Accord d’entreprise relatif au Télétravail

Entre

La Société VALOREM SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 8 406 776 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n°395 388 739 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 949 254 916, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué et ayant tout pouvoir à cet effet,

La Société VALREA SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 503 200 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 494 550 734 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 864 939 814, représentée par la société VALOREM, agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué et ayant tout pouvoir à cet effet,
 
La Société VALEOL SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 300 000 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 503 934 754 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 767 124 712, représentée par la société VALOREM, agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué et ayant tout pouvoir à cet effet,

La Société OPTAREL SA, Société Anonyme au capital de 307 020 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 441 054 038 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 960 087 914, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Président,

La société VALEMO SAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 92 070 euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 487 803 777 et enregistrée auprès des services de l’URSSAF sous le numéro 330 659 906 614, représentée par la société VALOREM, agissant en sa qualité de Président, elle-même représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général Délégué, et ayant tout pouvoir à cet effet,

Le Fonds de Dotation VALOREM, Personne morale de droit privé à but non lucratif dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES enregistrée sous le numéro SIRET 848 455 523 00011 et enregistrée auprès de l’URSSAF sous le numéro 72700000653737437 représentée par son Président Monsieur.

Et composant l’Unité Economique et Sociale VALOREM
Représentée au présent accord par Monsieur, agissant en qualité de Directeur général délégué du Groupe VALOREM et dûment mandaté à cet effet,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale VALOREM soient :
- Le Syndicat CFDT représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical,
- Le Syndicat CFE-CGC représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical,
- Le Syndicat CGT représenté par M. en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre Part

Ci-après dénommées les Parties












































Préambule

Afin d’accompagner la croissance du Groupe VALOREM, les Parties ont souhaité réfléchir autour d’une nouvelle organisation du travail plus adaptée, en intégrant entre autres, la mise en place du télétravail au sein des structures constituant l’UES.

Sur le fondement des dispositions issues de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi 2018-217 du 29 mars 2018, codifiés aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du Travail le présent accord, a pour objet d'instaurer l’organisation du télétravail au bénéfice des salariés appartenant aux entreprises constituant l’Unité Économique et Sociale VALOREM (UES VALOREM).

Pour rappel, a été mis en place un Accord Négocié d’Aménagement du Temps de Travail du 27 juin 2016 (ANTT) applicable au 1er janvier 2016 au sein de l’Unité Économique et Sociale VALOREM dont certaines dispositions sont complémentaires au présent accord. 

La primauté du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail du salarié a accompagné le processus de négociation de l’Accord. 

Dans ce contexte, les Parties tiennent à rappeler que la nécessaire confiance mutuelle entre les salariés et la Direction et le sens commun des responsabilités sont les facteurs préalables indispensables à la mise en place d’une organisation respectueuse des droits et obligations de chaque salarié.

Dès lors, il a été convenu ce qui suit.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Cette organisation du travail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie et de travail et à responsabiliser les salariés en leur proposant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions.

Cet accord se substitue de plein droit à tout accord antérieurement conclu, ainsi qu’à tout usage ou engagements unilatéraux antérieurs et ayant la même cause ou le même objet au sein de l’Unité Économique et Sociale VALOREM.



Article 2 – Champ d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’Unité Économique et Sociale VALOREM dont le poste de travail permet le recours au télétravail.

Au jour du présent accord, l’Unité Économique et Sociale VALOREM est composée de :

VALOREM SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 8 406 776 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 395 388 739 ;

VALREA SAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique au capital de 503 200 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 494 550 734 ;

VALEOL SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 300 000 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 503 934 754 ;

OPTAREL SA, Société Anonyme au capital de 307 020 Euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 441 054 038 ;

VALEMO SAS, Société par Actions Simplifiée à associé unique, au capital de 92 070 euros dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES, immatriculée au Registre du Commerce de Bordeaux sous le n° 487 803 777 ;

Fonds de Dotation VALOREM, Personne morale de droit privé à but non lucratif dont le siège est sis – 213 cours Victor Hugo à 33130 BEGLES enregistrée sous le numéro SIRET 848 455 523 00011 et auprès de l’URSSAF sous le numéro 72700000653737437.

Article 3 – Définitions

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise l’est hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Ainsi, est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise effectuant dès l’embauche ou ultérieurement du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel.

À contrario, sont également exclues de la notion de télétravail toutes les tâches qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise comme par exemple le travail de maintenance sur parc EnR, de construction sur les chantiers EnR, etc…

Il est rappelé que les conditions d’application du télétravail sont supplétives. Dès lors, les jours télétravaillés ne dispensent pas le salarié de se rendre dans les locaux de l’Unité Économique et Sociale VALOREM.



Article 4 – Conditions de recours au télétravail

Le télétravail régulier consiste en une pratique habituelle du télétravail. 

À l’inverse, le télétravail occasionnel s’entend comme une pratique exceptionnelle du télétravail. 

Les Parties s’entendent pour convenir que le cumul du télétravail régulier et du télétravail occasionnel n’est pas possible.

4.1 – Critères d'éligibilité au télétravail régulier

Le télétravail est ouvert aux salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et selon les catégories concernées (telles que décrites au sein des annexes 1 et 2) et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

Disposer d’une autonomie suffisante pour pouvoir exercer son travail à distance ;
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises sur le lieu dédié pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail notamment, disposer d’un environnement adapté, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité ;
Exercer une activité qui ne requiert pas, par nature une présence physique permanente sur site ;
Exercer une activité dont le poste ne nécessite pas l’utilisation quotidienne de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise. Ne sont pas concernés par cette condition les logiciels dont l’accès est possible à distance.

Le nombre de jours de télétravail ne pourra pas excéder 10 jours par mois calendaire, avec l’obligation d’être présent au bureau 2 jours minimum par semaine.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » de manière régulière sera déterminé avec le responsable hiérarchique et formalisé conformément à l’article 6 du présent accord.

À chaque début de mois, le salarié établira avec son responsable hiérarchique, le planning de télétravail souhaité. La forme de ce planning est laissée à l’appréciation du responsable hiérarchique. 

De plus, afin de garantir l’équilibre entre le présentiel et le télétravail, les Parties s’accordent sur le fait que toute semaine complète d’absence pour congés payés et/ou RTT et/ou jours de repos entraîne une réduction de 2 jours sur le volume mensuel déterminé entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Les Parties précisent que les alternants sont éligibles au télétravail, sous couvert de respecter les conditions ci-dessus, dans la limite de 5 jours par mois calendaire, avec l’obligation d’être présent au bureau 2 jours minimum par semaine.

En revanche, les Parties s’accordent pour retenir que les stagiaires, sauf circonstances exceptionnelles énoncées au sein de l’article 4.3 du présent accord, ne sont pas éligibles au télétravail.

En cas de changement dans la situation du salarié, un réexamen des critères d’éligibilité aura lieu avec le responsable hiérarchique. Si ces critères ne sont plus remplis par le salarié, ce dernier ne pourra plus recourir au télétravail régulier. À l’inverse, un changement dans la situation du salarié, pourra lui permettre le cas échéant de remplir les critères pour pouvoir recourir au télétravail régulier.

Néanmoins, les Parties s’engagent à favoriser au maximum le présentiel durant la période d’intégration du salarié nouvellement embauché. À ce titre, le manager pourra réduire le volume de télétravail mensuel du salarié durant le premier mois de son embauche.

4.2 – Le télétravail occasionnel

Tout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, ou se situant hors des catégories intégrées, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles particulières ou à des événements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » occasionnellement ne pourra pas excéder 50 jours par année civile avec l’obligation d’être présent au bureau 3 jours minimum par semaine.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié au moyen d’un courriel avec accusé de réception et de lecture, auprès de son responsable hiérarchique qui en informera le service des Ressources Humaines.

À ce titre, le salarié mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée par le manager dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

4.3 – Circonstances exceptionnelles

Selon les dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou rendant les déplacements difficiles (grèves, panne intempéries, épisode de pollution) ou de menaces d’épidémies, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le recours au télétravail sur le fondement de l’article L.1222-11 du Code du travail doit être proportionnel à l’appréciation par le service des Ressources Humaines des circonstances exceptionnelles justifiant ce recours et l’intérêt légitime de l’entreprise à la poursuite de l’activité.  

Ce recours sera mis en place pour une durée définie par le service des Ressources Humaines et renouvelable le cas échéant.

Dans ce cas, le télétravail (qu’il soit régulier ou occasionnel) est remis en cause de manière temporaire face à des circonstances exceptionnelles qui s’imposeront suivant des modalités précisées par l’employeur.



4.4 – Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions du présent accord sauf concernant la fréquence des jours télétravaillés en raison de leur durée de travail.

4.4.1 – Salariés à temps partiel s’inscrivant dans le cadre du télétravail régulier

Le salarié à temps partiel peut bénéficier du télétravail, organisé de la façon suivante :
À partir de 80%, le salarié peut effectuer jusqu’à 8 jours de télétravail par mois calendaire ; 
Entre 60% et 80%, le salarié peut effectuer jusqu’à 6 jours de télétravail par mois calendaire ; 
En dessous de 60%, le salarié n’est pas éligible au télétravail.

4.4.2 – Salariés à temps partiel s’inscrivant dans le cadre du télétravail occasionnel 

Le salarié à temps partiel peut bénéficier du télétravail, organisé de la façon suivante :
À partir de 80%, le salarié peut effectuer jusqu’à 40 jours de télétravail par an ;
Entre 60% et 80%, le salarié peut effectuer jusqu’à 30 jours de télétravail par an ;
En dessous de 60%, le salarié n’est pas éligible au télétravail occasionnel.

4.5 – Situation particulière du travailleur itinérant

Par exception, les salariés dont la fonction nécessite des déplacements habituels et constants en dehors du lieu d’exécution du travail, pourront bénéficier de jours de télétravail dits dérogatoire, sous réserve de la signature d’un avenant à leur contrat de travail reprenant les caractéristiques de l’itinérance en complément de la fiche de poste associée à l’avenant.

4.6 – Situation particulière des femmes enceintes

Les Parties conviennent qu’en cas de grossesse, un aménagement du télétravail sera possible entre la salariée, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

À cet effet, la salariée pourra bénéficier, si elle le souhaite et/ou sur recommandation médicale, d’un nombre de jours de télétravail dérogatoire, en raison de son état de santé et à compter de la déclaration de grossesse auprès de l’Employeur.

Article 5 – Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail est effectué uniquement au domicile habituel du salarié ou dans un espace dédié à cet effet.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré au service des Ressources Humaines.

L’espace dédié s’entend comme tout lieu clos mis à disposition par l’employeur pour le salarié (exemple : espace de coworking).

Exceptionnellement, le télétravail peut s’effectuer dans un lieu tiers compatible avec les activités de télétravail tel que précisé dans le présent accord. Cette demande du salarié est partagée entre lui et son supérieur hiérarchique qui pourra opposer un refus motivé en cas de difficultés à disposer d’un lieu répondant aux critères de sécurité informatique ou physique. 
Le service des Ressources Humaines est informé de ce lieu tiers et tranche en cas de conflit entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié est tenu d’informer le service des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique de tout changement de domicile, d’espace dédié ou du lieu tiers précité. 

Si le télétravail est réalisé au domicile ou de façon exceptionnelle dans un lieu tiers, le salarié s’engage à mettre en place un espace de travail adapté. 

Pour rappel, n’est pas considéré comme étant du télétravail, le travail effectué pendant les temps de déplacement au moyen de tout outil numérique, le salarié restant à la disposition de son employeur. 

Toute exécution du travail dans un autre lieu que ceux énoncés ci-dessus (exemple = lieu public) est exclue et ne sera pas considéré comme étant du télétravail. 

Article 6 – Mise en place du télétravail

Les jours télétravaillés ne dispensent pas le salarié de se rendre dans les locaux de l’UES VALOREM.

Ainsi, il pourra être demandé au salarié de revenir au bureau pour des raisons de service durant sa période de télétravail sous couvert d’un délai de prévenance suffisant de 24 heures minimum, ou à l’inverse suivant sa demande et avec l’accord de son employeur.

Le salarié pourra également faire une demande de modification du volume de jour de télétravail.

Les Parties conviennent de s’informer par écrit (mail) de ces changements le cas échéant.

6.1 – Modalités d'acceptation par le salarié

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 

Ainsi, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail pourra en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines au moyen d’une lettre recommandée avec accusé réception ou d’une lettre remise en mains propres contre décharge. 
	
À compter de la réception de la demande, le service des Ressources Humaines a 1 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Ces modalités pourront être modifiées en cas de télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles. 

Si la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du salarié et du service des Ressources Humaines et préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail (Annexes 3 et 4).

Cet avenant mentionnera :
La fréquence du télétravail et le volume de jours télétravaillés ;
La plage de disponibilité selon les catégories annexées pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
Le descriptif des tâches et missions ;
L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les droits et devoirs du salarié.

À la signature de l’avenant, le service des Ressources Humaines informera le salarié des documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques du télétravail et de leur mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Le salarié dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour accepter la proposition et signer l'avenant. L’avenant est applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de l’avenant. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Lorsque le responsable hiérarchique propose un passage en télétravail au salarié, le refus de ce dernier ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

6.2 – Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois calendaires à compter de l’acceptation du service des Ressours Humaines accordant le recours au télétravail. 

Cette période permet au salarié d’apprécier si la situation de télétravail lui convient. Elle permet également à son responsable hiérarchique de vérifier d’une part, si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour effectuer son travail à distance ; d’autre part, si l’absence du salarié au sein des locaux ne créée pas un dysfonctionnement du service.

Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrables, le salarié ou le responsable peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail.

Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux et doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Direction pour les besoins du télétravail.

Article 7 – Organisation du télétravail

Préalablement, il est rappelé que dans le cadre de l’organisation en télétravail inscrite au présent accord, s’impose le strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail du salarié.

7.1 – Contrôle du temps de travail

Conformément aux dispositions légales et à l’accord d’Aménagement du temps de travail (ANTT) du 27 juin 2016, le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines ;
Les durées minimales de repos, soit 12 heures par jour et 36 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour lorsque le salarié a travaillé pendant 6 heures consécutives.

Pour rappel, le salarié effectue son travail dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’UES VALOREM.

En ce sens, les horaires de travail du salarié sont inchangés.

Les modalités d’exécution et de saisie des dispositifs de contrôle du temps de travail sont identiques aux modalités applicables au sein des locaux de l’UES VALOREM. Le salarié en télétravail renseigne ses heures de travail sur le logiciel de gestion du temps de travail (Akuiteo) de façon identique quelques soient les modalités d’organisation qui lui sont applicables.

7.2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Quel que soit le mode retenu, télétravail régulier ou occasionnel, le nombre de jours télétravaillés se définit par année civile selon les plafonds retenus dans le cadre du présent accord. Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exécuter sur une journée ou une demi-journée.

Lorsque le calendrier prévisionnel est modifié, sous réserve d’un commun accord entre les Parties il devra de nouveau être transmis au service des Ressources Humaines.

7.3 – Détermination des plages horaires permettant de contacter le salarié

En période de télétravail, le salarié doit se tenir à la disposition de sa hiérarchie et rester joignable selon les horaires impartis à sa fonction et qu’il pratique dans les locaux de l’entreprise.

Les parties ont souhaité rappeler qu’en période de télétravail, le salarié est tenu notamment :
De consulter sa messagerie ;
D’être joignable (exemples : répondre au téléphone et aux mails) ;
De participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence.

7.4 – Charge de travail

Le supérieur hiérarchique s’assure que la charge de travail soit identique à celle que le salarié aurait eu s’il avait effectué son travail au sein des locaux de l’UES VALOREM.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin de trouver une solution.

Pour rappel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées lors de l'entretien annuel. A l’occasion de cet entretien, une synthèse spécifique est consacrée au télétravail.

7.5 – Modalités applicables aux salariés autonomes et forfaitisés (215 ou 217 jours)

Pour les salariés cadre au forfait jours tels qu’inscrits dans les catégories prévues au sein de l’UES VALOREM, répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 4 et dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail, le télétravail est organisé à l’identique des autres catégories de salarié. 

Sont concernés par ce forfait les salariés ayant le statut Cadre au sein du Groupe Valorem et au sens de la convention collective applicable à la branche bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil dite branche SYNTEC et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’initiative, autonomie déterminée et caractérisée suivant les quatre critères suivants : 

Ces cadres ne peuvent pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’UES Valorem et plus particulièrement au sein du service auquel ils appartiennent de par la nature de leurs fonctions et dans le cadre de l’accomplissement de leurs missions ;
Leurs horaires ne peuvent être prédéterminés par leur hiérarchie et ils sont libres dans l’organisation de leur emploi du temps des horaires de début et de fin de travail ;
L’organisation de leur emploi du temps et de leurs jours travaillés ne peut pas résulter des seules directives de l’employeur, ils définissent librement en collaboration avec leur responsable hiérarchique la priorisation, l’organisation et l’échéance de leurs missions permettant dès lors d’apprécier le degré d’autonomie dont le salarié cadre dispose ;
Ils ont la capacité d’agir sur leur charge de travail et de négocier les moyens pour accomplir les missions qui leurs sont confiées.

Les salariés en forfait jour pourront prétendre à télétravailler de manière régulière ou occasionnelle suivant les modalités décrites ci-dessus.

Article 8 – La suspension du télétravail

Les conditions d’exécution du télétravail peuvent être ponctuellement suspendues, en certaines situations, notamment en cas :

De déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
De formation ;
De problèmes avec les outils informatiques mis à disposition par l’employeur ;
De circonstances et évènements nécessitant la présence physique du salarié (exemple : réunion).

Le supérieur hiérarchique devra informer le salarié par tout moyen de la modification de l’organisation des conditions d’exécution du télétravail.

Article 9 – Les conditions de réversibilité du télétravail

Pour rappel, la réversibilité est le fait, pour l’une ou l’autre des parties au contrat de travail, de mettre fin définitivement à l’exercice du télétravail et ainsi de revenir effectuer l’activité au sein des locaux.

9.1 – La réversibilité à l'initiative du salarié

Sans avoir à justifier d’un motif, le salarié peut demander à revenir travailler intégralement au sein des locaux de l’entreprise et en conséquence à mettre fin au télétravail.

La demande du salarié doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge auprès du service des Ressources Humaines (Annexe 5). Le retour au poste dans les locaux de l’entreprise est dans ce cas immédiat.
9.2 – La réversibilité à l'initiative de la Direction

La Direction peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’UES VALOREM, notamment pour les raisons suivantes : 

Le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité ;
Le salarié n’a pas respecté les conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Le poste du salarié ne permet plus de réaliser le télétravail ;
Le salarié change de fonction dans l’entreprise et ses nouvelles fonctions ne lui permettent plus de réaliser du télétravail ;
Le télétravail entraîne une désorganisation au sein du service ;
Le télétravail entraîne un dysfonctionnement dans la réalisation des tâches du salarié ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Des raisons d’impossibilité technique.

Cette décision sera prise après concertation entre les Parties (manager, salarié, et service des Ressources Humaines). Le cas échéant, elle sera notifiée au salarié par le service des Ressources Humaines au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet dans les 7 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, délai qui pourra être réduit dans le cas de situation exceptionnelle nécessitant un retour au poste immédiat.

Article 10 – Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Ce droit à la déconnexion s’applique intégralement à l’organisation en télétravail.

Il est ainsi inscrit dans le cadre de l’avenant n°1 relatif au droit à la déconnexion signé en date du 1er juin 2021.

Article 11 – Équipements mis à disposition pour le télétravail

11.1 – Installation et utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 

Le salarié se voit appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. À cet effet, l'environnement personnel doit être adapté au travail et à la concentration et le salarié doit privilégier une position de travail similaire à celle des salariés travaillant au sein des locaux.

S’il existe des doutes sur la conformité de l’installation électrique, le salarié peut en demander la vérification. À ce titre, la Direction accepte de prendre en charge une somme maximale de 50 euros relative au diagnostic de conformité électrique effectué par le salarié, sous réserve que le salarié en présente la facture.
Sous réserve des dispositions précitées, l’UES VALOREM fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail, soit :

Un ordinateur portable ou fixe ;
Un téléphone portable à usage professionnel ;
Une connexion à l’intranet de l’entreprise et à certains logiciels via le système VPN.

Le salarié pourra compléter cet équipement par du matériel de bureau (exemples : chaise, bureau etc) dans la limite d’un montant de 200 euros. Les Parties précisent que les salariés ayant précédemment bénéficié de l’enveloppe de 150€ lors de l’accord du 27 octobre 2021 pourront seulement compléter leur précédente enveloppe à hauteur de 50€.
Cette enveloppe de 200 euros aura la possibilité d’être renouvelée au bout de 5 ans.


Le salarié réalise lui-même l’achat de ce matériel et se fait rembourser la somme de 200€ suivant le principe des notes de frais (avec facture à son nom et prénom, attenante à l’appui). Dans ce cas, l’équipement devient la propriété du salarié. Dès lors, la moitié de la somme sera retraitée en paye suivant le principe de déclaration de l’avantage en nature

Par ailleurs, si le salarié souhaite disposer d’un équipement supplémentaire, il doit en faire la demande express auprès du service des Ressources Humaines au moyen d’un courriel avec accusé de réception et de lecture. Le Directeur des Ressources Humaines appréciera cette demande en fonction du poste et des tâches effectuées par le salarié et des contraintes techniques associées.

De plus, pour répondre aux besoins techniques très spécifiques de certains postes, la Direction s’engage à assurer la fourniture d’équipements particuliers et/ou supplémentaires afin de permettre aux salariés concernés la pleine et bonne exécution de leur activité dans la période de télétravail.

Les Parties se sont accordées pour mettre en place un forfait mensuel de 2,50 euros par jour de télétravail effectué au titre de la prise en charge forfaitaire des frais portés par les salariés dans le cadre du télétravail.

Les Parties s’accordent sur le fait que l’Employeur s’assurera de la qualité des équipements audio et visio des salles de réunions disponibles dans les locaux de l’UES VALOREM afin de garantir et de faciliter les échanges entre les salariés en télétravail et ceux en présentiel.

Le matériel fourni par l’UES VALOREM restant sa propriété, le salarié est tenu d’en prendre soin et de les restituer à la fin de la période de télétravail. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il doit en aviser immédiatement le service informatique.

Toute intervention sur les équipements de télétravail s’effectue au sein des locaux de l’UES VALOREM. Dès lors, il y a suspension temporaire du télétravail afin d’effectuer les réparations nécessaires.

11.2 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Durant la période d’adaptation, le salarié s'engage à informer son assureur de sa situation de télétravail et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le salarié doit demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d'assurance doivent être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié doit fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l'avenant au contrat de travail.

Article 12 – Accident du travail

Selon les jours et horaires prévus pour une organisation en télétravail ou fixés par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile ou le lieu dédié constitue son lieu de travail. 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, tout accident survenu au salarié sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de son activité professionnelle en période de télétravail constatée, est présumé être un accident de travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer le service des Ressources Humaines, dans un délai de 24 heures. 

Article 13 – Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès à celui-ci à l’identique de ce qui se pratique au sein des locaux.

Ces mesures seront envisagées en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

Article 14 – Droits du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux, notamment en matière :

D'accès à l'information syndicale ;
D’accès aux informations du service ;
D’élections professionnelles ;
De formation professionnelle ;
De déroulement de carrière ;
D'entretiens professionnels ;
De politique d'évaluation.

Ainsi, le salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein de l’UES VALOREM, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats.

Article 15 – Confidentialité et protection des données

La Direction s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié et toute pression exercée sur le salarié afin d'avoir accès à celui-ci.

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et qu’il en fait un usage strictement professionnel.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l’UES VALOREM au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui sont transmises par le service informatique. 

À ce titre, le salarié devra informer immédiatement le service informatique de l’entreprise en cas de piratage constaté de ses données et afin de mettre en place les mesures de sauvegarde et de protection adaptées.

Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Article 16 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cependant, les Parties ont la volonté de se réunir au terme de la première année d’exécution afin de mesurer l’efficacité de l’accord, d’en tirer les enseignements pour la suite et le cas échéant de rédiger un avenant au présent accord.

Article 17 – Suivi et interprétation

Il est institué une commission de suivi chargée d’examiner le suivi, l’évaluation, les évolutions possibles des systèmes d’organisation et d’aménagement du temps de travail dans les services de l’entreprise, d’étudier les ajustements éventuels souhaités avant l’engagement des procédures de négociation visant à modifier le présent accord sous forme d’avenant.

Les indicateurs suivants sont mis à disposition de la commission de suivi :
Nombre de jour de télétravail généré par des circonstances exceptionnelles (tel que rédigé à l’article 4.3 du présent accord) ;
Nombre d’avenants signé pour recourir au télétravail régulier ;
Nombre de jours de télétravail pointés dans l’année ;
Nombre de refus d’accorder le télétravail et motifs le justifiant ;
Nombre de cas de réversibilité et motif ;
Nombre de candidats ayant refusé d’intégrer la société en raison des modalités de télétravail.

Cette commission est composée en parité des représentants de la Direction et des représentants de chacune des organisations syndicales signataires. 

La commission de suivi se réunit une fois par an au moment des réunions de la NAO. Le temps de réunion avec la Direction est considéré comme temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

De plus, les Parties conviennent que la commission se réunira au bout de 6 mois afin d’apprécier la mise en œuvre du présent accord.

Article 18 – Révision

La révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents de l’accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. 

À l’issue de cette période, la révision peut également être engagée par les syndicats représentatifs non signataires ou non adhérents.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux anciennes stipulations. Il est opposable à l'ensemble des parties liées par l'accord si les conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail ont été respectées.



Article 19 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dernière devra en notifier les autres parties au moyen d’une lettre recommandée avec accusé réception.

La déclaration de dénonciation de l’accord doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

À la suite du dépôt, un préavis de 3 mois est enclenché. Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise doivent être convoquées à la négociation d’un accord de substitution.

L’irrégularité de la déclaration de dénonciation rend cette dernière inopposable. Ainsi, l’accord continue de produire ses effets.

Article 20 – Publicité

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise (Interval).

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives qui auront 8 jours à compter de la notification pour former opposition.

Passé ce délai, la Direction de l’entreprise effectuera les formalités de dépôt de l’accord. 

Ce dernier sera déposé :
En deux exemplaires sur la plateforme télé-accord de la DREETS
En un exemplaire au Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, Place de la République 33000 BORDEAUX)

Les parties sont d’accord pour fixer la date d’application de cet accord au 1er septembre 2023.

Fait en 7 exemplaires à Bègles, le 10/08/2023


Pour l’Unité Économique et Sociale
Monsieur 


Pour l’organisation syndicale CFDT				 
Monsieur					 


Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Monsieur 


Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur