ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE DE HAUTE-LOIRE (AGC43) 
50 avenue d’Ours Mons CS 50088 – 43009 LE PUY EN VELAY                 


ACCORD d’ENTREPRISE
Chapitre 1 : Dispositions générales

1-1 : Objet

Le présent accord, s’inscrivant dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre :
D’une part, l’employeur AGC43 et ses entreprises associées ;
D’autre part, le personnel salarié de toutes catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
1-2 : Champ d'application

Sont concernés par le présent accord, l’Association de Gestion et de Comptabilité de Haute-Loire (AGC43), membre du réseau CERFFRANCE, et les Unités Economiques et Sociales (U.E.S.) constituées par celui-ci et les entreprises associées dans la mesure où celles-ci ne relèvent pas de plein droit d’une autre convention collective.
1-3 : Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative.
1-4 : Modalités d'application

Toutes les entreprises relevant du champ d’application de cet accord devront le mettre en application dans les trois mois suivant la date de sa signature.
1-5 : Révision

Conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail, la révision de l’accord peut être demandée par l’une des parties signataires.
La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires et accompagnée d’un projet de modification.
Les négociations commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, sur l’initiative de la partie demanderesse.
En cas d’accord, les nouvelles dispositions seront intégrées par voie d’avenant et remplaceront les articles révisés.
En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur.
1-6 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires trois mois au moins avant l’anniversaire de sa signature, dans les conditions prévues par l’article L 2222-6 et 2261-9 à L 2261-14 et suivants du code du travail. Les négociations commenceront dans les trois mois au plus tard après la dénonciation, sur l’initiative de la partie demanderesse. Le présent accord restera en vigueur pendant deux ans après la date d’effet de la dénonciation. 
Chapitre 2 : Droit syndical et représentation du personnel

 2-1 : Liberté d’opinion

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du code du travail.
En application de l’article L2141-5 à L2141-8 du code du travail, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à rencontre d’une organisation syndicale quelconque.
2-2 : Unité Economique et Sociale

L’AGC 43 étant lié à l’AER43 dans le cadre de son réseau, indirectement par l’intermédiaire de dirigeants communs, et exerçant des activités similaires ou complémentaires, une Unité Economique et Sociale est reconnue, avec accord entre les partenaires sociaux, entre l’AGC 43 et l’AER43, permettant ainsi la représentation de l’ensemble des salariés.
Cette représentation concerne les délégués du personnel, la commission paritaire d’établissement, le comité d’entreprise et les délégués syndicaux. Les seuils d’effectif pour ces institutions représentatives sont calculés au niveau de l’Unité Economique et Sociale ainsi constituée.
Dès la mise en place de l’Unité Economique et Sociale, tous les salariés concernés seront informés par écrit de cette création et des conséquences qui en résultent.
Le rôle, le fonctionnement et les pouvoirs de ces institutions sont fixés par les textes législatifs et réglementaires. Cependant, une délégation unique du personnel est mise en place en accord avec les partenaires sociaux, chaque fois que l’effectif le permettra.
2-3 : Droit Syndical

L’exercice du droit syndical est reconnu et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet, au siège et dans les bureaux décentralisés. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’employeur.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise et pendant les heures de travail.
Les réunions des sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l’entreprise, selon des modalités fixées avec l’employeur.
La grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève. En cas d’exercice de ce droit, l’abattement sur l’un quelconque des éléments de la rémunération calculé sur le temps de présence (salaires, primes, gratification, autres...) ne pourra excéder le prorata direct du temps d’absence.
2-4 : Délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant parmi le personnel, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Le suppléant est chargé de remplacer le titulaire en cas d’absence ou d’empêchement. Ils peuvent se faire assister d’un responsable syndical professionnel ou interprofessionnel externe à l’entreprise. En matière de protection, les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues aux articles L 2411-3, L 2412-2, L 2421-1, L 2421-8, L 2421-9 du Code du travail.
Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, auxquelles s’ajoutent 2 heures mensuelles par site décentralisé, sans que le nombre total d’heures puisse doubler le crédit de base. Le crédit d’heures mensuel, payé comme temps de travail, est reportable dans la limite de 3 mois. Le crédit d’heure mensuel est fixé à 12 heures pour les entreprises de 50  à 150 salariés.
Une augmentation du crédit d’heures des délégués syndicaux pourra être négociée, en prenant en considération l’organisation et l’implantation spécifique de l’entreprise ou de l’Unité Economique et Sociale concernée, ou en fonction d’événements le justifiant.
Le volume de travail des délégués syndicaux bénéficiant d’un crédit d’heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant leur mandat.
Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l’employeur, et celui nécessaire pour s’y rendre, n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des délégués syndicaux, y compris pour se rendre dans les bureaux décentralisés, sont pris en charge par l’employeur.
Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés, en dehors de l’entreprise, il bénéficiera d’un congé sans solde non renouvelable. Trois mois avant l’expiration de ce congé, il devra, s’il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur, afin d’être réintégré dans son emploi ou à un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement. Cet agent bénéficie, à la fin de son congé, et en cas de besoin, d’une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d’un bilan de compétences établi dans les conditions prévues par l’accord sur la formation professionnelle.
2-5 : Délégués du Personnel

Le nombre, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués sont déterminés par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. Les membres du personnel font, en principe, présenter leurs réclamations par les délégués du personnel ; toutefois, ils ont la faculté de présenter eux-mêmes ces réclamations à l’employeur.
2-6 : Comité d'entreprise

La composition du Comité d’entreprise, ses attributions et son fonctionnement sont déterminés par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.
La contribution de l’employeur est fixée à 0,35 % de la masse salariale pour les activités sociales et culturelles gérées par le Comité d’entreprise et à 0,20 % pour les frais de fonctionnement. La part de la complémentaire santé prise en charge par le Comité d’entreprise et qui représente 0,55% de la masse salariale, est transférée à l’AGC 43.
2-7 : Délégués C.H.S.C.T.

Le nombre, la nomination, la durée des fonctions, et les attributions des délégués sont déterminés par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur. Le C.H.S.C.T. a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.
: Délégués aux organismes de retraite et de prévoyance

	2-8-1 délégués aux organismes de retraite
La représentation des salariés dans les organismes de retraite s’effectue conformément aux dispositions des dits organismes.
Les délégués bénéficient d’autorisations d’absence pour participer aux instances des dits organismes. L’absence n’entraîne pas de réduction de rémunération dans la limite de deux jours par année civile.

	2-8-2 délégués aux organismes de prévoyance
La représentation des salariés dans les organismes de prévoyance s’effectue conformément aux dispositions des dits organismes. Les modalités seront définies dans l’avenant consacré à ce sujet et prévu à l’article 11-2 du présent accord.
: Délégués au Conseil d‘Administration de l’AGC 43

Deux membres de la délégation unique du personnel titulaires ou suppléants (un par collège) sont invités à participer aux travaux du Conseil d’Administration. Ils y participent à titre consultatif.
: Dispositions communes aux représentants élus du personnel

Chaque représentant élu du personnel bénéficie d’un crédit d’heures mensuel payé comme temps de travail et reportable dans la limite de trois mois. Les crédits mensuels sont fixés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le volume d’heures dont bénéficient les représentants élus du personnel pourra être réparti entre membres titulaires et suppléants dans chaque instance conformément aux dispositions légales (DP, CE, CHSCT). Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l’employeur et celui nécessaire pour s’y rendre n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des représentants du personnel, y compris pour se rendre dans les bureaux décentralisés, sont pris en charge par l’employeur. Le volume de travail des représentants élus du personnel bénéficiant d’un crédit d’heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant la durée de leur mandat. Conformément aux dispositions légales, une délégation unique du personnel est mise en place en accord avec les partenaires sociaux, tant que l’effectif le permettra.

: Congé de formation économique, sociale et syndicale (articles L 3142-7 à L 3142-15 du code du travail)

Des congés sont accordés aux salariés devant participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le Code du travail. 

: Droit d'expression des salariés (articles L 2281-1 à L 2281-12 du code du travail)

Les salariés bénéficient d'un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Chapitre 3 : Classifications professionnelles


3-1	: Logique de compétences

La classification s’appuie sur le principe de la logique de compétences structurée en trois filières. La diversité des entreprises relevant du champ d’application et leur organisation imposent une structuration de la classification par emplois repères et niveaux repères, réservant à chaque entreprise relevant du champ d’application la définition des emplois selon le principe de la subsidiarité.
Un glossaire permet de définir les termes utilisés : voir l’annexe 1.
3-2 : Champs respectifs entre convention collective nationale et accord d'entreprise

La CCN définit des missions pour les emplois repères et niveaux repères ainsi que la nature des compétences requises. L’accord d’entreprise AGC43 décline ces missions selon les emplois existants ainsi que le niveau des compétences, en vertu du principe de subsidiarité.
3-3 : Classification : les trois filières

La description de chacune des trois filières retenues dans les classifications ainsi que les définitions de fonctions figurent dans l’annexe 2.

3-4 : Méthodologie d'évaluation des compétences
Une méthodologie pour l'évaluation des compétences, accompagnée d'un référentiel, et la mise en œuvre de la classification sont proposées aux entreprises relevant du champ d'application et annexées à la CCN. Les parties au présent accord souhaitent appliquer cette méthodologie et ce référentiel. Cette méthodologie et ce référentiel des compétences ont pour objectif d'assurer l'harmonisation des accords négociés dans chaque entreprise selon les modalités prévues à l'article 3-5.
3-5 : Mise en place dans l'entreprise

Cette mise en place est faite dans le respect d'une méthodologie incluant : 
•  les classifications par filières,
•  l'adaptation des emplois existants dans l'entreprise à la classification par emplois repères et niveaux repères de la Convention Collective Nationale,
•  l'établissement d'une table de correspondance entre emplois repères et niveaux repères de la Convention Collective Nationale et le référentiel emploi de l'entreprise,
•  la mise en place de grilles d'évaluation propres à l'entreprise en terme d'activités et de compétences devant permettre de déterminer les compétences pré requises pour chaque emploi, d'établir des compétences passerelles et de situer chaque salarié dans la grille des emplois existants dans l'entreprise.

Chaque fois que le besoin apparaitra les partenaires sociaux adapteront les définitions de fonctions ou en créeront de nouvelles. 

3-6 : Notification au salarié

En cas de modification, chaque salarié, soumis au présent accord, se verra notifier par écrit son nouveau positionnement au regard de la classification définie par la convention collective nationale et des modalités d’application définies par l’accord d’entreprise.
Il aura la possibilité de demander dans un délai d’un mois, à compter de cette notification, à bénéficier d’un entretien avec la Direction, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation. Il aura également la faculté de faire présenter sa demande par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, dans le délai précité.
La lettre de notification du nouveau positionnement dans la classification mentionnera cette possibilité de recours.
Au cours de cet entretien le salarié prendra connaissance du dossier d’analyse de l’emploi dans lequel il a été positionné.
Le classement des salariés dans la nouvelle grille ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération brute annuelle fixe dont les salariés bénéficiaient antérieurement.

3-7 : Définition des cadres
Cadres hiérarchiques : responsables d’un secteur géographique ou d’un service, ayant autorité sur leurs collaborateurs et bénéficiant d’une délégation directe de la direction de l’AGC43.

Cadres fonctionnels : responsables d’une activité ou d’une fonction à l’AGC43, n’ayant pas nécessairement de responsabilités hiérarchiques, ils ont une autorité de compétence et bénéficient, à ce titre, d’une délégation de la Direction.
Sont considérés comme assimilés :
Les conseillers généralistes et spécialisés au-delà du niveau 1 et les comptables et correspondants informatiques de niveau 3, du fait de leur fort degré d’autonomie et de responsabilité sont rattachés à la catégorie de cadres assimilés. 
Il appartient à chaque entreprise, en fonction de son organisation, de rattacher à cette catégorie les collaborateurs qui exercent des fonctions équivalentes.

3-8 : L'entretien annuel d'évaluation
Chaque salarié bénéficie de plein droit d’un entretien individuel et annuel d’évaluation avec un responsable hiérarchique. L’objectif de cette rencontre est d’une part de faire le bilan sur l’année passée et d’autre part de fixer les objectifs pour l’année à venir.
Au cours de cet entretien, les thèmes suivants seront notamment abordés :
formation professionnelle,
mobilité,
activités de l’emploi,
prévision et suivi d’objectifs,
compétences requises et à acquérir pour l’emploi,
évolution dans l’emploi.


Chapitre 4 : Rémunérations
4-1 : Principe

Dans un souci d’amélioration constante de la qualité, de l’évolution dans l’organisation des activités, d’une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d’une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l’évolution de carrière repose sur une logique de compétences, et veille à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’entreprise.
Ce système s’accompagne de mécanismes de rémunération incitatifs, mais non automatiques, négociés dans l’entreprise.
Dans cet esprit, l’AGC 43 et les entreprises associées restent maître de leur politique salariale : L’évolution de la rémunération individuelle est abordée au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un entretien spécifique.
Une augmentation annuelle du salaire brut liée à l’ancienneté était préexistante au présent accord et reste en vigueur. Elle se traduit, pour les salariés ayant moins de dix ans d’ancienneté, par une augmentation automatique du salaire annuel brut de 250 €uros, tous les 2 ans révolus, à la date anniversaire de l’entrée dans l’entreprise. Cette prime sera revalorisée tous les ans en fonction de l’inflation.

4-2 : Egalité professionnelle

A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l’âge ou de la nationalité.
4-3 : Rémunérations minimales

Les rémunérations brutes annuelles minimales garanties sont fixées par la Convention Collective Nationale.
Elles sont définies par emploi repère ou niveau repère en référence à la classification CCN, et pour le degré de maîtrise débutant, professionnel et réfèrent. Chaque emploi au sein de l’AGC 43 est rattaché à un emploi repère de la CCN (annexe 3).

Le salaire minimum, dans chaque emploi repère ou niveau repère, d’un degré de maîtrise ne constitue pas le plafond du salaire réel du degré de maîtrise immédiatement inférieur.
Cette rémunération minimale brute annuelle garantie comprend tous les éléments fixes du salaire, attachés à l’emploi repère ou au niveau repère, à périodicité mensuelle ou non.
4-4 : Salaires réels

Les salaires réels devront tenir compte des compétences reconnues et mises en œuvre, et des savoir-faire constatés des salariés. L’accord d’entreprise pourra compléter le calcul des salaires réels par une partie variable liée à la réalisation d’objectifs spécifiques (primes tutorats, de missions, …).


4-5 : Négociation annuelle 

En l’absence de représentation syndicale, la Délégation Unique du Personnel désignera ses représentants pour participer à la négociation annuelle des salaires avec  la direction de l’AGC 43.
Il a été convenu que la négociation aurait lieu au cours du second semestre civil et au plus tard avant le 15 décembre.




 Chapitre 5 : Participation. Intéressement et Plan Epargne Entreprise
5-1 : Participation

Un accord de participation a été conclu le 18 février 1993 et a fait l’objet d’avenants.

5-2 : Intéressement

Afin d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise et de donner à chacun une conscience accrue de la communauté d’intérêts existant au sein de l’entreprise, il a été mis en place un accord d’intéressement conclu en application des articles L3312-2 et suivants du code du travail.
5-3 : Plan Epargne Entreprise

Un Plan Epargne Entreprise est mis en place dans les entreprises relevant du champ d’application. Il ouvre aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions spécifiques attachées à ce dispositif. L’alimentation de ce plan pourra se faire en liaison avec les dispositifs d’intéressement et de participation et, éventuellement, par des versements complémentaires de chaque salarié.




Chapitre 6 : Emploi et formation
6-1 : Emploi

Les salariés de l’AGC 43 et des entreprises relevant du champ conventionnel ont connaissance par l’intermédiaire de la Bourse des Emplois du Réseau CERFRANCE des offres d’emploi portant :
descriptif de fonction
compétences requises
niveau de qualification
structure et montant de la rémunération
lieu de travail.
6-2 : Bourse d'emplois

Chaque salarié de l’AGC 43 ou des entreprises relevant du champ d’application peut offrir ses services par l’intermédiaire de la bourse d’emploi du Réseau CERFRANCE. Chaque salarié des entreprises relevant du champ d’application peut faire valoir sa candidature aux offres d’emploi proposées. Dans le souci de répondre aux souhaits d’évolution du personnel, priorité d’offre est donnée aux candidats en provenance de l’AGC 43 puis du Réseau.
Dans le cadre d’un licenciement économique, l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application sera informé immédiatement des compétences disponibles, favorisant ainsi les mesures de reclassement.
6-3 : Information

Chaque entreprise relevant du champ d’application s’engage à informer systématiquement, et en priorité, la bourse des emplois du Réseau CERFRANCE, des emplois disponibles dans l’entreprise. En outre, elle s’engage à favoriser la diffusion auprès de ses collaborateurs des offres d’emploi disponibles dans le Réseau.
6-4 : Commission paritaire

Il est créé une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation chargée notamment d’étudier l’évolution de l’emploi et des compétences dans la branche et dont les modalités seront définies par l’accord sur l'Emploi et la Formation.

6-5 : Formation

L’AGC 43 et les entreprises relevant du champ d’application s’engagent à promouvoir le développement des personnes et l’évolution des compétences, par la formation liée à révolution de leur marché.

 : Formation professionnelle continue

En conséquence, la participation des employeurs à la Formation Professionnelle Continue prévue par l'article L6331-9 du code du travail est fixée au minimum à 3% de la masse salariale brute en moyenne triennale.
Les types d'action et les modalités d'imputation restent celles de la loi.

Chapitre 7 : Contrat de travail et modalités d’exécution du travail
7-1 : Préambule

Tout poste vacant ou nouvellement créé qui fera l’objet d’un recrutement extérieur en C.D.I., sera porté préalablement, et selon les modalités de communication en usage, à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’AGC 43 et de l’UES et des entreprises associées, puis de la bourse d’emplois du réseau Cerfrance, tel que prévu à l’article 6-2. Les candidats intéressés peuvent ainsi solliciter le poste proposé. La Direction devra justifier tout refus de candidature interne en cas de demande expresse du candidat.

A compétence égale, une priorité d’embauche sera accordée :
aux salariés de l’AGC 43, UES ou entreprises associées, notamment à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L-3123-3 du code du travail, en contrat à durée déterminée ou ayant demandé une disponibilité.
aux salariés du réseau CERFRANCE.
aux stagiaires et jeunes en contrat d’alternance.
7-2 : Embauche

L’embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur.
L’engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié, avant l’entrée en fonction, et l’autre conservé par l’employeur.
Le contrat de travail devra obligatoirement préciser :
la date d’entrée en fonction
la nature du contrat de travail
la durée du travail et sa répartition pour les contrats de travail à temps partiel
le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s’il est différent.
l’emploi - repère ou le niveau - repère et la catégorie professionnelle
le salaire de fonction et tous les éléments de rémunération
le régime de retraite et de prévoyance sociale
la durée de la période d’essai
la référence à la convention collective nationale
la référence aux accords d'entreprise existants.
En cas de CDD, le motif du contrat et la durée de la mission seront précisés.
Un exemplaire de la convention collective, des accords d'entreprise et du règlement intérieur et des notices d’informations prévoyance et santé sont librement consultables sur l’intranet de l’entreprise après information du salarié ou remis avant l’embauche.

A la demande de l’employeur le salarié fournira au moment de l’embauche :
une copie de ses diplômes,
le dernier certificat de travail,
le n° d’assuré social,
une copie du permis de conduire si nécessaire à l’emploi

Le salarié qui doit se déplacer en utilisant son véhicule personnel doit être assuré pour l’utilisation professionnelle de son véhicule.
Cette assurance est prise en  charge à titre collectif par l’entreprise.
En cas de CDD, les dispositions des articles L 1242-12 et L 1242-13 du code du travail sont applicables.
7-3 : Période d'essai

Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent accord et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder :
pour les contrats à durée déterminée : conditions légales
pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale de la période d’essai est fixée dans le tableau ci-dessous 

Conformément aux dispositions légales en vigueur en matière de durée de la période d’essai :

Employés: 2 mois
Techniciens et agents de maîtrise: 3 mois
Cadres: 4 mois.
Services Adhérents -Clients:

Assistant Comptable : 2 mois
Comptable : 3 mois
Comptable Conseil : 3 mois
Conseiller Généraliste : 3 mois (4 mois si cadre)
Conseiller Spécialisé : 3 mois (4 mois si cadre)
Informatique vendeur : 3 mois
Informatique maintenance : 3 mois

Services internes:

Personnel d’exécution : 2 mois
Personnel technique : 3 mois
Personnel de conception : 3 mois (4 mois si cadre)

Management:

Responsable d’équipe :        4 mois
Responsable de secteur :     4 mois
Responsable de service :     4 mois
Responsable de direction :   4 mois

Cette qualification des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres est exclusivement limitée à la détermination de la durée de la période d’essai.
En cas de rupture de la période d’essai par l’une ou l’autre des parties, un délai de prévenance sera respecté conformément aux dispositions légales en vigueur.

La rupture de la période d’essai sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre en double exemplaire avec mention de la date de remise.
La période d’essai pourra être réduite ou supprimée pour le personnel exerçant une fonction identique dans l’entreprise, sous CDD, intérim (article L.1251-38 du code du travail) ou stages intégrés dans un cursus pédagogique (article L.1221-24 du code du travail), ou justifiant d’une expérience dans la fonction, et dans les conditions prévues par la loi.

La période d’essai est une période de travail effectif.
Au cours de cette période, le nouvel embauché bénéficiera d’un accompagnement adapté ou de l’appui d’un tuteur, assurant sa formation et son intégration dans l’entreprise. 

7-4 : Clauses

Afin d’assurer la pérennité des activités de l’AGC 43, et dans le respect de la Convention Collective Nationale « Réseau CERFrance », il est fait référence aux clauses ci-après. Les clauses de non concurrence, de mobilité, de dédit formation et d’exclusivité doivent être notifiées dans le contrat de travail pour s’appliquer.
Les clauses de confidentialité s’appliquent de plein droit sans qu’il soit besoin de les notifier dans le contrat de travail.

7-4-1 : Clause de non concurrence

Le contrat de travail peut prévoir une clause de non concurrence.
L’objet d’une telle clause est d’interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l’entreprise et dans un certain espace géographique, l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Cette clause a pour objectifs, d’une part la protection des intérêts des entreprises relevant du champ d’application de la présente convention et d’autre part, de conforter et de sauvegarder l’emploi de leurs salariés.
La clause de non concurrence doit obligatoirement :
1) être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
2) être limitée dans le temps, ce qui suppose de limiter la durée de l’obligation de non concurrence faite au salarié,
3) être limitée dans l’espace, ce qui suppose de définir dans la clause le champ d’application géographique de l’obligation de non concurrence faite au salarié,
4) tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,
5) fixer la contrepartie financière que l’entreprise s’engage à verser.

La clause de non concurrence s’appliquera dans les conditions suivantes :
Périmètre géographique : le département de Haute-Loire
Les métiers concernés : Comptables, Experts – Comptables, Conseillers de Gestion, Conseillers de gestion spécialisés, Experts-Conseils et Responsables de Direction.
Durée de l’obligation de non concurrence : jusqu’à 24 mois à compter de la cessation du contrat de travail.
Contrepartie financière : indemnité mensuelle égale à un tiers du salaire mensuel moyen des douze derniers mois et qui sera versée à compter de la cessation du contrat de travail pour quelque que cause que ce soit.

L’entreprise pourra cependant libérer le salarié de l’interdiction de la clause de non concurrence et, par là-même, se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie, dans le mois suivant la notification.
La levée de la clause de non concurrence interviendra par lettre recommandée avec accusé réception.

7-4-2 : Clause de mobilité

Afin de concilier les évolutions de carrière et celles des marchés, les salariés de l’AGC 43 et entreprises associées pourront être amenés à changer de lieu de travail, à la demande de l’employeur. 
Le refus, par le salarié, de l’application de cette clause ne peut entraîner son licenciement, sauf motif économique.
Cette clause peut s’appliquer à tous les salariés de l’AGC 43 ou entreprises associées. Elle doit être notifiée dans le contrat de travail.

Indemnités liées à la mobilité :
Lorsque le changement du lieu de travail est à la demande du salarié, pour convenances personnelles, celui-ci ne peut prétendre à aucune indemnité liée au changement du lieu de travail accepté par l’employeur.

Dans le cas où le salarié accepte un changement de son lieu de travail suite à une demande de l’employeur, une double indemnisation sera alors payée au salarié, sur la base du tableau suivant :


Les montants ci-dessus seront indexés sur l’évolution de la rémunération minimale du comptable professionnel (23 141 € base 100 à la signature du présent accord).


7-4-3 : Clause de Dédit Formation

Compte tenu des engagements importants de l’AGC 43 et des entreprises associées en faveur de la formation professionnelle de leurs salariés, une clause de dédit formation pourra être insérée dans le contrat de travail ou  faire l’objet d’un avenant. Les formations concernées doivent permettre au salarié d’obtenir soit un diplôme soit une qualification lui permettant d’accéder à un emploi prévu dans la classification. Lorsque le salarié bénéficie d’une formation visée ci-dessus, et entraînant des frais supérieurs aux engagements conventionnels, un avenant au contrat de travail pourra être conclu avant le début de la formation.
Le contrat de travail ou l’avenant précisera la durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise, en contrepartie de la formation suivie. Il précisera également les modalités de remboursement des coûts nets entraînés par cette formation en cas de départ du salarié, à son initiative, et dans le délai ci-dessus fixé.
Un accord personnalisé précisera les formations concernées, les délais et les modalités de remboursement.
Lorsque le salarié rejoint une entreprise du même champ conventionnel, l’indemnité ci-dessus ou son solde sont à la charge de ladite entreprise.

7-4-4 : Clause d'exclusivité

Afin de préserver les emplois et les intérêts des entreprises relevant de la présente convention pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité professionnelle salariée de même nature que l’emploi occupé concurrençant les activités de leur entreprise ou des entreprises associées.
Cette clause peut être levée par un accord préalable et écrit de l’employeur.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel travaillant à temps complet ou bénéficiant d’un temps partiel choisi.
Dans ce dernier cas, la clause ne s’applique plus dans l’hypothèse d’un refus de l’employeur sur un retour à temps plein.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, en application de l’article L.1121-1 du code du travail, la validité d’une telle clause n’est admise que si elle est :
• Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
• Justifiés par la nature de la tâche à accomplir,
• Proportionnée au but recherché.

7-4-5 : Clause de confidentialité

Sauf nécessité de service, le salarié s’interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu’il pourrait détenir du fait de l’exercice de son activité au sein de l’entreprise qui l’emploie et des entreprises avec qui il est en relation.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit.

7-5 : Frais de déplacement

Les salariés effectuant des déplacements pour le compte de leur employeur sont remboursés des frais engagés selon des modalités fixées par l’AGC 43 ou entreprises associées, et révisées trimestriellement, en fonction des décisions prises au niveau de l’APCA. L’entreprise souscrit, pour le compte de ses salariés, une assurance pour la couverture des risques d’accident de la route, lors de déplacements professionnels effectués avec leur véhicule personnel. Le coût de cette assurance est répercuté à chaque salarié par une minoration de l’indemnité kilométrique (actuellement 0,02 €), correspondant au coût facturé au kilomètre par l’assureur.

  
Chapitre 8 : Rupture du contrat de travail
8-1 : Contrat de travail à durée déterminée

La cessation du contrat de travail à durée déterminée s’effectue normalement à l’échéance prévue dans ledit contrat. L’indemnité dite de précarité est versée dans les conditions prévues par l’article L 1243-8.
		
: Contrat à durée indéterminée

		8-2-1 : Délai - congé
Après la période d'essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d’une durée définie dans le tableau ci - dessous :

Moins de six mois d’ancienneté : 15 jours, quel que soit l’emploi.
Entre six mois et deux ans ancienneté : 1 mois, quel que soit l’emploi.

A partir de deux ans d’ancienneté, le délai est fixé à   deux mois pour l’ensemble des salariés, sauf les responsables de direction dont le délai congé est fixé à quatre mois.
Après cinq ans d’ancienneté révolus, la durée du délai congé est portée à trois mois, sauf pour les responsables de direction où elle reste fixée à quatre mois.
Dérogations aux préavis ci-dessus : 
Pendant la période de forte activité du 1er décembre au 15 mai, pour les comptables et les conseillers gestion ayant jusqu’à deux ans d’ancienneté le préavis est porté à deux mois, au-delà de deux ans d’ancienneté, il est porté à trois mois.
Pour les assistants (es) comptables, les assistants (es) juridiques, les assistants (es) administratifs (es), les assistants (es) techniques, les préavis sont les suivants:
Moins de six mois d’ancienneté : 15 jours
Entre six mois et cinq ans ancienneté : 1 mois
Après cinq ans d’ancienneté : 2 mois

En cas de démission, le délai - congé peut être raccourci par l’employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas la période non travaillée n’est pas rémunérée.
Le salarié en période de préavis aura le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Les heures d’absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités de service le permettent. En cas de licenciement, le regroupement peut se faire à la demande du salarié. Ces heures ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement.
8-2-2 : Reclassement
Avant tout licenciement prononcé pour inaptitude physique, professionnelle ou suppression d’emploi, le reclassement dans un autre service de l’AGC 43, entreprises associées ou du même champ conventionnel, doit toujours être recherché, ainsi que les éventuels moyens de formation exigés par la nouvelle fonction en application des articles L 1226-2 et L 1226-10 et suivants de code du travail. En cas de refus du salarié, les indemnités restent dues.

8-2-3 : Indemnité de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
- à partir de 8 mois d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise, 1/4 de mois par année d’ancienneté (les années incomplètes donnent lieu à une indemnité calculée au prorata des mois complets).
- à partir de deux années d’ancienneté révolues, trois dixièmes de mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.
- au-delà de dix ans d’ancienneté révolue, il sera ajouté au chiffre précédent un cinquième de mois par année d’ancienneté au-delà de dix ans.
Le montant de l’indemnité est plafonné à six mois jusqu’à 19 ans d’ancienneté révolus, et à sept mois après 20 ans d’ancienneté révolus et jusqu’à 23 ans d’ancienneté révolus. Au-delà, il est fait application des modalités de calcul de l’indemnité légale.

En cas de licenciement pour inaptitude, les montants ci-dessus sont majorés de 50 %. 


8-2-4 : Modalités de calcul
Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au prorata-temporis.
Lorsque le salarié a été employé à temps complet et à temps partiel dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement du salarié est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Chapitre 9 : Congés pavés, maladie, accidents de travail, maternité
9-1 : Congés annuels

La durée du congé est, pour douze mois de travail effectif, de vingt-cinq jours ouvrés ; la période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai. En sus des périodes énumérées à l’article L 3141-5 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens du présent accord les absences pour congés exceptionnels tels qu’ils sont définis par l’article 9 - 2 ci-après.				
La période au cours de laquelle le congé principal est pris s’étend du 1er juin au 31 octobre.
En application de l'article 3141-4 du code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes de quatre semaines ou vingt jours ouvrés de travail.
9-2 : Congés spéciaux de courte durée
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d’ancienneté :
Naissance ou adoption d’un enfant :				trois jours ouvrés.
Mariage du salarié ou pacs :					quatre jours ouvrés.
Mariage ou pacs d’un enfant :					un jour ouvré.
Décès du conjoint, concubin ou d’un partenaire lié 
  par un pacs ou d’un enfant :					cinq jours ouvrés.
Décès des parents du salarié ou de son conjoint, 
  concubin ou d’un partenaire lié par pacs :                   	trois jours ouvrés.
Décès des grands parents du salarié ou de son conjoint, 
  concubin ou d’un partenaire lié par un pacs :                   deux jours ouvrés.

  Décès d’un frère, sœur du salarié ou de son conjoint, concubin ou d’un partenaire lié par un pacs :					deux jours ouvrés.
Ces congés devront être pris dans un délai raisonnable, précédant ou suivant l’évènement. Les jours d’absence ci-dessus n’entraînent pas de réduction de rémunération.
En outre, les dispositions législatives et réglementaires accordant des jours de congés exceptionnels sont   applicables, notamment celles prévues par l’article   L 3142-4 du code du travail.

9-3 : Incidence de la maladie sur le contrat de travail

Les absences résultant de maladie ou d’accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt.
Les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, ou accident non professionnel, dûment justifié par certificat médical et contre visite s’il y a lieu. S’il y a divergence ou litige, pour la constatation de la maladie ou la durée de l’incapacité de travail, entre l’avis du médecin traitant du salarié et l’avis du médecin de l’employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour départager. L’avis de ce dernier fixe, sans appel, la situation médicale du salarié. Le maintien du salaire s’effectue dans les conditions ci-après :
Le salaire sera maintenu à compter du premier jour calendaire d’absence pour compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu’à concurrence du salaire net qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé pendant la même période. Le salaire sera maintenu pendant une durée maximale de quatre-vingt-dix jours calendaires consécutifs ou non sur une période de douze mois.
Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime de base de protection sociale.

L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de reprise à temps partiel dans un but thérapeutique des salariés bénéficiant d’une prescription médicale visée par l’article L 323-3 du code de la sécurité sociale.


Chapitre 10 : Compte Epargne temps

10-1 : Compte Epargne Temps

Conformément aux dispositions des articles L 3151-1 et suivants du code du travail, la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps peut être offerte aux salariés des entreprises relevant du champ conventionnel.
Le compte épargne temps constitue une capitalisation des droits tirés de l’activité du salarié, destinée à indemniser, en totalité ou en partie, une ou des périodes d’inactivité, sur la base du salaire perçu au moment de leur prise.
10-2 : Alimentation

Le compte épargne temps peut être alimenté notamment par les droits suivants, au choix du salarié, acquis et économisés par lui durant son activité
primes diverses
prime d’intéressement en partie ou en totalité.
prime de départ en retraite en partie pu en totalité
congés payés, dans la limite de deux semaines par an, représentant 10 jours ouvrés pour un salarié travaillant à temps complet. Pour un salarié travaillant à temps partiel, ces deux semaines sont calculées au prorata du temps de travail.
10-3 : Modalités

L’annexe 4 précise les modalités de fonctionnement du compte épargne temps.



























Chapitre 11 : Retraite et prévoyance
: Retraite

11-1-1 : Dispositions générales

Pour permettre la mise en place de mesures adaptées telles que :
• transmission de savoir-faire,
• tutorat pour les jeunes embauchés,
• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences …
Les salariés pourront communiquer à leur employeur leur situation de droits vis à vis du régime de base.
Les activités de tutorat et de transmission de savoir - faire pourront être assurées dans le cadre de la mise en place d’un système de cessation progressive d’activité, notamment en cas d’utilisation d’un compte épargne temps.

Le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail, pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, doit respecter le préavis qui s’appliquerait en cas de licenciement (article 8-2-1).

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur ne peut intervenir que dans les conditions et les modalités fixées par la réglementation en vigueur.

Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé au minimum comme suit :
5 ans d’ancienneté révolus : 0,5 mois de salaire
10 ans d’ancienneté révolus : 1 mois de salaire
15 ans d’ancienneté révolus : 2 mois de salaire
20 ans d’ancienneté révolu s: 3 mois de salaire
25 ans d’ancienneté révolus : 4 mois de salaire
30 ans et plus d’ancienneté révolus : 5 mois de salaire

L’ancienneté s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue dans les entreprises du réseau CERFRANCE (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l’exercice d’une fonction syndicale tel que prévu à l’article 2-4).

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, l’indemnité est versée au salarié sur justificatif de la liquidation de sa retraite.

Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la rémunération mensuelle brute la plus élevée perçue au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications de caractère annuel ou exceptionnel ne seront prises en compte qu’au prorata temporis.
En cas de variation du temps de travail effectif du salarié au cours de sa carrière, il est calculé un temps de travail moyen effectif pour toute la période et il est retenu pour le calcul de l’indemnité un salaire en équivalent temps plein.

L’indemnité qui en résulte ne pourra être inférieure au montant de celle à laquelle il aurait pu prétendre au titre de sa période d’activité à temps plein.

Exemple de calcul : 
Un salarié est embauché à temps plein le 01/01/1990, il passe à temps partiel (50%) le 01/01/2007 et part en retraite le 31/12/2022.
Son salaire brut mensuel moyen 2022 est de 3000 € (temps plein)
Coefficient de carrière (temps travail moyen effectif) : 
(1 x 16 ans) + (0.5 x 16 ans) / 32 ans = 0.75
Son indemnité de fin de carrière sera de : 
3000 € x 0.75 x 5 mois = 11 250 €

11-1-2 : Conditions d'affiliation

Pour l'affiliation aux régimes de retraite complémentaires, seront affiliés comme cadres ou assimilés les personnels répondant à la définition apportée à l’article 3-7 du présent accord.
11-2 Prévoyance
L’AGC 43 et les entreprises associées, relevant du champ d’application de la CCN Réseau CERFRANCE adhère à un régime de prévoyance pour l’ensemble des salariés titulaires. Conformément à l’article 7 de la convention AGIRC du 14 mars 1947, les entreprises relevant du champ d’application s’engagent à souscrire une assurance décès complémentaire au bénéfice des cadres et assimilés. Le taux de cotisation est fixé à 1.50% du salaire limité au plafond de la sécurité sociale et cette cotisation est à la charge exclusive de l’employeur.

L’AGC 43 applique l’accord sur la prévoyance qui a été négocié au niveau national avec les partenaires sociaux et qui définit les garanties et  la répartition des cotisations entre employeurs et salariés.

















Chapitre 12 : Commission paritaire
	
12-1 : Règlement des conflits dans l'entreprise	

12-1-1 : Procédure

En cas de réclamation collective ou individuelle relative à l’application des dispositions prévues par le présent accord, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours ouvrés pour répondre à la réclamation. 
Passé ce délai ou en cas de réponse négative, une tentative de conciliation sera effectuée par la commission paritaire de conciliation de l'entreprise relevant du champ d’application. En cas de litige collectif, à défaut d’accord, celui-ci sera porté devant la commission paritaire d’interprétation et de conciliation nationale.
12-1-2 : Commission Paritaire de Conciliation d'Entreprise

Dans chaque entreprise relevant du champ d’application du présent accord, il est institué une commission paritaire de conciliation.

Rôle
La commission est chargée d’étudier et de proposer des solutions à tout conflit d’ordre collectif ou individuel, relatif à l’application de la convention collective et de ses annexes.
Composition
La commission de l’AGC 43 est composée au minimum de 4 membres avec un nombre égal de représentants des salariés et de l’employeur. La durée du mandat est fixée à 2 ans.
Pour les salariés
Un délégué titulaire et un délégué suppléant par organisation syndicale présente dans l’entreprise relevant du champ d’application. Au cas où une seule organisation syndicale serait présente, elle désigne 2 délégués titulaires et 2 suppléants. À défaut d'organisation syndicale présente, les représentants du personnel procèdent à l’élection de 2 délégués titulaires et 2 suppléants.
Le suppléant assiste aux réunions en cas d’absence du titulaire dont il prend la voix et les prérogatives.
Pour l’employeur
Un nombre égal de représentants mandatés par le conseil d’administration de l’AGC 43.
 Fonctionnement
La présidence est assurée en alternance annuelle par un représentant de l’employeur et par un représentant des salariés. La première année de mise en place de cette commission sa présidence en est assurée par un représentant de l’employeur.
L’employeur prend en charge les frais de fonctionnement de la commission et les frais de déplacement des délégués participants à la commission.
Le temps passé aux réunions sera considéré comme temps de travail et ne sera pas imputé sur le crédit d’heures dont peuvent, par ailleurs, disposer les représentants des organisations syndicales.
La commission paritaire d’entreprise et de conciliation est saisie par lettre recommandée adressée à son président par la partie la plus diligente.
Les convocations et les dossiers concernant les différends, doivent être adressés aux délégués 10 jours ouvrés avant la réunion. L’employeur est tenu d’assurer le secrétariat.
Elle se réunit dans le mois suivant la demande de convocation, prend connaissance des arguments des deux parties et doit statuer dans un délai maximum de 15 jours ouvrés.
Les avis et propositions sont acquis à la majorité des voix. Chacun des membres présents d’une délégation dispose au moment du vote d’un nombre de voix égal au nombre des membres présents de l’autre délégation.
A l’issue de la réunion de la commission, le Président établit le procès-verbal qui constate l’accord, le désaccord total ou partiel des parties, qui leur est aussitôt notifié (article L 523-5).
12-2 : Commissions Paritaires Nationales

12-2-1 - Modalités d'indemnisation des représentants des Organisations Syndicales, salariés des entreprises relevant du champ conventionnel

Les représentants des Organisations Syndicales, salariés des entreprises relevant du champ conventionnel, bénéficient pour leur participation aux commissions paritaires nationales : 
-  d'une autorisation d'absence et du maintien de leur rémunération par leur employeur pour la journée de négociation, et éventuellement d'une réunion de préparation, sans imputation de ces temps, pour les titulaires de mandat, sur les crédits d'heures de délégation dont ils peuvent bénéficier au sein de leur entreprise.
-  de la prise en charge par la Fédération d'employeurs concernée de l'ensemble de leurs frais de déplacement, sur la base du tarif de la SNCF, seconde classe pour une distance inférieure à 600 km, et sur le prix réel du billet d'avion au-delà de 600 km. Les frais de transport en commun de la région parisienne seront remboursés sur justificatifs les attestant, ainsi que les frais éventuels de restauration et d'hébergement.

L'employeur prend en charge l'ensemble de ces frais et se fait rembourser par sa Fédération d'employeurs, le cas échéant.


Ces dispositions et les barèmes de remboursement seront examinés lors de la négociation annuelle sur les rémunérations.



12-2-2 - Commission Paritaire Nationale de Négociation

Rôle

Il est constitué une Commission Paritaire Nationale de Négociation chargée de négocier les dispositions de la présente convention collective, de ses annexes et avenants.

Composition

Chaque Organisation Syndicale représentative des salariés des entreprises relevant du champ conventionnel compose et habilite, conformément à l'article  du Code du Travail, une délégation en principe permanente pour la durée de la négociation engagée sur la base : 
-  d'un responsable de la Fédération Syndicale concernée,
-  de deux salariés des entreprises relevant du champ conventionnel, adhérents du dit syndicat.

Chaque délégation désigne les personnes titulaires et suppléantes nécessaires.

Aux fins de permettre la transmission des documents préparatoires aux réunions de négociation, il est convenu que chaque Organisation Syndicale communique à la Fédération d'employeurs assurant le secrétariat les noms et coordonnées de leurs représentants, titulaires et suppléants.

Les délégations représentatives des employeurs, composées de Présidents et Directeurs, dûment habilitées à négocier sont mandatées par délibération de leurs instances dirigeantes. Elles sont en principe permanentes pour la durée de la négociation engagée.

Fonctionnement

Lors de sa première réunion, convoquée par la partie signataire la plus diligente, la commission définit les règles de fonctionnement, en particulier la présidence et le secrétariat.

La commission est saisie par lettre adressée à son président, par l'une des parties.

La convocation portant ordre du jour des réunions précisera le lieu de celle-ci.

Chaque séance de négociation est précédée par l'envoi sur l'initiative de la fédération assurant le secrétariat, à l'intention des membres de chaque délégation et sous délai de sept à dix jours avant la réunion à venir de : 
-  la convocation
-  l'ordre du jour portant sur le plan proposé pour la réunion et les grands axes du contenu de celle-ci.
-  le compte rendu de la réunion précédente.

Les modalités d'organisation des réunions seront fixées au début de chaque négociation.

Dans l'hypothèse où une délégation prend l'initiative d'une proposition écrite sur l'un ou l'autre des points de l'ordre du jour de la réunion à venir, elle la communique au secrétariat.

La commission se réunit dans un délai d'un mois. Le suppléant assiste aux réunions en cas d'absence du titulaire dont il prend les prérogatives.

Le temps consacré aux réunions sera considéré comme temps de travail et payé comme tel.

12-2-3 - Commission Paritaire Nationale d'Interprétation
Rôle

Il est constitué une Commission Paritaire Nationale d'Interprétation chargée d'interpréter les dispositions de la présente convention collective et de ses annexes.

Composition

La commission est composée de 2 délégués titulaires et de 2 délégués suppléants par organisation syndicale représentative signataire de la convention, et d'un nombre égal de représentants des employeurs mandatés par les fédérations d'employeurs signataires, dont la moitié au moins sera des professionnels administrateurs élus.
Les délégués salariés sont désignés par les organisations syndicales signataires représentatives au plan national. Au moins un délégué par organisation, et participant à la Commission, est salarié d'une des entreprises relevant du champ d'application.
Fonctionnement

Lors de sa première réunion, convoquée par la partie signataire la plus diligente, la commission définit les règles de fonctionnement, en particulier la présidence et le secrétariat.
La commission est saisie par lettre recommandée adressée à son président, par l'une des parties. Les convocations et les dossiers concernant les différends doivent être adressés aux membres de la commission 10 jours ouvrés avant la réunion.
La commission se réunit dans un délai d'un mois et fait connaître ses conclusions dans un délai maximum de 15 jours ouvrés. Le suppléant assiste aux réunions en cas d'absence du titulaire dont, il prend la voix et les prérogatives. Lorsqu'une interprétation donne lieu à un accord, elle est portée à la connaissance des parties et a même valeur contractuelle que la convention, pour les parties concernées.

L'interprétation peut faire l'objet d'un avenant.

Le temps consacré aux réunions sera considéré comme temps de travail et payé comme tel par l'employeur.

Mode de décision

Les décisions sont prises à la majorité des voix. Chacun des membres présents d'une délégation dispose, au moment du vote, d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents de l'autre délégation. Le total du nombre des voix des délégations des employeurs est égal au total du nombre des voix des délégations syndicales de salariés.

12-2-4 - Commission Paritaire Nationale de Conciliation
Rôle

Il est constitué une Commission Paritaire Nationale de Conciliation chargée de tenter de concilier les parties en cas de conflit collectif.

Composition

La commission est composée de 2 délégués titulaires et de 2 délégués suppléants par organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants des employeurs mandatés par les Fédérations d'employeurs signataires, et, pour chaque Fédération, dont la moitié au moins sera des professionnels administrateurs élus.

Les délégués salariés sont désignés par les organisations syndicales représentatives au plan national.
Au moins un délégué par organisation, et participant à la commission, est salarié d'une des entreprises relevant du champ d'application.
Fonctionnement

Lors de sa première réunion, convoquée par la partie signataire la plus diligente, la commission définit les règles de fonctionnement, en particulier la présidence et le secrétariat.

La commission est saisie par lettre recommandée adressée à son président, par l'une des parties. Les convocations et les dossiers concernant les différends doivent être adressés aux membres de la commission 10 jours ouvrés avant la réunion.

La commission se réunit dans un délai d'un mois et fait connaître ses conclusions dans un délai maximum de 15 jours ouvrés. Le suppléant assiste aux réunions en cas d'absence du titulaire dont, il prend la voix et les prérogatives. Lorsqu'une interprétation donne lieu à un accord, elle est portée à la connaissance des parties et a même valeur contractuelle que la convention, pour les parties concernées. L'interprétation peut faire l'objet d'un avenant.
Le temps consacré aux réunions sera considéré comme temps de travail et payé comme tel par l'employeur.
Mode de décision
Les décisions sont prises à la majorité des voix. Chacun des membres présents d'une délégation dispose, au moment du vote, d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents de l'autre délégation. Le total du nombre des voix des délégations des employeurs est égal au total du nombre des voix des délégations syndicales de salariés.
12-2-5 : Commission Paritaire Nationale de Validation

Composition

Elle est composée de deux membres titulaires et de deux membres suppléants par organisation syndicale représentative et d’un nombre au plus égal, pour la délégation des employeurs, désigné par le Conseil National CERFRANCE.

Attributions

La commission est chargée d’examiner les accords, négociés dans les entreprises relevant de la présente convention collective dépourvues de délégués syndicaux, qui lui sont transmis et de contrôler leur validité au regard des textes législatifs et conventionnels.

Sessions

La commission siège à la demande des entreprises concernées, dans un délai de deux mois après réception des textes, afin de permettre une application sans retard des accords d’entreprises qui lui seront soumis. Elle peut demander à entendre les parties concernées.
Après délibération, la commission paritaire de validation rend un avis à la majorité des organisations présentes, ses avis défavorables devant être motivés. L’absence de majorité vaut donc avis défavorable.

Décisions de la commission

L’accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d’accord collectif d’entreprise au texte ainsi adopté, qui pourra entrer en application dès lors qu’il aura été déposé à la DIRECCTE, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
En cas de désaccord de la commission de validation, le texte concerné n’a pas qualité d’accord collectif d’entreprise et ne peut en conséquence s’appliquer.

Communication et publicité

L’avis de la commission de validation est communiqué aux représentants signataires de l’accord d’entreprise au plus tard dans les 15 jours suivant la décision. Dès réception du récépissé de dépôt de la DIRECCTE, les parties seront autorisées à en effectuer la publicité.

Suivi et évaluation

Les parties conviennent de réunir une fois par an les membres de la commission de validation afin d’effectuer un suivi et une évaluation, tant des accords d’entreprise soumis à celle-ci que des modalités de fonctionnement de la commission.
Elles examinent notamment les accords sur le fond et sur la forme et leurs modalités d’application dans l’entreprise. Elles peuvent faire appel, le cas échéant, à la commission d’interprétation, conformément à la convention collective nationale.
Chapitre 13 : Enregistrement
Les parties signataires demandent l’enregistrement du présent accord qui prendra effet à compter du 1er août 2018.

Fait à Le Puy en Velay, le 12 juillet 2018


Pour la délégation employeur			Pour la délégation salariale

Le Président de l’AGC43, 
							déléguée syndicale CGT




délégué syndical CFDT































Annexe 1
Glossaire
Activités : Ce que doit faire la personne qui occupe l’emploi décrit. Exprimées en termes de verbes d’action (fabriquer, contrôler, consulter, conduire, conseiller, réparer, élaborer, construire ...)
APCA : Assemblée Permanente des Chambres d’Agriculture.
CCN : Convention Collective Nationale CET : Compte épargne temps.
CQP : Certificat de qualification professionnelle.
Compétences : Combinaison d’un ensemble de connaissances (savoir), de capacités d’action (savoir-faire), et de comportements (savoir être), observables et mesurables, permettant de faire face aux situations professionnelles quotidiennes.
Compétence passerelle : Compétence à acquérir par un salarié pour passer d’un emploi à un autre. Compétences transversales : Compétences communes à tous les emplois du C.E.R. (ex : bureautique, connaissance de l’offre de services ...)
Emploi Repère : Anticipation d’un emploi tel qu’il devrait être exercé à moyen terme. Le contenu d’un emploi repère exprime une tendance et ne saurait être considéré comme normatif.
Famille : Regroupement des emplois dont les activités et les compétences requises sont proches les unes des autres.
Filière (professionnelle) : Succession ordonnée et connue à l’avance d’emplois appartenant à une même famille professionnelle.
Fonction (de l’entreprise) : Ensemble cohérent d’activités qui sont mises en œuvre par l’entreprise pour rendre un service interne ou pour l’externe.
Fonction (de l’individu) : Combinaison d’activités ou de tâches (dans la description du contenu d’un emploi)
GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Métier : Ensemble cohérent des savoirs, savoir-faire et savoir être faisant appel à un ou plusieurs domaines structurés de connaissances et nécessaires à l’exercice de plusieurs emplois d’une même famille.
Mission : Service attendu de l’emploi, ce que l’entreprise en attend. Afin de faciliter cette description, des dimensions particulières doivent être prédéfinies.
Niveau Repère : Agrégation d’un ensemble homogène d’emplois diversifiés.
Performance : Résultat observable et mesurable (quantitatif et/ou qualitatif) lié à la mise en œuvre d’une compétence.
Poste (de travail) : Situation individuelle de travail. Un poste de travail est constitué de l’ensemble ordonné des tâches réalisées par une personne.
Prérequis : Acquis minimum à posséder pour exercer une activité.
Tâches : Opérations élémentaires (intellectuelles ou manuelles) à effectuer sur un poste de travail. Constituent l’unité élémentaire de l’acte de travail.
Tutorat : Dans le cadre d’une mission organisée par le C.E.R., accompagnement d’un salarié par un autre dans un objectif de transfert de compétences déterminées.


Annexe 2
Filière «Services Adhérents-Clients» - Les personnels de cette filière, au contact direct des adhérents clients, et à l'écoute de leurs besoins, assurent ou prescrivent l'offre produits/services du Centre de Gestion dans le cadre de sa stratégie et de ses objectifs, et rendent compte de leur activité.

Famille comptabilité






















Famille Conseil




Famille Informatique : Filière «Services adhérents-clients»
Filière «Services internes»
Filière «Services internes» - Les personnels de cette filière fournissent les appuis et moyens nécessaires à leurs collègues pour assurer la réalisation et l'évolution des produits, services et méthodes destinés aux adhérents clients.


Filière «Management»
Les personnels de cette filière animent et sont responsables du développement de leurs collaborateurs dans leurs activités et responsabilités techniques, économiques, organisationnelles, stratégiques et relationnelles pour mettre en œuvre un meilleur service aux adhérents clients en s'appuyant, notamment, sur les synergies des niveaux régional et national.
  


Annexe 4 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Conformément à la loi 94.640 du 25.07.1994, relative à la participation des salariés dans l’entreprise et aux lois Aubry sur les 35 heures du 13/06/98 et du 19/11/2000, il est mis en place la possibilité de capitaliser du temps dans l’optique de la réalisation d’un projet personnel ou pour convenances personnelles, ou en vue d'un congé’ individuel pour améliorer les conditions de cessation d’activité en fin de carrière au CER43.
Cette possibilité se Concrétise par le biais d’un Compte Epargne Temps (CET)
- BENEFICIAIRES
Tout agent ayant au moins 4 ans d’ancienneté au CER43 peut, s’il le souhaite capitaliser du temps dans le cadre du CET :
- ALIMENTATION DU CET
L’alimentation du CET ressort du volontariat du salarié, dans les limites prévues ci-après. Toutefois il est convenu entre les parties que l’alimentation du CET à partir de jours de congés ou repos non pris doit s’inscrire dans une logique d’anticipation, afin de ne pas pénaliser l’organisation du travail de l’entreprise, et doit donc en conséquence être intégré dans l’établissement du planning annuel de travail.
 Congés payés
Les congés payés peuvent être reportés et capitalisés dans le CET dans la limite de 10 jours ouvrés par an.
 Jours de repos liés à la réduction du temps de travail
La moitié, au maximum, des jours ARTT acquis pourront être portés sur le CET par demi-journées ou journées.
 Conversion de primes :
La conversion de prime ou de demi treizième mois en jours de repos à porter sur le CET se fait selon la règle suivante :
Nombre d’heures : prime /salaire horaire net (calculé sur l’année écoulée : mois -1 à mois -12, tous éléments de rémunération fixe pris en compte /1600 heures pour un temps plein). Le diviseur de 1600 heures est proratisé en fonction du temps effectif de travail, dans le cas où la période de référence a comporté des périodes de travail à temps partiel.
Nombre de jours : Nombre d’heures / 8
Pour les primes à caractère récurent, le salarié doit en demander la conversion, par écrit, au minimum un mois avant la date prévue pour le versement de la dite prime.


Constitution
Le nombre global de jours de congés payés et jours de repos ARTT épargnés par an dans le CET ne peut être supérieur à 22 jours ouvrés (art L227-1 al 7 du code du travail) ; à cela peuvent se rajouter les jours provenant de la conversion de primes ou demi 13ème mois.
Date du choix
Le salarié devra faire part, par écrit, au moment de la rédaction de son planning annuel de travail au plus tard le 1er septembre et au moment de sa réactualisation au plus tard le 1er mai, à la Direction, par l’intermédiaire de sa hiérarchie, de son intention d’épargner pour la campagne à venir et devra préciser le nombre de jours qu’il souhaite épargner et sous quelle forme.

Le choix d'épargner est individuel, non obligatoire et peut s’effectuer chaque année.
La Direction se réserve la possibilité d’accepter ou refuser la validation du planning ainsi proposé par le salarié et le cas échéant de demander des adaptations au planning proposé par le salarié.
Le salarié qui a opté pour épargner une année n’a pas d’obligation d'épargner la ou les années suivantes.
Un état des jours épargnés sera transmis aux salariés concernés en janvier de l’année suivant la décision, ainsi que la date limite d'utilisation de ces jours épargnés.
 UTILISATION DES JOURS EPARGNES
Pendant la période d’activité ; pour convenances personnelles :
Le salarié qui le souhaite pourra utiliser en totalité ou partiellement les jours épargnés dans le cadre du CET pour indemniser en tout ou partie un congé parental complet ou partiel, un congé pour création d’entreprise, un congé sabbatique, une formation effectuée en dehors du temps de travail. Pour pouvoir en bénéficier le congé doit avoir une durée minimale de 2 mois. Ce congé doit être pris dans 1 délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié à accumulé un congé d’une durée au moins égal à 2 mois.
Lorsque le salarié a 1 enfant âgé de moins de 16 ans à l’expiration du délai de 5 ans ou lorsqu’un parent du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai peut être allongé de 5 années supplémentaires, soit un délai de 10 ans.
Cette possibilité est subordonnée à l’avis favorable des Responsables hiérarchiques. La demande doit être faite par écrit et déposée au moins 6 mois à l’avance.
Période précédant la cessation d’activité :
Les salariés en fin de carrière pourront anticiper leur départ à concurrence du temps épargné dans leur CET sans que leur soit opposable dans ce cas la limite de 5 ans ou 10 ans.
De même la prime de départ en retraite pourra, conformément à la CCN, être convertie en jours selon les règles de conversion prévues dans le présent accord.
Règles d’utilisation :
En cas d’utilisation des jours épargnés dans le CET pour améliorer les conditions de cessation d’activité en fin de carrière ou pour congés pour convenances personnelles, le nombre de jours indemnisables sera rémunéré sur la base du salaire mensuel (demi treizième mois inclus) que le salarié perçoit au moment de son départ en congés et pour la durée de jours épargnés sachant que 21 jours épargnés correspondent à 1 mois de congés (365j -104 samedi et dimanche -11 fériés /12).

Cependant la faculté est offerte au salarié que son congé ne soit pas entièrement indemnisé, ce qui permet que le congé pris soit d’une durée supérieure à celle qui est indemnisable du fait des jours accumulés dans le compte, ainsi par exemple un salarié peut bénéficier d’un congé de 6 mois partiellement rémunéré à hauteur de 50%, ce qui correspond à une épargne de 3 mois.

La rémunération du congé doit être comprise entre 50% et 100% du salaire mensuel au moment du départ.

La rémunération versée mensuellement pendant cette période a le caractère de salaire et sera soumise à cotisations sociales au moment où elle est versée dans les mêmes conditions qu’une rémunération. Une fiche de paie sera établie.
Les bénéficiaires du présent accord conservent la qualité de salariés et sont dispensés d’activités.
Ils restent liés juridiquement au CER43 pour la durée du congé et sont maintenus au régime de MSA et ÂGIRC ARRCO pour cette même durée. A ce titre, ils demeurent inscrits à l’effectif au CER43 mais ils s’interdisent d’exercer une activité salariée pendant la durée du congé.
Ils sont réintégrés dans leur emploi antérieur, sauf bien entendu pour le congé de fin d’activité, avec une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant la fin du congé.
Si durant la période de congé, l'état de santé de l'intéressé justifie une période de repos pour maladie, il s’engage à suivre les procédures habituelles relatives à l'envoi de tous documents à l’employeur et à la MSA. La maladie qui survient durant le congé n’a pas pour effet de rallonger celui-ci proportionnellement à la durée de la maladie.
La rémunération sera maintenue par l’employeur durant l'arrêt maladie. En cas de décès pendant cette période de congés, le solde des jours non pris sera payé aux ayant droits.
La période de congé par utilisation du CET pendant la période d’activité ou pour fin de carrière ne permet pas d'acquérir de nouveaux droits à congés payés. Sauf dans le cas d’un congé pour une formation effectuée en dehors du temps de travail reconnue utile pour et par l’entreprise.
Cependant ces périodes de congés sont toujours prises en compte pour le bénéfice des avantages liés à l’ancienneté (primes, indemnités diverses ...
Rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit, comme dans le cas de congés payés non pris, une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.
Cette indemnité est calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé.

Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
Cas exceptionnels :
Pour des raisons graves, examinées au cas par cas, le salarié pourra renoncer à son CET pour convenances personnelles ou pour fin d’activité. Dans ce cas, les jours épargnés seront liquidés sous la forme de congés uniques ou échelonnés ou sous la forme d’une indemnité permettant de solder ses droits, aux choix du salarié.


 INCIDENCE DE L’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS SUR L’OBJECTIF ANNUEL INDIVIDUEL
Du fait que son temps de présence sera plus important l’année où il épargnera, l'objectif individuel annuel sera augmenté en proportion des jours de congés payés ou d’ARTT qu’il aura décidé d’épargner. L’objectif ne sera pas augmenté si le salarié convertit uniquement des primes ou le demi treizième mois en jours à épargner.
En contrepartie, lors de la prise de congés, liés à l’utilisation de jours épargnés, l’objectif sera réduit à due concurrence.
 PRECISIONS REGLEMENTAIRES
Les sommes versées pendant le congé ont le caractère d’un salaire, les règles relatives aux salaires leur sont donc applicables que ce soit pour les cotisations, la fraction saisissable, la garantie de l’AGS en cas de liquidation de l’entreprise, l’imposition l’année du versement des sommes.