Entre la Fondation Action Enfance, dont le siège social est situé 28, rue de Lisbonne – Paris 8ème, représentée par XXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,

Et l’organisation syndicale FO représentée par XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale

Préambule


Pour rappel, les partenaires sociaux ont signé un accord en 2017 pour une mise en place du télétravail au sein de la Fondation Action Enfance à partir du 01er janvier 2018 pour les Chefs de service, les Cadres administratifs et les Comptables. 
Les premières évaluations ont été très positives. Au cours des NAO 2018, les partenaires sociaux ont donc décidé de signer un nouvel accord en élargissant le télétravail à l’ensemble du personnel administratif.  

L’utilisation du télétravail a été très progressive au sein des établissements, contrairement au siège où de nombreux salariés ont pu en bénéficier sur des missions précises et déterminées. L’évaluation qui en était alors faite est que cela permettait une plus grande efficacité dans la réalisation de la mission.

En poursuivant dans cette logique d’une extension progressive aux différents métiers de la Fondation Action Enfance, les partenaires sociaux et la direction ont donc décidé lors de la NAO de 2018 que 3 établissements (l’un fonctionnant pour le personnel éducatif au rythme 8/6, l’autre au planning à 4, le dernier comme foyer 35h) mèneraient une expérimentation de l’ouverture du télétravail aux éducateurs et éducateurs familiaux. 

Cette expérimentation s’est étendue au fil des années à 5 établissements, dont un fonctionnant avec le rythme 8/6 mais à 4 éducateurs.

En 2019 puis 2020, de nouvelles évaluations du télétravail ont été partagées avec les partenaires sociaux lors des NAO. Elles ont fait apparaître des réserves venant de certains salariés eux-mêmes:  
La crainte d’être évalué sur un objectif qu’ils ne pourraient pas remplir ;
Les réserves quant au fait de travailler sur écran depuis chez soi sans avoir en face de soi des documents papiers car étant interdits de sortie des établissements ;
La nécessité de travailler à plusieurs et de croiser les regards pour écrire un rapport sur un enfant par exemple, ce que ne permet pas le télétravail quand on est seul chez soi ;
Le fait de vouloir maintenir son domicile comme « sanctuaire » sans y faire entrer du travail ;
Le télétravail permanent dans le cadre du confinement qui peut être source de risques psycho-sociaux.

En 2021, ce travail d’évaluation s’est poursuivi avec les résultats observés suivants :
Dans un établissement où les éducateurs en accord avec la direction utilisent le télétravail régulièrement, les écrits sont de meilleure qualité et transmis en avance aux chefs de service et directeurs, facilitant le travail de relecture. 
Un point d’attention sur la sécurisation des documents confidentiels utilisés pendant le télétravail, ainsi que l’accord conjoint manager/salarié sur l’objectif de ce temps de télétravail.  
 
Les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur l’intérêt que peut offrir le télétravail pour la réalisation de différentes tâches faites par les salariés (administratives, comptables, écritures de rapports et projets etc.). L’utilisation de la visioconférence peut être utilisée pour donner une dimension plus collective au télétravail. 
 
Le présent Accord a donc pour objet de déterminer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Fondation, pour une nouvelle période déterminée.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation qui utilise les technologies de l’information et de la communication, qui s’effectue en dehors de l’entreprise (et pas spécifiquement au domicile) et qui concerne des missions ou des temps d’activité qui pourraient être réalisées dans la structure. Adapté au fonctionnement de la Fondation Action Enfance, le télétravail peut concerner des temps de travail de jour ou de nuit (comme les nuits mobilisables pour les éducateurs familiaux décrites à l’article 3). 

Il est rappelé que le salarié en télétravail dispose des mêmes droits et avantages, conventionnels et légaux, que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la Fondation. 

Article 2 – Personnel éligible

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée occupant l’un des postes suivants :

Chefs de service ;

Cadres administratifs ;

Personnels administratifs non-cadre ;

Comptables ;

Educateurs Familiaux, dans les conditions prévues à l’article 3 du présent Accord ;

L’expérimentation du télétravail est étendue au personnel technique de l’ensemble des établissements, en fonction du besoin, par exemple, pour actualiser les stocks, pour passer des commandes, pour appeler des fournisseurs, pour préparer des devis etc. 

Indépendamment de son poste, pour bénéficier du télétravail, le salarié doit nécessairement disposer d’un logement compatible avec l’exercice de cette forme d’organisation du travail et des conditions permettant de l’exercer (connexion internet par exemple, ordinateur, téléphone portable etc). 


Article 3 – Durée du télétravail et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail n’est possible que pour une période déterminée, pour du télétravail occasionnel d’une durée maximale d’un mois, qui peut être renouvelée en cas d’accord exprès des deux parties.

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord entre le salarié et son manager, 

Pour les Educateurs Familiaux (EF), le télétravail est possible dans les conditions suivantes :

Horaires « 8+6 à 4 » : pour les nuits mobilisables c’est-à-dire les nuits où l’un des 2 éducateurs en roulement n’a pas besoin, en accord avec la Direction, de dormir sur la structure, et rentre chez lui tout en restant mobilisable. Sauf si sa présence est requise avant, il revient le lendemain matin sur la structure.  

Planning à 4 : le télétravail est possible pour les éducateurs en PAR (Pôle Appui et Remplacement) non affectés qui, n’ayant pas besoin de dormir sur la structure, rentrent chez eux tout en restant mobilisables et reviennent le lendemain matin, sauf si leur présence est requise avant. 

Horaires « 8+6 » ou « 8+6 à 4 » dans les dispositifs PEAD : le télétravail est possible en l’absence d’enfants accueillis en repli pendant la période de roulement.

Dans les 3 situations ci-dessus, l’utilisation des véhicules de service ou des transports en commun est privilégiée pour les déplacements des EF qui repartent depuis l’établissement sur le lieu de télétravail puis reviennent sur site. A défaut de véhicule de service disponible, les EF utilisent, avec l’autorisation de la Direction, leur véhicule personnel et sont remboursés des frais kilométriques sur présentation d’une note de frais. 
Le fait de rester mobilisable implique que le temps de trajet entre le domicile et l’établissement soit raisonnable, aux alentours de 30 minutes aller environ. 

Pour l’ensemble des EF, le télétravail peut être demandé pour l’exercice d’une ou plusieurs tâches sur un jour modulable ou sur un jour plein, dans le cadre d’une prise de poste physiquement différée ou d’une fin de poste physiquement anticipée. 

Article 4 – Modalités de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite motivée à la Direction, par tout moyen (email, fiche de liaison annexée au présent protocole etc.).

Le refus de la Direction devra être motivé (salarié non éligible, impossibilité technique, désorganisation du service, etc.). 

La mise en œuvre du télétravail devra nécessairement faire l’objet d’un accord écrit entre les parties, qui sera formalisé partout moyen (email, signature conjointe de la fiche de liaison annexée au présent protocole etc.)


Article 5 – Modalités de retour en présentiel

Le télétravail prend fin à l’expiration de la période qui a été convenue entre les parties.




Article 6 – Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille en présentiel, par référence à l’horaire collectif en vigueur au sein de la Fondation.

Les salariés en situation de télétravail s’engagent donc à se conformer à leur horaire habituel de travail 


Article 7 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le collaborateur prendra les mesures nécessaires pour être joignable par ses interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes ou externes à la Fondation, sur ses horaires de télétravail. 

Article 9 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information confidentielle relative à la Fondation.

La boite mail professionnelle du salarié utilisée comme « clef USB numérique sécurisée », permet de ne pas sortir de l’établissement de documents papier, par exemple, pour les éducateurs dans le cadre de l’écriture de rapports éducatifs.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent Accord est applicable pour une durée déterminée, jusqu’au 30 avril 2023 au soir.

Cette durée n’est pas renouvelable tacitement. 

Article 11 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Fait à Paris, le 17 juin 2022. 








XXXXXXXXXXXX, 						XXXXXXXXXXXX, 
Déléguée syndicale FO. 					Directeur des ressources humaines.