ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX AVANTAGES FINANCIERS ACCORDES AU SEIN DE LA LIGUE DE FOOTBALL DES HAUTS DE FRANCE

Entres les soussignés : 
L’association Loi du 1er Juillet 1901, Ligue de Football des Hauts de France – 47 avenue du Pont de Bois  59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur Président
											D’une part,
Et 
Le Syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représenté par, délégué syndical de la LFHF,
											D’autre part,

CADRE DU DISPOSITIF
Suite à la fusion de la Ligue Nord Pas-De-Calais de Football et de la Ligue de Picardie de Football, les représentants de la Ligue de Football des Hauts de France et les partenaires sociaux se sont rapprochés afin d’élaborer un nouvel accord d’entreprise portant à la fois sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, et sur les divers avantages accordés aux salariés de la Ligue.
Les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de la LFHF, lesdites dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, accords atypiques ou usages traitant des mêmes sujets au sein des ex Ligue Nord Pas-De-Calais de Football et Ligue de Picardie de Football.
Par la signature de cet accord, les parties manifestent leur volonté d’améliorer les conditions de travail au sein de la LFHF. Ce dernier, par la réorganisation du temps de travail, renforce ses moyens dans le but de répondre encore plus qualitativement aux besoins des clubs de football relevant de sa compétence territoriale. Le souci est d’organiser le temps de travail de la Ligue selon des modalités qui satisfont aux exigences de disponibilité et de qualité de service aux clubs mais qui offre aussi aux salariés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.



ENJEUX, OBJECTIFS ET CONDITIONS DE REUSSITE
Les négociations sur l’organisation du temps de travail ont été conduites à la lumière d’un travail préalable définissant le plan stratégique de la Ligue.
Il est apparu que le meilleur déploiement des ressources humaines de la Ligue susceptible d’optimiser le rapport entre le service aux clubs et la ressource mobilisée consistait à séparer les horaires et jours de présence, y compris les cadres, entre les employés administratifs et techniques.
Après une négociation menée dans la sérénité il est mis en place un accord qui doit faire de ces dispositions une opportunité pour conduire le plan stratégique de la LFHF et répondre aux aspirations des collaborateurs par de meilleures conditions de vie.
La réussite de ce projet repose sur la qualité de l’implication et le niveau de responsabilisation de tous les acteurs de la LFHF. Chacune des parties concernées prend l’engagement de créer les conditions nécessaires à la réalisation de ce projet tout en respectant les intérêts de la LFHF, de ses clubs et de ses collaborateurs.




CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel étant titulaire tant d’un contrat à durée indéterminée que d’un contrat à durée déterminée.
Les salariés de la LFHF sont différenciés en deux catégories, outre le statut (cadre et non cadre) : 
Les techniciens :
Les techniciens disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ayant un territoire géographique d’intervention large. Ils sont rattachés soit au siège de la LFHF ou à l’antenne mais sont très régulièrement hors des locaux pour remplir leurs missions, à savoir, les conseillers techniques régionaux (CTR) et les cadres fédéraux (hors cadres d’état).
Les techniciens ne disposant pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et n’ayant pas un territoire géographique d’intervention large à savoir les techniciens non cadres des pôles masculins et féminins.

Les administratifs : 
Sédentaires, le lieu de travail est selon les cas le siège ou l’antenne et les déplacements professionnels sont limités.
Itinérants, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ayant un territoire géographique d’intervention large.





PARTIE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ART 1.1 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

ART 1.2 HORAIRE D’OUVERTURE DE L’ACCUEIL AU PUBLIC
Dans l’intérêts de la LFHF et de ses clubs les heures d’ouverture de l’accueil au public sont les suivantes : 9h00/12h00/14h00/17h00

ART 1.3 ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE
Pour les employés administratifs hors convention de forfait jours, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures réparties sur 4/4.5/5 jours, du lundi au vendredi. Cette organisation du travail doit donc permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’une période de repos supplémentaire en plus des deux jours de repos hebdomadaire consécutifs.
La ½ journée ou journée non travaillée est fixée avec l’accord préalable du Directeur du département en tenant compte des contraintes d’organisation et des souhaits du salarié. Cette ½ journée ou journée hebdomadaire de repos supplémentaire est fixée la semaine précédente.
L’amplitude des plages horaires est définie comme suit :
Heures d’arrivée : 7h30-9h30
Pause déjeuner : 12h-14h (30 minutes de pause minimum obligatoires)
Heures de départ : 16h15-18h30
Pour les employés administratifs hors convention de forfait jours, le décompte du temps de travail sera réalisé par une pointeuse reliée à un système informatique. Le salarié sera en mesure de connaître en temps réel le temps travaillé. Toute absence de pointage devra être justifiée par le salarié.

ART 1.4 ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL TECHNIQUE NON CADRE
L’organisation du travail sur 5 jours permet à chaque collaborateur de bénéficier en sus du repos dominical d’un deuxième jour de repos hebdomadaire. Celui-ci sera de préférence fixé le samedi ou le lundi.
Les plages horaires de ces personnels sont fixées contractuellement.


ART 1.5 ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT JOURS
Les personnels cadre ou non cadre au forfait jours (définition article 1.12), pourront cependant être amenés de manière exceptionnelle à travailler le dimanche. Cette disposition ne peut remettre en cause le fait qu’ils disposeront de 2 jours de congés hebdomadaires. Toute dérogation à ces 2 jours de repos fera l’objet d’un ordre de mission dument signé par la Direction Générale. Dans le cas d’un travail le dimanche, la convention collective s’applique.

ART 1.6 TELETRAVAIL
Il est apparu nécessaire de développer au sein de la LFHF la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions : 

- la nature des activités de la LFHF place notre association au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation. 
- Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail de plus en plus long en raison de la densité de la circulation entraine une perte de temps significative pour les salariés.  Par conséquent le télétravail permet d’établir un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle. 
- La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 

Définition du télétravail :
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.  
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail étendu en mai 2006.
Le télétravail est désormais également régi par le code du travail (art. L.1222-9 à L.1222-11 et l’art 21 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 (jo23)).

Champ d’application du télétravail :

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes vis-à-vis des clubs le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son directeur de département.

Les parties signataires conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du collaborateur et qu’il est soumis à l’autorisation préalable du directeur du département. Le nombre de jours en télétravail est limité à 4 jours hebdomadaire avec l’obligation d’un jour de présence sur le lieu de travail.
Les parties signataires conviennent qu’une journée de télétravail équivaut à 7h de travail.


Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. 
Cet avenant précisera les éléments suivants : 
- La date de démarrage du télétravail. 
- La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur 
- La période probatoire. 
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. 
- Les modalités d’exécution du télétravail. 
- La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint. 
- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. 
- Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique. 
- Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant. 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

ART 1.7 HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Ces dispositions sont applicables au personnel non cadre (hors convention de forfait jours). Les heures supplémentaires sont les heures de travail qui viennent en dépassement de la durée hebdomadaire de travail fixée au présent accord.
Le recours aux heures supplémentaires demeure exceptionnel. Elles s’effectuent sur demande ou autorisation expresse du Directeur du département. Dans ce contexte il est convenu que toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle donnera lieu à une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales en vigueur à savoir :
-majoration à 125% pour les heures hebdomadaires au-delà de 35 heures et jusqu’à la 43e heure incluse, 1h donne le droit un repos compensateur de 1h15mn
- majoration à 150% pour les heures hebdomadaires au-delà de la 43e heure, 1h donne le droit un repos compensateur de 1h30mn
Le repos compensateur peut être pris par heures, demi-journée complète ou journée entière. Un jour de repos compensateur au maximum peut être accolé à une ou des journées de congé payé. Il est pris en accord avec le Directeur du département.
Si à la fin d’une année civile la durée moyenne hebdomadaire dépasse 35 heures, la fraction excédentaire est considérée comme heures supplémentaires majorées selon les taux ci-dessus.


ART 1.8 JOURS FERIES 

 Sur ordre de mission préalablement validé par le Directeur de département, les heures ou journées travaillées feront l’objet d’un repos compensateur majoré à 100% pour l’ensemble des salariés présents cadres ou non cadres.

ART 1.9 CONGES PAYES ET FRACTIONNEMENT DE CONGES PAYES
Conformément à l’article 15 de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, les signataires du présent accord s’accordent pour mettre en place les nouvelles dispositions relatives aux congés payés. A compter du présent accord, la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixée du 1er Juin au 31 Mai. La période de référence pour la prise des congés est également fixée du 1er Juin au 31 Mai.
Les salariés prennent au moins, sauf impératifs dûment justifiés, deux semaines non fractionnables de congés pendant la période du 1er Juin au 31 Octobre.
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés annuels de congés payés, conformément aux dispositions de la convention collective. 
En outre, s’appliquera l’article L.3141-19 du code du travail sur le fractionnement à savoir :
A condition d’avoir pris au moins 2 semaines de congés consécutifs entre le 1er Juin et le 31 octobre il est accordé sur le solde de congés dont dispose le salarié au 31 octobre (hors 5ème semaine) :
 1 jour de congé supplémentaire de fractionnement pour un solde de congés au 31 octobre hors 5ème semaine de 3 ou 4 jours.
 2 jours de congés supplémentaires de fractionnement pour un solde de congés au 31 octobre hors 5ème semaine d’au moins 5 jours.
Pour le personnel non cadre, la date à laquelle seront pris ces congés sera fixée avec le directeur du département et le directeur des ressources humaines en tenant compte des demandes de chaque salarié et des exigences et nécessité de l’activité de la LFHF. 
Pour le personnel cadre la date à laquelle seront pris ces congés sera fixée avec le directeur du département et le Président en tenant compte des demandes de chaque salarié et des exigences et nécessité de l’activité de la LFHF. La demande de congés sera communiquée au Directeur des Ressources Humaines pour information.
La présence d’au moins une personne par service est obligatoire.
Il est convenu que pour les périodes de vacances scolaires, les demandes de congés soient déposées au plus tard aux dates indiquées ci-dessous :
Vacances scolaires d’été : date limite de demande de congés : 31 Janvier
Vacances scolaires Toussaint : date limite de demande de congés : 15 Septembre
Vacances scolaires Hiver : date limite de demande de congés : 31 Octobre
Vacances scolaires Février/ Mars : date limite de demande de congés : 30 Novembre
Vacances scolaires Avril/Mai : date limite de demande de congés : 31 Janvier
En dehors de ces périodes, les demandes de congés doivent être déposées le plus tôt possible.
Les périodes de congés sont attribuées dans ce cadre entre les intéressés et, si nécessaire, par roulement. 
Si aucun accord n’a pu intervenir, les dates de congés sont fixées par l’employeur.

ART 1.10 CONGES EXCEPTIONNELS
Des congés pour événements familiaux peuvent être accordés dans les limites suivantes :
- mariage ou PACS du salarié.............................4 jours ouvrés
- mariage ou PACS de descendants .................  2 jours ouvrés
- naissance ou adoption d’un enfant ............... .3 jours ouvrés
- décès conjoint .......................		             3 jours ouvrés
- décès descendant .......................                       5 jours ouvrés
- décès ascendant, frère ou sœur .....................3 jours ouvrés
- déménagement…………………………………………….1 jour ouvré

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Pour l’application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.

Sur présentation d’un certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par un médecin attestant la nécessaire présence de l'un ou l'autre des parents, celle-ci ou celui-ci bénéficie, dans la limite de 12 jours par an, d’un congé payé pour veiller son enfant malade ou hospitalisé, ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation. 
Cet avantage est accordé aux salariés sans tenir compte de l’ancienneté.

Journée de solidarité : la journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte. Cette journée fera l’objet d’une fermeture de la LFHF et la journée de travail est offerte à l’ensemble du personnel.

ART 1.11 CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Il est attribué aux salariés, dans le cadres des congés annuels, un jour de congé supplémentaire par fraction de 5 années de présence avec un maximum de 3 jours.
Ces jours supplémentaires s’ajoutent au solde de congés dont dispose le salarié à la date d’anniversaire de l’ancienneté.

Art 1.12 CONVENTION DE FORFAIT JOURS
	1. Les catégories de salariés concernés par le forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés se verront proposer, par avenant à leur contrat de travail, une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
 Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
 Les salariés, non cadre, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés soumis à ce régime disposeront d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les maximas suivants : 
	 Repos quotidien de 11 heures consécutives
	 Amplitude journalière ne dépassant pas les 12 heures
 Repos hebdomadaire de 24 heures minimales, majoré du repos quotidien de 11 heures soit        35 heures consécutives
 Semaine de travail limitée à 5 jours sauf circonstances exceptionnelles (6 jours maximum)
Les salariés sous convention de forfait jours sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 215 jours pour une année complète de travail, et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours fixé au forfait n’intègre pas les jours de congés ancienneté conventionnels. Pour les salariés ayant acquis conventionnellement des jours de congés ancienneté, ils seront retranchés du forfait de base.
Le décompte des jours travaillés et de repos sera effectué par journées.

	2. La période de référence du forfait jours
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait jours est l’année civile ou la période du 1er Septembre N au 31 Aout n+1. Lorsque le salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours de période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé à l’article 1.12. Elle sera diminuée au prorata temporis de la diminution du nombre de jours au forfait en cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence.

3. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences et des départs et arrivées en cours de période de référence.
Les salariés en forfait jours bénéficient de l’interdiction de récupérer des jours d’absence, hormis les dérogations légales. Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux seront déduits du plafond des jours travaillés.
Pour les absences non rémunérées pouvant faire l’objet d’une retenue, celle-ci sera opérée sur la base d’un salaire journalier moyen calculé de la manière suivante : (salaire mensuel/nombre de journées normalement travaillées sur le mois considéré) X nombre de journées d’absence.
	4. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Chaque salarié s’engage ainsi à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. (art. L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail)
Le nombre de jours travaillés et de jours de repos font l’objet d’une auto-déclaration annuelle en fin d’année civile. 
Ainsi, le cas échéant, les rappels nécessaires pourront être faits dans l’objectif de faire prendre les jours de repos aux salariés concernés au plus tard jusqu’ au 31 mars ou 30 novembre de l’année suivante. Cette opération permettra également de faire un point individuel sur la charge de travail des cadres et techniciens autonomes.
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et le Président ou le directeur de département, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact du forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires, la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
	5. Renonciation à des jours de repos 
Le salarié au forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors Congés payés) contre rémunération. L’employeur accepte, ou non, cette demande. S’il y fait suite un accord individuel entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit (C. Trav. Art. L3121-59) 
	6. Détermination du nombre de jours RTT
Le nombre de jours RTT sera calculé à partir du nombre de jours dans l’année moins le nombre de samedi et dimanche, moins le nombre de congés payés (jours ouvrés), moins le nombre de jours fériés tombant en semaine, moins le nombre de jours prévu dans le forfait.

ART 1.13 COMPTE EPARGNE TEMPS
Les parties signataires prennent l’engagement de mettre en place un compte épargne temps (CET) dont les modalités d’application feront l’objet d’un avenant à l’accord d’entreprise. Ce CET permettra au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

ART 1.14 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
L’employeur s’engage à respecter le droit à la déconnexion des salariés prévu au septième alinéa de l’article L2242-8 du code du travail. Il s’engage notamment à ne pas solliciter les salariés pendant leurs périodes de congés, leurs périodes de repos et leurs périodes de récupération, que ce soit par mail ou par téléphone.




ART 1.15 DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS :
Des véhicules sont mis à disposition des salariés, il s’agit de véhicules de service permettant d'effectuer leurs missions (lieu et durée préalablement définis dans la fiche de poste ou dans un ordre de mission).

L'utilisation du véhicule de service est subordonnée à la réalisation des missions exercées dans le cadre de l'activité professionnelle (réunions, visites, interventions sur sites, liaisons régulières) et soumise à autorisation préalable de la Direction Générale.

Dans le cas où le salarié souhaite utiliser son véhicule personnel dans le cadre d'une mission professionnelle, ce dernier devra au préalable disposer d'une autorisation signée par la Direction Générale, détenir un ordre de mission ainsi qu'une assurance couvrant les déplacements professionnels. Dans ce cas l’indemnité kilométrique est celle fixée par le Conseil de Ligue selon le trajet le plus rapide référencé sur le site VIA MICHELIN.

Le trajet domicile/Siège administratif des salariés ne donne pas lieu à remboursement sauf autorisation préalable de la direction.

Dans le cas d’un changement de lieu de travail des salariés, les parties conviennent de mener des discussions afin d’évaluer l’impact financier engendré par ce changement de lieu de travail et de mettre en place des compensations.

ART 1.16 OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES
Chaque salarié s’engage à respecter les instructions qui lui seront données par son employeur. De même, chaque employé s’oblige à se conformer à la discipline intérieure, à observer soigneusement les horaires de travail ainsi que les règles d’hygiène et de sécurité.
Par ailleurs, tout membre du personnel est tenu à un devoir de réserve dans le cadre de ses activités.
Chaque salarié s’engage à conserver, de façon la plus stricte, la discrétion absolue sur l’ensemble des renseignements qu’il/elle pourrait recueillir à l’occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence. Cette obligation de discrétion demeurera même après la fin d’un contrat quelle qu’en soit la cause.










PARTIE 2 : AVANTAGES FINANCIERS ACCORDES :

ART 2.1. REMUNERATION ET 13E MOIS
En contrepartie de leur travail à temps complet effectué conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur et dans le respect des articles 1.3 à 1.5 du présent accord les salariés percevront un salaire brut mensuel de base tenant compte de leur classification.
La prime de 13ème mois dont le montant et les modalités sont fixés par la Convention Collective des personnels Administratifs et Assimilés du Football dans ses dispositions actuellement en vigueur, sera versée, au sein de la LFHF, en novembre de chaque année.

ART 2.2. PRIME EXCEPTIONNELLE POUR ANCIENNETE 
A 20 ans, 25 ans et 30 ans d’ancienneté, le salarié perçoit une prime exceptionnelle unique correspondant à 1 mois de rémunération brute mensuelle totale (salaire de base + prime ancienneté).
L’ancienneté doit s’entendre de la présence ininterrompue du salarié au sein de l’entreprise sauf disposition contractuelle plus favorable.  

ART 2.3 PRIME OU CHEQUES VACANCES
Après 1 an de présence effective et continue, il est versé au 30 juin de chaque année, au choix du salarié :
-une prime de vacances équivalente à 50% du Smic brut mensuel au moment considéré.
Ou
-des chèques vacances dont le montant de la participation patronale est de 50% de la valeur du SMIC mensuel brut au moment considéré.
Le montant de la contribution de l'employeur au titre des chèques vacances ouvrant droit à exonération est limité à 30 % du  brut mensuel apprécié sur une base de 151,67 h, par an et par salarié, l’avantage résultant de la contribution de l’employeur à l’acquisition des Chèques-Vacances par les bénéficiaires est exonéré des cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la sécurité sociale, à l’exception de la CSG et de la CRDS (article L.411-9 du code du tourisme) et est déductible du bénéfice imposable. 

ART 2.4 TICKETS RESTAURANT
Après 6 mois d’ancienneté il est accordé un ticket restaurant par jour de travail effectif dès lors qu’une pause déjeuner est comprise dans les horaires de travail.
La valeur du ticket est fixée à 9 euros dont 5 euros pris en charge par la LFHF.
Lorsqu’un repas est pris en charge par la LFHF dans le cadre d’une journée de travail, le salarié ne peut bénéficier d’un ticket restaurant.


ART 2.6 PRISE EN CHARGE MUTUELLE
Dans le cadre de la décision unilatérale de mise en place du régime de prévoyance santé applicable au 01/01/2018, la participation employeur est fixée à 60% de la cotisation pour l’ensemble du personnel.

ART 2.7 DELAI DE CARENCE EN CAS DE MALADIE
Après 1 an de présence, dans la limite de 2 arrêts de travail pour maladie dûment constatée par certificat médical et par année civile, la période d’indemnisation à la charge de l’employeur commence dès le 1er jour d’absence.
A compter du 3ème arrêt maladie de l’année, il est fait application de l’art 16.2 de la CCPAAF. 

ART 2.8 PRIME DE TRANSPORT MENSUELLE 6.10 euros
Le versement de la prime de transport mensuelle est applicable sans justificatif, son montant est fixé à 6.10 euros par mois, elle est exonérée de cotisations dans la limite définie par l’Urssaf (4euros en 2017). 
Dans la mesure où la prime de 6.10€ a pour objet d’indemniser le salarié de ses frais de transport, elle ne peut être versée en cas de participation de l’employeur à la moitié du coût des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour effectuer leurs déplacements domicile/lieu de travail. 

ART 2.9 CHEQUES CADEAUX DE FIN D’ANNEE
Pour les fêtes de fin d’année chaque salarié présent au 15 décembre se voit octroyer des chèques cadeaux pour un montant de 160 euros.
En cas d’entrée en cours d’année, ce montant sera proratisé en fonction du temps de présence.

ART 2.10 PRIME DE DEPART EN RETRAITE
En cas de départ en retraite, en supplément des dispositions conventionnelles, il est accordé un présent au salarié d’une valeur de 15 euros par année d’ancienneté.

ART 2.10 PRIME D’ANCIENNETE
Les salaires de base bruts sont majorés d’une prime d’ancienneté calculée de la façon suivante :

- 2 % à partir de 3 ans d’ancienneté
- 4 % à partir de 6 ans d’ancienneté
- 8 % à partir de 9 ans d’ancienneté
- 12 % à partir de 12 ans d’ancienneté
- 15 % à partir de 15 ans d’ancienneté
- 18 % à partir de 18 ans d’ancienneté
L’ancienneté doit s’entendre de la présence ininterrompue du salarié au sein de l’entreprise sauf disposition contractuelle plus favorable.

PARTIE 3 : DUREE/REVISION/DENONCIATION/PUBLICITE DE L’ACCORD :

ART 3. DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

 ART 4. REVISION DE L’ACCORD
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant, portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra sa signature définitive par chacune des parties compétentes.

ART 5. DENONCIATION DE L’ACCORD
 Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions définies à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.









ART 6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé :
Un original (version papier) de l’accord d’entreprise impérativement signé des parties. Le dépôt s’effectue par courrier ou par remise sur place, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE des Hauts de France.
Une copie (version électronique). Il n’est pas nécessaire que cette version de l’accord soit signée mais son contenu doit être identique à l’original (version papier) déposé. Cette copie sur support électronique doit être envoyée par courriel à l’adresse de l’unité territoriale correspondante.
Un exemplaire original sera remis aux signataires du présent accord lequel sera affiché au siège de la LFHF de Villeneuve d’Ascq, à l’antenne d’Amiens pour consultation par l’ensemble du personnel.
A Villeneuve d’Ascq, le 19 Janvier 2018 ;
En trois exemplaires originaux,
L’employeur,
PRESIDENT
							Pour la Confédération Française
Des Travailleurs Chrétiens (CFTC), 
Représentée par, délégué syndical,