Accord relatif à la mise en place d’une organisation spécifique de travail


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société UL International GmbH, sis 90, rue Paul Bert, 69003 Lyon, Succursale française de la Société à responsabilité limitée de droit allemand UL International GmbH au capital de 300.000 € dont le siège est à Eberstrasse 96, D-26382 Wilhelmshaven, immatriculée au registre du commerce auprès du tribunal d’instance d’Oldenburg sous le n°HRB 130241.

Représentée aux présentes par xx, en sa qualité de Responsable de la succursale de Lyon
(Ci-après dénommée "La Société")
D’UNE PART
ET

xx membre titulaire du CSE, élisant domicile au siège social de l’entreprise,
D’AUTRE PART

Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,

A l’issue des réunions portant sur la mise en place d’une nouvelle organisation du travail qui se sont tenues les 25 novembre, 6 décembre, 8 décembre et 10 décembre 2021, et au cours desquelles tous les thèmes mentionnés par la loi ont été abordés, un accord a été trouvé entre la Direction et le membre du CSE de société UL International GmbH.

Les parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations, le membre du CSE ayant disposé de l’ensemble des informations utiles sur les matières et objets de la négociation de l’accord.


Préambule

Pour faire face à la croissance continue de son activité, notamment dans l’éolien en mer, et afin de répondre aux attentes de ses clients dans le domaine de la production d’électricité à partir d’énergies renouvelables, la société souhaite adapter la gestion du temps de travail de ses salariés en France.

Nos clients, producteurs d’énergie électrique ou industriels sont tenus par :
Des contraintes importantes de planning sur leurs projets notamment en lien avec la mobilisation d’équipements très couteux (grues, navires d’installation...). Les frais relatifs à ce matériel imposent généralement une utilisation continue de ceux-ci et l’ensemble du personnel de l’opération doit suivre ce rythme.  
Des contraintes temporelles liées au planning de livraison de composants d’éoliennes dans les ports ou directement sur le site du projet. 
Des contraintes imposées par l’administration française liées à des conditions environnementales inscrites dans les autorisations délivrées ou d’autres contrats en vigueur (contrat de vente d’électricité ou contrat de fourniture d’éoliennes).
Des contraintes liées aux conditions météorologiques qui imposent d’intervenir de manière générale sur les périodes printanières et estivales et imposent un rythme de travail adapté.

Ces contraintes d’exécution des missions effectuées à terre imposent d’adapter l’organisation de travail afin de travailler des jours fériés, des weekends et durant des heures de nuit. L’exécution de missions en mer sur des plateformes/éoliennes offshore impose de recourir également à une organisation du travail adaptée.
Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.

Champ d'application de l'accord

Le présent accord s’applique aux salariés occupés au sein de l’équipe « Asset Advisory » employés à temps complet ou à temps partiel, par contrat de travail à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée. Il s’agit de salariés qui réalisent des missions de terrain (principalement des inspections) sur des projets éoliens opérationnels conduits par nos clients avec lesquels nous avons des contrats de prestations de service.
D’autres salariés de la société pourraient intervenir ponctuellement en support à cette équipe sur la base du volontariat.

Modalités d’application des mesures relatives au travail effectué à terre

2.1 - La mise en place du travail du dimanche

Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le Préfet un autre jour que le dimanche. 
C’est dans ce cadre que s’inscrit l’intervention des salariés d’UL sur demande de notre client. La société procédera aux demandes d’autorisation de travailler les dimanches auprès du Préfet. 

2.1.1 - Modalités

L’accord du salarié pour travailler le dimanche s’effectue par signature d’un contrat de travail au moment de son embauche ou avenant au contrat de travail en cas d’affectation au service concerné, ou sur la base d’un ordre mission en cas de volontariat.

2.1.2 - Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés

Règles d'attribution des dimanches et planification
Le responsable veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés.
Le recueil doit respecter un délai de prévenance d'au moins 7 jours avant chaque dimanche travaillé. 
Le salarié travaille dans la limite de 2 dimanches dans le mois.

Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical 
Dans le cadre du travail dominical, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 6 jours maximum. Le jour de repos de remplacement du salarié sera en fonction de son choix après validation du responsable en fonction des besoins de la société.
Les heures travaillées doivent être comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives.

2.1.3 - Mesures permettant au salarié travaillant un dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle

Rétractation cours de période
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit exprimer par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 5 jours.
Le salarié peut se rétracter sans délai en cas de force majeure.

Droit à l'indisponibilité ponctuelle
Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours et dans la limite de 5 dimanches par an.

Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle 
Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.
Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un moment d'échange pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Droit de vote
L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.

2.1.4 - Contreparties salariales au travail du dimanche

Majoration de la rémunération
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d’une majoration de 100 % de son taux horaire.

Repos compensateur
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'un repos compensateur équivalent au nombre d'heures travaillées le dimanche.

Repos hebdomadaire
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'un jour de repos dans la semaine qui s’impose entre deux périodes de travail de 6 jours maximum.

Frais de transport
Les salariés peuvent bénéficier, sur présentation des justificatifs, de la prise en charge des frais de transport inhabituels entre le domicile et le lieu de travail causés par le travail dominical et sur autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

Visite médicale auprès du médecin du travail
Le salarié, ayant travaillé plus de 20 dimanches dans l'année, peut bénéficier à sa demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur sa santé sont notamment abordées.

2.2 - La mise en place du travail un jour férié

2.2.1 - Modalités

La société pourra être amenée à demander aux salariés du périmètre concerné par l’accord de travailler certains jours fériés dans l’année à l’exception du 1er mai qui est un jour férié obligatoirement chômé. 
L’accord du salarié pour travailler un jour férié s’effectue par signature d’un contrat de travail au moment de son embauche ou avenant au contrat de travail en cas d’affectation au service concerné, ou sur la base d’un ordre de mission en cas de volontariat.
Ces heures doivent être comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives.

2.2.2 - Organisation du travail un jour férié et communication du calendrier 

Règles d'attribution des jours fériés et planification
Le responsable veille à répartir équitablement les jours fériés travaillés entre les salariés du périmètre concerné.
Le recueil doit respecter un délai de prévenance d'au moins 7 jours avant chaque période 

Droit à l'indisponibilité ponctuelle
Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler un jour férié à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours et dans la limite d’un jour par an.

2.2.3 - Contreparties salariales au travail un jour férié

Majoration de la rémunération
Le salarié travaillant un jour férié bénéficie d’une majoration de 100 % de son taux horaire.

2.3 - La mise en place du travail de nuit

Le recours au travail de nuit est nécessaire pour répondre aux demandes des clients de l’entreprise qui réalisent des projets d’envergure mobilisant des moyens matériels importants et ayant des fortes contraintes sur leur planning et ainsi assurer la continuité de l’activité de l’entreprise comme exposé dans le préambule du présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du travail de nuit prévu par l’article L.3122-15 alinéa 1 du code du travail et a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la société. D’autres possibilités d’aménagement du temps de travail et d’organisation du temps de travail ont été abordées et ne suffisent pas à permettre de réaliser cette activité.

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer la continuité de l’activité économique de la société. Sa mise en œuvre garantit aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique et qui bénéficie de droits particuliers.

Le travail de nuit :
Il s’agit de la période de travail qui commence à 21 heures et se termine à 7 heures du matin.

Travailleur de nuit : 
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit : 
soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 7 heures, 
soit 270 heures de travail entre 21 heures et 7 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

2.3.1- Modalités

Les salariés concernés par le travail de nuit font partie du périmètre défini à l’article 1 du présent accord.
L’employeur organise l’activité avec les salariés en place ou recrutés pour travailler la nuit. 
L’entreprise précise le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences…), et définit les compétences apparaissant adaptées aux besoins.
À la suite de cela, elle désigne les salariés devant travailler de nuit, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé…) et familiale des salariés.

2.3.2 - Organisation du travail de nuit 

Règles d’organisation et planification
Le responsable veille à répartir équitablement les heures de travail de nuit entre les salariés.

Le délai de prévenance pour la mise en place du travail de nuit et l’information aux salariés concernés est fixé, à 5 jours ouvrés.
Si les salariés sont d’accord, le délai de prévenance pourra être de 2 jours ouvrés. 

Durée du travail de nuit :
La durée quotidienne du travail de nuit ne pourra excéder 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée comprise, pour tout ou partie, sur la période de référence qui commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 7 heures du matin.

La durée hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 40 heures de travail effectif.

2.3.3 - Conditions de travail, mesures permettant au salarié travaillant la nuit de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle

Droit à l'indisponibilité ponctuelle
Une attention particulière sera portée par l’entreprise à la répartition des horaires des salariés travaillant sur des horaires de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation du travail de nuit avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
A ce titre, les salariés, que la société souhaite programmer en travail de nuit, auront la possibilité de refuser pour des motifs personnels ou familiaux dans la limite de 2 nuits par an.

Suivi du travail de nuit et information des salariés
Il est tenu pour chaque salarié travaillant la nuit un compteur individuel faisant apparaitre pour chaque période de paie, le cumul des heures de nuit effectuées depuis le début de l’année civile. Le manager devra assurer le suivi de ces compteurs afin de veiller aux récupérations et temps de repos.

La Direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des représentants du personnel. A cet effet, toutes les mesures sont prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.

2.3.4 - Contreparties salariales au travail de nuit

Majoration de la rémunération
Le salarié travaillant la nuit bénéficie d’une majoration de 30 % de son taux horaire.

Visite médicale auprès du médecin du travail
Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi régulier par le médecin du travail et peut bénéficier à sa demande d'une visite médicale spécifique et de la prescription d’examen complémentaire à la demande du médecin du travail, à la charge de la société.

2.3.5 - Contreparties en repos au travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L3122-8 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles ils sont employés, sous forme de repos. 
Les travailleurs de nuit bénéficient ainsi de contreparties en repos dans les conditions suivantes : 
1 jour ouvré par an pour tout travailleur de nuit qui réalise de 270 heures à 499 heures de travail effectif de nuit,
2 jours ouvrés par an pour tout travailleur de nuit qui réalise au moins 500 heures de travail effectif de nuit,

Modalités d’application des mesures relatives au travail effectué en Mer

L’accord a pour objet la mise en place d’une organisation du travail spécifique pour les salariés de la société, appartenant au périmètre défini à l’article 1, amenés à intervenir dans le cadre d’inspection d’éoliennes en mer ou sur des plateformes ou navires situés dans les eaux territoriales françaises. 
Les opérations d’installation et de maintenance d’éoliennes, fondations et sous-stations électriques en mer nécessitent la mise en place et le recours à des équipements extrêmement couteux (navires d’installation avec grues spécifiques, navires de service, navettes de transport de personnel, hélicoptères…). De plus ces activités sont fortement contraintes par les conditions météorologiques. De ce fait, elles sont réalisées de manière générale sur les périodes printanières et estivales. Le rythme de travail des salariés déployés sur ces opérations en mer (incluant le personnel réalisant des inspections) dépend donc de ces contraintes.

3.1 - Statut juridique des salariés

Pour les besoins du présent accord, le statut juridique des salariés de la société est encadré par les dispositions du Code des transports, et plus particulièrement par l’article L. 5541-1-1.
En application des dispositions législatives et réglementaires du Code des transports précitées, les salariés qui interviennent exclusivement sur les éoliennes « offshore », ou qui ne remplissent pas les conditions relatives à la qualification de gens de mer non marins, relèvent de l’article L. 5541-1-1 du Code du travail et ont le statut de salariés autres que gens de mer.

Définition de la catégorie « non-gens de mer »
D’une part, les personnels listés à l’article R. 5511-5 du code des transports, notamment les ouvriers, techniciens ou ingénieurs à bord des navires affectés à des activités d’exploration ou d’exploitation liées aux ouvrages ou installations en mer ; 
D’autre part, les personnels qui ne sont pas marins, dont la durée d’embarquement est inférieure à 45 jours continus ou non, sur une période de 6 mois consécutive (R. 5511-7), et qui ne sont pas expressément listés dans les travailleurs non-gens de mer visés à l’article R. 5511-5 du code des transports listés ci-dessus. 

Le personnel de la société appartient à la catégorie de personnel définie comme non-gens de mer.

3.2 - Définition du temps de travail effectif et temps de repos des salariés non-gens de mer

Conformément à l’article L. 5544-2 du Code des transports est considéré comme temps de travail effectif à bord le temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d’un ordre donné, à la disposition du capitaine, hors des locaux qui lui servent d’habitation à bord.
Sur les éoliennes, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de repos est défini comme toute période qui n’est pas du temps de travail.
Le temps de transport à terre, jusqu’au lieu d’embarquement, n’est pas qualifié de temps de travail effectif sauf si le site d’embarquement est éloigné du site de la mission habituelle. Ce temps de transport à terre donnera lieu à récupération.

3.3 - Organisation du temps de travail

Les salariés autres que gens de mer relèvent d’une organisation du travail par cycles de deux semaines de travail consécutives en mer, suivies de deux semaines de repos consécutives à terre. 
Dans le cadre de cette inspection, les salariés de la société seront amenés à intervenir en mer sur des périodes de 14 jours d’affilés, suivis d’une période de repos de 14 jours.
 
3.4 - Délai de prévenance

Le délai de prévenance pour la mise en place du travail offshore et l’information aux salariés concernés est fixé à 3 semaines. 
Ce délai peut être réduit à 2 jours en cas de remplacement au pied levé et si le salarié remplaçant est d’accord. 

3.5 - Durée Maximale du travail

En application de l’article L. 5544-4-II, pour tenir compte de la continuité de l’activité du navire intervenant en interface avec les éoliennes offshore, la durée maximale journalière de travail est fixée à 12H00 par jour sur l’ensemble du cycle de 2 semaines.
La durée maximale du travail peut être portée à 14H00 par jour en cas de circonstances le justifiant, notamment en raison d’impératifs liés à la sécurité des installations ainsi qu’à la santé et à la sécurité des travailleurs en mer.

3.6 - Temps de repos

La durée minimale de repos du salarié est de 10H00 par période de 24H00. Un repos minimum de 6H00 consécutives est accordé si le repos de 10H00 doit être scindé. L’intervalle entre deux périodes consécutives de repos ne dépasse pas 14H00.
Par le présent accord, conformément à l’article L. 5544-18 du Code des transports, les parties prévoient la possibilité de différer le repos hebdomadaire, au retour au port, à compter de la fin du cycle de travail en mer. Ce report est justifié par la nécessaire continuité des opérations et l’éloignement entre le lieu de travail et celui de la résidence du salarié.

3.7 - Mesures permettant au salarié travaillant en mer de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle

Mesures de contrôle du temps de travail
Il est précisé qu’un outil (fichier excel) sera mis en place afin de permettre le suivi des heures et la mise en évidence de tout dépassement d’horaire. Le salarié devra le compléter quotidiennement et l’adressera à son manager. Le responsable de projet aura accès aux informations dans le cadre du suivi du projet. 

Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle 
A l’issue d’une période de travail en mer, un entretien individuel est proposé aux salariés par le manager durant lequel sont évoqués la charge de travail, l’organisation du travail, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que les contreparties dont bénéficie le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

3 .8 - Mesures compensatoires

Contrepartie financière
En contrepartie du travail effectué en mer, le salarié recevra une prime de 85 euros bruts par jour, prime soumise à charges sociales et impôts.
Dispositions finales

4.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

4.2 - Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir deux ans après la conclusion de cet accord afin de faire un bilan sur l’application de cet accord. 
4.3 - Révision de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

4.4 - Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

4 .5 - Dépôt légal 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la direction de l’entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Lyon, en 5 exemplaires
Le  21/01/2022