PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’EMPLOYEUR, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignés :

La CPAM de Roubaix–Tourcoing, représentée par son directeur, d’une part,

Et les organisations syndicales soussignées, représentées par leurs délégués syndicaux, d’autre part.

Il a été conclu le présent accord :

 
Préambule


Par la finalité de leurs activités et des valeurs qu’ils véhiculent, les organismes de sécurité sociale portent une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Ils sont porteurs de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

En ce sens, l’UCANSS a signé le 28 juin 2016 un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, dans le but de renforcer l’implication des organismes dans les actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination, définies par l’article L 1132-1 du Code du travail : son origine,  son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes,  ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou son état de santé ou son handicap.     

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.  

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale. 

Conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.





Aussi, il doit s’abstenir dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la Caisse de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesse et d’innovation pour la Caisse et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs au travers de cette négociation locale.
		
Cet accord intégrera également l’obligation de négocier dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, une seule et même négociation regroupant cinq domaines d’actions sera menée afin de répondre à cette double obligation légale. Les cinq domaines d’actions retenus sont les suivants :
 
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
L’évolution professionnelle,
La rémunération,
La conciliation vie professionnelle/vie privée
La qualité de vie au travail.

Des objectifs de progression et des actions seront fixés dans ces cinq domaines, ainsi que des indicateurs chiffrés, tant sur la déclinaison du Protocole d’accord national du 28 juin 2016 que sur l’axe égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

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ARTICLE 1ER : Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire à lui seul à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est notamment de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour promouvoir l’égalité de chances, la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que la qualité de vie au travail.









PARTIE I – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir un emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs. Aussi, les procédures adoptées pour les recrutements doivent être réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources et des outils de recrutement.
	

EMBAUCHE TRANSPARENCE ET DIVERSIFICATION DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Sensibilisation à la promotion de la diversité

Les recruteurs (managers et chargés de recrutement Ressources Humaines) seront sensibilisés ou formés à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances, notamment à l’utilisation de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnels…) déterminés en fonction des compétences requises.

Les nouveaux managers  seront sensibilisés avant leur première campagne de recrutement (module en e-learning), puis tous les 5 ans pour rappels des fondamentaux.

Les chargés de recrutement R.H. devront, quant à eux, participer à une formation tous les 5 ans.

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Indicateur de suivi : % des recruteurs formés sur la promotion de la diversité.

Objectif chiffré : 100 % des recruteurs sont formés sur la promotion de la diversité.

Clause de respect de la diversité :

La Caisse s’engage à insérer systématiquement, dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs et avec Pôle Emploi, une clause de respect de la diversité. Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière et son attachement au principe de non-discrimination. 
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Indicateur de suivi : % de contrats avec des prestataires du recrutement comportant une clause sur le respect de la diversité.

Objectif chiffré : 100 % des contrats avec des prestataires du recrutement comportent une clause sur le respect de la diversité.







Information des candidats sur les méthodes et outils de recrutement :
Afin de tenir informés les candidats des méthodes et outils d’évaluation utilisés par l’organisme pour chaque recrutement (entretiens, tests…), la caisse s'engage à détailler expressément, dans tous les appels à candidature,  les méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme.

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Indicateur de suivi : % des vacances de postes détaillant les méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme.

Objectif chiffré : 100 % des vacances de postes détaillent les méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme.


EMBAUCHE ET INSERTION DURABLE DANS L’ORGANISME

Favoriser une insertion durable des salariés par l’organisation d’un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés :

La 	CPAM s’engage à améliorer son parcours d’accueil des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisation et leur équipe de travail, notamment en tenant compte des impacts de la crise sanitaire du COVID-19.

Un salarié référent sera nommé (sur la base du volontariat) au sein du service d’affectation afin de l’aider à s’intégrer au mieux dans l’équipe.

Une information est organisée au minimum une fois par an à l’attention des nouveaux embauchés durant les 12 derniers mois.  Cette information sera organisée soit en présentiel, soit sous forme de modules accessibles à distance.  

Un entretien de suivi sera organisé par le service GEC, au bout de 2 mois, afin de faire le bilan de l’intégration.

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Indicateurs de suivi : 
- % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’une information sous forme de réunion ou de modules accessibles à distance,  
- % des nouveaux embauchés pour qui un salarié référent est désigné,
- % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi

Objectifs chiffrés : 
100 % des nouveaux embauchés participent à une réunion collective ou bénéficient d’un module accessible à distance,
100 % des nouveaux embauchés pour qui un salarié référent est désigné,
100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi de son intégration.



EMBAUCHE ET SITUATION DE HANDICAP

Dispositions spécifiques relatives aux problématiques du handicap :
La CPAM de ROUBAIX-TOURCOING, qui remplit l’obligation légale d’embauche de 6% de travailleurs handicapés depuis déjà plusieurs années, entend poursuivre ses efforts en ce sens.

Ainsi, et afin mieux accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la CPAM de Roubaix-Tourcoing décide de continuer ses efforts en matière d’embauche et d’insertion des personnes présentant un handicap, notamment en communiquant davantage sur ce qu’elle a déjà entrepris en la matière. Elle met de plus en place les mesures suivantes : 

5.1 - Sensibilisation du collectif de travail aux problématiques de handicap :

La Direction de l’organisme s’engage à accentuer la communication sur sa politique en matière de non-discrimination fondée sur le handicap auprès de l’ensemble des agents de  la Caisse par le biais par exemple d’articles sur l’intranet, de réunions collectives d’information et de sensibilisation sur le sujet.   

5.2 - Développement de partenariats avec des associations ou Groupements d’employeurs spécialisés dans l’insertion des personnes en situation de handicap :

La Caisse de Roubaix-Tourcoing entend poursuivre des partenariats avec des établissements ou structures spécialisés dans l’insertion de personnes handicapées de type groupements d’employeurs (Emploi et Handicap, ETIC ...).  Elle souhaite intégrer plus systématiquement dans son processus de recrutement des candidatures de personnes présentant un handicap.	


5.3 - Mise en place d’un parcours d’intégration spécifique aux travailleurs handicapés nouvellement recrutés 

Tout salarié recruté et bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra bénéficier, dans le cadre de son intégration et dans le mois de la transmission de sa Reconnaissance de la Qualité de travailleur Handicapé (RQTH), d’un entretien avec la Référente TH ou l’infirmière du travail, afin d’accompagner sa prise de poste et déterminer si un aménagement du poste de travail s’avère nécessaire, en collaboration avec le médecin du travail.

De même, lorsqu’un salarié, au cours de carrière, bénéficie d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, il pourra également bénéficier de cet accompagnement, dans le mois de la réception par les services RH du justificatif (RQTH).

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Indicateurs de suivi :
% d’agents bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans l’effectif total de l’organisme arrêté au 31/12,
Nombre de partenariats mis en place,
% de salariés en situation de handicap recrutés ayant bénéficié d’une proposition de parcours attentionné.


Objectif chiffré : 100% des salariés recrutés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficient d’une proposition de parcours attentionné d’intégration.


EMBAUCHE ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Au regard des dernières données disponibles de l’année 2019, les femmes sont surreprésentées avec 74 % de l’effectif de la Caisse mais cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de l’organisme, est indépendante de toute forme de discrimination et est cohérente avec la situation nationale toutes branches confondues puisque 78,4 % des effectifs des organismes de sécurité sociale sont des femmes selon l’UCANSS. Force est de constater que les métiers de l’Assurance maladie attirent principalement des candidatures féminines, le taux d’emploi des femmes reste très élevé (87 %) et il reste difficile d’agir localement et efficacement sur un tel constat.
 
Les actions suivantes peuvent cependant tenter d’y remédier :

Dispositions spécifiques relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du processus et des critères de recrutement 

L’activité professionnelle de la Caisse, dans son ensemble, est ouverte aux hommes comme aux femmes. Le processus de recrutement est donc unique et basé sur des critères de sélection strictement identiques.
	
Ainsi, l’employeur s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne (dans le cadre de la Bourse aux emplois) qu’en externe (recours à Pôle emploi, Diffusion presse…).

La Direction s’engage également, dans le cadre des recrutements, à apporter une vigilance particulière afin de réduire les écarts les plus importants sur les métiers où il existe une surreprésentation de l’un ou de l’autre flagrante. 


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Indicateur de suivi : % des appels à candidatures exempts de toute discrimination et/ou de mention faisant référence au sexe.

Objectif chiffré : 100 % des appels à candidatures exempts de toute discrimination et/ou de mention faisant référence au sexe ou à toute marque de discrimination.









PARTIE II - EVOLUTION PROFESSIONNELLE


Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle correspond aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise. 

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

En conséquence, les dispositifs de formation doivent être accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement (1).

Des actions devant éviter les situations de désinsertion professionnelle seront également mises en place (2 et 3). 

Enfin, dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes, il sera également porté une attention particulière à la mixité des emplois notamment lorsqu’il est constaté une surreprésentation de l’un des 2 sexes au sein d’un métier ; Pour ce faire, un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de la Caisse et un index relatif à l’Egalité salariale seront réalisé chaque année (4).


ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1) L’accès à la formation : 

Deux objectifs principaux seront recherchés :
favoriser l’accès à la formation pour tous,
communiquer sur le plan de formation et les dispositifs associés
 - Recensement des salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 4 ans :

L’organisme devra recenser chaque année les salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis 4 ans.

Dans ce cas, il appartient à la direction ou au service Formation d’en déterminer les raisons et de prendre toutes les mesures adaptées afin de remédier à cette situation. 

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Indicateur de suivi : % des salariés ayant bénéficié au moins d’une formation au cours des 4 dernières années.

Objectif chiffré : 100 % des salariés se voient proposer au moins une formation au cours des 4 dernières années.
	


 - Communication sur la formation :

L’employeur prévoit, dans le cadre de l’amélioration de la communication sur la formation, de communiquer sur le contenu des orientations de la formation professionnelle à l’attention des salariés ainsi que sur les modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation (Compte Personnel de Formation, Projet de Transition Professionnel, VAE…), dans le cadre d’une réunion collective à destination des collaborateurs volontaires par exemple. 

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Indicateurs de suivi : 
% des salariés ayant été informés des orientations de la formation professionnelle et des modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation,
Nombre de campagnes annuelles de communication.

Objectifs chiffrés : 100 % des salariés sont informés des orientations de la formation professionnelle et des modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation, au moyen d’au moins une campagne annuelle de communication. 


FAVORISER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAR LA LUTTE CONTRE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE

L’accompagnement des salariés à leur reprise du travail après une longue absente est primordial car lorsque cette dernière est défaillante, elle peut entraîner des situations de désinsertion professionnelle.


Entretien de retour à l’emploi après une absence de longue durée :

Lorsqu’un salarié est absent durant une période de plus de trois mois,  il se verra proposer par mail, dans le mois de sa reprise, un Entretien de Retour à l’Emploi, par la Référente Santé au travail du département RH, afin de s’assurer que ce retour à l’emploi ne pose pas de difficulté particulière suite à l’absence. Seront notamment évoqués, au cours de cet entretien, les éventuels besoins d’adaptation de son poste de travail (que le médecin du travail aura éventuellement prescrits) ou d’autres mesures d’accompagnement nécessaires à la reprise d’activité. 

Cet entretien proposé par les R.H. ne se substitue pas à l’entretien que l’encadrement (N+1) doit systématiquement organiser (après toute absence de plus de 4 semaines), pour aborder avec lui notamment :

les actualités du service pendant son absence,
les mesures à mettre en place pour l’accompagner au mieux dans sa reprise (tutorat, mesures d’adaptation de sa charge de travail …) 
mais aussi, s’il n’a pas pu bénéficier de son entretien annuel de la campagne d’évaluation en cours, la définition de ses objectifs et des formations jugées prioritaires pour les atteindre.
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Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens  de retour à l’emploi proposés suite à une absence de plus de 3 mois,
Nombre d’entretiens de retour à l’emploi effectués suite à une absence de plus de 3 mois.

Objectif chiffré : 100 % des agents absents depuis plus de 3 mois se sont vus proposer un entretien de retour à l’emploi.


Valorisation de la visite de pré-reprise médicale : 

En partenariat avec la médecine du travail et dans le but de prévenir d’éventuelles situations de désinsertion professionnelle, une sensibilisation des salariés de la Caisse sera réalisée en vue de développer l’organisation de visites de pré-reprise, nécessaires en cas d’arrêt maladie de longue durée pour organiser le retour au travail, dans les meilleures conditions possibles.   


Indicateurs de suivi : 
% de salariés sensibilisés à la visite de pré-reprise,
Nombre de campagnes annuelles de communication.
Objectif chiffré : 100% des salariés sont sensibilisés à la visite de pré-reprise au moyen d’au moins une campagne annuelle de communication générale à destination de l’ensemble  des salariés et plus spécifiquement des salariés absents depuis plus de trois mois par l’envoi d’un flyer. 


EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET EGALITE PROFESSIONNELLE

	4) Dispositions spécifiques à l’égard de l’égalité entre les hommes et les femmes :

4-1 : Analyse du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et de l’index relatif à l’égalité salariale :
	
L’organisme poursuivra l’analyse du rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes et de l’index relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, afin d’en extraire les faits marquants nécessitant d’éventuelles actions correctives ou des axes de progrès en lien avec les orientations du présent protocole. Ces actions peuvent permettre notamment :

de contribuer à améliorer une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes ;
un accès équivalent des femmes aux formations diplômantes ou qualifiantes ;
de veiller à ce que les périodes de maternité, de congé parental, ou d’adoption (quasiment exclusivement utilisées par les femmes) ne soient pas discriminantes pour leur évolution professionnelle ;
de tenter d’équilibrer la représentation hommes/femmes sur les métiers où une surreprésentation de l’un ou l’autre sexe existe.

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Indicateurs de suivi :
 % du score de l’index relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,
% de salariés tenus informés de l’index relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, 
% de téléconseillers hommes/femmes.
Objectifs chiffrés :
100% des salariés sont tenus informés de l’index relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par une communication annuelle sur l’Intranet,
Augmenter la proportion du sexe sous-représenté de 30% sur l’effectif des téléconseillers, sur la durée de l’accord.

4-2 : Sensibilisation des managers aux questions relatives à la diversité, l’égalité des chances et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dans le cadre de l’attribution des mesures individuelles 

Les managers seront sensibilisés spécifiquement sur l’application stricte de critères d’attribution des mesures salariales exempts de toute discrimination et fondés uniquement sur les compétences. 

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Indicateur de suivi : % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures salariales.

Objectif chiffré : % d’hommes et de femmes bénéficient chaque année de mesures salariales équilibré par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme (à trois points près, sur la durée de l’accord).

 






















PARTIE III : REMUNERATION  


La politique générale de rémunération et de recrutement de la Branche maladie s’inscrit dans le cadre plus global d’une Convention d’objectifs et de Gestion faisant la promotion d’une gestion durable et responsable des Ressources humaines. 

Elle répond aux exigences suivantes : 

reconnaître l’investissement du personnel et accompagner l’évolution des métiers,
assurer le développement des compétences des salariés,
garantir l’équité, la transparence et la non-discrimination, valeurs indispensables à  la cohésion et à la motivation du personnel, dans le cadre d’une responsabilité sociétale des organisations.
Une meilleure information sur la politique de rémunération menée par la Caisse sera réalisée (1) et des efforts devront encore être poursuivis concernant l’évolution salariale des femmes à la Caisse (2) :


REMUNERATION ET INFORMATION DES SALARIES

Information des salariés sur la politique de rémunération de la Caisse :
Une meilleure information sur la politique de rémunération menée par la Caisse sera réalisée par le biais de la lettre de cadrage établie chaque année et publiée dans l’intranet de la Caisse. 

Une réunion collective regroupant les managers sera également organisée pour leur présenter cette dernière avant sa publication et leur permettre de poser les questions à son sujet.
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Indicateur de suivi : % des salariés informés sur la lettre de cadrage de la politique salariale de la Caisse.

Objectif chiffré : 100% des salariés informés sur la lettre de cadrage de la politique salariale de la Caisse au moyen d’une communication annuelle sur l’Intranet.



REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Dispositions spécifiques à l’égard de l’égalité entre les hommes et les femmes :
La CPAM de Roubaix-Tourcoing entend mettre en place les actions suivantes :




Assurer une transparence en matière de rémunération
Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction,
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité professionnelle hommes/femmes dans la note de politique salariale ;
S’assurer que la totalité des mesures dues au titre du rattrapage salarial maternité a bien été attribuée. 
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Indicateurs de suivi : 
% de femmes et d’hommes occupant des fonctions de management,
% de femmes et d’hommes ayant bénéficié de mesures salariales ou de promotions,
% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité attribuées. 

Objectifs chiffrés :  
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité attribuées,
Faire évoluer de 3 points le % de femmes managers sur la durée de l’accord.































PARTIE IV : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE 


La CPAM de Roubaix-Tourcoing s’est toujours attachée à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée tout en veillant à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés. En effet, une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. 

Par ailleurs, les contraintes de la vie familiale doivent également être prises en compte dans l’organisation du travail et ne doivent pas non plus constituer un frein en matière d’évolution de carrière. Il en est de même du fait d’avoir ou d’élever des enfants.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et peut même être de nature à favoriser l’efficacité professionnelle du salarié. 


ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PERSONNELLE


Développement massif du télétravail 
L’un des premiers domaines d’actions possible en matière de conciliation vie professionnelle/vie privée est la mise en place du télétravail, lancée à la Caisse dès 2013.

Un premier accord sur le développement du télétravail a été signé en février 2020 mais n’a pu être appliqué du fait de la crise sanitaire liée au COVID. Cette période a conduit l’organisme à déployer de manière massive le télétravail pour ses collaborateurs, dans un délai contraint. En novembre 2020, plus de 70% des salariés de l’organisme sont en télétravail exceptionnel, alors qu’ils étaient moins de 10 salariés un an plus tôt.

Afin de ne pas rompre cette dynamique de développement, un nouvel accord sur le télétravail est en cours de renégociation, afin d’une part d’assurer la transition entre ce télétravail exceptionnel dérogatoire et le télétravail contractualisé et d’autre part, de maintenir, dans la mesure du possible, le plus grand nombre de télétravailleurs à la Caisse.

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Indicateur de suivi : % de salariés en télétravail à la Caisse.

Objectif chiffré : 60 % a minima de télétravailleurs à la Caisse.







Echanges sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée :
Le manager devra veiller, lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement, à laisser un temps d’échange permettant au salarié d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. 

Une fois les besoins identifiés, les Ressources Humaines pourront être éventuellement saisies pour intervenir, dans la mesure du possible, afin de répondre à la problématique rencontrée, tout en respectant les règles en vigueur à la Caisse.


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Indicateurs de suivi : 
% d’agents ayant abordé l’articulation vie privée/vie professionnelle pendant leur EAEA,
% de salariés satisfait de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans le cadre du Baromètre Social Institutionnel (BSI).

Objectifs chiffrés : 
100% des EAEA ayant abordé l’aspect conciliation vie privée/vie professionnelle,
Maintenir les résultats du BSI au même niveau de satisfaction des salariés sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (au-delà de 80%).

 Don de jours de repos :
L’article L 1225-65-1 du code du travail prévoit que tout salarié peut, sur sa demande, et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, Cette renonciation pouvant intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.
L’article L 3142-24-1 du code du travail prévoit, dans les mêmes conditions, que l’article L1225-65-1 du code du travail, la possibilité pour un salarié de céder tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L 3142-25-1 du code du travail.

Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de l’organisme.

En plus des situations visées par les articles cités ci-dessus, tout salarié ayant un ascendant au 1er degré ou un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier d’un don de jours de congé ou de réduction du temps de travail.

La particulière gravité de la maladie du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’ascendant ou le conjoint.

Par conjoint, on entend l’époux (se) le conjoint (e) lié(e) par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement ave le salarié.

Par ascendant au 1er degré, on entend le père ou la mère du salarié.

Si le nombre de jours collectés est supérieur au nombre de jours finalement utilisés, le reliquat sera restitué aux donneurs par ordre d’arrivée des dons.

Une note au personnel sera publiée afin de détailler les modalités pratiques de ce dispositif.

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Indicateurs de suivi : 

% de salariés informés sur le don de jours de repos,
Nombre de campagnes annuelles de communication.
Objectif chiffré : 100% des salariés informés sur le don de jours de repos au moyen d’au moins une campagne annuelle de communication. 


CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE ET EGALITE PROFESSIONNELLE 

Le travail à temps partiel à la Caisse concerne principalement des femmes : en 2020, sur un effectif à temps partiel de 126 personnes : 115 étaient des femmes et seulement 11 des hommes.

Parmi eux, 26,19% des agents à temps partiel ont bénéficié d’une évolution salariale contre 35,04% des agents à temps complet.

Avant l’échéance de mise en œuvre de la politique salariale annuelle, un contrôle de la direction sera réalisé, afin de s’assurer que les objectifs définis soient remplis et prévoir, si nécessaire, les mesures correctrices pouvant être engagées en accord avec les managers.

Il convient également d’informer systématiquement les femmes, dès leur déclaration de grossesse, de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité.

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Indicateurs de suivi :
% de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informés de leurs droits liés à la maternité,
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence ou de promotions.

Objectifs chiffrés :
 
100 % de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informés de leurs droits liés à la maternité,
Le % de salariés à temps partiels bénéficiant de mesure salariale individuelle  (points de compétence ou promotion) doit être plus ou moins identique au % des bénéficiaires de telles mesures dans l’organisme d’ici la fin de l’accord (à 3 points près).  

































PARTIE V – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, UN ENGAGEMENT COLLECTIF


« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » (Source : ANI du 19 juin 2013).

La valorisation des initiatives et des engagements locaux :
Dans cette optique, un nouveau Plan Qualité de Vie au Travail 2020-2022 local a déjà été élaboré par la Caisse, visant  à développer la culture de la prévention, à intégrer la qualité de vie au travail dans les politiques R.H. et les pratiques managériales et à accompagner le développement des compétences des salariés notamment face au virage numérique.

La démarche BEE HAPPY, initiée en 2019, a également mis en place toute une série d’actions sur le champ de l’amélioration la qualité de vie au travail et du bien-être au travail, en associant l’ensemble des collaborateurs de la Caisse et ceci autour de plusieurs thématiques majeures (dans le cadre d'ateliers de travail regroupant des salariés volontaires) :

Convivialité, échanges entre collègues et services, bien-être, découverte, partage,
Susciter l'innovation et encourager les initiatives du terrain, sur le thème de l’innovation et qui s’est concentrée sur les sujets de mobilité et reconnaissance professionnelle
Une 3ème thématique axée sur l’environnement de travail.

Les actions définies dans le cadre de la démarche Bee Happy sont intégrées au Plan local Santé Qualité de Vie au Travail, qui comprend au total 23 actions, réparties en 5 thématiques : santé et prévention des risques professionnels, sens et reconnaissance au travail, organisation et relations de travail, évolution et développement des compétences, et enfin, pilotage du plan QVT.

Ces démarches s’inscrivent dans une dynamique d’association des salariés dans les conduites des changements au sein de l’organisme.

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Indicateurs de suivi : % d’actions prévues dans le Plan Santé Qualité de Vie au Travail menées à terme.

Objectifs chiffrés : 100 % des actions du Plan Santé Qualité de Vie au Travail engagées d’ici le 31/12/22.







La Garantie du droit à la déconnexion :
En complément aux engagements prévus dans le Plan Local Santé Qualité de Vie au travail, les parties s’entendent pour renforcer le dispositif de garantie du droit à la déconnexion.

Si les outils numériques constituent une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations de travail, comme le travail à distance, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.     

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail, conformément au protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016.  

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

L’ouverture automatique d’une fenêtre « pop-up » avant confirmation de l’envoi de chaque mail en dehors des plages horaires de travail, sera mise en place, afin d’attirer l’attention de l’auteur du message.

 De même, l’usage du mail est un mode de communication parmi d’autres, (notamment plus directs comme le téléphone, les réunions ou les échanges verbaux), il ne doit pas devenir le seul outil.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail et ne pourra en aucun cas être sanctionné s’il refuse de répondre.

Dans le respect de ces principes, la Caisse a déjà annexé à son règlement intérieur une charte d’utilisation de la messagerie électronique. Elle mettra également en place une charte de bon usage des outils de communication, qu’elle communiquera largement auprès des salariés.   

Par ailleurs s’agissant des situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont identiques aux plages horaires des autres salariés : le télétravailleur ne peut donc pas non plus être contacté en dehors de ses horaires de travail habituels. 

Un bilan annuel de situation (accès aux outils, connexions hors des horaires habituels …) sera réalisé chaque année par l’employeur pour s’assurer des éventuelles situations de dépassement. 

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Indicateurs de suivi : 
% des agents ayant été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion et de la charte de bon usage des outils de communication,
Nombre de campagnes annuelles de communication




Objectif chiffré : 100 % des agents ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion au moyen d’au moins une campagne annuelle de communication dont la mise en place et la valorisation d’une charte de bon usage des outils de communication au sein de la Caisse. 



PARTIE VI : Modalités de Suivi, Durée et dépôt légal


Article 1 : Suivi de l’accord

L’ensemble des indicateurs et l’évolution des résultats de cet accord feront l’objet d’une communication annuelle au CSE.    


Article 2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et pourra être révisé, conformément aux dispositions légales.  


Article 3 : Dépôt légal et Agrément

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur (auprès de la DREETS, et du Conseil des Prud’hommes compétent).

Il sera transmis, pour information, au CSE.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
Sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen par la Direction de la sécurité sociale et en l’absence d’un retour de la DSS, l’agrément sera réputé accordé, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Fait à Roubaix en 3 exemplaires originaux, le            7 octobre      2021.

Le Directeur de la CPAM de Roubaix–Tourcoing












Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux :