Accord relatif à la représentation du personnel de la Société SOCFIM





Entre :	

La Société SOCFIM, Société Anonyme à Conseil d’Administration immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 390 348 779, dont le siège social est situé 10 Boulevard de Grenelle - 75015 PARIS - représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Président du Directoire,

D’une part


Et

Madame XXXXXX, Déléguée syndicale désignée par l’organisation SNE CGC



D’autre part









PREAMBULE


Le modèle d’organisation des relations sociales en France est intimement lié à la vie des entreprises. Les signataires partagent le fait que la régulation sociale est nécessaire avec un espace d’échanges et de négociation important. L’objectif poursuivi est de trouver un bon équilibre autour des enjeux économiques et humains de l’entreprise et l’accompagnement de ses transformations.

La loi Rebsamen puis les ordonnances Macron ont réaffirmé la place importante du dialogue social dans un format souhaité plus recentré et plus contractuel.

S’il est important d’assurer la continuité du dialogue social au fil du temps, les parties signataires conviennent toutefois de l’intérêt de développer l’engagement d’un plus grand nombre de salariés, dans leur diversité, à la vie des instances de représentations du personnel.

Ceci pour permettre un recrutement plus aisé et un renouvellement plus régulier lors des élections professionnelles. 

La régulation sociale passe par le respect des dispositions légales et des prérogatives des instances de représentation du personnel. Toutefois, les parties reconnaissent que les relations informelles et les initiatives expérimentales ont aussi leur place dans l’enrichissement de leurs pratiques.

La réussite du changement de modèle va passer par la valorisation du dialogue social et l’embarquement de tous les acteurs internes de l’entreprise notamment les managers. A l’occasion de la signature du présent accord et de la mise en œuvre des futures élections professionnelles, il est convenu de mettre en place un plan de communication et d’accompagnement spécifique. 

Ainsi, à l’approche des élections professionnelles, la Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives en vue de définir le cadre de mise en place des nouvelles instances et leurs modalités fonctionnement :

Les parties se sont réunies le 24/09/2018. A l’issue de ces échanges, elles sont parvenues à la conclusion du présent accord majoritaire.

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :

MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 
1.1 -	Cadre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE)
Le CSE est mis en place en application de l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 sur le périmètre social constitué de la Société SOCFIM.
1.2 -	Rôle / Mission et composition du CSE 

1.2.1 – Rôle du CSE

Le CSE reprend les attributions précédemment dévolues aux délégués du personnel, au comité d’établissement et au CHSCT
Le CSE présente les réclamations individuelles ou collectives des salariés. Il veille à l’application de la règlementation du travail. Il assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il exerce un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent, en cas d’utilisation non conforme du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi en matière économique et en matière sociale. Certains de ses membres participent aux conseils d’administration ou de surveillance. Il assure ou contrôle la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise. Il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail.
1.2.2 -	Présidence et assistance
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant avec remise d’une délégation de pouvoir. Le Président du CSE aura la faculté de se faire assister au cours des réunions des instances qu’il préside, par trois personnes appartenant à l’établissement ou à l’entreprise. 
Afin d’éviter un déséquilibre dans la tenue des débats, l’employeur peut se faire assister par des collaborateurs, mais qu’ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Dans le cas où il n’y a qu’un seul titulaire présent, l’employeur pourra néanmoins être assisté de la DRH.
En fonction des sujets portés à l’ordre du jour, et avec l’accord de la majorité des membres du Comité, le Président pourra inviter ponctuellement des intervenants internes ou externes à l’entreprise pour traiter de points spécifiques. 
1.2.3 - Délégation du personnel
Délégation du personnel au sein du CSE :
Le nombre de membres attribués à la représentation du personnel du CSE est au maximum de 5 titulaires et 5 suppléants, compte tenu à date, de l’effectif de 86,44 collaborateurs au sein de l’entreprise.
La durée des mandats des membres du CSE est de 4 ans.
Le nombre d’heures de délégation est fixés comme suit : 
1 seul élu titulaire : 48 heures de délégation
2 élus titulaires : 32 heures de délégation par personne
Au-delà de 3 élus titulaires : application du barème légal, à savoir 19 heures par personne
En cas d’augmentation significative des effectifs en 2019, l’entreprise s’engage à entamer des négociations afin de revoir éventuellement le niveau des heures de délégation. 
Parmi ses membres titulaires, le CSE désigne un bureau constitué d’un secrétaire, et d’un trésorier.
Les suppléants assistent aux réunions des CSE en l’absence des titulaires.
Il est rappelé que les membres du CSE sont tenus par les dispositions de l’article L.2315-3 relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion.

1.2.4 : Représentants syndicaux au CSE
Conformément aux articles L.2314-2 et L.2143-22 du code du travail, les organisations syndicales représentatives au sein de la société peuvent être représentées au sein du CSE par un représentant syndical propre à chaque organisation syndicale, selon les modalités légales.
Le représentant syndical au CSE assiste aux séances, participe aux délibérations mais ne vote pas.

1.2.5 : Règlement intérieur
Le CSE fixe dans un règlement intérieur, ses modalités de fonctionnement et d’exercice de ses missions dans le respect à la fois des dispositions légales et du présent accord.
Ainsi, le règlement intérieur adopté par les membres élus du CSE ne peut imposer à l’employeur des contraintes ou des charges non prévues par la loi ou y inclure des dispositions concernant des mesures qui relèvent de ses prérogatives.

1.2.6 : Locaux et moyens
L’employeur met à la disposition des membres du CSE, un local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leurs missions et notamment de se réunir.
Le Président et le secrétaire du CSE s’accorderont pour déterminer les locaux affectés à la nouvelle instance, leurs aménagements ainsi que le matériel mis à disposition. Cette affectation devra permettre le fonctionnement de l’instance et l’exécution satisfaisante de ses missions tout en tenant compte du redimensionnement de l’organisation de la représentation du personnel.

1.2.7 : Annualisation et mutualisation des heures de délégation
En conformité avec les dispositions légales, chaque membre du CSE peut :
Utiliser ses propres heures de délégation selon un mode annualisé sur une durée supérieure au mois, sans que cela puisse toutefois le conduire à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Pour illustrer ce point, un membre titulaire du CSE qui dispose de 12 heures par mois (144 heures annuelles) aura la possibilité de prendre dans la limite des 144 heures, jusqu’à 18 heures sur un mois donné.
Répartir ses heures avec des membres titulaires ou suppléants, chaque mois, sans que cela puisse conduire l’un d’entre eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. En conséquence, un membre du CSE peut, par la voie de la mutualisation, bénéficier d’une majoration de son plafond individuel initial (144 heures dans l’exemple ci-dessus)
Compte tenu de la grande flexibilité offerte par les ordonnances « Macron », les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une traçabilité efficace et propre à éviter des incompréhensions au sein des organisations sans toutefois faire obstacle aux prérogatives dont bénéficie chaque membre.
Les signataires conviennent de développer de bonnes pratiques permettant de préserver la liberté d’action du membre du CSE tout en intégrant les contraintes organisationnelles et le respect mutuel.
Un membre du CSE qui décidera de mutualiser une partie de ses heures du mois et de les affecter sur un autre titulaire ou sur un suppléant devra impérativement en informer préalablement le service ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 8 jours avant la date prévue d’utilisation. Celui-ci devra préciser l’identité du bénéficiaire des heures mutualisées. Ces modalités seront rappelées au niveau du règlement intérieur de l’instance. 
Un membre du CSE qui décidera d’annualiser une partie de ses heures du mois devra impérativement en informer préalablement le service ressources humaines concerné en respectant un délai de prévenance de 8 jours avant la date prévue d’utilisation. Le nombre d’heures reportées sur le mois suivant devra être précisé et ne pas dépasser 1,5 fois le volume mensuel d’heures habituel. Ces modalités seront rappelées au niveau du règlement intérieur de l’instance. 
Un récapitulatif mensuel sera établi par chaque membres et transmis en fin de mois auprès du service ressources humaines avec la précision de l’identité du ou des bénéficiaires et le nombre d’heures mutualisés. Le bénéficiaire devra déclarer l’ensemble des heures réellement prises et notamment celles obtenues au titre de la mutualisation selon des modalités fixées dans le règlement intérieur du CSE.
En cas de difficultés pratiques rencontrées au fil du temps, le CSE pourra porter un point à l’ordre du jour pour clarifier et aménager les pratiques et le règlement intérieur en cas de besoin.

1.2.8 : Nombre de réunions 

Le CSE se réunira tous les deux mois.
Des réunions exceptionnelles pourront être convoquées à l’initiative du Président du CSE ou à la demande de la majorité des membres du CSE. 
Le Comité pourra, en outre, être réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (SSCT).

1.2.9 : Formation économique
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficieront d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours et dont le financement est pris en charge par le CSE. 
Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par le code du travail.

1.2.10 : Réunion préparatoire
Le règlement intérieur du CSE pourra déterminer la nécessité ou pas de prévoir des réunions préparatoires compte tenu des pratiques antérieures et de leur intérêt opérationnel. Le cas échéant, les règlements concernés en fixeront les conditions de mise en œuvre et de traçabilité. 
1.3 -	Organisation des consultations récurrentes du CSE 
A travers les dispositions de cet accord, les Parties signataires ont décidé d’échelonner, dès l’année 2019, les consultations obligatoires sur une période de deux ans dans le double objectif :  
d’une part, de retenir un calendrier en adéquation avec les thèmes définis, par les Parties signataires, comme devant être prioritaires ou récurrents ;
d’autre part, de permettre un dialogue social plus structuré et donc plus ambitieux.
Ainsi il a été convenu la périodicité des trois consultations récurrentes visées à l’article L.2312-17 du code du travail (ci-après désignées « les 3 consultations récurrentes ») conformément aux dispositions de l’article L.2312-19 du code du travail. 

1.3.1 – Périodicité des 3 consultations récurrentes
Les parties signataires conviennent qu’en application des dispositions de l’article L.2312-19 du code du travail : 
l’information/consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, telle que visée à l’article L.2312-17 1° du code du travail ; 
l’information/consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, telle que visée à l’article L.2312-17 2° ;
l’information/consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, telle que visée à l’article L.2312-17 3° du code du travail ;

seront réalisées selon la périodicité suivante à compter de l’année 2019 : 




1.3.1 – Informations et support des consultations récurrentes
Les informations nécessaires au processus d’information/consultation du Comité Social et  Economique, s’agissant des 3 consultations récurrentes obligatoires, seront intégrées dans la base de données économiques et sociales (BDES), conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, notamment celles visées aux articles L.2312-18, R.2312-7 et suivants du code du travail.
1.4 -	Base de données économiques et sociales (BDES) 

1.4.1 – Mise en place de la BDES
La BDES est mise en place au niveau de l’entreprise. 
La BDES est une application informatique et, à ce titre, les règles énoncées dans la Charte de d’utilisation des systèmes d'information de SOCFIM doivent être respectées.

1.4.2 – Contenu de la BDES et confidentialité
Le contenu de la base de données est le suivant :
Présentation de l'entreprise,
Investissements (Social / Matériel et Immatériel),
Fonds propres, Endettements et Impôts,
Rémunération des salariés et des dirigeants,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise
Activités sociales et culturelles,
Rémunération des financeurs,
Flux financiers à destination de l'entreprise.
Chaque utilisateur est informé par email des mises à jour des informations contenues dans de la BDES. 
Chaque utilisateur est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Société SOCFIM. 
Ces informations confidentielles sont identifiées dans la BDES de la manière suivante : les titres sont indiqués en rouge et un astérisque vient mentionner le caractère confidentiel de la donnée. 
Les informations indiquées comme confidentielles le restent pour toute la durée de leur mise à disposition dans la BDES. 

1.4.3 – Accès à la BDES
L'accès à cette base de données est strictement lié à l'exercice d'un mandat de représentation du personnel tel que prévu par la législation. Les droits d'accès sont attribués conformément aux dispositions du code du travail.
La consultation de la BDES se fait pendant les heures de délégation, sur les moyens informatiques mis à disposition par l'entreprise et pendant les heures d'ouverture de celle-ci.
L'accès et l'usage de la BDES n'a plus lieu d'être lorsque le mandat concerné prend fin, quelle qu'en soit la cause.
1.5 -	Subventions de fonctionnement et financement des activités sociales et culturelles

1.5.1 – Définition de la Masse Salariale Brute  
La masse salariale brute prise en compte pour calculer les dotations au CSE est constituée par l'ensemble des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L 242-1 du Code de la Sécurité Sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Les Parties conviennent qu’il sera tenu compte de la masse salariale contenue dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN). 

1.5.2 – Subvention de fonctionnement 
Conformément, en particulier, à l'article L.2315-61 du Code du travail, la direction verse au CSE une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale brute. 
A la fin de chaque exercice comptable, les membres du CSE pourront décider par une délibération de consacrer :
une partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux,
tout ou partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans les conditions visées par décret.  

1.5.3 – Financement des activités sociales et culturelles
La contribution versée chaque année pour le financement des institutions sociales du CSE est fixée à 2,5% de la masse salariale brute.
Conformément à l’article L.2312-84 du code du travail, en cas de reliquat budgétaire, le CSE peut décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles :
soit au budget de fonctionnement du CSE ;
soit à des associations.
Ce transfert du reliquat budgétaire peut s’effectuer dans la limite de 10% de cet excédent conformément à l’article R. 2312-51 du Code du travail.
Affectation des biens
Les parties invitent la DUP existante à décider de l’affectation de ses biens de toute nature dont ils disposent à destination du futur CSE et, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées conformément au VI de l’article 9 de l’Ordonnance du 22 septembre 2017, tel que modifié par l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
Ainsi, la DUP devra voter une résolution, lors de la dernière réunion préalable à la mise en place du CSE. Cette résolution entérinera l’affectation des biens et des conditions de transfert de plein droit au futur CSE. Il sera donné mandat au trésorier du CSE de réaliser :
Un état des lieux des comptes du CE à présenter lors d’une réunion du CSE
Un inventaire des comptes bancaires, droits, obligations, créances, dettes, biens mobiliers et biens immobiliers appartenant aux CE à transmettre aux CSE
Les démarches administratives nécessaires à la transmission de ces biens, droits, obligations, créances, dettes et comptes.

L’état des lieux devra être présenté en réunion au plus tard dans les deux mois qui suivront l’élection des membres du CSE. Lors de cette réunion, les membres du CSE devront accepter le transfert des différents comptes et biens des anciens CE par un vote majoritaire.
Les éventuels frais de transmission devront être pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE.
Fin de mandat des élus à l’occasion des prochaines élections
Les signataires conviennent de porter une attention particulière aux salariés élus ou mandatés qui se retrouveraient à reprendre une activité à temps complet lié à la perte et/ou l’abandon de tous leurs mandats à l’issue de la mise en place du CSE.
Cette attention se portera prioritairement sur les salariés dont l’activité de représentant du personnel représentait, avec le cumul des heures théoriques associées à l’ensemble de leur mandat, plus du 1/3 de leur temps de travail.
Ainsi, si le salarié concerné le souhaite, il pourra bénéficier d’un bilan de compétences dans le but de faciliter son retour à une activité à temps plein. Il devra manifester sa demande par écrit auprès de son service ressources humaines. Le bilan tiendra compte à la fois des compétences développées au cours de sa carrière professionnelle mais aussi de ses mandats.
Ce bilan de compétences sera réalisé sur le temps de travail.
Avec l’accord du salarié concerné, ce bilan pourra être partagé avec le responsable ressources humaines (RRH) de périmètre au cours d’un entretien de point de carrière.
L’entretien pourra confirmer l’affectation à plein temps du salarié sur son poste avec si besoin des actions d’accompagnement.
Si une réorientation professionnelle était envisagée et validée par le RRH en termes de disponibilité de poste et de validation des prérequis, l’entreprise s’engage à mobiliser les moyens de formations adéquat permettant de soutenir favorablement la nouvelle orientation professionnelle.
Protocole d’accord préélectoral (PAP)

Le PAP sera négocié conformément aux dispositions légales et dans le respect des dispositions du présent accord.
Modalités de suivi

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission. 

Celle-ci sera composée :
-  De membres élus du CSE désignés par les syndicats signataires dans la limite de 1 membre par syndicat remplissant cette condition.  
-  Des délégués syndicaux signataires ;
-  D’un représentant du Directoire ou/et de la Direction des Ressources Humaines ou des relations sociales accompagné d’un maximum de 2 personnes de l’entreprise.

Cette commission se réunira une fois par an sur convocation de l’entreprise. La commission de suivi cessera son existence à l’échéance du renouvellement des CSE.
Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter de sa signature. Il aura pour terme la durée des mandats de membres élus du CSE. Il cessera donc de s’appliquer à cette échéance.

La Direction et / ou toute organisation syndicale représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la Direction. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la Société pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.
Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure tété@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.



Fait à Paris,
Le 26/09/2018



Pour la SOCFIM				Pour l’organisation SNE CGC
XXXXXXX			 		Madame XXXXXX