AVENANT A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL FORFAITS JOURS CADRES




Entre les soussignées

La société MEILLEURTAUX, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 424 264 281 et dont le siège social est sis 36 rue de Saint-Pétersbourg 75008 PARIS ;

Représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général délégué,

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par XXX Délégué Syndical,

D'autre part,

Préambule
Un accord d’entreprise avait été conclu le 13 avril 2010 sur le forfait annuel en jours qui limitait l’accession au forfait annuel en jours aux cadres en position 3.1 minimum.

Or, il s’avère que certains cadres, relevant de positions hiérarchiques inférieures (par exemple : pour des raisons parfois tenant essentiellement à des questions de nombre d’années d’expérience dans l’emploi), sont sur des métiers identiques ou similaires et disposent, comme les collaborateurs plus expérimentés, d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus en plus de collaborateurs, autonomes mais ayant une classification inférieure à la position 3.1, expriment une réelle frustration au fait de ne pas se voir reconnaitre cette autonomie organisationnelle et octroyer les JRTT qui sont associés au forfait jour.

Cela crée également des réticences chez les candidats que l’entreprise reçoit pouvant aller, pour certains, jusqu’au refus pur et simple de rejoindre l’entreprise.

Au regard du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de l’accord du 13 avril 2010, réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Direction et l’Organisation Syndicale CGT ont entendu élargir le champ d’application du forfait annuel en jours dans l’Entreprise.



Les parties ont également souhaité profiter du présent avenant pour améliorer l’accord collectif notamment à la suite des évolutions de l’entreprise, des technologies et réglementaires depuis plus de 10 ans. 


C’est dans ce contexte que le présent avenant a été conclu.


ARTICLE 1 : Modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours défini par l’accord d’entreprise du 13 avril 2010

Afin d’élargir les possibilités d’accession au forfait annuel jours à des catégories de Cadres qui en étaient exclues jusqu’à présent, et à la condition naturellement que ces cadres disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés :

La phrase « Ces cadres sont au moins classés position 3.1 de la convention collective SYNTEC », située au dernier alinéa de l’article 1 de l’accord du 13 avril 2010 relatif au champ d’application du forfait annuel en jours, est remplacée par :

« Ces cadres sont au moins classés position 1 de la convention collective SYNTEC, coefficient 95 ».

A l’article 4.1 de l’accord du 13 décembre 2010 :

Les mots « position 3.1 minimum », au deuxième alinéa, sont remplacés par :

 « position 1, coefficient 95 minimum »

Les mots « Les cadres au coefficient – au moins 3.1 », au dernier alinéa, sont remplacés par :

 « Les Cadres relevant de la position 1, coefficient 95, au moins »

ARTICLE 2 : Améliorations apportées 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité ajouter à l’accord du 13 avril 2010 les clauses suivantes visant à confirmer le droit à la déconnexion et les modalités de suivi de la durée du travail et de la charge de travail.



2.1	Droit à la déconnexion

2.1.1	Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages habituelles de travail.
Est considéré comme une « plage de travail », le créneau horaire allant de 8 heures à 20 heures (sous réserve des plages horaires de déjeuner), pendant les jours de travail (c’est-à-dire en dehors des jours de repos hebdomadaire ou des périodes de congés, de RTT ou de suspension du contrat de travail).
Ceci n’est pas incompatible avec la possibilité pour tout à chacun de travailler sur des plages décalées, dans le respect de l’organisation générale de l’entreprise, en considération notamment de ses propres besoins d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
De même, ce créneau horaire ne constitue pas un temps de travail effectif quotidien mais la période de temps quotidienne en dehors de laquelle les salariés ne sont pas censés répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
Ils sont invités, pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail, à prendre toutes dispositions afin que les messages soient traités en leur absence par les salariés de l’entreprise demeurant en poste (mails automatiques d’absence indiquant les coordonnées des personnes à contacter ou d’une assistante du service ayant en charge de transférer les mails aux personnes présentes ; renvoi d’appel sur les postes téléphoniques fixes vers une personne présente ou l’accueil ou l’assistante du service ; message d’absence sur la messagerie du téléphone portable indiquant également les personnes à contacter ; …). 
Pendant ces périodes, les salariés ne doivent, en principe, pas travailler. Dès lors, il leur est demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


2.1.2	Mesures/actions de Prévention


Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Des informations spécifiques pourront également être mises en œuvre de manière plus ponctuelle (par exemple à l’occasion du déploiement de nouveaux outils ou systèmes de communication à distance).



2.1.3	Traitement des éventuelles difficultés du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel (cf. article 2.2.3 ci-dessous), si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les principes de droit à déconnexion édictés dans le présent avenant, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

ARTICLE 2.2 : Modalités de prises des jours de repos


Dans le cadre de la présente négociation, les parties ont également convenu de revoir la règle selon laquelle « 5 jours de repos sont fixés par le salarié (…) le solde des jours de repos sera fixé la direction ».

En effet, dans les faits, ceci était rarement appliqué.

Dès lors et désormais :

Le principe est que les jours de repos sont positionnés par le salarié ; le salarié informe son manager du ou des jours qu’il souhaite prendre au moins 10 jours ouvrés avant leur prise, le manager disposant alors d’un délai de 5 jours ouvrés pour éventuellement refuser la prise des jours à ces dates compte tenu des nécessités de bon fonctionnement du service (exemple : réunion avec un client ou un partenaire important, ...) ; à défaut de réponse du manager dans ce délai, la prise des jours est réputée acceptée ;

il pourra être dérogé à ce principe, dans la limite de 5 jours par an, en certaines circonstances particulières organisationnelles (exemple : fermetures des locaux à l’occasion de ponts ou de travaux) ou exceptionnelles (par exemple pour des raisons sanitaires). Si la Direction entend user de cette possibilité de fixer certains jours, elle en informera au plus vite les salariés concernés afin qu’ils puissent s’organiser.

Il est également mis à terme à la notion de « calendrier (…) établi à la fin de 
l’année ». En effet, depuis plusieurs années il n’est pas établi de calendrier prévisionnel annuel de sorte que ceci n’est déjà plus applicable.

Les parties précisent également que la règle de non-report des repos acquis au terme de l’exercice est nuancée. Ainsi, il ne peut y avoir de report sur l’exercice suivant des repos acquis et non pris sauf si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre avant le terme de l’exercice en raison d’un ou de plusieurs refus de son manager (étant entendu que les jours de repos doivent être lissés sur l’année et que le salarié ne doit pas attendre la fin de l’année pour les poser)








ARTICLE 2.3 : Modalités de suivi régulier de la durée et de la charge de travail

Il est convenu que les outils et processus mis en œuvre au sein de l’entreprise seront améliorés comme suit.

2.3.1	Suivi mensuel de l’activité du salarié

En remplacement des dispositifs actuels de suivi des jours de repos et de congés et, ce faisant, des jours de travail, un document de suivi mensuel de l’activité du salarié sera déployé dans l’entreprise. 

Ce document de suivi fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que des journées de repos, congés, RTT et autres absences.

Ce document sera renseigné par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.

Ce document sera assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté particulière ou sentiment de surcharge de travail. Le salarié devra en toute hypothèse alerter sa hiérarchie s’il rencontre des difficultés pour prendre effectivement les périodes de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, de 35 heures par semaine ou une pause de 20 mn minimum après 6 heures consécutives de travail. 

Les conventions de forfait annuel en jours inscrites dans les contrats de travail rappelleront, à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, outre la durée annuelle du travail en jours, la nécessité pour les collaborateurs, dans le cadre de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps (sous réserve naturellement de l’organisation générale de l’entreprise et, par exemple, des réunions de service, …) de veiller au respect des périodes de repos quotidien ou hebdomadaire et des pauses visées à l’alinéa ci-dessus.  

En cas d’alerte, ce point sera traité par le supérieur hiérarchique à l’occasion de la validation du document mensuel de suivi ou, si le salarié en fait la demande, à l’occasion d’un entretien particulier avec le service de ressources humaines.

En cas d’urgence, par anticipation par rapport au suivi mensuel, tout collaborateur pourra également alerter par mail son supérieur hiérarchique (voire alerter le service de ressources humaines directement s’il le souhaite) des difficultés auxquelles il vient d’être confronté (ou craindrait d’être confronté dans les jours suivants) au regard de sa charge de travail ou des échéances des dossiers qu’il traite.


2.3.2	Suivi régulier de la charge de travail

Dans le cadre de l’organisation de l’entreprise, des échanges réguliers sont traditionnellement organisés par les managers (réunions d’équipes, points collectifs ou individuels d’avancement sur les missions en cours, …).



Ces échanges sont autant d’occasions permettant, pour les managers, d’organiser et de répartir la charge de travail tout au long de l’année, et pour les salariés, de signaler les éventuelles difficultés à prendre en compte. A ce titre, ces échanges réguliers devront continuer à être privilégiés pour évoquer les éventuelles difficultés rencontrées (ou auxquelles les salariés pourraient être confrontés à court terme) et les solutions pouvant y être apportées.

S’il est constaté une charge de travail anormale ou non prévue, tout salarié pourra utiliser l’un des dispositifs d’alerte visés à l’article2.2.1 ci-dessus, c’est-à-dire :
soit l’indication de cette alerte dans le document de suivi mensuel de la durée du travail ;
soit l’indication de cette alerte par mail en anticipation du document de suivi mensuel de la durée du travail.


2.3.3	Entretien annuel

Un entretien annuel sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-	sa charge de travail,
-	l'amplitude de ses journées travaillées,
-	l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-	l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-	la rémunération,
-	les incidences des technologies de communication,
-	le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période annuelle suivante.


ARTICLE 3 : Dispositions finales


3.1. Durée de l’accord

Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 13 avril 2010 entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

Toutes les stipulations de l’accord d’entreprise du 13 décembre 2010, non modifiées ou complétées par le présent avenant, demeurent inchangées et demeurent donc applicables également pour une durée indéterminée.



3.2. Suivi, révision et dénonciation
L’accord d’entreprise du 13 avril 2010, tel que complété par présent avenant pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail et de l’accord initial du 13 avril 2010.

3.3. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salarié(e)s.


Fait à Paris, le 1er janvier 2022
En 3 exemplaires

Pour l’Organisation Syndicale			Pour la Société Meilleurtaux,





xxx     						xxx
Délégué Syndical CGT				Directeur Général Délégué