ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DANS LA SARL FMK

SOMMAIRE





PREAMBULE

Dans un secteur marqué par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation est un élément essentiel de la compétitivité des entreprises de l’industrie hôtelière.
Le présent dispositif s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 212-8 du Code du Travail et a pour vocation d’établir un point d’équilibre entre les attentes légitimes de prévisibilité et de stabilité exprimés par les salariés et la nécessaire flexibilité due à notre secteur d’activité.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la SARL FMK, à l’exception des cadres dirigeants.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Ce présent accord est conclu au sein de la société FMK et s’applique à l’ensemble des établissements de la société, présents et à venir.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

ARTICLE II – DETERMINATION DE LA PERIODE DE REFERENCE

II-1 Principe
Le principe de modulation permet par le jeu d’une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
La période de référence est déterminée comme suit :
Pour les salariés en CDI, la période de référence correspond à l’année civile.
Pour les salariés saisonniers, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail à durée déterminée saisonnier.



II-2 Bilan de la période de référence
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, dans les conditions suivantes :
Un point individuel est effectué en fin de saison haute  et en fin d’année pour vérification et contrôle des heures effectuées.

Un entretien individualisé sera programmé pour faire le point sur la période entière passée curant janvier N+1. Pour que chaque salarié puisse préparer au mieux cet entretien, une annexe au bulletin de salaire sera fournie avec le bulletin de salaire du mois de décembre.

II-3 Principe de variation de la durée du travail
La période de référence pour la modulation des horaires de travail aménagée par le présent accord est fixée à l’année.
Néanmoins cette période de référence est subdivisée de la manière suivante :
Période basse : de novembre à mars
Période moyenne : d’avril à mai et octobre
Période haute : de juin à septembre

ARTICLE III DUREE DU TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE

III-1 Détermination de la durée du travail sur la période de référence
La période de référence correspondant à l’année civile, la durée du travail annuelle est fixée à 1607 heures.

III-2 Durées maximales de présence
En tout état de cause, il est rappelé que la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :
Durée maximale journalière :
Cuisinier : 				11h00
Autre personnel : 			11h30
Personnel administratif hors site : 	10h00
Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 	46heures
Absolue :			48heures
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le code du travail et notamment par les articles L 3121-36 et R 3121-23 et suivants du Code du travail.

III-3 Détermination des rythmes de travail
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48 heures.
L’employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance.
Conformément aux dispositions de l’article 8 de l’avenant n°2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 05 février 2007, lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, sur la fiche de pointage, des heures de début et de fin de chaque période de travail ;
Chaque semaine, par récapitulation sur la fiche de pointage, du nombre d’heures effectuées par chaque salarié. Ce document émargé par le salarié et par l’employeur, est tenu à la disposition de l’inspection du travail.
Mensuellement, un récapitulatif sera établi pour chaque salarié sur la base des fiches hebdomadaires. Ce document précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera également les droits à repos compensateur éventuellement acquis par le salarié aux titres des dispositions de l’article V.

III-4 Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos
Dans l’organisation du temps de travail, l’entreprise pourra octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des quatre premières heures.

Ces journées de repos s’acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après :
En demi-journée sur n’importe quelle période à concurrence de 2 demi-journées maximum ;
En journée entière sur les périodes basses et moyennes ;
Ces repos seront être dans tous les cas soumis à l’accord de la direction 10 jours avant la date souhaité afin de pouvoir modifier les plannings le cas échéant. 


ARTICLE IV - Temps partiel modulé sur l’année

Les présentes dispositions sont d’application directe.


Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions  suivantes :
Le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l’année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;

La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à deux tiers de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et express du salarié ;

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 2 heures ;

Les horaires de travail peuvent varier à l’intérieur des limites suivantes :

La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.
Exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord express contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l’horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.

Les horaires et leur répartition feront l’objet d’une note remise par l’employeur au salarié tous les mois ;

Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;

Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l’article III du présent avenant ;

La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.

ARTICLE V CHANGEMENTS DE LA DUREE OU D’HORAIRE DE TRAVAIL

V -1 Conditions des changements de la durée ou d’horaire de travail
Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification seront porté à la connaissance des salariés, avant sa mise en œuvre dans les délais détaillés ci-après. Par ailleurs, le gérant devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation comme indiqué dans l’article II-2 du présent accord.
Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.

V-2 Délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail.
Les salariés sont avisés au moins sept jours ouvrés à l’avance de la modification. 
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières propres à l’industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, dans un souci d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, les caractéristiques principales suivantes ont été déterminées.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
En cas de non-respect du délai de sept jours, le salarié bénéficie de la contrepartie suivante :

un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de sept jours

Exemple : un salarié avisé 5 jours à l’avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d’un repos compensateur de 10 %.
La direction veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.
Pour les salariés en CDD saisonnier ou les salariés quittant la société qui n’auraient pas bénéficié dudit repos avant la fin de leur contrat de travail recevront la rémunération équivalente.

ARTICLE VI LIMITES POUR LE DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

VI-1 Salariés en CDI
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois sont des heures supplémentaires, conformément à l’article L.3122-4 du Code du Travail.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :
les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures sont majorées de 10%, elles correspondent en moyenne aux 36,37,38 et 39èmes heures.
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures sont majorées de 20%, elles correspondent en moyenne aux 40, 41 et 42èmes heures.
Les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures sont majorées de 25%, elles correspondent en moyenne à la 43ème heure.
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50%, elles correspondent en moyenne à la 44ème heure et au-delà.

VI-2 Salariés en CDD
Lorsque le salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence fixée par l’entreprise.
Ainsi, pour une période de référence de 4 mois, la durée du travail de référence est de 606 heures (4 mois x4, 333 semaines en moyenne par mois soit 17,33 semaines x 35 heures).
Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les taux prévus à l’article V-1 du présent article, en fonction du nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées sur la période de référence.

Exemple : un salarié a accompli 696 heures sur un volume d’heures de base de 606 heures, il aura droit à 90 heures supplémentaires majorées ou compensées comme suit :
69,32 heures majorées ou compensées de 10% (4 heures supplémentaires entre 36 et 39 heures x 17,33 semaines travaillées ;
20,68 heures majorées ou compensées à 20% (90 heures – 69,32 heures majorées à 10% = 20,68 heures supplémentaires majorées à 20%)




 VI-3 Amplitude de la modulation
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

VI-4 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est fixé à 130 heures par an.

ARTICLE VII LISSAGE DE LA REMUNERATION

Il a été choisi de lisser la rémunération sur la période de référence soit l’année civile.
La rémunération lissée sera calculée de la manière suivante :
Soit sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;
Soit sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires. Dans ce cas, une régularisation interviendra à l’échéance de la période de référence, sur la base du bilan prévu à l’article II-2 et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.
Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que définie à l’article III-1.

ARTICLE VIII CONDITIONS DE PRISES EN COMPTE DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

VIII-1 Absences
La rémunération étant lissée :
En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ;
En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et ses avenants.

VIII-2 Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L.3252-2, L.3252-3 du Code du Travail et de leurs textes d’applications.
Lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, il sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire dans le respect des articles susvisés la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif.
Par contre, les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié concerné conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.

VIII-3 Congés payés
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect de l’article L. 3141-15 du Code du Travail, le présent accord fixe les dispositions suivantes :
La prise des congés devra se faire uniquement sur les périodes basses et moyennes tel que définies dans l’article II-3 du présent accord ;
L’ordre des départs sera fixé selon les critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique de l’époux (se) ou du partenaire du Pacs, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié ;
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
La direction de la SARL FMK ne pourra pas changer les dates de congés du salarié moins d’un mois avant le départ. Pour cela toutes les demandes de congés devront se faire par écrit au minimum 2 mois avant la prise de congés.
Les salariés mariés ou liés par un Pacs et travaillant ensemble au sein de la SARL FMK auront droit à un congé simultané.



ARTICLE IX MODALITES DE RECOURS AU CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU TEMPORAIRE

La modulation doit permettre une meilleure gestion de l’emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l’emploi par rapport à l’activité de l’entreprise.
Ainsi l’entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d’absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d’activité.
Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l’employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat.
Lorsque le personnel n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif, dans le respect de l’article VII-2.

ARTICLE X DUREE, DEPÔT, ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est à durée indéterminée.
Il fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 ; L.2261-1 et D.2231-2 du Code du Travail.
Il entrera en application le 01/01/2019.

ARTICLE XI REVISION OU DENONCIATION

XI-1 – Révision ou modification
Le présent accord peut être révisé ou modifié. L’employeur soumettra à ses salariés, un avenant de révision de l’accord et devra organiser un référendum dans les quinze jours ouvrable à compter de la communication.
Si les deux tiers du personnel l’approuvent alors l’avenant de révision sera valide et s’appliquera si ce n’est pas le cas le présent accord restera applicable.

XI-2 – Dénonciation
La dénonciation du présent accord devra s’effectuer conformément aux dispositions prévues à l’article L.132-8 du Code du travail moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être globale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l’article L.132-8 du Code du Travail.
Fait à AVIGNON, en deux exemplaires, le 21/12/2018


Pour la SARL FMK,

MXXXX,
Gérant