Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 





Entre,
	

La Société ASTRAZENECA DUNKERQUE PRODUCTION (ci-après "AZDP"), Société en commandite simple, située au 224, avenue de la Dordogne – 59640 DUNKERQUE représentée par Monsieur xxxxxx agissant en qualité de directeur de site. 


D’UNE PART,


ET 


Les Organisations syndicales ci-dessous énumérées en la personne de leurs délégués syndicaux valablement désignés au sein de la Société AstraZeneca Dunkerque Production :


Le syndicat CFE-CGC représenté par M. xxxxxx

Le syndicat CGT représenté par M. xxxxxx

Le syndicat UNSA représenté par M. xxxxxx



D’AUTRE PART



Préambule


Les articles L. 2242-13 et L. 2242-20 du Code du travail prévoient que les entreprises occupant au moins 300 salariés sont tenues d’engager tous les 3 ans, la négociation d’un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
La mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une composante essentielle :

Dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise 
Dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité (interne et externe).

La Direction rappelle qu’AstraZeneca Dunkerque Production est reconnu comme un site de référence mondial pour la production de dispositifs inhalés. Le site est considéré comme un centre d’excellence dans son domaine thérapeutique.

La Société investit fortement chaque année pour remplacer, entretenir et agrandir son outil de production, accroître la sécurité du patient et améliorer le packaging des produits inhalés. 

La stratégie de l’entreprise s’inscrit dans les ambitions d’AstraZeneca Opérations 2020 à savoir, livrer des médicaments qui changent la vie des patients dans le monde. Pour ce faire, l’entreprise a de véritables enjeux à relever pour répondre à ces différents challenges qui se déclinent en 4 points :
Excellence dans les lancements de nouveaux produits
Excellence en Science et technologie
Chaînes d’approvisionnement agile et flexible 
Excellence industrielle.

Pour répondre à ces différents challenges, la Société souhaite notamment mettre en œuvre un plan d’action spécifique en matière de formation professionnelle qui sera développé dans le cadre de la GPEC. 

L’atteinte de ces quatre objectifs nécessite également que la Société soit en mesure, par le biais de la GPEC, d’appréhender : 

la gestion prévisionnelle des effectifs afin de pouvoir s’adapter aux évolutions technologiques, organisationnelles et sociales ;
la gestion prévisionnelle des métiers, des qualifications et des compétences pour définir les métiers et les qualifications de demain ;
la gestion prévisionnelle des carrières pour accompagner l’évolution de carrière des salariés 

Le présent accord tient compte des dispositions législatives et règlementaires sur l’égalité professionnelle, l’insertion des jeunes, l’insertion des personnes handicapées, ainsi que sur l’emploi des séniors. 

Par ailleurs, il respecte les engagements pris par le Groupe AstraZeneca en matière de non-discrimination et d’égalité des chances. 

En outre, bien que l’obligation de négocier des dispositions sur le contrat de génération ait été supprimée par l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, conformément à l’article L.2242-21 du Code du travail, la Direction a   souhaité intégrer au présent accord, des dispositions ayant pour objet :
de faciliter la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi ;
de favoriser l’emploi des salariés âgés ;
et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
La Direction rappelle que la diversité intergénérationnelle est un axe important de la politique de développement des carrières. Elle permet de bénéficier d’un savoir-faire précieux, d’anticiper l’évolution et la transmission des expertises et des connaissances et de favoriser l’insertion de toutes les générations dans l’entreprise. 

Le présent accord a été négocié en tenant compte des engagements et des orientations définis par les partenaires sociaux au niveau de la branche dans le cadre notamment de l’accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 26 novembre 2014 et de l’accord relatif à la GPEC en date du 12 février 2015. 

En accord avec les partenaires sociaux, les négociations portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emploi et Compétences, qui s’appuient sur les orientations stratégiques de l’entreprise, se sont déroulées entre les mois d’avril et de novembre 2017.

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une procédure d’information et de consultation du CHSCT et du CE au cours de réunions qui se sont tenues respectivement les 22 janvier 2018 et 11 décembre 2017.



PARTIE I - MESURES RELATIVES A GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES 

Chapitre I – La démarche GPEC dans l’entreprise, sa finalité et ses acteurs

Article 1 – Objet de la GPEC

Si la démarche GPEC relève en premier lieu, de la responsabilité de l’employeur, elle implique toutes les composantes de l’entreprise et particulièrement les salariés.

L’objet du présent accord vise à :
Anticiper l’évolution des métiers aussi bien au plan quantitatif que qualitatif (compétences) ;
Appréhender de façon concertée, avec les salariés, ainsi qu’avec leurs représentants, l’évolution de l’entreprise dans toutes ses dimensions ;
Prendre les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l’entreprise ;
Donner la possibilité à chaque collaborateur d’être acteur de sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise ou le cas échant à l’extérieur.


Article 2 – Les finalités de la GPEC


La GPEC est un dispositif d’anticipation et de gestion de l’emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés, en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise.

La GPEC est une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle vise au travers des moyens mis à disposition à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d’être réorienté dans l’entreprise.

Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des collaborateurs.

Elle a enfin pour objectif de permettre à l’entreprise de disposer en permanence des bonnes ressources au bon endroit et au bon moment.

Etant donné les challenges de l’entreprise, la gestion des compétences doit être un levier pour permettre à chacun de contribuer aux enjeux du site. Le CODIR, les managers, le personnel support, les partenaires sociaux et l’ensemble des collaborateurs sont impliqués pour réussir nos différents challenges. Nous rappelons, à cet effet, que les savoirs, savoir-faire et savoir être (adaptabilité, flexibilité) doivent être compris et mis en œuvre pour permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs cités dans le préambule.



Article 3 – Les acteurs de la GPEC

Article 3-1 – La Direction de l’entreprise
Elle définit en premier lieu les orientations stratégiques de l’entreprise et élabore les plans d’actions afférents après information et consultation du comité d’entreprise.

Article 3-2 – Les managers
Les managers sont des acteurs clés de la transformation du professionnalisme et de la performance collective. Ils ont en charge l’élaboration des parcours de progrès et le pilotage de l’évolution du professionnalisme.

Article 3-3 – Les salariés
Dans la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.

Article 3-4 – Les organisations syndicales
Les organisations syndicales représentatives négocient l’accord relatif à la GPEC.

Article 3-5 – Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)
En l’absence d’accord portant sur les modalités de consultation du comité d’entreprise et ultérieurement du comité social et économique, cette instance est informée et consultée, chaque année, sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. 


Chapitre II –  Les modalités d’information / consultation du Comité d’Entreprise et ultérieurement du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences


Article 4 – Procédure d’information / consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise 

En l’absence d’accord portant sur les modalités de consultation du comité d’entreprise et ultérieurement du comité social et économique, cette instance est informée et consultée chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, qui sont définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. 
Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
Il est convenu entre les parties que la consultation du Comité d’Entreprise (et ultérieurement du Comité Social et Economique) sur les orientations stratégiques sera organisée chaque année.

Article 5 – Modalités d’accès à la base de données économiques et sociales

Il est convenu entre les parties que la base de données sera accessible aux membres du Comité d’Entreprise, aux membres du CHSCT, aux délégués syndicaux et ultérieurement aux membres du comité social et économique, via le réseau intranet de l’entreprise et les répertoires informatiques mis à leur disposition.

Les éléments d’information figurant dans la base de données économiques et sociales seront régulièrement mis à jour. Les membres du Comité d’Entreprise, les Délégués Syndicaux, les membres du CHSCT et ultérieurement les membres du comité social et économique, seront informés de chacune de ces mises à jour par voie électronique via leur messagerie professionnelle.


Article 6 –  Obligation de discrétion à l’égard des informations figurant dans la base de données économiques et sociales

Compte tenu de la nature des informations communiquées, il est rappelé que les membres du Comité d’Entreprise (CE), les membres du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et les Délégués Syndicaux (DS) et ultérieurement les membres du comité social et économique, sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction.

Article 7 – Informations complémentaires transmises au Comité d’Entreprise et ultérieurement au Comité Social et Economique dans le cadre de l‘information / consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise 

Il est convenu entre les parties que dans le cadre de la procédure d’information / consultation du Comité d’Entreprise et ultérieurement au Comité Social et Economique, sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, cette instance sera informée sur les indicateurs de gestion prévisionnelle suivants :

les besoins prévisionnels en termes d’augmentation d’effectifs qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de mobilité et de recrutement ;

les départs naturels envisagés nécessitant des mesures correctrices afin de garantir  la permanence des ressources et des compétences clés ;

les évolutions d’activité importantes nécessitant le développement de compétences nouvelles et la mise en œuvre de politiques de formation adaptées, voire un plan collectif de formation ou de réorientation. 

Données chiffrées : sur la base des informations issues du Review Business Unit 2017 et LRP (Long Review Plan) 2018, nous portons à votre connaissance les effectifs suivants (cf. tableau ci-dessous). Ces chiffres ne sont que des données prévisionnelles, présentées à titre indicatif. Elles ne constituent, en aucun cas, des informations figées dans le temps, ces données sont donc susceptibles de changer en fonction du volume des ventes et n’engagent en aucune manière l’entreprise.



Ce graphique présente la tendance de l’emploi jusque décembre 2019. La courbe est légèrement en hausse ; l’emploi est étroitement lié à l’activité et donc étroitement aux volumes et des ventes à venir. La légère hausse des effectifs se trouve logiquement en production notamment pour les opérateurs de production. Une augmentation des volumes de production a aussi une répercussion sur les analyses de contrôles qualité et verra le renforcement des fonctions en CQ. Autre secteur qui verra ses effectifs croître dans une petite proportion avec un renforcement de chefs de projet ayant des compétences spécifiques (devices) pour accompagner les évolutions des produits (notamment ceux intégrant les molécules Pearl).

Nous rappelons que nous avons enregistrés 105 recrutements les années précédentes. La courbe des effectifs est stable en fin d’année du fait des fins de mission des intérimaires ou CDD. Des recrutements seront effectifs au cours des années, principalement dans les secteurs UO Production (fonction : opérateur de production), US Qualité (fonction : technicien contrôle qualité) et US Produit (fonction : chef de projet device). Ces unités sont effectivement les plus exposées au développement de nouveaux produits et nécessitent le renforcement des compétences dans les rôles cités ci-dessous. Cette augmentation d’effectif se traduira également par le passage du statut de CDD à CDI. La confirmation de cette tendance est soumise au marché et à ses fluctuations. C’est la raison pour laquelle, la courbe en 2019 est légèrement en hausse (à ce jour les données sont prévisionnelles).



























Chapitre III – Mise en œuvre et outils de la démarche GPEC dans l’entreprise


Article 8 – Les outils mis en œuvre dans le cadre de la GPEC

Les outils qui seront mis en œuvre dans le cadre de la GPEC pourront être de deux ordres : collectifs ou individuels.

La démarche GPEC a démarré par des groupes de travail constitués et mis en place pour partager des repères d’évolution de notre professionnalisme autour d’un objectif qui est de passer d’une organisation en postes de charge à une organisation qui développe l’autonomie et l’initiative responsable, individuelle et collective des salariés et qui favorise les conditions du bien-être au travail.

Ces groupes de travail pluridisciplinaires et multifonctions ont permis de définir le professionnalisme cible attendu pour faire face aux enjeux du site, en termes de compétences clés.

Les 7 (sept) compétences clés définies au sein de l’entreprise sont les suivantes :
Communiquer
Analyser / Organiser / Gérer
Réaliser
Contrôler
Améliorer
Maintenir
Former / Se Former

Trois grandes familles de référentiels métiers ont en conséquence été définies : 

Le référentiel métier Collaborateur Opérationnel
Le référentiel métier Collaborateur Support  
Le référentiel métier Managers

Les référentiels métiers ont été définis pour faire face aux différents challenges du site et tiennent compte des missions et des compétences inhérentes à chaque fonction.

A l’issue du processus d’information et de consultation du CE et du CHSCT portant sur la mise en place de ces référentiels, les référentiels métiers en cours de finalisation seront mis en place progressivement pour l’ensemble des collaborateurs. 










Article 8-1 – Les outils collectifs

Article 8-1-1 – La Commission Classification AZDP

Une Commission Classification a été créée en 2014 afin de procéder à l’inventaire des fonctions au sein de l’entreprise et à l’analyse des compétences propres à chacune de ces fonctions.

Cette commission a également été chargée de faire le lien entre les 3 grandes familles de référentiels métiers et les différentes fonctions de l’entreprise.

Les parties signataires ont convenu de maintenir cette Commission Classification pendant la durée d’application du présent accord et de la réunir au moins une fois par an.


Article 8-1-1-1 – Périmètre / Rôle de la Commission Classification

La Direction s’engage à partager avec cette commission :

L’inventaire annuel des nouvelles fonctions créées

La cartographie actuelle & future des emplois ainsi que les filières d'emploi.


Article 8-1-1-2 – Composition et fonctionnement de la Commission Classification AZDP

Cette commission est composée de :

2 à 3 membres de la Direction
Un Délégué Syndical par organisation syndicale représentative

Dans le cadre de ses travaux, la commission classification peut se faire assister par un responsable de service ou son représentant, désigné par la Direction et / ou par l’Unité Support Ressources Humaines. 

La commission est présidée par la Direction de l’entreprise ou par le Responsable des Ressources Humaines.


Article 8-1-1-3 – Moyens de la Commission Classification 

La Commission Classification se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction pour échanger sur les évolutions des métiers au sein d’AstraZeneca Dunkerque Production. 

Le temps passé aux réunions de cette commission sera considéré comme du temps de travail effectif.





Article 8-1-2 – L’Observatoire Prospectif des Industries Chimiques (l’OPIC)

Les parties conviennent dans leurs travaux et réflexions sur les métiers et leurs évolutions possibles dans le cadre de la GPEC, d’utiliser les travaux et dispositifs proposés par l’Observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de la diversité des industries chimiques, l’OPIC.

L’OPIC a notamment pour mission d’assurer une veille prospective sur le contenu des métiers de la branche et leur évolution et de développer les outils indispensables à la mise en œuvre de la GPEC.

Sont particulièrement visés les dispositifs suivants :
Le répertoire des métiers des industries chimiques
Le répertoire des certifications professionnelles et plus particulièrement les diplômes ou titres professionnels pouvant octroyer un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)


Article 8-2 – Les outils individuels
Différents outils sont mis à la disposition des salariés de l’entreprise afin de leur permettre de s’adapter à l’évolution de leur emploi, de développer leur polyvalence en vue de s’orienter, le cas échéant, vers de nouveaux métiers.
Article 8-2-1 – Les outils de bilan

Article 8-2-1-1 – L’entretien annuel d’évaluation de la performance 

Il constitue un outil fondamental, pour faciliter la GPEC, en ce qu’il permet notamment de faire le point sur l’activité professionnelle du salarié au titre de l’année écoulée et de fixer ses objectifs pour l’année à venir.

Conformément à la politique de gestion de la performance AZ, l’entretien annuel d’évaluation de la performance se tient en fin d’année.

L’entretien annuel d’évaluation de la performance doit permettre d’aborder conjointement le projet d’entreprise, le projet individuel et le bien-être au travail. Il doit également permettre d’évaluer à la fois la maîtrise de la fonction par le collaborateur et l’atteinte des objectifs qui lui ont été fixés en début d’année.

Les managers seront formés ou re-formés à l’entretien annuel d’évaluation de la performance pour qu’il soit un outil au service du cycle de management et du développement des compétences. 
Les éléments abordés lors de l’entretien annuel sont retranscrits dans un document informatisé validé par le manager et le salarié, qui est enregistré dans le système informatique. Ce compte-rendu d’évaluation est accessible au salarié.



Article 8-2-1-2 – Le bilan de compétences 

Il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations du salarié afin de définir un projet professionnel ou le cas échéant, un projet de formation. 

Le bilan de compétences peut être abordé avec le manager au cours de l’entretien d’évaluation ou alors directement avec l’Unité Support Ressources Humaines.

Le bilan de compétences est réalisé par un organisme prestataire extérieur à l’entreprise. 

Le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié et dans les conditions légales, dans le cadre d’un congé de bilan de compétences ou dans le cadre du compte personnel de formation. Il peut également, sous certaines conditions, être réalisé à l’initiative de l’employeur et financé sur le plan de formation de l’entreprise.

Les salariés qui justifient de plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, sous réserve d’un an d’activité dans l’entreprise, peuvent bénéficier en priorité du congé de bilan de compétences. 

Article 8-2-1-3 – L’entretien professionnel périodique

Chaque salarié sera informé lors de son embauche qu’il pourra bénéficier tous les ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail. Au cours de cet entretien, le salarié reçoit également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience et il est informé qu’il a la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation de la performance, cet entretien ne portera pas sur l’évaluation professionnelle du salarié mais aura pour objectif d’évaluer les besoins du salarié notamment en termes de formation, de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences. Cet entretien permettra également le cas échéant, de formaliser les souhaits d’évolution professionnelle du salarié.

Cet entretien professionnel donnera lieu à la rédaction d’un document intitulé Plan Individuel de Développement (PID), qui reprendra les formations envisagées et les aspirations individuelles du collaborateur. 
Les éléments abordés lors de l’entretien professionnel sont retranscrits dans un document informatisé validé par le manager et le salarié, qui est enregistré dans le système informatique. Ce compte-rendu d’entretien est accessible au salarié.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux est retranscrit dans un document informatisé enregistré dans le système informatique. Un compte rendu de cet état des lieux est accessible au salarié. 

Article 8-2-2 – Les outils liés à la validation de l’expérience

Article 8-2-2-1 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Ce dispositif, ouvert à chaque salarié, permet de faire reconnaitre son expérience en vue d'obtenir, un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou tout ou partie d’un certificat de qualification professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Les Certificats de Qualifications Professionnelles des industries chimiques inscrits au RNCP sont accessibles par la validation des acquis de l’expérience.

Les expériences qui peuvent être validées par ce dispositif de validation des acquis de l’expérience sont les suivantes :
Une expérience professionnelle salariée
Une expérience professionnelle non salariée (commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale, agriculteur ou artisan...) 
Une expérience bénévole ou de volontariat
L’exercice de responsabilité syndicale 
L’exercice d’un mandat électoral local ou une fonction élective locale (conseiller municipal, conseiller général, conseiller régional)

Les expériences précitées ne peuvent être validées au titre de la VAE que si elles présentent un rapport direct avec le contenu de la certification visée.

Tout salarié qui justifie d’au moins 1 an d’expérience (continu ou non) en rapport direct avec le contenu de la certification visée et qui s’engage sur l’honneur à ne déposer qu’une demande par année civile pour une même certification ou 3 demandes par année civile pour des diplômes différents, peut présenter une demande de validation des acquis de son expérience.

Les parties signataires renouvellent leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres, aux diplômes professionnels et aux certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés en cours de carrière.

Les compétences acquises et validées par une certification seront mises en œuvre et valorisés lorsqu’il existe des possibilités d’évolution de carrière dans l’entreprise.

Les salariés justifiant de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, sous réserve d’un an d’activité dans l’entreprise, bénéficient d’une priorité d’accès au congé de VAE.
Article 8-2-2-2 – Les qualifications validées par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE)

Il s’agit d’un certificat de qualification professionnelle (CQP), qui, reconnaît avant tout les savoir-faire acquis tout au long de la vie professionnelle et atteste qu’un salarié possède les compétences pour exercer le métier visé par le CQP. La priorité est ainsi donnée à la pratique professionnelle. 

Ce n’est pas un diplôme de l’Éducation nationale mais un certificat créé par une branche professionnelle et qui est identique dans toutes les entreprises de la branche.

A la date de conclusion du présent accord, treize certificats de qualification professionnelle ont été créés par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE).
Au regard de son activité industrielle, la société s’intéresse plus particulièrement aux CQP suivants :
le CQP Pilote de ligne de conditionnement (H/F) des industries chimiques (Niveau IV, coefficient 190 minimum), 
le CQP Conducteur (trice) de ligne de conditionnement des Industries Chimiques (Niveau IV, coefficient 190 minimum), 
le CQP animateur (trice) d'équipe de fabrication (également intitulé animateur d’équipe de production au sein de l’entreprise) (Niveau III, coefficient 225 minimum)  
Au niveau de la branche, les partenaires sociaux ont fait le choix d’attribuer à chaque CQP un niveau se référant à la nomenclature des niveaux de formation (1967) et un coefficient minimum. 

Les CQP des Industries Chimiques s’inscrivent dans la démarche des CQP interbranches, facilitant ainsi les passerelles entre les métiers de différentes branches.

Cette liste non exhaustive pourra être étendue par les travaux actuels et futurs de la branche des industries chimiques.

La mise en place d’une démarche de CQP se réalise en plusieurs étapes :
L’entreprise repère les compétences du salarié par rapport au référentiel de compétences du CQP visé.
Un parcours de développement des compétences du candidat est mis en place si nécessaire.
Les compétences sont ensuite évaluées notamment par un évaluateur habilité par la CPNE.
C’est un jury paritaire national qui délivre ou non les CQP au vu des résultats de l’évaluation des compétences.



Article 8-2-3 – Les outils liés à la formation

Article 8-2-3-1 – Le passeport d’orientation, de formation et de compétences

Le passeport d’orientation, de formation et de compétences est un outil qui permet à chaque salarié de rendre visible son parcours professionnel à l’aide d’un document personnel établi de sa propre initiative.

Chaque salarié peut prendre l’initiative d’établir un passeport d’orientation et de formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d’utilisation.

Ce passeport peut être constitué de façon dématérialisée sur le site internet dédié au compte personnel formation (compteformation.gouv.fr). La consultation du passeport peut uniquement être autorisée par son titulaire.

Ce passeport recense notamment :

Les études et formations suivies ;
Les diplômes et certifications obtenus et leurs dates d'obtention ;
Les qualifications détenues et exercées ;
L’expérience professionnelle ;
Les aptitudes et compétences ;
Le permis de conduire ;
Les langues étrangères ;
Les assermentations ;
Le passeport d’orientation, de formation et de compétences est un outil au service de la mobilité interne ou externe du salarié. Il doit lui permettre de construire un projet professionnel ou de formation, voire d’enclencher une .
Le passeport d’orientation, de formation et de compétences sert de support au salarié pour piloter son parcours professionnel. 

Article 8-2-3-2 – Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé ouvert à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Il est assuré par des conseillers de certains organismes habilités (APEC, OPACIF, Pole Emploi, missions locales, …).

Le CEP se structure autour de 3 niveaux, qui ne sont pas tous systématiquement mis en œuvre :
Premier niveau : un accueil individualisé permettant notamment d’analyser la situation professionnelle du bénéficiaire et de décider de l’éventuelle poursuite de ses démarches ;
Deuxième niveau : un conseil personnalisé visant à définir le projet professionnel du bénéficiaire ;
Troisième niveau : un accompagnement dans la mise en œuvre du projet professionnel.
Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse qui est remis au bénéficiaire. Ce document récapitule son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. 
Article 8-2-3-3 – Le Compte Personnel Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un compte qui permet à toute personne (heures CPF). 
Ces droits sont inscrits dans un compte d’heures qui suit les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle.
Depuis le 1er janvier 2017, le CPF fait partie des comptes intégrés au Compte Personnel d’Activité (CPA).
Chaque année, ce compte est crédité automatiquement en heures en fonction du temps de travail réalisé par le salarié au cours de l’année précédente. A la date de conclusion du présent accord, l’alimentation du compte s'effectue de la manière suivante : 
Pour un salarié à temps complet, le compte est alimenté à raison de 24 heures par an de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis le compte est alimenté de 12 heures par an de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de de 150 heures.

Pour un salarié à temps partiel, les heures créditées sur le compte sont calculées au prorata du rapport entre le nombre d’heures de travail effectuées par le salarié durant l’année et de la durée conventionnelle de travail.

Au niveau de la branche des Industries Chimiques, à la date de conclusion du présent accord, la liste des formations éligibles et les modalités d’abondement du compte personnel formation sont fixées par l’accord de branche du 26 novembre 2014 sur la formation professionnelle tout au long de la vie.
Article 8-2-3-4 – Le Congé individuel de Formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation est un congé qui permet à un collaborateur, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par l’entreprise, en procédant au dépôt d’une demande de financement auprès d’un organisme régional, collecteur de fond, le FONGECIF. 

Cet organisme est indépendant dans ses choix de financement et peut prendre en charge des actions de formation demandées par les salariés, même si elles n’ont pas de rapport avec leur activité professionnelle. Cet organisme est doté de conseillers d’orientation et d’une base de données d’informations accessibles sur rendez-vous.

Les conditions et modalités requises pour solliciter un CIF auprès du service des Ressources Humaines et pour en bénéficier sont fixées par les articles L. 6322-1 et suivants du Code du travail.




Article 8-2-3-5 – Le Congé Examen

Le congé examen est une autorisation d’absence accordée au salarié pour lui permettre de préparer et/ou de passer un examen en vue de l’obtention d’un titre ou d’un diplôme inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Un salarié peut bénéficier d’un congé examen (hors CIF). Pour en bénéficier, il faut justifier d'une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, dont 1 an au sein de l’entreprise.
Le salarié doit formuler sa demande à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit être accompagnée du certificat d'inscription aux examens. Le courrier doit parvenir à l’unité support RH 60 jours avant la date de début des épreuves. Le salarié doit également adresser une demande de prise en charge financière pour obtenir le maintien de sa rémunération à l'Opacif (Fongecif). Elle doit être accompagnée de l'autorisation d'absence d’AstraZeneca. L’Opacif répond en général dans un délai minimum de 2 mois.
L’unité support RH a 30 jours pour répondre au salarié. L'entreprise est tenue d'accepter la demande si les conditions d'ancienneté et les formalités et délais pour effectuer la demande sont respectées. L'employeur peut toutefois décider de reporter l'absence du salarié, entre-autres, pour le motif suivant :
si le nombre de salariés absents passant un congé pour examen dépasse 2% de l'effectif total de l'établissement. 
La durée du congé comprend :
une durée maximale de 24 heures (soit 3 jours de travail) par année civile pour préparer le ou les examens,
ainsi que la durée de l'examen.

Pendant la durée du congé, le salarié est rémunéré normalement, à condition qu'il présente à son employeur une attestation de présence aux examens. Cette attestation lui est remise par l'organisme de formation.

Article 8-2-4 – Les outils destinés à favoriser la mobilité externe des salariés 

De manière à faciliter les évolutions professionnelles et à permettre aux salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions requises de découvrir un nouvel emploi dans une autre entreprise, les parties conviennent d’instituer des mesures destinées à favoriser l’utilisation du dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée.


Article 8-2-4-1 — Présentation du dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée

La période de mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié qui en est bénéficiaire d'exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d'un retour possible dans l'entreprise s'il le souhaite. Ce projet externe ne peut consister à intégrer une entreprise concurrente.


Article 8-2-4-2 — Conditions d’obtention du dispositif et durée 

Pourront bénéficier de cette période de mobilité volontaire externe sécurisée, les salariés de l’entreprise qui, au jour de la demande, justifieront d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non.

La durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée sera définie d’un commun accord entre le salarié et l'entreprise et pourra être fixée entre 9 et 12 mois. Cette durée ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date de départ effectif du salarié.

Article 8-2-4-3 — Modalités d’examen des demandes de mobilité volontaire externe sécurisée

La demande du salarié devra être formalisée et transmise par courrier recommandé AR au Responsable Ressources Humaines au moins trois mois avant la date de départ souhaitée.

Le salarié devra préciser dans sa demande son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre au Responsable Ressources Humaines, en lien avec le manager, d’instruire sa demande et de l’informer de sa réponse favorable ou défavorable.

La Direction disposera d'un délai de 30 jours, après avoir accusé réception de la demande, pour transmettre sa réponse au salarié concerné.

Si la Direction donne son accord, la date de départ sera fixée d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à sa demande de période de mobilité volontaire externe sécurisée, il aura accès de droit à un CIF (Congé Individuel de Formation) sans que puissent lui être opposées les conditions classiques d’ouverture du droit au CIF (ancienneté minimale et pourcentage de salariés simultanément absents).

La période de mobilité volontaire externe sécurisée fera l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précisera l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le collaborateur doit informer par écrit l'employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l'entreprise. L’avenant prévoit également les situations et modalités de retour anticipé du salarié.

Chaque semestre, le Comité d’Entreprise et ultérieurement le Comité Social et Economique se verra communiquer la liste des demandes de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

Article 8-2-4-4 — Fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée 
La fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée se situera au terme de la durée définie dans l'avenant au contrat de travail du salarié.

Au plus tard deux mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le collaborateur informera son employeur par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l'entreprise.

Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa démission au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Cette démission ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité de préavis.

Dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de son entreprise, il retrouvera au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, soit son précédent emploi, soit un emploi similaire à celui dont il bénéficiait avant son départ, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien de sa classification. Il bénéficiera d’un entretien professionnel lors de sa reprise d’activité. En cas de besoin, les actions de formation nécessaires à la réintégration du salarié seront mises en œuvre.

À titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer, une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourrait être présentée. Cette demande ferait alors l'objet d'un examen circonstancié et la réponse serait apportée au salarié par l'entreprise dans un délai maximum de deux mois par courrier recommandé avec AR.

En cas d'accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée.

Le retour anticipé reste, dans tous les cas, possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

Article 8-2-4-5 — Statut du salarié pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée 

Le contrat de travail du salarié en mobilité volontaire externe sécurisée sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par l’entreprise pendant cette période de suspension.

La durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée sera prise en compte pour déterminer l’ancienneté du salarié au sein de l'entreprise pour le calcul des délais d'indemnisation de la maladie (toutefois l'indemnisation reste subordonnée au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale).

La période de mobilité volontaire externe sécurisée ne fera acquérir aucun droit à congés payés. Les congés annuels en cours et les jours de RTT devront impérativement être pris avant le départ ou versés sur le CET dans les limites autorisées. Ils ne pourront en aucun cas être indemnisés.

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence.


Chapitre IV – Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne

Article 9 – Les outils de la mobilité professionnelle ou géographique interne

Article 9-1 – Les recrutements au sein du Groupe AZ 

Afin de donner plus de visibilité sur les emplois disponibles au sein des différentes entités du groupe, AstraZeneca a développé un système informatisé accessible à l’ensemble des collaborateurs via l’intranet AZ, permettant à chacun de consulter les emplois vacants au sein de l’entreprise mais aussi au sein du groupe AstraZeneca. Cette visibilité accroit la possibilité du salarié à postuler à des postes correspondant à ses aspirations professionnelles et de le rendre acteur de son parcours professionnel.

Ce logiciel est une solution intégrée de recrutement, qui gère tout le processus de recrutement, de la demande d’ouverture de poste à l’embauche, et permet aux collaborateurs AZDP en contrat CDD et CDI : 

De consulter les offres d’emploi internes AZ et AZDP
De postuler à l’aide de leur profil dans le système informatisé qui sera mis à la disposition par l’US Ressources Humaines.
De recommander des contacts externes pour des offres d’emploi publiées en externe. 

Les personnes disposant d’un contrat intérimaire n’ont pas accès à ce logiciel. 
Elles peuvent prendre connaissance des postes ouverts à l’externe sur le site 

Article 10 – Les moyens de la mobilité professionnelle ou géographique interne

Les mobilités professionnelles au sein du Groupe sont gérées conformément aux processus AZ en vigueur au moment de la mobilité ; le but étant de favoriser les mouvements de collaborateurs AZ entre les différentes filiales pour d’une part, développer les compétences individuelles et d’autre part, de faire bénéficier des expériences vécues.


Chapitre V – Orientations de la formation professionnelle à trois ans et objectifs du plan de formation

Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, les objectifs du plan de formation, les catégories de salariés et d’emplois auxquels le plan de formation sera consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF ont été définis comme suit d’un commun accord entre les parties, pour les 3 années de validité de l’accord :

Orientation 1 de la formation professionnelle : renforcer notre culture sécurité, qualité et compliance
Les objectifs visés : 
Progresser sur nos comportements sécurité au quotidien,
Analyser les risques dans chacune de nos actions,
Développer la compréhension des exigences GMP afin de les appliquer correctement en toutes circonstances,
Comprendre les enjeux du défaut de qualité 

La population visée : l’ensemble des collaborateurs d’AstraZeneca


Orientation 2 de la formation professionnelle : améliorer notre capacité à évoluer dans un environnement en perpétuelle évolution.

Les objectifs visés : 
Améliorer notre capacité à évoluer dans un environnement en perpétuelle évolution (poursuite de la formation sur la gestion du changement)
Améliorer nos capacités d’échanges à l’international par le développement des compétences linguistiques.
Appréhender des modes de fonctionnements différents, les comprendre pour pouvoir s'adapter et travailler ensemble à atteindre des objectifs communs (travail en mode matriciel avec des cultures anglo-saxonnes).

La population visée : 
l’ensemble des collaborateurs pour les formations au changement 
tous les collaborateurs qui occupent des postes impliqués dans les interactions avec les fonctions globales d’AstraZeneca pour les formations en anglais.   


Orientation 3 de la formation professionnelle : maîtriser les risques dans le cadre de nos métiers
Les objectifs visés : 
Maîtriser des outils de résolution de problèmes
Être capable d'analyser les évènements en suivant une méthodologie structurée de recherche des causes afin de définir des actions correctives et préventives pertinentes (RCA, formation diagnostic maintenance…),
Apprendre à identifier et hiérarchiser les facteurs principaux de risque sur les projets
Maîtriser les outils de la gestion de projets 
Être capable pour les fonctions support (Qualité opérationnelle, support production UO) de tirer les enseignements de nos dérives et pouvoir les communiquer de façon constructive (causerie Qualité)
Détecter les dérives et non-respects pour les managers et personnel support

La population visée : l’ensemble des collaborateurs


Orientation 4 de la formation professionnelle : poursuivre le développement des postures et des bonnes pratiques managériales
Les objectifs visés : 
Poursuivre le développement de l'autonomie et de la responsabilité des équipes. 
Favoriser l’écoute active
Optimiser son temps, gérer ses priorités et savoir prendre des décisions dans un environnement changeant.
Animer efficacement une réunion
Être efficace dans la gestion des activités impliquant du management transversal.

La population visée : collaborateurs exerçant des responsabilités managériales ou transversales  

En ce qui concerne les critères et modalités d’abondement du CPF, l’entreprise s’engage à respecter les dispositions prévues au niveau de la branche des Industries Chimiques, par l’accord de branche du 26 novembre 2014 sur la formation professionnelle tout au long de la vie.
Pour faciliter la formation et l’accompagnement des collaborateurs dans leur fonction, l’entreprise s’engage à mettre en place un parcours de formation type pour les fonctions qui seront répertoriées par l’Unité Support RH et les chefs de service. L’objectif de ce parcours sera de lister les formations nécessaires à la bonne tenue du poste et de consolider les acquis/compétences des collaborateurs. Ce parcours sera élaboré par le service Ressources Humaines en collaboration avec les managers, correspondants/techniciens formation. La mise en œuvre des matrices de compétences sera ainsi facilitée et les matrices seront ensuite actualisées en fonction notamment des évolutions technologiques et réglementaires. 

Les managers devront prendre en compte lors des recensements, les besoins de formation de leur service pour l’élaboration du plan de formation.

Pour faire face aux enjeux de l’entreprise, le service Ressources Humaines veillera à ce que, pendant la période de validité de l’accord, chaque collaborateur suive au moins une action de formation (hors formations réglementaires obligatoires) lui permettant de s’adapter à son poste de travail. Nous rappelons, à cet effet, que l’envoi d’un salarié en formation par l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise constitue une modalité d’exécution du contrat de travail. 






Chapitre VI – Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires 


La Direction rappelle que le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) ainsi que le recours à l’intérim sont limités aux conditions prévues par la loi.

S’agissant du travail à temps partiel, il est rappelé qu’au sein d’AstraZeneca Dunkerque Production, le choix d’une activité à temps partiel appartient au collaborateur.

Il est également rappelé que dans la mesure du possible, la société accède à toutes les demandes à temps partiel de ses collaborateurs ainsi qu’au jour de dispense d’activité demandé. 

Il est également convenu que l’activité à temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières et que les salariés à temps partiels bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein.




Chapitre VII – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise 

Une fois par an, la société AstraZeneca s’engage à informer les entreprises sous-traitantes, des orientations stratégiques de l’entreprise, qui pourraient avoir un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

Chapitre  VIII – Déroulement de carrière et exercice des fonctions des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales

La société AZDP rappelle son attachement au principe de non-discrimination. Ainsi, la Direction s’interdit de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, d’accès à la formation professionnelle, d’avancement, de rémunération, d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture de contrat de travail.
La Direction, rappelle, qu’elle-même et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord le 11 octobre 2011, portant sur le droit syndical et sur les institutions représentatives du personnel au sein d’AZDP.
La société AZDP rappelle que cet accord, qui a été conclu pour une durée indéterminée et qui concerne notamment les salariés qui exercent des responsabilités syndicales, traite :
du principe de non-discrimination
de l’évolution professionnelle ; 
de la formation ; 
de la gestion de fin de mandat.

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical pourront bénéficier, à leur demande, d’un entretien en début de mandat portant sur les modalités pratiques d'exercice de leur mandat au sein de l'entreprise au regard de leur emploi (utilisation des heures de délégation, modalités particulières d'accès à certaines zones de l'entreprise, etc.). 
Les salariés concernés pourront, dans ce cadre, se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant au personnel de l'entreprise. S’ils le souhaitent, ils pourront également demander à ce qu’un membre de l’Unité Support Ressources Humaines soit présent lors de l’entretien.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article 8.2.1.3 du présent accord.
Les représentants du personnel titulaires et les titulaires d'un mandat syndical qui disposent d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'un entretien au terme de leur mandat. 
Cet entretien, réalisé lors de l'entretien professionnel, a pour objet de recenser les compétences acquises au cours de leurs mandats et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Chapitre IX – Bilan de la négociation triennale sur la GPEC


Il est convenu entre les parties qu’un bilan de la négociation triennale sur la GPEC et des mesures qui en découlent, sera présenté au Comité d’Entreprise et ultérieurement au Comité Social et Economique, à titre d’information, au plus tard le 31 juillet 2020.


PARTIE II - MESURES RELATIVES A LA FORMATION ET L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI, A L’ EMPLOI DES SALARIES AGES ET A LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 

La société AZDP rappelle son attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, tout particulièrement en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de mobilité interne, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de rupture du contrat de travail.

Dans une logique de maintien ou de progression du taux d'emploi des jeunes et des seniors, la Société AZDP rappelle que des différences de traitement fondées sur l'âge peuvent être admises lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (Article L. 1133-2 du Code du Travail).


Article 11 – Mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes

Article 11-1 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 

Les parties signataires du présent accord ont convenu de favoriser l’intégration et l’accompagnement des nouveaux embauchés dans l’entreprise par la mise en œuvre des mesures suivantes :

Article 11-1-1 – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

La Société met en place, pour tous les nouveaux embauchés un parcours d’accueil. Ce parcours doit leur permettre de bénéficier très rapidement des premiers éléments indispensables à une bonne intégration.

Le jour de son arrivée, le nouvel embauché est accueilli par le service des Ressources Humaines qui lui présente le fonctionnement de la Société, lui remet tous les documents administratifs utiles à sa prise de fonction et lui présente son responsable hiérarchique.

Le nouvel embauché se verra notamment présentée : 

la plaquette de présentation de l’entreprise, 
l’organigramme de l’entreprise, 
l’information sur la politique générale et les objectifs de la société, 
une présentation du site intégrant une sensibilisation aux risques liés aux procédés, équipements et produits mis en œuvre sur le site,
le règlement intérieur,
la convention collective, 
des informations sur la vie sociale de l’entreprise, 
des informations sur la conduite à tenir en cas d’accident.

Il appartient ensuite au responsable hiérarchique du nouvel embauché de veiller à ce qu’il dispose de tout le matériel nécessaire à l’exercice de son activité, de lui fournir les informations nécessaires pour l’exercice de ses fonctions et de le présenter à son équipe. 


Article 11-1-2 : Désignation d’un référent et attendus de son rôle 

Afin de faciliter l’intégration du nouvel embauché, celui-ci sera accompagné pendant une période de 1 mois d’un salarié référent qui sera choisi par son responsable hiérarchique parmi les salariés qui se seront portés volontaires pour être référent et qui ne disposent pas de lien hiérarchique avec le nouvel embauché.

La désignation d’un salarié référent du nouvel embauché a notamment pour but de favoriser l’intégration du nouvel embauché au sein de l’entreprise et de l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l’entreprise.

Le salarié référent sera chargé d’accompagner le salarié pendant toute sa période d’intégration et de faciliter la découverte de son environnement professionnel.

À ce titre, le salarié référent sera notamment chargé de :

participer à l’accueil du nouvel embauché,
lui faire visiter les locaux de l’entreprise et lui présenter son environnement de travail,
répondre à ses questions,
l’aider à faire connaissance avec les équipes,
l’aider à connaître les règles de fonctionnement et les comportements dans l’entreprise. 

Le temps passé par le salarié référent à l’exercice de sa mission sera pris en compte pour la détermination de sa charge de travail.

Article 11-1-3 : Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

Des points réguliers entre le nouvel embauché, son responsable hiérarchique et le salarié référent seront organisés à l’initiative du responsable hiérarchique pour s’assurer du bon déroulement de l’intégration du nouvel embauché dans l’entreprise. Deux entretiens de suivi seront organisés au cours de la période d’accompagnement du nouvel embauché : un premier entretien dix jours après son intégration. Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra définir au cours de cet entretien, les mesures d’aide à apporter au nouvel embauché.

À l’issue de la période d’accompagnement par le référent, un deuxième entretien sera organisé entre le nouvel embauché, son référent, et son responsable hiérarchique afin de faire un bilan sur sa période d’intégration, d’examiner les éventuelles difficultés rencontrées pendant cette période, et d’évaluer ses compétences et ses objectifs d’amélioration.

Article 11-1-4 : Formation nouvelles générations

Pour faciliter l'intégration opérationnelle et humaine des nouvelles générations (dites générations Y/Z à savoir les jeunes dont les tranches d’âge se situent entre 1978 et 1989 et 1990 et 1999), les référents auront la possibilité de suivre une formation leur permettant d’analyser les repères des nouvelles générations et de manager les différentes générations en tenant compte de leurs spécificités.

La Direction souhaite faire de la dimension intergénérationnelle un facteur de succès et une valeur ajoutée stratégique pour la performance durable de l’entreprise.

Article 12 - Mesures en faveur de l’accès à la formation des jeunes
La société s’engage à favoriser l’accès des jeunes, en particulier des moins qualifiés, à la formation professionnelle.
A ce titre, l’entreprise mettra en place un parcours de formation ayant pour objet de faciliter la prise de fonction du jeune. Ce parcours comportera une formation à la sécurité sur les risques spécifiques au contexte industriel, une formation au poste de travail, portant également sur  les techniques, les produits et les appareils spécifiques à l’entreprise.
Par ailleurs, la Société s’engage à ce que 100 % des jeunes de moins de 27 ans puissent bénéficier d’une action de formation dans le cadre du plan de formation pendant la durée d’application du présent accord.

Article 13 – Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil des alternants

La Société s’engage à développer pendant la durée d’application du présent accord, le recours à l’alternance.

Les collaborateurs sous contrat d’alternance bénéficieront d'un encadrement assuré par un salarié expérimenté. Le choix de tuteur s’effectuera en priorité parmi les salariés volontaires, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, bénéficiant d’un niveau de qualification suffisant et de la capacité à transmettre des savoirs et des savoir-faire afin de faire bénéficier les salariés plus jeunes de leur expérience. Ce tuteur aura pour rôle d’accueillir l’alternant et sera en charge de sa bonne intégration dans l’équipe. Il lui transmettra toutes les informations nécessaires sur l’organisation, les missions, les outils et procédures applicables afin que le contrat en alternance se déroule dans les meilleures conditions. Il le guidera dans la réalisation des tâches qui lui sont confiées.

Les salariés sélectionnés en qualité de tuteur auront la possibilité de suivre une formation afin d’apprendre à se positionner en tant que tuteur, d’être en mesure de proposer des situations de travail adaptées à l’alternant, de choisir les situations de travail les plus formatrices et d’évaluer l’alternant pour faciliter sa progression.

Une charte de tutorat sera mise en place au sein de l’entreprise afin de s’assurer que les pratiques mises en œuvre soient partagées par l’ensemble des tuteurs et soient équivalentes d’un secteur à un autre.

L’objectif de la Société est que les collaborateurs sous contrat d’alternance puissent constituer, s’ils en expriment clairement le souhait, un vivier de candidatures en vue d’éventuelles embauches ultérieures.

Article 14
L’accueil de stagiaires au sein de l’entreprise participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux étudiants de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

Le stage devra s’inscrire dans un cursus pédagogique scolaire ou universitaire et faire l’objet d’une convention tripartite, signée par l’étudiant, l’établissement d’enseignement et l’entreprise, qui fixera les conditions de sa réalisation.

La Société veillera à ce que les missions confiées soient en adéquation avec la formation suivie par l’étudiant pour lui permettre de développer une première expérience en phase avec son projet pédagogique.

Un tuteur sera désigné pour chaque stagiaire. Il aura pour rôle d’accueillir et d’accompagner le stagiaire et sera en charge de sa bonne intégration dans l’équipe. Il lui transmettra toutes les informations nécessaires sur l’organisation, les missions, les outils et procédures applicables afin que le stage se déroule dans les meilleures conditions. Il le guidera dans la réalisation des tâches qui lui sont confiées. 

Pour garantir l’efficacité de ce tutorat, le nombre de stagiaires dont la convention est en cours est limité à 3 stagiaires par tuteur.

L’objectif de la Société est que les stagiaires puissent constituer, s’ils en expriment clairement le souhait, un vivier de candidatures en vue d’éventuelles embauches ultérieures.

L’entreprise s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux stagiaires.

Article 15 – Mesures en faveur de l’emploi des salariés âgés

Article 15-1 – Actions destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Article 15-1-1 – Analyse de l’ergonomie des postes de travail et adaptation des postes de travail

Pour favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, l’Unité Support SHE de la Société AZDP, actualisera son analyse sur la conception de l’ensemble des postes de travail et le choix des équipements de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de chaque salarié âgé d’au moins 55 ans. 

Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux conditions de travail des salariés âgés d’au moins 55 ans quel que soit leur statut, afin de :

Identifier et atténuer les principaux facteurs de pénibilité ;
Proposer des solutions d’aménagement ou de transformation des postes ou de l’organisation du travail, de façon à réduire la pénibilité à la demande du collaborateur.

 Les représentants du personnel et les services de santé au travail seront associés à cette démarche. 

Article 15-1-2 – Aménagement du temps de travail

Article 15-1-2 -1 – Travail à temps partiel

Afin de permettre au salarié âgé d’au moins 55 ans, qui le souhaite, de bénéficier d’une baisse de son activité en douceur, la Direction s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et d’y accéder dans la mesure du possible

Le salarié âgé d’au moins 55 ans aura la possibilité avec l’accord de l’employeur, de passer d’un temps plein à une activité à :

80 % : 1 journée de travail dispensée dans la semaine
50 % : travail 1 semaine sur 2

Dans ce cas, le salarié âgé d’au moins 55 ans, sera rémunéré proportionnellement à son temps de travail.

Afin d'éviter que le passage à temps partiel ne se traduise pour les intéressés par une baisse du niveau de leur retraite, la société AZDP proposera au salarié concerné de maintenir, dans le cadre des dispositions en vigueur, en tout ou partie, les cotisations retraite sur la base du travail à temps plein et conformément à la répartition appliquée par l'entreprise. Cette option ne pourra être envisagée qu’avec l’accord écrit du salarié concerné.

Par ailleurs, le salarié ayant officialisé auprès du service Ressources Humaines une demande écrite de départ à la retraite (avec date prévisionnelle de départ), pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’une activité à temps partiel durant les 3 mois précédant son départ à la retraite de la façon suivante :

Passage à une activité à 80 % avec maintien de la rémunération à 100 % durant les 3 mois précédant le départ à la retraite.
Passage à une activité à 50 % avec rémunération équivalente à une activité à 80 % pendant les 3 mois précédant le départ à la retraite.

Enfin, les salariés pouvant se prévaloir de 35 ans d'activité salariée dans l’entreprise au moment de leur départ en retraite bénéficieront d'une allocation de départ calculée sur la base d'un temps plein dans l'hypothèse où ils sont passés, à partir de 55 ans, à temps partiel.

Article 15-1-2 -2 – Aménagement d’horaires avec maintien de la durée de travail contractuelle 

Le salarié âgé d’au moins 55 ans, en rythme de travail posté, aura la possibilité de passer à une activité en journée avec maintien des dispositions d’accompagnement financier applicable au travailleur posté pendant 18 mois. 

La demande d’aménagement du temps de travail devra être adressée par le salarié au service Ressources Humaines et contiendra les précisions quant à la nature de l’aménagement demandé.  

À compter de la réception de la demande, la société AZDP disposera d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

La totalité des demandes adressées à la hiérarchie sera examinée.

En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant de passage à une activité en journée sera conclu avec le salarié concerné.

Article 15-1-2 -3 –Congés supplémentaires pour les salariés âgés 

Selon la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, il est rappelé que le salarié bénéficie de :
une semaine de congés payés supplémentaire à partir de 59 ans
dans l'année au cours de laquelle a lieu le départ à la retraite, le congé supplémentaire prévu ci-dessus est porté à 2 semaines.

Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient en outre de 3 jours de congés rémunérés supplémentaires par an.

Article 15-1-3 – Suivi et maintien de l’état de santé

Une autorisation d’absence payée sera accordée aux salariés âgés d’au moins 55 ans pour leur permettre de bénéficier du bilan santé gratuit de la sécurité sociale. Ils bénéficieront du remboursement des frais de transport engagés à cette occasion sur la base des pratiques suivies par l’entreprise en la matière.


Article 16 – Actions pertinentes en faveur de l’emploi des salariés âgés

Article 16-1 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les salariés âgés d’au moins 55 ans pourront bénéficier à leur demande d’une estimation retraite, prise en charge en totalité par la Société AZDP. Ce bilan sera réalisé par la Société France RETRAITE deux ans avant l’âge prévisionnel de départ à la retraite.

Ce bilan permet notamment :

de déterminer le nombre de trimestres effectivement cotisés, et restant à cotiser,
de déterminer la date à laquelle le salarié peut bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein,
d’obtenir des informations sur les rachats de trimestres manquants,
de déterminer les montants bruts et nets des futures pensions AGIRC, ARRCO.

La retraite est un moment particulier de l'existence, qui constitue à la fois une rupture avec une activité professionnelle dans laquelle chacun à son rythme, ses habitudes et ses rituels, et un nouveau départ qui implique un certain nombre de changements qu'il convient de préparer. 

Il s’agit d’une étape importante de l'existence pendant laquelle chacun doit pouvoir poursuivre son épanouissement. La phase préparatoire comporte de légitimes appréhensions, des interrogations et un besoin naturel d’informations.

C’est pourquoi, la société AZDP propose, 1 an avant l’âge prévisionnel du départ à la retraite, une formation de préparation à la retraite élaborée par des professionnels de l’accompagnement du changement, des spécialistes des problématiques de la retraite et des médecins (organismes tels que CEGOS, GERESO…). Cette formation sera réalisée sur le temps de travail.

Ces formations sont de véritables préparations à une existence nouvelle permettant d’ouvrir une réflexion profonde, d’aborder l’essentiel des préoccupations, d’imaginer toutes les possibilités et de transformer des projets d’existence nouvelle en réalités concrètes (exemple de programme de formation, joint en annexe …).


Article 16-2 – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 

La formation professionnelle doit favoriser le développement personnel du salarié dans le cadre des besoins de l'entreprise.

Il est rappelé que les salariés justifiant de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, sous réserve d’un an d’activité dans l’entreprise, bénéficient d’une priorité d’accès au congé de VAE.
Par ailleurs, la société AZDP s'attachera à mettre au point des tableaux de bord sur l'accès à la formation par tranches d'âge et s’engage à communiquer sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE). 

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés, la Société s’engage à ce que 100 % des salariés âgés d’au moins 50 ans puissent bénéficier d’une action de formation dans la cadre du plan de formation pendant la durée d’application du présent accord.


Article 17–Transmission des savoirs et des compétences (Développement du tutorat et de la coopération intergénérationnelle)

Article 17-1 - Action de communication sur la fonction tutorale

Le tutorat permet d’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.

La Société s'attache à privilégier la formule du tutorat, et souhaite confier des missions de tutorat aux salariés volontaires pouvant se prévaloir d'une expérience et d'un savoir reconnus.

Un recensement des savoirs-clés et des salariés âgés d’au moins 50 ans aptes à les transmettre sera effectué. 


Afin d’informer et de sensibiliser les salariés âgés d’au moins 50 ans sur le tutorat, la Société AZDP s’engage à rédiger et diffuser une charte sur le dispositif de tutorat.

Article 17-2 - Mise en place des fonctions de tuteurs

Il est rappelé que le tuteur a notamment pour mission : 

d’aider, d’informer et de guider le salarié ayant des nouvelles fonctions dans l’entreprise, les nouveaux arrivants et les stagiaires.

de contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles au travers d’actions de formation.

Le tuteur dispose du temps nécessaire à l’exercice de sa mission en fonction du nombre de salariés qu’il suit. 

La société AZDP étudiera les possibilités d’exercer les fonctions de tuteur à temps partiel, de manière à permettre aux intéressés de continuer leur activité tout en faisant bénéficier des salariés plus jeunes de leur expérience.

En outre, la Société AZDP étudiera la possibilité d'un tutorat inversé, visant au transfert des compétences par des salariés plus jeunes vers des salariés plus âgés, en ce qui concerne l'apprentissage et la maitrise des technologies de l'information et de la communication. 

La fonction tutorale est prise en compte lors des entretiens annuels d’évaluation et dans le cadre de la gestion de carrière du tuteur.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés de l’entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l’expérience, qui devra être au moins égal à celui du salarié, de ses aptitudes pédagogiques et de l’objectif à atteindre. 

Les salariés sélectionnés en qualité de tuteur suivront une formation afin de leur permettre d’exercer au mieux leur mission. 















PARTIE III - DISPOSITIONS GENERALES 

Article 18 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société AstraZeneca Dunkerque Production.

Article 19 – Les modalités de publicité de l’accord

Un avis indiquant l’existence du présent accord sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels. 

Cet accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau intranet de la société.

Un exemplaire sera remis aux délégués du personnel, aux membres du Comité d’entreprise, aux membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi qu’à chaque délégué syndical.

Conformément aux dispositions l’article L.2231-5-1 du Code du travail et à l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette version anonymisée de l’accord sera déposée par la partie la plus diligente simultanément au présent accord.

Article 20 – Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi sera constituée afin de veiller à la bonne application du présent accord

Cette commission sera composée de la manière suivante :

1 membre du CHSCT, 
1 membre du CE, 
2 membres de la Direction, 

La commission sera présidée par la Direction de l’entreprise ou par le Responsable des Ressources Humaines 

La commission se réunira une fois par an, à l’initiative de la direction de la société ASTRAZENECA DUNKERQUE PRODUCTION.

Cette commission de suivi aura pour mission de veiller à la bonne application du présent accord.

Le temps passé aux réunions de la commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif.

La commission cessera de fonctionner au terme du présent accord.

Article 21 – Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et la commission de suivi.

En cas de différend et de demande écrite de l’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle de la commission de suivi sera organisée pour tenter de régler ce différend à l’amiable. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.

À défaut d’accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 22- Révision de l’accord 
Le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant qui devra faire l’objet des mêmes modalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.


Article 23 – Clause de rendez-vous 

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à la GPEC, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.  


Article 24 - Transmission à la commission paritaire de branche

Conformément aux articles L.2232-9 et D 2232-1-2 du Code du travail, une copie du présent accord sera transmise à la diligence de la Société à la Commission paritaire de négociation et d’interprétation de la Branche. La Société informera les autres signataires de l’accord de cette transmission. 

Cette transmission sera effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.


Article 25 – Dépôt de l’accord 

Le présent accord, qui a préalablement été soumis à l’information et à la consultation du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la diligence de la Société à la DIRECCTE de Lille en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique. Conformément à l’article 17 du présent accord, la Société procèdera simultanément au dépôt à la Direccte d’une version anonymisée du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire sera déposé, à la diligence de la Société, au greffe du Conseil des Prud'hommes de Dunkerque. Conformément à l’article 17 du présent accord, la Société procèdera simultanément au dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes d’une version anonymisée du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 26 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur – Modalités de renouvellement 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direccte compétente et cessera de produire tout effet 3 ans à compter de cette date. 

Le présent accord pourra être renouvelé par accord des parties. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires du présent accord au plus tard 3 mois calendaires avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord exprès des parties, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé et cessera automatiquement de produire tout effet à son terme. 
































Fait à Dunkerque, le 29 janvier 2018

En 8 exemplaires originaux 




Annexes : 

Diagnostic préalable 
Programme de formation 
Version anonymisée du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires