Accord de télétravail



1. Principes clefs
1.1 Objet
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail collective et individuelle dans laquelle une activité, qui aurait pu être réalisée sur les sites de travail de référence, est effectuée dans un lieu privé (domicile ou résidence secondaire / familiale), utilisant les nouvelles technologies.
Il s'agit d'une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre la Direction, les managers et les salariés éligibles. Cette relation de confiance doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.
Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis au chapitre 2.
L'accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. L'accord préalable du manager est nécessaire.
Cet accord qui précise le cadre de cohérence, a pour ambition de permettre le déploiement du télétravail au sein des équipes et de proposer de nouvelles méthodes de fonctionnement qui ont démontré leur performance pendant la crise sanitaire depuis mars 2020, en étant vigilants à la préservation de la santé et la sécurité des salariés.
Les parties signataires de cet accord, souhaitent qu’il soit porteur d’évolution des mentalités des salariés et des managers sur les modes de fonctionnement et la manière de les concevoir au regard de l’activité. Elles veilleront à la performance des différentes activités de l’entreprise, au maintien d’un lien social et managérial fort et d’une dynamique collective au sein des équipes et à la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
1.2 Organisation générale
Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail dans l'ensemble de l'Entreprise, notamment les critères d'éligibilité liés à l'activité, au poste et au lieu de travail ainsi qu’aux contraintes de chaque service.
Ces critères d'éligibilité au télétravail, définis au chapitre 2, sont précisés par chaque Direction, après concertation avec le CSE, au regard des activités et des spécificités qui y sont attachées.
Dans ce cadre, les services mettent en œuvre le télétravail, décident de la progression de son développement en tenant compte du contexte inhérent à chaque service.
Lorsque ces modalités ne sont pas encore définies, certaines situations individuelles particulières peuvent néanmoins être prises en compte.
1.3 Convention de télétravail
La situation de télétravail est formalisée par la convention de télétravail.
Cette convention est conclue entre le salarié et le manager pour la durée du poste occupé (cf. article 2.1) ou pour une durée déterminée (cf. article 2.4).
Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier d'une part, la compatibilité avec l’activité et d'autre part, avec la vie personnelle du salarié.
Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l'issue des 3 premiers mois de télétravail entre le manager et le salarié.
Pendant toute la durée de la convention, tant l'Entreprise que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 mois pour l'Entreprise et d'un mois pour le salarié. Le recours, par l'Entreprise, à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l'évolution des conditions d'exercice de l'activité ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l'évolution professionnelle et le temps de travail.
De même, l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à l'Entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.
La signature de chaque convention donne lieu à une information du service de santé au travail. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels.
1.4 Indemnité compensatrice de télétravail 
Le salarié qui travaille dans un lieu privé, dans le cadre d’une inscription formalisée ouvre le droit à une indemnité forfaitaire journalière de 2 euros pour couvrir les dépenses liées au télétravail, soit un maximum annuel de 188 €. 
Le télétravail est décompté à la journée avec suivi managérial selon un formalisme à définir à la date de signatures des présentes, commun à l’ensemble des services, exposé sous forme d’une note interne. 
Le télétravail n’étant pas une obligation, certains salariés sont libres de travailler sur site au-delà des 3 jours mais ne bénéficieront pas de l’indemnité journalière.
Le montant de l’indemnité fera l’objet d’un suivi annuel et d’une éventuelle révision sur décision de l’employeur, pour tenir compte notamment des évolutions du barème URSSAF.
Cette indemnité sera versée à partir de l’année 2023, sous forme d’un acompte versé en janvier avec régularisation sur la paie de décembre ou sur le denier bulletin de paie en cas de départ du salarié en cours d’année. 
L’équipement nécessaire, à savoir un ordinateur portable, le cas échéant en fonction de la règle d’attribution du matériel : une souris, un écran, un clavier et des écouteurs, est mis à disposition par l'Entreprise au salarié contre signature par les 2 parties d’une fiche listant le matériel mis à disposition du salarié. 
Dans le cas d’une rupture de l’une ou l’autre des parties de la présente convention de télétravail, quel qu’en soit le motif, le salarié sera tenu de remettre à l’Entreprise les équipements de travail qui lui auront été fournis.
Les appels téléphoniques et visio conférence se feront en recourant à une solution numérique adaptée (par exemple teams en vigueur dans l’entreprise à la date de signature des présentes et les téléphones portables professionnels pour les salariés qui en disposent). Tout appel téléphonique effectué en dehors des outils mis à disposition, tout achat de consommable ou de petit matériel ne donnera pas lieu à un remboursement spécifique, dès lors qu’il est couvert par l’indemnité forfaitaire journalière.

2. Modalités de mise en œuvre et critères d'éligibilité
2.1 Critères d'éligibilité liés à l'activité et au poste
La possibilité de télétravailler est ouverte à l’ensemble des salariés à condition que les postes et activités soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l'usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. 
Les modalités d'organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l'équipe et de l'entité concernées.
En l’occurrence, à la date d’entrée en vigueur de la présente convention, les postes suivants ne sont pas éligibles au télétravail, sauf accord express du manager concerné :
	- CEE Particuliers : ensemble des activités liées à la réception physique et à la numérisation des dossiers ainsi que personnes affectées à la gestion de la Hotline 
- Les commerciaux dont l’activité par nature est d’être en relation clientèle sur le terrain 
2.2 Critères d'éligibilité liés au salarié
Les signataires conviennent d'ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés qui totalisent une ancienneté dans l'Entreprise d'au moins 3 mois, et en capacité d'organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, et ce quel que soit leur collège d'appartenance.
2.3 Critères d'éligibilité liés au lieu de travail
Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion internet et d'un réseau de téléphonie accessible (Teams, portable professionnels pour les salariés qui en bénéficient, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré.
A ce titre, une attestation d’assurance contrat habitation couvrant l’activité de télétravail ou une attesatation sur l’honneur ,devra être fournie par le salarié à l’Entreprise.
2.4 Situations particulières
Le télétravail peut être supérieur à 2 jours par semaine en cas de difficultés particulières ponctuelles, liées aux transports ou à des contraintes personnelles ou familiales ou en application de mesures gouvernementales (crise sanitaire par exemple). Ces journées particulières ne feront pas l’objet d’une indemnité journalière liée au télétravail. Seul le manager accordera cette souplesse aux salariés concernés.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une journée de télétravail par semaine.

3. Modalités de mise en œuvre du télétravail
3.1 Choix des jours de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l'Entreprise et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler 2 journées par semaine et une journée pour les salariés à temps partiel.
Il peut être prévu, au niveau de l'équipe ou de son entité d'appartenance que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Le télétravail s'effectue par journée entière.  Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées. Le présent accord s’applique pour une semaine de 5 jours ouvrés de travail, en l’occurrence, si le salarié est absent un ou plusieurs jours (jour férié, congé, RTT, arrêt de travail, etc.), le nombre de jours de télétravail sera adapté selon la règle suivante :
1 jour d’absence : 2 jours de télétravail possibles
2 jours d’absence : 1 jour de télétravail possible
3 ou 4 jours d’absence : aucun jour de télétravail possible.

Les jours de télétravail sont définis et fixés en accord avec le manager. Pour des raisons de service, le manager pourra demander aux salariés de changer leurs journées de télétravail, de même le salarié pourra modifier sa journée de télétravail avec une durée de prévenance de deux jours et avec l’accord écrit de son du manager.
3.2 Temps de travail 
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste.
Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de la convention individuelle. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
3.3 Lieu de télétravail
Le télétravail est réalisé dans un lieu privé (domicile, résidence secondaire/ familiale en France). Il doit s’exercer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet avec un niveau de qualité et de sécurité satisfaisant, équipé d’une installation électrique en conformité avec la réglementation en vigueur et en sécurité (dans le respect des 6 points de sécurité) et assuré pour l’usage considéré., l’entreprise se réserve le droit de demander une attestation d’assurance ou à défaut une attestation sur l’honneur. 
Le lieu de télétravail doit permettre de se rendre sur site aux horaires légales de l’entreprise le lendemain de la journée de télétravail.

4. Modalité de passage au télétravail et de suivi 
4.1 Passage au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise avec une ancienneté de 3 mois (cf. paragraphe 2.1).
Le télétravail est basé sur une relation de confiance d’une part, entre le manager et les salariés et d’autre part, au sein même de l’équipe. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat des salariés, il ne peut être imposé.
4.2 Suivi individuel
Chaque année, l'entretien annuel de progrès (EAP) permet au manager d'aborder notamment les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur et de sa performance en télétravail. Des échanges auront lieu par trimestre pour une évaluation de l’activité.

5. Organisation du travail au sein des services
Les journées télétravaillées sont programmées en amont et connues de l'ensemble des membres de l'équipe concernée. En cas de journées télétravaillées variables, la programmation se fait avec l'accord du manager.
Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l'objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l'organisateur autant que possible.
En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l'initiative de l'entreprise et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours minimum, permettant au salarié de s'organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d'urgence.
Dans l’hypothèse ou une situation non évoquée dans le présent accord se présenterait, elle devra être tranchée dans un premier temps par le manager du salarié concerné. Si le manager considère que celle-ci mérite une réflexion plus poussée, il la soumettra à son directeur d’activité (Codir).

6. Dispositions finales
6.1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail. 
6.2 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet. Les parties signataires conviennent de se réunir 6 mois avant l’arrivée du terme. Un bilan global de la mise en œuvre de l'accord sera présenté. A l'initiative des parties signataires, des évolutions de l'accord pourront être proposées dans le cadre d'une éventuelle révision.
6.3 Modalité de suivi de l'accord
Le CSE se réunit notamment une fois par an pour suivre la progression du télétravail dans l'Entreprise. 
6.4 Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS (Direction régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Puteaux le 11 avril 2022,