Accord de substitution relatif à 
l’Aménagement et la Durée du Temps de Travail
 de la Fondation Chantelise


La Fondation Chantelise
Dont le siège social est situé 78 Grande Rue 69440 SAINT LAURENT D’AGNY, dont le numéro SIRET est le 776 393 191 00049, représentée par :
Monsieur XXXX, Directeur Général, ayant tout pouvoir à cet effet,
                                                                                                                                             d’une part,

                                                               ET

Les élus du CSE de la Fondation Chantelise :
Madame XXXX, élue titulaire CSE,
Madame XXXX, élue titulaire CSE,
Madame XXXX, élue titulaire CSE,
Madame XXXX, élue titulaire CSE,
Madame XXXX, élue titulaire CSE,
Madame XXXX, élue titulaire CSE,
Monsieur XXXX, élu titulaire CSE,		                                                            d’autre part,

En l’absence de délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, la Direction a écrit le 11 mars 2020 aux organisations syndicales représentatives de la branche et aux membres titulaires du CSE pour les informer de son intention d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord portant sur le fonctionnement du CSE ainsi que sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail du personnel de la Fondation, afin notamment de mettre en place un forfait annuel en jours.

Les élus CSE ont informé la Fondation Chantelise de leur souhait de négocier le présent accord, conformément aux dispositions des articles L2232-25 et L2261-14 et suivants du Code du travail.

Les élus du CSE ont été invités à négocier le présent accord aux cours des réunions des 3 juin 2020, 18 juin 2020, 9 juillet 2020, 3 septembre 2020, 17 septembre 2020, 17 novembre 2020, 21 janvier 2021 et 4 mars 2021. 






























Sommaire


Préambule

Le 10 décembre 2019, la Fondation Chantalouette a signé avec l’association Les Liserons un traité de fusion –absorption aux termes duquel les deux structures ont décidé de fusionner afin de mutualiser leur offre dans le secteur du handicap. La Fondation Chantalouette reprend à compter du 1er janvier 2020 l’ensemble des actifs et passifs de l’association Les Liserons, qui est dissoute.

Parallèlement, la dénomination sociale de la Fondation Chantalouette est devenue Fondation Chantelise et le siège a été transféré aux 78 grande rue à Saint Laurent d’Agny. 

Par application de l’article L1224-1 du code du travail, cette opération a entraîné le transfert à cette date de tous les contrats de travail des salariés des Liserons, dont la Fondation Chantelise est devenue le nouvel employeur.

 La Fondation Chantelise accompagne des enfants et adolescents avec troubles : du spectre de l’autisme, de la déficience intellectuelle, ou de la conduite et du comportement. Elle est présente dans le Rhône, la Loire, le Puy de Dôme et la Métropole de Lyon à travers : 4 IME, 5 SESSAD, 1 PCPE, 1 DITEP, 1 EMAE, 1 UEMA, 1 DARP, 1 EMAS. Elle emploie environ deux cents salariés.
La fusion a pour objectifs de :
Mettre en commun les compétences respectives afin de garantir la meilleure qualité de service aux usagers
Rationnaliser et homogénéiser la présence sur les territoires
Atteindre une taille optimale permettant une meilleure visibilité aux financeurs
Mettre en œuvre des dispositifs de soin et d’accompagnement conformes aux exigences de l’ARS, des recommandations de la Haute Autorité de Santé et du plan régional santé en vigueur.

L’opération de fusion-absorption par la Fondation Chantalouette de l’Association les Liserons a eu pour effet :
de transférer le  contrat de travail de l’ensemble des salariés de l’Association Les Liserons vers la Fondation Chantelise ;
de mettre en cause l’ensemble des accords d’entreprise applicables au sein de l’Association Les Liserons, qui cesseront de s’appliquer au bout de 15 mois.

C’est dans ce contexte que les parties ont entendu négocier un accord de substitution afin tout à la fois de remplacer les accords collectifs applicables aux salariés issus de l’Association Les Liserons et d’harmoniser les pratiques existantes au sein des deux structures en mettant en place un dispositif d’aménagement de la durée du travail commun couvrant l’ensemble du personnel.

Cet accord doit permettre de garantir un accompagnement de qualité et au plus près des besoins des usagers. Or cet accompagnement évolue et peut prendre des facettes multiples :
Accueil en présentiel sur nos structures
Internat de semaine ou séquentiel
Accompagnement à domicile en journée ou en soirée
Réunions avec les familles en présentiel ou à distance en journée ou en soirée
Accompagnement de l’usager dans l’ensemble de ses lieux de vie (domicile, écoles, loisirs,…)
Accueil sur quelques week-ends par an (selon les agréments)

Notre activité suppose une continuité de service auprès de l’usager (jour, nuit, quelques week-ends) et un taux d’encadrement garantissant la sécurité des usagers qui doit être respecté à tout moment. Cela suppose donc une planification individuelle et adaptable pour les professionnels (semaine éducative, transferts, camps, semaine période scolaire, semaine avec internat, semaine avec week-end…).
Au-delà de nos différents types de structures et de leur mission (DITEP, IME, PCPE, SESSAD, EMAE, UEMA, DARP, EMAS…), notre personnel peut être amené à intervenir sous différentes modalités ce qui introduit une notion de souplesse et d’adaptation dans les volumes et la répartition des horaires.

Enfin, nos agréments définissent un nombre de jours d’ouvertures différents d’une structure ou d’un pôle à un autre.




I/ Cadre général de l’accord

I-1/ Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Fondation Chantelise quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage ou contrat en alternance pour le temps que ces derniers passent au sein de la Fondation). 
Toutefois les cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des structures de la Fondation Chantelise et à tous les établissements, existants ou futurs. 


I-2/ Quelques définitions :

Temps de travail :

Le temps de travail effectif est défini comme “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. (art. L 3121 -1 du Code du travail).

Temps de restauration

Un temps nécessaire à la restauration, d’une durée minimale d’une demi-heure est prévu. Conformément au Code du travail (art L 3121-2), celui-ci ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est donc pas payé. Néanmoins il répond aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail selon lesquelles aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Par exception, pour les salariés prenant leurs repas avec les usagers dont ils ont la responsabilité, ce temps de restauration est décompté comme du temps de travail effectif à part entière et est rémunéré comme tel.

 Temps de pause

« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes » (art. L 3121 -33 du Code du travail).
Compte tenu de notre activité et de la continuité de service à assurer vis-à-vis de nos usagers, les salariés en charge de l’accompagnement des usagers prendront leur pause de 20 minutes par roulement (20 minutes par jour, sans possibilité de la prendre en fin de journée). Toutefois ils restent mobilisables en cas de besoin urgent exceptionnel et leur pause est donc rémunérée.

Temps d’habillage et de déshabillage

La Fondation met à la disposition des salariés des services généraux, des vêtements de travail et en assure l’entretien. La Fondation met des vestiaires à la disposition des salariés. 
Les parties conviennent que le temps d’habillage et de déshabillage est assimilé à du travail effectif et rémunéré comme tel pour les salariés des services généraux.
Les équipements de protection individuelle (ex : chaussures de sécurité, …) qui ne sont pas des vêtements de travail, doivent être portés conformément au Règlement Intérieur.

Temps de trajet 

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.


Limites maximales de travail journalier et hebdomadaire

La limite maximale de temps du travail effectif, est de :
10 heures par jour, pouvant être portée à 12 heures par jour de manière exceptionnelle
 48 heures par semaine 
46 heures sur 12 semaines consécutives.

Ces limites peuvent être portées, en cas d’urgence et sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail, à 60 heures par semaine en cas de circonstances exceptionnelles source de surcroit extraordinaire de travail sous réserve de consultation du CSE et d’une demande de dérogation préalable à l’inspection du travail.

Amplitude de la journée de travail

 L'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Selon les règles en vigueur, l'amplitude est de 13 heures maximum et de 11 heures pour les temps partiels. 

Le salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail. Lorsque les nécessités de service l’exigent (notamment pour le lever et le coucher des usagers), ce repos peut être réduit sans être inférieur à 9h00. Les heures de repos non prises donnent lieu à récupération (une heure de repos non prise donne droit à une heure à récupérer). Le délai maximum pour prendre les récupérations est de six mois. La prise des récupérations doit donner lieu à autorisation préalable de l’employeur. 

Le salarié a droit à un repos hebdomadaire de 35 heures (24h+11h), donné le dimanche. Pour les personnels amenés à travailler certains dimanches seront appliquées les dispositions conventionnelles en matière de droits au repos hebdomadaire. 

Travail de nuit

– Justification du recours au travail de nuit 

Conformément à l’article L3122-1 du code du travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
La Fondation se voit contrainte de recourir au travail de nuit pour assurer la continuité de la prise en charge et l’accompagnement des personnes accueillies. 

Sont concernés notamment les salariés suivants : les surveillants de nuit. 
Peuvent ponctuellement être concernés les directeurs de pôle, les directeurs adjoints, chefs de service, les éducateurs, les moniteurs éducateurs, les AES, les AMP, les maîtresses de maison ou le personnel d’entretien / maintenance. 

– Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit 

Selon l’article L3122-2 du code du travail, « tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. »

L’accord collectif mettant en place le travail de nuit définit la période de nuit.

Les parties conviennent qu’au sein de la Fondation, la période de travail de nuit commence à 22 heures et s’achève à 7 heures.

 Conformément aux dispositions de la loi et de l’accord de branche actuellement en vigueur, le travailleur de nuit est celui qui accomplit, selon son horaire habituel :

Au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire définie ci-dessus ;
Ou, au moins 40 heures de travail effectif, sur une période d’un mois calendaire, durant la plage horaire définie ci-dessus.

L’heure à laquelle la pause des salariés de nuit commence et se termine figure sur leur planning prévisionnel.



-Durée maximale quotidienne du personnel de nuit

En application de l’article R.3122-7 du code du travail, pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ou pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne de travail des salariés de nuit est portée de 8 à 12 heures.

Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie, d’un repos d’une durée équivalente au temps de dépassement, qui sera accolé au repos quotidien ou hebdomadaire qui fait suite, immédiatement ou non, au dépassement.


- Durée maximale hebdomadaire du personnel de nuit

En application de l’article L3122-18 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire pourra exceptionnellement être portée à 48 heures, pour les besoins de la prise en charge, sans que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.

– Organisation des temps de pause 

Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes doit être organisée dès lors que le temps de travail atteint 6 h.

Cette pause est prise par roulement dans les conditions fixées par les plannings (en général à compter de 3h00 du matin). Compte tenu de notre activité et de la continuité de service à assurer vis-à-vis de nos usagers, les salariés ayant ces derniers sous leur responsabilité, prendront leur pause de 20 minutes mais restent mobilisables en cas de besoin urgent exceptionnel et leur pause est donc rémunérée.

- Contrepartie

Les heures travaillées la nuit, sur la plage horaire nocturne définie, par les travailleurs de nuit au sens de l'article « Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit » susvisé donneront droit à une compensation en repos. 

Le droit au repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale à 7 % par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit. 

Le personnel amené à travailler de nuit de manière très ponctuelle et qui ne répond pas à la définition du travailleur de nuit, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, bénéficiera d’un repos compensateur de 7% par heure de travail effectuée entre 23 heures et 6 heures.




- Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales

Les salariés de nuit bénéficient d’un local et d’un fauteuil de repos. 

 Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle nocturne, les salariés de nuit peuvent, dans les conditions en vigueur au sein de la Fondation, prendre, pour le dîner, un plateau repas qu’ils sont autorisés à consommer sur place avant leur prise de poste ou pendant leur pause.

L’employeur peut imposer aux salariés de nuit l’obligation d’assister aux réunions, sous réserve de respecter les temps de repos et de durée du travail quotidiens et d’informer les salariés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf cas d’urgence. 


- Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation

Les parties réaffirment le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe.
Elles rappellent leur attachement au fait que l’horaire de nuit ne soit pas un obstacle à l’accomplissement de formation professionnelle.

Il est rappelé qu’en application de l’article L3122-13, Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

Si plusieurs salariés demandent le bénéfice de cette priorité, la Direction privilégiera la demande qui aura pour effet de rapprocher le rapport femmes/hommes des travailleurs de nuit du même rapport calculé au niveau de toute la Fondation

I-3/Congés

Compte tenu de son activité, la Fondation se voit imposer par ses financeurs un nombre de jours d’ouverture. Les congés payés et les congés trimestriels sont pris pendant les périodes de fermeture des structures. 





II/ Aménagement et durée du travail pour le personnel non cadre

II.1. Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés non cadres à temps complet

Besoins de l’organisation
Comme évoqué dans le préambule, l’accompagnement des usagers implique une continuité de service (en journée, en soirée, en nuit pour l’internat séquentiel et parfois le weekend). De plus, pour assurer la sécurité de tous (usagers et professionnels), il faut respecter un taux d’encadrement continu. Enfin, la Fondation Chantelise doit respecter un nombre de jours d’ouverture conformément à l’agrément du CPOM.
Il est également à noter que notre personnel peut intervenir sous différentes formes dans le cadre de l’accompagnement de l’usager : jour, soirée, week-end, sur site ou à domicile, ou dans les lieux de vie de l’usager (école, loisirs…).
Pour toutes ces raisons, il a été convenu de mettre en place l’aménagement du temps de travail sur une durée de douze mois (annualisation), selon des horaires individuels et des calendriers individualisés.
L’annualisation du temps de travail sur l’année s’applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée. 
En cas de nécessité, la Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée ou à des salariés intérimaires.  Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’annualisation du temps de travail en vigueur telle qu’elle résulte du présent titre si le contrat de travail initial est d’au moins une semaine. 

Période de référence

Pour l’ensemble du personnel concerné, la période de référence est du 1/08/année N au 31/07/année N+1.

Mode de calcul de l’annualisation
Selon les dispositions réglementaires ou conventionnelles en vigueur, le nombre d’heures à effectuer par le personnel est calculé comme suit :
365 jours calendaires dans une année – 104 repos hebdomadaires (samedis & dimanches) – jours fériés légaux  (11 selon les dispositions réglementaires en vigueur) – 25 jours ouvrés de congés payés – jours de congés trimestriels conventionnels éventuels -  jours ouvrés de congés d’ancienneté conventionnels éventuels  + 1 jour au titre de la journée de solidarité= nombre de jours 

Nombre de jours / 5 jours = nombre de semaines
Nombre de semaines x 35 heures  = nombre d’heures à travailler dans l’année pour un temps plein.
A titre d’exemples purement indicatifs  selon les jours de congés accordés par les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur:

Ce calcul peut être amené à évoluer si les règles législatives ou conventionnelles ou de la Fondation changent.

Planning annuel

Chaque salarié reçoit son planning annuel avant le démarrage de la période de référence.
Tout changement* doit être communiqué par écrit (mail ou LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) au salarié concerné au moins trois jours avant sauf évènement imprévisible ou cas d’urgence pour assurer la continuité de service.
*le changement peut faire suite à l’absence d’un ou plusieurs salariés quelle qu’en soit la cause, une réunion avec des membres du personnel ou des tiers, la prise ou le retour d’un congé parental d’éducation, une formation, le changement de la durée du travail contractuelle, une entrée ou une sortie des effectifs de salariés au cours de la période, un changement de date de congés, une variation d’activité, une évolution du besoin de l’usager, un incident, un évènement particulier type épidémie, canicule, menace terroriste, un cas de force majeure, une réorganisation du service, un déménagement, une intervention au domicile…. Cette liste n’est pas exhaustive.
*le changement peut être un changement de jour de travail ou d’horaires

Lissage de la rémunération, décompte des absences et cas des entrées-sorties en cours d’année
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l’année, est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail, indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois.

En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour- là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. 
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé.

En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération lissée est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence en application des règles habituellement en vigueur. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de la Fondation en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée au prorata temporis de sa présence dans la Fondation, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la proratisation de l’annualisation du temps de travail. La rémunération du salarié fait l’objet de la régularisation positive ou négative correspondante au terme du contrat de travail en cas de sortie des effectifs au cours de la période de référence. Il en sera de même à la fin de la période de référence en cas d’entrée au cours de la période de référence.


Le calcul éventuel de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Décompte des heures supplémentaires

L’annualisation permet d’adapter la durée du travail en faisant varier l’horaire hebdomadaire de travail en plus ou en moins par rapport à la durée du travail, de sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire se compensent sur l’ensemble de la période de référence.

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des heures annualisées prévues au présent accord.
Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée par la Direction ou son représentant ou acceptée par la Direction ou son représentant. 

Décompte de la durée du travail 

Chaque salarié devra remplir un relevé d’heures mensuel récapitulatif du nombre d’heures effectués par jour, par semaine et dans le mois. Il sera remis pour validation à son N+1.


II.2/ Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés non cadres à temps partiel

Besoins de l’organisation
Comme évoqué dans le préambule, la prise en charge des usagers implique une continuité de service (en journée, en soirée, en nuit pour l’internat séquentiel et parfois le week-end). De plus pour assurer la sécurité de tous (usagers et professionnels), il faut respecter un taux d’encadrement continu. Enfin, la Fondation Chantelise doit respecter un nombre de jours d’ouverture conformément à l’agrément du CPOM.
Il est également à noter que notre personnel peut intervenir sous différentes formes dans le cadre de l’accompagnement de l’usager : jour, soirée, week-end, sur site ou à domicile, ou dans les lieux de vie de l’usager (école, loisirs…).
Pour toutes ces raisons, il a été convenu de mettre en place l’aménagement du temps de travail sur une durée de douze mois (annualisation), selon des horaires individuels et des calendriers individualisés.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra donc varier d’une semaine à l’autre sans pour autant être égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.

L’annualisation du temps de travail sur l’année s’applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée. En cas de nécessité, la Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée ou à des salariés intérimaires.  Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’annualisation du temps de travail en vigueur telle qu’elle résulte du présent titre si le contrat de travail initial est d’au moins une semaine. 
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, carrière et de formation.

Période de référence

Pour l’ensemble du personnel concerné, la période de référence est du 1/08/année N au 31/07/année N+1.


Mode de calcul de l’annualisation
Selon les dispositions réglementaires ou conventionnelles en vigueur, le nombre d’heures à effectuer par le personnel est calculé comme suit :
365 jours calendaires dans une année – 104 repos hebdomadaires (samedis & dimanches) –jours fériés légaux (11 selon les dispositions réglementaires en vigueur) – 25 jours ouvrés de congés payés – jours de congés trimestriels conventionnels éventuels -  jours ouvrés de congés d’ancienneté conventionnels éventuels + 1 jour au titre de la journée de solidarité = nombre de jours 
Des exemples de calcul figurent plus haut à l’article II .I.C.
Nombre de jours / 5 jours = nombre de semaines
Nombre de semaines = nombre d’heures à travailler dans l’année pour un salarié à temps complet.
Ce montant est ensuite multiplié par le % ETP (équivalent temps plein) pour obtenir le nombre d’heures annuel à faire pour le salarié à temps partiel.

Par exemple un salarié à mi-temps ayant 9 jours de congé trimestriels devra travailler : 1519 h x 50/100 = 759.50 heures par an.

Ce calcul peut être amené à évoluer si les règles législatives ou conventionnelles ou de la Fondation changent.

Planning annuel

Chaque salarié reçoit son planning annuel avant le démarrage de la période de référence.
Tout changement* doit être communiqué par écrit (mail ou LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) au salarié concerné au moins trois jours avant sauf évènement imprévisible ou cas d’urgence pour assurer la continuité de service.
*le changement peut faire suite à l’absence d’un ou plusieurs salariés quelle qu’en soit la cause, une réunion avec des membres du personnel ou des tiers, la prise ou le retour d’un congé parental d’éducation, une formation, le changement de la durée du travail contractuelle, une entrée ou une sortie des effectifs de salariés au cours de la période, un changement de date de congés, une variation d’activité, une évolution du besoin de l’usager, un incident, un évènement particulier type épidémie, canicule, menace terroriste, un cas de force majeure, une réorganisation du service, un déménagement, une intervention au domicile…. Cette liste n’est pas exhaustive.
*le changement peut être un changement de jour de travail ou d’horaires

Lissage de la rémunération, décompte des absences et cas des entrées-sorties en cours d’année
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l’année, est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail x % ETP, indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois.
En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour- là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. 
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération lissée est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence en application des règles habituellement en vigueur. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de la Fondation en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée au prorata temporis de sa présence dans la Fondation, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la proratisation de l’annualisation du temps de travail.
La rémunération du salarié fait l’objet de la régularisation positive ou négative correspondante au terme du contrat de travail en cas de sortie des effectifs au cours de la période de référence. Il en sera de même  à la fin de la période de référence en cas d’entrée au cours de la période de référence.
Le calcul éventuel de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Décompte des heures complémentaires

Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée par la Direction ou son représentant ou acceptée par la Direction ou son représentant.
Dès lors que le temps de travail est décompté sur l’année, le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence. Constitue une heure complémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail.
Le recours aux heures complémentaires est possible dans la limite du tiers de cette durée annuelle. 

 Décompte de la durée du travail 

Chaque salarié devra remplir un relevé d’heures mensuel récapitulatif du nombre d’heures effectués par jour, par semaine et dans le mois. Il sera remis pour validation à son N+1.
























III/ Aménagement et durée du travail pour le personnel cadre
III.1/ Les cadres de direction 

III.1.1 Dispositions communes

Sont concernés par le présent titre : les directeur/trice de pôle, directeur/trice adjoint/e, chef/fe de service.

Jours de réduction du temps de travail

Les cadres de directions visés au paragraphe précédent bénéficient actuellement de 18 jours de repos au titre de l’article 20.4 de la convention collective. Néanmoins les conditions d’exercice de leur activité ne leur permettent pas, en pratique, de prendre ces jours. Pour les salariés issus de l’association Les Liserons, ces jours leur sont rémunérés en application d’un usage interne à cette association.

Le présent accord se substitue à l’article 20.4 de la convention collective.

Afin de compenser le préjudice subi, du fait de la suppression de la rémunération des jours de repos non pris, par les cadres de direction issus de l’association les Liserons présents à l’effectif à la date de la signature du présent accord, les intéressés bénéficieront d’une indemnité différentielle, fixée en €, représentant l’équivalent de 1/12ème de 18 jours ouvrés calculés sur la base de leur salaire de base mensuel brut du mois de février 2021.

Congés trimestriels

Tous les cadres de direction visés au III.1 1 voient leurs congés trimestriels conventionnels ramenés à 9 jours par an à raison de 3 jours consécutifs par trimestre hors trimestre des congés d’été, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail.

Aménagement du temps de travail
Les cadres de direction relèvent : 
Soit d’une convention de forfait en jours exposée au titre III.1.2 ci-dessous,
Soit, à défaut, de l’annualisation du temps de travail exposée au titre III.2 (pour les salariés à temps plein) ou III.3 (pour les salariés à temps partiel). 

III.1.2 Convention de forfait en jours

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la Fondation et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait en jours, quelle que soit leur date d'embauche, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas à ce jour des catégories de salariés suivantes : Directeur/trice de pôle, Directeur/trice adjoint/e, chef/fe de service. Cette liste pourra évoluer notamment en fonction de l’organisation de la Fondation, ou  en cas de mise à jour de la classification des emplois.


Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Fondation et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de  208  jours par an, journée de solidarité comprise. 
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés et congés trimestriels.
Les salariés en convention de forfait en jours bénéficient ainsi de 9 jours de repos par an :
365 jours calendaires dans une année – 104 repos hebdomadaires (samedis & dimanches) – jours fériés légaux  (11 selon les dispositions réglementaires en vigueur) – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours de congés trimestriels conventionnels éventuels – 9 jours de repos + 1 jour au titre de la journée de solidarité = 208
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels en vigueur (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er août de l’année N au  31 juillet de l’année N+1. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. En cas d’année incomplète, dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée inférieure.

Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées. Il pourra être éventuellement décompté en demi-journée pour un maximum de 4 jours dans l’année, soit 8 demie journées maximum par an ; dans ce cas, la demi-journée doit donner lieu à au moins 4 heures de travail.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités d’organisation du service et de continuité du service. 
Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année de référence (sauf rachat de jours dans le cadre des dispositions légales, point D ci-après) ne pourra être accordé.

Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, 
aux durées maximales de travail par jour ou par semaine fixées par les articles L.3121-18 et L.3121-20 et L3121-22  du même code.

Les salariés organisent librement leur temps de travail
Ils sont toutefois tenus de respecter :
-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; 
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total
- 25 jours ouvrés de congés payés légaux (outre congés payés conventionnels éventuels).
- semaine de travail de 6 jours par semaine maximum.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article sur le suivi de la charge.
Prise en compte des entrées, absences, et sorties en cours d’année
Prise en compte des entrées en cours de période de référence
En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours est déterminé par la méthode de calcul suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre le nombre de mois de présence et ceux de la période de référence
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
Valorisation des absences
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés autres que les congés payés, jours fériés et congés trimestriels (absences déjà déduites ) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être effectivement travaillés fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent donner lieu à récupération.
Toute absence d’au moins un mois non assimilée par la loi à un temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/12 ème des jours de repos.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou donner lieu à un complément venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale, est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération forfaitaire du mois considéré est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
 La valeur d’une journée d’absence est égale à 1/21,67 de la rémunération forfaitaire brute mensuelle.
La rémunération forfaitaire brute mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire. 

Prise en compte des sorties en cours de période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est calculé prorata temporis sur la base du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait. 
Par exemple, un salarié dont le contrat de travail prend fin le 31 décembre, le nombre de jours travaillés entre le 1er août et le 31 décembre doit être égal à 208 * 5/12 = 86.66 arrondis à 86.
A la date de cessation du contrat de travail, la Direction établit un décompte du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de la période de référence. Ce résultat est comparé au nombre théorique de jours travaillés, calculé prorata temporis comme indiqué ci-dessus.
Dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est supérieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la rémunération correspondant au nombre de jours de travail accomplis en sus est versée dans le cadre du solde de tout compte, (une journée de travail étant valorisée à hauteur de 1/21,67 de la rémunération forfaitaire brute mensuelle).
A l’inverse, dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est inférieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la somme correspondant au nombre de jours travaillés en moins est déduite du dernier salaire selon la même méthode de calcul que celle exposée ci-dessus. 

Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un relevé papier mensuel :
-  le nombre et la date des journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours non travaillés  (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos);
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

 Dispositif d'alerte
En cas de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail, il appartient au salarié d’alerter par écrit son responsable hiérarchique. Ce dernier doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de  30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci dessous.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
 Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans la Fondation ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.


Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et l’équilibre vie privée / vie professionnelle impliquent pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
Les outils de communication à distance n’ont pas vocation être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, dans la mesure du possible, les salariés concernés s’engagent dans la mesure du possible à laisser leurs outils de communication à usage professionnel (ordinateur et téléphone portables professionnels) dans leur bureau, quand ils quittent l’entreprise pour prendre leur repos quotidien et hebdomadaire.
A défaut, les salariés ne devront pas contacter par email, téléphone ou sms, les autres collaborateurs de La Fondation, entre 21 h et 6 h 30 du matin, sauf en cas d’urgence exceptionnel.
Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire, sauf cas d’urgence exceptionnel.
Enfin, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence exceptionnel spécifié par SMS.
En outre, si le salarié le demande, son accès à sa messagerie à distance ainsi qu’au serveur informatique de La Fondation pourra être suspendu pendant les plages horaires de son souhait.
Les dispositions ci-dessus sont naturellement inapplicables pendant les périodes d’astreinte.
Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de son entretien annuel.
Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.

Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de  217  jours pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%  en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

III.2. Aménagement du temps de travail sur l’année pour les cadres à temps complet

Besoins de l’organisation
Comme évoqué dans le préambule, l’accompagnement des usagers implique une continuité de service (en journée, en soirée, en nuit pour l’internat séquentiel et parfois le weekend). De plus, pour assurer la sécurité de tous (usagers et professionnels), il faut respecter un taux d’encadrement continu. Enfin, la Fondation Chantelise doit respecter un nombre de jours d’ouverture conformément à l’agrément du CPOM.
Il est également à noter que notre personnel peut intervenir sous différentes formes dans le cadre de l’accompagnement de l’usager : jour, soirée, week-end, sur site ou à domicile, ou dans les lieux de vie de l’usager (école, loisirs…).
Pour toutes ces raisons, il a été convenu de mettre en place l’aménagement du temps de travail sur une durée de douze mois (annualisation), selon des horaires individuels et des calendriers individualisés.
L’annualisation du temps de travail sur l’année s’applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée. 
En cas de nécessité, la Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée ou à des salariés intérimaires.  Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’annualisation du temps de travail en vigueur telle qu’elle résulte du présent titre si le contrat de travail initial est d’au moins une semaine. 



Période de référence

Pour l’ensemble du personnel concerné, la période de référence est du 1/08/année N au 31/07/année N+1.

Mode de calcul de l’annualisation
Selon les dispositions réglementaires ou conventionnelles en vigueur, le nombre d’heures à effectuer par le personnel est calculé comme suit :
365 jours calendaires dans une année – 104 repos hebdomadaires (samedis & dimanches) – jours fériés légaux  (11 selon les dispositions réglementaires en vigueur) – 25 jours ouvrés de congés payés – jours de congés trimestriels conventionnels éventuels -  jours ouvrés de congés d’ancienneté conventionnels éventuels  + 1 jour au titre de la journée de solidarité= nombre de jours 

Nombre de jours / 5 jours = nombre de semaines
Nombre de semaines x 35 heures  = nombre d’heures à travailler dans l’année pour un temps plein.
A titre d’exemples purement indicatifs  selon les jours de congés accordés par les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur:

Ce calcul peut être amené à évoluer si les règles législatives ou conventionnelles ou de la Fondation changent.

Planning annuel

Chaque salarié reçoit son planning annuel avant le démarrage de la période de référence.
Tout changement* doit être communiqué par écrit (mail ou LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) au salarié concerné au moins trois jours avant sauf évènement imprévisible ou cas d’urgence pour assurer la continuité de service.
*le changement peut faire suite à l’absence d’un ou plusieurs salariés quelle qu’en soit la cause, une réunion avec des membres du personnel ou des tiers, la prise ou le retour d’un congé parental d’éducation, une formation, le changement de la durée du travail contractuelle, une entrée ou une sortie des effectifs de salariés au cours de la période, un changement de date de congés, une variation d’activité, une évolution du besoin de l’usager, un incident, un évènement particulier type épidémie, canicule, menace terroriste, un cas de force majeure, une réorganisation du service, un déménagement, une intervention au domicile…. Cette liste n’est pas exhaustive.
*le changement peut être un changement de jour de travail ou d’horaires

Lissage de la rémunération, décompte des absences et cas des entrées-sorties en cours d’année
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l’année, est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail, indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois.

En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour- là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. 
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé.

En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération lissée est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence en application des règles habituellement en vigueur. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de la Fondation en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée au prorata temporis de sa présence dans la Fondation, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la proratisation de l’annualisation du temps de travail. La rémunération du salarié fait l’objet de la régularisation positive ou négative correspondante au terme du contrat de travail en cas de sortie des effectifs au cours de la période de référence. Il en sera de même à la fin de la période de référence en cas d’entrée au cours de la période de référence.
Le calcul éventuel de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.




Décompte des heures supplémentaires

L’annualisation permet d’adapter la durée du travail en faisant varier l’horaire hebdomadaire de travail en plus ou en moins par rapport à la durée du travail, de sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire se compensent sur l’ensemble de la période de référence.

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des heures annualisées prévues au présent accord.
Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée par la Direction ou son représentant ou acceptée par la Direction ou son représentant. 

 Décompte de la durée du travail 

Chaque salarié devra remplir un relevé d’heures mensuel récapitulatif du nombre d’heures effectués par jour, par semaine et dans le mois. Il sera remis pour validation à son N+1.


III.3/ Aménagement du temps de travail sur l’année pour les cadres à temps partiel

Besoins de l’organisation
Comme évoqué dans le préambule, la prise en charge des usagers implique une continuité de service (en journée, en soirée, en nuit pour l’internat séquentiel et parfois le week-end). De plus pour assurer la sécurité de tous (usagers et professionnels), il faut respecter un taux d’encadrement continu. Enfin, la Fondation Chantelise doit respecter un nombre de jours d’ouverture conformément à l’agrément du CPOM.
Il est également à noter que notre personnel peut intervenir sous différentes formes dans le cadre de l’accompagnement de l’usager : jour, soirée, week-end, sur site ou à domicile, ou dans les lieux de vie de l’usager (école, loisirs…).
Pour toutes ces raisons, il a été convenu de mettre en place l’aménagement du temps de travail sur une durée de douze mois (annualisation), selon des horaires individuels et des calendriers individualisés.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra donc varier d’une semaine à l’autre sans pour autant être égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.

L’annualisation du temps de travail sur l’année s’applique à tous les salariés en contrat à durée indéterminée. En cas de nécessité, la Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée ou à des salariés intérimaires.  Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’annualisation du temps de travail en vigueur telle qu’elle résulte du présent titre si le contrat de travail initial est d’au moins une semaine. 
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, carrière et de formation.

Période de référence

Pour l’ensemble du personnel concerné, la période de référence est du 1/08/année N au 31/07/année N+1.


Mode de calcul de l’annualisation
Selon les dispositions réglementaires ou conventionnelles en vigueur, le nombre d’heures à effectuer par le personnel est calculé comme suit :
365 jours calendaires dans une année – 104 repos hebdomadaires (samedis & dimanches) –jours fériés légaux (11 selon les dispositions réglementaires en vigueur) – 25 jours ouvrés de congés payés – jours de congés trimestriels conventionnels éventuels -  jours ouvrés de congés d’ancienneté conventionnels éventuels + 1 jour au titre de la journée de solidarité = nombre de jours 
Des exemples de calcul figurent plus haut à l’article II .I.C.
Nombre de jours / 5 jours = nombre de semaines
Nombre de semaines = nombre d’heures à travailler dans l’année pour un salarié à temps complet.
Ce montant est ensuite multiplié par le  % ETP (équivalent temps plein) pour obtenir le nombre d’heures annuel à faire pour le salarié à temps partiel.

Par exemple un salarié à mi-temps ayant 9 jours de congé trimestriels devra travailler : 1519 h x 50/100 = 759.50 heures par an.

Ce calcul peut être amené à évoluer si les règles législatives ou conventionnelles ou de la Fondation changent.

Planning annuel

Chaque salarié reçoit son planning annuel avant le démarrage de la période de référence.
Tout changement* doit être communiqué par écrit (mail ou LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge) au salarié concerné au moins trois jours avant sauf évènement imprévisible ou cas d’urgence pour assurer la continuité de service.
*le changement peut faire suite à l’absence d’un ou plusieurs salariés quelle qu’en soit la cause, une réunion avec des membres du personnel ou des tiers, la prise ou le retour d’un congé parental d’éducation, une formation, le changement de la durée du travail contractuelle, une entrée ou une sortie des effectifs de salariés au cours de la période, un changement de date de congés, une variation d’activité, une évolution du besoin de l’usager, un incident, un évènement particulier type épidémie, canicule, menace terroriste, un cas de force majeure, une réorganisation du service, un déménagement, une intervention au domicile…. Cette liste n’est pas exhaustive.
*le changement peut être un changement de jour de travail ou d’horaires

Lissage de la rémunération, décompte des absences et cas des entrées-sorties en cours d’année
La rémunération mensuelle des salariés, auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l’année, est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail x % ETP, indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois.
En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour- là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. 
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération lissée est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence en application des règles habituellement en vigueur. 
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de la Fondation en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée au prorata temporis de sa présence dans la Fondation, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la proratisation de l’annualisation du temps de travail.
La rémunération du salarié fait l’objet de la régularisation positive ou négative correspondante au terme du contrat de travail en cas de sortie des effectifs au cours de la période de référence. Il en sera de même  à la fin de la période de référence en cas d’entrée au cours de la période de référence.
Le calcul éventuel de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Décompte des heures complémentaires

Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.
Dès lors que le temps de travail est décompté sur l’année, le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence. Constitue une heure complémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail.
Le recours aux heures complémentaires est possible dans la limite du tiers de cette durée annuelle. 

 Décompte de la durée du travail 

Chaque salarié devra remplir un relevé d’heures mensuel récapitulatif du nombre d’heures effectués par jour, par semaine et dans le mois. Il sera remis pour validation à son N+1.


IV/ Entrée en application 

Cet accord a valeur d’accord de substitution de l’accord conclu le 30 juin 1999 au sein de l’Association Les Liserons et remis en cause automatiquement du fait de la fusion avec Fondation Chantelise au 1er janvier 2020.
Il emporte révision des accords conclus le 9 mai 2000 portant sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail et le 1er juin 2003 portant sur le travail de nuit au sein de la Fondation Chantalouette, devenue Chantelise

Plus généralement, le présent accord  annule et remplace tous les accords d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet, qu’ils aient été conclus au sein de l’association ex-Liserons ou au sein de la Fondation ex-Chantalouette. Les dispositions conventionnelles résultant des accords de branche UNIFED ou de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et qui ne sont pas contredites par le présent accord demeurent en vigueur.
Enfin il met fin à tous usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Compte tenu des périodes de référence allant du 01/08/N au 31/07/N+1, le présent accord entrera en application le 1er aout 2021. 

V/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent que l’ensemble des dispositions du présent Accord d’Entreprise constitue un tout indissociable. 

Le présent accord est révisable au gré des parties conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent accord forme un tout indissociable.


VI/ Suivi de l’accord

Un bilan d’application sera réalisé au cours d’une réunion avec les parties signataires après six mois d’application.

De plus, un suivi annuel de l’application de l’accord sera réalisé annuellement dans les trois premières années de mise en application.

Les dispositions du présent accord pourront évoluer en fonction des modifications intervenant dans la législation sociale. La direction consultera dans ce cas les partenaires sociaux au cours du bilan annuel de l’application de l’accord pour apporter les modifications nécessaires.

VII/ Publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE du Rhône.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est diffusé dans la Fondation en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.
Rédigé en 9 exemplaires originaux à Saint Laurent d’Agny, le 11 mars 2021

Pour la Fondation par délégation :

Monsieur XXXX, Directeur Général





Pour le CSE :

Madame XXXX, membre titulaire


Madame XXXX, membre titulaire


Monsieur XXXX, membre titulaire


Madame XXXX, membre titulaire






Pour les élus du CSE de l’ex-association Les Liserons :

Madame XXXX, membre titulaire






Madame XXXX, membre titulaire






Madame XXXX, membre titulaire