ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre :
La SARL PROTEK SYSTEM, dont le siège social est situé 5, rue des vignerons 44220 COUERON représentée par                                              , en sa qualité de gérant.

d'une part,
ci-après dénommée « la société »
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers.

d'autre part,
ci-après dénommés les représentants du personnel
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Il est rappelé que la société n’est sujette à aucune convention collective hormis celle des VRP pour ses salariés concernés.
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.
La société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail.
Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.
Outre l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également pour objet de fixer le contingent annuel des heures supplémentaires ainsi que les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos. Il fixe également les modalités de prise du repos compensateur équivalent.
C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord est intervenue.



ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société.
Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettent à la société de poursuivre son activité dans le cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécialités et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
Durée du travail
Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps d’habillage et déshabillage, les temps de pause, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Il est ainsi précisé que le temps nécessaire à un salarié en déplacement, pour se rendre de son hébergement (hôtel, etc.) au chantier n’entre pas dans le temps de travail effectif.
Sous réserve de ce qui est prévu aux alinéas précédents, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la société ou sur les chantiers.
Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
La durée journalière peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 46 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.


Aménagement du temps de travail sur l’année
2.1. Modalités générales
2.1.1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
2.1.2 Nombre d’heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).
Pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois, le temps de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires ou 1790 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 39 heures de moyenne hebdomadaire).
Pour les salariés autonomes, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans les limites maximums fixées par la convention collective, soit maximum 218 jours, desquels seront déduits les congés payés pour ancienneté et éventuels jours de fractionnement.
2.2. Modalités d’application par catégories
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein
a) catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie les salariés de la société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
b). Modalités d’aménagement du temps de travail
La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2.2.1 du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail (point c du présent chapitre).
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la société au regard notamment des variations saisonnières de l’activité et des aléas de chantiers.
Elle répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.
Il est précisé qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 ou 39 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques notamment au « bureau ». Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés (point d du présent chapitre).


c). L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
c.1. Durée du travail
c. 1.1. Durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés pourra être effectué selon des alternances de périodes de forte et faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées à l’article c.4. du présent chapitre (ou 1790 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois).
La durée annuelle de 1607 heures (ou 1790 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.
Toutefois, la durée annuelle de 1607 heures (ou 1790 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) s’entend y compris les éventuels jours de fractionnement pour congés payés, les jours de congés payés pour ancienneté prévus par la convention collective ainsi que les congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective ou le code du travail.
c. 1.2. Amplitude hebdomadaire de travail
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
l’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif.
Etant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.
Conformément à l’article L 3121-21 du Code du travail, seules les circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, permettent le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 et dans les conditions définies par le texte.
c.1.3. Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle
c.2.1.Calendrier prévisionnel annuel collectif
Selon les nécessités d’organisation de la société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi après consultation des représentants du personnel, s’il en existe.
Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.
La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Celle-ci pourra être augmentée à 12 heures aux conditions et limites prévues légalement.
Il n’existe pas de durée minimale journalière.


Compte tenu des contraintes particulières de chaque pôle, il pourra être établi des calendriers prévisionnels annuels collectifs différents selon les postes de travail, et notamment les pôles suivants :
pôle administratif
bureau d’études
atelier
pose
c.2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel
Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.
Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
Le calendrier individuel pourra être mis à la disposition des salariés par tout moyen mis à sa disposition (ex : smartphone….).
c.2.3. Délai de modification du calendrier annuel
Les variations d’activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société (exemple : remplacement d’un salarié absent).
Les représentants du personnel, s’il en existe, seront informés de ce ou de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés.
c.3. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle
Pendant la période d’aménagement du temps du travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc… (Modèle Annexe 1).
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.
c.4. Heures supplémentaires
c.4.1. Définition
Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article c.1.2. « Amplitude hebdomadaire de travail », du présent chapitre ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article c.1.1. « Durée annuelle du travail », du présent chapitre sous réserve qu’elles n’ont pas déjà été payées en vertu du tiret précédent et de l’article c.4.2. du présent chapitre.
c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail
Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, soit au-delà de 46 heures hebdomadaires, seront rémunérées majorées aux taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures.
Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


c.4.3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail
Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de mai et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé au chapitre III du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
c.5. Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois, ou sur la base de 39 heures par semaine, soit sur 169 heures par mois.
c.6. Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle, laquelle sera reporté à l’identique dans l’horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A titre d’exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 40 heures.
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) x 30 heures.
Un salarié absent une journée où il devait travailler 10 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 10 heures.
c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf option contraire (voir point d du présent chapitre), les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.
En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois).


Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois).
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
En tout état de cause, la régularisation du trop perçue est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.
c.8. activité partielle
c.8.1 activité partielle en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de représentants du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
c.8.2 activité partielle à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent (activité partielle en cours de période de décompte) pour éviter cette situation.
d). Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Conformément au point b du présent chapitre, s’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaire (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques notamment au « bureau », les salariés feront 35 heures linéaires (ou 39 heures pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois) réparties par principe sur 5 jours.
Conformément aux dispositions conventionnelles et dans le respect de celles-ci notamment en ce qui concerne les cas autorisés et la procédure de mise en place, l’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différents.
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel
La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel est le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail et à la convention collective.
2.2.3. Salariés en CDD
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).
Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du Travail relatives au temps plein.



CHAPITRE II – FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Le présent chapitre a pour objet de fixer les modalités d’application des conventions individuels de forfaits annuels en jours sur l’année.
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
•	Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit : des cadres dont l’autonomie est inhérente aux fonctions et visée dans le contrat de travail. Soit actuellement, responsable d’exploitation, responsable qualité règlementation, responsable production et planification.
•	Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, comme par exemple les Itinérants non cadres, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Durée du forfait jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est :1er janvier 31 décembre 
2.2. Nombre de jours non travaillés
•	Ce nombre est déterminé comme suit :
•	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
•	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
•	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
•	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
•	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence à savoir 218 jours  
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours. 
Soit :
•	Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
•	Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
•	Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe j’ai retenu l’option 1)
•	Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= Total X jours ».
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues ».
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié 
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
•	La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
•	La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
•	Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 4 – Garanties
4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de onze heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
4.2. Contrôle.
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et le remettre à la direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
•	La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
•	La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
•	Les heures de début de repos et les heures de fin de repos, quotidien et hebdomadaire.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (périodicité qui peut varier selon modalités mises en œuvre par la Direction des Ressources Humaines) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
A la suite de cela, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.4. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
•	L’organisation du travail ;
•	La charge de travail de l'intéressé ;
•	L’amplitude de ses journées d'activité ;
•	L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
•	La rémunération du salarié.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La société veillera à ce suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié via un contrôle des accès au serveur, des mails envoyés et une régulation stricte des sollicitations en dehors des heures et jours de travail.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur rappellera à chaque salarié concerné, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et a institué auprès de l'encadrement, le fait d'utiliser les fonctions d'envoi différé.
Une note interne sera adressée à chaque intéressé.
Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.




CHAPITRE III - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-11 du Code du travail.

Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des salariés soumis au forfait en jours sur l’année.

Décompte et définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales à 500 heures par salarié et par année civile.
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre III du présent accord.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).
Une fois par an, les représentants du personnel, s'il en existe, seront consultés sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.


Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 2 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.
4.1. Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de :
50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de 20 salariés au plus au moment de l’accomplissement desdites heures ;
100 % (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de plus de 20 salariés à la date de l’accomplissement desdites heures supplémentaires.
4.2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures.
Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois par heure, demi-journée ou journées.
L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.
L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société.
Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :
les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans la société.
A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.
La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos
Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité en espèces dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.


CHAPITRE IV - REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-24 et L. 3121-25 du Code du travail.
Il résulte en effet de l’article L. 3121-24 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L. 3121-22, par un repos compensateur équivalent.
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps plein de la société qui relèvent de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (voir point c du chapitre I du présent accord), et qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.

Conditions et modalités du repos compensateur équivalent
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées
Les heures supplémentaires effectuées au sein de la société seront, au choix de l’employeur, ou sur demande du salarié acceptée par l’employeur, rémunérées au taux majoré en vigueur ou donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous.
Il est rappelé que, conformément à l’article 1 du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, effectuée au-delà de la durée annuelle du travail prévue par le présent accord.
Constituent également des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article c.1.2. « Amplitude hebdomadaire de travail », du chapitre I.
Pour les salariés soumis à 35 heures linéaires, constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures effectuées au-delà de cette durée hebdomadaire.
Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnellement en vigueur.
A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1,25 heure).
2.2. Modalités de prise du repos
Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée.
Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.
En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois.


2.3. Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
2.4. Modalités d’information des salariés
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au terme de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, après option de l’employeur pour le repos compensateur équivalent, ou à la demande du salarié acceptée par l’employeur, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, de leurs droits et des modalités de prise du repos.
Le nombre d’heures mises dans le compteur de repos compensateur équivalent sera également porté (avec la majoration) dans le tableau de suivi du temps de travail (Modèle Annexe 1).
Pour les salariés soumis à un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires linéaires (ou 39 heures linéaires pour les salariés rémunérés sur la base de 169 heures par mois), ils sont informés soit par le bulletin de salaire, soit par un document annexé à celui-ci.
2.5 Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, ce repos sera également comptabilisé dans le tableau de suivi du temps de travail (Modèle Annexe 1) pour le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
Jours de fractionnement
Conformément à l’article L3141-21 du Code du travail, les salariés pourront fractionner leurs jours de congés payés mais aucun jour supplémentaire ne sera attribué en raison de ce fractionnement.


CHAPITRE V - DISPOSITIONS DIVERSES
Politique salariale
Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération.
La rémunération mensuelle restera lissée afin de neutraliser l'effet de la modalité d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.
Politique de l’emploi
La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Champ d’application
Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu’ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire.
Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du Code du travail.
Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues.
En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur.
Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel.
A défaut de représentant du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toute personne salariée de la structure intéressée à cet effet.
Les salariés intéressés feront dès lors connaître leur intention au cours du mois de mars pour l’année de référence à venir.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent, et au plus tôt à compter du 1er novembre 2022.


Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision, après approbation par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DDETS. et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord, une fois approuvées par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les délégués du personnel.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des délégués du personnel devra résulter d’une délibération de ces derniers.


Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Dépôt légal et publicité
Le texte de l'accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les 15 jours suivant sa signature. L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait en deux exemplaires originaux, à COUERON, le 




Pour la SARL PROTEK SYSTEM
 Le gérant	
Le 6 juillet 2023
Pour les salariés