ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE

La société Aéro XV-Ymca Services, dont le siège social est situé 13 avenue Edouard Serres, BP 50308, 31773 Colomiers Cedex, représentée agissant en qualité de Directrice,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, ci-dessous désignées :

L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale Sud 31 Solidaire Unitaire Démocratique représentée par en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par en sa qualité de délégué syndical,

D'autre part,














Préambule

Compte tenu de l’évolution des métiers et des moyens, des expériences positives de télétravail réalisées pendant la période de crise sanitaire de 2020/2021, et afin de faciliter la qualité de vie et des conditions de  travail ainsi que l’articulation vie professionnelle et vie familiale, les parties ont souhaité répondre à la demande des collaborateurs de pérenniser cette forme de travail. Les Parties se sont donc rapprochées afin de mettre en place le présent accord au sein de la société Aéro XV-Ymca Services.

Il a été convenu entre les parties :



Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Aéro XV-Ymca Services sous réserve de la compatibilité du télétravail avec les missions confiées.

Article 2 : Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

L’entreprise rappelle qu’en application du principe général d’égalité de traitement entre les salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 3 : Critères d'éligibilité au télétravail
 
3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : activités administratives et formations, ...

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités ne pouvant être exercées à distance notamment les activités de production, d’assemblage, d’accueil, de logistique, de réalisation de chantiers d’espaces verts, de travail en atelier, avec manipulation de machines … et plus généralement toutes tâches exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. De plus, compte tenu de notre activité de prestataire de services, les Parties rappellent que certaines activités ne pourront pas être effectuées en télétravail en cas d’exigence spécifique des clients.

Critères d'éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés :
en CDI ou CDD, y compris les alternants et stagiaires,
à temps plein ou à temps partiel, 
ayant une capacité d’autonomie suffisante à exercer ses fonctions en dehors des locaux de l’entreprise,
disposant d’un espace adapté à cette forme de travail et répondant aux conditions fixées dans l’article 6 du présent accord, 
sans aucune condition d’ancienneté. Néanmoins, en cas d’embauche et afin de s’assurer dans les meilleures conditions possibles de l’adéquation du salarié au poste de travail, et de son intégration dans l’équipe, le responsable hiérarchique pourra différer la mise en place du travail à l’issue d’un délai de 3 mois.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.3 Stipulations spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou assimilé et les salariées enceintes

L’entreprise souhaite faciliter le télétravail auprès des salariés bénéficiant d’une RQTH et des salariées enceintes qui le demandent considérant que cette forme d’organisation du travail peut permettre de prévenir les risques de santé au travail.

A cet effet, les aménagements spécifiques suivants pourront être mis en place :
non application de la limite du nombre de télétravailleurs d’un même service simultanément,
nombre de jours de télétravail majorés.

Si nécessaire, l’avis du médecin du travail pourra être sollicité.

3.4 Circonstances exceptionnelles de recours au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment : risque sanitaire, cas de force majeure, épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le télétravail peut devenir nécessaire et les Parties conviennent que les limitations du nombre de télétravailleurs en simultané et du nombre de jours de télétravail ne seront plus applicables.


Article 4 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur une demande écrite du salarié à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier remis en main propre, sachant qu’il bénéficie d’un environnement de travail adapté mis à sa disposition dans les locaux de l’entreprise ou chez un client de celle-ci. 

En conséquence, il n’est prévu aucun versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais.

Le salarié souhaitant bénéficier du passage en télétravail atteste que le lieu de télétravail répond aux exigences indiquées à l’article 6. Il s’engage de ce fait à remettre à l’entreprise une attestation de conformité du lieu de télétravail ainsi qu’une attestation d’assurance en cours de validité (attestation annuelle, attestation en cas de changement d’assurance ou de lieu de télétravail).

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.



Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois de travail effectif. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise spécifiquement pour les besoins du télétravail. En cas de refus, l’entreprise pourra mettre en œuvre à l’encontre du salarié une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 

La demande sera effectuée par écrit par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, évolution des tâches confiées au salarié, ... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.



5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu sans délai. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une mission liée à l'activité professionnelle, de remplacement d’un salarié absent, de surcroît exceptionnel d’activité, de pannes de matériel nécessaires au télétravail, de formations, d’ateliers de travail, de réunions, lors de l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans le service, en cas d’exigence des clients ... nécessitant la présence physique du collaborateur.

La Direction veillera à ce que ces situations restent exceptionnelles et soient anticipées dans la mesure du possible.

L’entreprise rappelle qu’en cas de suspension du contrat de travail, quel qu’en soit la cause, le salarié ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.


Article 6 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué en tout lieu situé en France Métropolitaine (domicile(s), espace de coworking, …) déclaré auprès de l’entreprise. 

Le télétravail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque lieu de travail choisi doit en tout état de cause :
avoir une surface adaptée,
garantir l’hygiène, la santé et la sécurité du salarié et des équipements mis à sa disposition notamment la conformité électrique du lieu, conformité attestée sur l’honneur par le salarié,
disposer d’une connexion internet ADSL  ou haut débit (fibre/câble)  permettant une vitesse de connexion adaptée aux missions du salarié,
être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié,
permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiées au salarié ou auxquels il a accès,
permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il effectue du télétravail avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié s’engage à fournir à l’entreprise une attestation d’assurance « multirisque habitation » à jour couvrant le lieu de télétravail (année en cours, changement de lieu de télétravail, changement d’assurance…).

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 


Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail par semaine civile pour un salarié à temps plein est fixé à 2 jours, pro rata temporis pour un salarié à temps partiel.

Pour des situations spécifiques, le responsable hiérarchique pourra accepter une majoration temporaire du nombre de jours de télétravail par semaine civile.

Les jours de télétravail devront être convenus d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en tenant compte des besoins du service tous les trimestres. A cet effet, le responsable hiérarchique pourra limiter le nombre de télétravailleurs en simultané au sein de son service.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est normalement identique à celle habituellement pratiquée sur site.

Cette plage horaire sera communiquée aux salariés par le biais de plannings.

Pour les salariés au forfait (forfait-jours/forfait-mission), la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Il est rappelé que le salarié n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ces plages horaires de disponibilité.

Article 9 - Modalités de régulation et de contrôle de la charge de travail et du temps de travail

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge qui doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise qu’ils soient existants ou à venir.

Compte tenu des besoins du service, le salarié s’engage à respecter ses horaires habituels de travail. Il sera considéré avoir réalisé ceux-ci sauf modifications d’horaires autorisées par le responsable hiérarchique.



Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Du régime et de la durée du travail applicable pour la catégorie et/ou la fonction du télétravailleur au sein de l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles,
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
Des règles concernant les heures complémentaires/supplémentaires : les heures complémentaires/supplémentaires en télétravail sont traitées de façon identique à celles réalisées sur site, à savoir accord préalable du responsable hiérarchique avec motif de recours ;
Du droit au repos quotidien et hebdomadaire ;
Du droit à la déconnexion.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


Le télétravailleur bénéficiera d’un entretien annuel portant, notamment, sur les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique. A cette occasion, il sera vérifié que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié et, d’autre part, sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.


Article 10 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Les équipements fournis comprendront au minimum :
un ordinateur portable ;
un accès à distance à ses applications de travail ;
un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Il pourra être mis à disposition du télétravailleur d’autres équipements en fonction des missions confiées ou des prescriptions du service de santé au travail.

Le matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

En cas d’arrêt du télétravail ou de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus d’un mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’entreprise n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’entreprise a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 


Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.

Il est rappelé que le Salarié n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors des plages horaires de disponibilité fixées.


Article 13 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et il fait l’objet du même suivi par le service de prévention et de santé au travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique dans les délais prévus par la loi et le règlement intérieur. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure sauf accord du responsable hiérarchique.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
L’entreprise veillera à avoir un contact régulier avec le télétravailleur afin de prévenir l’isolement prolongé.

Lors de l’entretien annuel sur les conditions d’exercice du télétravail, l’entreprise s’assurera de la santé et sécurité du télétravailleur et en organisera sa prévention.


Article 14 : Durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de signature et pour une durée indéterminée.


Article 15 : Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Un suivi de l’accord est réalisé par Aéro XV-Ymca Services et les organisations syndicales signataires de l’accord à la demande de l’une des parties. 


Article 16 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 17 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Toulouse.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 18 : Dépôt et communication de l’accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes à la diligence de la société :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
un exemplaire est déposé de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  en version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Cornebarrieu, le 10 mai 2022

En 7 exemplaires originaux

Aéro XV-Ymca Services représentée par 

L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical,


L’organisation syndicale Sud 31 Solidaire Unitaire Démocratique représentée par en sa qualité de délégué syndical,


L’organisation syndicale FO représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,


L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par en sa qualité de délégué syndical,