ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 

Entre les soussignés :


Les sociétés XXX


Ci-après dénommée « les entreprises »
											d'une part,
ET

Le Syndicat F.O.,
	d'autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise. 


Préambule :

Le présent accord marque la volonté des parties signataires de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans les entreprises.

Cet accord découle du principe d’égalité entre les hommes et les femmes, inscrit dans notre constitution depuis le 27 octobre 1946. Il répond également aux dispositions des articles du code du travail ou de la rupture de celui-ci, en matière de rémunération et de formation (art. L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1.

Cet accord s’inscrit dans la politique conduite par les entreprises, puis ses partenaires sociaux afin d’établir une culture d’entreprise où la diversité est valorisée, où ses équipes reflètent la diversité de notre société et où chacun est respecté dans ses différences. Il ne s’agit en aucun cas d’engager des actions orientées vers la discrimination positive mais au contraire de garantir l’égalité des chances contre toutes les formes de discrimination.

En application de ces principes, tous les actes de gestion de carrières et de rémunérations doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe.

Notre accord s’articule donc autour de quatre axes majeurs qui sont :

Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion et l’égalité salariale
Organisation et aménagement du temps de travail


ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

: Offres d’emploi 

Les entreprises s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

1.2 : Processus et critères de recrutement 

L’activité professionnelle des entreprises est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement des entreprises est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

Les entreprises diffusent aux salariés, hommes et femmes, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

1.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues 

Les entreprises veillent à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 

Les entreprises s’engagent à sensibiliser les partenaires de nos activités de recrutement à la mixité et à les impliquer dans sa politique de diversité.

Après constat des déséquilibres dans les entreprises en matière de mixité, les entreprises s’engagent à favoriser, si toutes les conditions sont réunies, l’orientation des femmes vers des métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes (R&D, Support Technique) et inversement (Direction Financière & Service Généraux).

Toujours dans l’objectif de rééquilibrer la mixité dans des filières et des métiers des entreprises, si toutes les conditions sont réunies, elles s’engagent à favoriser l’accueil de femmes ou d’hommes en stage ou en alternance dans les métiers où ils sont sous-représentés, et ce, afin de favoriser la mixité du vivier des candidatures, de faire évoluer les représentations et de favoriser la mixité de ces filières professionnelles.

1.4 : Rémunération à l’embauche 

Les entreprises garantissent un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

1. 5 : Indicateurs de suivi 

Au niveau des entreprises, les informations suivantes seront mises à disposition :
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique (professionnelle) et par sexe ;
Répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauches réalisées sur un an calendaire ;
Ratio du salaire médian des femmes par rapport à celui des hommes,
Modalité de recrutement et de selection des candidats.


ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 : Accès à la formation 

Les entreprises garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et des évolutions professionnelles des hommes et des femmes. Les entreprises veilleront à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences individuelles et professionnelles afin de s’adapter aux évolutions des entreprises. 

2.2 : Organisation de la formation 

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, les entreprises prennent les engagements suivants :

Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ;
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
S’efforcer de développer, pendant le temps de travail, la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning).

2.3 : Indicateurs de suivis de la formation

Au niveau des entreprises, les informations suivantes seront mises à disposition :
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/ femmes ;
% de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
% de répartition par type de formation : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi, développement des compétences, obligations légales (formations obligatoires de sécurité),


ARTICLE 3 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE

3.1 : Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est fondamental. 

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, tout au long de la carrière, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
A ce titre et conformément à la loi, il est rappelé que les périodes de congés maternité et de congés paternité ne sauraient avoir une incidence sur le déroulement de la carrière des salariés, leur ancienneté, ou les priver d’un élément de leur rémunération.

Pour y parvenir,
La Direction des Ressources Humaines s’assure que, lors des révisions de situation, à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes.
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction fournit l’étude annuelle des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
En complément de la politique d’augmentation annuelle, les entreprises s’engagent à corriger les écarts identifiés sur la base de critères objectifs les justifiant.
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Augmentation générale faisant suite à un congé maternité, d’adoption ou parental : l’année de retour d’un congé parental, de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie d’une augmentation générale comme les autres salariés, augmentation qui aura été décidée au préalable par le Comité de rémunération.
Augmentation individuelle faisant suite à un congé maternité, d’adoption ou parental : l’année de retour d’un congé parental, de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle comme les autres salariés, augmentation qui aura été décidée au préalable par le Comité de rémunération et sa hiérarchie.
Pendant le congé maternité, il est rappelé que la salariée perçoit son variable sur Chiffre d’Affaires.

Les entreprises s’engagent à suivre l’évolution de la rémunération des salariées concernées afin de s’assurer qu’elles ne soient sujettes à aucun écart salarial lié à leur maternité.

3.2: Actions issues des entretiens professionnels réalisés tous les deux ans

Les entretiens professionnels sont destinés à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer afin de garantir son adaptabilité permanente au sein des entreprises.
Ces entretiens doivent être effectués tous les deux ans. Il s’agit en l’espèce d’une obligation légale.

Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein des entreprises et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus, dans le cadre d’un entretien, pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles au sein des entreprises.

3.3 : Indicateurs de suivi 

Au niveau des entreprises, les informations suivantes seront mises à disposition : 
Promotions :
Nombre de salariés promus dans une position/ classification supérieure ou dans une fonction (avec répartition par sexe) ;
Répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel ;
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés (hommes et femmes confondus) ;
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés (hommes et femmes distincts). 
Augmentations :
Nombre et % de salariés ayant bénéficiés d’une augmentation individuelle (fixe et variable) hommes et femmes confondus ;
Nombre et % de salariés ayant bénéficiés d’une augmentation individuelle (fixe et variable) hommes et femmes distincts, en identifiant les salariés en temps partiel.

Suivant l’article L1142-8 du Code du Travail (loi 2018 – 771 du 5 septembre 2018), les entreprises publieront chaque année à compter du 1er janvier 2020, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par le décret.
Si le décret entre en vigueur avant le 1er janvier 2020, l’entreprise appliquera les modalités et la méthodologie définies par celui-ci.

ARTICLE 4 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 

4.1 : Aménagement des horaires collectifs de travail

Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de mois de trois ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail de façon limitée et provisoire en cas de survenance d’un évènement exceptionnel.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entre/sortie de l’entreprise, et sur la durée de la pause déjeuner.

4.2 : Travail à temps partiel

Les entreprises rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Les entreprises sont attachées au principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. A ce titre, les parties soulignent notamment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles, ou de ralentissement de carrière.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. Ils bénéficient par ailleurs d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet.

Le temps partiel est une formule de temps de travail que les salariés peuvent demander. Il n'est pas considéré par les entreprises comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement des services, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en terme de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salariés qui envisagent d’opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement. La communication sera faite aux Instance Representatives du Personnel de toutes les demandes.

Les entreprises s’engagent à justifier auprès des Instance Representatives du Personnel, les motifs de ses refus de passer des salariés de temps partiel à temps plein et vice-versa (articleL.3123-6 du code du travail).

4.3 : Organisation des réunions 

Les entreprises veillent à prendre en compte les contraintes de la vie familiale et privée des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail ; et les réunions trop matinales, ou tardives (c.a.d en dehors des amplitudes horaires contenues dans le règlement intérieur) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Les entreprises s’engagent également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

Enfin, l’entreprise s’engage à étudier la mise en place du Télétravail.

4.4 : Indicateurs de suivi

Au niveau des entreprises, les informations suivantes seront mises à disposition :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) ;
Tableau de suivi du forfait jour afin de s’assurer que l’ensemble des salariés concernés ne dépassent pas les 218 jours travaillés dans l’année.

ARTICLE 5 : OBLIGATION AFFICHAGE DANS LES LOCAUX DES ENTREPRISES

Dans les établissements où travaillent des femmes, les textes des articles L.3221-1 à L.3221-7 sont affichés à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail. Il en est de même pour les dispositions règlementaires prises pour l’application de ces articles.

ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable automatiquement par tacite reconduction, sauf stipulation contraire d’une des parties avec préavis de 3 mois, et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. 

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye et en un exemplaire auprès de la DIRECCTE. Ces formalités seront exécutées par les entreprises.

Fait à Le Pecq, le XX, en 5 exemplaires.


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Le Syndicat F.O. SERVICES 75 de Paris	Les entreprises
Représentées par XX.		Représentées par XX.