ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :

Le GIE Imagerie CASTELNAU LE LEZ  dont le siège social est situé 50 rue Emile Combes – 34170 CASTELNAU LE LEZ immatriculée sous le numéro  451 116 107  R.C.S. MONTPELLIER, représentée par en qualité de 

Ci-après « la Société »
	
D’une part,



ET 

 déléguée  du Personnel titulaire 


, délégué  du Personnel titulaire 





IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :
 
PREAMBULE

Dans le cadre de la nouvelle gérance, une réflexion a été menée pour remplir les objectifs suivants :

Optimiser l’accueil des patients en élargissant la plage d’ouverture des installations
Réorganiser les gardes de façon moins condensée et  plus fractionnée.

Afin d’assurer la continuité des soins, certaines installations sont ouvertes tous les jours de la semaine et de la nuit, notamment pour répondre aux besoins des services des urgences, de réanimation et de soins continus, ce qui nécessite une organisation du temps de travail adaptée.

La Direction, en concertation avec  les délégués du personnel a donc réfléchi sur une réorganisation des plannings des manipulateurs, avec une organisation du travail  sur plusieurs semaines.

Enfin, compte tenu de l’évolution du GIE, la Direction a souhaité mettre en place la possibilité du recours au forfait annuel en jour pour les cadres autonomes. 

Les Délégués du personnel ont été informés et consultés lors de la réunion du 18 juin 2018. Ils ont émis un avis favorable.

Dans le cadre de l’Article L2232-23-1 du Code du Travail, les parties ont donc décidé de négocier le présent accord collectif.
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel salarié du GIE Imagerie de Castelnau le lez, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

 Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Pour information, à ce jour, il n’y a pas de cadre dirigeant au sein du GIE.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein du GIE Imagerie de Castelnau le lez et les conséquences sur la rémunération.
Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein du GIE Imagerie de Castelnau le lez.

TITRE 2 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES


Article 3 : Temps de travail effectif et semaine civile
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire ou la durée de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.

Pour l’application du présent accord, la semaine civile débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.


Article 4 : Temps de pause et de repas
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du Code du Travail. 

Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de pause et de repas ne seront pas rémunérés et ne seront pas décomptés dans la durée du travail.


Article 5 : Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures. 
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Article6 : Repos quotidien et  repos hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche sauf pour les gardes afin d’assurer la continuité des soins.


Article 7: Le contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon l’une des modalités suivantes :

Soit :
quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que des pauses. 
chaque semaine, par récapitulatif sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.
Ou par enregistrement par pointeuse des heures de début et de fin de chaque période de travail et des pauses

Le choix du mode de contrôle entre ces deux options est laissé à la libre appréciation  de l’employeur.

Article 8 : Heures supplémentaires 
8-1 : Décompte des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur la période de référence pour le mode d’aménagement du temps de travail prévu  au chapitre 3 du présent accord.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut dès lors résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou au-delà de la durée équivalente à cette durée légale en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine telle que prévue au chapitre 3.

8-2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 370 heures  par salarié et par année civile.


8-3 : Rémunération des heures supplémentaires
Sur le taux de majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente est fixé à 25% pour les 8 premières heures et 50 % au-delà.

Sur le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement 
Par principe, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations sera réalisé sous la forme d’un repos compensateur équivalent 
Par exception, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations pourra se faire sous forme de salaire uniquement avec l’accord exprès de l’employeur.

Sur ce point, pour les salariés visés au Chapitre 3 du présent accord, des modalités particulières sont fixées à l’article 13.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7 heures de repos.

Il est pris dans les conditions suivantes : 
En accord avec le responsable, par journée entière ou par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile
Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
Compte tenu des impératifs et obligations des établissements vis-à-vis des salariés et/ou selon les nécessités du service notifiées à l’intéressé, l’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, la direction et le salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date.
Les salariés seront tenus régulièrement informés d’un nombre d’heures de repos portées à leur crédit, par trimestre, par un document comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 9 :  Horaires collectifs

Les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par la Direction et applicable à tous les salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres soumis à des horaires individuels de forfait en jours, des salariés à temps partiel.

Cet horaire sera défini par service par le biais de notes de services et plannings  affichés sur les lieux de travail.

Les parties rappellent que la fixation de l’horaire collectif relève du pouvoir de direction de l’employeur après consultation, le cas échéant des Délégués du Personnel ou du Comité Social et Economique (CSE).

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.


Article 10: Travail à temps partiel et heures complémentaires

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée effective est inférieure à la durée légale de travail.
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévues au contrat dans le respect et limites fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Le contrat de travail doit prévoir le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire, mensuelle ou correspondant à la période de référence pour l’aménagement du temps de travail. Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer. 

Chaque heure complémentaire accomplie donnera lieu à une majoration de salaire égale à
 25 %.



CHAPITRE 3 :  LES MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE SUPERIEURE A LA SEMAINE 

Article 11: Principe et personnels concernés

11.1. : Principe
Pour assurer la continuité des soins, le décompte de la durée du travail de certaines catégories professionnelles se fera sur une période de 13 semaines

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence retenue à savoir 13 semaines.

11.2 : Période de référence

La période de référence retenue s’étend sur 13 semaines.

Elle débutera le 3  septembre  2018 pour la première application.

11.3 : Emplois et services concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux emplois des manipulateurs et sur décision de l’employeur après consultation des délégués du personnel sur tout emploi dont les nécessités de service le justifieraient. 

Article 12: Programmation indicative de l’horaire collectif 
La programmation de la planification du temps de travail sur 13 semaines sera arrêtée sur le plan collectif avant chaque début de période  après information des Instances Représentatives du Personnel.

Elle sera communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant chaque début de période

En cas de modification importante de cette programmation effective (changement prolongé ou permanent d’horaire hebdomadaire ou modification de la période), les représentants du personnel seront préalablement informés et consultés, les salariés concernés étant informés au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Les représentants du personnel n’auront pas à être informés ou consultés en cas de changement de la programmation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.


Article 13 :  Heures supplémentaires : 

Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif calculée sur la période de 13 semaines.

Ainsi, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de 13 semaines.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de 13 semaines au-delà de 455 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Toutefois, à titre dérogatoire, concernant le paiement de ces heures supplémentaires, il est expressément  convenu que les heures supplémentaires réellement effectuées  dans le cadre de la programmation  trimestrielle initiale seront rémunérées avec majoration à la fin du mois de leur exécution. Ainsi, seules les heures supplémentaires réalisées au-delà de la programmation initiale du trimestre génèreront un repos compensateur de remplacement en fin de trimestre, ou à titre exceptionnel, et avec l’accord exprès de l’employeur, pourront faire l’objet d’une rémunération avec majoration en fin de trimestre.

Elles seront rémunérées le mois suivant compte tenu des contingences de paie.

Article 14: Gardes 
14.1– Organisation des gardes 

Dès lors que la continuité des soins l’exige, certains personnels, notamment les manipulateurs, sont appelés à assurer des gardes le week end et la nuit.

Les salariés amenés à effectuer des gardes le dimanche bénéficieront de leur repos hebdomadaire par roulement.

Pour permettre l’exercice des gardes et diminuer le nombre de weed end et de nuit de garde, la durée maximale quotidienne des gardes sera de 12 heures consécutives.

Les heures entre 22h et 6h sont considérées comme des heures de nuit. 

La semaine, la garde commencera à 19 heures et de terminera à 7 heures le lendemain.

Le week end et les jours fériés, la garde de jour commencera à 7 heures et se terminera à 19 heures.

Le nombre maximum de garde par mois sera de 12 sauf en cas de circonstances exceptionnelles résultant notamment d’absences non prévues, intempéries, …

Les plannings seront organisés afin que les salariés n’effectuent qu’un dimanche maximum par mois et 2 week end sur 6 week end sauf en cas de circonstances exceptionnelles résultant notamment des absences non prévues, intempéries,…

Le salarié de garde de nuit ne travaille pas dans la journée, ni le jour de sa garde, ni le lendemain de sa garde.

Le salarié de garde de nuit de samedi à dimanche ne travaille pas le vendredi.

Il ne pourra être effectué consécutivement que deux gardes de nuit maximum.

Les heures de nuit effectuées au-delà  de 8 heures quotidiennes  donneront droit à un repos d’une durée équivalente accordé au salarié  le  plus près possible de la période travaillée.

Au bout de 6 heures consécutives de travail effectif le salarié bénéficiera de 20 minutes de pause conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du code du travail.

14.2 -  Décompte et rémunération des gardes  

Les heures de garde effectuées sur site constituent du temps de travail effectif qui sera décompté et rémunéré comme tel selon le mode d’aménagement du temps de travail  applicable au salarié concerné.

Les heures de gardes sont donc payées au taux normal.

Elles donneront lieu le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires selon les dispositions en vigueur à l’article 13 du présent accord.

Les heures de nuits (entre 22 heures et 6 heures) et le Week end du samedi 13 heures au lundi 6 heures seront majorées de 150 % 

Cette majoration sera payée, sous réserve de leur exécution effective, à la fin de chaque mois.

Aura le statut de travail de nuit, le salarié qui :
-aura accompli au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel au moins 3 heures de son temps de travail sur la période de 22 h à 6h
-aura accompli au moins de 270 Heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs
Dès lors ils bénéficieront de contrepartie en repos à hauteur de 1 jour par an.

Tous les engagements unilatéraux, usages précédents ou dispositions conventionnelles sur les modalités, décompte et rémunération des  gardes, notamment primes de gardes sont donc annulés et remplacés par les dispositions du présent accord à compter du 3 septembre 2018


14.3   Programmation des gardes : 

La décision d’exécution et la programmation des plannings de garde est déterminée par l’employeur en fonction des besoins du service notamment pour assurer la continuité des soins.
14.3.1 Programmation collective

La programmation collective des plannings de garde sera établie à titre indicatif pour le trimestre à venir et sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au plus tard 15 jours avant le démarrage de la période. 

				14.3.2 Programmation individuelle

La programmation individuelle des plannings de garde sera établie à titre indicatif pour le trimestre et au plus tard 15 jours calendaires avant son commencement. 
Toute modification de la programmation individuelle prévisionnelle ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de garde à réaliser et à titre exceptionnel, de 3 jours calendaires  (sauf urgence nécessitée pour la continuité des soins).

14.4 – Caractère réversible des gardes : 

Il est rappelé que l’organisation des gardes dépend des besoins liés à l’évolution du GIE et  ce afin d’assurer notamment la continuité des soins.

Dès lors, l’exécution des gardes est décidée par l’employeur dans un souci de cohérence, et de qualité et de sécurité des soins et d’adéquation aux besoins à la patientèle.

L’exécution des gardes ne constitue pas un droit  acquis pour les salariés et relève de l’exercice du pouvoir d’organisation et de direction  de l’employeur.

Article 15: Lissage de la rémunération et condition de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

15.1 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

Ne sont pas compris dans la rémunération lissée, les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreinte, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime de fin d’année, …).

15.2 : Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.

Par contre, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.




15.3 : Arrivée et départ en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après : 

Lorsque le salarié aura accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération sera régularisée sur la base de l’horaire réel de travail exécuté au cours de la période totale de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le 1er mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsque le salarié aura accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié soit un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé, soit un repos  compensateur de remplacement.

Article 16 : Salariés à temps plein sous CDD ou sous contrat de travail temporaire
Les salariés à temps plein susceptibles d’être employés sous CDD ou sous contrat de travail temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.


TIRE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 


Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, il est apparu nécessaire aux parties de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés et ce conformément aux dispositions actuelles du code du travail. 
La Direction déterminera, au vu  des dispositions ci-dessous, les salariés ayant  une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps pour leur proposer, le cas échéant, un forfait annuel en jours.

C’est dans ce cadre que les parties ont conclu  le présent accord d’entreprise.
Article 17 : Salariés visés
Les dispositions du présent accord s’appliquent  au personnel salarié  du GIE Imagerie de Castelnau le lez visé au présent article.
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des  Cadres.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 18 : Durée du forfait jours

18.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant droit à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile  soit  du 1er janvier au 31 décembre.
La première mise en place se fera, le cas échéant, pour l’année 2019.
18. 2. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées » sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 1 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, La valeur d’une journée de travail sera déterminée comme suit (cf. annexe 1 pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 19 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 20:  Garanties
20.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation nécessitée notamment par la continuité des soins, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
20.2. Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service administratif ou le cas échéant au service des ressources humaines. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
 20.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 20.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 13 semaines 
Dans les  15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 20
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 20.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
20.4. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article21 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
Article 22: Exercice du droit à la déconnexion
L’exercice du droit à la déconnexion s’exerce conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Article 23 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES

Article 24:  Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 3 septembre 2018

Article 25:  Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 26: Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 27 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des signataires.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du GIE. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès du Service administratif.

Article 28: Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les DP/CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.









Fait en 6 exemplaires originaux
A Castelnau le Lez 
Le 25 juin 2018

Représentant de l’entreprise					Déléguée du Personnel Titulaire


								Délégué du Personnel Titulaire


















Annexe 1: exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Période de référence : année 2018 (exemple pour une année complète civile)
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2017.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (218) = 9 jours sur 2018.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail








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