ACCORD D'ENTREPRISE SUR LES CONDITIONS ET LES MODALITES DE LA DUREE ET DE L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :

La Société AMARANTE PROTECTION (SARL),

Dont le siège social est à PARIS (75015) - 6 rue du Général de Larminat, Numéro d'identification : 505354407 00031,
Code NAF : 80102,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'URSSAF,
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, en sa qualité de Gérant,

D'une part
Et

Un référendum  a été organisé  le 30 septembre 2021 pour valider cet accord, compte tenu de l'absence de représentant du personnel,

	D'autre part


Il a été convenu ce qui suit:


Préambule

Le présent accord a pour objet de repenser la gestion du temps de travail au sein de la Société AMARANTE PROTECTION afin de tenir compte des spécificités de son activité.

Le présent accord vient ainsi encadrer les différentes modalités d'organisation du temps de travail notamment en ce qui concerne le recours au forfait jours,  à  l'aménagement  du temps de travail  par l'octroi de jours de repos compensateur de remplacement, aux astreintes et aux heures supplémentaires.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à créer les conditions favorables à son succès, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d'entreprise que devra bien sûr s'approprier l'ensemble de ses acteurs.


Il a ainsi été convenu entre les parties les dispositions suivantes :













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TRAVAIL•••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••• 1





















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CHAPITRE 1 : Forfait-jours


ARTICLE 1 : Salariés concernés par le système de forfait annuel en jours
Les cadres, les salariés itinérants ainsi que les salariés autonomes, exercent une mission dont l'autonomie dans l'organisation et la détermination de leur temps de travail, constitue une nécessité permettant le fonctionnement optimal de la Société.

(Article L 3121-43 du code du travail : Peuvent conclure une convention de foltait en Jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 :
1 ° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.)

- Les salariés ca r_es

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société pourront voir leur temps de travail décompté en jours dans le cadre d'une convention de forfait convenue entre les parties.


- Les salariés non-cadres

Les salariés  (non-cadres)  relevant au  minimum de la position  AM, Niveau III,Echelon 1 de la grille de classification de la CCN Prévention et sécurité dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui  leur sont confiées,  pourront  voir leur temps de travail décompté  en jours dans le cadre d'une convention de forfait convenue entre les parties.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître  de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
de l'organisation  de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur ...

Pour cette catégorie de salarié (cadre ou non-cadres), les entreprises peuvent mettre en  place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.


ARTICLE 2 : Modalités particulières d'organisation de travail à l'année

: Modalités d'application du forfait annuel jours

La période de référence pour l'organisation du temps de travail selon un forfait jours sera du 1er janvier­ N au 31 décembre-N.

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui leur sont confiées par la Société au titre d'une année est fixé à 218 jours (y compris la journée de solidarité).







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Le forfait annuel de 218 jours est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels, y compris le cas échéant des congés exceptionnels, et des jours de fractionnement, auxquels les salariés pourraient prétendre, pour une année comprenant un congé annuel complet.

Les jours de repos annuels s'établiront de la manière suivante, à chaque année civile :

Nombre de jours calendaires
nombre de samedis et dimanches
25 jours de congés payés ouvrés
nombre de jours fériés tombant un lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi
= X jours
X - 218 jours de travail fixés par le présent accord= nombre de jours de repos complémentaires à
accorder au salarié


Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d'une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.

Pour  le salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent  d'un forfait annuel inférieur au nombre fixé ci-dessus.

Ce salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel  complet, ou embauchés  en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié  peut prétendre.

Jours de repos : prorata selon la méthode suivante : nombre de jours pour une année complète
* (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours), arrondi à l'entier le plus proche

Jours de travail recalculés : pour calculer le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer dans l'année, il faut faire le calcul suivant :



Pour le calcul du prorata le cas échéant, le nombre de jour de forfait sera arrondi  à  la demi-journée  la plus proche.

Les absences d'autre nature n'auront pas d'incidence sur le volume du forfait.

La société et le salarié définiront en début de période de référence un calendrier prévisionnel de prise des repos ; à défaut, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos.
Les repos, tels que calculés ci-dessus, pourront être pris en journées ou demi-journées.









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: Décompte et contrôle des iours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé et consultable via le SIRH LUCCA via son logiciel de gestion des temps et des congés FIGGO. Un décompte sera  établi au cours de la période  de référence pour le salarié concerné précisant le nombre  de journées  de travail  déjà  effectuées,  de repos  pris ou toute autre absence à préciser.

Ces documents de comptabilisation du nombre  de journées  de travail annuelles effectuées  seront tenus à la disposition de !'Inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

La Société devra prendre connaissance régulièrement de ce suivi du temps de travail du salarié, pour vérifier notamment sa charge de travail, et s'il ne travaille pas de manière excessive.

Ce document servira de base à l'entretien individuel annuel obligatoire entre le salarié et la Société (entretien mené par le dirigeant ou, à défaut, par toute autre personne titulaire de l'autorité nécessaire).

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque année pour vérifier l'adéquation  de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.


: Report ou rachat des jours de repos

En cas de dépassement du plafond de jours annuels, le salarié aura la possibilité de prendre les jours de repos correspondant à ce dépassement au cours des trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d'autant le plafond annuel des jours travaillés de cette année-ci.

Ce dépassement pourra également faire l'objet de rachat, tel que prévu par le code du travail : en accord entre la Société et le salarié, celui-ci pourra renoncer à une partie de ses jours de repos.

Le rachat de jours de repos est possible  dans la limite de 230 jours travaillés  par an (pour  un salarié ayant d'un droit intégral à congés payés).

La contrepartie en rémunération sera alors calculée comme suit : les jours ainsi  rachetés  seront rémunérés à un taux majoré. Le taux de la majoration  applicable  à ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 20 %.

La renonciation aux jours de repos sera revue tous les ans par écrit, en accord entre les parties  : elle ne se présume pas d'une année sur l'autre.


: Limite quotidienne et hebdomadaire / droit à déconnexion

Les salariés au forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions  du code du travail, définissant des limitations quotidienne et hebdomadaire légales du travail.

En revanche, il leur appartient de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Il est à cet égard rappelé que l'organisation du travail permet au salarié de réaliser sa mission dans les conditions suivantes :
Le salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives
Le salarié bénéficie de 35 heures consécutives de repos 1 fois dans la semaine (soit 1 jour complet de repos + 11 heures consécutives).
La planification de l'activité doit, si possible, privilégier une organisation dans laquelle le salarié peut réaliser sa mission en ne travaillant que cinq jours par semaine, de façon à octroyer à ce dernier 2 jours de repos hebdomadaire.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et  familiale,  la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, la Société




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veillera à rappeler aux salariés que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

En d'autres termes, les salariés sous convention de forfait jours bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.


: Modalité de la rémunération

La limitation en jours de l'activité annuelle des salariés n'entraîne pas de modification des systèmes de rémunération au moment de l'entrée en vigueur du présent accord.

Pour les conventions de forfait en jour à l'année, les bulletins de salaires feront figurer la mention «
forfait jours annuel ».

La rémunération des salariés entrant dans le champ des conventions  de forfait jours sera  lissée sur la base de la durée de travail annuelle moyenne de référence (elle ne dépendra donc pas des variations du nombre de jours réellement travaillés chaque mois).

Il  est précisé que la rémunération  sera  forfaitaire  et fonction du nombre annuel de jours de travail fixée au contrat de travail des salariés, déduction faite de la journée de solidarité.



CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail


TITRE I : Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que la durée du temps de travail s'entend du temps de travail effectif dont la définition légale est visée par l'article L. 3121-1 du code du travail.

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel  le salarié est à la disposition  de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.»


Le temps de travail effectif comprend notamment :

les déplacements professionnels imposés par l'employeur pendant l'horaire habituel du salarié;
le temps de formation du salarié, correspondant à une durée normale du travail ;
le temps consacré aux visites médicales organisées au titre de la médecine du travail et préventive ;
le temps passé par les représentants du personnel en réunions organisées par l'Administration
ou en délégation ;
ainsi que toute autre absence légalement assimilée à du travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Ainsi, le temps de travail effectif ne comprend pas, par exemple :

0		la durée des trajets nécessaires au salarié pour se rendre de son domicile à la résidence administrative et pour en revenir ;
0	le temps de pause méridienne qui est obligatoire.











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TITRE Il : Organisation du temps de travail

ARTICLE 1 : Salariés concernés par l'aménagement du temps de travail
Sont concernés par les articles relatifs à la durée de travail à temps complet en décompte horaire les salariés travaillant au siège social de la Société et qui ne sont pas soumis forfait-jours. Ils devront être titulaires d'un contrat de travail à temps plein, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée.


ARTICLE 2 : Dispositions générales
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il pourrait y être dérogé sous respect de  ces  mêmes dispositions légales.

Ainsi pour s'adapter à l'augmentation de la charge de travail, l'horaire de travail journalier pourra être porté à 10 heures maximum, et il pourra être porté au-delà de l'horaire collectif de référence jusqu'à 48 heures hebdomadaires de travail, ou jusqu'à 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Dans ce cadre, sont applicables les dispositions légales relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

La durée du travail des salariés est contrôlée par l'existence d'un planning transmis mensuellement par le Manager et validé chaque mois. Le suivi des RTT et des congés sera effectué via le SIRH LUCCA est son logiciel de gestion des temps et des congés FIGGO.

Ces documents seront conservés dans la Société pendant les délais légaux et tenus à la disposition de
!'Inspecteur du Travail.


ARTICLE 3 : Organisation du temps de travail pour les salariés à temps complet


: Principe de fonctionnement

L'horaire collectif dans l'entreprise est fixé à 35 heures hebdomadaires de moyenne, sous la forme de 39 heures de travail effectif (tel que défini au chapitre 2 - Titre I),  et compensation  sous  la forme de  « journées de temps libéré» (=RTT), soit 8 jours par an.

Les jours de RTT pourront être pris dès lors que le salarié aura cumulé la valeur de 0,5 jours de RTT. Le salarié prendra connaissance de son nombre de jours de RTT acquis via le SIRH LUCCA est son logiciel de gestion des temps et des congés FIGGO.

Les jours de RTT non pris au 31/12 de chaque année seront perdus.

: Régime des heures de travail / heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées entre 35 et 39 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires qui donne lieu à majoration sauf les heures donnant lieu à une compensation sous la forme de « journée de temps libéré  » qui  elles n'ouvrent  droit ni à paiement  des majorations  ni à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures donnant lieu à RTT n'ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

En revanche, les heures éventuellement faites au-delà de la 39e heure hebdomadaire seront automatiquement considérées comme des heures supplémentaires : elles seront compensées en monétaire ou en repos, au choix de l'employeur,  sachant  que le taux de majoration  sera déterminé selon les dispositions légales.

: Modalités de rémunération




lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence.

Elle ne dépendra donc pas des variations d'horaires liées au travail effectif ou aux jours de récupération RTT.


CHAPITRE 3 : Astreintes


TITRE 1 : Définition de la période d'astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant  laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Seule la  durée de cette intervention  est considérée comme  un temps de travail effectif  (tel que  défini au Chapitre 2 - Titre 1).

La notion d'astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif  pendant  lesquelles  le salarié, présent sur son lieu de travail, ne peut pas vaquer librement à ses occupations.
Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d'interventions planifiées : en effet, le recours à
!'astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d'une activité permanente ou prévue.


TITRE II  : Organisation des périodes d'astreinte

ARTICLE 1 : Champ d'application
L'astreinte est mise en place en fonction des nécessités et des besoins liés à l'activité, pour faire face
à ces situations :
Assurer une permanence opérationnelle
Assurer une permanence administrative

ARTICLE 2 : Mise en place des astreintes

: Champ d'application : salariés concernés

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de la Société. Ils s'appliqueront à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les parties s'engagent à ce que la mise en place de !'astreinte se fasse, en fonction des impératifs, par roulement afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

L'entreprise s'engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de !'astreinte.

: Période d'astreinte

Les plages d'astreinte sont définies de manière mensuelle.

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), il est rappelé qu'un salarié ne peut pas être d'astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT.

: Temps de repos et astreinte

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin

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d'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le Code du Travail.

Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée.

Si le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.

: Information du salarié et délai de prévenance

Un planning prévisionnel d'astreinte sera communiqué à chaque salarié de manière hebdomadaire ; tous les deux mois ou trimestriellement en fonction des contrats et des marchés.

Il sera porté à la connaissance de chaque salarié 48 heures à deux semaines précédant la période couverte par le planning, cette durée étant fonction de cette période, et prévoira :

les horaires de !'astreinte, les délais d'intervention,
les moyens mis à disposition des salariés,
les coordonnées des personnes à joindre en cas de problème,
et toute autre information utile au bon déroulement de !'astreinte

En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, avant le début de la période d'astreinte avec un délai de prévenance de 48 heures minimum avant le début de
!'astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 24 heures pour la semaine et de 48 heures pour le week-end.

Le salarié sera alors informé par le responsable du service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain (naissance, décès, accident), congés maladie/ AT, cas de force majeure.


ARTICLE 3 : Modalité et décompte d'intervention

L'intervention se fait sur le site de travail.

Si, à la suite d'un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir sans délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui.

La  durée de l'intervention ainsi  que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de ladite intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et seront rémunérés comme tel, comme indiqué à l'article 6 ci-dessous.

Le décompte de ce temps d'intervention débute dès que le salarié est contacté et  se termine au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.


ARTICLE 4: Récapitulatif et suivi des heures d'astreinte

: Suivi des heures d'astreinte

Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu'il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer les périodes d'astreinte, la date, les heures et les durées d'intervention.

Il précisera les interventions effectuées sur site ou à distance et, le cas échéant, le mode  de déplacement utilisé, ainsi que le motif de l'intervention ayant entraîné une intervention en astreinte.

Il sera transmis mensuellement au plus tard le 19 de chaque mois au supérieur hiérarchique dont relève




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le salarié.

: Document récapitulatif

L'employeur doit remettre mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant les périodes d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ces informations seront mentionnées sur le bulletin de salaire.


ARTICLE 5 : Moyen mis à la disposition du salarié en astreinte

Pour toute la durée de !'astreinte, il sera mis à disposition un téléphone portable nécessaire à l'intervention que les salariés concernés devront, sauf exception dûment autorisée, obligatoirement restituer à chaque retour sur le poste de travail aux horaires habituels de travail.



ARTICLE 6 : Indemnisation

- Indemnisation de la période d'astreinte et des interventions

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie financière  égale à : un forfait de 200€ brut mensuel

ou

un forfait de 50€ brut hebdomadaire en cas de période d'astreinte inférieure à 1 mois
Les heures d'interventions (temps de trajet + intervention) donneront lieu exclusivement à un repos compensateur.

Les heures effectuées dans le cadre des interventions, si elles constituent des heures supplémentaires, donneront lieu à des majorations.

Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. La récupération  doit être prise dans les 2 mois consécutifs à l'intervention. Au-delà  de deux mois, les heures de récupération sont réputées caduques, sauf accord express écrit de la Direction ou tout autre salarié désigné par la Société.

Chaque mois, un document récapitulant les périodes  d'astreinte,  et les temps d'intervention ainsi que les compensations correspondantes est tenu à la disposition des salariés concernés.

La rémunération de la période d'astreinte est prise en compte dans le calcul de la règle du l0ème pour l'indemnisation des congés payés.

- Frais de déplacement pendant le temps d'intervention de !'astreinte

Les frais relatifs aux déplacements  effectués  par un salarié  dans le cadre d'une intervention  sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel ou tout autre moyen pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d'intervention ou s'il s'impose en raison de l'heure d'intervention. Cette faculté devra être mentionnée sur son ordre de mission.

CHAPITRE 4 : Heures supplémentaires


ARTICLE 1 : Salariés concernés par le taux de majoration des heures supplémentaires


Sont concernés par les articles relatifs au taux de majoration des heures supplémentaires tous les salariés de le Société. Ils s'appliqueront à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée indéterminée ou à durée déterminée.

En revanche, ne sont pas concernés les salariés sous convention de forfait en jours, les salariés en temps partiels ainsi que les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant.


ARTICLE 2 : Taux de majoration des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Les heures supplémentaires sont effectuées  à la  demande  ou pour le compte de l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise.

Elles seront accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise. Les taux de majoration sont fixés à :
10%  pour les heures effectuées de la 36e à 44e heure
20% pour les heures effectuées au-delà de la 44e heure.



CHAPITRE 5 : formalisme et dépôt


Article 1 : Durée de l'accord et date d'application
Le présent  accord est conclu pour une durée indéterminée. Il  peut être applicable  à compter  du 1er jour du mois civil suivant sa date de dépôt à la direction du travail, et au plus tôt au 1er octobre 2021. Il se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local.


Article 2 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les signataires du présent accord, conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 3 : Dépôt

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties

'''""""'

signataires.

Conformément à l'article L 2232-21 et suivants  du code  du travail, cet accord  sera soumis à  la majorité des 2/3 des salariés.

Le texte de l'accord, dûment signé, est déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE, à    l'initiative    de    la    direction,    dans    les    15    jours    suivant    sa     signature     (plateforme https: //

Le Directeur départemental  du travail, de l'emploi et de la formation  professionnelle dispose  d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification  des dispositions contraires aux lois et règlements.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le texte de l'accord fait  l'objet d'une diffusion auprès  de tous  les salariés  de l'entreprise et de tout nouvel embauché. La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même.


Fait à PARIS, en 3 exemplaires, le 20 août 2021


Pour la Société AMARANTE PROTECTION


























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