Sommaire













































































































Entre les soussignés :

DE BONI DEMENAGEMENTS dont le siège social est situé ZAC des Saules, 90400 BOTANS, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président

De première part,

Et :

Monsieur YYYYY agissant en qualité de membre Titulaire du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le 2nd tour a eu lieu le 29 juin 2018 assisté de :

Monsieur ZZZZ agissant en qualité de membre Suppléant du Comité Social et Economique.

De seconde part,

Préliminaire

Les parties entendent dans un marché concurrentiel fort, renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord collectif permettant aux salariés et à DE BONI DEMENAGEMENTS d'exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice. 

Au regard des variations de charges d’activité de l’entreprise et de la possibilité offerte par le Code du Travail aux partenaires sociaux de l’entreprise de conclure un accord intégrant une majoration du contingent annuel d’heures supplémentaires, un aménagement de la durée journalière et hebdomadaire du travail, les parties se sont réunies afin de négocier un tel accord.

Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de DE BONI DEMENAGEMENTS permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour assurer certaines activités qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité de DE BONI DEMENAGEMENTS.

Dès lors, et en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical mais comptant des membres du Comité Social et Economique, l'employeur peut proposer un tel projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du travail.

Le présent projet d’accord a fait l’objet de réunions spécifiques des membres du Comité Social et Economique depuis janvier 2022, notamment au cours des réunions suivantes : 

21 janvier 2022,
25 février 2022,
5 mai 2022
12 mai 2022.

A cette occasion et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, et de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent accord.

La validité d’un tel accord ou d’un avenant de révision conclu en application du présent article est subordonnée à sa conclusion par un ou plusieurs élus Titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.

Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.


Dispositions générales

Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de travail au sein de DE BONI DEMENAGEMENTS.

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018 sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017 fixant les modalités de consultation des Représentants du Personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés pourvues d’élus au Comité Social et Economique.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à DE BONI DEMENAGEMENTS concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.


Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin 2022.

Compte tenu de la date d’effet du présent accord, certains dispositifs s’appliqueront prorata temporis sur la 1ère période d’application.


Commission de suivi annuel 

L’application du présent accord sera suivi par une Commission comprenant les membres titulaires du Comité Social et Economique et le Chef d’entreprise ou son Représentant assisté d’un membre de la Direction.

Cette Commission de suivi se réunira une fois par an avant le 30 juin en vue de recevoir toutes informations sur les modalités d’application de l’accord. 

A cette occasion pourront être évoquées toutes situations voire difficultés rencontrées dans l’application de l’accord et nécessitant un éventuel arbitrage voire une révision de telle ou telle disposition de celui-ci. 



Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.

Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord aux membres Titulaires du Comité Social et Economique afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.


Dénonciation de l’accord 

Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé soit à l’initiative de DE BONI DEMENAGEMENTS, soit à l’initiative des Représentants du Personnel dans les conditions déterminées par le dispositif légal.


Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les membres Titulaires du Comité Social et Economique de DE BONI DEMENAGEMENTS dument habilités à l’effet des présentes.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.

Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.

Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.

En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en 
remettre à un arbitrage.

A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.

Si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires du présent accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.

Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.

Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.

Durée de travail 

Durée du travail de référence

Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée, hors personnel Chauffeur traité dans le point 5 et 6 à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1.607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes, sachant que des heures supplémentaires pourront toujours être effectuées et traitées comme il est dit au point 2.2.

Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée à 218 jours pour le personnel en forfait en jours sur l’année et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.

Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).

Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.


Heures supplémentaires et contingent 

Compte tenu des contraintes industrielles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée DE BONI DEMENAGEMENTS et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 520 heures de temps de travail effectif par année civile, ce dispositif s’appliquant parallèlement au personnel roulant.

Ce contingent s’applique ainsi invariablement à tous les salariés de l’entreprise, sauf ceux bénéficiant du forfait annuel en jours.


Heures supplémentaires et majoration des heures supplémentaires

Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein de DE BONI DEMENAGEMENTS seront majorées selon le dispositif légal.


Limite maximale journalière et hebdomadaire

La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du travail soit : 

Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures pouvant être dépassée en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de 12 heures de temps de travail effectif par jour ;

Une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine pouvant être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles, dans le respect du dispositif légal.

Cette limite n’interfère pas sur les durées maximales de temps de service des personnels roulants, ceux-ci devant respecter les dispositions concernant les amplitudes horaires hebdomadaires, telles que plus amplement définies ci-après.


Repos

Repos quotidien 

Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 09h00 pour les salariés âgés de plus de 18 ans, chaque salarié concerné bénéficiant d’un repos compensateur de 20 minutes pour chaque dérogation cumulable et à prendre dans les 6 mois suivants, voire sous forme d’indemnisation. 


Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire sera attribué dans les conditions prévues par la Loi.



Aménagement du temps de travail hors personnel roulant

Les modalités d'organisation du travail

Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services, à l’exception du personnel roulant.

Les formes possibles de l’organisation du travail

L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, les agences et la qualité des personnels qui y sont occupés (ouvriers, ETAM,..) de la manière suivante : 

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 5 jours),
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine.

Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.

La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.


Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de la nouvelle organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :
par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,
par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.



Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire

Personnel concerné


Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.


Effets sur la durée du travail

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine.


Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne inférieure à 9 semaines consécutives

Personnel concerné

Les personnels qui effectuent parfois un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures bénéficient d’heures de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une durée maximale inférieure à 9 semaines consécutives plafonnées à 2 mois consécutifs.


Effets sur la durée du travail

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une semaine de travail seront récupérées sur les autres semaines à l’intérieur de la période, les éventuelles heures supplémentaires non récupérées étant décomptées à la fin de la période plafonnée à 2 mois consécutifs et réglées avec la paie du mois suivant.

Toutefois, celles dépassant 39 heures de temps de travail effectif sur une même semaine seront indemnisées avec la paie du mois concerné, voire récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.



Heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement hors personnel roulant

Heures supplémentaires 

Compte tenu des contraintes organisationnelles de DE BONI DEMENAGEMENTS et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail répondent partiellement, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre à certaines nécessités de l’activité, le dispositif intégrant une activité répartie sur 9 semaines pouvant être insuffisant dans certains cas, voire la récupération des heures effectuées au-delà de 35 heures étant impossible sur la période.

Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures en moyenne sur 9 semaines peuvent être réalisées sous réserve d'une demande expresse du directeur de service, seule personne habilitée à autoriser les heures supplémentaires.

Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc point être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.

Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande du directeur de service au-delà de la durée convenue du travail.

Seuls les temps de travail effectif ou considérés comme tels sur la période de décompte sont pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Ainsi, les heures ou les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour traiter les heures de travail en heures supplémentaires. 

Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au sein de l’ensemble des équipes/services concernés de DE BONI DEMENAGEMENTS au-delà de l’horaire de travail convenu de temps de travail effectif dans le cadre de l’organisation en place sur 9 semaines, sont par principe rémunérées avec la majoration prévue, voire récupérées.
Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur la période sont substituées par un repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.
Modalités de prise ou d’affectation du crédit d'heures

Le crédit d'heures acquis pourra être pris dans les 6 mois de son acquisition dans les conditions suivantes :
sur demande de la direction de DE BONI DEMENAGEMENTS,
ou sur demande du personnel concerné.

A défaut, chaque salarié pourra affecter son crédit d’heures sur le compte épargne temps.

En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures sera effectué dans les conditions suivantes :
en dehors des périodes de forte activité,
par journée entière, voire une ½ journée, voire par semaine(s) entière(s), à prendre en accord des deux parties.

Situations particulières

Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées comme suit :
Les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures du salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini.
Recours à l’activité partielle

En cas de ralentissement de l'activité d’une équipe ou d’un service, DE BONI DEMENAGEMENTS pourra recourir à l’activité partielle.

Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.

De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.


Appréciation des heures, durées et périodes de travail pour le personnel roulant

Définition du temps de travail

Il est rappelé par les présentes que le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le personnel roulant est à disposition des Transports DE BONI DEMENAGEMENTS et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est ainsi fait mention de « Temps de Service » pour désigner la somme de tous les temps de travail effectif du/de la conducteur(trice) : conduite, disponibilité et autres tâches.

Il est différemment décompté selon que le/la conducteur(trice) appartienne à la catégorie du personnel « roulant longue distance » ou à celle du personnel « autres roulants ».

En parallèle, et quelle que soit sa catégorie, des heures dites, d’équivalence, s’incluent au temps de service du/de la conducteur(trice).

De convention expresse entre les parties, il est expressément prévu que seules les heures de travail effectif effectuées durant le trimestre ouvrent droit à majoration d’heures supplémentaires, indépendamment de  toute prise de congés ou repos durant la dite période.


Durées de travail de référence

Pour le personnel roulant « longue distance », la durée minimale du temps de service conventionnelle étant fixée à 152 heures mensuelles, la durée du temps de service au trimestre (3 mois) est dès lors établie à 558 heures, décomposée comme suit :

456 heures normales ;
102 heures d’équivalence.

Pour les autres personnels roulants, la durée minimale du temps de service conventionnelle étant fixée à 152 heures mensuelles, la durée du temps de service au trimestre (3 mois) est dès lors établie à 507 heures, décomposée comme suit :

456 heures normales ;
51 heures d’équivalence.

Les heures supplémentaires sont donc appréciées, à l’issue de chaque trimestre, au regard de ces durées, soit à compter de la :

559ème heure de travail réalisée, pour les conducteur(trice)s « longue distance » ;
508ème heure de travail réalisée, pour les autres conducteur(trice)s.



Amplitude horaire et limites

Pour le personnel roulant, l’horaire de travail effectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 56 heures maximum pour le personnel grand routier ou longue distance, 52 heures maximum pour les autres personnels roulants, l’horaire de travail pouvant être ramené à 0 heure journalier ou hebdomadaire selon la charge de l’activité.

Ainsi, la durée maximale de travail au cours d’une même semaine doit-elle être respectée.


Rémunération des heures de travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les heures d’équivalence et les heures supplémentaires sont rémunérées aux majorations correspondantes.

Il est rappelé que les heures concernées n’ouvrent droit à majoration que dans la mesure où elles constituent des heures de travail effectif, nonobstant la récupération ou le paiement des dépassements des heures de congés ou de repos compensateurs au taux horaire individuel du salarié.

Aussi, compte tenu des enjeux pécuniaires liés au découpage du temps de travail, les parties réaffirment par les présents la nécessaire rigueur dont doit faire preuve chaque conducteur(trice) lors du maniement de son chronotachygraphe.

Il/elle est seul(e) responsable de l’utilisation de cet appareil, lequel permet la dissociation des heures selon la tâche accomplie et par conséquent la détermination de leur rémunération.

Les Transports DE BONI DEMENAGEMENTS veillent au bon respect de l’usage de cet appareil en réalisant des contrôles de cohérence, via l’informatique embarquée de l’ensemble routier, avant tout paiement d’heures.


Périodes de référence

L’atteinte du volume d’heures ainsi que les heures supplémentaires réalisées, est apprécié au terme de 4 périodes de référence de 3 mois, sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre) :

1er janvier au 31 mars ;
1er avril au 30 juin ;
1er juillet au 30 septembre ;
1er octobre au 31 décembre.

A l’intérieur de chaque période de référence, peuvent s’opérer des variations d’heures sur certains mois permettant l’ajustement du travail selon l’activité constatée.


Repos compensateur trimestriel

Le cumul des heures supplémentaires, à l’issue de chacune des périodes de référence trimestrielles, attribue un repos compensateur, déterminé par un barème établi au trimestre, issu de la Convention Collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ou des dispositions du présent accord d’entreprise, de ses avenants et annexes.

Conformément au dispositif du Code du Travail, l’attribution du droit à repos compensateur est calculée au trimestre et s’effectue par pallier comme suit : 

1 jour de repos compensateur de la 41ème à la 79ème supplémentaire effectuée au-delà du contingent fixé,

1,5 jours de repos compensateur de la 80ème à la 108ème supplémentaire effectuée au-delà du contingent fixé,

2,5 jours de repos compensateur au-delà du contingent fixé.


Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Principe du repos compensateur de remplacement

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les parties décident par les présentes qu’une partie des heures supplémentaires, accomplies au-delà de l’horaire mensuel du/de la conducteur(trice), donne lieu soit à paiement, soit à repos compensateur de remplacement selon les conditions ci-après définies.

Il s’agit dans ce cas d’octroyer, au/à la conducteur(trice), un repos compensateur de remplacement égal (en équivalent heures normales) à 1 heure et 15 minutes, pour une heure supplémentaire majorée de 25%, et à 1 heure et 30 minutes, pour une heure supplémentaire majorée de 50%, lequel vient se substituer au paiement desdites heures.


Information à l’attention du personnel roulant

Les heures acquises, au titre des repos compensateurs, sont portées à la connaissance du personnel roulant par le biais d’une annexe au bulletin de salaire, dans le mois qui suit celui au titre duquel les heures ont été effectuées.



Modalités de récupération des heures supplémentaires

Initiative de la récupération

L’initiative du repos compensateur de remplacement peut émaner de l’une ou l’autre des parties. 

Toutefois, son effectivité est subordonnée par l’accord des Transports DE BONI DEMENAGEMENTS.

Le/la conducteur(trice) doit avoir cumulé, sur un trimestre de référence, à minima l’équivalent en heures normales d’une journée de travail (variable selon la garantie mensuelle d’heures), pour prétendre à une journée d’absence. 

En dessous de 7 heures, les heures supplémentaires récupérables en repos compensateur de remplacement sont reportées sur le trimestre suivant.



Période de prise du repos compensateur de remplacement

Sauf accord individuel entre le salarié et les Transports DE BONI DEMENAGEMENTS, les parties s’entendent sur le principe suivant :

Les heures de repos compensateur de remplacement acquises au titre du trimestre 1 sont récupérables en repos sur le trimestre 2 ;

Les heures de repos compensateur de remplacement acquises au titre du trimestre 2 sont récupérables en repos sur les trimestres 3 et 4 ;

Les heures de repos compensateur de remplacement acquises au titre du trimestre 3 sont récupérables en repos sur le trimestre 4 ;

Les heures de repos compensateur de remplacement acquises au titre du trimestre 4 sont récupérables en repos sur le trimestre 1 de l’année N+1.


Conditions de prise du repos compensateur de remplacement

Le/la conducteur(trice) souhaitant bénéficier effectivement de son repos compensateur de remplacement est tenu(e) d’en exprimer la demande par écrit, laquelle doit préciser la date et la durée envisagées d’absence. 

Etant précisé que le repos compensateur de remplacement peut être accolé à des jours de congé payés et être pris pendant les périodes de congés scolaires, avec l’accord de l’employeur pour cette dernière hypothèse.

Cette demande doit parvenir à la société, au moins 24 heures avant le début de l’absence et dans le ou les trimestre(s) de prise du repos compensateur de remplacement défini(s) ci-dessus.

Il est rappelé que l’absence doit être d’une journée comme précisé ci-dessus.

Lorsque l’initiative de la récupération en repos compensateur de remplacement émane des Transports DE BONI DEMENAGEMENTS, la Direction s’engage à prévenir le/la conducteur(trice) dans un délai minimal de 24 heures avant le début de l’absence.


Report du repos compensateur de remplacement

En raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’activité, les Transports DE BONI DEMENAGEMENTS se réservent le droit de proposer le report du repos compensateur de remplacement demandé, à une date ultérieure n’excédant pas le terme du ou des trimestre(s) de prise du repos compensateur de remplacement mentionné(s) ci-dessus.

En cas de demandes multiples, il est entendu que la société établisse un ordre de priorité d’acceptation des demandes, selon les critères suivants, listés par ordre d’importance :

Demande déjà différée ;
Ancienneté ;
Situation familiale.


Affectation ou liquidation des repos compensateurs de remplacement

Dans l’hypothèse où le/la conducteur(trice) ne peut solder ses droits, au terme du ou des trimestre(s) de prise du repos compensateur de remplacement visés ci-dessus, les droits à repos compensateur de remplacement seront affectés sur le compte épargne temps dans le mois suivant la fin du trimestre concerné.

Il en ressort que l’ensemble des droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement doit être épuisé au plus tard au trimestre 1 de l’année N+1, soit dans les 12 mois suivant la période de référence pour la pose du repos compensateur de remplacement puisqu’à défaut, ils seront affectés sur le compte épargne temps dans le mois suivant la fin du trimestre concerné.

En cas de départ du/de la conducteur(trice), en cours d’année de référence, le solde de ses droits acquis et non utilisés sera réglé sous forme d’indemnité compensatrice de repos compensateur de remplacement, au moment du solde de tout compte.



Dispositions relatives au personnel au forfait

La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.

Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.

En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée : 

l'impérative nécessité pour la société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,

la place tenue par le personnel d'encadrement dans la société et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,

les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, ... mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.

Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.


Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation

Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),
au travail de nuit,
au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés,
à la journée de solidarité.



Conventions de forfait 

Conventions de forfait en heures sur l’année

Principes et fonctionnement

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de réaffirmer l’intégration d’une convention annuelle en heures et visant à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant en conséquence l’exécution d’heures supplémentaires sur l’année.

Personnel concerné 

Les conventions de forfait annuel en heures concernent des collaborateurs dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels ils sont éventuellement intégrés.

Les salariés ainsi concernés sont ceux qui ont la qualité soit de cadre, soit de non cadre affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales et qui ne sont pas occupés sur l’horaire collectif applicable au sein du service voire de l’équipe auxquels ils appartiennent ; ces salariés disposent en application du contrat de travail d’une certaine autonomie définie dans la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou du service auxquels ils appartiennent , de telle sorte que leurs horaires de travail effectif ne puissent être déterminés qu’à postériori.

Il est ici rapporté la réalité de l’autonomie de l’activité, notamment en lien avec une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.

L’impossibilité de prédétermination de la durée du travail est elle-même rapportée puisque les heures de début et de fin de travail ne peuvent être par définition fixées compte tenu des contraintes liées aux fonctions exercées, à  savoir tout collaborateur répondant aux impératifs et aux modalités de fonctionnement de la convention de forfait annuel en heures.

Amplitude de l’organisation

L’organisation annuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée annuelle du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après. 

Le forfait annuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté dans le cadre de l’année l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année excède le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré d’heures supplémentaires annuelles et correspondant à 1949 heures.

L’accord doit impérativement être formalisé par écrit soit dans le cas de la clause de durée du contrat traditionnel soit sous forme de convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant, le salarié ayant le droit de refuser de signer celui-ci.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail sans compter les dispositions spécifiques ci-après.

Durée du travail

La durée du travail maximale annuelle pour cette catégorie de personnel concerné doit respecter :

Une durée journalière de travail au maximum de 10 heures de travail effectif, voire 12 heures exceptionnellement,
Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrés de la semaine en fonction de la charge de travail.

Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le manager.

Le contrôle des horaires s’effectuera soit par badge, soit par tout moyen (document de contrôle des horaires de travail) faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.


Période de référence

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’exercice suivant.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période. 

L’avenant au contrat de travail déterminera le nombre d’heures à effectuer sur la période résiduelle en cas de début de collaboration dans ce cadre sur l’année incomplète.


Rémunération

La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu et intègre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

Les collaborateurs concernés ne sont pas soumis au respect du contingent d’heures supplémentaires définis par le présent accord mais les quotas ci-dessus déterminés d’heures seront quant à eux appliqués et respectés.

Entretien annuel individuel

Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par le présent dispositif, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année sera reçu en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.


Conventions de forfait en jours sur l’année
Salariés visés

Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le forfait annuel en jours sur l'année peut être conclu avec plusieurs catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :

lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, au minimum au Groupe 2

lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est réservée aux Agents de Maîtrise classés à minima au Groupe 3 et répondant aux critères définis ci-dessus.



Régime juridique 

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé au présent accord, à savoir actuellement 218 jours. 


Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé majoré de 10%.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé majoré de 10%.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10% lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel lui-même majoré de 10%.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante.

Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu


Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Période de référence

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile, cette période de référence pouvant évoluer vers celle du 1er juin au 31 mai de l’exercice suivant.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année ou de la période.

Dans ce cas, l’avenant au contrat de travail déterminera le nombre de jours de repos ou de repos attribués sur la période considérée dès lors que celle-ci débute en cours d’année.


Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail maximum sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

De même, DE BONI DEMENAGEMENTS peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise pendant lesquelles le salarié ne peut pas prendre des jours de repos autres que les jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.

Par ailleurs, il est rappelé que DE BONI DEMENAGEMENTS fixe la date de prise de 50% des jours de repos (JNT fixes) acquis par le salarié.

A titre exceptionnel, DE BONI DEMENAGEMENTS pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du Travail.

Ainsi, en application de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours (nombre de jours maximum pouvant être travaillés par période de référence).

Les salariés devront formuler leur demande par écrit.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10%.

L’avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an.


Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par les Transports DE BONI DEMENAGEMENTS.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, Transports DE BONI DEMENAGEMENTS mettront à disposition un document mensuel de contrôle permettant de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. 

Ce document mensuel doit être établi par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein des Transports DE BONI DEMENAGEMENTS avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ce document doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.

Établi et signé par le salarié, le document de décompte est transmis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à donner ainsi que de sa conservation.

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par le présent accord ainsi que la charge de travail.

Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.

DE BONI DEMENAGEMENTS pourra mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.

Les modalités d'affectation, sur le compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont traitées spécifiquement dans le chapitre portant sur le Compte Épargne Temps.

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

DE BONI DEMENAGEMENTS assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec DE BONI DEMENAGEMENTS gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Suivi de la charge d’activité

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, DE BONI DEMENAGEMENTS assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir DE BONI DEMENAGEMENTS afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit à l’article ci-avant.


Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, DE BONI DEMENAGEMENTS convoquera au minimum chaque salarié concerné à l’occasion d’un entretien annuel.

Au cours de l’entretien annuel, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Un, voire des entretiens supplémentaires pourront être organisés à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voire du manager (infos RH, …) si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien individuel spécifique a été rendu nécessaire en raison des difficultés dans l’organisation de la charge de travail (temps de travail, …) un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente est bien compatible avec le forfait annuel en jours et consacre un caractère raisonnable.



Compte épargne temps 

Objectifs du Compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :

D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Ouverture du compte / Bénéficiaires
Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

Conditions d’adhésion

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit de l’entreprise, soit du salarié.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.

Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.



Tenue des comptes 
Le compte est tenu par l’employeur.
Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. 
Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.
Le choix des éléments à affecter au Compte Épargne Temps est fixé par le salarié pour l’année civile.
Au terme de cette période, la direction de l’entreprise doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.
L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.
Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps à un prestataire extérieur après information du personnel. 
Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps inhérents à cette externalisation.


Monétisation du Compte Epargne Temps 

Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.

Toutefois, il restera géré en temps.



Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’employeur.
Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Le repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières. 

La contrepartie obligatoire en repos
Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Le report des congés payés
A titre exceptionnel et dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, hors congés d’ancienneté, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.

Alimentation par l’employeur
L’employeur a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes.
L’employeur a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà la durée collective du travail.
A cet égard, DE BONI DEMENAGEMENTS rappelle qu’elle pourra de sa propre initiative, affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel : 
Le repos compensateur de remplacement non pris à l’issue de chaque année.
DE BONI DEMENAGEMENTS en informera les salariés par écrit.
Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur le mois.


Modalités de l’alimentation du Compte Épargne Temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.
Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 
Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 31 août de chaque année.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.

Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

Les congés indemnisables
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

Congés légaux
-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

-  soit qu'il accepte la demande,

-  soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. 

Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

La durée du congé indemnisable

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

Durée minimale du compte

Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé avant le respect d’une durée incompressible de 5 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur.

A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Epargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation fixée ci-dessus.



Cessation d’activité 

Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 
6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.


Indemnisation du congé/liquidation
Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. 

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Les droits affectés par l’employeur au Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de l’entreprise.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.

Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.


Reprise du travail 

Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.


Cessation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.


Transmission du compte : Cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :
les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,
le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.

En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,
demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.


Congés payés (acquisition, prise, …)

Période de référence (1er juin – 31 mai)

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin au 31 mai.


Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.


Décompte en jours ouvrés 

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).

Pour le décompte en jours ouvrés, l’entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :

30 jours ouvrables x nombre de jours ouvrés par semaine
6 (jours ouvrables)



Période de prise et fixation des congés payés légaux 

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er mai au 30 avril.

Chaque année, la Direction consultera les instances représentatives du personnel si elles existent sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
 
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence.

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique s’il existe, dans un délai d’un mois.

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.



Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés) 

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou 4 semaines.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 15 jours ouvrés continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année. 

Toutefois par dérogation, les jours de congé principal pris à la demande de l’employeur en dehors de la période du 1er mai-31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

De même, les jours de congé principal pris à la demande du salarié, en accord avec l’employeur, en dehors de la période du 1er mai-31 octobre excluent tout droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

Ainsi, les salariés renoncent expressément dans le cadre du présent accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement qu’ils sollicitent eux-mêmes, voire l’employeur, une organisation des congés leur faisant prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.


Période de prise de la 5ème semaine de congés payés

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai au 30 avril.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de la société DE BONI DEMENAGEMENTS voire de chaque organisation de travail.

La 5° semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.



Modalités d’organisation des congés

Conformément au dispositif en place, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er mai au 30 avril.


Information du Personnel 

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu du présent accord.


Publicité du dispositif

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en application du dispositif légal dans les conditions déterminées par le dispositif légal à la DREETS du Territoire de Belfort.

Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’Hommes territorialement compétent de DE BONI DEMENAGEMENTS, à savoir le Conseil de Prud'hommes de Belfort.


	Fait à Botans, 
	En 4 exemplaires originaux
	Le 12 mai 2022


Le membre Titulaire	Pour DE BONI DEMENAGEMENTS
du Comité Social et Economique 	Le Directeur Général
Monsieur YYYYY 	Monsieur XXXXX 1




Le membre Suppléant	
du Comité Social et Economique 	
Monsieur ZZZZZ 1