ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société Ensto Novexia, dont le siège social est situé 210 Rue Léon Jouhaux, BP 10446, 69656 Villefranche sur Saône, représentée par M., en sa qualité de Directeur Général,
d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :

- M. pour la CGT VsS
- M. pour la CFE-CGC BdB
- M. pour la CFTC BdB
- M. pour la CGT BdB

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

Par accord du 25 juin 2019, il a été mis en place, sous certaines conditions, un nouveau mode d'organisation du travail sous forme de télétravail qui ne vise ni les interventions en période d'astreinte, ni le travail à domicile dans des situations exceptionnelles.

Il a été convenu d’apporter quelques modifications à celui-ci par la signature du présent accord qui se substitue en totalité à celui du 25 juin 2019.
Il maintient la volonté de la Direction de faciliter l'organisation du travail des collaborateurs.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice des missions professionnelles, sans qu'il n'ait pour effet d'augmenter sa charge de travail. Il vise aussi à préserver l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Elles soulignent qu'un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et la hiérarchie.

Les parties prêtent également une attention particulière en matière de développement durable et souhaitent inscrire cette démarche dans ce sens, le télétravail participant à la limitation des risques environnementaux. 

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Ensto Novexia et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées.

C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

Les dispositions du présent accord se substituent en conséquence, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’accord du 25 juin 2019 ainsi qu’aux usages et pratiques antérieurs en matière de télétravail au sein des établissements de la société.

 Champ d’application de l’accord

1.1 Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, formalisé dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail qui est habituellement réalisé dans les locaux de l'entreprise, est également effectué en alternance au domicile du salarié, de façon régulière. 

Le présent accord ne concerne que le travail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.

N'est pas visé le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle, en accord avec la hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, pics de pollution).

Il est également précisé que le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d'astreinte.

1.2 Collaborateurs éligibles

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Par conséquent, les parties conviennent d'ouvrir le télétravail, sous réserve de répondre aux critères d'éligibilité, aux salariés en CDD ou en CDI, ayant au moins 3 mois d'ancienneté à la date de la demande de télétravail :
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps de télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
Disposant à leur domicile d'une connexion internet haut débit permettant une utilisation optimale des outils de l'entreprise, ainsi que d'une ligne téléphonique ;

Le télétravail ne peut être ouvert qu'à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique. Cette restriction est également appliquée en cas de contraintes liée à la clientèle de l'entreprise.

La situation des salariés en situation de handicap sera examinée de façon particulière, afin de tenir compte des contraintes propres à chacun.

Ces critères devront avoir un caractère durable et continu.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, pics de pollution, pandémie), le télétravail à domicile pourra être mis en œuvre selon les mêmes modalités que le télétravail défini ci-dessus.

 Mise en œuvre du télétravail 

2.1 Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande revient au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l'accord de la Direction. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d'organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courrier ou mail) auprès de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction appréciera les critères d'éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l'organisation de l'équipe, et apportera une réponse écrite dans le mois qui suit la demande.
En cas de refus, elle fournira les explications nécessaires.
En cas d'acceptation, un avenant reprenant l'ensemble des informations relatives aux conditions du télétravail sera formalisé.

2.2 Modalités d'organisation du télétravail

2.2.1 Journées dédiées au télétravail

Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, le télétravail est limité de telle sorte qu'il ne puisse être pratiqué plus de deux jours par semaine, étant entendu que pour les personnes de Bagnères qui ne travaillent pas le vendredi après-midi, le vendredi matin sera assimilé à une journée complète. Progressivement, la Direction pourra instaurer un nombre de jours de télétravail au-delà de deux jours par semaine, tout en maintenant le fait que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins 2 jours par semaine. La Direction informera préalablement les représentants du personnel de sa décision d'augmenter le nombre de jours. La situation des salariés à temps partiel fera l'objet d'une étude particulière et au prorata de leur temps de présence.

Le télétravail ne peut s'organiser que par journées entières (sauf salariés à temps partiel). Ces journées sont choisies d'un commun accord entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. 

Si l'organisation du travail l'exige, les journées de télétravail définies d'un commun accord pourront être modifiées avec un délai de prévenance de trois jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification fera l'objet d'une déclaration par mail au service Ressources Humaines, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

2.2.2 Temps de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Le collaborateur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi, l'accord relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail et le règlement d'horaires variables.

Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

 2.2.3 Contrôle de la durée du travail

Le collaborateur doit gérer son temps dans le respect de sa durée contractuelle de travail.

En cas de dépassement prévisible, ou en cas de surcharge de travail, il lui appartient d'en référer à son supérieur hiérarchique.

Le salarié devra déclarer ses horaires par le biais de l'outil de gestion des temps, via un rôle particulier.

Chaque année, au moment de son entretien annuel, le collaborateur bénéficiera d'un entretien portant sur les conditions de son activité et sa charge de travail.

2.2.4 Mesures pour lutter contre l'isolement

La limitation du nombre de jours de télétravail dans les situations décrites ci-dessus est de nature à limiter l'isolement du collaborateur.

Toutefois, en cas de difficultés ressenties, celui-ci pourra demander à rencontrer son responsable hiérarchique ou la Direction Ressources Humaines.

2.2.5 Modalités de passage en situation de télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Cet avenant sera conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Il précisera notamment :
Les modalités de fixation des journées de télétravail ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté
La durée de la période d'adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Le matériel mis à disposition. 

En cas de changement de poste, l'avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le responsable hiérarchique s'assure de la compatibilité de la nouvelle fonction avec cette forme d'organisation.

2.2.6 Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Afin de permettre au responsable hiérarchique et au collaborateur d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux (2) mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de quinze (15) jours, sauf accord des parties pour abréger ce délai.

Au-delà de la période d'adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un (1) mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit envoyé en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge. L'avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

En cas de nécessité (ex : formation, projet spécifique, …) ou d'impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l'initiative de l'entreprise, sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Dans les mêmes conditions, il pourra également être demandé au collaborateur de venir travailler sur le site lors d'une journée télétravaillée afin de faire face à des situations exceptionnelles.

 Environnement du télétravail

3.1 Modalités d'organisation du télétravail

Le télétravail s'effectue au domicile du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l'objet d'une déclaration auprès du service RH et tout changement d'adresse devra être signalé à ce même service.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'un ou plusieurs jours par mois et s'assurer que sa couverture multirisques habitation garantit sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra fournir une attestation à l'entreprise en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

Une attestation sur l'honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu'il dispose d'un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser.

La Direction mettra à la disposition du collaborateur, les jours de télétravail, un ordinateur portable professionnel si celui-ci n'en dispose pas déjà, et l'entreprise fournira un accès à distance à l'ensemble de ses applications si son accès internet à domicile est incompatible avec les outils informatiques de la société.

Au regard des fonctions exercées, l'entreprise étudiera la pertinence de la mise à disposition d'un téléphone professionnel, si le salarié n'en bénéficie pas déjà.

Le transfert d'appel téléphonique vers la ligne fixe ou le téléphone portable personnel du salarié sera étudié par le responsable hiérarchique et le collaborateur.

La maintenance de l'ordinateur portable professionnel sera prise en charge par l'entreprise.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

 Droits et devoirs du télétravailleur, de l'entreprise et du responsable hiérarchique

4.1 Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise, en particulier lorsqu'il utilise une ressource du système d'information de l'entreprise.

Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

4.2 Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il en est ainsi de l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d'épargne salariale, d'accès à la formation, d'accès à l'information, gestion de carrière, représentation du personnel, … 

4.3 Respect de la vie privée du télétravailleur

Il est expressément rappelé que l'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

En dehors des plages horaires convenues, le collaborateur ne pourra donc pas être joint à son domicile.

4.4 Droit à la déconnexion

Il est entendu les modalités du droit à la déconnexion contenues dans l'accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail de la société seront applicables au collaborateur lors des périodes de télétravail à domicile.

4.5 Santé au travail

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail, comme les autres collaborateurs.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Il devra faire l'objet d'une déclaration au service Ressources Humaines dans les mêmes conditions que celui survenant au sein de l'entreprise.

4.6 Rôle du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l'organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

 Information des représentants du personnel sur le recours au télétravail

Une information sera donnée via la BDES sur le recours au télétravail au sein de l'entreprise.

 Dispositions finales

6.1 Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord prendra effet le 1er octobre 2021 date à laquelle il se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 25 juin 2019 sur le télétravail.

6.2 Durée de validité - dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra donc être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'accord lui-même.

Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

6.3 Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

6.4 Formalités de publicité

Le présent accord d'Entreprise sera déposé à la DREETS compétente et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes. S'appliquant à l'ensemble des établissements de la Société Ensto Novexia, le dépôt du présent accord sera assorti de la liste, des établissements et de leurs adresses respectives.




	Fait à Villefranche sur Saône
	Le 1er octobre 2021
	En 7 exemplaires originaux



LES ORGANISATIONS SYNDICALES						POUR L’ENTREPRISE
REPRESENTATIVES 							Le Directeur Général
									Monsieur 
	


 Monsieur POUR LA CGT VsS



 Monsieur POUR LA CFE-CGC BdB



 Monsieur POUR LA CFTC BdB



 Monsieur POUR LA CGT BdB