Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail  au sein de Keolis Lyon



SOMMAIRE




















































ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société Keolis Lyon, dont le siège social est situé 19 boulevard Vivier-Merle 69003 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 308 077 635, représentée par Monsieur x, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CGT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat FO représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat UNSA représenté par ses délégués syndicaux,

d'autre part.

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».



Il a été convenu ce qui suit_________________________________




Préambule


Dans le cadre du renouvellement de l’accord mis en œuvre au sein de Keolis Lyon, les partenaires sociaux se sont réunis afin de définir ensemble les actions en faveur de l’égalité professionnelle telle que défini par la Loi.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

Keolis Lyon de par son activité et les territoires qu'elle dessert, est un des acteurs importants du tissu économique et social local. Vecteur de communication et d'échanges, Keolis Lyon souscrit aux valeurs de la diversité et de la mixité à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise. 

Ceci constitue un axe fort de ses politiques sociale et sociétale.

Les parties s'inscrivent donc dans une dynamique d'ouverture et de recherche d'égalité et de mixité. Elles s'engagent en matière de non-discrimination et de promotion de la mixité et s'opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l'activité professionnelle.

Les parties marquent leur volonté de respecter le principe d'égalité de traitement entre les  femmes et les hommes et rappellent en premier lieu leur attachement à ce principe, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité.

Après analyse de la Base des données économiques et sociales concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties affirment la nécessité : 

de favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l’entreprise,

de porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle, 

de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème,

de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale 




Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes [thème proposé, en plus des 3-4 thèmes obligatoires]
Les conditions d’accès à l’emploi
La mixité des emplois
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi





Titre 1 : Recrutement et mixité des emplois

Chapitre 1. Recrutement et mixité

I. Recrutement 

Les parties signataires entendent réaffirmer le principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle dans le processus de recrutement.

De plus, les parties conviennent qu’il est important d’accroître les candidatures du genre sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes et donc de mettre l’accent sur la féminisation des recrutements au sein de Keolis Lyon.

Des actions ciblées seront mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs fixés.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. 

L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 du Code du travail.

1.1. Agir pour un recrutement non discriminant

Les fiches de poste et les offres d’emploi garantiront les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle en utilisant autant que possible le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail, et en tout état de cause indiqueront Homme/Femme dans les annonces et appels d’offre.

Les équipes de recrutement bénéficieront d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2 du Code du travail, issu de la loi du 27 janvier 2017.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement et à reconstruire les outils de sélection suite au suivi aux formations « recruter sans discriminer ».
Dans le processus de recrutement, une attention particulière sera également portée sur la participation au entretien de femmes « opérationnelles » notamment lors des entretiens, ou d’immersions métiers.


1.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi, afin de concourir à l’objectif Groupe de 25% de femmes dans l’effectif d’ici 2025.


L’entreprise souhaite à ce titre mettre en place un partenariat avec une association visant à l’intégration des femmes dans le milieu de l’entreprise et organiser une session 100% femmes pour un titre professionnel sur la durée de l’accord avec un partenaire recrutement. 
Un ensemble de mesures sera mis en place pour promouvoir l’embauche de personnel féminin comme la réalisation de vidéos métiers en intégrant des femmes dans ces présentations.
Il convient également d’accroître nos exigences auprès de nos partenaires externes en recrutement sur la féminisation des candidatures transmises.

Indicateurs : 
Nombre de candidatures reçues par genre et par catégorie socio-professionnelle 
% de transformation des candidatures reçues en embauche par genre et par catégorie socio-professionnelle 
Mise en place d’une session 100% femmes pour un titre professionnel organisé sur la durée de l’accord 
Réalisation et diffusion d’au moins 2 vidéos de présentation métiers par des femmes sur la durée de l’accord
Concourir à l’objectif Groupe de 25% de femmes dans les effectifs d’ici 2025 
100% des acteurs du recrutement formés sur la durée de l’accord


II. Mixité 

La majorité des métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante technique et/ou une représentation collective masculine (métier de conduite, de contrôle et de maintenance, la maîtrise). 

Ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Sans pour autant chercher à tendre vers la parité, la progression de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques.

Le développement de la mixité dans le recrutement repose avant tout sur :

une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et RH) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise,

une communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination, du présent accord et des orientations retenues dans celui-ci, pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

Indicateurs : 
Nombre de campagnes de communication mises en place dans l’année pour promouvoir la mixité
Nombre de partenariats mis en place dans l’année pour promouvoir la mixité






Titre 2 : Classification et rémunération

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération est ici réaffirmé. L’entreprise veillera à s’assurer de l’absence de discrimination salariale et des actions de correction spécifiques seront engagées en cas d’écart constaté et non-justifié.

Les parties signataires entendent garantir un salaire équivalent entre femmes et hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Il convient ainsi de s’assurer de l’équité salariale tout au long de la carrière, avec une attention particulière sur les postes à responsabilité.

Indicateurs :
Analyse de l’évolution du salaire moyen et du salaire médian par genre
Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe
Analyse des rémunérations complémentaires non collectives et non liées au rythme de travail, par genre et par catégorie socio-professionnelle


Titre 3 : Formation professionnelle et promotion professionnelle

L’entreprise est attentive à donner accès à tous les métiers sans distinction de sexe et à promouvoir la mixité notamment au travers du plan de formation. Elle entend encourager l’accès égal aux opportunités de promotion professionnelle.

Chapitre 1. Formation professionnelle

Un suivi de l’accès à la formation des hommes et des femmes (rapporté à la mixité des effectifs) sera réalisé annuellement dans le cadre de la Commission Formation du Comité social et économique.

Les partenaires sociaux affirment qu’il est nécessaire de former les responsables à la conduite de l’entretien professionnel et de leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes. 

Au-delà des principes généraux sur la formation professionnelle, Keolis Lyon portera une attention particulière aux formations dispensées suite aux congés maternité/adoption ou parental d’éducation. 

Indicateurs :
% de femmes dans une formation de management ou qualifiante pour un métier technique
Nombre de personnes ayant eu une formation suite à une mobilité par sexe

Chapitre 2. Promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient...) sont basées sur les qualifications, l’expérience, les compétences exercées.


L’entreprise réaffirme qu’à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes aux postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes.

L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

L’entreprise assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

Les parties signataires entendent ainsi rappeler que la promotion professionnelle ne peut être empêchée ou freinée par les absences ou congés liés à la parentalité.

L’entreprise veillera à rappeler à ses équipes de management les principes d’équité et de non-discrimination. 

Elle portera une attention particulière sur les besoins en formation nécessaires dans le cadre de la mobilité.

Indicateurs : 
Nombre d’hommes et de femmes promus sur le nombre total de salariés et sur le nombre total de salariés hommes et femmes
Nombre de personnes ayant eu une formation suite à une mobilité par sexe
Age et ancienneté moyens des salariés par catégorie sociaux professionnelle, lors de leur   promotion par genre

Chapitre 3. Mobilité interne

Dans le cadre de poste à pourvoir en interne, Keolis Lyon s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance contraire et sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Les équipes Ressources Humaines veillent à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

L’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.

L’entreprise s’engage à établir et à distribuer un « guide des bonnes pratiques en matière égalité H/F» dans la relation professionnelle à tout le personnel et à tout nouvel embauché.

Indicateurs :
Mise en place d’un « guide des bonnes pratiques en matière d’égalité H/F» 
Nombre de candidatures reçues par genre et par catégorie socio-professionnelle dans le cadre d’une mobilité interne 
% de transformation des candidatures reçues  par genre et par catégorie socio-professionnelle dans le cadre d’une mobilité interne 


Titre 4 : Articulation vie privée / vie professionnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés.

Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. 

Keolis Lyon considère que la parentalité est un droit pour tous et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

Les parties signataires du présent accord entendent :

Encourager l’accès équilibré des salariés aux mesures favorisant la parentalité
Favoriser la bonne réintégration des salariés absents pour un congé lié à la parentalité
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur le lieu de travail 


Chapitre 1. Règles internes à l’entreprise en faveur de la parentalité

Les métiers du transport urbain de voyageurs sont des métiers qui impliquent pour les salariés des contraintes horaires liées à  la nécessité d’assurer la continuité du service public. 

L’entreprise entend faire respecter les principes relatifs à la prise en compte de la situation familiale dans le cadre de la vie professionnelle, notamment lors de la prise des congés payés annuels. 

L’entreprise réaffirme également le respect des principes énoncés par le droit du travail en vigueur et notamment les droits des salariés suite aux congés maternité, d’adoption, qui à l’issue du congé  doivent retrouver en priorité leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

La période de congé pour événement familial ne doit en aucun cas engendrer une distension du lien entre le salarié, l’entreprise et l’évolution de son activité.

Afin d’améliorer les conditions de retour des salariés de l’entreprise à l’issue de ces congés familiaux longue durée, celui-ci pourra demander à ce qu’un lien avec l’entreprise subsiste lors de son absence, via une annexe qui sera fournie avec le courrier d’acceptation du congé en question. 

Le salarié recevra donc, s’il le souhaite, les informations dont sont destinataires les autres salariés actifs.



I. Entretiens dans le cadre des congés maternité, adoption et parentaux d’éducation

1.1. Congé maternité ou adoption :

Pour les salariés qui le souhaitent, dans le cadre d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption un entretien spécifique pourra être mis en œuvre avec le supérieur hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, etc…) avant son départ.

Le ou la salariée concernée sera informé par courrier de cette possibilité et une trame d’entretien sera de plus transmise aux responsables afin de faciliter sa tenue avant le départ en congé, ayant pour objectifs de : 
Informer le ou la salarié(e) sur ses droits dans l’entreprise 
Préparer le cas échéant les modalités d’organisation avant son départ 
Réaliser un bilan des soldes CA, RTT, etc…
Préparer les modalités du retour  

De même, au retour un entretien sera programmé ayant pour objectifs de :
Établir les modalités lors du retour 
Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour du salarié sur proposition de l’unité. 

1.2. Congé parental d’éducation

La loi du 4 août 2014 a rendu obligatoire la mise en œuvre d’un entretien professionnel après un congé parental ou période d’activité à temps partiel pour élever un enfant.

L’entretien de retour prend tout son sens à l’occasion des absences de longues durées dans le cas du congé parental d’éducation. 

L’entretien de retour a pour objectif d’identifier les besoins en formation, notamment en cas de changement de technologies ou de méthodes de travail. 

L’entretien a pour objectifs : 
Faciliter le retour en établissant les différentes modalités notamment concernant l’accompagnement par la hiérarchie 
Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour du salarié sur proposition de l’unité.

Indicateurs : 
Réalisation de la fiche d’entretien 
Nombre d’entretiens de retour de congé parental par rapport au nombre de congés parentaux pris.


II.  Aménagement du temps de travail

L’entreprise Keolis Lyon réaffirme sa position d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.


2.1. Enfant malade

L’entreprise octroie à tous ces salariés une absence autorisée rémunérée en cas de maladie constaté par certificat médical d’un enfant de moins de 12 ans dont il a la charge.

Keolis Lyon entend faire bénéficier de cette absence autorisée rémunérée sans limite d’âge, les salariés parents d’un enfant handicapé (Certificat MDMPH) dont ils ont la charge. La maladie devra également être attestée par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre du handicap.

Cette absence appelée « enfant malade » est d’une durée maximale de 3 jours par an.

L’entreprise rappelle que ce congé est attribué sans distinction entre les hommes et les femmes pouvant en bénéficier. Une annexe au présent accord reprend les conditions d’attribution du congé légal et de l’absence autorisée « enfant malade » prise en charge dans l’entreprise.


2.2. Rentrée scolaire

De plus, Keolis Lyon s’engage à améliorer l’aménagement du temps de travail lors de la rentrée scolaire.

Ainsi et selon les possibilités de service, les responsables hiérarchiques pourront aménager le temps de travail de leurs salariés de façon à leur permettre d’accompagner leurs enfants  le jour de la rentrée scolaire pour les  classes de maternelle à la 6ème inclus, avec une attention toute particulière visant les parents isolés.

Les managers seront sensibilisés sur ce point avant chaque rentrée scolaire par le service RH.
Une communication sera mise en place avant chaque rentrée scolaire, pour leur rappeler les principes ci-dessus.

Indicateur : 
Communication annuelle diffusée aux managers les invitant à étudier les demandes de leurs salariés concernant les journées rentrée scolaire 


2.3 Positionnement des réunions de travail

A ce titre, l’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées de façon à éviter les plages horaires trop matinales ou trop tardives, de préférence après 9h00 et avant 17h00.


III. Journée « parentalité » (JMF)

Conformément aux articles L3141-8  du Code du travail :

« Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du Code du travail.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours (année de la demande) et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. »

De manière dérogatoire aux dispositions légales sus citées, l’entreprise entend prendre en compte l’âge des enfants (hors situation de handicap) au 30 avril de l’année relative à la perte des congés. 

Chapitre 2. Outils internes sur la parentalité

I. Mise à disposition d’un guide de la « Parentalité » 

Dans le prolongement de l’accord initial, les parties signataires du présent accord s’entendent de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, un « guide de parentalité ».

Ce guide aura pour objectif de rappeler les dispositions en vigueur sur le thème de la parentalité afin que les salariés « parents » concernés puissent connaître leurs droits et les démarches à accomplir pour en bénéficier.
	
La DRH veillera à ce que ce guide soit accessible sur Intranet et mis à jour le cas échéant en cas d’évolution législative ou conventionnelle. 

Avant la mise en place du présent guide, une présentation sera faite à la commission de suivi afin de valider les éléments de communication.

II. Mise à disposition d’une plateforme « parentalité » 

Keolis Lyon mettra à disposition des salariés parents une plateforme d’accompagnement dans la scolarité de leurs enfants, via un prestataire externe,  permettant notamment d’accéder à : 
Une offre de soutien scolaire, des classes de CP à la Terminale ;
De la documentation pédagogique ;
Une bibliothèque numérique ;
Un espace « parent ».

Indicateur : 
Bilan de suivi des connexions à la plateforme 
Titre 5 : Conditions de travail  


Chapitre 1. Mesures relatives aux conditions de travail 

L’entreprise demandera à chaque manager d’être attentif aux demandes d’aménagements horaires de la part des salariés et notamment d’étudier en priorité les possibilités de retour à temps plein en cas d’ouverture de postes pour les salariés à temps partiel. 

Indicateur : 
Nombre de passages à temps plein /partiel par sexe

De plus, l’entreprise entend étudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe. Pour ce faire, un suivi des données en lien avec l’absentéisme et des arrêts de travail par sexe sera mis en place.

Indicateur : 
Analyse des données de l’absentéisme et des arrêts de travail par sexe


Chapitre 2. Insertion et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 
La loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap : 
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

I. Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap
En cohérence avec l’ambition de l’entreprise Keolis Lyon en matière de responsabilité sociale en s’appuyant notamment sur la diversité des talents et des parcours, les parties proposent d’engager des opérations de communication en interne et en externe afin de faire connaitre sa politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et son soutien aux associations spécialisées au travers des actions suivantes :
information des salariés sur la politique handicap de l’entreprise et du groupe et les mesures prises en faveur des travailleurs handicapés ;
participer à des forums, groupes d’échange, communautés sur le handicap, à des évènements en lien avec le handicap, soutien aux associations. 
sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et mettre à disposition des outils (flyers, fiches d’informations…).

Les parties réaffirment ainsi leur volonté de poursuivre la politique d’embauche de travailleurs handicapés au-delà de la définition d’un objectif strictement légal de 6% et ce, en adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Elles entendent également développer des actions permettant de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés dans leur environnement de travail.

Les engagements sont les suivants :

Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de handicap dans le cadre des annonces de recrutement (mise à disposition des offres d’emploi sur des sites spécialisés H+…)
Développer des partenariats avec des acteurs externes du recrutement au service des personnes handicapées et des employeurs ;
Participer à des forums et évènements en lien avec l’emploi des travailleurs handicapés, développer des contacts au sein des écoles et universités pour inciter les jeunes étudiants handicapés à postuler pour des stages dans le cadre de leurs formations ou à des emplois en fin d’études.
Préparer l’arrivée d’un salarié travailleur handicapé dans une équipe et si nécessaire planifier son l’intégration (sensibilisation de l’équipe, information du service de santé de travail et du service social….) ;
Faire connaître les accompagnements internes (service de santé au travail, service social) et accompagnements externes et aides versées (MDPH, AGEFIPH, SAMETH, organisme de santé et de prévoyance de l’entreprise…);


II. Les mesures d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, les parties conviennent de mettre en œuvre les moyens appropriés pour accompagner et maintenir les travailleurs handicapés visés par le présent accord dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.


Ainsi, l’entreprise s’engage à travailler les axes suivants :

Redéfinir les processus dans le cadre du maintien dans l’emploi (travail collaboratif avec les acteurs externes AGEGIPH, CAPEMPLOI…)
Poursuivre et améliorer la politique d’aménagement physique de poste de travail rendue nécessaire par le handicap en lien avec le service de santé au travail, le service social de l’entreprise et le service HSE dans les plus brefs délais.

III. Mesures en faveur des salariés prenant en charge un proche handicapé

Les parties souhaitent également prendre en compte la situation des salariés prenant en charge un proche en situation de handicap.

En effet, le manager, le RH et/ou les personnes en charge de l’attribution des services seront invités à porter une attention toute particulière à ces situations individuelles. 

Ces salariés pourront éventuellement bénéficier, selon les possibilités du service, d’un éventuel aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter l’accompagnement du proche handicapé sous réserve de justifier du handicap et de la prise en charge de cette personne.

Les parties souhaitent également rappeler l’existence de dispositifs légaux permettant, sous certaines conditions, d’accompagner les salariés accompagnant un proche ou un enfant gravement malade ou en situation de handicap, comme le congé de proche aidant ou le congé de présence parentale. 

Chapitre 3. Lutte contre harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur le lieu de travail 

La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord entendent fermement s’opposer à toute situation de harcèlement, qu’il s’agisse de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, ou d'agissements sexistes. Ils s’engagent ainsi à agir contre de tels comportements au sein de l’entreprise.

L’entreprise, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. 
Tel que le rappelle le règlement intérieur, le harcèlement est prohibé par la loi et constitue un délit réprimé pénalement.
De plus, conformément au règlement intérieur, tout agissement ou outrage sexiste est prohibé et passible de sanctions.
A ce titre, les parties soulignent que le règlement intérieur prévoit que les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et d’agissements sexistes au travail ne sont pas admis dans l’entreprise et qu’ils feront l’objet de mesures disciplinaires s’ils sont avérés et conformément aux dispositions légales. 
Toutefois, les parties conviennent que la mise en œuvre de mesures de prévention primaires est essentielle pour éviter la survenance de situations de harcèlement et d’agissements sexistes.
Pour prévenir ce type de situations, l’entreprise rappelle dans le présent accord qu’elle met en œuvre un ensemble de mesures de prévention primaires au travers des procédures suivantes :

Mise à jour du règlement intérieur afin de prendre en compte les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes ;
Affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail dans l’entreprise ;
Analyse des risques liés au harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) ainsi que dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).

Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de son entourage professionnel, peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
La ligne managériale ;
Les Responsables Ressources Humaines ;
Les référents lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Les représentants des salariés, ces-derniers pouvant alerter l’employeur ;
Le médecin du travail ;
Le dispositif d’alerte mis en œuvre par le Groupe.
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.
Il existe en effet au sein de l’entreprise des référents « Lutte contre le harcèlement sexuels et les agissements sexistes » qui sont identifiés parmi les représentants du personnel et de la Direction de l’entreprise.
Les parties signataires entendent mettre en place un groupe de travail, comprenant à minima les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sur la mise en place de mesures relatives à la prévention du sexisme. Ce travail sera présenté à la commission de suivi de l’accord.
L’entreprise veillera en outre à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tout propos ou « blagues » sexistes).

Une campagne de sensibilisation/communication sera mise en place sur le sujet de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Une réflexion sera engagée sur les outils de communication à déployer au sein de l’entreprise pour faire évoluer les comportements de façon durable.



Titre 6 : Droit à la déconnexion

L’entreprise a décidé de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés, indépendamment de la durée du travail qui leur est applicable. 

Par le présent chapitre, les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle dans une démarche de protection de la santé et du bien-être du salarié.

Il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau. 

Néanmoins, dans ce cadre, la Direction de l’entreprise et les managers ont un rôle important d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. 

Le présent chapitre synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.





Chapitre 1. Définition 

I. Droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels :
Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires …etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet …etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail :
Horaires ou périodes de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, le cas échéant, applicables, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
 
II. Modalités d’exercice 

La gestion des outils numériques doit faire l’objet d’une réflexion collective au niveau de chaque service, en fonction de ses nécessités ainsi que, pour chaque salarié, en fonction de son mode de travail. 

Néanmoins, certaines règles de base peuvent s’appliquer à tous et sont définies ci-dessous. 

2.1. Respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne devront pas contacter, dans la mesure du possible, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :
en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un horaire collectif ou entre 
20 heures et 8 heures du matin pour les salariés non soumis à un horaire collectif ;
les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;
les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité. 

Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités ou des nécessités de service, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 

Réciproquement,  il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

2.2. Sensibilisation à la déconnexion

1)  Action de sensibilisation dans l’entreprise :

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

2) Rôle des managers :

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux bonnes pratiques prévues ci-dessous.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.   

2.3. Bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques
Le respect du droit à la déconnexion suppose un usage raisonné des outils numériques, lequel commence par le respect de règles simples définies ci-dessous lors de l’envoi de courriels électroniques: 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Préalablement à tout absence prévisible, mettre en place un message informant les interlocuteurs de l’absence, de la date prévisible du retour et des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence;
Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ;
Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi d’emails, même très courts ;
De même, des règles similaires peuvent être respectées pour la limitation des appels téléphoniques en :
Privilégiant les appels durant les heures de travail ;
Modifiant le message de la messagerie téléphonique, lors des périodes de suspension du contrat de travail, pour indiquer le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Indiquant dans le message laissé, le cas échéant, sur la messagerie, le sujet de l’appel et le degré d’urgence.
Si le droit à la déconnexion a pour vocation première de permettre le respect des temps de repos et des périodes de suspension du contrat de travail, les règles énoncées aux points c à f ci-dessus sont également recommandées au quotidien dans les échanges avec les collaborateurs pendant le temps de travail.
En effet, la société constate la nécessité de mettre en place un usage raisonné des outils numériques même pendant le temps de travail par le respect des règles suivantes, outre les points c à f ci-dessus : 
Organisation de temps collectifs et physiques durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillé (réunion de service, … etc) afin d’éviter une sur-sollicitation et de faciliter la concentration ;
Ne pas utiliser son smartphone lors d’un déjeuner ou d’une réunion ;
Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages horaires pour répondre, et se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, voire même préférer un déplacement physique dans les locaux de l’entreprise.

2.4. Maintien des échanges non numériques 

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication  excessive de communication hors temps de travail.

Indicateur : 
Analyse des congés paternité et du nombre de jours non-obligatoires pris 
Actions mises en œuvre pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise

Titre 7 : Sensibilisation et communication sur les actions définies dans le présent accord 

L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.


C’est pourquoi la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une communication :

la mise en ligne sur Keonoo du présent accord
une communication DRH reprenant les principales dispositions de l’accord, ses objectifs et les actions mises en œuvre
l’affichage dans l’ensemble des services


Aussi chacun et chacune veillera à adopter à l’égard des autres salariés de l’entreprise, un comportement correct et respectueux nécessaire à toute vie en collectivité.

L’entreprise s’engage à mener une action spécifique de présentation des actions du présent accord et de ses objectifs aux managers. Au cours de celle-ci l’accent sera mis sur l’intégration du thème égalité professionnelle, la diffusion des bonnes pratiques, l’information sur le déroulement de l’entretien de ré accueil.

Enfin, l’entreprise entend faire la promotion interne de l’égalité professionnelle et organisera un événement au sein des UT/services relatif à l’égalité professionnelle sur la durée de l’accord


Titre 8 : Modalités de mise en œuvre de l’accord


I. L’entrée en vigueur et la durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. 

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente et jusqu’au 31 décembre 2024.


II. Le suivi de l’accord

Une commission de suivi composée de la direction et avec les organisations syndicales représentatives signataires sera mise en place.

Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

Elle sera composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire et de deux personnes désignées par la Direction.

Les indicateurs du présent accord, seront présentés et commentés à cette occasion. 


III. La révision et la dénonciation

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la DREETS, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.

Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes :

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.

La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer par un projet écrit les modifications qu’elle souhaite.

Cette révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.

IV. Les formalités de dépôt de l’accord 

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article D. 2231-2.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Lyon, le 14/11/2022 en 8 exemplaires


Pour Keolis Lyon,
Le Directeur des Ressources Humaines
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					Pour le Syndicat FO						

Pour le Syndicat SNTU-CFDT 				Pour le Syndicat UNSA