ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


La Société GUCCI France SAS, sise 7, rue Léonce Reynaud – 75116 PARIS et représentée par Madame …, Responsable Ressources Humaines,

d'une part, ci-après dénommée la « Société », 


Et 


La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par sa Déléguée Syndicale, Mme …,


D’autre part, ci-après dénommée « l’organisation syndicale représentative », 


PRÉAMBULE : 

Dans le cadre des discussions des Négociations Annuelles Obligatoires 2019, les Parties se sont entendues pour rappeler parmi les principes éthiques d’intégrité et de respect des salariés auxquels adhère la Société, un principe général lié à l’utilisation raisonnée des outils numériques par les salariés afin de préserver leur santé au travail et garantir la qualité de leur vie au travail.

Dans un groupe international où les équipes travaillent de manière transversale, les outils numériques sont un facilitateur pour le travail des salariés. Pourtant, ils peuvent aussi estomper la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Ainsi, selon les cas, ils peuvent être considérés comme une marge de manœuvre pour une plus grande souplesse, soit comme une intrusion dans la vie personnelle.

Pour cette raison, les Parties ont souhaité réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et des communications professionnelles et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

Les Parties à la négociation ont trouvé un accord sur le thème du droit à la déconnexion – dans le cadre fixé à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail - et ont convenu ce qui suit.












SOMMAIRE

PARTIE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1er 	– CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 	– DÉFINITION DU DROIT À LA DÉCONNEXION

ARTICLE 3 	– PORTÉE DU DROIT À LA DECONNEXION
Article 3.1	– Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Article 3.2	– Droit à la déconnexion pendant le temps de travail effectif
Article 3.3	– Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion 

ARTICLE 4 	– UTILISATION RAISONNÉE DES OUTILS NUMÉRIQUES
Article 4.1	– Régulation du flux d’e-mails
Article 4.2 	– Choix du canal de communication 

ARTICLE 5 	– PRÉVENTION DE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE
Article 5.1 	– Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie
Article 5.2 	– Prévenir le stress par l’optimisation des outils numériques

ARTICLE 6 	– SENSIBILISATION ET FORMATION
Article 6.1 	– Sensibilisation
Article 6.2 	– Formation

PARTIE 2 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES A CERTAINES CATÉGORIES DE PERSONNEL
ARTICLE 7 	– MANAGERS / CADRES EN FORFAIT JOURS DE TOUS LES SERVICES  
ARTICLE 8 	– EMPLOYÉS BÉNÉFICIAIRES D’IPHONE PROFESSIONNEL DE TOUS LES SERVICES

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 9 	– SUIVI
ARTICLE 10	– DURÉE, RÉVISION, DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 














PARTIE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES




ARTICLE 1er – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.


ARTICLE 2 – DÉFINITION DU DROIT A LA DÉCONNEXION

Les Parties entendent le « droit à la déconnexion » comme le droit – mais aussi le devoir – de tout salarié de ne pas se connecter en dehors de son temps de travail habituel et de moduler l’usage des outils numériques de manière proportionnée à son temps de travail habituel. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il doit demeurer à la disposition de l’entreprise et se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, et définis selon les dispositions de l’accord collectif sur la Durée, l’Aménagement et l’Organisation du Temps de Travail en vigueur au sein de la société.  Ce temps comprend également les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires pour les temps partiels. En sont en revanche exclus les temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés, exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours et temps de repos, les temps d’absence autorisés, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie et accident du travail quel que soit le motif, pour maternité, pour paternité y compris Baby Leave, pour garde d’enfants malades). 

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filières, ou les autres outils numériques physiques qui pourraient être mis en place.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI et VPN, internet/intranet, réseaux sociaux, ou les autres outils numériques dématérialisés qui pourraient être mis en place.



ARTICLE 3 – PORTÉE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 3.1 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de n’être pas connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

En dehors du temps de travail habituel, le salarié n’est pas tenu – sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service connues au préalable (travaux programmés, VM, inventaire, vente avec du décalage horaire, ...) – de répondre aux appels et différents messages (mails, sms, WhatsApp) qui pourraient lui être destinés. De plus – sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service connues au préalable (travaux programmés, VM, inventaire, vente avec du décalage horaire, ...) – le salarié veillera à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter aux réseaux professionnels (Webinar, WhatsApp, Teams) par quelque moyen que ce soit. En dehors du temps de travail habituel, le salarié n’est pas tenu de travailler sur ces outils (ordinateurs, IPad, IPhone) que cela soit dans le cadre de formations, webinar, envoi de mails et messages ou de missions de clienteling.

Il en va de même pour les cadres au forfait jour qui par leur fonction et leur autonomie au travail doivent également s’octroyer des interruptions de travail régulières et raisonnables dans le respect de la règlementation en vigueur (respect du temps de repos de 11h00 consécutif) afin de préserver un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Article 3.2 – Droit à la déconnexion pendant le temps de travail habituel 

Le droit et le devoir de déconnexion invite également le salarié à utiliser sur son temps de travail habituel les outils numériques de manière proportionnée.

Les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Article 3.3 – Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit, en tout temps, veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de la Société et plus particulièrement des salariés qui lui sont rattachés hiérarchiquement.

Chaque salarié est invité à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier électronique, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, tout en préservant sa vie privée et celle des autres collaborateurs ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, paramétrer (selon le guide d’utilisation Outlook joint en annexe) le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. Il devra également être mentionné que les messages ne sont pas transférés automatiquement.


ARTICLE 4 – UTILISATION RAISONNÉE DES OUTILS NUMÉRIQUES

En tout temps et en toutes circonstance, une bonne utilisation des outils numériques est recommandée afin de limiter la surcharge informationnelle.

Article 4.1 – Régulation du flux de courriers électroniques

Les salariés sont encouragés à apporter une attention particulière :
À la pertinence des destinataires mis en copie des échanges des courriers électroniques, 
À avoir une utilisation raisonnée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
À la précision et la pertinence de l’objet du courrier électronique, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courrier électronique,
À la clarté, la neutralité et la concision de leur courrier électronique,
Au respect des règles élémentaires de politesse et de courtoisie lors de l’envoi du courrier électronique,
À la pertinence et au volume des fichiers joints au courrier électronique,
À éviter l’envoi du courrier électronique appelant une réponse quasi instantanée,
À correctement graduer l’importance du courrier électronique à l’aide des indicateurs « importance haute/faible » de la messagerie, afin que le destinataire puisse immédiatement identifier son degré de priorité.


Article 4.2 – Choix du canal de communication

Les Parties conviennent de valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. Aussi, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toutes autres formes de communication.

Les salariés sont donc encouragés à recourir prioritairement à un mode de communication verbal (appel téléphonique, réunion FaceTime) ou digital (Teams) afin de réduire, d’une part, le flux des courriers électroniques et, d’autre part, d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.


ARTICLE 5 – PRÉVENTION DE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE

Les outils numériques offrent aujourd’hui des possibilités de communication permanente. Ces dernières peuvent engendrer des phénomènes de surcharges cognitives.

Article 5.1 – Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie

Répondre de manière instantanée au flux de la messagerie peut être source de stress et contre-productif. Il est donc recommandé de gérer les priorités, de se fixer des plages horaires pour répondre, de se déconnecter pour pouvoir traiter les sujets de fond, de ne pas utiliser son portable ou ordinateur en réunion, de ne pas procéder à des envois de courrier électronique hors des horaires de travail habituel et pendant les temps de congés payés et autres congés, exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours et temps de repos, les temps d’absence autorisés, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie et accident du travail quel que soit le motif, pour maternité, pour paternité y compris Baby Leave, pour garde d’enfants malades).

Article 5.2 – Prévenir le stress par l’optimisation des outils numériques

Les Parties s’accordent pour définir les clefs d’une utilisation optimale des outils numériques afin de prévenir le stress lié à leur utilisation. 

Les fonctionnalités permettant l’optimisation pourront être les suivantes : 

La mise en place de signature conditionnelle 

Lorsqu’un salarié envisagera l’envoi d’un courrier électronique sur la période horaire entre 21h00 et 7h00, le destinataire pourra lire dans la signature de l’expéditeur un message du type « ce message vous a été envoyé en dehors de vos horaires habituels de travail, sentez-vous libre, dans le cadre de l’exercice de votre droit à la déconnexion, de n’y apporter une réponse qu’à votre retour ».


La désactivation des pop-ups

Il est recommandé de désactiver les pop-ups signalant un courrier électronique entrant afin de limiter la surcharge cognitive et la tentation de céder à l’instantanéité de la messagerie. 

La désactivation des courriers électroniques 

Afin de garantir le droit à la déconnexion, il est rappelé que la désactivation des courriers électroniques pendant les temps de repos est possible.

L’envoi différé de courrier électronique

Pour favoriser l’exercice de leur droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à privilégier la fonction « envoi différé / différer la livraison » des courriers électroniques aux heures de travail.

Le gestionnaire des absences

Il est rappelé que les salariés doivent utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » lors des congés ou déplacements professionnels et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence. Il devra également être mentionné que les messages ne sont pas transférés automatiquement.

Les messages sur WhatsApp ou autres messageries

Il est rappelé que les salariés peuvent éteindre leurs téléphones portables en dehors de leurs heures de travail habituels et ainsi ne pas répondre aux messages WhatsApp ou autres messageries.


ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET FORMATION

Article 6.1 – Sensibilisation

L’accord sur le droit à la déconnexion sera largement diffusé. 

Un guide sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera mis à la disposition des salariés et en annexe de cet Accord.

Chaque salarié qui rencontrerait des difficultés à bénéficier de son droit à la déconnexion hors du temps de travail habituel, c’est-à-dire pendant les temps de congés payés et autres congés, exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours et temps de repos, les temps d’absence autorisés, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie et accident du travail quel que soit le motif, pour maternité, pour paternité y compris Baby Leave, pour garde d’enfants malades) peut  s’adresser à son N+1, ou N+2, ou à la DRH, ou son référent RH, ou le/la délégué(e) syndical(e) ou aux instances représentatives du personnel.

Article 6.2 – Formation

Des actions de formation et de sensibilisation aux bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion seront proposées aux salariés et aux managers. 

Un guide d’utilisateur OUTLOOK sera mis en annexe et diffusé aux salariés.  

Par ailleurs, d’autres thématiques comme la gestion du temps, l’efficacité professionnelle, le bon usage des courriers électroniques, les messages WhatsApp ou autres messageries, la gestion de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle pourront être traitées dans le cadre d’actions de formation.




PARTIE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES A CERTAINES CATÉGORIES DE PERSONNEL


Certaines catégories de personnel, en raison de leurs fonctions et des moyens techniques mis à leur disposition, doivent être particulièrement impliqués dans la protection du droit à la déconnexion de façon à protéger la santé au travail et à garantir la qualité de vie des autres collaborateurs, comme de la leur.


ARTICLE 7 – MANAGERS DE TOUS LES SERVICES

Compte tenu de leurs fonctions, les managers doivent adopter, dans leurs discours et leurs pratiques managériales, une attitude conforme aux principes du présent accord.

Ils sont spécialement invités à ne pas solliciter les salariés en dehors de leur temps de travail habituel soit pendant les temps de congés payés et autres congés, exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours et temps de repos, les temps d’absence autorisés, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie et accident du travail quel que soit le motif, pour maternité, pour paternité y compris Baby Leave, pour garde d’enfants malades). Sauf en cas, d’urgence ou de nécessité impérieuse de service connues au préalable, le salarié n’est pas tenu d’apporter une réponse immédiate à une demande qui lui serait adressée en dehors de son temps de présence habituel.

Par ailleurs, les managers aborderont désormais tout au long de l’année, notamment à l’occasion des discussions de performances, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous leur responsabilité.

ARTICLE 8 –EMPLOYÉS BÉNÉFICIAIRES D’IPHONE PROFESSIONNEL DE TOUS LES SERVICES

Il est expressément rappelé que la Société n’attend ni n’exige de l’employé(e) bénéficiaire d’un IPhone professionnel qu’il utilise celui-ci en dehors de ses heures de travail habituel.

Tous les bénéficiaires qui le souhaitent peuvent laisser sur leurs lieux de travail l’IPhone professionnel en dehors du temps de travail habituel.




PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 9 – SUIVI

Considérant l’importance du sujet pour la santé des salariés, les Parties s’accordent sur la nécessité de recueillir, de manière régulière et continue, l’avis des salariés sur leur capacité à exercer leur droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des discussions de performances réalisées tout au long de l’année.
Les salariés, s’ils n’ont pas des discussions de performances avec leur supérieur hiérarchique, pour parler de leur droit à la déconnexion, peuvent en parler avec la DRH, leur référent RH, le/la délégué(e) syndical(e) ou les représentants du personnel.

Un bilan annuel sera établi par la direction et sera présenté aux membres du CSE, en début d’année.


ARTICLE 10 – DURÉE, RÉVISION, DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa date de signature.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale conformément aux dispositions légales, par lettre recommandée avec AR ou par remise en main propre contre décharge d’un exemplaire signé.

Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé sur la plateforme électronique dédiée mise en place par le Ministère du travail (« TéléAccords »). Le dépôt interviendra le cas échéant à l’issue du délai d’opposition éventuellement applicable.

Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Une copie du présent accord sera mis sur la base de données économiques et sociales et cet accord fera l’objet d’une note d’information remise à tous les salariés.

Enfin, le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée.

SIGNATURES : 
	
Fait à : Paris 		Le :

Edité en 5 exemplaires originaux dont 1 à chaque partie. 
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)