ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION 
DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés :


CONSTELLIUM EXTRUSIONS France, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 662 032 374 R.C.S Paris, dont le siège social est situé  ZI 1, voie Gustave EIFFEL 21700 NUITS SAINT GEORGES, représentée par XXXX, directeur d’établissement.

Dénommée ci-dessous « L’entreprise»,

D’une part,


Et,


Messieurs :

XXXXXXXXX, agissant ès qualité de délégué syndical C F D T,

XXXXXXXXXX, agissant ès qualité de délégué syndical  C G T,

En 2014, l’entreprise concluait un accord sur le contrat de génération sur la base des articles L5121-6 et suivants du Code du travail ; bien que ces articles aient été abrogés, direction et organisations syndicales ont décidé de renouveler ledit contrat de génération conclu sur la base d’un diagnostic préalable.


ARTICLE PREMIER : Objectif global 

Le présent accord a pour objectif de :

faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’entreprise ;
favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés;
assurer la transmission des savoirs et des compétences ;

Le présent accord participe en outre à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la mixité des emplois.


ARTICLE 2- Salariés concernés 

Sont concernés par les dispositions du présent accord :

les salariés dits «  jeunes » à savoir de moins de 30 ans ;
les salariés dits «  séniors » et âgés de plus de 45 ans.

ARTICLE 3- Insertion des jeunes 

3.1 .1 Recrutement de «  jeunes » en contrat à durée indéterminée.

Au 31 12 2017, les salariés de moins de 30 ans employés sous contrat à durée indéterminée représentaient  15,30   % de l’effectif total de l’entreprise.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter progressivement ce taux  afin de le porter à 
20  % au terme de la durée d’application du présent accord.

Par ailleurs, l’entreprise veillera dans ce cadre à promouvoir un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes. 

Indicateur de suivi 

A la date anniversaire du dépôt de cet accord l’entreprise présentera, chaque année, un indicateur, ventilé par sexe du taux de –de 30 ans par rapport à l’effectif global de l’entreprise.

3.1.2 Embauche de salariés dits « jeunes » 

L’entreprise se propose d’adopter comme objectif de recruter sur une base annuelle au moins 25% de salariés de moins de 30 ans pour chacune des années d’application de cet accord.

Indicateur de suivi

A la date anniversaire de dépôt du présent accord l’entreprise présentera la part représentative de moins de 30 ans dans les recrutements de l’année.

3.2 Intégration, formation et accompagnement des jeunes dans l’entreprise

3.2.1 Procédure d’accueil 

L’entreprise s’engage à mettre en place un parcours d’accueil pour chacun des jeunes salariés.  Outre la remise d’un livret d’accueil, sous la responsabilité du responsable hiérarchique dit «superviseur d’équipe», un programme de rencontre avec tous les secteurs de l’entreprise sera mis en place dans les premiers jours de l’arrivée du ou de la nouvelle embauchée.

3.2.2 Suivi par un salarié « référent ».

Un salarié référent, communément appelé tuteur, sera chargé de l’accompagnement et du suivi des jeunes salariés ; il y aura un référent par salarié recruté.

Ce salarié référent sera choisi, de préférence,  parmi les séniors de l’entreprise sur la base du volontariat. Il interviendra dès le premier jour de contrat pour accompagner le nouvel embauché et faciliter son intégration.

Ce salarié pourra consacrer jusqu’à 15 pour cent de son temps de travail pour accompagner le nouvel embauché dans l’apprentissage de son métier. Afin d’assurer la traçabilité de cet apprentissage il sera demandé au salarié référent d’utiliser la méthode « training within industry » qui a été développé au sein de l’entreprise.

3.2.3 Entretien de suivi 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un entretien de chacun(e) de ses nouveaux (lles) salarié(e)s dit(e)s jeunes au plus tard dans les six mois qui suivent l’intégration du (de la) salarié (e).  Cet entretien regroupera le nouveau (la nouvelle) embauché (e), le référent et le responsable hiérarchique.  Cet entretien  -distinct de l’entretien annuel d’évaluation- portera en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences nécessaires à la tenue du poste de travail.

Indicateur de suivi 

A la date anniversaire du dépôt de cet accord l’entreprise présentera, chaque année, un indicateur de taux de réalisation des entretiens de suivi pour les salariés nouvellement embauchés ayant à cette date 6 mois d’ancienneté.

Par ailleurs, il sera présenté aussi le ratio Nombre de TWI en cours / au TWI théoriques, ainsi que le nombre de TWI terminés, TWI théoriques.

Il est précisé que l’objectif poursuivi est que le TWI ait été complété à l’issue des 6 premiers mois d’activité de la personne nouvellement recrutée.


3.3 Développement de l’alternance et des recours au stage 

L’entreprise se propose de mettre en œuvre année après année un niveau minimum de contrats en alternance et de recours aux stages conventionnés mis en œuvre dans les conditions prévues par les articles L 612-8 et suivants du Code de l’éducation.

L’entreprise veillera dans ce cadre à promouvoir un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes. 

Au cours de l’année 2017, le nombre moyen de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation pour l’année s’est élevé à 3,33 personnes en équivalent temps plein.

L’entreprise se propose d’augmenter progressivement le nombre moyen annuel de salarié(e)s en alternance, de façon à atteindre  4   au terme de la durée d’application de l’accord.

Au cours de l’année 2017, le nombre moyen de salariés en stages conventionnés  s’est élevé à 1,91  personnes en équivalent temps plein.

L’entreprise se propose d’augmenter progressivement le nombre moyen de salarié(e)s en stage conventionnés, de façon à atteindre   2.5  en moyenne annuelle, au terme de la durée d’application de l’accord.

Les salarié(e)s recrutés en alternance bénéficient du parcours d’accueil visé à l’article 3.2.1 Procédure d’accueil du présent accord et de l’entretien de suivi visé à l’article 3.2.3 Entretien de suivi  du présent accord.


Indicateur de suivi 

A la date anniversaire du dépôt de cet accord, l’entreprise  présentera, chaque année, ventilé par sexe les deux indicateurs suivants :

Effectif moyen stagiaire en ETP
Effectif moyen contrat en alternance en ETP


ARTICLE 4 - Emploi des salariés âgés (De plus de 50 Ans) .

4.1 Maintien dans l’emploi des salarié(e)s dits agé(e)s.

Au 31 12 2017, la société compte dans ses effectifs :

salarié(e)s de plus de 50 ans, qui représentent  38,30 % de l’effectif

salarié(e)s de plus de 55 ans, qui représentent 20,44 % de l’effectif

L’entreprise propose de conserver ce niveau de salarié(e)s âgé(e)s durant la durée d’application de cet accord. Cela permettrait  donc le cas échéant, en cas de départs de certains d’entre eux, de pourvoir au remplacement de ces salarié(e) par d’autres présentant les mêmes caractéristiques (plus de 50 et/ou plus de 55 ans). Dans l’application de cette mesure l’entreprise veillera à promouvoir un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes. 




Indicateur de suivi 

A la date anniversaire du dépôt de cet accord l’entreprise  présentera, chaque année, ventilé par sexe, les indicateurs suivants :

Nombre de salariées de sexe féminin de plus de 50 ans en % de l’effectif global 
Nombre de salariés de sexe masculin de plus de 50 ans en % de l’effectif global

Nombre de salariées de sexe féminin de plus de 55 ans en % de l’effectif global 
Nombre de salariés de sexe masculin de plus de 55 ans en % de l’effectif global

4.2 Embauche de salariés âgés

Au cours des trois dernières années, le nombre d’embauches de salarié(e)s dits âgés représentent 8,93 % du total des embauches réalisés ; l’entreprise propose de porter au terme de la durée d’application de cet accord à 12 % du total des embauches.

Nota : pour cet indicateur, ne sont pas considérés les cumuls emploi-retraite (CDD), et les pures « gestion administratives » de contrat.

Indicateur de suivi 

A la date anniversaire du dépôt de cet accord l’entreprise  présentera, chaque année, ventilé par sexe les indicateurs suivants :

% de salariés parmi les embauches réalisées (Hommes/femmes) 

4.3 Organisation de la coopération intergénérationnelle

Tel qu’énoncé au point 3.2.2  du présent accord, les nouveaux «  jeunes » embauchés auront droit à un salarié référent.

Ce salarié référent sera choisi, de préférence, parmi les salariés séniors de l’entreprise (i.e les salariés de 45 ans et plus).

La compétence de référent sera reconnue et prise en compte dans  l’évaluation des personnes s’étant portée volontaire pour assurer cette mission ; afin d’accompagner le salarié dans sa mission de référent il pourra être proposé au salarié référent d’apprendre les méthodes de tutorat, par formation externe, dont les coûts seront à la charge de l’entreprise .Ceci sera mis en œuvre dès lors que le salarié référent en aura émis le besoin.

Ce sénior qui aura la responsabilité d’un « jeune »  pourra consacrer 15 % de son temps au suivi et à la formation de la personne nouvellement embauchée.

La durée cible du tutorat sera donc de 6 mois, date prévisionnelle de durée du TWI ( fomation dite Training Within Industry).



Indicateur de suivi 

A la date anniversaire du dépôt de cet accord, l’entreprise présentera, chaque année,  l’indicateur suivant :


Nombre de salariés dits « jeunes» embauchés accompagnés par un référent.

4.4  Aménagement des fins de carrière

L’entreprise propose d’accorder en priorité, que ce soit pour une création de poste ou pour un remplacement tous postes disponibles en horaire de journée ou équipe de Week-End ou 2*8 aux salariés âgés ayant travaillé plus de 15 ans en 3*8, sous réserve bien entendu qu’ils maîtrisent les compétences définies pour le poste à pourvoir. Si un poste se libère au sein d’un atelier qui n’est pas l’atelier d’origine du salarié postulant à un aménagement de fin de carrière, la direction de la société mettra en œuvre le cas échéant la formation au poste de travail nécessaire pour que le postulant puisse avoir accès au poste ouvert.


Dès dépôt du présent accord, toute personne qui sera accueillie dans un nouveau cycle de travail (Journée et/ou Week-End et/ou 2*8) dans le cadre de ce dispositif se verra accorder le bénéfice des dispositions suivantes pour accompagner ce « dépostage » des 3*8.

A 3 ans du départ à la retraite prévisionnel 



Pour ce faire la ou le salarié devra présenter son relevé de carrière, ainsi que tous les éléments attestant de la date prévisible de leur départ à la retraite. 

Indicateur de suivi 

A la date anniversaire du dépôt de cet accord, l’entreprise présentera, chaque année,  l’indicateur suivant :

Nombre de salariés âgés ayant bénéficié d’un «dépostage»,  passage de 3*8 à horaire de journée et /ou Week-End et/ou 2*8.

4.5 Participation à l’aide au départ en retraite 

La société proposera au ou à la salariée des séances de formation par l’intermédiaire de partenaires pour la retraite complémentaire.A titre d’exemple : MALAKOFF MEDERIC propose des séances de formation au «  départ à la retraite » ; l’entreprise libérera le ou la salariée souhaitant s’y rendre dans les deux années précédant sa date prévue de départ en retraite ; de la même façon , la société aidera le ou la salariée souhaitant mettre en place une formation éligible au CPF.

Indicateur de suivi 

A la date anniversaire de dépôt du présent accord l’entreprise présentera le nombre de personne ayant assisté à une réunion d’information et celles ayant suivi une formation dans le cadre du CPF. 


ARTICLE 5 - Transmission des savoirs et des compétences 

L’entreprise se donne pour objectif d’améliorer la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et des salariés âgés.

C’est pourquoi le ou la salarié dit(e) « jeune» sera suivi(e) par un salarié référent dit « tuteur » qui consacrera 15 % de son temps de travail pour accompagner l’apprentissage du ou de la « jeune ».

Pour s’assurer de l’appropriation des compétences, il sera demandé d’utiliser le livret de formation dit «  TWI «  (Training Within Industry).

Par ailleurs, 6 mois au plus tard après son arrivée, la ou le jeune auront un entretien avec le référent et le responsable hiérarchique pour mesurer l’acquisition des compétences.

Au cours cet entretien le référent et le responsable hiérarchique pourront déterminer toutes formations internes ou externes qui pourraient être nécessaires s’ils constatent un acquis de compétence différent de l’attendu.

A l’issue de la première année, le collaborateur ou la collaboratrice rentrera dans le cadre normal de l’entretien d’évaluation annuel.

En ce qui concerne le salarié référent, celui-ci bénéficiera, à l’issue de la période d’accompagnement de la personne nouvellement embauchée, d’un entretien individuel spécifique avec le responsable des ressources humaines pour évaluer cette compétence ; il sera, au cours de cet entretien envisagé comment la société et le salarié peuvent capitaliser sur cette expérience réussie (accès à une formation, une certification, démarche de VAE, évolution professionnelle …).


Indicateur de suivi 


A la date anniversaire du dépôt de cet accord l’entreprise présentera, chaque année, un indicateur de taux de réalisation des entretiens de suivi pour les salariés nouvellement embauchés ayant à cette date 6 mois d’ancienneté.

ARTICLE 6 - Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations

Le présent accord s’inscrit dans la démarche qui vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et vise à bannir toutes discriminations liées à l’âge et/ou au sexe des candidat(e)s.

L’activité professionnelle au sein de CONSTELLIUM EXTRUSIONS France est ouverte aux femmes comme aux hommes, quel que soit leur âge.

Le processus de recrutement de l’entreprise est unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués à tous et toutes.

Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s.

CONSTELLIUM EXTRUSIONS France s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelles que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé conformément à l’article L1132-1 du code du travail.


ARTICLE 7 - Publicité du présent accord 

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est :

Communiqué au comité d’entreprise et aux délégués syndicaux.
Tenu à disposition du personnel au service du personnel pour consultation.


ARTICLE 8 - Suivi de l’application du  présent accord 

Chaque année, à la date anniversaire du présent accord, l’entreprise établit un document d’évaluation sur la mise en œuvre du présent accord.

Ce document comporte :

L’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic préalable ;
Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement,
Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur des salariés âgés, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi,
Le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.
Une analyse sera faite de la mise en place des actions prévues au sein du présent accord à l’occasion de la commission mise en place par l’accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes.

Le document d’évaluation mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Ce document est envoyé, à la diligence de l’entreprise,  par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE de la Côte d’OR.  Il est également communiqué aux délégués syndicaux et au comité d’entreprise.


ARTICLE 9 : durée d’application 

Le présent d’accord s’applique à compter du premier jour du mois civil suivant sa date de dépôt et pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 10 : Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et 8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard un mois après cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord , les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de un mois, après la publication de ces textes, afin d’adapter les dispositions du présent accord.


ARTICLE 11 : Dépôt

Le présent accord, accompagné du diagnostic préalable sur la situation de l’entreprise sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique à la DIRECCTE de la Côte D’OR.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes et un sera mis à disposition de chacune des parties signataires.

Fait à Nuits Saint Georges le 20 Juin 2018.

Pour l’entreprise				Pour l’organisation syndicale C F DT 
XXXXXXXXX 					XXXXXXXXXXXXX
Directeur d’établissement 			Délégué syndical

						Pour l’organisation syndicale CGT 
						XXXXXXXXX