Accord d’entreprise 
Contrat de génération




ENTRE :

L’Association ADAPEI des Hautes-Pyrénées dont le Siège Social est situé 5 avenue Maréchal Foch à LOURDES 65 100, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur                 , son Directeur Général.


ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la même Association :
CFDT, représentée par                               , Déléguée Syndicale.
CGT, représentée par                                 , Déléguée Syndicale.
SUD, représentée par                                 , Délégué Syndical.
CFE-CGC, représentée par                         , Délégué Syndical.



Préambule

Les signataires marquent, par le présent accord, leur résolution commune de définir une action volontariste pour répondre aux enjeux de renouvellement des compétences de l’association au regard des perspectives de recrutement. Ils entendent définir les bases d’une politique favorable à l’emploi notamment dans son aspect intergénérationnel. A cette fin, ils partagent la nécessité d’équilibrer la pyramide des âges en facilitant l’insertion durable des jeunes dans l’emploi sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des seniors.
Le présent accord constitue une opportunité d’étude de la population de l’Association au regard de la mixité intergénérationnelle. L’objectif affiché étant d’anticiper les besoins en compétences.
Ils ont alors décidé de signer le présent accord d’entreprise tendant à :
Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée.
Faciliter la transmission des compétences dans un contexte de renouvellement de la population des salarié·e·s de l’ADAPEI 65. 
Maintenir les seniors dans l’emploi.
Favoriser l’accès à l’emploi des séniors.







Article 1 : Champ d’application et objet

Le présent accord s’applique à tous les salarié·e·s de l’association A.D.A.P.E.I des HAUTES-PYRENEES. Le présent accord envisagera successivement les engagements pris en matière d’insertion des jeunes mais également ceux en faveur de l’emploi des seniors. 
Au présent accord sont adossés des objectifs permettant d’en assurer le suivi. 
Il est à noter cependant que les objectifs contenus dans le présent accord relèvent d’une obligation de moyens. L’Association s’efforcera de les atteindre par la mise en œuvre des moyens prévus au présent accord, compte tenu de l’environnement économique, et des politiques médico-sociales des pouvoirs publics.


Article 2 : Diagnostic de la situation

Le diagnostic porte sur la pyramide des âges, sur les caractéristiques d’emploi des jeunes et des seniors, sur les perspectives de départs, les recrutements futurs et sur les conditions de travail des seniors.
Le diagnostic a été réalisé à partir des indicateurs suivants : 
la pyramide des âges des salarié·e·s en contrat à durée indéterminée 2017-2020
les caractéristiques par catégorie d’âge et famille d’emploi
les prévisions des départs à la retraite et recrutement inhérents octobre 2021-2024 
la formation professionnelle par âge et par famille d’emploi 2017-2020
les aménagements du temps de travail des seniors
la liste des contrats d’apprentissage et de professionnalisation 2017-2021

La pyramide des âges des salarié·e·s en contrat à durée indéterminée de l’association est déséquilibrée en 2020 :
26.9 % de la population appartient à la tranche d’âge des plus de 55 ans
64.2 % de la population appartient à la tranche d’âge comprise entre 31 et 55 ans 
8.9 % de la population appartient à la tranche d’âge inférieure ou égale à 30 ans.

La pyramide des âges fait apparaitre un déséquilibre majeur dans la répartition des âges des salarié·e·s de l’Association, avec un taux d’emploi des jeunes plus faible que sur l’ensemble de la population active en France et une prévision importante de départs à la retraite dans les 4 années à venir.
L’enjeu du renouvellement des compétences est déterminant pour faire face à ces départs à la retraite (estimation : 26 en 2022 et à une vingtaine par an sur les années suivantes).
En termes de démographie, il est indispensable de rajeunir la population salariée (âge moyen CDI en 2020 : 47.16 ans) en facilitant l’insertion durable des jeunes dans l’association tout en conservant les compétences des seniors et en assurant la transmission des savoir-faire. 
L’équilibre intergénérationnel est également une priorité au sein de l’association. Il convient de maintenir un juste équilibre sur l’ensemble des tranches d’âges.





Compte tenu du diagnostic, l’accord doit cibler :
Le recrutement des jeunes de moins de 30 ans
La consolidation de la tranche 30-40 ans
L’aménagement des conditions de travail des seniors


Article 3 : Détermination des tranches d’âge

Il est convenu de retenir dans le présent accord les tranches d’âge suivantes :
Les salarié·e·s de moins de 30 ans
Les salarié·e·s dans la tranche d’âge 30-40 ans
Les salarié·e·s séniors
- d’au moins 50 ans au moment de leur recrutement 
- de 55 ans et plus


Article 4 : Engagements en faveur de l’insertion durable des salarié·e·s de moins de 30 ans et des salarié·e·s de 30 à 40 ans

I – Objectifs de recrutements

Les signataires se fixent comme objectif le recrutement de salariés de moins de 40 ans.

Toutefois, cette action ne doit pas constituer une « discrimination positive » au détriment d’autres candidatures notamment plus âgées et cet objectif doit être concilié avec celui de favoriser l’égalité femmes-hommes figurant dans l’accord égalité professionnelle.

II - Recrutement des jeunes
L’atteinte des objectifs ne peut se faire que par notre capacité à attirer cette population. L’association s’engage donc :
A diffuser systématiquement les offres d’emplois à Pôle Emploi et sur les sites spécialisés ainsi qu’aux organismes de formation, si nécessaire.
A poursuivre le partenariat avec les instituts de formation liés à nos métiers.
A poursuivre l’accueil de stagiaires d’école dans nos établissements. Les stages sont effectués dans le respect des dispositions légales avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés et à l’évaluation des stagiaires. A cette fin, l’association s’engage à proposer un stage s’inscrivant dans le projet éducatif défini par l’établissement et à désigner un maître de stage parmi les salarié·e·s volontaires dont la mission consiste à accueillir et à conseiller le stagiaire afin de faciliter son intégration, à l’aider dans l’acquisition des compétences et à assurer un suivi de ses travaux. Une évaluation en fin de stage sera réalisée ; il s’agit de constituer un vivier de candidatures.
L’association poursuivra une politique d’emploi spécifique pour le recrutement de salarié·e·s de moins de 30 ans, favorisant les contrats en alternance avec un plan de formation spécifique.


III – Parcours d’intégration des jeunes salarié·e·s en CDI
L’intégration d’un·e salarié·e est facilitée par la mise en place d’un parcours d’intégration à l’ADAPEI.


Article 5 : Aménagement en faveur de l’emploi des salarié·e·s seniors

I - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les demandes des salarié·e·s de 55 ans et plus qui souhaitent travailler à temps partiel seront prioritaires. La demande d’aménagement du temps de travail sera proposée par le salarié·e et validée par la direction de l’établissement dans la mesure où cela n’impacte pas la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies. 

Pendant les deux dernières années d’activité et à partir de 58 ans, les salarié·e·s peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail initial de 20 % ou de 30 % pendant une durée maximale de deux ans. 
L’employeur prend alors en charge le différentiel de 20% ou de 30 % des cotisations retraite employeur et salarié·e. Les conditions d’application sont les suivantes :
Le passage à temps partiel doit être définitif.
La demande du salarié.e doit être réalisée par courrier remis en main propre à la direction d’établissement et ce trois mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel.
La validation est du ressort de l’employeur (seules des contraintes organisationnelles, par exemple un poste non compatible avec une activité réduite, ou juridiques peuvent justifier le refus de la demande du salarié·e).
Les modalités de réduction du temps de travail ne pourront plus être modifiées pendant les deux ans d’application sauf acceptation du salarié·e sur des nouveaux horaires.
Un entretien avec la direction de l’établissement sera réalisé pour acter de la mise en œuvre de la demande. Un avenant au contrat de travail formalisera l’engagement des parties.
En cas de refus motivé par l’employeur, une nouvelle demande pourra être présentée dans un délai de 6 mois,

II – Aménagement des conditions de travail
Afin de participer à l’amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir l’usure professionnelle, l’ADAPEI poursuivra sa mise en œuvre d’actions de prévention ou d’adaptation des conditions de travail dans l’optique d’un maintien de la qualité de vie au travail et étudiera en priorité les demandes des salarié·e·s de plus de 55 ans qui souhaitent obtenir un changement de poste de travail. Ce point sera abordé avec le salarié·e lors de l’entretien annuel suivant le 55ème anniversaire du salarié·e.






III – Développement des compétences et accès à la formation
La formation doit permettre à chaque salarié·e de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et de poursuivre son évolution professionnelle durant la seconde partie de sa carrière. Dans cette perspective, les directeurs ou directrices de Pôle et de Territoire veilleront à définir les actions de formation professionnelle dans le cadre des entretiens professionnels, en particulier pour les seniors.


Article 6 : Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes en contrats en alternance

L’accord définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes salarié·e·s en contrats en alternance.

I – Modalités de transmission des savoirs et compétences 
S’engager en faveur de l’insertion des jeunes salarié·e·s et en faveur de l’emploi des seniors n’a de sens que si un lien particulier existe entre jeunes salarié·e·s et seniors et leur permet de transmettre, de recueillir, et finalement de progresser en permanence.
Dans ce contexte, les parties précisent que la transmission des savoirs, des compétences et des savoir-faire est un vecteur d’enrichissement mutuel. 
Elles affirment que cette transmission doit pouvoir s’opérer à la fois dans une logique descendante et ascendante : le.la senior expérimenté·e transmet les compétences acquises au cours de sa carrière. Le.la jeune salarié·e enrichit et renouvelle les savoir-faire transmis et les compétences acquises.
Dans cette optique un.e tuteur·trice pour les contrats professionnels ou un maitre d’apprentissage pour les contrats d’apprentissage sera désigné·e par la direction d’établissement parmi les salarié·e·s volontaires.
Le tutorat est un moyen privilégié de transmission des compétences. Le.la tuteur·trice ou le maitre d’apprentissage a pour mission :
D’accueillir, d’aider et de guider les personnes
De veiller au respect de leur emploi du temps
De contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles
D’assurer la liaison avec les organismes de formation le cas échéant
De participer à l’évaluation des compétences
Le tutorat présente en outre un intérêt dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail.
Une formation de tuteur·trice ou de maitre d’apprentissage sera dispensée à chaque tuteur·trice ou maitre d’apprentissage. 
Les modalités de tutorat sont exposées dans un guide du tuteur professionnel, et s’appuient sur l’accord de branche sur la formation et le développement des compétences dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif du 9 septembre 2020.

II –L’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail
Les parties souhaitent encourager la mixité des âges au sein des unités de travail et des équipes dans l’association.

Article 7 : Conversion de l’indemnité départ en retraite

Conversion en temps de repos de tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite.

À leur demande, les salarié.e.s pourront opter :
soit pour le paiement de l'indemnité de départ en retraite qui interviendra au moment du départ ;
soit pour la conversion totale de leur indemnité de départ en retraite en temps de repos afin de pouvoir cesser plus tôt leur activité ;
soit pour un paiement partiel de l’indemnité de départ en retraite et une conversion partielle et complémentaire de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos avec une répartition par mois entier.

Modalités pratiques

Cette demande devra être transmise par courrier dans les 6 mois précédant le départ en retraite. Dans le cas d’un départ à la retraite pour un salarié totalisant d’au moins vingt-cinq ans d’ancienneté la demande devra être transmise 8 mois avant le départ à la retraite.
La Direction s’engage à formuler une réponse au salarié dans un délai d’un mois sous la forme d’une proposition de convention de conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos.


Article 8 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi

Un calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements mentionnés ci-dessus et leurs modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation est annexé au présent accord.
Chaque année, la direction consultera le CSE sur la mise en œuvre des mesures envisagées dans le présent accord et sur la réalisation des objectifs. A cette occasion, un rapport de suivi de l’accord lui sera transmis.


Article 9 : Durée et entrée en vigueur

Cet accord entre en vigueur dès sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer à la fin du terme.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.
Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet.







Article 10 : Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.
L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.


Article 11 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente.
Un exemplaire de l'accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Il fera également l’objet d’une information systématique aux salarié·e·s lors de l’entretien annuel, et d’une information RH adressée une fois par an avec un bulletin de salaire.

Fait à Lourdes, le 16/03/2022

Pour l’ADAPEI
Monsieur		, Directeur général 

Pour les Organisations syndicales :

Syndicat C.F.D.T. 

         
Syndicat C.G.T.


Syndicat SUD


Syndicat CFE-CGC


ANNEXES


I - Calendrier de réalisation et indicateurs de réalisation





II - Glossaire


Jeune
Salarié·e de moins de 30 ans


Senior
Salarié·e de plus de 50 ans


Maître d’apprentissage
Salarié·e de l’entreprise qui accueille, intègre et accompagne le salarié·e en contrat d’apprentissage


Maître de stage
Salarié·e de l’entreprise qui encadre un stagiaire au quotidien pendant la période de son stage d’école dans l’entreprise


Parrain professionnel
Salarié·e de l’entreprise qui accueille, participe à l’intégration et accompagne le nouveau salarié·e dans sa prise de poste


Tuteur
Salarié·e de l’entreprise qui accueille, intègre et accompagne le salarié·e en contrat de professionnalisation