ACCORD SUR LE TELETRAVAIL




Entre les soussignées : 

Les sociétés formant ensemble l’unité économique et sociale UES AMUNDI, représentées par     , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

Ci-après dénommées « l’Entreprise », 

D’une part, 


Et, 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES d’Amundi : 

La CFDT, représentée par                                                             délégués syndicaux ;

La CFE-CGC, représentée par délégués syndicaux

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives », 

D’autre part, 



Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

	

















PREAMBULE

Après avoir expérimenté en 2016 le télétravail au cours d’un pilote, la Direction, en lien avec les partenaires sociaux, a poursuivi le déploiement du télétravail au sein de l’UES Amundi, et mis en place, à compter du septembre 2018, une Charte relative au télétravail. 

La crise sanitaire liée à la Covid 19 a amené l’Entreprise à devoir déployer très largement et dans l’urgence, le travail à distance pour les salariés au sein de l’UES AMUNDI. 

Cette généralisation massive du travail à distance, mise en place dans le cadre de périodes successives de confinement, a permis à l’Entreprise d’assurer la sécurité et la protection sanitaire de ses salariés et de permettre la poursuite de l’activité au service de ses clients, tout en faisant les constats suivants :

Le travail à distance a pu s’appliquer à l’ensemble des métiers actuels de l’UES Amundi ;
L’activité a pu se maintenir avec des équipes fortement mobilisées, sans que cette organisation ne soit toutefois optimale tant pour l’Entreprise que pour ses salariés ;
Des risques spécifiques liés au 100% télétravail ont été identifiés (risques psycho-sociaux, sur-connexion, porosité entre vie professionnelle et vie personnelle, isolement social et professionnel, la perte de repères …). 

Sans remettre en cause l’efficacité de ce dispositif dans ce contexte sans précédent, il apparait que la mise en place d’un télétravail pérenne au sein de l’UES Amundi requiert de définir un cadre commun à l’ensemble de l’Entreprise. 

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies afin de définir, sur la base de constats partagés, un cadre de référence pour le télétravail commun et structurant et pérenniser ainsi ce dispositif dans le cadre d’un accord collectif à durée indéterminée. 

Cet accord a pour objectif, notamment, de :
Capitaliser sur les changements de comportements acquis ou observés pendant le confinement (mise en responsabilité, autonomie, prise d’initiatives, confiance entre le salarié et le manager) ;
Capitaliser sur l'efficacité et l'agilité que le télétravail peut apporter ;
Élaborer une organisation du travail « hybride » en présentiel / distanciel, pour répondre aux besoins des métiers et favoriser la performance collective de l’Entreprise ;
Développer l’attractivité de l’Entreprise auprès de ses salariés et des candidats dans le cadre des recrutements ;
Contribuer à renforcer l’équilibre des temps de vie, en permettant notamment de réduire les temps de transport domicile – lieu de travail, et améliorer les conditions de travail grâce au digital.

Le télétravail requiert de conserver une attention particulière à la préservation du lien social du salarié avec l’Entreprise. Tenant compte de son modèle relationnel et souple, basé autour d’interactions et de régulations spontanées, l’Entreprise souhaite préserver cette cohésion de l’Entreprise, fondée sur les interactions directes, individuelles et collectives, qui contribuent à son efficacité.  

SOMMAIRE 





















































PARTIE 1. CHAMP D’APPLICATION 


ARTICLE 1. Cadre juridique 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 2. Définitions 

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail.

Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le « télétravailleur » désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le présent accord est applicable à tous les salariés, en CDI ou en CDD, y compris les alternants et les stagiaires. 


ARTICLE 3. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par principe au lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la Direction des ressources humaines.

Par exception, le télétravail peut s’exercer temporairement ou durablement dans tout autre lieu fixe que sa résidence principale. Il en informe son manager et les ressources humaines.
  
Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. L’exercice du télétravail n’est ainsi pas autorisé à l’étranger. 

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit :

Disposer d’un accès internet avec un débit suffisant au lieu d’exercice du télétravail ;
Travailler d’un lieu privé à usage d’habitation, couvert par une assurance multirisques habitation et ayant fait l’objet d’une déclaration de télétravail auprès de l’assureur ;
Disposer d’un espace de travail adapté pour travailler notamment en terme de respect de la confidentialité.

Il est précisé qu'en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.

Par exception à ce principe, en cas de motif impérieux et sur validation conjointe de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre du GMC de l’Entreprise, le travail à distance hors de France pourra être toléré dans la limite annuelle de 10 jours maximum.
ARTICLE 4. Eligibilité 

L’ensemble des salariés ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent article.

Il est précisé que, dans l’hypothèse éventuelle d’une absence d’éligibilité au télétravail, le salarié dispose de la faculté de former un recours, selon les modalités prévues à l’article 1 de la partie 3 du présent accord.

		4.1. Les activités éligibles 

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est réalisée notamment au regard des éléments suivants qui rendraient indispensable la réalisation des activités dans les locaux de l’Entreprise : 

Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité pour certains postes d’une présence physique (par exemple, pour les métiers nécessitant des interventions sur site) ;
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements).


4.2. Les salariés éligibles 

Sous réserve de la compatibilité du poste au télétravail, sont éligibles : 

Les salariés en CDI et CDD sans condition d’ancienneté ;
Les salariés en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ayant une ancienneté de 2 mois, en cohérence avec les modalités d’organisation du télétravail définies par le manager dès lors que les conditions de tutorat sont remplies et que les tâches confiées peuvent être exécutées à distance ; 
Les stagiaires ayant une présence supérieure à 2 mois, en cohérence avec les modalités d’organisation du télétravail définies par le manager dès lors que les conditions de tutorat sont remplies, que les tâches confiées peuvent être exécutées à distance et que le télétravail ne nuit pas à la bonne réalisation du stage. 

Par exception, il peut être dérogé par le manager aux critères d’ancienneté définis ci-avant pour les salariés en CDI et CDD, dès lors que l’autonomie du salarié, ainsi que sa maîtrise des conditions d’exercice de sa fonction ne sont pas suffisamment établies.  

Il est précisé que les salariés à temps partiel ou à temps réduit sont éligibles au télétravail.


ARTICLE 5. Situations spécifiques 

		5.1. Situations individuelles 
Le médecin du travail peut préconiser, pour raison de santé, un aménagement de poste avec du télétravail. Ces situations n’entrent pas dans le champ du présent accord et font l’objet d’un avenant spécifique, établi à partir de l’avis rendu par le médecin du travail.
Par ailleurs, les Parties conviennent de pouvoir élargir le recours au télétravail dans certaines situations spécifiques, compte tenu des contraintes particulières rencontrées par les salariés concernés. Sont visés notamment les salariées en situation de grossesse, les salariés en situation de handicap ainsi que les salariés en situation de proche aidant et toute autre situation particulière nécessitant un recours au télétravail élargi. Pour ces cas spécifiques, les dispositions de l’article 2 de la partie 2 du présent accord ne s’appliquent pas. 
Dans ces situations, les salariés sont invités à échanger directement avec leur manager, en lien avec leur GRH, pour définir les modalités pratiques d’exercice du télétravail, prenant en compte leur situation spécifique tout en veillant à préserver l’organisation collective de travail définie par le manager. 

5.2. Situations collectives exceptionnelles
	
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que visées à l’article L 1222-11 du Code du travail, la Direction pourra décider unilatéralement d’élargir le recours au télétravail, pour tout ou partie des salariés, afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. 

L’urgence de la situation pourra nécessiter d’adapter, le cas échéant, les modalités habituelles d’information et de consultation du CSE dans de telles circonstances. En tout état de cause, la Direction s’engage à informer dans les plus brefs délais le CSE de la décision de l’Entreprise. 

En outre, les Parties conviennent que, en cas de grève de transports ou de conditions météorologiques rendant particulièrement complexes les trajets entre le domicile et le lieu de travail, le manager peut décider d’élargir le recours au télétravail, en prenant en compte les souhaits individuels des salariés concernés.

Dans ces situations, les dispositions prévues au présent accord ne s’appliqueront pas.




















PARTIE 2. PRINCIPES GENERAUX ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL 


ARTICLE 1. Définition des principes généraux 

La mise en place du télétravail repose sur les principes généraux d’organisation :

Le télétravail est un mode d’organisation de l’activité professionnelle qui doit impacter positivement les performances individuelles et collectives grâce à l’amélioration de la qualité des conditions de travail.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du salarié à exercer, à distance, son activité en autonomie et en responsabilité.

Le manager assure le pilotage de la mise en œuvre opérationnelle en tenant compte de ses enjeux d’organisation et des attentes des salariés de son équipe.

Le télétravail repose sur le principe de double volontariat. Ainsi, ni le salarié, ni la Direction ne peut imposer le recours au télétravail. 

Le télétravail repose sur un principe de réversibilité qui se traduit par la possibilité de mettre fin au télétravail, en cas de difficulté de mise en œuvre, à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Le télétravail répond aux engagements de l’Entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale, notamment par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

L’organisation du télétravail peut être différente entre les différents métiers tout en veillant à l’équité dans son déploiement.

D’un point de vue plus global, l’Entreprise attache une importance particulière à l’animation du collectif de travail. Ainsi, les Parties conviennent de la nécessité de maintenir le lien professionnel avec l’Entreprise dans le cadre du déploiement du télétravail pour éviter, notamment, tout risque d’isolement du télétravailleur.


ARTICLE 2. Organisation du télétravail  

	Le télétravail s’exerce, au sein de l’Entreprise de la manière suivante :

2 jours de télétravail par semaine et 3 jours sur site
Afin de prendre en compte leurs enjeux d’organisation, les managers peuvent, de façon temporaire ou permanente, décider d’organiser le télétravail avec leur(s) équipe(s) sur des rythmes différents, notamment en réduisant ou en augmentant le nombre de jours de télétravail sur la semaine ou la quinzaine. 
En tout état de cause, toutes les organisations de télétravail au sein des équipes doivent respecter les conditions suivantes : 
Le télétravail est limité à 40% du temps de travail annuel du salarié (à titre d’exemple, 84 jours maximum pour un salarié à temps plein sur une année complète).
Avec la nécessité d’une présence sur site d’au moins 2 jours par quinzaine. 
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel ou temps réduit, le nombre de jours en télétravail est calculé au prorata de leur temps de travail suivant les modalités indiquées dans le tableau ci-dessous. Par exception, les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% se voient appliquer le même nombre de jours télétravaillés que les salariés à temps plein. 


La mise en place du télétravail au sein des équipes respecte les règles suivantes : 
Les journées de télétravail peuvent être identiques ou varier d’une semaine sur l’autre. Elles sont prises, par journée entière ou demi-journée. 
En cas de besoin, le manager et le salarié peuvent modifier le jour de télétravail établi ou demander que celui-ci soit effectué sur le lieu de travail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée. 




		
		






PARTIE 3. MODALITES PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1. Etapes de mise en œuvre et organisation de l’équipe

Le manager est en charge de l’organisation des jours de télétravail dans son périmètre selon les modalités suivantes :
Le manager définit les enjeux de son organisation du travail et les éventuelles contraintes liées à l’activité : nécessité ou non d’un taux de présence minimum et/ou d’un jour de présence collective sur site pour favoriser les interactions et le collectif de travail, contraintes d’activité liées à des particularités opérationnelles ou à des variations saisonnières. 
Le manager communique auprès de son (ses) équipe(s) et partage avec celles-ci son cadre du télétravail. 
Les salariés expriment leurs souhaits individuels dans le cadre d’un échange avec le manager sur le nombre de jours et le rythme souhaités.
Cette demande de télétravail, ainsi que la réponse du manager, sont formalisées par email.
Les rythmes de télétravail sont fixés par le manager en prenant en compte ses enjeux d’organisation et les souhaits individuels des salariés. Il veille à l’équité, notamment en cas de nécessité d’arbitrage sur les jours de télétravail. Après concertation avec les salariés de son équipe, il valide les demandes de jours de télétravail via l’outil dédié. Il fixe les modalités d’annulation et/ou de modification des jours de télétravail, ainsi que les règles du télétravail flexible et occasionnel en respect du présent accord. 
Le manager veille à préserver la cohésion sociale de son (ses) équipe(s) : conservation des interactions avec ses collègues de travail et son manager, implication dans les différents projets de l’équipe, équilibre vie personnelle et vie professionnelle. 


En cas d’absence de réponse de la part du manager, le salarié peut s’adresser auprès de son(sa) gestionnaire RH, ou le cas échéant auprès des représentants du personnel, afin que sa situation soit traitée.

En cas de refus éventuel de mise en place du télétravail : 
Le manager motive sa réponse par écrit en y expliquant les raisons objectives du refus.
Le salarié conserve la faculté de saisir son (sa) gestionnaire RH de sa situation :
Un entretien est organisé entre le salarié et le/la GRH. Le salarié a la faculté de se faire assister, s’il le souhaite, par un représentant du personnel. 
Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai d’un mois suivant le dépôt de son recours.
La commission de suivi prévue à l’article 2 de la partie 7 du présent accord est informée chaque année des décisions ayant fait l’objet d’une demande d’étude de leur situation suite à un refus.


ARTICLE 2. Réversibilité

Le développement du télétravail entraîne une profonde modification de l’organisation du travail au sein de la société. Ce changement a vocation à impacter favorablement l’efficacité opérationnelle de l’Entreprise et à favoriser la qualité de vie au travail. 

Chaque manager apprécie l’efficacité de l’organisation mise en place dans son (ses) équipe(s) en se basant sur des indicateurs partagés de performance. 

En cas de difficulté dans la mise en œuvre du télétravail, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager pour y remédier et trouver des solutions aux problèmes rencontrés.

A la suite de ces échanges, en application du principe de réversibilité, le salarié ou le manager pourra mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Ce délai pourra être porté à un mois en cas de situation particulière. 

Le salarié pourra demander à ce que sa situation soit étudiée par son(sa) gestionnaire RH, dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article 1 de la présente partie. 


ARTICLE 3. Suspension temporaire 

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions hors des locaux de l’Entreprise et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire l’Entreprise à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ces situations, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire du travail à distance. 

Si le manager est à l’origine de la demande de suspension, il en informe par écrit le salarié et motive sa demande, au moins 7 jours avant la date de mise en œuvre de la suspension, en mettant en copie le (la) gestionnaire RH. Il en précise la durée prévisible.


ARTICLE 4. Report occasionnel 

Les journées habituellement télétravaillées qui n’ont pas pu être réalisées en télétravail, quelle qu’en soit la cause, ne font pas l’objet de report. 
Néanmoins, en cas de besoin, certains jours de télétravail initialement validés pourront être reportés, à la demande du salarié avec l’accord du manager ou à la demande de ce dernier, pour tenir compte des nécessités de service.  



PARTIE 4. ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 1. Equipements du salarié en télétravail

L’Entreprise met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurisé pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail. 

Pour les salariés qui ne seraient pas encore équipés d’un ordinateur portable, l’Entreprise s’engage à fournir cet équipement dans les prochains mois, étant précisé que le contexte actuel rallonge les délais d’approvisionnement compte tenu de la pénurie mondiale de certains composants électroniques. 

En outre, l’Entreprise met à la disposition des salariés en télétravail les équipements suivants : 
une souris, une sacoche, 
un casque microphone,
une solution de téléphonie intégrée pour émettre et recevoir des appels,
et tout autre matériel additionnel en fonction des différentes spécificités métiers (tel qu’un écran supplémentaire notamment).

Seul le salarié est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition, qui demeurent la propriété de l’Entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié contacte dans les meilleurs délais le service d’appui technique (Desk IT) afin de résoudre les difficultés d’utilisation rencontrées. 


ARTICLE 2. Temps de travail – Charge de travail 

2.1. Application des dispositions sur la durée du travail

Le salarié en télétravail exerce son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’Entreprise, et notamment dans le cadre des dispositions de l’accord régissant le temps de travail au sein de l’UES Amundi. 

Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 

Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire, qui impliquent notamment une déconnexion.


2.2. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Dans un souci de respect de la vie privée, il est convenu de fixer avec chaque salarié en télétravail les plages de joignabilité durant lesquelles il peut habituellement être contacté. 

En outre, le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 

Le manager veille au respect de ce droit, en accord avec la démarche de qualité de vie au travail engagée par Amundi. 


2.3. Modalités de suivi de la charge de travail

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du salarié en télétravail (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise, l’activité d’une journée en télétravail constituant une activité similaire à celle d’une journée sur site.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Le salarié et son manager communiquent régulièrement sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié. 


ARTICLE 3. Remboursements des frais liés au télétravail 

3.1. Prise en charge des frais liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié dans le cadre du dispositif télétravail sont remboursés par l’Entreprise, dans la limite d’un plafond annuel de 180 euros du prix TTC des dépenses engagées. 

Peuvent notamment être pris en charge :

Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique ; 
Les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié…


3.2.  Prise en charge des frais liés à l’équipement 

En complément de la prise en charge des frais de télétravail prévue à l’article 3.1, afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail et d’améliorer les conditions de travail à distance, l’Entreprise prend en charge une partie de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à domicile, acheté par le salarié, ce dernier en restant toutefois propriétaire et responsable de sa maintenance. 

Le montant de prise en charge est égal à 50% de la valeur TTC du ou des biens acquis, dans la limite de 150 € par période de trois ans.

Ce dispositif pourra être mis en place par l’intermédiaire d’une plateforme externe permettant l’achat et la subvention du matériel concerné. 


Les modalités pratiques concernant la prise en charge des frais liés au télétravail et à l’équipement seront précisées dans une communication ultérieure, qui sera adressée à l’ensemble des salariés.  


ARTICLE 4. Actions de formation et de sensibilisation 

Afin de permettre la pérennisation du télétravail dans le fonctionnement de l'Entreprise, il est important de sensibiliser et de former les salariés en télétravail ainsi que leur(s) manager(s).

L’Entreprise met en œuvre :

Un accompagnement spécifique des salariés dans le cadre du travail à distance.

Un accompagnement renforcé du management à distance.

En complément des actions de formation et de sensibilisation à la gestion du travail à distance, l’Entreprise mettra notamment en place un guide à l’attention des salariés et des managers destinés à consolider et faciliter l’accès à l’ensemble des ressources d’accompagnement proposées.

En outre, Amundi s’engage à proposer progressivement de nouveaux outils digitaux améliorant le partage collaboratif et facilitant la communication et l’interaction des équipes, qu’il s’agisse des situations de télétravail ou de travail sur site.


ARTICLE 5. Accompagnement des salariés en situation de handicap

Amundi met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des salariés en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

Amundi s’assure que le poste de travail des salariés en situation de handicap soit accessible en télétravail et que les logiciels spécifiques installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel soient également accessibles.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Au besoin, des solutions alternatives pourront être étudiées. 






PARTIE 5. STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 1. Egalité de traitement 

Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, des mêmes règles applicables en matière de temps de travail, rémunération, d’entretiens d’évaluation ou professionnels, d’accès à la formation professionnelle, d’accès aux informations syndicales.

Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, l’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 

Le salarié en télétravail est convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe, y compris lorsque celles-ci se déroulent durant ses journées de télétravail. La réunion peut être organisée de façon hybride présentiel / distanciel ou à distance avec les outils de télécommunication mis à la disposition par l’Entreprise pour tenir les réunions à distance.


ARTICLE 2. Couverture sociale 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 

De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

Ainsi, en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. A cet égard et conformément aux dispositions du règlement intérieur, il doit informer son manager et la Direction des ressources humaines de l’arrêt de travail ou de l’accident dans un délai de 24 heures ouvrées et en justifier au plus tard dans les 3 jours ouvrables (48h ouvrées en cas de prolongation d’arrêt de travail pour maladie ou accident).
Il est rappelé que le salarié a un devoir de déconnexion pendant ces périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le salarié en télétravail doit en informer par tout moyen et dans les meilleurs délais son manager et son gestionnaire RH afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 

Dans ces circonstances, le salarié devra impérativement fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration demandés par les services Ressources Humaines de l’Entreprise.





ARTICLE 3. Protection et confidentialité des données 

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’Entreprise. 

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur. 

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’Entreprise. Il veille, en particulier, à verrouiller sa session de travail afin que personne ne puisse utiliser son matériel informatique pendant la connexion au réseau d’entreprise.


































PARTIE 6. EXPERIMENTATION SUR L’ORGANISATION DES ESPACES DE TRAVAIL

La généralisation du télétravail entraîne une diminution des effectifs sur site. En conséquence, l’Entreprise souhaite mener une réflexion sur l’optimisation de ses surfaces immobilières.

Cette réflexion pourra prendre la forme d’une expérimentation, notamment pour les métiers de l’IT, conduisant à mettre en place une forme de flex-office, avec pour objectif d’adapter le nombre de postes de travail, tout en renforçant les espaces de travail collectifs et collaboratifs.

Cette expérimentation fera l’objet d’une consultation du CSE dans le cadre du projet plus global de déménagement. En outre, si cette nouvelle forme d’organisation était concluante, elle pourrait être mise en place dans des conditions qui feront l’objet d’une négociation avec les représentants du personnel.

En outre, cette expérimentation ne fera pas obstacle au principe de double volontariat indiqué à l’article 1 de la partie 2 du présent accord.

































PARTIE 7. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021 pour une durée indéterminée, étant précisé que les Parties sont d’ores et déjà convenues de se revoir dans un an, conformément aux dispositions de l’article 5 de la présente partie. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de la Charte relative au télétravail de l’UES AMUNDI du 4 septembre 2018 et à tout usage, pratique ou disposition conventionnelle contraire ou portant sur le même objet.


ARTICLE 2. Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle est de veiller à la bonne application du présent accord. 

La commission est notamment informée sur les situations ayant fait l’objet d’une demande d’étude auprès du (de la) gestionnaire RH dans le cadre évoqué à l’article 1 de la partie 3 du présent accord.

La commission de suivi est organisée au sein de la délégation syndicale. Elle se réunit au moins une fois par an, ou à une fréquence plus élevée sur initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives. Pour la première année de l’accord, il est convenu que la commission se réunisse dans un délai de 6 mois suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord.


ARTICLE 3. Interprétation de l’accord

Pour la première année de cet accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 4. Révision et dénonciation de l’accord 

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. 


ARTICLE 5. Clause de revoyure

Dans un délai d’un an suivant la signature du présent accord, les Parties conviennent de se réunir de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.


ARTICLE 6. Formalités de dépôt 

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

En application des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera à la disposition des salariés et des représentants du personnel sur l’intranet de l’Entreprise. Des actions de communication seront en outre déployées afin d’informer les salariés sur la mise en place du télétravail résultant du présent accord.
Fait à Paris, le 6 septembre 2021

En 4 exemplaires originaux.


	
Pour « l’Entreprise » :		
			Directrice des Ressources Humaines 




Pour « les organisations syndicales » :	


Pour la CFDT : 	





Pour la CFE-CGC :