ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
2022-2023-2024



Societe nouvelle la maille souple, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le N°305 291 346, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard, 10000 Troyes
Représentée par             , Responsable des Ressources Humaines,
	
Et


La CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL « C.F.D.T »
Représentée par                  , dûment habilité 


Préambule :


Le présent accord s’inscrit, d’abord, dans la continuité d’une démarche entreprise depuis plusieurs années au sein de l’entreprise, et de son premier accord agréé en faveur des travailleurs handicapés, conclu le 9 novembre 2018 en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021. 

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de l’article 2 de l’arrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d'agrément d'accords en faveur des travailleurs handicapés. Le bilan de l’accord 2018-2021 a notamment mis en lumière le besoin de poursuivre les actions mises en place.

Le présent accord a ainsi pour objet de poursuivre la politique initiée en 2018 et de formaliser les moyens d’action concrets que la Direction et les Organisations Syndicales s’engagent mutuellement à déployer au cours des années 2022, 2023 et 2024.

Les actions engagées et à poursuivre s’articulent autour des axes majeurs suivants :

le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
le recrutement de personnes en situation de handicap ;
l’intégration et la formation de personnes en situation de handicap ;
le développement de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé ;
la sensibilisation et la communication.


CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la Société Nouvelle La Maille Souple.

Les salariés concernés sont ceux visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail. 

Ainsi, constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.

Bénéficient ainsi de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, en l’état de la réglementation à la date de conclusion du présent accord, les personnes suivantes :

les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH ) ;
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de sécurité sociale obligatoire ;
les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité tel que prévus par la réglementation ;
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;
les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité ;
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Ces personnes considérées comme étant en situation de handicap bénéficient des dispositions du présent accord, dès lors que leur situation a fait l’objet d’une déclaration ou d’une information de l’entreprise par celles-ci ou le médecin du travail.


Article 2 - Plan d’embauche

2.1 - Objectifs

Le taux d’emploi des personnes handicapées au 31 décembre 2021 est de 1,40%.

Compte tenu des difficultés de mettre en œuvre une politique de recrutement précise au regard du contexte économique, de la spécificité de l’activité et des métiers de l’entreprise, les parties au présent accord entendent se fixer des objectifs atteignables et progressifs sur l’embauche des travailleurs en situation de handicap.



Ainsi, l’entreprise a comme objectif pendant la période d’application du présent accord de réaliser l’embauche, quelque soit le type de contrat proposé (CDI, CDD, contrat d’alternance, stages, intérim) d’au moins 18 contrats pour des personnes en situation de handicap, soit 6 contrats en moyenne par année d’application de l’accord.

Les actions de recrutement s’efforceront de privilégier le temps plein ou le temps partiel choisi dès lors que l’organisation du temps de travail de la boutique concernée le permettra. Par ailleurs, dans la mesure du possible, le contrat à durée indéterminée sera privilégié face au contrat à durée déterminée.

Corrélativement à cet engagement, Maille Souple veillera à maintenir un taux d’emploi a minima de 1,40% de travailleurs en situation de handicap sur la période et s’efforcera de le faire progresser.

2.2 - Moyens mis en oeuvre

Pour mener à bien le plan d’embauche, les actions concrètes suivantes seront déployées :

Informer le Pôle emploi, les agences d’intérim, les cabinets de recrutement et les organismes de placement spécifiques locaux du souhait de recevoir des candidatures de travailleurs en situation de handicap ;
Intégrer l’objectif de 6% de travailleurs en situation de handicap dans les accords-cadres conclus avec des agences d’intérim, et suivre l’évolution du taux ;
Mentionner sur toutes les annonces de recrutement diffusées en externe que le Groupe Rocher mène une politique en faveur du handicap et qu’il est donc ouvert à ces profils pour tous ses recrutements ;
Maintenir notre site carrière accessible à un grand nombre de personnes en situation de handicap ;
Participer à des salons et forums de recrutement dédiés aux travailleurs en situation de handicap ;
Diffuser nos offres d’emploi sur des sites spécialisés dans le handicap, tels que Handicap.fr ;
Poursuivre les partenariats mis en place avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et être ouvert à de nouveaux ;
Transmettre systématiquement les offres d’emploi à ces partenaires ;
Développer un réseau avec les chargés de mission handicap des écoles partenaires (pour les alternances et stages dès la 3ème), afin de permettre l’accès des élèves et étudiants au monde de l’entreprise.


Article 3 - Insertion et formation des travailleurs en situation de handicap

3.1 Intégration

Objectifs

Les parties signataires réaffirment l’importance la sensibilisation du collectif de travail aux enjeux de l’accueil et de l’intégration des salariés reconnus en situation de handicap nouvellement embauchés. 

La Maille Souple sensibilisera les managers et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap.

L’entreprise se fixe comme objectif que les parcours d’intégration soient accessibles à tous et tiennent compte des éventuelles particularités de chacun.

L’entreprise s’assurera que les organisations de travail (services etc.) prennent en compte l’impact de l’intégration et/ou du maintien dans l’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein des équipes et de l’organisation du travail.

Moyens mis en œuvre 

Préparer l’intégration du salarié en situation de handicap par le biais d’une réunion entre le responsable hiérarchique, le RH et l’équipe si besoin, en amont de l’arrivée du nouveau collaborateur. 
Le cas échéant, étudier et mettre en œuvre les aménagements de poste et / ou éventuels travaux d’accessibilité nécessaires en concertation avec les services de santé au travail (interne/externe) et, si besoin, la CSSCT.
S’assurer de la capacité du manager à intégrer un collaborateur en situation de handicap et si besoin lui proposer de suivre une formation adaptée. S’il y a lieu, une sensibilisation de l’équipe dans laquelle le collaborateur pourra être intégré sera organisée, avec accord de l’intéressé 
Sensibiliser les nouveaux collaborateurs autour des enjeux du handicap en entreprise.

3.2 La Formation

Les parties réaffirment que les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations pour en faciliter l’accès à tous les salariés sans distinction.

A l’occasion de l’entretien professionnel, les responsables des salariés en situation de handicap veilleront à leur proposer une action de formation en lien avec leur projet professionnel.

Enfin une information sur les bénéfices de l’enregistrement de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap sur le Compte Personnel de Formation sera faite auprès de tous les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi. 

Moyens mis en œuvre

S’assurer que les travailleurs en situation de handicap puissent suivre sans difficulté les sessions collectives de formation. A ce titre, l’entreprise veillera à l’accessibilité des locaux de formation et adaptera, le cas échéant, les moyens techniques de formation aux caractéristiques des salariés présents
Travailler au renforcement de l’employabilité des travailleurs en situation de handicap en veillant notamment à ce qu’ils suivent annuellement en moyenne un nombre d’heures de formation au moins égal à la moyenne des heures de formation suivies par l’ensemble des salariés de leur catégorie professionnelle
S’assurer que les salariés en situation de handicap soient bien informés des opportunités professionnelles au sein de l’entreprise
Accompagner le salarié dans ses souhaits de formation en lien avec son handicap afin de trouver la formation la plus adéquate à ses attentes et le soutenir dans ses démarches de financement


Article 4 - Maintien dans l’emploi et prévention des risques

4.1 - Maintien dans l’emploi

Principes et objectifs

Plusieurs facteurs font de l’insertion, du maintien dans l’emploi, de la prévention des risques et de la sécurisation des parcours professionnels des enjeux majeurs. 

Les situations de handicap peuvent survenir tout au long de la vie professionnelle et doivent être prises en compte afin de ne pas pénaliser le déroulement de carrière. Le maintien dans l’emploi concerne ainsi tous les types de handicap : déficience physique, cognitive, psychique, sensorielle, intellectuelle ou encore maladie invalidante.

Aussi, le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. L’entreprise garantit aux travailleurs handicapés une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable, à compétences et aptitudes identiques, à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation). Les parties au présent accord s’engagent également à mettre en œuvre les moyens appropriés permettant le maintien en poste des salariés handicapés. 

Moyens mis en œuvre

En partenariat avec le service de santé au travail, étudier les possibilités d’aménagement des postes de travail des salariés en situation de handicap dont la visite médicale a mis en évidence cette nécessité
L’ensemble de salarié en situation d’inaptitude sera contacté par le RH concerné au cours de la procédure de reclassement afin ‘aborder les différentes opportunités qui s’offrent à lui en interne et en externe. Le cas échéant, un bilan sera fait sur les projets d’orientation professionnelle du salarié
En partenariat avec le service de santé au travail et le responsable hiérarchique, étudier les possibilités d’aménagement d’horaires permettant le cas échéant aux travailleurs en situation de handicap de suivre leurs traitements médicaux ou de prendre les repos rendus nécessaires à leur état de santé
Etudier les possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à développer un ensemble de dispositions capables de répondre aux besoins individuels et spécifiques visant à faciliter l’exercice quotidien de la vie professionnelle des personnes en situation de handicap à travers les mesures suivantes :

Une  autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de 1 jour par période d’annualisation sera accordée, sur justificatifs, aux salariés ayant engagé une démarche d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative de leur situation de handicap. Les justificatifs relatifs devront être transmis à l’issue de l’absence.

Une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée de 2 jours par période d’annualisation, fractionnable en demi-journées, sera accordée sur justificatifs aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour effectuer des démarches et consultations médicales en lien avec leur situation de handicap.

 

4.2 - Prévention des risques

Consciente des risques d’accidents et de maladies professionnelles pouvant être générés par ses activités, l’entreprise mène en étroite collaboration avec le CSE et/ou CSSCT et les services de santé au travail, une politique active de prévention des risques professionnels.

Les actions sur les situations de travail sont réalisées aussi bien au niveau individuel que collectif. Ainsi, des équipements de protection, des aménagements de poste mais aussi des sessions de sensibilisation aux risques et des actions de formation préventives sont déjà mises en place.

Moyens mis en œuvre

Sensibiliser l’encadrement de proximité à la gestion du personnel en situation de handicap. L’entreprise s’engage à proposer une formation relative à la prévention des risques liés à l’activité physique aux responsables de boutique ainsi qu’aux responsables régionaux au cours des 3 années d’application du présent accord
Sensibiliser le service travaux aux risques de maladies professionnelles ou d ‘accidents du travail dans les boutiques et au sujet du handicap afin qu’ils proposent des projets adaptés aux salariés de l’entreprise.


Article 5 - Relations avec le secteur protégé et adapté

De par leur éclatement géographique, les établissement de la Maille Souple chercheront à collaborer avec les entreprises adaptées dans le secteur, notamment pour l’entretien des boutiques.

Les actions concrètes visant à poursuivre et à développer les relations avec le secteur protégé sont les suivantes :

Sensibiliser les responsables de service afin de développer le recours au secteur protégé et adapté pour les travaux de sous-traitance ;
S’assurer avant de s’engager contractuellement avec le secteur protégé et adapté que l’entreprise concernée soit reconnue pour sa gestion humaine et sociale


Article 6 - Information, sensibilisation et communication dans l’entreprise

La Direction consciente de la connaissance partielle qu’ont les salariés de l’entreprise de la notion du handicap confirme son souhait de :

Communiquer de manière informative et non déclarative
Privilégier la communication de proximité en particulier en sensibilisant le management sur les conséquences des prises de rendez-vous médicaux par des spécialiste
Mettre en œuvre des actions de formation et/ou d’information auprès des équipes concernées par l’accueil d’un salarié handicapé au niveau local et/ou régional
Communiquer sur les actions concrètes mises en œuvre dans le réseau des points de vente

Moyens mis en œuvre :

Communiquer sur les actions menées par l’entreprise
Animer la communauté des ambassadeurs handicap en les réunissant dans le cadre d’un bilan semestriel pouvant être réalisé à distance et dans le cadre d’un bilan annuel en présentiel. Une formation spécifique leur sera dispensée afin qu’ils saisissent les enjeux de leurs missions et se forment aux différents types de handicap
Participer à des actions locales ou nationales
Animer un atelier annuel sur le thème du handicap lors d’une réunion régionale


Article 7 - Mise en œuvre et commission de suivi

7.1 Acteurs en charge de la politique handicap

7.1.1 Le/la chargé(e) de projet RH Diversité et Handicap
La Direction s’engage à ouvrir spécifiquement un poste de « chargé de projet RH Diversité et Handicap » afin que soit donnée l’impulsion nécessaire à la politique Handicap de la Société Nouvelle La Maille Souple. 
Le chargé de projet RH Diversité et Handicap, institué dans le cadre du présent accord, est chargé d’impulser, de mettre en œuvre, de suivre l’ensemble du programme handicap et de coordonner tous les acteurs internes et externes pour permettre une action efficace en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 
Afin d’exercer ses missions de manière efficiente, le chargé de projet RH Diversité et Handicap s’appuiera notamment sur l’expertise de l’Agefiph. 

Les salaires, charges et budgets dépensés par ce/cette chargé(e) de projet RH Diversité et Handicap seront déductibles du budget consacré au présent accord.

7.1.2 Les Ambassadeurs handicap

Les ambassadeurs handicap sont nommés parmi les salariés volontaires de l’entreprise, quels que soient leurs statuts, sous contrat à durée indéterminée, sur la base de leur motivation et de leur sensibilité pour le sujet du handicap.

Le nombre d’ambassadeurs sera évalué en fonction des besoins de l’entreprise et réparti équitablement entre les régions en prenant en compte la distance géographique et le réseau de boutiques.

Les ambassadeurs ont pour rôle d’assurer la diffusion de la politique handicap de la société. Ils constituent un relais privilégié entre la direction et les salariés concernés. Ils seront susceptibles d’être choisi en tant que parrain/marraine d’un salarié en situation de handicap. Leur rôle en tant que parrain/marraine ne sera pas de se substituer aux managers mais de contribuer au succès de l’intégration du salarié nouvellement embauché au sein de la région et de guider le salarié dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à accompagner et former les ambassadeurs handicap dans leurs missions. 

A ce titre, ils bénéficieront d’une formation relative à la prévention des risques et d’une formation sur la question du handicap.

7.1.2 Les représentants du personnel

La direction reconnait le rôle essentiel des représentants du personnel dans la réussite de la politique handicap. Les instances représentatives du personnel s’engagent à assurer la plus large diffusion du présent accord, à en assurer sa promotion et à communiquer toute information utile à la Direction et aux ambassadeurs.


8.2 Commission de suivi

Les parties entendent confier à une commission de suivi paritaire le suivi du présent accord. Elle sera composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et 2 membres de la direction.

Cette commission se réunira une fois par an et permettra de dresser un bilan quantitatif, qualitatif et financier des actions menées et de présenter les résultats consolidés sur chacun des axes de l’accord.


Article 9 - Principes de financement et budgétisation des actions


Sous réserve de l’agrément de l’accord par l’autorité administrative compétente, les parties entendent réaffecter l’éventuel reliquat de budget restant de l’accord Handicap 2018-2021 à l’application du présent accord avec l’autorisation de l’autorité précitée, et s’engagent à continuer de consacrer un budget équivalent à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH au développement de sa politique d’intégration des personnes en situation de handicap. 

Il est entendu que le budget est intégralement dédié au financement d’actions en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés. 

Le budget éventuellement non dépensé en fin d’année sera automatiquement reporté sur le budget de l’année suivante et il sera fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique handicap, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 

Les parties au présent accord entendent conserver une certaine souplesse dans la ventilation des dépenses qui peuvent varier sensiblement selon les priorités et/ou les situations spécifiques rencontrées chaque année

Le budget estimé consacré à la mise en œuvre de l’accord sera à minima égal à ce qu’aurait été la contribution versée à l’AGEFIPH sur la même période en l’absence d’accord soit un montant estimé à 288 000 euros.

Répartition budgétaire par année et par actions 




Article 10 - Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord à condition de transmettre aux autres parties un projet de modification du ou des articles dont la révision est demandée. Ce projet de modification sera alors étudié dans les 30 jours par l’ensemble des parties signataires. Le cas échéant, les dispositions révisées seront soumises à l’agrément de l’autorité administrative compétente. 


Article 11 - Dispositions finales

11.1 - Prise d’effet, durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sous réserve de l'obtention de l'agrément de l'accord par l'autorité administrative.

Il entrera en vigueur dès obtention de l’agrément préfectoral.

En cas de refus d'agrément par le Préfet du département, il serait considéré comme nul et non avenu.


11.2 - Formalités de dépôt et de publicité

En application des dispositions légales, le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.



Fait à TROYES, 
Le 
En 8 exemplaires originaux