ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN D’AM TRUST


Entre les soussignées :

La société AM TRUST
SAS au capital de 500 000 €
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 402 723 050, dont le siège social est situé au 12-14 Rue Sarah Bernhardt 92600 Asnières-sur-Seine
Représentée par son Président Monsieur XXXXXXXXXXXXX



Ci-après « La Société »

D’une part,


L’organisation syndicale suivante représentative au sein du Groupe AM TRUST : 

La Force Ouvrière (FO)
Représentée par son Délégué dument mandaté Monsieur XXXXXXXXXX

Ci-après dénommé(e) " L’organisation syndicale”

D'autre part,


PREAMBULE
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile, au sein de la société, il est conclu dans le cadre des dispositions ;
de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, 
de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, 
et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 
La volonté de l’entreprise vise à responsabiliser, innover et simplifier dans l'objectif de l'optimisation de la performance collective, au service des enjeux commerciaux et sociaux. 
Le télétravail à domicile s'inscrit dans une démarche globale d'adaptation de l'entreprise à certaines évolutions. D'autant que la nature même des activités de la société, la positionne au cœur du développement et de l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication. 
Le développement du télétravail favorise une nouvelle forme d’organisation du travail innovante, permet d’accompagner des projets de transformation et de contribuer à la responsabilisation des salariés. 
Il trouve également sa reconnaissance dans le cadre de la Responsabilité Sociale d'Entreprise (RSE) qui vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en maintenant un lien social avec l'entreprise. 
C’est à ce titre un levier de modernisation des relations managériale et de l’équilibre entre développement économique et qualité de vie au travail, qui favorise l’engagement professionnel et améliore la productivité. 
Par ailleurs, il contribue au Développement Durable, en réduisant les émissions de carbone, liés aux trajets domicile/lieu de travail, à l’amélioration de la santé des salariés et à une moindre exposition au risque d’accidents de trajets.
Les parties rappellent que cette organisation de travail ne peut être rendue possible et pérenne qu'avec l'implication, le volontarisme et la relation de confiance entre le manager et son collaborateur, facteurs clés de la réussite du télétravail au sein de l’entreprise. 
La politique volontariste de l’entreprise de développement du télétravail sera menée en concertation avec les partenaires sociaux, et avec l’implication du management et des salariés.
Dans ce contexte, cet accord vise à déterminer les conditions et modalités d’application du télétravail au sein de l’entreprise. 
Cet accord est à durée déterminée. Il permet de tester la formule et d'en tirer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la conclusion d'un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan.





SOMMAIRE
ARTICLE 1 : CADRE ET DISPOSITIONS
1.1. Champ d’application 
1.2. Définition du télétravail et du télétravailleur  
1.3. Le lieu du télétravail 
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’APLICATION 
2.1. Les Conditions et critères d’Eligibilité 
2.2. Le principe du volontariat
2.3. La suspension et/ou réversibilité du télétravail
2.4. La Période d’adaptation
2.5. La contractualisation et modalité d’acceptation réciproque par un avenant au contrat de travail 
2.6. La durée de l’avenant et son renouvellement 
2.7. La communication aux salariés et la procédure d’examen de candidature 

ARTICLE 3 : TYPES ET MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1. Le Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
3.2. Le Télétravail selon un volume de jours annuel flexible 
3.3. Les cas spécifiques de recours au télétravail
3.4. Le Télétravail pour les travailleurs handicapés 
3.5. L’organisation du travail, la gestion du temps de travail et le maintien du lien avec l’entreprise
3.6. Le droit à la déconnexion

ARTICLE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER 

4.1. Le Droit individuel et collectifs  
4.2. Le Respect de la vie privée 
4.3. La Santé, la Sécurité et les conditions de travail 
4.4. La Protection des données et la confidentialité
4.5. La Formation

ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL 

5.1. L’assurance 
5.2. L’environnement à domicile du télétravailleur, le matériel et l’équipement 
5.3. Les frais prise en charge par l’employeur 

ARTICLE 6 : DISPOSITION FINALES 
6.1. Le suivi de l’accord
6.2. La durée 
6.3. La révision 
6.4. La dénonciation
6.5. La Publicité et le dépôt 
6.6. L’entrée en Vigueur 
ARTICLE 1 : CADRE ET DISPOSITIONS
Le Champ d’application 


Le présent accord s’applique uniquement à l’entreprise AM TRUST.  

 
La Définition du télétravail et du (de la) télétravailleur(euse)


Le télétravail est défini, selon le code du travail, par l’article L. 1222-9 (I) de la façon suivante : « Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». Le caractère régulier évoqué dans la définition, nous permets de prévoir le télétravail sous une forme alternant le travail dans l’entreprise et le travail hors de l’entreprise, soit une modalité d’organisation du travail des salariés. 
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein d’AM TRUST s’entendra comme : 
« Une forme d’organisation du travail qui est fondée sur le volontariat du salarié, sur sa capacité à exercer ses fonctions avec une autonomie avérée, impliquant qu’une partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication et quelle ne nécessite pas de proximité managériale régulière. »
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord : « tout salarié de l'entreprise, qui a recours volontairement au télétravail alterné, à son domicile habituel, de façon autonome, aux moyens des technologies de l’information et de la communication et qui remplit les conditions d’éligibilité déterminées au présent accord ».
Les parties signataires soulignent que la mise en place et le bon déroulement de l’organisation du télétravail est le fruit d’une relation et d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son manager, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapports aux objectifs à atteindre. 
Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du télétravailleur. A ce titre, il est précisé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages tant individuels et collectif que les autres personnels. 

Il est convenu que le télétravail s’effectuera en alternance, entre le lieu de travail et le domicile habituel du salarié, sur un rythme d’un jour par semaine complète.
La répartition du temps de travail s’opère par journée complète.
Le salarié propose les modalités souhaitées en termes de télétravail, selon les types de télétravail et modalités déterminés figurant dans cet accord.  
Le lieu du télétravail 

Le lieu du télétravail est le domicile habituel du salarié indiqué sur son bulletin de paie, il est précisé dans l’avenant au contrat de travail.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale et habituel du télétravailleur.

Le télétravailleur devra obligatoirement informer son manager de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais. La situation de télétravail dans un nouveau domicile devra répondre aux conditions déterminées dans le présent accord et pourra faire l’objet d’un refus de la demande si elle ne répond pas à ces critères et conditions. 

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’APLICATION 
2.1. Les Conditions et les critères d’Eligibilité 

Le télétravail est aujourd’hui une possibilité d’organisation du travail ouverte aux salariés sur la base du volontariat. Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique qu’une partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale régulière et quotidienne. 

Les parties entendent préciser les conditions et les critères d’éligibilité pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Les critères d’éligibilité liés au poste de travail : 

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et métiers de l’entreprise. Dans l’intérêt des collaborateurs qui doivent bénéficier du télétravail et des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses activités, des postes éligibles au télétravail sont définis. Le télétravail n’est donc possible que sur certains postes seulement.   

 Aucun poste ne peut être exercé exclusivement en télétravail.

La possibilité de télétravailler est donc ouverte aux seuls postes administratifs (dépendant des services « Direction Administrative et Financière », « Direction Juridique et Sociale », « Direction Marketing et Communication » compatibles avec ce mode d’organisation, sur des postes « sédentaires », occupant des fonctions qui font preuve d’une autonomie avérée, qui puissent être exercées de façon partielle à distance, et dont l’activité est compatible avec leurs obligations et le bon fonctionnement des équipes/services de rattachement. 









Les critères d’éligibilité liés au salarié : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet (sont donc exclus les salariés en CDD ou en intérim) ;

Relever au niveau hiérarchique de la direction des services suivants ; « Direction Administrative et Financière », « Direction Juridique et Sociale », « Direction Marketing et Communication », « Direction Commerciale », « Direction des services « Client & Logistique » » ;

Être doté par l’entreprise, d’un ordinateur portable, étant précisé que l’entreprise dotera d’un ou deux ordinateurs « tournants » les éventuels services dont les membres du personnel ne sont pas dotés d’un ordinateur dans le cadre de leur fonction habituelle au sein de l’entreprise ;

Justifier d’une ancienneté minimale d’un an sur le poste occupé et dans l’entreprise ; 

Disposer des aptitudes personnelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maitrise des applications informatiques indispensable à son activité. 


Les critères d’éligibilité liés au lieu du télétravail (le domicile habituel du salarié) : 

Le télétravail doit s’effectuer au sein du domicile habituel du salarié, pour se faire le salarié doit : disposer d’un espace de travail adapté disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions et critères précitées, seront notamment refusées, les demandes formulées par les salariés : 

Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise 

Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, 

Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentielles au poste de travail,

Qui font face à une impossibilité matérielle et /ou technique 

Par ailleurs sont exclus de la possibilité de pouvoir bénéficier du télétravail les types de salariés ci-dessous : 

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, car par définition, leur présence au sein de la communauté de travail vise à favoriser et leur permettre l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail. 

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens de maintenance) 

Les cadres dirigeants qui n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande autonomie et indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

2.2. Le principe du volontariat

L’exercice d’une activité de télétravail doit être volontaire, par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, il n’est pas en lui-même constitutif d’un motif de licenciement en cas de refus du salarié, ni ne peut l’imposer à la direction. Le volontariat étant fondé sur un principe d’acceptation mutuelle de ce mode d’organisation entre le salarié et la direction.

Les parties conviennent qu’il appartient au salarié l’initiative de la demande écrite qu’il doit adresser à son manager et au service RH.

Les parties précisent que le télétravail au sein d’une équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. De ce fait, lors de l’analyse et/ou de l’acceptation d’une demande de télétravail, le manager devra intégrer les conséquences éventuelles que peut avoir le télétravail sur le reste de l’équipe et se verra possiblement contraint de faire des choix d’arbitrage compte tenu des nécessités de bon fonctionnement du service.
Le manager et le service RH examineront le respect des conditions d’éligibilités précédemment citées et étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sur les aspects de faisabilité technique, organisationnels, et de sécurité, qui dans certains cas, peuvent ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. (cf. l’article 2.7. La communication aux salariés et la procédure d’examen de candidature).


2.3. La suspension et la réversibilité du télétravail

L’organisation en télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager lorsque notamment les conditions définies par le présent accord ne seront plus remplies.

Dans le cadre de la suspension à l’initiative du salarié (à la suite de la survenue de circonstances particulières, personnelles, etc.) un délai de prévenance d’un mois sera respecté pour organiser le retour dans l’établissement d’appartenance après réception de la notification par LRAR ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. Ce délai permet de gérer de manière convenable le retour du collaborateur mais il peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, ou si le télétravailleur et son manager le décident d’un commun accord.  

En cas de changement de domicile du salarié, la situation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse ou ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail. 

En cas de changement de poste et/ou de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur. Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilités.  

Dans le cadre de la suspension à l’initiative de l’employeur, compte tenu de circonstances particulières ou des nécessités opérationnelles et/ou organisationnelles, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 1 mois, pour notifier par LRAR ou par remise en main propre de la suspension de l’organisation en télétravail au collaborateur. Afin de permettre au collaborateur et à l’entreprise de gérer de manière convenable le retour du collaborateur à son poste de travail à temps complet.  

En cas de souhait de suspension du télétravail à l’initiative de l’employeur, le salarié en cas de désaccord, pourra demander l’analyse de sa demande par son N+2. Le comité d’entreprise en sera informé de façon non nominative (sauf si le salarié le souhaite).

Sauf impossibilité, dument justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identique à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. 

L’avenant au contrat de travail prendra automatiquement fin. 


2.4. La Période d’adaptation

Il est prévu une période dite d’adaptation de 3 mois (de date à date), éventuellement renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties, pour la même durée, à compter du jour d’application de l’organisation en télétravail.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du coté du salarié que celui de l’entreprise, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile, mais aussi le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Lors de cette période il est possible de prévoir une réduction du nombre mensuel de jours en télétravail.  

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Pour les deux parties, cette suspension du télétravail se fera au moyen d’une LRAR ou par remise en main propre de la suspension de l’organisation en télétravail à l’autre partie. 

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son manager. 

En cas de renouvèlement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas. 





2.5. La contractualisation et les modalités d’acceptation réciproque par un avenant au contrat de travail 

Le télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail formalisant, l’accord réciproque des parties, et les modalités du passage en télétravail. 

Il comportera l’ensemble des données contractuelles et/ou informatives indiquées ci-dessous : 

Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés ou le volume annuel de jours télétravaillés, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint etc.)
Les horaires de travail, à l’exception des cadres « au forfait jours » ; 
Le matériel mis à disposition 
Les conditions de réversibilité du télétravail ; 
La durée de la période d’adaptation et la possibilité d’un renouvèlement éventuel ;
Les dispositions légales et règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ; 
Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l’activité du télétravailleur ; 
La modalité d’évaluation de la charge de travail
Un rappel sur la santé et sécurité au travail applicable dans l’entreprise ; 

A la signature de son avenant le salarié recevra de l’employeur, le présent accord, et les documents relatifs aux conditions d’exécutions spécifiques au télétravail en interne. 

En ce qui concerne les travailleurs handicapés, la proportion des jours effectués en télétravail peut déroger aux règles précitées. 

2.6. La durée de l’avenant et son renouvellement 

L’avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée d’1 an (en ce compris la période d’adaptation visée à l’article 2.4.

A l’issue de chaque période de 12 mois, la reconduction éventuelle et ses conditions devront faire l’objet d’un renouvèlement d’avenant. Il pourra être renouvelé par l’une ou l’autre des parties, par demande écrite envoyée en LRAR ou par lettre remise en main propre, 2 mois avant la fin de la période couverte par l’avenant initial. 

2.7. La communication aux salariés et la procédure d’examen de candidature 

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail, afin d’en présenter les dispositions et d’en assurer sa promotion.

Concernant la procédure d’examen de candidature au télétravail elle est la suivante : 

Le salarié formule sa demande de télétravail par écrit LRAR ou remise en main propre à son manager et en adressera simultanément copie au service RH ; 

Le salarié devra entreprendre les démarches nécessaires en matière d’assurance et fournir les justificatifs requis afin de vérifier la conformité des équipements et la sécurité du domicile du salarié. (Cf. L’article 5.1. L’assurance) 

Le manager reçoit en entretien le salarié afin d’échanger avec lui et étudie la demande ;

Dans un délai de 1 mois le service RH, (à compter de la date de réception de la demande) le cas échéant après avis du médecin du travail et du manager, lui communiquera une réponse ;

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de l’employeur. 
Les refus seront communiqués à la DUP. 

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être : 

Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l'activité et du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.


En cas d’accord des parties, des possibilités avérées techniques, informatiques et organisationnelle, il sera établi un avenant au contrat de travail pour formaliser les modalités du télétravail mis en place. 

L’annexe 1 schématise succinctement « la procédure de candidature et d’acceptation/refus du télétravail »

ARTICLE 3 : L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Les différents types d’organisation du télétravail  
L’exercice du télétravail au sein d’une équipe doit générer la prise en compte de la bonne intégration des télétravailleurs en leur permettant de développer leurs compétences et leur qualification tout en évitant le risque lié à l’isolement. Le manager est le garant de cet équilibre, il existe à ce titre, différents types de télétravail qui peuvent être envisagés afin de permettre un bon équilibre pour toutes les parties dans l’organisation en télétravail. 
3.1. Le télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés et de 1 jour sur une semaine complète. 


Dans ce cadre les managers auront la faculté :

De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail certains jours, ceux-ci ne pouvant alors êtres « télétravaillés » ;

De fixer avec chaque salarié concerné le jour de la semaine qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés. 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues et télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. 

Dans cette situation le jour du télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. 

Si un salarié pour des raisons personnelles, ne peut exercer son activité à son domicile les jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux ou il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. 

3.2. Le télétravail selon un volume de jours annuel flexible 

Le salarié qui remplit les conditions précitées, et qui compte tenu de son activité, ne lui permet pas de définir a priori et de manière constante des jours de télétravail fixe, le télétravail pourra être organisé selon un volume annuel de jours télétravaillés. 

Le salarié disposera de 47 jours par an qu’il pourra mobiliser en journée entière uniquement. 

Toutefois il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail. 

Le souhait du ou des jours de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.  

Les salariés qui sont cadre au forfait jours annuels, sont tenus d’informer leur hiérarchie des plages de travail horaires pendant lesquelles ils sont joignables dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un report sur l’année suivante. 






3.3. Les cas spécifiques de recours au télétravail

Dans le cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels (exemple : grève, fermeture de ligne temporaire, inondations des lignes de transports, enneigement des lignes de transports etc.), affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports (transport en commun, voiture etc.), pourront permettre le recours au télétravail à titre exceptionnel et dont les modalités et conditions seront négociées avec le manager. 

Cette disposition pourra être accordée uniquement aux salariés répondant aux critères d’éligibilité indiqués préalablement, en en s’inspirant des dispositions du présent accord. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières ci-dessus.  

3.4.  Le télétravail pour les travailleurs handicapés 

Le télétravail pour les salariés en situation de handicap, fera l’objet de mesure particulière précisée dans le cadre d’un accord d’entreprise qui vise à leur maintien dans l’emploi. Ils sont donc par conséquent exclus et exemptés des modalités de télétravail du présent accord. 

3.5. L’organisation du travail, la gestion du temps de travail et le maintien du lien avec l’entreprise
La mise en œuvre du télétravail prendra en compte les nécessités de l’organisation du service, et également l’adéquation aux besoins des clients.
Également dans l’objectif de lutter contre l’isolement du salarié et de permettre son maintien dans l’emploi, il a été convenu d’un nombre de 4 jours de présence hebdomadaire obligatoire au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, le manager continuera d’assurer un contact avec le salarié en télétravail et veillera à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence, toujours dans l’objectif de lutter contre l’isolement du salarié télétravailleur. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le manager dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, une fois par an, déterminera les objectifs fixés selon les modalités de l’activité concernée et échangera avec son collaborateur, afin d’évaluer la charge de travail et l’organisation du travail dans le cadre du télétravail. Des aménagements et des modifications d’organisation pourront être mises en place, si besoin. 
Par ailleurs, le manager vérifiera l’atteinte des objectifs qui sont fixés au collaborateur et s’assurera que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu. 
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié télétravailleur. A cet effet, l’avenant au contrat de travail du salarié fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignables, (détermine également une plage horaire pour le déjeuner) compte tenu de la durée journalière et de l’organisation de la gestion de son temps travail le concernant ou qui lui sont personnellement applicable dans le cadre de l’entreprise (exemple : temps partiel, forfait annuel en jours …) Il est donc rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre en dehors des plages horaires et que le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail et la durée du travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein de l’entreprise. Concernant le temps de travail des cadres au forfait jours, il devra être maitrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels…)
3.6. Le droit à la déconnexion : 
Dans ce cadre, le télétravailleur gère l’organisation de ses missions en accord avec son manager. Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maitrisées et dans ce cas, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.
Pour prévenir les risques-psychosociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu : 
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie etc.) en dehors de son temps de travail habituel. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion, et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de l’utilisation des outils numérique et doit veiller à respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 
ARTICLE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER 

4.1. Les Droits individuels et collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéfice des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Enterprise. Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Enterprise.

Les parties s’entendent sur la priorité qui sera donnée au télétravailleur, qui souhaite occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à la connaissance du salarié, la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le manager s’assure régulièrement est plus particulièrement à l’occasion de l’entretien annuel d‘évaluation de la montée en compétence de son collaborateur, de la bonne gestion de son temps et organisation de travail ainsi que de son niveau d’information sur la vie de l’entreprise. 

En ce qui concerne l’information syndicale, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions : de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et d’accès que les autres salariés. 

4.2. Le Respect de la vie privée 

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité visées aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail, particulièrement les cadres au forfait jours annuels, en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants : 

Diagnostic de pré-installation et d’installation du matériel ; 
Entretien et réparation du matériel ; 
Suivi et renouvellement du matériel ; 
Visites de sécurité, contrôles et mise aux normes ; 
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 2 jours à l'avance.
Le salarié pourra faire différer la visite et obtenir un report en cas d'indisponibilité personnelle de sa part. Tout refus et/ou succession de différés abusifs de la part d'un salarié pourra entraîner, le cas échéant, la suspension de la fourniture de matériel et service de la part de l'entreprise avec toutes conséquences de droit, sur l'exécution du contrat de travail et les obligations de l'entreprise à cet égard.

4.3. La Santé, la Sécurité et les conditions de travail  

L’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Le télétravailleur atteste que son domicile (lieu du travail les jours ou il est en télétravail), permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Le domicile constitue le lieu de travail, selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail, ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel. A ce titre tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra donc en cas d’accident ou d’arrêt maladie, en aviser son manager et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.  

Le médecin du travail se verra associer à la démarche engagée dans le cadre du télétravail, il lui sera adressé, par le service RH, la liste des candidats au télétravail, il fera part dans le respect de ses règles déontologiques de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté ou alors recommandé en fonction des cas individuels des salariés concernés. 

Dans le cadre du télétravail une information préventive sera communiquée au salarié. Notamment concernant le travail sur écran et en particuliers les règles et recommandations à suivre au moyen d’un dépliant de l’INRS « mieux vivre avec votre écran ».
 
Annexe : Dépliant : « mieux vivre avec votre écran »

L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentant du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont le droit d’accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur au préalable 2 jours avant la date de visite du lieu. En cas de risques identifiés la mise aux normes et du ressort du salarié.

4.4. La Protection des données et la confidentialité

Le salarié en télétravail au même titre que les salariés travaillant dans les locaux, doivent respecter l’ensemble des principes prévus dans la « charte sécurité informatique » en vigueur au sein de la société. 

Le télétravailleur portera une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont strictement personnel, confidentiels et incessibles. 

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre du Règlement Général de Protection des Données (RGPD) qui est un texte réglementaire européen développé pour encadrer le traitement des données de manière égalitaire sur tout le territoire de l’Union Européenne, l’entreprise se doit de renforcer ses moyens de garantir la confidentialité des données quelles gèrent. 

A ce titre, l’entreprise assure la protection technologique des matériels et du réseau dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail, ainsi que leurs transits sur internet et sur le réseau de l’entreprise. Par conséquent, en cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise, illicite et/ou ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs dans le cadre de la « charte sécurité informatique », et du présent accord, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire, malgré la restriction formulée dans la « charte sécurité informatique » coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens et données de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :

Vérification numérique des contenus des fichiers par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du DPO (Délégué Protection Officer). 

Eventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du DPO assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.

A ce titre, en cas de faute et/ou d’utilisation du matériel illicite ou non conforme à la « charte sécurité informatique » et au présent accord, des sanctions pourront être prise à l’encontre du salarié. 

Tous les éléments précités seront portés à la connaissance du salarié avant la signature de l’avenant au contrat de travail, un exemplaire du présent accord comportant sa signature et son paraphe sur chaque page afin d’établir qu’il a bien eu connaissance de cet accord et des modalités le composant, devra être retourné à l’entreprise par lettre RAR ou par remise contre décharge. 


4.5. La Formation

Le télétravailleur à le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement des carrières que les autres salariés en situation comparable de travailler au sein des locaux de l’entreprise.

Afin de faciliter la réussite du télétravail, le manager et le salarié bénéficieront au cours de la période d’adaptation, d’une formation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion.  

Des actions de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. 


ARTICLE 5 : L’ENVIRONNEMENT ET L’EQUIPEMENT DE TRAVAIL 

5.1. L’assurance 

Le télétravailleur doit déclarer sa situation de travail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, et la prise en charge en cas de télétravail des dommages.  Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcout de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.

En cas de modification de ladite assurance, le salarié devra remettre à l’employeur la nouvelle attestation stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 

5.2. L’environnement à domicile du télétravailleur, l’équipement et le matériel  

Il est convenu que le télétravailleur disposera d’un espace adéquat dans son domicile, dédié à ce télétravail et propice au travail et à la concentration. Aussi un environnement de travail au domicile non conforme, est un motif de refus légitime.

Le salarié qui souhaite accéder au télétravail à domicile devra faire contrôler et obtenir la conformité aux normes de sécurité des installations électriques uniquement sur l’espace dédié au télétravail. 

Pour faire les vérifications nécessaires à l’étude de conformité, le télétravailleur s’engage à laisser l’accès à son domicile, en sa présence, dans les conditions fixées à l’article « 4.2. Le respect de la vie Privée » du présent accord. 

En l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l’entreprise se réserve le droit de ne pas donner une suite favorable à la demande de télétravail du salarié.

Par ailleurs, le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Dans le cadre d’un télétravail à domicile, l’abonnement internet devra être compatible avec les pré-requis techniques liés à l’activité. 

Seul l’accès au réseau de l’entreprise sera mis à disposition par cette dernière.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur, les impressions devront être réalisées au sein de l’entreprise. 

Le télétravailleur est tenu : 

D’utiliser uniquement l’ordinateur portable dont il dispose habituellement au sein de l’entreprise, (ou qui lui a été confié dans le cadre de la mise en place d’un jour de télétravail hebdomadaire tel qu’exprimé dans le présent accord) à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise ;

De s’engager à prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées ;

De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité en vigueur et conformément aux règles et procédures interne et notamment dans le cadre du télétravail ; 

En cas de problème : connexion, de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, informer immédiatement son manager, et devra contacter l’équipe informatique. Il pourra être demandé au salarié de revenir au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques ; 

De restituer l’intégralité de l’équipement sur demande de l’entreprise, notamment en cas de fin de contrat, fin du télétravail etc. 

Le matériel et l’équipement mis à disposition du salarié est à usage strictement professionnel est demeure la propriété de l’entreprise. L’entreprise en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation aux nouvelles technologies. 

5.3. Les frais prise en charge par l’employeur 

Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur pour l’exercice du travail à domicile, l’entreprise verse, en complément une prime forfaitaire de 100€ brut par an pour les télétravailleurs, qui compense l’ensemble des frais inhérents à l’exercice du télétravail (elle compense la part d’accès au débit internet personnelle du salarié consacré à son activité professionnelle ainsi que les autres dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile.)
Le versement de cette prime interviendra à l’issue de la période d’adaptation puis à chaque renouvellement d’avenant au contrat de travail.

En cas de fin de la relation de télétravail, le salarié devra restituer le matériel mis à sa disposition spécifiquement dans le cadre du télétravail et ne percevra plus la prime ci-dessus. 

ARTCILE 6 : DISPOSITION FINALES 
6.1. La Durée

Le présent accord est expérimental. Pour cette raison, il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à partir de la date de son entrée en vigueur.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne produira plus aucun effet. 

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard 3 mois avant l’échéance de son terme. A défaut, d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.





6.2. Le Suivi de l’accord  

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires, mais également, des membres du service RH et des managers afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail au sein des équipes.  

Une réunion pourra être organisée à la demande de l’un des membres de cette commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord. Par ailleurs, cette commission se réunira au moins une fois par an.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera établit par cette commission, six mois après la date de début d’entrée en vigueur du présent accord. 

Lors de la réunion de mi-parcours seront étudiés les indicateurs suivants : 

Nombres de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge ;
Nombres de demandes acceptées et refusées
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les travailleurs et/ou les managers ;
Réponses apportées à ces problèmes ou difficultés rencontrées ;
Eventuels accidents intervenus ;
Nombres de refus et raison de ces refus ;
Nombres de télétravailleurs relevant du type de télétravail des cas spécifiques de recours au télétravail (quel motifs, nombre de jours etc.) 
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap
Nombres de télétravailleurs en fonction du type d’organisation de télétravail (nombres de jours annuels flexibles, nombre de jours par semaine déterminés) 

 Au vu de ce premier bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. 

6.3. La Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivant du Code du Travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifié par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaire à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 




6.4. La Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis défini par la loi, soit 3 mois.


6.5. La Publicité et dépôt 

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire et sera notifié le cas échéant à chaque organisation syndicale représentative non signataire. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes dont dépend le siège social de l’entreprise en un exemplaire. 

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmises à la DIRECCTE d’ile de France, Unité des Hauts-de-Seine.

De plus, conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservées à la communication avec le personnel.

Cet accord sera mis en ligne sur AM Family, l’intranet de l’entreprise.  

6.6. L’Entrée en Vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt au Greffe et à la DIRECCTE, qui ne pourra intervenir que postérieurement au délai d’opposition des organisations syndicales concernées, et sous réserve de leur non opposition.


A Asnières-sur-Seine,
Le 28 décembre 2018

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire.


XXXXXXXXXXXXXX                                                             XXXXXXXXXXXXXXXX
President AM TRUST                                                            L’organisation Syndicale F.O.