ACCORD

RELATIF À L’ORGANISATION DU TRAVAIL

AU SEIN DE MODETROTTER







ENTRE : 
 
La Société Solelune, Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 28, rue d’Aboukir, 75002 Paris, immatriculée du Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 503 606 261, représentée par […], agissant en qualité de Présidente, 

Ci-après dénommée la « Société »,  


D’une part,



ET



Le personnel de l'entreprise, ayant ratifié l'avenant à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers (dont le procès-verbal est joint au présent accord), après présentation du projet aux salariés, 

Ci-après dénommée les « Salariés »,  


D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble les « Parties », 


 


PREAMBULE




L’aménagement du temps de travail au sein de la Société était régi depuis sa création par les dispositions conventionnelles de la branche des Entreprises de Commerce à distance. 

L’environnement économique ainsi que l’organisation de la Société ont évolué depuis cette date. D’importantes évolutions sont également intervenues s’agissant des modes de travail, issues notamment du recours massif au télétravail imposé dans le cadre de la crise sanitaire. 

Aux termes d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et alignée sur les besoins des salariés, la direction de la Société a donc souhaité définir des modalités actualisées d’aménagement du temps de travail et de recours au télétravail.




IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT




Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire (intérim).

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Par exception, la Première Partie du présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant, pour qui les dispositions relatives à la durée du travail ne s’appliquent pas.




PREMIERE PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Article 2 – Règles générales et heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence lieu à aucune rémunération. Le temps nécessaire à la restauration est assimilé à une pause.

Les parties n’entendent pas déroger aux règles légales suivantes pour les catégories de salariés pour lesquelles le temps de travail est décompté en heures :

La durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;

La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines) ;

Les repos quotidien et hebdomadaire (11 heures au moins entre deux journées de travail et 35 heures au moins au terme de six jours de travail au plus) ;

L’amplitude quotidienne de travail (13 heures).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, apprécié sur l’année civile, est fixé à 220 heures. Il est proratisé pour la période courant de la date d’entrée en vigueur du présent accord à la fin de l’année civile en cours.



Article 4 – Conventions de forfait en jours


4.1. Salariés concernés
 
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société :
 
Ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L3121-43 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant : 

Sont ainsi susceptibles d’être concernés par une convention de forfait en jours les salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ou

Ayant la qualité d’agent de maîtrise mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile. 

Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés Directeurs de service, ainsi que, en fonction de leur niveau effectif de responsabilité et d’autonomie, les Responsables de service.


4.2. Décompte des jours de travail

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires.
 
Néanmoins ils doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
 
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au plus à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de RTT (sauf placement de jours dans un compte épargne temps ou application du mécanisme de rachat des jours de repos le cas échéant). 
 
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (ou “jours de RTT”) dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.



La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier remis aux salariés chaque début d’année.

La rémunération est fixée sur l’année est versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.


4.3. Modalités de prise des jours de repos

La moitié des jours de repos sont pris à l’initiative de la Société, le solde étant pris à des dates fixées par le salarié.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre correspondant à l’année de leur acquisition.


4.4. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année : 

Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 4.1 est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata ;

Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est au plus égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

L’article 4 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au précédent article 4.4 s’appliquent.


4.5. Absences en cours d’année

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence


4.6. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours

La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

4.6.1. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

A cette fin, les locaux de la Société sont fermés quotidiennement entre 19 heures le soir et 9 heures le lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf nécessité exceptionnelle de service ou, pour le travail le dimanche, obtention d’une autorisation de recours au travail dominical.

Par ailleurs, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent s’efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :

10 heures de travail effectif par jour ;

48 heures de travail effectif par semaine ;

44 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.
 
L’amplitude journalière de travail de 13 heures doit également être respectée.

A cet effet, la Société procède à l’affichage d’un document mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il peut avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.

4.6.2. Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent remettre à leur hiérarchie un planning de travail pour chaque mois à venir, incluant les jours prévisionnels de congés et les jours de repos.

4.6.3. Modalités de suivi – dispositif d’alerte

Chaque salarié établit, chaque mois, un document récapitulatif selon un modèle établi par la Société mentionnant, pour le mois passé :

Le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés particuliers ou jours de repos ;

Son estimation de sa charge de travail (excessive, importante, raisonnable, faible) et sa capacité à la répartir dans le temps.

Ce document récapitulatif est contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu. 

Lorsqu’il apparaît que le salarié a fait état d’une charge de travail excessive sur plus de 5 jours au moins au cours d’un mois, le supérieur hiérarchique rencontre le salarié concerné pour évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.

En outre, il est organisé avec chaque salarié cadre ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien tous les 6 mois ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
 
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Sa rémunération.

Un questionnaire devra être complété par le salarié cadre au préalable qui le remettra à son supérieur hiérarchique.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur.

En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.



Article 5 – Droit à la déconnexion 

L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ainsi que le bien-être au travail sont deux sujets importants pour la Direction et les salariés de la Société.

Il est par ailleurs important de rappeler que ModeTrotter est attachée au fait de proposer un environnement de travail qui privilégie ces deux aspects, bien que ces éléments ne soient, pour le moment, pas formalisés par écrit. 

De façon non exhaustive, des initiatives sont entreprises en interne en vue de favoriser le bien-être au travail, à savoir : espace détente à venir pour 2022, moments de convivialité etc.

Ces initiatives peuvent par ailleurs s’inscrire dans la logique du droit à la déconnexion défini par la Loi Travail en favorisant le fait de se déconnecter de l’outil numérique.
 
Afin de commencer à formaliser et poursuivre les démarches initiées dans ce sens, ainsi qu’en application des dispositions du Code du travail, la présente charte a pour objectif de définir les recommandations applicables aux salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti au sein de la Société.


5.1. Principe du droit à la déconnexion 

La Société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés la Société, quel que soit leur statut. 

La mise en œuvre appropriée de ce droit nécessite la définition et le respect par chacun de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques (article 5.3.1.1.) mais aussi la reconnaissance de circonstances particulières dans lesquelles il peut être demandé au salarié de rester joignable (article 5.3.1.2.). 


5.2. Définitions 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont notamment les suivants :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


5.3. Mesures en faveur du droit à la déconnexion 

5.3.1. Lutte contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

5.3.1.1. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques en dehors de circonstances particulières

Les bonnes pratiques : 

La mise en œuvre du droit à la déconnexion implique, de la part de chacun, le respect de règles et de bonnes pratiques. 

Ainsi, en dehors de circonstances particulières telles que prévues à l’article 5.3.1.2., les règles suivantes s’appliquent : 

Il n’y a pas lieu de contacter ou d’adresser un courrier électronique à un salarié en dehors des heures d’ouverture de la Société. 

Néanmoins, si un salarié était amené à adresser un courrier électronique en dehors des heures d’ouverture, il n’exigerait pas de réponse immédiate, ni ne fixerait une échéance si brève qu’elle nécessiterait un travail pendant les heures de repos de son interlocuteur. 

Avant toute période d’absence planifiée (congés payés, congé maternité ou paternité, jours non travaillés dans le cadre d’un temps partiel etc.), il est recommandé aux salariés de configurer une réponse automatique à leurs courriers électroniques professionnels, en indiquant les personnes à contacter en cas d’urgence et en veillant à ce que cette réponse automatique soit adressée aussi bien aux correspondants internes qu’externes. 

Rôle du manager : 

Les managers jouent un rôle majeur dans la mise en œuvre des bonnes pratiques prévues par le présent accord. En conséquence :

Ils veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant eux-mêmes à ne pas envoyer de courrier électronique pendant les temps de repos ; 

Ils rappelleront régulièrement à leurs collaborateurs ces règles communes de travail et la nécessité qu’elles soient respectées ; 

Ils feront le point avec leurs collaborateurs pour d’assurer que le respect du droit à la déconnexion est effectif au sein de leur équipe ; 

Le responsable hiérarchique dont l’un des collaborateurs adresserait de manière récurrente des courriers électronique en dehors des heures d’ouverture de la Société devra organiser un entretien avec lui, afin d’en analyser les raisons et d’identifier les solutions adaptées. 

5.3.1.2. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques en cas de circonstances particulières

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif doit être justifié par l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

A cet égard, les Parties conviennent que, sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion doivent tenir compte des exigences liées au caractère commercial et évènementiel de l’activité de la Société lors de circonstances particulières. 

Ces circonstances particulières peuvent concerner : 

Une action promotionnelle en cours, ou l’organisation d’un évènement ou d’une campagne commerciale particulière ; 

Le lancement d’une nouvelle collection, une période de démarque, l’ouverture d’une boutique ou d’un pop-up, des évènements divers (soirée, dîner, ect), des évènements exceptionnels liés à l’activité de la Société etc. 

Dans ces circonstances, l’émetteur veillera à faire figurer explicitement le sujet et le degré d’urgence dans l’objet du courriel, afin de permettre au destinataire d’identifier rapidement si une réponse est requise sans avoir à l’ouvrir. 

Il devra également identifier de manière adéquate les destinataires de ses courriels et utiliser de manière raisonnable la fonction « copie (CC) ». 
 




5.3.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle  

En vue de parvenir à un usage raisonné des outils numériques professionnels et d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

Privilégier le dialogue à l’utilisation systématique de la messagerie professionnelle ;

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour les absences de plus de 4 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ; 

Ne pas hésiter à établir un dialogue sur le sujet de la déconnexion avec son responsable hiérarchique si un besoin, une difficulté ou une situation à risques est identifié. 


5.4. Mesures visant à favoriser la communication 

Chaque salarié, et, en particulier, chaque cadre et/ou supérieur hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.


5.5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.


5.6. Sensibilisation et formation des salariés  

5.6.1. Actions menées par la Société

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, la Direction organisera des actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés.

5.6.2. Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.


Article 6 – Travail exceptionnel le dimanche 

Les Parties conviennent que les Techniciens et Agent de maîtrise bénéficieront d’une majoration de 100% de leur salaire en cas de travail exceptionnel le dimanche et d’un repos compensateur de remplacement. 




DEUXIEME PARTIE : ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Le télétravail doit permettre une souplesse et une flexibilité dans les conditions de travail des salariés de la Société par la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.  

Le présent Accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 



Article 7 – Définition du télétravail

Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire depuis un lieu prédéfini en accord avec la société (domicile du salarié, espace de travail partagé, etc.) et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il est préalablement rappelé que les fonctions et responsabilités du salarié en télétravail, de même que ses conditions d’emploi (rémunération, avantages, droit à congés payés, etc.) ne sont pas modifiées du fait du passage en télétravail.

En outre, le fait pour un salarié d’exercer ses fonctions en télétravail ne doit en rien affecter l’exercice normal de l’activité de l’entreprise, le niveau de prestation attendu, les délais d’exécution, les normes de production, les critères de résultat exigés ou la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.



Article 8 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

8.1. Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : Marketing, Communication, Stylisme, Service client, Production. 

Le télétravail ne sera pas accessible aux salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée dans les locaux de la Société, notamment ceux travaillant au sein du magasin. 


8.2. Critères d’éligibilité

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent bénéficier d’une ancienneté d’au moins 12 mois, afin de garantir leur bonne intégration à la communauté et à l’organisation du travail. 

En effet, le passage en télétravail nécessite pour la société d’avoir préalablement apprécié le niveau d’autonomie du salarié à son poste et sa capacité à travailler de façon relativement autonome à son domicile. 


8.3. Procédure de passage en télétravail

8.3.1. Caractère volontaire du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie, la survenance d’un épisode de pollution, d’un cas de force de majeure, d’évènements climatiques ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs, le télétravail peut être rendu nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés. 

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Société pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

8.3.2. Passage en télétravail à la demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en mains propres ou courrier électronique) à son supérieur hiérarchique. 

Cette demande fera l’objet d’une analyse par la Direction, notamment de la compatibilité de la demande du collaborateur avec le fonctionnement du service, sa faisabilité technique et opérationnelle, mais également de son autonomie. 

La Direction dispose d’un délai d’une semaine pour accepter ou refuser, à compter de la réception de la demande écrite du salarié. 

L’éventuel refus par la Société de la demande d’un salarié éligible de passer en télétravail fera l’objet d’une réponse motivée, qui pourra en particulier tenir compte d’un ou plusieurs critères d’appréciation visés ci-dessus. 

8.3.3. Passage au télétravail à la demande de l’employeur

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne peut constituer, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 

La demande doit être adressée par écrit (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en mains propres ou courrier électronique) au salarié au moins une semaine avant la date envisagée pour sa prise d’effet. 

Le salarié disposera d’un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la Direction. 

8.3.4. Formalisation du passage en télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la demande écrite du salarié ou de la Direction, ainsi que de la réponse positive le cas échéant qui est apportée par écrit également.  




Article 9 – Réversibilité du télétravail 


9.1. Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée d’un mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Société n’est pas susceptible de perturber le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la société ou le salarié peuvent décider unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

La décision de l’une des parties de mettre fin au télétravail pendant le délai de prévenance est formalisée par écrit.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. 


9.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. L’entreprise s’engage, dans cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 

Le salarié pourra demander à ce qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail. 

La demande sera effectuée par écrit (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en mains propres ou courrier électronique), notamment pour les raisons suivantes : 
Raisons familiales impérieuses (divorce, décès d’un conjoint, etc.) ; 
Déménagement ; 
Autre raison impérieuse. 
En tout état de cause, le salarié souhaitant mettre fin au télétravail devra respecter un délai de prévenance de d’une durée d’un mois.


9.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  
Nécessité du service ; 
Réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ; 
Perte des conditions d’éligibilité du salarié ; 
Déménagement du salarié ;
Perte de performance du salarié travaillant à domicile ;
Cas de force majeure. 
Dans ce cas, le télétravail prendra fin à l’issue d’un délai d’un mois suivant la notification par écrit au salarié. 





Article 10 – Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à deux jours par semaine. 

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord entre les parties. 

Toutefois, si le bon fonctionnement de l’entreprise l’exige, le nombre de jours de télétravail défini en accord avec le salarié pourra être modifié, moyennant un délai de prévenance de trois jours minimum. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise, à la demande de son supérieur hiérarchique ou pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 



Article 11 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectuera au domicile déclaré du salarié, qui est le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir : 
Une connexion internet illimitée et fonctionnelle ; 
Une ligne téléphonique active et un réseau fonctionnel ; 
Une attestation de conformité de ses installations électriques ; 
Une assurance habitation multirisques en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, mentionnant que le salarié assuré exerce son activité professionnelle à son domicile. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 8, notamment en cas de déménagement du salarié en dehors de l’Ile-de-France.



Article 12 – Durée du télétravail et suivi de la charge de travail 


12.1. Plages de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de rester disponible durant les plages horaires de travail fixées ci-après, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre : 

Pour les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours : pendant les plages horaires généralement travaillées par les salariés de la société soit de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures, sans que ces plages de disponibilité minimale n’aient pour effet de remettre en cause l’autonomie dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur travail ; 

Pour les salariés soumis à un horaire collectif : pendant les horaires de travail habituel soit de 10 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures. 

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. 

12.2. Contrôle du temps de travail 

Le régime de la durée du travail du salarié demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ou bien que celui qui lui est individuellement applicable que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : 

Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ; 

Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures par semaine, ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes minimum par jour. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail sur un document, pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.


12.3. Suivi de la charge de travail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié et compromettre la bonne exécution de ses tâches. Elle doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les états récapitulatifs des horaires effectués. 

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé et sur l’évaluation de la charge de travail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées le plus rapidement possible. 

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel. 



Article 13 – Equipements liés au télétravail 

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. Néanmoins, si cela est nécessaire, une vérification préalable de conformité de son installation pour être demandée par la Société. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.



Article 14 – Santé et sécurité

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. 

La Société prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés, y compris les télétravailleurs.

Les salariés en télétravail sont tenus de maintenir un environnement de travail dans des conditions de sécurité adéquates et, plus généralement, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la société par tous moyens et dans les meilleurs délais, conformément aux règles légales et conventionnelles applicables, afin de permettre à la société de remplir ses obligations en la matière.



Article 15 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et à remettre à la Société une attestation d’assurance habitation.



Article 16 – Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données

En matière de sécurité des données informatiques, il est rappelé que le mot de passe permettant de débloquer l’accès au matériel professionnel de la Société ou aux logiciels intégrés est strictement personnel et ne peut en aucune circonstance être communiqué à des tiers.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller systématique l'accès de son matériel informatique lorsqu’il ne l’utilise pas, afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié doit également assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Toute information appartenant à l’entreprise, produite et/ou stockée, demeure la propriété intellectuelle de la société et doit rester confidentielle et stockée à tout moment.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 



Article 17 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise.

Pour permettre au travailleur handicapé d'exercer son emploi, l'employeur devra s'assurer que son poste de travail est accessible en télétravail.

En outre, en fonction des besoins dans une situation concrète, la société prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.



TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS FINALES




Article 18 – Révision de l’accord 

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.
 


Article 19 – Durée, entrée en vigueur et dénonciation
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après, ratification de la majorité des deux tiers des salariés, le jour suivant les formalités de dépôt auprès de l’administration du travail.

Les résultats du référendum, organisé le 21 décembre 2021, est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.

Il pourra être dénoncé par l'employeur, sous réserve d'un préavis de trois mois. 



Fait à Paris, 

En deux exemplaires.


Pour l'entreprise