VACDACCORD RELATIF AUX DONS DE JOURS DE REPOS AU SEIN DE L’UES CWT FRANCE



ENTRE 

La société CWT FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée, dont le siège est situé 40 avenue Pierre Lefaucheux, 92100 Boulogne-Billancourt,

La société CWT MEO SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé 40 avenue Pierre Lefaucheux, 92100 Boulogne-Billancourt, 

Réunies au sein de « l’UES CWT FRANCE », représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines France & Maroc, dûment habilitée à l’effet des présentes.
D’une part, 
Ci-après dénommée “ La société ”
ET :
XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale pour le syndicat Fédération du Commerce, Distribution et des Services CGT dûment habilitée à l’effet des présentes, 
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central pour le syndicat Agences de Voyages et Tourisme CFTC dûment habilité à l’effet des présentes,
XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central pour le syndicat Syndicat National SNEPAT-FO dûment habilité à l’effet des présentes, 
 
D’autre part,











PRÉAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, ouvrant la possibilité de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade.
Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises lors de réunions qui se sont tenues les :

23 novembre 2022
05 décembre 2022
30 mai 2023

Par le présent accord, les parties ont souhaité :

Instaurer un dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide adapté à l’UES CWT France et en préciser les modalités concrètes afin de faciliter sa mise en œuvre tout en s’inspirant du dispositif légal ;

Créer un fonds de solidarité, alimenté par les salariés, lequel permettra d’assurer aux collaborateurs confrontés aux épreuves de la vie un accès aux dons qui soit à la fois efficace, équitable et garant du respect de sa vie privée.

Article 1 : Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CWT France. 

Article 2 : Extension de l’accord aux dispositifs d’accompagnement légaux existants 

Article 2.1– Le congé de proche aidant

Conformément aux dispositions des articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant permet à tout salarié, de suspendre son contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. L’article précité liste les personnes pouvant être accompagnée par le salarié ; il peut s’agir notamment :

de son conjoint
de son concubin 
de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité 
de son enfant à charge
d’un ascendant 
d’un descendant 
d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Il débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié.

Le salarié adresse sa demande 1 mois avant la date de départ en congé envisagée à l'employeur (à l’adresse , avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Demande de bénéfice d’un congé de proche aidant), par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre recommandée ou courrier électronique). Le salarié devra également informer son manager de sa décision. 

La demande précise les éléments suivants :

La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
La date du départ en congé,
La volonté de fractionner le congé, si le salarié le souhaite.
 
Le salarié adresse sa demande de renouvellement au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu à l’adresse  avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Demande de renouvellement du bénéfice du congé de proche aidant, en mettant le manager en copie.  

Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. 

Dans une telle situation, le salarié est invité à envoyer un mail à l’adresse  avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Demande de renouvellement d’un congé de proche aidant, en mettant son manager en copie, dès lors qu’il a connaissance de la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée. 

Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé. Dans ce cas, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée :

En paie, il sera décompté une demi-journée pour les salariés soumis au forfait jours,
Sur le planning de travail du collaborateur soumis au forfait en heures, la demi-journée sera décomptée en fonction du temps de travail attendu sur la journée concernée, soit :

3h45 la demi-journée pour une journée de travail de 7h30 
3h30 la demi-journée pour une journée de travail de 7h00

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :

Une déclaration sur l'honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée, ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Une déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière au sein de CWT, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (lorsque la personne aidée est en situation de handicap)
Une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie)

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :

Décès de la personne aidée
Admission dans un établissement de la personne aidée
Diminution importante des ressources du salarié 
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille

Le salarié adresse, dans ce cas, par tout moyen, une demande motivée à l'employeur (à l’adresse  avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Demande de cessation anticipée du congé de proche aidant), en mettant le manager en copie au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin à son congé, sauf évènement exceptionnel que l’on ne peut anticiper. Le salarié devra également informer son manager.
À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente à son emploi précédant, incluant les augmentations générales éventuelles qui auraient pu être perçues par les autres salariés en son absence.
Le salarié bénéficiera des formations et de l’accompagnement nécessaires à sa reprise de poste, en fonction des besoins identifiés par sa hiérarchie (formations de remise à niveau ou formations sur de nouvelles thématiques/outils).
 
Article 2.2 – Le congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet aux salariés de s'absenter afin d’assister un proche en fin de vie. Ce proche, souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable est défini par ledit code et peut être, pour le salarié :

un ascendant ;
un descendant ;
un frère, une sœur ; 
un demi-frère, une demi-sœur d’un ascendant commun,
une personne partageant le même domicile. 

Ce droit bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance, tel que défini par l’article L.1111-6 du Code de la santé publique. 

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois. Il débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié. 

Le salarié adresse sa demande 10 jours calendaires avant la date de départ en congé envisagée à l'employeur, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier électronique à l’adresse  avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Demande de bénéfice d’un congé de solidarité familiale). Le salarié devra également informer son manager de sa décision. 

Le salarié devra fournir à l’employeur, au moment de sa demande, les éléments suivants : 

Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale ;
La date de son départ en congé ;
Demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage ;
La date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l'employeur au moins trois jours avant son retour (sauf circonstances exceptionnelles) et son manager.

Le salarié adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Lorsque le salarié décide de renouveler son congé de solidarité familiale, il en informe l'employeur et son manager par tout moyen conférant date certaine, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, à l’adresse  avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Demande de renouvellement du bénéfice d’un congé de solidarité familiale.

En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.  

Ce congé peut être fractionné à la demande du salarié. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

La durée de ce congé de solidarité familiale ne peut être imputée à celle du congé payé annuel et est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début dudit congé.

Le congé de solidarité familiale prend fin soit :

à l'expiration de la durée du congé ;
dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée ;
à une date antérieure choisie par le salarié.

En cas de décès, le salarié pourra faire suivre immédiatement au congé de solidarité familiale les jours prévus à ce titre par la Convention collective applicable et les accords internes.

À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente à son emploi précédant, incluant les augmentations générales éventuelles qui auraient pu être perçues par les autres salariés en son absence.
Le salarié bénéficiera des formations et de l’accompagnement nécessaires à sa reprise de poste, en fonction des besoins identifiés par sa hiérarchie (formations de remise à niveau ou formations sur de nouvelles thématiques/outils).

Article 2.3 – Le congé de présence parentale

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale.

Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente : obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité.
A défaut de possibilité pour les parents biologiques de l’enfant de se rendre présents et disponibles, le salarié peut se trouver être son beau-père ou sa belle-mère.

L'enfant doit répondre aux 3 conditions suivantes :

Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à un montant fixé à ce jour à 1 008,51 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale

Aucune condition d'ancienneté du salarié n'est exigée.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés, dans la limite maximale de 3 ans.

Le salarié doit faire sa demande de congé de présence parentale auprès de l’employeur (à l’adresse  à l’adresse  avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Demande de bénéfice d’un congé de présence parentale), en mettant le manager en copie au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé et en joignant un certificat médical qui atteste des éléments suivants :

Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap
Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants

Ce congé peut être fractionné à la demande du salarié en respectant un délai de prévenance de 48 heures, s’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé.

Toutefois, aucun délai de prévenance n'est exigé en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié.

Le salarié peut bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) à la fin de la période de 3 ans ou s'il a utilisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial.

Le renouvellement du congé est possible dans l'un des cas suivants :

Rechute ou récidive de la pathologie de l'enfant
Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants

Si le congé initial est prolongé, le salarié doit adresser un nouveau certificat médical à l’adresse  avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Demande de prolongation du bénéfice d’un congé de présence parentale), en mettant le manager en copie.

Il est à noter que l’indemnisation de l’entreprise via le don de jours congés impliquant un maintien de salaire pour le salarié ne peut pas être cumulée avec les indemnisations versées par la CPAM pour chacun de ces congés.

À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente à son emploi précédant, incluant les augmentations générales éventuelles qui auraient pu être perçues par les autres salariés en son absence.
Le salarié bénéficiera des formations et de l’accompagnement nécessaires à sa reprise de poste, en fonction des besoins identifiés par sa hiérarchie (formations de remise à niveau ou formations sur de nouvelles thématiques/outils). 

Article 3 : Mise en œuvre du don de jours de repos

Article 3.1 – Le principe du don de congés

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un salarié concerné par l’un des dispositifs visés dans l’Article 2 : Extension de l’accord aux dispositifs d’accompagnement légaux existants selon les conditions mentionnées aux Article 3.5 - Les salariés bénéficiaires et Article 4 - Création d’un fonds de solidarité et règles de gestion du fonds. 

Article 3.2 – Les jours de repos cessibles

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Peuvent donc faire l’objet d’un don, les jours de congés au-delà de la 4ème semaine. 
Ils peuvent donc concerner : 

soit les jours correspondant à la 5ème et 6ème semaine de congés payés (lorsque le salarié en bénéficie)
soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail, pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures,
Soit les jours de repos pour les salariés soumis à une convention de forfait jours (RTT),
Soit les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET),
Soit les jours supplémentaires conventionnels qui sont à la disposition du salarié.

Afin de veiller à la santé et au temps de repos des salariés, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq par année :

MEO : du 1er janvier au 31 décembre, sous la forme de journées entières ou de demi-journées.
CWT France : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sous la forme de journées entières ou de demi-journées.

Article 3.3 – Périodicité et formalisation des dons 

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année telle que définie ci-dessus, en une ou plusieurs fois. 

Les dons sont anonymes (c’est-à-dire sans possibilité de connaître l’identité du donateur, sauf pour la Direction des Ressource Humaines), sans contrepartie et définitifs. Ils ne peuvent être réattribués au donateur, sauf si le fonds de solidarité a atteint le plafond mentionné à l’ Article 4.2 – Utilisation du fonds.

Les dons peuvent être adressés soit :
	
A une personne désignée nominativement
Au fonds de solidarité mentionné à l’Article 4 - Création d’un fonds de solidarité et règles de gestion du fondsArticle 3.6 – L’indemnisation des salariés bénéficiaires

Don de jours à une personne désignée

Pour désigner le salarié bénéficiaire, le salarié qui entend céder des jours de repos peut :

Soit mentionner expressément le nom de l’intéressé s’il en a connaissance,
Soit, en cas de campagne d’appel aux dons pour un salarié déterminé mais dont l’identité du bénéficiaire n’a pas été révélée, préciser que ses jours de repos sont cédés en faveur du salarié visé dans les communications faites, à ce titre, par la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié bénéficiera, en priorité, des jours qui lui ont été nommément attribués avant de bénéficier, le cas échéant, des jours cédés anonymement et affectés dans le fonds de solidarité.

Si le salarié, à l’issue de l’un des congés visés dans l’Article 2 : Extension de l’accord aux dispositifs d’accompagnement légaux existants n’a pas consommé la totalité des jours qui lui ont été donnés, ces jours non consommés se verront transférés dans le fonds de solidarité prévu par l’Article 4 - Création d’un fonds de solidarité et règles de gestion du fonds.

En cas de don à une personne déterminée, seront refusés et ne seront pas imputés sur le solde des jours de repos du donateur :

Les jours donnés si le salarié désigné ne remplit pas les conditions pour en bénéficier,
Les jours donnés si le salarié venait à renoncer au bénéfice d’un don de jours de repos,
Les jours donnés excédant :

le nombre de jours demandé par le bénéficiaire,
le nombre maximal de jours visé à l’Article 3.5 - Les salariés bénéficiaires (20 jours) dont peut bénéficier un salarié au moment où il demande le don.

Dans l’hypothèse où des jours auraient été cédés par plusieurs salariés et que leur nombre dépasserait l’un des deux plafonds susmentionnés, les donateurs s’étant manifestés en dernier ne se verraient pas prélevés des jours excédentaires, lesquels seraient refusés. Dans une telle circonstance, les salariés seront informés par retour de mail provenant de l’employeur :

de l’impossibilité de faire don de leurs jours en raison de l’atteinte du plafond 
de la restitution de ces jours 

Dans le cas où le salarié bénéficiaire des dons de jours aurait utilisé son quota de jours et que le plafond du fonds de solidarité ne serait pas atteint, le salarié donateur aura la possibilité de choisir entre :

demander la restitution de ses congés 
transférer ses congés dans le fonds de solidarité pour palier à d’éventuelles demandes supplémentaires.

Dans le cas où les deux plafonds susmentionnés auraient été atteints, les jours excédentaires ne seront pas prélevés au salarié donateur et lui seront restitués.

Le salarié qui souhaiterait procéder à un don de jours formulera une demande en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines à l’adresse  avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Demande de placement et de dons de jours d’absence, en complétant la fiche « Placement et don de jours d’absence » logé sur le Digital hub, indiquant le nombre et la nature de ces jours.

Il est rappelé que sauf exception, les jours non pris par les salariés au terme de la période de référence de prise des jours sont définitivement perdus et ne peuvent donc faire l’objet d’un don. 

La Direction précisera à chaque échéance de période de référence, les modalités et délais dans lesquels les collaborateurs pourront effectuer ces dons.

Dans ce cas, ces jours cédés seront décomptés du plafond maximum de cinq jours par an au titre de l’année correspondant à la période de référence.

Article 3.4 - Les salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail (CDD ou CDI), sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don.

Article 3.5 - Les salariés bénéficiaires

Le salarié doit avoir consommé au préalable toutes les possibilités d’absences notamment :

Les congés payés acquis exclusivement (et non les congés en cours d’acquisition), étant précisé que ce préalable ne doit pas avoir pour effet de mettre le salarié dans l’impossibilité de bénéficier d’au moins 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs durant la période de prise de congés, conformément aux dispositions des articles L. 3141-18 et L. 3141-19 du Code du travail ;

Les congés liés à l’ancienneté acquis et non consommés ;
	
Les jours de RTT acquis et non consommés (pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures) ou les jours de repos « forfait jours » acquis et non consommés (pour les salariés soumis à une convention de forfait jours), les repos compensateurs de remplacement.

Les jours pour enfants malades issus des dispositions des conventions collectives plus favorables que les dispositions légales (enfants de moins de 16 ans).

Il est précisé que sont considérés comme consommés tous les jours de repos acquis posés par le salarié et validés par son management.

Etant rappelé qu’il s’agit d’une appréciation au cas par cas suite aux différents documents demandés pour chacun des congés précités aux articles : Article 2.1– Le congé de proche aidant ; Article 2.2 – Le congé de solidarité familiale et Article 2.3 – Le congé de présence parentale.

Le nombre de jours maximum dont pourra bénéficier le demandeur est limité à 20 jours ouvrés pour un même événement propre à chaque type de congé mentionné à l’ Article 2 : Extension de l’accord aux dispositifs d’accompagnement légaux existants.

En cas de besoin, cette période de 20 jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d’un nouveau certificat médical, tel que prévu à l’article L.1225-65-2 du Code du travail, dans la limite de 60 jours ouvrés, par année (telle que définie par l’Article 3.2 – Les jours de repos cessibles) et du nombre de jours disponibles.

Il est à noter que le collaborateur bénéficiaire de dons de jours pourra garder son matériel de travail, à savoir : son ordinateur, les différents écrans de travail, l’accès à ses mails ainsi, le cas échéant la voiture de fonction, pendant toute la durée de son congé. 

Article 3.6 – L’indemnisation des salariés bénéficiaires

Le salarié bénéficiaire verra ses jours d’absence payés comme s’il prenait des jours de RTT qui seront rémunérés en application du principe du maintien de salaire.
Article 4 - Création d’un fonds de solidarité et règles de gestion du fonds

Il est créé un fonds de solidarité mutualisé, géré par la Direction des Ressources Humaines, destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos cédés non attribués à des salariés spécifiques.

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, la valorisation d’un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à la valorisation d’un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire.

Article 4.1 - Alimentation du fonds

Le fonds sera alimenté par des dons de jours effectués par les salariés, sous la forme de demi-journées ou de journées entières.

Les jours donnés seront décomptés dans le mois qui suit le don.

Article 4.2 – Utilisation du fonds

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, en précisant :

le nombre de jours dont le salarié souhaite être bénéficiaire, dans la limite de 20 jours par année glissante à compter de la date de la demande faite par chaque salarié. 
la période couverte, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires avant la prise des jours.

A cette demande est jointe une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sans mentionner la pathologie de l’enfant, du conjoint ou de l’ascendant, ainsi que la durée prévisionnelle du besoin d’accompagnement et de soins contraignants.

Un courrier ou courriel adressera en réponse au salarié, la validation et le cas échéant, le nombre de jours dont il sera bénéficiaire.

Les plafonds de jours visés ci-après que peut recevoir un salarié sont fixés par évènement et par année glissante. 

Il est précisé que le renouvellement de la prise des jours cédés peut intervenir à une date ultérieure sans qu’il soit nécessaire que ces périodes soient prises successivement.

En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elle sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande. Dans l’hypothèse de demandes simultanées (arrivées le même jour), une répartition égalitaire des jours disponibles dans le fonds sera effectuée, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un événement et du nombre d jours disponibles dans le fonds.

Dans l’hypothèse d’un fractionnement de l’absence du salarié dans le cadre du présent dispositif, un calendrier prévisionnel des absences sera défini avec la Direction des Ressources Humaines et le manager, puis transmis à WFM pour les salariés de TX Opérations.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours disponibles dans le fonds s’avèrerait insuffisant pour répondre à une demande formulée par un salarié, une campagne d’appel aux dons de jours sera lancée, par la Direction dans les meilleurs délais.

Le bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines à l’adresse  avec pour objet : FR - NOM Prénom – RH / PAIE – Information sur l’amélioration de l’état de santé de la personne aidée, en cas d’amélioration de l’état de santé de la personne aidée par le collaborateur, qui ne rendrait plus indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La Direction des Ressources Humaines en charge du suivi du dossier est tenue à une obligation de confidentialité pour préserver au mieux l’anonymat du demandeur (sauf sur sollicitation de sa part à lever l’anonymat dans le cadre d’une campagne d’appel aux dons). L’entreprise n’est néanmoins pas responsable d’informations qui pourraient circuler entre collaborateurs.

Les jours donnés doivent obligatoirement être pris dans le cadre prévu par le présent accord. Ils ne peuvent notamment pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice de congés payés en cas de départ du salarié de l’entreprise.

Un jour donné par un salarié correspond à un jour d’absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire. Le régime associé aux jours cédés sera identique à celui des jours de congés payés.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés, des jours de RTT et pour le calcul de l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

La rémunération et la couverture des frais de santé et de prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.
La période d’absence sera :

considérée comme une période de présence effective pour le calcul de la réserve spéciale de participation et de l’intéressement ;

neutralisée pour le calcul du bonus si le salarié est éligible à un tel dispositif.

Les jours collectés qui ne seraient pas utilisés à la fin de chaque année seront conservés dans le fonds de solidarité dont le nombre total ne pourra, en tout état de cause, excéder 240 jours.

Dès lors, à compter de la date où le plafond susmentionné aura été franchi, les jours cédés postérieurement seront refusés et ne seront pas imputés sur le solde des jours de repos du donateur. 

Dans l’hypothèse où des jours auraient été cédés simultanément par plusieurs salariés, les donateurs s’étant manifestés en dernier ne se verraient pas prélevés des jours excédentaires, lesquels seraient refusés et restitués au salarié concerné. Dans une telle circonstance, les salariés seront informés par retour de mail provenant de l’employeur :

de l’impossibilité de faire don de leurs jours en raison de l’atteinte du plafond 
de la restitution de ces jours 

Article 5 – Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de dépôt de l'accord auprès des services compétents.

Article 6 – Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail en vigueur, cet accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur, par voie d’avenant. 

La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision. 

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la publication de la loi ou du décret. 

Article 7 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet 3 mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Article 8 – Suivi de l’accord

Une commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée de la façon 
suivante : 

Deux représentants de la Direction,
Un représentant par Organisation Syndicale Représentative signataire
Un membre de chaque CSE et désigné par cette instance,

Cette commission de suivi se réunira au minimum une fois par an, à la fin du second trimestre de chaque année, afin de : 

Analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord,
Etudier les solutions d’amélioration du dispositif,
Indiquer le nombre de jours placés et le nombre de jours utilisés.

Dans le cas où la commission contesterait une des décisions de refus (notamment l’évaluation d’une situation de discrimination ou une décision fondée sur des éléments non objectifs), elle pourra demander la révision de la décision. La Commission se réunira alors dans des délais plus brefs en cas de situation d’urgence. 

Article 9 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un : 

Dépôt de 2 exemplaires, par la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) - Unité départementale des Hauts-de-Seine selon les formalités suivantes : 

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.

Dépôt d’un exemplaire original signé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 

Dépôt d’un exemplaire auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI)

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. 

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet de l’entreprise à cet effet.

Une communication sera partagée lors de la signature de l’accord avec l’ensemble des collaborateurs et auprès de leur manager sur le contenu de l’accord.

Fait à BOULOGNE BILLANCOURT, le 19/06/2023, en 4 exemplaires originaux.

Pour l’UES CWT France composée de la société CWT France SAS et CWT MEO SAS, XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France & Maroc
Pour l’Organisation Syndicale représentative Fédération du Commerce, Distribution et des Services CGT dûment habilitée à l’effet des présentes, XXX, Déléguée Syndicale Centrale dûment habilité à l’effet des présentes ; 
Pour l’Organisation Syndicale représentative CFTC, Agences de Voyages et Tourisme CFTC XXX, Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes ;
Pour l’Organisation Syndicale représentative SNEPAT-FO, syndicat Syndicat National SNEPAT-FO, XXX, Délégué Syndical Central dûment habilité à l’effet des présentes. 


















ANNEXES

Formulaire « dons de jours d’absence » inséré au niveau du titre « Accords collectifs » pour MEO et « Benefits policies » pour CWT France au lien suivant : 

Au moment de la signature du présent accord, les indemnités prévues par les différentes caisses (caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et la caisse d’allocations familiales (Caf)) sont les suivantes :

Congé proche aidant : congé non rémunéré, le salarié reçoit une allocation journalière de 58,59 € par jour. 
 
Congé de présence parentale : congé non rémunéré, le salarié reçoit l'allocation journalière de présence parentale (AJPP), d’un montant de 58,59 € par jour.
 
Congé de solidarité familiale : congé non rémunéré, le salarié perçoit l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP), portée à environ 56,33 € par jour environ.