ACCORD POUR L’HARMONISATION DES CONDITIONS ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE 
L’A.P.E.I. DE LA REGION DIEPPOISE 


ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’A.P.E.I de la Région Dieppoise dont le siège social est situé 1 rue Albert Thoumyre – 76880 Arques la Bataille.
Représentée par son Président 
											
D’UNE PART,
ET :

Les membres du CSE 
	
D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ». 
Il a été convenu ce qui suit. 
TABLE DES MATIERES




































































































































Préambule :
Cet accord permet de mettre en œuvre une organisation du travail qui correspond de manière plus adaptée aux besoins de l’Association, à l’accueil et à l’accompagnement des personnes en situation de handicap et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 
Il tient compte également des attentes des salariés.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année et d’en formaliser les règles applicables.
Il permettra également d’harmoniser les conditions de travail des salariés des différents établissements.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application
Le présent accord s’applique aux personnels de l’ensemble des établissements et services de l’A.P.E.I. de la Région Dieppoise.
Au jour de la signature du présent accord, les établissements et services sont les suivants :
Pôle non médicalisé : EANM « Résidence de l’Yser »,
Pôle activités de jour : Les Ateliers d’Etran, Atelier de jour
Pôle services : SAVS, Dispositif de soutien à la parentalité, Plateforme de services et de Répit, Communauté 360, Habitat Inclusif,
Pôle médicalisé avec hébergement : FAM « La Margotière », MAS,
Pôle médicalisé sans hébergement : Atelier de jour médicalisé, MAS,
Pôle enfance : IME « Le Château Blanc », SESSAD « Diapason », UEMA, Equipe mobile (Dispositif d’appui aux lieux d’accueil ASE)
Il est expressément prévu que cet accord est également applicable à tous les établissements et services qui viendraient à être créés ou à intégrer l’Association.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements et services concernés, qu’ils soient en CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel, qu’ils exercent au sein de l’association ou dans le cadre d’une mise à disposition d’une autre association.




TITRE II– DISPOSITIONS COMMUNES
Définition du temps de travail effectif
Les parties retiennent la définition du temps de travail effectif prévue à l’article L.3121-1 alinéa 1 du code du travail : 
« La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte des heures supplémentaires et complémentaires.
Sont assimilés à du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage-déshabillage (obligatoire),
Les temps de repas thérapeutique,
Les temps de pauses rémunérées (à disposition de l’employeur),
Les temps de déplacement pour le compte de l’employeur,
Les temps de formation.
Sont exclus de la durée du temps de travail effectif :
Les temps de repas non-thérapeutique,
Le temps de trajet domicile-travail,
Les temps de pauses non rémunérées,
Les temps de formation personnelle hors temps de travail.

Le temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et déshabillage est un temps considéré comme assimilé à du temps de travail effectif à partir du moment où le port de la tenue est imposé par l’employeur et que celle-ci doit être revêtue dès l’arrivée sur son lieu de travail (blouse, EPI, etc…).
Les établissements prévoient et intègrent le temps consacré à l’habillage et déshabillage des salariés concernés dans leur horaire journalier.
Le temps prévu pour l’habillage est de 5 minutes et le temps prévu pour le déshabillage est de 5 minutes également.


Le temps de repas thérapeutique
Au titre de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 (CCN66), il s’agit des salariés qui sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale, ou psychologique et dont la présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle.
Les catégories de personnel sont les suivantes :
Pôle non médicalisé : 
AMP,
AES,
Animateur,
CESF, 
Coordinateur,
Aide AMP,
Animateur vie sociale,
Infirmière.
Atelier de jour : 
AMP,
AES,
Moniteur éducateur,
Moniteur d'atelier,
Educateur spécialisé,
Coordinateur,
CESF.
Tous les services (Pôle services et SESSAD) :
Educateur spécialisé Répit,
Moniteur éducateur Répit,
Aide éducateur Répit,
Coordinateur en fonction des besoins,
Le samedi pour le personnel éducatif du SAVS ou en fonction des besoins.
Pôle médicalisé :
AMP,
AES,
Aide-soignante,
Moniteur éducateur,
Educateur spécialisé,
Animateur,
Coordinateur,
Infirmière,
Ergothérapeute.
Pôle enfance (hors SESSAD) :
AMP,
AES,
Maîtresse de maison,
Coordinateur,
Animateur,
CESF,
Educateur spécialisé,
Educateur technique spécialisé,
Educateur de jeunes enfants,
Moniteur éducateur,
Infirmière,
Ergothérapeute,
Psychomotricienne en fonction des besoins.
Les salariés qui prennent par nécessité de service leur repas avec les personnes en situation de handicap bénéficient de la gratuité des repas.

Le temps de repas non thérapeutique
Le temps de pause consacré au repas est variable selon les Pôles et les établissements (de 30 minutes à 1 heure). La convention collective prévoit que la pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure. Cette pause n’est pas rémunérée.

Les temps de pauses rémunérées (à disposition de l’employeur)
Tous les salariés qui sont amenés à travailler au moins 6 heures consécutives doivent bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes.
Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, à partir du moment où le salarié reste à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives, et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles pendant sa pause.
C’est le cas lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail pour des raisons de sécurité et de continuité de la prise en charge des usagers.
Les temps de pause seront organisés sur chaque établissement (une note de service sera rédigée).

Le temps de déplacement
Les temps de déplacement de l’ensemble des professionnels étant par nature du temps non travaillé peuvent cependant donner lieu à contrepartie dans les cas suivants :
Temps pour se rendre sur le lieu de formation,
Temps pour se rendre sur le lieu de travail dans le cadre de la mise à disposition,
Temps de déplacement entre deux lieux de travail.
Le temps de déplacement domicile-travail est exclu de la définition du temps de travail effectif.
Lorsque le salarié quitte son domicile pour rejoindre son lieu de formation ou son lieu de travail dans le cadre d’une mise à disposition, seul le temps dépassant le temps de trajet habituel domicile-travail, au sens de lieu de travail habituel, peut donner lieu à une récupération en repos.
Si ce temps de déplacement s’inscrit dans l’horaire de travail habituel du salarié il est déjà pris en compte dans le temps de travail du salarié et n’entraîne aucune perte de salaire, il ne donne donc pas lieu à contrepartie. C’est le cas du temps de déplacement entre deux lieux de travail notamment.

La Formation
Les temps de formation sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque la formation est à la demande de l’employeur et/ou du salarié, après autorisation de son responsable hiérarchique, et qu’elle est effectuée sur le temps de travail du salarié (hors formation dans le cadre du CPF hors temps de travail) :
7 H pour une journée complète de formation,
En fonction de l’horaire indiqué sur le programme de formation pour une demi-journée de formation.

L’Amplitude d’activité
8.1 L’Amplitude hebdomadaire habituelle d’activité
L’amplitude hebdomadaire d’activité varie selon les établissements. Elle est du lundi au dimanche pour les établissements ouverts 365 jours par an (Annexe 1).

8.2 L’Amplitude quotidienne d’activité 
Il s’agit du temps qui s’écoule entre la prise de poste du salarié et la fin de sa journée de travail (Annexe 2).

La Durée maximale de travail effectif par jour
La durée maximale de travail effectif varie en fonction des établissements. Elle est portée à 12 heures pour les établissements fonctionnant 365 jours par an et pour l’infirmière du Pôle enfance (Annexe 3).

Le Temps de repos entre deux périodes de travail
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-1 et suivants du Code du travail, la durée du repos quotidien peut être ramenée à 9 heures pour les personnels assurant le lever et le coucher des usagers ou en cas de circonstances exceptionnelles (sortie cinéma, concert…). Un repos, équivalent aux heures de repos quotidien ainsi perdues, est accordé aux salariés.
Toutefois, en application de l’article L.313-23-1 du Code de l’action sociale et des familles, l’amplitude des journées de travail des salariés des établissements d’hébergement chargés d’accompagner les résidents peut atteindre 15 heures pour permettre d’assurer la continuité de prise en charge des personnes en situation de handicap, en cas d’absence imprévue d’un salarié ou d’une situation exceptionnelle.
En contrepartie, lorsqu’il est fait application de cette dérogation exceptionnelle, les salariés concernés bénéficient de périodes de repos équivalentes au temps de repos supprimé.
Par exemple :
La compensation sera de 2 heures de repos si la durée du repos quotidien a été réduite à 9 heures (11H-9H = 2H),
La compensation en repos sera d’une heure si le repos quotidien a été réduit à 10 heures (11H-10H = 1H),
La compensation en repos sera de trente minutes si le repos quotidien a été réduit à 10H30.

Le Travail de nuit
11.1 Définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage horaire de travail de nuit est fixée de 22H à 7H.

11.2 Définition du travail de nuit 
Conformément à l’article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002, est travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accompli selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne susvisée,
soit accompli, selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne susvisée.
 Les emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :
Veilleurs de nuit,
Aide-soignant,
AMP/AES

11.3 La Durée quotidienne de travail de nuit
La durée maximale quotidienne est de 12 heures.

11.4 La Contrepartie au travail de nuit
11.4.1 Le Repos compensateur
Un repos compensateur de 7% du temps de travail accompli sur la plage horaire nocturne (définie à l’article 11-1) est calculé.

11.4.2 La Prime de nuit
Une prime de nuit d’un montant de 150 € brut mensuel est octroyée aux salariés à temps complet. Elle est proportionnelle pour les salariés à temps partiel.
La prime est proratisée en cas d’absence pour congés, récupération, maladie, accident du travail...
Cette prime ne concerne pas les nuits couchées.
De plus, les veilleurs de nuit bénéficient d’une prime « panier repas » en compensation du repas non pris sur l’établissement.

La journée de solidarité
La journée de solidarité est travaillée par l’ensemble des salariés de l’association.
Elle est définie par établissement.

Les Journées enfant malade
Le nombre de jours est fixé à 4 (soit 28 heures) par année.

13.1 Les Conditions d’attribution
Enfants âgés de moins de 16 ans,
Salariés en CDI :
A la fin de la période d’essai,
La première année, les journées pour enfant malade sont proportionnelles au temps de présence,
Salariés en CDD : l’acquisition des journées pour enfant malade est proportionnelle au temps de présence (Nombre de jours annuel pour enfant malade * Nombre d’heures de base rémunérées/1820.04).

13.2 Les Modalités de prise des journées
L’accord préalable du supérieur hiérarchique n’est pas obligatoire.
Toutefois, afin de garantir la continuité de l’activité et la prise en charge des personnes accueillies l’information du responsable hiérarchique est indispensable.
Les journées enfant malade peuvent être converties en heures.
Les journées ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Le salarié doit obligatoirement présenter un justificatif à son responsable hiérarchique.

13.3 Les Journées enfants malade complémentaires
Il est convenu que :
pour les salariés ayant un enfant âgé de 0 jusqu’à la fin de la sixième année, un enfant en situation de handicap ou atteint d’une maladie grave le nombre de jours enfant malade est porté à 6, soit 42 heures.

13.4 Congé exceptionnel de formation
Un congé exceptionnel de formation peut être accordé pour les parents ayant un enfant en situation de handicap dans la limite de 35 heures par an.

Les dons de jours 
Le don de jours est un dispositif qui donne la possibilité à un salarié de procéder à un don anonyme de jours de repos afin d’aider une ou un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant, d’un ascendant ou de son conjoint gravement malade et qui aurait épuisé ses jours de repos.

14.1 Les salariés donateurs
Il s’agit des salariés en CDI ou CDD quelle que soit leur ancienneté.

14.2 Les Modalités de donation
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des quatre premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours suivants :
les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail,
les autres jours de récupération non pris,
les jours de repos donnés peuvent provenir d’un compte épargne temps (CET).
Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s’ils ne sont pas encore acquis.
Le service des Ressources Humaines assure la gestion du processus :
Publication de l’appel aux dons via les boîtes mails de l’ensemble des salariés,
Réception des offres de dons,
Information du salarié de la prise en compte effective de son don,
Actualisation du solde de C.E.T. du salarié donateur.

14.3 Les salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier de jours de repos faisant l’objet d’un don les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et sans condition d’ancienneté dans les cas suivants :
Salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié dont l’enfant âgé de 20 ans ou plus est à la charge (au sens de la Sécurité Sociale) et atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Conjoint.
Ascendant du 1er degré.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié doit avoir consommé toutes les possibilités d’absences, à savoir :
Ses heures de récupération, son compte épargne temps,
Ses jours de congés annuels de l’année en cours,
Ses jours de congés « enfant malade ».
D’autre part, le salarié sollicitant le don doit justifier de sa situation :
En produisant une attestation sur l’honneur indiquant qu’il apporte personnellement son aide à un proche désigné,
Et au moyen d’un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant ou le proche, attestant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
L’association participe au don de jours de repos en abondant celui-ci d’un jour de repos supplémentaire par tranche de 10 jours donnés par les collaborateurs, dans la limite de 3 jours. Cet abondement est réalisé au bénéficie d’un don destiné au collaborateur aidant un enfant à charge, un ascendant du 1er degré ou son conjoint.
En tout état de cause lors de chaque appel au don de jours de repos, ce dispositif a pour effet de transférer un maximum de 30 jours ouvrés de repos, auxquels s’ajouteraient 3 jours ouvrés d’abondement maximum, au collaborateur bénéficiaire lorsqu’il apporte son aide à un enfant à charge, un ascendant du 1er degré ou son conjoint.

14.4 Le Processus de donation
Afin de bénéficier du dispositif, le salarié fait une demande d’absence pour enfant gravement malade ou proche aidant auprès du service des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement est également indiquée.
Dès réception d’une demande, le service des Ressources Humaines informe l’ensemble des salariés de sa survenance par un message envoyé par mail. 
Au terme du délai qui sera mentionné dans l’appel au don, le service des Ressources Humaines informe le salarié du nombre de jours donnés.
Les parties conviennent qu’un jour de repos donné quelle que soit la rémunération du donateur est considéré comme un jour pour le salarié bénéficiaire avec une valorisation égale aux jours de congés et repos compensateur de ce dernier.

Les Jours de Pont
15.1 Le Nombre de jours
Pour compenser les congés trimestriels accordés par la convention collective du 15 mars 1966 aux salariés travaillant sur le Pôle Enfance, quatre jours de pont sont alloués aux salariés des établissements pour adultes.

15.2 L’Attribution et la prise des jours de pont
Les jours de pont sont accordés par année civile.
Pour les salariés nouvellement embauchés, la première année un jour de pont est accordé pour chaque trimestre de travail échu.
Acquisition :
1er trimestre : 1 jour,
2ème trimestre : 1 jour,
3ème trimestre : 1 jour,
4ème trimestre : 1 jour.
En cas d’absence supérieure à 30 jours dans le trimestre, le jour de pont n’est pas acquis.
Les jours de pont ne sont pas récupérables en cas d’absence pour maladie, congés sans solde…

 Les Congés payés
Les salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète de travail effectif.

16.1 La Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés annuels légaux est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

16-2 La Prise des congés payés
La période de prise des congés payés annuels est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les salariés déposeront leur demande de congés au plus tard le 10 janvier.
Les responsables des établissements donneront une réponse aux salariés au plus tard le 10 février.
Les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 sont appliquées pour définir les règles d’acquisition et de prise des congés.
Les congés payés et congés d’ancienneté doivent être soldés au 31 mai.

La Participation exceptionnelle aux sorties et aux évènements de l’association
La participation exceptionnelle aux sorties et aux évènements de l’association se fait sur la base du volontariat des salariés.

Elle est limitée à :
pour les sorties : 3 jours,
pour les événements : 4 jours.

TITRE III– AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La Période de référence
Le temps de travail des salariés visés au titre 1er du présent accord peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle allant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Les Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein
2.1 La Durée de travail à accomplir au cours de la période de référence
Le volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence annuelle est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse. 
Le volume d’heures annuel à travailler est défini avant fin novembre de l’année N-1.
De ce volume d’heures ont été déduits : les jours de repos hebdomadaires, les congés payés et les jours fériés, soit :
Nombre de jours calendaires de l’année : 365 jours,
Repos hebdomadaires : 104 jours,
Congés payés : 25 jours ouvrés,
Jours fériés : 8 jours,
Soit 228 jours
Nombre de semaines de travail 228 jours/5 jours, soit 45,6 semaines
Nombre d’heures de travail à accomplir : 45,60*35 heures : 1596 heures
Auquel il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit 1607 heures.
Particularité pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté 
Les jours de congés d’ancienneté (acquis selon la convention du 15 mars 1966) sont déduits du volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus compte tenu de la diversité des horaires et dans un souci d’équité.

Particularité pour les salariés bénéficiant de congés trimestriels
Les jours de congés trimestriels acquis par les salariés relevant des établissements pour enfants (définis par la convention collective du 15 mars 1966) sont déduits du volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus.
Les jours de Pont
Les jours de pont accordés aux établissements pour adultes sont déduits du volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus.

2.2 La Variation de la durée de travail hebdomadaire
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité.
Au cours de la période de référence, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (36h30, 38h10 variable selon les établissements : annexe 4)
La durée hebdomadaire de travail peut varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 22 heures de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif avec une durée maximale de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.

2.3 La Programmation et modification de la répartition du temps de travail
Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés un mois avant le début de la période de référence (du 1/01 au 31/12). Les plannings théoriques sont affichés dans chaque établissement.
En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés 7 jours ouvrés à l’avance. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence impromptue d’un salarié. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, il peut être fait appel aux salariés volontaires dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés.

2.4 La prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de décompte annuelle
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence sont calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. 
L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prend en compte les congés payés acquis à date.
Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il est fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan peut faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel est régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectue au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. 
En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il est fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan peut faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel est traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectue au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné. 

2.5 Le Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. 

2.6 L’Impact des absences du salarié sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillées si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail est retenue. 
En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fait sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation définie par l’article 2.1. Ainsi, les absences sont valorisées sur la base de 7 heures par jour.

Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées : 
Elles ne sont pas « récupérables » (il ne peut pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
Elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif). 
Par conséquent, par exemple en cas d’arrêt de travail dûment constaté justifié par la maladie, l’accident de travail ou la maladie professionnelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé par l’article 2.6 du présent accord doit être réduit de la durée de cette absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation visée à l’article 2.1.

2.7 Les Heures supplémentaires et contingent d’heures
Heures supplémentaires 
Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse du responsable hiérarchique.
Toutefois, en cas d’urgence, le salarié informe par tout moyen de communication un cadre hiérarchique dès que possible. Ce dernier pourra valider le dépassement horaire.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà de 1607 heures.
La majoration applicable est de 25%. 
Ces heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à attribution d’un repos compensateur conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.
Les heures de repos compensateur peuvent être placées sur le compte épargne temps (dans la limite fixée au titre V).
A défaut, elles devront être récupérées avant le 31 mars N+1.
Contingent d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié.

2.8 Le Contrôle de l’horaire
Les salariés devront remplir une feuille d’heures mensuelle qui sera validée par le responsable hiérarchique. Un récapitulatif des heures accomplies par les salariés leur est remis au minimum à chaque fin de trimestre.

Les Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
3.1 La Durée de travail de la période de référence
La durée annuelle de travail à temps partiel est fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle est nécessairement inférieure à 1 607 heures ou à la durée collective de travail inférieure retenue au niveau de l’association. Elle est fixée dans le contrat de travail.
Particularité pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté 
Les jours de congés d’ancienneté (acquis selon la convention du 15 mars 1966) sont déduits du volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus compte tenu de la diversité des horaires et dans un souci d’équité.
Particularité pour les salariés bénéficiant de congés trimestriels
Les jours de congés trimestriels acquis par les salariés relevant des établissements pour enfants (définis par la convention collective du 15 mars 1966) sont déduits du volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus.
Les jours de Pont
Les jours de pont accordés aux établissements pour adultes sont déduits du volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus.

3.2 La Durée minimale et durée maximale de travail hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la limite basse de variation de l’horaire est fixée à 11 heures. 
Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel est strictement inférieure à 35 heures.

3.3 Les Modalités de communication et de modification de la durée de travail et des horaires de travail
La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail.
Par dérogation aux dispositions de l’article D. 3171-5 du Code du travail, l’association respectera les dispositions décrites ci-dessous.
Pour chaque journée travaillée, les horaires de travail sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel.
Ce planning est communiqué aux salariés concernés un mois avant le début de la période de référence par affichage.
Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés par un planning soit :
remis en main propre,
envoyé sur la boîte mail,
distribué dans les bannettes nominatives.
Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en deçà de 3 jours ouvrés l’accord du salarié sera requis.

3.4 Les Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte retenue à l’article 1 du présent accord sont des heures complémentaires. 
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence.
Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures par semaine ou plus.
En application de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorées de 10 %. Au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée, les heures réalisées sont majorées à un taux de 25 % (article. L. 3123-21 du Code du travail).
A la fin de la période de référence, les heures complémentaires seront calculées, majorées et rémunérées. 

3.5 La Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler.
L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.
Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.

3.6 Le Lissage de la rémunération et absences du salarié en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié à temps partiel.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre réel d'heures qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail.
En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail. Ainsi, les absences seront valorisées selon les modalités déterminées à l’alinéa précédent. 
Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées : 
Elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
Elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).

3.7 Le Contrôle de l’horaire
Les salariés devront remplir une feuille d’heures mensuelle qui sera validée par le responsable hiérarchique. Un récapitulatif des heures accomplies par les salariés leur sera remis au minimum à chaque fin de trimestre.

3.8 L’Egalité des droits
Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

TITRE IV – LES TRANSFERTS
Les dispositions prévues dans l’accord visent les personnels qui effectuent au titre d’un transfert d’activités un déplacement supérieur à quarante-huit heures.

Les salariés concernés
Les professionnels en CDI ou CDD peuvent participer à un transfert.
L’organisateur du transfert est forcément un professionnel en CDI.
Un salarié ne pourra pas partir plus de 5 nuits par an en transfert.
Il est possible de participer à deux transferts (par exemple un transfert de deux nuits et un transfert de trois nuits).

Le projet de transfert
Un projet de transfert devra être présenté à la Direction de l’établissement et validé par elle. La durée du transfert est limitée à cinq jours.
Les salariés devront établir un planning d’horaire prévisionnel.

La comptabilisation des heures durant le séjour
3-1 Les heures effectuées en journée
Toutes les heures effectuées en journée sont comptabilisées. En effet, dans le cadre des transferts, les salariés accompagnent les usagers de manière continue.
Ainsi, pour un séjour où la plage horaire 9H à 21H est définie, chaque journée de travail comporte 12 heures.
3.2 Les heures de nuit
Les surveillances nocturnes sont organisées « en chambre de veille ». Un temps de travail de trois heures sera compté.
Il ne peut, en aucun cas, être compté plus de 12 heures de travail par jour, ou 9 heures de jour + 3 heures de nuit.
3.3 La récupération des heures
La récupération des heures effectuées pendant le transfert est définie ainsi :
Trois jours de transfert : 36 heures de travail, une récupération d’une heure est prévue.
Quatre jours de transfert : Equivalence de 42 heures de travail, une récupération de 7 heures est prévue.
Cinq jours de transfert : Equivalence de 48 heures de travail, une récupération de 14 heures est prévue.
La récupération des heures devra être effectuées dans les trois mois suivants le séjour.

La rémunération des transferts
La rémunération des transferts est établie ainsi :
Prime de transfert : 10 points par jour,
Prime d’internat : selon les grilles de rémunération de la convention du 15 mars 1966,
Prime de responsabilité pour le salarié qui a organisé le séjour : 2 points par jour.

TITRE V – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
La mise en place d’un compte épargne temps (CET) répond au souhait de l’association d’améliorer la gestion du temps de travail. Il constitue un outil de gestion du temps de travail complémentaire à celui de l’aménagement du temps de travail.
Le CET a pour objectif de permette aux salariés de disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet personnel, engager une action de formation de longue durée ou anticiper une fin de carrière.

Les Salariés bénéficiaires et modalités d’ouverture du compte
Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, le dispositif du CET est accessible à tous les salariés.
Le CET a un caractère facultatif. L’ouverture du compte se fait lors de la première alimentation d’éléments au CET par le salarié.
L’alimentation du compte épargne temps 
Le CET est alimenté par :
Les jours de RTT acquis,
Les repos compensateurs,
Les congés conventionnels d’ancienneté.
Les jours épargnés seront, lors de leur placement, sur le CET convertis en heures (pour un salarié à temps complet une journée sera valorisée 7 heures).

Les plafonds du compte épargne temps
3.1 Le plafond annuel
Les droits d’alimentation annuels au CET sont plafonnés et ne peuvent excéder :
10 jours ouvrés pour l’ensemble des salariés de l’association.
L’alimentation du compte au-delà de 6 jours par an, est conditionnée à l’accord de la direction au regard de l’équilibre budgétaire annuel de l’association.
La première année de placement (2023), les droits affectés sont de maximum :
2 mois pour salariés non-cadres (soit 44 jours ouvrés),
3 mois pour les salariés cadres (soit 66 jours ouvrés),
4 mois pour les salariés âgés de plus de 58 ans (soit 88 jours ouvrés).

3.2 Le plafond global
Les droits affectés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 6 mois (soit 132 jours ouvrés). 
Dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne peut alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte de manière à ce que le nombre de jours soit réduit au deçà du plafond.

La gestion du CET
4.1 La procédure d’alimentation du compte
Le salarié peut alimenter son compte par l’intermédiaire d’un formulaire (à remettre au service des Ressources Humaines), en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte conformément aux dispositions de l’article 2 du présent chapitre.
Les périodes d’alimentation sont ouvertes du 1er janvier au 28 février N+1 pour période d’alimentation du 1er janvier au 31 décembre N.
L’alimentation du compte est subordonnée à l’accord de l’employeur, au regard de l’équilibre budgétaire annuel du pôle concerné. L’employeur donne réponse à la demande du salarié au plus tard le 30 avril N+1.

4.2 L’information du salarié 
Les salariés sont tenus informés de l’état de leurs droits inscrits au compte épargne temps une fois par an.

4.3 La gestion financière du CET
La gestion financière du CET est confiée à Malakoff Médéric.

4-4 Les Modalités d’utilisation du compte
4.4.1 L’utilisation sous forme de congés
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé, à savoir :
un congé pour convenance personnelle,
un congé de longue durée,
un congé lié à la famille.
Le congé pour convenance personnelle 
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle.
La demande de congé doit être formulée un mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet.
L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une semaine minimum.
Pour les demandes de congés supérieurs à une semaine, le départ en congé peut être reporté par l’employeur pour une période maximale d’un mois pour des raisons d’organisation de service.
Les congés de longue durée
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivants :
Congé de transition professionnelle, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de fin de carrière.
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Les congés liés à la famille
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés suivants : congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale.
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et règlementaires qui les instituent.

4.4.2 La situation du salarié pendant le congé
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du montant de son salaire brut fixe, à l’exception des éléments variables tels que les indemnités de dimanches et jours fériés.
L’indemnité est versée à la même échéance que le versement des salaires, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les périodes de prise de congés au titre du CET ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et l’acquisition de congés payés.

4.4.3 La monétisation du CET
Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le CET peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.
La monétisation suppose l’accord de l’employeur. 
Les conditions de mise en place de la monétisation du CET :
Possibilité de monétisation, avec l’accord de l’employeur, sous réserve d’un minimum de 22 jours « monétisables » épargnés, comptabilisées jusqu’à l’année N-1 (la comptabilisation des jours épargnés dans le CET s’effectue en jours ouvrés, soit 5 jours ouvrés pour une semaine et 22 jours ouvrés pour un mois),
Monétisation possible une fois par an,
Monétisation possible dans la limite de 50% des droits acquis, avec un plafond annuel de 22 jours (soit l’équivalent d’un treizième mois),
Le CET peut être débloqué en cas de situation exceptionnelle (mariage, décès du conjoint, achat d’une résidence principale…).

4.4.4 La liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
4.4.5 La liquidation du compte individuel en cas de décès du salarié
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès.
La liquidation des droits CET du salarié décédé entraine la clôture de son compte individuel.

TITRE V – LE TELETRAVAIL
La Définition du télétravail 
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l’article L. 1222.9 du Code du Travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’Association,
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association,
utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Les bénéficiaires 
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’association suivants :
Les Directeurs Adjoints, chefs de service,
Le personnel administratif (en fonction de l’organisation de l’accueil),
Les services : SESSAD, SAVS, Plateforme de services, le dispositif de soutien à la parentalité,
Les psychologues,
L’emploi accompagné,
Les coordinateurs réalisant des écrits,
Le personnel du siège.
Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf en cas de force majeure.

Accès au télétravail 
Le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers exercés au sein de l’Association. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.
De plus, le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’Association.

La Connexion internet 
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit sur son lieu de télétravail, condition indispensable à l’exercice du télétravail. L’abonnement reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.

Les Outils de télétravail 
Ordinateur portable,
Téléphone

L’Organisation du télétravail 
6.1 Le Nombre de jours en télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est prévu que les salariés éligibles peuvent effectuer du télétravail au maximum 1 jour par semaine.
Les jours de télétravail sont programmés et déterminés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des contraintes organisationnelles et de service. 
6.2 Les Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. 
Le salarié a un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec son supérieur hiérarchique. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.

6.3 Les Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité
En cas de période d’indisponibilité d’accès aux ressources informatiques, le salarié en télétravail devra revenir sur son lieu de travail habituel.

6.4 Les Dispositions spécifiques au télétravail en cas de force majeure
La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas de pandémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

TITRE VI – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt et le sens du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie professionnelle et de vie privée, ou encore la valorisation du travail effectué.

Le développement professionnel
1-1 L’accueil des nouveaux salariés
L’accueil des nouveaux salariés est une étape importante. Un processus d’intégration a été mis en place pour les salariés embauchés en CDI.
Avant l’arrivée du salarié : Le salarié remplit un dossier et fournit les pièces nécessaires à la rédaction de son contrat de travail.
Au 1er jour :
accueil par le supérieur hiérarchique,
présentation générale : missions et objectifs de l’association,
présentation et visite de l’établissement,
signature du contrat de travail,
remise du règlement intérieur de l’association.
Au cours du 1er mois :
entretien de bilan avant la fin de la période d’essai avec remise d’un rapport d’étonnement en vue d’une rencontre dans les 3 mois.
Au cours de la première année :
visite de l’ensemble des établissements,
déjeuner à l’Art Café.
Au cours des six premiers mois :
participation à la demi-journée d’accueil :
de présentation de l’Association et de sa gouvernance, 
présentation des valeurs de l’association, le cadre législatif, le projet associatif,
le CPOM,
le projet stratégique,
le public accueilli et la bientraitance, 
les projets transversaux.

Certaines années, l’immersion dans d’autres établissements ou services sont organisées dans le cadre de « vis ma vie au travail ». Cette action permet de mieux appréhender la réalité du travail des collègues, et peut donner des perspectives de parcours professionnels.

1-2 L’entretien d’activité, d’évolution et de développement professionnel
Tous les deux ans, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel qui lui permet de faire avec son supérieur hiérarchique le bilan du travail réalisé, et d’évaluer les besoins ou souhaits d’évolution professionnelle et/ou de formation. 
Afin de porter une attention particulière à la qualité de vie au travail des salariés de plus de 58 ans, ces derniers bénéficieront d’un entretien tous les ans.

1-3 La formation
Chaque année, en octobre, une réunion de direction est consacrée à la politique générale de formation, les axes prioritaires sont définis au regard des besoins et des projets de l’association et des établissements. Les demandes des salariés transmises en septembre sont étudiées, et des actions de formation sont proposées.
Le CSE est consulté tous les ans sur le plan de formation dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’association, les conditions de travail et l’emploi.

Le bien-être et la santé au travail
2-1 Les conditions de travail
L’environnement, l’aménagement des locaux et des postes de travail sont des paramètres importants dans l’exercice de l’activité. Ils ont un impact sur le bien-être des salariés, et l’épanouissement professionnel ainsi que sur la qualité du travail. 
La médecine du travail peut être sollicitée par le salarié et/ou par la direction afin d’étudier le poste de travail pour envisager des aménagements si nécessaire et dans la mesure des possibilités.

2-2 Activités culturelles et sportives
L’association souhaite favoriser l’accès ou la découverte ou l’accès à la culture, au sport et au bien-être à tous les salariés. 
Aussi, elle peut proposer des séances de yoga, de méditation de pleine conscience, d’ostéopathie, et de sophrologie ; l’entrainement et la participation aux foulées partagées, à des colloques, des séances de cinéma en lien avec le handicap, ou des projets.

2-3 Les dispositifs mis en place par l’accord
Les journées enfant malade,
les dons de jours,
le télétravail
(Ces points sont développés dans d’autres chapitres)

Les relations de travail et le climat social
3-1 Les évènements conviviaux
L’association organise différents évènements conviviaux où les salariés sont conviés, comme l’anniversaire des établissements, les départs à la retraite, la mise à l’honneur des salariés diplômés suite à un parcours de formation, les médailles du travail…

Le repas de Noël est un temps fort, un évènement institutionnel important lors duquel chaque année sont réunis personnes accompagnées, salariés et membres du conseil d’administration.

Toutes ces actions s’inscrivent dans une démarche de sensibilisation aux valeurs associatives, d’ouverture et de partage, de cohésion et de bien vivre ensemble.

3-2 L’équité entre les salariés
L’équité de rémunération est garantie du fait de l’application des grilles de rémunération de la convention collective du 15 mars 1966.

Le contenu du travail
4-1 Les échanges de pratiques professionnelles
Des séances d’analyses de pratiques professionnelles peuvent être mises en place dans les établissements afin de permettre aux professionnels d’échanger sur leurs missions, les situations rencontrées et la manière de les aborder.
D’autres modalités d’échanges sur les pratiques peuvent être proposées, comme les supervisions, la régulation d’équipes, les réunions thématiques.

	4.2- Les autres dispositifs mis en place
Intervenants extérieurs lors de situations complexes,
réunions professionnelles inter-établissements,
participation aux commissions ou projets transversaux.

Egalité des chances
5-1 Equilibre vie professionnelle/vie privée
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une composante essentielle de la qualité de vie au travail.
Les projets et contraintes personnels des salariés peuvent être pris en compte dans le respect des besoins des personnes accompagnées et du bon fonctionnement des établissements. Cela suggère dans la mesure du possible : des changements de plannings avec anticipation ou un aménagement des horaires sur sollicitation d’un entretien.
Des réunions d’information retraite peuvent être proposées afin d’aider les salariés à finaliser leur dossier et préparer la transition vie professionnelle/retraite.

5-2 La mobilité interne
La mobilité interne est favorisée par la diffusion des offres d’emploi via les boîtes mail des salariés.

Mise en place d’une commission QVT
6-1 Les représentants bienveillants de la QVT
Les représentants ne sont pas élus. Ils sont nommés, pour trois ans, sur la base du volontariat en accord avec la direction (période renouvelable).
Un représentant sera nommé par Pôle.
Leur rôle :
Ils participent à l’animation de la démarche QVT,
ils œuvrent au quotidien au maintien de la bonne ambiance et veillent au bien-être et bien vivre au travail,
ils sont force proposition,
ils interviennent principalement sur leur pôle, mais agissent collectivement avec les autres référents sur la qualité de vie au sein de l’association.

6-2 La commission QVT
La commission se réunit deux fois par an, elle étudie les sujets proposés par les référents QVT et propose la mise en place d’actions.

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
Agrément et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Suivi de l’accord 
Les parties décident de se réunir tous les trois ans pour faire un bilan sur l’application de l’accord.
A la fin de la première année d’application de l’accord, un bilan sera effectué.
Cette réunion fait l’objet d’un compte-rendu.
Adhésion par une organisation non-signataire 
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. 
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.

Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes. 
En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des parties signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de trois mois.
La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.

Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise 
Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. 
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de trois mois.
A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’association peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. 
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de trois mois.



Dépôt et publicité du présent accord 
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. 
De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com


Fait à Martin Eglise
Le 2 juin 2023. 


SIGNATURE DES PARTIES 

ANNEXE 1 : AMPLITUDE HEBDOMADAIRE HABITUELLE D’ACTIVITE





ANNEXE 2 : AMPLITUDE QUOTIDIENNE D’ACTIVITE (Habituelle ou Exceptionnelle)






ANNEXE 3 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL EFFECTIF




	
ANNEXE 4 : MODE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(Conditions particulières)