ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE


Entre,
La Société JENNIVER désignée ci-après comme l'entreprise
D'une part
Et
Les Organisations Syndicales 
D'autre part,
PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
L’Entreprise JENNIVER démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.
C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades.
Elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.
Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Article 1.1.- Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise et dans chacun de ses sites.
Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier.
Article 1.2. - Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
Il-CADRE DE L'ACCORD
Article 2.1. - Contexte légal, réglementaire et conventionnel 
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives.
Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le BDESE complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soit les causes.
Article 2.2. - Définition 
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise compte tenu de son activité particulière.
Article 2.3.-Objectifs
Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l'origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.
C'est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe.
L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.
 
Ill- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 3.1. -Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que la Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de la masculinité des opérateurs de tri et la féminisation des manutentionnaires ;
Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;
Les possibilités d'aménagement du temps de travail ;
Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs.
Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.
Article 3.2.-Sensibilisation des équipes d’encadrement
Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, les équipes de la Direction, des Ressources Humaines, de l’Exploitation bénéficieront d'une sensibilisation renforcée.
Article 3.3. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.
Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
 Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière.
Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de masculinité de leurs candidats lors des élections professionnelles soit en adéquation au taux de féminisation.
Article 3.4. - Communication vers l'ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne (KPI’S).
Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée. 
Par ailleurs, l’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication utilisés.
IV – RECRUTEMENT PROFESSIONNEL
Article 4.1. - Embauches
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise., de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.
Article 4.1.1. - Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers comme le nôtre peuvent avoir pour origine, outre le poids de l'histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, de ce fait la mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires. 
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (Exemple : trieuses, contrôleuses, administrative) et à contrario l'orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : Manutention, cariste, ...).
En externe, et en vue de la mixité des postes, L’Entreprise Jenniver assurera auprès des filières de formation liées à ses métiers, une communication importante de la démarche "Egalité Professionnelle " mise en place.
Dans le même temps, des démarches seront entreprises pour faire connaître les métiers de l'entreprise et susciter une diversification des candidatures ainsi qu'un renouvellement de nos filières de recrutement (Pôle Emploi, Sémafor, Agence d’intérims). 
En parallèle, et afin de vérifier que les recrutements sont conformes, en termes d’études des candidatures, des statistiques devront être établies chaque année, afin de vérifier que le taux de femmes et d’hommes embauchées est en corrélation avec le taux de candidatures enregistrées pour les postes à pourvoir.
4.1.2. -Respect de l'égalité dans les modes de recrutement
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement. C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service dédié de RH et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part, le service RH diffusera un mode opératoire du recrutement à l'attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Ce mode opératoire devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement.
L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
4.1.3.-Indicateurs via la BDESE:
* Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;
* Rapport entre le nombre d'hommes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes ;
* Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile.
* Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise.
* Rapport entre le taux de masculinisation des recrutements et le taux de masculinisation de l’entreprise.

V – LA REMUNERATION 
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
5.1. -A l'embauche
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
5.2. -Au cours de la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la BDES.
Dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, ...) et si cela est jugé nécessaire par les partenaires sociaux ou par la Direction, une analyse plus qualitative pourra être diligentée.
 En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.
Par ailleurs, à l'issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s'engage à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.
5.3. –Indicateurs
* Evolution du salaire moyen à l'embauche par catégorie et par sexe 
* Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe
* Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe 
* Taux moyen et montant moyen d'augmentation par catégorie et par sexe.


VI – Conditions de travail
6.1. - Amélioration des conditions de travail et de l'ergonomie
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certains postes.
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des hommes à certains métiers et induire une forte féminisation de certains postes.
Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes.
Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devront être engagés. Il conviendra, dans cette situation, qu'une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent ou un ergonome d e l a C A R S A T en liaison avec les membres du CHSCT concernés.
6.2 – Aménagement d’horaire
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
 C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
6.3. - Gestion du temps de travail
6.3.1. - Aménagements dans l'organisation du travail
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.
Dans le même esprit les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
6.3.2. -Travail à temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel.
L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).
Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Lors de sa demande de passage à temps partiel, le salarié concerné devra formuler son souhait à la Direction et la Direction s’engage à informer le salarié, des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
6.4.-Congés accordés dans le cadre de la Parentalité
La parentalité est une démarche importante que les parties au présent accord entendent favoriser au sein de l’Entreprise. C'est ainsi que dans le cadre des différents congés accordés au titre de la parentalité, l’entreprise informera lors de l’entretien antérieur au départ des nouvelles dispositions réglementaires qui permettent à chacun des parents de bénéficier dudit congé dans les conditions suivantes :
- Pour les parents d’un premier enfant, la durée actuelle de 6 mois est complétée d’une période supplémentaire de 6 mois accordée au second parent,
- Pour les parents de deux enfants et plus, la durée actuelle de 3 ans est maintenue mais en son sein, 6 mois reviennent au second parent.
6.5-Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental
Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. Pour aller plus loin, l’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.
C'est ainsi qu'au retour du congé maternité, du congé d'adoption et du congé parental, les salariés de statut non-cadre bénéficient de l'ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période et, le cas échéant, d'un réajustement de leur salaire au titre des mesures individuelles.
Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur cinquième mois de grossesse, de partir avant selon les modalités de la CCN.
De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption. Il en est de même s'agissant de l'acquisition des heures acquises au titre du Congé Individuel à la Formation.
6.6. - Le congé paternité
Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise s’engage à accepter les demandes de congés paternités au même titre que les congés maternités.
6.7. -Les heures de rentrée scolaire
L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, un crédit d’heure d’une durée maximale de deux heures et limité aux 12 ans de l’enfant ont été défini en NAO. 
Dans le cas où le salarié souhaite avoir plus de temps le jour de la rentrée, il devra faire la demande écrite et au préalable à la Direction.
Ces heures seront à prendre sur le crédit d’heure déjà acquis.
6.8- Panier d’heures
L’entreprise a mis en place à la demande du CSE et dans la mesure du possible si l’activité le permets, de réaliser des heures de panier (crédit d’heures) afin de permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
La prise de ses heures devra se faire dans les mêmes conditions de délais que la prise de congés.
6.9.-Indicateurs
* Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel 
* Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ;
* Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein 
*  Evolution du nombre de congés paternité pris par année ;

VII -SUIVI
7.1.-Rapport dans la BDESE sur la situation comparée
En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année.
Il sera présenté aux représentants syndicaux lors de la présentation de la BDESE, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.
L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.
7.2.- Suivi de la bonne application
Les représentant syndicaux et la Direction se chargeront de vérifier la bonne application du présent accord, de manière annuelle, lors de la présentation de la BDESE. 
Les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l'application des principes du présent accord.
VIII - DISPOSITIONS FINALES
8.1.- Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le ../../2026.
Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.
Dans le même temps, Les représentant syndicaux et la Direction établiront un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre dudit accord.
8.2.-Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
8.3.-Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en un exemplaire à la DIRECCTE (du département du siège et/ou des sites de l’entreprise) et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de (du département du siège et/ou des sites de l’Entreprise)
Fait en cinq exemplaires à Longroy, le 24/11/2022
 
Pour la Direction,						Pour les Organisations Syndicales,