Accord collectif d’entreprise à durée indéterminée 
portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail 
au sein de la Société NAVIROAD 
 
 
 
Entre : 
 
 
La Société NAVIROAD, SASU au capital de 120 000 euros, dont le siège social est situé Chemin du Charbonnier – 69800 SAINT-PRIEST, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de LYON sous le numéro B 844 725 507, dont le numéro SIRET est le 844 725 507 000 25, représentée par Monsieur, en qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,  
 
 

D'une part, 
 
 
Et 
 
 
Monsieur, membre TITULAIRE du collège unique du CSE de la société NAVIROAD, consulté sur le projet du présent accord lors de la réunion du CSE du 9 décembre 2022, dont le procès-verbal est annexé ci-joint, en vertu des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et ayant approuvé le présent accord,  
 
 
 
D'autre part, 
 
 
 
Il a été conclu le présent accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. 
 

SOMMAIRE











































PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-23 du Code du travail, la Société NAVIROAD, dont l’effectif habituel est compris entre 20 et 50 salariés équivalents temps complet, dépourvue de délégué syndical, a décidé de soumettre au membre titulaire du collège unique du CSE, élu non mandaté représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions relatives au temps de travail en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.
Les réalités économiques, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la Société NAVIROAD l’ont donc conduit à soumettre aux salariés un projet d’accord, afin d’adapter l’organisation du travail et le contingent d’heures supplémentaires aux contraintes de son l’activité, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.
Par ailleurs, l’employeur rappelle que la convention collective des Transports routiers et activités auxiliaires du transport prévoit un contingent d’heures supplémentaires de 195 heures par an et par salarié pour le personnel roulant et de 130 heures par an et par salarié pour le personnel sédentaire. Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins de l’activité de la société qui se trouve dans l’obligation de limiter son activité, alors même que les salariés de la société sont volontaires pour travailler au-delà des 35 heures hebdomadaires.
C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la loi et la convention collective des Transports routiers et activités auxiliaires du transport.
Un des objectifs principaux du présent accord est donc de permettre à la société de recourir aux heures supplémentaires dans le cadre d’un contingent annuel supérieur à celui prévu par la loi et la convention collective applicable.
Cet accord est également rédigé pour permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est en effet destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.
Plus globalement, le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :
Répondre aux besoins de la société ;
Rendre l’organisation du travail efficiente ;
Organiser le calcul des heures supplémentaires lissées sur le mois,
Fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires propre à la société ;
Instaurer un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et agent de maîtrise autonomes dans l’organisation de leur travail conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail.
Il est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise ou de branche qui auraient le même objet.

Article 1 – Cadre juridique 

Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :
Les articles L.2232-23-1 du Code du travail relatifs aux modalités de négociation des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 20 et 50 salariés équivalents temps complet, dépourvues de délégué syndical et disposant d’un représentant élu au Comité social et économique ;
L'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord collectif d’entreprise sur l’accord de branche ;
Les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article L.3121-33 du Code ;
Les articles L.3121-18 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée maximale quotidienne de travail, ainsi que les articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, relatifs aux durées maximales hebdomadaires de travail ;
les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.
Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.

Article 2 – Champ d’application 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société NAVIROAD à l’exception :  
- des cadres dirigeants et les mandataires sociaux ; 
- des stagiaires


Chapitre I - Notions  
 
Article 3 – Définition du temps de travail, du temps de service et des heures d’équivalence

Pour le personnel sédentaire 

Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour le personnel roulant 

Le temps de service se décompose de la manière suivante :
Temps de conduite;
Temps autres travaux (temps de chargement, déchargement, d’entretien du véhicule,…) ;
Temps de disponibilité : temps d’attente, temps de surveillance des opérations de chargement et déchargement.
Les repos, temps de pause obligatoire, temps consacré au repas ne sont pas pris en compte dans le temps de service.
Pour le personnel roulant, la convention collective applicable au sein de l’entreprise applique un régime spécifique, dénommé durée de temps de service et heures d’équivalence.
Pour les personnels roulants « grands routiers » ou « longue distance », la durée du temps de service est fixée à 43 heures hebdomadaires (35 heures + 8 heures d’équivalence).
Pour les autres personnels roulants, la durée du temps de service est fixée à 39 heures hebdomadaires (35 heures + 4 heures d’équivalence).
Les heures d’équivalence sont rémunérées avec une majoration de 25% mais ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Article 4 - Durée maximale quotidienne de travail  
 
Pour le personnel sédentaire 

Le temps de travail effectif quotidien est fixé à 10 heures maximum. 
 
Toutefois, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne du travail effectif est possible en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée au-delà de 12 heures.  
 
En tout état de cause, l’amplitude journalière ne peut pas excéder 13 heures 
 
Pour le personnel roulant 
 
Le temps de service quotidien ne peut être supérieur à 12 heures, ou à 10 heures lorsque le salarié accomplit une partie de son travail dans l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures. 

Article 5 – Durée maximale hebdomadaire de travail  
 
Pour le personnel sédentaire 
 
Pour le personnel sédentaire ouvrier, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures, ou 44 heures pour le personnel des services d'exploitation et les personnels administratifs dont l'activité est liée à celle du rythme des services d'exploitation. 
 
Pour le personnel sédentaire employé, technicien ou agent de maîtrise et cadre, la durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures, ou 44 heures pour le personnel des services d'exploitation et les personnels administratifs dont l'activité est liée à celle du rythme des services d'exploitation. 
 
Pour le personnel roulant 
 
Pour le personnel roulant longue distance, la durée maximale du travail ne peut dépasser 56 heures de temps de service au cours d’une même semaine ou 689 heures par trimestre. 
 
Pour le personnel roulant courte distance, la durée maximale du travail ne peut dépasser 52 heures de temps de service au cours d’une même semaine ou 650 heures par trimestre. 
 
Article 6 - Repos quotidien et hebdomadaire 
 
Pour le personnel sédentaire 
 
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Chaque salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.  
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. 
Pour le personnel roulant 
 
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.  
La durée de repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives (possible 3 fois maximum entre deux temps de repos hebdomadaires).  
Chaque salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d'au moins 45 heures consécutives. 
Au cours de deux semaines consécutives, le salarié prend au moins : 
Deux temps de repos hebdomadaires normaux, ou 
Un temps de repos hebdomadaire normal et un temps de repos hebdomadaire réduit d'au moins vingt-quatre heures. Toutefois, la réduction est compensée par une période de repos équivalente prise en bloc avant la fin de la troisième semaine suivant la semaine en question. 
Pour le personnel roulant ouvrier, le repos hebdomadaire est de 48 heures en moyenne et au minimum 35 heures au domicile et 24 heures hors du domicile. En cas de repos continu inférieur à 48 heures, le repos non pris s'ajoute au prochain repos continu pris au domicile. En cas de repos inégaux, dont le plus court est pris hors du domicile, la durée totale des 2 repos hebdomadaires consécutifs est portée de 96 à 105 heures.

Article 7 - Temps de pause 

Le temps de pause, défini comme le temps durant lequel le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles. 

Pour le personnel sédentaire 

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le collaborateur en accord avec son responsable de service en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect des dispositions légales instituant un temps de pause minimal de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. 
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération. 

Pour le personnel roulant 

Le temps de travail quotidien est interrompu par une pause d’au moins 30 minutes lorsque le total des heures de service est compris entre 6 et 9 heures. 

Le temps de travail quotidien est interrompu par une pause d’au moins 45 minutes lorsque le total des heures de service est supérieur à 9 heures.

Les temps de pauses peuvent être subdivisés en périodes d’une d’au moins 15 minutes chacune. 

Après 4 heures 30 de conduite continue, le salarié doit respecter une pause d’au moins 45 minutes, pouvant être fractionnée en une pause d’au moins 15 minutes puis une pause d’au moins 30 minutes. 

Article 8 – Heures supplémentaires 

Article 8.1. Heures supplémentaires et contingent 

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà  telles que décrite dans l’article 5.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.

Pour le personnel sédentaire 
 
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les heures supplémentaires se définissent comme les heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine. 

Pour le personnel roulant 
 
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les heures supplémentaires se définissent comme les heures de service, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà des heures d’équivalence. 

Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié ressentait la nécessité, pour le bon déroulement des tâches qu’il a à effectuer, de faire des heures supplémentaires au-delà de celles prévues à son contrat de travail, il lui appartiendra de faire part de sa demande à l’employeur en la motivant.
Les heures d’équivalence correspondent aux 8 premières heures effectuées au-delà de 35 heures pour les conducteurs « longue distance » et aux 4 premières heures effectuées au-delà de 35 heures pour les conducteurs « courte distance ».  

Les heures d’équivalence n’étant pas des heures supplémentaires, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 8.2. Contingent d’heures supplémentaires 

Les parties conviennent de porter ce contingent à 350 heures par an et par salarié, tel que défini dans l’article 2 du présent accord.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'applique à tous les salariés à temps complet, à l'exception de ceux relevant d'une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.

Le dépassement de ce contingent donnera lieu à une compensation obligatoire en repos.

Toutes les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent. 

Il s'agit en pratique :

Des heures effectuées par semaine au-delà de 35 heures pour les salariés sédentaires ;
Ou des heures qui sont considérées comme heures supplémentaires pendant ou à la fin d'une période d'aménagement du temps de travail, dans le cadre de l'application du dispositif d'aménagement du temps de travail prévu par la convention collective des transports routiers.

Attention, ne sont décomptées comme heures supplémentaires que les heures réellement travaillées par le salarié.

Ne s'imputent pas sur le contingent les heures supplémentaires :
Intégralement remplacées par du repos ;
Effectuées pour la journée de solidarité dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ; toutefois, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération supplémentaire.
Effectuées pour travaux urgent.

Article 8.3. Contrepartie aux heures supplémentaires 

Pour le personnel sédentaire 
 
Heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires 
 
Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux majorations légales. 

Ces heures supplémentaires pourront aussi donner lieu, au choix de l’employeur ou à la demande du salarié, à un repos compensateur. La durée du repos ainsi accordé tiendra compte de la majoration dont le salarié aurait bénéficié si cette heure supplémentaire avait été rémunérée.
À titre d’exemple, pour le personnel sédentaire une heure supplémentaire majorée à 25% donnera lieu, si elle est intégralement récupérée, à un repos de 1 heure et 15 minutes ou 1.25 heure (en centième) de repos.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée ou demi-journée.  L'employeur et le salarié fixent d'un commun accord la date du repos convenu. 
 
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires 
 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. 
 
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent d’une demi-journée de travail. 

A titre d’exemple, pour un salarié sédentaire sur une base hebdomadaire de 42 heures, soit 8.40 heures par jour, le repos sera ouvert dès lors que le salarié aura acquis 4.20 heures de contrepartie en repos.

Dès que le droit est ouvert, le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord de la Société et est conditionnée par le bon fonctionnement du service. 

Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos, avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. 

Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 

En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte. 

Pour le personnel roulant 

Heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires 

L’acquisition de droit à repos compensateur est déterminée en fonction des barèmes légaux et en fonction du nombre d’heures supplémentaires accomplies sur le mensuel. 


 

Il est à noter que les tranches ne se cumulent pas pour la détermination du nombre de jours de repos compensateur acquis. 

Conformément aux dispositions légales, la compensation obligatoire en repos doit être prise dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit. 

Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.

Article 9 - Droit à la déconnexion 
 
Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils et appareils numériques et informatiques à usage professionnel, afin de respecter les temps de repos ainsi que la vie privée du salarié et accorde à ce titre au salarié un droit à la déconnexion. 
 
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié, pendant son temps de repos, de se déconnecter de ses outils numériques professionnels d’information et de communication et de ne pas être sollicité.  
 
Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateurs, tablettes, téléphones, ou la consultation des courriels professionnels. 
 
Constituent notamment des temps de repos :  
 
Les coupures journalières et hebdomadaires 
Les jours de congés et les jours fériés ; 
 Les périodes de suspension du contrat de travail. 
 
L’ensemble des acteurs de la société doit respecter ces temps de repos. 
 
Ainsi, en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance de sa messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus.  
 
De même, les collègues de travail et la hiérarchie doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise durant les temps de repos.  
 
Si un usage excessif des outils et appareils numériques et informatiques mis à la disposition du salarié est constaté, ce dernier sera reçu par son employeur pour le sensibiliser à un usage raisonné. Il sera envisagé, le cas échéant, toute action permettant un exercice mesuré de ces outils, et ce afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Chapitre II – Dispositif de forfait annuel en jours  

Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.
Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
D’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
De prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à la société ;
D’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.
Ceci amène à :
Constater l’impossibilité pour la Direction de la société d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;
Laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;
Considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la société.

Article 10 - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours

En application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres, quelle que soit leur classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés non-cadres, quelle que soit leur classification, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi concernés les salariés cadres et agents de maîtrise bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ainsi, les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit de conclure une convention de forfait annuel en jours avec le personnel roulant des entreprises de transport routier, conformément aux dispositions de l’article L.3313-2 du Code des transports.
 Article 11 - Condition d’application du forfait annuel en jours  

La mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient 
- la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord 
- le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel du salarié dans la limite du plafond défini par le présent accord
- la rémunération correspondante

Article 12 – Période de référence du forfait

La période de référence annuelle pour le décompte du forfait annuel en jours s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Article 13 – Nombre de jours compris dans le forfait

Dans l’hypothèse d’une année complète de travail et d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, le salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe, dont le nombre variera chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré.

L’estimation du nombre de « JRS » sera calculée au début de chaque période de référence pour une année complète ou lors de l’embauche du salarié lorsqu’elle intervient en cours de période.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation préalable avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Ces jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, de façon isolée ou être accolés entre eux et/ou à d’autres congés.

Le salarié informe la Direction de la société NAVIROAD au moins 15 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de l'année civile concernée et au plus tard, au 31 janvier de la période suivante. 

Ils devront en conséquence être soldés au 31 janvier de l’année suivant la période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette date, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

La société veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.

Article 14 – Forfait annuel en jours « réduit »

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un forfait en jours « minoré », c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. 
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Par ailleurs, un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours peut demander à bénéficier d’un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La demande du (de la) salarié(e) devra respecter le formalisme et les délais en vigueur pour la demande de congé parental d’éducation « à temps partiel » ; étant précisé que la société ne peut pas refuser au (à la) salarié(e) le bénéfice de la réduction du temps de travail dans le cadre du congé parental d’éducation.
Un passage en forfait jours réduit pourra également être mis en œuvre dans le cas d’un mi-temps thérapeutique (si le salarié bénéficiant du mi-temps thérapeutique est au forfait annuel en jours lors du passage en mi-temps thérapeutique).
En tout état de cause, le forfait annuel en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.
Article 15 – Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Le nombre de jours travaillé dans l’année ne peut excéder 235 jours.

L’accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit.

L’avenant à la convention individuelle de forfait en jours détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui ne peut être inférieur à 10%.

Cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de façon tacite.

Article 16 – Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.
Article 17 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail

À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail 

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121- 22 du Code du travail

Ils prennent toutefois toute disposition : 
Pour respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives,

Pour assurer leur activité dans le cadre du nombre de jours définis annuellement,

Pour respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés devront remettre un relevé mensuel tel que défini à l’article 18 faisant état des journées et demi-journées travaillées, des congés et du respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Article 18 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le contrôle et le suivi régulier de la durée et de la charge de travail sont assurés par la remise mensuelle par les salariés à la direction de la société NAVIROAD d’un relevé individuel indiquant le nombre et la date des jours de travail d’une part, et des jours non travaillés en précisant la qualification du repos (congés payés, jour de repos supplémentaire, repos hebdomadaire,) d’autre part.

Ce relevé individuel intégrera également une déclaration relative au respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Ce relevé individuel de suivi, visé chaque mois par la Direction de la société NAVIROAD, permet :

De suivre régulièrement et de manière cumulée les jours de travail et les jours de repos des salariés,

De s’assurer que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés sont raisonnables et, le cas échéant, de prendre les mesures nécessaires,

De favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
En cas de constat d’anomalies, la Direction de la société NAVIROAD organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 19 – Entretien individuel

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel avec la Direction de la société NAVIROAD.

Au cours de cet entretien individuel sont évoquées les questions de l’organisation, de la charge et de l’amplitude de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, du respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de la rémunération.

Cet entretien, basé notamment sur les documents mensuels de suivi remplis par le salarié, est l’occasion de vérifier le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.
En complément de cet entretien, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point sur leur charge de travail avec la Direction de la société NAVIROAD, en cas de surcharge ou de difficulté. 

En cas d’alerte émise par un salarié, celui-ci sera reçu dans un délai de 15 jours ouvrables.

Toute mesure propre à corriger une situation de surcharge de travail sera arrêtée d’un commun accord et fera l’objet d’un compte rendu écrit.

Article 20 – Modalités de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année de référence (sans les jours fériés).
La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :
(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.
Exemple :
Un salarié arrive dans la société le 1er mai 2022. Son forfait est de 218 jours sur l’année.
Nombre de jours restants à travailler en 2022 :
L’année 2022 comprend 253 jours ouvrés (sans les jours fériés). Du 1er janvier 2022 au 30 avril 2022 (période non travaillée par le salarié, non encore arrivé dans la société), il y a 84 jours ouvrés (sans les jours fériés).
En 2022, il y a donc 169 jours ouvrés (253 – 84) durant la période de présence du salarié au sein de la société (du 1er mai au 31 décembre 2022).
Au 1er mai 2022, le salarié n’a pas acquis 22 jours ouvrés de congés payés sur la période d’acquisition des congés payés 2020-2021. Il acquiert cependant 2,08 jours ouvrés de congés payés, arrondis à 3 jours ouvrés de congés, du 1er mai au 31 mai 2022.
Soit : jours restants à travailler au cours de l’année 2022 : (218 + 22) x 169 / 253 = 160 jours.
- Nombre de jours de repos en 2022 :
Nombre de jours calendaires entre le 1er mai 2022 et le 31 décembre 2022 : 245
Nombre de samedis et dimanches entre le 1er mai 2022 et le 31 décembre 2022 : 70
Nombre de congés payés acquis entre le 1er mai et le 31 mai 2022 : 3
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er mai 2022 et le 31 décembre 2022 : 6
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : (245 – 70 – 3 – 6) = 166 jours.
Soit : jours de repos au cours de l’année 2022 : 166 – 160 = 6 jours.

Sortie en cours de période de référence :
Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cas de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).
S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 260 (étant précisé que le chiffre de 260 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (105).
Pour les années bissextiles, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261) ; le chiffre de 261 correspondant à la différence entre les jours calendaires (366 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (105).

Article 21 – Modalités de prise en compte des absences en cours de période de référence

Les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. 

Les absences non rémunérées feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante :
((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours ou demi-journées d’absence.
Pendant les périodes où le salarié fournit la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Article 22 – Exercice du droit à la déconnexion

Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils et appareils numériques et informatiques à usage professionnel, afin de respecter les temps de repos ainsi que la vie privée du salarié, et accorde à ce titre au salarié un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié, pendant son temps de repos, de se déconnecter de ses outils numériques professionnels d’information et de communication et de ne pas être sollicité. 

Sont notamment visés dans ce cadre, l’utilisation des ordinateurs, tablettes, téléphones, ou la consultation des courriels professionnels.
Constituent notamment des temps de repos : 
-	les coupures journalières de 11 heures consécutives, par exemple de 20 heures à 7 heures le matin suivant ; 
-	les coupures en fin de semaine de 35 heures consécutives, par exemple du samedi à 20 heures au lundi à 7 heures ;
-	les jours de congés et les jours fériés ;
-	les périodes de suspension du contrat de travail.

L’ensemble des acteurs de la société doit respecter ces temps de repos.
Ainsi, en dehors de son temps de travail, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance de sa messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus. 

De même, les collègues de travail et la hiérarchie doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise durant les temps de repos. 

Si un usage excessif des outils et appareils numériques et informatiques mis à la disposition du salarié est constaté, ce dernier sera reçu par son employeur pour le sensibiliser à un usage raisonné. Il sera envisagé, le cas échéant, toute action permettant un exercice mesuré de ces outils, et ce afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.


Chapitre III – Modalités d’aménagement sur une période supérieure à la semaine et dans la limite d’un mois

Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et dans la limite d’un mois permettant d’ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail notamment liées aux contraintes qu’implique l’activité de la société.  
 
Il permet également pour les collaborateurs d’avoir de meilleures conditions de travail en adaptant la charge de travail aux prévisions d’activité. 
 
Cette organisation a pour effet d’apprécier la durée du travail, non plus sur la semaine, mais sur le mois. 
 
En application de l’article L.3121-43 du Code du travail : « La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ». 

Article 23 - Personnel concerné 

Sont à ce jour concernés par cette organisation du temps de travail sur l’année : 
Le personnel roulant longue distance 
Le personnel roulant courte distance 

La liste des services concernés est susceptible d’être modifiée au regard de l’évolution de l’organisation de l’entreprise 

Article 24 - Période de référence mensuelle 

La période de référence correspond au mois civil :  

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée mensuelle de temps de travail tel que défini par le contrat de travail du salarié. 
 
Cette base ne constitue en aucun cas une limite au nombre d’heures pouvant être travaillées sur le mois, mais correspond au seuil de référence au-delà duquel seront décomptées les éventuelles heures supplémentaires réalisées au-delà des dispositions contractuelles sur la période de référence. 

Par exemple, pour un conducteur embauché sur une base contractuelle mensuelle de 190h, les heures supplémentaires seront celles effectuées au-delà de 190 heures travaillées (ou temps de service). 

Article 25 - Organisation du temps de travail 

Afin d’adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise, le temps de travail est organisé dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur le mois à hauteur du temps de travail contractuel, base sur laquelle est calculée la rémunération mensuelle des salariés.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période mensuelle, le volume et la répartition des horaires inscrits sur le planning de travail sont amenés à varier en fonction de la charge de travail.   
 
Avant la fin de la semaine précédent le début de la période de référence, la Direction établit un prévisionnel des périodes hautes et basses, en fonction des nécessités d’organisation liées aux caractéristiques de l’activité envisagée.   

La programmation indicative des horaires de travail fait l’objet d’une planification quotidienne communiquée par tout moyen dans le respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre l’exécution de l’ordre de transport.   
 
En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un salarié au-delà de 52 heures (courtes distances) ou 56 heures (longues distances) et en deçà de 32 heures par semaine. 
 
Dans l’hypothèse où le prévisionnel d’activité ne permet pas l’application de l’organisation définie par le présent accord, les salariés en seront informés selon les mêmes modalités. 
 
Article 26 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou horaires de travail 
 
Toute modification du planning de travail se fera par information individuelle sous un délai de prévenance opérationnel suffisant pour permettre l’exécution de l’ordre de transport. 
 
Article 27 - Décompte de la durée du travail 

Le suivi du temps de travail est effectué au travers d’une comptabilisation individualisée des heures de service effectuées. 

Un état individuel mensuel indique le nombre d’heures réalisées au cours de la période de référence.  

Article 28 - Rémunération 

Il est convenu que la rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage sur le mois en fonction du temps de travail effectif calculé sur le mois ou période de référence. Pour le personnel roulant, ce temps de travail inclut le temps de service effectué sur cette période.

La rémunération mensuelle de chaque salarié sera ainsi lissée sur la base d’un horaire mensuel tel que défini dans le contrat de travail. 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle sont rémunérées en fin de période de référence en prenant en compte les taux de majoration afférents. 

Article 29 - Décompte et traitement des heures supplémentaires 
 
A l’issue de la période de référence, un décompte individuel des heures de service réalisées sur le mois est effectué.  
 
Seules seront prises en compte pour ce calcul, les heures effectivement travaillées au-delà de la durée contractuelle mensuelle sur la période de référence.   
Les heures travaillées au-delà de l’horaire contractuel mensuel se voient appliquer le régime des heures supplémentaires. 
Article 30 - Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence pour la rémunération des salariés 

En cas d'absence légalement rémunérée ou indemnisée par l'employeur (ex. : congés payés, maternité, accident du travail, etc.), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel.  
En cas d'absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l'employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc.), ces absences feront l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté et calculée sur la base du salaire moyen mensuel.  
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu'en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.  
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat, est entré ou sorti en cours de mois, le calcul de son temps de travail effectif est calculé au prorata de sa durée de travail mensuelle telle que prévue au contrat de travail sur la période de référence.

Article 31 – Situation des salariés à temps partiel 

Aux termes de l’article L.3121-44 du Code du travail, le temps de travail des salariés à temps partiel peut également être organisé sur une période de référence supérieure à la semaine.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La programmation indicative des horaires de travail fait l’objet d’une planification quotidienne communiquée par tout moyen dans le respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre l’exécution de l’ordre de transport.   
 
Toute modification du planning de travail individuel se fera par information individuelle sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Décompte de la durée du travail

Le suivi du temps de travail est effectué au travers d’une comptabilisation individualisée des heures de travail effectif effectuées.

Un état individuel mensuel indique le nombre d’heures réalisées au cours de la période de référence.

Rémunération

Il est convenu que la rémunération des salariés fait l’objet d’un lissage sur le mois en fonction du temps de travail effectif calculé sur le mois ou période de référence. Pour le personnel roulant, ce temps de travail inclut le temps de service effectué sur cette période.

La rémunération mensuelle de chaque salarié sera ainsi lissée sur la base d’un horaire mensuel tel que défini dans le contrat de travail. 

Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période de référence et donne lieu aux majorations de salaire légales.

Elles ne peuvent excéder, sur cette période, 1/10ème de la durée contractuelle de travail. L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale.

Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période de référence.

Se reporter à l’article 30 du présent accord.


Chapitre IV – Dispositions finales 

Article 32 - Durée d'application et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, après sa signature, lorsqu’auront été effectuées les formalités de dépôt.

Article 33 – Modalités de négociation et de conclusion de l’accord 

Les parties signataires reconnaissent que conformément à l’article L 2232-23-1 du code du travail, et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, le présent accord est négocié et signé avec un élu du CSE non mandaté représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 34 – Suivi de l’accord 

Les parties signataires conviennent de se réunir dans le mois suivant la demande de l’une d’entre elles, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront se réunir pour réexaminer le présent accord afin de le réviser éventuellement.

Article 35 - Révision, dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.

Article 36 - Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque Partie.

Le présent accord sera également diffusé sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à St Priest, le 29 décembre 2022, en 4 exemplaires originaux 
 
Pour le CSE 	 	 	 	 	 	Pour la société NAVIROAD 
Monsieur	 	 				Monsieur