Accord sur le télétravail

Entre :
L'employeur
La société XXXXXX dont le siège social est au XXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale XXXXXX représentée par sa déléguée syndicale, XXXXXXXXXX.

D’autre part, 
Préambule :

Les parties considèrent la qualité de vie comme un facteur clé de performance individuelle et collective. 
De plus, elles ont la conviction qu’en plaçant ses collaborateurs dans des environnements et organisations de travail positifs, elle leur donne les moyens d’être efficaces et productifs. 

Elles sont convaincues que le télétravail est un des outils permettant à l’entreprise de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie. 

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise (ce n’est ni un droit ni une obligation) et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager ce mode d’organisation du travail associant souplesse et réactivité. Elles offrent également aux salariés, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. 

De plus, les parties s’accordent sur le fait que si la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre le manager et le/la salarié(e), il est important que le télétravail soit réalisé en préservant les salarié(e)s comme la société XXXXXX.

Le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation quotidienne du travail dans le service du/de la salarié(e) notamment durant les périodes de forte activité. Il doit prendre en compte les impératifs de l’organisation des équipes et la bonne marche des relations entre départements.
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent Accord aux fins de permettre la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail au sein de la société XXXXXX. 

Définition du télétravail à domicile :
L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « …le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci … ». 
En outre, « est qualifié de télétravailleur (…) tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail » tel que définit précédemment.  

Le télétravail suppose la réunion des conditions suivantes :

Le travail peut être effectué hors des locaux de l’employeur, notamment via la disposition d’une connexion préalable de qualité suffisante,

La notion « hors de ces locaux », s’entend comme au sein du domicile du/de la salarié(e). Le domicile du/de la salarié(e) s’entendant lui-même comme un lieu de résidence habituelle ou secondaire en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le salarié a donné son accord à cette forme d’organisation du travail, à ses conditions et modalités d’exercice telles que prévues au présent Accord, expressément et par écrit préalablement à sa mise en place.  
Le lieu de télétravail est obligatoirement précisé et fixé en amont de sa mise en place par les parties. Il doit satisfaire comme indiqué ci-après des conditions de confort, sécurité et hygiène propres à permettre au salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions.
Le/la salarié(e) s’engage à informer le service RH et son responsable hiérarchique de tout changement d’adresse qui impliquerait un changement de son lieu de télétravail. 

Champ d’application et conditions d’éligibilité :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du siège de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée à temps plein et ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la demande.
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de XXXXXX, compatibles avec cette forme de travail. 

Le présent Accord s’applique :

aux salariés dont le métier s’exerce de façon autonome tant dans la gestion et la charge des missions confiées que dans la gestion de leur emploi du temps et qui ne demande pas une présence effective dans les locaux de l’entreprise,

aux salariés dont les accès techniques à l’ensemble des outils, logiciels et machines sont possibles aisément à distance et exactement dans les mêmes conditions. 
Sont exclus par exemple : la connexion possible mais avec une utilisation trop lente par manque de débit, outils non externalisables… 


Conditions d’éligibilité temporaires ou occasionnelles 
Ce présent Accord aborde également des conditions spécifiques permettant aux salarié(e)s et à l’entreprise d’envisager le télétravail de façon occasionnelle ou temporaire : 

Les situations individuelles spécifiques impliquant un aménagement du poste de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi (exemple : personnes en situation de handicap, préconisation de la médecine du travail) ou situation individuelle pour raison personnelle ou familiale présentant un caractère exceptionnel et impérieux (exemple : un enfant ou un parent hospitalisé). 
Les circonstances exceptionnelles telles qu’une pandémie, des conditions climatiques inhabituelles, des épisodes de pollution extrême ou d’évènements ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif. 
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera par un échange d’accord écrit entre le salarié et son responsable. Sa mise en place se fera en s’inspirant des dispositifs du présent Accord (organisation du télétravail, règles de santé/sécurité, droits des salarié(e)s etc…). 

Exclusion de certains métiers et type de contrats :
Ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique (tel que le poste d’accueil physique et téléphonique),
Sont également exclus du champ d’application, les collaborateurs à temps partiel, les personnes en congé parental à temps partiel, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Conditions de réversibilité : 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail. 

A l’initiative du salarié s’il ne souhaite plus télétravailler 

A l’initiative de l’employeur en cas de : 

changement de poste, qui entrainera la remise en cause « automatique » du télétravail, sauf accord contraire express entre les parties ;

situation temporaire exceptionnelle induisant la présence physique individuelle ou collective au siège de l’entreprise Exemple : équipement en panne/défaillant, réunion d’équipe, réponse à un appel d’offre impliquant la présence de l’ensemble des intervenants du dossier, changement d’outil nécessitant une formation temporaire… ;

non-respect des règles de l’Accord notamment en termes de sécurité, de respect du temps de travail ou encore des problèmes techniques d’application du télétravail (déménagement non signalé, connexion défaillante à domicile, impossibilité de chargement des outils de travail indispensables…). 
Dans ce cas, le/la salarié(e) pourra faire une nouvelle demande à son responsable hiérarchique sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité mentionnées précédemment dans cet Accord.  

Toute cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur devra être motivée. 
Les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance raisonnable, notamment en cas de changement anticipé et identifié en avance. Toutefois, le délai de prévenance ne pourra s’appliquer en cas de situation temporaire exceptionnelle (par exemple une panne des équipements, une réunion…).

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Organisation du télétravail :


Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder une journée complète et fixe par semaine travaillée. 

Quel que soit son temps de travail, la mise en place du télétravail ne saurait conduire par ailleurs un(e) salarié(e) à une présence de moins de 4 jours par semaine dans l’entreprise. Pour des raisons évidentes d’organisation, le télétravail ne peut s’organiser que par journée entière. 

En cas de télétravail occasionnel, le rythme devra être identique au rythme de télétravail régulier. De ce fait, le télétravail occasionnel ne pourra excéder une journée complète par semaine.

Cependant le rythme peut être adapté en cas de situations particulières le justifiant comme évoqué précédemment.

Règles de gestion 
En cas de prise de congés payés ou jours de RTT, les jours habituellement télétravaillés ne sont ni cumulables ni reportables.  

Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être exceptionnellement annulées à la demande du salarié avec l’accord du manager ou à la demande du responsable hiérarchique.
Elles seront de ce fait effectuées dans les locaux de l’entreprise. Cela s’applique en cas de :

Situation temporaire impliquant le retour dans l’entreprise. 
Ex : réunion d’équipe, rendez-vous client, appel d’offres, changement d’outil nécessitant une formation temporaire … 
Impossibilité d’exercer son activité en télétravail au domicile. 
Exemple : panne ou défaillance des équipements informatiques… 

Les journées de télétravail annulées ne sont ni cumulables ni reportables. 

Suivi du temps de travail et de la charge de travail 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur contrôle que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter sa durée du travail et notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Le salarié doit pouvoir être joint aux horaires habituels fixés par l’entreprise. Il effectuera un transfert de sa ligne fixe sur son téléphone portable afin de pouvoir être joint dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail au siège.

Devoirs du télétravailleur

Conformité du lieu de télétravail 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Il certifie par ailleurs la conformité de l’installation électrique de son domicile à la règlementation en vigueur auprès de la société XXXXXX par la remise d’une attestation de conformité (déclaration sur l’honneur) pour l’utilisation des outils informatiques.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le travailleur s’engage à disposer d’un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 

L’accès au télétravail nécessite un réseau internet de bonne qualité, le télétravailleur s’engage à signaler à son manager tout problème lié à une défaillance de réseau. 

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des données.et porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels et incessibles. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur l’ensemble des informations, procédures internes, documents… propres à XXXXXX.

Assurance 
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, tenant compte de l’exercice d’une partie de son activité à domicile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires au service RH.
Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 

Devoirs de l’employeur

Santé, sécurité et droit à la déconnexion
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur et le CHSCT, dans le cadre de ses prérogatives, peuvent le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et en la présence du télétravailleur. Tout refus du/ de la salarié(e) amènera une suspension du télétravail. 

Le domicile est bien le lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre l’employeur et le/la salarié(e). Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le/la salarié(e) en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Les parties rappellent que l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définit entre le collaborateur et son manager. 
En outre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. 

Processus de candidature et d’acceptation

En cas de télétravail régulier 
Les parties au présent Accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Le jour « télétravaillé » a été défini comme étant soit le mercredi, soit le vendredi. Le salarié devra préciser son choix lors de sa demande. 
En cas de désaccord, le choix du jour effectué en télétravail est fixé par le responsable hiérarchique, selon des critères objectifs portant sur l’organisation du service, les salariés du service déjà absents certains jours de la semaine, les contraintes liées à l’activité…
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, par mail, auprès de son responsable hiérarchique avec la DRH en copie,

Le/la responsable hiérarchique examine la demande du/de la salarié(e). La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée au respect des conditions mentionnés précédemment, et de certains critères et conditions : le respect des conditions d’éligibilité et l’organisation du télétravail en adéquation avec l’organisation du service et de l’équipe essentiellement,

La mise en place du télétravail s’effectue dès la signature d’un avenant au contrat de travail entre le salarié et le service RH.

En cas de désaccord, le/la collaborateur/trice ne pourra exécuter son activité en télétravail. 


En cas de télétravail occasionnel 
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail occasionnel est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur les missions à effectuer en télétravail). 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, par courriel, auprès de son responsable hiérarchique avec une copie adressée au service RH ;

Le/la responsable hiérarchique examine la demande du/de la salarié(e). La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée au respect de certains critères et conditions : le respect des conditions d’éligibilité et l’organisation du télétravail en adéquation avec l’organisation du service et de l’équipe essentiellement. 

Le/la responsable du service donnera sa réponse par mail, copie au service RH. En cas d’acceptation, il/elle cadrera également la journée en télétravail et plus particulièrement les missions ou tâches à effectuer, la gestion du temps de travail, l’organisation de la journée de télétravail, la durée de l’exercice en télétravail, etc.  

En cas de désaccord, le/la collaborateur/trice ne pourra exécuter son activité en télétravail. 
Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs 
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective).
Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Durée de l’accord et dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé par de futurs avenants dans les conditions légales. 
Il s’appliquera après accomplissement des formalités administratives décrites à l’article 13 ci-dessous et conformément à la règlementation en vigueur. 
Un point annuel sera fait avec les signataires du présent accord. 

Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur le site de la Direccte.
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Le dépôt de l’accord sera effectué en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse 
Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de XXXXXXXXX.



Fait le 30 juillet 2018, à XXXXXXX


XXXXXXXXXX 						XXXXXXXXXX
Déléguée syndicale XXXXX 					DRH