Accord d’entreprise relatif au télétravail



Entre les soussignés :

L’Office Public de l’Habitat d’Amiens Métropole, représenté par Monsieur                , Directeur Général,
d’une part et

la Section Syndicale C.F.T.C. de l’OPH d’Amiens Métropole, représentée par                       , Délégué Syndical

et la Section Syndicale C.G.T. de l’OPH d’Amiens Métropole, représentée par                            , Délégué Syndical

et la Section Syndicale C.F.E/C.G.C de l’OPH d’Amiens Métropole, représentée par                              , Délégué Syndical

d’autre part

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT










SOMMAIRE
































________________________
Préambule

Cet accord sur le télétravail s’inscrit dans le prolongement de l’accord sur l’aménagement du temps de travail et l’équilibre des temps de vie du 12 janvier 2016, et traduit la volonté de la Direction de développer les différents modes d’exécution du contrat de travail, participant ainsi au développement de la démarche d’entreprise responsable. Il permet de réduire le temps et le coût de transport des salariés pratiquant le télétravail et contribue à la mise place du plan mobilité de l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise pour les collaborateurs volontaires et dont le poste se prête à cette forme d’exercice du contrat de travail, a vocation à favoriser la qualité de vie au travail, en apportant une souplesse d’organisation et d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle. 

Le télétravail induit une évolution du mode de management dans l’entreprise qui doit en priorité reposer sur l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs, ainsi que sur une confiance réciproque a priori.

Le présent accord définit les modalités de mise en place et d’exercice du télétravail pendulaire, et du télétravail occasionnel prévisible. Il a été élaboré après proposition à la négociation d’un cadre par un groupe de travail représentatif de l’entreprise (représentation de chaque direction, des managers, des IRP, …). L’ensemble des collaborateurs a pu répondre à un questionnaire portant sur la compatibilité de son poste avec le télétravail et sur son intérêt personnel pour ce mode d’exécution du contrat de travail.

Il est entendu que le télétravail doit préserver le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l'entreprise, et conjuguer l'amélioration des conditions de travail et la performance de l'entreprise. Ainsi, certains postes, de par leur nature (par exemple : lien permanent avec la clientèle, travail exclusivement sur le terrain) ne seront pas éligibles au télétravail pendulaire et/ou occasionnel.

Le présent accord édicte un ensemble de principes relatifs au télétravail. Des dérogations, dans un sens plus favorable au salarié, pourront être accordées par l’employeur si la situation le justifie.

Titre I - Cadre légal et définitions
Article 1 - Cadre légal

Texte de base du télétravail, l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 vise à définir et à encadrer la pratique du télétravail afin de procurer plus de sécurité juridique aux télétravailleurs salariés de l'Union européenne. 
L'Ani du 19 juillet 2005 sur le télétravail donne une définition du télétravail et de ses modalités, il fixe les obligations de l'employeur et les conditions d'emploi du télétravailleur, et apporte des précisions quant à leurs droits collectifs.
Par la loi n 2012-387 du 22 mars 2012, le législateur a intégré dans le code du travail le cadre juridique du télétravail défini par l'Ani du 19 juillet 2005.
La concertation sur le développement du télétravail préconisée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a abouti à un rapport commun aux organisations syndicales et patronales qui a servi de base pour préciser la règlementation du télétravail dans le cadre des ordonnances travail de septembre 2017.
Enfin, l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, puis la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 ont modifié le cadre juridique du télétravail en précisant notamment sa définition, le contenu de l’accord collectif, les conditions d'application de la présomption de l'accident du travail notamment. 

Article 2 - Définition du télétravail

La définition du télétravail est fixée par l’article L. 1222-9 du code du travail, tel qu’il est issu de la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 en son article 11 : 
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa…. »


Article 3 - Les différentes formes de télétravail dans l‘entreprise

Le télétravail pendulaire : le télétravail est dit pendulaire lorsque le salarié alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans l’entreprise et périodes de travail en dehors de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel prévisible : il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année et qui a été anticipé, prévu. Il ne présente pas une récurrence organisée. Il peut s’agir par exemple d’une journée de télétravail pour terminer un dossier important ou qui nécessite de s’isoler, ou de la nécessité d’être présent au domicile car un prestataire doit intervenir dans la journée.

Le télétravail occasionnel non prévisible : il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année mais qui n’est pas anticipé, la demande du salarié étant faite notamment le matin même ou la veille. Il n'est pas envisagé dans cet accord en raison de la complexité de la mise en place. Ces situations sont gérées directement par le manager.

Le télétravail nomade : on parle de télétravail nomade lorsque le salarié, dont la fonction nécessite un niveau de mobilité important, se partage entre le bureau, le domicile et tout autre lieu de déplacement. Il ne fait pas l’objet de développement dans le présent accord.

Titre II - Champ d’application et critères du télétravail
Article 4 - Champ d’application

Considérant qu’il est nécessaire d’avoir une connaissance suffisante de l’activité et de l’organisation de l’entreprise pour être efficacement en situation de télétravail, le télétravail sera réservé aux salariés en CDI justifiant d’une ancienneté minimale d’1 an au moment de la mise en place du télétravail.
Les salariés à temps partiel ne sont pas exclus du champ d’application, néanmoins leur temps de travail réduit peut être un motif de refus du télétravail par l’employeur. Chaque demande sera traitée au cas par cas au regard de la situation spécifique du salarié (poste occupé, temps de travail, …)

Article 5 – Activités éligibles et critères exigés pour la mise en place du télétravail.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et en autonomie pendant une demi-journée au minimum.
A contrario, les postes qui par nature nécessitent une présence physique au siège ou sur site, notamment en lien avec la clientèle, ne sont pas éligibles au télétravail.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Travail exclusivement sur site ou en contact clientèle autre que téléphonique
Poste dont les activités pouvant être réalisées en télétravail sont de faible importance et/ou éparses et ne peuvent être regroupées de manière à constituer une journée ou demi-journée de télétravail
Incompatibilité technique
Coût technique ou informatique trop important
Avis de la médecine du travail jugeant de l’incompatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié 

Titre III – Cadre général
Article 6 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.
En cas de demande du salarié, le refus de l’employeur doit être motivé et doit reposer sur des motifs objectifs, notamment ceux énoncés à l’article 5 du présent accord.
Lorsque l’employeur propose au salarié de télé travailler, le refus de celui-ci ne constitue pas une faute et ne peut faire l’objet d’une sanction.


Article 7 – Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue principalement au domicile du salarié. Toutefois, il est admis que celui-ci puisse l’exercer en un autre lieu de son choix, à la condition que le lieu en question soit compatible avec l’exercice de son activité et réponde aux normes de sécurité. 


Article 8 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que le management d’un salarié en télétravail repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées, cela n’exclut pas le contrôle du travail effectué.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- les durées maximales de travail, 
- les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, celles-ci ne pouvant être réalisées qu’à la demande de l’employeur ou après accord de celui-ci.

La régulation de la charge de travail se fait par le contrôle de l’activité du salarié en télétravail. Le supérieur hiérarchique, s’il l’estime nécessaire ou si le télétravailleur le demande, effectuera avec son collaborateur un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Par principe, une journée de télétravail équivaut à 7 heures 24 minutes (sauf pour les salariés en forfait jours).

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées spécifiquement lors de l'entretien annuel d’évaluation.

Article 9 : Equipement et assurance du logement

Le télétravailleur doit s’organiser de telle sorte que son logement ou autre lieu de télétravail, soit compatible avec l’exercice de ses missions, tant sur le plan de la sécurité que sur le plan des conditions de travail.

Par ailleurs, le lieu de télétravail doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées.

Le télétravailleur devra s’assurer que l'espace dédié au télétravail est doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. 

Article 10 - Equipement lié au télétravail et utilisation de l’équipement

Un ordinateur portable et un téléphone portable seront mis à disposition du télétravailleur. Toutefois, si le service informatique n’avait plus de matériel disponible pour quelque raison que ce soit, cela constitue un motif de refus du télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique.
Il est rappelé ici l’existence et l’obligation de respecter la charte informatique de l’entreprise.
L'équipement informatique personnel ne doit pas être utilisé en télétravail. De la même manière, il n’y a pas lieu d’imprimer de documents au domicile.

Article 11 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Application des règles liées à la santé et la sécurité au travail :
Le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Il s’engage à un strict respect de ces dispositions.

En cas d’arrêt maladie, il s’engage à en informer son employeur selon les mêmes modalités que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie du maintien de salaire au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Tout accident qui survient au domicile pendant le temps de télétravail est considéré comme accident du travail (ou accident bénin selon les circonstances) et doit faire l'objet des déclarations ad hoc dans le respect de la procédure en vigueur à l'Office. Une analyse de l’accident sera réalisée comme pour tout autre accident dans l’entreprise. Par ailleurs, le CHSCT, s'il l'estime nécessaire, pourra demander à réaliser une visite du domicile avec l'accord du salarié (arbre des causes).

Entretien annuel :
Le salarié réalisant du télétravail au cours de l’année doit bénéficier d’un échange sur les conditions d’exercice du télétravail lors de l’entretien annuel. 

Confidentialité des données :
Le salarié s’engage à respecter les règles de confidentialité des données dont il a connaissance à l'occasion de son travail. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Autres droits et obligations :
Le salarié en télétravail garde les mêmes droits et obligations (rémunération, formation, …) que lorsqu’il est dans l’entreprise.


Article 12 - Changement de poste dans l’entreprise et télétravail

La situation de télétravail est réévaluée en cas de changement de poste afin de vérifier la possibilité du maintien du télétravail.

Titre IV – Règles spécifiques au télétravail pendulaire
Les parties rappellent que le télétravail pendulaire consiste en une alternance de périodes de travail en entreprise et de périodes de travail au domicile ou autre lieu de télétravail.

Article 13 – Les conditions et modalités de passage au télétravail pendulaire. 

Le passage en télétravail reposant sur le volontariat, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande à son supérieur hiérarchique. 

Le salarié doit alors être reçu en entretien par son manager et le service RH dans un délai de 2 semaines pour évaluer la possibilité de mise en place du télétravail et ses modalités. Le service informatique est informé par le service RH de cette demande et fait savoir, le cas échéant, s’il dispose du matériel nécessaire. Il peut avoir à donner une validation technique.

Tout refus par l’employeur de passage au télétravail doit être motivé.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Période d’adaptation : l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Avant la fin de cette période de 3 mois, le supérieur hiérarchique et le service RH organiseront un entretien afin d’évaluer les conditions d’exercice du télétravail.
Durant la période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 14 – Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien avec l’entreprise, le télétravail pendulaire peut être organisé à raison d’un jour fixe par semaine maximum, ou un volume de 4 jours par mois dont l’organisation est définie chaque mois entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe à laquelle le salarié est intégré. Pour cette raison, il est possible de définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service (par exemple jour de la réunion de service, jour de pic d’activité).
De la même manière, 2 collaborateurs d'un même service occupant le même poste ou participant à la continuité de service ne peuvent pas télé-travailler le même jour de la semaine. 

Pendant les jours de télétravail, afin de favoriser l’équilibre des temps de vie, le télétravailleur pourra organiser librement son temps de travail.

Néanmoins, il est défini un principe selon lequel le collaborateur est joignable pendant les plages fixes de l’entreprise. Charge à lui, s’il ne peut répondre à un appel téléphonique durant cette période, de rappeler le plus rapidement possible. Il est également admis que le salarié puisse convenir avec son supérieur hiérarchique de plages horaires différentes sous réserve d’être joignable une partie de la journée.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur veillera à ne pas sortir de l'entreprise des documents comportant des données personnelles ou sensibles et privilégiera les documents dématérialisés (dans sa messagerie ou réseau de l'Office). 

Article 15 – La modification du jour télé travaillé

Le jour télé-travaillé pourra être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur, de manière définitive ou temporaire, sous réserve :

que le nouveau jour télé-travaillé soit compatible avec l’organisation du service et qu’il convienne au salarié
de respecter un délai de prévenance raisonnable

Lorsque le télétravail est organisé selon un jour fixe par semaine, la modification définitive du jour télé-travaillé entraine la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Le jour télé-travaillé pourra être modifié de manière ponctuelle pour les besoins du service, en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Il pourra également être modifié ponctuellement à l’initiative du salarié, sous réserve de compatibilité avec la continuité de service, pour un motif personnel tenant à l’organisation du salarié.

Article 16 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

De manière définitive : 
Le salarié peut faire la demande motivée par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail. La modification pourra intervenir après un délai de prévenance de 2 semaines et devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La réversibilité peut également être à l’initiative de l’employeur. Elle doit être motivée par l’employeur. La modification pourra intervenir après un délai de prévenance de 2 semaines et devra faire l’objet d’une notification écrite.

De manière temporaire : 
Pour des raisons exceptionnelles, le salarié peut faire la demande par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail, pour une durée déterminée. Il devra respecter un délai de prévenance raisonnable.
Cette demande peut également être à l’initiative de l’employeur, par exemple si le salarié a eu un temps d’absence significatif dans le mois (congés ou maladie).

Titre V – Règles spécifiques au télétravail occasionnel prévisible

Article 17 – Les conditions et modalités de passage au télétravail occasionnel prévisible. 

Le télétravail occasionnel peut être souhaité notamment pour :
travailler un dossier au calme,
faire face à des intempéries annoncées
résoudre une problématique d’organisation personnelle

Lors de la 1ère demande de réalisation de télétravail ponctuel, un entretien est organisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service RH. Cet entretien n’est plus nécessaire lors des demandes ultérieures. L’entretien a pour objectif de définir les modalités d’organisation du télétravail, de rappeler les règles applicables, notamment en matière de santé et sécurité au travail.

La mise en place du télétravail occasionnel ayant vocation à répondre à des besoins ponctuels d’organisation du salarié ou de l’entreprise, cette procédure doit être réactive et se réaliser dans un délai raisonnable.

Le refus de l’employeur doit être motivé. Il peut tenir par exemple à la continuité de service, à l’absence de matériel informatique de prêt.

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de rédaction d’un avenant au contrat de travail. Un simple écrit sera élaboré et sera accompagné d’une fiche d'information rappelant les règles et conditions du télétravail, à disposition dans l'intranet et remise au salarié qui, pour la 1ère fois, est en télétravail occasionnel.

Etant occasionnel, il est prévu que le télétravail occasionnel ne puisse intervenir plus de 12 jours par an.


Article 18 – Organisation du télétravail occasionnel

Le salarié détermine avec son supérieur hiérarchique l’organisation de la période de télétravail.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Titre VI – Mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise
Article 19 - Période test et bilan

Il est convenu entre les parties que la mise en place de l’accord de télétravail fera l’objet d’un bilan à l’issue d’une année d’exercice permettant de décider des modalités de sa poursuite et des adaptations nécessaires le cas échéant.

Article 20 - Commission de suivi

Il est prévu la création d’une commission de suivi composée de représentants du service RH et du service informatique. Elle se réunira, à l’initiative du service RH, tous les 6 mois la 1ère année puis une fois par an ultérieurement.
Elle peut également être saisie par tout salarié en cas de difficulté liée à l’exercice du télétravail. Il convient dans ce cas de s’adresser au service RH.
Elle dressera un bilan annuel qui sera communiqué pour information au Comité d’entreprise (au Comité social et économique lorsqu’il sera en place). Pour la réalisation de cette mission, elle sera amenée à faire le point avec les managers et salariés concernés par le télétravail.

Titre VII – Entrée en vigueur, durée, adhésion / révision, dénonciation / formalités de dépôt, publicité
Article 21 - Entrée en vigueur – Durée - Adhésion

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à partir du 19 juin 2018.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord postérieurement. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 22 - Révision de l’accord et dénonciation

L’accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, à l’initiative de l’une des parties signataires selon les dispositions du code du travail. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Il ne peut être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter du préavis.

Article 23 - Formalités de dépôt et publicité

Le texte de l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH d’Amiens, dans les 15 jours qui suivent sa signature ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens. Il en sera de même des éventuels avenants.
L’accord figurera dans Intranet. En ce qui concerne les gardiens et employés d’immeubles, la Direction des Ressources Humaines leur adressera sur leur adresse mail professionnelle. En ce qui concerne les ouvriers et jardiniers, ils sont informés que l’accord est à leur disposition aux emplacements prévus à cet effet.



Fait à Amiens, en 5 exemplaires,
le 19 juin 2018.                     

	Le Directeur Général 		
	de l’OPH d’Amiens Métropole,		



					


	Pour la Section Syndicale CFTC	Pour la Section Syndicale CGT	Pour la Section Syndicale CFE/CGC
	de l’OPH d’Amiens Métropole,	de l’OPH d’Amiens Métropole,	de l’OPH d’Amiens Métropole,