ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS AU TRAVAIL 
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES  

 
LES SOUSSIGNEES 
 
I - DU COTE PATRONAL 
 
La Société Pâtisserie PASQUIER Etoile 

SASU au capital de 2 166 400 Euros
Dont le siège social est situé ZI Les Basseaux 26 800 Etoile sur Rhône 

Identifiée sous le numéro 347453144 au RCS de Romans et
	Sous le n° 527000000241717679 à l’URSSAF  d’Angers	

Représentée par Madame XXXXX
Agissant en qualité de Directrice Générale
 
D'UNE PART, 
 
ET 
 
II - DU COTE SALARIAL 
 
Les Organisations syndicales : 
 
L’organisation syndicale XXXXX
Pris en la personne de sa Déléguée Syndicale
Madame XXXXX

L’organisation syndicale XXXXX
Pris en la personne de son Délégué Syndical
Monsieur XXXXX
D'AUTRE PART, 
 
 

PREAMBULE

Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue.
L’entreprise est entre autres attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés. 
Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.
La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs. 

















SOMMAIRE







CHAMPS D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Pâtisserie PASQUIER Etoile.

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO).
Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées.
La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective.
Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.
En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées.
La Direction a établi en annexe un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :
L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques, l’informatique, la logistique (activité Quai et Route). Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions qualité, marketing et RH.
La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales. 
La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir faire et savoir être). 
La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise


Article 1 :  Rémunération effective 

L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.

Constat

En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte quatre indicateurs sur l’égalité salariale : 
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport  plus hautes rémunérations.

Pour la Société Pâtisserie PASQUIER EToile, les résultats de l’index pour l’année 2021  et publiés en 2022 sont  les suivants : 
Il est constaté en écart de rémunération de 0.6 % en défaveur des hommes, soit un résultat de 39 sur 40
Les collaboratrices ont été plus nombreuses que les collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelle (1 points d’écart), soit un résultat de 25 points sur 35
Collaboratrices augmentées à leur retour de congé maternité, le résultat est de 15 points sur 15
4 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de 10 points sur 10

Au total, la Société Pâtisserie PASQUIER Etoile  a obtenu un résultat de 89 sur 100 à cet index.
Les Objectifs 

Atteindre le résultat maximal à l’indicateur N° 2 « Ecarts d’augmentations individuelles » de l’Index
Maintenir le nombre de femmes présentes dans le top 10 des collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations.

Les actions à mettre en œuvre

1 - Piloter les évolutions de rémunération des salariés, afin d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes
Réaliser une analyse chaque trimestre des rémunérations hommes et femmes par type de contrat, catégorie socioprofessionnelle et par emploi.
Repérer les écarts de rémunération et en l’absence de justification, mettre en place des actions correctives pour corriger ces écarts.

Indicateur : Nombre d’écarts de rémunération repérés entre homme et femme sur un emploi égal ou équivalent.
Nombre d’actions correctives apportées par rapport aux écarts constatés.

D’autre part, Les parties souhaitent poursuivre leur engagement sur des actions permettant de ne pas dériver.


Article 2 : Recrutement 

Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel. 
Pour cela, les offre d’emploi internes sont publiées sur le site internet de l’entreprise et accessibles à tous les salariés (et affichées)

En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie des emplois, au travers des  outils de communication externes sur les métiers (films, fiches métier…) et de la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat (e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidat(e)s et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise entretient et développe les Relations Ecoles, la présence sur des forum et la participation à des actions nationales tel que le programme « un jeune/une solution » mais aussi  des actions locales avec les différents acteurs institutionnels de l’emploi, de l’insertion et de la formation, et avec les collectivités territoriales.
L’entreprise investit également dans les réseaux sociaux afin de relayer l’ensemble de ses actions et assurer ainsi la promotion des métiers.

Diagnostic : Au vu des données effectifs, on constate que certains emplois sont fortement masculinisés tels les emplois de magasiniers, chauffeurs et l’ensemble des emplois techniques (automatisme, informatique industrielle, maintenance, bureau d’études).






Article 3 : Formation professionnelle
Le parcours professionnel a toute son importance tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A ce titre, l’entreprise a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation. Chaque salarié bénéficie, dès 18 mois au sein de l’entreprise, d’un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme.
La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des salarié(e)s et du développement de leur compétence au sein de l’entreprise. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salarié(e ) s. 
Les parties conviennent de rester attentifs à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Indicateur : Bilan des formations effectuées 2021

Indicateur: Suivi campagne Entretien pro

Diagnostic : Au vu des données contenues dans les tableaux remis au CSE, on constate un nombre important de salariés formés quel que soit leur sexe.
La campagne des entretiens professionnels 2021 indique que 136 salariés ont bénéficié d’un entretien.
Objectif de progression : les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : porter une attention particulière au developpement de la mixité des formations proposées aux salariés.
Actions concrètes : Le plan de formation est élaboré en veillant à l’accès égal des salariés sans distinction de statut et de sexe par CSP.
Indicateurs chiffrés :  répartition des formations par statut et sexe par an et par CSP. 



Article 4 : La promotion professionnelle

Veiller à permettre l’accès à des femmes au plus grand nombre de fonctions

Action à mettre en œuvre
1-Veiller à ce que l’appartenance à un sexe ou l’autre, ne soit pas un frein à la promotion.

Atteindre une cohérence proportionnelle du nombre de promotion professionnelle entre les hommes et les femmes

Faire un état des lieux annuels du nombre de promotion professionnelle pour les hommes et pour les femmes et faire un comparatif proportionnellement à leur représentativité dans l’entreprise

2-Maintenir le % de femmes dans l’encadrement au niveau de 2019, soit 40%

3-Valoriser le niveau de responsabilité des femmes Pilotes de machines

PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs, 
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.


Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :

Le télétravail 

L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelle technologie (informatique, connexions à distances, teams…).
Un accord de télétravail avec les organisations syndicales a été signé en date du 14/03/2022.
Indicateur : se référer à la commission de suivi annuel de l’accord relatif à l’organisation du télétravail




Le temps partiel

Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés en production comme au sein des bureaux, de demander à réduire son temps travail pour des raison personnelles. 
En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.

Indicateur : recenser le nombre de salariés ayant fait une demande de temps partiele t le nombre de réponses positives

L’organisation de travail

	Nos contraintes de production nous obligent à travailler en horaires dits « atypiques » et en équipes alternantes.
Les parties conviennent que si cette organisation est necessaire à la perenité de notre activité (délais de livraison, satisfaction client, rentabilité,), elle est perçue par de nombreux salariés comme une contrainte pour concilier vie personnelle ou familiale et activité professionnelle.
C’est dans ce contexte que les parties prennent l’engagement suivant :




Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques 

Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. 
En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.

L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement : 

Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateur : EAT & entretien individuel de suivi du forfait-jours


Article 3 : L’accord CET
Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place le 16/01/2004, dernier avenant signé en date du 30/06/2020. L’utilisation de ce CET reste cependant en l’état limité par rapport à l’intérêt qu’il pourrait apporter, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est dans ce cadre que les parties souhaitent ouvrir de nouvelles négociations.
Indicateur : Nouvel avenant CET signé pour le 30/06/2024

Article 4 : Le don de jours de congés
Un accord Don de jours a été mis en place le 21/01/2019. Le renouvellement de dernier est encours.
Ce dispositif permet à un salarié, sur demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant ou un membre de sa famille nécessite une présence soutenue au chevet de cette personne. 

Indicateur : Nombre de salariés ayant fait appel au don de jours de congés.


Article 5 : Politique de Santé au travail 

Préserver la santé des salariés

La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi Brioche Pasquier considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe. 
Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie (CSP)
L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnels et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées : santéclair
Un service de téléconsultation gratuite pour les salariés et leurs ayants droits
Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que la convention collective

La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.

Dans cette perspective, Pätisserie PASQUIER Etoile s’appuie sur l’intervention de partenaires afin de sensibiliser les salariés sur des thèmes liés à la santé et de les inciter à adopter des comportements responsables et des bonnes pratiques (par exemple : alimentation, ergonomie…) 

Indicateur : Nombre de sessions de sensibilisation mise en place durant l’année

Dispositions visant à favoriser une meilleure organisation personnelle :
 Piloter la pertinence des services de médecine à distance mis en place
Objectif : Faciliter l’organisation personnelle des salariés  


Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur sa politique de management qui contribue à la prévention collective, notamment grâce aux réunions de dysfonctionnements organisées chaque semestre contribuant à l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. 
L’entreprise considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’au développement économique de l’entreprise. 
C’est pourquoi, le Groupe Brioche Pasquier a développé un système de management  commun et de qualité, respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail, associé à des outils spécifiques : réunions d’analyse des dysfonctionnement, CAP, Reco, EAT… Cette politique spécifique doit permettre :

De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé, grâce à une hiérarchie courte et à des réunions régulières.
De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,  
Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, notamment à travers des entretiens annuels, des points mensuels ou des réunions d’équipe, 
Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail, 
De l’organisation et du suivi de la charge de travail et de l’implication de toutes l’équipe dans la construction des CAP
Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,
D’investir chaque année pour l’amélioration des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail,
De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés). 

En outre, tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes : 

Son(sa) Responsable hiérarchique
Les RH 
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur

Indicateur : Consultation annuelle du CSE sur le Document Unique, nombre de managers ayant suivi une formation de management, suivi des entretiens professionnels.


Article 6 : Les conditions de travail

Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement ayant trait aux conditions de travail entre les hommes et les femmes.
Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.



	D’autre part, dans le cadre du projet industriel du site, et notamment du développement de ses activités, les parties conviennent que l’ensemble des aspects liés à la qualité de vie au travail devront être intégrés dans sa mise en oeuvre. Ainsi, une refexion devra etre menée quant à l’aménagement des locaux sociaux (vestiaires, salles de pause) mais aussi du parking et des espaces extèrieurs.

Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes 

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal)
« Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016).
Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »

La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).
A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :

Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,
L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,
Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’ infantilisation ou d’irrespect,
Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités. 

Actions :
Savoir reconnaître et dépister les situations à risque : programme de sensibilisation et de formation des managers, service RH et Référents harcèlement.
Mise à jour du  DUERP et/ou du règlement intérieur : avec le service SSE et le CSE
Compléter/ améliorer l’affichage interne sur ce thème (notamment les sanctions encourues): avec les membres du CSE
Mettre à jour la formation des tuteurs
Prendre en compte des plaintes, procédure d’enquête, sanctionner les auteurs



Indicateur : 
Actions mises en place
Nombre de plaintes enregistrées

PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise. 

Un audit des besoins des salariés en situation de handicap, mené par le service RH, a été réalisé en ce début d’année 2021 a mis en exergue les difficultés rencontrées par ces derniers dans le cadre de leurs démarches médicales et administratives en vue d’obtenir ou de renouveler leur reconnaissance de salarié en situation de handicap (RQTH).
Pour aider les salariés dans leur démarche, Pâtisserie PASQUIER Etoile a souhaité formaliser les engagements suivants :

Identifier un interlocuteur « source » à la maison départementale du Handicap pour faciliter la prise de contact et la gestion des dossiers des salariés du site.
Autoriser tout salarié à s’absenter 1 journée (ou 2 demi journées) sur son temps de travail pour effectuer les démarches administratives ou médicales relatives à une démarche de 1ère demande ou de renouvellement de son statut de RQTH, sur présentation de justificatifs au service RH.




D’autre part, Direction et partenaires sociaux souhaitent poursuivre leurs actions pour :
Lever les préjugés et changer de regard sur le handicap
Participer à des actions nationales consacrées au handicap comme le DUODAY
Créer des partenariats avec des entreprises adaptées (ESAT…)
Organiser un évènement de sensibilisation au handicap
Créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : 
assurer l’aménagement du poste et des conditions de travail ;
adapter l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, sensibiliser le personnel ;
proposer une formation d’adaptation ou une formation qualifiante en vue du recrutement définitif ;
mettre en place un dispositif d'accueil et de suivi individualisé après l'embauche : mise en place d'un bilan de suivi de l'intégration à 6 mois, entretien annuel d'évaluation permettant de suivre régulièrement l'intégration du travailleur handicapé dans l'emploi;
gérer la mobilité et le projet professionnel tout au long de la carrière. 

La politique d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés doit :
être cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le salarié handicapé est avant tout embauché pour ses compétences et son potentiel.
être volontariste et tendre à développer l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise, 

Le diagnostic ergonomique et médical conduit en amont permet d'identifier les exigences d'aptitude du poste. et permet de les adapter tout au long de la carrière du salarié concerné. 
L’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...) peut, jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, même si celle-ci n'a pas les diplômes ou les certifications requises.

PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE 

La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail. 

Les entreprises doivent ainsi : 
prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours aux covoiturage.
Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.

Les parties ont établi sur ce nouveaux domaine, les objectifs suivants :

Objectif : favoriser le co-voiturage en mettant à disposition de tous les salariés un logiciel dédié à cet usage







Objectif :  Favoriser les modes de transports électriques en installant des bornes de recharge sur le parking du personnel





Objectif : Former 100% de la force commercial à l’éco conduite en intégrant systématiquement une initiation à l’éco conduite dans les modules de sécurité au volant










PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE

La direction présentera chaque année au CSE lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord.
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
 
Obligations réciproques des parties
Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté. 
 
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs. 
 
  
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 
 
Le présent accord entrera en vigueur le 01/12/2022
 
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 01/12/2022 et jusqu’au 30/11/2025. Il cessera de plein droit à son terme.  
 
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord 
 
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel. 
Saut de page 
 
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. 
 
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord. 
 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 
 
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 
 
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
 
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 
 
 
3. Interprétation de l’accord 
 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 
 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
 
 
4. Dépôt de l'accord et publicité 
 
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
 
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ». 
 
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence. 
 
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise. 
 
 












Fait à Etoile sur Rhône 
Le 
En 4 exemplaires 
 
 
Madame XXXXX	Madame XXXXX
Déléguée syndicale	Directrice Générale
Dûment habilitée	


Monsieur XXXXX	
Délégué syndical	
Dûment habilité