ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES CAPITOLE FINANCE


ENTRE-LES SOUSSIGNES



L’UES CAPITOLE FINANCE, composée des sociétés suivantes : 

Capitole Finance SA 
Adresse . 2839 la Lauragaise 31670 LABEGE 
N O SIREN : 433 952 918
Code APE . 6491Z
Représentée par xxxxxxx

 Ecureuil Service SAS
Adresse . 2839 la Lauragaise 31670 LABEGE
N O SIREN : 444 599 971
Code APE : 4669B
Représentée par xxxxxxx

Auto Location Toulouse SAS 
Adresse . 2839 la Lauragaise 31670 LABEGE
N O SIREN : 390 794 873
Code APE 71 1A
Représentée par xxxxxxx

ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE : 


Le Syndicat CFTC représenté par xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE 


Le Syndicat CFDT représenté par xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE 



PREAMBULE

Cet accord annule et remplace l’accord du 25 novembre 2019 relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES Capitole Finance.

L’ambition de l’entreprise est de responsabiliser, simplifier et innover pour améliorer notre performance collective au service de ses enjeux commerciaux.

L'accord d'entreprise sur l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail, conclu le 16 septembre 2020, marque une nouvelle étape dans les engagements de l'entreprise pour la promotion de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail, facteurs de développement du bien être individuel et collectif, source de performance sociale et économique et de satisfaction des clients.

Après avoir adhéré à la Charte « des quinze engagements pour l'équilibre des temps de vie », l’UES CAPITOLE FINANCE souhaite profiter des évolutions des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) pour poursuivre sa démarche d'innovation sociale en développant d’avantage le dispositif de télétravail mis en place. 

Convaincue que le télétravail permet plus d'autonomie aux salariés, fait évoluer les pratiques managériales, participe à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée en limitant notamment l'impact des déplacements domicile /lieu de travail, l’UES CAPITOLE FINANCE s'inscrit de surcroit pleinement dans sa démarche engagée de réduction de l'Empreinte Carbonne et de contribution à l'aménagement du territoire.

Les parties signataires sont conscientes que la réussite du télétravail résulte de l'implication conjointe du management et des collaborateurs, comme de celle des parties signataires et de la nature des activés exercées en télétravail.

Ainsi les parties signataires conviennent des principes suivants :

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation pour le salarié et l'entreprise.
Le télétravail résulte d'un triple volontariat entre l'entreprise, le responsable hiérarchique et le salarié, basé sur un rapport de confiance mutuelle.
Le télétravail ne constitue ni une faveur, ni une sanction, ni un mode de reconnaissance.
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que les autres salariés.
Le télétravail s'inscrit dans le respect des principes généraux d'égalité entre les femmes et les hommes.
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui participe à la performance globale de l'entreprise en offrant notamment les conditions d'une meilleure amélioration de la qualité de vie au travail.
Sa mise en œuvre se fait en préservant le niveau de performance individuelle et collective.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail flexible, à la lumière de de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et de l’Arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Tel est l'objet du présent accord qui définit les conditions d'ouverture et d'exercice du travail à distance afin de garantir aux salariés concernés une situation de travail et des conditions de travail adaptées, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries, pic de pollution, grèves…) afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la santé et la sécurité des collaborateurs.




TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS DU TELETRAVAIL


Article 1. Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE, ci-après nommée « l’entreprise ».


Article 2. Définitions  

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s'adapte aux différentes situations de travail.

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n'est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu'il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l'entreprise.

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’UES CAPITOLE FINANCE qui effectue, du télétravail.




TITRE 2. SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL


Article 3. Critères d’éligibilité au télétravail 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés : 
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ;
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ; 
Justifiant d'une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise 
Disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé hors des locaux de l’entreprise et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
Maitrisant l’outil informatique ; 
Disposant d'un équipement de travail adapté (connexion internet ADSL, espace de travail dédié...). 
Maintien de la productivité et de la qualité du travail conformes aux attentes de l’entreprise. L’appréciation de ce critère se mesure lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors d’un entretien tripartite entre le manager, le salarié et le service ressources humaines.

Ces conditions sont cumulatives et doivent être remplies pendant tout le temps du télétravail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire ; 
d'une organisation du temps de travail spécifique ;
de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.





TITRE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 4. Modalités de mise en œuvre du dispositif

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre le salarié, l’entreprise et son responsable hiérarchique sur initiative du salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique du salarié est nécessaire. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité précités et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines (à l’adresse ) ainsi qu’à son responsable hiérarchique.

Ces derniers disposent alors d’un délai de 30 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande, à défaut de réponse dans les 30 jours la demande sera considérée comme refusée.

En cas d’acceptation, le salarié rentre dans le dispositif de télétravail sous réserve de toujours remplir les conditions d’éligibilité.

Lorsque la Direction des Ressources Humaines ou le responsable hiérarchique refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui en fait la demande ce refus devra être motivé :
soit par le fait que le salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord ;
soit par des raisons de bon fonctionnement du service.


Article 5. Limite au nombre de télétravailleur simultanément absents 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.


Article 6. Formalisation de la demande de télétravail   

Article 6.1. Cas général 
La demande du salarié de bénéficier du télétravail visé à l’article 4 devra être accompagnée d’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à son domicile à savoir, le lieu où celui-ci sera exécuté (cf. article 10).

La mise en place effective du télétravail prendra effet après :
la réalisation d’un diagnostic de conformité des installations électriques (conditions précisées à l’Article 11)
la signature du document sur les conditions de mise en œuvre du télétravail qui figure en annexe du présent accord. 

Article 6.2. Cas particulier des télétravailleurs déjà entrés dans le dispositif au titre des précédents accords
Les salariés entrés dans le dispositif au titre au titre des précédents accords (et toujours liés par les dispositions de cet accord au 31 décembre 2021) pourront conserver leur statut de télétravailleur sans qu’il soit nécessaire de réaliser d’autres démarches, étant précisé qu’à compter du 1er janvier 2022 les dispositions du présent accord leurs seront applicables.


Article 7. Caractère réversible du télétravail   

Le responsable hiérarchique comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Si l’entreprise mets fin au télétravail elle devra indiquer au salarié les raisons ayant conduit à sa prise de décision.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier électronique avec accusé de réception.


Article 8. Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 

En application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail, en fonction de leurs besoins, si cette modalité d’organisation du travail est de nature à leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification. 

L’accord des parties sera formalisé selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord.


Article 9. Circonstances exceptionnelles

Article 9.1 Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
              
Article 9.2 Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 








TITRE 4. CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL


Article 10. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié, étant précisé que l’adresse du domicile doit correspondre à celle renseignée sur le bulletin de salaire.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis, préalablement à la poursuite du télétravail.


Article 11. Organisation et conformité des lieux de travail
	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.


Par ailleurs, un diagnostic de conformité aux normes électriques, dont le coût sera pris en charge par l’entreprise, devra être réalisé au domicile du salarié. La mise en place du télétravail est conditionnée par cette formalité. 

En cas de non-conformité, le télétravail ne pourra prendre effet, sauf si le collaborateur prend en charge les travaux nécessaires à la mise en conformité ainsi que le nouveau contrôle de conformité des installations électriques. 

En cas de changement de domicile, le télétravailleur en informera immédiatement la Direction des Ressources Humaines. Ce changement entrainera nécessairement un nouveau diagnostic électrique, ainsi qu’une nouvelle étude des conditions d’éligibilité nécessaire à la poursuite du télétravail. 


Article 12. Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Préalablement à la signature du document sur la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur devra déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile. 

Le télétravailleur s’engagera à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail. De ce fait, toute modification impactant la couverture d’assurance devra faire l’objet d’une nouvelle attestation remise à l’employeur.

Toute suspension ou résiliation de la police d’assurance, qu’elle soit à l’initiative du télétravailleur ou à celle de l’assureur devra faire l’objet d’une information sans délai à la Direction des Ressources Humaines et entrainera la suspension automatique du dispositif de télétravail. La reprise de celui-ci ne pourra avoir lieu qu’après réception par l’employeur d’une nouvelle attestation.


Article 13. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail, le télétravail est fixé à deux journées entières par semaine civile complète de travail dans les limites suivantes :
- sans pouvoir excéder 6 jours de télétravail dans le mois civil. Les jours de télétravail imposés par l’employeur ne sont pas décomptés de ce compteur mensuel
- ces journées ne sont pas décomposables en demi-journées sauf cas de fermeture du bâtiment (samedi, et jour de pont notamment) ou demande exprès de l’employeur
- la pose des jours de télétravail ne doit pas induire une présence au poste de travail sur site inférieur à 3 jours par semaine.

Les journées de télétravail sont fixées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique au plus tard 24 heures avant la date souhaitée et devront être déclarées par le collaborateur dans le logiciel de gestion des temps et validées par le responsable hiérarchique.

A la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être annulée ou décalée sur la même semaine, sous respect d’un délai de prévenance de 24 heures minimum. 

Le supérieur hiérarchique a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons de bon fonctionnement du service.



En cas d’absence au cours de la semaine, pour quelle que raison que ce soit (jours fériés, congés payés, RTT, maladie, journées de formation…), les jours de la semaine restants à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel si l’absence a pour effet d’induire une présence au poste de travail sur site inférieur à 3 jours par semaine. La ou les journées de télétravail initialement prévues seront annulées et non reportées.  

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.


Article 14. Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.


Article 15. Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur déclarera son temps de travail, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur, dans les mêmes conditions applicables aux salariés présents en entreprise (badgeage ou déclaration de présence). 


Article 16. Respect de la vie privée 

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que celle-ci met à sa disposition.

Pour les salariés en horaires variables et badgeant en télétravail les plages horaires pendant lesquelles ils pourront être contactés sont les périodes badgées.

Pour les salariés en horaires collectifs les plages horaires pendant lesquelles ils pourront être contactés sont leurs plages de travail prévues au planning 

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent certains salariés. 


Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 


Article 17. Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion des salariés de l’UES Capitole Finance en date du 25/11/2019, ainsi qu’à toute autre disposition en vigueur ou à venir en la matière. 




Article 18. Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Il est convenu qu’aucun document papier ne pourra être sorti de l’entreprise par le collaborateur en télétravail. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.




TITRE 5. EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR 


Article 19. Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants dont elle assure la maintenance : 

Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Une clé d’accès permettant une connexion au réseau à distance,
Un téléphone portable et/ou un logiciel de communication.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise et devront lui être restitué sur demande.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur au sein de l'entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de repos congé (congés payés, RTT, etc.)


Article 20. Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’entreprise.


Article 21. Prise en charge des frais liés au télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.




TITRE 6. HYGIENE ET SECURITE 


Article 22. Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention, à l’instar des salariés présents physiquement dans l’entreprise. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.


Article 23. Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans un délai de 48 heures après la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.


TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES


Article 24. Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 25. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé après un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des organisations syndicales signataires en application des dispositions du code du travail.

Les parties à l’origine de la demande de révision devront informer les autres parties signataires par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception 

Article 26 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 27. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.




Article 28. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.


Fait en 6 exemplaires, à Labège, le 17 décembre 2021. 


Signatures : 

Capitole Finance SA
Représentée par xxxxxxx



Ecureuil Service SAS
Représentée par xxxxxxx



Auto Location Toulouse SAS
Représentée par xxxxxxx


L’organisation syndicale CFTC
Représentée par xxxxxxx



L’organisation syndicale CFDT
Représentée par xxxxxxx










(*) La signature doit être précédée de la mention « Lu et approuvé ».