ACCORD relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

, ci-après dénommée "…", d’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein X de …., à savoir :
Pour la CFDT, , agissant en qualité de déléguée syndicale
Pour la CFTC, ,agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part,



Les dispositions de l’article L.2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein X ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Dans ce cadre une réflexion sur ce thème a été menée au sein X.
Dans le cadre du processus de négociation, les réunions ont eu lieu le mardi 24 mai à 11h00 et le mardi 28 juin 2022 à 10h00 en présence des deux délégués syndicaux et de la direction.
La Direction et les Partenaires sociaux X considèrent que l’égalité professionnelle, dont celle entre les Femmes et les Hommes représente un enjeu stratégique pour l’Entreprise.


Et ce d’autant que les spécificités du secteur d’activité X à savoir « l’enseignement », amène à constater un nombre bien plus élevé de femmes que d’hommes.

Dans cette optique, X, dans le cadre de sa politique globale sur l’égalité professionnelle, sera attentive dans toutes ses communications à promouvoir l’égalité femme homme et à lutter contre les stéréotypes.

Il convient de préciser que X a un résultat à l’Index Egalité entre les Femmes et les Hommes de 85/100 supérieur au 75 points. 

S’agissant du contenu du présent accord, il importe de souligner que les objectifs et actions prévus renvoient à une volonté forte des parties de progression et de réalisation malgré la spécificité de l’activité, l’environnement économique et social actuel et du marché de l’emploi.

Il est enfin rappelé qu’avant d’engager les négociations, un diagnostic a été présenté sur la base de l’index égalité Hommes/Femmes le 8 avril 2022 au Comité Social Economique qui a permis de fixer les domaines d’action, adaptés à la situation de l’entreprise.
Ainsi le présent accord s’articule autour de 3 domaines d’actions qui sont :

L’embauche,
La formation,
La rémunération effective.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein X et s’appliquera également à tout nouvel établissement créé ou intégrant X.



Les parties rappellent que le recrutement doit s’inscrire dans des pratiques non discriminantes et favoriser la mixité au sein de l’entreprise. 
A ce titre, et dans le cadre du recrutement, quel que soit le type de contrat et dans le cadre de l’accueil des stagiaires, une attention particulière sera portée aux candidatures du sexe sous représenté, toutes catégories professionnelles confondues. 

La Direction fera ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs fixés dans ce cadre. 

Article 1 : Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif X à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. 

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. 


Ainsi, X appliquera les mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et le poste à pourvoir – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du diplôme détenu et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe, au handicap, ou aux mandats de représentation du personnel. 

X sensibilisera les sites de recrutement, agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles, responsables de service, sur sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les enjeux de la mixité, afin de préserver ou viser l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité interne.

X s’efforcera tout particulièrement d’accueillir des stagiaires de la formation professionnelle en situation de handicap et des alternants afin de contribuer à leur insertion en milieu ordinaire de travail et d’envisager une embauche ultérieure en fonction des besoins identifiés.
Les aménagements de postes seront également poursuivis et le maintien dans l’emploi   de salariés en situation de Handicap.

Article 2 : Objectif de progression et indicateurs de suivi

Dans un objectif commun de promouvoir la diversité des profils, les Parties conviennent de suivre 3 indicateurs clés. 
Indicateur 1 : Pourcentage de femmes et d’hommes dans l’entreprise

Le pourcentage actuel est de 74 % Femmes et 26 % Hommes ;
L’objectif est de passer sur 4 ans à 70 % Femmes et 30 % Hommes.

Indicateur 2 : Proportion d’offres d’emploi ne contenant pas de termes stéréotypés 

Les Parties conviennent de suivre la proportion d’offres d’emploi ne contenant pas de termes pouvant être perçus par les candidats comme orientant les postes vers les femmes ou les hommes.



X réaffirme que, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant, pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
X s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Article 1 : Actions à mettre en œuvre

Comme cité plus haut, l’accès à la formation professionnelle des salariés étant un élément primordial, la Direction souhaite mettre l’accent sur la digitalisation des formations pour les profils de salariés le permettant.
En effet, la formation en présentiel pourrait parfois nécessiter une organisation personnelle venant pénaliser certains profils de salariés par rapport à d’autres. Une formation à distance permet en revanche de limiter le temps de déplacement et favorise donc un égal accès à la formation.
Ces actions seront donc privilégiées, étant toutefois précisé que certaines formations ne peuvent être réalisées à distance eu égard aux exigences pédagogiques associées. 
X souhaite également faciliter la réintégration des salariés revenant d’un congé de longue durée, de ce fait elle demandera d’organiser un entretien à leur retour pour identifier le cas échéant leurs besoins de formation.

Article 2 :  Objectif de progression et indicateurs de suivi

Dans un objectif commun de promouvoir l’accès à la formation des salariés X, les Parties conviennent de suivre 2 indicateurs clés.

Indicateur 1 : Photographie au 31 décembre de chaque année des bénéficiaires de la formation

Il est convenu que chaque année la Direction présente un tableau recensant :
Le nombre de bénéficiaires de la formation en y intégrant la répartition par catégorie professionnelle et par genre 
Le nombre d’heures de formation avec la répartition par catégorie professionnelle et par genre

Indicateur 2 : L’utilisation du CPF et de la VAE (sur le temps de travail)




Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Article 1 : Actions à mettre en œuvre

A l’embauche, X garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de formations, de responsabilités et d’expériences.

X s’engage à gérer les évolutions de salaire en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. 

X sera particulièrement vigilante pour des postes à forte représentation féminine à ce que le salaire de base soit identique à celui des hommes.

X s’engage à réduire les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés après analyse des contenus d’emploi et des positions respectives des titulaires des postes y compris le niveau d’ancienneté et d’expérience professionnelle. 

Une campagne d’évaluation des fiches de classification sera réalisée et devra permettre de déterminer si, à niveau de formations, de responsabilités, d’efficacité professionnelle, de compétences et d’expériences comparables, la rémunération d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

En l’absence de cohérence, des mesures correctrices seront mises en œuvre sous forme de promotion ou de rattrapage salarial via un complément de salaire.

Dès lors qu’une situation aura été déterminée comme entraînant une régularisation salariale, cette dernière devra être effectuée dans les 3 mois après découverte d’une situation anormale.

Par ailleurs, les Parties souhaitent que les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption puissent bénéficier des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés X.

Par cet engagement, dès leur retour, il sera garanti un niveau équivalent d’augmentation salariale pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption en comparaison avec un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’année de référence à niveau de performance et salaire équivalent. 
Par ailleurs, soucieux de l’engagement des représentants du personnel et convaincu que l’exercice d’une activité de représentant du personnel élu ou désigné contribue pleinement au fonctionnement X et participe au développement personnel et professionnel du représentant du personnel ou mandaté, cette activité sociale ne doit aucunement représenter un frein dans leur parcours professionnel.

Ainsi X s’engage à prévenir toute forme de discrimination envers un salarié élu ou désigné en lien avec son mandat et à garantir une équité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et de rémunération. 

Par ailleurs, en fin de mandat, dans le cadre d’un entretien formel, la rémunération de ces salariés sera examinée au regard de l’évolution relative de la rémunération d’autres membres du personnel dont l’âge, l’ancienneté, les formations initiales et continues ainsi que les fonctions occupées sont comparables. 

Article 2 :  Indicateurs de suivi

Dans un objectif commun d’égalité salariale, les Parties conviennent de suivre 2 indicateurs clés.

Indicateur 1 : Répartition des augmentations pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption 

Les Parties suivront attentivement l’Index Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et plus particulièrement sur la thématique de l’augmentation individuelle des salariées en congés maternité / adoption. 


Indicateur 2 : Répartition par sexe du nombre de bénéficiaire des Augmentations Individuelles et Collectives lorsqu’elles ont lieu 

Les Parties suivront chaque année le nombre de salariés (femmes / Hommes) ayant bénéficié d’une augmentation de salaire (individuelle ou collective), et la proportion associée. 



Le suivi du présent accord sera réalisé par un comité de suivi composé des signataires du présent accord. 

Il est convenu que ce comité de suivi se réunira une fois par an sur le 1er semestre de l’année, ce qui permettra à X de fournir l’ensemble des indicateurs pour l’année calendaire écoulée.
Les indicateurs mentionnés au présent accord relatif à l’égalité professionnelle seront présentés dans ce cadre. Il est entendu que d’autres indicateurs pourront compléter ces éléments le cas échéant, pour la pleine information de la commission de suivi. 

Par ailleurs, le CSE lors de sa réunion ordinaire sera informée du bilan annuel et des actions retenues par la commission de suivi à l’issue de la réunion tenue par celle-ci.


Article 1 : Entrée en Vigueur 

Le présent accord est applicable à compter du 8 juillet 2022.

Article 2 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est valablement conclu pour une durée de 4 ans. Il sera donc applicable jusqu’au 8 juillet 2026. Au terme de cette période il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail par accord conclu entre X et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt (publicité).

Article 3 : Publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de Lille ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Article 4 : Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans X et déposé à la DIRECCTE. 


Fait à, en 5 exemplaires, le 08 juillet 2022