Caisse primaire d’Assurance maladie de la Manche
Montée du Bois André - 50012 Saint-Lô Cedex




Protocole d’accord relatif
à l’intégration à la Cpam de la Manche



Entre, d’une part,
la Caisse primaire d'assurance maladie de la Manche (Cpam) représentée par son Directeur,  

et, d’autre part,
les organisations C.F.E-C.G.C et C.G.T. du personnel de la Caisse primaire d'assurance maladie de la Manche respectivement représentées par leurs délégués syndicaux,

Il a été convenu ce qui suit.




Préambule
L’intégration est une phase essentielle dans la vie d’un collaborateur : c’est la dernière étape du processus de recrutement et la première étape de la relation entreprise / collaborateur. 
Cette période est déterminante dans le choix du collaborateur de rester ou non dans l’entreprise, et doit être particulièrement soignée pour éviter les départs précipités. Les conséquences de départs prématurés de collaborateurs sont nombreuses et sont loin d’être négligeables : coûts financiers liés au processus de recrutement, coût de formation et d’accompagnement, désorganisation, détérioration de image de l’organisme.
En conséquence, l’accompagnement d’un nouveau collaborateur dans la compréhension de son rôle, dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi, d’un point de vue culturel et social, représente des enjeux majeurs pour la direction et les organisations syndicales représentatives de notre organisme. 
Si les évaluations successives réalisées sur notre processus d’intégration, témoignent de la qualité de nos actions, nous devons régulièrement le re-questionner.
Par ailleurs, le contexte économique particulièrement favorable en matière d’emploi, et la crise du Covid, ont fait naitre de nouvelles aspirations. Retenir les collaborateurs relève désormais du défi pour les entreprises et l’assurance maladie ne fait plus figure d’exception.
L’enjeu de l’intégration des nouveaux salariés est double.
Pour la Cpam de la Manche
C’est investir dans une démarche permettant de :
fédérer et/ou mobiliser autour de valeurs communes ;
disposer d’un personnel formé, capable d’évoluer dans le temps pour répondre aux enjeux de l’Institution et de l’Assurance maladie ;
favoriser l’ouverture des nouveaux collaborateurs de la Caisse aux problématiques de nos publics ;
soutenir les équipes en place dans la prise en charge de leurs missions en intégrant des personnes bien formées ;
éviter ou prévenir le turnover ;
minimiser les coûts liés aux échecs de recrutement.
Pour le collaborateur
C’est mesurer les engagements pris par la Cpam de la Manche pour qu’il :
se familiarise avec son nouvel environnement de travail. 
prenne connaissance du dispositif de formation et d’apprentissage « construit » pour lui en vue d’acquérir les compétences nécessaires à son emploi, 
réussisse son intégration sociale afin de trouver sa place dans notre organisation.

La volonté d’intégrer les collaborateurs en prenant soin de les accueillir dans les meilleures conditions possibles, tant sur le plan administratif, matériel que sur celui des relations humaines, n’est pas nouvelle pour notre caisse.
Mais, une procédure d’intégration « soignée » ne constitue pas à elle seule la garantie de fidéliser les collaborateurs de la Cpam de la Manche. Il importe de la réinterroger régulièrement pour identifier les conditions de la réussite de ce moment « clé » et de sécuriser les « fondamentaux ».
Direction, agents nouvellement embauchés, instances du personnel, services contributeurs de ce parcours, ont été entendus ces derniers mois, dans le cadre de focus group, d’entretien individuel, pour s’assurer de sa pertinence.
L’objet du présent protocole s’inscrit dans cette démarche en permettant à la direction et les organisations syndicales représentatives de faire connaitre les dispositions et/ou engagements retenus et les promouvoir.
Toutes ces dimensions sont abordées dans le dispositif d’intégration sur différents temps. Elles sont déclinées sous forme d’engagements traduits eux-mêmes en actions concrètes. 
Enfin, sont visés par le présent protocole :
les collaborateurs embauchés en CDI ;
les collaborateurs embauchés en CDD ou en intérim pour une durée supérieure à six mois ;
les stagiaires accueillis pour une durée supérieure à six mois ;
les collaborateurs embauchés dans le cadre d’une alternance ;
les collaborateurs concernés par une mobilité interne.
Article 1 : La phase de découverte
L’article 1 du présent protocole concerne uniquement les salariés recrutés en externe (CDD, CDI, alternant, stagiaire).
Intégrer à la Cpam de la Manche, c’est découvrir de multiples dimensions :
notre histoire et notre culture : le nouveau collaborateur doit rapidement connaître, comprendre et intégrer nos valeurs, nos usages et notre langage ;
notre projet d’entreprise, nos missions, nos facteurs clés de réussite, pour comprendre et s’impliquer dans l’organisation ;
nos équipes : le nouveau collaborateur doit travailler dans une nouvelle sphère relationnelle et être au quotidien avec de nouvelles personnes ;
notre cadre juridique et réglementaire (convention collective, les accords nationaux ou locaux, règlement intérieur, procédures de travail, règles de sécurité…) ;
nos sites et équipements : le nouvel arrivant doit avoir des points de repères, identifier son espace de travail, ses interlocuteurs et situer les moyens mis à sa disposition ;
notre accompagnement dans l’acquisition et/ou le développement des compétences pour exercer son emploi.
Article 1.1 : « L’embarquement » du collaborateur dès l’annonce de son recrutement, préalablement à son entrée effective dans la caisse
Intégrer une nouvelle entreprise représente une étape importante dans la vie d’un nouveau collaborateur, en effet, beaucoup de questionnements et d’appréhensions se soulèvent avant le premier jour. 
Pour répondre à cette attente, dès la confirmation de son embauche, le nouveau collaborateur à la possibilité de prendre connaissance de notre organisation en disposant d’ informations portant sur l’histoire de l’institution, notre organisme, nos engagements en matière d’intégration, la mise à disposition d’informations très pratiques, par le biais d’un lien internet accessible depuis son mobile ou son ordinateur personnel.
Article 1.2 : Un accueil attentionné : « l’importance de la première impression »
Un parcours d’accueil attentionné, est un point de départ important pour poser les bases et démarrer une collaboration fructueuse et longue. La création d’un parcours individualisé nous donne l’opportunité de transmettre nos valeurs, l’état d’esprit de notre organisme.
Ainsi pour créer dès le départ, les conditions de la coopération et de l’engagement, toutes les parties prenantes sont mobilisées lors de temps individuels ou collectifs.
Le manager
Il a un rôle déterminant dans le succès du processus d’intégration. En charge de transmettre toutes les informations propres à l’environnement de travail, de la préparation matérielle et opérationnelle (accès, habilitations, délégations….). Il porte la responsabilité de la montée en compétence progressive du nouveau collaborateur dans l’accomplissement des missions ayant motivé son embauche. 
Préalablement au jour de son arrivée dans la caisse, le responsable du service prend un premier contact téléphonique afin de donner l’impulsion dans le parcours d’intégration à déployer et créer de la convivialité.
Le tuteur
Il est chargé d’accompagner le nouveau collaborateur dans sa montée en compétence, il œuvre pour faciliter son intégration au sein de son nouvel environnement professionnel.
Le mentor
Il est chargé d’accompagner le nouveau manager lors de sa prise de fonctions pour développer la culture d’appartenance et favoriser l’échange et le partage.
Le pôle ressources humaines
Le pôle ressources humaines (RH) pilote le processus d’intégration du nouveau collaborateur dans sa globalité. Il est chargé de veiller à la disponibilité et à l’implication des autres parties prenantes au parcours. Il s’assure de la bonne intégration du salarié sur tous les sujets autres que l’opérationnel.
Il est le référent du nouveau collaborateur concernant son dossier administratif, sur les questions de formation, de développement des compétences, de santé au travail.
Un rendez-vous avec le service du personnel et trois rendez-vous de suivi RH sont inscrits dans le parcours individualisé du collaborateur afin de suivre l’intégration de l’agent à la CPAM de la Manche, dans son service et dans son poste.
Le pôle RH est également chargé des relations avec les écoles ou centre de formation.
Les services informatique et logistique
Dès réception de l’information d’embauche, Les services informatique et logistique font le nécessaire pour que le collaborateur dispose des moyens matériels et informatiques.
Le service communication
Il présente la nouvelle recrue via un article ou une vidéo, avec une petite biographie résumant son parcours et ses fonctions à la Cpam de la Manche. C’est une opportunité pour le nouveau collaborateur de se présenter à l’ensemble du personnel et pour la caisse de faire un zoom sur les recrutements réalisés.
La direction
Elle insuffle la dynamique pour conditionner l’implication et la motivation des équipes à s’engager dans la démarche. Elle est intégrée à la démarche et observe la progression de tous les collaborateurs à différentes étapes du parcours.
Article 1.3 : Connaître l’organisation pour mieux comprendre et s’intégrer dans un nouvel environnement
Article 1.3.1 : La journée « culture d’entreprise »
Cette journée conçue pour donner vie et matérialiser nos valeurs repose sur une stratégie de sensibilisation portant sur des thèmes jugés importants pour la direction, et les collaborateurs en poste. 
Il s’agit pour les nouveaux collaborateurs d’être informés et de devenir de potentiels ambassadeurs de ces valeurs et pratiques. Cette journée a pour objectif de fédérer les équipes et d’engager les participants grâce aux messages véhiculés.
Les participants :
Les nouveaux « intégrés »
La direction
Les représentants des RH
La communication
Les journées sont déclenchées dès l’intégration de 8 à 10 personnes en CDI et cdd, stagiaires, intérimaires, présentes pour plus de 6 mois, et à minima une fois par trimestre.
Un kit de bienvenue « le p’tit nouveau/ la p’tite nouvelle d’Ameli » est remis à cette occasion.
Une visite des locaux du siège est organisée sous une forme « pédagogique » afin de répondre au sujet récurrent de la méconnaissance des services du siège.
Article 1.3.2 : La journée de sensibilisation « mieux vaut le savoir »
Cette journée de sensibilisation pour les nouveaux collaborateurs a vocation à aborder des sujets transverses évoqués par les responsables de service lors de l’accueil du collaborateur, nécessitant d’être complétés par des experts ou représentants du personnel.
L’objectif de cette journée est de :
diffuser des messages sur quelques thématiques représentant un enjeu fort pour l’entreprise (respect charte informatique, sécurité, secret professionnel) 
engager les collaborateurs dans l’application des bonnes pratiques au quotidien
être informé par les membres du CSE des prestations sociales et culturelles proposées au personnel de la Cpam de la Manche.
La diffusion des informations et messages via cette journée de sensibilisation permet au nouveau collaborateur d’adopter les bons comportements. En étant informé et sensibilisé au socle commun (légal, déontologique, ….), il possède ainsi les outils et réflexes pour prendre les bonnes décisions face aux différentes situations rencontrées.
Article 2 : La phase de montée en compétences
L’article du présent protocole concerne à la fois les personnes recrutées en externe et en interne (mobilité interne).
Article 2.1 : Le déploiement d’un parcours de formation individualisé selon l’emploi occupé
L'individualisation des parcours de formation, place le collaborateur au centre du processus d’apprentissage. 
Une formation individualisée peut être définie selon la définition ci-dessous proposée communément partagée dans le milieu de la formation.
Une formation individualisée :
« C’est une formation qui reconnaît et prend en compte la singularité du sujet : ses besoins, son parcours, son expérience, ses acquis, ses contraintes, ses ressources, ses capacités d’autodirection, ses stratégies ; une formation qui prend en compte la dimension sociale des apprentissages dans une perspective autonomisante et de construction identitaire ; une formation co-construite, négociée entre les parties prenantes qui concrétise l’interaction entre un projet de formation institué et des projets de formation individuels. Cette formation co-construite a un impact sur le rôle des acteurs et sur l’organisation, elle est régulée et évolue au cours du temps ».
L’individualisation du parcours de formation en plaçant la personne au cœur du dispositif vise à favoriser un vécu du parcours de formation plus positif, et à optimiser les temps d’apprentissage.
Lorsque l’emploi le permet, la position prise et réaffirmée par la direction, est d’inscrire les collaborateurs recrutés en CDI, sur des programmes de formation certifiants institutionnels. Les parcours institutionnels prédéfinis peuvent cependant être complétés pour tenir compte des besoins particuliers émis ou identifiés par l’encadrement au moment de la prise de fonction dans le cadre des recrutements externes et des mobilités internes.
Les apprentis suivent les parcours de formations retenus dans le cadre de leur alternance. Des parcours de formation internes complètent leur cursus afin de leur permettre de monter en compétence sur les activités qui leur sont confiées. 
Les stagiaires, dont le stage excède six mois, sont également encadrés dans le cadre de mise en situation professionnelle, comprenant des temps de formation, conformément aux dispositions prévues dans leurs conventions de stage.
Article 2.2 : L’accompagnement par un pair
Un nouvel employé a besoin d’un temps d’adaptation avant d’être complètement formé et opérationnel sur son emploi. Pendant cette période, l’accompagnement par un pair joue un rôle clé dans la prise de poste de nouvel arrivant.
Article 2.2.1 : Le mentorat
Le mentorat ne concerne que les salariés prenant une fonction de management. 
Article 2.2.1.1 : Le choix du mentor
Le mentor est choisi par la direction de l’organisme sur la base du volontariat.  
Ainsi, le mentor est un pair. Il n’a pas de relations hiérarchiques avec le nouvel arrivant.
Enfin, pour réaliser à bien sa mission, chaque mentor ne peut accompagner, au maximum, que trois collaborateurs simultanément.
Article 2.2.1.2 : Les missions du mentor
Une lettre de mission donnant le cadre du mentorat est signée par les parties prenantes.
Le mentor :
établit une relation basée sur la confiance afin que les deux parties échangent librement sur leurs idées et leurs visions,
participe au développement d’une culture d’appartenance, 
partage ses propres expériences, aide à décoder les situations et conseille
n’interfère aucunement dans la gestion du service du nouvel arrivant afin que celui-ci prenne seul ses décisions
Article 2.2.1.3 : La durée du mentorat
Le mentorat démarre dès le premier jour de la prise de fonction. Il a une durée de six mois.
Article 2.2.2 : Le tutorat 
L’accord national du 19 décembre 2019, relatif aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de Sécurité Sociale, encadre strictement les modalités de mise en place du tutorat dans le cadre des formations certifiantes (CQP, apprentissage).
Les certifications professionnelles sont les certifications qui permettent une validation des compétences et des connaissances acquises nécessaires à l’exercice d’activités professionnelles comme les diplômes, les titres et les certifications de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche inscrites au répertoire national des certifications professionnels (RNCP).
Afin de créer les meilleures conditions de réussites possibles des collaborateurs en situation de validation d’une certification professionnelle, un tuteur est désigné pour faciliter l’acquisition des savoirs et compétences visées dans le référentiel de certification.
Article 2.2.2.1 : Le choix du tuteur
La désignation obligatoire d’un tuteur en cas de recours à un contrat de professionnalisation, un contrat d’apprentissage ou une action de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) est encadrée par le code du travail.
Dans le cadre du contrat d’apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.
L’article 4.2 du protocole d’accord du 19 décembre 2019 étend l’obligation de désigner un tuteur à l’ensemble des formations institutionnelles pour lesquelles la désignation d’un tuteur est requise.
Un tuteur est désigné pour toutes les formations institutionnelles recensées sur l’une des « listes CPNEFP Alternance » annexées à la note de cadrage et d’orientation des priorités de financement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
En résumé, la désignation d’un tuteur est obligatoire au regard des dispositions légales et conventionnelles dans le cadre :
d’un contrat de professionnalisation, 
d’un contrat d’apprentissage
d’une Pro- A (ex période de professionnalisation)
d’une formation institutionnelle listée dans l’une des « Listes CPNEFP Alternance».
Le tuteur est choisi parmi les collaborateurs qualifiés de l'entreprise. Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
L’accord du 19 décembre 2019 complète ces dispositions en précisant à l’article 4.2 que le collaborateur est choisi par la direction de l’organisme sur la base du volontariat, en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de ses capacités à transmettre les savoir-faire et la culture institutionnelle. 
Afin de favoriser les échanges et les relations entre pairs, le principe est de privilégier la désignation d’un tuteur ne faisant pas partie de la ligne managériale lorsque cette possibilité est offerte. Soucieuses d’optimiser toutes les prises de fonction, le tuteur est choisi dès l’intégration du nouveau collaborateur.
Enfin, pour réaliser à bien sa mission, chaque tuteur ne peut accompagner, au maximum, que trois collaborateurs simultanément.
Article 2.2.2.2 : Les missions du tuteur
Une lettre de mission donnant le cadre et les conditions d’ouverture du tutorat est signée par les parties prenantes (durée, tuteur, responsable, Direction ou la personne ayant reçu délégation).
Ses missions sont les suivantes :
accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires ; 
organiser avec les collaborateurs intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et
contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; 
participer au développement des compétences ;
veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ; 
assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ; 
participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Le tuteur se rend disponible pour encadrer le tutoré et le cas échéant, revient sur des journées de télétravail en fonction des besoins.
Cet accompagnement fait l’objet d’un suivi formalisé sur un support dématérialisé complété par le tuteur et validé par le responsable et supervisé par le pôle RH. 
Dispositions spécifiques au maître d’apprentissage
Le maître d'apprentissage est un tuteur responsable de la formation de l'apprenti. Il assume les mêmes fonctions que le tuteur, mais contribue en plus à l'acquisition par l'apprenti dans l'organisme des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis (CFA).
Cet accompagnement fait l’objet d’un suivi formalisé sur les supports formation complétés et/ou validés par les différentes parties prenantes (tutoré, tuteur, responsable, pôle RH, Direction).
Article 2.2.2.3 : Formation et accompagnement des tuteurs
Les tuteurs bénéficient d’une formation externe pour exercer leur mission tutorale et d’une sensibilisation dispensée par le pôle RH pour exercer leur mission. 
Des suivis sont réguliers sont mis en place entre tuteurs et le pôle RH pour s’assurer du bon déroulement et de la progression des tutorés.
L’employeur veille à ce que le tuteur bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et laisse à ce dernier le temps nécessaire pour exercer ses fonctions. 
Article 2.2.2.4 : La durée du Tutorat
La durée du tutorat est cadrée dans la lettre de mission. 

Article 2.2.2.5 : La reconnaissance de l’activité du tuteur
L’exercice de la fonction tutorale est considéré comme un accroissement de compétences, à prendre en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel. 
A cet effet un point spécifique doit être fait sur cette activité, pour les collaborateurs concernés, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA).
Dispositions spécifiques au maître d’apprentissage 
Six mois d’activité de maître d’apprentissage permettent d’acquérir 240 euros sur son compte personnel de formation (CPF).

La prime de tutorat
Cette prime concerne tous les collaborateurs exerçant, au-delà des activités liées à leur emploi, une mission de tuteur telle que prévue par l’accord du 19 décembre 2019 relatif « aux conséquences de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale ».
La prime est versée en une seule fois, à l’issue de la mission de tutorat, lorsque celle-ci s'est réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés avec l'intéressé, au regard des activités de tutorat prévues par le dispositif de formation.
Le tuteur perçoit cette prime pour tout mois au cours desquels il a exercé ses fonctions qu’il soit complet ou non. 
Le responsable du nouveau collaborateur et le pôle RH sont garants de la qualité du tutorat réalisé.
Le montant de la prime est proportionnel à la durée de la mission d’accompagnement effectuée dans l’organisme ; il correspond à 7 points par mois.
Article 2.3 : L’accompagnement et l’évaluation du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique veille au bon déroulement du parcours d’intégration et de la montée en compétence du collaborateur notamment en observant et évaluant les savoir être et les activités du référentiel emploi permettant de valider la période d’essai et le stage probatoire.
Cet accompagnement fait l’objet d’un suivi formalisé sur un support dématérialisé complété et/ou validé par les différentes parties prenantes (nouveau collaborateur, responsable, responsable de département, pôle RH, Directeur).
L’accompagnement et l’évaluation démarrent dès le premier jour de la prise de fonction jusqu’à la fin du stage probatoire. (cf article 2.3.2). 
Trois points seront réalisés : deux avant le terme de chacune des échéances : période d’essai et stage probatoire plus un point intermédiaire.
Article 2.3.1 : L’évaluation de la période d’essai
La période d’essai est définie comme « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du collaborateur dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au collaborateur d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
La durée proprement dite de la période d'essai varie en fonction de la nature du contrat et de la catégorie professionnelle (2 mois pour les employés et 4 mois pour les cadres).
Suivie plus particulièrement par l’encadrement du service concerné, elle fait également l’objet d’un point avec le pôle RH afin de repérer le cas échéant d’éventuelles difficultés, et/ou de s’assurer d’une montée en compétences conforme aux attendus.
Lorsqu’elle est validée, l’embauche du collaborateur devient définitive.
Cette première validation des compétences est opérée par l’encadrement, chargée de faire un retour au collaborateur.
S’il est mis fin à la collaboration dans ce temps imparti, l’une et l’autre des parties le signifie par écrit.
En cas de rupture à l’initiative de la caisse, le collaborateur est reçu par le responsable du service pour en être informé.
Article 2.3.2 : L’évaluation du stage probatoire
Conventionnellement, trois situations permettent la mise en œuvre d'un stage probatoire :
l'embauche (article 37 de la Convention collective) (3 mois exceptionnellement renouvelable une fois si employé / 6 mois si cadre) ;
la promotion dans un emploi de qualification supérieure (article 37 de la Convention collective (3 mois exceptionnellement renouvelable une fois si employé / 6 mois si passage cadre) ;
la mutation (article 16 de la Convention collective) (2 mois si employé / 3 mois si cadre).
La durée du stage probatoire varie en fonction de la catégorie professionnelle et s’il fait suite ou non à une mutation.
Suivie plus particulièrement par l’encadrement du service concerné, elle fait également l’objet d’un point avec le pôle RH afin de repérer le cas échéant d’éventuelles difficultés, et/ou de s’assurer d’une montée en compétences conforme aux attendus. 
Lorsqu’elle est validée, l’affectation du collaborateur devient définitive. 
Cette validation des compétences est opérée par l’encadrement, chargée de faire un retour au collaborateur.  
S'agissant d'une promotion ou d'une mutation, si le stage probatoire n'est pas concluant, le candidat retourne dans son ancien poste.
S'agissant d'une embauche, la rupture du contrat de travail au-delà de la période d'essai mais pendant la période de stage probatoire implique le respect des règles et du formalisme en matière de démission ou de licenciement.
S’il est mis fin à la collaboration dans ce temps imparti, l’une et l’autre des parties le signifie par écrit.
Article 3 : Le recueil de l’avis du collaborateur
Le collaborateur après six mois à la Cpam de la Manche commence à avoir un recul suffisant pour fournir des retours quant à sa perception de notre organisme et son parcours d’intégration.
Un questionnaire d’évaluation lui est adressé à cet effet. Des bilans sont effectués et portés à la connaissance de la direction, des instances représentatives du personnel, des managers et du personnel.
Cette étape permet d’obtenir un retour décisif dans l’amélioration continue du parcours d’intégration, et plus globalement du fonctionnement de l’organisme.
Elle permet par ailleurs à l’agent de constater l’importance portée à son regard sur nos sujets organisationnels.
Article 4 : Durée de l’accord et dispositions générales
Article 4.1 : Durée de l’accord et les formalités
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Il prend effet au 1er jour du mois suivant l’agrément ministériel. Il se substitue de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant d’accords ayant le même objet.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Article 4.2 : L’information des salariés
Une information du présent protocole sera assurée par la Direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
Article 4.3 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre simple adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Saint-Lô, le 12 juin 2023

Pour la Caisse Primaire,	Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat CFE CGC
Le Directeur,