ACCORD RELATIF à l’égalité professionnelle et salariale HOMMES – FEMMES
et à la qualité de vie au travail 

AU SEIN DE GSF PHEBUS

Sur 3 ans 2018 – 2019 – 2020 


Entre la société GSF PHEBUS représentée par               en sa qualité de Directeur Général.


D’une part, 
 

Et les organisations syndicales représentées par 

Syndicat FO      -  Représenté par 
Syndicat CFDT -  Représenté par __________ et ____________
Syndicat CGT   -  Représenté par ____________


D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 et de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015.

GSF PHEBUS s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche de la Propreté. 

La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.

L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.

De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.

Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu : des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroit, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.

Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.

La société GSF PHEBUS entend poursuivre les efforts accomplis depuis de nombreuses années en matière d’emploi de salariés femmes et hommes ayant le statut de travailleurs handicapés et continue de veiller à l’amélioration de leurs conditions de travail, s’inscrivant dans les valeurs du Groupe GSF.

C’est pourquoi GSF PHEBUS mène par ailleurs une véritable politique sur le handicap lui permettant aujourd’hui d’atteindre _________ d’unité d’emploi (fin 2017).

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître. 
Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société GSF PHEBUS réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF PHEBUS négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail.

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.





ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES – INDICATEURS DE SUIVI

Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF PEHBUS et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :

Formation 
Conditions de travail 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale 
Rémunération effective


S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine. Les indicateurs de suivi sont retranscrits dans la BDES.
Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer.  
Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin.
Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs, si nécessaire.


1- La formation :

A/ CONSTAT ET ANALYSE :

La société GSF PHEBUS accorde une importance particulière à la formation de son personnel, qui représente un budget de   _________ euros (exercice 2017) soit _________ % de la masse salariale, au-delà de l’obligation légale.

La politique de formation de GSF PHEBUS, contribue à la mixité des emplois et à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

L’effectif féminin représente ___ % de l’effectif total au 31/12/2017.

___% de femmes ont bénéficié d’une action de formation en 2017 : __ femmes et __hommes, pour un total d’heures de ___h 

Pour la seule catégorie d’agent de service, __ % des formations ont été dispensées en faveurs des femmes.

GSF PHEBUS entend néanmoins poursuivre ses efforts pour encore améliorer le pourcentage de formation des effectifs féminin.






B/ ENGAGEMENTS


2 - Les conditions de travail 

A/ CONSTAT ET ANALYSE :

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail. 
L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Au sein de GSF PHEBUS, les postes les plus exposés aux risques pénibilité sont les postes de travailleurs de nuit. 
__ personnes interviennent de nuit, dont ____ femmes.

Le travail de nuit est imposé en général par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’intervention, et GSF PHEBUS a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.

Toutefois, il est noté une amélioration du nombre de salariés passant d’un travail de nuit à un travail de jour : ___ salariés en 2017 (__ en 2016).   

Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel. 

Au sein de la branche propreté, + __ %   de l’effectif est à temps partiel, il s’agit majoritairement d’emplois occupés par des femmes. – à noter la particularité du secteur, les salariés   multi-employeurs + de __ % de l’effectif, ont en moyenne un temps de travail hebdomadaire cumulé de 34h.

Plus de la moitié des salariés du secteur ont un temps de travail total de + de __ h.

Au sein de la société GSF PHEBUS, l’effectif à temps partiel représente ___ % de l’effectif.
Sur___ personnes à temps partiel,___ sont des femmes soit __ % de l’effectif à temps partiel.

GSF PHEBUS poursuit l’engagement pris précédemment :  faire évoluer à la hausse, la mensualisation des salariés à temps partiel.

Afin de réduire la précarité de ces postes, l’entreprise met en œuvre deux fois par an les fiches de souhaits.

L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.












B/ ENGAGEMENTS







3 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale

A/ CONSTAT ET ANALYSE

Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler.
C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.

Dans la branche propreté, les salariés peuvent avoir des difficultés pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés, du temps partiel et de l’activité multi employeurs.

Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF PHEBUS a conclu un accord le   13/12/2017 sur le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, lors de l’entretien professionnel ou l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours la société GSF PHEBUS examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.  

B/ ENGAGEMENTS

























4 – La rémunération effective

A/ CONSTAT ET ANALYSE

Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes
  
La classification et le salaire de base sont fixés par la CCN Propreté et Services Associés, en fonction de l’emploi réellement occupé. 
Extrait de l’accord CCN sur les classification : « Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon [ ]en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.[ ] Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellement effectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classants définis.

Ainsi et par conséquent, les grilles conventionnelles de salaires étant par nature appliquées à l’identique pour les salariés à poste équivalent, indistinctement pour les hommes et les femmes, l’égalité de salaire de base est assurée. L’étude menée sur les salaires de base horaire 2017 le confirme.

Grille de salaire conventionnelle applicable en 2017.
 
Examen sur les emplois ouvriers les plus représentés :
- ___ AS dont _____ femmes 
- ___ chefs d’équipe dont ___ femmes au 31/12/2017.


Examen des tableaux d’analyse de l’étude menée chaque année.

Taux horaire moyen AS :  femme ; _____ €, Hommes : ____ €

Taux horaire moyen CE : femme ; _______ €, homme : ___ €
(Différence expliquée par les échelons et les prestations A et B avec des taux différents pour les AS)

Concernant la rémunération brute :  Des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale. 

Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste  … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

Par ailleurs, les éventuels écarts sont également dus aux particularités que connait la branche de la propreté et services associés, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert de marche et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.


La société GSF PHEBUS réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.


B/ ENGAGEMENTS




































ART. 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF PHEBUS

En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront appliqués au nouvel établissement.

ART. 3 - DUREE DE L'ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à effet du 1er janvier 2018.

ART. 4 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L'ACCORD 


1) situation comparée et suivi des mesures – REPHF

Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’action qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.
Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) des indicateurs de suivi.
Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions   mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDES à l’article 2, et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDES société et établissements

2) Mise en place d’une commission de suivi

Composition et rôle

Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée. 
Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.

Elle a pour missions principales :
-  le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans les sociétés et notamment des indicateurs définis dans le présent accord
-  le suivi des Plans d’action égalité professionnelle
- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation

Fréquence des réunions et documentations fournies

La Commission se réunira au moins trois fois par an et présentera ses observations et recommandations.
- 1ère réunion en février 
- 2ème réunion en juin ; après mise à disposition des REPHF
- 3ème réunion fin septembre par exemple (en fonction du calendrier des négociations)

ART. 5 – VALIDITE DE  l’ACCORD 

Le présent accord ne sera validé qu’à condition de signature, soit par toutes les organisations syndicales représentatives, soit par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des voix aux dernières élections des membres titulaires des comités d’établissement.

A défaut, le présent document vaudra procès-verbal de désaccord. 


ART. 6 - PUBLICITE DE L'ACCORD

Le  présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), de Clermont-Ferrand et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand dans les 15 jours. 

Le procès-verbal donnera lieu à affichage. 

ART. 7 – REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des parties signataires et sous réserve d’un préavis de 6 mois. 

Tout avenant de révision de l’accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord.

Fait à Clermont-Ferrand, Le 21 juin 2018
En 8 exemplaires


Pour la société GSF PHEBUS
M. PELZAK









Signature et remise en mains propres 

Valant notification aux signataires

Le 21 juin 2018