ACCORD D’ENTREPRISE 
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UES  MARSHEL MARVEINE MMG MRN MMC SODEFE SODEPORT MDP, immatriculée au RCS de Marseille sous les numéros  395 224 975 00031 pour MARSHEL, 491 185 369 00023 pour MARVEINE , 493 490 239 00024 pour MMG, 791 836 042 00022 pour MRN, 809 653 108 00021 pour MMC,   378 115 604 00035 pour SODEFE, 405 403 536 00015 pour SODEPORT, et 838 912 723 00023 pour Marseille Drive Provence (MDP), siégeant au 8 rue  LOUIS REGE  à MARSEILLE - 13008, ci-après désignée "l’ENTREPRISE", aux fins des présentes. 

d’une part
 ET
 
L’organisation syndicale CFE/CGC, 

L’organisation syndicale CFTC-CSFV, 

L’organisation syndicale CGT, 





 
d’autre  part
 
		
				

		
PREAMBULE

Il est rappelé que le présent accord, n’a pas vocation de se substituer aux dispositions légales, notamment de l’article L 2242-8 du travail confirmant la Loi du 17 août 2015, et aux dispositions conventionnelles de la CCN de la restauration rapide, qui constituent le socle de référence du principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes.


I – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans une démarche volontaire des parties signataires, de renforcer la prohibition de toute forme de discrimination sexiste dans l’entreprise, de quelque nature qu’elle soit ;

Il traduit la volonté des parties de rechercher : 
 – une égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, de rémunération ;
 – une conciliation des différents temps de vie des salariés et la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel. 

Il vise à mettre en œuvre dans l’entreprise une politique dynamique favorisant la mixité professionnelle, facteur d’enrichissement collectif, gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Les efforts de l’entreprise seront axés sur les actions de soutien de l’égalité professionnelle et la mise en œuvre des moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.  

Le présent plan d’action, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5-1, R.2242-2 et R.2323-9 du Code du travail, a pour objet :

De soutenir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées,

de fixer des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.


III – DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Le diagnostic égalité professionnelle permet de procéder à un état des lieux de l’égalité femmes/hommes au sein de l’entreprise. 

Concernant l’UES MARSHEL MARVEINE MMG MRN MMC SODEFE SODEPORT MDP, il a été établi sur les données fournies par DSN (déclaration sociale nominative).

Ce document chiffré constitue un bilan précis et objectif de la situation au sein de l’entreprise en matière d’égalité femmes/hommes.

C’est également sur ces données qu’est établi le rapport annuel de la situation comparée Hommes/Femmes présenté au Comité d’Enteprise.

L’UES compte au 31/12/2017 179 hommes et 214 femmes. La répartition des effectifs par catégorie professionnelle indique un écart sensible sur les CSP Cadres, les postes de managers sont tenus à proportion égale hommes/femmes.

Sans volonté de discrimination au regard de l’évolution professionnelle, on retiendra en effet que les postes de cadres de direction de restaurants sont occupés par des hommes.

En termes de rémunération, aucune distinction n’est faite dans l’entreprise compte tenu de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe puisque sont en place des grilles de salaires définissant le salaire en fonction de l’intitulé d’emploi et du niveau de rémunération conventionnel.

La grande majorité des emplois proposés sont des emplois à temps partiel tenus aussi bien par des hommes que par des femmes.

Le constat réalisé aujourd’hui n’est pas significatif et susceptible d’évoluer en fonction des recrutements futurs ainsi que des évolutions proposées en interne. L’activité des sociétés de l’UES ne favorise pas l’un ou l’autre sexe. 


IV - ACTIONS RETENUES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, les domaines d’action ci-dessous ont été retenus par l’entreprise parmi ceux figurant à l’article L.2323-57  du Code du travail : 

Formation
Promotion
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Rémunération effective

Formation
L’entreprise veille tout particulièrement à respecter l’égalité professionnelle dans les actions de formation professionnelle qu’elle mettra en place.

Les parties rappellent en effet que l’égalité d’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour la construction de parcours professionnels et permet de contribuer à rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers, l’entreprise facilite  l’accès à la formation des salariés hommes et femmes ayant des charges familiales et leur permettra de s’organiser, notamment en :

– privilégiant les formations à proximité du lieu de travail ;
 
– communiquant au salarié 15 jours avant le début de la formation, sauf circonstances exceptionnelles, les conditions d’organisation de la formation à laquelle il ou elle devra participer ;
 
Promotion

Afin de sensibiliser le personnel au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux règles internes en découlant, lors de l’intégration des salariés nouvellement embauchés ou des salariés promus en interne un module est consacré à l’information des participants sur la thématique de l’égalité professionnelle.

Il est retenu comme indicateur du suivi de cette action le nombre de salariés nouvellement recrutés et promus et le nombre de salariés ayant bénéficié lors de leur intégration ou lors de leur promotion du module « égalité professionnelle ».

L’entreprise veille à  favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité, afin que les femmes et  les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à des postes à responsabilité.

Articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiales

Afin de permettre à chaque salarié de faire part de ses souhaits pour équilibrer au mieux vie professionnelle et responsabilité familiales il est proposé à chaque femme, à son retour de congé maternité ou congé parental un entretien pour définir les modalités de son retour dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale. Ainsi, l’ordre des départs en congé tient compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales, par exemple en cas d’enfants scolarisés ou d’enfants de parents séparés ou divorcés. 

Rémunération effective

Il est rappelé qu’aucun salarié âgé de plus de dix-huit ans, ne peut percevoir une rémunération inférieure à la rémunération correspondant à son emploi, à son ancienneté dans l'entreprise et à la durée du travail effectif, pendant la période considérée définie par la grille de salaire en vigueur. 

L’entreprise réalise chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrête, si besoin, les mesures correctrices nécessaires. 


V - INDICATEURS 

Les parties conviennent d’inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle dans le cadre d’un suivi d’indicateurs mutuellement définis pour chacun des domaines d’action abordés, chacun comparé avec les indicateurs de l’année précédente, distinguant pour chaque indicateur les hommes et les femmes.

Embauche 
Les indicateurs portent sur le nombre de recrutements, CDI et CDD, temps complets et temps partiels sur l’année N et N-1
Formation Professionnelle
Nombre d’heures de formation réalisées sur l’année en cours avec comparaison sur l’année N-1 
Evolution professionnelle
Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année et comparaison avec l’année N-1,
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle
Effectif des emplois  et répartition dans l’entreprise par fonction
Nombre de Congés H/F liés à la maternité, à la paternité et ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation. 

Le rapport de suivi des indicateurs et des objectifs de progression est présenté annuellement au comité d’entreprise.

VI : DUREE DE L’ACCORD

Le présent plan accord est établi pour une durée de trois ans à compter du 6 septembre  2018. 


VII : DEPOT ET PUBLICITE DU PLAN D’ACTION

Le présent accord est établi en xxx exemplaires, dont un pour chacune des parties signataires, un au Greffe des prud’hommes, et 1 pour la  DIRECCTE, dans le ressort de laquelle est situé le siège de l’entreprise, dont une copie sera transmise par voie électronique. 

Fait à  Marseille,   le 6 septembre 2018


Pour l’entreprise				
			





Pour l’organisation syndicale CGT 	Pour l’organisation syndicale CFE/CGC
				




Pour l’organisation syndicale CFTC-CSFV