SOMMAIRE
Préambule :
-Contexte législatif et social
-Synthèse du diagnostic partagé (Annexe1)
Titre 1-Règles Générales
I-Durée, Dénonciation, révision
II-Dépôt et Entrée en vigueur
Titre 2-Objet de l’accord
III-Politique sociale de promotion de l’Egalité Hommes/Femmes
IV-Points de vigilance prioritaires
Titre 3-Domaines d’action
V- La rémunération effective
VI- L’embauche
VII- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
VIII- La formation
Titre 4-Modalités de suivi 
Annexe 1 : Synthèse annuelle du plan d’action







ENTRE
L’Association EOLE dont le siège est situé 61 Avenue du Peuple Belge – BP 70083 – 59009 LILLE Cedex, représentée par M XXX, par délégation du Président M XXX;
D’une part,
ET
L’organisation syndicale SUD Solidaires, représentée par M XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
D’autre part,
Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Contexte législatif et social
Par ce présent accord, les parties signataires renouvellent leur volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre hommes et femmes, notamment en ce qui concerne l’embauche, la formation professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’évolution des carrières et des rémunérations. La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’Association, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’Association, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre général de lutte contre toute discrimination.
Cette négociation a inclu la réflexion attachée aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, suivies habituellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l’article L2242-5 et suivants du Code du travail. Ce point comprend également la mesure des écarts de salaires, analyse et traitement des écarts tels que prévus par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Cet accord est conclu pour l’ensemble des établissements et services gérés par l’Association EOLE ou dont la gestion pourrait intervenir durant la durée de vie du présent accord.
Les mesures adoptées tiennent compte de la position particulière de l’association, compte tenu :
-du secteur d’activité, impliquant action, développement et engagement en vue d’apporter de l’aide aux personnes touchées par des situations difficiles ;
-du mode de financement relevant des pouvoirs publics et des contraintes budgétaires s’y rattachant ;

Les partenaires ont entendu traiter de la qualité de vie au travail, par le biais de négociations distinctes, sans l’intégrer au présent accord.


Synthèse du diagnostic partagé 

Les parties invitées à la négociation conviennent avoir partagé le diagnostic partagé intégré à la BDES et comprenant le bilan de l’accord Egalité Hommes-Femmes 2019-2021.

Il est partagé les constats suivants :

-un équilibre de répartition Hommes-Femmes, sur l’effectif global (58% Femmes/ 42% d’Hommes), une analyse plus fine par catégorie professionnelle est inscrite dans la BDES. Par exemple on note une répartition etp bien différente entre les catégories d’emploi : 87% d’etp femmes dans le secteur administratif, 71% dans les métiers de l’encadrement, 31 % d’etp femmes parmi les services généraux et 55% de femmes dans le secteur éducatif, représentant prés de 70% de l’effectif total.

-une analyse des recrutements sera à conforter : par secteur d’activité, par typologie de contrats, aujourd’hui les écarts sont significatifs entre les contrats d’insertion du Pôle IA2E, largement occupés par des Hommes, et les fonctions éducatives et pédagogiques, recrutées sur un personnel féminin ;Le taux global associatif montre un recrutement en faveur des femmes ayant représentées 64% des effectifs recrutés en CDI en 2021.

-les sorties et fins de contrats représentent dans leurs statistiques un schéma où la surreprésentation des femmes liée aux 55% de femmes pour 70% de l’effectif représenté par la fonction éducative puisque 83% des sorties en 2021 ont concernés les femmes.

-Concernant la rémunération, le tableau d’analyse est disparate selon les effectifs présents au sein de chaque catégorie de personnels, peu d’écarts sur les catégories socio-éducatives et services généraux, certaines autres catégories doivent faire l’objet d’analyses croisées (nombre de salariés, ancienneté, classements conventionnels, …) afin d’approfondir l’état des lieux ;

L’accès à la promotion professionnelle, aux mobilités verticales ou horizontales reste peu outillé. L’index égalité H/F établi en 2019 et 2020 n’ont pu prendre en compte cette catégorie dans le calcul de l’index global. Les régimes conventionnels d’avancement à l’ancienneté participent particulièrement à cette mécanique. Seuls les changements d’emploi entrainent des revalorisations salariales. 

-l’organisation du temps de travail, les conditions de travail, et en particulier le travail à temps partiel, montrent une large proportion de femmes à temps partiels pour 67% en etp et 70% en nombre de personnes.

-l’articulation vie privée et vie professionnelle, est aujourd’hui cantonnée au suivi des congés pour évènements familiaux, utilisé par application règlementaire et conventionnelle avec équité, l’accord précédent a visé à favoriser l’accès aux demandes d’aménagement du temps de travail pour els collaborateurs ;

-sur la formation professionnelle, le taux d’accès est quasi équilibré 57% d’Hommes contre 43% de Femmes, il faudra systématiser l’analyse par pondération des répartitions H/F au sein des effectifs. 






Titre 1-Règles Générales
I-Durée, Dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’issue de ces 3 ans, il ne se poursuit pas par tacite reconduction.
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer ou de réviser cet accord moyennant un préavis de 3 mois de date à date, notifié à chacune des parties par lettre recommandée.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager une nouvelle négociation.
Dans le cadre de la procédure de révision, les dispositions du présent accord resteront en application jusqu’à signature d’un nouvel accord.

II-Dépôt, Publicité et Entrée en vigueur
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er mars 2022.
Titre 2-Objet de l’accord
III-Politique sociale de promotion de l’’Egalité Hommes/Femmes
En application de l’article L1142-1 du Code du travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
De plus, comme précisé dans l’article L. 1142-4 du Code du travail, des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à rétablir l’égalité entre les femmes et les hommes.
« Les dispositions des et  ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. 
Ces mesures résultent : 
1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ; 
2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ; 
3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

IV-Points de vigilances prioritaires
Les parties signataires constatent quatre points de vigilance particuliers pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsque la problématique se présenterait :

La rémunération effective

L’embauche 

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle entendue dans le sens de l’exercice de la responsabilité familiale

La formation professionnelle


Titre 3-Domaines d’action
L’accord précédent 2019-2021 a eu pour effet de mettre en place des indicateurs et d’initier des actions autours des thématiques ci-dessous déjà identifiées à l’époque.
Le souhait des parties pour l’accord 2022-2024 est d’approfondir l’appropriation des outils existants et de les compléter, par de la sensibilisation, des process, quelques outils complémentaires.
V-La rémunération effective
L’employeur s’engage à garantir une absence de différences de traitement entre hommes et femmes à travail, compétences et performances égales. 
Les axes de progrès pour la période à venir et les moyens mis en œuvre :

Engagement de transparence et principe d’égalité de rémunération
Etant soumis aux conventions de branche, fixant des critères précis de positionnement des salariés au sein des grilles salariales : Diplômes, ancienneté, expérience professionnelle ; l’Association continuera ses efforts garantissant la stricte application du positionnement des collaborateurs à leur embauche et de l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les critères conventionnels.
Moyens mis en œuvre :
-Maintenir les faibles écarts de rémunération par une application stricte et objective de la convention collective applicable, respectivement à chaque secteur

Indicateurs et objectifs chiffrés/Suivi :
- Suivre les indicateurs relatifs aux rémunérations, avec suivi du taux d’écart hommes/femmes par catégorie professionnelle permettant, notamment des analyses croisées (nombre de salariés, ancienneté, classements conventionnels, …) 

VI- L’embauche
Il faut veiller à garantir la non-discrimination entre les hommes et les femmes à l’embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion de nos métiers et des filières d’enseignement qui y conduisent auprès tant des hommes que des femmes.

Processus de recrutement-Offres d’emploi
L’employeur s’engage à améliorer le processus de recrutement interne et externe actuellement développé, de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les axes de progrès pour la période à venir et les moyens mis en œuvre :
-Retravailler une procédure de recrutement globale au sein de l’Association prônant notamment, des principes de rédaction des offres d’emploi non sexuées, présentant une formulation objective et non-discriminante et prévoyant notamment la gestion des mobilités internes ;
-Intégrer, à une action de montée en compétences des collaborateurs chargés des missions de recrutement, les principes de non-discrimination à l’embauche ;
-Communiquer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs par la diffusion des principes clefs de non-discrimination, notamment en retravaillant l’affichage obligatoire autour de ces notions.
-Se mobiliser autour des indicateurs existants et les compléter afin d’analyser et d’objectiver les recrutements et de mesurer le respect de pratiques non-discriminantes : critères des annonces, tests, méthodes et techniques d’aide au recrutement. Cette mise à disposition des outils, n’oblige en rien l’employeur à en faire une utilisation systématique mais doit lui permettre, en fonction des emplois à pourvoir, de s’en saisir en vue d’optimiser le recrutement à opérer, et d’assurer une étude égalitaire sans distinction Hommes/Femmes des candidatures reçues. L’appropriation de l’outil existant « Dossier de recrutement » doit être améliorée et la procédure globale doit lui donner plus de sens.

-Maintenir le retour fait aux candidatures pour les personnes ayant postulées à une annonce ou dans le cadre de candidatures spontanées.

Equilibre des recrutements
Les signataires s’engagent à ce que les recrutements opérés tendent à se rapprocher a minima, des niveaux de la répartition sexuée au titre de la catégorie professionnelle, voire à corriger l’écart constaté, le cas échéant.

Indicateurs et objectifs chiffrés/Suivi :
-Procédure recrutement et outils associés : Présentation des mises à jours et outils créés en réunion des Instances Représentatives du personnel 
-Etoffer les indicateurs relatifs aux entrées-sorties du personnel : par secteur d’activité, par typologie de contrats, par emploi

VII- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle entendue dans le sens de l’exercice de la responsabilité familiale
L’employeur s’engage dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail des salariés et à favoriser, dans la limite des besoins de service, une organisation du travail assurant une meilleure conciliation entre le travail et la vie personnelle.

Les axes de progrès pour la période à venir et les moyens mis en œuvre :

Organisation des temps liés à la parentalité

-Dans le cadre d’un congé maternité, et à la demande du salarié, l’accord précédent a mis en œuvre une rencontre avec le Responsable hiérarchique, au moment de la déclaration de grossesse, notamment à compter du 4ème mois, afin d’envisager avec le salarié les aménagements à opérer, en terme de temps de travail, liés aux visites médicales obligatoires, ou en lien au besoin avec les services de médecine au travail. Cette pratique doit être appropriée et faire l’objet d’un suivi.

-Plus globalement, dans le cadre des congés liés à la parentalité, le salarié pourra bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé et de faire le point sur les avancements du travail, d’ajuster les objectifs sur la période travaillée et de définir si possible les dates de départ et de retour du congé.

Un outil permettant de bien identifier les besoins d’aménagements liés à cette période, et éléments à prendre en compte dans le recrutement et la passation d’informations sera travaillé avec les responsables hiérarchiques et mis en œuvre.

-L’entretien après la reprise d’activité en congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet sera réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel et assuré par le responsable hiérarchique. Le but étant de permettre de faire le point sur les évolutions du poste, du contexte, et d’organiser les modalités de retour.

Le temps partiel

Mise en œuvre de la durée minimale d’activités et accès aux temps de travail disponibles :
Il s’agira de s’assurer de l’effectivité des durée minimales d’emploi, et de permettre un accès aux avenants pour compléments d’heure ou aux heures complémentaires, afin de favoriser, même temporairement, les demandes des collaborateurs à temps partiels, d’augmenter leurs temps de travail. Ces dispositions seront poursuivies conformément aux législations applicables.

Favoriser les demandes de temps partiel choisi
C’est une formule de temps de travail proposée par l’association aux salariés qui vise à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle entendue dans le sens de l’exercice de responsabilités familiales, principalement pour les collaborateurs (trices) ayant de jeunes enfants ou les séniors.
Il s’agit d’un temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie, et ceci dans le but d’une meilleure articulation entre vie privée et activité professionnelle. Il reviendra, au décisionnaire de prendre en compte dans l’organisation envisagée le bon fonctionnement des services. Il est garanti au salarié bénéficiant de ce temps partiel choisi, qu’il ne sera pas défavorisé en termes de carrière, d’évolution de sa rémunération, d’accès à la formation, de possibilité de mobilités. 
Le bénéfice de cette disposition est limité à une durée déterminée de 6 mois renouvelable une fois. Au-delà de cette limite, le salarié reprendra son emploi à temps plein ou exprimera une demande de passage définitif à temps partiel.

Indicateurs et objectifs chiffrés/Suivi :
-Etat des lieux et suivi des salariés à temps partiels : tableau initial établi et suivi des temps de travail réalisée notamment dans le cadre de la revue du personnel puis par présentation annuelle des statistiques en réunion des Instances Représentatives du personnel ;
-Synthèse des congés familiaux par sexe, avec suivi du nombre d’entretiens professionnels réalisés et suivi des mesures en découlant ;

VIII- La formation
Il faut mettre en place au sein de l’association les dispositions appropriées afin d’assurer aux femmes et aux hommes, les mêmes opportunités de développement de carrière, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres inhérents à l’établissement. 

L’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et des compétences, et d‘égalité de traitement dans le déroulement des carrières. 
Le circuit d’élaboration du plan de formation associatif sera rappelé aux salariés afin de permettre une meilleure expression des besoins en temps et lieux adaptés, une meilleure adéquation des programmes et cibles de la formation professionnelle, d’améliorer la compréhension des axes stratégiques et déclinaisons opérationnelles en terme de formations.
L’employeur s’engage à tendre à un équilibre du taux d’accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes.

Les axes de progrès pour la période à venir et les moyens mis en œuvre :
-Prise en compte de cet objectif dans le cadre de la décomposition du plan de formation
-Communiquer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs par la diffusion des principes clefs de non-discrimination.

Indicateurs et objectifs chiffrés/Suivi :
-Support et diffusion des communications sur le sujet avec présentation des supports créés en réunion des Instances Représentatives du personnel 
- Automatiser les indicateurs relatifs à la Formation professionnelle :notamment avec le taux de répartition hommes/femmes en nombre de salariés et en heures de formation, comparés au taux de répartition par catégorie professionnelle.


Titre 4-Modalités de suivi
Ce présent accord met en exergue les engagements actuels et à venir de l’employeur, destinés à faire progresser l’association dans le cadre de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
Le diagnostic de la situation comparée d’emploi des Hommes et des Femmes au sein de l’Association EOLE est disponible au sein de la BDES ;
Un tableau de suivi des objectifs 2022-2024 sera établi annuellement et partagé avec les Instances Représentatives du personnel.
-il sera complété des outils et indicateurs repris dans chaque domaine de progrès repéré ci-dessus : 
- il permet dans le cadre des critères clairs, précis et opérationnels déterminés par domaines d’actions ci-dessus, d’apprécier et d’évaluer la réalisation des objectifs de progression.
- les outils, process ou supports intermédiaires seront présentés de l’Instance Représentative du Personnel au fur et à mesure de leur déploiement.

Ce présent accord fera l’objet d’une synthèse comprenant au minimum les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs, et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et autres moyens de communication internes à l’association. Le présent accord et la synthèse attachée seront tenus à disposition de tous les salariés sur demande.


Fait à Lille, le 22 Février 2022
En 3 exemplaires originaux dont 1 pour le secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.




Pour l’Association EOLE
La Directrice du Pôle Inclusion Sociale, par délégation du Président pour l’Association EOLE
M XXX




Pour SUD Solidaires
M XXX