ACCORD COLLECTIF
SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre :

La Société SALAISONS DE L’ADOUR, Société Anonyme, dont le siège social est situé Route de LOURDES, ZI EST PYRENE AEROPOLE, 65290 LOUEY – SIRET n° 417813250000038 - Code APE : 1013A,
représentée par M., en sa qualité de Président,

d'une part, 



Et :

M., membre titulaire du comité social et économique (CSE) de la Société SALAISONS DE L’ADOUR, consulté sur le projet d’accord collectif,

d'autre part,


Il est convenu ce qui suit : 


Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif au sein de l’entreprise pour la mise en place de conventions de forfait jours, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui disposent d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail. 
L'objectif visé est d'allier un besoin de souplesse, répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité, dans un contexte de concurrence économique accrue, mais également de permettre aux salariés décrits ci-avant de bénéficier d'une autonomie renforcée dans la gestion de leur temps de travail, eu égard à leurs responsabilités, leurs méthodes de travail et leurs aspirations personnelles, d’améliorer la qualité de leur vie au travail et faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en leur garantissant le droit à la santé et au repos.

Le présent accord s’inscrit dans ce cadre et vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours, au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.


Article 1 : Dispositions générales


1-1 – Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion, et notamment l’article 8 de la convention collective applicable à la Société (CCN des industries de la charcuterie – IDCC 1586), lequel précise in fine que : « Selon les modalités d'application fixées par accord d'entreprise conclu suivant les dispositions légales (…), une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur une base annuelle peut être mise en place ».

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 13-2 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la Direction.
Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues, pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.


1-2 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de la Société SALAISONS DE L’ADOUR, sise comme précisé en-tête du présent accord.


1-3 – Définitions


1-3-1 – Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail, comme précisé ci-après (cf 1-3-2).


1-3-2 – Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant l’activité du salarié, ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours convenu sur la période de référence, dans les limites posées par le présent accord.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de onze heures consécutives ;
– la durée minimale du repos hebdomadaire est de vingt-quatre heures, auxquelles s’ajoutent onze heures de repos quotidien (soit trente-cinq heures) ; et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne, d’une part, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent, en toutes circonstances, à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.


Article 2 - Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
– « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
– « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, positionnés à minima au coefficient 350. 
Les parties conviennent également que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment et le cas échéant pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Il est précisé que le fait pour les intéressés de ne pas être tenus au suivi d’un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (ex : présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.

Il est par ailleurs précisé que le forfait jours n'est pas applicable aux cadres dirigeants.



Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur la période de référence visée ci-après (cf art. 4). 

Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité et est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (éventuels congés supplémentaires, conventionnels et/ou légaux, voire de jours de repos liés à l’utilisation d’un compte épargne temps (CET), s’il est mis en place dans l’entreprise).

Le travail des salariés en forfait-jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.

Est considérée comme une journée, toute séquence de travail sans durée minimum, sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire. 
Est considérée comme demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 12 heures. 

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé supplémentaire de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.


Article 4 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait-jours correspond à l'année de référence des congés (1er juin - 31 mai).

Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, la première période de référence correspond à celle courant du premier jour d’exécution du contrat de travail jusqu’au 31 mai de la même année.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de celle-ci correspondra au dernier jour de travail.



Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Rachat exceptionnel de jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, en effet, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. 

Par ailleurs, la renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés dans l’entreprise (jours fériés chômés, jours de congés conventionnels, etc.)
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


Ce rachat ne peut intervenir, sauf exceptions, qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. 

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 6 – Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. Elle sera donc fixée pour une période de référence complète de travail et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La convention individuelle de forfait stipulera le montant de cette rémunération brute annuelle fixée, ainsi que le montant du salaire brut mensuel forfaitaire (1/12e de la rémunération annuelle).

La rémunération devra tenir compte des responsabilités, confiées au salarié en forfait-jours dans le cadre de sa fonction, et intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de référence horaire. 

Cette rémunération, correspondra ainsi au salaire minimum applicable à la catégorie professionnelle du salarié, majoré de 10 %. 

A cette rémunération s'ajouteront, le cas échéant, les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, ou bien encore le contrat de travail, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul du salaire mensuel forfaitaire de base.


Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre. 


Article 7 : Autres modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

7-1 – Incidence des absences

A l’exception des absences permettant la récupération des heures perdues (telles que les absences résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d'inventaire, du chômage de un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou de un jour précédant les congés annuels, visées à l’article L 3121-50 du code du travail), les absences ne donnent pas lieu à récupération.

Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impacteront le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis, ou acquis et non pris, augmentera à due concurrence le nombre de jours travaillés.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (absences pour maladie, formation obligatoire, etc.), cette indemnisation sera calculée sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


7-2 – Incidence d’une embauche (arrivée) ou d’une rupture du contrat de travail (départ) au cours de la période de référence 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence sera notamment réajusté en cas : 
d’embauche en cours de période de référence,
de départ en cours de période de référence,
de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence.

Le plafond de 218 jours s’appliquera au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilisera la totalité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou de leur départ en cours de période), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne pourra prétendre.

En cas d’embauche au cours de la période de référence, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre réel de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Le cas échéant, une régularisation prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base du salaire mensuel forfaitaire.


7-3 – Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos est quant à lui calculé chaque année, après prise en compte au titre de celle-ci : 
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement travaillés,
des jours de congés payés annuels, 
d’un nombre total de 218 jours à travailler par période de référence complète.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Il est par ailleurs précisé que ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendraient le cas échéant en déduction du nombre de jours travaillés.


7-4 – Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires devront impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière.


Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine, et ce de façon à assurer la bonne organisation et la continuité de l’activité. Ce délai devra également être respecté en cas de modification à l’initiative du salarié des dates fixées.
En tout état de cause, les jours de repos devront être fixés au plus tard le 25 du mois précédent celui au cours duquel ils sont à prendre, l’intéressé devant tenir compte des contraintes de fonctionnement et la charge de travail du service, notamment lors des fluctuations de celle-ci durant certaines périodes de l’année. 
L’objectif de ces dispositions est notamment d’éviter qu’un nombre trop conséquent de personnes du même service posent les mêmes jours de repos.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. 

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


7-5 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-avant.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
-- les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant le recours au forfait en jours ;
– la période de référence annuelle, telle que fixée par le présent accord ;
– le nombre précis de jours annuels travaillés en période de référence pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur la période de référence ;
– la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base, qui devra être en rapport avec les sujétions imposées au salarié ;
– les règles relatives au respect des temps de repos et les modalités de mise en œuvre de la convention de forfait permettant de garantir la santé et la sécurité du salarié ; 
– et, à ce titre, la réalisation d’entretiens semestriels avec la Direction au cours desquels seront évoquées notamment l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, 
soit à leur embauche : la convention de forfait figurera alors dans le contrat de travail ; 
soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.



Article 8 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
À ce titre, il est rappelé que :
– les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
– les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ci-dessus. 

8-1 – Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter mensuellement le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document déclaratif et récapitulatif, établi par lui-même et contrôlé par la Société.

Devront être identifiés dans le document de contrôle mensuel : 
le nombre et la date des journées travaillées, 
la date des journées de repos prises : pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée (congés payés, congés conventionnels éventuels, jour de repos supplémentaire, etc.)


Ce décompte devra être établi, signé par le salarié et adressé chaque mois à la Direction, qui le validera en le contresignant. 
Le contrôle par celle-ci de ce document récapitulatif sera exercé la première semaine suivant le terme du mois considéré, ce afin de permettre un suivi effectif et régulier des états récapitulatifs, et notamment du respect des durées minimales de repos. 

Ce suivi permettra ainsi, le cas échéant, de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.
A ce titre, et si elle constate des anomalies, la Direction organisera un entretien avec le salarié, dans les meilleurs délais, pour déterminer les raisons de celles-ci et rechercher les mesures à prendre.

Ce document de contrôle sera tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.


8-2 – Entretien semestriel individuel

Un entretien semestriel individuel devra être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
– sa charge de travail qui doit être raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
– l’amplitude de ses journées de travail qui doit également rester raisonnable ;
– le respect des durées minimales de repos ; 
– le suivi de la prise de ses jours de repos et de congé ;
– l’organisation de travail dans l’entreprise ;
– l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– la mise en œuvre de son droit à la déconnexion ;
– sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. 

Il sera ainsi notamment vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien impératif de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être mis en œuvre, à l’issue de chaque entretien, les actions correctives éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien pourra être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Un compte-rendu de ces entretiens sera établi en double exemplaire, conjointement daté et signé par le salarié et la Direction.


8-3 – Entretien à la demande du salarié - obligation d’alerte – suivi médical

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, par écrit (courrier, email…) auprès de la Direction, un entretien pour faire le point avec elle sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible les mettant dans l’impossibilité de respecter le repos quotidien ou hebdomadaire. 

Les parties à l’accord prévoiront également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

Dans tous ces cas, la Direction recevra les intéressés dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours ouvrés à compter de l’alerte donnée, sans attendre l'entretien périodique visé ci-avant (art. 8-2). La Direction prendra alors immédiatement les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires, et/ou mettant en danger la santé et la sécurité de l’intéressé.

Enfin, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié pourra bénéficier (à sa demande ou à la demande de la Direction) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale portera sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.



Article 9 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite assurer la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est d’assurer des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.


Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 18 h 00 à 6 h 00. 
Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 6 h 00 et après 18 h 00, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant toute période de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…), il est rappelé qu’il n’y aura pas d’obligation de répondre pendant ces périodes, sauf urgence dont il conviendra de justifier du caractère absolu. 

Plus précisément, les salariés :
– seront invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur les outils personnels ; 
– devront s’interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, et ne pas solliciter de réponse immédiate quand cela ne sera pas nécessaire ; ils devront ainsi strictement limiter l'envoi d’emails et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail ;
– ne seront pas tenus de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment durant les congés payés, temps de repos et périodes de suspension du contrat de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
– l’implication de chacun ;
– l’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté pourront solliciter la Direction.

Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance d’une utilisation des outils de communication à distance en dehors du temps de travail, un entretien serait organisé avec la Direction pour échanger sur cette situation ainsi que sur les raisons expliquant son utilisation en dehors du temps de travail, sensibiliser l’intéressé sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques et sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos.



Article 10 - Retour à un horaire de travail « classique »

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié sous convention de forfait-jours peut solliciter la Direction de l’entreprise, afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfaits-jours. 

Cette demande sera étudiée par la Direction qui restera libre de l’accepter ou non. 

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail, et de la rémunération s’appliquant à cette situation.



Article 11 - Information des salariés - suivi du comité social et économique 

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès de la Direction et du service du personnel .
Un affichage dans les locaux sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Par ailleurs, chaque année, les membres du comité social et économique seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, dans le cadre des dispositions de l’article L 2312-8 du code du travail.



Article 12 - Dispositions finales

12.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 15 mars 2022.

12.2 – Révision

Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les dispositions légales et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DDETS-PP 65.

Toute demande de révision sera faite par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie, et doit être motivée.
Au plus tard dans un délai de 30 jours la Direction organisera une réunion.


12.3 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu au dépôt auprès de la DDETS-PP 65 de TARBES.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


12.4 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera :
déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site, le cas échéant accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail ; 
rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
adressé au greffe du conseil de prud'hommes compétent, soit le conseil de prud’hommes de TARBES.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.





Fait à LOUEY, le 1er Mars 2022






Pour la Société							Pour le CSE, 
M., Directeur Général						M., membre titulaire