Entre les soussignés

La Société HABITAT SOCIAL FRANÇAIS (hsf), SA d’HLM au capital de 79 040 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 308 455 468, dont le siège social est situé 13 avenue de la Porte d’Italie à PARIS 13ème et les bureaux 11/13 rue de Domrémy à PARIS 13ème, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur général,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat F.O. représenté par XX en sa qualité de Déléguée syndicale,


d’autre part.


Préambule

Les évolutions technologiques en matière de digitalisation et de numérisation apportent des opportunités d’évolution importante dans l’organisation du travail.

Par ailleurs, de nombreux salariés aspirent à un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle notamment du fait des temps de trajets entre domicile et lieu de travail.

Au cours des négociations annuelles obligatoires tenues en novembre 2019, il a été évoqué le sujet de l’extension du télétravail réservé jusqu’ici aux salariés d’hsf soumis au régime du forfait jours à raison de 1 jour par mois. La direction et les organisations syndicales avaient convenu de la rédaction d’un accord d’entreprise ou d’une charte définissant les modalités du télétravail et la liste des emplois compatibles avec ce mode d’organisation du travail.  

Enfin, le télétravail a pu être testé à grande échelle durant le confinement lié à l’épidémie de la Covid-19 afin de protéger le personnel. Cet épisode a permis d’alimenter la réflexion sur le sujet et de bénéficier d’un retour d’expérience sur l’utilisation des outils mis à disposition pour le travail à distance (accès aux systèmes d’information et applications métier, audioconférence…), sur l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle (notamment avec la garde d’enfant pendant le télétravail), et en matière de risques liés au confinement prolongé et à la distanciation sociale.

En conséquence, les parties ont décidé de se réunir afin de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d’hsf. La volonté des parties signataires étant de répondre aux objectifs suivants :
Maintenir la qualité de service aux locataires
Moderniser notre organisation du travail en offrant de la souplesse
Reconnaitre l’autonomie et le sens des responsabilités des collaborateurs
Améliorer la qualité de vie au travail des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un lien social avec l’entreprise
Préserver leur sécurité (notamment en cas d’épisode pandémique)
Limiter les impacts environnementaux avec la diminution des trajets domicile-bureau
Rendre la société attractive en matière de gestion des ressources humaines

Les dispositions prévues ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des dispositions prévues aux articles L1222-9 et suivants du code du travail.

Le présent accord a été conclu après discussions avec les partenaires sociaux et le CSE qui a rendu un avis favorable le 7 septembre 2021. Il s’applique à l’ensemble des salariés administratifs d’hsf sous réserve des conditions d’éligibilité indiquées ci-après. 
LE TÉLÉTRAVAIL
1.1 Définition et principes généraux
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du code du travail – tel qu’il résulte de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 décembre 2017 – comme étant :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties signataires conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail basé sur les principes généraux suivants :
Le volontariat du salarié et l’accord de sa hiérarchie,
Des conditions d’éligibilité et la possibilité de réversibilité,
La garantie de bonne organisation des services et du fonctionnement optimal de l’entreprise.
1.2 Conditions de mise en œuvre et principe du volontariat
La relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de réussite du dispositif. 

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de principe de sa hiérarchie, il s’agit donc d’un droit à travailler à distance et non d’une obligation.

Le responsable hiérarchique devra veiller au bon fonctionnement de son service, de ses interactions avec les autres directions et devra garantir une égalité de traitement dans l’organisation du télétravail de ses collaborateurs. De façon générale, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas entrainer un risque de désorganisation au sein des équipes.
1.3 Conditions d’éligibilité
1.3.1 Conditions liées au salarié
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit cumulativement :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
À temps plein,
Justifier d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste occupé,
Disposer d’aptitudes professionnelles reconnues par sa hiérarchie telles que : l’autonomie dans l’organisation de son travail, une maîtrise du poste occupé et des règles et procédures applicables dans l’entreprise, ainsi qu’une connaissance approfondie de l’environnement informatique et des applications métier indispensables à l’exercice de son activité.

Afin de favoriser leur accès ou maintien dans l’emploi, les conditions matérielles de télétravail des salariés en situation de handicap seront examinées et mises en œuvre en coordination avec le médecin du travail si des adaptations particulières sont nécessaires.

1.3.2 Conditions liées au poste et à l’organisation du travail
Les missions qui s’exercent dans les conditions ci-après ne sont pas éligibles au télétravail :
Activités non dématérialisées ou non dématérialisables,
Activité nécessitant un équipement spécifique,
Activité nécessitant la présence physique.
1.3.3 Conditions liées à l’environnement du télétravail
Ces conditions sont précisées à l’article 1.5.3.
1.3.4 Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, pic de pollution ou événement ponctuel affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs…) ou de force majeure, les conditions d’éligibilité pourront être temporairement étendues par la direction afin de garantir la protection des salariés et permettre la continuité d’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles implique le déploiement de l’accès à distance au poste de travail.
1.4 Conditions de passage en télétravail
1.4.1 Modalités d’accès au télétravail
Le télétravail est exercé selon le principe du volontariat, il ne peut donc être mis en œuvre qu’avec un accord préalable formalisé par écrit entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le collaborateur qui souhaite entrer dans le dispositif de télétravail doit donc en faire la demande en précisant ses souhaits de répartition des jours de télétravail. Sa hiérarchie apportera une réponse dans un délai de 2 semaines à compter de la demande en indiquant la date de mise en œuvre et éventuellement la répartition retenue des journées télétravaillées.

Tant que l’accord des deux parties n’est pas formalisé, le télétravail ne peut être mis en œuvre.
1.4.2 Refus de la demande
En cas de refus de la demande par la hiérarchie, la réponse devra être motivée.

Les motifs de refus peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Les difficultés techniques ou fonctionnelles,
Le risque de dysfonctionnement et de désorganisation du service.
1.4.3 Période d’adaptation
Le télétravail ayant été utilisé durablement par les salariés d’hsf pendant le confinement, il n’est pas prévu de période d’adaptation pour ces derniers.

En revanche, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois pour les salariés qui seront embauchés à compter de la date d’application du présent accord, sous réserve de leur égibilité.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail par les parties concernées. Ainsi, durant les 3 premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le collaborateur peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 semaine.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit et le collaborateur reprendra son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise.
Il devra également restituer le matériel de travail à distance par ses propres moyens.
1.4.4 Suspension temporaire
Les nécessités de service peuvent requérir la suspension du télétravail sans pour autant remettre en cause son principe. À titre d’exemple, la période de prise des congés estivaux peut nécessiter une organisation d’intérim et un présentiel renforcé pour les salariés afin d’assurer la continuité de service.

De même, le collaborateur peut faire face également à des circonstances qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (panne de son matériel informatique par exemple). 

Dans ce contexte, la situation de télétravail pourra être suspendue provisoirement sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures minimum par tout moyen. En cas de force majeure, notamment pour une problématique sérieuse ne pouvant être résolue à distance, il pourra être demandé au salarié de revenir immédiatement au bureau ou de se déplacer sur site.
1.4.5 Réversibilité
Une fois la période d’adaptation terminée, chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du télétravailleur d’exercer son activité à domicile.

Les demandes de réversibilité devront être formalisées et motivées. Un entretien devra également avoir lieu entre le collaborateur et son manager afin de bénéficier d’un retour d’expérience.

Toutefois, si le responsable hiérarchique venait à constater qu’un collaborateur est difficilement joignable lors de ses journées de travail à distance, il devra l’alerter avant d’envisager une demande de réversibilité.

La réversibilité implique un retour du collaborateur à temps plein dans les locaux de l’entreprise et la restitution par ses propres moyens du matériel mis à disposition (pack télétravail). 
1.4.6 Changement d’emploi
En cas de changement de poste du salarié, l’accord sur le télétravail sera réexaminé et le cas échéant modifié dans son organisation ou annulé si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies.
1.5 Conditions d’exercice du télétravail
Les parties s’accordent sur le fait que le temps de travail en présentiel au sein de l’entreprise doit demeurer la norme afin de conserver un lien social avec l’entreprise et éviter les risques psychosociaux (isolement social et professionnel, stress et/ou mal être qui peuvent être liés à des problématiques de surcharge ou de sous charge de travail…).
1.5.1 Droit à télétravailler
Le salarié éligible est autorisé à télétravailler pendant :
1 jour par semaine civile pour les administratifs dits « itinérants » (responsable technique de secteur et chargé d’opérations). Au-delà de ce droit de 1 jour, les salariés concernés bénéficieront d’une tolérance pour être en télétravail après un déplacement sur site s’ils estiment cela plus productif qu’un retour au bureau ;
2 jours maximum par semaine civile pour les administratifs dits « sédentaires ». 

Le cas échéant, la direction se réserve le droit d’accorder une dérogation pour des situations individuelles particulières (état de santé, grossesse…), temporaires ou non.  

Les jours de télétravail sont pris par journée entière ou par demi-journées et demandés avec un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Il est précisé que le silence gardé par le manager ne vaut pas acceptation de la demande.

Les jours de télétravail se répartiront entre le mardi et le vendredi. Sauf situation exceptionnelle, le lundi ne sera pas télétravaillé pour l’ensemble des collaborateurs.

Toute modification par le fait du salarié ou de l’entreprise doit rester exceptionnelle et faire également l’objet d’un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc (exemple : du lundi pour le mercredi).

Toute demande d’annulation par le fait du salarié pourra se faire sans délai de prévenance.

En cas de force majeure, il pourra être demandé au salarié de revenir au bureau ou de se déplacer sur site.

Les demandes de télétravail auprès du responsable hiérarchique s’effectuent par le biais de l’outil de gestion des temps et des absences sur 1 mois glissant à l’avance.

Par exception, le salarié ne pourra bénéficier de son droit à télétravailler si le cumul de congés payés, RTT/jours de repos pris avec celui-ci entraîne une présence au bureau ou sur site inférieure à 2 jours par semaine. Il est également interdit d’être en télétravail pendant un pont de jour férié.

Les nécessités de service (réunions d’équipes, réunions externes, …) pourront également imposer une présence dans les bureaux ou sur site.

Aucun report de droit à télétravailler non consommé au cours d’une semaine ne pourra être accepté.
1.5.2 Gestion et organisation du temps de travail
Le télétravailleur devra respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment celles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Il bénéficie des mêmes droits et obligations que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise, ainsi que de la même protection sociale. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens du code de la sécurité sociale.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié, ni de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires contractuels de travail.

Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme du temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui exercé dans les bureaux et selon les mêmes modalités prévues dans les accords et avenants relatifs à l’aménagement du temps de travail et au forfait jours.

Le télétravailleur au régime horaire devra pointer sur l’outil de gestion des temps ses horaires et sa pause déjeuner comme s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. La durée journalière de travail restera toutefois plafonnée à 8 heures. En dehors de ses horaires pointés, il ne lui est pas demandé de rester joignable ni de répondre aux messages (voire l’article 2).

Le salarié doit pouvoir être joignable par téléphone ou par messagerie électronique pendant les plages fixes, soit entre 9h30 et 12h et entre 14h et 16h30 (ou 16h45 pour les personnes au régime horaire 38 heures 35). Le salarié au régime du forfait jours devra également être joignable pendant les plages fixes.

Quant au responsable hiérarchique, il s’astreindra à privilégier les plages fixes pour joindre ses équipes ou organiser une réunion à distance.
1.5.3 Lieu de télétravail – équipement et espaces de travail
Pour des raisons assurantielles et de couverture juridique, le télétravail doit s’exercer dans un lieu d’habitation au nom du salarié (locataire ou propriétaire) ou de son conjoint et qui est couvert par une police d’assurance habitation intégrant explicitement le risque télétravail.

Il s’agit généralement de la résidence principale.

Toutefois, le manager peut de manière expresse et ponctuellement autoriser son collaborateur à télétravailler au sein d’une résidence secondaire, également à son nom (locataire ou propriétaire) ou de son conjoint et couvert par une police d’assurance intégrant explicitement le risque télétravail.
 
Le lieu de télétravail doit offrir au salarié un environnement personnel propice au travail et à la concentration pour exercer ses missions de manière satisfaisante et confortable.

Il doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. La société devra être informée de tout changement de domicile modifiant le lieu d’exécution du télétravail.

La société fournira les moyens d’accès à distance ainsi que le mode d’emploi permettant de lancer la session de travail depuis un ordinateur personnel ou fourni par la société.

La ligne téléphonique fixe professionnelle devra être transférée par le salarié vers son téléphone mobile professionnel pendant ses journées de travail à distance.

Le télétravailleur s’engage à ce que l’ensemble des conditions matérielles dont il dispose soit de nature à offrir une bonne qualité de travail (couverture réseau suffisante, taille d’écran confortable, connexion internet et configuration technique minimum requise pour participer à une réunion à distance). En revanche, l’acquisition ou l’utilisation d’une imprimante personnelle ou d’un scanner ne sont pas exigées.

Aucun support ou intervention ne sera réalisé sur le matériel personnel du salarié par les équipes techniques de la DSI.

Le salarié télétravailleur informera immédiatement sa hiérarchie ou le service RH en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de son matériel informatique. Il devra poursuivre son activité au bureau, le télétravail étant momentanément suspendu (voire l’article 1.4.4).

Sur présentation d’une facture à son nom portant la mention acquittée et explicite quant à la nature de l’achat, le salarié pourra bénéficier d’une participation d’hsf à hauteur de 60 euros maximum pour tout achat de matériel ou d’équipement à installer à son domicile. Ce montant plafonné de 60 euros concerne l’ensemble de ces éléments (qu’il achète un, deux ou trois produits).

Ce crédit total de 60 euros est accordé pour une période de 5 ans.

Par ailleurs la société versera une allocation forfaitaire d’un montant de 1,50 euros par jour télétravaillé (au prorata pour les demi-journées) dans la limite de 15 euros par mois. Elle sera versée à l’occasion de la paie suivant le mois de référence. Aucune régularisation ne sera effectuée au-delà de cette période.

Aucun justificatif ne sera exigé et elle sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Seuls les jours de télétravail qui auront fait l’objet d’une validation expresse par le manager sur l’outil de gestion des temps et des absences seront pris en compte pour le calcul de l’allocation forfaitaire.

Chaque journée de télétravail déclenchant une indemnisation forfaitaire, toute fausse déclaration est susceptible d’engager la responsabilité du salarié.


Si nécessaire, et avec l’accord de la hiérarchie, la DSI met à disposition des salariés le matériel nécessaire pour travailler à distance :
Smartphone,
2ème écran, souris, clavier,
Connexion à distance
Si le matériel informatique appartenant au collaborateur est hors service, hsf ou la DSI étudieront la possibilité de dépanner ou de mettre à disposition de celui-ci un matériel de substitution.
1.5.4 Conformité des équipements
Dans le cadre de ses obligations de sécurité, l’employeur doit s’assurer de la conformité du domicile du salarié et notamment des installations électriques. Aussi, le salarié ne pourra bénéficier de son droit à télétravailler qu’après avoir transmis au service RH une attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail.

La société couvrira via sa propre police d’assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé à ses collaborateurs ou aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires définies précédemment.
1.5.5 Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur est tenu au respect de la charte pour l’usage des ressources informatiques, des matériels et des services internet applicable dans l’entreprise.

A cet égard, le télétravailleur a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
1.6 Suivi individuel du télétravail
La direction rappelle qu’un guide des bonnes pratiques du télétravail a été porté à la connaissance du personnel via l’intranet ISIDOOR :  .
 
Le suivi individuel du télétravail sera effectué au cours de l’entretien annuel d’évaluation qui permettra de faire un bilan de cette organisation du travail et mettre en place des ajustements éventuellement nécessaires.

De manière générale, en cas de difficultés pour réaliser ou achever ses tâches, le salarié devra saisir son responsable hiérarchique afin d’examiner la situation et trouver des solutions appropriées dans les meilleurs délais.
DROIT À LA DÉCONNEXION
Messagerie électronique et SMS constituent aujourd’hui des outils importants de communication professionnelle, au même titre que les réunions ou les échanges téléphoniques. S’ils sont vecteurs de gain de temps, ces outils peuvent parfois aussi engendrer des pertes de temps ou d’efficacité, des surcharges de travail, voire des dégradations des conditions de travail lorsque leur usage est mal régulé. L’utilisation de ces outils soulève aussi des questions d’articulations entre vie personnelle et vie professionnelle, ce qui rend aujourd’hui nécessaire de rappeler le droit à la déconnexion des salariés.

Depuis plusieurs années, hsf reconnait à ses salariés le droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance en dehors des horaires de travail et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés payés et jours de RTT/de repos.

Ainsi, en cas de réception d’un mail en dehors de ses horaires de travail, il n’est pas demandé au salarié d’y répondre avant la reprise de son activité. De même, il se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues en évitant l’envoi de messages électroniques tardifs ou matinaux ou durant les week end et jours fériés.

En cas d’absence prévisible, il est demandé au salarié d’utiliser la fonction « réponse automatique » afin de prévenir ses correspondants de son absence et les orienter vers ses collègues présents.

Par exception, le droit à la déconnexion devant s’articuler avec les principes de continuité régissant l’activité de l’entreprise : il ne s’appliquera pas en cas de période d’astreinte pour les salariés concernés, ni en cas de sollicitation s’il survient une situation exceptionnelle ou une situation de crise.
ENTRÉE EN VIGUEUR, DURée ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er octobre 2021.

Les parties signataires conviennent de se réunir 12 mois après la date d’effet afin d’évaluer l’application pratique de l’accord et examiner d’éventuelles adaptations nécessaires.

La situation des salariés « itinérants » fera l’objet d’un examen attentif de l’application pratique du présent accord au regard de leurs missions.

En cas d’évolution législative ou règlementaire, les parties se réuniront à nouveau pour échanger sur les adaptations éventuellement nécessaires.
ADHESION, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE l’ACCORD
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, pourra y adhérer dans son intégralité ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra son dépôt au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Elle sera notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
Un préavis de trois mois doit être respecté,
La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie règlementaire.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter et conclure un éventuel accord de substitution.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.


Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet  . Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

A Paris, le 7 septembre 2021

Fait en 4 exemplaires originaux.


La Direction			Pour FO