ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES DE TELETRAVAIL
AU SEIN D’ACERGY FRANCE


PLAN DE L’ACCORD

PREAMBULE										2 et 3
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 							3
ARTICLE 2 – CADRE NORMATIF DU TELETRAVAIL					3 et 4
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE						4 
	Article 3.1. Eligibilité d’une fonction ou d’un poste				5
	Article 3.2. Eligibilité du collaborateur au télétravail				5 et 6
	Article 3.3. Eligibilité liée au.x lieu.x de télétravail				6 et 7
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE					7
	Article 4.1. Principe du volontariat						7
	Article 4.2. Réversibilité							7 et 8
	Article 4.3. Suspension							8
	Article 4.4. Annulation							8
ARTICLE 5 – CONDITIONS ET ORGANISATION					9
	Article 5.1. Télétravail régulier						9
	Article 5.2. Télétravail occasionnel						10
	Article 5.3. Télétravail conjoncturel						10 et 11
	Article 5.4. Temps de travail							11
ARTICLE 6 – SITUATIONS PARTICULIERES						11 et 12
ARTICLE 7 – INDEMNISATION DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL		12
ARTICLE 8 – MOYENS MIS A DISPOSITION						12
ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE			13
ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE							13
ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT						13
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS GENERALES						13
	Article 12.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur				13 et 14
	Article 12.2. Suivi annuel de l’accord						14
	Article 12.3. Révision et négociation de l’accord				14
	Article 12.4. Formalités de dépôt						14
	Article 2.5. Affichage et communication					14
ANNEXES										16 à 19



ENTRE :

La Société ACERGY France (SAS) au capital de 16.271.696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 692 007 495 dont le siège social est 1, quai Marcel Dassault 92150 SURESNES, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
Dénommée ci-après « l’entreprise »

D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

C.F.E-C.G.C. représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical

C.F.T.C. représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical

D'AUTRE PART



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Il est rappelé en premier lieu les activités de l’entreprise reposant sur la collaboration des équipes autour des projets dont la spécificité et la haute technicité imposent des temps d’échanges humains et de travail en équipe. Ceci constitue l’ADN de la société ACERGY France, construite autour des valeurs sociétales et humaines différenciatrices, créant un environnement de travail favorable et reconnu par ses collaborateurs.

Dans ce contexte, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés qui le souhaiteraient, et occupant des fonctions compatibles d’opter pour le statut de télétravailleur occasionnel et/ou régulier.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités d’ACERGY France la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions sociétales : 

La concentration de la zone urbaine dans laquelle ACERGY France est implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle, 

La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques dans un contexte de sobriété énergétique et de responsabilisation environnementale, à l’égard notamment des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport,

Le retour d’expérience enregistré à ce jour en termes d’organisation du travail lié au contexte sanitaire du Covid.

De plus, ACERGY France s’attache à être une entreprise inclusive et innovante. Nous considérons que la diversité des mesures mises en place dans l’entreprise dans son ensemble est un facteur essentiel contribuant à la cohésion sociale et à la performance.

Cet accord vise également à garantir aux collaborateurs en télétravail un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.

La direction et les partenaires sociaux rappellent que lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients et projets le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires du présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 

Le respect des engagements professionnels
La préservation du lien social
La réversibilité
La confiance réciproque
Le strict respect du volontariat
Le respect de la vie privée.

Le télétravail doit rester une autre façon de réaliser les missions que le collaborateur effectue pour l’entreprise ; le télétravailleur doit avoir la capacité d’effectuer ces missions avec la même performance individuelle et collective que lorsque ces missions sont effectuées dans les locaux de l’entreprise, y compris en termes de réactivité, flexibilité et collaboration. Cet accord vise donc aussi à cadrer le déploiement de cette façon de travailler au mieux de ses objectifs d’évolution sociétale et de performance.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société ACERGY France.

Le présent accord se substitue à tout usage ou pratique en vigueur chez ACERGY France.

ARTICLE 2 – CADRE NORMATIF DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié et/ou, éventuellement, un autre lieu précisément identifié par le salarié (selon les conditions visées à l’article 3.3), et non les formes de travail nomades pouvant concerner certains salariés du fait de leur métier, particulièrement lors de déplacements professionnels ou missions.

La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.

Le télétravail pourra être mis en œuvre de manière régulière et/ou occasionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile, ou autre lieu éligible en France métropolitaine. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable par écrit (courriel) au responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines à l’aide du formulaire de mise en place du télétravail, cf. annexe 4. Ces dispositions s’avérant différentes dans le cas où le collaborateur souhaiterait bénéficier du télétravail occasionnel uniquement, cf. Article 5.2. Après étude de la demande avec le responsable des ressources humaines, le responsable hiérarchique devra répondre et formaliser sa décision (accord ou refus) le cas échéant dans un délai de deux semaines.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité.

Compte-tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail, de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance.

Lorsqu’un poste sera créé, le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines décideront de son éligibilité, ou non, au télétravail. La commission de suivi annuel pourra également échanger sur ces situations.

La liste des postes non éligibles est rappelée dans l’annexe 3.

Article 3.1. Eligibilité d’une fonction ou d’un poste

Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. 
Seront également prises en compte dans la demande de faisabilité technique la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données.
Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste : 
Pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise,
Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance,
Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance,
Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions,
Dont l’activité peut être suivie et contrôlée à distance.
Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.


Article 3.2. Eligibilité du collaborateur au télétravail régulier

Le présent accord s’applique aux salariés dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail et aux salariés qui :
Sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, y compris d’un contrat en alternance ou convention de stage d’une durée supérieure à 3 mois.

Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer.
Le responsable hiérarchique devra apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du responsable hiérarchique reposent entre autres et en plus de la nature de l’activité exercée sur la:
Capacité du collaborateur à travailler à distance (environnement, moyens techniques…)
Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel, de son service, de sa direction
Maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs)
Rigueur, organisation personnelle, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière.

Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion d’un entretien annuel, à l’aide d’un document spécifique qui sera annexé à l’entretien Compass. La mise en œuvre de ce dispositif est prévue avec la campagne 2023/2024.
En cas de contraintes particulières notamment dues à la nécessité de maintenir un effectif minimum de collaborateurs de l’équipe exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise et en cas de demandes simultanées, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée au salarié dont le domicile est le + éloigné de l’entreprise.
Dans les cas très exceptionnels pour lesquels les temps de trajet seraient sensiblement équivalents, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté.
Il revient au Responsable Ressources Humaines de vérifier cet état de fait.
Article 3.3. – Eligibilité liée au.x lieu.x de télétravail
Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur ou dans tout autre lieu sur le territoire national comme lieu d’exercice du télétravail doivent être remplies :
Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.
Disposer d’un espace adapté à cette organisation, répondant notamment à des conditions satisfaisantes en termes d’ergonomie, d’isolement et de tranquillité et respectant les conditions d’hygiène et de sécurité requises.
Garantir la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées à des fins professionnelles.

Le salarié devra également fournir :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile ou sur un autre lieu de télétravail en France métropolitaine (modèle en annexe 1)
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ou sur un autre lieu de télétravail en France métropolitaine (modèle en annexe 2).

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Article 4.1. – Principe du volontariat

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié.
L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur.
La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de l’entreprise.

Article 4.2. – Réversibilité

La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.
Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. 
En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre ou un courriel motivés : 
À l’initiative du télétravailleur
À l’initiative du responsable hiérarchique lorsque l’intérêt du service l’exige, avec la confirmation du responsable ressources humaines.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.
En cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.
Article 4.3. - Suspension
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (période d’absence dans l’équipe, etc…).

Des périodes d’activités fortes nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.

Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.



Article 4.4. - Annulation
Il est expressément convenu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur soit amené à se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions obligatoires, séminaires obligatoires, formations en présentiel, convocation à un entretien, groupe de travail en présentiel.
Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.
En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail. 
Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
De même, le jour télétravaillé pourra être annulé à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible. 
En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les semaines ou mois suivants ; il est néanmoins possible – sous réserve de l’accord du responsable de service – que ce jour soit reporté dans la même semaine.
ARTICLE 5 – CONDITIONS ET ORGANISATION
Il est expressément établi l’existence de trois principales formes de télétravail au sein de la société ACERGY France, cumulables suivant les dispositions prévues aux articles suivants : 
Le télétravail régulier, qui suppose un rythme et une organisation planifiée et régulière en télétravail (jours de télétravail fixes),
Le télétravail occasionnel, qui implique une demande ponctuelle du salarié de télétravailler, dans la limite de 12 jours de télétravail flottants par année fiscale,
Le télétravail conjoncturel qui est décidé par la société en vue d’assurer la continuité de l’activité dans le cadre de circonstances exceptionnelles.

Il est par ailleurs possible, pour un collaborateur de souhaiter poursuivre son activité professionnelle en télétravail dans le cadre de raisons médicales le permettant, hors arrêt maladie (par exemple : plâtre limitant les déplacements, interventions chirurgicales légères, risque de contagion). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.


Article 5.1 – Le télétravail régulier // code SAP – timesheet : 0660

Le télétravail régulier s’inscrit dans la durée et se caractérise par une organisation de travail établie à l’avance, reposant sur la base d’un à deux jours fixes de télétravail par semaine civile travaillée.
Règle générale : Dans tous les cas, il est précisé qu’au sein de chaque service, le manager a la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de l’entreprise, des autres services, du Groupe, des clients et tout autre tiers en relation avec l’entreprise.
En conséquence, chaque responsable a la faculté de : 
Définir un ou deux jours par semaine qui ne pourrait pas être télétravaillé afin de favoriser la présence simultanée des collaborateurs au sein des locaux de travail,
Fixer avec le collaborateur concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de collaborateurs,
Refuser des demandes de jours de télétravail accolés à des jours fériés, des congés ou RTT – en-dehors de la disposition exceptionnelle précitée ci-dessus – de manière à garantir au moins 2 jours de présence hebdomadaire (ou 1 jour pour un temps partiel ou forfait jours réduit dont le temps de travail est inférieur à 80%) sur le lieu habituel et ce dans l’objectif de maintenir le lien avec la communauté de travail.
Il est par ailleurs précisé que le collaborateur pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines et/ou commission de suivi en cas de litige quant à l’acceptation.
Les jours de télétravail réguliers doivent être déterminés en accord avec le responsable via le formulaire de demande en annexe 4 pour permettre au manager une organisation optimale de son service ; ces jours seront par ailleurs déclarés dans SAP via les timesheets (code 0660).
Les jours de télétravail réguliers peuvent être pris en journée complète ou demi-journée et doivent être pris dans la semaine civile travaillée. Les jours non consommés au terme de la semaine, pour quelle.s que raison.s que ce soit, ne pourront être reportés d’une semaine sur l’autre.
Les jours de télétravail réguliers peuvent être accolés à des jours de télétravail occasionnels, ou encore des jours de congés, dans la limite de 3 jours par semaine, ceci permettant d’assurer une présence minimum en entreprise de 2 à 3 jours par semaine pour les salariés à temps plein ou à temps partiel à 80%, cette présence minimum étant fixée à 1 jour pour les salariés dont la durée du travail est inférieure. 
Il est admis que le salarié ou son responsable hiérarchique puisse adapter ce rythme temporairement une semaine donnée en cas de circonstances particulières touchant le salarié ou l'entreprise, par exemple réunion d'équipe, rendez-vous avec un client, etc. Dans ce cas, cette modification temporaire sera reportée sur le reporting individuel de gestion de l'activité (timesheet).
Article 5.2 – Le télétravail occasionnel // code SAP timesheet – en-cours

Le présent accord dispose par ailleurs d’un volume de 12 jours flottants alloués annuellement (sur l’année fiscale) au titre du télétravail occasionnel, ces jours seront proratisés dans les cas de suspensions de contrats, missions d’une durée supérieures ou égales à un mois, congé parental, etc. 
La mise en œuvre de ce dispositif se fera par courriel du collaborateur au responsable de service, copie HRBP, comportant le jour souhaité et lieu, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. 
Ce dispositif est indépendant du télétravail régulier défini à l’article 5.1., ainsi un collaborateur peut opter uniquement pour cette option.
Il est par ailleurs expressément défini que le cumul de ces deux dispositifs (télétravail régulier et occasionnel) ne peut, en-dehors de la possibilité de cumul sur une même semaine (cf. ci-après), excéder 3 jours par semaine.
De manière exceptionnelle et dans la limite d’une fois par semestre, les salariés pourront – avec l’accord de leur responsable – accoler sur une même semaine des jours de télétravail occasionnels avec des jours de télétravail réguliers et/ou avec des jours de congés, RTT et ainsi télétravailler en semaine complète.
Article 5.3 – Le télétravail conjoncturel // code SAP timesheet – en-cours

Le télétravail conjoncturel désigne le fait pour le collaborateur de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles et ponctuelles telles que :
Des épisodes de grèves d’une particulière importance dans les transports publics. Dans cette hypothèse, le responsable de service décidera de la pertinence de mettre en œuvre le télétravail conjoncturel au sein de son service,
Des raisons climatiques, de pollution impactant la circulation des moyens de transports collectifs ou des véhicules personnels, ainsi que les confinements décidés par les autorités sanitaires en cas d’épidémie.

Dans l’ensemble de ces situations et en application de l’article L.1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de la société et garantir la protection de ses collaborateurs faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le collaborateur.
Il est entendu que ce mode de télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à l’initiative de l’entreprise et que, le cas échéant, il s’applique à l’ensemble des collaborateurs qu’ils soient inscrits, ou non, dans un dispositif de télétravail régulier ou occasionnel.
Dans ce cas précis, les journées de télétravail conjoncturel réalisées ne s’imputeront pas sur le volume de jours de télétravail régulier ou occasionnel.
Article 5.4 - Temps de travail
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :
Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie.
Respecter les horaires habituels de travail.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent au salarié en télétravail. 
Article 6 – SITUATIONS PARTICULIERES

Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées. La possibilité d’accorder des jours supplémentaires de télétravail pourra donc être étudiée en fonction de l’évolution de la situation de ces salariés. 
Par conséquent, pourront bénéficier d’un télétravail intégral ou adapté, sur autorisation écrite du service des Ressources Humaines, pendant une période temporaire à définir d’un commun accord avec le manager et le service des Ressources Humaines :
Les collaboratrices enceintes à compter du 4ème mois de grossesse,
Les salariés en situation de handicap, et/ou lorsque cet aménagement est préconisé par la médecine du travail.
Article 7 – INDEMNISATION DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

Il est au préalable rappelé que : 
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte principalement d’une demande volontaire du collaborateur (hors télétravail conjoncturel),
Le collaborateur conserve par ailleurs un espace de travail au sein des locaux de l’entreprise, et que cette dernière fournit aux collaborateurs en télétravail les équipements et solutions informatiques nécessaires à l’activité télétravaillée tout en assurant leur maintenance.
La prise en charge des frais liés au télétravail se fera sous la forme d’une indemnité forfaitaire globale nette d’un montant de : 
10€ par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail régulier hebdomadaire, 
20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours (ou plus, au titre des dispositions particulières) de télétravail régulier hebdomadaire.
Toute absence continue égale ou supérieure à un mois du collaborateur (maladie, congé sans solde, etc.) conduira à la suspension du versement de l’indemnité.
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, telles que visées aux articles 5.2 et 5.3. du présent accord, conduisant à la mise en place du télétravail conjoncturel ou occasionnel, et en-dehors de toute convention signée, ces indemnités ne seront pas versées.
ARTICLE 8 – MOYENS MIS A DISPOSITION

Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur qui est le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise.
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Le salarié en télétravail s'engage également à respecter la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication (Annexe 2 du Règlement Intérieur).
ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.
ARTICLE 11 – EGALITE DE TRAITEMENT

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.
ARTICLE 12 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 12.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents et prendra fin au 31 décembre 2025.
Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.
Article 12.2 – Suivi annuel de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires accompagnées d’un membre par organisation et d’un ou plusieurs représentants de la Direction. 
Elle se réunira mensuellement durant les six premiers mois, puis annuellement. Un bilan des différents éléments sera effectué.  
Article 12.3 - Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives du présent accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires ou adhérentes.
Le cas échéant, l’avenant de révision sera conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. 
Toute demande de dénonciation du présent accord, par l'une ou l'autre des parties signataires, sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS). La dénonciation deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.
Article 12.4 – Formalité de dépôt 
Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DRIEETS compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Article 12.5 – Affichage et communication
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Tout salarié peut consulter l’accord mis à la disposition sur le réseau de l’entreprise.




Fait à Suresnes, le 22 décembre 2022
(en 4 exemplaires originaux)

Pour la C.F.T.C. : 						Pour ACERGY France
XXXXX								XXXXX
Délégué syndical						Directrice des Ressources Humaines





Pour la C.F.E.-C.G.C. : 
XXXXX 
Délégué Syndical














ANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR



ANNEXE N°2 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE


ANNEXE N°3 LISTE DES POSTES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL






































ANNEXE N°4 Formulaire de mise en place du télétravail