ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés : 
La société Métropole Télévision, dont le siège social est situé 89 avenue Charles de Gaulle – 92575 Neuilly sur Seine, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 339 012 452,

Représenté par M.              , agissant en qualité de « Directeur des Ressources Humaines », 

									D’une part,

Et 

Les organisations syndicales suivantes, représentées par les délégués syndicaux désignés ci-après :

S.N.F.O.R.T., représentée par M

S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par M   et M

F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par M

S.N.R.T.  C.G.T, représentée par M



D’autre part,



Il a été convenu, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle.

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties ».












PREAMBULE

Dans un souci de partage d’un langage commun, les Parties rappellent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe constitutionnel repris notamment par le Code du travail dans des domaines d’accès à l’emploi, de la formation professionnelle, de la promotion professionnelle et des conditions de travail (article L. 1142-1 et suivants du Code du travail). 

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 14 novembre 2019. Métropole Télévision souhaite faire perdurer les actions entreprises précédemment et apporter de nouvelles mesures concrètes pour corriger les déséquilibres existants afin d’atteindre une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.

Le présent accord marque la volonté des parties signataires d’assurer aux salariés une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conscient que la mixité professionnelle est un signe de progrès social et de performance, Métropole Télévision a pour objectif de renforcer l’égalité professionnelle. Ce renforcement passe également par la lutte contre les discriminations à chaque étape de la vie professionnelle du salarié. 

Les mesures existantes et à venir concernent les cinq domaines suivants : 
Les conditions d’accès à l’emploi ;  
Les conditions d’accès à la formation ; 
Le déroulement des carrières ; 
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ; 
La rémunération et l’index égalité femmes-hommes. 

Afin de renforcer davantage l’égalité professionnelle, le présent accord comportera des actions relatives au respect des principes de non-discrimination et à la prévention en matière d’agissements sexistes, harcèlement moral et sexuel.

Les mesures sont adoptées en fonction d’indicateurs et de l’index égalité femmes-hommes issu de la Loi du 5 septembre 2018 qui permet d’évaluer les écarts de rémunération. L’index retient cinq indicateurs : 
L’écart de rémunération ; 
L’écart de répartition des augmentations individuelles ; 
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes ; 
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence ;  
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations.

Ces cinq indicateurs seront intégrés au présent accord dans les domaines correspondants afin de renforcer l’égalité professionnelle. 

La Loi pour choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, impose aux entreprises d’obtenir une note au moins égale à 75 points. En 2021, l’UES Métropole Télévision a obtenu le score de 87 points. Cela démontre la pertinence des engagements pris par le groupe M6 jusqu’alors. Par le présent accord, la Société s’engage à poursuivre ses actions en matière d’égalité professionnelle pour améliorer ce score. 

Au regard de sa position de groupe pluri-médias de premier plan, le Groupe M6 est convaincu que les engagements pris à l’égard de son public sur la non-discrimination, la parité et une meilleure représentation des femmes sur ses antennes, ne peuvent être atteints que par une politique proactive de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en interne. La parité est en effet une réalité au sein du Groupe M6 puisque les femmes représentent 51% de la totalité des effectifs.

Par ailleurs, désireux de marquer encore plus fortement son engagement sur la lutte contre la discrimination, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le Groupe M6 a signé le 13 mars 2019 la Charte « Pour les femmes dans les médias » aux côtés d’acteurs majeurs du secteur audiovisuel. 

Champ d’application

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de Métropole Télévision. 

1 : Conditions d’accès à l’emploi : le recrutement 

Métropole Télévision confirme son attachement au fait que l’activité professionnelle soit ouverte aux femmes comme aux hommes. 

La Direction s’engage à ne pratiquer aucune forme de discrimination à l’embauche : 
Dans la rédaction des offres d’emploi ;
Dans la sélection de curriculum vitae ;
Dans la tenue des entretiens d’embauche ;
Dans le recrutement.

Pour ce faire, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre afin qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes. Elle s’engage également à ce que les offres d’emploi ne comportent aucune mention discriminatoire ou illicite. 

100% des recruteurs ont été formés et continueront d’être formés à la non-discrimination dans l’embauche et la gestion de carrière. Le respect de la non-discrimination sera rappelé aux Managers au moment de l’envoi de curriculum vitae. 

Conscient qu’il s’agit d’un levier majeur de diversité et de mixité, la société porte depuis longtemps une attention particulière au processus de recrutement, dont les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, illicite et ou discriminatoire. 

Seules les compétences (formation, expériences professionnelles, qualifications) et le potentiel des candidats sont pris en compte dans le processus. 

Une approche ciblée et intégrée du recrutement sera privilégiée. Les recruteurs devront identifier les métiers présentant un déséquilibre de genre. Ces métiers feront alors l’objet d’actions spécifiques. Sera notamment conduite une analyse des facteurs d’attractivité ou des freins à ces métiers, afin de planifier des actions d’amélioration pour l’année suivante.

L’indicateur chiffré retenu pour illustrer la volonté de la Direction de favoriser l’égalité à l’embauche est le pourcentage de recruteurs formés à la non-discrimination. 

 Développement des relations écoles 

La société s’engage à faire connaitre sa politique en faveur de la mixité professionnelle tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise notamment en développant ses relations écoles. 
A ce titre, des évènements (forums, visites de site) et des partenariats seront créés auprès d’écoles et des universités afin de faire évoluer leur ressenti sur le caractère sexué des métiers. Ces partenariats seront débattus dans le cadre de la commission égalité professionnelle.

Les parties s’accordent également pour développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des personnes du genre sous-représenté.

Actions de sensibilisation et de communication 

Afin de diminuer les éventuels stéréotypes attachés à ses métiers, la société entend faire prendre conscience des déséquilibres existants notamment par :
La communication de données chiffrées sur le réseau social d’entreprise « Blender »,
La diffusion de témoignages de collaboratrices et collaborateurs exerçant des fonctions au sein de filières métiers dans lesquelles la représentation femmes / hommes n’est pas équilibrée,
La communication externe à destination des futurs collaborateurs sur le site du Groupe M6, des sites d’annonces RH, et les réseaux sociaux. 

2 : Conditions d’accès à la formation

En 2021, la proportion d’hommes et de femmes qui ont suivi une formation est la suivante : 
49 % d’accès à la formation des hommes en moyenne 
51 % d’accès à la formation des femmes en moyenne 

L’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières. 
Dès lors, la Direction s’engage à continuer de supprimer l’écart de proportion de femmes et d’hommes qui ont suivi une formation. 

Afin d’atteindre cet objectif, la société rappelle les engagements suivants :
Les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à la formation ; 
La date et le lieu de la formation doivent être communiqués au salarié au moins 15 jours avant le début de celle-ci ;
En cas d’indisponibilité pour obligation familiale ou professionnelle (uniquement nécessité de service dans l’urgence) et pour une formation ouverte à plusieurs dates, il doit être proposé de reporter la formation ;
L’égalité d’accès aux offres d’emplois internes aux collaborateurs doit être garantie en les proposant dans les mêmes conditions aux hommes et femmes ayant des compétences requises. 

Les parties souhaitent également développer l’accessibilité des femmes à des modules de formation leur permettant d’acquérir plus de confiance et de leadership, de développer leur réseau et de se positionner vers des postes d’encadrement à plus haut niveau de responsabilité.
Un programme similaire pourra être envisagé pour des collaborateurs hommes ayant des difficultés à se positionner vers des postes de management ou de direction.
Pour assurer un égal accès à la formation, l’entreprise s’engage à former ses managers pour qu’ils permettent à chaque salarié, femme ou homme, d’accéder à une formation.

L’objectif est que la répartition par sexe des personnes formées soit le reflet de la répartition par sexe des effectifs. Ainsi le taux d’accès à la formation des hommes et des femmes devra tendre à la parité et ne pas connaitre un écart de plus de 5% en moyenne sur la durée de l’accord.

L’indicateur de suivi serait le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation.
3 : Déroulement de carrières, conditions de travail et d’emploi

La société rappelle le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 

La lutte contre les stéréotypes est un objectif important de l’entreprise qui s’accorde pour mener des actions de sensibilisation à destination de la DRH, des managers et de l’ensemble du personnel.
Ainsi, la Direction s’engage à ne pratiquer aucune discrimination en matière d’évolution et/ou de promotion de ses salariés. 

Les Parties s’engagent à mettre en place une communication interne et externe à l’entreprise pour créer un lieu d’échange dans le but de développer, sensibiliser et proposer des actions en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. 

L’accompagnement dans la carrière professionnelle et la détection des potentiels.

Les hommes et les femmes ont un désir équivalent de voir leur parcours professionnel évoluer, que ce soit en mobilité ou par promotion. 
L’objectif est que la répartition des mobilités et des promotions entre les hommes et les femmes soit le reflet de la répartition des demandes de mobilités et de promotions et ne dépasse pas 5 points. 

L’indicateur de suivi est l’écart entre le pourcentage de mobilités demandées par sexe (nombre de femmes et d’hommes sur 3 ans demandant une mobilité / nombre total de demandes de mobilité sur 3 ans) et le pourcentage de mobilités réalisées par sexe (nombre de femmes et d’hommes sur 3 ans réellement en mobilité/nombre total de mobilités sur 3 ans).

La société s’engage à ce que les critères de détection des hauts potentiels soient exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salariés.

4 : L’Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

La volonté d’assurer à tous les collaborateurs de Métropole Télévision la conciliation la plus équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle est réaffirmée par le présent accord.

La société s’engage à sensibiliser les managers sur les questions portant sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la charge de travail, et le développement professionnel du salarié.

Les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Elles s’engagent en conséquence à poursuivre les mesures suivantes prenant en compte la parentalité des collaborateurs : 

Garder un lien avec l’entreprise durant le congé maternité, d’adoption ou parental : le salarié reste destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité (notamment accès à la messagerie)

Organisation du temps de travail :
En principe, les réunions doivent se tenir pendant les horaires collectifs pour les salariés soumis à ce rythme de travail :
8h30/9h30 – 01h00 de pause déjeuner – 17h30/18h30 du lundi au jeudi
8h30/9h30 -01h00 de pause déjeuner – 16h30/17h30 le vendredi.

Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire.

Faciliter l’accès au congé parental au-delà du cadre légal : possibilité de bénéficier annuellement d’un congé parental à 80% minimum du temps de travail jusqu’aux 6 ans de l’enfant. La demande devra être faite 3 mois avant le début du temps partiel à la Direction des Ressources Humaines. 

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux prévue par les articles L.2122-1 et R. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. 

Les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en heures et en état de grossesse médicalement constatée sont autorisées à réduire leur temps de travail journalier de 30 minutes sans diminution de salaire. Cette réduction s'applique chaque jour en une ou deux fois, ou, si l'organisation du travail ne le permet pas, une fois toutes les deux semaines par la pose d’une journée de congé octroyée à cet effet, sans possibilité de report. Il est rappelé que les salariées à temps complet dont la durée du travail est décomptée en jours disposent d’une autonomie réelle leur permettant d’adapter leur activité à leur état de grossesse. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 

Il est également rappelé que les périodes de congé maternité sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT. 

La mise à disposition de sièges ergonomiques pour les femmes enceintes. 

La possibilité de faire un don solidaire de congés pour aider les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence parentale, tel que prévu par l’accord relatif au don de jours « aidant familial ».

L’objectif est de poursuivre l’engagement de proposer un entretien à 100% des collaborateurs avant leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental, ou compte personnel de formation de transition ou congé supérieur à 5 mois. 

L’indicateur chiffré est le rapport entre le nombre de collaborateurs se voyant proposer un entretien et le nombre de collaborateurs revenant de congé maternité, d’adoption ou parental ou CPF de transition ou congé supérieur à 5 mois.

Retour dans l’emploi après un long arrêt.

Egalement est mis en place un entretien avec la DRH et le manager un mois avant le retour du congé maternité d’adoption ou parental ou CPF de transition ou congé de plus de 5 mois afin d’examiner les possibilités de retour à l’emploi initial ou équivalent, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle. 

Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et à l'identification des besoins d'accompagnement ou de formation. Il permet ainsi :
De définir les conditions de sa reprise d'activité, en priorité dans son affectation et sa fonction d'origine, ou dans le cadre d'un emploi similaire qui peut conduire à un changement d'affectation et/ou de fonction. 
De prédéterminer les actions de formation ou de remise à niveau qui seront nécessaires lors de la reprise d'activité.

5 : La rémunération 

Le principe « à travail égal, salaire égal » est un objectif essentiel de la Société. 

A ce titre, les parties entendent s’attacher au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Il est rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique.

Il est important de garantir à l’embauche, ainsi que tout au long de leur carrière, un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à expérience et compétences identiques.

La Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a adopté des mesures pour en finir avec les inégalités salariales en souhaitant supprimer de manière effective les écarts de rémunération. Elle a mis en place cinq indicateurs qui servent à évaluer la situation de l’entreprise sur différents aspects se rapportant à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, selon un barème de points. 

L’index, sur 100 points, se calcule à partir de cinq indicateurs : 
L’écart de rémunération, sur 40 points ; 
L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points ; 
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points ; 
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence, sur 15 points ; 
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points. 

L’écart de rémunération 

La note est obtenue après une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle. 
En 2021, la Société a obtenu 37 points sur 40. 
La Direction s’engage à continuer les efforts entrepris en matière d’égalité salariale notamment dans la catégorie socio-professionnelle des ingénieurs et cadres. Elle s’engage également à examiner et à rééquilibrer les écarts de salaires injustifiés, dans l’année qui suit. 
Pour pallier ce déséquilibre, le groupe allouera une enveloppe de rattrapage salariale visant à assurer un même niveau de rémunération pour les femmes et hommes à catégorie socio-professionnelle égale.

L’écart de répartition des augmentations individuelles 

L’indicateur se calcule en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes et parmi les femmes pour chacun des 4 groupes de catégories socio-professionnelles comptant au moins 10 salariés de l’un et de l’autre sexe.
La Société a obtenu 20 points sur 20. 

Pour réaffirmer sa politique entreprise en matière d’évolution des rémunérations, la direction s’engage à inciter les managers à récompenser les salariés qui le méritent en fonction d’éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles. 

La Direction rappelle qu’elle a ouvert des négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) en 2017 et que la négociation se poursuivra courant 2022.

L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes

L’objectif de cet indicateur est de contrer le phénomène de « plafond de verre » en permettant aux femmes d’accéder, au même titre que les hommes, à des promotions professionnelles. 
La société a obtenu 15 points sur 15. 

La Direction s’engage à attribuer une promotion à un salarié fondé sur des critères objectifs (les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles) et vérifiables, et non sur la différence de sexe. 

Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité avant la fin de l’année de référence

Au retour de congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’une majoration de salaire tenant compte des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut et de manière générale, dans l’entreprise. 
La Société a obtenu 15 points sur 15. 

La direction s’engage à maintenir le respect de cette augmentation. 



Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations

L’indicateur permet d’apprécier la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. L’objectif de cet indicateur est également de lutter contre le phénomène du plafond de verre. 
La société compte une femme parmi les dix plus hautes rémunérations et a obtenu 0 points sur 10. 

La Direction s’engage à lutter efficacement pour encourager la parité au sein des 10 plus hautes rémunération. 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques. A ce titre, la société réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité des chances en termes de parcours professionnels, y compris en ce qui concerne l’accès à des postes à forte responsabilité. Dans ce cadre, la société s’engage à assurer un suivi genré d’accès à un poste clé.

Afin de poursuivre un objectif de féminisation du Comité de Direction, la société s’engage à renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise.

Afin d’atteindre son objectif, la société mettra en place de mesures correctives pour renforcer la proportion de femmes dans les instances de direction :
Identifier les freins ;
Mettre en place des revues de personnel permettant de détecter des potentiels, notamment dans la population féminine ;
Mettre en place un dispositif d’accompagnement des femmes ;
Mettre en place un suivi régulier de la proportion des femmes dans les instances de direction.

6 : Respect des principes de non-discrimination

La Direction veillera à ce qu’aucun collaborateur ou collaboratrice ne fasse l’objet de remarques, pressions, distinctions ou discriminations en lien avec son sexe, son orientation sexuelle, son origine, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, sa situation personnelle ou de famille. 

La Direction rappelle également les articles L. 1152-1 du Code du travail et suivants qui affirment le principe selon lequel aucun salarié ou aucune salariée ne doit subir les agissements répétés de harcèlement. 

7 : Prévention en matière d’agissements sexistes, harcèlement moral et harcèlement sexuel 

Les Parties soulignent l'importance de connaitre les notions de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et agissements sexistes, maitrise indispensable à leur évitement.

Ainsi il est rappelé que le harcèlement moral est interdit par le Code du travail et par le Code pénal. Le Code du travail (article L. 1152-1) prévoit que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Le harcèlement sexuel est également interdit par le Code du travail et par le Code pénal. Il est rappelé que « aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Les agissements sexistes sont définis comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

La Direction entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l'écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées ...
Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s'installer, leur banalisation favorisant l'émergence d'actes plus graves de violence.

En fonction des différents besoins, des moyens de communication adaptés pourront être mis en place.
Les représentants du personnel ayant été le relais d'une telle situation seront informés des suites données par la Direction.

En cas de tels agissements, la Direction pourra prendre les mesures disciplinaires prévues par le règlement intérieur. 

7.1. Actions de sensibilisation et de communication 

La société entend :
Informer, et sensibiliser l’ensemble des salariés sur le thème des violences dont sont victimes les femmes. 
Orienter et accompagner les salariés victimes de violences par des dispositions spécifiques et adaptées. 
S’appuyer sur des partenaires qui puissent aider, orienter, et soutenir nos salariés victimes de violences.

Dans le cas où le salarié a été absent en raison de cette situation, l’employeur propose que son retour au poste soit accompagné par le recours à un professionnel de santé (type psychologue…).

Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge la personne en souffrance en mettant en place des actions de type coaching, formation, prise en charge des frais de professionnel de santé pour les personnes victimes pour la partie non prise en charge par la Sécurité Sociale et la Mutuelle. 

Il est également rappelé que par le biais d’Action Logement, un logement d’urgence peut être trouvé pour tout salarié qui serait victime de violences.

Procédures mises en place

En matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes 

La Loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en prévoyant l’obligation de mettre en place des référents dans l’entreprise. 

Un guide pratique harcèlement sexuel -agissements sexistes sera remis aux référents présents dans l’entreprise.  Il est par ailleurs rappelé que les référents désignés en 2019 ont suivi une formation dédiée.
Le signalement est facilité par la communication obligatoire auprès des salariés, alternants et stagiaires, des coordonnées des référents CSE et RH. 

En matière de harcèlement moral 

Dans le cas où un fait de harcèlement ou de violence survient en lien direct avec le travail, une procédure est mise en place par l’employeur. 

Le signalement d’un tel fait donne lieu à une enquête interne contradictoire et confidentielle diligentée par la Direction qui devrai être menée par des personnes « neutres », sans lien hiérarchique avec la victime ou le supposé auteur des faits (DRH, RRH en charge d’un autre périmètre par exemple, et d’un représentant du personnel) et fera l’objet d’un rapport écrit, remis aux personnes concernées (victime et personne désignée comme étant l’auteur des faits).
Si le harcèlement ou les actes de violence sont avérés, des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement doivent être prises à l’égard de l’auteur des faits, en application du règlement intérieur.


8 : Dispositions finales 

8.1. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature. Il cessera automatiquement de s’appliquer à compter de cette date.

8.2. Révision de l’accord 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient,
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

8.3. Commission de suivi
Les parties conviennent par ailleurs de la constitution d’une commission de suivi constituée de membres de la Direction et d’un membre de chaque délégation syndicale représentative, afin de faire un bilan annuel des dispositions définies au présent accord.

8.4. Clause de revoyure 
Les parties signataires conviennent de se revoir à la fin du 2ème semestre 2022 afin de mettre en perspective les données de l’égalité professionnelle au regard des classifications et niveaux de comparaisons qui auront été définis dans le cadre de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

8.5. Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur Blender.



Fait à Neuilly-sur-Seine, le 5 avril 2022

En 6 exemplaires

M
« Directeur des Ressources Humaines », 



Les organisations syndicales :


S.N.F.O.R.T., représentée par M


S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par M      et M


F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par M


S.N.R.T.  C.G.T, représentée par M


Liste des annexes 

Annexe n°1 : Matrice de l’index égalité professionnelle.