Entre:


L'Autorité des Marchés Financiers, Autorité Publique Indépendante, créée par la loi n°2003-706 du 1er août 2003 de sécurité financière et son décret d'application n°2003-1109 du 21 novembre 2003, sise 17, place de la Bourse 75082 Paris Cedex 02, représentée par le Président de l’AMF, 


D'une part,


Et

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur …………….en qualité de délégué syndical


D'autre part,

Il a été convenu l’avenant suivant :




PREAMBULE




Le télétravail a été progressivement mis en place à l’AMF à partir du 1er janvier 2018.

Après une phase d’expérimentation des outils digitaux dans l’institution et la volonté de développer une meilleure qualité de vie au travail, le télétravail s’est développé à l’AMF grâce à la signature le 26 juin 2019 d’un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail pour les salariés de droit privé de l’AMF, le titre 4 de cet accord étant consacré au télétravail.

La généralisation à 100% du travail à distance contraint en raison du contexte exceptionnel de crise sanitaire lié à la Covid-19, qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’institution, ainsi que les attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation de travail, ont conduit l’AMF à poursuivre son dialogue avec l’organisation syndicale représentative, afin de faire évoluer cette organisation de travail.
Des échanges puis des réunions de négociation ont eu lieu. Le présent avenant s’inscrit dans cette démarche.

Les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, avec pour ambition un nouveau cadre de télétravail adapté aux transformations de notre contexte (évolution des attentes des collaborateurs, nouvelle organisation du travail……). 

Le présent avenant de révision modifie les dispositions du Titre 4 de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps pour les salariés de droit privé de l’AMF relatif au Télétravail du 26 juin 2019.

Il est convenu ce qui suit, étant précisé que les dispositions de l’accord précité, non visées par le présent avenant, demeurent inchangées.



Article 1 Modification du chapitre 1 intitulé –« Définition – cadres du télétravail et principes généraux »

La rédaction de l’article 1 est désormais la suivante :

Depuis le 24 septembre 2017, l’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Cette définition ne couvre pas le travail effectué lors de déplacements professionnels.

Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes obligations que le collaborateur qui effectue son travail dans les locaux de l’AMF.

Le recours ou non au télétravail dans le respect des règles définies est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle et l’évolution de carrière.


Article 2 Modification de l’article 2.1 intitulé « les personnels éligibles »

Les dispositions de l’article 2.1 sont modifiées et rédigés comme suit :
 
Le télétravail est une facilité ouverte aux personnels, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du collaborateur et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et de la capacité du collaborateur à exercer son activité à distance. Il répond, par ailleurs, à certaines conditions. 

Sont ainsi éligibles au télétravail les personnels qui répondent aux critères suivants :


être en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel
être en convention de stage et avoir l’accord de son organisme d’étude ;
disposer d’une capacité à organiser et gérer son travail seul(e) ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service en application de l’article 2.2 du présent accord ;
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance. 

 
Le télétravail est ouvert aux personnels mentionnés ci-dessus sans condition d’ancienneté, sous réserve toutefois d’une période d’adaptation au poste nécessaire telle que prévue par le nouvel article 3.4 de l’accord, en fonction du poste et du profil du collaborateur. 

Il est fortement préconisé, pendant la période d’essai ou les premiers mois suivant une mobilité interne, de prévoir des temps d’intégration sur site adaptés afin de faciliter la prise de poste et l’intégration dans les meilleures conditions. Ces temps sont définis par le management en concertation avec le collaborateur. En cas de difficulté, la Direction des ressources humaines peut être sollicitée.


Article 3 Modification de l’article 2.2 « les activités éligibles »

L’article 2.2 est modifié et rédigé comme suit :

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités exercées au sein de l’AMF, et ce, dans l’intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’AMF qui doit veiller à la qualité et à la continuité de l’accomplissement de ses missions. 

Par ailleurs, conformément au règlement intérieur, il est rappelé qu’il n’est autorisé à sortir des locaux de l’AMF aucun document papier confidentiel. Ainsi, toutes les activités effectuées en télétravail doivent impérativement être dématérialisées. 

Les critères liés au poste occupé retenus pour la mise en œuvre du télétravail sont les suivants :

-	le travail effectué ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’AMF ;
-	la nature du travail effectué se prête à l’emploi des technologies de l’information ;
-	la nature du travail permet d’être suivi au vu des résultats ;
-	la nature du travail ne requiert pas d’utiliser des documents papier confidentiels et non dématérialisables.

Si un poste comporte en partie des activités non éligibles, un échange avec le manager peut permettre d’identifier la liste des activités qui peuvent être télétravaillées afin de déterminer si elles peuvent être regroupées dans le temps et représenter une quotité suffisante pour donner lieu à un ou plusieurs jours télétravaillés par mois. Le nombre de jours télétravaillés peut être adapté à la baisse en conséquence.

Il appartient au manager de l’intéressé(e), au Directeur de la direction concernée ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines de déterminer si le poste occupé est ou non ou partiellement éligible au télétravail.


Article 4 Modification de l’article 2. 3 intitulé « les conditions de l’environnement de télétravail »

L’article 2.3 est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :

Le télétravailleur indiquera à l’AMF le ou les lieux d’exécution du télétravail, sous réserve des conditions requises.

Il peut s’agir : 

du domicile du télétravailleur ;
tout autre lieu privé fixe et pérenne situé en France métropolitaine;
de façon ponctuelle, une demande peut être formulée, conformément au guide télétravail, pour l’exercice du télétravail depuis un autre lieu conforme à l’exercice du télétravail. Cette demande doit faire l’objet d’un accord explicite conformément au guide télétravail. 

Le (s) lieu(x) de télétravail choisi (s) par le collaborateur doit(vent) être en adéquation avec ses obligations professionnelles et offrir un environnement propice au travail et à la concentration.

Le télétravail ne peut, en aucun cas, s’effectuer en même temps que des activités personnelles ou familiales.

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, conformément au règlement intérieur. 

Ce lieu doit disposer d’un espace approprié au sein duquel le collaborateur exerce ses missions professionnelles et qui doit cumulativement répondre aux critères suivants :

être équipé d’une connexion internet haut débit (au minimum : débit descendant (download): 20 Mbits/s; débit montant (upload): 4Mbits/s au minimun,10 Mbits/s recommandés. La technologie ADSL reste acceptable.
disposer d’une installation électrique conforme, attestée par une attestation sur l’honneur du collaborateur (voir annexe 3) ;
disposer d’un détecteur avertisseur autonome de fumée (DAAF) ;
garantir de bonnes conditions de travail et d’environnement de travail (bruit, luminosité, aération, etc.) de nature à assurer l’efficacité et la concentration au travail ;
garantir de bonnes conditions en termes d’environnement de travail de nature à garantir le sérieux professionnel lors des interactions avec l’AMF ou des correspondants externes (bruit, etc.). 

Il est toutefois précisé que ces conditions techniques peuvent évoluer et leurs mises à jour figureront dans le guide télétravail,

Il est demandé à l’intéressé d’indiquer le ou les lieux dans le(s) quel(s) il entend télétravailler et d’en attester la conformité à l’ensemble des critères ci-dessus. L’intéressé devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d’assurance habitation ou une attestation sur l’honneur. 

La Direction des Ressources Humaines est décisionnaire concernant la validation des lieux de télétravail


Article 5 Suppression de l’article relatif 3.1 intitulé « la demande de télétravail »

L’article 3.1 intitulé la demande de télétravail est supprimé.


Article 6 Modification de l’article 3.2 intitulé « Les cas spécifiques de recours au télétravail »

L’article 3.2 est modifié et rédigé comme suit :

A titre exceptionnel, certaines situations pourront faire l’objet d’une analyse spécifique et d’un aménagement particulier en termes de jours de télétravail ou de retour sur site :

-	les situations individuelles, :
des situations personnelles exceptionnelles et temporaires (le cas échéant avec l’accord préalable du médecin du travail)
ou les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;  

Dans ces cas spécifiques, le collaborateur doit envoyer la demande d’aménagement de télétravail par courriel à la Direction des Ressources Humaines avec mise en copie de son manager. Elle est examinée par la Direction des Ressources Humaines et fait l’objet d’une réponse directe au collaborateur et à son manager. Afin de garantir de la souplesse et de la réactivité, il ne fait pas nécessairement l’objet d’un avenant au contrat de travail, un accord par courriel de la part de la Direction des Ressources Humaines pourra suffire. En tout état de cause, l’accord sera donné pour une durée déterminée, éventuellement renouvelable en fonction de l’évolution de la situation ayant entraîné cet accord particulier dérogatoire.

S’agissant du rythme de télétravail, il est adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques 

Pour les collaborateurs proches aidants, cette autorisation d’adaptation du rythme de télétravail sera accordée pour une durée initiale de 3 mois maximum, renouvelable tant que nécessaire après analyse de la situation.

-	les situations collectives exceptionnelles, en particulier en cas d’épisode de pollution (mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement), de pandémie ou autre événement exceptionnel, comme une grève exceptionnelle des transports, une situation de crise... En cas d’activation du plan de continuité d’activité, l’AMF se réserve le droit de mobiliser les collaborateurs identifiés dans ce cadre et de les mettre en situation de télétravail.


Article 7 Modification de l’article 3.3 intitulé « la convention individuelle de teletravail »

L’article 3.3 est supprimé et rédigé comme suit :

Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail sont formalisées par une convention individuelle de télétravail. 

Cette convention est d’une durée indéterminée avec possibilité d’interruption conformément à l’article 3.5.

En amont de la signature de la convention individuelle de recours au télétravail, l’intéressé doit faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines les pièces justificatives liées à l’environnement de travail (cf. Annexe 3).

En outre, le collaborateur doit suivre les formations obligatoires mises en place par l’AMF sur le télétravail.

Par ailleurs, la charte informatique annexée au règlement intérieur reste applicable en condition de télétravail.


Article 8 Modification de l’article 3.4 intitulé- « La période d’adaptation »

L’article 3.4 est modifié par les dispositions suivantes :

A compter de la date de signature de la convention et de la mise en place du télétravail pour tout nouvel arrivant, ou en cas de mobilité, s’ouvre une période d’adaptation de deux mois.
Cette période est destinée à permettre au collaborateur et son manager de prendre la mesure de l’organisation en télétravail et de ses impacts. Cette période d’adaptation permet de valider, pour l’intéressé(e) et son manager, que l’exercice des missions en télétravail est compatible tant avec les nécessités du service qu’avec l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle du collaborateur.

Durant la période d’adaptation, il peut être mis fin par écrit, à l’autorisation de télétravailler, tant par le manager que par le collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision doit être précédée d’un entretien avec le collaborateur concerné afin d’en expliquer les motifs. 


Article 9 Modification de l’article 3.5 intitulé- « La réversibilité et le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail »

L’article 3.5 est modifié par les dispositions suivantes :

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail à tout moment, soit à l’initiative du manager (sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois), soit à l’initiative du collaborateur (sans délai de prévenance). 

La convention signée devient alors caduque.

La volonté de cesser l’exercice de ses fonctions en télétravail par le collaborateur doit faire l’objet d’une information écrite à son manager, copie le directeur et la Direction des Ressources Humaines.

Pour des motifs tenant notamment à l’organisation du service, à l’évolution de ses missions ou aux difficultés rencontrées, le manager peut décider, sur avis conforme du directeur de la direction et de la Direction des Ressources Humaines, de mettre fin unilatéralement au télétravail. Cette décision doit être motivée et notifiée au collaborateur par courrier de la Direction des Ressources Humaines. Cette décision doit être précédée d’un entretien avec le collaborateur concerné et respecter un délai de prévenance de deux mois. En conséquence la convention de télétravail est résiliée.

Le collaborateur peut demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motifs de réversibilité évoqués par le manager.

La décision de mettre fin de manière définitive au télétravail ne constitue aucunement une sanction disciplinaire.

Inversement, une sanction disciplinaire ne saurait prendre la forme de la cessation du télétravail.


Article 10 Suppression de l’article 3.6 intitulé « la mobilité interne »

L’article 3.6 intitulé la mobilité interne est supprimé.


Article 11 Insertion d’un article 3.7 intitulé « la suspension temporaire pour des raisons de services exceptionnelles »

Si toutefois des circonstances très exceptionnelles tenant à des impératifs de raison de service se présentaient, ces dernières pourraient conduire à requérir la présence du collaborateur sur site.

Si cette présence devait excéder 4 semaines, le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie la Direction des Ressources Humaines.

Cette suspension est au maximum de 3 mois. 


Article 12 Modification de l’article 4.1 intitulé « l’organisation du télétravail et le rôle des managers »

L’article 4.1 est modifié et rédigé comme suit :

Le télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’AMF. L’exécution de l’activité professionnelle en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. 

Dans le respect des principes définis dans cet accord, chaque direction va décliner les bonnes pratiques du télétravail, au regard des contraintes opérationnelles qui lui sont propres par exemple des tâches nécessitant une présence physique dans les locaux, réunions auxquelles les collaborateurs doivent participer, organisation des jours de télétravail fixes ou flottants…), et les collaborateurs devront s’y conformer.    

Les managers jouent un rôle déterminant dans la mise en œuvre des nouvelles modalités de télétravail. 
Ils seront chargés de l’application concrète de cet accord au sein de leurs équipes. 

Ils s’assureront que les collaborateurs respectent les principes définis dans le présent accord. Pour ce faire, ils utiliseront les plannings de suivi dans le SIRH.  Le manager est responsable du suivi du temps de travail, du suivi de la charge de travail et de la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe. Il veille au respect du droit à la déconnexion et du repos obligatoire.

Ils s’assurent du lien social au sein de leur équipe, ils veillent à organiser des activités collectives à distance.

Ils pourront demander aux collaborateurs de venir sur site pour raisons de service, même sur les jours de télétravail déjà planifiés, et / ou en réduisant le nombre de jours de télétravail prévus (Dans ce cas-là, un délai de prévenance d’au moins 48 h devra être observé, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple gestion de crise, force majeure)

En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines peut être sollicitée.

L’AMF accompagnera les managers dans l’évolution de leur rôle pour manager leurs équipes à distance, sur site et en mode hybride.

L’AMF a adapté son plan de développement des compétences, et un certain nombre de formations sont organisées en distanciel. Toutefois, de nombreuses formations ont toujours lieu en présentiel, soit dans les locaux de l’AMF, soit dans les locaux des prestataires. 
Les collaborateurs seront donc invités à participer à certaines formations en présentiel Il leur est demandé d’adapter leur agenda, et de ne pas perturber l’organisation des sessions. Le télétravail n’est pas un motif pour refuser une invitation à une formation. 
Les formations obligatoires, comme celles liées à la sécurité ou à l’intégration (parcours nouveaux collaborateurs) sont animées en présentiel et ne peuvent être refusées par le collaborateur sauf cas exceptionnel et justifié (ex, arrêt maladie…). 


Article 13 Modification de l’article 4.2 intitulé « la quotité de télétravail »

L’article 4.2 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 11 jours de télétravail maximum par mois pour un collaborateur quelle que soit sa quotité de travail. 

Les jours de télétravail non utilisés sur le mois ne sont pas reportables ni cumulables d’un mois sur l’autre. 
Le collaborateur peut télétravailler par demi-journée Il est donc possible de cumuler des demi-JRTT/JRS ou des demi-CP avec des demi-journées de télétravail ou des demi-journée de présence sur site. Il est possible de fractionner les journées de télétravail en demi-journées de télétravail. Les demi-journées non télétravaillées ne seront pas reportables sur le mois suivant.
Une présence minimale de 2 jours sur site est obligatoire chaque semaine (les formations en présentiel et déplacements professionnels comptant pour des journées sur site)

La présence sur site n'est obligatoire qu'à hauteur d'une journée par semaine (au lieu de deux), les semaines pour lesquelles les jours RTT Direction réduisent à 3 jours le nombre de jours ouvrés dans la semaine.
Pour rappel les jours RTT imposés Direction sont définis annuellement en CSE.

Si un poste comporte en partie des activités non éligibles, le nombre de jours télétravaillés peut-être adapté à la baisse en conséquence.

La quotité de jours télétravaillés représente un plafond. Le collaborateur en télétravail peut être amené à effectuer un nombre de jours télétravaillés moins important que les plafonds de quotité prévus au présent avenant, pour des raisons liées au service ou par souhait personnel.

Dans le cas de situations exceptionnelles telles que mentionnées à l’article 3.2 du Titre 4 de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 26 juin 2019 la quotité pourra être adaptée pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières telles que décrites à l’article 3.2 du Titre 4 de l’accord. 

Une vérification des jours télétravaillés par la Direction des Ressources Humaines sera effectuée mensuellement, afin de veiller au respect du présent avenant.

Le dépassement non autorisé des jours de télétravail sera susceptible d’entrainer une sanction disciplinaire conformément au règlement intérieur.


Article 14 Modification de l’article 4.3 intitulé « la planification des jours télétravaillés »

L’article 4.3 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

Chaque jour télétravaillé fait l’objet d’une saisie dans le SIRH. 

Afin de faciliter l’organisation du travail au sein d’une équipe, les collaborateurs sont invités à planifier les jours de télétravail au minimun de façon hebdomadaire, en lien avec leur manager.
La planification des jours télétravaillés se fait en concertation entre le collaborateur et le manager.
Le collaborateur est tenu de ne pas télétravailler pour assister aux réunions d’équipe, réunions de cohésion, ou autres réunions pour lesquelles le manager estime que la présence est indispensable, dans la limite des 2 jours de présence hebdomadaires obligatoires.

Le manager peut être amené à refuser une planification de jour en télétravail pour des raisons de nécessité du service. Dans ce cas-là, un délai de prévenance d’au moins 48h devra être observé, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple force majeure).

Le collaborateur peut être amené à modifier un jour de télétravail planifié. Dans ce cas-là, un délai de prévenance de 48 heures devra également être respecté, sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec son manager.

Le collaborateur exerce son télétravail, ses droits à congés et absences de manière à assurer un équilibre global.


Article 15 Modification de l’article 4.4 intitulé – « Les plages horaires et modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail »

L’article 4.4 est modifié et rédigé comme suit :

L'activité exercée doit être équivalente à celle qu'elle aurait été si elle avait été exercée dans les locaux de l'AMF. 
Le collaborateur en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et du présent accord sur le temps de travail. 
L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent de respecter la règlementation sur le temps de travail : durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire, durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, amplitudes maximales. 

De fait, l'accès à distance ne sera possible pour le télétravailleur que sur les ouvertures des locaux de l'AMF :

-	de 7h30 à 20h30 pour les cadres au forfait-jours et pour les cadres à l'heure;
-	de 8h à 19h pour les autres collaborateurs.
.  
Pour le collaborateur au forfait annuel en jours, une journée de télétravail est comptabilisée comme une journée de travail, de la même façon que s'il avait été dans les locaux de l'AMF. 

Pour les autres collaborateurs, leurs horaires de travail doivent être établis par analogie avec ceux qu'ils pratiquent lorsqu'ils sont dans les locaux de l'AMF, soit 7h38 par jour. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire, sauf en cas de demande expresse du manager. 

Le télétravailleur et le manager sont tenus de veiller au droit et au devoir à la déconnexion. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas contacter le collaborateur, sous toute forme de communication, en dehors de son temps de travail habituel. Le télétravailleur n'est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors des heures habituelles de travail, et dispose ainsi d’un droit à la déconnexion. 

Conformément à l’accord QVT en vigueur, l'AMF s'engage à mettre en place des dispositifs pour garantir le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Il est également prévu :

-	une formation obligatoire pour les télétravailleurs et les managers, incluant le respect des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail ;
-	un guide du télétravail mis à la disposition de tous et rappelant les bonnes pratiques en matière de déconnexion.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s'assurera du respect de ce droit. Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.


Article 16 Ajout d’un article 4.8 intitulé « Maintien du lien social et de la communauté de travail »

La présence régulière sur site est indispensable au maintien du lien social à l’AMF.

Ce lien est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et pour prévenir le sentiment d’isolement que le collaborateur pourrait ressentir.

Le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes.


Article 17 Modification de l’article 5.1 intitulé « Les garanties en matière de santé et de sécurité »

L’article 5.1 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture en matière de risques que les autres collaborateurs.

L’AMF est particulièrement sensible aux enjeux de santé que posent le télétravail (les troubles du sommeil, les troubles de l’attention liés à un travail excessif sur écran, les troubles musculo-squelettiques liés à des mauvaises postures, les troubles liés au manque d’activités régulier et à une position assise prolongée…)

Ainsi, l’AMF organise régulièrement des dons de mobiliers (chaises, fauteuils…) pour l’ensemble des collaborateurs dans la limite des stocks disponibles. 

Des conseils en ergonomie, gestes et postures seront diffusés par la Direction des Ressources Humaines, notamment dans le module e-learning sur le télétravail. De manière plus générale, des sensibilisations sur les questions de santé au travail seront réalisées afin de prévenir les risques de troubles de la santé liées au travail prolongé assis face à un écran.

Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui organise régulièrement des rencontres avec l’ergonome.  
Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière sera portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail, potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).

En cas d’accident au temps et au lieu du télétravail, il y a une présomption d’accident du travail au sens de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale. Cet accident est à déclarer dans les délais légaux auprès de la Direction des Ressources Humaines, en informant également le responsable hiérarchique.

La CSSCT et l’employeur se réservent le droit, conformément à la loi, de visiter le lieu de télétravail, avec l’accord préalable du télétravailleur.


Article 18 Modification de l’article 5.2 intitulé « Sensibilisations et formations obligatoires en cas d'accès au télétravail »

L’article 5.2 est modifié et rédigé comme suit :

Il est proposé aux collaborateurs des sensibilisations régulières appropriées sur l'équipement technique mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Une session dédiée au télétravail est obligatoire pour tout nouveau collaborateur. 

Les managers sont également tenus de suivre une formation dédiée, intégrant un volet sur le management à distance. 

La formation et les sensibilisations se tiennent obligatoirement avant la mise en œuvre effective du télétravail. 


Article 19 Modification de l’article 5.3 intitulé « L’accompagnement et le suivi individuel des collaborateurs en télétravail »

L’article 5.3 est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :

En complément de la formation dispensée, un kit télétravail est remis à chaque nouveau collaborateur avant la mise en œuvre effective de la situation de télétravail. Il reprend le contenu de la sensibilisation, ainsi que des conseils d'ergonomie, gestes et postures, les bonnes pratiques en matière de confidentialité, les usages des outils à distance, auxquels le collaborateur doit particulièrement veiller. 

Les collaborateurs en télétravail évoqueront les modalités du télétravail lors de leur point régulier avec leur manager (charge de travail, communication, planification des jours, suivi de l'avancée des travaux, etc.).

Lors de l'entretien du mois de mars « remise de fiche de rémunération et équilibre vie privée/ vie professionnelle », un point formel sera fait sur l'organisation du télétravail. Les éléments seront transmis à la Direction des Ressources Humaines pour traitement des situations identifiées.

 
Article 20 Ajout d’un article 5.5 intitulé « L’impact du télétravail sur l’égalité professionnelle »

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. 
L’AMF s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. 

Article 21 Ajout d’un article 5.6 intitulé « Coûts et frais engagés par les collaborateurs en télétravail « 

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’AMF à hauteur de 
2,5 euros par jour télétravaillé pris conformément à l’article 4.1 du présent avenant, dans la limite de 220 euros annuels. Ce montant sera proratisé en cas de demi-journée de télétravail. 

Ce montant pourra être amené à évoluer notamment en fonction des éventuelles évolutions réglementaires ou dans le cadre de la NAO.

Le versement de cette indemnité forfaitaire se fera chaque trimestre échu.

Le paiement se fera sur la base des jours saisis dans le SIRH.

Article 22 Ajout d’un article 5.7 intitulé - « Impact du télétravail sur les espaces professionnels »

Le télétravail doit permettre aux collaborateurs de réaliser depuis leur lieu de télétravail les tâches nécessitant moins d’interactions entre collègues de travail, et donc de concentrer autant que possible sur leurs jours de présence sur site, les activités qu’ils ne peuvent pas réaliser depuis leur lieu de télétravail pour des raisons opérationnelles, ou les activités reposant sur les échanges et le travail collaboratif.

La politique immobilière est ainsi ajustée : 

sur le plan qualitatif, l’adaptation des aménagements vers des espaces pensés et adaptés pour mieux prendre en compte les besoins du travail en mode collaboratif, permettra  de capitaliser sur les journées sur site pour opérer du travail collectif dans un environnement qui s’y prête ;
sur le plan quantitatif, le passage en flex avec un ratio de postes cohérents avec le nombre réel de collaborateurs présents sur site, permettra d’adapter le nombre de postes à la diminution de la présence sur site des collaborateurs, et de réduire l’empreinte immobilière de l’AMF,  tout en veillant à conserver une marge de flexibilité permettant de disposer d’une souplesse d’organisation suffisante; 


Article 23 Modification du Chapitre 6 intitulé « Les modalités de suivi du télétravail »

Le chapitre 6 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
Avant la fin de l’année 2022, un bilan global sera formalisé par la Direction des Ressources Humaines et sera présenté au CSE.

Le bilan établi fin 2023 permettra d’étudier les éventuelles possibilités d’évolution du présent avenant.

Ce bilan présentera :

-      	le nombre des jours de télétravail pris, globalement par l’ensemble des collaborateurs, par direction, et par classification, H/F;
-	la liste des postes ne pouvant pas être télétravaillés ou ne pouvant l’être que partiellement ;
-	le nombre et les motifs de résiliation du télétravail de la part du collaborateur et / ou du manager (art. 3.5) ;
-	le nombre de suspensions temporaires pour des raisons exceptionnelles (art. 3.7) ;
-	un retour sur les pratiques managériales pour organiser la présence sur site (jours fixes par équipe …) (art. 4.2) ;
-	le nombre de sanctions suite au dépassement du volume de jours de télétravail autorisés (art.4.2) ;
-	le nombre de collaborateurs par directions et classifications qui ont une autorisation d’accès distant en dehors des plages définies dans le présent avenant (art 4.4) ;
-	les formations de sensibilisation suivies par les collaborateurs et les managers.

La réunion de bilan avec les instances aura pour objectif de :

-	de s'assurer de l'application des dispositions du présent accord venant concernant le télétravail ;
-	de proposer des améliorations si nécessaires.


Article 24 Durée
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 25 Substitution, révision et dénonciation
Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 26 juin 2019.
Il peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que celles prévues par ledit accord.

Article 26 Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords à la DREETS dont relève le siège social de l’AMF. 
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il sera déposé sur l’intranet de l’AMF

Fait à Paris, le 1er décembre 2021

En 4 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque partie.

Pour la Direction, M. 
 

Pour le syndicat C.F.D.T., M. 


MODIFICATION DE L’ANNEXE 3
CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL

Dans le cadre de ma demande de télétravail, je déclare sur l’honneur le ou les lieu(x) de télétravail suivant(s) : 

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I.	Conformité électrique du poste de travail :

L’installation électrique du poste de travail du lieu de télétravail doit
Comporter un appareil de protection de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur divisionnaire) ;
Comporter un appareil de protection contre les contacts directs (disjoncteur différentiel 30 mA) ;
Comporter une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel professionnel ;
Ne pas comporter d’éléments vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec les éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée etc…).


J'atteste sur l'honneur que l’installation électrique du lieu de télétravail répond à l’ensemble des critères de sécurité énoncés ci-dessus.


II.	Présence de détecteur de fumée

Depuis mars 2015 - Loi Morange – les détecteurs de fumée sont obligatoires dans les habitations.
Tout détecteur de fumée vendu en France doit répondre à la norme EN 14 604 depuis le 10 Mars 2009.


Attestations sur l’honneur

Afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions techniques et de sécurité, le télétravailleur atteste sur l’honneur des conformités suivantes : 

J'atteste disposer d'un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions de travail notamment en termes d’ergonomie (luminosité, siège adapté, table de travail, aération, bruit, etc.) ;

J'atteste sur l'honneur que le lieu de télétravail est équipé d’un détecteur de fumée en état de marche ;

J'atteste disposer d'une connexion internet haut débit d’un débit minimum de : débit descendant (download): 20 Mbits; débit montant (upload): 4Mbits  ou d’une liaison ADSL
J'atteste que le(s)lieu(s) du télétravail sont couverts par une assurance multirisque habitation ou dommage aux biens et qu’une déclaration de télétravail a été effectuée auprès de mon assureur. 

Fait à ……………… le …………………

Nom, Prénom