ACCORD D’ENTREPRISE relatif au Télétravail


Entre l’ Association Maison de la Vie Rurale labellisée CPIE Sèvre et Bocage,
Dont le siège social est situé à la Maison de la Vie Rurale – La Flocellière – 85700 SEVREMONT ;

Représentée par, ses co-Présidents ;

N° SIRET :  41124270400012
N° URSSAF : 527000000210495844
Ci-après dénommée « l’Association » ;


ET

Les salarié·e·s de l’Association
 (accord soumis à ratification auprès des salariés – validation à la majorité des deux tiers conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail).

Ci-après dénommés « les salarié·e·s » ;

Ensemble dénommés « les parties » ;

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PRÉAMBULE

L’association Maison de la Vie Rurale a été créée en 1997 et a obtenu le label CPIE en 2000.
L’association est devenue employeuse dès son origine et l’équipe s’est progressivement étoffée au gré des nouveaux projets travaillés dans le respect des orientations stratégiques fixés par le conseil d’administration et validé par l’assemblée générale.

Partant du constat que le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et réduit les émissions de polluants et de CO2 au vu des déplacements évités, l’association souhaite poser un cadre permettant aux salarié·e·s d’y recourir.



Article 1. Définition

Selon l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un·e salarié·e· hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication ».

Le télétravail vise à maintenir et améliorer la qualité de l’activité professionnelle, réduire le temps de trajet parfois significatif entre domicile et lieu de travail (source de fatigue et de dangerosité) ainsi que l’impact environnemental des déplacements, tout en offrant une plus grande autonomie et responsabilisation dans l’accomplissement des missions.

L’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le·la salarié·e et l’employeur.

Article 2. Champ d'application et conditions d'éligibilité

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salarié·e·s cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 3 mois, à temps plein ou à temps partiel.


Article 3. Organisation du télétravail

Article 3.1. Nombre de jours télé-travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salarié·e·s pourront exercer leur activité en télétravail depuis leur domicile selon les règles fixées comme suit :



au maximum de 2 jours par semaine pour les temps plein, 1,5 jours par semaine pour les 0,9 ETP, 1 jour par semaine pour les 0,8 ETP, 0,5 jour par semaine pour les 0,7 ETP et moins.

Ces journées seront déterminées d’un commun accord entre l’employeur et  le·la salarié·e en fonction de son emploi du temps et seront inscrits sur son agenda en ligne, accessible à tous, au plus tard la semaine précédente.

Article 3.2. Plages horaires

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail telles qu’évoquées dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. Une journée télé travaillée ne peut faire l’objet d’heures de modulation et est arrêtée à 7h quotidiennement. 
Au vu du fait que les horaires des salarié·e·s sont individualisés, les plages horaires d’accessibilité (pendant lesquelles le·la télétravailleur·euse est joignable) sont déterminées comme suit :
Matin : 9h-12h30
Après-midi : 14h – 17h30

Aucun reproche ne pourra être adressé au·à la salarié·e télétravailleur·euse s’il·elle ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ces horaires d’accessibilité.

Article 3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du·de la salarié·e ou de l’employeur.

Le·la salarié·e souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de l’employeur qui sera libre de l’accepter ou non. L’employeur devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Ces journées ne rentrent pas dans la limite plafonnée des jours autorisés (article 3.1.).

Enfin, l’employeur pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ «un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salarié·e·s », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4. Modalités de passage au télétravail permanent

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le·la salarié·e.

Au cours d’un entretien, l’employeur et le·la salarié·e évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail au vu de l’organisation de l’association.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartient à l’employeur d’évaluer la capacité d’un·e salarié·e à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de l’association et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le·la salarié·e d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet ;
la capacité du·de la salarié·e à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par :

1/ la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Les plages horaires d'accessibilité ;
Le matériel mis à disposition par l'association et les modalités d’utilisation ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
La liste des documents à transmettre par le·la salarié·e : déclaration sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail : conformité des installations électriques et aménagement ergonomique du poste de travail, attestation d’assurance.
2/ l’inscription des jours télétravaillés dans l’agenda collectif et le suivi des jours dans le relevé hebdomadaire des heures

Article 5. Période d’adaptation et réversibilité pour le télétravail permanent

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le·la salarié·e comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation de l’association.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois à la fin de laquelle est établi un bilan associant le·la salarié·e et l’employeur.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du·de la salarié·e ou de l’employeur.
Le·la salarié·e pourra mettre fin au télétravail, sans délai de prévenance.
L’employeur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du·de la salarié·e ou les nouvelles attributions de ce·tte dernier·ère s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins de l’association ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui·elle-ci dans les locaux de l'association.

La réversibilité implique le retour du·de la salarié·e dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 6. Droits individuels et collectifs du·de la salarié·e télétravailleur·euse

Le·la salarié·e télétravailleur·euse bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salarié·e·s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
L’employeur devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le·la salarié·e télétravailleur·euse bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salarié·e·s et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l'association le·la préservent du risque d’isolement.

Le·la salarié·e télétravailleur·euse bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salarié·e·s de l’association.

Article 7. Equipement du·de la télétravailleur·euse parmenent·e

L’association fournit au·à la salarié·e un ordinateur portable à réserver au sein de la flotte d’ordinateurs prévue à cet effet et propose de rembourser le forfait de téléphone mobile (sur la base d’un abonnement Free Mobile souscrit par le salarié conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’association) pour la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Cet équipement reste la propriété de l'association qui en assure l’entretien.
Le·la salarié·e télétravailleur·euse doit en prendre soin et informer immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Article 8. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel fourni (cf. article 7).
Les fournitures bureautiques nécessaires à la réalisation du télétravail.

Article 9. Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleur·euse·s

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleur·euse·s.
L'association doit pouvoir s’assurer que le·la salarié·e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Pour cela, le·la télétravailleur·euse devra fournir une déclaration sur l’honneur de conformité de son lieu de télétravail : conformité des installations électriques et aménagement ergonomique du poste de travail.
Tout accident survenu au·à la salarié·e télétravailleur·euse à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.



Article 10. Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salarié·e·s travaillant dans les locaux de l'association.
Le·la salarié·e télétravailleur·euse devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il·elle exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il·elle devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 11. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 12. Clause de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.

Article 13. Clause de RDV et de suivi

Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.

Article 14. Clause de Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois en lien avec le CSE.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 15. Formalités d’adoption

Le présent accord a été adopté par consultation de l’ensemble des salariés le 14/12/2021.
Il devient exécutoire avec l’accord de la majorité des salariés et après transmission aux services compétents (article 16 et 17).

Article 16. Dépôt, publicité et mise en ligne

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme nationale Téléaccords. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche-sur-Yon (85).

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 

Article 17. Entrée en vigueur de l’accord

L’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.













Fait en 4 exemplaires originaux,
Le 08 avril 2022


Les co-présidents






Le directeur






Les membres élus du CSE