Entre les soussignées,

La CARSAT, Représentée par son Directeur, Monsieur ,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées, d'autre part,

Par suite des différents échanges avec les délégués syndicaux, il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE

L’accord télétravail conclu le 21 juin 2019 pour une durée de 3 ans, dans le cadre du déploiement initial et progressif du télétravail conditionne l’accès des salariés de la CARSAT Normandie au télétravail selon des critères d’éligibilité. Cependant, la période de crise sanitaire a généralisé un recours massif au télétravail.

La CARSAT Normandie a ainsi suspendu les dispositions de l’accord de 2019 pour mettre en œuvre un dispositif de télétravail dérogatoire à l’ensemble des salariés dont l’activité était compatible avec le télétravail au cours des différentes phases de la crise sanitaire.

Les perspectives de levée progressive des restrictions sanitaires ont conduit à la négociation d’un avenant à l’accord télétravail du 21 juin 2019 qui a été conclu le 15 juillet 2021 afin de modifier les conditions d’éligibilité du salarié, les critères d’éligibilité techniques ainsi que les conditions et modalités de mises en œuvre du télétravail.

La CARSAT Normandie a également engagé en 2021 un chantier sur l’hybridation du travail s’appuyant sur le retour d’expérience du recours massif au télétravail pendant la crise sanitaire et associant des représentants des différents métiers et secteurs d’activité de la caisse. Une enquête a également été réalisée auprès des salariés pour recueillir leurs attentes en la matière.


Dès lors, ce présent accord permet de continuer la dynamique tendant à un dispositif ambitieux et pérenne de télétravail pour l’ensemble des salariés et de prendre en considération les principaux enjeux afférents. Il s’agit en particulier pour la CARSAT Normandie et ses salariés : 

De garantir nos missions de service public et d’assurer la continuité de nos activités ;
D’apporter plus de souplesse dans les modalités d’exercice du télétravail et aussi plus d’équité entre les salariés eu égard à leur situation ;
De réduire l’impact environnemental de nos activités ;
D’améliorer les conditions de travail des salariés et de contribuer à une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle ; 
De favoriser la prise en considération des souhaits et retours des salariés concernant le télétravail.

Le télétravail, en tant que modalité d’organisation du travail, peut ainsi constituer un levier pour permettre à un salarié d’assurer ses missions de service public hors de son lieu habituel de travail, tout en contribuant à un meilleur confort de vie et en s’inscrivant dans une démarche plus respectueuse de l’environnement.
ARTICLE 1 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’entend comme une modalité d’organisation du travail et correspond à du travail effectif. Ainsi, il est attendu de la part des télétravailleurs d’accomplir l’ensemble de leurs missions afin d’avoir un impact nul pour l’ensemble des assurés, de l’organisme et de leur service.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le souci de la conciliation entre les aspirations du personnel de la CARSAT Normandie et les besoins liés à leur activité professionnelle.

Compte tenu des missions de service public confiées à la CARSAT Normandie, les possibilités d’organisation devront prendre en compte les besoins de planification et de maintien de l’activité exigés par ces missions, en particulier :

Pour les salariés dont les missions nécessitent une présence sur site et/ou des déplacements. Pour ces missions, une présence minimale est organisée avec le responsable afin que la CARSAT Normandie s’assure de répondre aux exigences de continuité du service public de la Sécurité Sociale.
Pour répondre à des exigences ponctuelles, notamment les formations professionnelles, les convocations à la médecine du travail, les missions et évènements occasionnels s’inscrivant dans le cadre du contrat de travail.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication notamment.

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail au lieu d’exercice du télétravail sans que la nature de son activité l’y contraigne.

On entend par télétravailleur, au sens présent de l’accord, toute personne salariée de la CARSAT Normandie qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visées par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur ou ayant une résidence administrative à leur domicile et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser au vu des conditions d’éligibilité techniques, du caractère télétravaillable d’une partie de son activité et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ces conditions sont exposées ci-après.

ARTICLE 3.1 – Conditions d’éligibilité de l’activité en télétravail :

Compte tenu de la spécificité du télétravail, cette possibilité est offerte pour des activités compatibles avec ce mode d’organisation. Ainsi les activités, qui par nature, doivent être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, ou en raison d’un équipement matériel qui ne correspond pas à l’équipement standard référencé à l’article 6.1 du présent accord, ne sont pas éligibles au télétravail.

Dans la mesure où ces critères sont remplis, il convient ensuite d’apprécier successivement les conditions d’éligibilité du salarié en télétravail et les conditions d’éligibilité techniques au télétravail.

ARTICLE 3.2 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail :

Par principe, sont éligibles au télétravail tous les salariés dont l’autonomie sur le poste de travail et l’intégration au collectif de travail est validée par le manager (une grille d’aide à la décision sera complétée conjointement par le manager et le collaborateur (annexe 1)).

Cependant, sont exclus du recours au télétravail :
Les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 1 mois ;
Les salariés d’entreprises extérieures (intérimaires et prestataires) sauf accord de leur employeur ;
Les stagiaires pour une durée inférieure à 3 mois ;

ARTICLE 3.3 – Conditions techniques d’éligibilité au télétravail :

Compte tenu des spécificités du télétravail, cette organisation nécessite des aménagements techniques inhérents à la nature de l’activité et au lieu d’exercice du télétravail par le salarié.

ARTICLE 3.3.1 – Critères techniques d’éligibilité :

Les critères d’éligibilité techniques retenus sont les suivants :

Une connexion internet (tous types de box, 4Gbox) haut débit au lieu d’exercice du télétravail du salarié (test d’éligibilité d’un accès internet à une utilisation professionnelle (annexe 2)).

Concernant la connexion internet, elle devra offrir des capacités de transport suffisantes. Ci-dessous, à titre indicatif, les normes en vigueur à la date de la signature du présent accord :

Débit montant émission minimum : 3 Mb/s
Débit descendant réception minimum = 0,5 Mb/s
Temps de latence maximum vers point d’accès COLIBRI = 100ms

Le test de débit devra être réalisé hors Colibri, le résultat du test devra être transmis lors de la demande de télétravail.

Un espace de travail approprié

De plus, le salarié s’engage à transmettre à l’employeur :

Un document attestant de la conformité de l’installation électrique du lieu d’exercice du télétravail (construction récente, rénovation électrique récente, …) ;

À défaut une attestation sur l’honneur certifiant la non-constatation de dysfonctionnement électrique (annexe 3) ;

Et :

Une attestation d’assurance « habitation » certifiant que le lieu d’exercice du télétravail est assuré pour la pratique du télétravail.

De manière facultative, un diagnostic électrique peut-être conduit à la résidence principale à la demande du salarié volontaire au télétravail, dans cette hypothèse, le coût du diagnostic électrique sera pris en charge pour moitié par la CARSAT Normandie et pour moitié par le salarié demandeur. 

En outre, en cas de demande de diagnostic électrique, le télétravail ou la demande de télétravail sera suspendu dans l’attente du résultat de ce diagnostic. Si le résultat est conforme, le télétravail pourra reprendre ou la demande de télétravail pourra être examinée. En cas de besoin, le télétravailleur assure à ses frais la mise en conformité des installations électriques de son domicile.

ARTICLE 3.3.2 – Lieu d’exercice du télétravail

Il est entendu par lieu d’exercice du télétravail :
Le domicile (résidence principale) du salarié ;
Un lieu privé distinct du domicile du salarié ;
Site CARSAT autre que celui de l’unité de travail de rattachement.

La CARSAT Normandie s’engage également à étudier, en fonction des besoins, les possibilités d’exercice du télétravail dans :
D’autres sites de la sécurité sociale et d’autres partenaires institutionnels (Maison France Service par exemple) sous réserve de leur capacité d’accueil, des conditions techniques et de l’acceptation de l’organisme d’accueil dans le cadre d’une convention d’hébergement ;
Des espaces de coworking dont les frais seront à la charge exclusive du salarié.

Le lieu d’exercice du télétravail doit être déclaré à l’employeur, l’adresse doit se trouver en France métropolitaine et être stable. De plus, ce lieu doit être assuré pour la pratique du télétravail (Voir article 3.3.1 du présent accord).

En cas de changement et/ou d’ajout du lieu d’exercice du télétravail, un délai de prévenance de 10 jours s’applique au salarié à compter de la réception par l’employeur des documents nécessaires (Voir article 3.3.1 du présent accord). Pendant ce délai de prévenance, le salarié ne pourra pas télétravailler dans ce nouveau lieu d’exercice du télétravail mais uniquement dans celui ou ceux déjà déclarés.

En cas d’impossibilité de télétravailler, et en cas d’empêchement à revenir sur le lieu de son unité de travail, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT, d’un congé sans solde ou crédit HV.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

ARTICLE 4.1 – Principe du volontariat :

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Le salarié qui souhaite télétravailler en informe son encadrement au préalable, puis il effectue sa demande via la boite mail générique RH. Elle est analysée conjointement par le demandeur et son manager à partir de la grille d’aide à la décision (annexe 1).

Le salarié alternant (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) souhaitant télétravailler en informe son encadrement au préalable, puis il effectue sa demande via la boite mail générique RH. Une réunion sera effectuée entre l’alternant, son tuteur et le service formation afin d’évaluer son autonomie, les échanges seront formalisés dans la grille d’aide à la décision (annexe 1).

A l’issue, plusieurs situations possibles :

La grille d’aide à la décision complétée conjointement aboutit à un commun accord demandeur/manager.

La demande de télétravail est alors soumise à la validation de l’agent de direction/ingénieur conseil régional, pour décision dans un délai maximum de 6 semaines.

Si la demande est validée, le salarié est informé par mail de son manager ;

Si la demande est rejetée, le salarié est informé par courrier remis en main propre de son manager des motivations du rejet. Ce dernier peut être provisoire et nécessiter des mesures d’accompagnement personnalisées avant de solliciter le réexamen de la demande.

La grille d’aide à la décision complétée conjointement n’aboutit pas à un commun accord demandeur/manager, quel qu’en soit le critère (exemple : nombre de jour(s) de télétravail).

La demande de télétravail est analysée par la DRH qui rendra son arbitrage dans un délai de 6 semaines maximum.

Si la demande est validée, le salarié est informé par mail de la DRH ;

Si la demande est rejetée, le salarié est informé par courrier remis en main propre de la DRH des motivations du rejet. Ce dernier peut être provisoire et nécessiter des mesures d’accompagnement personnalisés avant de solliciter le réexamen de la demande.

Chaque candidature est examinée conformément aux critères définis à l’article 3 du présent accord.

Les étapes du processus sont représentées à l’annexe 4 du présent accord.

ARTICLE 4.2 – Demande de réexamen :

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée. L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée (annexe 4).

ARTICLE 4.3 – Préservation du lien avec l’entreprise :

ARTICLE 4.3.1 – Les formules télétravail 

Par principe, afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être en mesure d’assurer ses fonctions au sein de l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Il pourra y être dérogé en application des articles 4.3.2, 4.5, 4.6 et 5 du présent accord. Un planning des journées en commun au sein de l’unité de travail sera établi selon les règles de vie du collectif en mode hybride afin de préserver une organisation aisée des temps collectifs.

Le choix de la formule et du nombre de jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Afin d’anticiper plus facilement l’organisation et la planification de l’activité des salariés et de leur collectif de travail, par principe, le télétravail est organisé de façon pendulaire.

Toutefois pour répondre à l’ensemble des activités des salariés trois formules sont proposées :
Une formule hebdomadaire pendulaire : 1, 2 ou 3 jours de télétravail maximum par semaine. Ces jours de télétravail pourront être fixes ou flexibles en prenant en compte les souhaits du salarié, les impératifs de son activité et les règles de vie du collectif en mode hybride définies au sein du collectif. 
Une formule annuelle : 42, 84 ou 120 jours maximum de télétravail par an, non fixés par avance, correspondant respectivement à 1, 2 ou 3 jours de télétravail par semaine, qui sont à prendre au cours de l’année civile sans possibilité de report des jours non pris pour une autre année civile et sans obligation pour le salarié de prendre l’intégralité de ces jours. Le salarié propose à son manager le planning des jours où il souhaite télétravailler en fonction des souhaits du salarié, des impératifs de son activité et des règles de vie du collectif en mode hybride définies au sein du collectif. Afin de préserver un lien suffisant avec l’organisme, il ne pourra être planifié plus de 7 jours ouvrés consécutifs de télétravail sauf en application des articles 4.3.2, 4.5, 4.6 et 5 du présent accord.
Un forfait annuel de 10 jours de télétravail par année civile sans possibilité de report pourra être proposé afin de permettre l’accès au télétravail à l’ensemble des salariés.

Le cas échéant, le passage d’une formule à l’autre sera déterminé en accord avec le salarié et son manager sur la base de critères objectifs tels que définis par les articles ci-dessus du présent accord.

Pour les salariés itinérants :

Un salarié itinérant a, par nature, dans le cadre de son activité habituelle, une certaine mobilité impliquant des déplacements. Ces déplacements sont inhérents à la nature des fonctions ou missions du salarié itinérant et dont sa mobilité est une condition substantielle de son contrat.

Pour ces salariés, le principe de la préservation du lien collectif doit s’appliquer et être défini dans les règles de vie du collectif en mode hybride sous la forme la plus adaptée au regard des réalités de leur métier.

Pour les salariés en missions :

Le temps de mission n’est pas considéré comme du télétravail. Il sera tenu compte de ce temps de mission pour ne pas faire échec à la possibilité d’effectuer du télétravail.

Le principe de la préservation du lien collectif doit s’appliquer et être défini dans les règles de vie du collectif en mode hybride sous la forme la plus adaptée.

Pour les salariés exerçant une activité syndicale à temps partiel, les représentants du personnel et les élus des collectivités territoriales :

Les salariés exerçant une activité syndicale à temps partiel (élu CSE, membre de commission CSE, délégué syndical, représentant syndical, …) ou une activité d’élu municipal, départemental ou régional pourront déroger au nombre de jours minimal de présence dans l’unité de travail afin d’exercer leur mandat.

Toutefois, le principe de préservation du lien collectif doit être recherché et s’appliquer sous la forme la plus adaptée.

Télétravail par journée ou demi-journée :

Le télétravail s’organise par journée par principe.

Le télétravail peut s’organiser par demi-journée dans les cas suivants :
Le salarié qui télétravaille habituellement la journée complète pose en accord avec son employeur un demi CP, un demi RTT ou qui mobilise du crédit HV ;
Le salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là ;
Le salarié qui travaille contractuellement une ou plusieurs demi-journées dans la semaine ;
Le salarié effectuant une mission sur une demi-journée et souhaitant exceptionnellement télétravailler pour l’autre demi-journée ;
Pour des besoins exceptionnels de conciliation vie personnelle/vie professionnelle et avec l’accord préalable du manager.

Le recours au télétravail sur une demi-journée ne peut pas permettre d’effectuer plus de jours en télétravail.

ARTICLE 4.3.2 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières
ARTICLE 4.3.2.1 – Travailleurs handicapés
	
	Afin d’assurer un égal accès au télétravail, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés tels que définis à l’article L5212-13 du code du travail :
S’il est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap ;
S’il est préconisé par le médecin du travail.

L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Ces aménagements peuvent être techniques, matériels ou organisationnels.

Cet examen peut notamment conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme ainsi que sa durée d‘application.

ARTICLE 4.3.2.2 – Autres situations

Afin d’assurer un égal accès au télétravail, le télétravail est aménagé :
Pour une durée de 6 mois maximum, à la demande du salarié dont l’état de santé le justifie et après avis du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail ;



Les femmes qui déclarent une maternité ont la possibilité d’accéder au télétravail jusqu’au congé maternité, à la suite d’une recommandation médicale et à leur demande ;
A la demande de l’agent éligible au congé de proche aidant prévu à l’article L3142-16 du code du travail, pour une durée de 3 mois maximum, renouvelable ;
Lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été demandée et accordée par la Direction en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site (grève, travaux, …) ;
Pour une durée de 3 mois maximum, à la demande des salariés en cas d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical. Il est rappelé à ce titre que le salarié pourrait bénéficier de dons de jours de la part d’autres salariés.

L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Ces aménagements peuvent être techniques, matériels ou organisationnels.

ARTICLE 4.3.3 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Ainsi, le recours au télétravail permettant de nombreux bénéfices, il convient de l’organiser au sein de chaque service par la formalisation et l’acceptation de règles de vie du collectif en mode hybride.

Au sein d’un même collectif, des règles de vie du collectif en mode hybride seront définis. Ces règles ont pour objet d’appliquer le présent accord et d’assurer la cohérence, au sein du collectif, du recours au télétravail. Ces règles seront validées par la Direction de chaque service en ayant si besoin le recours à la DRH en cas de difficultés sur la mise en œuvre des règles de vie du collectif en mode hybride.
Le maintien du collectif social et du collectif de travail passe par la mise à jour possible de ces règles de vie du collectif en mode hybride, autour de temps d’échanges dédiés organisés par les managers.

Les espaces de discussions au sein des collectifs deviennent un mode pérenne d’échange et de régulation, notamment au regard des règles de vie du collectif en mode hybride.

Ces temps d’échanges et ces espaces de discussions permettent aux salariés de pouvoir rompre l’isolement lié au télétravail, de prévenir les risques psycho-sociaux afférents et de maintenir un lien et une cohésion suffisante avec l’équipe dans laquelle ils sont affectés.





ARTICLE 4.4 – Conditions de mise en place :

ARTICLE 4.4.1 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance, qui sauf accord des parties est de 15 jours pour l’employeur et de 7 jours pour le salarié. Cette période permet également d’organiser si besoin et d’un commun accord une montée en charge progressive du télétravail vers la formule la plus appropriée.

Un temps d’échange sur le télétravail sera dédié au cours de la période d’adaptation ainsi que son impact sur le fonctionnement du service.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas lorsque le salarié conserve le même poste.

Des entretiens sont organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique :
45 jours après le début du télétravail ;
Au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Ces bilans sont l’occasion pour les deux parties d’apprécier les éventuels besoins d’aménagements organisationnels complémentaires et l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision est notifiée par écrit.

ARTICLE 4.4.2 – Situation en cas de changement de fonctions, de durée du temps de travail ou de lieu d’exercice du télétravail

La poursuite du télétravail, en cas de changement de fonctions, de durée du temps de travail ou de lieu d’exercice du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties. Cela permet de s’assurer que tous les critères d’éligibilité sont encore remplis. 

En cas de changement de la durée du temps de travail, la formule et le nombre de jours de télétravail attribués au télétravailleur devront être réévalués à l’aune de son nouveau temps de travail afin de respecter les principes posés à l’article 4.3.1 du présent accord.



ARTICLE 4.4.3 – Durée du travail

Pour les salariés bénéficiant de l’horaire variable :

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables conformément aux dispositions applicables au sein de l’organisme.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur.

Les modalités de contrôle du temps de travail sont identiques à celles prévues par le règlement intérieur.

Le télétravailleur est joignable, via les outils professionnels (teams, …), sur les plages correspondant à ses horaires de badgeages pour les journées considérées, et s’engage à rappeler ses interlocuteurs s’il est indisponible.

Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours :

Chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées dans la limite du temps de travail légal autorisé, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Les salariés au forfait jours sont joignables durant leur journée de télétravail, via les outils professionnels (teams, …).

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour l’ensemble des salariés :

Les parties soulignent que les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires variables. 

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel avant 7h et au-delà de 19h00.

La hiérarchie veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations (par courriel ou téléphone) pendant la période de repos quotidien, hebdomadaire et durant les congés.

ARTICLE 4.4.4 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

En cas d’empêchement du salarié à revenir sur le lieu de son unité de travail, il sera fait application de l’alinéa 5 de l’article 3.3.2 du présent accord.

ARTICLE 4.4.5 – Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel contient une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail (conditions d’activité, charge de travail, maintien du lien avec l’organisme).

ARTICLE 4.5 – Organisation du télétravail en cas de pics de pollution :

En cas d’épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement, le télétravailleur est autorisé à prolonger son activité de télétravail au-delà des jours autorisés.

La mise en place du télétravail en raison de pics de pollution déroge au principe posé à l’alinéa 1 de l’article 4.3.1 du présent accord.

Les jours de télétravail en raison de pics de pollution ne seront pas déduits de l’enveloppe de jours de télétravail définis au 2) et 3) de l’alinéa 4 de l’article 4.3.1 du présent accord.

ARTICLE 4.6 – Organisation du télétravail en cas de circonstances particulières :

En cas de circonstances particulières et exceptionnelles (grèves, intempéries, …), le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée définie par la Direction sur tout ou partie des sites.

Dans tous les cas, outre ceux prévus par l’article 5 du présent accord, le télétravail repose sur le principe du volontariat.

La mise en place du télétravail en raison de circonstances particulières déroge au principe posé à l’alinéa 1 de l’article 4.3.1 du présent accord.

Les jours de télétravail en raison de ces circonstances particulières ne seront pas déduits de l’enveloppe de jours de télétravail définis au 2) et 3) de l’alinéa 4 de l’article 4.3.1 du présent accord.

ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés ».

ARTICLE 5.1 – Evènements déclencheurs :

Le télétravail exceptionnel peut être notamment imposé par l’employeur lorsque le Plan de Continuité de l’Activité est déclenché, le CSE est alors informé et consulté dans les plus brefs délais.

ARTICLE 5.2 – Modalités et mise en œuvre :

Les salariés et le CSE sont informés des modalités et des consignes pour effectuer le télétravail exceptionnel.

Le télétravail exceptionnel peut déroger aux articles 3 et 4 du présent accord.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Article 6.1 – Matériel informatique et de communication :

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice du télétravail :

Un ordinateur portable avec webcam intégrée ;
Un sac à dos ;
Un casque ;
Un soft token ou un token RSA (moyen d’authentification en vigueur)

Le télétravailleur pourra demander du matériel informatique et de communication supplémentaire en fonction de ses besoins (liste non exhaustive) :

Un clavier ;
Un écran d’ordinateur ;
Une souris ;
Un câble antivol ;
Une multiprise.

En cas de demande expresse et de besoin avéré dans le cadre de l’activité du télétravailleur, un téléphone portable sera également fourni par l’employeur.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

En cas de dysfonctionnement du matériel et de non-accès aux applications, le télétravailleur doit en informer immédiatement l’assistance informatique, ainsi que son manager par téléphone. 

En cas de panne de la box internet, le salarié contacte son service client et agit comme il le fait usuellement.

Le salarié devra revenir sur site, par ses propres moyens et sur son temps personnel. Ainsi il devra régulariser son temps de badgeage en fonction de son temps de trajet et indisponibilité dès son arrivée sur site.

En cas d’empêchement du salarié à revenir sur le lieu de travail, il sera fait application de l’alinéa 5 de l’article 3.3.2 du présent accord. Une régularisation sera effectuée par le service du personnel. 

En cas de cessation du télétravail, les équipements fournis non nécessaires à l’exercice du travail devront être rendus à l’employeur en état de fonctionnement.

En cas de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue dans un état d’usage conforme à son utilisation professionnelle dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat.

Article 6.2 – Forfait mobilier :

 La CARSAT Normandie s’engage à participer financièrement à l’achat de tout mobilier dédié à la prévention des troubles musculosquelettiques par le versement d’un forfait mobilier. Ce mobilier de bureau restera la propriété du salarié.

L’employeur s’engage ainsi à prendre en charge 50% des frais engagés par le télétravailleur pour l’achat de mobilier. Ce forfait mobilier, plafonné à 175 euros sera versé en une seule fois sous réserve de la présentation d’un ou des justificatifs d’achat (factures détaillées au nom du salarié) et de la prescription applicable fixée à 2 ans. Les dépenses exposées à compter du 1er janvier 2022 seront prises en compte.

Ce forfait mobilier pourra être renouvelé sur demande du salarié selon l’amortissement comptable en vigueur, soit 10 ans en 2022. Cette périodicité correspond à la durée normale d’amortissement du mobilier acheté par une entreprise.

Ne pourra prétendre au bénéfice de ce remboursement ni le salarié réalisant son télétravail en dehors de son domicile ni le salarié disposant déjà du mobilier de bureau fourni par la CARSAT Normandie.

Les salariés en télétravail peuvent ouvrir droit à ce forfait à l’issue de la période d’adaptation.

ARTICLE 7 – FRAIS PROFESSIONNELS

Le surcoût éventuel de l’assurance du lieu d’exercice du télétravail pour son montant réel (sur présentation d’une pièce justificative) est pris en charge par l’employeur uniquement pour le domicile ou la seconde adresse du salarié. Il en est de même des frais de maintenance du matériel mis à disposition.

Une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage…) lorsque le télétravail est effectué au domicile du salarié, dans un lieu privé distinct du domicile du salarié ou dans un espace de coworking.

Cette indemnité forfaitaire est, à titre indicatif en 2022 de 2.70 € par journée de télétravail, versée mensuellement.

Le télétravailleur percevra mensuellement une indemnité télétravail correspondant au nombre de jours de télétravail effectués dans le mois. 

Cette indemnité télétravail sera suspendue pour un salarié en cas d’absence d’une durée supérieure à un mois.

Pour percevoir cette indemnité le salarié devra saisir dans l’outil de gestion du temps le code dédié au télétravail qui, après validation par le manager, permettra le déclenchement du paiement.

Par exception, le télétravailleur effectuant un ou plusieurs jour(s) de télétravail en application de l’article 4.5 du présent accord bénéficiera d’une indemnité forfaitaire pour la ou les journée(s) considérée(s). Il en est de même pour le télétravailleur bénéficiant d’un aménagement en application de l’article 4.3.2.1, du 1) et 2) de l’article 4.3.2.2 du présent accord.

La saisie de ce code permettra également un suivi précis des journées de télétravail. 

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistiques. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Le salarié perçoit un titre restaurant :
Lorsqu’il effectue une journée de télétravail ;
Lorsqu’il effectue une demi-journée de télétravail et dont la seconde demi-journée est effectuée en mission.

Dès lors, le salarié ne bénéficiera pas du titre restaurant s’il effectue une demi-journée de télétravail et dont la deuxième demi-journée est effectuée sur site, en congé, en repos ou en RTT.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES

La CARSAT Normandie est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et pour les travaux effectués sur le lieu d’exercice du télétravail.

A l’occasion du télétravail, le télétravailleur reste soumis à son obligation de discrétion et au secret professionnel. Le télétravailleur devra être attentif à la confidentialité de ses échanges (échanges téléphoniques, visio-conférences…) et des documents à sa disposition lorsqu’il effectue du télétravail.

ARTICLE 9 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur ainsi que les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formations spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

En cas de retour au lieu habituel de travail à la demande de l’employeur au cours de la journée pour un motif différent que les dysfonctionnements mentionnés à l’article 6.1 du présent accord, le trajet sera considéré comme du temps de travail effectif. Cette demande ne pourra déroger aux horaires variables applicables à la CARSAT Normandie.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.


ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

ARTICLE 10.1 – Dispositions générales :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les membres de la CSSCT, et si nécessaire le médecin du travail et les infirmières de santé au travail doivent pouvoir, en cas de signalement ou de déclaration d’accident du travail, s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail en cas de risques identifiés liés à l’état du lieu d’exercice de télétravail. Ils peuvent alors avoir accès au lieu d’exercice du télétravail du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du lieu d’exercice du télétravail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du lieu d’exercice du télétravail du salarié, la mise aux normes n’est pas à la charge de l’employeur. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail dans ce lieu d’exercice du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes et en cas d’empêchement du salarié à revenir sur le lieu de travail, il sera fait application de l’alinéa 5 de l’article 3.3.2 du présent accord.

ARTICLE 10.2 – Accidents ou maladies :
ARTICLE 10.2.1 – Accident du travail et de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion de travail sur le lieu d’exercice du télétravail du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail ou de trajet dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 10.2.2 – Accident et maladie non professionnelle

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10.3 – Prévention des troubles musculosquelettiques :

Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise, qu’un guide évoquant notamment ce thème est mis à disposition des salariés en télétravail, que le point est évoqué lors de la formation des salariés en télétravail, et que les services de médecine au travail (dont les infirmières santé au travail) se tiennent à disposition de l’ensemble des salariés pour leur apporter tout conseil nécessaire.

ARTICLE 10.4 – Prévention des risques psycho-sociaux :

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Les managers seront attentifs aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager).

La formation dispensée aux managers leur permettra d’identifier les signaux faibles de survenance d’un risque et leur permettra d’alerter et d’orienter le salarié. Il incombe alors aux managers de veiller à conserver un lien régulier avec leurs équipes travaillant à distance, notamment à travers de moments conviviaux, ces moments pouvant faciliter la détection des « signaux faibles ».

Les salariés bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement reposant sur une équipe pluridisciplinaire composée notamment des services de santé au travail, d’un service d’assistance sociale et d’un support psychologique via un numéro vert (cellule d’écoute psychologique).

ARTICLE 10.5 – Prévention des risques de violences 

L’employeur s’engage à la demande du salarié à suspendre le télétravail sans délai si ce salarié est victime de violences conjugales ou intrafamiliales. Le télétravailleur pourra reprendre le télétravail après demande express auprès de son manager. 
ARTICLE 11 – RELATIONS SOCIALES

A l’occasion des élections professionnelles, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

ARTICLE 12 – RESPECT DE LA VIE PERSONNELLE ET DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au lieu d’exercice du télétravail du salarié sauf dans le cas prévu à l’alinéa 3 de l’article 10.1 du présent accord.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des horaires variables, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre entre accomplissement de ses tâches/fonctions et vie personnelle et préserve son droit à la déconnexion.

Il est entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas se connecter aux outils professionnels mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dès lors, le droit à la déconnexion doit être respecté. Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphonique à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elle qu’en soit la nature.

Pour garantir à tous un équilibre, Il est rappelé l’importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Pour les absences prévues, il est possible de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau de sa messagerie électronique, d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, et/ou de déléguer la gestion de sa boîte mail si cela est techniquement possible et souhaité.

ARTICLE 13 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs peuvent recevoir une formation facultative appropriée d’une demi-journée sur les 3 thèmes suivants :
« Travail sur écran », animée par l’infirmière et l’assistant formation sécurité
« Sécurité des systèmes d’information », animée par le RSSI
« Colibri », animée par la cellule informatique
« Geste et posture » animée par l’infirmière

Une formation facultative est également proposée sur une journée, intitulée « Collaborer en télétravail ».

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des potentiels risques du management des télétravailleurs, ainsi que des droits et devoirs attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 14 – ACCEPTATION PAR LE SALARIE

Toute demande de télétravail formalisée et validée par la grille d’aide à la décision au télétravail (annexe 1) vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord à compter de son entrée en vigueur.

ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur à compter de la date d’agrément.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE 16 – SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

Pour le suivi de cet accord, une évaluation de l’application de l’accord sera réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année précédant l’échéance du présent accord.

De plus, un bilan intermédiaire du présent accord sera présenté aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’au comité social et économique comportant les indicateurs et domaines suivants :

- Nombre de télétravailleurs par direction, 
- Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées, 
- Nombre de demande de réversibilité, 
- Nombre de situations de télétravail exceptionnel (Art 5 du présent accord), des circonstances particulières (Art 4.6 du présent accord), en cas de pics de pollution (Art 4.5 du présent accord)

Un plan d’accompagnement de la mise en œuvre du présent accord sera prévu. Une délégation du service RH et/ou de la DIRACT présentera les différentes modalités de l’accord au sein des différentes unités de travail en présence des managers concernés.

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur une interprétation et non de revendication ou de modification du contenu de l’accord, la Direction convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend par écrit de la part d’une organisation syndicale représentative, une commission d’interprétation.

Elle est composée du directeur ou de la directrice, ou de son représentant, pouvant être assisté de deux salariés, et des délégués syndicaux signataires, chacun pouvant être accompagné d’un salarié de la CARSAT Normandie de son choix.

A l’issue des débats, dans un délai de huit jours, l’interprétation retenue par la commission sera donnée sous forme d’une note explicative rédigée par la Direction.

ARTICLE 17 – REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

ARTICLE 18 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est agréé, en l’absence de réponse du ministre, dans un délai d’un mois à compter de l’avis formulé par le Comité Exécutif, conformément à la publication du décret n°2014-934 du 19 août 2014.

Il sera déposé auprès de la DREETS, au greffe du conseil des prud’hommes de Rouen et sera diffusé sur le site Légifrance.fr.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par sa mise à disposition sur l’intranet.

Fait à Rouen, le 

Pour la Carsat Normandie

Monsieur  , Directeur,




Pour les Organisations Syndicales Représentatives


CFDT, représentée par 




UGICT-CGT, représentée par 




CGT, représentée par 


ANNEXES

Annexe 1 : Grille d’aide à la décision au télétravail.

Annexe 2 : Test d’éligibilité d’un accès internet à une utilisation professionnelle

Annexe 3 : Attestation sur l’honneur certifiant la non-contestation de dysfonctionnement électrique.

Annexe 4 : Etapes préalables au démarrage du télétravail.


Annexe 1 : Grille d’aide à la décision au télétravail :



Annexe 2 : Test d’éligibilité d’un accès internet à une utilisation professionnelle
Se connecter au site : 
Cliquer maintenant sur le bouton « GO » au centre de la page :

Ensuite, le test de débit se lance et les données de la page s’actualisent pendant une ou deux minutes de la façon suivante :

Une fois le test terminé, ce bloc est disponible au milieu de la page :

Pour finir, effectuer une capture d’écran du résultat puis enregistrer cette dernière.

Annexe 3 : Attestation sur l’honneur certifiant la non-constatation de dysfonctionnement électrique :





Je soussigné(e) …………………………………………………………………., salarié(e) de la CARSAT Normandie, domicilié(e)…………………………………………………………………
 ………………………………………………………………………………………………………….. atteste sur l’honneur la non constatation de dysfonctionnement électrique de mon domicile empêchant la pratique du télétravail.
Date, Signature


Annexe 4 : Etapes préalables au démarrage du télétravail :