Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail 





Entre, d'une part,


La Société ISS SERVICES, Groupement d'lntérêts Economiques, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 340 528 652 00035, et dont le siège social est situé 12 Rue Fructidor - 75017 PARIS, représentée par la Directrice des Affaires Sociales et RG Siège.

Et, d'autre part,


Les Organisation Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 

CFDT ;
FO ;
CFE-CGC.








             Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



























Préambule


Un premier accord permettant la mise en œuvre du télétravail a été mis en place en 2019 et constituait une phase de test sur la base d'une journée télétravaillée par semaine.

Le bilan de cette première phase est positif : le gain de temps vis-à-vis des trajets est fortement apprécié et se ressent dans la productivité générale de l'entreprise ainsi que dans la motivation des collaborateurs.

L'équilibre vie professionnelle / vie personnelle s'est amélioré pour les collaborateurs télétravailleurs qui souhaitent pouvoir étendre le nombre de jours télétravaillés par semaine.

La généralisation du télétravail due à la pandémie COVID-19 a permis aux collaborateurs de maintenir un niveau d'engagement et de productivité très satisfaisant. Le lien social entre les équipes et les managers s'est bien maintenu malgré le contexte d'éloignement, notamment grâce aux solutions informatiques mises en place, qui ont prouvé leur efficacité durant cette période.

Le télétravail s'inscrit désormais comme une situation habituelle de travail au même titre que le travail dans les locaux de l'entreprise. Il est ainsi apparu profitable d'étendre les conditions de télétravail afin de réduire la pénibilité liée aux transports et la fatigue associée et de poursuivre les engagements d'ISS SERVICES dans sa politique RSE.

Les partenaires sociaux et la direction souhaitent donc revoir les conditions initialement inscrites dans l'accord du 15 mars 2019 afin d'inscrire le télétravail comme une situation pérenne.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures de l’accord du 15 mars 2019.


Article 1 : Principes généraux 

Objet de l’accord

Les parties au présent accord conviennent que, dans le contexte rappelé en préambule, le recours au télétravail peut constituer une modalité d'organisation du travail qu'il convient de préciser et de cadrer comme tel.
Le présent Accord a pour objet de permettre la mise en place du télétravail au sein de l'entreprise et d'en définir les modalités et rentre dans le cadre de !'amélioration de la qualité de vie au travail.

Champ d’application 

Le présent Accord s'applique à l’ensemble des salarié(e)s du GIE ISS SERVICES.




Article 2 : Définitions 



Définition du télétravail 

Selon les dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux   de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Définition du lieu du télétravail

Par défaut, le lieu du télétravail est le domicile du salarié.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France de la personne qui télétravaille. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le ou la salarié(e) à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

En cas de changement de domicile, le/la salarié(e) devra prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais, en lui communiquant sa nouvelle adresse. Le télétravail devra alors être effectué de façon permanente à cette nouvelle adresse. 

Le/la salarié(e) ne saurait télétravailler dans un nouveau lieu sans en avoir préalablement averti l’employeur. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Dans des circonstances exceptionnelles, si le ou la salarié(e) souhaite télétravailler dans un lieu différent de l’adresse déclarée pour l’envoi de son bulletin de salaire, il/elle devra en faire la demande préalable par écrit à son responsable hiérarchique (N+1) et obtenir de ce dernier son autorisation écrite. 

Le responsable hiérarchique est en droit de refuser la demande, auquel cas le télétravail devra s’effectuer au lieu habituel. Le service des ressources humaines compétent devra être consulté par le responsable hiérarchique avant que ce dernier ne donne son accord au/à la salarié(e).

Il est également permis de demander à télétravailler depuis d’autres locaux occupés par ISS (hub…).


Article 3 : Critère d’éligibilité 




Activités concernées par le télétravail

Le télétravail est exclusivement ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
A titre indicatif et de manière non-exhaustive, ne sont donc pas éligibles au télétravail les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Activités nécessitant un accueil physique de client(e)s ou de prestataires extérieurs ;
Activités nécessitant l'utilisation de logiciels et/ou de matériel ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise ;
Activités nécessitant l'utilisation de données confidentielles ne pouvant être sorties de l’entreprise ;
Activités itinérantes habituellement exercées en dehors des locaux de l'entreprise ; 
Activités nécessitant une intervention ou une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.


Salarié(e)s concerné(e)s par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux salarié(e)s cadres et non-cadres, réunissant les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de 4 mois.
Cumuler au minimum 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et ne plus être en période d’essai.
Avoir au minimum 2 ans d’expérience professionnelle.

Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant notamment les aspects suivants :

Le niveau d’autonomie du ou de la salarié(e) à son poste et dans l’exécution de ses missions, ce qui implique notamment que l’organisation du service et la répartition des tâches ne soient pas affectées par la mise en œuvre du télétravail du ou de la salarié(e).
L’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe.

Circonstances exceptionnelles

Certaines circonstances exceptionnelles peuvent justifier l’extension de l’exercice du télétravail à l’ensemble des salarié(e)s sans condition d’éligibilité.

Il peut notamment s’agir des situations suivantes, sans que cette liste ne soit limitative : des intempéries exceptionnelles, une grève des transports, un pic de pollution (loi du 29 mars 2018), une situation sanitaire l’exigeant ou une situation rendant les locaux de l’entreprise inaccessibles.


Article 4 : Conditions de mise en œuvre du télétravail 





Principe du double volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au/à la salarié(e) ou à l’entreprise.

Le volontariat est basé sur : 

Une initiative du/de la salarié(e) ou de l’entreprise ;
Un principe d’acceptation mutuelle entre le/la salariée et l’employeur.

Aucune des parties ne peut imposer le télétravail à l’autre partie.

Le principe du double volontariat est corrélé au principe de la double réversibilité, qui peut être demandée tant par le salarié que par l’employeur (cf. article 5.3 du présent accord).

Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier du télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique.

L’employeur souhaitant proposer le bénéfice du télétravail à l’un(e) des salarié(e)s travaillant dans son équipe devra également lui formuler cette proposition par écrit.

Le Responsable hiérarchique étudiera l’éligibilité du/de la salarié(e) au regard des conditions définies dans le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec le poste occupé par le/la salariée et l’organisation globale du service.

Le responsable hiérarchique prendra la décision d’accéder ou non à la demande du/de la salarié(e) après consultation du service RH compétent, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de celle-ci, et après avoir eu un entretien avec le/la salariée à ce sujet.

Si la demande est formulée à l’initiative de l’employeur, le/la salarié(e) dispose d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse. A défaut de réponse de sa part dans ce délai, la proposition de l’employeur sera réputée refusée.

En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du/de la salarié(e) et à l’organisation du travail seront formalisées par un avenant au contrat de travail. L’exercice du télétravail ne pourra débuter qu’à compter de la signature dudit avenant.

Tout refus de l’employeur devra être motivé. Le/la salarié(e) aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord ou de l’organisation du service.

En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau responsable hiérarchique et le service RH compétent s’assurent que les critères nécessaires sont toujours remplis. Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera alors requis préalablement à la prise du nouveau poste.

ISS SERVICES met à disposition des collaborateur(rice)s un formulaire de demande de télétravail. Ce document est mis à la disposition de tou(te)s sur l’intranet de la Société.

Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail 
Les parties rappellent que !'acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs.
Ces motifs peuvent notamment être liés à :
L'autonomie du salarié : maitrise complète des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui lui sont confiées ; capacite à organiser son activité quotidienne ; respect des délais imposés ; capacite à travailler efficacement seul sur un dossier...

L'autonomie   du poste : absence de nécessité d'un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de I' entreprise ; absence de nécessité d'un outil de travail ne pouvant être transposé à domicile ; pas d'impact sur !'organisation et la continuité de l'activité du service...

La conformité de l'espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d'hygiène, de sécurité et d'ergonomie ; l'existence d'un espace de travail dédié ; !'existence d'une connexion internet au domicile du salarié...


Article 5 : Formalisation du télétravail 






Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l'objet de la signature d'un avenant au contrat de travail.             Cet avenant précisera notamment :
La date de mise en œuvre du télétravail ;
La durée de validité de l'avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ; 
La période d'adaptation et sa durée ;
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
 La fréquence de télétravail ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarie doit impérativement pouvoir être joint ; 
Les conditions d'utilisation du matériel mis à sa disposition ;
Les règles en matière de protection des données et de confidentialité des informations ;

Période d’adaptation 

Le passage au télétravail est soumis à une période d'adaptation de trois mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les capacites personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période d’adaptation, le/la salarié(e) télétravaillera au maximum 1 jour par semaine.

Cette période d'adaptation doit correspondre à une période de travail effectif. Elle est donc suspendue en cas d'absence du salarié, quel qu'en soit le motif.

Clause de réversibilité 

Réversibilité à l’initiative d’une des parties 

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur. 

Ainsi, à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour une autre durée.

L’employeur pourra mettre fin au télétravail dans la mesure où les conditions d’exercice du télétravail ne sont plus réunies (notamment l’application des règles de l’article 7.2 du présent accord).

Changement de poste 

En tout état de cause, l’exercice du télétravail sera réexaminé en cas de changement de poste du salarié concerné. 




Article 6 : Lieu du télétravail 


Espace de travail 
Lorsque le/la collaborateur/rice télétravaille, il/elle s’engage à disposer d’une ligne internet ADSL/fibre et d’une couverture par le réseau de téléphonie mobile utilisé par ISS SERVICES (ou, le cas échéant, savoir et pouvoir se servir de la téléphonie mobile WiFi).

Dans le cas où le télétravailleur aurait des enfants ou personnes à charge, il est impératif qu’un mode de garde soit prévu, l’exercice du télétravail étant par nature incompatible avec la surveillance de tierces personnes. En cas de garde à domicile, il est nécessaire que le télétravailleur dispose d’un espace de télétravail dédié (pièce séparée) garantissant la bonne exécution de son travail et un environnement serein de visioconférence.

Assurance & conformité des installations
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.  II devra fournir à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile, et indiquant qu'il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

Le/la collaborateur/rice en télétravail doit prévoir, dans son domicile, l’espace dans lequel il/elle travaillera. Cet espace doit obéir aux règles de sécurité électrique et de risque incendie et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail : le/la collaborateur/rice atteste sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile, d’un fauteuil, d’un bureau, d’un écran déporté (fixe), d’une souris et d’un clavier.
ISS SERVICES pourra participer si nécessaire, dans des conditions qu’elle aura définies, aux frais d’installation et d’équipement du/de la télétravailleur/se.



Article 7 : Périodes de télétravail 


Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre et la répartition des jours télétravaillés seront fixés par avenant lors de l’accession du/de la salarié(e) au télétravail.

En tout état de cause, le nombre de jours de télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine, sauf accord express entre les parties.

En cas d’accord portant sur 2 jours de télétravail :
Un jour fixe sera fixé selon le souhait du collaborateur, sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service ;
Un jour fixe sera fixé par le manager en fonction de l’organisation du service.

Au cours de la période d’adaptation, le/la salarié(e) télétravaillera au maximum 1 jour par semaine.

Le télétravailleur peut néanmoins être tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pendant les jours fixés comme télétravaillés dans son avenant, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, hors impératif de service. Le cas échéant, il est possible de reporter un jour de télétravail dans les conditions suivantes : 

Avec l’accord du responsable hiérarchique ;
Sans que cela n’ait pour effet de dépasser le seuil de jours de télétravail par semaine prévu dans l’avenant ;
Le jour de télétravail est reporté sur la même semaine.

ISS SERVICES s’engage à porter une attention particulière aux catégories de collaborateurs pour lesquelles le télétravail peut améliorer l’organisation du travail (seniors, travailleurs handicapés, femmes enceintes, collaborateurs dont le domicile est particulièrement éloigné du lieu de travail) ou si le télétravail peut faciliter le retour à l’emploi après une période d’absence.

S’agissant des collaboratrices enceintes, à compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse, le nombre de jours télétravaillés pourra être augmenté, sans pouvoir toutefois dépasser 4 jours par semaine (un jour de présence obligatoire), si le poste et l’organisation du service le permettent et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. Un avenant temporaire sera alors établi en ce sens.

Chaque jour télétravaillé devra systématiquement et obligatoirement être saisi dans le portail d’absence.

Le nombre de jours télétravaillé sera déterminé en fonction des critères suivants :

La compatibilité du poste et de l’organisation du service avec le nombre de jours de télétravail demandés par le/la salarié(e)
La capacité individuelle du/de la télétravailleur(se) à respecter les règles fixées par le présent accord, notamment celles prévues à l’article 7.2.


Plages horaires 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son travail sous réserve                        de respecter les plages horaires habituellement pratiquées dans les locaux de l’entreprise et les règles relatives au temps de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’être joignable au téléphone, de consulter sa messagerie et de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences.

Les plages horaires définies doivent impérativement comprendre une pause-déjeuner.

Respect du temps du travail 

Le Responsable hiérarchique et le/la collaborateur(rice) organisent la charge de travail de manière à respecter les durées minimales et maximales de travail et les durées minimales de repos.

Un suivi du temps de travail sera organisé dans le cadre des entretiens managériaux afin de veiller au           respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Modalités de régulation de la charge de travail 

La charge de travail sur le lieu du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu d’en informer sa hiérarchie dans les meilleurs délais afin de trouver les solutions appropriées rapidement. Dans un second temps, si les mesures correctives n’ont pas pu être trouvées en lien avec le manager, le/la salarié(e) devra alors saisir le service des ressources humaines compétent.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail associée seront discutées lors de chaque entretien annuel.

Droit à la déconnexion 

L’exercice du télétravail doit se faire en conformité avec les dispositions de l’accord du 19 juillet 2017 sur le droit à la déconnexion. 



Article 8 : Equipement de travail 


Fourniture et entretien du matériel de travail 

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salarié(e)s pour la réalisation de leur mission en télétravail.

II est rappelé que le matériel mis à disposition du salarié en télétravail reste l'entière propriété de l'entreprise et que le télétravailleur est responsable de l'intégrité des équipements informatiques et de protéger les données qui y sont stockées conformément aux règles définies dans la Charte informatique en vigueur. Le télétravailleur est donc tenu de prendre soin des équipements qui                       lui sont confiés.

Le matériel fourni par l’entreprise devra être restitué en cas d’arrêt du télétravail.

Information des salarié(e)s 

L’utilisation du matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail devra se faire conformément à la Charte informatique en vigueur au sein d’ISS SERVICES.

8.3 Equipement du télétravailleur

Le/la collaborateur/rice télétravailleur(se) travaille avec le matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur. L’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication lui permettant d’exercer ses fonctions sera mis à sa disposition.

8.3.1 	Matériel informatique

La Société fournit un ordinateur portable dans l’hypothèse où le/la collaborateur/rice n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

8.3.2 	Téléphone

La Société fournit, sur demande, un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les salarié(e)s qui n’en seraient pas déjà équipé(e)s par l’entreprise.

En tout état de cause, les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel, doit être renvoyée sur le téléphone portable professionnel du/ de la collaborateur/rice (sauf équipement téléphonie fixe sur PC du/de la salarié(e)).












Assistance technique 

En cas de problème technique, relatif au matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, les salarié(e)s peuvent contacter l’assistance technique de l’entreprise, accessible par téléphone au 08 10 00 49 40 et par le biais de la plateforme dédiée.

Le/la télétravailleur/se s’engage à faire bon usage du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société, à en prendre soin et à informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.  Ce dernier précise alors les modalités de poursuite du travail (suspension du télétravail le temps de résoudre le dysfonctionnement…)

L’employeur peut à tout moment demander au/à la salarié(e) en télétravail d’apporter au sein des locaux l’équipement de télétravail qui lui a été confié afin de vérifier le bon usage de cet équipement par le/la salarié(e) en télétravail, de prévenir, dans la mesure du possible, les pannes et le mauvais fonctionnement et de procéder aux mises à jour nécessaires des logiciels informatiques.

Article 9 : Engagements du/de la salarié(e) en situation de télétravail

9.1 Disponibilité 
Le/la télétravailleur(se) doit être joignable et participer aux réunions dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. Il/elle s’engage à répondre aux sollicitations de sa hiérarchie et de ses collègues et à prévenir sa hiérarchie de toute absence à son poste de travail dans les horaires habituellement travaillés et d’obtenir pour ce faire son autorisation préalable.
9.2 Protection des données
Le/la télétravailleur(se) s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Dans la mesure où le/la télétravailleur(se) a l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il/elle est le seul à maîtriser, il/elle s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. 
Chaque salarié(e) se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.
En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Le/la télétravailleur(se) s’engage à n’emporter sur son lieu de télétravail aucun document papier original appartenant à l’employeur. Tout document papier (original ou copie) concernant l’entreprise devra être tenu hors de portée de tierces personnes au sein du domicile du/de la télétravailleur(se). Les documents confidentiels et/ou tout document contenant des données personnelles devront être détruits avant d’être jetés chez le/la collaborateur(rice).
9.3 Obligation de confidentialité
Le/la télétravailleur(se) doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il/elle en soit le/la seul(e) utilisateur(rice).
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé(e).


Article 10 : Hygiène, santé et sécurité en télétravail
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

10.1 Ergonomie du poste
Chaque télétravailleur(se) bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail. Les règles et consignes d’ergonomie, notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur, seront communiquées au/à la salarié(e) lors de l’accession au télétravail. 
10.2 Accidents du travail et de trajets
Les télétravailleur(se)s bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son travail sous réserve                        de respecter les plages horaires habituellement pratiquées dans les locaux de l’entreprise et les règles relatives au temps de travail.
Ainsi, un accident survenu au/à la télétravailleur(se) à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Dans ce cas, le/la télétravailleur(se) doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
10.3 Arrêts de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le/la télétravailleur(se) doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes conditions de forme et délais que lorsqu’il/elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le/la salarié(e) ne devra pas télétravailler pendant son arrêt de travail.


Article 11 : Droits collectifs 
La qualité de télétravailleur(se) n’affecte en rien le statut du/de la salarié(e) qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il/elle exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Les télétravailleur(se)s ont notamment les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salarié(e)s en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


Article 12 : Durée de l’accord et modalités de révision

12.1 Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le  1er décembre 2021.
12.2. Durée de l’accord et suivi
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le suivi de l’application du présent accord fera l’objet d’une information trimestrielle des Représentants du Personnel de la CSSCT. Un bilan annuel du télétravail sera présenté en CSE.

12.3 Révision de l’accord

La Direction et / ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la Direction.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la Société pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.

12.4 Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le texte de l’accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux prévus à cet effet dans l’Etablissement.


Fait à Paris, le 30 novembre 2021, en six exemplaires


Pour le GIE ISS SERVICES



Pour les Organisations Syndicales
Pour la C.F.D.T.


Pour la C.F.E.-C.G.C.





Pour FO