ACCORD COLLECTIF
 SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL




Entre les soussignés :

La société BET HUGUET, SAS au capital de 40 000 €
Dont le siège social est à 16-18 Boulevard de la Mothe 54000 NANCY
Représentée par M. XXXX
Agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « l’entreprise »

														D’une part,

Et : 

Le représentant du personnel, M. XXXX, membre élu du Comité Social et Economique, 

														D’autre part,


Il a été conclu le présent accord de l’Entreprise, ci-après dénommé « l’Accord ». 





PRÉAMBULE

Les parties signataires affirment que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail qui a pour but de donner à chacun, grâce aux évolutions technologiques en matière d'outils de communication à distance, plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice des missions professionnelles.

Elles considèrent qu'un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

La crise sanitaire de Covid-19 a nécessité la mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel “forcé” pour toutes les activités pouvant être réalisées à distance en vue d’endiguer la pandémie. Ces périodes ont permis de lever nombre de difficultés, qu’elles soient d’ordre technique ou organisationnelle, mais aussi de faire ressortir des points d’attention. Elles ont également été l’occasion de faire émerger et de développer de nouvelles façons de travailler.

Le télétravail, grâce notamment aux évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance, permet une réalisation des activités dans des conditions d’exigence équivalentes à celles d’un travail sur site. Ceci représentant pour rappel un prérequis pour le développement généralisé de ce mode de travail.

L’extension et la pérennisation du télétravail dans notre entreprise doivent, en outre, participer pleinement à la dynamique et à la performance de BET Huguet.

Les parties signataires s’accordent sur une volonté commune de trouver un équilibre entre le développement de cette nouvelle modalité de travail et la préservation et l’entretien du lien social, nourri de ce sentiment indispensable d’appartenance à un collectif de travail. La présence physique sur site reste en effet un important vecteur de lien social que le télétravail ne peut supplanter. La réunion informelle à la machine à café, les formes de communication non verbale, les rencontres et échanges fortuits, les déjeuners en commun sont autant d’exemples de moments qui concourent à la vie sociale, au travail collectif et in fine à la performance de BET Huguet.

Elles s’attachent également à porter une attention particulière à la lutte contre les risques psychosociaux que peut engendrer le télétravail par l’éloignement, voire l’isolement de l’équipe de travail, par le risque de dégradation de certaines relations intra et inter équipes, ou encore par une possible perception de déshumanisation du travail, qui ferait alors perdre autant les avantages du télétravail que l’agilité de l’entreprise face aux évolutions à venir (techniques, concurrentielles, sociétales,…). Elles rappellent également le droit, si ce n’est le devoir de chacun de se déconnecter, en raison du travail « installé » ou « immiscé » au domicile du salarié.

Pour autant, les parties signataires sont convaincues que le télétravail permet de donner à chacun, plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice de ses activités. Le télétravail s’inscrit pleinement dans la démarche de dynamique managériale de BET Huguet et participe au développement de la confiance, de la responsabilisation, du management par le sens et du développement de la transversalité entre équipes.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail pour en permettre l’accès au plus grand nombre tout en répondant aux enjeux cités plus haut.
Les modalités du télétravail définies au présent accord s’inscrivent dans une démarche d’expérimentation. Leur mise en œuvre fera l’objet d’une analyse régulière partagée en CSE. Une négociation pourra être engagée au terme de cette phase expérimentale pour définition des suites à donner.

Il ne concerne ni les mesures individuelles résultant du télétravail thérapeutique (préconisation du médecin du travail), ni les mesures collectives exceptionnelles (intempérie, pandémie…), prises en vertu de l’article L.1222-11 du Code du travail.


TITRE I - CHAMP D’APPLICATION


ARTICLE 1 -	Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (cf. Art. L.1222-9 du Code du travail).

Le télétravail organisé dans le cadre de cet accord est celui effectué par le salarié sur son lieu de résidence. Il n’intègre ni le travail à distance sur un site BET Huguet autre que le lieu de travail habituel, ni le travail dans des tiers lieux.

ARTICLE 2 -	Bénéficiaires

Tout salarié en CDI ou en CDD répondant aux critères d'éligibilité requis (cf. article 3) aura la possibilité de télétravailler.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel, sous réserve de respecter un nombre minimal de jours de présence hebdomadaires (cf. article 4). 

Une attention particulière devra être portée aux alternants ainsi qu’aux stagiaires scolaires afin que l’éventuelle organisation en télétravail s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Il conviendra d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par ces typologies de formation/convention.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et doit s’inscrire dans un dialogue avec le manager ; il ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie. 

Pour y recourir, le salarié doit s’entretenir avec son manager pour lui exprimer son souhait et analyser avec ce dernier l’éligibilité de cette demande. Une attention particulière sera portée à la demande émanant d’un salarié en situation de handicap ou d’un salarié proche-aidant.

La formalisation se fait en parallèle par le biais d'une demande de télétravail à adresser par mail au manager avec copie au Directeur Général. 

Les autorisations de télétravail se feront par retour mail. 

ARTICLE 3 -	Critères d'éligibilité

Le télétravail ne peut être déployé dans tous les métiers. Il est en effet subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement du collectif de travail et de l’entreprise.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

3.1.	L'analyse de la compatibilité des activités avec le télétravail est menée par le manager au regard des critères suivants :

Faisabilité d'une réalisation des activités à distance répondant aux définitions des articles 4 et 5 du présent accord,
Organisation de l'entité, l’équipe,
Nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site, accueil, réunions …) et/ou avec son collectif de travail (cohésion d’équipe),

3.2.	Pour l'examen de la candidature du télétravailleur, les critères seront de deux sortes :

Critères génériques :
Justifier de trois mois d'ancienneté dans son emploi,
Avoir une installation électrique conforme.

Critères spécifiques de compétences et d’autonomie à analyser par le manager, sur la base notamment des derniers entretiens annuels d'évaluation : 
Avoir une bonne maîtrise de ses activités. En d’autres termes, être en mesure de combiner connaissances spécifiques à l’environnement professionnel (codes sociaux, organisation de l’entreprise), connaissances procédurales (méthodes, modes opératoires), savoir-faire opérationnels (méthode maîtrisée en pratique), savoir-faire expérientiels (astuces issues de l’expérience), savoir-faire cognitifs (opérations intellectuelles nécessaires à la conception/réalisation), savoir-faire relationnels, qualités intrinsèques (ex : rigueur).

Tout changement d'emploi entraîne la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail, sauf décision de son nouveau management de maintenir sans délai le télétravail.

La formalisation de la reconduction passe par la transmission d'une nouvelle demande de télétravail.


TITRE II – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 -	Rythme du télétravail

4.1 Nombre de jours de présence sur le lieu habituel de travail / au sein du collectif de travail

Afin de maintenir et d’entretenir le lien social et de préserver le collectif de travail, mais aussi de garantir l’efficacité dans la poursuite des projets de l’entreprise, le salarié devra être présent en entreprise au sein de son équipe de travail au moins 2 jours par semaine. 

Un salarié est considéré présent en entreprise dès lors qu’il réalise sa journée avec son collectif de travail (ex : bureau, formation collective / séminaire avec l’équipe…). Pendant les journées de présence sur site, les rendez-vous clients ou les visites chantiers ne doivent pas représenter la part la plus importante de la journée de travail, dans cette logique de vie et dynamique de groupe.

Il est précisé que la notion de journée de présence se décompte par journée entière, quand bien même des rendez-vous clients ou visites de chantiers ont été organisées.

4.2 Jours de télétravail


4.2.1 Jours flexibles

Le salarié pourra proposer ses jours de télétravail souhaités dans la limite de 2 jours par semaine.  Les jours qui ne seraient pas pris sur une semaine ne seront pas reportables.

Le choix de ces 2 jours télétravaillés sera convenu avec le manager dans un délai raisonnable, compatible avec l’organisation des plannings des équipes et des exigences métier. 
 
4.2.3 Dispositions communes

Les journées de télétravail hebdomadaires sont à saisir dans l’agenda Outlook par le salarié.
Les réunions ou formations nécessitant la présence du salarié sont prioritaires par rapport au télétravail. 

La pose d’une demi-journée d’absence pendant une journée de télétravail est possible. Il est néanmoins précisé que le télétravail se décompte par journée entière. 

Outre la possibilité pour le salarié de demander à supprimer ou décaler ses journées de télétravail au sein d’une semaine, le manager peut supprimer ou reporter une journée de télétravail pour des raisons de service, moyennant un délai de prévenance minimal c’est-à-dire la veille du jour de télétravail, à 15h au plus tard. 

Dans le cadre de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, le management pourra aménager le rythme de télétravail de ses équipes permettant la bonne intégration du salarié.

ARTICLE 5 -	Temps de travail

La durée et les horaires de travail du télétravailleur restent régis par les dispositions en vigueur dans l'entreprise pour les salariés. 

Le respect des durées maximales légales de travail et des temps de pause s'imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées au-delà des horaires de travail habituels du salarié doivent être convenues préalablement avec le manager.

Afin d'observer l'effectivité de cette réglementation, la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont similaires à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur les sites de l'entreprise.

Pendant la journée de télétravail, le salarié se consacrera exclusivement aux activités professionnelles. Il gèrera l'organisation de son temps de travail à l'intérieur d'une amplitude quotidienne comprise du lundi au vendredi entre 7 h 00 et 19 h 00 intégrant deux plages fixes pendant lesquelles il doit être disponible et joignable à tout instant à son domicile et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu'habituellement :
En matinée	:	de 09 h 00 à 11 h 30
L’après-midi	:	de 14 h 15 à 16 h 00

ARTICLE 6 -	Lieu de travail et aspects matériels
Le télétravail s'effectue au domicile principal déclaré par le salarié, dans un espace sécurisé, adapté au travail et à la concentration. Le mobilier du salarié doit être approprié pour l’exercice du télétravail dans des conditions de nature à préserver sa santé et sa sécurité.
Si besoin, le salarié peut toutefois déclarer un second lieu de télétravail (en plus de son lieu de résidence principale) par mail au Directeur Général, avec son manager en copie. Ce second lieu de télétravail n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires. La manager doit vérifier la compatibilité de la localisation du second lieu de télétravail avec un retour sur site pour des raisons de service, conformément aux principes énoncés à l’article 4 (§4.2.3).

Le collaborateur informera son assureur de sa situation de télétravailleur et s'assurera que son assurance multirisque habitation le couvre.

En outre, il attestera sur l'honneur que l'installation électrique de lieu de télétravail est conforme aux normes en vigueur.

Les équipements nécessaires à l'exercice du télétravail (ordinateur portable, accès aux données et aux logiciels, éventuellement casque audio) sont mis à la disposition par l'entreprise. Dès lors que des équipements complémentaires (écran fixe, souris, clavier) sont nécessaires à l’accomplissement de son activité dans des conditions satisfaisantes, le management peut autoriser un salarié à en formuler la demande auprès du Directeur Général.

Une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail et du référent handicap de l’entreprise (Groupe ES) afin de permettre, dans la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de l’employeur.

Afin de couvrir les dépenses d'utilisation du domicile pour le télétravail y compris les frais liés à la connexion internet, ainsi que toutes autres fournitures diverses (mise à disposition de l'espace de travail au domicile, frais d'éclairage et de chauffage, autres frais annexes), l'entreprise verse une participation forfaitaire mensuelle de 15,00 € brut pour tout télétravailleur régulier.
Elle est revalorisée annuellement sur la base de l'indice INSEE des prix à la consommation (ensemble des ménages, France, base 2015, ensemble hors tabac) et arrondie à l'euro le plus proche.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié s'oblige à restituer le matériel mis à disposition dans un délai maximal de 2 semaines après la date de décision définitive. 
A défaut, et conformément à l’article L 3251-2 du Code du Travail, l’entreprise se réserve le droit de retenir le montant du coût du matériel non restitué sur le salaire / solde de tout compte du salarié défaillant. 


TITRE III – MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL

ARTICLE 7 -	Période d'adaptation et réversibilité

Une période d'adaptation de 6 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Au-delà de cette période d'adaptation, chacune des deux parties bénéficie d'un droit à la réversibilité lui permettant d'arrêter le télétravail à tout moment, dans le respect d'un délai de prévenance d'un mois.

A la fin du télétravail, le salarié et son manager dresseront ensemble un bilan de cette période qui comprendra notamment, les motifs de fin du télétravail, les points positifs constatés et les difficultés rencontrées. Le manager en informera le Directeur Général.

ARTICLE 8 -	Suspension du télétravail

En cas d'impossibilité opérationnelle, technique ou lors de l'accomplissement d'une mission incompatible avec l'exercice du télétravail, la hiérarchie pourra décider de suspendre provisoirement le télétravail.

TITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR,
DE L'ENTREPRISE ET DU MANAGEMENT

ARTICLE 9 -	Droits individuels et collectifs - égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail a les mêmes droits, individuels et collectifs, légaux et/ou conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il bénéficie également, comme les autres salariés, de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

ARTICLE 10 -	Engagements du salarié

10.1 Respect du règlement intérieur 

Le salarié s’engage à observer le règlement intérieur de l'entreprise et ses annexes.

10.2 Organisation du travail

Le télétravailleur doit être joignable selon les mêmes modalités que s’il était en entreprise, afin d’assurer le bon fonctionnement et la continuité des services.

Les modalités de partage régulier de l’avancée des dossiers et activités sont à définir entre le salarié et manager. En tout état de cause, le salarié veillera à informer régulièrement son manager de l’avancement de ses dossiers, et le manager assurera le feedback nécessaire pour l’accompagnement du salarié dans l’exercice de sa mission.

10.3 Accident du travail

Dès lors qu'un accident du travail survient durant la journée télétravaillée, le salarié informe sa hiérarchie des circonstances exactes dans les plus brefs délais, pour que celle-ci puisse établir les déclarations ad hoc. 

10.4 Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en usage au sein de l'entreprise. 
Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et bureautique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 11 -	Engagements du management

Le manager assurera un contact régulier avec le télétravailleur, lui communiquera les informations nécessaires à l'exécution de sa mission et effectuera un suivi des activités.
Il sera en outre attentif à ce que la planification des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail. 

Le manager veillera aussi à ce que le salarié soit bien informé des conditions d'exercice du télétravail (durée du travail, utilisation du matériel et des outils digitaux temps de repos…). Il met également à sa disposition des bonnes pratiques. 

Par ailleurs, lors de l'entretien annuel d'évaluation, un volet portera obligatoirement sur les conditions d'activité et l’organisation du télétravail.

ARTICLE 12 -	Respect de la vie privée du télétravailleur

L'entreprise affirme expressément vouloir respecter la vie privée du télétravailleur et à mettre tout en œuvre pour honorer cet engagement.

Outre le strict respect des horaires de travail et le suivi managérial des activités du salarié, l’entreprise s'appuie sur le droit du salarié à la déconnexion, visant à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 


TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13 -	Communication

L’accord et son contenu sera communiqué à l’ensemble des salariés via le répertoire partagé dédié sous « N : (SUPPORT)/RH/TELETRAVAIL ».

ARTICLE 14 -	Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de fin des mesures exceptionnelles liées à la crise sanitaire. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de cette date. L’accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, sauf conclusion d’un nouvel accord collectif portant sur le même objet.  


ARTICLE 15 -	Révision et dénonciation

À la demande écrite de la Direction ou du représentant du personnel, une négociation de révision pourra être ouverte à tout moment.

La révision de l'accord interviendra conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et
L. 2261-8 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord par la Direction ou par le représentant du personnel peut intervenir à tout moment, selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.

ARTICLE 16 -	Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet, à la diligence de la Direction Générale, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera notamment déposé à la DIRECCTE Grand Est et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de NANCY.


Fait à Nancy, le 7 juillet 2021, en 2 exemplaires

Signatures 
							
Pour le CSE									Pour l’Entreprise 
XXXX                          								XXXX