ACCORD D’ENTREPRISE NSE
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES
2022-2024





Entre les soussignées :

La Société NSE dont le siège social est à la Grand Croix, Domaine de la Croix -  NIZEROLLES 03250, représentée par,                   agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

Le syndicat CFDT représenté par              en qualité de délégué syndical
Le syndicat CGT représenté par                en qualité de délégué syndical

D’autre part

Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

NSE s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en place d’un accord d’entreprise en faveur de l’égalité hommes femmes au sein du groupe NSE.

L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties signataires au présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise. 

Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. 

Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à suivre et actualiser les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes et des hommes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels ils sont aujourd’hui peu représentés (ces éléments seront communiqués dans le Bilan social). Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. Aussi, les signataires se félicitent de l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords de l’entreprise et réaffirment la volonté de poursuivre cette démarche. 

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

l'égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre salariés à raison du sexe, qu'elle soit directe ou indirecte ;
l'égalité des chances : qui vise à garantir l'égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions spécifiques et temporaires d'encouragement, de soutien et d'accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées visant à remédier aux inégalités de fait rencontrées dans le domaine professionnel (cf. directive européenne 76/207 du 9 février 1976).

Cet accord intègre également le Droit à la déconnexion. Celui-ci décrit la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. En lien avec la loi, cet accord s’inscrit dans le cadre de la recherche par l’entreprise d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ce droit concerne tous les collaborateurs qui, de par les moyens de connexion mis à leurs dispositions sont susceptibles d’être en relation avec leur activité professionnelle en dehors de leurs horaires habituels de travail. Plus précisément, sont concernés, les détenteurs de téléphones portables appartenant à l’entreprise, les détenteurs d’ordinateurs portables appartenant à l’entreprise et ceux à qui l’entreprise est susceptible de faire appel via leur numéro de téléphone personnel.


ARTICLE 1 - OBJET DU PRESENT ACCORD :

Le présent accord fixe les actions et mesures en faveur de l’égalité femmes/hommes dans les domaines suivants : 
la rémunération,
le recrutement, 
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité salariale,
l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle / le droit à la déconnexion.


ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :
d’établir un diagnostic global,
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation,
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise. 

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Un bilan annuel quantitatif et qualitatif sera présenté chaque année au Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre du bilan social.

ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de l’Entreprise NSE.



ARTICLE 4 – POLITIQUE DE REMUNERATION

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à environnement contextuel équivalent, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes :
par rémunération, il faut entendre le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés au salarié, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de son emploi.
sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de responsabilités, de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de conditions générales de travail.
les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes (art. L 3221-3 et 6 du Code du Travail).

La société NSE ne faisant aucune distinction entre ses collaboratrices et ses collaborateurs, elle ne voit aucune difficulté à maintenir cet état de fait.

Les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de politique de rémunération
Engagements :
Sur les 3 ans à venir, NSE s’engage à suivre annuellement les écarts entre la rémunération des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle.
Indicateurs chiffrés :
Evolution des écarts entre la rémunération des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle sur l’année écoulée et par rapport à l’année de référence (mise en place de l’accord d’entreprise).

Objectifs à atteindre :
Avoir une photographie sur l’évolution des écarts.
En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.


ARTICLE 5 – POLITIQUE DE RECRUTEMENT

Le constat peut être fait que l’égalité professionnelle nécessite un équilibre des sexes au sein de l’entreprise.
La situation est de tendre à l’équilibre, tous les efforts doivent être engagés afin de rétablir la pyramide de représentation des deux sexes au sein de l’entreprise.
Au-delà de la seule représentation des deux sexes et de l’application d’un principe d’égalité, la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et permet à l'entreprise de s'entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l'entreprise. 
Le recrutement dans l'entreprise conduit à l'intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe différents.
Pour autant, les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques, notamment pour les femmes et les hommes.
Le déséquilibre qui peut être constaté entre les hommes et les femmes trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise, telles que l’orientation scolaire et la formation initiale, les représentations socioculturelles, l’état du marché ou l’image du secteur d’activité ou du métier. C’est pourquoi, au-delà des grands principes réaffirmés par l’entreprise, celle-ci s’engage à promouvoir la mixité dans ses recrutements en engageant des actions spécifiques.

Les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de politique de recrutement
Engagements : 
NSE réaffirme sa volonté à poursuivre sa politique de mixité des recrutements. 
Indicateurs chiffrés :

Le pourcentage des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle et l’évolution de ce pourcentage.
Evolution de la proportion des femmes et des hommes dans les catégories socioprofessionnelles des Ouvriers et des Cadres.
Diffusion des offres sans référence sexuée et attractive pour des candidats des deux sexes (100% des offres diffusées sous cet angle). 
Nombre d’offres de stages diffusées sans référence sexuée (100% des offres diffusées sous cet angle).

Objectifs à atteindre :
Renforcer, à niveau de compétence équivalente, le positionnement des hommes dans les catégories socioprofessionnelles majoritairement occupées par les femmes et, inversement ; il s’agit de favoriser l’entrée des femmes dans la population CADRES et d’accentuer le recrutement des hommes dans la population OUVRIERS.
Rédaction des descriptions des métiers sans stéréotype ou genre.
Diffuser des offres de stages.


ARTICLE 6 – L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Accès identique à la formation professionnelle.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.
Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise favorise les formations dans les locaux aux heures de travail habituelles des salariés. De même, pour les formations adaptées, l’entreprise pourra également favoriser le e-learning ou les formations à distance. 

 Les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de formation professionnelle
Engagements : 
Temps de travail et formation.
Indicateurs chiffrés :
Le pourcentage des formations e- Learning par rapport aux formations organisées sur site et en externe.
Le pourcentage de convocations envoyées au minimum 15 jours avant le déroulement de la formation. 
Le pourcentage des femmes et des hommes formés dans l’entreprise et leur évolution par rapport à l’année de référence.  

Objectifs à atteindre :
La Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai de 15 jours pour les convocations aux sessions de formation.
Faire que le pourcentage de la population hommes et femmes formé soit le plus équilibré possible.


ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITE SALARIALE

Le bon équilibre entre la vie privée et professionnelle est à la fois source de bien être pour les collaborateurs et source d’efficacité pour l’entreprise. 
Temps partiel lié à des choix de vie familiaux et à l’initiative des salariés. 
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).
Par ailleurs, le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de temps partiel
Engagements :
 A – L’accès au temps partiel.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de demandes de temps partiel acceptées sur le nombre de demandes reçues par catégorie professionnelle. 
Objectifs à atteindre :
100% des demandes de temps partiel acceptées sous réserve de compatibilité avec le poste et avec l’activité et à condition que les demandes soient transmises dans le délai conforme à la loi et à l’accord d’entreprise en vigueur sur l’organisation du temps du travail.
B - Egalité de traitement temps plein/temps partiel
Indicateurs chiffrés :
Suivre le nombre personnes à temps partiel dans les mobilités internes. 
Objectifs à atteindre :
La hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. 


ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Il est proposé de distinguer 2 populations concernées par le droit à la déconnexion :
-	Les collaborateurs non managers
-	Les collaborateurs managers (les collaborateurs manageant une équipe)

Concernant les collaborateurs non managers :
Il est précisé que les collaborateurs non managers n’ont aucune obligation de répondre à des mails ou à des appels téléphoniques d’ordre professionnel, qui leur parviendraient en dehors de leurs horaires de travail.
Il est donc demandé aux managers de s’abstenir de solliciter les équipes ou leurs collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgences exceptionnelles. Pour autant, les collaborateurs qui seraient contactés en dehors de leurs horaires habituels de travail et qui ne répondraient pas ne pourront faire l’objet d’aucune sanction.

Concernant les collaborateurs managers :
Il est précisé que ces collaborateurs bien que managers, ont également droit à l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Néanmoins et compte tenu de leur fonction et de l’amplitude possible de leur plage de travail, il peut être envisagé de les contacter par mail ou téléphone sur une plage plus importante que les collaborateurs non managers. L’entreprise estime néanmoins que les managers ne doivent pas être dérangés sur les plages horaires 20H-8H et pendant les weekends et congés, sauf en cas d’urgences exceptionnelles.

L’entreprise prévoit quelques exceptions à ces principes de déconnexion, et cela pour des raisons juridiques liées à leur contrat de travail :
-	Les personnels ayant des astreintes spécifiques,
et/ou exceptionnelles telles que :
-	Les déclenchements d’alarme sur site,
-	Les déclenchements d’alarme informatique (concerne le personnel IT),
-	Des besoins d’informations urgents dont l’absence est susceptible de faire peser un risque client, juridique, social ou financier sur l’entreprise,
-	Informer sa Direction par courtoisie, de son absence pour maladie, accident ou tout événement exceptionnel avant envoi du justificatif dans le délai prévu par le règlement intérieur.
Concernant ces exceptions, si le collaborateur hors astreinte, ne répond pas, il ne pourra faire l’objet d’une sanction.

Les objectifs chiffrés de l’entreprise en matière d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Engagements :

Dans le cadre de cet accord, le service des Ressources Humaines s’engage à transmettre chaque année à tous les collaborateurs détenteurs d’une adresse mail professionnelle NSE un document sur les bons usages de la messagerie et du téléphone professionnel. Ce document qui pourra être revu et adapté chaque année, permettra de lister les règles afin d’initier et de maintenir de bonnes pratiques pour éviter la surabondance de mails.


ARTICLE 9 - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS

Le Comité Social et Economique va mettre en place une commission dédiée sur le suivi de l’accord égalité hommes / femmes au sein de l’entreprise.


ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD

En application de l’article L. 5121-11 du code du travail la durée maximale de l’accord est de 3 ans.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er Janvier 2022.

Il pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires, le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
La dénonciation se fera par courrier recommandé (reprenant au sein les éléments motivant la dénonciation) envoyé auprès de l’autre partie signataire.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de l’Allier et du Conseil des prud’hommes de l’Allier.


ARTICLE 11 – DEPOT LEGAL - PUBLICITE

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la DREETS de l’Allier, et 1 exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de l’Allier.


Fait à Riom, le 31 Août 2022
En 5 exemplaires
Dont 2 pour les formalités de publicité


Pour  
Directrice des Ressources Humaines Groupe





Pour les organisations syndicales représentatives de 


Le syndicat C.F.D.T. 






Le syndicat CGT