précisées ci-après.

Modalités d'accomplissement pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.

Pour les salariés bénéficiant d’un décompte de leur durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire, conduisant à porter le forfait de 217 à 218 jours de travail par an.


TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

ARTICLE 4 : LES COLLABORATEURS CONCERNÉS

Il est convenu que bénéficient de l’horaire collectif de travail, dans le cadre d’une durée du travail décomptée en heures, l’ensemble des salariés (i.) qui ne sont pas soumis à une durée du travail spécifiquement fixée à 39 heures hebdomadaires, ces derniers étant mentionnés au TITRE III ARTICLE 8 du présent accord d’entreprise (ii.) ainsi que les collaborateurs qui ne sont pas soumis à une durée du travail définie en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours de travail sur l’année, ces derniers étant mentionnés au TITRE V ARTICLE 12 du présent accord d’entreprise.

ARTICLE 5 : DURÉE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE

ARTICLE 5.1. : Durée du travail effectif

La durée du temps de travail effectif dans l’entreprise est de 35 heures par semaine (du lundi au vendredi).

ARTICLE 5.2 : Horaire de travail

À titre indicatif, l’horaire collectif de référence, hors notion spécifique dans le contrat de travail, est déterminé comme suit :

9h - 12h30 et 13h30 – 17h (soit 7 heures par jour)

Dans le cadre de son pouvoir de direction, la Société se réserve la possibilité de changer les horaires de travail en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.

ARTICLE 5.3. : Temps de pause 

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités de service.

ARTICLE 5.4 : Repos quotidien et hebdomadaire

Repos quotidien 

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

ARTICLE 5.5. : Durées hebdomadaires de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi à 0h00 au dimanche à 24 heures.

Par dérogation aux stipulations relatives à la durée du travail des accords nationaux composant la Convention collective de la Métallurgie applicable à la Société et conformément aux dispositions légales en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, cette durée ne peut dépasser 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

Durée maximale quotidienne de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures de travail effectif pendant les périodes de forte activité.

ARTICLE 6 :  HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Société au-delà de la 35ème heure.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la seule demande de la Société en l’état des nécessités de l’activité.

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 et suivants du Code du travail en vigueur à la date de conclusion du présent accord, il est convenu que ces heures supplémentaires et leurs majorations, sauf exception prévue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, seront systématiquement compensés à hauteur de 50% et remplacées à 50% par un repos compensateur de remplacement.

TITRE III - LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST FIXÉE À 39 HEURES HEBDOMADAIRES

ARTICLE 7 : LES COLLABORATEURS CONCERNÉS

Il est convenu que bénéficient du présent TITRE III, l’ensemble des salariés cadres (i.) qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif, ces derniers étant mentionnés au TITRE II ARTICLE 4 du présent accord d’entreprise (ii.) ainsi que les collaborateurs qui ne sont pas soumis à une durée du travail définie en jours dans le cadre d’une convention de forfait en jours de travail sur l’année, ces derniers étant mentionnés au TITRE V ARTICLE 12 du présent accord d’entreprise.

ARTICLE 8 : DURÉE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE

ARTICLE 8.1. : Durée du travail effectif

La durée du temps de travail des salariés cadres mentionnés au présent TITRE III est fixée à 39 heures hebdomadaires (du lundi au vendredi).

Il en résulte la réalisation par ces salariés de 4 heures supplémentaires hebdomadaires, dont : 
la moitié, soit 2 heures supplémentaires par semaine, seront récupérées dans le cadre de repos compensateurs équivalents, soit environ 12 jours de repos par an ;
la moitié, soit 2 heures supplémentaires par semaine, seront rémunérées avec les majorations afférentes telles que résultant des stipulations conventionnelles et dispositions légales applicables.

Il est entendu que ce volume de 39 heures supplémentaires n’est pas exclusif de la possibilité de réaliser d’autres heures supplémentaires, sur demande préalable expresse de la Direction ou du Manager. La Société sera alors libre de décider si ces heures doivent faire l’objet d’une compensation en repos compensateurs équivalents, d’une rémunération majorée ou d’une ventilation entre ces deux modalités.

ARTICLE 8.2 : Horaire de travail

À titre indicatif, l’horaire de référence est déterminé, du lundi au samedi, comme suit :

8h30 - 12h30 et 13h30 – 17h30

Dans le cadre de son pouvoir de direction, la Société se réserve la possibilité de changer les horaires de travail en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.

ARTICLE 8.3. : Temps de pause 

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités de service.

ARTICLE 8.4 : Repos quotidien et hebdomadaire

Repos quotidien 

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

ARTICLE 8.5. : Durées hebdomadaires de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi à 0h00 au dimanche à 24 heures.

Par dérogation aux stipulations relatives à la durée du travail des accords nationaux composant la Convention collective de la Métallurgie applicable à la Société et conformément aux dispositions légales en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, cette durée ne peut dépasser 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

Durée maximale quotidienne de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures de travail effectif pendant les périodes de forte activité.


TITRE IV - LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE SELON L’HORAIRE COLLECTIF ET AUX SALARIES DONT LA DURE DU TRAVAIL EST FIXÉE À 39 HEURES HEBDOMADAIRES

ARTICLE 9 : LES COLLABORATEURS CONCERNÉS

Il est convenu que bénéficient des stipulations du présent TITRE IV (i.) les salariés soumis à l’horaire collectif de travail, dans le cadre d’une durée du travail décomptée en heures, ces derniers étant mentionnés au TITRE II ARTICLE 4 du présent accord d’entreprise (ii.) ainsi que les collaborateurs soumis à une durée du travail spécifiquement fixée à 39 heures hebdomadaires, ces derniers étant mentionnés au TITRE III ARTICLE 7 du présent accord d’entreprise.

ARTICLE 10 :  HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Par dérogation aux stipulations des accords nationaux composant la Convention collective de la Métallurgie applicable à la Société, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est porté à 517 heures pour l’ensemble des salariés soumis à une durée du travail calculée en heures et ce, quelles que soient leur catégorie et leur classification professionnelles. Cela concerne les salariés travaillant selon l’horaire collectif (TITRE II ARTICLE 4 et les salariés travaillant aux 39 heures hebdomadaires (TITRE IV ARTICLE 9).

ARTICLE 11 : MODALITÉS DE SUIVI DES HORAIRES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de veiller à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs, la Société WeMaintain rappelle son engagement de garantir le respect des droits à la santé et au repos des salariés et d’assurer un suivi régulier des horaires, du temps et de la charge de travail. 

Ce suivi procède des mesures suivantes : 

ARTICLE 11.1 : Le suivi des journées travaillées, de la prise des congés payés et des éventuels jours de repos compensateurs de remplacement

Le suivi se réalise par le biais de l’outil de gestion des temps de travail où figurent le calendrier des présences et des absences ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels ou, le cas échéant, jours de repos compensateurs de remplacement, etc.). 

En outre, la Direction adresse :

En tout début d’année à tous les collaborateurs, un message de rappel pour la planification de la prise de congés,

Mensuellement, un message à tous les collaborateurs pour validation de la qualification des journées travaillées et non travaillées enregistrées sur l’outil de gestion des temps (journées travaillées, congés payés, repos compensateurs de remplacement, maladie, etc.),

Au mois d’avril, un message de rappel de l’obligation de prendre au moins 12 jours ouvrables de congés payés consécutifs pendant la période d’été de l’année considérée. Seules les personnes entrées récemment dans l'entreprise ou qui ont eu des absences de longue durée en sont dispensées.


ARTICLE 11.2 : Le contrôle des outils de travail à distance

L’attribution des outils mobiles de travail à savoir le PC portable, le téléphone professionnel, est de la responsabilité de la Direction et des responsables hiérarchiques et doit répondre à un impératif opérationnel. 

La bonne gestion de ces outils fera impérativement partie des sujets abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation. 

Les collaborateurs doivent faire un usage raisonnable et proportionné des outils qui sont mis à leur disposition. 

Notamment, l’effectivité du respect des durées minimales de repos implique la possibilité pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des période de suspension du contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles).


TITRE V - LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN JOURS

La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail dans un cadre plus adapté que celui d’un horaire collectif. Cette modalité conduit à ne pas appliquer la durée légale de 35 heures par semaine en contrepartie notamment de l’octroi de jours de repos.

Cette modalité est réservée aux collaborateurs à la double condition qu’ils soient autonomes dans l’organisation de leur travail selon les conditions ci-après définies, et qu’ils aient donné leur accord en signant une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit. 
Les parties entendent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours de travail sur l’année ne doit cependant pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires trop importantes. 
La Direction s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.  

Dès lors, si les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 

Enfin, les problématiques liées aux outils de l’information et de la communication sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du collaborateur. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit effectif à la déconnexion. Ces principes directeurs sont mis en œuvre de la manière suivante.

ARTICLE 12 :  LES COLLABORATEURS CONCERNÉS

Peuvent conclure une convention en forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année : 
les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À titre indicatif, sont compris dans le champ du présent titre les salariés exerçant des fonctions à un niveau de coefficient égal ou supérieur à : 
La position (I - 140) de la classification des ETAM et occupant le poste de Technicien au regard de la classification conventionnelle résultant des accords nationaux composant la Convention collective de la Métallurgie applicable à la Société
la position (I - 84) de la classification des cadres au regard de la classification conventionnelle résultant des accords nationaux composant la Convention collective de la Métallurgie applicable à la Société.

ARTICLE 13 :  ACCORD DU SALARIÉ

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. Cet accord prend la forme de la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre de jours travaillés ainsi que leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel en jours ; 
le montant de la rémunération du collaborateur ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

ARTICLE 14 :  NOMBRE DE JOURNÉES DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. 
Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant effectué une année complète d’activité.
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. 
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. La journée est décomptée au-delà de 5 heures de travail.

ARTICLE 15 :  NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés et n’ont pas la même nature juridique. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante en cas d’année complète :

Nombre de jours calendaires de l’année civile (365 ou 366 jours calendaires les années bissextiles) déduction faite :
- du nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches / dimanches et lundis),
- du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
- du nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés),
- du nombre de 218 jours travaillés,
= Nombre de jours de repos par année civile.

Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journées ou demi-journées, consécutives ou non.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée et doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.

Les journées ou demi-journées de repos fixées par le salarié doivent observer un délai de prévenance minimum de 15  jours calendaires. La Direction peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.

ARTICLE 16 :  MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS

Le temps de travail des salariés visés par le TITRE V du présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions en vigueur de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

À cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne (informatisé) concernant la gestion du temps de travail en indiquant la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement des journées non travaillées.

Les jours non travaillés devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
repos liés au forfait,
autres (congés sans solde, congés pour événements familiaux, etc.)

La demande informatisée (via Hibob) est ensuite transmise pour approbation au responsable hiérarchique.

ARTICLE 17 :  RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE

Les salariés visés au TITRE V du présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, lissée sur 12 mois, en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée pour assurer aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
La rémunération des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est précisée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.

17.1.	La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Exemple pour une année non bissextile :
Un salarié débutant son travail au 1er avril verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 275/365.
Un salarié quittant l’entreprise au 15 septembre verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 258/365.

Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

17.2. La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période 

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Il en va ainsi notamment pour : 

les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
les jours fériés chômés ; 
les jours de repos ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due concurrence de la durée de l’absence. Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence.

ARTICLE 18 : EMBAUCHE OU DÉPART EN COURS D’ANNÉE 

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, le forfait de 218 jours de travail ainsi que le nombre de jours de repos correspondant sont calculés à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Exemple pour une année non bissextile : un salarié débute le 1er avril. Il y a 275 jours calendaires du 1er avril au 31 décembre. Le forfait jours pour la 1ère année incomplète s’élève à : 275 x 218 / 365 = 164 jours.

ARTICLE 19 : ABSENCES AU COURS DE LA PÉRIODE

Les absences ou congés d’une ou plusieurs journées (maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.

Ainsi, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail) au cours de la période de référence, c’est-à-dire au cours de l’année civile, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total à l’employeur sur l’ensemble de la période de référence.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours de la convention de forfait.

ARTICLE 20 – MAÎTRISE ET SUIVI DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, il est convenu des dispositions suivantes:
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien fixé à 11 heures consécutives.
Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures - 11 heures de repos).
Il n'est évidemment pas dans la volonté de la Société de faire travailler systématiquement ni régulièrement ces salariés en forfait annuel en jours au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. 
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces collaborateurs doivent donc rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les collaborateurs concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.
Chaque salarié en forfait jours sera donc tenu de renseigner ses jours de travail et de repos au sein de l’outil de suivi en vigueur dans l’entreprise : Hibob.

Cet outil, outre qu’il fait apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, comporte également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Renseigné par le salarié, l’outil est visé mensuellement par sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner. 

Le salarié a la possibilité d’extraire un récapitulatif annuel, dans les trois mois suivant la fin de la période de référence, ou a tout moment via Hibob.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique également, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions prévues par le Titre VI du présent accord.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions applicables soit trouvée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, le supérieur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation, d’amplitude et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du service ressources humaines de la Société ou de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Direction de la Société ou le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à une situation anormale, il sera également organisé un rendez-vous avec le salarié dans les plus brefs délais.
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la classification et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude de ses journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et, le cas échéant, de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période des tâches à accomplir, aménagement de la répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, dans la mesure du possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 21 – RECOURS AUX ASTREINTES ET RÉALISATION D’INTERVENTION(S) POUR LES SALARIÉS TRAVAILLANT DANS LE CADRE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

Par décision unilatérale du 13 octobre 2021 puis du 29 mars 2022, la Société WeMaintain avait mis en place le recours aux astreintes dans l’entreprise afin de répondre aux besoins qui résultaient de son activité, les week-ends pour les  techniciens et les experts techniques. Les modalités de réalisation de l'activité ayant continué d’évoluer et de se diversifier depuis cette date, il est apparu indispensable de revoir les modalités. 

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à  la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir sans délai  pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L. 3121-9 du Code du travail).  L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif.  Elle est donc décomptée indépendamment des heures de travail effectif. A l'exception de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidiens et de repos hebdomadaires de chaque collaborateur  concerné. 

Les astreintes sont liées à l’exécution des missions et fonctions des salariés dont les emplois nécessitent leur mise en œuvre. Par conséquent, en cas de nécessité de service, les salariés ne peuvent refuser une astreinte qu’en cas de raisons légitimes et impérieuses.
Sont concernés par la réalisation de périodes d’astreintes : 
∙ les techniciens et les experts techniques employés par la Société WeMaintain, qu’ils soient non-cadres ou cadres ; 
∙ les collaborateurs, qu’ils soient non-cadres ou cadres, travaillant sur des fonctions ou au sein du département SSI. 

21.1 Modalité de prise de repos après astreinte 
Les Parties conviennent que chaque salarié, quelle que soit sa classification professionnelle, qui aurait réalisé une ou plusieurs interventions au cours d’un week-end d’astreinte, devra obligatoirement poser et prendre soit une demi-journée de repos (pour ceux bénéficiant d’une durée du travail décomptée dans le cadre d’un forfait annuel en jours), soit un nombre d’heures équivalent à une demi-journée de travail (pour ceux en forfait horaire 35H ou 39H), dans les 5 jours suivant le terme de ce week-end d’astreinte.

Ce jour de repos obligatoire sera posé via Hibob et pris par accord entre le salarié et son manager en fonction des intérêts de l'entreprise et du salarié. Il sera qualifié de jour de repos au titre de la réduction du temps de travail dans le cadre du forfait annuel en jours.

Chacun des collaborateurs concernés est tenu de réaliser : 
des périodes d’astreinte d’une durée d’au minimum un week-end sur cinq, selon une  programmation portée mensuellement à sa connaissance par la Société WeMaintain,  laquelle tiendra compte des absences liées aux congés ; 
des périodes d’astreinte, pouvant être réalisées du lundi au vendredi, sur des plages horaires  quotidiennes de 18 heures (soir) à 8 heures (matin). 
Les collaborateurs concernés peuvent également être sollicités pour réaliser des périodes  d’astreintes sur certains jours fériés.  
La Société WeMaintain informera chaque collaborateur concerné du ou des jour(s) d'astreinte(s) au moins quinze jours avant leur réalisation. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la Société WeMaintain pourra réduire ce délai de  prévenance qui ne pourra toutefois jamais être inférieur à un jour franc. 

21.2 Compensation financière aux astreintes   
Pendant le temps d’astreinte, le collaborateur concerné, sans être sur son lieu de travail et sans être  à la disposition permanente et immédiate de la Société WeMaintain, doit être en mesure d’intervenir sans délai pour accomplir un travail relevant de ses fonctions au service de la Société WeMaintain.
Chaque réalisation d’une période d’astreinte par un collaborateur donne lieu à une compensation financière sur une base forfaitaire qui inclut la compensation pour la  mise à disposition, le temps d'intervention sur site et le temps trajet aller-retour du domicile au site d'intervention.
Pour les cadres forfait jours (hors SSI) :
Une période d’astreinte continue le samedi avec ou sans intervention donne lieu au versement d’une contrepartie financière évaluée forfaitairement à 250€ brut
Une période d’astreinte continue le dimanche avec ou sans intervention donne lieu au versement d’une contrepartie financière évaluée forfaitairement à 350€ brut
Repos compensateur : Une demi-journée de repos compensatoire est attribuée par période d’astreinte en cas d’intervention.						                     
Pour les interventions d’urgence réalisées hors plage horaire définie, une prime de 25€ brut supplémentaire sera versée par intervention.
Pour les contrats en 35h et 39h (hors SSI) :
Il est convenu de mettre en place une permanence d’astreinte d’une durée de 8 heures, considérée comme 8 heures supplémentaires et rémunérées comme du temps de travail effectif
Ces 8 heures supplémentaires seront calculées sur la base du taux horaire majoré à 25% du salaire horaire à partir de la 36e heure jusqu'à la 43e heure, puis à 50% du salaire dès la 44e heure travaillés
Pas de repos compensateur puisque 100% rémunéré en heure supplémentaire
Pour les Techniciens SSI (Forfait jour) :
Chaque période journalière continue d’astreinte, pouvant être réalisée du lundi au vendredi  de 18 heures (soir) à 8 heures le lendemain matin, donne lieu au versement d’une contrepartie financière évaluée forfaitairement à 50 € brut
Chaque jour de week-end ou jour férié complet d’astreinte donne lieu au versement d’une contrepartie financière évaluée forfaitairement à 100 € brut 
Si une demande d’intervention est effectuée lors de la période d’astreinte, cela donne lieu au versement d’une contrepartie financière additionnelle évaluée forfaitairement à 50€ brut du lundi au samedi, et 100 € brut le dimanche
Repos compensateur : Une demi-journée de repos compensatoire est attribuée par période d’astreinte en cas d’intervention
Pour les Techniciens SSI (Forfait 35H ou 39H) :
Chaque période journalière continue d’astreinte, pouvant être réalisée du lundi au vendredi  de 18 heures (soir) à 8 heures le lendemain matin, donne lieu au versement d’une contrepartie financière évaluée forfaitairement à 50 € brut
Chaque jour de week-end ou jour férié complet d’astreinte donne lieu au versement d’une contrepartie financière évaluée forfaitairement à 100 € brut  
La compensation forfaitaire mentionnée ci-avant indemnise exclusivement le temps  d’astreinte.  Tout temps d’intervention et de déplacement pour réaliser un travail pendant les périodes  d’astreintes sera rémunéré comme du temps de travail effectif, décompté en heures et rémunéré en heures supplémentaires.
Pas de repos compensateur puisque 100% rémunéré en heure supplémentaire
TITRE VI – DROIT A LA DÉCONNEXION

ARTICLE 22 – PRINCIPES ET MODALITÉS DE DÉCONNEXION

Compte tenu de la mise à disposition de nombreux outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des salariés et de leur utilisation, il est nécessaire de réguler leur usage afin de garantir la séparation effective de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que d’assurer le respect de leurs temps de repos. 

Dépendant de nombreux facteurs individuels et sociaux, le droit à la déconnexion doit être un enjeu collectif. Il est ainsi nécessaire de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre la société et chaque salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 

Une plage de déconnexion pour les salariés est donc définie. Elle comprend les week-ends, jours fériés, congés payés, périodes de suspension du contrat de travail, jours de repos, et la période comprise entre 21h et 8h pour les jours ouvrés. Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les salariés :

ne sont pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont directement ou indirectement destinataires,
ne sont également pas tenus de répondre aux courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger/produire un quelconque contenu pendant ces périodes,
ne sont enfin pas tenus de répondre au téléphone.

En conséquence, les managers et collaborateurs devront notamment veiller à limiter l’émission d’appels ainsi que l’envoi de courriels, de messages (notamment sur les réseaux sociaux) et de SMS professionnels pendant ces périodes.

Afin d’alerter les expéditeurs de message Slack sur le fait qu’ils ne doivent pas adresser de messages professionnels aux autres salariés durant ces périodes de déconnexion, mais aussi d’informer les destinataires de ces mêmes messages de ce qu’ils n’ont pas l’obligation d’y répondre en dehors des périodes de travail, il est mis en place un dispositif faisant apparaître un message « Pop-up » lors de l’envoi de message Slack pendant ces périodes.

Les salariés sont également invités, lors d’une période d’absence, à activer la fonction « Réponses automatiques », qui permet de notifier leur absence à tout correspondant et de désigner un collègue susceptible de répondre.

Par ailleurs, WeMaintain a mis en place une charte sur le droit à la déconnexion, laquelle est annexée au présent accord et qui précise un ensemble de bonnes pratiques pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, qu’ils travaillent ou non dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Au titre de ces bonnes pratiques figurent notamment :

En entreprise :
Désactiver les notifications de la boîte mail et consacrer une plage horaire spécifique à la gestion des mails
Programmer l’envoi d’emails tardifs
Partager son agenda avec ses collègues : cela évite les sollicitations permanentes en physique ou par messagerie
Prioriser les tâches et les traiter l’une après l’autre
Prendre des pauses pendant sa journée en s’éloignant des écrans : prendre un café, discuter avec des collègues
S’éloigner des écrans pendant la pause déjeuner : lire un livre, aller se balader, pratiquer une activité physique

En télétravail :
Si possible, travailler dans une pièce dédiée au télétravail
Prendre des pauses pendant la journée : aller prendre l’air, prendre un café
Prendre une vraie pause déjeuner : ne pas manger devant son ordinateur 
Eteindre son PC en fin de journée pour ne pas être tenté de se reconnecter

Ces principes doivent être mis en œuvre par l’ensemble des collaborateurs et manageurs de l’entreprise avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.









TITRE VII LES DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 23 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023
Les dispositions suivantes se substituent ainsi à toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.

ARTICLE 24 : RÉVISION – DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.

Il pourra être dénoncé dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.

La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 25 : LA PUBLICITÉ ET LE DÉPÔT

Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est ainsi déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en étant assorti :
de la version signée des parties,
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés par les moyens suivants :
une notice via Hibob est remise au collaborateur au moment de l’embauche l’informant des textes conventionnels applicables à l’entreprise ; cette notice se fait lors de l’onboarding RH d’un nouvel employé ;
une mise en ligne de l’accord sur l’intranet de l’entreprise ;
un exemplaire à jour de l’accord est tenu à la disposition des collaborateurs sur le lieu de travail.


Pour la Direction de la Société WEMAINTAIN Monsieur Benoit Dupont, en sa qualité de Président

Fait à Neuilly-sur-Seine le 09/06/2023
Signature 



Annexe unique : Charte sur le droit à la déconnexion
















Annexe - Charte du droit à la déconnexion

Le numérique dans nos relations de travail demeure une source importante d’opportunités pour notre organisation, notre culture, notre manière de collaborer, et d’interagir au travail :

Fluidité et accélération des flux d’informations,
Instantanéité et rapidité des échanges,
Simplification et optimisation du travail collaboratif
Flexibilité et autonomie

Nos temps de connexion deviennent de plus en plus importants, aussi bien dans la sphère professionnelle que privée. Le présent guide est publié pour vous accompagner, vous sensibiliser, notamment à l’importance de veiller à ce que les outils numériques soient utilisés dans des conditions compatibles avec le respect de la sécurité, de la qualité de vie au travail et de la qualité du lien social au sein des équipes. Vous y trouverez un ensemble de conseils et astuces pratiques, dont le droit à la déconnexion pour permettre à chacun de trouver son équilibre.

Le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er janvier 2017 dans la loi El Khomri (loi Travail). Il est inscrit à l’article.

En quoi consiste le droit à la déconnexion ?
Le droit à la déconnexion a pour but de conserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un salarié. Elle est inscrite dans une démarche de prévention pour inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail.
Ce respect des temps de repos des salariés est important afin de réduire les effets néfastes d’une « hyper-connexion » (fatigue, stress, burn-out…).
Il s’agit du droit du salarié à se déconnecter des outils numériques professionnels et à ne pas être contacté en dehors des heures de travail habituelles.
Ce principe légal vise à encadrer l’utilisation des Technologies de l’information et de la Communication (TIC) professionnelles par les salariés de façon à protéger le temps de repos/congé et ainsi préserver l’équilibre des salariés entre vie privée et vie professionnelle.

Qu’entend-on par outils professionnels ?
Il s’agit à la fois des outils physiques de l’entreprise (ordinateurs, téléphones portables) et des outils en ligne (mail, messagerie interne, différents logiciels, etc.)

Comprendre son droit individuel à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit reconnu à chacun d’être déconnecté en dehors de son temps de travail, de ses outils professionnels (PC portable, smartphone…), ainsi que de ses modes de communications associés (e-mail, message instantané, appel, SMS…).

Qui est concerné par le droit à la déconnexion ?
Tous les collaborateurs, peu importe la nature de la fonction occupée, le niveau de responsabilité défini et la direction de rattachement.

Quand s’applique le droit à la déconnexion ?
En dehors du temps de travail
Durant ses pauses (dont la pause méridienne)
En période de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité/paternité…)

Pourquoi se déconnecter de ses outils professionnels ?
Pendant mes pauses de travail : pour évacuer le stress, restaurer mon énergie, prendre du recul sur mon travail et préserver ma productivité au fil de la journée (déconnecter = se recharger)
Pendant mes journées de repos : pour préserver mes temps de repos destinés à se consacrer pleinement à ma vie personnelle et familiale.

Conserver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Dans un contexte de travail à distance, la distinction entre temps personnel et temps de travail peut devenir de plus en plus poreuse, ce qui peut générer des difficultés à trouver une harmonie entre la vie personnelle et la vie privée.

WeMaintain reconnaît l’importance fondamentale d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour :
Une meilleure qualité de vie
Un épanouissement personnel
Une performance durable au travail

Le manager a pour rôle au sein son équipe de veiller à rappeler le droit individuel à la déconnexion et chaque salarié doit échanger avec son manager s’il rencontre des difficultés.

Tout salarié, cadre ou non-cadre, bénéficie a minima de 11 heures consécutives de repos avant d’entamer une nouvelle journée de travail, auquel s’ajoute un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives (Article L.3131-1 et 3132-2 du code du travail).

L’hyperconnexion
C’est une forme de dépendance aux écrans, et plus particulièrement aux smartphones. Une dépendance alimentée par les nombreuses notifications reçues au cours de la journée pouvant générer un stress constant.

Détecter les facteurs et les signes d’une hyperconnexion
la volonté d’être perçu comme toujours « actif » et disponible, or réactivité ne veut pas forcément dire efficacité !
la facilité de se connecter instantanément depuis n’importe quel lieu
la transformation de certains de nos espaces privés en lieu de travail

Les signes :
des échanges professionnels quasi-systématiques en dehors du temps de travail
une anxiété quand je me connecte ou déconnecte de mes outils professionnels
des remarques de mes interlocuteurs sur ma communication perçue comme pléthorique
l’apparition de certains symptômes liés à des RPS (irritabilité, difficultés de concentration, fatigue chronique, troubles cognitifs, stress)

Pour limiter les risques d’hyperconnexion, il faut savoir se déconnecter en fixant ses propres règles pour s’autoréguler : prévoir une heure maximale de déconnexion, ne pas répondre aux e-mails/slack en dehors de ses horaires de travail.

Limiter l’hyperconnexion, les bonnes pratiques :
En entreprise :
Désactiver les notifications de la boîte mail et consacrer une plage horaire spécifique à la gestion des mails
Programmer l’envoi d’emails tardifs
Partager son agenda avec ses collègues : cela évite les sollicitations permanentes en physique ou par messagerie
Prioriser les tâches et les traiter l’une après l’autre
Prendre des pauses pendant sa journée en s’éloignant des écrans : prendre un café, discuter avec des collègues
S’éloigner des écrans pendant la pause déjeuner : lire un livre, aller se balader, pratiquer une activité physique

En télétravail :
Si possible, travailler dans une pièce dédiée au télétravail
Prendre des pauses pendant la journée : aller prendre l’air, prendre un café
Prendre une vraie pause déjeuner : ne pas manger devant son ordinateur
Éteindre son PC en fin de journée pour ne pas être tenté de se reconnecter

Particularité à prendre en compte dans le cadre du droit à la déconnexion

Les cadres en forfait jour
Pour les cadres en forfait jour, la durée de leur travail n’est pas comptabilisée en heures, mais est comptabilisée en nombre de jours dans l’année, soit 218 jours au maximum. Il faut s’assurer que la charge de travail du cadre est raisonnable, ainsi que le temps qu’il y consacre. Malgré son autonomie par rapport à la gestion de son emploi du temps, le cadre en forfait jour bénéficie d’un repos d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Il faut s’assurer que le cadre exerce bien son droit à la déconnexion.

Le personnel d’astreinte 
L’astreinte est la période pendant laquelle un salarié doit être joignable par son employeur et doit être en capacité d’intervenir si nécessaire. Un salarié en astreinte ne se trouve pas sur son lieu de travail.  En dehors de l’astreinte, l’employeur doit respecter le droit à la déconnexion. Un salarié d’astreinte doit bénéficier d’une compensation financière ou de repos.

Adopter les bons comportements collectifs
Le droit à la déconnexion implique une forme de co-responsabilité : chaque salarié doit avoir conscience du droit à la déconnexion des autres. Les sollicitations répétées (appels, e-mails…) d’un collègue ou manager durant ses temps de vie privée peuvent être vécues comme une intrusion dans la vie personnelle et/ou une source de stress supplémentaire, ce qui peut altérer la qualité des relations de travail.

Préparer son départ en congé
Afin de limiter les risques de stress liés au retour au travail et revenir en forme auprès de son équipe :
Prévenir ses collègues de son absence et de sa durée
Finir, dans la mesure du possible, ce qui a déjà été entamé avant son départ et qui pourrait occuper l’esprit durant les congés.
Avant de partir, activer un message automatique sur sa boîte électronique qui informe de l’absence et de la date de retour à son poste de travail, et mettre l’icône vacances sur “Slack”
Désigner un collègue à contacter en cas d’urgence avec ses coordonnées directes dans le message d’absence, et l’informer des éventuelles réponses à apporter en cas de sollicitations, des échéances des projets/dossiers en cours.

7 conseils sur le droit à la déconnexion
Planifie ta charge de travail en te réservant des plages horaires dans ton agenda
Ne cède pas à l’instantanéité de la messagerie
Privilégie la communication verbale si possible
Pense à débrancher tes outils de connexion durant ton absence
Évite d’envoyer des emails/ messages en dehors des heures habituelles de travail ou utilise la fonction d’envoi différé
Paramètre tes messages automatique d’absence en mentionnant les personnes à contacter durant l’absence, garde ton agenda à jour, et met l’icône vacances sur la messagerie Slack
Respire, fait des pauses