ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE EGM FRANCE


Entre :

La Direction de la Société ENGIE GLOBAL MARKETS S.A.S., représentée par : 

xxxxx, Directeur Général,

dûment habilité à cet effet,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au niveau de ENGIE GLOBAL MARKETS S.A.S, représentée par 

SNB CFE-CGC, xxxxxx,

D’autre part.



Préambule



Dans le cadre de sa politique de promotion de la diversité et conformément aux dispositions légales ainsi qu’à l’accord européen du Groupe ENGIE relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 22 novembre 2017, ENGIE Global Markets, en tant qu’entreprise socialement responsable, souhaite inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines à travers un accord collectif négocié avec les Organisations Syndicales Représentatives.
D’une manière générale, le marché du travail, et plus largement la société française, reste emprunt à des stéréotypes en matière d’égalité entre hommes et femmes. 

Le sujet de la mixité et de l’égalité professionnelle s’inscrit dans une démarche de changement des mentalités des acteurs internes et externes de l’entreprise. Cette démarche de changement est longue car elle vise à faire disparaître les stéréotypes de genre et considérer comme une évidence l’égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord considèrent que la mixité est un facteur de performance, d’innovation et d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Elle sera ainsi un véritable atout pour l’entreprise.
ENGIE GLOBAL MARKETS se doit de participer activement aux évolutions sociétales qui visent à permettre aux femmes de parvenir à une situation d’égalité avec les hommes, ceci en toutes circonstances. L’accord vise à renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en prenant en compte la dimension vie professionnelle/vie personnelle, ainsi qu’à intensifier la lutte contre les discriminations fondées sur le sexe.
Pour ce faire, les signataires du présent accord privilégient les cinq principaux domaines :
L’évolution des mentalités,
La mixité des emplois et des recrutements,
Les parcours professionnels notamment à travers l’accès à la formation,
L’égalité salariale,
 L’articulation entre vie personnelle / vie professionnelle.

Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences. Il contribue à l’atteinte des objectifs fixés en matière de Diversité pour le maintien du Label qui a été renouvelé au niveau du Groupe Engie .

ENGIE Global Markets constate une légère progression du taux d’emploi des femmes ces dernières années. Pour autant, les signataires partagent le constat d’un déséquilibre des effectifs hommes-femmes dans l’entreprise et plus particulièrement dans certains métiers. Ces situations nécessitent donc des actions correctrices.
Cependant, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. 
La réussite de cet accord repose sur l’appropriation par l’ensemble des acteurs internes (managers, IRP, etc.) de cette problématique et de la volonté de dépasser les stéréotypes.





Article 1 – Objet

ENGIE Global Markets souhaite s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la signature de cet accord spécifique. 
Celui-ci a pour objet, à partir des indicateurs du rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2016 :
d’impulser une dynamique de changement des mentalités,
de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité entre les femmes et les hommes,
de définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression,
d’arrêter les actions à entreprendre pour atteindre les objectifs fixés.


Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée mais également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et en alternance.


Article 3 – Principes nécessaires pour tendre vers une égalité professionnelle

	3.1 – Rapport de la situation comparée hommes/femmes
Le rapport de la situation comparée hommes/femmes sera transmis chaque année à la commission Egalité professionnelle du Comité d’entreprise puis fera l’objet d’une présentation en comité d’entreprise. 
A l’examen de ce rapport, l’entreprise analysera l’avancée du plan d’actions triennal défini par le présent accord (annexe 2). 

	3.2 - Plan d’action triennal
Le plan d’action (annexe 2) fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Chaque objectif est accompagné d’indicateurs chiffrés (Indicateur de départ, indicateur à atteindre).
Un suivi annuel du plan d’action pourra être réalisé avec la commission égalité professionnelle, sur la base des indicateurs fixés à l’annexe 2 pour analyser le taux de réalisation des objectifs et proposer des mesures correctrices si nécessaire.


Article 4 - Communiquer et sensibiliser pour faire évoluer les mentalités

4.1 - Communication interne et externe
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet qui reste lié aux représentations sociales et culturelles.
Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent parfois un frein important à l’évolution professionnelle et au développement de la mixité des emplois.
Une démarche de communication et de sensibilisation à destination de tous les acteurs internes de l’entreprise sera réalisée tout au long de la durée de cet accord.

4.2 - Sensibilisation des managers et des représentants du personnel
L’engagement de l’entreprise pour une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduit dans tous les actes managériaux (recrutement, évaluation, rémunération…). Pour participer à l’évolution des mentalités dans ce champ, l’entreprise décide de sensibiliser ses managers aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de la non-discrimination. 


4.3 - Mixité des Instances Représentatives du Personnel 
Les signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
A cette fin, les organisations syndicales veilleront à présenter des listes de candidats conformes aux dispositions de l’article L2314-24-1 du Code du Travail, à savoir des listes composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. 

4.4 – Prévention du harcèlement sexuel 

Engie Global Markets rappelle que le comportement intempestif à connotation sexuelle, ou une autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail est contraire au principe de l’égalité de traitement. Ces principes sont rappelés dans le cadre de la Charte d’Ethique du Groupe.
Dans ce cadre, le réseau des déontologues, en liaison avec le management  et les Directions concernées, peut agir pour prévenir tout harcèlement sexuel et, au cas où un tel harcèlement se produirait, garantir la mise en œuvre immédiate de procédures propres à le résoudre et à éviter qu’il ne se répète.
Bien entendu, ceci n’empêche pas l’intervention d’autres acteurs de l’entreprise que le salarié souhaiterait solliciter comme le management, les Ressources Humaines ou les Organisations Syndicales.


Article 5 – Mixité des emplois et des recrutements

5.1 - Objectifs chiffrés
Les signataires conviennent qu’il n’y a pas au sein d’ENGIE Global Markets des métiers masculins et des métiers féminins. Par conséquent, tous les métiers de l’entreprise sont ouverts aux hommes et aux femmes. 
Ils considèrent que la mixité des équipes est une opportunité pour l’entreprise de s’enrichir et qu’elle doit être recherchée en particulier là où les déséquilibres sont patents.
Le rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2016 indique que la part des femmes dans l’entreprise au 31/12/2016 représente 25.65% de l’effectif et celle des hommes représente 74. 35%. Même s’il est constaté une  légère progression du taux de féminisation dans les métiers repère «Analystes des risques» et « Responsable Informatique », la présence des femmes est majoritairement concentrée dans les fonctions support. Ceci est la conséquence d’orientations scolaires et professionnelles aujourd’hui encore fortement marquées par les stéréotypes.
Sur la base de ce constat, les signataires conviennent de se fixer comme objectif d’augmenter la part des femmes dans l’entreprise pour tendre vers les  30% de femmes présentes dans l’entreprise au 31/12/2020.
Des actions destinées à concourir à l’atteinte de cet engagement seront prises en conséquence.
Cet objectif de progression sera suivi annuellement à partir de l’indicateur « Effectif global présent au 31/12 par collège et par sexe ». 

5.2 - Objectifs qualitatifs
Considérant la mixité comme source de richesse et de performance et afin de tendre vers une plus grande présence des femmes dans l’entreprise et dans l’ensemble des emplois, les signataires conviennent de :
veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi internes et externes, ni pendant le processus de recrutement. Toute terminologie sexuée est prohibée dans les offres d’emploi.
Veiller à proposer aux managers impliqués dans le recrutement des listes de présélections de candidats représentatives de la mixité et les sensibiliser à la non-discrimination et à l’intérêt de développer la mixité et la diversité dans les équipes, et ce à tous les niveaux de responsabilités et dans toutes les filières métiers.

Les objectifs de mixité professionnelle seront recherchés dans le cadre des recrutements et des mobilités en respectant une part entre les femmes et les hommes parmi les candidats retenus, notamment lors des recrutements externes, qui devra tendre à respecter des critères basés sur les compétences, les diplômes, la qualification, l’expérience. En conséquence, une personne ne pourra pas être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou à des activité syndicales, de son état de santé. 
De même, l’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, ENGIE Global Markets s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.


Les prestataires extérieurs de recrutement (cabinets et tous les intermédiaires de recrutement et de placement) devront être sensibilisés à l’égalité professionnelle  entre les femmes et les hommes. 


Article 6 – Parcours professionnels notamment à travers l’accès à la formation

6.1 - Promotion
L’absence pour congé maternité, d’adoption ou de paternité n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. De manière générale, les congés liés à l’exercice de la parentalité et les aménagements d’organisation du travail facilitant l’exercice de la parentalité (temps partiel, etc.) ne doivent en aucun cas, constituer un frein au déroulement de carrière.
ENGIE Global Markets réaffirme sa volonté d’assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières. Ainsi, les règles d’évolution de carrière, d’augmentation et de promotion au sein de ENGIE Global Markets excluent toute inégalité de traitement entre hommes et femmes. 

6.2 – Accès des femmes aux postes à haut niveau de responsabilités
Conscient de l’existence d’un plafond de verre que l’on retrouve dans de nombreuses entreprises, le Groupe ENGIE s’est doté d’une politique de mixité ambitieuse afin de le supprimer. ENGIE Global Markets y contribue.
Afin de faciliter leur intégration, le Groupe développe les réseaux de femmes (WIN) pour réfléchir sur leur rôle et leur place dans l’entreprise. Les femmes occupant des postes de direction sont également encouragées à partager leur expérience avec les étudiants des écoles et des universités. ENGIE Global Markets informera les salarié(e)s sur l’existence de ces réseaux.
ENGIE Global Markets s’inscrit pleinement dans ces objectifs. C’est ainsi qu’elle s’attachera à développer la mixité au sein des postes à haute responsabilité.

6.3 - Formation
Considérant la formation professionnelle comme un des leviers pour favoriser le développement des compétences et le développement professionnel, ENGIE Global Markets assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 
Elle encourage et accompagne les bilans de compétences, les projets de VAE et de formation de longue durée afin de développer l’employabilité.
Le rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2016 ne montre pas de déséquilibre hommes / femmes dans ce domaine. Le nombre moyen d’heures de formation des femmes correspond à celui des hommes au regard du pourcentage de l’effectif de référence (15% des heures de formation en 2011 ont été suivies par des femmes, en cohérence avec la répartition des effectifs).

6.4 - Atténuer les effets des congés de parentalité dans le parcours de carrière
Un entretien sera systématiquement proposé par le manager et/ou la direction RH aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental :
avant le départ en congé, cela permettra de préparer son départ, notamment de réfléchir avec l’intéressé(e) à la façon de garder un lien avec l’entreprise durant son absence si elle ou il le souhaite ; 
et à son retour de congé pour que l’intéressé(e) puisse reprendre son parcours professionnel dans les meilleures conditions possibles.
Les besoins de formation de remise à niveau éventuellement exprimés lors de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental seront systématiquement examinés et les actions de formations correspondantes seront facilitées.

Article 7 - L’égalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes en terme de rémunération. 
A compétences, qualifications et fonctions équivalentes, et à performance individuelle comparable, les promotions et augmentations de salaires doivent être similaires entre les hommes et les femmes.

A l’embauche, ENGIE Global Markets garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

EGM s’engage à comparer chaque année la situation des femmes et des hommes par emploi repère, par classification, par tranche d’âge, par ancienneté et analyser les éventuels écarts de rémunérations observés  afin de prendre si nécessaire des mesures correctrices. 
Les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés de ENGIE Global Markets sont effectuées sans critère de genre.

Lors des révisions salariales individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les évolutions individuelles de rémunération globale fixe et accessoire) doivent être basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination hommes et femmes. Ce principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une attention particulière lors des exercices de salary review. 
Le pourcentage d’augmentation attribué à des femmes doit être le reflet du pourcentage de l’effectif de référence.
ENGIE Global Markets s’engage notamment à veiller à ce que les congés de maternité n’aient pas d’impact sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable.

Dans ce cadre, ENGIE Global Markets réaffirme le principe selon lequel la période de congé maternité (congé légal et conventionnel à hauteur de 45 jours) est neutralisée au regard de l’attribution des primes reflétant la performance individuelle et que la rémunération variable associée n’est donc pas impactée par ces dernières. S’agissant d’un congé parental, il est précisé que le congé pour allaitement n’est pas concerné par cette mesure.  

7.1 Gestion des éventuels écarts 

ENGIE Global Markets s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre de résorber les éventuels écarts de rémunération constatés, à compétences et niveau de responsabilités équivalents pour un même travail ou un travail de même valeur. 
Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale serait avérée, elle serait traitée dans un délai maximal de trois mois avec effet rétroactif le cas échéant, conformément aux dispositions de l’Accord européen égalité professionnelle d’ENGIE du 19 décembre 2017.

Article 8 – Articulation vie professionnelle – vie personnelle
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de meilleure qualité de vie, d’équilibre personnel, de santé et par conséquence conduit à l’amélioration de la performance des salariés.
Les signataires rappellent que cette recherche ne concerne pas uniquement les femmes. Les hommes salariés qui souhaitent jouer un plus grand rôle dans leur vie familiale peuvent être confrontés à des résistances de nature sociologique. Culturellement, il est important de faire progresser les mentalités sur le fait que la parentalité et ses conséquences dans la vie au travail impliquent autant les hommes que les femmes.
Afin de permettre aux pères d’exercer pleinement leur parentalité, ENGIE Global Markets leur permet de bénéficier du maintien de salaire intégral pendant le congé de paternité. 
Pour aider les salariés parents à concilier vie familiale et activités professionnelles, ENGIE Global Markets a mis en place le CESU petite enfance pour participer à la garde d’enfants âgés de 3 mois à 3 ans. Ce dispositif est un moyen de paiement qui permet aux parents, femmes et hommes, de rémunérer les services dans le domaine de la petite enfance (frais de garde au domicile ou à l’extérieur). Des places en crèche sont également attribuées tous les ans. 

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent que les absences pour congé maternité seront sans conséquence sur le calcul des droits au CESU.. Il est également  rappelé que la convention collective de la banque prévoit la possibilité de bénéficier d’un congé supplémentaire de maternité qui est rémunéré 45 jours à plein salaire ou 90 jours à demi-salaire.  

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.
Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.
La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

De plus, afin d’éviter d’éventuelles interférences avec les contraintes familiales, il est fortement recommandé que les réunions se tiennent dans la tranche 9h-18h (heure de fin de réunion).
L’utilisation des Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (Visio conférence, conférence téléphonique etc.) devra également permettre de limiter les déplacements et ainsi faciliter l’articulation des contraintes professionnelles à celles de la parentalité. Les managers seront sensibilisés à faire preuve de souplesse et à prendre en considération les imprévus liés à la parentalité.
A travers le dispositif de télétravail  mis en place  ENGIE Global Markets concrétise sa volonté d’améliorer en profondeur la Qualité de Vie au Travail et permet ainsi aux salariés de pouvoir davantage concilier vie privée et vie professionnelle.

8.1 Conditions de travail
ENGIE Global Markets s’engage à faciliter les aménagements provisoires des conditions de travail et/ou du temps de travail pour les femmes enceintes ou allaitantes 


Article 9 - Dispositions finales
9.1 - Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il prend effet le lendemain du jour de son dépôt et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. 

9.2 - Révision et Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par chacune des signataires ou chacune de celles y ayant adhéré ultérieurement selon les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé à tout moment, par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires selon les dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail en respectant un délai de prévenance de 3 mois.

9.3 – Commission de suivi de l’accord
La Commission de suivi de l’accord est composée : 
- d’un  représentants de la Direction 
- de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire. 

La Commission de suivi de l’accord a pour rôle de : 
- suivre les actions engagées au titre de l’accord, 
- proposer des améliorations, , 
- proposer les mesures correctives afin de développer l’égalité de rémunération et de parcours dans le cadre des objectifs du présent accord. 

9.4 - Dépôt et Publicité de l’accord
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dans le ressort duquel est situé EGM France. 

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé EGM France.



Fait, en 4 exemplaires, à Paris la Défense, le 18 juin 2018



Pour ENGIE GLOBAL MARKETS S.A.S : 

xxxxxx		
Directeur Général			


Pour les représentants des organisations syndicales représentatives : 			

SNB CFE-CGC
xxxxx















Annexe 1 : Rapport de situation comparée des hommes et des femmes – Liste des indicateurs

Annexe 1 : Indicateurs de suivi



Effectifs :

1a.	Répartition des Données par Sexe :





1b.	Répartition par Sexe  Contrats et par Tranches d’Âge :






Conditions Générales de Travail :

2a. 	Temps de travail et organisation du travail





2b. 	Congés de maternité, de paternité et parental



2c.	Recrutement


2d. 	Départs



2e. 	Promotions





3-	Rémunération

3a. 	Salaire annuel théorique  de base par métiers repères 




3b. 	Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations


4-	Formation
















Annexe 2 : Plan d’actions 2018 / 2019 / 2020



Les indicateurs seront suivis annuellement.

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 






















MIXITE DES EMPLOIS ET DES RECRUTEMENTS









PARCOURS PROFESSIONNELS ET FORMATION











EGALITE SALARIALE