ACCORD D’ENTREPRISE


ENTRE 

L’Association dont le siège social est situé, immatriculée sous le numéro, inscrite à l'URSSAF de Bretagne sous le numéro. 

Représentée par, agissant en qualité de 

D’UNE PART

ET :

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

D’AUTRE PART



PREAMBULE

L’activité de l’Association n’est soumise à aucune convention collective. Aussi, afin d’accorder des droits collectifs aux salariés, l’Association a décidé de mettre en place un statut collectif commun au profit de l’ensemble des salariés de l’Association.

C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord d’entreprise.

Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la Direccte.



CHAPITRE I. CONTRAT DE TRAVAIL


ARTICLE 1.1 – LES MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Tout contrat de travail sera établi par écrit, précisant :

- la date d'entrée,
- la nature de l'emploi et des fonctions,
- le lieu où s'exercera l'emploi,
- la durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission du préavis,
- la rémunération mensuelle brute,
- le type de régime de retraite complémentaire et, s'il y a lieu, de prévoyance.





ARTICLE 1.2 – PERIODE D’ESSAI

 La période d'essai doit être prévue par écrit, par une clause du contrat de travail.

 La durée de la période d’essai est de :

- 2 mois pour les employés,
- 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise,
- 4 mois pour les Cadres.

 La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif. En conséquence, toute suspension du contrat de travail pendant la période d’essai, quelle qu’en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d’essai, d’une durée équivalente à celle de la suspension.

 La période d’essai n’est pas renouvelable.

 En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, les parties devront respecter le délai de prévenance fixé par l’article L. 1221-25 du Code du travail.



ARTICLE 1.3 – ABSENCES

Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'Association, soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de 2 jours dans le cas contraire.
Sauf cas de force majeure, le défaut de justification motivée de l’absence, après au minimum une mise en demeure adressée par lettre recommandée avec avis de réception et non suivie d'effet dans un délai de 3 jours francs, pourra justifier l’engagement d’une procédure disciplinaire.


CHAPITRE II. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 2.1 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL- PREAVIS

 En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par le salarié ou l’Association, la durée du préavis est fixée, après la période d'essai, à :

 Pour les non-cadres

 En cas de démission : 

- 1 mois, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

 En cas de licenciement :

- 1 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans, 

- 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté,

 Pour les Cadres

La durée du préavis est fixée, quelle que soit l’ancienneté du salarié, à 3 mois en cas de démission ou de licenciement.

Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave.

 La dispense, à l'initiative de l'Association, de l'exécution du travail pendant le préavis ne peut entraîner jusqu'à l'expiration du préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

 Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le préavis devra verser à titre de dommages et intérêts, une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis non effectué. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.

 En cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du préavis, rompre son contrat de travail dans les 24 heures. Dans ce cas, l'Association devra payer uniquement la période de travail effectué jusqu’à la date du départ effectif du salarié licencié.

 Pendant le préavis, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie d’une autorisation d’absence d’une durée de 2 heures par jour de travail ou de 1 journée entière par semaine de travail, pour la recherche d'un emploi. Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées.


ARTICLE 2.2 – INDEMNITES DE LICENCIEMENT

Le salarié a droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou en cas de faute lourde, à une indemnité de licenciement dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 2.3 – DEPART A LA RETRAITE

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, le préavis sera d’une durée d’un mois à compter de la réception par l’Association du courrier faisant état de la décision du salarié.

Le salarié bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant est fixé à :

- un mois de salaire s'il justifie d’au moins 10 années d’ancienneté au sein de l’association ;

- trois mois de salaire s’il justifie d’au moins 15 ans d'ancienneté dans des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature que l’association ;

- six mois de salaire s’il justifie d’au moins 25 ans d'ancienneté dans des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature que l’association.

Le salaire servant de base de calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le dernier salaire perçu, comprenant les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire (à l’exclusion de toute prime non mensuelle).


ARTICLE 2.4 – LICENCIEMENT POUR SUPPRESSIONS D’EMPLOIS

L’Association recherchera toute mesure susceptible de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.

Les licenciements résultant de la suppression d'un ou de plusieurs emplois permanents ne peuvent être décidés par l’Association qu'après information et consultation préalable des Institutions Représentatives du Personnel s’il en existe qui pourront présenter toute observation.

Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront en tenant compte des critères d’ordre prévus par l’article L.1233-5 du code du travail.

Les salariés licenciés pour motif économique conservent pendant 1 an une priorité pour toute embauche éventuelle conformément aux dispositions légales. 




CHAPITRE III. DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 3.1 – DECOMPTE ET REPARTITITON DU TEMPS DE TRAVAIL


3.1.1-Durée effective de travail

La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause et de restauration ainsi que le temps de trajet.





3.1.2 – Durée du travail des salariés non cadres

La durée du travail est fixée par référence à la durée légale de 35 heures, à une moyenne de 35 heures par semaine civile en application de l’article L.3121-27 du Code du Travail.

3.1.3 - Durée quotidienne du travail des salariés non cadres

La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, notamment en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Association, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.

En cas de travail discontinu, cette durée peut compter 3 séquences de travail d'une durée minimum de 2 heures.

Pour les salariés à temps partiel, l'organisation des horaires de travail ne peut comporter plus d’une interruption par jour. La durée de cette interruption ne peut être supérieure à 2 heures.

La limite hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures, 44 heures maximum sur 12 semaines continues.

3.1.4 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

3.1.5 - Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs.

En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos journalier entre 2 journées de travail

3.1.6 - Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés non cadres.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif mensuel Ces documents seront contre-signés par le supérieur hiérarchique.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.


3.1.7 - Pauses

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

ARTICLE 3.2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :

-	une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés non cadres sédentaires, à temps plein et à temps partiel ;

-	un forfait jours pour les cadres.

3.2.1 - Durée de travail des salariés non cadres sédentaires

 L’horaire hebdomadaire régulier de travail effectif pour un salarié à temps complet, est fixé à 39 heures réparties sur 5 jours de travail. 

Une pause à l’heure du déjeuner d’une durée minimale d’une heure est obligatoire chaque jour.

 Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail de 39 heures, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris est fixé à 21 jours.

Les absences ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins entraîneront une réduction proportionnelle des droits à repos (0,50 jours pour une semaine à 35 heures ou moins).

Les jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance d’un trimestre.

 Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année.

 Les jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :

à l’initiative de l’employeur : 10 jours seront fixés par la Direction

Toute modification de cette date ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié

à l’initiative du salarié : 11 jours seront fixés par chaque salarié, par demande auprès du responsable.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Les jours de repos doivent être pris de manière isolée, régulièrement.
5 jours de repos au maximum pourront être pris consécutivement.

Les jours de repos seront pris en accord avec le responsable afin de pouvoir assurer une présence maximale des salariés dans l’entreprise au moins 1 jour par semaine.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer plus de 2 reports par an.

 La charge de travail au cours de l’année n’est pas régulière. En effet, l’activité des salariés de l’Association comporte de fortes périodes d’activité.

Aussi, l’horaire hebdomadaire programmé à 39 heures pourra être modifié dans la limite de 44 heures hebdomadaires de travail effectif, à la demande de la Direction, en cas de surcroit d’activité. Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours, ce délai pouvant être ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

L’horaire de référence annuel est fixé à 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse. La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Les heures effectuées à l’intérieur de cette limite ne constituent pas des heures supplémentaires.

 La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151h67, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 35 heures par semaine.

Toute absence donnant lieu ou non à un maintien de salaire sera prise en compte pour une durée de 7 heures, soit 35 heures pour une semaine.

 Aux cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée effective du travail dépasserait l’horaire de référence annuel, les heures effectuées sont des heures supplémentaires. Elles devront être compensées au cours des deux mois suivant la fin de la période d’annualisation. A titre exceptionnel, la direction peut décider de payer les heures supplémentaires.

 La durée du travail des salariés à temps partiel est fixée selon un horaire hebdomadaire régulier transmis à chaque salarié, par le biais d’un planning.

La modification des horaires de travail des salariés à temps partiel sera transmise aux salariés par le biais d’un planning en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. 






3.2.2 – Salariés pouvant être soumis à un forfait jours
Principe.

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, il existe des salariés cadres bénéficiant d’une autonomie telle que la durée du travail ne peut être prédéterminée.
En effet, certains cadres effectuent des déplacements notamment sur tout le territoire français tant en Métropole que sur les Territoires d’Outre-Mer, voire à l’étranger.
Ces salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif, leurs horaires ou leur durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il s’agit par exemple des cadres occupant les postes de :

- Directeur, Directeur général ;

- Chargé de mission ;

- Responsable de projet ; 

- Coordinateur de projet ;

- Conseiller technique…

Temps de travail des cadres autonomes

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à :

- 205 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 205 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 205 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer sera calculé sur la période considérée.

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

-Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Durée maximale du travail

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail. Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

 Les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables.

Néanmoins, les dispositions légales en matière de repos doivent être respectées.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera dans la mesure du possible de 2 jours consécutifs.

L’Association ne peut, en aucune circonstance, déroger aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié ne peut, en aucune circonstance, renoncer à ses droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

 La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journée de repos sera déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants seront appliqués :

- possibilité de cumuler 5 jours dans la limite d’un droit acquis pour permettre une semaine continue d’absence,

- des jours de repos seront pris régulièrement au cours des autres mois.

Les jours de repos seront fixés librement par le salarié selon sa charge de travail, en tenant compte des nécessités d’organisation de l’Association.

Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Est considéré comme demi-journée, toute séquence de travail se terminant au plus tard à 14 heures. En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 11 heures et débuter au plus tôt à 14 heures. A défaut, il est décompté 1 journée entière.

Le formulaire déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’Association ou par le cadre, sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce formulaire individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre attestera sur le formulaire qu’il signera que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction chaque mois.


Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours suivant réception de l’alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
En outre, si l'Association est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle organisera un entretien avec le salarié, afin de prendre les mesures nécessaires, par exemple une priorisation des missions.


Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié cadre des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés chômés, etc.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le cadre pendant ses temps de repos. 

Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’Association pendant ses temps de repos.

L’Association prendra les dispositions nécessaires afin que le cadre ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Traitement des absences 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer sur le nombre de jours de repos.


Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.

Dépassement du forfait

L’Association ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’Association sa renonciation à des jours de repos. L’Association n’a pas à motiver son refus.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 225 jours ouvrés par an.

Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont l’Association accuse réception.

L’Association et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable.

Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.

Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 205 jours.


Entretien individuel forfait jours

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

En outre, le responsable hiérarchique direct organise chaque année, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans l’Association.

En cas de difficulté, notamment en cas de contraintes professionnelles susceptibles d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le salarié peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction de l’Association afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par l’Association et de trouver des solutions assurant le respect de la santé et de la sécurité.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, ni avec l’entretien professionnel, dont l’objet est différent.


Modalités du suivi
Le suivi de l’accord d’entreprise se fera conjointement avec les représentants du personnel s’ils existent. 

Au cours d’une réunion avec les représentants du personnel, la direction leur fait part du compte-rendu des entretiens individuels organisés avec les salariés concernés.

La Direction examinera avec les représentants du personnel l’impact des conventions de forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 3.3 – CONGES PAYES ANNUELS

La durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée, dans les conditions définies par la loi sur les bases suivantes :

- 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période de référence du 1er juin au 31 mai.

Sont assimilés à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé payé annuel :

- les périodes de congé payé annuel ;
- les périodes de congés pour évènements familiaux ;
- les périodes d'absence pour congés de paternité, maternité et d'adoption ;
- les périodes d'interruption du service pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
- les absences lors des congés individuels de formation.

Les salariés embauchés en cours d’année, peuvent sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé annuel, non rémunéré, jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.

En outre, les salariés embauchés en cours d’année peuvent dès l’embauche, prendre des congés qu’ils ont acquis sous réserve de l’accord de la Direction, conformément à l’article L3141-12 du Code du travail.

La période de prise du congé annuel principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Pour le 1er mai de chaque année, l'ordre de départ des salariés est établi par l’Association, après consultation des Institutions représentatives du personnel si elles existent, en fonction :

- des nécessités de l’Association ;
- du roulement des années précédentes ;
- des charges de famille, les salariés ayant des enfants d'âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l'ancienneté et des roulements précédents.

Le fractionnement des congés payés n’est possible que sur autorisation de l’Association.

Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé payé annuel, il bénéficiera d’un report de ses jours de congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée par accord entre les parties.




ARTICLE 3. 4 – CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS

Des congés payés supplémentaires et exceptionnels sont accordés, sur justification, aux salariés pour des événements d'ordre familial, d’une durée de :

- 5 jours ouvrables en cas de mariage ou de PACS du salarié ;
- 2 jours ouvrables en cas de mariage d'un enfant ;
- 1 jour ouvrable en cas de mariage d'un frère, d'une sœur ;
- 5 jours ouvrables en cas de décès du conjoint ou de son partenaire dans le cadre d’un PACS ou d'un enfant ;
- 3 jours ouvrables en cas de décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants) ;
- 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Pour la naissance ou l’adoption d'un enfant, le salarié bénéficie d’un congé de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance.

ARTICLE 3.5 – CONGES EXCEPTIONNELS NON REMUNERES

Des congés pour convenances personnelles pourront exceptionnellement être accordés dans la limite maximum de 3 mois, à condition que la continuité du service soit assurée.

Les congés pourront, au choix du salarié, être soit imputés sur le congé annuel acquis au jour de la prise du congé, soit accordés sans rémunération.

Ces congés accordés sans rémunération ne sont pas pris en compte pour la détermination du droit à congé payé annuel définie à l'article 3.3 du présent accord.

ARTICLE 3.6 – CONGES DE MALADIE


En cas d'arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, les salariés comptant 1 an de présence dans l'entreprise recevront, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et d'un éventuel régime complémentaire de prévoyance :

 Les salariés non-cadres 

- pendant les 3 premiers mois d’arrêt consécutif : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ;
- pendant les 3 mois suivants : 50 % du salaire net correspondant à leur activité normale.



 Les salariés cadres 

- pendant les 6 premiers mois : le salaire net qu’ils auraient perçu normalement, sans interruption d’activité.
- pendant les 6 mois suivants : 50 % du salaire net correspondant à leur activité normale.

Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les maladies dûment constatées par certificat médical et ne peut être étendu aux cures thermales.

La période de référence pour l'appréciation des droits définis ci-dessus n'est pas l'année civile mais la période de 12 mois consécutifs précédant l'arrêt de travail en cause.

Si, au cours d'une même période de 12 mois déterminée à compter du 1er jour du 1er arrêt, un salarié a obtenu un ou plusieurs congés de maladie avec demi ou plein traitement d'une durée totale de 6 mois, une reprise effective de travail de 6 mois sera nécessaire pour qu'il puisse à nouveau bénéficier des dispositions ci-dessus.

ARTICLE 3.7 – CONGES POUR ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment reconnue par la sécurité sociale et entraînant un arrêt de travail, les salariés recevront, sous déduction des indemnités journalières versée par la sécurité sociale et d'un éventuel régime complémentaire de prévoyance :

- pendant les 3 premiers mois : le salaire net qu'ils auraient perçu normalement sans interruption d'activité ;
- pendant les 3 mois suivants : 50 % du salaire net correspondant à leur activité normale.

Ces dispositions sont applicables tant à l'arrêt pour accident du travail initial qu'aux différentes rechutes lui succédant.
Les règles de calcul définies à l’article 3.6 sont applicables.



CHAPITRE IV. DISCIPLINE

Les sanctions disciplinaires applicables aux salariés sont les suivantes :

- l'avertissement ;
- la mise à pied sans rémunération pour un maximum de 5 jours ouvrés ;
- le licenciement.

L’avertissement constitue un rappel à l'ordre sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l'Association, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La mise à pied constitue une exclusion temporaire de l'entreprise, entraînant la privation de la rémunération correspondante.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse entraîne la rupture du contrat de travail sous respect du préavis exécuté ou non et versement de l'indemnité éventuelle de licenciement.

Le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde entraînent également la rupture du contrat de travail mais sans préavis ni indemnité de licenciement.

Ces sanctions (sauf éventuellement l’avertissement) sont notifiées au salarié après respect de la procédure légale.


CHAPITRE V. CLASSIFICATION

L'embauche à chacun des emplois définis en annexes au présent accord est prononcée, en principe, sur la base du salaire de début.

Quand il résultera d'une mesure d'avancement, il sera tenu compte obligatoirement de la majoration d'ancienneté acquise par le salarié.

La durée d'ancienneté exigée pour chaque progression d'ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :

- de 1 année lorsque cette durée est de 3 ans ;
- de 1 année et demie lorsqu’elle est de 4 ans,
sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de 2 réductions consécutives.

Le classement dans le nouvel emploi sera alors prononcé à la majoration d'ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son précédent emploi. En outre, lorsque cet avancement ne lui procurera pas une augmentation supérieure à celle résultant de l'avancement normal dans l'ancien emploi, l'intéressé conservera dans son nouvel échelon de majoration d'ancienneté l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'échelon de son ancien emploi, à concurrence de la durée moyenne exigée.

Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :

- recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ;

- recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement.

Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération.








CHAPITRE VI. REMUNERATION


ARTICLE 6.1 – REMUNERATION MENSUELLE DE BASE

La rémunération mensuelle de base est calculée en fonction :

- de l’échelon du salarié,

- de l’ancienneté du salarié,

- du coefficient de base.

La valeur du point à la date de signature du présent accord est fixée à 3,77 €.


ARTICLE 6.2 – INDEMNITE DIFFERENTIELLE DE REMPLACEMENT

En cas d'empêchement d'un salarié spécialement chargé d'un travail déterminé, l’Association peut demander à un autre salarié de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi similaire, d’exécuter la mission confiée sans que celui-ci puisse s’y opposer, sous prétexte que ce travail n'est pas strictement celui qui lui est habituellement confié.

En cas de remplacement d’un salarié relevant d’une catégorie professionnelle supérieure, l’Association pourra verser au salarié une indemnité différentielle de remplacement que si la durée du remplacement excède 1 mois. Le montant de l’indemnité différentielle de remplacement est fixé par l’Association.


ARTICLE 6.3 – FRAIS PROFESSIONNELS


Les frais professionnels engagés par les salariés, notamment en cas de déplacements professionnels sont remboursés par l’Association, sur présentation de justificatifs selon les modalités et taux fixés par l’Association.

ARTICLE 6.4 – INDEMNITE DE SUJETION SPECIALE

Une indemnité de sujétion spéciale égale à 8,21 % du salaire brut indiciaire est attribuée aux salariés non cadres.
L’indemnité de sujétion spéciale est payable mensuellement. En cas de réduction du salaire, pour quelle que cause que ce soit, le montant de l’indemnité de sujétion spéciale est réduit dans les mêmes proportions.
L’indemnité est versée à tous les salariés, à l’exception des salariés ayant le statut de cadre.




CHAPITRE VII. DUREE, DEPOT ET PUBLICITE


ARTICLE 7 – DUREE– REVISION–DENONCIATION

 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 13 septembre 2018


 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord a été soumis à l'approbation du personnel consulté par voie de référendum.

A l’initiative de la Direction, il sera déposé à l’unité territoriale de la D.I.R.E.C.C.T.E. dont relève le siège de l’Association (un exemplaire sur support papier, un exemplaire sur support numérisé), dans les conditions du droit commun (articles D. 2231-4 et suivants du code du travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.



Fait à Noyal sur Vilaine, le 13/09/2018


En double exemplaires


				
POUR L’ASSOCIATION					POUR LES SALARIES


ANNEXE : CLASSIFICATION DES EMPLOIS


PERSONNEL DE DIRECTION, D’ADMINISTRATION ET DE GESTION


AGENT ADMINISTRATIF

Exécute les travaux de classement de documentation, de sténographie, de dactylographie, de bureautique, de saisie informatique et des tâches administratives courantes ou comptables simples.

Accessible aux personnes titulaires d’un niveau V.









TECHNICIEN QUALIFIE
Emploi dont le titulaire est responsable de l’application des règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l’intéressé met en œuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d’exécution.
Accessible aux personnes titulaires d’un diplôme de niveau IV.























TECHNICIEN SUPERIEUR

Emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu’une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l’interprétation des informations.

L’intéressé peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d’autres personnes et exercer un contrôle. Il peut assurer l’encadrement d’un groupe composé principalement d’agents administratifs et éventuellement de techniciens qualifiés.
Accessible aux personnes titulaires d’un BTS, DUT, etc., et aux techniciens qualifiés comptant au moins 10 ans d’ancienneté dans cette fonction ou dans un emploi équivalent.




Les emplois d’assistant polyvalent et de secrétaire de Direction sont regroupés sous la dénomination « technicien supérieur ».
















CADRES 

CADRES HORS CLASSE

Les Directeurs généraux et directeurs généraux adjoints d’association.

Les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et/ou financiers d’association employant au minimum 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau II minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision par délégation des instances de l’association.







CADRES CLASSE 1 : cadres ayant mission de responsabilité avec délégation.

Les directeurs d’établissements et de service.

Les directeurs des ressources humaines, les secrétaires généraux et les directeurs administratifs et/ou financiers d’association employant moins de 800 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés, ayant un niveau II minimum de qualification, une mission de responsabilité et une autonomie dans la décision définie par délégation.









CADRES CLASSE 2 : cadres ayant mission de responsabilité avec subdélégation.

Les chefs de service, directeurs adjoints, directeurs techniques, etc. ayant une mission de responsabilité et un degré d'autonomie dans la décision. Ils sont classés en 3 catégories en fonction de leur niveau de qualification I, II, III.

Les directeurs adjoints doivent posséder un niveau II de qualification.





Les emplois de coordinateur de projets, de coordinateur régional, de chargé de mission D&C, de conseiller technique relèvent du statut cadre. Leur classification dépend de leur expérience et diplômes.






CADRES CLASSE 3

Tous les cadres techniques et administratifs en fonction de leur niveau de qualification I, II, III.





Les emplois de coordinateur de projets, de coordinateur régional, de chargé de mission D&C, de conseiller technique relèvent du statut cadre. Leur classification dépend de leur expérience et diplômes.