ACCORD COLLECTIF SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

HOMMES - FEMMES

2018 - 2020


ENTRE

 LOUIS PASTEUR
Société par actions simplifiées au capital de 2 600 000 €
Dont le siège social est à ESSEY-lès-NANCY (54271) 7 rue Parmentier
Immatriculée au RCS de Nancy sous le numéro 443 498 100

Représentée par Docteur XX agissant en qualité de Président.

D’une part

 SOCIAUX

Représentée par Madame XX – Déléguée syndicale
D’autre part



PREAMBULE

Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s'inscrit dans un cadre général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi n° 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur réforme des retraites fixant des mesures relatives entre les hommes et les femmes.


Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution des carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

 de  Pasteur attachée au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens.
Elle affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Afin d'assurer cette égalité,  a arrêté, dans le cadre d'un Accord d’entreprise, des objectifs de maintien et de progression des actions actuelles permettant d'assurer le principe d'égalité de traitement.

Il est à noter que dans le secteur d'activité de l'Etablissement, la plupart de nos professionnels nécessite des qualifications réglementées et sont issus de filières de formation soignante ayant un taux de féminisation élevé (Infirmiers(ères), Aide-soignant(e)s)).


Objectifs de progression et actions permettant d'assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conscients que l'évolution professionnelle des hommes et le développement de la mixité dans les emplois soignants à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives.

L’Accord d’entreprise a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

- Garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements
- Garantir aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d'accès à la formation, 
- Développer des actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
- Garantir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.



Les moyens d'actions 

1) Concernant l'embauche :

L'étude des embauches sur les 3 dernières années fait apparaître un taux de recrutement féminin nettement supérieur à celui des recrutements masculins, notamment dans certaines filières et classifications.

Ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l'Établissement (formation initiale, état du marché). Le recrutement reste toutefois un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'Entreprise.

C'est pourquoi, l'Établissement s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques :






offres d'emploi 

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'Établissement s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'Établissement restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

nombre d'annonces d'emploi respectant les critères de non discrimination/nombre total d'annonces


Egalité de traitement des candidatures

L'Établissement s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, expérience professionnelles, nature du ou des diplômes détenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de  Pasteur sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d'embauche, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des auteurs du recrutement.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

nombre et répartition des embauches CDI par sexe, emploi, filière, catégorie professionnelle


mixité dans les recrutements

Dans le cadre du recrutement, afin de renforcer la mixité, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur les métiers à forte dominance masculine et inversement.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre d'embauches réalisées par sexe dans une même catégorie professionnelle.


2) Concernant la formation :

 Pasteur veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'Entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l'accès des salariés à la formation est assuré par l'Établissement.


a) accès à la formation

L'Établissement veille à ce que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation, quel que soit leur statut, leur sexe, leur âge.

Le temps de travail étant une cause possible d'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et de la mobilité des salariés, notamment à temps partiel.

De même, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois un frein à l'accès à  pourquoi, l'Établissement privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que possible.

L'Établissement mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

taux de personnels formés par sexe / ensemble des personnels formés
taux de personnels formés par catégorie professionnelle / ensemble des personnels formés

Indicateur de progression :

équilibre des taux de formation entre les hommes et les femmes.


b) formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet, il est possible, sur demande du salarié, d’effectuer un entretien exploratoire avant la reprise du travail.

Cet entretien sera l'occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

- nombre d'entretiens proposés / nombre de salariés concernés



3) Concernant l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :


favoriser l'accès au temps partiel

L'Établissement s'efforce de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes.

Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
 affirme que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l'évolution des carrières des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des hommes.
 affirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées ou refusées / nombres de demandes


Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.

En outre, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

- nombre d'adaptations d'emploi du temps pour raison familiale particulière accordées / nombre total de demandes (ex : rentrée scolaire, réunion scolaire, etc…)
- taux de salariés venus hors temps de travail pour assister à des réunions.


Parentalité et évolution professionnelle

Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent pas être un frein à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.

L'entretien de départ, s'il est demandé par le salarié intéressé auprès de son chef de service permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l'Etablissement durant ce congé.

L'entretien de retour, s'il est demandé par le salarié intéressé auprès de son chef de service, peut être programmé si possible en amont de la reprise d'activité, et permet si nécessaire de prévoir des actions d'accompagnement et/ou d'information adaptées à cette reprise d'activité dans les meilleures conditions.

 Pasteur assure que dans le cas d'un retour de congé de maternité/paternité/adoption/congé parental, le salarié qui n'a pas exprimé de souhait est réintégré dans son emploi ou à défaut dans un emploi similaire assorti d'une rémunération conventionnelle au moins équivalente à celle de son affectation d'origine.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre d'entretiens de départ/retour des salariés

Indicateur de progression 

Nombre d’entretiens réalisés / nombre d’entretiens demandés.



4) Concernant l'égalité de rémunération :

L'Etablissement affirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L'évolution de rémunération des hommes et des femmes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Egalité salariale à l'embauche

Les salaires résultent de la grille salariale issue de  de  de l'Hospitalisation Privée ainsi que des grilles salariales Entreprise. Ces grilles salariales sont appliquées par l'Etablissement de façon identique pour les hommes et les femmes.

L'Etablissement poursuivra sa politique d'égalité de rémunération à l'embauche à l'égard des hommes et des femmes. Cette rémunération est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

bilan annuel des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.
Salaire moyen mensuel par catégorie professionnelle et par sexe.


Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l'Etablissement veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

L'Etablissement rappelle toutefois que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identiques. De ce fait, et à la condition que l'évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

Analyse annuelle comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient).





Suppression des éventuels écarts de rémunération

L'Etablissement veillera à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.

Pour cela, il mettra en place des mesures concrètes permettant de corriger d'éventuels écarts de rémunération mis en évidence par un état des lieux et une analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.



L'Etablissement mettra en application les principes suivants :

étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
contrôle des situations pouvant faire l'objet d'un écart de classification ou de rémunération non justifié.
Nombre et nature des situations examinées.


Rémunération et congé maternité/adoption

L'Etablissement s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d'adoption sur les rémunérations des femmes et ce, quel que soit leur statut.

A cet effet, les salariées ayant au moins 6 mois de présence dans l'Etablissement, bénéficient d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de Sécurité sociale, calculée de façon à assurer, pendant toute la durée du congé maternité ou d'adoption, le maintien à 100% du salaire net qu'elles auraient perçu si elles avaient travaillé.


Rémunération et congé paternité

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Sous réserve d'avoir 6 mois de présence dans l'Etablissement et de bénéficier des indemnités journalières versées par  sociale, les pères de famille bénéficient d'une indemnité complémentaire calculée de façon à assurer, pendant toute la durée du congé paternité, 100% du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé.

L'Etablissement suivra les indicateurs chiffrés suivants :

recueil annuel des congés maternité/adoption/paternité et contrôle des compléments de salaires correspondant versés aux salariés concernés.





Durée et modalités de suivi de l’accord

1) Suivi de l’accord

Les membres de  d’Egalité Professionnelle sont destinataires de du rapport de situation comparée des conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes. La commission examine également les conditions d’accès des hommes à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que les conditions d’emploi.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. 


Publicité de l’accord

Il sera déposé un exemplaire original sous forme papier à  du Travail, de l’Emploi et de  de Meurthe et Moselle ainsi qu’un exemplaire dématérialisé,
Il sera déposé un exemplaire original au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy,
Un exemplaire sera transmis à la délégation syndicale signataire,
Un exemplaire sera transmis au Service Ressources Humaines de  Pasteur,
Un exemplaire sera conservé à  de  Pasteur.

Son existence figure aux emplacements réservés à la communication auprès du personnel.

Fait à Essey les Nancy, le 13 Décembre 2018

	Madame XX,	Docteur XX,
	Déléguée Syndicale CFDT Santé Sociaux	Président