ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF TRAVAIL DE NUIT, AUX ASTREINTES,  AU TRAVAIL DU DIMANCHE ET AUX JOURS FERIES AU SEIN DE L’UES LIP



ENTRE :

ENTRE

La Société GROUPE L.I.P., ayant son siège social sis 110, avenue Jean Jaurès à LYON 7ème (69007), immatriculée au RCS LYON sous le n° 494 460 769,

La Société LES INTERIMAIRES PROFESSIONNELS - LIP, ayant son siège social sis 110, avenue Jean Jaurès à LYON 7ème (69007), immatriculée au RCS LYON sous le n° 879 428 050,

Formant ensemble 

L’UES LIP, représentée par Mme XXXXX, Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présente,


D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES LIP, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 
XXXXX
Déléguée Syndical CFDT

XXXXX
Déléguée Syndical CFE-CGC

XXXXX
Délégué Syndical FEC-FO

XXXXX
Délégué Syndical FEC-FO

Il a été conclu l'accord d'entreprise suivant.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du travail atypique (travail de nuit, astreintes, travail du dimanche) au sein des entreprises de l’UES qui doivent recourir à ces dispositifs afin de pouvoir assurer d’une part, la continuité de service demandée par les clients et, d’autre part, de garantir aux salariés des conditions de travail satisfaisantes.


Chapitre 1. Travail de nuit


Préambule

Les sociétés composant l’UES LIP appliquent l’accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Le présent chapitre a pour objet d'organiser le travail de nuit au sein de l’UES LIP et en particulier, au sein des établissements qui, pour des raisons de continuité d’activité, doivent recourir au travail de nuit.

Il s’applique aux salariés permanents de l’UES LIP et est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3122-15 et suivants du Code du travail sur le travail de nuit.

Le présent accord prend en compte les impératifs économiques tout en assurant la protection de la santé du personnel concerné.

Le présent accord a pour objet de fixer les principes du recours au travail de nuit avec les précisions suivantes :

La définition de la période de travail de nuit et les conditions de sa mise en place 
Le bénéfice d’un repos compensateur pour les travailleurs de nuit, ses modalités d’acquisition et de prise
Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Les mesures permettant de faciliter l'articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales
Les mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’organisation du temps de pause.


Définition du travail de nuit 

Conformément aux dispositions de l’article L.3122-20 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22h 7h. 

Définition du travailleur de nuit

Est un travailleur de nuit, au sens de l’article L.3122-20 du Code du travail, le salarié qui accomplit :

— soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au minimum trois heures de travail pendant la période allant de 22h00 à 7h00 ;
— soit, au moins 270 heures de travail pendant la période nocturne 22h à 7h sur une période de 12 mois consécutifs.
 

Durée des postes de nuit 

La durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut pas excéder 8 heures. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 40 heures de travail effectif.

Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures, tout en respectant 11 heures de repos consécutif.

Il ne pourra être dérogé aux durées maximales ci-dessus (8 heures) ni à la fréquence maximale (5 plages de nuit), sous réserve, le cas échéant, de l’autorisation de l’inspection du travail qu’en cas de :
Surcroît exceptionnel de travail ;
Circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents.

Contreparties en repos au travail de nuit

En contrepartie du travail de nuit, les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit telle que définie à l’article 2 bénéficient :

d’un temps de pause de 30 minutes rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif.
d’un repos compensateur spécifique dit « repos compensateur de nuit »

Principe d’acquisition du repos compensateur de nuit – Tout salarié travailleur de nuit bénéficie d’une compensation en repos compensateur calculée de la façon suivante : 

1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 1 du présent chapitre,
Soit pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année civile, le repos compensateur sera forfaitisé à 2 jours par an.

Compensation salariale au travail de nuit

Outre le repos compensateur de nuit, les travailleurs de nuit auront également droit à une majoration de 25 % de leur taux horaire pour chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit.

Cette disposition s’applique uniquement aux collaborateurs qui ont la qualité de travailleur de nuit.

Les salariés qui ne rempliraient pas les conditions pour être qualifiés de travailleur de nuit et qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions du présent accord mais bénéficieront d’une rémunération majorée de 25% pour chaque heure de travail de nuit. 

Pour l’application de cette disposition, seul le travail commandé sur une plage horaire nocturne donne lieu à l’application de cette majoration. Cette situation, qui doit demeurer exceptionnelle, doit être préalablement validée par écrit par le supérieur hiérarchique.

Par principe, il est rappelé qu’à l’exception des travailleurs de nuit, les collaborateurs de l’UES n’ont pas vocation à travailler durant les plages nocturnes. 


Le repos compensateur de nuit étant lié aux heures de travail effectivement réalisées, les absences intervenues pendant la plage horaire de nuit n’ouvrent pas droit à l’acquisition du repos compensateur de nuit.

Sécurité – Équilibre vie personnelle – vie professionnelle

La planification par roulement sur un cycle de 8 semaines vise à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et leurs responsabilités familiales et/ou sociales des travailleurs de nuit.

Afin d’assurer sa santé et sa sécurité, le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel adapté auprès du service de santé au Travail.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification du travail de nuit.

Égalité professionnelle 

La considération du sexe ne pourra être retenue lors de l’embauche d’un salarié à un poste de travail conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit.

Formation professionnelle 

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, du droit individuel à la formation ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.




Chapitre 2. Astreintes

Définition de l’astreinte 

L’article L.3121-9 du Code du travail définit une période d’astreinte « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise». 

L’astreinte est une période de disponibilité du salarié, hors sa période travaillée, qui ne correspond pas à du temps de travail effectif mais à la possibilité d’être sollicité pour effectuer un travail. 

Les astreintes organisées sont des astreintes téléphoniques.

Les interventions effectuées pendant les périodes d'astreintes sont considérées comme du travail effectif.

Les personnes d’astreinte doivent être en mesure de rejoindre l’entreprise dans un délai d’une heure.

Mise en place des astreintes 

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de service et des nécessités des entreprises clientes. 

Les dispositions spécifiques à chaque agence sont déterminées par notes de service après validation expresse du service RH. 

Ces notes de service décriront les dispositions spécifiques à chaque agence concernant les périodes d’astreinte et le cas échéant les modalités d’enregistrement des temps d’intervention et les délais d’intervention et notamment la tenue de Registre d’astreinte.


Périodes d’astreinte 

Les périodes d’astreintes de semaine ne peuvent débuter avant 18 heures et ne peuvent se terminer après 9 heures. 

Les notes de service devront indiquer les moyens mis en place afin de veiller au respect de la législation du travail, notamment au regard de l’amplitude journalière maximale de temps de travail. 

Les périodes d’astreintes des samedi, dimanche et jours fériés sont déterminées sur une base journée et nuit complète de 24 heures. La période d’astreinte est fixée par note de service, parmi celles prévues par le présent accord.

Délai de prévenance

Les personnes concernées par les périodes d’astreinte sont informées individuellement par leur hiérarchie selon un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant être d’un jour franc en cas de situations exceptionnelles dans les conditions de l’article L.3121-12 du Code du travail. 


Chaque fin de mois, un document est remis à chaque salarié récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation et la rémunération correspondantes, le cas échéant.

Appels

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l’appel. 

Pour se faire, l’entreprise met à la disposition du salarié en astreinte un téléphone portable professionnel, utilisable à titre exclusivement professionnel, pour les seuls besoins de l’astreinte.

Le salarié doit prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données.

Contreparties financières

Il convient de distinguer l’astreinte de l’intervention : une contrepartie est due pour toute astreinte effectuée et les interventions sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Forfait astreinte : 75 € par jour d’astreinte

Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral quotidien et hebdomadaire est donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue quotidien et hebdomadaire prévue par le code du travail.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est incluse dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et de ce fait, à ne pas respecter son horaire habituel de travail.

Conformément à l’article L.3131-2 du code du travail, l’entreprise peut déroger au repos quotidien de 11 heures consécutives en cas de travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel indispensable à l'exécution de ces travaux urgents. Les salariés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.



Chapitre 3. Travail du dimanche


Préambule

Le présent chapitre a pour objet d'organiser le travail du dimanche au sein de l’UES LIP et en particulier, au sein des établissements qui, pour des raisons de continuité d’activité, doivent recourir au travail du dimanche.

Il s’applique aux salariés permanents de l’UES LIP et est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3132-20 et suivants du Code du travail relatif au travail du dimanche.

Le présent accord prend en compte les impératifs économiques tout en assurant la protection de la santé du personnel concerné.

Il a pour objet de fixer les principes du recours au travail de fin de semaine avec les précisions suivantes :

Les conditions de mise en place du travail du dimanche
La contrepartie au travail de fin de semaine


Volontariat

Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.

L’accord du salarié pour travailler le dimanche s’effectue par la signature de son contrat de travail dans lequel la clause suivante stipule : 

« Article xxx : Travail dominical

Il est prévu que le salarié exécutera une partie de ses fonctions le dimanche.

Le salarié travaillant le dimanche bénéficiera en conséquence d’une contrepartie de 50%.

La signature du présent contrat/avenant vaut consentement du salarié pour le travail du dimanche » 


Engagement en termes d'emploi : création d’un poste dédié au travail le dimanche

Poste dédié

Il sera constitué un poste ou plusieurs postes dédiés pour un ou plusieurs salariés embauchés spécifiquement pour le travail du dimanche.

Il est établi qu’un salarié à temps complet peut être amené à travailler sur une période incluant le dimanche. 

Poste à temps 

Les salariés recrutés pour travailler en fin de semaine (quatre jours consécutifs maximum, incluant le samedi et le dimanche) marquent leur souhait de travailler le dimanche en signant leur contrat de travail, dont l’objet même consiste à travailler sur une période incluant le dimanche.


Conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle 

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel et de l'entretien professionnel.

À tout moment les salariés peuvent demander à bénéficier d'un moment d'échange réservé pour aborder la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle. 

Droit de vote

L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.

Contreparties salariales au travail du dimanche

Majoration de la rémunération

Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de 50 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche. 

Visite médicale auprès du médecin du travail 

Le salarié ayant travaillé plus de 15 dimanches dans l'année, peuvent bénéficier à leur demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur leur santé sont notamment abordées.

En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l'employeur.

Condition suspensive d’entrée en vigueur

Conformément aux conditions prévues à l’article L.3132-20 du Code du travail le présent accord ne pourra entrer en vigueur qu’à compter de la date d’obtention de l’autorisation préfectorale

Chapitre 4. Jours fériés

Les salariés permanents du travail temporaire qui ont l’obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, recevront, soit une rémunération égale au double de leur salaire, soit un jour de congé compensatoire payé. 

Chapitre 5. Cumul

En cas de cumul, de jours travaillés le dimanche et/ou de nuit et /ou jours fériés, les salariés permanent toucheront la contrepartie la plus favorable des différentes indemnités.

Chapitre 6. Dispositions communes

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. 

Il prend effet dès le lendemain de son dépôt à la Direccte et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois, selon les modalités définies à l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l’accord et devra faire l’objet d’un dépôt par la partie ayant pris l’initiative de la dénonciation.

Il pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet d’un dépôt à la DREETS de LYON via le site  et en un exemplaire au Secrétariat – Greffe du Conseil de prud’hommes des LYON.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité