ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE
SUR LES AVANTAGES SOCIAUX DU CASIM SIEGE 
  



Entre :
Entre les soussignés 

LE COMITE D’ACTION SOCIALE ISRAELITE DE MARSEILLE - CASIM
Dont le siégé social se situe au 109 rue Breteuil – 13006 Marseille
N° SIRET du siège: 34426584800038
Code NAF : 8899B
URSSAF des BOUCHES DU RHONE – 20 Avenue Viton – 13299 Marseille cedex 20
Représentée par Madame … agissant en qualité de Directrice Générale
Ci-dessous désigné « l’employeur »


Et 

SYNDICAT CFDT 
Représenté par Mme … Déléguée syndicale


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Table des matières




























































Préambule :
Le Comité d’Action Sociale Israélite de Marseille (CASIM) a pour activité l’aide sociale, l’action sociale et l’insertion professionnelle et la prise en charge des personnes âgées ; il existe depuis 1906. Le CASIM siège réunit le Pôle d’accompagnement social, le service d’aide à l’insertion Espace Réussite ainsi que les fonctions supports et regroupe 40 salariés. 

Au sein du CASIM siège, aucune convention collective n’est applicable. Au sein de ce même CASIM Siège, il existe une liste d’usages signée par Monsieur le 13 décembre 2010 relative notamment aux RTT et aux avantages sociaux.
Au fil du temps, le constat est fait de l’inadéquation des usages interne du CASIM Siège au regard des besoins organisationnels et des souhaits des salariés. 
En conséquence, les partenaires et l’employeur entendent conclure un accord d’entreprise afin de répondre au mieux aux attentes des salariés.
Le présent accord met en place un cadre juridique. 
Le Présent accord a pour effet de se substituer aux usages précités.
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CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Etablissement concerné 
Le présent accord s’applique aux seuls salariés du CASIM Siège. Siret : 34426584800038.
Salariés concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel salarié de l’établissement, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. 

CHAPITRE 2 - Congés payés - congés pour évènements familiaux – don de jour de congés – congés proche aidant- réduction d’horaires femme enceinte



Congés payés – dispositions relatives à l’attribution de 6 semaines de congés payés
Salariés concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés du CASIM Siège, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel ayant au moins un an d’ancienneté. 





Période de référence

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Droit à congés payés

Les salariés listés ci-avant à l’article 2.1.1. du présent accord bénéficient d’un droit à 5 semaines de congés payés par an auquel s’ajoute une sixième semaine de congés pour les salariés qui cumulent moins de 30 jours d’absence consécutifs ou non, toute absence confondue, sur l’ensemble de la période d’acquisition des congés payés à savoir du 1er juin N-1 au 31 mai N.

En conséquence, les salariés acquièrent 2.08 jours ouvrés de congés par mois complet de travail effectif soit 25 jours ouvrés de congés payés. En cas de mois incomplet de travail les dispositions légales de proratisation des congés sont applicables. 

Puis au 31 mai de l’année N, l’ensemble des absences sur la période d’acquisition des congés payés sera comptabilisé. En cas d’absence inférieure à 30 jours, consécutifs ou non, une sixième semaine sera attribuée pour la période de prise de congés suivante. 

Décompte des congés payés

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés ce qui correspond aux jours travaillés au sein de l’Association soit du Lundi au vendredi.
Prise des congés payés

Les jours de congés payés sont pris par journée entière ou demi-journée.

La durée du congé principal pris dans la période du 1er mai au 31 octobre sera au minimum de 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés) et au maximum de 4 semaines consécutives (20 jours ouvrés). 

Les 10 jours ouvrés de congés payés minimum sont applicables aux nouveaux embauchés pour autant qu’ils les auront acquis.

Dans l’hypothèse où un ou deux jours fériés seraient inclus dans la période de prise du congé principal, il sera considéré que la durée minimale de ce congé a été respectée.

Les dates et critères d’ordre de départ en congés sont définis dans le courant du 1er trimestre. Les demandes de congés pourront être déposées par le salarié au maximum 1 mois avant le départ en congés. Elles ne peuvent être modifiées dans un délai de 1 mois avant la date de départ prévue.

En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés d'un même service, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance. 
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal durant les vacances scolaires. 
Pour les salariés divorcés ayant la garde alternée des enfants par suite de jugement, l’employeur s’efforcera de leur accorder le congé principal durant les dates fixées par jugement : l’employeur pourra demander un justificatif.

Les conjoints, les concubins et les personnes liées par un PACS, collaborateurs au sein de l’Association ont droit à un congé simultané de même durée.

Fractionnement des congés payés

A condition de prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié pourra demander à fractionner le reste de ses congés payés et ne pas prendre 24 jours de congés au cours de cette période.

Dans une telle situation, la demande de fractionnement n’ouvrira droit à aucun jour supplémentaire pour fractionnement. 

Indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés versés correspondra à l’application de la règle la plus favorable entre la règle du dixième et la règle du maintien de salaire.

Journée de solidarité

La loi 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés du secteur public et du secteur privé.

L’accomplissement de la journée de solidarité peut correspondre :
Soit au travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
Soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillés en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises.

Ainsi, au sein du CASIM Siège il est convenu que la journée de solidarité sera exécutée un jour férié précédemment chômé à savoir le Lundi de Pentecôte.

S’il le souhaite, le salarié pourra demander à poser un jour de congés payés ce jour qui sera en conséquence décompter de son solde de congés payés.
Congés pour évènements familiaux






Le salarié a droit, sur présentation d’un justificatif, aux congés avec maintien de la rémunération pour les évènements suivants :
Mariage du salarié : 4 jours ouvrés
Mariage d’un membre de la famille au 1er degré : 1 jour ouvré
Déménagement : 1 jour ouvré
Enfants malades de moins de 11 ans : 2 jours ouvrés par enfant malade dans la limite de 4 jours ouvrés par an
Décès ascendants ou descendants : 5 jours ouvrés
Proche aidant : 2 jours ouvrés

Les jours de congés listés ci-dessus doivent être pris dans la semaine qui suit l’évènement.

Ces jours de congés sont assimilés à des jours de présence pour la détermination du droit à congés payés.

Don de jour de repos
Objet du dispositif de don de jour de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de repos consiste à donner la possibilité à un collaborateur de pouvoir céder en partie de ses jours de repos au bénéfice d'un collègue de l'Association remplissant les conditions requises afin de lui permettre de s’absenter sans perte de rémunération.

Le don de jours de repos est anonyme, définitif, irrévocable et sans contrepartie. 

La valorisation des jours donnés se fait exclusivement en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié, quel que soit son niveau de rémunération et son taux d’emploi, correspond pour le bénéficiaire à un jour d’absence : 1 jour de repos donné par un collaborateur donateur = 1 jour d’absence alloué à un collaborateur bénéficiaire, quelle que soit leur rémunération respective.

Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, donner des jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Ces jours peuvent donc être :
des jours correspondant à la 5e et la 6ème semaine de congés payés ;
un autre jour de récupération non pris.

Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence pour un des motifs visés ci-après. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.







Conditions et modalités relatives aux donateurs de jours de repos
Le donateur

Le donateur est un salarié du CASIM Siège. 
Tout collaborateur salarié, sans condition d’ancienneté, bénéficiant d’un nombre de jours de congés ou de repos acquis pouvant être cédés peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours au profit d’un autre collaborateur salarié de l’Association remplissant les conditions pour en bénéficier.









Les jours de repos cessibles

Les salariés peuvent donner : 
des jours de congés payés, à partir de leurs congés acquis et non pris. Le don concerne exclusivement  les jours de repos disponibles. Dès lors, le salarié ne peut en aucun cas faire don de jours de repos par anticipation. Le salarié donateur peut renoncer à ses congés payés uniquement au-delà du 24ème jour. Il en résulte que seule la cinquième et/ ou la sixième semaine de congés payés peut faire l’objet d’un don (C. trav. art. L. 1225-65-1, al. 1er). 
Les jours de récupération peuvent quant à eux être cédés sans limite (C. trav. art. L. 1225-65-1, al. 1er).
Impact sur la durée du travail
Le don de jours n’a aucun impact sur la durée du travail, dans la mesure où il est neutralisé.
Les jours de repos cédés sont considérés comme ayant été pris par le collaborateur donateur.

Conditions et modalités relatives aux bénéficiaires du don de jours de repos
Le bénéficiaire 

Peut solliciter le bénéfice du dispositif de don de jours de repos, tout collaborateur salarié sans condition d’ancienneté, concerné par l’une des situations et remplissant les conditions visées ci-après, afin de s’absenter sans perte de rémunération.

Fondé sur la solidarité entre les collaborateurs, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le collaborateur bénéficiaire ait utilisé au préalable les possibilités d’absences rémunérées. 

Ainsi, pour bénéficier du don de jours de repos, le collaborateur ne doit plus disposer suffisamment :
de jours de congés payés acquis ou de jours de fractionnement ;
de jours de récupération.










Situations visées et justificatifs afférents
Peut bénéficier d’un don de jours de repos le collaborateur salarié se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Présence auprès de l’enfant :

Lorsque son enfant, sans limite d’âge, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.


Justificatif : 
Le salarié devra produire, au moment du dépôt de la demande, un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant, justifiant dans le respect du secret médical de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.
Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié rendue nécessaire. 

Situation des deux parents travaillant au sein du CASIM siège :

Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Aussi, lorsque les parents travaillent tous les deux au sein du CASIM Siège, ils peuvent bénéficier du don de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond défini. 
Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents sauf demande conjointe d’une répartition différente.
Dans ce cas, le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant devra mentionner les noms des deux salariés bénéficiaires. 

Présence auprès du conjoint :

Lorsque son conjoint (marié, pacsé ou en concubinage permanent pendant au moins 1 an) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.


Justificatif : 

Le salarié devra produire, au moment du dépôt de la demande, un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit le conjoint, justifiant dans le respect du secret médical de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.

Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié rendue nécessaire. 

Cas de « force majeure » :
Il s’agit du cas dans lequel le salarié est confronté à une situation exceptionnelle particulièrement grave et urgente, rendant nécessaire l’accès aux dons de jours.
Il n’est pas arrêté de liste exhaustive des cas de « force majeure ». 
Néanmoins, les parties ont identifié, à titre d’illustration, le cas de la destruction de l’habitat (résidence principale) du collaborateur suite à un incendie ou à une inondation rendant nécessaire l’absence du salarié pour se consacrer aux démarches et actions à réaliser.

Dans cette hypothèse, la demande du collaborateur devra être relayée et étayée par courrier, qui, après analyse de la situation du collaborateur et examen des justificatifs afférents, formulera ses préconisations auprès de la Direction.
La Direction étudiera la demande au regard des éléments communiqués et se réserve la possibilité de la refuser si la « force majeure » telle que définie ci-dessus n’est pas caractérisée.

Procédure de demande

Tout salarié remplissant les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours devra faire une demande écrite auprès de la Direction, laquelle devra préciser le nombre de jours nécessaires et être accompagnée du justificatif afférent.
Dans la mesure du possible, la demande devra être formulée dans un délai de prévenance de 7 jours avant le début de l’absence.

A réception, la Direction analysera la demande et déclenchera, le cas échéant, la mise en œuvre du dispositif. Elle informera la direction de l’absence du salarié et de la durée envisagée.
Une réponse sera transmise au collaborateur par écrit, dans les meilleurs délais et sans excéder 15 jours à réception de sa demande, et précisera, le cas échéant, le nombre de jours dont il sera bénéficiaire. 
L’absence de réponse dans ce délai vaut refus tacite de la demande.
Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que le nombre de jours recueillis et/ ou présents dans le fonds dédié soit suffisant, le collaborateur salarié sera reçu ou contacté (par la Direction) afin d’échanger sur des modalités de prise de ces jours. 
Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès de la Direction
En cas de rechute de la pathologie, le salarié pourra formuler une nouvelle demande sur présentation d’un nouveau certificat médical.

Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

Le nombre de jours d’absence est limité à 10 jours par collaborateur bénéficiaire pour une même demande et dans la limite du nombre de jours recueillis et/ ou disponibles dans le fonds de solidarité. 
Ces jours doivent être pris dans les 6 mois suivants l’attribution du don de jours.

Cette période de congés pourra être renouvelée sur présentation d’un nouveau justificatif, dans la limite de deux fois, soit un maximum 30 jours pour un même évènement (sauf rechute de la pathologie) et dans la limite du nombre de jours recueillis et/ ou disponible. 

Le nombre de jours recueillis est mis à disposition du bénéficiaire dans un compteur de congés spécifique, suivi par le service paie.

La prise de jours par le bénéficiaire se fait en principe de manière consécutive et par journée entière. Il est toutefois possible de prendre les jours de façon discontinue ou par demi-journée sur demande du médecin qui suit l’enfant / le conjoint au titre de la pathologie en cause. Il conviendra, dans la mesure du possible, d’établir un calendrier prévisionnel des jours à utiliser.

Le salarié s’engage à informer la Direction lorsque la situation à l’origine de la demande ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours non utilisés restants sont alors reversés ou réaffectés dans le fonds de solidarité.
Le collaborateur bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence correspondant à la prise des jours reçus. 
Ces jours n’entrent pas dans le calcul du 10ème congés payés.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté, l’acquisition des jours de congés payés. 

Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. A son retour, il retrouve un emploi de qualification et de rémunération équivalentes à celui précédemment exercé. Le retour au poste antérieur est privilégié dans la mesure du possible. 

Création et alimentation d’un fonds de solidarité
Un fonds de solidarité pluriannuel dédié est créé et géré par la Direction afin de recueillir les jours de repos anonymement cédés par les collaborateurs donateurs au bénéfice des collaborateurs qui en feront la demande et rempliront les conditions requises pour en bénéficier. 

Ce fonds est valorisé en jours (1 jour donné = 1 jour versé dans le fonds). 

Campagne de recueil des dons 

Lorsqu’une demande de dons de jours sera formulée par un collaborateur remplissant les conditions pour en bénéficier, une campagne d’appel aux dons sera lancée par la Direction auprès des collaborateurs qui pourront, s’ils le souhaitent, effectuer un don de jours de repos. 
Une campagne d’appel aux dons est en principe lancée à chaque demande.
Les dons de jours recueillis alimenteront ainsi le fond dédié et seront exclusivement affectés à celui-ci. 
Lorsqu’une demande de don de jours est émise, les jours nécessaires seront prélevés sur le fonds pour y répondre, dans la limite du plafond.
Les jours excédant le plafond déterminé par bénéficiaire et les jours non utilisés par un bénéficiaire sont versés et conservés dans le fonds de solidarité. Ils pourront être alloués à un autre collaborateur bénéficiaire. 

L’identité du collaborateur dont la demande est à l’origine de la campagne d’appel aux dons n’est pas révélée. Il en est de même du motif de la demande.
Afin de préserver l’anonymat du salarié et la confidentialité, les collaborateurs devront veiller à ne pas solliciter à ce titre leurs collègues par quelque moyen que ce soit. 
Les jours donnés dans le cadre d’une campagne excédant le nombre de jours nécessaires dans le cadre de la demande du collaborateur bénéficiaire, et en tout état de cause le plafond fixé, seront versés dans le fonds de solidarité. 
Dans l’éventualité où le fonds de solidarité n’aurait plus de réserves suffisantes pour faire face rapidement à une éventuelle future demande, une campagne ponctuelle pourra être organisée par l’Association.

Communication auprès des collaborateurs 
Les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne et lors des campagnes que le CASIM Siège organisera.

Congés proche aidant

Définition
Le congé de proche aidant a vocation de permettre à tout salarié de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Conditions d'ouverture
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'Association (article L3142-16 du Code du travail).
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :
la personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, pacsé);
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…) ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire de Pacs ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Durée du congé
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée à 2 mois.
Le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-19 du code du travail.
Demande de congé
Le congé est pris à l'initiative du salarié qui adresse sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge, et ce afin de justifier de la date de la demande.
La demande précise les éléments suivants :

la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
la date du départ en congé ;
 et, si le salarié le souhaite, sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).

Et devra être accompagnée, conformément aux dispositions de l'article D. 3142-8 des pièces suivantes :
1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en charge en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
Situation du salarié pendant le congé

Activité professionnelle : Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
Fractionnement du congé ou temps partiel : Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé.
Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par :
une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

Avantages : La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Retraite : Les salariés en congé de proche aidant pourront continuer à être affilié à l'assurance vieillesse du régime général sans avoir à verser de cotisations.
Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra en faire la demande auprès de sa Caisse d'allocations familiales.
Le formulaire de demande devra être accompagné d'une attestation de son employeur indiquant les dates de prise de congé.
Afin que le dispositif puisse être utilisé avec efficacité, il est convenu qu'en cas de sollicitation d'un congé de proche aidant par un salarié l'employeur l'informera du dispositif et des démarches à accomplir.
Fin du congé
Demande de renouvellement
Le salarié peut demander le renouvellement de son congé. Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande de renouvellement par lettre recommandée avec avis réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins 15 jours (date de réception) avant la date de fin du congé initialement prévu.













Fin anticipée

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :
décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié informe l'employeur de son souhait de mettre fin à son congé, en tenant compte de la durée de préavis à respecter avant le retour anticipé du salarié.

Ainsi, le salarié devra adresser une demande motivée à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre recommandée avec avis réception ou lettre remise en main propre contre décharge) au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 2 semaines.
Retour au sein de l’Association

À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur (il peut aussi en bénéficier avant son congé).

Réduction d’horaires applicables aux femmes enceinte








A compter du 6ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’une heure de travail par jour sans diminution de rémunération.

La salariée devra informer la Direction des modalités souhaitées d’application de cette diminution (début, milieu ou fin de journée). Cette demande devra faire l’objet d’une validation par la Direction.

CHAPITRE 3 – Fermeture des services pour les fêtes juives

Modalités d’application

Les journées ou demi-journées de fermeture correspondront à des jours de congés exceptionnels supplémentaires pour les salariés lorsque lesdites fêtes tomberont un jour normalement travaillé. En cas de coïncidence avec un jour de repos, le salarié ne bénéficiera pas d’un droit à congé supplémentaire.

Pendant les jours de fête coïncidant avec un jour travaillé le salarié est considéré en congés exceptionnel et est rémunéré selon son taux horaire habituel. Le salarié ne subira aucune perte de rémunération. 

Pour les veilles de fête, hors Yom Kippour, les services fermeront à 15h30.





Jours de fête juive concernés

Les fermetures de service concerneront les fêtes juives suivantes :
Roch Hachana
Demi-journée veille de Yom Kippour
Yom kippour
Soukkot
Chemini Atseret / Sim’hat Torah
Pessah
Chavouot

En raison de la variation du calendrier, un calendrier annuel présentant l’ensemble des jours de fermeture sera communiqué aux salariés en début de chaque année.
CHAPITRE 4 – Maintien de salaire pendant les périodes d’arrêt maladie et maternité


Maintien de salaire en cas d’incapacité temporaire de travail

En cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l'employeur verse au salarié, dans les conditions décrites ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :
-  les indemnités journalières de Sécurité sociale ;
-  les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.

L'employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicables.

Dans le cas de l'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au versement d'une allocation maladie est acquis dès le premier jour de présence au sein de l’Association. Dans les autres cas de maladie ou d'accident, ce droit est acquis après un an d'ancienneté.






Le maintien du salaire est dû dans les conditions suivantes :


Les délais de carence ne sont pas appliqués en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Si l'ancienneté fixée par l'un des alinéas précédents est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l'allocation ou la fraction d'allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des jours de maladie restant à courir.

Le versement de l'allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s'il avait travaillé.


Maintien de salaire en cas d’arrêt maternité

Les salariées ayant plus d'un an d'ancienneté au sein de l’Association à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.

Subrogation

Pendant les périodes de maintien de salaire versée par l’employeur, celui-ci est automatiquement subrogé dans les droits du salarié.

En conséquence, l’Association fait l'avance des prestations dues au salarié en cas de maladie, accident ou maternité et percevra en retour les indemnités journalières de sécurité sociale en lieu et place du salarié. 

Ceci ne peut avoir pour conséquence de permettre au salarié de percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait dû.

CHAPITRE 4 – DUREE – REVISION – DENONCIATION

Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er janvier 2023.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail ou, si l’association venait à être dépourvue de délégué syndical, aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Formalités de dépôt et de publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires."

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le syndicat sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Fait à Marseille  
Le 16 décembre 2022