Accord TELE TRAVAIL Décembre 18 - N°44



ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
DISPOSITIF EXPERIMENTAL

ENTRE, D'UNE PART :
	L'entreprise CAVAC représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général et Monsieur, Président du Conseil d’Administration.
	
ET, D'AUTRE PART :
Les Délégués syndicaux, ci-après désignés,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

Dans le cadre de l’évolution à l’ère digitale et des nouveaux moyens technologiques mis à disposition des salariés, l’entreprise  est à présent davantage en mesure de s’adapter à  de nouveaux modes de travail pour répondre aux souhaits de ses salariés actuels et futurs embauchés.
Certains salariés ont le souhait d’expérimenter de nouvelles dynamiques visant à travailler « autrement » pour limiter leurs temps et coût de transport, et ou pour anticiper des difficultés de stationnement et/ou de déplacements.
Afin de répondre à ces demandes, la volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif expérimental de télétravail sur une période « test » de deux années.
Cet accord répond à un objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés qui souhaitent, par le télétravail, une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. La Direction et les Partenaires Sociaux rappellent leur attachement à maintenir un lien social entre les salariés de l’entreprise et ne s’engagent dans ce dispositif que pour répondre aux sollicitations qui leur sont faites par des salariés en poste ou qui pourraient leur être faites dans le cadre de futures embauches.
Bien conscients que ce dispositif ne peut s’appliquer qu’à une catégorie de salariés dont l’activité s’y prête, les parties rappellent qu’elles ont travaillé et qu’elles continueront à travailler dans le cadre d’autres accords sur la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION :


Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés des entreprises suivantes qui répondront aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 à savoir les salariés des sociétés :
Le présent dispositif n’est pas applicable aux salariés (responsables d’activité, techniciens itinérants,…) qui, de par leurs fonctions actuelles, disposent d’une autonomie nécessaire à l’accomplissement de leur mission et une flexibilité dans la planification de leurs tâches qui leur permettent DEJA de pratiquer le travail à distance (soit depuis leur domicile, soit depuis d’autres sites de l’entreprise). Ces salariés ne sont pas considérés comme des salariés en télétravail. 
 ARTICLE 2 : CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS




Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 comme étant :
« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les parties conviennent qu’afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise.
Le télétravail ne peut être réalisé que s’il répond à l’exécution de tâches elles-mêmes flexibles dont l’interaction avec les autres services et salariés de l’entreprise ne nécessitent pas une présence « physique » dans les locaux de l’entreprise.
Les Parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
 ARTICLE 3 : LES BENEFICIAIRES DU DISPOSITIF


Sont éligibles au télétravail flexible les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée
 Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans le poste occupé
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Occupant un poste pouvant être exercé à distance avec des tâches dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant d’un équipement de travail adapté alloué par l’entreprise : matériel informatique portable, connexion internet, espace de travail dédié…
Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise (ou véhicules de l’entreprise comme le poste de conducteur routier) notamment en raison :
de la nécessité d’utilisation de logiciels, équipements, matériels, process…
d’une organisation du temps de travail spécifique 
d’une présence physique ou proximité obligatoire avec son manager ou ses collègues.

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Principe de la demande du salarié :
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’A LA DEMANDE du salarié avec l’accord de sa hiérarchie. 
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Rythme du télétravail
Le salarié disposera d’un volume de 24 journées de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine (dans le cadre d’un travail à temps plein).
Cette règle est potentiellement compatible avec les salariés à temps partiel dont la durée de travail est au maximum réduite de 20%. Dans le cas d’un temps partiel hebdomadaire, le salarié devra donc être présent physiquement dans l’entreprise 3 jours par semaine (journées à temps partiel non travaillée et télétravail déduites)
Le salarié pourra ainsi télétravailler à raison d’une journée par semaine maximum sans pouvoir dépasser le plafond maximum de 24 jours/an.
En cas de circonstances exceptionnelles qui nécessiteraient d’aller au-delà de cette journée par semaine, l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines serait requis.
Les journées de télétravail non utilisées sur l’année civile ne sont pas reportables sur l’année suivante et ne donneront lieu à aucun crédit cumulé.
En cas de demande en cours d’année, le « crédit » des 24 journées télétravaillées sera proratisé à due concurrence de la date d’acceptation de ladite demande.
La demande d’attribution des 24 journées de télétravail sera à reformuler annuellement dans un délai de prévenance d’un mois avant la fin de l’année civile.

Formalisation de la demande de crédit journées télétravaillées et réponse du manager
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.  Le salarié fera une demande expresse écrite auprès de son manager et du service ressources humaines afin de valider s’il peut être bénéficiaire ou non du dispositif « crédit journées télétravaillées ».
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste dont les tâches sont potentiellement éligibles au télétravail selon les dispositions de l’article 3 du présent accord doit motiver par écrit sa réponse négative par l’un des 3 motifs suivants :
Non respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
Lorsque le manager décide que le salarié n’est pas éligible au dispositif de télétravail, sa décision n’appelle pas de justification autre et ne saurait être remise en cause par le salarié.
Lorsque le salarié est éligible au dispositif, chacune des journées télétravaillées fait l’objet d’une demande préalable par mail à son manager dans laquelle il précisera sa demande pour les jours télétravaillés. Pour la bonne organisation du service un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté (sauf circonstances exceptionnelles qui conduiraient à réduire ce délai à la veille pour le lendemain). 
La demande de journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le manager par retour de mail. Le manager aura la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail (demandes cumulées de télétravail ce jour là, réunion nécessitant la présence physique du collarateur…).


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Lieu du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données traitées. Il est entendu que le lorsque le salarié a choisi d’exercer son activité à son domicile, ce lieu reste privé : aucune manifestation professionnelle (réunion, entretien…) ne saurait avoir lieu au domicile du salarié.


Gestion du temps de travail et respect de la vie privée (droit à la déconnexion, …)
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs des missions réalisées par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer entièrement et exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
L’entreprise  et  les Partenaires Sociaux, soucieux du respect de la vie privée des salariés, se sont engagés dans un accord sur le droit à la déconnexion ; cet accord est également applicable aux salariés qui opteraient pour le télétravail. En dehors des plages horaires habituelles le « télétravailleur » ne saurait être contacté. 
Pendant les périodes de télétravail, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions puisse se faire en présence du salarié (soit physique soit en visio conférence). Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et notamment aux réunions.
De son côté, le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

ARTICLE 6 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


Les salariés prioritairement éligibles sont ceux disposant déjà du matériel informatique et de communication leur permettant d’exercer leur activité à distance.
Le salarié non équipé qui émet une demande de télétravail devra s’assurer d’anticiper ladite demande suffisamment tôt de sorte qu’en cas d’acceptation de son manager, le service informatique, puisse lui mettre à disposition le matériel nécessaire.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour choisi (coupure d’électricité, du réseau informatique…), le salarié qui en a la possibilité viendra exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel, à défaut, sera amené à poser un jour de repos (congé, ou RTT).
Le salarié doit fournir, lors de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur attestant :
de la conformité de son réseau électrique et informatique, 
des conditions d’exercice d’une activité professionnelle dans le respect de sa qualité de vie au travail
d’une couverture assurance multirisques habitation (si le télétravail a lieu à son domicile)
du respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données.


ARTICLE 7 : DROITS DES SALARIES ET PRISE EN CHARGE

Le « télétravailleur » conserve les mêmes droits que les autres salariés concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Il bénéficiera également pour chaque jour travaillé de l’attribution de titres repas (selon les modalités en vigueur dans l’entreprise).

ARTICLE 8 : PERIODE D’ADAPTATION INDIVIDUELLE et BILAN

Cet accord sur le télétravail répond au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, le manager qui a accepté la demande de télétravail établira un bilan après la 5eme journée de télétravail réalisée.
Ce bilan fera l’objet d’un document écrit transmis au SRH et devra acter de la bonne adéquation entre la flexibilité accordée au salarié dans le cadre du télétravail et la poursuite de son activité professionnelle dans le respect des objectifs attendus. Le manager a toute lattitude pour décider de la poursuite ou non du télétravail. 
En cas de bilan insatisfaisant, le manager n’a pas à motiver sa décision de mettre un terme au dispositif autrement que par l’un des trois motifs évoqués dans l’article 4 (non respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,  raisons de bon fonctionnement de l’organisation).
Le salarié pourra représenter une nouvelle demande de « crédit journées télétravaillées » dans les 6 mois qui suivront la date du bilan ci-dessous évoqué. Cette demande fera l’objet d’un examen conjoint du responsable d’activité et du service ressources humaines.

 ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
	
Le présent accord est conclu, à titre expérimental, pour une durée de 24 mois et prendra effet au 1er janvier 2019.
Les parties conviennent que 6 mois avant la date d’échéance de l’accord, un bilan sera fait sur le dispositif mis en place afin de décider des conditions et de la durée de son éventuellement renouvellement. A défaut de négociation, le présent accord prendra fin à échéance de son terme.

 ARTICLE 10 : REVISION et DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 











 ARTICLE 11 : DEPOT DE L’ACCORD

Le Présent accord fera l’objet des formalités de publication et de dépôt telles que prévues légalement. Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire. Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Fait à, le 6 décembre 2018 en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires. 



ANNEXE 
Attestation de conformité du domicile à l'exercice du télétravail
Demande d’attribution du crédit annuel de journées télétravaillées




Annexe 1
Attestation de conformité du domicile à l'exercice du télétravail

 I) CONFORMITE ELECTRIQUE  :
L’installation électrique du poste de travail doit répondre à la NORME C15-100. Cette norme protège contre les contacts directs (disjoncteur différentiel) et protège l’installation (disjoncteur divisionnaire).
 Je fournis une attestation de conformité délivré par un organisme professionnel (type consuel)
ou
 J'atteste sur l'honneur que les points suivants de conformité sont assurés :
Par la conformité du disjoncteur jusqu’aux prises de courant utilisées sur le poste de travail :
*Le disjoncteur d’abonné est scellé en amont par le distributeur d’énergie à la puissance souscrite ; 
Ce disjoncteur établit la séparation physique entre l’installation électrique privée (celle du logement) et le domaine appartenant au gérant du réseau électrique. Il permet la coupure électrique générale du réseau.
*Le disjoncteur différentiel calibré à 30mA, compare le courant d’entrée et de sortie au niveau du
disjoncteur. Il coupe le circuit s’il constate un déséquilibre supérieur à 30 mA. En détectant ce
déséquilibre, appelé le courant de fuite vers la terre, le disjoncteur différentiel assure la protection
des personnes contre les contacts directs.
*Le disjoncteur divisionnaire, ou le coupe circuit à fusibles, calibré à 20 ampères maximum, protège
le circuit utilisé pour le poste de travail.
Tous les circuits de terre des prises électriques doivent être reliés à une connexion commune au niveau du tableau électrique pour être raccordés à une borne de terre de l’immeuble.

II) ASSURANCE HABITATION/DETECTEUR DE FUMEES
 J'atteste de la conformité du logement à la législation relative à la prévention incendie
Depuis mars 2015 – conformément aux dispositions de la Loi Morange – les détecteurs de fumée sont obligatoires dans les habitations. 
Tout détecteur de fumée vendu en France doit répondre à la norme EN 14 604 depuis le 10 Mars 2009.
Dans une maison ou un appartement : - superficie du niveau < à 80 m² : 1 détecteur de fumée dans une pièce de jour (séjour,bureau, cuisine, salon,..) ;
 - superficie du niveau > à 80 m² : 2 détecteurs de fumée dans 2 pièces de jour ( séjour, bureau, cuisine, salon,..).
 Je fournis une attestation d’assurance multirisques habitation
ou
 J'atteste sur l'honneur avoir souscrit une assurance multirisques habitation valable 

III) CONDITIONS DE TRAVAIL, DROIT A LA DECONNEXION
 J'atteste disposer d'un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions d'ergonomie
 J’ai connaissance des dispositions sur l’accord du droit « à la déconnexion » ; je m’engage à respecter, de la même façon, qu’en cas de travail à l’entreprise, les dispositions qui y figurent

IV) CONNEXION INTERNET, SECURITE DES DONNEES, RESPECT DES DISPOSITIONS RGPD
 J'atteste disposer d'une connexion internet adaptée à mes besoins professionnels et reconnais les dispositions ci dessous
J’ai déjà, à titre personnel, l’usage d’une connexion internet ; Je consens,  puisque je fais moi-même la demande de travailler depuis mon domicile, à ce que cette connexion internet soit utilisée à des fins professionnelles. Je ne demande aucune indemnisation à mon employeur concernant l’usage de cette connexion internet qui ne me génère- de surcroit- aucun surcoût particulier par rapport à mes besoins personnels.
 J’atteste respecter strictement les dispositions générales et spécifiques mises en œuvre par mon entreprise sur la RGPD 
 J’atteste respecter strictement les dispositions générales et spécifiques mises en œuvre par mon entreprise sur la RGPD 

Fait à …………………………………….Date et signature :


ANNEXE 2

Demande de crédit annuel de journées TELETRAVAILLEES


Je soussigné (e) 
Monsieur    Madame        ………………………………………………….
Salarié (e)de la société :		 …………………………………………………
Numéro matricule : 		 ………………………………………………….
Demande EXPRESSEMENT à bénéficier d’un crédit annuel de journées télétravaillées (24 journées base année civile pleine) conformément aux dispositions de notre accord d’entreprise.
J’ai pleinement connaissance des dispositions de l’accord régissant le TELETRAVAIL au sein de la société.
Je pense répondre aux conditions définies à l’article 3 de cet accord à savoir :
je suis titulaire d’un contrat à durée indéterminée
je justifie d’une ancienneté minimale de 12 mois dans mon poste
je dispose d’une autonomie suffisante dans mon poste et qui ne nécessite pas de soutien managérial rapproché
j’occupe un poste pouvant être exercé à distance avec des tâches dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
je dispose déjà d’un équipement de travail adapté alloué par l’entreprise : matériel informatique portable, connexion internet, smartphone.
Je soumets ma demande à mon responsable hiérarchique qui sera seul à décider de la réponse qu’il souhaite donner à ma sollicitation.
Si mon responsable accepte cette demande, le SRH me confirmera l’octroi du nombre de journées de télétravail qu’il me sera possible de positionner sur l’année civile. 
Sauf urgence, je m’engage tout au long de l’année, à poser une semaine avant, mes demandes de journées télétravaillées. 

Fait à ……………………………………………….., le ……………………………………………………………